Peran MSDM

Terdapat 9 (sembilan) peran MSDM dalam
mengelola dan menetapkan program ketenagakerjaan
menurut pendapat Arifin dan Fauzi (2007:8):

1. Menentukan jumlah, kualitas dan mendudukan
   karyawan yang sesuai dengan keperluan perusahaan.
2. Merekrut, menyeleksi, dan memposisikan karyawan
   serasi dengan kapabilitas karyawan yang perusahaan
   perlukan.
3. Membuat target program mensejahterakan karyawan,
   mengembangkan karyawan, mempromosikan dan
   PHK.
4. Membuat gambaran karyawan yang diperlukan
   perusahaan di hari selanjutnya.
5. Memprediksi perkembangan perusahaan pada
   khususnya dan keadaan ekonomi pada umumnya.
6. Selalu mengawasi perkembangan undang-undang
   ketenagakerjaan dari periode ke periode khususnya
   yang berhubungn dengan masalah gaji/upah atau
   kompensasi terhadap karyawan.
7. Memberikan peluang karyawan dalam hal pendidikan,
   pelatihan, dan pengukuran prestasi kerja karyawan.
8. Mengelola pemindahan karyawan.
9. Mengelola pensiun, PHK, dan menghitung banyaknya
   pesangon yang menjadi hak setiap karyawan.
   Three roles of HR according to Mathis and
   Jackson (2013: 18) in a book in Dr. H. Suwatno, M.Sc.
   and Donni Juni Priansa, S.Pd. S.E. M.M., The three roles
   are described as follows:
   Tiga peran SDM menurut Mathis and Jackson
   (2013:18) dalam buku Dr. H. Suwatno, M.Si. dan Donni
   Juni Priansa, S.Pd. S.E. M.M., Tiga peran tersebut
   diuraikan sebagai berikut:
10. The Role of Human Resource Management
    Administration
    The role of administrative human resources is much
    emphasized on processing and storing records. Save
    archives labor and related databases, processing
    claims profit, answering questions about payment of
    money school, company policy on leave and collecting
    and submit documents required by the government
    local. All of these activities must be carried out
    efficiently and on time. However, all of these activities
    are in some ways the organization has given
    confirmation that resources humans only collect paper
    and tell what manager and other workforce should not
    do. If only the administrative role is like this, then the
    staff human resources are only seen as clerical and
    low-level administrative contributors to the company.
    Insome administrative function organizations are
    carried out by parties third out of company
    (outsourcing) rather than done own. Even technology
    has been widely used for automate administrative
    work.
    Peran Administrasi Manajemen Sumber Daya Manusia
    Peran administrasi sumber daya manusia banyak
    ditekankan pada memproses dan menyimpan catatan.
    Menyimpan arsip tenaga kerja dan database yang
    terkait, memproses klaim keuntungan, menjawab
    pertanyaan mengenai pembayaran uang sekolah,
    kebijakan perusahaan tentang cuti , mengumpulkan
    dan menyerahkan dokumen yang diperlukan oleh
    pemerintah setempat. Semua aktivitas ini harus
    dilakukan dengan efesien dan tepat waktu. Akan
    tetapi, semua aktivitas ini pada bebarapa organisasi
    telah memberikan penegasan bahwa sumber daya
    manusia hanyalah mengumpulkan kertas, memberi
    tahu manager dan tenaga kerja lainnya apa yang tidak
    boleh dilakukan. Jika hanya peran administrasi seperti
    ini, maka staf sumber daya manusia hanya dilihat
    sebagai klerikal dan kontributor administrasi tingkat
    rendah pada perusahaan. Di beberapa organisasi fungsi
    administratif dilakukan oleh pihak ketiga di luar
    perusahaan (outsourcing) daripada dilakukan sendiri.
    Bahkan teknologi telah banyak digunakan untuk
    mengotomatisasi pekerjaan yang sifatnya
    administratif.
11. Role of HRM Operations
    Operational activities are tactical. Obedience against
    opportunity loyalty. Work and other laws must always
    be done, job applications must be processed, vacant
    positions must be filled through the interview process,
    supervisors must be trained, safety issues must
    besolved, wages and salaries must be arranged. In
    short, a lot activities that must be done by Human
    Resources in coordination with managers and
    supervisors at all parts of the company. Emphasis on
    operations is still found in several organizations,
    partly due to limited ability of individual HR staff and
    some because of typical rejection, the operational role
    requires HR practitioners to identify and implementing
    operational and policy programs at organization. They
    are the people who implement it HR policies that are
    part of the strategic plan company made by top
    management, rather than participating seen actively
    building the strategic plan.