Pengertian Politik Hukum (skripsi dan tesis)
Tahap Analisis Data Kualitatif (skripsi dan tesis)
Analisis data penelitian kualitatif seharusnya dimulai pada awal penelitian. Ketika seseorang melakukan penelitian, maka di saat itu pula ia (peneliti) akan berhadapan dengan data-data baik data-data dari teks atau dokumen, melalui catatancatatan observasi ataupun melalui wawancara. Pada saat yang sama, peneliti akan membaca data-data tersebut (mungkin berkali-kali) yang selanjutnya akan memberikan makna terhadap data yang dibaca tersebut. Analisis data di awal penelitian akan memudahkan peneliti dalam menerapkan strategi yang akan digunakan dalam mengumpulkan datadata atau informasi baru selanjutnya. Mengingat peneliti akan melakukan pengumpulan data melalui wawancara dengan informan lain, maka analisis data yang dilakukan lebih awal akan menjadi panduan peneliti dalam menggali informasi dari informan. Setelah mengumpulkan data melalui wawancara dan observasi, maka hal yang pertama dihadapi oleh seorang peneliti adalah berhadapan dengan data-data penelitian. Data-data tersebut membutuhkan pengorganisasian yang kemudian disebut sebagai analisis data.
Sifat dan Defenisi Penelitian Kualitatif (skripsi dan tesis)
Bagi beberapa peneliti, penelitian kualitatif terkadang sulit didefinisikan. Argumentasi yang paling banyak digunakan adalah bahwa penelitian kualitatif adalah penelitian yang tidak memanfaatkan angka-angka, berlawanan dengan penelitian kuantitatif. Pendapat ini tidak dapat disalahkan mengingat datadata yang diperoleh dalam penelitian kualitatif lebih bersifat kata-kata atau informasi. Namun demikian, penelitian kualitatif dapat diidentifikasi dan dipahami dengan melihat cakupan atau feature yang terdapat pada penelitian kualitatif. Flick (2007) berpendapat bahwa penelitian kualitatif adalah penelitian yang diperuntukkan untuk memahami, menguraikan, dan bahkan menjelaskan fenomena sosial yang ada dengan cara-cara sebagai berikut:
KODING DALAM KUALITATIF (skripsi dan tesis)
Dalam penelitian kualitatif. data coding atau pengodean data memegang peranan penting dalam proses analisis data, dan menentukan kualitas abstraksi data hasil penelitian. Salah seorang sosiolog bernama Anselm Strauss (1987: 27) pernah mengatakan demikian,
“Any researcher who wishes to become proficient at doing qualitative analysis, must learn to code well and easily. The excellence of the research rests in large part on the excellence of the coding.”
Setiap peneliti yang berkeinginan untuk menjadi mahir dalam melakukan analisis kualitatif, harus belajar untuk mengodekan data dengan baik dan mudah. Keunggulan penelitian sebagian besar terletak pada keunggulan pengodean data.
Sayangnya, dalam berbagai literatur mengenai penelitian kualitatif di Indonesia, tidak banyak orang yang membicarakan tata cara atau tehnik-tehnik dalam melakukan pengodean, meskipun pengodean merupakan suatu tugas yang penting dan krusial dalam proses analisis. Dalam tulisan ini, penulis hendak membagi beberapa pengetahuan mengenai tata cara melakukan pengodean. Mungkin baik apabila penulis awali dulu dengan penjelasan mengenai apa itu kode dalam penelitian kualitatif.
Apa itu kode?
Cermatilah definisi kode yang dipaparkan oleh Saldana (2009: 3) berikut ini,
“A code in qualitative inquiry is most often a word or short phrase that symbolically assigns a summative, salient, essence-capturing, and/or evocative attribute for a portion of language-based or visual data.”
Kode dalam penelitian kualitatif merupakan kata atau frasa pendek yang secara simbolis bersifat meringkas, menonjolkan pesan, menangkap esensi dari suatu porsi data, baik itu data berbasiskan bahasa atau data visual. Dengan bahasa yang lebih sederhana, kode adalah kata atau frasa pendek yang memuat esensi dari suatu segmen data.
Koding Data (Pemberian Kode pada data) (skripsi dan tesis)
Koding merupakan kegiatan merubah data berbentuk huruf menjadi data berbentuk angka/ bilangan. Misalnya untuk variabel pekerjaan dilakukan koding 1 = Pegawai Negeri, 2 = Wiraswasta, 3 = Pegawai Swasta dan 4 = Pensiunan. Jenis kelamin: 1 = Pria dan 2 = Wanita, dsb. Kegunaan dari koding adalah untuk mempermudah pada saat analisis data dan juga mempercepat pada saat entry data. Entry data, adalah transfer coding data dari kuisioner kesoftware. Pengkodean data dilakukan untuk memberikan kode yang spesifik pada respon jawaban responden untuk memudahkan proses pencatatan data.
Pemberian kode pada data adalah menterjemahkan data kedalam kode-kode yang biasanya dalam bentuk angka. Tujuannya ialah untuk dapat dipindahkan kedalam sarana penyimpanan, misalnya komputer dan analisa berikutnya. Dengan data sudah diubah dalam bentuk angka-angka, maka peneliti akan lebih mudah mentransfer kedalam komputer dan mencari program perangkat lunak yang sesuai dengan data untuk digunakan sebagai sarana analisa, misalnya apakah data tersebut dapat dianalisa
Editing Data (Pemeriksaan Data) (skripsi dan tesis)
Pengertian dari editing data adalah proses meneliti hasil survai untuk meneliti apakah ada response yang tidak lengkap, tidak komplet atau membingungkan, dan apabila ada kasus seperti ini ada beberapa cara untuk mengatasinya misalnya:
Dengan cara mengembalikan ke survayor, apabila survai lagi tidak mungkin dilakukan maka response yang tidak lengkap dapat diganti dengan missing value atau ditulis tidak menjawab,
Menyingkirkan hasil survay dengan jawaban yang tidak lengkap (apabila jumlahnya kecil dan sampel yang diambil besar)
Dilakukan dengan cara meneliti kembali data yang terkumpul dari penyebaran kuesioner. Langkah tersebut dilakukan untuk mengetahui apakah data yang terkumpul sudah cukup baik. Pemeriksaan data atau editing dilakukan terhadap jawaban yang telah ada dalam kuesioner dengan memperhatikan hal-hal meliputi: kelengkapan pengisian jawaban, kejelasan tulisan, kejelasan makna jawaban, serta kesesuaian antar jawaban. (Suplemen MPS1 Kuantitatif)
Proses editing merupakan proses dimana peneliti melakukan klarifikasi, keterbacaan, konsisitensi dan kelengkapan data yang sudah terkumpul. Proses klarifikasi menyangkut memberikan penjelasan mengenai apakah data yang sudah terkumpul akan menciptakan masalah konseptual atau teknis pada saat peneliti melakukan analisa data. Dengan adanya klarifikasi ini diharapkan masalah teknis atau konseptual tersebut tidak mengganggu proses analisa sehingga dapat menimbulkan bias penafsiran hasil analisa. Keterbacaan berkaitan dengan apakah data yang sudah terkumpul secara logis dapat digunakan sebagai justifikasi penafsiran terhadap hasil analisa. Konsistensi mencakup keajegan jenis data berkaitan dengan skala pengukuran yang akan digunakan. Kelengkapan mengacu pada terkumpulannya data secara lengkap sehingga dapat digunakan untuk menjawab masalah yang sudah dirumuskan dalam penelitian tersebut.
Pengaruh dari Hubungan Politik Perusahaan terhadap Penerapan Tata Kelola Perusahaan (skripsi dan tesis)
Vermonte (2012) menyatakan bahwa pendanaan dari partai politik di Indonesia tidak cukup hanya dari iuran anggota partainya, partai juga memerlukan sumber pendanaan lain dari sumbangan perusahaan atau individu yang tak jarang turut melibatkan perjanjian transaksional. Bentuk timbal balik terhadap pemberi dana dapat berupa lobi politik, tender proyek, atau kebijakan yang menguntungkan bagi perusahaan atau individu terkait. Dasar pemikiran ini juga yang membuat perusahaan berusaha melakukan lobi politik untuk mempertahankan status quo di dalam kebijakan terkait tata kelola perusahaan agar tetap mendapatkan kontrol atas pemegang saham minoritas. Micco, Panizza, dan Yanet (2007) menyatakan bahwa perusahaan dengan hubungan politik memiliki kemungkinan untuk melakukan penyesuaian di dalam pelaporan keuangan untuk kepentingan pemegang saham pengendali sehingga mengorbankan pemegang saham minoritas.
Pengaruh Kepemilikan Keluarga dan Komposisi Dewan Komisaris dan Direksi terhadap Implementasi Tata Kelola Perusahaan (skripsi dan tesis)
Haque, Arun, dan Kirkpatrick (2011) menunjukkan adanya pengaruh negatif dari struktur kepemilikan dan proses politik penentuan dewan komisaris dan direksi terhadap penerapan tata kelola perusahaan di Bangladesh. Semakin banyak direksi dan komisaris yang terafiliasi dengan keluarga maka keputusan yang diambilpun akan semakin menguntungkan pemegang saham pengendali dan merugikan pemegang saham. Siagian (2011) membuktikan bahwa di Indonesia secara empiris tingkat kepemilikan keluarga memiliki pengaruh negatif terhadap penerapan tata kelola perusahaan karena menghindari tata kelola yang cenderung mengurangi kontrol dari pemegang saham pengendali
Pengaruh dari Kepemilikan Keluarga terhadap Komposisi Dewan Direksi dan Dewan Komisaris yang Terafiliasi dengan Keluarga (skripsi dan tesis)
Menurut Haque, Arun, dan Kirkpatrick (2011), jika pemegang saham pengendali adalah keluarga, maka keluarga cenderung memiliki insentif dan kekuatan untuk memperoleh keuntungan bagi diri sendiri dalam bentuk kompensasi yang berlebih, transaksi hubungan istimewa, atau dividen di dalam bentuk pengeluaran perusahaan untuk kepentingan pribadi. Hasil penelitiannya memperkuat hasil penelitian Fama dan Jensen (1983), Shleifer dan Vishny (1997), dan Faccio, Lang, dan Young (2001). Haque, Arun, dan Kirkpatrick (2011) menyatakan bahwa perusahaan yang didominasi oleh kepemilikan keluarga secara langsung akan memberikan pengaruhnya di dalam manajemen perusahaan tersebut. Claessens et al. (2002) menyatakan bahwa sebanyak 84,6% manajer perusahaan di Indonesia ditetapkan oleh pengendali akhir. Dengan cara itu juga perusahaan lebih berpeluang untuk memanfaatkan kontrolnya dalam mengekspropriasi pemegang saham minoritas melalui manajemen yang mereka pilih. Anderson dan Reeb (2005) menyatakan bahwa terdapat kecenderungan perusahaan keluarga akan menghindari adanya dewan komisaris yag berasal dari kalangan independen untuk menjaga kepentingan keluarga sebagai pemegang kendali. Kepemilikan terkonsentrasi pada keluarga diduga memiliki pengaruh terhadap pengendalian dalam proses politik untuk penentuan dewan komisaris dan dewan direksi. Hal ini dilakukan untuk melindungi kepentingan dari keluarga pemegang saham pengendali
Hubungan Politik Perusahaan (skripsi dan tesis)
Teori Keagenan dan Kepemilikan Keluarga (skripsi dan tesis)
Permasalahan keagenan tidak hanya terjadi antara pemegang saham dengan manajemen, melainkan di perusahaan yang kepemilikannya dapat juga terjadi antara pemilik saham mayoritas dan manajemen dengan pemegang saham minoritas (Villalonga dan Amit 2006). Salah satu kelemahan praktik tata kelola di Indonesia terkait dengan minimnya pengungkapan mengenai kepemilikan tidak langsung di dalam perusahaan, selain itu juga masih banyak yang belum mengungkapkan anggota dewan direksi atau komisaris yang menjabat di tempat lain, dan minimnya pengungkapan mengenai proses nominasi di jajaran dewan komisaris atau direksi. Kelemahankelemahan tersebut dapat disebabkan dengan struktur kepemilikan yang secara langsung akan mempengaruhi siapa pengendali dari perusahaan tersebut.
Audit tenure dan Manajemen Laba Riil (skripsi dan tesis)
Nihlati dan Meiranto (2014) menjelaskan bahwa terdapat asimetri informasi antara agen dan prinsipal. Asimetri informasi ini dimanfaatkan oleh manajemen perusahaan yang bertindak sebagai agen untuk melakukan manajemen laba. Agen melakukan manajemen laba dengan tujuan untuk memaksimalkan kesejahteraannya, selain itu dengan melakukan manajemen laba kinerja agen akan terlihat baik di mata stakesholders perusahaan. Untuk mengatasi hal tersebut, maka dibutuhkan auditor dalam perusahaan. Setiap auditor memiliki masa penugasan atau masa perikatan yang berbeda-beda di setiap perusahaan, yang sering disebut dengan istilah audit tenure. Audit tenure merupakan jumlah tahun seorang auditor dapat ditugaskan oleh sebuah perusahaan (Myers et al., 2003 dalam Inaam et al., 2012).
