Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Rivai & Basri, 2004; Harsuko 2011).

Menurut Sinambela, dkk (2012) mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai  kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersamasama yang dijadikan sebagai acuan. Robbins (2002) dalam Anung Pramudyo (2010) menyatakan bahwa kinerja adalah ukuran mengenai apa yang dikerjakandan apa yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Menurut Mangkunegara (2001) dalam Anung Pramudyo (2010) prestasi kerjaberasal dari kata job performance atau actual performance yaitu hasil kerja secara kualitasdan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun perusahaan. Aamodt (2004) menyebutkan bahwa ada empat konsekuensi yang dapat terjadi akibat stres kerja yang dialami oleh individu, yaitu:

1) Terganggunya kesehatan fisik.

Stres yang dialami oleh seseorang akan merubah cara kerja sistem kekebalan tubuh. penurunan respon antibodi tubuh di saat mood seseorang sedang negatif, dan akan  meningkat naik pada saat mood seseorang sedang positif. Banyak sudah penelitian yang menemukan adanya kaitan sebab-akibat antara stres dengan penyakit, seperti jantung, gangguan pencernaan, darah tinggi, maag, alergi, dan beberapa penyakit lainnya. Oleh karenanya, perlu kesadaran penuh setiap orang untuk mempertahankan tidak hanya kesehatan dan keseimbangan fisik saja, tetapi juga psikisnya.

2) Kesehatan psikologis.

Stres berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekhawatiran yang terus-menerus. Menurut istilah psikologi, stres berkepanjangan ini disebut stres kronis. Stres kronis sifatnya menggerogoti dan menghancurkan tubuh, pikiran dan seluruh kehidupan penderitanya secara perlahan-lahan. Stres kronis umumnya terjadi di seputar masalah kemiskinan, kekacauan keluarga, terjebak dalam perkawinan yang tidak bahagia, atau masalah ketidakpuasan kerja. Akibatnya, orang akan terus-menerus merasa tertekan dan kehilangan harapan.

3) Kinerja terganggu.

Pada tingkat stres yang tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya kinerja karyawan. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya. Banyak karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan, atau 36 pekerjaan tidak selesai pada waktunya entah karena kelambanan atau pun karena banyaknya kesalahan yang berulang.

4) Mempengaruhi individu dalam pengambilan keputusan.

Seseorang yang mengalami stres dalam bekerja tidak akan mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Peran perusahaan disini muncul untuk memperhatikan setiap kondisi kejiwaan (stres) yang dialami oleh karyawannya. Dalam hal ini perusahaan harus menanganinya dengan baik bagi karyawan tersebut serta tidak mengurangi kinerja karyawannya. Konsekuensi pada karyawan ini tidak hanya berhubungan dengan aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas ke aktivitas lain di luar pekerjaan. Seperti tidak dapat tidur dengan tenang, selera makan berkurang, kurang mampu berkonsentrasi, dan sebagainya.

Menurut (Pramanos Satrio 2015) yang dikutip dari (Dwiyanti, 2001) sumber atau penyebab munculnya stres secara umum dikelompokkan sebagai berikut:

1) Tidak adanya dukungan sosial Artinya, stres akan cendcrung muncul pada para karyawan yang tidak mendapat dukungan dari lingkungan sosial mereka. Dukungan sosial di sini bisa berupa dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun lingkungan keluarga.Banyak kasus menunjukkan bahwa, para karyawan yang mengalami stres kerja adalah mereka yang tidak mendapat dukungan (khususnya moril) dari keluarga, seperti orang tua, mertua, anak, teman dan semacamnya. Begitu juga ketika seseorang tidak memperoleh dukungan dari rekan sekerjanya (baik pimpinan maupun bawahan) akan cenderung lebih mudah terkena stres. Hal ini disebabkan oleh tidak adanya dukungan sosial yang menyebabkan ketidaknyamanan menjalankan pekerjaan dan tugasnya.

2) Tidak adanya kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan di kantor Hal ini berkaitan dengan hak dan kewenangan seseorang dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya.Banyak orang mengalami stres kerja ketika mereka tidak dapat memutuskan persoalan yang menjadi tanggung jawab dan kewenangannya.Stres kerja juga bisa terjadi ketika seorang karyawan tidak dilibatkan dalam pembuatan keputusan yang menyangkut dirinya.

3) Pelecehan seksual Dalam hal ini adalah kontak atau komunikasi yang berhubungan atau dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan. Pelecehan seksual ini bisa dimulai dari yang paling kasar seperti memegang bagian badan yang sensitif,mengajak kencan dan semacamnya sampai yang paling halus berupa rayuan, pujian bahkan senyuman yang tidak pada konteksnya. Dari banyak kasus pelecehan seksual yang sering menyebabkan stres kerja adalah perlakuan kasar atau penganiayaan fisik dari lawan jenis dan janji promosi jabatan namun tak kunjung terwujud hanya karena wanita. Stres akibat pelecehan seksual banyak terjadi pada negara yang tingkat kesadaran warga (khususnya wanita) terhadap persamaan jenis kelamin cukup tinggi, namun tidak ada undang-undang yang melindungmya (Baron and Greenberg).

4) Kondisi lingkungan kerja Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupa suhu yang terlalu panas, terlalu dingin, terlalu sesak, kurang cahaya, dan semacamnya. Ruangan yang terlalu panas menyebabkan ketidaknyamanan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu dingin. Panas tidak hanya dalam pengertian temperatur udara tetapi juga sirkulasi atau arus udara. Di samping itu, kebisingan juga memberi andil tidak kecil munculnya stres kerja, sebab beberapa orang sangat sensitif pada kebisingan dibanding yang lain (Muchinsky).

5) Manajemen yang tidak sehat Banyak orang yang stres dalam pekerjaan ketika gaya kepemimpinan para manajernya cenderung neurotis, yakni seorang pemimpin yang sangat sensitif, tidak percaya orang lain (khususnya bawahan), perfeksionis, terlalu mendramatisir suasana hati atau peristiwa sehingga mempengaruhi pembuatan keputusan di tempat kerja. Situasi kerja atasan selalu mencurigai bawahan, membesarkan peristiwa/kejadian yang semestinya sepele dan semacamnya, seseorang akan tidak leluasa menjalankan pekerjaannya, yang pada akhirnya akan menimbulkan stres (Minner).

6) Tipe kepribadian. Seseorang dengan kcpribadian tipe A cenderung mengalami stres dibanding kepribadian tipe B. Beberapa ciri kepribadian tipe A ini adalah sering merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran, konsentrasi pada lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak puas terhadap hidup (apa yang diraihnya), cenderung berkompetisi dengan orang 34 lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yang non kompetitif. Dengan begitu, bagi pihak perusahaan akan selalu mengalami dilema ketika mengambil pegawai dengan kepribadian tipe A. Sebab, di satu sisi akan memperoleh hasil yang bagus dan pekerjaan mereka, namun di sisi lain perusahaan akan mendapatkan pegawai yang mendapat resiko serangan/sakit jantung (Minner).

7) Peristiwa/ pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan pengalaman pribadi yang menyakitkan, kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit atau gagal sekolah, kehamilan tidak diinginkan, peristiwa traumatis atau menghadapi masalah (pelanggaran) hukum. Banyak kasus menunjukkan bahwa tingkat stres paling tinggi terjadi pada seseorang yang ditinggal mati pasangannya, sementara yang paling rendah disebabkan oleh perpindahan tempat tinggal.

Menurut Maslow Indikator motivasi adalah : (Daft 2006) dalam Ragil Permanasari (2013)

1) Kebutuhan fisiologis, merupakan kebutuhan-kebutuhan fisik manusia yang paling dasar, termasuk makanan, air, dan oksigen. Dalam susunan organisasi kebutuhan fisiologis tercermin dalam kebutuhan-kebutuhan akan gairah kerja, ruang, dan gaji pokok untuk menjamin kelangsungan hidup. 2) Kebutuhan akan rasa aman, merupakan kebutuhan akan lingkungan fisik dan emosional yang aman dan terlindung dari ancamanancaman yaitu kebutuhan akan kebebasan dari kekuasaan, dan masyarakat yang tertib. Dalam lingkungan kerja organisasional, kebutuhan akan rasa aman mencerminkan kebutuhan akan  pekerjaan yang aman, imbalan kerja tambahan, dan perlindungan pekerjaan.

3) Kebutuhan akan sosial, kebutuhan ini mencerminkan keinginan untuk diterima oleh teman-teman, menjalin persahabatan, menjadi bagian dari suatu kelompok, dan dicintai. Dalam organisasi organisasi kebutuhan-kebutuhan ini mempengaruhi keinginan untuk memiliki hubungan baik dengan sesama pekerja, partisipasi dalam kelompok kerja, dan hubungan positif dengan para pengawas.

4) Kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan-kebutuhan ini berkenaan dengan keinginan akan kesan diri yang positif dan untuk menerima perhatian, pengakuan, dan apresiasi dari orang lain. Dalam organisasi kebutuhan akan penghargaan mencerminkan motivasi untuk mendapatkan pengakuan, peningkatan tanggung jawab, dan pujian atas kontribusi bagi organisasi.

5) Kebutuhan aktualisasi diri, ini mempresentasikan kebutuhan pemenuhan diri, yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi. Kebetuhan tersebut berkenaan dengan mengembangkan potensi maksimal seseorang, meningkatkan kompetensi seseorang, dan menjadi seseorang yang lebih baik. Kebutuhan aktualisasi diri dapat dipenuhi dalam organisasi dengan memberi karyawan peluang untuk tumbuh kreatif, dan mendapatkan perhatian untuk melakukan tugas-tugas yang menantang serta kemajuan.

Menurut Sutrisno (2013:116) ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu: 1) Faktor Intern Faktor-faktor intern antara lain:

a) Keinginan untuk dapat hidup Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:

a) Memperoleh kompensasi yang memadai;

b) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai;

c) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.

b) Keinginan untuk dapat memiliki Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.Hal ini banyak dialami dalam kehidupan sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.

c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan. Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, dan untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.

d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal:

a) Adanya penghargaan terhadap prestasi.

b) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.

c) Pimpinan yang adil dan bijaksana.

d) Perusahaan tempat bekerjadihargai oleh masyarakat.

e) Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benarbenar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi/kerja. 2) Faktor Ekstern Faktor-faktor ekstern antara lain:

a) Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.

b) Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.

c) Supervisi yang baik

Peran supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik tanpa membuat kesalahan.Posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan dan selalu menghadapi karyawan dalam melaksanakan tugas.Peranan supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi sangat mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

d) Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, apabila yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.

e) Status dan tanggung jawab.

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, seseorang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan

. f) Peraturan yang fleksibel.

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Hal ini terlihat dari banyak perusahaan besar yang memperlakukan sistem prestasi kerja dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya, yang penting semua peraturan yang berlaku dalam perusahaan itu perlu diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan, sehingga tidak lagi bertanya-tanya, atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam melakukan pekerjaan

Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2008) dalamErsani Adhitya Wiyani (2015) ada dua jenis motivasi diantaranya adalah:

1) Motivasi Positif

Motivasi positif maksudnya adalah pimpinan akan memotivasi karyawannya dengan memberikan hadiah kepada karyawan yang berprestasi. Dengan adanya motivasi positif diharapkan semangat kerja karyawan akan meningkat karena pada umumnya karyawan senang menerima penghargaan yang didapatkannya di tempat kerja.

2) Motivasi Negatif

Motivasi negatif maksudnya adalah pimpinan akan memotivasi karyawannya dengan memberikan hukuman atau sanksi bagi karyawan yang memililiki prestasi rendah. Dengan adanya motivasi negatif ini diharapkan semangat kerja karyawan dalam jangka pendek akanmeningkat karena pimpinan berasumsi bahwa karyawan takut terhadap hukuman tetapi untuk jangka panjang jenis motivasi ini dirasa kurang tepat karena dapat berakibat kurang baik terhadap karyawan. Dapat disimpulkan dari kedua jenis motivasi bahwa motivasi positif efektif digunakan untuk jangka waktu yang panjang sedangkan jenis motivasi negatif hanya efektif digunakan untuk jangka waktu yang pendek. Oleh karena itu, pimpinan yang baik seharusnya memiliki sikap yang konsisten dan adil dalam menerapkan jenis motivasi untuk mencapai hasil yang maksimal dalam penerapannya kepada karyawan

Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia bekerja pada suatu organisasi, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi. Adapun beberapa definisi motivasi dari beberapa paraahli adalah sebagai berikut: \Menurut Manalung (1982) mengatakan“Motivasi berarti sesuatu hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Jadi motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu” (Manulung (1982) dalam Ibriati Kartika Alimuddin (2012))

Menurut As’Ad (1995) mengatakan: “Motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan jiwa dan jasmani untuk berbuat mencapai tujuan, sehingga motivasi merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam pebuatannya itu mempunyai tujuan tertentu”.(As’Ad (1995) dalam Ibriati Kartika Alimuddin (2012)) Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001) dalam Ersani Adhitya Wiyani (2015) motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Dari beberapa definisi tentang motivasi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja dengan tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya.

Selanjutnya Malayu S. P. Hasibuan (2008) dalam Ersani Adhitya Wiyani (2015) menjelaskan tujuan dari motivasi kerja antara lain: : 1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan 5) Mengefektifkan pengadaan pegawai 6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan 8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan 9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya 10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Kerangka diusulkan oleh Barbuto dan Wheeler (2006) (dalam Muhammad Aji 2015) menggabungkan karakteristik Spears (2002) dengan dimensi keinginan yang alami untuk melayani orang lain , yang menjadi dasar untuk Servant leadership disebutkan dalam tulisan-tulisan dari Greenleaf. Keinginan untuk melayani adalah tertanam dalam semua konsep servant leadership. Dimensi dari Servant Leadership menggunakan pengembangan dimensi dari Barbuto dan Wheeler (2006), serta Wong and Page (2003) dimensi Servant Leadership adalah sebagai berikut:

1) Tindakan (Altruistic calling) Menggambarkan hasrat yang kuat dari pemimpin untuk membuat perbedaan positif pada kehidupan orang lain dan meletakkan kepentingan orang lain di atas kepentingannya sendiri dan akan bekerja keras untuk memenuhi kebutuhan bawahannya.

2) Empati (Emotional healing) 20 Menggambarkan komitmen seorang pemimpin dan keterampilannya untuk meningkatkan dan mengembalikan semangat bawahan dari trauma atau penderitaan.

3) Bijaksana (Wisdom) Menggambarkan pemimpin yang mudah untuk menangkap tanda-tanda di lingkungannya, sehingga memahami situasi dan memahami implikasi dari situasi tersebut.

4) Mencari solusi (Persuasive mapping) Menggambarkan sejauhmana pemimpin memiliki keterampilan untuk memetakan persoalan dan mengkonseptualisasikan kemungkinan tertinggi untuk terjadinya dan mendesak seseorang untuk melakukan sesuatu ketika mengartikulasikan peluang.

5) Tumbuh (Organizational stewardship) Menggambarkan sejauh mana pemimpin menyiapkan organisasi untuk membuat kontribusi positif terhadap lingkungannya melalui program pengabdian masyarakat dan pengembangan komunitas dan mendorong pendidikan tinggi sebagai satu komunitas. 6) Berjiwa Sosial (Humility) Mengambarkan kerendahan hati pemimpin, serta menempatkan dan menghargai prestasi orang lain lebih daripada prestasi sendiri.

7) Visioner (Vision) Menggambarkan sejauhmana pemimpin mencari komitmen semua anggota organisasi terhadap visi bersama dengan mengajak anggota untuk menentukan arah masa depan organisasi dan menuliskan visi bersama.

8) Melayani (Service) Menggambarkan sejauhmana pelayanan dipandang sebagai inti dari kepemimpinan dan pemimpin menunjukkan perilaku pelayanannya kepada bawahan Maka servant Leadership dapat dipahami sebagai konsep kepemimpinan yang menekankan pada peran pemimpin sebagai pelayan bagi bawahan atau karyawannya. Pemimpin sebagai pelayan ditunjukkan dengan berbagai perilakunya seperti berupaya membangun komitmen serta kualitas kinerja karyawan,

Sementara itu, kontruksi servant leadership menurut Dennis (2004) dalam Veri Widodo (2014) yaitu terdiri dari:

1) Kasih Sayang (Love) Karakteristik pertama dalam servant leadership adalah kepemimpinan yang mengasihi berdasarkan kasih sayang.Winston (2002) menyatakan bahwa kasih sayang (love) mengacu pada bahasa Yunani yaitu cinta moral (agapao love).Cinta berarti melakukan hal yang benar pada waktu yang tepat untuk alasan yang benar.

2) Pemberdayaan (Empowerment) Pemberdayaan menempatkan penekanan pada kerja sama yaitu mempercayakan kekuasaan kepada orang lain, dan mendengarkan saran dari follower (Dennis,2004; dalam Irving, 2005).

3) Visi (Vision) Visi merupakan arah kemana organisasi dan orang-orang yang dipimpin akan dibawa oleh seorang pemimpin. Visi pemimpin akan menginspirasi tindakan dan membantu membentuk masa depan, pengaruhnya lebih kuat terhadap orang-orang yang bekerja untuk kepentingan organisasi.

4) Kerendahan hati (Humility) Dennis (2004; dalam Irving, 2005) mengatakan bahwa pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang menjaga kerendahan hati dengan menunjukkan rasa hormat terhadap karyawan serta mengakui kontribusi karyawan terhadap tim.

5) Kepercayaan (Trust) Servant leadership adalah orang-orang pilihan diantara sejumlah orang lain dan pilihan itu didasarkan pada beberapa kelebihan tertentu yang menyebabkan servant leadership tersebut mendapatkan kepercayaan untuk menjadi pemimpin.

Dari beberapa tulisan Greenleaf, Spears (1996) dalam Very Widodo (2014) menyimpulkan bahwa sedikitnya terdapat sembilan ciri khas kepemimpinan pelayan yang paling dominan, yaitu :

1) Mendengarkan (Listening receptively to what others have to say) Secara tradisional, pemimpin dihargai karena keahlian komunikasi dan kemampuan mereka dalam pembuatan keputusan. Pemimpin pelayan harus memperkuat keahlian yang penting ini dengan menunjukkan komitmen yang mendalam dalam mendengarkan secara intensif ide-ide atau kata-kata orang lain. Pemimpin pelayan berusaha mengenali dan memahami dengan jelas kehendak kelompok. Mereka berusaha mendengarkan secara tanggap apa yang dikatakan (dan tidak  dikatakan). Mendengarkan dan memahami apa yang dikomunikasikan oleh tubuh, jiwa, dan pikiran.

2) Menerima orang lain dan Empati (Acceptance of others and having empathy for them) Pemimpin pelayan berusaha keras memahami dan memberikan empati kepada orang lain. Orang perlu diterima dan diakui sebagai suatu individu yang istimewa dan unik. Setiap individu tidak ingin kehadirannya dalam suatu organisasi/perusahaan ditolak oleh orang lain yang berada di sekitar dirinya. Pemimpin pelayan yang paling sukses adalah mereka yang mampu menjadi seorang pendengar yang penuh dengan empati.

