Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Suyadi Prawirosentono (1999: 221) menyatakan bahwa
manfaat penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara objektif,
tepat dan didokumentasikan secara baik cenderung akan
menurunkan potensi penyimpangan yang akan dilakukan oleh
karyawan, sehingga kinerja tersebut diharapkan dapat makin
bertambah baik sesuai dengan kinerja yang dibutuhkan oleh
perusahaan. Penilaian kinerja karyawan juga membut karyawan
mengetahui posisi dan peranannya dalam mencapai tujuan
perusahaan. Hal ini dapat menambah motivasi bagi karyawan
untuk dapat bekerja lebih baik lagi.
Wilson Bangun (2012: 232) menyatakan bahwa manfaat
penilaian kinerja adalah:
1) Evaluasi Antar Individu dalam Organisasi
Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap
individu dalam organisasi. Tujuan ini memberikan manfaat
dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang
merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi.
2) Pengembangan Diri Setiap Individu dalam Organisasi
Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi
karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan
pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan.
Karyawan yang berkinerja rendah disebabkan kurangnya
pengetahuan akan ditingkatkan pendidikannya, sedangkan bagi
karyawan yang kurang terampil dalam pekerjaannya akan
diberi pelatihan yang sesuai.
3) Pemeliharaan Sistem
Tujuan pemeliharaan sistem akan memberi beberapa manfaat
antara lain, pengembangan perusahaan dari individu, evaluasi
pencapaian tujuan oleh individu ataupun kelompok,
perencanaan sumber daya manusia, identifikasi kebutuhan
pengembangan organisasi, dan audit atas sistem sumber daya
manusia.
4) Dokumentasi
Manfaat penilaian kinerja disini berkaitan dengan keputusankeputusan manajemen sumber daya manusia, pemenuhan
secara legal manajemen sumber daya manusia, dan sebagai
kriteria untuk pengujian validitas.

Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting
dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga
berbagai kegiatan harus dapat dilakukan oleh organisasi untuk
dapat meningkatkan kinerja karyawannya salah satunya adalah
melalui penilaian kinerja. Penilaian kinerja (performance
appraisal) adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk
mengevaluasi pelaksanaan kinerja individu. Dalam penilaian
kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama
periode waktu tertentu (Mangkunegara, 2005: 88).
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja karyawan (Hani Handoko, 1991: 135). Suyadi
Prawirosentono (1999: 224) menyatakan bahwa, penilaian kinerja
seseorang meliputi hal sebagai berikut:
1) Penilaian umum, meliputi berbagai hal mengenai penilaian atas
jumlah pekerjaan yang telah dilakukan, kuantitas pekerjaan,
kemampuan kerjasama dalam tim, kemampuan berkomunikasi
dengan rekan kerja atau atasannya, sikap atau perilaku dan
dorongan untuk melakukan pekerjaan yang telah diberikan.
2) Penilaian atau ketrampilan meliputi penilaian atas ketrampilan
teknis, kemampuan mengambil keputusan yang tepat,
kepemimpinan, kemampuan administrasi, dan kreativitas serta
inovasi agar hasil pekerjaan lebih baik.
3) Penilaian dalam kemampuan membuat rencana dan jadwal
kerja, khususnya bagi karyawan yang mempunyai tanggung
jawab, termasuk mengatur waktu dan upaya menekan biaya.

Berikut ini faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, aspek
kinerja, motivasi kinerja, dan implementasi motivasi pada kinerja:
1) Faktor Individu
Faktor individual yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan adalah kemampuan dan keahlian, latar belakang,
serta demografi. Sedangkan faktor psikologis karyawan
meliputi persepsi, perilaku, personalitas, pembelajaran, dan
motivasi. Dalam hal ini fisik karyawan dan pikiran harus
digunakan secara optimal dan terintegrasi dengan baik
sehingga menghasilkan tingkat konsentrasi yang baik.
Konsentrasi tersebut yang dapat membuat karyawan mampu
melaksanakan pekerjaannya secara optimal.
Tingkat konsentrasi karyawan berbeda-beda sesuai dengan
kecerdasan pikiran dan kecerdasan emosional. Secara umum
karyawan yang dapat bekerja dengan konsentrasi penuh adalah
karyawan yang memiliki tingkat kecerdasan minimal normal
dan tingkat kecerdasan emosi yang baik.
2) Faktor Lingkungan Organisasi
Karyawan dapat mengoptimalkan kinerja dan berprestasi
dalam pekerjaannya apabila didukung dengan lingkungan
organisasi yang baik dan sesuai. Lingkungan organisasi yang
dimaksud adalah jabatan dan otoritas yang jelas, target kerja,
pola komunikasi kerja yang efektif, peluang karir, ketepatan
waktu dalam penyelesaian pekerjaan, serta fasilitas kerja yang
memadai.

Kinerja yang berasal dari istilah job performance atau
actual performance adalah prestasi kerja yang dicapai oleh
seseorang. Prestasi tersebut merupakan hasil dari kualitas dan
kuantitas yang telah dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan
tugas yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada
karyawan tersebut. Definisi karyawan juga berhubungan dengan
perbandingan hasil yang dicapai dari peran serta karyawan pada
persatuan waktu kerja. Dengan demikian, kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab dalam suatu
periode kerjanya (Mangkunegara, 2004: 9). Menurut Suyadi
Prawirosentono (1999: 2), kinerja karyawan adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang ataupun sekelompok orang
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Kinerja yang dimaksud
pada penelitian ini adalah kinerja karyawan yang bekerja pada
sebuah instansi pemerintah.

Turnover adalah keluarnya anggota organisasi dari suatu organisasi. Putra
& Prihatsanti (2016) mengungkapkan bahwa turnover akan merugikan
organisasi. Organisasi akan mengalami kerugian dari segi biaya, sumber daya,
dan kondisi kerja karywan. Slavianska (2012) juga mengungkapkan jika tingkat
turnover yang tinggi dapat menimbulkan permasalahan dan memberikan
konsekuensi yang tidak baik bagi organisasi. Masih dari sumber yang sama
disebutkan bahwa salah satu kerugian yang harus ditanggung oleh organisasi
adalah hilangnya seorang karyawan. Hilangnya karyawan tentu akan membuat
organisasi mencari penggantinya. Biaya untuk mencari pengganti melalui
proses rekrutmen tentu tidak sedikit. Selanjutnya, menurut Suryani (2011)
dalam Asmara (2018) menyatakan bahwa kerugian biaya juga karena
dilakukannya orientasi, lembur, serta pengawasan karena terjadi turnover.
Joo & Park (2010) menyatakan bahwa turnover akan muncul ditandai
dengan adanya turnover intention. Menurut Joo & Park, turnover intention
adalah elemen kunci untuk memprediksi turnover. Turnover intention dapat
mengukur besar kecilnya keinginan karyawan untuk melakukan turnover.
Semakin besar turnover intention dalam sebuah organisasi, maka turnover yang
terjadi juga akan semakin besar. Maka dari itu, tugas organisasi adalah
mengurangi turnover intention dengan harapan mengurangi tingkat turnover.
Pengertian turnover intention atau intensi turnover adalah rencana individu
untuk meninggalkan atau keluar dari suatu organisasi. Menurut Meyer & Tett
(1993) turnover intention merupakan keinginan secara sadar dan sengaja untuk
meninggalkan organisasi. Sedangkan menurut Bothma & Roodt (2013)
turnover intention adalah keinginan yang kuat untuk berhenti dari suatu
organisasi agar mendapatkan pekerjaan yang lebih baik daripada pekerjaan saat
ini.

Meyer & Allen (1997) membedakan komitmen organisasi menjadi
tiga komponen yaitu affective commitment, continuance commitment,
dan normative commitment.
a. Komitmen afektif (affective commitment)
Menurut Meyer, Allen, & Smith (1993) menyatakan bahwa
karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan tetap berada
dalam organisasi karena karyawan memang menginginkannya.
Pernyataan serupa mengenai komitmen afektif juga disampaikan
kembali oleh Meyer & Allen (1997). Meyer & Allen (1997)
menyatakan bahwa komitmen afektif berkaitan dengan hubungan
emosional anggota pada organisasi dan keterlibatan anggota dengan
organisasi. Anggota organisasi dengan tingkat komitmen afektif
tinggi akan terus menjadi anggota organisasi karena individu tersebut
memang mempunyai dorongan hati untuk tetap berada di organisasi.
Menurut Meyer, Allen, & Smith (1993) terdapat enam indikator yang
dapat digunakan untuk mengukur komitmen afektif, yaitu:
1) Karyawan akan merasa senang untuk menghabiskan perjalanan
karirnya hingga akhir bersama organisasi.
2) Karyawan merasa bahwa masalah organisasi menjadi tanggung
jawabnya.
3) Karyawan mempunyai rasa memiliki yang kuat terhadap
organisasi.
4) Karyawan merasa terikat secara emosional dengan organisasi.
5) Karyawan merasa menjadi bagian keluarga dari organisasi.
6) Karyawan merasa bahwa organisasi memiliki makna personal
bagi karyawan.
b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)
Komitmen berkelanjutan menurut Allen & Meyer (1993)
merupakan komitmen yang berkaitan dengan kesadaran anggota
organisasi mengenai biaya yang dapat muncul ketika meninggalkan
organisasi. Komitmen ini membuat anggota akan merasa rugi jika
anggota organisasi meninggalkan organisasi. Anggota yang
memiliki komitmen berkelanjutan tinggi akan terus menjadi anggota
karena membutuhkannya untuk menjadi anggota organisasi. Meyer,
Allen, & Smith (1993) mengukur komitmen berkelanjutan dengan
enam indikator berikut:
1) Karyawan merasa jika bertahan dengan organisasi adalah suatu
kebutuhan dan keinginan.
2) Karyawan merasa sulit untuk meninggalkan organisasi, bahkan
jika memang menginginkannya.
3) Karyawan merasa kehidupannya akan terganggu jika
meninggalkan organisasi.
4) Karyawan merasa memiliki terlalu sedikit pilihan untuk
mempertimbangkan keluar dari organisasi.
5) Karyawan merasa tidak mungkin untuk mempertimbangkan
bekerja di tempat lain karena sudah terlalu banyak berbaur
dengan organisasi.
6) Jika karyawan meninggalkan organisasi, karyawan akan
berhadapan dengan konsekuensi negatif yaitu kelangkaan
alternatif yang ada.
c. Komitmen normatif (normative commitment)
Allen & Meyer (1990) menyatakan bahwa komitmen normatif
adalah komitmen yang menjelaskan rasa terikat terhadap organisasi.
Komitmen ini mencerminkan kewajiban anggota organisasi untuk
mempertahankan keanggotaannya atau tetap bertahan di organisasi.
Anggota dengan komitmen normatif tinggi akan terus menjadi
anggota organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam
organisasi tersebut (Meyer, Allen, & Smith, 1993). Meyer, Allen, &
Smith (1993) juga menyebutkan bahwa karyawan akan berusaha
dalam bekerja bagi organisasi karena merasa bertanggung jawab atas
tunjangan kompensasi yang diterima dari organisasi. Indikator untuk
mengukur komitmen normatif menurut Meyer, Allen, & Smith
(1993) juga terdiri dari enam poin, yaitu:
1) Karyawan merasa memiliki kewajiban untuk tetap bekerja pada
organisasi.
2) Karyawan merasa tidak tepat untuk meninggalkan organisasi,
meskipun itu untuk keuntungan karyawan.
3) Karyawan merasa bersalah jika saat ini meninggalkan
organisasi.
4) Karyawan merasa organisasi layak mendapat kesetiannya.
5) Karyawan merasa memiliki kewajiban kepada orang-orang yang
berada dalam organisasi, sehingga karyawan tidak akan
meninggalkan organisasi saat ini.
6) Karyawan merasa berhutang pada organisasi.

Menurut Mowday et al. (1982) dalam Joo & Park (2010) komitmen
organisasional mengacu pada perasaan individu mengenai organisasi
secara menyeluruh. Menurut Porter, Crampon, & Smith (1976) perasaan
individu mengenai organisasi tersebut merupakan perasaan yang erat
yang membuat individu untuk tetap terikat dengan situasi kerja tertentu.
Perasaan individu mengenai organisasi tersebut juga meyakinkan
karyawan untuk bersedia bekerja secara maksimal bagi organisasi (Porter
et al., 1974). Karyawan berkontribusi dengan bekerja secara maksimal
karena berkeinginan untuk meningkatkan kesejahteraan dan keberhasilan
organisasi (Allen & Meyer, 1990). Selanjutnya Meyer et al., (1993) juga
menyatakan bahwa perasaan individu tersebut menjelaskan keadaan
keadaan psikologis yang mengidentifikasi hubungan karyawan dengan
organisasi dan berpengaruh pada keputusan untuk melanjutkan atau
menghentikan seorang anggota organisasi.

Menurut Rhoades & Eisenberger (2002) perceived organizational
support memiliki beberapa dampak meliputi:
a. Komitmen organisasi
Atas dasar norma timbal balik, perceived organizational support
akan menciptakan kewajiban karyawan untuk memperhatikan
kesejahteraan organisasi. Rhoades & Eisenberger, seperti yang
dipaparkan Foa & Foa (1980) menyatakan bahwa kewajiban untuk
menukar kepedulian dengan kepedulian dapat meningkatkan
komitmen afektif karyawan terhadap organisasi.
b. Efek terkait pekerjaan (job-related affect)
Perceived organizational support mempengaruhi reaksi afektif
karyawan terhadap pekerjaannya, termasuk kepuasan kerja dan
suasana hati yang positif. Perceived organizational support
berkontribusi dalam kepuasan kerja dengan meningkatkan harapan
penghargaan kinerja dan ketersediaan bantuan saat dibutuhkan
karyawan. Perceived organizational support berkontribusi juga
terhadap perasaan karyawan akan kompetensi dan nilainya sebagai
karyawan, sehingga meningkatkan suasana hati yang positif.
c. Keterlibatan kerja
Keterlibatan kerja mengarah pada identifikasi dan minat pada
pekerjaan tertentu yang dilakukan karyawan. Minat dalam suatu
pekerjaan berhubungan dengan kompetensi karyawan (Eisenberger et
al., 1999). Dengan meningkatkan perceived organizational support
melalui peningkatan kompetensi karyawan, minat karyawan dalam
pekerjaannya akan meningkat.
d. Kinerja
Perceived organizational support dapat meningkatkan kinerja
karyawan dan tindakan yang menguntungkan organisasi. Tindakan
yang dilakukan dapat melindungi organisasi dari berbagai risiko,
berbagi ilmu serta keterampilan yang bermanfaat bagi organisasi

Menurut Eisenberger et al., (1986) terdapat 36 poin indikator untuk
mengukur tingkat perceived organizational support. Indikator-indikator
tersebut disebut Survey of Perceived Organizational Support (SPOS).
Penelitian ini akan mengukur tingkat perceived organizational support
menggunakan delapan poin indikator yang merupakan versi pendek dari
Survey of Perceived Organizational Support atau SPOS Eisenberger et
al., (1997) yaitu:
a. Organisasi menghargai pendapat karyawan.
b. Organisasi sangat peduli terhadap kesejahteraan karyawan.
c. Organisasi benar-benar mempertimbangkan cita-cita dan nilai
karyawan.
d. Organisasi memberikan bantuan pada karyawan yang mengalami
kesulitan atau masalah.
e. Organisasi akan memaafkan karyawan yang mengakui kesalahan yang
dilakukan.
f. Organisasi akan mengambil manfaat dari karyawan jika ada peluang.
g. Organisasi menunjukkan perhatian terhadap karyawan.
h. Organisasi bersedia membantu karyawan jika karyawan membutuhkan
sesuatu.

Menurut Rhoades & Eisenberger (2002) terdapat tiga bentuk umum
faktor penyebab perceived organizational support yang masing-masing
dijelaskan sebagai berikut:
a. Keadilan (fairness)
Menurut Greenberg (1993) dalam Fu & Lihua (2012) keadilan dalam
organisasi merupakan persepsi keadilan menurut karyawan mengenai
bagaimana organisasi memperlakukannya. Keadilan organisasi terdiri
dari keadilan distributif, keadilan interaksional, dan keadilan
prosedural. Menurut Rhoades & Eisenberger (2002) keadilan
prosedural merupakan penyebab dari perceived organizational
support. Keadilan prosedural meliputi bagaimana menentukan strategi
untuk menentukan distribusi sumber daya di antara karyawan.
Terdapat dua dimensi keadilan prosedural yaitu dimensi struktural dan
dimensi sosial. Dimensi struktutral mengenai keputusan yang
mempengaruhi karyawan sehingga organisasi perlu memperhatikan
masukan karyawan dalam proses pembuatan keputusan. Dimensi
sosial yaitu bagaimana organisasi memperlakukan karyawan secara
hormat dan bermartabat serta memberikan informasi kepada
karyawan tentang bagaimana keputusan ditentukan.
b. Dukungan atasan (supervisor support)
Dukungan atasan dapat mempengaruhi kontribusi karyawan. Atasan
memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi
kinerja karyawan, maka karyawan akan memiliki persepsi bahwa
atasan mengindikasikan adanya dukungan organisasi.
c. Penghargaan dan kondisi kerja
Beberapa bentuk penghargaan dan kondisi kerja yang terkait dengan
perceived organizational support yaitu:
1) Pengakuan, gaji, dan promosi
Penghargaan oleh organisasi bermanfaat untuk
mengkomunikasikan penilaian yang positif terhadap karyawan
sehingga berkontribusi pada perceived organizational support.
2) Job security
Salah satu cara untuk memperkuat dukungan organisasi
persepsian yaitu dengan adanya kepastian bahwa organisasi
memberikan kejelasan masa depan karyawan di organisasi.
3) Otonomi
Otonomi adalah kontrol karyawan atas pekerjaan mereka.
Organisasi yang memberikan kepercayaan kepada karyawan
untuk melakukan otonomi dalam melaksanakan pekerjaan mereka
dapat meningkatkan perceived organizational support.
Eisenberger et al., (1999) menunjukkan bahwa kepercayaan
organisasi pada karyawan untuk memutuskan bagaimana
karyawan akan melakukan pekerjaan mereka akan meningkatkan
perceived organizational support.
4) Peran stressor
Stressor dapat mengurangi perceived organizational support
yang meliputi beban kerja yang berlebihan, ambiguitas peran, dan
konflik peran. Stres mengacu pada individu yang tidak mampu
mengatasi tuntutan dari organisasi maupun lingkungan.
5) Pelatihan
Pelatihan kerja dalam organisasi merupakan bekal karyawan
untuk bekerja yang dapat meningkatkan perceived organizational
support.
6) Ukuran organisasi
Organisasi yang besar dapat mengurangi fleksibilitas dalam
menangani kebutuhan individu karyawan sehingga dapat
mengurangi perceived organizational support

Istilah perceived organizational support (POS) merupakan suatu
teori dalam literatur keperilakuan. Teori ini menjelaskan peran persepsi
karyawan terhadap hubungan organisasi. Hubungan organisasi terhadap
karyawan akan membentuk sikap dan perilaku mereka di organisasi
tersebut. Menurut Rhoades & Eisenberger (2002) perceived
organizational support atau dukungan organisasi persepsian merupakan
sikap yang meyakinkan seseorang bahwa organisasi tempatnya bekerja
menghargai kontribusi dan peduli dengan kesejahteraannya. Sikap yang
ditunjukkan organisasi akan menjadi stimulus yang dirasakan karyawan.
Hal tersebut akan membentuk persepsi mengenai dukungan organisasi
tersebut (Eisenberger et al., 1986). Dari paparan di atas dapat disimpulkan
bahwa perceived organizational support (POS) adalah bentuk sikap atau
treatment yang diberikan organisasi kepada karyawan yang dijadikan
sebuah stimulus oleh karyawan tentang seberapa jauh organisasi
tempatnya bekerja menghargai kontribusi dan peduli dengan
kesejahteraan hidupnya. Kontribusi karyawan yang dihargai oleh
organisasi menunjukkan bahwa organisasi tersebut memberikan
dukungan kepada anggotanya

Kepuasan kerja yaitu dimana faktor yang mendapatkan hasil
sangat penting untuk bisa optimal dan orang tersebut akan merasa
puas dalam pekerjaannya dan ia akan berusaha semaksimal mungkin
untuk mengembangkan kemampuan yang dimilikinya untuk bisa
menghasilkan kerja yang lebih baik lagi. Karena dengan memperoleh
kepuasan kerja yang baik akan diberikan gaji dengan sesuai
pekerjaan, serta hubungan dengan atasan terjalin dengan baik. Dan
kinerja juga merupakan tingkat evisiensi dan efektif dalam pencapaian
tujuan dari pihak manajemen yang ada dalam organisasi, kinerja yang
dikatakan baik dan sukses juga yang diinginkan dapat tercapai dengan
interkasi antara kemampuan, motivasi, dan kesempatan. (Luthans,
2005).

