Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Komitmen organisasi mencerminkan identifikasi psikologis karyawan
dengan keterlibatan di dalam organisasi dan memanifestasikannya ke dalam
aspek seperti penerimaan karyawan pada tujuan organisasi seperti yang di
jelaskan oleh Meyer dan Schoorman (dalam Pawar, 2009). Vunha dam Rego
(2008) juga menemukan bahwa semakin tinggi spiritualitas di tempat kerja,
maka semakin tinggi pula komitmen afektif.
Pada SDIT Insan Madani, para guru dan karyawan merupakan sebuah
komponen penting dalam menjalankan organisasinya. Jika tidak ada guru dan
karyawan, maka akan berdampak buruk bagi organisasi dan para murid tidak
akan mendapat ilmu dan organisasi menjadi kacau. Maka dari itu dibutuhkan
hubungan yang dalam antar manusia, termasuk dukungan, kebebasan untuk
berekspresi dan pengayoman Milliman (2003)

Komitmen afektif menurut Allen dan Meyer (1990) dalam Djafri dan
Noordin, 2017 adalah sebuah reaksi karyawan yang merasa senang jika
menjadi bagian dari organisasi dan dengan senang hati bekerja di dalamnya.
Meaningful Work menurut Milliman (2003) merupakan dimensi yang bekerja
didalam variabel spiritualitas di tempat kerja, yang diartikan sebagai
pekerjaanlah yang memberikan karyawan perasaan bahagia dan membuat
hubungan karyawan semakin baik Duchon dan Plowman (2005). Spiritualitas
di tempat kerja berperan dalam memenuhi keinginan dan kebutuhan yang
lebih tinggi, sehingga mendorong respon komitmen afektif karyawan.
Maka dari itu di SDIT Insan Madani khususnya para guru dan karyawan,
beranggapan bahwa makna bekerja yang terkait dengan sikap individu di
dalam organisasi merupakan sebuah tantangan dan ketertarikan dalam bekerja
yang telah dibuktikan dapat berpengaruh negatif jika karyawan berkeinginan
untuk berpindah kerja serta masalah absensi Hackman dan Oldham (dalam
Milliman, 2003). Sehingga jika makna bekerja yang didapat karyawan maka
akan membuat komitmen afektif karyawan menjadi baik, seperti rasa senang
dan nyaman berada di organisasi.

Milliman (2003) membagi faktor spiritualitas ditempat kerja kedalam tiga
kategori level atau tingkatan pandangan individu yang mempengaruhi
spiritualitas ditempat kerjanya:
1. Individual level atau tingkat individu. Dimana pada tingkatan ini merupakan
penilaian karyawan terhadap sikap, pengalaman, dan dirinya sendiri.
2. Group level. Merupakan tingkatan dimana karyawan menilai unit kerja atau
kelompok kerja mereka, baik dengan mengidentifikasi nilai pada unit kerja,
tujuan, dan misi unit kerja, serta seberapa besar unit kerja mendiring
terbentuknya spiritualitas ditempat kerja pada karyawan.
3. Organization level atau tingkat organisasi. Merupakan tingkatan dimana
karyawan menilai dan mengidentifikasi organisasi tempatnya bekerja.
Penelitian Milliman (2003) merupakan literatur pertama yang menguji
hubungan antara spiritualitas ditempat kerja dengan komitmen afektif. Dalam
penelitian ini dikatakan bahwa, ketiga aspek spiritualitas di tempat kerja yang
dirumuskan Milliman (2003) dapat memprediksi komitmen organisasional,
khususnya komitmen afektif. Dengan demikian, dapat diasumsikan bahwa
semakin tinggi spiritualitas di tempat kerja, maka akan semakin tinggi pula
komitmen afektif dikalangan para pegawai. Bukti teoritis dan empiris
mendukung asumsi ini. Misalnya aktivitas yang didasari kebajikan (kerukunan
antar pegawai) akan menghasilkan emosi positif dan dapat menghasilkan sikap
pegawai yang lebih positif terhadap pekerjaan dan organisasi.
Implikasinya adalah meningkatnya komitmen afektif terhadap
organisasi Pfeffer dan Vega (1999, dalam Milliman, 2003). Ketika pegawai
merasa jika organisasi memperhatikan harapan dan kebahagiaannya, ia akan
cenderung untuk memberikan balasan dengan sikap positif terhadap organisasi,
termasuk membangun ikatan afektif dan rasa loyalitas. Dengan demikian
penulis ingin melihat adakah pengaruh dimensi-dimensi spiritualitas di tempat
kerja terhadap komitmen afektif. Sehingga penulis dapat mengehtahui dimensi
mana yang lebih berpengaruh terhadap komitmen afektif.

Menurut Milliman (2003), terdapat 3 dimensi spiritualitas ditempat kerja.
Berikut ketiga dimensi model spiritualitas ditempat kerja Milliman (2003)
beserta dengan penjelasannya:
a. Meaningful Work
Meaningful work mewakili level individu. Hal ini merupakan aspek
fundamental dari workplace spirituality yang mana terdiri dari kemampuan
untuk merasakan makna terdalam serta tujuan dari suatu pekerjaan. Dimensi
ini mempresentasikan bagaimana pekerja berinteraksi dengan pekerjaan
mereka dari hari ke hari pada tingkatan individu. Hal ini didasarkan pada
asumsi bahwa manusia memiliki motivasi terdalamnya sendiri, kebenaran, dan
hasrat untuk melaksanakan aktivitas yang mendatangkan makna bagi
kehidupannya dan juga kehidupan orang lain. Bagaimanapun juga,
spiritualitas melihat pekerjaan tidak hanya sebagai sesuatu yang
menyenangkan dan menantang, tetapi juga tentang hal-hal seperti mencari
makna dan tujuan terdalam, menghidupkan mimpi seseorang, memenuhi
kebutuhan hidup seseorang dengan mencari pekerjaan yang bermakna, dan
memberikan kontribusi bagi orang lain.
b. Sense of Community
Sense of community mewakili level kelompok. Dimensi ini merujuk
pada tingkatan kelompok dari perilaku manusia dan fokus pada interaksi
antara pekerja dan rekan kerja mereka. Pada level ini, spiritualitas terdiri dari
hubungan mental, emosional, dan spiritual pekerja dalam sebuah tim atau
kelompok didalam organisasi. Inti dari komunitas ini adalah adanya hubungan
yang dalam antar manusia, termasuk dukungan, kebebasan untuk berekspresi
dan pengayoman.
c. Alignment with Organizational Value
Alignment with organizational value ini mewakili level organisasi.
Dimensi ini merupakan penyelarasan antara nilai-nilai pribadi karyawan
dengan misi dan tujuan dari organisasi. Hal ini berhubungan dengan premis
bahwa tujuan organisasi itu lebih besar daripada tujuan pribadi dan seseorang
harus memberikan kontribusi terbaiknya untuk organisasi. Keselarasan juga
berarti individu percaya bahwa manajer dan karyawan dalam organisasi
mereka memiliki nilai-nilai yang sesuai, memiliki hati nurani yang kuat, dan
konsisten tentang kesejahteraan karyawan dan komunitasnya

Menurut Afsar & Rehman (2015) spiritualitas di tempat kerja lebih fokus
pada toleransi, kesabaran, rasa interkonektivitas, tujuan, dan penerimaan
pikiran terhadap norma-norma organisasi, yang terintegrasi bersama untuk
membentuk nilai-nilai pribadi, sedangkan agama ditandai dengan sistem
kepercayaan tertentu, khusunya sistem iman dan seperangkat keyakinan.
Robbins & Judge (2017) mengatakan bahwa spiritualitas ditempat kerja
merupakan kesadaran bahwa seseorang memiliki kehidupan batin yang
tumbuh dan ditumbuhkan oleh pekerjaan yang bermakna dalam konteks
komunitas. Organisasi yang mendukung budaya spiritualitas mengakui bahwa
manusia memiliki pikiran dan jiwa, sehungga mereka berusaha mencari makna
dan tujuan dalam pekerjaan mereka, dan hasrat yang berhubungan dengan
orang lain, serta menjadi bagian dari komunitas itu sendiri.
Menurut Benefiel (2014) spiritualitas ditempat kerja dipandang sebagai
wawasan baru mengenai sikap kerja karyawan, sehingga pemahaman tentang
realitas organisasi tidak akan lengkap tanpa mempertimbangkan sifat
spiritualitas orang tersebut. Milliman (2003, dalam, Djafri dan Noordin, 2017)
juga menegaskan bahwa pekerjaan yang bermakna itu adalah pekerjaan yang
mempunyai aspek fundamental dari spiritualitas ditempat kerja dan
mengharuskan karyawan untuk terlibat dalam kegiatan yang memberi makna
bagi kehidupan mereka

Menurut Allen & Meyer (1990) memaparkan ada 3 hal yang
menggambarkan faktor apa saja yang mempengaruhi komitmen organisasional,
yaitu:
1. Karakteristik Pribadi Individu
Merupakan karakteristik pribadi yang terbagi menjadi dua variabel.
Variabel yang pertama adalah variabel demografis, sedangkan variabel yang
kedua adalah variabel disposisional. Variabel demografis mencakup gender,
usia, status pernikahan, tingkatan pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja
pada suatu organisasi. Sedangkan variabel disposisional mencakup kepribadian
seseorang dan nilai yang dimiliki anggota organisasi. Variabel disposisional
sendiri memiliki hubungan yang lebih kuat dengan komitmen berorganisasi,
karena adanya perbedaan pengalaman masing-masing anggota dalam
organisasi tersebut.
2. Karakteristik Organisasi
Dalam karakteristik organisasi, terdapat struktur organisasi, desain
kebijaksanaan dalam organisasi dan bagaimana kebijaksanaan organisasi
tersebut disosialisasikan. Karakteristik organisasi yang mempengaruhi
perkembangan komitmen organisasional adalah sistem desentralisasi adanya
kebijakan organisasi yang adil dan cara penyampaian kebijakan tersebut kepada
individu (Allen & Meyer, 1990).
3. Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja individu mempengaruhi proses terbentuknya komitmen
afektif salah satunya berasal dari lingkup kerja, yakni beberapa karakteristik
yang menunjukkan kepuasan dan motivasi individu
Dari keempat kategori diatas, Meyer & Allen (Allen & Meyer, 1990)
menunjukkan bukti terkuat terletak pada faktor pengalaman kerja, terutama
pengalaman atas kebutuhan psikologis untuk membuat individu nyaman dalam
organisasi dan kompeten dalam peran kerjanya. Rhoades dkk (2001)
mengungkapkan bahwa ada beberapa faktor munculnya komitmen afektif
individu dalam organisasi yang diperkuat oleh persepsi dukungan organisasi,
antara lain penghargaan yang diberikan oleh organisasi (reward), keadilan
prosedural, dan dukungan penyelia.
Allen & Meyer (1990) memiliki penjelasan tersendiri mengenai anteseden
atau penyebab dari komitmen afektif, yaitu :
a. Tantangan pekerjaan
Merupakan pekerjaan yang dilakukan individu dalam organisasi adalah
menantang dan menarik.
b. Kejelasan peran
Merupakan kejelasan harapan dari organisasi terhadap individu.
c. Kejelasan sasaran dalam tugas
Merupakan pemahaman individu mengenai apa yang seharusnya dilakukan
individu dalam pekerjaannya.
d. Kesulitan tujuan
Merupakan persyaratan pekerjaan dari organisasi yang tidak terlalu
menuntut.
e. Manajemen yang menerima
Merupakan kondisi orang-orang yang berada di manajemen puncak
organisasi menaruh perhatian terhadap ide yang diberikan oleh karyawan
lain.
f. Kedekatan dengan sesama anggota
Merupakan adanya hubungan dekat dengan beberapa orang-orang dalam
organisasi.
g. Ketergantungan organisasi
Merupakan rasa kepercayaan terhadap organisasi karena apa yang dikatakan
maka akan dilakukan oleh pihak organisasi.
h. Keadilan atau kewajaran
Pada organisasi terdapat orang-orang mendapatkan lebih dari layak dan ada
juga yang mendapatkan jauh lebih sedikit.
i. Kepentingan pribadi
Pada organisasi, individu didorong untuk merasa bahwa pekerjaan yang
dilakukan membawa kontribusi penting terhadap tujuan besar organisasi.
j. Tanggapan organisasi atas kinerja
Merupakan seberapa sering organisasi memberikan umpan balik terhadap
kinerja individu.
k. Pastisipasi
Merupakan kesempatan individu untuk berpartisipasi dalam memutuskan
mengenai standar beban kerja dan kinerja.
Berdasarkan pemaparan beberapa faktor komitmen afektif diatas, maka
dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor komitmen afektif secara garis besar
adalah karakteristik pribadi, karakteristik pekerjaan, karakteristik struktural,
dan pengalaman kerja. Faktor karakteristik pribadi meliputi kepentingan
pribadi dan kedekatan dengan sesama anggota. Faktor karakteristik pekerjaan
meliputi tantangan kerja, kejelasan peran, kejelasan sasaran dan tugas, kesulitan
tujuan. Faktor karakteristik struktural meliputi keadilan prosedural, dukungan
penyedia, penerimaan manajer, keadilan, ketergantungan organisasi.
Sedangkan yang terakhir adalah faktor pengalaman kerja meliputi reward,
partisipasi individu, dan feedback organisasi.
Komitmen menciptakan keinginan karyawan untuk tetap tinggal di
organisasi dan memberikan kemampuan terbaiknya untuk bekerja secara
maksimal ditempat ia bekerja. Bagi seorang karyawan yang memiliki
komitmen tinggi, mereka menganggap bahwa perubahan tersebut sebagai hal
yang menguntungkan bagi organisasi, dan tidak ada potensi untuk merubah
nilai-nilai dasar serta tujuan organisasi. Organisasi perlu memfokuskan faktor
apa saja yang dapat mendorong pengembangan sikap kesetiaan dan kesediaan
karyawan untuk tetap menjadi anggotanya. Salah satu faktornya adalah
spiritualitas di tempat kerja

