Tag: Akutansi

Komite audit adalah suatu unsur dalam kerangka good corporate governance yang diharapkan agar mampu memberikan kontribusi tinggi dalam level penerapannya. Dengan adanya komite audit dalam perusahaan diharapkan agar mampu mengoptimalkan mekanisme checks and balances, yang pada akhirnya ditunjukan untuk memberikan perlindungan yang optimum kepada Jumlah Komisaris Independen Jumlah Seluruh Komisaris X 100% Dewan Komisaris Independen = Dewan Direksi = Jumlah Anggota Dewan Direksi 15 para pemegang saham dan para pemangku kepentingan lainnya. Tugas komite audit adalah membantu dewan komisaris dalam melakukan fungsi pengawasan. Hal tersebut mencakup review terhadap sistem pengendalian internal yang ada pada perusahaan, kualitas laporan keuangan perusahaan, dan efektivitas fungsi audit internal (Lukviarman, 2016:203). Peran dan tanggung jawab komite audit dituangkan dalam bentuk piagam komite audit dan harus memperoleh persetujuan dewan komisaris dan ditinjau ulang secara reguler. Komite audit bertugas untuk memberikan pendapat profesional yang independen kepada dewan komisaris terhadap laporan atau hal-hal yang disampaikan oleh dewan direksi kepada dewan komisaris. Menurut Mukhtaruddin, Relasari, dan Felmania (2014) berpendapat bahwa keberadaan komite audit setidaknya terdiri dari tiga anggota, yang salah satunya independen dan juga menjadi ketua komite audit, sementara yang lain adalah pihak eksternal yang independen. Menurut Tricker (2009, dalam Lukviarman, 2016), menyatakan bahwa peran komite audit berhubungan dengan tugas memberikan nasihat dan masukan terkait; sistem pengendalian internal manajemen, pengawasan dan monitoring terhadap audit internal, komunikasi dengan KAP, memberi laporan kepada dewan komisaris terhadap proses dan isu audit, melakukan review terhadap informasi keuangan yang akan disampaikan kepada pemegang saham dan pihak lainnya yang berkepentingan, memberikan masukan tentang berbagai hal terkait akuntabilitas dewan komisaris, serta memastikan kepatuhan terhadap implementasi CG sesuai dengan peraturan atau standar yang telah ditetapkan

Secara umum peranan dewan komisaris adalah sebagai jembatan antara pemegang saham sebagai pemilik perusahaan dan manajemen sebagai pihak yang menjalankan kegiatan perusahaan. Peran dewan komisaris adalah untuk meyakinkan bahwa perusahaan telah dijalankan oleh pihak manajemen dengan baik sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan (Lukviarman, 2016:133). Perusahaan harus memiliki komisaris independen yang diangkat berdasarkan RUPS dari pihak yang tidak terafiliasi dengan pemegang saham utama, pihak direksi, dan dewan komisaris. Komisaris independen sangat diperlukan perusahaan karena komisaris independen bertugas memberdayakan fungsi pengawasan. Menurut Keputusan Direksi PT Bursa Efek Indonesia Nomor Kep00001/BEI/01-2014 tentang Peraturan Pencatatan Efek Nomor I-A Ketentuan Umum Pencatatan Efek Bersifat Ekuitas di Bursa, komisaris independen adalah anggota dewan komisaris yang tidak terafiliasi dengan dewan direksi, dewan komisaris lainnya dan pemegang saham pengendali, serta tidak ada hubungan bisnis atau hubungan lainnya yang dapat mempengaruhi kemampuannya untuk bertindak semata-mata demi kepentingan perusahaan. Menurut UndangUndang Perseroan Terbatas (UUPT) semua komisaris pada hakekatnya harus bersikap independen dalam melaksanakan tugasnya semata-mata untuk kepentingan perusahaan. Keberadaan komisaris independen dapat mendorong terciptanya iklim yang lebih objektif dan menempatkan kesetaraan (fairness) diantara berbagai kepentingan termasuk kepentingan perusahaan dan kepentingan stakeholders sebagai prinsip utama dalam pengambilan keputusan. Menurut Tricker (2009, dalam Lukviarman, 2016), menjelaskan bahwa peranan Board of Directors (BOD) sebagai the governing body untuk setiap entitas korporasi dengan peran utama berupa tanggung jawab yang berhubungan dengan seluruh keputusan dan kinerja organisasi terebut. Komisaris independen memiliki tanggung jawab yang harus dilaksanakan untuk 14 mendorong diterapkannya good corporate governance. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Wulandari (2006, dalam Meliliani, 2013), menyatakan bahwa proporsi dewan komisaris independen tidak berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Sarafina dan Saifi (2017) menyatakan bahwa proporsi dewan komisaris independen berpengaruh positif terhadap kinerja keuangan dan nilai perusahaan

Di Indonesia, konsep good corporate governance dikenal sejak krisis ekonomi yang melanda Indonesia pada pertengahan tahun 1997 (Lukviarman, 2016:25). Krisis yang berkepanjangan ini diakibatkan oleh perusahaan-perusahaan yang tidak mengelola perusahaannya secara bertanggung jawab, serta mengabaikan regulasi yang ada. Corporate governance dapat didefinisikan menjadi dua bagian yaitu, pada bagian pertama dalam arti sempit, corporate governance dapat didefinisikan sebagai suatu sistem formal akuntabilitas manajemen senior kepada pemegang saham, sedangkan pada bagian kedua dalam arti luas, corporate governance mencakup keseluruhan jaringan hubungan formal dan informal yang menyangkut sektor perusahaan dan konsekuensinya bagi masyarakat secara umum (Najmudin, 2011:49). Corporate governance adalah proses di mana perusahaan diarahkan dan dikendalikan Cadbury report (1992, dalam Lukviarman, 2016). Good corporate governance adalah sebuah peraturan yang berhubungan dengan hubungan antara manajemen, pemegang saham atau investor, kreditor, karyawan, pemerintah dan pihak-pihak yang berkepentingan (stakeholder) yang lain yang berkaitan dengan kewajibannya masing-masing. Good corporate governance juga memiliki prinsip yang mendasarinya yaitu GCG harus akuntabilitas, transparan, responsibilitas dan keadilan Komite Nasional Kebijakan Governance (2006, dalam meliliani, 2013). Menurut FCGI (2001, dalam Sarafina dan Saifi, 2017) tata kelola yang baik adalah peraturan yang mengatur tentang hubungan antara pemegang saham, pengurus (pengelola) perusahaan, pihak kreditur, pemerintah, karyawan, serta para pemegang kepentingan internal dan eksternal lainnya yang berkaitan dengan hak-hak dan 12 kewajiban mereka atau dengan kata lain suatu sistem yang mengarahkan dan mengendalikan perusahaan. Secara teoritis, praktik corporate governance dapat meningkatkan nilai bagi berbagai pihak yang berkepentingan yang terlibat dalam suatu organisasi (korporasi) dalam melakukan interaksi dengan lingkungannya (Lukviarman, 2016:51). Menurut Herawati (2008), menyatakan bahwa jika perusahaan menerapkan mekanisme Good Corporate Governance secara konsisten dan efektif maka akan dapat memberikan manfaat antara lain: (1) mengurangi agency cost yang dikeluarkan oleh pemegang saham akibat pendelegasian wewenang kepada pihak manajemen; (2) mengurangi biaya modal (cost of Capital) dengan menciptakan sinyal positif kepada para penyedia modal; (3) meningkatkan nilai saham perusahaan di mata publik dalam jangka panjang; (4) menciptakan dukungan para stakeholder dalam lingkungan perusahaan terhadap keberadaan perusahaan dan berbagai strategi dan kebijakan yang ditempuh perusahaan; (5) meningkatkan citra perusahaan. Selain itu, perusahaan harus memikirkan struktur yang jelas dalam governance yang berfungsi untuk mendukung corporate governance dalam suatu perusahaan secara efektif. Hal terpenting dalam penerapan GCG yaitu bagaimana cara individu atau anggota organisasi menempatkan struktur CG sehingga dapat bekerja secara optimal, sehingga efektivitasnya praktik CG sangat ditentukan oleh faktor manusia (people), pola seleksi mereka (selection), dan motif (motives) (Lukviarman, 2016:60). Menurut Shleifer dan Vishny (1997, dalam Lukviarman, 2016), menyatakan bahwa mekanisme tata kelola dibutuhkan sebagai bagian penting dalam kerangka corporate governance (CG) karena dapat memberikan jaminan (ensure) bahwa setiap investor dapat memperoleh pengembalian dari setiap invetasi yang dilakukannya. Mekanisme tata kelola dibagi menjadi dua kategori, yaitu mekanisme pengendali internal dan mekanisme pengendali eksternal. Mekanisme pengendali internal menurut Undang-Undang tentang Perseroan Terbatas Nomor 40 Tahun 2007 menganut two-tier board system (dewan dua tingkat) yang melibatkan direksi dan dewan komisaris (Lukviarman, 2016). Perangkat dewan komisaris perusahaan terpisah dan bersifat independen dari direksi. Indikator  mekanisme corporate governance terdiri dari komisaris independen, dewan direksi, dan komite audit

Teori keagenan dapat menganalisis dan meyelesaikan dua masalah yang terjadi dalam hubungan antara pemilik atau pemegang saham dan manajemen perusahaan. Masalah keagenan dapat muncul ketika terdapat perbedaan tujuan dari pemilik dan manajemen, pemilik tidak mengetahui secara pasti apa yang sebenarnya dilakukan oleh manajemen Wheelen dan Hunger (2000:31, dalam Lukviarman, 2016:31). Teori keagenan adalah teori yang paling tepat untuk membahas masalah tentang corporate governance, karena teori keagenan memberikan fokus terhadap fakta yang berkembang bahwa setiap organisasi individu (the agent) akan bertindak sebagai pihak yang dipercaya oleh individu atau sekelompok individu lainnya (the principal), hubungan antara keduannya disebut the principal-agent relationship (Lukviarman, 2016:38). Teori keagenan adalah teori yang menjelaskan tentang hubungan kerja antara pemilik perusahaan (pemegang saham) dan manajemen perusahaan. Manajemen adalah agent yang ditunjuk oleh pemegang saham (principal) yang diberi tugas dan wewenang untuk mengelola perusahaan atas nama pemegang saham. Teori keagenan muncul ketika pemegang saham memperkejakan pihak lain untuk mengelola perusahaan yang dimilikinya. Pemegang saham atau principal tidak boleh mencampuri urusan teknis dalam operasi perusahaan meskipun prinsipal sendiri adalah pihak yang memberi tugas dan wewenang kepada agent. Teori keagenan berfungsi untuk menganalisa dan menemukan solusi terhadap masalah-masalah yang ada dalam hubungan keagenan antara manejemen perusahaan dan para pemegang saham. Teori keagenan di dalam corporate governance diharapkan agar dapat berfungsi sebagai alat untuk memberikan keyakinan pada para pemegang saham bahwa mereka akan menerima dividen atas investasi yang telah dilakukannya pada perusahaan. 10 Teori keagenan juga menjelaskan tentang corporate governance yang berisi tentang meyakinkan para pemegang saham atau investor bahwa manajer tidak akan melakukan kecurangan, mencuri ataupun menggelapkan dana investor, dan atau menginvestasikan dana investor ke dalam proyek lain yang tidak menguntungkan bagi investor. Karena pada dasarnya teori keagenan, setiap individu dari mereka yaitu principal ataupun agent diasumsikan selalu bertindak untuk kepentingan dirinya sendiri (Lukviarman, 2016:38). Pada dasarnya manajemen yang memiliki wewenang selalu memprioritaskan apa yang menjadi keuntungan bagi mereka, dan terkadang kepentingan principal bisa terpinggirkan oleh kepentingan manajemen itu sendiri. Hal ini akan memunculkan konflik kepentingan (conflict of interest) diantara pincipal dan agent, sehingga dapat memunculkan masalah keagenen (agency problem). Perbedaan tujuan dan kepentingan tidak hanya melibatkan manajemen dan pemegang saham saja, tetapi pihak lain pun juga dapat terlibat. Pada teori keagenan ada tiga macam konflik kepentingan yang dapat terjadi di dalam perusahaan yaitu pemegang saham dengan manajemen, pemegang saham dengan kreditur, dan pemegang saham dengan bawahannya. Permasalahan yang biasanya timbul dalam teori keagenan adalah adanya asimetri informasi. Asimetri informasi yaitu salah satu pihak memiliki informasi yang lebih banyak dan lebih baik dari pada pihak yang lainnya. Dalam kasus corporate governance, pihak agent lebih banyak memiliki informasi dibandingkan dengan pihak principal. Permasalahan ini dapat dikurangi melalui Good Corporate Governance. Good Corporate Governance juga dapat membatasi tindakan manipulasi laporan keuangan yang dibuat oleh manajemen. Pemegang saham atau investor tidak langsung percaya terhadap laporan keuangan yang dibuat oleh manajemen. Manajemen bisa saja memanipulasi laporan keuangan tersebut, sehingga manajemen keuangan mewajibkan laporan keuangan tersebut untuk diperiksa dengan cara di audit. Adanya pemeriksaan laporan keuangan ini mengakibatkan pemegang saham megeluarkan dana yang mahal (agency cost) untuk meminta pihak independen yaitu auditor untuk memeriksa laporan keuangan yang dibuat   oleh agent. Audit tidak hanya diperlukan oleh pemegang saham saja tetapi kreditor bahkan manajemen sendiripun juga memerlukan audit. Karena dengan audit, manajemen bisa memberikan legitimasi bahwa mereka (manajemen) telah berkerja baik dan jujur. Agar dapat meminimalkan penyimpangan yang dapat dilakukan oleh agent, proses kinerja perusahaan yang ada harus akuntanbilitas dan transparansi.

Undang – undang Prseroan Terbatas (PT) pasal 121 memungkinkan dewan komisaris untuk membentuk komite tertentu yang dianggap perlu untuk membantu tugas pengawasan yang diperlukan. Salah satu tambahan yang kinibanyak muncul untuk membantu fungsi dewan komisaris adalah komite audit audit. Munculnya komite audit ini disebabkan oleh kecenderungan makin meningkatnya skandal penyelewengan dan kelalaian yang dilakukan oleh para direktur dan komisaris perusahaan kapasitas besar baik yang terjadi di luar negeri (Amerika Serikat) maupun dalam negeri yang menandakan kurang memadainya fungsi pengawasan yang ada. Penelitian Nursakinah dan Rr. Sri (2017) menyatakan besaran komite audit memiliki pengaruh terhadap kinerja perusahaan. Hal ini dikarenakan kriteria persyaratan minimal 3 (tiga) orang komite audit pada setiap perusahaan terpenuhi. Karena kriteria tersebut merupakan mekanisme corporate governance yang penting dalam melakukan fungsi pengawasan dan penilaian sehingga mampu mempengaruhi kinerja perusahaan, hal ini menunjukkan bahwa jumlah komite audit yang besar mampu berpengaruh terhadap jalannya kinerja perushaan menjadi lebih baik. Penelitian Riska (2015) menyatakan komite audit tidak memiliki pengaruh terhadap ROA. Hal ini dikarenakan proporsi komite audit tidak mempengaruhi peningkatan kinerja keuangan.

Di Indonesia dewan direksi merupakan sebutan bagi pemimpin perusahaan dalam Perseroan Terbatas (PT). Pada suatu perusahaan dewan direksi merupakan indikator yang vital dalam pelaksanaan tata kelola perusahaan. Dewan direksi memiliki tanggung jawab atas berjalannya manajemen perusahaan yang diharapkan mampu meningkatkan kinerja keuangan menjadi lebih baik. Selain itu direksi memliki tugas untuk memberi arah atas kebijakan yang sudah dibuat serta strategi dalam menjalankannya baik jangka pendek maupun jangka panjang. Penelitian Tutut dkk (2018) mengungkapkan bahwa dewan direksi berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan. Hal ini karena perusahaan dengan jumlah dewan direksi yang besar akan meningkatkan nilai perusahaan. Penelitian Alina dan Anis (2014) mengungkapkan bahwa ukuran dewan direksi berpengaruh poitif terhadap kinerja keuangan. Hal ini karena untuk menjalin hubungan yang baik dengan eksternal dibutuhkan dewan direksi yang banyak.

Menurut (Sukrisno dan Cenik, 2014:110) komisaris independen diangkat karena pertimbanga “profesionalisme” demi kepentingan perusahaan, yakni kpentingan bagi seluruh pemangku kepentingan, bukan hanya pemegang saham mayoritas atau pemegang saham minoritas. Komisaris Independen Komite Audit Ukuran Dewan Direksi Kinerja Keuangan (ROA) Variabel Independen Variabel Dependen Penelitian Tutut dkk (2018) mengungkapkan bahwa proporsi komisaris independen berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan dengan variabel dependen ROA. Hal ini dikarenakan jika perusahaan meningkatkan independensi dewan komisaris dalam perusahaan makan kinerja perusahaan dapat meningkat. Penelitian Nurul (2018) menyatakan komisaris independen berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja keuangan dengan menggunakan variabel dependen ROA. Hal ini dikarenakan proporsi komisaris independen meningkatkan kinerja keuangan perusahaan

Kinerja yaitu pencapaian suatu tujuan dari suatu kegiatan yang dilakukan dengan tujuan tertentu yang diukur dengan menggunakan standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja diukur berdasarkan kriteria yang bertujuan untuk mengetahui efektivitas operasional dalam perusahaan. Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan metode dan pendekatan yang melaui proses yang cukup panjang sehingga dapat mengetahui apakah kinerja dapat dicapai dengan maksimal atau tidak. Kinerja keuangan merupakan suatu analisis yang dilakukan untuk melihat sejauh mana suatu perusahaan telah melaksanakan dengan menggunakan aturan – aturan pelaksanaan keuangan secara baik dan benar (Fahmi, 2011:2) Menurut Siregar (2010) dalam (Jauhar, 2017:94) mengemukakan bahwa kinerja kinerja perusahaan sebagai emiten di pasar modal merupakan prestasi yang dicapai oleh perusahaan yang menerbitkan saham yang menunjukkan kondisi keuangan dan hasil operasi perusahaan yang biasanya diukur dalam rasio – rasio. Kinerja keuangan diperlukan untuk mengukur tingkat kesehatan keuangan (financial healt) pada suatu perusahaan. Digunakan untuk sarana pengukuran subjektif untuk mengetahui tingkat efektivitas penggunaan aset dalam proses operasional perusahaan untuk meningkatkan laba perusahaan. Pengelolaan perusahaan dengan menjalankan fungsi yang benar dalam pengelolaannya membuat kinerja keuangan menjadi maksimal. Dalam hal ini Good Corporate Governance sangat berperan penting dalam memaksimalkan kinerja keuangan perusahaan melalui laporan perusahaan berupa laporan keuangan dan laporan tahunan. Return On Assets (ROA) adalah salah satu rasio keuangan yang digunakan untuk mengukur rasio profitabilitas. Rasio Profitabilitas menunjukkan bahwa suatu perusahaan mengalami keuntungan. Dari sudut pandang investor rasio keuangan digunakan sebagai alat untuk menganalisa dalam melihat kondisi kinerja keuangan suatu perusahaan. Bagi investor potensial mereka akan melakukan analisis dengan cermat mengenai kelancaran sebuah perusahaan dan kemampuan perusahaan tersebut dalam mendapatkan keuntungan (profitabilitas). Hal ini terjadi karena mereka mengharapkan deviden dan harga pasar dari sahamnya. Rasio ini dimaksudkan untuk mengukur efisiensi penggunaan aktiva perusahaan. Efisiensi disini diartikan sebagai keberhasilan perusahaan dalam melakukan penjualan atas produk yang telah diciptakan

Komite Audit dibentuk oleh Dewan Komisaris yang bertujuan untuk membantu tugas pengawasan. Munculnya Komite Audit disebabkan karena meningkatnya skandal yang timbul akibat kecurangan dan kelalaian yang dilakukan oleh para direktur dan komisaris perusahaan besar yang marak terjadi di berbagai negara yang menunjukkan bahwa fungsi pengawasan sangat minim. Komposisi, rangkap jabatan dam independensi komite audit dalam (Hendro dan Conny, 2014:98) yaitu : a. Anggota komite audit paling kurang terdiri dari seorang komisaris independen seorang pihak independen ahli di bidang hukum atau perbankan. b. Komite audit diketuai oleh Komisaris Independen. c. Anggota komite audit paling kurang 51% adalah komisaris independen dan pihak independen. d. Anggota komite audit memiliki integritas, akhlak, dan moral yang baik. Tugas dan tanggung jawab komite audit menurut Tri Hendro dan Conny (2014:99) kriteria /indikator penilainya emberikan rekomendasi kepada dewan komisaris : a. Komite audit telah melakukan pemantauan dan mengevaluasi perencanaan dan pelaksanaan audit serta memantau tindak lanjut hasil audit dalam rangka menilai kecukupan pengendalian intern termasuk kecukupan proses pelaporan keuangan. b. Komite audit telah mereview : 1. Pelaksanaan tugas SKAI 2. Kesesuaian pelaksanaan audit oleh KAP dengan standar audit yang berlaku 3. Kesesuaian laporan keuangan dengan standar akuntansi yang berlaku. 4. Pelaksanaan tindak lanjut oleh direksi atas hasil temuan SKAI, Akuntan Publik dan hasil pengawasan Bank Indonesia. c. Komite audit telah memberikan rekomendasi penunjukkan akuntan publik dan kantor akuntan publik (KAP) sesuai ketentuan yang berlaku kepada RUPS melalui dewan komisaris. Hasnati menyatakan tugas, tanggung jawab, dan wewenang Komite Audit dalam Surya dan Yustiavanndana (2006) dalam (Sukrisno dan Cenik ,2014:111) adalah membantu Dewan Komisaris, antara lain : 1. Mendorong terbentuknya struktur pengendalian intern yang memadai (Prinsip Tanggung Jawab). 2. Meningkatkan kualitas keterbukaan dan laporan keuangan (Prinsip Tansparansi). 3. Mengkaji ruang lingkup dan ketepatan audit eksternal, kewajaran biaya audit eksternal, serta kemandirian dan objektivitas audit eksternal (Prinsip Akuntabilitas). 4. Mempersiapkan surat uraian tugas dan tanggung jawab komite audit selama tahun buku yang sedang diperiksa eksternal audit (Prinsip Tanggug Jawab).

Dewan Direksi merupakan kata lain dari pemegang kekuasaan dalam perusahaan. Dewan Direksi adalah organ perusahaan yang memiliki tugas dan tanggung jawab secara kolegial. Sehingga masing – masing anggota Direksi dapat menjalankan tugas dan wewenangnya juga dapat mengambil keputusan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masing – masing. Tetapi perlu di garis bawahi bahwa semua keputusan anggota direksi adalah tanggung jawab bersama. Akan tetapi tetap berada dalam lingkup tanggung jawab Direktur Utama yang bertugas mengkoordinasi kegiatan yang Direksi laksanakan. Dalam perusahaan organ perusahaan memiliki tugas dan tanggung jawab dewan direksi (Tri Hendro dan Conny, 2014:95) yaitu : a. Direksi bertanggung jawab penuh atas pelaksanaan kepengurusan bank. b. Direksi mengelola bank sesuai kewenangan dan tanggung jawab sebagaimana diatur dalam Anggaran Dasar dan peraturan perundang – undangan yang berlaku. c. Direksi telah melaksanakan prinsip – prinsip GCG dalam setiap kegiatan usaha bank pada seluruh tingkatan atau jenjang organisasi. d. Direksi telah membentuk SKAI, SKMR dan Komite Manajemen Risiko serta Satuan Kerja Kepatuhan. e. Direksi telah menindaklanjuti temuan audit dan rekomendasi dari SKAI, auditor eksternal dan hasil pengawasan Bank Indonesia atau hasil pengawasan otoritas lain. f. Direksi telah mempertanggungjawabkan pelaksanaan tuganya kepada pemegang saham melalui RUPS. g. Direksi telah mengungkapkan kebijakan – kebijakan bank yang bersifat strategis di bidang kepegawaian kepada pegawai dengan media yang mudah diakses pegawai. h. Direksi tidak mneggunakan penasehat perorangan atau jasa professional sebagai konsultan kecuali untuk proyek yang bersifat khusus telah didasari oleh kontrak yang jelas meliputi lingkup kerja, tanggung jawab, jangka waktu pekerjaan, dan biaya serta konsultan merupakan pihak independen yang memiliki kualifikasi untuk mengerjakan proyek yang bersifat khusus. i. Direksi telah menyediakan data dan informasi yang lengkap, akurat, terkini dan tepat waktu kepada komisaris. j. Direksi memiliki pedoman dan tata tertib kerja yang telah mencantumkan pengaturan etika kerja, waktu kerja dan rapat. Sesuai dengan tugas dan tanggung jawab dewan direksi terdapat beberapa hal harus dilakukan oleh Dewan Direksi yakni sebagai berikut : a. Menjalankan kepengurusan untuk kepentingan perusahaan sesuai dengan kebijakan yang dianggap tepat sesuai dengan batas yang telah ditetepkan. b. Bertanggung jawab secara penuh atas kelalaian yang dilakukan jika dianggap bersalah sepenuhnya yang menyebabkan kerugian bagi perusahaan. c. Menjadi wakil perusahaan di dalam atau pun di luar pengadilan. d. Wajib membuat Daftar Pemegang Saham, Risalah RUPS (Rapat Umum Pemegang Saham), dan Risalah Rapat Direksi juga mebuat laporan tahunan. e. Wajib memelihara seluruh daftar, risalah, dokumen keuangan dan dokumen perusahaan serta dokumen lainnya yang berkedudukan di perusahaan. f. Wajib meminta persetujuan RUPS untuk mengalihkan kekayaan perusahaan atau menjadikan jaminan utang perusahaan. Kriteria, Komposisi dan Independensi Dewan Direksi dalam (Tri Hendro dan Conny, 2014:95) sebagai berikut : a. Jumah anggota direksi paling kurang 3 (tiga) orang. b. Seluruh anggotadireksi telah berdomisili di Indonesia. c. Penggantian atau pengangkatan anggota direksi telah memperhatikan rekomendasi Komite Nasional atau Komite Remunerasi dan Nominasi. d. Mayoritas anggota direksi telah memiliki pengalaman paling kurang 5 (lima) tahun di bidang operasional sebagai Pejabat Eksekutif bank, kecuali Bank Syariah (minimal 2 tahun). e. Direksi tidak memiliki rangkap jabatan sebagai komisaris, direksi, dan pejabat eksekutif pada bank, perusahaan atau lembaga lain kecuali terhadap hal yang telah ditetapkan dalamPBI tentang pelaksanaan GCG bagi bank yakni menjadi Dewan Komisaris dalam rangka melaksanakan tugas pengawasan atas penyertaan pada perusahaan anak bukan bankyang dikendalikan oleh bank. f. Anggota direksi baik secara individu maupun bersama tidak memiliki saham melebihi 25% dari moral disetor pada suatu perusahaan lain. g. Direksi telah mengangkat anggota komite, didasarkan pada keputusan rapat dewan komisaris. h. Mayoritas anggota direksi tidak saling memiliki hubungan keluarga sampai dengan derajat kedua dengan sesama anggota direksi atau dengan anggota dewan komisaris. i. Anggota direksi tidak memberikan kuasa hukum kepada pihak lain yang mengakibatkan pengalihan tugas dan fungsi direksi

Komisaris Independen dipillih berdasarkan RUPS (Rapat Umum Pemegang Saham) keputusan dalam RUPS tidak berdasarkan pada jumlah suara yang biasanya satu orang satu suara tetapi berdasarkan pada jumlah saham yang dimilikinya. Komisaris Independen memiliki tugas yakni melakukan pengawasan dan memberikan masukan kepada dewan direksi. Sehingga Komisaris Independen memiliki fungsi yaitu mengawasi kualitas informasi atas kinerja Dewan Direksi juga untuk mengawasi kelengkapan laporan atas kinerja Dewan Direksi. Perihal hal tersebut Komisaris Independen memliki posisi yang sangat penting dalam perusahaan. Menurut (Sukrisno dan Cenik, 2014:110) komisaris independen merupakan pihak yang ditunjuk tidak dalam kapasitas mewakili pihak mana pun dan semata – mata ditunjuk berdasarkan latar belakang pengetahuan, pengalaman, dan keahlian profsessional yang dimilikinya untuk sepenuhnya menjalankan tugas demi kepentingan perusahaan. Menurut Iqbal Bukhori (2012) bahwa perusahaan yang terdaftar di bursa efek harus memiliki komisaris independen yang proporsional. Proporsional dalam artian memiliki jumlah perbandingan yang sama dengan jumlah saham yang dimiliki oleh pemegang saham minoritas (non – controlling stakeholders) minimal jumlah Komisaris Independen yakni 30% dari seluruh jumlah Dewan Direksi Pemerintah mengatur perihal Independensi direksi perusahaan dalam aturan Bursa Efek Indonesia Nomor : Kep-305/BEI/07-2004 pasal III ayat 1.6 yang memuat syarat untuk menjadi Komisaris Independent yakni sebagai berikut : a. Komisaris Independen tidak mempunyai hubungan afiliasi dengan Pemegang Saham Pengendali (Controlling Stakeholders) atau Pemegang Saham Mayoritas sekurang – kurangnya 6 bulan sebelum penunjukkan sebagai Komisaris tak terafiliansi dari perusahaan tercatat yang bersangkutan. b. Komisaris Independen tidak mempunyai hubungan dengan Direktur atau Komisaris lainnya dari perusahaan tercatat yang bersangkutan. c. Komisaris Independen tidak mempunyai kedudukan yang rangkap dalam perusahaan lain dan tercatat yang bersangkutan. d. Komisaris Independen tidak menjadi anggota atau orang dalam pada lembaga atau profesi penunjang pasar modal yang jasanya digunakan oleh perusahaan tercatat selama 6 (enam) bulan sebelum penunjukkan sebagai Komisaris

Peraturan diadakan untuk mengatur jalannya sesuatu agar tidak terjadi kecurangan. Untuk menunjang pelaksanaan Good Corporate Governance institusi – institusi pemerintah, maka pemerintah Indonesia telah membuat sejumlah peraturan yang terkait Good Corporate Governance, diantaranya : a. UU Nomor 28 Tahun 1999 Tentang Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (Anti KKN) b. UU Nomor 31 Tahun 1999 Tentang Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi c. UU Nomor 20 Tahun 2001 Tentang Perubahan Atas UU Nomor 31 Tahun 1999 Tentang Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi d. UU Nomor 30 Tahun 2002 Tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi (KPK) e. UU Nomor 7 Tahun 2006 Tantang Pengesahan United Convention Against Corruption Tahun 2003 f. Kumpulan UU pemberantasan tindak pidana korupsi, edisi pertama tahun 2006 g. Peraturan Menteri BUMN PER-09/MBU/2012 Tentang Penerapan Tata Kelola Perusahaan Yang Baik (Corporate Governance) Perusahaan

Penerapan Good Corporate Governance merupakan salah satu upaya untuk memulihkan kepercayaan para investor dan institusi terkait di pasar modal. Menurut Tjager dkk (2003) dalam (Sukrino dan Cenik, 2014:106) mengatakan bahwa paling tidak ada lima alasan mengapa penerapan Good Corporate Governance itu bermanfaat yaitu : a. Berdasarkan survey yang telah dilakukan oleh Mc. Kinsey & Company menunjukkan bahwa para investor institusional lebih menaruh kepercayaan terhadap perusahaan – perusahaan di Asia yang telah menerapkan GCG. b. Berdasarkan berbagai analisis ternyata ada indikasi ketertarikan antara terjadinya krisis finansial dan krisis berkepenjangan di Asia dengan lemahnya tata kelola perusahaan. c. Internasionalisasi pasar termasuk liberalisasi pasar finansial dan pasar modal menuntut perusahaan untuk menerapkan GCG. d. Kalaupun GCG bukan obat mujarab untuk keluar dari krisis , sistem ini dapat menjadi dasar bagi berkembangnya sistem nilai baru yang lebih sesuai dengan lanskap bisnis yang kini telah banyak berubah. e. Secara teoretis praktik GCG dapat meningkatkan nilai perusahaan. Surya dan Yustiavandana (2007) dalam (Sukrisno dan I Cenik, 2014:106) mengemukakan bahwa tujuan dan manfaat penerapan Good Corporate Governance yaitu : a. Memudahkan akses terhadap investasi domestik maupun asing. b. Mendapatkan biaya modal (cost of capital) yang lebih murah. c. Memberikan keputusan yang lebih baik dalam meningkatkan kinerja ekonomi perusahaan. d. Meningkatkan keyakinan dan kepercayaan dari para pemangku kepentingan terhadap perusahaan. e. Melindungi direksi dan komisaris dari tuntutan hukum

Pemerintah telah membentuk Komite Nasional Kebijakan Governance (KNKG) pada tahun 2006 dan lembaga ini telah menerbitkan pedoman umum untuk Good Corporate Governance (GCG) yang berisi lima prinsip dasar sebagai berikut : a. Transparansi Transparansi (tranparency), merupakan suatu kewajiban perusahaan untuk memastikan ketersediaan dan keterbukaan informasi yang relevan dan material penting bagi pemangku kepentingan (stakeholders) untuk mengetahui keadaan keuangan, pengelolaan serta kepemilikan perusahaan / perseroan. Dalam hal ini perusahaan atau perseroan harus memiliki inisiatif untuk mengungkapkan masalah timbul baik dari perubahan perundang – undangan maupun untuk pertimbangan pengambilan keputusan oleh petinggi perusahaan seperti pemegang saham, kreditur, dan stakeholders lainnya. KNKG (2011) (Hamdani. 2016:73) mengemukakan implementasi tranparansi dalam praktek bisnis yaitu sebagai berikut : 1) Perusahaan harus menyediakan informasi secara tepat waktu, memadai, jelas, akurat dan dapat diperbandingkan serta mudah diakses oleh pemangku kepentingan sesuai dengan haknya. 2) Informasi yang harus diungkapkan meliputi : visi, misi, sasaran usaha dan strategi perusahaan, kondisi keuangan, susunan, dan kompensi pengurus, pemegang saham pengendali, kepemilikan saham oleh anggota Direksi dan anggota Dewan Komisaris beserta anggota keluarganya dalam perusahaan dan perusahaan lainnya, sistem manajemen resiko, sistem pengawasan dan pengendalian internal, sistem pelaksanaan Good Corporate Governance serta tingkat kepatuhannya dan kejadian penting yang dapat mempengaruhi kondisi perusahaan. 3) Prinsip keterbukaan yang dianut oleh perusahaan tidakmengurangi kewajiban untuk memenuhi ketentuan kerahasiaan perusahaan sesuai dengan peraturan perundang – undangan, rahasia jabatan, dan hak – hak pribadi. 4) Kebijakan perusahaan harus tertulis dan secara proporsional dikomunikasikan kepada pemaangku kepentingan. b. Akuntabilitas Akuntabilitas (accountability), menurut Wibowo, E. (2010) dalam (Hamdani. 2016: 74) merupakan suatu kewajiban perusahaan untuk mempertanggung jawabkan kinerjanya secara transparan dan wajar. Untuk itu perusahaan harus dikelola dengan benar, terukur dan sesuai dengan kepentingan perusahaan dengan tetap memperhitungkan kepentingan pemegang saham dan pemangku kepentingan lainya. Karena vitalnya peran akuntabilitas yang merupakan prasyarat untuk melakukan kinerja yang berkesinambungan, maka akuntabilitas harus dipastikan menjamin tersedianya mekanisme dan tanggung jawab para jajaran tinggi manajemen perusahaan atas semua keputusan yang diambil dan kebijakan yang telah dirumuskan maka harus dipastikan kegiatan operasional perusahaan dapat berjalan dengan professional. Menurut (Hamdani. 2016:74) Akuntabilitas dapat di implementasikan dalam praktis bisnis sebagai berikut : 1) Perusahaan menetapkan rincian tugas dan tanggung jawab masing – masing organ perusahaan dan semua karyawan secara jelas dan selaras dengan visi, misi nilai – nilai perusahaan (corporate values), dan strategi perusahaan. 2) Perusahaan menjamin bahwa semua organ perusahaan termasuk karyawan mempunyai kemampuan sesuai dengan tugas tanggung jawab dan perannya dalam pelaksanaan Good Corporate Governance 3) Perusahaan menetapkan sistem pengendalian internal yang efektif dalam pengelolaan perusahaan. 4) Perushaan memiliki ukuran kinerja untuk semua jajaan perusahaan yang konsisten dengan sasaran usaha perusahaan, serta memiliki sistem penghargaan dan sanksi (reward and punishment system). 5) Perusahaan memiliki etika bisnis dan pedoman perilaku (code of conduct) yang dijalankan oleh setiap organ perusahaan mulai dari pimpinan atas sampai pada karyawan tingkat bawah. c. Tanggung Jawab Tanggung jawab (Responsibility), (Hendro. 2017:99) merupakan suatu kewajiban perusahaan untuk mematuhi berbagai peraturan perundang – undangan serta melaksanakan tanggung jawab terhadap masyarakat dan tingkungan sehingga dapat terpelihara kesinambungan usaha dalam jangka panjang dan mendapatkan pengakuan sebagai Good Corporate Citizen. Menurut (Hamdani. 2016:75) Prinsip tanggung jawab dalam praktik bisnis sebagai berikut : 1) Organ perusahaan harus berpegang pada prinsip kehati- hatian dan memastikan kepatuhan terhadap peraturan perundang – undangan, anggaran dasar dan peraturan perusahaan (by – laws). 2) Perusahaan melaksanakan tanggung jawab sosial diantaranya kepedulian terhadap masyarakat dan kelestarian lingkungan terutama di sekitar perusahaan dengan membuat perencanaan dan pelaksanaan yang memadai. d. Independensi Independensi (Independency), menurut (Hendro. 2017:99) merupakan suatu kewajiban perusahaan untuk melakukan pengelolaan secara independen sehingga masing – masing organ perusahaan tidak saling mendominasi serta tidak dapat diintervensi oleh pihak lain. Menurut (Hamdani, 2016:76) pedoman pelaksanaan independensi diantaranya : 1) Masing – masing organ perusahaan harus menghindari terjadinya dominasi oleh pihak manapun, tidak terpegaruh oleh kepentingan tertentu, bebas dari benturan kepentingan (conflict of interenst) dan dari segala pengaruh atau tekanan, sehingga pengambilan keputusan dapat dilakukan secra objektif. 2) Masing – masing organ perusahaan harus melaksanakan fungsi dan tugasnya sesuai dengan anggaran dasar dan peraturan perundang – undangan, tidak saling mendominasi dan atau melempar tanggung jawab antara satu sama dengan yang lain. e. Kewajaran dan Kesetaraan Kewajaran dan Kesetaraan (Fairnes abd Equality), menurut (Hamdani. 206:76) merupakan kewajiban perusahaan untuk selalu memperhatikan kepentingan pemegang saham dan pemangku kepentingan lainnya berdasarkan asas kewajaran dan kesetaraan. Menurut Wibowo (2010) dalam (Hamdani. 2016:76) Kedua unsur ini mengandung unsur keadilan yang menjamin bahwa setiap keputusan dan kebijakan yang diambil memiliki tujuan yang smauntuk kepentingan seluruh pihak yang berkepentingan termsuk para pelanggan, pemasok, pemegang saham, investor, serta masyarakat luas. Menurut Khomsiyah (2005) dalam (Hamdani. 2016:76) terlebih keadilan dan perlindungan terhadap kepentingan pemegang saham minoritas dan tindakan kecurangan. Menurut (Hamdani, 2016:77) pedoman pelaksanaan kewajaran dan kesetaraan dalam praktik bisnis sebagai berikut : 1) Perusahaan memberikan kesempatan kepada pemangku kepentingan untuk memberikan masukan dan menyampaikan pendapat bagi kepentingan perusahaan serta membuka akses terhadap informasi. 2) Perusahan memberikan perlakuan yang setara dan wajar kepada pemangku kepentingan sesuai dengan manfaat dan kontribusi yang diberikan kepada perusahaan. 3) Perusahaan memberikan kesempatan yang sama dalam penerimaan karyawan, berkarier dan melaksanakan tugasnya secara professional tanpa membedakan suku, agama, ras, golongan, gender, dan kondisi fisik.

Cadbury Committee of United Kingdom (Sukrisno dan I Cenik, 2014:101) “A set of rules that define the relationship between shareholders, managers, creditor, the goverment, employees, and other internal and external stakeholders in respect to their right and responsibilities, or the system by which companies are directed and controlled.” [Seperangkat peraturan yang mengatur hubungan antara pemegang saham, pengurus (pengelola) perushaan, pihak kreditur, pemerintah, karyawan, serta para pemegang saham kepentingan internal dan eksternallainnya yang berkaitan dengan hak – hak dan kewajiban mereka atau dengan kata lain suatu sistem yang mengarahkan dan mengendalikan perusahaan]. Good Corporate Governance adalah seperangkat peraturan dan upaya perbaikan sistem dan proses dalam pengelolaan organisasi dengan mengatur dan memperjelas hubungan, wewenang, hak dan kewajiban seluruh pemangku kepentingan, baik Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS), Dewan Komisaris maupun Dewan Direksi (Hendro. 2017:98). The Indonesian Institute for Corporate Governance (IICG) mendefinisikan GCG sebagai proses dan struktur yang diterapkan dalam menjalankan perusahaan dengan tujuan utama meningkatkan nilai pemegang saham dalam jangka panjang dengan tetap memperhatikan pemangku kepentingan lainnya. Sehingga dapat disimpulkan Good Corporate Governance atau lebih dikenal dengan tata kelola perusahaan yang baik adalah suatu sistem atau aturan yang mengatur bagaimana mengelola perusahaan dengan baik dengan memperjelas hak – hak dan kewajiban para pemangku kepentingan dimulai dari dewan komisaris, dewan direksi, pemegang saham yang memiliki kepentingan internal dan eksternal juga para stakeholders

Menurut Tarjo (2008: 12), kepemilikan institusional merupakan kepemilikan saham perusahaan yang dimiliki oleh institusi atau lembaga seperti perusahaan asuransi, bank, perusahaan investasi dan kepemilikan institusi lain. Dengan terlaksananya fungsi pengawasan oleh pihak institusional melalui kepemilikan sahamnya, maka kinerja manajemen akan semakin terawasi dan dapat meminimalisasi tindak kecurangan yang dapat dilakukan oleh manajemen sehingga kinerja keuangan perusahaan dapat meningkat. Dengan demikian hubungan kepemilikan institusional dengan kinerja keuangan bersifat positif. Penelitian yang dilakukan oleh Candra (2013), Mafulah (2017), Devita (2016) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa variabel kepemilikan institusional tidak berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Astri (2016), dan Darwis (2009) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa kepemilikan institusional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja keuangan

. Menurut Tarigan, dkk (2007: 2), kepemilikan manajerial adalah suatu kondisi di mana manajer sebagai pemegang saham, atau dengan kata lain manajer tersebut memiliki saham perusahaan. Kepemilikan saham manajerial dapat dilakukan sebagai bentuk kompensasi bagi manajemen untuk meningkatkan kinerja keuangan perusahaan. Untuk mendapatkan kompensasi tersebut, pihak manajemen akan berusaha secara maksimal untuk mengelola aset perusahaan secara efektif. Kompensasi yang diterima biasanya berupa kepemilikan saham. Setelah kepemilikan saham manajerial semakin tinggi, maka manajemen akan berusaha mempertahankan kekayaan perusahaan, yang salah satu didalamnya terdapat kepemilikan saham oleh pihak manajemen. Dengan demikian hubungan kepemilikan manajerial dengan kinerja keuangan bersifat positif. Penelitian yang dilakukan oleh Astri (2016), Mafulah (2017), Devita (2016), Darwis (2009) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa variabel kepemilikan manajerial berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja keuangan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Juliana (2014) menjelaskan bahwa variabel kepemilikan manajerial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja keuangan. Besarnya kepemilikan saham manajerial mengindikasikan kesamaan kepentingan antara manajemen dengan shareholders sehingga membuat kinerja keuangan perusahaan semakin baik.

. Menurut Effendi (2009: 32), komite audit bertugas untuk memberikan pendapat professional dan independen kepada dewan komisaris mengenai laporan atau halhal yang disampaikan oleh direksi kepada komisaris, serta untuk mengidentifikasi hal-hal yang memerlukan perhatian dewan komisaris. Dalam bidang corporate governance, komite audit harus dapat memastikan bahwa perusahaan telah melaksanakan dan mematuhi semua peraturan hukum serta aturan lainnya yang berlaku serta memastikan perusahaan menjalankan kegiatan usahanya secara etis dan bermoral. Menurut Sutedi (2012: 165), komite audit maupun internal auditor dan external auditor pada prinsipnya memiliki tujuan yang sama, sehingga kerja sama yang baik diantara semua pihak akan dapat membantu fungsi pengawasan terhadap governance perusahaan. Hal ini tentu saja dilakukan dengan tetap memelihara tanggung jawab professional serta independensinya masing-masing dalam melakukan penilaian terhadap kinerja manajemen. Dengan demikian hubungan komite audit dengan kinerja keuangan bersifat positif. Penelitian yang dilakukan oleh Sulistyowati (2017), Nur (2017), Mafulah (2017), Juliana (2014) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa variabel komite audit tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja keuangan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Candra (2013) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa Komite Audit berpengaruh terhadap kinerja keuangan.

Menurut Sutedi (2012: 123), dewan direksi adalah organ perseroan yang bertanggung jawab penuh atas pengurusan perseroan untuk kepentingan dan tujuan perseroan serta mewakili perseroan baik di dalam maupun di luar pengadilan sesuai dengan ketentuan anggaran dasar. Direksi bertanggung jawab penuh atas manajemen perusahaan. Setiap anggota Direksi bertanggung jawab penuh dan secara pribadi jika ia bersalah atau lalai dalam menjalankan tugastugasnya. Dewan Direksi dipandang sebagai kunci utama keberhasilan pengembangan Good Corporate Governance oleh dunia usaha. Secara teoritis harus diakui bahwa dengan melaksanakan prinsip Good Corporate Governance diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan melalui terciptanya proses pengambilan keputusan yang baik dan mempermudah diperolehnya dana pembiayaan yang lebih murah yang pada akhirnya akan meningkatkan nilai perusahaan ( Menurut Sutedi 2012: 125). Dengan demikian hubungan dewan direksi dengan kinerja keuangan bersifat positif. Penelitian yang dilakukan oleh Sulistyowati (2017), Veno (2015), Juliana (2014) dan Astri (2016) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa variabel dewan direksi berpengaruh positif terhadap kinerja keuangan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Nur (2017) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa variabel dewan direksi berpengaruh signifikan negatif terhadap kinerja keuangan

Menurut Sutedi (2012: 143), dewan komisaris independen bertanggung jawab atas pengawasan perseroan dan melakukan pengawasan atas kebijakan pengurusan, jalannya pengurusan pada umumnya, baik mengenai perseroan maupun usaha Perseroan, dan member nasihat kepada Direksi dan melakukan pengawasan dan pemberian nasihat dilakukan untuk kepentingan perseroan dan sesuai dengan maksud dan tujuan perseroan (Pasal 114 ayat (1) jo. Pasal 108 UUPT). Upaya meminimalisir adanya tindak manajemen suatu perusahaan yang tidak transparan dan tidak bersih itu bisa lakukan dengan adanya keberadaan dewan komisaris independen. Jadi dewan komisaris independen ini memegang peranan yang sangat penting didalam perusahaan. Fungsi dewan komisaris independen adalah melakukan fungsi pengawasan, mereka melakukan segala kemampuan terbaiknya hanya untuk kepentingan perseroan. Tujuan menghadirkan serorang dewan komisaris independen adalah sebagai penyeimbang pengambilan keputusan dewan komisaris. Oleh sebab itu harus ada tolak ukur penilaian kinerja dewan komisaris ataupun dewan direksi. Dalam kontruksi hukum Perseroan Terbatas, kinerja perseroan adalah indikator performa dewan direksi (Menurut Sutedi 2012: 148-149). Dengan demikian hubungan dewan komisaris independen dengan kinerja keuangan bersifat positif. Penelitian yang dilakukan oleh Sulistyowati (2017), Candra (2013), Veno (2015) dan Astri (2016) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa variabel dewan komisaris independen tidak berpengaruh terhadap kinerja keuangan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Mafulah (2017) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa variabel dewan komisaris independen berpengaruh signifikan terhadap kinerja keuangan

Hal yang dapat dilakukan untuk menilai kinerja perbankan yaitu dengan melihat laporan keuangan perusahaan. Investor dapat melakukan analisis kinerja dengan melihat profitabilitas yang dihasilkan. Profitabilitas tersebut dapat mengukur kemampuan perusahaan untuk menghasilkan laba dengan menggunakan sumbersumber yang dimiliki perusahaan, seperti aktiva, modal, atau penjualan perusahaan. Penilaian ini dapat menggunakan rasio ROA atau yang dapat disebut dengan Return On Assets. Menurut Sudana (2011: 22) menjelaskan bahwa Return On Assets (ROA) merupakan salah satu rasio yang digunakan untuk menunjukkan kemampuan perusahaan dengan menggunakan seluruh aktiva yang dimiliki untuk menghasilkan laba setelah pajak. Rasio ini penting bagi pihak manajemen untuk mengevaluasi efektivitas dan efisiensi manajemen perusahaan dalam mengelola seluruh aktiva perusahaan. Semakin besar ROA, berarti semakin efisien penggunaan aktiva perusahaan atau dengan kata lain dengan jumlah aktiva yang sama bisa dihasilkan laba yang lebih besar dan sebaliknya. Menurut Rivai (2013: 480), Return On Assets atau yang disebut dengan ROA itu dapat digunakan untuk mengukur kemampuan suatu bank dalam memperoleh keuntungan secara keseluruhan. Informasi mengenai efisiensi suatu bank yang dijalankan akan dapat terlihat pada ROA karena ROA menunjukkan berapa banyak laba yang dihasilkan secara rata-rata dari Rp 1,00 asetnya. Rasio ini memberikan ukuran lebih baik atas profitabilitas suatu perusahaan karena rasio ini menunjukkan manajemen dalam menggunakan aktiva untuk memperoleh pendapatan perusahaan.

