Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Employee engagement

Kahn (1990) mengungkapkan bahwa terdapat tiga kondisi psikologis
yang dimiliki oleh karyawan. Ketiga kondisi psikologis tersebut adalah
kebermaknaan psikologis (psychological meaningfulness), keamanan
psikologis (psychological safety), dan ketersediaan psikologis
(psychological avaibility). Apabila ketiga kondisi psikologis tersebut
terpenuhi maka karyawan akan membentuk employee engagement.
Sebaliknya apabila ketiga kondisi psikologis tersebut tidak terpenuhi maka
karyawan akan membentuk employee disangegement.
Bakker (2009) menyebutkan bahwa terdapat tiga faktor yang menjadi
penyebab utama employee engagement, yaitu:
a. Job Resources
Job resources merujuk pada aspek fisik, sosial, maupun
organisasional dari peerjaan yang emmungkinkan individu untuk;
a) mengurangi tuntutan pekerjaan dan biaya psikologi maupun
fisiologi yang berhubungan dnegan pekerjaan tersebut; b)
mencapai target pekerjaan, dan c) menstimulusi pertumubuhan,
dan perkembangan personal.
b. Salience of Job Resources
Faktor ini merujuk pada seberapa penting atau bergunanya
sumber daya pekerjaan yang dimiliki oleh individu.
c. Personal Resousrces
Personal resousrces merujuk kepada karakteristik yang
dimiliki oleh karyawan seperti kepribadian, sifat, usia, dan lain-
lain. Karyawan yang engaged akan memiliki karateristik personal
yang berbeda dengan karyawan lainnya karena mereka memiliki
skor ekstraversion dan conscientiousness yang lebih tinggi, serta
neuroticism lebih rendah.
Hampir sama dengan teori diatas, Schaufeli (2002) menyatakan bahwa
keterikatan kerja pada dasarnya dipengaruhi oleh dua hal, yaitu model JD-
R (job demand-resources) dan modal psikologis (psychological capital).
Modal JD- R meliputi beberapa aspek seperti lingkungan fisik,sosial dan
organisasi, gaji, peluang untuk berkarir, dukungan supervisor, dan rekan
kerja. Sedangkan modal psikologis meliputi kepercayaan diri raoptimis,
harapan mengenai masa depan, serta resiliensi.
Dalam aspek psikologis secara berbeda May, Douglas R;Gilson,
Richard L;Harter, Lynn M (2004) menemukan bahwa meaningfulness,
keamanan, dan ketersediaan memiliki hubungan yang signifikan dengan
engagement. Mereka juga menemukan bahwa job enrichment dan
ketepatan tugas (role fit) merupakan prediktor positif bagi meaningfulness;
penghargaan rekan kerja dan penyelia yang mendukung merupakan
prediktor yang positif keamanan sedangkan ketaatan pada norma rekan
kerja dan kesadaran diri merupakan prediktor negatif; dan ketersediaan
sumber daya merupakan prediktor positif bagi ketersediaan secara
psikologis (psychological availability) sedangkan partisipasi pada kegiatan
di luar sebagai predictor negatif.
Dalam penelitian lain Kahn (1990) dalam studi kualitatifnya,
membagi engagement ke dalam dua bentuk yaitu personal engagement
dan personal disangegement. Dimana personal engagement diartikan
sebagai simulant pekerjaan dan ekspresi atas seseorang yang menunjukkan
pilihan sikapnya dalam perilaku tugas yang dapat mempromosikan
koneksi pada pekerjaan, kehadiran, keeaktifan, serta kinerja penuh.
Sedangkan personal disangegement merupakan simultan penarikan dan
pertahanan diri seseorang yang menunjukkan sikap penurunan atas
koneksi pada pekerjaan, peningkatan ketidakhadiran, pasif, dan kinerja
yang kurang baik.