Menurut Wexley dan Yulk (dalam As’ad, 2004), teori kepuasan kerja ada
tiga macam, yaitu:
- Equity Theory (Teori Keadilan)
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Zaleznik (1958), kemudian
dikembangkan oleh Adams (1963), teori ini didasarkan pada asumsi
bahwa orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil
dalam pekerjaan. Ada empat ukuran dalam teori ini. Pertama, orang
yaitu individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak adil.
Kedua, perbandingan dengan orang lain, yang digunakan oleh sebagai
pembandin. Ketiga, masukan (input), yaitu karakteristik individual
yang dibawa kepekerjaan seperti keahlian, pengalaman atau
karakteristik bawaan seperti umur, jenis kelamin dan ras. Keempat,
perolehan (outcome), yaitu apa yang diterima seseorang dari
pekerjaannya, seperti penghargaan, tunjangan dan upah.
Keadilan dikatakan ada jika karyawan menganggap bahwa rasio
antara masukan (usaha) dengan perolehan (imbalan) sepadan dengan
rasio karyawan lainnya. Ketidakadilan dikatakan ada, jika rasio
tersebut tidak sepadan, rasio antara masukan dengan perolehan
seseorang mungkin terlalu besar atau kurang dibanding rasio lainnya.
Apabila keadilan terjadi, karyawan tersebut merasa mendapat
kepuasan dan sebaliknya, apabila terjadi ketidakadilan antara input
dan outcome, maka terjadi ketidakpuasan.
Yukl, G.A. (1998) menjelaskan bahwa perbandingan tersebut
merupakan perbandingan antar hasil kerja dengan rasio hasil model
orang lain. Pengertian model dapat berupa pendidikan, pengalaman
keahlian, usaha-usaha, jam kerja, peralatan dan persediaan lainnya.
Sedangkan pengertian hasil dapat berupan upah, status simbol
penghargaan, kesempatan untuk maju dan fasilitas lainnya.
Berdasarkan teori tersebut, dapat disimpulkan bahwa orang akan
merasa puas sepanjang mereka merasa ada keadilan (equity). Perasaan
equity dan inequity diperoleh orang dengan cara membandingkan
dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, atau di tempat lain. - Discrepancy Theory (Teori Ketidaksesuaian)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa
mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara menghitung
selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan
karyawan. Seseorang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaan
antara apa yang diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan
yang ada, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.
19
Apabila didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka
orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy
(ketidaksesuain), tetapi merupakan discrepancy yang positif.
Sebaliknya, makin jauh dari kenyataan yang dirasakan di bawah
standar minimum sehingga menjadi negatif discrepancy, maka makin
besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa menurut
teori ini, kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara
sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan
antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan karena
batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. - Two Factor Theory (Teori Dua Faktor)
Herzberg yang dikenal sebagai pengembang teori kepuasan kerja yang
disebut teori dua faktor. Menurut Herzberg ada dua kondisi yang
mempengaruhi kepuasan seseorang. Pertama, ada serangkaian kondisi
ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job context), yang menghasilkan
ketidakpuasan di kalangan karyawan jika kondisi tersebut tidak ada.
Kedua, berupa serangkaian kondisi intrinsik, isi pekerjaan (job
context) yang akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat
sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Jika kondisi
tersebut tidak ada, maka akan timbul rasa ketidakpuasan yang
berlebihan.
Faktor-faktor yang membuat orang tidak puas (dissatisfiers) atau juga
faktor iklim baik (hygiene factor) yang tercakup dalam kondisi
pertama meliputi upah, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status,
prosedur perusahaan, mutu supervisi, mutu hubungan antar pribadi di
antara rekan kerja, dengan atasan dan dengan bawahan.
Faktor dari rangkaian pemuas atau motivator ini meliputi prestasi
(achievement), pengakuan (recognition), tanggung jawab
(responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (the
work itself) dan kemungkinan berkembang (the posibility of growth).
Model teori Herzberg pada dasarnya mengasumsikan bahwa kepuasan
kerja bukanlah suatu konsep berindikator satu. Penelitiannya
menyimpulkan bahwa diperlukan dua kontinum untuk menafsirkan
kepuasan kerja secara tepat. Apabila kepuasan kerja tinggi
ditempatkan di satu ujung kontinum, maka ujung kontinum yang lain
adalah rendahnya kepuasan kerja