Keadilan prosedural adalah keadilan yang diterima melalui
proses dan prosedur yang telah digunakan untuk membuat keputusan
pendistribusian imbalan dan sejauh mana aturan-aturan yang dipatuhi
atau dilanggar jika terdapat distributif yang teraplikasikan lebih baik
maka dari itu dalam suatu lingkungan sosial dalam organisasi maka
keadilan prosedural yang adil akan mampu menghindar dari
penyalagunaan dalam kekuasaan atau kontrol yang semena-mena.
Dan kinerja adalah faktor yang paling dominan terhadap keadilan
prosedural yang mempunyai sikap yang mencerminkan moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja, untuk menunjukkan perbedaan dari
jumlah penghargaan yang telah diterima pekerja, karena setiap orang
yang bekerja dengan menjual tenaganya kepada suatu perusahaan
untuk memperoleh imbalan dan jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Menurut (Taylor dalam Pareke,2003).

Keadilan prosedural yaitu orang tidak hanya melakukan
evaluasi hasil tetapi juga kepercayaan dalam anggota organisasi untuk
menetukan bahwa orang yang berada didalam organisasi sangat
memperhatikan bagaimana pembuatan keputusan yang adil, dan
proses prosedur dapat mengambil keputusan didalam organisasi serta
karyawan dapat melaksanakan prosedur secara adil. Karena dengan
kinerja yang baik merupakan modal bagi suatu perusahaan untuk
dapat mewujudkan kepuasan kerja yang tinggi, dan tentunya
merupakan harapan dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan
dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadannya untuk pembuatan keputusan dalam organisasi
secara adil (Kreitner dan Kinicki, 2003)

Keadilan distributif yang merupakan imbalan yang lebih besar
diberikan kepada individu agar bisa menjadi acuan terhadap
karyawan untuk bisa menghasilkan kinerja yang lebih maju dan bisa
mencapai tujuan yang lebih baik yang dingingkan dari perusahaan.
Keadilan distributif yang diterapkan perusahaan untuk memberi
penilaian terhadap individu dan memberi imbalan yang sesuai dengan
hasil kinerja yang dilakukannya di tempat ia bekerja. Agar bisa
menghasilkan kerja yang lebih baik serta kepuasan karyawan dapat
memperoleh kerja yang dirasa adil. (Neo et al, 2010 : 85).

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang telah dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya juga bisa mempunyai makna yang
lebih luas bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja dan tetapi juga
bagaimana proses kerja mereka berlangsung. Kinerja merupakan
proses yang dilakukan karyawan dengan hasil yang dicapai dari
pekerjaanya untuk mengacu kepada pencapaian tugas yang telah
dibentuk karyawan untuk memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan
(Simamora, 2004).
Kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil keluaran dari
suatu proses dengan standar yang ditetapkan hasil kerja baik secara
kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh seseorang
karyawan untuk malaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab agar mencapai suatu tujuan yang lebih baik dan mempunyai
makna yang lebih luas dalam sumber daya manusia
Indikator kinerja (performance indicator) indikator dapat
digunakan secara bergantian dengan mengukur kinerja, pengukuran
kinerja berkaitan dengan hasil yang dapat dikuantitatifkan sementara
itu indikator kinerja dapat dipakai untuk aktifitas yang ditetapkan
secara kualitas dan kuantitas atas perilaku seseorang karyawan untuk
melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Wibowo, 2010). Indikator kinerja terbagi empat yaitu :
a. Kualitas kerja merupakan menyediakan produk dan layanan yang
berkualitas di suatu tuntutan bagi perusahaan agar bisa bertahan
hidup dalam berbagai bentuk persaingan.
b. Kuantitas kerja merupakan perusahaan yang ingin memenuhi
target yang telah ditetapkan menunjukkan kemampuan perusahaan
dalam mengelola sumber daya yang dimiliki dalam mencapai
suatu tujuan.
c. Waktu kerja merupakan kemampuan organisasi yang menetapkan
waktu kerja yang dianggap paling efisien dan efektif pada semua
level dalam manajemen
d. Kerja sama dengan rekan kerja merupakan tuntutan bagi
keberhasilan perusahaan dalam mencapai suatu tujuan yang
ditetapkan.

Kepuasan kerja merupakan kesenangan yang dirasakan
seseorang atas pekerjaan yang dilakukannya dalam organisasi.
Kepuasan kerja juga yaitu tingkat rasa puas individu karena mereka
mendapat upah yang lebih banyak dari bermacam-macam pekerjaan
dalam organisasi ditempat mereka bekerja. Jadi tingkat kepuasan
kerja menyakut psikologis seseorang dalam organisasi, dan
mengakibatkan bagaimana keadaan yang dirasakan dalam lingkungan.
Kepuasan kerja juga adalah suatu perasaan dan sikap emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dan mencintai
pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya, sikap ini dicerminkan
sikap dan bukan perilaku oleh kedisiplinan, moral kerja, dan prestasi
kerja. kepuasan kerja emosi yang senang maupun emosi yang positif
berasal pada penilaian pekerjaan dan pengalaman kerja individu dan
hasil dari presepsi individu seberapa baik pekerjaan yang memberikan
nilai yang sangat penting pada perusahaan (Hasibuan, 2000).
Kepuasan kerja yaitu sikap atau perilaku seseorang dalam
pekerjaannya dan memerlukan interkasi dengan rekan sekerja dan
atasan, untuk mengikuti bagaimana peraturan atau kebijakan dalam
organisasi pada suatu perusahaan dapat memperoleh imbalan atau jasa
yang diberikan pada perusahaan. Dengan kepuasan kerja juga
merupakan dua variabel dengan alasan yaitu: (1) bagaimana
menunjukan hubungan yang baik dengan rekan kerja, dan (2) yaitu
preferensi dan nilai yang diberikan dari banyak peneliti dan perilaku
organisasi (Wibowo, 2010).
Ada beberapa indikator yang yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
a. Gaji adalah jumlah atau bayaran yang diterima seorang karyawan
karena telah melaksanakan pekerjaan dengan baik.
b. Pekerjaan itu sendiri adalah pekerjaan yang dilakukan seorang
karyawan apakah bisa memuaskan orang lain.
c. Rekan kerja adalah teman dalam berinteraksi untuk melaksanakan
pekerjaan dengan rekan kerja walaupun kadang sangat
meyenangkan atau tidak menyenangkan.
d. Atasan adalah seseorang yang memberi perintah dan petunjuk
bagaimana meleksanakan pekerjaan dengan baik, atau
menyenangkan dan mempengaruhi kepuasan kerja.
e. Promosi adalah seseorang yang dapat mengembangkan melalui
kenaikan jabatan atau proses mempengaruhi tingkat kepuasan
kerja seseorang.
f. Lingkungan kerja adalah lingkungan fisik termasuk suhu udara,
suasana kerja, waktu kerja, dan waktu istirahat.

Keadilan prosedural merupakan proses yang digunakan untuk
mendistribusikan penghargaan. Keadilan prosedural juga memiliki
dua elemen yang sangat penting adalah pengendalian proses dan
penjelasan. Pengendalian proses yaitu ketersedian ruang dalam
penyampaian pandangan seseorang untuk mencapai tujuan yang
dinginkan terhadap pembuat keputusan penjelasan yang merupakan
bagaimana alasan-alasan yang dijelaskan oleh pihak manajemen hasil
yang diberikan. Keadilan interksional adalah presepsi seseorang yang
diperlakukan dengan penuh perhatian dan lebih baik. Keadilan
prosedural sebagai keadilan dan perbuatan serta pelayanan dalam
organisasi. Yaitu prosedur kompensasi telah diaplikasikan secara
konsisten, prosedur sesuai dengan etika dan standar moral, prosedur
kompensasi ditempat kerja, prosedur kompensasi telah telah
didasarkan pada informasi yang akurat. Individu yang ada didalam
organisasi perlu memperhatikan bagaimana pembuatan keputusan
secara adil agar mereka merasa bahwa organisasi serta karyawan akan
sama-sama merasa diuntungkan bila organisasi melaksanakan
prosedur secara adil, (Green Berg dan Baron 2003).
Keadilan prosedural merupakan keadilan yang berdasarkan
prosedur-prosedur yang ada pada organisasi serta mendistribusikan
hasil sumber daya organisasi dan anggotannya. Prosedur-prosedur
yang dapat digunakan organisasi terdapat dua penjelasan teoritis dan
proses psikologis serta berpendapat tentang prosedur-prosedur
organisasi yang dipresepsikan lebih adil dan seseorang akan
terpengaruh pada keputusan serta memiliki kesempatan
mempengaruhi proses-proses keputusan dan penawaran serta
masukkan, (Pakere, 2003 dalam Nursaid 2010).
Keadilan prosedural adalah keadilan yang melalui proses
prosedur yang telah digunakan untuk membuat peraturan dalam
mendistribusikan gaji dan sejauh mana aturan-aturan yang dipatuhi
atau dilanggar jika terdapat distributif yang teraplikasikan lebih baik
maka dari itu dalam suatu lingkungan sosial dan organisasi maka
keadilan prosedural yang adil akan mampu menghindar dari
penyalagunaan dalam kekuasaan atau kontrol yang semena-mena.
prosedur-prosedur yang dapat digunakan organisasi dan
mendistribusikan hasil dari sumber daya organisasi kepada
anggotannya untuk mencapai suatu hasil dan memfokuskan beberapa
macam kriteria yang dapat memenuhi prosedur yang adil. adalah
sebagai berikut :
a. Bebas bias yaitu suatu kecenderungan orang-orang untuk mencari
bukti yang mendukung kepercayaan dan menyelesaikan
permasalahan dalam bentuk apapun.
b. Konsistensi yaitu kebulatan atau tekad untuk tetap terus
menjalankan usahanya dan menghadapi berbagai rintangan yang
masa kini dan nanti.
c. Prosedur yang baik yaitu sesuai dengan standar seseorang dengan
pekerjaan maupun moralitas.
d. Akurasi yaitu untuk memastikan berbagai informasi dan akurat
dapat digabungkan untuk pengambilan keputusan.
(Taylor dalam Pareke, 2003).

Keadilan distributif yaitu perilaku terhadap seseorang yang
harus menyesuaikan apa yang dilakukan dan diperbuatnya, dalam
keadilan segala sesuatu yang dapat diterapkan dan
mempertimbangkan apa-apa yang sudah dikerjakan seseorang lebih
jauh sebelum orang tersebut diadili. Dan keadilan merupakan
tindakan atau aktivitas dalam memberi sesuatu kepada orang lain
antara memberikan terlalu banyak atau lebih sedikit dan harus setara
apa yang diberikan kepada seseorang sesuai dengan hak yang
dikerjakannya telah sesuai dengan perjanjian yang telah dibuat dan
disepakati dari sebelumnya. Keadilan distributif merupakan pemikiran
seseorang atau presepsi individu karyawan serta keadilan seperti upah
dan hasil yang bernila yang didistribusikan pada organisasi. Keadilan
distributif juga sebagai alokasi dan hasil yang konsisten dan
berhubungan pada teori equitas menjelaskan bahwa karyawan akan
selalu mendapatkan hasil serta penghargaan yang mereka berikan
kepada karyawan. Keadilan distributif dapat juga mempengaruhi
kepuasan karyawan dan berbagai pekerjaan berhubungan hasil seperti
upah, tugas pekerjaan, dan kejujuran serta bersepakat untuk kemajuan
bersama. (Foley et al, 2005).
Keadilan distributif yaitu keadilan yang berdasarkan hak dan
kewajiban pada hasil yang diperoleh seorang karyawan. dan
berkaitan dengan kepuasan, komitmen dan kinerja hasil tersebut
sangat pengaruh terhadap kekuatan, perasaan, dan penilaian yang adil
dan tidaknya hasil yang diperoleh. (Folger dan Konovsky, 1989;
Masterson et al, 2000).
Keadilan distributif menurut (Kreitner dan Kinikici, 2003)
keadilan sumber daya atau imbalan seperti penghargaan, kepada
seorang karyawan yang mendapatakan keadilan di dalam organisasi
dan pandangan dikenal dengan pendekatan sumber daya yang
dialokasi dan keadilan juga tidak menuntut pembagian yang sama
dengan berbagai setiap karyawan, akan tetapi pembagian yang sama
berdasarkan dari kinerja masing-masing karyawan.
Menurut penelitian (Thajono, 2008). Menjelaskan keadilan
distributif terdapat beberapa prinsip-prinsip yang ada pada teori
keadilan distributif biasanya sependapat dengan prinsip lain. Contoh
lain seperti prinsip proporsi cocok untuk situasi kompetitif yang akan
memotivasi produktifitas karena mampu membangun memotivasi
seorang dan memberi penghargaan seperti imbalan yang lebih besar
dan kontribusi yang harapkan

Keadilan organisasional merupakan hasil prespsi atau subyektif
yang berdampak pada pandangan atau perasaan dari pengambilan
sikap dan keputusan individu dalam organisasi (Gita Triana 2014).
Keadilan organisasi juga bisa mendapat masalah yang berhubungan
dengan upah pembayaran yang adil dan diberikan kenaikan bekerja
dalam berkarir. Dalam penelitian ini fokus pada dua model faktor
keadilan adalah keadilan distributif yang berkaitan dengan organisasi dan keadilan prosedural yang berkaitan dengan hasil organisasi.
Maka dapat disimpulkan dari beberapa ahli diatas keadilan organisasi
sangat berdampak pada hasil keputusan, implementasi, dan presepsi
serta hubungan antara individu dan menjelaskan personal keadilan
dalam organisasi.

Keadilan merupakan nilai-nilai dasar sosial ketika norma-norma
tentang hak dan kewajiban yang dimaknai secara luas sebagai
tindakan untuk pemenuhan kebahagiaan diri sendiri dan orang lain
yang menggambarkan perbandingan atau masukan-masukan dari hasil
yang telah dikerjakan orang lain dan kemudian mendapat hak dan
kewajiban serta penghargaan di antara individu (Robbins 2008). Yang
selanjutnya makna keadilan distributif akan dibandingan dengan
keadilan prosedural yang berinteraksi secara adil dan akan disebut
dengan keadilan organisasional.

Keadilan prosedural adalah keadilan organisasi yang
berhubungan dengan prosedur pengambilan keputusan oleh
organisasi yang ditujukan kepada anggotanya (Alotaibi, 2001).
Keadilan prosedural ialah persepsi keadilan terhadap prosedur yang
digunakan untuk membuat keputusan sehingga setiap anggota
organisasi merasa terlibat di dalamnya.
Keadialan prosedural merupakan prosedur yang ada pada
perusahaan unuk meningkatkan kepuasan kerja yang ada
dimana tempat dia bekerja namun disamping itu keadilan
prosedural untuk mengatur atau mengarah kepada prosedur
yang ada diperusahaan.
Keadilan Prosedural Menurut Greenberg (1990) adalah
mendefinisikan keadilan prosedural sebagai fokus kepada
prosedur yang digunakan membuat keputusan.Sebuah prosedur
yang dikatakan adil, berdasarkan informasi yang akurat, dapat
dibenrakan sesuai dengan moral dan etika yang ada.Selain itu
definisi dari adanya keadilan prosedural tersebut tentu adanya
penagaruh terhadap kepuasan kerja juga.
Menurut (Kadaruddin,dkk,2013). Bahwa telah melakukan
penelitian dengan objek pegawai pajak, menemukan hasil bahwa
analisis data secara statistik membuktikan bahwa keadilan
prosedural berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai.
Artinya adalah semakin pegawai merasakan adanya keadilan pada
prosedur yang digunakan perusahaan maka akan semakin puas
perasaan karyawan atas pekerjaan mereka, begitu juga sebaliknya
jika karyawan merasakan kurangnya keadilan pada prosedur yang
ada pada lingkup dunia pekerjaan.

Teori ini dikembangkan oleh Adams. Adapun pendahulu
dari teori ini adalah Zalezenik.Prinsip dari teori ini adalah bahwa
orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia
merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi.
Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang
sekelas, sekantor maupun ditempat lain.

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter dan ia
bependapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan
dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang ia dirasakan karyawan. Locke mengemukan bahwa
kepuasan kerja karyawan tergantung pada perbedaan antara apa
yang didapatkan dan apa yang diharapkan ssuai dengan hasil
kerjanya. Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar dari
pada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas.
Sebaliknya, apabila yang didapatkkan karyawan lebih rendah akan
menyebabkan karyawan tidak puas

Kepuasan kerja adalah suasana psikologis tentang
perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap
pekerjaan mereka. Karna kepuasan kerja merupakan bangunan
undimensional, dimana seseorang memiliki kepuasan umum
atau ketidakpuasan dengan pekerjaannya (Bavendam,dkk.
2000). Husein Umar (1999). Kepuasan kerja adalah penilaian
atau cerminanan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya
dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya.
Sedangkan menurut Locke (dalam Cetin,2006). Mengatakan
bahwa kepuasan kerja adalah persasaan senang seseorang dan
hasil dari perasaan ini adalah perasaan ini adalah emosional
yang positif yang berasal dari pekerjaan atau pengalamannya.
Siagian & Sondang (2012). Mendefinisikan bahwa
kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap
pekerjaannya. Artinya bahwa seseorang yang memiliki rasa puas
terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap yang positif
terhadap organisasi dimana ia bekerja. Sebaliknya, orang yang
tidak puas terhadap pekerjaannya akan cenderung bersikap negatif
terhadap organisasi dimana ia bekerja.

Keadilan prosedural adalah bentuk dari asas-asas
normatif yang dirasakan seperti konsistensi prosedur-prosedur
yang ada terhadap penawaran upah, konsisten terhadap
peraturan, menghindari kepentingan pribadi pada proses
distribusi, ketepatan waktu, perbaikan aturan, keterwakilan
aturan, dan etika dll. (Badawi, 2012). Sedangkan Menurut
Greenberg dan Baron (2000). Keadilan prosedural
didefinisikan sebagai persepsi keadilan atas pembuatan
keputusan dalam organisasi dibuat orang-orang dalam
organisasi sangat memperhatikan dalam pembuatan keputusan
secara adil, dan mereka merasa bahwa organisasi dan
karyawan akan sama-sama merasa diuntungkan jika organisasi
melaksanakan prosedur secara adil.
Teori yang mendefinisikan tentang keadilan prosedural
namun definisi yang sama juga diungkapkan oleh Thibaut dan
Walker (1975 dalam Ramamoorthy dan Flood, 2004). Teori ini
mengatakan tentang bahwa keadilan prosedural berkaitan
dengan prosedur-prosedur yang digunakan dalam organisasi
untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumber daya organisasi
kepada para anggotanya. Peneliti biasanya mengajukan dua
penjelasan teoritas mengenai proses psiokiologis yang
mendasari pengaruh instrumental dan perhatian-perhatian
rasional atau komponen struktural, perspektif kontrol
instrumental atau proses berpendapat bahwa prosedur-prosedur
yang digunakan dalam organisasi akan dipersepsikan lebih adil
manakala individu yang terpengaruh oleh suatu keputusan
yang memiliki kesempatan untuk mempengaruhi proses-proses
penetapaan keputusan atau menawarkan masukan.
Tujuan keadilan prosedural merupakan yang sudah kita
ketahui pada keterlibatan sesorang dimana orang-orang yang
berfokus pada karakteristik dari proses keadilan prosedural itu
sendiri hubungan untuk menentukan keputusan secara adil dan
seadil-adilnya. Fokus pada tindakan prosedural ditujukan untuk
mengevaluasi pada saat pembuat keputusan. Karena seseorang
juga mengerti hal-hal yang menyangkut kelompok atau
perusahaan tersebut baik dari karyawan atau lingkungan
perusahaan maka atasan harus lebih tahu tentang keputusan
yang dibuat oleh bawahannya.
Dimensi Keadilan ProseduralMenurut Cropanzano et al
(2007). Menyebutkan atau mengatakan bahwa keadilan prosedural
terdiri dari enam dimensi yaitu sebagai berikut :

1. Konsistensi yaitu semua karyawan diperlakukan sama.
2. Kurangnya Biasa yaitu tidak ada orang atau kelompok
   yang diistimewakan atau diperlakukan tidak sama.
3. Keakuratan yaitu keputusan dibuat berdasarkan
   informasi yang akurat.
4. Pertimbangan wakil karyawan yaitu pihak-pihak terkait
   dapat memberikan masukan.
5. Koreksi yaitu mempunyai proses banding atau
   mekanisme lain untuk memperbaiki kesalahan.
6. Etika yaitu norma pedoman profesional tidak dilanggar.
   Tjahjono, Menyebutkan dalam penekanan pandangan
   (Thibuat dan Walker,1975). Bahwa prosedur – prosedur jika
   dikatakan adil dapat mengakomodasikan kepentingan individu,
   permasalahanya adalah bahwa setiap individu menginginkan
   kepentingan dapat diakomodasikan prosedur tersebut, padahal
   kepentingan-kepentingan tersebut seringkali berbeda satu
   dengan lainnya dan tidak jarang saling bertentangan. Kondisi
   demikian menyebabkan konflik dan perselisihan (dispute)
   sehingga salah satu cara penting adalah menghadirkan pihak
   ketiga, jika keduanya tidak menyelesaikan masalah tersebut.

Keadilan distributif menunjuk pada sejumlah sumber
penghasilan atau penghargaan yang dibagikan pada para karyawan.
Keadilan distributif berhubungan dengan keadilan dalam
pengalokasian sumber penghasilan merupakan suatu kepentingan
yang sangat penting bagi perusahaan untuk menilai suatu pekerjaan
karyawan yang ada di perusahaan namun hal tersebut merupakan
hasil yang dimiliki oleh karyawan untuk mencapai hasil yang lebih
maksimal dan memuaskan pada tempat seseorang kerja.
Keadilan distributif merupakan penilaian dari karyawan
mengenai keadilan atas hasil yang didapatkan pada (outcome)
yang diterima karyawan dari organisasi tersebut. (Greenberg,
1990 ; Niehoff and Moorman, 1993 dalam Alotaibi, 2001)
sedangkan pada teorinya (Adams, 1965 cohen, 1987 dikutip
oleh Gilliland, 1994). Mengatakan Keadilan distributif adalah
keadilan yang paling sering dinilai dengan dasar keadilan hasil,
yang menyatakan bahwa karyawan seharusnya menerima upah
atau gaji yang sesuai dengan pemasukan dan pengeluaran
mereka secara relatif dengan perbandingan referensi atau
lainnya namun banyak yang mengatakan keadilan distributif
itu berbagai macem item.
Teori yang mendefinisikan keadilan distributif adalah
tentang bagaimana seseorang membandingkan antara masukan
(infut) dengan hasil (outcome) yang sesuai dengan pekerjaanya
namun disini menurut teori (Greenberg dan Baron. 2000). Keadilan
distributif mengatakan persepsi seorang mengenai keadilan atas
pendistribusian sumber-sumber diantaranya para karyawan atau
dengan kata lain persepsi kesadilan atas bagaimana imbalan
didistribusikan dianatara para karyawan. Kretner dan Kinicki
(2003). Mendesfinisikan keadilan distributif adalah suatu keadilan
sumber daya dan penghargaan didistribusikan dan dialokasikan

Terdapat banyak teori yang membahas tentang
keadilan, tentu disini akan membahas tentang keadilan
distributif dan keadilan prosedural Pembahasan tentang
keadilan merupakan suatu kewajiban ketika membahas tentang
hukum mengingat salah satu tujuan hukum adalah keadilan dan
ini merupakan salah satu tujuan hukum yang paling banyak
dibicarakan tentang keadilan. Jadi disini membahas tentang
hukum merupakan sangat penting karena berbagi keadilan itu
susah untuk seseorang.
Keadilan adalah kebijakan utama dalam institusi
sosial, sebagaimana kebenaran dalam syistem pemikiran suatu
teori betapun elegannya dan ekonomisnya, harus ditolak atau
di revisi jika ia tidak beneran demikian jugak hukum dan
institusi, tidak peduli betapun efisien dan rapinya,harus
direformasi atau dihapuskan jika tidak adil setiap orang
memiliki kehormatan yang berdasarkan pada keadilan
sehingga seluruh masyarakat sekalipun tidak biasanya
membatalkannya.’’John Rawls (2006)
Keadilan banyak diartikan dan banyak dipersefsikan
bahwa keadilan itu merupakan bisa berkeadilan antara
seseorang dimana keadilan itu baik pada dikalangan
masyarakat umumnya.

Dalam jurnal Muizu & Budiarti (2017:735) Mendikbud
mengungkapkan pada kegiatan seminar Transformation and 21st Century
Learning bahwa terdapat 4 (empat) kompetensi di era digital yang
dijadikan indikator dalam penelitiannya, dalam hal ini disebut 4C
diantaranya :
a. Critical Thinking and Problem Solving (berpikir kritis dan
menyelesaikan masalah)
Kompetensi pertama di era digital ini memiliki arti berpikir kritis
dalam memecahkan setiap permasalahan. Pemikiran yang kritis adalah
modal pemetaan pikiran seseorang yang menekankan penalaran logis
tanpa menyita banyak energi negatif. Akibatnya, seseorang dengan
aliran pemikiran yang baik harus mampu mengatasi berbagai kesulitan
secara rasional. Apalagi banyak sekali teknologi canggih yang dapat
digunakan saat ini.
b. Creativity (kreativitas)
Kompetensi ini mengacu pada kreativitas seseorang untuk
memikirkan cara-cara baru dalam menghadapi isu atau masalah yang
ada. Hal tersebut dapat dilakukan dengan berbagai cara, tergantung
bagaimana kita berusaha untuk berinovasi dan menerapkan setiap ide
kita supaya tetap menarik.
c. Communication Skills (kecakapan berkomunikasi)
Kompetensi ini berkaitan dengan kemampuan komunikasi yang
dimiliki seseorang. Seiring dengan perkembangan zaman, maka ruang
lingkup bahasa dan bahasan dunia juga akan semakin luas. Hal ini
bukan hanya tentang kesopanan dalam bertutur kata serta kesesuaian
dalam menggunakan Ejaan Yang Disempurnakan (EYD), akan tetapi
luasnya pengetahuan juga diperlukan untuk menjalin komunikasi yang
efektif. Adanya kemajuan teknologi di era digital ini, kita tidak perlu
lagi mewaspadai ketertinggalan berbagai tren lokal dan global.
Kecerdasan seseorang dalam pemilihan verbal juga ditunjukkan dengan
cara berkomunikasi yang cerdas, sehingga lawan bicara tidak dapat
mengabaikan topik yang dibicarakan. Di era digital ini, diharapkan
informasi yang disampaikan tidak ada kesalahpahaman.
d. Ability to Work Collaboratively (kemampuan untuk bekerja sama)
Kompetensi yang terakhir yaitu kemampuan seseorang untuk
dapat berkolaborasi dengan orang lain. Tidak semua orang dapat
dengan cepat mengenal dan menyesuaikan diri dengan orang lain. Saat
ini banyak platform di media sosial yang memungkinkan setiap orang
untuk berkolaborasi dan berdiskusi dalam satu kelompok. Agar
mencapai beberapa tujuan secara bersamaan, maka kolaborasi menjadi
suatu keharusan. Setiap pemimpin harus dapat berkolaborasi dengan
karyawannya untuk menghadapi era digital ini, dan setiap karyawan
harus dapat berkolaborasi dengan karyawan lain untuk mencapai tujuan
yang diharapkan, sehingga tidak ada lagi sifat individualisme dan
egoisme yang berkepanjangan.
Sedangkan Elstad & Christophersen dalam Supyani & Fikri (2021)
mengungkapkan bahwa terdapat 3 (tiga) dimensi dari kompetensi digital
yang harus dimiliki dosen/guru sebagai pendidik dalam kegiatan
pembelajaran, yaitu :
a. Generic Digital Competence (Kompetensi Digital Generik)
Kompetensi ini mengarah pada pengetahuan dan keterampilan
umum yang dibutuhkan seorang guru untuk menjadi pendidik digital
yang efektif. Dimensi ini sama dengan gambaran kompetensi digital
pada umumnya, seperti kemampuan pengoperasian komputer,
pengarsipan file, dan sebagainya.
b. Digital Didactic Competence (Kompetensi Didaktik Digital)
Kompetensi ini mencerminkan keterampilan digital yang dimiliki
setiap guru pengajar dalam kaitannya dengan mata pelajaran yang
diajarnya. Dalam dimensi ini akan dijelaskan perbedaan nyata yang
khas dalam metode pengajaran antar mata pelajaran, misalnya
matematika yang diajarkan oleh teknologi informasi dibandingkan
bahasa asing atau pedagogi yang diajarkan menggunakan TIK. Dalam
dimensi ini, guru diharapkan mampu berinovasi dan menyesuaikan
proses/perangkat pembelajaran dengan materi yang diajarkannya.
c. Professional-oriented Digital Competence (Kompetensi Digital
Berorientasi Profesional)

Fahmi (2016:45) mengemukakan kompetensi ialah suatu kapasitas
individu yang mempunyai nilai jual serta diterapkan berdasarkan hasil dari
kreativitas serta inovasi. Sehubungan dengan itu, Wibowo (2017:271)
mengemukakan kompetensi ialah kapasitas dalam melakukan suatu tugas
atau pekerjaan berdasarkan pengetahuan dan keterampilan yang didukung
oleh sikap kerja yang dibutuhkan pada pekerjaan. Sedangkan Busro
(2020:26) menyampaikan kompetensi ialah segala sesuatu yang dimiliki
individu baik pengetahuan, keterampilan serta aspek internal lainnya
sehingga dapat melakukan suatu pekerjaan berdasarkan pengetahuan dan
keterampilan yang dimilikinya.
Menurut Ferrari (2013:2) kompetensi digital didefinisikan secara luas
sebagai penggunaan TIK yang percaya diri, kritis dan kreatif untuk
mencapai tujuan yang terkait dengan pekerjaan, kemampuan kerja,
pembelajaran, waktu luang, inklusi dan partisipasi dalam masyarakat.
Kompetensi digital adalah kompetensi kunci transversal yang dengan
demikian memungkinkan kita untuk memperoleh kompetensi kunci
lainnya (misalnya bahasa, matematika, pengetahuan untuk belajar,
kesadaran budaya). Hal ini terkait dengan banyak keterampilan abad 21
yang harus dimiliki oleh semua warga negara, untuk memastikan
partisipasi aktif mereka dalam masyarakat dan ekonomi.
Berdasarkan European Commission yang dikutip dalam Muizu &
Budiarti (2017:734) kompetensi digital merupakan kompetensi yang
memengaruhi tingkat kepercayaan diri dan pemikiran kritis seseorang
ketika mereka belajar, bekerja, mengembangkan diri dan berpartisipasi
dalam masyarakat.

Menurut Rasam et al. (2019:45) indikator atau aspek yang diukur dari
variabel kinerja guru diantaranya :
a. Merencanakan pembelajaran, yaitu suatu proses yang berkaitan dengan
kapasitas guru menyusun program aktivitas belajar.
b. Melaksanakan pembelajaran, yaitu berkaitan dengan inti
terselenggaranya pendidikan, seperti mampu tidaknya guru dalam
mengelola kelas, menerapkan media serta sumber belajar, serta
menerapkan metode atau strategi pembelajaran.
c. Menilai pembelajaran, yaitu suatu kegiatan guna melihat apakah
tercapai atau tidak tujuan serta proses pembelajaran yang telah
dilaksanakan.
Adapun menurut Wilson Bangun (2012:234) terdapat 5 (lima) indikator
guna mengukur kinerja, antara lain :
a. Kuantitas pekerjaan, indikator ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang
diciptakan sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan oleh
individu atau kelompok.
b. Kualitas pekerjaan, setiap orang pada organisasi harus memenuhi
persyaratan tertentu agar dapat menciptakan pekerjaan dengan kualitas
yang dibutuhkan oleh posisi tertentu.
c. Ketepatan waktu, terdapat pekerjaan yang mempunyai karakteristik
tertentu seperti pekerjaan yang harus diselesaikan tepat waktu, sebab
akan berdampak pada pekerjaan yang lain. Sehingga, jika tidak
diselesaikan tepat waktu, akan menghambat pekerjaan di bidang lain.
d. Kehadiran, dalam setiap jenis pekerjaan mengharuskan kehadiran
dalam mengerjakan sesuatu sesuai waktu yang ditentukan.
e. Kemampuan kerja sama, tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan
hanya dengan satu orang saja; pada kenyataannya, pekerjaan tertentu
mungkin memerlukan bantuan dua orang atau lebih. Kemampuan
bekerja sama dengan rekan kerja lain dapat dilakukan untuk mengukur
kinerja seseorang.

Berbagai aspek berdampak pada kinerja guru, baik yang bersumber dari
guru itu sendiri maupun dari lingkungan sekolah. Selaras dengan itu
menurut Supardi (2014:52) karakteristik individu seperti pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, motivasi, kepercayaan, nilai-nilai, serta sikap
sangat berpengaruh terhadap kinerja. Faktor organisasi dan pekerjaan juga
memiliki dampak yang signifikan terhadap karakteristik individu.
Sehubungan dengan faktor kinerja di atas, Wibowo (2017:84)
mengemukakan berbagai aspek yang berdampak pada kinerja yakni:
a. Faktor personal (Personal factor), diperlihatkan oleh tingkat
keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen
individu.
b. Faktor kepemimpinan (Leadership factor), ditentukan oleh kualitas
dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team
leader.
c. Faktor kelompok/tim (Team factor), diperlihatkan oleh kualitas
dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
d. Faktor sistem (System factor), diperlihatkan oleh adanya sistem kerja
dan fasilitas yang diberikan organisasi.
e. Faktor situasi (Contextual/situational factor), diperlihatkan oleh
tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan
eksternal.

Dalam upaya mencapai prestasi kerja yang baik maka diperlukan proses
penilaian kinerja. Menurut Hafidulloh et al. (2021:59) penilaian kinerja
guru adalah metode untuk menentukan atau memahami tingkat kinerja guru
lain, yang diukur terhadap standar yang telah ditetapkan atau sebagai proses
di mana organisasi meninjau atau menganalisis kinerja pegawainya.
Sebagai hasil dari pengembangan kebijakan atau program mengenai
sumber daya manusia yang lebih baik dalam organisasi, penilaian kinerja
pada dasarnya merupakan aspek penting dalam pengembangan organisasi
yang efektif dan efisien.

Wilson Bangun (2012:231) mengemukakan kinerja ialah output dari
capaian pekerjaan individu berlandaskan berbagai persyaratan pekerjaan
(job requirement). Sedangkan Mangkunegara (2015:67) menjelaskan
kinerja ialah output capaian kerja pegawai baik kualitas maupun
kuantitasnya pada pelaksanaan tugas berdasarkan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Adapun menurut Hersey & Blanchard dalam Sinambela (2016:481),
mengatakan bahwa kinerja ialah fungsi dari dorongan serta bakat. Guna
melaksanakan tugas serta pekerjaan, seorang individu harus mempunyai
sejumlah derajat kesediaan serta kapasitas tertentu. Tanpa pemahaman
yang jelas mengenai apa yang harus dilaksanakan serta bagaimana
melaksanakannya, kesediaan serta kapasitas individu tidak cukup guna
menyelesaikan suatu tugas

Berbagai aspek berdampak pada kinerja guru, baik yang bersumber dari
guru itu sendiri maupun dari lingkungan sekolah. Selaras dengan itu
menurut Supardi (2014:52) karakteristik individu seperti pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, motivasi, kepercayaan, nilai-nilai, serta sikap
sangat berpengaruh terhadap kinerja. Faktor organisasi dan pekerjaan juga
memiliki dampak yang signifikan terhadap karakteristik individu.
Sehubungan dengan faktor kinerja di atas, Wibowo (2017:84)
mengemukakan berbagai aspek yang berdampak pada kinerja yakni:
a. Faktor personal (Personal factor), diperlihatkan oleh tingkat
keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen
individu.
b. Faktor kepemimpinan (Leadership factor), ditentukan oleh kualitas
dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team
leader.
c. Faktor kelompok/tim (Team factor), diperlihatkan oleh kualitas
dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
d. Faktor sistem (System factor), diperlihatkan oleh adanya sistem kerja
dan fasilitas yang diberikan organisasi.
e. Faktor situasi (Contextual/situational factor), diperlihatkan oleh
tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan
eksternal.

Dalam upaya mencapai prestasi kerja yang baik maka diperlukan proses
penilaian kinerja. Menurut Hafidulloh et al. (2021:59) penilaian kinerja
guru adalah metode untuk menentukan atau memahami tingkat kinerja guru
lain, yang diukur terhadap standar yang telah ditetapkan atau sebagai proses
di mana organisasi meninjau atau menganalisis kinerja pegawainya.
Sebagai hasil dari pengembangan kebijakan atau program mengenai
sumber daya manusia yang lebih baik dalam organisasi, penilaian kinerja
pada dasarnya merupakan aspek penting dalam pengembangan organisasi
yang efektif dan efisien.
Menurut Ditjen PMPTK (Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga
Kependidikan) dalam Barnawi & Arifin (2012:26), penilaian kinerja guru
umumnya memiliki dua fungsi utama yaitu :
a. Untuk mengevaluasi kemampuan guru dalam mempraktikkan semua
keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan selama proses
pembelajaran, pendampingan, atau melakukan tanggung jawab
tambahan terkait sekolah. Sehingga, profil kinerja guru akan dikenali
dan ditafsirkan sebagai analisis kebutuhan atau audit keterampilan bagi
setiap guru yang dapat digunakan untuk membuat penilaian kinerja
guru.
b. Untuk menentukan jumlah kredit yang diperoleh guru berdasarkan
kinerja belajar mereka, bimbingan, atau tanggung jawab tambahan
terkait dengan fungsi sekolah selama setahun. Kinerja guru dievaluasi
sebagai bagian dari proses promosi guru dan pengembangan karir untuk
kenaikan jabatan dan peran fungsional.

