Tag: konsultasi tesis yogyakarta

Konsep diri terbagi menjadi beberapa bagian (Stuart dan Sundeen
dalam Keliat, 1992), yang terdiri dari:
a. Ideal Diri
Ideal diri adalah kemungkinan individu menjadi apa dimasa
mendatang. Ideal diri akan mewujudkan cita-cita, nilai-nilai yang
ingin dicapai dan harapan pribadi berdasarkan norma sosial
(keluarga budaya) dan kepada siapa ingin dilakukan. Ideal diri mulai
berkembang pada masa kanak-kanak yang dipengaruhi orang-orang
penting pada dirinya yang memberikan keuntungan dan harapan
pada masa remaja. Ideal diri akan dibentuk melalui proses
identifikasi pada orang tua, guru dan teman (Calhoun dan Acocella,
1995).
Ada beberapa faktor yang memengaruhi ideal diri (Keliat, 2009),
yaitu:
1) Kecenderungan individu menetapkan ideal pada batas
kemampuannya.
2) Kebutuhan yang realistis.
3) Keinginan untuk menghindari kegagalan.
4) Perasaan cemas dan rendah diri.
5) Ambisi dan keinginan untuk berhasil, kebutuhan yang realistis,
mengklaim diri dari kegagalan, perasaan cemas dan rendah diri.
6) Faktor budaya akan memengaruhi individu menetapkan ideal
diri.
b. Harga Diri
Harga diri adalah penilaian pribadi terhadap hasil yang dicapai
dengan menganalisa seberapa jauh perilaku memenuhi ideal diri.
Frekuensi pencapaian tujuan akan menghasilkan harga diri yang
rendah atau harga diri yang tinggi. Jika individu sering gagal, maka
cenderung harga diri rendah. Harga diri diperoleh dari diri sendiri
dan orang lain (Stuart dan Sundeen dalam Keliat, 2009).
c. Peran
Peran adalah sikap dan perilaku nilai serta tujuan yang diharapkan
dari individu berdasarkan posisinya di masyarakat. Peran yang
ditetapkan adalah peran dimana individu tidak mempunyai pilihan,
sedangkan peran yang diterima adalah peran yang terpilih atau
dipilih oleh individu. Harga diri yang tinggi merupakan hasil dari
peran yang memenuhi kebutuhan dan tepat dengan ideal diri. Posisi
di masyarakat dapat merupakan stressor terhadap peran karena
struktur sosial yang menimbulkan kesulitan, tuntutan serta posisi
yang tidak mungkin dilaksanakan.
d. Gambaran Diri
Sikap individu terhadap tubuhnya secara sadar maupun tidak sadar.
Sikap ini mencakup persepsi dan perasaan tentang ukuran, bentuk,
fungsi penampilan dan potensi tubuh saat ini dan masa lalu yang
secara berkesinambungan dimodifikasi dengan pengalaman baru
setiap individu. Gambaran diri ini berhubungan dengan kepribadian.
Pandangan yang realistis terhadap dirinya menerima dan mengukur
bagian tubuhnya akan lebih aman, sehingga terhindar dari rasa
cemas dan meningkatkan harga diri.
e. Identitas
Identitas adalah kesadaran akan diri sendiri yang bersumber dari
observasi dan penilaian yang merupakan sintesa dari semua aspek
konsep diri sendiri sebagai satu kesatuan. Individu yang mandiri
dapat mengatur dan menerima dirinya. Identitas diri terus
berkembang sejak masa kanak-kanak bersamaan dengan
perkembangan konsep diri. Dan dalam identitas hal yang penting
adalah jenis kelamin (Stuart dan Sundeen dalam Keliat, 2009).

Dalam perkembangan konsep diri terbagi atas dua yaitu, konsep diri
positif dan konsep diri negatif (Calhoun dan Acocella, 1990).
1. Konsep Diri Positif
Konsep diri bersifat stabil dan bervariasi. Individu yang memiliki
konsep diri yang positif adalah individu yang tahu betul tentang
dirinya, sehingga evaluasi terhadap dirinya sendiri menjadi positif
dan dapat menerima keberadaan orang lain. Konsep diri positif lebih
pada penerimaan diri, bukan suatu kebanggaan yang besar bagi diri.
Individu yang memiliki konsep diri yang positif akan merancang
tujuan yang sesuai dengan realita, yaitu tujuan yang memiliki
kemungkinan besar untuk dapat dicapai serta mampu menghadapi
kehidupan didepannya dan menganggap hidup adalah suatu proses
penemuan.
Ada empat tanda orang yang mempunyai konsep diri positif (Brooks
dan Emmert dalam Rakhmat, 2007), yaitu:
a. Ia menerima pujian tanpa rasa malu. Ia menyadari bahwa setiap
orang mempunyai perasaan, keinginan dan perilaku yang tidak
seluruhnya disepakati masyarakat.
b. Mampu memperbaiki dirinya karena ia sanggup
mengungkapkan aspek-aspek kepribadian yang tidak disenangi
dan berusaha mengubahnya.
c. Merasa setara dengan orang lain.
d. Yakin akan kemampuan yang dimiliki untuk mengatasi masalah.
2. Konsep Diri Negatif
Terdiri dari dua tipe yaitu, dimana pandangan individu tentang
dirinya benar-benar tidak teratur, tidak memiliki perasaan kestabilan
dan keutuhan diri. Individu tersebut tidak tahu tentang dirinya,
mempunyai kekuatan dan kelemahan atau apa yang dihargai dalam
kehidupannya.
Pandangan diri yang stabil dan teratur terjadi karena individu dididik
dengan cara yang keras, sehingga menciptakan citra diri yang
penyimpangan dari seperangkat hukum yang dalam pikirannya
merupakan cara yang tepat. Ada lima tanda orang yang memiliki
konsep diri negatif (Brooks dan Emmert dalam Rakhmat, 2007),
yaitu:
a. Merasa tidak disenangi orang lain, merasa tidak diperhatikan.
Hal ini tidak dapat melahirkan kehangatan dan keakraban
persahabatan karena individu ini ketika bereaksi dengan orang
lain menganggap sebagai musuh.
b. Pesimis terhadap kompetisi, enggan untuk bersaing dengan
orang lain dalam prestasi.
c. Peka terhadap kritik, tidak dapat menerima kritik dan mudah
marah. Seringkali menganggap bahwa koreksi seringkali
dipersepsi sebagai usaha untuk menjatuhkan harga dirinya.
Orang yang memiliki konsep diri negatif cenderung
menghindari dialog yang terbuka, dan bersikeras
mempertahankan pendapatnya dengan berbagai pendapat yang
keliru.
d. Hiperkritis terhadap orang lain, cenderung mengeluh, mencela
atau meremehkan apapun dan siapapun. Tidak sanggup
mengungkap atau memberikan pengakuan pada kelebihan orang
lain.
e. Responsif sekali terhadap pujian. Walaupun ia mungkin
berpura-pura menghindari pujian. Orang-orang seperti ini segala
macam yang menunjang harga dirinya menjadi pusat
perhatianya.

Para ahli psikologi juga berbeda pendapat dalam menetapkan
dimensi-dimensi konsep diri. Namun, secara umum sejumlah ahli
menyebutkan 3 dimensi konsep diri meskipun dengan menggunakan
istilah yang berbeda-beda. Dimensi utama dari konsep diri, yaitu:
dimensi pengetahuan, dimensi pengharapan dan dimensi penilaian
(Calhoun dan Acocella, 1995)
Dimensi konsep diri dengan beberapa istilah (Cenci, 1993), yakni:
a. Dimensi gambaran diri (sell image)
b. Dimensi penilaian diri (self-evaluation)
c. Dimensi cita-cita diri (self-ideal)

Konsep diri adalah pandangan dan perasaan individu tentang dirinya
baik yang sifatnya psikologis, sosial maupun fisik (Rakhmat, 2003). Konsep
diri sendiri merupakan gambaran yang dimiliki individu tentang dirinya yang
dibentuk melalui pengalaman-pengalaman yang diperoleh dari interaksi
lingkungan. Konsep diri bukan merupakan faktor bawaan, melainkan
berkembang dari pengalaman yang terus-menerus dan terdiferensiasi. Dasar
dari konsep diri individu di tanamkan pada saat-saat dini kehidupan anak dan
menjadi dasar yang memengaruhi tingkah lakunya dikemudian hari
(Agustiani, 2006).
Definisi lain menyebutkan bahwa konsep diri merupakan semua
perasaan dan pemikiran individu mengenai dirinya sendiri. Hal ini meliputi
kemampuan, karakter diri, sikap, tujuan hidup, kebutuhan dan penampilan
diri (Keliat, 1992). Konsep diri merupakan aspek penting dalam diri individu,
karena konsep diri individu merupakan kerangka acuan (frame of reference)
dalam berinteraksi dengan lingkungan (Fitts, 1971 dalam Agustiani, 2006).
Konsep diri merupakan inti dari pola perkembangan kepribadian
individu yang akan memengaruhi berbagai bentuk sifat. Konsep diri juga
dikatakan berperan dalam perilaku individu, karena seluruh sikap dan
pandangan individu terhadap dirinya akan memengaruhi individu tersebut
dalam menafsirkan setiap aspek pengalaman-pengalamannya. Suatu kejadian
akan ditafsirkan secara berbeda-beda antara individu yang satu dengan
individu yang lain, karena masing-masing individu mempunyai pandangan
dan sikap berbeda terhadap diri mereka (Hurlock, 1997).
Tafsiran-tafsiran individu terhadap suatu peristiwa banyak
dipengaruhi oleh sikap dan pandangan individu terhadap dirinya sendiri.
Tafsiran negatif terhadap pengalaman disebabkan oleh pandangan dan sikap
negatif terhadap dirinya sendiri, begitu pula sebaliknya. Selanjutnya konsep
diri dikatakan berperan dalam menentukan perilaku karena konsep diri
menentukan pengharapan individu. Menurut beberapa ahli, pengharapan ini
merupakan inti dari konsep diri. Pengharapan merupakan tujuan, cita-cita
individu yang selalu ingin dicapai demi tercapainya keseimbangan batin yang
menyenangkan (Hurlock, 1997).
Hurlock juga menambahkan bahwa konsep diri dapat dilihat dari
aspek-aspek psikologis, yaitu:
a. Potensi diri
Konsep individu tentang kemampuan dan ketidakmampuannya.
b. Penerimaan masyarakat
Harga diri yang dimiliki individu untuk berada dalam lingkungan.
c. Interaksi sosial
Adanya konsep bahwa individu diakui dalam kelompok orang lain,
merasa dihargai, dicintai oleh orang lain.
d. Pandangan sebagai anggota keluarga
Adanya hubungan yang hangat dalam keluarga, perhatian keluarga
terhadap tingkah laku individu, persepsi individu kepada ajaran atau
norma yang ditetapkan keluarga.
e. Harapan dan cita-cita
Pandangan individu tentang tingkah lakunya yang disesuaikan dengan
harapan atau cita-cita yang diinginkan, nilai yang ingin dicapai dari
adanya idola atau tokoh yang menjadi panutan mereka dalam bertingkah
laku

