Tag: konsultasi tesis yogyakarta

Kesiapan untuk berubah (readiness for change) adalah keyakinan, sikap dan intensi anggota organisasi terkait sejauh mana perubahan dibutuhkan oleh organisasi dan kapasitas organisasi untuk melakukan perubahan tersebut dengan sukses (Armenakis., 1993). Konsep kesiapan untuk berubah dilandaskan pada tiga model perubahan dari Lewin yang menyiratkan perlunya upaya aktif Pelaku Perubahan untuk secara efektif mengarahkan perubahan ketika berada dalam tahap unfreezing (Stevens, 2013). Sesuai dengan konsep tersebut, menurut (Armenakis, 1993) upaya menciptakan kesiapan anggota organisasi untuk berubah merupakan proses proaktif organisasi dalam menghadapi perubahan. Holt, Armenakis, Feild & Harris (2007) mendefinisikan kesiapan individu untuk berubah sebagai sikap komprehensif yang secara simultan dipengaruhi oleh isi (apa yang berubah), proses (bagaimana perubahan diimplementasikan), konteks (bagaimana lingkungan kerja mempengaruhi), dan individu (karakteristik individu yang diminta untuk berubah) yang terlibat di dalam suatu perubahan.

Menurut Cunningham (2002), terdapat dua faktor yang mempengaruhi kesiapan untuk berubah, yaitu faktor individu meliputi self-efficacy dan faktor lingkungan organisasi, meliputi pekerjaan dan dukungan sosial. Iklim Organisasi di tempat kerja dipandang sebagai salah satu faktor lingkungan yang paling penting yang mempengaruhi sikap kerja individu. Iklim Organisasi merupakan variabel yang dapat memprediksi kesiapan untuk berubah. Pendapat tersebut sesuai dengan hasil penelitian Periantalo dan Mansoer (2008), yang menunjukkan bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kesiapan untuk berubah pada level Individu. Penelitian terbaru yang dilakukan oleh Rafferty (2013) mengidentifikasi beberapa anteseden kesiapan untuk berubah pada level individu. Anteseden tersebut terutama berasal dari konteks internal organisasi, yaitu persepsi individu terhadap konteks-konteks lingkungan organisasional (komunikasi, dukungan organisasi, keselarasan nilai dan nilai-nilai organisasi). Hanpachern (1998) dalam penelitiannya menemukan adanya hubungan antara kesiapan untuk berubah dengan hubungan sosial dalam tempat kerja, budaya dan iklim organisasi dan hubungan manajemenkepemimpinan. Hal ini Juga didukung oleh penelitian Madsen, Miller & John (2005) bahwa persepsi dari adanya iklim organisasi yang positif juga berkaitan secara positif dengan kesiapan terhadap perubahan organisasi. Dalam penelitian Madsen (2005) juga ditemukan bahwa hubungan sosial, keterlibatan serta loyalitas terhadap organisasi berkaitan secara positif dengan kesiapan terhadap perubahan organisasi. Beberapa peneliti juga menemukan ada beberapa faktor psikologis yang mempengaruhi kesiapan karyawan untuk berubah diantaranya, iklim organisasi, komitmen organisasi (Madson, 2005), keadilan organisasi, dukungan organisasi (Krause, 2008).

Iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya Lussier (2005). Sedangkan Brown dan Leigh, (1996) mendifinisikan bahwa Iklim Organisasi (psychological climate) adalah bagaimana lingkungan organisasi dipersepsikan dan diinterpretasikan oleh individu. Persepsi individu mengenai lingkungan organisasi memegaruhi sikap individu. Individu dapat bersikap dari sangat positif sampai sangat negatif mengenai iklim organisasinya. Menurut Martin, dalam Periantalo dan Mansoer (2008), pegawai yang Mempersepsikan Organisasi dan lingkungan kerja secara positif akan lebih mudah mengikuti perubahan organisas

Robert stringer (2002) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang menyebabkan terjadinya iklim organisasi, yaitu lingkungan eksternal, strategi, prkatik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi. Adapun penjabaranya sebagai berikut :

1. Lingkungan Eksternal.

Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama. Misalnya iklim organisasi pemerintah, sekolah dasar, atau perusahaan angkutan diindonesia, mempunyai iklim umum yang sama. Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan pengaruh lingkungan eksternal organisasi. Walaupun lingkungan eksternal memengaruhi keenam dimensi iklim organisasi. Menurut stringer terdapat pengaruh langsung yang paling banyak terhadap tiga dimensi: struktur, tanggung jawab, dan komitmen. Ketiga dimensi lainnya: standard, pengakuan, dan dukungan lebih terpengaruh oleh faktorfaktor internal penentu iklim organisasi.

A. Kecepatan perubahan dalam suatu jenis industry merupakan lingkungan eksternal yang paling menentukan. Perubahan meliputi semua jenis perubahan: Perubahan teknologi dan munculnya pelanggan, pesaing, peraturan, produk, dan model bisnis baru. Perubahan setiap unsur ini akan memengaruhi bagaimana anggota organisasi berpikir mengenai pekerjaan , hubungan, dan konsekuensi terhadap tindakan mereka

B. Level konsolidasi dan regulasi tinggi industry tanpa adanya persaingan dalam suatu industry sering menjadi pengaruh penting terhadap pola iklim organisasi

C. Ekonomi kuat dan pasar kerja yang baik memengaruhi dimensi komitmen iklim organisasi. Jika karyawan merasa mempunyai peluang dan pilihan karir terpisah dari organisasi mereka, komitmen menjadi rendah.

2. Strategi Organisasi.  Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda. Strategi mempengaruhi iklim organisasi secara tidak langsung.

3. Pengaturan organisasi. Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim organisasi.

4. Kekuatan Sejarah. Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya.

5. Kepemimpinan. Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong utama terjadinya kinerja

Iklim organisasi yang dirasakan individu secara positif (menyenangkan) akan memberikan tampilan kerja yang baik dan efektif yang akan mempengaruhi pada keberhasilan organisasi. Iklim organisasi terjadi disetiap organisasi dan akan mempengaruhi perilaku organisasi dan diukur melalui persepsi setiap anggota organisasi. Robert Stringer (2002) berpendapat bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi memengaruhi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat dilukiskan dan diukur dalam pengertian dimensi tersebut. ia mengatakan bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan:

1. Structure

Merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Struktur tinggi jika karyawan merasa bahwa pekerjaan setiap orang didefiniskan dengan baik. Struktur rendah jika terjadi kebingungan menegenai siapa yang harus melakukan sesuatu dan mempunyai wewenang untuk mengambil keputusan.

2. Standard

Standard mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaanya dengan baik. Standard rendah merefleksikan harapan rendah untuk kinerja.

3. Responsibility

Perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain. Karyawan merasa bertanggung jawab untuk menyelesaikan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa karyawan tidak diharapkan untuk mengambil risiko dan menguji pendekatan baru.

4. Recognition

Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Ukuran ini membandingkan antara imbalan dengan hukuman dan kritik atas penyelesaian pekerjaan. Pengakuan rendah artinya apabila menyelesaikan pekerjaan dengan baik, tidak terdapat pemberian imbalan secara konsisten.

5. Support

Berkaitan dengan dukungan kepada karyawan di dalam melaksanakan tugas tugas organisasi. Hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara pimpinan dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan.

6. Komitment

Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen yang sebagai anggota organisasi. Komitmen yang kuat berhubungan dengan loyalitas personal yang juga kuat. Komitmen rendah artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan pencapaian tujuannya.

Menurut Kahn (1990) yang menjabarkan secara luas penyebab karyawan merasa terlibat atau tidak terlibat dengan organisasi, dikategorikan dalam enam dimensi iklim organisasi yaitu 1. manajemen yang mendukung (supportive management), 2. kejelasan ekspektasi peran dan situasi kerja (role clarity), 3. kebebasan mengekspresikan diri (self-expression), 4. persepsi kebermaknaan atas kontribusinya (perceived meaningfulness of contribution), 5. pengakuan organisasi (recognition) 6. tantangan pekerjaan (job challenges).

Iklim atau Climate berasal dari bahasa Yunani yaitu incline, kata ini tidak hanya memberikan arti yang terbatas pada hal-hal fisik saja seperti temperatur atau tekanan, tetapi juga memiliki arti psikologis bahwa orang-orang yang berada di dalam organisasi menggambarkan tentang lingkungan internal organisasi tersebut. Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kali dipakai oleh oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi (psychological climate). Kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R. Tagiuri dan G. Litwin. Tiaguri mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat (setting) dimana perilaku muncul: lingkungan (environment), lingkungan pergaulan (milieu), budaya (culture), suasana (atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field setting), pola perilaku (behaviour setting) dan kondisi (conditions) Definisi mengenai iklim organisasi dikemukakan oleh beberapa ahli. Para ahli Barat mengartikan iklim sebagai unsur fisik, dimana iklim sebagai suatu atribusi dari organisasi atau sebagai suatu atribusi daripada persepsi individu sendiri.

Menurut Lussier (2005:) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya. Kemudian dikemukakan oleh (Simamora, 2004) bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keaneka ragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut.

Wirawan (2008) mendefenisikan iklim secara luas. Ia menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi

Terdapat beberapa penelitian yang telah dilakukan mengenai faktor atau variabel yang mempengaruhi kesiapan untuk berubah. Holt (2007) mengemukakan bahwa kesiapan karyawan untuk berubah secara simultan dapat dipengaruhi oleh tiga hal utama yaitu:

a. Change content merujuk kepada insiatif tertentu yang sedang diperkenalkan. Konten biasanya diarahkan terhadap perubahan perubahan sistem administrasi, prosedur kerja, teknologi, atau struktural dari organisasi.

b. Change process meliputi bagaimana proses pelaksanaan perubahan yang telah direncanakan sebelumnya

c. Organizational context terdiri dari kondisi dan lingkungan di mana karyawan melakukan fungsinya. Lingkungan meliputi semua elemen di luar batas organisasi dan mempunyai potensi untuk mempengaruhi semua atau sebagian dari organisasi. pada faktor organizational context ini

Iklim Organisasi berperan menjadi salah satu yang mempengaruhi kesiapan individu untuk berubah. dimana lingkungan kerja karyawan dapat mempengaruhi Persepsi individu mengenai lingkungan organisasi memegaruhi sikap individu. Individu dapat bersikap dari sangat positif sampai  sangat negatif mengenai iklim organisasinya. Pegawai yang Mempersepsikan Organisasi dan lingkungan kerja secara positif akan lebih mudah mengikuti perubahan organisasi. Selain faktor diatas Hanpachern (1998) dalam penelitiannya menemukan adanya hubungan antara kesiapan untuk berubah dengan hubungan sosial dalam tempat kerja, budaya dan iklim organisasi dan hubungan manajemen-kepemimpinan. Hal ini juga didukung oleh penelitian Madsen, Miller & John (2005) bahwa persepsi dari adanya relasi sosial yang baik atau positif juga berkaitan secara positif dengan kesiapan terhadap perubahan organisasi. Dalam penelitian Madsen (2005) juga ditemukan bahwa identifikasi, keterlibatan serta loyalitas terhadap organisasi berkaitan secara positif dengan kesiapan terhadap perubahan organisasi. Beberapa peneliti juga menemukan ada beberapa faktor psikologis yang mempengaruhi kesiapan karyawan untuk berubah diantaranya, iklim organisasi, komitmen organisasi (Madson, 2005), keadilan organisasi, dukungan organisasi (Krause, 2008). Berdasarkan penjelasan diatas, maka faktor-faktor yang mempengaruhi kesiapan berubah adalah change content, change process, organizational context, komitmen organisasi, dukungan organisasi, hubungan sosial ditempat kerja, budaya organisasi, hubungan manajemen kepemimpinan, dan iklim organisasi.

Holt (2007) mengemukakan bahwa dalam mengukur kesiapan berubah dapat menggunakan empat dimensi kesiapan berubah. Pengukuran kesiapan individu untuk berubah dapat dilakukan dengan metode kualitatif dan kuantitatif. Meskipun metode kualitatif memberikan informasi yang kaya dan spesifik , namun metode kuantitatif merupakan suplemen yang sesuai dan memberikan keuntungan yang unik bagi manager, konsultan pengembangan organisasi dan peneliti dalam lingkungan atau suasana tertentu. Hal tersebut disebabkan oleh efisiensi yang diperoleh dari pendistribusian instrumen kuantitatif yang memiliki daerah cakupan yang luas dalam periode waktu yang relative singkat (holt, 2007). Armenakins (1993) membuktikan bahwa kesiapan individu untuk berubah dapat diukur dengan metode kuesioner, wawancara, dan observasi

Holt dkk (2007) mengemukakan ada beberapa aspek dimensi kesiapan karyawan untuk berubah sebagai berikut:

a. Appropriateness (Ketepatan untuk melakukan perubahan)

Dimensi ini merupakan dimensi yang menjelaskan tentang keyakinan individu bahwa perubahan yang diusulkan akan tepat bagi organisasi dan organisasi akan mendapatkan keuntungan dari penerapan perubahan. Individu akan meyakini adanya alasan yang logis untuk berubah dan adanya kebutuhan untuk perubahan yang diusulkan, serta berfokus pada manfaat dari perubahan bagi perusahaan, efisiensi yang diperoleh dari perubahan, dan keselarasan tujuan perusahaan dengan tujuan perubahan.

b. Self efficacy (Rasa percaya terhadap kemampuan diri untuk berubah)

Dimensi ini menjelaskan aspek keyakinan individu tentang kemampuannya untuk menerapkan perubahan yang diinginkan, dimana ia merasa mempunyai keterampilan seta sanggup untuk melakukan tugas yang berkaitan dengan perubahan. Dengan kata lain, karyawan merasa bahwa ia memiliki kemampuan dan dapat menyelesaikan tugas dan aktivitas yang berhubungan dengan pelaksanaan perubahan yang diusulkan.

c. Management support (Dukungan manajemen)

Dimensi ini menjelaskan aspek keyakinan atau persepsi individu bahwa para pemimipin atau manajemen akan mendukung dan berkomitmen terhadap perubahan yang diusulkan. Dengan kata lain, karyawan merasa bahwa pemimpin dan manajemen dalam organisasi memiliki komitmen dan mendukung pelaksanaan perubahan yang diusulkan.

d. Personal benefit (Manfaat bagi individu)

Merupakan dimensi yang menjelaskan aspek keyakinan mengenai keuntungan yang dirasakan secara personal yang akan didapatkan apabila perubahan tersebut diimplementasikan. Dengan kata lain karyawan merasa bahwa ia akan memperoleh manfaat dari pelaksanaan perubahan yang diusulkan. Menurut Hanpachern (1997), dimensi kesiapan berubah terdiri dari tiga yaitu :

a. participating (keterlibatan anggota organisasi dalam pelaksanaan proses perubahan),

b. promoting (adanya promosi yang dilakukan oleh anggota organisasi kepada rekannya)

c. dan resisting (penolakan karyawan terhadap perubahan).

Berikut beberapa teori yang memaparkan mengenai definisi kesiapan individu untuk berubah menurut para ahli. Holt, Armenakis, Feild & Harris (2007) mendefinisikan kesiapan individu untuk berubah sebagai sikap komprehensif yang secara simultan dipengaruhi oleh isi (apa yang berubah), proses (bagaimana perubahan diimplementasikan), konteks (lingkungan dimana perubahan terjadi), dan individu (karakteristik individu yang diminta untuk berubah) yang terlibat di dalam suatu perubahan.

Kesiapan individu untuk berubah secara kolektif merefleksikan sejauh mana individu atau sekelompok individu cenderung untuk menyetujui, menerima, dan mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah keadaan saat ini. Hanpachern, Morgan & Griego (1998) menyatakan bahwa kesiapan untuk berubah merupakan sejauh mana karyawan siap secara mental, psikologis atau fisik, sedia untuk berpartisipasi dalam aktivitas pengembangan organisasi. Terutama lebih merujuk pada kondisi dimana karyawan akan memiliki skor yang tinggi pada dukungan dan partisipasi dalam perubahan. Berneth (2004) menjelaskan bahwa kesiapan adalah lebih dari pemahaman akan perubahan, kesiapan adalah lebih dari keyakinan pada perubahan tersebut, kesiapan adalah kumpulan dari pemikiran dan intensi pada usaha perubahan yang spesifik. Sedangkan Backer (1995) juga mengemukakan bahwa kesiapan karyawan untuk berubah melibatkan kepercayaan, sikap, dan intensi karyawan terhadap sejauh mana tingkat perubahan dibutuhkan dan persepsi karyawan serta kapasitas organisasi untuk melakukan perubahan tersebut dengan sukses. Karyawan yang siap untuk berubah akan percaya bahwa organisasi akan mengalami kemajuan apabila organisasi melakukan perubahan, selain itu mereka memiliki sikap positif terhadap perubahan organisasi dan memiliki keinginan untuk terlibat dalam pelaksanaan perubahan organisasi (Armenakis, Harris & Mossholder, 1993). Sebaliknya, apabila para karyawan tidak siap untuk berubah, maka mereka tidak akan dapat mengikuti dan merasa kewalahan dengan kecepatan perubahan organisasi yang sedang terjadi

Menurut Hasibuan (2010 : 21) bahwa fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi : 1. Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam rangka membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi ( organization chart). 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua pegawai agar mau bekerjasama dan bekerja efektif secara efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua pegawai agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana.

Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. 5. Pengadaan Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus dsesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan akan memperoleh laba sedangkan pegawai dapat memenuhi kebuuhan dari hasil pekerjaannya.  9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian Pemberhetian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension dan sebab-sebab lainnya

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam organisasi. Adapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan pelaksanaan misi perusahaan dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi atau organisasi. Unsur manusia di dalam organisasi merupakan suatu bidang ilmu manajemen, Hasibuan (2010:9) mengartikan manajemen sebagain : “Ilmu dan seni yang mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.  Unsur manusia (man) inilah yang kemudian berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemaahan dari man power management.

Umar (2011:137) mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai berikut : “Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai perencana, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu”. Sedangkan Handoko (2009:4) memberikan pengertian : “Manajemen sumber daya manusia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, pemeriharaan, dan penggunaan simber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi”. Sedangkan menurut Rivai (2010:1) mengartikan bahwa : ”Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian” Berdasarkan definisi dan pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai ilmu yang mengatur dan mengelola hubungan serta peranan sumber daya manusia 14 dalam sebuah organisasi atau perusahaan agar efektif dan efisien untuk terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat.

Dalam era globalisasi dan digitalisasi, isu yang paling banyak dikembangkan adalah persaingan global, artinya mengacu pada kebebasan berusaha yang kemudian dipacu dengan persaingan bebas yang tidak ada lagi batasannya dalam suatu wilayah atau negara tertentu. Era globalisasi dan digitalisasi ini ditandai dengan derasnya arus informasi dan cepatnya mobilitas manusia, modal, barang dan jasa, semakin terlihat pula sifat ketergantungan dan sekaligus persaingan yang tajam antar bangsa. Jadi, salah satu persoalan penting yang perlu diperbaiki adalah kualitas sumber daya manusia. Baik secara mikro yaitu perbaikan manajemen SDM dalam perusahaan, maupun secara makro yaitu perbaikan angkatan kerja dalam skala nasional. Alasan utamanya perbaikan kualitas sumber daya manusia dalam perusahaan adalah karena peran strategis SDM sebagai pelaksana dari fungsi-fungsi perusahaan untuk menggerakan kegiatan perusahaan.

Peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini kepentinganya, sehingga makin mendorong perkembangan ilmu tentang bagaimana mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar mencapai kondisi yang optimal. Berbagai pendekatan manajemen dilakukan dalam mengelola sumber daya manusia tersebut bagi tercapainya tujuan perusahaan. Dalam pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, dan uang dan lingkungan saja, tetapi juga menyangkut pegawai (sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi lainya tersebut. Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan diperlakukan sebagai asset perusahaan yang merupakan faktor penentu keberhasilan suatu output.

Menurut Weiner (2009) kesiapan organisasi untuk berubah merupakan kebersamaan tekad anggota organisasi untuk mengimplementasikan perubahan (komitmen perubahan) dan kepercayaan bersama pada kemampuan kolektif yang mereka miliki dalam melakukan perubahan tersebut. Kesiapan organisasi juga diartikan sebagai suatu keadaan psikologis bersama di mana anggota organisasi merasa berkomitmen untuk melaksanakan perubahan organisasi dan merasa percaya diri dalam kemampuan kolektif anggota organisasi untuk melakukan perubahan tersebut. Selain itu kesiapan organisasi untuk berubah juga mengacu pada seberapa besar anggota organisasi menilai perubahan, bagaimana perubahan tersebut menguntungkan mereka dan bagaimana mereka menilai tiga (3) faktor penentu dari kemampuan mengimplementasikan perubahan, yakni: tuntutan tugas, ketersediaan sumber daya dan faktor situasional yang ada. Ketika kesiapan organisasi untuk berubah tinggi, maka anggota organisasi akan lebih tertarik untuk memulai/menginisiasi perubahan, mengerahkan usaha yang lebih besar untuk perubahan tersebut, menunjukkan ketekunan yang lebih besar, serta menampilkan perilaku lebih kooperatif terhadap perubahan yang akhirnya akan membantu efektivitas/keberhasilan pelaksanaan perubahan (Weiner, 2009). Sedangkan kesiapan organisasi untuk berubah menurut Ramnarayan & Rao (2011) adalah adaptasi organisasi dalam rangka mencari cara untuk menyesuaikan kembali (realign) organisasi dengan lingkungan yang berubah. Menurut Ramnarayan terdapat enam dimensi terkait kesiapan organiasasi untuk berubah, yakni: 1) komitmen terhadap rencana, prioritas, program dan tujuan; 2) perhatian terhadap inovasi/perubahan; 3) perhatian terhadap integrasi lateral; 4) perhatian terhadap integrasi vertikal; 5) pemindaian lingkungan, upaya membangun jaringan; dan pembelajaran dari orang lain; 6) membangun kapabilitas individu atau kelompok (Ramnarayan & Rao, 2011).

Kesiapan individu untuk berubah menurut Armenakis dkk (1993) adalah keyakinan, perilaku dan intensi seseorang terhadap perubahan yang dibutuhkan dan terkait dengan persepsi mereka terhadap kapasitas individual dan organisasinya untuk mencapai keberhasilan dalam perubahan tersebut. Armenakis dkk (1993) mendefinisikan kesiapan untuk berubah sebagai perilaku kognitif baik itu dalam bentuk resistensi maupun dukungan atas upaya perubahan. Lebih lanjut, Armenakis dkk (1993), dan Anderson (2002) menyatakan bahwa kesiapan pekerja adalah prekursor kognitif perilaku yang mendukung upaya perubahan dan tercermin dalam kesediaan anggota organisasi untuk mengadopsi perubahan (Mangundjaya, 2016). Pengertian ini ditunjang oleh Holt dkk (2007) yang menyatakan bahwa kesiapan individu untuk berubah adalah seberapa besar individu secara kognitif dan emosional menampilkan penerimaan dan usaha untuk dapat melaksanakan rencana dalam rangka melakukan perubahan terhadap kondisi saat itu. Definisi lain mengenai kesiapan individu untuk berubah menurut Hanpachern (1997) adalah sejauh mana individu-individu siap secara  mental, psikologi, maupun fisik siap atau prima untuk berpartisipasi dalam kegiatan pengembangan organisasi.

Secara umum, Hanpachern (1997) menjelaskan terdapat tiga (3) dimensi kesiapan untuk berubah, yaitu: 1) Mempromosikan perubahan. Dimensi ini menurut Hanpachern menggambarkan sikap atau respon individu dalam menunjukkan dukungan terhadap perubahan organisasi dengan cara mempromosikan perubahan organisasi terhadap orang lain; 2) Berpartisipasi pada perubahan. Dimensi ini mencerminkan respon atau sikap individu dalam mendukung implementasi perubahan di organisasi dengan cara melakukan berbagai usaha untuk mencapai keberhasilan tersebut; 3) Penolakan/resistensi terhadap perubahan. Dimensi ini mencerminkan respon atau sikap individu yang menolak perubahan yang ditunjukkan dengan adanya sikap negatif terhadap perubahan organisasi

Herscovitch dan Meyer (2002) mendefinisikan komitmen afektif untuk berubah sebagai suatu keinginan untuk memberikan dukungan terhadap perubahan yang dilandasi pada kepercayaan bahwa perubahan memiliki manfaat dan merupakan hal yang baik. Lebih lanjut Herscovitch dan Meyer (2002) menjelaskan bahwa komitmen afektif untuk berubah merupakan kesediaan pekerja untuk berubah melampaui persyaratan minimum yang ada; mereka percaya terhadap perubahan, dan ingin memberikan kontribusi terhadap keberhasilan perubahan. Terkait dengan hal ini, penelitian Parish dkk, 2008 juga menunjukkan bahwa komitmen afektif untuk berubah juga berdampak positif dan signifikan terhadap kegiatan memfasilitasi pembelajaran individual. Selain itu komitmen afektif untuk individu untuk berubah berdampak positif terhadap percepatan perubahan organisasi dan dapat meningkatkan kinerja individu. Penelitian lain yang dilakukan Herscovitch dan Meyer (2002), Schweiger (2002) dan Cummingham (2006), menjelaskan bahwa komitmen afektif untuk berubah yang dimiliki individu akan berdampak positif dan signifikan terhadap keterikatan emosional pekerja. Selain itu, Paton dan McCalman (2008, dalam Parish dkk, 2008) juga menyebutkan bahwa keberhasilan implementasi perubahan merupakan hasil utama dari adanya komitmen anggota organisasi terhadap strategi perubahan yang ditetapkan.

Menurut Slameto (2010: 113), faktor-faktor yang mempengaruhi kesiapan mencakup tiga aspek, yaitu:

(1) Kondisi fisik, mental dan emosional,

(2) Kebutuhan-kebutuhan, motif dan tujuan,

(3) Keterampilan, pengetahuan dan pengertian lain yang telah dipelajari.

Ketiga aspek tersebut akan mempengaruhi kesiapan seseorang untuk berbuat sesuatu. Disebutkan pula oleh Slameto (2010: 115), bahwa “pengalaman-pengalaman mempunyai pengaruh yang positif terhadap kesiapan”.

Menurut Kartini (1991: 21), faktor-faktor yang mempengaruhi Kesiapan Kerja adalah faktor-faktor dari dalam diri sendiri (intern) dan faktor-faktor dari luar diri sendiri (ekstern). Faktor-faktor dari dalam diri sendiri meliputi, kecerdasan, ketrampilan dan kecakapan, bakat, kemampuan dan minat, motivasi, kesehatan, kebutuhan psikologis, kepribadian, cita-cita, dan tujuan dalam bekerja, sedangkan faktorfaktor dari luar diri sendiri meliputi, lingkungan keluarga (rumah),  lingkungan dunia kerja, rasa aman dalam pekerjaannya, kesempatan mendapatkan kemajuan, rekan sekerja, hubungan dengan pimpinan, dan gaji.

Sejalan yang dikemukakan oleh Herminanto (1986: 6) “faktor yang mempengaruhi kesiapan mental kerja adalah prestasi belajar, keadaan ekonomi orang tua, bimbingan sosial, bimbingan karier, dan pengalaman kerja siswa”.

Menurut Dewa Ketut (1993: 44) faktor-faktor yang berpengaruh terhadap Kesiapan Kerja, diantaranya:

1) Faktor-faktor yang bersumber pada diri individu, yang meliputi:

a) Kemampuan intelejensi

Setiap orang memiliki kemampuan intelegensi berbeda-beda, di mana orang yang memiliki taraf intelejensi yang lebih tinggi akan lebih cepat memecahkan permasalahan yang sama bila dibandingkan dengan orang yang memiliki taraf intelejensi yang lebih rendah. Kemampuan intelejensi yang dimiliki oleh individu memegang peranan penting sebagai pertimbangan apakah individu tersebut memiliki kesiapan dalam memasuki suatu pekerjaan.

b) Bakat

Bakat adalah suatu kondisi, suatu kualitas yang dimiliki individu yang memungkinkan individu tersebut untuk berkembang pada masa mendatang, sehingga perlu diketahui sedini mungkin bakat-bakat peserta didik SMK untuk mempersiapkan peserta didik sesuai dengan bidang kerja dan jabatan atau karir setelah lulus dari SMK.

c) Minat

Minat adalah suatu perangkat mental yang terdiri dari kombinasi, perpaduan dan campuaran dari perasaan, harapan, prasangka, cemas, takut, dan kecenderungan-kecenderungan lain untuk bisa mengarahkan individu kepada suatu pilihan tertentu. Minat sangat besar pengaruhnya dalam mencapai kesiapan dan prestasi dalam suatu pekerjaan serta pemilihan jabatan atau karir. d) Motivasi Motivasi adalah perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. Motivasi sangat besar pengaruhnya untuk mendorong peserta didik dalam memasuki dunia kerja sehingga menciptakan kesiapan dari dalam dirinya untuk bekerja.

e) Sikap

Sikap adalah suatu kesiapan pada seseorang untuk bertindak secara tertentu terhadap hal-hal tertentu. Sikap positif dari dalam diri individu tentang suatu pekerjaan atau karir akan berpengaruh terhadap kesiapan individu tersebut untuk melakukan suatu pekerjaan.

f) Kepribadian

Kepribadian seseorang memiliki peranan penting yang berpengaruh terhadap penentuan arah pilih jabatan dan kesiapan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan.

g) Nilai

Nilai-nilai yang dianut oleh individu berpengaruh terhadap pekerjaan yang dipilihnya dan prestasi dalam pekerjaan sehingga menimbulkan kesiapan dalam dirinya untuk bekerja.

h) Hobi atau kegemaran

Hobi adalah kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan individu karena kegiatan tersebut merupakan kegemaranya atau kesenangannya. Hobi yang dimiliki seseorang akan menentukan pemilihan pekerjaan sehingga menimbulkan kesiapan dalam dirinya untuk bekerja.

i) Prestasi

Penguasaan terhadap materi pelajaran dalam pendidikan yang sedang ditekuninya oleh individu berpengaruh terhadap kesiapan kerja individu tersebut.

j) Keterampilan

Keterampilan adalah kecakapan dalam melakukan sesuatu. Keterampilan seseorang akan mempengaruhi kesiapan untuk melakukan suatu pekerjaan.

k) Penggunaan waktu senggang Kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh peserta didik di luar jam pelajaran di sekolah digunakan untuk menujang hobinya atau untuk rekreasi.

l) Aspirasi dan pengetahuan sekolah atau pendidikan sambungan Aspirasi dengan pendidikan sambungan yang diinginkan yang berkaitan dengan perwujudan dari cita-citanya.

m) Pengetahuan tentang dunia kerja Pengetahuan yang sementara ini dimiliki anak, termasuk dunia kerja, persyaratan, kualifikasi, jabatan struktural, promosi jabatan, gaji yang diterima, hak dan kewajiban, tempat pekerjaan itu berada, dan lain-lain.

n) Pengalaman kerja Pengalaman kerja yang pernah dialami siswa pada waktu duduk di sekolah atau di luar sekolah yang dapat diperoleh dari Praktik Kerja Industri.

o) Kemampuan dan keterbatasan fisik dan penampilan lahiriah Kemampuan fisik misalnya badan kekar, tinggi dan tampan, badan yang kurus dan pendek, penampilan yang tidak sesuai etika dan kasar.

p) Masalah dan keterbatasan pribadi

Masalah adalah problema yang timbul dan bertentangan dalam diri individu, sedangkan keterbatasan pribadi misalnya mau menang sendiri, tidak dapat mengendalikan diri, dan lain-lain.

2) Faktor Sosial, yang meliputi bimbingan dari orang tua, keadaan teman sebaya, keadaan masyarakat sekitar dan lain-lain

Kesiapan menurut kamus psikologi adalah “Tingkat perkembangan dari kematangan atau kedewasaan yang menguntungkan untuk mempraktikkan sesuatu” (Chaplin, 2006: 419). Dikemukakan juga bahwa “kesiapan meliputi kemampuan untuk menempatkan dirinya jika akan memulai serangkaian gerakan yang berkaitan dengan kesiapan mental dan jasmani”. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Slameto (2010: 113) yang mendefinisikan kesiapan sebagai berikut: Kesiapan adalah keseluruhan kondisi yang membuatnya siap untuk memberi respon/jawaban di dalam cara tertentu terhadap suatu kecenderungan untuk memberi respon. Kondisi mencakup setidaktidaknya tiga aspek yaitu: (1) kondisi fisik, mental dan emosional, (2) kebutuhan-kebutuhan, motif dan tujuan, (3) keterampilan, pengetahuan dan pengertian lain yang telah dipelajari.

Menurut Dalyono (2005: 52) “Kesiapan adalah kemampuan yang cukup baik fisik dan mental. Kesiapan fisik berarti tenaga yang cukup dan kesehatan yang baik, sementara kesiapan mental, memiliki minat dan motivasi yang cukup untuk melakukan suatu kegiatan”, sedangkan menurut Oemar Hamalik (2008:94) “kesiapan adalah tingkatan atau keadaaan yang harus dicapai dalam proses perkembangan perorangan pada tingkatan pertumbuhan mental, fisik, sosial dan emosional”.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005: 554), “kerja diartikan sebagai kegiatan untuk melakukan sesuatu yang dilakukan atau diperbuat dan sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah, mata pencaharian”. Sependapat dengan Moh. Thayeb (1998: 27) “kerja diartikan sebagai suatu kelompok aktivitas, tugas, atau kewajiban yang sama dan dibayar, yang memerlukan atribut-atribut yang sama dalam suatu organisasi tertentu”. Menurut B. Renita (2006: 125) kerja dipandang dari sudut sosial merupakan kegiatan yang dilakukan dalam upaya untuk mewujudkan kesejahteraan umum, terutama bagi orang-orang terdekat (keluarga) dan masyarakat, untuk mempertahankan dan mengembangkan kehidupan, sedangkan dari sudut rohani/religius, kerja adalah suatu upaya untuk mengatur dunia sesuai dengan kehendak Sang Pencipta, dalam hal ini, bekerja merupakan suatu komitmen hidup yang harus dipertanggungjawabkan kepada Tuhan.

Menurut Dewa Ketut (1993: 17) “kerja adalah sebagai suatu rangkaian pekerjaan-pekerjaan, jabatan-jabatan dan kedudukan yang mengarah pada kehidupan dalam dunia kerja”. Menurut Kartini (1991: 77), Kesiapan Kerja adalah kemampuan seseorang untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa. Herminanto Sofyan (1986: 10) juga berpendapat bahwa “Kesiapan Kerja adalah kemampuan seseorang untuk menyelesaikan suatu 18 pekerjaan tertentu, tanpa mengalami kesulitan dan hambatan dengan hasil yang baik”, sedangkan menurut Moh. Thayeb (1998: 26), Kesiapan Kerja adalah daftar perilaku yang bersangkutan dengan mengidentifikasi, memilih, merencanakan dan melaksanakan tujuantujuan bekerja yang tersedia bagi individu tertentu sesuai dengan usia perkembangannya.

Menurut Dewa Ketut (1993: 15) Kesiapan Kerja adalah kemampuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan tuntutan masyarakat serta sesuai dengan potensi-potensi siswa dalam berbagai jenis pekerjaan tertentu yang secara langsung dapat diterapkannya. Kesiapan Kerja seseorang bukan hanya sekedar pekerjaan apa yang telah dijabatnya, melainkan suatu pekerjaan atau jabatan yang benar-benar sesuai dan cocok dengan potensi-potensi diri dari orang-orang yang menjabatnya, sehingga setiap orang yang memegang pekerjaan yang dijabatnya tersebut akan merasa senang untuk menjabatnya dan kemudian mereka akan berusaha semaksimal mungkin untuk meningkatkan prestasinya, mengembangkan potensi dirinya, lingkungannya, serta sarana prasarana yang diperlukan dalam menunjang pekerjaan yang sedang dijabatnya. Berdasarkan pendapat tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa Kesiapan Kerja adalah keseluruhan kondisi individu yang meliputi kematangan fisik, mental dan pengalaman serta adanya kemauan dan kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau kegiatan. Kesiapan Kerja meliputi keinginan dan kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan dan mengusahakan suatu kegiatan tertentu, dalam hal ini bergantung pada tingkat kematangan, pengalaman masa lalu, keadaan mental dan emosi seseorang. Sebelum melewati kematangan dan tingkah laku, Kesiapan Kerja tidak dapat dimiliki walaupun melalui latihan yang intensif dan bermutu.

Kesiapan menurut kamus psikologi adalah “Tingkat perkembangan dari kematangan atau kedewasaan yang menguntungkan untuk mempraktikkan sesuatu” (Chaplin, 2006: 419). Dikemukakan juga bahwa “kesiapan meliputi kemampuan untuk menempatkan dirinya jika akan memulai serangkaian gerakan yang berkaitan dengan kesiapan mental dan jasmani”. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Slameto (2010: 113) yang mendefinisikan kesiapan sebagai berikut: Kesiapan adalah keseluruhan kondisi yang membuatnya siap untuk memberi respon/jawaban di dalam cara tertentu terhadap suatu kecenderungan untuk memberi respon. Kondisi mencakup setidaktidaknya tiga aspek yaitu: (1) kondisi fisik, mental dan emosional, (2) kebutuhan-kebutuhan, motif dan tujuan, (3) keterampilan, pengetahuan dan pengertian lain yang telah dipelajari. Menurut Dalyono (2005: 52) “Kesiapan adalah kemampuan yang cukup baik fisik dan mental. Kesiapan fisik berarti tenaga yang cukup dan kesehatan yang baik, sementara kesiapan mental, memiliki minat dan motivasi yang cukup untuk melakukan suatu kegiatan”, sedangkan menurut Oemar Hamalik (2008:94) “kesiapan adalah tingkatan atau keadaaan yang harus dicapai dalam proses perkembangan perorangan pada tingkatan pertumbuhan mental, fisik, sosial dan emosional”.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005: 554), “kerja diartikan sebagai kegiatan untuk melakukan sesuatu yang dilakukan atau diperbuat dan sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah, mata pencaharian”. Sependapat dengan Moh. Thayeb (1998: 27) “kerja diartikan sebagai suatu kelompok aktivitas, tugas, atau kewajiban yang sama dan dibayar, yang memerlukan atribut-atribut yang sama dalam suatu organisasi tertentu”. Menurut B. Renita (2006: 125) kerja dipandang dari sudut sosial merupakan kegiatan yang dilakukan dalam upaya untuk mewujudkan kesejahteraan umum, terutama bagi orang-orang terdekat (keluarga) dan masyarakat, untuk mempertahankan dan mengembangkan kehidupan, sedangkan dari sudut rohani/religius, kerja adalah suatu upaya untuk mengatur dunia sesuai dengan kehendak Sang Pencipta, dalam hal ini, bekerja merupakan suatu komitmen hidup yang harus dipertanggungjawabkan kepada Tuhan.

Menurut Dewa Ketut (1993: 17) “kerja adalah sebagai suatu rangkaian pekerjaan-pekerjaan, jabatan-jabatan dan kedudukan yang mengarah pada kehidupan dalam dunia kerja”. Menurut Kartini (1991: 77), Kesiapan Kerja adalah kemampuan seseorang untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa. Herminanto Sofyan (1986: 10) juga berpendapat bahwa “Kesiapan Kerja adalah kemampuan seseorang untuk menyelesaikan suatu 18 pekerjaan tertentu, tanpa mengalami kesulitan dan hambatan dengan hasil yang baik”, sedangkan menurut Moh. Thayeb (1998: 26), Kesiapan Kerja adalah daftar perilaku yang bersangkutan dengan mengidentifikasi, memilih, merencanakan dan melaksanakan tujuantujuan bekerja yang tersedia bagi individu tertentu sesuai dengan usia perkembangannya. Menurut Dewa Ketut (1993: 15) Kesiapan Kerja adalah kemampuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan tuntutan masyarakat serta sesuai dengan potensi-potensi siswa dalam berbagai jenis pekerjaan tertentu yang secara langsung dapat diterapkannya. Kesiapan Kerja seseorang bukan hanya sekedar pekerjaan apa yang telah dijabatnya, melainkan suatu pekerjaan atau jabatan yang benar-benar sesuai dan cocok dengan potensi-potensi diri dari orang-orang yang menjabatnya, sehingga setiap orang yang memegang pekerjaan yang dijabatnya tersebut akan merasa senang untuk menjabatnya dan kemudian mereka akan berusaha semaksimal mungkin untuk meningkatkan prestasinya, mengembangkan potensi dirinya, lingkungannya, serta sarana prasarana yang diperlukan dalam menunjang pekerjaan yang sedang dijabatnya.

Berdasarkan pendapat tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa Kesiapan Kerja adalah keseluruhan kondisi individu yang meliputi kematangan fisik, mental dan pengalaman serta adanya kemauan dan kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau kegiatan. Kesiapan Kerja meliputi keinginan dan kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan dan mengusahakan suatu kegiatan tertentu, dalam hal ini bergantung pada tingkat kematangan, pengalaman masa lalu, keadaan mental dan emosi seseorang. Sebelum melewati kematangan dan tingkah laku, Kesiapan Kerja tidak dapat dimiliki walaupun melalui latihan yang intensif dan bermutu.

Job involvement merupakan intensitas dimana seseorang mengidentifikasikan diri secara psikologis terhadap pekerjaannya, terlibat secara aktif serta menyeadari bahwa unjuk kerjanya merupakan hal yang penting bagi harga dirinya (Lodahl & Kejner, 1965; Cohen, 2003). Karyawan yang memiliki job involvement yang tinggi adalah karyawan yang memandang pekerjaan sebagai bagian yang sangat penting dalam kehidupannya dan karyawan yang dipengaruhi secara personal oleh situasi kerjanya. Sedangkan karyawan dengan job involvement yang rendah tidak memandang pekerjaan sebagai bagian yang penting dalam kehidupan psikologisnya. Minatnya tidak terletak pada pekerjaan yang ia miliki dan ia juga tidak terpengaruh oleh jenis pekerjaan apa yang sedang dilakukannya ataupun seberapa baik ia melakukan pekerjaan tersebut. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi job involvement diantaranya karakteristik pekerjaan yang dapat memenuhi kebutuhan pertumbuhan yang kuat, memiliki otonomi keberagaman, identitas tugas yang jelas, umpan balik dan memungkinkan pekerja untuk memiliki artisipasi yang tinggi. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan yang terlibat dalam pekerjaannya memiliki kebutuhan pertumbuhan yang kuat dan berpartisipasi secara aktif dalam pekerjaannya. Karyawan tersebut akan lebih siap untuk berubah karena perubahan dapat memenuhi kebutuhannya untuk terus bertumbuh dan berkembang dalam pekerjaannya (Ciliana & Mansoer, 2008). Universita Sumatera Utara Job involvement adalah bagaimana individu melihat pekerjaan mereka berhubungan dengan lingkungan kerja dan pekerjaan itu sendiri, dan bagaimana pekerjaan dan kehidupan mereka menyatu atau saling terkait. Memiliki job involvement yang rendah memberikan kontribusi terhadap perasaan karyawan tentang keterasingan tujuan, keterasingan dalam organisasi atau perasaan terpisah antara apa yang karyawan lihat sebagai “kehidupan” dan pekerjaan yang mereka lakukan.

Alienasi dan job involvement berkorelasi satu sama lain (Hirschfeld & Field, 2000; Rabinowitz & Hall, 1981; Hafer & Martin 2006). Penelitian yang dilakukan oleh Zangaro (2001) menunjukkan bahwa terdapat hubungan tidak langsung antara komitmen organisasi dan dukungan organisasi, kepuasan dan job involvement, dan kesetiaan dengan kesiapan individu untuk berubah. Selanjutnya Weber & Weber (2001) menemukan bahwa ada keterkaitan antara involvement atau partisipasi karyawan dalam organisasi dengan kesiapan karyawan untuk berubah. Penelitian tersebut didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Shah (2009), bahwa job involvement memiliki korelasi positif yang signifikan terhadap kesiapan untuk berubah. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi job involvement seorang karyawan maka semakin tinggi pula kesiapan berubah keryawan tersebut, demikian pula sebaliknya. Madsen et al (2005) menemukan keterlibatan dalam organisasi memiliki hubungan yang bermakna dengan kesiapan individu untuk berubah. Hal tersebut menunjukkan bahwa individu yang terlibat secara aktif dalam organisasi memiliki kesiapan untuk berubah yang lebih tinggi daripada individu yang terlibat secara pasif. Individu yang terlibat secara aktif dalam organisasi, akan memiliki keterlibatan yang cukup tinggi pula terhadap pekerjaannya. Selain itu karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi akan menunjukkan perasaan solidaritas yang tinggi terhadap perusahaan dan mempunyai motivasi internal yang tinggi. Sehingga dapat dikatakan bahwa karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi akan lebih siap untuk mengikuti dan terlibat dalam perubahan yang dilakukan oleh perusahaan

Pesatnya kemajuan teknologi, tekanan ekonomi, persaingan bisnis yang ketat maupun semakin tingginya tuntutan pelanggan memaksa organisasi untuk melakukan perubahan. Perubahan tersebut menghadirkan sesuatu yang baru atau dengan kata lain perubahan merupakan upaya pergeseran dari status quo ke kondisi yang baru (Wibowo, 2005). Perubahan yang dilakukan organisasi beraneka ragam seperti restrukturisasi, merger, akuisisi dan program “right-sizing” yang disertai dengan pengurangan tenaga kerja. Sebagai konsekuensinya, Burchell (2002) menyatakan bahwa terjadi peningkatan jumlah karyawan yang merasa insecure tentang eksistensi pekerjaan mereka di masa mendatang (Goksoy, 2012). Senada dengan hal tersebut, Grennhalgh & Rosenblatt (1984) mengemukakan bahwa adanya berbagai perubahan yang terjadi di dalam organisasi membuat karyawan sangat mungkin merasa terancam, gelisah dan tidak  aman karena potensi perubahan mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta balas jasa yang diterimanya dari organisasi.

Selain itu, Anderson (2010) mengemukakan bahwa sebagian karyawan atau anggota organisasi, perubahan dapat memberikan pencerahan dan menggairahkan, namun perubahan juga dapat menyakitkan, stressful dan membuat frustrasi. Vakola & Nikolaou (2005) menyatakan bahwa perubahan organisasi merupakan tantangan terhadap cara hal-hal yang dilakukan secara normal atau biasa dalam organisasi, dan akibatnya individu merasakan ketidakpastian, stres dan kekhawatiran mengenai peluang mengalami kegagalan dalam menghadapi situasi baru. Penelitian yang dilakukan oleh Goksoy (2012) menemukan bahwa job insecurity memberikan kontribusi negatif terhadap kesiapan untuk berubah. Ketika karyawan merasa insecure, mereka tidak akan merasa siap untuk berubah, tidak akan termotivasi, tidak menerima ide perubahan dengan bergairah dan secara jelas menganggap perubahan sebagai ancaman bagi diri mereka.

Hasil penelitian tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Babalola (2013) bahwa job insecurity memiliki kontribusi negatif terhadap keterbukaan perubahan. Karyawan yang merasa insecure akan lebih tertutup atau kurang terbuka terhadap perubahan yang dilakukan organisasi. Selain itu, De Witte (1999) menyatakan bahwa karyawan sangat dipengaruhi oleh perubahan organisasi, karena mereka melihat kehilangan pekerjaan tidak hanya dari segi sosioekonomi saja namun juga keuntungan secara psikologis

Ada beberapa karakteristik dari karyawan yang memiliki job involvement yang tinggi maupun yang rendah menurut Mathis & Jackson (2006), yaitu:

a. Karakteristik karyawan yang memiliki job involvement tinggi

1) Menghabiskan waktu untuk bekerja

2) Memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan dan organisasi

3) Merasa puas dengan pekerjaannya

4) Memiliki komitmen yang tinggi terhadap profesi, karir dan organisasi

5) Memberi usaha yang terbaik untuk organisasi

6) Tingkat absesnsi dan intensi turnover rendah

7) Memiliki motivasi yang tinggi

b. Karakteristik karyawan yang memiliki job involvement rendah

1) Tidak berusaha keras untuk kemajuan organisasi

2) Tidak peduli dengan pekerjaan maupun perusahaan

3) Tidak puas dengan pekerjaan

4) Tidak berkomitmen dengan pekerjaan maupun organisasi

5) Tingkat absen dan intensi turnover tinggi

6) Motivasi kerja rendah

7) Kurang bangga dengan pekerjaan maupun organisasi

Lodahl & Kejner (1965; Cohen, 2003) mengemukakan bahwa job involvement memiliki 2 dimensi sebagai berikut:

a. Performance self-esteem contingency Dimensi ini merefleksikan tingkat dimana rasa harga diri seseorang dipengaruhi oleh performansi kerjanya. Aspek ini mencakup tentang seberapa jauh hasil kerja seorang karyawan (performance) dapat mempengaruhi harga  dirinya (self esteem). Keterlibatan kerja muncul ketika performansi yang baik meningkatkan harga diri seseorang (Vroom, 1964; Kanungo, 1982).

b. Psychological identification Dimensi ini merujuk pada tingkat sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya secara psikologis pada pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri totalnya. Orang yang memiliki keterlibatan kerja adalah orang yang menganggap pekerjaan sebagai bagian yang paling penting dalam hidupnya. Ini berarti bahwa dengan bekerja, ia dapat mengekspresikan diri dan menganggap bahwa pekerjaan merupakan aktivitas yang menjadi pusat kehidupannya (Dubin, 1966; Kanungo, 1982).

Job involvement (keterlibatan kerja) merupakan internalisasi nilai-nilai tentang kebaikan pekerjaan atau pentingnya pekerjaan bagi keberhargaan seseorang. Job involvement sebagai tingkat sampai sejauh mana performansi kerja seseorang mempengaruhi dirinya dan tingkat sampai sejauh mana seseorang Universita Sumatera Utara secara psikologis mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya (Lodahl & Kejner, 1965; Cohen, 2003). Demikian pula dengan Schultz & Schultz (1990) mendefinisikan keterlibatan kerja merupakan intensitas dari identifikasi psikologis seseorang terhadap pekerjaannya. Rabinowitz & Hall (1977) mendefinisikan job involvement ke dalam dua kategori.

Pertama, job involvement dipandang sebagai suatu “performance selfesteem contingency”, job involvement adalah tingkat sampai sejauh mana harga diri individu dipengaruhi oleh tingkat performansinya ketika bekerja. Sehingga dapat dikatakan bahwa job involvement yang lebih rendah atau yang lebih tinggi menunjukkan harga diri yang lebih rendah atau yang lebih tinggi yang diperoleh ketika bekerja. Kedua, job involvement sebagai suatu identifikasi psikologis dengan pekerjaan seseorang.

Davis & Newstrom (1997) mendefinisikan job involvement adalah tingkatan sampai seberapa besar seseorang menekuni serta menggunakan waktu dan tenaga untuk pekerjaannya dan memandang pekerjaan sebagai satu hal penting bagi hidupnya. Hal ini dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk mematuhi peraturan dan melaksanakan prosedur perusahaan yang telah ditetapkan, menyelesaikan seluruh pekerjaan dengan tepat waktu, serta memanfaatkan potensi keahliannya secara maksimal untuk pekerjaannya. Brown (1996) mengemukakan bahwa job involvement merujuk pada tingkat dimana seseorang secara psikologis memihak kepada organisasinya dan pentingnya pekerjaan bagi gambaran dirinya. Seseorang yang memiliki job involvement yang tinggi dapat terstimulasi oleh pekerjaannya dan tenggelam dalam pekerjaannya. Hal ini didukung oleh Robbins (2001) bahwa karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli serta akan melebur dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Namun seseorang yang terlibat dalam pekerjaannya belum tentu merasa senang dengan pekerjaannya karena pada kenyataannya, seseorang yang tidak merasa senang dengan pekerjaannya juga dapat memiliki derajat keterlibatan yang sama dengan orang yang menyukai pekerjaannya (Lodahl & Kejner, 1965; Ciliana & Mansoer, 2008)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ashford et al (1989) diketahui bahwa job insecurity yang tinggi yang dirasakan karyawan akan berhubungan dengan:

a. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru

Ketegangan yang dipengaruhi oleh job insecurity juga penting disebabkan karena efeknya terhadap turnover. Seperti stressor lainnya, job insecurity mungkin berhubungan dengan respon penarikan diri (sebuah usaha untuk menghindari stres). Oleh karena itu job insecurity seharusnya mempunyai hubungan yang positif dengan keinginan untuk bekerja. Karyawan yang mengalami job insecurity mungkin juga meninggalkan pekerjaan demi alasan yang masuk akal. Hal ini akan masuk akal bagi karyawan yang khawatir terhadap kesinambungan pekerjaan mereka, kemudian mencari kesempatan karir yang lebih aman (Grennhalgh & Rosenblatt, 1984; Ashford et al, 1989).

b. Komitmen organisasi yang rendah

Karyawan mengembangkan pendekatan efektif dalam sikap terhadap perusahaan sepanjang waktu, yang ditunjukkan sebagai level komitmen, kepuasan dan kepercayaan yang tinggi. Perasaan job insecurity dapat mengancam pendekatan tersebut terhadap perusahaan (Mowday, Steers & Porter, 1979; Ashford et al, 1989). Selain itu karyawan mengharapkan perusahaan dapat diandalkan untuk menegakkan akhir dari kontrak psikologis di antara mereka (Buchanan, 1974 ; Ashford et al, 1989). c. Trust organisasi yang rendah

Job insecurity akan berhubungan secara negatif dengan komitmen karyawan dan kepercayaan mereka terhadap perusahaan. Hubungan ini akan terjadi karena karyawan yang merasa tidak aman akan kehilangan kepercayaan dan keyakinan bahwa perusahaan dapat diandalkan dan pendekatan mereka terhadap perusahaan akan berkurang (Forbes, 1985; Ashford et al, 1989).

d. Kepuasan kerja yang rendah

Persepsi terhadap job insecurity akan berhubungan secara negatif dengan pengukuran kepuasan kerja. Karyawan dengan tingkat persepsi terhadap job insecurity yang tinggi akan kurang puas dengan pekerjaan mereka (Oldam, Julik, Ambrose, Stevina & Brand, 1986; Ashford et al, 1989).

e. Meningkatnya gangguan psikologis

Penurunan kondisi kerja seperti rasa tidak aman (insecure) menurunkan kualitas individu bukan dari pekerjaannua semata, namun juga mengarahkan pada munculnya rasa kehilangan martabat yang pada akhirnya menurunkan kondisi psikologis dari karyawan yang bersangkutan. Jangka panjangnya akan muncul ketidakpuasan dalam bekerja dan akan mengarah pada intensi turnover (Roskies & Guerin, 1998; Greenglass, Burke & Fiksenbaum, 2002).

Jadi dapat disimpulkan bahwa job insecurity dapat menyebabkan karyawan untuk mencari pekerjaan baru, memiliki komitmen organisasi yang rendah, trust organisasi yang rendah, kepuasan kerja yang rendah serta meningkatkan gangguan psikologis.

Grennhalgh & Rosenblatt (1984) mengungkapkan bahwa Job insecurity terdiri dari dua aspek yaitu aspek ancaman akan kehilangan pekerjaan itu sendiri dan aspek ancaman kehilangan facet-facet penting dalam pekerjaan seperti gaji, kesempatan untuk promosi dan lain sebagainya.

Ashford et al (1989) mengembangkan komponen-komponen job insecurity menjadi dua, yaitu:

a. Keparahan ancaman (severity of threat) Keparahan ancaman meliputi seberapa besar individu mempersepsikan adanya ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan dan ancaman terhadap pekerjaannya secara keseluruhan.

1) Ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan Aspek-aspek yang bekaitan dengan pekerjaan, meliputi kesempatan untuk promosi, kebebasan menentukan jadwal pekerjaan, dan lain-lain. Persepsi seseorang mengenai besarnya ancaman aspek-aspek pekerjaan dapat diketahui melalui seberapa besar aspek-aspek tersebut dirasakan penting dan seberapa besar kemungkinan individu kehilangan aspek-aspek tersebut. Semakin penting dan semakin tinggi aspek-aspek tersebut dipersepsikan mungkin hilang, maka semakin tinggi tingkat ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan yang dirasakan individu tersebut.

2) Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan merupakan persepsi seseorang mengenai adanya kejadian-kejadian negatif yang dapat mempengaruhi pekerjaannya, seperti diberhentikan untuk sementara waktu. Ancaman tersebut dapat diketahui melalui seberapa penting dan seberapa mungkin kejadian-kejadian negatif tersebut dipersepsikan akan mempengaruhi pekerjaannya secara keseluruhan.

b. Ketidakberdayaan (powerlessness) Ketidakberdayaan menunjukkan kemampuan seseorang untuk mencegah munculnya ancaman yang berpengaruh terhadap pekerjaan secara keseluruhan dan aspek-aspek dalam pekerjaan. Individu yang memiliki tingkat ketidakberdayaan yang rendah memiliki tingkat job insecurity yang tinggi.

Job insecurity adalah ketidakberdayaan untuk mempertahankan kelanjutan pekerjaan yang dikehendaki pada kondisi kerja yang mengancam (Grennhalgh & Rosenblatt, 1984). Hal ini berdasarkan persepsi dan interpretasi dari karyawan itu sendiri terhadap lingkungan kerjanya. Adanya berbagai perubahan yang terjadi di dalam organisasi membuat karyawan sangat mungkin merasa terancam, gelisah dan tidak aman karena potensi perubahan mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta balas jasa yang diterimanya dari organisasi (Grennhalgh & Rosenblatt, 1984).

Definisi lain yang dikemukakan oleh Ashford, Lee & Bobko (1989) bahwa job insecurity merupakan suatu tingkat dimana para pekerja merasa pekerjaannya terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut. Job insecurity dirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman terhadap kehilangan pekerjaan tetapi juga kehilangan dimensi pekerjaan tersebut. Joelsen & Wahlquist (Hartley Jacobson, Klandermans & Van Vuuren, 1991) menyatakan bahwa job insecurity merupakan pemahaman individual pekerja sebagai tahap pertama dari proses kehilangan pekerjaan. Pada kenyataannya, populasi yang mengalami Job insecurity adalah selalu dalam jumlah yang lebih besar daripada pekerja yang benar-benar kehilangan pekerjaan. Hartley et al (1991) menambahkan bahwa job insecurity dilihat sebagai kesenjangan antara tingkat security yang dialami seseorang dengan tingkat security yang diperolehnya.

Selain itu, Smithson & Lewis (2000) menyatakan bahwa job insecurity merupakan kondisi seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah. Kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyak jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak permanen menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami job insecurity. Universita Sumatera Utara Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa job insecurity merupakan penilaian pekerja terhadap suatu keadaan dimana mereka merasa terancam dan mereka merasa tidak berdaya untu mempertahankan kelanjutan pekerjaan tersebut.

Terdapat beberapa penelitian yang telah dilakukan mengenai faktorfaktor atau variabel yang mempengaruhi kesiapan untuk berubah. Holt et al (2007) mengemukakan bahwa kesiapan karyawan untuk berubah secara simultan dapat dipengaruhi oleh tiga hal utama yaitu:

a. Change content merujuk pada apa yang akan diubah oleh organisasi (misalnya perubahan sistem administrasi, prosedur kerja, teknologi, atau struktur)

b. Change process meliputi bagaimana proses pelaksanaan perubahan yang telah direncanakan sebelumnya

c. Organizational context terkait dengan kondisi atau lingkungan kerja saat perubahan terjadi. Armenakis & Harris (2009) mengidentifikasi lima faktor utama yang dapat merubah keyakinan diri karyawan untuk mendukung perubahan yaitu:

a. Discrepancy, yaitu keyakinan bahwa perubahan itu diperlukan oleh organisasi

b. Aappropriateness yaitu adanya keyakinan bahwa perubahan spesifik yang dilakukan merupakan cara yang tepat untuk mengatasi masalah yang dihadapi

c. Efficacy yaitu rasa percaya bahwa karyawan dan organisasi mampu mengimplementasikan perubahan

d. Principal support yaitu persepsi bahwa organisasi memberikan dukungan dan berkomitmen dalam pelaksanaan perubahan dan mensukseskan perubahan organisasi

e. Personal valance yaitu keyakinan bahwa perubahan akan memberikan keuntungan personal bagi karyawan.

Adarnya kelima keyakinan diatas tidak semata-mata hanya mempengaruhi kesiapan untuk berubah namun juga mempengaruhi bagaimana karyawan akan mengadopsi dan berkomitmen terhadap perubahan organisasi. Selain faktor di atas, McNabb & Sepic (1995) menemukan bahwa kepuasan kerja dan unjuk kerja memiliki pengaruh positif terhadap kesiapan untuk berubah. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja dan unjuk kerja yang tinggi akan cenderung memiliki sikap positif terhadap perubahan. Hasil penelitian Zangaro (2001) menunjukkan bahwa terdapat hubungan tidak langsung antara  komitmen organisasi dan dukungan organisasi, kepuasan dan keterlibatan kerja, dan kesetiaan dengan kesiapan individu untuk berubah. Hanpachern et al (1998) dalam penelitiannya menemukan adanya hubungan antara kesiapan untuk berubah dengan hubungan sosial dalam tempat kerja, budaya organisasi dan hubungan manajemen-kepemimpinan. Hal ini juga didukung oleh penelitian Madsen, Miller & John (2005) bahwa persepsi dari adanya relasi sosial yang baik atau positif juga berkaitan secara positif dengan kesiapan terhadap perubahan organisasi. Dalam penelitian Madsen et al (2005) juga ditemukan bahwa identifikasi, keterlibatan serta loyalitas terhadap organisasi berkaitan secara positif dengan kesiapan terhadap perubahan organisasi.

 

Holt et al (2007) mengemukakan bahwa dalam mengukur kesiapan individu untuk berubah, perlu diperhatikan beberapa perspektif yang terkandung di dalam domain-domain kesiapan untuk berubah, yaitu:

a. Proses perubahan

Merupakan langkah-langkah yang dilakukan selama implementasi perubahan. Salah satu dimensi dari proses perubahan adalah sejauh mana partisipasi karyawan diperbolehkan

. b. Isi dari perubahan organisasi

Merupakan inisiatif spesifik yang diperkenalkan (dan karakteristiknya). Secara khusus, isi perubahan organisasi terarah pada administrasi, prosedur, teknologi, atau karakteristik struktural dari organisasi.

c. Konteks organisasi Merupakan kondisi dan lingkungan dimana para karyawan berfungsi dalam organisasi.

a d. Atribut individual dari karyawan

Biasanya beberapa karyawan lebih menghendaki adanya perubahan organisasi daripada karyawan lainnya. Isabella (Holt et al, 2007) menyatakan bahwa pengukuran kesiapan individu untuk berubah dapat dilakukan dengan metode kualitatif maupun kuantitatif.

Meskipun metode kualitatif memberikan informasi yang kaya dan spesifik, namun metode kuantitatif merupakan suplemen yang sesuai, memberikan keuntungan yang unik bagi manager, konsultan pengembangan organisasi, dan peneliti dalam lingkungan atau suasana teretentu. Hal tersebut disebabkan oleh efisiensi yang diperoleh dari pendistribusian instrumen kuantitatif yang memiliki daerah cakupan yang luas dalam periode waktu yang relatif singkat.

Holt et al (2007) mengemukakan ada beberapa dimensi kesiapan karyawan untuk berubah sebagai berikut:

a. Appropriateness (Ketepatan untuk melakukan perubahan)

Dimensi ini merupakan dimensi yang menjelaskan tentang keyakinan individu bahwa perubahan yang diusulkan akan tepat bagi organisasi dan organisasi  akan mendapatkan keuntungan dari penerapan perubahan. Individu akan meyakini adanya alasan yang logis untuk berubah dan adanya kebutuhan untuk perubahan yang diusulkan, serta berfokus pada manfaat dari perubahan bagi perusahaan, efisiensi yang diperoleh dari perubahan, dan kongruensi tujuan perusahaan dengan tujuan perubahan.

b. Change efficacy (Rasa percaya terhadap kemampuan diri untuk berubah)

Dimensi ini menjelaskan aspek keyakinan individu tentang kemampuannya untuk menerapkan perubahan yang diinginkan, dimana ia merasa mempunyai keterampilan seta sanggup untuk melakukan tugas yang berkaitan dengan perubahan. Dengan kata lain, karyawan merasa bahwa ia memiliki kemampuan dan dapat menyelesaikan tugas dan aktivitas yang berhubungan dengan pelaksanaan perubahan yang diusulkan.

c. Management support (Dukungan manajemen)

Dimensi ini menjelaskan aspek keyakinan atau persepsi individu bahwa para pemimipin atau manajemen akan mendukung dan berkomitmen terhadap perubahan yang diusulkan. Dengan kata lain, karyawan merasa bahwa pemimpin dan manajemen dalam organisasi memiliki komitmen dan mendukung pelaksanaan perubahan yang diusulkan.

d. Personal benefit (Manfaat bagi individu)

Merupakan dimensi yang menjelaskan aspek keyakinan mengenai keuntungan yang dirasakan secara personal yang akan didapatkan apabila perubahan tersebut diimplementasikan. Dengan kata lain karyawan merasa bahwa ia akan memperoleh manfaat dari pelaksanaan perubahan yang diusulkan.

Menurut Hanpachern (1997), dimensi kesiapan berubah terdiri dari tiga yaitu participating (keterlibatan anggota organisasi dalam pelaksanaan proses perubahan), promoting (adanya promosi yang dilakukan oleh anggota organisasi kepada rekannya) dan resisting (penolakan karyawan terhadap perubahan). Namun dalam penelitian ini dimensi kesiapan berubah yang digunakan adalah dimensi kesiapan berubah yang dikemukakan oleh Holt et al (2007)

Holt, Armenakis, Feild & Harris (2007) mendefinisikan kesiapan individu untuk berubah sebagai sikap komprehensif yang secara simultan dipengaruhi oleh isi (apa yang berubah), proses (bagaimana perubahan diimplementasikan), konteks (lingkungan dimana perubahan terjadi), dan individu (karakteristik individu yang diminta untuk berubah) yang terlibat di dalam suatu perubahan. Kesiapan individu untuk berubah secara kolektif merefleksikan sejauh mana individu atau sekelompok individu cenderung untuk menyetujui, menerima, dan mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah keadaan saat ini. Hanpachern, Morgan & Griego (1998) menyatakan bahwa kesiapan untuk berubah merupakan sejauh mana karyawan siap secara mental, psikologis atau fisik, sedia untuk berpartisipasi dalam aktivitas pengembangan organisasi.

Terutama lebih merujuk pada kondisi dimana karyawan akan memiliki skor yang tinggi pada dukungan dan partisipasi dalam perubahan. Berneth (2004) menjelaskan bahwa kesiapan adalah lebih dari pemahaman akan perubahan, kesiapan adalah lebih dari keyakinan pada perubahan tersebut, kesiapan adalah kumpulan dari pemikiran dan intensi pada usaha perubahan yang spesifik. Backer (1995) juga mengemukakan bahwa Universita Sumatera Utara kesiapan karyawan untuk berubah melibatkan kepercayaan, sikap, dan intensi karyawan terhadap sejauh mana tingkat perubahan dibutuhkan dan persepsi karyawan serta kapasitas organisasi untuk melakukan perubahan tersebut dengan sukses. Karyawan yang siap untuk berubah akan percaya bahwa organisasi akan mengalami kemajuan apabila organisasi melakukan perubahan, selain itu mereka memiliki sikap positif terhadap perubahan organisasi dan memiliki keinginan untuk terlibat dalam pelaksanaan perubahan organisasi (Armenakis, Harris & Mossholder, 1993). Sebaliknya, apabila para karyawan tidak siap untuk berubah, maka mereka tidak akan dapat mengikuti dan merasa kewalahan dengan kecepatan perubahan organisasi yang sedang terjadi (Hanpacern et al, 1998)

Setiap orang memiliki kepribadian yang berbeda-beda yang mempengaruhi perilaku mereka begitu pula dengan perilaku pembeliannya. Kepribadian dapat menjadi variabel yang sangat berguna dalam menganalisa perilaku konsumen, asalkan jenis kepribadian tersebut dapat diklasifikasikan dengan akurat dan terdapat korelasi yang kuat antara jenis kepribadian tertentu dengan pilihan atau merek (Kotler, 1999:161). Berkaitan dengan kepribadian adalah konsep diri seseorang. Konsep diri adalah gambaran yang dimiliki orang tentang dirinya. Konsep diri ini merupakan gabungan dari keyakinan yang dimiliki orang tentang diri mereka sendiri, karakteristik fisik, soal dan emosional, aspirasi dan prestasi (Hurlock, 1999:58).

Konsep diri yang dimiliki orang tentang diri mereka berfungsi sebagai pemandu untuk membuat pilihan dari banyak produk dan merk. Sejumlah penelitian telah 21 dilakukan tentang konsep diri dalam hubungannya dengan merk (brand)-nya. Kebanyakan konsumen menyukai merk-merk tertentu yang sesuai dengan konsep diri mereka (Swastha dan Irawan, 2005:112). Produk-produk yang dipandang sebagai perwujudan dari citra diri akan dinilai oleh konsumen sebagai “bagaimana mereka akan membantu saya untuk menjadi apa yang saya inginkan dan bagaimana saya inginkan orang lain melihat saya” (Munandar, 2001:434). Banyak pemasar menggunakan konsep diri yang berhubungan dengan konsep diri seseorang. Konsep diri telah menjadi pendekatan yang dikenal amat luas akhir-akhir ini untuk menggambarkan hubungan konsep diri konsumen dengan image merek, image barang atau tujuan pengiklanan (Swastha dan Handoko, 2000:91). Konsep diri yang ada pada konsumen bisa berhubungan dengan sifat-sifat seperti bahagia, ketergantungan, modern, praktis, energetic, pengendalian diri, dan kesuksesan (Sutisna, 2005:142). Konsumen yang merasa dirinya sebagai orang modern dan merasa sukses, maka tindakan-tindakannya baik dalam perilaku sosial maupun dalam perilaku pembeliannya diusahakan untuk mencapai konsep diri yang dimilikinya (modern dan sukses), misalnya yaitu dengan membeli sepeda motor, bermerk dan ditempat yang bergengsi. Menurut teori yang dikemukakan oleh Winardi (1989:192) manusia dianggap sebagai pembeli yang rasional jika mempunyai informasi nilai optimum dalam upaya pembelian dan uang yang dikeluarkannya, sehingga dalam melakukan pembeliannya dapat diramalkan dan mereka mendapatkan nilai yang maksimum atas produk yang telah dibeli. Demikian pula sebaliknya, manusia dianggap sebagai pembeli tidak rasional jika tidak memiliki beberapa hal yang dianggap sebagai pembeli rasional.

Semakin positif konsep diri yang dimiliki seseorang maka keputusan membeli sepeda motor dapat dilakukan secara rasional, sebab seseorang yang memiliki konsep diri positif mampu memandang suatu produk sebagai perwujudan dari citra diri mereka, dan dalam membeli suatu produk mereka tidak gegabah dan terburu-buru melainkan mencari informasi terlebih dahulu yang berfungsi sebagai pemandu untuk membuat pilihan dari banyak produk dan merk yang akan dibeli (Swastha dan Irawan, 2005:112), sebaliknya apabila seseorang memiliki konsep diri yang negatif maka dalam mengambil keputusan membeli pakaian cenderung dilakukan secara irasional. Mereka dianggap kurang mampu menempatkan citra diri mereka dalam membeli suatu produk sehingga cenderung gegabah dan tidak mencari informasi terlebih dahulu tentang produk yang akan dibeli karena mereka tidak mampu membuat pilihan dari banyak produk dan merk yang akan dibeli

Setiap keputusan pembelian mempunyai suatu struktur sebanyak tujuh komponen. Menurut Swastha dan Irawan (2005:118), ketujuh komponen tersebut adalah :

a. Keputusan tentang jenis produk Konsumen dapat mengambil keputusan untuk membeli suatu produk untuk tujuan lain. Dalam hal ini perusahaan harus memusatkan perhatiannya kepada konsumen yang akan melakukan pembelian, serta alternatif lain yang konsumen pertimbangkan.

b. Keputusan tentang bentuk produk Dalam hal ini perusahaan harus melakukan riset pemasaran untuk mengetahui kesukaan konsumen tentang suatu produk, agar dapat memaksimumkan daya tarik. c. Keputusan tentang merk Konsumen harus mengambil keputusan tentang merk mana yang akan dibeli. Dalam hal ini perusahaan harus mangetahui bagaimana konsumen memilih sebuah merk

d. Keputusan tentang penjualnya Dalam hal ini, produsen, pedagang besar, dan pengecer harus mengetahui bagaimana konsumen memilih penjual tertentu.

e. Keputusan tentang jumlah produk Konsumen dapat mengambil keputusan tentang seberapa banyak produk yang akan dibelinya. Dalam hal ini perusahaan harus mempersiapkan banyaknya produk sesuai dengan keinginan konsumen.

f. Keputusan tentang waktu pembelian Konsumen dapat mengambil keputusan tentang kapan ia harus melakukan pembelian. Oleh karena itu perusahaan harus mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepusan konsumen dalam penentuan waktu pembelian.

g. Keputusan tentang cara pembayaran Dalam hal ini perusahaan harus mengetahui keinginan konsumen terhadap cara pembayarannya.

Dalam suatu pembelian barang, keputusan yang harus diambil tidak selalu berurutan seperti struktur di atas. Pada situasi pembelian seperti penyelesaian masalah ekstensif, keputusan yang diambil dapat bermula dari keputusan tentang penjual, karena penjual dapat membantu merumuskan perbedaan-perbedaan diantara bentuk-bentuk dan merk produk. Dalam hal ini yang penting perusahaan perlu menyusun struktur keputusan pembelian secara keseluruhan untuk membantu konsumen dalam mengambil keputusan tentang pembeliannya.

Pengambilan keputusan konsumen menurut Assael (2008:12) adalah berdasarkan dua dimensi yaitu : a. The extent of decisions making (tingkat pengambilan keputusan) dan habit (kebiasaan) Menggambarkan proses yang berkesinambungan dari pengambilan keputusan menuju kebiasaan. Keputusan dibuat berdasarkan proses kognitif dari penyelidikan informasi dan evaluasi pilihan merek. Disisi lain, sangat sedikit atau tidak ada keputusan yang mungkin terjadi bila konsumen dipuaskan dengan merek khusus dan pembelian secara menetap. Terdapat hubungan antara pengambilan keputusan dan kebiasaan. Pengambilan keputusan dibuat berdasarkan proses pencarian pada informasi dan evaluasi merek. Sedangkan pembelian karena kebiasaan hanya memerlukan sedikit informasi. Hal itu terjadi karena konsumen merasa puas dengan merek tertentu maka pembelian akan dilakukan secara berulang-ulang.

b. The degree of involvement in the purchase (derajat keterlibatan dalam pembelian)

Merupakan suatu kejelasan antara pembelian dengan keterlibatan tinggi dan pembelian dengan keterlibatan rendah. Pembelian dengan keterlibatan tinggi merupakan jenis pembelian dengan keterlibatan rendah tidak dipandang penting dan resikonya tidak sebesar pembelian keterlibatan tinggi. Keterlibatan kepentingan pembelian yang tinggi adalah penting bagi konsumen. Pembelian berhubungan secara erat dengan kepentingan dan image konsumen itu sendiri.

Beberapa resiko yang dihadapi konsumen adalah resiko keuangan, sosial, psikologi. Dalam beberapa kasus, untuk mempertimbangkan pilihan produk secara hati- hati diperlukan waktu dan energi khusus dari konsumen. Keterlibatan kepentingan pembelian yang rendah dimana tidak begitu penting bagi konsumen, resiko finansial, sosial, dan psikologi tidak begitu besar. Dalam hal ini mungkin tidak bernilai waktu bagi konsumen, usaha untuk pencarian informasi tentang merek dan untuk mempertimbangkan pilihan yang luas.

Dengan demikian, keterlibatan kepentingan pembelian yang rendah umumnya memerlukan proses keputusan yang terbatas “ a limited process of decision making”. Pengambilan keputusan dengan kebiasaan dan keterlibatan kepentingan yang rendah dengan keterlibatan kepentingan yang tinggi menghasilkan empat tipe proses pembelian konsumen. Bahwa dari kombinasi kedua dimensi menghasilkan empat tipe pengambilan keputusan. Adapun penjelasan sebagai berikut (Assael, 2008:86) :

1) Complex decisions making (pengambilan keputusan kompleks)

Proses pengambilan keputusan konsumen dilakukan ketika konsumen dalam pembelian dengan keterlibatan yang tinggi dan konsumen secara aktif mencari informasi untuk mengevaluasi mempertimbangkan alternatif merek dengan menentukan kriteria tertentu.

2) Brand loyalty (loyalitas merek) Proses pengambilan keputusan dikarenakan adanya pembelajaran oleh konsumen dari pengalaman masa lalu saat membeli merek.

Ketika merek itu menguntungakan konsumen, akan timbul kesetiaan merek. Pengambilan keputusan ini didasarkan pada kepuasan yang diterima berulang-ulang dan mempunyai suatu komitmen yang tinggi terhadap merek. Pencarian informasi dan evaluasi merek terjadi ketika konsumen memutuskan unt uk membeli merek yang sama.

3) Variety seeking decisions (keputusan pencarian variasi)

Bahwa pengambilan keputusan dengan keterlibatan yang rendah dicirikan oleh pencarian yang bervariasi. Ketika pembelian dilakukan dengan keterlibatan yang rendah maka konsumen lebih cenderung untuk berpindah merek karena bosan dan ingin mencari variasi. Resiko yang dihadapi oleh konsumen sangat kecil serta konsumen yang rendah pada merek tertentu.

4) Inertia

Bahwa pengambilan keputusan dengan keterlibatan yang rendah akan menyebabkan pembelian merek yang sama bukan dikarenakan kesetiaan merek tetapi dikarenakan tidak ingin menghabiskan waktu mencari produk lain dan alternatif lainnya. Pada proses pengambilan keputusan ini, proses informasi bersifat pasif sehingga proses pemilihan merek hanya sedikit atau bahkan tidak ada evaluasi merek.

Pengambilan keputusan (desicion making) adalah melakukan penilaian dan menjatuhkan pilihan. Keputusan ini diambil setelah melalui beberapa perhitungan dan pertimbangan alternatif. Sebelum pilihan dijatuhkan, ada beberapa tahap yang mungkin akan dilalui oleh pembuat keputusan. Tahapan tersebut bisa saja meliputi identifikasi masalah utama, menyusun alternatif yang akan dipilih dan sampai pada pegambilan keputusan yang terbaik. Morgan dan Cerullo (dalam Nuryatno dan Synthia, 2001) mendefinisikan keputusan sebagai sebuah kesimpulan yang dicapai sesudah dilakukan pertimbangan, yang terjadi setelah satu kemungkinan dipilih sementara yang lain dikesampingkan. Pengambilan keputusan konsumen merupakan suatu hal yang penting bagi konsumen. Oleh sebab itu merupakan suatu hal yang penting bagi pemasar sehingga dapat mengembangkan suatu strategi pemasaran yang tepat. Assael (2008:12) mengembangkan tipologi pengambilan keputusan konsumen untuk membeli yang didasarkan pada dua dimensi, yaitu : The extent of decisions making (tingkat pengambilan keputusan) dan habit (kebiasaan) serta The degree of involvement in the purchase (derajat keterlibatan dalam pembelian).

Pengertian Keputusan pembelian dilakukan konsumen dipengaruhi oleh banyak hal. Terdiri dari faktor internal dan eksternal. Strategi generik termasuk dalam faktor eksternal karena strategi generik merupakan usaha-usaha yang dilakukan perusahaan untuk mempengaruhi konsumen agar membeli atau menggunakan produk yang ditawarkan. Menurut Kotler dan Keller (2007:236-237) bahwa dalam konteks perilaku konsumen, maka pengambilan keputusan konsumen (consumer decision making) dapat didefinisikan sebagai suatu proses dimana konsumen melakukan penilaian terhadap berbagai alternatif pilihan dan memilih salah satu atau lebih alternatif yang diperlukan berdasarkan pertimbangan-pertimbangan tertentu dengan keyakinan serta kemantapan konsumen pada sebuah produk. 15 Tingkat keterlibatan konsumen dalam suatu pembelian dipengaruhi oleh stimulus (rangsangan). Dengan perkataan lain, apakah seseorang merasa terlibat atau tidak terhadap suatu produk ditentukan apakah dia merasa penting atau tidak dalam pengambilan keputusan pembelian produk atau jasa. Oleh karena itu, bisa dikatakan bahwa ada konsumen yang mempunyai keterlibatan tinggi dalam pembelian suatu produk atau jasa, dan ada juga konsumen yang mempunyai keterlibatan yang rendah atas pembelian suatu produk atau jasa (Sutisna, 2005:11).

Pudjijogyanti (1998:44) berpendapat bahwa konsep diri bukan merupakan faktor yang dibawa sejak lahir, melainkan faktor yang dipelajari dan terbentuk dari pengalaman individu dalam berhubungan dangan individu lain. Konsep diri terbentuk dari proses umpan balik individu lain. Orang yang pertama kali dikenal adalah orang tua dan anggota keluarga lain, ini berarti individu akan menerima tanggapan (umpan balik) pertama dari keluarga. Barulah selanjutnya setelah mampu melepaskan ketergantungan ia akan berinteraksi dengan lingkungan yang lebih luas. Berdasarkan hasil studi yang dilakukan oleh beberapa ahli menunjukkan bahwa perkembangan pola kepribadian terdiri dari tiga faktor yang menentukan perkembangan konsep diri individu, yaitu faktor bawaan, pengalaman awal dalam   lingkungan keluarga dan pengalaman-pengalaman dalam kehidupan selanjutnya (Hurlock, 2007:172). Selanjutnya Hurlock (2007:132) menerangkan bahwa pola kepribadian yang dasarnya telah diletakkan pada masa bayi, mulai terbantuk pada awal masa kanak-kanak. Dalam perkembangan konsep diri anak akan berkembang dengan sendirinya bersamaan dengan semakin luasnya hubungan atau interaksi sosial yang ia lakukan.

.

Menurut Hurlock (1999:248-257) berbagai faktor dapat mempengaruhi proses pembentukan konsep diri seseorang, yaitu:

a. Ciri fisik

Bila individu menyadari penghargaan dan gengsi berkaitan dengan ciri-ciri fisiknya maka kesadaran ini akan mempengaruhi konsep diri mereka.

b. Daya tarik

Penampilan yang menarik akan menunjang perkembangan ciri kepribadian yang menguntungkan, namun bukan berarti semakin menarik individu, semakin baik kepribadiannya.

c. Intelegensi

Individu yang memiliki intelegensi tinggi serta dapat meraih kesuksesan, dimungkinkan dapat mengembangkan konsep diri yang menguntungkan.

d. Emosi

Bila emosi terlalu kuat sehingga perilaku tidak terkendali maka emosi akan mempengaruhi penyesuaian diri individu, dengan demikian emosi ikut membentuk konsep diri yang menguntungkan. e. Penerimaaan sosial

Penerimaan sosial memegang peranan penting dalam perkembangan konsep diri individu yang diterima dalam kelompoknya dan mengembangkan rasa percaya diri, begitupun sebaliknya.

f. Pengaruh keluarga

Dari semua faktor penentu kepribadian, keluargalah yang paling penting karena keluarga adalah kelompok sosial pertama dengan siapa individu diidentifikasikan.

Menurut Mokoginta (2000:53) konsep diri terbentuk dari dua komponen, yaitu:

a. Komponen kognitif disebut citra diri (self image), merupakan pengetahuan individu, gambaran diri tersebut akan membentuk citra diri.

b. Komponen afektif disebut harga diri (self esteem), merupakan penilaian individu terhadap dirinya sendiri.

Menurut Hurlock (1992:22) konsep diri didasarkan pada komponen pembentukan konsep, yaitu:

a. Komponen fisik (perceptual component) Gambaran dan kesan seseorang tentang penampilan tubuhnya dan kesan yang dibuat pada orang lain atau sering disebut konsep diri fisik. Tercakup didalamnya gambaran yang dipunyai seseorang tentang daya tarik tubuhnya (attractiveness) dan keserasian jenis kelamin (sex approriateness). Komponen ini sering disebut physical self concept.

b. Komponen psikis (conceptual component) Pandangan tentang karakteristik yang berbeda dengan orang lain baik tentang kemampuan dan kekurangannya serta disusun dari kualitas penyesuaian hidupnya tentang kepercayaan diri tergantung keberanian, kegagalan dan kelemahannya. Komponen ini sering disebut psychological self concept. c. Komponen sikap (attitudinal component) Perasaan tentang kebanggaan dan rasa malunya, termasuk dalam komponen ini adalah keyakinan nilai, aspirasi dan komitmen yang membentuk dirinya

Konsep diri adalah gambaran yang dimiliki orang tentang dirinya. Konsep diri merupakan gambaran dari keyakinan yang dimiliki orang tentang diri mereka sendiri, karakteristik fisik, psikologis, sosial dan emosional, aspirasi dan prestasi (Hurlock, 1992:58). Sedangkan menurut Pudjijogyanti (1998:2-3) mengartikan konsep diri sebagai suatu pandangan individu terhadap kondisi dirinya. Staines (dalam Burns 2004:72) menyatakan bahwa konsep diri adalah suatu sistem yang sadar dari hal-hal yang dipersepsikan, konsep-konsep dan evaluasi-evaluasi mengenai individu sebagaimana ia tampak sebagai individu  tersebut, termasuk didalamnya suatu pemahaman tentang gambaran yang dievaluasikan yang merupakan gagasan mengenai pribadi sebagaimana dia inginkan dan bagaimana ia harus bertingkah laku. Dari pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa konsep diri merupakan pandangan atau penilaian seseorang terhadap keadaan dirinya, baik dalam fisik, psikologis, sosial, karakteristik pribadi, kegagalan dan keberhasilan yang dialaminya serta mencakup tentang gambaran yang dievaluasikan yang merupakan gagasan mengenai pribadi sebagai yang inginkan dan bagaimana dia harus bertingkah laku, termasuk mampu mengevaluasi kemampuan diri sendiri.

Perilaku Prediktor ketiga intensi dalam Theory of Planned Behavior adalah persepsi kontrol perilaku. Persepsi kontrol perilaku didefinisikan oleh Ajzen (1991:188) sebagai persepsi kemudahan atau kesulitan dalam melakukan perilaku tertentu, dan diasumsikan refleksi pengalaman masa lalu dan juga hambatan atau rintangan yang diantisipasi. Orang-orang yang percaya bahwa mereka tidak memiliki sumber daya yang ada dan kesempatan untuk melakukan perilaku tertentu 30 mungkin tidak akan membentuk niat-niat perilaku yang kuat untuk melakukannya meskipun mereka memiliki sikap yang positif terhadap perilakunya dan percaya bahwa orang lain akan menyetujui seandainya mereka melakukan perilaku tersebut (Ajzen, 1991:190). Demikian dapat dikatakan bahwa persepsi kontrol perilaku adalah persepsi individu mengenai seberapa sulit atau seberapa mudah dalam menampilkan suatu perilaku (Ajzen, 1991:183).

Persepsi kontrol perilaku ini ditentukan oleh dua determinan, yaitu control beliefs dan power of factor (Ajzen dan Fishbein, 2005:125).

1. Control beliefs adalah beliefs mengenai sumber dan kesempatan yang dibutuhkan (requisite resources and opportunities) untuk memunculkan tingkah laku. Control beliefs ini menjadi dasar persepsi seseorang terhadap mampu atau tidak mampu dalam kapasitas melakukan tingkah laku.

2. Power of factor, yaitu persepsi individu mengenai ketersediaan sumber yang diperlukan baik untuk memunculkan tingkah laku atau untuk menghalangi terjadinya suatu tingkah laku sehingga memudahkan atau menyulitkan pemunculan tingkah laku tersebut (Ajzen dan Fishbein, 2005). Sumber yang dimaksud disini mengacu kepada sumber yang termasuk dalam control beliefs. Ajzen dan Fishbein (2005:125) menyatakan persepsi seorang individu dalam menilai kemampuan mereka sendiri untuk melakukan suatu perilaku tertentu; yang dapat dipengaruhi oleh munculnya faktor-faktor yang dapat memfasilitasi maupun menghambat berjalannya perilaku tersebut. Ketika konsumen ingin melakukan tindakan pembelian suatu produk, mereka tidak hanya memerlukan aspek-aspek seperti waktu, informasi, dan sebagainya; mereka juga membutuhkan 31 self-confidence untuk memutuskan keputusan yang tepat dalam berperilaku; karena hal ini akan berdampak kepada purchase intention konsumen tersebut (Chiou, 1999 dalam Aditya dan Ekasari, 2014:62 )

Prediktor intensi perilaku kedua adalah faktor sosial disebut dengan norma subyektif, yaitu merujuk pada tekanan sosial yang dirasakan seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan perilaku (Ajzen, 1991:188). Norma subyektif juga diasumsikan fungsi dari keyakinan (beliefs), namun keyakinan ini dari jenis yang berbeda, yaitu keyakinan seseorang bahwa individu atau kelompok tertentu menyetujui atau menolak melakukan perilaku tertentu atau dalam hal ini melibatkan rujukan sosial atau tidak dalam melakukan perilaku (Ajzen, 2006:124). Menurut Ajzen dan Fishbein (2005:124) rujukan sosial penting dalam beberapa perilaku adalah orangtua, pasangan, teman dekat, rekan kerja, dan ahli di bidang tertentu seperti dokter atau akuntan pajak, dan sebagainya

Norma subjektif pada dasarnya merupakan bagaimana perasaan seseorang terhadap penilaian orang lain akan perilaku yang akan dilakukannnya. Perasaan ini pada akhirnya akan membentuk suatu persepsi seseorang terhadap perilaku yang akan dilakukannya, apakah tindakannya disetujui oleh orang lain atau tidak, sehingga menampilkan atau tidak menampilkan perilaku tertentu di bawah pertimbangannya (Ajzen dan Fishbein, 2005:125).

Young (2007) dalam Aditya dan Ekasari (2014:62) mengemukakan bahwa suatu kelompok sosial yang berbeda akan membawa atau menggunakan norma subyektif yang berbeda; dikarenakan norma muncul seiring dengan banyaknya kejadian-kejadian yang terjadi di dalam kelompok sosial tersebut. Menurut Jager (2000) dalam Aertsens et al. (2009:1148) kebanyakan konsumen mengikuti suatu norma sosial bukan hanya karena mereka takut terhadap suatu tekanan sosial (social preassure) yang muncul. Melainkan dengan mengikuti norma sosial yang berlaku, seorang konsumen akan mendapatkan informasi yang lengkap tentang perilaku yang benar, yang memberikan mereka keuntungan yang lebih bagi diri konsumen itu sendiri (Aertsens et al. 2009:1148).

Menurut Ajzen dan Fishbein (2005:124) norma subjektif ini ditentukan oleh dua determinan yaitu persepsi terhadap diri sendiri (normatives beliefs) dan motivasi untuk memenuhi harapan tersebut (motivation to comply).

1. Normatives beliefs.

Persepsi atau keyakinan mengenai harapan orang lain terhadap seseorang yang menjadi acuan untuk menampilkan perilaku atau tidak. Keyakinan yang berhubungan dengan pendapat tokoh atau orang lain  yang penting dan berpengaruh bagi individu untuk melakukan atau tidak suatu perilaku tertentu.

2. Motivation to comply.

Motivasi individu untuk memenuhi harapan orang lain (signifikan other).

Norma subjektif dapat dilihat sebagai dinamika antara dorongan yang dipersepsikan individu dari orang lain disekitarnya dengan motivasi untuk mengikuti pandangan mereka (motivation to comply) dalam melakukan atau tidak melakukan tingkah laku tertentu. Norma subjektif (subjective norm) menggambarkan pandangan seseorang terhadap kepercayaan-kepercayaan orang lain yang akan mempengaruhi keinginan untuk melakukan atau tidak melakukan suatu perilaku (Ajzen, 1991:195). Norma subjektif merupakan fungsi dari harapan yang dipersepsikan individu di mana satu atau lebih orang di sekitarnya (misalnya, saudara, teman sejawat) menyetujui perilaku tertentu dan memotivasi individu tersebut untuk mematuhi mereka (Ajzen, 1991:195). Selanjutnya Ajzen (2006:6) menyatakan seorang individu akan berniat menampilkan suatu perilaku tertentu jika ia mempersepsi bahwa orang- orang penting berfikir bahwa ia seharusnya melakukan hal tersebut

 

Sikap dianggap sebagai prediktor pertama dari intensi perilaku. Sikap merupakan evaluasi, perasaan, dan kecenderungan seseorang yang secara konsisten menyukai atau tidak menyukai suatu objek atau gagasan (Kotler dan Keller, 2006:194). Sikap (attitude) adalah suatu kecenderungan yang dipelajari untuk memberikan respon secara konsisten terhadap suatu objek yang diberikan, seperti halnya suatu merk. Sikap tergantung pada sistem nilai dari seorang individu yang mewakili standar pribadi tentang baik dan buruk, benar dan salah, dan seterusnya, oleh karena itu sikap cenderung lebih tahan lama dan kompleks dibandingkan dengan kepercayaan (Lamb, Hair, McDaniel, 2001 dalam Dwiastuti dkk, 2012:80). Ajzen (2006:5) mendefinisikan sikap atas perilaku sebagai evaluasi keseluruhan seseorang dalam melakukan perilaku yang bersangkutan. Sikap atas perilaku mengacu pada sejauh mana seseorang memiliki evaluasi yang menguntungkan  atau tidak menguntungkan, atau penilaian dari perilaku yang bersangkutan (Ajzen, 1991:188).

Sebuah sikap merupakan sebuah kecenderungan memberikan respon menguntungkan atau tidak menguntungkan untuk sebuah objek, orang, lembaga, atau peristiwa (Ajzen, 2006:3). Meskipun definisi formal dari sikap berbeda-beda, sebagian besar ahli psikologi sosial kontemporer setuju bahwa atribut karakteristik dari sikap adalah evaluasi (Ajzen, 2006:3).

Menurut Ajzen dan Fishbein (2005:123) bahwa sikap terhadap perilaku dibentuk oleh dua anteseden yaitu behavioral belief dan outcome evaluation.

1. Behavioral belief adalah keyakinan yang dimiliki seseorang terhadap perilaku dan merupakan keyakinan yang akan mendorong terbentuknya sikap.

2. Outcome evaluation merupakan evaluasi positif atau negatif individu terhadap perilaku tertentu berdasarkan keyakinan yang dimilikinya. Menurut Ajzen dan Fishbein (2005:4) menjelaskan bahwa sikap memiliki tiga komponen, yaitu:

1. Komponen kognitif mencakup pengetahuan seseorang dan kepercayaan tentang suatu sikap terletak pada komponen kognitif. Pengetahuan dan informasi tentang objek sikap membentuk suatu beliefs yang mengarahkan kepada suatu perilaku.

2. Komponen afektif mewakili perasaan seseorang tentang objek sikap, yaitu perasaan baik atau tidak suka, senang atau tidak senang terhadap objek sikapnya.

3. Komponen konatif merujuk pada tindakan seseorang atau kecenderungan perilaku terhadap objek sikap. Dalam pemasaran dan penelitian tentang komponen, komponen ini sering disamakan dengan ekspresi untuk membeli.

Sikap adalah evaluasi individu secara positif atau negatif dalam melakukan perilaku tertentu (Ajzen, 2005:118). Ajzen dan Fishbein (2005:180) mengasumsikan bahwa umunya attitude tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap suatu perilaku yang spesifik; melainkan secara tidak langsung mempengaruhi persepsi dan penilaian atas situation-specific behavioral, norma, dan kepercayaan, yang pada akhirnya akan mempengaruhi intensi dan perilaku dari seorang individu.

Theory Of Planned Behavior menyatakan bahwa perilaku manusia didahului langsung oleh intensi (behavior intentions) (Ajzen dan Fishbein, 2005:194). Ajzen 22 (1991:181) mengasumsikan intensi untuk mengetahui faktor motivasi yang mempengaruhi perilaku, mengindikasikan seberapa keras orang bersedia untuk menampilkan suatu perilaku, seberapa besar usaha yang digunakan untuk melakukan perilaku. Intensi untuk melakukan perilaku dapat diprediksi melalui sikap atas perilaku tertentu (attitude toward the behavior), norma subjektif (subjective norm), dan persepsi kontrol perilaku (perceived behavior control) (Ajzen, 1991:179). Intensi merupakan komponen dalam diri individu yang merefleksikan seberapa kuat keinginan individu untuk menetapkan perilaku (Ajzen, 1991:181).

Selanjutnya Ajzen dan Fishbein (2005:99) menjelaskan bahwa intensi menjadi disposisi perilaku sampai pada waktu dan kesempatan yang tepat dilakukan upaya untuk menterjemahkan intensi menjadi perilaku, dengan asumsi bahwa perilaku sebenarnya di bawah kendali kehendak, upaya tersebut akan menghasilkan tindakan yang diinginkan. Ajzen dan Fishbein (2005:101) juga mengatakan bahwa korelasi antara intensi dengan perilaku lebih kuat dibandingkan dengan faktorfaktor anteseden lainnya. Berdasarkan pendapat ini, validitas prediksi intensi terhadap perilaku secara signifikan lebih baik dari pada sikap atas perilaku (Ajzen dan Fishbein, 2005:101). Ajzen dan Fishbein (2005:107) menjelaskan terdapat faktor yang membuat seseorang dapat mewujudkan sebuah perilaku. Faktor pengontrol intensi tersebut sebagai berikut.

 Faktor Internal

Faktor internal menyangkut faktor di dalam diri individu yang dapat mempengaruhi seseorang dalam menampilkan suatu perilaku tertentu.

1. Informasi, keterampilan dan kemampuan

Seseorang yang memiliki intensi untuk melakukan sebuah perilaku akan mencari informasi, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan perilaku tertentu.

2. Emosi dan kompulsi

Ketidakcukupan keterampilan, kemampuan dan informasi yang dimiliki dapat menyebabkan masalah kontrol perilaku, tetapi dapat diasumsikan bahwa masalah ini dapat diatasi. Namun sebaliknya, beberapa tipe perilaku adalah subjek yang memaksa yang terlihat berada jauh di luar kontrol. Berbagai faktor internal dapat mempengaruhi kesuksesan perwujudan perilaku yang memiliki intensi. Terlihat dari faktor seperti informasi, kemampuan, dan keterampilan. Sedangkan faktor lain seperti emosi yang intens, stress, atau kompulsi, lebih sulit untuk dinetralisir.

 Faktor Eksternal

Faktor eksternal ini menyangkut faktor di luar individu. Faktor ini menentukan faktor apa yang memfasilitasi atau mengintervensi perilaku.

1. Kesempatan Perlu sedikit imajinasi untuk menghargai pentingnya faktor kebetulan atau kesempatan untuk suksesnya eksekusi sebuah perilaku yang berintensi. Kurangnya kesempatan dapat mengurangi usaha untuk mewujudkan suatu perilaku. Dalam keadaan seperti ini, seseorang berusaha untuk mewujudkan intensi namun gagal karena keadaan lingkungan sekitar menghalanginya.

2. Ketergantungan pada yang lain

Pada saat perwujudan perilaku tergantung pada tindakan orang lain, ada potensi kontrol yang tidak sempurna terhadap perilaku.

Sebuah contoh yang baik mengenai ketergantungan perilaku adalah kasus kerjasama. Seseorang akan bisa bekerja sama dengan orang lain hanya jika orang tersebut juga berkeinginan untuk bekerjasama. Singkatnya, kekurangan kesempatan dan ketergantungan pada orang lain hanya membawa pada perubahan yang sementara pada intensi. Ketika lingkungan menolak terwujudnya sebuah perilaku, seseorang akan menunggu untuk kesempatan yang lebih baik.

Menurut Engel (1995) dalam Efendi (2010:14) perilaku membeli diawali dengan intensi, pada umumnya seseorang yang memiliki intensi untuk melakukan tindakan tertentu, maka akan lahir perilaku tertentu. Mowen dan Minor (2002) dalam Efendi (2010:15) mengatakan bahwa intensi perilaku berkaitan dengan keinginan konsumen untuk berperilaku menurut cara tertentu guna memiliki, membuang, dan menggunakan produk.

Selain itu, Horton (1984) dalam Auda (2009:20) mengatakan bahwa dalam istilah intensi terkait 2 hal berbeda yang saling berhubungan yaitu: kecenderungan untuk membeli dan rencana dari keputusan membeli, jadi pada dasarnya intensi membeli dapat diartikan sebagai kecenderungan untuk membeli merek tertentu, di mana di dalamnya terdapat rencana untuk membeli. Hal ini diperjelas oleh Ajzen (2006:1) yang mengatakan 25 bahwa intensi merupakan suatu indikasi dari kesiapan sesorang untuk menunjukkan perilaku, dan dalam hal ini merupakan anteseden dari perilaku. Intensi membeli merupakan suatu derajat akan rangsangan yang dapat diterima oleh konsumen oleh sebuah paparan pemasaran suatu produk (Chio (1999) dalam Aditya dan Ekasari, 2014:63). Paparan ini akan memungkinkan timbulnya keinginan dari diri konsumen untuk melakukan pembelian. Intensi membeli menggambarkan proses pengambilan keputusan yang dilakukan oleh konsumen sebelum mengadakan pembelian atas produk yang ditawarkan atau yang dibutuhkan oleh konsumen tersebut (Manongko, 2011:62)

Theory of Planned Behavior (TPB) adalah teori model sikap yang memperkirakan minat atau niat konsumen untuk melakukan suatu perilaku atau tindakan (Sumarwan, 2011:187). Model Theory of Planned Behavior menjelaskan bahwa faktor utama yang mempengaruhi perilaku seseorang adalah niatnya atau 19 kecenderungan untuk melakukan tindakan tersebut (Sumarwan, 2011:187). Peach et al., (2006) dan Wellington et al., (2006) menyatakan bahwa Theory of Planned Behavior memiliki keunggulan dibandingkan teori keperilakuan yang lain, karena Theory of Planned Behavior merupakan teori perilaku yang dapat mengidentifikasikan keyakinan seseorang terhadap pengendalian atas sesuatu yang akan terjadi dari hasil perilaku, sehingga membedakan antara perilaku seseorang yang berkehendak dan yang tidak berkehendak (Nuary, 2010:21). Ajzen (2006:1) mengemukakan bahwa Theory of Planned Behavior telah muncul sebagai salah satu dari kerangka kerja yang paling berpengaruh dan konsep yang populer pada penelitian di bidang kemanusiaan. Menurut teori ini, perilaku manusia ditentukan oleh 3 jenis pertimbangan:

1. Kepercayaan mengenai kemungkinan hasil dari perilaku dan evaluasi hasil ini (behavioral beliefs). 2. Kepercayaan mengenai harapan normatif dari orang lain dan motivasi untuk menyetujui harapan–harapan tersebut (normative beliefs).

3. Kepercayaan mengenai adanya faktor–faktor yang dapat memfasilitasi atau menghambat perilaku dan persepsi kekuatan faktor ini (control beliefs).

Theory of Planned Behavior awalnya bernama Theory of Reasoned Action (TRA) yang dikembangkan pada tahun 1967, selanjutnya teori tersebut terus direvisi dan diperluas oleh Ajzen dan Fishbein (Ajzen, 1991:181). Secara singkat, praktik atau perilaku menurut Theory of Reasoned Action dipengaruhi oleh intensi, sedangkan intensi dipengaruhi oleh attitude toward behavior dan subjective norm (Hanna dan Wozniak, 2001:187). Attitude toward behavior (sikap atas perilaku) sendiri 20 dipengaruhi oleh keyakinan tentang konsekuensi dari perilaku dan evaluasi dari konsekuensi (Loudon dan Bitta, 1993:437). Subjective norm (norma subyektif) dipengaruhi oleh keyakinan akan persepsi orang lain dan motivasi untuk mematuhi (Loudon dan Bitta, 1993:437). Secara lebih sederhana, teori ini mengatakan bahwa seseorang akan melakukan suatu perbuatan apabila ia memandang perbuatan itu positif dan bila ia percaya bahwa orang lain ingin agar ia melakukannya

Sebagai pengguna produk hijau, terdapat suatu bentuk konsumen corak baru yang menamakan dirinya konsumen hijau (green consumer) (Herri dkk, 2006:5). Nugrahadi (2002) dalam Herri, dkk (2006:4) mengemukakan, konsumen hijau 17 adalah konsumen yang peduli lingkungan hidup. Dikutip dari Samarasinghe (2012:322), dalam literatur yang ada konsumen hijau sering didefinisikan sebagai orang-orang yang menunjukkan bentuk perilaku konsumen yang “pro-social” (Wiener and Doesher, 1991) atau konsumen yang sadar lingkungan (Schwepker dan Cornwell 1991, Bohlen et al., 1993) atau konsumen yang memperlihatkan perilaku pembelian pro-lingkungan (Schlegelmilch et al, 1996). Pada dasarnya, individu yang sadar dan prihatin pada lingkungan secara relatif konsisten akan mencerminkan perilaku pembelian ramah lingkungan atau menggunakan bagian dari produk tersebut (Samarasinghe, 2012:322).

Elkington (1991) dalam Herri, dkk (2006:4) mengemukakan, konsumen hijau merupakan jargon pemasaran yang relatif kecil, tetapi cukup mempengaruhi dan mengembangkan suatu kelompok konsumen yang menggunakan kriteria lingkungan dalam memilih barang-barang konsumsi. Wibowo (2002) dalam Junaedi (2007:4) menguraikan bahwa konsumen hijau memiliki keyakinan- keyakinan: a) Ada problem lingkungan yang nyata;

b) Problem tersebut harus ditangani dengan serius dan disikapi dengan cara yang aktif;

c) Mereka merasa mendapatkan informasi yang cukup dalam keseharian hidup mereka;

d) Setiap individu dapat dan harus memberikan kontribusi dalam menyelamatkan bumi dari bencana lingkungan yang menakutkan.

D’Souza (2004) mengkategorikan empat segmen konsumen untuk memahami kompleksitas perilaku konsumen berdasarkan kesadaran (awarness), respek dan kepatuhan terhadap produk yang ramah lingkungan (Sumarwan dkk, 2012:270):

1) Conventional consumer adalah konsumen yang tidak memperdulikan dan tidak mempunyai kesadaran, tidak memahami dan tidak mempunyai perhatian atas  produk hijau dan menjaga keberlangsungan lingkungan. Konsumen ini tidak peduli atas resiko yang ditimbulkan akibat pembelian produk yang tidak ramah lingkungan.

2) Emerging green consumer adalah konsumen yang mempunyai perhatian terhadap produk ramah lingkungan, tetapi tidak memiliki keinginan untuk membeli. Kategori konsumen ini memerlukan brand produk yang kuat untuk menarik dan meningkatkan motivasi konsumen tersebut agar membeli produk ramah lingkungan.

3) The environmentally green consumers didefinisikan sebagai konsumen yang memiliki kepedulian tinggi terhadap produk hijau apabila mendapat kesempatan untuk melakukan hal tersebut. Ketersediaan produk menjadi hal penting untuk memenuhi kebutuhan konsumen ini. Konsumen ini disebut sebagai konsumen ultra green, yaitu konsumen yang merupakan pendorong, pemerhati, dan pelopor keberlangsungan lingkungan.

4) The price sensitive green consumers didefinisikan sebagai konsumen yang mempunyai kesadaran atas resiko produk yang tidak ramah lingkungan, tetapi konsumen ini sensitif terhadap harga yang tinggi. Persepsi mereka, produk ramah lingkungan tidak lebih mahal dari produk yang tidak ramah ligkungan. Persaingan dunia usaha semakin meningkat di era globalisasi ini, munculah apa yang disebut green consumerism atau konsumerisme global (Balawera, 2013:2118).

Wibowo (2002) dalam Junaedi (2007:4) menjelaskan green consumerism sebagai kelanjutan dari gerakan konsumerisme global yang dimulai dari adanya kesadaran konsumen akan hak-haknya untuk mendapatkan produk yang layak dan aman. Green consumerism adalah sebuah fenomena baru yang saat ini telah berkembang terutama di negara-negara maju, seperti Jerman, Inggris, Amerika, Jepang dan lain-lain (Herri dkk, 2006:9)

Masyarakat saat ini mulai mengarahkan perilaku mereka kepada konsep go green. Hasil penelitian dari Waskito dan Harsono (2012:30) menemukan bahwa tingkat kesadaran masyarakat terhadap pelestarian lingkungan dan ketertarikan terhadap produk ramah lingkungan saat ini mulai tumbuh. Krause (1993:10) juga menemukan bahwa konsumen menjadi lebih peduli tentang kebiasaan sehari-hari mereka dan dampaknya terhadap lingkungan. Hasilnya menurut Martin dan Simintiras, 1995 dalam Chen dan Chai, 2010:29 adalah bahwa beberapa konsumen menyatakan kepedulian lingkungan konsumen menjadi lebih aktif dan berkomitmen membeli produk hijau. Produk hijau atau sering disebut juga dengan produk yang ramah lingkungan (environmental friendly products) cukup kompleks untuk didefinisikan (Sumarwan dkk, 2012:235).

Shamsuddoha dan Alamgir (2009:1) menjelaskan produk hijau sebagai produk yang tidak merusak lingkungan dan kesehatan manusia, memiliki ciri dapat didaur ulang, hemat penggunaan air, hemat energi, dan mengandung racun yang rendah. Menurut Sumarwan dkk (2012:235) apabila suatu produk menggunakan bahan-bahan yang aman bagi lingkungan, energi efisien, dan menggunakan bahan-bahan dari sumber yang dapat diperbarui, produk tersebut dapat diklasifikasikan sebagai produk hijau. Isu produk hijau sangat bervariasi dan kompleks karena meliputi setiap fase dari daur hidup produk tersebut, bahkan isu kemasan, penggunaan bahan yang mudah disintegrasi, dan isu carbon print telah mulai diperhitungkan (Ottman, 1998 dalam Sumarwan dkk, 2012:235).

Elkington et al., (1993) dalam Haryadi (2009:23) 16 menyebutkan terdapat kriteria yang dapat digunakan untuk menentukan apakah suatu produk ramah atau tidak terhadap lingkungan yaitu:

a) Tingkat bahaya produk bagi kesehatan manusia atau binatang.

b) Seberapa jauh produk dapat menyebabkan kerusakan lingkungan selama di pabrik, digunakan atau dibuang.

c) Tingkat penggunaan jumlah energi dan sumber daya yang tidak proposional selama di pabrik, digunakan atau dibuang.

d) Seberapa banyak produk menyebabkan limbah yang tidak berguna ketika kemasannya berlebihan atau untuk suatu penggunaan yang singkat.

e) Seberapa jauh produk melibatkan penggunaan yang tidak ada gunanya atau kejam terhadap binatang.

f) Penggunakan material yang berasal dari spesies atau lingkungan yang terancam.

Beberapa produk hijau yang biasa dikenal dan digunakan seperti lampu hemat energi (LHE), detergen, AC hemat energi, makanan minuman (organik), kosmetik, obat-obatan, pakaian, dan minyak nabati. Fotopoulos dan Krystallis (2003) dalam Thio dkk (2008:21) menemukan perilaku positif bahwa konsumen produk hijau bersedia membayar harga yang lebih mahal, hal ini menunjukkan bahwa konsumen produk hijau percaya bahwa produk hijau memiliki nilai manfaat yang lebih besar meskipun harganya lebih mahal. Media The Telegraph (2010) menyebutkan bahwa harga green product pada produk kesehatan dan kecantikan 220% lebih mahal, barang rumah tangga 76% lebih mahal dan produk elektronik 45% lebih mahal bila dibandingkan dengan harga barang standar (www.telegraph.co.uk diakses 3 Maret 2016).

Pemasaran hijau (green marketing) mulai muncul pada tahun 1980 melalui seminar yang pertama kali diadakan pada tahun 1975 oleh America Marketing Association (AMA) (Siswanto, 2010:64). Menurut AMA, green marketing adalah pemasaran produk yang ditekankan pada keselamatan lingkungan. Oleh karena itu, green marketing mengintegrasikan seluruh aktivitas perusahaan yang luas, termasuk didalamnya adalah modifikasi produk, perubahan pada proses produksi, perubahan kemasan, hingga perubahan pada periklanannya. Pada dasarnya istilah pemasaran hijau mengacu pada pemanfaatan isu-isu ekologi atau pelestarian lingkungan hidup dalam penyusunan bauran pemasaran, khususnya pada unsur promosi (Siswanto, 2010:64). Menurut Jacquelyn Ottman, dari sudut pandang organisasi, pertimbangan-pertimbangan lingkungan hidup seharusnya diitegrasikan dalam keseluruhan aspek pemasaran.

Polonsky (1995) dalam Sumarwan, dkk (2012:216), mempertimbangkan green marketing sebagai konsep marketing yang lebih luas dari pada hanya memasarkan green product, tetapi menuntut adanya suatu re-orientasi dari tanggung jawab lingkungan di seluruh area, aktivitas, dan departemen dari suatu perusahaan. Dengan demikian, cakupan konsep pemasaran ini lebih luas disbanding peluncuran dan promosi produk-produk hijau. Menurut Ford (1993) dalam Sumarwan, dkk (2012:264) pemasaran hijau adalah suatu cara kepedulian perusahaan terhadap lingkungan yang dapat mempengaruhi keputusan untuk membeli. Perusahaan yang menerapkan pemasaran hijau dapat mempengaruhi keputusan membeli konsumen terhadap produk ramah lingkungan dengan cara meningkatkan kepedulian konsumen terhadap keberlangsungan lingkungan. Melalui pemasaran hijau perusahaan tidak hanya memberikan kepuasan kepada konsumen, akan tetapi dapat dijadikan juga sebagai bentuk perusahaan dalam merefleksikan responsibilitas perusahaan terhadap lingkungan. Sumarwan, dkk (2012:219) memaparkan riset terdahulu telah menguji suatu konsekuensi antara pemasaran hijau dan kinerja perusahaan.

Hasil penelitian Walley dan Whitehead (1994) dalam menyimpulkan bahwa strategi green marketing memiliki dampak negatif pada daya saing perusahaaan berdasarkan pada asumsi bahwa inisiatif dalam bidang lingkungan memerlukan biaya investasi yang besar dan dapat menjadi hambatan untuk mencapai imbalan dari investasi tersebut. Sementara itu, penelitian dari McLaghlin (1996), Russon dan Fouts (1997), dan Christman (2000) menyatakan bahwa strategi green marketing dapat memberikan kontribusi pada pemaksimalan profit perusahaan, hal ini didukung pula oleh Chan et al (2006) dan Ozanne (2005). Manajemen green marketing dapat mengarahkan perusahaan untuk mengembangkan sumber daya berbeda seperti teknologi, human capital dan asset intangible lainnya.

Menurut Keller (dalam Malik dkk, 2012), Brand image terdiri dari beberapa komponen-komponen, yaitu:

a. Attributes (Atribut) Merupakan pendefinisian deskriptif tentang fitur-fitur yang ada dalam produk atau jasa.

1) Product related attributes (atribut produk) Didefinisikan sebagai bahan-bahan yang diperlukan agar fungsi produk yang dicari konsumen dapat bekerja. Berhubungan dengan komposisi fisik atau persyaratan dari suatu produk yang ditawarkan, dapat berfungsi.

2) Non-product related attributes (atribut non-produk): Merupakan aspek eksternal dari suatu produk yang berhubungan dengan pembelian dan konsumsi suatu produk atau jasa. Terdiri dari: informasi tentang harga, kemasan dan desain produk, orang, peer group atau selebriti yang menggunakan produk atau jasa tersebut, bagaimana dan dimana produk atau jasa itu digunakan.

b. Benefits (Manfaat) Nilai personal yang dikaitkan oleh konsumen pada atribut-atribut produk atau jasa tersebut.

1) Functional benefits (Manfaat Fungsional): berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan dasar seperti kebutuhan fisik dan keamanan atau pemecahan masalah.

2) Experiental benefits (Manfaat Pengalaman): berhubungan dengan perasaan yang muncul dengan menggunakan suatu produk atau jasa. Benefit ini memuaskan kebutuhan bereksperimen seperti kepuasan sensori.

3) Symbolic benefits (Manfaat Simbolik): berhubungan dengan kebutuhan akan persetujuan sosial atau ekspresi personal dan selfesteem seseorang. Konsumen akan menghargai nilai-nilai prestise, eksklusivitas dan gaya fashion merek karena hal-hal ini berhubungan dengan konsep diri mereka.

c. Brand Attitude (Sikap merek) Didefinisikan sebagai evaluasi keseluruhan atas suatu merek, apa yang dipercayai oleh konsumen mengenai merek-merek tertentu sejauh apa konsumen percaya bahwa produk atau jasa tersebut memiliki atribut atau manfaat tertentu, dan penilaian evaluatif terhadap kepercayaan tersebut bagaimana baik atau buruknya suatu produk jika memiliki atribut atau manfaat tersebut.

Menurut Biel (dalam Li, 2011), citra merek (brand image) mempunyai tiga komponen, yaitu :

a. Citra perusahaan (corporate image)

Menurut Li (2011), suatu teori merek menggambarkan bahwa apa yang diketahui konsumen tentang suatu perusahaan dapat mempengaruhi persepsi terhadap produk perusahaan tersebut. Asosiasi kemampuan perusahaan dan asosiasi tanggung jawab sosial perusahaan akan mempengaruhi keyakinan konsumen dan sikap terhadap produk perusahaan tersebut.

b. Citra pemakai (user image)

Menurut Li (2011), citra pemakai mengacu pada apakah kepribadian merek sesuai dengan konsumen. Jika kepribadian merek sesuai dengan konsep diri konsumen, produk kemungkinan akan memperoleh evaluasi tinggi.

c. Citra produk (product image)

Menurut Li (2011), citra produk berkaitan dengan keuntungan yang melekat pada produk yaitu keuntungan simbolik, fungsional, dan pengalaman. Keuntungan tersebut terbukti dapat mempengaruhi preferensi merek, citra produk juga dapat mempengaruhi evaluasi produk

Sebelum menjelaskan pengertian citra merek, maka terlebih dahulu akan dijelaskan arti citra dan merek (brand). Dalam kamus besar bahasa indonesia (KBBI) disebutkan bahwa citra adalah gambaran yang dimiliki orang banyak mengenai pribadi, perusahaan, organisasi, atau produk. Menurut Kotler & Keller (2009), citra adalah sejumlah keyakinan, ide, dan kesan yang dipegang oleh seseorang tentang sebuah objek. Setiap produk yang dijual di pasar tentu memiliki merek, dimana merek tersebut sebagai pembeda antara satu produk dengan produk yang lain. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), merek adalah tanda yang dikenalkan oleh pengusaha (pabrik, produsen, dsb) pada barang yang dihasilkan sebagai tanda pengenal.

Menurut American Marketing Association (AMA) dalam Keller (2013), “a brand is name, term, sign, symbol, or design, or a combination of them, intended to identify the goods and services of one seller or group of sellers and to differentiate them from those of competition.” Maksudnya, merek adalah nama, istilah, tanda, simbol, atau desain atau kombinasi dari semuanya itu yang dimaksudkan untuk mengidentifikasi barang atau jasa dari seseorang atau sekelompok penjual untuk untuk membedakannya dari produk atau barang pesaing. Menurut Keller (2013), citra merek adalah persepsi konsumen tentang merek yang merupakan refleksi asosiasi merek yang tersimpan dalam memori. Citra merek adalah persepsi dan keyakinan yang dipegang oleh konsumen, seperti yang dicerminkan asosiasi yang tertanam dalam ingatan konsumen (Kotler & Keller, 2009). Surachman (dalam Musay 2013) mendefinisikan citra merek sebagai bagian dari merek yang dapat dikenali namun tidak dapat diucapkan, seperti lambang, desain huruf, warna, atau persepsi pelanggan atas sebuah produk atau jasa yang diwakili oleh mereknya.

Citra merek juga dapat dikatakan sebagai konsep yang diciptakan konsumen karena alasan subjektif dan emosi pribadinya (Ferrinadewi dalam Musay 2013). Menurut Kartajaya (dalam Winarto, 2011), citra merek adalah sekumpulan asosiasi yang terbentuk pada benak konsumen. Citra merek adalah bagaimana konsumen mempersepsi merek secara aktual yang merupakan opini yang dibentuk konsumen sebagai interpretasi dari semua yang dilakukan perusahaan (Robinette et al dalam Winarto 2011). Aaker dan Joachimsthaler (dalam Winarto, 2011) berpendapat bahwa citra merek atau brand image merupakan aspek yang sangat penting dari merek. Citra merek adalah identitas termasuk personalitas, simbol, proposisi nilai, brand essence dan posisi merek.

Menurut Kotler & Susanto (2000), intensi membeli merupakan bagian dari perilaku membeli sehingga faktor-faktor yang mempengaruhi intensi membeli kurang lebih sama dengan faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku membeli. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi intensi membeli yaitu:

a. Faktor budaya Faktor budaya mempunyai pengaruh yang paling meluas dan mendalam terhadap perilaku konsumen. Faktor budaya terdiri dari:

1) Budaya (Culture)

Budaya adalah determinan paling fundamental dari keinginan dan perilaku seseorang. Kotler menyatakan bahwa sebagian perilaku manusia adalah dipelajari. Anak yang dibesarkan dalam sebuah masyarakat akan mempelajari seperangkat nilai dasar, persepsi, preferensi, dan perilaku melalui sebuah proses sosialisasi yang melibatkan keluarga dan lembaga penting lainnya.

2) Sub budaya

Setiap budaya terdiri dari sub-sub budaya yang lebih kecil yang memberikan identifikasi dan sosialisasi anggotanya yang lebih spesifik. Sub budaya mencakup kebangsaan, agama, kelompok, ras, dan daerah geografis.

3) Kelas sosial

Kelas sosial adalah bagian yang relatif homogen dan tetap dalam suatu masyarakat yang tersusun secara hirarkis dan para anggotanya menganut nilai, minat dan perilaku yang mirip. Kelas sosial tidak hanya mencerminkan penghasilan, tetapi juga indikator lain seperti pekerjaan, pendidikan, perilaku dalam berbusana, cara bicara, rekreasi dan lain-lainya.

b. Faktor Sosial

Perilaku seorang konsumen akan dipengaruhi oleh faktor sosial diantaranya sebagai berikut:

1) Kelompok acuan Banyak kelompok mempengaruhi perilaku seseorang. Kelompok acuan terdiri dari semua kelompok yang mempunyai pengaruh langsung maupun tidak langsung terhadap pendirian atau perilaku seseorang.

2) Keluarga Anggota keluarga merupakan kelompok primer yang paling berpengaruh. Orientasi keluarga terdiri dari orang tua, bahkan jika  pembeli sudah tidak berinteraksi lagi dengan orang tuanya, pengaruh orang tua terhadap perilaku si pembeli bisa saja tetap signifikan.

3) Peran dan status Peran dan status merupakan posisi seseorang dalam suatu kelompok. Suatu peran terdiri dari kegiatan-kegiatan yang diharapkan dilakukan oleh seseorang dan setiap peran membawa status. Seseorang akan memilih produk yang mengkomunikasikan peran dan statusnya dalam masyarakat.

c. Pribadi Perilaku pembelian juga dipengaruhi oleh karakterisitik pribadi diantaranya adalah:

1) Usia dan siklus hidup keluarga

Seseorang membeli barang dan jasa yang berbeda-beda sepanjang hidupnya dimana setiap kegiatan konsumsinya dipengaruhi oleh siklus hidup keluarga.

2) Pekerjaan

Pekerjaan seseorang juga dapat mempengaruhi pola konsumsinya. Sebuah perusahaan dapat mengkhususkan produknya unruk kelompok pekerjaan tertentu.

3) Keadaan ekonomi

Pilihan produk sangat dipengaruhi oleh keadaan ekonomi seseorang. Keadaan ekonomi meliputi pendapatan, tabungan,  kekayaan, hutang, kekuatan untuk meminjam, dan pendirian terhadap belanja dan menabung.

4) Gaya hidup

Gaya hidup adalah pola hidup seseorang yang diungkapkan dalam kegiatan, minat dan pendapat seseorang. Gaya hidup melukiskan “keseluruhan orang” yang berinteraksi dengan lingkungannya.

5) Kepribadian dan konsep diri

Setiap orang memiliki kepribadian yang berbeda. Kepribadian dapat menjadi variabel yang berguna dalam menganalisis perilaku konsumen. Banyak pemasar menggunakan konsep yang berhubungan dengan kepribadian dan konsep diri (citra diri) seseorang.

d. Psikologis Perilaku pembelian konsumen juga dapat dipengaruhi oleh faktor psikologis, yaitu:

1) Motivasi

Seseorang mempunyai banyak kebutuhan pada setiap waktu tertentu. Suatu kebutuhan menjadi suatu motif bila telah mencapai intensitas yang cukup. Suatu motif (dorongan) adalah suatu kebutuhan yang cukup untuk mendorong seseorang untuk bertindak.

2) Persepsi

Persepsi didefinisikan sebagai proses bagaimana seseorang menyeleksi, mengatur, dan menginterpretasikan masukan-masukan informasi untuk menciptakan gambaran keseluruhan yang berarti. Persepsi tidak hanya tergantung pada stimuli fisik tetapi juga stimuli yang berhubungan dengan lingkungan sekitar dan keadaan indvidu tersebut.

Menurut Keller (2013), citra merek adalah persepsi konsumen tentang merek yang merupakan refleksi asosiasi merek yang tersimpan dalam memori.

3) Pengetahuan

Ahli teori pengetahuan mengatakan bahwa pengetahuan seseorang dihasilkan melalui suatu proses yang saling mempengaruhi dari dorongan, stimuli, petunjuk, tanggapan, dan penguatan. Teori pengetahuan mengajarkan pemasar bahwa pemasar dapat menciptakan permintaan akan suatu produk dengan menghubungkannya dengan dorongan yang kuat, menggunakan petunjuk yang memotivasinya, dan memberikan pengutan yang positif.

4) Kepercayaan dan sikap pendirian

Melalui bertindak dan belajar, orang-orang memperoleh kepercayaan dan pendirian. Hal-hal ini kemudian mempengaruhi perilaku pembelian seorang konsumen.

Menurut Ajzen (2005), ada beberapa faktor yang mempengaruhi pengambilan keputusan membeli yang dapat digunakan juga sebagai faktorfaktor yang dapat mempengaruhi intensi membeli pada konsumen yaitu :

a. Faktor Individu Faktor individu terdiri dari lima kategori yaitu sebagai berikut :

1) Sikap

Sikap adalah evaluasi individu secara positif atau negatif terhadap benda, orang, institusi, kejadian, perilaku atau minat tertentu. Intensi membeli dipengaruhi secara kuat oleh sikap terhadap suatu produk.

2) Kepribadian

Setiap orang memiliki kepribadian yang berbeda yang dapat mempengaruhi intensi membelinya.

3) Nilai Intensi membeli konsumen juga dipengaruhi oleh nilai.

Perbedaan nilai yang dianut oleh tiap konsumen akan menyebabkan adanya perbedaan intensi membeli.

4) Emosi

Respon individu tidak hanya didasarkan pada pengaruh kognitif dan rasional saja, tetapi juga dipengaruhi oleh emosi.

5) Intelegensi

Intelegensi juga berpengaruh pada intensi membeli konsumen.

b. Faktor Sosial

Selain faktor individu, faktor sosial juga mempengaruhi intensi membeli, yaitu:

1) Usia dan Jenis Kelamin

Perbedaan umur dan jenis kelamin seseorang akan mempengaruhi intensi membeli individu tersebut. 2) Ras dan Etnis

Ras dan etnis adalah bagian dari budaya. Perilaku seseorang dipelajari dari lingkungan sekitarnya. Sehingga nilai, persepsi, keinginan dan perilaku antara seseorang yang tinggal pada daerah tertentu dapat berbeda dengan orang lain yang berada di lingkungan yang lain pula.

3) Pendidikan

Tingkat pendidikan seseorang mempengaruhi intensi membeli konsumen. 4) Pendapatan Keadaan ekonomi seseorang juga akan mempengaruhi pilihan produk yang akan dibelinya. Keadaan ekonomi terdiri dari penghasilan, tabungan dan aset, hutang, dan sikap terhadap membelanjakan uang atau menabung.

5) Agama

Agama dipertimbangkan memegang peranan penting terhadap intensi seseorang.

c. Faktor Informasi

1) Pengalaman

Salah satu aspek dalam intensi membeli adalah kontrol perilaku. Kontrol perilaku ditentukan oleh pengalaman masa lalu individu dan juga perkiraan individu mengenai seberapa sulit atau mudahnya untuk melakukan suatu perilaku.

2) Pengetahuan

Pengetahuan juga berperan dalam intensi membeli konsumen. Pengetahuan didefinisikan sebagai informasi yang disimpan di dalam memori dan meliputi aturan-aturan yang luas mengenai ketersediaan dan karakteristik dari suatu produk, dimana membeli suatu produk dan bagaimana menggunakan suatu produk.

3) Paparan Media

Paparan media mempengaruhi intensi membeli konsumen pada suatu produk

Theory of planned behavior Ajzen merupakan teori yang dikembangkan oleh Ajzen yang merupakan penyempurnaan dari reason action theory yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (Ajzen, 2005). Fokus utama dari teori planned behavior adalah intensi individu untuk melakukan perilaku tertentu. Theory of planned behavior didasarkan pada asumsi bahwa manusia biasanya berperilaku dengan cara yang bijaksana, seseorang akan mempertimbangkan informasi yang tersedia, baik secara implisit maupun eksplisit untuk mempertimbangkan dampak dari perilaku yang dilakukan. Terdapat 3 determinan intensi berperilaku dari Ajzen (2005) yang dapat dijadikan sebagai aspek intensi membeli, yaitu sebagai berikut:

a. Sikap konsumen terhadap perilaku membeli (attitude toward buying behavior)

Evaluasi seseorang tentang suatu benda berasal dari keyakinan orang tersebut tentang benda itu. Menurut teori perilaku berencana, sikap seseorang terhadap perilaku ditentukan oleh keyakinan tentang konsekuensi dari perilaku tersebut dan evaluasi dari hasil terkait dengan perilaku. Seseorang yang yakin bahwa sebuah tingkah laku dapat menghasilkan outcome yang positif, maka individu tersebut akan memiliki sikap yang positif, begitu juga sebaliknya. Sehingga apabila individu yakin perilaku membeli yang dilakukan akan menghasilkan outcome yang positif, maka individu tersebut memiliki sikap yang  positif terhadap perilaku membeli, begitupun sebaliknya saat individu yakin perilaku membeli yang dilakukan akan menghasilkan outcome yang negatif, maka individu tersebut memiliki sikap yang negatif terhadap perilaku membeli.

b. Norma subjektif terhadap perilaku membeli (subjective norm toward buying behavior)

Norma subjektif diasumsikan sebagai fungsi dari keyakinan bahwa individu tertentu dari kelompok menyetujui atau menolak untuk melakukan suatu perilaku, atau bahwa referent sosial sendiri terlibat atau tidak terlibat di dalamnya. Aspek ini berkenaan dengan harapanharapan yang berasal dari referent atau orang dan kelompok yang berpengaruh bagi individu (significant others) seperti orang tua, pasangan, teman dekat, rekan kerja atau lainnya, tergantung pada perilaku yang terlibat. Individu yang yakin bahwa kebanyakan referent akan menyetujui dirinya menampilkan perilaku membeli, dan adanya motivasi untuk melakukan perilaku membeli pada suatu norma subjektif produk, maka hal ini akan menyebabkan individu tersebut memiliki yang menempatkan tekanan pada dirinya untuk melakukan pembelian terhadap suatu produk.

c. Kontrol perilaku terhadap perilaku membeli (perceived behavioral control toward buying behavior)

Kontrol perilaku merupakan keyakinan tentang ada atau tidaknya faktor-faktor yang memfasilitasi dan menghalangi individu untuk  melakukan suatu perilaku. Dalam hal ini, contoh dari faktor-faktor yang memfasilitasi adalah misalnya adanya uang yang dapat digunakan individu untuk membeli suatu produk. Contoh lainnya adalah adanya transportasi dan waktu yang memungkinkan individu untuk membeli suatu produk. Contoh faktor-faktor yang menghalangi individu untuk membeli suatu produk adalah tidak adanya dana, waktu dan habisnya suatu produk yang ingin dibeli seseorang.

Menurut Busler (dalam Irvan, 2013), intensi berperilaku mempunyai 3 dimensi yang dapat digunakan untuk mengukur intensi membeli seorang konsumen. 3 dimensi tersebut adalah:

a. Likely yaitu rencana pembelian konsumen terhadap suatu produk.

b. Definitely would yang mengacu pada kepastian konsumen dalam suatu produk.

c. Probable yang mengacu pada kemungkinan konsumen dalam membeli suatu produk.

Dari pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek dari intensi membeli menurut Ajzen (2005) dan Busler (dalam Irvan, 2013) adalah sikap konsumen, norma subjektif, kontrol perilaku, likely, definitely would, dan probable.

Dalam penelitian ini, peneliti memilih aspek intensi membeli dari Ajzen (2005) untuk membuat alat ukur intensi membeli smartphone Samsung karena menurut Balady (dalam Sahara dkk, 2013), untuk mengukur intensi pembelian dapat digunakan Theory of Planned Behavior (TPB) dari Ajzen. Intention dan behavior dalam TPB adalah fungsi dari tiga determinan dasar, yaitu attitude toward the behavior, subjective norm, dan perceived behavioral control. Selain itu, dalam penelitian sebelumnya tentang pengaruh intensi membeli terhadap citra merek (Auda, 2009) juga menggunakan aspek intensi membeli citra merek dari Ajzen sebagai acuan untuk mengukur intensi membeli konsumen. Aspek intensi membeli dari Ajzen juga lebih mudah dipahami oleh peneliti daripada aspek intensi membeli dari Busler.

Menurut Schiffman (dalam Barata, 2007), intensi adalah hal yang berkaitan dengan kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau berperilaku tertentu. Menurut Chaplin (dalam Kartono,2006) intensi didefinisikan sebagai maksud, keinginan guna mencapai satu tujuan. Menurut Corsini (dalam Deliani, 2012), The Dictionary of Psychology mendefinisikan intensi sebagai suatu keputusan untuk berperilaku secara tertentu. Dalam referensi lainnya, Ajzen (dalam Teo & Lee, 2010), mengemukakan definisi intensi yaitu indikasi seberapa kuat keyakinan seseorang akan mencoba suatu perilaku, dan seberapa besar usaha yang akan digunakan untuk melakukan sebuah perilaku. Menurut Ajzen (2005), intensi dapat dijelaskan melalui teori perilaku terencana (the planned behavior theory) yang merupakan pengembangan dari teori tindakan beralasan. Intensi merefleksikan kesediaan individu untuk mencoba melakukan suatu perilaku tertentu. Intensi memiliki korelasi yang tinggi dengan perilaku, oleh karena itu dapat digunakan untuk meramalkan perilaku.

Berdasarkan uraian di atas, maka intensi adalah suatu kecenderungan individu untuk melakukan suatu perilaku tertentu. Assael (dalam Haryanto & Nurani, 2010) mendefinisikan intensi membeli sebagai kecenderungan konsumen untuk membeli suatu merek atau mengambil tindakan yang berhubungan dengan pembelian yang diukur dengan tingkat kemungkinan konsumen melakukan pembelian. Howard dan Sheth (dalam Tirtiroglu & Elbeck, 2008) mendefinisikan intensi membeli sebagai kemungkinan seorang konsumen berencana membeli produk tertentu pada jangka waktu tertentu dan hal itu terjadi setelah konsumen menyimpan informasi yang relevan untuk menentukan keputusan membeli. Menurut Anoraga (dalam Permana & Haryanto, 2014), intensi pembelian merupakan proses pengambilan keputusan yang dilakukan oleh konsumen sebelum melakukan transaksi pembelian atas produk tertentu yang dibutuhkan konsumen. Intensi pembelian juga dapat diartikan sebagai kecenderungan konsumen untuk membeli merek yang paling disukai. Setelah konsumen melakukan evaluasi terhadap beberapa merek, pada akhirnya pilihan akan tertuju pada satu merek yang paling sesuai dengan keinginan konsumen (Dharmmesta & Handoko dalam Permana & Haryanto, 2014). Mowen dan Minor (2002) mendefinisikan intensi membeli sebagai intensi perilaku yang berkaitan dengan keinginan konsumen untuk berperilaku menurut cara tertentu guna memiliki, membuang, dan menggunakan produk. Infosino (dalam Sun & Morwitz, 2008) mendefinisikan intensi membeli sebagai kesediaan individu untuk membayar dan kemungkinan individu untuk membeli suatu produk. Sehingga, pengetahuan akan intensi membeli dibutuhkan oleh perusahaan untuk mengetahui kecenderungan konsumen terhadap suatu produk maupun dalam memprediksi perilaku konsumen di masa mendatang (Barata, 2007). Jadi, intensi membeli adalah kecenderungan 11 konsumen untuk membeli produk dengan merek tertentu setelah konsumen menyimpan dan mengevaluasi informasi yang relevan tentang produk tersebut

Menurut (Van Dyne dan Graham dalam Coetzee, 2005) menjelaskan mengenai beberapa faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi yaitu :

a. Faktor Personal Faktor personal berhubungan dengan elemen pribadi yang berada dalam individu, dimana atribut personal akan mempengaruhi bagaimana seseorang akan mengikat dirinya dalam sebuah instansi atau tempat kerjanya. Selain terdapat beberapa hal yang mempengaruhi faktor personal yaitu faktor demografik, keterlibatan kerja dan konflik peran.

b. Faktor Posisional Faktor posisional berhubungan dengan kedudukan seseorang dalam lingkungan kerjanya. Nilai-nilai di tempat kerja adalah komponen yang penting pada munculnya perilaku komitmen karyawan terhadap tempat kerjanya. Selain itu hubungan antara bawahan dengan atasan juga dapat memeprngaruhi faktor ini, dimana perilaku seorang atasan dapat memepengaruhi kualitas sebuah hubungan dan kualitas kerja karyawan yang berujung pada timbulnya perilaku komitmen organisasi.

c. Faktor Situasional Faktor situasional berhubungan dengan situasi atau keadaan dalam organisasi, dimana situasi atau keadaan internal dalam suatu organisasi akan memeprngaruhi bagaimana karyawan berkomitmen terhadap tempat kerjanya. Faktor-faktor seperti nilai-nilai, dukungan oraganisasi, interaksi rekan kerja serta atasan di tempat kerja akan membentuk sebuah perilaku positif yang dapat berujunga pada sebuah perilaku komitmen karyawan terhadap tempat kerjanya.

Komitmen dalam organisasi menurut Allen & Meyer (1990) dibagi menjadi tiga
komponen:
a. Affective commitment, yaitu keterikatan seseorang karyawan secara emosional untuk melekatkan, mengidentifikasikan, dan melibatkan diri terhadap organisasi (emotional based), yang tercermin melalui perasaan senang serta menikmati aktivitasnya di dalam organisasi tersebut.
b. Continuance commitment, yaitu bentuk komitmen yang mencerminkan keputusan karyawan untuk tetap mempertahankan keberadaanya di dalam perusahaan karena merasa dirugikan bila ia meningggalkan organisasi tersebut.
c. Normative commitment, yaitu bentuk komitmen yang mencerminkan keputusan karyawan untuk tetap berada di dalam organisasi karena hal tersebut dipandang sebagai suatu keharusan dan keterikatan seseorang untuk terus bergabung dengan organisasi karena merasa berkewajiban untuk balas budi (obligation based).

Secara definisi komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi dan terlibat dengan sebuah organisasi (Aamodt, 2010). Komitmen organisasi terkait dengan kekuatan identifikasi seorang individu terhadap organisasinya. Secara umum, komitmen organisasi mencakup 3 hal, yaitu: pertama, kepercayaan kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi; kedua, kemauan kuat atau sungguh-sungguh pada kepentingan organisasi; ketiga, keinginan kuat untuk terus-menerus atau selalu menjadi anggota organisasi (Neale & Northcraft dalam Sudarmanto, 2009). Menurut George & Jones (2008) komitmen organisasi juga merupakan kumpulan dari perasaan dan kepercayaan seseorang terhadap organisasi mereka. Dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah kepercayaan dan penyatuan yang kuat terhadap suatu organisasi yang didasari oleh kemuauan yang kuat serta belandaskan nilainilai yang diterapkan perusahaan, sehingga seseorang menjadi mau dan bersedia untuk tetap bekerja terus menerus dalam perusahaan/organisasinya.

(Davis dalam Rani, 2007) memaparkan bahwa terdapat empat faktor penting yang mempengaruhi iklim organisasi, yaitu:

a. Hubungan yang saling menguntungkan

Kunci dari konsep hubungan antar manusia adalah adanya hubungan yang saling menguntungkan antar sesama manusia, baik itu antara pimpinan dan karyawan, maupun hubungan yang baik antar sesama karyawan. Karyawan merasa apabila mereka memiliki hubungan yang baik dengan organisasi, maka mereka akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan mereka.

b. Perbedaan antar individu

Pihak manajemen akan menghasilkan kepuasan kerja pada karyawan jika mereka dapat memperlakukan karyawannya secara berbeda-beda, karena pada dasarnya setiap manusia memiliki karakteristik masing-masing yang unik.

c. Motivasi

Semua perilaku manusia disebabkan oleh sesuatu hal. Suatu hal tersebut akan mengarahkan individu dalam berperilaku untuk menghasilkan kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan mereka. Oleh karena itu, dengan adanya kepuasan kerja, maka baik karyawan maupun pimpinan akan terpenuhi kebutuhannya masing-masing.

d. Martabat manusia

Martabat manusia merupakan etis dasar dalam menjalin hubungan antar manusia. Martabat manusia yang dirasakan oleh karyawan tidak sepenuhnya diberikan oleh pihak majanemen, tetapi dihasilkan juga dari perasaan dalam diri karyawan terhadap lingkungan organisasi yang sesuai

(Litwin dan Stringer dalam Nisa, Suharsono & Ingarianti, 2012) mengemukakan bahwa terdapat enam dimensi dalam iklim organisasi, yaitu:

a. Struktur

Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan.

b. Standar-standar.

Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya organisasi selalu berupaya mencari  jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.

c. Tanggung jawab

Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan risiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.

d. Penghargaan

Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten.

e. Dukungan

Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian dari tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri. Dimensi iklim organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang ada saat ini, di mana sumber-sumber sangat terbatas.

f. Komitmen

Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen yang kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya

Pada dasarnya, iklim organisasi adalah proses mengukur “budaya” dari suatu organisasi, hal ini adalah satu set properti dari lingkungan kerja yang dirasakan langsung atau tidak langsung oleh karyawan, dan diasumsikan menjadi kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku karyawan (Permarupan, Saufi, Kasim, & Balakrishnan, 2013). Iklim organisasi merupakan konsep kebermaknaan yang membawa kesimpulan yang signifikan untuk mengenali karyawan perilaku dalam suatu organisasi. Selain itu diterima dengan baik, dimana setiap anggota organisasi memainkan peran penting dalam menciptakan iklim organisasi yang tepat serta dapat mengembangkan sumber daya manusia untuk sistem sosial yang lebih baik. Ini terjadi ketika karyawan merasa bahwa iklim organisasi mereka sebagai tempat yang bagus untuk bekerja dan pada akhirnya akan membuat mereka “tetap” dengan organisasi (Mitchell & Lee dalam Hashim, Ishak, & Hilmi, 2015). Iklim organisasi didefinisikan sebagai persepsi karyawan tentang fitur organisasi seperti pengambilan keputusan dan norma-norma di tempat kerja (Stone dalam Chaur-luh, 2014). Dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah sebuah konsep kebermaknaan yang diambil karyawan melalui apa yang dirasakan karyawan melalui lingkungan tempatnya bekerja, sehingga mempengaruhi pengambilan keputusan, sikap serta perilaku positif dalam bekerja

Menurut Bass & Avolio dalam Suryanto (2007), aspek-aspek kepemimpinan transformasional yaitu : a. Idealized Influence, yaitu didefinisikan sebagai komponen emosional kepemimpinan, yang “digunakan untuk menggambarkan seorang pemimpin yang memiliki efek mendalam dan luar biasa pada pengikut mereka. Secara teoritis, para pemimpin ini dihormati oleh pengikut yang menunjukkan loyalitas dan pengabdian kepada penyebabnya pemimpin, karena mereka menumpahkan selfinterest mereka. perilaku seorang pemimpin yang memiliki keyakinan diri yang kuat. Selalu hadir di saat-saat sulit, juga memegang teguh nilai-nilai yang dijunjungnya. Memiliki komitmen yang tinggi serta selalu menumbuhkan kebanggaan pada pengikutnya. Memiliki visi yang jelas, dan selalu memiliki langkah-langkah yang pasti.

b. Individualized Consideration, adalah perilaku pemimpin transformasional, dimana pemimpin merenung, berpikir dan selalu mengidetifikasikan kebutuhan para karyawannya. Pemimpin berusaha sekuat tenaga mengenali kemampuan karyawan. Pemimpin selalu memebri kesempatan belajar pada karyawannya, selalu mendengar karyawannya dengan penuh perhatian dan berani mendelegasikan wewenangnya.

c. Inspirational Motivation, yaitu kepemimpinan yang menginspirasi dan memotivasi pengikut untuk mencapai tujuan ambisius yang mungkin sebelumnya tampak tidak terjangkau. Pemimpin selalu berupaya dalam memeberikan inspirasi para pengikutnya agar mencapai kemungkinan-kemungkinan yang tidak terbayangkan. Ditangannya karyawan mecapai standar yang tinggi. Pemimpin mengajak karyawan untuk memandang ancaman dan masalah sebagai kesempatan belajar dan berprestasi. Pemimpin ini selalu bicara dengan antusias dan optimis. Pemimpin ini selalu menempatkan dirinya sebagai tauladan bagi para pengikutnya.

d. Intellectual stimulation, yaitu Di sini, pemimpin menstimulus pengikut dengan menciptakan kesadaran pada masalah dan pemecahan masalah, pemikiran, imajinasi dan keyakinan serta nilai-nila

Kepemimpinan Transformasional memiliki karakteristik yang berbeda deangan kepemimpinan lainnya, di dalam kepemimpinan transformasional interaksi antara pimpinan dan bawahannya dilihat dari pengaruh pemimpin dalam mengubah perilaku bawahannya menjadi karyawan yang merasa mampu mengerjakan tugas, memiliki motivasi yang besar, dan selalu berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi dan bermutu (Fachruddin & Mangundjaya, 2012). Kepemimpinan transformasional adalah suatu interaksi antara pemimpin dan pengikutnya, manajer dengan bawahannya ditandai oleh pengaruh pemimpin untuk mengubah perilaku pengikutnya/bawahannya menjadi seseorang yang merasa mampu dan bermotivasi tinggi serta berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi dan bermutu (Munandar, 2012).

Menurut Kartono (2010) Kepemimpinan transformasional adalah tipe kepemimpinan yang memandu atau memotivasi pengikut mereka dalam arah tujuan yang ditegakan deangan memperjelas peran dan tuntutan tugas. Pemimpin jenis ini yang memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual yang diindividualkan dan yang memiliki karisma. Lievens, Geit dan Coetsier (1997) kepemimpinan transformasional bergerak diluar proses-proses pertukaran yang sederhana, dimana mereka menetapkan harapan serta tujuan yang menantang untuk meningkatkan kinerja bawahannya. Kepemimpinan transformasional adalah sebuah proses di mana para pemimpin mengambil tindakan untuk mencoba meningkatkan kesadaran pengikut mereka dari apa yang benar dan penting. Proses ini terkait dengan pengikut memotivasi untuk melakukan tugas-tugas  yang “melampaui harapan” dan mendorong pengikut untuk melakukan sesuatu yang melampaui kepentingan mereka sendiri demi kebaikan kelompok atau organisasi (Bass & Avolio dalam Muenjohn, 2013).

Dari berbagai pengertian tentang kepemimpinan transformasional yang dikemukakan diatas, maka peneliti menyimpulkan bahwa pengertian kepemimpinan transformasional berdasarkan pernyataan (Bass & Avolio dalam Muenjhon, 2013) yang menyatakan kepemimpinan transformasional adalah sebuah proses di mana para pemimpin mengambil tindakan untuk mencoba meningkatkan kesadaran pengikut mereka dari apa yang benar dan penting. Proses ini terkait dengan pengikut memotivasi untuk melakukan tugas-tugas yang “melampaui harapan” dan mendorong pengikut untuk melakukan sesuatu yang melampaui kepentingan mereka sendiri demi kebaikan kelompok atau organisasi.

Titisari (2014) juga Jayadi (2012) mengidetifikasikan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi perilaku kewargaan organisasi :

a. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan penentu utama perilaku kewargaan organisasi seorang karyawan. Karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal, lebih dari itu karyawan akan lebih patuh terhadap panggilan tugas, karena mereka ingin mengulang pengalaman positif mereka.

b. Komitmen Organisasi

Komitmen Organasisasi merupakan faktor lainnya yang berperan dalam membentuk perilaku kewargaan organisasi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan, ditemukan bahwa komitmen afektif merupakan prediktor pada perilaku kewargaan organisasi, sehingga komitmen organisasi sangat berpengaruh terhadap munculnya perilaku kewargaan organisasi.

c. Kepribadian

Perbedaan individu merupakan prediktor yang memainkan peran penting pada seorang karyawan, sehingga karyawan tersebut akan menujukan perilaku kewargaan organisasi mereka, maka diyakini bahwa beberapa orang yang menunjukan kepribadian mereka akan lebih mungkin untuk menampilkan perilaku kewargaan organisasi.

d. Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan transformasional mendorong karyawan untuk mengikuti visi organisasi dan memotivasi mereka untuk mencoba mencapai tujuan tersebut dengan menunjukan perilaku yang diharapkan oleh organisasi. Hasil penelitian juga menunjukan bahwa karyawan akan memberikan kontribusi melebihi tugas formal (PKO) karena mereka termotivasi unntuk mencapai visi organisasi tanpa meminnta imbalan.

e. Kualitas Hubungan Atasan-Bawahan

Perilaku kewargaan orgnisasi juga dipengaruhi oleh hubungan antara atasan dan bawahan yang selama ini terjalin. Semakin bawahan merasa dekat dengan atasan, merasa diberi kepercayaan oleh atasan, merasa diperhatikan atasan maka akan semakin tinggi perilaku kewargaan orgnisasi karyawan tersebut.

f. Iklim Organisasi

Iklim organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas berkembangnya perilaku kewargaan orgnisasi. Di dalam ilkim organisasi yang positif, karyawan dapat merasa lebih ingin melakukan pekerjaanya melebihi apa yang telah di isyaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka diperlakukan oleh atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasinya.

g. Budaya Organisasi

Budaya organisasi yang kuat mempengaruhi tingkat keeratan bagi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga budaya organisasi yang kuat dapat terkondisi dengan baik akan mendukung pada munculnya perilaku kewargaan organisasi.

Menurut Organ (2006), aspek-aspek Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) yaitu : a. Altruisme (Altruism), yaitu Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Aspek ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya. b. Mendengarkan kata hati (Conscientiousness), yaitu Perilaku yang ditunjukan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atas tugas karyawan. Aspek ini menjangkau jauh diatas dan jauh kedepan dari panggilan tugas. c. Sportif (Sportmanship), yaitu perilaku yang memeberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam Sportmanship akan meningkatkan iklim positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan. d. Kesopanan (Courtesy), yaitu perilaku menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki aspek ini adalah orang memperhatikan dan memerhatikan orang lain. 16 e. Kebajikan (Civic Virtue), yaitu perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisitaif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi dapat di perbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimilki organisasi). Aspek ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni

Secara umum Organizational Citizhenship Behavior (OCB) yang diterjemahkan kedalam bahasa Indonesia dengan nama Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO), merupakan kontribusi pekerja “diatas dan lebih dari” deskripsi kerja formal (Smith et al dalam Titisari, 2014). PKO merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja yang juga melibatkan beberapa perilaku, meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja (Titisari, 2014). Organ (2006) mendefinisikan PKO sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan efektifitas organisasi. Dasar pemikiran munculnya PKO tidak terlepas dari fenomena yang disebut sebagai “warga negara yang baik (good citizen)”. Seorang warga negara yang baik adalah seseorang yang membantu tetangganya, memilih, berpartisipasi dalam aktivitas kemasyarakatan dll. Dengan kata lain, seseorang yang melakukan tindakan yang tidak diwajibkan namun memberikan kontribusi terhadap kesejahteraan komunitas (Komalasari, Nasih & Prasetio, 2009). Langtons & Robbins (2004) mengatakan bahwa PKO adalah perilaku yang bukan merupakan bagian dari persyaratan kerja formal karyawan dan biasanya kurang dihargai, namun hal itu tetap mempromosikan efektifitas suatu organisasi. Titisari (2014) juga mengatakan PKO membantu mengubah suasana yang formal menjadi sedikit santai dan penuh dengan kerja sama. PKO sendiri merupakan perilaku pekerja yang juga melebihi kebutuhan dasar dari seorang pekerja (Jahangir dalam Kusumajati, 2014). Berdasarkan beberapa 15 pernyataan diatas, PKO sendiri merupakan suatu kebutuhan yang di luar kebutuhan formal yang dapat meningkatkan efektifitas kinerja karyawan dalam perusahaan

Konsep keterikatan kerja (work engagement atau employee engagement) pertama kali dikemukakan oleh Kahn (1990: 693) yang mendefinisikan employee engagement sebagai upaya dari anggota organisasi untuk mengikatkan diri mereka dengan perannya di pekerjaan. Dalam kondisi ini, orang akan melibatkan dan mengekspresikan dirinya secara fisik, secara kognitif dan secara emosional selama ia sedang memainkan peran kerjanya. Aspek kognitif dalam employee engagement melibatkan kepercayaan karyawan terhadap organisasi, pemimpin dan kondisi kerjanya. Aspek emosional melibatkan perasaan karyawan 17 terhadap ketiga hal diatas, apakah karyawan bersikap positif atau negatif terhadap organisasi dan para pemimpinnya. Aspek fisik melibatkan seberapa banyak energi fisik yang didayagunakan oleh karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Kahn (1990: 697) menyimpulkan bahwa, employee engagement berarti kehadiran karyawan baik secara psikologis maupun fisik ketika ia menjalankan perannya dalam organisasi. The Institute of Employment Studies di Inggris mendefinisikan employee engagement sebagai suatu sikap positif yang dianut oleh karyawan terhadap organisasi beserta sistem nilai yang ada di dalamnya (Rich dan Lepine, 2010: 631). Seorang karyawan dengan engagement yang tinggi akan memiliki kepedulian dan memahami konteks bisnis dan bekerja bersama rekannya untuk memperbaiki kinerja dalam regu kerjanya demi keuntungan perusahaan (Rich dan Lepine, 2010: 635).

Seorang karyawan dengan “rasa terikat” yang tinggi sebagai seorang yang secara psikologis berkomitmen terhadap tugas dan perannya. Schaufeli et al. (2009: 899) menyatakan bahwa faktor penggerak paling besar employee engagement adalah bahwa karyawan memiliki rasa dilibatkan dan dihargai oleh organisasi. Inisiatif-inisiatif perusahaan dapat memberikan faktor ini, tetapi tetap tergantung pada individu karyawan serta inisiatif apa yang mereka inginkan. Employee engagement sebagai perekat atau sesuatu yang melekat pada organisasi, mendukung strategi dan nilai-nilai perusahaan, sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja keras menuju kesuksesan. Employee engagement sebagai “kadar sejauh mana orang-orang menikmati pekerjaannya, yakin akan apa yang dikerjakan, serta merasakan nilai penting dengan melakukan pekerjaan itu” (May et al., 2004: 25). Definisi-definisi ini memberikan sejumlah kondisi yang dapat dijadikan ukuran atau target untuk dicapai oleh sebuah organisasi dalam upaya untuk menumbuhkan “rasa terikat” pada karyawannya. Definisidefinisi ini juga menunjukkan bahwa peningkatan dalam employee engagement akan mengarah pada peningkatan produktifitas, perbaikan yang berkesinambungan, turunnya tingkat turn-over karyawan serta tumbuhnya komitmen terhadap keberhasilan organisasi

Conger dan Kanungo (dalam Yukl, 2005: 451) mengatakan bahwa pemimpin kharismatik memiliki tujuan ideal yang ingin dicapai, memiliki komitmen pribadi yang kuat pada tujuan, tidak konvensional, tegas dan percaya diri serta merupakan agen perubahan yang radikal, bukannya  manajer status quo. Untuk lebih jelas diketengahkannya pula secara rinci karakteristik utama kepemimpinan kharismatik sebagai berikut: a. Percaya diri, pimpinan sungguh-sungguh percaya akan penilaian dirinya dan kemampuan kepemimpinannya; b. Memiliki visi dan tujuan ideal yang memformulasikan suatu masa depan yang lebih baik dari keadaan sekarang; c. Memiliki kemampuan untuk mengungkapkan visi secara gamblang; d. Keyakinan yang kuat terhadap visi tersebut, komitmen yang kuat, bersedia menerima resiko, bersedia mengeluarkan biaya yang tinggi, dan melibatkan diri dalam pengurbanan; e. Perilaku yang ke luar aturan, memunculkan perilaku baru, tidak konvensional. sering melawan norma-norma/aturan, dikagumi dan sering membuat kejutan keadaan. f. Dipahami sebagai agen perubahan, bukan pengikut status quo. g. Memiliki kepekaan terhadap lingkungan, mampu menilai lingkungan secara realistis, melaksanakan manajemen sumber daya untuk perubahan.

Menurut Yukl (2005: 399) kepemimpinan kharismatik memiliki indikator-indikator sebagai berikut: a. Pengikut-pengikutnya meyakini kebenarannya dalam cara memimpin; b. Pengikut-pengikutnya menerima gaya kepemimpinannya tanpa bertanya; c. Pengikut-pengikutnya memiliki kasih sayang kepada pemimpinnya. 16 d. Kesadaran untuk mematuhi perintah pemimpinnya; e. Dalam mewujudkan misi organisasi melibatkan pengikutnya secara emosional; f. Mempertinggi pencapaian kinerja pengikutnya; g. Dipercayai oleh para pengikutnya bahwa kepemimpinannya akan mampu mewujudkan misi organisasinya. Sehubungan dengan indikator-indikator tersebut di atas, berarti kepemimpinan kharismatik memiliki kebutuhan kuat akan kekuasaan (strong need for power), memiliki percaya diri yang tinggi (high self confidence) dan pendirian atau prinsip yang kuat pula dalam mewujudkan kepercayaan dan idealitasnya (strong conviction in their own belief and ideals)

Kepemimpinan adalah suatu proses pengaruh sosial di mana pemimpin mengusahakan partisipasi sukarela dari para bawahan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan organisasi (Kreitner dan Kinicki, 2005: 299). Pengertian atau definisi mengenai kepemimpian hingga kini telah banyak dikemukakan oleh para ahli, di antara: (1) kepemimpinan merupakan perilaku individu yang mengarahkan aktivitas kelompok untuk mencapai sasaran bersama, (2) kepemimpinan merupakan pemberian pengaruh tambahan yang melebihi dan berada di atas kebutuhan mekanis dalam mengarahkan organisasi secara rutin, (3) kepemimpinan adalah proses memobilisasi sumber daya institusional, politis, psikologis, serta sumber daya lainnya untuk memotivasi 13 bawahan, (4) kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas kelompok secara terorganisir untuk mencapai tujuan, (5) kepemimpinan merupakan proses pemberian arahan yang berarti kepada kelompok untuk mencapai tujuan, (6) kepemimpinan adalah proeses mengartikulasikan visi, mewujudkan nilai, dan menciptakan lingkungan untuk mencapai tujuan, dan (7) kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat bawahan mampu memberikan kontribusinya untuk mendukung efektivitas dan keberhasilan organisasi (Yukl, 2005: 4).

Mengacu pada definisi kepemimpinan yang dikemukakan oleh Yukl (2005: 4) tersebut tampak bahwa, kepempinan tidak hanya untuk mempengaruhi dan memfasilitasi pekerjaan kelompok atau organisasi yang sekarang, tetapi definisi itu dapat juga digunakan untuk memastikan bahwa semuanya dipersiapkan untuk memenuhi tantangan masa depan. Mencermati beberapa definisi atau pengertian kepemimpinan yang telah disampaikan, tampak bahwa kepemimpinan secara tidak sebatas penggunaan kekuasaan dan menjalankan wewenang, pada tingkat individu kepemimpinan melibatkan pemberian nasihat, bimbingan, inspirasi, dan motivasi, sedangkan pada tingkat organisasi kepemimpinan berhubungan dengan penentuan visi dan misi organiasi, perencanaan, pelaksanaan aktivitas dan pengendalian dan evaluasi terhadap aktivitasaktivitas yang dilakukan bawahan, membangun tim menciptakan 14 kesatuan, dan menyelesaikan perselisihan di tingkat kelompok, membangun budaya dan menciptakan perubahan di tingkat organisasi. Seorang pemimpin pada umumnya memiliki satu gaya kepemimpinan tertentu. Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang ditunjukkan seseorang pada saat itu mencoba mempengaruhi orang lain (Nawawi, 2003: 115). Dalam proses interaksi yang terjadi antara pimpinan dengan bawahan tersebut, pimpinan mempengaruhi bawahan agar dapat berperilaku sesuai keingingan atau harapan pimpinan. Corak interaksi inilah yang akan menentukan tingkat keberhasilan pemimpin dalam proses kepemimpinannya. Salah satu gaya atau corak kepemimpinan tersebut adala gaya kepemimpinan kharismatik. Kepemimpinan kharismatik dapat diartikan sebagai kepemimpinan yang memiliki kekuasaan yang kuat dan tetap serta dipercayai oleh pengikut-pengikutnya, berdasarkan kekuatan khusus yang luar biasa (Nawawi, 2003: 160). Gaya kepemimpinan kharismatik bertumpu atau bersandar pada perilaku kepemimpinan pada kualitas kepribadian yang istimewa sehingga mampu menciptakan kepengikutan pada pemimpin sebagai panutan, yang memiliki daya tarik yang sangat memukau, dengan memperoleh pengikut yang banyak (sangat besar) jumlahnya

Beberapa penelitian eksploratif yang mencoba untuk mendeteksi dimensi-dimensi OCB telah banyak dilakukan, tetapi hingga saat ini belum ada kesepakatan antara para peneliti mengenai dimensi dari konstruk OCB tersebut (LePine et al., 2002 dalam Castro et al., 2004: 41). Pertama kali menurut Smith et al. (1983, dalam Gonzalez dan Garazo, 2006: 33) OCB hanya dibedakan dalam dua dimensi yaitu altruism dan compliance. Selanjutnya Bateman dan Organ (1983 dalam Gonzalez dan Garazo, 2006: 36) menemukan bahwa OCB terdiri atas empat dimensi yaitu: conformity, cooperation, punctuality dan expence. Penelitian yang dilakukan oleh Gautam et al. (2004: 18) di Nepal, yang menunjukkan bahwa jenis atau dimensi OCB yang signifikan hanya altruism dan compliance. Podsakoff et al. (2000, dalam Castro et al, 2004: 40) membagi OCB menjadi tujuh kategori yaitu (1) helping behavior, (2) sportsmanship, (3) individual initiative, (4) civic virtue, (5) organizational commitment, (6) compliance dan (7) personal development. Menerut Netemeyer et al. (1997, dalam Castro et al, 2004: 46) OCB dapat dibagi menjadi empat jenis yaitu: (1) Altruism, (2) Civic virtue, (3) Conscientiousness dan (4) Sportsmanship.

Namun demikian dimensi OCB yang banyak dikenal dan digunakan dalam penelitian adalah dimensi OCB yang dikemukakan oleh Organ (1998, dalam Gonzalez dan Garazo, 2006: 29) yang terdiri dari: a. Altruism yaitu perilaku membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya, misalnya bersedia secara sukarela membantu rekan kerja yang kurang paham dan rekan kerja baru, membantu rekan kerja yang mendapat pekerjaan overload, mengerjakan pekerjaan rekan kerja yang tidak masuk. b. Courtesy yaitu perilaku untuk terjadinya masalah yang berkaitan dengan hubungan pekerjaan, misalnya mendorong rekan kerja yang bekerja malas-malasan. c. Sportmanship yaitu perilaku menerima kondisi atau keadaan yang tidak menyenangkan dan kurang ideal, misalnya tidak suka mengeluh secara picik, tidak suka melalaikan realitas. d. Civic virtue yaitu perilaku tanggungjawab untuk berpartisipasi dalam aktivitas kehidupan perusahaan, misalnya menghadiri pertemuan yang tidak diperlukan bagi dirinya tetapi bermanfaat bagi perusahaan, bersedia mengikuti atau mentaati perubahan-perubahan yang terjadi dalam perusahaan, memiliki inisiatif untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. e. Conscientiousness atau generalized compliance yaitu dedikasi untuk bekerja dan mencapai hasil di atas standar yang ditetapkan, misalnya bekerja sepanjang hari, tidak membuang-buang waktu, mentaati semua peraturan perusahaan, secara sukarela bersedia melakukan pekerjaan yang tidak menjadi tanggungjawabnya.

Kelima dimensi tersebut juga dapat dikatakan sebagai bentuk dari OCB. Hal ini sebagaimana dikatakan oleh Luthans (2005: 444) bahwa OCB dapat memiliki banyak bentuk, tetapi bentuk utamanya dapat disimpulkan sebagai berikut: (1) altruisme, misalnya: membantu saat rekan kerja tidak sehat, (2) kesungguhan, misalnya: lembur untuk menyelesaikan pekerjaan, (3) kepentingan umum, misalnya: rela mewakili perusahaan untuk program bersama, (4) sikap sportif, misalnya: ikut menanggung kegagalan pekerjaan kelompok/tim yang mungkin akan berhasil dengan mengikuti nasihat sesama rekan kerja, (5) sopan, misalnya, memahami dan berempati walaupun saat dikritik