Tag: Akutansi

Beberapa studi ditemukan hubungan dari tiga aspek yang membangun
kepribadian tangguh (Kobasa dalam Kardum, Knezevic dan Krapic, 2012).
a. Komitmen
Komitmen adalah kecenderungan untuk aktif melibatkan diri ke dalam
kegiatan, mudah tertarik dalam kegiatan apapun, menuntun diri untuk
memberikan arti pada setiap kejadian dan tidak akan mudah menyerah pada
tekanan.
b. Kontrol
Kontrol merupakan kecenderungan untuk menerima pengalaman dengan
hal-hal yang tidak terduga. Orang-orang yang memiliki kontrol yang kuat
akan selalu lebih optimis dalam menghadapi masalah-masalah, memiliki
inisiatif dan independensi.
c. Tantangan
Tantangan adalah kecenderungan untuk memandang sesuatu perubahan
dalam hidupnya sebagai sesuatu yang wajar, memandang perubahan itu
sebagai stimulus yang sangat berguna bagi perkembangan, memandang
hidup sebagai suatu tantangan yang menyenangkan dan individu yang
mempunyai tantangan yang kuat adalah orang-orang yang dinamis dan
memiliki kemampuan dan keinginan untuk maju yang kuat.
Bower (dalam Auliya & Darmawanti, 2014) mengungkapkan 3 aspek
umum orang yang memiliki kepribadian hardiness yaitu:
a. Percaya bahwa mereka bisa mengendalikan dan mempengaruhi peristiwa
yang terjadi dalam hidupnya
b. Memiliki perasaan yang dalam atau rasa komitmen yang tinggi terhadap
semua kegiatan yang ada dalam hidupnya
c. Menganggap perubahan sebagai kesempatan untuk berkembang menjadi
lebih baik.

Tipe kepribadian yang mempunyai kemampuan dan daya tahan
terhadap stres adalah kepribadian tangguh (hardiness atau hardy personality)
yang merupakan gagasan konsep dari Kobasa (dalam Soderstrom, Dolbier,
Leiferman dan Steinhardt, 2000). Kepribadian tangguh adalah karakteristik
kepribadian yang mempunyai fungsi sebagai sumber perlawanan pada saat
individu menemui suatu kejadian yang menimbulkan stres.
Individu dengan kepribadian tangguh menyukai kerja keras karena
dapat menikmati pekerjaan yang dilakukan, membuat suatu keputusan dan
melaksanakannya karena memandang hidup ini sebagai suatu yang harus
dimanfaatkan dan diisi agar mempunyai makna. Individu yang tangguh sangat
antusias menyongsong masa depan karena perubahan-perubahan dalam
kehidupan dianggap sebagai suatu tantangan dan sangat berguna untuk
perkembangan. Disebutkan bahwa tipe kepribadian tangguh ini menunjukkan
adanya komitmen, kontrol, dan tantangan. Secara teoritis gabungan dari ketiga
aspek ini merupakan undimensional dan merupakan satu faktor (Funk dan
Houston dalam Allred dan Smit, 1989).
Menurut Kardum, Knezevic dan Krapic (2012) komitmen, kontrol dan
tantangan akan memelihara kesehatan seseorang walaupun berhadapan dengan
kejadian-kejadian yang secara umum dianggap sebagai kejadian yang
menimbulkan stres. Secara lebih spesifik pentingnya kepribadian tangguh
adalah bahwa orang-orang yang memiliki perasaan komitmen, kontrol, dan
tantangan yang kuat cenderung untuk bereaksi kejadian yang penuh stres
dengan cara yang lebih menyenangkan dibandingkan individu yang
mempunyai komitmen, kontrol, dan tantangan yang rendah. Individu yang
mempunyai kecenderungan kepribadian tangguh yang kuat akan melakukan
tindakan-tindakan yang langsung untuk mengetahui kejadian-kejadian dalam
hidup dan dimasukkannya ke dalam kehidupan individu serta belajar dari
kejadian-kejadian tersebut, baik nilai ataupun kegunaannya. Lebih jauh lagi
individu akan melakukan tindakan yang efektif, menggunakan strategi coping
yang aktif seperti problem focused coping
Individu yang mempunyai kecenderungan kepribadian tangguh yang
kuat akan melakukan tindakan-tindakan yang langsung untuk mengetahui
kejadian-kejadian dalam hidup dan dimasukkannya ke dalam kehidupan
individu serta belajar dari kejadian-kejadian tersebut, baik nilai ataupun
kegunaannya. Lebih jauh lagi individu akan melakukan tindakan yang efektif,
menggunakan strategi coping yang aktif seperti problem focused coping
(Shepperd dan Kashani, 1991).
Kepribadian tangguh merupakan prediktor penahan stres diasumsikan
sebagai hasil dari proses kognitif yang adaptif. Individu dengan kepribadian
tangguh merespon stresor dengan kognisi yang positif atau dengan penilaian
yang didasarkan pada tingkat ancaman yang menyerang dan kemampuan
mereka untuk melakukan coping secara efektif. Di lain pihak, individu yang
tidak memiliki kepribadian tangguh diasumsikan merespon kejadian yang
sama dengan kognisi yang kurang positif dan dengan pikiran yang lebih
negatif. Dikemukakan juga oleh Soderstrom, Dolbier, Leiferman dan
Steinhardt (2000) bahwa individu yang menilai situasi negatif yang
dihadapinya sebagai suatu hal yang positif akan mempunyai tingkat stres yang
lebih rendah.

Ada beberapa pendekatan yang dikemukakan oleh para ahli untuk
memahami kepribadian. Salah satu pendekatan yang digunakan adalah teori
trait. Teori trait merupakan sebuah model untuk mengidentifikasi trait-trait
dasar yang diperlukan untuk menggambarkan suatu kepribadian. Trait di
definisikan sebagai suatu dimensi yang menetap dari karakteristik kepribadian,
hal tersebut yang membedakan individu dengan individu yang lain (Feldman,
2004).
Menurut Pervin, Cervone dan John (2010), trait merupakan pola yang
konsisten sebagai cara individu dalam berperilaku, berasa dan berpikir.
Definisi ini mempunyai tiga fungsi utama yaitu; digunakan untuk meringkas,
memprediksi dan menjelaskan perilaku individu. Sementara itu Larsen dan
Buss (2001), mendefinisikan trait sebagai atribut dari seseorang yang
merupakan karakteristik dari seseorang dan relatif bertahan dari waktu ke
waktu. Para ahli teori trait beranggapan bahwa semua diaplikasikan bervariasi
dan dapat dikuantifikasikan.
Teori trait (trait theories) memiliki beberapa istilah menurut ahlinya
yaitu yang dikemukakan oleh Allport (dalam Alwisol, 2012), kepribadian
adalah organisasi dinamik dalam sistem psikofisik individu yang menentukan
penyesuaian yang unik dengan lingkungannya. Suatu fenomena dinamik yang
memiliki elemen psikologik dan fisiologik, yang berkembang dan berubah,
yang memainkan peran aktif dalam berfungsinya individu. Trait individual
merupakan manifestasi trait umum pada diri seseorang, sehingga selalu unik
bagi orang itu, konstruk yang membimbing, mengarahkan, dan memotivasi
tingkah laku serta penyesuaian yang khas.
Tinjauan psikologi konstitusi menurut Sheldon (dalam Alwisol, 2012),
berakar pada faktor biologi manusia, namun tidak berarti dia menolak adanya
kekuatan lingkungan dan pengalaman masa lalu manusia dalam membentuk
tingkah laku. Sheldon mengakui pentingnya pengalaman sosial tetapi
memutuskan untuk secara sadar dan sengaja mengadopsi premis yang radikal
(bahwa struktur biologis menjadi penentu utama tingkah laku). Sheldon
menamakan penelitian mengenai bentuk dan ukuran tubuh manusia sebagai
psikologi statis atau morfologi (yaitu keseimbangan alamiah antara komponen-
komponen bentuk dan struktur manusia). Menurutnya pemahaman mengenai
konstruksi atau susunan tubuh manusia, dapat dipakai sebagai jalan untuk
memahami bagaimana dinamika manusia (atau bagaimana manusia itu
bergerak, merasa, berfikir dan bertingkah laku)
Teori faktor yang dikemukakan oleh Cattell (dalam Alwisol, 2012), trait
adalah elemen dasar dari kepribadian yang berperan vital dalam usaha
meramalkan tingkah laku. Menurut Cattell kepribadian adalah struktur
kompleks dari traits yang tersusun dalam berbagai kategori yang
memungkinkan prediksi tingkah laku seseorang dalam situasi tertentu yang
mencakup seluruh tingkah laku, baik yang kongkrit maupun yang abstrak
simpulan
Teori-teori sifat ini juga dikenal sebagai teori-teori tipe (type theories)
yang menekankan aspek kepribadian yang bersifat relatif stabil atau menetap.
Teori-teori ini menyatakan bahwa manusia memiliki sifat atau sifat-sifat
tertentu, yakni pola kecenderungan untuk bertingkah laku dengan cara tertentu.
Sifat-sifat yang stabil ini menyebabkan manusia bertingkah laku relatif tetap
dari situasi ke situasi. Pandangan Eysenck (1980) yang luas dan menyeluruh
mengenai kepribadian terjadi pada kenyataan saat ini dan banyak pendapat
yang mengandung persamaan dengan berbagai defenisi

Istilah kepribadian berasal dari kata persona yang artinya topeng, istilah
ini dipakai oleh bangsa Yunani Kuno untuk menyembunyikan identitas aktor
dalam pementasan drama, kemudian diambil alih oleh bangsa Roma, dan
muncul istilah modern personality atau kepribadian (Hurlock, 2004). Menurut
Alwisol (2012), kepribadian adalah organisasi dinamis dari sistem psikofis
yang menentukan penyesuaian diri yang unik dari individu terhadap
lingkungannya. Istilah psikofisis menunjuk pada anggapan bahwa perilaku
manusia maupun pikirannya adalah hasil dari suatu kesatuan yang tidak bisa
dipisah-pisahkan meskipun dapat dibedakan. Kesatuan ini terdiri dari apa yang
disebut aspek psikis (jiwa) dan aspek jasmaniah (fisik) dan apa yang
terorganisir ialah kebiasaan-kebiasaan, refleks-refleks, sikap-sikap dan nilai-
nilai yang dianutnya.
Allport (dalam Barrick dan Ryan, 2003), juga menginterprestasikan
kepribadian sebagai suatu organisasi yang dinamik dalam diri individu yang
merupakan sistem psikopysikal, yaitu suatu mekanisme psikologis yang
menentukan penyesuaian diri individu dalam perilaku secara unik terhadap
lingkungan. Definisi ini menekankan pada atribut eksternal seperti peran
individu dalam lingkungan sosial, penampilan individu, dan reaksi individu
terhadap orang lain.
Pervin, Cervone dan John (2010), mendefinisikan kepribadian sebagai
karakteristik dari seseorang sebagai hasil dari pola yang konsisten dalam
merasakan, berpikir dan berperilaku. Feist dan Feist (2006), mendefinisikan
kepribadian sebagai sebuah pola yang relatif menetap, trait, disposisi atau
karakteristik didalam individu yang memberikan beberapa ukuran yang
konsisten tentang perilaku.
Menurut Eysenck (1980), pembentukan maupun perkembangan
kepribadian manusia, selain ditentukan oleh faktor hereditas, biologis atau
genetik, juga dipengaruhi oleh lingkungan. Dalam teori kepribadian terdapat
dua perspektif hereditas dan lingkungan. Faktor hereditas mengemukakan
bahwa kepribadian individu ditentukan oleh faktor-faktor biologis dan genetic,
seperti tipe atau konstitusi tubuh dan susunan hormon. Sedangkan faktor
lingkungan adalah segenap faktor yang terdapat dari luar individu atau yang
berasal dari lingkungan dimana individu itu berada, yang selalu memberikan
pengaruh terhadap individu semenjak dimulainya kehidupan seperti lingkungan
alam, kelas sosial, pola asuh dan sosial budaya.
Allport (dalam Alwisol, 2012), mengatakan bahwa kepribadian adalah
organisasi dinamis dari sistem psikofisik individu dalam menghadapi situasi
dengan cara-cara yang khusus. Larsen dan Buss (2001), mengatakan bahwa
kepribadian adalah sekelompok karakteristik dan kecenderungan yang stabil,
yang menentukan persamaan dan perbedaan dalam perilaku psikologi (pikiran,
perasaan, dan tindakan) individu yang mempunyai kesinambungan dengan
waktu dan tidak mudah dipahami sebagai hasil dari tekanan sosial dan biologis
dalam saat tertentu.
Pendapat lain yang mengemukakan tentang definisi kepribadian adalah
Eysenck (1980), yang mengatakan bahwa kepribadian merupakan organisasi
dari sekumpulan ciri sifat yang saling berinteraksi dan akan menentukan
kecenderungan individu untuk melakukan perilaku tertentu. Kepribadian juga
didefinisikan sebagai karakteristik psikologis yang mempengaruhi dan
mencerminkan individual differences dan kepribadian itu bersifat konsisten dan
menetap.

Golizek (dalam Amiruddin dan Ambarini, 2014), menambahkan bahwa
stres akan memicu timbulnya :

1. Acuh tak acuh terhadap lingkungan sekitar
2. Menurunnya prestasi
3. Kelelahan
4. Kebosanan
5. Tidak puas dengan pekerjaan
6. Kurang peka terhadap lingkungan

Golizek (dalam Amiruddin dan Ambarini, 2014), menambahkan bahwa
stres akan memicu timbulnya :

1. Acuh tak acuh terhadap lingkungan sekitar
2. Menurunnya prestasi
3. Kelelahan
4. Kebosanan
5. Tidak puas dengan pekerjaan
6. Kurang peka terhadap lingkungan

Emberg (dalam Rahardjo, 2014), membagi tahapan stres sesuai dengan
hasil penelitian sebagai berikut :

1. Tahap I
   Tahap ini merupakan tahapan stres yang paling ringan dan biasanya disertai
   dengan perasaan berikut :
   a. Semangat bekerja besar
   b. Penglihatan tajam tidak sebagaimana biasanya
   c. Merasa mampu menyelasaikan pekerjaan lebih dari biasanya\
   d. Merasa senang dengan pekerjaannya dan semakin bertambah
   semangat.
2. Tahap II
   Dampak stres yang semula tampak menyenangkan pada stres tahap I mulai
   menghilang dan menimbulkan keluhan yang disebabkan cadangan energi tidak
   lagi cukup, karena kurangnya waktu istirahat sebagai berikut :
   a) Merasa letih sewaktu bangun pagi
   b) Merasa mudah lelah sewaktu makan siang
   c) Lekas merasa letih menjelang sore hari
   d) Sering mengeluh lambung atau perut tidak nyaman
   e) Detak jantung lebih keras dari biasanya
   f) Otot-otot punggung dan tengkuk terasa tegang
   g) Tidak bisa santai
3. Tahap III
   a. Gangguan usus dan lambung semakin nyata, misalnya keluhan
   penyakit maag dan buang air besar tidak teratur
   b. Ketegangan otot semakin terasa
   c. Perasaan tidak tenang dan ketegangan emosional makin meningkat
   d. Gangguan pola tidur, misalnya sukar untuk mulai tidur (early
   insomnia), atau bangun tengah malam dan susah untuk tidur
   kembali (middle insomnia) atau terbangun terlalu pagi dan sukar
   untuk tidur lagi (late insomnia)
   e. Koordinasi tubuh terganggu (badan terasa lemas dan mau pingsan)
4. Tahap IV
   a. Kemampuan untuk bertahan sepanjang hari saja terasa sangat sulit
   b. Aktivitas yang semula menyenangkan dan mudah diselesaikan
   menjadi membosankan dan terasa amat sulit
   c. Orang yang semula tanggap terhadap situasi menjadi kehilangan
   kemampuan untuk merespon secara memadai
   d. Ketidakmampuan melakukan kegiatan rutinitas
   e. Gangguan pola tidur disertai mimpi yang menegangkan
   f. Sering kali menolak ajakan karena tidak semangat dan tidak
   bergairah
   g. Konsentrasi dan daya ingat menurun
   h. Timbul perasaan takut dan kecemasan yang tidak dapat dijelaskan
   penyebabnya
5. Tahap V
   a. Kelelahan fisik dan mental yang semakin dalam (phsycal and
   psychological exhaustion)
   b. Ketidakmampuan menyelesaikan pekerjaan sehari-hari yang ringan
   dan sederhana
   c. Gangguan pencenaan yang emakin berat (gastro internal disorder)
   d. Timbulnya perasaan ketakutan dan kecemasan yang semakin tinggi
   dan meningkat
6. Tahap VI
   Tahapan terakhir adalah tahap klimaks, dimana seorang tersebut akan
   mengalami serangan panik (panic attack) serta perasaan takut mati. Gambaran
   stres tahap ini adalah :
   a) Debaran jantung amat keras
   b) Susah bernafas
   c) Sekujur badan terasa gemetar
   d) Tidak bertenaga dalam mengerjakan hal yang ringan
   e) Pingsan atau kolap

