Perilaku kewargaan organisasional (organizational citizenship
behavioral, OCB) adalah perilaku karyawan yang dilakukannya secara
sukarela, tidak berhubungan langsung maupun tidak langsung dengan
sistem penghargaan dan secara keseluruhan dapat mendukung efektivitas
dan efisiensi organisasi (Organ, 1988 dalam Alotaibi, 2003: 371).
Menurut Luthans (2005), dasar kepribadian untuk OCB tersebut
merefleksikan ciri karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian
dan bersungguh-sungguh.
OCB juga didefinisikan sebagai perilaku individu yang sifatnya
functional, pro social, extra-role yang diarahkan atau ditujukan kepada
individu, kelompok dan atau organisasi (Schnake, 1991 dalam Alotaibi,
2003: 373). Demikian pula pengertian OCB menurut Appelabaum et al.
(2004) yaitu sebagai perilaku karyawan yang dilakukan secara bebas
yang tidak termasuk dalam job requirement karyawan, meskipun demikian perilaku tersebut meningkatan efektivitas fungsi organisasi. Sedangkan pengertian OCB menurut Robbins (2006: 364) adalah perilaku
pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal, namun
mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.
Definisi OCB tersebut menunjukkan bahwa OCB merupakan
perilaku ekstra-peran (role-extra behavior) artinya perilaku yang dilakukan individu tetapi perilaku tersebut sebenarnya bukan merupakan keharusan atau kewajibannya. Selain itu, OCB juga mencakup perilaku kesetiakawanan sosial yang dilakukan tanpa paksaan seperti membantu rekan
kerja menyelesaikan pekerjaan, memberi bantuan pada karyawan baru,
tidak istirahat atau cuti jika tidak diperlukan dan perilaku sukarela untuk
mengerjakan sesuatu pekerjaan meskipun di luar deskripsi pekerjaannya.
Perilaku ekstra-peran (extra-role) tersebut sangat diperlukan
untuk mendukung tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan
efisien. Bentuk perilaku ekstra-peran tersebut dapat berupa tindakan
untuk melindungi perusahaan dan kekayaannya, memberikan saran yang
konsruktif untuk meningkatkan kinerja perusahaan, bersedia melatih diri
untuk melakukan tanggungjawab tambahan, membuat iklim yang
menyenangkan untuk perusahaan dan lingkungannya, dan bersifat
kooperatif (Bolon, 1997: 225).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa (1) OCB merupakan
perilaku sukarela yang dilakukan oleh karyawan, (2) OCB tidak tercakup
dalam job description karyawan, (3) OCB dapat mendukung efektivitas
pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi. Sedangkan Castro et al.
(2004: 32) menyimpulkan bahwa (1) OCB merupakan suatu perilaku
karyawan yang dilakukan di luar apa yang dipersyaratkan oleh
perusahaan, (2) OCB merupakan suatu perilaku yang dilakukan
karyawan secara sukarela, (3) OCB merupakan perilaku yang secara
langsung tidak mendapat imbalan dan tidak terdapat struktur formal
perusahaan, (4) OCB merupakan perilaku yang penting untuk
meningkatkan kinerja perusahaan dan mendukung keberhasilan
perusahaan.
Beberapa penelitian eksploratif yang mencoba untuk mendeteksi
dimensi-dimensi OCB telah banyak dilakukan, tetapi hingga saat ini
belum ada kesepakatan antara para peneliti mengenai dimensi dari
konstruk OCB tersebut (LePine et al., 2002 dalam Castro et al., 2004:
41). Pertama kali menurut Smith et al. (1983, dalam Gonzalez dan
Garazo, 2006: 33) OCB hanya dibedakan dalam dua dimensi yaitu
altruism dan compliance. Selanjutnya Bateman dan Organ (1983 dalam
Gonzalez dan Garazo, 2006: 36) menemukan bahwa OCB terdiri atas
empat dimensi yaitu: conformity, cooperation, punctuality dan expence.
Penelitian yang dilakukan oleh Gautam et al. (2004: 18) di Nepal, yang
menunjukkan bahwa jenis atau dimensi OCB yang signifikan hanya
altruism dan compliance.
Podsakoff et al. (2000, dalam Castro et al, 2004: 40) membagi
OCB menjadi tujuh kategori yaitu (1) helping behavior, (2)
sportsmanship, (3) individual initiative, (4) civic virtue, (5)
organizational commitment, (6) compliance dan (7) personal
development. Menerut Netemeyer et al. (1997, dalam Castro et al, 2004:
46) OCB dapat dibagi menjadi empat jenis yaitu: (1) Altruism, (2) Civic
virtue, (3) Conscientiousness dan (4) Sportsmanship.
Namun demikian dimensi OCB yang banyak dikenal dan
digunakan dalam penelitian adalah dimensi OCB yang dikemukakan oleh
Organ (1998, dalam Gonzalez dan Garazo, 2006: 29) yang terdiri dari:
a. Altruism yaitu perilaku membantu rekan kerja dalam menyelesaikan
pekerjaannya, misalnya bersedia secara sukarela membantu rekan
kerja yang kurang paham dan rekan kerja baru, membantu rekan kerja
yang mendapat pekerjaan overload, mengerjakan pekerjaan rekan
kerja yang tidak masuk.
b. Courtesy yaitu perilaku untuk terjadinya masalah yang berkaitan
dengan hubungan pekerjaan, misalnya mendorong rekan kerja yang
bekerja malas-malasan.
c. Sportmanship yaitu perilaku menerima kondisi atau keadaan yang
tidak menyenangkan dan kurang ideal, misalnya tidak suka mengeluh
secara picik, tidak suka melalaikan realitas.
d. Civic virtue yaitu perilaku tanggungjawab untuk berpartisipasi dalam
aktivitas kehidupan perusahaan, misalnya menghadiri pertemuan
yang tidak diperlukan bagi dirinya tetapi bermanfaat bagi perusahaan,
bersedia mengikuti atau mentaati perubahan-perubahan yang terjadi
dalam perusahaan, memiliki inisiatif untuk meningkatkan
produktivitas perusahaan.
e. Conscientiousness atau generalized compliance yaitu dedikasi untuk
bekerja dan mencapai hasil di atas standar yang ditetapkan, misalnya
bekerja sepanjang hari, tidak membuang-buang waktu, mentaati
semua peraturan perusahaan, secara sukarela bersedia melakukan
pekerjaan yang tidak menjadi tanggungjawabnya.
Kelima dimensi tersebut juga dapat dikatakan sebagai bentuk dari
OCB. Hal ini sebagaimana dikatakan oleh Luthans (2005: 444) bahwa
OCB dapat memiliki banyak bentuk, tetapi bentuk utamanya dapat
disimpulkan sebagai berikut: (1) altruisme, misalnya: membantu saat
rekan kerja tidak sehat, (2) kesungguhan, misalnya: lembur untuk
menyelesaikan pekerjaan, (3) kepentingan umum, misalnya: rela
mewakili perusahaan untuk program bersama, (4) sikap sportif, misalnya:
ikut menanggung kegagalan pekerjaan kelompok/tim yang mungkin akan
berhasil dengan mengikuti nasihat sesama rekan kerja, (5) sopan,
misalnya, memahami dan berempati walaupun saat dikritik.
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah