Akibat Hukum antara Pelaku Usaha dan Konsumen (skripsi dan tesis)

Akibat hukum akan muncul apabila pelaku usaha tidak menjalankan kewajibannya dengan baik dan konsumen akan melakukan keluhan (complain) apabila hasil yang diterima tidak sesuai dengan perjanjian pada saat transaksi jual beli yang telah dilakukan. Dalam suatu kontrak atau perjanjian apabila pelaku usaha dapat menyelesaikan kewajibannya dengan baik maka pelaku usaha telah melakukan prestasi, tetapi jika pelaku usaha telah lalai dan tidak dapat menyelesaikan kewajibannya dengan baik maka akan timbul wanprestasi. Wanprestasi atau cidera janji adalah tidak terlaksananya prestasi atau kewajiban sebagaimana mestinya yang telah disepakati didalam kontrak. Tindakan wanprestasi ini membawa konsekuensi timbulnya hak dari pihak yang dirugikan, menuntut pihak yang melakukan wanprestasi untuk memberikan ganti rugi atau penggantian. Ada tiga macam bentuk wanprestasi yaitu: wanprestasi tidak memenuhi prestasi, wanprestasi terlambat memenuhi prestasi, dan wanprestasi tidak sempurna memenuhi prestasi.

Hubungan Hukum antara Pelaku Usaha dan Konsumen (skripsi dan tesis)

Hubungan antara produsen dengan konsumen dilaksanakan dalam rangka jual beli. Jual beli sesuai Pasal 1457 KUH Perdata adalah suatu perjanjian sebagaimana pihak yang satu mengikatkan dirinya untuk menyerahkan suatu kebendaan dan pihak yang lain untuk membayar harga yang telah dijanjikan. Dalam pengertian ini, terdapat unsur-unsur: perjanjian, penjual dan pembeli, harga, dan barang. Dalam hubungan langsung antara pelaku usaha dan konsumen terdapat hubungan kontraktual (perjanjian). Jika produk menimbulkan kerugian pada konsumen, maka konsumen dapat meminta ganti kerugian kepada produsen atas dasar tanggung jawab kontraktual (contractual liability). Seiring dengan revolusi industri, transaksi usaha berkembang ke arah hubungan yang tidak langsung melalui suatu distribusi dari pelaku usaha, disalurkan atau didistribusikan kepada agen, lalu ke pengecer baru sampai konsumen. Dalam hubungan ini tidak terdapat hubungan kontraktual (perjanjian) antara produsen dan konsumen

Hak dan Kewajiban Konsumen Dan Pelaku Usaha (skripsi dan tesis)

Hak konsumen dalam Pasal 4 UUPK 8/1999, yaitu:
1. Hak atas keamanan dan keselamatan dalam mengkonsumsi barang
 2. Hak untuk memperoleh informasi yang benar, jelas, dan jujur mengenai kondisi dan jaminan barang
 3. Hak untuk memilih dan mendapatkan barang yang sesuai dengan nilai tukar dan kondisi dan jaminan barang
 4. Hak untuk didengar pendapat dan keluhannya atas barang yang digunakan
 5. Hak untuk mendapatkan perlindungan dan upaya penyelesaian sengketa perlindungan konsumen secara patut
6. Hak untuk memperoleh kebutuhan hidup
7. Hak untuk memperoleh ganti kerugian
 8. Hak untuk memperoleh lingkungan hidup yang bersih dan sehat
 9. Hak untuk memperoleh pendidikan konsumen
Kewajiban konsumen dalam Pasal 5 UUPK 8/1999, yaitu:
 1. Membaca atau mengikuti petunjuk informasi dan prosedur pemakaian atau pemanfaatan barang demi keamanan dan keselamatan.
2. Beritikad baik dalam melakukan transaksi pembelian barang.
3. Membayar sesuai dengan nilai tukar yang disepakati.
4. Mengikuti upaya penyelesaian hukum sengketa perlindungan konsumen secara patut.
 Hak pelaku uasaha dalam Pasal 6 UUPK 8/1999, yaitu:
1. Hak untuk menerima pembayaran yang sesuai dengan kesepakatan mengenai kondisi dan nilai tukar barang dan/atau jasa yang diperdagangkan;
 2. Hak untuk mendapat perlindungan hukum dari tindakan konsumen yang beritikad tidak baik;
3. Hak untuk melakukan pembelaan diri sepatutnya di dalam penyelesaian hukum sengketa konsumen. Kewajiban pelaku usaha dalam Pasal 7 UUPK 8/1999, yaitu:
1. Beritikad baik dalam melakukan kegiatan usahanya;
 2. Memperlakukan atau melayani konsumen secara benar dan jujur serta tidak diskriminatif
 3. Menjamin mutu barang dan/atau jasa yang diproduksi atau diperdagangkan berdasarkan ketentuan standar mutu barang dan/atau jasa yang berlaku;
4. Memberikan kompensasi, ganti rugi, apabila barang dan/jasa yang diterima atau dimanfaatkan konsumen tidak sesuai dengan perjanjian.

Asas dan Tujuan Perlindungan Konsumen (skripsi dan tesis)

Asas perlindungan konsumen dalam Pasal 2 UUPK 8/1999, yaitu:
1. Asas manfaat dimaksudkan untuk mengamanatkan bahwa segala upaya dalam menyelenggarakan perlindungan konsumen harus memberikan manfaat sebesar-besarnya bagi kepentingan konsumen dan pelaku usaha secara keseluruhan.
2. Asas keadilan dimaksudkan agar partisipasi seluruh rakyat dapat diwujudkan secara maksimal dan memberikan kesempatan kepada konsumen dan pelaku usaha untuk memperoleh haknya dan melaksanakan kewajibannya secara adil.
 3. Asas keseimbangan dimaksudkan untuk memberikan keseimbangan antara kepentingan konsumen, pelaku usaha, dan pemerintah dalam arti materiil dan spiritual
. 4. Asas keamanan dan keselamatan konsumen dimaksudkan untuk memberikan jaminan atas keamanan dan keselamatan kepada konsumen dalam penggunaan, pemakaian, dan pemanfaatan barang dan/jasa yang dikonsumsi dan digunakan.
5. Asas kepastian hukum dimaksudkan agar pelaku usaha maupun konsumen menaati hukum dan memperoleh keadilan dalam menyelenggarakan perlindungan konsumen, serta negara menjamin kepastian hukum.
Perlindungan konsumen dalam Pasal 3 UUPK 8/1999 bertujuan untuk:
1. Meningkatkan kesadaran, kemampuan, dan kemandirian konsumen untuk melindungi diri.
 2. Mengangkat harkat dan martabat konsumen dengan cara menghindarkannya dari ekses negatif pemakaian dan/atau jasa.
 3. Meningkatkan pemberdayaan konsumen dalam memilih, menentukan, dan menuntut hak-haknya sebagai konsumen.
4. Menciptakan sistem perlindungan konsumen yang mengandung unsur kepastian hukum dan keterbukaan informasi serta akses untuk mendapatkan informasi.
 5. Menumbuhkan kesadaran pelaku usaha mengenai pentingnya perlindungan konsumen sehingga tumbuh sikap yang jujur dan bertanggung jawab dalam berusaha.
6. Meningkatkan kualitas barang dan/jasa yang menjamin kelangsungan usaha produksi barang dan/jasa, kesehatan, kenyamanan, keamanan, dan keselamatan konsumen.
Perlindungan konsumen merupakan tujuan dari usaha yang akan dicapai atau keadaan yang akan diwujudkan. Oleh karena itu, tujuan perlindungan konsumen perlu dirancang dan dibangun secara berencana dan dipersiapkan sejak dini. Tujuan perlindungan konsumen mencakup aktivitas-aktivitas penciptaan dan penyelenggaraan sistem perlindungan konsumen. Tujuan perlindungan konsumen disusun secara bertahap, mulai dari penyadaran hingga pemberdayaan. Pencapaian tujuan perlindungan konsumen tidak harus melalui tahapan berdasarkan susunan tersebut, tetapi dengan melihat urgensinya. Misal, tujuan meningkatkan kualiatas barang, pencapaiannya tidak harus menunggu tujuan pertama tercapai adalah meningkatkan kesadaran konsumen. Idealnya, pencapaian tujuan perlindungan konsumen dilakukan secara serempak.

Pengertian Perlindungan Konsumen, Konsumen, dan Pelaku Usaha Hukum (skripsi dan tesis)

Perlindungan Konsumen menurut Az. Nasution adalah hukum konsumen yang memuat asas-asas atau kaidah-kaidah yang bersifat mengatur, dan juga mengandung sifat yang melindungi kepentingan konsumen. Adapun hukum konsumen diartikan sebagai keseluruhan asas-asas dan kaidah-kaidah hukum yang mengatur hubungan dan masalah antara berbagai pihak satu sama lain berkaitan dengan barang dan/atau jasa konsumen di dalam pergaulan hidup.1 Pengertian Perlindungan Konsumen dalam Pasal 1 Angka 1 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1999 tentang Perlindungan Konsumen, selanjutnya disingkat UUPK 8/1999 adalah “segala upaya yang menjamin adanya kepastian hukum untuk memberi perlindungan kepada konsumen”.
 Pengertian Konsumen dalam Pasal 1 Angka 2 UUPK 8/1999 tentang Perlindungan Konsumen adalah “setiap orang pemakai barang dan/jasa yang tersedia dalam masyarakat, baik bagi kepentingan diri sendiri keluarga, orang lain, maupun makhluk hidup lain dan tidak untuk diperdagangkan’’. Sementara itu, pengertian Pelaku Usaha dalam Pasal 1 Angka 3 UUPK 8/1999 tentang Perlindungan Konsumen adalah “setiap orang perseorangan atau badan usaha, baik yang berbentuk badan hukum maupun bukan badan hukum yang didirikan dan berkedudukan atau melakukan kegiatan dalam wilayah hukum negara Republik Indonesia, baik sendiri maupun bersama-sama melalui perjanjian menyelenggarakan kegiatan usaha dalam berbagai bidang ekonomi

Dimensi dan Aspek Workplace Well-being (skripsi dan tesis)

Page (2005) menjelaskan bahwa terdapat 13 aspek dari workplace well-being yang dibagi ke dalam dua dimensi yaitu 5 aspek dari dimensi intrinsik dan 8 aspek dari dimensi ekstrinsik. Di bawah ini akan dibahas mengenai masing-masing dimensi dan aspek berdasarkan definisi yang diungkapkan oleh Page sebagai berikut:

a. Dimensi Intrinsik
Dimensi instrinsik workplace well-being terdiri dari aspek-aspek yang terpacu pada perasaan karyawan terkait tugas yang dimiliki dalam ranah kerja rnereka. Page (2005) menyebutkan faktor intrinsik lebih memiliki pengaruh dalam meningkatkan workplace well-being seseorang. Faktor ini terdiri dari lima aspek, yaitu tanggungjawab dalam kerja, makna pekerjaan, kemandirian dalam pekerjaan, penggunaan kemampuan dan pengetahuan dalam kerja serta perasaan berprestasi dalam bekerja. Berikut akan dijelaskan lebih dalam tentang aspek-aspek yang terdapat dalam dimensi intrinsik workplace wellbeing :
1) Tanggung Jawab dalam Kerja
Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan yang dimiliki karyawan terhadap tanggungjawab kerja yang diberikan organisasi dan kepercayaan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Gardner (2007) mengemukakan karyawan yang memiliki rasa tanggung jawab dalam kerja akan membantu organisasi mengembangkan budaya yang dapat memotivasi seluruh elemen organisasi untuk mencapai tujuan bersama.

 2) Makna Pekerjaan
Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan karyawan bahwa pekerjaannya memiliki arti dan tujuan baik secara personal,maupun untuk skala yang lebih luas. Lebih lanjut, Pratt (2009) mengemukakan bahwa makna kerja dapat dibentuk dengan melibatkan individu dalam membangun komunitas di lingkungan kerja.
3) Kemandirian dalam Pekerjaan
 Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan individu bahwa ia dipercaya untuk melaksakan tugasnya secara mandiri, tanpa petunjuk dari manajemen. Menurut Gilberth dan Benson (2004), karyawan membutuhkan otonomi di tempat kerja, karena kebanyakan individu cenderung bekerja lebih baik ketika mereka di bawah pengawasan minimal dari penyelia.
4) Penggunaan Kemampuan dan Pengetahuan dalam Kerja
Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan memungkinkan mereka untuk menggunakan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki.
5) Perasaan Berprestasi dalam Bekerja
Aspek ini didefinisikan sebagai rasa memiliki pencapaian tertentu terkait dengan tujuan yang berhubungan dengan kerja atau dapat diartikan disaat pegawai merasa pekerjaan yang dilakukannya memberikan perasaan berprestasi karena berhasil mencapai tujuan dalam pekerjaannya.

 b. Dimensi Ekstrinsik Dimensi ekstrinsik adalah dimensi yang rnengacu kepada hal-hal di lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja. Dimensi ini terdiri dari delapan aspek yaitu :
1) Penggunaan Waktu yang Sebaik-baiknya
Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan karyawan mengenal waktu kerjanya merupakan hal yang penting karena memungkinkan karyawan untuk membentuk keseimbangan antara waktu kerja dan kehidupan pribadi (work-Iife balance).
2) Kondisi Kerja
 Aspek ini didefinisikan sebagai keadaan yang menggambarkan kepuasan karyawan terhadap lingkungan kerja seperti ruang kerja dan budaya organisasi.
3) Surpervisi
 Aspek ini didefinisikan sebagai karyawan terhadap perlakuan atasan, seperti pelakuan baik, pemberian dukungan, pemberian bantuan ketika dibutuhkan, umpan balik yang sesuai dan penghargaan dan atasan. Beberapa studi menemukan bahwa karyawan yang memiliki hubungan yang baik dengan penyedia cenderung untuk rnemiliki kesejahteraan yang tinggi, dan stress yang rendah. (Gilberth & Benson, 2004).
4) Peluang Promos
i Aspek ini didefinisikan sebagai kondisi lingkungan kerja yang memberikan kesempatan karyawan untuk berkembang secara profesional.
5) Pengakuan terhadap Kinerja yang baik
 Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan karyawan bahwa di lingkungan kerja mereka, karyawan yang rnenghasilkan kinerja yang baik dan yang tidak rnendapatkan perlakuan yang berbeda.
6) Penghargaan sebagai individu di tempat kerja
Aspek ini memiliki definisi sebagai perasaan karyawan bahwa mereka dihargai dan diterima sebagai individu baik oleh kolega maupun atasan mereka.
 7) Upah
 Aspek ini didefinisikan sebagai kepuasan karyawan terhadap upah, keuntungan dan penghargaan berupa uang yang didapatnya dan lingkungan kerja.
 8) Keamanan pekerjaan
 Aspek ini didefinisikan sebagai kepuasan dengan rasa aman di posisi pekerjaan mereka

Definisi Workplace Well-being (skripsi dan tesis)

Kesejahteraan/kenyamanan karyawan di tempat kerja (workplace well-being) adalah sebuah konsep yang relatif baru dalam ilmu manajemen sehingga konseptualisasi dan definisinya berbeda-beda (Brunette, 2013). Workplace well-being memiliki berbagai definisi yang dikembangkan karena menggunakan pendekatan yang berbeda-beda. Danna dan Griffin (1999) menggunakan istilah kesehatan dan kenyamanan (health and well-being) kerja untuk melihat kenyamanan kerja karyawan (workplace well-being) Menurut Danna dan Griffin (1999), workplace well-being meliputi health, yaitu mencakup gejala fisiologis dan psikologis yang berkaitan dengan konteks medis. Selanjutnya workplace well-being, yaitu mencakup pengukuran terhadap kesejahteraan berdasarkan pengalaman hidup dan pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan. Sivanathan, Arnold, Turner, dan Barling (2004) mendefinisikan workplace well-being sebagai peningkatan kesehatan pada karyawan, baik kesehatan psikologis maupun fisik.

Di sisi lain, Harter, Schmidt, dan Keyes (2002) mendefinisikan workplace well-being sebagai  kesehatan mental karyawan yang dipengaruhi oleh pertumbuhan pribadi, tujuan hidup, hubungan positif dengan orang lain, penguasaan terhadap lingkungan, integrasi sosial, dan kontribusi sosial. Cooper dan Catwright (1994) menjelaskan kesejahteraan dan kesehatan pegawai memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesehatan secara finansial dan keuntungan yang didapatkan oleh perusahaan. Berdasarkan penelitian tersebut workplace well-being dan kesehatan pegawai merupakan isu penting yang harus diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai untuk mendukung pencapaian tujuan suatu organisasi atau perusahaan. Page dan Vella-Brodrick (2009) menjelaskan workplace well-being terdiri dari kepuasan kerja (Job Satisfaction) yang merupakan bentuk evaluasi kognitif mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Selain itu, terdapat pula afek (perasaan) terhadap pekerjaan yang merupakan hasil dari evaluasi afektif (emosional). Kepuasan kerja dan afek yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut tidak terpisahkan dan membentuk konstruk Workplace Well-being. Oleh karena itu, dalam melihat kesejahteraan ditempat kerja, unsur kognitif dan afektif tidak dapat dipisahkan. Pada penelitian ini, dijelaskan mengenai definisi workplace well-being yang dikemukakan oleh Page (2005), yaitu: “The Sense of well-being that employees gain from their work. It is conceptualized as core affect plus the satisfaction of intrinsic and/ or extrinsic work values” Workplace Well-Being didefinisikan sebagai rasa sejahtera yang diperoleh oleh karyawan dari pekerjaan mereka yang terkait dengan perasaan karyawan secara umum (core affect) dan nilai intrinsik dari pekerjaan . Core affect didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana rasa nyaman dan tidak nyaman bercampur dan gairah yang mempengaruhi aktivitas manusia Page mengemukakan workplace well-being dasari oleh nilai-nilai intrinsik dan ekstrinsik dari pekerjaan. Dalam hal ini, Page merujuk pada teori dualitas motivasi Henzberg (dalam Page, 2005) mengelompokkan kebijakan perusahaan, gaji, hubungan interpesonal, kondisi kerja dan atasan sebagai faktor ekstrinsik perusahaan. Sedangkan faktor intrinsik perusahaan antara lain berupa pencapaian, kesadaran akan pencapaian, tanggung jawab, dan kemajuan yang dihasilkan

Praktik SDM (skripsi dan tesis)

Werner & DeSimone (2006) dalam penelitian Otoo & Mishra (2018) mengemukakan bahwa Praktik SDM adalah suatu program yang dirancang khusus sebagai orientasi strategis dalam proses organisasi untuk mengelola pengembangan SDM agar memberikan kontribusi pada keseluruhan keberhasilan organisasi. Pengukuran pada penelitian ini menggunakan indikator dari Snape & Redman (2010) terdapat 4 indikator yakni Development, Selection, Reward, dan Internal Labour Market

Job Crafting berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Job Crafting adalah proses perilaku proaktif karyawan untuk mengubah batas pekerjaan mereka (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Kinerja Karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja dalam persatuan waktu lazimnya per jam (Mangkunegara, 2010). Tims, Bakker, & Derks (2014), Tims & Bakker (2012) menyatakan bahwa Job Crafting berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Namun, Lichtenthaler & Fischbach (2018) menyatakan bahwa Job Crafting berpengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan.

Praktik SDM berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Praktik SDM adalah adalah suatu program yang dirancang khusus sebagai orientasi strategis dalam proses organisasi untuk mengelola pengembangan SDM agar memberikan kontribusi pada keseluruhan keberhasilan organisasi (Otoo & Mishra, 2018). Kinerja Karyawan adalah sebuah output, efisiensi serta efektivitas yang sering dihubungkan dengan produktivitas (Mangkunegara, 2010). Guan & Frenkel (2018), Otoo & Mishra (2018), Khoreva & Wechtler (2018), Rambi, Lengkong, & Jorie (2015) menyatakan bahwa Praktik SDM berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Namun, Snape & Redman (2010) menyatakan bahwa Praktik SDM tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Work Engagement berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Work Engagement adalah sebuah hubungan antara karyawan dengan pekerjaannya yang ditandai dengan semangat yang penuh dedikasi tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya (Schaufeli et al., 2006) Kinerja Karyawan adalah hasil yang dicapai dan prestasi yang dibuat di tempat kerja. Kinerja mengacu pada menjaga rencana sambil membidik hasil (J., 2014). Albana (2019), J., (2014), Breevaart et al., (2015), Cesário & Chambel (2017) menyatakan bahwa Work Engagement berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Namun, Guan & Frenkel (2018) menyatakan bahwa Work Engagement tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Job Crafting berpengaruh positif terhadap Work Engagement (skripsi dan tesis)

Job Crafting adalah proses perilaku proaktif karyawan untuk mengubah batas pekerjaan mereka (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Work Engagement adalah adanya suatu ikatan atau engagement ketika karyawan memiliki rasa terikat dengan pekerjaannya atau perusahaan secara fisik, kognitif, dan emosional (Alfes et al., 2013). Albana (2019), Li & Yang (2018), Tims et al., (2012) menyatakan bahwa Job Crafting berpengaruh positif terhadap Work Engagement. Namun menurut Bakker & Oerlemans (2018) menyatakan bahwa Job Crafting berpengaruh negatif terhadap Work Engagement.

Praktik SDM berpengaruh positif terhadap Job Crafting (skripsi dan tesis)

Praktik SDM dapat mendukung Highperformance Work System yang mana praktik SDM ini terlibat meliputi proses seleksi karyawan, manajemen kinerja, training, work design, dan kompensasi. Praktik SDM dirancang untuk memberikan karyawan suatu keterampilan (skills), insentif, pengetahuan, dan otonomi (Noe & Hollenbeck, 2010). Job Crafting melibatkan karyawan mendesain ulang pekerjaan mereka sendiri dengan mengubah batas-batas pekerjaan mereka (Menachery, 2018). Guan & Frenkel (2018) menyatakan bahwa Praktik SDM berpengaruh positif terhadap Job Crafting.

Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Mathis & Jackson (2009) dalam penelitian Otoo & Mishra (2018) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah kinerja yang terkait dengan kuantitas output, kualitas output, ketepatan waktu output, kehadiran atau kehadiran pada pekerjaan, efisiensi pekerjaan yang diselesaikan dan efektivitas pekerjaan yang diselesaikan. Pengukuran pada penelitian ini menggunakan indikator dari Hasibuan (2008) terdapat 4 indikator yakni prestasi, kedisiplinan, kerjasama, dan tanggungjawab

Work Engagement (skripsi dan tesis)

Schaufeli et al., (2006) dalam penelitian Lu et al., (2014) mendefinisikan bahwa Work Engagement adalah sebuah hubungan antara karyawan dengan pekerjaannya yang ditandai dengan semangat yang penuh dedikasi tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pengukuran pada penelitian ini menggunakan indikator dari Schaufeli et al., (2006) terdapat 3 indikator yakni vigour, dedication, dan absorption

Job Crafting (skripsi dan tesis)

Menurut Wrzesniewski & Dutton (2001) dalam penelitian Singh & Singh (2018) mendefinisikan Job Crafting sebagai perubahan fisik dan kognitif yang dilakukan individu dalam tugas atau batas-batas relasional pekerjaan mereka. Karyawan secara independen memodifikasi aspek pekerjaan mereka untuk meningkatkan kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dan kebutuhan, kemampuan, dan preferensi mereka sendiri. Pengukuran pada penelitian ini menggunakan indikator dari Tims et al., (2012) terdapat 2 indikator yakni physical job crafting dan relational job crafting

Alat Ukur totalitas kerja (skripsi dan tesis)

Pengukuran totalitas kerja menggunakan Utrecht work engagement Scale
(UWES). Instrumen ini disusun oleh Schaufeli, Bakker, & Salanova, (2006).
UWES memiliki 2 versi yaitu UWES dengan 17 item dan UWES dengan 9 item
(Schaufeli et al., 2006). UWES-17 dan UWES-9 masing-masing terdiri dari 3
dimensi yaitu vigor (semangat), dedikasi dan absorption (terlarut).
Pada UWES-17 terdiri dari 6 item dalam dimensi vigor (semangat), 5 item
dalam dimensi dedikasi dan 6 item dalam dimensi absorption (terlarut) sedangkan
pada skala pendek UWES-9 terdiri dari 3 item dalam dimensi vigor (semangat), 3
item dalam dimensi dedikasi dan 3 item dalam dimensi absorption (terlarut).
Dalam Penelitian Shaleh (2016) tentang analisis faktor totalitas kerja,
menganalisis daya item dan realibilitas alat ukur. Dari keseluruhan item yang
dihitung dalam uji daya beda korelasi item hanya ada 12 item dinyatakan
memiliki daya beda yang baik dalam analisis eksploratori. Secara keseluruhan
skala totalitas kerja memiliki nilai realibilitas 0,770. Hal ini berarti alat ukur
totalitas kerja memiliki realibilitas yang cukup baik.

Aspek- aspek totalitas kerja (skripsi dan tesis)

Schaufeli et al., (2004) menjelaskan mengenai dimensi yang terdapat dalam
totalitas kerja, yaitu :
1. Semangat
Semangat dikarakteristikkan melalui level tinggi dari energi dan resiliensi mental selama bekerja, ketulusan untuk memberikan usaha dalam suatu pekerjaan, dan ketekunan walaupun berhadapan dengan berbagai macam kesulitan (Schaufeli et al., 2000). Semangat dapat dikategorikan seperti curahan energi dan mental yang kuat, semangat dalam bekerja, dan keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan pekerjaan.
2. Dedikasi
Dedikasi dikarakteristikkan lewat rasa signifikan dari antusiasme, inspirasi,
kebanggaan, dan tantangan. dedikasi memiliki cakupan yang lebih luas tidak
hanya mengacu pada state keyakinan atau kognitif saja tetapi termasuk juga
terhadap afektif (Schaufeli et al., 2002). Dedikasi dapat dikategorikan sebagai
terlibat sangat kuat dalam pekerjaan, bangga akan pekerjaannya, dan antusias
dalam bekerja
3. Keterlarutan
Keterlarutan dikarakteristikkan dengan konsentrasi yang penuh dan mendalam dalam pekerjaan, ditandai dengan terasa cepatnya waktu berlalu. Terabsorpsi penuh pada suatu pekerjaan mirip dengan apa yang sering disebut “flow‟, suatu state pengalaman optimal yang dikarakteristikkan dengan perhatian, clear mind, mind and body unison, effortless concentration, complete control, kurangnya kesadaran diri, distorsi waktu dan kesenangan intrinsic (Schaufeli et al., 2002).
Keterlarutan dapat dikategorikan sebagai larut dalam pekerjaan, sulit lepas dari pekerjaan, waktu terasa berlalu begitu cepat ketika bekerja

Pengertian Totalitas kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan Bakker (2002) mendefinisikan totalitas kerja sebagai positivitas, pemenuhan kerja dari pusat pikiran yang dikarakteristikan, totalitas kerja merupakan sebuah motivasi dan pusat pikiran positif yang berhubungan dengan pekerjaan yang dicirikan dengan dedikasi, semangat, dan keterlarutan. Robbins (2003) memberikan definisi totalitas kerja yaitu dimana seseorang karyawan yang dikatakan totalitas kerja dalam pekerjaannya dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk organisasi. Yang dimaksud dengan seseorang yang memiliki engangement adalah mencurahkan dari fisik dan psikis pada pekerjannya.
Kahn (1990) totalitas kerja karyawan dalam pekerjaan dikonsepkan
sebagai anggota organisasi yang melaksanakan peran kerjanya, bekerja dan
mengekspresikan dirinya secara fisik, kognitif dan emosional selama bekerja.
Singkatnya, karyawan yang engaged memiliki tingkat energi yang tinggi dan
antusias dalam pekerjaan mereka. Totalitas kerja menurut Schaufeli et al. (2002) adalah konstruk motivasional yang didefinisikan sebagai keadaan positif, terpenuhi, yang berhubungan dengan pikiran dalam bekerja. Lebih lanjut, Schaufeli dan Bakker (2004) menjelaskan bahwa seseorang yang memiliki totalitas kerja yang tinggi akan bekerja keras, memberika usaha yang lebih (extra effort) aktif terlibat, fokus terhadap pekerjaan, hadir secara fisik dan memberikan energi terhadap apa yang dikerjakan

Alat Ukur Syukur (skripsi dan tesis)

1. Resement Appreciation Test Short Form (GRAT-Short Form) yang
dikembangkan oleh Watkins et al., (2003). Alat ukur ini terdiri dari 3 dimensi
yang telah diadaptasi sebelumnya. Keseluruhan item yang terdapat pada skala ini adalah sebanyak 18 item dalam bahasa inggris dan kemudian penulis adaptasi dan modifikasi kedalam bahasa Indonesia.
2. Gratitude Questionnaire 6-item form (GQ-6) yang di kembangkan oleh
McCullough et al., 2002 dengan alpha cronbach = 0.76 sampai 0.87

Aspek-aspek syukur (skripsi dan tesis)

Menurut Watkins et al., (2003) ada tiga karakteristik individu yang memiliki
syukur, yaitu:
1. Memiliki rasa kelimpahan (sense of abundance). Individu yang bersyukur
tidak akan merasa kekurangan dalam hidup. Dengan memiliki rasa
kelimpahan, individu akan merasa cukup dengan apa yang dimiliki. Memiliki
rasa kelimpahan dapat dikategorikan menjadi individu merasa bersyukur dan
berkecukupan tidak merasa kehilangan. Merasa segala sesuatu yang
dimilikinya adalah cukup dan tidak berharap sesuatu hal yang lebih baik dari
apa yang dimilikinya.
2. Memiliki apresiasi terhadap orang lain (sense appreciation for others).
Individu yang bersyukur akan menghargai atau mengapresiasi setiap
kontribusi yang diberikan dari orang lain, sehingga hal tersebut dapat menjadi
kesejahteraan bagi mereka. Memiliki rasa apresiasi terhadap orang lain dapat
dikategorikan seperti individu merasa bersyukur atas kontribusi orang lain
terhadap hidupnya. Individu akan mengapresiasi dengan bantuan atau
pertolongan orang lain.
3. Memiliki apresiasi sederhana (simple appreciation). Individu yang bersyukur
ditandai dengan kecenderungan untuk menghargai kesenangan/kegembiraan
sederhana. Memiliki apresiasi sederhana dapat dikategorikan seperti Individu
merasa bersyukur dengan mengapresiasikan hal sederhana di dalam hidupnya.
Dengan mengapresiasi hal-hal sederhana dalam hidup akan membuat individu
merasa tenang dan merasa cukup dengan apa yang dimilikinya

Pengertian Syukur (skripsi dan tesis)

Syukur merupakan perasaan yang menyenangkan dan penuh terimaka kasih
sebagai respon dari penerimaan kebaikan (Emmons, 2004), yang membuat
seseorang menyadari, mengerti, dan tidak menyalahgunakan pertukaran
keuntungan dengan orang lain. Emmons dan Shelton (2002) mengartikan syukur sebagai perasaan takjub, berterima kasih, dan apresiasi untuk kehidupan, dan dapat diekspresikan terhadap orang lain ataupun sumber yang bukan manusia (hewan, tumbuhan, dll). Emmons dan Tsang (2006) menyatakan bahwa syukur bukan hanya keutamaan yang paling besar, tetapi merupakan induk dari seluruh keutamaan.
Emmons (2004) mendefinisikan syukur sebagai kualitas atau kondisi
bersyukur, apresiasi dari kecenderungan untuk membalas kebaikan. Watkins et al, (2003) mendefinisikan syukur sebagai suatu sikap menghargai setiap kehidupan sebagai karunia dan menyadari pentingnya mengungkapkan penghargaan tersebut. Emmons (2004) mengidentifikasi tiga komponen syukur, yaitu rasa hangat akan apresiasi terhadap seseorang atau sesuatu, niat baik terhadap seseorang atau sesuatu, dan kecenderungan untuk melakukan sesuatu yang sesuai dengan apresiasi dan niat baik.
Syukur merupakan suatu bentuk emosi positif dalam mengekspresikan
kebahagiaan dan rasa terimakasih terhadap segala kebaikan yang diterima yang memberikan kedamaian (Seligman, 2002). Individu bersyukur karena menyadari bahwa dirinya banyak menerima kebaikan, penghargaan dan pemberian baik dari Tuhan, orang lain dan lingkungan sekitarnya sehingga terdorong untuk membalas, menghargai dan berterimakasih atas segala sesuatu yang diterimanya dalam bentuk perasaan, perkataan dan perbuatan

Alat Ukur Job Crafting (skripsi dan tesis)

1. Job Crafting Scale (JCS) yang modifikasi oleh Petrou et al., (2012). Job
Crafting Scale (JCS) terdiri 12 item. Dengan subskala seeking recources
(Cronbach’s α = 0.70), seeking challenges (Cronbach’s α = 0.76), dan reducing
demands (Cronbach’s a=.69).
2. The job crafting questionnaire (JCQ) yang di kembangkan oleh Tims et al.,
(2012) dengan 4 dimensi increasing social job resources, increasing structural
job resources, increasing challenging job demands, dan decreasing hindering job
demands.