Wilson Bangun (2012:231) mengemukakan kinerja ialah output dari
capaian pekerjaan individu berlandaskan berbagai persyaratan pekerjaan
(job requirement). Sedangkan Mangkunegara (2015:67) menjelaskan
kinerja ialah output capaian kerja pegawai baik kualitas maupun
kuantitasnya pada pelaksanaan tugas berdasarkan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Adapun menurut Hersey & Blanchard dalam Sinambela (2016:481),
mengatakan bahwa kinerja ialah fungsi dari dorongan serta bakat. Guna
melaksanakan tugas serta pekerjaan, seorang individu harus mempunyai
sejumlah derajat kesediaan serta kapasitas tertentu. Tanpa pemahaman
yang jelas mengenai apa yang harus dilaksanakan serta bagaimana
melaksanakannya, kesediaan serta kapasitas individu tidak cukup guna
menyelesaikan suatu tugas.
Guru ialah pendidik profesional yang tanggung jawab utamanya
mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, serta
mengevaluasi siswa pada pendidikan dasar serta menengah (UU RI No. 14
Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen).
Menurut Madjid (2016:11) kinerja guru ialah output kerja yang dapat
dipenuhi oleh guru di sekolah sesuai dengan wewenang serta tanggung
jawab yang dilimpahkan oleh sekolah guna memenuhi visi, misi, serta
tujuan sekolah yang bersangkutan secara sah, tanpa melanggar hukum,
serta sesuai dengan moral dan etika. Singkatnya, kinerja guru adalah hasil
kerja seorang guru yang diperlihatkan oleh penampilan, tindakan, maupun
kinerjanya dan diwujudkan dalam bentuk pengetahuan, keterampilan, nilai
dan sikap guru dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

Indikator-indikator kompetensi guru sendiri diambil dari UU No, 14
tahun 2005 pasal 10 ayat 1, menjelaksan bahwa kompetensi guru
meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi
sosial, dan kompetensi profesional. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor
19 Tahun 2005 Tentang Standar Pendidikan Nasional menjelaskan
bahwa:
a. Kompetensi Pedadogik
Kompetensi pedagogik adalah berkaitan saat guru mengadakan
proses belajar dikelas. Mulai dari kemampuan mengolah pembelajaran
peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik,
perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan
pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai
kemampuan yang dimillikinya.
b. Kompetensi Kepribadian
Kompetensi ini adalah kemampuan personal yang mencerminkan
kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif dan berwibawa, menjadi
teladan bagi peserta didik dan berakhlak mulia.
c. Kompetensi Sosial
Kompetensi sosial adalah kemampuan guru untuk berkomunikasi
dan berinteraksi secara efektif dan aktif dengan peserta didik, sesama
guru, pada orang tua/wali siswa maupun masyarakat lainnya.
d. Kompetensi Profesional
Kompetensi profesional adalah kemampuan guru untuk
menguasai materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang
memungkinkan membimbing peserta didik memenuhi standar
kompetensi yang ditetapkan dalam standar Nasional Pendidikan.

Menurut Madjid, (2016:29) kompetensi guru ditentukan oleh faktor
internal maupun eksternal, yaitu sebagai berikut:
a. Faktor yang berasal dari dalam diri guru (internal)
1) Tingkat pendidikan.
2) Keikutsertaan dalam berbagai pelatihan dan kegiatan ilmiah.
3) Masa kerja dan pengalaman kerja.
4) Tingkat kesejahteraan.
5) Kesadaran akan kewajuban dan panggilan hati nurani.
b. Faktor yang berasal dari luar diri guru (eksternal)
1) Besar gaji dan tunjangan yang diterima.
2) Ketersediaan sarana dan media pembelajaran
3) Kepemimpinan kepala sekolah.
4) Kegiatan pembinaan yang dilakukan.
5) Peran serta masyarakat.
Sedangkan menurut Gibson dalam Pianda, (2018:53) menjelaskan
bahwa tidak bisa dipungkiri bahwa pemicu tinggi rendahnya kompetensi
guru dipengaruhi oleh tiga kelompok variabel sebagai faktor yang dapat
mempengaruhi kompetensi dan potensi individu dalam organisasi yaitu:
a. Variabel individu yang meliputi: kemampuan/keterampilan, dan latar
belakang (keluarga, tingkat sosial, pengalaman).
b. Variabel organisasi yang meliputi: sumber daya, kepemimpinan,
imbalan (upah/gaji), struktur organisasi, dan desain pekerjaan.
c. Variabel individu (psikologis) yang meliputi: mental/intelektual,
presepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi.

Memahami uraian di atas, menurut Mulyasa, (2013:63) beberapa
aspek atau ranah yang terkandung dalam konsep kompetensi dapat
diuraikan sebagi berikut:
a. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif.
Misalnya, seorang guru mengetahui cara melakukan identifikasi
kebutuhan belajar, dan bagaimanan melakukan pembelajaran terhadap
peserta didik sesuai kebutuhannya.
b. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif dan afektif
yang dimiliki oleh individu atau seseorang. Misalnya, seorang guru
dalam melaksanakan pembelajaran harus memiliki pemahaman yang
baik tentang karaktertistik dan kondisi peserta didik secara efektif dan
efisien.
c. Kemampuan (skill), yaitu sesuatu yang dimilliki oleh individu atau
seseorang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan
kepadanya. Misalnya, standar kemampuan guru dalam memilih dan
membuat alat peraga sederhana untuk memberi kemudahan belajar
kepada peserta didik.
d. Nilai (value), yaitu suatu standar perilaku yang telah diyakini dan
secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang atau individu.
Misalnya, standar perilaku guru dalam melaksanakan pembelajaran
(kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lain).
e. Sikap (attitude), yaitu perasaan seseorang (senang-tidak senang, sukatidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari
luar. Misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap
kenaikan gaji/upah dan lain sebagainya.
f. Minat (interest), yaitu kecenderungan seseorang atau individu untuk
melakukan suatu perbuatan. Misalnya, minat untuk mempelajari atau
melakukan sesuatu

Menurut Fahmi, (2016:45) kompetensi adalah suatu kemampuan yang
dimiliki oleh seorang individu yang memiliki nilai jual dan itu diterapkan
dari hasil kreativitas serta inovasi yang dihasilkan. Sehubungan dengan itu
menurut Wibowo, (2017:271) menjelaskan bahwa kompetensi adalah
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas
yang dilatar belakangi atas keterampilan dan pengetahuan yang didukung
oleh sikap kerja yang dituntut pada pekerjaan tersebut. Sedangkan menurut
Busro, (2020:26) menyampaikan bahwa kompetensi adalah segala sesuatu
yang dimiliki oleh seorang berupa pengetahuan keterampilan dan faktorfaktor internal individu lainnya untuk dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan
berdasarkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
Merujuk penjelasan kompetensi-kompetensi di atas menurut Mulyasa,
(2013:62) menjelaskan bahwa kompetensi guru adalah perpaduan dari
pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam
kebiasaan berpikir dan bertindak. Sedangkan menurut Madjid, (2016:25)
kompetensi guru adalah keseluruhan pengetahuan, keterampilan dan sikap
yang berwujud tindakan cerdas dan penuh tanggung jawab dalam
melaksanakan tugas sebagai pendidik dalam pembelajaran. Sehubungan
dengan itu menurut Undang-Undang Republik Indonesia No. 14 Tahun
2005 Tentang Guru Dan Dosen pasal 1 ayat 10 mengatakan bahwa
kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilanm dan prilaku
yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam
melaksanakan tugas keprofesionalan. Kompetensi di sini merunjuk pada
performa dan perbuatan yang rasional untuk memenuhi spesifikasi tertentu
dalam melaksanakan tugas-tugas kependidikan.

Menurut Afandi (2018:89) indikator-indikator kinerja pegawai adalah
sebagai berikut :

1. Kuantitas hasil kerja
   Satuan ukuran dari segala jenis yang berhubungan dengan besaran hasil kerja
   yang dapat direpresentasikan dengan suatu bilangan atau bilangan lain yang setara.
2. Kualitas hasil kerja
   Mutu atau segala jenis satuan pengukuran yang berkaitan dengan mutu. Mutu
   pekerjaan yang dapat dinyatakan dalam ukuran numerik atau setara numerik
   lainnya.
3. Efesiensi dalam melaksanakan tugas
   Berbagai sumber daya dengan bijak dan hemat.
4. Disiplin kerja
   Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku.
5. Inisiatif
   Kemampuan untuk memilih dan melaksanakan sesuatu dengan benar tanpa
   disuruh, kemampuan untuk memahami apa yang harus dilakukan orang lain, dan
   kemampuan untuk terus bertindak bahkan ketika keadaan terasa semakin sulit.
6. Ketelitian
   Kesesuaian hasil pengukuran kerja terlepas dari apakah pekerjaan itu udah
   mencapai tujuan atau belum.
7. Kepemimpinan
   Proses mempengaruhi dan memberikan contoh bagi pemimpin kepada
   bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi.
8. Kejujuran
   Salah satu sifat manusia yang sangat sulit untuk diterapkan.
9. Kreativitas
   Proses psikologis yang melibatkan pemunculan gagasan atau menghasilkan ideide.

Menurut Afandi (2018:86) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah
sebagai berikut :

1. Kemampuan, kepribadian, minat kerja
2. Kejelasan dan penerimaan pegawai, yaitu pemahaman dan penerimaan
   terhadap tugas yang diberikan kepadanya.
3. Tingkat motivasi pegawai, kemauan dari pegawai untuk meningkatkan kinerja.
4. Hal-hal yang berkaitan dengan kemampuan, pengetahuan dan sikap yang
   menjadi pedoman dalam melaksanakan kemampuan dan tanggung jawab
   profesionalnya.
5. Fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan untuk mendukung pekerjaan
   karyawan.
6. Budaya tempat kerja, kebiasaan yang ada di perusahaan dan diulangi.
7. Kepemimpinan, sikap kepemimpinan, dan manajemen karyawan.
8. Disiplin, rasa hormat, penghargaan, ketaatan, dan kepatuhan terhadap peraturan
   yang diberlakukan oleh organisasi.

Menurut Sedermayanti (2017:64) manfaat kinerja pegawai sebagai berikut :

1. Meningkatkan prestasi kerja
   Penilaian pekerjaan memungkinkan manajemen dan karyawan untuk menerima
   umpan balik dan meningkatkan pekerjaan / kinerja mereka.
2. Memberikan kesempatan kerja yang adil
   Penilaian yang akurat memastikan bahwa karyawan memiliki kesempatan untuk
   mempraktikkan profesinya sesuai dengan kemampuannya.
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
   Penilaian Kinerja mengidentifikasi karyawan berketerampilan rendah dan mampu
   meningkatkan keterampilan mereka dalam program pelatihan.
4. Penyesuaian kompensasi
   Dengan melakukan evaluasi, administrator dapat memutuskan bagaimana
   meningkatkan kompensasi dan sebagainya.
5. Keputusan promosi dan demosi
   Hasil survei kinerja dapat digunakan sebagai dasar keputusan promosi atau
   penurunan pangkat karyawan.
6. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan
   Kinerja yang buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam desain tempat kerja.
   Tinjauan kinerja berguna dalam mendiagnosis kegagalan.
7. Evaluasi proses rekrutmen dan seleksi
   Kinerja karyawan baru yang buruk dapat disebabkan oleh ketidakberesan dalam
   proses perekrutan dan seleksi.

Menurut Afandi (2018:83) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dilakukan
oleh individu atau kelompok orang dalam suatu perusahaan, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, untuk upaya mencapai tujuan
suatu organisasi tanpa melanggar hukum, moralitas atau etika. Menurut Hamali
(2018:98) kinerja adalah pencapaian yang dicapai oleh suatu kegiatan atau fungsi
atau indikator pekerjaan dalam waktu tertentu. Kinerja adalah tentang pekerjaan
dan hasil yang diperoleh dari pekerjaan tersebut (Hamali, 2018:98). Dari
penjelasan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil atau
pencapaian yang diraih sesorang atau kelompok dengan tanggung jawab masingmasing di suatu perusahaan dan dalam waktu tertentu untuk mencapai tujuan
organisasi

Menurut Farrel (2017), indikator-indikator dari work from home adalah
sebagai berikut :
a. Lingkungan kerja fleksibel
Di mana karyawan dapat membuat keputusan sendiri tentang bagaimana, kapan,
dan di mana menyelesaikan tugas yang terkait dengan pekerjaan mereka.
b. Beban Kerja
Disebabkan oleh rangsangan yang berat, panjang, dan sulit diatur, tetapi biasanya
diakibatkan oleh masalah hidup atau cacat sehari-hari.
c. Kedekatan dengan keluarga
Peran keluarga penting bagi seseorang untuk menunjang segala aktivitas dan
kegiatannya. Keintiman dengan keluarga meningkatkan dan menumbuhkan
antusiasme untuk bekerja.
d. Waktu perjalanan
Waktu yang diperlukan untuk menempuh jarak tertentu. Hal ini tidak terjadi
dengan work from home karena karyawan tidak harus melakukan perjalanan
pulang.
e. Kesehatan dan keseimbangan kerja
Menjaga kesehatan yang baik merupakan masalah penting bagi semua pekerja dan
harus dipertimbangkan untuk mencapai hasil dan kinerja yang baik.
f. Kreativitas dan produktivitas tinggi.
Kreativitas dibutuhkan untuk selalu memberikan ide-ide ketika memecahkan
masalah. Berada di rumah menenangkan, meningkatkan kreativitas, dan
meningkatkan produktivitas.
g. Memisahkan pekerjaan rumah dan kantor serta tekanan diri.
Pisahkan pekerjaan rumah dan kantor dari tekanan sendiri. Ini bisa jadi sulit,
karena bisa ketagihan di rumah. Ini mengabaikan pekerjaan yang perlu dilakukan
untuk memisahkan ruang khusus untuk pekerjaan sehingga dapat lebih fokus
untuk menyelesaikan pekerjaan.

Menurut Mustajab et al., (2020) dampak negatif dari work from home yaitu
sebagai berikut :

1. Multitasking
   Beberapa pekerja wanita yang sudah menikah dan memilki anak-anak melaporkan
   bahwa sulit untuk berbagi pekerjaan rumah tangga seperti mengasuh anak,
   memasak, dan pekerjaan lain dengan suami mereka.
2. Motivasi kerja menurun
   Motivasi karyawan telecommuting adalah karena dilema dan sikap bahwa
   “kesadaran rumah adalah tempat untuk beristirahat”. Namun, bekerja dari rumah
   membuat banyak karyawan sulit untuk fokus memutuskan apakah akan bekerja
   atau bersantai dengan keluarga untuk menikmati masa karantina dan jarak sosial
   untuk mencegah penyebaran COVID 19 meningkat.
3. Biaya tambahan
   Bekerja dari rumah menyediakan dana tambahan. Terkait masalah ini, menurut
   semua informasi, bekerja dari rumah menimbulkan banyak biaya seperti kenaikan
   biaya listrik, internet, dan komunikasi, berbeda saat bekerja di kantor. Tentu saja
   semua biaya ditanggung oleh pemberi kerja karena menggunakan perangkat
   elektronik. Mengirim data dan komunikasi virtual yang lebih sering meningkatkan
   penagihan, dan masalah ini memengaruhi biaya normal.
4. Gangguan
   Banyak karyawan mengalami masalah teknis dan sosial saat bekerja dari rumah,
   seperti gangguan keluarga, kecepatan internet yang lambat, dan batasan daya.
   Akibatnya, mereka sering kehilangan fokus dan memilih untuk menunda
   pekerjaan sampai mereka menemukan kegembiraan untuk pekerjaan dan
   gangguan untuk menyelesaikan pekerjaan.
5. Komunikasi terbatas
   Fenomena bekerja dari rumah dalam upaya pencegahan COVID 19 di Indonesia
   secara umum memiliki beberapa kelebihan dan kekurangan, namun hal itulah
   yang paling disadari oleh karyawan sebagai penghalang komunikasi baik dengan
   rekan kerja maupun atasan. Masalah komunikasi seringkali disebabkan oleh
   masalah teknis seperti gangguan jaringan internet, kesulitan untuk saling
   mengirim tanggal dan informasi kerja, serta merasakan perbedaan psikologis dari
   sebelum COVID 19.

Menurut Afandi (2018 : 179-180) indikator stres kerja adalah sebagai
berikut :

1. Tuntutan tugas
   Merupakan faktor yang berhubungan dengan pekerjaan seperti kondisi kerja,
   penempatan ruang kerja dll.
2. Tuntutan peran
   Mengacu pada tekanan yang diberikan pada seseorang untuk peran tertentu dalam
   suatu organisasi.
3. Tuntutan antar pribadi
   Tekanan yang diciptakan oleh rekan kerja.
4. Struktur organisasi
   Gambaran instansi yang ditandai dengan struktur organisasi yang tidak jelas,
   ketidakpastian mengenai jabatan, peran, wewenang, dan tanggung jawab.
5. Kepemimpinan organisasi memberikan gaya manajemen pada organisasi
   Banyak pihak dapat menciptakan iklim organisasi yang melibatkan ketegangan,
   ketakutan, dan kecemasan

Menurut Robbins dan Judge (2015 : 430-432) faktor atau sumber dari stres
kerja adalah sebagai berikut :
a. Faktor-faktor lingkungan
Selain ketidakpastian lingkungan seperti desain struktur organisasi, juga
mempengaruhi tingkat stres karyawan dalam organisasi. Ketidakpastian adalah
alasan utama orang berjuang untuk mengatasi perubahan organisasi. Jenis utama
dari ketidakpastian lingkungan adalah ekonomi, politik, dan teknologi.
b. Faktor-faktor organisasional
Tidak ada kekurangan faktor dalam organisasi yang dapat menyebabkan stres.
Tekanan untuk menghindari kesalahan dan menyelesaikan tugas dalam waktu
yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, atasan yang sangat menuntut dan
tidak peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan merupakan contoh dari
stresor sosial dalam suatu organisasi. Kategori stresor dalam pekerjaan sosial
organisasi adalah:

1. Tuntutan tugas berkaitan dengan aktivitas, dan kelompok terdiri dari struktur
   kerja (kemandirian, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja, dan
   penempatan ruang tempat kerja. Bekerja di ruangan yang sangat ramai dan
   bising merupakan sumber stres.
2. Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan pada seseorang, tergantung pada
   peran tertentu yang mereka mainkan dalam organisasi. Konflik peran
   menciptakan harapan yang sulit untuk didamaikan atau dipenuhi. Role
   overload terjadi ketika seorang karyawan diharapkan melebihi batas waktu
   yang ditentukan.
3. Tuntutan interpersonal adalah tekanan dari karyawan lain, seperti kurangnya
   dukungan sosial dan hubungan interpersonal yang buruk.
   c. Faktor-faktor pribadi
   Terdapat persepsi bahwa faktor-faktor kehidupan pribadi seorang karyawan, yaitu
   masalah keluarga, masalah keuangan pribadi, dan sifat-sifat kepribadian individu
   itu sendiri, menilai pekerjaannya kurang baik.

Menurut Sopiah (2018:87) faktor penyebab stres kerja yang berhubungan
dengan pekerjaan adalah sebagai berikut :

1. Lingkungan fisik, dalam lingkungan kerja fisik terdapat berbagai stressor
   seperti terlalu berisik, pencahayaan yang buruk, desain kantor yang buruk,
   privasi yang kurang, pencahayaan yang tidak efektif, kualitas udara yang buruk,
   dll.
2. Stres karena peran dan tugas, stresor karena role/tugas meliputi situasi dimana
   karyawan mengalami kesulitan dalam memahami tugasnya, peran yang mereka
   mainkan terlalu sulit, atau mereka memainkan peran yang berbeda di tempat
   kerja.
3. Penyebab stres antarpribadi (inter-personal stressors), penyebab stres
   interpersonal adalah perbedaan kepribadian, latar belakang, dan persepsi akibat
   persaingan tujuan kerja, yang menyebabkan stres kerja.
4. Organisasi, ada banyak penyebab stres dari organisasi. Penurunan jumlah
   karyawan menjadi salah satu penyebab stres tidak hanya bagi mereka yang
   kehilangan pekerjaan, tetapi juga bagi mereka yang bertahan dan memiliki
   lebih banyak pekerjaan yang harus dilakukan

Menurut Afandi (2018:173) Stres kerja merupakan pekerjaan yang
karakteristik perusahaannya bervariasi dan perubahannya tidak jelas. Menurut
Hamali (2018:241) stres di tempat kerja menjadi masalah yang semakin serius
bagi pekerja, pengusaha, dan masyarakat. Stres juga didefinisikan sebagai respon
individu terhadap faktor-faktor baru atau yang mengancam di lingkungan kerja
(Hamali, 2018:242). Dari penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa stres
kerja adalah kondisi atau respon individu atas pekerjaan yang berlebihan yang
menyebabkan keadaan emosional meningkat dalam waktu singkat tetapi juga
kepuasan kerja dalam jangka waktu yang lama.