Menurut Rogers (Thalib, 2010: 121), mengemukakan bahwa konsep
kepribadian yang paling utama adalah diri. Diri (self) berisi ide-ide, persepsipersepsi dan nilai-nilai yang mencakup kesadaran tentang diri sendiri. Konsep
diri merupakan representasi diri yang mencakup identitas diri yakni
karakteristik personal, pengalaman, peran, dan status social. Menurut
Fuhrman (dalam Widodo, 2006: 3), konsep diri adalah konsep dasar tentang
diri sendiri, pikiran dan opini pribadi, kesadaran tentang apa dan siapa dirinya,
dan bagiamana perbandingan antara dirinya dengan orang lain serta
bagaimana beberapa idealism yang telah di kembangkan, hal ini diantaranya
adalah Fisik, seksual, kognitif, moral, okupasional atau segala apapun yang
telah dilakukan dengan keterampilan, peran, kompetensi, penampilan,
motivasi, tujuan atau emosi.
Burn (Surna dan Pandeirot, 2014: 140), mengatakan konsep diri
sebagai segala keyakinan seseorang pada diri sendiri. Menurut Hurlock (dalam
Rahayu dan Fitriyah, 2013: 48), Konsep diri merupakan inti dari pola
kepribadian. Self-concept atau konsep diri menunjukkan keyakinan diri dan
evaluasi diri individu. Konsep diri adalah tentang ‘siapa saya’ dan ‘bagaimana
saya merasa tentang diri saya’. Tetapi orang tidak mempunyai satu kesatuan
konsep diri. Mereka memikirkan diri mereka dalam beberapa cara dalam
berbagai situasi (McShane dan Von Glinow, dalam wibowo, 2013: 27).
William H. Fitts (Wibowo, 2013: 138), Konsep diri merupakan aspek
penting dalam diri seseorang, karenan konsep diri seseorang merupakan
kerangka acuan (frame of reference) dalam berinteraksi dengan lingkungan.
Cahoun dan Acocella (Sobur, 2003: 504), Konsep diri sebagai suatu objek
timbul di dalam interaksi social sebagai suatu susunan konsep hipotetis yang
merujuk pada perangkat kompleks dari karakteristik proses fisik, perilaku, dan
kejiwaan dari seseorang. Branden (Rahman, 2013: 62), Konsep diri sebagai
pikiran, keyakinan, dan keterbatasan dari kapasitasnya, serta kewajiban dan
asset-aset yang dimiliki.. Sehingga konsep diri terletak didalam wilayah ruang
kehidupan (the life space region), sebagai suatu wilayah inti di dalam jagad
raya psikologi individu yang bersangkutan (Lewin, dalam Burn, 1993: 41).

Menurut Mylsidayu (2014: 106), menyatakan bahwa faktor-faktor
yang memengaruhi kepercayaan diri antara lain:
a. Karakteristik kepribadian (konsep diri).
b. Karakteristik demografi (jenis kelamin, umur).
c. Kegairahan atau kecemasan
d. Kognisi
Menurut Hakim (2002: 6), menyatakan bahwa faktor luar yang
memengaruhi kepercayaan diri yaitu:
a. Terbentuknya kepribadian yang baik sesuai dengan proses perkembangan
yang melahirkan kelebihan-kelebihan tertentu.
b. Pemahaman seseorang terhadap kelebihan-kelebihan yang dimilikinya dan
melahirkan keyakinan kuat untuk bisa berbuat segala sesuatu dengan
memanfaatkan kelebihan-kelebihannya.
c. Pemahaman dan reaksi positif terhadap kelemahan-kelemahan yang
dimilikinya agar tidak menimbulkan rasa sulit menyesuaikan diri.
d. Pengalaman di dalam menjalani berbagai aspek kehidupan dengan
penggunaan segala kelebihan yang ada pada dirinya.
Menurut Aprianti (2013: 74), menyatakan bahwa faktor-faktor yang
memengaruhi kepercayaan diri yaitu:
a. Orang tua mengharapkan buah hatinya memiliki kepercayaan diri agar
dapat bersaing di lingkungan masyarakat.
b. Lingkungan yang aman dan nyaman
c. Guru di sekolah diharapkan selalu memperkenalkan, melatih dan terus
membangu kepercayaan diri anak.
Menurut Lindenfield (Rahayu, 2013: 76), mengemukakan beberapa
faktor yang membangun kepercayaan diri, yaitu:
a. Cinta
b. Rasa aman
c. Model
d. Peran
e. Hubungan
f. Kesehatan
g. Sumber daya
h. Dukungan
i. Upah
j. Hadiah
Menurut Widjaja (2016: 64), mengungkapkan bahwa ada 2 faktor yang
memengaruhi kepercayaan diri, yaitu:
a. Faktor Internal meliputi konsep diri, harga diri, kondisi fisik, penampilan
fisik, dan pengalaman hidup.
b. Faktor Eksternal meliputi pendidikan, lingkungan, dan pengalaman hidup.
Berdasarkan beberapa uraian tersebut diketahui bahwa faktor-faktor yang
memengaruhi kepercayaan diri adalah orang tua, teman sebaya, lingkungan,
konsep diri, dukungan, peran, media massa. Faktor yang akan digali lebih
mendalam kaitannya dengan kepercayaaan diri adalah konsep diri.

Teori Lauster (dalam Wahyuni, 2014: 54), tentang kepercayaan diri
mengemukakan ciri-ciri orang yang percaya diri, yaitu:
a. Percaya pada kemampuan sendiri yaitu suatu keyakinan atas diri sendiri
terhadap segala fenomena yang terjadi yang berhubungan dengan
kemampuan individu untuk mengevaluasi serta mengatasi fenomena yang
terjadi tersebut.
b. Bertindak mandiri dalam mengambil keputusan yaitu dapat bertindak
dalam mengambil keputusan terhadap diri yang dilakukan secara mandiri
atau tanpa adanya keterlibatan orang lain dan mampu untuk menyakini
tindakan yang diambil.
c. Memiliki rasa positif terhadap diri sendiri yaitu adanya penilaian yang
baik dari dalam diri sendiri, baik dari pandangan maupun tindakan yang
dilakukan yang menimbulkan rasa positif terhadap diri dan masa
depannya.
d. Berani mengungkapkan Pendapat. Adanya suatu sikap untuk mampu
mengutarakan sesuatu dalam diri yang ingin diungkapkan kepada orang
lain tanpa adanya paksaan atau rasa yang dapat menghambat
pengungkapan tersebut.
Menurut Liendernfield (Rahayu, 2013: 65), empat ciri – ciri
kepercayaaan diri batin yang sehat meliputi:
a. Citra diri, yaitu orang yang memiliki kepercayaan diri untuk mencintai diri
sendiri dan cinta diri yang tidak dirahasiakan.
b. Pemahaman diri, yaitu anak yang memiliki pemahaman diri yang baik
akan menyadari kekuatan diri, mengenal kelemahan dan keterbatasan diri,
tumbuh dengan kesadaran yang mantap tentang identitas sendiri.
c. Tujuan yang jelas, yaitu orang yang memiliki kepercayaan diri selalu
selalu mengetahui tujuan hidupnya karena mempunyai pikiran yang jelas
mengapa melakukan tindakan tertentu dan mengetahui hasil apa yang bisa
diharapkan.
d. Berfikir positif, yaitu orang yang memiliki kepercayaan diri merupakan
teman yang menyenangkan karena bisa melihat kehidupan dari sisi yang
cerah.

Menurut Golmen (Rahayu, 2013: 62-63), bahwa kepercayaan diri
adalah kesadaran yang kuat tentang harga dan kemampuan diri sendiri. Anakanak yang memiliki rasa percaya diri tinggi merupakan pribadi yang bisa dan
mau belajar, serta berperilaku positif dalam berhubungan dengan orang lain
bahkan orang dewasa sekalipun. Menurut Lauster (2008: 4), mengemukakan
bahwa kepercayaan diri salah satu aspek kepribadian atau konsep diri yang
penting bagi diri sendiri dikarenakan dengan adanya kepercayaan diri mampu
mengaktualisasikan segala potensi yang ada pada diri sendiri.
Menurut Fatimah (2010: 149), menyatakan kepercayaan diri adalah
sikap positif seseorang individu yang memampukan dirinya untuk
mengembangkan penilaian positif, baik terhadap diri sendiri maupun terhadap
lingkungan/situasi yang dihadapinya. Lina dan Klara (2010: 15), Menyatakan
bahwa percaya diri (pede) adalah sikap positif yang dimiliki seseorang untuk
dapat melakukan suatu hal tanpa beban perasaan yang mengganggu. Menurut
Hakim (2005: 6), kepercayaan diri adalah keyakianan seseorang terhadap
segala aspek kelebihan yang dimilikinya dan membuat kemampuan untuk
mencapai berbagai tujuan hidup. Self Confidence adalah sebentuk keyakinan
kuat pada jiwa, kesepakatan dengan jiwa, dan kemampuan menguasai jiwa
(Al-Uqshari, dalam Mylsidayu, 2014: 103).
Menurut Angelis (Rahayu, 2013: 63), kepercayaan diri merupakan hal
yang dengannya anak mampu menyalurkan segala sesuatu yang diketahui dan
dikerjakannya. Kepercayaaan diri juga dapat diartikan sebagi sikap positif
seorang individu yang memampukan dirinya untuk mengembangkan penilaian
positif terhadap diri sendiri maupun terhadap lingkungan atau situasi yang
dihadapi. Kepercayaan diri merupakan kepuasan seseorang akan diri sendiri
(Liendenfield, dalam Rahyu, 2013: 64)

Ibu bekerja dituntut untuk dapat berperan ganda sebagai wanita karir dan
ibu rumah tangga. Ibu memiliki tanggung jawab dalam setiap pemenuhan tugas
perkembangan remaja. Fenomena yang terjadi pada ibu bekerja memiliki ambisi
yang tinggi untuk berkarir sehingga membuat para ibu bekerja mengabaikan
perannya sebagai orang tua. Ketika individu berada dalam keadaan krisis peran
orangtua ataupun masa-masa sulit dalam hidupnya, peran kematangan emosi
sangat dibutuhkan untuk dapat menilai diri positif serta mengambil keputusan
yang tepat pada individu.
Kematangan emosi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
konsep diri. Kematangan emosi dapat bersumber dari pengaruh keluarga, teman,
dan orang penting yang berada di lingkungan sekitar individu. Keterkaitan antara
aspek kematangan emosi yaitu kemandirian pada variabel konsep diri dapat
dilihat dari hasil penelitian Oktavia (2010) yang menjelaskan bahwa ada
hubungan antara kemandirian dengan konsep diri. Lebih lanjut, bahwa
kemandirian akan menumbuhkan pribadi yang memiliki konsep diri positif atau
sebaliknya konsep diri mempengaruhi prilaku atau kemampuan individu dalam
hal kemandirian.
Keterkaitan antara aspek konsep diri yaitu popularitas dengan variabel
kematangan emosi mengungkapkan bahwa popularitas secara langsung
mempengaruhi kematangan emosi sehingga individu ditekankan untuk dapat
mengevaluasi dan memonitor emosi (Bukowski,1993). Selanjutnya keterkaitan
aspek konsep diri yaitu kebahagiaan dengan variabel kematangan emosi. Ulfah
(2016) mengungkapkan bahwa ada hubungan yang positif antara kematangan
emosi dan kebahagiaan. Artinya, semakin baik kematangan emosi yang dimiiliki
maka akan semakin tinggi kebahagiaan, begitupun sebaliknya semakin rendah
tingkat kematangan emosi maka akan semakin rendah tingkat kebahagiaan yang
terjadi pada indivdu.

