Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008:184) dalam (Wibowo,
2016) menyatakan bahwa komitmen adalah perasaan identifikasi, pelibatan,
dan loyalitas dinyatakan oleh pekerja terhadap perusahaan. Dengan
demikian, komitmen menyangkut tiga sifat : (a) Perasaan identifikasi dengan
tujuan organisasi, (b) Perasaan dalam tugas organisasi, dan (c) Perasaan loyal
pada organisasi. Sedangkan menurut (Kreitner, Robert; Angelo Kinicki,
2010) adalah kesepakatan untuk melakukan sesuatu untuk diri sendiri,
individu lain, kelompok atau organisasi, sedangkan komitmen organisasional
mencerminkan tingkatan keadaan di mana individu mengidentifikasi dirinya
dengan organisasi dan terikat pada tujuanya.
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan pada sebagian
pekerja untuk tetap menjadi anggota organisasi (Colquitt, Lepine dan
Wesson, 2015:64) dalam (Wibowo, 2016). Komitmen organisasi atau
loyalitas adalah tingkatan dimana pekerja mengidentifikasi dengan
organisasi dan ingin melanjutkan secara aktif berpartisipasi di dalamnya (
Newstrom, 2011,223) dalam (Wibowo, 2016). Menurut Porter et al (1974)
komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam
suatu organisasi tertentu. Di lain pihak, Becker menggambarkan komitmen
sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten
karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti
bekerja).
Komitmen organisasi merupakan ukuran tentang keinginan pekerja
untuk tetap dalam perusahaan di masa depan. Komitmen berhubungan dengan kuat dan terikat dengan organisasi dan tingkat emosional. Sering
mencerminkan keyakinan pekerja dalam misi dan tujuan perusahaan,
keinginan mengembangkan usaha dalam penyelesaian, dan intens
melanjutkan bekerja di sana. Komitmen biasanya lebih kuat diantara pekerja
berjangka panjang, mereka yang mempunyai pengalaman keberhasilan
personal dalam organisasi dan mereka bekerja dengan kelompok kerja yang
mempunyai komitmen (Wibowo, 2016).
Luthans (2006) menyatakan bahwa komitmen organisasional sering
didefinisikan sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota
organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan
organisasi;dan (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi. Komitmen organisasional merupakan sikap yang merefleksikan
loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana
anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak
organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Sedangkan menurut Mowday
(1982) dalam Sopiah,(2008) yaitu merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk
bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional yang
dicirikan oleh Mowdaw et al (1982) dalam Sopiah,(2008) ini bercirikan
adanya:
1) Kepercayaan yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai
organisasi.
2) Kesiapan untuk bekerja keras.
3) Keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.
Komitmen ini tergolong komitmen sikap atau afektif karena berkaitan
dengan sejauh mana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai
dengan nilai dan tujuan organisasi. Semakin besar kongruensi antara nilai
dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan organisasi maka semakin tinggi
pula komitmen karyawan pada organisasi. Komitmen karyawan pada
organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup
panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan
oleh sejumlah faktor. Menurut Steers dan Porter (dalam Sopiah, 2008)
mengemukakan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen
karyawan pada organisasi yaitu yaitu : (1) faktor personal (2) faktor
organisasi dan (3) faktor yang bukan dari dalam organisasi. Allen & Meyer
25
dalam Luthans (2006) membagi komitmen organisasional ke dalam tiga
dimensi yaitu:
- Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan,
identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi. - Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang
berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini
mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. - Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada
dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut
merupakan hal benar yang harus dilakukan.
Meyer dan Allen dalam Wibowo (2016) berpendapat bahwa setiap
komponen memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komponen
aktif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk
tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu pegawai dengan komponen
kelanjutan tinggi, akan tetap bergabung dengan organisasi karena mereka
membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komponen normatif yang
tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukan.
Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan
komitmen organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen
organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan
pegawai yang berdasarkan kelanjutan. Pegawai yang ingin menjadi
anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai
dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi
anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain,
sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal.
Sementara itu komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari
pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban pada
diri pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari
organisasi.
Lebih lanjut McShane & Von Glinow (2010) dalam Wibowo (2016)
menjelaskan bahwa jenis komitmen yang menghasilkan keuntungan
(beneficial) bagi perusahaan adalah komitmen afektif, sedangkan komitmen
berkelanjutan cenderung mengganggu. Faktanya, karyawan dengan level
komitmen berkelanjutan yang tinggi cenderung memiliki performance rating
yang rendah dan kurang terlibat dalam organizational citizenship behavior.
Lebih jauh, kelompok karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang tinggi
lebih sering mengeluh sementara karyawan dengan komitmen afektif lebih
terlibat pada penyelesaian masalah yang bersifat konstruktif. Meskipun
keterikatan finansial dibutuhkan, perusahaan sebaiknya tidak menyamakan
antara komitmen berkelanjutan dengan loyalitas karyawan. Sehingga
perusahaan dituntut untuk dapat membangun komitmen afektif selain
mengikat karyawan secara finansial terhadap perusahaan atau membangun
komitmen berkelanjutan karyawan