Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Rhoades dan Eisenberger
(2002) mengindikasikan bahwa 3 kategori utama dari perlakuan yang
dipersepsikan oleh karyawan memiliki hubungan dengan perceived
organizational support. Ketiga kategori utama ini adalah sebagai berikut:
- Keadilan
Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk
menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya di antara
karyawan. (Greenberg, dalam Rhoades & Eisenberger 2002). Shore
dan Shore (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa
banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi
sumber daya memiliki efek kumulatif yang kuat pada perceived
organizational support dimana hal ini menunjukkan bahwa organisasi
memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzo dan
Greenberg (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) membagi keadilan
prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek
struktural mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai
karyawan. Sedangkan aspek sosial seringkali disebut dengan keadilan
interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan
dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka. - Dukungan supervisor / Atasan
Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana
atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan
mereka (Kottke & Sharafinski, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
Karena atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki
tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja
bawahan, karyawan pun melihat orientasi atasan mereka sebagai
indikasi adanya dukungan organisasi (Levinson dkk., dalam Rhoades
& Eisenberger, 2002). - Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini
adalah sebagai berikut:
a. Pelatihan. Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai investasi pada
karyawan yang nantinya akan perceived organizational support
(Wayne dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
b. Gaji, pengakuan, dan promosi. Sesuai dengan teori dukungan
organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji,
pengakuan, dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan
dan akan meningkatkan perceived organizational support
(Rhoades & Eisenberger, 2002).
c. Keamanan dalam bekerja. Adanya jaminan bahwa organisasi
ingin mempertahankan keanggotaan di masa depan memberikan
indikasi yang kuat terhadap perceived organizational support
(Griffith dkk., dalam Eisenberger and Rhoades, 2002).
d. Peran stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan individu
mengatasi tuntutan dari lingkungan. Stres terkait dengan tiga
aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif
dengan perceived organizational support, yaitu: tuntutan yang
melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu
(work-overload), kurangnya informasi yang jelas tentang
tanggung jawab pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung
jawab yang saling bertentangan (role-conflict) (Lazarus &
Folkman, dalam Rhoades &Eisenberger, 2002)