Walgito (2000) mengungkapkan ciri kematangan emosi adala sebagai
berikut:
a. Bahwa orang yang telah matang emosinya dapat menerima keadaan
dirinya maupun orang lain seperti apa adanya, sesuai dengan keadaan
sesungguhnya, dapat berfikir secara baik, serta dapat berfikir obyektif.
b. Orang yang telah matang emosinya mempunyai pemahaman akan
kekurangan dan kelebihannya.
c. Adanya kemampuan individu untuk mampu melakukan analisa secara
kritis.
Scheneider (1964) mengemukakan bahwa kematangan emosi
seseorang memiliki aspek-aspek sebagai suatu ciri sifat atau perilaku yang
dapat terlihat atau diobservasi, aspek tersebut yaitu :
a. Adequancy of emotional respon (kecukupan respon emosional) adalah
kemampuan seseorang untuk menampilkan respon emosional dengan
kadar yang tepat, tidak berlebihan atau kekurangan, yang berarti bahwa
respon-respon emosinya harus cocok dengan tingkat pertumbuhannya.
Orang dewasa yang seperti anak kecil menggunakan tangisan atau
ledakan kemarahan untuk mendapatkan apa yang diinginkannya
merupakan ketidak matangan emosi.
b. Emotional range and depth (jarak dan kedalaman emosi) adalah
kemampuan seseorang untuk menampilkan respon emosional yang
sesuai dengan rangsangan yang diterima. Kematangan emosi menuntut
adanya suatu perkembangan yang memadai sehingga mampu menjadi
dasar penyesuaian yang baik. Seseorang dikatakan belum mencapai
kematangan emosi adalah seseorang yang mempunyai perasaan
dangkal dan memperlihatkan sebagai seseorang yang telalu simpatik
atau seseorang yang memiliki kekurangan perasaan cinta, simpati,
perhatian dan keramahan
c. Emotional control (kontrol emosi) adalah kemampuan seseorang untuk
mengendalikan dan mengontrol emosi. Kontol emosi yang kurang atau
berlebihan akan menghambat penyesuaian sosial. Sikap dan perilaku
individu yang menunjukkan kurangnya kontrol emosi, antara lain,
kemarahan yang meledak-ledak yang ditunjukkan dengan perilaku
emosional misalnya dengan membanting barang ataupun berkelahi.
Kegagalan seseorang untuk mengatur perasaan merupakan salah satu
faktor penting yang ikut menentukan berhasil atau gagalnya seseorang
dalam mengendalikan emosi.
Singh dan Bhargave (Saimons, Duta & Dey, 2016) menjelaskan
bahwa aspek-aspek yang meliputi kematangan emosi, yakni :
a. Ketidakstabilan emosi (Emotional instability)
Ketidakstabilan emosi menunjukkan emosi yang berubahubah. Individu dengan emosi yang tidak stabil memiliki
kecenderungan perubahan yang cepat dan tidak diduga dalam
reaksi emosinya. Ketidakstabilan emosi meliputi kurang mampu
merespon perubahan situasi dengan baik, tidak mampu menunda
respon terutama respon negatif, tidak bebas dari rasa takut yang
tidak beralasan dan tidak mengakui kesalahan.
b. Regresi emosi (Emotional regression)
Sebagai kemampuan untuk memonitor, mengevaluasi, dan
memodifikasi reaksi emosional individu untuk mencapai tujuan
individu tersebut. Kemampuan regulasi emosi yang baik dapat
membantu mengatasi perasaan menyalahkan diri sendiri, reaksireaksi emosional, dan mengurangi pandangan-pandangan negatif.
c. Penyesuaian sosial (Social maladjustment)
Penyesuaian sosial sebagai usaha individu dengan
kemampuan kapasitas yang dimilikinya untuk bereaksi secara
efektif dan memadai terhadap realitas sosial adapun tujuan dari
usaha tersebut adalah untuk memenuhi tuntutan sosial dengan cara
yang dapat diterima dan memuaskan bagi dirinya maupun bagi
lingkungannya. Penyesuaian sosial yang baik ditandai dengan
tampilnya respon-respon yang matang, efisien, memuaskan, dan
sehat.
d. Integrasi Kepribadian (Personality disintegration)
Merupakan kecenderungan reaksi yang bertentangan pada
individuyang tidak selaras dan terorganisir menjadi satu kesatuan
atau merupakan suatu kondisi individu yang terdiri dari bentuk
perilaku, minat, sikap, kapasitas dan kemampuan serta penyesuaian
dan integrasi.
e. Kemandirian (Independence)
Merupakan sikap individu untuk dapat menjadi pribadi
yang mandiri dan dapat mengontrol oranglain dalam mengambil
sebuah keputusan berdasarkan fakta dengan memanfaatkan
intelektual yang dimiliki. Dengan kata lain, Individu yang tidak
mempunyai kebebasan akan bergantung pada orang lain dalam
mengambil keputusan dan tidak dapat diandalkan.

Chandanshive (2014) mengungkapkan bahwa kematangan emosi
merupakan sejauh mana individu menyadari potensinya dan
mengembangkan kemampuannya untuk menerima pada keadaan yang tidak
diinginkan oleh individu tersebut. Papalia (2008) menyatakan bahwa
kematangan emosi adalah kemampuan memahami dan mengatur emosi
untuk membentuk perilaku yang efektif dan cerdas. Hal senada yang
dikemukakan oleh Sari & Nuryoto (2002) bahwa individu disebut matang
emosinya jika potensi yang dikembangkannya dapat ditempatkan dalam
suatu kondisi pertumbuhan, dimana tuntutan yang nyata dari kehidupan
individu dapat dihadapi dengan cara yang efektif dan positif.
Gholampour (2013) mengungkapkan kematangan emosi adalah
salah satu tahap perkembangan individu dan dianggap langkah penting
dalam mencapai kesuksesan dan kebahagiaan dengan pencapaian fisik,
mental, kematangan sosial, ekonomis. Mukherjee (2017) menyatakan
kematangan emosi adalah suatu proses di mana kepribadian secara terusmenerus berjuang untuk dapat memiliki rasa kesehatan emosional yang
lebih besar, baik secara intra-fisik maupun intra-pribadi. Kematangan
emosi menurut Cary dan Peter (dalam Thalib, 2015) merupakan
kemampuan individu untuk dapat merasakan dan memahami dengan
benar, mampu menggunakan daya dan kepekaan sebagai energi informasi
dan pengaruh yang manusiawi.
Hurlock (1997) berpendapat bahwa individu yang matang
emosinya dapat dengan bebas merasakan sesuatu tanpa beban,
perasaannya tidak terbebani, tidak terhambat, dan tidak terkekang. Kartono
(2002) kematangan emosi juga diperhatikan sebagai suatu kondisi
mencapai tingkat kedewasaan dari perkembangan emosional, oleh karena
itu pribadi yang bersangkutan tidak lagi menampakkan pola emosional
seperti pada masa kanak-kanak. Serupa dengan pendapat Chaplin
(2006)kematangan emosi adalah suatu proses pencapain kedewasaan diri
dari perkembangan emosional.
Saimon, Duta dan Dey (2016) kematangan emosi adalah individu
yang mampu mengendalikan emosinya. Kaholtra (2012) kematangan
emosi ialah kemampuan individu dalam mengendalikan emosi dan bukan
membiarkan emosi mengendalikan individu.Schaffer (2006) kematangan
emosi ialah kemampuan individu mengekspresikan emosi sesuai pada
keadaan yang sedang terjadi. Pendapat ini juga sama dengan Young (1961)
yang mengatakan bahwa kematangan emosi adalah kemampuan individu
dalam mengontrol dan mengendalikan emosinya.

Beberapa ahli mengemukakan bahwa ada faktor-faktor pembentuk
konsep diri. Faktor-faktor pembentukan konsep diri terbagi atas faktor
internal dan eksternal.
a. Faktor internal
Coppersmith (2010) menjelaskan konsep diri individu dipengaruhi
oleh beberapa faktor, yakni:
1. Pengalaman, terutama pengalaman interpesonal yang memunculkan
perasaan dan perasaan berharga.
2. Aktualisasi diri atau implementasi dan realisasi dari potensi pribadi
yang sebenarnya.
3. Kematangan emosi, individu yang selalu dipupuk oleh perasaan yang
positif maka akan membentuk sikap positif terhadap diri individu.
Begitu juga sebaliknya jika individu dipupuk oleh perasaan negatif
akan membentuk sikap negatif pula pada dirinya.
b. Faktor eksternal
Penelitian (Roja, 2003;Jalaluddin Rakhmat, 2003; Puspasari,
2007) memberikan pendapat mengenai faktor- faktor konsep diri secara
eksternal, yakni :
1. Orang Lain, jika individu diterima orang lain, dihormati, dan disenangi
karena keadaanya maka orang tersebut cenderung menerima dan
menghormati dirinya sendiri.
2. Kelompok rujukan (Refrence group), kelompok yang secara emosional
mengikat individu dan berpengaruh dalam pembentukan konsep diri
dinamakan kelompok rujukan. Individu akan mengarahkan perilaku
yang menyesuaikan kelompok .
3. Keterbatasan ekonomi, lingkungan dengan keterbatasan ekonomi akan
mengahasilkan perkembangan pada aktualisasi diri. Dengan kata lain,
kesulitan ekonomi individu akan menghasilkan konsep diri yang
rendah.
4. Usia, konsep diri pada individu dapat meningkat atau menurun sesuai
kondisi ataupun pengalaman individu

Warren (1996) mengemukakan bahwa aspek-aspek konsep diri, yaitu :
a. Fisik
Merupakan aspek yang memberikan ukuran pandangan seseorang
tentang kesehatan, penampilan, keterampilan fisik, dan seksualitas.
individu yang ada lebih puas atau tidak puas daripada kebanyakan
orang sehubungan dengan atribut fisiknya memungkinan untuk dapat
mencari dan memanfaatkan informasi yang tepat tentang tubuhnya dan
kesehatan dengan kenyamanan yang wajar.
b. Moral
Merupakan cerminan kepuasan masyarakat dengan perilaku
individu. Hal ini terkait dengan rasa mampu mengendalikan impuls dan
perilaku seseorang. Sangat mungkin bahwa dia merasa sulit untuk
mengontrol perilakunya sendiri. Hal ini berguna untuk mengeksplorasi
individu mengenai perasaan yang muncul dari kurangnya pengendalian
intern, harapan yang terlalu tinggi, atau beberapa kombinasi dari.
c. Pribadi
Merupakan aspek yang memberikan ukuran rasa kecukupan diri,
terpisah dari atribut fisiknya atau hubungan dengan orang lain. Hal ini
mencerminkan tingkat penyesuaian diri. individu tidak akan terlalu
sensitif terhadap pendapat dan perilaku orang lain. Individu akan
merasa berharga seperti yang dilakukan kebanyakan orang. Individu
akan nyaman dengan situasi yang melibatkan risiko psikologis dan
tantangan seperti kebanyakan orang.
d. Keluarga
Merupakan indikasi tentang bagaimana individu melihat diri
mereka dalam hubungannya dengan keluarga dan rekan dekat. Aspek
keluarga menunjukkan bahwa individu yang memiliki konsep diri
rendah biasanya merasa terasing dari keluarganya. individu mungkin
tidak puas atau kecewa dalam hubungan keluarganya, dan biasanya
merasa kurangnya dukungan atau pengasuhan dari orangtua. individu
akan merasa tidak berharga atau dihargai sebagai anggota keluarga.
Situasi ini sering disertai dengan penurunan perilaku atau kinerja di
daerah lain, seperti sekolah atau bekerja.
e. Sosial
Merupakan pandangan mengenai dirinya sendiri dalam kaitannya
dengan rekan-rekan, selain dari anggota keluarga dan teman dekat.
Apabila individu tidak memiliki konsep diri yang baik maka akan
merasa terisolasi dari teman-temannya. Individu akan mengalami
kecanggungan sosial dalam beberapa situasi, menghindari mengambil
risiko sosial dan mengalami kesulitan membentuk hubungan pribadi
serta memiliki harapan yang agak realistis tentang bagaimana hubungan
sosial harus terungkap.
f. Akademik / Kerja
konsep diri bagaimana orang melihat diri mereka dalam pengaturan
kerja dan sekolah. Hal ini terkait erat dengan prestasi akademis.
Individu yang memiliki konsep diri yang baik merasa dirinya memiliki
kesulitan kinerja yang tidak biasa dan akan cukup bersedia menerima
tugas dan tanggung jawab baru. Individu kemungkinan akan belajar
dengan baik ketika tugas disajikan dalam langkah-langkah bertahap,
dan dorongan dan pemodelan mungkin juga efektif.

