Tag: konsultasi tesis yogyakarta

Jiwa kewirausahaan menurut Nurcholis Madjid dalam Ramdhani (2014:2) adalah “etos yang mengarah adanya keyakinan yang kuat akan harga atau nilai sesuatu yang menjadi bidang kegiatan usaha atau bisnis”. Adapun“Jiwa kewirausahaan ada pada setiap orang yang memiliki kemampuan kreatif dan inovatif, pada setiap orang yang meyukai perubahan, pembaruan, kemajuan, dan tantangan”. Suryana (2017:10)

Pada hakikatnya setiap insan telah tertanam jiwa wirausaha yang berarti memiliki kreativitas dan mempunyai tujuan tertentu, serta berusaha untuk mencapai keberhasilan dalam hidupnya. kita sering menyaksikan berbagai aktivitas seseorang atau sekelompok orang mengeluarkan sejumlah uang untuk membeli sejumlah barang. Gambaran tersebutmerupakan gambaran kegiatan seorang wirausahawan dalam kesehariannya yang menjalankan aktivitas tanpa rasa cangggung, takut, malu ataupun minder. Semua yang mereka lakukan diperoleh dari pengalaman yang pernah mereka lakukan atau pengalaman orang lain.Menurut Kasmir (2006:16), wirausahawan (entrepreneur) adalah orang yang berjiwa berani mengambil resiko untuk membuka usaha dalam berbagai kesempatan. Berjiwa berani mengambil resiko artinya bermental mandiri dan berani memulai usaha, tanpa diliputi rasa takut atau cemas sekalipun dalam kondisi tidak pasti.Menurut Alma(2011:5), wirausahawan adalah seorang innovator, sebagai individu yang mempunyai naluri untuk melihat peluang-peluang mempunyai semangat, kemampuan dan pikiran untuk menaklukan cara berpikir lamban dan malas.Menurut Schumpeter dalam Alma (2011:24), wirausaha adalah orang yang mendobrak sistem ekonomi yang ada dengan memperkenalkan barang dan jasa yang baru, dengan menciptakanbentuk organisasi baru atau mengolah bahan baku baru. Sukses dalam berwirausaha tidak diperoleh secara tiba-tiba atau instan dan secara kebetulan, tetapi dengan penuh perencanaan, memiliki visi, misi, kerja keras, dan memiliki keberanian secarabertanggung jawab.

Dapat diartikan sebagai keyakinanseseorang mengenai hasil yang akan diperolehnya jika ia melaksanakan suatuperilaku tertentu, yaitu perilaku yang menunjukkan keberhasilan. Seseorangmemperkirakan bahwa keberhasilannya dalam melakukan tugas tertentu akanmendatangkan imbalan dengan nilai tertentu juga. Imbalan ini berupa juga insentifkerja yang dapat diperoleh dengan segera atau dalam jangka panjang. Karenanyajika seseorang menganggap profesi wirausaha akan memberikan insentif yang sesuaidengan keinginannya maka dia akan berusaha untuk memenuhi keinginannyadengan menjadi wirausaha

Menurut Wolman (1973),berpendapat bahwaseseorang dapat menjadi wirausaha karena termotivasiuntuk mencapai tujuan tertentu. Teori ini menggambarkan bagaimana seseorangtergerak menjadi wirausaha, motivasinya dapat terlihat langkah-langkahnya dalammencapai tujuan (goal directed behavior). Diawali dari dorongan need, kemudiangoal directed behavior, hingga tercapai tujuan.Seseorang terjun dalam duniawirausaha diawali dengan adanya kebutuhan-kebutuhan, ini mendorong kegiatan-kegiatan tertentu, yang ditujukan pada pencapaian tujuan.

Menurut Shapero dan Sokol (1982) dalam Sadeli (2011), tidak semua wirausahalahir dan berkembang mengikuti jalur sistematis dan terencana. Banyak orang yangmenjadi wirausaha justru tidak melalui proses yang direncanakan. Antara laindisebabkan oleh:a.Negative displacementSeseorang menjadi wirausaha karena sesuatu kondisi yang kurang menguntungkanmisalnya, tertekan, terhina, perceraian, atau karena tidak terakses dalam dunia kerja.b.Being between thingsOrang-orang yang baru keluar dari ketentuan, sekolah, kadangkala seperti memasukidunia baru yang belum mereka mengerti dan kuasai. Sementara mereka harus berjuanguntuk mempertahankan hidup. Disinilah wirausaha menjadi pilihan.c.Having positive pull;adanya dukungan dari orang lain seperti dari mitra,investor, pelanggan atau mentor mendorong keberanian untuk masuk menjadiwirausaha

Kotler (2005), berpendapat bahwa harga merupakan satu-satunya unsur bauran pemasaran yang menghasilkan pendapatan, sedangkan unsur lainnya dapat menimbulkan biaya. Penetapan dan persaingan harga merupakan masalah yang utama yang dihadapi para perusahaan. Harga bersifat fleksibel, dapat diubah dalam waktu cepat. Dahl dan Hammond (1977) menyatakan bahwa secara umum perilaku pasar dapat diketahui dengan mengamati praktek penjualan dan pembelian yang dilakukan oleh masing-masing lembaga tataniaga, sistem penentuan harga, kemampuan pasar untuk menerima sejumlah komoditi yang dijual, stabilitas pasar, sistem pembayaran dan kerjasama diantara berbagai lembaga tataniaga

Akan tetapi, apabila di dalam suatu kesepakatan diantara perusahaan-perusahaan oligopsoni ini dapat terjadi dua kemungkinan, yaitu perusahaan-perusahaan tersebut tetap bersaing secara diam-diam dengan berlomba-lomba penetapan harga yang lebih tinggi agar produsen lebih memilih untuk menjual produknya ke perusahaan tersebut atau berkerjasama dengan baik dan bergabung serta bertindak seperti perusahaan monopsoni dengan menguasai teknologi yang sedikit serta menetapkan hargabeli produk yang rendah. Bentuk kemungkinan yang terakhir merupakan suatu bentuk kolusi.Kolusi merupakan suatu bentuk kerjasama illegal dimana adanya kesepakatan diantara perusahaan-perusahaan oligopsoni dalam penentuan harga serta pembagian wilayah pangsa pasar masing-masing perusahaan yang pada akhirnya untuk meningkatkan keuntungan (Jaya, 1997).

Menurut Alam (2007)berpendapat bahwaterdapat 6 ciri-ciri dari pasar oligopoli yaitu, 1) terdapat banyak pembeli dipasar; 2) hanya ada beberapa penjual; 3) produk yang dijual bisa bersifat homogen dan juga bisa berbeda, namun memenuhi standar tertentu; 4) terdapat hambatan untuk memasuki pasar bagi perusahaan baru; 5) adanya saling ketergantungan; 6) penggunaan iklan sangat intensif.Selain itu, Sukirno (2005) berpendapat bahwa ciri-ciri dari pasar oligopoli adalah:1.Menghasilkan barang standar maupun barang berbeda corak.2.Kekuasaan menentukan harga adakalanya lemah dan adakalanya sangat tangguh.3.Pada umumnya pasar oligopoli perlu melakukan promosi secara iklan.

Struktur Pasar menunjukkan karakteristik pasar, seperti elemen jumlah pembeli dan penjual, keadaan produk, keadaan pengetahuan penjual dan pembeli, serta keadaan rintangan pasar. Perbedaan pada elemen-elemen itu akan membedakan cara masing-masing pelaku pasar dalam industri berperilaku, yang pada gilirannya akan menentukan perbedaan kinerja pasar yang terjadi (Teguh, 2010).Struktur Pasar memiliki pengertian penggolongan produsen kepada beberapa bentuk pasar berdasarkan pada ciri-ciri sepertijenis produk yang dihasilkan, banyaknya perusahaan dalam industri, mudah tidaknya keluar atau masuk ke dalam industri dan peranan iklan dalam kegiatan industri. Di dalam analisa ekonomi struktur pasar dibedakan menjadi empat yaitu pasar persaingan sempurna (perfect competition), pasar monopoli (monopoly), pasar persaingan mono-polistik (monopolistic competition), pasar oligopoli (oligopoly) (Pracoyo, 2006).

Lupiyoadi (2007) berpendapat bahwa wirausaha adalah orang yang kreatif dan inovatif serta mampu mewujudkannya untuk peningkatan kesejahteraan diri, masyarakat dan lingkungannya.Pengertian wirausaha berdasarkan pendapat Robbins dan Coulter (2010) adalah proses di mana seseorang atau sekelompok orang menggunakan usaha dan sarana yang terorganisasi untuk mengejar peluang guna menciptakan nilai dan bertumbuh dengan memenuhi keinginan dan kebutuhan melalui inovasi dan keunikan.Menurut pendapat Dewanti (2008) wirausahawan secara umum adalah orang-orang yang mampu menjawab tantangan-tantangan dan memanfaatkan peluang-peluang yang ada.Sjanbandhy (2001) berpendapat bahwa, wirausaha juga dapat didefinisikan sebagai orang yangmemiliki, mengelola, dan melembagakan usahanya sendiri. Faktoryang mendorong seseorang mengambil keputusan berwirausaha dapatdiketahui melalui penilaian kepribadian khususnya pengalaman danlatar belakangnya. Biografi yang dimiliki seseorang bermanfaat karenadalam biografi dapat dilihat pengalaman, keterampilan, dankompetensi untuk peningkatan kewirausahaan, pengembangan nilai-nilai kewirausahaan dan mendorong untuk mencetuskan ide-idekewirausahaan seseorang.Meng dan Liang dalam Hutagalung (2010) merangkum pandanganbeberapa ahli dan mendefenisikan wirausaha sebagai seorang inovator, seorangpengambil risikoatau risk taker, orang yang mempunyai visi dan misi, hasil daripengalaman kanak-kanak, orang yang memiliki kebutuhan berprestasi tinggi sertaorang yang memiliki locus of controlinterna

Menurut Albert Kurniawan (2015: 18-19) manfaat Kreativitas dalam wirausaha, karena:1.Wirausaha yang kreatif mampu membuat produk di pasar. Wirausaha tak harus menjadi penemu tetapi menjadi jembatan antara penemu dengan pasar. Mampu memberikan pengarahan kepada para penemu dan mengemasnya menjadi produk komersial yang harganya terjangkau dan mampu diterima konsumen.2.Menjadi manusia kreatif dapat menjadikan seseorang menjadi seorang pemimpin (leader) bukan peniru. Pemimpin pasar adalah orang yang memiliki citra positif atau benchmark. Menjadi penemu memungkinkan suatu produk untuk dapat ditiru, tetapi pengikut tidak mampu membuat yang lebih bagus dari pada sang pioneer.3.First Mover. Dengan kreativitas menjadikan seseorang leader yang siap dengan ide atau gagasan-gagasan yang baru.4.Kreativitas akan mencari cara atau solusi untuk membuat trobosan baru dan menciptakan pembeda yang menonjol dan disukai pasar.5.Kreativitas bermula dari sebuah ide yang muncul dari pengamatan terhadap keadaan sehari-hari anda.

Motivasi seseorang menjadi seorang wirausaha menurut Basrowi (2011: 13) adalah:1)Laba. Dapat menentukan berapa laba yang dikehendaki, keuntungan yang diterima dan berapa yang akan dibayarkan kepada pihak lain ataupun pegawainya.2)Kebebasan.Bebas mengatur waktu, bebas dari supervisi, bebas aturan main yang menekan/intervensi dan bebas dari aturan budaya organisasi/perusahaan.3)Impian personal.Bebas mencapai standar hidup yang diharapkan, lepas dari rutinitas kerja dan dapat menentukan nasib/visi, misi dan impiannya sendiri

Ruang lingkup kewrirausahaan menurut Basrowi (2011: 13) sangat luas dan meliputi semua bidang kehidupan antara lain:1.Bidang agraris meliputi pertanian dan perkebunan serta kehutanan.2.Bidang perikanan meliputi pemeliharaan, penetasan, makanan dan pengankutan ikan, dan lain-lain.3.Bidang pertenakan.4.Bidang perindustrian dan kerajinan meliputi industri besar, menengah, kecil dan pengrajinan (Mengolah hasil pertanian, perkebunan, perikanan dan pertenakan, kehutanan).5.Bidang pertambangan dan energi.6.Bidang perdagangan.7.Bidang jasa, antara lain sebagai pedagang perantara, pemberi kredit atau perbankan, angkutan, hotel dan restoran, travel perjalanan, pengusaha asuransi. Pergudangan, koperasi dan lain-lain

Menurut Yuyun Wirasasmita (1999: 3) mengemukakan beberapa kemampuan yang harus dimiliki seorang wirausaha:1.Self Knowledge, yaitu memiliki pengetahuan akan usaha yang akan ditekuninya.2.Imagination, yaitu memiliki imajinasi, ide, prespektif serta tidak mengandalkan masa lalu.3.Practical Knowledge, yaitu memiliki pengetahuan praktis, misalnya pengetahuan teknik, desain, prosesing, pembukuan, administrasi dan pemasaran.4.Search Skill, yaitu kemampuan berkreasi, menemukan dan berimajinasi.5.Forseight, berpandangan jauh ke depan.6.Computation Skill, kemampuan untuk menghitung dan memprediksi keadaan masa datang.7.Communication skill, kemampuan untuk berkomunikasi, bergaul dan berhubungan dengan orang lain

Adapun kepribadian terbagi menjadi beberapa aspek yang biasa disebut
‘The Big Five’ menurut Yuda Alfian (2018) yaitu sebagai berikut:
1. Ekstraversi (Extraversion)
Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam
berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki sifat ekstraversi
cenderung suka hidup berkelompok, tegas, dan mudah bersosialisasi.
Sebaliknya individu yang memiliki yang memiliki sifat introver cenderung
suka menyindri, penakut, dan pendiam.
2. Mudah akur atau mudah bersepakat (Agreeableness)
Dimensi ini merujuk pada kecenderungan untuk patuh terhadap individu
lainnya. Individu yang sangat mudah bersepakat adalah individu yang senang
bekerja sama, hangat, dan penuh kepercayaan. Sementara itu, individu yang
tidak mudah bersepakat cenderung bersikap dingin, tidak ramah, dan suka
menantang.
3. Sifat berhati-hati (Conscientiousness)
Dimensi ini merupakan kepercayaan. Individu yang sangat berhati-hati
adalah individu yang bertanggung jawab, jujur, teratur, dapat diandalkan, dan
gigih. Sebaliknya, individu dengan sifat berhati-hati yang rendah cenderung
mudah bingung, tidak teratur, dan tidak bisa diandalkan.
4. Stabilitas emosi (Emotional stability)
Dimensi ini disebut berdasarkan kebalikannya yaitu neurosis.Dimensi ini
menilai kemampuan seseorang untuk menahan stress. Individu dengan
stabilitas emosi yang positif cenderung tenang, percaya diri, memiliki
pendirian yang teguh. Sementara itu, individu dengan stabilitas emosi yang
negatif cenderung mudah gugup, khawatir, depresi, dan tidak memiliki
pendirian yang teguh.
5. Terbuka dengan hal-hal yang baru (Openess to experience)
Dimensi ini merupakan dimensi terakhir yang mengelompokkan individu
berdasarkan lingkup dan keterkaitannya terhadap hal-hal yang baru. Individu
yang sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tahu dan sensitif terhadap hal-hal
yang bersifat seni. Sebaliknya mereka yang tidak terbuka cenderung memiliki
sifat konvesional dan merasa nyaman dengan hal-hal yang telah ada.
Sedangkan indikator kepribadain yang dikemukakan oleh Robbins, S.P dan
Judge (2007) adalah sebagai berikut:
1. Sumber kendali
 Internal, kepribadian yang menyakini bahwa segala apa yang terjadi dapat
dikendalikan sendiri.
 Eksternal, kepribadian yang meyakini bahwa apa yang terjadi tergantung
pada kekuatan luar, seperti kemujuran, nasib, atau kesempatan.
2. Machiavellianisme
Kepribadian yang cenderung ke arah fragmatis, menjaga jarak emosional,
dan menyakini bahwa tujuan dapat menghalalkan segala cara.
3. Penghargaan diri
Kepribadian yang suka/ atau tidak suka terhadap diri sendiri. Individu yang
memiliki penghargaan yang tinggi terhadap diri sendiri. Individu yang memiliko
penghargaan yang tinggi terhadap diri sendiri adalah individu yang sangat yakin
bahwa kapasitasnya lebih tinggi dari tuntutan pekerjaan, suka resiko, senag
pekerjaan yang menantang.
4. Pemantauan diri
Adalah kepribadian yang mengukur kemampuan dan menyesuaikan
perilakunya kepada faktor situasional.
5. Pengambilan resiko
Adalah kepribadian yang menakar segala keputusannya dengan resiko. Bagi
pengambil resiko tinggi keputusan lebih cepat dan sedikit membutuhkan
informasi, sebaliknya yang terjadi pada pengambil resiko rendah.

Menurut Yuda Alfian (2018) menyatakan bahwa kepribadian adalah pola
sifat dan karakteristik tertentu, yang relatif permanen dan memberikan, baik
konsistensi maupun individu pada perilaku seseorang. Sedangkan menurut
Robbins (2008), kepribadian adalah keseluruhan cara dimana seseorang individu
bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain. Leila Messarra (2016) juga
berpendapat bahwa kepribadian sebagai fitur pribadi dalam mendefinisikan dan
memperkirakan perilaku manusia. Karakteristik pribadi ini juga menunjuk individu
yang berbeda, yang dapat berkontribusi pada implikasi tentang konsekuensi
perilaku.
Aditya Fitri Siregar (2009) mengatakan kepribadian adalah prediksi
mengenai perilaku seseorang dalam menghadapi situasi yang terjadi padanya.
Sedangkan Nuraida Syahril (2007) menyatakan bahwa kepribadian termasuk
organisasi dinamis dalam individu sebagai sistem psikofisis yang menentukan
caranya yang khas dalam menyesuaikan diri terhadap lingkungan

Menurut Hadari (2003) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
memengaruhi kepemimpinan adalah sebagai berikut :
1. Pemimpin
Dalam kaitannya dengan Kepemimpinan, Pemimpin memang merupakan
faktor esensial dari Proses Kepemimpinan itu sendiri. Serta Pemimpin itu
memang harus mengerti apa yang harus dia tahu dan apa yang harus dia perbuat,
atau istilah lainnya The Right Man on The Right Place.
2. Pengikut (Followers)
Adalah salah satu faktor kepemimpinan yang membuat Faktor pertama itu
ada. Karena tanpa adanya Pengikut, otomatis Pemimpin pun tak ada. Oleh
karena itu Faktor Kepemimpinan dalam Pengikut ini lebih cenderung pengertian
akan apa saja yang Followers inginkan sehingga sebuah satuan fungsi
manajemen bisa berjalan sesuai dengan apa yang kita inginkan. Serta ada pula
yang mengatakan kalau berbeda Pemimpin maka berbeda pula gaya
kepemimpinannya. Oleh karena itu Pengikut disini memang harus
menyesuaikannya dengan cepat.
3. Komunikasi
Salah satu hal yang menjembatani antara Pemimpin dan Pengikut adalah
proses Komunikasi itu sendiri. Dengan adanya komunikasi. Hubungan kerja
antara dua belah pihak baik atasan maupun bawahan dapat sinergis dan berjalan
sesuai dengan apa yang telah dirancangkan sebelumnya.
4. Situasi
Dalam sebuah situasi tertentu, terkadang kita diharusnkan untuk bertindak
secara cepat dan refleks untuk menyelesaikannya. Oleh karena itu kondusifitas
situasi antara Atasan dan Bawahan memang harus saling dikuatkan agara selalu
terjadi kondisi situasi yang nyaman dan kondusif.

Ada lima indikator kepemimpinan yang dijabarkan oleh Samsul Arifin
(2019) di antaranya adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan untuk membina kerjasama dan hubungan yang baik
Lebih mengutamakan membina kerjasama dan hubungan baik dengan para
pegawai masing-masing. Selain itu, kemampuan seorang pimpinan dalam
memotivasi para pegawai pun sangat diperlukan.
2. Kemampuan yang efektivitas
Berusaha untuk dapat menyelesaikan tugas di luar kemampuannya apabila
diperlukan. Selain itu, bagi pimpinan maupun pegawai mampu menyelesaikan
tugas yang dibebankan dengan tepat waktu, serta dapat hadir tepat waktu dan
tidak terlambat.
3. Kepemimpinan yang partisipatif
Dalam pengambilan keputusan, lebih mengutamakan penentuan secara
musyawarah bersama dengan para pegawai. Pimpinan juga diharapkan mampu
dengan cepat meneliti masalah yang terjadi pada pekerjaan, sehingga masalah
dapat diselesaikan secara cepat dan tepat pula.
4. Kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau waktu
Pimpinan diharapkan bersedia untuk membawa kepentingan pribadi dan
organisasi kepada kepentingan yang lebih luas, yaitu kepentingan organisasi
menggunakan waktu sisa untuk keperluan pribadi. Selain itu juga selalu
berusaha untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan target yang telah ditentukan
5. Kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau wewenang
Mengutamakan tanggung jawab pimpinan dalam menyelesaikan tugas
mana yang harus ditangani sendiri, dan mana yang harus ditangani secara
berkelompok. Pimpinan harus selalu memberikan bimbingan dan pelatihan
dalam pengambilan keputusan kepada para pegawai.
Sedangkan menurut I Nyoman Jaka A. W (2013) menyatakan bahwa untuk
menjaga kinerja pada sebuah organisasi dibutuhkan suatu strategi kepemimpinan
melalui empat indikator, yaitu:
1. Kecerdasan
Berdasarkan hasil penelitian pemimpin yang mempunyai kecardasan yang
tinggi di atas kecerdasan rata-rata dari pengikutnya akan mempunyai
kesempatan berhasil yang lebih tinggi pula. Karena pimpinan pada umumnya
memiliki tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan
pengikutnya.
2. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial
Umumnya di dalam melakukan interaksi sosial dengan lingkungan internal
maupun eksternal, seorang pemimpin yang berhasil mempunyai emosi yang
matang dan stabil. Hal ini membuat pimpinan tidak mudah panik dan goyah
dalam mempertahankan pendirian yang diyakini kebenarannya.
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi
Seorang pimpinan yang berhasil umumnya memiliki motivasi diri yang
tinggi serta dorongan untuk berprestasi. Dorongan yang kuat ini kemudian
tercermin pada kinerja yang optimal, efektif dan efisien.
4. Sikap hubungan kemanusiaan
Adanya pengakuan terhadap harga diri dan kehormatan sehingga para
bawahannya mampu berpihak kepadanya

Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk
mempengaruhi orang lain dengan cara memancing tumbuhnya perasaan yang
positif dalam diri orang-orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan yang
diinginkan (Veitzhal Rivai dan Deddy Mulyadi, 2012). Sedangkan menurut Alwi
Suddin (2010), kepemimpinan merupakan kecakapan atau kemampuan seseorang
untuk membujuk orang lain agar bersedia bekerja keras dalam mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Kepemimpinan adalah pola tingkah laku para
pemimpin dalam mengarahkan para bawahannya untuk mengikuti kehendaknya
dalam mencapai suatu tujuan (Arjuna Rizaldi, 2017). Samsul Arifin (2019) juga
menyatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu kegiatan untuk memengaruhi orang
lain dan merubah perilaku seseorang untuk mencapai suatu tujuan, baik tujuan
perorangan maupun kelompok.
Kepemimpinan memegang peranan penting karena pimpinan adalah
seseorang yang akan menggerakan dan mengarahkan organisasi dalam pencapaian
tujuan dan seorang pemimpin perusahaan harus memiliki kemampuan
mempengaruhi dan memberi motivasi pada pegawainya, yang berdampak pada
peningkatan kinerja (I Nyoman Jaka A. W, 2013). Efektivitas kepemimpinan
seseorang tidak saja diukur bagaimana memberdayakan bawahannya, tetapi juga
kemampuannya menjalankan kebijakan organisasi melalui cara atau gaya
kepemimpinannya sehingga dapat meningkatkan kinerja (Agung Widhi K, 2012).
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain
(para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan
kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya
(Isniar Budiarti, 2016). Kepemimpinan yang baik adalah pemimpin yang dapat
memberikan pengaruh, informasi, pengambilan keputusan, dan memberikan
motivasi bertujuan untuk meningkatkan organisasi dan pegawai (Siagian, 2010).

Prajogo dan Sihal (2005) menyatakan kinerja inovatif adalah proses
bagaimana perusahaan mampu melakukan inovasi produk dan inovasi proses dalam
melakukan percepatan pengembangan produk baru, percepatan penggunaan
teknologi terbaru dalam prosesnya serta percepatan perluasan produk baru yang
dikenalkan kepasar. Menurut Lai et al (2014) dalam penelitiannya yang berjudul
“The effects of industri cluster knowledge management on innovation
performance”, indikator pengukuran kinerja inovasi diukur dengan parameter
product performance (inovasi produk) dan market performance (inovasi pasar).
Sedangkan penelitian yang dilakukan Rahayu et al (2015) digunakan 7 kriteria
untuk mengukur kinerja inovasi yaitu quality, price, production time, demand,
customer satisfaction, market share, profit rate. Kinerja inovasi merupakan kunci
untuk keunggulan kompetitif dalam lingkungan yang sangat bergejolak karna
kemampuan untuk berinovasi memiliki konsekuensi langsung bagi kemampuan
untuk bersaing di tingkat individu, perusahaan, tingkat regional dan nasional
(Sofyan, 2017).

Seiring perubahan lingkungan bisnis yang semakin ketat, kreativitas dan
inovasi telah menjadi kegiatan yang utama dan rutin bagi perusahaan. Menurut
Kamus Besar Bahasa Indonesia kata inovasi mengandung dua arti yaitu pemasukan
atau pengenala hal-hal baru atau pembaruan dan arti lainnya adalah penemuan
barang yang berbeda dari yang sudah ada ataupun yang sudah dikenal sebelumnya.
Schumpeter (1934) merupakan pencetus pertama yang mengemukakan konsep
inovasi. Ia mendefinisikan bahwa “inovasi” sebagai kombinasi baru dari faktorfaktor produksi yang dibuat oleh pengusaha dan pemikiran inovasi adalah kekuatan
pendorong yang penting (critical driving force) dalam pertumbuhan ekonomi.
Konsep inovasi Schumpeter melibatkan inovasi produk, inovasi proses, inovasi
pasar, inovasi penemuan bahan baku dan inovasi pada organisasi.
Dengan demikian Schumpter telah meletakkan pondasi dasar teori mengenai
inovasi untuk penelitian selanjutnya. Kemudian beberapa peneliti menggolongkan
inovasi menjadi beberapa bagian misalnya, Han et al (1998) mengemukakan bahwa
inovasi mengacu pada produk baru atau upaya untuk melakukan terobosanterobosan baru. Samson (1989) membagi inovasi kedalam 3 bentuk yaitu: inovasi
produk, inovasi proses, dan inovasi sistem manajerial, sedangkan Han, et al (1998)
menggolongkan inovasi menjadi inovasi teknis dan inovasi Administrasi dan
Ellitan dan Anatan (2009) inovasi dapat mencakup 4 bidang: (1) inovasi produk,
(2) inovasi proses, (3) inovasi teknologi, dan (4) inovasi SDM

Teori dynamic capabilities pertama kali dikembangkan oleh Teece dan Pisano
(1994), menurut mereka dynamic capabilities berkaitan dengan kemampuan
organisasi untuk menciptakan, membentuk kembali, mengasimilasi pengetahuan
dan keterampilan agar tetap berdiri kuat dalam lingkungan persaingan yang selalu
berubah dengan cepat. Teece dan Pisano (1994) mengatakan dynamic capabilities
atau kapabilitas dinamis terdiri dari dua kata yang masing-masing memiliki makna,
istilah ‘dinamis’ mengacu pada kapasitas untuk memperbarui kompetensi sehingga
mencapai kesesuaian dengan perubahan lingkungan bisnis. Respon inovatif sangat
diperlukan disaat yang tepat karena tingkat perubahan teknologi sangat cepat, dan
sifat persaingan dan pasar masa depan semakin sulit ditentukan. Sedangkan istilah
‘kemampuan’ menekankan pada peran kunci manajemen strategis dalam
menyesuaikan, mengintegrasikan, dan mengonfigurasi ulang, sumber daya, dan
kompetensi fungsional perusahaan secara tepat agar sesuai dengan kebutuhan
lingkungan yang berubah-ubah. Sehingga secara garis besar kapabilitas dinamis
adalah respon inovatif yang strategis dari perusahaan dalam menghadapi
lingkungan yang berubah secara cepat dengan menyesuaikan sumber daya yang ada
didalam perusahaan tersebut.
Wang dan Ahmed (2007) mengidentifikasikan tiga faktor komponen utama
dari kapabilitas dinamis. Ketiga faktor utama tersebut, terdiri dari kapabilitas
adaptif (adaptive capabilities), kapabilitas absoptif (absorptive capabilities) dan
kapabilitas inovatif (innovative capabilities). Kapabilitas Adaptif (adaptive
capabilities) didefinisikan sebagai kemampuan perusahaan dalam mengidentifikasi
dan memanfaatkan peluang pasar yang muncul (Wang dan Ahmed 2007;
Chakravarthy 1982) sehingga dapat merespon dan berevolusi dengan cepat
terhadap perubahan yang terjadi (Gibson dan Birkinshwa 2004). Studi empiris
yang dilakukan oleh Alvarez dan Merino (2003); camuffo dan Volpato (1996);
Forrant dan Flynn (1999) juga mengungkapkan bahwa untuk beradaptasi dengan
lingkungan yang suka berubah dan tidak bias diperidiksi, sumberdaya internal dan
permintaan eksternal harus selaras karna hal tersebut sangat penting bagi evolusi
perusahaan untuk dapat bertahan hidup.
Sedangkan kapabilitas absoptif (absorptive capabilities) merujuk kepada
kemampuan perusahaan untuk menggali nilai informasi eksternal yang terbaru,
menyesuaikannya (mengasimilasikan) dan menerapkannya. Perusahaan yang
memiliki kapabilitas absoptif yang tinggi menunjukan kemampuan belajar yang
lebih kuat dari pesaingnya, sehingga dapat mengintegrasikan informasi eksternal
menjadi pengetahuan yang tertanam kuat (Wang dan Ahmed, 2007). Kapabilitas
absoptif sering tergambar dalam inovasi suatu perusahaan, kemampuan dalam
memanfaatkan pengetahuan baru sangatlah penting untuk kegiatan inovatif
perusahaan. Oleh karena itu pengembangan kapabilitas absoptif tentunya adalah
aspek yang membentuk investasi secara terus menerus.
Dan yang terakhir adalah kapabilitas inovatif, kapabilitas inovatif adalah
kemampuan yang mengacu pada kemampuan perusahaan dalam mengembangkan
produk atau pasar melalui penyesuaian antara orientasi strategi inofatif dengan
perilaku dan proses inovatif (Wang dan Ahmed, 2007). Kapabilitas inovatif
perusahaan tergantung pada sistem inovasi yang melekat pada sumber / akal
perusahaan, sistem menunjukan, struktur organisasi dan kegiatan rutin perusahaan
(Sudrajat, 2013). Kapabilitas inovatif dicerminkan sebagai kapabilitas perusahaan
yang dapat menciptakan nilai pelanggan dengan mengembangkan dan
mengenalkan kepada pasar produk-produk dan jasa-jasa baru atau mengurangi
biaya-biaya yang menjadi beban dalam proses penciptaan nilai (Pekka dan Thomas,
2006). Secara garis besar dapat disimpulkan bahwa kapabilitas inovatif adalah
segala keahlian atau cara tertentu yang berhubungan dalam pengembangan produk
maupun pasar.

Sumber daya dan kapabilitas strategik tersebut harus memiliki
empat atribut penting (Rothaermel, 2013) yaitu :
1. Valuable (Berharga). Sumber daya dan kapabilitas harus dianggap
berharga bagi organisasi sehingga memungkinkan untuk
mengekploitasi peluang yang ada dan menetralisasi ancaman yang
datang.
2. Rarity (Jarang). Sumber daya dan kapabilitas haruslah unik.
Sumber daya yang hanya bisa dipakai oleh dua atau tiga organisasi
dapat digolongkan sumber daya yang jarang.
3. Imitability. Sumber daya dan kapabilitas juga harus sulit untuk
diimitasi, ditiru dan bahkan tergantikan.
4. Organization. Sumber daya dan kapabilitas itu sendiri tidak akan
memberikan keuntungan bagi organsiasi jika sumber daya itu tidak
terorgansir dengan baik untuk menangkap value yang dimiliki
sumber daya tersebut. Hanya organisasi yang mampu
mengeskploitasi sumber daya yang valuable, rare dan imitability
yang mampu mencapai sustained competitive advantage

Resource-based view merupakan pandangan yang menganggap
organisasi sebagai ‘kumpulan dari seperangkat sumber daya yang lebih
luas.’ Porter(Kusumadmo, 2013) berpendapat bahwa pandangan ini
merupakan perspektif tentang manajemen strategik dengan penekanan
pada analisis internal dan upaya untuk mengatasi ketidakseimbangan yang
dipersepsi dengan aliran ‘positioning’. Sumber daya yang dirujuk dalam
resource-based view meliputi aset, kapabilitas, proses-proses
organisasional, atribut, informasi dan pengetahuan.
Terdapat tiga sumber daya strategis yang menjadi fokus utama dalam
penelitian ini, antara lain :
1. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan pencampuran antara pengalaman terstruktur,
nilai-nilai, informasi kontekstual dan wawasan ahli yang memberikan
kerangka kerja untuk mengevaluasi dan menginkorporasikan
pengalaman-pengalaman dan evaluasi-evaluasi baru menurut Davenport
dan Prusak (Kusumadmo, 2013)
2. Sumber daya digolongkan menjadi tiga jenis menurut James
(Kusumadmo, 2013), yaitu :
a. Sumber daya modal fisik – letak geografis, infrastruktur
b. Sumber daya manusia – pelatihan, kecerdasan, wawasan manajer
dan karyawan, hubungan dan judgement
c. Sumber daya modal organisasional – proses perencanaan formal
dan informal, sistem koordinasi, jaringan internal dan eksternal
3. Kapabilitas
Kapabilitas organisasi bukan merupakan input yang spesifik
sebagaimana aset terlihat maupun tak terlihat, tetapi merupakan
keahlian berupa kemampuan dan cara mengombinasikan aset, manusia
dan proses yang dapat dimanfaatkan oleh perusahaan untuk mengubah
input menjadi output (Kuncoro, 2006). Kapabilitasmeliputi :
a. Kapabilitas untuk menerapkan sumber daya; proses-proses wujud
dan nirwujud berbasis informasi
b. Pola-pola koordinasi yang kompleks, rutinitas
Kapabilitas adalah kapasitas perusahaan untuk menggunakan sumber
daya yang diintegrasikan dengan tujuan untuk mencapai tujuan akhir yang
diinginkan. Kapabilitas setiap kali muncul melalui interaksi kompleks
diantara sumber daya berwujud dan tidak berwujud, kapabilitas seringkali
didasarkan pada pengembangan, penyimpanan, dan pertukaran informasi
dan pengetahuan melalui model sumber daya manusia perusahaan (Hitt,
2001).
Grant (Kusumadmo, 2013) menyebutkan bahwa, “Sementara sumber
daya adalah sumber kapabilitas suatu perusahaan, kapabilitas adalah
sumber utama keunggulan kompetitif.” Menurut Hitt (2001), “kapabilitas
merupakan sumber kompetensi inti yang menjadi dasar dari keunggulan
kompetitif.” Lebih lanjut dikatakan oleh Grant (Kusumadmo, 2013)
bahwa, “Sumber daya dalam bentuk kapabilitas kemudian akan
dikembangkan, diintegrasikan, dilindungi dan dieksploitasi agar
memberikan keunggulan kompetitif.”
Kapabilitas menunjukkan kemampuan yang dimiliki perusahaan
untuk mengoordinasikan sumber daya yang dimiliki dan memberdayakan
sumber daya tersebut secara produktif. Secara umum kemampuan
perusahaan berasal dari tiga hal yaitu : struktur organisasi, proses
organisasi dan sistem pengendalian organisasi.
Model RBV berpendapat bahwa sumber daya yang dimiliki
perusahaan jauh lebih penting daripada struktur industri dalam
memperoleh dan mempertahankan keunggulan kompetitif. Pendekatan ini
memandang bahwa tidak ada dua perusahaan yang sama karena tiap-tiap
perusahaan memiliki pengalaman, aset, kapabilitas dan membangun
budaya organisasi yang berbeda. Aset dan kapabilitas perusahaan akan
menentukan efisiensi dan efektivitas setiap pekerjaan yang dilakukan
perusahaan. Menurut RBV, beberapa aset (sumber daya) kunci tertentu
akan memberikan perusahaan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.
Perhatian utama sebuah organisasi menurut RBV adalah sumber
daya dan kapabilitas. Walaupun pendekatan resource-based berfokus pada
analisis internal organisasi perusahaan, tidak berarti pendekatan ini
mengabaikan faktor-faktor eksternal yang penting. Model RBV
mengaitkan kapabilitas internal perusahaan dengan lingkungan eksternal.
Keunggulan kompetitif akan diperoleh organisasi yang memiliki aset atau
kapabilitas yang khas. Profitabilitas perusahaan ditentukan oleh jenis,
jumlah, sumber daya dan kapabilitas yang ada. Mengelola secara strategik
berdasarkan pendekatan resource-based view meliputi bagaimana
mengembangkan dan memanfaatkan sumber daya dan kapabilitas
perusahaan.
Resource-based view berkeyakinan bahwa kompetensi inti
merupakan basis keunggulan kompetitif bagi perusahaan atau organisasi,
kunci keunggulan strategik dan kemampuan untuk memperoleh
keuntungan di atas rata-rata. Resource-based view pada dasarnya adalah
salah satu dari business level strategy yang bertujuan untuk mendapatkan
Sustainable Competitive Advantage (SCA) berbeda dengan Competitive
Advantage pada beberapa hal. Sustainable competitive advantageadalah
saat pesaing sudah tidak mampu lagi meniru atau membuat pengganti dari
sumber daya yang dimiliki organisasi yang memiliki competitive
advantage. B

Kompetisi di dalam sebuah industri adalah pokok atau akar dari
situasi ekonomi dan kekuatan kompetitif ada agar perusahaan dapat
menghadapi para kompetitor di dalam suatu industri. Tujuan analisis ini
adalah untuk melihat dan mengetahui relevansi lingkungan industri.
Kekuatan kolektif dari lima kekuatan persaingan ini akan menentukan
kemampuan perusahaan yang ada di dalam industri tersebut (Porter, 1980:
3). Model lima kekuatan ini merupakan alat analisis untuk mendiagnosa
secara sistematis tekanan kompetitif mendasar di industri untuk mengukur
seberapa kuat dan penting masing-masing lima kekuatan tersebut. 1) Ancaman Pendatang Baru ( Threat of New Entrants)
Produsen baru dapat membahayakan perusahaan-perusahaan yang telah
ada dimana produsen baru menghasilkan kapasitas produk tambahan
kecuali permintaan terhadap barang meningkat, tambahan kapasitas
akan menekan agar biaya bagi pembeli menjadi rendah, yang akan
berakibat turunnya penjualan dan laba bagi seluruh perusahaan dalam
industri tersebut. Seringkali produsen baru memiliki sumber daya dalam
jumlah besar dan kemauan yang kuat untuk memperoleh pangsa pasar.
Seberapa besarkecenderungan perusahaan akan memasuki suatu
industri tergantung fungsi dari dua faktor rintangan untuk masuk “
barrier to entry”, diantaranya yaitu :
a) Skala Ekonomi
b) Diferensiasi Produk
c) Kebutuhan modal biaya peralihan (switching cost)
d) Akses di dalam alur distribusi
e) Kerugian biaya yang tidak berhubungan dengan skala
f) Kebijakan Pemerintah
2) Kekuatan Posisi Pemasok (Bargaining Power of Suppliers)
Meningkatkan harga dan mengurangi mutu produk yang dijual adalah
cara potensial yang dapat digunakan pemasok untuk mendapatkan
kekuatan terhadap perusahaan-perusahaan yang bersaing dalam suatu
industri. Kelompok pemasok dikatakan berkuasa apabila:
a) Didominasi oleh sejumlah kecil perusahaan besar dan lebih
berkonsentrasi dari pada industri yang menjadi pembeli mereka.
b) Produk pengganti yang baik tidak tersedia bagi pembeli
c) Pembeli bukan merupakan konsumen penting bagi pembeli
d) Produk pemasok penting bagi pembeli
e) Efektifitas produk pemasok menciptakan biaya peralihan yang
tinggi bagi pembeli.
f) Pemasok merupakan ancaman serius apabila berintegrasi kedepan
ke arah industri pembeli.
3) Kekuatan Posisi Pembeli (Bargaining Power of Buyers)
Perusahaan akan selalu berusaha untuk memaksimalkan pengembalian
atas modal mereka. Pembeli lebih suka membeli produk dengan harga
serendah mungkin, dan untuk mengurangi biaya pembeli akan menuntut
kualitas yang lebih tinggi, pelayanan yang lebih baik, serta harga yang
lebih murah.
4) Ancaman Produk Pengganti (Threat of Subtitutes Products or Services)
Setiap perusahaan akan berusaha menyaingi perusahaan lain yang
menghasilkan produk pengganti. Dengan kemampuannya memuaskan
kebutuhan yang tidak jauh berbeda dari konsumen, tetapi dengan
karakteristik berbeda, harga produk pengganti dapat menjadi batas
tertinggi dari harga yang ditetapkan suatu perusahaan. Dengan
demikian, produk pengganti melakukan fungsi atau layanan yang sama
atau mirip.
5) Intensitas Persaingan antar Perusahaan (Rivalry Among Existing Firms)
Perusahaan bersaing secara aktif satu dengan yang lainnya untuk
mencapai daya saing strategis terhadap para pesaing. Karena
perusahaan-perusahaan dalam suatu industri bergantung satu sama yang
lain, tindakan suatu perusahaan seringkali mengundang reaksi dari
pesaingnya. Intensitas persaingan antara perusahaan merupakan fungsi
dari beberapa faktor yaitu :
a) Jumlah pesaing banyak atau kekuatan seimbang
b) Pertumbuhan industri yang lambat
c) Biaya tetap atau penyimpanan yang tinggi
d) Kurangnya perbedaan atau biaya peralihan
e) Penambahan kapasitas dalam jumlah besar
f) Keanekaragaman pesaing
g) Kepentingan strategis yang tinggi
h) Rintangan keluar yang tinggi

Terdapat 3 tingkatan strategi dalam organisasi, yaitu diantaranya
adalah sebagai berikut (Wheelen & Hunger, 2012) :
1) Strategi Tingkat Perusahaan (Corporate Strategy)
Dalam corporate strategy secara umum melibatkan tujuan jangka
panjang yang memiliki hubungan dengan organisasi dan investasi
secara langsung. Penetapannya ditetapkan oleh pemimpin tertinggi
dalam suatu perusahaan dan berfokus pada bisnis apa yang akan
dilakukan dan bagaimana pengalokasian sumber daya perusahaan
tersebut.
2) Strategi Tingkat Bisnis (Business Strategy)
Penetapannya ditentukan oleh masing-masing unit bisnis strategi.
Dalam strategi bisnis, formulasi dilakukan oleh manajer tingkat bisnis
melalui negosiasi dengan manajer korporasi dan berfokus pada
melakukan berbagai macam cara untuk dapat bersaing diantar pesaing
sesama produk yang ada. Setiap strategi bisnis yang dikeluarkan harus
diperoleh dan didukung oleh strategi korporasi.
3) Strategi Tingkat Fungsional (Functional Strategy)
Lingkungan lebih sempit lagi dibandingkan strategi korporasi dan
strategi bisnis, dikarenakan berhubungan dengan fungsi bisnis, seperti
fungsi produksi, fungsi pemasaran, fungsi keuangan, fungsi sumber
daya manusia serta fungsi riset dan pengembangan (R&D). Strategi
fungsional harus menuju kepada strategi bisnis dan yang paling utama
dalam tingkatan strategi ini adalah tergantung pada hasil jawaban
bagaimana cara menerapkannya

Manajemen strategi merupakan bagian yang tak terpisahkan dari
ilmu manajemen, dimana strategi memiliki kaitan yang erat dengan konsep
perencanaan dan pengambilan keputusan, sehingga strategi berkembang
menjadi manajemen strategi. Manajemen strategi hadir sebagai suatu
solusi untuk memberdayakan keseluruhan organisasi / perusahaan agar
secara komprehensif dan sistematis mampu mewujudkan visi dan misi
organisasi tersebut.
Manajemen strategik meliputi pengamatan lingkungan, perumusan
strategi(perencanaan strategik dan perencanaan jangka panjang),
implementasi strategi, dan evaluasi serta pengendalian. Manajemen
strategik menekankan pada pengamatan dan evaluasi peluang dan ancaman
lingkungan dengan melihat kekuatan dan kelemahan perusahaan (Wheelen
dan Hunger, 2012).
Bagi Fred David, manajemen strategi adalah seni dan ilmu
penyusunan, penerapan dan pengevaluasian keputusan-keputusan lintas
fungsi (cross-functional) yang memberdayakan suatu organisasi untuk
mencapai tujuannya. Oleh karenanya manajemen strategik berpusat pada
penyatuan manajemen, pemasaran, keuangan/akuntansi, produksi/operasi,
riset dan pengembangan, serta sistem informasi komputer untuk mencapai
keberhasilan organisasi (David, 2005).
Selama bertahun-tahun beragam konsep dan teori yang menjelaskan
strategi dikembangkan, mulai dari yang menekankan perhatian pada
kemampuan organisasi untuk memaksimalkan sumber-sumber yang
dimilikinya dalam menjawab peluang dan tantangan serta berbagai
ketidakpastian yang berasal dari luar organisasi (Porter, 1985). Menurut
Grant (Kusumadmo, 2013), “Sampai pada kajian yang menekankan pada
kemampuan sumber-sumber internal organisasi untuk mendorong
terjadinya keunggulan kompetitif (competitive advantage).” Namun
demikian, terlepas dari perdebatan tentang sudut pandang perencanaan
strategi suatu organisasi, kedua aliran jelas memiliki tujuan yang sama
yaitu tercapainya sasaran dan tujuan organisasi melalui cara-cara yang
sistematis sehingga keberhasilan yang mungkin terjadi dapat ditelusuri
kembali.
Strategi pada hakikatnya merupakan rencana tindakan yang bersifat
umum, berjangka panjang (berorientasi ke masa depan), dan cakupannya
luas. Oleh karena itu, strategi biasanya dirumuskan dalam kalimat yang
kandungan maknanya sangat umum dan tidak merujuk pada tindakan
spesifik atau rinci. Program-program kerja tersebut harus direncanakan
pula dalam proses manajemen strategi dan bahkan harus dapat dirumuskan
atau diidentifikasikan ukuran kinerjanya. Kegagalan dalam merumuskan
ukuran kinerja yang sesuai, seringkali menjadi penyebab kegagalan
organisasi dalam mencapai misinya.
Proses sendiri adalah arus informasi melalui beberapa tahapan
analisis yang saling terkait menuju pencapaian tujuan atau cita-cita. Dalam
proses manajemen strategi, arus informasi mencakup data historis, data
saat ini, dan data ramalan tentang operasi dalam lingkungan bisnis.
Memandang manajemen strategi sebagai suatu proses mengandung
beberapan implikasi penting. Pertama, suatu perubahan pada sembarang
komponen akan mempengaruhi beberapa atau semua komponen yang lain.
Kedua, bahwa perumusan dan implementasi strategi terjadi secara
berurutan, dan ketiga akan diperlukan umpan balik dari pelembagaan,
tinjauan ulang (review) dan evaluasi terhadap tahap-tahap awal proses ini.

Pada dasarnya strategi merupakan alat untuk mencapai tujuan.
Strategi merupakan serangkaian komitmen dan tindakan yang terintegrasi
dan terkoordinasi yang dirancang untuk mengeksploitasi kompetensi inti
(core competencies) dan mendapatkan keunggulan bersaing (competitive
advantage) (Hitt, 2004). Strategi tersebut akan membentuk rencana besar
tentang bagaimana perusahaan mencapai visi dan misinya (Wheelen &
Hunger, 2012).
Strategi merupakan rencana yang disatukan, menyeluruh dan terpadu
yang mengaitkan keunggulan bersaing perusahaan dengan tantangan
lingkungan dan yang dirancang untuk memastikan bahwa tujuan utama
perusahaan dapat dicapai melalui pelaksanaan yang tepat oleh perusahaan
(Jauch & Glueck 1999). Strategi merupakan sarana untuk mencapai tujuan
akhir (sasaran) perusahaan yang memiliki beberapa sifat, diantaranya
adalah :
1) Menyatu (unified), yaitu merupakan seluruh bagian-bagian dalam
perusahaan.
2) Menyeluruh (comphrehensive), yaitu mencakup seluruh aspek dalam
perusahaan.
3) Integrasi (integrated), yaitu seluruh strategi akan cocok atau sesuai
dengan seluruh tingkatan baik korporat, bisnis maupun fungsional.
Sebuah strategi yang disusun dengan baik dapat membantu dalam
menyusun dan mengalokasikan sumber daya organisasi ke dalam sebuah
kegiatan yang aktif dan khas yang didasarkan pada kompetensi internal
dan kelemahan relatif perusahaan serta dapat mengantisipasi perubahan
lingkungan. Dengan menggunakan manajemen strategi, perusahaan
akhirnya dapat memahami kekuatan bersaing dan mengembangkan
keunggulan kompetitif berkelanjutan secara sistematis dan konsisten.
Untuk itu, strategi yang tepat harus sesuai dengan kondisi internal maupun
eksternal perusahaan, dapat menciptakan keunggulan bersaing yang
berkelanjutan dan dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Berikut ini
adalah tiga pertanyaan yang dapat digunakan untuk merumuskan strategi
yang tepat (Thompson, 2010);
1) Seberapa baik strategi tersebut sesuai dengan kondisi perusahaan?
2) Apakah strategi tersebut dapat membantu perusahaan dalam
mencapai keunggulan bersaing yang berkelanjutan?
3) Apakah strategi tersebut menghasilkan kinerja perusahaan yang lebih
baik?
Strategi yang dirumuskan perusahaan merupakan keahlian
manajemen dalam mengelola perusahaan. Strategi sebenarnya merupakan
aktivitas manajemen untuk memperkuat posisi organisasi, tanpa strategi
dalam mengelola perusahaan, seorang manajer seolah-olah melangkah
dalam ketidakpastian. Manajemen dengan segala keahliannya dituntut
untuk menyusun strategi yang cocok untuk perusahaan. Strategi dari suatu
organisasi tercermin dari keputusan-keputusan yang dibuat dan tindakantindakan yang dilaksanakan.
Penyusunan strategi merupakan isu manajerial yang penting bagi
orientasi mencapai hasil yang ditargetkan dengan mempertimbangkan
situasi dan kapasitas perusahaan. Strategi digunakan sebagai alat untuk
mencapai tujuan. Strategi merupakan pola tindakan yang digunakan oleh
para manajer untuk mencapai sasaran kinerja. Penyusunan strategi dimulai
dengan melakukan diagnosa yang tepat terhadap aspek internal dan
eksternal perusahaan. Kesalahan mendiagnosa suatu situasi akan
meningkatakan risiko pelaksanaan strategi.
Strategi perusahaan berevolusi dengan berjalannya waktu dan
merupakan reaksi terhadap perubahan lingkungan yang terjadi (Thompson,
2010). Strategi merupakan tindakan yang bersifat incremental (senantiasa
meningkat) dan terus-menerus dan dilakukan berdasarkan sudut pandang
tentang apa yang diharapkan oleh para pelanggan di masa depan. Dengan
demikian perencanaan strategi hampir selalu dimulai dari “apa yang dapat
terjadi”, bukan dimulai dari “apa yang terjadi”. Terjadinya kecepatan
inovasi pasar baru dan perubahan pola konsumen memerlukan kompetensi
inti. Sehingga, perusahaan perlu mencari kompetensi inti di dalam bisnis
yang dilakukan.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa strategi
adalah sebagai suatu upaya dalam rangka mencapai target atau sasaran,
guna memenangkan suatu persaingan, dalam hai ini persaiangan bisnis.
Pernyataan strategi secara eksplisit merupakan kunci keberhasilan dalam
menghadapi semua anggota organisasi

Mangkunegara (2013) menyatakan disiplin kerja dapat diartikan pelaksanaan
manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Pendapat Siswanto
(2011) menyatakan disiplin kerja sebagai sikap menghormati, menghargai, dan taat
pada peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya, tidak mengelak dangan sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya.
Hasil penelitian Heriyanto (2016) menghasilkan bahwa disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dari hasil penelitian
tersebut menunjukkan bahwa apabila disiplin kerja semakin ditingkatkan maka akan
lebih meningkatkan kinerja karyawan.

Robbins (2012) menyatakan kapabilitas atau kemampuan adalah suatu
kapasitas individu untuk melaksanakan tugas dalam pekerjaan terrtentu. Soelaiman
(2013) menyatakan kapabilitas atau kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau
dipelajari yang memungkinkan seseorang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya,
baik secara mental ataupun fisik. Karyawan dalam suatu organisasi, meskipun
dimotivasi dengan baik, tetapi tdak semua memiliki kemampuan untuk bekerja
dengan baik. Kemampuan dan keterampilan memainkan peranan utama dalam
perilaku dan kinerja individu. Keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan
dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang padawaktu yang tepat.
Hasil penelitian Pratiwi Indarjanti (2015) menghasilkan bahwa kapabilitas
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dari hasil penelitian
tersebut menunjukkan bahwa apabila kapabilitas semakin ditingkatkan maka akan
lebih meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut Aldag dan Resckhe (2012) menyatakan organizational citizenship
behavior merupakan kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran ditempat
kerja. Organizational citizenship behavior ini melibatkan beberapa perilaku meliputi
perilaku suka menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh
terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur ditempat kerja. Perilaku ini
menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satu bentuk perilaku
prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna dan membantu.
Organ (2011) menyatakan organizational citizenship behavior sebagai perilaku
individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem
reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi.
Hasil penelitian Anna Suzana (2017) menghasilkan bahwa organizational
citizenship behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
dari hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa apabila organizational citizenship
behavior semakin ditingkatkan maka akan lebih meningkatkan kinerja karyawan.

Hodges (2012) mengatakan disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang
yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya
dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang
menunjukan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Hal ini berarti bahwa
sikap dan perilaku didorong adanya kontrol diri yang kuat. Ada dua disiplin kerja
yaitu displin diri dan disiplin kelompok.
1. Disiplin Diri.
Displin diri menurut Jasin (2013) merupakan disiplin yang dikembangkan atau
dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini merupakan manifestasi atau aktualisasi dari
tanggung jawab pribadi, yang berarti mengakui dan menerima nilai–nilai yang ada
diluar dirinya. Melalui disiplin diri, karyawan–karyawan merasa bertanggung jawab
dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi. Disiplin diri
merupakan hasil proses belajar dari keluarga dan masyarakat. penanaman nilai–nilai
yang menjunjung disiplin baik yang ditanamkan oleh orang tua, guru, ataupun
masyarakat merupakan bekal positif bagi tumbuh dan berkembang disiplin diri.
Penanaman nilai–nilai disiplin dapat berkembang apabila didukung oleh situasi
lingkungan kondusif yaitu situasi yang diwarnai perlakuan yang konsisten dari orang
tua atau guru dan pimpinan yang berdisiplin tinggi merupakan model peran yang
efektif bagi perkembangan diri. Disiplin diri sangat besar perannya dalam mencapai
tujuan organisasi melalui disiplin diri, seorang karyawan selain menghargai dirinya
sendiri juga menghargai orang lain.
2. Disiplin Kelompok.
Kegaiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual semata. Selain
disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Hal ini didasari atas pandangan
bahwa didalam kelompok kerja terdapat standar ukuran prestasi yang telah
ditentukan. Pembentukan perilaku jika dilihat dari formula Kurt Levin (2014) adalah
interaksi antara faktor kepribadian dan faktor lingkungan.
1. Faktor kepribadian adalah faktor yang penting dalam kepribadian seseorang
adalah sistem nilai yang dianut. Sitem nilai dalam hal ini yang berkaitan
langsung dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang
diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru, masyarakat akan digunakan
sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin ditempat kerja. Sistem nilai
akan terlihat dari sikap seseorang. siakp diharapkan akan tercermin dalam
perilaku.
2. Disiplin karena kepatuhan adalah kepatuhan terhadap aturan–aturan yang
didasarkan atas dasar perasaan takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini
dilakukan semata untuk mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau
atasan yang memiliki wewenang. Sebaliknya, Jika pengawas tidak ada
ditempat disiplin tidak tampak.
3. Disiplin karena identifikasi adalah adanya perasaan kekaguman atau
penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang kharismatik adalah figur yang
dihormati, dihargai, dan sebagai pusat identifikasi. Karyawan yang
menunjukan disiplin terhadap aturan–aturan organisasi bukan disebabkan
karena menghormati aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada
atasannya.
4. Disiplin karena internalisasi adalah disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi
karena kryawan mempunyai sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi
nilai–nilai kedisiplinan. Dalam taraf ini, orang dikategorikan mempunyai
disiplin tinggi.
5. Faktor lingkungan adalah disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja
tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus menerus. proses
pembelajaran agar dapat efektif maka pemimpin yang merupakan agen
perubahan perlu memperhatikan prinsip–prinsip konsistensi, adil, bersikap
positif, dan terbuka.
Disiplin kerja selain dipengaruhi faktor lingkungan kerja juga dipengaruhi
faktor kepribadian. Dharma (2010) perilaku tidak disiplin sering dijumpai ditempat
kerja adalah sebagai berikut:
1. Melanggar peraturan jam istirahat dan peraturan kerja lainnya.
2. Melanggar peraturan keamanan dan kesejahteraan.
3. Terlambat masuk kerja, mangkir dari pekerjaan.
4. Berkembang rasa tidak puas, saling curiga dan saling melempar rasa
tanggung jawab.
5. Bekerja dengan ceroboh dan merusak peralatan.
6. Tindakan pendisiplinan dapat dilaksanakan dengan menggunakan prinsip
dari progressive discipline. Prinsipnya adalah
7. Hukuman untuk pelanggran pertama lebih ringan daripada pengulangan
pelanggaran.
8. Hukuman untuk pelanggaran kecil lebih ringan daripada pelanggaran berat.
Heriyanto (2016) menyatakan bahwa indikator disiplin kerja adalah sebagai
berikut:
1. Mematuhi peraturan perusahaan
2. Penggunaan waktu secara efektif
3. Tanggung jawab dalam pekerjaan
4. Tingkat absensi

Robbins (2012) menyatakan kapabilitas atau kemampuan adalah suatu
kapasitas individu untuk melaksanakan tugas dalam pekerjaan terrtentu. Soelaiman
(2013) menyatakan kapabilitas atau kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau
dipelajari yang memungkinkan seseorang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya,
baik secara mental ataupun fisik. Karyawan dalam suatu organisasi, meskipun
dimotivasi dengan baik, tetapi tdak semua memiliki kemampuan untuk bekerja
dengan baik. Kemampuan dan keterampilan memainkan peranan utama dalam
perilaku dan kinerja individu. Keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan
dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang padawaktu yang tepat.
Menurut Kreitner (2011) menyatakan kapabilitas atau kemampuan adalah
karakteristik stabil yang berkaitan dengan kemampuan maksimum phisik mental
seseorang. Kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan
tertentu. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua
perangkat faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan phisik. Sedangkan
menurut Mc Shane dan Glinow (2014) menyatakan kapabilitas atau kemampuan
adalah ability the natural aptitudes and learned capabilities required to
successfullycomplete a task atau kecerdasan-kecerdasan alami dan kapabilitas
dipelajari yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu tugas). Kecerdasan adalah
bakat alami yang membantu para karyawan mempelajari tugas-tugas tertentu lebih
cepat dan mengerjakannya lebih baik. Teori pendekatan keahlian atau skill approach
theory adalah teori yang menganalisa karakteristik individu pemimpin secara
multidimensional, baik keberhasilan dan kegagalannya dan digunakan untuk
memprediksi efektivitas kepemimpinan.
Riwayat atau track record dari sifat-sifat dari individu pemimpin kemudian
juga diperbandingkan sebagai indikator sukses dan gagalnya seorang pemimpin.
Pendekatan Keahlian memiliki fokus yang sama dengan teori pendekatan sifat yaitu
individu seorang pemimpin. Pemimpin yang sukses pasti memiliki minat,
kemampuan, dan ciri-ciri kepribadian yang berbeda dengan para pemimpin kurang
efektif.
Mumford (2013) mengusulkan sebuah model baru yang didasarkan pada
keahlian yang harus dimiliki seorang pemimpin yang kemudian dikenal sebagai
Model keahlian kapabilitas. Model ini memiliki 5 komponen antara lain adalah
atribut individual, kompetensi, kepemimpinan berorientasi hasil, pengalaman karier
dan pengaruh lingkungan. Ciri-ciri utama (main features) yang diidentifikasi antara
lain adalah:
1. Dorongan beprestasi yaitu tingginya tingkat usaha, tingginya tingkat ambisi,
energi dan inisiatif.
2. Motivasi kepemimpinan yaitu keinginan yang kuat untuk memimpin orang
lain untuk mencapai tujuan bersama.
3. Kejujuran dan integritas yaitu dapat dipercaya, dapat diandalkan, dan
terbuka.
4. Percaya diri yaitu keyakinan pada diri seseorang, ide, dan kemampuan.
5. Kemampuan kognitif yaitu mampu melakukan penilaian yang baik,
kemampuan analitis yang kuat, dan konseptual terampil.
6. Pengetahuan bisnis yaitu pengetahuan industri dan hal-hal teknis lainnya.
7. Kematangan emosional yaitu menyesuaikan diri dengan baik, tidak
menderita gangguan psikologis yang parah.
Pratiwi Indarjanti (2015) menyatakan bahwa indikator kapabilitas adalah
sebagai berikut:
1. Bakat
2. Pengetahuan
3. Pengalaman

Menurut Aldag dan Resckhe (2012) menyatakan organizational citizenship
behavior merupakan kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran ditempat
kerja. Organizational citizenship behavior ini melibatkan beberapa perilaku meliputi
perilaku suka menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh
terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur ditempat kerja. Perilaku ini
menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satu bentuk perilaku
prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna dan membantu.
Organ (2011) menyatakan organizational citizenship behavior sebagai perilaku
individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem
reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organizational citizenship
behavior sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak
secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal dan
yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Bersifat
bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran
atau deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan
organisasi; melainkan sebagai pilihan personal.
Menurut Podsakoff (2013) menyatakan organizational citizenship behavior
dapat mempengaruhi keefektifan organisasi, seperti:
1. Organizational citizenship behavior dapat membantu meningkatkan
produktivitas rekan kerja.
2. Organizational citizenship behavior dapat membantu meningkatkan
produktivitas manajerial.
3. Organizational citizenship behavior dapat membantu mengefisienkan
penggunaan sumber daya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif.
4. Organizational citizenship behavior dapat menurunkan tingkat kebutuhan
akan penyediaan sumber daya organisasional untuk tujuan-tujuan
pemeliharaan karyawan.
5. organizational citizenship behavior dapat dijadikan sebagai dasar yang
efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan
antar kelompok-kelompok kerja.
6. Organizational citizenship behavior dapat meningkatkan kemampuan
organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia
handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat
bekerja yang lebih menarik.
7. Organizational citizenship behavior dapat meningkatkan stabilitas kinerja
organisasi.
8. Organizational citizenship behavior dapat meningkatkan kemampuan
organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan
bisnisnya.
Allison (2012) menyatakan dimensi primer dari organizational citizenship
behavior adalah sebagai berikut:
1. Altruism yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada
tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional
2. Civic virtue menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap
fungsi-fungsi organisasi baik secara professional maupun sosial alamiah.
3. Conscinetiousness berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi
standar minimum
4. Sportmanship berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu yang
merusak meskipun merasa jengkel.
Anna Suzana (2017) menyatakan bahwa indikator organizational citizenship
behavior adalah sebagai berikut:
1. Altruism
2. Conscientiousness
3. Sportmanship
4. Courtessy
5. Civic Virtue
6. Peacekeeping
7. Cheerleading

Kinerja karyawan secara umum adalah sebuah perwujudan kerja yang
dilakukan oleh karyawan yang biasanya digunakan sebagai dasar atau acuan penilaian
terhadap karyawan didalam suatu organisasi. Kinerja yang baik merupakan suatu
langkah untuk menuju tercapainya tujuan organisasi oleh karena itu, kinerja juga
merupakan sarana penentu dalam mencapai tujuan organisasi sehingga perlu
diupayakan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Rivai (2009)
menyatakan kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan.
Ilyas (2011) mengatakan bahwa pengertian kinerja adalah penampilan, hasil
karya personil baik kualitas, maupun kuantitas penampilan individu maupun
kelompok kerja personil, penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang
memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan
jajaran personil di dalam organisasi.
Setiap perusahaan atau organisasi harus dapat menyediakan suatu sarana untuk
menilai kinerja karyawan dan hasil penilaian dapat dipergunakan sebagai informasi
pengambilan keputusan manajemen tentang kenaikan gaji atau upah, penguasaan
lebih lanjut, peningkatan kesejahteraan karyawan dan berbagai hal penting lainnya
yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Penilaian kinerja sangat berguna untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja
secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga
dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar
untuk menentukan kebijakan dalam promosi jabatan atau penentuan imbalan.
Penilaian kinerja memacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan
untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan
pekerjaan.
Menurut Mangkunegara (2009) menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian
yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan
kinerja organisasi. Ada beberapa metode penilaian kinerja karyawan dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Menurut pendapat Rivai (2009) menyatakan bahwa
metode yang dapat digunakan adalah sebagai berikut:
1. Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kerja di waktu yang lalu, dan
hampir semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk meminimumkan
berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan ini.
Dengan mengevaluasi prestasi kerja masa lalu, karyawan dapat mendapat
umpan balik atas upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa
mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Mangkunegara (2009)
menyatakan teknik-teknik penilaian dari metode berorientasi masa lalu ini
meliputi sebagai berikut:
1. Skala peringkat (Rating Scale)
2. Daftar pertanyaan (Checklist)
3. Metode dengan penilaian terarah (Forced Choice Methode)
4. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Methode)
5. Metode catatan prestasi
6. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (Behaviorally Anchore
Rating Scale)
7. Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode)
8. Tes dan observasi prestasi kerja (Comparative Evaluation Approach)
2. Metode ini menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai obyek
penilaian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan
dilibatkan dalam proses penilaian. Karyawan mengambil peran penting
bersama-sama dengan penyelia dalam menetapkan tujuan-tujuan perusahaan.
Mangkunegara (2009) menyatakan teknik-teknik penilaian dari metode
berorientasi masa depan meliputi sebagai berikut :
1. Penilaian diri sendiri (Self Appaisal)
2. Manajemen berdasarkan sasaran (Manajemen By Objective)
3. Penilaian secara psikologis
4. Pusat penilaian (Assessment Center)
Heriyanto (2016) menyatakan bahwa indikator kinerja karyawan adalah sebagai
berikut:
1. Kuantitas kerja
2. Inisiatif
3. Ketepatan
4. Kemampuan
5. Komunikasi

Selain kapabilitas personal, hal lain yang mempengaruhi kinerja sistem
informasi akuntansi adalah dukungan manajemen.
Menurut Fitri (2012) menjelaskan sebagai berikut:
“Manajemen juga memiliki kekuatan dan pengaruh untuk
mensosialisasikan pengembangan sistem informasi yang memungkinkan
pengguna untuk berpartisipasi dalam pengembangan sistem dan akan
berpengaruh pula pada kepuasan pengguna. Dukungan yang diberikan
manajemen kepada sistem informasi akuntansi merupakan faktor yang
penting dalam mencapai kesuksesan sistem informasi yang berkaitan
dengan aktivitas. Bentuk bantuan yang diberikan oleh pimpinan dapat
berupa dukungan pimpinan kepada bawahan. Bila manajemen puncak
memberikan dukungan penuh dalam pengembangan sistem informasi dan
dukungan tersebut dapat diterima oleh pengguna informasi, maka akan
memberikan kepuasan terhadap pengguna informasi tersebut.”
Galliers dan Currie (2011: 508) dalam Rapina (2014) mengatakan sebagai
berikut:
“Bahwa kriteria yang paling penting untuk menilai keberhasilan
pelaksanaan sistem informasi akuntansi adalah komitmen manajemen.
Karena dengan memiliki dukungan manajemen puncak yang kuat akan
membantu mengarahkan kekurangan dalam implementasi sistem.”
Tjhai Fung Jen (2002) dalam Putri Aryani Septianingrum (2014)
menjelaskan sebagai berikut:
Semakin besar dukungan yang diberikan manajemen puncak akan
meningkatkan kinerja sistem informasi akuntansi.
Menurut Soegiharto (2001) dan Tjahai Fung Jen (2002) menjelaskan
sebagai berikut :
“Dalam penelitiannya mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang
berpengaruh pada kinerja sistem informasi akuntansi, antara lain ukuran
organisasi, dukungan manajemen puncak, formalitas pengembangan SI,
keberadaan dewan pengarah SI dan lokasi departemen SI yang yang
keseluruhannya dapat didukung oleh manajemen.”
Menurut Arpan dan Ishak (2005:7) dengan teori yang dinyatakannya
sebagai berikut:
“Bahwa dukungan manajemen puncak merupakan faktor penting
dalam menentukan efektifitas penerapan sistem informasi dalam
organisasi. Dengan adanya keterlibatan atasan dalam kemajuan proyek
dan menyediakan sumber daya yang diperlukan maka akan dapat
menentukan keberhasilan penerapan suatu sistem. Jika suatu perusahaan
dalam penerapan sistem tidak adanya dukungan manajemen puncak maka
tujuan tersebut tidak akan tercapai.”

Menurut De Lone dan Raymond dikutip oleh Acep Kosmara (2005)
sebagai berikut :
“Penerapan suatu sistem dalam perusahaan dihadapkan kepada dua hal,
apakah perusahaan mendapatkan keberhasilan penerapan sistem atau
kegagalan sistem. Untuk menghindari kegagalan sistem maka perlu
diketahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi efektivitas atau
keberhasilan implementasi suatu sistem informasi.”
Menurut Amalia dan Briliantien (2007) menjelaskan baik buruknya kinerja
sistem informasi akuntansi sebagai berikut :
“Baik buruknya kinerja dari sebuah sistem informasi akuntansi dapat
dilihat dari kepuasan pemakai sistem informasi akuntansi dan pemakaian
dari sistem informasi akuntansi itu sendiri.”
Raid Moh’d Al-adaileh (2009) dalam Siska Amelia (2013) menyatakan
sebagai berikut:
“Kemampuan pengguna merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
sistem informasi akuntansi dan berpengaruh terhadap sistem informasi
akuntansi.”
Menurut (Lilis Puspitawati, 2011:251) menjelaskan kemampuan
pengguna sebagai berikut :
“Dalam penerapan sistem akuntansi berbasis computer, kualitas pengguna
harus diselaraskan dengan sistem yang akan diterapkan. Dengan
demikian, sistem tersebut dapat berjalan secara efektif sesuai dengan
tujuan yang hendak dicapai oleh perusahaan.”
Menurut (Siti Kurnia, 2010:114) menjelaskan kemampuan pengguna
sebagai berikut :
“Secanggih apapun struktur, sistem, teknologi informasi, metode dan alur
kerja suatu organisasi, semua itu tidak akan berjalan dengan optimal
tanpa didukung kemampuan pengguna yang capable dan berintegritas.”
Menurut Romney dan Steinbart yang dialihbahasakan oleh Safira dan
Puspasari (2015:722) mengenai pentingnya keahlian pemakai sistem informasi
adalah sebagai berikut:
“Pemakai atau pengguna merupakan bagian dari komponen sistem
informasi. Sistem informasi yang ada di perusahaan dianggap gagal
merupakan bagian dari kurangnya tingkat keahlian yang dimiliki pemakai
dalam menjalankan sistem informasi. Keberadaan pemakai memiliki
peranan penting penerapan sistem informasi untuk peningkatan kinerja
sistem. Perusahaan yang memiliki sistem informasi dengan mengadopsi
kecanggihan teknologi informasi terkini sekalipun tidak akan
menghasilkan keberhasilan sistem, jika tidak didukung dengan keahlian
pemakai tersebut.”
Menurut Robbins (2008:45) yang dialihbahasakan oleh Diana Angelica :
“Kemampuan pengguna dari segi Pengetahuan (knowledge), Kemampuan
(abilities), Keahlian (skills) sebagai pengguna sistem informasi pada saat
pengembangan dan implementasi sistem informasi, hal itu penting untuk
kesuksesan sebuah sistem informasi.”
Menurut Yullian (2011) dalam Arzia biwi (2015) sebagai berikut:
“Kapabilitas teknik personal sistem informasi berperan penting dalam
pengembangan sistem informasi untuk dapat menghasilkan informasi
guna menciptakan laporan perencanaan yang akurat. Oleh karena itu,
setiap karyawan harus dapat menguasai penggunaan sistem berbasis
komputer agar dapat memperoses sejumlah transaksi dengan cepat dan
terintegritas, dapat menyimpan data dan kesalahan matematik,
menghasilkan laporan tepat waktu dalam berbagai bentuk , serta dapat
menjadi alat bantu keputusan.”
Kapabilitas teknik personal pemakai sistem informasi berperan penting dalam
pengembangan sistem informasi untuk dapat menghasilkan informasi guna
menciptakan laporan perencanaan yang akurat. Oleh karena itu, setiap karyawan
harus dapat menguasai penggunaan sistem berbasis komputer agar dapat
memproses sejumlah transaksi dengan cepat dan terintegrasi, dapat menyimpan
data dan mengambil data dalam jumlah yang besar, dapat mengurangi kesalahan
matematik, menghasilkan laporan tepat waktu dalam berbagai bentuk, serta dapat
menjadi alat bantu keputusan.
Penelitian yang diakukan oleh Nunung Nurhayati, Yuhanis Ladewi (2015),
Nunuy Nur Afifah, dan Rini Indahwai (2015) bahwa kapabilitas personal dan
dukungan manajemen puncak berpengaruh terhadap kinerja sistem informasi
akuntansi

Menurut Luciana Spica Almilia (2007) Faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja SIA adalah:
1. Partisipasi Pemakai
Partisipasi pemakai untuk mencapai keberhasilan sistem diharapkan
akan meningkatkan komitmen dan keterlibatan pemakai dalam
pengembangan sistem, sehingga pemakai dapat menerima dan
menggunakan sistem informasi yang dikembangkan dan akhirnya dapat
meningkatkan kepuasan pemakai. Keterlibatan pemakai yang semakin
sering akan meningkatkan kinerja SIA dikarenakan adanya hubungan
yang positif antara keterlibatan pemakai dalam proses pengembangan
sistem informasi dalam kinerja SIA.
2. Kemampuan Teknik Personal Sistem Informasi
Kemampuan teknik personal yang baik akan memacu pengguna untuk
memakai sistem informasi akuntansi sehingga kinerja sistem informasi
akuntansi menjadi lebih tinggi. Semakin tinggi kemampuan teknik
pemakai maka akan meningkatkan kinerja SIA dikarenakan adanya
hubungan yang positif antara kemampuan teknik personal SIA dengan
kinerja SIA.
3. Ukuran Organisasi
Bahwa semakin besar ukuran organisasi akan meningkatkan kinerja
SIA dikarenakan adanya hubungan yang positif antara ukuran
organisasi dengan kinerja SIA.
4. Dukungan Manajemen Puncak
Semakin besar dukungan yang diberikan manajemen puncak akan
meningkatkan kinerja SIA dikarenakan adanya hubungan yang positif
antara dukungan manajemen puncak dalam proses pengembangan dan
pengoperasian SIA dengan kinerja SIA.
5. Formalisasi Pengembangan Sistem Informasi
Semakin tinggi tingkat formalisasi pengembangan sistem informasi di
perusahaan akan meningkatkan kinerja SIA dikarenakan adanya
hubungan yang positif antara formalisasi pengembangan sistem dengan
kinerja SIA.
6. Program Pelatihan dan Pendidikan Pemakai
Apabila program pelatihan dan pendidikan pemakai diperkenalkan akan
lebih mudah dalam proses pemahaman dan kinerja SIA bagi
pengembang SIA.
7. Keberadaan Dewan Pengarah Sistem Informasi
Bahwa kinerja SIA akan lebih tinggi apabila terdapat dewan
pengarah.
8. Lokasi dari Departemen Sistem Informasi
Bahwa kinerja SIA akan lebih tinggi apabila departemen sistem
informasi terpisah dan berdiri sendiri.
Factor-faktor kinerja menurut Acep Komara (2005:837) yang dikutip ArziaBiwi,
Ananta Wikrama Tungga Atmaja& NyomanAri Surya Darmawan (2015) yaitu:
“Kepuasan pengguna sistem informasi dan penggunaan
sistem informasi akuntansi merupakan yang dapat digunakan
untuk mengukur kinerja SIA.”
Berikut ini indikator dari kepuasan pengguna:
1. Kepuasan Pengguna Sistem informasi Akuntansi
a) Sistem mudah saat digunakan.
b) Format dan tidak ada kesalahan.
c) Tidak terjadi error saat digunakan.
d) Memahami sistem itu sendiri.
e) Tepat waktu.
2. Penggunaan Sistem Informasi Akuntansi
a) Banyaknya penggunaan/ durasi penggunaan
b) Kerutinan penggunaan
c) Sifat dari penggunaan digunakan untuk maksud yang diinginkan,
ketepatan penggunaan, tipe informasi)
Berdasarkan uraian tersebut tercapainya kinerja sistem informasi
akuntansi dapat dilihat dari kepuasan pengguna sistem tersebut,
apakah sistem mudah saat digunakan, tidak ada hambatan saat
digunakan, mendukung aktivitas sehari-hari dan membantu saat
akan mengambil keputusan

Kinerja dalam organisasi merupakan kerangka kerja dan jawaban dari
berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang ditetapkan. Tujuan sistem informasi
akuntansi adalah untuk memberikan gambaran apakah suatu kinerja sistem yang
ada sudah sesuai dengan yang dibutuhkan serta sesuai dengan tujuan.
Dikemukakan oleh James Wetherbe dalam Azhar Susanto (2008: 322)
untuk menilai kerangka kerja suatu sistem informasi akuntansi dilihat dari:
1. Performance
2. Information
3. Economy
4. Control
5. Efficiency
6. Service.
PIECES dapat digunakan sebagai dasar analisis tingkat kepentingan suatu
masalah atau efektivitas suatu solusi. Persoalan kinerja sistem informasi akuntansi
tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1. Kinerja (performance)
Kebutuhan untuk meningkatkan kinerja (performance). Kinerja adalah suatu
kemampuan sistem dalam menyelesaikan tugas dengan cepat sehingga
sasaran dapat segera tercapai. Kinerja diukur dengan jumlah produksi dan
waktu yang digunakan untuk menyesuaikan perpindahan pekerjaan.
2. Informasi (information)
Kebutuhan untuk meningkatkan kualitas informasi atau data (information).
Informasi sangatlah penting karena dengan informasi tersebut pihak
manajemen dan user dapat melakukan langkah selanjutnya apabila
kemampuan sistem informasi baik, maka user akan mendapatkan informasi
yang akurat, tepat waktu dan relevan sesuai dengan yang diharapkan.
3. Ekonomis (economy)
36
Kebutuhan untuk meningkatkan bidang ekonomi (economy). Pemanfaatan
biaya yang digunakan dari pemanfaatan informasi peningkatan terhadap
kebutuhan ekonomis mempengaruhi pengendalian biaya dan peningkatan
manfaat.
4. Kontrol atau Pengendalian (control)
Kebutuhan untuk meningkatkan pengendalian (control) dan pengamanan.
Analisis ini digunakan untuk membandingkan sistem yang dianalisa
berdasarkan pada segi ketepatan waktu dan kemudahan akses yang diproses.
5. Efisiensi (efficiency)
Kebutuhan untuk meningkatkan efisiensi (efficiency) sumberdaya manusia
dan mesin. Dalam hal ini sumberdaya manusia dan mesin dalam kinerja
sistem informasi dikelola dengan seefisien mungkin.
6. Pelayanan (sevice)
Kebutuhan untuk meningkatkan jasa\pelayanan (service) pada pelanggan,
rekanan, dan pihak-pihak lainnya.
Sedangkan menurut Acep Komara (2005) tolak ukur efektifitas atau
keberhasilan kinerja sistem informasi akuntansi yaitu:
1. Kepuasan pengguna (user information system/UIS)
Pengertian kepuasan pengguna menurut Jogiyanto (2007:23) adalah:
“Kepuasan pengguna merupakan respon pemakai terhadap penggunaan
keluaran sistem informasi.”
Menurut Putu Astri Lestari (2010:28) kepuasan pengguna adalah:
“Kepuasan pemakai sistem diindikasi bahwa sistem mampu melengkapi
kebutuhan informasi-informasi dengan benar dan cepat serta cukup untuk
memuaskan kebutuhan yang diperlukan pemakai sistem.”
Menurut Sugiarto Prajitno (2006) pengertian kepuasan pengguna ialah sebagai
berikut:
“Kepuasaan pemakai yaitu seberapa jauh pemakai merasa puas dan
percaya pada sistem informasi akuntansi yang disediakan oleh perusahaan
untuk memenuhi kebutuhan informasinya, serta kesesuaian antara yang
diharapkan dengan yang diperoleh”.
Menurut Guimares et.al dalam Jogiyanto (2007:41) kepuasan pemakai terdiri dari
komponen-komponen sebagai berikut:
a. Content
b. Accuracy
c. Format
d. Ease of use
e. Timeliness
Berikut penjelasan mengenai komponen kepuasan pemakai ialah sebagai berikut:
a. Content yaitu mengukur kepuasan pemakai sistem dari sisi apakah sistem
menghasilkan informasi yang sesuai dengan kebutuhan serta ditunjang
dengan adanya kelengkapan modul yang digunakan.
b. Accuracy adalah kepuasan pengguna dari sisi keakuratan data ketika sistem
mengolahnya menjadi sebuah informasi, keakuratan itu diukur dari seberapa
sering sistem tersebut menghasilkan output yang salah ketika mengolah data.
c. Format adalah mengukur kepuasan pemakai dari sisi tampilan sistem.
Apakah tampilan itu memudahkan pemakai ketika menggunakan sistem
tersebut serta tampilan keluaran yang dihasilkan apakah sesuai dengan
kebutuhan para pemakai.
d. Ease of use adalah mengukur kepuasan pemakai dari sisi kemudahan pemakai
dalam menggunakan sistem seperti proses mamasukan data dan mudah dalam
mengopersikan.
e. Timeliness adalah mengukur kepuasan pengguna dari sisi ketepatan waktu
sistem dalam menyajikan atau menyediakan informasi yang dibutuhkan oleh
pemakai.
Kelima komponen tersebut berfokus pada kepuasan pengguna untuk
membantu pembentukan keputusann.
Menurut Veithzal Rivai (2005:447) konteks kepuasan dapat ditinjau dari 3 sisi
yaitu individu akan merasa puas apabila dia mengalami:
1) Apabila hasil atau imbalam yang didapat atau diperoleh individu
tersebut lebih dari yang diharapkan. Masing-masing individu memiliki
target pribadi. Apabila mereka termotivasi untuk mendapatkan target
tersebut mereka akan bekerja keras. Pencapaian hasil dari kerja keras
tersebut akan membuat individu merasa puas.
2) Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan.
Apabila individu memperoleh hasil yang lebih besar dari standar yang
ditetapkan oleh perusahaan, maka individu tersebut memiliki
produktivitas yang tinggi dan layak mendapatkan penghargaan.
3) Apabila yang didapatkan oleh karyawan sesuai dengan prasyaratan
yang diminta dan ditambah dengan ekstra yang menyenangkan
konsisten untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu.
2. Penggunaan Sistem (system user)
Menurut Azhar Susanto (2008:254) mengemukakan bahwa:
“Pemakai sistem informasi merupakan orang-orang yang akan
menggunakan sistem informasi yang telah dikembangkan”.
Menurut Jogiyanto (2007:19) menyatakan bahwa:
“Pemakaian sistem informasi adalah penggunaan keluaran suatu sistem
informasi oleh penerima.”
Dalam Jogiyanto (2007:41) terdapat pengukuran-pengukuran dari pemakaian
sistem yaitu terdiri dari:
1. Banyaknya penggunaan/durasi penggunaan
2. Kerutinan penggunaan
3. Sifat dari penggunaan:
a. Digunakan untuk maksud yang diinginkan
b. Ketepatan penggunaan
c. Tipe informasi
Adapun penjelasan mengenai pengukuran diatas adalah sebagai berikut:
1. Banyaknya penggunaan/durasi penggunaan
Untuk mengukur banyaknya penggunaan sistem dalam waktu tertentu atau
lama tidaknya menggunakannya sistem yang disediakan.
2. Kerutinan penggunaan
Untuk mengetahui seberapa sering pemakai menggunakan sistem informasi
yang disedakan.
3. Sifat dan penggunaan
a. Digunakan untuk maksud yang diinginkan
Untuk mengetahui apakah sistem yang sedang digunakan memang benar
sesuai dengan yang pemakai harapkan.
b. Ketepatan penggunaan
Suatu sistem harus digunakan oleh user yang berwenang sesuai dengan
otoritas yang telah diberikan oleh perusahaan sehingga user tidak
melanggar batasan akses yang ditetapkan.
c. Tipe informasi
Apakah sistem menyediakan informasi yang berkualitas artinya informasi
membantu dalam memecahkan masalah, terformat dan akurat.

Kinerja adalah hasil yang diperoleh suatu organisasi baik organisasi
tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama
satu periode waktu.
Pengertian kinerja menurut Wibowo (2013:67) adalah:
“Proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja merupakan suatu proses tentang
bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun
hasil pekerjaan itu juga merupakan kinerja”.
Menurut Indra Bastian dalam Irham Fahmi (2014: 2):
“Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan atau program atau kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi, dan visi organisasiyang tertuang dalam perumusan skema
strategis (strategic planning) suatu organisasi.”
Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak
manajemen perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang selama ini
telah melakukan pekerjaannya. Salah satu cara untuk melihat kemajuan suatu
kinerja suatu organisasi dengan melakukan penilaian pada organisasi tersebut.
Sistem penilaian dipergunakannya metode yang dianggap paling sesuai dengan
bentuk dari organisasi tersebut, sebab kesalahan penggunaan metode akan
membuat penilaian yang dilakukan tidak mampu memberi jawaban yang
dimaksud.
Menurut Hanif Al Fatta (2007:51) menyatakan bahwa:
“Kinerja sistem informasi adalah suatu kemampuan sistem dalam
menyelesaikan tugas dengan cepat sehingga sasaran dapat segera
tercapai”.
Elliyasa, Elly dan Nunung Nurayati (2010) mendefinisikan kinerja sistem
informasi akuntansi yaitu:
“Kinerja sistem informasi merupakan suatu capaian atau hasil kerja dari
aktivitas penting sekelompok elemen sistem yang terdiri (data, informasi,
SDM, alat-alat TI, model akuntansi, dan prosedur) yang saling
berintegrasi dalam mengumpulkan, mencatat, mengolah data menjadi
informasi yang berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan pengguna
sebagai dasar pengambilan keputusan.”
Berikutnya pengertian kinerja sistem informasi akuntansi menurut Ronaldi (2012)
menyatakan bahwa:
“Kinerja sistem informasi akuntansi adalah hasil kerja dari suatu rangkaian
data akuntansi yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi dan perusahaan, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, secara legal, tidak melanggar hukum,
dan sesuai moral etika yang pada hasil akhirnya menjadi sebuah
informasi akuntansi yang mencakup proses transaksi dan teknologi
informasi.”

Tingginya peran informasi bagi organisasi membuat organisasi sangat
tergantung kepada sistem informasi akuntansi dan memperlakukan informasi
sebagai sumber daya yang sangat berharga bagi organisasi dalam menghindari
resiko.
Menurut Mardi (2014:4) terdapat tiga tujuan sistem informasi akuntansi,
yaitu sebagai berikut:
1. Guna memenuhi setiap kewajiban sesuai dengan otoritas yang
diberikan kepada seseorang (to fulfing obligations relating to
stewardship). Pengelolaan perusahaan selalu mengacu kepada
tanggung jawab manajemen guna menata secara jelas segala
31
sesuatu yang berkaitan dengan sumber daya yang dimiliki oleh
perusahaan. Keberadaan sistem informasi akuntansi membantu
ketersediaan informasi yang dibutuhkan oleh pihak eksternal
melalui laporan keuangan tradisional dan laporan yang diminta
lainnya, demikian pula ketersediaan laporan internal yang
dibutuhkan oleh seluruh jajaran dalam bentuk laporan
pertanggungjawaban pengelolaan perusahaan.
2. Setiap informasi yang dihasilkan merupakan bahan yang berharga
bagi pengambilan keputusan manajemen (to support decision
making by internal decision maker). Sistem informasi menyediakan
informasi guna mendukung setiap keputusan yang diambil oleh
pimpinan sesuai pertanggungjawaban yang ditetapkan.
3. Sistem informasi diperlukan untuk mendukung kelancaran
operasional perusahaan sehari-hari (to support the-day-to-day
operations). Sistem informasi menyediakan informasi bagi setiap
satuan tugas dalam berbagai level manajemen, sehingga mereka
dapat lebih produktif.
Menurut Azhar Susanto (2013:08) Sistem Informasi Akuntansi
mempunyai tiga fungsi yaitu:
1. Mendukung aktivitas perusahaan sehari-hari
Suatu perusahaan agar dapat tetap eksis perusahaan tersebut harus
terus beroperasi dengan melakukan sejumlah aktivitas bisnis yang
peristiwanya disebut sebagai transaksi seperti melakukan pembelian,
penyimpanan, proses produksi dan penjualan. Ada dua macam
transaksi, yaitu transaksi akuntansi dan transaksi non-akuntansi.
Transaksi akuntansi yang terjadi secara formal ditangani oleh SIA.
Karena banyak transaksi-transaksi akuntansi didasarkan kepada
transaksi non-akuntansi seperti memasukkan data order pembelian
ke komputer, menyiapkan barang untuk dikirim, maka transaksi
akuntansi juga banyak menangani transaksi non-akuntansi. Didalam
sistem informasi akuntansi, data-data akuntansi di simpan dalam
beberapa file.File-file utama yang berisi data akuntansi terdiri dari
file transaksi (transaction file) yang berisi data-data jurnal dan file
master (master file) yang berisi data buku besar (ledger).
2. Mendukung proses pengambilan keputusan
Tujuan yang sama pentingnya dari sistem informasi akuntansi adalah
untuk memberi informasi yang diperlukan dalam proses pengambil
keputusan. Keputusan harus dibuat dalam kaitannya dengan
perencanaan dan pengendalian aktivitas perusahaan. Informasi yang
tidak dapat diperoleh dari sistem informasi akuntansi tapi diperlukan
dalam proses pengambilan keputusan biasanya berupa informasi
kuantitatif yang tidak bersifat uang dan data kualitatif.
3. Membantu pengelola perusahaan dalam memenuhi tanggung
jawabnya kepada pihak eksternal. Setiap perusahaan harus
memenuhi tanggung jawab hukum. Salah satu tanggung jawab
penting adalah keharusannya memberi informasi kepada pemakai
yang berada di luar perusahaan atau stakeholder yang meliputi
pemasok, pelanggan, pemegang saham, kreditor, investor besar
serikat kerja, analis keuanggan, asosiasi keuangan atau bahkan
publik secara umum

Komponen sistem informasi terdiri dari beberapa bagian yang saling
berintegrasi yang membentuk sebuah sistem. Menurut Azhar Susanto (2013:207)
adapun penjelasan tentang komponen sistem informasi adalah sebagai berikut:
1. Perangkat Keras (Hardware)
Hardware merupakan perangkat fisik yang dapat digunakan untuk
mengumpulkan, memasukan, memproses, menyimpan, dan
mengeluarkan hasil pengolahan data dalam bentuk informasi.
Hardware terdiri dari beberapa bagian diantaranya:
a. Bagian Input (Input Device)
Bagian input merupakan alat-alat yang dapat digunakan untuk
memasukan data ke dalam komputer. Alat input diantaranya
keyboard (digunakan dalam input yang berbentuk teks ke dalam
komputer), mouse (alat yang digunakan sebagai pointer),
scanner (alat yang digunakan untuk memasukan data yang
berbentuk image), digital camera (alat yang digunakan untuk
menyimpan gambar), dan diglalizer (alat yang digunakan untuk
menggambarkan langsung ke dalam komputer).
b. Bagian pengolahan utama dan memori
Bagian ini teerdiri dari berbagai komponen diantaranya:
1) Processor (CPU) merupakan jantungnya komputer, tapi
walaupun demikian processor ini tidak akan memberikan
manfaat tanpa komponen pendukung lainnya.
2) Memori, memori merupakan penyimpanan pada dasarnya
dapat dibagi menjadi memori utama dan memori kedua atau
tambahan. Fungsi utama memori adalah untuk menyimpan
program, data, sistem operasi, sebagai penyangga, dan
menyimpan gambar.
3) Bus merupakan kabel-kabel yang tersusun dengan rapih dan
digunakan untuk menghubungkan antara CPU dengan
primary storage. Bus digunakan untuk mentransfer data atau
informasi dari memori ke berbagai macam peralatan input,
output, atau dengan kata lain bus merupakan suatu sirkuit
yang digunakan sebagai jalur transformasi antara dua atau
lebih alat-alat dalam sistem komputer.
4) Cache memory, cach berfungsi sebagai buffer (media
penyesuai) antara CPU yang berkecepatan tinggi dengan
memori yang mempunayai kecepatan yang lebih rendah.
Tanpa cache memori CPU harus menunggu data dan
intruksi diterima dan main memory atau menunggu hasil
pengolahan seleksi dikirim ke main memory baru proses
selanjutnya bisa dilakukan. Cache memory diletakan
diantara CPU dengan main memory.
5) Mother board/main board merupakan papan rangkaian
tercetak yang berfungsi sebagai tempat penumpangan
komponen-komponen pendukung suatu sistem komputer.
6) Driver card merupakan papan rangkaian tercetak yang
berfungsi memperluas kemampuan suatu sistem komputer.
c. Bagian Output (Output Device)
Peralatan output merupakan peralatan-peralatan yang digunakan
untuk mengeluarkan informasi hasil pengolahan data. Ada
beberapa macam peralatan output yang biasa digunakan yaitu:
1) Printer, yaitu peralatan yang digunakan untuk mengeluarkan
informasi hasil pengolahan data kertas atau transparansi.
2) Layar monitor, merupakan alat yang digunakan untuk
menayangkan hasil pengalihan data atau informasi dalam
bentuk visual.
3) Heard Mount Display (HMD) merupakan alat yang
digunakan untuk menayangkan hasil pengolahan data atau
informasi dalam bentuk visual pada monitor yang
ditempatkan di depan mata.
4) LCD (Liquid Display Projector), merupakan alat yang
digunakan untuk menayangkan hasil pengolahan data atau
informasi dengan cara memancarkannya atau
memproyeksikannya ke dinding atau ke lainnya yang
vertikal.
5) Speaker merupakan alat yang digunakan untuk
mengeluarkan hasil pengolahan data atau informasi dalam
bentuk suara.
d. Bagian Komunikasi
Peralatan komunikasi adalah peralatan-peralatan yang
digunakan agar komunikasi data bisa berjalan dengan baik. Ada
banyak jenis peralatan komunikasi, beberapa diantaranya
adalah: Network Card untuk LAN dan wireless LAN,
HUB/switching dan access point wireless LAN, Fibr Optik dan
Roter dan Rangge Extender, berbagai macam Modem (Internal,
External, PCMIA) dan wireless card bus adapter, pemancar dan
penerima, very small apartur satelit (VSAT) dan Satelit.
2. Perangkat Lunak (Software)
Software adalah kumpulan dari program-program yang digunakan
untuk menjalankan aplikasi tertentu pada komputer, sedangkan
program merupakan kumpulan dari perintah-perintah komputer yang
tersusun secara sistematik. Software dapat dikelompokan menjadi dua
yaitu:
a. System Software
Perangkat lunak sistem merupakan kumpulan dari perangkat lunak
yang digunakan untuk mengendalikan sistem komputer yang
meliputi sistem operasi (Operating System), Interpreter dan
Compiler (compiler).
1) Operating System
Operating system berfungsi untuk mengendalikan hubungan
antara komponen-komponen yang terpasang dalam suatu sistem
komputer misalnya antar keyboard dengan CPU, dengan layar
monitor dan lain-lain.
2) Interpreter
Interpreter merupakan software yang berfungsi sebagai alat
penerjemah bahasa yang dimengerti oleh manusia ke dalam
bahasa yang dimengerti oleh komputer (bahasa mesin) per
perintah.
3) Compiler
Compiler berfungsi berfungsi untuk menerjemahkan bahasa
yang dipahami oleh manusia ke dalam bahasa yang dipahami
oleh komputer yang langsung atau file.
b. Application Software
Perangkat lunak aplikasi atau sering disebut “paket aplikasi”
merupakan software jadi yang siap untuk digunakan.Software ini
dibuat oleh perusahaan perangkat lunak tertentu (Software House)
baik dari dalam maupun luar negeri yang umumnya berada di
Amerika. Macam-macam application software:
 Sistem Informasi Akuntansi (Quicken, Peachtree)
 Word Processing (Word 2000, Word 2003, Word 2007,
Wordperfect)
 Spreadsheet (Excel 2000, Excel 2003, Excel 2007, Lots 123,
Quatropro)
 Presentasi (Powerpoint, Frelance, Ashton)
 Workgroup (Office 2000, Office 2003, Office 2007, Notesuites,
Power Office)
 Komunikasi (Pc anywhere, Close Up, Carbon Copy)
 Internet (Frontepage), go Live, Dreamwaver)
 Audit (ACL (Audit by Computer))
 Utility(McAVE (Anti Virus), WinZip (Kompres File), Norton
Comander System).
3. Sumber daya Manusia (Brainware)
Brainware atau sumber daya manusia (SDM) merupakan bagian
terpenting dari komponen sistem informasi dalam dunia bisnis yang
dikenal sebagai sistem informasi akuntansi. Komponen SDM ini
merupakan bagian yang tidak terpisahkan dengan komponen lainnya di
dalam suatu sistem informasi sebagai hasil dari perencanaan, analisis,
perancangan, dan strategi implementasi yang didasarkan kepada
komunikasi diantaranya sumber daya manusia yang terlibat dalam
suatu organisasi.
Sumber daya manusia (SDM) sistem informasi atau sistem informasi
akuntansi merupakan sumber daya yang terlibat dalam pembuatan
sistem informasi, pengumpulan dan pengolahan data, pendistribusian
dan pemanfaatan informasi yang dihasilkan oleh sistem informasi
tersebut.
Beberapa kelompok SDM suatu organisasi yang terlibat dalam
beberapa aktivitas di atas secara garis besar dapat dikelompokan ke
dalam dua bagian yaitu:
1) Pemilik Sistem Informasi
Pemilik sistem informasi merupakan sponsor terhadap
dikembangkannya sistem informasi. Mereka biasanya bertanggung
jawab terhadap biaya dan waktu yang digunakan untuk
pengembangan serta pemeliharaan sistem informasi, mereka juga
berperan sebagai pihak penentu dalam menentukan diterima atau
tidaknya sistem informasi.
2) Pemakai Sistem Informasi
Pemakai sistem informasi sebagian besar merupakan orang-orang
yang hanya akan menggunakan sistem informasi yang telah
dikembangkan seperti operator dan manajer (end user). Para
pemakai akhir sistem informasi tersebut menentukan:
 Masalah yang harus dipecahkan
 Kesempatan yang harus diambil
 Kebutuhan yang harus dipenuhi
 Batasan-batasan bisnis yang harus termuat dalam sistem
informasi.
4. Prosedur (Procedure)
Prosedur merupakan rangkaian aktivitas atau kegiatan yang dilakukan
ssecara berulang-ulang dengan cara yang sama. Prosedur penting
dimiliki bagi suatu organisasi agar segala sesuatu dapat dilakukan
secara seragam. Jika prosedur telah diterima oleh pemakai sistem
informasi maka prosedur akan menjadi pedoman bagaimana fungsi
sistem informasi tersebut harus dioperasikan.
5. Basis Data (Database)
Basis data merupakan kumpulan data-data yang tersimpan di dalam
media penyimpanan di suatu perusahaan (arti luas) atau di dalam
komputer (arti sempit).
6. Jaringan Komunikasi (Communication Network)
Telekomunikasi atau komunikasi data dapat didefinisikan sebagai
pengguna media elektronik atau cahaya untuk memindahkan data atau
informasi dari suatu lokasi atau beberapa lokasi lainnya yang berbeda.
Komunikasi yang terjadi di antara beberapa pihak yang terkomunikasi
harus difasilitasi dengan infrastruktur berupa jaringan telekomunikasi
yang konfigurasinya bisa berbentuk bintang (star), cincin (ring), dan
hierarki (BUS). Jadi dengan menguasai jaringan telekomunikasi telah
menolong persoalan yang disebabkan oleh masalah geografi dan waktu
sehingga memungkinkan organisasi untuk mempercepat produksi dan
pengambilan keputusan.

Sistem informasi akuntansi sangat diperlukan oleh perusahaan maupun
instansi. Informasi akuntansi merupakan salah satu bagian yang terpenting dari
seluruh informasi yang diperlukan pihak manajemen. Informasi akuntansi sangat
berhubungan erat dengan data keuangan yang dihasilkan melalui kegiatan rutin
perusahaan maupun instansi pemerintah. Fungsi utama dari sistem informasi
akuntansi adalah untuk mendorong seoptimal mungkin agar akuntansi dapat
menghasilkan berbagai informasi akuntansi yang berstruktur dan berkualitas yaitu
tepat waktu, relevan, akurat dan dapat dipercaya.
Pengguna sistem informasi akuntansi yang berkualitas sangat berguna bagi
perusahaan dan instansi dalam menentukan langkah-langkah atau kebijaksanaan
yang diambil dan juga untuk mempermudah dalam pengawasan terutama terhadap
aktivitas suatu perusahaan maupun instansi pemerintah.
Sistem informasi akuntansi pada dasarnya merupakan integrasi dari
berbagai sistem pengolahan transaksi atau sub informasi akuntansi menggunakan
berbagai komponen yang dimilikinya seperti hardware, software, brainware,
prosedur, data base, dan jaringan komunikasi.
Secara keseluruhan penggunaan sistem informasi akuntansi yang
berkualitas sangat berguna bagi pihak perushaan dalam menentukan langkahlangkah kebijaksanaan yang diambil dan juga mempermudah dalam pengawasan
terutama terhadap aktivitas perusahaan. Dalam hal ini, ekstensi perusahaan dapat
dipertahankan dan tujuan yang telah dicapai dengan baik, di mana informasi ini
dapat diperoleh melalui pengolahan yang dilakukan oleh sistem informasi
sebelum dipergunakan oleh pihak-pihak lain.
Pengertian Sistem Informasi Akuntansi menurut Baridwan (2004:4)
menyatakan bahwa:
“Sistem informasi akuntansi adalah suatu komponen yang
mengumpulkan, menggolongkan, mengelola, menganalisa dan
mengkombinasikan informasi keuangan yang relevan untuk pengambilan
keputusan pihak-pihak luar (seperti inspektorat pajak, investor, dan
kreditor) pihak-pihak dalam (trutama manajemen).”
Menurut Bodnar and Hapwood (2014:1) mendefinisikan sistem informasi
akuntansi adalah sebagai berikut:
“An accounting information system is a collection of resource, such as
people and equipment, designed to transform financial and other data into
information”.
“Sistem informasi akuntansi adalah kumpulan sumber daya, seperti orang
dan peralatan, yang dirancang untuk mengubah keuangan dan data lainnya
menjadi informasi.”
Pernyataan di atas menjelaskan bahwa sistem informasi akuntansi adalah
kumpulan sumber daya seperti manusia dan peralatan yang dirancang untuk
mengubah data keuangan dan data lainnya ke dalam informasi.
Sedangkan menurut Romney dan Steinbart (2009:28) sistem informasi akuntansi
adalah:
“An accounting information system is a system that collect, records, stores
and processes data to produce information makers”.
“Sistem informasi akuntansi adalah sistem yang mengumpulkan, mencatat,
menyimpan, dan memproses data untuk menghasilkan pembuat
informasi.”
Kemudian menurut Azhar Susanto (2013:72) mengemukakan bahwa:
“Sistem informasi akuntansi dapat didefinisikan sebagai kumpulan
(integrasi) dari sub-sub sistem atau komponen baik fisik maupun nonfisik
yang saling berhubungan dan bekerja sama satu sama lain secara harmonis
untuk mengolah data transaksi yang berkaitan dengan masalah keuangan
menjadi informasi keuangan”.
Berdasarkan beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa
sistem informasi akuntansi adalah suatu kerangka kerja yang saling berhubungan
yang melibatkan sumber daya seperti manusia dan peralatan yang saling bekerja
sama untuk mengolah data ekonomi kedalam bentuk informasi keuangan yang
dapat digunakan bagi perusahaan dan instansi pemerintah, sistem informasi
akuntansi dibangun dengan tujuan utama untuk mengolah data keuangan yang
berasal dari berbagai sumber menjadi informasi akuntansi yang dibutuhkan oleh
berbagai macam pemakai dan oleh para pengambil keputusan sesuai kebutuhan
dan kewenangan mereka.

Mc Clelland (Suryana dan Bayu, 2011) mengajukan konsep Need for Achievementselanjutnya disingkat (N-Ach) yang diartikan sebagai virus kepribadianyang menyebabkan seseorang ingin berbuat lebih baik dan terus maju, selalu berpikir untuk berbuat yang lebih baik, dan memiliki tujuan yang realitstis dengan mengambil tindakan berisikoyang benar-benartelahdiperhitungkan. Mc Clelland memerinci karakteristik mereka yang memiliki N-Achyang tinggi sebagaiberikut:1)Lebih menyukai pekerjaan dengan risiko yang realistis.2)Bekerja lebih giat dalam tugas-tugas yang memerlukan kemampuan mental.3)Tidak bekerja lebih giat karena adanya imbalan uang.4)Ingin bekerja pada situasi di mana dapat diperoleh pencapaian pribadi (Personal Achievement).5)Menunjukkan kinerja yang lebih baik dalam kondisi yang memberikan umpan balik yang jelas positif.6)Cenderung berpikir ke masa depan serta memiliki pemikiran jangka panjang.

Faktor-faktor dukungan manajemen puncak menurut Jarvenpaa dan Ives,
Guinea dalam Komala (2012) yaitu sebagai berikut:
1. Choice of hardware and software.
2. Implementations of system.
3. System manitenance and problem solving.
Faktor-faktor manajemen puncak dapat dijelaskan oleh Jarvenpaa dan
Ives, Guinea dalam Komala (2012) menjelaskan sebagai berikut:
1. Choice of hardware and software
Pemilihan hardware dan software dapat dilihat dari:
a. Software saling berhubungan/berintegrasi secara harmonis
b. Software sesuai dengan situasi dan kondisi
c. Software sesuai dengan keadaan keuangan dan kebutuhan
manajemen
d. Hardware salaing berhubungan/berintegrasi secara harmonis
e. Hardware sesuai dengan situasi dan kondisi
f. Hardware sesuai dengan kondisi keuangan dan sesuai dengan
kebutuhan manajemen
2. Implementations of system.
a. Penggantian sistem lama ke sistem yang lebih baru tentunya
sesuai dengan kondisi yang dihadapi perusahaan.
b. Pemahaman sistem baru yang akan digunakan.
3. System manitenance and problem solving.
a. Membuat perubahan.
b. Membetulkan kesalahan sistem.
c. Memelihara sistem.
d. Menghindari degradasi performa sistem.
e. Menjamin sistem
Faktor-faktor dukungan manajemen puncak menurut penelitian yang
dilakukan oleh Sum, Ang dan Yeo dalam Titis Restu Winahyu (2005) yang di
kutip dari Annisa Senjani Rizki (2015) Dukungan Manajemen Puncak harus
mempunyai 3 faktor-faktor tersebut yaitu :
1. Komitmen pada proyek.
2. Penyedia sumber daya yang diperlukan.
3. Menunjukkan suatu sikap kepemimpinan.
Faktor-faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Komitmen pada proyek.
Komitmen pada proyek melibatkan secara aktif pihak dari manajemen
puncak. Manajemen puncak akan memberikan dukungan serta gagasan
yang lebih baik untuk membantu memecahkan masalah terhadap suatu
permasalahan yang terjadi dalam proyek pengembangan sistem informasi
untuk mencapai tujuan perusahaan.
2. Kesediaan untuk menyediakan sumber daya.
Kesediaan untuk menyediakan sumber daya yang diperlukan merupakan
suatu indikasi dukungan manajemen puncak terhadap proyek
pengembangan sistem informasi. Implementasi bisa gagal jika sebagian
dari sumber daya kritis (seperti karyawan, dana dan alat-alat) tidak
tersedia. Manajemen puncak harus dapat menciptakan suatu kesadaran
bahwa keberhasilan implementasi pengembangan sistem informasi akan
dapat meningkatkan efektivitas perusahaan.
3. Manajemen Puncak Menunjukkan Sikap Kepemimpinan.
Manajemen puncak harus mampu menunjukkan suatu sikap
kepemimpinan. Seorang pemimpin memegang peran penting karena
keberadaannya dapat menentukan kemajuan perusahaan. Arti
kepemimpinan adalah kemampuan untuk menjabarkan visi dan misi
dengan jelas, mengkomunikasikannya dan mengarahkan
karyawan/pegawai untuk merealisasikan visi dan misi tersebut dalam
mencapai tujuan organisasi/perusahaan

Adapun komponen-komponen Dukungan Manajemen Puncak menurut
Chen dan Paulraj (2004) adalah sebagai berikut :
1. Decision Quality (Keputusan yang berkualitas)
Keputusan yang berkualitas adalah inti dari semua perencanaan adalah
pengambilan keputusan, suatu pemilihan cara bertindak. Dalam hubungan
ini kita melihat keputusan sebagai suatu cara bertindakyang dipilih oleh
manajer sebagai suatu yang paling efektif, berarti penempatan untuk
mencapai sasaran dan pemecahan masalah. Sesuai keinginan dan harapan.
2. Decision Acceptance (Penerimaan Keputusan)
Penerimaan keputusan adalah suatu reaksi terhadap beberapa solusi
alternative yang dilakukan secara sadar dengan cara menganalisa
kemungkinan-kemungkinan darialternatif tersebut bersama
konsekuensinya. Setiap keputusan akan membuat pilihan terakhir, dapat
berupa tindakan atau opini.
3. Satisfaction with the Decision Process (Kepuasan dengan proses
Keputusan)
kepuasan dengan proses keputusan bahwa kepuasan sebagai respon
emosional menunjukkan perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan
pandangan karyawan terhadap keputusan .
4. Development of Participant Skills (Membangun keahlian partisipan)
Membangun keahlian partisipanadalah keterlibatan mentaldan emosi serta
pisik pegawai dalam memberikan respon terhadap kegiatan yang
dilaksanakan dalam proses pengambilan keputusan serta mendukung
pencapaian tujuan dan bertanggung jawab atas keterlibatannya.

Dukungan manajemen dalam penggunaan sistem informasi akuntansi
dalam perusahaan sangat penting, dengan adanya dukungan dari puncak
manajemen kinerja karyawan dapat berjalan dengan baik.
Menurut Malayu (2011:45) definisi manajamen puncak adalah:
“Manajamen puncak adalah pimpinan tinggi dari suatu perusahaan yang
termasuk dalam golongan ini adalah direktur utama (Dirut), dan dewan
komisaris (board of director). Kegiatan manajamen puncak adalah
pimpinan organisasi, menentukan tujuan dan kebijakan pokok (basic
policy).”
Menurut Deni Dermawan dan Kunkun (2013:95) menjabarka manajemen
puncak sebagai berikut:
“Manajemen puncak dalam mendukung sistem informasi bertindak
sebagai pemilik sistem, mereka sering kali menentukan atau
mempengaruhi arah perkembangan sistem informasi, juga bertindak
sebagai pemakai sistem. Karena sangat memperhatikan kondisi perusahaan
secara keseluruhan, manajemen puncak biasanya menginginkan ringkasan
informasi untuk mendukung aktivitasnya saat melakukan perencanaan,
analisis dan keputusan strategis.”
Menurut Chen dan Paulraj dalam zeplin Jiwa Husada Taringan (2010)
mendefinisikan dukungan manajemen puncak sebagai berikut :
“Dukungan manajemen puncak berkomitmen pada waktu, biaya, dan
sumber daya untuk mendukung supplier agar terjadi kemitraan pada
jangka panjang dan perusahaan juga dapat langsung berproses secara
stabil. Salah satu yang penting bagi manajemen puncak adalah harus selalu
mengembangkan dan menciptakan satu nilai bagi perusahan agar dapat
meningkatkan kinerja organisasi.”
Sedangkan dukungan manajemen puncak menurut Hasmi (2004) adalah
sebagai berikut:
“Dukungan manajemen puncak adalah Pihak yang bertanggungjawab atas
penyediaan pedoman umum bagi kegiatan sistem informasi. Tingkat
dukungan yang di berikan oleh manajemen puncak bagi sistem informasi
organisasi dapat menjadi suatu factor yang sangat penting dalam
menentukan keberhasilan semua kegiatan yang berkaitan dengan sistem
informasi”
Menutur Sang Ayu Nyoman Trisna Dewi dan Dwiranda (2013)
mendefinisikan dukungan manajemen puncak sebagai berikut:
“Dukungan manajemen puncak adalah kegiatan yang berdampak,
mengarah dan menjaga prilaku manusia yang ditunjukan oleh direktur,
presiden, kepada divisi dan sebagainya dalam organisasi.”
Berdasarkan uraian tersebut dukungan manajemen puncak merupakan
suatu usaha manajemen dalam memberikan dukungan dan bantuan kepada
bawahan agar tercapainya hasil dan tujuan kinerja yang diharapkan
sebelumnya.

Menurut Sampurno (2011:50) menjelaskan sebagai berikut :
Kapabilitas saling berkaitan dengan sumber daya, strategi dan keunggulan
kompetitif. Kualitas dan kapasitas sumber daya oerganisasi sangat
menetukan kapabilitas organisasi. Faktor pendukung kapabilitas organisasi
sendiri berupa sumber daya wujud (tangible) dan sumber daya nirwujud
(intangibleresources) dan sumber daya manusia (human capital).
Assauri (2013:54) Menyatakan bahwa kapabilitas sebagai berikut :
fondasi yang penting dari kapabilitas adalah terletak pada keunikan dari
keterampilan atau skills dan knowledge dari karyawan dan pimpinan
organisasi, serta keahlian fungsional

Menurut Robbins (2008:45) yang dialihbahasakan oleh Diana Angelica
menyebutkan kemampuan pemakai sistem informasi dapat dilihat dari:
1. Pengetahuan (Knowledge).
2. Kemampuan (Abilities).
3. Keahlian (Skills).
Kemampuan kapabilitas personal tersebut dapat dijelaskan oleh Robbins
(2008:45) yang dialihbahasakan oleh Diana Angelica menjelaskan sebagai
berikut:
1. Pengetahuan (Knowledge)
Pengetahuan sebagai pemakai sistem informasi dapat dilihat dari:
a. Memiliki pengetahuan mengenai sistem informasi.
b. Memahami pengetahuan tugas dari pekerjaannya sebagai
pemakai sistem informasi.
2. Kemampuan (Abilities)
Kemampuan sebagai pemakai sistem informasi dapat dilihat dari:
a. Kemampuan menjalankan sistem informasi yang ada.
b. Kemampuan untuk mengekspresikan kebutuhan informasi.
c. Kemampuan untuk mengekspresikan bagaimana sistem
seharusnya.
d. Kemampuan Mengerjakan tugas dari pekerjaan yang menjadi
tanggung jawab.
e. Kemampuan menyelaraskan pekerjaan dengan tugas.
3. Keahlian (Skills)
Kemampuan sebagai pemakai sistem informasi dapat dilihat dari:
a. Keahlian dalam pekerjaan yang menjadi tanggungjawab.
b. Keahlian dalam mengekspresikan kebutuhan-kebutuhannya
dalam pekerjaan.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kemampuan
seseorang dapat dilihat dari pengetahuan, kemampuan dan keahlian, ketiga
hal tersebut saling berhubungan dan saling mendukung satu sama lain
sehingga terciptanya suatu kemampuan yang diharapkan