3) Kemampuan meramalkan (foresight and intuition) Kemampuan untuk memperhitungkan kondisi yang sudah terjadi atau meramalkan kemungkinan hasil suatu situasi sulit didefinisikan, tetapi mudah dikenali.Orang mengetahui kalau melihatnya. Kemampuan meramalkan adalah ciri khas yang memungkinkan pemimpin pelayan bisa memahami pelajaran dari masa lalu, realita masa sekarang dan kemungkinan konsekuensi sebuah keputusan untuk masa depan. Hal ini menanamkan inti permasalahan sampai jauh ke dalam pikiran intuitif.Jadi kemampuan meramalkan adalah salah satu cirri khas pemimpin pelayan yang dibawa sejak lahir.Semua ciri khas lainnya bisa dikembangkan secara sadar.Kesadaran (Awareness and perception). Kesadaran akan diri sendiri dan keberadaan orang lain dapat turut memperkuat pemimpin pelayan. Kesadaran juga membantu dalam memahami persoalan yang melibatkan etika dan nilai-nilai.Hal ini memungkinkan orang dapat memandang sebagian besar situasi dari posisi yang lebih terintegrasi.

4) Membangun kekuatan Persuasif (Having highly develoved power of persuasion) Ciri khas kepemimpinan pelayan lainnya adalah mengandalkan kemampuan meyakinkan orang lain, bukannya wewenang karena kedudukan, dalam membuat keputusan di dalam organisasi. Pemimpin pelayan berusaha meyakinkan orang lain, bukannya memaksakan kepatuhan. Elemen ini memberikan perbedaan yang paling jelas antara model wewenang tradisional dan model kepemimpinan pelayan.Pemimpin pelayan efektif dalam membangun konsensus dalam kelompok.

5) Konseptualisasi (An ability to conceptualize and to communicate concepts) Pemimpin pelayan berusaha memelihara kemampuan mereka untuk “memiliki impian besar”.Kemampuan untuk melihat kepada suatu masalah (atau sebuah organisasi) dari persfektif konseptualisasi berarti bahwa orang harus berpikir melampaui realita dari hari ke hari.Manajer tradisional disibukkan oleh  kebutuhan untuk mencapai tujuan operasional jangka pendek.Seorang manajer yang ingin menjadi pemimpin pelayan harus mampu mengoptimalkan pemikirannya sampai mencakup pemikiran konseptual yang mempunyai landasan lebih luas (visioner).Pemimpin pelayan harus mengusahakan keseimbangan yang rumit antara konseptualisasi dan fokus sehari-hari.

6) Kemampuan Menyembuhkan (ability to exert a healing influence upon individual and institutions) Belajar menyembuhkan merupakan daya yang kuat untuk perubahan dan integrasi. Salah satu kekuatan besar kepemimpinan pelayan adalah kemampuan untuk menyembuhkan diri sendiri dan orang lain. Banyak orang yang patah semangat dan menderita karena berbagai masalah emosional. Walaupun hal tersebut merupakan sesuatu yang alami dalam kehidupan manusia, akan tetapi seorang pemimpin pelayan harus mampu dan mempunyai kesempatan menggerakkan hati dan memberi semangat kepada orang-orang yang berhubungan dengan mereka.

7) Kemampuan Melayani Peter Block (pengarang buku Stewardship dan Empowered Manager) mendefinisikan kemapuan melayani (stewardship) dengan pengertian “memegang sesuatu dengan kepercayaan orang lain”. Dalam suatu organisasi, setiap level manajemen, dari top management sampai shoop floor semuanya mempunyai peranan penting dalam memegang organisasi mereka dengan kepercayaan kepada kebaikan masyarakat yang lebih besar. Kepemimpinan pelayan, seperti kemampuan melayani, yang pertama dan terutama adalah memiliki komitmen untuk melayani kebutuhan orang lain. Hal ini tentunya menekankan adanya keterbukaan dan kejujuran, bukan pengendalian atau pengawasan.

8) Memiliki Komitmen pada Pertumbuhan Manusia Pemimpin pelayan berkeyakinan bahwa manusia mempunyai nilai intrinsik yang melampaui sumbangan nyata yang telah mereka berikan selama ini.Dalam sifatnya yang seperti ini, pemimpin pelayan sangat berkomitmen terhadap pertumbuhan pribadi, profesional dan spiritual setiap individu di dalam organisasi. Dalam prakteknya hal ini bisa dikembangkan dengan cara melakukan pengembangan pribadi dan profesional, menaruh perhatian pribadi pada gagasan dan saran karyawan atau anggota, memberikan dorongan kepada keterlibatan pekerja dalam pengambilan keputusan, toleran terhadap kesalahan dan sebagainya.

9) Membangun komunitas/masyarakat di tempat kerja (Building community in the workplace) Membangun komunitas ini mencakup membangun komunitas yang baik antar karyawan, antar pimpinan dan bawahan dan membangun komunitas masyarakat dan pelanggan.Pemimpin pelayan menyadari bahwa pergeseran komitmen lokal ke suatu lingkungan yang lebih besar merupakan pembentuk utama kehidupan manusia. Lingkungan kerja yang kondusif secara internal dan eksternal diharapkan akan meningkatkan performansi organisasi secara maksimal. Kemampuan pemimpin pelayan dalam menciptakan suasana rasa saling percaya akan membentuk kerjasama yang cerdas dalam suatu tim kerja.

Dengan ketulusan dan keteladan yang dimiliki oleh pemimpin pelayan, rasa saling percaya dapat ditumbuhkan. Ciri khas kepemimpinan pelayan seperti yang telah disebutkan di atas bukanlah suatu harga mati, masih banyak ciri lain yang dimiliki oleh seorang pemimpin pelayan. Salah satu yang penting disini adalah bahwa kepemimpinan pelayan itu dimulai dari diri sendiri, artinya seorang pemimpin dapat melaksanakan kepemimpinan pelayan jika ada semangat yang tulus dalam dirinya untuk menjadi yang terdepan dalam pelayanan. Dengan kata lain keteladanan juga menjadi faktor kunci bagi keberhasilan model kepemimpinan pelayan. Keinginan akan falsafah manajemen yang merangsang unjuk kerja yang baik oleh semua karyawan dengan meningkatkan keadaan yang menguntungkan bagi  tanggung jawab, peran serta dan rasa ikut memiliki semua individu menjadai salah satu ciri pelaksanaan kepemimpinan pelayan. Harus disadari pula bahwa membina kekuatan dalam sebuah bisnis datang secara alami kalau pemimpin puncak menerima kenyataan bahwa proses paling baik dimulai dalam diri sendiri. Organisasi yang paling produktif adalah organisasi di tempat yang terdapat sejumlah tindakan sukarela, orang melakukan hal-hal yang tepat, hal-hal yang mengoptimalkan efektivitas total, pada waktu yang tepat, sebab mereka mengerti apa yang harus dilakukan, mereka percaya bahwa ada hal yang tepat untuk dilakukan dan mereka mengambil tindakan yang dianggap perlu tanpa diberi perintah. Hal yang paling penting bagi seorang pemimpin untuk membangun organisasi yang kuat dan sukses adalah memasukkan keyakinan ke dalam hati bahwa “manusia adalah yang pertama”.Kalau pemimpin mendahulukan manusia dan organisasi dapat bekerja secara produktif, dia harus bersedia menerima perubahan dalam peranan dari seorang pemimpin menjadi primus inter pares, yang pertama di antara yang sederajat. Seorang pemimpin harus memenuhi peranan memudahkan dan mendukung kemampuan kepemimpinan orang lain, bukannya merasa terancam oleh kemungkinan perkembangan orang lain.  Pelaksanaan konsep kepemimpinan pelayan dengan dilandasi prinsip keagamaan, etika dan norma diharapkan mampu mengembalikan kondisi organisasi perusahaan bahkan Bangsa Indonesia dari keterpurukkannya selama ini dengan lebih melaksanakan bisnis yang dilandasi etika dan norma

Servant leadership atau kepemimpinan pelayan adalah konsep kepemimpinan etis yang diperkenalkan oleh Robert K. Greenleaf (1904-1990) pada tahun 1970 dengan bukunya yang berjudul The Servant as Leader. Greenleaf adalah Vice President American Telephone and Telegraph Company (AT&T).Tujuan utama penelitian dan pengamatan Greenleaf akan kepemimpinan pelayan adalah untuk mebangun suatu kondisi masyarakat yang lebih baik dan lebih peduli. Greenleaf berpandangan bahwa yang dilakukan pertama kali oleh seorang pemimpin besar adalah melayani orang lain. Kepemimpinan yang sejati timbul dari mereka yang motivasi utamanya adalah keinginan menolong orang lain. Dari semua hasil karyanya, Greenleaf membicarakan keperluan akan jenis baru model kepemimpinan, suatu model kepemimpinan yang menempatkan pelayanan kepada orang lain, termasuk karyawan, pelanggan dan masyarakat sebagai prioritas nomor satu. Kepemimpinan pelayan menekankan makinmeningkatnya pelayanan kepada orang lain, sebuah cara pendekatan holistik kepada pekerjaan, rasa kemasyarakatan dan kekuasaan pembuatan keputusan yang dibagi bersama. Menurut Spears (2002:255) mengatakan bahwa pemimpin yang melayani adalah seorang pemimpin yang mengutamakan pelayanan, dimulai dengan perasaan alami seseorang yang ingin melayani dan untuk mendahulukan pelayanan. Selanjutanya secara sadar, pilihan ini membawa aspirasi dan dorongan dalam memimpin orang lain. Perbedaan ini nyata dari sikap yang dibawakan oleh si pelayan, pertama adalah merasa yakin bahwa kebutuhan tertinggi orang lain terpenuhi. Tujuan utama dari seorang pemimpin pelayan adalah melayani dan memenuhi kebutuhan pihak lain, yaitu secara optimal seharusnya menjadi motivasi utama kepemimpinan (Russell & Stone, 2002:11). Pemimpin yang melayani pada akhirnya akan mengembangkan sikap indivudu disekitarnya dengan harapan memiliki sikap yang sama untuk melayani dengan baik. Sementara Max Depree dalam bukunya The Art of Leadership mengatakan bahwa kepemimpinan pelayan adalah “Respek terhadap orang lain”. Hal ini diawali dengan mengerti bahwa setiap manusia memiliki kemampuan yang berbeda.Perbedaan ini menuntut kita untuk dapat menumbuhkan rasa saling percaya. Perbedaan telah menuntut kita untuk lebih  mengetahui kekuatan orang lain. Setiap orang dating dengan bakat yang kuhusus, tetapi bukan bakat yang sama. Hidup bukan sekedar mencapai tujuan.Sebagai individu dan bagian suatu kelompok kita membutuhkan pencapaian potensi maksimal yang dimiliki.Seni dari kepemimpinan bersandar pada kemampuan memfasilitasi, memberi kesempatan dan memaksimalkan setiap bakat yang berbeda dari setiap individu.Kepemimpinan menuntut kedewasaan yang khusus. Kedewasaan tersebut diekspresikan dengan menghargai diri sendiri, perasaan memiliki, perasaan yang penuh pengharapan, perasaan tanggung jawab, persamaan tanggung jawab dan perasaan yang meyakini bahwa pada dasarnya manusia itu sama.

Model kepemimpinan pelayanan yang dikembangkan oleh Lantu (2007) memprioritaskan pengembangan karyawan sebagai hal yang utama dan pertama, secara tidak langsung pemimpin diharapkan mengarahkan perusahaan menuju keberhasilan jangka panjang dan berkelanjutan.Hal ini merupakan dampak dari perubahan perilaku yang melayani bawahan yang terjadi dalam fase yang berurutan dan berlangsung secara terus menerus. Jadi jelaslah bahwa kepemimpinan bukanlah suatu popularitas, bukan kekuasaan, bukan keahlian melakukan pertunjukkan, dan bukan kebijaksanaan dalam perencanaan jangka panjang. Dalam bentuk yang paling sederhana kepemimpinan 11 adalah menyelesaikan sesuatu bersama orang lain dan membantu orang lain dalam mencapai suatu tujuan bersama

Penilaian kinerja individu mencakup empat unsur utama, yaitu: 1) hasil kerja yang dapat dilihat dari kualitas maupun kuantitas output kerja, 2) perilaku yang jika dikaitkan dengan perilaku Islami antara lain semakin intens dalam menjalankan ibadah sunah maupun wajib ataupun ketakwaannya, dan 3)  kompetensi yang dapat dinilai dari efisiensi waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan, profesionalitas, dan ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan. Hasil kerja merupakan keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja. Perilaku diartikan sebagai aspek tindak pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Kompetensi adalah kemahiran pegawai sesuai tuntutan jabatan. Unsur potensi merupakan pengamatan terhadap kemampuan pegawai di masa depan. Aspek penting dalam penilaian kinerja adalah faktor-faktor penilaian itu sendiri. Beberapa prinsip dalam memilih faktor-faktor yang menjadi penilaian, yaitu: relevance (kesesuaian antara faktor penilaian dengan tujuan sistem penilaian), acceptability (dapat diterima pegawai), reliability (faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur karyawan), sensitivity (dapat membedakan kinerja yang baik atau yang buruk) serta practicality (mudah dipahami dan diterapkan) (Cascio, 1992).

Dimensi kinerja adalah ukuran-ukuran dan penilaian dari perilaku yang aktual di tempat bekerja, meliputi kualitas output, kuantitas output, waktu kerja, dan kerja sama dengan rekan kerja (Miner, 1988). Prosedur penilaian kinerja merupakan tanggung jawab atasan langsung. Atasan langsung memiliki tanggung jawab  untuk memberikan penilaian terhadap kinerja karyawan. Para supervisor memiliki tanggung jawab utama dalam penilaian kinerja karyawan. Selain supervisor para karyawan, rekan kerja, diri sendiri, dan para pelanggan juga perlu dilibatkan dalam prosedur penilaian kinerja karyawan (Certo, 1985). Penilaian kinerja juga dapat diperoleh dari catatan organisasi, para supervisor, para karyawan sendiri, rekan kerja, para karyawan dan para pelanggan. Islam mengajarkan bahwa setiap muslim perlu melakukan evaluasi baik terhadap pimpinan maupun karyawan. Al Qur’an memberikan landasan-landasan moral secara umum tentang halhal yang perlu dievaluasi oleh setiap individu. Unsur yang dievaluasi mencakup aspek komitmen (keimanan), aspek pengetahuan atau keterampilan, aspek etos kerja serta aspek hasil kerja. Keimanan dalam arti luas adalah pandangan hidup, falsafah gerak dalam bekerja. Dalam Islam, keimanan seseorang dalam bekerja harus tetap ada dalam koridor pencarian ridho Allah SWT. Aspek komitmen terkait dengan keteguhan seseorang dalam memegang prinsip, atau falsafah kerja dalam hidup. Keterampilan dan pengetahuan perlu dievaluasi, sehingga kualitas kerja dan kualitas produk dapat dipantau dengan baik. aspek etos kerja perlu  dievaluasi mengingat baik buruknya etos kerja turut berpengaruh terhadap budaya kerja perusahaan

Menurut Cormick dan Tiffin (1994) terdapat dua macam faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang yaitu faktor individu yang meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat-sifat fisik, keinginan atau motivasi umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabel-variabel personal lainnya. Faktor sosial dan organisasi, yang meliputi kebijaksanaan organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial. Menurut Mangkunegara (2000) bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan motivasi. Kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). 44 Pegawai dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan sehingga pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian yang dimiliki (the right man in the right place, the right man on the right job). Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.

Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri. Pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja) sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikophisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi) artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Perbedaan performance kerja antara orang yang satu dengan orang yang lainnya didalam suatu situasi kerja adalah karena karena perbedaan karakteristik dari individu. Orang yang sama dapat menghasilkan performance kerja yang berbeda di dalam 45 situasi yang berbeda. Salah satu teori yang paling banyak digunakan adalah teori Weisbord. Kelebihan dari teori ini adalah kemampuan dalam memahami dan memvisualisasikan kenyataan. Weishbord melukiskan teorinya sebagai suatu layar radar yang di dalamnya terkandung pijatan yang mampu menangkap adanya enam bagian (kotak) yang menjadi fokus bahasan yaitu: kepemimpinan, komunikasi, tujuan, struktur, mekanisme, dan tata kerja. Menurut teori ini yang penting adalah menemukan kesenjangan antara dimensi formal suatu organisasi dengan propertis informalnya. Semakin besar jurang kesenjangan ini, berarti akan semakin besar pula kemungkinan kegagalan organisasi dalam menjalankan tugasnya. Hal ini berarti bahwa apabila tidak ditemukan kesenjangan yang berarti pada suatu dimensi maka pengaruh dimensi tersebut pada keberhasilan organisasi adalah nyata

Kinerja (performance) dapat didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil atau “the degree of accomplisment”. Menurut Gibson et al (1996) kinerja (performance) adalah hasil yang signifikan dari perilaku. Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran (Schuler, 1996). Fokus penilaian kinerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang. Manajemen menggunakan penilaian kinerja untuk keputusan sumber daya manusia secara umum. Evaluasi berfokus pada keterampilan dan kompetensi karyawan yang dewasa ini 43 tidak memadai tetapi melalui program ini, dapat dikembangkan untuk diperbaiki (Robbins, 2001). Penilaian kinerja merupakan alat yang sangat bermanfaat, tidak hanya untuk mengevaluasi kerja para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan. Penilaian kinerja pada organisasi modern merupakan suatu mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dengan menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta memotivasi kinerja karyawan di masa depan

Komitmen merupakan keyakinan yang mengikat (akad) sedemikian kukuhnya sehingga membelenggu seluruh hati nurani, kemudian menggerakkan perilaku menuju arah tertentu yang diyakininya (i’tiqad). Penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang 41 memiliki komitmen yang tinggi kepada perusahaan merupakan orang yang paling rendah tingkat stressnya dan dilaporkan bahwa mereka yang berkomitmen itu merupakan orang yang paling merasakan kepuasan dari pekerjaannya. Menurut Goleman (2000) orang yang berkomitmen adalah para warga perusahaan teladan. Komitmen yang sangat tinggi memungkinkan seseorang berjuang keras menghadapi tantangan dan tekanan. Goleman mengidentifikasikan ciri-ciri orang yang berkomitmen antara lain, siap berkorban demi pemenuhan sasaran perusahaan yang lebih penting, merasakan dorongan semangat dalam misi yang lebih besar serta menggunakan nilai-nilai kelompok dalam pengambilan keputusan dan penjabaran pilihan-pilihan.

Penelitian Curtis dalam Tasmara (2002) membuktikan bahwa organisasi yang memiliki komitmen terhadap nilai-nilai moral lebih berhasil secara finansial dibandingkan perusahaan yang tidak memiliki komitmen moral. Dalam Islam, komitmen moral diwujudkan dalam bentuk istiqomah atau teguh pendirian (konsisten) dan tidak goyah dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan oleh perusahaan atau organisasi. Sikap konsisten merupakan kemampuan untuk bersikap taat asas, pantang menyerah, dan mampu mempertahankan prinsip serta komitmennya walau harus berhadapan dengan risiko yang membahayakan dirinya. Mereka mampu 42 mengendalikan diri dan mengelola emosinya secara efektif. Teguh pada komitmen positif dan tidak rapuh meskipun berhadapan dengan situasi yang menekan.

