Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Tidak semua karyawan memiliki komitmen begitu saja saat bekerja disebuah
perusahaan, bahkan mayoritas karyawan bekerja karena dorongan kebutuhan saja,
maka tugas perusahaan adalah membentuk komitmen diantara para anggota atau
karyawan. Menurut Dessler (1999) mengemukakan sejumlah cara yang bisa
dilakukan untuk membangun komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Menjadikan Organisasi yang Karismatik
   Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu
   yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku,
   bersikap, dan bertindak.
2. Membangun Tradisi
   Segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang
   secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya.
3. Memiliki Prosedur Pengaduan yang Komprehensif
   Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun dari internal
   organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan
   tersebut secara menyeluruh.
4. Membangun Komunikasi Dua Arah
   Jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah
   bawahan.
5. Membangun Rasa Kebersamaan
   Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu komunitas di mana di
   dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi,
   dan lain-lain. 6. Membangun Nilai Berbasis Keseragaman
   Membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota
   organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi, maka
   dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan,
   minat, motivasi, kinerja, dan tanpa ada diskriminasi.
6. Penyetaraan Level
   Sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara karyawan level
   bawah sampai yang paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam
   gaya hidup, penampilan fisik dan lain-lain.
7. Memberikan Kesempatan Berkontribusi
   Organisasi sebagai suatu komunitas harus bekerja sama, saling berbagi, saling
   memberi manfaat, dan memberikan kesempatan yang sama pada anggota
   organisasi. Semuanya harus memberikan kontribusi yang maksimal demi
   keberhasilan organisasi tersebut.
8. Pergi Bersama
   Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga
   kebersamaan bisa terjalin. Misalnya, sekali-kali produksi dihentikan dan
   semua karyawan terlibat dalam acara rekreasi bersama keluarga, pertandingan
   olah raga, seni, dan lain-lain, yang dilakukan oleh semua anggota organisasi
   dan keluarganya.
9. Mendukung Pengembangan Karyawan
   Hasil studi menunjukkan bahwa karyawan akan lebih memiliki komitmen
   terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karier
   karyawan dalam jangka panjang.
10. Kesempatan Untuk Aktualisasi Diri
    Setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan diri
    secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas masing-masing.
11. Memberikan Tantangan Pekerjaan
    Karyawan masuk ke organisasi dengan membawa mimpi dan harapannya,
    kebutuhannya. Berikan bantuan yang kongkrit bagi karyawan untuk
    mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. Jika
    pada tahap-tahap awal karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap
    organisasai maka karyawan akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi
    pada tahap-tahap berikutnya.
12. Memperkaya Dan Memberdayakan
    Ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak secara monoton karena
    rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan. Hal ini tidak baik
    karena akan menurunkan kinerja karyawan. Misalnya dengan memberikan
    tantangan dengan memberikan tugas, kewajiban dan otoritas tambahan dan
    lain-lain. 14. Mempromosikan Dari Dalam
    Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada
    pihak intern perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar perusahaan.
13. Menyediakan Kegiatan Pengembangan
    Bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut karyawan dari dalam
    sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan memotivasi karyawan
    untuk terus tumbuh dan berkembang personalnya, juga jabatannya.
14. Menjamin Keamanan Karyawan
    Bila karyawan merasa aman, baik fisik maupun psikis, maka komitmen akan
    muncul dengan sendirinya. Misalnya, karyawan merasa aman karena
    perusahaan membuat kebijakan memberikan kesempatan karyawan bekerja
    selama usia produktif. Karyawan akan merasa aman dan tidak takut akan ada
    pemutusan hubungan kerja. Karyawan merasa aman karena keselamatan kerja
    diperhatikan perusahaan.
15. Membangun Komitmen Pada Karyawan Baru
    Membangun komitmen karyawan pada organisasi merupakan proses yang
    panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan. Oleh karena itu perusahaan
    harus benar-benar memberikan perlakuan yang benar pada masa awal
    karyawan memasuki organisasi, dengan demikian karyawan akan mempunyai
    persepsi yang positif terhadap organisasi.
16. Mencatat Data-Data Tentang Perushaan
    Data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi, sejarah, strategi,
    dan lain-lain. Organisasi sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan, bukan
    sekedar bahasa lisan.
17. Memberikan Teladan Dalam Bentuk Perilaku
    Bila pimpinan ingin menanamkan nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturan- aturan, disiplin, dan lain-lain pada bawahan, sebaiknya pimpinan sendiri
    memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari.
18. Memberikan Teladan Dalam Bentuk Tindakan
    Tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. Bila pimpinan ingin
    karyawannya berbuat sesuatu maka sebaiknya pimpinan tersebut mulai
    berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata atau berbicara.

Komitmen karyawan tidak akan dimiliki oleh karyawan kecuali ada faktor-faktor
yang mempengaruhinya, Steers dalam Sopiah (2008) menyatakan bahwa ada tiga
faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :

1. Ciri pribadi pekerja
   Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi
   kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan
   Ciri pekerjaan seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan
   rekan sekerja. 3. Pengalaman kerja
   Pengalaman kerja seperti keandalan organisasi di masa lampau dan cara
   pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang
   organisasi

Komitmen karyawan tidak dapat terus-menerus bertahan dalam diri karyawan
tanpa adanya strategi yang dimiliki perusahaan itu sendiri dalam membangun,
memelihara, dan meningkatkan komitmen karyawan. Menurut Robbins (2009)
memperkuat komitmen karyawan dalam suatu organisasi dapat dilakukan dengan
dua cara yaitu mengurangi tuntutan kerja karyawan dan meningkatkan
kemampuan karyawan.

Henderson dalam Potter dan Perry (1997) membagi kebutuhan dasar manusia ke
dalam 14 komponen berikut:

1. Bernapas secara normal.
2. Makan dan minum yang cukup.
3. Eliminasi (buang air besar dan kecil).
4. Bergerak dan mempertahankan postur yang diinginkan.
5. Tidur dan istirahat.
6. Memilih pakaian yang tepat.
7. Mempertahankan suhu tubuh dalam kisaran normal dengan menycsuaikan
   pakaian yang dikenakan dan memodifIkasi lingkungan.
8. Menjaga kebersihan diri dan penampilan.
9. Menghindari bahaya dari lingkungan dan menghindari membahayakan orang
   lain.
10. Berkomunikasi dengan orang lain dalam mengekspresikan emosi, kebutuhan,
    kekhawatiran, dan opini.
11. Beribadah sesuai dengan agama dan kepercayaan.
12. Bekerja sedemikian rupa sebagai modal untuk membiayai kebutuhan hidup.
13. Bermain atau berpartisipasi dalam berbagai bentuk rekreasi.
14. Belajar, menemukan, atau memuaskan rasa ingin tahu yang mengarah pada
    perkembangan yang normal, kesehatan, dan penggunaan fasilitas kesehatan
    yang tersedia.

Menurut Powers (2000) mendefinisikan bahwa loyalitas mencakup kesediaan
untuk tetap bertahan, memiliki produktivitas yang melampaui standar, memiliki
perilaku altruis, serta adanya hubungan timbal balik di mana loyalitas karyawan
harus diimbangi oleh loyalitas organisasi terhadap karyawan. Indikator yang dapat
dipakai untuk mengidentifikasi loyalitas karyawan yaitu:

1. Tetap bertahan dalam organisasi
2. Bersedia bekerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan
3. Menjaga rahasia bisnis perusahaan
4. Mempromosikan perusahaan kepada pelanggan dan masyarakat umum
5. Menaati peraturan tanpa perlu pengawasan yang ketat
6. Mau mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan organisasi
7. Tidak bergosip, berbohong atau mencuri
8. Membeli dan menggunakan produk perusahaan
9. Ikut berkontribusi dalam kegiatan social perusahaan
10. Menawarkan saran-saran untuk perbaikan
11. Mau berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan aksidental perusahaan
12. Mau mengikuti arahan atau instruksi
13. Merawat properti perusahaan dan atau tidak memboroskannya
14. Bekerja secara aman
15. Tidak mengakali aturan perusahaan termasuk ijin sakit
16. Mau bekerja sama dan membantu rekan kerja

Zurnali (2010) dengan mengacu pada pendapat-pendapat Meyer and Allen
mendefinisikan masing-masing komponen komitmen organisasional sebagai
berikut:
1) Affective commitment atau komitmen afektif
Komitmen afektif adalah perasaan cinta pada organisasi atau perusahaan yang
memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina hubungan sosial
serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi dikarenakan telah
menjadi anggota organisasi.
2) Continuance commitment atau komitmen berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan adalah perasaan berat untuk meninggalkan
organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan pertimbangan biaya
apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan yang berkenaan dengan
partisipasi di dalam organisasi.
3) Normative Commitment atau komitmen normatif
Komitmen normatif adalah perasaan yang mengharuskan untuk bertahan
dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan tanggung jawab terhadap
organisasi yang didasari atas pertimbangan norma, nilai, dan keyakinan
karyawan.

Sumber daya manusia adalah aset perusahaan yang harus dijaga dan dipelihara
agar karyawan yang berkualitas tetap berada diperusahaan, untuk mewujudkan hal
tersebut karyawan harus memiliki komitmen. Komitmen adalah sikap yang
mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada
organisasinya. Karyawan yang berkomitmen dan berkualitas biasanya selalu dapat
diandalkan dan akan mencurahkan kemampuannya secara maksimal. Pengertian
komitmen karyawan menurut Steers dalam Kuntjoro (2002) adalah rasa
identifikasi, keterlibatan dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang pegawai
terhadap organisasinya. Komitmen karyawan merupakan kondisi dimana pegawai
sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen
terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena
meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat
upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Menurut
Zurnali (2010), komitmen merupakan perasaan yang kuat dan erat dari seseorang
terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi dalam hubungannya dengan peran
mereka terhadap upaya pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut.

Ticoalu (2013) menyebutkan organizational citizenship behavior (OCB)
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, berarti bahwa
organizational citizenship behavior (OCB), sangat penting dalam meningkatkan
kinerja karyawan. Fitriastuti (2013) menemukan bahwa organizational
citizenship behavior berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan. Harwiki
(2013) menambahkan bahwa organizational citizenship behavior berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, dimana peningkatan nilai yang lebih tinggi dari OCB,
akan mengarah pada nilai yang lebih tinggi dari Kinerja Karyawan

Penelitian Teresia dan Suyasa (2008) menunjukkan bahwa komitmen
organisasi ternyata menjadi salah satu faktor yang berperan pada OCB. Penelitian
yang dilakukan oleh Purba dan Seniati (2004) menambahkan bahwa komitmen
organisasi berpengaruh cukup besar terhadap OCB di Indonesia. Penelitian
Felicia (2017) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif
terhadap OCB. Allen dan Meyer (1993) menemukan adanya hubungan yang
signifikan antara komitmen afektif dan OCB. Morrison (dalam Felicia, 2017)
membuktikan bahwa ada perbedaan persepsi terhadap OCB antara laki-laki dan
perempuan, dimana perempuan menganggap OCB merupakan bagian dari
perilaku in role mereka dibanding laki-laki.

Menurut William dan Anderson, (1991) indikator yang dapat digunakan
untuk mengukur kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
a. Memenuhi tanggung jawab yang ditentukan dalam deskripsi pekerjaan
b. Memenuhi persyaratan kinerja formal pekerjaan
c. Membantu karyawan lain yang memiliki beban kerja yang lebih berat
(ketika tidak diminta)
d. Menyediakan waktu untuk mendengarkan masalah dan kekhawatiran rekan
kerja
e. Memberitahu perusahaan bila tidak datang untuk bekerja terlebih dahulu.
f. Mematuhi aturan-aturan informal yang dirancang untuk menjaga ketertiban

Setiap periode tertentu perusahaan melakukan penilaian atas kinerja
karyawan. Penilaian atas kinerja karyawan melibatkan beberapa aspek seperti
yang dijabarkan oleh Rivai (2004: 324) yang mengelompokkan aspek-aspek
kinerja karyawan yang dinilai menjadi 2 yaitu:
a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode,
teknik, dan peralatan yang digunakan untuk pelaksanaan tugas serta
pengalaman dan pelatihan.
b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak di unit masing-masing ke dalam
bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, pada intinya individual
tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawab karyawan.
Menurut William dan Anderson (1991) terdapat tiga dimensi kinerja
karyawan dalam perusahaan yaitu:
a. In-role behavior
Perilaku yang memang sudah seharusnya dilakukan oleh seorang karyawan
saat berada dalam perusahaan
b. Ocb-organization
Perilaku OCB dari karyawan yang memberikan manfaat bagi organisasi
secara umum.
c. Ocb-individual
Perilaku OCB dari karyawan yang memberikan manfaat secara spesifik
pada individu tertentu dan secara tidak langsung dapat memberikan
kontribusi kepada organisasi.

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan
dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja
organisasi merupakan hal yang sangat penting untuk mengevaluasi apakah proses
kerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang
diharapkan atau belum.
Menurut Robbins dan Judge (2007:90), kinerja karyawan adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan Hasibuan (2006: 21) mengatakan bahwa kinerja
merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan serta waktu.
Berdasarkan beberapa definisi oleh para ahli, dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu.

Menurut Organ et al. (dalam Titisari, 2014:15) menjelaskan bahwa
peningkatan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dipengaruhi oleh dua
faktor utama yaitu faktor internal yang berasal dari dalam diri karyawan, dan
faktor eksternal yang berasal dari luar karyawan. Faktor-faktor interal tersebut
antara lain:
1) Kepuasan kerja
Karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan berbicara positif tentang
organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat kinerja pekerjaan mereka
lebih dari apa yang ditugaskan, karyawan yang memiliki kepuasan kerja
juga akan lebih patuh terhadap aturan-aturan organisasi, karena mereka
ingin terus mendapatkan kepuasan kerja tersebut. Kepuasan kerja ditentukan
oleh perbedaan antara apa yang diharapkan didalam pekerjaan dengan apa
yang diterima.
2) Komitmen organisasi
Organizational Citizenship Behavior (OCB) sangat berhubungan erat
dengan komitmen organisasi. Karena karyawan yang telah memiliki
komitmen terhadap organisasi otomotasi akan memiliki Organizational
Citizenship Behavior (OCB), karena jika seorang karyawan memiliki
komitmen terhadap organisasi ia pasti akan merasakan kepuasan kerja yang
ia rasakan didalam organisasi. Kepuasan kerja akan membuat karyawan mau
melakukan apa saja untuk kemajuan organisasi, baik dengan mengerjakan
pekerjaan yang lebih dari yang ia dapatkan dan membantu rekan kerja yang
memiliki kesulitan.
3) Kepribadian
Perbedaan individu merupakan hal pembeda pada dalam diri karyawan yang
akan menunjukan sikap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
mereka, maka diyakini bahwa beberapa orang yang memperlihatkan siapa
mereka akan lebih mungkin untuk mereka menampilkan Organizational
Citizenship Behavior (OCB).
4) Moral karyawan
Moral karyawan juga sangat penting dalam faktor pembentukan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) karena moral adalah kewajiban
berbuat baik seseorang terhadap masyarakat atau organisasi sesuai dengan
aturan yang telah ditentukan.
5) Motivasi
Motivasi adalah salah satu faktor internal Organizational Citizenship
Behavior (OCB), karena motivasi adalah dorongan yang berasal dari dalam
diri seorang karyawan untuk melakukan sesuatu hal. Jika seorang karyawan
tidak memiliki motivasi dalam bekerja otomatis ia akan kehilangan
semangat dalam melakukan pekerjaanya yang membuat pekerjaan yang
karyawan lakukan menjadi tidak efektif. Motivasi karyawan dapat berasal
dari kepuasan kerja yang ia rasakan didalam organisasi, baik dengan senang
dengan kondisi lingkungan organisasi yang stabil membuat karyawan
merasa nyaman dan semangat dalam bekerja maupun merasa puas dengan
apa yang diberikan organisasi kepadanya yang sesuai bahkan lebih dari yang
karyawan harapkan.