Menurut Afandi (2018:70) indikator-indikator lingkungan kerja yaitu
sebagai berikut :
a. Pencahayaan
Memancarkan cahaya yang cukup dengan benar akan mempercepat pekerjaan,
mengurangi kesalahan, mengurangi kelelahan mata, dan meningkatkan efisiensi
kerja.
b. Warna
Warna merupakan salah satu faktor kunci untuk meningkatkan efisiensi kerja
karyawan, terutama warna mempengaruhi keadaan mental dengan menggunakan
warna yang sesuai untuk dinding ruangan dan alat-alat lainnya, pekerjaan
karyawan, kegembiraan dan kedamaian tetap terjaga.
c. Udara
Faktor udara ini yang sering sekali adalah suhu dan jumlah uap air pada udara itu.
d. Suara
Alat-alat bising seperti mesin tik telepon, tempat parkir sepeda motor, dan lainlain harus ditempatkan untuk menangani kebisingan. Di ruang khusus agar tidak
mengganggu pekerjaan karyawan lain.

Menurut Afandi (2018:69) lingkungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa
bagian, atau dapat disebut juga aspek desain lingkungan kerja. Bagian-bagian
tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Pelayanan kerja
Aspek terpenting yang harus diberikan oleh setiap organisasi kepada tenaga kerja.
Pelayanan prima dari organisasi memungkinkan karyawan untuk bersemangat
dalam pekerjaan mereka, meningkatkan tanggung jawab mereka untuk melakukan
pekerjaan mereka, dan menjaga reputasi mereka melalui produktivitas dan
perilaku kerja. Layanan karyawan biasanya mencakup hal-hal berikut:

1. Layanan makanan dan minuman
2. Layanan kesehatan
3. Layanan tempat kerja kecil / kamar mandi dll.
   b. Kondisi kerja
   Kondisi kerja karyawan harus diusahakan sebaik mungkin oleh manajemen
   perusahaan untuk menciptakan rasa aman dalam bekerja bagi karyawan. Kondisi
   kerja ini termasuk pencahayaan yang tepat, suhu yang tepat, kebisingan yang
   dapat dikendalikan, efek warna, dan ruang yang dibutuhkan. Dan keselamatan
   kerja karyawan.
   c. Hubungan pegawai
   Hubungan antar karyawan sangat penting dalam menciptakan produktivitas tenaga
   kerja. Motivasi, semangat, dan kepuasan kerja dikaitkan dengan hubungan yang
   menguntungkan antar rekan kerja, sehingga hubungan yang tidak serasi antar
   karyawan mengurangi motivasi dan antusiasme, sehingga produktivitas kerja
   menjadi lebih rendah

A. Faktor Lingkungan Fisik
Menurut Afandi (2018:66) menyatakan bahwa faktor lingkungan fisik
adalah lingkungan pekerja itu sendiri. Keadaan lingkungan kerja dapat
mempengaruhi kinerja karyawan dengan cara sebagai berikut:

1. Rencana ruang kerja
   Hal ini berdampak signifikan terhadap kenyamanan dan penampilan kerja
   karyawan, termasuk penempatan dan kesesuaian peralatan kerja.
2. Rancangan pekerjaan
   Meliputi peralatan kerja dan/atau cara kerja, perlengkapan kerja yang tidak sesuai
   dengan pekerjaan, dan merugikan kesehatan kerja pegawai.
3. Kondisi lingkungan kerja
   Pencahayaan dan kebisingan sangat erat kaitannya dengan kenyamanan kerja
   pekerja. Sirkulasi udara, suhu ruangan, dan pencahayaan yang baik sangat
   berpengaruh terhadap kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.
4. Tingkat visual priacy dan acoustical privacy
   Dari tingkat pekerjaan tertentu, membutuhkan tempat kerja yang memberikan
   privasi kepada karyawan. Privasi di sini berarti “kebijaksanaan individu” dalam
   masalah yang mempengaruhi dirinya dan kelompoknya. Sedangkan acoustical
   privasi berkaitan dengan pendengaran.
   B. Faktor Lingkungan Psikis
   Menurut Afandi (2018:67) faktor lingkungan psikologis dikatakan sebagai
   masalah yang berkaitan dengan hubungan sosial dan organisasi. Keadaan
   psikologis yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
5. Pekerjaan yang berlebihan
   Pekerjaan yang berlebihan dalam waktu yang terbatas atau mendesak untuk
   menyelesaikan pekerjaan menimbulkan stres dan ketegangan di antara karyawan,
   sehingga hasil yang diperoleh tidak maksimal.
6. Sistem pengawasan yang buruk
   Sistem pengawasan yang tidak memadai dan tidak efisien dapat menyebabkan
   keluhan lain, seperti suasana politik yang tidak stabil dan kurangnya umpan balik
   tentang kinerja pekerjaan.
7. Frustasi
   Frustasi dapat menghambat upaya untuk mencapai suatu tujuan. Misalnya, jika
   harapan perusahaan tidak sesuai dengan harapan karyawan, dan ini berlanjut, hal
   itu menyebabkan frustrasi karyawan.
8. Perubahan-perubahan dalam segala bentuk
   Perubahan pekerjaan mempengaruhi cara orang bekerja. Misalnya, perubahan
   lingkungan kerja, seperti perubahan sifat pekerjaan, perubahan organisasi, dan
   perubahan manajemen organisasi.
9. Perselisihan antara pribadi dan kelompok
   Hal ini terjadi ketika kedua belah pihak memiliki tujuan yang sama dan bersaing
   untuk mencapai tujuan tersebut. Kontroversi ini dapat berdampak buruk seperti
   kontroversi dalam komunikasi, kurangnya koherensi dan kerjasama. Dampak
   positifnya adalah adanya upaya proaktif untuk menyelesaikan perselisihan di
   tempat kerja, seperti persaingan, masalah status, dan perbedaan antar individu.

Menurut Afandi (2018:65) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi kinerja dalam menjalankan tugastugas yang diberikan kepada karyawan seperti keberadaan pendinginan ruangan
(AC), dan pencahayaan yang tepat. Menurut Sunyoto (2015:38) lingkungan kerja
merupakan faktor yang sangat penting bagi karyawan untuk melakukan aktivitas
bekerja. Mempertimbangkan lingkungan kerja yang baik dan menciptakan
lingkungan kerja yang termotivasi akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam
bekerja. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar kita dimana situasi tersebut dapat mempengaruhi
kinerja seseorang dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan dengan kondisi
sekitar yang baik dan nyaman tanpa menggangu aktivitas kerja.

Menurut Hasibuan (2017:14) peranan manajemen sumber daya manusia
adalah sebagai berikut:

1. Gunakan job descrition, job spesification, dan job evaluation untuk
   menentukan jumlah perekrut yang efektif dan berkualitas tinggi berdasarkan
   kebutuhan bisnis.
2. Menetapkan rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan menurut prinsip
   orang yang tepat dalam pekerjaan yang tepat.
3. Penetapan program kesejahteraan, mengembangkan promosi dan
   pemberhentian.
4. Memprediksi penawaran dan permintaan sumber daya manusia di masa
   mendatang.
5. Evaluasi kondisi perekonomian secara umum, khususnya perkembangan
   perusahaan.
6. Memantau dengan cermat undang-undang dan pedoman ketenagakerjaan untuk
   memberi penghargaan kepada bisnis serupa.
7. Memantau kemajuan teknologi dan perkembangan serikat pekerja.
8. Melakukan pelatihan, pendidikan, dan penilaian kinerja pegawai.
9. Pengaturan mutasi pegawai baik secara vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemecatan dan pesangon.

Menurut Hamali (2018:15) tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
sebagai berikut:
a. Tujuan sosial
Sebuah organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis atas
kebutuhan dan tantangan sosialnya dengan meminimalkan dampak negatifnya.
Organisasi dan perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat
dan berkontribusi dalam memecahkan masalah sosial.
b. Tujuan Organisasional
Sasaran formal yang ditetapkan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
Departemen SDM meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara berikut:

• Menyediakan karyawan yang termotivasi dan terlatih.
• Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif.
• Meningkatkan kualitas kerja dengan membuka potensi pemenuhan diri
  karyawan.
• Memberikan kesempatan kerja yang sama bagi semua, lingkungan kerja yang
  sehat dan aman serta perlindungan hak-hak pekerja.
• Sosialisasi kebijakan personalia kepada seluruh karyawan.
  Kunci untuk kelangsungan hidup organisasi adalah efektivitas dalam
  mempromosikan dan menggunakan keterampilan karyawan untuk meminimalkan
  kelemahan karyawan. Efektivitas suatu organisasi tergantung pada efektivitas
  bakatnya. Tanpa karyawan yang kompeten, sebuah organisasi atau perusahaan
  tidak akan berfungsi secara normal, bahkan jika organisasi tersebut dapat bertahan.
  c. Tujuan Fungsional
  Pertahankan kontribusi bakat pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
  organisasi. Departemen SDM perlu meningkatkan manajemen talenta melalui
  saran yang baik. Departemen pengembangan sumber daya manusia semakin
  dituntut untuk dapat menyediakan program rekrutmen dan pelatihan vokasi.
  Departemen SDM harus dapat bertindak sebagai pemeriksa realitas ketika
  manajer lini mengusulkan ide dan arahan baru.
  d. Tujuan Individual
  Tujuan pribadi setiap anggota organisasi atau perusahaan yang ingin dicapai oleh
  aktivitas dalam organisasi. Karyawan meninggalkan perusahaan jika tujuan
  pribadi dan perusahaan mereka tidak selaras. Konflik antara tujuan perusahaan
  dapat menyebabkan kinerja karyawan yang buruk, ketidakhadiran, dan bahkan
  sabotase. Perusahaan diharapkan dapat memenuhi kebutuhan karyawannya yang
  berhubungan dengan pekerjaan. Karyawan bekerja secara efektif ketika tujuan
  pribadi mereka tercapai di tempat kerja. Pekerjaan sumber daya manusia harus
  diarahkan untuk menyelaraskan pengetahuan, keterampilan, kebutuhan dan minat
  karyawan dengan persyaratan profesional dan kinerja perusahaan.

Menurut Hamali (2018:6) fungsi manajemen sumber daya manusia adalah
sebagai berikut :
a. Perencanaan
Suatu kegiatan yang memperkirakan keadaan tenaga kerja untuk secara efektif
dan efisien menanggapi kebutuhan organisasi untuk membantu mencapai
tujuannya. Rencana ini mendefinisikan program karyawan yang mencakup
organisasi, manajemen, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, tindakan disipliner, dan pemecatan karyawan.
b. Pengorganisasian
Kegiatan yang mengatur pegawai dengan mendefinisikan pembagian kerja,
hubungan kerja, pendelegasian wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bentuk
bagan organisasi. Organisasi hanyalah sarana untuk mencapai tujuan. Sebuah
organisasi yang baik membantu mencapai tujuan secara efektif.
c. Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan karyawan untuk bekerja sama secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Instruksi diberikan oleh
eksekutif yang menjalankan kepemimpinannya dan memerintahkan karyawan
untuk melakukan semua tugas dengan benar. Sedangkan pengadaan adalah proses
rekrutmen, seleksi, orientasi, dan penempatan untuk menemukan karyawan yang
memenuhi kebutuhan organisasi.
d. Pengendalian
Kegiatan untuk mematuhi aturan organisasi dan mengatur karyawan agar bekerja
sesuai rencana. Setelah data disimpan, koreksi dan/atau tindakan perbaikan
dilakukan. Pengelolaan karyawan meliputi kehadiran, disiplin, perilaku
kolaboratif, dan menjaga lingkungan kerja.
e. Pengembangan
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan lanjutan yang
diberikan harus memenuhi persyaratan profesional saat ini dan masa depan.
f. Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil
dan layak, adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan
dapat memenuhi kebutuhan primer.
g. Pengintegrasian
Suatu kegiatan yang menghubungkan kepentingan suatu organisasi dengan
kebutuhan pegawainya agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan. Di satu sisi, organisasi menghasilkan kesuksesan atau
keuntungan, dan di sisi lain, karyawan dapat memenuhi kebutuhan hasil kerja.
Integrasi merupakan hal yang penting dan sangat sulit dalam pengelolaan sumber
daya manusia karena mengintegrasikan dua kepentingan yang berbeda.
h. Pemeliharaan
Kegiatan yang memelihara atau meningkatkan fisik, mental dan loyalitas agar
dapat bekerja sama setelah pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dalam
program tunjangan internal dan eksternal yang konsisten berdasarkan kebutuhan
sebagian besar karyawan.
i. Kedisplinan
Salah satu fungsi utama manajemen sumber daya manusia dan merupakan kunci
untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa disiplin, sulit untuk mencapai tujuan
maksimal. Disiplin adalah keinginan dan kesadaran untuk mengikuti aturan
organisasi dan norma sosial.
j. Pemberhentian
Putusnya hubungan kerja seorang karyawan dari suatu organisasi. Pemberhentian
ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, berakhirnya
kontrak kerja, pensiun, atau alasan lainnya. Implementasi terbaik dari kemampuan
manajemen dalam manajemen karyawan memfasilitasi realisasi dan keberhasilan
tujuan organisasi.

Menurut Afandi (2018:03) manajemen sumber daya manusia merupakan
ilmu dan seni yang secara efisien dan efektif mengelola hubungan dan peran
tenaga kerja untuk mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia merupakan pendekatan yang strategis terhadap
keterampilan, motivasi, pengembangan, dan manajemen pengorganisasian sumber
daya (Hamali, 2018:2). Dari pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan dalam mengelola
sumber daya manusianya secara efektif dan efisien dalam keterampilan, motivasi
atau pengembangan diri dalam bekerja untuk dapat mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Gibson dalam Winardi (2010) faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi efektivitas antara lain:
a. Kemampuan
Kemampuan yang dimaksud diatas adalah kemampuan karyawan
atau pegawai dalam dirinya baik kemampuan teknis maupun
kemampuan koordinasi memerlukan kemampuan ini terutama
kemampuan atasan dalam mengarahkan anggotanya untuk
mencapai hal-hal yang diinginkan.
b. Keahlian
Keahlian adalah kemampuan spesifik dan menengani masalah
teknis tertentu dalam pekerjaan, keahlian melakukan koordinasin
penting dimiliki oleh seorang koordinator seperti seorang
pemimpin.
c. Pengetahuan
Pengetahuan adalah merupakan suatu kemampuan yang diperoleh
dan pengembangan diri melalui penelusuran keilmuan.
d. Sikap
Sikap adalah kepribadian yang tercermin dari wujud prilaku
seseorang dengan sikap yang baik maka koordinasi dapat
dijalankan dengan baik.
e. Motivasi
Motivasi merupakan suatu dorongan yang timbul dari dalam diri
seseorang untuk melakukan suatu keinginan.
f. Stres
Stres adalah tekanan yang timbul akibat tekanan lingkungan diluar
diri manusia seperti pekearjaan yang dilakukan.
g. Kemampuan menyesuaikan diri
Kemampuan manusia terbatas dalam segala hal, sehingga dengan
keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat mencapai
pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerjasama dengan orang
lain.
h. Prestasi kerja
Menurut Hasibuan (2008) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecapakan,
pengalaman, kesungguhan dan waktu.
i. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini
disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing
individu. Semakin banyak aspekaspek dalam pekerjaan yang sesuai
dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.

Menurut Zulyanti (dalam Resi Yudhaningsih 2011:41) indikator
mengukur efektivitas kerja meliputi :

1. Kemampuan Menyesuaikan Diri
   Kemampuan manusia terbatas dalam segala hal, sehingga dengan
   keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat mencapai
   pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerjasama dengan orang
   lain. Setiap organisasi yang masuk dalam organisasi dituntut untuk
   dapat menyesuaikan diri dengan orang yang bekerja di dalamnya
   maupun dengan pekerjaan dalam organisasi tersebut. Jika
   kemampuan menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan
   organisasi dapat tercapai.
2. Prestasi Kerja
   Prestasi kerja adalah hasil yang dicapai pekerja dalam
   menyelesaikan pekerjaannya dengan mutu dan sasaran serta batas
   waktu yang telah ditentukan.
3. Kepuasan Kerja
   Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
   mencintai pekerjaannya. Pendapat lain kepuasan kerja adalah tingkat
   kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau
   pekerjaannya. Menurut Mila Badriyah (2015) kepuasan kerja adalah
   sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang
   menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan yang
   sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja. Jadi kepuasan kerja
   adalah suatu perasaan senang dan nyaman yang dirasakan oleh
   karyawan terhadap pekerjaannya.

Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya dimulai dari
keberhasilan masing-masing karyawan yang bersangkutan. Suatu
perusahaan selalu berusaha agar karyawan yang terlibat di dalamnya
dapat mencapai efektivitas kerja. Efektivitas dapat dikatakan efektif,
apabila tercapainya tujuan atau sasaran yang telah ditentukan
sebelumnya.
Pengertian efektivitas secara umum adalah salah satu pencapaian
yang ingin diraih oleh sebuah organisasi. Efektivitas tidak dapat
disamakan dengan efisiensi. Karena keduanya memiliki arti yang
berbeda, walaupun dalam penggunaan kata efisiensi lekat dengan kata
efektivitas. Efisiensi mengandung pengertian perbandingan antara
biaya dan hasil, sedangkan efektivitas secara langsung dihubungkan
dengan pencapaian tujuan.
Pendapat ahli lain juga ikut memberikan teori tentang pengertian
efektivitas kerja, sebagai berikut:

1. Menurut Sutarto (2012:38) Efektivitas kerja adalah suatu
   keadaan dimana aktifitas jasmaniah dan rohaniah yang
   dilakukan oleh manusia dapat mencapai hasil akibat sesuai yang
   dikehendaki.
2. Menurut Schermerhorn yang diterjemahkan oleh Karta Wiguna
   (2010:15), Efektivitas kerja merupakan suatu ukuran tentang
   pencapaian suatu tugas atau tujuan.
3. Menurut Siagian (2012:22) Efektivitas kerja berarti
   penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya seperti yang telah
   ditetapkan sebelumnya.
   Efektivitas pekerjaan juga merupakan hubungan antara output
   (kinerja karyawan) dengan tujuan, semakin besar kontribusi kinerja
   baik karyawan terhadap pencapaian tujuan, maka semakin efektif
   organisasi, program, atau kegiatan tersebut.

Dalam mengukur tingkat produktivitas kerja diperlukan beberapa indikator
menurut Sutrisno (2020: 104) sebagai berikut:

1. Kemampuan.
   Karyawan memiliki kemampuan dalam hal mengerjakan tugas dan sangat
   bergantung pada keterampilan yang dimiliki juga profesionalisme karyawan
   ketika bekerja.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai.
   Salah satu hal yang dapat dirasakan dengan baik oleh karyawan adalah ketika
   mereka mampu berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya.
3. Semangat kerja.
   Indikator ini dapat juga dilihat dari etos kerja dan hasil kerja yang dicapai di
   hari sekarang yang nantinya dibandingkan dengan hari-hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri.
   Karyawan yang mandiri senantiasa untuk melakukan pengembangkan diri
   dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuannya dalam bekerja.
   Pengembangan dapat dilakukan dengan melibatkan tantangan juga harapan
   yang dihadapi. Semakin kuat tantangan, maka pengembangan diri mutlak
   dilakukan. Begitupun dengan harapan, supaya menjadi lebih baik yang
   berdampak pada keinginan karyawan dalam meningkatkan kemampuannya.
5. Mutu.
   Mutu merupakan hasil pekerjaan yang menunjukkan kualitas kerja karyawan.
   Dengan meningkatkan mutu yang bertujuan untuk memberikan hasil terbaik,
   hal ini nantinya akan sangat berguna bagi karyawan dan perusahaan.
6. Efisiensi.
   Merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan seluruh sumber daya
   yang digunakan. Tetapi dengan syarat kenaikan output harus lebih besar dari
   penambahan jumlah tenaga kerjanya. Input dan output merupakan dua aspek
   produktivitas yang cukup berpengaruh bagi karyawan.