Menurut Brigham dan Houston (2012: 148), Return On Assets atau yang disebut dengan ROA dapat diartikan sebagai rasio yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat pengembalian total kekayaan (assets) yang digunakan dan rasio ini bisa digunakan sebagai indikator tingkat profitabilitas. Sedangkan menurut Hanafi dalam Mawar Rohmah (2013: 18) “Return On Assets atau yang disebut dengan ROA merupakan rasio yang dapat mengukur kemampuan perusahaan menghasilkan laba dengan menggunakan total kekayaan (assets) yang dimiliki perusahaan setelah disesuaikan dengan biaya-biaya untuk menandai aset tersebut”. Dari berbagai pengertian tentang Return On Assest (ROA) diatas, maka dapat disimpulkan bahwa Return On Assets (ROA) merupakan rasio yang dapat menggambarkan suatu kemampuan efisiensi bank dalam menghasilkan laba atau keuntungan dengan memanfaatkan kekayaan (assets) yang dimilikiny

Menurut Fahmi (2012: 2), kinerja keuangan dapat diartikan sebagai suatu analisis yang dilakukan oleh suatu perusahaan untuk menilai sejauh mana suatu perusahaan telah melaksanakan dengan menggunakan aturan-aturan pelaksanaan keuangan secara baik dan benar. Seperti dengan membuat suatu laporan keuangan tahunan yang telah memenuhi standar dan ketentuan dalam SAK (Standar Akuntansi Keuangan) atau GAAP (General Accepted Accounting Principle), dan lainnya. Menurut Jumingan (2009: 239), kinerja bank secara keseluruhan merupakan gambaran prestasi yang dicapai oleh suatu bank dalam operasionalnya, baik menyangkut aspek sumber daya manusia, aspek pemasaran, aspek penghimpunan, aspek penyaluran dana, aspek teknologi, maupun aspek keuangan. Menurut Rivai (2012: 459), penilaian kinerja perbankan itu meliputi seluruh aspek operasional maupun nonoperasional bank tersebut. Kinerja bank menunjukkan keberhasilan bank dalam menarik dana dari masyarakat dan menyalurkanya kembali kepada masyarakat melalui pelaksanaan manajemen yang telah ditentukan. Jadi, dari berbagai pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja keuangan bank adalah suatu gambaran mengenai sampai mana pencapaian tingkat keberhasilan oleh bank dalam menjalankan segala kegiatan operasionalnya.

Menurut Undang-undang Republik Indonesia No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan yang telah di ubah dengan Undang-undang No. 10 Tahun 1998, yang dimaksud dengan bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan/atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak. Sedangkan pengertian dari perbankan itu sendiri adalah  segala sesuatu yang menyangkut tentang bank, mencakup kelembagaan, kegiatan usaha, serta cara dan proses dalam melaksanakan kegiatan usahanya.

Kepemilikan Institusional dapat diartikan sebagai proporsi kepemilikan saham pada akhir tahun yang dimiliki oleh lembaga seperti perbankan, asuransi, dan institusi lain. Penyebab kinerja manajer diawasi secara optimal itu karena adanya peningkatan kepemilikan institusional, maka akan terhidar dari perilaku oportunistik. Menurut Tarjo (2008: 12), kepemilikan institusional merupakan kepemilikan saham perusahaan yang dimiliki oleh institusi atau lembaga seperti perusahaan asuransi, bank, perusahaan investasi dan kepemilikan institusi lain. Menurut Widarjo (2010: 25), kepemilikan institusional dapat diartikan sebagai kondisi dimana institusi memiliki saham dalam suatu perusahaan. Institusi tersebut dapat berupa institusi swasta, institusi pemerintah, institusi domestik maupun asing. Kepemilikan institusional juga dapat diartikan sebagai pemegang saham dari pihak institusional seperti lembaga asuransi, perusahaan investasi, bank, dan institusi lainnya.   Kepemilikan institusional adalah suatu kepemilikan di mana institusi yang memiliki saham-saham di perusahaan lainnya. Kepemilikan institusional itu memiliki peranan yang sangat besar dalam meminimalisasi konflik keagenan yang terjadi antara manajer dan pemegang saham. Keberadaan investor institusional dianggap mampu menjadi mekanisme monitoring yang efektif dalam setiap keputusan yang diambil oleh manajer. Semakin besar kepemilikan institusional maka akan semakin besar kekuatan suara dan dorongan institusi tersebut untuk mengawasi pihak manajemen. Akibatnya, akan memberikan dorongan yang lebih besar untuk mengoptimalkan nilai perusahaan sehingga kinerja perusahaan akan meningkat. Meningkatnya kinerja perusahaan, nantinya akan bisa dilihat dari kinerja keuangan yang dimiliki oleh perusahaan.

Menurut Tarigan, dkk (2007: 2), kepemilikan manajerial adalah suatu kondisi di mana manajer sebagai pemegang saham, atau dengan kata lain manajer tersebut memiliki saham perusahaan. Menurut Wahidahwati (2002: 607), kepemilikan manajerial adalah tingkat kepemilikan saham dari pihak manajemen yang secara aktif ikut serta dalam pengambilan keputusan, misalnya seperti direktur, manajemen, dan dewan komisaris. Timbulnya dugaan yang menarik bahwa nilai perusahaan meningkat sebagai akibat kepemilikan manajemen yang meningkat itu karena adanya kepemilikan manajemen dalam sebuah perusahaan. Kepemilikan manajemen yang besar akan efektif memonitoring aktivitas sebuah perusahaan. Kepemilikan manajerial merupakan suatu kondisi di mana pihak manajemen perusahaan memiliki rangkap jabatan yaitu jabatannya sebagai manajemen perusahaan dan juga pemegang saham dan berperan aktif dalam pengambilan keputusan yang dilaksanakan. Secara teoritis ketika kepemilikan manajerial rendah maka insentif terhadap kemungkinan terjadinya perilaku oportunistik manajer akan meningkat. Adanya kepemilikan manajerial dipandang dapat menyelaraskan adanya potensi perbedaan kepentingan antara pemegang saham luar dengan manajemen. Kondisi ini akan mengakibatkan munculnya perbedaan kepentingan antara pemegang saham dengan manajerial. Konflik yang disebabkan oleh pemisahan  antara kepemilikan dan fungsi pengelolaan dalam teori keuangan disebut sebagai konflik keagenan atau agency conflict. Kondisi tersebut di atas akan berbeda jika manajer memiliki rangkap jabatan yaitu sebagai manajer dan juga sekaligus sebagai pemegang saham. Semakin besar kepemilikan manajerial dalam perusahaan maka manajemen akan berusaha lebih giat untuk kepentingan pemegang saham yang notabene nya adalah mereka sendiri

Bapepam menerbitkan surat edaran (SE-03/PM/2000) yang menghimbau agar emiten dan perusahaan publik mempunyai komite audit. Komite audit bertugas membantu dewan komisaris dalam rangka peningkatan kualitas laporan keuangan 27 dan peningkatan efektivitas audit dan eksternal audit. Anggota komite audit sekurang-kurangnya tiga orang yang diangkat dan diberhentikan komisaris, sedangkan anggota komite audit dari komisaris bertindak sebagai ketua. Menurut Sutedi (2012: 161), komite audit mempunyai fungsi untuk membantu dewan komisaris untuk meningkatkan kualitas laporan keuangan, menciptakan iklim disiplin dan pengendalian yang dapat mengurangu kesempatan terjadinya penyimpangan dalam pengelolaan perusahaan, meningkatkan efektivitas fungsi internal audit (SPI) maupun eksternal audit, serta mengidentifikasi hal-hal yang memerlukan perhatian Dewan Komisaris dan Dewan Pengawas. Komite audit memiliki fungsi dalam hal-hal yang terkait dengan proses dan peran audit bagi perusahaan, terutama dalam pelaporan hasil audit keuangan perusahaan yang dipaparkan untuk publik. Komite audit juga bertugas untuk memberikan pendapat professional dan independen kepada dewan komisaris mengenai laporan atau hal-hal lain yang disampaikan oleh direksi kepada dewan komisaris. Surat edaran dari direksi PT. Bursa Efek Jakarta No. SE-008/BEJ/12-2001 Tanggal 7 Desember 2001 perihal keanggotaan komite audit disebutkan bahwa: 1. Komite audit sekurang-kurangnya terdiri atas 3 orang, termasuk ketua komite audit. 2. Anggota komite audit yang berasal dari komisaris maksimum hanya 1 orang. 3. Anggota komite audit lainnya berasal dari pihak eksternal yang independen

Bapepam menerbitkan surat edaran (SE-03/PM/2000) yang menghimbau agar emiten dan perusahaan publik mempunyai komite audit. Komite audit bertugas membantu dewan komisaris dalam rangka peningkatan kualitas laporan keuangan 27 dan peningkatan efektivitas audit dan eksternal audit. Anggota komite audit sekurang-kurangnya tiga orang yang diangkat dan diberhentikan komisaris, sedangkan anggota komite audit dari komisaris bertindak sebagai ketua. Menurut Sutedi (2012: 161), komite audit mempunyai fungsi untuk membantu dewan komisaris untuk meningkatkan kualitas laporan keuangan, menciptakan iklim disiplin dan pengendalian yang dapat mengurangu kesempatan terjadinya penyimpangan dalam pengelolaan perusahaan, meningkatkan efektivitas fungsi internal audit (SPI) maupun eksternal audit, serta mengidentifikasi hal-hal yang memerlukan perhatian Dewan Komisaris dan Dewan Pengawas. Komite audit memiliki fungsi dalam hal-hal yang terkait dengan proses dan peran audit bagi perusahaan, terutama dalam pelaporan hasil audit keuangan perusahaan yang dipaparkan untuk publik. Komite audit juga bertugas untuk memberikan pendapat professional dan independen kepada dewan komisaris mengenai laporan atau hal-hal lain yang disampaikan oleh direksi kepada dewan komisaris. Surat edaran dari direksi PT. Bursa Efek Jakarta No. SE-008/BEJ/12-2001 Tanggal 7 Desember 2001 perihal keanggotaan komite audit disebutkan bahwa: 1. Komite audit sekurang-kurangnya terdiri atas 3 orang, termasuk ketua komite audit. 2. Anggota komite audit yang berasal dari komisaris maksimum hanya 1 orang. 3. Anggota komite audit lainnya berasal dari pihak eksternal yang independen.

Menurut Pasal 1 dalam UU No. 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas, yang dimaksud dengan dewan direksi merupakan organ perseroan yang berwenang dan bertanggung jawab penuh atas pengurusan perseroan untuk kepentingan 26 perseroan, sesuai dengan maksud dan tujuan perseroan, serta mewakili perseroan, baik di dalam maupun di luar pengadilan, sesuai dengan ketentuan anggaran dasar. Menurut Sutedi (2012: 122), dewan direksi merupakan organ yang memegang peranan penting dalam menentukan maju atau mundurnya suatu perusahaan tertentu. Tugas dan tanggung jawab dewan direksi adalah sebagai suatu organ, yang merupakan tanggung jawab kolegial sesama anggota dewan direksi terhadap perseroan. Direksi tidak secara sendiri-sendiri bertanggung jawab kepada perseroan. Ini berarti setiap tindakan yang diambil atau dilakukan oleh salah satu atau lebih anggota direksi akan mengikat anggota direksi lainnya. Dewan direksi bertanggung jawab penuh atas manajemen perusahaan. Setiap anggota direksi bertanggung jawab penuh dan secara pribadi jika dia bersalah atau lalai dalam menjalankan tugas-tugasnya. Dewan direksi diharuskan oleh Undang-Undang Perseroan Terbatas untuk menjalankan dengan iktikad baik dan penuh tanggung jawab, tugas-tugasnya untuk kepentingan perusahaan. Setiap anggota dewan direksi bertanggung jawab penuh secara pribadi apabila yang bersangkutan bersalah menjalankan tugasnya

Menurut Undang-Undang No.40 tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas (UUPT), mengatur mengenai tugas dan fungsi dewan komisaris dalam beberapa pasal, salah satunya pasal 1 butir 6 menjelaskan bahwa dewan komisaris adalah organisasi perseroan yang bertugas melakukan pengawasan secara umum dan/atau khusus sesuai dengan anggaran dasar serta memberi nasihat kepada direksi. Dalam pasal 114 ayat (1) jo. Pasal 108 UUPT, dewan komisaris bertanggung jawab atas pengawasan perseroan dan melakukan pengawasan atas kebijakan pengurusan, jalannya pengurusan pada umumnya, baik mengenai perseroan maupun usaha Perseroan, dan memberi nasihat kepada direksi dan melakukan pengawasan dan pemberian nasihat dilakukan untuk kepentingan perseroan dan sesuai dengan maksud dan tujuan perseroan. Dalam peraturan Bank Indonesia No. 8/4/PBI/2006 disebutkan bahwa jumlah anggota dewan komisaris minimal 3 orang atau paling banyak sama dengan jumlah anggota direksi. Dalam pasal 110 ayat (1) menyatakan bahwa yang dapat menjadi anggota dewan komisaris adalah orang perseroan yang cakap melakukan perbuatan hukum.   Dewan komisaris terdiri dari komisaris dan komisaris independen, minimal 50% dari jumlah anggota dewan komisaris adalah komisaris independen. Menurut Sutedi (2012: 148) dewan komisaris independen adalah anggota dewan yang diwajibkan mempunyai sekurang-kurangnya satu orang komisaris independen yang berasal dari luar perusahaan yang tidak mempunyai hubungan bisnis dengan perusahaan atau afiliasinya. Menurut Effendi (2009: 18), Dalam perspektif hukum terdapat acuan yang menjadi landasan adanya komisaris independen, yaitu tentang tanggung jawab atas informasi yang tidak benar dan menyesatkan, serta adanya pedoman yang dikeluarkan Komite Nasional Good Corporate Governance sehubungan kehadiran komisaris independen yang ada diperusahaan publik. Pada prinsipnya komisaris bertanggung jawab dan berwenang untuk mengawasi kebijakan dan tindakan direksi, dan memberikan nasihat kepada direksi jika diperlukan. Dewan komisaris independen berperan sebagai penyeimbang dalam pengambilan keputusan dewan komisaris. Selain itu, dewan komisaris independen tidak hanya berperan sebagai pelengkap, karena dalam diri komisaris melekat tanggung jawab secara hukum (yuridis).

Menurut Sutedi (2012: 41-42) terdapat beberapa unsur-unsur dalam Corporate Governance yang berasal dari dalam perusahaan serta unsur-unsur yang ada diluar perusahaan yang bisa menjamin berfungsinya Good Corporate Governance, yaitu:   1. Corporate Governance – Internal Perusahaan Internal perusahaan adalah unsur yang berasal dari dalam perusahaan dan unsur yang selalu diperlukan di dalam perusahaan. Unsur-unsur yang berasal dari dalam perusahaan adalah pemegang saham, dewan direksi, dewan komisaris, manajer, karyawan/serikat pekerja, system remunerasi berdasar kinerja, dan komite audit. Unsur-unsur yang selalu diperlukan di dalam perusahaan, antara lain meliputi: keterbukaan dan kerahasiaan (disclosure), transparansi, accountability, fairness, dan aturan dari code of conduct. 2. Corporate Governance – External Perusahaan External perusahaan adalah unsur yang berasal dari luar perusahaan dan unsur yang selalu diperlukan di luar perusahaan, dinamakan Corporate Governance – External Perusahaan. Unsur yang berasal dari luar perusahaan adalah kecukupan undang-undang dan perangkat hukum, investor, institusi penyedia informasi, akuntan publik, institusi yang memihak kepentingan publik bukan golongan, pemberi pinjaman dan lembaga yang mengesahkan legalitas. Unsur yang selalu diperlukan di luar perusahaan antara lain meliputi: aturan dari code of conduct, fairness, accountability, dan jaminan hukum

Prinsip-prinsip Good Corporate Governance sesuai Pasal 3 Surat Keputusan Menteri BUMN No. 117/M-MBU/2002 Tanggal 31 Juli 2002 tentang Penerapan GCG pada BUMN adalah sebagai berikut: 1. Transparansi (Transparency) Keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan dan pengungkapan informasi materil yang relevan mengenai perusahaan. 2. Pengungkapan (Disclosure) Penyajian informasi kepada para pemangku kepentingan, baik diminta maupun tidak diminta, mengenai hal-hal yang berkenaan dengan kinerja operasional, keuangan, dan risiko usaha perusahaan.  3. Kemandirian (Independence) Suatu keadaan dimana perusahaan dikelola secara professional tanpa konflik kepentingan dan pengaruh atau tekanan dari pihak manapun yang tidak sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku dan prinsipprinsip korporasi yang sehat. 4. Akuntabilitas (Accountability) Kejelasan fungsi, pelaksanaan, serta pertanggungjawaban manajemen perusahaan sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif dan ekonomis. 5. Pertanggungjawaban (Responsibility) Kesesuaian pengelolaan perusahaan terhadap peraturan perundangundangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat. 6. Kewajaran (Fairness) Keadilan dan kesetaraan dalam memenuhi hak-hak pemangku kepentingan yang timbul sebagai akibat dari perjanjian dan peraturan perundangundangan yang berlaku. Sedangkan menurut Sutedi (2012: 11) prinsip-prinsip dasar yang harus diperhatikan dalam Good Corporate Governance, yaitu sebagai berikut: 1. Transparansi (Transparency) Penyediaan informasi yang memadai, akurat, dan tepat waktu kepada stakeholders harus dilakukan oleh perusahaan agar dapat dikatan transparan.   2. Dapat dipertanggungjawabkan (Accountability) Pengelolaan perusahaan didasarkan pada pembagian kekuasaan diantara manajer perusahaan yang bertanggung jawab pada pengoperasian setiap harinya, dan pemegang saham yang diwakili oleh direksi. Karena banyak perusahaan, manajemen perusahaan duduk dalam dewan pengurus, sehingga terdapat kurangnya accountability dan berpotensi untuk timbulnya konflik kepentingan. 3. Kejujuran (Fairness) Penekanan pada kejujuran, terutama untuk pemegang saham minoritas. Investor harus memiliki hak-hak yang jelas tentang kepemilikan dan system dari aturan dan hokum yang dijalankan untuk melindungi hak-haknya. 4. Keberlanjutan (Sustainability) Ketika perusahaan negara exits dan menghasilkan keuntungan, dalam jangka panjang mereka juga harus menemukan cara untuk memuaskan pegawai dan kumunitasnya agar berhasil. Mereka harus tanggap terhadap lingkungan, memperhatikan hukum, memperlakukan pekerja secara adil, dan menjadi warga corporate yang baik. Dengan demikian, akan menghasilkan keuntungan yang lama bagi stakeholder nya

Menurut Sutedi (2012: 1) “GCG dapat didefinisikan sebagai suatu proses dan struktur yang digunakan oleh organ perusahaan (Pemegang Saham/Pemilik Modal, Komisaris/Dewan Pengawas dan Direksi) untuk meningkatkan keberhasilan usaha dan akuntabilitas perusahaan guna mewujudkan nilai pemegang saham dalam jangka panjang dengan tetap memperhatikan 20 kepentingan stakeholder lainnya, berlandaskan peraturan perundang-undangan dan nilai-nilai etika”. Menurut Effendi (2009: 2) “Good Corporate Governance dapat diartikan sebagai seperangkat system yang mengatur dan mengendalikan perusahaan untuk menciptakan nilai tambah (value added) bagi para pemangku kepentingan. Sedangkan menurut Bank Dunia (Word Bank) mendefinisikan Good Corporate Governance (GCG) sebagai kumpulan hokum, peraturan, dan kaidah-kaidah yang wajib dipenuhi, yang dapat mendorong kinerja sumbersumber perusahaan untuk berfungsi secara efisien guna menghasilkan nilai ekonomi jangka panjang yang berkesinambungan bagi para pemegang saham maupun masyarakat sekitar secara keseluruhan

Dalam perekonomian modern, manajemen, dan pengelolaan perusahaan semakin banyak dipisahkan dari kepemilikan perusahaan. Hal ini sejalan dengan Agency Theory yang menekankan pentingnya pemilik perusahaan (pemegang saham) menyerahkan pengelolaan perusahaan kepada tenaga-tenaga professional yang disebut dengan agents yang lebih mengerti dalam menjalankan bisnis sehari-hari. Tujuan dipisahkannya pengelolaan dari kepemilikan perusahaan, yaitu agar pemilik perusahaan memperoleh keuntungan yang semaksimal mungkin dengan biaya yang seefisien mungkin dengan dikelolanya perusahaan oleh tenaga-tenaga profesional. Mereka, para tenaga-tenaga professional, bertugas untuk kepentingan perusahaan dan memiliki keleluasan dalam menjalankan manajemen perusahaan, sehingga dalam hal ini para profesional tersebut sebagai agents-nya pemegang saham. Semakin besar perusahaan yang dikelola memperoleh laba semakin besar pula keuntungan yang didapatkan agents. Sementara pemilik perusahaan (pemegang saham) hanya bertugas mengawasi dan memonitor jalannya perusahaan yang dikelola oleh manajemen serta mengembangkan system insentif bagi pengelola manajemen untuk memastikan bahwa mereka bekerja demi kepentingan perusahaan. Menurut Sutedi (2012: 14) untuk memahami Corporate Governance, jalan yang paling dekat adalah dengan memahami teori agensi (agency theory). Teori ini akan memberikan wawasan analisis untuk bisa mengkaji dampak dari hubungan agent dengan principal atau principal dengan principal. Teori ini 19 muncul setelah fenomena terpisahnya kepemilikan perusahaan dengan pengelolaan yang terdapat dimana-mana khususnya pada perusahaan-perusahaan besar yang modern, sehingga teori perusahaan yang klasik tidak bisa lagi dijadikan basis analisis perusahaan seperti itu. Dalam teori agensi kebutuhan perusahaan yang berskala besar, keterampilan manajerial dipasok oleh pasar tenaga kerja manajerial, kebutuhan modal dipasok oleh pemegang saham (shareholder), dan pemberi pinjaman (debt holder). Dari asumsi yang dibangun oleh teori agensi, terlintas adanya semangat menuduh salah satu pihak untuk mengambil kesempatan untuk memperoleh keuntungan untuk dirinya sendiri pada hubungan kerja sama. Banyak jalan untuk memahami corporate governance, namun jalan yang paling dekat adalah dengan memahami teori agensi (agency theory) terlebih dahulu. Teori agensi menjawab dengan memberikan gambaran hal-hal apa saja yang berpeluang akan terjadi baik antara agent (pengelola) dengan principal (pemegang saham) maupun antara principal (pemegang saham) dengan principal (pemberi pinjaman).

Menurut SAK Pada Kerangka DasarPenyusunan Dan Penyajian Laporan Keuanagan(2012)Laporan keuangan merupakan bagian dari proses pelaporan keuangan.Pelaporan keuangan berisi tentang informasi mengenai keadaan perusahaan yang bersifat non keuangan. SedangkanSAK Pada No.1 (2012) menerangkan laporan keuangan adalah suatu penyajian terstruktur dari posisi keuangan dan kinerja keuangan suatu entitas. Laporan keuangan pada dasarnya adalah hasil dari proses akuntansi yang dapat digunakan sebagai alat untuk berkomunikasi anatara data keuangan atau aktivitas suatu perusahaan dengan pihak-pihak yang berkepentingan dengan data atau aktivitas perusahaan tersebut (Munawir, 2002). Sedangkan menurut Harahap (2002), laporan keuangan berisi tentang semua aktivitas perusahaan yang menjadi bahan informasi bagi para pemakainnya sebagai salah satu bahan dalam proses pengambilan keputusan dan untuk menilai prestasi dan kondisi ekonomis suatu perusahaan.  Menurut Djarwanto (2001) laporan keuangan pada dasarnya merupakan hasil refleksi dari sekian banyak transaksi yang terjadi dalam suatu perusahaan. Transaksi-transaksi dan peristiwa-peristiwa yang bersifat finansiil dicatat, digolonggolongkan, dan diringkaskan dengan cara setepat-tepatnya dalam satuan uang dan kemudian diadakan penafsiran untuk berbagai tujuan

Leverage keuangan mengacu pada jumlah pendanaan utang (yang) memberikan pengembalian tetap) dalam struktur modal perusahaan. Dalam hubungannya dengan CSR, struktur modal dari sebuah perusahaan dapat mempengaruhi pengeluaran atas biaya CSR. Belkaoui dan Karpik (1989) dalam Rusdianto (2013:46) menyatakan bahwa keputusan untuk mengungkapkan informasi sosial akan mengikuti suatu pengeluaran untuk pengungkapan yang menurunkan pendapatan. Manajemen perusahaan dengan tingkat leverage yang tinggi akan mengurangi pengungkapan tanggung jawab sosial yang dibuatnya agar tidak menjadi sorotan dari para debtholders. Jensen (1986) dalam Inayah dan Anies (2010) menyatakan bahwa saat perusahaan mempunyai utang bunga yang tinggi, kemampuan manajemen untuk berinvestasi lebih pada program CSR adalah terbatas. Perusahaan dengan rasio leverage yang lebih tinggi berusaha menyampaikan lebih banyak informasi sebagai instrumen untuk mengurangi monitoring costs bagi investor. Mereka memberikan informasi yang lebih detail dalam laporan tahunan untuk memenuhi kebutuhan tersebut dibandingkan dengan perusahaan yang leverage-nya lebih rendah. Namun pendapat lain menyatakan bahwa perusahaan yang memiliki 50 proporsi utang lebih tinggi dalam struktur modal akan mempunyai biaya keagenan yang lebih tinggi. Semakin tinggi leverage perusahaan, semakin tinggi kemungkinan transfer kemakmuran dari kreditur kepada pemegang saham dan manajer (Meek et al, 1995 dalam Inayah dan Anies, 2010), Oleh karena itu, perusahaan yang mempunyai leverage tinggi mempunyai kewajiban lebih untuk memenuhi kebutuhan informasi kreditur jangka panjang (Wallace et al, 1994 dalam Inayah dan Anies, 2010). Dengan semakin tinggi leverage, yang mana akan menambah beban tetap perusahaan, maka untuk program corporate social responsibility menjadi terbatas atau semakin tinggi leverage, maka semakin rendah program corporate social responsibility. Pernyataan tersebut didukung oleh hasil peneltian dari Adawiyah (2013) yang menyatakan bahwa ukuran perusahaan berpengaruh positif terhadap adanya pengungkapan CSR.

Ukuran suatu perusahaan dapat mempengaruhi luas pengungkapan informasi dalam laporan keuangan mereka. Secara umum perusahaan besar akan mengungkapkan informasi lebih banyak daripada perusahaan kecil, karena perusahaan besar akan menghadapi resiko politis yang lebih besar dibanding perusahaan kecil (Marwata, 2001 dalam Inayah dan Anies, 2010). Pengungkapan sosial yang lebih besar merupakan pengurangan biaya politis bagi perusahaan. Dengan mengungkapkan kepedulian pada lingkungan melalui laporan keuangan, maka perusahaan dalam jangka waktu panjang bisa terhindar dari biaya yang sangat besar akibat dari tuntutan masyarakat. Menurut Sembiring (2005) secara teoritis perusahaan besar tidak akan lepas dari tekanan, dan perusahaan yang lebih besar dengan aktivitas operasi dan pengaruh yang lebih besar terhadap masyarakat mungkin akan memiliki pemegang saham yang memperhatikan program sosial yang dibuat perusahaan sehingga pengungkapan tanggung jawab sosial perusahaan akan semakin luas. 49 Pernyataan tersebut didukung oleh hasil peneltian dari Deviarti (2013), Inayah dan Anies (2010) yang menyatakan bahwa ukuran perusahaan berpengaruh positif terhadap adanya pengungkapan CSR

Haniffa dan Cooke (2002) dalam Tita Djuitaningsih (2012) menyatakan apabila jumlah komisaris independen di suatu perusahaan semakin besar atau dominan, maka dapat memberikan power kepada dewan komisaris untuk meningkatkan kualitas pengungkapan informasi perusahaan. Komposisi dewan komisaris independen yang semakin besar dapat mendorong dewan komisaris 48 untuk bertindak objektif dan mampu melindungi seluruh stakeholders perusahaan sehingga hal ini dapat mendorong pengungkapan CSR lebih luas. Komisaris independen diperlukan untuk meningkatkan independensi dewan komisaris terhadap kepentingan pemegang saham dan benar-benar menempatkan kepentingan perusahaan di atas kepentingan lainnya (Muntoro, 2006 dalam Tita Djuitaningsih, 2012).

Kepemilikan manajerial merupakan para pemegang saham yang juga berarti dalam hal ini sebagai pemilik dalam perusahaan dari pihak manajemen yang secara aktif ikut dalam pengambilan keputusan pada suatu perusahaan yang bersangkutan, yang biasanya dinyatakan sebagai persentase saham perusahaan yang beredar yang dimiliki oleh orang dalam perusahaan yaitu manajer, komisaris dan direksi (Domash (2009:218) dalam Riha dan Ade (2011). Semakin besar proporsi kepemilikan manajemen pada perusahaan, maka manajemen cenderung berusaha lebih giat untuk kepentingan pemegang saham yang tidak lain adalah dirinya sendiri (Ross et al, 2002 dalam Tita Djuitaningsih, 2012). Semakin besar kepemilikan saham oleh manajer maka akan semakin mengurangi perilaku oportunistik manajer untuk memaksimalkan kepentingan pribadi. Dengan begitu manajer akan mengambil keputusan sesuai dengan kepentingan perusahaan, yaitu salah satunya dengan mengungkapkan informasi CSR untuk meningkatkan image perusahaan meskipun ia harus mengorbankan sumber daya untuk aktifitas tersebut (Gray, et al. 1988 dalam Anggraini, 2006). Murwaningsari (2009) dalam Riha dan Ade (2011) dalam penelitiannya mengenai hubungan corporate governance, corporate social responsibility dan corporate financial performance dalam suatu continuum, menyimpulkan bahwa pengaruh kepemilikan manajerial terhadap corporate social responsibility indeks adalah positif, jika kepemilikan manajerial naik maka corporate social responsibility indeks akan mengalami peningkatan juga

Semakin besar jumlah anggota dewan komisaris, maka akan semakin mudah untuk mengendalikan CEO dan pengawasan yang dilakukan akan semakin efektif. Dikaitkan dengan pengungkapan tanggung jawab sosial perusahaan, maka tekanan terhadap manajemen juga akan semakin besar untuk mengungkapkannya (Sembiring, 2005 dalam Rahmawati, 2012:184). Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Beasly (2000) dalam Rahmawati (2012:184). Dewan komisaris dianggap sebagai mekanisme pengendalian intern tertinggi, yang bertanggung jawab untuk memonitor tindakan manajemen puncak. Dikaitkan dengan pengungkapan tanggung jawab sosial perusahaan, maka tekanan terhadap manajemen juga akan semakin besar untuk mengungkapkannya, sehingga kebanyakan penelitian menunjukkan adanya hubungan positif antara   dewan komisaris dengan tingkat pengungkapan informasi oleh perusahaan (Rahmawati, 2012:186). Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Akhtaruddin et al. (2009) dalam Tita Djuitaningsih (2012), kemampuan dewan komisaris dalam mengawasi akan lebih meningkat mengikuti pertambahan anggota dewan komisaris. Semakin besar ukuran dewan komisaris, maka pengalaman dan kompetensi kolektif dewan komisaris akan bertambah, sehingga informasi yang diungkapkan oleh manajemen akan lebih luas, selain itu ukuran dewan komisaris yang lebih besar dipandang sebagai mekanisme corporate governance yang efektif untuk mendorong transparansi dan pengungkapan. Ukuran dewan komisaris dihitung dengan menggunakan jumlah anggota dewan komisaris dalam suatu perusahaan yang disebutkan di dalam laporan tahunan (Sembiring, 2005).

menurut William (1999) dalam Rahmawati (2012:187) meliputi 5 (lima) tema antara lain: (1) environment; (2) energy; (3) human resources and management; (4) products and customers; and (5) community. Sedangkan Brammer et al (2005). Pengungkapan CSR dengan mempertimbangan tiga parameter CSR yaitu: Employment, Environment, dan Community. Penelitian mengenai CSR telah banyak dilakukan di berbagai Negara dan dalam kurun waktu yang berbeda. Umumnya memiliki karakteristik perusahaan yang diduga memiliki hubungan dengan praktek pengungkapan informasi CSR dalam laporan tahunan yang merupakan sumber informasi penting bagi stakeholder dalam menilai kinerja perusahaan (Rahmawati, 2012:188).

Menurut Hery (2012:142) di Indonesia, konsep CSR mulai menjadi isu yang hangat sejak tahun 2001, di mana banyak perusahaan dan instansi-instansi sudah mulai melirik CSR sebagai suatu konsep pemberdayaan masyarakat. Perkembangan tentang konsep CSR pada dasarnya semakin terwujud, baik 39 ditinjau dari segi kualitas maupun kuantitas. Pelaksanaan CSR di Indonesia lebih banyak dilakukan melalui kerja sama dengan pihak lain ataupun organisasi lain. Adapun kecenderungan kegiatan yang dilakukan adalah berupa pelayanan sosial, pendidikan dan pelatihan, lingkungan, ekonomi, dan sebagainya. Setidaknya ada tiga alasan penting mengapa kalangan dunia usaha harus merespons dana untuk mengembangkan isu tanggung jawab sosial sejalan dengan operasi usahanya. Pertama, perusahaan adalah bagian dari masyarakat dan oleh karenanya wajar bila perusahaan memperhatikan kepentingan masyarakat. Kedua, kalangan bisnis dan masyarakat sebaiknya memiliki hubungan yang bersifat simbiosis mutualisme. Ketiga, kegiatan tanggung jawab sosial merupakan salah satu cara untuk merendam atau bahkan menghindari konflik sosial. Program yang dilakukan oleh perusahaan dalam kaitannya dengan tanggung jawab sosial di Indonesia dapat digolongkan dalam tiga bentuk, yaitu sebagai berikut: Public Relations: usaha untuk menanamkan persepsi positif kepada komunitas tentang kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan (Hery, 2012:143). 1. “Defensive Strategy: usaha yang dilakukan perusahaan guna menangkis anggapan negatif komunitas yang sudah tertanam mengenai kegiatan perusahaan, dan biasanya untuk melawan serangan negatif dari anggapan komunitas. Usaha CSR yang dilakukan adalah untuk mengubah anggapan negatif yang telah berkembang sebelumnya menjadi anggapan positif. 2. Kegiatan yang berasal dari visi perusahaan: melakukan program untuk kebutuhan komunitas sekitar perusahaan atau melakukan kegiatan yang berbeda dari hasil perusahaan itu sendiri”

Menurut princes of wales foundation dalam Sukmadi (2010:138), ada lima hal penting yang dapat mempengaruhi implementasi CSR, yaitu: 1. “Menyangkut human capital atau pemberdayaan manusia. 2. Environments yang berbicara tentang lingkungan. 3. Good corporate governance. 4. Social cohesion, yaitu dalam melaksanakan CSR jangan sampai menimbulkan kecemburuan sosial. 5. Economic strength, atau memberdayakan lingkungan menuju kemandirian di bidang ekonomi”. Aktivitas CSR bagi perusahaan publik apabila dari investor global yang memiliki idealism tertentu, dengan aktivitas CSR, saham perusahaan dapat lebih bernilai. Investor akan rela membayar mahal karena kita membicarakan tentang sustainability dan acceptability dalam bentuk premium nilai saham tersebut. Itu sebabnya, ada pembahasan tentang CSR pada annual report karena investor ingin bersosial dengan membayar saham perusahaan secara premium. Jika perusahaan anda termasuk high risk investor akan menghindar. Dari uraian tersebut tampak bahwa faktor yang mempengaruhi implementasi CSR adalah komitmen pimpinan perusahaan, ukuran, dan kematangan perusahaan, serta regulasi dan sistem perpajakan yang diatur pemerintah (Sukmadi, 2010:138).

Perilaku para pengusahapun beragam, dari kelompok yang sama sekali tidak melaksanakan sampai ke kelompok yang telah menjadikan CSR sebagai nilai inti (core value) dalam menjalankan usaha. Terkait dengan praktik CSR, pengusaha dapat dikelompokkan menjadi empat kelompok, yaitu kelompok hitam, merah, biru, dan hijau (Sukmadi, 2010:136). Kelompok hitam adalah mereka yang tidak melaksanakan praktek CSR sama sekali. Mereka adalah pengusaha yang menjalankan bisnis semata-mata untuk kepentingan sendiri. Kelompok ini sama sekali tidak peduli pada aspek lingkungan dan sosial sekelilingnya dalam menjalankan usaha, bahkan tidak memperhatikan kesejahteraan karyawannya.  Kelompok merah adalah memulai melaksanakan program CSR, tetapi memandangnya hanya sebagai komponen biaya yang akan mengurangi keuntungannya. Kelompok biru, perusahaan yang menilai praktek CSR akan memberi dampak positif terhadap usahanya karena merupakan investasi bukan biaya. Kelompok hijau, perusahaan yang sudah menempatkan CSR pada strategi jantung dan inti bisnisnya, CSR tidak hanya dianggap sebagai keharusan, tetapi kebutuhan yang merupakan modal sosial

Rahmawati (2012: 179) menyatakan ditetapkannya Undang-undang No. 40 tahun 2007 tentang perseroan Terbatas (UUPT), maka CSR (Corporate Social Responsibility) atau tanggung jawab sosial perusahaan yang sebelumnya 35 merupakan suatu hal yang bersifat sukarela akan berubah menjadi suatu hal yang wajib dilaksanakan. Para pengusaha berargumen bahwa CSR tidak boleh dipaksakan karena bersifat sukarela dan menjadi bagian dari startegi perusahaan. Mewajibkan perseroan menyisihkan dana CSR melanggar hak asasi manusia (HAM) dan merugikan kepentingan pemegang saham karena akan meningkatkan biaya (costs) dan menurunkan laba perseroan. Penurunan laba berdampak pada penurunan jumlah dividen yang diterima pemegang saham dan nilai ekuitas perusahaan. Tujuan jangka panjang perusahaan adalah mengoptimalkan nilai perusahaan. Perusahaan semakin menyadari bahwa kelangsungan hidup perusahaan juga tergantung dari hubungan perusahan dengan masyarakat dan lingkungannya tempat perusahaan beroperasi. Hal ini sejalan dengan legitimacy theory yang menyatakan bahwa perusahaan memiliki kontrak dengan masyarakat untuk melakukan kegiatannya berdasarkan nila-nilai justice, dan bagaimana perusahaan menanggapi berbagai kelompok kepentingan untuk melegitimasi tindakan perusahaan (Tilt, 1994) dalam Rahmawati (2012:182). Jika terjadi ketidakselarasan antara sistem nilai perusahaan dan sistem nilai masyarakat maka perusahaan dalam kehilangan legitimasinya, yang selanjutnya akan mengancam kelangsungan hidup perusahaan (Lindblom, 1994 dalam Rahmawati, 2012:182) seperti yang dikutip oleh Haniffa dan Cooke (2005) dalam Rahmawati (2012:182). Pengungkapan informasi CSR dalam laporan tahunan merupakan salah satu cara perusahaan untuk membangun, mempertahankan, dan melegitimasi kontribusi perusahaan dari sisi ekonomi dan politis (Guthrie dan Parker, 1990 36 dalam Rahmawati, 2012:182). Praktik pengungkapan CSR bervariasi di antar waktu dan antar Negara. Hal ini disebabkan isu-isu yang dipandang penting oleh satu Negara mungkin akan menjadi kurang penting bagi Negara lain (Gray et al. 1995; Williams, 1999; Yusoff dan Lehman, 2003 dalam Rahmawati, 2012:182). Pengungkapan CSR perusahaan untuk meningkatkan citra perusahaan dan ingin dilihat sebagai warga Negara yang bertanggung jawab (Ahmad et al. 2003 dalam Rahmawati, 2012:182) dan perusahaan akan mengungkapkan informasi tertentu jika ada aturan yang menghendakinya (Anggraini, 2006 dalam Rahmawati, 2012:182).

Menurut Sudana (2011:10) corporate social responsibility adalah sebagai berikut: “Tanggung jawab sosial atau corporate social responsibility (CSR) merupakan tanggung jawab sebuah organisasi perusahaan terhadap dampak dari keputusan-keputusan dan kegiatannya kepada masyarakat dan lingkungan”. The World Business Council for Sustainable Development (WBCSD) dalam Hery (2012:138) mendefinisikan CSR adalah sebagai berikut: “Corporate social responsibility sebagai komitmen bisnis untuk memberikan kontribusi bagi pembangunan ekonomi berkelanjutan, melalui kerja sama dengan para karyawan serta perwakilan, keluarga, komunitas setempat, maupun masyarakat umum untuk pembangunan”. Trinidad and Tobaco Bureau of Standards (TTBS) dalam Hery (2012:138) CSR diartikan sebagai berikut: 34 “Corporate social responsibility sebagai komitmen usaha untuk bertindak etis, beroperasi secara legal, dan berkontribusi untuk peningkatan ekonomi, bersamaan dengan peningkatan kualitas hidup dari karyawan dan keluarganya, komunitas lokal, dan masyarakat secara lebih luas”. Sebuah Forum CSR mendefinisikan CSR sebagai bisnis yang dilakukan secara transparan dan terbuka serta berdasarkan nilai-nilai moral dan menjunjung tinggi rasa hormat kepada karyawan, komunitas, dan lingkungan. Konsep CSR dapat dijadikan sebagai alat untuk menciptakan hubungan kemitraan bisnis yang baik dengan para stakeholders dan sekaligus mendorong penciptaan nilai-nilai sosial kemasyarakatan dan lingkungan. Lebih lanjut, CSR adalah sebuah mekanisme bagi suatu organisasi untuk secara sukarela mengintegrasikan perhatian mereka terhadap lingkungan dan sosial ke dalam operasinya dan interaksinya dengan stakeholders, yang melebihi tanggung jawab organisasi di bidang hukum. Jadi, dapat disimpulkan bahwa CSR merupakan komitmen perusahaan untuk memberikan kontribusi jangka panjang terhadap satu issue tertentu di masyarakat atau lingkungan untuk dapat menciptakan lingkungan yang lebih baik. Kontribusi dari perusahaan ini bisa berupa banyak hal, misalnya bantuan dana, bantuan tenaga ahli, bantuan berupa barang, dan lain-lain

Menurut Hery (2012:143) pengungkapan corporate social responsibility adalah sebagai berikut: “Pengungkapan CSR yang sering juga disebut sebagai social disclosure, corporate social reporting, atau social accounting merupakan proses pengkomunikasian dampak sosial dan lingkungan dari kegiatan ekonomi organisasi terhadap kelompok khusus yang berkepentingan dan terhadap masyarakat secara keseluruhan”. Pratiwi dan Djamhuri (2004) dalam Rahmawati (2012:183) mendefinisikan pengungkapan corporate social responsibility adalah sebagai berikut:   “Pengungkapan sosial sebagai suatu pelaporan atau penyampaian informasi kepada stakeholders mengenai segala aktivitas perusahaan yang berhubungan dengan lingkungan sosialnya”. Pengungkapan (disclosure) dapat didefinisikan sebagai penyajian sejumlah informasi yang dibutuhkan untuk pengoperasian secara optimal pasar modal yang efisien. Berdasarkan dua definisi di atas menunjukkan bahwa pengungkapan CSR adalah proses penyampaian informasi mengenai aktivitas perusahaan yang berhubungan dengan lingkungan sosialnya terhadap masyarakat.

Untuk memilih menggunakan modal sendiri atau modal pinjaman haruslah menggunakan beberapa perhitungan. Seperti diketahui bahwa penggunaan modal sendiri atau dari modal pinjaman akan memberikan dampak tertentu bagi perusahaan. Pihak manajemen harus pandai mengatur rasio kedua modal tersebut. Pengaturan rasio yang baik akan memberikan banyak manfaat bagi perusahaan guna menghadapi segala kemungkinan yang akan terjadi. Namun   semua kebijakan ini tergantung dari tujuan perusahaan secara keseluruhan Kasmir (2013:153). Berikut adalah beberapa tujuan perusahaan dengan menggunakan rasio solvabilitas yakni: 1. “Untuk mengetahui posisi perusahaan terhadap kewajiban kepada pihak lainnya (kreditor). 2. Untuk menilai kemampuan perusahaan dalam memenuhi kewajiban yang bersifat tetap (seperti angsuran pinjaman termasuk bunga); 3. Untuk menilai keseimbangan antara nilai aktiva khususnya aktiva tetap dengan modal; 4. Untuk menilai seberapa besar aktiva perusahaan dibiayai oleh utang; 5. Untuk menilai seberapa besar pengaruh utang perusahaan terhadap pengelolaan aktiva; 6. Untuk menilai atau mengukur berapa bagian dari setiap rupiah modal sendiri yang dijadikan jaminan utang jangka panjang; 7. Untuk menilai berapa dana pinajaman yang segera akan ditagih, terdapat sekian kalinya modal sendiri yang dimilki; dan 8. Tujuan lainnya”. Sementara itu, manfaat rasio solvabilitas atau leverage ratio adalah: 1. “Untuk menganalisis kemampuan posisi perusahaan terhadap kewajiban kepada pihak lainnya; 2. Untuk menganalisis kemampuan perusahaan memenuhi kewajiban yang bersifat tetap (seperti angsuran pinjaman termasuk bunga); 3. Untuk menganalisis keseimbangan antar nilai aktiva khususnya aktiva tetap dengan modal; 4. Untuk menganalisis seberapa besar aktiva perusahaan dibiayai oleh utang; 5. Untuk menganalisis seberapa besar utang perusahaan berpengaruh terhadap pengelolaan aktiva; 6. Untuk menganalisis atau mengukur berapa bagian dari setiap rupiah modal sendiri yang dijadikan jaminan utang angka panjang; 7. Untuk menganalisis berapa dana pinjaman yang segera akan ditagih ada terdapat sekian kalinya modal sendiri; dan 8. Manfaat lainnya. Intinya adalah dengan analisis rasio solvabilitas atau leverage ratio, perusahaan akan mengetahui beberapa hal berkaitan dengan penggunaan modal sendiri dan modal pinjaman serta mengetahui rasio kemampuan perusahaan untuk memenuhi kewajibannya. Setelah diketahui, manajer keuangan dapat mengambil kebijakan yang dianggap perlu guna menyeimbangkan penggunaan modal. Akhirnya, dari rasio ini kinerja 27 manajemen selama ini akan terlihat apakah sesuai tujuan perusahaan atau tidak

Menurut Fahmi (2014:75) rasio leverage adalah sebagai berikut: “Rasio leverage mengukur seberapa besar perusahaan dibiayai dengan utang”. Kasmir (2013:151) menyatakan rasio solvabilitas atau leverage ratio adalah sebagai berikut: “Rasio solvabilitas atau leverage ratio merupakan rasio yang digunakan untuk mengukur sejauh mana aktiva perusahaan dibiayai dengan utang. Artinya berapa besar beban utang yang ditanggung perusahaan dibandingkan dengan aktivanya. Dalam arti luas dikatakan bahwa rasio solvabilitas digunakan untuk mengukur kemampuan perusahaan untuk membayar seluruh kewajibannya, baik jangka pendek maupun jangka panjang apabila perusahaan dibubarkan (dilikuidasi)”.   Menurut Sartono (2008:257) leverage adalah sebagai berikut: “Leverage merupakan penggunaan assets dan sumber dana (source of funds) oleh perusahaan yang memiliki biaya tetap (beban tetap) dengan maksud agar meningkatkan keuntungan potensial pemegang saham”. Penggunaan hutang yang terlalu tinggi akan membahayakan perusahaan karena perusahaan akan masuk dalam kategori extreme leverage (hutang ekstrem) yaitu perusahaan terjebak dalam tingkat hutang yang tinggi dan sulit untuk melepaskan beban hutang tersebut. Karena itu sebaiknya perusahaan harus menyeimbangkan berapa hutang yang layak diambil dan dari mana sumbersumber yang dapat dipakai untuk membayar hutang. Berdasarkan ketiga definisi di atas, menunjukkan bahwa leverage digunakan untuk mengukur seberapa besar aktiva perusahaan dibiayai oleh utang. Penggunaan rasio solvabilitas atau rasio leverage bagi perusahaan memberikan banyak manfaat yang dapat dipetik, baik rasio rendah maupun rasio tinggi. Menurut Fred Weston dalam Kasmir (2013:152) rasio solvabilitas memiliki beberapa implikasi berikut: 1. “Kreditor mengharapkan ekuitas (dana yang disediakan pemilik) sebagai marjin keamanan. Artinya jika pemilik memiliki dana yang kecil sebagai modal, risiko bisnis terbesar akan ditanggung oleh kreditor. 2. Dengan pengadaan dana melalui utang, pemilik memperoleh manfaat, berupa tetap dipertahankannya penguasaan atau pengendalian perusahaan. 3. Bila perusahaan mendapat penghasilan lebih dari dana yang dipinjamkannya dibandingkan dengan bunga yang harus dibayarnya, pengembalian kepada pemilik diperbesar”. Dalam praktiknya, apabila dari hasil perhitungan, perusahaan ternyata memiliki rasio solvabilitas yang tinggi, hal ini akan berdampak timbulnya risiko 25 kerugian lebih besar, tetapi juga ada kesempatan mendapat laba juga besar. Sebaliknya apabila perusahaan memiliki rasio solvabilitas lebih rendah tentu mempunyai risiko kerugian lebih besar pula, terutama pada saat perekonomian menurun. Dampak ini juga mengakibatkan rendahnya tingkat hasil pengembalian (return) pada saat perekonomian tinggi. Oleh karena itu, manajer keuangan dituntut untuk mengelola rasio solvabilitas dengan baik sehingga mampu menyeimbangkan pengembalian yang tinggi dengan tingkat risiko yang dihadapi. Perlu dicermati pula bahwa besar kecilnya rasio ini sangat tergantung dari pinjaman yang dimiliki perusahaan, di samping aktiva yang dimilikinya (ekuitas). Pengukuran rasio solvabilitas atau rasio leverage, dilakukan melalui dua pendekatan, yaitu: 1. “Mengukur rasio-rasio neraca dan sejauh mana pinjaman digunakan untuk permodalan. 2. Melalui pendekatan rasio-rasio laba rugi”.