Menurut Giri (2010) semakin lama masa perikatan seorang auditor, maka semakin tinggi pengetahuan auditor tentang perusahaan tersebut. Program audit yang telah dirancang oleh auditor akan berjalan dengan maksimal, sehingga dapat meningkatkan nilai dari laporan keuangan yang telah dibuat oleh perusahaan. Oleh karena itu, dengan keberadaan auditor dalam sebuah perusahaan dan telah ada di perusahaan sejak periode sebelumnya (dalam kurun waktu yang lama), maka akan memudahkan auditor untuk mengetahui manajemen laba yang terjadi dalam perusahaan. Sehingga perusahaan akan memilih manajemen laba melalui aktivitas riil, karena manajemen laba riil ini cenderung lepas dari pengawasan auditor perusahaan (Chi et al. 2010).
Chi et al. (2010) menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara audit tenure dengan manajemen laba riil. Penelitian Cohen dan Zarowin (2010) dalam Inaam et al. (2012) juga mengatakan bahwa semakin lama audit tenure dalam perusahaan, maka semakin tinggi kemungkinan perusahaan untuk melakukan manajemen laba riil. Hal ini dikarenakan semakin lama masa penugasan membuat auditor akan lebih kompeten dalam menjalankan program audit yang telah direncanakan karena auditor telah memahami entitas dan lingkungan perusahaan dengan baik, sehingga perusahaan akan melakukan manajemen laba riil untuk menutupi manajemen laba yang terjadi di perusahaan dari auditor perusahaan
Ukuran KAP dan Manajemen Laba Riil (skripsi dan tesis)
Hubungan Politik dan Manajemen Laba Riil (skripsi dan tesis)
Audit Tenure (skripsi dan tesis)
Tenure merupakan jangka waktu penugasan audit oleh KAP tertentu di perusahaan klien yang sesuai dengan peraturan pemerintah (Chi et al., 2010 serta Nihlati dan Meiranto, 2014). Menurut Keputusan Badan Pengawasan Pasar Modal dan Lembaga Keuangan (BAPEPAM-LK) No: KEP310/BL/2008 tentang Independensi Akuntan yang Memberikan Jasa di Pasar Modal, masa perikatan atau penugasan audit terkait jasa audit umum atas laporan keuangan klien dapat dilakukan oleh KAP paling lama 6 tahun buku berturut-turut dan oleh Akuntan Publik paling lama 3 tahun buku berturut-turut. KAP dan Akuntan Publik dapat menerima penugasan audit kembali atas permintaan klien setelah 1 tahun buku tidak mengaudit klien tersebut. Ketentuan-ketentuan tersebut tidak berlaku bagi laporan keuangan interim yang diaudit untuk kepentingan Penawaran Umum
Ukuran KAP (skripsi dan tesis)
Laporan keuangan setiap perusahaan perlu diaudit terlebih dahulu sebelum diterbitkan dan digunakan oleh user laporan keuangan tersebut. Audit atas laporan keuangan perusahaan dapat dilakukan oleh Akuntan Publik maupun Kantor Akuntan Publik (KAP). Kantor Akuntan Publik di Indonesia dapat diklasifikasikan menurut ukurannya. Di Indonesia, besar atau kecilnya ukuran KAP dilihat dari dua kelompok, yaitu kelompok KAP Big-4 dan kelompok KAP Non Big-4, dimana pengelompokan ukuran KAP dilihat dari KAP di Indonesia yang berafiliasi dengan KAP Big-4 dan KAP Non Big-4. KAP Big-4 di Indonesia merupakan KAP yang bekerjasama dengan jaringan KAP Internasional yang meliputi Tanudiredja, Wibisana dan Rekan merupakan jaringan internasional dari Pricewaterhouse Coopers (PWC); Osman, Bing, Satrio merupakan jaringan internasional dari Deloitte Tohce Tomatsu Limited (Deloitte); Purwantono, Suherman dan Surja merupakan jaringan internasional dari Ernst & Young (EY), dan Siddharta dan Widjaja merupakan jaringan internasional dari KPMG.
Hubungan Politik (skripsi dan tesis)
Faccio (2006) dalam Braam et al. (2015) menjelaskan bahwa sebuah perusahaan dapat dikatakan mempunyai hubungan politik jika setidaknya dalam perusahaan terdapat pemegang saham terbesar (mempunyai hak suara setidaknya 10 persen) atau salah satu top officers dalam perusahaan menjabat sebagai anggota parlemen, menteri, atau berhubungan erat dengan politisi ternama ataupun partai politik. Menurut Chaney et al. (2010) terdapat beberapa manfaat yang didapatkan oleh perusahaan yang memiliki hubungan politik, yang pertama perusahaan mendapatkan manfaat dari relasi hubungan politik yang ada di perusahaan. Kedua, para politisi memberikan perlindungan kepada perusahaan sebagai tempat mereka dalam menanamkan investasi. Dengan adanya hal tersebut maka manajer juga tidak menaruh perhatian lebih terhadap kualitas pelaporan keuangan. Ketiga, pada saat perusahaan memiliki kualitas laba yang rendah maka perusahaan tersebut akan mencoba membangun koneksi politik untuk mendapatkan perlindungan.
Manajemen Laba (skripsi dan tesis)
Teori Agensi (skripsi dan tesis)
Jensen dan Meckling (1976) mengatakan bahwa teori agensi merupakan kontrak antara prinsipal (pemegang saham) dan agen (manajemen perusahaan), dimana agen bertugas untuk mengelola penggunaan dan pengendalian sumber daya perusahaan untuk kemakmuran prinsipal. Terdapat dua masalah keagenan yaitu conflict of interest dan asimetri informasi. Conflict of interest merupakan perbedaan kepentingan antara agen dan prinsipal. Manajer sebagai agen seolah-olah bekerja untuk kesejahteraan prinsipal namun pada kenyataan manajer hanya bekerja untuk kepentingan diri sendiri, karena manajer tidak ingin berkorban sepenuhnya untuk memaksimalkan nilai perusahaan (Godfrey et al., 2009). Sedangkan asimetri informasi merupakan suatu keadaan dimana salah satu pihak memiliki informasi yang lebih banyak dibandingkan dengan pihak lain. Pihak manajer selaku pengelola perusahaan sering kali memiliki informasi yang lebih banyak jika dibandingkan dengan pemegang saham di perusahaan. Kedua kondisi tersebut akan mudah dimanfaatkan oleh manajer dalam melakukan manajemen laba baik dengan aktivitas akrual atau aktivitas riil. Hal ini dikarenakan manajer perusahaan mempunyai otoritas dalam pengambilan keputusan (Godfrey et al., 2009).
Tata Cara Pemungutan Pajak (skripsi dan tesis)
Pengertian Pajak (skripsi dan tesis)
Prof. Dr. Rochmat Soemitro, SH. dalam Mardiasno (2016:1) mendefinisikan bahwa pajak merupakan “… iuran rakyat kepada kas negara berdasarkan undang-undang (yang dapat dipaksakan) dengan tiada mendapat jasa timbale (kontraprestasi) yang langsung dapat ditunjukkan dan yang digunakan untuk membayar pengeluaran umum.” Waluyo (2011:2) menjelaskan bahwa pajak adalah “… prestasi yang dipaksakan sepihak oleh dan terutang kepada pengusaha (menurut norma-norma yang ditetapkannya secara umum) tanpa adanya kontraprestasi da semata-mata digunakan untuk menutup pengeluaranpengeluaran.” M.J.H Smeets dalam Sukrino Agoes (2014:6) mengemukakan bahwa pajak adalah “… prestasi kepada pemerintah yang terutang melalui norma-norma umum, dan yang dipaksakan, tanpa adanya kontraprestasi yang ditunjukan secara individual; maksudnya untuk membiayai pengeluaran pemerintah.” Sedangkan menurut Undang-Undang nomor 28 tahun 2007 tentang Ketentuan Umum dan Tata cara Perpajakan (UU KUP) mendefinisikan pajak sebagai “… kontribusi wajib kepada negara yang terutang oleh pribadi atau badan yang bersifat memaksa berdasarkan UndangUndang, denga tidak mendapatkan imbalan secara langsung dan digunakan untuk keperluan negara bagi sebesar-besarya kemakmuran rakyat.” Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pajak adalah iuran atau kontribusi wajib masyarakat kepada negara yang bersifat memaksa berdasarkan Undang-Undang yang tidak mendapat imbalan langsung dan digunakan untuk membiayai negara dan pembangunan nasional demi kemakmuran rakyat.
Manfaat Hubungan Politik (skripsi dan tesis)
Pengertian Hubungan Politik (skripsi dan tesis)
Purwoto (2011:7) mengemukakan bahwa “… perusahaan berkoneksi politik ialah perusahaan yang dengan cara-cara tertentu mempunyai ikatan secara politik atau mengusahakan adanya kedekatan dengan politisi atau pemerintah.” Faccio (2006:369) dalam Andriana dan Yeterina (2016) Menjelaskan bahwa “…Perusahaan dapat dikatakan memiliki hubungan politik apabila paling tidak salah satu dari pimpinan perusahaan, pemegang saham utama (orang yang memiliki setidaknya 10 persen hak suara berdasarkan jumlah saham yang dimiliki), atau kerabat mereka pernah atau sedang menjabat sebagai pejabat tinggi negara, anggota parlemen, atau pengurus partai yang menjadi perwakilan di parlemen.” Adhikari (2006:538) juga menjelaskan bahwa “… hubungan politik suatu perusahaan dapat dilihat dari ada atau tidaknya kepemilikan langsung oleh pemerintah pada perusahaan.” Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan politik adalah hubungan yang dapat membantu perusahaan dalam aktivitas pemerintahan, sehingga perusahaan mendapat kemudahan dalam melaksanakan kegiatan dan urusan yang berkaitan dengan kenegaraan
Pengkuran Kepemilikan Keluarga (skripsi dan tesis)
Kepemilikan keluarga didefinisikam sebagai “…presentase kepemilikan saham perusahaan oleh anggota keluarga, dimana kepentingan keluarga teradap perusahaan akan semakin besar seiring dengan peningkatan jumlah presentase saham tersebut.” Dalam penelitian Adiarti (2015), kepemilikan keluarga diukur dengan cara menghitung presentase pengendali akhir dan mengaitkan hubungan kekerabatan pada pengendali akhir. Dalam penelitian Stanley (2016), perusahaan dianggap memiliki kepemilikan keluarga apabila “…keseluruhan individu dan perusahaan yang kepemilikannya tercatat (kepemilikan 5% ke atas yang wajib dicatat), kecuali perusahaan asing, perusahaan publik, negara, institusi keuangan (seperti asuransi, dana pensiun, lembaga investasi, reksa dana) dan masyarakat yang kepemilikan individu kurang dari 5% (tidak wajib dicatat).” Chaney et al. (2011) dalam Adirati (2015) mendefinisikan perusahaan yang dimiliki oleh keluarga sebagai suatu perusahaan yang “…kepemlikan terbesarnya adalah keluarga atau terdapat kepemilikan dari seorang individu sebesar 20%.” Harijono (2013) dalam Sri Rezeki (2015) menjelaskan kepemilikan keluarga dapat diukur dengan diukur dengan “…besarnya jumlah saham individu ditambah jumlah saham perusahaan selain perusahaan publik, pemerintah, manajemen, institusi lembaga keuangan dan kepemilikan asing
Pengertian Kepemilikan Keluarga (skripsi dan tesis)
Salah satu struktur kepemilikan yang sering dimiliki perusahaan adalah kepemilikan individu yang biasanya dijabat oleh keluarga dalam istilah lain disebut kepemilikan keluarga. Berikut definisi kepemilikan saham berdasarkan para ahli: Chaney et al. (2011) dalam Adiarti (2015:36) mendefinisikan “…perusahaan yang dimiliki oleh keluarga sebagai suatu perusahaan yang kepemlikan terbesarnya adalah keluarga atau terdapat kepemilikan dari seorang individu sebesar 20%.” Chi et al (2014) dalam Adiarti (2015:36) mendefinisikan “… suatu perusahaan di miliki keluarga apabila suatu keluarga memiliki kepemilikan akhir sebesar 10% atau lebih dan keluarga memiliki jabatan pada jajaran direksi atau dewan komisaris.” Kepemilikan keluarga menurut Arifin (2003) dalam Siregar Utama (2008:42) adalah “…meliputi perusahaan-perusahaan yang memiliki kepemilikan yang terdaftar di bursa (kepemilikan > 5%) tidak termasuk pemerintah, lembaga keuangan, atau publik.” Sedangkan menurut Claessens, et al, (2000) dalam Warsini dan Rossietta (2013) kepemilikan keluarga dapat diukur dengan “…besarnya presentase kepemilikan individu ditambah presentease kepemilikan perusahaan selain perusahaan publik, pemerintah, manajemen, institusi lembaga keuangan dan kepemilikan asing.” Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan kepemilikan keluarga adalah perusahaan yang kepemilikan sahamnya dimiliki oleh seorang individu setidaknya lebih dari 5% dari total saham perusahaan
Jenis-jenis Saham (skripsi dan tesis)
Pengertian saham (skripsi dan tesis)
Saham merupakan salah satu instrumen pasar modal yang paling diminati investor karena memberikan tingkat keuntungan yang menarik. Menurut Sapto (2006:31) saham adalah “…surat berharga yang merupakan instrument bukti kepemilikan atau penyertaan dari individu atau institusi dalam suatu perusahaan.” Menurut Husnan Suad (2008:29) saham merupakan “…secarik kertas yang menunjukan hak pemodal yaitu pihak yang memiliki kertas tersebut untuk memperoleh bagian dari prospek atau kekayaan organisasi yang menerbitkan sekuritas tersebut, dan berbagai kondisi yang memungkinkan pemodal tersebut menjalankan haknya.” Selanjutnya, menurut Fahmi (2012:81) saham merupakan “…kertas yang tercantum dengan jelas nilai nominal, nama perusahaan, dan diikuti dengan hak dan kewajiban yang telah dijelaskan kepada setiap pemegangnya.” Berdasarkan pengertian para ahli di atas maka dapat disimpulkan saham merupakan surat bukti tanda kepemilikan suatu perusahaan yang didalamnya tercantum nilai nominal, nama perusahaan, dan diikuti dengan hak dan kewajiban yang dijelaskan kepada setiap pemegangnya
Struktur Kepemilikan (skripsi dan tesis)
Asimetri Informasi (skripsi dan tesis)
Menurut Jogiyanto (2010:387) asimetri informasi adalah “…kondisi yang menunujkan sebagian investor mempunyai informasi dan yang lainnya tidak memiliki.” Sejalan dengan pengertian di atas, Suwarjono (2014:584) menyatakan bahwa asimetri adalah “…kondisi dimana manajemen sebagai pihak yang lebih menguasai informasi dibandingkan investor/kreditur.” Selanjutnya Mamduh M. Hanafi (2014:217) mengemukakan bahwa asimetri adalah dimana “…pihak-pihak yang berkaitan dengan perusahaan tidak mempunyai informasi yang sama mengenai prospek dan risiko perusahaan, sedangkan pihak tertentu mempunyai informasi lebih baik dibandingkan dengan pihak luar.” Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa asimetri informasi merupakan suatu keadaan dimana manajer memiliki akses informasi atas prospek perusahaan yang tidak dimiliki oleh pihak luar perusahaan. Asimetri informasi terjadi karena manajer lebih superior dalam menguasai informasi dibandingkan pihak lain (pemilik atau pemegang saham). Dengan asumsi bahwa individu- individu bertindak untuk memaksimalkan kepentingan diri sendiri, maka dengan informasi asimetri yang dimilikinya akan mendorong agent untuk menyembunyikan beberapa informasi yang tidak diketahui principal sebagai pemilik.