OCB telah terbukti memiliki dampak positif pada kinerja karyawan dan
kesejahteraan. Menurut Podsakoff, et al., (2009) efek OCB terhadap kinerja
karyawan sangat besar, para karyawan yang terlibat dalam OCB memiliki
peringkat kerja yang lebih baik menurut evaluasi yang dilakukan oleh para
manajer. Ini bisa saja terjadi karena karyawan yang terlibat dalam OCB
melakukan sesuatu hal yang lebih dan ia pasti akan menerima sesuatu yang lebih
dari orang lain, atau mungkin disebabkan lebih banyak alasan yang berhubungan
dengan pekerjaan seperti keyakinan manajer bahwa OCB memiliki peran penting
dalam keberhasilan organisasi secara keseluruhan, atau persepsi OCB sebagai
bentuk komitmen karyawan karena sebuah sifat sukarela (Organ, et al., 2006).
Menurut Organ et al. (2006) OCB memiliki beberapa manfaat untuk perusahaan,
antara lain :
1) Meningkatkan produktivitas para karyawan antara lain dengan membantu
karyawan baru didalam organisasi, membantu karyawan lain dalam
menyelesaikan pekerjaan yang sudah memasuki deadline.
2) Memberikan kebebasan kepada karyawan untuk melakukan pekerjaanya
sendiri, memberikan para manajer lebih banyak waktu untuk melakukan
pekerjaanya, mengedepankan kerja sama didalam tim atau kelompok.
3) Merekrut dan mempertahankan karyawan yang memiliki perilaku yang
sesuai dengan nilai-nilai perusahaan menciptakan dan menjaga lingkungan
yang nyaman dan kekeluargaan agar karyawan merasa nyaman dan merasa
memiliki oragnisasi terebut.
4) Menciptakan modal sosial melalu komunikasi yang lebih baik dan
membangun jaringan yang kuat antar karyawan agar dapat meningkatkan
efisiensi dalam melakukan komunikasi dan pertukaran informasi untuk
meminimalisir kesalahan dalam penyampaian informasi.
Selain itu manfaat OCB juga dijelaskan dalam penelitian yang dilakukan
oleh Podsakoff, et al., (2009), menjelaskan mengenai pengaruh Organizational
Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja organisasi. Hasil dari penelitian
tersebut dapat disimpulkan bahwa :
1) Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan produktivitas
rekan kerja.
Karyawan yang menolong rekan kerjanya yang lain akan mempercepat
dalam penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan akan membantu menigkatkan
produktivitas rekan kerjanya tersebut.
2) Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan produktivitas
manajer.
Karyawan yang menampilkan perilaku civic vitue akan membantu manajer
mendapatkan saran atau feed back yang berharga dari karyawan tersebut dan
dapat meningkatkan efektivitas unit kerja.
3) Organizational Citizenship Behavior (OCB) menghemat sumber daya yang
dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan.
Jika karyawan saling tolong-menolong dalam menyelesaikan masalah dalam
suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya
manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain.
4) Organizational Citizenship Behavior (OCB) membantu menghemat energi
sumber daya yang langka untuk fungsi kelompok.
Keuntungan dari perilaku tolong menolong adalag meningkatkan semangat,
moril, dan mempererat kelompok, sehingga anggota kelompok tidak perlu
menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok.
5) Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat menjadi sarana efektif
untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja.
Menampilkan perilaku courtesy yaitu dengan saling memberi informasi
tentang pekerjaan dengan sesama anggota maupun dengan anggota tim lain
akan menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan
tenaga untuk penyelesaianya.
6) Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan kemampuan
organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik.
Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan keeratan serta perasaan
saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan
kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan
karyawan terbaik.
7) Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan stabilitas kinerja
organisasi.
Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang
mempunyai pekerjaan yang banyak akan meningkatkan stabilitas dari
kinerja unit kerja.
8) Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningatkan kemampuan
organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
Karyawan yang mempunyai hubungan yang dekat dengan pasar dengan
sukarela memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan
dan memberi saran tentang bagaimana merespon perubahan tersebut,
sehingga orgnisasi dapat beradaptasi dengan cepat.

Teori mengenai dimensi yang paling populer untuk mengukur tingkat OCB
didalam suatu organisasi, telah dijelaskan oleh Organ, et al. (2006). Organ
membagi dimensi tersebut kedalam lima faktor prilaku yang berhubungan antar
sesama karyawan, dan prilaku antara karyawan dengan perusahaan. Kelima
faktor tersebut adalah:
1) Altruism
Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerja yang mengalami kesulitan
dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi
maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi
pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.
2) Conscientiousness
Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan
organiasasi. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas
karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari apa
yang telah ditugaskan dalam job description.
3) Sportmanship
Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal
dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang
mempunyai tingkatan yang tinggi dalam spotmanship akan meningkatkan
iklim yang positf diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan
bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan
kerja yang lebih menyenangkan.
4) Courtessy
Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari
masalah-masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini
adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain.
5) Civic Virtue
Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi
(mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk
merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur – prosedur organisasi
dapat diperbaiki, dan melindungi sumber – sumber yang dimiliki oleh
organisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan
organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan
yang ditekuni.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah suatu kontribusi
seorang karyawan yang melebihi apa yang seharusnya ia kerjakan didalam
sebuah organisasi. Organizational Citizenship Behavior (OCB) melibatkan
beberapa perilaku seorang individu karyawan meliputi prilaku menolong orang
lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan
dan prosedur-prosedur ditempat kerja. Perilaku sukarela yang dilakukan para
karyawan tersebut memberikan suatu nilai tambah yang positif bagi karyawan
yang merupakan bentuk dari prilaku sosial yang positif dan bermakna untuk
membantu.
Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) telah mengalami
banya revisi denfinisi karena istilah ini diciptakan pada akhir tahun 1980-an,
tetapi revisi yang dialami tidak banyak merubah definisi itu sendiri dan tetap
sama pada intinya. Menurut Organ (1988) OCB mengacu pada sesuatu tindakan
yang karyawan pilih untuk lakukan, secara spontan dan atas kemauan mereka
sendiri, yang sering berada diluar kewajiban yang harus ia lakukan. OCB
mungkin tidak selalu langsung diakui dan dihargai oleh organisasi, melalui
kenaikan gaji atau promosi misalnya, meskipun begitu OCB dapat tercermin
dalam pengawasan kinerja yang dilakukan oleh atasan dan jabatan yang dimiliki,
atau penilaian kinerja yang didapat. Dengan cara ini secara tidak langsung dapat
melihat kompensasi yang akan didapat karyawan nantinya.
Colquitt, et al., (2013:38) menjelaskan bahwa OCB adalah kategori kedua
dari presati kerja. OCB didefinisikakn sebagai kegiatan sukarela yang dilakukan
karyawan yang mungkin dan tidak mungkin dihargai oleh organisasi dan kegiatan
ini memberikan kontribus terhadap organisasi dengan meningkatkan kualitas
kinerja. Contoh umum OCB termasuk menawarkan bantuan kepada karyawan
baru menjelaskan suasana dan budaya organisasi, membatu karyawan lain yang
sedang dikejar deadline untuk menyelesaikan pekerjaanya, atau bersedia untuk
menggantikan pekerjaan karyawan lain.

Menurut Greenberg dan Baron (2009:164) pendekatan yang dapat
dilakukan organisasi untuk dapat mengembangkan komitmen organaisasi
(organizational commitment) di dalam diri karyawan dapat dengan cara berikut:
1) Membuat pekerjaan lebih menarik dan memberi tanggung jawab pada
karyawan
Seorang karyawan merasa memiliki komitmen pada organisasi adalah
disaat dimana organisasi memberi kesempatan pada karyawan tersebut
untuk dapat melakukan kontrol sendiri atas cara mereka bekerja,
didengarkan semua masukanya, dan karyawan diberikan kesempatan
terlibat dalam setiap proses pengambilan keputusan didalam organisasi.
2) Menyelaraskan kepentingan perusahaan dengan karyawan
Setiap organisasi melakukan sebuah pengambilan keputusan, organisasi
harus memikirkan dampak yang akan terjadi dari pengambilan keputusan
tersebut bagi seluruh elemen dalam organisasi baik untuk organisasi itu
sendiri maupun untuk para karyawan didalam organisasi tersebut.
Karyawan cenderung memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi
jika organisasi selalu memikirkan dan mengikut sertakan karyawan dalam
setiap pengambilan keputusan dan tidak hanya memikirkan keuntungan
bagi organisasi tersebut. Banyak organisasi saat ini menerapkan sistem
profit-sharing plans, yaitu rencana insentif dimana karyawan menerim
bonus secara proposional dengan profitabilitas yang diterima perusahaan.
Sistem ini dinilai cukup efektif dalam meningkatkan komitmen organisasi
bagi karyawan karna sistem ini juga akan membuat karyawan lebih merasa
terpacu untuk bekerja lebih baik karena akan menerima bonus lebih juga
profit perusahaan meningkat dan akan menerima tambahan bonus sesuai
dengan performance atau kontribusinya untuk meningkatkan profit
perushaan.
3) Merekrut karyawan baru yang sesuai dengan nilai-nilai organisasi
Merekrut karyawan baru adalah hal yang sangat penting, bukan saja karena
dapat memberikan kesempatan untuk menemukan orang-orang baru yang
sesuai dengan nilai yang organisasi miliki, tetapi juga dinamika dari proses
rekrutment itu sendiri. Merekrut karyawan baru untuk menjadi bagian dari
organisasi adalah sebuah investasi, karena dengan merekrut karyawan baru
diharapkan akan meningkatkan kinerja perusahaan dan akan mempunyai
komitmen terhadap organisasi. Dengan kata lain, perusahaan yang
menunjukkan para karyawanya, mereka peduli untuk bekerja keras dan
mencari seseorang yang mempunyai komitmen yang tinggi untuk
organisasi.
4) Selalu mendengarkan karyawan
Hal termudah dan paling efektif dalam meningkatkan komitmen adalah
dengan cara selalu mendengarkan karyawan dalam segala hal. Banyak
organisasi yang mengabaikan apa yang karyawan sampaikan dan keluhkan
tentang organisasi, padahal karyawan adalah orang yang paling tahu
bagaimana kondisi organisasi yang sebenarnya, dan karyawan dapat
memberikan masukan dan saran untuk masalah yang tidak diketahui oleh
para atasan. Saran dan masukan yang diberikan oleh karyawan adalah hal
yang sangat penting yang harus diperhatikan oleh organisasi karena hal
tersebut dapat menjadi masukan dan saran yang berguna dalam
meningkatkan kinerja dan memecahkan masalah yang ada di dalam
organisasi.
Selain itu, cara lain untuk meningkatkan komitmen organisasi
(organizational commitment) juga disampaikan oleh Kreitner dan Kinicki
(2009:167) dengan beberapa kegiatan seperti berikut:
1) Komitmen afektif dapat ditingkatkan dengan cara merekrut karyawan yang
mempunyai nilai-nilai pribadinya sesuai dengan nilai-nilai perusahaan.
Lingkungan kerja yang positif dan menyenangkan juga dapat meningkatkan
hasrat atau keinginan karyawan untuk tetap bekerja bagi perusahaan.
2) Komitmen Continuance dapat ditingkatkan denga cara memberikan
karyawan kompensasi dan benefit melalui program-program yang dapat
meningkatkan kualitas sumber daya manusia.
3) Komitmen normatif dapat ditingkatkan dengan cara memastikan bahwa
pihak manajemen tidak melanggar kontrak psikologisnya dan dengan
berusaha meningkatkan tingkat kepercayaan disemua lini perusahaan.

Seperti yang diketahui, karyawan yang memiliki komitmen dengan
organisasi memiliki tingkah laku yang berbeda dari mereka yang tidak memilki
komitmen dengan organisasi. Greenberg dan Baron (2009:163) mengungkapkan
beberapa aspek dari perilaku kerja yang telah dikaitkan dengan komitmen
organisasi, yang menjadi alasan mengapa organisasi ingin memiliki karyawan
yang berkomitmen. Beberapa asalan tersebut antara lain:
1) Committed employees are less likely to withdraw
Karyawan memiliki komitmen yang tinggi dilakukannya untuk organisasi
mereka, karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi memiliki
kemungkinan lebih kecil untuk absen dalam pekerjaan dan mengundurkan
diri. Komitmen ini sangat berhubungan dan dapat dimiliki oleh karyawan
jika karyawan memiliki kepuasan kerja selama mereka bekerja didalam
organisasi. Berkomitmen untuk organisasi menyebabkan seorang karyawan
akan tetap berada pada pekerjaan mereka sekarang dan akan
menunjukannya saat hal tersebut dibutuhkan.
2) Committed employees are willing to make sacrifices for the organization
Diluar apa yang terjadi didalam organisasi, karyawan yang memiliki
komitmen yang tinggiterhadap organisasi menunjukkan kemuan yang
sangat besar untuk bekerja dan membuat pengorbanan yang diperlukan oleh
organisasi untuk berkembang dan mencapai tujuan. Hal ini sangat penting
pada zaman modern seperti sekarang, dimana dunia tekhnologi sudah
semakin maju, dan para karyawan diharapkan untuk dapat bekerja pada jam
kerja yang sangat panjang. Bagaimana para atasan dapat meningkatkan
komitmen karyawan mereka dan rela untuk berkorban adalah dengan cara
pengorbanan diri yang dilakukan oleh para atasan agar membuat para
karyawan memiliki komitmen dan rela melakukan pengorbanan yang besar
untuk organisasi.