Menurut Allen dan Meyer (1990) menjelaskan bahwa ada tiga aspek yang
menggambarkan adanya komitmen afketif karyawan terhadap organisasi, yaitu:
1. Keterikatan emosional
Merupakan perasaan yang kuat dari karyawan terhadap organisasi,
sehingga akan mudah melekat secara emosional terhadap organisasi. Karyawan
akan merasa bahwa ia adalah bagian dari organisasi tersebut, rasa memiliki
terhadap perusahaan akan tinggi. Akibat adanya rasa memiliki yang tinggi
terhadap organisasi maka rasa ingin keluar dari organisasi akan menurun dan
akan memiliki keinginan untuk tetap menjadi keluarga dari organisasi tersebut.
2. Identifikasi
Merupakan sebuah keyakinan dan penerimaan individu terhadap tujuan
dan nilai-nilai organisasi. Adanya keyakinan dan penerimaan terhadap tujuan
dan nilai-nilai organisasi merupakan salah satu kunci terbentuknya rangkaian
aspek komitmen organisasi lainnya. Aspek tersebut dapat dilihat dari beberapa
sikap, yaitu adanya kesamaan tujuan dan nilai yang dimiliki karyawan dengan
organisasi, adanya perasaan karyawan bahwa organisasi memberikan kebijakan
untuk mendukung kinerjanya, dan adanya kebanggaan telah menjadi bagian
dari organisasi.
3. Keterlibatan
Merupakan keinginan karyawan untuk terlibat secara sungguh-sungguh
dalam kepentingan organisasi. Adanya keinginan untuk sungguh-sungguh
terlibat dalam setiap aktivitas atau kegiatan organisasi tercermin dalam
penerimaan karyawan untuk menerima dan melaksanakan berbagai macam
tugas dan kewajiban yang dibebankan. Karyawan akan selalu berusaha
memberikan kinerja yang terbaik melebihi standar minimal yang diharapkan
organisasi. Selain itu, karyawan akan bersedia untuk melaksanakan pekerjaan
diluar tugas dan perannya apabila dibutuhkan oleh organisasi.
Porter (1974) mengatakan bahwa, tedapat 3 hal yang mengimplikasikan
komitmen afektif, yakni: (1) keyakinan yang kuat dan penerimaan terhadap
tujuan dan nilai-nilai organisasi, (2) kesediaan untuk mengerahkan usaha yang
sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi, (3) serta keinginan yang kuat
untuk mempertahankan keanggotaan di organisasi

Allen & Meyer (1990) mengungkapkan bahwa setiap komponen memiliki
dasar yang berbeda. Individu yang memiliki komitmen afektif tinggi masih
bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota.
Hal ini diperkuat oleh Vandenberghe (2004), bahwa komitmen afektif
memberikan efek kuat secara langsung terhadap niat untuk keluar dari
organisasi. Apabila komitmen afektif tinggi, maka niat untuk keluar dari
organisasi akan rendah. Individu yang memiliki dedikasi dan loyalitas terhadap
organisasi juga ditentukan oleh adanya komitmen afektif atau keterikatan
secara emosional terhadap organisasi (Rhoades dkk, 2001).
Hartman dan Bambacas (2000) mendefinisikan bahwa komitmen afektif
mengacu kepada perasaan memiliki, merasa terikat kepada organisasi dan telah
memiliki hubungan dengan karakteristik pribadi, struktur organisasi,
pengalaman bekerja misalnya gaji, pengawasan, kejelasan peran, serta berbagai
keterampilan. Buchanan (dalam Allen dan Meyer, 1990) menjelaskan
komitmen afektif sebagai keikutsertaan suatu individu terhadap tujuan dan nilai
organisasi dengan berdasarkan pada ikatan psikologis antara individu dan
organisasi tersebut.
Mowday dkk (dalam Allen dan Meyer, 1990) memiliki definisi tersendiri
mengenai komitmen afektif, yaitu suatu hubungan yang kuat antara individu
dengan organisasi atau perusahaan yang diidentifikasikan dengan
keikutsertaannya dalam kegiatan perusahaan atau organisasi. Lebih lanjut lagi
Becker (dalam Allen dan Meyer, 1990) menggambarkan komitmen afektif
sebagai suatu kecenderungan untuk terikat dalam aktivitas organisasi secara
konsisten sebagai hasil dari akumulasi investasi yang hilang jika aktivitasnya
dihentikan.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
komitmen afektif merupakan salah satu komponen dalam komitmen organisasi
yang berkaitan dengan keterikatan emosional, identifikasi, dan merasa terlibat
dalam seluruh aktivitas, tujuan, nilai suatu organisasi. Komitmen afektif
merupakan kesadaran bahwa anggota organisasi memiliki tujuan dan nilai yang
sama dan selaras dengan organisasi tempatnya bergabung. Pada tahap ini tujuan
dan nilai individu memiliki keselarasan dan kesatuan sehingga akan
mempengaruhi individu untuk berdedikasi penuh dengan loyalitasnya dan ingin
tetap bergabung dengan organisasi serta rendahnya niat untuk keluar dari
organisasi.

Menurut Allen & Meyer (1990), terdapat tiga dimensi komitmen
organisasional. Ketiga dimensi tersebut juga merangkum faktor pembentuk
komitmen organisasional yang terbagi menjadi faktor internal dan faktor
eksternal. Berikut ketiga komponen model komitmen Allen & Meyer (1990)
beserta dengan penjelasannya :
1. Komitmen Afektif
Komitmen afektif oleh Allen dan Meyer disebut sebagai Affective
Commitment merupakan bentuk komitmen yang berwujud rasa kasih
sayang terhadap organisasi. Anggota organisasi merasa senang menjadi
bagian organisasi dan senang hati dalam bekerja di dalamnya. Dalam
komitmen afektif, hubungan antara organisasi dan anggota organisasi
didasari oleh tiga hal. Ketiganya yaitu rasa emosional anggota organisasi
yang kuat terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan
keterlibatan dalam kegiatan organisasi.
a. Rasa emosional anggota merupakan perasaan memiliki pada
anggota terhadap organisasi. Keputusan anggota untuk bertahan dalam
organisasi dipengaruhi karena anggota merasa organisasi tersebut adalah
bagian dari dirinya dan dirinya bagian dari organisasi.
b. Identifikasi dengan organisasi. Hal ini merupakan kemampuan
anggota dalam mengenal secara utuh organisasi yang ditempatinya.
Pengetahuan yang lengkap mengenai organisasi akan membuat seseorang
memiliki alasan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.
c. Keterlibatan individu. Keterlibatan individu merupakan tingkat
partisipasi anggota terhadap seluruh kegiatan atau aktivitas organisasi.
2. Komitmen Normatif
Komitmen ini juga disebut sebagai Normative Commitment. Komitmen
normatif merupakan suatu bentuk kesetiaan sebagai tanggung jawab moral
(moralitas) dan juga perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus
diberikan kepada organisasinya (Allen & Meyer, 1990). Komponen
normatif berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung
dari sejauh apa perasaan sebuah kewajiban yang dimiliki karyawan.
a. Kesetiaan yang harus diberikan karena pengaruh orang lain.
Komitmen yang terjadi apabila karyawan terus bekerja untuk organisasi
disebabkan oleh tekanan dari pihak lain untuk terus bekerja dalam
organisasi tersebut. Karyawan yang mempunyai tahap komitmen normatif
yang tinggi sangat mementingkan pandangan orang lain terhadap dirinya
jika karyawan meninggalkan organisasi.
Kesetiaan ini merupakan hasil dari sosialisasi utama dalam suatu
kebudayaan organisasi. Hasilnya, anggota merasa berkewajiban untuk
tinggal di dalam organisasi meskipun memperoleh kesempatan untuk
berpindah ke organisasi lain yang lebih baik yaitu yang positif (Allen &
Meyer, 1997).
b. Kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi. Komitmen
ini mengacu kepada refleksi perasaan akan kewajiban untuk menjadi
karyawan perusahaan. Karyawan dengan komitmen normatif yang tinggi
merasa bahwa karyawan tersebut memang seharusnya tetap bekerja pada
organisasi tempat ia bekerja sekarang. Degan kata lain komitmen yang ada
dalam diri karyawan disebabkan oleh kewajiban-kewajiban pekerjaan
karyawan terhadap oganisasi.
3. Komitmen Berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan atau Continuance Commitment berkaitan
dengan kesadaran individu untuk tidak meninggalkan organisasi. Jika itu
dilakukan, individu sadar akan mengalami kerugian tertentu. Komitmen
berkelanjutan dapat berkembang karena adanya tindakan atau kejadian
yang dapat meningkatkan kerugian jika memutuskan pergi dari organisasi.
Tindakan tersebut dibagi menjadi dua, yaitu investasi dan alternatif (Allen
& Meyer, 1990).
a. Investasi yang dimaksud adalah sesuatu yang berharga harus
dibayarkan atau potensi hilangnya kesempatan untuk mendapatkannya,
contohnya uang, waktu, dan usaha. Sedangkan alternatif atau kadang
disebut taruhan sampingan individu merupakan opsi untuk berpindah ke
organisasi lain.
b. alternatif ini muncul karena kurangnya pengetahuan mengenai
pilihan organisasi lain. Akibatnya, individu akan merasa rugi jika tidak
mendapat sesuatu yang sama atau lebih baik di organisasi lain (Allen &
Meyer, 1990).
Berdasarkan pemaparan diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi merupakan keinginan individu untuk bertahan sebagai anggota
organisasi, menerima tujuan dan nilai-nilai yang dianut organisasi dan hal
itu diwujudkan dengan pengabdian serta loyalitas penuh sesuai tujuan dan
nilai organisasi yang diharapkan. Adanya komitmen organisasional yang
baik dari individu akan berdampak positif pada hasil yang baik bagi
organisasi serta menjadi berkurangnya intensitas anggota untuk keluar dari
organisasi.
Dalam penelitian ini yang akan dibahas adalah komitmen afektif karena
seorang karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi, dapat
menunjukkan rasa terikat secara emosional atas organisasi, meningkatnya
keterlibatan dalam aktivitas organisasi, keinginan untuk mengejar tujuan
dan keinginan untuk tetap bertahan dalam organisasi, Rhoades et al, (2001
dalam Sia et al, 2011). Karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi
dapat menunjukkan kesetiaan yang besar terhadap organisasi (Harriso,
2001 dalam Sharma J., dan Dhar,R,L, 2016)

Komitmen organisasional muncul sebagai topik penting didalam
sebuah studi maupun di perusahaan. Setiap orang yang bekerja di suatu
perusahaan harus mempunyai komitmen dalam bekerja. Jika suatu perusahaan,
memiliki karyawan yang tidak mempunyai komitmen dalam bekerja, maka
tujuan dari perusahaan tersebut tidak akan tercapai. Individu yang loyal
terhadap organisasi akan selalu bekerja dengan organisasi dan akan terus
berusaha untuk mencapai tujuan organisasi. Sebaliknya, individu yang tidak
berkomitmen tidak akan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi (Kemp
dalam Khan, 2014). Menurut Robbins dan Judge (2017) komitmen
organisasional merupakan sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi
organisasinya serta tujuan yang ada di dalamnya dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Seorang karyawan
yang berkomitmen pada perusahaan umumnya merasakan hubungan yang baik
dengan perusahaan mereka, dan mereka merasa memahami tujuan perusahaan.
Kreitner dan Kinicki (2014) mendefinisikan komitmen organisasional
sebagai tingkatan dimana seseorang mengenali sebuah organisasi dan terikat
pada tujuan-tujuannya. Menurut Ozdem (2012, dalam Arumi, 2019) masalah
komitmen organisasional perlu diperhatikan dan diutamakan agar karyawan
yang sukses terus memberikan hasil yang maksimal bagi perusahaan. Sama
seperti yang disampaikan oleh Saraswati dan Sulistiyo (2017 dalam Arumi,
2019) bahwa komitmen organisasional merupakan sebuah keyakinan dan
keinginan semua karyawan untuk terus tumbuh bersama perusahaan dan
mempertahankan setiap karyawan dalam perusahaan.
Allen & Meyer (1991) mengembangkan sebuah model komitmen
organisasi yang paling banyak dikutip oleh pembuat jurnal. Bahwa model ini
telah dikonsepkan menjadi tiga komponen yaitu afektif, kelanjutan, dan
normatif. Menurut Meyer & Herscovitch (2001) komponen komitmen berbeda
antara satu dengan yang lainnya dan perbedaan utamanya dalam berpola pikir
dianggap untuk mengkarakterisasikan komitmen. Allen & Meyer (1990)
merumuskan suatu definisi mengenai komitmen organisasional sebagai suatu
konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota dengan
organisasinya, dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan
keanggotaannya dalam berorganisasi. Sedangkan dalam penelitian ini
menggunakan definisi dan pengukuran komitmen menurut Allen & Meyer
(1990).

Komitmen normatif merupakan perasaan karyawan tentang
kewajiban yang harus diberikan kepada organisasional. Seseorang yang
sudah memiliki rasa kewajiban ini tentu akan terus meningkatkan
kinerjanya agar mereka dapat memenuhi tanggung jawabnya. Hal ini
sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Parinding dan Roberto
(2017). Hasil penelitiannya menunjukkan hasil positif signifikan antara
komitmen normatif dengan kinerja. Artinya bahwa semakin tinggi nilai
komitmen normatif dari seseorang akan meningkatkan kinerjanya.

Komitmen berkelanjutan merupakan komitmen yang dimiliki SDM
karena mereka merasa membutuhkan perusahaan tersebut sehingga
mengharuskan mereka untuk tetap tinggal. SDM yang memiliki komitmen
berkelanjutan akan berpengaruh pada semakin baiknya kinerja yang
dimiliki. Hal ini dikarenakan mereka merasa tidak memiliki keterampilan
lain sehingga mereka akan terus meningkatkan keterampilannya pada
perusahaan tersebut agar terus mendapatkan keuntungan dari perusahaan
tersebut. Pernyataan ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Suswati dkk (2013). Hasil penelitiannya menunjukkan hasil positif
signifikan antara komitmen berkelanjutan dengan kinerja. Artinya bahwa
semakin tinggi komitmen berkelanjutan yang dimiliki oleh seseorang
maka akan meningkatkan kinerjanya

Komitmen afektif harus dimiliki oleh SDM dalam sebuah
perusahaan. SDM yang memiliki komitmen afektif dapat meningkatkan
kinerja. SDM yang memiliki komitmen afektif akan cenderung memiliki
loyalitas terhadap perusahaan dan akan merekomendasikan kepada
oranglain bahwa tempat ia bekerja adalah perusahaan yang baik, sehingga
mereka akan terus meningkatkan kinerjanya karena memiliki rasa ingin
membuat perubahan yang lebih baik dari sebelumnya. Pernyataan ini
sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sulianti dkk (2010). Hasil
penelitiannya menunjukkan adanya pengaruh positif signifikan antara
komitmen afektif dengan kinerja. Artinya, semakin tinggi komitmen
afektif pada seseorang maka akan meningkatkan kinerja dari orang
tersebut.

1. Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Komitmen afektif merupakan salah satu komitmen yang
dibutuhkan bagi karyawan. Menurut Robbins dan Judge
(2008), komitmen afektif adalah dimana karyawan merasa
ingin tetap tinggal (bekerja di perusahaan). Ini merupakan
keterkaitan emosional (emotional attachment) atau psikologis
kepada organisasi. Individu yang memiliki komitmen akan
bekerja penuh dedikasi. Komitmen afektif berkaitan dengan
emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam
suatu organisasional. Menurut Alifiatulahtin (2014), karyawan
dengan afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi
karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Komitmen afektif dapat dihubungkan dengan tingkat
emosional seseorang. Menurut Novelia dkk (2016) komitmen
afektif adalah keterlibatan emosional seseorang pada
organisasinya berupa perasaan cinta pada organisasi. Menurut
Utaminingsih (2014), merupakan keterikatan emosional,
identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Menurut
Utaminingsih (2014), komitmen afektif merupakan
identifikasi psikologi yang merupakan kebanggaan masuk
dalam organisasi. Menurut Sulianti dkk (2014), individu
dengan komitmen afektif yayng kuat akan tetap berada dalam
organisasi karena menginginkannya. Sehingga komitmen
afektif dapat didefinisikan sebagai keterikatan psikologis
individu untuk tetap berada dalam organisasi.
Komitmen afektif dari seseorang dapat dilihat melalui
beberapa indikator. Menurut Sopiah (2008), indikator
komitmen afektif yaitu:
a. Keinginan untuk menjadi anggota organisasi
b. Merasa memiliki keterlibatan dalam mencapai tujuan
perusahaan
c. Keterkaitan secara emosional
d. Membanggakan perusahaan kepada orang lain
2. Komitmen Berkelanjutan (Continuence Commitment)
Komitmen berkelanjutan adalah dimana karyawan
merasa membutuhkan untuk tetap tinggal (bekerja di
perusahaan). Karyawan macam ini merasa terjerat dengan
perusahaan karena kurang mempunyai keterampilan (skills),
atau tidak ada kesempatan untuk pindah ke perusahaan lain,
atau menerima gaji yang sangat tinggi, dan lain sebagainya.
Mereka berfikir bahwa meninggalkan perusahaan akan sangan
merugikan Menurut Alifiatulahtin (2014), komitmen
berkelanjutan berarti komitmen yang berdasarkan persepsi
karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika
meninggalkan organisasi. Karyawan dengan dasar
organisasional tersebut disebabkan karena karyawan tersebut
membutuhkan organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen berkelanjutan salah
satunya berorientasi pada uang. Menurut Utaminingsih (2014),
individu dengan komitmen berkelanjutan akan merefleksikan
biaya untuk meninggalkan organisasi atau keuntungan bila
tetap berada pada organisasi tersebut. Menurut Sulianti (2009),
komitmen berkelanjutan adalah keinginan yang kuat dari
individu untuk tetap berada dalam organisasi karena merasa
butuh. Menurut Novelia dkk (2016) komitmen berkelanjutan
adalah persepsi seseorang atas biaya dan resiko dengan
meninggalkan organisasi saat ini. Sehingga komitmen
berkelanjutan merupakan keinginan individu untuk tetap
berada dalam organisasi karena merasa benar-benar
membutuhkan untuk tetap tinggal di organisasi tersebut.
Komitmen berkelajutan dari seseorang dapat dilihat
melalui beberapa indikator. Menurut Sopiah (2008), indikator
komitmen berkelanjutan yaitu:
a. Berharap mendapatkan keuntungan apabila bertahan
b. Bertahan dalam perusahaan merupakan kebutuhan
c. Pertimbangan keluar dari perusahaan
d. Berat meninggalkan organisasi
3. Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Komitmen normatif merupakan perasaan karyawan
tentang kewajiban yang harus diberikan kepada
organisasional. Menurut Suswati dkk (2013), komponen
normatif berkembang sebagai hasil dari pengalaman
sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban
yang dimiliki karyawan. Menurut Novelia dkk (2016)
komitmen normatif adalah sebuah dimensi moral yang
didasarkan pada perasaan wajib dan tanggungjawab pada
organisasi yang mempekerjakannya
Loyalitas seseorang dapat dikatakan sebagai bentuk dari
komitmen normatif. Menurut Judge (2008), komitmen
normatif dimana karyawan merasa seharusnya tetap tinggal
dan merasa mempunyai kewajiban yang seharusnya
dilakukan. Menurut Alifiatulahtin (2014), yang keinginan
untuk memberikan tenaga dan tanggungjawab yang lebih
untuk menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi
tempatnya bekerja. Sehingga komitmen normatif adalah
individu dalam organisasi merasa memiliki tanggungjawab
yang besar dalam organisasi tersebut yang mengharuskannya
untuk tetap berada dalam organisasi.
Komitmen afektif dari seseorang dapat dilihat melalui
beberapa indikator. Menurut Sopiah (2008), indikator
komitmen normatif adalah:
b. Ada perasaan bersalah meninggalkan perusahaan
c. Memikirkan pendapat orang lain jika keluar dari
perusahaan
d. Tetap bertahan merupakan kewajiban
e. Memiliki rasa tanggungjawab terhadap perusahaan

Komitmen organisasi memiliki pengaruh bagi sebuah kinerja
baik kinerja karyawan ataupun kinerja perusahaan. Menurut
Utaminingsih (2014), karyawan mempunyai komitmen pada
organisasi dalam bentuk sebuah keinginan untuk selaras dalam
pencapaian tujuan organisasi. Menurut penelitian yang dilakukan
oleh Raja dan Srivasta (1994) dan Mowday (1998) dalam
Utaminingsih (2014), menyatakan bahwa komitmen karyawan pada
suatu organisasi dapat berpengaruh pada kinerja. Pengaruhnya ialah
semakin tinggi tingkat komitmen yang dimiliki oleh karyawan maka
akan meningkatkan kinerja dan efektifitas pencapaian tujuan
organisasi.
Komitmen sangat berhubungan dengan pekerjaan salah
satunya adalah organisasional. Menurut Samsuddin (2018),
komitmen organisasi merupakan identifikasi psikologis atau
kelekatan dengan organisasi dimana tempat karyawan bekerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Samsuddin ini menunjukkan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
pegawai. Hasilnya menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,307 dan
nilai t hitung 3, 018 dengan nilai t tabel 1,96, maka t hitung lebih
besar daripada t tabel (3,018 > 1,96), dan nilai koefisien yang
bernilai positif. Hasil ini berarti bahwa komitmen berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi komitmen maka
akan semakin baik pula kinerjanya

Komitmen organisasi memiliki aspek-aspek di dalamnya.
Menurut Hervi (2012), aspek-aspek dalam komitmen organisasi
meliputi:
a. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan dari tujuan dan nilainilai organisasi.
b. Kesediaan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh
atas nama organisasi.
c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi

Komitmen pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi
melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen pada
organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut Sopiah
(2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen
seorang karyawan antara lain :
1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam
organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda
dari tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan
berinteraksi dengan rekan sekerja.
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa
lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan
membicarakan perasaannya tentang organisasi.
Menurut Sopiah (2008) mengatakan bahwa terdapat faktor
yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
1. Faktor personal: usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan: lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan
dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur: besar atau kecilnya organisasi, bentuk
organisasi, kehadiran serikat pekerja, tingkat pengendalian
yang dilakukan organisasi.
4. Pengalaman kerja: karyawan yang memiliki pengalaman kerja
lebih lama dibandingkan dengan pengalaman kerja yang
belum lama mempunyai tingkat komitmen yang berbeda.

Setiap organisasi pasti menginginkan setiap individu yang ada
di dalamnya memiliki komitmen. Biasanya, organisasi akan terus
berusaha untuk membentuk komitmen pada setiap individu yang ada
di dalamnya. Hal ini dikarenakan, organisasi pasti ingin individunya
memiliki kinerja yang baik, apabila kinerja individunya baik maka
organisasi dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkannya. Menurut
Robbins dan Judge (2008), komitmen organisasional adalah suatu
keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu
serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan pekerjaan
yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang
individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti
memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.
Komitmen sangat dibutuhkan bagi setiap individu. Menurut
Wibowo (2017) komitmen organisasi sering didefinisikan sebagai
sebuah keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota atau bagian dari
organisasi tertentu, keinginan untuk mendesak usaha pada tingkat
tinggi atas nama organisasi, dan keyakinan yang pasti dimiliki
individu yang pasti dalam dan penerimaan atas nilai-nilai dan tujuan
organisasi.
Perusahaan selalu menginginkan adanya komitmen pada
setiap karyawannya. Menurut Sopiah (2008), karyawan memiliki
komitmen organisasional yang tinggi bila memiliki kepercayaan dan
menerima tujuan organisasi, berkeinginan untuk berusaha ke arah
pencapaian tujuan organisasi, memiliki keinginan yang kuat untuk
bertahan sebagai anggota organisasi. Menurut Hervi (2012),
komitmen organisasi adalah keinginan yang muncul dari dalam diri
yang memahami keadaan dirinya dalam organisasi tepatnya dalam
bekerja dan selalu bersedia untuk aktif terlibat dalam usaha guna
untuk mencapai tujuan perusahaan, memberikan kontribusi positif
bagi organisasi, serta memiliki rasa ingin tetap berada dalam
tempatnya bekerja. Menurut Utaminingsih (2014), komitmen
organisasi terdiri dari 2 yaitu komitmen sebagai sikap dan komitmen
sebagai perilaku. Komitmen sikap adalah cara orang dalam
merasakan dan berfikir tentang bagaimana organisasi mereka,
sedangkan komitmen perilaku adalah cara individu memasuki
organisasi

Kinerja karyawan dalam sebuah perusahan dapat diukur.
Menurut Hasibuan (2007), indikator kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kesetiaan
Kesetiaan merupakan suatu kesanggupan untuk menaati,
melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang telah ditaati
dengan sabar dan bertanggungjawab.
2. Kualitas dan Kuantitas Kerja
Kualitas kerja merupakan proses atau hasil yang telah
diselesaikan, sedangkan kuantitas kerja merupakan produksi
yang telah dihasilkan yang dapat ditunjukkan dalam satuan
mata uang, jumlah unit, dan lain sebagainya.
3. Kejujuran
Kejujuran merupakan ketulusan hati dalam
melaksanakan dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan
wewenang yang diemban.
4. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan kesesuaian dalam penyelesaian
kerja.
5. Kreativitas
Kreativitas merupakan kemampuan untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan inisiatif dari diri sendiri.
6. Kerja Sama
Kerja sama merupakan sebagaimana seorang individu
dapat bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan
pekerjaannya.

Baiknya sebuah kinerja akan memberikan manfaat tersendiri
baik individunya itu sendiri maupun perusahaan. Menurut Bangun
(2012), manfaatnya kinerja bagi individu antara lain evaluasi antara
individu dalam organisasi, pengembangan dalam diri setiap
individu, pemeliharaan sistem, dan dokumentasi, sedangkan manfaat
kinerja bagi perusahaan di antaranya adalah dapat tercapainya tujuan
perusahaan.

Kinerja yang baik selalu diharapkan bagi setiap perusahaan.
Menurut Bangun (2012), suatu perusahaan/organisasi selalu
mengharapkan kinerja yang baik. Tujuan dari kinerja yang baik ini
adalah untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan
perusahaan. Tujuan yang ditetapkan perusahaan itu sendiri
diantaranya adalah memperoleh laba, mengembangkan perusahaan,
dan lain sebagainya

Setiap organisasi pasti menginginkan kinerja dari individunya
selalu mengalami peningkatan, sehingga organisasi akan selalu
berusaha agar dapat meningkatkan kinerja sehingga dapat
tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Bangun (2012),
kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement).
Menurut Mangkunegara (2011), kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Menurut Sulianti dkk (2010), kinerja
karyawan merupakan tingkat yang ada pada tahap mana para
karyawan mencapai persyaratan-persyaratan dalam pekerjaannya.
Kesuksesan yang dicapai oleh perusahaan dapat dilihat dari
kinerja yang dicapai oleh karyawan dalam perusahaan tersebut.
Menurut Samsuddin (2018), kinerja karyawan adalah tingkat
keberhasilan yang dicapai oleh karyawan dalam menjalankan tugas
dan tanggung jawabnya dalam suatu perusahaan. Kinerja karyawan
akan mempengaruhi seberapa besar konstribusi karyawan kepada
sebuah organisasi/perusahaan. Menurut Mathis Jackson dalam
Samsuddin (2018), pada dasarnya kinerja merupakan apa yang telah
dikerjakan dan yang tidak dikerjakan karyawan dalam perusahaan.
Menurut Sukmalana dalam Samsuddin (2018), kinerja merupakan
sesuatu yang dikerjakan dan dihasilkan baik dalam bentuk barang
atau jasa dalam suatu periode dan ukuran tertentu

Manusia merupakan makhluk sosial yang membutuhkan
bantuan orang lain. Hal ini menjadikan manusia membentuk sebuah
kelompok untuk mencapai tujuan-tujuannya yang disebut organisasi.
Menurut Utaminingsih (2014), organisasi adalah unit sosial yang
dikoordinasikan secara sengaja yang terdiri dari dua orang atau lebih
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukannya. Terdapat 3 dimensi
pendukung dalam organisasi, yaitu manusia, konsep, dan teknis.
Manusia adalah dimensi yang paling kompleks dalam organisasi
yang disebut sebagai perilaku organisasi. Menurut Utaminingsih
(2014), perilaku organisasi merupakan studi yang menyangkut
tentang aspek dari tingkah laku manusia dalam kelompok tertentu.
Menurut Sopiah (2008), perilaku organisasi dapat diartikan sebagai
suatu studi yang mencangkup aspek dari tingkal laku manusia dalam
suatu kelompok tertentu

Keadilan interaksionalmmerupakan kunci terbentuknya motivasi kerja dan komitmen
terhadap organisasi. Keadilanminteraksional terkait dengan kombinasi antara kepercayaan
seorang bawahan terhadap atasannya dengan keadilan yang nampakmdalam lingkungan
kerja sehari-hari (Bass, 2003). Dalam keadilanminteraksional diasumsikan bahwa manusia
sebagai anggota kelompokmmasyarakat sangat memperhatikan tanda-tandamatau simbolsimbol yang mencerminkan posisi mereka dalam kelompok (Tyler dikutip oleh
Faturochman, 2002).
Komitmen Afektif merupakan bagian dari Komitmen Organisasional yang mengacu kepada
sisimemosional yang melekat pada diri seorang karyawan terkait keterlibatannya dalammsebuah
organisasi. Terdapat kecenderungan bahwa karyawan yang memiliki Komitmen Afektif
yangmkuat akan senantiasa setia terhadapmorganisasi tempat bekerja. oleh karena keinginan
untuk bertahan dari dalam hatinya.
Komitmen Afektif dapat muncul karena adanyamkebutuhan, dan juga adanya
ketergantungan terhadap aktivitas-aktivitasmyang telah dilakukan oleh organisasi di masa lalu
yang tidak dapatmditinggalkan karena akan merugikan. Komitmen ini terbentuk sebagai
hasilnyang mana organisasi dapat membuat karyawanmmemiliki keyakinan yang kuat untuk
mengikuti segala nilai-nilai organisasi, dan berusahamuntuk mewujudkan tujuan organisasi sebagai
prioritas pertama, dan karyawan akan juga mempertahankan keanggotaannya (Kartika, 2011)

Menurut Greenberg dannBaron (2003), keadilanmprosedural didefinisikan sebagai
persepsi keadilan atas pembuatan keputusanndalam organisasi. Orang-orang di dalam
organisasi sangat memperhatikanndalam pembuatan keputusan secara adil dan mereka
merasanbahwa organisasi dan karyawan akan sama-sama merasa diuntungkan jika
organisasi melaksanakan prosedur secara adil. Sedangkan definisi keadilan prosedural
adalah keadilan yang dirasakan dari proses dan prosedur yang digunakan
untukmmengalokasikan keputusan (Thibaut dan Walker 1978).
Komitmen Afektif merupakan bagian dari Komitmen Organisasional yang mengacu kepada
sisi emosional yangmmelekat pada diri seorang karyawan terkait keterlibatannya dalam sebuah
organisasi. Terdapatmkecenderungan bahwa karyawan yang memiliki Komitmen Afektif yang
kuat akan senantiasa setia terhadap organisasimtempat bekerja. oleh karena keinginan untuk
bertahan tersebut berasalmdari dalam hatinya.
Komitmen Afektif dapatmmuncul karena adanya kebutuhan, dan juga adanya
ketergantungan terhadap aktivitas-aktivitas yang telah dilakukan oleh organisasi di masa lalu yang
tidak dapatmditinggalkan karena akan merugikan. Komitmennini terbentuk sebagai hasil yang
mana organisasi dapat membuat karyawan memiliki keyakinan yang kuat untuk mengikuti segala
nilai-nilai organisasi, dan berusaha untuk mewujudkanmtujuan organisasi sebagai prioritas
pertama, dan karyawan akan juga mempertahankan keanggotaannya (Kartika, 2011)