Zurnali (2010) mengemukakan bahwa komponen-komponen komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Allen dan Meyer sering sering digunakan dalam penelitian terkait dengan perilaku organisasi dan ilmu psikologi. Komitmen organisasional merupakan sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen sebagai berikut:

1) Komitmen afektif (affective commitment), yaitu: keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya berupa perasan cinta pada organisasi. SDM yang memiliki komitmen afektif kuat akan tetap tinggal bersama organisasi dikarenakan mereka ingin tinggal (because they want to).

2) Komitmen kontinyu (continuance commitment), yaitu: persepsi seseorang atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini. Artinya, terdapat dua aspek pada komitmen kontinyu, yaitu: melibatkan pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan alternatif yang tersedia bagi orang tersebut. SDM yang memiliki komitmen kontinyu yang kuat memiliki alasan karena mereka harus tinggal bersama organisasi (because they have to).

3) Komitmen normatif (normative commitment), yaitu: sebuah dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi yang mempekerjakannya. SDM yang memiliki memiliki komitmen normatif yang kuat memiliki alasan karena mereka merasa bahwa mereka harus tinggal bersama (because they fell that they have to).

Zurnali (2010) sendiri mendefinisikan masing-masing dimensi komitmen organisasional sebagai berikut:

1) Komitmen afektif (affective commitment) adalah perasaaan cinta pada organisasi yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi dikarenakan telah menjadi anggota organisasi.

2) Komitmen kontinyu (continuance commitment) adalah perasaan berat untuk meninggalkan organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan pertimbangan biaya apabila =meninggalkan organisasi dan penghargaan yang berkenaan dengan partisipasi di dalam organisasi.

3) Komitmen normatif (normative commitment) adalah perasaan yang mengharuskan untuk bertahan dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan tanggung jawab terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan norma, nilai dan keyakinan karyawan

Robbins dan Judge (2008) didefinisikan sebagai keterlibatan yang tinggi dari seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya atau dengan kata lain keberpihakan seseorang terhadap pekerjaan tertentu, komitmen organisasional yang tinggi menunjukkan keberpihakan seorang individu terhadap organisasi yang merekrut atau memperkerjakannya. Komitmen organisasi oleh Luthans (2008) didefinisikan sebagai

(1) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi,

(2) kesediaan untuk mengerahkan tingkat usaha yang tinggi atas nama organisasi, dan

(3) keyakinan yang dalam dan penerimaan nilai-nilai serta tujuan organisasi.

Komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana seorang individu mengidentifikasi dirinya dengan tujuan organisasi. Komitmen individu terhadap organisasi tersebut merupakan sikap kerja yang penting karena orang yang berkomitmen diharapkan dapat menampilkan kemauan bekerja lebih keras untuk mencapai tujuan organisasi dan keinginan yang lebih besar untuk tetap dipekerjakan di dalam organisasi (Kreitner & Kinicki, 2008).

Komitmen adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi untuk mengabaikan sumber-sumber kekesalan minor pada organisasi, dan untuk melihat dirinya sendiri menjadi anggota jangka panjang dari organisasi. Pegawai yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja (Griffin, 2004). Berdasarkan uraian teori dari para tokoh mengenai definisi komitmen organisasi maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah kesediaan karyawan untuk meyakini dan menunjukkan nilai-nilai yang ada pada perusahaan tercermin dalam dirinya yang ditunjukkan dengan kemauan yang kuat untuk memberikan sesuatu hal terbaik untuk mencapai tujuan organisasi

.

Islami Muhadjid (2000) secara rinci memaparkan indikator-indikator etos atau semangat kerja sebagai berikut: kerja dengan puas dan senang, tidak merasa jemu, saling membantu sesama teman, kerja ekstra dilakukan tanpa rasa mengeluh, dan keterbatasan alat, biaya dan keahlian diterima dengan penuh pengertian. Indikator etos kerja menurut Myrdal meliputi: efisiensi, kerajinan/ketekunan, kerapian, ketepatan waktu, kesederhanaan, kejujuran, pijakan rasional dalam pengambilan keputusan dan tindakan, kesediaan untuk berubah, dan kegesitan dalam menggunakan kesempatan. Berdasarkan konsep yang telah dikemukakan dapat diringkas bahwa etos kerja akan selalu berkaitan dengan nilai-nilai religiusitas yang dimiliki oleh seseorang. Hal ini menjadi relevan, mengingat cara pandang seseorang terhadap apa yang dilakukannya sangat dipengaruhi oleh keyakinan dasar yang dimiliki. Pada dasarnya pandangan Islam terhadap etos kerja memiliki kesamaan dengan ajaran religius yang lain. Akan tetapi Islam memiliki prinsip tentang etos kerja yang khas yang membedakan dengan ajaran lain (Bakhri, 2003).

Etos kerja Islam menurut Tasmara (1995) memiliki pengertian sebagai cara pandang yang diyakini oleh seseorang mulsim bahwa bekerja itu bukan saja untuk memuliakan dirinya dan menampakkan kemanusiaannya, tetapi juga sebagai manifestsi dari amal shalih dan oleh karenanya mempunyai nilai ibadah yang sangat luhur. Sedangkan menurut Rozak (1987) etos kerja Islami adalah sikap mental atau cara diri seorang muslim dalam memandang, mempersepsi, menghayati dan menghargai sebuah nilai kerja yang dilakukannya. Ciri-ciri etos kerja muslim dapat diringkas sebagai berikut: memiliki jiwa kepemimpinan, dalam arti mampu mengambil posisi dan sekaligus memainkan peran aktif sehingga keberadaannya mampu mempengaruhi orang lain dan lingkungannya. Selalu berhitung dan mengevaluasi apa yang sudah dilakukan untuk menghadapi masa depan. Etos kerja muslim juga mampu menghargai waktu. Seorang muslim juga selalu tidak merasa puas terhadap kebaikan atau kinerja yang telah dicapainya. Hidup berhemat dan efisien tanpa harus menumpuk harta dan kikir serta individualistis merupakan bagian dari nilai etos kerja. Etos kerja Islami juga menunjukkan bahwa seorang muslim mampu bersikap mandiri dan memiliki pengetahuan 30 tentang profesi yang ditekuninya serta selalu berkeinginanan untuk mengembangkan diri. Etos kerja Islami juga berarti sifat ulet dan pantang menyerah, dan selalu berorientasi pada produktifitas (Tasmara, 1995). Beberapa ciri dari etos kerja Islami yang telah disebutkan tampak jelas menunjukkan bahwa seseorang yang memiliki atau berdasarkan etos kerja Islami akan senantiasa memandang bahwa pekerjaan yang dilakukannya harus dilandasi dengan niat yang ikhlas karena Allah atau dengan kata lain memiliki nilai ibadah serta mampu menghasilkan sesuatu yang produktif dan bermanfaat. Produktifitas yang hendak diraih senantiasa dikembalikan kepada tujuan utama bekerja, yaitu mencari ridha Allah SWT. Unsur etos kerja Islami menurut Zadjuli (1999) meliputi:

1) Niat bekerja karena Allah

2) Dalam bekerja harus memberlakukan kaidah/norma/syariah secara totalitas

3) Motivasinya adalah mencari keuntungan dunia dan akhirat

4) Dalam bekerja dituntut penerapan asas efisiensi dan manfaat dengan tetap menjaga kelestarian lingkungan alam

5) Menjaga keseimbangan antara mencari harta dengan beribadah

6) Setelah berhasil dalam bekerja hendaknya bersyukur kepada Allah serta membelanjakan rizki yang diperolehnya di jalan Allah seperti halnya: tidak boros dan kikir, mengeluarkan zakat/infaq, sedekah dan naik haji jika sudah memenuhi persyaratan/mampu serta menyantuni anak yatim, fakir miskin, dan orang cacat. Hafidhudin dan Tanjung (2003) menyebutkan ciri-ciri etos kerja muslim sebagai berikut:

1) al-shalah (baik dan manfaat),

2) al-itqan (kemantapan dan perfectness) dimana suatu pekerjaan harus dilaksanakan dan diselesaikan dengan profesional dan penuh dedikasi.

3) al-ihsan atau melakukan yang terbaik dan lebih baik lagi dimana setiap muslim harus memiliki komitmen terhadap dirinya untuk berbuat yang terbaik dalam segala hal yang dikerjakan, terutama untuk kepentingan umat. Kualitas pekerjaan harus lebih baik dari pekerjaan sebelumnya, artinya harus terdapat perbaikan yang berkesinambungan untuk lebih baik dari sebelumnya

. 4) al-mujahadah (kerja keras dan optimal).

5) Tanafus dan ta‟awun atau berkompetisi dantolong menolong.

Dimensi etos kerja Islami kewajiban individu dan organisasi adalah sikap mental atau car diri seorang muslim dalam memandang, mempersepsi, menghayati dan menghargai sebuah nilai kerja yang dilakukannya merupakan sebuah kewajiban, baik selaku individu maupun selaku anggota organisasi. Dimensi ini sangat terkait erat dengan tingkat keyakinan seorang muslim terhadap kebenaran ajaran agama Islam yang dianutnya yang menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan senantiasa dimaknai sebagai sebagai bentuk ibadah. Seorang muslim yang meyakini bahwa pekerjaan yang dilakukannya merupakan sebuah kewajiban maka implikasi sikap yang muncul adalah: (Sulistyo, 2010)

1) Bekerjasama merupakan suatu kebaikan dalam pekerjaan.

2) Loyalitas kepada pekerjaan adalah suatu kebaikan

3) Keadilan dan kedermawanan

4) Bekerjasama dengan baik memberikan kepuasan, manfaat bagi diri sendiri maupun orang lain

5) Kerja keras untuk memenuhi tanggung jawab

6) Banyak waktu luang (menganggur) tidak baik bagi individu maupun sosial

7) Hubungan dengan masyarakat sebagai pertimbangan dalam masyarakat

8) Tidak boleh mengambil sebagian/keseluruhan upah/gaji orang lain.

Selanjutnya dimensi etos kerja Islami investasi dan keuntungan-keuntungan yang didapat oleh individu (personal investment and dividend) adalah sikap mental atau cara diri seorang muslim dalam memandang, mempersepsi, menghayati dan menghargai sebuah nilai kerja yang dilakukannya merupakan investasi dan oleh karena itu akan mendatangkan hasil yang bernilai bagi dirinya sendiri. Beberapa sikap yang mewakili dimensi ini yaitu:

1) Bekerja sebagai sumber penghormatan pada diri sendiri

2) Bekerja memberikan seseorang kesempatan untuk menjadi mandiri

3) Berdiskusi memungkinkan seseorang untuk menghindari kesalahan

4) Seseorang akan bekerja dengan kemampuan terbaik yang dimiliki

5) Mereka yang tidak bekerja keras sering mengalami kegagalan dalam hidupnya.

6) Bekerja bukanlah akhir dari pekerjaan itu sendiri, tetapi membantu perkembangan pertumbuhan seseorang

7) Bekerja keras adalah suatu kebaikan dalam kaitannya dengan kebutuhan orang dan keperluan untuk mencapai keseimbangan dalam kehidupan pribadi maupun sosial.

8) Kepatuhan untuk menghasilkan kerja yang berkualitas adalah suatu kebaikan. Kemudian dimensi etos kerja Islami berikutnya adalah usaha dan tercapainya tujuan-tujuan individu (personal effor and achievement). Dimensi ini memiliki pengertian sebagian sebuah sikap mental atau cara diri seorang mulsim dalam memandang, mempersepsi, menghayati dan menghargai sebuah nilai kerja yang dilakukannya merupakan rangkaian dari usaha yang harus diwujudkan agar tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Dimensi ini meyakini bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh seorang muslim merupakan konsekuensi logis yang harus ditanggung sebagai wujud nyata dari keinginan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Beberapa sikap yang mewakili dimensi ini adalah:

1) Malas adalah sifat yang buruk

2) Seseorang akan bekerja keras untuk memperoleh hasil yang lebih baik.

3) Kesuksesan dalam pekerjaan dapat diperoleh melalui kepercayaan pada diri sendiri.

4) Seseorang dapat melewati kesulitan dalam hidup dan mendapatkan yang lebih baik dengan melakukan pekerjaan yang sebaik-baiknya.

5) Bekerja keras tidak menjamin kesuksesan.

6) Orang yang sukses adalah orang yang dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

Etos adalah sifat dasar atau karakter yang merupakan kebiasaan dan watak bangsa atau ras. Etos berasal bahasa Yunani yang memiliki arti ciri, sifat atau kebiasaan, adat istiadat. Definisi lain menyebutkan bahwa etos merupakan pandangan khas suatu kelompok sosial, sistem nilai yang melatarbelakangi adat istiadat dan tatacara suatu komunitas. Etos adalah karakter dan sikap, kebiasaan serta kepercayaan yang bersifat khusus tentang seorang individu atau sekelompok manusia. Kerja dalam kamus besar bahasa Indonesia artinya kegiatan melakukan sesuatu. Kerja merupakan aktivitas sengaja, bermotif dan bertujuan baik bersifat materiil atau nonmateriil. Etos kerja dinyatakan sebagai pandangan terhadap kerja, kebiasaan kerja, ciri-ciri atau sifat-sifat mengenai cara kerja yang dimiliki seseorang, suatu kelompok manusia atau suatu bangsa. Etos kerja merupakan sifat, watak, dan kualitas kehidupan batin manusia, moral dan gaya estetik serta suasana batin. Etos kerja merupakan pancaran dari sikap hidup manusia yang mendasar terhadap kerja. Penghargaan Islam atas 26 hasil karya dan upaya manusia untuk bekerja ditempatkan pada dimensi yang setara setelah iman. Bentuk kerja dalam Islam merupakan transaksi ijarah, yaitu transaksi atau akad terhadap jasa tertentu dengan disertai imbalan atau kompensasi untuk melakukan setiap pekerjaan halal, baik itu menyangkut bisnis, pekerjaan maupun berbagai bentuk muamalah lainnya, hukumnya halal. Akad pekerjaan dalam Islam mengikat kedua belah pihak berkenaan dengan bentuk dan jenis pekerjaan, masa kerja, upah dan tenaga yang dicurahkan (An Nabhani, 1997).

Etos kerja menunjukkan ciri-ciri perilaku berkualitas tinggi pada seseorang yang mencerminkan keluhuran serta keunggulan watak. Berdasarkan etos kerja, seseorang melaksanakan kerja dengan baik. Terbentuknya etos kerja didasarkan pada keyakinan yang mengikat manusia sehingga mewarnai perilaku seseorang. Dorongan kebutuhan dan aktualisasi diri, nilai-nilai yang dianut, keyakinan atau ajaran agama berperan dalam proses terbentuknya sikap hidup yang mendasar. Latar belakang keyakinan dan motivasi berlainan menyebabkan terjadinya perbedaan terbentuknya etos kerja yang tidak berbasis nilai-nilai Islami dengan etos kerja Islami dengan etos kerja yang berbasi nilai-nilai Islami. Etos kerja dipengaruhi oleh faktor ekstern maupun faktor intern.

Faktor ekstern meliputi faktor fisik, lingkungan, pendidikan dan latihan, ekonomi serta imbalan. Faktor intern yang berpengaruh adalah faktor psikis yang dinamis dan sebagian diantaranya merupakan dorongan ilmiah. Proses terbentuknya etos kerja melibatkan kondisi, prakondisi, fisik biologis, mental-psikis, sosio kultural dan spiritual transendental. Menurut Ali (2005) etos kerja Islami adalah suatu orientasi yang memiliki suatu pengaruh luar biasa pada orang-orang Islam dan organisasinya. Etos kerja Islami dibangun oleh empat pilar yaitu usaha, kompetisi, ketransparanan, dan perilaku moral yang bertanggung jawab dalam bekerja. Menurut Yosef (2000) etos kerja Islami memandang bekerja adalah sebagai sebuah kebajikan, bekerja dilakukan dengan kerjasama dan konsultasi merupakan cara untuk mengatasi masalah dan mengurangi kesalahan dalam bekerja. Etos kerja Islam tercermin dari sistem keimanan atau aqidah Islam berkenaan dengan kerja. Aqidah tersebut terbentuk oleh ajaran wahyu dan akal yang bekerjasama secara proporsional menurut fungsi masing-masing. Etok kerja merupakan pancaran dari dinamika kejiwaan pemiliknya atau sikap batin orang tersebut (Asifudin, 2004).

Berkaitan dengan fungsi manusia sebagai khalifah Allah di muka bumi, manusia wajib memakmurkan bumi dengan mengelola segala kekayaan alam yang dianugerahkan oleh Allah SWT untuk kemaslahatan umat manusia. Dan dalam mengelola sumber daya alam dan manusia tersebut perlu diperhatikan mengenai etika Islam, yaitu kebebasan manusia untuk bertindak dan bertanggung jawab karena kepercayaannya terhadap kemahakuasaan Allah. Etika kerja dalam Islam merupakan pancaran nilai yang ikut membentuk corak karakteristik etos kerja Islam. Sebagai bagian dari akhlak, etika kerja Islami harus dikembangkan pada dua sayap, yakni sayap hubungan manusia dengan Allah Yang Maha Pencipta (mu‟amalah ma‟al khaliq), dan sayap hubungan manusia dengan sesama makhluk (mu‟amalah ma‟al khalq).

Pada sayap pertama, dikembangkan etika tauhi dan penghormatan yang layak bagi Allah dalam kerja. Jadi segala bentuk perilaku syirk, perbuatan dan perkataan yang secara langsung atau tidak langsung merendahkan atau menghujat Allah dapat dikategorikan tidak sejalan dengan etika kerja Islami. Sedangkan pada sayap yang kedua dikembangkan sikap-sikap proporsional dan perilaku yang bertolak dari semangat ketaatan pada norma-norma Ilahi berkaitan dengan kerja. Dua syarat mutlak suatu pekerjaan dapat digolognkan sebagai amal saleh yaitu: husnul fa’iliyyah yakni lahir dari keikhlasan niat pelaku; husnul fi’liyyah bahwa pekerjaan tersebut memiliki nilai-nilai kebaikan berdasarkan kriteria yang ditetapkan oleh syara’, sunnah nabi, atau akal sehat (Asifudin, 2004). Keduanya disamping menjadi syarat amal saleh ternyata juga menjadi dasar dan jiwa etika kerja Islami yang bersifat spesifik. Terdapat tiga prinsip etis yaitu ikhlas menerima takdir. Pemahaman holistis proporsional terhadap takdir tidak membuat orang yang mengimaninya menjadi sikap pasif dalam berusaha dan bekerja. Ikhlas terhadap takdir mengandung nilai etis yang amat luhur dalam konteks habluminallah. Bertolak dari kerelaan terhadap takdir orang beriman dapat menerima kenyataan dengan hati lebih ikhlas dan istiqomah.