Untuk mengetahui dengan jelas pengertian kapabilitas personal, berikut ini
akan dikemukakan pengertian kapabilitas personal yang diambil dari beberapa
sumber.
Menurut (Yullian, 2011:6) pengertian kapabilitas personal sebagai berikut:
“Kapabilitas personal pemakai sistem informasi berperan penting dalam
pengembangan sistem informasi untuk dapat menghasilkan informasi guna
menciptakan laporan perencanaan yang akurat. Oleh karena itu, setiap
karyawan harus dapat menguasai penggunaan sistem berbasis komputer
agar dapat memproses sejumlah transaksi dengan cepat dan terintegrasi,
dapat menyimpan data dan mengambil data dalam jumlah yang besar,
dapat mengurangi kesalahan matematik, menghasilkan laporan tepat waktu
dalam berbagai bentuk, serta dapat menjadi alat bantu keputusan.”
Ermawati (2012) menyatakan kemampuan teknik personal sebagai berikut:
Tingkat pemahaman pemakai terhadap teknologi, tugas dan keputusan
yang harus diambil, dan lingkungan sosial politik.
Menurut Amir (2011:86) menjelaskan bahwa kapabilitas adalah :
“Kemampuan mengeksploitasi secara baik sumber daya yang dimiliki
dalam diri maupun di dalamorganisasi, serta potensi diri untuk
menjalankan aktivitas tertentu ataupun serangkaian aktivitas. Ibarat
individu, belum tentu seorang yang memiliki bakat, misalnya pemain
piano bisa bermain piano dengan baik. Ini sangat ditentukan dengan
bagaimana iya mengembangkannya dengan latihan, dan belajar.”
Menurut Robbins (2008:45) yang dialihbahasakan oleh Diana Angelica
menyebutkan Kapabilitas Personal adalah:
“Kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual
merupakan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas
mental, berfikir, penalaran, dan memecahkan masalah. Pekerjaan
membebankan tuntutan-tuntutan berbeda kepada pelaku untuk
menggunakan kemampuan intelektual. Singkat saja semakin banyak
tuntutan pemrosesan informasi dalam pekerjaan tertentu, semakin banyak
kecerdasan dan kemampuan verbal umum yang dibutuhkan untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan sukses. Kemampuan fisik
merupakan kapasitas untuk melakukan tugas yang menuntutstamina,
ketangkasan ,kekuatan, dankarakteristik, karakteristik yang sama.”
Berdasarkan uraian tersebut kapabilitas personal merupakan suatu
kemampuan yang dimiliki seseorang yang dapat digunakan dalam
melakukan semua kegiatan, baik itu kegiatan yang bersifat fisik maupun
non fisik. Kemampuan seseorang pun dapat dilatih sesuai tujuan yang
diinginkan, sehingga dapat mempermudah kegiatan orang tersebut

Knowledge sharing yang dilakukan oleh individu satu ke individu lainnya
dapat meningkatkan pengetahuan yang dimiliki masing-masing individu, yang
dimana pengetahuan itu nantinya dapat digunakan untuk memunculkan ide-ide
baru dalam proses pekerjaan. Sehingga semakin baik penerapan knowledge
sharing yang dilakukan oleh tiap individu akan meningkatkan proses serta
kemampuan inovasi, peningkatan kemampuan inovasi individu ini nantinya
akan mempengaruhi kinerja karyawan yang akhirnya juga semakin meningkat,
yang dimana secara tidak langsung akan mempengaruhi peningkatan kinerja
perusahaan itu sendiri (Azadehdel, Mohammad, et al, 2015).

Aktivitas berbagi pengetahuan yang mencakup berbagi pengalaman serta
pengetahuan yang dimiliki akan membantu individu dalam menyelesaikan
masalah-masalah yang dihadapi dalam pekerjaan berdasarkan pengalaman
yang sudah ada. Begitu pun juga dari berbagi pengetahuan tersebut, individu
akan mendapat lebih banyak pengetahuan kerja untuk dapat memperbaiki
efektivitas dan efisiensi proses pekerjaan mereka. Efektivitas dan efisiensi
dalam proses pekerjaan yang baik dapat secara langsung meningkatkan kinerja
individu. Dengan begitu, meningkatnya aktivitas knowledge sharing akan
berpengaruh pada meningkatnya kinerja individu. (Wening, Haryono, &
Harsono, 2016). Dengan adanya hubungan yang positif antara knowledge
sharing dan kinerja karyawan, maka dapat dikatakan bahwa knowledge sharing
juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Aulia,
2016).

motivasi berwirausaha merupakandaya penggerak/dorongan dalam diri yang menimbukan semangat terhadap penciptaan suatu kegiatan/pekerjaan dengan melihat peluang yang ada disekitar, bertindak berani mengambil risiko, melakukan kegiatan yang inovatif, serta memiliki orientasi terhadap laba (Yunal dan Idnriyani 2013)

Dengan meningkatnya kemampuan berinovasi maka akan membantu
individu dalam mengatasi permasalahan yang ada dalam pekerjaan, sehingga
kualitas dan kuantitas kerja bisa menjadi lebih baik dari sebelumnya. Dengan
kemampuan berinovasi yang baik pula maka akan membantu individu
berinisiatif untuk dapat menghasilkan ide-ide dalam proses bekerja yang lebih
efektif serta efisien. Semakin baik penerapan knowledge sharing akan
meningkatkan proses inovasi dan kualitas produk melalui penggunaan
teknologi baru, maka kinerja karyawan juga akan semakin meningkat, yang
dimana secara langsung akan mempengaruhi peningkatan kinerja perusahaan
itu sendiri (Azadehdel, Mohammad, et al, 2015). Kemampuan dalam
melakukan inovasi yang diwujudkan dalam bentuk selalu mencoba ide-ide
baru, mencoba metode operasi baru, serta inovasi produk akan dapat
meningkatkan kinerja (Asegaff & Wasitowati, 2015).

Knowledge sharing merupakan sebuah proses dimana para individu saling
mempertukarkan pengetahuan mereka (Tacit Knowledge dan Explicit
Knowledge) (Hooff & Ridder, 2004). Dengan membagi pengetahuan yang
dimiliki seorang individu kepada individu yang lainnya maka pengetahuan
yang dimiliki masing-masing individu akan meningkat. Aktivitas tersebut
berhubungan erat dengan meningkatnya kemampuan individu untuk dapat
berinovasi melalui pengetahuan yang dimiliki. Kapabilitas atau kemampuan
dalam inovasi merupakan kemampuan mengadaptasikan serta
mengintegrasikan seluruh keahlian maupun kompetensi fungsional serta
sumber daya yang ada. Explicit knowledge sharing dan tacit knowledge
sharing berpengaruh signifikan pada kecepatan dan kualitas inovasi (Zoohori,
Mohseni, & Samadi, 2013). Penerapan knowledge sharing dapat meningkatkan
kemampuan berinovasi individu dalam hal menghasilkan dan menerapkan ide
atau metode baru dalam proses kerja dari hasil bertukar informasi atau
pengetahuan (Ologbo, et al, 2015)

Dalam knowledge management, knowledge sharing adalah salah satu
proses yang mendukung terealisasikannya manajemen pengatahuan. Berbagi
pengetahuan merupakan proses utama dari bagian manajemen pengetahuan
(knowledge management) yang intinya adalah memberikan kesempatan yang
luas untuk belajar (learning) kepada seluruh anggota di dalam organisasi
sehingga mampu untuk meningkatkan kemampuan secara mandiri (Tobing,
2007). Dalam manajemen pengetahuan, diharapkan jika seorang karyawan
mempelajari sesuatu maka karyawan lainnya di dalam organisasi atau
perusahaan tersebut juga mengetahui atau mengerti apa yang dipelajari oleh
karyawan tersebut (Tiwana, 2000). Maka sebab itu, knowledge sharing yang
efektif diperlukan agar manajemen pengetahuan berhasil dijalankan dalam
suatu organisasi maupun perusahaan.
Knowledge sharing merupakan sebuah proses di mana pengetahuan
eksplisit atau tacit dikomunikasikan kepada individu lainnya (BecerraFernandez, Avelino, et al, 2004). Dalam bukunya yang berjudul “Knowledge
Management: Challenges, Solutions, and Technologies” disebutkan pula tiga
penjelasan mengenai knowledge sharing yakni:
a. Knowledge sharing berarti pemindahan yang efektif, sehingga penerima
pengetahuan tersebut dapat memahaminya untuk dapat melakukannya
dengan cara yang benar.
b. Dalam knowledge sharing, yang dibagikan adalah pengetahuan itu sendiri
daripada rekomendasi-rekomendasi berdasarkan pengetahuan tersebut.
c. Knowledge sharing dapat dilakukan antar individu demikian juga antar
kelompok, antar departemen atau antar organisasi.
Menurut Poonkundran (2009) ada beberapa alasan seseorang untuk
membagi pengetahuannya, antara lain:
a. Pengetahuan itu mudah rusak atau hilang. Pengetahuan memiliki waktu
hidup yang singkat. Jika tidak digunakan maka dengan cepat akan
kehilangan nilainya.
b. Jika seseorang tidak produktif dalam menghasilkan pengetahuan, lalu ada
orang lain yang memiliki pengetahuan yang sama dan akan membagi
pengetahuannya walaupun dengan rendahnya tingkat knowledge sharing
yang dimiliki. Dapat dijamin bahwa bagaimanapun ide yang dimiliki
seseorang dalam suatu organisasi, maka orang lain yang ada di dalam
organisasi akan ikut terpacu untuk membagi pengetahuannya.
c. Dengan membagikan pengetahuan, kita akan memperoleh lebih banyak
dari yang kita berikan. Pembagian pengetahuan merupakan sebuah proses
yang sinergis. Misalnya ketika kita membagikan ide ataupun gagasan
dengan orang lain melalui tulisan, maka kita akan mendapatkan umpan
balik yang dapat membentuk dan mengembangkan ide ataupun gagasan
tersebut.
Berbagi pengetahuan terdiri atas seperangkat pemahaman bersama terkait
dengan penyediaan akses karyawan terhadap informasi dan pengetahuan
melalui jaringan pengetahuan di dalam organisasi (Hoegl. et al, 2003). Yang
menjadi sasaran utama dalam proses berbagi pengetahuan (knowledge sharing)
adalah menyebarluaskan pengetahuan ataupun keahlian yang dimiliki oleh satu
orang ke sebanyak mungkin orang yang ada di dalam organisasi tersebut
(Munir, 2008). Berbagi pengetahuan merupakan perilaku individu dalam
membagikan pengetahuan yang dimilikinya kepada anggota lain di dalam
organisasi untuk menciptakan nilai tambah bagi organisasinya. Berbagi
pengetahuan merupakan suatu proses pertukaran pengetahuan baik
pengetahuan tacit maupun pengetahuan explicit untuk menghasilkan
pengetahuan baru (Hoof & Ridder, 2004). Berbagi pengetahuan merupakan
budaya interaksi sosial yang melibatkan pertukaran pengetahuan, pengalaman
dan ketrampilan antar anggota di dalam suatu organisasi (Fen Lin, 2007). Proses
dalam berbagi pengetahuan mengacu pada bagaimana karyawan atau organisasi
membagikan pengetahuan, pengalaman atau keahlian dan informasi
kontekstual yang mereka miliki kepada rekan kerja lain. Bagi sebuah organisasi
berbagi pengetahuan dilakukan dengan cara mengumpulkan, mengatur,
menggunakan kembali dan menyebarluaskan pengetahuan berbasis
pengalaman maupun informasi yang berada dalam organisasi dan membuat
pengetahuan itu bisa diakses semua orang yang ada di dalam organisasi
tersebut. Menurut (Nonaka & Takeuchi, 1995) terdapat 2 jenis knowledge di
dalam organisasi yaitu :
a. Tacit Knowledge
Merupakan pengetahuan berupa pengalaman dan keahlian yang dimiliki
oleh masing-masing individu dan tersimpan dalam otak sehingga
pengetahuan ini sangat sulit untuk dikomunikasikan. Pengetahuan ini
hanya bisa diperoleh jika melakukan proses interaksi dan komunikasi
13
dengan orang lain. Pengetahuan ini merupakan pengetahuan yang paling
penting untuk kreatifitas dan inovasi.
b. Explicit Knowledge
Merupakan suatu pengetahuan yang sudah terstruktur dengan baik dan
terdokumentasikan sehingga mudah untuk dikomunikasikan dalam
berbagai bentuk.
Menurut Nonaka & Takeuchi (1995) pengetahuan diciptakan mulai dari
perseorangan kemudian pengetahuan itu dihimpun dan diorganisir di dalam
organisasi sehingga pengetahuan tersebut bisa diakses orang lain. Terdapat
empat model konversi pengetahuan yaitu: Sosialisasi, Eksternalisasi,
Kombinasi, dan Internalisasi. Konversi keempat jenis pengetahuan tersebut
disebut SECI proses (S: Sosialization, E: Externalization, C: Combination, I:
Internalization)  a. Tacit knowledge ke tacit knowledge disebut dengan proses sosialisasi.
Yaitu proses dimana individu menyebarluaskan mengenai pengetahuan
maupun ketrampilan yang dimilikinya kepada rekan kerja yang lain untuk
menciptakan pengetahuan baru. Dalam proses ini dilakukan secara
langsung melalui kegiatan bersama seperti rapat dan diskusi.
b. Tacit knowledge ke explicit knowledge disebut dengan proses
eksternalisasi. Yaitu proses mengubah tacit knowledge ke dalam bentuk
yang lebih mudah untuk dipahami orang. Seperti forum notulen, buku,
laporan dan lain-lain.
c. Explicit knowledge ke explicit knowledge disebut dengan proses kombinasi
Yaitu proses menggabungkan dari berbagi explicit knowledge yang
berbeda sehingga akan menciptakan explicit knowledge yang baru melalui
proses penganalisisan, pengelompokan, dan pengolahan kembali.
d. Explicit knowledge ke tacit knowledge disebut dengan proses internalisasi.
Yaitu proses transformasi dari explicit knowledge ke dalam tacit knowledge
organisasi. Karyawan perlu mengidentifikasi pengetahuan yang ada dalam
organisasi yang sesuai dengan kebutuhannya.
Secara umum ada lima jenis kegiatan berbagi pengetahuan yang ada di
dalam organisasi (Setiarso, 2009):
15
a. Pekerjaan rutin yang serupa dan terus menerus dilakukan dalam satu
kelompok.
b. Dilakukan antar dua kelompok atau lebih yang berbeda tetapi mengerjakan
tugas yang sama.
c. Dilakukan antar dua kelompok atau lebih dengan membagi pengetahuan
yang berkaitan dengan pekerjaan non rutin.
d. Dilakukan antar institusi untuk menjaga kelangsungan hidup bersama.
e. Dilakukan oleh kelompok dari luar ketika terjadi permasalahan baru yang
belum pernah terjadi sebelumnya.
Berbagi pengetahuan dapat diartikan sebagai kesadaran anggota dalam
organisasi mengenai pentingnya pengetahuan dan rela membagi ilmunya
kepada anggota lain (Setiarso, 2009). Strategi yang harus di lakukan organisasi
untuk membangun budaya berbagi pengetahuan dalam organisasi adalah
sebagai berikut:
a. Menciptakan budaya berbagi pengetahuan di dalam organisasi dengan
memberikan aturan formal kepada karyawan untuk saling menggali dan
memberikan pengetahuan atau keahlian yang dimilikinya kepada rekan
kerja yang lainnya.
b. Membentuk rasa saling percaya antar anggota yang ada dalam organisasi.
c. Memberikan penghargaan (reward) atas terciptanya aktivitasi berbagi
pengetahuan di dalam organisasi.
d. Memfasilitasi sarana atau media dalam melakukan berbagi pengetahuan.
16
Kendala yang mungkin dihadapi dalam aktivitas berbagi pengetahuan
dalam organisasi adalah sebagai berikut:
a. Budaya, untuk menerapkan budaya dalam suatu organisasi tidaklah mudah,
karena ada sebagian individu beranggapan bahwa pengetahuan adalah
kekuatan, sehingga mereka memilih untuk memiliki pengetahuan tersebut
tanpa ada niat untuk berbagi dengan orang lain.
b. Fasilitas untuk berbagi pengetahuan, ada sebagian karyawan yang
mengeluhkan tidak adanya ruangan untuk saling bertukar pengetahuan dan
gagasan, hal ini menjadi penghambat kegiatan sharing.
c. Kurang adanya penghargaan, setiap individu dalam organisasi memiliki
motivasi masing-masing dalam melakukan kegiatan berbagi pengetahuan
dan ada sebagian dari mereka yang mengharapkan adanya penghargaan
dari kegiatan tersebut. Tidak adanya penghargaan yang diberikan
organisasi baik berupa materi atau apresiasi akan menghambat kegiatan
berbagi pengetahuan.
d. Kurang adanya kepercayaan, kepercayaan merupakan suatu hal yang
penting yang harus dibangun dan diperoleh dari seseorang. Apabila tidak
adanya rasa kepercayaan antar karyawan dalam organisasi maka mereka
tidak mau berkorban untuk membagikan pengetahuannya.
e. Kemampuan komunikasi, kemampuan komunikasi seseorang dalam
memahami apa yang disampaikan lawan bicara menjadi salah satu unsur
yang bisa menjadi penghambat dalam proses berbagi pengetahuan