Terdapat tiga bentuk dalam meningkatkan produktivitas kerja menurut
Ravianto dalam Sutrisno (2018: 105) diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Perbaikan terus-menerus.
   Salah satu implikasi dalam upaya meningkatkan produktivitas, yaitu seluruh
   komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus-menerus. Secara
   internal, perubahan yang terjadi yaitu perubahan dari strategi organisasi,
   perubahan dalam pemanfaatan teknologi, perubahan kebijaksanaan, dan
   perubahan dalam praktik-praktik SDM sebagai akibat diterbitkannya
   perundang-undangan baru oleh pemerintah dan faktor lainnya yang tertuang
   dalam berbagai keputusan manajemen. Sedangkan perubahan eksternal yaitu
   perubahan yang terjadi secara cepat karena dampak dari tindakan suatu
   organisasi yang dominan perannya di masyarakat.
2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan.
   Mutu disini menyangkut semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh semua
   satuan kerja, baik pelaksana tugas pokok maupun pelaksana tugas penunjang
   dalam organisasi. Peningkatan mutu tidak hanya penting secara internal saja,
   juga secara eksternal karena akan tercermin dalam interaksi suatu organisasi
   dengan lingkungannya yang pada akhirnya membentuk citra organisasi di mata
   berbagai pihak dari luar organisasi.
3. Pemberdayaan SDM.
   Memberdayakan SDM merupakan suatu etos kerja yang sangat mendasar dan
   harus dipegang teguh oleh semua eselon manajemen dalam hierarki organisasi.
   Memberdayakan SDM mengandung berbagai kiat, seperti mengakui harkat dan
   martabat manusia, memperkaya mutu karya dan penerapan gaya manajemen
   yang partisipatif melalui proses demokratisasi dalam kehidupan berorganisasi

Terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi produktivitas kerja
menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2020: 102) karyawan, diantaranya sebagai
berikut:

1. Pelatihan.
   Pelatihan kerja digunakan dengan tujuan untuk melengkapi karyawan dengan
   keterampilan dan menggunakan cara-cara yang tepat ketika menggunakan
   peralatan kerja. Pelatihan kerja juga digunakan sekaligus untuk memberikan
   dasar-dasar pengetahuan mengenai pekerjaan. Dengan adanya pelatihan,
   karyawan akan benar-benar mengerjakan tugas dengan benar dan tepat,
   sehingga dapat memperkecil atau meminimalisir kesalahan-kesalahan ketika
   sedang melakukan pekerjaan.
2. Mental dan kemampuan fisik karyawan.
   Setiap organisasi atau perusahaan harus memperhatikan dengan baik keadaan
   kemampuan fisik dan mental para karyawannya, hal tersebut merupakan bagian
   yang sangat penting untuk diperhatikan karena kemampuan fisik dan mental
   erat kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan.
3. Hubungan antara atasan dan bawahan.
   Hubungan ini akan memengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari ketika
   sedang bekerja. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana
   bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan. Jika seorang karyawan
   diperlakukan dengan baik, karyawan akan berpartisipasi dengan baik juga
   ketika menjalankan proses produksinya sehingga hal tersebut akan berpengaruh
   pada tingkat produktivitas kerja. Karyawan secara sukarela akan berpartisipasi
   dengan baik dalam kegiatan produksinya sehingga hal tersebut akan
   memberikan dampak atau keuntungan bagi perusahaan.
   Adapun Tiffin dan Cormick mengatakan bahwa faktor-faktor yang
   memengaruhi produktivitas kerja dapat disimpulkan menjadi dua golongan. Siagian
   dalam Sutrisno (2020: 103) yaitu:
4. Faktor yang ada pada individu; seperti umur, tempramen, keadaan fisik
   individu, keluhan, serta motivasi.
5. Faktor yang ada di luar individu; seperti kondisi fisik suara, penerangan, waktu,
   istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial dan keluarga.

Dalam suatu organisasi sumber daya manusia memegang peran yang sangat
penting dalam hal pencapaian tujuan suatu organisasi atau perusahaan. Seperti yang
dikutip dari tulisan Larasati (2018: 10) yang menyatakan bahwa tujuan umun dari
manajemen sumber daya manusia adalah mengoptimalkan produktivitas semua
pekerja dalam sebuah organsisasi. Produktivitas disini sebagai hasil produksi
(output) sebuah perusahaan (barang dan jasa) terhadap masuknya (manusia, modal,
bahan-bahan dan energi).
Produktivitas kerja menurut Sedarmayanti (2018: 241) produktivitas kerja
adalah perbandingan antara banyaknya hasil (output) yang diperoleh oleh seorang
atau sekelompok karyawan dalam jangka waktu tertentu. Dengan begitu
produktivitas kerja merupakan sikap mental karyawan yang selalu berusaha untuk
meningkatkan kualitas kerja dengan segala usaha demi meningkatkan efektivitas
dan efisiensi dalam menghasilkan output yang berkualitas.
Hal serupa juga di jelaskan oleh sutrisno (2020: 102) bahwa produktivitas
kerja ialah rasio dari hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan
produk dari seorang tenaga kerja. Seperti yang dikemukakan oleh Putu & Suana
(2018). Suatu perusahaan dikatakan produktif jika sumber daya manusia dalam
suatu organisasi atau perusahaan memiliki produktivitas yang tinggi, mampu
mencapai tujuan atau target yang telah ditentukan, dan dapat bertanggung jawab
untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.

Untuk menciptakan etos kerja karyawan yang bersinergi satu dengan yang
lainnya secara utuh, terdapat tiga indikator menurut Priansa (2018: 283) adalah
sebagai berikut:

1. Keahlian Interpersonal
   Keahlian yang dimiliki oleh karyawan berkaitan dengan bagaimana hubungan
   antar karyawan di lingkungan kerja, terdiri dari karakteristik pribadi yang dapat
   memfasilitasi terbentuknya hubungan interpersonal yang baik dan memberikan
   kontribusi dalam performasi kerja. Dengan ciri-ciri: sopan, bersahabat,
   gembira, perhatian, menyenangkan, kerja sama, menolong, disenangi, tekun,
   loyal, rapih, sabar, apresiatif, kerja keras, rendah hati, memiliki emosi yang
   stabil, dan keras dalam kemauan.
2. Inisiatif
   Perilaku yang dimiliki oleh karyawan yang dapat memfasilitasi dirinya agar
   bisa terdorong untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan tidak langsung merasa
   puas dengan kinerja yang biasa-biasa saja., dengan ciri-ciri memiliki sifat
   cerdik, produktif, memiliki banyak ide, berinisiatif, ambisius, efisien, efktif,
   antusias, berdedikasi, daya tahan kerja yang baik, akurat, teliti, mandiri, mampu
   beradaptasi, gigih serta teratur dalam bekerja.
3. Dapat Diandalkan
   Perilaku karyawan yang berhubungan langsung dengan adanya harapan
   terhadap hasil kerja yang memuaskan berdasarkan fungsi kerja yang diharapkan
   oleh perusahaan. Memiliki sifat yang selalu mengikuti arahan, mematuhi
   peraturan, dapat diandalkan, dapat dipercaya, berhati-hati, jujur, dan tepat
   waktu.

Terdapat delapan elemen etos kerja menurut Priansa (2018: 286) antara lain:

1. Kerja adalah rahmat.
2. Kerja adalah amanah.
3. Kerja adalah panggilan.
4. Kerja adalah aktualisasi.
5. Kerja adalah ibadah.
6. Kerja adalah seni.
7. Kerja adalah kehormatan.
8. Kerja adalah pelayanan.

Terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi etos kerja seseorang
dalam bekerja menurut Priansa (2018: 285) adalah sebagai berikut:

1. Faktor Internal.
   a. Agama
   Berdasarkan hasil penelitian yang sudah banyak dilakukan peneliti, terdapat
   kolerasi positif antara agama yang dianut dengan kinerja dan produktivitas
   kerja yang ditampilkan oleh karyawan. Karena pada dasarnya agama akan
   membentuk nilai-nilai, keyakinan, dan perilaku yang akan memengaruhi
   atau menentukan pola hidup dari para penganutnya.
   b. Pendidikan
   Dengan adanya Pendidikan yang baik, maka dalam diri seseorang akan
   terbentuk etos kerja yang tinggi. Karena pendidikan merupakan suatu proses
   yang berkelanjutan.
   c. Motivasi
   Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap yang didasari oleh nilainilai yang diyakini seseorang juga dipengaruhi oleh motivasi yang timbul
   dalam dirinya.
   d. Usia
   Beberapa hasil penelitian menyimpulkan bahwa karyawan dengan usia
   dibawah 30 tahun memiliki etos kerja yang tinggi dibandingkan dengan
   karyawan yang berusia lebih dari 30 tahun.
   e. Jenis Kelamin
   Jenis kelamin biasanya diidentikan dengan etos kerja, berdasarkan hasil
   penelitian, dinyatakan bahwa perempuan cenderung memiliki etos kerja,
   komitmen dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjannya dibandingkan
   dengan laki-laki.
2. Faktor Eksternal
   a. Budaya
   Masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya maju akan memiliki etos
   kerja yang tinggi, dan sebaliknya masyarakat yang memiliki sistem nilai
   budaya yang konservatif akan memiliki etos kerja yang rendah atau bahkan
   sama sekali tidak memiliki etos kerja.
   b. Sosial Politik
   Etos kerja seseorang dipengaruhi juga oleh ada atau tidaknya struktur politik
   yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat menikmati hasil
   kerja keras dengan penuh.
   c. Kondisi Lingkungan (Geografis)
   Lingkungan alam yang mendukung akan memengaruhi manusia yang
   berada di dalamnya dalam melakukan usaha untuk dapat mengelola dan
   mengambil manfaat bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut
   mencari kehidupan di lingkungan tersebut.
   d. Struktur Ekonomi
   Negara yang pro terhadap kemandirian bangsa dan mendukung tumbuh
   kembangnya produk-produk dalam negeri akan memberikan
   kecenderungan untuk mendorong masyarakat dalam hal kemandirian.
   e. Tingkat Kesejahteraan
   Negara maju dan makmur biasanya memiliki etos kerja yang tinggi
   sehingga mendorong negara tersebut untuk mecapai keberhasilan.
   f. Perkembangan Bangsa Lain
   Dengan adanya berbagai perkembangan teknologi serta arus informasi
   tanpa terbatas telah mendorong banyak negara berkembang untuk meniru
   etos kerja dari negara lain dengan melakukan benchmarking terhadap
   bangsa lain yang sebelumnya sudah maju dan berkembang pesat.

Sumber daya manusia yang berkualitas dalam suatu organisasi atau
perusahaan dapat dilihat dari etos kerja yang dimilikinya, salah satunya dengan
memiliki etos kerja yang tinggi dengan begitu akan timbul rasa kesetiaan atau
loyalitas karyawan terhadap pekerjaannya dan kesejahteraan karyawan akan
meningkat. Selain itu, kesadaran dalam diri karyawan akan terpikirkan bahwa
mereka harus bekerja lebih baik hari ini dari pada hari kemarin.
Secara etimologis, etos berasal dari bahasa Yunani “ethos” yang berarti
karakter, watak kesusilaan, kebiasaan atau tujuan moral seseorang dan pandangan
dunia, yakni gambaran, cara bertindak maupun gagasan yang paling komprehensif
mengenai tatanan.
Definisi lain mengenai etos kerja menurut Mukijat dalam Paramarta et, al
(2021: 74) memandang bahwa etos kerja dalam suatu perusahaan berhubungan
dengan perasaan-perasaan seorang karyawan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, terhadap rekan kerja, terhadap prestasi kerja serta status atasannya.
Selain itu, Priansa (2018: 283) menyatakan bahwa etos kerja merupakan suatu
semangat kerja yang dimiliki oleh seseorang tenaga kerja supaya mampu bekerja
dengan lebih baik lagi guna memperoleh nilai tambah dalam suatu pekerjaan.

terdapat tiga indikator tugas ganda (multitasking) menurut Yuliana dalam
Halim et al., (2022: 86), diantaranya sebagai berikut:

1. Sudut pandang tugas
   Yang terdiri dari disiplin, inisiatif dan kualitas kerja.
2. Sudut pandang usaha dan waktu
   Yang terdiri dari kuantitas kerja, ringkas pada waktu, usaha dan jumlah
   produksi yang dihasilkan.
3. Aspek teknologi
   Yaitu menciptakan pengguna dan teknologi sebagai penyampaian informasi
   baik di media massa cetak maupun online dan membandingkan penggunaannya.

Tugas ganda (multitasking) secara operasional didefinisikan ke dalam tiga
karakteristik menurut Khariroh et al. (2022), diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Karakteristik pertama, multitasking merupakan individu yang harus terlibat
   setidaknya dua atau lebih dari tugas yang berbeda. Tugas tersebut biasanya
   terdiri dari empat fitur utama, yaitu (sifat fisik, tuntutan, hasil, serta persepsi).
2. Karakteristik kedua, multitasking merupakan suatu pelaksanaan tugas dengan
   cara harus mengalihkan perhatian antar tugas tersebut.
3. Karakteristik ketiga, multitasking merupakan serangkaian tugas yang dilakukan
   dalam rentang waktu yang singkat.

Tugas ganda (multitasking) dalam penelitian yang dilakukan disini, adalah
multitasking yang merupakan kegiatan dimana seseorang memiliki tugas dengan
merangkap pekerjaannya dikarenakan kurangnya keterampilan yang dimiliki oleh
tenaga kerja, dengan begitu beberapa dari mereka lah yang akan memikul beban
pekerjaan yang lainnya. Aktivitas tugas ganda (multitasking) dalam penelitian ini
yaitu suatu aktivitas dalam mengerjakan pekerjaan dengan melakukan perpindahan
tugas setelah menyelesaikan tugas utama.
Tugas ganda (multitasking) menurut Salvucci dan Taatgen dalam Arini,
(2020: 36) tugas ganda (multitasking) dibedakan kedalam dua jenis yaitu
concurrent multitasking dan sequential multitasking. Concurrent multitasking
merupakan pengerjaan tugas yang dilakukan secara bersamaan dalam waktu yang
sama dan dengan intrupsi yang singkat sehingga tidak menghambat proses
pengerjaann utamanya dengan efisien yang nantinya dapat meningkatkan
performasi kerja. Sedangkan multitasking tipe sequential multitasking merupakan
aktivitas yang dikerjakan oleh individu dengan melakukan peralihan untuk
mengerjakan tugas yang lain setelah selesai mengerjakan tugas yang pertama, tetapi 
ada sebagaian orang yang mengerjakan tugas yang lain sembari menunggu
tugasnya dengan cara bergantian. Aktivitas multitasking jenis ini membutuhkan
kemampuan fokus dan perhatian yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya.
Definisi lain dari tugas ganda (multitasking) yang dikutip dari pendapat
Madore & Wagner dalam Halim et al., (2022: 86) berpendapat bahwa tugas ganda
(multitasking) merupakan suatu hal untuk mencoba mengeksekusi lebih dari satu
tugas pada waktu yang bersamaan, dan biasanya terdapat pengalihan tugas yang
dilakukan dengan cara diulang atau menyelesaikan tugas lain dengan tugas yang
belum selesai. Selain itu, Aktivitas tugas ganda (multitasking) menurut pendapat
dari Solikhawati (2022: 19) dapat menjadi suatu keadaan dimana seseorang
memikul dua pekerjaan yang berbeda, namun karena adanya keterbatasan waktu,
fisik maupun mental pekerjaan tersebut tidak dapat diselesaikan secara berurutan
atau secara bersamaan. Oleh karena itu, kegiatan yang dilakukan secara bersamaan
ditunda terlebih dahulu, kemudian dilanjutkan jika sudah selesai dengan tugas
utama dan hal tersebut terus dilakukan secara berulang.

Setiap orang dalam mengkonsumsi suatu barang atau jasa bukan lagi untuk
memenuhi kebutuhan semata-mata, tetapi juga keinginan untuk memiliki sesuatu
agar eksistensinya diakui lingkungan semakin besar.Agar eksistensinya diakui
lingkungan seringkali mendorong seseorang untuk membeli barang yang
sebenarnya tidak dibutuhkan. Hal ini dapat dilihat dari konsumsi seseorang yang
bukan lagi untuk memenuhi kebutuhan semata tetapi juga keinginan untuk meniru
orang lain, yaitu agar mereka tidak berbeda dengan anggota kelompoknya atau
bahkan untuk menjaga gengsi agar tidak ketinggalan jaman.

Perilaku adalah tanggapan atau reaksi individu yang terwujud dalam gerakan
(sikap), tidak saja badan atau ucapan (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2001:671).
Perilaku konsumtif merupakan keinginan untuk mengkonsumsi barang-barang
yang sebenarnya kurang diperlukan secara berlebihan untuk mencapai kepuasan
maksimal (Tambunan, 2001:1).James F. Engel (dalam Mangkunegara, 2005:3)
mengemukakan bahwa perilaku konsumtif dapat didefinisikan sebagai tindakantindakan individu yang secara langsung terlibat dalam usaha memperoleh dan
menggunakan barang-barang jasa ekonomis termasuk proses pengambilan
keputusan yang mendahului dan menentukan tindakan-tindakan tersebut.
Fromm (1995:23) menyatakan bahwa keinginan masyarakat dalam era kehidupan
yang modern untuk mengkonsumsi sesuatu tampaknya telah kehilangan hubungan
dengan kebutuhan yang sesungguhnya.Perilaku konsumtif seringkali dilakukan
secara berlebihan sebagai usaha seseorang untuk memperoleh kesenangan,
meskipun sebenarnya kebahagiaan yang diperoleh hanya bersifat semu.Sedangkan
Paraswati (Komunitas vol III (6), 1997:71) menyatakan bahwa perilaku konsumtif
merupakan perbuatan secara sadar tanpa diikuti adanya perencanaan pembelian
dan tidak adanya pertimbangan tingkat urgensinya atau mendasar tidaknya
pembelian tersebut sebagai pemenuhan keinginan semata yang didorong oleh
interaksi sosial individu tersebut.
Pendapat di atas berarti bahwa perilaku membeli yang berlebihan tidak lagi
mencerminkan usaha manusia untuk memanfaatkan uang secara ekonomis namun
perilaku konsumtif dijadikan sebagai suatu sarana untuk menghadirkan diri
dengan cara yang kurang tepat. Perilaku tersebut menggambarkan sesuatu yang
tidak rasional dan bersifat kompulsif sehingga secara ekonomis menimbulkan
pemborosan dan inefisiensi biaya.Seseorang dalam mengkonsumsi suata barang
atau jasa bukan lagi untuk memenuhi kebutuhan semata-mata, tetapi juga
keinginan untuk memuaskan kesenangan yang dipengaruhi oleh interaksi sosial
seseorang dalam kehidupannya.Keinginan tersebut seringkali mendorong
seseorang untuk membeli barang yang sebenarnya tidak dibutuhkan.