Semangat oleh kesadaran bahwa kerja merupakan karunia bernilai ibadah dan menghasilkan sesuatu yang diharapkan bersifat duniawi dan ukhrawi, akan melahirkan makna tersendiri bagi hidup dan kehidupan orang bersangkutan. Apalagi kalau pekerjaan itu sesuai dengan bidang yang diminati, hal tersebut akan membuka kemungkinan menyatunya kerja dengan rasa nikmat, yang menyebabkan orang tersebut merasakan nikmat dan bersyukur dalam bekerja (Asifudin, 2004). Etos kerja Islami, proporsional bila diterapkan oleh manusia dalam seluruh aktivitasnya, baik pada aktivitas keduniaan maupun ubudiyah formal. Dengan kesadaran dan semangat yang sama, bertolak dari niat ibadah dan mencari ridha Allah. Orang yang beretos kerja Islami disamping giat dalam aktivitas duniawi dia tentu giat pula menunaikan shalat, puasa, rukun Islam dan amalanamalan sunnah lainnya. Ibadah-ibadah mahdah dikerjakan dengan giat, olahraga, aktivitas sosial, politik, ekonomi, pendidikan, dan pekerjaan keduniaan apa saja sesuai dengan bidangnya akan ditempuh dengan semangat dan kesadaran yang sama. Sikap dan perilaku adil juga akan dikembangkan secara dinamis. Tiap-tiap kerja dijiwai dengan husnul fa‟iliyyah (niat ibadah yang ikhlas) serta husnul fi‟liyyah hingga berbagai aktivitas yang dilakukan memiliki nilai ibadah (Sulistyo, 2010).

Semua kerja yang secara baik membuahkan kemaslahatan dan kesejahteraan bagi individu dan masyarakat, tidak merugikan dan tidak mengandung penipuan adalah pekerjaan yang masyru’. Sebaliknya kerja yang menimbulkan kerugian bagi orang lain dan mengandung penipuan adalah kerja tidak masyru’, meski membawa manfaat atau kemaslahatan bagi pelakunya. Sehubungan dengan etika kerja menurut Islam, perbuatan yang masyru’ otomatis sesuai dengan etika kerja Islami (Asifudin, 2004). Etika kerja dalam perspektif Islam dengan menitikberatkan pada sikap rela terhadap takdir, menegakkan proporsionalitas dan mentaati norma-norma agama (Islam). Secara teoritis ternyata dapat menimbulkan ciri-ciri tertentu, antara lain orang bersangkutan menjadi lebih mampu menerima kenyataan dengan jiwa besar, karena dihayati sebagai sesuatu dari Tuhan dan merupakan bagian dari pelaksanaan tugas untuk merubah nasib. Maka perlu dilakukan dengan ikhlas, wajar, rasional, antusias, bersyukur, hati terbuka, relatif lebih aktif, lebih baik, lebih tenang, lebih stabul, dan tanpa penyesalan tidak berguna. Norma-norma  agama (Islam) pun selalu diindahkan dengan semangat ketaatan yang tinggi.

Menurut Rivai dan Arifin (2009) terdapat empat dasar sifat yang harus dipenuhi oleh seorang pemimpin yang Islami sebagaimana dicontohkan oleh para nabi yang pada hakikatnya merupakan pemimpin umat, yaitu,

1) Ash-Shidq, yakni kebenaran dan kesungguhan dalam bersikap, berucap serta berjuang melaksanakan tugasnya.,

2). Al-amanah, atau kepercayaan, yang menjadikan seorang pemimpin memelihara sebaik-baiknya apa yang diserahkan kepadanya baik dari Allah maupun dari orangorang yang dipimpinnya, sehingga tercipta rasa aman bagi semua pihak.

3) Al-Fathanah, yaitu kecerdasan yang melahirkan kemampuan menghadapi dan menangani persoalan baik yang muncul secara perlahan maupun seketika, berdedikasi tinggi, dan memiliki cita-cita yang realistik untuk organisasi.

4) Keempat, AtTabligh, yaitu penyampaian yang jujur dan bertanggung jawab,  atau dapat diistilahkan dengan keterbukaan atau transparansi, dan berani mengambil keputusan.

Fakih (2001) menyebutkan beberapa ciri dari kepemimpinan Islam antara lain:

1) Harus mampu memimpin dan mengendalikan dirinya sendiri sebelum memimpin orang lain.

2) Memiliki kemampuan manajerial yang baik karena seorang pemimpin itu harus dipilih dari orang-orang dengan kualitas yang baik.

3) Memiliki konsep relasi yang baik karena syarat pemimpin harus mampu mengetahui berbagai perbedaan yang ada di tengah-tengah masyarakat.

4) Bervisi pada al-Qur’an. 5) Memiliki sifat tawadhu’ dan mawas diri dalam mengemban amanah Allah SWT. 6) Memiliki sifat siddiq, amanah, tabligh dan fatonah.

Hafidhuddin (2008) menyebutkan empat syarat seseorang untuk menjadi pemimpin, diantaranya:

1) Memiliki akidah yang benar (aqidah salimah). Seorang pemimpin harus mempunyai pegangan atau keyakinan yang kuat, keyakinan terhadap Allah sebagai Rabb-Nya serta beriman dan bertakwa kepada-Nya.

2) Memiliki ilmu pengetahuan dan wawasan yang luas. Pemimpin yang kuat fisik dan luas pengetahuan diperlukan untuk menjadikan umat yang juga kuat. Hal tersebut enunjukkan bahwa pengetahuan yang luas bagi pemimpin adalah perlu.

3) Memiliki akhlak yang mulia (akhlaqul karimah). Pemimpin juga berfungsi sebagai pendidik umat, maka pada prinsipnya pemimpin wajib memiliki segala sifat yang berakhlak mulia dan sebaiknya perlu menjauhkan diri dari sifat-sifat yang tercela.

4) Seorang pemimpin harus memiliki kecakapan manajerial, memahami ilmu-ilmu administrasi, mengatur semua kegiatan karyawannya serta mengatur urusan-urusan duniawi yang lainnya. Seorang pemimpin hendaknya memiliki keunggulan sifat yang melebihi sifat dari bawahannya, sehingga pemimpin dapat menjadi panutan dari bawahannya. Jika pemimpin tidak memiliki sifat-sifat yang positif, maka tidak dapat dijadikan panutan.

Adapun sifat-sifat positif yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin menurut Permadi (2012) antara lain:

1) Beriman dan bertakwa, pemimpin seharusnya memiliki eimanan yang lebih kuat dan tujuan pemimpin seharusnya hanya semata-mata untuk bertakwa kepada Allah.

2) Kelebihan jasmani, kekuatan dan kesehatan fisik perlu dimiliki oleh pemimpin agar dapat menjalankan kepemimpinannya dengan baik, misalnya tidak cacat fisik dan tidak cacat akal.

3) Adil dan jujur, seorang pemimpin harus mampu berbuat adil dan jujur kepada semua karyawan.

4) Bijaksana, seorang pemimpin harus bersikap bijaksana kepada semua orang termasuk karyawannya, tidak boleh membedabedakan antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya.

Kepemimpinan islami yang ideal adalah suatu kepemimpinan, sistem dan mekanisme manajerial dalam sebuah organisasi, yang pemimpin dan anggota-anggotanya adalah orangorang taat yang konsekuen mengamalkan prinsip-prinsip ajaran Islam. Dalam pandangan Islam. kepemimpinan merupakan amanah dan tanggung jawab yang tidak hanya dipertanggungjawabkan kepada anggota-anggotanya yang  dipimpinnya, tetapi juga akan dipertanggung-jawabkan dihadapan Allah SWT. Kepemimpian islami tidak hanya bersifat horisontalformal sesama manusia, tetapi juga bersifat vertical moral, yakni tanggungjawab kepada Allah SWT diakhirat. Seorang pemimpin bisa lolos dari tanggungjawab formal dihadapan orang-orang yang dipimpinnya, tapi belum tentu lolos ketika ia harus bertanggungjawab dihadapan Allah SWT. Kepemimpinan sebenarnya bukan untuk meraih suatu yang mesti menyenangkan, tetapi merupakan tanggungjawab, sekaligus amanah berat yang harus diemban sebaik-baiknya. Firman Allah dalam Q.S: AlMukminun (23): 8 sebagai berikut:

“……dan orang-orang yang memelihara amanat-amanat (yang dipikulnya) dan janjinya. Dan orang-orang yang memelihara sembahyangnya. Mereka itulah orang-orang yang akan mewarisi, (yakni) yang akan mewarisi syurga Firdaus. Merekakekal di dalamnya”.

Tasmara (2002), menyatakan bahwa ajaran Islam selalu runtut, mempunyai tahapan yang sistematis dalam setiap harokahnya,begitu juga dengan kepemimpinan, maka salah satu nilai atau pandangan yang harus dikerjakan pertama kali adalah menuju pada diri sendiri (ibda‟ binafsik). Gerakan apapun dalam langkah-langkah seorang muslim akan dimulai dengan 19 pembenahan dirinya (ibda‟ binafsik) yang kemudian secara bersamaan memberikan pengaruhnya kepada pihak lain yang merupakan suatu gerakan magnit. Sikap-sikap kepemimpinan yang harus tumbuh subur dalam diri seorang muslim adalah satu kesatuan yang kuat antara iman dan amal, antara niat dan realita yang kemudian mewujudkan satu ketauladanan (uswatun hasanah). Kepemimpinan islami yang efektif dan diridhoi Allah SWT tercermin dari ciri sebagai berikut:

1) Imamah (imam), yaitu orang yang mampu menjadi tauladan bagi anggota-anggotanya, mempunyai tujuan dan orientasi yang jelas kemana arah organisasi yang dipimpinnya.

2) Khilafah (kholifah), yaitu orang tampil dimuka sebagai panutan, dan kadang-kadang dibelakang untuk memberikan dorongan sekaligus mengikuti kehendak dan arah yang diinginkan oleh pemimpinnya, hal ini dilakukan sepanjang sesuai dengan tujuan organisasi yang dipimpinnya. Selanjutnya pada suatu saat ia harus siap digantikan dan mencarikan penggantinya. Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mampu melaksanakan kaderisasi terhadap para anggotanya ataupun orang lain, sebagai pengganti setelah dirinya tidak lagi mampu memimpin.

3) Ulul amri, adalah orang yang diangkat untuk diserahi suatu urusan (amanah), agar dapat mengelola suatu organisasi dengan sebaik-baiknya.

4) Ri‟ayah (ro‟in), yaitu pemimpin (ro’in) itu harus mempunyai sifat pengembala (mengayomi) para anggotanya dan memelihara secara baik kelangsungan hidup organisasi yang dipimpinnya.

Rosulullah SAW pernah mengatakan bahwa ”setiap kalian adalah ro‟in (penggembala, pemimpin), dan setiap pemimpin akan diminta pertanggung-jawaban atas kepemimpinannya (H.R. Al-Bukhari). Adapun paradigma kepemimpinan dalam Islam terdiri dari dua bagian yaitu: (Tasmara, 2002) a) Paradigma legal formalistik, yaitu kepemimpinan yang dilakukan oleh orang muslim, azas-azas yang yang digunakan juga Islam, simbol-simbol yang dipakai juga mencerminkan Islam. Hal ini terlepas apakah caranya dalam memimpin itu berpegang pada prinsip-prinsip bila dasar keislaman atau tidak. b) Paradigma esensial substansial, yaitu kepemimpinan yang didalamnya terdapat nilai-nilai Islam yang dipraktekkan dalam mengelola subuah organisasi, seperti menjaga sifat  amanah, kejujuran, keadilan, musyawarah, keikhlasan, tanggung jawab, dan lain sebagainya. Hal ini dilakukan tanpa melihat apakah orang-orang yang terlibat di dalamnya muslim atau non muslim.

Definisi Kepemimpinan atau leadership Islami adalah kemampuan dari seseorang (pemimpin atau leader) untuk mempengaruhi orang lain (orang yang dipimpin atau bawahan), sehingga orang lain tersebut bertingkah laku sebagaimana dikehendaki oleh pemimpin (Asrofie, 2007). Menurut Kreitner dan Kinicki (2007) kepemimpinan diartikan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan organisasi, sementara Colquitt, Lepine dan Wasson (2009) menjelaskan bahwa kepemimpinan adalah penggunaan kekuasaan untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan islami adalah kepemimpinan yang selalu berpegang atau didasarkan kepada ketentuan atau ajaran-ajaran yang terdapat dalam Al-Qur’an dan Hadist (Wijayanti dan Wadji, 2012). Menurut Hawari (2001) disebutkan bahwa kepemimpinan merupakan kegiatan menuntun, membimbing, memandu, dan menunjukkan jalan yang diridhai Allah SWT.

Kepemimpinan islami ditentukan oleh aturan-aturan kepemimpinan yang harus dijalankan sesuai dengan al-Qur’an dan Hadits. Kepemimpinan islami menggunakan intelegensi yang tinggi, kemampuan islami mampu membaca, menafsirkan dan menilai situasi dan kondisi yang berkembang di masyarakat yang akan digunakan untuk bertindak berdasarkan kepandaian dan perasaannya (Caniago, 2010). Kepemimpinan dipandang sebagai proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas tersebut dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama (Yukl, 2005). Pola-pola yang ada masih memandang bahwa hakikat kepemimpinan masih merupakan amanat dari msa (bawahan) dan bukan memandang kepemimpinan sebagai suatu amanat dari Tuhan dan juga manusia. Pendekatan kepemimpinan masih didominasi oleh kekuasaan dan bukan spiritualitas dan hati nurani. Pengikut dalam organisasi didorong dengan materi dan daya tarik altruistik dengan mengabaikan nilai-nilai keteladanan, mengilhami, membangkitkan, memberdayakan dan memanusiakan. Konsekuensinya kinerja yang dicapai semata-mata untuk tujuan 13 organisasi dan bukan tanggung jawab manusia kepada Tuhan sebagai khalifatullah fil ardh (Sulistiyo, 2010). Tugas manusia di muka bumi adalah sebagai khalifah Allah (khalifatullah fil ardh). Allah menjadikan manusia sebagai pemimpin di muka bumi. Manusia diberi kepercayaan oleh Allah sebagai pengelola dunia yang dihuninya. Berdasar konsep kekhalifahan, maka manusia dituntut untuk memiliki kemampuan dalam menggali dan mengelola dunia, baik sumber daya alamnya maupun sumber daya manusianya. Firman Allah dalam QS. Al Baqarah (2): 30 menegaskan fungsi manusia sebagai khalifah Allah di muka bumi sebagai berikut:

ِض ْ ِِف اْألَر ٌ ل اعِ َ ِّن ج ي ِ إ ِ َكة ِ َلئ َ ْلم ِ َك ل ُّ ب َ اَل ر َ ْذ ق ِ إ َ و ً َة يف ِ ل َ وا ُ ال َ ۖق خ ُ َل أَََتْع َ اء َ دم ُك ال ي ِ ف ْ َس ي َ ا و َ يه ِ ف ُ د ْسِ ف ُ ي ْ ن َ ا م َ يه ِ ف َك لَ ُ دس ي َ ُق ن َ َك و دِ ْ م َ ِبِ ُ ح ي ب َ ُس ن ُ ََنْن َ ۖ اَال و َ م ُ لَم ْ يأَع ي ن اََلِ َ وَن ق ُ لَم ْ َع ت

“Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada para Malaikat: “Sesungguhnya Aku hendak menjadikan seorang khalifah di muka bumi”. Mereka berkata: “Mengapa Engkau hendak menjadikan (khalifah) di bumi itu orang yang akan membuat kerusakan padanya dan menumpahkan darah, padahal kami senantiasa bertasbih dengan memuji Engkau dan mensucikan Engkau?” Tuhan berfirman: “Sesungguhnya Aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui”. Berdasarkan beberapa definisi mengenai kepemimpinan islami maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan islami 14 merupakan proses atau cara mempengaruhi dari seorang pimpinan kepada subordinat atau bawahannya yang ditujukan untuk mencapai tujuan organisasi dimana cara mempengaruhi tersebut didasarkan pada aturan-aturan yang terdapat dalam Al-Qur’an dan hadits

Menurut Simanjutak (2011) Job Performance dipengaruhi oleh:

1. Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/ pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.
2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi), dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja).
3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Menurut Mathis dan Jackson (2014) dalam pembahasan mengenai permasalahan Job Performance maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya:

1. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan (knowledge dan skill) artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

1. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.

Penilaian Job Performance adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan Job Performance yang objektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike”, dari penilai, agar objektifitas penilai dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini adalah penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan uman balik kepada pegawai tentang kinerja pegawai tersebut. Menurut Mathis dan Jackson (2014), menyatakan pendapatnya bahwa, “Penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh siapa saja yang mengerti benar tentang penilaian Job Performance secara individual”. Kemungkinannya antara lain adalah: 1) Para atasan yang menilai bawahannya. 2) Bawahan yang menilai atasannya. 3) Anggota kelompok menilai satu sama sama lain. 4) Penilaian pegawai sendiri. 5) Penilaian dengan multisumber, dan 6) Sumber-sumber dari luar.

Job Performance merujuk pengertian sebagai hasil. Dalam konteks hasil, bernardin (dalam Sudarmanto) menyatakan bahwa kinejra merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu.

Mangkunegara (2001) dalam Sudarmanto (2014) menyatakan Job Performance dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Menurut Mathis & Jackson (2014), kinerja para karyawan individual adalah faktor yang memengaruhi keberhasilan suatu organisasi.

Maka, dapat disimpulkan bahwa Job Performance adalah hasil akhir dari serangkaian aktivitas yang dilakukan karyawan sebagai bentuk pertanggung jawaban terhadap pekerjaannya. Job Performance menunjukkan seberapa berhasil karyawan menyelesaikan tugasnya dan dapat menjadi bahan evaluasi bagi atasan untuk melakukan perbaikan terhadap faktor-faktor yang mendorong adanya peningkatan Job Performance.

Budaya yang kuat didukung oleh peraturan dan regulasi formal memastikan mereka akan bertindak dengan cara yang relatif seragam dan dapat diprediksi. Budaya adalah perekat sosial yang membantu memegang perusahaan bersama-sama dengan menyediakan standar untuk apa karyawan harus katakan dan lakukan. Merupakan rasa keputusan dan control mekanisme yang memandu dan membentuk sikap dan perilaku karyawan. (Robbins & Judge, 2013)

Menurut Sudarmanto fungsi Organizational Culture:

• Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas. Artinya, budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu perusahaan dengan yang lain.
• Budaya membawa suatu identitas bagi anggota-anggota perusahaan.
• Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi seseorang.
• Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial.
• Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memmpermudah dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
• Budaya akan menghasilkan komitmen dan misi perusahaan.

Organizational Culture dikelompokkan kedalam 7 (tujuh) dimensi. (Robbins & Judge, 2013)

1. Inovasi dan penempatan resiko
2. Perhatian secara jelas
3. Orientasi hasil
4. Orientasi orang
5. Orientasi tim
6. Keagresifan
7. Stabil

Innovation and risk taking (Inovasi dan penempatan resiko)

Dilihat dari sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif bersikap kreatif dan berani mengambil resiko.

Attention to detail (Perhatian secara jelas)

Dimana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail.

Outcome Orientation (Orientasi hasil)

Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil yang di dapat ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

People Orientation (Orientasi orang)

Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan berbagai efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam perusahaan.

Team Orientation (Orientasi tim)

Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di perusahaan terfokus pada tim ketimbang pada indvidu-individu yang ada di dalam perusahaan tersebut.

Aggressiveness (Keagresifan)

Sejauh mana orang bersikap agresif yang kompetitif ketimbang santai.

Stability (Stabil)

Sejauh mana kegiatan-kegiatan perusahaan menekankan dan taat pada peraturan.

Organizational Culture mengacu pada sistem makna bersama yang diselenggarakan oleh anggota yang membedakan perusahaan dari perusahaan lain. Organizational Culture menunjukkan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik Organizational Culture, bukan apakah mereka menyukai budaya tersebut. Organizational Culture merupakan persepsi umum dari anggota perusahaan. Oleh karena itu kita harus mengharapkan individu dengan latar belakang yang berbeda atau pada tingkat yang berbeda dalam perusahaan untuk menggambarkan budaya dalam hal yang sama. (Robbins & Judge, 2013)

Sedangkan Schein (2010) menyatakan organizational culture merupakan suatu set asumsi implicit yang dipegang dan disebarluaskan serta dipatuhi oleh suatu kelompok yang mendeterminasi bagaimana cara pandang, cara fikir, dan reaksi terhadap suatu lingkungan dalam mengatasi masalah adaptasi integrasi eksternal dan internal, serta dikonsiderasi sebagai hal yang valid sehingga diajarkan kepada anggota baru sebagai nilai benar yang dianut atau diterapkan. Tiga karakteristik penting dalam organizational culture:

• Organizational Culture disampaikan kepada karwayawan baru melalui proses sosialisasi.
• Organizational Culture mempengaruhi cara / sikap dalam bekerja.
• Organizational Culture beroperasi pada tingkat yang berbeda.

Maka, dapat disimpulkan bahwa Organizational Culture membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Organizational Culture mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, Organizational Culture pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas perusahaan secara keseluruhan.

Menurut Greenberg & Baron (2008) dimensi OCB sebagai berikut :

Conscientiousness (disiplin dalam bekerja)

Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan.Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas pegawai. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas. Seperti tiba lebih awal sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai dan berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon

Altruism (kerjasama tim)

Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam perusahaan maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.Seperti menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat, membantu pelanggan dan para tamu jika mereka membutuhkan bantuan.

Sportsmanship  (tidak mengeluh dalam bekerja)

Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam perusahaan tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam spotmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara pegawai, pegawai akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan. Seperti kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh dan tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya

Courtessy  (menjaga citra perusahaan)

Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain. Seperti mengikuti perubahan-perubahan dan perkembangan dalam perusahaan dan membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk perusahaan.

Civic virtue (profesional dalam menggunakan asset)

Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan perusahaan (mengikuti perubahan dalam perusahaan, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur perusahaan dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh perusahaan). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni. Seperti keterlibatan dalam fungsi-fungsi perusahaan dan memberikan perhatian terhadap pertemuan-pertemuan yang  dianggap penting.

Manusia terkadang memiliki sifat egois dan tidak terlibat dalam OCB.Meskipun ada beberapa faktor yang terlibat, bukti kuat bahwa kepercayaan karyawan bahwa mereka sedang diperlakukan secara adil oleh suatu perusahaan (terutama supervisor) merupakan faktor penting. Semakin banyak orang percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh perusahaan, semakin mereka percaya manajemen, dan lebih bersedia untuk bekerja ekstra dan membantu bila diperlukan. Mereka yang merasa bahwa perusahaan mereka mengambil keuntungan dari mereka, tidak mempercayai perusahaan dan sama sekali tidak mungkin untuk terlibat dalam OCB. OCB juga terjadi untuk alasan lain. Misalnya, OCB cenderung terjadi pada tingkat tinggi ketika karyawan memegang sikap positif terhadap perusahaan mereka. OCB juga sangat mungkin terjadi ketika orang-orang terus hubungan baik dengan supervisor mereka. Perlu dicatat bahwa tidak semua orang sama memiliki kecenderungan untuk terlibat dalam OCB. Karakteristik kepribadian juga terhubung dalam OCB.Secara khusus, individu yang sangat teliti dan tegas yang cenderung untuk terlibat dalam OCB. Hal ini terjadi karena orang tersebut sangat tertarik berperilaku “ekstra” untuk membuat orang lain merasa baik. (Greenberg & Baron, 2008)

Integrity (integritas)

Melakukan tindakan dengan cara yang konsisten dengan nilai-nilai yang dianut oleh perusahaan.

Humility (kerendahan hati)

Menghindari simbol status dan hak-hak istimewa, mengakui keterbatasan dan kesalahan.

Empathy (empati)

Mendorong untuk menerima keragaman, mendorong sifat memaafkan pada konflik yang merusak.

Personal Growth (pengembangan diri)

Memfasilitasi pengembangan kepercayaan diri individu dan skill meskipun bukan untuk kepentingan pekerjaan saat ini, memberikan mentoring dan coaching bila diperlukan.

Fairness and Justice (keadilan)

Mendorong dan mendukung perlakuan yang adil

Empowerment (pemberdayaan)

Memberikan jumlah yang tepat dari otonomi dan keleluasaan untuk bawahan, berkonsultasi dengan karyawan tentang keputusan yang akan mempengaruhi karyawan

Mempengaruhi komitmen perilaku karyawan dan optimisme untuk tugas adalah aspek yang paling sentral dalam teori kepemimpinan yang efektif, tetapi pengaruh ini juga merupakan sumber perhatian etis. Tantangannya adalah untuk menentukan kapan pengaruh tersebut dalam waktu tepat. Hal ini lebih mudah untuk mengevaluasi kepemimpinan etis ketika kepentingan pemimpin, karyawan, dan perusahaan sebangun dan dapat dicapai dengan tindakan yang tidak melibatkan banyak risiko atau biaya. Namun, dalam banyak situasi proses pengaruh melibatkan dimana setiap jenis pengaruh melibatkan dilema etika :

1. Menciptakan antusiasme untuk resiko strategi atau proyek
2. Mendorong karyawan untuk mengubah keyakinan dasar mereka dan nilai-nilai
3. Mempengaruhi keputusan yang akan menguntungkan beberapa orang dengan mengorbankan lain.

Hal penting dalam tanggung jawab kepemimpinan adalah untuk menafsirkan peristiwa membingungkan dan membangun persetujuan dalam strategi untuk menghadapi ancaman dan peluang. Sering sukses membutuhkan strategi atau proyek yang berani dan inovatif. Bagaimana pemimpin mempengaruhi persepsi karyawan akan resiko dan prospek untuk sukses adalah relevan untuk mengevaluasi kepemimpinan yang etis. Kebanyakan orang akan setuju bahwa itu tidak etis untuk secara sengaja memanipulasi karyawan untuk dengan melakukan sesuatu yang bertentangan dengan kepentingan diri mereka seperti membuat janji-janji palsu atau menipu mereka akan kemungkinan hasil. Satu standar yang diusulkan untuk Ethical Leadership bagi pemimpin agar sepenuhnya menginformasikan karyawan tentang kemungkinan biaya dan manfaat dari resiko, serta meminta karyawan untuk membuat keputusan sadar tentang apakah usaha tersebut berharga. Namun, seringkali sulit untuk menemukan dasar obyektif untuk memprediksi kemungkinan hasil dari strategi yang inovatif dan proyek. Jika krisis yang jelas sudah ada untuk kelompok atau perusahaan, mengungkapkan keraguan dan berbagi informasi lengkap dapat membuat panik dan memastikan kegagalan. Heifetz (1994) dalam Yukl (2013) mengusulkan, penting untuk membantu orang memahami masalah tanpa medemoralisasi mereka. Para pemimpin yang efektif tidak tinggal terlalu banyak pada risiko atau hambatan, tetapi menekankan apa yang dapat dicapai dengan usaha bersama. Harapan dan optimisme akhirnya dapat menjadi ramalan yang memenuhi jika dikombinasikan dengan pemecahan masalah yang efektif.

Pandangan sebaliknya adalah bahwa pemimpin memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan perubahan besar dalam sebuah perusahaan bila diperlukan untuk menjamin kelangsungan hidup dan efektivitas. Sebuah perubahan perusahaan skala besar tidak akan berhasil tanpa perubahan keyakinan anggota dan persepsi. Para pemimpin yang efektif melibatkan anggota dan stakeholder dalam menentukan jenis perubahan apa yang diperlukan dan moral yang tepat untuk perusahaan. Seberapa besar pengaruh CEO atau individu lain harus mencoba untuk mengerahkan proses ini.

Kesulitan dalam mengevaluasi efektivitas pemimpin meliputi beberapa kriteria dengan penjualan yang kompleks dan stakeholder dengan sebagian konflik kepentingan. Melakukan apa yang terbaik untuk satu jenis stakeholder (misalnya, pemilik perusahaan) tidak mungkin apa yang terbaik untuk orang lain (misalnya, karyawan, pelanggan, masyarakat). Upaya untuk menyeimbangkan nilai-nilai dan kepentingan bersaing melibatkan penilaian subjektif tentang hak, akuntabilitas, proses hukum, dan tanggung jawab sosial. Hal ini lebih sulit untuk mengevaluasi kepemimpinan etis ketika stakeholder memiliki preferensi yang tidak kompatibel. Dalam perspektif tradisional manajer dalam perusahaan bisnis adalah agen yang mewakili kepentingan pemilik dalam mencapai keberhasilan ekonomi bagi perusahaan. Dari perspektif ini, kepemimpinan etis dituntut memaksimalkan hasil ekonomi yang menguntungkan pemilik sementara tidak melakukan apa-apa dilarang oleh undang-undang dan standar moral. (Yukl, 2013)

Ethical leadership telah didefinisikan dalam berbagai cara. Ketika diminta untuk menggambarkan pemimpin etis dalam satu studi, eksekutif mengidentifikasi beberapa perilaku, nilai-nilai, dan motif (misalnya, jujur, dapat dipercaya, altruistik, adil). Kunci karakteristik utama adalah upaya pemimpin untuk mempengaruhi perilaku etis kepada orang lain (Trevino, Brown, & Hartman, 2003) dalam Yukl (2013).

Manajer hari ini harus menciptakan iklim etis sehat bagi karyawan nya, di mana mereka dapat melakukan pekerjaan mereka secara produktif dengan meminimalkan ambiguitas tentang apa yang benar dan salah. Perusahaan yang mempromosikan etika yang kuat, mendorong karyawan untuk berperilaku dengan integritas, dan memberikan kepemimpinan etis yang kuat dapat mempengaruhi keputusan karyawan untuk berperilaku etis.

Sebuah studi dari 195 manajer menunjukkan bahwa ketika manajemen puncak menekankan nilai-nilai etika yang kuat, supervisor lebih mungkin untuk berlatih kepemimpinan etis. sikap etis positif ditanamkan ke karyawan, yang menunjukkan tingkat yang lebih rendah dari perilaku menyimpang dan tingkat yang lebih tinggi dari kerjasama dan bantuan. Sebuah penelitian yang melibatkan auditor menemukan tekanan dari para pemimpin organisasi untuk berperilaku tidak etis dikaitkan dengan peningkatan niat untuk terlibat dalam praktik yang tidak etis. (Robbins & Judge, 2013)

Maka, dapat disimpulkan bahwa Ethical Leadership mencakup upaya untuk mendorong perilaku etis serta upaya untuk menghentikan praktik yang tidak etis. Ethical Leadership berusaha untuk membangun saling percaya dan menghormati antara bawahan yang beragam dan untuk menemukan solusi integrative konflik antara para stakeholder dengan kepentingan bersaing.

Kepemimpinan telah didefinisikan dalam hal sifat, perilaku, pengaruh, pola interaksi, hubungan peran, dan pekerjaan dari posisi administrasi. Kebanyakan definisi kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa pemimpin melibatkan proses kesengajaan memberikan pengaruh kepada orang lain untuk membimbing, strukturalisasi, dan memfasilitasi kegiatan hubungan dalam kelompok atau perusahaan.

Kepemimpinan memainkan peran yang efektif dalam membesarkan perusahaan apapun. Seorang pemimpin yang baik atau efektif adalah salah satu yang memiliki kualitas kepemimpinan dengan tidak melakukan perbuatan buruk (Kanungo, 2001; Ciulla, 1995) dalam Sheraz, et al. (2012) Seorang pemimpin dianggap sebagai efektif, bermoral, dan etis berdasarkan kualitas perbuatan nya yang baik dan sifat-sifat yang ada di dalam diri pemimpin tersebut. Menurut Kirkpatrick dan Locke (1991), Posner dan Schmidt (1992), Kouzes dan Posner (1993) dalam Sheraz, et al. (2012) beberapa peneliti telah melihat konsep kepemimpinan berdasarkan sifat-sifat pribadi individu, kejujuran, tindakan moral, kepercayaan di antara rekan-rekan, reputasi, dan integritas.

Maka, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan serta kekuasaan memiliki keterikatan yang tak dapat dipisahkan. Karena untuk menjadi pemimpin bukan hanya berdasarkan suka satu sama lainnya, tetapi banyak faktor. Pemimpin memiliki sudut pandang atau pendekatan berbeda yang digunakan, apakah itu kepribadiannya, keterampilan, bakat, sifat – sifatnya, atau kewenangannya yang dimiliki yang mana nantinya sangat berpengaruh terhadap teori maupun gaya kepemimpinan yang akan diterapkan

Etika adalah standar perilaku yang memandu keputusan dan berperilaku. Orang-orang di perusahaan sangat perduli tentang etika, tetapi fokus kepada pertimbangan etis khusus yang terlibat dalam pengaturan perusahaan, digunakan istilah etika bisnis untuk merujuk pada studi kecenderungan orang berperilaku dengan cara yang tepat secara moral dalam suatu perusahaan.

Etika penting di dalam perusahaan karena manusia tidak selalu melakukan hal yang benar. Dalam suatu situasi, bahkan orang-orang yang tampaknya berperilaku etis namun kenyataanya berperilaku tidak etis.Contohnya tekanan dalam pemenuhan kuota penjualan, telah menyebabkan beberapa stockbroker untuk meningkatkan komisi mereka dengan memanfaatkan ketidaktahuan klien meyakinkan untuk membuat investasi yang buruk. Jelas ini salah atas dasar moral. Meskipun manajer mungkin tidak nyaman mengubah moral mereka, mereka harus perduli tentang mempromosikan perilaku etis karena dua alasan bisnis yang sehat. Pertama, dalam jangka panjang, menjadi etika adalah hal yang menguntungkan. Kedua, menjadi etika banyak memenuhi peraturan hukum saat ini. (Greenberg & Baron, 2008)

Terdapat tiga kriteria keputusan etis. Pertama utilitarianisme adalah mengusulkan pembuatan keputusan hanya berdasarkan hasil, idealnya untuk memberikan kebaikan terbesar untuk jumlah terbesar. Pandangan ini mendominasi pengambilan keputusan bisnis.Hal ini konsisten dengan tujuan seperti efisiensi, produktivitas, dan keuntungan yang tinggi. Kedua penggunaan hak untuk membuat keputusan yang konsisten dengan kebebasan dan hak fundamental, sebagaimana diatur dalam dokumen-dokumen seperti Bill of Rights. Penekanan pada hak-hak dalam pengambilan keputusan berarti menghormati dan melindungi hak-hak dasar individu, seperti hak privasi, kebebasan berbicara, dan proses hukum. Terakhir fokus pada keadilan untuk menegakkan aturan yang adil dan tidak memihak serta memastikan keadilan atau pemerataan compensations dan benefits. Serikat buruh biasanya mendukung pandangan ini. Ini membenarkan membayar upah yang sama untuk pekerjaan yang diberikan tanpa memandang perbedaan kinerja dan menggunakan senioritas sebagai penentuan utama dalam keputusan PHK. (Robbins & Judge, 2013)

Maka, dapat disimpulkan bahwa Etika adalah suatu yang mendalami standar moral bermasyarakat. Oleh karena itu kita wajib memepertahankan dan menerapkan standar-standar moral dalam bermasyarakat. Moral dan perilaku seseorang akan menghasilkan pendapat seseorang mengenai etika. Berdasarkan pandangannya moral dalam suatu masyarakat berbeda tergantung dimana orang itu berbeda karena setiap lokasi dan tempat tata cara beretika berbeda

Terdapat tujuh peran utama SDM adalah:

Susunan Kepegawaian (Staffing)

Perusahaan membutuhkan orang untuk melakukan tugas dan pekerjaan yang ada bahkan dengan mesin paling canggih, manusia masih diperlukan.Karena itu, salah satu tugas utama dalam SDM adalah staffing. Staffing melibatkan proses perekrutan seluruh dari posting pekerjaan sampai negosiasi gaji.

Pengembangan Kebijakan Tempat Kerja

Setiap perusahaan memiliki kebijakan untuk menjamin keadilan dan keberlanjutan dalam perusahaan. Dalam pengembangan kebijakan, SDM, manajemen, dan eksekutif terlibat dalam proses. Sebagai contoh, SDM profesional mungkin akan menyadari kebutuhan untuk kebijakan atau perubahan kebijakan, mencari opini yang objektif tentang kebijakan, menulis kebijakan, dan kemudian berkomunikasi kebijakan itu kepada karyawan. Departemen SDM tidak bisa bekerja sendiri. Segala sesuatu yang mereka lakukan perlu melibatkan semua departemen lain dalam perusahaan.

Kompensasi dan Administrasi Manfaat

SDM profesional perlu menentukan kompensasi yang adil, memenuhi standar industri, dan cukup tinggi untuk menarik orang bekerja kepada perusahaan. Ini melibatkan pengaturan sistem gaji yang mempertimbangkan jumlah tahun dengan perusahaan, tahun pengalaman, pendidikan, dan aspek yang sama.

Retention

SDM Retensi melibatkan menjaga dan memotivasi karyawan untuk tetap setia dengan perusahaan. Sembilan puluh persen dari karyawan meninggalkan perusahaan untuk alasan berikut:

1. Pekerjaan yang dilakukan
2. Tantangan terhadap manajer dari karyawan
3. Tidak sesuai dengan budaya perusahaan
4. Tidak sesuai dengan lingkungan kerja

90 persen manajer berpikir karyawan meninggalkan perusahaan sebagai akibat dari kompensasi. Akibatnya, manajer sering mencoba mengubah paket kompensasi untuk mencegah karyawan keluar dari perusahaan ketika kompensasi bukanlah alasan mereka sama sekali.

Pelatihan dan pengembangan

Pelatihan juga merupakan komponen kunci dalam motivasi karyawan.Karyawan yang merasa mereka mengembangkan keterampilan mereka cenderung lebih bahagia dalam pekerjaan, yang menghasilkan retensi karyawan meningkat. Contoh program pelatihan meliputi:

• Pelatihan keterampilan kerja, seperti bagaimana menjalankan program komputer tertentu
• Pelatihan komunikasi
• Kegiatan team-building
• Kebijakan dan pelatihan hukum, seperti pelatihan akan pencegahan pelecehan seksual dan perilaku etika

Dealing dengan Hukum

Sumber daya manusia harus menyadari semua hukum yang mempengaruhi tempat kerja. SDM profesional mungkin bekerja dengan beberapa undang-undang ini:

• Diskriminasi hukum
• Persyaratan health-care
• Persyaratan kompensasi seperti upah minimum
• Hukum keselamatan Pekerja
• Hukum Buruh

Perlindungan Pekerja

Keselamatan adalah pertimbangan utama dalam semua perusahaan.

Contoh Masalah perlindungan pekerja meliputi:

1. Bahaya kimia
2. Persyaratan heating dan ventilasi
3. Penggunaan zona “no fragrance“
4. Perlindungan informasi pribadi setiap karyawan. Westover (2014)

Manajemen adalah proses menyelesaikan kegiatan dengan dan melalui orang lain. Salah satu yang berperan penting dalam menjalankan management adalah manajer. Manajer membuat keputusan, mengalokasikan sumber daya, dan mengarahkan kegiatan orang lain untuk mencapai tujuan. Luthans (2012)

Manajer melakukan pekerjaan mereka dalam suatu perusahaan, yang didasarkan atas kesadaran melalui suatu koordinasi sosial unit, yang terdiri dari dua orang atau lebih, berfungsi secara terus menerus untuk mencapai tujuan bersama. Henri Fayol menulis bahwa semua manajer melakukan lima fungsi manajemen: planning, organizing, commanding, coordinating, dan controlling. Sekarang telah disederhanakan menjadi empat fungsi yaitu planning berfungsi sebagai pendefinisian tujuan, menetapkan tujuan kinerja secara spesifik, dan mengidentifikasi tindakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan; organizing menciptakan struktur kerja dan sistem, serta mengatur sumber daya untuk mencapai tujuan dan sasaran; leading yaitu menanamkan sifat semangat dalam berkomunikasi dengan orang lain, memotivasi untuk bekerja keras, dan memelihara hubungan interpersonal yang baik; controlling untuk memastikan bahwa hal-hal berjalan dengan baik dengan memonitor kinerja dan mengambil tindakan korektif yang diperlukan. (Robbins & Judge, 2013)

Terdapat tantangan manajemen dalam perusahaan. Pertama manajer yang efektif langsung mendukung dan membantu orang lain mencapai tingkat tertinggi kinerja dan kepuasan kerja. Manajer semakin diharapkan untuk bertindak lebih seperti “pelatih” dan “fasilitator” daripada seperti “bos” dan “pengendali.” Kemudian keempat fungsi manajemen berencana untuk mengatur arah; pengorganisasian untuk merakit sumber daya dan sistem; Memimpin dalam menciptakan antusiasme tenaga kerja; dan pengendalian untuk memastikan hasil yang diinginkan.Terakhir manajer menggunakan kombinasi teknis penting, manusia, dan keterampilan konseptual saat bekerja di jaringan orang-orang untuk memenuhi berbagai peran interpersonal, informasional, dan keputusan. (Bien, Schermerhorn dan Osborn 2014)

Menurut Sunyoto (2013: 17-18), diberikannya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu saja mempunyai tujuan antara lain:

1. Mendorong gairah dan semangat karyawan

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan.

5. Miningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan keativitas dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya.

Dalam melakukan motivasi tentunya diperlukan sebuah alat. Menurut Hasibuan (2009: 149-150) ada tiga alat motivasi, diantaranya sebagai berikut:

1. Materiil Insentif, yaitu motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya kendaraan, rumah dan lain-lainnya.

2. Nonmateril Insentif, yaitu motivasi yang diberikan itu berupa barang atau benda yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan rohani saja. Misalnya medali, piagam, bintang jasa dan lainlainnya.

3. Kombinasi Materil dan Nonmateril Insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan itu berupa materil (uang atau barang) dan nonmateril (medali atau piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan atau kebanggaan rohani.

Menurut pendapat Samsudin (2009: 284-285) terdapat tiga model motivasi, yaitu motivasi tradisional, model hubungan manusiawi, dan model sumber daya manusia dengan penjelasannya sebagai berikut:

1. Model Tradisional

Secara tradisional, para manajer mendorong atau memotivasi tenaga kerja dengan cara memberikan imbalan berupa gaji atau upah yang makin meningkat. Artinya, apabila mereka rajin bekerja dan aktif, upahnya akan dinaikkan. Pandangan ini menganggap bahwa pada dasarnya para karyawan malas dan dapat didorong kembali hanya dengan imbalan keuangan. Meskipun demikian, para manajer makin lama makin mengurangi jumlah imbalan tersebut.

2. Model Hubungan Manusiawi (Human Relation Model)

Pada model ini, para manajer dapat memotivasi karyawan dengan cara memenuhi kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa penting dan berguna. Ini berarti kepuasan dalam bekerja karyawan harus ditingkatkan, antara lain dengan cara memberikan lebih banyak kebebasan kepada karyawan untuk mengambil keputusan dalam menjalankanpekerjaan mereka. Dalam hal ini dikembangkan kontak sosial atau hubungan kemanusiaan secara lebih baik merupakan fakotr motivasi yang penting.

3. Model Sumber Daya Manusia (Human Resources Model)

Motivasi yang penting dalam model ini adalah penggembangan tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara setiap anggota atau karyawan menyumbangkan sesuatu kepada organisasi sesuai dengan kepentingan dan kemampuan masing-masing.

Menurut Mangkunegara (2009: 76-77) ada dua teknik memotivasi kerja karyawan, antara lain sebagai berikut:

1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan Karyawan Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan hal yang paling mendasari perilaku kerja. Seorang manajer tidak mungkin dapat memotivasi karyawan tanpa memperhatikan apa yang mereka butuhkan.

2. Teknik Komunikasi Persuasif Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja karyawan yang dilakkukan dengan cara mempengaruhi karyawan.

Teknik ini dirumuskan dalam “AIDDAS”, yaitu:

A = Attention (Perhatian)

I = Interest (Minat)

D = Desire (Hasrat)

D = Decision (Keputusan)

A = Action (Aksi/Tidakan)

S = Satisfaction (Kepuasan)

Dalam penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada karyawan tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja. Jika telah timbul minatnya, maka tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang digarapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya

Memberikan sebuah motivasi tentunya memiliki sebuah metode, menurut Hasibuan (2009: 149) ada dua macam metode dalam memberikan motivasi, diantaranya adalah:

1. Metode Langsung (Direct Motivation) Adalah motivasi (materil dan nonmateril) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu, karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi, sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lainnya.

2. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation) Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya

Setiap manusia pastinya memiliki sebuah kebutuhan yang harus terpenuhi. Maka dari itu, setiap manusia melakukan sebuah pekerjaan demi memenuhi kebutuhan mereka. Di sebuah perusahaan hak-hak dari sebuah perusahaan merupakan kebutuhan yang harus dipenuhi. Apabila kebutuhan karyawan tersebut tidak terpenuhi maka karyawan pun akan menunjukkan perilaku atau sikap kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi agar pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai bentuk dari rasa puasnya. Menurut Maslow dalam Mangkunegara (2009: 63-64) hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

Menurut Samsudin (2009: 281), motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Menurut Mangkunegara (2009: 61), motivasi adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Menurut Wukir (2013: 115), motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seseorang dalam berusaha mencapai tujuannya. Berdasarkan definisi-definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah kegiatan mendorong atau memberi semangat kerja pada seseorang, agar mau bekerja secara optimal agar guna mencapai tujuan perusahaan, sehingga dapat diharapkan setiap karyawan dapat bekerja keras serta antusias untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Sunyoto (2013: 39) para pemimpin menggunakan jenis keterampilan yang berbeda yaitu:

a. Keterampilan Teknis (Technical Skill) Keterampilan ini mengacu pada pengetahuan dan keterampilan seseorang dalam salah satu jenis proses atau teknik. Keterampilan ini merupakan ciri yang menonjol dari prestasi kerja pada tingkat operasional, tetapi pada saat pegawai dipromosikan pada tanggung jawab kepemimpinan, keterampilan teknis secara proporsional menjadi kurang penting

b. Keterampilan Manusiawi (Human Skill) Keterampilan manusiawi adalah kemampuan bekerja secara efektif dengan orang-orang dan membina kerja tim. Setiap pemimpin pada semua tingkat organisasi memerlukan keterampilan manusiawi yang efektif. Ini merupakan bagain penting dari perilaku pemimpin.

c. Keterampilan Konseptual (Conseptual Skill) Keterampilan konseptual adalah kemampuan untuk berpikir dan kaitannya dengan model, kerangka, hubungan yang luas seperti rencana jangka panjang. Keterampilan ini menjadi semakin penting dalam pekerjaan manajerial yang lebih tinggi. Keterampilan konseptual berurusan dengan gagasan, sedangkan keterampilan manusiawi berfokus pada orang dan keterampilan teknis pada benda.

Menurut Hamalik (2007: 170-172) untuk menjadi seorang pemimpin haruslah memenuhi beberapa syarat, yaitu diantaranya:

1. Karakteristik Manajer Manajer adalah pemimpin dalam suatu organisasi. Dia harus mampu melaksanakan pekerjaannya dan menggerakkan semua sumber yang tersedia guna mencapai tujuan organisasinya. Tugasnya sebagai manajer atau pemimpin pada gilirannya mempersyaratkan karakteristik tertentu yang harus terpenuhi adalah:

a. Memiliki kondisi badan yang sehat.

b. Memiliki pengetahuan dan pandangan yang luas.

c. Memiliki keyakinan, bahwa organisasi yang dipimpinnya akan berhasil mencapai tujuannya.

d. Memiliki pemahaman yang jelas tentang hakikat dankeunikan tujuan organisasi

e. Memiliki daya kerja dan antusias yang besar atas pekerjaannya.

f. Memiliki kemampuan mengambil keputusan secara cepat dan tepat.

g. Memiliki sikap yang objektif dan rasional

h. Memiliki sikap dan tindakan yang adil dalam memperlakukan bawahan.

i. Menguasai prinsip-prinsip hubungan antarmanusiawi.

j. Menguasai teknik-teknik berkomunikasi.

k. Memiliki kemampuan bertindak sebagai penasihat atau pembimbing bagi bawahan dan rekan kerjanya.

l. Memiliki gambaran yang menyeluruh terhadap semua aspek kegiatan organisasi

2. Tingkah laku kepemimpinan Tingkah laku kepemimpinan tentunya dapat dipelajari asalkan manajer bersangkutan mau belajar. Pemimpin yang efektif perlu mempelajari kebutuhan kelompok dalam situasi tertentu dan bersikap luwes, bertingkah laku sesuai dengan tuntutan dan kondisi yang ada, disamping perlunya kerjasama dengan anggota kelompok dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen yang penting.

3. Kepemimpinan dan Pembuatan Keputusan Pembuatan keputusan terdiri dari dua alternatif, yakni alternatif pembuatan keputusan masalah-masalah pribadi dan alternatif pembuatan keputusan masalah kelompok. Alternatif pertama dilkakukan dengan cara membuat keputusan berdasarkan informasi yang dimiliki sendiri, atau berdasarkan informasi dari bawahan, atau menyebarkan masalah kepada bawahan untuk memperoleh gagasan dan saran atau menyebarkan masalah kepada seorang bawahan, lalu bersama-sama menganalisis dan membuat keputusan atau mendelegasikan masalah kepada seorang bawahan sambil melengkapinya dengan informasi yang serasi dan memberinya tanggung jawab untuk memecahkan masalah. Alternatif kedua, yakni masalah pokok diselesaikan dengan cara memecahkan masalah sendiri atau memperoleh informasi dari bawahan dan pemimpin yang memecahkannya, atau membagi masalah kepada bawahan secara individual untuk memperoleh gagasan dan saran, atau membagi masalah tersebut melalui pertemuan kelompok untuk memperoleh gagasan dan saran, atau membagai masalah tersebut kepada satu kelompok dan bersama pemimpin mencapai kesepakatan dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan.

Menurut Rivai (2009: 823) ada beberapa kualitas kepemimpinan yang mungkin dapat diusahakan dalam penyeleksian manajer-manajer dan dikembangkan dalam mempersiapkan manajer bagi pelaksanaan tugas masa depan. Para pemimpin lazimnya berbeda dalam hal:

1. Menentang status quo yaitu mereka dengan rasa ingin tahu yang besar, berani, terang-terangan, dan bertindak untuk mengubah yang sudah dilakukan.

2. Terinspirasi visi yang tersebar yaitu mereka meneriakkan misi, visi, seperangkat sasaran yang tepat, dan berkelakuan dengan cara yang konsisten bersama karyawan.

3. Membantu yang lain mengambil tindakan yaitu merka memberikan bimbingan dan sumber serta pekerjaan ke arah pemberian wewenang yang lain untuk bertindak menurut cara mereka sendiri.

4. Menanggulangi kerancuan, ketidakpastian dan kompleksitas yaitu mereka bertindak secara menyenangkan dalam organisasi yang fleksibel dan berubah.

5. Sungguh-sungguh perhatian terhadap orang-orang yaitu mereka sensitif pada orang-orang, mereka mendengarkannya, memberi mereka perhatian, dan menjaga agar mereka termotivasi.

6. Menyadari diri sendiri yaitu mereka tahu kekuatan dan keterbatasan mereka sendiri dan memiliki tingkat kerendahan hati yang mendorong untuk belajar terus.

Seorang pemimpin paling sedikit harus memimpin bawahan untuk mencapai tujuan organisasi, mampu menangani hubungan antar karyawan,  mempunyai interaksi antarpersonel yang baik, mempunyai kemampuan untuk bisa menyesuaikan diri dengan keadaan. Menurut Samsudin (2009: 293-294), ada beberapa sifat pemimpin yang berguna dan dapat dipertimbangkan adalah sebagai berikut:

1. Keinginan untuk Menerima Tanggung Jawab Seorang pemimpin yang menerima kewajiban untuk mencapai suatu tujuan berarti bersedia bertanggung jawab pada pimpinannya atas segala yang dilakukan bawahannya.

2. Kemampuan untuk “Perceptive” Perceptive adalah menunjukkan kemampuan untuk mengamati atau menemukan kenyataan dari suatu lingkungan. Setiap pimpinan harus mengenal tujuan organisasi sehingga ia dapat bekerja untuk membantu mencapai tujuan tersebut.

3. Kemampuan Bersikap Objektif Objektivitas adalah kemampuan untuk melihat suatu peristiwa atau merupakan perluasan dari kemampuan persepsi. Objektivitas membantu pimpinan untuk meminimumkan faktor-faktor emosional dan pribadi yang mungkin mengaburkan realitas.

4. Kemampuan untuk Menentukan Prioritas Kemampuan ini sangat diperlukan karena pada kenyataanya masalahmasalah yang harus dipecahkan bukan datang satu per satu, melainkan datang bersamaan dan berkaitan antara satu dengan yang lainnya

5. Kemampuan untuk Berkomunikasi Kemampuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan keharusan bagi seorang pemimpin. Oleh karena itu, pemberian perintah dan penyampaian informasi kepada orang lain mutlak perlu dikuasai

Ciri utama pemimpin tipe kharismatik yaitu bahwa ia mempunyai daya tarik kuat bagi orang lain sehingga orang lain itu bersedia mengikutinya tanpa selalu bisa menjelaskan apa penyebab kesediaan itu. Ciri- ciri pemimpin dengna tipe kharismatik adalah sebagai berikut:

a. Percaya diri yang besar, yang mempunyai arti para pemimpin yang kharismatik memiliki keyakinan yang mendalam tentang kemampuannya, baik dalam arti berpikir maupun bertindak.

b. Mempunyai visi. Seperti dimaklumi, visi adalah rumusan tentang masa depan yang diinginkan bagi organisasi yang berperan selaku memberi arah yang akan ditempuh di masa depan dan pedoman untuk bergerak.

c. Kemampuan untuk mengartikulasikan visi. Dalam dunia manajemen bahwa visi dinyatakan oleh pemimpin harus menjadi milik setiap orang dalam organisasi. Hal itu dilakukan melalui proses sosialisasi yang sistematik sehingga terjadi internalisasi dalam diri apra anggota organisasi dan dengan demikian siap dan mampu mengaktualisasikannnya dalam kehidupan sehari-hari.

d. Keyakinan yang kuat tentang tepatnya visi yang dinyatakannya kepada para bawahan. Seorang pemimpin yang kharismatik dipersepsikan sebagai seorang yang bersedia

Tidak sedikit orang yang mendambakan atasan yang tergolong sebagai pemimpin yang demokratik. Bahkan ada pendapat yang mengatakan bahwa tipe inilah yang ideal. Ciri-cirinya antara lain:

a. Mengakui harkat dan martabat manusia. Dengan demikian, berupaya untuk selalu memperlakukan para bawahan dengan cara-cara yang manusiawi.

b. Menerima pendapat yang mengatakan bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategik dalam organisasi meskipun sumber daya dan dana lainnya tetap diakui sebagai sumber yang penting, seperti uang atau modal, mesin, materi, metode kerja, waktu dan informasi yang kesemuanya hanya bermakna apabila diolah dan digunakan oleh manusia, misalnya menjadi produk untuk dipasarkan kepada para konsumen yang memerlukannya.

c. Para karyawannya adalah insan dengan jati diri yang khas dan karena itu harus diperlakukan dengan mempertimbangkan kekhasannya itu.

d. Pemimpin yang demokratik tangguh membaca situasi yang dihadapi dan dapat menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan situasi tersebut.

e. Gaya kepemimpinan yang demokratik rela dan mau melimpahkan wewenang pengambilan keputusan kepada para karyawannya sedemikian rupa tanpa kehilangan kendali organisasional, dan tetap bertangung jawab atas tindakan para karyawannya itu.

f. Mendorong para karyawannya untuk mengembangkan kreativitas mereka.

g. Tidak ragu untuk membiarkan para karyawannya mengambil risiko dengan catatan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh telah diperhitungkan dengan matang.

h. Pemimpin yang demokratik bersifat mendidik dan membina, dalam hal bawahan berbuat kesalahan dan tidak serta-merta bersifat menghukum.

Faire Tipe ini ditandai oleh ciri-ciri yang mungkin dapat dikatakan “aneh” dan sulit membayangkan situasi organisasional dimana tipe ini dapat digunakan secara efektif. Ciri-ciri yang menonjol ialah:

a. Gaya santai yang berangkat dari pandangan bahwa organisasi tidak menghadapi masalah yang serius dan kalaupun ada, selalu dapat ditemukan penyelesaiannya.

b. Pemimpin tipe ini tidak senang mengambil risiko.

c. Tipe ini gemar melimpahkan wewenang kepada para karyawan dan lebih menyenangi situasi bahwa para karyawan yang mengambil keputusan dan keberadaannya dalam organisasi lebih bersifat suportif.

d. Enggan mengenakan sanksi-sanksi yang keras terhadap para karyawannya yang menampilkan perilaku menyimpang, tetapi sebaliknya senang “mengobral pujian”.

e. Memperlakukan karyawan sebagai rekan dan karena itu hubungan yang bersifat hierarkis tidak disenanginya.

f. Keserasian dalam interaksi organisasional dipandang sebagai etos yang perlu dipertahankan.