Seorang karyawan yang telah menyatakan dirinya berkomitmen pada
organisasi bukan hanya ditunjukkan dengan selalu menerima tugas dengan baik,
melakukannya, dan berapa banyak hal yang telah kerjakan untuk organisasi
tersebut. Tetapi komitmen organisasi dapat dilihat dari seberapa karyawan dapat
menghormati apa yang telah menjadi dimensi dari sebuah komitmen organisasi.
Menurut Colquitt, et al., (2013:64) komitmen organisasi dapat dibagi menjadi
tipe atau dimensi. Masing-masing dimensi atau tipe tersebut menjelaskan apa
yang menjadi alasan seorang karyawan ingin berkomitmen dengan organisasi
tempat merkea bekerja sekarang

Komitmen adalah sebuah kemauan seseorang untuk melakukan sesuatu hal
untuk diri mereka sendiri, orang lain, kelompok, atau organisasi. Dan komitmen
juga dapat diartikan sebagai suatu tindakan yang mengikat seseorang yang
berhubungan dengan tindakan untuk pencapain tujuan. Menurut Kreitner dan
Kinicki (2009:166) komitmen organisasi (organizational commitment) adalah
cerminan dari tindakan atau perilaku seseorang dalam mengenali sebuah
organisasi dan bagaimana terikat dengan tujuan dari organisasi tersebut.
Greenberg dan Baron (2009:160) menjelaskan bahwa komitmen organisasi
dapat dilihat dari seberapa besar karyawan dapat memahami sikap yang
berhubungan dengan pekerjaan yang dilakukan dan kemudian dapat
mengidentifikasi keterlibatannya dengan organisasi, sehingga dapat menjalani
apa yang menjadi tugasnya.
Komitmen organisasi dianggap sebagai suatu sikap kerja yang dapat
merefleksikan perasaan seorang karyawan terhadap organisasi tempat ia bekerja,
apakah karyawan tersebut suka atau tidak suka dengan keadaan yang ada didalam
organisasi. Seorang karyawan yang memiliki komitmen organisasi juga sangat
erat kaitanya dengan kepuasan kerja karyawan yang dapat dicapai dengan
pemberian kompensasi dan benefit yang sesuai antara pekerjaan dan apa yang
diberikan oleh perusahaan. Jika hal ini dapat dilakukan oleh organisasi, hal ini
akan menimbulkan kepuasan kerja pada seluruh karyawan yang otomatis akan
membuat para karyawan bersedia atas kehendak diri mereka sendiri untuk
memberikan sesuatu sikap yang lebih terhadap organisasi yang akan membantu
organisasi dalam mencapai apa yang menjadi tujuan dari organisasi.

Pada setiap perusahaan pasti akan mengelola dan memastikan kualitas dari sumber daya
manusia yang dimiliki, karena sumber daya manusia merupakan aset utama perusahaan
supaya perusahaan dapat mencapai tujuan perusahaannya. Perlu adanya penerapan praktik
manajemen sumber daya manusia untuk memastikan sumber daya manusia yang ada
memiliki kualitas dan dedikasi yang baik. Praktik manajemen sumber daya manusia dalam
penelitian ini meliputi rekrutmen, pelatihan, penghargaan dan pengakuan, penilaian kinerja
serta lingkungan kerja. Proses-proses yang ada dalam praktik manajemen sumber daya
manusia tersebut diharapkan dapat mempersiapkan sumber daya manusia untuk memiliki
kualitas yang baik serta membantu karyawan untuk memenuhi kepuasan kerjanya. Apabila
praktik manajamen sumber daya manusia tersebut dapat diterapkan dengan baik dan benar,
maka perusahaan dapat memenuhi kepuasan kerja dari para karyawannya. Berdasarkan
penjelasan di atas terdapat beberapa dimensi yang menentukan terpenuhinya kepuasan
kerja seseorang yaitu dilihat dari pekerjaan tersebut, pembayaran, promosi, supervisi atau
pengawasan serta rekan kerja.
Penelitian mengenai praktik manajemen sumber daya manusia terhadap kepuasan kerja
sudah dilakukan sebelumnya oleh Dr. Mubashir Majid Baba pada tahun 2020 dengan judul
“Measuring Human Resource Management Practices and Job Satisfaction of Librarians in
Jammu & Kashmir”. Penelitian ini dilaksanakan di tujuh universitas di Jammu & Kashmir,
khususnya diperpustakaannya. Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mencari tahu
bagaimana praktik manajemen sumber daya manusia memiliki pengaruh terhadap
kepuasan kerja pustakawan di perpusatakaan universitas. Sedangkan tujuan khusus dari
penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja pustakawan, menilai
hubungan antara praktik manajemen sumber daya manusia dan kepuasan kerja pustawakan
serta mengkaji penerapan praktik manajemen sumber daya manusia pustakwan di
perpustakaan universitas Jammu & Kashmir. Penelitian ini memiliki responden sebanyak
185 orang yang merupakan pustakawan perpustakaan dari tujuh universitas tersebut.
Pemilihan universitas tersebut berdasarkan dari convenience sampling. Proses pengambilan
data dalam penelitian ini yaitu dengan penyebaran kuesioner

Keadaan maupun kondisi dari lingkungan kerja pada suatu perusahaan merupakan
hal penting yang harus diperhatikan. Lingkungan kerja memiliki pengaruh kepada
karyawan dan kinerjanya. Apabila kondisi lingkungan kerjanya membuat nyaman hal
ini akan membuat kinerja karyawan tersebut meningkat begitu juga kondisi sebaliknya.
Pengertian lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2012) yaitu:
“Lingkungan kerja adalah berbagai alat perkakas maupun bahan yang ada di
lingkungan sekitarnya, tempat seseorang bekerja, metode kerja yang dipakai serta
peraturan kerja yang dilakukan sebagai individu maupun kelompok”.
Selain itu juga terdapat pendapat menurut Schultz (2010) dimana lingkungan kerja
adalah kondisi atau keadaan kerja meliputi semua aspek fisik, psikologis dan peraturan
kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan dan produktivitas kerja karyawan (Rahayu,
2019). Berdasarkan pendapat-pendapat diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa
kondisi lingkungan kerja menjadi hal penting yang berdampak terhadap tingkat
produktivitas karyawan.
Berdasarkan jenisnya lingkungan kerja dibagi menjadi dua jenis, menurut
Sedarmayanti (2012) lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik merupakan hal-hal disekitar
karyawan yang berbentuk fisik dimana memberikan pengaruh kepada karyawan.
Lingkungan fisik sendiri terbagi lagi menjadi dua kategori lagi yaitu lingkungan yang
langsung berhubungan terhadap karyawan seperti meja, kursi, komputer dan lain-lain.
Kemudian ada lingkungan perantara yang memberikan dampak kepada karyawan
seperti sirkulasi udara, tingkat kelembapan ruangan, pencahayaan, kebisingan dan
sebagainya. Jenis lingkungan kerja yang kedua adalah lingkungan kerja non fisik yang
merupakan segala kondisi yang memiliki kaitannya dengan pekerjaan maupun
hubungan kerja antara dengan atasan maupun dengan sesama karyawan.
Lingkungan kerja juga memiliki faktor-faktor yang mempengaruhinya, antara lain
faktor lingkungan kerja fisik. Karyawan akan melaksanakan pekerjaannya dengan
maksimal apabila kondisi lingkungan kerjanya mendukung. Hal-hal yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan ditinjau dari faktor fisik lingkungan kerja yaitu tingkat
penerangan ruangan, temperatur ruangan, tingkat kelembapan, ada atau tidaknya
sirkulasi udara, keamanan ruang kerja, dekorasi ruangan kerja, ada atau tidaknya musik,
aroma yang ada diruangan serta tingkat kebisingan ruangan. Kemudian ada faktor
lingkungan kerja non fisik berupa suasana kerja yang dibangun di tempat kerja
karyawan. Perusahaan perlu memberikan perhatian kepada karyawannya supaya
terjalin hubungan yang baik antara atasan dengan karyawan maupun antar karyawan.
Adanya komunikasi yang baik serta suasana kekeluargaan yang terjalin diharapkan
dapat meningkatkan inisiatif, kreativitas, kinerja dan komitmen untuk mencapai tujuan
perusahaan (Silitonga, 2020).
Praktik manajemen sumber daya manusia dapat dikatakan memiliki pengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan dilihat dari faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja. Dalam rangka pemenuhan kepuasan kerja karyawan, menurut Smith,
Kendal dan Hulin (Luthans, 2002) terdapat lima dimensi yang memiliki pengaruh
terhadap kepuasan kerja antara lain pekerjaan, gaji, promosi, penyeliaan serta rekan
kerja. Selain itu juga terdapat teori Nilai Locke yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
dapat dilihat dari penghargaan yang dihasilkan dari pekerjaan yang dilakukan serta
faktor-faktor lain yang telah dijelaskan diatas.

Proses penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan dengan pengukuran secara
kuantitatif maupun kualitatif melalui prestasi yang didapat serta kontribusi karyawan
terhadap menyelesaikan pekerjaannya. Penilaian kinerja secara berkala merupakan
bagian dari proses evaluasi yang dilakukan untuk mengetahui apakah karyawan
tersebut telah melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai dengan instruksi atau tidak serta
untuk mengetahui apakah terjadi peningkatan atau penurunan dalam kinerjanya.
Kriteria dari penilaian kinerja terdiri dari 6 dimensi yaitu (Fatimah, 2017):

1. Kegunaan fungsional (functional utility): kriteria ini bersifat krusial karena
   penilaian kinerja tersebut dapat digunakan dalam proses seleksi, penentuan
   kompensasi serta pengembangan bagi karyawan. Oleh karena itu penilaian kinerja
   tersebut harus adil, berguna serta dapat diterima.
2. Keabsahan (validity): Dapat mengukur hal yang seharusnya diukur dari penilaian
   kinerja dengan baik.
3. Empiris (empirical base): tidak hanya didasari dari perasaan saja.
4. Sensitivitas (sensitivity): hasil dari penilaian tersebut hanya mengenai kinerja dan
   tidak menyangkut hal lain diluar hubungan dengan kinerja.
5. Pengembangan sistematis (systematic development): perusahaan yang memiliki
   lingkungan yang cepat dan mudah berubah akan lebih baik menggunakan kriteria
   yang kurang sistematis supaya lebih mudah beradaptasi. Hal tersebut berlaku juga
   untuk kebalikannya.
6. Kelayakan hukum (legal appropriateness): kriteria dari penilaian kinerja sendiri
   harus disesuaikan dengan hukum yang berlaku saat itu.
   Dalam proses mencapai tujuan perusahaan pasti tidak bisa lepas dari berbagai
   masalah dan hambatan. Oleh karena itu untuk mengatasi masalah perlu mencari jalan
   keluarnya, perusahaan perlu orang untuk melakukan evaluasi kinerja agar karyawan
   dapat menilai kinerja di masa sebelumnya. Tugas untuk memberikan penilaian kinerja
   ini yang menjadi salah satu peran dari manajemen sumber daya manusia.

Setiap perusahaan ketika sudah mendapatkan karyawan baru pasti akan
mempersiapkan karyawannya dengan memberikan pelatihan dan pengembangan
supaya karyawan tersebut dapat bekerja dengan maksimal dan menghasilkan output
yang sesuai dengan harapan perusahaan. Menurut Bedjo Siswanto (2000) pengertian
dari pelatihan adalah berbagai kegiatan yang meliputi membuat rencana, mengendalian,
memberi nilai, memberi pelatihan keahlian khusus atau umum bagi karyawan. Selain
itu menurut Kaswan (2011) pelatihan adalah segala proses dalam rangka memberikan
peningkatan dalam bidang ketrampilan dan pengetahuan bagi karyawan (Chaerudin,
2018)

Salah satu fungsi dari manajemen sumber daya manusia adalah mempersiapkan
calon karyawan yang sesuai dengan posisi dan kebutuhan perusahaan. Proses awal yang
perlu dilakukan manajemen SDM adalah rekrutmen. Proses ini terbilang cukup sulit
karena rekruter harus menyaring calon karyawan yang sesuai. Pengertian rekrutmen
menurut Jackson dkk (2010) adalah proses pencarian dan mendapatkan pencari kerja
yang memiliki kualitas untuk kebutuhan perusahaan dalam mengisi jabatan yang
kosong (Nurulhadi, 2018). Pengertian rekrutmen menurut Dessler (2015) yaitu proses
menemukan dan menarik para pencari kerja untuk posisi pekerjaan dari suatu
perusahaan. Pendapat kedua menurut Robbins & Coulter (2016) rekrutmen adalah
proses menempatkan, melakukan identifikasi serta menarik para pencari kerja yang
memiliki kompetensi (H. Saihudin, 2019). Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat
ditarik kesimpulan bahwa rekrutmen merupakan proses mencari calon karyawan yang
berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan maupun posisi yang ada dari suatu perusahaan
yang dimulai dari mencari pelamar kerja, melakukan identifikasi hingga menemukan
calon karyawan yang memiliki kualitas untuk bekerja di posisi tersebut.
Tujuan diadakannya rekrutmen adalah untuk mendapatkan calon karyawan yang
memiliki kompetensi serta memenuhi syarat maupun kebutuhan posisi pekerjaan di
perusahaan. Dalam proses rekrutmen tersebut terdapat beberapa prinsip yaitu kualitas
dari calon karyawan yang akan dipilih harus memenuhi kualifikasi dan persyaratan
yang sudah ditetapkan, kemudian deskripsi dan spesifikasi pekerjaan yang ditawarkan
harus jelas, proses rekrutmen dilaksanakan secara fleksibilitas sesuai metode yang
digunakan (Ansar et al., 2022).

Praktik manajemen sumber daya manusia ini memiliki peran penting untuk
keberlangsungan suatu perusahaan atau organisasi. Praktik manajemen sumber daya
manusia adalah rangkaian proses pendayagunaan sumber daya manusia yang dilakukan
berdasarkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti rekrutmen,
pelatihan dan pengembangan, penghargaan dan pengakuan, penilaian kinerja serta
lingkungan kerja.

Komitmen organisasional saat ini menjadi perbincangan dan mendapat cukup
perhatian oleh perusahaan-perusahaan. Tingkat komitmen organisasional menjadi salah
satu tolak ukur seberapa besar tingkat loyalitas karyawan terhadap perusahaannya.
Menurut Wiliian and Hazer (1986) komitmen organisasional merupakan bentuk respon
afektif pada organisasi secara menyeluruh yang selanjutnya memperlihatkan suatu
respon afektif pada aspek pekerjaan. Menurut Porter (dalam Armstrong, 2006) terdapat
tiga faktor dalam komitmen organisasional yaitu adanya keinginan untuk tetap menjadi
anggota di perusahaan, menerima semua nilai-nilai yang ada dan tujuan dari perusahaan
serta menempatkan kepentingan organisasi sebagai hal yang memiliki prioritas tinggi.
Komitmen organisasional dapat juga disebut sebagai loyalitas karyawan yang berarti
karyawan dapat mengidentifikasikan diri terhadap organisasi dan memiliki keinginan
untuk berpartisipasi di organisasi tersebut (Yusuf & Syarif, 2018).
Menurut Meyer dan Allen (1993) menyebutkan terdapat tiga dimensi dalam
komitmen organisasional. Pertama adalah komitmen afektif (affective commitment),
kedua komitmen kontinuan (continuance commitment) dan yang terakhir adalah
komitmen normatif (normative commitment). Komitmen afektif merupakan suatu
pendekatan yang dilihat dari sisi emosional individu mengenai bentuk keterlibatanya
terhadap organisasi. Kemudian komitmen kontinuan merupakan keinginan dari
individu untuk tetap berada di perusahaan tersebut, oleh karena itu individu akan
merasakan perlu adanya hubungan dengan perusahaan. Terakhir adalah komitmen
normatif yang merupakan munculnya perasaan yang mengharuskan individu tersebut
untuk dapat bertahan di perusahaan (Yusuf & Syarif, 2018).