Aspek Job Crafting (skripsi dan tesis)

Petrou et al., (2012) mengemukakan terdapat tiga aspek dari job crafting:
1. Seeking Recources
Individu berusaha untuk mengumpulkan sumber daya sehingga dapat
mempertahankan sumber daya yang ada. Mencari sumber daya pekerjaan
melibatkan meminta kolega atau supervisor untuk meminta saran atau umpan
balik tentang performa seseorang atau mencari peluang belajar (Petrou et al.,
2012). Dengan mencari sumber daya pekerjaan, karyawan memperluas sumber daya mereka, yang meningkatkan keterlibatan kerja dan menyediakan alat untuk meningkatkan kinerja. Mencari inspirasi dari dari rekan kerja juga dapat dilakukan agar dapat memaksimalkan pekerjaan. Indikator dalam seeking recources akan dijelaskan sebagai berikut:
– Meminta umpan balik terkait performa kerja. Individu dapat mencari
memaksimalkan pekerjaan dengan mencari dan memanfaatkan sumber daya
yang ada. Dengan meminta umpan balik terkait performa kerja, individu akan
lebih paham dengan kemampuannya sehingga dapat terus mengasah
keahliannya.
– Mencari inspirasi dari rekan. Individu dapat memaksimalkan sumber daya
yang ada ditempat kerja dengan cara mencari inspirasi dari rekan kerja.
Dengan melihat dan memperhatikan cara kerja dari rekan dapat memberikan
sebuah inspirasi baru dalam melakukan pekerjaan.
2. Seeking Challenges
Mencari tantangan di tempat kerja termasuk perilaku seperti mencari tugas-tugas baru setelah seseorang menyelesaikan pekerjaan atau mengambil lebih banyak tanggung jawab (Petrou et al., 2012). Belajar terhadap hal-hal baru, dan
menikmati tantangan ditempat kerja adalah ciri dari seorang yang mencari
tantangan di tempat kerja. Dengan mencari tantangan baru, akan menghasilkan suatu inovasi yang baru guna untuk memaksimalkan pekerjaan. Indikator dalam seeking challenges akan dijelaskan sebagai berikut:
– Belajar tentang hal baru. Mencari tantangan di tempat kerja dapat dilakukan
dengan belajar hal baru. Dengan belajar tentang hal baru akan membuat
keahlian seseorang akan lebih terasah sehingga kemampuannya akan
meningkat dan menghasilkan pekerjaan yang baik.
– Menikmati tantangan di tempat kerja. Mencari tantangan di tempat kerja dan menikmati setiap tantangan yang ada dapat membuat seorang individu merasa sangat tenang dan bisa membuat kemampuannya lebih terasah dengan baik.
3. Reducing Demands
Mengurangi tuntutan adalah strategi kerajinan yang mungkin memiliki implikasi disfungsional. Ini termasuk perilaku yang ditargetkan untuk meminimalkan aspek-aspek yang menuntut secara emosional, mental, atau fisik dari pekerjaan seseorang (Petrou et al., 2012). Memastikan pekerjaan tidak berbahaya secara mental dan emosional menjadi indikator dari reducing demands. Dengan begitu, seorang individu akan merasa lebih nyaman dalam melakukan pekerjaannya.

Pengertian Job crafting (skripsi dan tesis)

Job crafting dalam kajian awal Wrzesniewski dan Dutton (2001), didefinisikan
sebagai proses proaktif karyawan dalam mengubah batasan mental untuk
mendefinisikan ruang lingkup fisik, emosional, kognitif dan relasional dari sebuah
pekerjaan. Pengertian tersebut berkembang dengan perhatian pada unsur
preferensi personal sebagai determinan utama perubahan yang ditunjukkan
karyawan. Berg et al., (2010) selanjutnya menyederhanakan definisi job crafting
sebagai upaya menggubah batasan suatupekerjaan, selaras dengan preferensi,
keterampilan, dan kemampuan individu.
Petrou, Demerouti dan Schaufeli (2012) mendefinisikan job crafting
sebagai inisiatif dan kerelaan karyawan untuk merekonstruksi aspek-aspek
pekerjaan mereka, dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi pekerjaan mereka.
Hal ini dilakukan dengan menggali sumber informasi (meminta saran dari atasan
atau kolega), mencari tantangan (meminta tanggung jawab lebih), dan mengurangi
tuntutan (menghilangkan tekanan atau tuntutan emosional, mental, atau fisik dari
pekerjaan). Bakker et al., (2011), mengajukan definisi yang lebih sederhana,
dengan menjelaskan job crafting sebagai upaya yang berlandaskan inisiatif
karyawan untuk merubah persepsi terhadap pekerjaan, sifat-sifat pekerjaan, serta
hubungan kerja, dengan cara yang bermanfaat bagi karyawan itu sendiri.
Tims et al., (2012) menempatkan job crafting dalam perspektif perilaku
kerja proaktif. Yang ditekankan pada usaha karyawan dalam menyesuaikan
komponen pekerjaan sedemikian rupa, supaya dapat lebih selaras dengan
kebutuhan, keterampilan, dan preferensi mereka. Perilaku kerja proaktif ini
tercermin dari adanya inisiatif karyawan, yakni keaktifan dan kemandirian
karyawan dalam mengelola pekerjaan bahkan melampaui apa yang secara formal
diperlukan.
Job crafting menjelaskan adanya inisiatif karyawan dalam memahami
lingkungan dan konteks pekerjaan, dan dilanjutkan dengan tindakan atau perilaku
yang berlandaskan preferensi, nilai-nilai, dan kemampuan personal, artinya
karyawan dalam hal ini bukan hanya melakukan pekerjaan seperti yang dituliskan
organisasi (Tims et al., 2012). Relasi dengan perilaku kerja proaktif, mendasari
Tims et al., (2012) untuk mendefinisikan job crafting sebagai perubahanperubahan
yang dapat diciptakan karyawan untuk menyeimbangkan tuntutan dan
sumber daya pekerjaan dengan kemampuan pribadi ataupun kebutuhan mereka

Alat Ukur Kesejahteraan subjektif (skripsi dan tesis)

Terdapat beberapa alat ukur yang digunakan untuk mengukur kesejahteraan
subjektif diantaranya yaitu :
1. SWLS (Satisfaction with life scale). Alat ukur ini dikembangkan oleh Diener
et.al (1895). Alat ukur ini terdiri dari lima item untuk mengukur nilai individu
mengenai kepuasan hidupnya dengan nilai alpha cronbach α = 0.87
2. PANAS (Positive and negative affect schedule). Alat ukur ini dikembangkan
oleh Clark, Watson dan Tellegen (1998). Alat ukur ini terdiri dari 20 item
yang mengukur tingkat afek positif (10 item) dan afek negatif (10 item)
individu dengan nilai alpha cronbach α = 0.89.
3. SPANE (Scale of Positife and Negatif Experience). alat ukur ini
dikembangkan oleh Diener et.al (2009). Alat ukur ini terdiri dari 12 item
untuk mengukur tingkat afek positif dan negatif individu dengan nilai
koefisien reliabilitas yang cukup baik yakni berkisar antara 0.83-0.86.
4. FS (Flourishing Scale). Alat ukur ini dikembangkan oleh Diener et.al (2009).
Alat ukur ini terdiri dari delapan item singkat yang menggambarkan aspek
penting fungsi manusia mulai dari hubungan positif, hingga perasaan
kompeten , hingga memiliki makna dan tujuan hidup.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan subjektif (skripsi dan tesis)

Dari beberapa literatur dan hasil penelitian terdahulu, ditemukan beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi Kesejahteraan subjektif, di antaranya :
1. Perangai/watak
Perangai biasanya diinterpretasikan sebagai sifat dasar dan universal dari
kepribadian, dianggap menjadi yang paling dapat diturunkan, dan ditunjukkan
sebagai faktor yang stabil di dalam kepribadian seseorang. Dengan memiliki
perangai yang baik akan membuat individu lebih merasa mudah dalam
mengekspresikan emosi positif dalam dirinya sehingga kesejahteraanya akan baik.
2. Sifat
Sifat ekstrovert berada pada tingkat kebahagiaan yang lebih tinggi karena
mempunyai kepekaan yang lebih besar terhadap imbalan yang positif atau
mempunyai reaksi yang lebih kuat terhadap peristiwa yang menyenangkan.
Dengan memiliki sifat ekstrovert individu akan lebih mudah merasa bahagia dan
puas dengan kehidupan yang dijalani saat ini sehingga kesejahteraanya pun akan
menjadi baik.
3. Karakter pribadi lain
Karakter pribadi lain seperti optimisme dan percaya diri berhubungan dengan
kesejahteraan subjektif. Orang yang lebih optimis tentang masa depannya
dilaporkan merasa lebih bahagia dan puas atas hidupnya dibandingkan dengan
orang pesimis yang mudah menyerah dan putus asa jika suatu hal terjadi tidak
sesuai dengan keinginannya. Karakter pribadi yang optimis akan membuat
kesejahteraannya akan menjadi baik.
4. Hubungan sosial
Hubungan yang positif dengan orang lain berkaitan dengan kesejahteraan
subjektif, karena dengan adanya hubungan yang positif tersebut akan mendapat
dukungan sosial dan kedekatan emosional. Pada dasarnya kebutuhan untuk
berinteraksi dengan orang lain merupakan suatu kebutuhan bawaan. Dengan
memiliki hubungan social yang positif maka akan membuat individu bahagia dan kesejahteraanya akan meningkat.
5. Pendapatan
Dari survei diketahui, 96% orang mengakui bahwa kepuasan hidup bertambah
seiring meningkatnya pendapatan pribadi maupun negara bersangkutan. Meski begitu, ketimbang uang, perasaan bahagia lebih banyak dipengaruhi faktor lain seperti merasa dihormati, kemandirian, keberadaaan teman serta memiliki pekerjaan yang memuaskan. Dengan pendapatan yang baik akan membuat individu merasa puas dan akan membuat kesejahteraanya meningkat.
6. Pengangguran
Adanya masa pengangguran dapat menyebabkan berkurangnya kesejahteraan subjektif, walaupun akhirnya orang tersebut dapat bekerja kembali. Pengangguran adalah penyebab besar adanya ketidakbahagiaan, namun perlu diperhatikan bahwa tidak semua pengangguran mengalami ketidakbahagiaan.
7. Pengaruh sosial/budaya
Pengaruh masyarakat bahwa perbedaan kesejahteraan subjektif dapat timbul
karena perbedaan kekayaan Negara. Ia menerangkan lebih lanjut bahwa kekayaan negara dapat menimbulkan kesejahteraan subjektif yang tinggi karena biasanya Negara yang kaya menghargai hak asasi manusia, memungkinkan orang yang hidup disitu untuk berumur panjang dan memberikan demokrasi.
8. Job Crafting
Job Crafting dapat menghasilkan sejumlah hasil positif bagi para karyawan,
seperti peningkatan makna dan keterlibatan di tempat kerja. Peningkatan
keterlibatan kerja dan keberagaman psikologis dapat memberikan manfaat positif bagi pekerjaan, sehingga menyoroti peran penting job crafting. Job crafting memiliki kemampuan untuk berkontribusi terhadap kesejahteraan subjektif, yang terdiri dari faktor-faktor yang membuat orang bahagia. Martin Seligman (2002) dari University of Pennsylvania mendefinisikan kebahagiaan keseluruhan pada Kebahagiaan Otak sebagai kesenangan, pertunangan (juga dikenal sebagai aliran), dan makna. Kesenangan mencakup pengalaman menyenangkan melalui indra (seperti makanan enak) dan kesenangan yang lebih tinggi (seperti kenyamanan dan kesenangan).
9. Syukur
Menurut Emmons dan McCullough (2004), syukur akan membuat seseorang lebih bijaksana dalam menyikapi lingkungannya. Sedangkan jika seseorang kurang memiliki syukur dalam dirinya, maka hal tersebut akan berpengaruh terhadap keharmonisan lingkungan yang telah ada. Disisi lain, hasil penelitian Froh, Kashdan, Ozimkowski, dan Miller (2009) yang menyatakan bahwa syukur
berkorelasi positif pada kesejahteraan subjektif, dukungan sosial, dan perilaku
prososial remaja, seperti kepuasan hidup, optimisme, dan kontrol emosi.
10. Totalitas Kerja
Istilah work engagement dari Shaleh (2016) yang mengemukakan istilah totalitas kerja. Totalitas kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kesejahteraan subjektif. Menurut Maslach, et al. (2001) tingkat totalitas kerja yang tinggi dapat dianggap mempengaruhi kesejahteraan subjektif. Bakker dan Oerlemans (2011) berpendapat bahwa totalitas kerja adalah bagian dari sebuah taksonomi kesejahteraan yang lebih komprehensif yang terdiri dari dua dimensi independen, yakni pleasure atau kesenangan dan aktivasi.

Aspek Kesejahteraan subjektif (skripsi dan tesis)

Menurut Diener (2005) terdapat dua aspek dasar kesejahteraan subjektif, yaitu aspek kognitif dan aspek afektif. Aspek kognitif mencangkup evaluasi terhadap kepuasan hidup secara global dan evaluasi terhadap kepuasan domain tertentu.
Sedangkan aspek afektif mencangkup evaluasi terhadap keberadaan afek positif dan evaluasi terhadap keberadaan afek negatif. Penjelasannya adalah sebagai berikut:
1. Aspek kognitif dari kesejahteraan subjektif adalah evaluasi terhadap kepuasan hidup individu. Evaluasi tersebut dapat dikategorikan menjadi evaluasi umum (global) dan evaluasi khusus (domain tertentu). Berikut ini penjelasan lebih lanjut mengenai kedua penilaian tersebut.
– Evaluasi terhadap kepuasan hidup secara global, yaitu evaluasi individu
terhadap kehidupannya secara menyeluruh. Penilaian umum ini merupakan
penilaian individu yang bersifat reflektif terhadap kepuasan hidupnya (Diener
et.al., 2005).
– Evaluasi terhadap kepuasan domain tertentu, yaitu penilaian yang dibuat
individu dalam mengevaluasi domain atau aspek tertentu dalam
kehidupannya, seperti kesehatan fisik dan mental, pekerjaan, rekreasi,
hubungan sosial, kehidupan dengan pasangan dan kehidupan dengan keluarga
(Diener et.al., 2005).
2. Aspek afektif dari kesejahteraan subjektif merefleksikan pengalaman dasar
yang terjadi dalam hidup seseorang. Dimana aspek tersebut dikategorikan
menjadi evaluasi terhadap keberadaan afek-afek positif dan evaluasi terhadap
afek-afek negatif.
– Evaluasi terhadap keberadaan afek positif. Afek atau emosi yang
menyenangkan merupakan bagian dari kesejahteraan subjektif karena
merefleksikan reaksi individu yang dianggap penting bagi individu tersebut
karena hidupnya berjalan sesuai dengan apa yang diinginkan Diener et.al.,
(2005).
– Evaluasi terhadap keberadaan afek negatif. Afek negative termasuk suasana
hati dan emosi yang tidak menyenangkan serta merefleksikan respon-respon
negatif yang dialami oleh individu terhadap hidup mereka, kesehatan,
kejadian-kejadian yang terjadi dan lingkungan mereka (Diener et.al., 2005).

Pengertian Kesejahteraan subjektif (skripsi dan tesis)

Veenhoven (dalam Suh, 2000) mendefinisikan kesejahteraan subjektif sebagai
derajat penilaian individu secara keseluruhan terhadap kualitas hidupnya.
Kebahagiaan merupakan suatu kata abstrak yang maknanya dapat berbeda bagi
banyak orang, terutama bila dikaitkan dengan apa yang dianggap mendatangkan
kebahagiaan. Meski berbeda dalam memaknai kebahagiaan, setiap orang sama
ingin hidupnya bahagia.
Diener, Lucas, & Oishi (2005) mendefinisikan kesejahteraan subjektif
sebagai evaluasi individu tentang kehidupannya, termasuk penilaian kognitif
terhadap kepuasan hidupnya serta penilaian afektif terhadap emosinya. Ketika
individu mengkarakteristikan atau mencirikan suatu kehidupan yang baik maka ia
akan membicarakan tentang kebahagiaan, kesehatan, dan umur yang panjang
(Diener & Chan, 2011). Menurut Diener et al (1999) individu dikatakan memiliki
kesejahteraan subjektif yang tinggi jika merasa puas dengan kondisi hidupnya,
sering merasakan emosi positif dan jarang merasakan emosi negatif. Sebaliknya,
individu dikatakan memiliki kesejahteraan subjektif rendah jika kurang puas
dengan kehidupannya, mengalami sedikit kegembiraan dan afeksi, serta lebih
sering merasakan emosi negatif seperti kemarahan atau kecemasan.
Diener dan Suh (1999) mengatakan bahwa kesejahteraan subjektif terdiri
menyenangkan. Perasaan menyenangkan ini menunjuk pada mood dan emosi,
sedangkan kepuasan hidup menunjuk pada penilaian kognitif pada kepuasan
dalam hidup. Diener (2009) menjelaskan bahwa kesejahteraan subjektif
merupakan tingkat individu menilai kualitas kehidupannya sebagai sesuatu yang
diharapkan dan merasakan emosi yang menyenangkan

Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional Dengan Job crafting (skripsi dan tesis)

 
Berdasarkan statusnya, pemimpin menjadi pusat informasi dari unit atau
timnya. Oleh karena itu, pemimpin mempunyai pengaruh yang kuat pada
akuisisi dan distribusi informasi. Kepemimpinan transformasional mendorong
komunikasi yang terbuka, jujur, dan tepat waktu, dan memperkuat dialog dan
kolaborasi antar anggota tim. Pemimpin mendorong ekspresi pandangan dan ide yang berbeda-beda pengetahuan. Pemimpin bertindak sebagai katalis,
mempercepat akuisisi dan distribusi. Dengan memberikan kesempatan pada
ekspresi pandangan dan ide yang berbeda-beda, dengan mempertanyakan
asumsi dan kepercayaan lama, dan dengan merangsang perspektif baru, maka
mereka meningkatkan proses interpretasi informasi. Sebaliknya, pemimpin
transformasional dapat memfasilitasi perubahan perilaku dan kognitif bagi
anggota organisasi yang dihasilkan dari sejumlah fase pembelajaran organisasi sebelumnya. Kepemimpinan dengan gaya transformasional, menurut Avolio dan Bass (1995) diwujudkan dengan kemampuan untuk menyediakan motivasi inspirasional, stimulus dan perhatian individu. Ketika ketiga hal tersebut tercipta dalam suatu perusahaan akan mendorong munculnya anggapan positif dari karyawan terhadap atasannya yang secara ilmiah di sebut dengan persepsi. Bass (dalam Rosiana & Safitri, 2015) menyatakan karyawan yang mempersepsikan gaya kepemimpinan atasan yang transformasional menilai bahwa pemimpin memiliki karisma yang mampu melakukan stimulus intelektual pada karyawannya, sehingga karyawan mampu berpikir menemukan cara baru dalam menghadapi pekerjaan dan masalah dalam pekerjaan, meningkatkanke sadaran dan penerimaan terhadap tujuan dan misi perusahaan, serta mengarahkan karyawan untuk terpacu dan terdorong berperilaku dalam mencoba menyelesaikan setiap tugas yang menantang, bertanggung jawab dengan pekerjaan, menyukai umpan balik yang diberikan oleh orang lain, inovatif dalam bekerja, dan memiliki ketahanan kerja yang lebih tinggi. Seperti dinyatakan Avolio dkk (2002), bahwa kepemimpinan transformasional sangat berpotensi menguatkan keyakinan bawahan terhadap tujuan bersama yang disepakati, serta membuat bawahan merasa percaya diri untuk melakukan sesuatu, bahkan melebihi harapan sebelumnya. Avolio dan Bass (1995) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai empat karakteristik dasar, yaitu karismatik, motivasi inspirasional, stimulus intelektual, Perhatian Individu.
Karismatik, pemimpin mendahulukan kepentingan perusahaan dan
kepentingan orang lain dari kepentingan diri sendiri. Pemimpin menimbulkan
kesan pada karyawan bahwa pemimpin memiliki keahlian untuk melakukan
tugas pekerjaan sehingga patut dihargai (Avolio dan Bass, 1995). Karyawan
yang memiliki kesan positif kepada atasannya menjadikan katalis bagi
keyakinan karyawan untuk berkreasi atau bereksperimentasi dengan
pekerjaannya. Yang ditekankan pada usaha karyawan dalam menyesuaikan
komponen pekerjaan sedemikian rupa, supaya dapat lebih selaras dengan
kebutuhan, keterampilan, dan preferensi mereka (Tims, Bakkes, dan Dekkers
2015). Menurut Avolio dan Bass (1995) ketika karyawan memiliki persepsi
negatif terhadap atasannya maka membuat karyawan kehilangan rasa percaya terhadap atasannya sehingga menjadikan karyawan bersikap pasif dalam pekerjaannya.
Pada karakteristik motivasi inspirasional adalah seorang pemimpin yang
bertindak dengan cara memotivasi dan menginspirasi bawahan yang berarti
mampu mengkomunikasikan ekspektasi yang tinggi dari bawahannya,
menggunakan simbol-simbol untuk berfokus pada upaya bawahannya dan
menyatakan tujuan-tujuan penting secara sederhana (Avolio dan Bass, 1995).
Adanya pemimpin yang memotivasi terhadap karyawannya diharapkan mampu membantu karyawan dalam melakukan perubahan dalam pekerjaannya. Karena karyawan yang telah melakukan perubahan demi kepentingan pekerjaannya akan menghasilkan kinerja yang lebih efisien, menarik dan bermanfaat bagi organisasinya (Tims, Bakkes, dan Dekkers 2015). Sehingga, pemimpin mendapatkan pengikut yang aktif terlibat dengan pola komunikasi yang intens serta menunjukkan komitmen terhadap tujuan dan visi bersama (Bass dan Riggio, 2006).
Avolio dan Bass (1995) Menyatakan pemimpin yang memiliki
karakteristik stimulus intelektual mendorong upaya pengikut mereka untuk
menjadi inovatif dan kreatif dengan mempertanyakan asumsi, reframing
masalah, dan mendekati situasi lama dengan cara baru. Melalui pimpinan yang
menginginkan karyawannya mengembangkan cara kerja baru dan keutuhan tim sehingga karyawan bersedia bekerja sama dengan karyawan lain untuk tujuan bersama, dan karyawan tidak merasa bosan serta bekerja dengan penuh semangat dalam mendapakan manfaatnya. Dengan adanya pemimpin yang mendorong karyawannya untuk berinovasi hal tersebut memfasilitasi munculnya perilaku job crafting yang ditunjukan pada aspek increasing structural job resources yang bertujuan mengembangkan kemampuan (khusus) karyawan yang mendorong karyawan untuk mempelajari hal-hal baru. Yang dijelaskan oleh Tims, dkk, (2012) bahwa meningkatkan sumber daya pekerjaan, maka dapat membuat karyawan merasa lebih puas dan dapat menyebabkan tingginya keterlibatan kerja.
Pada karakteristik kepemimpinan transformasional yang terakhir yaitu
perhatian individual pemimpin memberikan perhatian khusus terhadap
kebutuhan masing-masing pengikut individu untuk pencapaian dan pertumbuhan dengan bertindak sebagai pelatih atau mentor (Avolio dan Bass,
1995). Menurut Sutrisno (dalam Annas & Indrawati, 2014) pada karakteristik
kepemimpinan transformasional yaitu perhatian individual digambarkan dengan pemimpin yang menyetujui karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan sehingga karyawan memiliki wawasan dan pengalaman yang lebih baik dari hari ke hari, sehingga pemimpin yang baik dalam karakteristik ini tidak pernah menghalangi karyawan yang ingin mengembangkan pendidikan dan keterampilan. Wawasan dan pengalaman adalah modal yang sangat berharga bagi karyawan untuk meningkatkan job crafting atas dasar dukungan dan perhatian dari atasan di khususkan pada aspek aspek increasing social job resources yakni optimalisasi sumber daya sosial, atau relasi-relasi yang terbangun dalam ruang lingkup pekerjaan. Adanya relasi dan jejaring menyediakan level support kepada karyawan, baik dalam mendapatkan informasi baru, ataupun dalam mengevaluasi pencapaian personal. Ketersediaan sumber daya sosial akan memfasilitasi dan mendorong karyawan ketika mencari masukan dan saran dari rekan kerja maupun supervisor yang memegang peranan penting bagi karyawan, kesediaan karyawan untuk meminta bimbingan dan pendapat supervisor, mencari inspirasi dari senior atau atasan, meminta umpan balik dari orang lain terkait pekerjaan ataupun kesediaan meminta nasihat dari kolega (Tims, dkk, 2012).
Menurut Jung dan Avolio (1999) kepemimpinan transformasional
meliputi pengembangan hubungan yang lebih dekat antara pemimpin dan
pengikutnya, bukan hanya sekedar sebuah perjanjian tetapi lebih didasarkan
pada kepercayaan dan komitmen. sebab bawahan merasa percaya dan hormat
terhadap pemimpin serta mereka termotivasi berbuat lebih daripada apa yang
diharapkan. Hal tersebut melandasi asumsi bahwa motivasi yang diberikan
pemimpin dengan gaya transformasional akan menumbuhkan kemauan dan
keberanian karyawan untuk mengelola cara pandang serta makna sebuah
pekerjaan karna pemimpin dalam hal ini tidak serta merta mengatur dan
memberikan arahan secara kaku, justru sebaliknya pemimpin terbuka, suportif
dan toleran sehingga memunculkan keinginan yang mendasar dalam diri
karyawan untuk menemukan makna positif dalam pekerjaan serta membangun
identitas positif dalam organisasi mereka (Dutton, Roberts & Bednar, 2010).
Pendapat tersebut didukung temuan Givens (2008), yang menyimpulkan
bahwa gaya kepemimpinan tranformasional tidak hanya berkontribusi terhadap  keluaran organisasi, namun juga mengarah pada pertumbuhan personal orang-orang di dalamnya. Hal yang paling signifikan adalah tumbuhnya motivasi dan kelekatan karyawan (anggota organisasi), yang tidak hanya membuat efektif dalam bekerja, namun mendorong munculnya inovasi-inovasi proaktif. Temuan senada diungkapkan Wu dan Zhen (2015), dengan menemukan bahwa sisi afektif dari kepemimpinan transformasional, ternyata memiliki peran sangat penting dalam mengembangkan lingkungan psikologis yang positif, sekaligus mendorong penguatan perilaku proaktif, yang pada akhirnya terwujud dalam job crafting.
Memfasilitasi munculnya job crafting pada karyawan bagian produksi,
tentu sangat berguna bagi organisasi. Selain memunculkan kelekatan dan makna positif karyawan terhadap pekerjaan, karyawan dengan job crafting tinggi berpotensi untuk mengambil tanggung jawab pengembangan organisasi, dengan mengadopsi teknik, cara atau metode baru untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan (Koenig, 2014). Elaborasi motif-motif personal yang diselaraskan dalam kerangka organisasi, akan mendorong karyawan berani berperan lebih, secara sukarela memanfaatkan sumber daya yang dimiliki ataupun mengelola bahkan potensi-potensi khusus dalam dirinya dalam menjalankan tugas atau pekerjaan. Seperti diterangkan Berg, Dutton dan Wrzesniewski (2013), bahwa sikap proaktif dan independen dari karyawan itulah yang menjadi sumbu kreativitas dan inovasi, dan menganggap bekerja bukan semata untuk kepentingan organisasi, namun kepentingan pencapaian diri