Pengalaman para praktisi dan penelitian para ahli menunjukkan bahwa banyak pejabat pemimpin dalam berbagai jenis oraganisasi termasuk organisasi bisnis tergolong pada tipe ini. Berbagai ciri-ciri yang menonjol adalah sebagai berikut:

a. Penonjolan keberadaanya sebagai simbol organisasi. Seorang pemimpin yang paternalistik senang untuk menonjolkan diri.

b. Sering menonjolkan sikap paling mengetahui. Karena itu, dalam praktik tidak jarang menunjukkan gaya “menggurui” dan, bahwa para bawahannya harus melaksanakan apa yang diajarkannya itu. Dengan kata lain, dengan ciri ini, seorang pemimpin tidak membuka pintu atau memberikan kesempatan bagi para karyawannya untuk menujukkan kreativitas dan inovasinya.

c. Memperlakukan para karyawan sebagai orang-orang yang belum dewasa, bahwa seolah-olah mereka masih anak-anak. Seorang pemimpin yang tergolong dalam tipe paternalistik tidak akan mendorong kemandirian para karyawannya karena tidak ingin mereka berbuat kesalahan yang pada akhirnya akan berakibat pada kerugian bagi organisasi.

d. Sifat melindungi. Bersifat melindungi yang memiliki arti negatif yaitu sikap seorang pemimpin yang tidak mendorong para karyawannya  untuk mengambil risiko karena takut akan timbul dampak negatif bagi organisasi.

e. Sentralisasi pengambilan keputusan. Artinya, pemimpinlah yang menjadi pusat pengambilan keputusan, pelimpahan wewenang untuk mengambil keputusan pada tingkat yang lebih rendah dalam organisasi tidak akan terjadi.

f. Melakukan pengawasan yang ketat.

Menurut pendapat Siagian (2009: 74-83) ada lima tipe kepemimpinan yang ada pada diri seorang pemimpin, diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Tipe Otoriter Merupakan tipe seorang pemimpin yang tergolong sebagai orang yang otoriter memiliki ciri-ciri yang pada umumnya negatif. Ciri-cirinya sebagai berikut:

a. Penonjolan diri yang berlebihan sebagai simbol keberadaan organisasi hingga cenderung bersikap bahwa dirinya dan organisasi adalah identik. Dengan demikian, yang bersangkutan memandang dan memperlakukan organisasi sebagai miliknya.

b. Kegemarannya yang suka menonjolkan diri sebagai penguasa tunggal dalam organisasi dan tidak dapat menerima adanya orang lain dalam organisasi yang potensial menyaingi dirinya.

c. Pemimpin yang otoriter biasanya dihinggapi sikap gila kehormatan dan menggemari berbagai upacara atau seremoni yang menggambarkan kehebatannya.

d. Tujuan pribadinya sama dengan tujuan organisasi. Ciri ini merupakan “konsekuensi” dari tiga ciri yang disebut terdahulu. Dengan ciri ini timbul persepsi kuat dalam dirinya bahwa para anggota organisasi mengabdi kepadanya.

e. Karena pengabdian para karyawan dianggap sebagai pengabdian yang sifatnya pribadi, loyalitas karyawan merupakan tuntutan yang sangat kuat. Demikian kuatnya sehingga mengalahkan kriteria kekayaan yang lain seperti kinerja, kejujuran, serta penerapan norma-norma, moral dan etika.

f. Pemimpin yang otoriter menentukan dan menerapkan disiplin organisasi yang keras dan menjalankannya dengan sikap yang kaku. Dalam suasana kerja seperti itu tidak ada kesempatan bagi para bawahan untuk bertanya apalagi untuk mengajukan pendapat atau saran.

g. Seorang pemimpin yang otoriter biasanya menyadari bahwa gaya kepemimpinannya itu hanya efektif jika yang bersangkutan menerapkan pengendalian atau pengawasan yang ketat. Karena itu, pemimpin yang demikian selalu berupaya untuk menciptakan instrumen pengawasan sedemikian rupa sehingga dasar ketaatan para bawahan bukan kesadaran, melainkan ketakutan.

Menurut Sudarmo dan Sudita dalam Sunyoto (2013: 35-36) kepemimpinan terdapat lima variabel, yaitu:

1. Cara berkomunikasi Setiap pemimpin harus mampu memberikan informasi yang jelas dan untuk itu harus mempunyai kemampuan berkomunikasi yang baik dan lancar. Karena dengan komunikasi yang baik dan lancar, tentu hal ini akan memudahkan bagi bawahannya untuk menangkap apa yang dikehendaki oleh seorang pemimpin.

2. Pemberian motivasi Seorang pemimpin harus mempunyai kemampuan untuk berkomunikasi yang baik dan lancar tentu saja juga harus mempunyai kemampuan untuk memberikan dorongan-dorongan atau motivasi kepada bawahannya. Perhatian seorang pemimpin akan sangat berarti bagi bawahan, bahwa dari segi penghargaan ataupun pengakuan sangat memberikan makna yang sangat tinggi bagi karyawan atau bawahan.

3. Kemampuan memimpin Tidak setiap pemimpin mampun memimpin, karena yang berkenaan dengan bakat seseorang untuk mempunyai kemampuan memimpin adalah berbeda-beda. Hal ini dapat terlihat dalam gaya kepemimpinannya, apakah mempunyai gaya kepemimpinan otokratik, partisipatif, atau bebas kendali.

4. Pengambilan keputusan Seorang pemimpin harus mampu mengambil keputusan berdasarkan fakta dan peraturan yang berlaku di perusahaan serta keputusan yang diambil tersebut mampu memberikan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik bahkan mampu memberikan kontribusi bagi kemajuan dari perusahaan.

5. Kekuasaan yang positif Seorang pemimpin dalam menjalankan organisasi atau perusahaan walaupun dengan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda tentu saja harus memberikan rasa aman bagi karyawan (bawahan) yang bekerja.

Ada beberapa macam pengertian mengenai kepemimpinan diantaranya menurut Wukir (2013: 134) memberikan pengertian kepemimpinan yang merupakan seni memotivasi dan mempengaruhi sekelompok orang untuk bertindak mencapai tujuan bersama. Sedangkan menurut Samsudin (2009: 287) kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Kemudian menurut Rachmawati (2004: 67) kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mempengaruhi kelompok ke arah pencapaian tujuan atau suatu usaha menggunakan gaya mempengaruhi dan tidak memaksa untuk memotivasi individu dalam mencapai tujuan. Berdasarkan definisi diatas maka, kepemimpinan dapat diartikan sebagai suatu kemampuan maupun keahlian yang ada pada seseorang dalam menggerakkan atau memotivasi suatu individu maupun kelompok untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Mengingat prevalensi perilaku yang tidak etis dalam organisasi
(Etika Resource Center 2012), penelitian ini dilakukan untuk menguji
hubungan antara kepemimpinan etis, Iklim etis, dan perilaku etis
karyawan dalam konteks bandara internasional. Secara teoritis, penelitian
ini menyoroti pentingnya kepemimpinan etis dan Iklim etis dalam
menjelaskan perilaku etis karyawan. Selain itu, penelitian ini menjawab
beberapa pertanyaan penting: apa perilaku etis karyawan dan apa yang
persepsi karyawan terhadap kepemimpinan etis dan Iklim etis dalam
konteks bandara? Kedua, penelitian kami menggambarkan bagaimana
etika kepemimpinan dan pengaruh Iklim etis perilaku etis karyawan di
sektor bandara.
Khususnya, Penelitian ini mengungkapkan efek mediasi Iklim etis
pada hubungan antara kepemimpinan etis dan perilaku etis karyawan.
Untuk yang terbaik dari pengetahuan penulis, ini adalah studi pertama
untuk memberikan bukti empiris tentang pentingnya etika kepemimpinan
dan Iklim etis dalam menjelaskan perilaku etis karyawan dalam konteks
bandara. Lebih khusus, ini Penelitian mengisi kesenjangan dalam literatur
transportasi karena ada kelangkaan studi menjelaskan perilaku karyawan
dari kepemimpinan etis dan etika perspektif iklim dalam konteks bandara
internasional.
Ketika para pemimpin etis, menunjukkan kepada karyawan
bagaimana cara menjadi terampil dalam mengenali masalah etika dan
dilengkapi dengan baik untuk penanganan masalah etika (Mayer 2009)
yang diperkuat. Schminke (2005) meneliti hubungan antara
21
perkembangan moral seorang pemimpin dan Iklim etis dalam organisasi.
Mereka menemukan bahwa seorang pemimpin perkembangan moral
dikaitkan dengan Iklim etis variabel seperti orientasi regulasi, peraturan
organisasi, dan penilaian independen. Mayer (2009) menarik pada teori
pembelajaran menjelaskan efek kepemimpinan etis pada Iklim etis.
Engelbrecht (2005) berpendapat bahwa kepemimpinan etis untuk secara
positif berkaitan dengan Iklim etis. Literature berikutnya peneliti
menunjukkan bahwa Iklim etis organisasi dapat berdampak pada perilaku
etis karyawan (Victor dan Cullen 1988). ). Deshpande dan Joseph (2009)
menunjukkan bahwa Iklim etis organisasi berpengaruh secara signifikan
terhadap perilaku etis karyawan. Berdasarkan penelitian sebelumnya,
penelitian mengajukan hipotesis bahwa:

Iklim etis organisasi melibatkan normative nilai dan keyakinan
tentang isu-isu moral yang dibagi oleh karyawan dari organisasi (Trevino
1998). Iklim etis mengacu pada psikologis yang bermakna bersama
persepsi karyawan mengenai prosedur etika dan kebijakan yang ada di
organisasi mereka (Schneider 1975; Wimbush dan Shepard 1994). Victor
dan Cullen (1988) mendefinisikan Iklim etis sebagai persepsi yang
berlaku di organisasi dan prosedur yang memiliki konten etis. Hal ini juga
mengacu pada pelaksanaan dan penegakan etika, juga mengacu pada
implementasi dan penegakan etika peraturan dan kebijakan untuk
mendorong perilaku etis dan untuk menghukum perilaku yang tidak etis
(Schwepker, 2001). Dalam Iklim etis, karyawan mengikuti peraturan
organisasi dan aturan yang berkaitan dengan keadilan dan tanggung
jawab (Luria dan Yagil 2008)
Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa Iklim etis organisasi
dapat berdampak pada perilaku etis karyawan (Victor dan Cullen 1988).
Deshpande dan Joseph (2009) menunjukkan bahwa Iklim etis organisasi
berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku etis karyawan.
Schwepker (2001) berpendapat aturan yang etis, politik etis, dan system
reward adalah faktor penting untuk membangun Iklim etis, dan memiliki
dampak terbesar pada perilaku etis karyawan dan penyesuaian. Luria dan
Yagil ini (2008) mengusulkan langkah-langkah untuk Iklim etis termasuk
peraturan abidance, standar moral, dan kepercayaan.dimensi yang
diidentifikasi secara empiris oleh penelitian sebelumnya untuk
mempengaruhi perilaku etis karyawan, kebijakan, kemandirian,
kepedulian, standar profesional dan kode hukum (Victor dan Cullen 1988;
Okpara dan Wynn 2008; Tsai dan Huang 2008). Dimensi ini akan
digunakan untuk mengukur Iklim etis di sektor bandara internasional
Boyolali.

Ia telah mengemukakan bahwa kepemimpinan etis dapat
dihubungkan tidak hanya untuk Iklim etis organisasi, tetapi juga perilaku
etis karyawan Stead, Worrell, & Stead, (1990).; Mayer, Kuenzi,
Greenbaum, Bardes, & Salvador (2009).
Stead, Worrell, & Stead (1990). menunjukkan manajer dan
supervisor merupakan faktor yang mempengaruhi perilaku etis karyawan
dalam organisasi. Etika pemimpin mewujudkan karakteristik pribadi positif
dan berusaha untuk mempengaruhi karyawan mereka dan secara aktif
dan mengelola perilaku etis mereka. Kepemimpinan etis sebagai
ekspresi, diatur dengan perilaku dalam hubungan pribadi pada organisasi,
dan dapat memperkuat dan meningkatkan perilaku etis karyawan.
Seorang pemimpin yang etis dapat memiliki pengaruh pada karyawan
melalui pertukaran sosial-emosional, Mayer, Kuenzi, Greenbaum, Bardes,
& Salvador (2009).
Pertukaran sosial-emosional adalah perilaku yang menetapkan
kepercayaan dan keadilan antara pemimpin dan karyawan (Blau 1964).
Karyawan tidak akan condong ke arah perilaku yang tidak etis ketika
mereka melihat pemimpin mereka memperlakukan mereka dengan adil
dan percaya bahwa perilaku pemimpin menguntungkan organisasi Mayer,
Kuenzi, Greenbaum, Bardes, & Salvador, (2009).
18
Penelitian sebelumnya telah meneliti pengaruh kepemimpinan etis
pada perilaku etis karyawan (Viswesvaran, Deshpande, & Joseph (1998).;
Koh dan Boo 2001). Dickson, Smith, Grojean, & Ehrhart
(2001).menunjukkan bahwa perilaku etis supervisor dapat mempengaruhi
perilaku etis karyawan. Brown dan Trevino (2006) mengungkapkan
bahwa pemimpin memiliki kemampuan untuk memperkuat perilaku etis
karyawan dengan terus berkomunikasi dengan mereka. Albaum dan
Peterson (2006) melaporkan konsep etika sebagian besar karyawan dan
perilaku dapat berubah dengan menerima instruksi etika, terkait dari
supervisor mereka

Pada dasarnya, perilaku kepemimpinan dapat dibagi menjadi dua
jenis: transformasional dan transaksional (Burns 1978; Mayer et al. 2009;
Toor dan Ofori 2009). Kepemimpinan transformasional adalah ditandai
dengan pertukaran bermakna dan kreatif antara pemimpin dengan
bawahan dalam rangka untuk membawa visi serta didorong perubahan
dalam masyarakat dan organisasi (Bass 1985). Kepemimpinan
transformasional mengacu pada pemimpin menggerakkan karyawan di
luar selfinterest langsung melalui pengaruh, inspirasi, stimulasi
intelektual, atau pertimbangan individual (Bass 1999). Perilaku
15
kepemimpinan transaksional adalah dimana pemimpin memberikan
pujian, penghargaan, atau menahan hukuman dari bawahan yang sesuai
dengan peran dan harapan. Jenis kepemimpinan mencerminkan perilaku
fokus pada pemberian penghargaan kontinjensi dan hubungan
(burn1978; Burke 2006).
Menurut penelitian sebelumnya (misalnya, Trevino 2000; Mayer
2009; Toor dan Ofori 2009), seorang pemimpin etis memiliki integritas,
dapat dipercaya dan adil, menunjukkan perhatian untuk orang lain, dan
berperilaku etis. Berdasarkan studi Trevino (2000), Brown (2005)
dikategorikan kepemimpinan etis menjadi dua dimensi: dimensi orang
yang bermoral (misalnya, integritas, kepedulian terhadap orang lain,
keadilan, kepercayaan) dan dimensi manajer bermoral (misalnya,
berkomunikasi, bermanfaat, menghukum, menekankan standar etika, dan
peran perilaku etis). Mayer (2009) berpendapat bahwa manajer lebih
memfokuskan diri guna upaya transaksional untuk mempengaruhi
perilaku etis dari bawahan.
Khuntia dan Suar (2004) mengemukakan bahwa komponen
kepemimpinan etis harus mencakup pemberdayaan dan memotivasi
bawahan dan membangun karakter. Brown (2005) mengusulkan enam
dimensi kepemimpinan etis, yaitu: respon komunikasi, perihal, perilaku
contoh, memperlakukan karyawan secara adil, kepercayaan, dan
mendengarkan karyawan. De Hoogh dan Den Hartog (2008) tiga dimensi
untuk menjelaskan kepemimpinan etis meliputi moralitas dan keadilan,
peran klarifikasi, dan pembagian kekuasaan.
Pemimpin menetapkan standar etika bagi suatu organisasi
dengan memberlakukan praktik, kebijakan, dan prosedur yang membantu
untuk memfasilitasi persepsi karyawan Iklim etis dalam organisasi (Mayer,
Kuenzi, Greenbaum, Bardes, & Salvador,2009). (Schminke, Ambrose, &
Neubaum 2005). meneliti hubungan antara perkembangan moral
seorang pemimpin dan Iklim etis dalam organisasi. Mereka menemukan
bahwa seorang pemimpin perkembangan moral dikaitkan dengan Iklim
etis variabel seperti orientasi regulasi, peraturan organisasi, dan penilaian
independen (Mayer, Kuenzi, Greenbaum, Bardes, & Salvador, 2009).
menarik pada teori pembelajaran menjelaskan efek kepemimpinan etis
pada Iklim etis. Engelbrecht, Van Aswegen, & Thero (2005) berpendapat
bahwa kepemimpinan etis untuk secara positif berkaitan dengan Iklim
etis. Meskipun peneliti yang berbeda mengartikulasikan proses yang
sedikit berbeda dengan pendekatan seorang pemimpin mempengaruhi
Iklim etis organisasi (misalnya, pemodelan peran, imbalan, seleksi, dan
komunikasi), mereka semua sepakat bahwa para pemimpin memiliki
kekuatan yang besar untuk menciptakan dan memelihara norma dan
proses etika, dan untuk menciptakan jenis Iklim etis tertentu. Schminke,
Ambrose, & Neubaum, (2005) Karyawan lebih cenderung untuk
memahami Iklim etis organisasi. Ketika para pemimpin etis, menunjukkan
kepada karyawan bagaimana cara menjadi terampil dalam mengenali
masalah etika dan dilengkapi dengan baik untuk penanganan masalah
etika (Mayer, Kuenzi, Greenbaum, Bardes, & Salvador, 2009).