Harahap (2007:23) menyatakan pengukuran ukuran perusahaan adalah sebagai berikut:   “Ukuran perusahaan diukur dengan logaritma natural (Ln) dari rata-rata total aktiva (total assets) perusahaan. Penggunaan total aktiva berdasarkan pertimbangan bahwa total aktiva mencerminkan ukuran perusahaan dan diduga mempengaruhi ketepatan waktu”. Menurut Yogiyanto (2007:282) pengukuran ukuran perusahaan adalah sebagai berikut: “Ukuran aktiva digunakan untuk mengukur besarnya perusahaan, ukuran aktiva tersebut diukur sebagai logaritma dari total aktiva”. Berdasarkan uraian di atas menunjukkan bahwa untuk menentukan ukuran perusahaan digunakan dengan ukuran aktiva yang diukur sebagai logaritma dari total aktiva.

Menurut Riyanto (2008:313) ukuran perusahaan adalah sebagai berikut: “Ukuran perusahaan menggambarkan besar kecilnya perusahaan dilihat dari besarnya nilai equity, nilai penjualan atau nilai aktiva”. Torang (2012:93) mendefinisikan ukuran perusahaan sebagai berikut: “Ukuran organisasi adalah menentukan besarnya jumlah anggota yang berhubungan dengan dengan pemilihan cara pengendalian kegiatan dalam usaha mencapai tujuan”. Menurut Scott (1981:235) dalam Torang (2012:93) Ukuran organisasi adalah sebagai berikut: “Ukuran organisasi merupakan suatu variabel konteks yang mengukur tuntutan pelayanan atau produk organisasi”. Berdasarkan ketiga definisi di atas, menunjukkan bahwa ukuran perusahaan merupakan suatu skala besar kecilnya perusahaan yang dilihat dari besarnya nilai equity, nilai penjualan atau nilai aktiva dan berperan sebagai suatu variabel konteks yang mengukur tuntutan pelayanan atau produk yang dihasilkan oleh organisasi

Widjaja (2009:79) menyatakan komisaris independen adalah sebagai berikut: “Komisaris independen adalah anggota dewan komisaris yang diangkat berdasarkan keputusan RUPS dari pihak yang tidak terafiliasi dengan pemegang saham utama, anggota direksi dan/ atau anggota dewan komisaris lainnya”. 20 Komisaris independen menurut Agoes dan Ardana (2014:110) adalah sebagai berikut: “Komisaris dan direktur independen adalah seseorang yang ditunjuk untuk mewakili pemegang saham independen (pemegang saham minoritas) dan pihak yang ditunjuk tidak dalam kapasitas mewakili pihak mana pun dan semata-mata ditunjuk berdasarkan latar belakang pengetahuan, pengalaman, dan keahlian profesional yang dimilikinya untuk sepenuhnya menjalankan tugas demi kepentingan perusahaan”. Menurut KNKG (2006) komisaris independen sebagai berikut: “Komisaris Independen adalah anggota dewan komisaris yang tidak berafiliasi dengan manajemen, anggota dewan komisaris lainnya dan pemegang saham pengendali, serta bebas dari hubungan bisnis atau hubungan lainnya yang dapat mempengaruhi kemampuannya untuk bertindak independen atau bertindak semata-mata demi kepentingan perusahaan”. Berdasarkan ketiga definisi di atas menunjukkan bahwa komisaris independen merupakan anggota dewan komisaris yang tidak terafiliasi dengan manajemen, pemegang saham, dan anggota dewan komisaris lainnya

Jensen and Meckling (1976); Morck, dkk (1988) dan Cheng dan Warfield (2005) dalam Rahmawati (2012:103) menyatakan kepemilikan manajerial adalah sebagai berikut: “Kepemilikan manajerial adalah sebuah mekanisme penting untuk meluruskan insentif manajer dengan para pemegang saham”. Wahidahwati (2002:5) dalam Rustendi dan Jimmi (2008) menyatakan kepemilikan manajerial sebagai berikut: “Kepemilikan manajerial merupakan pemegang saham dari pihak manajemen yang secara aktif ikut dalam pengambilan keputusan perusahaan (Direktur dan Komisaris). Kepemilikan manajerial diukur dari jumlah prosentase saham yang dimiliki manajer”. Kepemilikan manajerial menurut Machmud & Djakman (2008) dalam Tita Djuitaningsih (2012) adalah sebagai berikut: “Kepemilikan saham manajerial adalah tingkat kepemilikan saham pihak manajemen yang secara aktif ikut dalam pengambilan keputusan”. Berdasarkan ketiga definisi di atas menunjukkan bahwa kepemilikan manajerial merupakan kepemilikan saham yang dimiliki oleh pihak manajemen dalam perusahaan dan ikut serta dalam pengambilan keputusan. Salah satu cara untuk meningkatkan kepemilikan adalah melalui ESOP, yakni program kompensasi yang berdasarkan saham. Ketika seseorang manajer diberi opsi, opsi tersebut biasanya tidak dapat digunakan sampai tiga atau empat tahun kemudian. Ketika opsi menjadi dapat digunakan (vested), manajer dapat memilih untuk menaham exercisable options atau menggunakan opsi dan daripada menahan saham (untuk membiayai penggunaan opsi, manajer pada umumnya menjual saham yang diterima dari penggunaan opsi). Manajer juga diberikan restricted stock, seperti option grants, tidak dapat diperdagangkan sampai setelah tiga atau empat tahun (Rahmawati, 2012:103). Jensen dan Mecking (1976) dalam Herawaty (2008) menemukan bahwa kepemilikan manajerial berhasil menjadi mekanisme untuk mengurangi masalah keagenan dari manajer dengan menyelaraskan kepentingan-kepentingan manajer dengan pemegang saham. Penelitian mereka menemukan bahwa kepentingan manajer dengan pemegang saham eksternal dapat disatukan jika kepemilikan saham oleh manajer diperbesar sehingga manajer tidak akan memanipulasi laba untuk kepentingannya. Dalam kepemilikan saham yang rendah, maka insentif 19 terhadap kemungkinan terjadinya perilaku oportunistik manajer akan meningkat (Shleifer dan Vishny 1986 dalam Herawaty 2008)

Menurut Sembiring (2005) pengukuran ukuran dewan komisaris menggunakan jumlah anggota dewan komisaris. Semakin besar jumlah anggota dewan komisaris, maka akan semakin mudah untuk mengendalikan CEO dan monitor yang dilakukan akan semakin efektif

Menurut Undang-Undang Perseroan Terbatas Nomor 40 Tahun 2007 ayat 6 dalam Agoes dan Ardana (2014:108) dewan komisaris adalah sebagai berikut: “Dewan komisaris adalah organ perseroan yang bertugas melakukan pengawasan secara umum dan/atau khusus sesuai dengan anggaran dasar serta memberi nasihat kepada direksi”. KNKG (2006) mendefinisikan dewan komisaris adalah sebagai berikut: “Dewan komisaris adalah bagian dari organ perusahaan yang bertugas dan bertanggungjawab secara kolektif untuk melakukan pengawasan dan memberikan nasihat kepada direksi serta memastikan bahwa perusahaan melaksanakan GCG, Namun demikian, dewan komisaris tidak boleh turut serta dalam mengambil keputusan operasional”. Menurut Sembiring (2005) ukuran dewan komisaris adalah sebagai berikut: “Ukuran dewan komisaris adalah jumlah seluruh anggota dewan komisaris dalam suatu perusahaan”. Berdasarkan ketiga definisi dewan komisaris di atas menunjukkan bahwa dewan komisaris adalah bagian organ perseroan (seluruh anggota dewan  komisaris) yang bertugas untuk melakukan pengawasan dan memastikan bahwa perusahaan melaksanakan good corporate governance

Menurut Tan, et al. (2007), terdapat dua metode dalam pengukuran intellectual capital yaitu, kategori non moneter dan kategori moneter. Berikut merupakan pengukuran dengan kategori non moneter: a. The Balance Scorecard   b. Brooking’s Technology Broker Method c. The Skandia IC Report Method d. The IC-Index e. Intangible Asset Monitor Approach f. The Heuristic Frame g. Vital Sign Scorecard h. The Erns & Young Model Sedangkan kategori moneter adalah sebagai berikut: a. The EVA and MVA model b. The Market-to-Book Value model c. Tobin’s Q Method d. Pulic’s VAICTM e. Calculated Intangible Value f. The Knowladge Capital Earnings model Kategori yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kategori moneter yang diproksikan dengan Pulic’s VAICTM

Orientasi perusahaan terdahulu hanya pada aset berwujud fisik saja (tangible assets). Perkembangan ekonomi baru yang diiringi oleh perkembangan teknologi dan informasi saat ini membuat perusahaan untuk tidak mengesampingkan aset yang tidak memiliki wujud fisik (intangible assets). Salah satu pendekatan yang digunakan untuk menilai dan mengukur aset tidak berwujud yaitu intellectual capital. Intellectual capital pertama kali dikenalkan oleh seorang ekonom bernama John Kenneth Galbraith pada tahun 1969, yang mengacu pada perbedaan nilai pasar organisasi dan nilai buku (Hsu dan Wenchang, 2009). Istilah intellectual capital digunakan untuk merujuk pada intangibel assets atau faktor bisnis tidak berwujud dari perusahaan, yang memiliki dampak signifikan terhadap kinerja dan keberhasilan bisnis secara keseluruhan (Pulic, et al., 2009). Kianto, et al., (2012) mengartikan intellectual capital sebagai jumlah dari semua sumber daya tidak berwujud dan pengetahuan yang terkait pada organisasi dan digunakan dalam proses produktif dalam upaya untuk menciptakan value added. Sedangkan menurut Alipour (2012) intellectual capital merupakan kelompok aset pengetahuan yang dimiliki atau dikendalikan oleh suatu organisasi dalam upaya penciptaan nilai yang paling signifikan untuk para pemangku kepentingan utama perusahaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan

Resource dependence theory (teori ketergantungan terhadap sumber daya) menyatakan bahwa dewan perusahaan merupakan penghubung antara perusahaan dengan lingkungan dan sumber daya eksternal dimana perusahaan bergantung. Kebutuhan akan sumber daya, termasuk sumber daya finansial dan fisik serta informasi diperoleh dari lingkungan yang membuat organisasi tersebut bergantung pada sumber daya eksternal. Keberagaman dewan dengan diversitas yang tinggi akan mengurangi ketergantungan perusahaan pada lingkungan eksternal perusahaan. Hal ini disebabkan karena keahlian, pengalaman, dan hubungan yang dimiliki oleh anggota dewan akan memfasilitasi akses terhadap sumber daya yang diperlukan oleh perusahaan (Dewi dan Ayu, 2016). Preffer dan Salancik (1978) dalam Yogiswari dan I Dewa (2018) juga menjelaskan dalam teori ini mengenai peran jajaran dewan. Terdapat dua perspektif dalam teori ini, perspektif pertama yaitu environmental linkage perspective yang menjelaskan bahwa anggota dewan yang memiliki latar belakang yang berbeda secara individu akan menyumbang berbagai sumber daya untuk perusahaan. Perspektif kedua menjelaskan bahwa internal control dan tindakan administrasi yang dilakukan oleh dewan dapat mempengaruhi efisiensi dari perusahaan. Teori tersebut menyatakan dengan adanya struktur anggota dewan yang baik akan mempengaruhi nilai perusahaan (Sisiliano, 1996).

Resource Based View of the Firm Theory (RBV) atau biasa dikenal dengan teori berbasis sumber daya merupakan teori yang telah mengemuka lebih dari 20 tahun. Teori ini bertujuan untuk menjelaskan sumber-sumber internal perusahaan yang berkelanjutan dan mempunyai keunggulan kompetitif (Kraaijenbrink, et al., 2009). Pada tahun 1984 Wernerfelt dalam artikelnya yang berjudul “A Resource-Based View of the Firm” menjelaskan bahwa menurut pandangannya keunggulan dalam bersaing dan kinerja perusahaan yang baik adalah bagaimana cara perusahaan memiliki, menguasai, dan memanfaatkan aset-aset yang bersifat strategis baik aset berwujud maupun tidak berwujud. Teori ini dikembangkan untuk menganalisis keunggulan kompetitif di suatu perusahaan dalam bidang pengetahuan yang mengandalkan aset-aset tidak berwujud (intangible asset) (Aida dan Evi, 2015). Keunggulan kompetitif merupakan suatu hal yang melekat pada perusahaan dan sulit untuk ditiru oleh pesaingnya. Sumber daya yang sulit ditiru oleh pesaing diantaranya adalah merek perusahaan, reputasi perusahaan, dan keahlian yang dimiliki karyawannya. Dengan kata lain keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh sumber daya yang dimilikinya dan kapabilitas perusahaan yang mampu merubah sumber dayanya menjadi sebuah value bagi perusahaannya. Menurut Belkaoui resource based theory ialah sumber daya yang dimiliki perusahaan sebagai pengendali utama di balik kinerja dan daya saing perusahaan. Sumber daya yang dimaksud yaitu tangible dan intangible assets, ini secara efektif dan efisien digunakan untuk menerapkan strategi khusus perusahaan yang kompetitif dan menguntungkan. Teori ini menunjukkan bahwa pengukuran tradisional yang termasuk dalam laporan keuangan tidak sepenuhnya dapat mencerminkan intangible resources perusahaan (Pohan, et al., 2018). Berdasarkan Resource Based View of the Firm Theory, kultur organisasi dan modal intelektual memenuhi kriteria-kriteria sebagai sumber daya perusahaan yang sulit ditiru dan mampu meningkatkan keunggulan kompetitif pada perusahaan sehingga menambah value bagi perusahaan. Dari penjelasan tersebut, kultur organisasi dan modal intelektual merupakan sumber daya yang dimiliki perusahaan dan mampu memberikan keunggulan kompetitif serta dapat dijadikan sebagai tolak ukur perusahaan yang mampu memberikan nilai tambah bagi perusahaan menjadi semakin baik kedepannya (Pohan, et al., 2018). Berdasarkan pendekatan tersebut disimpulkan bahwa sumber daya yang dimiliki perusahaan memiliki pengaruh terhadap kinerja perusahaan yang pada akhirnya akan meningkatkan nilai perusahaan (Sirojudin dan Ietje, 2012)

Remunerasi memiliki makna yang luas, tidak hanya berupa gaji tapi juga dapat berupa barang atau saham dan properti. Remunerasi dibagi menjadi tiga komponen yaitu, pembayaran langsung, pembayaran tidak langsung, dan ganjaran non finansial. Pembayaran langsung berupa gaji, insentif dan bonus. Pembayaran tidak langsung berupa tunjangan dan asuransi sedangkan ganjaran non finansial berupa tugas-tugas yang menarik (Milkovich dan Newman, (1999) dalam Armas 2016) Menurut Samsudin (2006) berpendapat bahwa tujuan pemberian remunerasi antara lain sebagai berikut: 1. Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi Pegawai menerima kompensasi berupa gaji, upah, atau bentuk lain adalah untuk memenuhi kebutuhan ekonomi. 2. Menunjukkan Keseimbangan dan Keadilan Ini berarti pemberian remunerasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh pegawai pada jabatan yang ia duduki, sehingga tercipta keseimbangan antara input dan output. 3. Memajukan Lembaga atau Perusahaan Semakin berani suatu lembaga memberikan remunerasi yang tinggi dapat dijadikan tolok ukur bahwa semakin berhasil lembaga tersebut membangun prestasi kerja pegawainya, karena pemberian remunerasi yang tinggi hanya mungkin dilakukan apabila lembaga tersebut memiliki pendapatan yang cukup tinggi dan mau memberikan remunerasi yang tinggi pula dengan harapan akan semakin maju lembaga tersebut. 4. Meningkatkan Produktivitas Kerja Pemberian Kompensasi yang makin baik akan dapat mendorong pegawai bekerja lebih produktif. Milkovich dan Newman (1999) menyebutkan bahwa remunerasi mengacu pada segala bentuk keuntungan baik bersifat finansial (transaksional) maupun nonfinansial (relasional). Pada dasarnya, remunerasi merupakan alat untuk mewujudkan visi dan misi organisasi karena remunerasi itu sendiri bertujuan untuk menarik karyawan yang cakap dan berpengalaman, mempertahankan karyawan yang berkualitas, memotivasi karyawan untuk bekerja dengan efektif, memotivasi terbentuknya perilaku yang positif, dan menjadi alat untuk mengendalikan pengeluaran, di mana hal tersebut merupakan faktor-faktor yang dapat membantu pencapaian visi misi organisasi.

Gender adalah perbedaan jenis kelamin berdasarkan budaya, di mana laki-laki dan perempuan dibedakan sesuai dengan perannya masing-masing yang dikonstruksikan oleh kultur setempat yang berkaitan dengan peran, sifat, kedudukan, dan posisi dalam masyarakat tersebut. Diversitas gender atau keragaman gender dalam penilitian ini diproksikan dengan keberadaan wanita dalam jajaran dewan komisaris dan dewan direksi. Diversifikasi struktur sumberdaya manusia yang berkaitan dengan ras dan campuran gender seringkali 21 dipandang sebagai hal penting untuk memaksimalkan sumberdaya penting perusahaan (Siciliano, 1996). Menurut Kusumatuti dkk. (2007), wanita memiliki sikap kehati-hatian yang sangat tinggi, cenderung menghindari risiko, dan lebih teliti dibandingkan pria. Sisi inilah yang membuat wanita tidak terburu-buru dalam mengambil keputusan. Untuk itu dengan adanya wanita dalam jajaran direksi dikatakan dapat membantu mengambil keputusan yang lebih tepat dan berisiko lebih rendah. Dalam penelitian Teg dan Utami (2013) menjelaskan sehubungan hal-hal positif yang diperoleh dari keberadaan perempuan dalam organisasi, beberapa beberapa isu dapat ditemukan dalam literatur-literatur maupun hasil-hasil penelitian sebelumnya sebagai berikut: a. Gender diversity dipercaya memberikan hal positif terhadap organisasi karena alasannya bahwa perempuan dianggap memiliki “perasaan” kogninif (Krishnan dan Park, 2005). Perasaan kognitif ini memberikan pengaruh terhadap nilai dan keharmonisan organisansi yang dapat mendorong sharing informasi dan sumber daya, memfasilitasi konflik dan memberikan kepemimpinan demokratik yang lebih baik. b. Kehadiran perempuan dalam tim manajemen puncak dianggap melalui persaingan relatif ketat dengan laki-laki, oleh karenanya perempuan telah melalui tantangan terhadap hirarki yang sebelumnya didominasi oleh laki-laki. Pencapaian ini memberikan keunggulan-keunggulan secara psikologis, meningkatkan interaksi antar rekan, dan posisi yang dihormati dalam lingkungan perusahaan. Peningkatan kreatifitas dan inovasi sepertinya terjadi 22 ketika gender diversity ada atau lebih tinggi di tim manajemen puncak (Cox. Jr., 1991)

Kinerja perusahaan merupakan sesuatu yang dihasilkan oleh suatu perushaan dalam periode tertentu dengan mengacu pada standart yang ditetapkan. Kinerja perusahaan hendaknya merupakan hasil yang dapat diukur dan menggambarkan kondisi sutu perusahaan dari berbagai ukuran yang disepakatin. Kinerja perusahaan merupakan cerminan dari kemampuan perusahaan dalam mengalokasikan sumber daya. Penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagi organisasi dan karyawan berdasarkan sasaran, standar dan kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan kinerja perusahaan sendiri  adalah kemampuan perusahaan dalam menjelaskan operasionalnya. Penilaian kinerja perusahaan dapat dilihat dari segi analisis laporan keuangan dan dari segi perubahan harga saham.Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi para pelaku manajemen dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan. Terdapat banyak ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja keuangan perusahaa. Menurut Pudjiastuti dan Mardiyah (2007) dalam Hanani & Aryani (2011) kinerja perusahaan dapat diukur dengan Return on Capital (ROC), Return on Equity (ROE) dan Economic Value Added (EVA). Sedangkan Darmawati et al (2004) menguji pengaruh corporate governance terhadap kinerja perusahaan yang diukur dengan menggunakan Rasio Tobin’s Q sebagai pengukuran pasar dan ROE sebagai pengukuran operasional dan hasilnya menunjukan bahwa corporate governance berpengaruh terhadap ROE, tetapi tidak berpengaruh terhadap Tobin’s Q.

Tata kelola perusahaan (corporate governance) menjelaskan rerangka bagaimana perusahaan diarahkan dan diawasi misalnya penetapan tujuan perusahaan dan monitoring terhadap kinerja sehubungan dengan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan dari corporate governance diantaranya agar para pemegang saham dapat memperoleh haknya dan agar perusahaan melaksanakan kewajibannya untuk melakukan pengungkapan (disclosure) secara akurat, tepat waktu, dan transparan terhadap semua informasi kinerja perusahaan, kepemilikan, dan stakeholder (Effendi, 2009). Rerangka ini menggabungkan komponen structural dan perilaku. Komponen structural melibatkan pemisahan peran anatara komisaris dan direktur, dan seberapa banyak jumlah komisaris independen dalam dewan. Sedangkan komponen perilaku meliputi tingkat kehadiran komisaris dan kebijakan remunerasi. Corporate governance menjelaskan seperangkat hubungan anatar manajemen perusahaan, dewan komisarisnya, pemegang sahama, dan pemangku kepentinganya. Corporate governance merupakan proses dimana komisaris dan   auditor me-manage tanggung jawab mereka terhadap pemegang saham dan pemangku kepentingannya. Sedangkan bagi pemegang saham corporate goverance dapat meningkatkan keyakinan mereka pada return yang adil dari investasi mereka (Meier, 2005 dalam Sudiartana, 2011). Sedangkan bagi stakeholder perusahaan adanya corporate governance memberikan jaminan bahwa perusahaan akan mengelola dampaknya terhadap lingkungan dan masyarakat dalam cara-cara yang bertanggungjawab. Menurut kusumastuti dkk. (2006), corporate governance merupakan system tata kelola yang diselenggarakan dengan mempertimbangkan semua factor yang mempengaruhi proses institusional termasuk semua factor yang berkaitan dengan regulator. Coporate governance perusahaan dikatakan baik jika perusahaan memenuhi prinsip fairness, transparency, accountability, dan responsibility.