Rosid (dalam Dodik dan Astuti, 2012), menambahkan penyebab umum
stres bagi banyak pekerja adalah atasan, gaji, keamanan, dan keselamatan, hal
ini dapat timbul karena perusahaan mengesampingkan kebutuhan-kebutuhan
pekerja untuk dapat mengendalikan situasi pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan
untuk dihargai dan diterima, serta pekerja merasa tidak aman dan mereka
berada dalam keadaan tidak pasti.
Menurut Smith (dalam Andiani, 2008), konsep stres kerja dapat ditinjau
dari beberapa sudut yaitu pertama, stres kerja merupakan hasil dari keadaan
tempat kerja. Kedua, stres kerja merupakan hasil dari dua faktor organisasi
yaitu keterlibatan dalam tugas dan dukungan organisasi. Ketiga, stres terjadi
karena faktor workload juga faktor kemampuan melakukan tugas. Keempat,
akibat dari waktu kerja yang berlebihan. Kelima, adalah faktor tanggung jawab
kerja terakhir tantangan yang muncul dari tugas. Kesimpulan stres kerja
merupakan hasil yang disebabkan oelh faktor-faktor diatas.
Heilgel dan Slocum (dalam Fitriani, 2014), mengatakan bahwa stres
kerja dapat disebabkan oleh empat faktor utama, yaitu konflik ketidakpastian,
tekanan dari tugas serta lingkungan dengan pihak manajemen, Jadi stres kerja
merupakan umpan balik atas diri karyawan secara fisiologis maupun psikologis
terhadap keinginan atau permintaan organisasi. Keemudian dikatakan pula
bahwa stres kerja merupakan faktor-faktor yang dapat memberikan tekanan
terhadap produktivitas dan lingkungan kerja serta dapat mengganggu individu
tersebut. Stres kerja juga dapat meningkatkan motivasi karyawan dianggap
sebagai stres yang positif (eustress) sebaliknya stresor yang dapat
mengakibatkan hancurnya produktivitas kerja karyawan dapat disebut sebagai
stres negatif (distress)
Sementara itu, Goodson dan Cashmen (dalam Rahardjo, 2014),
mendapati bahwa beberapa faktor yang menyebabkan pegawai mengalami stres
kerja tetapi tugas yang mereka kerjakan penuh dengan tantangan dan
menyenangkan hati mereka selain itu terjadi komunikasi yang efektif diantara
para anggota dalam organisasi tersebut. Mereka menunjukkan bahwa ada kerja
sama yang kondusif antara atasan dan karyawan, selain itu karyawan
memandang para manajemen memberi keluasan yang besar terhadap diri
mereka. Megee (dalam Amiruddin dan Ambarini, 2014), juga menemukan
bahwa faktor internal individu yaitu kepribadian dan sifat yang dimiliki
individu dapat mempengaruhi kepuasaan kerja dan stres karyawan.
Tosi (dalam Andiani, 2008), ada beberapa faktor luar pekerjaan yang
dapat menjadi sumber stres yaitu :
a) Perubahan struktur kehidupan
Penyesuaian pribadi merupakan cara untuk melihat hubungan antara
pengembangan diri dan perbedaan pandangan dari kehidupan pribadi yang
dapat digambarkan melalui perubahan-perubahan kehidupan. Tiga dimensi
struktur kehidupan yang dapat menyebabkan stres yaitu :
1) Dimensi budaya sosial yang dilakukan bersama keluarga, keturunan,
struktur pekerjaan, dan faktor-faktor sosial yang luas lainnya.
2) Hubungan dengan orang lain dalam dunia budaya soaial, seperti seorang
pribadi berperan sebagai suani atau istri, rekan kerja, orang tua, rakya
sebuah negara, dan sebagainya.
3) Aspek dari individu sendiri. Individu mempunyai kecenderungan ciri-ciri
yang tidak tahan terhadap tekanan, ancaman, cemas.
b) Dukungan sosial
Kehilangan suatu pekerjaan akan menyebabkan individu mengalami stres
sehingga menunjukan kecenderungan munculnya gejala-gejala seperti
radang sendi, kenaikan kadar kolesterol dan kepala terasa nyeri. Dukungan
sosial merupakan salah satu cara komunikasi yang positif karena berisi
tentang perasaan suka, keyakinan, penghargaan, penerimaan diri dan
kepercayaan diri seseorang terhadap kepentingan orang lain (Kazt dan
Kahn dalam Astuti, 2005).
c) Locus of control
Locus of control internal adalah ketika individu yang ber-locus of control
internal menghadapi stres potensial, mereka sebelumnya akan mempelajari
terlebih dahulu peristiwa-peristiwa yang dianggap mengancam dirinya,
kemudian bersikap tertentu secara rasional dalam menghadapu stres kerja
tersebut, sebaliknya individu yang ber-locus of control eksternal
menganggap bahwa segala peristiwa yang ada didalam lingkungan kerja
disekitarnya amay mempengaruhi dirinya dengan kata lain, sikap hidupnya
amat dikendalikan oleh faktor lingkungan. Individu yang mempunyai
perasaan cemas, mudah stres, depresi, neurosis, pekerjaan dan hidupnya
selalu ditentukan oleh nasip yang mengendalikan dirinya.
d) Tipe A dan tipe B
Setiap individu mempunyai ciri-ciri yang berbeda satu dengan yang
lainnya secara umum, kepribadian individu digolongkan kedalam dua sifat
yaitu: ekstrovert dan intovert. Individu yang mempunyai sifat introvert
akan cendrung mengalami stres bila dihadapkan dengan situasi yang
membuat dirinya terancam atau tertekan dalam kaitannya dengan
hubungan antar manusia dibandingkan dengan individu yang mempunyai
kepribadian ekstrovert.
e) Harga diri
Harga diri merupakan cara penerimaan seseorang dan usaha untuk
melakukan evaluasi terhadap diri sendiri atau disebut konsep diri. Jika
seseorang mempunyai konsep diri positif, maka orang tersebut mempunyai
hargai yang tinggi sehingga ia dapat mengembangkan diri dalam
menghadapi situasi, kondisi atau peristiwa yang mengganggu, menekan
atau mengancam dirinya akibatnya orang tersebut mengalami stres kerja
yang rendah. Sebaliknya jika orang tersebut mempunyai harga diri yang
rendah dalam menghadapi kondisi, situasi atau peristiwa mengganggu,
menekan atau mengancam dalam pekerjaannya, maka ia akan mengalami
stres kerja yang tinggi karena rasa percaya dirinya yang rendah.
f) Fleksibilitas atau kaku
Orang yang mempunyai kecenderungan yang fleksibel adalah orang yang
dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan atau tekanan-tekanan karena
lebih baik dalam melakukan kerja sama dengan orang lain dibandingkan
dengan orang yang kaku
g) Kemampuan.
Kemampuan merupakan salah satu aspek yang dapat mempengaruhi
respon-respon individu terhadap kondisi, situasi atau peristiwa yang dapat
menimbulkan stres. Individu mempunyai kemampuan tinggi cenderung
mempunyai pengendalian lebih terhadap kondisi, situasi atau peristiwa
yang menimbulkan stres dari pada individu yang mempunyai kemampuan
rendah dalam menghadapi stress.

Menurut Wijono (dalam Fitriani, 2014), mengatakan ada beberapa
gejala stres dapat dilihat sebagai aspek stress yang menunjukkan adanya
perubahan fisik secara fisiologis dan sikap. Perubahan fisiologis ditandai
dengan adanya gejala-gejala seperti merasa letih atau lelah, kehabisan tenaga,
pusing dan gangguan pencernaan, sedangkan perubahan psikologis ditandai
dengan adanya kecemasan yang berlarut larut, sulit tidur, nafas tersengal-
sengal, dan berikutnya perubahan sikap seperti keras kepala, mudah marah, dan
tidak puas apa yang dicapai dan sebagainya.
Menurut Cox (dalam Shepperd dan Kashani, 1991), aspek-aspek dari
stres kerja meliputi :
1) Physical problem, meliputi gangguan kesehatan seperti merasa pusing,
kelelahan dan butuh istirahat.
2) Psychological problem reaksi-reaksi yang biasa muncul meliputi mudah
marah, kesulitan untuk rilek, perasaan gelisah, kebosanan, depresi,
kekecewaan, harga diri rendah, dan perasaan dikucilkan.
3) Behavior problem reaksi yang muncul seperti penarikan diri dari
lingkungan dan kesulitan menjalin hubungan dengan orang lain.
4) Cognitive problem, yaitu kesulitan berkonsentrasi dalam pekerjaan.
5) Organizational problem meliputi tingkat kepuasaan kerja menurun,
komitmen dan loyalitas terhadap pekerjaan menurun, produktivitas
menurun.
Stres kerja dikategorikan dalam beberapa aspek-aspek stres kerja oleh
Beehr dan Newman (dalam Akbar, 2013) meliputi:
a. Aspek fisiologis bahwa stres kerja sering ditunjukkan pada simptoms
fisiologis. Penelitian oleh ahli-ahli kesehatan dan kedokteran menunjukkan
bahwa stres kerja dapat mengubah metabolisme tubuh, menaikkan detak
jantung, mengubah cara bernafas, menyebabkan sakit kepala, dan serangan
jantung.
b. Aspek psikologis, stres kerja dan gangguan gangguan psikologis adalah
hubungan yang erat dalam kondisi kerja.
c. Aspek tingkah laku (behavioral). Pada aspek ini stres kerja pada karyawan
ditunjukkan melalui tingkah laku mereka.

Rasmun (2004), menjelaskan stres adalah suatu kondisi dinamis dimana
seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan atau sumber daya yang
terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya
dipandang tidak pasti dan penting. Hawari (2004) menjelaskan stres adalah
serangkaian perubahan biokimia dalam sejumlah organisme yang beradaptasi
terhadap berbagai macam tuntutan lingkungan.
Menurut Chaplin (2001), dalam bukunya kamus psikologi disebutkan
bahwa stres adalah suatu keadaan tertekan, baik secara fisik maupun secara
psikis. Gray dan Smeltzer (dalam Atkinson, Atkinson dan Hilgard, 1991),
mendefinisikan stres sebagai munculnya reaksi psikologis yang membuat
seseorang merasa tegang cemas sebab orang tersebut merasa tidak mampu
mengatasi atau meraih tuntutan atau keinginannya.
Handoko (2008), mengatakan stres adalah suatu kondisi ketegangan
yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Hasilnya
stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk
menghadapi lingkungan, yang akhirnya mengganggu pelaksanaan tugas-
tugasnya, berarti mengganggu prestasi kerjanya.
Atkinson, Atkinson dan Hilgard (1991), mengatakan stres kerja
merupakan suatu kondisi yang negatif yang berhubungan dengan pekerjaan,
suatu kondisi yang mengarah ke timbulnya penyakit fisik atau mental, atau
mengarah ke perilaku yang tidak wajar. Sarafino (1998), mendifenisikan stres
sebagai suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran
dan kondisi fisik seseorang.
Lazarus dan Folkman (1984), menambahkan bahwa stres kerja
merupakan suatu tanggapan adaptif, ditengahi oleh perbedaan individual atau
proses-proses psikologis yang tidak menyenangkan karena karyawan tertekan
dalam bekerja. Perasaan ini disebabkan oleh hasil persepsi dan penilaian
karyawan yang menunjukkan adanya ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian
antara karakteristik tuntutan pekerjaan dengan kemampuan dan kepribadian
karyawan.
Anoraga (2001), menyebutkan bahwa stres kerja merupakan suatu
bentuk tanggapan seseorang baik fisik maupun mental terhadap perubahan di
lingkungan kerja yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya
terancam, dalam bekerja hampir semua orang mengalami stres yang
berhubungan dengan pekerjaan mereka. Fraser (1992), berpendapat bahwa
stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami individu dalam menghadapi
pekerjaan. Stres kerja dapat menimbulkan efek negatif bagi kesehatan mental
dan fisik karyawan.

Parker & DeCotiis (1983) melakukan penelitian mengenai kaitan model stres
kerja yang berpusat terhadap stres perusahaan dan pekerjaan. Penelitian yang dilakukan
menunjukan jika stres kerja merupakan multidimensi. Dimensi yang berbeda dari stres
kerja dan dua dimensi tersebut merupakan tekanan waktu dan kecemasan.

1. Tekanan waktu (time stress)
   Tekanan waktu adalah perasaan yang dialami seseorang ketika dia
   dalam keadaan di bawah tekanan yang signifikan. Tekanan waktu tersebut
   adalah persepsi pekerja ketika mereka tidak mampu dan tidak dapat
   menyelesaikan pekerjaan atau tugas pada waktu yang ditetapkan.
2. Kecemasan (anxiety)
   Kecemasan merupakan ketegangan atau tekanan yang dirasakan pekerja
   karena kondisi kerjanya. Kecemasan ialah kondisi emosional yang kurang
   menyenangkan yang memiliki konsekuensi adaptif dan maladaptif.
   Sementara itu berdasarkan Robbins dan Judge (2013), stres kerja mempunyai tiga
   dimensi yaitu:
3. Lingkungan
   Lingkungan sosial juga mempengaruhi stres kerja. Dimana dukungan
   sosial bekerja untuk mendorong seseorang melakukan pekerjaannya.
   Ketidakcocokkan lingkungan menjadi penyebab masyarakat tidak mampu
   menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan, yaitu di bidang
   teknologi, ekonomi dan politik.
4. Organisasi
   Semua kegiatan dalam organisasi berhubungan bersama karyawan.
   Misalnya tuntutan pekerjaan atau beban kerja yang terlalu berat, pekerjaan yang
   menuntut tanggung jawab tinggi, karyawan lain yang tidak menyenangkan.
   Semua itu dikelompokkan menjadi tiga jenis: peran, hubungan interpersonal
   dan tugas
5. Personal

Braham (1990) menjelaskan, gejala stres merupakan:
a. Fisiologis / fisik
Stres mampu meningkatkan ketegangan, yang menyebabkan
ketidakseimbangan fisiologis. Dengan demikian, dapat dijelaskan jika stres
merupakan reaksi fisik karena tekanan yang dirasa seseorang. Reaksi-reaksi ini
termasuk gangguan radang usus, kulit gatal, gangguan pencernaan, sakit
punggung, ketegangan otot di bahu dan leher, keringat berlebih, perubahan
nafsu makan, kehilangan energy dan tekanan darah tinggi.
b. Emosional
Tekanan dari tempat kerja mampu mengakibatkan individu kurang
nyaman, membuat mereka lebih gelisah atau cemas, mudah tersinggung dan
terlalu sensitif. Persaan hati nya juga mudah berganti, yang mengakibatkan
sedih berlebihan, agresif kepada orang lain, kelesuan mental, mudah menangis
dan depresi.
c. Intelektual / kognitif
Stres dapat membingungkan dan membuat sulit untuk berkonsentrasi.
Akibatnya, menjadi sulit bagi orang yang stres untuk membuat keputusan tepat.
Selain itu, ia juga menjadi pelupa karena ingatannya berkutang, sering
melamun berlebih dan hanya dipenuhi satu pikiran.
d. Interpersonal
Jika individu tidak mampu beradaptasi dengan keadaan di tempat kerja,
mereka bakal merasakan tekanan juga ancaman. Hal tersebut mampu membuat
individu memiliki penyimpangan ketika berkomunikasi bersama rekan kerja
dan pimpinan. Bentuk penolakan dapat diekspresikan dalam ketidakpedulian
dan penindasan terhadap orang lain, penurunan kepercayaan pada orang lain,
sering menyalahkan orang lain, menyerang dengan kata – kata, senang mencari
kesalahan orang lain, dan mudah mengingkari janji. Jika dibiarkan terus-
menerus, mampu mengakibatkan melonjaknya ketidakhadiran dan turnover,
produktivitas yang buruk, dan berkurangnya loyalitas terhadap perusahaan