 

Karakteristik Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional (skripsi dan tesis)

 
Avolio dan Bass (1995) menyebutkan bahwa kepemimpinan
transformasional memiliki empat karakteristik dasar, yakni:
a. Karismatik (Ideal Influence)
Karakter ini merupakan sifat-sifat keteladanan (role model) yang
ditunjukkan kepada pengikut dan sifat-sifat yang dikagumi pengikut dan
pemimpinnya. Keteladanannya yang dilihat adalah dari perilaku dan
ucapan. Perwujudan sifat keteladanan antara lain adalah memberi contoh
bagaimana berperilaku ketika berhubungan dengan sesama anggota
organisasi, ataupun ketika menghadapi orang lain. Pengaruh ideal
pemimpin ditujukan untuk mengajak dan menggungah motivasi dan
semangat bawahan dalam mencapai visi organisasi.
b. Motivasi Inspirasional (Inspiration Motivation)
Karakter ini menekankan pembangkitan energi bawahan
berdasarkan perilaku keteladanan pemimpin ke arah aktualisasi visi dan
misi. Memotivasi pengikut agar bisa mencapai hasil kerja yang lebih, baik
dalam pekerjaan maupun dalam pengembangan dirinya. Motivasi
inspirasional dinyatakan dalam model komunikasi yang menyatakan
adanya ekspektasi tinggi atas kerja bersama, menempatkan simbol-simbil
bermakna, namun sebaliknya mengekspresikan tujuan dengan cara yang
sederhana yang bermakna.
c. Stimulus Intelektual (Intellectual Stimulation)
Pemimpin mengajak pengikutnya untuk selalu mempertanyakan
asumsi dibalik suatu hal dan mencari hal baru dalam mengerjakan hal
tersebut. Pemimpin tidak mengkritik dan menilai gagasan yang
dilontarkan. Dia lebih berfokus pada pemberian apresiasi pada setiap
gagasan, sekecil apapun gagasan itu. Hal tersebut membuat pegawai
menjadi bergairah untuk mengemukakan gagasan.
d. Perhatian Individu (Individual Consideration)
Karakter ini menekankan pada seorang pemimpin transformasional
yang mampu memberikan perhatian pada pengikutnya secara personal
lalu, menghargai perbedaan setiap individu kemudian, memberi nasihat
dan penghargaan secara personal. Pemimpin transformasional
memperlakukan pengikutnya dengan penuh rasa hormat sesuai dengan
keunikan masingmasing anggota. Selain itu, seorang pemimpin
transformasional mampu melihat potensi prestasi dan kebutuhan
berkembang para bawahan serta memfasilitasinya. Bisa dikatakan bahwa,
pemimpin transformasional memiliki kemampuan untuk memahami dan
menghargai bawahan berdasarkan kebutuhan dan memperhatikan
keinginan berprestasi dan berkembang para bawahan.
Menurut Yukl (2005) kepemimpinan transformasional pada dasarnya
memiliki empat karakteristik, yaitu :
a. Pengaruh ideal (idealized influence)
Pemimpin transformasional memberikan contoh positif dalam sikap
dan perilaku, bagi bawahannya. Pemimpin memperhatikan bawahannya,
memberi visi, serta menanamkan rasa bangga pada bawahannya. Melalui
pengaruh seperti ini, para bawahan akan menaruh rasa hormat dan percaya
pada pemimpinnya, sehingga berkeinginan untuk melakukan hal yang sama
sebagaimana dilakukan sang pemimpin.
b. Motivasi Inspirasional (inspirational motivation)
Motivasi inspirasional merupakan kemampuan dalam
mengkomunikasikan harapan dan mengekspresikan tujuan dengan cara-cara
yang sederhana. Pemimpin transformasional dapat menstimulasi
antusiasme bawahannya untuk bekerja dalam kelompok dan
mengembangkan keyakinan bawahan untuk mencapai tujuan bersama serta
membangkitkan semangat kerja secara inspirasional, yaitu mendorong
karyawan untuk meningkatkan kinerja melebihi dugaan.
c. Stimulasi intelektual (intellectual stimulation)
Pemimpin transformasional berupaya menciptakan iklim yang
kondusif untuk pengembangan ide. Untuk itu bawahan benar-benar
dilibatkan dalam proses perumusan masalah dan pencarian solusi.
Perbedaan pendapat dipandang sebagai hal yang biasa terjadi. Hal tersebut
akan membuat efikasi diri bawahan semakin kuat, sehingga para bawahan
akan sanggup mengerjakan dan berhasil dalam melakukan berbagai tugas
yang menantang.
d. Perhatian individual (individualized consideration)
Pemimpin transformasional memberikan perhatian pada
bawahannya secara personal, menghargai perbedaan setiap individu,
memberi nasehat serta penghargaan. Perhatian secara personal merupakan
identifikasi awal terhadap potensi para bawahan, sedangkan monitoring dan
pengarahan merupakan bentuk perhatian secara personal yang diaplikasikan
melalui tindakan konsultasi, nasehat dan tuntunan yang diberikan oleh
pemimpin transformasional

 

 Pengertian Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional (skripsi dan tesis)

Persepsi dalam pengertian psikologi menurut Sarwono (1997) adalah
proses penerimaan informasi untuk dipahami. Alat untuk memperoleh
informasi tersebut adalah penginderaan (penglihatan, pendengaran, atau
peraba), sedangkan alat untuk memahaminya adalah kesadaran atau kognisi.
Menurut Robbins (1998) persepsi dapat didefinisikan sebagai suatu proses
mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera agar memberi makna pada
lingkungan. Lebih lanjut Robbins dan Judge (2007) menyatakan bahwa
persepsi adalah cara individu atau kelompok dalam memandang sesuatu.
Persepsi seseorang terhadap suatu realitas akan mendasari perilaku seseorang.
Dalam dunia kerja merupakan tugas seorang pemimpin untuk menilai
kinerja karyawanya tidak terkecuali pula dengan karyawan, perlu untuk
mempersepsikan mengenai gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh atasan
atau pemimpinnya dengan alasan cara seorang pemimpin mengarahkan
karyawan dalam pekerjaannya sangat menentukan tercapainya tujuan suatu
organisasi.
Yukl (2009) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu
dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses
memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama.
Terdapat beberapa model kepemimpinan salah satunya adalah kepemimpinan
transformasional. Bass (1990) menyatakan kepemimpinan transformasional
adalah bentuk kepemimpinan di mana pemimpinnya mampu memperluas serta meningkatan minat bekerja para bawahannya, sistem kepemimpinan dimana para pemimpinnya mampu memicu kepekaan dan penerimaan visi misi serta tujuan perusahaan, dan dimana pemimpinnya memiliki kontrol terhadap para bawahannya agar bawahan-bawahan mampu menggali potensi masing-masing demi kemajuan perusahaan tersebut.
Menurut Riggio (2008) gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya
kepemimpinan di mana pemimpinnya menginspirasi para pengikut melalui visi
dan pengembangan budaya organisasi yang merangsang kinerja.
Kepemimpinan terkait dengan sebuah proses yang disengaja dari seseorang
untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk
membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas dan hubungan
kelompok dalam suatu organisasi (Yukl, 2005). Orang yang diharapkan untuk
melaksanakan peran kepemimpinan disebut sebagai “pemimpin”. Anggota
kelompok yang lainnya sering disebut “pengikut”, walaupun dalam praktiknya
sebagian dari anggota dapat membantu pemimpin utama tersebut dalam
melaksanakan fungsi kepemimpinannya. Menurut pandangan teori
kepemimpinan, ada beberapa pendekatan untuk mengenali seorang pemimpin,
diantaranya dari ciri, perilaku, proses mempengaruhi dan situasional (Yukl,
2005).
Seorang pemimpin dapat dikatakan sebagai pemimpin transformasional
diukur dalam hubungannya dengan pengaruh pemimpin terhadap bawahan.
Upaya pemimpin transformasional dalam mempengaruhi bawahan dapat
melalui tiga cara, yaitu (1) mendorong bawahan lebih sadar akan pentingnya
hasil suatu pekerjaan, (2) mendorong bawahan untuk lebih mementingkan
organisasi daripada kepentingan individual, (3) mengaktifkan kebutuhan-
kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi (Yukl, 2005).
Kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang berusaha
untuk mengubah perilaku bawahan agar memiliki kemampuan dan motivasi
tinggi, serta berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi dan bermutu untuk
mencapai tujuan bersama. Menurut O’Leary (2001), kepemimpinan
transformasional adalah gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seseorang
manajer bila ia ingin suatu kelompok melebarkan batas dan memiliki kinerja
melampaui status quo atau mencapai serangkaian sasaran organisasi yang
sepenuhnya baru. Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya
memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukan,
dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan
yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.

 

Faktor-Faktor yang memengaruhi Job crafting (skripsi dan tesis)

Kajian eksploratif terhadap job crafting yang dilakukan Ghitulescu (2006),
berhasil mengungkap anteseden-anteseden dari job crafting, dengan
memertimbangkan anteseden struktural pekerjaan dan relasi dalam konteks
kerja.
a. Model kepemimpinan
Pemimpin dapat memfasilitasi atau menghambat penciptaan iklim
psikologis yang mendorong eksperimentasi dan mencoba hal-hal baru di
tempat kerja. Model kepemimpinan yang mendukung dapat meningkatkan
motivasi intrinsik, sebaliknya pengawasan berlebihan dapat mengurangi
motivasi intrinsik dan kreativitas (Deci, Connell, & Ryan, 1989). Pemimpin
memiliki peran besar dalam menjamin kesempatan-kesempatan bawahan
untuk mengembangkan diri, melakukan perubahan, dan menemukan makna
baru. Ada beberapa model kepemimpinan salah satunya adalah
kepemimpinan transformasional, Bass (1990) menyatakan kepemimpinan
transformasional secara konsep dan teori lebih dipahami sebagai gaya
kepemimpinan yang melibatkan pengikut memberikan inspirasi bagi para
pengikutnya, serta berkomitmen untuk mewujudkan visi bersama dan
tujuan bagi suatu organisasi. Model kepemimpinan transformasional
menyediakan keterbukaan, dukungan atau bahkan apresiasi atas pencapaian
dan modifikasi-modifikasi pekerjaan akan menguatkan keyakinan
karyawan dalam melakukan job crafting.
b. Diskresi
Diskresi atau kebebasan mengambil keputusan sendiri menawarkan
derajat kebebasan dalam bagaimana individu melakukan pekerjaan mereka
(Wrzesniewski & Dutton, 2001). Diskresi atas pekerjaan memungkinkan
seorang individu untuk mengadaptasikan ketrampilan atau preferensi
mereka dalam elemen-elemen pekerjaan, sekaligus menciptakan rasa tanggung jawab dan kepemilikan dalam pekerjaan. Peningkatan diskresi
dalam pekerjaan selayaknya memfasilitasi keterlibatan psikologis dalam
pekerjaan baik dari sisi tugas dan relasional dalam pekerjaan seseorang.
c. Kompleksitas tugas
Tugas-tugas yang lebih kompleks menuntut peningkatan
pengetahuan, keterampilan, dan sumber daya dari si pelaku. Selanjutnya,
tugas-tugas yang lebih kompleks membutuhkan tindakan eksplorasi lebih
luas dan mendalam, karena ada lebih banyak ketidakpastian dalam
menyelesaikan tugas tersebut. Serta menjelaskan sejauh mana hasil dapat
dicapai dengan optimal dalam kondisi tertentu.
d. Interdependensi tugas
Sejauh mana sebuah elemen dari pekerjaan, atau proses pekerjaan
itu saling berkaitan, sehingga adanya perubahan di salah satu sisi juga
memengaruhi sisi yang lain. Tingkat ketergantungan yang tinggi,
menyebabkan rendahnya kontrol atau kendali seseorang terhadap tugas
tersebut, yang diasumsikan bisa memengaruhi tingkat job crafting.
Kerangka teoritik job crafting menilai bahwa ketergantungan tugas akan
meningkat, seiring dengan rendahnya kesempatan untuk melakukan
perubahan-perubahan begitu juga sebaliknya.
e. Situasi lingkungan kerja
Individu akan lebih mungkin untuk mengejar perubahan di tempat
kerja jika mereka merasa secara psikologis aman, atau tak terancam oleh
evaluasi orang lain dari perilaku mereka. Temuan Shalley, Zhou dan
Oldham (2004) menyebutkan bahwa ketika karyawan merasakan bahwa
iklim organisasinya bisa memberikan rasa aman, memiliki toleransi, maka
keluaran-keluaran kreativitas akan lebih mudah ditemukan, bahkan cara
ataupun pendekatan baru dalam bekerja bisa dimunculkan. Situasi
lingkungan organisasi memainkan peran penting dalam menciptakan
kondisi positif bagi seorang seorang karyawan, untuk menggubah pekerjaan
mereka. Mengingat karyawan melakukan job crafting dilandasi alasan-
alasan seperti; menciptakan kecocokan dengan minat mereka (melakukan
pekerjaan dengan cara yang lebih menarik), keterampilan mereka
(mengadopsi kemampuan khusus yang dimiliki individu dalam eksekusi
pekerjaan), atau motivasi personal (ingin menjadi unik atau berbeda dari
orang lain di tempat kerja) (Snyder & Fromkin, 1980).
f. Dukungan organisasi
Dukungan organisasi (yang dirasakan) mengacu pada hubungan
pertukaran sosial yang bersifat timbal balik antara organisasi/perusahaan
dan karyawan, yang menekankan kualitas hubungan. Dukungan organisasi
dianggap sebagai “keyakinan dasar” yang dikembangkan oleh karyawan
mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan
memberikan perhatian terhadap kesejahteraan mereka (Kanten, 2014).
Karyawan, yang percaya bahwa organisasi mereka menghargai kontribusi
mereka dan memerhatikan kesejahteraan mereka, cenderung untuk
melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Selanjutnya, ketika karyawan
merasakan dukungan organisasi, yang mana organisasi memberikan
penghargaan atas kerja mereka, memberikan bantuan bila diperlukan,
mengakui kontribusi mereka, memenuhi kebutuhan sosio-emosional
mereka, dan memertimbangkan kesejahteraan. Maka karyawan akan merasa
berkewajiban untuk peduli tentang kesejahteraan organisasi dan berkreasi
sedemikian rupa supaya organisasi untuk mencapai tujuannya (Krishnan
dan Mary, 2012).
g. Kemampuan kognitif
Lyons (2008) menemukan bahwa kemampuan kognitif karyawan,
kualitas citra diri, tingkat persepsi kontrol, dan kesiapan untuk berubah,
mampu memprediksi tingkat job crafting, sehingga karyawan yang
memiliki kualitas citra diri, tingkat persepsi kontrol, dan kesiapan untuk
berubah cenderung menunjukkan job crafting yang cukup tinggi.
Kemampuan kognitif dari seorang karyawan dalam menangkap tugas yang
diberikan, dan kemudian diterjemahkan menjadi upaya dalam
menyelesaikan tugas tersebut, akan berpengaruh pada job crafting yang
dilakukan oleh karyawan.
Berdasarkan paparan diatas, penelitian ini akan menggunakan faktor model
kepemimpinan, pemilihan faktor ini didasari karena berkembang atau
terhambatnya job crafting pada karyawan tidak dapat dilepaskan dari faktor
personal, konteks struktural pekerjaan (diskresi, kompleksitas dan
interdependensi tugas/pekerjaan), keamanan psikologis di tempat kerja yang
dihadirkan melalui model kepemimpinan serta lingkungan kerja/organisasi yang kondusif

 

Aspek-aspek Job Crafting (skripsi dan tesis)

Tims, dkk (2012) mengkonseptualisasikan job crafting dalam kerangka
teoritis dari relasi job demands–job resources (JD-R). Berdasarkan paradigma
JD-R, job crafting dapat dikategorikan dalam empat aspek yang berbeda, yakni;
a. Increasing structural job resources
Yakni optimalisasi sumber daya struktural dari pekerjaan, dengan
menekankan hal-hal atau atribut yang dianggap menjadi karakter inti dari
sebuah pekerjaan, misalnya kapasitas teknis, profesionalitas, kemauan belajar atau kemampuan mengambil keputusan. Tujuan dari sumber
peningkatan struktur pekerjaan adalah untuk mengembangkan kemampuan
(khusus) karyawan, mendorong karyawan memelajari hal-hal baru, serta
menggunakan otonomi mereka dalam proses kerja. Tims, dkk (2012)
meyakini bahwa peningkatan sumber daya struktural pekerjaan akan
menghasilkan nilai-nilai individual yang berharga, seperti keterlibatan
ataupun kepuasan kerja.
b. Increasing social job resources.
Yakni optimalisasi sumber daya sosial, atau relasi-relasi yang
terbangun dalam ruang lingkup pekerjaan. Adanya relasi dan jejaring
menyediakan level support kepada karyawan, baik dalam mendapatkan
informasi baru, ataupun dalam mengevaluasi pencapaian personal.
Ketersediaan sumber daya sosial akan memfasilitasi dan mendorong
karyawan ketika mencari masukan dan saran dari rekan kerja maupun
supervisor
c. Challenging job demands
Keberadaan tantangan akan menghadirkan upaya-upaya khusus dari
karyawan untuk menyelesaikannya. Tuntutan pekerjaan yang menantang
merangsang karyawan untuk mengembangkan pengetahuan dan
keterampilan mereka untuk mencapai tujuan yang lebih sulit, sekaligus
menawarkan pengalaman dalam mengendalikan situasi. Tujuan
meningkatkan tuntutan pekerjaan yang menantang, adalah untuk
mendorong karyawan mengambil peran-peran ekstra tanpa meminta
kompensasi tambahan, serta secara sukarela bersedia terlibat dalam proyek-
proyek baru. Sebaliknya, tanpa adanya tantangan, sebuah pekerjaan bisa
menyebabkan kebosanan, yang pada gilirannya dapat menyebabkan absensi
ataupun ketidakpuasan kerja.
d. Decreasing hindering job demands
Karyawan secara proaktif dapat menurunkan tuntutan pekerjaan mereka
ketika mereka merasa bahwa tuntutan pekerjaannya sudah terlampau berat.
Aspek ini mengarah pada perilaku karyawan untuk menghindari proses
pengambilan keputusan yang sulit, mereduksi potensi beban kerja
berlebihan, ataupun meminimalisir kontak atau relasi dengan individu
bermasalah. Prediksi atau potensi tuntutan kerja berlebih ketika menghadapi
tugas-tugas tertentu, dapat menjadi motif proaktif karyawan untuk
mengurangi tuntutan atau rintangan kerja tersebut.
Wrzesniewski dan Dutton (2001) menyusun model perilaku job crafting,
dan menguraikan tiga aspek perilaku job crafting, yakni;
a. Task Crafting
Karyawan (job crafter) dapat mengubah batas-batas fisik atau
jasmani dari sebuah tugas, yang dianggap sebagai bagian dari pekerjaannya.
Perilaku ini diwujudkan dalam upaya untuk menambahkan atau mengurangi
tugas, menyesuaikan waktu atau usaha yang dihabiskan untuk
menyelesaikan berbagai tugas, mengubah cara mereka melakukan tugas
atau dengan mendesain ulang aspek tugas. Wrzesniewski dkk (2013)
memberi contoh seorang guru yang menghabiskan waktu untuk
mempelajari aplikasi teknologi baru, untuk memenuhi semangat-nya dalam
hal teknologi informasi.
b. Relational crafting
Karyawan (job crafter) dapat mendefinisikan ulang batas-batas
relasional dalam melakukan pekerjaan, dengan mengkaji kembali interaksi
interpersonal apa yang diperlukan atau dibutuhkan dalam pekerjaan. Hal
tersebut dapat diwujudkan dalam upaya menciptakan atau mempertahankan
hubungan dengan orang lain di tempat kerja, menghabiskan lebih banyak
waktu dengan orang yang disukai, mengubah jumlah dan intensitas interaksi
dengan orang lain, baik dalam lingkup pekerjaan, ataupun di luar organisasi
(perusahaan). Contoh yang diajukan misalnya, seorang analis pemasaran
yang sengaja menjalin relasi interpersonal dengan karyawan bagian
penjualan, supaya lebih memahami dampak analisisnya terhadap tenaga
penjual (Wrzesniewski dkk, 2013).
c. Cognitive Crafting
Karyawan (job crafter) dapat membingkai ulang batas-batas kognitif
terhadap makna atau tujuan dari tugas dan hubungan yang membentuk
pekerjaan mereka. Diwujudkan dalam upaya karyawan untuk menafsirkan
tugas, hubungan atau pekerjaan secara keseluruhan serta merumuskan
dampak pekerjaan mereka memiliki pada diri mereka sendiri atau terhadap
orang lain, yang pada akhirnya merubah signifikansi dari pekerjaannya.
Wrzesniewski dkk (2013) memberikan contoh bagaimana seorang tenaga
pendidik yang menilai pentingnya kelas yang bersih dan bebas gangguan
untuk siswa, demi memaksimalkan pemberdayaan pendidikan itu sendiri

 

Pengertian Job Crafting (skripsi dan tesis)

Job crafting adalah keahlian karyawan yang dapat mendesain ulang
pekerjaan mereka atas inisiatif sendiri, dengan atau tanpa keterlibatan
manajemen untuk menyeimbangkan tuntutan dan sumber daya pekerjaan dengan kemampuan pribadi ataupun kebutuhan mereka (Tims, Bakker & Derks 2012).
Job crafting dalam kajian awal Wrzesniewski dan Dutton (2001), didefinisikan
sebagai proses proaktif karyawan dalam mengubah batasan mental untuk
mendefinisikan ruang lingkup fisik, emosional, kognitif dan relasional dari
sebuah pekerjaan. Pengertian tersebut berkembang dengan perhatian pada unsur preferensi personal sebagai determinan utama perubahan yang ditunjukkan karyawan. Berg, dkk (2010) selanjutnya menyederhanakan definisi job crafting sebagai upaya menggubah batasan suatu pekerjaan, selaras dengan preferensi, keterampilan, dan kemampuan individu.
Petrou, Demerouti dan Schaufeli (2015) mendefinisikan job crafting
sebagai inisiatif dan kerelaan karyawan untuk merekonstruksi aspek-aspek
pekerjaan mereka, dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi pekerjaan
mereka. Hal ini dilakukan dengan menggali sumber informasi (meminta saran
dari atasan atau kolega), mencari tantangan (meminta tanggung jawab lebih),
mengurangi tuntutan (menghilangkan tekanan atau tuntutan emosional,
mental, atau fisik dari pekerjaan).
Baker dan Daniels (2013), mengajukan definisi yang lebih sederhana,
dengan menjelaskan job crafting sebagai upaya yang berlandaskan inisiatif
karyawan untuk merubah persepsi terhadap pekerjaan, sifat-sifat pekerjaan, serta hubungan kerja, dengan cara yang bermanfaat bagi karyawan itu sendiri.
Praktisnya, job crafting didefinisikan sebagai upaya mengubah batas perkerjaan, hubungan kerja dan arti dari pekerjaan demi kepentingan atau kenyamanan karyawan itu sendiri (Kanten, 2014)

Generasi Y (skripsi dan tesis)

Generasi Y adalah generasi yang lahir sekitar tahun 1977 – 2002 (Erickson, 2008). Dalam konteks dunia kerja, Generasi Y mempunyai karakteristik yang tentunya berbeda dengan generasi sebelumnya. Beberapa karakteristik antara lain: Otonomi atau kebebasan kerja, ambisisus, dan menuntut makna dalam kerja (Balda & Mora, 2011 dalam Kilber, Barclay, & Ohmer, 2014). Dino Martin (CEO karir.com) juga menambahkan bahwa Generasi Y cenderung tidak formal, ingin selalu fleksibel dalam kerja, kritis, dan cenderung siap menghadapi perubahan-perubahan tentunya dalam dunia kerja. 19 Karakteristik tersebut terbentuk oleh tren yang berkembang selama hidupnya, terutama teknologi (Cran, 2014). Tren yang berkembang tentunya semakin memberikan kemudahan, dan hal tersebut tidak disia-siakan oleh Generasi Y. Dalam bekerja, mereka cenderung menggunakan cara yang lebih mudah (dengan bantuan teknologi), untuk mendapatkan hasil yang maksimal (Lloyd, 2007 dalam Brown, et. al., 2009).
Generasi Y juga memiliki kecenderungan untuk fleksibel dalam bekerja. Bukan tidak mungkin, Generasi Y akan mengubah desain kerja sesuai dengan keinginannya sendiri, terlebih apabila mereka melihat adanya kesempatan yang menguntungkan (Cruz, 2007). Keseimbangan hidup (Angeline, 2011), relasi (Cran, 2014), kebermaknaan (Balda & Mora, 2011) dan kenyamanan kerja (O’neil, 2010) merupakan beberapa keinginan dari Generasi Y. Cran (2014) juga menambahkan, keinginan-keinginan yang dimiliki Generasi Y akan menjadi prioritas utama dibandingan benefit berupa uang yang diberikan sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukan. Mereka akan melakukan usaha untuk mencapai apa yang diinginkan, dan apabila mereka tidak berhasil, produktivitas kerja akan menurun, bahkan muncul keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya

pengaruh job crafting karyawan terhadap self efficacy (skripsi dan tesis)

Konsep job crafting adalah salah satu teknik desain pekerjaan yang menekankan bahwa komponen pekerjaan harus disesuaikan dengan kemampuan dan karakteristik individu karyawan (Kanten, 2014). Penelitian Bakker et al., (2012) dan Vreugdenhil (2012) dalam Kanten (2014) telah menunjukkan bahwa kepribadian proaktif adalah salah satu prediktor signifikan dari job crafting. Selain itu, Tims et al., (2014) telah menyarankan bahwa self efficacy adalah anteseden dari job crafting (Tims et al, 2014). Self efficacy juga berkorelasi dengan job crafting (Vough dan Parker, 2008 dalam Tims dan Bakker, 2010).

Menurut penelitian Gorgievski & Hobfoll (2008) dalam Tims et al., (2012), tuntutan pekerjaan yang menantang menawarkan pengalaman yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan tingkat self efficacy yang tinggi. Karyawan dengan tingkat self efficacy tinggi secara proaktif mencari lebih banyak kesempatan untuk mempelajari hal-hal baru dan mencari variasi dari pekerjaan mereka daripada karyawan dengan self efficacy yang rendah. Temuan ini memperkuat hubungan penting antara self efficacy dan perilaku kerja proaktif yang bermanfaat bagi karyawan (Tims et al., 2014). 32 Salanova et al., (2010) dalam Tims & Bekker (2010) merujuk pada penelitian yang dilakukan di Spanyol oleh Ventura, Salanova dan Llorens (2008) menunjukkan tingkat self efficacy tinggi terkait dengan tingginya tingkat permintaan tantangan dan bahwa pada gilirannya berkaitan positif dengan keterlibatan kerja. Ini menunjukkan tingginya tingkat self efficacy membuktikan bahwa karyawan akan melakukan job crafting, sementara rendahnya tingkat self efficacy mungkin tidak menyebabkan karyawan melakukan job crafting.

Implikasi Self-Efficacy di Tempat Kerja (skripsi dan tesis)

Bandura memberikan ulasan ekstensif dari garis besar pertumbuhan penelitian dengan pengaruh langsung dan tidak langsung dari self efficacy pada efektivitas pribadi dan organisasi yang berhubungan dengan pekerjaan (Bandura, 2004). Ulasan penelitian ini dampak dari self efficacy mencakup berbagai topik seperti pelatihan dan pengembangan, kerja sama tim (collective efficacy), perubahan dan inovasi, kepemimpinan, dan stres. Dari konstruksi teori dan penelitian tentang self efficacy, implikasi manajerial nya adalah sebagai berikut (Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2011; Luthans, Yuussef, & Avolio, 2007 dalam Lunenberg 2011):
  Seleksi / Keputusan Promosi Organisasi harus memilih individu-individu yang memiliki tingkat self efficacy yang tinggi. Orang-orang ini akan termotivasi untuk terlibat dalam perilaku perilaku yang akan membantu mereka melakukan kinerja yang baik dalam organisasi. Ukuran self efficacy dapat diberikan selama proses promosi.
 Pelatihan dan pengembangan Organisasi harus mempertimbangkan tingkat self efficacy karyawan ketika memilih kandidat untuk program pelatihan dan pengembangan. Jika anggaran pelatihan terbatas, maka memilih karyawan yang mempunyai tingkat self efficacy yang tinggi akan memberikan timbal balik yang baik   bagi perusahaan. Orang-orang ini akan cenderung untuk belajar lebih dalam masa pelatihan.
 Menetapkan Tujuan dan Kinerja Organisasi dapat mendorong tujuan kinerja yang lebih tinggi dari karyawan yang memiliki tingkat self efficacy yang tinggi. Hal ini akan menyebabkan level kinerja yang lebih tinggi dari pekerjaan karyawan, suatu hal yang penting bagi banyak organisasi di era persaingan yang tinggi.

Interaksi Self Efficacy dengan Lingkungan (skripsi dan tesis)

Menurut Bandura (1997), dua tingkat klasifikasi self efficacy yaitu rendah dan tinggi (Low and High) berinteraksi dengan dua jenis lingkungan yaitu responsif dan tidak responsif (Responsive and Unresponsive) untuk menghasilkan empat variabel prediktif :
 Sukses (High, Responsive) –
Seseorang dengan tingkat self efficacy tinggi dalam lingkungan responsif akan berhasil. sikap positif mereka terhadap kemampuan mereka ditambah dengan perubahan lingkungan mempromosikan keberhasilan dan meningkatkan motivasi jangka panjang.
  Depresi (Low, Responsive) –
Seseorang dengan tingkat self efficacy rendah dalam lingkungan responsif mungkin jatuh ke dalam keadaan tertekan. Mereka tahu lingkungan akan berubah, tapi kurangnya kepercayaan atas kemampuan mereka sendiri membuat mereka berhenti mencoba.
 Apatis dan tak berdaya (Low, Unresponsive) –
Seseorang dengan self efficacy rendah dan lingkungan yang tidak responsif akan merasa tidak berdaya dan memutuskan bahwa semua upaya yang sia-sia sehingga menyebabkan mereka menjadi tidak aktif sama sekali.
 Upaya intensifikasi atau perubahan tujuan (High, Unresponsive) –
Seseorang dengan self efficacy tinggi dalam lingkungan yang tidak responsif baik akan meningkatkan upaya mereka terhadap perubahan atau memutuskan mereka perlu mengubah tujuan mereka.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Self Efficacy (skripsi dan tesis)

Menurut Bandura (1997), ada beberapa faktor yang mempengaruhi self efficacy yaitu :
 a. Jenis Kelamin
 Pada beberapa bidang pekerjaan tertentu pria memiliki self efficacy yang lebih tinggi dibandingkan dengan wanita, bagitu juga sebaliknya self efficacy  wanita unggul dalam beberapa pekerjaan dibandingkan dengan pria. Pria biasanya memiliki self efficacy yang tinggi dengan pekerjaan yang menuntut keterampilan teknis matematis.
b. Usia
Self efficacy terbentuk melalui proses belajar sosial yang dapat berlangsung selama kehidupan. Seseorang yang lebih tua memiliki rentang waktu dan pengalaman yang lebih banyak dalam mengatasi suatu hal jika dibandingkan dengan orang yang lebih muda.
 c. Tingkat pendidikan
Self efficacy terbentuk melalui proses belajar sosial yang dapat terjadi pada institusi pendidikan formal. Seseorang yang memiliki jenjang pendidikan tinggi biasanya memiliki self efficacy yang lebih tinggi. Karena pada dasarnya mereka lebih banyak menerima pendidikan formal dan lebih banyak mendapatkan kesempatan untuk belajar dan mengatasi suatu persoalan.
d. Pengalaman kerja
Self efficacy terbentuk melalui proses belajar sosial yang dapat terjadi pada suatu organisasi maupun perusahaan. Self efficacy terbentuk sebagai proses adaptasi dan pembelajaran yang ada dalam perusahaan tersebut. Semakin lama seseorang bekerja maka semakin tinggi self efficacy yang dimilikinya dalam bidang pekerjaan tertentu. Akan tetapi tidak menutup kemungkinan self efficacy orang tersebut justru cenderung tetap atau menurun. Hal ini tergantung bagaimana keberhasilan dan kegagalan mempengaruhinya

Struktur Self Efficacy (skripsi dan tesis)

Self efficacy mempunyai struktur bervariasi yang mempunyai implikasi penampilan yang penting (Bandura, 1997) yaitu :
 a. Tingkatan (Level)
Adanya perbedaan self efficacy yang dihayati oleh masing-masing individu mungkin dikarenakan perbedaan tuntutan yang dihadapi. Tuntutan tugas merepresentasikan bermacam – macam tingkat kesulitan atau kesukaran untuk mencapai kinerja yang optimal. Jika halangan untuk mencapai tuntutan itu sedikit, maka aktivitas atau tugas akan lebih mudah untuk dilakukan, sehingga karyawan akan memiliki self efficacy yang tinggi.
b. Keadaan Umum (Generality)
Karyawan mungkin akan merasa yakin mampu melalui berbagai macam pekerjaan. Keadaan umum bervariasi dalam jumlah dan dari dimensi yang berbeda-beda, diantaranya tingkat kesamaan aktivitas dan pekerjaan, perasaan dimana kemampuan ditunjukkan (tingkah laku, kognitif, afektif), ciri kualitatif dari situasi, dan karakteristik individu menuju kepada siapa perilaku itu ditujukan. Pengukuran berhubungan dengan daerah aktivitas dan konteks situasi yang menampakkan pola dan tingkat generality dari kepercayaan terhadap self efficacy mereka. Keyakinan diri yang paling mendasar berkisar tentang apa yang karyawan susun pada kehidupan mereka.
 c. Kekuatan (Strength)
Pengalaman memiliki pengaruh terhadap self efficacy yang diyakini seseorang. Pengalaman yang lemah akan melemahkan keyakinannya pula. Karyawan yang memiliki keyakinan kuat terhadap kemampuan mereka akan teguh dalam usaha untuk mengenyampingkan kesulitan yang dihadapi

Perkembangan Self Efficacy (skrispi dan tesis)

Bandura (1997) menyatakan bahwa self efficacy berkembang sejak bayi. Bayi mulai mengembangkan self efficacy sebagai usaha untuk melatih pengaruh lingkungan fisik dan sosial. Bayi cenderung mempelajari penyebab tindakan melalui pengamatan yang berulang dari suatu kesatuan peristiwa dimana tindakan orang lain membuat itu terjadi. Proses pembelajaran tersebut juga dipengaruhi oleh faktor lingkungan. Beranjak remaja, proses perkembangan self efficacy meliputi tuntutan untuk mengatasi tekanan, hingga memilih bidang pelajaran dan karir. Proses perkembangan self efficacy pada individu dewasa meliputi penyesuaian pada masalah pernikahan, keluarga dan peningkatan karir. Sedangkan self efficacy pada seseorang yang sudah lanjut usia justru terjadi kemunduran sebab pada tahapan perkembangan ini terjadi penurunan mental dan fisik, pensiun kerja, dan penarikan diri dari lingkungan sosial.

Struktur Self Efficacy (skripsi dan tesis)

 Self efficacy mempunyai struktur bervariasi yang mempunyai implikasi penampilan yang penting (Bandura, 1997) yaitu :
 a. Tingkatan (Level)
Adanya perbedaan self efficacy yang dihayati oleh masing-masing individu mungkin dikarenakan perbedaan tuntutan yang dihadapi. Tuntutan tugas merepresentasikan bermacam – macam tingkat kesulitan atau kesukaran untuk mencapai kinerja yang optimal. Jika halangan untuk mencapai tuntutan itu sedikit, maka aktivitas atau tugas akan lebih mudah untuk dilakukan, sehingga karyawan akan memiliki self efficacy yang tinggi.
b. Keadaan Umum (Generality)
Karyawan mungkin akan merasa yakin mampu melalui berbagai macam pekerjaan. Keadaan umum bervariasi dalam jumlah dan dari dimensi yang berbeda-beda, diantaranya tingkat kesamaan aktivitas dan pekerjaan, perasaan dimana kemampuan ditunjukkan (tingkah laku, kognitif, afektif), ciri kualitatif dari situasi, dan karakteristik individu menuju kepada siapa perilaku itu ditujukan. Pengukuran berhubungan dengan daerah aktivitas dan konteks situasi yang menampakkan pola dan tingkat generality dari kepercayaan terhadap self efficacy mereka. Keyakinan diri yang paling mendasar berkisar tentang apa yang karyawan susun pada kehidupan mereka.
 c. Kekuatan (Strength)
Pengalaman memiliki pengaruh terhadap self efficacy yang diyakini seseorang. Pengalaman yang lemah akan melemahkan keyakinannya pula. Karyawan yang memiliki keyakinan kuat terhadap kemampuan mereka akan teguh dalam usaha untuk mengenyampingkan kesulitan yang dihadapi.

Sumber – sumber Self Efficacy (skripsi dan tesis)

Bandura (1997) dalam Lunenberg (2011) telah mengidentifikasi empat sumber utama self efficacy antara lain kinerja masa lalu (past performance), pengalaman orang lain (vicarious experience), persuasi verbal (verbal persuasion), dan isyarat emosional (emotional cues)

 1. Kinerja masa lalu Menurut Bandura, sumber yang paling penting dari self efficacy adalah kinerja masa lalu. Karyawan yang telah berhasil pada tugas – tugas yang terkait cenderung lebih percaya diri untuk menyelesaikan tugas – tuga serupa di masa depan (tingkat self efficacy tinggi) dari karyawan yang tidak berhasil (tingkat self efficacy rendah). Manajer atau supervisor dapat meningkatkan self efficacy dengan cara memberikan tugas yang menantang, pengembangan secara profesional dan pembinaan, penetapan tujuan, kepemimpinan yang bersifat suportif, dan penghargaan untuk mengapresiasi karyawan agar semakin terpacu.
 2. Pengalaman orang lain
 Sumber kedua self efficacy adalah melalui pengalaman orang lain. Melihat rekan kerja berhasil dalam tugas-tugas tertentu dapat meningkatkan self efficacy. Misalnya, jika rekan kerja berhasil dalam suatu presentasi yang dihadiri para pemegang saham perusahan, secara tidak langsung akan meyakinkan karyawan lain bahwa dia mampu melakukan presentasi yang baik pula. Pengalaman dari orang lain yang paling efektif adalah ketika seorang karyawan melihat dirinya sebagai orang yang mirip dengan karyawan lain yang menjadi role model-nya
3. Persuasi Verbal
Sumber ketiga self efficacy adalah melalui persuasi verbal. Pada dasarnya cara ini meyakinkan orang bahwa mereka memiliki kemampuan untuk sukses dalam tugas tertentu. Itu cara terbaik bagi seorang pemimpin untuk menggunakan persuasi verbal melalui efek Pygmalion. Efek Pygmalion adalah bentuk self-fulfilling di mana percaya akan sesuatu untuk berhasil maka hal itu akan berhasil. Efek Pygmalion telah digunakan di tempat kerja. Penelitian telah menunjukkan bahwa ketika manajer meyakinkan bahwa bawahan mereka dapat berhasil melakukan suatu tugas, bawahan mereka akan menunjukkan kinerja tingkat tinggi. Namun, kekuatan persuasi akan bergantung pada kredibilitas pemimpin, hubungan dengan karyawan nya, dan pengaruh pemimpin dalam organisasi (Eden, 2003 dalam Lunenberg, 2011).
4. Isyarat emosional
Bandura berpendapat bahwa isyarat emosional juga mendikte self efficacy. Orang yang tidak yakin dapat menyelesaikan sebuah tugas dan cenderung pesimis atau terlalu dituntut akan sebuah pekerjaan kemungkinan mengalami gejala fisiologis tertentu berupa hati berdebar – debar, telapak tangan berkeringat, sakit kepala, dan sebagainya. Gejalanya bervariasi dari individu ke individu, tetapi jika mereka bertahan mungkin akan berdampak pada kinerja yang buruk.
Self efficacy juga mempengaruhi pembelajaran dan kinerja dalam tiga cara (Bandura, 1982) dalam Lunenberg (2011): 1. Self efficacy mempengaruhi tujuan yang dipilih oleh karyawan itu sendiri. Karyawan dengan tingkat self efficacy rendah cenderung menetapkan tujuan yang relatif rendah untuk diri mereka sendiri. Sebaliknya, individu dengan self efficacy tinggi menetapkan tujuan pribadi yang tinggi. Penelitian menunjukkan bahwa orang tidak hanya belajar tetapi juga tampil di tingkat yang konsisten dengan keyakinan self efficacy mereka.
 2. Self efficacy mempengaruhi pembelajaran serta upaya yang dikerahkan pada pekerjaan. Karyawan dengan self efficacy tinggi umumnya bekerja keras untuk belajar bagaimana melakukan tugas baru, karena mereka yakin bahwa upaya mereka akan berhasil. Karyawan dengan self efficacy yang rendah mengerahkan sedikit usaha ketika belajar dan melakukan tugastugas kompleks, karena mereka tidak yakin usaha mereka akan membawa kesuksesan
. 3. Self efficacy mempengaruhi ketekunan orang yang mengupayakan tugas – tugas baru dan sulit. Karyawan dengan self efficacy tinggi yakin bahwa mereka dapat belajar dan melakukan tugas tertentu.
Dengan demikian, mereka cenderung bertahan dalam upaya mereka bahkan ketika masalah muncul. Sebaliknya, karyawan dengan self efficacy rendah percaya bahwa mereka tidak mampu belajar dan melakukan tugas yang sulit. Mereka cenderung menyerah saat masalah muncul. Dalam sebuah tinjauan literatur yang luas pada self efficacy, Albert Bandura dan Edwin Locke (2003) menyimpulkan bahwa self efficacy adalah faktor penentu yang kuat dalam prestasi kerja. Self efficacy juga berfungsi untuk meningkatkan fungsi sistem kekebalan tubuh, yang menyebabkan karyawan memiliki kesehatan psikis yang baik. Dengan kata lain, hal itu membantu karyawan untuk memiliki penyesuaian psikologis dan sosial yang lebih baik dengan lingkungan mereka sehingga akan meningkatkan hasil positif bagi individu (Carr, 2004 dalam Kanten, 2014). Namun, menurut  literatur sebelumnya, self efficacy dianggap sebagai prediktor terkuat dari kinerja, kesejahteraan dan penarikan perilaku (Borgogni et al, 2013 dalam Kanten, 2014)

Klasifikasi Self Efficacy (skrispi dan tesis)

 Secara garis besar self efficacy terbagi menjadi dua bentuk yaitu self efficacy tinggi dan self efficacy rendah.
A. Self Efficacy Tinggi
 Self efficacy tinggi adalah self efficacy yang dimiliki oleh seseorang atau karyawan yang kecenderungannya bersemangat dan sangat termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan atau tugas yang sulit sekalipun dan tidak menganggap hal tersebut sebagai ancaman yang harus dihindari. Disamping itu, orang – orang dengan self efficacy tinggi mempunyai ketertarikan intrinsik dan minat yang tinggi terhadap suatu aktivitas dan berkomitmen untuk dapat meraih tujuan dari aktivitas tersebut. Mereka juga meningkatkan usaha untuk mencegah timbulnya kegagalan dalam mengerjakan suatu tugas dan biasanya mereka cepat mendapat self efficacy kembali jika mereka gagal dalam melakukan suatu tugas. Orang – orang dengan self efficacy tinggi melihat kegagalan sebagai buah dari usaha mereka yang kurang gigih. Ciri – ciri orang dengan self efficacy tinggi adalah melihat masalah yang menantang sebagai tugas yang harus diselesaikan, mengembangkan minat lebih dalam kegiatan yang diikuti, mempunyai komitmen kuat untuk kepentingan dan kegiatan mereka serta cepat melupakan kegagalan untuk berusaha lebih baik.
 B. Self Efficacy Rendah
Seseorang atau karyawan yang ragu-ragu dengan kemampuan serta kompetensi yang mereka miliki merupakan orang orang dengan tingkat self efficacy rendah. Mereka biasanya menghindari tugas – tugas yang sulit karena hal tersebut dianggap ancaman bagi mereka. Orang – orang dengan self efficacy rendah memiliki aspirasi yang rendah serta tidak punya komitmen kuat dalam mencapai tujuan dan sibuk memikirkan kekurangan kekurangan mereka. Mereka cenderung merasa ide – ide yang mereka punya kurang baik dan sulit untuk mendapatkan kembali self efficacy mereka ketika mereka mengalami kegagalan. Ciri – ciri orang dengan self efficacy rendah adalah menghindari tugas menantang, rasa percaya bahwa tugas dan situasi sulit berada di luar kemampuan mereka, fokus pada kegagalan pribadi dan hasil negatif serta cepat kehilangan kepercayaan pada kemampuan diri

Self Efficacy (skripsi dan tesis)

Setiap organisasi tentunya menginginkan sumber daya manusia yang terbaik, dimana sumber daya manusia tersebut dapat memberikan kontribusi yang maksimal bagi kemajuan organisasi. Self efficacy merupakan salah satu dari sekian banyak faktor yang menentukan sejauh mana seorang karyawan yakin akan dirinya dan punya kemauan yang kuat untuk dapat berhasil menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya yang pada akhirnya akan menghasilkan outcome positif bagi organisasi atau perusahaan. Self efficacy secara garis besar adalah penilaian terhadap diri sendiri mengenai kemampuan, efisiensi, dan kompetensi yang dimiliki dalam menghadapi kehidupan termasuk di dalamnya pekerjaan.
 Berikut ini adalah beberapa pengertian dan definisi self efficacy menurut beberapa ahli :
1. Self efficacy (juga dikenal sebagai teori kognitif sosial atau teori pembelajaran sosial) menurut Bandura (1997) merupakan keyakinan individual yang dalam hal ini berkemampuan untuk mengumpulkan kognitif, motivasi, dan perilaku sumber daya yang  diperlukan untuk melakukan suatu hal dalam situasi tertentu. Dengan kata lain self efficacy adalah keyakinan seseorang bahwa orang tersebut mampu melakukan suatu tugas tertentu.
2. Self efficacy adalah konstruksi kepribadian atau karakteristik individu yang muncul dari teori kognitif sosial (Karatepe et al, 2007 dalam Kanten, 2014).
 3. Self efficacy dianggap sebagai mekanisme dari peraturan diri sendiri yang mengelola motivasi dan tindakan manusia – manusia (Iskandar dan Sanusi, 2011 dalam Kanten, 2014).
4. Baron dan Byrne (2005) mendefinisikan self efficacy sebagai evaluasi diri seseorang terhadap kemampuan atau kompetensi untuk menyelesaikan tugas, mencapai tujuan dan mengatasi rintangan.
5. Menurut Stajkovij dan Luthans, self efficacy mengacu pada keyakinan individu mengenai kemampuan untuk memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif, dan tindakan yang diperlukan agar mencapai keberhasilan dalam melaksanakan tugas yang diberikan (Luthans, 2006).
 Menurut teori kognitif sosial Bandura, sikap dan perilaku karyawan adalah hasil dari kombinasi personal (self efficacy), sumber kontekstual (komponen organisasi) dan motivasi (Salanova et al, 2011). Dengan kata lain, teori kognitif sosial menunjukkan bahwa kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor  lingkungan dan self efficacy personal. Oleh karena itu, sangat mungkin untuk mengekspresikan bahwa karyawan tidak dengan segera merespon lingkungan mereka, mereka mengatur diri dan membuat rencana program masa depan oleh self efficacy mereka karena keyakinan self efficacy mempengaruhi pikiran, reaksi emosional, pola motivasi dan perilaku dari karyawan (Kanten, 2014).
Self efficacy dikenal sebagai kemampuan yang dirasakan tiap individu untuk melakukan tugas atau peran tertentu dalam tempat kerja dan kehidupan sosial. Dalam hal ini, individu perlu percaya pada kemampuan mereka masing masing untuk dapat meraih sukses dalam profesi mereka (Bausch et al, 2014 dalam Kanten, 2014). Jika karyawan percaya pada kapasitas dan kemampuan mereka, mereka ditandai sebagai individu dengan self efficacy tinggi (Hellriegel dan Slocum, 2011 dalam Kanten, 2014). Dengan demikian, karyawan dengan self efficacy kemungkinan akan puas dengan pekerjaan mereka ketika mereka merasa berkompeten untuk melakukan peran pekerjaan mereka secara efektif, dapat menetapkan tujuan yang lebih menantang untuk diri mereka sendiri dan lebih baik dalam memecahkan situasi sulit daripada mereka yang memiliki tingkat self efficacy rendah (Yakin dan Erdil, 2012 dalam Kanten, 2014). Selain itu, self efficacy mengarahkan karyawan untuk mengerahkan usaha lebih, mengeksplorasi lingkungan mereka dan untuk dapat menangani berbagai macam situasi stres (Noor et al, 2012 dalam Kanten, 2014).

Dimensi-dimensi Job Crafting (skripsi dan tesis)

Job crafting mengacu pada perubahan yang mengubah sifat tugas pekerjaan, hubungan kerja atau persepsi kerja dengan cara – cara yang bermanfaat bagi karyawan. Menurut Wrzesniewski dan Dutton (2001) dalam Wesseler dan Niessen (2016), job crafting didefinisikan sebagai perubahan fisik dan kognitif yang dilakukan oleh individu dalam tugas (task boundaries) atau relasi (relational boundaries) pada pekerjaannya. Oleh karena itu, karyawan dapat mengubah jenis pekerjaan, mengubah interaksi dengan orang lain di tempat kerja dan juga dapat mengubah pandangan terkait dengan pekerjaan mereka.
Wrzesniewski dan Dutton (2001) mengklasifikasikan istilah job crafting dalam tiga dimensi yaitu :
  Task crafting, melibatkan perubahan isi dari pekerjaan
 Relational crafting, melibatkan perubahan dalam kualitas dan jumlah interaksi dengan orang lain
 Cognitive crafting, melibatkan perubahan persepsi pekerjaan
 Di sisi lain, Tims et al., (2012) telah mengkonsepkan job crafting dalam model kerangka teori job demand – job resources (JD-R) yang menekankan pada perubahan yang dapat dibuat karyawan untuk menyeimbangkan tuntutan pekerjaan mereka dan sumber daya pekerjaan dengan kebutuhan pribadi mereka (Akın et al., 2014 dalam Kanten 2014). Menurut pendekatan ini, Tims et al., (2012) memiliki klasifikasi job crafting yang terdiri dari empat dimensi sebagai berikut :
 Meningkatkan sumber pekerjaan struktural
 Meningkatkan sumber daya sosial pekerjaan
 Meningkatkan tuntutan pekerjaan yang menantang
  Menurunkan tuntutan pekerjaan yang menghalangi
 Sesuai dengan model (JD-R), job crafting termasuk meningkatkan sumber daya pekerjaan struktural dan meningkatkan sumber daya sosial pekerjaan (Arts 2012). Tujuan dari meningkatkan sumber daya pekerjaan struktural adalah mengembangkan kemampuan karyawan, membuat mereka mencoba untuk belajar hal – hal baru dan menggunakan otonomi mereka dalam proses kerja. Meningkatkan sumber daya sosial pekerjaan membuat karyawan mencari masukan dan saran dari rekan-rekan kerja mereka dan supervisor (Tims et al, 2012). Dalam (JD-R) model, aspek job crafting juga meliputi peningkatan tuntutan pekerjaan yang menantang dan penurunan tuntutan pekerjaan yang menghalangi. Tujuan meningkatkan tuntutan pekerjaan yang menantang adalah untuk mendorong karyawan melakukan tugas tambahan tanpa menerima atau meminta kompensasi tambahan dan secara sukarela bekerja pada proyek – proyek  baru. Penurunan tuntutan pekerjaan yang menghalangi bertujuan agar karyawan meminimalkan kontak dengan individu yang bermasalah dan menghindarkan mereka dari proses pengambilan keputusan yang sulit dan beban kerja yang berat (Rokitowski, 2012 dalam Kanten, 2014). Dalam penelitian ini, konsep job crafting yang digunakan adalah konsep job crafting menurut Tims et al (2012)

Job Crafting (skripsi dan tesis)

Mengacu kepada banyaknya perubahan dalam lingkungan bisnis saat ini, jenis pekerjaan juga semakin dipenuhi ketidakpastian, kompleksitas dan membutuhkan saling ketergantungan serta relasi yang baik dengan berbagai macam pihak. Karenanya, organisasi mulai mencari karyawan yang lebih inisiatif dan kreatif. Dengan kata lain, organisasi semakin menaruh harapan kepada karyawan mereka untuk bereaksi terhadap kondisi yang tidak terduga dengan menunjukkan perilaku proaktif seperti mengidentifikasi peluang, menunjukkan inisiatif, mencari situasi yang menantang, menafsirkan peran kerja secara lebih luas, dan dapat menentukan pekerjaan, tugas dan tujuan baru (Nielsen dan Abildgaard, 2012 dalam Kanten, 2014).
 Menurut penelitian sebelumnya, telah disarankan bahwa salah satu bentuk perilaku proaktif adalah job crafting (Berg et al, 2010; Petrou et al, 2012; dalam Kanten, 2014). Job crafting dianggap sebagai perilaku inisiatif diri yang berfokus pada bagaimana karyawan mempersepsikan lingkungan kerja dan bertindak sesuai dengan preferensi sendiri, nilai – nilai, dan kemampuan mereka, bukan hanya melakukan pekerjaan yang telah ditetapkan organisasi (Tims et al, 2012).

Hubungan antara Sanctification of Work dan Job Crafting pada Karyawan (skripsi dan tesis)

Agama berfungsi untuk memenuhi kebutuhan manusia seperti memahami kehidupan, mencari makna, serta menyusun struktur. Aspek terpenting agama yang dapat membedakan dari cara yang lain yaitu adanya dimensi sakral dari kebutuhan manusia (Pargament, et al dalam Kurniawan, 2015). Salah satu bentuk manusia yang memiliki agama dengan melakukan ibadah kepada Tuhan. Hal ini didukung hasil penelitian yang dilakukan Mahoney (Walker, Jones, Wuensch, Aziz, dan Cope, 2008) menunjukkan bahwa individu yang memiliki hubungan secara kuat dengan Allah (theistic sanctification) secara khusus memiliki skor tertinggi dalam hal agama dan hubungan keluarga.
 Selain itu, meningkatkan  komitmen, dukungan sosial, locus control, dan lebih percaya diri dengan mengarah pada hal yang lebih besar yaitu tujuan hidup dan makna kebahagiaan. Individu yang proaktif dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja dengan menerapkan perceived God role in work dimana individu percaya dan merasakan kehadiran Tuhan di dalam pekerjaan. Individu yakin adanya peran dan keterlibatan Tuhan dalam perkembangan karier serta menganggap Tuhan sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari kehidupannya. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Backus (2013) menunjukkan bahwa sanctification of work secara positif meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen dalam organisasi. Perceived job fit religion juga perlu diterapkan karena akan membantu individu untuk dapat membangun dukungan sosial yang diinginkan dalam lingkungan kerja dengan percaya bahwa pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan identitas ajaran agama dan yakin segala yang dilakukan mengikuti/sesuai dengan ketetapan Tuhan yang ada dalam kitab suci agama.
 Sesuai dengan penelitian Tims, Derks, dan Bakker (2016) menunjukkan bahwa dengan adanya job crafting dalam diri karyawan dapat meningkatkan relasi sosial yang menjadikan karyawan lebih proaktif sehingga tercapai kebermaknaan dalam bekerja. Walker, Jones, Wuensch, Aziz, dan Cope (2008) menjelaskan bahwa karyawan yang kurang memiliki sanctification of work cenderung bermaksut untuk meninggalkan organisasi. Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa sebaiknya individu mampu menerapkan sanctification of work di dalam pekerjaan, maka hal ini dapat meningkatkan probabilitas job crafting.

Aspek–Aspek Sanctification of Work (skripsi dan tesis)

Aspek-aspek sanctification of work menurut Kurniawan (2015) antara lain:
 a. Perceived God role in work (Peran Tuhan di dalam Pekerjaan)
Karyawan-karyawan dengan theistic sanctification of work (usaha menciptakan perasaan yang terhubung dengan Tuhan) yang tinggi percaya dan merasakan keberadaan, dan kehadiran Tuhan di dalam pekerjaan. Individu yakin adanya peran dan keterlibatan Tuhan dalam perkembangan karier pekerjaan dan menganggap Tuhan sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari kehidupannya. Indiidu juga percaya bahwa pekerjaan merupakan refleksi dari kehendak Tuhan, refleksi pemahaman atas apa yang Tuhan kehendaki dari inidvdu dan ketentuan-ketentuan Tuhan yang berlaku pada kehidupan individu juga mempengaruhi pekerjaan yang dilakukan.
 b. Perceived job fit religion (Pekerjaan sesuai dengan Agama yang diyakini)
Karyawan-karyawan dengan theistic sanctification of work (usaha menciptakan perasaan yang terhubung dengan Tuhan) yang tinggi percaya bahwa pekerjaannya sesuai dengan identitas ajaran agama dan yakin segala yang dilakukan terkait pekerjaan mengikuti/sesuai dengan ketetapan Tuhan yang ada dalam kitab suci agama. Individu yakin bahwa pekerjaannya wujud keberagaman dan mencerminkan apa yang diyakini tentang Tuhan

Definisi Sanctification of Work (skripsi dan tesis)

Menurut Pargament dan Mahoney (2005) sanctification didefinisikan sebagai proses sepanjang hayat dimana aspek kehidupan dianggap memiliki karakter ilahi dan makna spesial. Sanctification merupakan sebuah dimensi sakral dalam pencarian makna yang merujuk pada hal-hal suci. Hal yang serupa juga dikatakan oleh Barrick (2010) bahwa sanctification sebagai atribut yang fundamental dengan karakter ke-Tuhanan. Selain itu, mengidentifikasi Tuhan sebagai kesempurnaan moral yang mutlak. Menurut Shrier dan Shrier (2009) sanctification sebagai proses pembentukan kehendak Tuhan dalam kehidupan individu. Sanctification menurut Kurniawan (2015) memiliki dua bentuk yaitu theistic dan nontheistic. Theistic sanctification melibatkan persepsi tentang manifestasi Tuhan secara langsung dalam aspek-aspek kehidupan yang dianggap sakral.
Aspek-aspek kehidupan dipandang sebagai sesuatu yang dilakukan bersama Tuhan, refleksi kehendak Tuhan, atau sebagai usaha menciptakan perasaan terhubung dengan Tuhan. Sedangkan nontheistic sanctification melibatkan bahasa yang secara tidak langsung terhubung dengan sesuatu yang bersifat ke-Tuhanan. Aspek-aspek kehidupan dianggap sakral, mulia, ajaib, pengalaman spiritual mendalam, atau mengkreasi sebuah koneksi dengan sesuatu yang lebih besar dibandingkan dirinya. Sanctification of work menurut Walker, Jones, Wuensch, Aziz, dan Cope (2008) merupakan sebuah cara yang mengandung berbagai aspek kehidupan yang dirasakan oleh karyawan dengan memiliki makna dan karakter Ilahi sebagai tangggung jawab pada fungsi kinerja karyawan

Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Job Crafting (skripsi dan tesis)

Faktor-faktor yang mempengaruhi job crafting menurut Wrzesniewski dan Dutton (2001) antara lain: a. Kebutuhan kontrol pribadi
Kebutuhan ini sebagai hal yang mendasar untuk memegang kendali dalam beberapa aspek pekerjaan. Karyawan terlibat dalam job crafting untuk mengontrol pekerjaannya. Hal ini berguna untuk mempertahankan minat dalam pekerjaan dan motivasi di tempat kerja.
 b. Citra diri yang positif
Karyawan termotivasi untuk membuat citra diri yang positif ketika bekerja. Hal ini untuk meningkatkan self image yang positif dalam melakukan aktivitas kerja. Selain itu, karyawan termotivasi untuk melindungi dan meningkatkan citra-diri dengan membentuk pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan mereka.
 c. Kebutuhan interaksi sosial
 Kebutuhan mendasar yang dimiliki karyawan adalah berinteraksi dengan orang lain. Hal ini berfungsi untuk membuat identitas kerja yang lebih positif sehingga meningkatkan makna kerja. Selain itu, dapat meningkatkan pekerjaan yang sesuai agar bermanfaat bagi perusahaan.
Selain itu, terdapat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi job crafting menurut Volman (2011) yaitu:
a. Financial Orientation (Orientasi pada Keuangan)
Individu yang mengutamakan financial orientation melihat pekerjaan berdasarkan reward. Individu akan fokus pada pekerjaan yang memiliki reward yang tinggi, sehingga individu lebih membatasi tugas-tugas dalam pekerjaan. Ketika reward tidak diperoleh menyebabkan ketidakpuasan dalam diri individu.
b. Career Orientation (Orientasi pada Karir)
Individu yang memiliki career orientation mengutamakan pada kemajuan karir. Individu memenuhi kebutuhan akan status dan prestasinya dengan cara memperluas interaksi sosial dalam organisasi. Berbeda dengan individu yang memiliki financial orientation, individu ini tidak hanya menginginkan imbalan berupa uang namun menginginkan pengembangan diri dalam pekerjaan sehingga memperoleh status sosial yang lebih tinggi.
c. Calling Orientation (Orientasi kepada Tuhan)
 Individu dengan calling orientation fokus pada kenikmatan dan pemenuhan dalam pekerjaan. Pada konteks agama individu melakukan pekerjaan untuk memenuhi kewajiban kepada Tuhan. Individu percaya bahwa Tuhan tidak terpisahkan dalam kehidupan pribadinya, sehingga individu lebih semangat dan berkualitas dalam melakukan pekerjaan

Dimensi–Dimensi Job Crafting (skripsi dan tesis)

 Dimensi-dimensi job crafting menurut Tims, Bakker, dan Derks (Siddiqi, 2015) antara lain:
 a. Increasing structural job resources (meningkatkan sumber daya)
 Meningkatkan kinerja karyawan di tingkat organisasi. Karyawan dapat berupaya meningkatkan daya struktural seperti mencari sumber daya, lebih mandiri, tanggung jawab pada atasan. Sehingga mencapai pengembangan diri dan mencari lebih banyak kesempatan untuk kemajuan dan pertumbuhan karyawan.
 b. Decreasing hindering job demands (mengurangi tuntutan dalam pekerjaan)
 Karyawan mengurangi jumlah tugas mereka baik secara fisik dan psikologis dengan membuat dirinya lebih nyaman. Menghindari kerja selama  berjam-jam, mengindari semacam keputusan yang rumit atau mengabaikan orang-orang yang dapat mempengaruhi mereka secara emosional.
c. Increasing social job resources (meningkatkan relasi sosial)
Hal ini berkaitan dengan kepentingan perbaikan kinerja misalnya, karyawan dapat memperoleh saran dan umpan balik dari atasan, bawahan dan rekan-rekan kerja. Dengan demikian dapat membangun dukungan sosial yang diinginkan dalam lingkungan kerja.
d. Increasing challenging job demands (meningkatkan kemampuan dalam hal yang menantang)
Mempertahankan minat dan menghindari kebosanan dalam satu pekerjaan. Misalnya karyawan dapat berupaya untuk memperluas cakupan mereka atau membuat tugas pekerjaan menjadi lebih menantang. Mengambil tanggung jawab tambahan, menunjukkan minat dalam perkembangan pekerjaan baru serta karyawan memiliki inisiatif terkait dengan tugasnya.

Definisi Job Crafting (skripsi dan tesis)

 Tims, Bakker, dan Derks (2012) mengemukakan bahwa job crafting adalah bentuk perubahan yang dilakukan karyawan atas inisiatif sendiri untuk menyeimbangkan tuntutan dan sumber daya dalam pekerjaan. Menurut Berg dan Dutton (Tims, Bakker, dan Derks, 2012) job crafting adalah mengubah pekerjaan sedemikian rupa sesuai dengan preferensi, ketrampilan dan kemampuan karyawan sehingga meningkatkan kepuasan kerja. Selanjutnya menurut Kirkendall (2013) job crafting sebagai cara dimana individu mengubah aspek-aspek dan persepsi dari pekerjaan untuk menyesuaikan karakteristik pekerjaan dan kebutuhan karyawan itu sendiri.
 Menurut Slemp dan Brodrick (2014) job crafting adalah cara dimana karyawan memiliki peran aktif di dalam pekerjaan dengan melakukan perubahan baik secara fisik maupun kognitif. Job crafting bersifat informal yaitu fokus pada perubahan ke arah positif. Karyawan melakukan inisiatif berdasarkan kepentingan, nilai-nilai, dan mencapai suatu kepuasan. Job crafting juga sebagai bentuk kebijaksanaan individu dari pengalaman kerja untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan. Hal tersebut hampir sama seperti yang disampaikan oleh Grant dan Ashford (Slemp dan Bodrick, 2014) yaitu bentuk perilaku proaktif yang mendorong karyawan melakukan hal yang lebih baik.
Hal yang serupa juga dikatakan oleh Wrzesniewski dan Dutton (2001) bahwa job crafting sebagai bentuk perubahan yang dilakukan karyawan baik fisik maupun kognitif yang secara proaktif membentuk pengalaman kerja dan tidak pasif dalam menanggapi lingkungan kerja. Dengan demikian, job crafting adalah suatu tindakan untuk mencapai kebermaknaan dalam pekerjaan. Konsep ini merujuk pada pendekatan top-down, dimana karyawan dapat mengubah karakteristik pekerjaa sesuai dengan inisiatif dan minatnya.

Perkembangan dan Motif Corporate Social Responsibility (skripsi dan tesis)

Secara konseptual CSR merupakan kepedulian perusahaan yang didasari oleh tiga prinsip dasar yang dikenal dengan istilah triple Bottom Lines dalam Corporate Social Responsibiliti, yaitu:
1. Profit. Perusahaan tetap harus berorientasi untuk mencari keuntungan ekonomi yang memungkinkan untuk terus beroperasi dan berkembang.
2. People. Perusahaan harus memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan manusia.
3. Plannet. Perusahaan peduli terhadap lingkungan hidup dan keberlanjutan keragaman hayati

Pengertian Corporate Social Responsibility (skripsi dan tesis)

Defenisi CSR adalah suatu kepedulian organisasi bisnis untuk bertindak dengan cara-cara mereka sendiri dalam melayani kepentingan organisasi dan kepentingan publik eksternal. Sedangkan program CSR merupakan program sosial yang memberikan banyak kontribusi dalam penyelesaian permasalahan sosial seperti lowongan pekerjaan, kesehatan, pendidikan, ekonomi, dan lingkungan.
b.

Pengelompokan Jenis Material (skripsi dan tesis)

            Menurut perannya dalam kegiatan usaha dan kontribusinya pada peningkatan daya saing, material dikelompokkan menjadi 4 golongan yaitu :

  1. Strategic Critical, meliputi material dengan harga dan nilai tinggi (high value), mutlak diperlukan dalam penyelenggaraan kegiatan usaha (highly required) serta berperan penting pada daya saing produk (high competitive) namun dan  hanya ada beberapa pemasok.
  2. Strategyc Secufcity, meliputi material dengan harga dan nilai relative rendah (low value), mutlak diperlukan dalam penyelenggaraan kegiatan usaha  (highly required) serta pemasok sangat terbatas atau tunggal (limited supplier).
  3. Tactical Profit, meliputi material dengan harga atau nilai tinggi, tidak mutlak diperlukan dalam penyelenggaraan produksi (low required) namun berperan penting pada daya saing produk (high competitive) namun terdapat cukup banyak pemasok (many supplier).
  4. Tactical Acquisition, meliputi material dengan harga dan nilai relatif rendah (low value), kurang berperan dalam kegiatan produksi (low required) dan tedapat banyak pemasok (many supplier).

Konsinyasi (skripsi dan tesis)

            Penyerahan barang oleh pemilik kepada pihak lain yang bertindak sebagai agen penjual atau pembeli, tetapi hak atas barang tersebut  tetap berada di tangan pemilik sampai barang tersebut dijual oleh agen penjual / pemakai  (haryramadhon, 2008).

Konsinyasi mengandung pengertian bahwa kebijakan pembelian sedemikian rupa sehingga mengakibatkan perusahaan tidak perlu menyimpan barang dalam persediaan, sehingga tidak terkena biaya penyimpanan yang begitu besar. Biaya penyimpanan yang besar ini terdiri dari beberapa jenis biaya yaitu :

  1. Biaya bunga dari inverstasi berupa barang persediaan atau stock.
  2. Biaya reservasi atau pengawetan atau pemeliharaan material stock.
  3. Resiko kehilangan
  4. Resiko tinggal guna
  5. Resiko menjadi persedian mati
  6. Biaya sewa atau depresiasi gudang milik.
  7. Biaya asuransi
  8. Biaya bongkar muat gudang
  9. Biaya karyawan gudang.

Cara konsinyasi ini pembeli tidak menanggung resiko finansial atas persediaan barang yang dibeli, yang memiliki barang selama belum dipakai oleh pembeli adalah penjual. Barang yang akan dibeli dapat disimpan dalam gudang pembeli atau dapat juga digudang penjual.

  1. Keuntungan konsinyasi bagi perusahaan
  2. Waktu pembelian menjadi sangat pendek.
  3. Pembeli tidak terikat pada investasi berupa barang digudang, sehingga menghidari biaya persediaan barang termasuk biaya penyimpanan.
  4. Pekerjaan administrasi akan lebih sederhana dan lebih sedikit.
  5. Penyediaan barang lebih terjamin.
  6. Secara total biaya akan lebih.
  7. Keuntungan konsinyasi bagi rekanan pemasok
  8. Ada jaminan penjualan selama waktu kontrak.
  9. Usaha marketing dapat lebih difokuskan kepada pembeli lainnya.
  10. Pekerjaan administrasi akan lebih sedikit dan sederhana.
  11. Jika barang konsinyasi disimpan di gudang pembeli, maka keperluan ruangan penyimpanan di gudang pemasok akan dapat dihemat atau dapat digunakan untuk barang lain.

 

 

Kelemahan blanket order dari sisi rekanan pemasok (supplier) (skripsi dan tesis)

  1.  Angka perkiraan tentang penggunaan barang dalam satu tahun sering kali sangat tidak realities dan cnderung berlebihan.
  2.  Dalam hal seperti ini, pada akhir perjanjian, rekanan pemasok akan terkena beban berupa penumpukan barang di gudang mereka.
  3.  Akibat dua hal di atas, rekanan pemasok dapat menanggung kerugian karena harga dihitung berdasarkan antisipasi jumlah penjualan yang dicantumkan dalam kontrak blanket order.

  Walaupun demikian,  blanket order tetap menarik bagi para rekanan pemasok karena terdapat beberapa keuntungan lain sebagai berikut :

  1. Begitu suatu persetujuan disepakati untuk mengadakan jual beli berdasarkan blanket order, maka biaya penjualan rekanan pemasok akan langsung turun.
  2. Gambaran yang lebih pasti mengenai jumlah penjualan akan lebih memudahkan rekanan untuk mengadakan perencanaan arus kas, pengadaan bahan baku, persedian barang dan produksi.
  3. Penagihan blanket order bisa dilakukan setiap saat sesuai dengan release order, sehingga lebih menyederhanakan administrasi keuangan dan pengaturan arus kasnya.

Keuntungan blanket order (skripsi dan tesis)

  1. Pekerjaan yang berulang dalam proses pembelian pada saat permintaan harga dan negosiasi dapat dihindari.
  2.  Pekerjaan lain yang terkait dengan pembelian dapat dikurangi, seperti perbicaraan melalui telepon, korespondensi dan lainya.
  3.  Mendapatkan potongan harga karena membeli dalam jumlah besar
  4.  Pengurangan material stock gudang atau persedian barang karena penyerahan barang hanya dilakukan hanya dilakukan kalau barang sudah betul-betul akan dipakai.
  5.  Pengadaan barang menjadi lebih pasti dan terjamin.
  6. Waktu dapat lebih difokuskan pada penanganan pembelian barang yang lebih rumit.
  7.  Semua itu akan meningkatkan efisiensi dari bagian pengadaan.

Blanket order (skripsi dan tesis)

Blanket Order adalah suatu persetujuan pembelian mengenai sejumlah jenis barang selama waktu tertentu, atas dasar harga satuan yang disetujui bersama. Waktu penyerahan ditetapkan atas dasar waktu yang pasti dan ditentukan sebelumnya. Jenis barang yang diperjanjikan  dapat terdiri dari beberapa jenis barang, dapat juga hanya satu jenis barang  saja. Jumlah barang yang dicantumkan dalam perjanjian bukanlah suatu jumlah yang pasti dan tetap, tetapi jumlah perkiraan. Jumlah perkiraaan ini biasanya dicantumkan pada waktu permintaan harga atau dalam dokumen lelang. Blanket Order biasanya untuk janka waktu 12 bulan, dan idealnya untuk mengatasi pembelian barang – barang yang harganya relative kecil tetapi frekuensi penggunaanya sangat tinggi. Namun demikian, Blangket order dikembangkan juga untuk barang-barang yang nilainya mahal yang frekuensi penggunaanya tinggi, biasanya untuk rata-rata pemakaian dalam  setahunnya di atas 4 kali setahun

Pengadaan Material (skripsi dan tesis)

Pengadaan adalah kegiatan pembelian, penyewaan, pengupahan, pemindahan antar unit usaha maupun pembuatan material dalam rangka memenuhi kebutuhan usaha perusahaan. Menurut proses pembelianya dalam kegiatan usaha & kontribusinya pada peningkatan daya saing, matrik strategi pembelian material dibagi dalam 4 kategori yaitu:

  1. Strategic Critical : Strategi pembelian dilakukan antara lain dengan perikatan:

–          Kontrak jangka panjang

–          Total supply management

–          Aliansi

Contoh : turbine generator, catalis, mud chemical, lube base, additive lube dll.

  1. Strategyc Secufcity, Strategi pembelian dilakukan antara lain dengan perikatan:

–          Kontrak jangka pajang

–          Konsinyasi

Contoh : Spare Part, Bearing, mechanical seal, Valve dll.

  1. Tactical Profit, Strategi pembelian dilakukan antara lain dengan perikatan:

–          Kontrak jangka pendek / menengah

–          Konsinyasi

–          Aliansi

Contoh : chemical additive, foam, material substitusi.

  1. Tactical Acquisition, Strategi pembelian dilakukan antara lain dengan perikatan:

–          Pembelian langsung.

–          Konsinyasi

–          Blanket order

–          Kontrak jangka pendek

Pengawasan Pengendalian Material (skripsi dan tesis)

Dalam rangka pengawasan terhadap palaksanaan pengendalian persediaan dapat dilakukan dengan berusaha untuk untuk memenuhi criteria atau tolak ukur yang telah ditetapkan, yang berkaitan dengan kenerja keekonomian & kenerja pelayanan.

  1. Perputaran persediaan (turn over ratio)
  2. Turn Over Ratio (TOR) adalah ratio yang mengukur tingkat efisiensi pengendalian suatu persediaan. Turn Over Ratio merupakan ratio antar jumlah nilai pemakaian material satu tahun terahir dengan jumlah nilai persediaan akhir. Makin tinggi harga TOR berarti makin effisien.
  3. Turn Over Ratio minimal sama dengan 1.0 dan ditargetkan sebesar 2.4
  4. Tingkat layanan (service level )
  5. Service Level adalah ratio antara jumlah permintaan material yang dapat dipenuhi dari persediaan dengan jumlah seluruh permintaan material.
  6. Service Level dipergunakan untuk mengukur tingkat efektifitas pengendalian suatu persediaan. Makin tinggi harga service level, berarti makin efektif.
  7. Tingkat Layanan atau Service Level ditargetkan minimal sebesar 95 %.
  8. Bulan Pemakaian
  9. Bulan pemakaian adalah persediaan akhir dibagi pemakian rata-rata 12 bulan terahir. Konsep ini adalah kebalikan dari konsep TOR.
  10. Bulan pemakainan diharapkan sebesar 3 – 6 bulan pemakaian, dengan maksimal 12 Bulan pemakaian.
  11. Surplus Ratio
  12. Surplus Ratio adalah ratio antara nilai surplus dan nilai persediaan.
  13. Surplus material dikategorikan kedalam :

–          Persedian Berlebih yaitu persedian material yang melampaui batas tingkat persedian yang dizinkan yang diidikasikan Turn Over Ratio kurang dari 1.

–          Persediaan kelebihan yaitu persedian sisa dari suatu kegiatan khusus tertentu seperti program pembongkaran / chemical atau proyek.

–          Persediaan Mati yaitu persediaan yang tidak ada peralatan induknya atau 5 (lima) tahun tidak bergerak dan tidak ada prospek pemakaianya kecuali insurance item.

  1. Surplus ratio diharapkan hanya sebesar 8 % ( 1 bulan pemakaian )

Ordering formula (skripsi dan tesis)

Formula ini digunakan untuk material yang jumlah pemakaiannya relative stabil dari satu periode ke periode berikutnya. Formula yang digunakan sebagai berikut :

Q = C (P + T + R) – (S+O)…………………………2.7

Keterangan :

Q         = Quantity to be Ordered

C         = Average Monthly Consumption

P          = Periode Between Review

T          = Leadtime

R         = Reserve (Safety Stock)

O         = On Order (Outstanding)

S          = Stock On Hand

2.2.3 Pencegahan stock out

            Untuk menghindari atau mencegah terjadinya stock out dikembangkan system peringatan dini (alarm system) sebagai berikut :

  1. Pada penggunaan formula Min-Max, peringatan dini muncul apabila posisi persedian sama dengan Reoeder point (ROP).
  2. Pada penggunaan Ordering Formula, peringatan dini muncul apabila posisi persediaan sama dengan safety stock. (  Anonim 1999 ).

Formula minimum – maximum dan economic order quantity (EOQ) (skripsi dan tesis)

Penentuan kapan suatu material direview/dipesan, harus ditentukan pemesanan kembali (reorder point). Reorder Point merupakan saat dimana pemesanan kembali harus dilakukan agar barang yang dipesan datang tepat pada saat dibutuhkan. Hal ini berarti perusahaan harus mengamati secara terus menerus tingkat persediaannya sampai re-order point tercapai  dan tingkat kebutuhan selama lead time

Untuk rumusan dari minimal stock adalah sebagai berikut:

Min.Stock = S.S……………………………………………..2.1

S.S =  S..F X SdIL………………………………………….2.2

SdIL = ……….2.3

ROP = (AMI x ALT) + S.S………………………2.4

Keterangan:

ALT    : Average leadtime

AMI    : Average Monthly Issue

SdLT   : Standard deviation of  Leadtime

SdMI   : Standard deviation of  Monthly Issued

SdIL    : Standard deviation of  Monthly Issued and Leadtime

S.F       : Safety Factor

S.S       : Safety Stock

ROP    : Reorder Point

Setelah diketahui titik pemesanan kembali, langkah berikutnya adalah menetukan berapa jumlah yang harus dipesan

Q = EOQ = ……………………………2.5

Keterangan :

 

EOQ = Economic Order Quantity

O      = Quantity To be Ordered

 

A      = Annual Consumption (Pcs)

B      = Ordering Cost per order

 

U      = Unit Price

I       = Inventory Carrying Cost

Perhitungan biaya pemesanan per pesanan dihitung berdasarkan total biaya operasi logistic per tahun dibagi jumlah pesanan per tahun. Total biaya logistic per tahun terdiri dari :

1.Gaji karyawan logistik

2.Biaya pengadaan (Engineering, drawing, alat tulis kantor, dll)

3.Biaya jasa (facsimile, telephone, pemakaian komputer, jasa pos, dll)

Jumlah pesanan per tahun merupakan keseluruhan jumlah order (Surat pesanan) yang dapat dihasilkan /diterbitkan dalam satu tahun. Rata-rata ordering cost per order dirumuskan sebagai berikut:

Inventory carrying cost merupakan keseluruhan biaya yang timbul karena adanya aktiftas pengelolaan persediaan. Inventory carrying cost meliputi:

  1. Biaya modal/investasi persediaan 12 – 20  %
  2. Biaya asuransi   2 – 4   %
  3. Biaya penyimpanan                                                 1 – 3   %
  4. Resikoobsoleteatau dead stock                                4 – 10 %
  5. Pajak bumi dan bangunan                                       1 – 3   %     +

                                                                                     20 – 40 %

Menghitung maximum persediaan adalah sebagai berikut:

Max.Stock = EOQ + Min. Stock…………………..2.6 (Pertamina, 1999)

 Formula minimum – maximum dan economic order quantity (EOQ)

Penentuan kapan suatu material direview/dipesan, harus ditentukan pemesanan kembali (reorder point). Reorder Point merupakan saat dimana pemesanan kembali harus dilakukan agar barang yang dipesan datang tepat pada saat dibutuhkan. Hal ini berarti perusahaan harus mengamati secara terus menerus tingkat persediaannya sampai re-order point tercapai  dan tingkat kebutuhan selama lead time

Untuk rumusan dari minimal stock adalah sebagai berikut:

Min.Stock = S.S……………………………………………..2.1

S.S =  S..F X SdIL………………………………………….2.2

SdIL = ……….2.3

ROP = (AMI x ALT) + S.S………………………2.4

Keterangan:

ALT    : Average leadtime

AMI    : Average Monthly Issue

SdLT   : Standard deviation of  Leadtime

SdMI   : Standard deviation of  Monthly Issued

SdIL    : Standard deviation of  Monthly Issued and Leadtime

S.F       : Safety Factor

S.S       : Safety Stock

ROP    : Reorder Point

Setelah diketahui titik pemesanan kembali, langkah berikutnya adalah menetukan berapa jumlah yang harus dipesan

Q = EOQ = ……………………………2.5

Keterangan :

 

EOQ = Economic Order Quantity

O      = Quantity To be Ordered

 

A      = Annual Consumption (Pcs)

B      = Ordering Cost per order

 

U      = Unit Price

I       = Inventory Carrying Cost

Perhitungan biaya pemesanan per pesanan dihitung berdasarkan total biaya operasi logistic per tahun dibagi jumlah pesanan per tahun. Total biaya logistic per tahun terdiri dari :

1.Gaji karyawan logistik

2.Biaya pengadaan (Engineering, drawing, alat tulis kantor, dll)

3.Biaya jasa (facsimile, telephone, pemakaian komputer, jasa pos, dll)

Jumlah pesanan per tahun merupakan keseluruhan jumlah order (Surat pesanan) yang dapat dihasilkan /diterbitkan dalam satu tahun. Rata-rata ordering cost per order dirumuskan sebagai berikut:

Inventory carrying cost merupakan keseluruhan biaya yang timbul karena adanya aktiftas pengelolaan persediaan. Inventory carrying cost meliputi:

  1. Biaya modal/investasi persediaan 12 – 20  %
  2. Biaya asuransi   2 – 4   %
  3. Biaya penyimpanan                                                 1 – 3   %
  4. Resikoobsoleteatau dead stock                                4 – 10 %
  5. Pajak bumi dan bangunan                                       1 – 3   %     +

                                                                                     20 – 40 %

Menghitung maximum persediaan adalah sebagai berikut:

Max.Stock = EOQ + Min. Stock…………………..2.6 (Pertamina, 1999)

Model kuantitas pesanan ekonomis (EOQ) (skripsi dan tesis)

Model kuantitas pesanan ekonomis (Economic order quantity – EOQ model) adalah salah satu teknik pengendalian persediaan yang paling tua dan paling dikenal secara luas. Teknik ini dapat digunakan didasarkan pada beberapa asumsi :  

1.      Permintaan diketahui tetap dan bebas.

2.      Lead time yaitu waktu antara pemesanan dan penerimaan pesanan diketahui dan konstan.

3.      Penerimaan persediaan bersifat seketika dan lengkap, dengan kata lain persediaan dari sebuah pesanan tiba dalam satu batch sekaligus.

4.      Diskon (potongan harga) karena kuantitas tidak memungkinkan.

5.      Biaya variabel yang ada hanyalah biaya pengaturan atau pemesanan dan biaya menahan atau menyimpan persediaan dari waktu ke waktu.

6.      Kekosongan persedian (kekurangan) dapat dihindari sepenuhnya jika pemesanan dilakukan pada waktu yang tepat (Heizer & Render, 2005).

Metode mengendalikan persediaan (skripsi dan tesis)

Ada beberapa metode untuk mengendalikan persediaan, semuannya didesain untuk memastikan suatu sistem yang effisien  untuk memutuskan what, when and how much to order. Anda dapat menggunakan satu metode atau menggabungkan dua atau lebih metode jika anda memiliki berbagai macam persediaan :

  1. Minimum stock level – tentukan suatu angka minimum stock, dan lakukan pemesanan kembali ketika persediaan telah menyentuh angka minimum tersebut. Angka minimum itu disebut juga Re-order Level.
  2. Stock review – anda mempunyai jadwal teratur untuk  memantau persediaan. Setiap saat  review dilakukan pemesanan untuk mengisi kembali persediaan ke batas yang telah ditentukan
  1. Just In Time (JIT) – tujuan JIT untuk mengurangi biaya dengan memangkas persediaan ke arah miminum. Barang dikirimkan ketika telah mendekati saat pemakaiannya . Ada suatu resiko putusnya persediaan oleh karenanya diperlukan suatu kepastian akan kesanggupan pemasok untuk melaksanakan kewajiban mengirimankan barang yang diminta.
  2. Re-order lead time – menyediakan untuk tenggang waktu  antara pemesanan dan penerimaan.
  3. Economic Order Quantity (EOQ) – sebuah formula baku yang  digunakan untuk menciptakan suatu keseimbangan antara menyimpan persediaan secara berlebihan dan terlalu sedikit. EOQ merupakan suatu perhitungan yang rumit sehingga akan lebih memudahkan jika mempergunakan software pengendalian persediaan (Businesslink, 2010)
  4. Batch control – mengelola sejumlah produksi barang. Anda perlu memastikan memiliki komponen-komponen yang dibutuhkan untuk sejumlah produksi yang berikutnya  dalam jumlah yang tepat (Businesslink, 2010).

ABC Inventory sistem (skripsi dan tesis)

 Activity-Based Costing (ABC) adalah suatu sistem informasi akuntansi yang mengidentifikasi berbagai aktivitas yang dikerjakan dalam suatu organisasi dan mengumpulkan biaya dengan dasar dan sifat yang ada dan perluasan dari aktivitasnya. ABC memfokuskan pada biaya yang melekat pada produk berdasarkan aktivitas untuk memproduksi, mendistribusikan atau menunjang produk yang bersangkutan.

Sistem ABC timbul sebagai akibat dari kebutuhan manajemen akan informasi akuntansi yang mampu mencerminkan konsumsi sumber daya dalam berbagai aktivitas untuk menghasilkan produk secara akurat. Hal ini didorong oleh:

  1. Persaingan global yang tajam yang memaksa perusahaan untuk cost effective
  2. Advanced manufacturing technology yang menyebabkan proporsi biaya overhead pabrik dalam product cost menjadi lebih tinggi dari primary cost.
  3. Adanya strategi perusahaan yang menerapkan market driven strategy (triyono, 2011)

Analisis ABC membagi persediaan yang dimiliki kedalam tiga golongan berdasarkan volume dolar tahunan. Analisis ABC adalah sebuah aplikasi persediaan dari pareto. Prinsip pareto menyatakan bahwa terdapat “sedikit hal yang penting dan banyak hal yang sepele”. Tujuannya adalah membuat kebijakan persediaan yang memusatkan sumber daya pada komponen persedian penting yang sedikit dan bukan pada yang banyak tetapi sepele. Tidaklah realitis untuk memonitor persediaan yang murah dengan intensitas yang sama sebagaimana dengan persedian yang sangat mahal

            Untuk menentukan volume dolar tahunan analisis ABC, permintaan tahunan dari setiap barang persediaan dihitung dan dikalikan dengan harga perunit. Barang kelas A adalah barang – barang dengan volume dolar tahunan tinggi. Walaupun barang seperti ini mungkin hanya mewakili sekitar 15 % dari total persediaan barang, mereka mempresentasikan 70 % hingga 80 % dari total pemakaian dolar. Kelas B adalah untuk barang-barang persediaan yang memiliki volume dolar tahunan menengah. Barang ini mempresentasikan sekitar 30 % barang persediaan dan 15 % hingga 25 % dari nilai total. Barang-barang yang memiliki volume dolar tahunan rendah adalah kelas C  yang mungkin hanya mempresentasikan 5% dari volume dolar tahunan tetapi 55 % dari total barang persediaan.

            Keuntungan dari pembagian barang persediaan kedalam tiga kelas ini memungkinkan diterapkannya kebijakan dan control untuk setiap kelas. Kebijakan yang mungkin didasarkan pada analisis ABC meliputi hal berikut :

  1. Pembelian sumber daya yang dibelajakan pada pengembangan pemasok harus jauh lebih tinggi untuk barang A dibanding barang C.
  2. Barang A, tidak seperti barang B & C, perlu memiliki kontrol persediaan fisik yang lebih ketat, mungkin mereka dapat diletakan pada tempat yang lebih aman dan mungkin akurasi catatan persediaan untuk barang A harus lebih sering diverifikasi.
  3. Prediksi barang A perlu lebih dijamin keabsahannya disbanding dengan prediksi barang B & C (Heizer & Render, 2005).