Etika biasanya mengacu pada ” bagian atau hak standar perilaku
antara individu-individu dalam situasi tertentu ‘‟(Fraedrich 1993). Standar
ini dapat didefinisikan sebagai prinsip-prinsip sosial yang melibatkan
keadilan dan kewajaran (Browning dan Zabriskie 1983). etika melibatkan
hubungan manusia yang mendasar antara pihak dalam proses
pertukaran, yaitu, anggota organisasi (atasan, rekan-rekan, dan
bawahan), pesaing, pelanggan, dan masyarakat umum. Masing-masing
pihak dalam proses pertukaran adalah berhutang tugas dan tanggung
jawab (Akaah 1992).
Akaah (1992) meneliti profesional pemasaran, perilaku yang tidak
etis berdasarkan skala 17 item yang dikembangkan oleh Newstrom dan
Rush (1975) dikategorikan perilaku yang tidak etis menjadi lima faktor,
yaitu, penyalahgunaan waktu perusahaan dan jasa, penyembunyian
kesalahan, pemalsuan waktu dan aturan, menyuap untuk perlakuan
istimewa, melakukan pembayaran pengeluaran beban rekening, dan
membocorkan informasi rahasia. Mengasumsikan perilaku etis adalah
masalah sosial penting untuk semua organisasi bisnis.Ini juga merupakan
masalah yang kompleks yang membutuhkan pemahaman yang
mendalam dari banyak faktor yang berkontribusi terhadap keputusan
karyawan untuk berperilaku etis atau tidak etis. Stead, Worrell, & Stead,
(1990)

Mengasumsikan perilaku etis adalah masalah sosial penting untuk
semua organisasi bisnis.Ini juga merupakan masalah yang kompleks
yang membutuhkan pemahaman yang mendalam dari banyak faktor yang
berkontribusi terhadap keputusan karyawan untuk berperilaku etis atau
tidak etis (Stead, Worrell, & Stead, 1990).
Harsono (1997) menyimpulkan bahwa etika adalah hal-hal yang
berkaitan dengan masalah benar dan salah. Frederick.dalam Harsono
(1997) memberikan pengertian bahwa etika adalah konsep perilaku benar
dan salah. Dengan mengkritik terlalu sederhananya persepsi umum atas
pengertian etika yang hanya dianggap sebagai pernyataan benar vs.
salah atau baik vs. buruk, Ward. dalam Ludigdo dan Machfoedz (1999)
mengungkapkan bahwa etika sebenarnya meliputi suatu proses
penentuan yang kompleks tentang apa yang harus dilakukan seseorang
dalam situasi tertentu. Proses ini sendiri meliputi penyeimbangan
pertimbangan sisi dalam dan sisi luar yang disifati oleh kombinasi unik
dari pengalaman dan pembelajaran masing-masing individu. Kemudian
Chua.dalam Sihwahjoeni dan Gudono (2000) dalam konteks etika profesi,
mengungkapkan bahwa etika profesional juga berkaitan dengan perilaku
moral. Perilaku moral disini lebih terbatas pada pengertian yang meliputi
kekhasan pola etis yang diharapkan untuk profesi tertentu.
Menurut Keraf (dalam Retnowati, 2003) etika secara umum dibagi
menjadi dua yaitu etika umum dan khusus. Etika khusus dibagi menjadi
dua yaitu (1) etika individual yang menyangkut kewajiban dan sikap
manusia terhadap dirinya sendiri, dan (2) etika sosial yang menyangkut
hubungan manusia dengan manusia baik secara perorangan maupun
dalam bentuk kelembagaan. Etika sosial dibagi menjadi beberapa etika
yaitu etika keluarga, etika profesi, etika politik, etika lingkungan hidup,
kritik ideologi, dan sikap terhadap sesama. Etika profesi merupakan etika
khusus yang menyangkut dimensi sosial. Etika profesi khusus berlaku
dalam kelompok profesi yang bersangkutan, yang mana dalam penelitian
ini adalah akuntan. Mulyadi (dalam Retnowati, 2003) menyatakan bahwa
etika profesi dikeluarkan oleh organisasi profesi untuk mengatur perilaku
anggotanya dalam menjalankan praktek profesinya bagi masyarakat.
Etika profesi merupakan suatu konsensus dan dinyatakan secara tertulis
atau formal dan selanjutnya disebut sebagai “kode etik”. Etika profesional
bagi praktik akuntan disebut sebagai kode etik akuntan.
Perilaku etis juga sering disebut sebagai komponen dari
kepemimpinan, yang mana pengembangan etika adalah hal penting bagi
kesuksesan individu sebagai pemimpin suatu organisasi (Morgan, 1993).
Collins (dalam Borkowski dan Ugras, 1998) mengatakan bahwa
perkembangan dan ekspresi dari perilaku dan sikap yang beretika adalah
area konsentrasi praktik bagi masyarakat bisnis sebagai indikasi dengan
meningkatnya studi, artikel, dan interview yang dipublikasikan dalam
jumlah yang banyak. Penelitian tentang kemungkinan perilaku yang tidak
beretika dari manajer masa depan akan membantu manajemen untuk
mengembangkan cara untuk mengurangi masalah yang akan terjadi di
masa yang akan datang (Hegarty dan Sim dalam Reiss dan Mitra, 1998).
Larkin (2000) juga menyatakan bahwa kemampuan untuk dapat
mengidentifikasi perilaku etis dan tidak etis sangat berguna dalam semua
profesi termasuk auditor. Apabila seorang auditor melakukan tindakantindakan
yang tidak etis, maka hal tersebut akan merusak kepercayaan
masyarakat terhadap profesi auditor itu (Khomsiyah dan Indriantoro,
1998)

Menurut Martin dan Cullen (2006) Mendefinisikan Iklim etis
sebagai Sekelompok iklim yang di tentukan untuk mencerminkan
prosedur organisasi, kebijakan, dan praktik sesuai konsekuensi moral.
Victor dan Cullen (1988) mendefinisikan Iklim etis sebagai persepsi yang
berlaku di organisasi dan prosedur yang memiliki konten etis. Hal ini juga
mengacu pada pelaksanaan dan penegakan etika, juga mengacu pada
implementasi dan penegakan etika peraturan dan kebijakan untuk
mendorong perilaku etis dan untuk menghukum perilaku yang tidak etis
(Schwepker, 2001). Victor dan Cullen (1988) mengemukakan, Iklim etis
organisasi mengacu pada perilaku yang dianggap etis benar dan
bagaimana isu-isu mengenai penyimpangan jauh dari perilaku yang
diharapkan ditangani dalam organisasi.
Iklim etis berisi petunjuk yang memandu perilaku karyawan dan
mencerminkan karakter organisasi yang etis (Mulki, Jaramillo, &
Locander, 2009) Dengan adanya suatu iklim etis, maka akan mengurangi
resiko dari tindakan tidak etis karyawan terutama tenaga penjual dalam
melakukan pekerjaan mereka. Pendapat lain juga dikemukakan oleh
Mulki, Jaramillo, & Locander, (2008). bahwa iklim etis merupakan jenis
iklim pekerjaan yang mencerminkan prosedur, kebijakan organisatoris,
dan praktek yang mempunyai konsekuensi moral. Dengan demikian
karyawan akan lebih mudah dalam menerapkan iklim etis yang ada dalam
perusahaan karena mereka dapat dengan jelas mengetahui batasanbatasan
tentang apa dan bagaimana seharusnya mereka bersikap dalam
menjalankan pekerjaan mereka agar tidak melanggar etika serta iklim etis
perusahaan
Martin dan Cullen (dalam Mulki, Jaramillo, & Locander, 2009)
menyatakan bahwa iklim etis merupakan suatu jenis iklim kerja yang
mencerminkan kebijakan, prosedur, dan praktek organisasi yang memiliki
konsekuensi moral. Fusun & Ela, (2009)berpendapat bahwa iklim etis
bertindak sebagai suatu pencerminan persepsi dimana para pekerja
mendiagnosa dan menilai situasi. Victor dan Cullen (dalam Mulki,
Jaramillo, & Locander, 2009) menggambarkan Iklim etis sebagai „„
pemberlakuan persepsi tentang tipe praktek organisatoris yang khas dan
prosedur yang mempunyai isi etis‟‟. Pendapat lain juga dikemukakan oleh
Victor dan Cullen (dalam Kim dan Miller, 2008) bahwa iklim etis
merupakan persepsi bersama dari perilaku etis mana yang benar dan
bagaimana isu etis harus ditangani. Deshpande dan Joseph (2009)
mengidentifikasikan iklim etis organisasi sebagai suatu kelompok iklim
yang ditentukan yang mencerminkan prosedur organisasi, kebijakan dan
praktek dengan konsekuensi moral.
Dari berbagai pendapat yang dikemukakan oleh para ahli, dapat
disimpulkan bahwa iklim etis sangat penting bagi kelangsungan hidup
perusahaan dan dapat membantu meningkatkan citra perusahaan di mata
para pelanggan. Hal ini dikarenakan dengan penerapkan iklim etis dari
suatu perusahaan akan mencerminkan perilaku dari para karyawan
termasuk tenaga penjual. Jika para pelanggan percaya bahwa tenaga
penjual bekerja pada suatu perusahaan yang menerapkan iklim etis yang
baik,maka pelanggan akan memandang perusahaan serta tenaga penjual
sebagai satu kesatuan yang memiliki kredibilitas yang baik dalam
berbisnis. Hal ini akan sangat membantu promosi produk yang dijual serta
membuat pelanggan menjadi loyal terhadap perusahaan

Studi tentang etika merupakan hal yang penting dalam rangka pengembangan dan peningkatan peran profesi akuntan terhadap perilaku tidak etis di dalam bisnis (Widiastuti, 2003). Perilaku yang beretika dalam organisasi adalah melaksanakan tindakan secara fair sesuai hukum konstitusional dan peraturan pemerintah yang dapat diaplikasikan (Steiner dalam Reiss dan Mitra, 1998). Suseno (dalam Ludigdo, 1999) mengungkapkan bahwa etika merupakan filsafat atau pemikiran kritis dan mendasar tentang ajaran-ajaran dan pandangan-pandangan moral. Mengutip pendapat Madjid (dalam Ludigdo, 1999) mengungkapkan bahwa etika (ethos) adalah sebanding dengan moral (mos), yang mana keduanya merupakan filsafat tentang adat kebiasaan (sitten). Sitten dalam perkataan Jerman menunjukkan arti moda (mode) tingkah laku manusia, satu konstansi tindakan manusia. Karenanya secara umum etika atau moral adalah filsafat, ilmu atau disiplin tentang moda-moda tingkah laku manusia atau konstansi-konstansi tindakan manusia.

Brown, Trevino, dan Harrison (2005) didefinisikan kepemimpinan etis sebagai demonstrasi perilaku normative yang tepat melalui tindakan pribadi dan hubungan interpersonal. Studi tentang kepemimpinan etis dibangun atas dasar pembelajaran sosial. Sosial pembelajaran mengusulkan bahwa para pemimpin akan mempengaruhi perilaku etis dari orang lain melalui pemodelan (Brown, Trevino, & Harrison, 2005). Ini adalah tanggung jawab pemimpin untuk model perilaku etis yang mereka inginkan dari pengikut. Wimbush dan Shepard (1994) menemukan bahwa bawahan meniru perilaku supervisor ‘karena pengawas yang memegang bawahan jawab atas tindakan mereka.

Etika adalah suatu ilmu yang membahas tentang bagaimana dan mengapa seseorang mengikuti suatu ajaran moral tertentu atau bagaimana seseorang harus mengambil sikap yang bertanggung jawab berhadapan dengan berbagai ajaran moral (Suseno, 1987). Menurut Robbins dan Coulter (1999:150), istilah etika lazimnya merujuk pada aturan-aturan atau prinsip-prinsip yang merumuskan perilaku benar dan salah. Artinya etika menjadi faktor penentu keberhasilan suatu kepemimpinan. Dalam organisasi,kepemimpinan yang dinilai baik apabila fungsi-fungsi kepemimpinan dijalankan berdasarkan prinsip-prinsip beretika sesuai dengan nilai-nilai yang dianut organisasi.Kepemimpinan beretika akan menciptakan suasana kerja dalam organisasi lebih nyaman, produktivitas lebih tinggi, dan menyelesaikan konflik yang ada di dalam organisasi

Etika biasanya mengacu pada ” bagian atau hak standar perilaku antara individu-individu dalam situasi tertentu ‘‟(Fraedrich 1993). Standar ini dapat didefinisikan sebagai prinsip-prinsip sosial yang melibatkan keadilan dan kewajaran (Browning dan Zabriskie 1983). etika melibatkan hubungan manusia yang mendasar antara pihak dalam proses pertukaran, yaitu, anggota organisasi (atasan, rekan-rekan, dan bawahan), pesaing, pelanggan, dan masyarakat umum. Masing-masing pihak dalam proses pertukaran adalah berhutang tugas dan tanggung jawab (Akaah 1992)..

Menurut Nurcholish Madjid (1995) etika ialah karakter dan sikap, kebiasaan serta kepercayaan dan seterusnya yang bersifat khusus tentang seorang individu atau sekelompok manusia. Sebagaimana dikatakan Amundsen and de Andrade (2009), etika kepemimpinan berkaitan dengan interaksi dan tanggungjawab pemimpin publik terhadap masyarakat luas, sektor bisnis, luar negeri, atau terhadap instansi publik itu sendiri. Hal ini menunjukkan bahwa seorang pemimpin perlu menjalin hubungan baik dengan siapa saja berdasarkan standar etika tertentu yang dianggap baik, khususnya dalam konteks Indonesia.

Di antara etika yang dikembangkan adalah jujur, tanggung jawab, tidak menipu, menepati janji, murah hati, dan tidak melupakan akhirat (At Tamimi, 1992). Kejujuran diartikan secara luas seperti tidak berbohong, tidak mengada-adakan fakta, tidak berkhianat dan tidak pernah mengingkari janji. Senada dengan pernyataan tersebut, hubungan antara etika individu dengan etika organisasi khususnya antara atasan dengan pegawainya dapat dikembangkan dengan nilai-nilai etika yang tinggi. Dalam operasionalisasi program organisasi diperlukan kesamaan perilaku (conduct) untuk memperoleh tujuan kolektif. Kesemuanya itu harus direpresentasikan dalam perilaku seperti kejujuran (honest), keterbukaan (open), penghormatan (respectful), sepenuh hati (conscientious) dan bersungguh mengabdikan diri kepada organisasi tempatnya bekerja (loyal toward the organization) (Ladd,1992).

Etika kepemimpinan harus fokus pada usaha menciptakan kondisi yang tepat pada budaya organisasi untuk membantu perkembangan perilaku yang beretika dari pada membangun kepatuhan infrastruktur. Dengan kata lain, mereka harus membuat landasan etika untuk melakukan bisnis dengan berlatih berperilaku etis dalam kehidupan pribadi mereka, dalam bisnis mereka, dan dalam hubungan mereka (Sims & Brinkmann 2002).

Karakteristik yang terbentuk pada generasi millenial adalah kecanduan internet, percaya diri dan harga diri tinggi dan lebih terbuka dan bertoleransi terhadap perubahan. Kilber, et al (2014). Penelitian dari Huybers (2011) memperlihatkan gaji, pemberian pengakuan untuk individu, jadwal kerja yang fleksibel, career advancement sebagai faktor yang penting bagi generasi millenial. Kepuasan kerja generasi millennial ditentukan oleh faktor intrinsik seperti kesempatan untuk kepemilikan organisasi, pemberian pelatihan, persepsi atas dukungan supervisor, pekerjaan yang bervariasi dan bermakna, dan keseimbangan antara kehidupan – pekerjaan. Solnet dan Hood (2008).

Generasi millenial adalah generasi yang lahir antara tahun 1977- 1994. Fase penting yang terjadi saat generasi millenial tumbuh adalah perkembangan teknologi yang memasuki kehidupan sehari-hari. Shiffman & Kanuk (2007:245). Sedangkan ciri dari generasi ini adalah tingkat pendidikan dan pengetahuan yang lebih baik dari generasi sebelumnya. Terdapat keberagaman dari segi etnik yang lebih baik dari generasi sebelumnya. Generasi millennial sering dinamai echo-boomers atau millennium generation. Nama echo boomers hadir karena mereka yang termasuk dalam generasi ini adalah generasi yang lahir pada masa perang dunia II. Sedangkan dinamai millennium generation karena mereka merasakan perkembangan teknologi dan pergantian tahun millennium

Pengukuran produktivitas kerja mempunyai peranan yang penting untuk mengetahui sejauh mana produktivitas yang ingin dicapai dari masingmasing karyawan. Pengukuran produktivitas menjadi dasar manajer untuk mencari solusi dan meningkatkan produktivitas karyawan sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan. Dimana rumus produktivitas adalah =Hasil Kerja Jam Kerja x 100%. Sumbеr: Sinungan (2003:23).

Produktivitas kerja terbagi menjadi tiga adalah:

a. Pengertian filosofis dapat diartikan sebagai produktivitas adalah suatu usaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana hari ini harus lebih baik dari hari kemarin.

b. Pengertian defenisi kerja dapat diartikan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang diperoleh dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan per satuan waktu.

c. Sedangkan secara teknis operasional produktivitas dapat diartikan sebagai:

1) Jumlah produksi yang sama dapat diperoleh dengan menggunakan sumber daya yang lebih sedikit, 2) Jumlah yang lebih besar dapat dicapai dengan menggunakan sumber daya yang kurang,

3) Jumlah produksi yang lebih besar diperoleh dengan menggunakan sumber daya yang sama,

4) Jumlah produksi yang relatif besar dapat diperoleh dengan pertambahan sumber daya yang relatif lebih sedikit. Simanjuntak (1985:4)

Social media memiliki jenis аdаlаh sеbаgаi bеrikut:

a. Bookmarking, adalah media berbagi alamat website yang memiliki kesamaan dalam minat dan ketertarikan.

b. Content Sharing, adalah situs-situs content sharing dimana khalayak menciptakan berbagai media dan akan dipublikasikan kepada orang lain.

c. Wiki, adlaah media sosial yang sering yang menyajikan seluruh informasi oleh pengunjung situs itu sendiri dan khalayak dapat melakukan editing terhadap informasi itu jika merasa kurang tepat dan lengkap.

d. Flickr, adalah situs milik Yahoo sebagai spesialisasi pada image sharing dengan kontributor yang ahli dari seluruh dunia di bidang fotografi.

e. Socialnetwork, adalah aktivitas yang menggunakan berbagai fitur tersedia dalam situs tertentu untuk menjalin hubungan antar sesama.

f. Creating Opinion, adalah sosial media untuk berbagi pendapat dengan orang lain di seluruh dunia. Puntoadi (2011 : 34)

Social media adalah media online yang mendukung adanya hubungan yang intens antar individu menggunakan teknologi berbasis web yang membuat perubahan komunikasi satu arah menjadi dialog interaktif. Teknologi yang membuat penggunanya dengan mudah untuk berinteraksi berbagi pesan dalam bentuk blog, jejaring sosial, wiki/ensiklopedia online, forumforum maya, termasuk virtual worlds. Media sosial berbasis pada teknologi internet yang membentuk pola komunikasi dan penyebaran informasi dari satu ke banyak audiens ataupun dari lebih dari itu (Paramitha, 2011:42)

Robbins dan Judge (2008) mendifinisikan locus of control sebagai tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendri (Basudewa ,2015). Locus of control dibedakan menjadi 2 yaitu locus of control internal dan locus of control eksternal (Robbins, 2006:132) dalam (Aini.2015). Dinyatakan juga bahwa situasi dimana individu -individu dengan lokus kendali eksternal merasa tidak mampu dalam mendapatkan dukungan kekuatan yang dibutuhkannya untuk bertahan dalam suatu organisasi, maka mereka akan memiliki potensi untuk mencoba memanipulasi rekan atau objek lainnya sebagai kebutuhan pertahanan mereka (Aini 2015).

Kecerdasan emosional adalah kemampuan mengenali perasaan diri sendiri dan perasaan orang lain, memotivasi diri sendiri, serta mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain. Goleman (2005: 512) Golemen (2005: 93) mengadaptasi model Salovey-Meyer membagi kecerdasan emosional ke dalam lima unsur yang meliputi:

Ketidakpastian lingkungan sering menjadi faktor yang menyebabkan organisasi melakukan penyesuaian terhadap kondisi organisasi dengan lingkungan. Individu akan mengalami ketidakpastian lingkungan yang tinggi jika merasa lingkungan tidak dapat diprediksi dan tidak dapat memahami bagaimana komponen lingkungan akan berubah (Milken, 1987). Begitu pula sebaliknya, dalam ketidakpastian lingkungan rendah (lingkungan dalam keadaan relatif stabil), individu dapat memprediksi keadaan sehingga langkah-langkah yang akan diambil dapat direncanakan dengan lebih akurat (Duncan, 1972). Secara spesifik Duncan (1972) dalam Oktavianus (2002) mendefinisikan lingkungan sebagai keseluruhan faktor fisik dan social yang dapat mempengaruhi secara langsung pertimbangan dalam perilaku pengambilan keputusan individu. Lebih jauh Duncan (1972) melakukan hipotesis bahwa dinamika dan kompleksitas pada persepsi atas ketidakpastian lingkungan, dimana dinamika diharapkan menjadi faktor yang lebih penting.