Adapun menurut Siagian (2012:207) dalam jurnal
Angga Rahyu Shaputra dan Susi Hendriani (2015),
berbagai indikator yang perlu ditanggapi buat
pengembangan karier yakni berikut ini:
- Perlakuan yang seimbang dalam berkarier
Perlakuan yang seimbang hanya mampu tercipta
apabila patokan promosi berdasar pada masukan yang
objektif, logis dan diketahui secara menyeluruh di
kalangan karyawan. - Keperdulian para pimpinan langsung
Para karyawan biasanya mengharapkan keterlibatan
pimpinan langsung mereka dalam perencanaan karier
masing-masing. Salah satu bentuk keperdulian itu
adalah mengasihkan umpan balik kepada para
karyawan tentang penerapan tugas masing-masing
sehingga para karyawan itu mengetahui kapasitas
untuk diselesaikan. Pada putaranya umpan balik itu
adalah bahan penting bagi para karyawan mengenai
langkah awal apa yang harus dipilihnya agar
kemungkinannya untuk dipromosikan menjadi lebih
besar. - Informasi mengenai berbagai kesempatan promosi
Pada dasarnya karyawan memerlukan mempunyai
jalan masuk kepada informasi melingkupi berbagai
kesempatan untuk dipromosikan. Akses ini sangat
berfaedah terutama apabila lowongan yang tersedia
diisi melalui proses penyeleksian internal yang
sifatnya bersaing. Jika akses demikian tidak ada atau
sangat terbatas para karyawan akan gampang
berspekulasi bahwa prinsip keseimbangan dan
kesetaraan dan kesempatan untuk dipertimbangkan,
agar dipromosikan buat perusahaan sangat susah
diaplikasikan. - Adanya minat agar dipromosikan.
Pendekatan yang benar dipakai dalam hal
meningkatkan minat para karyawan untuk
pengembangan karier yakni pendekatan yang luwes
dan proaktif. Berarti, adanya keinginan guna
meningkatkan karier sangat khusus sifatnya. Seorang
karyawan menafsirkan berbagai faktor seperti umur,
gender, jenis dan sifat pekerjaan sekarang, pelatihan
serta pendidikan harus ditempuh, jumlah beban dan
berbagai variabel lainnya. Berbagai faktor tersebut
bisa berdampak pada besarnya minat sesorang
mengembangkan karirnya. - Tingkat kepuasaan.
Meskipun secara menyeluruh bisa diungkapkan bahwa
setiap orang pengen meraih peningkatan, termasuk
dalam melewati karir, barometer kesuksesan yang
dipakai memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut
merupakan akibat tingkat kepuasaan, serta dalam
kondisi terakhir tidak mesti berarti keberhasilan
mencapai posisi puncak dalam organisasi, melainkan
pula berarti bersedia menerima kenyataan bahwa,
karena berbagai faktor pembatasan harus ditempuh
oleh seseorang, pekerja, ”puas” apabila ia dapat
mencapai puncak tertentu dalam kariernya walaupun
tidak banyak anak tangga karier yang sukses
ditaklukkanya. Tegasnya, seseorang bisa puas karena
membuktikan bahwa apa yang telah digapainya itu
sudah merupakan hasil yang maksimal dan berusaha
mencapai anak tangga jauh lebih tinggi akan jadi usaha
yang bikin kecewa karena mustahil untuk
dilaksanakan.
According to Veitzhal Rivai (2008: 290) career
development indicators are as follows: - Career planning
Employees must plan their careers for the future. - Individual career development
Each employee must accept responsibility for career
development or career progress experienced. - Career development supported by the HR department
Employee career development depends not only on the
employee but also on the role and guidance of the
manager and the HR department. - The role of feedback on performance
Without feedback regarding career development efforts,
it is relatively difficult for employees for years to
prepare that is sometimes needed to achieve career
development goals.
Menurut Veitzhal Rivai (2008 : 290), berikut
merupakan indikator pengembangan karir: - Perencanaan karier
Karyawan harus membuat rencana kariernya untuk di
masa yang akan datang. - Pengembangan karier individu
Setiap karyawan bertanggung jawab atas
pengembangan karir atau kemajuan karirnya. - Pengembangan karir yang didukung departement
SDM
Pengembangan karir karyawan bukan hanya
tergantung pada karyawan itu tetapi juga pada peranan
dan bimbingan manager serta departement SDM. - Peran umpan balik terhadap kinerja
Tanpa umpan balik yang menyangkut upaya-upaya
pengembangan karier maka relatif sulit bagi karyawan
untuk mencapai tujuan-tujuan pengembangan karirnya