Materialisme adalah sifat kepribadian yang mengukur minat
seseorang untuk membeli dan memamerkan kemewahan yang tidak penting
dan seringkali mencolok (Schiffman & Wisenblit, 2018). Materialisme
mengukur tingkat minat seseorang dalam pembelian dan tampilan barangbarang material yang kebanyakan tidak penting dan seringkali mewah
(Schiffman & Wisenblit, 2018). Mick (1996, dalam Mishra et al., 2014)
mengambarkan materialisme sebagai nilai yang mewakili pentingnya
kepemilikan materi dalam kehidupan individu, yang pada gilirannya
menentukan jenis dan jumlah barang yang dibeli. Individu pribadi sangat
mementingkan perolehan kekayaan (Richins & Dawson, 1992, dalam
Mishra et al., 2014)
Menurut Schor (1998, dalam Mishra et al., 2014) ditemukan bahwa
tingkat materialisme yang tinggi berhubungan dengan tingkat kebahagiaan
dan kepuasan hidup yang rendah. Materialis melihat akuisisi sebagai tujuan
utama dalam hidup, jalan menuju kebahagiaan dan ukuran keberhasilan
mereka dalam hidup (Richins & Dawson, 1992, dalam Mishra et al., 2014).
Materialisme berdampak besar pada perilaku konsumen, kepuasan hidup,
dan orientasi sosial, menjadikannya perhatian utama para pemasar dan
pembuat kebijakan publik (Mishra et al., 2014). Konsumen yang sangat
materialistis mendefinisikan diri mereka dengan memperoleh harta benda.
Menurut Richins & Dawson (1992, dalam Felipe et al., 2023),
mereka memperhatikan untuk membeli dan memamerkan harta benda
mereka, seringkali egois dan mementingkan diri sendiri, menjalani
kehidupan yang kacau, dan sering tidak menemukan kepuasan atau
kebahagiaan pribadi hanya dalam harta benda mereka. Sebaliknya,
konsumen yang kurang materialistis tidak ditentukan oleh apa yang mereka
miliki dan lebih tertarik untuk mencari pengalaman yang memuaskan dan
menikmatinya, seringkali bersama orang lain. Mereka tidak terlalu terkesan
dengan apa yang mereka dan orang lain miliki, melainkan bagaimana
mereka menikmati hidup (Richins & Dawson, 1992, dalam Felipe, et al.,
2023).

Ketidakpercayaan (distrust) dalam money attitude menurut Rimple
et al. (2015) merupakan suatu ketidakpercayaan terhadap diri sendiri
maupun orang lain dalam hal terkait dengan keuangan. Menurut pendapat
Yamauchi & Templer (1982, dalam Felipe et al., 2023) individu dengan
tingkat ketidakpercayaan yang lebih tinggi cenderung memiliki perasaan
ragu-ragu dan keraguan tentang konteks yang melibatkan pengeluaran uang.
Sikap ketidakpercayaan terhadap uang mencerminkan ketidakmampuan
seseorang dalam membuat keputusan keuangan. Mereka tidak percaya diri
dalam menangani uang,sehingga orang seperti itu menghabiskan lebih
sedikit untuk barang-barang material (Durvasila, 2010, dalam Rimple et al.,
2015).
Mengenai dimensi ketidakpercayaan, penelitian ini berpendapat
bahwa orang yang terlalu khawatir tentang harga cenderung bersifat
kompulsif (Hafez et al., 2013, dalam Sharif & Yeoh, 2018). Sharif & Yeoh
(2018) memprediksi bahwa semakin banyak orang menggunakan media
sosial, mereka ingin terus membandingkan harga dan menunda pembelian
untuk menemukan kesepakatan yang lebih baik. Potensi kelebihan
informasi dan paparan berbagai sumber perbandingan harga semakin
memperkuat kepercayaan mereka pada komitmen mereka terhadap
keputusan pembelian yang sebenarnya.
Cho (2006, dalam Felipe et al., 2023) menunjukkan bahwa
ketidakpercayaan harus memainkan peran penting dalam perilaku
konsumen, karena ketidakpercayaan adalah jenis enkripsi yang ada dalam
ingatan orang-orang tersebut, yang menyebabkan penyimpangan dari norma
sosial. Menurut penelitian Tversky & Kaneman (1986, dalam Felipe et al.,
2023), seseorang cenderung membuat keputusan ekonomi dan keuangan
berdasarkan perkiraan potensi keuntungan atau kerugian, dengan keputusan
dalam skenario kerugian. Ketidakpercayaan juga terkait erat dengan
ketakutan masyarakat terhadap harga yang dibayarkan untuk barang-barang
material dan keuntungan dalam penerimaannya (Felipe et al., 2017).
Roberts & Jones (2001, dalam Felipe et al., 2023) menjelaskan bahwa orang
yang sadar dengan harga cenderung membeli secara kompulsif karena
mereka selalu mempertanyakan harga dan cenderung membeli barang
material dengan cara yang memberatkan. Dimensi sensitif harga mencakup
orang-orang yang cenderung membandingkan harga sebelum membeli,
yang mengarah pada kemudahan dalam pemilihan produk (Roberts & Jones,
2001, dalam Felipe, et al., 2023)

Pembelian kompulsif (compulsive buying) menurut Roberts (1998,
dalam Felipe et al., 2023) dapat diartikan sebagai cara pembelian yang tidak
terkendali, serta individu cenderung mengidealkan rasa keberhasilan dan
kesejahteraan melalui pembelian mereka. Konsumen yang kompulsif adalah
pembeli yang membuat ketagihan dan tidak terkendali yang sering
menyebabkan konsekuensi yang merusak bagi pembelanja kompulsif dan
orang-orang di sekitarnya (Schiffman & Wisenblit, 2018). Pembeli
kompulsif membeli barang yang tidak mereka butuhkan dan seringkali
berakhir tidak digunakan. Banyak yang membutuhkan intervensi psikologis
untuk menghilangkan atau bahkan mengendalikan belanja kompulsif yang
parah. Penelitian menunjukkan bahwa ketersediaan kartu kredit yang
dengan mudah mendorong perilaku pembelian kompulsif, terutama di
kalangan mahasiswa (Schiffman & Wisenblit, 2018).
Hal ini cukup berbeda dengan pembelian impulsif, menurut Rook
(1987, dalam Kshatriya & Shah, 2023) perilaku pembelian impulsif telah
diperkenalkan sebagai sifat kepribadian yang melibatkan keinginan spontan
untuk segera membeli tanpa mempertimbangkan konsekuensinya. Menurut
Hartney (2022) perbedaan penting antara pembelian kompulsif dan
pembelian impulsif adalah motivasi internal atau alasan pembelian.
Pembelian impulsif sebagian besar tidak direncanakan dan terjadi sebagai
respons terhadap pemicu eksternal, seperti melihat produk yang diinginkan
di toko (Hartney, 2022). Pembelian kompulsif cenderung memiliki motivasi
intrinsik yang lebih kuat, tetapi pembelian kompulsif lebih cenderung
memiliki konsekuensi negatif daripada pembelian impulsif. Efek ini dapat
mencakup kesulitan keuangan, perselisihan dengan anggota keluarga dan
masalah pekerjaan (Hartney, 2022).

E-wallet menurut Mew & Millan (2021) adalah aplikasi yang
diunduh ke perangkat seluler atau fitur builtin yang ada dari smartphone
untuk melakukan pembayaran tanpa kontak. Fitur bawaan smartphone ini
memungkinkan konsumen untuk menyimpan informasi debit, kredit atau
gift card untuk memudahkan transaksi pembayaran. Biasanya, perangkat
lunak yang telah diinstal, akan dikonfigurasikan dengan memasukkan
informasi pembayaran kartu pengguna, yang dikaitkan dengan format yang
dapat diidentifikasi secara pribadi seperti nomor, kode respons cepat (QR),
atau gambar pemilik dan disimpan di e-wallet (Okonkwo et al., 2023). Ewallet memungkinkan pembayaran di dalam toko yang cepat, nyaman, dan
menghemat waktu dibandingkan dengan membayar dengan uang tunai atau
kartu kredit fisik (Mew & Millan, 2021). Program e-wallet menggunakan
teknologi yang dikenal sebagai near-field communication (NFC),
memungkinkan komunikasi antar perangkat melalui gelombang radio. NFC
mentransfer data pembayaran ke terminal point-of-service (POS) agen
menggunakan format identifikasi pribadi yang dikembangkan untuk
pengguna (Leong et al., 2020).
Terdapat beberapa jenis e-wallet yang digunakan didunia menurut
Kagan (2023), antara lain:
a. Cash App
b. Apple Pay
c. Google Wallet
d. Samsung Pay
e. PayPal
f. Venmo
g. AliPay
h. Walmart Pay
i. Dwolla
j. Vodafone M-PESA

Berdasarkan survei yang dilakukan OJK pada tahun 2013 dalam rangka
pelaksanaan Edukasi dalam meningkatkan keuangan masyarakat maka tingkat
literasi keuangan penduduk indonesia dapat diklasifikasikan menjadi empat,
sebagai berikut:
a. Well Literate yakni memiliki pengetahuan dan keyakinan tentang lembaga
jasa keuangan serta produk jasa keuangan, termasuk fitur, manfaat dan
risiko, hak dan kewajiban terkait produk dan jasa keuangan, serta memiliki
keterampilan dalam menggunakan produk dan jasa keuangan.
b. Sufficient Literate yakni memiliki pengetahuan dan keyakinan tentang
lembaga jasa keuangan serta produk dan jasa keuangan, termasuk fitur,
manfaat dan risiko, hak dan kewajiban terkait produk dan jasa keuangan.
c. Less Literate yakni hanya memiliki pengetahuan tentang lembaga jasa
keuangan, produk dan jasa keuangan.
d. Not Literate yakni tidak memiliki pengetahuan dan keyakinan terhadap
lembaga jasa keuangan serta produk dan jasa keuangan, serta tidak
memiliki keterampilan dalam menggunakan produk dan jasa keuangan.

Menurut The Social Research Centre yang telah diterjemahkan oleh
Margaretha dan sari (2015:135) perilaku yang terkait dengan uang dapat menjadi
indikator literasi keuangan seseorang. Terdapat 5 indikator pengukuran,
diantaranya:

1. Menjaga catatan keuangan, misalnya selalu memantau saldo rekening dan
   pengeluaran rumah tangga.
2. Perencanaan masa depan, termasuk perilaku seperti merencanakan
   pendapatan saat masa pensiun, menggunakan konsultan keuangan,
   penggunaan asuransi.
3. Memilih produk keuangan, misalnya memperluas pengetahuan produk
   keuangan dan jasa keuangan untuk berbelanja.
4. Staying informed (selalu terdepan terhadap perkembangan informasi),
   misalnya orang-orang yang menggunakan informasi keuangan untuk
   membuat keputusan.
5. Pengawasan keuangan termasuk hal-hal seperti pengendalian situasi
   keuangan yang umum dan hutang dan kemampuan untuk menabung.

Menurut Otoritas Jasa Keuangan (OJK) “literasi keuangan sebagai rangkaian
proses atau kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan (knowledge), keterampilan
(skill) dan keyakinan (confidence) masyarakat agar mereka mampu mengelola
keuangan pribadi dengan baik”. Selanjutnya Gerakan Literasi Nasional
menambahkan pengertian Literasi keuangan yaitu “pengetahuan dan kecakapan
untuk mengaplikasikan pemahaman tentang konsep dan resiko, keterampilan agar
dapat membuat keputusan yang efektif dalam konteks finansial untuk
meningkatkan kesejahteraan finansial, baik individu maupun sosial, dan dapat
berpartisipasi dalam lingkungan masyarakat”.
Menurut Ardiansyah dan Budiani (2021:5) “Financial literacy merupakan
pengetahuan yang dimiliki oleh individu tentang keuangan serta bagaimana
mengelola dan memecahkan masalah terkait kondisi keuangan yang dialaminya”.
Menurut Marheni (2020:212) “financiall literacy atau literasi keuangan merupakan
salah satu bagian penting yang memungkinkan untuk individu dalam membuat
suatu keputusan efektif dengan menggunakan semua sumber daya keuangan yang
ada melalui seperangkat pengetahuan dan keterampilan”. Sedangkan menurut
Wahono dan Pertiwi (2021:6) “literasi keuangan merupakan pemahaman dalam
melakukan pengelolaan keuangan yang berkaitan dengan keputusan untuk
memanajemen keuangan pribadi, berinvestasi dan menggunakannya untu
memanajemen resiko yang ada”.

Menurut lestari A dan Kristiyanto (2012:133) “Harga Diri (Self Esteem)
merupakan kebutuhan seseorang akan pengakuan terhadap diri sendiri serta untuk
diterima dan diberi penilaian yang baik dari orang lain”. Menurut Wulandari
(2012:8) mengatakan “Harga diri evaluasi diri yang berupa penilaian positif dan
negatif yang didasari dari interaksi individu dengan lingkungannya, serta
penerimaan, penghargaan dan perlakukan yang diterima dari orang lain yang dapat
menentukan perasaan bahwa dirinya berharga atau kurang berharga”.
Menurut Akhadiyah dan Suharyono (2017:22) mengatakan “Harga diri
didеfinisikаn sеbаgаi sikаp positif аtаu nеgаtif tеrhаdаp diri, Hаrgа diri sеsеorаng
mеnunjukkаn sеbеrаpа bеsаr iа аkаn menghargai dirinya sendiri. Seseorang dengan
harga diri yаng sеhаt mеngаrаh kе kеmеrdеkааn, kеbаhаgiааn, flеksibilitаs, dаn
kеmаmpuаn untuk beradaptasi dengan mudah untuk mеngubаh, bеkеrjаsаmа dаn
pаndаngаn positif pаdа sеtiаp situаsi bеgitu jugа sebaliknya”. Menurut Kristanto
(2011:8) “harga diri merupakan kebutuhan seseorang akan pengakuan terhadap diri
sendiri serta untuk diterima dan diberi penilaian yang baik dari orang lain”.

Berdasarkan tingkatan kompulsifitas belanja pada konsumen, Edward
(Poetra, 2012:4) mengelompokkan tingkat kompulsifitas dalam berbelanja, yaitu:

1. Addict (High level)
   Sebagai salah satu cara untuk menghilangkan rasa cemas yang berlebihan
   pada seseorang dengan cara berbelanja, namun pada tingkatan ini
   seseorang memiliki tingkatan berbelanja kompulsif yang sangat ekstrim.
2. Compulsive (medium level)
   Pada tingkatan ini untuk menghilangkan rasa cemas pada konsumen,
   mayoritas mereka akan melakukan aktivitas belanja.
3. Bordeling (low level)
   Keadaan seorang konsumen pada tingkatan dimana mereka melakukan
   kegiatan belanja kompulsif dengan alasan untuk menghibur diri dan
   menghabiskan sebagian uangnya.

Perilaku pembelian kompulsif dapat timbul dari berbagai faktor yang
melatarbelakangi seseorang. Menurut Kurnia (2013:3) adapun faktor-faktor
penyebab terjadinya compulsive buying behavior, Diantaranya sebagai berikut:

1. Faktor Keluarga
   Keluarga mempunyai peranan yang sangat penting dalam membantu
   individu untuk melakukan proses sosialisasi melalui pembelajaran, dan
   penyesuaian diri dalam berpikir dan juga bertindak di dalam masyarakat.
   Keluarga yang utuh dan harmonis akan memberikan dampak positif bagi
   individu dan perilakunya.
2. Faktor Psychological
   Pembelian kompulsif terjadi karena ketegangan psikologi yang
   menyebabkan meningkatnya keinginan seseorang untuk melakukan
   pembelian saat itu juga. Dengan kata lain, hasrat untuk melakukan
   pembelian pada pembeli kompulsif lebih disebabkan oleh dorongan
   psikologis dari dalam diri mereka.
3. Faktor Sosiological
   Adanya pengaruh dari tayangan televisi, teman sebaya, frekuensi
   berbelanja serta kemudahan akses internet dan menggunakan kartu kredit
   pada compulsive buying.
4. Faktor Situasional
   Faktor situasional merupakan faktor eksternal yang muncul karena
   seseorang melakukan kontak dengan lingkungan dan produk yang
   nantinya dapat menyebabkan pembelian impulsif dan pembelian
   kompulsif.
5. Materialisme
   Materialistik adalah tingkatan seseorang dianggap sebagai materialis.
   Konsumen menganggap suatu kepemilikan sebagai suatu yang berharga,
   maka ia semakin materalistis demikian juga sebaliknya. Konsumen
   fashion dengan tendensi materialistik yang kuat akan menggunakan
   fashion untuk membuat suatu kesan, hal ini akan lebih mengarah pada
   keterlibatan yang lebih tinggi.

Berikut terdapat indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kadar
perilaku pembelian kompulsif yang dimiliki seseorang. Penelitian ini menggunakan
indikator dari Elizabeth Edward yang telah diterjemahkan oleh Fenny dkk (2014:
105) mengemukakan beberapa indikator diantaranya:
1) Tendency to spend (Kecenderungan untuk mengeluarkan uang)
Individu yang memiliki kecenderungan untuk mengeluarkan uang atau
berbelanja secara berlebihan tanpa memikirkan lebih lama ketika melihat
barang atau objek yang disukai langsung dibeli.
2) Compulsion/drive to spend (Dorongan dalam mengeluarkan uang)
Adanya keinginan atau dorongan dalam diri individu dan impulsifitas
dalam mengeluarkan uang seperti berbelanja.
3) Feeling (joy) about shopping and spending (Perasaan bahagia ketika
berbelanja)
Perasaan bahagia ketika berbelanja misalnya individu menikmati
aktivitas belanja dan merasa puas dengan apa yang dibeli.
4) Dysfunctional spending (Pengeluaran yang tidak berfungsi semestinya)
Mengeluarkan uang yang tidak sesuai dengan fungsinya. Misalnya
berbelanja barang-barang yang tidak diperlukan.
5) Post-purchased guilt (Perasaan menyesal setelah berbelanja)
Perasaan menyesal yang timbul setelah berbelanja yang ditandai dengan
adanya perubahan suasana hati yang tidak baik.

Perilaku pembelian kompulsif merupakan contoh dari sisi gelap konsumsi
yang dapat menyebabkan kecanduan dan lebih banyak ruginya daripada
manfaatnya. Menurut Edward (Ekapaksi 2011: 6) menyatakan bahwa “Pembelian
kompulsif adalah bentuk tidak biasa dari perilaku pembelian dan menghabiskan
uang dimana konsumen yang berperilaku seperti itu memiliki kekuatan besar yang
tidak dapat dikontrol untuk melakukan pembelian secara berulang pada kategori
produk tertentu”. Menurut Lestari A dan Kristiyanto (2012:131) mengatakan
“Perilaku pembelian kompulsif adalah sebuah perilaku keputusan pembelian
dimana motif atau keinginan yang mendorong keputusan pembelian atas kategori
produk tertentu tak tertahankan lagi atau tidak bisa ditahan oleh emosi orang
tersebut dan akan menjadi suatu kebiasaan karena cenderung terjadi berulang-ulang
sebagai pemenuhan terhadap kebutuhan emosional yang negatif”.
Menurut Mulyono, Rusdarti dan Mustofa (2019:90) menyebutkan “Perilaku
pembelian kompulsif adalah perilaku pembelian yang berulang dan akut, yang
menjadi respon utama untuk menghadapi perasaan atau kejadian yang tidak
menyenangkan seperti sedih, depresi, frustasi dan lain-lain serta perilaku pembelian
kompulsif ini menjadi tujuan utama yaitu perbaikan suasana hati”. Menurut
Mahardika (2015:8) menyatakan bahwa “Pembelian kompulsif adalah bentuk tidak
biasa dari perilaku pembelian dan menghabiskan uang dimana konsumen yang
berperilaku seperti itu memiliki kekuatan besar yang tidak dapat dikontrol untuk
melakukan pembelian secara berulang pada kategori produk tertentu”. Sedangkan
menurut Neysa (2019: 3) menjelaskan “Kecenderungan perilaku pembelian
kompulsif adalah kepercayaan, sikap dan keinginan yang tidak terkontrol dari
dalam diri konsumen untuk membeli dan mengkonsumsi barang-barang tanpa
batas, tidak tuntas ataupun secara berlebihan dan dilakukan secara berulang-ulang
maka akan dapat menimbulkan pemborosan dan inefisiensi biaya”.

Menurut Tang (dalam Ida dkk, 2020:407), menyatakan bahwa “seseorang
dapat menganggap uang sebagai lambang kekuasaan dan prestise, kadang individu
lain yang menganggap uang sebagai akar dari kejahatan. Menurut Yamuchi &
Templer (dalam Ida dkk,2020:407), membagi sikap terhadap uang dalam 5
dimensi yaitu:

1. Power-prestige (Kekuasaan Gengsi)
   Sikap terhadap uang dari dimensi Power-prestige (kekuasaan-gengsi),
   yaitu uang sebagai sumber kekuasaan, mendapatkan pengakuan
   eksternal, pencarian status, persaingan, dan pencapaian barang-barang
   mewah.
2. Retention time (Keamanan-pengelolaaan)
   Sikap terhadap uang dari dimensi Retention Time (keamananpengelolaan) yaitu uang harus dikelola dengan baik untuk masa depan,
   butuh perencanaan dan kehati-hatian dalam membelanjakan uang serta
   penggunaan yang berorientasi pada masa depan.
3. Distrust (Ketidakpercayaan)
   Sikap terhadap uang dari dimensi Distrust (ketidakpercayaan), yaitu
   uang dapat menjadi sumber perilaku penuh curiga, memunculkan
   keraguan dalam situasi yang melibatkan penggunaan uang dan
   ketidakpercayaannya dalam mengambil keputusan penggunaan uang.
4. Quality (Kualitas)
   Sikap terhadap uang dari dimensi Quality (kualitas), yaitu uang dapat
   menjadi simbol kualitas hidup dengan melakukan pembelian barangbarang yang berkualitas.
5. Anxiety (Kegelisahan)
   Sikap terhadap uang dari dimensi Anxiety (kegelisahan), yaitu uang
   digambarkan sebagai sumber kecemasan dan stress bagi pemiliknya.

Setiap orang memiliki cara pandang dan perilaku yang berbeda terkait
uang. Uang dapat mempengaruhi seseorang untuk berpikir dan bertindak secara
irasional. Dengan adanya hal itu maka seseorang harus bisa menyikapi uang
dengan bijak dalam pemenuhan hidupnya.
Menurut Duravasula & Lysonski dalam (Ida S dkk, 2020:407),
menyatakan bahwa “sikap terhadap uang (money attitude) merupakan
pemahaman dan sikap seseorang tentang arti dari uang sebagai bagian penting
dalam hidup, sumber rasa hormat, kualitas hidup, kebebasan, dan bahkan untuk
kejahatan.”
Menurut Diah Ayu Komala dan Raeny Dwi S (2019:4), menyatakan
bahwa “money Attitude merupakan wujud perilaku seseorang sebagai hasil
evaluasi terhadap manfaat kepemilikan, kegunaan, dan makna simbolis dari uang
yang mempengaruhi perilaku pembelian individu.”
Menurut Nadzir dan Ingarianti (dalam Chintara Diva P dan Maria Rio
R,2017:5), menyatakan bahwa “money attitude adalah cara pandang atau sikap
seseorang terhadap uang. Psikologi telah memanfaatkan uang dan perilaku uang
sebagai alat ukur dalam penyelidikan fenomena psikologis”

Modernisasi dilihat sebagai sebuah proses perubahan di dalam cara
merasa, mengekspresi, dan menilai studi modernisasi yang lebih terfokus pada
individu, karena hanya pada individu manusia memiliki seperangkat karakteristik
psikologis seperti kepercayaan, sikap dan perilaku. Modernitas individu satu
dengan yang lainnya berbeda, tergantung lingkungan masyarakat dimana orang
tersebut hidup.
Menurut Inkeles dan David Smith (dalam Diansari dan Fitri,2020:13-14),
mengatakan indikator modernitas individu adalah:

1. Keterbukaan terhadap hal yang sifatnya baru.
2. Siap menerima perubahan sosial.
3. Mempunyai perencanaan yang jelas.
4. Mempunyai keyakinan bahwa lingkungannya harus dapat
   diperhatikan.
5. Bersifat optimis dan tidak cepat menyerah.

Pada era perkembangan globalisasi banyak perubahan dari sikap individu
yang semakin maju agar mereka tidak terlihat ketinggalan zaman. Modernitas
adalah suatu upaya untuk hidup sesuai dengan kemajuan zaman karena waktu
akan terus berganti dan individu harus menyesuaikan dengan perubahan yang
sangat cepat.
Menurut Ayuningtyas (dalam Risnawati dkk,2018:431), menyatakan
bahwa:
Modernitas setiap orang berbeda-beda, tergantung lingkungan
masyarakat dimana orang tersebut hidup. Modernitas individu yang
dimiliki masyarakat cenderung tinggi bila masyarakatnya sudah maju.
Modernitas cenderung rendah bila masyarakat tersebut belum maju
(tradisional). Oleh karena itu, ada dua konsep modernitas, yakni
modernitas masyarakat dan modernitas individu. Proses modernitas
masyarakat maupun modernitas individu dikatakan lancar sangat
tergantung pada keadaan masyarakat itu sendiri. Jadi, pandangan yang
kontruktif terhadap inovasi baru dapat mempercepat proses modernitas.
Apabila masyarakat individu bersifat terbuka terhadap hal-hal baru, maka
ada kecenderungan proses modernitas itu akan berlangsung secara cepat.
Dalam masyarakat modern yang dinamis, transformasi tata nilai
merupakan suatu proses yang harus dilakukan secara terus-menerus,
dalam artian bahwa masyarakat dan individu terus menerus berusaha
untuk memahami makna dari berbagai perubahan yang terjadi beserta
akibat yang ditimbulkan dalam kehidupan.
Menurut Hardiman (dalam Dewi K dan Yohanes S,2019:62),
menyatakan bahwa “modernitas individu tampak sebagai peralihan dari situasi
yang lebih primer, partisipasif, determinatif dan tertutup ke situasi yang lebih
sekunder, distantif, kreatif dan terbuka”.
Menurut Mega Ayu S dan Susanti (2020:274), bahwa “modernitas
individu adalah sebuah usaha untuk perubahan sikap, cara berpikir dan cara
bertindak seseorang dari masyarakat terbelakang menjadi masyarakat maju sesuai
dengan perkembangan zaman sesuai dengan perubahan waktu yang terjadi.

Menurut O’Guinnn & Faber (dalam Galiema Sadan B,2020:13-15),
terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi pembelian kompulsif yaitu:

1. Self Esteem.
   Sikap individu yang memiliki tingkat self esteem yang rendah akan
   lebih mudah untuk melakukan perilaku pembelian kompulsif.
2. Self Control.
   Sikap seseorang yang menunjukkan perilaku pembelian kompulsif
   yang mengalami kegagalan dalam mengendalikan dirinya menahan
   godaan.
3. Pengaruh Teman Sebaya.
   Perilaku ini memiliki pengaruh dalam kegiatan pembelian. Individu
   yang menunjukkan perilaku pembelian kompulsif ingin bisa diterima
   oleh lingkungannya serta menganggap penting pendapat teman-teman
   di sekitarnya.
4. Materialism.
   Materialism ini menunjukkan perilaku seseorang dalam pembelian
   kompulsif yang sangat tinggi.
5. Tayangan Televisi.
   Dalam hal ini penonton lebih percaya bahwa dunia yang di lihat dari
   televisi merupakan dunia yang sebenarnya sehingga membuat mereka
   semakin intens untuk membeli sesuai apa yang mereka lihat di
   televisi.
6. Keluarga.
   Ketika ada beberapa anggota keluarga yang melakukan perilaku
   menyimpang (mabuk, cemas, dan depresi) akan cenderung meningkat
   dalam perilaku kompulsif dan terdapat hubungan yang positif ketika
   mempersepsikan perilaku kompulsif pada orang tuanya dengan
   perilaku kompulsif dirinya.
7. Usia.
   Usia mempengaruhi dalam aktivitas perilaku pembelian. Individu
   yang berusia muda lebih mudah melakukan pembelian kompulsif.
8. Jenis Kelamin.
   Jenis kelamin memiliki pengaruh terhadap perilaku pembelian
   seseorang. Jenis kelamin menunjukkan perilaku pembelian kompulsif
   yaitu wanita yang lebih tinggi daripada pria.

Menurut Faber, Krych & O’Guinnn (dalam Galiema Sadan B,2020:12),
menyatakan bahwa terdapat tiga indikator terkait dengan perilaku pembelian
kompulsif (compulsive buying), yaitu:

1. Kecenderungan untuk berbelanja (tendency to spend)
   Tendency to spend yaitu dimana pembeli kompulsif menunjukkan
   kecenderungan lebih tinggi untuk membeli dibandingkan dengan
   pembeli biasa atau pembeli non-kompulsif.
2. Aspek reaktif (reactive aspect)
   Reactive aspect ini yaitu reaksi individu yang memiliki keinginan
   kuat dalam membeli. Dengan demikian, individu tersebut
   menunjukkan perilaku pembelian kompulsif. Individu merasa bahwa
   motivasi dan dorongan untuk membeli yang tidak bisa dikendalikan.
   Sebaliknya pembeli non-kompulsif tidak merasa adanya motivasi dan
   dorongan untuk membeli.
3. Perasaan menyesal setelah membeli (post-purchase guilt)
   Post-purchase guilt yaitu adanya rasa penyesalan, biasanya setelah
   pembelian tentang perbelanjaan dan pengeluaran.

Kecenderungan berbelanja secara berlebihan merupakan contoh perilaku
pembelian kompulsif dimana mereka berbelanja secara berlebihan dengan hasrat
yang tidak tertahankan untuk mendapatkan produk baru.
Menurut Christina Whidya Utami (dalam Diah Ayu K dan Raeny Dwi
S,2019:4), menyatakan bahwa:
Pembelian kompulsif diuraikan sebagai pembelian kronik atau repetitive
yang menjadi tanggapan primer sehingga terjadi kejadian atau perasaan
negatif. kompulsif didefinisikan sebagai respons terhadap dorongan yang
tidak terkendali atau keinginan untuk memperoleh, menggunakan atau
mengalami suatu perasaan atau kegiatan yang menuntun individu secara
berulang kali.
Menurut Marviel Celsea Rizky Haikal, (2021:15), menyatakan bahwa
“perilaku pembelian kompulsif yang didefinisikan sebagai bentuk pengeluaran
yang tidak terkendali dan berulang dimana individu memiliki keinginan yang tak
tertahankan dan sulit dikendalikan untuk berbelanja sehingga mengakibatkan
individu mengalami kesulitan finansial.”
Menurut Diah Ayu K dan Raeny Dwi S (2019:4), menyatakan bahwa
“perilaku pembelian kompulsif ialah perilaku konsumtif dimana terdapat
kecenderungan untuk selalu ingin membeli produk pada kategori tertentu sebagai
bentuk pemenuhan akan perasaan emosional”

Penelitian (Felicia dkk, 2014 : 103) yang bertujuan untuk menelaah hubungan
antara perfeksionisme dan gaya hidup hedonistik dengan perilaku pembelian
kompulsif telah menunjukkan bahwa baik perfeksionisme dan gaya hidup
hedonistik berasosiasi secara signifikan dengan perilaku pembelian kompulsif.
Secara spesifik dijelaskan pula bahwa semakin tinggi tingkat perfeksionisme dan
gaya hidup seseorang, maka semakin tinggi pula kecenderungan seseorang
tersebut untuk melakukan pembelian kompulsif.

Rosenbaum (Putri dkk, 2009 : 8) mengemukakan tipe-tipe kontrol diri yang terdiri
dari:
a) Kontrol diri tipe redresif, yaitu berfokus pada proses pengendalian diri
b) Kontrol diri tipe reformatif, yaitu berfokus pada bagaimana mengubah
gaya hidup, pola perilaku, dan kebiasaan-kebiasaan yang destruktif.
c) Kontrol diri tipe eksperiensial, yaitu kemampuan seseorang untuk menjadi
sensitif dan menyadari perasaan-perasaannya dan penghayatan akan
stimuli dari lingkungan yang spesifik.

Averill (Diba, 2014: 319) mengungkapkan beberapa aspek yang terdapat dalam
kontrol diri seseorang, yaitu:
a. Kontrol Perilaku
Merupakan sikap yang menunjukkan bagaimana perilaku atau
kecenderungan berperilaku yang ada dalam diri seseorang berkaitan
dengan objek sikap yang dihadapinya (Azwar, 2013 : 27). Kaitan ini
didasari oleh asumsi bahwa kepercayaan dan perasaan banyak
mempengaruhi perilaku. Sementara Diba (2014 : 319) menyatakan kontrol
perilaku sebagai kesiapan atau tersedianya suatu respon yang dapat secara
langsung mempengaruhi keadaan yang tidak menyenangkan dan langsung
mengantisipasinya. Kontrol perilaku ditentukan oleh pengalaman masa
lalu dan perkiraan individu mengenai seberapa sulit atau mudahnya untuk
melakukan yang bersangkutan, yang mana kontrol perilaku ini sangat
penting artinya ketika rasa percaya diri seseorang sedang berada dalam
kondisi yang lemah (Azwar, 2013 : 13). Kemampuan ini diperinci lebih
lanjut ke dalam dua komponen, yakni kemampuan mengontrol
pelaksanaan yang ditunjukkan dengan kemampuan individu untuk
menentukan siapa yang mengendalikan situasi atau keadaan, dirinya
sendiri atau sesuatu di luar dirinya. Dan kedua adalah kemampuan
mengontrol stimulus yang ditunjukkan dengan kemampuan untuk
mengetahui bagaimana dan kapan stimulus yang tidak dikehendaki
dihadapi. Stimulus adalah hal-hal yang merangsang terjadinya kegiatan
pembelajaran, seperti pikiran, perasaan dll yang dapat ditangkap melalui
alat indera.
b. Kontrol Kognitif
Yaitu kemampuan individu dalam mengolah informasi yang tidak
diinginkan dengan cara menginterpretasi, menilai, atau menggabungkan
suatu kejadian dalam suatu kerangka kognitif sebagai adaptasi psikologis
atau untuk mengurangi tekanan. Secara sederhananya, kontrol kognitif ini
merupakan representasi apa yang dipercayai oleh individu pemilik sikap,
yakni kepercayaan seseorang mengenai apa yang berlaku atau apa yang
benar bagi objek sikap (Azwar, 2013 : 24). Komponen kognitif mengacu
pada kesadaran responden dan pengetahuannya terhadap beberapa obyek
atau fenomena yang terkadang disebut juga dengan komponen keyakinan,
yang diekspresikan seperti: “saya mempercayai produk A mempunyai …. ”
atau “saya tahu bahwa produk B akan … “. Komponen kognitif penting
bagi berbagai kebutuhan informasi. Banyak situasi keputusan
membutuhkan informasi yang menyangkut kesadaran/pengetahuan pasar
tentang ciri-ciri produk, kampanye periklanan, penetapan harga,
ketersediaan produk, dan lain sebagainya. Kemampuan ini diperinci lebih
lanjut ke dalam dua komponen, yaitu kemampuan memperoleh informasi,
dan kemampuan melakukan penilaian. Kemampuan memperoleh
informasi ini dengan informasi yang dimiliki, individu dapat
mengantisipasi keadaan dengan berbagai pertimbangan secara objektif.
Sedangkan kemampuan melakukan penilaian ditunjukkan dengan
melakukan penilaian dimana individu berusaha menilai dan menafsirkan
suatu keadaan atau peristiwa dengan cara memperhatikan segi-segi positif
secara objektif.
c. Kontrol Keputusan
Yaitu kemampuan seseorang untuk memilih hasil atau suatu tindakan
berdasarkan pada sesuatu yang diyakininya atau disetujuinya.

Lazarus (Diba, 2014: 315) mendefinisikan kontrol diri sebagai suatu kemampuan
untuk menyusun, membimbing, mengatur, dan mengarahkan bentuk perilaku yang
dapat membawa individu ke arah konsekuensi yang positif. Messina (Naomi dan
Mayasari, 2009: 4) mendefinisikan kontrol diri sebagai kemampuan seseorang
untuk tidak melakukan pembelian secara spontan atau kemampuan diri untuk
menunda pembelian dengan melakukan pertimbangan terlebih dahulu. Kontrol
diri biasanya melibatkan upaya untuk menghindari preferensi jangka pendek agar
mencapai preferensi jangka panjang (Putra dkk, 2012 : 4). Seseorang yang tidak
memiliki kontrol diri lebih mengutamakan konsumsi yang bersifat hedonis
daripada fungsional karena ia menginginkan sesuatu yang bersifat kemewahan
dan kesenangan. Berdasarkan beberapa pengertian kontrol diri tersebut, maka
dapat disimpulkan bahwa kontrol diri merupakan kemampuan individu dalam
mengontrol segala perilaku, pikiran, dan perasaannya dalam keinginannya untuk
melakukan hal-hal negatif. Hal-hal negatif dalam bahasan ini ialah pola perilaku
pembelian kompulsif. Jadi kontrol diri ini perlu dimiliki oleh seseorang ketika
menghadapi situasi pembelian yang bersifat impulsif maupun kompulsif (Naomi
dan Mayasari, 2009: 3).
Rotter (Friedman & Schustack, 2008 : 50) membagi kontrol diri ke dalam 2
elemen utama, yakni kontrol eksternal, dan kontrol internal. Kontrol eksternal
diakibatkan karena adanya sebuah keyakinan bahwa hal-hal di luar diri individu,
seperti kesempatan atau kekuatan lainnya itu menentukan apakah hasil akhir yang
diinginkan akan terjadi. Seseorang dengan kontrol eksternal cenderung kurang
independen dan lebih mungkin menjadi depresif dan stres. Sedangkan kontrol
internal merupakan ekspektasi umum di mana tindakan individu sendiri akan
menyebabkan munculnya hasil akhir yang diinginkan. Seseorang dengan kontrol
internal lebih berorientasi pada keberhasilan karena mereka menganggap perilaku
mereka dapat menghasilkan efek positif dan juga mereka lebih cenderung
tergolong ke dalam high achiever

David Chaney (dalam Aresa, 2012: 24) mengklasifikasikan gaya hidup
berdasarkan kebutuhan seseorang dalam memenuhi keinginan dan rutinitasnya,
yaitu :
a) Industri Gaya Hidup
“Kamu bergaya maka kamu ada!” adalah sebuah ungkapan yang mungkin
cocok untuk menggambarkan kegandrungan manusia modern akan gaya
karena gaya hidup sebagai penunjuk penampilan diri mengalami
estetisisasi dalam kehidupan sehari-hari. Itulah sebabnya industri gaya
hidup untuk sebagian besar adalah industri penampilan.
b) Iklan Gaya Hidup
Di dalam era globalisasi informasi saat ini, yang berperan besar dalam
membentuk gaya hidup adalah budaya citra dan budaya cita rasa. Iklan
dapat dapat mempresentasikan gaya hidup dengan menanamkan secara
halus arti pentingnya citra diri untuk tampil di muka publik. Iklan juga
secara perlahan namun pasti akan mempengaruhi pilihan cita rasa yang
akan dipilih.
c) Public Relation dan Jurnalisme Gaya Hidup
Dalam hal ini celebrity endorser turut membantu dalam pembentukan
identitas dari para konsumen. Dalam budaya konsumen, identitas menjadi
suatu sandaran “aksesoris fashion”.
d) Gaya Hidup Mandiri
Kemandirian adalah kemampuan hidup untuk tidak bergantung secara
mutlak kepada sesuatu yang lain. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk
mengenali kelebihan dan kekurangan diri sendiri, serta berstrategi dengan
kelebihan dan kekurangan yang dimiliki untuk mencapai tujuan. Dengan
gaya hidup mandiri, budaya konsumerisme tidak lagi mengajarkan
manusia karena manusia akan bebas untuk menetukan pilihannya sendiri
secara bertanggung jawab, serta dapat memunculkan inovasi-inovasi yang
kreatif untuk menunjang kemandirian tersebut.
e) Gaya Hidup Hedonis
Gaya hidup hedonis adalah suatu pola hidup yang akitivitasnya hanya
untuk mencari kesenangan hidup, seperti lebih banyak bermain, lebih
menyukai keramaian kota, senang membeli barang mahal, dan selalu ingin
menjadi pusat perhatian (Boedeker, Arnold dan Reynold, dan Sproles dan
Kendal dalam Arifianti dkk, 2010: 85).