Menurut Colquitt (2001) Keadilan Distributif mengacu pada keseimbangan distribusi
hasil organisasi berupa gaji, tunjangan dan bonus. Tujuan dari Keadilan Distributif tersebut
adalahnkesejahteraan yang meliputi aspek-aspek fisik, psikologis, ekonomi, dan sosial,
sehingga yang didistribusikan biasanya berhubungan dengan sumber daya, dan
keuntungan. Distribusimberdasarkan kebutuhan memiliki konsep bahwa bagian
penerimaan pegawaimdipengaruhi oleh kebutuhannya berkaitan dengan pekerjaan.
Semakin banyak kebutuhan para pegawai, maka pengeluaranmdari bekerja akan semakin
tinggi.
Komitmen Afektif merupakan bagianndari Komitmen Organisasional yang mengacu kepada
sisi emosional yang melekat pada diri seorang karyawan terkait keterlibatannya dalam
sebuahmorganisasi. Terdapat kecenderungan bahwamkaryawan yang memiliki Komitmen
Afektif yang kuat akan senantiasa setiamterhadap organisasi tempat bekerja. oleh karena,
keinginan untuk bertahan tersebut berasal darimdalam hatinya.
Komitmen Afektif dapatmmuncul karena adanya kebutuhan, dan juga adanya
ketergantungan terhadapmaktivitas-aktivitas yang telah dilakukan oleh organisasi di masa lalu
yang tidak dapat ditinggalkan karena akan merugikan. Komitmen ini terbentukmsebagai hasil
yang mana organisasi dapat membuat karyawan memiliki keyakinan yang kuat untuk
mengikutimsegala nilai-nilai organisasi, dan berusaha untuk mewujudkan tujuan organisasi
sebagai prioritas pertama, dan karyawan akan juga mempertahankan keanggotaannya (Kartika,
2011)

Keadilan interaksional merupakan kunci terbentuknya motivasi kerja dan komitmen
terhadapmorganisasi. Keadilan interaksional terkait dengan kombinasi antara kepercayaan
seorang bawahan terhadap atasannya dengan keadilan yang nampak dalammlingkungan kerja
sehari-hari (Bass, 2003). Dalam keadilanminteraksional diasumsikan bahwa manusia sebagai
anggotaokelompok masyarakat sangat memperhatikan tanda-tanda atau simbol-simbol yang
mencerminkan posisi mereka dalam kelompok (Tyler dikutip oleh Faturochman, 2002).
Oleh karenanya, manusia berusaha memahami, mengupayakan, dan memelihara
hubunganmsosialmdalam kelompok atau organisasi (Faturochman, 2002). Adanya hubungan
antarampembuat keputusan (decision maker) dengan penerima (receiver), dapat
membentukmkriteria interpersonal. Kriteriamyang dapat membentuk, karena adanya empati,
social sensitivity dan consideration. Empati berartimapakah pembuat keputusan dapat
mengenali atau memahami perasaan individu disekitarnya (melibatkan kemampuan untuk
masuk ke dalam perspektif orang disekitarnya), social sensitivity adalah apakah pembuat
keputusan memperlakukan individu berdasarkanmmartabat manusia diikuti dengan rasa
hormat terhadap manusia, dan consideration adalahmapakah pembuat keputusan
mendengarkan setiap hal yang berkaitan dengan permasalahan bawahan.
Tyler (1989, 1994) (dalam Faturochman, 2002) menyebutkan ada tiga hal pokok yang
dipedulikan dalamminteraksi sosial yang kemudian dijadikan aspek penting dari keadilan
interaksional. Tigamaspek tersebut adalah:
1. Penghargaan
Penghargaan, khususnya penghargaanmstatus seseorang, tercermin dalam perlakuan,
khususnya dari orang yang berkuasa, terhadap anggota kelompok. Isu-isu tentang
perlakuan bijakmdan sopan, menghargai hak, dan menghormati adalah bagian dari
penghargaan, makin baik kualitasnperlakuan dari kelompok atau penguasa terhadap
anggotanya maka interaksinya dinilai makin adil. Perlakuanmyang menunjukkan
penghargaan terhadap orang lain bisa dalam bentuk kata-kata, sikap, ataupun tindakan.
Bentuk-bentuk penghargaanmyang positif anatara lain adalah respons yang cepat
terhadapmpertanyaan atau persoalan yang diajukan, apresiasimterhadap pekerjaan orang
lain, membantu, memuji atas tindakan yang benar dan hasil yang baik, dan seterusnya.
Sebaliknya, memaki, membentak, menyepelekan, mengabaikan, menghina, mengancam,
dan membohongimadalah bentuk-bentuk sikap dan perilaku yang bertolak belakang
dengan penghargaan (Donovan dkk., 1998 dalam Faturochman, 2002).
2. Netralitas
Konsep tentang netralitas berangkat dari keterlibatan pihak ketiga ketika ada
masalahmhubungan sosial antara satu pihak dengan pihak lain. Namun, konsepmini juga
bisa diterapkan pada hubungan sosial yang tidak melibatkan pihak ketiga. Netralitas dapat
tercapai bilamdasar-dasar dalam pengambilan keputusan, misalnya, menggunakanmfakta,
bukan opini, yang objektif dan validitasnya tinggi. Aspekmini juga mangandung makna
bahwa dalam melakukan relasi sosial tidak ada perlakuan dari satu pihak yangmberbedabeda terhadap pihak lain. Hal ini akanmtampak saat terjadi konflik di dalam kelompok,
baik yang bersifat personal, antarkelompok kecil, maupun anggota dengan kelompok
(pimpinan). Pemihakan masih dibenarkanmbila menunjuk pada norma atau aturan yang
sudah disepakati.
3. Kepercayaan
Aspek keadilan interaksionalmyang paling dikaji adalah kepercayaan. Tampaknya
kepercayaan telah menjadi isu tersendiri yang implikasinyamdalam kehidupan sosial besar.
Ahli sosiologi dan ekonomi. Misalnya, menekankan kajian tentang kepercayaanmsebagai
fenomena institusional. Dengan demikian, kepercayaanmbiasanya dikonseptualisasikan
sebagai fenomena dalam lembaga atau antar lembaga. Sebaliknya, mereka yang
mendalammteori kepribadian akan menekankan pada perbedaan individu dalam membahas
soal kepercayaan. Menurut pandangan ini, kepercayaanmmerupakan keyakinan, harapan,
atau perasaan yang berakar kepada kepribadian yang berkembang dari awal masa
pertumbuhan individu yang bersangkutan. Kepercayaanmpada atau terhadap orang lain
(trust) berbeda dengan kepercayaan diri (confident). Perbedaan yang paling mendasar
terletak padampersepsi dan atribusi (Meyerson, Weick & Kramer, 1996).
Pada level individu, keduanyamkadang sulit dibedakan, tetapi dengan mengambil
posisi sendiri atau dengan orang lain, keduanya akan mudahmdibedakan. Ketika seseorang
memiliki kepercayaan terhadap orang lain, diamjustru dalam posisi berisiko. Hal ini
akanmterbukti ketika (berharap) orang lain dapat dipercaya ternyata mengecewakan, resiko
itu benar-benar harusmditanggung yang secara psikologis dapat berbentuk rasa frustasi,
marah, atau yang lain.
Sementara itu, kepercayaan dirimsering menyebabkan seseorang lebih berani untuk
mengambil risiko. Di sini justru kepercayaan diatribusikan padamdirinya sendiri.
Meskipun demikian, orang yang percayamdiri tidak berarti kurang mempercayai orang
lain. Melalui penilaianmrefleksi, yaitu memandang orang lain berdasarkan padamkeadaan
diri sendiri, orang yang percaya diri justru cenderungmlebih mempercayai orang lain
dibandingkan dengan orang yang kurang percaya diri (Murray dkk., 1998 dalam
Faturocman, 2002).

Menurut Greenberg dan Baron (2003) keadilan prosedural didefinisikan sebagai persepsi
keadilan atas pembuatan keputusan dalam organisasi dibuat. Orang-orang di dalam organisasi
sangat memperhatikan dalam pembuatan keputusan secara adil, dan mereka merasa bahwa
organisasi dan karyawan akan sama-sama merasa diuntungkan jika organisasi melaksanakan
prosedur secara adil.
Keadilan prosedural adalah persepsinkeadilan terhadap prosedur yang digunakan untuk
membuat keputusan sehinggansetiap anggota organisasi merasa terlibat di dalamnya. Keadilan
prosedural (Procedural Justice) berkaitan denganmproses atau prosedur untuk
mendistribusikan penghargaan. Dalam psikologi Industri dan Organisasi, kemampuan untuk
menantang suatu prosesmatau pendapat dilabelkan dengan hak “suara” (Folger, 1997; Floger
& Cropanzo, 1998). Konsepmhak berarti bahwa individu-individummemiliki kemungkinan
untuk mempengaruhi suatu proses atau pendapat. Avery Quinones (2002)
mengusulkanmbahwa meskipun suara memiliki banyak perbedaan aspek-aspek, yang paling
penting darinya adalah sudut pandang bahwa pekerja benar-benar memiliki kesempatan untuk
menggambarkan rasa keberatannya.
Oleh karena itu, perusahaan dapat memiliki banyak saluran potensial yang tersedia untuk
mengajukan keberatan-keberatan mengenai kebijakan atau peristiwa, hal ini dapatmterjadi
kecuali pengawai mengetahui apakah saluran-saluran ini ada dan bagaimana
menggunakannya, dan mempercayai bahwa keberatan merekamtersebut benar-benar akan
dipertimbangkan, saluran ini telah digunakan dalam menghasilkan perasaan-perasaan rasa adil
dan keadilan.
Schumunke, Ambrose, dan Cropanzo (2000), menyatakan bahwa perusahaan-perusahaan
dengan tingkat sentalisasi yangmtinggi lebih memungkinkanmuntuk dilihat secara prosedural
yang tidak adil daripada perusahaan yang disentralisasikan. Bass (2003) menyatakanmbahwa
keadilan prosedural bertolak dari proses psikologis yang dialami oleh karyawan, yaitu
bagaimanamkaryawan tersebut mengevaluasi prosedur-prosedur yang terkait dengan keadilan.
Ada dua model yang menjelaskan keadilan prosedural, yaitu self-interest model dan groupvalue model, yaitu:
1. Self-Interest Model
Model ini berdasarkanmprinsip egosentris yang dialami oleh karyawan, terkait
dengan situasi yang dihasilkan dengan keinginan untuk mengontrol
maupunmmempengaruhi prosedur yang diberlakukan dalam organisasi kerjanya. Tujuan
tindakan tersebut ialah memaksimalkan hasil-hasil yang diinginkan sehingga kepentingankepentingan pribadi terpenuhi. Dalam model ini, terdapat istilah kontrol terhadap
keputusan.
Kontrol terhadap keputusan mengacu pada derajat kemampuan karyawan untuk
mengontrol keputusan-keputusan yang dibuat oleh organisasi. Karyawanmberkeinginan
untuk mendapatkan hasil-hasil yang memuaskan kebutuhankebutuhan pribadinya sehingga
ia merasa perlu untuk mengontrol keputusan yang dibuat olehmorganisasi tempatnya
bekerja. Persepsi diperlakukanmsecara adil tercipta ketika karyawan dilibatkan secara aktif
dalam proses maupun aktivitas pengambilanmkeputusan.
Pengambilan keputusanmini berkaitan dengan berbagai macam kebijakan
perusahaan, misalnya sistem penggajian, sistem penimbangan karya, maupun
pengembangan organisasi. Pelibatan karyawan secara aktif dapat menimbulkan dampakdampak negatif, misalnya tercapainya tujuan organisasi, menghindari ketidakpuasan di
tempat kerja, meredakan konflik peran, maupun ambiguitas peran (Bass, 2003).
2. Group-Value Model
Model ini berpangkal pada perasaan ketidaknyamanan dengan kelompok kerja
karena kepentingankepentingan pribadi seorang karyawan merasa terancam. Karyawan
inimmenyadari bahwa kemelekatan antar kelompok perlu dipertahankan untuk melindungi
konflik. Model seperti ini diperlukanmketika pengambilan keputusan ingin diterima oleh
kelompok karena memikirkan kebutuhanmkelompok dibandingkan pribadi maupun
golongan (Bass, 2003). Leventhalm(dalam Colquitt, 2001; Colquitt dkk., 2001; Lind &
Tyler, 1988; Faturocman, 2002) mengidentifikasi enammaturan pokok dalam keadilan
prosedural. Bila setiap aturan ini dapat dipenuhi, suatu prosedur dapat dikatakan adil. Enam
aturan yang dimaksud adalah:
a. Konsistensi.
Prosedur yang adil harus konsisten baik dari orang satu kepada orang yang lain
maupun dari waktu ke waktu. Setiap orang memiliki hakmdan diperlakukan sama
dalam satu prosedur yang sama.
b. Minimalisasi bias.
Ada dua sumber bias yang sering muncul, yaitu kepentingan individu dan doktrin
yang memihak. Oleh karenanya, dalam upayamminimalisasi bias ini, baik kepentingan
individu maupun pemihakan, harus dihindarkan.
c. Informasi yang akurat.
Informasi yangmdibutuhkan untuk menentukan agar penilaian keadilan akurat
harus mendasarkan pada fakta. Kalau opinimsebagai dasar, hal itu harus disampaikan
oleh orang yang benar-benar mengetahuimpermasalahan, dan informasi yang
disampaikan lengkap.
d. Dapat diperbaiki.
Upaya untuk memperbaikimkesalahan merupakan salah satu tujuan penting perlu
ditegakkannya keadilan. Oleh karena itu, prosedur yangmadil juga mengandung aturan
yang bertujuan untuk memperbaiki kesalahan yang ada ataupun kesalahan yang
mungkin akan muncul.
e. Representatif.
Prosedur dikatakan adil bila sejak awal ada upaya untuk melibatkan semua pihak
yangmbersangkutan. Meskipun keterlibatan yang dimaksudkan dapatmdisesuaikan
dengan sub-subkelompok yang ada, secara prinsip harus ada penyertaan dari berbagai
pihaksehingga akses untuk melakukan kontrol juga terbuka.
f. Etis
Prosedur yang adil harusmberdasarkan pada standar etika dan moral. Dengan
demikian, meskipunmberbagai hal diatas terpenuhi, bila substansinya tidak memenuhi
standar etika dan moral, tidak bisa dikatakan adil. Leventhal (dalam Lind & Tyler,
1988; Faturochman, 2002) juga menyatakan perlunya komponenmuntuk menegakkan
dan menjaga keadilan prosedural. Komponenkompenen tersebut adalah sebagai
berikut:
1. Ada agen yangmberfungsi mengumpulkan informasi dan membuat keputusan.
Agen ini adalah pihak-pihak yang terlibat dalam suatu prosedurmsehingga
klaim-klaim yang berkaitan dengannya jelas arahnya.
2. Ada aturan yangmjelas dan kriteria yang baku. Hal ini dimaksudkan sebagai
standar dalam melakukan evaluasi.
3. Ada tindakan nyata untukmmengumpulkan dan menayangkan informasi. Tanpa
aktivitas ini maka penilaian keadilan akan sulitmdilakukan.
4. Ada struktur dan hierarkimkeputusan. Dengan prosedur yang sama akan
ditelorkan beberapa hasil dan keputusan. Kedudukan hasil dan keputusan ini
harus diatur posisinyamsehingga secara sistematis peran masing-masing
menjadi jelas. Keputusan yang posisinya lebih tinggi tidak bisa dibatalkan oleh
keputusan yang posisinya lebih rendah.
5. Keputusan yang dibuat selalumdisampaikan secara terbuka kepada semua pihak
yang bersangkutan. Hal ini merupakan upaya untuk menjagamnetralitas dan
minimalisasi bias.
6. Prosedur selalu dijaga agarmtetap standar melalui pengawasan dan pemberian
sanksi bila ada penyimpangan. Ada mekanismemuntuk mengubah prosedur bila
prosedur yang diterapkan ternyata tidak bisa berjalan sesuai dengan ketentuan.

Teori Keadilan mengemukakanmbahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja.
Menurut teorimini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil , keadilan
danmketidakadilan.
1. Input adalah faktor bernilai baginkaryawan yang dianggap mendukung pekerjaannya,
seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas, dan peralatan atau perlengkapan
yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya.
2. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari
pekerjaannya, seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan
kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.
Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan
rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggapmcukup adil, maka karyawan akan
merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan
kepuasan, tetapi bisampula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul
ketidakpuasan.
Keadilan distributif merupakan keadilanmyang mengacu pada hasil yang sebenarnya
diterima oleh seorang karyawan. Hasil tersebut berhubungan dengan perbandinganmantara
standar dan pengaruh kekuatan perasaan maupun penilaian adil atau tidaknya hasil yang
didapat. Perlakuan yang adil telahmdiidentifikasikan sebagai suatu komponen penting dalam
meningkatkan komitmen pekerja. Keadilan distributif merupakan suatu anggapanmmengenai
keadilan hasil dalam hubungannya dengan individu atau input kelompok khususnya dalam hal
bagaimana individu mengevaluasi dan bereaksi terhadapmperlakuan yang berbeda (Adams
dalam Ulupui, 2005). Penerapan konsep partisipasi dalam penyusunan anggaran seharusnya
meningkatkan persepsi keadilan setiap individu dalam organisasi.
Keadilan distributif adalahmkeadilan yang terkait dengan distribusi sumber daya dan
kriteria yang digunakan untuk memutuskan alokasi sumber daya. Keadilan jenis ini terkait
dengan persepsi individu tentang kewajaran karir yang mereka peroleh. Disisi lain, rasio yang
tidak seimbang antara input dan reward telah mengarah pada persepsi ketidakadilan (Palupi,
2013).
Robbins dan Judge (2008:249) mendefinisikan “keadilan distributif yaitu keadilan
tentang jumlah dan pemberian penghargaan di antara individu-individu. Ivancevich et al.
(2006:161) mendefinisikan “keadilan distributif adalah keadilan yang dipersepsikan mengenai
bagaimana sumber daya dan penghargaan didistribusikan di seluruh organisasi”.
Acad (2010:204) mendefinisikan “keadilan distributif tidak hanya berkaitan dengan
imbalan tetapi juga dengan hukuman, akan tetapi hukuman dalam organisasi juga harus
diberikan secara adil sesuai dengan perilaku negatif karyawan”. Hasmarini dan Yuniawan
(2008:101) mendefinisikan “keadilan distributif adalah persepsi seseorang mengenai keadilan
atas pendistribusian sumber-sumber diantara para karyawan”. Colquitt et al (2009: 226)
mendefinisikan “keadilan distributif mewakili keadilan yang dirasakan terhadap hasil
pengambilan keputusan”.
Pembahasan mengenai keadilan distributifmberfokus pada keadilan keputusan outcomes
(Adams, 1965; Deutsch, 1975; Homann, 1961; Leventhal, 1976 dalam Colquitt, 2001)
danmtelah menjadi pertimbangan funda-mental dalam teori keadilan selama 40 tahunnterakhir
(Colquitt et al. 2001). Pendekatan equitymbersama teori deprivasi relatif (Crosby, 1976, 1982
dalam Primeaux et al., 2003) dan teori kognisi referen (Folger, 1986 dalam Primeaux et al.,
2003) menghasilkanntiga kriteria atau prinsip penting dalam menilai outcomes.
Pertama adalah prinsip proporsin(equity) yang diajukan Adams (dalam oleh Carrel dan
Dittrich, 1978), keadilan distributif dapat dicapai ketika inputs dan outcomessebanding dengan
yangmdiperoleh rekan kerja. Jika perbandingan atau proporsinya lebih besar atau lebih kecil,
maka karyawan menilai hal tersebutmtidak adil. Namun, bila proporsi yang diterima karyawan
tersebut lebih besar, adamkemungkinan hal tersebut dapat ditoleransi. Menurut Pfeffer (1982)
referensi pembanding dari proporsi tersebut adalah pihakmlain atau orang lain yang
dipersepsikan oleh karyawan yang bersangkutan, memiliki posisi yang dapat dibandingkan
(similar).
Di samping prinsipmproporsi di atas, terdapat beberapa prinsip lainnya seperti prinsip
pemerataan (equality) dan prinsip yang mengutamakan kebutuhan (needs). Prinsip
pemerataanmmenekankan pada menilai alokasi outcomes kepada semua karyawan ataumpihak
yang terlibat. Bila prinsip ini digunakan, maka variasi penerimaan antarkaryawan dengan
lainnya relatif kecil.
Prinsip ketiga adalahmprinsip mengutamakan kebutuhan sebagai pertimbangan untuk
distribusi. Intepretasinya, bahwa seorang karyawan akan memperolehmbagian sesuai dengan
kebutuhannya, dalam konteks hubungan kerja. Semakin banyak kebutuhannya maka upah
yang diterimanya secara umum akan semakinmbesar. Penelitian mengenai keadilan distributif
menunjukkan bahwa persepsimindividual mengenai keadilan terhadap distribusi yang
diperolehnya mempengaruhi sikap dan perilaku mereka (Schminke et al., 1997).
Dalam kajian keadilan distributif, beberapa prinsip-prinsip di dalamnya tidakmselaras
satu prinsip dengan prinsip lainnya. Sebagai contoh, prinsip proporsi tidak sejalan dengan
prinsip pemerataan. Prinsip proporsi didorong oleh semangat kepentinganmpribadi, sedangkan
prinsip pemerataan didorong oleh semangat pro-sosial. Secara lebih spesifik, permasalahannya
adalahmbahwa prinsip tersebut juga tidak selaras dengan situasi ataupun tujuan yang ingin
dicapai organisasi.
Sebagai contoh, prinsip proporsi cocok untukmsituasi kompetitif yang mendorong
produktifitas, karena prinsip tersebut dapat menumbuhkan motivasi pada individu untuk
memberikan kontribusi yang besar dengan mengharapkan mendapatkan imbalan yang besar.
Namun dari sisi lain, pendekatan tersebut dinilai terlalu menekankan pada aspek ekonomi
dibandingkan aspek sosialmsehingga mengabaikan solidaritas kelompok. Hal lainnya, prinsip
proporsi tersebut dapat menimbulkan kesenjangan dan kembali bertentangan dengan
prinsipmpemerataan. Oleh karena itu, untuk menerapkan prinsip-prinsip tersebut harus
didasarkanmpada pertimbangan yang hati-hati. Pertimbangan-pertimbanganntersebut
setidaknya mencakup konteks dan faktor-faktor indi-vidual dalam diri individu yang menilai
keadilan distributif tersebut, serta tujuan organisasi.

Komitmen Afektifmmerupakan bagian dari Komitmen Organisasional yang mengacu kepada
sisi emosional yang melekat pada diri seorangmkaryawan terkait keterlibatannya dalam
sebuahmorganisasi. Terdapat kecenderungan bahwa karyawan yang memiliki Komitmen Afektif
yang kuatmakan senantiasa setia terhadap organisasi tempat bekerja. oleh karena keinginanmuntuk
bertahan tersebut berasal dari dalam hatinya.
Komitmen Afektif dapatnmuncul karena adanya kebutuhan, dan juga adanya keter- gantungan
terhadap aktivitas-aktivitas yangmtelah dilakukan oleh organisasi di masa lalu yang tidak dapat
ditinggalkan karena akan merugikan. Komitmen inimterbentuk sebagai hasil yang mana organisasi
dapat membuat karyawan memiliki keyakinanmyang kuat untuk mengikuti segala nilai-nilai
organisasi, dan berusaha untuk mewujudkanmtujuan organisasi sebagai prioritas pertama, dan
karyawan akan juga mempertahankan keanggotaannya (Kartika, 2011).
Terdapatmbeberapa antesenden dari Komitmen Afektif yang telah teridentifikasikan antara lain
karakteristikmpersonal, karakteristik struktural, karak- teristik terkait denganmpekerjaan, dan
pengalaman kerja, yang mana pengalaman kerja memiliki hubunganmyang terkuat dan paling
konsisten. Karyawan yangytelah bekerja cukup lama dalam organisasi yang selalu konsisten dalam
ekspektasi yang diharapkan serta pemuasan kebutuhan dasarnya akan cenderung untukmmembentuk
ikatan afektif yang lebih kuat terhadap organisasi daripada karyawan yang memilikimpengalaman
lebih sedikit atau kurang terpuaskannkebutuhannya (Meyer, Allen, dan Smith, 1993).
Komitmen Afektifmmuncul karena terdapat adanya kesesuaian nilai antara organisasi
dan pekerja. Diantaranya yaitu karakteristik individu,karakteristikmorganisasi, signifikansi
tugas dan keahlian. studi komitmen terkait dengan bantukmketerikatan karyawan secara umum
dengan organisasinya. Sejumlah penelitian menunjukkan bahwa komitmen menyebabkan
perilaku tertentu dalamnorganisasi. (Luthans, 1990).
Komitmen tersebut merujuk pada konsep tunggal atau unidimensional. Selanjutnya,
Meyer et al (1993) menjelaskanmbahwa komitmen organisasionalmbersifat multidimensional dibedakan menjadi tiga dimensi yang berbeda satu denganmlainnya, meliputi
komitmen normatif, komitmen continuance dan komitmen afektif. Dalam studi ini komitmen
afektif lebih relevanndalam mempengaruhi perilaku.
Allen dan Meyer, (1990) menjelaskan bahwa komitmennafektif adalah bentuk
keterikatan emosional karyawan dengan organisasinya. Dalam hal ini individu menetap dalam
suatu organisasi karena keinginannya sendiri. Oleh karena itu karyawan dengan komitmen
afektif yang kuat tetap berada dalam organisasi karena menginginkannya.
Komitmen afektif sebagaimkomitmen organisasi menjadi konsep penting dengan peran
menjelaskan sejumlahmperilaku positif dan negatif di tempat kerja yang berdampak pada
produktivitas kerja. Untuk mendorong perilakumproduktif, studi komitmen afektif dalam
sejumlah penelitian menjadi penting dibandingkanmdengan dua jenis komitmen lainnya.
Selanjutnya, komitmenmafektif lebih disukai oleh organisasi karena menganut visi, nilai, dan
kemiripan emosi (Tjahjono, 2011). Komitmen afektif diartikan sebagai suatu dedikasi dan
loyalitas seorang karyawan terhadap organisasi yangmdilakukan secara sukarela (Karim dan
Rehman, 2012). Komitmen afektif menjelaskan keyakinan individu yang kuat dalam
mengadopsi nilai-nilai, kepercayaan, dan tujuan organisasi, oleh karena itu peran
manajermsangat penting agar mampu menjaga perasaan karyawan dalam menunjang
kerjasama antara karyawan dengan organisasi (Hasan Naqvi et al., 2011).
Ramamoorthy dan Flood (2004:248) mendefinisikan, “komitmen afektif yaitu kondisi
dimana seorang karyawan mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan tujuan dari
organisasi dan berharap untuk tetap menjadi anggota dari organisasi tersebut”. Sutrisno
(2010:293), mendefinisikan “komitmen afektif adalah tingkat keterikatan secara psikologis
dengan organisasi berdasarkan seberapa baik perasaan mengenai organisasi”.
Luthans (2006:249) mendefinisikan “Komitmen afektif adalah keterikatan emosional
karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi”. Hasmarini dan Yuniawan
(2008:102), mendefiniksikan “komitmen afektif adalah kekuatan dari hasrat orang untuk tetap
bekerja pada suatu organisasi karena mereka sepaham dengan nilai dan tujuan pokok
organisasi”.
Pandanganmpakar tentang pengertianmkomitmen afektif dapat sangat bervariasi.
Menurut Greenberg dan Baron bahwa, komitmen afektif adalah kekuatan dari hasratmorang
untuk tetap bekerja pada suatu organisasi karena mereka sepahammdengan nilai dan tujuan
pokok organisasi (Hasmarini & Yuniawan, 2008). Definisimkomitmen afektif menurut Lease
adalah kondisi dimana seorangnkaryawan mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan
tujuan dari organisasi dan berharap untuk tetap menjadi anggota dari organisasi tersebut.
Darimpendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa padamdasarnya komitmen afektif
merupakan suatu ikatan emosional seorang karyawan pada pimpinan atau organisasi
denganmmenunjukkan sikap positif terhadap tujuan organisasi serta adanya keinginan untuk
mempertahankan dalam organisasi

Penelitian Liu et al. (2019) menunjukkan stres kerja berpengaruh positif
terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi. Jika stres kerja tinggi,
maka hal tersebut akan menyebabkan turnover intetion karyawan semakin tinggi
pula. Hal serupa juga ditemukan dalam penelitian Lu et al. (2017) yaitu stres kerja
memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention dalam kasus dokter di
Guangdong, Cina. Berdasarkan uraian tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:

Colquitt et al (2019) dalam Karomah (2020) menyebutkan kepuasan kerja
adalah hasil dari penilaian dan pengalaman kerja yang menciptakan perasaan
senang dalam karyawan. Kepuasan kerja menjadi faktor yang berpengaruh negatif
terhadap turnover intention (Ramalho Luz et al., 2018). Apabila kepuasan kerja
seorang karyawan tinggi maka turnover intention karyawan juga dapat ditekan,
begitu juga sebaliknya. Begitu juga dengan penelitian Leisanyane & Khaola (2013),
yang menunjukkan kepuasan kerja berkorelasi secara negatif dan signifikan
terhadap turnover intention. Berdasarkan uraian tersebut dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut:

Komitmen afektif merupakan salah satu komponen dalam komitmen
organisasional bersama dengan komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif.
Komitmen afektif dianggap sebagai pengukuran komitmen organisasional yang
lebih efektif karena karyawan yang berkomitmen afektif tinggi akan termotivasi
untuk memberikan kinerja dan kontribusi yang lebih baik daripada karyawan
dengan komitmen berkelanjutan atau normatif (Alniaçik et al., 2013). Komitmen
afektif menjadi prediktor yang kuat terhadap keinginan untuk keluar seorang
karyawan (Yukongdi & Shrestha, 2020). Berdasarkan uraian berikut dapat
dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

Turnover intention dapat didefinisikan sebagai respons kognitif karyawan
terhadap kondisi kerja organisasi tertentu dan kondisi ekonomi suatu bangsa secara
keseluruhan, yang merangsang karyawan untuk mencari pekerjaan alternatif yang
lebih baik dan menjadi niat untuk meninggalkan organisasi secara sukarela
(Ahmad, 2018). Turnover intention atau keinginan berpindah merupakan suatu
bentuk niat atau hasrat dari seorang karyawan untuk meninggalkan organisasi dan
berpindah ke tempat lain atau menjalankan profesi lain (Ardianto & Bukhori, 2021).
Turnover intention adalah niat seorang karyawan untuk keluar dari organisasi dan
merupakan predecessor langsung dari turnover yang sebenarnya (Yukongdi &
Shrestha, 2020). Sehingga apabila niat untuk berpindah atau keluar dari organisasi
seorang karyawan tersebut tidak diatasi atau dicari solusinya, dapat menyebabkan
karyawan sungguh-sungguh melakukan turnover atau berpindah dari organisasi
tempat karyawan bekerja.
Turnover sendiri dapat dapat dibagi menjadi tiga (Robbins & Judge, 2021)
yaitu: pemutusan hubungan kerja secara sukarela oleh karyawan (berhenti),
pemutusan hubungan kerja tanpa sebab (PHK), dan lainnya, termasuk pemutusan
paksa dengan sebab (pemecatan). Penyebab terjadinya turnover menurut Robbins
& Judge (2021) adalah sikap kerja yang negatif, emosi, suasana hati, dan juga
interaksi negatif dengan rekan kerja dan supervisor. Apabila niat untuk berpindah
karyawan sungguh dilakukan, maka akan memberikan dampak yang kurang baik
terhadap suatu organisasi. Turnover yang tinggi akan mengganggu jalannya suatu
organisasi ketika seorang karyawan yang memiliki pengalaman dan juga
pengetahuan pergi atau keluar sehingga harus menemukan individu lain yang dapat
mengisi kekosongan.

Stres kerja menjadi salah satu faktor yang perlu untuk diperhatikan oleh
organisasi. Ini menyangkut dengan stres kerja yang mampu mendorong
meningkatnya turnover karyawan dalam organisasi. Stres kerja adalah suatu
kondisi dinamis di mana individu dihadapkan dengan peluang, tuntutan, atau
sumber daya yang terkait dengan apa yang diinginkan oleh individu, yang hasilnya
dianggap tidak pasti dan juga penting (Robbins & Judge, 2021). Menurut Cohen
dkk. (2017) dan Miller dkk. (2021) pada Johnson & Rohde (2022), stres kerja
berpengaruh negatif terhadap kesejahteraan dan pengalaman kerja seorang
karyawan. Gejala yang terlihat dari adanya stres kerja adalah emosi tidak stabil,
perasaan tidak tenang, sulit tidur, cemas, tegang, gugup, dan lain-lain. Sumber yang
mungkin menimbulkan stres dalam pekerjaan yaitu (Robbins & Judge, 2021):
a. Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan mempengaruhi tingkat stress di antara para karyawan dalam
organisasi. Ketidakpastian menjadi penyebab terbesar seseorang kesulitan
menghadapi perubahan organisasi. Ada tiga jenis utama ketidakpastian
lingkungan yaitu ekonomi, politik, dan teknologi.
b. Faktor organisasional
Tekanan untuk menghindari kesalahan atau menyelesaikan tugas tepat waktu,
beban kerja, bos yang menuntut dan tidak peka, rekan kerja yang tidak
menyenangkan merupakan contoh-contoh faktor organisasional yang
menyebabkan stress kerja.
c. Faktor Personal
Kategori terakhir dari sumber stres di tempat kerja mencakup faktor kehidupan
pribadi karyawan: masalah keluarga dan masalah ekonomi pribadi.
Adanya stres kerja juga akan berdampak bagi karyawan dalam suatu
organiasi atau perusahaan. Dampak dan konsekuensi tersebut menurut Robbins &
Judge (2021) adalah:
a. Gejala Fisiologis
Stres dapat membuat perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak
jantung dan pernapasan serta tekanan darah, menyebabkan sakit kepala, dan
menyebabkan serangan jantung.
b. Gejala Psikologis
Stres muncul dalam keadaan psikologis seperti ketegangan, kecemasan, lekas
marah, kebosanan, dan menunda-nunda. Satu studi menemukan bahwa stres
karena beban kerja yang tinggi berkaitan dengan kesejahteraan emosional yang
rendah.
c. Gejala Perilaku
Gejala stres terkait perilaku termasuk penurunan produktivitas, peningkatan
ketidakhadiran, insiden keselamatan, turnover, perubahan kebiasaan makan,
peningkatan merokok atau konsumsi alkohol, berbicara cepat, gelisah, dan
gangguan tidur.

Untuk mendorong karyawan menjadi lebih terlibat dalam perusahaan,
memberikan inovasi, dan terus mengembangkan diri, organisasi perlu
memperhatikan kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja adalah perasaan
positif tentang pekerjaan seseorang dari hasil evaluasi karakteristik pekerjaan
tersebut (Robbins & Judge, 2021). Hal-hal yang menyebabkan kepuasan kerja
yaitu:
a. Kondisi Pekerjaan
Umumnya, pekerjaan yang menarik memberikan pelatihan, variasi,
kemandirian, dan kontrol akan memuaskan sebagian besar karyawan.
b. Kepribadian
Orang yang memiliki Corporate Social Responsibility (CSR) yang positif,
yang percaya pada nilai batin dan kompetensi yang dimiliki, akan lebih merasa
puas dengan dengan pekerjaannya.
c. Gaji
Kepuasan kerja sering dikaitkan dengan gaji yang didapatkan oleh karyawan.
Gaji memang berkolerasi dengan kepuasan kerja, namun efeknya bisa lebih
kecil setelah seseorang mencapai tingkat standar kehidupan yang nyaman.
d. Corporate Social Responsibility (CSR)
CSR baik bagi bumi dan manusia di dalamnya. CSR adalah tren akuntabilitas
dan pelayanan yang positif. Hal ini dapat memberikan kontribusi yang
signifikan terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan ketika dikelola
dengan baik.
Kepuasan kerja dapat memiliki dampak bagi karyawan atau sumber daya
manusia. Dampak atau hasil tersebut adalah (Robbins & Judge, 2021):
a. Kinerja
Karyawan yang bahagia cenderung menjadi karyawan yang produktif.
Seseorang yang kepuasan kerjanya tinggi memiliki kinerja yang baik, dan
organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung menjadi lebih efektif.
b. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
OCB mencakup orang-orang yang berbicara positif perihal organisasi,
membantu orang lain, melampaui ekspektasi pekerjaan. Orang yang lebih puas
dengan pekerjaan lebih mungkin untuk terlibat dalam citizenship behaviour.
c. Kepuasan Pelanggan
Sumber daya manusia yang puas meningkatkan pula kepuasan dan loyalitas
pelanggan.
d. Kepuasan Hidup
Bagi kebanyakan individu, pekerjaan adalah bagian penting dalam dari
kehidupan, sehingga masuk akal bila kebahagiaan karyawan secara
keseluruhan bergantung pada kebahagiaan di dalam pekerjaan (kepuasan
kerja).

Komitmen organisasional merupakan sejauh mana seorang karyawan
mengidentifikasi diri dengan organisasi tertentu dan tujuannya serta ingin
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins & Judge, 2021).
Karyawan yang berkomitmen cenderung tidak terlibat dengan penarikan kerja
bahkan jika karyawan merasa tidak puas karena harus bekerja keras demi rasa
loyalitas atau keterikatan. Bahkan apabila seorang karyawan tidak merasa senang
dengan pekerjaan yang saat ini dijalani, mereka tetap memilih untuk melanjutkan
bekerja bersama dengan organisasi apabila mereka cukup berkomitmen. Apabila
komitmen terhadap organisasi seorang karyawan tinggi maka karyawan tersebut
akan bekerja dengan penuh perhatian pada tugas-tugasnya, karyawan juga akan
menunjukkan tanggung jawab terhadap tugasnya, dan juga loyal atau setia terhadap
organisasi yang menaungi karyawan tersebut (Meutia & Husada, 2019).
Komitmen organisasional dapat dibagi menjadi tiga dimensi, yaitu (Robbins et
al., 2017):
1. Komitmen afektif (affective commitment) adalah keterikatan emosional
dengan organisasi dan keyakinan pada nilai-nilainya.
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) adalah nilai ekonomi
yang dirasakan ketika bertahan pada organisasi dibandingkan dengan
meninggalkan organisasi tersebut.
3. Komitmen normatif (normative commitment) adalah kewajiban untuk tetap
bersama organisasi karena alasan moral atau etis.
Pada penelitian ini fokusnya adalah pada komitmen afektif, yang merupakan
ikatan sentimental dengan sebuah organisasi (Yukongdi & Shrestha, 2020).
Menurut Robbins dkk. (2017) pada satu studi ditemukan bahwa komitmen afektif
merupakan prediktor signifikan dari berbagai hasil misalnya seperti niat atau
keinginan untuk pergi dibandingkan dengan jenis komitmen yang lain, sehingga
menunjukkan bahwa komitmen afektif lebih kuat secara umum terkait dengan hasil
organisasi. Komitmen afektif lebih produktif daripada jenis komitmen lainnya
(normatif dan berkelanjutan) karena apa yang didapat melalui keinginan tidak dapat
dicapai lewat paksaan (Ahmad, 2018). Karyawan yang memiliki tingkat komitmen
afektif yang tinggi akan lebih merasa nyaman, terlibat dengan organisasi, dan
keinginan untuk tetap tinggal di perusahaan lebih tinggi. Dedikasi dan loyalitas
karyawan dapat ditentukan dengan faktor komitmen afektif. Karyawan yang
memiliki tingkat komitmen afektif yang tinggi juga akan terdorong untuk bekerja
keras, lebih berusaha, menunjukkan kinerja yang lebih tinggi sehingga memberikan
kontribusi yang lebih terarah (Yukongdi & Shrestha, 2020). Karyawan yang
cenderung memiliki komitmen afektif yang tinggi akan senantiasa setia terhadap
perusahaan atau organisasi dan bekerja untuk meningkatkan organisasi tersebut ke
depannya, selain itu juga akan berusaha mengikuti nilai-nilai organisasi yang ada

Hasibuan (2007: p21-23) memberikan pendapatnya tentang fungsi dari manajemen sumber daya manusia menjadi sebelas fungsi, yaitu: • Perencanaan Yaitu merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. • Pengorganisasian Yaitu kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian tenaga kerja untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja dan koordinasi dalam organisasi. • Pengarahan Yaitu kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama secara efektif dan efisien dalam membantu tujuan organisasi, individu dan sosial. • Pengendalian Yaitu kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan dalam perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. • Pengadaan Yaitu suatu proses penerimaan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. • Pengembangan Yaitu proses peningkatan kemampuan dan keterampilan pegawai melalui pelatihan dan pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan. 10 • Kompensasi Yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung yang berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan. • Pengintegrasian Yaitu kegiatan mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. • Pemeliharaan Yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama. • Kedisiplinan Yaitu kegiatan untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial, tanpa adanya kedisiplinan maka organisasi akan sulit dicapai secara maksimal. • Pemberhentian Yaitu putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan atau organisasi, pemberhentian ini diatur dalam undang-undang No. 12 tahun 1964.

Menurut Bohlander & Snell (2010, p4) manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mempelajari tentang bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja. Menurut Mathis dan Jackson (2005, p5) manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan formal dalam perusahaan untuk memastikan seberapa efektif dan efisienkah penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai setiap tujuan di perusahaan. Menurut Dessler dalam bukunya “Human Resource Management” (2003, p15) mendefinisikan Manajemen SDM strategi sebagai berikut : “ Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”. Yang berarti bahwa para manajer harus mengaitkan strategi manajemen sumber daya manusia dengan aturan strategi dan sasaran untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2016:43). Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas diukur dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,7 , sebaliknya apabila nilai Cronbach Alpha < 0,7 maka dikatakan item tersebut kurang reliabel.

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi validitas ingin mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner 37 yang sudah kita buat betul-betul dapat mengukur apa yang hendak kita ukur (Ghozali, 2016). Pengujian validitas yang digunakan adalah Korelasi Pearson. Signifikansi Korelasi Pearson yang dipakai dalam penelitian ini adalah 0,05. Apabila nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05 maka butir pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2016:53).

Komitmen organisasi adalah persepsi responden seberapa jauh seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Indikator variabel komitmen organisasi adalah sebagai berikut :   1) Merasa bahagia dalam bekerja. 2) Keinginan kuat sebagai anggota. 3) Keinginan berusaha keras dalam bekerja. 4) Menjaga hubungan baik dengan karyawan lain. 5) Kesulitan dalam hidup jika meninggalkan organisasi.

Keadilan organisasi merupakan persepsi responden mengenai perlakuan adil yang diterima dirinya dari organisasi yang terkait dengan perlakuan adil mengenai hasil dan kontribusi, proses untuk mendapatkan hasil, perlakuan interpersonal, serta keterbukaan informasi yang diterima karyawan. Indikator variabel keadilan organisasi adalah sebagai berikut : 1) Gaji sesuai dengan hasil kerja. 2) Pimpinan memperlakukan baik seluruh karyawan. 3) Karyawan menyuarakan pendapat. 4) Kesamaan perilaku dari pimpinan. 5) Kejujuran dan kebenaran informasi dari pimpinan.

Persepsi Dukungan Organisasi merupakan persepsi responden tentang kebijakan-kebijakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendukung pelaksanaan pekerjaan. Indikator variabel dukungan organisasi adalah sebagai berikut:   1) Pengakuan dan promosi. 2) Kesehatan dan keamanan. 3) Kemandirian. 4) Peran streesor. 5) Pendidikan dan pelatihan.

Organizational Citizenship Behavior merupakan persepsi responden terhadap kontribusinya pada organisasi secara sukarela tanpa imbalan atau reward yang mengikat dari tanggung jawab perusahaan. Indikator variabel Organizational Citizenship Behavior adalah sebagai berikut : 1) Altruisme. 2) Courtesy. 3) Sportsmanship. 4) Civic Virtue. 5) Conscientiousness.

Kuesioner adalah suatu daftar pertanyaan yang diberikan kepada responden mengenai suatu hal untuk dijawab, sehingga penliti mendapatkan data mengenai penelitian yang peneliti inginkan. Menurut Arikunto (2013:151) berpendapat bahwa, kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui

Keadilan organisasi yang berfokus pada peran keadilan ditempat kerja telah menunjukkan bahwa keadilan organisasi sangat mempengaruhi sikap para pekerja seperti komitmen organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (Bhakshi, Kumar, dan Rani, 2009). Karyawan yang merasa tingkat keadilan yang didapatkan dari perusahaannya rendah maka ia akan cenderung memiliki komitmen yang rendah, begitu pula sebaliknya apabila dirasakan tingkat keadilan pada perusahaan tinggi maka karyawan akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi pula. Komitmen yang tercipta berdasarkan tingginya keadilan dan mendorong jalannya OCB.   Widyaningrum (2010) mengatakan pengaruh keadilan organisasi terhadap OCB semakin kuat, jika perlakuan adil mampu meningkatkan komitmen karyawan pada perusahaan. Peneliti Khan dan Rashid (2012) menghasilkan sebuah kesimpulan bahwa komitmen organisasi merupakan variabel mediasi yang baik untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi, keadilan organisasi terhadap OCB, karena pada penelitian ini komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terbesar bila dibandingkan dengan variabel yang lainnya.