Teori keagenan(agency theory) menjelaskan bahwa hubungan keagenan adalah sebuah kontrak atau perjanjian antara manajemen perusahaan sebagai agent dan pemegang saham (insvestor) sebagai principal yang terkadang menimbulkan adanya asimetris informasi dari manager kepada investor sehingga menimbulkan adanya biaya keagenan,(Jensen dan Meckling (1976) dalam Hanani & Aryani (2011)). Dalam hubungan keagenan (agency relationship) terdapat suatu kontrak dimana satu orang atau lebih (principal) memerintah agent untuk melakukan suatu jasa atas nama principal dan memberi wewenang kepada agent untuk membuat keputusan yang terbaik bagi principal. Pihak principal juga dapat membatasi perbedaan kepentingannya dengan memberikan tingkat insentif yang layak kepada agen dan bersedia mengeluarkan biaya pengawasan (monitoring cost) untuk mencegah risiko yang terjadi dari agen. untuk mencegah hazard dari agen. Namun, sebaliknya teori keagenan juga dapat mengimplikasikan adanya asimetri informasi. Konflik antar kelompok atau agency problem merupakan konflik yang 16 timbul antara pemilik dan manajer perusahaan ada kecenderungan manajer lebih mementingkan tujuan individu daripada tujuan perusahaan. Adanya good corporate governance diharapkan dapat mengurangi timbulnya konflik antara manajemen perusahaan dengan para investor, sehingga dapat mengurangi timbulnya biaya keagenan (agency cost) sebagai akibat dari adanya konflik. Implementasi dari good corporate governance dalam manajemen perusahaan dapat dilihat dari kemampuan perusahaan dalam mengimplementasikan konsep ini (Effendi, 2009): 1. Fairness Menjamin perlindungan hak-hak para pemegang saham, termasuk hak-hak pemegang saham minoritas dan para pemegang saham asing, serta menjamin terlaksananya komitmen dengan para investor. Penetapan tanggung jawab dewan komisaris, direksi, kehadiran komisaris independen dan komite audit serta penyajian informasi (terutama laporan keuangan) dengan pengungkapan penuh merupakan perwujudan dari prinsip keadilan/kewajaran ini. 2. Transparency Mewajibkan adanya suatu informasi yang terbuka, tepat waktu, serta jelas, dan dapat diperbandingkan yang menyangkut keadaan keuangan, pengelolaan perusahaan, dan kepemilikan perusahaan. 3. Accountability  Menjelaskan peran dan tanggung jawab, serta mendukung usaha untuk menjamin penyeimbangan kepentingan manajemen dan pemegang saham, sebagaimana yang diawasi oleh Dewan Komisaris. 4. Responsibility Memastikan dipatuhinya peraturan serta ketentuan yang berlaku sebagai cerminandipatuhinya nilai-nilai sosial. Prinsip tanggung jawab ini juga berhubungan dengan kewajiban perusahaan untuk mematuhi semua peraturan dan hukum yang berlaku, termasuk juga prinsip-prinsip yang mengatur tentang penyusunan dan penyampaian laporan keuangan perusahaan. Teori keagenan berfokus pada peran dewan dalam mengendalikan dan mengawasi perilaku eksekutif sehingga dengan adanya diversitas pada dewan perusahaan maka masing-masing anggota dewan akan memberikan kumpulan dari pengalaman, attachment, dan pandangan yang berbeda-beda bagi dewan dalam mengelola perusahaan dan mengungkapkan informasi. Keberadaan wanita dalam jajaran dewan komisaris dan direksi menandakan bahwa perusahaan memberikan kesempatan yang sama bagi setiap orang tanpa ada diskriminasi. Wanita dinilai memiliki sikap kehati-hatian yang sangat tinggi, cenderung menghindari resiko, dan lebih teliti dibandingkan dengan pria sehingga akan mengungkapkan informasi lebih banyak kepada pemegang saham. Dibandingkan dengan pria yang mana memiliki kewajiban yang lebih besar dalam hal pencapaian ke arah materi lebih cenderung adanya tindakan oportunistik yang jauh lebih tinggi dibandingkan dengan wanita.   Sedangkan dengan adanya pemberian Remunerasi dapat memotivasi kinerja direksi sehingga akan berdampak pada kinerja perusahaan pula. Dalam penelitian Teg dan Utami (2013) menyatakan bahwa pemilik modal menstimulus para manager sehingga dapat mengurangi biaya keagenan (agency cost). Rangsangan yang diberikan dapat berupa motivasi yang antara lain berupa imbalan-imbalan (remunerasi). Dengan bekurangnya agency cost dalam arti yang luas maka akan mendorong kinerja perusahaan menjadi lebih baik.

Didalam teori manajemen kita bisa mendapati beberapa klasifikasi dari ilmu manajemen. Manajemen keuangan sendiri pada dasarnya adalah ilmu manajemen yang mempelajari tentang pengelolaan keuangan perusahaan yang bertujuan untuk mengetahui darimana dana yang didapatkan dari suatu perusahaan, sampai pada pengelolaan dana bagi perusahaan secara efisien, untuk mendapatkan keuntungan perusahaan secara umum. Beberapa masukan bagi ilmu manajemen keuangan seperti Horne dan Wachowicz, (2005: 5) mengatakan segala aktivitas yang berhubungan dengan perolehan, pendanaan serta pengelolaan aktiva dengan tujuan menyeluruh. Dari sinilah kita bisa mengambil kesimpulan bahwa pada dasarnya manajemen keuangan berbicara tentang bagaimana pengelolaan keuangan perusahaan.

Tidak ada aturan mengenai masa jabatan dewan, mereka hanya tidak boleh terlalu lama dan terlalu cepat. Anggota dewan yang memiliki masa jabatan yang pendek tidak disarankan untuk perusahaan. Karena direktur dengan masa jabatan pendek sama halnya dengan masa orientasi direktur terhadap perusahaan. Sebaliknya, direktur dengan masa jabatan yang lama jarang menjadi perhatian. Beberapa peneliti menyebutkan bahwa perusahaan sering kali mendapat manfaat dari direksi dengan masa jabatan yang lama. Hal ini dikarenakan direktur dengan masa jabatan yang lama lebih terfokus pada visi perusahaan dan kemampuan untuk terus membangun perusahaan tersebut (Mishra & Shital, 2013). Vafeas (2003) dalam Amin dan Sunarjanto (2016) juga menyatakan bahwa masa jabatan anggota dewan yang lama akan lebih banyak pengalaman, komitmen, dan kompetensi sehingga anggota dewan lebih banyak pengetahuan tentang perusahaan. Tindakan direksi dalam pengambilan keputusan yang tepat akan menyebabkan kinerja perusahaan lebih baik sehingga reputasi perusahaan juga akan lebih baik lagi (Hidayati, 2017). Penelitian Kidwell, et al., (1987) membuktikan bahwa manajer dengan pengalaman kerja yang lebih lama memiliki hubungan positif dengan pengambilan keputusan sehingga mereka mempengaruhi kinerja dan nilai perusahaan. Hal ini sesuai dengan penelitian Hidayati (2017) yang menunjukkan bahwa masa jabatan direktur utama berpengaruh positif terhadap nilai perusahaan

Latar belakang pedidikan dari seorang dewan direksi akan berpengaruh pada level pengetahuan yang dimilikinya (Kalistarini, 2010). Meskipun bukan  suatu keharusan bagi seseorang yang ingin memasuki dunia bisnis untuk berpendidikan bisnis, namun lebih baik bagi anggota dewan direksi untuk memiliki latar belakang bisnis dan ekonomi. Hal ini menjadi penting karena latar belakang dewan direksi yang sesuai dengan bidang perusahaan akan mampu mengelola bisnis dan mengambil keputusan lebih matang lagi daripada seseorang yang tidak mempunyai latar belakang pendidikan bisnis dan ekonomi sama sekali (Nurhayati, 2010). Untuk itu, latar belakang pendidikan dewan yang sesuai akan membantu perusahaan untuk mendapatkan keputusan yang terbaik dibandingkan dengan latar belakang pendidikan yang tidak sesuai. Keputusan yang diberikan akan mempengaruhi keefektifan perusahaan dan mempermudah dalam penyelesaian masalah karena terdapat orang yang benarbenar berkompeten terhadap bisnis yang dijalaninya, sehingga latar belakang pendidikan dewan perusahaan akan berpengaruh terhadap nilai perusahaan (Kristina dan I Dewa, 2018). Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Dewi dan Ayu (2016), Amin dan Sunarjanto (2016) yang menunjukkan bahwa latar belakang pendidikan dewan direksi berpengaruh positif terhadap nilai perusahaan, dimana nilai perusahaan diukur menggunakan Tobin’s Q

Usia dewan merupakan salah satu jenis pengukuran diversitas dewan yang mempunyai pengaruh terhadap nilai perusahaan (Kristina dan I Dewa, 2018). Usia dewan dianggap sebagai tingkat pengalaman dan tingkat pengambilan risiko dewan. Dewan yang memiliki berbagai kelompok usia akan memiliki perspektif dan keterampilan yang berbeda, sehingga terjadilah keseimbangan di dalam jajaran dewan. Selain itu, dengan adanya perbedaan dewan dalam direksi akan menciptakan hubungan baik antara dewan dengan pemangku kepentingan kelompok umur yang berbeda. Anggota senior lebih cenderung berurusan dengan otoritas atau peraturan pemerintah. Sedangkan anggota junior akan dapat menyelaraskan diri dengan aspirasi pelanggan generasi berikutnya (Mishra dan Shital, 2015). Sehingga usia akan berpengaruh terhadap kinerja seseorang yang kemudian berdampak pada nilai perusahaan. Hal ini sesuai dengan penelitian Hassan dan Marimuthu (2016), Nomleni (2016), dan Darmadi (2011) yang menunjukkan bahwa usia dewan direksi berpengaruh positif terhadap nilai perusahaan

Masa jabatan adalah lamanya waktu menjadi anggota dewan. Anggota dewan yang telah berada di dewan selama beberapa waktu dapat memberikan wawasan yang berharga berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya tentang  perusahaan dan lingkungan bisnis tersebut, sehingga dapat meningkatkan proses pengambilan keputusan. Jangka waktu dewan yang diperpanjang biasanya menunjukkan kompetensi dan komitmen anggota dewan. Tidak ada aturan mengenai masa jabatan dewan, mereka hanya tidak boleh terlalu lama dan terlalu cepat. Anggota dewan yang memiliki masa jabatan yang pendek tidak disarankan untuk perusahaan. Karena direktur dengan masa jabatan pendek sama halnya dengan masa orientasi direktur terhadap perusahaan. Sebaliknya, direktur dengan masa jabatan yang lama jarang menjadi perhatian. Beberapa peneliti menyebutkan bahwa perusahaan sering kali mendapat manfaat dari direksi dengan masa jabatan yang lama. Hal ini dikarenakan direktur dengan masa jabatan yang lama lebih terfokus pada visi perusahaan dan kemampuan untuk terus membangun perusahaan tersebut (Mishra & Shital, 2013). Vafeas (2003) dalam Amin dan Sunarjanto (2016) juga menyatakan bahwa masa jabatan anggota dewan yang lama akan lebih banyak pengalaman, komitmen, dan kompetensi sehingga anggota dewan lebih banyak pengetahuan tentang perusahaan. Di Indonesia kebijakan mengenai batas maksimal masa jabatan dewan direksi belum ada jumlah batasan tahunnya. Undang-Undang No. 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas tidak menetapkan jangka waktu jabatan direksi seperti pada Pasal 94 angka 3 yang menyebutkan bahwa anggota direksi diangkat untuk jangka waktu tertentu dan dapat diangkat kembali. Hal ini berbeda dengan BUMN, pengaturan masa jabatan diatur dalam UndangUndang Republik Indonesia No. 19 Tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik 34 Negara Pasal 16 ayat 4 yang menyebutkan bahwa masa jabatan anggota direksi ditetapkan 5 (lima) tahun dan dapat diangkat kembali untuk 1 (satu) kali masa jabatan

Bentuk lain dari keberagaman yang kini ditemukan di tempat kerja yaitu berkenaan dengan latar belakang pendidikan. Latar belakang pendidikan berkaitan dengan kemampuan intelektual yang dimiliki oleh seseorang, sehingga semakin tinggi pendidikan yang ditempuh maka akan semakin mapan pula kemampuan intelektual orang tersebut. Seseorang yang akan bekerja disuatu perusahaan tentu tidak akan luput dengan pendidikan yang dijalaninya. Bahkan perusahaan akan lebih spesifik memilih karyawan berdasarkan atas jurusan dan tingkat pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Begitu pula dengan dewan direksi, latar belakang pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan merupakan hal penting bagi komposisi dewan   secara keseluruhan. Hal ini disebabkan oleh latar belakang pedidikan dari seorang dewan direksi akan berpengaruh pada level pengetahuan yang dimilikinya (Kalistarini, 2010). Secara umum, orang yang memiliki latar belakang pendidikan rendah akan berbeda dengan orang yang memiliki latar belakang pendidikan yang tinggi. Meskipun bukan suatu keharusan dan tuntutan bagi seseorang yang ingin memasuki dunia bisnis untuk berpendidikan bisnis, namun lebih baik bagi anggota dewan direksi untuk memiliki latar belakang bisnis dan ekonomi. Hal ini menjadi penting karena latar belakang dewan direksi yang sesuai dengan bidang perusahaan akan mampu mengelola bisnis dan mengambil keputusan lebih matang lagi daripada seseorang yang tidak mempunyai latar belakang pendidikan bisnis dan ekonomi sama sekali (Nurhayati, 2010). Untuk itu, latar belakang pendidikan dewan yang sesuai akan membantu perusahaan untuk mendapatkan keputusan yang terbaik dibandingkan dengan latar belakang pendidikan yang tidak sesuai. Keputusan yang diberikan akan mempengaruhi keefektifan perusahaan dan mempermudah dalam penyelesaian masalah karena terdapat orang yang benar-benar berkompeten terhadap bisnis yang dijalaninya, sehingga latar belakang pendidikan dewan perusahaan akan berpengaruh terhadap nilai perusahaan (Kristina dan I Dewa, 2018)

Keberagaman usia menunjukkan adanya kumpulan anggota dengan usia yang berbeda. Usia dewan merupakan salah satu jenis pengukuran diversitas dewan yang mempunyai pengaruh terhadap nilai perusahaan (Kristina dan I Dewa, 2018). Usia dewan dianggap sebagai tingkat pengalaman dan tingkat pengambilan risiko dewan. Dewan yang memiliki berbagai kelompok usia akan memiliki perspektif dan keterampilan yang berbeda, sehingga terjadilah keseimbangan di dalam dewan. Selain itu, dengan adanya perbedaan dewan dalam direksi akan menciptakan hubungan baik antara dewan dengan pemangku kepentingan kelompok umur yang berbeda. Anggota senior lebih cenderung berurusan dengan otoritas atau peraturan pemerintah. Sedangkan anggota junior akan dapat menyelaraskan diri dengan aspirasi pelanggan generasi berikutnya (Mishra dan Shital, 2015). Dewan direksi senior membawa pengalaman dan kebijaksanaan dalam anggota dewan lainnya. Selain itu, anggota dewan senior juga memiliki jaringan dan pengaruh yang kuat terhadap perusahaan. Sedangkan direksi junior dianggap lebih berani dalam mengambil risiko dan selalu memiliki gagasan terbaru, sehingga perusahaan dapat mengalami pertumbuhan yang lebih tinggi dibandingkan dengan anggota dewan senior. Hal ini dikarenakan anggota dewan senior lebih mementingkan keamanan finansial dan karir  perusahaan. Sementara dewan junior cenderung memiliki kemampuan yang lebih tinggi untuk memproses gagasan baru dimana kurangnya ketertarikan pada stabilitas karir (Mishra dan Shital, 2015). Darmadi (2011) dalam Kristina dan I Dewa (2018) menyatakan bahwa dalam jajaran anggota dewan perusahaan, dewan yang memiliki usia lebih muda (≤ 50 tahun) cenderung berani dalam mengambil risiko dan selalu memiliki gagasan baru, sehingga perusahaan dapat mengalami pertumbuhan yang lebih tinggi dibandingkan dengan anggota dewan yang memiliki usia lebih tua (≥ 50 tahun). Dapat disimpulkan bahwa dengan adanya anggota dewan berusia muda perusahaan akan memiliki gagasan-gagasan baru yang dapat membantu perusahaan untuk berkembang, sehingga menarik minat investor untuk menanamkan modalnya di perusahaan

Keragaman gender mengacu pada proporsi wanita terhadap pria. Diversitas ini berfokus pada keberadaan anggota dewan direksi wanita di dalam perusahaan. Pada dasarnya keberagaman gender dipengaruhi oleh sifat alami yang diyakini melekat pada pria dan wanita sebagai individu yang memberikan pengaruh terhadap lingkungannya. Sehingga diversitas gender tersebut berpengaruh terhadap risiko yang diambil dewan direksi dalam membuat keputusan (Ilhamdi dan Neng, 2017). Keberadaan wanita dalam jajaran kepemimpinan memang sering dianggap hal yang tidak biasa. Kebanyakan orang masih beranggapan bahwa wanita tidak bisa diberi tanggung jawab yang sama besarnya dengan pria. Hal ini terbukti karena meskipun secara global wanita lebih unggul tetapi dalam praktiknya wanita 29 masih kalah produktifnya dalam dunia kerja dibanding pria. Kesuksesan pria dalam dunia kerja dianggap karena kemampuannya yang tinggi dalam hal talenta dan kecerdasan, sedangkan kesuksesan wanita dianggap hanya karena faktor keberuntungan (Deaux dan Ernswiller dalam Crawford, 2016). Namun pekerjaan tidak bisa dilihat dari faktor keberuntungan saja, kesuksesan wanita lebih disebabkan oleh adanya kerja keras. Berikut merupakan keuntungan terkait adanya wanita dalam anggota dewan berdasarkan penelitian sebelumnya: a. Adanya wanita dalam jajaran dewan perusahaan memberikan kesempatan yang sama bagi setiap orang yang memiliki pemahaman luas mengenai pasar dan konsumen, sehingga dapat meningkatkan reputasi perusahaan (Luckerath-Rovers, 2009). b. Adanya wanita dalam jajaran dewan perusahaan dapat meningkatkan kinerja tim, karena semakin tersebar anggota tim akan memberikan perspektif yang lebih beragam sehingga menghasilkan keputusan yang lebih baik (Dewi dan Ayu, 2016). c. Adanya wanita dalam jajaran dewan perusahaan dapat membantu dalam pengambilan keputusan yang lebih tepat dan beresiko lebih rendah. Hal ini dikarenakan wanita memiliki sikap lebih berhati-hati dan cenderung menghindari risiko, dan jauh lebih teliti dibanding pria. Sisi inilah yang membuat wanita tidak terburu-buru dalam mengambil suatu keputusan (Kalistarini, 2010). 30 d. Perusahaan dengan dua atau lebih anggota dewan wanita memiliki nilai perusahaan lebih tinggi dari pada perusahaan dengan anggota dewan yang memiliki wanita dalam dewan kurang dari dua (Charter, et al., 2003).

Menurut UU No. 40 tahun 2007 tentang Perseron Terbatas menjelaskan bahwa dewan direksi adalah badan perusahaan yang melaksanakan tugasnya dengan bertindak atas nama kepentingan dan tujuan perusahaan dan mewakili perusahaan di dalam dan di luar pengadilan sebagai mandat pemegang saham yang ditunjuk dalam RUPS sesuai dengan ketentuan anggaran dasar. Dewan direksi dianggap sebagai alat yang penting dalam membuat, mengelola, dan mengembangkan intellectual capital melalui penataan dan pembentukan strategi serta kebijakan yang relevan (Al-Musalli dan Ismail, 2012; Ilhamdi dan Neng, 2017). Dewan direksi juga memiliki hubungan dan peran langsung terhadap nilai perusahaan yang terwakili dalam nilai pemegang saham (Kalistarini, 2010). Adanya komposisi dewan direksi di perusahaan dianggap menjadi bukti minimal perusahaan telah melakukan tata kelola perusahaan dengan baik. Komposisi dewan direksi yang beragam juga dapat meningkatkan efektivitas, kemandirian dewan, pengambilan keputusan, dan meningkatkan kinerja sosial (Hanefah, 2016). Dewan direksi yang dapat  menyelesaikan tugasnya secara efektif akan berpengaruh terhadap nilai perusahaan. Dimana nilai perusahaan akan cenderung meningkat dan kekayaan pemegang saham juga ikut meningkat (Ilhamdi dan Neng, 2017). Berikut adalah tugas dan wewenang dewan direksi dalam perusahaan menurut UUPT No. 40 tahun 2007: a. Eksternal 1. Direksi menjadi wakil perusahaan baik di dalam maupun di luar pengadilan b. Internal 1. Direksi melaksanakan tugasnya dengan bertindak atas nama kepentingan dan tujuan perusahaan; 2. Direksi berwenang melaksanakan tugasnya dengan kebijakan yang tepat pada batas yang telah ditentukan dalam UUPT dan/atau sesuai dengan anggaran dasar; 3. Direksi berkewajiban membuat daftar pemegang saham, daftar khusus, risalah RUPS, dan risalah rapat direksi; 4. Direksi diwajibkan untuk membuat laporan tahunan dan dokumen keuangan perseroan sesuai dengan UU tentang Dokumen Perusahaan; 5. Direksi mempunyai kewajiban untuk memelihara seluruh daftar, risalah, dan dokumen keuangan perseroan. Selain itu, dewan direksi juga bertugas sebagai pemimpin perusahaan yaitu menerbitkan kebijakan-kebijakan perusahaan dengan memilih, menetapkan, dan mengawasi tugas karyawan dan kepala bagian (manajer); 28 menyetujui anggaran tahunan perusahaan; serta menyampaikan laporan kepada pemegang saham atas kinerja perusahaan. Sehingga dewan direksi memiliki pengaruh dan peran secara langsung terhadap nilai perusahaan yang terwakili dalam nilai pemegang saham (Kalistarini, 2010). Peneliti akan memfokuskan penelitian pada dewan direksi karena dewan direksi dianggap sebagai alat yang penting dalam membuat, mengelola, dan mengembangkan intellectual capital melalui penataan dan pembentukan strategi serta kebijakan yang relevan (Al-Musalli dan Ismail, 2012; Ilhamdi dan Neng, 2017). Dewan direksi juga memiliki hubungan dan peran langsung terhadap nilai perusahaan yang terwakili dalam nilai pemegang saham (Kalistarini, 2010)

Suatu corporate governance menjadi suatu hal yang sangat dipertimbangkan oleh seorang investor. Investor menganggap bahwa perusahaan yang telah menerapkan good corporate governance akan mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagaimana mestinya. Corporate governance sekurang-kurangnya terdiri atas dewan komisaris, 25 dewan direksi, dan komite audit. Dari ketiga dewan tersebut bisa saja terdiri dari individu yang beragam. Keberagaman itulah yang biasa disebut dengan board diversity atau diversitas dewan. Board diversity dapat diartikan sebagai keragaman pada struktur atau kompisisi suatu dewan (Kalistarini, 2010). Komposisi yang dimaksudkan yaitu berkaitan dengan adanya perbedaan individu di dalamnya seperti, perbedaan gender, ras, umur, dan latar belakang pendidikan. Menurut Charke, et al., (2012) dalam Nomleni (2016) diversity dibedakan menjadi dua kategori yaitu, demographic attributes dan cognitive (underlying). Demographic attribute meliputi gender, ras, umur, kewarganegaraan dan etnis. Sedangkan cognitif (underlying) meliputi setiap nilai individu. Sedangkan menurut Amar, et al., (2009) dalam Kalistarini (2010) board diversity dapat berasal dari dua bentuk, yakni pertama keragaman demografis meliputi keragaman gender, jabatan direktur, dan negara, sedangkan kedua yaitu keragaman status meliputi status kepemimpinan, kepemilikan, dan independensi. Menurut Mishra dan Shital (2015) keberagaman dewan dapat diukur dengan menggunakan gender, usia, pendidikan, regional, dan masa jabatan dewan. Keberagaman dewan dalam corporate governance memiliki hubungan yang kuat dalam konteks manajemen tingkat atas. Hal ini dikarenakan dewan perusahaan merupakan pemimpin perusahaan yang bertanggung jawab dalam pengambilan suatu keputusan. Dewan perusahaan dianggap berimbang apabila terdapat latar belakang yang beragam sehingga berdampak pada keefisienan perusahaan yang semakin meningkat. Keberagaman dewan yang   tinggi akan menimbulkan adanya gaya cognitif yang semakin beragam, sehingga akan semakin memperkaya pengetahuan, kebijaksanaan dalam berfikir, dan pendekatan yang tersedia dapat menghasilkan kualitas yang kompleks dalam pengambilan suatu keputusan (William dan O’Reilly, 1998 dalam Kristina dan I Dewa, 2018). Pada penelitian ini, peneliti akan menggunakan ukuran gender, usia, pendidikan, regional, dan masa jabatan dewan untuk mengukur keberagaman dewan

Menurut Tan, et al. (2007), terdapat dua metode dalam pengukuran intellectual capital yaitu, kategori non moneter dan kategori moneter. Berikut merupakan pengukuran dengan kategori non moneter: a. The Balance Scorecard 24 b. Brooking’s Technology Broker Method c. The Skandia IC Report Method d. The IC-Index e. Intangible Asset Monitor Approach f. The Heuristic Frame g. Vital Sign Scorecard h. The Erns & Young Model Sedangkan kategori moneter adalah sebagai berikut: a. The EVA and MVA model b. The Market-to-Book Value model c. Tobin’s Q Method d. Pulic’s VAICTM e. Calculated Intangible Value f. The Knowladge Capital Earnings model Kategori yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kategori moneter yang diproksikan dengan Pulic’s VAICTM

Pulic (1997) menyatakan komponen modal intelektual terdiri dari tiga kategori pengetahuan yaitu, pengetahuan yang berkaitan dengan karyawan (human capital), pengetahuan yang berkaitan hanya dengan perusahaan (structural capital), dan pengetahuan yang berkaitan dengan pelanggan atau pihak eksternal (customer capital). Berikut adalah penjelasan masing-masing komponen: a. Human Capital (HC) Human capital mencakup semua karyawan dengan pengetahuan, kemampuan, sikap, kapasitas, perilaku, pengalaman, dan emosi individu dan kolektif mereka. Ketika karyawan dapat menerapkan pengetahuan dan kemampuan mereka di tempat kerja, dengan demikian karyawan tersebut telah berkontribusi pada penciptaan nilai perusahaan. Dalam hal ini orang yang paling cerdas sekalipun tidak bisa menjadi modal perusahaan jika mereka tidak tahu bagaimana cara melakukannya (Pulic, et al., 2009). b. Structural Capital (SC) Structural capital adalah infrastruktur pendukung modal manusia yang merupakan hasil dari aktifitas modal manusia di masa lalu. Modal struktural mengacu pada semua faktor tidak berwujud perusahaan yang memungkinkan kesuksesan bisnis dan daya saing. Aktivitas modal manusia dapat meningkatkan atau menghancurkan structural capital. Karyawan dapat meninggalkan perusahaan kapan saja. Sebaliknya, 23 pengetahuan yang diberikan kepada pelanggan diterapkan dan dimasukkan ke dalam proses bisnis, program, produk dan layanan, yang bisa berada tetap di perusahaan dan menjadi modal struktural yang dimiliki oleh perusahaan. Sehingga terdapat dua komponen modal struktural yaitu modal organisasi dan modal pelanggan (Pulic, et al., 2009). c. Customer Capital (CC) Customer capital diperlakukan sebagai posisi independen dalam beberapa model intellectual capital, sementara yang lain dipandang sebagai modal hubungan. Modal pelanggan terdiri dari hubungan dengan pelanggan (pembeli, klien, dan tamu) dan basis data dengan informasi yang relevan tentang pelanggan. Customer capital juga mengacu pada nilai yang berasal dari dan diciptakan melalui hubungan yang berkelanjutan dengan pelanggan. Fokus pelanggan yang serius dan sistematis memungkinkan perusahaan untuk bereaksi terhadap tren baru, untuk mengembangkan produk-produk inovatif, untuk mendidik dan melatih staf mereka dengan cara yang benar (penjualan, penerimaan) dan untuk membangun citra perusahaan (Pulic, et al., 2009)