Sehingga dengan adanya asimetri antara manajemen (agent) dengan pemilik (principal) memberikan kesempatan kepada manajer untuk melakukan manajemen laba (earnings management) dalam rangka meningkatkan utilitasnya. Fleksibilitas manajemen untuk memanajemenkan laba dapat dikurangi dengan menyediakan informasi yang lebih berkualitas bagi pihak luar. Kualitas laporan keuangan akan mencerminkan tingkat manajemen laba. Menurut Dai et al.,(2013) dalam Andrie dan Nur Cahyonowati (2015) terjadinya asimetri informasi di suatu perusahaan dapat mempengaruhi tingkat praktik manajemen laba yang dilakukan oleh pihak manajemen perusahaan. Kecenderungan manajemen mengotak-ngatik besarnya laba perusahaan demi tujuan untuk memaksimalkan nilai agar terlihat kondisi perusahaan tersebut baik. Manajemen laba merupakan praktik yag digunakan perusahaan untuk mencapai laba sesuai keinginan dari perusahaan agar terlihat baik. Kualitas laba yang baik merupakan cerminan dari kondisi suatu perusahaan.
Agency Theory (skripsi dan tesis)
Pengaruh Koneksi Politik Terhadap Tax Avoidance (skripsi dan tesis)
Koneksi politik yang dimiliki membuat perusahaan memperoleh perlakuan khusus, seperti kemudahan dalam memperoleh pinjaman modal, resiko pemeriksaan pajak rendah yang membuat perusahaan makin agresif dalam menerapkan tax planning yang berakibat pada menurunnya transparansi laporan keuangan. Kehilangan investor akibat penurunan transparansi laporan keuangan dapat digantikan dengan peran pemerintah sebagai penyandang dana utama. Selain itu, perusahaan yang memiliki koneksi politik dengan pemerintah yang sedang berkuasa terbukti memiliki tingkat tax avoidance yang signifikan tinggi jika dibandingkan dengan perusahaan sejenis yang tidak memiliki koneksi politik (Francis et al.,2012; Kim dan Zhang, 2013; Leuz dan Gee, 2013; Christensen et al., 2014). Penelitian yang dilakukan Adhikari (2006), Christensen et al. (2013) dan Hardianti (2014) menyimpulkan koneksi politik berpengaruh signifikan terhadap tax avoidance. Sedangkan penelitian yang dilakukan Nugroho (2011) dan Fatharani (2012) menyimpulkan koneksi politik tidak berpengaruh signifikan terhadap tax avoidance.
Koneksi Politik (skripsi dan tesis)
Karakter Eksekutif (skripsi dan tesis)
Tax avoidance (skripsi dan tesis)
Tax avoidance adalah alat untuk melakukan tax saving dengan mengalihkan sumber daya yang seharusnya diperuntukkan untuk negara kepada para pemegang saham yang mampu menaikkan nilai after-tax perusahaan. Wang (2010) mengatakan agar jumlah pendapatan yang sebenarnya tidak diketahui oleh otoritas pajak manajer seringkali mencoba untuk menutupi atau mengaburkan informasi dalam laporan keuangan yang mengarah pada tax avoidance. Menurut Zain (2007) tax avoidance merupakan contoh dari tax planning yang dapat dilakukan melalui proses pengelolaan laba untuk mengurangi pengenaan pajak yang tidak diinginkan perusahaan sehingga perusahaan dapat melakukan tax saving. Untuk menjaga tax avoidance agar tetap sesuai dengan peraturan yang berlaku, perusahaan memerlukan ahli keuangan yang paham mengenai aturan perpajakan secara menyeluruh sehingga mampu mencari celah agar terhindar dari pengenaan pajak yang lebih tinggi atau ekstremnya sama sekali tidak dikenakan pajak.
Pengaruh Koneksi Politik Terhadap Tax Aggressiveness (skripsi dan tesis)
Koneksi politik (skripsi dan tesis)
Pengertian Tax aggressiveness (skripsi dan tesis)
Tax aggressiveness adalah suatu tindakan yang ditunjukan untuk menurunkan laba kena pajak melalui perencanaan pajak (tax planning) (Frank, Lynch, dan Rego 2009). Tax aggressiveness ini dilakukan untuk memenuhi kewajiban perpajakan yang tidak melanggar ketentuan perpajakan (lawfull). Menurut Mardiasmo (2016), penghindaran pajak adalah suatu usaha meringankan beban pajak dengan tidak melanggar undang-undang yang ada. Penghindaran Pajak adalah upaya mengefesiensikan beban pajak dengan cara menghindari pengenaan pajak dengan mengarahkanya pada transaksi yang bukan objek pajak (Pohan, 2016:11). Rinaldi dan Cheisviyanny (2015) menyimpulkan bahwa penghindaran pajak adalah segala kegiatan yang menghambat dalam pemungutan pajak sehingga mengakibatkan berkurangnya penerimaan kas negara. Senada dengan Suyanti dan Dahlan (2015;12) penghindaran pajak adalah perlawanan dilakukan melalui berbagai cara yang masih dapat dibenarkan secara hukum, memanfaatkan celah dan kelemahan perundangan. Penggunaan kata tax aggressiveness dapat juga dikatakan sebagai istilah penghindaran pajak ( tax avoidance) Chen (2010)
Pengertian pajak (skripsi dan tesis)
Pangertian pajak sesuai UndangUndang Nomor 16 tahun 2009 tentang perubahan ke empat atas Undang-Undang Nomor 6 tahun 1983 tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara Perpajakan pada pasal 1 ayat 1 (2013:2) berbunyi “pajak adalah kontribusi wajib kepada Negara yang terutang oleh orang pribadi atau badan yang bersifat memaksa berdasarkan Undang-Undang, dengan tidak mendapatkan imbalan secara lansung dan di gunakan untuk keperluan Negara dan sebesar-besarnya kemakmuran rakyat”. Pengertian pajak menurut Prof. Dr MJH. Smeets dalam bukunya De Over Heidsmiddelen Van Indonesia (terjemahan) dalam Waluyo (2010:2) menyatakan Pajak adalah prestasi kepada pihak pemerintah yang terutang melalui norma-norma umum dan dapat dipaksakanya, tanpa adanya kontra prestasi yang dapat ditunjukan dalam hal yang individual: maksudnya adalah untuk membiayai pengeluaran pemerintah
Teori Agensi (skripsi dan tesis)
Modal Sosial (skripsi dan tesis)
Konsep modal sosial muncul dari pemikiran bahwa anggota masyarakat tidak mungkin dapat secara individu mengatasi berbagai masalah yang dihadapi. Diperlukan adanya kebersamaan dan kerja sama yang baik dari segenap anggota masyarakat yang berkepentingan untuk mengatasi masalah tersebut. Modal sosial muncul dari hasil interaksi di dalam masyarakat dengan proses yang lama. Meskipun interaksi terjadi karena berbagai alasan, orang-orang berinteraksi, berkomunikasi, dan kemudian menjalin kerja sama pada dasarnya dipengaruhi oleh keinginan dengan berbagai cara untuk mencapai tujuan bersama yang tidak jarang berbeda dengan tujuan dirinya sendiri. Interaksi semacam ini melahirkan modal sosial yang berupa ikatan-ikatan emosional yang menyatukan orang untuk mencapai tujuan bersama, yang kemudian menumbuhkan kepercayaan dan keamanan yang tercipta dari adanya relasi yang relatif panjang. Modal sosial bukanlah modal dalam arti biasa seperti harta kekayaan atau uang, tetapi lebih mengandung arti kiasan, namun merupakan aset atau modal nyata yang penting dalam hidup bermasyarakat. Menurut para ahli modal sosial dapat didefinisikan sebagai kemampuan masyarakat untuk bekerja bersama, demi mencapai tujuan-tujuan bersama, di dalam berbagai kelompok dan organisasi. Menurut Hanifan, dalam modal sosial termasuk kemauan baik, rasa bersahabat, saling simpati, serta hubungan sosial dan kerjasama yang erat antara individu dan keluarga yang membentuk suatu kelompok sosial (Syabra, 2003).
Hubungan Kinerja Usaha dan Kesejahteraan Subjektif (skripsi dan tesis)
Penelitian yang terkait dengan hubungan ini adalah penelitian Heady and Wooden (2004), menggunakan data tahun 2001 dan 2002 yang diamabil pada survey rumah tangga, pendapatan dan dinamika buruh di Australia. Penelitian ini menaganalisis pengaruh kekayaan (pendapatan) pada kesejahteraan subjektif dan kesehatan. Pandangan yang diterima di kalangan psikolog dan ekonom adalah sama, dimana pendapatan rumah tangga memiliki efek statistik yang cukup signifikan pada ukuran kesejahteraan subjektif subjektif, walaupun pendapatan merupakan ukuran yang tidak sempurna dari keadaan ekonomi rumah tangga. Penelitian Sacks et all (2010) pada 132 negara, dengan membuat jajak pendapat terhadap kesejahteraan subjektif subjektif, dengan mengeksplorasi hubungan antara kesejahteraan subjektif dan pendapatan. Hasil penelitian menyatakan kepuasan hidup rata-rata lebih tinggi di negara-negara dengan pendapatan per kapita yang lebih besar, walaupun pendapatan absolut tetap memainkan peran penting dalam mempengaruhi kesejahteraan subjektif. Kepuasan hidup warga Negara tumbuh sejalan dengan tingkat pertumbuhan ekonomi Negara tersebut. Hasil akhir yang diperoleh dalam penelitian ini menyatakan tingkat pertumbuhan kesejahteraan subjektif sangat dipengaruhi oleh tingkat pertumbuhan pendapatan warga Negara.