Biaya persediaan (skripsi dan tesis)

            Dibawah ini disebutkan biaya yang terkait dengan persediaan barang yaitu :

  1. Ordering cost (biaya pemesanan)

Ordering cost adalah biaya-biaya yang muncul berkenaan dengan pemesanan barang-barang atau bahan-bahan dari penjual, sejak dari pesanan dibuat dan dikirim ke penjual, sampai barang-barang tersebut dikirim dan diserahkan ke gudang.

Unsur – unsur dalam biaya pemesanan :

  1. Pemrosesan pesanan
  2. Surat menyurat
  3. Telepon
  4. Pengepakan dan penimbangan
  5. Biaya pemeriksaan
  6. Biaya pengiriman barang
  7. Out of Stock Cost

Out of Stock Cost adalah biaya –biaya yang timbul sebagai akibat terjadinya persediaan yang lebih kecil dari pada jumlah yang diperlukan. Perusahaan dapat mengatasinya dengan mengadakan pemesanan cepat kepada supplier yang tambahan biayanya dapat dibebankan pada stockout cost beserta biaya kirimnya.

Unsur –unsur dalam stockout cost

  1. Selisih harga
  2. Pemesanan khusus
  3. Kehilangan penjualan
  4. Ekspedisi
  5. Kehilangan pelanggan
  6. Terganggunya operasi
  7. Carrying Cost (biaya penyimpanan)

Carrying Cost atau holding cost adalah biaya yang timbul karena adanya persediaan yang meliputi seluruh pengeluaran yang dikeluarkan perusahaan sebagai akibat adanya sejumlah persediaan. Biaya ini termasuk Opportunity Cost yang berkaitan dengan barang yang belum terjual pada persediaan. Opportunity Cost yang tidak terekam pada sistem akutansi merupakan elemen yang sangat penting pada kategori biaya ini.

Unsur – unsur dalam biaya penyimpanan:

Ø   Biaya fasilitas penyimpanan (penerangan, pemanas atau pendingin)

Ø   Biaya keusangan

Ø   Biaya perhitungan fisik dan rekonsiliasi laporan

Ø   Upah pihak-pihak yang terkait dalam persediaan

Ø   Biaya asuransi persediaan

Ø   Biaya pajak persediaan

Ø   Biaya pencurian, pengrusakan ( Sofyan Assauri,1999)

Tabel 2.1 menunjukan bermacam biaya yang perlu dievaluasi untuk menentukan biaya penyimpanan. Banyak perusahaan gagal untuk memasukan semua biaya penyimpanan persediaan. Sebagai konsekuensinya, biaya penyimpanan persediaan sering terlalu kecil.

Tabel 2.1 Menentukan biaya penyimpanan persediaan

KATEGORI HARGA (DAN RENTANG) SEBAGAI PRESENTASE NILAI PERSEDIAAN
Biaya tempat (sewa atau penyusutan bangunan, biaya operasi, pajak, ansuransi) 6 % (3-10%)
Biaya penanganan material (penyusutan atau sewa peralatan, kuasa, biaya operasi) 3 % (1-3.5 %)
Biaya tenaga kerja 3 % (3-5 %)
Biaya investasi (biaya peminjaman, pajak, dan asuransi atau persediaan) 11 % (6-24 %)
Pencurian, sisa, dan keusangan 3 % (2 – 5 %)
Keseluruhan baiya penyimpanan 26 %

                                                                        (Heizer & Render, 2005).

  1. Biaya – biaya yang berhubungan dengan kapasitas.

Biaya – biaya yang berhubungan dengan kapasitas adalah biaya – biaya yang terdiri atas biaya kerja lembur, biaya latihan, biaya pemberhentian kerja dan biaya – biaya pengangguran. Biaya ini muncul karena adanya penambahan atau pengurangan kapasitas pada suatu waktu tertentu.

Keempat kategori biaya diatas amatlah penting untuk menjadi pertimbangan manajemen untuk menentukan kebijaksanaan pengaturan persediaan. Dan sangat berpengaruh pada total biaya perusahaan akan menjadi besar atau kecil. (Pertamina, 1999).

Alat ukur persediaan (skripsi dan tesis)

Perusahaan perlu menggunakan ukuran-ukuran untuk melihat kenerja persediaan. Pada prinsipnya kinerja persediaan harus berorientasi pada efisiensi operasi di satu pihak dan pelayanan terhadap pelanggan (service level) di pihak lain. Kedua hal ini sering bertentangan. Kalau tidak dilakukan perubahan mendasar pada sistem, peningkatan service level biasanya berimplikasi pada peningkatan persediaan. Berdasarkan ukuran yang bisa digunakan untuk memonitor kinerja persediaan adalah :

1.         Tingkat perputaran persediaan (inventory turnover rate). Ini melihat seberapa cepat produk atau barang mengalir relatif terhadap jumlah yang rata-rata tersimpan sebagai persediaan. Nilainya bisa diukur untuk tiap individu produk atau secara agregat mewakili suatu kelompok  atau keseluruhan produk. Tingkat perputaran biasanya diukur dalam setahun. Kalau pengukuran dilakukan untuk kelompok atau keseluruhan produk, pembilang maupun penyebut biasanya diwujudkan dalam bentuk nilai uang. Misalnya sebuah perusahaan menjual 150 jenis produk. Nilai persediaan yang dimiliki rata-rata Rp. 3 milyar. Nilai penjualan dalam setahun untuk keseluruhan produk adalah 40 milyar dimana 25 % nya merupakan margin. Berarti nilai persediaan yang terjual dalam setahun adalah 30 milyar sehingga tingkat perputarannya adalah 10 kali dalam setahun. Semakin besar nilainya semakin bagus. Nilai normal untuk tiap industry tentu berbeda-beda.

2.         Inventory days of supply. Didefinisikan sebagai rata-rata jumlah hari suatu perusahaan bisa beroperasi dengan jumlah persediaan yang dimiliki. Ukuran ini sebenarnya bisa dikatakan seirama dengan tingkat perputaran persediaan. Kalau inventory days of supply panjang maka tingkat perputarannya rendah. Misalnya untuk kasus diatas perusahaan beroperasi selama 250 hari dalam setahun. Berarti nilai persediaan yang terjual perhari adalah 30 Milyar / 300 hari = 0.1 milyar. Dengan demikian maka nilai inventory days of supply dari kasus tersebut adalah 3 milyar perhari dibagi 0.1 milyar = 30 hari. Jadi rata-rata perusahaan memiliki persediaan untuk kebutuhan 30 hari kerja.

3.         Fill rate adalah persentase jumlah item yang tersedia ketika diminta oleh pelanggan. Jadi fill rate 97 % berarti ada kemungkinan 3 % dari item yang diminta oleh pelanggan tidak tersedia. Akibatnya pelanggan harus menunggu beberapa lama atau pindah ketempat lain untuk mendapatkannya. Fill rate bisa diukur untuk tiap produk secara individual atau untuk keseluruhan produk secara agregat. Untuk menciptakan supply chain manajemen yang efektif, perusahaan mungkin harus membedakan target fill rate untuk tiap pelanggan dan tipa item. Perbedaan target fill rate ini biasanya memcerminkan nilai strategis dari tiap kelompok item atau kelompok pelanggan tersebut (Pujawan,2005).

Jenis persediaan (skripsi dan tesis)

            Untuk mengakomodasi fungsi persediaan, perusahaan memiliki empat jenis persediaan :

1.   Persediaan bahan mentah (raw material).  

Persediaan bahan mentah (raw material) yaitu persediaan barang-barang berwujud, seperti besi, kayu, serta komponen-komponen lain yang dugunakan dalam proses produksi (Helmi, 2009).

  1. Persediaan barang setengah jadi (working in proses – WIP inventory).

WIP inventory adalah bahan baku atau komponen yang sudah mengalami beberapa perubahan tetapi belum selesai. Menyimpan persediaan dalam bentuk barang setengah jadi dapat berguna untuk menjaga proses produksi jika terjadi masalah dalam pasokan barang untuk proses sebelumnya (Heizer & Render 2005).

  1. Persediaan pemeliharaan/perbaikan/operasi.

Persediaan pemeliharaan/perbaikan/operasi adalah persediaan yang diperuntukan bagi pasokan pemeliharaan/perbaikan/operasi (maintenance/repair/operating—MRO) yang diperlukan untuk menjaga agar permesinan dan proses produksi tetap produktif. MRO tetap ada karena kebutuhan, waktu pemeliharaan dan perbaikan beberapa peralatan tidak diketahui. Walau permintaan persediaan MRO sering merupakan sebuah fungsi jadwal pemeliharaan, permintaan MRO lain yang tidak dijadwalkan harus diantisipasi.

  1. Persediaan barang jadi (finish goods inventory)

Persediaan barang jadi adalah produk yang sudah selesai dan menunggu pengiriman. Barang jadi bisa saja disimpan karena permintaan pelanggan di masa – masa depan tidak diketahui (Heizer & Render, 2005).

Fungsi persediaan (skripsi dan tesis)

Berdasarkan fungsinya Persediaan bisa dibedakan menjadi :

  1. Pipaline / transit inventory. Persediaan ini muncul karena lead time pengiriman dari satu tempat ke tempat lain. Barang yang tersimpan di truk sewaktu proses pengiriman adalah salah satu contohnya. Persediaan ini akan banyak kalau jarak dan waktu pengiriman panjang. Jadi persediaan jenis ini bisa dikurangi dengan mempercepat pengiriman misalnya dengan mengubah alat atau metode transportasi  atau dengan mencari pemasok yang lokasinya lebih dekat, tentu dengan mempertimbangkan konsekuensi lain seperti ongkos kirim, harga dan kualitas.
  2. Cycle stock. Ini adalah persediaan akibat motif memenuhi skala ekonomi, persediaan ini punya siklus tertentu. Pada saat pengiriman jumlahnya banyak, kemudian sedikit demi sedikit berkurang akibat dipakai atau dijual sempai akhirnya habis  atau hampir habis, kemudian mulai dengan siklus baru lagi.
  3. Persedian pengaman (safety stock). Fungsinya adalah sebagai perlindungan terhadap ketidakpastian permintaan maupun pasokan. Perusahaan biasanya menyimpan lebih banyak dari yang diperkirakan dibutuhkan selama suatu periode tertentu supaya kebutuhan yang lebih banyak bisa dipenuhi tanpa harus menunggu. Menentukan berapa besarnya  persediaan pengaman adalah pekerjaan yang sulit. Besar kecilnya persediaan pengaman terkait dengan biaya persediaan dan service level.
  4. Anticipation stock adalah persediaan yang dibutuhkan untuk mengantisipasi kenaikan permintaan akibat sifat musimam dari permintaan terhadap suatu produk. Walaupun anticipation stock juga pada hakekatnya mengantisipasi permintaan yang tidak pasti, namun perusahaan bisa memprediksi adanya kenaikan dalam jumlah yang significant (Pujawan,2005).

Persediaan (skripsi dan tesis)

            Ada beberapa definisi persediaan dari beberapa sumber diantaranya adalah suatu daftar barang-barang dan bahan yang disimpan dan tersedia dalam gudang untuk kegiatan usaha (Businesslink, 2010). Persediaan atau inventori adalah suatu istilah umum yang mununjukan segala sesuatu atau sumber daya – sumber daya organisasi yang disimpan dalam rangka antisipasi terhadap pemenuhan permintaan (Handoko,2000). Persediaan merupakan sejumlah bahan-bahan, part yang disediakan dan bahan-bahan dalam proses yang terdapat dalam perusahaan untuk proses produksi, serta barang-barang jadi/produk yang disediakan untuk memenuhi permintaan dari konsumen atau pelanggan setiap waktu (Assauri,2004).

Persediaan ada karena suplai dan permintaan sulit untuk disinkronkan sempurna dan membutuhkan waktu untuk melakukan operasi terkait material. Untuk beberapa alasan, suplai dan permintaan seringkali berbeda dengan tingkat di mana mereka masing-masing memberikan dan memerlukan persediaan. Alasan terbaik dapat dijelaskan oleh empat faktor fungsional yaitu waktu persediaan, diskontinuitas,  ketidakpastian permintaan dan ekonomi (Tersin, 1994).

Persediaan juga merupakan salah satu asset termahal bagi banyak perusahaan & para menager operasi diseluruh dunia telah mengetahui bahwa manajemen persediaan yang baik sangat penting. Pada satu sisi sebuah perusahaan dapat menurunkan biaya dengan mengurangi persediaan. Pada sisi lain, produksi dapat berhenti dan pelanggan menjadi tidak puas ketika pesanannya tidak tersedia. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat mengatur keseimbangan antara investasi persediaan dan layanan pelanggan (Heizer & Render, 2005).

Persedian bisa muncul karena memang direncanakan atau merupakan akibat dari ketidaktahuan terhadap suatu informasi. Jadi ada perusahaan yang memiliki persediaan karena sengaja menyetok lebih awal atau lebih banyak dari waktu & jumlah yang dibutuhkan, ada juga karena merupakan akibat dari permintaan yang terlalu sedikit dibandingkan dengan perkiraan awal. Ketidakpastian tersebut juga dialami oleh kebanyakan perusahaan yang beroperasi dengan sistem make to stock. Bahkan banyak perusahaan yang akan menghadapi ketidakpastian yang sangat tinggi sehingga bisa memiliki  persedian berlebih yang cukup banyak diakhir masa jual produk (Pujawan,2005).

Produktivitas (skripsi dan tesis)

Definisi dari produktivitas pertama kali muncul pada tahun 1776 dalam sebuah makalah yang disusun dan ditulis oleh Francis Quesnay yang berasal dari Perancis. Menurut Walter Aigner dalam “Motivation and Awareness”, filosofi dan spirit tentang produktivitas adalah keinginan dan upaya manusia untuk selalu meningkatkan kualitas di dalam segala bidang. Produktivitas sebagai konsep yang menyatakan bagaimana keluaran akan berubah apabila masukan berubah, pertama kali dicetuskan oleh David Ricardo pada tahun 1810. Pada tahun 1883, Littre mendefinisikan produktivitas sebagai “kemampuan untuk menghasilkan” yaitu kemampuan untuk memproduksi.

Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya. Misalnya saja, “produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif”. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masuk atau output : input. Masukkan sering dibatasi dengan masukkan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai.

Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa. “produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang”. Produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).

Pemborosan Gerak Kerja (Motion Waste) (skripsi dan tesis)

Pemborosan atau dalam bahasa Jepang disebut muda, menurut Fuji Chao dari Toyota didefinisikan sebagai segala sesuatu yang berlebih di luar kebutuhan minimum atas peralatan, bahan komponen, tempat dan waktu kerja yang mutlak diperlukan untuk proses nilai tambah suatu produk. Dapat dikatakan pemborosan sebagai segala sesuatu atau semua kegiatan yang tidak memberi nilai tambah pada produk.

Pemborosan gerak terjadi karena adanya gerakan pekerja yang tidak berkaitan langsung dengan nilai tambah. Hal tersebut sangat berpengaruh pada efisiensi dari jalur produksi itu sendiri. Secara spesifik, semua gerak kerja yang membutuhkan usaha fisik berlebih dari pekerja merupakan pemborosan. Contoh gerakan tersebut adalah :

  1. Gerakan hilir mudik mencari alat bantu.
  2. Mengambil dan mengembalikan alat ke tempat kerja yang letaknya berjauhan.

Gerakan-Gerakan Gilberth (skripsi dan tesis)

Suatu pekerjaan yang utuh dapat diuraikan menjadi gerakan dasar yang oleh Gilberth diuraikan ke dalam 17 Therblig itu. Suatu pekerjaan mempunyai uraian yang berbeda-beda bila dibandingkan dengan pekerjaan lainnya. Hal ini tergantung dari jenis pekerjaannya. Suatu pekerjaan mungkin dapat diuraikan ke dalam enam Therblig, sedangkan untuk pekerjaan yang lain mungkin hanya dapat diuraikan ke dalam empat Therblig. Suatu Therblig bisa saja diperlukan lebih dari satu kali bagi satu pekerjaan.

Kemampuan yang baik untuk menguraikan suatu pekerjaan ke dalam Therblig sangat diperlukan karena dengan demikian akan memudahkan dalam analisisnya. Selanjutnya dapat diketahui dengan baik pula gerakan-gerakan yang dapat menghemat waktu kerja, atau gerakan yang sebetulnya tidak diperlukan tapi masih dilakukan oleh pekerja (Sutalaksana, 1979).

Peta Kerja Setempat (skripsi dan tesis)

Suatu peta yang menggambarkan suatu kegiatan kerja yang dilakukan dalam suatu stasiun dan melibatkan orang serta fasilitas dalam jumlah terbatas. Yang termasuk di dalam peta kerja setempat adalah :

  1. Peta Pekerja dan Mesin (Man and Machine Process Chart)

Suatu grafik yang menggambarkan koordinasi antara waktu bekerja dan waktu menganggur dari kombinasi antara pekerja dan mesin, oleh karena itu peta ini sangat bagus untuk mengurangi waktu menganggur sehingga efektivitas penggunaan pekerja dan mesin dapat seimbang.

  1. Peta Tangan Kanan dan Tangan Kiri (Left and Right Process Chart)

Merupakan suatu peta untuk menemukan gerakan-gerakan yang efisien dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Pada peta ini menggambarkan semua gerakan-gerakan pada saat bekerja dan menganggur juga menunjukkan perbandingan antara tangan kanan dan tangan kiri ketika melakukan pekerjaan sehingga dapat mengefisiensikan penggunaan tangan.

Peta tangan kiri dan kanan berguna untuk memperbaiki suatu stasiun kerja. Sebagaimana peta-peta yang lain peta ini juga mempunyai kegunaan yang lebih khusus, diantaranya :

  1. Menyeimbangkan gerakan kedua tangan dan mengurangi kelelahan.
  2. Menghilangkan atau mengurangi gerakan-gerakan yang tidak efisien dan tidak produktif.
  3. Sebagai alat untuk menganalisa tata letak stasiun kerja.

Prinsip-prinsip pembuatan peta tangan kiri dan tangan kanan, antara lain :

  1. Berbeda dengan peta-peta yang lain untuk membuat peta ini lembaran kertas dibagi dalam tiga bagian “kepala”, yaitu bagian yang memuat bagan tentang stasiun kerja dan bagian-bagian “badan”.
  2. Pada bagian kepala di baris paling atas ditulis “PETA TANGAN KIRI DAN TANGAN KANAN”. Setelah itu, menyertakan identifikasi-identifikasi lainnya, seperti : nama pekerjaan, nama departemen, nomor peta, cara sekarang atau usulan, nama pembuat peta dan tanggal yang dipetakan.
  3. Pada bagian yang memuat bagan, digambarkan sketsa dari stasiun kerja yang memperlihatkan tempat alat-alat dan bahan.
  4. Bagian bahan dibagi dalam dua pihak, sebelah kiri kertas digunakan untuk menggambarkan kegiatan yang dilakukan tangan kiri dan sebaliknya sebelah kanan kertas digunakan untuk menggambarkan kegiatan yang dilakukan tangan kanan pekerja.
  5. Memperlihatkan urutan-urutan gerakan yang dilaksanakan operator. Kemudian operasi tersebut diuraikan menjadi elemen-elemen gerakan.

Data Waktu Gerakan (skripsi dan tesis)

Data waktu gerakan merupakan suatu cara pengukuran yang dibuat oleh Gilberth atau nama gerakan yang sering dikenal sebagai gerakan Therblig. Gerakan ini diciptakan untuk mempermudah dalam mengukur suatu pekerjaan yaitu dengan cara menguraikan semua elemen-elemen gerakan yang dipakai dalam suatu pekerjaan.

Data waktu gerakan itu sendiri adalah pengukuran waktu yang dilakukan secara tidak langsung berdasarkan tabel-tabel yang sudah ada, misal : tabel MTM, tabel work factor. Pada data waktu baku terdapat beberapa kegunaan/kelebihan, yaitu :

  1. Karena setiap elemen gerakan diketahui waktunya dari tabel, maka waktu penyelesaian suatu pekerjaan dapat diketahui sebelum pekerjaan itu dijalankan.
  2. Waktu baku untuk setiap operasi dapat ditentukan dalam waktu yang singkat karena hanya menyintesa waktu-waktu dari elemen-elemen gerakannya.
  3. Biaya yang dibutuhkan dengan menggunakan cara ini sangat murah.

Data Waktu Baku (skripsi dan tesis)

Data waktu baku adalah pengukuran waktu yang dilakukan secara tidak langsung dengan cara membakukan waktunya dalam bentuk grafik/rumus berdasarkan pengukuran waktu yang sudah ada. Pada data waktu baku terdapat beberapa faktor yang menguntungkan yaitu :

  1. Waktu yang dihabiskan oleh peneliti relatif lebih sedikit karena hanya mencari data-data yang sudah ada.
  2. Tidak memerlukan jumlah peneliti yang banyak.
  3. Waktu yang dibutuhkan untuk membuat suatu produk/penjadwalan tersusun rapi (tepat waktu).
  4. Yang melakukan penelitian tidak perlu ada di tempat kerja karena pengukuran tidak secara langsung.

Beberapa Kegunaan Data Waktu Gerakan (skripsi dan tesis)

Sesuai dengan latar belakang perkembangannya, dibandingkan dengan cara-cara lain, data waktu gerakan mempunyai beberapa kelebihan, dianaranya :

  1. Karena setiap elemen gerakan diketahui waktunya, maka waktu penyelesaian suatu operasi dapat ditentukan sebelum operasi tersebut dijalankan.
  2. Waktu baku untuk setiap operasi dapat ditentukan dalam waktu yang singkat karena hanya menyintesa waktu-waktu dari elemen-elemen gerakannya.
  3. Menentukan waktu baku dengan cara ini sangat mudah.

(Anonim, 2006, MTM-1, http//digilib.petra.ac.id)

Perhitungan TMU (Time Measurement Unit ) (skripsi dan tesis)

TMU merupakan satuan waktu yang digunakan dalam MTM (Methods Time Measurement). Definisi TMU ialah unit pengukuran waktu, dimana : 1 TMU =0,00001 jam = 0,0006 menit = 0,036 detik.

  1. Penentuan Faktor Penyesuaian

Faktor penyesuaian digunakan untuk menyesuaikan ketidakwajaran dan operator yang sedang diukur waktu menyelesaikan pekerjaannya. Ketidakwajaran ini bisa terjadi karena bekerja tanpa kesungguhan, terlalu cepat atau atau terlalu lambat. Beberapa faktor seperti kondisi ruang, ketrampilan buruh dalam melakukan pekerjaan, dan lain-lain sangat berpengaruh terhadap hasil kerja.

Bila pengukur berpendapat bahwa operator dalam melakukan pekerjaan terlalu cepat, maka harga faktor penyesuaian (p) akan lebih besar dari satu (p>1), sebaliknya bila operator bekerja terlalu lambat maka faktor penyesuaian (p) akan lebih kecil dari satu (p<1), dan bila operator bekerja secara normal, maka faktor penyesuaian sama dengan satu (p=1). Operator dianggap bekerja normal bila dianggap berpengalaman, bekerja tanpa usaha-usaha yang berlebihan sepanjang hari, menguasai cara kerja yang ditetapkan dan menunjuk kesungguhan dalam melakukan pekerjaannya.

Beberapa cara menentukan faktor penyesuaian yaitu antara lain, (Sutalaksana; 1979):

  1. Cara Schummard

Cara ini memberikan patokan-patokan penilaian melalui kelas-kelas performance kerja diri sendiri. Seorang yang dipandang bekerja diberi nilai 60, nilai ini digunakan sebagai patokan untuk memberikan penyesuaian bagi performance kerja lainnya. Misalnya ada seorang tenaga kerja yang bekerja dengan performance excellent, maka nilai tenaga kerja tersebut adalah 80, sehingga faktor penyesuaian adalah 80:60= 1,33. Jika waktu siklus pekerjaan terhitung 14,6 menit, maka waktu normalnya: Wn = 14,6 menit x 1,33 = 19,42 menit

  1. Cara Westinghouse

Cara ini berbeda dengan cara Shumard, cara tersebut mengarahkan penilaian pada empat faktor yang dianggap menentukan kewajaran atau ketidakwajaran dalam bekerja yaitu ketrampilan, usaha, kondisi kerja dan konsistensi. Untuk keperluan penyesuaian ketrampilan dibagi menjadi enam kelas yaitu:

1)      Super Skill

2)      Excellent Skill

3)      Good Skill

4)      Average Skill

5)      Fair Skill

6)      Poor Skill

Yang dimaksud dengan kondisi kerja atau condition pada cara Westinghouse adalah kondisi fisik lingkungannya seperti keadaan pencahayaan, temperature dan kebisingan ruangan. Bila tiga faktor lainnya yaitu ketrampilan, usaha dan konsisten merupakan apa yang dicerminkan operator, maka kondisi kerja merupakan sesuatu di luar operator yang diterima apa adanya oleh operator tanpa banyak kemampuan merubahnya. Oleh sebab itu faktor kondisi sering disebut sebagai faktor manajemen, karena pihak inilah yang dapat dan berwenang merubah atau memperbaikinya.

  1. Cara Objektif

Cara ini memperlihatkan dua faktor, yaitu kecepatan kerja dan tingkat kesulitan kerja. Kecepatan kerja adalah kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan. Jika operator bekerja terlalu cepat, penyesuaian untuk kecepatan besarnya > 1, jika operator bekerja lambat penyesuaian kecepatan kerja < 1, dan jika operator bekerja normal penyesuaiannya = 1. Besarnya penyesuaian untuk tingkat kesulitan kerja ditentukan dengan memperhatikan kesulitankesulitan dalam bekerja.

  1. Penentuan Allowance (Kelonggaran)

Allowance merupakan waktu yang dibutuhkan pekerja untuk melakukan aktivitas yang dapat memenuhi kebutuhan pribadi, menghilangkan rasa lelah (fatique), dan hambatan-hambatan lain yang tidak dapat dihindarkan. Allowance pada umumnya meliputi tiga hal, yaitu istirahat untuk kebutuhan pribadi, kelelahan, dan hambatan-hambatan yang tidak dapat dihindarkan. Allowance untuk kebutuhan pribadi ditujukan untuk hal-hal yang bersifat pribadi, seperti makan, minum, ke kamar kecil, dan lain-lain.Kebutuhankebutuhan pribadi ini jelas mutlak, karena jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi pekerja tidak akan dapat bekerja dengan baik. Allowance secara nyata dibutuhkan oleh pekerja yang selama pengukuran tidak diamati, diukur, dicatat atau dihitung. Oleh karenanya seusai pengukuran dan setelah mendapatkan Waktu Normal, maka allowance perlu ditambahkan untuk memperloleh Waktu Baku (Standard Time) sebagai dasar penentuan beban kerja.

Besarnya kelonggaran untuk tiap pekerja berbeda-beda dari satu jabatan ke jabatan lainnya karena tiap jabatan mempunyai karakteristik tersendiri. Oleh karena itu besarnya allowance yang akan digunakan dalam perhitungan beban kerja harus ditetapkan oleh perusahaan. Allowance yang umum digunakan adalah 10% (untuk bidang manufaktur) sampai dengan 20%-25% (untuk Departemen/Instansi Pemerintah) dari total jam kerja sehari.

Elemen Gerakan Dalam MTM-1 (skripsi dan tesis)

Dalam MTM-1 terdapat 10 jenis elemen gerakan dasar yang berlaku dan 1 jenis penggunaan tekanan dalam pergerakan, yaitu Reach (R), Move (M), Turn (T), Garsp (G), Release (R), Position (P), Disengage (D), Eye Travel (ET) and Eye Focus (EF), Body (B), Leg (L) and Foot Motion (FM), Crank (C), Apply Pressure (AP). Berbagai jenis elemen-elemen di atas dapat lebih jelas untuk dipahami maka akan dijabarkan satu per satu sebagai berikut :

  1. Menjangkau (Reach)

Menjangkau adalah elemen gerakan dasar yang digunakan bila maksud utama gerakan adalah untuk memindahkan tangan atau jari ke suatu tempat tujuan tertentu. Waktu yang dibutuhkan untuk gerakan menjangkau ini bervariasi dan tergantung pada faktor-faktor seperti keadaan atau tujuan, panjang gerakan, dan macam gerak jangkauan yang dilakukan (Sritomo, 2003).

No   Elemen   Variasi Keterangan
    Gerakan      
1 Reach (R) Kasus A Pengendalian low, lokasi objek pasti
    Kasus B Pengendalian medium, lokasi objek kira-kira
    Kasus C Pengendalian high, objek teracak dgn yg lain
    Kasus D Pengendalian high, objek sgt spesifik
    Kasus E Pengendalian low, lokasi objek tdk tentu
  1. Mengangkut (Move)

Mengangkut adalah elemen gerakan dasar yang dilaksanakan dengan maksud utama untuk membawa suatu obyek dari  satu lokasi ke lokasi tujuan tertentu (Sritomo, 2003).

No   Elemen   Variasi Keterangan
    Gerakan      
2 Move (M) Kasus A Pengendalian low/medium ke tangan lain atau
      berhenti karena suatu penahan
    Kasus B Sasaran letaknya tidak pasti
    Kasus C Pengendalian high, sasaran sudah pasti
  1. Memutar (Turn)

Memutar adalah merupakan gerakan memutar tangan sepanjang sumbu tangan atau lengan bawah. Dalam penentuannya Turn dibagi menjadi 3 kategori yang didasarkan atas berat obyek yang diputar atau beban putaran yaitu, medium, lebih besar 57% dari small. Large, lebih besar 200% dari small. Gerakan Turn juga dibagi berdasarkan kondisi tangan waktu memutar, yaitu Reach-turn adalah jika tangan dalam keadaan kosong. Move-turn adalah tangan terdapat obyek. (Sritomo, 2003).

No   Elemen   Variasi Keterangan
    Gerakan      
3 Turn ( T )   Memutar memutar tangan sepanjang sumbu
      tangan/lengan bawah
  1. Memegang (Garsp)

Memegang adalah elemen gerakan dasar yang dilakukan dengan tujuan utama untuk menguasai sebuah atau beberapa obyek baik dengan jari atau dengan tangan untuk memungkinkan melaksanakan gerakan dasar berikutnya. Diantara hal-hal yang mempengaruhi lamanya gerakan ini adalah mudah atau sulitnya obyek dipegang, bercampur tidaknya obyek dengan obyek lain, bentuk dan lain-lain (Sritomo, 2003).

  No   Elemen   Variasi Keterangan  
      Gerakan        
4 Grasp (G ) G1A

G1B

 

G1C

G1C1 G1C2

G1C3

G2

 

G3

 

 

G4

 

G5

Objek mudah dipegang

Objek sangat kecil, pipih, terletak sejajar dgn permukaan meja

Objek yg dipegang berbentuk silindris

Objek silindris dgn diameter >1/2 inch

Objek silindris berdiameter antara ¼ s.d ½ inch Objek silindris berdiameter <¼

Dipakai bila terjadi pengubahan pemegangan tanpa melepaskan pengendalian

Dipakai bila objek yg dipegang diambil dari tangan lain dgn mudah

 

Dipakai bila pemegangan dilakukan setelah pemilihan

Menguasai objek dengan cara disentuh

  1. Melepas (Release)

Melepas adalah elemen gerakan dasar untuk membebaskan kontrol atas suatu obyek oleh jari atau tangan dalam gerakan ini biasanya tidak membutuhkan waktu untuk melakukannya terkecuali bila gerakannya terpisah dengan gerakan lainnya (Sritomo, 2003).

No   Elemen   Variasi Keterangan
    Gerakan      
5 Release (Rl) Rl 1 Rl 2 Melepaskan penguasaan objek dgn membuka jari u/ melepaskan ‘menghindar’, lawan dari G5

  1. Mengarahkan (Position)

Mengarahkan adalah sebuah elemen gerakan yang dilaksanakan untuk menggabungkan, mengarahkan, atau memasangkan suatu obyek dengan obyek lainnya. Gerakan yang ada di sini cukup  sederhana sehingga tidak diklasifikasikan seperti elemen-elemen gerakan yang lainnya. Waktu untuk gerakan mengarahkan dipergunakan oleh derajat kesesuaian, bentuk simetris, dan kemudahan untuk ditangani (Sritomo, 2003).

No   Elemen   Variasi Keterangan
    Gerakan      
6 Position (P)   Mengarahkan sebuah objek dgn objek lain

  1. Melepas Rakit (Disengage)

Melepas rakit adalah suatu elemen gerakan dasar yang digunakan untuk memisahkan kotak antara satu obyek dengan obyek lainnya. Hal ini termasuk gerakan memaksa yang dipengaruhi oleh mudah atau tidaknya pada saat gerak lepas rakit dilaksanakan atau mudah sulitnya obyek dipegang. Waktu yang dibutuhkan untuk gerakan lepas rakit akan dipengaruhi oleh 3 variabel seperti tingkat hubungan atau sumbangan dari obyek-obyek yang akan dipisahkan, kemudian akan ada sebuah prosedur di dalam proses handling, faktor, kehati-hatian yang perlu dipertimbangkan (Sritomo, 2003).

No   Elemen   Variasi Keterangan
    Gerakan      
7 Disengage (D) D1 D2 Sangat sedikit usahanya, dgn jarak pemisahan objek s.d 1 inch Usahanya normal, dgn jarak pemisahan 1 s.d 5 inch
    D3 Usaha yg besar, dgn jarak pemisahan lbh besar 5 inch dan lebih kecil 12 inch
  1. Eye Travel

Eye Travel adalah gerakan mata yang dipergunakan untuk mengubah pandangan dari suatu lokasi ke lokasi yang lain. Umumnya gerakan mata tidak mempengaruhi waktu gerakan, kecuali bila gerakan diarahkan oleh mata.

No   Elemen   Variasi Keterangan
    Gerakan      
8 Eye Travel (ET)   Gerakan mata yg dipergunakan u/ mengubah pandangan dari satu lokasi ke lokasi yg lain

  1. Eye Focus

Eye Focus adalah konsentrasi mata atau penglihatan mata terhadap suatu obyek pada kurun waktu tertentu dengan maksud memperjelas penglihatan. Besar TMU yang ditetapkan untuk gerakan ini adalah sebesar 7,2 TMU.

Memutar dari jari tangan, tangan, pergelangan tangan dan lengan (Crank). Crank adalah gerakan memutar dari jari tangan, tangan, pergelangan tangan, dan lengan, dimana perputaran tersebut bersumbu pada siku. Berbeda dengan Turn, Crank terdapat diameter dari putaran, sebagai contoh kita dapat ambil seseorang yang memutar stir mobil (Sritomo, 2003).

No   Elemen   Variasi Keterangan
    Gerakan      
9 Eye Focus   Konsentrasi mata thdp suatu objek pada kurun waktu tertentu dengan maksud memperjelas penglihatan = 7,3TMU
Walk (W)   Pergerakan ke depan atau ke belakang dari tubuh yg timbul dari langkah perpindahan
Side-Step (SS) SSC1 Satu langkah ke samping
  SSC2 Dua langkah ke samping
Turn Body (TB) TBC1 Berputar dengan satu langkah =18,6 TMU
  TBC2 Berputar dengan dua langkah =37,2 TMU
Foot Motion (FM)   Menekan atau mengangkat telapak kaki melalui tumit
Foot motion with heavy preasure (FMP)   Identik dengan FM, tetapi ada kesukaran atau beban tekanan kaki
Leg motion (LM)   Menggerakkan kaki, baik melalui lutut bila keadaan duduk, maupun pinggang bila keadaan berdiri
  Sit (SIT)   Gerakan badan untuk duduk, dari keadaan berdiri
Stand   Gerakan badan untuk berdiri, dari keadaan
  (STD)   duduk
Bend (B)   Membungkuk di tempat dari posisi berdiri, shg tangan dapat menjangkau objek
Stoop (S)   Membungkuk di tempat dari posisi berdiri, shg tangan sampai ke lantai
Kneel on   Merendahkan badan dari keadaan berdiri
  One Knee (KOK)   dengan memindahkan satu kaki ke depan atau ke belakang dan menurunkan satu lutut ke lantai
Arise from Bend (AB)   Berdiri tegak kembali dari posisi bungkuk (Bend)
Arise from Stoop (AS)   Berdiri tegak kembali dari posisi bungkuk (Stoop)

Definisi Method Time Measurement (skripsi dan tesis)

Pengukuran waktu metoda atau Method Time Measurement adalah suatu sistem penetapan awal waktu baku yang dilakukan secara tidak langsung dan dikembangkan berdasarkan studi gambar gerakan-gerakan kerja dari suatu operasi kerja industri. Metoda ini berguna untuk siklus yang berulang-ulang dan cukup detail. Pengidentifikasian elemen gerakan dasarnya, metoda ini mempertimbangkan 3 tipe pengontrolan atau pengendalian, yang berguna untuk mengetahui pengaruh pergerakan atau gerakan kerja, yaitu :

  1. Pengendalian otot yang besarnya tergantung kebutuhan.
  2. Pengendalian penglihatan atau mata yang terdiri dari fokus, perpindahan, dan sudut pandang.
  3. Pengendalian mental, yang dimaksud adalah motivasi dari gerakan.

Ada beberapa macam MTM lainnya, yaitu MTM-1 digunakan untuk siklus yang berulang-ulang. MTM-2 merupakan perkembangan dari MTM-1. MTM-3 yaitu digunakan untuk produksi kecil, perawatan, dan aktifitas konstruksi. MTM-C1 digunakan untuk buruh tak langsung. MTM-C2 merupakan perkembangan dari MTM-C1. MTM-V digunakan untuk buruh langsung dalam bengkel mesin. MTM-M digunakan untuk buruh langsung dalam pekerjaan yang menggunakan alat-alat optik. 4M yaitu merupakan komputerisasi dari MTM-1. (Sritomo, 2003).

Langkah-langkah Sebelum Melakukan Pengukuran Waktu (skripsi dan tesis)

Ada beberapa aturan pengukuran yang perlu dijalankan untuk mendapatkan hasil yang baik. Aturan-aturan tersebut akan dijelaskan dalam langkah-langkah berikut:

  1. Penetapan tujuan pengukuran

Sebagaimana halnya dengan berbagai kegiatan lain, tujuan melakukan kegiatan harus ditetapkan terlebih dahulu. Dalam pengukuran waktu, hal-hal penting yang harus diketahui dan ditetapkan adalah untuk apa hasil pengukuran digunakan, beberapa tingkat ketelitian dan tingkat keyakinan yang diinginkan dari hasil pengukuran tersebut.

  1. Melakukan penelitian pendahuluan

Dalam penelitian pendahuluan dilakukan pengumpulan dan pecatatan semua keterangan yang dapat diperoleh mengenai kondisi pekerjaan, pekerja dan keadaan lingkungan yang dapat mempengaruhi keadaan pekerjaan.Dari hasil pengukuran waktu akan diperoleh waktu yang pantas diberikan kepada pekerja untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Waktu kerja yang pantas merupakan waktu kerja yang didapat dari kondisi kerja yang baik. Untuk itu perlu ditetapkan secara tertulis kondisi kerja dan metode kerja yang baik.

  1. Memilih operator

Operator yang melakukan pekerjaan harus memenuhi persyaratan tertentu agar pengukuran dapat berjalan dengan baik. Syarat-syarat tersebut adalah berkemampuan normal dan dapat bekerja sama.Operator yang dipilih adalah pekerja yang pada saat pengukuran dilakukan dapat bekerja secara wajar dan operator mampu bekerja samadengan pengamat

  1. Melatih operator

Walaupun operator yang baik telah didapat, kadang-kadang masih diperlukan adalah bagi operator tersebut terutama jika kondisi dan cara kerja yang dipakai tidak sama dengan yang biasa dijalankan operator.

  1. Menguraikan pekerjaan atas elemen pekerjaan

Untuk memudahkan pengamatan, pengukuran, dan analisa dapat dilakukan pemecahan siklus kerja atau operasi menjadi bagian-bagian yang terperinci, yang dalam hal ini disebut dengan elemen-elemen kerja. Elemen-elemen kerja ini akan diukur masing-masing waktunya. Selanjutnya akan diperoleh jumlah dari waktu setiap elemen yang disebut sebagai waktu siklus.

  1. Menyiapkan alat-alat pengukuran

Setelah langkah-langkah diatas dijalankan, maka pada langkah terakhir sebelum melakukan pengukuran dilakukan menyiapkan alat-alat yang diperlukan.

Alat-alat tersebut adalah :

  1. Handy Cam
  2. Lembar pengamatan
  3. Papan pengamatan

Pena atau pensil dan alat tulis

Pengukuran secara tidak langsung (skripsi dan tesis)

Pengukuran waktu kerja secara tidak langsung : pengukuran yang dilkukan tanpa di pengamat harus berada di tempat kerja yang diukur sedang berlangsung namun pengamat harus memahami proses pekerjaan yang diukur (Sritomo, 2003). Terdapat dua buah pengukuran secara tidak langsung yaitu, data waktu baku (standar data) dan data waktu gerakan. Kelebihan yang dimiliki pengukuran ini seperti, waktu relatif singkat, tanpa mencatat elemen-elemen gerakan pekerja satu per satu, biaya lebih murah dan predetermined yaitu kemampuan memprediksi suatu penyelesaian pekerjaan. Kekurangan dalam pengukuran ini antara lain seperti, belum ada tabel data waktu gerakan yang menyeluruh, Tabel yang digunakan adalah untuk orang eropa dan dibutuhkan ketelitian yang tinggi. Pengukuran waktu kerja secara tidak langsung dapat dibagi menjadi lima jenis pengukuran, yaitu data waktu baku sintesis (standard data), data waktu gerakan MOST (waktu standar urutan operasi Maynard), faktor kerja, MTM (Methods Time Measurement), dan gerakan dasar

Metode Work Sampling (skripsi dan tesis)

Work sampling adalah teknik untuk menganalisa produktivitas dari aktivitas mesin, proses, atau pekerja. Metode ini merupakan metode pengukuran kerja secara langsung karena pengamatan dilakukan secara langsung terhadap objek pengamatan (Sutalaksana, 2006). Metode work sampling sangat baik digunakan dalam melakukan pengamatan atas pekerjaan yang sifatnya tidak berulang dan memiliki waktu yang relatif panjang. Pada dasarnya prosedur pelaksanaanya cukup sederhana, yaitu melakukan pengamatan aktifitas kerja untuk selang waktu yang diambil secara acak terhadap satu atau lebih mesin atau operator dan kemudian mencatatnya apakah mereka ini dalam keadaan bekerja atau menganggur (Sritomo, 2003).

Work sampling mempunyai beberapa kegunaan pada umumnya di bidang produksi selain untuk menghitung waktu-waktu penyelesaian. Kegunaan dari metode work sampling tersebut ialah (Sutalaksana, 2006):

  1. Mengetahui distribusi pemakain waktu sepanjang waktu kerja oleh pekrja atau kelompok kerja.
  2. Mengetahui tingkat pemanfaatan mesin-mesin atau alat-alat di pabrik.
  3. Menentukan wakti baku bagi pekerja-pekerja tidak langsung.

Memperkirakan kelonggaran bagi suatu pekerjaan

Pengukuran Waktu Kerja dengan Jam Henti Kerja (Stop Watch Time Study) (skripsi dan tesis)

Pengukuran kerja jam henti pertama kali diperkenalkan oleh Frederick W. Taylor sekitar abad 19 yang lalu. Metode ini baik diaplikasikan untuk pekerjaan-pekerjaan yang berlangsung singkat. Dari hasil pengukuran maka akan diperoleh waktu baku untuk menyelesaikan suatu siklus pekerjaan, yang mana waktu baku ini akan dipergunakan sebagai standar penyelesaian pekerjaan bagi semua pekerja yang akan melaksanakan pekerjaan yang sama seperti itu.

Pengukuran kerja dengan jam henti ini merupakan cara pengukuran yang objektif karena di sini waktu ditetapkan berdasarkan fakta yang terjadi dan tidak cuma sekedar diestimasi secara subjektif. Di sini juga akan berlaku asumsi-asumsi dasar sebagai berikut :

  1. Metode dan fasilitas untuk menyelesaikan pekerjaan harus sama dan dibakukan terlebih dahulu sebelum kita mengaplikasikan waktu baku ini untuk pekerjaan yang sama.
  2. Operator harus memahami benar prosedur dan metode pelaksanaan kerja sebelum dilakukan pengukuran kerja.
  3. Kondisi lingkungan fisik pekerjaan juga relatif tidak jauh berbeda dengan kondisi fisik pada saat pengukuran kerja dilakukan.
  4. Performance kerja mampu dikendalikan pada tingkat yang sesuai untuk seluruh periode kerja yang ada.

Pengukuran Waktu Kerja (skripsi dan tesis)

Pengukuran waktu kerja adalah pekerjaan mengamati dan mencatat waktu-waktu kerjanya baik setiap elemen ataupun siklus dengan menggunakan alat-alat yang telah disiapkan (Sutalaksana, 1979). Umumnya penelitian waktu dilakukan untuk mendapatkan waktu baku/waktu standar. Waktu baku/waktu standar adalah wakttu yang dibutuhkan oleh seorang operator untuk menyelesaikan satu siklus kegiatan yang dilakukan menurut metode tertentu, pada kecepatan normal dengan mempertimbangkan faktor-faktor keletihan, kelonggaran untuk kepentingan pribadi.

Pada umumnya teknik-teknik pengukuran waktu terdiri dari dua bagian, pertama teknik pengukuran secara langsung, dan kedua secara tidak langsung. Teknik pengukuran secara langsung dilakukan langsung pada tempat dimana pekerjaan yang diukur dijalankan. Sedangkan teknik pengukuran secara tidak langsung yaitu melakukan perhitungan waktu tanpa harus berada di tempat pekerjaan, dengan membaca tabel-tabel yang tersedia dan mengetahui jalannya pekerjaan melalui elemen-elemen pekerjaan atau elemen-elemen gerakan.

Cara jam henti dan sampling pekerjaan adalah pengukuran kerja secara langsung. Keduanya umum diaplikasikan untuk menetapkan waktu standar ataupun mengukur kondisi-kondisi kerja yang tidak produktif. Dengan salah satu cara ini akan didapat waktu standar dari suatu pekerjaan yaitu waktu yang dibutuhkan secara wajar oleh seseorang pekerja normal untuk menyelesaikan suatu pekerjaan

Pengertian Kepuasan Pelanggan (skripsi dan tesis)

Setiap perusahaan yang memasarkan suatu produk berupa barang atau jasa selalu menginginkan pelanggan atau pelanggan merasa puas terhadap jasa yang ditawarkan. Menurut Gasperz (2002) pelanggan adalah semua orang yang menuntut perusahaan untuk memenuhi standar kualitas tertentu dan karena itu akan memberikan pengaruh pada performance perusahaan, sedangkan menurut Kotler (2007) mengatakan bahwa kepuasan pelanggan adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja (atau hasil) yang dirasakan dibandingkan dengan harapanya. Yu, Chang dan Huang (2006), menyatakan bahwa kepuasan pelanggan sebagai evaluasi pelanggan setelah berperilaku membeli pada tempat dan waktu tertentu. Kepuasan pelanggan juga akan berpengaruh secara signifikan terhadap kemampuan operasional dari perusahaan itu sendiri.

        Sejumlah metode diadakan untuk megukur kepuasan pelanggan. Yu, Chang, dan Huang (2006) mengungkapkan bahwa secara umum ada dua metode, (1) Item tunggal, dimana hasil dari hasil kepuasan menyeluruh setelah pelanggan menggunakan produk-produk dengan item kepuasan tunggal. (2) Item jamak, dimana pengukuran kepuasan individu dari produk-produk dengan skala umum dan menjumlahkan kepuasan menyeluruh.

Pada umumnya pelanggan menginginkan produk yang memiliki karateristik lebih cepat, lebih murah, lebih baik. Karateristik lebih cepat biasanya berkaitan dengan dimensi waktu yang menggambarkan kecepatan kemudahan atau kenyamanan untuk memperoleh produk tersebut. Karateristik lebih murah berkaitan dengan dimensi biaya yang menggambarkan biaya atau ongkos dari suatu produk yang dibayarkan oleh pelanggan. Karateristik lebih baik berkaitan dengan dimensi kualitas produk yang paling sulit digambarkan secara tepat (Gasperz, 2002).

Kepuasan pelanggan merupakan tujuan dari perusahaan yang memiliki komitmen terhadap kualitas. Dengan kepepuasan pelanggan berarti akan diperlukan upaya secara berkesinambungan untuk mendapatkan informasi tentang kebutuhan, keinginan, dan harapan pelanggan terhadap suatu barang dan jasa. Informasi tersebut diolah untuk menciptakan produk yang berkualitas. Produk berkualitas dengan harga kompetitif akan menarik pelanggan dan akhirnya akan meningkatkan volume penjualan sekaligus kualitas yang dirasakan pelanggan meningkat.

Menurut Day (dalam Tjiptono, 2006) memberikan definisi mengenai kepuasan dan ketidakpuaasan adalah respon pelanggan terhadap evaluasi ketidakpuasan dan yang dirasakan antara harapan sebelumnya dan kinerja aktual produk yang dirasakan setelah pemakaian.

Empat metode untuk mengukur kepuasan pelanggan adalah sebagai berikut Day (dalam Tjiptono, 2006) :

a.Sistem keluhan dan Saran

Setiap perusahaan yang berorientasi pada pelanggan perlu memberikan kesempatan seluas-luasnya pada para pelanggan untuk menyampaikan saran, pendapat dan keluhan mereka. Media yang biasanya digunakan meliputi kotak saran yang diletakkan pada tempat-tempat yang strategis. Informasi ini dapat memberikan ide-ide dan masukan kepada perusahaan dan memungkinkan untuk bereaksi dengan tanggap dan cepat untuk mengatasi masalah-masalah yang ada.

  1. Ghost Shopping

   Metode ini dilaksanakan dengan cara mempekerjakan beberapa orang untuk berperan sebagai pelanggan atau pembeli potensial produk perusahaan dan pesaing kemudian mereka melaporkan temuan-temuannya mengenai kekuatan dan kelemahan produk perusahaan dengan pesaing berdasarkan pengalaman mereka dalam pembelian produk-produk tersebut.

  1. Lost customer analysis

Perusahaan berusaha menghubungi para pelanggan yang telah berhenti membeli atau yang telah beralih pemasok, yang diharapkan adalah akan diperolehnya informasi penyebab terjadinya hal tersebut, informasi ini sangat bermanfaat bagi perusahaan untuk mengambil kebijakan-kebijakan selanjutnya yang akan diambil oleh pelanggan.

  1. Survei kepuasan pelanggan

Umumnya penelitian mengenai kepuasan pelanggan dilaksanakan dengan penelitian survey, melalui penelitian survey perusahaan akan memperoleh tanggapan dan umpan balik secara langsung dari pelanggan dan juga penelitian survey dapat memberikan tanda positif bagaimana perusahaan menaruh perhatian pada pelanggannya.

Kotler dan Keller (2006) menandaskan bahwa kepuasan adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja (hasil) yang ia rasakan dibandingkan dengan harapannya.

Pengertian dan Karakteristik Jasa (skripsi dan tesis)

Jasa adalah setiap tindakan atau perbuatan yang dapat ditawarkan oleh suatu pihak kepada pihak lain, yang pada dasarnya bersifat intangible (tidak berwujud fisik) dan tidak menghasilkan sesuatu. Produksi jasa bisa berhubungan dengan produk fisik maupun tidak. (Tjiptono, 2006). Kualitas layanan dinilai dari pelaksanannya dan bukan dari karakteristik layanan secara fisik. Karakteristik layanan adalah :

  1. Tidak berwujud (Intangibility), jasa tidak dapat dilihat, diraba, dirasa, didengar, atau dicium sebelum jasa itu dibeli.
  2. Tidak terpisahkan (Inseparability), jasa dihasilkan dan dikonsumsi secara bersamaan, seringkali tidak dapat dipisahkan dari pribadi penjualannya.
  3. Bervariasi (Variability), jasa tergantung pada siapa menyediakan serta kapan dan dimana jasa itu dilakukan, jasa sangat bervariasi.
  4. Mudah lenyap (Perishability), jasa tidak biasa disimpan dan memiliki sifat mudah lenyap.

 

 

Pengertian Kualitas Pelayanan (skripsi dan tesis)

Kualitas adalah keseluruhan ciri serta sifat dari suatu produk atau pelayanan yang berpengaruh pada kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan yang dinyatakan atau yang tersirat. (Kotler, 2007). Ini merupakan definisi kualitas yang berpusat pada pelangan. Kualitas barang dan jasa ditentukan oleh pelanggan, sehingga kepuasan pelanggan dapat dicapai apabila perusahaan memberikan kualitas yang baik.

Kualitas memiliki hubungan yang erat dengan kepuasan pelanggan. Kualitas memberikan suatu dorongan kepada pelangan untuk menjalin ikatan hubungan yang kuat dengan perusahaan. Dalam jangka panjang ikatan seperti ini memungkinkan untuk memahami dengan seksama harapan pelanggan serta kebutuhan mereka. Kualitas pelayanan adalah tingkat keunggulan yang diharapkan dan pengendalian atas tingkat keunggulan tersebut untuk memenuhi keinginan pelanggan. (Tjiptono, 2006).

Definisi kualitas pelayanan berpusat pada upaya pemenuhan kebutuhan dan keinginan pelanggan serta ketepatan penyampaiannya untuk mengimbangi harapan pelanggan. Kualitas pelayanan merupakan tingkat keunggulan yang diharapkan dan pengendalian atas tingkat keunggulan tersebut untuk memenuhi keinginan pelanggan.

Adapun konsep kualitas berdasarkan produk jasa atau service menurut Zeithmal dan Bitner dalam (Tjiptono, 2006) adalah :

  1. Realibility (keandalan), berkaitan dengan kemampuan perusahaan untuk memberikan layanan yang akurat sejak pertama kali tanpa membuat kesalahan apapun dan menyampaikan jasanya sesuai dengan waktu yang disepakati.
  2. Responsiveness (Daya tanggap), berkenaan dengan kesediaan dan kemampuan para karyawan untuk membantu para pelanggan dan merespons permintaan mereka, serta menginformasikan kapan jasa akan diberikan dan kemudian memberikan jas secara cepat.
  3. Assurance (jaminan), yakni perilaku para karyawan mampu menumbuhkan kepercayaan pelanggan terhadap perusahaan dan perusahaan dapat menciptakan rasa aman bagi para pelangganya. Jaminan juga berarti bahwa para karyawan selalu besikap sopan dan menguasai pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk menangani setiap pertanyaan atau masalah pelanggan.
  4. Empaty (perhatian), berarti perusahaan memahami masalah para pelanggannya dan bertindak demi kepentingan pelanggan, serta memberikan perhatian personal kepada para pelanggan dan memiliki jam operasi yang nyaman.
  5. Tangibels (bukti langsung), berkenaan dengan daya tarik fasilitas fisik, perlengkapan, dan material yang digunakan perusahaan, serta penampilan karyawan.

Pengertian Goal Programming (skripsi dan tesis)

Model goal programming sudah sering dipergunakan dalam penelitian-penelitian terdahulu untuk pemodelan masalah multi sasaran. Goal programming merupakan salah satu model matematis yang dapat dipergunakan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan untuk menganalisis dan membuat solusi persoalan yang melibatkan banyak sasaran sehingga diperoleh solusi yang optimal. Aran Puntosadewo (2013) mengatakan bahwa pendekatan dasar goal programming adalah untuk menetapkan suatu tujuan yang dinyatakan dengan angka tertentu untuk setiap tujuan, merumuskan suatu fungsi tujuan untuk setiap tujuan, dan kemudian mencari penyelesaian yang meminimumkan jumlah (tertimbang) penyimpangan-penyimapangan pada fungsi tujuan. Model goal programming berusaha untuk meminimumkan deviasi diantara berbagai tujuan atau sasaran yang telah ditentukan sebagai targetnya, maksudnya nilai ruas kiri persamaan kendala sebisa mungkin mendekati nilai ruas kanannya.

Model goal programming merupakan perluasan dari model pemograman linier yang dikembangkan oleh A. Charles dan W. M. Cooper pada tahun 1956 sehingga seluruh asumsi, notasi, formulasi matematika, prosedur perumusan model dan penyelesaian tidak berbeda. Perbedaannya hanya terletak pada kehadiran sepasang variabel deviasional yang akan muncul di fungsi tujuan dan fungsi kendala. Pemrograman linier sendiri adalah sebuah model matematis yang dipergunakan untuk menemukan suatu penyelesaian optimal dengan cara memaksimumkan atau meminimumkan fungsi tujuan terhadap satu kendala susunan. Model goal programming mempunyai tiga unsur utama, yaitu variable keputusan, fungsi tujuan dan fungsi kendala.

Beberapa asumsi dasar yang diperlukan dalam goal programming adalah sebagai berikut

1)      Linieritas

Asumsi ini menunjukkan perbandingan antara input yang satu dengan input yang lain atau suatu input dengan output besarnya tetap dan terlepas pada tingkat produksi. Hubungannya bersifat linear. 33

2)      Proporsionalitas

Asumsi ini menyatakan bahwa jika peubah pengambil keputusan berubah, maka dampak perubahannya akan menyebar dalam proporsi yang sebanding dengan fungsi tujuan dan juga fungsi kendalanya. Jadi tidak berlaku hukum kenaikan hasil yang semakin berkurang.

3)      Aditivitas

Asumsi ini menyatakan nilai parameter suatu kriteria optimisasi merupakan jumlah dari nilai individu-individu. Dampak total terhadap kendala ke-i merupakan jumlah dampak individu terhadap peubah pengambilan keputusan.

4)      Disibilitas

Asumsi ini menyatakan bahwa peubah pengambilan keputusan jika diperlukan dapat dibagi ke dalam pecahan-pecahan.

5)      Deterministik

Asumsi ini menghendaki agar semua parameter tetap dan diketahui atau ditentukan secara pasti.

Ada beberapa istilah yang dipergunakan dalam Goal Programming, yaitu:

1)        variabel keputusan (decision variables), adalah seperangkat variabel yang tidak diketahui yang berada di bawah kontrol pengambilan keputusan, yang berpengaruh terhadap solusi permasalahan dan keputusan yang akan diambil. Biasanya dilambangkan dengan Xj (j=1, 2,3, …, n)

2)        nilai sisi kanan (right hand sides values), merupakan nilai-nilai yang biasanya menunjukkan ketersediaan sumber daya (dilambangkan dengan bi) yang akan ditentukan kekurangan atau penggunaannya

3)        koefisien teknologi (technology coefficient), merupakan nilai-nilai numerik yang dilambangkan dengan yang akan dikombinasikan dengan variabel keputusan, dimana akan menunjukkan penggunaan terhadap pemenuhan nilai kanan

4)        variabel deviasional (penyimpangan), adalah variabel yang menunjukkan kemungkinan penyimpangan-penyimpangan negatif dan positif dari nilai sisi kanan fungsi tujuan. Variabel penyimpangan negatif berfungsi untuk menampung penyimpangan yang berada di bawah sasaran yang dikehendaki, sedangkan variabel penyimpangan positif berfungsi untuk menampung penyimpangan yang berada di atas sasaran. Dalam Goal Programming dilambangkan dengan penyimpangan negatif dan untuk penyimpangan positif dari nilai sisi kanan tujuan

5)        fungsi tujuan, adalah fungsi matematis dari variabel-variabel keputusan yang menunjukkan hubungan dengan nilai sisi kanannya, fungsi tujuan dalam Goal Programming adalah meminimumkan variabel devisional

6)        fungsi pencapaian, adalah fungsi matematis dari variabel-variabel simpangan yang menyatakan kombinasi sebuah objektif

7)        fungsi tujuan mutlak (non negatif), merupakan tujuan yang tidak boleh dilanggar dengan pengertian mempunyai penyimpangan positif dan atau negatif bernilai nol. Prioritas pencapaian dari fungsi tujuan ini berada pada urutan pertama, solusi yang dapat dihasilkan adalah terpenuhi atau tidak terpenuhi

8)        prioritas, adalah suatu sistem urutan dari banyaknya tujuan pada model yang memungkinkan tujuan-tujuan tersebut disusun secara ordinal dalam Goal programming. Sistem urutan tersebut menempatkan sasaran-sasaran tersebut dalam susunan dengan seri

9)        pembobotan, merupakan timbangan matematis yang dinyatakan dengan angka ordinal yang digunakan untuk membedakan variabel simpangan i dalam suatu tingkat prioritas k.

Dalam goal programming terdapat tiga unsur utama yaitu fungsi tujuan, kendala tujuan, dan kendala non negatif. Penjelesannya sebagai berikut :

1)      Fungsi Tujuan

Fungsi tujuan dalam goal programming pada umumnya adalah masalah minimisasi, karena dalam fungsi tujuan terdapat variabel simpangan yang harus diminimumkan. Fungsi tujuan dalam goal programming adalah meminimumkan total penyimpangan tujuan yang ingin dicapai.

2)      Kendala Non Negatif

Kendala non negatif dalam goal programming adalah semua variabel-variabel bernilai positif atau samadengan nol. Jadi variabel keputusan dan variabel deviasi dalam masalah goal programming bernilai positif atau samadengan nol. Pernyataan non negatif dilambangkan

3)      Kendala Tujuan

Menurut Rio Armindo (2006), dalam goal programming ada enam jenis kendala tujuan yang berlainan. Tujuan dari setiap jenis kendala itu ditentukan oleh hubungannya dengan fungsi tujuan.

Metode-Metode Dalam Linier Programming (skripsi dan tesis)

Dalam memecahkan dan menyelesaikan masalah linier programming diperlukan alternatif yang terbaik mengenai alokasi sumber daya yang terbatas dalam proses produksi untuk menghasilkan kombinasi jumlah produk yang optimal agar dapat menghasilkan keuntungan yang maksimal. Menurut Tjutju Tarliah Dimyati dan Ahmad Dimyati dalam bukunya “Operation Research” (2003,38) untuk menyelesaikan masalah linier programming terbagi dalam dua metode yaitu metode umum dan metode khusus.

Adapun penyelesaian metode linier programming secara umum adalah:

  1. Metode Grafik

Metode grafik hanya diterapkan untuk memecahkan masalah-masalah linier programming yagn menyangkut dua variabel keputusan (atau tiga variabel dengan grafik tiga dimensi). Terdapat lima langkah dalm menyelesaikan permasalahan linier programming dengan menggunakan metode grafik (Handoko, 2000:), yaitu:

1)      Merumuskan masalah dalam bentuk matematikal (maksimumkan atau minimumkan).

2)      Menggambarkan persamaan-persamaan batasan.

3)      Menentukan daerah fisibel (feasible area).

4)      Menggambarkan fungsi tujuan

5)      Mencari titik optimum.

Daerah fisibel (feasible area) dari programa linier adalah set dari seluruh titik yang memenuhi seluruh pembatas, termasuk pembatas tanda. Untuk persoalan maksimasi, solusi optimal dari persoalan program linier adalah suatu titik pada daerah fisibel dengan nilai fungsi tujuan terbesar. Pada persoalan minimasi, solusi optimal adalah suatu titik pada daerah fisibel dengan nilai fungsi tujuan terkecil (Dimyati dan Dimyati, 2003).

  1. Metode Simpleks

Metode simpleks adalah suatu prosedur aljabar, yang melalui serangkaian operasi-operasi berulang, dapat memecahkan suatu masalah yang terdiri dari tiga variabel atau lebih.Untuk masalah-masalah dengan empat variabel keputusan atau empat persamaan batasan, perhitungan nyata sebaiknya menggunakan program komputer “QS3” (Quantitative System Three).

Taha (2003), mengemukakan pendapatnya mengenai metode simpleks sebagai berikut : The simplex method is an iterative process that starts at a feasible corner point, normally the origin and systematically moves from one feasible extreme point to another until the optimum point is eventually reaced. Artinya, metode simpleks adalah suatu proses berulang-ulang yang dimulai dari sudut daerah fisibel, secara beraturan dan sistematis yang bergerak dari satu titik daerah fisibel ke daerah lainnya sampai titik yang paling optimal.

Langkah-langkah penyelesaian dengan menggunakan metode simpleks (Pangestu , Marwan dan Handoko, 2000), yaitu:

1)        Merubah fungsi tujuan dan batasan-batasan.

Fungsi tujuan diubah menjadi fungsi implisit, artinya semua CjXij bergeser ke kiri. Pada bentuk standar, semua batasan mempunyai tanda ≤ ketidaksamaan ini harus diubah menjadi kesamaan dengan menambah slack variabel (Xn+1, Xn+2,…..Xn+m).

2)        Menyusun persamaan-persamaan ke dalam tabel.

Setelah formulasi dirubah, kemudian disusun kedalam tabel.

3)        Memilih kolom kunci.

Kolom kunci adalah kolom yang mempunyai dasar untuk mengubah tabel.Pilihlah kolom yang mempunyai nilai pada garis fungsi tujuan yang bernilai negatif dengan angka terbesar. Jika suatu tabel tidak memiliki nilai negatif pada baris fungsi tujuan, maka tabel tersebut tidak bisa dioptimalkan lagi ( sudah optimal).

4)        Memilih baris kunci.

Baris kunci adalah merupakan baris dasar untuk merubah tabel. Untuk itu carilah dahulu indek tiap-tiap baris dengan cara membagi nilai-nilai pada kolom NK dengan nilai yang sebaris pada kolom kunci.

Index =

Nilai baris kunci dirubah dengan cara membagi dengan angka kunci. Kemudian gantilah variabel dasar pada baris itu dengan variabel yang terdapat dibagian atas kolom kunci.

5)        Merubah nilai-nilai baris kunci.

Nilai baris kunci diubah dengan cara membaginya dengan angka kunci.

6)        Merubah nilai-nilai selain pada baris kunci

Nilai-nilai baris yang lain, selain pada baris kunci dapat diubah dengan rumus sebagai berikut :

Baris baru = baris lama – (koefisien pada kolom kunci) x nilai baru baris kunci.

7)        Melanjutkan perbaikan-perbaikan/perubahan-perubahan.

Ulangi langkah-langkah perbaikan mulai langkah 3 sampai langkah 6 untuk memperbaiki tabel-tebel yang telah diubah/diperbaiki nilainya.Perubahan baru berhenti setelah pada baris pertama (fungsi tujuan) tidak ada yang bernilai negatif.

  1.  Metode Penalty (Teknik M)

Untuk menyelesaikan persoalan linear programming dengan pembatas bertanda ≥ dan atau =, diperlukan adanya variabel dummy (variabel palsu) yang disebut variabel artifisial, sehingga variabel basis awal bisa tetap ada. Variabel artifisial ini hanya digunakan untuk memulai solusi, dan harus dihilangkan pada akhir solusi. Untuk menghilangkannya harus diberikan penalty M (M bilangan positif yang sangat besar) pada setiap variabel artifisial dalam fungsi tujuannya dengan menggunakan teknik M (Dimyati dan Dimyati, 2003)

  1. Metode Aljabar

Program linier dengan dengan metode aljabar yaitu menyelesaikan permasalahan dalam perhitungan matematika agar mendapatkan nilai yang optimum (maksimum atau minimum). Secara umum model matematika yang diselesaikan merupakan pertidaksamaan dan metode yang digunakan umtuk mengubah ketaksamaan menjadi kesamaan yaitu metode aljabar. Adapun langkah-langkah dalam metode aljabar dengan melakukan standarisasi ketidaksamaan menjadi kesamaan, yaitu: 1. Memasukkan unsur variable semua ke ruas kiri fungsi kendala. 2. Unsur fungsi kendala bertanda ≤ dilakukan dengan penambahan slack variables. Slack variables yaitu suatu variable yang ditambahkan disebelah kiri tanda ketidaksamaan agar ketidaksamaan menjadi persamaan. 3. Unsur fungsi kendala bertanda ≥ dilakukan dengan pengurangan atau surplus variables. Surplus variables yaitu variable yang dikurangkan di dalam suatu ketidaksamaan agar supaya menjadi persamaan.

Analisis Linier Programing (skripsi dan tesis)

         Linier Programing (LP) merupakan suatu cara untuk menyelesaikan persoalan pengalokasian sumber-sumber yang terbatas diantara beberapa aktivitas yang bersaing dengan cara yang terbaik yang mungkin dilakukan. Satu hal yang menjadi ciri situasi diatas adalah adanya keharusan untuk mengalokasian sumber terhadap aktivitas.Sifat “linier” memberi arti bahwa seluruh fungsi matematis dalam model ini merupakan fungsi yang linier, sedangkan kata “programa” merupakan sinonim untuk perencanaan.Maka Linier Programing juga merupakan perencanaan aktivitas-aktivitas untuk memperoleh suatu hasil yang optimal, yaitu suatu hasil yang mencapai tujuan terbaik diantara seluruh alternatif yang fisibel (Mustafa dan Parkhan, 2000).

  1. Formulasi dan bentuk umum linier programming

         Dalam model LP dikenal dua macam fungsi, yaitu: fungsi tujuan dan fungsi batasan. Fungsi tujuan adalah fungsi yang menggambarkan tujuan/sasaran yang berkaitan dengan pengaturan secara optimal sumber daya-sumber daya, untuk memperoleh keuntungan maksimal atau biaya minimal. Sedangkan fungsi batasan merupakan bentuk penyajian secara matematis batasan-batasan kapasitas yang tersedia yang akan dialokasikan secara optimal ke berbagai kegiatan.

         Masalah keputusan yang sering dihadapi adalah alokasi optimum sumber daya terbatas yang ditunjukkan sebagai maksimasi keuntungan atau minimasi biaya. Setelah masalah diidentifikasi, tujuan/sasaran yang ingin dicapai ditetapkan, langkah selanjutnya adalah formulasi model matematis yang meliputi tiga tahap berikut (Mulyono, 2004):

  1. Menentukan variabel keputusan (unsur-unsur dalam persoalan yang dapat dikendalikan)
  2. Membentuk fungsi tujuan yang ditunjukkan sebagai suatu hubungan linier dari variabel keputusan.
  3. Menentukan batasan masalah

         Dalam pembahasan model Linier Programing digunakan simbol-simbol sebagai berikut:

m      : macam batasan-batasan sumber atau fasilitas yang tersedia

n       : macam kegiatan yang menggunakan sumber atau fasilitas tersebut

i        : nomor setiap macam sumber atau fasilitas yang tersedia (i: 1,2,3,…n)

j        : nomor setiap macam kegiatan yang menggunakan sumber atau fasilitas yang tersedia (j: 1,2,…n)

Xj     : tingkat kegiatan ke j (j: 1,2,…n)

aij      : banyak sumber i yang diperlukan untuk menghasilkan setiap unit keluaran atau output kegiatan (i: 1,2,3,…m) dan (j: 1,2,…n)

bi      : banyak sumber i yang tersedia untuk dialokasikan kesetiap unit kegiatan (i: 1,2,3,…m)

Z       : nilai yang dioptimalkan (maksimum atau minimum)

Ci      : kenaikan nilai Z apabila ada pertambahan tingkat kegiatan (Xj)

Menurut (Dimyati dan Dimyati, 2003), dalam penggunaan Linier Programming, ada beberapa asumsi yang perlu diperhatikan. Asumsi-asumsi itu adalah sebagai berikut:

  1. Asumsi kesebandingan (proportionality)
  2. Kontribusi setiap variabel keputusan terhadap fungsi tujuan adalah sebanding dengan nilai variabel keputusan.
  3. Kontribusi suatu variabel keputusan terhadap ruas kiri dari setiap pembatas juga sebanding dengan nilai variabel keputusan itu.
  4. Asumsi penambahan (additivity)
  5. a)Kontribusi setiap variabel keputusan terhadap fungsi tujuan bersifat tidak bergantung pada nilai dari variabel keputusan yang lain
  6. b)Kontribusi suatu variabel keputusan terhadap ruas kiri dari setiap pembatas bersifat tidak bergantung pada nilai dari variabel keputusan yang lain.
  7. Asumsi pembagian (divisibility)

Dalam persoalan linier programming, variabel keputusan boleh diasumsikan berupa bilangan pecahan.

  1.  Asumsi kepastian (certainty)

     Setiap parameter, yaitu koefisien fungsi tujuan, ruas kanan dan koefisien teknologis, diasumsikan dapat diketahui secara pasti.

Faktor-faktor yang mempengaruhi volume produksi (skripsi dan tesis)

Suatu perusahaan memerlukan sumber daya yang akan digunakan untuk memproduksi barang. Sumber daya tersebut berupa bahan mentah, bahan pendukung, mesin-mesin, tenaga kerja, peralatan pendukung dan lain-lain. Tiap-tiap perusahaan tentu saja akan mempunyai jumlah dan jenis sumber-sumber produksi yang berbeda satu sama lain.Faktor yang menjadi kendala dalam proses produksi yang mempengaruhi penentuan volume produksi dan tingkat kombinasi produksi optimal antara lain (Reksohadiprodjo dan Gitosudarmo, 2008):

  1.  Kapasitas bahan baku

         Dengan tersedianya bahan baku dalam perusahaan, maka perusahaan dapat melakukan produksi dan besarnya jumlah kapasitas bahan baku dapat mempengaruhi tingkat produksi yang optimal. Apabila kapasitas bahan baku yang tersedia cukup besar, maka perusahaan dapat memperoleh luas produksi yang lebih besar pula. Sebaliknya apabila jumlah kapasitas bahan baku yang tersedia relatif kecil maka perusahaan akan memperoleh luas produksi yang lebih kecil pula.

  1.  Kapasitas mesin

         Kapasitas mesin yang dimiliki oleh perusahaan dapat mempengaruhi jumlah output yang dihasilkan selama produksi. Meskipun bahan baku yang tersedia cukup besar jumlahnya, namun apabila kapasitas mesin yang tersedia kurang mencukupi untuk memproses bahan baku tersebut, maka tingkat output yang dihasilkannya pun relatif kecil.

  1. Jumlah tenaga kerja

         Tersedianya tenaga kerja dalam perusahaan sangat diperlukan guna pelaksanaan produksi, karena tenaga kerja yang tersedia baik jumlah maupun mutunya sangat menentukan luas perusahaan dalam suatu perusahaan. Perusahaan tidak mungkin melakukan proses produksi melebihi dari kemampuan jumlah tenaga kerja yang dimilikinya.

  1. Batasan permintaan

         Batasan permintaan merupakan dasar pedoman bagi  perusahaan untuk menentukan luas produksi. Dalam hal ini, batasan permintaan ditentukan melalui peramalan dengan menggunakan data produksi sebelumnya yang diolah dengan bantuan program. Dalam melakukan perhitungan peramalan tersebut , terdapat sepuluh metode yang dapat digunakan kemudian akan dicari MAD terkecil. Peramalan adalah suatu perkiraan atau dugaan suatu peristiwa/kejadian pada masa yang akan datang sebagai bagian dari integral aktivitas pengambilan keputusan. Dalam melakukan peramalan dapat dilakukan dengan dua teknik, yaitu metode kuantitatif dan metode kualitatif.

Metode kuantitatif meliputi metode deret berkala ( time series ) dan metode kausal. Yang mana metode time series memprediksi masa yang akandatang berdasarkan data masa lalu untuk menentukan pola masa lalu dan mengekstrapolasi pola tersebut untuk masa yang akan datang. Sedangkan metode kausal mengasumsikan faktor yang diramal memiliki hubungan sebab akibat terhadap beberapa variable independent, sehingga pada akhirnya dapat menentukan hubungan antar faktor dan menggunakan hubungan tersebut untuk meramal nilai-nilai variable independent.

Metode time series menggambarkan berbagai gerakan yang terjadi pada sederetan data pada waktu tertentu.Langkah penting dalam memilih metode time series adalah dengan mempertimbangkan jenis pola data. Pola data dapat dibedakan menjadi empat jenis siklus dan trend (Makridarkis dan Wheelwrightd dalam Yamit, 2007), yaitu :

  1. Pola horizontal, terjadi bilamana nilai data berfluktuasi disekitar nilai rata-rata konstan. Contoh, suatu produk yang permintaannya tidak meningkat atau menurun selama waktu tertentu.
  2. Pola musiman, terjadi bilamana suatu deret dipengaruhi oleh faktor musiman. Contoh permintaan es krim, jas hujan, dan lain sebagainya.
  3. Pola silkus, terjadi bilamana datanya dipengaruhi oleh fluktuasi ekonomi jangka panjang seperti siklus bisnis.
  4. Pola trend, terjadi bilaman terdapat kenaikan atau penurunan sekuler jangka panjang dalam data.
  5. Peramalan obyektif, terdiri dari dua sebagai berikut :
  6. Peramalan kualitatif, peramalan yang didasarkan pada data kualitatif pada masa yang lalu. Hasil peramalan sangat tergantung pada orang yang menyusunnya karena permasalahan dibuat berdasarkan pemikiran intuisi, pendapat dan pengetahuan serta pengalaman penyusun dan biasanya peramalan kualitatif didasarkan hasil penyelidikan.
  7. Peramalan kuantitatif, peramalan yang didasarkan atas data kuantitatif masa lalu. Hasil peramalan yang dibuat tergantung pada metode yang digunakan dalam peramalan tersebut. Metode yang baik adalah metode yang memberikan nilai penyimpangan terkecil.

Perencanaan Produksi (skripsi dan tesis)

Pada dasarnya perencanaan produksi merupakan suatu proses penetapan kapasitas produksi secara keseluruhan guna memenuhi tingkat permintaan yang diperoleh dari peramalan dan pesanan dengan tujuan meminimalkan total biaya produksi.Perencanaan produksi merupakan masalah apa dan berapa yang harus diproduksi serta bagaimana dan kapan produksi harus dilaksanakan. Perusahaan umumnya sudah menentukan mengenai apa yang diproduksi oleh alat produksi yang dimiliki, sehingga barang yang diproduksi itu tidaklah mudah untuk diubah-ubah selama jangka waktu tertentu.  Namun begitu ada beberapa perusahaan lain, apa yang harus diproduksi harus ditentukan lebih dahulu (Ahyari, 2003 ).

Volume produksi adalah suatu ukuran akan berapa banyak barang-barang yang diproduksi oleh suatu perusahaan. Banyaknya barang-barang yang akan diproduksi tidak hanya terhadap satu jenis barang saja, tetapi meliputi banyaknya jenis barang yang dihasilkan. Jadi pengertian volume produksi merupakan ukuran terhadap apa dan berapa banyak barang-barang yang harus diproduksi oleh suatu perusahaan. Semakin banyak barang yang diproduksi, baik jumlah maupun jenisnya, semakin besar volume produksinya (Hantoro, 1999).

         Suatu perusahan yang telah menentukan apa yang akan diproduksi, maka perusahaan dapat menentukan mesin-mesin dan peralatan yang akan digunakan untuk proses produksi, dengan adanya berbagai macam mesin dan peralatan yang digunakan maka dapat digunakan untuk memproduksi berbagai macam produk. Perusahaan yang memproduksi barang atau produk lebih dari satu jenis dengan menggunakan mesin, tenaga kerja dan bahan baku yang sama, maka akan timbul masalah kombinasi produksi. Menentukan kombinasi produk adalah menentukan jumlah dan jenis produk yang dihasilkan oleh perusahaan, menghadapi masalah ini seharusnya pihak manajemen harus dapat menentukan jumlah masing-     masing produk sehingga dapat mempergunakan input yang ada dengan sebaik-baiknya serta memperoleh hasil yang optimal (Ahyari, 2003).

Tingkat Kehandalan (Reliability)(skripsi dan tesis)

Availibilitas adalah probabilitas suatu peralatan dapat melakukan operasi secara memuaskan pada kondisi tertentu untuk suatu periode waktu. (Basya dan Samadhi, 1993 :45). Dari definisi ini dapat diketahui bahwa availibilitas selalu dikaitkan dengan selang waktu pada suatu mesin, tanpa mengalami kerusakan dalam kondisi lingkungan tertentu.

Oleh karena itu variabel yang penting yang berkaitan dengan availibilitas adalah waktu. Secara matematis pengertian availibilitas dinyatakan sebagai perbandingan antara selang waktu efektif berfungsinya mesin peralatan terhadap selang waktu total pemakaian alat. Untuk memperoleh availibilitas mesin  diesel yang maksimal, maka perlu dilakukan inspeksi yang bertujuan untuk mendeteksi terlebih dahulu keadaan alat atau mesin sebelum alat mengalami kegagalan atau kerusakan. Secara spesifikasi asumsi-asumsi yang digunakan (Ernst Lerch :32) :

  1.  Sistem kerusakan mesin diesel diketahui terlebih dahulu.
  2. Inspeksi dapat menghindarkan, menurunkan waktu lamanya perbaikan jika terjadi kerusakan.
  3. Sistem mesin pada saat inspeksi tidak sedang mengalami kerusakan.
  4. Waktu antar kerusakan dengan waktu inspeksi, membutuhkan ongkos tersendiri untuk tiap satuan unit waktu.

Fungsi Pemeriksaan dan Perawatan (skripsi dan tesis)

Inspeksi atau pemeriksaan bertanggung jawab untuk membuat keputusan pelaksanaan kegiatan terhadap semua mesin yang ada, untuk itulah perawatan harus dilaksanakan dengan teratur. Pemeriksaan suatu alat atau mesin membutuhkan waktu perencanaan yang tepat dan terpadu sehigga permasalahan yang timbul adalah kapankah sebaiknya pemeriksaan tersebut harus dilakukan?

Faktor  yang diperlukan untuk melakukan analisis suatu mesin adalah laju kerusakan atau kegagalan (failure rate) alat pada setiap saat selama masa operasinya. Analisa kerusakan mesin dapat dibagi dalam dua cara, yaitu (Boediono 19) :

  1. Cara Teknikal

Analisis kerusakan dengan teknikal adalah dengan menentukan sebab-sebab kerusakan berdasarkan aspek-aspek teknik dari peralatan.

  1. Cara Statistikal

Analisis kerusakan dengan cara statistikal adalah menekankan pada ketergantungan mekanisme kerusakan terhadap waktu tanpa memperhatikan sebab-sebab kerusakan peralatan.

Dari pengalaman maupun percobaan diketahui analisis laju kerusakan suatu produk mengikuti suatu pola dasar atau Bath Up Curve, yaitu kurva yang membagi masa pakai suatu produk menjadi tiga periode waktu atau fase

Dalam bukunya mulyadi (2002 : 3) disebutkan bahwa masa pemakaian produk dapat dibagi dalam tiga bagian (daerah) yaitu:

  1. Daerah A : Periode kegagalan awal (Early Failures)

Periode  awal (Burn-in) ini ditandai dengan fungsi kegagalan yang tinggi, yang mempunyai arti bahwa laju kerusakan tersebut menurun sejalan dengan bertambahnya waktu operasi. Hal tersebut diusebabkan antara lain karena :

  1. Teknik pengendalian kualitas yang tidak baik
  2. Beragamnya produk
  3. Pemasangan komponen yang tidak baik atau tepat
  4. Kesalahan set-up
  5. Performansi kerja yang kurang cermat
  6. Metode inspeksi yang kurang baik

Kegagalan awal dapat dihitung dengan melakukan pengujian meliputi pengawasan terhadap karakteristik dari suatu sistem selama beberapa waktu dengan mensimulasi kondisi dari penggunaan yang sebenarnya.

  1. Daerah B : Periode kegagalan acak atau umur pakai yang berguna

Periode ini menunjukkan dengan fungsi kegagalan yang rendah, ini    suatu pertanda bahwa laju kerusakan relatif konstan (antara T B & T w) walaupun umur pakai peralatan bertambah dan mungkin kerusakan peralatan pada setiap saat adalah sama. Kerusakan pada fase ini dikenal dengan kerusakan acak yang dikarenakan oleh:

  1. Kesalahan pemakaian,diantaranya pembebanan di luar kemampuannya.
  2. Kerusakan yang tidak dapat terdeteksi oleh teknik pemeriksaan yang ada dari penyebab-penyebab yang tidak dapat dicari alasannya.
  3. Daerah C : Fase pengoprasian alat melebihi umur pakai (wear out)

Fase ini ditandai dengan meningkatkan fungsi kegagalan yang berarti bahwa laju kerusakan bertambah sesuai dengan pertambahan umur pemakaian peralatan. Kegagalan terjadi apabila sistem tidak dipelihara dengan baik dan frekuensi kegagalan menjadi meningkat dengan pesat.

Secara umum kegagalan ini tidak  dapat dihilangkan secara keseluruhan tetapi dapat ditunda selama beberapa waktu dengan melaksanakan kegiatan preventif pada jangka waktu tertentu. Apabila suatu alat telah memasuki fase ini, maka harus dilakukan perawatan pencegahan untuk mengurangi kemungkinan kerusakan yang lebih fatal di masa yang akan datang.

 beberapa penyebab kerusakan selama fase ini diantaranya :

  1. Perawatan yang tidak memadai
  2. Kelelahan akibat gesekan sehingga menimbulkan aus
  3. Umur pakai sudah lama
  4. Korosi

Menurut Vincent Gaspers (1992), laju kerusakan adalah kecepatan perpindahan dimana kerusakan terjadi pada suatu saat kemudian atau interval waktu kemudian dapat juga diistilahkan sebagai kerusakan per-jam

Jenis Tindakan Perawatan (skripsi dan tesis)

Tindakan perawatan dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu :

  1. Pemeliharaan Pencegahan (Preventive Mantenance).

Kegiatan pemeliharaan yang dilakukan untuk menghindari kerusakan yang timbul secara tidak terduga pada sistem yang sedang beroperasi.Permasalahn yang sering terjadi pada tindakan perawatan pencegahan adalah penentuan interval waktu pemeriksaan atau p[enggantian periode sehingga tercapai kondisi optimal yang meminimasi ongkos perawatn yang harus dikeluarkan dan memaksimalkan tingkat ketersediaan (Availibility), dan tindakan perawatan perbaikan (Corective Maintenace). Jenis kegiatan perawatan  pencegahan meliputi :

  1. Mencegah kerusakan yang meliputi:

1)        Pembersihan (Cleaning)

2)        Perawatan (Servicing)

3)        Pemeriksaan (Inspection)

  1. Mendeteksi kerusakan yang meliputi :

1)        Pengujian (Testing)

2)        Percobaan (Trial)

3)        Penelitian (Survey)

  1.  Perawatan  Perbaikan (Corrective Mantenance).

Kegiatan pemeliharaan ini merupakan perbaikan dan dilakukan setelah peralatan atau mesin mengalami suatu kerusakan. Jenis kegiatan dari pemeliharaan ini meliputi :

  1. Pemeriksaan (Corection)
  2. Perbaikan kecil (Repair)
  3. Perbaikan besar (Overhaul)

Untuk dapat menjalankan fungsi sebagaimana mestinya, maka mesin diesel harus dilakukan perawatan secara berkala dan teratur.

Tujuan utama pemeliharaan yaitu :

  1. a)Mencegah timbulnya kerusakan-kerusakan pada saat mesin berlangsung.
  2. b)Memelihara peralatan-peralatan dengan benar sehinga mesin atau peralatan selalu berada pada kodisi yang tetap siap untuk beroperasi.
  3. c)Memelihara peralatan-peralatan dalam rangka usaha mencapai tingkat operasi produksi yang minimum.
  4. d)Berusaha meminimumkan kerusakan jika mesin atau peralatan mengalami kerusakan.
  5. e)Berusaha meminimumkan ongkos produksi.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa elemen-elemen kegiatan perawatan yaitu:

  1. a)Objek yang dirawat
  2. b)Tenaga kerja
  3. c)Peralatan suku cadang

Definisi Perawatan (skripsi dan tesis)

Beberapa definisi perawatan diuraikan sebagai berikut :

  1.  Perawatan adalah merupakan kegiatan yang mutlak harus dilakukan dan memiliki peran penting dalam mendukung kegiatan produksi, sedangkan tujuan melakukan perawatan adalah berupaya mempertahankan kondisi peralatan agar senantiasa dalm kondisi baik.
  2. Perawatn merupakan kombinasi dari berbagai tindakan yang ditujukan untuk mempertahankan suatu  fasilitas, memperbaiki, dan mengembalikannya pada suatu kondisi yang dapat diterima.

Masalah perawatn mempunyai kaitan yang erat dengan tindakan pencegahan (preventive) dan perbaikan (corrective). Tindakan dapat berupa :

  1. Pemeriksaan (inspection), yaitu tindakan yang ditujukan terhadap system atau mesin untuk mengetahui apakah system berada dalam kondisi yang diinginkan.
  2. Servis (Service), yaitu tindakan yang bertujuan untuk menjaga kondisi suatu system yang biasanya telah diatur dalam buku petunjuk pemakaian system.
  3. Penggantian komponen (Replacement), yaitu tindakan penggantian komponen yang dianggap rusak atau tidak memenuhi kondisi yang diinginkan. Tindakan penggantian ini mungkin dilakukan secara mendadak atau dengan perencanaan pencegahan terlebih dahulu.
  4. Perbaikan kecil (Repair), yaitu tindakan perbaikan minor yang dilakukan pada saat terjadi kerusakan kecil.
  5. Perbaikan besar (Overhaul), yaitu perbaikan besar-besaran yang biasanya diolakukan diakhir periode tertentu (Dervitsionis, 1981)