Konsep diri merupakan perasaan terhadap diri, gambaran mental
yang deskriptif dan evaluatif mengenai kemampuan dan sifat seseorang
(Feldman, 2009). Santrock (2002) menyatakan bahwa konsep diri
merupakan evaluasi atau penilaian mengenai diri sendiri.Feist and Feist
(2009) mengungkapkan bahwakonsep diri mencakup semua aspek
kehidupan dan satu pengalaman yang dirasakan dalam kesadaran.
Sedangkan Bandura (1997) menyatakan bahwa konsep diri merupakan
gambaran mengenai diri sendiri yang dibentuk berdasarkan pengalaman
serta evaluasi diri yang diterima dari penilaian orang lain.
Rogers (1978) mengungkapkan bahwa konsep diri adalah bagian
sadar dari ruang fenomenal yang didasari dan disimbolisasikan, yaitu “aku”
merupakan pusat refrensi setiap individu yang secara perlahan – perlahan
dibedakan dan disimbiolisasikan sebagai bayangan tentang diri yang
mengatakan “apa dan siapa aku sebenarnya” dan “apa sebenarnya yang
harus aku perbuat”.Sedangkan Brooks (1980) mendefinisikan konsep diri
sebagai pandangan dan perasaan tentang diri yang bersifat psikologi, sosial
dan fisik.
Fits (Agustiani, 2006) mengungkapkan bahwa konsep diri
merupakan aspek penting dalam diri seseorang karena konsep diri
seseorang merupakan kerangka acuan dalam berinteraksi dengan
lingkungannya.Thalib (2010) menjelaskan bahwa konsep diri merupakan
gambaran diri, penilaian diri, dan penerimaan diri yang bersifat dinamis,
terbentuk melalui persepsi dan interpretasi terhadap diri sendiri dan
lingkungan, mencakup konsep diri umum dan konsep diri yang lebih
spesifik termasuk konsep diri akademis, sosial dan fisik.
Konsepdiri dipandang sebagai “persepsi yang dimiliki individu
tentang diri sendiri dan dalam hubungan kepada orang lain dan evaluasi diri
yang mempengaruhi setiap aspek emosi, pemikiran,minat, motivasi dan
perilaku manusia (Veiga, 2016).Annisa dan Handayani (2012) menyatakan
bahwa konsep diri adalah konsep dasar tentang diri sendiri, pikiran dan
opini pribadi, kesadaran tentang apa dan siapa dirinya dan bagaimana
perbandingan antara dirinya dan orang lain serta beberapa idealisme yang
telah dikembangkannya.

Motif pembelian patronase (patronage buying motive) merupakan suatu
motif yang mengakibatkan seseorang membeli suatu produk secara berulang dari
suatu bisnis yang dirasa memiliki manfaat. Rata-rata calon konsumen telah
memiliki kontak langsung pelaku bisnis yang menyediakan suatu produk
(Manning & Reece, 2006). Jadi bagi seorang pelaku bisnis dan pemasar, after
selling service merupakan hal penting karena dapat menciptakan hubungan bisnis
jangka panjang dan menciptakan motif pembelian patronase.

Motif pembelian produk (product buying motive) merupakan motif yang
menstimuli calon konsumen untuk memilih produk yang lebih banyak mempunyai
keunggulan (produk superior) (Manning & Reece, 2006). Dalam motif ini
didasarkan pada pemikiran rasional akan tetapi di sisi lain terdapat pemikiran
emosional dengan situasi individual subyektif (Nitisusanto, 2012). Konsumen
percaya bahwa satu produk lebih superior daripada produk saingannya tanpa
membandingkan kedua produk tersebut (Manning & Reece, 2006).
Menurut Manning dan Reece (2006) terdapat berbagai macam motif yang
menstimuli calon konsumen memilih suatu produk, yakni brand preference,
quality preference, price preference dan design and engineering preference.
a. Brand Preference
Brand atau merek merupakan aset yang tercipta dari kualitas produk dan
memberikan nilai bagi konsumen untuk pemenuhan kepuasannya (Kertajaya,
2010). Menurut Tjiptono & Chandra (2011) bahwa merek akan menciptakan
persepsi konsumen dalam memilih produk. Suatu merek akan cenderung
dikonsumsi seseorang daripada merek lainnya atau sejauh mana seseorang dapat
menikmati layanan yang disediakan oleh perusahaan sehingga menciptakan
pengalaman yang baik untuk melakukan pembelian ulang atas produk tersebut
(Kotler & Amstrong, 2008). Brand preference memiliki peranan penting bagi
perusahaan karena memberikan manfaat kepada konsumen dengan mewujudkan
komitmen psikologis tidak hanya sekedar loyalitas merek yang hanya didasarkan
pada pembelian yang aktual (Dharmesta, 2002). Lebih jauh lagi akan menciptakan
brand image suatu perusahaan di benak konsumen, seperti yang dikemukakan
oleh Kotler dan Keller (2012) bahwa brand image yang tercipta mencerminkan
bagaimana layanan yang disediakan dinikmati oleh konsumen yang menimbulkan
pengalaman menggunakan layanan serta bagaimana penyedia layanan dapat
memenuhi kebutuhan konsumen. Dalam menciptakan brand image, perusahaan
harus menyampaikan informasi mengenai layanannya, salah satunya melalui word
of mouth. Menurut Sernovitz (2006) menyatakan bahwa seseorang dalam
melakukan aktivitas sosialnya akan melakukan perbincangan secara alami dengan
manusia lainnya yang berarti word of mouth telah terlaksana.
b. Quality Preference
Menurut Kotler (2009) kualitas dalam sebuah produk adalah semua
karakteristik produk yang dapat memenuhi memuaskan kebutuhan konsumen.
Konsumen akan merasa puas apabila telah mengkonsumsi dan mengevaluasi
produk yang dirasakan memiliki manfaat dan menunjukan bahwa produk tersebut
memiliki kualitas (Lupiyoadi, 2014).
Terdapat 5 dimensi kualitas layanan yaitu reability, responsiveness,
assurance, emphaty, tangibles (Parasuraman, 2009). Kelima dimensi tersebut
diantaranya:
1. Reability
Kemampuan dalam memberikan layanan yang dijanjikan dengan tepat dan
cepat.
2. Responsiveness
Kemampuan karyawan dalam memberikan layanan yang dibutuhkan
konsumen dengan cepat tanggap.
3. Assurance
Pengetahuan, kemampuan, sikap karyawan untuk menciptakan rasa
percaya dalam diri konsumen.
4. Emphaty
Kepedulian dan perhatian karyawan dalam memahami kebutuhan
konsumen yang bersifat pribadi.
5. Tangibles
Tersedianya berbagai macam fasilitas fisik dalam menunjang proses jasa.
c. Price Preference
Harga merupakan sejumlah nilai yang diberikan oleh konsumen dalam
rangka mendapatkan manfaat dari bauran pemasaran perusahaan (Cannon,
Perreault, & McCarthy, 2008). Harga dapat menjadi tolak ukur seberapa besar
kepuasan konsumen atas produk yang dibelinya (Kotler & Amstrong, 2012).
Seseorang dapat membayar lebih atas suatu produk apabila kepuasan atas manfaat
dari produk tersebut dinilai tinggi, sebaliknya apabila produk kurang memberikan
manfaat dan kepuasan maka seseorang enggan untuk membayar lebih (Kotler,
2005). Menurut Kotler (2005) harga merupakan salah satu unsur di dalam
marketing mix yang menghasilkan pendapatan (income) sedangakan unsur lainnya
seperti product, place, promotion, process, physical evidence dan people dapat
menjadi beban dan biaya.
d. Design and Engineering Preference
Desain dan teknik merupakan cara untuk menciptakan nilai tambah pada
sebuah produk (Kotler & Amstrong, 2010). Desain yang baik berfokus pada
penampilan produk dan dapat menampilkan manfaat maksimal dari produk
tersebut. Dalam sebuah desain terdapat gaya yang mencirikan bagaimana
representasi dari sebuah produk. Gaya dengan estetika yang baik akan menarik
minat konsumen tetapi tidak membuat kinerja sebuah produk menjadi lebih baik
(Kotler & Amstrong, 2010).

Motif pembelian rasional (rational buying motive) adalah motif yang
berdasarkan pada pikiran yang sehat, patut dan layak yang mendorong seseorang
dalam bertindak (Setiadi, 2008). Adapun menurut Nitisusanto (2012) bahwa
unsur-unsur ekonomis, efisien, efektif dapat menjadi dasar motif pembelian
rasional. Biasanya seseorang akan mengumpulkan informasi dari berbagai sumber
dan dinilai secara objektif. Rata-rata seorang konsumen yang memakai motif
pembelian rasional ini menginginkan pemasar yang unggul dan mengetahui
bagaimana produk dapat memenuhi keinginannya (Manning & Reece, 2006).

Motif selalu mendorong seseorang dalam mencapai keputusan pembelian.
Motif pembelian (buying motive) merupakan kebutuhan yang timbul berupa
rangsangan atau gairah (Manning & Reece, 2006). Motif ini berperan sebagai
kekuatan yang merangsang tingkah laku dalam memenuhi kebutuhan yang timbul
(Manning & Reece, 2006). Motif pembelian dapat digolongkan menjadi beberapa
bagian diantaranya motif pembelian emosional, motif pembelian rasional, motif
pembelian produk dan motif pembelian patronase.

Dalam teori ini terdapat tiga kebutuhan dasar yang dikelompokan menjadi
kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement), kebutuhan afiliasi (need for
affiliation) dan kebutuhan akan kekuasaan (need for sovereignty) (Nitisusanto,
2012).
1. Kebutuhan untuk Berprestasi (Need for Achievement)
Setelah seseorang memenuhi kebutuhan dasarnya maka kebutuhan yang
akan dipenuhi selanjutnya adalah kebutuhan dalam rangka menjadi manusia yang
sukses dan berprestasi (Nitisusanto, 2012). Teori kebutuhan ini hampir mirip
dengan teori kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri di dalam teori Maslow
dimana seseorang dapat menjadi percaya diri dalam menampilkan potensi yang
dimilikinya (Suhartanto, 2008).
2. Kebutuhan Afiliasi (Need for Affiliation)
Manusia merupakan makhluk sosial dimana seseorang ingin mendapat
pengakuan dari lingkungannya, sehingga menciptakan keinginan seseorang untuk
merasa dimiliki dan memiliki (Suhartanto, 2008). Kebutuhan ini memiliki
kesamaan dengan kebutuhan sosial dan kebutuhan penghargaan di dalam teori
Maslow (Nitisusanto, 2012). Sehingga kebutuhan afiliasi ini berkaitan dengan
kebutuhan untuk diakui, diterima ,dihargai, dihormati dan merasa dimiliki oleh
lingkungannya.
3. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Sovereignty)
Keinginan untuk mengendalikan dan mengontrol sesuatu sesuai dengan
yang dikehendakinya merupakan tujuan dari kebutuhan akan kekuasaan
(Suhartanto, 2008). Dengan kekuasaan yang dimilikinya seseorang dapat
beraktualisasi diri secara leluasa. Apabila seseorang beraktualisasi positif maka
akan memberikan dampak baik kepada lingkungannya dan sebaliknya apabila
seseorang beraktualisasi yang sifatnya negatif maka akan memberikan dampak
buruk kepada lingkungannya (Nitisusanto, 2012).

Hierarki yang tersusun dari yang paling mendesak sampai yang paling kurang
mendesak dari kebutuhan manusia yaitu inti dari Teori Maslow. Kebutuhan
aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan, kebutuhan sosial, kebutuhan keamanan,
dan kebutuhan fisik merupakan indikator dalam teori ini (Kotler & Keller, 2008).
Kebutuhan paling penting akan selalu menjadi prioritas pemenuhan kebutuhan
yang menciptakan kepuasan dalam diri seseorang (Kotler & Keller, 2008).
Manusia harus memenuhi kebutuhannya dimulai dari kebutuhan dasar atau
disebut kebutuhan fisik sampai kebutuhan paling tinggi atau disebut kebutuhan
psikologis (Nitisusanto, 2012)

Motivasi adalah tindakan seseorang yang didorong oleh kebutuhan (Kotler
& Keller, 2008). Menurut Kotler dan Amstrong (2008) motivasi adalah
kebutuhan seseorang untuk mencapai kepuasan. Kebutuhan dengan tingkat
insensitas yang kuat dapat menjadi motivasi seseorang untuk pemenuhan
kebutuhannya. Selain itu motivasi juga bisa diartikan sebagai tindakan dalam
pemenuhan kebutuhan yang berasal dari kekuatan penggerak dalam diri seseorang
(Schiffman & Kanuk, 2008). Kebutuhan seseorang merupakan dorongan yang
kuat dalam melakukan keputusan pembelian. Kebutuhan (needs), keinginan
(wants) dan hasrat (desires) merupakan suatu motivasi yang bersifat positif, beda
halnya dengan ketakutan (fears) dan keengganan (aversion) yang merupakan
suatu motivasi yang bersifat negatif (Sudaryono, 2014).

Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif dengan
penjelasan sebagai berikut:
a. Motivasi kerja positif
Motivasi kerja positif adalah suatu dorongan yang diberikan oleh
seorang karyawan untuk bekerja dengan baik, dengan maksud mendapatkan
kompensasi untuk mencukupi kebutuhan hidupnya dan berpartisipasi penuh
terhadap pekerjaan yang ditugaskan oleh perusahaan/organisasinya.
Ada beberapa macam bentuk pendekatan motivasi positif dalam rangka
meningkatkan kinerja pegawai, yaitu:
a) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
b) Seorang pemimpin memberikan pujian atas hasil kerja seorang karyawan
jika pekerjaan tersebut memuaskan maka akan menyenangkan karyawan
tersebut.
c) Informasi
d) Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari
adanya berita-berita yang tidak benar, kesalahpahaman, atau perbedaan
pendapat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
e) Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu
f) Para karyawan dapat merasakan apakah suatu perhatian diberikan secara
tulus atau tidak, dan hendaknya seorang pimpinan harus berhati-hati dalam
memberikan perhatian.
g) Persaingan
h) Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur. Oleh karena itu
pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi yang
positif.
i) Partisipasi
j) Dijalankannya partisipasi akan memberikan manfaat seperti dapat
dihasilkannya suatu keputusan yang lebih baik.
k) Kebanggaan
l) Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa
puas dan bangga, terlebih lagi jika pekerjaan yang dilakukan sudah
disepakati bersama
b. Motivasi kerja negatif
Motivasi kerja negatif dilakukan dalam rangka menghindari kesalahan- kesalahan yang terjadi pada masa kerja. Selain itu, motivasi kerja negatif juga
berguna agar karyawan tidak melalaikan kewajiban-kewajiban yang telah
dibebankan. Bentuk motivasi kerja negatif dapat berupa sangsi, skors,
penurunan jabatan atau pembebanan denda
Kebutuhan motivasi setiap orang tentu berbeda-beda, atas dasar tersebut
mengapa motivasi dibagi menjadi 2 (dua) faktor utama yaitu: (1) Faktor
internal, dan (2) Faktor Eksternal. Faktor internal lebih ke motif pribadi,
sedangkan faktor eksternal fokusnya lebih kepada perusahaan. Hal ini juga
sejalan dengan teori yang dibangun oleh Herzberg, yang membaginya menjadi
2 (dua) kategori: (1) Faktor intrinsik, (2) Faktor ekstrinsik.

Dewasa ini, salah satu dari penjelasan yang paling diterima secara luas
mengenai motivasi adalah teori pengharapan (ekspektasi) dari Victor Vroom.
Teori ini berargumen bahwa kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan
cara tertentu bergantung pada kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak
dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu
akan diikuti oleh output tertentu dan tergantung pada daya tarik output itu bagi
individu tersebut. Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan mengatakan
karyawan dimotivasi untuk melakukan upaya lebih keras bila ia meyakini upaya
itu akan menghasilkan penilaian kinerja yang lebih baik. Oleh karena itu, teori
tersebut berfokus pada 3 hubungan yaitu:
1. Hubungan upaya – kinerja
Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya
tertentu itu akan mendorong kinerja.
2. Hubungan kinerja – imbalan
Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu
akan mendorong tercapainya output yang diinginkan.
3. Hubungan imbalan – sasaran pribadi
Sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memenuhi sasaran atau
kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi individu
tersebut.

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang berargumen bahwa ada 3
kelompok kebutuhan inti yaitu:
1. Existence (eksistensi)
Kelompok eksistensi memperhatikan tentang pemberian persyaratan
keberadaan materiil dasar kita, mencakup yang butir-butir oleh Maslow
dianggap sebagai kebutuhan psikologis dan keamanan.
2. Relatedness (keterhubungan)
Hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi yang
penting. Hasrat sosial dan status menuntut terpenuhinya interaksi dengan
orang-orang lain, dan hasrat ini sejalan dengan kebutuhan sosial Maslow.
3. Growth (pertumbuhan)
Hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, yang mencakup komponen
intrinsic dari kategori penghargaan Maslow dan karakteristik-karakteristik
yang tercakup pada aktualisasi diri. Berbeda dengan teori hirarki kebutuhan,
Teori ERG memperlihatkan bahwa lebih dari satu kebutuhan dapat berjalan
pada saat yang sama, dan jika kepuasan pada kebutuhan tingkat lebih tinggi
tertahan, maka hasrat untuk memenuhi kebutuhan tingkat lebih rendah
meningkat

Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda
mengenai manusia. Pada dasarnya yang satu negatif, yang ditandai sebagai Teori
X, dan yang lain positif, yang ditandai dengan Teori Y. menurut Teori X, empat
asumsi yang dipegang manajer adalah sebagai berikut:
1. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja dan, bila dimungkinkan akan
mencoba menhindarinya.
2. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi,
diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran.
3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal
bila mungkin.
4. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor lain yang
terkait dengan kerja dan akan menunjukkan ambisi yang rendah.
Kontras dengan pandangan negatif mengenai kodrat manusia ini, Mc Gregor
mencatat empat asumsi positif, yang disebutnya sebagai Teori Y, yaitu:
1. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan
istirahat atau bermain.
2. Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri jika
mereka memiliki komitmen pada sasaran.
3. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan,
tanggung jawab.
4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua
orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen.

Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha
adalah“peluang untuk melaksanakan tugas lebih membutuhkan keahlian dan
peluang untuk mengembangkan kemampuan. Hezberg berdasarkan hasil
penelitiannya menyatakan ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam
memotivasi bawahannya yaitu :
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah “pekerjaan yang menantang yang
mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat
menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu”.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat
embel-embel pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat,
sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lainnya.
3. Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan
menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan

McClelland dalam T. Hani Handoko (2003) memberikan tiga tingkatan
kebutuhan tentang motivasi sebagai berikut: Kebutuhan akan prestasi (need for
achievement), afiliasi (need for affiliation), kekuasaan (need for power).
Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan
bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu (Robbins,
2006) :
a. Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli,
berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses,
kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan
dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri individu yang menunjukkan orientasi
tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relative tinggi, keinginan untuk
mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan
tanggung jawab pemecahan masalah.
Need for achievement adalah motivasi untuk berprestasi, karena itu
karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan
tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan.
Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk
pengakuan terhadap prestasinya tersebut.
b. Need for power (kebutuhan akan kekuasaan)
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan
berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk
mengendalikan dan memengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow
terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.
McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan
dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.
Need for power adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki
motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat
untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk
peningkatan status dan prestise pribadi. c. Need for affiliation (kebutuhan akan kelompok pertemanan/bersahabat)
Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi
yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai
hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain.
Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam
pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. McClelland mengatakan
bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya
akan mempengaruhi perilaku karyawan dala bekerja atau mengelola organisasi.

Teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, yaitu hirarki lima kebutuhan
dengan tiap kebutuhan secara berurutan dipenuhi. Terdiri dari kebutuhan
fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. kebutuhan
fisiologis, keamanan, sosial merupakan kebutuhan tingkat rendah (faktor
eksternal) dan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri merupakan kebutuhan
tingkat tinggi (faktor internal). Teori ini mengasumsikan bahwa orang berupaya
memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (psikologi) sebelum memenuhi kebutuhan
yang tertinggi (aktualisasi diri).
Ke semua individu memiliki berbagai kebutuhan tersebut sebagaimana
yang ada pada hirarki kebutuhan menurut Maslow, yang pada akhirnya dapat
mempengaruhi motivasi yang dimiliki oleh seorang individu. Mengingat di dalam
suatu perusahaan terdapat individu yang berasal dari latar belakang berbeda,
motivasi yang dibutuhkan tiap karyawan juga berbeda-beda pula. Disini letak
pentingnya bagi perusahaan untuk melihat kebutuhan apa yang diperlukan
karyawannya, apa bakat dan keterampilan yang dimilikinya. Akan lebih mudah
menempatkan tiap karyawan pada posisi yang paling tepat jika perusahaan dapat
mengetahui hal-hal tersebut sehingga ia akan semakin termotivasi dan mampu
mencapai hasil sesuai yang perusahaan inginkan. Tentu saja usaha-usaha
memahami kebutuhan karyawan tersebut harus disertai dengan penyusunan
kebijakan perusahaan dan prosedur kerja yang efektif, agar tecipta suasana kerja
yang kondusif dan harmonis. Untuk melakukan hal ini tentu diperlukan niat, kerja
sama, kerja keras, dan komitmen yang sungguh-sungguh dari manajemen juga
karyawan.
Pada dasarnya faktor-faktor motivasi dikelompokkan menjadi dua
kelompok, yaitu faktor internal dan faktor eksternal (Prabu, 2005). Faktor internal
(karakteristik pribadi) dalam motivasi melipuiti kebutuhan: keinginan dan harapan
yang terdapat di dalam diri pribadi. Faktor eksternal (karakteristik perusahaan)
terdiri dari lingkungan kerja, gaji, kondisi kerja, dan kebijaksanaan perusahaan,
dan hubungan kerja seperti penghargaan, kenaikan pangkat, dan dan tanggung
jawab.
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan
yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.
Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan
menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka
pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi
dari rasa puasnya.
Abraham Maslow mengemukakan teori hirarki kebutuhan yang dinamakan
Maslow’s Need Hierarchy Theory. Maslow dalam Hasibuan (2009:154- 156),mengemukakan bahwa lima hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai
berikut:
1. Physiological Needs
Physiological Needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang
termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum,
perumahan, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini
merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.
2. Safety and Security Needs
Safety and Security Needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman
yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam
melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk: (1)
Kebutuhan akan keamanan jiwa di tempat pekerjaan; (2) Kebutuhan akan
kemananan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam kerja.
3. Affiliation or Acceptance Needs
Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi,
interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok
pekerja dan masyarakat lingkungannya. Karena manusia adalah makhluk
sosial, sudah jelas ia mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari
empat golongan, yaitu: (1) Kebutuhan akan diterima orang lain (sense of
belonging); (2) Kebutuhan akan dihormati (sense of importance); (3)
Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense of achievement); (4)
Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
4. Esteem or Status Needs
Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan
pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat
lingkungannya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang
digunakan sebagai simbol status itu.
5. Self Actualization
Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja
yang sangat memuaskan

Motivasi yang bahasa latinnya adalah movere memiliki makna dorongan
atau menggerakkan. Motivasi pegawai menurut Robbins (2008:213), proses yang
ikut menentukan dan mencerminkan minat kita terhadap perilaku yang berkaitan
dengan pekerjaan. Dari definisi motivasi ini maka para manajer/pimpinan
mencoba memutuskan bagaimana mencapai kinerja yang sebaik mungkin dari
karyawan-karyawan.
Sedangkan menurut Wahjusumidjo (1992:35). Motivasi adalah hasil
proses interaksi antar sikap kebutuhan dan persepsi seseorang terhadap
lingkungannya yang merupakan daya pendorong dalam melakukan suatu kegiatan,
karena motivasi timbul disebabkan oleh faktor intrinsik (dari dalam diri
seseorang) dan faktor ektrinsik (dari luar diri seseorang).
Terry (1986) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang tepat
pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan
untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan penuh semangat untuk mencaai
tujuan yang telah ditetapkan.
Hasibuan (2007) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau
bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan.
Menurut Luthans dalam Sudarwan Danim (2004), motivasi terdiri dari tiga
unsur, yakni kebutuhan (need), dorongan (drive), dan tujuan (goals). Motif adalah
suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja
seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Motivasi
berpangkal dari kata “motif” yang dapat diartikan sebagai daya penggerak yang
diartikan sebagai daya penggerak yang ada di dalam diri seseorang untuk
melakukan ativitas-aktivitas tertentu demi tercapainya suatu tujuan. Adapun
menurut Mc. Donald dalam Sudarwan Danim (2004), motivasi adalah perubahan
energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan
didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.
Hasibuan dalam Sudarwan Danim (2004) motif adalah suatu pengertian
yang mengandung semua alat penggerak alasan-alasan atau dorongan-dorongan
dalam diri manusia yang menyebabkan ia berbuat sesuatu. Menurut Berelson dan
Steiner (dalam Hasibuan, 2007:95), sebuah motif adalah suatu pendorong dari
dalam untuk beraktivitas atau bergerak dan secara langsung atau mengarah kepada
sasaran akhir.
Menurut Abraham Sperling sebagaimana dikutip oleh Novitasari
Andraeni dalam Hasibuan (2007:970) kata motif didefinisikan sebagai suatu
kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan
diakhiri dengan penyesuaian diri. Sedangkan pengertian William J. Stanton,
mendefinisikan bahwa motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi
kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas.
Motivasi didefinisikan oleh Filmore H. Standford dalam Hasibuan
(2007:97) sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan
tertentu. Pengertian yang lain menurut Hasibuan (2007), motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upaya untuk mencapai kepuasan.
Pendapat yang lain menyebutkan bahwa motivasi adalah keadaan dalam
diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan- kegiatan tersebut guna mencapai tujuan (T. Hani Handoko, 2003). Motivasi
adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi
beberapa kebutuhan individu. Motivasi muncul karena adanya dorongan untuk
memenuhi kebutuhan.
Fuad Mas’ud (2004:39) mendefinisikan motivasi sebagai pendorong
(penggerak) yang ada dalam diri seseorang untuk berindak. Untuk dapat
melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik membutuhkan motivasi dari setiap
karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan dapat
melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, dibandingkan dengan karyawan yang
tidak memiliki motivasi. Setiap orang mempunyai sesuatu yang dapat memicu
(menggerakkan) baik itu berupa kebutuhan material, emosional, spiritual, maupun
nilai-nilai atau keyakinan tertentu.

Mangkunegara (2006:76) menyimpulkan bahwa ada hubungan
yang positif antara motivasi dengan pencapaian kinerja. Artinya,
karyawan yang mempunyai motivasi tinggi akan mencapai kinerja
yang yang tinggi dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah
disebabkan karena motivasi kerjanya rendah. Berangkat dari karyawan
memiliki latar belakang yang berbeda-beda, penting bagi perusahaan
untuk melihat apa kebutuhan dan faktor apa yang membuat karyawan
melakukan suatu tindakan teertentu. Salah satu teori yang
menunjukkan bahwa seseorang bertingkah laku karena ingin
memenuhi kebutuhan mereka adalah Teori Hirarki Kebutuhan
Maslow. Hirarki kebutuhan menurut Teori Maslow dalam
Mangkunegara, (2006:63) adalah kebutuhan fisiologis, keamanan,
sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.

Mangkunegara (2001:67) mengemukakan bahwa hampir
seluruh cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai
berikut:
a) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan.
b) Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan.
c) Ketepatan waktu, sesuai tidaknya pekerjaan yang dilakukan
dengan waktu yang telah ditetapkan.
Sedangkan Malthias dan Jakson (2002:78) menyebutkan
pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:
a) Kuantitas, yaitu jumlah produk yang harus diselesaikan.
b) Kualitas, yaitu mutu produk yang dihasilkan sesuai dengan
standar yang telah ditetapkan.
c) Ketetapan Waktu yang digunakan dalam menyelesaikan
pekerjaan.
d) Tingkat Absensi yaitu jumlah rata-rata karyawan masuk dalam
menjalankan aktifitas yang sesuai dengan standart dan kriteria.
e) Sikap Kooperatif yaitu mampu melakukan kerja sama antara
sesama karyawan atau teman kerja

Karyawan memiliki latar belakang yang berbeda-beda, penting
bagi perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan faktor apa yang
membuat karyawan melakukan suatu tindakan tertentu. Kebutuhan
dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang
dialami antara suatu kenyataan dengan dororngan yang ada dalam diri.
Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut
akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya
terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku
gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya

Menurut Supriyanto dan Machfudz (2010:163) secara garis
besar faktor yang mempengaruhi motivasi antara lain :
1. Insentif Material
Gaji menjadi penting karena beberapa hal; gaji menjamin
suatu mata pencaharian karena itu merupakan dorongan untuk
bekerja, besar gaji menunjukkan status pekerja, kenaikan gaji
merupakam penegasan keberhasilan dan gaji yang tinggi dapat
mengkompensasi kehidupan yang tanpa perasaan dan tanpa
keterlibatan emosi lebih dalam dengan orang lain.
Namun gaji sendiri tidak dapat menghidupi seseorang
untuk masa kini. Hal ini dikarenakan adanya hubungan bersama
yang ditekankan oleh manajer sehingga menimbulkan
partisipasi, pengakuan, dan realisasi diri mempunyai peran
penting terutama bagi mereka yang telah pensiun karena mereka
lebih memikirkan tentang keadaan di masa depannya.
2. Insentif Non Materi
Penghargaan yang bersifat non materi seperti tanggung
jawab, pengayaan pekerjaan, promosi adalah faktor yang sangat
mempengaruhi motivasi.

Michael Armstrong (1999:67) menyatakan proses motivasi
dimulai oleh seseorang yang mengenali secara sadar atau tidak suatu
kebutuhan yang tidak terpenuhi. Kemudian sasaran yang dibuat
diperkirakan akan memenuhi kebutuhan tersebut. Serangkaian
tindakan yang ditentukan akan mengarah ke pencapaian sasaran, oleh
karena itu kebutuhan terpenuhi.
Proses motivasi dipengaruhi oleh dua hal yaitu pengaruh
pengalaman dan pengaruh harapan. Ketika pengalaman dalam
mengambil tindakan untuk memenuhi kebutuhan telah diperoleh,
orang memandang bahwa beberapa tindakan tertentu membantu
mencapai sasaran mereka sedangkan beberapa tindakan lain kurang
begitu berhasil. Beberapa tindakan mendapatkan penghargaan,
sedangkan tindakan lain gagal atau bahkan mendapatkan hukuman.
Penghargaan berfungsi sebagai insentif positif dan mendorong
perilaku yang berhasil, yang diulangi lagi jika kebutuhan yang sama
muncul.
Sedangkan kekuatan harapan sesungguhnya didasarkan kepada
pengalaman masa yang lalu, tetapi individu sering diharapkan kepada
keadaan baru perubahan dalam pekerjaan, sistem penggajian atau
kondisi kerja yang diterapkan manajemen yang pengalaman tidak
cukup memberikan petunjuk terhadap arti dari perubahan tersebut.
Dalam keadaan demikian motivasi mungkin berkurang.
Motivasi hanya mungkin muncul jika ada hubungan yang jelas
dan dapat digunakan kembali antara hasil kerja dan pendapatan. Selain
itu pendapatan dipandang sebagai hal yang memenuhi kebutuhan. Hal
ini menunjukkan mengapa sistem insentif hanya bekerja jika
hubungan antara usaha dan penghargaan cukup jelas dan nilai
penghargaan sesuai dengan usaha tersebut

Pemahaman tentang motivasi telah salah diartikan dengan
pengertian-pengertian yang sulit untuk dipisahkan. Untuk
mempermudah pemahaman tentang motivasi, maka perlu dibedakan
antara pengertian motivasi, motiv dan motivasi kerja.
Makunegara (2006:61) medefinisikan bahwa motivasi adalah
kondisi atau energi yang mengerakkan diri karyawan yang terarah
atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan motif itu
sendiri merupakan suattu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai
yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri
terhadap lingkungannya. Robbins, (2001:166) menyatakan motivasi
adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
kearah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan
upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual.
Motivasi kerja sangat berkaitan dengan lingkungan kerja.
Motivasi kerja dapat didefisinikan sebagai kondisi yang berpengaruh
yang membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja. Seseorang yang memiliki
motivasi yang kerja dalam organisasi akan membantu organisasi
dalam mencapai kinerja yang baik, sedangkan sebaliknya motivasi
kerja yang rendah akan berpengaruh pada kinerja yang tidak
maksimal

Nawawi (2003:115), menyatakan kepentingan para pemimpin
terhadap kemampuan kerja seorang karyawan cenderung terpusat pada
kinerja karyawan. Pandangan ini mengenai hubungan antara kemampuan
kerja karyawan dengan kinerja pada hakekatnya dapat diringkas dalam
pernyataan “seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang
produktif” banyak yang dilakukan oleh para pemimpin dalam membuat
para pekerjanya merasa senang dalam pekerjaannya. Selain itu bukti
yang cukup jelas bahwa karyawan yang memiliki kemampuan kerja yang
tinggi mempunyai tingkat keluar dari sebuah organisasi atau perusahaan
lebih rendah. Pengaruh kemampuan kerja karyawan terhadap keluarnya
karyawan karena ketidakpuasan sering dikaitkan dengan tingkat tuntunan
dan keluhan pekerja yang tinggi. Sebaliknya angkatan kerja yang
memiliki kemampuan kerja yang tinggi akan memberikan produktivitas
yang tinggi sehingga kinerja yang tinggi dapat tercapai.
Sebuah organisasi atau perusahaan pada dasarnya ingin
mendapatkan kinerja karyawan yang baik untuk mencapai tujuan yang
ditetapkan. Pihak perusahaan harus memperhatikan kondisi-kondisi dari
seluruh karyawannya, diantaranya adalah dengan menumbuhkan
kemampuan kerja yang baik bagi para karyawannya

Motivasi dalam sebuah konteks organisasi merupakan suatu
kekuatan potensial yang ada pada diri seorang manusia, yang dapat
dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan
luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan, yang dapat
mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, dimana
hal ini tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang
bersangkutan (Fathoni, 2006:81). Pencapaian tujuan motivasi kerja
sebagaimana diharapkan menghasilkan hasil kerja yang efisien, baik bagi
diri individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi.
Adanya motivasi yang tinggi dalam bekerja akan menghasilkan
kinerja tinggi pula. Karyawan yang menyenangi pekerjaannya akan
berusaha menyelesaikan pekerjaannya sebaik mungkin. Terpenuhinya
kebutuhan karyawan akan membuat karyawan merasa enjoy dengan
pekerjaannya, karena mereka tidak akan dipusingkan lagi dengan
masalah pribadinya. Terbinanya hubungan yang baik dengan rekan kerja
menjadi motivator tersendiri dalam bekerja. Mereka akan merasa nyaman
dan tidak canggung untuk berkomunikasi satu sama lain. Dengan
demikian, karyawan akan berusaha sebaik-baiknya untuk menyelesaikan
apa yang menjadi pekerjaannya sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai.

Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi pada periode waktu tertentu yang
merefleksikan seberapa baik seseorang atau kelompok tersebut
memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan dalam usaha pencapaian tujuan
organisasi. Kinerja diukur dengan indikator menurut teori Mathis dan
Jackson (2006:378) sebagai berikut:
1) Kuantitas, yaitu jumlah atau target yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah unit jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
2) Kualitas, yaitu hasil kegiatan yang dilakukan mendekati sempurna,
dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan kegiatan
dalam memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu kegiatan.
3) Pengetahuan dan ketrampilan, yaitu pengetahuan dan ketrampilan
yang dimiliki oleh pegawai dari suatu organisasi.
4) Ketepatan waktu, yaitu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal
yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dari hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
5) Kehadiran, dengan kehadiran menunjukkan semangat kerja yang
dimiliki oleh karyawan.
6) Komunikasi, yaitu hubungan atau interaksi dengan sesama rekan kerja
dalam organisasi.
7) Kemampuan bekerjasama baik dengan rekan satu bagian maupun
bagian lain.

As’ad (2005:49) menyatakan ada dua faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja yaitu:
1) Faktor Individual
Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik,
minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, serta faktor individual lainnya.
2) Faktor Situasional
a) Faktor fisik pekerjaan, meliputi: metode kerja, kondisi dan desain
perlengkapan kerja, penentuan ruang, dan lingkungan fisik
(penyinaran, temperatur dan ventilasi).
b) Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, jenis
latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Sedangkan Handoko (2008:193) menyatakan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain:
1) Motivasi
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah
adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan ini
berhubungan dengan sifat hakiki untuk mendapatkan hasil terbaik
dalam kerjanya.
2) Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan pekerjaan.
3) Tingkat stres
Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat stress yang terlalu besar
dapat mengancam kemampuan seseorang untuk mengadapi
lingkungan sehingga dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan
mereka.
4) Kondisi pekerjaan
Kondisi pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kondisi
pekerjaan dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi, penyinaran
dalam ruang kerja, dan sebagainya.
5) Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Bila kompensasi diberikan
secara benar, maka karyawan akan lebih semangat dalam
melaksanakan pekerjaan mereka.
6) Desain pekerjaan
Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja
seseorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional.
Dengan adanya desain pekerjaan yang jelas, maka karyawan dapat
bekerja dengan baik sesuai dengan pekerjaan yang diberikan.

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikannya (Mangkunegara, 2011:67).
Kinerja menurut Rivai dan Basri (2005:14) adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu
didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti: standart hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama.
Hasibuan (2007:160), mendefinisikan kinerja adalah merupakan
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Sedangkan menurut
Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153), kinerja karyawan adalah hasil
dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu dan tempat
dari karyawan serta organisasi bersangkutan

Menurut Hurlock (1990) beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan
hidup seseorang antara lain :
a. Kesehatan
Kesehatan yang baik meningkatkan individu pada usia berapapun dapat
melakukan aktivitas. Sedangkan kesehatan yang buruk atau ketidakmampuan
fisik dapat menjadi penghalang untuk mencapai kepuasan bagi keinginan dan
kebutuhan individu (Hurlock, 1980).
b. Jenis Pekerjaan
Menruut Hurlock (1980), semakin rutin sifat pekerjaan dan semakin sedikit
kesempatan untuk otonomi dalam pekerjaan, semakin kurang memuaskan. Hal
ini dapat dilihat pada tugas sehari-hari yang diberikan pada orang dewasa
maupun anak-anak.
c. Status Kerja
Baik di bidang pendidikan maupun pekerjaan, semakin berhasil seseorang
melaksanakan tugassemakin hal itu dihubungkan dengan prestise, maka
semakin besar pula kepuasan yang ditimbulkan (Hurlock,1980).
d. Kondisi Kehidupan
Jika pola kehidupan memungkinkan seseorang untuk berinteraksi dengan
orang lain baik dalam keluarga maupun teman dan tetangga dalam
masyarakat, maka kondisi demikian memperbesar kepuasan hidup (Hurlock,
1980)
e. Keseimbangan antara Harapan dan Pencapaian
Jika harapan realistis, maka orang akan puas dan bahagia apabila tujuannya
tercapai

adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang
anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam
bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya
dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian,
2010:138). Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang
menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan (Mathis dan Jackson, 2006:89). Motivasi adalah sekelompok faktor yang menyebabkan individu
berperilaku dalam cara-cara tertentu (Griffin, 2004:38). Motivasi
merujuk pada kekuatan-kekuatan internal dan eksternal seseorang yang
membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan
serangkaian tindakan tertentu. Motivasi karyawan mempengaruhi kinerja,
dan sebagian tugas seorang manajer adalah menyalurkan motivasi
menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Sedangkan menurut
Hasibuan (2007:95), motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan. Faktor pendorong penting yang menyebabkan
manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi

Menurut Pavot dan Diener (1993) aspek kepuasan hidup dinilai dari aspek
kognitif seseorang secara keseluruhan terhaap kualitas hidupnya berdasarkan
kriteria yang dipilih oleh mereka sendiri. Jadi, aspek kepuasan hidup bukanlah
merujuk kepada kepuasan hidup dari aspek kesehatan, persahabatan, keuangan
dan taraf sosial seseorang.
Diener (1985) mengatakan bahwa individu yang puas akan kehidupannya
adalah individu yang menilai bahwa kehidupannya memang tidak sempurna tetapi
segala sesuatunya berjalan dengan baik, selalu mempunyai keinginan untuk
berkembang dan menyukai tantangan. Kepuasan hidup seseorang menunjukkan
sebuah kesenangan terhadap penerimaan hidup individu tersebut atau pemenuhan
keinginan dan kebutuhan hidup individu secara keseluruhan (Sousa dan
Lyubomirsky, 2001).

Diener dan Biswas (2008) mengemukakan kepuasan hidup memiliki 5
komponen yaitu keinginan untuk mengubah kehidupan, kepuasan terhadap
kehidupan saat ini, kehidupan hidup di masa lalu, kehidupan terhadap kehidupan
di masa mendatang dan penilaian orang terhadap kehidupan seseorang.
Menurut Diener (2009), Subjective Well Being (SWB) terdiri dari tiga
aspek pembangun yaitu afek positif, afek negatif dan kepuasan hidup. Dimana
afek positif dan negatif merupakan aspek afektif sedangkan kepuasan hidup
merupakan aspek yang mempresentasikan aspek kognitif individu.
a. Aspek Kognitif
Menurut Diener (2009), aspek kognitif berasal dari diri individu
dimana masing-masing individu merasakan bahwa kondisi
kehidupannya berjalan dengan baik.
b. Aspek Afektif
Aspek afektif ditunjukkan dengan keseimbangan antara afek positif
dan afek negatif yang dapat diketahui dari frekuensi individu
merasakan afek positif dan afek negatif yang dialami individu setiap
harinya (Eid dan Larsen, 2008).
Skala yang digunakan untuk mengungkap variabel kepuasan hidup dalam
penelitian ini merupakan hasil adaptasi dari Diener (1985) yang juga mewakili
keilma komponen yang dilakukan menurut Diener dan Biswas (2008). Alat ukur
tersebut adalah Satisfaction with Life Scale (1985) yang terdiri dari 5 item
pernyataan untuk mengukur kepuasan hidup diantaranya :
1. Dalam banyak hal, kehidupan saya mendekati ideal
2. Kondisi hidup saya sangat baik
3. Saya sangat puas dengan hidup saya
4. Sejauh ini, saya telah memperoleh hal-hal penting yang diinginkan
dalam hidup
5. Kalau saya menjalani hidupselamanya, tidak ada yang saya ubah.

Satisfaction merupakan keadaan kesenangan dan kesejahteraan,
disebabkan karena orang telah mencapai satu tujuan atau sasaran (Chaplin, 2006).
Diener (1984); Shin dan Johnson (1980) dalam Diener et al (1985)
mendefinisikan kepuasan hidup sebagai penilaian menyeluruh terhadap kualitas
kehidupan seseorang berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditetapkannya
sendiri. Sosusa dan Lyubomirsky (2001) mendefinisikan kepuasan hidup sebagai
penerimaan seseorang terhadap keadaan kehidupannya serta sejauh mana
seseorang itu dapat memenuhi apa yang dikehendakinya secara menyeluruh.
Menurut pendekatan quality of life, kepuasan hidup mengacu pada evaluasi
subjektif mengenai seberapa banyak kebutuhan, tujuan, dan nilai-nilai yang kita
punya telah terpenuhi dalam kehidupan (Eid dan Larsen, 2008). Berdasarkan
beberapa definisi kepuasan hidup di atas dapat diambil kesimpulan kepuasan
hidup adalah penilaian secara menyeluruh terhadap berbagai konstruk dalam
kehidupan seseorang dengan didasarkan pada kriteria-kriteria yang telah
ditetapkan oleh dirinya sendiri.
Diener (2003) menjelaskan dimensi dari kepuasan hidup adalah sebagai
berikut :
a. Evaluasi kepuasan hidup secara global (Life Satisfaction)
Diener (2009) menjelaskan bahwa kepuasan hidup secara global
dimaksudkan untuk mempresentasikan penilaian individu secara umum
dan reflektif terhadap kehidupannya.
b. Evaluasi kepuasan pada ranah tertentu (Domain Satisfaction)
Secara konsep, domain satisfaction merupakan kepuasan dalam ranah
kehidupan berfokus pada penilaian mengenai beberapa aspek spesifik di
kehidupan seseorang (Pavot, 1991 dalam Eid dan Larsen, 2008).
Individu yang memiliki kepuasan hidup, menunjukkan sebuah kesenangan
atau penerimaan terhadap hidup individu tersebut atau pemenuhan kebutuhan dan
keinginan hidup individu secara keseluruhan. Individu yang memiliki sikap
menerima terhadap keadaannya akan cenderung merasakan kepuasan hidup
(Sousa dan Lyubormisky, 2001).
Kepuasan hidup merupakan indikator dari keadaan sejahtera dan adanya
kepuasan hati yang merupakan kondisi yang menyenangkan dan timbul bila
kebutuhan dan harapan individu terpenuhi (Pavot et al, 1991). Deci dan Ryan
(2009) menjelaskan bahwa kebutuhan mendasar mempengaruhi kesejahteraan
seseorang. Penelitian ini juga ditunjukkan oleh Milyavskaya dan Koestner (2011)
bahwa dalam lima hierarki kebutuhan Maslow memiliki korelasi yang positif
terhadap kepuasan hidup.
Dalam jurnal Subjective Well Being: Three Decades of Progress (1999),
pembahasan menurut Diener dan Biswas (2008) terdapat beberapa komponen
dalam kepuasan hidup yakni :
a. Keinginan untuk mengubah kehidupan
b. Kepuasan terhadap hidup saat ini
c. Kepuasan hidup di masa lalu
d. Kepuasan terhadap kehidupan di masa depan
e. Penilaian orang lain terhadap kehidupan seseorang

Teori proses (Process Theory) menawarkan pemahaman bagaiman
seseorang membuat pilihan dengan tidak berdasarkan pada pillihan individual
mereka, reward yang tersedia ataupun outcome kerja yang dihasilkan. Teori ini
menguraikan dan menganalisa bagaimana perilaku digerakkan, didukung dan
dihentikan. Teori proses berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan
organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si
pekerja. Teori proses meliputi :
1. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Stacy Adams yang dikutip oleh
Mangkunegara (2005), yang menyatakan bahwa terdapat tiga komponen dari teori
ini yaitu :
a. Input yaitu semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang
pelaksanaan kerja.
b. Outcome yaitu semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan,
seperti upah, status symbol, keuntungan tambahan, kesempatan
berprestasi.
c. Comparison Person yaitu seorang pegawai dalam organisasi yang sama,
seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri
dalam pekerjaan sebelumnya.
d. Equity in equity yaitu puas tidak puasnya karyawan adalah hasil dari
membandingkan antara input-outcome karyawan tersebut dengan
perbandingan input-outcome karyawan lainnya. Jadi terdapat dua
kemungkina yang terjadi yaitu yang pertama jika terjadi keseimbangan
maka karyawan mengalami kepuasan ; kedua jika terjadi
ketidakseimbangan maka akan dua akibat yang terjadi yaitu
keseimbangan yang menguntungkan dirinya dan ketidakseimbangan
yang menguntungkan karyawan lainyang menjadi pembanding atau
comparison person.
2. Teori Pengharapan (Expentancy Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang dikutip oleh Hasibuan
(2006) mengatakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada suatu tindakan yang
bergantung pada kekuatan berpendapat bahwa seseorang akan termotivasi untuk
melakukan sesuatu hal dalam mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa
tingkah laku mereka mengarah pada pencapaian tersebut.
3. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
Teori ini dikemukakan oleh B.F. Skinner dalam Suarli dan Yayan Bactiar
(2005) yang mengemukakan bahwa bagaimana tingkah laku di masa lampau
mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam suatu proses belajar.
Teori ini menyangkut tentang ingatan seseorang mengenai pengalaman, stimulus,
respon, dan konsekuensi. Teori ini melibatkan pengkondisian operan yang
diterapkan pada manusia yang disebut modifikasi perilaku sedangkan
pengkondisian operan yang diterapkan pada lingkungan kerja disebut sebagai
modifikasi perilaku organisasi.
4. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Edwin Locke yang dikutip oleh Robbins
(2001) yang mengemukakan bahwa teori penetapan tujuan merupakan teori yang
sangat spesifik, yang mendorong untuk mengarahkan ke suatu pencapaian yang
lebih tinggi. Teori ini dapat memberikan pandangan yang menyeluruh tentang
motivasi seseorang yang mencakup proses goal setting dan hubungannya dengan
performance, teori ini hanya menekankan pada pencarian motivasi

Teori motivasi alternatif, berdasarkan kepribadian seseorang,
dikembangkan oleh McClelland (1987) dalam Mangkunegara (2005) mengklaim
bahwa setiap orang memiliki tiga kebutuhan terkait pekerjaan, yaitu:
a. Kebutuhan akan pencapaian (naCH) yaitu kebutuhan bahwa setiap
individu memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil. Dorongan ini
mengarahkan individu untuk berjuang lebih keras untuk memperoleh
pencapaian pribadi ketimbang memperoleh penghargaan.
b. Kebutuhan akan kekuasaan (nPOW) merupakan keinginan untuk memiliki
pengaruh, menjadi yang berpengaruh, dan mengendalikan individu lain.
Dalam bahasa sederhana, ini adalah kebutuhan atas kekuasaan dan
otonomi. Individu dengan nPow tinggi, lebih suka bertanggung jawab,
berjuang untuk mempengaruhi individu lain, senang ditempatkan dalam
situasi kompetitif, dan berorientasi pada status, dan lebih cenderung lebih
khawatir dengan wibawa dan pengaruh yang didapatkan ketimbang kinerja
yang efektif.
c. Kebutuhan akan afiliasi (nAFF) yaitu kebutuhan untuk memperoleh
hubungan sosial yang baik dalam lingkungan kerja. Kebutuhan ini ditandai
dengan memiliki motif yang tinggi untuk persahabatan, lebih menyukai
situasi kooperatif (dibandingkan kompetitif), dan menginginkan
hubungan-hubungan yang melibatkan tingkat pengertian mutual yang
tinggi.

Berbeda dengan teori Maslow dan Alderfer (1990) dalam Munandar
(2001), teori Herzberg (1990) dalam Cushway dan Lodge (1995) didasarkan pada
dua faktor menyatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu di tempat kerja yang
menyebabkan kepuasan kerja, sementara pada bagian lain ada pula faktor lain
yang menyebabkan ketidakpuasan. Dengan kata lain kepuasan dan ketidakpuasan
kerja berhubungan satu sama lain. Faktor-faktor tertentu di tempat kerja tersebut
oleh Frederick Herzberg (dalam Cushway dan Lodge, 1995) diidentifikasi sebagai
berikut :
a. Faktor kesehatan (Hygiene Factors) yaitu faktor pekerjaan yang penting
untuk adanya motivasi di tempat kerja. Faktor ini tidak mengarah pada
kepuasan positif untuk jangka panjang. Tetapi jika faktor-faktor ini tidak
hadir, maka muncul ketidakpuasan. Faktor ini adalah faktor ekstrinsik
untuk bekerja. Hal ini meliputi seperti kondisi kerja, gaji, hubungan
dengan rekan kerja.
b. Faktor kepuasan kerja (Motivation Factors) yaitu faktor-faktor yang
melekat dalam pekerjaan dan memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja
yang unggul yang disebut sebagai faktor pemuas. Faktor ini dikaitkan
dengan pengakuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, rasa
berprestasi untuk belajar sesuatu yang baru atau memecahkan masalah
yang rumit atau memiliki rasa tanggung jawab.

Alderfer (1990) dalam Munandar (2001) mengatur ulang kebutuhan
Maslow menjadi sebuah kerangka dari tiga kelas kebutuhan yang berbeda yang
dikenal sebagai teori ERG yaitu:
a. Kebutuhan eksistensi (Existence Needs). Hal ini dapat dipenuhi dengan
yang bersifat material, misalnya gaji, kondisi kerja yang aman.
b. Kebutuhan Relasi (Relatedness Needs). Hal ini dapat dipenuhi dengan
berkomunikasi dengan orang lain, misalnya pujian, saran.
c. Kebutuhan pertumbuhan (Growth Needs). Hal ini melibatkan
pengembangan dan pembelajaran pribadi, misalnya memanfaatkan
keahlian, kreativitas, dll.
Kebutuhan ini dipandang sebagai hal yang berkontinyu dan dapat dipenuhi
sekaligus. Disamping itu kebutuhan ini membedakan antara apa yang disebut
kebutuhan episodik yang bersifat situasional, dan kebutuhan kronis yang bertahan
dari waktu ke waktu, misalnya jika kebutuhan pertumbuhan terpenuhi melalui
pelatihan, maka kebutuhan ini dapat dilakukan secara rutin

Hirarki kebutuhan Maslow adalah sebuah diagram yang terukir di benak
kebanyakan jurusan bisnis dan ilmu sosial dan banyak praktisi. Teori motivasi
Maslow (1943) dalam Robbins (2010) disusun dalam lima tingkat kebutuhan
bentuk piramida menjadi hirarki dimana kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak
dapat dipuaskan jika kebutuhan tingkat rendah belum terpenuhi terlebih dahulu
atau dalam kata lain jika kebutuhan tersebut tidak terpuaskan maka akan
mempengaruhi perilaku dan semakin rendah ia berada dalam piramida kebutuhan
maka akan semakin dominan hal tersebut mempengaruhi perilakunya.
Terpenuhinya kebutuhan fisiologis maka seseorang akan semakin berusaha
untuk memenuhi kebutuhan di tingkat yang lebih tinggi yaitu kebutuhan
keamanan. Hal ini menyiratkan bahwa kedua kebutuhan ini berkorelasi positif.
Kebutuhan keamanan didefinsikan seperti pekerjaan yang dapat menjamin masa
depan seseorang, kenyamanan saat bekerja, keamanan finansial, adanya jaminan
pensiun dan asuransi kesehatan (Robbins, 2010). Selanjutnya terpenuhinya
kebutuhan keamanan mendorong seseorang untuk memuaskan kebutuhan ke
tingkat berikutnya yaitu kebutuhan sosial yaitu hubungan kasih sayang dengan
orang-orang pada umumnya yang dapat digambarkan dengan adanya saling
menghargai antara sesama rekan kerja (Robbins, 2010).
Baumeister dan Leary (1995) menyimpulkan bahwa kebutuhan sosial
seperti kebutuhan kepemilikan adalah bersifat bawaan dan universal karena
ditemukan dalam setiap pribadi manusia, bahwa ada ikatan antar pribadi yang
sangat mudah dikembangkan untuk kebanyakan orang, untuk merasakan
hubungan sosial dengan orang lain yang dianggap sebagai hal mendasar.
Berkenaan dengan kebutuhan sosial dalam hierarki kebutuhan Maslow (1973)
dalam Baumeister dan Leary (1995), ketika kebutuhan sosial telah terpenuhi akan
mendorong seseorang untuk memuaskan kebutuhan berikutnya yaitu kebutuhan
harga diri yang dapat digambarkan seperti adanya imbalan yang diberikan atas
prestasi kerja yang dicapai, kelayakan dan sikap menghargai.
Menurut Guindon (2002), dalam mengkaji kebutuhan harga diri yaitu
evaluasi sikap dan penghargaan yang diterima seseorang dari orang-orang yang
berkenaan dengan sifat dan karakter orang tersebut dan perasaan yang terkait
dengan kelayakan, prestasi dan nilai orang tersebut sebagai seseorang.