Hubungan Orientasi Kewirausahaan dan Kesejahteraan Subjektif (skripsi dan tesis)
Penelitian yang terkait dengan hubungan ini adalah penelitian Aryogi (2013) pada obyek individu dalam rumah tangga berdasarkan perwakilan SUSENAS yang diperoleh dari Indonesia Family Life Survey (IFLS) tahun 2007. Hasil penelitian menyatakan bahwa, upaya peningkatan pendapatan melalui aktivitas berbagai sektor perekonomian diperlukan agar terjadi peningkatan dalam kesejahteraan subjektif. Penelitian Callaghan (2009) di kota Johannesburg, tentang dimensi orientasi kewirausahaan serta efek dari faktor-faktor kontekstual tertentu pada asosiasi pedagang kaki lima (PKL). Hasil penelitian menyatakan bahwa orientasi kewirausahaan seiring dengan kemampuan pimpinan dalam pengambilan keputusan atau risiko berpengaruh secara langsung dan berkontribusi terhadap peningkatan pendapatan menuju peningkatan kesejahteraan subjektif
Hubungan Modal Sosial dan Kesejahteraan Subjektif (skripsi dan tesis)
Penelitian yang sejalan dalam hubungan ini adalah penelitian Suandi (2014) terhadap 132 keluarga pada bulan Nopember 2012 di dua kecamatan, yaitu: 82 Kecamatan Keliling Danau, dan Kecamatan Batang Merangin, Kabupaten Kerinci, Jambi. Hasil penelitian menyatakan bahwa modal sosial (asosiasi lokal dan karakter masyarakat) baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh positif sangat nyata terhadap kesejahteraan subjektif ekonomi keluarga. Penelitian Johannes (2009) yang mengkaji efek dari modal sosial terhadap kemiskinan rumah tangga menggunakan hasil survey terhadap 2.001 rumah tangga di Kamerun. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa, keanggotaan dalam asosiasi sebagai indikator modal sosial berkorelasi positif dengan peningkatan pendapatan per kapita rumah tangga (mengurangi kemiskinan). Hasil analisis lebih lanjut tenyata bagi pembuat kebijakan dalam meningkatkan kesejahteraan subjektif hidup rumah tangga disarankan untuk mempertimbangkan dan mempromosikan modal sosial sebagai salah satu implementasi yang relevan. Sedangkan penelitian Rose (2009) di Rusia, menyatakan bahwa beberapa bentuk dan keadaan jaringan modal sosial menghasilkan sejumlah peningkatan kesejahteraan subjektif individu (pribadi). Juga ditekankan bahwa modal sosial tidak harus dianalisis secara terpisah tetapi sebagai bagian dari portofolio sumber daya yang digunakan individu dalam rangka meningkatkan kesejahteraan subjektif.
Hubungan Orientasi Kewirausahaan dan Kinerja Usaha (skripsi dan tesis)
Hubungan Modal Sosial dan Kinerja Usaha (skripsi dan tesis)
Penelitian terkait dalam hubungan modal sosial dengan kinerja usaha adalah penelitian Rudy dan Soegianto (2013) yang berjudul “Analisis Pengaruh Modal Sosial dan Orientasi Kewirausahaan Terhadap Kinerja Kewirausahaan pada PT. Mentari Esa Cipta”, dengan responden para karyawan dan manajer/pemilik PT. Mentari Esa Cipta di Jakarta, yang menyatakan ternyata tidak ada pengaruh yang signifikan antara modal sosial terhadap kinerja kewirausahaan pada PT. Mentari Esa Cipta. Penelitian Subroto (2015) terhadap pelaku UMKM bidang garmen di Kabupaten Klaten, juga menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara modal sosial terhadap kinerja pada UMKM bidang garmen di Kabupaten Klaten. Penelitian di luar negeri yang dilakukan oleh Durojaiye et all (2013) terhadap bisnis perdagangan bahan makanan di Southwestern Nigeria, yang menyatakan bahwa modal sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan keuntungan penjualan bahan makanan di Negeria
Hubungan Modal Sosial dan Orientasi Kewiruausahaan (skripsi dan tesis)
Industri Kreatif (skripsi dan tesis)
Konsep Industri (skripsi dan tesis)
Konsep Ekonomi Kelembagaan (skripsi dan tesis)
Kesejahteraan Masyarakat Secara Makro dan Subjektif (skripsi dan tesis)
Kinerja Usaha (skripsi dan tesis)
Orientasi Kewirausahaan (skripsi dan tesis)
Kewirausahaan adalah kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar, kiat dan sumber daya untuk mencari peluang menuju kesuksesan. Beberapa literatur manajemen memberikan tiga landasan dimensi-dimensi dari kecenderungan organisasional untuk proses manajemen kewirausahaan, yakni kemampuan inovatif, kemampuan mengambil risiko, dan sifat proaktif (Kemendikbud, 2013). Kewirausahaan dikenal sebagai pendekatan baru dalam pembaruan kinerja perusahaan. Hal ini, tentu harus direspon secara positif oleh perusahaan yang mulai mencoba bangkit dari keterpurukan ekonomi akibat krisis berkepanjangan. Kewirausahaan disebut-sebut sebagai pelopor untuk mewujudkan pertumbuhan ekonomi perusahaan berkelanjutan dan berdaya saing tinggi. Sedangkan wirausaha sendiri berarti suatu kegiatan manusia dengan mengerahkan tenaga pikiran atau badan untuk mencapai serta menciptakan suatu pekerjaan yang dapat mewujudkan insan mulia. Dengan kata lain, wirausaha berarti manusia yang unggul dalam menghasilkan suatu pekerjaan bagi dirinya sendiri atau orang lain. Orang yang melakukan wirausaha dinamakan wirausahawan. Bentuk aplikasi atas sikap-sikap kewirausahaan dapat diindikasikan dengan orientasi kewirausahaan yang direfleksikan dengan kemampuan inovatif, proaktifi, dan kemampuan dalam pemecahan masalah (Prawirokusumo, 2010). Orientasi kewirausahaan mengacu kepada proses, praktik, dan aktivitas pembuatan keputusan yang mengarah kepada usahaa baru (new entry), melalui penciptaan produk atau jasa baru (Lumpkin and Dess, 1996). Orietansi kewirausahaan mencakup tiga dimensi, meliputi:
Pengukuran Modal Sosial (skripsi dan tesis)
Modal Sosial dalam Pembangunan dan Kesejahteraan (skripsi dan tesis)
Dimensi Modal Sosial (skrpsi dan tesis)
Akhirnya, pengelompokan sumber dan dimensi modal sosial sangat dipengaruhi oleh metoda pendekatan yang digunakan dalam pengukuran modal sosial. Mengacu dari pembahasan konsep modal sosial, dalam penelitian ini digunakan tiga kelompok utama sebagai refleksi modal sosial, yaitu :
Sisi Modal Sosial (skripsi dan tesis)
Analisis modal sosial dapat dilihat dari dua sisi yaitu:
Bentuk Modal Sosial (skripsi dan tesis)
Tiga bentuk dari modal sosial menurut Coleman (1998), yaitu :
Konsep Modal Sosial (skripsi dan tesis)
Kerumunan (Crowd) (skripsi dan tesis)
Konsep Suporter (skripsi dan tesis)
Komponen Modal Sosial (skripsi dan tesis)
Modal sosial pada penelitian ini cenderung melihat pada bagaimana kelompok sosial pada suporter terakomodir melalui tiga bentuk yaitu melalui norma, jaringan, dan kepercayaan.
Multikulturalisme (skripsi dan tesis)
Politik Identitas (skripsi dan tesis)
Sebagai suatu konsep yang sangat mendasar, apa yang dinamakan identitas tentunya menjadi sesuatu yang sering kita dengar. Terlebih lagi, ini merupakan konsep yang menjadi basis untuk pengenalan sesuatu hal. Kita akan mengenali sesuatu halnya itu kalau kita tahu identitasnya. Ini juga akan berarti bahwa kalau kita mengenali identitas sesuatu hal, maka kita akan memiliki pengetahuan akan sesuatu halnya itu. Politik identitas merupakan konsep baru dalam kajian ilmu politik. Politik identitas adalah nama lain dari biopolitik dan politik perbedaan. Biopolitik mendasarkan diri pada perbedaan-perbedaan yang timbul dari perbedaan tubuh. Dalam filsafat sebenarnya wacana ini sudah lama muncul, namun penerapannya dalam kajian ilmu politik mengemuka setelah disimposiumkan pada suatu pertemuan internasional Asosiasi Ilmuwan Politik Internasional di Wina pada 1994 (Abdilah, 2002: 16).
Modal Sosial (skripsi dan tesis)
Fenomena perubahan sosial dan politik memberikan ruang yang sangat luas bagi berkembangnya varian varian analisis sosial politik yang saling berkaitan, tidak hanya pada lingkup kajian keilmuan tertentu secara eksklusif, tetapi juga melihat pola hubungan antara kepentingan satu keilmuan dengan bidang ilmu yang lainnya. Pada awalnya, pembahasan mengenai konsep modal sosial hanya digunakan dalam ranah ilmu ekonomi yang dimaknai sebagai “sejumlah uang yang diakumulasi yang dapat diinvestasikan dengan harapan akan memperoleh hasil yang menguntungkan dimasa yang akan datang” baru sekitar tahun 1960-an, masih dengan menggunakan perspektif ekonomi, konsep modal sosial berkembang dengan menggunakan manusia dan kapasitasnya seperti pendidikan, kesehatan, dan keterampilan sebagai alat pelengkap yang bisa mengukur produktivitas dari investasi modal fisik seperti alat produksi.
Nasionalisme (skripsi dan tesis)
Nasionalisme adalah satu paham yang menciptakan dan mempertahankan kedaulatan sebuah negara (dalam bahasa Inggris “nation”) dengan mewujudkan satu konsep identitas bersama untuk sekelompok manusia. Nasionalisme dapat menonjolkan dirinya sebagai sebagian paham negara atau gerakan (bukan negara) yang populer berdasarkan pendapat warganegara, etnis, budaya, keagamaan dan ideologi. Kategori tersebut lazimnya berkaitan dan kebanyakan teori nasionalisme mencampuradukkan sebahagian atau semua elemen tersebut. James G Kellas memaknai nasionalisme sebagai: “Nasionalism is both an ideology and a form of behaviour. The ideology of nationalism builds on peoples awareness of nation (national self-consciousness) to give a set of attitudes and programme of action, they may be cultural, economic or political. Since ‘nation’ can be defined in ethnic, social, or official sense, so nationalism can take these form also”33 (Nasionalisme merupakan sebuah ideologi dan bentuk perilaku. Ideologi nasionalisme dibangun di atas masyarakat yang memiliki kesadaran berbangsa (kesadaran diri nasional) yang ditunjukkan dengan sikap dan aksi, dalam bentuk budaya, ekonomi atau politik).
Multikulturalisme (skripsi dan tesis)
Masyarakat majemuk adalah masyarakat yang terdiri dari dua atau lebih elemen yang ditunjukkan dengan tatanan hidup saling berdampingan namun tetap membaur dalam sebuah unit politik. Seperti dicontohkan bagaimana harmonisasi yang terjadi antara masyarakat Cina, India, dan Melayu yang dekat secara geografis namun memiliki budaya dan tradisi yang berbeda satu dengan yang lainnya namun mampu bersinergi sebagai kekuatan etnoreligius tanpa menghilangkan identitas kultural masing-masing. Clifford Geertz berkomentar bahwa kemerdekaan nasional merangsang sentimen-sentimen etno religious di negara-negara baru karena termotivasi oleh visi dan misi tentang kemerdekaan yang memperebutkan kontrol atas negara. Karena itu dibutuhkan kekuatan yang lebih besar dari sekedar kekuatan negara yaitu kekuatan masyarakat secara lebih kondusif yang dibangun diatas nilai nilai pluralisme dan multikulturalisme. Masyarakat menjadi ujung tombak dari kontrol yang harus dilakukan terhadap berkembangnya konflik diantara kekuatan-kekuatan kelompok baik yang berbasis etnis maupun agama, karena seiring berkembangnya kapitalisme modern, struktur sosial secara langsung telah membuat kotak-kotak budaya yang ada didukung oleh ekonomi pasar yang seharusnya mampu memperkuat cita-cita demokratis keselarasan sipil dan kewarganegaraan.
Model Dalam Politik Identitas (skripsi dan tesis)
Dalam menentukan politik identitas, menurut Castells harus lebih dahulu dilakukan identifikasi bagaimana konstruksi sebuah identitas muncul yang menurutnya bisa dilihat dengan 3 model bentukkan identitas, yaitu:
Politik Identitas (skripsi dan tesis)
Representasi Politik (skripsi dan tesis)
Menurut Nuri Suseno dalam bukunya yang berjudul Representasi Politik, bahwa perkembangan representasi politik dapat diamati sejauh mana keberadaan Negara dalam pelaksanaan demokrasinya yang sangat dipengaruhi oleh perubahan fenomena politik. Viera dan Runciman mengatakan bahwa semua negara modern saat ini merupakan negara perwakilan. Representasi yang secara sederhana diartikan “menghadirkan yang tidak ada atau yang tidak hadir” berubah untuk memahami praktik politik demokrasi (Nuri Suseno, 2013:16). Pada awalnya, menurut Hanna Pitkin representasi sepanjang sejarah tidak ada hubungan dengan demokrasi, ahkan tidak identik dengan demokrasi itu sendiri. Demokrasi dipandang sebagai pemerintahan rakyat sedangkan representasi adalah menghadirkan yang tidak hadir. Tentunya ini sangat berlawanan.Demikian pula yang dikatakan Benard Manin dalam The Principles of Representative Government (1997), pemerintahan perwakilan tidak sama dengan demokrasi (Nuri Suseno, 2013:26). Menurut perspektif Manin dalam melihat state dan civil sebagai representasi politik dari perspektif demokrasi, lembaga yang dipandang sentral didalam pemerintahan perwakilan adalah “election” atau pemilihan dengan distinction.Sehingga dari election lahirlah wakil-wakil politik.
Politik Identitas (skripsi dan tesis)
Secara teoritis politik identitas menurut Lukmantoro adalah politis untuk mengedepankan kepentingankepentingan dari anggota-anggota suatu kelompok karena memiliki kesamaan identitas atau karakteristik, baik berbasiskan pada ras, etnisitas, jender, atau keagamaan. Politik identitas merupakan rumusan lain dari polit ik perbedaan. Politik Identitas merupakan tidakan politis dengan upaya-upaya penyaluran aspirasi untuk mempengaruhi kebijakan, penguasaan atas distribusi nilai- nilai yang dipandang berharga hingga tuntutan yang paling fundamental, yakni penentuan nasib sendiri atas dasar keprimordialan. Dalam format keetnisan, politik identitas tercermin mula dari upaya memasukan nilai- nilai kedalam peraturan daerah, memisahkan wilayah pemerintahan, keinginan mendaratkan otonomi khusus sampai dengan munculnya gerakan separa tis. Sementara dalam konteks keagamaan politik identitas terefleksikan dari beragam upaya untuk memasukan nilai-nilai keagamaan dalam proses pembuatan kebijakan, termasuk menggejalanya perda syariah, maupun upaya menjadikan sebuah kota identik dengan agama tertentu. Sedangkan Cressida Heyes mendefinisikan politik identitas sebagai sebuah penandaan aktivitaspolitis (Cressida Heyes, 2007). Sedangkan dalam pengertian yang lebih luas politik identitas berkepentingan dengan pembebasan dari situasi keterpinggiran yang secara spesifik mencakup konstituensi (keanggotaan) dari kelompok dalam konteks yang lebih luas.Jika dicermati Politik identitas sebenarnya merupakan nama lain dari biopolitik yang berbicara tentang satu kelompok yang diidentikkan oleh karakteristik biologis atau tujuan-tujuan biologisnya dari suatu titik pandang. Sebagai contoh adalah politik ras dan politik gender. (Hellner, 1994:4).
Menurut Agnes Heller politik identitas adalah gerakan politik yang focus perhatiannya pada perbedaan sebagai satu kategori politik utama. Politik identitas muncul atas kesadaran individu untuk mengelaborasi identitas partikular, dalam bentuk relasi dalam identitas primordial etnik dan agama. Namun, dalam perjalanan berikutnya, politik identitas justru dibajak dan direngkuh oleh kelompok mayoritas untuk memapankan dominasi kekuasaan. Penggunaan politik identitas untuk meraih kekuasaan, yang justru semakin mengeraskan perbedaan dan mendorong pertikaian itu, bukan berarti tidak menuai kritik tajam. Politik identitas seakanAkan meneguhkan adanya keutuhan yang bersifat esensialistik tentang keberadaan kelompok sosial tertentu berdasarkan identifikasi primordialitas. Agnes Heller mendefinisikan politik identitas sebagai sebuah konsep dan gerakan politik yang fokus perhatiannya pada perbedaan (difference) sebagai suatu kategori politik yang utama (Abdilah S, 2002: 16). Di dalam setiap komunitas, walaupun mereka berideologi dan memiliki tujuan bersama, tidak bias dipungkiri bahwa di dalamnya terdapat berbagai macam individu yang memiliki kepribadian dan identitas masing-masing.
Jadi secara umum teori umum politik identitas dan berbagai hasil penelitian menunjukkan, ada dua faktor pokok yang membuat etnis dan agama menjadi menarik dan muncul (salient) untuk dipakai dan berpengaruh dalam proses politik. Pertama, ketika etnis dan agama menjadi faktor yang dipertaruhkan. Ada semacam keperluan untuk mempertahankan atau membela identitas yang dimiliki suatu kelompok. Kedua, ketika proses politik tersebut berlangsung secara kompetitif. Artinya, proses politik itu menyebabkan kelompok-kelompok identitas saling berhadapan dan tidak ada yang dominan, sehingga tidak begitu jelas siapa yang akan menjadi pemenang sejak jauh-jauh hari. Pemilihan umum, termasuk pilkada, adalah proses politik di mana berbagai faktor seperti identitas menjadi pertaruhan. Tinggal sekarang bagaimana aktor-aktor yang terlibat di dalamnya mengelola isu-isu seperti etnis dan agama, menjadi hal yang masuk pertaruhan
Hubungan Semangat Kerja dan Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)
Keberadaan rasa semangat dalam bekerja akan mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini sebagaimana yang telah dikemukakan oleh Hasibuan (2003) yaitu: “semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seorang untuk berkarya dan berkreativitas dlam pekerjaanya”. Berdasarkan pengertian tersebut, dapat dijelaskan bahwa dengan semangat kerja yang tinggi maka kinerja karyawan akan meningkat karena para karyawan akan berusaha untuk bekerja semaksimal mungkin sehingga pekerjaan lebih cepat selesai, dan karyawan lebih sedikit absen pada saat bekerja, karena itu tujuan perusahaan akan dapat terlaksana denagn baik. Dan sebaliknya jika semangat kerja rendah maka kinerja yang dihasilkan tidak akan maksimal. Jadi dengan kata lain, semangat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini didukung pula dengan penelitian terdahulu dari Mirona Sormin (2009) yang menyatakan bahwa semangat kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)
tres adalah kondisi dinamik individu dalam menghadapi peluang, kendala atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting (Robbins, 2003). Banyak riset yang telah menyelidiki hubungan stress-kinerja. Pola yang paling meluas yang dipelajari dalam literature stress-kinerja adalah hubungan U terbalik. Logika yang mendasari U terbalik itu adalah bahwa stress pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi. Pada saat itulah individu biasanya akan mampu melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stress menempatkan tuntutan yang tidak dapa dicapai atau kendala ke seseorang, yang mengakibatkan kinerja menurun. Akibat yang paling ekstrem adalah kinerja manjadi nol, karyawan menjadi tidak mampu bekerja untuk menghindari stress. Hal tersebut juga didukung oleh penelitian Noviansyah & Zunaidah (2007) yang menunjukkan bahwa adanya hubungan stress kerja dengan kinerja karyawan dengan pengaruh yang signifikan.
Dimensi Kinerja (skripsi dan tesis)
1. Task Performance
Kinerja tugas melibatkan pola perilaku yang secara langsung terlibat dalam produksi barang/jasa, atau kegiatan yang memberikan dukungan langsung bagi proses inti teknis organisasi (Kahya: 2009).
2. Interpersonal Citizenship
Terjadi ketika rekan kerja satu sama lain membantu diluar persyaratan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung, sehingga meningkatkan kinerja individu dan pada akhirnya memberikan kontribusi bagi kelompok dan fungsi organisasi (Settoon&Mossholder, 2002 dalam Bowler&Brass: 2006).
3. Organizational Citizenship
Didefinisikan sebagai “kinerja yang mendukung lingkungan social dan psikologis dimana Task Performance terjadi (Organ, 1997 dalam Yones et.al: 2010). 4. Job Dedication Usaha ekstra yang melebihi role requitment menunjukkan dedikasi terhadap pekerjaan itu (Kahya: 2009)
Pengukuran Kinerja (skripsi dan tesis)
Sehubungan dengan ukuran penilaian prestasi kerja maka kinerja pegawai, menurut Dharma (dalam Iswahyu Hartati, 2005), diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:
1. Kuantitas hasil kerja, yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan.
2. Kualitas hasil kerja, yaitu yang meliputi kesesuaian produksi kegiatan dengan acuan ketentuan yang berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan maupun rencana organisasi.
3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan.
Pendapat lain dikemukan oleh Bernardin dan Russel (1993), ia mengajukan tiga kriterian primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:
1. Kualitas (Quality), merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Kuantitas (Quantity), merupakan jumlah yang dihasilkan.
3. Ketepatan Waktu (Timeliness), merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
Penilaian Kinerja (skripsi dan tesis)
Menurut Irawan (1997) berpendapat bahwa penilaian kinerja karyawan sangat penting bagi organisasi maupun bagi karyawan. Penilaian kinerja adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para karyawan dengan serangkaian tolak ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang dan dilakukan secara berkala”. “Menurut Rivai (2004) bahwa penilaian kinerja mengacu pada suati system formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dnean pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran”. Penilain kinerja untuk dapat menilai kinerja karyawan secara obyektif dan akurat adalah dengan mengukur tingkat kinerja karyawan. Pengukuran kinerja dapat juga berfungsi sebagai upaya mengumpulkan informasi yang dapat digunakan untuk mengarahkan upaya karyawan melalui serangkaian prioritas tertentu, seperti komunikasi.
Adapun penilaian kinerja itu adalah sebagai berikut:
1. kuantitas kerja, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Kualitas kerja, yaitu kulaitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Kreativitas, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakantindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang muncul.
4. Pengetahuan mengenai pekerjaan, yaitu luasnya pengetahuan tentang pekerjaan dan keterampilan yang dimiliki.
5. Kerjasama, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain sesama anggota organisasi.
6. Inisiatif, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru.
7. Ketergantungan,yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dalam melaksanakan pekerjaan.
8. Kualitas pribadi, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi. (Turwahyudin, 2009).
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja (skripsi dan tesis)
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan yang lainnya yang berda dibawah pengawasannya. Dalam kinerja terdapat dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu (Turwahyudin, 2009):
1. Variabel individual Variabel individual adalah variabel yang meliputi sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, umur, pengalaman, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individual lainnya.
2. Variabel situasional Variabel situasional dapat dilihat dari faktor fisik dan pekerjaan yaitu metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik, (penyinaran, temperatur dan ventilasi). Selain itu juga variabel situasional dapat dilihat dari faktor social dan organisasi yang terdiri dari peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Menurut model partner-lawyer Donnelly,eyc all (1994), kinerja individu pada dasarnya dipengeruhi oleh faktor-faktor:
1. Harapan mengenai imabalan
2. Dorongan
3. Persepsi terhadap tugas
4. Imbalan internal dan eksternal
5. Kemampuan, kebutuahandan sifat
6. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002) beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu : 1.Kemampuan mereka
2.Motivasi
3.Dukungan yang diterima
4.Hubungan pegawai dengan organisasi
Pengertian Kinerja (skripsi dan tesis)
Setiap perusahaan ingin karyawannya memiliki kemampuan menghasilkan suatu kinerja yang tinggi. Hal ini sangat sulit dicapai apabila karyawan yang bekerja didalamnya merupakan orang-orang yang tidak produktif. Terkadang perusahaan tidak memiliki kemampuan untuk membedakan mana karyawan yang produktif dan mana karyawan yang tidak produktif. Banyak yang memandang bahwa karyawan adalah mesin pencetak uang sehingga perusahaan lupa untuk memberikan perhatian dengan baik. Padahal karyawan itu sendiri adalah sebuah investasi yang perlu untuk selalu dijaga agar dapat berproduksi dengan sebaik mungkin. Pada umumnya kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dnegan kemungkinan, misalnya stadar, target, sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Sedarmayanti (2007) kinerja terjemahan dari “performance” berarti :
a. Pencapaian/prestasi seorang berkenaan dengan tugas yang dberikan kepadanya
b. Hasil kerja seorang pekerja yaitu sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan dimana hasil kerja tersebut harus ditunjukkan buktinya secara kongkrit dan adapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan)
c. Kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai out come yang dihasilka dari suatu aktivitas tertentu selama kurun waktu tertentu pula. Konsep tentang kinerja dingkapkan oleh (Dessler, 1992) yang mendefinisikan kinerja sebagai prestasi kerja yaitu perbandingan antara hasil kerja yang nyata dengan standar kerja yang ditetapkan.
Dengan demikian, kinerja memfokuskan pada hasil kerjanya. Menurut Dessler, kinerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut. Istilah kinerja sendiri berasal dari kata Job Performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang seharusnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu (Rivai, 2004). Menurut Mangkuprawira (2011) kinerja adalah “kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri tetapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu. Dengan demikian kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal yaitu kemampuan, keinginan, dan lingkungan
Dimensi Semangat Kerja (skripsi dan tesis)
Berikut adalah beberapa indikator semangat kerja yang dikemukakan oleh Alex S. Nitisemito (1996), diantaranya adalah sebagai berikut :
a. Naiknya produktivitas karyawan
Karyawan yang semangat kerjanya tinggi cendrung melaksanakan tugas-tugas sesuai waktu, tidak menunda pekerjaan dengan sengaja, serta mempercepat perkerjaan, dan sebagainya. Oleh kerena itu harus dibuat standar kerja untuk mengetahui apakah prduktivitas karyawan tinggi apa tidak.
b. Tingkat Absensi yang rendah
Tingkat absensi yang rendah merupakan salah satu indikasi meningkatnya semangat kerja karena,nampak bahwa persentase absen seluruh karyawan rendah.
c. Labour Turn-Over yang menurun
Tingkat karyawan keluar masuk karyawan yang menurun merupakan salah satu indikasi meningkatnya semangat kerja. Hal ini dapat disebabkan oleh kesenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut. Tingkat keluar masuk karyawan yang tinggi dapat mengganggu jalanya perusahaan.
d. Tidak terjadi atau berkurangnya kegelisahan
Semangat kerja karyawan akan meningkat apabila mereka tidak gelisah. Kegelisahan dapat dilihat melalui bentuk keluhan, ketidaktenangan bekerja, dan hala-hal lainya.
Indikasi Turun atau Rendahnya Semangat Kerja (skripsi dan tesis)
Semangat kerja dapat mengalami penurunan. Indikasi menurunnya semangat kerja selalu ada dan memang secara umum dapat terjadi. Menurut Nitisemito (1996), indikasi-indikasi tersebut antara lain adalah sebagai berikut:
1. Rendahnya produktivitas
Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan dan sebaginya. Apabila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja.
2. Tingkat absensi yang naik atau tinggi
Pada umumnya, apabila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk kerja. Dengan demikian, dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi meski hanya untuk sementara.
3. Labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi
Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerjam sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari pekerjaan lain yang kebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam bekerja. Manajer harus waspada terhadap gejala sepeti ini.
4. Tingkat kerusakan yang meningkat
Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan menaiknya tingkat kerusakan merupakan tingkat indikasi yang cukup kuat bahwa semngat kerja telah menurun. 5. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan dalam hal ini berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja. Terganggunya kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organisasi itu sendiri. 6. Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara masal dari pihak karyawan.
7. Pemogokan
Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berujung munculnya tuntutan dan pemogokan. Indikasi turunnya semangat kerja ini perlu diketahui oleh setiap perusahaan karena dengan pengetahuan tersebut akan dapat diketahui sebab-sebabnya.
Dengan demikian, perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan tau pemecahan masalah seawal mungkin. Semangat kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini seperti yang dikemukakan oleh (Hasibuan,2003) yaitu semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannyaa dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja (skripsi dan tesis)
Menurut Lateiner yang dikutip L. Sri Soekemi RB dkk (1988) bahwa ada bebrapa faktor pokok yang mempengaruhi semangat kerja para tenaga kerja diantaranya:
1. Kebanggan pekerja akan pekerjaannya dan kepuasannya dalam menjalankan pekerjaan yang baik; 2. Sikap terhadap pimpinan;
3. Hasrat untuk maju;
4. Perasaan telah diperlakukan secara baik;
5. Kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerjanya;
6. Kesadaran akan tanggungjawabnya terhadap pekerjaannya.
Semangat kerja bukanlah faktor yang berdiri sendiri melainkan sebagai satu kesatuan dari berbagai macam faktor. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan seperti yang dikemukakan oleh (Nitisemito, 1996) adalah sebagai berikut:
a. Gaji yang cukup Pengertian cukup disini adalah jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian perusahaan.
b. Mempertahankan kebutuhan rohani Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup maka mereka juga memberikan kebutuhan rohani seperti: menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi dan lain-lain.
c. Tempat karyawan pada posisi yangtepat Maksudnya adalah tempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan keterampilan masing-masing mengadakan evaluasi bagi karyawan yang telah duduk pada posisi yang lama.
d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian Harga diri dapat diperhatikan dengan memberikan penghargaan terhadap prestasi yang berwujud surat penghargaan maupun hadiha materi, diajak berunding dalam memecahkan, membagi pakaian seragam dan sebagainya.
e. Tempatkan karyawan untuk maju Maksudnya adalah tempatkan karyawan pada posisi sesuai dengan keterampilan masing-masing, mengadakan evaluasi bagi karaywan yang telah duduk pada posisi lama.
f. Berikan kesempatan untuk maju Semangat kerja akan timbul apabila karyawan mempunyai hubungan untuk maju dalam perusahaan.
g. Pemberian insentif yang terarah Pemberian intensif adalah system yang palinh efektif sebagai pendorong semangat kerja karyawan. Kendati demikian perusahaan juga harus hati-hati jangan sampai dengan intensif yang diberikan perusahaan menjadi rugi.
h. Fasilitas yang menyenangkan Fasilitas yang cukup juga dapat mendorong karyawan untuk semangat dalam melakukan pekerjaan. Semangat kerja menggambarkan sutu perasaan, agak berhubungan dengan tabiat (jiwa), semangat kelompok, kegembiraan, atau kegiatan.
Dalam kelompokpekerja, semangat kerja menunjukkan iklim dan suasana pekerjaan. Ciri-ciri semangat kerja tinggi adalah pekerja tampak senang (puas, tidak lekas marah, jarang sakit, patuh), optimis mengenai kegiatan-kegiatan dan tugas kelompok, serta ramah tamah satu sama lain (Moekijat, 1991).
Pengertian Semangat Kerja (skripsi dan tesis)
Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan oleh para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bahagia dan optimis itu menunjukkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja yang tinggi dan jika karawan suka membantah, menyakiti hati, terlihat tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja yang rendah. Semangat adalah vitalitas yang bersemayam dalam jasmani kita, ia adalah energi dan jiwa kita. Semangat juga merajuk kepada sumber daya utama dari energi tersebut, dan pada batas tertentu berada dalam diri kita dan merupakan bagian dari kita (Hawley, 2001). Semangat kerja pada dasarnya berhubungan dengan moril kerja karyawan karena itu perusahaan selalu berusaha meningkatkan moril kerja tersebut dengan harapan semangat kerja dapat meningkat. Dengan meningkatnya semangat kerja kinerja karyawan akan meningkat, pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan ketentuan dan tingkat absensi dapat diperkecil.
Sedangkan menurut Nitisemito (1996), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan lebih baik. Semangat kerja merupakan faktor yang penting dalam motivasi dan pemeliharaan sebagai alat pemberian perangsang. Semangat kerja memiliki hubungan langsung dengan produktivitas (Moekijat,1991). Apabila karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi maka produktivitasnya akan meningkat. Keuntungan peningkatan semangat dan kegairahan kerja bagi perusahaan diantaranya yaitu pekerjaan akan cepat selesai, absensi akan dapat diperkecil, dan kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil.
Strategi Manajemen (skripsi dan tesis)
Stress Kerja Stress dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stress lebih daripada sekedar mengatasinya, yaitu belajar menaggulanginya secara adaptif dan efektif, hamper sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dilakukan dan apa yang boleh dilakukan. Sebagian para pengidap stress di tempat kerja akibat persaingan, sering melampiaskan dengan cara bekerja kerja yang berlebihan. Ini bukanlah cara efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab dari stress, justru akan menambah masalah lebih jauh. Sebelum masuk ke cara yang lebih spesifik untuk mengatasi stressor tertentu, harus diperhitungkan beberapa pedoman umum untuk memacu perubahan dan penanggulangannya. Pemahaman prinsip dasar, menjadi bagian penting agar seseorang mampu merancang solusi terhadap masalah yang muncul terutama yang bgerkaitan dengan penyebab stress dalam hubungannya ditempat kerja.
Stress dapat timbul pada beberapa tingkat berjajar dari ketidak mampuan bekerja dengan baik, dalam peranan tertentu karena kesalahpahaman atasan dan bawahan bahkan dari sebab tidak adanya keterampilan (khususnya keterampilan manajemen) hingga sekedar tidak menyukai seseorang dengan siapa harus bekerja secara dekat (Margiati, 1999). Dari sudut pandang organisasi, Suprihanto (2003) mengatakan bahwa manajemen mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stress yang ringan. Alasannya karena pada tingkat stress tertentu akan memberikan motivasi dan akibat positif, karena hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan tugas yang lebih baik. Tetapi pada tingkat stress yang tinggi atau stress ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya motivasi karyawan. Stress ringan mungkin akan memberikan keuntungan bagi organisasi, tetapi dari sudut pandang individu hal tersebut bukan merupakan hal yang diinginkan maka manajemen mungkin akan berfikir untuk memberikan dorongan bagi karyawan, namun sebaliknya itu akan dirasakan sebagai tekanan oleh pekerja.
Berdasarkan hal tersebut maka diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stress, ada dua pendekatan yaitu:
1. Pendekatan individual
Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mengurangi level stresnya. Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial. Dengan pengelolaan waktu yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat meningkatkan kondisi tubuh agar lebih prima sehingga mampu menghadapi tugas yang berat.
2. Pendekatan organisasi
Beberapa penyebab stress adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen, sehingga faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengurangi stress karyawan adalah melalui seleksi dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi organisasional dan program kesejahteraan. Melalui strategi tersebut akan membuat karyawan mendapat pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang diinginkan dan adanya hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan terhadap kondisi fisik dan mental.
Dimensi Stres Kerja (skripsi dan tesis)
1. Job demand Jones
& Fletcher (1996) mendefinisikan demand sebagai “the degree to which the environment contains stimuli that peremptorily require attention and repance”. Demand adalah hal-hal yang harus dilakukan. Secara jelas, setiap pekerjaan harus dilakukan. Lebih khusus lagi disebut Job Demand sebagai aspek-aspek fisik, psikologis, sosial atau organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan upaya fisik atau psikologis dan karena itu terkait dengan biaya fisiologis atau psikologis tertentu. Meskipun Job demand tidak selalu negatif, hal itu dapat berubah menjadi stress pekerjaan saat bertemu. Demand membutuhkan usaha yang tinggi dank arena itu yang terkait dengan biaya tinggi yang menimbulkan tanggapan negative seperti depresi, kecemasan, atau kelelahan (Scharfeli & Balker, 2004).
2. Insufficient job control
Terdiri dari tidak adanya kreativitas kerja, keterampilan tidak sesuai kemampuan, tidak adanya pengambilan keputusan, dan rendahnya kontrol kerja.
3. Inadequate social support
Penerimaan dukungan social dari orang lain ditempat kerja dapat berupa ungkapan simpati dengan berwujud bantuan dan berperan dalam menangani situasi pekerjaan (Mis.,Caplan et.al., 1980). Secara intuitif, dukungn social diharapkan memiliki efek menguntungkan dengan mengurangi tingkat ketegasan pekerja untuk meningkatkan kesehatan yang dinyatakan buruk yang mungkin dipengaruhi oleh stressor ditempat kerja. Dengan demikian dukungan social muncul untuk mengurangi ketegangan (Beehr, et.al, 2010).
4. Job insecurity
Mengacu pada persepsi karyawan dan kekhawatiran tentnag potensi kehilangan pekerjaan. Hal ini sebagian besar ditafsirkan sebagai stressor kerja dengan kemungkinan konsekuensi yang tidak menguntungkan bagi karyawan (Jacobson 1991 dalam Silla, 2008).
5. Organizational system
Terdiri dari kebijakan organisasi yang tidak adil, dukungan organisasi yang tidak memuaskan, konflik antar depatemen dan keterbatasan komunikasi.
6. Lack of reward
Terdiri dari perlakuan yang tidak adil, ketidakjelasan masa depan, dan tidak adanya kesempatan untuk maju.
7. Occupational climate
Terdiri dari budaya kelompok, tidak konsistennya permintaan dalam pekerjaan, budaya otoritas dan deskriminasi gender
Dampak Stres Kerja Pada Karyawan (skripsi dan tesis)
Menurut Robbins (2001) mengemukakan 3 kategori dampak yang timbul akibat stress kerja:
1. Gejala Fisiologis
Kebanyakan perhatian dini atas stress diarahkan pada gejala fisiologis terutama karena topik itu diteliti oleh spesialis dari ilmu kesehatan medis. Riset ini memandu pada kesimpulan bahwa stress dapat menciptakan perubahan dalam metabolism, peningkatan laju detak jantung dan pernafasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung.
2. Gejala Psikologi
Stress dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stress yang berkaitan dengan pekerjaan menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Itulah efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas dari stress. Selain itu stress juga dapat muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya berupa kegelisahan, kebosanan, agresif, depresi, kelelahan, kekecewaan, kehilangan kesabaran, mudah marah dan suka menunda-nunda pekerjaan.
3. Gejala Perilaku
Gejala stress yang dikaitkan dengan perilaku mencakup perubahan dalam produktivitas, absensi, dan tingkat keluar masuknya karyawan, juga perubahan dalam kebiasaan makan, gelisah dan sulit tidur.
Terry Beehr dan John Newman (dalam Rice, 1999) mengakaji ulang beberapa kasus stress pekerjaan dan menyimpulkan tiga gejala dari stress pada individu.
a. Gejala psikologis Berikut ini adalah gejala-gejala psikologis yang sering ditemui pada hasil penelitian mengenai stress pekerjaan:
1. Kecemasan, ketegangan, bingung, dan mudah tersinggung;
2. Perasaan frustasi, rasa marah, dan dendam;
3. Sensitif dan hyperreactivity;
4. Memendam perasaan, penarikan diri, dan depresi;
5. Komunikasi yang tidak efektif;
6. Perasaan terkucil dan terasing;
7. Kebosanan dan ketidakpuasan kerja;
8. Kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual, dan kehilangan konsentrasi;
9. Kehilangan spontanitas dan kreativitas;
10. Menurunnya rasa percaya diri.
b. Gejala fisiologis
Gejala-gejala fisiologis yang utama dari stress kerja adalah:
1. Meningkatnya denyut jantung, tekanan darah, dan kecendrungan mengalami penyakit kardiovaskular;
2. Meningkatnya sekresi dari hormone stress (contoh: adrenalin dan noradrenalin);
3. Gangguan gastrointestinal (misalnya gangguan lambung);
4. Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan;
5. Kelelahan secara fisik dan kemungkinan mengalami sindrom kelelahan yang kronis;
6. Gangguan pernapasan, termasuk gangguan dari kondisi yang ada;
7. Gangguan pada kulit;
8. Sakit kepala, sakit pada punggung bagian bawah, ketegangan otot;
9. Gangguan tidur;
10. Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk risiko tinggi kemungkinan terkena kanker.
c. Gejala perilaku Gejala-gejala perilaku yang utama dari stress kerja adalah:
1. Menunda, menghindari pekerjaan, dan absen dari pekerjaan;
2. Menurunnya prestasi dan produktivitas;
3. Meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan;
4. Perilaku sabotase dalam pekerjaan;
5. Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan) sebagai pelampiasan, mengarah ke obesitas;
6. Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai bentuk penarikan diri dan kehilangan berat badan secara tiba-tiba, kemungkinan berkombinasi dengan tanda-tanda depresi;
7. Meningkatnya kecendrungan berperilaku berisiko tinggi, seperti menyetir dengan tidak hati-hati dan berjudi;
8. Meningkatnya agresivitas, vandalism, dan kriminalitas;
9. Menurunnya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman;
10. Kecendrungan untuk melakukan bunuh diri.
Sumber-sumber Stres Kerja (skripsi dan tesis)
Menurut Cooper (dalam Rice, 1999) terdapat 5 sumber stress yaitu:
1. Kondisi Pekerjaan
Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stress, sulit berkonsentrasi dan menurunnya motivasi kerja yangberakibat kepada produktivitas kerja. Bayangkan saja, jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan. Selain itu, faktor yang mempengaruhi kondisi kerja (hal-hal yang mungkin terjadi di lapangan) salah satunya adalah beban kerja yang berlebihan, jadwal bekerja, dan bahaya fisik.
2. Stres Karena Peran
Ada sebuah penelitian tentang stress kerja bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di perusahaan yang sangat besar, atau yang kurang memiliki struktur yang jelas, mengalami stress Karena konflik peran. Mereka stress karena ketidakjelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu apa yang diharapkan oleh manajemen. Kenyataan seperti ini mungkin banyak dialami oleh pekerja di Indonesia, dimana perusahaan atau organisasi tidak punya garis-garis haluan yang jelas, aturan main, visi dan misi yang sering kali tidak dikomunikasikan pada seluruh karyawannya., akibatnya sering muncul rasa ketidakpuasan kerja, ketegangan, menurunnya prestasi hingga akhirnya timbul keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. Faktor yang mempengaruhi stress karena peran (ketidakjelasan) peran, adanya bias dalam membedakan gender dan stereotype peran gender, dan pelecehan seksual. 3. Faktor Interpersonal Stress ditentukan oleh individunya sendiri, sejauh mana ia melihat situasinya sebagai penuh stress. Faktor yang mempengaruhi faktor interpersonal yaitu hasil kerja dan system dukungan social yang buruk, persaingan politik, kecemburuan dan kemarahan, kurangnya perhatian manajemen terhadap karyawan.
4. Perkembangan Karir
Setiap orang tentu punya harapan-harapan ketika mulai bekerja di sebuah perusahaan atau organisasi. Bayangan akan kesuksesan karir, menjadi fokus perhatian dan penantian dari hari ke hari. Namun pada kenyataannya, impian dan cita-cita mereka untuk mencapai prestasi dan karir yang baik seringkali tidak terlaksana. Alasannya bisa bermacam-macam seperti ketidakjelasan system pengembangan karir dan penilaian prestasi kerja, budaya nepotisme dalam manajemen perusahaan, atau karena sudah “mentok” yaitu tidak ada kesempatan lagi untuk naik jabatan. Faktor yang mempengaruhi perkembangan karir yaitu promosi ke jabatan yang lebih rendah dari kemampuannya, promosi ke jabatan yang lebih tinggi dari kemampuannya, ambisi yang berlebihan sehingga mengakibatkan frustasi.
5. Struktur Organisasi
Gambaran perusahaan Asia dewasa ini diwarnai oleh kurangnya struktur organisasi yang jelas. Salah satu sebabnya karena perusahaan di Asia termasuk Indonesia, masih banyak yang berbentuk family business. Kebanyakan family business dan bisnis-bisnis lain di Indonesia yang masih sangat konvensional dan penuh dengan budaya nepotisme, minim akan kejelasan struktur yang menjelaskan jabatan, peran, wewenang dan tanggungjawab.tidak hanya itu, aturan main yang terlalu kaku atau malah tidak jelas, pengawasan dan pelatihan yang tidak seimbang, kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan 20 berhubungan dengan suasana hati dan perilaku negatif. Peningkatan taraf dari kesehatan mental dan fisik.
Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja (skripsi dan tesis)
Menurut Robbins (2008) ada 2 faktor yang dapat menyebabkan stress yaitu:
1. Faktor organisasi meliputi tuntutan tugas, tuntutan peran dan tuntutan antar personal.
Tidak sedikit faktor di dalam organisasi yang dapat menyebabkan stress. Tekanan untuk menghindari kesalahan atau menyelesaikan tugas dalam waktu yang singkat, beban kerja yang berlebihan, atasan yang selalu tidak peka dan rekan kerja yang tidak menyenangkan adalah beberapa diantaranya sehingga dapat dikelompokkan menjadi tuntutan tugas, peran dan antar personal. Tuntutan tugas adalah faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang. Tuntutan tersebut meliputi desain pekerjaan individual (otonomi, dan keragaman tugas), serta kondisi kerja. Serupa dengan hal tersebut, bekerja diruangan yang terlalu sesak atau lokasi yang selalu terganggu oleh suara bising dapat meningkatkan kecemasan dan stress. Tuntutan peran berkaitan dengan tekanan yang diberikan kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkannya dalam organisasi. Konflik peran menciptakan ekspektasi yang mungkin sulit untuk diselesaikan atau dipenuhi. Beban peran yang berlebihan dialami ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada. Tidak adanya dukungan dari atasan dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menyebabkan stress, terutama diantara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial tinggi.
2. Faktor personal meliputi persoalan keluarga, persoalan ekonomi, dan kepribadian.
Berdasarkan hasil survei nasional secara konsisten menunjukkan bahwa orang sanagat mementingkan hubungan keluarga dan pribadi. Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan dan masalah anak adalah bebrapa contoh masalah hubungan yang menciptakan stress bagi karyawan, yang lalu terbawa sampai ketempat kerjanya. Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah kendala pribadi lain yang menciptakan stress bagi karyawan dan mengganggu konsentrasi kerja mereka. Kepribadian maksudnya stress yang timbulnya dari sifat dasar seseorang. Misalnya Tipe A cenderung mengalami stress disbanding kepribadian Tipe B. bebrapa cirri kepribadian Tipe A ini adalah sering merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran, konsentrasi pada lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak puas terhadap hidup (apa yang diraihnya), cenderung berkompetisi dengan orang lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yan non kompetitif.
Respons Stres (skripsi dan tesis)
Taylor (1991), menyatakan stress dapat menghasilkan berbagai respons. Berbagai peneliti telah membuktikan bahwa respon-respon tersebut dapat berguna sebagai indikator terjadinya stress pada individu, dan mengukur tingkat stress yang dialami individu. Respon stress dapat terlihat dalam berbagai aspek, yaitu:
1. Respon fisiologis, dapat ditandai dengan meningkatnya tekanan darah, detak jantung, detak nadi, dan system pernapasan.
2. Respon kognitif, dapat terlihat lewat terganggunya proses kognitif individu, seperti pikiran menjadi kacau, menurunnya daya konsentrasi, pikiran berulang, dan pikiran tidak wajar.
3. Respon emosi, dapat muncul sangat luas, menyangkut emosi yang mungkin dialami ndividu, seperti takut, cemas, malu, marah, dan sebagainya.
4. Respon tingkah laku, dapat dibrdakan menjadi fight, yaitu melawan situasi yang menekan, dan flight, yaitu menghindari situasi yang menekan
Jenis-jenis Stres (skripsi dan tesis)
Quick dan Quick (1984) mengategorikan jenis stress menjadi dua yaitu:
. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stress yang bersifat sehat, positif, dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi.
2. Distress, yaitu hasil dari respons terhadap stress yang bersifat tidak sehat, negative, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi, seperti penyakit kordiovaskular dan tingkat ketidakhadiran (absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan, dan kematian
Pengertian Stres (skripsi dan tesis)
Tujuan yang dicapai perusahaan tidak akan terlepas dari peran dan adil setiap karyawan yang menjadi penggerak kehidupan organisasi, sehingga sudah selayaknya peran dari pemimpin para manajer perusahaan untuk dapat memahami kondisi para karyawannya, apabila karyawan terdapat beban masalah yang dapat menghambat kinerja peerusahaan maka secepatnya pimpinan dapat mengurangi dan menyelesaikan beban karyawan tersebut, terutama mengenai stress kerja yang seharusnya dikelola dengan penuh berkesinambungan agar tidak menghambat jalannya kinerja perusahaan.
“Menurut Pace & Faules (1998) stress adalah penderitaan jasmani, mental atau emosional yang diakibatkan interpretasi atas suatu peristiwa sebagai suatu ancaman bagi agenda pribadi seorang individu. Dalam suatu perusahaan, semakin besar suatu perusahaan maka makin banyak karyawan yang bekerja di dalamnya sehingga besar kemungkinan timbulnya permasalahan di dalamnya, dan permasalahan manusianya”. Banyak permasalahan manusiawi ini tergantung pada kemajemukan masyarakat dimana para karyawan itu berasal, makin maju suatu masyarakat maka semakin banyak permasalahan. Makin tinggi kesadaran karyawan akan hak-haknya, makin banyak permasalahan yang muncul. Makin beragam nilai yang dianut para karyawannya, makin banyak konflik yang berkembang. Salah satu dari permasalahan tersebut adalah munculnya stress kerja pada karyawan.
Menurut Robbins (2008) stress adalah suatu kondisi dinamik yang didalamnya seorang individu di konfrotasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkan dan hasilnya di persepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Sedangkan menurut Hasibuan (2003) stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikir, dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stress menjadi nerveous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat rileks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif”. Stres sebagai suatu istilah payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, kemurungan dan hilang daya. Stress kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses pikir, dan kondisi seorang karyawan. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka (Rivai, 2004). Stress merupakan suatu respon adoptif terhadap suatu situasi yang dirasakan menantang atau mengancam kesehatan seseorang. Kita sering mendengar bahwa stress merupakan akibat negatif dari kehidupan modern. Orang-orang merasa stress karena terlalu banyak pekerjaan, ketidakpahaman terhadap pekerjaan, beban informasi yang terlalu berat atau karena mengikuti perkembangan zaman (Sopiah, 2008). Stress kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari simpton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan (Mangkunegara, 2005)
Aspek-Aspek Strategi Coping (skripsi dan tesis)
Lazarus & Folkman (1984) mengklasifikasikan strategi coping menjadi dua kelompok, yaitu Problem-Focused Coping dan EmotionFocused Coping yang memiliki aspek-aspek sebagai berikut:
a. Confrontative coping, menggambarkan upaya untuk mengubah situasi stres, individu bereaksi untuk mengubah keadaan dengan resiko yang harus diambil.
b. Seeking social support, menjelaskan upaya orang dalam mencari informasi dan dukungan sosial, individu mencari bantuan dan dukungan dari orang lain untuk mengatasi situasi stres.
c. Planful problem solving, menjelaskan upaya untuk mengubah situasi dengan evaluasi analitik untuk memecahkan masalah, individu membuat rencana tindakan dan mengubah situasi untuk memecahkan masalah yang sedang dihadapinya.
d. Self-control, menjelaskan upaya orang untuk mengendalikan perasaan mereka sendiri, individu mengontrol perasaan dan tindakannya.
e. Distancing, menjelaskan upaya orang untuk menjauhkan diri dari situasi stres, individu menggambarkan usaha-usaha untuk melepaskan diri dengan menyibukkan diri dalam berbagai aktivitas.
f. Positive reappraisal, menjelaskan upaya untuk menciptakan makna positif, dengan fokus pada pertumbuhan pribadi, ini juga memiliki aspek agama, individu mengubah pemikiran dirinya secara positif dan mengandung nilai religius.
g. Accepting responsibility, menjelaskan pengetahuan tentang kontribusi individu untuk masalah dan upaya untuk melakukan suatu hal yang benar, individu mengenali peran dirinya terhadap masalah dan belajar dari pengalaman yang ada.
h. Escape/avoidance, menjelaskan keinginan pikiran dan perilaku untuk melarikan diri atau menghindari masalah, individu menghindari atau melarikan diri dari lingkungan secara nyata
Pengertian Strategi Coping (skripsi dan tesis)
Aldwin & Revenson (dalam Miranda, 2013), menyatakan bahwa strategi coping merupakan suatu cara atau metode yang dilakukan oleh tiap individu untuk mengatasi dan mengendalikan situasi atau masalah yang dialami dan dipandang sebagai hambatan, tantangan yang bersifat menyakitkan, serta yang merupakan ancaman yang bersifat merugikan. Lazarus & Folkman (1984) menyatakan bahwa strategi coping diartikan sebagai proses atau cara untuk mengelola dan mengolah tekanan psikis (baik secara eksternal maupun internal) yang terdiri atas usaha baik tindakan nyata maupun tindakan dalam bentuk intrapsikis (peredaman emosi, pengolahan input dalam kognitif). Strategi coping merupakan suatu proses individu untuk menangani dan menguasai situasi stres yang menekan akibat dari masalah yang sedang dihadapinya dengan cara melakukan perubahan kognitif maupun perilaku guna memperoleh rasa aman (Mutadin, 2002)
Selanjutnya, menurut Lazarus (dalam Rahmatika, 2014), coping hampir sama dengan adjustment, tetapi adjustment mengandung pengertian yang lebih luas. Adjustment adalah semua reaksi terhadap tuntutan, baik dari lingkungan atau dari dalam diri sendiri, sedangkan coping adalah strategi yang dilakukan seseorang dalam menghadapi situasi yang menimbulkan ketidakenakkan atau ancaman bagi individu. Coping adalah usaha baik ke arah tindakan, tingkah laku maupun pikiran untuk mengatasi (baik menguasai, mentolerir, mengubah maupun meminimalkan) tuntutan lingkungan dan tuntutan internal atau konflik di antara keduanya. Lazarus (dalam Rahmatika, 2014) juga menjelaskan bahwa coping merupakan jalan untuk menyesuaikan diri dengan stres atau usaha untuk mengatasi kondisikondisi yang mengikuti, mengatasi, atau mengevaluasi pada saat suatu respon tidak dapat digunakan lagi. Sehingga coping dapat menggambarkan proses aktivitas kognitif yang disertai dengan aktivitas perilaku. Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa strategi coping adalah berbagai upaya, baik mental maupun perilaku untuk menguasai, mentoleransi, mengurangi atau minimalisasikan suatu situasi atau kejadian yang penuh tekanan. Dengan perkataan lain strategi coping merupakan suatu proses dimana individu berusaha untuk menangani dan menguasai situasi stres yang menekan akibat dari masalah yang dihadapinya dengan cara melakukan perubahan kognitif maupun perilaku guna memperoleh rasa aman dalam dirinya
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Psychological Distress (skripsi dan tesis)
Berdasarkan penjelasan Matthews (dalam Turnip dkk, 2011), munculnya psychological distress dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
a. Faktor Intrapersonal: Faktor intrapersonal yang berpengaruh adalah trait kepribadian, khususnya neuroticism dan ekstraversi.
b. Faktor Situasional:
Faktor-faktor situasional menghasilkan pengaruh yang bervariasi pada setiap individu, diantaranya: (a) faktor fisiologis, yang difokuskan pada mekanisme otak yang menghasilkan sekaligus mengatur dampak negatif. Bukti adanya pengaruh biologis pada distress ditunjukkan dari hasil studi mengenai kerusakan otak dan pengaruhnya terhadap respons distress;
(b) faktor kognitif, yang menekankan bahwa dampak suatu stressor dipengaruhi oleh keyakinan dan ekspektasi orang yang bersangkutan,
(c) faktor sosial, yang memfokuskan pada kaitan antara dukungan dan hubungan sosial dengan distress.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa psychological distress terjadi karena beberapa faktor meliputi faktor individual dan faktor situasional. Pada penelitian ini peneliti menggunakan strategi coping sebagai salah satu faktor psychological distress karena strategi coping merupakan salah satu bagian dari faktor situasional dan faktor situasional mencakup faktor fisiologis, kognitif dan sosial. Strategi coping merupakan cakupan dari faktor kognitif karena pada dasarnya coping menggambarkan proses aktivitas kognitif yang disertai dengan aktivitas perilaku (Folkman & Lazarus dalam Rahmatika, 2014). Kemudian pengelolaan distress biasanya berhubungan dengan strategi coping. Koping membantu individu menghilangkan, mengurangi, mengatur atau mengelola stres yang dialaminya. Koping dipandang sebagai faktor penyeimbang usaha individu untuk mempertahankan penyesuaian dirinya selama menghadapi situasi yang dapat menimbulkan stres (Billing & Moos dalam Kholidah & Alsa, 2012)
Aspek-aspek Psychological Distress (skripsi dan tesis)
Mirowsky & Ross (2003) menguraikan bahwa dibutuhkan dua bentuk utama dalam psychological distress, yaitu:
a. Depresi adalah perasaan sedih, kehilangan semangat, kesepian, putus asa, atau tidak berharga, merasakan ingin mati, mengalami kesulitan tidur, menangis, merasa segala sesuatu adalah sebuah usaha, dan tidak mampu untuk pergi.
b. Kecemasan adalah kencenderungan perasaan sedang tegang, gelisah, khawatir, marah, dan takut. Depresi dan kecemasan masing-masing mengambil dua bentuk: mood dan malaise. Mood mengacu pada perasaan seperti kesedihan pada depresi atau khawatir pada kecemasan. Malaise mengacu pada keadaan-keadaan tubuh, seperti kelesuan dan gangguan pada depresi atau kegelisahan dan penyakit otonom seperti sakit kepala, sakit perut, dan pusing pada kecemasan. Berdasarkan uraian aspek psychological distress di atas, dijelaskan bahwa aspek psychological distress terdiri atas: depresi dan kecemasan. Dalam penelitian ini aspek psychological distress dari Mirowsky & Ross (2003) yang akan digunakan dalam penelitian ini
Pengertian Psychological Distress (skripsi dan tesis)
Psychological distress merupakan tekanan psikologis yang negatif dimana kondisi emosional yang merupakan tambahan untuk penilaian dari ancaman membahayakan atau hilangnya tujuan penting. Bahwa tekanan psikologis adalah respon stress negatif yang bervalensi tertentu (Selye dalam Mclean dkk, 2007). Distress psikologis secara umum didefinisikan sebagai kondisi yang dialami akibat interaksi antara sumber daya yang ada dalam diri individu dengan lingkungan yang dipandang berpotensi mengancam atau membahayakan kesejahteraan (Lazarus & Folkman dalam Rahmatika, 2014). Mirowsky & Ross (2003) menjelaskan bahwa distress adalah sebuah keadaan subjektif tak menyenangkan. Dibutuhkan dua bentuk utama. Depresi adalah perasaan sedih, kehilangan semangat, kesepian, putus asa, atau tidak berharga, merasakan ingin mati, mengalami kesulitan tidur, menangis, merasa segala sesuatu adalah sebuah usaha, dan tidak mampu untuk pergi. Kecemasan adalah kencenderungan perasaan sedang tegang, gelisah, khawatir, marah, dan takut
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)
Stres kerja yang tidak dapat diatasi dengan baik oleh karyawan, akan menimbulkan efek negatif bagi kinerja karyawan itu sendiri. Ketika pembagian waktu kerja mengganggu ritme pola hidup karyawan sehari-hari, akan menyebabkan emosi tidak stabil, tidak bisa rileks, mudah panik, sehingga dapat menimbulkan stres pada karyawan. Karyawan yang dapat mengontrol stres kerjanya dengan baik akan mempunyai kinerja yang baik. Gejala perilaku stres yang optimal akan menurunkan tingkat inisiatif pada karyawan. Gejala perilaku stres yang tidak diatasi dengan baik oleh perusahaan akan semakin membawa dampak buruk pada kinerja karyawan. Semakin sedikit gejala perilaku stres, gejala psikologis, dan tuntutan tugas yang dirasakan karyawan maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Bisa dikatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Rahmila Sari (2011) denga judul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan, Stres Kerja Terhadap Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Makassar dan penelitian yang dilakukan oleh Arif Imam (2006) dengan judul Pengaruh Stres Dalam Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan di PT. NIC, didapatkan hasil bahwa stres kerja dalam hal ini berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Di mana apabila stres kerja semakin tinggi makan akan membawa dampak bagi kinerja karyawan itu sendiri.
Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan (skripsi dan tesis)
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi yang dimiliki oleh bawahan sehingga bawahan mau bekerja sama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan oleh organisasi tersebut hal agar dapat mencapai tujuan kinerja yang sempurna. Motivasi kerja merupakan suatu kondisi dimana karyawan membutuhkan apresiasi penuh atas pekerjaannya, mendapatkan suasana yang nyaman dalam pekerjaan, keamanan dalam bekerja, gaji/upah yang baik, pekerjaan yang menarik dan disiplin yang bijaksana dari setiap manajer.Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah kurangnya semangat kerja karyawan dimana salah satu didalamnya adalah masalah motivasi kerja yang kurang dilakukan pada suatu manajer perusahaan. motivasi kerja adalah kondisi atau keadaan dalam suatu perusahaan yang ingin meningkatkan keuntungan yang lebih besar dari sebelumnya, maka dari itu motivasi kerja sangat berperan penting dalam mendapat produktivitas yang maksimal
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Aries Susanty, Sigit Wahyu Baskor (2012) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. PLN (Persero) Apd Semarang) dan penelitian yang dilakukan oleh Ibriati Kartika Alimuddin (2012) yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar dan penelitian yang dilakukan oleh Ersani Adhitya Wiyani (2015) Dengan Judul Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Bagian Produksi PT Temprina Media Grafika Jawa Pos Group Cabang Semarang).
Pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan (skripsi dan tesis)
Kepemimpinan yang melayani adalah suatu kepemimpinan yang berawal dari perasaan tulus yang timbul dari hati yang berkehendak untuk melayani, yaitu untuk menjadi pihak pertama yang melayani (Autry, 1977; dalam Greenleaf, 2002). Servant leaders memiliki hati hamba. Ketika pemimpin menegur, maka pemimpin akan melakukan dengan cara pendekatan dan penyelesaian dengan damai, serta tidak memaksakan kehendaknya pada orang lain. Drury (2004; dalam Washington, dkk. 2007) menyatakan bahwa servant leadership berhubungan dengan kinerja karyawan, sehingga kinerja erat kaitannya dengan servant leadership. Servant leaders mempunyai tanggung jawab untuk melayani kepentingan pengikut agar mereka menjadi lebih sejahtera, sebaliknya para pengikut memiliki komitmen penuh dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi dan keberhasilan pemimpin. Hal ini yang membuat keduanya saling berhubungan satu sama lain. 40 Dalam penelitian yang dilakukan oleh Muhammed Aji (2015) dengan judul Pengaruh Servant Leadership Terhadap Kinerja Dengan Burnout Sebagai Variabel Intervening Pada Karyawan PT. Intiroda Makmur Persada Tbk, Tangerang dan penelitian yang dilakukan oleh VeryWidodo (2014) dengan judul Pengaruh Servant Leadership Terhadap Prestasi Kerja Dengan Komitmen Organisasi Dan Organization Citizenship Behavior Sebagai Variabel Intervening
Dampak kinerja (skripsi dan tesis)
Menurut yang dikutip dari Umam (2010), beberapa dampak atau efek dari adanya kinerja, adalah sebagai berikut :
1) Pencapaian target.
Saat setiap karyawan dan pimpinan bertindak efektif dengan energi positif, untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab masingmasing sesuai dengan arahan dari target. Maka saat itu, energi positif setiap orang akan berkolaborasi dan berkontribusi untuk menghasilkan karya dan kinerja terbaik.
2) Loyalitas karyawan.
Loyalitas memiliki beberapa unsur antara lain : adanya sikap kesetiaan, kesadaran melaksanakan, tanggung jawab, serta berusaha menjaga nama baik perusahaan. Semakin baik kinerja karyawan, semakin tinggi tingkat loyalitasnya.
3) Pelatihan dan pengembangan.
Semakin baik kinerja karyawan, semakin mudah dalam pelatihan dan pengembangan.Semakin buruk kinerja karyawan tersebut, semakin tinggi kebutuhan karyawan tersebut untuk mendapatkan pelatihan dan pengembangan.
4) Promosi Kinerja dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan untuk promosi karyawan
Faktor-Faktor yang Mepengaruhi Kinerja (skripsi dan tesis)
Menurut yang dikutip dari Nitisemito (2001), terdapat berbagai faktor kinerja karyawan, antara lain: 1) Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan 2) Penempatan kerja yang tepat 3) Pelatihan dan promosi 4) Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya) 5) Hubungan dengan rekan kerja 6) Hubungan dengan pemimpin
Menurut Steers (dalam Suharto & Cahyono 2005) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah : 1) Kemampuan, kepribadian dan minat kerja. 2) Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseprang atas tugas yang diberikan kepadanya. 3) Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku
