Martoyo (dalam Nugroho, dkk, 2012) menyatakan bahwa tujuan
pemberian kompensasi adalah :
- Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan ekonomi
bagi pegawai; - Mendorong agar pegawai lebih baik dan lebih giat;
- Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan;
Sedangkan menurut Hasibuan (2005), tujuan pemberian kompensasi
adalah sebagai berikut : - Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang disepakati - Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya. - Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. - Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya. - Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turn-over relative kecil. - Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mantaati peraturan-peraturan
yang berlaku. - Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. - Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa tujuan pemberian
kompensasi adalah senagai berikut : Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan
atau sebagai jaminan ekonomi bagi pegawai, mendorong agar pegawai lebih baik
dan lebih giat, Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan. Serta
tujuan lainnya adalah sebagai berikut : sebagai ikatan kerja sama, menciptakan
kepuasan kerja, tujuan efektifitas, untuk memotivasi, menjaga stabilitas karyawan,
peningkatan disiplin, mengurangi pengaruh serikat buruh, serta menghindarkan
dari intervensi pemerintah - Indikator Pemberian Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2011), beberapa indikator kompensasi, yaitu : - Tingkat bayaran
Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah bergantung pada
kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran bergantung pada kemampuan
perusahaan membayar jasa pegawainya - Struktur bayaran
Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat
pembayaran, dan klasifikasi jabatan di perusahaan. - Penentuan bayaran individu
Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran,
tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja pegawai. - Metode pembayaran
Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan pada
waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan). Kedua metode ini didasarkan
pada pembagian hasil. - Kontrol pembayaran
Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tidak
langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam
administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah
mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya, mengukur
hasil yang bertentangan dengan standar tetap, serta meluruskan perubahan
standar pembayaran upah.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa yang menjadi indikator
dalam pemberian kompensasi adalah : tingkat bayaran, struktur bayaran,
penentuan bayaran individu, metode pembayaran dan kontrol pembayaran.