Stres tidak selalu dikaitkan dengan hal-hal buruk, walau terkadang seringkali
dijelaskan dengan artian yang negatif, dikarenakan sebenarnya stres mempunyai nilai
positif apabila dijadikan sebagai peluang saat menawarkan potensi hasil.
Menurut Berney dan Selye (Dewi, 2012) mengungkapkan terdapat empat jenis stress:

1. Eustres
   Merupakan stres yang menumbuhkan respon stimuli yang berhubungan dengan
   kelakuan dan energi, yang kemudian menimbulkan dampak yang berguna
   terhadap seseorang saat merasakannya.
2. Distress
   Distress adalah stres yang menimbulkan dampak membahayakan terhadap
   seseorang yang mengalaminya.
3. Hyperstress
   Merupakan stres yang memberikan efek besar terhadap individu yang
   merasakannya. Walaupun dapat bersifat positif ataupun negatif namun stres ini
   masih membatasi kemampuan seseorang untuk beradaptasi.
4. Hypostress
   Hypostress adalah stres yang terjadi akibat menurunnya stimulasi.
   Sedangkan Chovwen (2013) mendefinisikan stres kerja terbagi dua bagian, yakni:
5. Stres Positif (eustress)
   Eustress secara inheren memiliki sifat konstruktif dan progresif, yang tak bisa
   disingkirkan. Eustress merupakan wujud stres yang diakibatkan oleh pekerjaan
   di tempat kerja yang menuntut pekerja untuk cerdas dan menumbuhkan
   kemampuannya untuk menggapai tingkatan yang lebih tinggi.
6. Stres Negatif (distress)
   Stres negatif memiliki sifat menghambat dan menurun pada perusahaan.
   Distress menyebabkan pekerja menjadi tidak atau kontra produktif sehingga
   memiliki efek sikap mudah tersinggung pada karyawan. Distress muncul dari
   peran di tempat kerja yang tidak meningkatkan kemampuan karyawan secara
   efektif atau yang melebihi kemampuan mereka guna menangani dan
   beradaptasi dengan benar

Stres menurut Robbins dan Coulter (2010) merupakan reaksi negatif dari orang-
orang yang mengalami tekanan berlebih yang dibebankan kepada mereka akibat
tuntutan, hambatan, atau peluang yang terlampau banyak. Stres terjadi akibat
ketidakseimbangan antara tuntutan dan sumber daya yang dimiliki individu, semakin
tinggi kesenjangan terjadi semakin tinggi juga stress yang dialami individu, dan akan
mengancam.
Terdapat beragam arti dari stres kerja yang diungkapkan oleh para ahli.
Diantaranya, menurut International Labour Organization (ILO) mendefinisikan stres
kerja yaitu berupa respon fisik dan emosi yang muncul saat kebutuhan pekerjaan tidak
sesuai dengan kapabilitas, daya, dan kebutuhan pekerjanya. Definisi yang lebih
sederhana stres kerja adalah reaksi pada tekanan berlebihan terjadi di tempat kerja, baik
reaksi fisik maupun psikologis (HSE Executive, 2010). Sedangkan menurut Luthans
(2006) stres kerja adalah model keadaan emosional yang muncul selaku respons kepada
tuntutan di dalam dan di luar organisasi, dengan kata lain, stres di tempat kerja
dikaitkan dengan sikap negatif karyawan terhadap pekerjaan mereka. Pendapat lain
dari World Health Organization, (2003) mengartikan stres kerja adalah perbedaan
antara tekanan serta permintaan tetapi dapat juga di definisikan sebagai perbedaan
kemampuan dan pengetahuan. Kondisi tersebut tidak hanya berjalin dengan
kemampuan seseorang untuk mengatasi beban kerja namun juga kemampuan dan
pengetahuan orang yang tidak dipakai secara baik yang menyebabkan timbulnya
masalah bagi mereka. Sementara itu berdasarkan uraian Parker & DeCotis (1983) stres
kerja adalah pemahaman seseorang atau perasaan disfungsi individu karena keadaan
yang dialaminya di tempat kerja. Mereka menguraikan jika perasaan itu merupakan
kesadaran subjektif dari kesadaran emosional seseorang.

Ada empat adversity quotient yang dikemukakan oleh Stoltz (2000)
mencakup beberapa komponen yang kemudian disingkat menjadi CO2RE,
antara lain.
a. Kendali (Control)
Sejauh mana seseorang mampu mengendalikan tentang apa yang dirasakan
terhadap sebuah peristiwa yang menimbulkan kesulitan.
b. Asal-usul dan Pengakuan (Origin and Ownership)
Sejauh mana seseorang mampu mengetahui yang menjadi asal-usul
kesulitan dan sampai sejauh mana seseorang mengakui akibat-akibat
kesulitan itu.
c. Jangkauan (Reach)
Sejauh mana seseorang membiarkan suatu kesulitan akan menjangkau
bagian-bagian lain dari kehidupannya.
d. Daya tahan (Endurance)
Mempertanyakan dua hal yang berkaitan, yakni berapa lama kesulitan akan
berlangsung dan berapa lama penyebab kesulitan akan berlangsung

Adversity quotient dikembangkan pertama kali oleh Stoltz (Seorang
konsultan yang sangat terkenal dalam topik-topik kepemimpinan di dunia
kerja dan dunia pendidikan berbasis skill. Ia menganggap bahwa IQ dan EQ
yang sedang marak dibicarakan itu tidaklah cukup dalam meramalkan
kesuksesan seseorang (Stoltz, 2000).
Adversity quotient mempunyai tiga bentuk konsep. Pertama, adversity
quotient adalah suatu kerangka kerja konseptual yang baru untuk memahami
dan meningkatkan semua segi kesuksesan. Kedua, adversity quotient adalah
suatu ukuran untuk mengetahui respon seseorang terhadap kesulitan. Ketiga,
adversity quotient adalah serangkaian peralatan yang memiliki dasar untuk
memperbaiki respon seseorang terhadap kesulitan, yang akan berakibat
memperbaiki efektifitas pribadi dan profesional secara keseluruhan. Ketiga
konsep ini merupakan sebuah paket yang lengkap sebagai pengetahuan, tolak
ukur, dan peralatan yang praktis untuk memahami dan memperbaiki
kehidupan seseorang dalam sehari-hari dan seumur hidup

Menurut Cooper & Straw (2002) gejala stres kerja ditempat kerja yaitu:
a. Kepuasan kerja rendah,
b. Kinerja yang menurun,
c. Semangat dan energi menjadi hilang,
d. Komunikasi tidak lancar,
e. Pengambilan keputusan jelek,
f. Kreatifitas dan inovasi kurang,
g. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif

Quick dan Quick (dalam Rivai, 2011) mengkategorikan jenis stres
menjadi dua, yaitu:
a. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif,
dan konstruktif. Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu dan juga
organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas,
kemampuan adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi.
b. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat,
negatif, dan destruktif. Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan
juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat keyidakhadiran
yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan, dan
kematian.

Rivai (2011) stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang di mana ia
terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan penyesuaian dirinya
terhadap suatu tuntutan lingkungan. Hal ini senada dengan Robbins (2008)
stres adalah suatu kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu
dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan
dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan
sebagai tidak pasti dan penting.
Menurut Cooper & Straw (2002) mengatakan bahwa kerja dengan
tekanan waktu yang luar biasa dan batas waktu tertentu dapat menciptakan
stres, karena stres merupakan ungkapan perasaan, gejala maupun keadaan
yang luas maknanya. Luthans (2006) juga mendefinisikan stres kerja sebagai
respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan proses
psikologi yang merupakan tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan pada
seseorang. Hal ini juga senada dengan pendapat Ivancevich & Matterson
mendefenisikan stres sebagai sebuah respon adaptif, yang di tengahi oleh
karakteristik individu dan proses psikologi yang merupakan akibat dari
berbagai aksi, situasi dan peristiwa eksternal yang mempengaruhi fisik dan
psikologis.
Sedangkan menurut Anoraga (2001) stres kerja adalah suatu bentuk
tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di
lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya
terancam

Menurut Robbins dalam Setiana (2019:131) adalah sebagai berikut :
a. Kualitas;
b. Kuantitas;
c. Waktu (jangka waktu);
d. Efektivitas;
e. Kemandirian

Menurut Mangkunegara (2020: 67) “Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja, yaitu sebagai berikut :
a. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120)
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. “Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan
organisasi”

Menurut Mangkunegara (2020: 67) “Kinerja adalah (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitasyang dicapai olehseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya”.
Sedangkan menurut Gaol (2020: 589) “Kinerja adalah suatu
tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu
tertentu dan merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan
operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang
dimiliki”

Menurut Robbins dalam Sudaryo, dkk (2018:48) Lingkungan kerja
fisik juga merupakan faktor penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh
pada prestasi kerja. Faktor – faktor yang memengaruhi lingkungan kerja fisik
adalah :
a. Suhu
Suhu adalah suatu variable dimana terdapat perbedaan individual
yang besar. Dengan demikian, untuk memaksimalkan produktivitas,
adalah penting bahwa pegawai bekerja di suatu lingkungan dimana suhu
diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat
diterima setiap individu.
b. Kebisingan
Bukti dari telaah – telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara –
suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak
menyebabkan penurunan prestasi kerja, sebaliknya efek dari suara –
suara yang tidak dapat diramalkan memberikan pengaruh negative dan
mengganggu konsentrasi pegawai.
c. Penerangan
Bekerja pada ruangan yang gelap dan samar – samar akan
menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat
membantu pegawai dalam memperlancar aktivitas kerjanya.. tingkat yang
tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia pegawai.
Pencapaian prestasi kerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi
adalah lebih besar untuk pegawai yang lebih tua disbanding yang lebih
muda.
d. Mutu Udara
Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup
udara yang tercemar akan membawaa efek yang merugikan pada
kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat mengganggu kesehatan
pribadi pegawai. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat
menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas marah, dan
depresi

Menurut Robbins dalam Ahmad (2019:2813) mendefinisikan
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang memiliki potensi dalam
mempengaruhi kinerja organisasi. Yaitu segala sesuatu yang ada disekitar
para pekerja dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang
dibebankan”. Misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan
yang memadai dan sebagainya.
Menurut Sedarmayanti dalam Sudaryo, dkk (2018:47), lingkungan
kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok.

Akibat konflik pada orang – orang yang terlibat tentu dipengaruhi oleh
berbagai faktor, seperti kepribadian, pengalaman, kedudukan ditempat
kerja, perkara yang menjadi inti, kondisi dan penyebab konflik, tempat dan
waktu konflik terjadi, serta sikap orang terhadap konflik.
Pada umumnya orang yang ada dalam konflik dalam keadaan tertekan.
Hati menjadi tidak tenang, pikiran tidak jernih, kehendak melemah, dan
semangat kerja menurun. Karena itu, dalam kerjanya menjadi malas, asal
jalan dan tidak berminat mencapai apa-apa. Akibatnya sudah dapat diduga
yaitu hasil kerja tidak optimal, prestasi kerja tidak prima

Menurut Gaol (2020: 642) konflik kerja dapat disebabkan beberapa
faktor yang meliputi :
a. Saling ketergantungan tugas
Ketergantungan tugas terjadi ketika dua atau lebih kelompok
bergantung satu sama lainnya dalam menyelesaikan tugasnya. Potensi
meningkatnya konflik tergantung pada seberapa besar saling
ketergantungan tersebut. Semakin tinggi saling ketergantungan pada
satu kelompok ke kelompok lain semakin tinggi pula kemungkinan
terjadinya konflik.
b. Perbedaan tujuan dan prioritas
Perbedaan dari masing – masing sub unit atau kelompok
mempengaruhi cara dari masing masing subunit atau kelompok
tersebut dalam mengejar tujuannya.
c. Faktor birokratik (lini – staff)
Jenis konflik ini adalah konflik antara fungsi karena wewenang
garis dan staf. Dibeberapa instansi orang – orang dalam fungsi lini –
staff menganggap dirinya sebagai sumber organisasi yang menentukan
dua orang yang berada dalam fungsi staff sebagai pemain kedua.
d. Kriteria Penilaian prestasi yang saling bertentangan
Kadangkala konflik sub unit atau kelompok dalam perusahaan
tidak disebabkan oleh karena tujuan yang saling bertentangan tetapi
karena cara organisasi dalam menilai prestasi yang dikaitkan dengan
perolehan imbalan yang membawanya kedalam konflik.
e. Sikap menang kalah
Ada sejumlah kondisi yang memungkinkan sikap menang –
kalah.yaitu : 1.) Jika scorang kelompok hanya mementingkan
kepentingan saja; 2.) Jika kelompok tertentu mencoba untuk
meningkatkan kekuasaan posisinya; 3.) Jika kelompok tertentu
menggunakan ancaman untuk mencapai tujuannya; 4.) Jika kelompok
tertentu selalu berusaha untuk mengekploitasi kelompok yang lainnya;
dan 5.) Jika kelompok tertentu berusaha mengisolasi kelompok yang
lainnya.
Berdasarkan pendapat diatas, peneliti menggunakan indikator
indikator penyebab konflik dibawah ini :
a. Saling ketergantungan kerja;
b. Sikap menang kalah;
c. Perbedaan tujuan dan prioritas;
d. Faktor birokratik;
e. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan

Menurut Gaol (2020: 640) terdapat 6 jenis konflik yaitu :
a. Konflik dalam diri seseorang
Seseorang dalam mengalami konflik internal dalam dirinya
karena ia harus memilih tujuan yang saling bertentangan. la merasa
bimbang mana yang harus dipilih atau dilakukan. Konflik dalam
diri sescorang juga dapat terjadi karena tuntutan tugas yang
melebihi kemampuannya.
b. Konflik antar individu
Konflik antar individu sering kali disebabkan oleh adanya
perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan dimana hasil
bersama sangat menentukan
c. Konflik antar anggota kelompok
Konflik antar anggota kelompok Suatu kelompok dapat
mengalami konflik substantif atau konflik afektif. Konflik substantif
ialah kofnik yang terjadi karena latar belakang keahlian yang
berbeda. Sedangkan konflik afektif adalah konflik yang terjadi
didasarkan atas tanggapan emosional terhadap situasi tertentu.
d. Konflik antar kelompok
Konflik antar kelompok terjadi karena masing – masing
kelompok ingin mengejar kepentingan atau tujuan kelompoknya
masing – masing. Misalnya konflik yang mungkin terjadi antara
bagian produksi dengan bagian pemasaran.
e. Konflik intra perusahaan
Konflik intra perusahaan meliputi empat subjenis, yaitu konflik,
vertikal, horizontal, lini staff dan konflik peran. Misalnya saja
seseorang disatu sisi menjabat sebagai kepala subbagian, proses
produksi dan di pihak lain menjadi kepala serikat pekerja. Suatu
ketika pegawai tersebut menuntut adanya kenaikan gaji dan diposisi
yang sama perusahaan mengalami rugi, disinilah mulai terjadi
konflik.
f. Konflik antar perusahaan
Konflik bisa juga terjadi antar organisasi karena saling
ketergantungan satu sama lain, antara pemasok, pelanggan maupun
distributor. Tindakan suatu organisasi dapat disebabkan adanya
dampak negatif terhadap perusahaan yang lainnya.
Menurut Mangkunegara (2020:155) konflik itu dibedakan
menjadi 4 jenis, yaitu :
a. Konflik hierarki
Konflik antara berbagai tingkatan organisasi. Manajemen
menengah mungkin konflik dengan personalia penyedia, dewan
direktur mungkin konflik dengan manajemen puncak, atau
secara umum terjadi konflik antara manajemen dan para
pegawai.
b. Konflik fungsional
Konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi.
Sebagai contoh klasik, konflik anatar departemen produksi dan
pemasaran dalam suatu organisasi perusahaan.
c. Konflik Lini-Staff
Konflik antara lini dan staf. Hal ini sering merupakan hasil
adanya perbedaan-perbedaan yang melekat pada personalia lini
dan staff.
d. Konflik formal – informal
Merupakan konflik antara organisasi formal dan informal

Menurut Gaol (2020:651) “Terdapat dua pendekatan stress kerja”.
Berikut dua pendekatan stress kerja:

1. Pendekatan Individu
   Pendekatan individu penting dilakukan karena stress dapat
   mempengaruhi kchidupan, keschatan, produktivitas, dan penghasilan.
   Pendekatan individu dapat dilakukan dengan cara meningkatkan
   keimanan, melakukan meditasi dan penapasan, melakukan kegiatan
   olahraga, melakukan relaksasi, dukungan sosial dari teman-teman dan
   keluarga, dan menghindari kebiasaan rutin yang membosankan.
2. Pendekatan Perusahaan
   Pendekatan perusahaan dilakukan bukan saja karena alasan
   kemanusiaan, tetapi juga karena pengaruhnya terhadap prestasi semua
   aspek dan efektivitas dari perusahaan secara keseluruhan

Menurut Mangkunegara (2020:157) Penyebab stres kerja, antara lain
beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak,
kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat,
otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung
jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin
yang frustasi dalam kerja.
Peneliti mengambil indikator penyebab stress kerja yaitu :
a. Beban kerja yang berlebihan;
b. Tekanan atau desakan waktu;
c. Kualitas pengawasan kerja yang rendah;
d. Iklim kerja yang tidak sehat
e. Masalah pribadi

Menurut Gaol (2020:650) “Stress kerja merupakan suatu kondisi
ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis,
yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang pegawai”.
Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk
menghadapi lingkungannya. Sebagai hasilnya pada diri pegawai
berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu
pelaksanaan kerja mereka.
Menurut Kopelman dalam Riana dan Agatha (2016:2) Stres kerja
merupakan suatu kondisi keadaan seseorang mengalami ketegangan
karena adanya kondisi yang mempengaruhinya, kondisi tersebut dapat
diperoleh dari dalam diri seseorang maupun lingkungan di luar diri
seseorang. Jika seorang karyawan mengalami stres yang terlalu besar,
maka mengganggu kemampuan seseorang tersebut untuk menghadapi
lingkungan dan pekerjaannya.

Afandi (2016: 18) dimensi motivasi kerja terbagi menjadi dua dimensi, yaitu:
a. Dimensi ketentraman, adalah rasa senang, nyaman dan bersemangat karena
kebutuhan terpenuhi.
b. Dimensi dorongan, adalah untuk dapat bekerja dengan sebaik mungkin.
McClelland (dalam Wijono, 2010: 48) mengemukakan bahwa ada tiga dimensi
dari motivasi kerja:
a. Motivasi kekuasaan, dibagi kedalam dua bentuk yaitu positif dan negatif.
Motivasi kekuasaan dalam bentuk negatif dapat tercermin dari keinginan
individu untuk memengaruhi dan menguasai orang lain demi kepentingan
pribadinya, sedangkan motivasi kekuasaan berbentuk positif lebih
memainkan peran penting dalam meningkatkan sebuah organisasi.
b. Motivasi afiliasi, ditemukan dua bentuk, yaitu jaminan afiliasi dan minat
afiliasi. Individu yang mempunyai motivasi jaminan afiliasi yang tinggi selalu
akan mengantisipasi perasaan dan pandangan orang- orang yang ada di
bawahnya baik terhadap diri sendiri maupun tugasnya, sedangkan individu
yang mempunyai motivasi minat afiliasi maka dirinya akan mengharapkan
bahwa sebagai bawahan dapat juga merasakan adanya peluang memperoleh
bagian dari tercapainya tujuan organisasi.
c. Motivasi berprestasi, individu akan mengerjakan sesuatu dengan gigih dan
resiko pekerjaannya adalah moderat, maka individu akan bekerja lebih
bertanggung jawab dan memperoleh umpan balik atas hasil prestasinya.
Uno (2011: 72-73) berpendapat bahwa dimensi motivasi kerja ada dua yaitu:
a. Dimensi motivasi internal, meliputi tanggung jawab dalam melaksanakan
tugas, target yang jelas memiliki tujuan yang jelas dan menantang, ada umpan
balik atas pekerjaannya, memiliki perasaan senang dalam bekerja, selalu
berusaha mengungguli orang lain, diutamakan prestasi dari apa yng
dikerjakannya.
b. Dimensi motivasi eksternal, selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan
hidup dan kebutuhan kerjanya, senang memperoleh pujian dari apa yang
dikerjakannya, bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif, bekerja
dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan

Donnelly, dkk (dalam Wahyudi, 2017: 159) mengidentifikasi penyebab stres
yaitu:

1. Lingkungan fisik, merupakan masalah dalam pekerjaan kasar, pekerja merasa
   cemas kurangnya keamanan kerja atau resiko tempat kerja yang dapat
   membahayakan fisik mereka. Bentuk lain berupa polusi udara, suhu, cahaya,
   atau suara yang gaduh ditempat kerja.
2. Individual, meliputi stres peran ganda, beban kerja berlebihan, tidak ada
   kontrol tanggung jawab, dan kondisi kerja tidak kondusif.
3. Kelompok, meliputi hubungan atau komunikasi yg tidak harmonis dengan
   rekan kerja, bawahan, atau atasan yang mengakibatkan menurunnya motivasi
   kerja.
4. Organisasional, meliputi desain organisasi tidak jelas, iklim kerja tidak
   kondusif, kebijakan yang tidak tepat.
   Sopiah (2008: 87-89) berpendapat faktor yang mempengaruhi stres kerja berasal
   dari 4 hal yaitu:
   a. Lingkungan fisik, meliputi terlalu bising, kurang baiknya penerangan ataupun
   risiko keamanan, dan setting kantor.
   b. Stres karena peran atau tugas, meliputi konflik peran, peran mendua /
   ambiguitas, beban kerja, karakteristik tugas (task characteristics).
   c. Penyebab stres antar pribadi, stresor ini akan bertambah ketika karyawan
   dibagi dalam divisi-divisi dalam suatu departemen yang dikompetisikan
   untuk memenangkan target sebagai divisi terbaik dengan imbalan (reward)
   yang menggiurkan, imbalan tersebut dalam istilah yang memotivasi, disebut
   insentif.
   d. Organisasi, pengurangan jumlah pegawai yang mengakibatkan pegawai
   mengalami peningkatan beban kerja, peningkatan rasa tidak aman dan tidak
   nyaman dalam bekerja serta kehilangan rekan kerja

Wijono (2010: 146) mengungkapkan beberapa gejala stres, antara lain:
a. Perubahan fisiologis, yang ditandai oleh adanya gejala-gejala seperti merasa
letih/lelah, kehabisan tenaga, pusing, dan gangguan pencernaan.
b. Perubahan Psikologis, yang ditandai oleh adanya kecemasan berlarut- larut,
sulit tidur, napas tersengal-sengal, dan berikutnya perubahan sikap keras
kepala, mudah marah, dan tidak puas terhadap apa yang dicapai.
Handoko (2014: 200) stres kerja menghasilkan gejala stres yang dapat
mengganggu kinerja individu, gejala tersebut antara lain:
a. Kesehatan mental, antara lain menjadi cemas dan merasakan kekuatiran
kronis, mereka sering menjadi mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks,
atau menunjukan sikap yang tidak kooperatif.
b. Kesehatan fisik, antara lain mengalami gangguan pencernaan, dan/atau
tekanan darah tinggi, melarikan diri dengan minum alkohol (minuman keras)
dan/ atau merokok secara berlebihan.
Terry Beehr dan John Newman (dalam Waluyo, 2013: 94) menyebutkan ada tiga
gejala dari stres pada individu, yaitu:
a. Gejala Psikologis, anta lain kecemasan, mudah tersinggung, perasaan
frustrasi, rasa marah, dendam, sensitif, komunikasi tidak efektif, kebosanan
dan ketidakpuasan kerja, menurunnya rasa percaya diri.
b. Gejala Fisiologis, antara lain meningkatnya denyut jantung, tekanan darah,
kelelahan fisik, gangguan pernapasan, gangguan pada kulit, sakit kepala, sakit
pada punggung bagian bawah, ketegangan otot, dan gangguan tidur.
c. Gejala perilaku, antara lain menunda menghindari pekerjaan, menurunnya
produktivitas, meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan,
perilaku makan yang tidak normal, menyetir dengan tidak hati- hati dan
berjudi, menurunnya hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman,
kecenderungan untuk melakukan bunuh diri.
Mengacu pada pendapat dari beberapa tokoh di atas dapat diambil kesimpulan
bahwa gejala- gejala stres, antara lain, gejala psikologis, gejala fisiologis, dan
gejala perilaku.

Luthans (dalam Kaswan, 2017: 379) stres didefinisikan sebagai respon adaptif
terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis dan/
atau perilaku pada anggota organisasi. Handoko (2014: 200) stres adalah suatu
kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi
seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang
untuk menghadapi lingkungan. Wijono (2010: 146) stres kerja dapat didefinisikan
sebagai suatu kondisi dari hasil penghayatan subjektif individu yang dapat berupa
interaksi antara individu dan lingkungan kerja yang dapat mengancam dan
memberi tekanan secara psikologis, fisiologis, dan sikap individu.
Moorhead dan Griffin (2013: 175) stres adalah respon adaptif seseorang terhadap
rangsangan yang menempatkan tuntutan psikologis atau fisik secara berlebihan
kepadanya. Oleh karena kompleksitas yang mendasari definisi ini, kita perlu
memeriksa komponen-komponennya secara hati-hati. Pertama adalah gagasan
adaptasi. Seperti yang kita diskusikan sekarang, orang-orang dapat beradaptasi
dengan keadaan yang menimbulkan stres dengan beberapa cara. Kedua adalah
peran perangsang. Perangsang ini, yang biasanya disebut stressor, adalah segala
sesuatu yang memicu stres. Ketiga, stressor dapat bersifat psikologis
atau fisik. Sopiah (2008: 85) stres merupakan suatu respon adoptif terhadap suatu
situasi yang dirasakan menantang atau mengancam kesehatan seseorang.
Orang-orang merasa stres karena terlalu banyak pekerjaan, ketidakpahaman
terhadap pekerjaan, beban informasi yang terlalu berat atau karena mengikuti
perkembangan zaman. Kejadian tersebut menimbulkan distress, yakni derajat
penyimpangan fisik, psikis dan perilaku dari fungsi yang sehat. Waluyo (2013:
92) stres kerja adalah stressor kerja yang menyebabkan reaksi individu berupa
reaksi fisiologis, psikologis, dan perilaku.
Mengacu pada pendapat dari beberapa tokoh di atas dapat diambil kesimpulan
bahwa stres kerja merupakan respon adaptif seseorang terhadap kondisi
lingkungan yang menyebabkan ketegangan.

Penilaian kinerja pegawai merupakan peninjauan yang dilakukan dalam
rangka menilai kemampuan dan kontribusi pegawai. Penilaian ini dilakukan untuk
mengetahui keberhasilan atau kegagalan pegawai dalam melakukan pekerjaannya
dan untuk memantau perkembangan kinerja yang dimiliki pegawai.
Menurut Batjo dan Shaleh (2018:63-65) penilaian kinerja merupakan proses
untuk mengevaluasi dan menilai kinerja para pegawai. Tujuannya adalah:
a. Perbaikan kinerja, yaitu kegiatan-kegiatan untuk meningkatkan prestasi
b. Penyesuaian kompensasi (kenaikan upah, pemberian insentif dan bonus)
c. Keputusan penempatan, seperti promosi, demosi, dan transfer
d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
e. Perencanaan dan pengembangan karier
f. Memperbaiki penyimpangan proses staf
g. Melihat ketidakakuratan informasi
h. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
i. Menjamin kesempatan kerja yang adil
j. Melihat tantangan-tantangan eksternal
Berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 39 Tahun 2019 pasal 2
tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, penilaian kinerja PNS bertujuan
untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem
prestasi dan sistem karier. Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip:
a. Objektif;
b. Terukur;
c. Akuntabel;
d. Partisipatif; dan
e. Transparan
Penilaian kinerja PNS dapat dilakukan dengan memberikan bobot masing-
masing unsur penilaian:

1. 70% untuk penilaian SKP, dan 30% untuk penilaian Perilaku Kerja
2. 60% untuk penilaian SKP, dan 40% untuk penilaian Perilaku Kerja

Indikator kinerja sangat penting bagi organisasi. Indikator kinerja
merupakan ukuran yang digunakan sebagai kriteria untuk menilai keberhasilan
yang diraih pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya baik secara kualitatif
maupun kuantitatif. Indikator kinerja menggambarkan tingkat kesuksesan pegawai
dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
Menurut Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang
Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), indikator yang menjadi penilaian
kinerja PNS ada dua, yakni:

1. Hasil kerja yang dicapai pada unit kerja sesuai Sasaran Kinerja Pegawai
   (SKP). SKP adalah rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh seorang
   PNS yang harus dicapai setiap tahun. Penilaian SKP dilakukan dengan
   menggunakan hasil pengukuran kinerja yang dilakukan oleh Pejabat Penilai
   Kinerja PNS
2. Perilaku kerja. Penilaian perilaku kerja PNS, meliputi aspek: orientasi
   pelayanan, komitmen, inisiatif kerja, kerja sama, dan kepemimpinan.
   Penilaian perilaku kerja dilakukan dengan membandingkan standar perilaku
   kerja dalam jabatan. Penilaian perilaku kerja dalam jabatan, dilakukan oleh
   pejabat penilai kinerja PNS berdasarkan penilaian rekan kerja setingkat
   dan/atau bawahan langsung.
   Berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang
   Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), indikator kinerja individu adalah
   ukuran keberhasilan kerja yang dicapai oleh setiap PNS. Penilaian kinerja PNS
   dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit
   atau organisasi, dengan berpedoman kepada:
   a. Target, adalah jumlah hasil kerja yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan
   tugas jabatan yang meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu dan/atau biaya.
   b. Capaian kinerja, adalah perbandingan realisasi kinerja dengan target kinerja.
   c. Realisasi, adalah hasil kerja yang diperoleh sebagian, sesuai, atau melebihi
   target.
   d. Perilaku Kerja, adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang
   dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan
   sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
   Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa indikator kinerja PNS merupakan
   hasil dari penilaian kinerja yang diukur dengan menggunakan dua cara yaitu hasil
   kerja yang dicapai pada unit kerja sesuai Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan
   penilaian perilaku kerja PNS. Berdasarkan PP Nomor 30 Tahun 2019 tentang
   Penilaian kinerja PNS, peneliti menggunakan target, capaian kinerja, realisasi, dan
   perilaku kerja sebagai indikator kinerja pegawai. Indikator ini dijadikan sebagai
   acuan agar pegawai dapat bekerja sesuai target dan terus meningkatkan
   kemampuan kinerjanya

Standar kinerja merupakan gambaran mengenai kegiatan kerja yang dibuat
oleh organisasi yang dirancang sebagai patokan bagi pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan-pekerjaannya sesuai dengan tujuan organisasi. Standar
kinerja diperlukan untuk mengarahkan setiap pegawai agar pekerjaannya tidak
melenceng dari peraturan sebenarnya.
Widodo (2020:43) mengemukakan bahwa “Standar kinerja merupakan
target, sasaran, tujuan upaya kerja pegawai dalam kurun waktu tertentu. Dalam
melaksanakan pekerjaannya, pegawai harus mengarahkan semua tenaga, pikiran,
ketrampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang
ditentukan oleh standar kinerja.