Dengan adanya pengaruh employee engagement terhadap kinerja
karyawan, maka perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawannya
melalui upaya peningkatan employee engagement. Robinson et al.
(dikutip oleh Litile 2006) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki
ikatan kuat dengan perusahaan akan meningkatkan performansi dalam
pekerjaannya untuk keuntungan perusahaan. Hal senada juga
diungkapkan Siddhanta dan Roy (2010) yang menyatakan hahwa
employee engagement dapat menciptakan kesuksesan bagi perusahaan
salah satunya melalui peningkatan kinerja karyawan.
Pendapat para ahli tersebut diperkuat dengan adanya penelitian
yang dilakukan oleh Rashid et al., factors Persuading Employee
engagement and Linkage of Employee engagement to Personal and
Organizational Performance” pada tahun 2011. Penelitian tersebut
dilakukan dengan menyebarkan kuesioner terhadap 250 orang karyawan
private commercial bank di Pakistan. Hasil dari penelitian Rashid et al.
menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara employee
engagement dengan kinerja karyawan.

Kepuasan kerja staf dapat mempengaruhi hasil pasien. Semua
penyedia pelayanan menunjukkan pelayanan yang lebih baik ketika
mereka puas dengan pekerjaannya dan ketika mereka merasa
berkomitmen dengan organisasinya (McNeese-Smith, 1996). Al-Ahmadi
(2009) melakukan studi terhadap 923 perawat pada rumah sakit di
Riyadh, kinerja karyawan ditemukan berhubungan positif dengan
kepuasan kerja secara keseluruhan (segi kepuasan meliputi kepuasan
dengan pekerjaan itu sendiri, supervisi, hubungan dalam kerja,
pembayaran, kesempatan promosi, dan kondisi kerja).
Beberapa peneliti tidak menemukan hubungan antara kinerja
karyawan dan kepuasan kerja. Crossman & Zaki (2003) mengadakan
penelitian dan menyatakan tidak ada hubungan yang signifikan antara
kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Packard & Motowidlo (1987
dalam Al-Ahmadi, 2009) mempelajari hubungan stres subjektif,
kepuasan kerja, dan kinerja karyawan di antara perawat rumah sakit, dan
mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan dengan
kinerja karyawan

Komitmen karyawan merupakan faktor penting untuk
meningkatkan kinerja organisasi. Suliman & Iles (2000) menemukan
bahwa ada hubungan positif di antara komitmen organisasional (ketiga
komponen) dan kinerja karyawan. Al-Ahmadi (2009) melakukan studi
terhadap 923 perawat pada rumah sakit di Riyadh, Arab Saudi mengenai
hubungan antara kinerja karyawan dengan kepuasan kerja dan komitmen
organisasional. Kinerja karyawan juga berhubungan positif dengan
komitmen organisasional, yang mengkonfirmasikan penemuan oleh
peneliti-peneliti terdahulu bahwa komitmen organisasional merupakan
determinan yang kuat dari kinerja karyawan (Al-Meer, 1995 dalam AlAhmadi, 2009).

Bernardin dan Russel (1993) dalam mengukur kinerja
karyawan dipergunakan sebuah daftar pertanyaan yang berisikan
beberapa dimensi kriteria tentang hasil kerja. Ada enam dimensi
dalam menilai kinerja karyawan, yaitu :
1) Kualitas (Quality)
Merupakan hasil kerja keras dari para karyawan yang
sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak
perusahaan sebelumnya. Jika hasil yang dicapai oleh karyawan
tersebut tinggi maka kinerja dari karyawan tersebut dianggap
baik oleh pihak perusahaan atau sesuai dengan tujuannya. Ini
berarti merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan proses
pekerjaan atau hasil yang dicapai atas suatu pekerjaan
mendekati adanya kesempurnaan.
2) Kuantitas (Quantity)
Merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa
mencapai skala maksimal yang telah ditentukan oleh pihak
perusahaan. Dengan hasil yang telah ditetapkan oleh
perusahaan tersebut maka kinerja dari para karyawan sudah
baik. Jika Quantity merupakan jumlah yang diproduksi yang
dinyatakan dalam nilai mata uang, jumlah unit produk atau
jumlah siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
3) Ketepatan Waktu (Timeliness)
Karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar waktu kerja
yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan bekerja yang
sesuai dengan standar waktu yang telah ditentukan maka
kinerja dari karyawan tersebut sudah baik.
Dengan timeliness yang merupakan suatu tingkatan yang
menunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan lebih
cepat dari waktu yang telah ditentukan maka kinerja
karyawan tersebut sudah baik.
4) Keefektifan Biaya (Cost Effectiveness)
Merupakan penggunaan sumber daya dari karyawan yang
digunakan secara optimal dan efisien. Dengan penggunaan
sumber daya yang efisien dan efektif maka akan bisa
mempengaruhi keefektifan biaya yang dikeluarkan oleh pihak
perusahaan dan menghasilkan keuntungan yang maksimum.
Dengan Cost effectiveness yang menunjukkan bahwa
suatu tingkatan yang paling maksimal dari penggunaan
sumber daya yang dimiliki badan usaha untuk mendapatkan
keuntungan yang maksimum
5) Perlu Pengawasan (Need for Supervision)
Merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja dengan
baik, dengan atau tanpa ada pengawasan dari pihak
perusahaan. Dengan atau tanpa ada pengawasan dari pihak
perusahaan, para karyawan dapat bekerja dengan baik
sehingga kinerja dari karyawan akan mengalami peningkatan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
sebagai berikut :
a. Pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan karyawan
b. Pembinaan kelompok & tim kerja yang kompak
c. Gaya Manajemen Partisipatif
d. Budaya Perusahaan
e. Pendapatan gaji yang memadai

Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal
yang bersifat individual karena setiap karyawan mempunyai
tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugas
pekerjaannya. Kinerja seseorang bergantung pada kombinasi dari
kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh.
Motowidlo et al. (1997) dan Viswesvaran & Ones (2000
dalam Jimoh, 2008) menyatakan bahwa kinerja karyawan
merupakan tindakan, perilaku dan hasil yang dapat diukur dengan
karyawan terikat atau yang dilakukan karyawan yang berhubungan
dengan tujuan organisasi dan berkontribusi pada tujuan organisasi.

Dalam mengukur employee engagement, diperlukan alat
ukur atau indikator yang menjadi ukuran untuk employee
engagement. Menurut Schaufeli & Bakker (dalam Akbar, 2013)
terdapat 3 karakterisitik dalam employee engagement,
diantaranya yaitu :

1. Vigor. dikarekteristikan dengan tingkatan energi yang tinggi
   serta ketangguhan mental ketika bekerja, serta keinginan
   untuk memberikan usaha terhadap pekerjaan dan juga
   ketahanan dalam menghadapi kesulitan.
2. Dedication. dikarakteristikan dengan rasa antusias, inspirasi,
   kebanggaan, dan tantangan.
3. Absobtion. dikarakterisitikan dengan berkonsentrasi penuh
   dalam pekerjaan dan senang ketika dilibatkan dalam
   pekerjaan, sehingga waktu akan tersa berjalan dengan cepat.

Terdapat 3 tipe karyawan yang berbeda, bedasarkan Gallup
the Consulting Organization, yaitu:

1. Engaged
   Seorang karyawan dikatakan “Engaged” ketika mereka
   bekerja dengan passion mereka dan merasakan sebuah
   hubungan yang kuat dengan perusahaan tempat ia bekerja.
   Mereka dapat menciptakan inovasi dan menggerakan
   organisasi kedepan.
2. Not Engaged
   Seseorang karyawan dikatan “Not engaged” ketika mereka
   melewati hari kerjanya seperti “sleepwalking” atau hanya
   menghadirkan fisiknya namun pikirannya tidak tertuju pada
   pekerjaannya. Mereka hanya menggunakan waktu dalam
   pekerjaanya, tidak menggunakan energi atau passion mereka
3. Actively Disengaged
   Seorang karyawan dikatakan “actively disengaged” ketika
   mereka merasa tidak senang dengan pekerjaanya, bahkan
   mereka berusaha menutupi ketidaksenangannya. Setiap
   harinya, kinerja yang dihaslkan akan berbeda dengan teman
   kerjanya yang terikat (engaged)

1) Pekerjaan itu sendiri
2) Gaji
3) Promosi
4) Pengawasan
5) Kelompok kerja
6) Kondisi kerja
Menurut Sopiah (2008), aspek–aspek kerja yang
berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah (a) promosi, (b)
gaji, (c) pekerjaan itu sendiri, (d)supervisi, (e) teman kerja, (f)
keamanan kerja, (g) kondisi kerja, (h)administrasi/kebijakan
perusahaan, (i) komunikasi, (j) tanggung jawab, (k)pengakuan,
(l) prestasi kerja, dan (m) kesempatan untuk berkembang.
Hasibuan(2009) menyebutkan faktor–faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja antara lain balas jasa yang adil
dan layak, komunikasi yang tepat sesuai dengan keahlian,berat
ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, peralatan
yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam
kepemimpinannya, dan sikap pekerjaan.

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang senang
atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau
pengalaman kerja seseorang, kepuasan kerja adalahhasil dari
persepsi karyawan mengenai sebarapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting (lutans :2006). Lutans
(2006) juga menyebutkan bahwa ada 3 dimensi umum dalam
kepuasan kerja, 3 dimensi umum itu adala:
1) Kepuasan kerja merupakan respon emosional tehadap situasi
kerja.
2) Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil
yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan.
3) Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yan berubunan.

Pedoman untuk meningkatkan Komitmen Organisasi,
berikut ini, Dessler memberikan pedoman khusus untuk
mengimplementasikan sistem Manajemen yang mungkin
membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen
organisasi pada diri karyawan:
a. Berkomitmen pada nilai utama manusia. Membuat aturan
tertulis, memperkerjakan manajer yang baik dan tepat, dan
mempertahankan komunikasi.
b. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi Anda.Memperjelas
misi dan ideology; berkharisma; menggunakan praktik
perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi
berdasarkan nilai struktur dan pelatihan; membentuk tradisi.
c. Menjamin keadilan organisasi. memiliki prosedur
penyampaian keluhan yang komprehensif; menyediakan
komunikasi dua- arah yang ekstensif.
d. Menciptakan rasa komunitas. membangun homogenitas
berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama; saling
mendukung; dan kerja tim; berkumpul bersama.
e. Mendukung perkembangan karyawan. Melakukan aktualitas;
memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama;
memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam;
menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan
keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.

Menurut Steers dan Porter (1983) Faktor- faktor yang
mempengaruhi Komitmen Organisasi dibedakan menjadi empat
kategori, yaitu:

1. Karakteristik Personal
   karakteristik personal mencakup: usia, masa, jabatan, motif,
   berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian. Sedang
   tingkat pendidikan berkorelasi negative dengan komitmen
   terhadap perusahaan (Welsch dan La van, 1981). Karyawan
   yang lebih tua dan lebih lama bekerja secara konsisten
   menunjukan nilai komitmen yang tinggi (Steers, 1988).
2. Karakteristik Pekerjaan
   Karakteristik pekerjaan meliputi kejelasan serta
   keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan,
   otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan.
   Biasanya, karyawan yang bekerja pada level pekerjaan yang
   lebih tinggi nilainya dan karyawan menunjukkan level yang
   rendah pada konflik peran dan ambigu cenderung lebih
   berkomitmen (Steers, 1988).
3. Karakteristik struktural
   Faktor yang mencakup dalam karateristik struktural, ialah
   derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi,
   tingkat pastisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi
   control dalam perusahaan. Atasan yang berada pada organisasi
   yang mengalami desentralisasi dan pada pemilik pekerja
   kooperatif menunjukkan tingkat komitmen yang tinggi
   (Steers, 1988).
4. Pengalaman bekerja
   Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi
   yang penting, yang mempengaruhi kelekatan psikologis
   karyawan terhadap perusahaan. Pengalaman kerja terbukti
   berkorelasi positif dengan komitmen terhadap perusahaan
   sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan percaya
   bahwa perusahaan memperhatikan minatnya, merasakan
   adanya kepentingan pribadi dengan perusahaan, dan seberapa
   besar harapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan
   pekerjaanya.

Komitmen organisasi bersifat multidimensi, maka terdapat
pengembangan dukungan untuk tiga model komponen yangdiajukan
oleh Mayer dan Allen (1991) dalam Luthans (2006). Ketiga dimensi
tersebut adalah:
a. Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan,
identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.
b. Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian
yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari Organisasi.
Hal ini mungkin karena kehilangan seniorotas atas promosi atau
benefit.
c. Komitmen normative adalah perasasan wajib untuk tetapberada
dalam organisasi karena memang harus begitu tindakan tersebut
merupakan hal benar yang harusdilakukan

Komitmen organisasi adalah suatu keadaan saat seseorang
karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya
untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut
. Menurut Griffin (2004), komitmen organisasi adalah sikap yang
mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat
pada organisasinya. Komitmen organisasi, paling sering didefinisikan
sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu,
keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan
tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain,
ini merupakan sikap yang mereflesikan loyalitas karyawan pada
organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan
serta kemajuan yang berkelanjutan.
Menurut Robbins (2002), komitmen organisasi merupakan keadaan
dimana karyawan mengaitkain dirinya ke organisasi tertentu dan
sasaran- sasarannya, serta berharap mempertahankan keanggotaannya
dalam organisasi itu. Sehingga, keterlibatan kerja yang tinggi berarti
mengaitkan diri ke pekerjaan khusus seseorang; sedangkan komitmen
pada organisasi yang tinggi berarti mengaitkan diri ke organisasi yang
mempekerjakannya.

Menurut Muhdar (2015:16) terdapat beberapa dimensi Organizational
Citizenship Behavior yaitu sebagai berikut:

1. Perilaku Membantu (Altruism)
   Mengutamakan kepentingan orang lain. Dimensi ini mengarah kepada
   memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang
   ditanggungnya. Ketika seorang karyawan memberikan pertolongan kepada
   karyawan lain untuk menyelesaikan tugas dalam keadaan tertentu, misalnya
   seorang karyawan baru sembuh dari sakitnya.
2. Sikap Ketelitian (Conscientiousness)
   Ketelitian atau dikerjakan secara seksama, yang mengacu pada seorang
   karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan dengan cara
   melebihi atau diatas apa yang telah disyaratkan. Dimensi ini menjangkau
   jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas. Karyawan akan lebih
   sopan dan bekerja sama sehingga terciptanya lingkungan kerja yang
   menyenangkan.
3. Sikap Sportif (Sportmanship)
   Sikap sportif, merupakan keadaan atau sifat jujur dan murah hati, sehingga
   lebih menekankan pada aspek positif organisasi dari pada aspek negatif.
   Memberikan rasa toleransi terhadap gangguan dalam pekerjaan, yaitu ketika
   seorang karyawan memikul pekerjaan yang tidak mengenakkan tanpa harus
   menunjukan keluhan. Seseorang yang mempunyai tingkatan tinggi dalam
   sportmanship akan meningkatkan iklim positif diantara para karyawan.
   Karyawan akan lebih sopan dan lebih bisa bekerja sama dengan yang lain
   sehingga menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan
4. Kebaikan (Courtessy)
   Merupakan kebaikan, kesopanan, tata susila atau rasa hormat termasuk
   perilaku seperti membantu seseorang dalam mencegah terjadinya suatu
   permasalahan atau mengurangi berkembangnya suatu masalah. Kebaikan
   (courtessy) merujuk pada tindakan pengajaran kepada orang lain sebelum ia
   melakukan tindakan yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang yang
   memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan
   orang lain.
5. Kebijakan Sipil (Civic Virtue)
   Merupakan perilaku yang ikut serta mendukung fungsi administrasi
   organisasi. Perilaku ini berupa partisipasi aktif karyawan dalam hubungan
   keorganisasian, misalnya menghadiri rapat, menjawab surat-surat, mencari
   informasi-informasi penting yang dapat bermanfaat bagi perusahaan dan
   selalu mengikuti isu terbaru yang menyangkut organisasi. Seseorang yang
   memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan
   orang lain.

Organizational Citizenship Behavior akan tercipta dilihat dari perilakuyang
ditunjukkan oleh karyawan yang memiliki sikap berupa kepatuhan, loyalitas dan
partisipasi yang nyata. Menurut Muhdar (2015:18) mengungkapkan terdapat tiga
bentuk utama Organizational Citizenship Behavior, yaitu:

1. Kepatuhan (ObedienceI)
   Kepatuhan merupakan sikap yang menunjukkan rasa hormat, patuh
   terhadap peraturan organisasi, termasuk didalamnya adalah struktur
   organisasi, deskripsi pekerjaan, kebijakan personalia dan proses perilaku
   yang mencerminkan kepatuhan dalam organisasi. Dapat pula ditunjukkan
   oleh ketepatanwaktu masuk kerja, penyelesaian tugas dan tindakan
   penyusutan terhadap sumber atau asset organisasi.
2. Loyalitas (Loyality)
   Loyalitas adalah kesetiaan kepada organisasi secara menyeluruh, termasuk
   usaha mempertahankan organisasi, memperluas fungsi kemakmuran, yaitu
   dengan melakukan pelayanan terhadap kepentingan dari suatu komunitas,
   sehingga dapat mempertahankan organisasi.
3. Partisipasi (Participation)
   Partisipasi merupakan sikap turut sertasecara penuh danbertanggung jawab
   terhadap keterlibatannya dalam proses organisasi. Partisipasi merupakan
   kepentingan dalam hubungan keorganisasian berdasarkan standar ideal dari
   suatu kebijakan, ditunjukkan oleh adanya karyawan yang secara penuh
   bertanggung jawab terlibat dalam keseluruhan proses keorganisasian.

Faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya Organizational Citizenship
Behavior dipengaruhi oleh dua faktor seperti yang dikemukakan oleh Titisari
(2014:15) dua faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior
adalah :

1. Faktor Internal
   a. Kepuasan kerja
   b. Komitmen organisasi
   c. Kepribadian
   d. Moral karyawan
   e. Motivasi.
2. Faktor Eksternal
   a. Gaya Kepemimpinan
   b. Kepercayaan pada pimpinan
   c. Budaya organisasi

Organizational Citizenship Behavior cenderung melihat pegawai sebagai
makhluk sosial diabndingkan sebagai makhluk individu yang mementingkan diri
sendiri. Sebagai makhluk sosial, manusia mempunyai kemampuan untuk memiliki
empati kepada orang lain dan lingkungannya dan menyelaraskan nilai-nilai yang
dianutnya. Dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya untuk menjaga dan
meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Perilaku ini muncul karena adanya
perasaan sebagi bagian dari organisasi dan merasa puas apabila telah melakukan
sesuatu yang lebih kepada perusahaan. Berikut beberapa pengertian Organizational
Citizenship Behavior menurut para ahli adalah sebagai berikut:
Menurut Wirawan (2013:722) mengemukakan bahwa Organizational
Citizenship Behavior adalah perilaku sukarela yang dilakukan oleh pegawai diluar
persyaratan dan ketentuan organisasi sehingga tidak terkait oleh sistem
penghargaan atau imbalan. Menurut Moorhead dan Griffin (2013), Organizational
Citizenship Behavior adalah perilaku individu yang memberikan kontribusi
keseluruhan yang positif kepada organisasi. Sedangkan menurut Titisari (2014:6)
Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku karyawan baik terhadap
rekan kerja ataupun perusahaan, yang mana perilaku tersebut melebihi dari perilaku
standar yang ditetapkan perusahaan dan memberikan manfaat positif bagi
perusahaan.
Selanjutnya menurut Azizollah, dkk (2014) Organizational Citizenship
Behavior merujuk pada perilaku yang dimaksudkan untuk membantu rekan kerja,
supervisor atau organisasi dan mencakup tindakan seperti membantu rekan,
mencoba untuk meningkatkan semangat kerja, menjadi relawan untuk pekerjaan
yang bukan merupakan bagian dari deskripsi pekerjaan, berbicara positif tentang
organisasi kepada orang luar serta menyarankan perbaikan dalam fungsi organisasi.
Sedangkan menurut Griffin dan Moorhead (2014:80) mengemukakan
bahwa perilaku Organizational Citizenship Behavior mengacu pada perilaku
individu yang memberikan kontribusi positif secara keseluruhan untuk organisasi.
Muhdar (2015:14) Organizational Citizenship Behavior adalah Model
kegiatan yang membuat organisasi secara intrinsik dapat bekerjasama dan
berhubungan dalam konteks sistem terbuka. Agar organisasi efektif, individu haru
masuk ke dalam sistem tersebut, mau menunjukkan peran dengan kriteria minimal
untuk mencapai kinerjanya,dan melaksanakan perilaku yang inovatif dan spontan
untuk menjalankan fungsi organisasi.”

Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku karyawan atau
anggota organisasi yang bersifat sukarela di luar job deskripsi dan tidak diatur
dalam peraturan perusahaan, tapi sangat menguntungkan perusahaan karena bisa
meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi dan tidak terkait dengan sistem
penghargaan formal. Organizational Citizenship Behavior pertama kali dikenalkan
oleh Organ et al tahun 1998.
Organizational Citizenship Behavior sebagai kontribusi pekerja lebih dari
deskripsi kerja formal dan melibatkan beberapa perilaku, seperti menolong orang
lain, menjadi sukarelawan (volunteer) untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap
aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja.

Menurut Edison (2016:131) Dimensi yaitu suatu batas yang mengisolir
keberadaan suatu eksistensi. Sedangkan indikator merupakan variabel yang dapat
digunakan untuk mengevaluasi keadaan atau kemungkinan dilakukan pengukuran
terhadap perubahan-perubahan yang terjadi dari waktu ke waktu. Dimensi dan
indikator budaya organisasi adalah sebagai berikut:

1. Kesadaran diri
   Anggota organisasi dengan kesadarannya bekerja untuk mendapatkan
   kepuasan dari pekerjaan mereka, mengembangkan diri, mentaati peraturan
   yang sudah ditetapkan perusahaan.
   a. Anggota mendapatkan kepuasan atas pekerjaannya.
   b. Anggota berusaha untuk mengembangkan diri dan kemampuannya.
   c. Anggota mentaati peraturan yang sudah ditetapkan perusahaan.
2. Keagresifan
   Anggota organisasi menetapkantujuan yang menantang realistis. Mereka
   menetapkan rencana kerja dan strategi untuk mencapai tujuan tersebut serta
   mengejarnya dengan antusias.
   a. Anggota penuh inisiatif dan tidak tergantung pada petunjuk pimpinan.
   b. Anggota menetapkan rencana dan berusaha menyelesaikan dengan baik.
3. Kepribadian
   Anggota bersikap saling menghormati, ramah, terbuka dan peka terhadap
   kepuasan kelompok serta sangat memperhatikan aspek-aspek kepuasan
   pelanggan baik pelanggan internal maupun eksternal.
   a. Setiap anggota saling menghormati dan memberikan salam pada saat
   perjumpaan.
   b. Anggota kelompok saling membantu.
   c. Masing-masing anggota saling menghargai perbedaan pendapat.
4. Performa
   Anggota organisasi memiliki nilai kreatifitas, memenuhi kuantitas, mutu
   dan efisien.
   a. Anggota selalu mengutamakan kualitas dalam meyelesaikan
   pekerjaanya.
   b. Anggota selalu berinovasi untuk menemukan hal-hal baru dan berguna.
   c. Setiap organisasi selalu berusaha untuk bekerja dengan efektif dan
   efisien.
5. Orientasi Tim
   Anggota organisasi melakukan kerjasama yang baik serta melakukan
   komunikasi dan koordinasi yang efektif dengan keterlibatan aktif para
   anggota, yang pada gilirannya mendapatkan hasil kepuasan tinggi serta
   komitmen bersama. Orientasi tim juga dapat terlihat sejauh mana kegiatan
   kerja diorganisasikan dalamtim-tim kerja, bukan individu-individu.
   a. Setiap tugas-tugas tim dilakukan dengan diskusi dan disinergikan
   b. Setiap ada permasalahan dalam tim kerja selalu diselesaikan dengan
   baik

Fungsi budaya organisasi di dalam sebuah organisasi menurut Judge
(2015:11) adalah sebagai berikut:

1. Identitas
   Budaya mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi
2. Pembentukan sikap dan perilaku
   Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan
   membentuk sikap serta perilaku para karyawan
3. Stabilitas
   Sebagai stabilitas sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu
   mempersatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa
   yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.
4. Batas
   Budaya berperan sebagai penentu batas-batas, artinya budaya menciptakan
   perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya
   dengan organisasi lain
5. Komitmen
   Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar
   dari pada kepentingan individu.

Menurut Robbins (Wibowo : 2011:37) mengemukakan bahwa terdapat 7
(tujuh) karakteristik penting yang dapat dipakai sebagai acuan dalam memahami
serta mengukur keberadaan budaya organisasi tersebut, yaitu:

1. Inovasi dan Pengambilan Resiko (Innovation and risk taking)
   Merupakan suatu tingkatan dimana pekerjaan didorong untuk menjadi
   inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap Detail (Attention to detail)
   Dalam bekerja diharapkan menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian
   pada hal yang detail.
3. Orientasi Hasil (Outcome orientation)
   Manajemen memfokuskan pada hasil dan manfaat dari pada sekedar pada
   teknik dan proses dan dipergunakan untuk mendapatkan amnfaat tersebut.
4. Orientasi Individu (People orientation)
   Dimana keputusan manajemen mempertimbangkan pengaruh manfaatnya
   pada orang dalam organisasi.
5. Orientasi terhadap Tim (Team Orientation)
   Aktivitas kerja di organisasi berdasarkan tim dari pada individual.
6. Agresivitas (Aggressiveness)
   Dimana orang-orang cenderung lebih agresif dan kompetitif dari pada
   easygoing.
7. Stabilitas (Stability)
   Aktivitas organisasional menekankan pada menjaga status quo sebagai
   lawan dari perkembangan.
   Selanjutnya menurut Edgar Schein dalam Robbin pada buku Muhammad
   Burso (2018:19) juga menyebutkan sepuluh karakteristik budaya organisasi,
   mencakup:
8. Observe behavior : language, customs, traditions;
9. Groups norms : standards and values;
10. Espoused values : published, publicly announced values;
11. Formal philosophy : mission;
12. Rules of the game: ruls to all in organization;
13. Climate : climate of group in interaction;
14. Embedded skills;
15. Habits of thinking, acting, paradi gms : shared knowledge for
    sociallization;
16. Share meanings of the group; and
17. Metaphors or symbols.

Kata budaya (culture) diartikan sebagai falsada, ideologi, nilainilai,anggapan, keyakinan, harapan, sikap, dan norma yang dimiliki bersama dan
mengikat suatu masyarakat. Sedangkan organisasi berasal dari bahasa Yunani
“Organon” yang berarti alat atau instrument. Arti kata menyiratkan bahwa
organisasi adalah alat bantu manusia. Jadi, ketika seseorang mendirikan sebuah
organisasi, tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri melainkan semua orang
yang terlibat didalamnya dapat mencapai tujuan lain lebih mudah dan lebih efektif.
Budaya organisasi juga berawal dari kebiasaan saat ini, seperti tradisi dan
cara-cara umum untuk melaksanakan pekerjaan, dengan demikian budaya
organisasi merupakan persepsi umum yang diyakini oleh anggota organisasi.
Berikut ini pengertian budaya organisasi menurut para ahli adalah sebagai berikut.
Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2014:62) budaya organisasi
(organizational culture) adalah perangkat asumsi yang dibagi dan diterima secara
implisit begitu saja serta dipegang oleh suatu kelompok yang menentukan
bagaimana hal itu dirasakan, dipikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungan yang
beragam.
Budaya organisasi menurut Denison yang dikutip oleh Moh.Pabundu Tika
(2014:135) merupakan nilai keyakinan dan prinsip-prinsip yang ada sebagai dasar
untuk mengelola perusahaan.
Menurut Robbins dan Judge (2015:148) mengemukakan bahwa budaya
organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota
organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.
Sedangkan menurut Edison (2016:119) budaya organisasi merupakan hasil
dari suatu proses mencairkan dan meleburkan gaya budaya dan atau perilaku tiap
individu yang dibawa sebelumnya ke dalam sebuah norma-norma dan filosofi baru,
yang memiliki energi serta kebanggan kelompok dalam menghadapi sesuatu dan
tujuan tertentu

Komitmen organisasi menurut Robbin dan Judge yang diterjemahkan oleh
Zelvia (2015) mengemukakan tiga dimensi yaitu sebagai berikut:

1. Komitmen Afektif (affective commitment), terjadi apabila karyawan ingin
   menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional (emotional
   attachment) atau psikologis terhadap organisasi dan keyakinan dalam nilainilainya.
   a. Keinginan berkarir di organisasi
   b. Rasa percaya terhadap organisasi
   c. Pengabdian kepada organisasi
2. Komitmen Berkelanjutan (continuance commitment), nilai ekonomi yang
   dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan
   meninggalkan organisasi tersebut.
   a. Kecintaan pegawai kepada organisasi
   b. Keinginan bertahan dengan pekerjaannya
   c. Bersedia mengorbankan kepentingan pribadi
   d. Ketertarikan pegawai terhadap pekerjaan
   e. Tidak nyaman meninggalkan pekerjaan saat ini
3. Komitmen Normatif (normative commitment), kewajiban untuk bertahan
   dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.
   a. Kesetiaan terhadap organisasi
   b. Kebahagiaan dalam bekerja
   c. Kebanggaan bekerja pada organisasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi dikemukakan oleh
Steers dan Porters dalam Simatupang (2015) terdapat empat kategori faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu :

1. Karakteristik pribadi yang berkaitan dengan usia dan masa kerja, tingkat
   pendidikan, status perkawinan, dan jenis kelamin.
2. Karakteristik pekerjaan yang berkaitan dengan peran, self employment,
   otonomi, jam kerja, tantangan dalam pekerjaan, serta tingkat kesulitan
   dalam pekerjaan.
3. Pengalaman kerja dipandang sebagai suatu kekuatan sosialisasi utama yang
   mempunyai pengaruh penting dalam pembentukan ikatan psikologi dengan
   organisasi.
4. Karakteristik struktural yang meliputi kemajuan karier dan peluang
   promosi, besar atau kecilnya organisasi, dan tingkat pengendalian yang
   dilakukan organisasi terhadap karyawan.

Perilaku komitmen organisasi menurut Kaswan (2015:127) adalah sebagai
berikut:

1. Usaha Aktif
   Melakukan usaha aktif agar selaras dengan berpakaian dengan tepat dan
   mengahrgai norma-norma organisasi.
2. Menjadi Model “Organizational Citizenship Behavior”
   Menunjukkan loyatias, kemauan, membantu kolega menyelesaikan
   tugasnya, menghargai mereka yang memiliki otoritas.
3. Kesadaran terhadap Tujuan
   Menyatakan komitmen memahami dan secara aktif mendukung misi dan
   sasaran organisasi, mengaitkan tindakandan prioritasnya untuk memenuhi
   kebutuhan organisasi, memahami kebutuhan untuk kerjasama untuk
   mencapai tujuan organisasi yang lebih besar.
4. Melakukan Pengoranan Personal atau Professional
   Mendahulukan kebutuhan organisasi di atas kebutuhan sendiri, melakukan
   pengorbanan pribadi untuk memenuhi kebutuhan organisasi di atas identitas
   dan prefensi professional dan kepentingan keluarga.
5. Membuat Keputusan yang Tidak Populer
   Mendukung keputusan yang menguntungkan organisasi meskipun mereka
   tidak populer atau kontroversial.
6. Mengorbankan Kebaikan Unit Sendiri untuk Organisasi
   Mengorbankan kepentingan jangka pendek departemennya sendiri untuk
   kebaikan jangka panjang organisasi, meminta orang lain melakukan
   pengorbanan untuk memenuhi kebutuhan organisasi yang lebih besar.
   Menurut Kaswan (2015:128-130) menyatakan bahwa komitmen terhadap
   organisasi mencakup tiga sikap yaitu:
7. Perasaan mengidentifikasi diri dengan tujuan organisasi,
8. Perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, dan
9. Perasana loyal terhadap organisasi.

Komitmen organisasi adalah perilaku seseorang terhadap organisasi dalam
bentuk loyalitas dan pencapaian Visi, Misi dan tujuan organisasi. Seseorang
dikatakan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan, dapat dikenali
dengan ciri-ciri antara lain kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan
dan nilai-nilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan
keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota di dalam organisasi tersebut.
Berikut beberapa pengertian komitmen organisasi menurut para ahli adalah sebagai
berikut:
Berbeda dengan pendapat Luthans dalam Anggriani (2014:28) bahwa
komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu sikap, yakni suatu keinginan yang
kuat untuk tetap sebagai anggota pada suatu organisasi tertentu, keinginan untuk
berusaha keras sesuai dengan apa yang diinginkan organisasi dan keyakinan
tertentu serta kemauan untuk menerima nilai serta tujuan yangtelah ditetapkan
organisasi.
Selain itu komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer dalam Wulan
Witaliza, Kirmizi & Restu Agusti (2015) mendefinisikan komitmen organisasi
adalah perasaan akan kewajiban karyawan untuk berada pada organisasi, perasaan
tersebut dihasilkan dari internalisasi tekanan normatif individu pada saat masuk
organisasi atau selanjutnya.
Menurut Robbin dan Judge yang dialih bahasakan oleh Zelvia (2015)
komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak
organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Menurut Allen dan Meyer (2016:117) komitmen organisasi adalah sikap
yang merefleksikan loyatitas keryawan pada organisasi dan proses berkelanjutan
dimana anggota organisasinya mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi
dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara
karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk
tetap berada atau meninggalkan organisasi.
Komitmen karyawan menurut Suryaman dalam buku Muhammad Burso
(2018:72) merupakan suatu hubungan antara individu karyawan dan organisasi
kerja, dengan ciri:

1. karyawan mempunyai keyakinan dan kepercayaan terhadap nilainilai dan
   tujuan organisasi kerja;  
2. Karyawan mempunyai kerelaan untuk menggunakan usahanya secara
   sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta;
3. Karyawan mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari
   organisasi kerja;
4. Individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat
   individu bekerja;
5. Individu berharap untuk tetap menjadi anggota organisasi kerja; dan
6. Individu ingin turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja.
   Komitmen organisasi adalah loyalitas pegawai atau karyawan terhadap
   organisasi, yang tercermin dari keterlibatan yang tinggi untuk mencapai tujuan
   organisasi. Loyatilas pegawai atau karyawan tercermin melalui ketersediaan dalam
   pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, dikemukakan
   oleh Priansa (2018:234).

Komitmen organisasi merupakan tingkah laku yang sangat penting bagi
organisasi dikarenakan organisasi sangat membutuhkan karyawan yang memiliki
komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta akan
meningkatkan jasa atau produk yang dihasilkan.

Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Cushway dalam Edy
Sutrisno (2016:7) meliputi:

1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan MSDM
   untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan
   berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi
   perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosesur SDM
   yang memungkinakan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organsiasi dan strategi,
   khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
   mencapai tujuannya.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja
   untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam
   mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
   manajemen SDM.

Tugas utama manajemen sumber daya manusia adalah mengelola manusia
secara efektif dan efisien sehingga diperoleh SDM yang terpuaskan oleh
perusahaan dan dapat memuaskan keinginan perusahaan. Agar kegiatan mengelola
SDM berjalan lancar, akan lebih baik bila melaksanakan fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia secara tepat. Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia menurut Edy Sutrisno dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah sebagai berikut:

1. Pengadaan tenaga kerja adalah suatu proses mencari dan mendapatkan SDM
   sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang mencakup rekrutmen, seleksi,
   pengenalan, dan penempatan karyawan.
2. Pengembangan adalah proses mengembangkan SDM sesui kebutuhan
   perusahaan yang mencakup pelatihan dan pengembangan karir karyawan.
3. Pengkompensasi SDM merupakan semua pembayaran langsung atau direct
   berupa gaji, insentif, komisi, dan bonus, serta pembayaran tidak langsung
   atau indirect seperti asuransi, liburan dan atau penghargaan kepada
   karyawan.
4. Pengintegrasian atau memadukan antara tujuan perusahaan dan kebutuhan
   karyawan, upaya pengintegrasian ini diantaranya adalah hubungan antar
   manusia melalui komunikasi, motivasi, kepemimpinan, perjanjian kerja,
   dan hubungan industrial melalui perundingan bersama.
5. Pemeliharaan SDM merupakan suatu hal yang mencakup didalamnya
   program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dan program kesejahteraan
   karyawan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai, serta
   berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
6. Kedisiplinan merupakan fungsi yang penting untuk mewujudkan tujuan
   organisasi, karena jika tidak menerapkan kedisiplinan maka perusahaan
   akan mengalami kesulitan dalam mencapai tujuan perusahaan. Kedisiplinan
   juga merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan yang
   sudah ditetapkan oleh perusahaan dan norma sosial.
7. Pemberhentian bisa dikatakan juga sebagai pengakhiran hubungan kerja
   karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan
   kewajiban antara karyawan dan perusahaan. Pemberhentian ini bisa
   disebabkan oleh keinginan karyawan itu sendiri, keinginan perusahaan,
   berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau sebab lainnya

Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari
organisasi . Manajemen sumber daya manusia disingkat MSDM yaitu suatu ilmu
atau cara bagaimana mengatur hubungan atau peranan sumber daya (tenaga kerja)
secara efektif dan efisien yang dimiliki perusahaan dan merupakan kegiatan
perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM
agar mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi secara bersama-sama
dengan maksimal. Dibawah ini terdapat pengertian manajemen sumber daya
manusia menurut para ahli.
Banyak ahli yang mengemukakan mengenai sumber daya manusia.
Menurut Gary Dessler (2015:3) manajemen sumber daya manusia adalah proses
memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan,
memperhatikan hubungan kerja karyawan, kesehatan, keamanan dan masalah
keadilan. Menurut Edy Sutrisno (2017:6) menyatakan bahwa, manajemen sumber
daya manusia merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan, serta penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik
secara individu maupun organisasi.
Menurut Herman Sofyandi yang dikutip oleh R.Supomo dan Eti Nurhayati
(2018:6) yang mendefinisikan manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen mulai dari planning,
organizing, leading, dan controlling dalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM
mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, hingga
pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif
dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan
efisien.

Pada dasarnya sumber daya manusia adalah suatu sumber daya yang sangat
penting dan dibutuhkan oleh suatu organisasi. Sebab, sumber daya manusia adalah
sumber yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi. Oleh karena itu,
sumber daya manusia di perusahaan harus dikelola secara profesional agar terwujud
keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan kemampuan perusahaan.
Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia secara profesional,
diharapkan karyawan bekerja secara produktif. Manajemen sumber daya manusia
juga merupakan salah satu proses yang menangani berbagai masalah di ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh dan manajer atau semua tenaga kerja yang
bekerja atau beraktivitas di sebuah organisasi, lembaga atau perusahaan.
Manajemen ini difokuskan kepada manusia yang sudah dijadikan sebagai aset /
kekayaan utama suatu perusahaan.

Perusahaan dikatakan baik salah satunya harus memiliki fungsi-fungsi
manajemen. Fungsi-fungsi manajemen sangatlah penting bagi perusahaan karena
dengan menerapkan fungsi manajemen dengan benar maka tujuan dari perusahaan
pun akan tercapai sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan. Fungsi-fungsi
manajemen diantaranya sebagai berikut :

1. Perencanaan (Planning)
   Proses yang melibatkan penentuan sasaran atau tujuan yang ingin
   dicapai oleh perusahaan dengan menyusun strategi yang tepat dan
   mengkoordinasikan seluruh kegiatan secara keseluruhan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
   Proses mengatur tugas, wewenang dan tanggung jawab setiap
   sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan yang didesain dalam sebuah
   struktur organisasi yang tepat dan dapat memastikan semua pihak bekerja
   secara efektif dan efisien yang mempunyai tujuan yang sama dengan
   perusahaan.
3. Pengarahan (Actuating)
   Proses implementasi program yang sudah direncanakan dan
   dijalankan oleh semua pihak dalam perusahaan, dan semua pihak dapat
   menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan penuh kesadaran dan
   produktifitas yang tinggi.
4. Pengendalian (Controlling)
   Proses memastikan seluruh kegiatan yang telah dijalankan sesuai
   dengan yang sudah direncanakan. Fungsi ini menjadi kesatuan dalam fungsi
   manajemen. Selain fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian
   (organizing), pengarahan (actuating) yang dimana saling berkaitan satu
   sama lain dalam suatu organisasi. Dengan menjalankan semua fungsi
   manajemen diharapkan perusahaan dapai mencapai tujuan yang telah
   ditetapkan.

Manajemen berasal dari bahasa inggris “manage” yang memiliki arti
mengelola atau mengurus, mengendalikan, mengusahakan dan juga memimpin.
Manajemen dapat diartikan sebagai ilmu dan seni. Manajemen juga sering
digunakan di dalam kehidupan sehari-hari. Berikut pengertian manajemen menurut
para ahli.
Manajemen merupakan proses untuk mewujudkan keinginan yang ingin
dicapai oleh sebuah organisasi bisnis, organisasi sosial, organisasi pemerintahan
dan sebagainya (Effendi, 2014). Sedangkan menurut Amirullah (2015:10)
mengemukakan bahwa Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaaan,
pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan daripada sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Stephen P. Robbins
dan Mary Coulter (2016:39) menyatakan bahwa “Management involves
coordinating and overseeing the work activities of others so their activities are
completed efficiently and effectively“. Hal ini menyatakan bahwa manajemen
melibatkan koordinasi dan mengawasi kegiatan orang lain sehingga kegiatan
mereka diselesaikan secara efesien dan efektif.
Menurut Sarinah dan Mardalena (2017:7) yang menyatakan bahwa
manajemen adalah suatu proses dalam rangka mencapai tujuan dengan bekerja
bersama melalui orang-orang dan sumber daya organisasi lainnya. Selain itu
manajemen juga suatu proses yang dikemukakan oleh G. R. Terry yang dikutip oleh
R. Supomo dan Eti Nurhayati (2018:2) menyatakan bahwa Manajemen adalah suatu
proses yang khas yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan
serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya.

Manajemen merupakan salah satu bagian utaman dan penting dalam
perusahaan. Manajemen dikatakan penting karena sangat diperlukan oleh berbagai
kalangan seperti perusahaan untuk menjalankan usahanya agar lebih mudah untuk
mencapai tujuan perusahaan. Dalam mencapai tujuan tersebut, perusahaan
memerlukan proses dalam manajemen, seperti proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Kegiatan tersebut dilakukan
untuk mengembangkan setiap sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan
ataupun organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Perkembangan selanjutnya
manajemen didefinisikan secara beragam oleh pakar-pakar, untuk lebih jelasnya
berikut definisi manajemen yang tertera pada penjelasan berikut.

Menurut Robbins (dalam Susilawati, 2013) dari sudut pandang
organisasi, manajemen mungkin tidak peduli ketika karyawan mengalami
tingkat stres rendah hingga menengah. Bahwa kedua tingkat stres ini
mungkin bermanfaat dan membuahkan kinerja karyawan yang lebih tinggi.
Akan tetapi, tingkat stres yang tinggi, atau meski rendah tetapi berlangsung
terus menerus dalam periode lama, dapat menurunkan kinerja karyawan dan
dengan demikian, membutuhkan tindakan dari pihak manajemen. Meskipun
stres bisa bermanfaat bagi kinerja seseorang karyawan.

Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai yang
dituangkan dalam bentuk norma atau pedoman bagi anggota organisasi
dalam perilaku dan memecahkan masalah–masalah organisasi.Menurut
Robbins (2009: 608), bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja,
makin baik budaya organisasinya makin baik juga kinerjanya, sebaliknya
makin buruk budaya organisasinya maka, kinerja karyawan juga rendah.

Komitmen merupakan sikap seseorang dalam mengidentifikasikan
dirinya terhadap organisasi beserta nilai-nilai dan tujuannya, serta keinginan
tetap menjadi anggota untuk mencapai tujuan. Jika karyawan merasa bahwa
sikap dan nilai yang dianutnya sejalan dengan nilai-nilai yang ditetapkan
dalam organisasi maka akan mendorong karyawan untuk mencapai tujuan
organisasi, hal ini penting dalam upaya meningkatkan kinerja.

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk
mendapatkan hasil yang optimal, ketika seseorang merasakan puas terhadap
perusahaan tentunya karyawan akan berupaya semaksimal mungkin untuk
menyelesaikan pekerjaan. Dengan semangat kerja akan tercapai kinerja,
sehingga kepuasan kerja yang dirasakan oleh seorang karyawan akan
berpengaruh terhadap kinerja. Pendapat tersebut didukung oleh Robbins
(2009) yang mengungkapkan bahwa, dengan tercapainya kepuasan kerja
maka karyawan akan meningkatkan kinerja sesuai dengan kemampuan.

Menurut Mulyadi (2015) manfaat dari penilaian kinerja yang
dilakukan suatu perusahaan yaitu:

1. Mendapat informasi
   Seorang pemimpin sangat membutuhkan informasi yang sangat
   akurat bila terdapat informasi yang tidak lengkap maka dalam
   pengambilan keputusan akan tidak lengkap pula.
2. Sebagai alat negosiasi
   Informasi penilaian kinerja dapat digunakan sebagai alat untuk
   berkompromi untuk menghasilkan suatu keputusan.
3. Keputusan pemberian kompensasi
   Hasil penilaian kinerja salah satu pedoman untuk mengambil
   keputusan siapa saja yang akan dapat pemberian kompensasi berupa
   bonus, gaji, insentif.
4. Perbaikan kinerja
   Karyawan yang memiliki hasil kinerja yang tidak baik akan diberi
   pembinaan untuk meningkatkan kinerjanya, melalui pelatihan,
   pengembangan, dll.

Menurut Simamora (2004), terkait dengan penilaian prestasi kerja,
maka indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja
pegawai yaitu:

1. Kuantitas hasil kerja
   Merupakan jumlah output pekerjaan yang harus dihasilkan oleh
   karyawan.
2. Kualitas hasil kerja
   Merupakan kecocokan antara hasil produksi kegiatan dengan acuan
   ketentuan yang berlaku.
3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan
   Merupakan kesesuaian waktu yang dibuutuhkan dalam
   menyelesaikan suatu pekerjaan.

Moeheriono (2014) menyatakan kinerja / performance adalah
gambarang tentang tingkat pencapaian pelaksanaan program kegiatan
untuk mencapai visi, misi, tujuan, sasaran organisasi yang diwujudkan
melalui rencana strategis organisasi.
Menurut Wirawan (2009) Kinerja yaitu output yang dihasilkan
oleh fungsi-fungsi suatu pekerjaan dalam waktu tertentu.
Mulyadi (2015:63) mendefinisikan kinerja (prestasi kerja) sebagai
hasil kerja yang dicapai oleh pekerja atau karyawan secara kualitas dan
kuantitas yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab mereka

Menurut Buhler (2004:368) Tiga tahap manajemen stress
preventif pada organisasi maupun individu yaitu:

1. Pencegahan utama
   Pencegahan utama yang dilakukan organisasi menitikberatkan
   pada usaha menghilangkan/mengurangi stressor. Pencegahan ini
   dapat berupa perencanaan kembali pekerjaan dan manajemen karir.
2. Pencegahan sekunder
   Pencegahan ini mencakup penyesuaian respon terhadap
   stressor. Pencegahan sekunder bisa berupa berolahraga, latihan
   relaksasi, dan pola makan yang baik.
3. Pencegahan Tersier
   Pencegahan ini berfokus pada terapi untuk menyembuhkan
   gejala-gejala yang timbul. Membuka diri dan mencari bantuan dari
   ahli merupakan bagian dari pencegahan tersier.

Indikator-indikator dari stress kerja menurut Robbins (dalam Husniah,
2015) dibagi menjadi 3 yaitu:

1. Gejala fisik
   a. Cepat lelah
   b. Mudah pusing
   c. Kurang tidur
2. Gejala psikologis
   a. Kurang komunikatif
   b. Mudah tersinggung
   c. Kelelahan mental
3. Gejala perilaku
   a. Tidak bersemangat dalam bekerja
   b. Tidak mudah menyesuaikan lingkungan
   c. Tidak peduli dengan lingkungan sekitar

Hasibuan (2007) menyatakan stress kerja adalah kondisi ketegangan
yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang.
Mangkunegara (2013) mengartikan stress kerja adalah perasaan
tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
Tampubolon (2015) menyatakan stress di tempat kerja merupakan
respon fisik dan emosional berbahaya yang timbul saat ada konflik antara
tuntutan pekerjaan karyawan dan jumlah kontrol karyawan

Robbins dalam Moeheriono (2014:337) mengemukakan fungsi
budaya dalam suatu organisasi yaitu

1. Budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi
   dengan organisasi lainnya
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
   organisasi
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih
   luas dari kepentingan diri individu seseorang
4. Budaya untuk meningkatkan kemantapan sistem sosial
5. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali
   yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan
   dan motivasi kerja yang baik

Menurut Robbins (2006: 279) ada tujuh karakteristik utama yang
merupakan inti budaya organisasi. Karakteristik-karakteristik itu
meliputi:

1. Inovasi dan mengambil risiko
   Hal ini berhubungan dengan sejauh mana karyawan dimotivasi
   untuk melakukan pembaruan dan berani mengambil risiko.
2. Perhatian pada rincian
   Hal ini berhubungan dengan sejauh mana karyawan dimotivasi
   untuk mau menunjukkan ketelitian, perhatian pada rincian, dan
   analisis.
3. Orientasi hasil
   Orientasi hasil menggambarkan sejauh mana manajemen fokus pada
   hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk
   mendapatkan hasil tersebut.
4. Orientasi manusia
   Orientasi manusia menggambarkan sejauh mana keputusan
   manajemen memperhitungkan dampak hasil pada anggota
   organisasi.
5. Orientasi tim
   Orientasi tim berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja
   organisasi dikerjakan dalam tim-tim kerja, bukan pada individuindividu.
6. Agresivitas
   Hal ini menjelaskan sejauh mana orang-orang tersebut agresif dan
   kompetitif, bukan bersantai.
7. Stabilitas
   Hal ini menjelaskan sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
   dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau
   inovasi.

Menurut Sudiro (2011:44) budaya organisasi adalah sebuah pola
dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disetujui bersama dan pedoman
berperilaku.
Soetopo (2010:123) menyatakan bahwa budaya organisasi
berkenaan dengan keyakinan, asumsi, nilai, norma-norma perilaku,
ideologi, sikap, kebiasaan, dan harapan –harapan yang dimiliki oleh
organisasi.
Menurut Collin dalam Rachmawati (2004:118) budaya organisasi
adalah norma dan sikap bersama yang dimiliki suatu organisasi dapat
berupa simbol-simbol, ritual, dan bahasa yang digunakan oleh anggota
organisasi serta memiliki ciri khas.

Dessler dalam Kaswan (2012:294) memberikan pedoman untuk
meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan:

1. Berkomitmen pada nilai utama manusia. Membuat aturan,
   memperkerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan
   komunikasi yang baik.
2. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi anda. Memperjelas misi
   dan ideologi, berkarisma, menggunakan praktik perekrutan
   berdasarkan nilai, menekankan orientasi berdasarkan nilai etis dan
   pelatihan.
3. Menjamin keadilan organisasi. Memiliki prosedur penyampaian
   keluhan yang komprehensif, menyediakan komunikasi dua arah yang
   ekstensif.
4. Menciptakan rasa komunitas. Membangun homogenitas berdasarkan
   nilai, keadilan menekankan kerja sama, saling mendukung dan kerja
   tim.
5. Mendukung perkembangan karyawan. Memajukan dan
   memberdayakan karyawan, mempromosikan dari dalam,
   menyediakan aktivitas perkembangan.

Menurut Mayer dan Allen dalam Kaswan (2012:293) tiga dimensi
dari komitmen organisasi yaitu:

1. Komitmen afektif
   Menunjukkan keinginan emosional karyawan yang kuat untuk
   menyesuaikan diri dengan nilai-nilai yang ada untuk mewujudkan
   tujuan dan keinginannya untuk tetap di organisasi. Penyebab
   munculnya komitmen ini karena karakteristik struktur organisasi,
   signifikansi tugas, karakteristik individu, feed back dari pemimpin,
   berbagai keahlian.
2. Komitmen berkelanjutan
   Merupakan komitmen yang berdasar pada kecemasan
   seseorang terhadap kehilangan sesuatu yang telah didapatkan
   ketika berada di organisasi, seperti:fasilitas, gaji. Penyebab
   timbulnya komitmen berkelanjutan yaitu umur, jabatan, dan
   berbagai fasilitas dan berbagai tunjangan yang didapatkan.
3. Komitmen normatif
   Merupakan tanggung jawab moral karyawan untuk tetap
   bertahan di organisasi. Komitmen ini disebabkan oleh adanya
   tuntutan sosial.

Menurut Sopiah (2008) komitmen organisasi yaitu keinginan
anggota organisasi untuk terus bertahan menjadi bagian pada organisasi
dan bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan.
Robbins dan Judge (2008:100) menyatakan bahwa komitmen
organisasional (organizational commitment) sebagai suatu keadaan
karyawan yang berpihak pada organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan diri pada organisasi tersebut.
Menurut Suparyadi (2015) komitmen organisasi merupakan sikap
menyukai organisasi dan berusaha secara maksimal untuk kepentingan
organisasi demi mencapai tujuannya.

Menurut Wexley dan Yukl dalam Badriyah (2015:237)
mengemukakan tiga teori tentang kepuasan kerja, yaitu :
a. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Individu merasakan kepuasan atau ketidakpuasan berasal dari
hasil perbandingan antara harapan dengan apa yang sudah
didapatkannya.
b. Teori Keadilan
Kepuasan kerja tergantung dari apakah karyawan tersebut
sudah diberlakukan adil atau tidak di suatu organisasi. Hal itu diukur
dengan cara membandingkan dengan orang lain yang memiliki
persamaan kelas, masa kerja, dan jabatan.
c. Teori Dua Faktor
Teori ini menjelaskan bahwa karakteristik pekerjaan dapat
dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu, dissatisfier (hygiene
factors) dan satisfier (motivators).
Satisfier atau motivator yaitu faktor-faktor sumber kepuasan
kerja yang meliputi prestasi, pengakuan, wewenang, tanggung
jawab, dan promosi. Hygiene factors yaitu faktor-faktor sumber
kepuasan, yaitu pengawasan, gaji, hubungan pribadi, insentif, status,
kondisi kerja.

Menurut Kreitner & Kinicki dalam Kaswan (2012:286) kepuasan
kerja dipengaruhi oleh lima faktor yaitu:

1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
   Hal ini menjelaskan bahwa kepuasan bergantung oleh bisa atau
   tidaknya karyawan dalam mencukupi kebutuhannya.
2. Discrepancies (perbedaan)
   Kepuasan kerja diukur dengan hasil pemenuhan harapan..
   Pemenuhan harapan menggambarkan selisish antara harapan dengan
   kenyataan yang didapatkan.
3. Value attainment (pencapaian nilai)
   Hal ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja dapat dicapai apabila
   seseorang merasa dapat memberikan pemenuhan nilai secara positif.
4. Equity (keadilan)
   Hal ini menjelaskan bahwa kepuasan berhubungan dengan
   persepsi pegawai yang merasa diperlakukan adil di tempat kerja.
5. Dispositional/genetic components (komponen genetik)
   Hal ini berdasar bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan
   fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Faktor ini menjelaskan bahwa
   kepuasan kerja dipengaruhi oleh perbedaan setiap individu seperti
   halnya karakteristik lingkungan pekerjaan

Menurut Luthans (2006) ada beberapa dimensi yang
menimbulkan timbulnya suatu kepuasan kerja yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri
   Karyawan lebih meminati pekerjaan yang sesuai dengan
   kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki, memberikan tugas
   yang menarik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk
   menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan.
2. Gaji
   Gaji yang diinginkan karyawan merupakan gaji yang adil
   dan layak bagi mereka. Uang sebagai alat untuk membantu
   orang memperoleh kebutuhan dasar dan memberikan
   kepuasan yang lebih tinggi.
3. Kesempatan promosi
   Karyawan berkesempatan untuk maju dan berkembang di
   organisasi. Keinginan untuk promosi meliputi keinginan untuk
   menghasilkan gaji yang lebih banyak, status sosial, dan
   keinginan untuk mendapatkan keadilan.
4. Pengawasan (Supervisi)
   Pengawasan adalah kemampuan atasan untuk mendukung
   dan menghargai pekerjaan bawahan/karyawan. Atasan yang
   memiliki hubungan personal yang baik dengan bawahan serta
   mau memahami kepentingan bawahan memberikan kepuasan
   bagi karyawan.
5. Rekan kerja
   Apabila karyawan dapat menciptakan hubungan yang baik
   antar teman kerja sehingga akan menciptakan rasa aman dan
   nyaman ketika bekerja sehingga dapat merasakan kepuasan
   kerja.

Menurut Badriyah (2015:229) kepuasan kerja adalah sikap atau
perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian
masing-masing pekerja.
Robbins dan Judge (2008:99) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.
Handoko dalam Badriyah (2015:228) menyatakan bahwa kepuasan
kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan para
karyawannya melihat pekerjaan mereka.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang bersifat
individual. Setiap orang berbeda-beda dalam merasakan tingkat
kepuasan kerja. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan
tersebut membandingkan antara harapan yang ingin diperoleh dengan
apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya. Apabila yang
didapatkan sesuai dengan harapannya, maka ia akan puas, dan
sebaliknya.

Menurut Umar (2005:45) MSDM mempunyai 3 aspek utama yaitu:

1. Fungsi Manajerial
   Fungsi manajerial yaitu fungsi yang berwenang memimpin
   sumber daya manusia lain.
   a. Perencanaan
   Yaitu usaha untuk menetapkan program sumber daya
   manusia untuk membantu mewujudkan tujuan perusahaan.
   b. Pengorganisasian
   Yaitu rangkaian usaha pengelompokan orang-orang, tugas,
   wewenang dalam satu kesatuan untuk digerakkan
   melaksanakan kegiatan sesuai dengan rencana.
   c. Pengarahan
   Yaitu kegiatan mengarahkan sumber daya manusia dalam
   melaksanakan tugasnya dengan baik dan terarah sesuai dengan
   rencana.
   d. Pengawasan
   Yaitu rangkaian usaha untuk mengatur dan mengawasi
   seluruh pelaksanaan kegiatan organisasi berlangsung sesuai
   dengan rencana.
2. Fungsi Operasional
   Fungsi operasional yaitu fungsi yang menerima dan
   melaksanakan tugas dibawah pengawasan fungsi manajerial.
   a. Fungsi Pengadaan
   Yaitu fungsi untuk mencari dan mendapatkan calon
   karyawan yang diinginkan oleh perusahaan.
   b. Fungsi Pengembangan
   Yaitu fungsi yang bertujuan untuk meningkatkan
   kemampuan karyawan dalam suatu perusahaan dengan berbagai
   cara pelatihan.
   c. Fungsi pemberian balas lasa
   Yaitu usaha memberikan penghargaan atas hasil kerja
   karyawan dengan memberikan balas jasa sesuai prinsip adil dan
   layak.
   d. Fungsi Integrasi
   Yaitu usaha untuk menyelaraskan antara tujuan individu
   dengan tujuan perusahaan agar tercipta kerjasama yang serasi
   dan saling menguntungkan.
   e. Fungsi Pemeliharaan
   Yaitu usaha untuk memelihara kemampuan-kemampuan atau
   keahlian-keahlian dari sumber daya manusia yang dimiliki oleh
   suatu organisasi.
   f. Fungsi separasi
   Yaitu fungsi yang mengatur pemberhentian atau pemberian
   pensiun kepada karyawan.
3. Peranan dan kedudukan Manajemen Sumber Daya Manusia
   SDM berperan penting pada suatu perusahaan/organisasi.
   Hal ini dikarenakan jika suatu organisasi tidak memiliki SDM,
   maka organisasi tersebut tidak bisa menjalankan kegiatannya
   dengan baik dan lancar.
   Menurut Ardana (2012:22) peran MSDM yaitu:
   a. MSDM berperan memberikan informasi dan interpretasi
   mengenai masalah yang terkait dengan SDM.
   b. MSDM berperan memenuhi tanggung jawab akan bisnis
   perusahaan dalam membina hubungan pelanggan, terbuka
   untuk melayani orang lain.
   c. MSDM berperan sebagai pemantau setiap implementasi
   kebijakan-kebijakan personalia
   d. Sebagai motivasi yang mencakup pengembangan dan
   penelitian inovatif terhadap masalah-masalah MSDM
   e. Berperan untuk melakukan adaptasi dengan teknologi,
   struktur, proses budaya dan metode kerja baru.

Menurut Zainal dkk (2014:1) Manajemen sumber daya manusia
adalah suatu ilmu/cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan
sumber daya manusia (tenaga kerja) secara efisien dan efektif dan dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Husein Umar (2005:3)
yaitu bagian dari manajemen keorganisasian yang fokus terhadap
sumber daya manusia, yang berfungsi mengatur SDM dengan baik
untuk memperoleh karyawan yang puas.

Kepuasan kerja dipengaruhi dari komitmen yang dimiliki oleh karyawan terhadap
organisasi. Pratama, (2018) menyatakan bahwa kepuasan kerja diartikan sebagai perasaan
senang atau tidak senang seseorang terhadap pekerjaan yang dihadapi atau sikap yang
ditunjukkan seseorang secara umum terhadap pekerjaannya, sehingga dapat dikatakan bahwa
kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh komitmen organisasi yang dipegang teguh oleh
karyawan. Kepuasan kerja juga dapat dipengaruhi dari tingkat kompensasi yang diberikan
perusahaan kepada karyawannya. Pemberian imbalan kepada karyawan merupakan salah satu
hal yang dinanti setiap karyawan selama beberapa waktu bekerja sehingga dapat meningkatkan
kepuasan kerja (Natassia, 2015).

Komitmen organisasi merupakan aspek penting yang harus diperhatikan oleh organisasi.
Seorang karyawan yang memiliki rasa untuk berkomitmen terhadap organisasi yang tinggi akan
memberikan usaha dan loyalitas yang maksimal kepada perusahaan guna mencapai tujuannya.
Kepuasan kerja yang didapatkan karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasi karyawan.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Natassia (2015), Pramana dan Mujiati (2013)
menemukan bahwa adanya keterkaitan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan, artinya bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang dihasilkan oleh karyawan
maka komitmen organisasi yang dihasilkan karyawan juga akan semakin tinggi

Kompensasi juga dapat didefinisikan sebagai bentuk imbalan jasa atas kontribusi
karyawan kepada perusahaan, baik dalam bentuk langsung maupun tidak langsung (Hasibuan,
2017). Kompensasi adalah imbalan kerja yang diterima oleh karyawan. Kompensasi merupakan
salah satu elemen untuk memotivasi karyawan agar bekerja lebih baik (Swadarma & Netra
2020). Kompensasi merupakan aspek utama pendorong kepuasan kerja karyawan. Setiap
individu memiliki kompensasi yang berbeda–beda sesuai dengan kontribusi dan hasil kerja
yang diberikan.
Simamora, (2015) berpendapat bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
besar kecilnya kompensasi yaitu: (1) Kebenaran dan keadilan kompensasi sesuai denganmasing
kemampuan, kecakapan, pendidikan, dan jasa yang telah ditunjukan kepada organisasi. (2)
Dana organisasi. Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa
“finansial” maupun “nonfinansial” tergantung pada dana organisasi. (3) Serikat karyawan
sebagai “simbul kekuatan” karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang mendapatkan
perhatian pihak menejemen. (4) Produktivitas kerja yang mempengaruhi penialian atas prestasi
kerja karyawan yang berpengaruh terhadap pemberian kompensasi. (5) Kompensasi harus
sesuai dengan kebutuhan atau biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari. (6)
Pemerintah yang melindungi warganya dari tindak sewenang-wenang pimpinan organisasi
dalam pemberian balas jasa karyawan.
Hasibuan (2017) mengemukakan, kompensasi dapat dibedakan menjadi 2 (dua) jenis,
yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan
kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai tanda bukti kontribusi karyawan secara
langsung kepada perusahaan. Kompensasi ini dapat berupa gaji, insentif, bonus, uang lembur
dan tunjangan jabatan. Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang ditujukan untuk
meningkatkan kesejahteraan karyawan. Kompensasi tidak langsung dapat berupa pemberian
fasilitas kerja, promosi jabatan, pelatihan, cuti kerja, penyediaan fasilitas kesehatan, pemberian
asuransi. Ditambahkan oleh Sitohang (2007), kompensasi tidak langsung merupakan bentuk
fasilitas-fasilitas yang bermanfaat untuk meningkatkan semangat kerja seperti rasa aman,
pemberian pelayanan kesehatan, pemberian fasilitas transportasi seperti kendaraan dinas,
penyediaan unsur penunjang pekerjaan kantor seperti: meja kursi, komputer dan alat tulis.
Melihat begitu pentingnya kompensasi, terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan
oleh organisasi dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya, yaitu: (Simamora, 2015)
(a) Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal. Kompensasi yang diterima oleh
karyawan berkeinginan dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, misalnya kebutuhan
makan, minum, pakaian dan perumahan. (b) Kompensasi harus dapat mengikat. Besarnya
kompensasi harus diusahakan untuk mengikat karyawan, sebab bila kompensasi yang diberikan
kepada karyawan terlalu kecil bila dibandingkan dengan perusahaan lain akan menimbulkan
kecenderungan pindahnya para karyawan ke perusahaan lain. (c) Kompensasi harus dapat
menimbulkan semangat dan kegairahan kerja. (d) Kompensasi harus adil. Adil di sini tidak
berarti sama, tetapi adil adalah sesuai dengan haknya. Dengan demikian, seorang pesuruh sudah
tentu tidak diberikan kompensasi yang sama besarnya dengan seorang kasir. Meskipun
demikian, bila perbedaan itu tidak sebanding dapat menimbulkan rasa ketidakadilan. Penelitian
terdahulu juga menemukan adanya korelasi kuat antara distributive fairness dan hasil yang
memuaskan, kepuasan kerja, kepercayaan, dan affective commitment (Yeoman & Santos, 2016).

Menurut Zainal dkk (2014:1) Manajemen sumber daya manusia
adalah suatu ilmu/cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan
sumber daya manusia (tenaga kerja) secara efisien dan efektif dan dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Husein Umar (2005:3)
yaitu bagian dari manajemen keorganisasian yang fokus terhadap
sumber daya manusia, yang berfungsi mengatur SDM dengan baik
untuk memperoleh karyawan yang puas.

Menurut Mulyadi (2015) manfaat dari penilaian kinerja yang
dilakukan suatu perusahaan yaitu:

1. Mendapat informasi
   Seorang pemimpin sangat membutuhkan informasi yang sangat
   akurat bila terdapat informasi yang tidak lengkap maka dalam
   pengambilan keputusan akan tidak lengkap pula.
2. Sebagai alat negosiasi
   Informasi penilaian kinerja dapat digunakan sebagai alat untuk
   berkompromi untuk menghasilkan suatu keputusan.
3. Keputusan pemberian kompensasi
   Hasil penilaian kinerja salah satu pedoman untuk mengambil
   keputusan siapa saja yang akan dapat pemberian kompensasi berupa
   bonus, gaji, insentif.
4. Perbaikan kinerja
   Karyawan yang memiliki hasil kinerja yang tidak baik akan diberi
   pembinaan untuk meningkatkan kinerjanya, melalui pelatihan,
   pengembangan, dll

Menurut Simamora (2004), terkait dengan penilaian prestasi kerja,
maka indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja
pegawai yaitu:

1. Kuantitas hasil kerja
   Merupakan jumlah output pekerjaan yang harus dihasilkan oleh
   karyawan.
2. Kualitas hasil kerja
   Merupakan kecocokan antara hasil produksi kegiatan dengan acuan
   ketentuan yang berlaku.
3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan
   Merupakan kesesuaian waktu yang dibuutuhkan dalam
   menyelesaikan suatu pekerjaan.

Moeheriono (2014) menyatakan kinerja / performance adalah
gambarang tentang tingkat pencapaian pelaksanaan program kegiatan
untuk mencapai visi, misi, tujuan, sasaran organisasi yang diwujudkan
melalui rencana strategis organisasi.
Menurut Wirawan (2009) Kinerja yaitu output yang dihasilkan
oleh fungsi-fungsi suatu pekerjaan dalam waktu tertentu.
Mulyadi (2015:63) mendefinisikan kinerja (prestasi kerja) sebagai
hasil kerja yang dicapai oleh pekerja atau karyawan secara kualitas dan
kuantitas yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab mereka.

Menurut Buhler (2004:368) Tiga tahap manajemen stress
preventif pada organisasi maupun individu yaitu:

1. Pencegahan utama
   Pencegahan utama yang dilakukan organisasi menitikberatkan
   pada usaha menghilangkan/mengurangi stressor. Pencegahan ini
   dapat berupa perencanaan kembali pekerjaan dan manajemen karir.
2. Pencegahan sekunder
   Pencegahan ini mencakup penyesuaian respon terhadap
   stressor. Pencegahan sekunder bisa berupa berolahraga, latihan
   relaksasi, dan pola makan yang baik.
3. Pencegahan Tersier
   Pencegahan ini berfokus pada terapi untuk menyembuhkan
   gejala-gejala yang timbul. Membuka diri dan mencari bantuan dari
   ahli merupakan bagian dari pencegahan tersier

Hasibuan (2007) menyatakan stress kerja adalah kondisi ketegangan
yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang.
Mangkunegara (2013) mengartikan stress kerja adalah perasaan
tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
Tampubolon (2015) menyatakan stress di tempat kerja merupakan
respon fisik dan emosional berbahaya yang timbul saat ada konflik antara
tuntutan pekerjaan karyawan dan jumlah kontrol karyawan.

Robbins dalam Moeheriono (2014:337) mengemukakan fungsi
budaya dalam suatu organisasi yaitu

1. Budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi
   dengan organisasi lainnya
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
   organisasi
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih
   luas dari kepentingan diri individu seseorang
4. Budaya untuk meningkatkan kemantapan sistem sosial
5. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali
   yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan
   dan motivasi kerja yang baik

Menurut Robbins (2006: 279) ada tujuh karakteristik utama yang
merupakan inti budaya organisasi. Karakteristik-karakteristik itu
meliputi:

1. Inovasi dan mengambil risiko
   Hal ini berhubungan dengan sejauh mana karyawan dimotivasi
   untuk melakukan pembaruan dan berani mengambil risiko.
2. Perhatian pada rincian
   Hal ini berhubungan dengan sejauh mana karyawan dimotivasi
   untuk mau menunjukkan ketelitian, perhatian pada rincian, dan
   analisis.
3. Orientasi hasil
   Orientasi hasil menggambarkan sejauh mana manajemen fokus pada
   hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk
   mendapatkan hasil tersebut.
4. Orientasi manusia
   Orientasi manusia menggambarkan sejauh mana keputusan
   manajemen memperhitungkan dampak hasil pada anggota
   organisasi.
5. Orientasi tim
   Orientasi tim berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja
   organisasi dikerjakan dalam tim-tim kerja, bukan pada individuindividu.
6. Agresivitas
   Hal ini menjelaskan sejauh mana orang-orang tersebut agresif dan
   kompetitif, bukan bersantai.
7. Stabilitas
   Hal ini menjelaskan sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
   dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau
   inovasi

Menurut Sudiro (2011:44) budaya organisasi adalah sebuah pola
dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disetujui bersama dan pedoman
berperilaku.
Soetopo (2010:123) menyatakan bahwa budaya organisasi
berkenaan dengan keyakinan, asumsi, nilai, norma-norma perilaku,
ideologi, sikap, kebiasaan, dan harapan –harapan yang dimiliki oleh
organisasi.
Menurut Collin dalam Rachmawati (2004:118) budaya organisasi
adalah norma dan sikap bersama yang dimiliki suatu organisasi dapat
berupa simbol-simbol, ritual, dan bahasa yang digunakan oleh anggota
organisasi serta memiliki ciri khas.

Dessler dalam Kaswan (2012:294) memberikan pedoman untuk
meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan:

1. Berkomitmen pada nilai utama manusia. Membuat aturan,
   memperkerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan
   komunikasi yang baik.
2. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi anda. Memperjelas misi
   dan ideologi, berkarisma, menggunakan praktik perekrutan
   berdasarkan nilai, menekankan orientasi berdasarkan nilai etis dan
   pelatihan.
3. Menjamin keadilan organisasi. Memiliki prosedur penyampaian
   keluhan yang komprehensif, menyediakan komunikasi dua arah yang
   ekstensif.
4. Menciptakan rasa komunitas. Membangun homogenitas berdasarkan
   nilai, keadilan menekankan kerja sama, saling mendukung dan kerja
   tim.
5. Mendukung perkembangan karyawan. Memajukan dan
   memberdayakan karyawan, mempromosikan dari dalam,
   menyediakan aktivitas perkembangan.

Menurut Mayer dan Allen dalam Kaswan (2012:293) tiga dimensi
dari komitmen organisasi yaitu:

1. Komitmen afektif
   Menunjukkan keinginan emosional karyawan yang kuat untuk
   menyesuaikan diri dengan nilai-nilai yang ada untuk mewujudkan
   tujuan dan keinginannya untuk tetap di organisasi. Penyebab
   munculnya komitmen ini karena karakteristik struktur organisasi,
   signifikansi tugas, karakteristik individu, feed back dari pemimpin,
   berbagai keahlian.
2. Komitmen berkelanjutan
   Merupakan komitmen yang berdasar pada kecemasan
   seseorang terhadap kehilangan sesuatu yang telah didapatkan
   ketika berada di organisasi, seperti:fasilitas, gaji. Penyebab
   timbulnya komitmen berkelanjutan yaitu umur, jabatan, dan
   berbagai fasilitas dan berbagai tunjangan yang didapatkan.
3. Komitmen normatif
   Merupakan tanggung jawab moral karyawan untuk tetap
   bertahan di organisasi. Komitmen ini disebabkan oleh adanya
   tuntutan sosial.

Menurut Sopiah (2008) komitmen organisasi yaitu keinginan
anggota organisasi untuk terus bertahan menjadi bagian pada organisasi
dan bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan.
Robbins dan Judge (2008:100) menyatakan bahwa komitmen
organisasional (organizational commitment) sebagai suatu keadaan
karyawan yang berpihak pada organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan diri pada organisasi tersebut.
Menurut Suparyadi (2015) komitmen organisasi merupakan sikap
menyukai organisasi dan berusaha secara maksimal untuk kepentingan
organisasi demi mencapai tujuannya.