Orientasi perusahaan terdahulu hanya pada aset berwujud fisik saja (tangible assets). Perkembangan ekonomi baru yang diiringi oleh perkembangan teknologi dan informasi saat ini membuat perusahaan untuk tidak mengesampingkan aset yang tidak memiliki wujud fisik (intangible assets). Salah satu pendekatan yang digunakan untuk menilai dan mengukur aset tidak berwujud yaitu intellectual capital. Intellectual capital pertama kali dikenalkan oleh seorang ekonom bernama John Kenneth Galbraith pada tahun 1969, yang mengacu pada perbedaan nilai pasar organisasi dan nilai buku (Hsu dan Wenchang, 2009). Istilah intellectual capital digunakan untuk merujuk pada intangibel assets atau faktor bisnis tidak berwujud dari perusahaan, yang memiliki dampak signifikan terhadap kinerja dan keberhasilan bisnis secara keseluruhan (Pulic, et al., 2009). Kianto, et al., (2012) mengartikan intellectual capital sebagai jumlah dari semua sumber daya tidak berwujud dan pengetahuan yang terkait pada organisasi dan digunakan dalam proses produktif dalam upaya untuk menciptakan value added. Sedangkan menurut Alipour (2012) intellectual capital merupakan kelompok aset pengetahuan yang dimiliki atau dikendalikan oleh suatu organisasi dalam upaya penciptaan nilai yang paling signifikan untuk para pemangku kepentingan utama perusahaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan

Resource dependence theory (teori ketergantungan terhadap sumber daya) menyatakan bahwa dewan perusahaan merupakan penghubung antara perusahaan dengan lingkungan dan sumber daya eksternal dimana perusahaan bergantung. Kebutuhan akan sumber daya, termasuk sumber daya finansial dan fisik serta informasi diperoleh dari lingkungan yang membuat organisasi tersebut bergantung pada sumber daya eksternal. Keberagaman dewan dengan diversitas yang tinggi akan mengurangi ketergantungan perusahaan pada lingkungan eksternal perusahaan. Hal ini disebabkan karena keahlian, pengalaman, dan hubungan yang dimiliki oleh anggota dewan akan memfasilitasi akses terhadap sumber daya yang diperlukan oleh perusahaan (Dewi dan Ayu, 2016). Preffer dan Salancik (1978) dalam Yogiswari dan I Dewa (2018) juga menjelaskan dalam teori ini mengenai peran jajaran dewan. Terdapat dua perspektif dalam teori ini, perspektif pertama yaitu environmental linkage perspective yang menjelaskan bahwa anggota dewan yang memiliki latar belakang yang berbeda secara individu akan menyumbang berbagai sumber daya untuk perusahaan. Perspektif kedua menjelaskan bahwa internal control dan tindakan administrasi yang dilakukan oleh dewan dapat mempengaruhi efisiensi dari perusahaan. Teori tersebut menyatakan dengan adanya struktur anggota dewan yang baik akan mempengaruhi nilai perusahaan (Sisiliano, 1996).

Resource Based View of the Firm Theory (RBV) atau biasa dikenal dengan teori berbasis sumber daya merupakan teori yang telah mengemuka lebih dari 20 tahun. Teori ini bertujuan untuk menjelaskan sumber-sumber internal perusahaan yang berkelanjutan dan mempunyai keunggulan kompetitif (Kraaijenbrink, et al., 2009). Pada tahun 1984 Wernerfelt dalam artikelnya yang berjudul “A Resource-Based View of the Firm” menjelaskan bahwa menurut pandangannya keunggulan dalam bersaing dan kinerja perusahaan yang baik adalah bagaimana cara perusahaan memiliki, menguasai, dan memanfaatkan aset-aset yang bersifat strategis baik aset berwujud maupun tidak berwujud. Teori ini dikembangkan untuk menganalisis keunggulan kompetitif di suatu perusahaan dalam bidang pengetahuan yang mengandalkan aset-aset tidak berwujud (intangible asset) (Aida dan Evi, 2015). Keunggulan kompetitif merupakan suatu hal yang melekat pada perusahaan dan sulit untuk ditiru oleh pesaingnya. Sumber daya yang sulit ditiru oleh pesaing diantaranya adalah  merek perusahaan, reputasi perusahaan, dan keahlian yang dimiliki karyawannya. Dengan kata lain keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh sumber daya yang dimilikinya dan kapabilitas perusahaan yang mampu merubah sumber dayanya menjadi sebuah value bagi perusahaannya. Menurut Belkaoui resource based theory ialah sumber daya yang dimiliki perusahaan sebagai pengendali utama di balik kinerja dan daya saing perusahaan. Sumber daya yang dimaksud yaitu tangible dan intangible assets, ini secara efektif dan efisien digunakan untuk menerapkan strategi khusus perusahaan yang kompetitif dan menguntungkan. Teori ini menunjukkan bahwa pengukuran tradisional yang termasuk dalam laporan keuangan tidak sepenuhnya dapat mencerminkan intangible resources perusahaan (Pohan, et al., 2018). Berdasarkan Resource Based View of the Firm Theory, kultur organisasi dan modal intelektual memenuhi kriteria-kriteria sebagai sumber daya perusahaan yang sulit ditiru dan mampu meningkatkan keunggulan kompetitif pada perusahaan sehingga menambah value bagi perusahaan. Dari penjelasan tersebut, kultur organisasi dan modal intelektual merupakan sumber daya yang dimiliki perusahaan dan mampu memberikan keunggulan kompetitif serta dapat dijadikan sebagai tolak ukur perusahaan yang mampu memberikan nilai tambah bagi perusahaan menjadi semakin baik kedepannya (Pohan, et al., 2018). Berdasarkan pendekatan tersebut disimpulkan bahwa sumber daya yang dimiliki perusahaan memiliki pengaruh terhadap kinerja perusahaan yang pada akhirnya akan meningkatkan nilai perusahaan (Sirojudin dan Ietje, 2012).

Ramirez (2003) mengungkapkan dalam penelitiannya bahwa dewan direksi dengan keragaman kewarganegaraan dipercaya memiliki kinerja yang lebih baik karena homogenesis dalam dewan direksi mengarah pada kebudayaan yang cenderung menghindari konflik (avoids conflicts). menghindari ketidaksopanan (avoids impoliteness) dan sebagai hasilnya,   cenderung tidak mempertanyakan secara mendalam isu-isu yang muncul dalam perusahaan. Penelitian yang dilakukan Oxelheim dan Randoy (2001) menunjukkan bahwa dengan adanya dewan direksi berkewarganegaraan asing, perusahaan telah membuat proses globalisasi dan pertukaran informasi dalam jaringan bisnis secara internasional. Informasi merupakan salah satu bentuk aset tidak berwujud yang akan menambah nilai modal perusahaan

Menurut Hurlock (1999) dalam Darmadi (2011), masa dewasa seseorang dapat dibagi menjadi tiga tahap, yaitu masa dewasa dini yang dimulai dari usia 18-40 tahun, dewasa madya yang dimulai pada usia 40-60 tahun, dan dewasa lanjut yang dimulai pada usia 60 hingga saat kematian. Pada usia 40 tahun, seseorang akan mencapai masa karirnya. Masa dewasa madya adalah suatu masa menurunnya keterampilan fisik dan semakin besarnya tanggung jawab, selain itu masa ini merupakan masa ketika orang mencapai dan mempertahankan kepuasan dalam karirnya. Dari penjelasan di atas, usia anggota Dewan Direksi berkaitan dengan kebijaksanaan yang dimiliki. Semakin bertambah usia, semakin bijaksana seseorang. Jika dilihat dari tahapan dewasa 31 seseorang yang dikaitkan dengan kinerja, maka seorang yang berada dalam kelompok usia dewasa madya merupakan masa ketika seseorang mencapai dan mempertahankan kepuasan dalam karirnya, mereka cenderung fokus terhadap pekerjaan daripada berpindah-pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Hal ini memperlihatkan bahwa usia dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam perusahan yang kemudian dapat mempengaruhi kinerja perusahaan itu sendiri (Kusumastutiet. al., 2007). Darmadi (2011) menemukan hubungan positif antara usia dewan terhadap kinerja 16 perusahaan yang terdaftar di BEI. Anggota dewan yang lebih muda akan lebih termotivasi untuk menghadapi tantangan baru dan perubahan stategi yang mengarah pada kinerja yang lebih baik.

Darmadi (2011) yang meneliti hubungan keragaman gender, kebangsaan, dan usia anggota dewan dengan kinerja keuangan perusahaan di Indonesia. Proporsi wanita, orang asing dan anggota dewan berusia < 50 tahun sebagai variabel-variabel penjelas. Juga digunakan variabel dummy untuk mengindikasikan kehadiran tiga kelompok dimaksud, sebagaimana Blau index untuk menilai tigkat keragaman. Ukuran perusahaan, jumlah dewan, dan proporsi komisaris independen juga dimasukkan sebagai variabel kontrol. Analisis regresi dilakukan dengan sampel 169 perusahaan yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia (BEI) pada 31 Desember 2007. Hasilnya, proporsi pemuda berpengaruh positif pada kinerja pasar walaupun Blau index keragamanusia tidak berpengaruh pada Tobin’s Q. Sedangkan keragaman kebangsaan tidak berpengaruh baik terhadap kinerja pasar maupun kinerja keuangan. Menggunakan Return on Asset (ROA) sebagai pengukuran kinerja, tidak ada satu pun yang berpengaruh pada kinerja perusahaan kecuali proporsi pemuda di dewan direksi. Akan tetapi, proporsi wanita ditemukan berpengaruh negatif pada kinerja perusahaan dengan menggunakan ROA dan Tobin’s Q. Gender merupakan salah satu atribut keragaman yang paling banyak diteliti. Atribut yang dapat diobservasi lainnya adalah usia (Kilduff et al, 2000) dan kebangsaan (Oxelheim dan Randoy, 2003). Terdapat argumen berbeda mengenai hubungan antara keragaman gender dan keuntungan kompetitif organisasi. Beberapa argumen mendukung anggapan bahwa keragaman yang lebih besar akan membawa keuntungan 30 bagi organisasi disebabkan beberapa alasan yang pantas. Wanita dianggap memiliki perasaan kognitif yang berfokus pada harmoni (Hurst et al, 1989), kemampuan memfasilitasi penyebaran informasi (Earley dan Mosakowski, 2000), serta dianggap tangguh karena harus menghadapi berbagai tantangan sebelum menduduki suatu posisi jabatan

Kinerja keuangan merupakan salah satu faktor yang dapat mengukur efektivitas dan efisiensi suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Kinerja keuangan juga menggambarkan kondisi keuangan suatu perusahaan pada periode tertentu yang dapat diukur dengan berbagai macam indikator. Salah satu indikator yang sering digunakan pada pengukuran kinerja keuangan adalah profitabilitas. Bodie, Kane dan Marcus (1996) berpendapat bahwa profitabilitas merupakan salah satu indikator untuk mengukur kesehatan keuangan perusahaan secara keseluruhan. Profitabilitas juga dapat menggambarkan sebagai penggunaan total aktiva dan aktiva bersih secara efektif (Zhafarina 2014). Kesehatan atau kondisi keuangan dan non keuangan bank merupakan kepentingan semua pihak terkait, baik pemilik, pengelola (manajemen) bank, masyarakat pengguna jasa bank, Bank Indonesia selaku otoritas pengawasan bank maupun pihak lainnya. Kondisi bank tersebut digunakan untuk mengevaluasi kinerja bank dalam menerapkan prinsip kehati-hatian, kepatuhan terhadap prinsip syariah, kepatuhan terhadap ketentuan yang berlaku dan manajemen risiko.Seperti pada Bank Umum Konvensional, Bank Syariah juga memiliki Rasio Keuangan untuk mengukur kinerja dan Tingkat Kesehatan Bank. Hal ini telah diatur pula dalam Peraturan Bank Indonesia Nomor 9/1/PBI/2007 tentang sistem penilaian tingkat kesehatan Bank Umum berdasarkan Prinsip Syariah

Penelitian terkait keragaman budaya, termasuk didalamnya keragaman gender dan keragaman kewarganegaraan (nationality), menunjukkan bahwa kelompok dengan tingkat keragaman yang tinggi cenderung memiliki pengetahuan dan pengalaman yang lebih beragam, sehingga mampu mempertimbangkan dan mendiskusikan beragam proyek yang lebih besar, memproduksi hasil yang lebih berkualitas dan menciptakan lebih banyak solusi inovatif (Nagawa, 2014). Penelitian Ramirez (2003) terhadap 500 perusahaan terbaik di Amerika menyimpulkan bahwa keragaman yang dikelola dengan baik dapat meningkatkan fungsi dan kualitas pengambilan keputusan dewan direksi. Noorkhaista (2017) mengungkapkan dalam penelitiannya bahwa dewan direksi dengan keragaman kewarganegaraan dipercaya memiliki  kinerja yang lebih baik karena homogenesis dalam dewan direksi mengarah pada kebudayaan yang cenderung menghindari konflik (avoids conflicts), menghindari ketidak sopanan (avoids impoliteness) dan sebagai hasilnya, cenderung tidak mempertanyakan secara mendalam isu-isu yang muncul dalam perusahaan. Keuntungan dari keberagaman direksi asing, diantaranya : tersedia kandidat anggota dewan yang berkualifikasi secara lebih luas dengan pengalaman industri yang lebih luas, dengan latar belakang yang berbeda, dewan direksi asing bisa menambah pengalaman yang lebih beragam dan berharga, yang tidak dimiliki oleh dewan direksi domestik dan anggota dewan direksi asing bisa membantu meyakinkan investor asing bahwa perusahaan dikelola secara profesional (Krisna dan Dewi 2017

Usia dapat dianggap sebagai proksi untuk tingkat pengalaman dan cara pengambilan resiko (Herman dan Datta, 2005), Hambrick dan Mason (1984) mengemukakan bahwa manajer yang muda itu lebih cenderung melakukan strategi berusiko, dan perusahaan dengan manajer muda akan mengalami pertumbuhan yang lebih tinggi dari pada rekan mereka dengan manajer yang lebih tua. Ini bisa dipahami sejak itu manajer yang lebih tua cenderung lebih enggan mengambil risiko (Barker dan Mueller, 2002) dan “mungkin berada pada a titik dalam kehidupan mereka di mana keamanan finansial dan keamanan karier adalah penting ”(Hambrick dan Mason, 1984, hal. 198), sementara manajer yang lebih muda cenderung memiliki kemampuan yang lebih tinggi untuk memproses ide yang baru, kemauan lebih rendah untuk menerima status quo, dan kurang minat dalam stabilitas karir (Cheng et al., 2010). Dalam literature teori manajemen dan  organisasi Herman dan Datta (2005) menunjukan bahwa eksekutif yang lebih muda mengarah pada tingkat diversifikasi internasional yang lebih tinggi, menurunkan usia rata-rata tim manajemen puncak juga berhubungan positif dengan perubahan strategi (Wiersema dan Bantel, 1992). Umur adalah rentang kehidupan yang diukur dengan tahun, masa awal dewasa adalah usia 18 tahun sampai 40 tahun, dewasa Madya adalah 41 sampai 60 tahun, dewasa lanjut >60 tahun, umur adalah lamanya hidup dalam tahun yang dihitung sejak dilahirkan (Hurlock, 2004). Masa dewasa madya adalah menurunnya keterampilan fisik dan semakin besarnya tanggung jawab, selain itu masa ini merupakan masa ketika orang mencapai dan mempertahankan kepuasan dalam karirnya (Kusumastuti et. al., 2007). Menurut Robbins (2007) hubungan antara usia dan kinerja pekerjaan kemungkinan akan menjadi masalah yang lebih penting selama dekade mendatang. Para pekerja yang lebih tua memiliki kualitas positif pada pekerjaan mereka, khususnya pengalaman, penilaian, etika kerja yang kuat, dan komitmen terhadap kualitas (Kusumastusti et.al., 2007). Keberagaman atau diversitas menurut Campbell dan MinguezVera, (2008) merujuk pada heterogenitas, penyebaran, perbedaan, campuran sifat yang baik, dll. Sedangakan usia Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) menggolongkan lanjut usia menjadi 4 yaitu usia pertengahan (middle age) 45-59 tahun, lanjut usia (elderly) 60-74 tahun,  lanjut usia tua (old) 75-90 tahun dan usia sangat tua (very old) diatas 90 tahun (Rompis 2018). Perusahaan yang mempekerjakan pekerja dalam rentang usia yang lebar memiliki keuntungan menciptakan suasana dinamis, tenaga kerja multi-generasi-dengan beragam keahlian-yang bermanfaat bagi perusahaan (Ararat et al 2010) dalam (Fathonah 2018). Sebuah studi oleh Zajac dan Westphal dalam Van Ness et al mengemukakan bahwa usia seseorang mungkinberkaitan denganketerbukaan untuk ide-ide baru. Age Diversity menggambarkan persebaran pada usia anggota dewandi dalam struktur dewan perusahaan (Anggraeni 2014)

Variabel jenis kelamin merupakan salah satu bagian dari board diversity yang penting untuk diteliti. Beberapa ahli tata kelola menyatakan bahwa keberagaman demografi yang lebih besar diantara anggota dewan perusahaan akan menyebabkan perbaikan dalam kinerja keuangan perusahaan (Daily, Certo, & Dalton, 1999). Salah satu bagian dari keberagaman demografi adalah jenis kelamin anggota dewan direksi yang direpresentasikan dengan adanya keterwakilan perempuan dalam jajaran direksi. Kehadiran seorang perempuan dalam dewan direksi perusahaan akan membawa perbedaan persepsi sosiologi dan pemahaman dalam pengambilan keputusan yang dilakukan di meja dewan (Swartz, 2006). Gianti (2016 )Isu perempuan menduduki peran penting dalam dunia bisnis merupakan fenomena yang menarik untuk dikaji. Tidak dijelaskan dengan pasti alasan mengapa dikatakan abadnya kaum perempuan, tetapi hanya diungkapkan bahwa perempuan-perempuan di Amerika dan beberapa negara di Asia serta Eropa telah banyak memenangkan kompetisi dengan lawan jenisnya (pria) dalam mengisi posisi-posisi manajemen puncak di beberapa perusahaan terkemuka. Kecenderungan yang sama sebenarnya juga terjadi di Indonesia. Sepuluh tahun terakhir beberapa majalah di Indonesia memuat topik perempuan manajer (eksekutif) sebagai laporan utamanya (Teg dan Utami, 2013). Perbedaan gaya kepemimpinan laki-laki dan perempuan merupakan faktor yang dapat kita lihat sebagai ukuran pengaruh kinerja suatu perusahaan. Isu diversitas gender mencuat ke permukaan dikarenakan keberadaan perempuan yang sering mendapat perhatian dalam dunia kerja. Namun sebaliknya kebergaman gender atau keberadaan perempuan dalam manajamen puncak bukan sebagai ancaman melainkan dapat mendorong kinerja dan meningkatkan inovasi perusahaan. Perusahaan yang memiliki  tingkat diversitas gender yang tinggi cenderung dapat memiliki pandangan yang luas dalam mengambil keputusan (Kartikaningrum 2016). Gender merupakan status yang dibangun melalui sosial, budaya, psikologis berarti berdasarkan ciri-ciri pribadi. Persepsi secara umum terdapat perbedaan antara pria dan wanita walaupun sudah mulai berkurang (Rohail Hassan dan Maran Marimutu, 2015 dalam Fathonah 2018). Pedoman yang mempengaruhi bagaimana mereka berfikir dan berperilaku. Berbicara mengenai propors direksi wanita memiliki sikap kehati-hatian yang sangat tinggi, cenderung menghindari resiko dan lebih teliti tidak terburu-buru dalam mengambil suatu keputusan. Dengan adanya direksi wanita dalam jajaran dewan direksi maka dalam proses pengambilan keputusan cenderung akan lebih berhati hati sehingga dapat meningkatkan nilai perusahaan (Puji et,. Al 2017 dalam Fatonah 2018). Perempuan dianggap memiliki rasa terhadap gaya kognitif yang berfokus pada harmoni dan kemampuan untuk memfasilitasi penyebaran informasi (Darmadi, 2012). Berbagai argumen yang berbeda tentang hadirnya perempuan di dalam dewan direksi berhubungan dengan kompetitif perusahaan (Darmadi, 2012). Beberapa argumen mendukung keterwakilan perempuan di dewan direksi akan membawa keuntungan bagi perusahaan karena perempuan memiliki kepekaan sosial yang baik dan menunjukkan perilaku etis yang lebih baik daripada laki-laki (Hanefah, 2016). Namun, perempuan juga dianggap sulit karena harus  menghadapi berbagai tantangan sebelum mendapatkan kursi di dewan (Darmadi, 2012). (Low et,. Al 2015) membuktikan kinerja perusahaan meningkat lebih tinggi ketika dipimpin oleh CEO perempuan dan risikonya lebih kecil dibandingkan dengan yang dipimpin oleh laki-laki. Peningkatan jumlah dewan direksi wanita berhubungan positif dengan kinerja perusahaan. Negaranegara yang bersikap sportif dan moderat terhadap wanita dalam pekerjaannya dapat meningkatkan diversitas gender dalam dewan direksi dan juga meningkatkan kinerja perusahaan

Resource Dependence Theory merupakan studi tentang sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan dalam meningkatkan kinerja dan potensi untuk menciptakan kemakmuran (Hanani dan Aryni (20012). Dasar pemikiran resource dependence theory yang awalnya dikembangkan oleh ( Pfeffer dan Salancik, 1978) bahwa perusahaan harus bergantung pada organisasi eksternal untuk mendapatkan sumber daya utama. Hal ini akan mendorong perusahaan meningkatkan kinerja dan potensi penciptaan kemakmuran (Mitchell, 2001 dalam Sudiartana, 2011). Diversifikasi struktur sumberdaya manusia yang berkaitan dengan campuran gender seringkali dipandang sebagai hal penting untuk memaksimalkan sumberdaya penting perusahaan (Siciliano, 1996). Dalam literatur corporate governance dan teori resource dependence, sering kali diungkapkan bahwa tim manajemen yang diversed dan well-ballanced dapat secara signifikan meningkatkan kinerja perusahaan (Mitchell, 2001 dalam Sudiartana, 2011). Noorkhaista (2017) Keunggulan bersaing dan kinerja perusahaan yang baik berhubungan dengan bagaiman perusahaan memperoleh, mengelola, dan menggunakan aset-aset yang bersifat strategis, baik yang berwujud maupun yang tidak berwujud. Aset – aset ini berperan vital dalam mengembangkan keunggulan bersaing dan kinerja perusahaan yang lebih baik. Belkaoui (2003) dan Wijayanti (2013) menyatakan bahwa strategi yang berpotensi untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan keunggulan bersaing perusahaan adalah dengan menyatukan aset berwujut dan tidak berwujud. Masing-masing anggota akan memberikan kumpulan dari pengalaman, attachment, dan pandangan yang unik dan berbeda-beda bagi tim manajemen. Jika persepsi, pandangan dan latar belakang manajer relatif homogen, maka ada kemungkinan besar strategi-strategi pembuatan keputusan dari mekanisme corporate governance akan menjadi singleminded, dapat ditebak dan tidak fleksibel. Manajemen yang memiliki diversitas anggota yang lebih tinggi akan lebih mampu menghadapi tantangan dan dinamika lingkungan bisnis. Perbedaan tipe dewan direksi memberikan manfaat yang berbeda bagi perusahaan (Meca et al, 2015). Diversitas memiliki tujuan untuk meningkatkan berbagai ide dan perspektif, pemasaran yang lebih baik, dan hasil organisasi yang lebih baik, (Summer dan Nowichi, 2004). Perempuan dalam dewan direksi memiliki latar belakang yang berbeda dan kemampaun sumber daya yang berbeda sehingga memiliki pengaruh yang berbeda pula terhadap kinerja bank (Meca et al, 2015).