Pegawai merupakan aset terpenting bagi organisasi. Kinerja pegawai sangat
berdampak bagi kemajuan atau kemunduran organisasi, maka dari itu penting bagi
pimpinan untuk memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai agar standar kinerja yang telah ditetapkan dapat direalisasikan.
Gibson (dalam Ansory dan Indrasari, 2018:211) mengemukakan faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah:

1. Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
   pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis: persepsi, peran, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
   sistem penghargaan (reward system).
   Menurut Masram dan Mu’ah (2017:147-148) faktor-faktor yang
   mempengaruhi kinerja pegawai adalah:
   a. Efektifitas dan efisiensi
   b. Otoritas (wewenang)
   c. Disiplin
   d. Inisiatif

Kinerja (performance) merupakan suatu keberhasilan yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja adalah tingkat pencapaian yang
dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan peraturan yang berlaku dalam organisasi
sesuai batas waktu yang telah ditentukan.
Menurut Soedharmayanti (dalam Ansory dan Indrasari, 2018:209) “Kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.”
Huseno (2016:86) mendefinisikan bahwa “Kinerja merupakan hasil
keterkaitan antara usaha, kemampuan, dan persepsi tugas. Kinerja yang tinggi
sebagai suatu langkah untuk menuju pada proses tercapainya tujuan organisasi.
Oleh karena itu diperlukan upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut.”
Kinerja merupakan tingkat keberhasilan yang didapatkan oleh seseorang
sebagai hasil dari pencapaian yang ia raih selama satu periode tertentu sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja pegawai adalah
sebuah prestasi kerja pegawai sebagai bentuk kontribusinya terhadap organisasi.
Kinerja pegawai menurut Masram dan Mu’ah (2017:139) adalah prestasi
kerja, hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per
satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan
kesuksesan para pegawai yang telah mencapai sasaran, strategi, dan tujuan
organisasi. Kinerja pegawai adalah output berupa pencapaian dan keberhasilan
yang dihasilkan pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas dalam satu
periode tertentu sesuai dengan bobot kerja dan tanggung jawab yang diembannya.

Perbedaan nilai dan persepsi dan ketidakmampuan individu dalam
mengendalikan emosinya dapat menyebabkan terjadinya konflik kerja. Salah satu
indikator penyebab konflik kerja adalah perbedaan visi dan misi masing-masing
individu dalam organisasi.
Menurut Fitriana (dalam Piana, 2017:18-19) indikator konflik kerja adalah:
a. Kesalahan komunikasi, terjadi apabila seseorang atau lebih menerima
informasi yang berbeda dengan sumber informasi sehingga terjadi perbedaan
mendasar dalam mempersepsikan isi dari persepsi tersebut.
b. Perbedaan tujuan, terjadi apabila seseorang atau lebih memiliki
ketidaksamaan dalam memandang tujuan-tujuan yang hendak dicapai.
c. Perbedaan dalam penilaian atau persepsi, terjadi apabila seseorang atau lebih
memiliki perbedaan dalam sikap, ketidaksesuaian nilai dan persepsi.
d. Interdependensi aktivitas kerja, terjadi apabila seseorang diberi tugas secara
berlebihan sedangkan orang lain harus menunggu atau menggantungkan
pekerjaannya kepada orang lain.
e. Kesalahan dalam afeksi, terjadi apabila seseorang memperlakukan rekan
kerjanya menjadi tidak nyaman dalam bekerja, terutama dalam hal perasaan
atau suasana hatinya.
Konflik kerja bila dikelola dengan baik dapat berdampak positif dan
membawa pengaruh yang baik pula terhadap organisasi. Pemimpin yang piawai
dalam mengambil keputusan, pegawai yang memiliki semangat kerja tinggi dan
saling mendukung akan memudahkan organisasi dalam menerapkan visi dan
mencapai misinya

Konflik kerja adalah suatu hal yang tidak dapat dilepaskan dalam organisasi
karena tiap individu memiliki paradigma dan persepsi yang berbeda, baik
pimpinan dengan pegawai maupun pegawai dengan pegawai yang lain. Pimpinan
harus bisa memantau perkembangan dan perilaku setiap pegawainya agar konflik
tidak menimbulkan dampak negatif. Konflik kerja yang terjadi pada suatu
organisasi dapat mengakibatkan retaknya keharmonisan hubungan antar pribadi,
bersikap saling menjatuhkan, dan menghambat perkembangan kinerja

Konflik kerja yang berkepanjangan dapat menimbulkan potensi yang
mengakibatkan mundurnya kemajuan organisasi. Kendati demikian, konflik kerja
yang terjadi harus dicari akar permasahannya dan cara mengatasinya. Salah satu
cara yang tepat dalam mengatasi konflik kerja adalah dengan mengetahui apa
penyebab konflik kerja, misalnya apa yang menyebabkan situasi kerja menjadi
kurang harmonis, mengapa pegawai tidak fokus dalam bekerja, dan apa gejala
yang dapat ditimbulkan bila konflik kerja terjadi dalam jangka waktu panjang.
Irham Fahmi (2016:170-171) menyebutkan ada beberapa cara yang dapat
dilaksanakan untuk mengatasi konflik yaitu:
a. Melakukan dan menerapkan konsep bekerja yang berkolaborasi dan menjauhi
sikap kerja yang bersaing secara negatif.
b. Menerapkan konsep adaptasi terhadap dimana perusahaan tersebut berada.
c. Menerapkan metode penyelesaian konflik, seperti dominasi atau penekanan,
kompromi, dan pemecahan masalah integratif.
d. Menerepkan konsep yang realistis yang sesuai dengan SWOT (Strengths,
Weaknesses, Opportunities, dan Threats), dimana SWOT ini dijadikan
sebagai model untuk menganalisis dan mengetahui keadaan organisasi
tersebut secara lebih komprehensif.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa konflik kerja dapat
diatasi dengan berbagai cara, diantaranya adalah:
a. Menerapkan sikap sportif dan bersaing secara sehat antar pegawai.
b. Menciptakan komunikasi yang baik antara pimpinan dan pegawai sehingga
setiap permasalahan dapat dicari jalan keluarnya.
c. Mengetahui dan menerima kondisi bahwa setiap individu memiliki
kecerdasan emosional yang berbeda sehingga para pegawai mampu bersikap
dan berinteraksi secara profesional.
d. Bekerja sama dalam mencari jalan keluar setiap permasalahan sehingga tidak
ada pihak yang merasa bahwa pendapat atau gagasannya tidak diterima

Konflik kerja yang terjadi di organisasi dapat membuat suasana kerja
menjadi tidak harmonis dan membuat pegawai merasa tertekan saat bekerja.
Konflik dapat berdampak positif dan negatif. Dampak positifnya adalah
mengubah pola pikir individu dalam memandang setiap permasalahan dan
berusaha menjadi lebih profesional, hal ini berdampak pada meningkatnya
kemampuan individu dalam mengelola emosinya sehingga konflik dijadikan
pembelajaran bukan sebagai permasalahan. Sedangkan dampak negatifnya adalah
ketegangan yang menyebabkan ketidakfokusan sehingga pekerjaan tidak dapat
terselesaikan dengan maksimal, selain itu timbulnya permusuhan dan
ketidakcocokan sudut pandang antar pegawai. Oleh karena itu pimpinan
organisasi harus segera mengetahui konflik yang ada di organisasinya agar
masalah-masalah tidak berkepanjangan dan melebar luas.
Menurut Enny (2019:145) dampak dari konflik kerja terbagi dua yaitu
dampak positif dan dampak negatif. Dampak positifnya adalah menimbulkan
kemampuan mengoreksi diri sendiri dan meningkatkan prestasi sedangkan
dampak negatifnya adalah bersifat subjektif dan emosional, saling menjatuhkan,
hingga frustasi yang akan menimbulkan penurunan produktivitas.
Menurut Ivancevich, et al (dalam Sunyoto dan Burhanudin, 2015:129)
dampak konflik kerja terdiri dari beberapa bagian antara lain :

1. Distorted Perceptions. Dalam situasi konflik masing-masing kelompok
   menganggap dirinya lebih penting dibanding kelompok lainnya.
2. Negative stereotyping, terjadi akibat terdistorsinya persepsi. Masing-masing
   anggota kelompok yang berkonflik merasa semakin memiliki sedikit
   perbedaan dalam kelompoknya sendiri dibandingkan dengan kelompok lain.
3. Decreased communication. Konflik ini terjadi ketika proses pengambilan
   keputusan terganggu, pelayanan kepada pelanggan terganggu, sehingga dapat
   menurunkan kinerja organisasi secara keseluruhan.

Konflik dapat terjadi dalam setiap lingkungan sosial, seperti dalam keluarga,
rekan kerja, lingkungan organisasi, dan masyarakat. Akibat dari konflik biasanya
berupa pertentangan, percekcokan, dan perselisihan yang mengakibatkan
pekerjaan menjadi terhambat, target organisasi tidak dapat dicapai yang berakibat
menurunnya kinerja pegawai, serta dapat mengakibatkan hubungan dan suasana
hati yang tidak baik yang membuat pegawai tidak dapat bekerja dengan maksimal.
Menurut Baden Eunson (dalam Ansory dan Indrasari, 2018:358) terdapat
beragam jenis konflik yaitu:

1. Konflik vertikal, yang terjadi antara tingkat hirarki, seperti antara manajemen
   puncak dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan
   penyelia dan subordinasi.
2. Konflik horisontal, yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada
   tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan.
3. Konflik di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki
   tugas berbeda. Misalnya konflik antara divisi pembelian bahan baku dan
   divisi keuangan.
4. Konflik peran, berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya
   dikerjakan oleh seseorang karena sistem koordinasi yang tidak jelas.
   Menurut T. Hani Handoko (dalam Irham Fahmi, 2016:165) ada lima jenis
   konflik kerja, antara lain:
5. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila berbagai permintaan pekerjaan
   saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari
   kemampuannya.
6. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, yang diakibatkan oleh
   perbedaan kepribadian (seperti konflik antara manajer dan bawahan).
7. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara
   individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh
   kelompok kerja mereka.
8. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi
   pertentangan antar kelompok.
9. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan
   ekonomi dan sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah
   mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, jasa, harga-
   harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien

Konflik kerja terjadi karena adanya ketidaksepakatan, dimana satu pihak
menganggap pihak lain menghalangi dan menghambat rencana-rencananya. Hal
ini dapat terjadi antar individu maupun antar kelompok.
Irham Fahmi (2016:164) menyebutkan beberapa faktor penyebab konflik
kerja, antara lain:
a. Perebutan tenaga ahli profesional, yang dilakukan dengan cara mengambil
atau menarik SDM yang berasal dari organisasi atau perusahaan lain.
b. Keinginan pihak top management yang terlalu ambisius dan juga
mengandung maksud tertentu.
c. Kondisi/situasi eksternal organisasi yang dianggap tidak representatif dalam
rangka memberikan kenyamanan pada organisasi yang terjadi karena adanya
adanya teror dan ganggan dari pihak luar sehingga terjadi kegelisahan kerja.
Sedangkan menurut Sunyoto dan Burhanudin (2015:126), faktor-faktor
penyebab konflik kerja antara lain:
a. Ketergantungan kerja/work interdependence, terjadi ketika dua kelompok
atau lebih saling bergantung satu sama lain menyelesaikan suatu pekerjaan.
b. Perbedaan tujuan. Kelompok-kelompok dalam suatu organisasi cenderung
menjadi terspesialisasi, sehingga mereka mengembangkan berbagai tujuan,
tugas, dan personalia yang berbeda-beda.
c. Perbedaan persepsi, nilai-nilai, sikap, dan persepsi antar anggota kelompok
d. Kemenduaan organisasional, yang dapat bersumber dari tanggung jawab yang
dirumuskan secara mendua/ambiguous dan tujuan yang tidak jelas.
Berdasarkan pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa penyebab konflik
kerja terdiri atas berbagai faktor. Faktor-faktor yang mengakibatkan timbulnya
konflik kerja diantaranya adalah perbedaan nilai dan tujuan yang menghambat
terjalinnya kesepakatan, adanya kesalahpahaman dalam menginterpretasikan
komunikasi, sikap pimpinan yang terlalu ambisius dan memaksa pegawai bekerja
sesuai keinginannya dan bukan sesuai standar kinerja organisasi, serta perbedaan
paradigma dalam menentukan cara penyelesaian konflik

Konflik terjadi ketika dua pihak atau lebih memiliki tujuan, sikap, cara
berpikir, dan kecerdasan emosional yang berbeda. Konflik merupakan reaksi yang
timbul akibat adanya perbedaan persepsi dan pendapat yang dapat mengakibatkan
percekcokan, pertentangan, dan perselisihan, pada kasus terberatnya dapat
menyebabkan perkelahian.
Enny (2019:72) mengemukakan bahwa “Konflik merupakan kondisi yang
terjadi ketika dua pihak atau lebih mengganggap ada perbedaan posisi yang tidak
selaras, tidak cukup sumber dan tindakan salah satu pihak menghalangi, atau
mencampuri atau dalam beberapa hal membuat tujuan pihak lain kurang berhasil.”
“Konflik adalah sebuah persepsi yang berbeda dalam melihat suatu situasi
dan kondisi yang selanjutnya teraplikasi dalam bentuk aksi-aksi sehingga telah
menimbulkan pertentangan dengan pihak-pihak tertentu.” (Fahmi, 2016:162).
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa konflik adalah suatu keadaan yang
terjadi akibat adanya perbedaan persepsi, prefensi dan pandangan terhadap suatu
hal yang aksinya kemudian diaplikasikan dalam bentuk pertentangan, perdebatan,
hingga perkelahian. Konflik kerja merupakan bentuk interaksi antar kelompok
dalam suatu organisasi yang terjadi akibat adanya ketidakharmonisan nilai atau
tujuan. Selain itu, persaingan yang tidak sehat antar pegawai, perbedaan pendapat,
persepsi, pola pikir, dan sudut pandang juga dapat menimbulkan terjadinya
konflik kerja. Hal ini terjadi dimana satu pihak menganggap bahwa pihak lain
menentang dan menghalangi kepentingannya. Selain itu, harapan-harapan yang
tidak sesuai dengan pencapaian kerja juga dapat menimbulkan terjadinya konflik

Dunia pekerjaan dan kehidupan yang penuh dengan tuntutan dan tekanan
dapat menyebabkan seseorang mengalami stres. Beberapa indikator stres kerja
yang mungkin dapat dialami oleh pegawai diantaranya adalah tuntutan pekerjaan
yang sering memaksa pegawai bekerja diluar dari kemampuannya, adanya
pencapaian-pencapaian yang belum diraih oleh pegawai, persaingan yang ketat,
beban pekerjaan yang terlalu berat, dan lingkungan kerja yang kurang nyaman
dapat memicu stres kerja pada pegawai.
Indikator stres kerja menurut Robbins (dalam Jafar, 2018:14-15) adalah
sebagai berikut:

1. Tuntutan tugas, merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang
   seperti kondisi kerja, dan tata kerja letak fisik
2. Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang
   sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu
   organisasi
3. Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh pegawai lain
4. Struktur organisasi, gambaran intansi yang diwarnai dengan struktur
   organisasi yang tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran,
   wewenang, dan tanggung jawab
5. Kepemimpinan organisasi memberikan gaya manajemen pada organisasi
   beberapa pihak didalamnya dapat membuat iklim organisasi yang melibatkan
   ketegangan, ketakutan dan kecemasan

Stres kerja memiliki pengaruh yang cukup signifikan terhadap kinerja
pegawai. Stres kerja yang berada pada tingkat optimal akan menstimulus
seseorang untuk bereaksi dan meningkatkan kemampuan. Namun sebaliknya,
semakin tinggi tingkat stres yang dialami maka pegawai merasa terbebani dan
kehilangan fokus dalam bekerja. Hal ini dapat mengakibatkan penurunan kinerja
dan target-target organisasi tidak dapat dicapai.
Menurut Rahardja dan Wijaya (dalam Sunyoto dan Burhanudin, 2015:38)
hubungan antara stres dengan kinerja pegawai dapat digambarkan dengan kurva
berbentuk U terbalik (inverted U). Hubungan antara stres kerja dengan kinerja
pegawai dapat dilihat dari beberapa tingkatan, diantaranya:
a. Pada tingkat stres yang rendah kinerja pegawai juga rendah, hal ini
disebabkan karena pegawai merasa tidak memiliki tantangan sehingga
menimbulkan kebosanan karena understimulation.
b. Stres pada titik optimal menghasilkan kinerja yang baik. Pada tingkat stres ini
akan menciptakan ide-ide yang inovatif, antusiasme, dan output yang
konstruktif.
c. Pada tingkat stres yang tinggi kinerja pegawai juga rendah. Tingkat stres yang
berlebihan menyebabkan pegawai merasa tertekan karena tidak mampu
mengatasi tugas yang terlalu berat.
Oleh sebab itu organisasi harus mampu mengubah stres yang berdampak
negatif menjadi dampak yang positif terhadap kinerja. Tanggung jawab mengelola
stres ini tidak hanya dibebankan kepada organisasi, tetapi juga individu pegawai
agar tercipta keseimbangan

Stres kerja merupakan hal yang tidak dapat dihindari, namun pegawai dapat
mengatasi setiap permasalahan yang ada tanpa memperoleh dampak yang negatif.
Pegawai yang mampu bekerja secara efektif dan efisien akan dapat memecahkan
setiap stres kerja yang dihadapi dan akan memiliki kemampuan dalam menangani
masalah-masalah baru yang akan muncul di kemudian hari.
Menurut Sunyoto dan Burhanudin (2015:40) pendekatan individual yang
dapat dilakukan untuk mengelola stres meliputi beberapa penerapan seperti :
a. Penerapan teknik manajemen waktu yang dapat membantu seseorang untuk
mengatasi ketegangan akibat tuntutan tugas atau pekerjaan secara lebih baik.
b. Olahraga, seperti renang, bersepeda, berjalan kaki, dan aerobik merupakan
bentuk-bentuk latihan fisik yang direkomendasikan oleh dokter untuk
mengatasi tingkat stres yang berlebihan.
c. Relaksasi untuk mengurangi ketegangan, seperti meditasi dan
biofeedback/teknik pengendalian fisiologis.
d. Memperluas jaringan dukungan. Ketika tingkat stres terlalu tinggi, seseorang
dapat mengajak bicara dengan teman, keluarga, atau rekan kerja mereka.
Sementara itu pendekatan organisasional yang dapat dilakukan untuk
mengelola stres meliputi seleksi dan penempatan kerja yang lebih baik, pelatihan,
penetapan tujuan yang realistis, desain ulang pekerjaan, meningkatkan
keterlibatan pegawai, perbaikan komunikasi organisasi, penawaran cuti panjang,
dan menyelenggarakan program-program kesejahteraan pegawai.
Menurut Badeni (dalam Putri, 2020:17-18) ada dua cara yang dapat
dilakukan untuk menghadapi stres kerja, yaitu:

1. Mengatasi stres kerja secara individual dapat dilakukan dengan cara:
   a. Manajemen waktu
   b. Latihan fisik
   c. Relaksasi
2. Penanganan organisasional dilakukan dengan cara:
   a. Perbaikan seleksi personel
   b. Penggunaan penetapan tujuan yang realistis
   c. Perancangan ulang pekerjaan
   d. Perbaikan komunikasi organisasi
   e. Penegakan program kesejahteraan korporasi

Terdapat stres kerja yang memberi dampak positif kepada pegawai seperti
motivasi dan munculnya semangat dan gairah hidup, memiliki rangsangan untuk
bekerja keras, dan memiliki keinginan untuk terus mengasah potensi diri. Namun
terdapat stres kerja yang berdampak negatif, diantaranya adalah kurangnya
kemampuan diri dalam membuat keputusan, meningkatnya rasa cemas dan
berkurangnya rasa percaya diri sehingga pegawai tidak yakin dapat bekerja secara
maksimal.
Menurut Tewal, et al., (2017:145), ada dua dampak dari stres kerja yaitu
dampak positif dan dampak negatif.

1. Dampak positif stres kerja, adalah:
   a. Memiliki motivasi kerja yang tinggi.
   b. Memiliki ransangan dan tujuan untuk bekerja lebih keras dan timbulnya
   inspirasi untuk meningkatkan kehidupan yang lebih baik.
   c. Memiliki kebutuhan berprestasi yang kuat sehingga lebih mudah untuk
   menyimpulkan target/tugas sebagai tantangan (challenge), bukan sebagai
   tekanan (pressure).
   d. Memacu pegawai untuk dapat menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya.
2. Dampak negatif stres kerja, adalah:
   a. Menurunnya tingkat produktivitas pegawai yang bisa berdampak pada
   kurangnya keefektifitasan organisasi.
   b. Penurunan tingkat kepuasan kerja dan tingkat kinerja.
   c. Sulit untuk membuat keputusan, kurang konsentrasi, kurang perhatian,
   serta hambatan mental.
   d. Meningkatnya ketidakhadiran dan perputaran pegawai.
   Sedangkan Sunyoto dan Burhanuddin (2015:38) mengkategorikan dampak
   atau akibat dari stres kerja menjadi tiga gejala, yaitu:
3. Gejala fisiologis
   Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres dapat menciptakan perubahan
   dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung dan tarikan napas, meningkatkan
   tekanan darah, sakit kepala, dan memicu serangan jantung. Salah satu studi
   menemukan bahwa tuntutan kerja yang berlebihan dapat menimbulkan stres.
4. Gejala psikologis
   Salah satu gejala psikologis akibat stres adalah ketidakpuasan terhadap
   pekerjaan. Gejala lain dapat berupa kecemasan, kejenuhan, ketegangan, kesal, dan
   sikap yang menunda-nunda pekerjaan. Pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan
   tuntutan berlebihan dan saling bertentangan, tugas, wewenang dan tanggung
   jawab yang tidak jelas dapat menimbulkan stres dan ketidakpuasan.
5. Gejala perilaku
   Individu yang mengalami stres cenderung akan mengalami perubahan
   produktivitas, kemangkiran, perputaran karyawan, di samping perubahan dalam
   kebiasaan makan, merokok, mengkonsumsi alkohol, bicara gagap,
   kegelisahan/anxiety, dan tidur tidak teratur

Stres kerja terdiri berbagai jenis dan beragam, diantaranya stres kerja yang
dapat memberikan gairah dan menstimulus para pegawai untuk merasa lebih
bersemangat saat bekerja, adanya tantangan yang dianggap sebagai motivasi diri
untuk bisa bekerja lebih keras, namun ada stres yang mengakibatkan turunnya
semangat kerja karena pegawai merasa beban pekerjaan tidak sesuai dengan
kemampuan mereka, rutinitas kerja yang menimbulkan kejenuhan, dan rekan kerja
yang tidak kompeten.
Berney dan Selye (dalam Asih, et al., 2018:4-5) mengungkapkan ada empat
jenis stres:
a. Eustress (good stress), yaitu stres yang menimbulkan stimulus dan
kegairahan. Stres ini dapat meningkatkan kreativitas dan antusiasme.
b. Distress, yaitu stres yang memunculkan efek membahayakan bagi individu
yang mengalaminya seperti: tuntutan tidak menyenangkan yang menguras
energi individu sehingga membuatnya menjadi lebih mudah jatuh sakit.
c. Hyperstress, yaitu stress terjadi ketika seseorang dipaksa untuk mengatasi
tekanan yang melampaui kemampuan dirinya.
d. Hypostress, yaitu stress yang muncul karena kurangnya stimulasi. Contohnya,
stres karena bosan atau karena pekerjaan yang rutin.
Menurut Quick dan Quick (dalam Yuliana, et al., 2019:5) stres kerja terbagi
menjadi dua kategori, yaitu:
a. Eustress, yaitu hasil respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan
konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan
individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan,
fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi
b. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat,
negatif, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi
individu dan juga organisasi, seperti penyakit kordiovaskular dan tingkat
ketidakhadiran (absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan
sakit, penurunan, dan kematian.
Berdasarkan pemaparan diatas dapat disimpulan bahwa stres kerja terdiri
dari berbagai jenis, yaitu eustress, distress, hyperstress, dan hypostress. Eustress
merupakan jenis stres yang positif karena stres ini dapat memberikan stimulus dan
gairah seperti tantangan kerja yang diberikan diinterpretasikan sebagai motivasi
diri untuk bekerja lebih keras. Distress merupakan stres yang negatif karena dapat
menyebabkan turunnya gairah bekerja. Hal ini disebabkan akibat adanya tuntutan
dan tanggung jawab yang berlebihan yang dapat menguras energi individu
sehingga hal ini dapat mengakibatkan penurunan hasil kerja dan meningkatkan
tingkat absensi. Hyperstress adalah jenis stres tingkat tinggi yang terjadi akibat
rasa cemas berlebihan yang dirasakan individu yang mengalaminya. Hypostress
merupakan jenis stres yang dirasakan pegawai akibat kurangnya stimulus,
rutinitas kerja serta pekerjaan yang kurang menantang dapat memicu kebosanan
bagi individu yang mengalaminya

Hal-hal yang mengakibatkan stres disebut stressor. Stres adalah reaksi yang
dirasakan oleh pegawai sebagai bentuk ketidakpuasan kerja. Stres juga sering
diinterpretasikan dalam bentuk emosi yang kuat seperti cemas, tidak bergairah,
marah, frustasi, cenderung merasa bosan, kelelahan, dan tidak bersemangat.
Menurut Luthan (dalam Asih, et al., 2018:26) faktor-faktor yang
menyebabkan stress (anteseden stress) antara lain:

1. Stressor ekstraorganisasi, mencakup perubahan sosial/teknologi, keluarga,
   relokasi kerja, kondisi ekonomi, ras dan kelas, perbedaan persepsi serta
   perbedaan kesempatan bagi pegawai atas penghargaan atau promosi.
2. Stressor organisasi, mencakup kebijakan dan strategi adsministratif, struktur
   organisasi, kondisi kerja, tanggung jawab tanpa otoritas, ketidakmampuan
   menyuarakan keluhan, serta penghargaan yang tidak memadai.
3. Stressor kelompok, mencakup kurangnya kohesivitas kelompok seperti
   pegawai tidak memiliki kebersamaan karena desain kerja, karena penyelia
   melarang atau membatasinya, serta kurangnya dukungan sosial pada individu.
4. Stressor individu, mencakup disposisi individu seperti kepribadian, persepsi
   kontrol personal, ketidakberdayaan yang dipelajari, daya tahan psikologis,
   serta tingkat konflik intra individu yang berakar dari frustrasi.
   Menurut Tewal, et al., (2017:141-144) terdapat dua faktor yang
   menyebabkan stres kerja yaitu:
5. Penyebab Stres dari Individu, yang mencakup:
   a. Konflik peran (role conflict), yang terjadi ketika seseorang dituntut untuk
   mengemban lebih dari satu peran.
   b. Beban kerja berlebihan (overload), yang terjadi manakala jumlah
   pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan beban kerja sebenarnya.
   c. Kemenduaan peran (role ambiguity) adalah tidak adanya pengertian
   tentang hak dan kewajiban pegawai dalam mengerjakan suatu pekerjaan.
6. Penyebab Stres pada Kelompok dan Organisasi, yang mencakup:
   a. Kurangnya kohesivitas antara anggota kelompok kerja.
   b. Tidak adanya kesempatan kebersamaan antar pegawai karena desain
   kerja, kebijakan penyelia atau karena anggota kelompok yang ingin
   menyingkirkan pegawai lain.
   c. Budaya organisasi.
   d. Kurangnya kesempatan karier yang diberikan kepada pegawai.

Stres merupakan respon saat seseorang mengalami berbagai tuntutan,
ancaman, atau tekanan yang dapat merubah perilaku dan kondisi berpikir
seseorang. Stres dapat menyebabkan perubahan baik secara fisik maupun
emosional (mental/psikis).
Irham Fahmi (2016:214) mendefinisikan bahwa “Stres adalah suatu
keadaan yang menekan diri dan jiwa seseorang di luar batas
kemampuannya, sehingga jika terus dibiarkan tanpa ada solusi maka ini
akan berdampak pada kesehatannya. Stres tidak timbul begitu saja namun
sebeb-sebab stres timbul umumnya diikuti oleh faktor peristiwa yang
mempengaruhi kejiwaan seseorang, dan peristiwa itu terjadi di luar dari
kemampuannya sehingga kondisi tersebut telah menekan jiwanya.”
Stres kerja sering dialami oleh setiap pegawai dalam menghadapi pekerjaan
dan dapat menyebabkan perubahan tingkah laku pada setiap pegawai yang
mengalaminya. Kondisi ini tidak selalu memberikan dampak buruk terhadap
pegawai dan umumnya stres akan hilang jika kondisi tersebut dapat terlewati.
Menurut King (dalam Asih, et al., 2018:2) “Stres kerja adalah suatu kondisi
ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres pada
pekerjaan (Job Stress) adalah pengalaman stres yang berhubungan dengan
pekerjaan”

Dukungan sosial meliputi dukungan atasan, rekan kerja dan keluarga
yang dialami oleh karyawan dijadikan kepercayaan dalam melaksanakan
tugasnya guna mencari jalan keluar dalam menyelesaikan pekerjaan (Febriyanti
& Putra, 2018). Hasil penelitian dari (Akhtnar & Mustafa, 2017) dukungan
sosial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Penelitian tersebut menghasilkan pengaruh yang positif dan
signifikan dikarenakan dukungan sosial adalah metode yang efektif terhadap
persepsi dalam pencapaian pada tanggung jawabnya

Stres kerja mengacu pada kondisi yang dimiliki individu dalam
melakukan tugas dan tanggung jawab mereka. Hal ini dilihat bagaimana kondisi
fisik dan pikiran setiap karyawan apakah memiliki dampak yang negatif
ataupun positif dalam bekerja. Stres kerja tidak hanya mempengaruhi fisik,
psikologis, dan perilaku individu karyawan tetapi juga mempengaruhi kinerja
karyawan (Jankingthong & Rurkkhum, 2012).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Hafidhah & Martono, 2019)
membuktikan bahwa stres kerja dapat berdampak negatif terhadap kinerja
karyawan. Stres kerja yang timbul dapat mempengaruhi terganggunya kinerja
karyawan. Karyawan yang mengalami stres kerja cenderung tidak mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan baik, karena karyawan mengalami
ketegangan serta ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan kemampuan
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan menurut Dewi dalam (Hafidhah &
Martono, 2019).

Stres kerja seorang individu yang merasakan situasi interaksi antara pekerja
dalam pekerjaanya yang mengancam reaksi pada diri individu (Huang et al., 2021).
Reaksi yang ditimbulkan stres tersebut harus bisa menyesuaikan diri dan dapat
menyeimbangkan. Manusia membutuhkan stres unruk bisa melakukan suatu kegiatan
seperti bekerja dengan normal, hal tersebut supaya menganggap stres sebagai suatu
tantangan (Hm et al., 2012).
Gejala stres terkait perilaku yang termasuk salah satunya pengaruh
produktivitas, penelitian yang dilakukan untuk mengetahui hubungan stres-kinerja,
sehingga pola yang sering dipelajari dari hubungan ini adalah pola U terbalik (Robbins
& Judge A, 2013)

Kinerja merupakan suatu hasil kerja seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan dalam waktu tertentu dan sesuai
dengan tanggung jawabnya (Hanim, 2016). Kinerja karyawan dengan hasil
kerja dalam waktu tertentu sesuai dengan tanggung jawabnya, tetapi memiliki
hasil kerja dengan kualitas dan kuantitas yang dicapai. Kinerja karyawan
memiliki pengaruh yang positif terhadap organizational commitment, apabila
tidak bisa menyelesaikan tugas yang sesuai, maka akan mempengaruhi kinerja
karyawan, kinerja organisasi dan loyalitas kepada organisasi (Khan et al.,
2014).
Kinerja pada dasarnya fungsi dari pengetahuan, ketrampilan,
kemampuan dan motivasi (Nugroho, 2019). Menurut (Maurice dalam Nugroho
2019) ada pula faktor penentu kinerja karyawan berdasarkan dua kategori teori
atribusi yaitu bersifat internal (disposisional) dan external (situasional). Teori
atribusi yang bersifat internal faktor dihubungkan dengan sifat-sifat orang, dan
bersifat external dihubungkan dengan lingkungan seseorang.
Berdasarkan teori atribusi, terdapat tiga teori yang dijelaskan dengan
karakteristik yang dimiliki dalam kinerja karyawan (Nugroho, 2019) :

1. Teori kinerja pada input : teori ini berfokus pada individual centred,
   pengukuran atau penilaian terhadap ciri-ciri kepribadian pegawai.
   Ciri-ciri karakteristik kepribadian yang sering dijadikan obyek
   pengukuran adalah pengetahuan, ketrampilan, ketaatan, disiplin, dan
   loyalitas.
2. Teori kinerja berorientasi pada proses : teori ini berdasarkan prestasi
   pegawai diukur dengan cara menilai sikap dan prilaku seorang
   pegawai selama melaksanakan tugas. Cara ini penjabaran dari
   pergeseran fokus penilaian dari input ke proses yang bagaimana proses
   tersebut dilaksanakan.
3. Teori kinerja berorientasi pada output : teori ini berfokus pada output
   atau hasil yang diperoleh atau dicapai pegawai.
   Adapun delapan bagian dimensi kinerja menurut (Gomes dalam
   Nugroho, 2019) :
4. Kuantitas Kerja (Quantity of Work) : jumlah kerja merupakan volume
   pekerjaan yang dilakukan dalam suatu periode yang telah ditentukan.
5. Kualitas Kerja (Quality of Work) : kualitas yang hendak dicapai
   berdasarkan syarat kesesuaian dan syarat penerimaan yang telah
   ditentukan.
6. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge) : pengetahuan yang luas
   meliputi pekerjaan dan segala yang terkait dengan detail suatu
   pekerjaan serta ketrampilannya dalam menjalankannya.
7. Kreativitas (Creativeness) : gagasan yang dimunculkan dan suatu
   tindakan dalam menyelesaikan persoalan yang timbul dengan adanya
   upaya lebih cepat (efisien) dan lebih baik (efektif).
8. Kerja Sama (Cooperation) : kesiapan dalam bekerjasama dengan
   orang lain (sesama anggota organisasi) untuk menghadapi dalam
   bekerja di sebuah tim yang dibentuk oleh organisasi.
9. Ketergantungan (Dependability) : kesadaran dengan adanya
   kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian dalam kerja,
   sehingga tidak bergantung dengan situasi kondisi yang terjadi.
10. Inisiatif (Initiative) : timbulnya semangat dalam melaksanakan tugas-
    tugas baru dan dalam tanggung jawabnya, keinginan untuk
    menyelesaikan dengan memanfaatkan situasi dan kondisi di dalam
    lingkunganya.
11. Kualitas Personal (Personal Qualities) : timbul di dalam diri
    karyawan (kepribadian), semangat, kejujuran, kedisiplinan,
    kepemimpinan dan intergritas pribadi.
    Kinerja karyawan didefinsikan sebagai perilaku dalam peran, bahwa
    karyawan mencapai tujuan yang diharapkan dari organisasi dengan perilaku
    yang diharapkan organisasi (Wu et al., 2019). Tercapainya tujuan organisasi
    dengan kinerja karyawan yang baik terdapat berbagai faktor yang
    mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Menurut Mangkunegara (2012:14)
    dalam (Supriatna & Sutisna, 2017) ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja
    pada umumnya yaitu :
12. Faktor individual :
    a. Latar belakang
    b. Demografi
    c. Kemampuan dan keahlian
13. Faktor psikologi :
    a. Attitude (sikap)
    b. Personality (kepribadian)
    c. Presepsi
    d. Motivasi
    e. Pelatihan
14. Faktor organisasi :
    a. Kepemimpinan
    b. Sumber daya
    c. Struktur
    d. Job design
    e. Penghargaan
    f. Penghargaan

Dukungan sosial adalah berbagai bentuk bantuan dan dukungan yang
diterima individu berasal dari anggota keluarga, tetangga, teman, dan orang lain
ketika seseorang menghadapi tekanan dan kesulitan menurut Gerald dalam
(Huang et al., 2021). Dukungan sosial dapat menyangga atau mengurangi
tekanan yang dirasakan oleh individu, mengurangi depresi, membantu
mencegah masalah fisik dan psikologis karyawan, dan meningkatkan kualitas
dan kepuasan hidup (Huang et al., 2021). Hal yang akan dibahas terhadap
dukungan sosial berhubungan dengan pekerjaan, untuk bisa mengacu pada
meningkatnya pengaruh karyawan di tempat kerja.
Dukungan sosial yang didapatkan dibedakan menjadi dua faktor,
berasal dari dalam tempat kerja maupun di luar tempat kerja. Berdasarkan
dukungan sosial yang didapatkan dari dalam lingkungan kerja contohnya
dukungan yang diterima dari orang lain anggota organisasi seperti rekan kerja,
supervisor, dan organisasi itu sendiri. Dukungan sosial yang berasal dari luar
lingkungan kerja terkait mengacu pada perhatian dan kesediaan untuk bisa
membantu mengungkapkan seorang karyawan yang dibantu oleh pasangan,
keluarga, teman atau rekan dekat dalam masalah yang terjadi berkaitan dengan
diri individu karyawan (Huang et al., 2021). Dukungan sosial dapat memuaskan
kebutuhan individu akan keamanan, kontak sosial, penegasan serta yang
dirasakan dalam diri individu. Dukungan sosial memiliki efek positif langsung
pada kesehatan dan keseimbangan fisik dan mental tekanan hidup menurut
Sheldon dan Thomas dalam (Huang et al., 2021)
Seseorang dengan mencari dukungan sosial tentu memiliki manfaat
bagi diri individu menurut Apollo dan Cahyadi (2012: 261) dukungan sosial
dapat mengurangi kecemasan, depresi dan gangguan tubuh bagi orang yang
mengalami stres dalam pekerjaan. Menurut Sarafino dalam (LSPS, n.d.)
dukungan sosial yang diterima oleh individu memiliki manfaat dengan 5 jenis
yaitu :

1. Informasional : dukungan yang berupa pemberian saran, sugesti dan
   informasi yang bermanfaat untuk mengungkapkan atau menyelesaikan
   masalah. Jenis dukungan ini seperti nasehat, saran, petunjuk, usulan
   dan pemberian informasi. Sumber yang di dapatkan berupa majalah,
   buku, harian umum, artikel, dan lain-lain.
2. Penghargaan : dukungan penghargaan menyebabkan individu yang
   menerima dapat membangun rasa menghargai dirinya, percaya diri dan
   merasa bernilai. Dukungan seperti ini sangat berguna ketika
   mengalami stres karena tuntutan tugas yang lebih besar dari
   kemampuan yang dimiliki, sehingga dapat meningkatkan kinerja pada
   diri karyawan.
3. Instrumental : dukungan yang berupa bantuan secara langsung dan
   nyata seperti memberikan bantuan dalam meringankan tugas orang
   yang sedang stres.
4. Emosional : dukungan dari ekspresi contohnya empati, perhatian dan
   turut prihatin kepada seseorang. Dukungan ini menyebabkan penerima
   akan merasa nyaman, tentram kembali, merasa dimiliki dan dicintai
   ketika dia mengalami stres, bantuan dalam bentuk semangat,
   kehangatan personal, dan cinta.
5. Dukungan kelompok : menyebabkan individu merasa bahwa dirinya
   bagian dari suatu kelompok dimana anggotanya dapat saling berbagi.
   Menurut Cohen dan Hobrman dukungan sosial terbagi menjadi empat
   bentuk yaitu :
   a) Appraisal support : adanya bantuan yang berupa nasihat berkaitan
   dengan pemecahan masalah supaya membantu mengurangi
   stressor.
   b) Tangiable support : merupakan bantuan yang nyata berupa tindakan
   atau bantuan fisik dalam menyelesaikan tugas.
   c) Self esteem support : dukungan yang diberikan kepada orang lain
   dengan perasaan kompeten atau harga diri individu atau perasaan
   seseorang bagian dari sebuah kelompok dimana para anggotanya
   memiliki dukungan yang berkaitan terhadap self-esteem seseorang.
   d) Belonging support : dukungan yang menunjukan perasaan diterima
   dari bagian suatu kelompok dan rasa kebersamaan

Secara umum stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi fisik seseorang menurut
(Handoko dalam Hanim, 2016). Stres kerja seorang individu yang merasakan
situasi interaksi antara pekerja dalam pekerjaanya yang mengancam reaksi
psikologis, kognitif dan fisiologi dan dapat menyebabkan kelelahan fisik dan
mental (Huang et al., 2021). Stres kerja dihasilkan oleh efek langsung dari
faktor lingkungan kerja pada individu. Stres kerja di kondisi saat ini, dapat
menyebabkan ambiguitas peran, terlalu banyak pekerjaan, konflik di dalam
peran, dan tekanan waktu selama bekerja dari rumah, sehingga mengurangi
kepuasan kerja menurut (Kim dalam Irawanto et al., 2021).
Stres kerja dapat berupa kecemasan, ketegangan, kejenuhan, kesal dan
sikap yang mengakibatkan menunda-nunda suatu pekerjaan yang menjadikan
gejala psikologis akibat stres (Salmah, 2015). Pekerjaan-pekerjaan yang
membutuhkan tuntutan berlebihan dan saling bertentangan, tugas yang tidak
jelas, adanya wewenang dan tanggungjawab tidak jelas, hal yang dapat
menimbulkan stres ketidakpuasan. Timbulnya stres kerja cenderung akan
mengalami perubahan produktivitas, perputaran karyawan, kurangnya
tanggung jawab, perubahan dalam kebiasaan seperti makan, merokok,
konsumsi alkohol, kegelisahan/anxiety,dan tidur yang tidak teratur (Salmah,
2015).
Jika seseorang tidak mencapai keseimbangan antara usaha dan
penghargaan, mereka mungkin akan mengalami stres kerja, emosi negatif, dan
reaksi stres yang tidak nyaman (Huang et al., 2021). Berbagai faktor yang
terjadi dalam stres kerja (Marliani dalam Asti et al., n.d., 2018) mengutarakan
faktor-faktor penyebab stres kerja yaitu :

1. Faktor lingkungan kerja : kondisi dimana lingkungan fisik, manajemen
   perusahan, ataupun lingkungan sosial yang berada di lingkungan
   pekerjaan.
2. Faktor pribadi : secara umum faktor pribadi sebagai pemicu stres yang
   dikelompokan sebagai berikut :
   a) Kurangnya bahkan tidak adanya dukungan sosial, yang artinya stres
   akan muncul pada karyawan yang tidak mendapatkan dukungan
   sosial. Dukungan sosial yang dimaksud dari lingkungan dalam
   pekerjaan (dukungan dari atasan, rekan kerja, serta bawahan)
   adapula dukungan dari lingkungan luar dari keluarga.
   b) Tidak mendapatkan kesempatan dalam berpartisipasi pengambilan
   keputusan di perusahaan atau organisasi. Masalah tersebut
   berkaitan dengan hak dan kewenangan karyawan dalam
   menjalankan tanggung jawab tugas dan pekerjaanya. Karyawan
   mengalami stres kerja ketika mereka tidak bisa memutuskan
   persoalan yang menjadi tanggung jawab dan kewenanganya. Stres
   kerja juga terjadi ketika karyawan tidak dilibatkan dalam
   pengambilan keputusan yang menyangkut diri karyawan karna
   merasa tidak dianggap.
   c) Tipe kepribadian yang berbeda antara karyawan satu dengan lainya.
   Kepribadian yang sering merasa diburu-buru dalam melaksanakan
   pekerjaanya, tidak sabar, konsentrasi pada lebih dari satu pekerjaan
   dalam waktu yang sama, cenderung memiliki rasa tidak puas
   terhadap hidup, berkompetisi dengan karyawan lain meskipun
   dalam situasi yang nonkompetitif.
   d) Manajemen yang tidak sehat. Karyawan mengalami stres kerja
   ketika gaya kepemimpinan cenderung neurotis. Seorang pemimpin
   yang sangat sensitive, tidak percaya orang lain (khususnya
   bwahan), perfeksionis, perasaan yang berlebihan dengan suasana
   hati atau peristiwa sehingga mempengaruhi keputusan di tempat
   kerja. Kecurigaan yang timbul terhadap bawahan, membesarkan
   peristiwa/kejadian yang spele, menyebabkan karyawan tidak bisa
   leluasa menjalankan pekerjaanya, sehingga muncul stres.
   e) Peristiwa atau pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan
   adanya pengalaman pribadi yang menyakitkan. Pengalaman pribadi
   tersebut seperti kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit
   atau gagal sekolah, hamil yang tidak diharapkan, peristiwa
   traumatis, bahkan masalah pelanggaran hukum.
   Beberapa faktor yang terjadi pada stres kerja, hal tersebut
   mengakibatkan suatu dampak yang terjadi terhadap karyawan yang dibedakan
   menjadi dua yaitu dampak positif dan negatif menurut Priansa dalam (Putri &
   Sary, 2020) :
   a) Dampak positif dari stres kerja : dapat meningkatkan motivasi pada
   karyawan, dapat menginspirasi karyawan untuk bisa hidup lebih baik,
   dan dapat menstimulus karyawan dalam bekerja lebih giat.
   b) Dampak negatif dari stres kerja : adanya dampak subjektif seperti
   depresi, kehilangan kesabaran, kegelisahan, dan merasa kesepian.
   Dampak perilaku seperti emosi yang tidak stabil, dan perilaku implusif
   dalam bekerja. Dampak kognitif yang terjadi seperti tingkat konsentrasi
   yang berkurang atau menurun dan ketidakmampuan dalam mengambil
   keputusan yang baik. Dampak fisiologis yang terjadi denyut jantung dan
   tekanan darah yang meningkat, mulut kering, panas dingin, berkeringat.
   Dampak kesehatan seperti kecemasan yang mengakibatkan sulit tidur,
   mimpi buruk dan sakit kepala. Dampak organisasi karyawan yang
   terasing dari rekan kerja, produktivitas menurun, menurunnya rasa
   ikatan kerja dan loyalitas.

Metode yang umum digunakan untuk melakukan analisis dan penilaian risiko
adalah dengan menggunakan metode matriks. Dalam metode ini, faktor risiko
ditentukan terlebih dahulu kemudian dikaitkan dengan proses yang akan dilakukan.
Risiko proyek ditandai oleh faktor-faktor berikut:

1. Kejadian Risiko, lihat potensi dampak negatif pada proyek
2. Probabilitas suatu peristiwa akan terjadi
3. Kedalaman dampak (severity) dari risiko yang dihadapi
   Bobot total dari efek merugikan pada rentang (a) sesuai dengan kemungkinan
   terjadinya suatu peristiwa (b) dikalikan dengan kedalaman efek yang terjadi (c).
   Ada beberapa cara untuk menganalisis atau menilai risiko proyek, mulai dari
   metode sederhana hingga perhitungan yang berupaya memberikan bobot
   kuantitatif. Salah satu kemungkinannya adalah metode matriks. Ikuti langkah-
   langkah di bawah ini.
4. Identifikasi peristiwa risiko untuk dianalisis, seperti penyelesaian pesanan yang
   tertunda
5. Di sini, langkah pertama memeriksa kemungkinan terjadinya peristiwa yang
   terlambat. Ini dapat dilakukan dengan menggunakan berbagai metode yang
   dijelaskan di bawah ini.
6. Menganalisis dan menilai dampak potensi risiko, terutama dengan
   memperkirakan tingkat keparahan dan keparahan risiko;
7. Setelah menganalisis probabilitas kejadian, kedalaman dampak, dan tingkat
   keparahan, langkah selanjutnya adalah merencanakan atau menentukan
   respons yang diperlukan. Contoh: asuransi darurat atau asuransi kompensasi
   untuk risiko yang dapat diasuransikan
8. Langkah terakhir adalah memantau dan mengambil tindakan korektif jika
   implementasi respon menyimpang dari rencana.
   Semua langkah di atas harus direkam dan didokumentasikan untuk referensi dan
   ditinjau setiap saat. Analisis risiko menggunakan matriks probabilitas dan dampak.
   Matriks Dampak Probabilitas adalah pendekatan yang dikembangkan berdasarkan
   dua metrik risiko utama:
9. Probabilitas adalah kemungkinan (probabilitas) dari suatu peristiwa yang
   merugikan.
10. Dampak adalah besarnya dampak terhadap kegiatan lain dan besarnya dampak
    bila terjadi kejadian yang merugikan

Keselamatan kerja dan pertolongan pertama pada kecelakaan kerja (P3K)
dianjurkan sebagai berikut:

1. Status kesehatan pekerja harus diperiksa secara rutin dan teratur
2. Karyawan yang berusia di bawah 18 tahun harus menjalani pengawasan
   kesehatan khusus
3. Setiap catatan kesehatan karyawan harus disimpan untuk referensi
4. Rencana (organisasi K3, P3K, peralatan, alat komunikasi) harus dikembangkan
   dan disiapkan sebelum pekerjaan dimulai dan tersedia di lokasi proyek.
5. Pertolongan Pertama Kecelakaan (P3K) harus dilakukan oleh dokter atau
   tenaga medis terlatih
6. Kotak P3K seperti perban, disinfektan, plester, gunting, dan perbekalan
   kesehatan harus tersedia dalam kondisi yang cukup di lokasi proyek.
7. Ambulans dan peralatan penyelamatan harus tersediaPetunjuk/Informasi harus
   dipasang di papan buletin.

Rambu-rambu keselamatan yang digunakan adalah rambu-rambu: pakai helm,
tetap di luar, dilarang merokok, dilarang api, awas bahan mudah terbakar, awas
kontaminasi bahan kimia/pakai masker, awas alat berat, awas licin, waspadai
daerah rawan, stand warning, waspadai lalu lintas, lift, tempat penyimpanan bahan
berbahaya, dan benda jatuh.

Berikut jenis-jenis Alat Keselamatan Kerja (APK) yang umum digunakan
dalam pekerjaan konstruksi: Alat Pencegah Kebakaran Ringan (APAR),
Pertolongan Pertama Kecelakaan (P3K), Rambu Keselamatan Kerja, Jaring
Pengaman, Pagar Pengaman (Safety Rails), Peralatan Kerja (Platform). ) dan pagar
pembatas.

Menurut para ahli, salah satunya menurut Suma`mur (2009) adalah pengertian
alat pelindung diri (APD), yang digunakan untuk melindungi diri dan tubuh dari
bahaya kerja. Oleh karena itu, alat pelindung diri merupakan cara untuk mencegah
kecelakaan, dan meskipun secara teknis APD tidak sempurna untuk melindungi
tubuh, alat ini dapat mengurangi tingkat keparahan cedera terkait pekerjaan yang
terjadi.
Bentuk perlindungan ada di samping metode pemindahan, penggantian, teknik
dan kontrol, tetapi juga melalui penyediaan alat pelindung diri (APD) untuk
pekerja, tamu, dan praktisi. Ini dilakukan untuk Quality Healthy Safety and
Environmental (QHSE). Kami juga menyadari adanya potensi risiko tinggi di
lingkungan kerja. Alat yang biasa digunakan dalam konstruksi adalah:

1. Helm
   Berfungsi untuk melindungi kepala pekerja agar tidak jatuhnya barang atau
   benda lainnya.
2. Sepatu
   Lindungi kaki dari berbagai risiko kecelakaan. Perlindungan kaki dari benda
   tajam, perlindungan dari bahan kimia, perlindungan dari koper yang jatuh,
   pencegahan tergelincir, dll.
3. Sarung Tangan
   Membantu melindungi tangan saat bekerja di area atau kondisi di mana cedera
   tangan dapat terjadi.
4. Masker
   Membantu menjaga debu dan kotoran keluar dari hidung dan saluran udara
   pekerja.
5. Penutup Telinga
   Alat ini digunakan untuk melindungi telinga dari kebisingan yang dihasilkan
   atau dipancarkan oleh mesin yang relatif keras.
6. Pakaian Las
   Pakaian yang melindungi seluruh bagian tubuh dari panas dan tetesan keringat

Berdasarkan penilaian risiko, ditentukan apakah risiko tersebut masih dapat
diterima oleh organisasi (acceptable risk) atau tidak (unacceptable risk). Jika risiko
tidak dapat diterima, organisasi harus menentukan bagaimana mengelola risiko
dengan cara meminimalkannya. Menentukan risiko yang dapat diterima bergantung
pada penilaian/pertimbangan organisasi berdasarkan:

1. Tindakan Pengendalian yang Ada
2. Sumber daya (keuangan, sumber daya manusia, fasilitas, dll.)
3. Peraturan/Kode yang Berlaku
4. Rencana Kontinjensi
5. Catatan kecelakaan lalu, data, dll.
   Kalaupun risikonya masih bisa diterima, harus dipantau. (Husen, 2011).

Penilaian risiko adalah proses penetapan prioritas manajemen untuk tingkat
risiko kecelakaan dan penyakit akibat kerja (Rudi Suardi, 2007). Metode penilaian
risiko meliputi:

1. Tentukan peluang
   Untuk menentukan kemungkinan suatu insiden terjadi di tempat kerja, dapat
   menggunakan skala berdasarkan tingkat kemungkinan. Faktor-faktor berikut
   dapat memengaruhi kemungkinan insiden:
   a. Berapa kali situasi seperti itu terjadi
   b. Berapa banyak orang yang terinfeksi
   c. keterampilan dan pengalaman yang terluka;
   d. rincian pihak-pihak yang terlibat;
   e. durasi paparan;
   f. pengaruh posisi terhadap bahaya;
   g. gangguan, kendala waktu, atau kondisi kerja;
   h. jumlah atau tingkat paparan yang signifikan;
   i. Kondisi lingkungan
   j. Kondisi peralatan
   k. efektivitas pengendalian yang ada
2. Menentukan konsekuensi
   Untuk menentukan konsekuensinya, kita perlu menilai potensi keparahannya.
   Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi hasil untuk dipertimbangkan:
   a. Potensi reaksi berantai dari kondisi yang memburuk jika bahaya tidak
   dihilangkan;
   b. Konsentrasi zat
   c. Jumlah bahan
   d. Kecepatan proyektil dan pergerakan bagian-bagiannya;
   e. Tinggi, tumpukan benda jatuh ditentukan berdasarkan benda aslinya dan
   orang yang jatuh dari ketinggian.
   f. Menjauhkan pekerja dari potensi bahaya.
   g. Berat, saat benturan dari suatu benda terjadi, berat benda tersebut sangat
   terpengaruh.
   h. Gaya dan tingkat energi, misalnya, semakin tinggi jumlah listrik, semakin
   tinggi risiko tersengat listrik.
   Probability atau kemungkinan terjadinya kecelakaan atau kerusakan saat
   terkena bahaya. Misalnya:
   a. Ada bahaya terjatuh saat berjalan di permukaan yang licin.
   b. Kemungkinan tersengat jarum
   c. Risiko sengatan listrik
   d. kemungkinan pengemudi mengalami kecelakaan
   Konsekuensi, yaitu tingkat keparahan/kerusakan yang mungkin timbul dari
   insiden/kerusakan akibat bahaya yang ada. Ini dapat menyangkut orang,
   properti, lingkungan, dll. Misalnya:
   a. Kematian
   b. Penyandang disabilitas
   c. Pengobatan
   d. Pertolongan pertama

Mengurangi besarnya probabilitas dan hasil yang ada dengan menggunakan
berbagai metode alternatif, termasuk transfer risiko.

Perbandingan tingkat risiko yang ada dengan kriteria standar. Jika tingkat
risiko ditetapkan rendah, risiko tersebut termasuk dalam kategori yang dapat
diterima dan mungkin tidak perlu dikendalikan, cukup dipantau.

Setelah semua risiko teridentifikasi, dilakukan analisis risiko. Analisis risiko
bertujuan untuk menentukan besarnya suatu risiko, dengan mempertimbangkan
kemungkinan terjadinya risiko dan besarnya akibat yang ditimbulkannya. Risiko
rendah atau dapat diabaikan.

Langkah pertama dalam proses manajemen risiko adalah mengidentifikasi area
bahaya atau potensi bahaya di tempat kerja. Cara sederhana untuk mulai
mengidentifikasi bahaya adalah dengan membagi area kerja Anda ke dalam
kelompok-kelompok seperti (Rudi Suardi, 2007:74).

1. Kegiatan (pekerjaan las, pemrosesan data, dll.)
2. Lokasi (kantor, gudang, lapangan)
3. Aturan (juru tulis atau tukang listrik)
4. Fungsi atau proses produksi (kontrol, pembakaran, pembersihan, penerimaan,
   penyelesaian)
   Bahaya diidentifikasi dengan melihat:
5. Situasi dan peristiwa yang menimbulkan potensi bahaya.
6. Jenis kecelakaan dan penyakit akibat kerja yang mungkin terjadi.
   Identifikasi bahaya merupakan salah satu langkah dalam manajemen risiko K3
   untuk mendeteksi semua potensi bahaya yang ada pada suatu aktivitas/proses kerja
   tertentu. Identifikasi bahaya menawarkan berbagai manfaat, termasuk:
7. Mengurangi resiko kecelakaan karena dengan mengidentifikasi faktor-faktor
   penyebab kecelakaan dapat diketahui
8. Memberikan pemahaman kepada semua pihak tentang potensi bahaya yang ada
   pada setiap kegiatan usaha, untuk meningkatkan pengetahuan karyawan guna
   meningkatkan kewaspadaan dan kesadaran akan keselamatan saat bekerja
9. Sebagai dasar dan masukan untuk menentukan strategi pencegahan dan
   penanganan yang tepat, selain itu perusahaan dapat memprioritaskan tindakan
   pengendalian berdasarkan potensi bahaya yang paling tinggi.
10. Memberikan informasi terdokumentasi tentang sumber bahaya dalam
    perusahaan
    Metode identifikasi bahaya adalah sebagai berikut:
11. Mengidentifikasi transaksi yang teridentifikasi
12. Urutan langkah kerja dari tahap awal hingga tahap akhir pekerjaan
13. Selanjutnya, tentukan jenis bahaya apa yang ada di setiap langkah ini, dalam
    hal bahaya fisik, kimia, mekanik, biologis, ergonomis, psikologis, listrik, dan
    kebakaran.
14. Setelah potensi bahaya diketahui, tentukan dampak/kerugian yang mungkin
    timbul dari potensi bahaya tersebut. Metode What-If dapat digunakan.
15. Kemudian masukkan ke dalam tabel, semua informasi yang diperoleh.
    Salah satu cara yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi bahaya adalah
    dengan melakukan Job Safety Analysis/Analisis Bahaya Pekerjaan. Selain JSA,
    beberapa teknik dapat digunakan seperti (Fault Tree Analysis) FTA, (Event Tree
    Analysis) ETA, (Error and Effect Mode Analysis) FMEA, (Risk and operability)
    Hazop, (Preliminary Hazards Analysis) PHA, dll.
    Tahap pertama aktivitas manajemen risiko saat kita mengidentifikasi risiko
    yang ada dalam suatu aktivitas atau proses. Identifikasi risiko merupakan upaya
    untuk mendeteksi, mengenali dan memperkirakan adanya risiko pada sistem
    operasi, perangkat, proses, dan unit kerja. Identifikasi risiko merupakan langkah
    penting dalam proses pengendalian risiko. Sumber bahaya di tempat kerja dapat
    berasal dari:
16. Bahan/material
17. Alat/mesin
18. Proses
19. Lingkungan kerja
20. Metode kerja
21. Cara kerja
22. Produk
    Subjek yang mungkin terpapar/terkena bahaya:
23. Manusia
24. Produk
25. Peralatan/fasilitas
26. Lingkungan
27. Kemajuan
28. Ketenaran
    Menggunakan identifikasi risiko:
29. Waspada potensi bahaya
30. Ketahui lokasi berbahaya
31. Indikator Bahaya untuk Pengontrol
32. Mengekspos bahaya tidak akan berpengaruh
33. Sebagai dokumen untuk analisis lebih lanjut
    Pengertian risiko proyek meliputi aspek teknis dan non teknis, misalnya aspek
    teknis yang berkaitan dengan item pekerjaan, sedangkan aspek non teknis, misalnya
    hubungan antara proyek dengan proyek dan masyarakat sekitar, proyek dengan
    pemerintah daerah, atasan dan bawahan dan lain-lain. Contoh identifikasi risiko
    proyek di bidang rekayasa pondasi tiang pancang untuk supervisory manager.
    Risiko kemungkinan kegagalan pondasi (pencegahan dan perawatan).
34. Pekerja jatuh dari derek (kencangkan sabuk pengaman saat memanjat dan
    bekerja di ketinggian)
35. Benda jatuh dari atas (memakai helm)
36. Crane Collapse (menggunakan bantalan sebagai pondasi crane)
37. Palu diesel memantul dari timah (perhatikan ketinggian jatuhan palu yang
    terhenti, jika cukup, segera hentikan)
38. Sling wire putus (periksa sling sebelum mulai bekerja)
39. Tumpukan patah saat mengangkat (lakukan pengangkatan titik dan ambil
    momen menahan)
    Contoh pekerjaan cor beton untuk pengawas struktural:
40. Risiko kecelakaan
    a. Orang jatuh dari ketinggian
    b. Benda jatuh dari atas
    c. Kontak dengan mortal semen
41. Mencegah
    a. Gunakan sabuk pengaman
    b. Pemasangan sistem penerangan
    c. Pemasangan jalur pengaman
    d. Memakai helm
    e. Pemasangan jaring pengaman
    f. Pemasangan jalur pengaman
    g. Pasang tanda “HATI-HATI KEJATUHAN BENDA DARI ATAS”.
    h. Kenakan sarung tangan
    i. Pakai baju lengan Panjang
    j. Pakai celana panjang

Pelaksanaan K3 dimulai dengan perencanaan yang tepat yang diawali dengan
identifikasi bahaya, penilaian, dan pengendalian. Manajemen Risiko OHSAS
18001, di sisi lain, memberikan pedoman manajemen risiko yang lebih spesifik
untuk bahaya di tempat kerja dengan pendekatan berikut:

1. Eliminasi
2. Pergantian
3. Kontrrol teknik
4. Dikelola
5. Alat Pelindung Diri (APD)

Tujuan dari manajemen risiko adalah untuk mengidentifikasi risiko dalam
suatu proyek dan mengembangkan strategi untuk mengurangi atau menghindarinya.
Di sisi lain, kita juga harus mencari cara untuk memanfaatkan peluang yang ada
(Wideman, 1992). Mencapai tujuan ini membutuhkan proses yang kuat untuk
mengatasi risiko yang ada. Proses tersebut meliputi identifikasi, pengukuran risiko
dan manajemen risiko. Tujuan dari manajemen risiko adalah untuk meminimalkan
kerugian dan meningkatkan peluang dan peluang. Ketika teori model kecelakaan
ILCI mengungkapkan bahwa kerusakan telah terjadi, manajemen risiko dapat
memutus mata rantai kerusakan dan mencegah terjadinya efek domino.
Manajemen risiko pada dasarnya adalah tentang mencegah kerugian dan
kecelakaan. Penerapan manajemen risiko di SMK3 bertujuan untuk membantu
manajemen dalam mencegah kerugian perusahaan melalui manajemen risiko yang
akurat sebagai bagian dari proses manajemen. Dalam manajemen risiko, penilaian
bahaya dapat mencegah atau menghilangkan kecelakaan kerja dan dengan demikian
berdampak signifikan pada dampak potensi bahaya dan penilaian bahaya. (A. M.
Sugeng Budiono, 2005)