Secara sederhana organisasi dapat diartikan sebagai suatu kesatuan yang merupakan wadah atau sarana untuk mencapai berbagai tujuan atau sasaran organisasi memiliki banyak komponen yang melandasi diantaranya terdapat banyak orang, tata hubungan kerja, spesialis pekerjaan dan kesadaran rasional dari anggota sesuai dengan kemampuan dan spesialisasi mereka masing-masing. Berikut ini peneliti akan kemukakan beberapa pengertian organisasi menurut para ahli. Menurut Robbins (1994: 4) mengatakan, bahwa: “Organisasi adalah kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.” Selanjutnya Hasibuan (2011:120) memberikan pengertian organisasi sebagai berikut: Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur, dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu. Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah suatu wadah yang terdiri dari unsur manusia yang saling bekerja sama dan saling menguntungkan untuk kepentingan bersama dalam pencapaian tujuan organisasi. Ciri-ciri organisasi dikemukakan Ferland yang dikutip oleh Handayaningrat (1985:3) sebagai berikut : 1. Adanya suatu kelompok orang yang dapat dikenal 2. Adanya kegiatan yang berbeda-beda tetapi satu sama lain saling berkaitan (interdependent part) yang merupakan kesatuan usaha / kegiatan 3. Tiap-tiap anggota memberikan sumbangan usahanya / tenaganya 4. Adanya kewenangan, koordinasi dan pengawasan 5. Adanya suatu tujuan Organisasi selain dipandang sebagai wadah kegiatan orang juga dipandang sebagai proses, yaitu menyoroti interaksi diantara orang-orang yang menjadi anggota organisasi. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh kualitas sumberdaya manusia yang saling berinteraksi dan mengembangkan organisasi yang bersangkutan. Organisasi dalam meningkatkan Sumber Daya Manusia dalam rangka mengoptimalkan kinerja pegawai tidak terlepas dari pemberdayaan potensi yang ada.

Keterkaitan dari perilaku organisasi dengan kinerja pegawai, yaitu perilaku organisasi merupakan suatu fungsi dari interaksi sesama individu dengan lingkungannya yang dapat mempengaruhi terhadap efektivitas kerja. Didalam organisasi yang efektif seorang pemimpin mempunyai kewajiban untuk dapat memahami setiap perilaku pegawai, karena hasil dari setiap perilaku organisasi yang diharapkan adalah hasil kerja yang efektif artinya setiap pekerjaan dapat diselesaikan dengan standar waktu yang ditentukan. Peneliti mengutip dari para ahli mengenai teori yang ada hubungannya dengan masalah yang dihadapi yaitu perilaku organisasi menurut P. Robbins dan  A. Judge (2008:12) perilaku organisasi adalah : “Studi mengenai apa yang dilakukan individu dalam suatu organisasi dan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kinerja perusahaan”. Melalui perilaku organisasi pimpinan dituntut untuk memberikan kepercayaan yang lebih besar pada kecakapan dan pengetahuan pegawai, dan meniadakan rintangan-rintangan yang dikiranya adalah terbangunnya suatu tim kerja dimana pegawai menjadi sumber daya manusia yang dimanfaatkan secara penuh. Kinerja pegawai merupakan bagian dari kelompok yang pada akhirnya menjadi bagian dari kinerja organisasi. Didalam organisasi yang efektif, seorang pimpinan mempunyai kewajiban untuk dapat memahami setiap pegawai karena hasil yang diharapkan dari setiap perilaku organisasi adalah kinerja. Teori administrasi yang merupakan suatu teori yang mendasar pada perilaku kerja sama manusia didalam kelompok-kelompok kerja, pada akhirnya ada dalam lingkungan organisasi yang disebut perilaku organisasi. Tercapai atau tidaknya tujuan organisasi akan ditentukan oleh sejauhmana pemahaman dan penerimaan pegawai tentang tujuan organisasi.

Dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, pimpinan melakukan tugas-tugasnya dibantu oleh pegawai. Keberhasilan pimpinan melaksanakan tugasnya akan dipengaruhi oleh kontribusi pihak lain. Untuk mengetahui kinerja perlu dilakukan pengukuran. Untuk mengetahui hal itu diperlukan penentuan aspek-aspek yang mempengaruhi kinerja. Adapun aspek-aspek yang meliputi kinerja yang dapat dijadikan ukuran kinerja seseorang menurut Mitchell dalam Sedarmayanti (2009:51) yaitu : a. Quality of work (kualitas kerja) : yaitu mutu hasil kerja, ketelitian dan kecermatan dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan oleh para pegawai, serta perbaikan dan peningkatan mutu hasil kerja sesuai dengan yang diharapkan b. Promptness (ketepatan waktu) : berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan sebelumnya dan juga berkaitan dengan disiplin kerja atau kehadiran yang tepat waktu c. Initiative (inisiatif) : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan mempunyai kebebasan untuk berinisiatif agar pegawai aktif dalam menyelesaikan pekerjaannya d. Capability (kemampuan) : setiap pegawai harus benar-benar mengetahui pekerjaan yang ditekuninya serta mengetahui arah yang diambil organisasi sehingga jika telah menjadi keputusan, mereka tidak ragu-ragu lagi untuk melaksanakannya sesuai dengan rencana dalam mencapai tujuan e. Communication (komunikasi) : proses interaksi atau hubungan saling pengertian satu sama lain baik dengan atasan, maupun dengan sesama pegawai dengan maksud agar dapat diterima dan dimengerti serta seorang pemimpin dalam mengambil keputusan dahulu dan memberikan kesempatan kepada bawahannya mengemukakan saran dan pendapatnya

Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya, dengan kata lain terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Adakalanya kinerja dipengaruhi oleh faktor individu, adapula dipngaruhi oleh lingkungannya seperti yang dikemukakan oleh William Stern yang dikutip oleh Mangkunegara (2014:16) menyatakan bahwa faktor-faktor penentu kinerja adalah sebagai berikut : a. Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmani). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. b. Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relative memadai.

Organisasi pemerintah maupun swasta, sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor yang sangat penting dibandingkan dengan faktor-faktor lain karena bagaimanapun struktur organisasi yang baik, canggihnya teknologi dan tersedianya biaya yang begitu besar tidak ada artinya bila tidak digerakan oleh manusia itu sendiri. Manusia merupakan mahluk yang memiliki kemampuan  tersendiri dibandingkan dengan mahluk-mahluk lain. Kemampuan atau keterampilan manusia itulah yang mengendalikan, mengatur, mengarahkan semua sumber yang tersedia. Manajemen yang diarahkan pada kinerja yang mempunyai pengertian kemampuan kerja atau hasil kerja. Kemampuan kerja atau hasil kerja diukur dari tersedianya berbagai sumber-sumber yang ada. Peneliti akan mengemukakan pengertian kinerja individu menurut Sedarmayanti (2009:53) yaitu sebagai berikut : Kinerja individu adalah bagaimana seorang pegawai melaksanakan pekerjaannya atau untuk kerjanya. Kinerja pegawai yang meningkat akan turut mempengaruhi atau meningkatkan prestasi organisasi tempat pegawai yang bersangkutan bekerja sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai. Pengertian kinerja pegawai menurut Mangkunegara (2005:69) menyebutkan bahwa : “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Pendapat lain tentang kinerja pegawai menurut Mahsun (2006:93) mengemukakan sebagai berikut : Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Berdasarkan pengertian di atas, kinerja menunjukkan suatu hasil kerja yang dihasilkan seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Hasil kerja yang dicapai oleh pegawai tersebut dinilai berdasarkan kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja dalam penyelesaian pekerjaan yang dikerjakan berdasarkan pengetahuan dan kreativitas yang dimiliki pegawai intinya, pegawai yang  memiliki kinerja yang tinggi antara lain ditunjukkan dapat bekerjasama, memiliki kesadaran, dapat dipercaya, memiliki kepribadian yang baik, dapat melakukan ide-ide baru dan berpartisipasi dalam segala kegiatan

Salah satu tantangan yang paling penting dan berbasis luas yang sekarang ini di hadapi oleh organisasi adalah beradaptasi dengan individu-individu yang berbeda. Perilaku organisasi memberikan banyak tantangan dan peluang bagi para pemimpin. Perilaku organisasi juga menghargai perbedaan dan membantu pemimpin melihat manfaat dari keragaman angkatan kerja dan praktik yang mungkin perlu diubah ketika bekerja. Perilaku organisasi bisa meningkatkan kualitas dan produktivitas pegawai dengan memberi tahu para pemimpin cara memberikan wewenang kepada orangorang, merancang dan mengimplementasikan program-program perubahan, meningkatkan layanan pelanggan dan membantu pegawai menangani konflik kehidupan pegawai. Perilaku organisasi hakikatnya adalah hasil-hasil interaksi antara individuindividu dalam organisasinya. Oleh karena itu, untuk memahami perilaku organisasi sebaiknya diketahui terlebih dahulu individu-individu sebagai pendukung organisasi tersebut. Salah satu cara untuk memahami sifat-sifat manusia ialah dengan menganalisis prinsip-prinsip dasar yang merupakan salah satu bagian daripadanya.

Menurut Thoha (2014:36) bahwa terdapat prinsipprinsip perilaku organisasi antara lain : a. Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya tidak sama. b. Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda. c. Orang berpikir tentang masa depan, dan membuat pilihan tentang bagaimana bertindak. d. Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan pengalaman masa lalu kebutuhannya. e. Seseorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang atau tidak senang. f. Banyak faktor yang menentukan sikap dan perilaku seseorang.

Prinsip-prinsip tersebut untuk lebih jelasnya akan peneliti uraikan secara terperinci, sebagai berikut :

1. Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya tidak sama Prinsip dasar kemampuan ini amat penting diketahui untuk memahami mengapa seseorang berbuat dan berperilaku berbeda dengan yang lain. Karena terbatasnya kemampuan ini, seseorang bisa menjahit satu celana dalam waktu 10 menit, sedangkan orang lain memerlukan 3 hari dalam hal yang sama. Terbatasnya kemampuan ini yang membuat seseorang bertingkah laku yang berbeda. Perbedaan kemampuan ini ada yang beranggapan karena disebabkan sejak lahir manusia ditakdirkan tidak sama kemampuannya. Ada pula yang  beranggapan bukan disebabkan sejak lahir melainkan karena perbedaannya menyerap informasi dari suatu gejala. Oleh karenanya kecerdasan merupakan salah satu perwujudan dari kemampuan seseorang, atau berasal dari pembawaan sejak lahir, ada pula yang beranggapan karena didikan dan pengalaman. Lepas dari setuju ata tidak dari perbedaan-perbedaan tersebut ternyata bahwa kemampuan seseorang dapat membedakan perilakunya, dan karena perbedaan kemampuannya ini maka dapat kiranya dipergunakan untuk memprediksi pelaksanaan dan hasil kerja seseorang yang bekerja sama di dalam suatu organisasi tertentu.

2. Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda Ahli-ahli ilmu perilaku umumnya membicarakan bahwa manusia ini berperilaku karena didorong oleh serangkaian kebutuhan. Dengan kebutuhan ini dimaksudkan adalah beberapa pernyataan di dalam diri seseorang (internal state) yang menyebabkan seseorang itu berbuat untuk mencapainya sebagai suatu obyek atau hasil. Kebutuhan seseorang berbeda dengan kebutuhan orang lain. Seorang karyawan yang didorong untuk mendapatkan tambahan gaji supaya bisa hidup 1 bulan dengan keluarganya, tingkah perilakunya jelas akan berbeda dengan karyawan yang didorong oleh keinginan memperoleh kedudukan agar mendapatkan harga diri di dalam masyarakat. Pemahaman kebutuhan yang berbeda dari seseorang ini amat bermanfaat untuk memahami konsep perilaku seseorang di dalam organisasi. Hal ini bisa 30 dipergunakan untuk memprediksi dan menjelaskan perilaku yang berorientasi tujuan di dalam kerjasama organisasi.

3. Orang berpikir tentang masa depan, dan membuat pilihan tentang bagaimana bertindak Kebutuhan-kebutuhan manusia dapat dipenuhi lewat perilakunya masingmasing. Di dalam banyak hal, seseorang dihadapkan dengan sejumlah kebutuhan yang potensial harus dipenuhi lewat perilaku yang dipilihnya. Misalnya, seseorang diberikan pilihan pada dua hal dan harus dapat memutuskan salah satu dari kedua keputusan tersebut dan harus dapat menerima resiko yang diambil. Cara untuk menjelaskan bagaimana seseorang membuat pilihan di antara sejumlah besar rangkaian pilihan perilaku yang terbuka baginya, adalah dengan mempergunakan penjelasan teori expectancy. Teori ini berdasarkan atas proposisi yang sederhana yakni bahwa seseorang memilih berperilaku sedimikian karena ia yakin dapat mengarahkan untuk mendapatkan sesuatu hasil tertentu (misalnya mendapatkan hadiah atau upah, dan dikenal atasan yang menarik baginya karena sesuai dengan tuntutan kebutuhannya). Perlu kiranya dicatat bahwa teori ini tidak bisa digunakan untuk meramal bahwa seseorang akan berperilaku yang terbaik dalam rangka mencapai suatu tujuan yang diinginkan. Model ini hanya membuat asumsi-asumsi bahwa seseorang membuat suatu keputusan yang rasional itu berdasarkan pada persepsi terhadap lingkungannya.

4. Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan pengalaman masa lalu dan kebutuhannya Memahami lingkungan adalah suatu proses yang aktif, dimana seseorang mencoba membuat lingkungannya itu mempunyai arti baginya. Proses yang aktif ini melibatkan seseorang individu mengakui secara selektif aspek-aspek yang berbeda dari lingkungan, menilai apa yang dilihatnya dalam hubungannya dengan pengalaman masa lalu dan mengevaluasi apa yang dialami itu dalam kaitannya dengan kebutuhan-kebutuhan dan nilai-nilainya. Oleh karena itu, pengalaman dari seseorang sangatlah penting di dalam memberikan sumbangsih pemikiran dan bagaimana seseorang bertindak di dalam suatu organisasi. Jadi lingkungan sangat banyak memberikan obyek dan peristiwa ketimbang dengan kemampuan manusia yang dimilikinya untuk memahami obyek dan peristiwa tersebut, aspek-aspek yang sudah diketahui atau yang sudah berjalan dapat dijadikan pengalaman oleh seseorang untuk bertindak.

5. Seseorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang atau tidak senang Orang-orang jarang bertindak netral mengenai sesuatu hal yang mereka ketahui dan alami, dan mereka cenderung untuk mengevaluasi sesuatu yang mereka alami dengan cara senang atau tidak senang. Selanjutnya, evaluasinya itu merupakan salah satu faktor yang teramat sulit di dalam mempengaruhi perilakunya di masa yang akan datang. Perasaan senang dan tidak senang ini akan menjadikan seseorang berbuat yang berbeda dengan orang lain di dalam rangka menanggapi sesuatu hal. Seseorang bisa puas mendapatkan gaji tertentu karena bekerja di suatu tempat tertentu, orang lain pada tempat yang sama merasa tidak puas. Kepuasan dan ketidakpuasan ini ditimbulkan karena adanya perbedaan dari sesuatu yang diterima dengan sesuatu yang diharapkan seharusnya diterima. Oleh karena itu salah persepsi ini merupakan gejala yang umum dan merupakan bidang yang amat penting diketahui, maka amatlah sulit bagi pimpinan organisasi untuk mendistribusikan beberapa penghargaan seperti misalnya kenaikan gaji dan promosi pada suatu cara yang dapat memberikan kepuasan kepada semua pihak.

6. Banyak faktor yang menentukan sikap dan perilaku seseorang Telah disinggung di atas beberapa yang mempengaruhi bagaimana seseorang itu terangsang untuk berperilaku dan telah ditekankan pula bahwa kemampuan seseorang adalah suatu pengaruh yang amat penting di dalam pelaksanaan pekerjaan. Organisasi sebenarnya bisa mempengaruhi perilaku seseorang dengan cara mengubah satu atau lebih faktor-faktor penentu dari perilaku individu, hanya mudah diubah. Tetapi semuanya terbuka untuk dipengaruhi. Perilaku seseorang itu ditentukan oleh banyak faktor. Adakalanya perilaku seseorang dipengaruhi oleh kemampuannya, ada pula karena kebutuhannya dan ada juga yang karena dipengaruhi oleh pengharapan dan lingkungannya. Oleh karena banyaknya faktor yang mempengaruhi perilaku manusia, maka seringkali sesuatu organisasi akan menghadapi kesulitan di dalam menciptakan suatu keadaan yang memimpin kearah tercapainya efektivitas pelaksanaan kerja. Didapatkan suatu hasil dari penelitian bahwa seseorang dalam organisasinya, perilaku untuk menciptakan efektivitas kerja banyak ditentukan karena kebutuhannya maka pimpinan dapat merancang suatu rencana kerja yang mengarah pada terpenuhinya kebutuhan tersebut. Kalau seandainya disebabkan karena kemampuan karyawan, maka pimpinan dapat merencanakan peningkatan kemampuan tersebut baik dengan jalan latihan jabatan atau disekolahan. Dilihat dari prinsip-prinsip di atas dapat disimpulkan prinsip tersebut berlaku untuk pemimpin begitu pula untuk para pegawai.

Oleh karena itu menurut Sofyandi & Garniwa (2007:4) mengemukakan bahwa perilaku organisasi tidak hanya dilakukan oleh pegawai, namun dapat dilakukan oleh pemimpin sehingga terdapat unsur-unsur yang perlu dipertimbangkan dalam perilaku organisasi :

a. Aspek psikologis tindakan manusia itu sendiri sebagai hasil studi psikologis

b. Adanya bagian lain yang diakui cukup relevan bagi usaha mempelajari tindakan manusia dalam organisasi

c. Perilaku organisasi sebagai suatu disiplin, mengakui bahwa individu dipengaruhi oleh bagaimana organisasi diatur dan siapa yang mengawasi mereka. Oleh sebab itu, struktur organisasi memegang peranan penting dalam membahas perilaku organisasi d. Walau disadari akan adanya keunikan masing-masing individu, perilaku organisasi lebih banyak menekankan pada tuntutan manajer bagi tercapainya tujuan organisasi secara keseluruhan

Selain unsur-unsur tersebut terdapat tiga perbedaan antara perilaku organisasi dengan disiplin lainnya menurut Cummings dalam Thoha (2014:7) yaitu :

a. Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan psikologi organisasi, antara lain : psikologis organisasi membatasi konstruksi penjelasannya pada tingkat psikologi saja, akan tetapi perilaku organisasi konstruksi penjelasannya berasal dari multi disiplin. Keasamaan keduanya ialah kedua bidang tersebut menjelaskan perilaku orang-orang di dalam suatu organisasi.

b. Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan teori organisasi didasarkan pada dua perbedaan antaranya unit analisisnya dan pusat variabel tak bebas. Perilaku organisasi dirumuskan di dalam suatu organisasi dan penerapan dari ilmu pengetahuan tertentu. Teori organisasi adalah studi tentang susunan, proses dan hasil-hasil dari organisasi itu sendiri.

c. Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Personnel dan Human Resources adalah, bahwa Perilaku Organisasi lebih menekankan pada orientasi konsep, sedangkan Personnel dan Human Resources (P&HR) menekankan pada teknik dan teknologi. Variabel-variabel tak bebas, seperti misalnya tingkah laku dan reaksi-reaksi yang efektif dalam organisasi, seringkali muncul pada keduanya. P&HR nampaknya berada pada permukaan antara organisasi dan individu dengan menekankan pada pengembangan dan pelaksanaan system pengangkatan, pengembangan dan motivasi dari individu-individu di dalam suatu organisasi. Kelompok merupakan bagian dari kehidupan manusia. Dalam organisasi akan banyak dijumpai kelompok-kelompok ini. Hampir pada umumnya manusia yang menjadi anggota dari suatu organisasi besar atau kecil adalah sangat kuat kecenderungannya untuk mencari keakraban dalam kelompok-kelompok tertentu. Dimulai dari adanya kesamaan tugas pekerjaan yang dilakukan, kedekatan tempat kerja, seringnya berjumpa, dan barangkali adanya kesamaan kesenangan bersama, maka timbullah kedekatan satu sama lain. Mulailah mereka berkelompok dalam organisasi tertentu.

Adapun bentuk-bentuk kelompok itu menurut Thoha (2014:85) yaitu :

a. Kelompok Primer Yaitu kelompok yang disifati dengan adanya keakraban, kerjasama dan hubungan tatap muka dan merupakan dasar dalam pembentukan sifat social dan cita-cita individu.

b. Kelompok Formal dan Informal Kelompok formal adalah suatu kelompok yang sengaja dibentuk untuk melaksanakan sesuatu tugas tertentu. Anggota-anggotanya biasanya diangkat oleh organisasi. Sejumlah orang yang ditetapkan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu merupakan  bentuk dari kelompok formal ini. Contoh dari kelompok formal ini antaranya komite atau panitia, unit-unit kerja tertentu seperti bagian laboratorium riset dan pengembangan, tim manajer, dan lain sebagainya. Sedangkan kelompok informal adalah suatu kelompok yang tumbuh dari proses interaksi, daya tarik dan kebutuhan-kebutuhan seseorang. Anggota kelompok tidak diatur dan diangkat, keanggotaan ditentukan oleh daya tarik bersama dari individu dan kelompok. Kelompok informal ini sering timbul berkembang dalam kelompok formal, karena adanya beberapa anggota secara tertentu mempunyai nilai-nilai yang sama yang perlu ditularkan (shared) sesama anggota lainnya.

c. Kelompok Terbuka dan Tertutup Kelompok terbuka adalah suatu kelompok yang secara ajeg mempunyai rasa tanggap akan perubahan dan pembaharuan. Sedangkan kelompok tertutup adalah kecil kemungkinannya menerima perubahan dan pembaharuan, atau mempunyai kcenderungan tetap menjaga kestabilan. Kelompok terbuka berbeda dengan kelompok tertutup dilihat dari empat dimensi berikut ini, yaitu : perubahan keanggotaan kelompok, kerangka referensi, perspektif waktu dan keseimbangan.

d. Kelompok Referensi Suatu kecenderungan yang positif dari perilaku manusia ini ialah adanya usaha untuk mencari umpan balik (feedback) tentang dirinya. Sehingga manusia berkeinginan untuk menilai dirinya, apakah di dalam menjalankan tugas pekerjaan berhasil atau tidak. Kelompok referensi ini ialah setiap kelompok dimana seseorang melakukan referensi atasnya. Orang ini mempergunakan kelompok tersebut sebagai suatu ukuran (standard) untuk evaluasi dirinya dan ata sebagai sumber dari nilai dan sikap pribadinya. Kelompok ini dapat dikatakan memberikan dua fungsi bagi seseorang untuk evaluasi diri. Dua fungsi itu antara lain : fungsi perbandingan sosial (Social Comparison) dan fungsi pengesahan sosial (Social Validation).

Menurut Sadili Samsudin (2005:22) mengatakan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai berikut : “Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis”. Sedangkan menurut M. Manullang (2004:198) mengemukakan definisi MSDM sebagai berikut : “Manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan SDM sehingga tujuan perusahaan dapat di realisasikan secara daya guna dan kegairahan kerja dari semua kerja.” Menurut Sadili Samsudin (2005:23) mengemukakan hal-hal penting yang berkenaan dengan manajemen sumber daya manusia, adalah sebagai berikut : a. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan sumber daya manusia dengan perencanaan. b. Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia tidak lagi menjadi tanggung jawab manajer khusus, tetapi manajemen secara keseluruhan. c. Adanya perubahan dari hubungan serikat pekerja manajemen menjadi hubungan manajemen karyawan. d. Terdapat aksentuasi pada komitmen untuk melatih para manajer agar dapat berperan optimal sebagai penggerak dan fasilitator

Beberapa pengertian dari Administrasi Negara menurut para ahli adalah sebagai berikut : Jhon M Pfiffner dalam buku Public Administration yang dikutip oleh Sukarna (1986:13), mengemukakan : “Administrasi Negara adalah pelaksanaan kebijakan Negara yang telah digariskan oleh badan-badan politik yang representaif”. Leonard D. White dalam buku Introduction of the Study of Public Administration yang dikutip oleh Sukarna (1986:14) mengemukakan : “Administrasi Negara terdiri dari semua/seluruh aktivitas/kegiatan yang brtujuan pemenuhan atau pelaksanaan kebijakan Negara”. Inu Kencana Syafiie (2003:32) mengemukakan ada 7 (tujuh) hal khusus dari administrasi Negara, yaitu : a. Tidak dapat dielakan (unavoidable) b. Senantiasa mengharapkan ketaatan (expect obedience) c. Mempunyai prioritas (has priority) d. Mempunyai pengecualian (has exceptional) e. Puncak pimpinan politik (top management political) f. Sulit diukur (difficult to measure) g. Terlalu banyak mengharapkan dari administrasi publik(more is expected of public administration) Kesimpulan dari pengertian di atas bahwa administrasi Negara adalah suatu kegiatan dan prilaku aparatur negara yang berupa melakukan pelayanan kepada Negara untuk tercapainya sebuah tujuan Negara