Tag: Akutansi

Posted on

Faktor –Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional (skripsi dan tesis)

Steers dan Porter dalam Rosilawati (2001), menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap perusahaan menjadi empat kategori, yaitu:
1. Karakteristik individu. Pengertian karakteristik individu mencakup : usia, masa jabatan, motif berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian. Sedang tingkat pendidikan berkorelasi negatif dengan komitmen terhadap perusahaan.
 2. Karakteristik pekerjaan. Karakteristik pekerjaan meliputi kejelasan serta keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan.
 3. Karakteristik struktural. Faktor-faktor yang tercakup dalam karakteristik struktural antara lain ialah : derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam perusahaan; 4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting, yang mempengaruhi kelekatan psikologis
Posted on

Dimensi – Dimensi Komitmen Organisasional (skripsi dan tesis)

Meyer dan Allen, (1991) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat seberapa jauh pekerja mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi, menurutnya ada 3 komponen, yaitu:
1. Affective Commitment (AC).
 Affective commitment adalah suatu pendekatan emosional dari individu dalam keterlibatannya dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi
2. Continuance Commitment (CC).
Continuance commitment adalah hasrat yang dimiliki oleh individu untuk bertahan dalam organisasi, sehingga individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi.
3. Normative Commitment (NC).
 Normative commitment adalah suatu perasaan wajib dari individu untuk bertahan dalam organisasi. Anggota organisasi yang loyalitas dan kesetiaannya tinggi terhadap organisasi akan mempunyai keinginan yang tinggi terhadap organisasi dan membuat organisasi menjadi sukses. Makin kuat pengenalan dan keterlibatan individu dengan organisasi akan mempunyai komitmen yang tinggi. Apabila komitmen organisasional karyawan tinggi maka akan berpengaruh positif terhadap kinerja, sedangkan apabila komitmen rendah maka akan berpengaruh terhadap keinginan untuk berpindah (turnover)
Meyer dan Allen, (1991) berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komponen aktif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu pegawai dengan komponen kelanjutan tinggi, akan tetap bergabung dengan organisasi karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukan. Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasional yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasional dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan kelanjutan. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban pada diri pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi
Posted on

Pengertian Komitmen Organisasional (skripsi dann tesis)

Organisasi pada umumnya membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkan (Chairy, 2002). Komitmen terhadap organisasi pada umumnya didefinisikan dengan sejauh mana keterlibatan seseorang dalam organisasi dan kekuatan identifikasinya terhadap suatu organisasi tertentu. Komitmen organisasional dapat dicirikan dengan:
a) suatu kepercayaan yang kuat terhadap organisasi, dan penerimaan pada tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi;
b) kesediaan untuk mengerahkan usaha keras demi kepentingan organisasi; dan
 c) keinginan yang kuat untuk memelihara hubungan dengan organisasi (Meyer et al., 1993) Komitmen organisasional menurut Williams dan Hazer (1986) didefinisikan tingkat identifikasi dan keterikatan individu terhadap organisasi yang dimasukinya, dimana karakteristik komitmen organisasional antara lain adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi. Mowday et al. (1979) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini ditandai dengan tiga hal yaitu :
1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
 2. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.
3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi atau menjadi bagian dalam organisasi
Posted on

Dimensi-Dimensi Person-Job Fit (skripsi dan tesis)

Pada Kristof et al. (2005) menyatakan bahwa person-job fit terdapat dua dimensi, yaitu :
1. Demand-abilities fit, yang artinya pengetahuan, kemampuan yang dimiliki oleh pekerja cocok dengan apa yang diperlukan oleh bidang tersebut. Sekiguchi (2004) menyatakan bahwa dimensi demand-abilities fit meliputi tuntutan pekerjaan yang dibutuhkan cocok dengan kemampuan individu dalam rangka meyelesaikan pekerjaan yang sesuai dengan persyaratan kerja yang ditawarkan oleh organisasi. Tuntutan pekerjaan meliputi pengetahuan, keterampilan dan kemampuan (knowledge, skills, dan abilities). Kemampuan (abilities) meliputi pendidikan, pengalaman, dan bakat dari individu atau pengetahuan, keterampilan dan kemampuan.
2. Need-supplies fit, keadaan dimana kebutuhan dari pekerja dan apa yang mereka harapkan tercapai pada saat mereka bekerja (kepuasaan pribadi karena pekerjaan tersebut). Sekiguchi (2004) menyatakan bahwa dimensi needsupllies fit merupakan keinginan dari individu cocok dengan karakteristik serta atribut pekerjaan sehingga mampu memenuhi keinginan individu. Keinginan individu mencakup pencapaian tujuan, kebutuhan psikologis, kepentingan dan nilai-nilai. Job Supplies meliputi karakteristik pekerjaan, gaji dan atribut pekerjaan lainya.
Posted on

Pengertian Person-Job Fit (skripsi dan tesis)

Teori kesesuaian kepribadian-pekerjaan (person job- fit) adalah milik dari John Holland, teori ini didasarkan dari kesesuaian karyawan dengan pekerjaanya (Robbins dan Judge, 2008 : 171). Holland dalam penelitiannya menyatakan bahwa ketika kepribadian dan pekerjaan sangat cocok maka akan memunculkan kepuasan dalam diri karyawan meningkat. Seperti contohnya orang yang realistis berada dalam situasi yang realistis lebih sesuai dari pada orang yang realistis berada dalam situasi yang konvensional (Robbins dan Judge, 2008 : 171). Person-job fit diartikan sebagai cocoknya kemampuan dari individu dengan tuntutan dari sebuah pekerjaan (Edwards, 1991). Person-job fit didefinisikan sebagai kompatibilitas antara individu dan pekerjaan atau tugas yang mereka lakukan di tempat kerja. Definisi ini mencakup kompatibilitas (kemampuan) berdasarkan kebutuhan karyawan dan perlengkapan pekerjaan yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut, serta tuntutan pekerjaan dan kemampuan karyawan untuk memenuhi permintaan tersebut (Cable dan DeRue, 2002). Penelitian terdahulu menyatakan bahwa dalam seleksi karyawan, organisasi harus menemukan pelamar yang memiliki bakat dan kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan (Sekiguchi, 2004).
Person-job fit dikaji dengan menetapkan pekerjaan yang dibutuhkan sesuai dengan analisis pekerjaan yang telah ditetapkan oleh pihak yang berwenang dalam organisasi sehingga bakat, pengetahuan dan kemampuan pekerja sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Berdasarkan psikologi interaksional, premis yang mendasari person-job fit adalah bahwa karakteristik pribadi dan pekerjaan kerja bersama untuk menentukan hasil individual (farzaneh et al., 2014) Kristof-Brown (2005) menjelaskan person-job fit diartikan sebagai kesesuaian antara individu dengan pekerjaan atau tugas-tugas yang dilakukan di tempat kerja. Definisi ini mencakup kesesuaian berdasarkan kebutuhan karyawan dan perlengkapan kerja yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut, serta tuntutan pekerjaan dan keterampilan karyawan untuk memenuhi permintaan tersebut
Posted on

Pengaruh Person-Organizational Fit Terhadap Organization Citizenship Behaviour (OCB) Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Mediator (skripsi dan tesis)

Person-organizational fit (PO Fit) merupakan pendekatan baru dalam perekrutan karyawan. Pendekatan ini memperhatikan pada perilaku karyawan secara luas. Pendekatan person-organizational fit didefinisikan sebagai kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi. Pada penelitian terdahalu, yang dilakukan oleh Oka (2015) menunjukkan bahwa, person-organizational fit memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB dan kepuasan kerja pada pengujian langsung. Sedangkan pada pengujian hubungan tidak langsung, mediasi kepuasan kerja pada hubungan nilai individu dan nilai organisasi dengan OCB berpengaruh tidak signifikan (Rejeki 2015: 7). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang menikmati kepuasan kerja belum tentu menunjukkan perilaku OCB. Menurut argumen yang telah dipaparkan, peneliti berharap terdapat hubungan yang positif dan signifikan dari ketiga variabel tersebut

Posted on

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organization Citizenship Behaviour (OCB) (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja adalah keadaan menyenangkan atau tidak menyenangkan. Sedangkan OCB merupakan aktifitas individual yang melakukan kegiatan diluar pekerjaan. Salah satu sebab dari keberhasilan suatu perusahaan adalah adanya karyawan yang melakukan tugas diluar jobdescription. Penelitian terdahulu menyatakan adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dan organizational citizenship behaviour (OCB).
Oka (2015)  menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Sedangkan Rejeki (2014) juga mempunyai hasil penelitian yang sama, yaitu kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Sehingga semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka dapat meningkatkan OCB karyawan. Namun, apabila kepuasan kerja karyawan tidak terlau tinggi dan nilai OCB cukup tinggi, maka hal ini dimungkinkan terjadi karena walaupun ada karyawan yang merasakan ketidakpuasan dalam bekerja, namun tetep bersedia memperlihatkan perilaku OCB
Posted on

Pengaruh Person-Organizational Fit Terhadap Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Person-organizational fit menekankan sejauh mana seseorang dan organisasi memiliki karakteristik yang sama dalam memenuhi kebutuhan masing-masing (Sekiguchi, 2004). Kebutuhan ini akan terpenuhi apabila terjadi ketertarikan antara individu dan organisasi. Hal ini akan berpengaruh pada organisasi dalam merekrut karyawan dan juga sikap karyawan untuk memilih bekerja ditempat tersebut. Para peneliti terdahulu telah memberikan bukti empiris yang membuktikan bahwa person-organizational fit memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja. Peneliti telah menguji kesesuaian individu organisasi dengan kepuasan kerja, hasilnya adalah Person-Organisation Fit berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Astuti, 2010). Guntur (2006) menyatakan bahwa person-organizational fit mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian semakin tinggi komitmen perusahaan untuk menerapkan person-organizational fit maka akan semakin memberikan dampak yang baik bagi perusahaan

Posted on

Pengaruh Person-Job Fit Terhadap Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Person-job fit merupakan kesesuaian antara kemampuan seseorang dan kebutuhan pekerjaan atau keinginan seseorang dan sifat pekerjaan (Sekiguchi, 2004: 6). Banyak perusahaan menggunakan pendekatan kesesuaian individu-pekerjaan (person-job fit) dalam merekrut karyawannya. Kristof (1996) mengemukakan bahwa orang sering bekerja untuk perusahaan yang dapat membuat mereka menggunakan keahlian dan kemampuan terbaik mereka. Jadi, perusahaan yang dapat membuat karyawan merasa dapat melakukan keahlian dan kemampuan terbaik mereka akan mendukung kinerja yang lebih baik. Penelitian telah menemukan bahPengaruh Person-Job Fit Terhadap Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)wa kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Karakteristik pekerjaan terbukti berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, artinya bahwa spesifikasi pekerjaan yang diberikan dan sesuai dengan harapan karyawan menyebabkan karyawan merasa lebih puas dalam bekerja (Irawan, 2012: 4). Juliati (2015) menyatakan bahwa person-job fit berpengaruh secara langsung pada kepuasan kerja karyawan. Semakin tinggi person-job fit maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan

Posted on

Dimensi OCB (skripsi dan tesis)

Terdapat lima dimensi OCB menurut Organ et al. (2006) adalah sebagai berikut:
1) Altruism Perilaku menolong orang lain secara sukarela khususnya yang berhubungan dengan tugas di luar tanggung jawabnya dalam organisasi.
2) Courtessy Perilaku dimana karyawan bersikap sopan dan sesuai aturan, sehingga dapat mencegah timbulnya konflik interpersonal dalam organisasi.
3) Sportmanship Perilaku yang memberikan toleransi terhadap organisasi, sehingga seseorang akan berperilaku positif dan menghindari keluhan.
4) Conscientiousness Perilaku sukarela yang melebihi persyaratan dasar pekerjaan dalam mematuhi kerja maupun kehadiran dalam organisasi.
5) Civic Virtue Perilaku yang menunjukkan pastisipasi dan kepedulian terhadap keberlangsungan hidup organisasi, seperti menghadiri rapat
Posted on

Dampak Ketidakpuasan (skripsi dan tesis)

Menurut Robbins dan Judge (2015) seorang yang tidak merasakan rasa puas akan:
 a. Keluar Respon keluar mengarahkan perilaku untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari sebuah posisi baru serta pengunduran diri.
b. Suara Respon suara termasuk secara aktif dan konstruktif mencoba untuk memperbaiki kondisi, termasuk menyarakan perbaikan. Mendiskusikan masalah dengan atasan dan mengambil beberapa bentuk aktifitas serikat.
 c. Kesetiaan Respon kesetiaan berarti secara pasif tetapi optimis menunggu kondisi membaik, termasuk berbicara untuk organisasi saat menghadapi kritikan eksternal dan mempercayai orgnisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar.
d. Pengabdian Respon pengabdian secara pasif membiarkan kondisi-kondisi itu memburuk, termasuk absen atau keterlambatan kronis, berkurangnya usaha dan tingkat kesalahan bertambah
Posted on

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

 Faktor-faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya. (Rivai, 2009: 879). Menurut Kreitner dan Kinicki (seperti dikutip Wibowo, 2016: 417) terdapat lima faktor yang dapat memengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
a. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan) Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan dalam memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Discrepancies (perbedaan) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, maka individu tidak akan puas, sebaliknya individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.
c. Value attainment (pencapaian nilai) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi individu terhadap pekerjaan dalam memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Equity (keadilan) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
e. Dispositional/genetic components (komponen genetik) kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan
Posted on

Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

 Setiap orang yang melakukan sesuatu (bekerja) berharap memperoleh kepuasan. Kepuasan merupakan hal yang bersifat subjektif, bergantung pada bagaimana individu memandang kepuasan tersebut. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang meyenangkan atau tidak  menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaannya (Yusuf, 2015: 279). Sedangkan menurut (Robbins 2003: 78) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Rivai dan Mulyadi (2012: 246) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaan secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja juga adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.
 Menurut Smith (seperti dikutip Astuti 2010: 46), ada tiga dimensi utama dimana akan memberikan respon terhadap kepuasan kerja, yaitu: (1) Individu, kepuasan kerja dipengaruhi oleh usia; jenis kelamin; pengalaman dan sebagainya; (2) Pekerjaan, kepuasan kerja dipengaruhi oleh otonomi pekerja; kreatifitas yang beragam identitas tugas; keberartian tugas (task significancy); rekan kerja; gaji; dan kesempatan promosi serta pekerjaan tertentu yang bermakna dalam organisasi dan lain lain; (3) Organisasional, kepuasan kerja dipengaruhi oleh skala usaha; kompleksitas organisasi; formalisasi sentralisasi; jumlah anggota kelompok; lamanya beroperasi; usia kelompok kerja; kepemimpinan.
Posted on

Konsep Person-Organization Fit (skripsi dan tesis)

.

 Menurut Kristof-Brown, person-organization fit memiliki empat konsep yang terdiri dari:
1) Kesesuaian nilai (value congruence) adalah kesesuaian antara nilai intrinsik individu dengan organisasi
2) Kesesuaian tujuan (goal congruence) adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi. Dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja
3) Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) adalah kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi Konsep Person-Organization Fit (skripsi dan tesis)
 4) Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality congruence) adalah kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan iklim atau kultur organisasi (Kristof, 1996).
Posted on

Pengertian Person-Organizational Fit (skripsi dan tesis)

Person-organizational fit (PO Fit) didefinisikan sebagai kesesuaian antara kesamaan individu dengan karakteristik organisasi (Kristof, 2005: 285). Judge dan Bretz (1992) dalam Herjuno (2015) menyatakan bahwa person-organizational fit adalah kecocokan atau kesesuaian antara calon karyawan dengan atribut-atribut organisasi. Pengertian yang lain mengenai person-organizational fit yaitu merupakan kesesuaian antara karakteristik yang dimiliki individu dengan karakteristik organisasi yang diwakili oleh value congruence, personality congruence, goal congruence, need supply fit, dan demand ability fit. Kesesuaian karakteristik ini dikondisikan oleh organisasi supaya karyawan dapat memiliki keterlibatan penuh secara positif. (Rahmani, 2016) Demikian, peneliti menarik kesimpulan bahwa personorganizational fit merupakan nilai individu yang sesuai dengan karakteristik organisasi yang terdiri dari beberapa konsep, yaitu kesamaan nilai, tujuan, kultur dan pemenuhan kebutuhan. Menurut pedapat para praktisi, person-organizational fit ini adalah kunci untuk mempertahankan karyawan.

Posted on

Karakteristik Pekerjaan (skripsi dan tesis)

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005: 266), karakteristik pekerjaan dapat dikategorikan dalam beberapa faktor, yaitu:
1) Keragaman keterampilan: lingkup dimana pekerjaan memerlukan seorang individu yang mampu melakukan berbagai tugas yang mengharuskan menggunakan keterampilan dan kemampuan yang berbeda.
2) Identitas tugas: lingkup dimana pekerjaan mengharuskan individu untuk melaksanakan seluruh pekerjaan secara lengkap yang dapat diidentifikasikan. Dengan kata lain, tinggi identitas tugas tampak pada saat seseorang mengerjakan suatu produk sejak awal hingga akhir dan membuat hasil yang sama.
3) Signifikansi tugas: lingkup dimana pekerjaan mempengaruhi kehidupan orang lain di dalam ataupun di luar organisasi.
4) Otonomi: lingkup dimana pekerjaan memungkinkan seorang individu untuk mendapatan kebebasan, dan keleluasaan baik dalam penjadwalan maupun dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan.
5) Umpan balik: lingkup dimana seorang individu menerima informasi yang langsung dan jelas mengenai seberapa efektif ia melaksanakan pekerjaan.

Posted on

Faktor yang Mempengaruhi Person-Job Fit (skripsi dan tesis0

Mello (2002:247) menyatakan bahwa penting bagi perusahaan untuk melakukan penyesuaian individu-pekerjaan sehingga memperoleh kinerja individu yang optimal, dengan memperhatikan faktor-faktor:
1) Pengetahuan teknis, keterampilan khusus, dan kemampuan personal
 2) Keterampilan sosial
 3) Kebutuhan-kebutuhan personal, nilai-nilai dan minat atau keinginan
4) Sifat-sifat personal
Posted on

Pengertian Person-Job Fit (skripsi dan tesis)

Person-job fit (PJ Fit) dapat didefinisikan sebagai hubungan antara karakteristik seseorang dan karakteristik pekerjaan atau tugas-tugas yang dilakukan di tempat kerja (Kristof., et.al, 2005: 284). Edward (1991) dalam Sabila (2016) menguraikan dua konsep dari person-job fit. Pertama, kemampuan dan tuntutan (demand-abilities fit) yang mana pengetahuan karyawan, keterampilan, kemampuan sepadan dengan kebutuhan pekerjaan. Kedua, kesesuaian antara kebutuhan yang ditawarkan (need- 15 supplies or supplies-values fit). Hal ini muncul ketika kebutuhan karyawan, keinginan, dan rekomendasi bertemu dengan pekerjaan. Sehingga person-job fit didefinisikan sebagai kesesuaian antara kemampuan seseorang pada tuntutan sebuah pekerjaan atau harapan seseorang dan karakter pekerjaan. Sekiguchi (2004: 6) menyatakan bahwa: P-J fit can be defined as the fit between the abilities of a person and the demands of a job or the desires of a person and the attributes of a job. Dari pengertian di atas, peneliti menarik kesimpulan bahwa personjob fit merupakan kesesuaian antara individu dengan pekerjaannya, dimana kemauan dan kemampuan individu sesuai dengan pekerjaan yang ditawarkan. Ketika kepribadian individu dengan pekerjaannya sejalan, maka akan timbul kepuasan dari hasil kerja. Kepuasan tersebut menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan

Posted on

Two Factor Theory (skripsi dan tesis)

 Teori utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah Two Factor Theory (Teori Dua Faktor) yang dikembangkan oleh Frederick Irving Herzberg. Two Factor Theory ini juga dikenal sebagai Teori Motivasi Dua Faktor. Teori tersebut dijabarkan kedalam dua faktor, yaitu dissatisfiersatisfier atau motivator higiene, atau faktor ekstrinsik-intrinsik. Two Factor Theory terdapat dua kesimpulan yang spesifik. Pertama, adanya serangkaian kondisi ekstrinsik, konteks pekerjaan, yang menimbulkan ketidakpuasan antar karyawan ketika kondisi tersebut tidak ada. Jika kondisi tersebut ada, kondisi tersebut tidak selalu memotivasi karyawan. Kondisi ini lah yang disebut sebagai dissatisfier atau faktor higienie, karena faktor-faktor itu diperlukan untuk mempertahankan, setidaknya, suatu tingkat dari “tidak adanya ketidakpuasan.” Faktor-faktor tersebut antara lain:
 a. Gaji
b. Keamanan pekerjaan
c. Kondisi kerja
d. Status
 e. Prosedur perusahaan
f. Kualitas pengawasan teknis
 g. Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, dengan atasan dan dengan bawahan Kedua, serangkaian intrinsik – isi pekerjaan – ketika ada dalam pekerjaan, dapat membentuk motivasi yang kuat hingga dapat menghasilkan kinerja pekerjaan yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, pekerjaan tidak terbukti memuaskan.
 Faktor-faktor dalam rangkaian ini disebut satisfier atau motivator dan beberapa di antaranya adalah: a. Pencapaian
b. Pengakuan
c. Tanggung jawab
 d. Kemajuan
 e. Pekerjaan itu sendiri
f. Kemungkinan untuk tumbuh
Posted on

Pengaruh Person-organization fit dan Dukungan Atasan Langsung terhadap Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Person-organization fit atau kecocokan nilai-nilai yang dimiliki perusahaan dengan nilai-nilai yang dimiliki karyawan dapat memengaruhi dukungan atasan langsung yang dirasakan karyawan seperti pada penelitian yang dilakukan oleh Gurkan et al. (2015). Atasan langsung (supervisor) merupakan orang yang mewakili atau mencerminkan nilai-nilai atau budaya organisasi. Atasan langsung akan bersikap, berperilaku, dan bekerja sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku di perusahaan, sehingga nilai-nilai perusahaan akan tersampaikan dengan baik kepada karyawan. Smith dan Shields (2013) dalam penelitiannya menyatakan pengalaman yang dialami karyawan dan supervisor secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja, dan memainkan peran dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Penelitian Maden dan Kabaskal (2014) menunjukkan dukungan atasan langsung menjadi mediator pada hubungan antara P-O Fit dan kepuasan kerja.

Posted on

Pengaruh Dukungan Atasan Langsung terhadap Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

 

Karyawan sangat mementingkan umpan balik dan dukungan dari orangorang yang dekat dengannya (Kottke dan Sharafinski, 1998 dalam Chen et al., 2016). Menurut Eisenberger et al. (2001) dalam Chen et al. (2016) ketika karyawan merasa didukung oleh organisasi, maka karyawan akan membalas dengan menunjukkan sikap kerja dan perilaku yang positif terhadap organisasi. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sia et al., (2012) menyatakan dukungan organisasi yang dirasakan karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Dukungan-dukungan yang diberikan oleh perusahaan memiliki peran penting untuk membangun rasa puas para karyawan. Jika dukungan organisasional berdampak positif maka kepuasan kerja karyawan akan tinggi. Dukungan atasan langsung yang tinggi menimbulkan efek tidak langsung terhadap kepuasan kerja. Menurut Hsu (2011) dalam Gurkan et al. (2015), semakin tinggi dukungan atasan langsung yang dirasakan karyawan, maka semakin tinggi juga kepuasan kerja karyawan. Wnuk (2016) menyatakan beberapa penelitian mengkonfirmasi atasan langsung merupakan kunci utama dalam menjalankan fungsi subordinate di tempat kerja, dengan menciptakan atmosfir kerja, membentuk hubungan dengan karyawan, menetapkan tujuan, memonitor kinerja, memotivasi, dan mengevaluasi. Semua aspek tersebut akan menimbulkan pengaruh yang besar terhadap kepuasan kerja
Posted on

Pengaruh Person-organization Fit terhadap Dukungan Atasan Langsung (skripsi dan tesis)

Kecocokan antara karyawan dan supervisor juga merupakan komponen yang penting dalam P-O Fit berdasarkan salah satu dimensi P-O Fit yakni personsupervisor fit. Penelitian sebelumnya telah dilakukan oleh Wnuk et al., (2016) menyatakan P-O Fit berhubungan secara langsung dengan dukungan atasan langsung. Dukungan organisasional dapat dirasakan oleh karyawan melalui P-O Fit yakni konsistensi antara nilai-nilai yang dimiliki karyawan dan organisasi tersebut. Semakin tinggi keyakinan karyawan mengenai nilai yang dimilikinya konsisten dengan nilai yang dimiliki perusahaan, karyawan merasa memiliki dukungan yang semakin besar dari perusahaan.

Posted on

Pengaruh Person-organization Fit terhadap Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Person-organization fit yang tinggi dipandang sebagai kunci dalam mempertahankan karyawan dengan fleksibilitas yang tinggi dan komitmen organisasi yang diperlukan untuk memenuhi tantangan kompetitif. P-O Fit sebagai indikator terhadap sikap kerja seseorang seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan turnover intention. Penelitian terdahulu telah memberikan penilaian teoritis dan bukti empiris yang membuktikan P-O Fit memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja (Mahardika, 2006) P-O Fit merupakan kompatibilitas nilai-nilai individu karyawan dan nilai-nilai organisasi. Karyawan tentu saja ingin bekerja di organisasi yang memiliki nilai-nilai organisasi selaras dengan nilai-nilai karyawan dan juga organisasi akan mencoba untuk merekrut karyawan yang nilainya konsisten dengan nilai-nilai organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Chatman (1991) mengemukakan adanya pengaruh positif antara P-O Fit dengan kepuasan kerja di mana individu yang sesuai dengan organisasi maka karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya. Autry dan Daugherty (2003) juga telah melakukan penelitian mengenai hubungan P-O Fit dan kepuasan kerja dan menyimpulkan adanya pengaruh yang kuat antara dimensi-dimensi P-O Fit (person-company value fit dan person-supervisor fit) dengan kepuaan kerja

Posted on

Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja merupakan orientasi individu yang berpengaruh terhadap peran dalam bekerja dan karakteristik dari pekerjaannya. Davis dan Newton (1996) dalam Mahardika (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan ketika para karyawan memandang pekerjaannya. Kepuasan adalah keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut As’ad (2004) dalam Melani (2012) antara lain:
 1. Faktor Psikologis
 Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, dan perasaan kerja.
2. Faktor Fisik
 Faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, dan kesehatan pegawai.
3. Faktor Finansial
Faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan sosial, besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain.
 4. Faktor Sosial
 Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem yang berlaku dalam dirinya. Hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya
Posted on

Dukungan Atasan Langsung (skripsi dan tesis)

 Dukungan atasan langsung (supervisor) diartikan sebagai sejauh mana para pemimpin menghargai kontribusi karyawan dan peduli tentang kesejahteraan karyawan (Bhate (2013) dalam Adhitian (2017). Supervisor dianggap sebagai  perwakilan organisasi dan memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan yang mana karyawan akan melihat hal tersebut sebagai indikasi dukungan organisasi (Eisenberger et al., 2002). Dukungan atasan langsung memiliki peran yang sangat penting dalam membantu karyawan untuk mencapai keseimbangan peran pekerjaan.
Menurut Feinberg (2013), dukungan atasan langsung dapat ditunjukkan dengan perilaku sebagai berikut:
1. membantu menetapkan tujuan untuk menerapkan pelatihan,
2. memberikan bantuan ketika mencoba perilaku baru,
 3. feedback pada kinerja tugas.
Supervisor bertanggung jawab untuk memantau kinerja karyawan, melakukan penilaian berkala, dan memberikan umpan balik untuk meningkatkan kontribusi pegawai dan komitmen terhadap organisasi. Menurut Humphrey (2002, dalam Adhitian 2017) supervisor yang simpatik dan memberikan kebutuhan karyawan secara khusus menghasilkan respon karyawan yang antusias. Karyawan akan menciptakan sudut pandang terhadap supervisor mengenai sejauh mana supervisor mengakui dedikasi dan menunjukkan simpati terhadap kesejahteraan karyawan. Indikator dukungan supervisor menurut Chen (2003) dalam Nurdiana (2014) terdiri atas:
1. keterlibatan supervisor dalam menjelaskan ekspektasi kinerja setelah penelitian,
 2. mengidentifikasi peluang untuk menerapkan keterampilan dan pengetahuan baru,
3. menetapkan tujuan realistis didasarkan pada pelatihan,
4. bekerja sama dengan individu pada saat menghadapi masalah dalam menerapkan keterampilan baru,
5. memberikan umpan balik ketika individu berhasil menerapkan kemampuan baru.
Posted on

Person-organization Fit (skripsi dan tesis)

Person-organization fit (P-O Fit) secara umum didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu (Kristof, 1996). Sementara Donald dan Pandey (2007) dalam Astuti (2010) mendefinisikan personorganization fit adalah adanya kesesuaian/kecocokan antara individu dengan organisasi, ketika:

a) setidak-tidaknya ada kesungguhan untuk memenuhi kebutuhan pihak lain, atau
 b) memiliki karakteristik dasar yang serupa.
Dalam melakukan perekrutan karyawan, perusahaan sering menggunakan pendekatan kesesuaian antara individu dengan pekerjaan yang ditawarkan (Person-Job Fit). Kristof (1996) berpendapat pendekatan person-job fit ini kurang baik dalam proses seleksi karyawan, efektivitas organisasi tidak hanya didukung oleh kesuksesan tugas pekerjaan karyawan tetapi perlu memperhatikan perilaku karyawan secara luas.
Beberapa peneliti, Chatman (1989), O’ Reilly, et al. (1991) dalam Astuti (2010) berpendapat individu dan organisasi saling tertarik manakala terdapat kesesuaian antara satu dengan yang lain, hal ini sangat berpengaruh terhadap organisasi dalam merekrut karyawan dan juga sikap karyawan untuk memilih pekerjaan tersebut. Menurut Kristof (1996) dalam Mahardika (2006), person-organization fit (P-O Fit) dapat diartikan dalam empat konsep yaitu:
1. Kesesuaian nilai (value congruence) yaitu kesesuaian antara nilai intrinsik individu dengan organisasi.
 2. Kesesuaian tujuan (goal congruence) yaitu kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja.
 3. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) yaitu kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi.
4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality congruence) yaitu kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan iklim atau kultur organisasi.
Vianen (2000) menjelaskan konsep P-O Fit dari perspektif supplementary fit dan complementary fit. Supplementary fit terjadi apabila individu memiliki karakteristik (preferences dan attitudes) yang serupa dengan karakteristik yang dimiliki oleh individu-individu lain dalam organisasi/lingkungan yang bersangkutan. Sedangkan complementary fit terjadi apabila karakteristik yang dimiliki oleh individu dapat ditambahkan untuk melengkapi karakteristik yang tidak dimiliki oleh organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat terjadi apabila individu tersebut memiliki skills khusus yang berguna untuk peningkatan kesuksesan sebuah kerja tim. Perspektif person-organization fit juga dibedakan menurut French et al., (1982) dalam Vianen (2000) menjadi dua yaitu supplies-values fit dan demandsabilities fit.

Dari perspektif supplies-values fit, P-O Fit tercapai apabila organisasi mampu memuaskan nilai-nilai yang dimiliki oleh individu. Jika seorang karyawan memiliki preferensi yang tinggi terhadap pertumbuhan atau perkembangan (growth), maka fit dapat terjadi apabila organisasi memberikan kesempatan pada individu tersebut untuk terus berkembang. Sedangkan perspektif demands-abilities fit memandang P-O Fit dapat tercapai apabila individu memiliki skills dan abilities yang dibutuhkan oleh organisasi yang bersangkutan. Menurut Bowen et al., (1991), terdapat manfaat potensial yang dapat diperoleh dengan menerapkan person-organization fit dalam organisasi, yaitu: 1. Pekerja memiliki sikap yang baik (seperti: kepuasan kerja yang tinggi, komitmen organisasi dan semangat kelompok). 2. Perilaku individu yang lebih baik (seperti: kinerja lebih baik dan rendahnya turnover). 3. Memperkuat desain organisasi (seperti: dukungan rancangan kerja dan budaya organisasi).
Posted on

Dimensi dan Aspek Workplace Well-being (skripsi dan tesis)

Page (2005) menjelaskan bahwa terdapat 13 aspek dari workplace well-being yang dibagi ke dalam dua dimensi yaitu 5 aspek dari dimensi intrinsik dan 8 aspek dari dimensi ekstrinsik. Di bawah ini akan dibahas mengenai masing-masing dimensi dan aspek berdasarkan definisi yang diungkapkan oleh Page sebagai berikut:

a. Dimensi Intrinsik
Dimensi instrinsik workplace well-being terdiri dari aspek-aspek yang terpacu pada perasaan karyawan terkait tugas yang dimiliki dalam ranah kerja rnereka. Page (2005) menyebutkan faktor intrinsik lebih memiliki pengaruh dalam meningkatkan workplace well-being seseorang. Faktor ini terdiri dari lima aspek, yaitu tanggungjawab dalam kerja, makna pekerjaan, kemandirian dalam pekerjaan, penggunaan kemampuan dan pengetahuan dalam kerja serta perasaan berprestasi dalam bekerja. Berikut akan dijelaskan lebih dalam tentang aspek-aspek yang terdapat dalam dimensi intrinsik workplace wellbeing :
1) Tanggung Jawab dalam Kerja
Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan yang dimiliki karyawan terhadap tanggungjawab kerja yang diberikan organisasi dan kepercayaan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Gardner (2007) mengemukakan karyawan yang memiliki rasa tanggung jawab dalam kerja akan membantu organisasi mengembangkan budaya yang dapat memotivasi seluruh elemen organisasi untuk mencapai tujuan bersama.

 2) Makna Pekerjaan
Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan karyawan bahwa pekerjaannya memiliki arti dan tujuan baik secara personal,maupun untuk skala yang lebih luas. Lebih lanjut, Pratt (2009) mengemukakan bahwa makna kerja dapat dibentuk dengan melibatkan individu dalam membangun komunitas di lingkungan kerja.
3) Kemandirian dalam Pekerjaan
 Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan individu bahwa ia dipercaya untuk melaksakan tugasnya secara mandiri, tanpa petunjuk dari manajemen. Menurut Gilberth dan Benson (2004), karyawan membutuhkan otonomi di tempat kerja, karena kebanyakan individu cenderung bekerja lebih baik ketika mereka di bawah pengawasan minimal dari penyelia.
4) Penggunaan Kemampuan dan Pengetahuan dalam Kerja
Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan memungkinkan mereka untuk menggunakan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki.
5) Perasaan Berprestasi dalam Bekerja
Aspek ini didefinisikan sebagai rasa memiliki pencapaian tertentu terkait dengan tujuan yang berhubungan dengan kerja atau dapat diartikan disaat pegawai merasa pekerjaan yang dilakukannya memberikan perasaan berprestasi karena berhasil mencapai tujuan dalam pekerjaannya.

 b. Dimensi Ekstrinsik Dimensi ekstrinsik adalah dimensi yang rnengacu kepada hal-hal di lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja. Dimensi ini terdiri dari delapan aspek yaitu :
1) Penggunaan Waktu yang Sebaik-baiknya
Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan karyawan mengenal waktu kerjanya merupakan hal yang penting karena memungkinkan karyawan untuk membentuk keseimbangan antara waktu kerja dan kehidupan pribadi (work-Iife balance).
2) Kondisi Kerja
 Aspek ini didefinisikan sebagai keadaan yang menggambarkan kepuasan karyawan terhadap lingkungan kerja seperti ruang kerja dan budaya organisasi.
3) Surpervisi
 Aspek ini didefinisikan sebagai karyawan terhadap perlakuan atasan, seperti pelakuan baik, pemberian dukungan, pemberian bantuan ketika dibutuhkan, umpan balik yang sesuai dan penghargaan dan atasan. Beberapa studi menemukan bahwa karyawan yang memiliki hubungan yang baik dengan penyedia cenderung untuk rnemiliki kesejahteraan yang tinggi, dan stress yang rendah. (Gilberth & Benson, 2004).
4) Peluang Promos
i Aspek ini didefinisikan sebagai kondisi lingkungan kerja yang memberikan kesempatan karyawan untuk berkembang secara profesional.
5) Pengakuan terhadap Kinerja yang baik
 Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan karyawan bahwa di lingkungan kerja mereka, karyawan yang rnenghasilkan kinerja yang baik dan yang tidak rnendapatkan perlakuan yang berbeda.
6) Penghargaan sebagai individu di tempat kerja
Aspek ini memiliki definisi sebagai perasaan karyawan bahwa mereka dihargai dan diterima sebagai individu baik oleh kolega maupun atasan mereka.
 7) Upah
 Aspek ini didefinisikan sebagai kepuasan karyawan terhadap upah, keuntungan dan penghargaan berupa uang yang didapatnya dan lingkungan kerja.
 8) Keamanan pekerjaan
 Aspek ini didefinisikan sebagai kepuasan dengan rasa aman di posisi pekerjaan mereka
Posted on

Definisi Workplace Well-being (skripsi dan tesis)

Kesejahteraan/kenyamanan karyawan di tempat kerja (workplace well-being) adalah sebuah konsep yang relatif baru dalam ilmu manajemen sehingga konseptualisasi dan definisinya berbeda-beda (Brunette, 2013). Workplace well-being memiliki berbagai definisi yang dikembangkan karena menggunakan pendekatan yang berbeda-beda. Danna dan Griffin (1999) menggunakan istilah kesehatan dan kenyamanan (health and well-being) kerja untuk melihat kenyamanan kerja karyawan (workplace well-being) Menurut Danna dan Griffin (1999), workplace well-being meliputi health, yaitu mencakup gejala fisiologis dan psikologis yang berkaitan dengan konteks medis. Selanjutnya workplace well-being, yaitu mencakup pengukuran terhadap kesejahteraan berdasarkan pengalaman hidup dan pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan. Sivanathan, Arnold, Turner, dan Barling (2004) mendefinisikan workplace well-being sebagai peningkatan kesehatan pada karyawan, baik kesehatan psikologis maupun fisik.

Di sisi lain, Harter, Schmidt, dan Keyes (2002) mendefinisikan workplace well-being sebagai  kesehatan mental karyawan yang dipengaruhi oleh pertumbuhan pribadi, tujuan hidup, hubungan positif dengan orang lain, penguasaan terhadap lingkungan, integrasi sosial, dan kontribusi sosial. Cooper dan Catwright (1994) menjelaskan kesejahteraan dan kesehatan pegawai memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesehatan secara finansial dan keuntungan yang didapatkan oleh perusahaan. Berdasarkan penelitian tersebut workplace well-being dan kesehatan pegawai merupakan isu penting yang harus diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai untuk mendukung pencapaian tujuan suatu organisasi atau perusahaan. Page dan Vella-Brodrick (2009) menjelaskan workplace well-being terdiri dari kepuasan kerja (Job Satisfaction) yang merupakan bentuk evaluasi kognitif mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Selain itu, terdapat pula afek (perasaan) terhadap pekerjaan yang merupakan hasil dari evaluasi afektif (emosional). Kepuasan kerja dan afek yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut tidak terpisahkan dan membentuk konstruk Workplace Well-being. Oleh karena itu, dalam melihat kesejahteraan ditempat kerja, unsur kognitif dan afektif tidak dapat dipisahkan. Pada penelitian ini, dijelaskan mengenai definisi workplace well-being yang dikemukakan oleh Page (2005), yaitu: “The Sense of well-being that employees gain from their work. It is conceptualized as core affect plus the satisfaction of intrinsic and/ or extrinsic work values” Workplace Well-Being didefinisikan sebagai rasa sejahtera yang diperoleh oleh karyawan dari pekerjaan mereka yang terkait dengan perasaan karyawan secara umum (core affect) dan nilai intrinsik dari pekerjaan . Core affect didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana rasa nyaman dan tidak nyaman bercampur dan gairah yang mempengaruhi aktivitas manusia Page mengemukakan workplace well-being dasari oleh nilai-nilai intrinsik dan ekstrinsik dari pekerjaan. Dalam hal ini, Page merujuk pada teori dualitas motivasi Henzberg (dalam Page, 2005) mengelompokkan kebijakan perusahaan, gaji, hubungan interpesonal, kondisi kerja dan atasan sebagai faktor ekstrinsik perusahaan. Sedangkan faktor intrinsik perusahaan antara lain berupa pencapaian, kesadaran akan pencapaian, tanggung jawab, dan kemajuan yang dihasilkan
Posted on

Praktik SDM (skripsi dan tesis)

Werner & DeSimone (2006) dalam penelitian Otoo & Mishra (2018) mengemukakan bahwa Praktik SDM adalah suatu program yang dirancang khusus sebagai orientasi strategis dalam proses organisasi untuk mengelola pengembangan SDM agar memberikan kontribusi pada keseluruhan keberhasilan organisasi. Pengukuran pada penelitian ini menggunakan indikator dari Snape & Redman (2010) terdapat 4 indikator yakni Development, Selection, Reward, dan Internal Labour Market

Posted on

Job Crafting berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Job Crafting adalah proses perilaku proaktif karyawan untuk mengubah batas pekerjaan mereka (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Kinerja Karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja dalam persatuan waktu lazimnya per jam (Mangkunegara, 2010). Tims, Bakker, & Derks (2014), Tims & Bakker (2012) menyatakan bahwa Job Crafting berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Namun, Lichtenthaler & Fischbach (2018) menyatakan bahwa Job Crafting berpengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan.

Posted on

Praktik SDM berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Praktik SDM adalah adalah suatu program yang dirancang khusus sebagai orientasi strategis dalam proses organisasi untuk mengelola pengembangan SDM agar memberikan kontribusi pada keseluruhan keberhasilan organisasi (Otoo & Mishra, 2018). Kinerja Karyawan adalah sebuah output, efisiensi serta efektivitas yang sering dihubungkan dengan produktivitas (Mangkunegara, 2010). Guan & Frenkel (2018), Otoo & Mishra (2018), Khoreva & Wechtler (2018), Rambi, Lengkong, & Jorie (2015) menyatakan bahwa Praktik SDM berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Namun, Snape & Redman (2010) menyatakan bahwa Praktik SDM tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Posted on

Work Engagement berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Work Engagement adalah sebuah hubungan antara karyawan dengan pekerjaannya yang ditandai dengan semangat yang penuh dedikasi tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya (Schaufeli et al., 2006) Kinerja Karyawan adalah hasil yang dicapai dan prestasi yang dibuat di tempat kerja. Kinerja mengacu pada menjaga rencana sambil membidik hasil (J., 2014). Albana (2019), J., (2014), Breevaart et al., (2015), Cesário & Chambel (2017) menyatakan bahwa Work Engagement berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Namun, Guan & Frenkel (2018) menyatakan bahwa Work Engagement tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Posted on

Job Crafting berpengaruh positif terhadap Work Engagement (skripsi dan tesis)

Job Crafting adalah proses perilaku proaktif karyawan untuk mengubah batas pekerjaan mereka (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Work Engagement adalah adanya suatu ikatan atau engagement ketika karyawan memiliki rasa terikat dengan pekerjaannya atau perusahaan secara fisik, kognitif, dan emosional (Alfes et al., 2013). Albana (2019), Li & Yang (2018), Tims et al., (2012) menyatakan bahwa Job Crafting berpengaruh positif terhadap Work Engagement. Namun menurut Bakker & Oerlemans (2018) menyatakan bahwa Job Crafting berpengaruh negatif terhadap Work Engagement.

Posted on

Praktik SDM berpengaruh positif terhadap Job Crafting (skripsi dan tesis)

Praktik SDM dapat mendukung Highperformance Work System yang mana praktik SDM ini terlibat meliputi proses seleksi karyawan, manajemen kinerja, training, work design, dan kompensasi. Praktik SDM dirancang untuk memberikan karyawan suatu keterampilan (skills), insentif, pengetahuan, dan otonomi (Noe & Hollenbeck, 2010). Job Crafting melibatkan karyawan mendesain ulang pekerjaan mereka sendiri dengan mengubah batas-batas pekerjaan mereka (Menachery, 2018). Guan & Frenkel (2018) menyatakan bahwa Praktik SDM berpengaruh positif terhadap Job Crafting.

Posted on

Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Mathis & Jackson (2009) dalam penelitian Otoo & Mishra (2018) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah kinerja yang terkait dengan kuantitas output, kualitas output, ketepatan waktu output, kehadiran atau kehadiran pada pekerjaan, efisiensi pekerjaan yang diselesaikan dan efektivitas pekerjaan yang diselesaikan. Pengukuran pada penelitian ini menggunakan indikator dari Hasibuan (2008) terdapat 4 indikator yakni prestasi, kedisiplinan, kerjasama, dan tanggungjawab

Posted on

Work Engagement (skripsi dan tesis)

Schaufeli et al., (2006) dalam penelitian Lu et al., (2014) mendefinisikan bahwa Work Engagement adalah sebuah hubungan antara karyawan dengan pekerjaannya yang ditandai dengan semangat yang penuh dedikasi tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pengukuran pada penelitian ini menggunakan indikator dari Schaufeli et al., (2006) terdapat 3 indikator yakni vigour, dedication, dan absorption

Posted on

Job Crafting (skripsi dan tesis)

Menurut Wrzesniewski & Dutton (2001) dalam penelitian Singh & Singh (2018) mendefinisikan Job Crafting sebagai perubahan fisik dan kognitif yang dilakukan individu dalam tugas atau batas-batas relasional pekerjaan mereka. Karyawan secara independen memodifikasi aspek pekerjaan mereka untuk meningkatkan kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dan kebutuhan, kemampuan, dan preferensi mereka sendiri. Pengukuran pada penelitian ini menggunakan indikator dari Tims et al., (2012) terdapat 2 indikator yakni physical job crafting dan relational job crafting

Posted on

Alat Ukur totalitas kerja (skripsi dan tesis)

Pengukuran totalitas kerja menggunakan Utrecht work engagement Scale
(UWES). Instrumen ini disusun oleh Schaufeli, Bakker, & Salanova, (2006).
UWES memiliki 2 versi yaitu UWES dengan 17 item dan UWES dengan 9 item
(Schaufeli et al., 2006). UWES-17 dan UWES-9 masing-masing terdiri dari 3
dimensi yaitu vigor (semangat), dedikasi dan absorption (terlarut).
Pada UWES-17 terdiri dari 6 item dalam dimensi vigor (semangat), 5 item
dalam dimensi dedikasi dan 6 item dalam dimensi absorption (terlarut) sedangkan
pada skala pendek UWES-9 terdiri dari 3 item dalam dimensi vigor (semangat), 3
item dalam dimensi dedikasi dan 3 item dalam dimensi absorption (terlarut).
Dalam Penelitian Shaleh (2016) tentang analisis faktor totalitas kerja,
menganalisis daya item dan realibilitas alat ukur. Dari keseluruhan item yang
dihitung dalam uji daya beda korelasi item hanya ada 12 item dinyatakan
memiliki daya beda yang baik dalam analisis eksploratori. Secara keseluruhan
skala totalitas kerja memiliki nilai realibilitas 0,770. Hal ini berarti alat ukur
totalitas kerja memiliki realibilitas yang cukup baik.
Posted on

Aspek- aspek totalitas kerja (skripsi dan tesis)

Schaufeli et al., (2004) menjelaskan mengenai dimensi yang terdapat dalam
totalitas kerja, yaitu :
1. Semangat
Semangat dikarakteristikkan melalui level tinggi dari energi dan resiliensi mental selama bekerja, ketulusan untuk memberikan usaha dalam suatu pekerjaan, dan ketekunan walaupun berhadapan dengan berbagai macam kesulitan (Schaufeli et al., 2000). Semangat dapat dikategorikan seperti curahan energi dan mental yang kuat, semangat dalam bekerja, dan keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan pekerjaan.
2. Dedikasi
Dedikasi dikarakteristikkan lewat rasa signifikan dari antusiasme, inspirasi,
kebanggaan, dan tantangan. dedikasi memiliki cakupan yang lebih luas tidak
hanya mengacu pada state keyakinan atau kognitif saja tetapi termasuk juga
terhadap afektif (Schaufeli et al., 2002). Dedikasi dapat dikategorikan sebagai
terlibat sangat kuat dalam pekerjaan, bangga akan pekerjaannya, dan antusias
dalam bekerja
3. Keterlarutan
Keterlarutan dikarakteristikkan dengan konsentrasi yang penuh dan mendalam dalam pekerjaan, ditandai dengan terasa cepatnya waktu berlalu. Terabsorpsi penuh pada suatu pekerjaan mirip dengan apa yang sering disebut “flow‟, suatu state pengalaman optimal yang dikarakteristikkan dengan perhatian, clear mind, mind and body unison, effortless concentration, complete control, kurangnya kesadaran diri, distorsi waktu dan kesenangan intrinsic (Schaufeli et al., 2002).
Keterlarutan dapat dikategorikan sebagai larut dalam pekerjaan, sulit lepas dari pekerjaan, waktu terasa berlalu begitu cepat ketika bekerja
Posted on

Pengertian Totalitas kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan Bakker (2002) mendefinisikan totalitas kerja sebagai positivitas, pemenuhan kerja dari pusat pikiran yang dikarakteristikan, totalitas kerja merupakan sebuah motivasi dan pusat pikiran positif yang berhubungan dengan pekerjaan yang dicirikan dengan dedikasi, semangat, dan keterlarutan. Robbins (2003) memberikan definisi totalitas kerja yaitu dimana seseorang karyawan yang dikatakan totalitas kerja dalam pekerjaannya dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk organisasi. Yang dimaksud dengan seseorang yang memiliki engangement adalah mencurahkan dari fisik dan psikis pada pekerjannya.
Kahn (1990) totalitas kerja karyawan dalam pekerjaan dikonsepkan
sebagai anggota organisasi yang melaksanakan peran kerjanya, bekerja dan
mengekspresikan dirinya secara fisik, kognitif dan emosional selama bekerja.
Singkatnya, karyawan yang engaged memiliki tingkat energi yang tinggi dan
antusias dalam pekerjaan mereka. Totalitas kerja menurut Schaufeli et al. (2002) adalah konstruk motivasional yang didefinisikan sebagai keadaan positif, terpenuhi, yang berhubungan dengan pikiran dalam bekerja. Lebih lanjut, Schaufeli dan Bakker (2004) menjelaskan bahwa seseorang yang memiliki totalitas kerja yang tinggi akan bekerja keras, memberika usaha yang lebih (extra effort) aktif terlibat, fokus terhadap pekerjaan, hadir secara fisik dan memberikan energi terhadap apa yang dikerjakan
Posted on

Alat Ukur Syukur (skripsi dan tesis)

1. Resement Appreciation Test Short Form (GRAT-Short Form) yang
dikembangkan oleh Watkins et al., (2003). Alat ukur ini terdiri dari 3 dimensi
yang telah diadaptasi sebelumnya. Keseluruhan item yang terdapat pada skala ini adalah sebanyak 18 item dalam bahasa inggris dan kemudian penulis adaptasi dan modifikasi kedalam bahasa Indonesia.
2. Gratitude Questionnaire 6-item form (GQ-6) yang di kembangkan oleh
McCullough et al., 2002 dengan alpha cronbach = 0.76 sampai 0.87
Posted on

Aspek-aspek syukur (skripsi dan tesis)

Menurut Watkins et al., (2003) ada tiga karakteristik individu yang memiliki
syukur, yaitu:
1. Memiliki rasa kelimpahan (sense of abundance). Individu yang bersyukur
tidak akan merasa kekurangan dalam hidup. Dengan memiliki rasa
kelimpahan, individu akan merasa cukup dengan apa yang dimiliki. Memiliki
rasa kelimpahan dapat dikategorikan menjadi individu merasa bersyukur dan
berkecukupan tidak merasa kehilangan. Merasa segala sesuatu yang
dimilikinya adalah cukup dan tidak berharap sesuatu hal yang lebih baik dari
apa yang dimilikinya.
2. Memiliki apresiasi terhadap orang lain (sense appreciation for others).
Individu yang bersyukur akan menghargai atau mengapresiasi setiap
kontribusi yang diberikan dari orang lain, sehingga hal tersebut dapat menjadi
kesejahteraan bagi mereka. Memiliki rasa apresiasi terhadap orang lain dapat
dikategorikan seperti individu merasa bersyukur atas kontribusi orang lain
terhadap hidupnya. Individu akan mengapresiasi dengan bantuan atau
pertolongan orang lain.
3. Memiliki apresiasi sederhana (simple appreciation). Individu yang bersyukur
ditandai dengan kecenderungan untuk menghargai kesenangan/kegembiraan
sederhana. Memiliki apresiasi sederhana dapat dikategorikan seperti Individu
merasa bersyukur dengan mengapresiasikan hal sederhana di dalam hidupnya.
Dengan mengapresiasi hal-hal sederhana dalam hidup akan membuat individu
merasa tenang dan merasa cukup dengan apa yang dimilikinya
Posted on

Pengertian Syukur (skripsi dan tesis)

Syukur merupakan perasaan yang menyenangkan dan penuh terimaka kasih
sebagai respon dari penerimaan kebaikan (Emmons, 2004), yang membuat
seseorang menyadari, mengerti, dan tidak menyalahgunakan pertukaran
keuntungan dengan orang lain. Emmons dan Shelton (2002) mengartikan syukur sebagai perasaan takjub, berterima kasih, dan apresiasi untuk kehidupan, dan dapat diekspresikan terhadap orang lain ataupun sumber yang bukan manusia (hewan, tumbuhan, dll). Emmons dan Tsang (2006) menyatakan bahwa syukur bukan hanya keutamaan yang paling besar, tetapi merupakan induk dari seluruh keutamaan.
Emmons (2004) mendefinisikan syukur sebagai kualitas atau kondisi
bersyukur, apresiasi dari kecenderungan untuk membalas kebaikan. Watkins et al, (2003) mendefinisikan syukur sebagai suatu sikap menghargai setiap kehidupan sebagai karunia dan menyadari pentingnya mengungkapkan penghargaan tersebut. Emmons (2004) mengidentifikasi tiga komponen syukur, yaitu rasa hangat akan apresiasi terhadap seseorang atau sesuatu, niat baik terhadap seseorang atau sesuatu, dan kecenderungan untuk melakukan sesuatu yang sesuai dengan apresiasi dan niat baik.
Syukur merupakan suatu bentuk emosi positif dalam mengekspresikan
kebahagiaan dan rasa terimakasih terhadap segala kebaikan yang diterima yang memberikan kedamaian (Seligman, 2002). Individu bersyukur karena menyadari bahwa dirinya banyak menerima kebaikan, penghargaan dan pemberian baik dari Tuhan, orang lain dan lingkungan sekitarnya sehingga terdorong untuk membalas, menghargai dan berterimakasih atas segala sesuatu yang diterimanya dalam bentuk perasaan, perkataan dan perbuatan
Posted on

Alat Ukur Job Crafting (skripsi dan tesis)

1. Job Crafting Scale (JCS) yang modifikasi oleh Petrou et al., (2012). Job
Crafting Scale (JCS) terdiri 12 item. Dengan subskala seeking recources
(Cronbach’s α = 0.70), seeking challenges (Cronbach’s α = 0.76), dan reducing
demands (Cronbach’s a=.69).
2. The job crafting questionnaire (JCQ) yang di kembangkan oleh Tims et al.,
(2012) dengan 4 dimensi increasing social job resources, increasing structural
job resources, increasing challenging job demands, dan decreasing hindering job
demands.
Posted on

Aspek Job Crafting (skripsi dan tesis)

Petrou et al., (2012) mengemukakan terdapat tiga aspek dari job crafting:
1. Seeking Recources
Individu berusaha untuk mengumpulkan sumber daya sehingga dapat
mempertahankan sumber daya yang ada. Mencari sumber daya pekerjaan
melibatkan meminta kolega atau supervisor untuk meminta saran atau umpan
balik tentang performa seseorang atau mencari peluang belajar (Petrou et al.,
2012). Dengan mencari sumber daya pekerjaan, karyawan memperluas sumber daya mereka, yang meningkatkan keterlibatan kerja dan menyediakan alat untuk meningkatkan kinerja. Mencari inspirasi dari dari rekan kerja juga dapat dilakukan agar dapat memaksimalkan pekerjaan. Indikator dalam seeking recources akan dijelaskan sebagai berikut:
– Meminta umpan balik terkait performa kerja. Individu dapat mencari
memaksimalkan pekerjaan dengan mencari dan memanfaatkan sumber daya
yang ada. Dengan meminta umpan balik terkait performa kerja, individu akan
lebih paham dengan kemampuannya sehingga dapat terus mengasah
keahliannya.
– Mencari inspirasi dari rekan. Individu dapat memaksimalkan sumber daya
yang ada ditempat kerja dengan cara mencari inspirasi dari rekan kerja.
Dengan melihat dan memperhatikan cara kerja dari rekan dapat memberikan
sebuah inspirasi baru dalam melakukan pekerjaan.
2. Seeking Challenges
Mencari tantangan di tempat kerja termasuk perilaku seperti mencari tugas-tugas baru setelah seseorang menyelesaikan pekerjaan atau mengambil lebih banyak tanggung jawab (Petrou et al., 2012). Belajar terhadap hal-hal baru, dan
menikmati tantangan ditempat kerja adalah ciri dari seorang yang mencari
tantangan di tempat kerja. Dengan mencari tantangan baru, akan menghasilkan suatu inovasi yang baru guna untuk memaksimalkan pekerjaan. Indikator dalam seeking challenges akan dijelaskan sebagai berikut:
– Belajar tentang hal baru. Mencari tantangan di tempat kerja dapat dilakukan
dengan belajar hal baru. Dengan belajar tentang hal baru akan membuat
keahlian seseorang akan lebih terasah sehingga kemampuannya akan
meningkat dan menghasilkan pekerjaan yang baik.
– Menikmati tantangan di tempat kerja. Mencari tantangan di tempat kerja dan menikmati setiap tantangan yang ada dapat membuat seorang individu merasa sangat tenang dan bisa membuat kemampuannya lebih terasah dengan baik.
3. Reducing Demands
Mengurangi tuntutan adalah strategi kerajinan yang mungkin memiliki implikasi disfungsional. Ini termasuk perilaku yang ditargetkan untuk meminimalkan aspek-aspek yang menuntut secara emosional, mental, atau fisik dari pekerjaan seseorang (Petrou et al., 2012). Memastikan pekerjaan tidak berbahaya secara mental dan emosional menjadi indikator dari reducing demands. Dengan begitu, seorang individu akan merasa lebih nyaman dalam melakukan pekerjaannya.
Posted on

Pengertian Job crafting (skripsi dan tesis)

Job crafting dalam kajian awal Wrzesniewski dan Dutton (2001), didefinisikan
sebagai proses proaktif karyawan dalam mengubah batasan mental untuk
mendefinisikan ruang lingkup fisik, emosional, kognitif dan relasional dari sebuah
pekerjaan. Pengertian tersebut berkembang dengan perhatian pada unsur
preferensi personal sebagai determinan utama perubahan yang ditunjukkan
karyawan. Berg et al., (2010) selanjutnya menyederhanakan definisi job crafting
sebagai upaya menggubah batasan suatupekerjaan, selaras dengan preferensi,
keterampilan, dan kemampuan individu.
Petrou, Demerouti dan Schaufeli (2012) mendefinisikan job crafting
sebagai inisiatif dan kerelaan karyawan untuk merekonstruksi aspek-aspek
pekerjaan mereka, dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi pekerjaan mereka.
Hal ini dilakukan dengan menggali sumber informasi (meminta saran dari atasan
atau kolega), mencari tantangan (meminta tanggung jawab lebih), dan mengurangi
tuntutan (menghilangkan tekanan atau tuntutan emosional, mental, atau fisik dari
pekerjaan). Bakker et al., (2011), mengajukan definisi yang lebih sederhana,
dengan menjelaskan job crafting sebagai upaya yang berlandaskan inisiatif
karyawan untuk merubah persepsi terhadap pekerjaan, sifat-sifat pekerjaan, serta
hubungan kerja, dengan cara yang bermanfaat bagi karyawan itu sendiri.
Tims et al., (2012) menempatkan job crafting dalam perspektif perilaku
kerja proaktif. Yang ditekankan pada usaha karyawan dalam menyesuaikan
komponen pekerjaan sedemikian rupa, supaya dapat lebih selaras dengan
kebutuhan, keterampilan, dan preferensi mereka. Perilaku kerja proaktif ini
tercermin dari adanya inisiatif karyawan, yakni keaktifan dan kemandirian
karyawan dalam mengelola pekerjaan bahkan melampaui apa yang secara formal
diperlukan.
Job crafting menjelaskan adanya inisiatif karyawan dalam memahami
lingkungan dan konteks pekerjaan, dan dilanjutkan dengan tindakan atau perilaku
yang berlandaskan preferensi, nilai-nilai, dan kemampuan personal, artinya
karyawan dalam hal ini bukan hanya melakukan pekerjaan seperti yang dituliskan
organisasi (Tims et al., 2012). Relasi dengan perilaku kerja proaktif, mendasari
Tims et al., (2012) untuk mendefinisikan job crafting sebagai perubahanperubahan
yang dapat diciptakan karyawan untuk menyeimbangkan tuntutan dan
sumber daya pekerjaan dengan kemampuan pribadi ataupun kebutuhan mereka
Posted on

Alat Ukur Kesejahteraan subjektif (skripsi dan tesis)

Terdapat beberapa alat ukur yang digunakan untuk mengukur kesejahteraan
subjektif diantaranya yaitu :
1. SWLS (Satisfaction with life scale). Alat ukur ini dikembangkan oleh Diener
et.al (1895). Alat ukur ini terdiri dari lima item untuk mengukur nilai individu
mengenai kepuasan hidupnya dengan nilai alpha cronbach α = 0.87
2. PANAS (Positive and negative affect schedule). Alat ukur ini dikembangkan
oleh Clark, Watson dan Tellegen (1998). Alat ukur ini terdiri dari 20 item
yang mengukur tingkat afek positif (10 item) dan afek negatif (10 item)
individu dengan nilai alpha cronbach α = 0.89.
3. SPANE (Scale of Positife and Negatif Experience). alat ukur ini
dikembangkan oleh Diener et.al (2009). Alat ukur ini terdiri dari 12 item
untuk mengukur tingkat afek positif dan negatif individu dengan nilai
koefisien reliabilitas yang cukup baik yakni berkisar antara 0.83-0.86.
4. FS (Flourishing Scale). Alat ukur ini dikembangkan oleh Diener et.al (2009).
Alat ukur ini terdiri dari delapan item singkat yang menggambarkan aspek
penting fungsi manusia mulai dari hubungan positif, hingga perasaan
kompeten , hingga memiliki makna dan tujuan hidup.
Posted on

Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan subjektif (skripsi dan tesis)

Dari beberapa literatur dan hasil penelitian terdahulu, ditemukan beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi Kesejahteraan subjektif, di antaranya :
1. Perangai/watak
Perangai biasanya diinterpretasikan sebagai sifat dasar dan universal dari
kepribadian, dianggap menjadi yang paling dapat diturunkan, dan ditunjukkan
sebagai faktor yang stabil di dalam kepribadian seseorang. Dengan memiliki
perangai yang baik akan membuat individu lebih merasa mudah dalam
mengekspresikan emosi positif dalam dirinya sehingga kesejahteraanya akan baik.
2. Sifat
Sifat ekstrovert berada pada tingkat kebahagiaan yang lebih tinggi karena
mempunyai kepekaan yang lebih besar terhadap imbalan yang positif atau
mempunyai reaksi yang lebih kuat terhadap peristiwa yang menyenangkan.
Dengan memiliki sifat ekstrovert individu akan lebih mudah merasa bahagia dan
puas dengan kehidupan yang dijalani saat ini sehingga kesejahteraanya pun akan
menjadi baik.
3. Karakter pribadi lain
Karakter pribadi lain seperti optimisme dan percaya diri berhubungan dengan
kesejahteraan subjektif. Orang yang lebih optimis tentang masa depannya
dilaporkan merasa lebih bahagia dan puas atas hidupnya dibandingkan dengan
orang pesimis yang mudah menyerah dan putus asa jika suatu hal terjadi tidak
sesuai dengan keinginannya. Karakter pribadi yang optimis akan membuat
kesejahteraannya akan menjadi baik.
4. Hubungan sosial
Hubungan yang positif dengan orang lain berkaitan dengan kesejahteraan
subjektif, karena dengan adanya hubungan yang positif tersebut akan mendapat
dukungan sosial dan kedekatan emosional. Pada dasarnya kebutuhan untuk
berinteraksi dengan orang lain merupakan suatu kebutuhan bawaan. Dengan
memiliki hubungan social yang positif maka akan membuat individu bahagia dan kesejahteraanya akan meningkat.
5. Pendapatan
Dari survei diketahui, 96% orang mengakui bahwa kepuasan hidup bertambah
seiring meningkatnya pendapatan pribadi maupun negara bersangkutan. Meski begitu, ketimbang uang, perasaan bahagia lebih banyak dipengaruhi faktor lain seperti merasa dihormati, kemandirian, keberadaaan teman serta memiliki pekerjaan yang memuaskan. Dengan pendapatan yang baik akan membuat individu merasa puas dan akan membuat kesejahteraanya meningkat.
6. Pengangguran
Adanya masa pengangguran dapat menyebabkan berkurangnya kesejahteraan subjektif, walaupun akhirnya orang tersebut dapat bekerja kembali. Pengangguran adalah penyebab besar adanya ketidakbahagiaan, namun perlu diperhatikan bahwa tidak semua pengangguran mengalami ketidakbahagiaan.
7. Pengaruh sosial/budaya
Pengaruh masyarakat bahwa perbedaan kesejahteraan subjektif dapat timbul
karena perbedaan kekayaan Negara. Ia menerangkan lebih lanjut bahwa kekayaan negara dapat menimbulkan kesejahteraan subjektif yang tinggi karena biasanya Negara yang kaya menghargai hak asasi manusia, memungkinkan orang yang hidup disitu untuk berumur panjang dan memberikan demokrasi.
8. Job Crafting
Job Crafting dapat menghasilkan sejumlah hasil positif bagi para karyawan,
seperti peningkatan makna dan keterlibatan di tempat kerja. Peningkatan
keterlibatan kerja dan keberagaman psikologis dapat memberikan manfaat positif bagi pekerjaan, sehingga menyoroti peran penting job crafting. Job crafting memiliki kemampuan untuk berkontribusi terhadap kesejahteraan subjektif, yang terdiri dari faktor-faktor yang membuat orang bahagia. Martin Seligman (2002) dari University of Pennsylvania mendefinisikan kebahagiaan keseluruhan pada Kebahagiaan Otak sebagai kesenangan, pertunangan (juga dikenal sebagai aliran), dan makna. Kesenangan mencakup pengalaman menyenangkan melalui indra (seperti makanan enak) dan kesenangan yang lebih tinggi (seperti kenyamanan dan kesenangan).
9. Syukur
Menurut Emmons dan McCullough (2004), syukur akan membuat seseorang lebih bijaksana dalam menyikapi lingkungannya. Sedangkan jika seseorang kurang memiliki syukur dalam dirinya, maka hal tersebut akan berpengaruh terhadap keharmonisan lingkungan yang telah ada. Disisi lain, hasil penelitian Froh, Kashdan, Ozimkowski, dan Miller (2009) yang menyatakan bahwa syukur
berkorelasi positif pada kesejahteraan subjektif, dukungan sosial, dan perilaku
prososial remaja, seperti kepuasan hidup, optimisme, dan kontrol emosi.
10. Totalitas Kerja
Istilah work engagement dari Shaleh (2016) yang mengemukakan istilah totalitas kerja. Totalitas kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kesejahteraan subjektif. Menurut Maslach, et al. (2001) tingkat totalitas kerja yang tinggi dapat dianggap mempengaruhi kesejahteraan subjektif. Bakker dan Oerlemans (2011) berpendapat bahwa totalitas kerja adalah bagian dari sebuah taksonomi kesejahteraan yang lebih komprehensif yang terdiri dari dua dimensi independen, yakni pleasure atau kesenangan dan aktivasi.
Posted on

Aspek Kesejahteraan subjektif (skripsi dan tesis)

Menurut Diener (2005) terdapat dua aspek dasar kesejahteraan subjektif, yaitu aspek kognitif dan aspek afektif. Aspek kognitif mencangkup evaluasi terhadap kepuasan hidup secara global dan evaluasi terhadap kepuasan domain tertentu.
Sedangkan aspek afektif mencangkup evaluasi terhadap keberadaan afek positif dan evaluasi terhadap keberadaan afek negatif. Penjelasannya adalah sebagai berikut:
1. Aspek kognitif dari kesejahteraan subjektif adalah evaluasi terhadap kepuasan hidup individu. Evaluasi tersebut dapat dikategorikan menjadi evaluasi umum (global) dan evaluasi khusus (domain tertentu). Berikut ini penjelasan lebih lanjut mengenai kedua penilaian tersebut.
– Evaluasi terhadap kepuasan hidup secara global, yaitu evaluasi individu
terhadap kehidupannya secara menyeluruh. Penilaian umum ini merupakan
penilaian individu yang bersifat reflektif terhadap kepuasan hidupnya (Diener
et.al., 2005).
– Evaluasi terhadap kepuasan domain tertentu, yaitu penilaian yang dibuat
individu dalam mengevaluasi domain atau aspek tertentu dalam
kehidupannya, seperti kesehatan fisik dan mental, pekerjaan, rekreasi,
hubungan sosial, kehidupan dengan pasangan dan kehidupan dengan keluarga
(Diener et.al., 2005).
2. Aspek afektif dari kesejahteraan subjektif merefleksikan pengalaman dasar
yang terjadi dalam hidup seseorang. Dimana aspek tersebut dikategorikan
menjadi evaluasi terhadap keberadaan afek-afek positif dan evaluasi terhadap
afek-afek negatif.
– Evaluasi terhadap keberadaan afek positif. Afek atau emosi yang
menyenangkan merupakan bagian dari kesejahteraan subjektif karena
merefleksikan reaksi individu yang dianggap penting bagi individu tersebut
karena hidupnya berjalan sesuai dengan apa yang diinginkan Diener et.al.,
(2005).
– Evaluasi terhadap keberadaan afek negatif. Afek negative termasuk suasana
hati dan emosi yang tidak menyenangkan serta merefleksikan respon-respon
negatif yang dialami oleh individu terhadap hidup mereka, kesehatan,
kejadian-kejadian yang terjadi dan lingkungan mereka (Diener et.al., 2005).
Posted on

Pengertian Kesejahteraan subjektif (skripsi dan tesis)

Veenhoven (dalam Suh, 2000) mendefinisikan kesejahteraan subjektif sebagai
derajat penilaian individu secara keseluruhan terhadap kualitas hidupnya.
Kebahagiaan merupakan suatu kata abstrak yang maknanya dapat berbeda bagi
banyak orang, terutama bila dikaitkan dengan apa yang dianggap mendatangkan
kebahagiaan. Meski berbeda dalam memaknai kebahagiaan, setiap orang sama
ingin hidupnya bahagia.
Diener, Lucas, & Oishi (2005) mendefinisikan kesejahteraan subjektif
sebagai evaluasi individu tentang kehidupannya, termasuk penilaian kognitif
terhadap kepuasan hidupnya serta penilaian afektif terhadap emosinya. Ketika
individu mengkarakteristikan atau mencirikan suatu kehidupan yang baik maka ia
akan membicarakan tentang kebahagiaan, kesehatan, dan umur yang panjang
(Diener & Chan, 2011). Menurut Diener et al (1999) individu dikatakan memiliki
kesejahteraan subjektif yang tinggi jika merasa puas dengan kondisi hidupnya,
sering merasakan emosi positif dan jarang merasakan emosi negatif. Sebaliknya,
individu dikatakan memiliki kesejahteraan subjektif rendah jika kurang puas
dengan kehidupannya, mengalami sedikit kegembiraan dan afeksi, serta lebih
sering merasakan emosi negatif seperti kemarahan atau kecemasan.
Diener dan Suh (1999) mengatakan bahwa kesejahteraan subjektif terdiri
menyenangkan. Perasaan menyenangkan ini menunjuk pada mood dan emosi,
sedangkan kepuasan hidup menunjuk pada penilaian kognitif pada kepuasan
dalam hidup. Diener (2009) menjelaskan bahwa kesejahteraan subjektif
merupakan tingkat individu menilai kualitas kehidupannya sebagai sesuatu yang
diharapkan dan merasakan emosi yang menyenangkan
Posted on

Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional Dengan Job crafting (skripsi dan tesis)

 
Berdasarkan statusnya, pemimpin menjadi pusat informasi dari unit atau
timnya. Oleh karena itu, pemimpin mempunyai pengaruh yang kuat pada
akuisisi dan distribusi informasi. Kepemimpinan transformasional mendorong
komunikasi yang terbuka, jujur, dan tepat waktu, dan memperkuat dialog dan
kolaborasi antar anggota tim. Pemimpin mendorong ekspresi pandangan dan ide yang berbeda-beda pengetahuan. Pemimpin bertindak sebagai katalis,
mempercepat akuisisi dan distribusi. Dengan memberikan kesempatan pada
ekspresi pandangan dan ide yang berbeda-beda, dengan mempertanyakan
asumsi dan kepercayaan lama, dan dengan merangsang perspektif baru, maka
mereka meningkatkan proses interpretasi informasi. Sebaliknya, pemimpin
transformasional dapat memfasilitasi perubahan perilaku dan kognitif bagi
anggota organisasi yang dihasilkan dari sejumlah fase pembelajaran organisasi sebelumnya. Kepemimpinan dengan gaya transformasional, menurut Avolio dan Bass (1995) diwujudkan dengan kemampuan untuk menyediakan motivasi inspirasional, stimulus dan perhatian individu. Ketika ketiga hal tersebut tercipta dalam suatu perusahaan akan mendorong munculnya anggapan positif dari karyawan terhadap atasannya yang secara ilmiah di sebut dengan persepsi. Bass (dalam Rosiana & Safitri, 2015) menyatakan karyawan yang mempersepsikan gaya kepemimpinan atasan yang transformasional menilai bahwa pemimpin memiliki karisma yang mampu melakukan stimulus intelektual pada karyawannya, sehingga karyawan mampu berpikir menemukan cara baru dalam menghadapi pekerjaan dan masalah dalam pekerjaan, meningkatkanke sadaran dan penerimaan terhadap tujuan dan misi perusahaan, serta mengarahkan karyawan untuk terpacu dan terdorong berperilaku dalam mencoba menyelesaikan setiap tugas yang menantang, bertanggung jawab dengan pekerjaan, menyukai umpan balik yang diberikan oleh orang lain, inovatif dalam bekerja, dan memiliki ketahanan kerja yang lebih tinggi. Seperti dinyatakan Avolio dkk (2002), bahwa kepemimpinan transformasional sangat berpotensi menguatkan keyakinan bawahan terhadap tujuan bersama yang disepakati, serta membuat bawahan merasa percaya diri untuk melakukan sesuatu, bahkan melebihi harapan sebelumnya. Avolio dan Bass (1995) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai empat karakteristik dasar, yaitu karismatik, motivasi inspirasional, stimulus intelektual, Perhatian Individu.
Karismatik, pemimpin mendahulukan kepentingan perusahaan dan
kepentingan orang lain dari kepentingan diri sendiri. Pemimpin menimbulkan
kesan pada karyawan bahwa pemimpin memiliki keahlian untuk melakukan
tugas pekerjaan sehingga patut dihargai (Avolio dan Bass, 1995). Karyawan
yang memiliki kesan positif kepada atasannya menjadikan katalis bagi
keyakinan karyawan untuk berkreasi atau bereksperimentasi dengan
pekerjaannya. Yang ditekankan pada usaha karyawan dalam menyesuaikan
komponen pekerjaan sedemikian rupa, supaya dapat lebih selaras dengan
kebutuhan, keterampilan, dan preferensi mereka (Tims, Bakkes, dan Dekkers
2015). Menurut Avolio dan Bass (1995) ketika karyawan memiliki persepsi
negatif terhadap atasannya maka membuat karyawan kehilangan rasa percaya terhadap atasannya sehingga menjadikan karyawan bersikap pasif dalam pekerjaannya.
Pada karakteristik motivasi inspirasional adalah seorang pemimpin yang
bertindak dengan cara memotivasi dan menginspirasi bawahan yang berarti
mampu mengkomunikasikan ekspektasi yang tinggi dari bawahannya,
menggunakan simbol-simbol untuk berfokus pada upaya bawahannya dan
menyatakan tujuan-tujuan penting secara sederhana (Avolio dan Bass, 1995).
Adanya pemimpin yang memotivasi terhadap karyawannya diharapkan mampu membantu karyawan dalam melakukan perubahan dalam pekerjaannya. Karena karyawan yang telah melakukan perubahan demi kepentingan pekerjaannya akan menghasilkan kinerja yang lebih efisien, menarik dan bermanfaat bagi organisasinya (Tims, Bakkes, dan Dekkers 2015). Sehingga, pemimpin mendapatkan pengikut yang aktif terlibat dengan pola komunikasi yang intens serta menunjukkan komitmen terhadap tujuan dan visi bersama (Bass dan Riggio, 2006).
Avolio dan Bass (1995) Menyatakan pemimpin yang memiliki
karakteristik stimulus intelektual mendorong upaya pengikut mereka untuk
menjadi inovatif dan kreatif dengan mempertanyakan asumsi, reframing
masalah, dan mendekati situasi lama dengan cara baru. Melalui pimpinan yang
menginginkan karyawannya mengembangkan cara kerja baru dan keutuhan tim sehingga karyawan bersedia bekerja sama dengan karyawan lain untuk tujuan bersama, dan karyawan tidak merasa bosan serta bekerja dengan penuh semangat dalam mendapakan manfaatnya. Dengan adanya pemimpin yang mendorong karyawannya untuk berinovasi hal tersebut memfasilitasi munculnya perilaku job crafting yang ditunjukan pada aspek increasing structural job resources yang bertujuan mengembangkan kemampuan (khusus) karyawan yang mendorong karyawan untuk mempelajari hal-hal baru. Yang dijelaskan oleh Tims, dkk, (2012) bahwa meningkatkan sumber daya pekerjaan, maka dapat membuat karyawan merasa lebih puas dan dapat menyebabkan tingginya keterlibatan kerja.
Pada karakteristik kepemimpinan transformasional yang terakhir yaitu
perhatian individual pemimpin memberikan perhatian khusus terhadap
kebutuhan masing-masing pengikut individu untuk pencapaian dan pertumbuhan dengan bertindak sebagai pelatih atau mentor (Avolio dan Bass,
1995). Menurut Sutrisno (dalam Annas & Indrawati, 2014) pada karakteristik
kepemimpinan transformasional yaitu perhatian individual digambarkan dengan pemimpin yang menyetujui karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan sehingga karyawan memiliki wawasan dan pengalaman yang lebih baik dari hari ke hari, sehingga pemimpin yang baik dalam karakteristik ini tidak pernah menghalangi karyawan yang ingin mengembangkan pendidikan dan keterampilan. Wawasan dan pengalaman adalah modal yang sangat berharga bagi karyawan untuk meningkatkan job crafting atas dasar dukungan dan perhatian dari atasan di khususkan pada aspek aspek increasing social job resources yakni optimalisasi sumber daya sosial, atau relasi-relasi yang terbangun dalam ruang lingkup pekerjaan. Adanya relasi dan jejaring menyediakan level support kepada karyawan, baik dalam mendapatkan informasi baru, ataupun dalam mengevaluasi pencapaian personal. Ketersediaan sumber daya sosial akan memfasilitasi dan mendorong karyawan ketika mencari masukan dan saran dari rekan kerja maupun supervisor yang memegang peranan penting bagi karyawan, kesediaan karyawan untuk meminta bimbingan dan pendapat supervisor, mencari inspirasi dari senior atau atasan, meminta umpan balik dari orang lain terkait pekerjaan ataupun kesediaan meminta nasihat dari kolega (Tims, dkk, 2012).
Menurut Jung dan Avolio (1999) kepemimpinan transformasional
meliputi pengembangan hubungan yang lebih dekat antara pemimpin dan
pengikutnya, bukan hanya sekedar sebuah perjanjian tetapi lebih didasarkan
pada kepercayaan dan komitmen. sebab bawahan merasa percaya dan hormat
terhadap pemimpin serta mereka termotivasi berbuat lebih daripada apa yang
diharapkan. Hal tersebut melandasi asumsi bahwa motivasi yang diberikan
pemimpin dengan gaya transformasional akan menumbuhkan kemauan dan
keberanian karyawan untuk mengelola cara pandang serta makna sebuah
pekerjaan karna pemimpin dalam hal ini tidak serta merta mengatur dan
memberikan arahan secara kaku, justru sebaliknya pemimpin terbuka, suportif
dan toleran sehingga memunculkan keinginan yang mendasar dalam diri
karyawan untuk menemukan makna positif dalam pekerjaan serta membangun
identitas positif dalam organisasi mereka (Dutton, Roberts & Bednar, 2010).
Pendapat tersebut didukung temuan Givens (2008), yang menyimpulkan
bahwa gaya kepemimpinan tranformasional tidak hanya berkontribusi terhadap  keluaran organisasi, namun juga mengarah pada pertumbuhan personal orang-orang di dalamnya. Hal yang paling signifikan adalah tumbuhnya motivasi dan kelekatan karyawan (anggota organisasi), yang tidak hanya membuat efektif dalam bekerja, namun mendorong munculnya inovasi-inovasi proaktif. Temuan senada diungkapkan Wu dan Zhen (2015), dengan menemukan bahwa sisi afektif dari kepemimpinan transformasional, ternyata memiliki peran sangat penting dalam mengembangkan lingkungan psikologis yang positif, sekaligus mendorong penguatan perilaku proaktif, yang pada akhirnya terwujud dalam job crafting.
Memfasilitasi munculnya job crafting pada karyawan bagian produksi,
tentu sangat berguna bagi organisasi. Selain memunculkan kelekatan dan makna positif karyawan terhadap pekerjaan, karyawan dengan job crafting tinggi berpotensi untuk mengambil tanggung jawab pengembangan organisasi, dengan mengadopsi teknik, cara atau metode baru untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan (Koenig, 2014). Elaborasi motif-motif personal yang diselaraskan dalam kerangka organisasi, akan mendorong karyawan berani berperan lebih, secara sukarela memanfaatkan sumber daya yang dimiliki ataupun mengelola bahkan potensi-potensi khusus dalam dirinya dalam menjalankan tugas atau pekerjaan. Seperti diterangkan Berg, Dutton dan Wrzesniewski (2013), bahwa sikap proaktif dan independen dari karyawan itulah yang menjadi sumbu kreativitas dan inovasi, dan menganggap bekerja bukan semata untuk kepentingan organisasi, namun kepentingan pencapaian diri

 

Posted on

Karakteristik Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional (skripsi dan tesis)

 
Avolio dan Bass (1995) menyebutkan bahwa kepemimpinan
transformasional memiliki empat karakteristik dasar, yakni:
a. Karismatik (Ideal Influence)
Karakter ini merupakan sifat-sifat keteladanan (role model) yang
ditunjukkan kepada pengikut dan sifat-sifat yang dikagumi pengikut dan
pemimpinnya. Keteladanannya yang dilihat adalah dari perilaku dan
ucapan. Perwujudan sifat keteladanan antara lain adalah memberi contoh
bagaimana berperilaku ketika berhubungan dengan sesama anggota
organisasi, ataupun ketika menghadapi orang lain. Pengaruh ideal
pemimpin ditujukan untuk mengajak dan menggungah motivasi dan
semangat bawahan dalam mencapai visi organisasi.
b. Motivasi Inspirasional (Inspiration Motivation)
Karakter ini menekankan pembangkitan energi bawahan
berdasarkan perilaku keteladanan pemimpin ke arah aktualisasi visi dan
misi. Memotivasi pengikut agar bisa mencapai hasil kerja yang lebih, baik
dalam pekerjaan maupun dalam pengembangan dirinya. Motivasi
inspirasional dinyatakan dalam model komunikasi yang menyatakan
adanya ekspektasi tinggi atas kerja bersama, menempatkan simbol-simbil
bermakna, namun sebaliknya mengekspresikan tujuan dengan cara yang
sederhana yang bermakna.
c. Stimulus Intelektual (Intellectual Stimulation)
Pemimpin mengajak pengikutnya untuk selalu mempertanyakan
asumsi dibalik suatu hal dan mencari hal baru dalam mengerjakan hal
tersebut. Pemimpin tidak mengkritik dan menilai gagasan yang
dilontarkan. Dia lebih berfokus pada pemberian apresiasi pada setiap
gagasan, sekecil apapun gagasan itu. Hal tersebut membuat pegawai
menjadi bergairah untuk mengemukakan gagasan.
d. Perhatian Individu (Individual Consideration)
Karakter ini menekankan pada seorang pemimpin transformasional
yang mampu memberikan perhatian pada pengikutnya secara personal
lalu, menghargai perbedaan setiap individu kemudian, memberi nasihat
dan penghargaan secara personal. Pemimpin transformasional
memperlakukan pengikutnya dengan penuh rasa hormat sesuai dengan
keunikan masingmasing anggota. Selain itu, seorang pemimpin
transformasional mampu melihat potensi prestasi dan kebutuhan
berkembang para bawahan serta memfasilitasinya. Bisa dikatakan bahwa,
pemimpin transformasional memiliki kemampuan untuk memahami dan
menghargai bawahan berdasarkan kebutuhan dan memperhatikan
keinginan berprestasi dan berkembang para bawahan.
Menurut Yukl (2005) kepemimpinan transformasional pada dasarnya
memiliki empat karakteristik, yaitu :
a. Pengaruh ideal (idealized influence)
Pemimpin transformasional memberikan contoh positif dalam sikap
dan perilaku, bagi bawahannya. Pemimpin memperhatikan bawahannya,
memberi visi, serta menanamkan rasa bangga pada bawahannya. Melalui
pengaruh seperti ini, para bawahan akan menaruh rasa hormat dan percaya
pada pemimpinnya, sehingga berkeinginan untuk melakukan hal yang sama
sebagaimana dilakukan sang pemimpin.
b. Motivasi Inspirasional (inspirational motivation)
Motivasi inspirasional merupakan kemampuan dalam
mengkomunikasikan harapan dan mengekspresikan tujuan dengan cara-cara
yang sederhana. Pemimpin transformasional dapat menstimulasi
antusiasme bawahannya untuk bekerja dalam kelompok dan
mengembangkan keyakinan bawahan untuk mencapai tujuan bersama serta
membangkitkan semangat kerja secara inspirasional, yaitu mendorong
karyawan untuk meningkatkan kinerja melebihi dugaan.
c. Stimulasi intelektual (intellectual stimulation)
Pemimpin transformasional berupaya menciptakan iklim yang
kondusif untuk pengembangan ide. Untuk itu bawahan benar-benar
dilibatkan dalam proses perumusan masalah dan pencarian solusi.
Perbedaan pendapat dipandang sebagai hal yang biasa terjadi. Hal tersebut
akan membuat efikasi diri bawahan semakin kuat, sehingga para bawahan
akan sanggup mengerjakan dan berhasil dalam melakukan berbagai tugas
yang menantang.
d. Perhatian individual (individualized consideration)
Pemimpin transformasional memberikan perhatian pada
bawahannya secara personal, menghargai perbedaan setiap individu,
memberi nasehat serta penghargaan. Perhatian secara personal merupakan
identifikasi awal terhadap potensi para bawahan, sedangkan monitoring dan
pengarahan merupakan bentuk perhatian secara personal yang diaplikasikan
melalui tindakan konsultasi, nasehat dan tuntunan yang diberikan oleh
pemimpin transformasional

 

Posted on

 Pengertian Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional (skripsi dan tesis)

Persepsi dalam pengertian psikologi menurut Sarwono (1997) adalah
proses penerimaan informasi untuk dipahami. Alat untuk memperoleh
informasi tersebut adalah penginderaan (penglihatan, pendengaran, atau
peraba), sedangkan alat untuk memahaminya adalah kesadaran atau kognisi.
Menurut Robbins (1998) persepsi dapat didefinisikan sebagai suatu proses
mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera agar memberi makna pada
lingkungan. Lebih lanjut Robbins dan Judge (2007) menyatakan bahwa
persepsi adalah cara individu atau kelompok dalam memandang sesuatu.
Persepsi seseorang terhadap suatu realitas akan mendasari perilaku seseorang.
Dalam dunia kerja merupakan tugas seorang pemimpin untuk menilai
kinerja karyawanya tidak terkecuali pula dengan karyawan, perlu untuk
mempersepsikan mengenai gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh atasan
atau pemimpinnya dengan alasan cara seorang pemimpin mengarahkan
karyawan dalam pekerjaannya sangat menentukan tercapainya tujuan suatu
organisasi.
Yukl (2009) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu
dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses
memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama.
Terdapat beberapa model kepemimpinan salah satunya adalah kepemimpinan
transformasional. Bass (1990) menyatakan kepemimpinan transformasional
adalah bentuk kepemimpinan di mana pemimpinnya mampu memperluas serta meningkatan minat bekerja para bawahannya, sistem kepemimpinan dimana para pemimpinnya mampu memicu kepekaan dan penerimaan visi misi serta tujuan perusahaan, dan dimana pemimpinnya memiliki kontrol terhadap para bawahannya agar bawahan-bawahan mampu menggali potensi masing-masing demi kemajuan perusahaan tersebut.
Menurut Riggio (2008) gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya
kepemimpinan di mana pemimpinnya menginspirasi para pengikut melalui visi
dan pengembangan budaya organisasi yang merangsang kinerja.
Kepemimpinan terkait dengan sebuah proses yang disengaja dari seseorang
untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk
membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas dan hubungan
kelompok dalam suatu organisasi (Yukl, 2005). Orang yang diharapkan untuk
melaksanakan peran kepemimpinan disebut sebagai “pemimpin”. Anggota
kelompok yang lainnya sering disebut “pengikut”, walaupun dalam praktiknya
sebagian dari anggota dapat membantu pemimpin utama tersebut dalam
melaksanakan fungsi kepemimpinannya. Menurut pandangan teori
kepemimpinan, ada beberapa pendekatan untuk mengenali seorang pemimpin,
diantaranya dari ciri, perilaku, proses mempengaruhi dan situasional (Yukl,
2005).
Seorang pemimpin dapat dikatakan sebagai pemimpin transformasional
diukur dalam hubungannya dengan pengaruh pemimpin terhadap bawahan.
Upaya pemimpin transformasional dalam mempengaruhi bawahan dapat
melalui tiga cara, yaitu (1) mendorong bawahan lebih sadar akan pentingnya
hasil suatu pekerjaan, (2) mendorong bawahan untuk lebih mementingkan
organisasi daripada kepentingan individual, (3) mengaktifkan kebutuhan-
kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi (Yukl, 2005).
Kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang berusaha
untuk mengubah perilaku bawahan agar memiliki kemampuan dan motivasi
tinggi, serta berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi dan bermutu untuk
mencapai tujuan bersama. Menurut O’Leary (2001), kepemimpinan
transformasional adalah gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seseorang
manajer bila ia ingin suatu kelompok melebarkan batas dan memiliki kinerja
melampaui status quo atau mencapai serangkaian sasaran organisasi yang
sepenuhnya baru. Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya
memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukan,
dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan
yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.

 

Posted on

Faktor-Faktor yang memengaruhi Job crafting (skripsi dan tesis)

Kajian eksploratif terhadap job crafting yang dilakukan Ghitulescu (2006),
berhasil mengungkap anteseden-anteseden dari job crafting, dengan
memertimbangkan anteseden struktural pekerjaan dan relasi dalam konteks
kerja.
a. Model kepemimpinan
Pemimpin dapat memfasilitasi atau menghambat penciptaan iklim
psikologis yang mendorong eksperimentasi dan mencoba hal-hal baru di
tempat kerja. Model kepemimpinan yang mendukung dapat meningkatkan
motivasi intrinsik, sebaliknya pengawasan berlebihan dapat mengurangi
motivasi intrinsik dan kreativitas (Deci, Connell, & Ryan, 1989). Pemimpin
memiliki peran besar dalam menjamin kesempatan-kesempatan bawahan
untuk mengembangkan diri, melakukan perubahan, dan menemukan makna
baru. Ada beberapa model kepemimpinan salah satunya adalah
kepemimpinan transformasional, Bass (1990) menyatakan kepemimpinan
transformasional secara konsep dan teori lebih dipahami sebagai gaya
kepemimpinan yang melibatkan pengikut memberikan inspirasi bagi para
pengikutnya, serta berkomitmen untuk mewujudkan visi bersama dan
tujuan bagi suatu organisasi. Model kepemimpinan transformasional
menyediakan keterbukaan, dukungan atau bahkan apresiasi atas pencapaian
dan modifikasi-modifikasi pekerjaan akan menguatkan keyakinan
karyawan dalam melakukan job crafting.
b. Diskresi
Diskresi atau kebebasan mengambil keputusan sendiri menawarkan
derajat kebebasan dalam bagaimana individu melakukan pekerjaan mereka
(Wrzesniewski & Dutton, 2001). Diskresi atas pekerjaan memungkinkan
seorang individu untuk mengadaptasikan ketrampilan atau preferensi
mereka dalam elemen-elemen pekerjaan, sekaligus menciptakan rasa tanggung jawab dan kepemilikan dalam pekerjaan. Peningkatan diskresi
dalam pekerjaan selayaknya memfasilitasi keterlibatan psikologis dalam
pekerjaan baik dari sisi tugas dan relasional dalam pekerjaan seseorang.
c. Kompleksitas tugas
Tugas-tugas yang lebih kompleks menuntut peningkatan
pengetahuan, keterampilan, dan sumber daya dari si pelaku. Selanjutnya,
tugas-tugas yang lebih kompleks membutuhkan tindakan eksplorasi lebih
luas dan mendalam, karena ada lebih banyak ketidakpastian dalam
menyelesaikan tugas tersebut. Serta menjelaskan sejauh mana hasil dapat
dicapai dengan optimal dalam kondisi tertentu.
d. Interdependensi tugas
Sejauh mana sebuah elemen dari pekerjaan, atau proses pekerjaan
itu saling berkaitan, sehingga adanya perubahan di salah satu sisi juga
memengaruhi sisi yang lain. Tingkat ketergantungan yang tinggi,
menyebabkan rendahnya kontrol atau kendali seseorang terhadap tugas
tersebut, yang diasumsikan bisa memengaruhi tingkat job crafting.
Kerangka teoritik job crafting menilai bahwa ketergantungan tugas akan
meningkat, seiring dengan rendahnya kesempatan untuk melakukan
perubahan-perubahan begitu juga sebaliknya.
e. Situasi lingkungan kerja
Individu akan lebih mungkin untuk mengejar perubahan di tempat
kerja jika mereka merasa secara psikologis aman, atau tak terancam oleh
evaluasi orang lain dari perilaku mereka. Temuan Shalley, Zhou dan
Oldham (2004) menyebutkan bahwa ketika karyawan merasakan bahwa
iklim organisasinya bisa memberikan rasa aman, memiliki toleransi, maka
keluaran-keluaran kreativitas akan lebih mudah ditemukan, bahkan cara
ataupun pendekatan baru dalam bekerja bisa dimunculkan. Situasi
lingkungan organisasi memainkan peran penting dalam menciptakan
kondisi positif bagi seorang seorang karyawan, untuk menggubah pekerjaan
mereka. Mengingat karyawan melakukan job crafting dilandasi alasan-
alasan seperti; menciptakan kecocokan dengan minat mereka (melakukan
pekerjaan dengan cara yang lebih menarik), keterampilan mereka
(mengadopsi kemampuan khusus yang dimiliki individu dalam eksekusi
pekerjaan), atau motivasi personal (ingin menjadi unik atau berbeda dari
orang lain di tempat kerja) (Snyder & Fromkin, 1980).
f. Dukungan organisasi
Dukungan organisasi (yang dirasakan) mengacu pada hubungan
pertukaran sosial yang bersifat timbal balik antara organisasi/perusahaan
dan karyawan, yang menekankan kualitas hubungan. Dukungan organisasi
dianggap sebagai “keyakinan dasar” yang dikembangkan oleh karyawan
mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan
memberikan perhatian terhadap kesejahteraan mereka (Kanten, 2014).
Karyawan, yang percaya bahwa organisasi mereka menghargai kontribusi
mereka dan memerhatikan kesejahteraan mereka, cenderung untuk
melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Selanjutnya, ketika karyawan
merasakan dukungan organisasi, yang mana organisasi memberikan
penghargaan atas kerja mereka, memberikan bantuan bila diperlukan,
mengakui kontribusi mereka, memenuhi kebutuhan sosio-emosional
mereka, dan memertimbangkan kesejahteraan. Maka karyawan akan merasa
berkewajiban untuk peduli tentang kesejahteraan organisasi dan berkreasi
sedemikian rupa supaya organisasi untuk mencapai tujuannya (Krishnan
dan Mary, 2012).
g. Kemampuan kognitif
Lyons (2008) menemukan bahwa kemampuan kognitif karyawan,
kualitas citra diri, tingkat persepsi kontrol, dan kesiapan untuk berubah,
mampu memprediksi tingkat job crafting, sehingga karyawan yang
memiliki kualitas citra diri, tingkat persepsi kontrol, dan kesiapan untuk
berubah cenderung menunjukkan job crafting yang cukup tinggi.
Kemampuan kognitif dari seorang karyawan dalam menangkap tugas yang
diberikan, dan kemudian diterjemahkan menjadi upaya dalam
menyelesaikan tugas tersebut, akan berpengaruh pada job crafting yang
dilakukan oleh karyawan.
Berdasarkan paparan diatas, penelitian ini akan menggunakan faktor model
kepemimpinan, pemilihan faktor ini didasari karena berkembang atau
terhambatnya job crafting pada karyawan tidak dapat dilepaskan dari faktor
personal, konteks struktural pekerjaan (diskresi, kompleksitas dan
interdependensi tugas/pekerjaan), keamanan psikologis di tempat kerja yang
dihadirkan melalui model kepemimpinan serta lingkungan kerja/organisasi yang kondusif

 

Posted on

Aspek-aspek Job Crafting (skripsi dan tesis)

Tims, dkk (2012) mengkonseptualisasikan job crafting dalam kerangka
teoritis dari relasi job demands–job resources (JD-R). Berdasarkan paradigma
JD-R, job crafting dapat dikategorikan dalam empat aspek yang berbeda, yakni;
a. Increasing structural job resources
Yakni optimalisasi sumber daya struktural dari pekerjaan, dengan
menekankan hal-hal atau atribut yang dianggap menjadi karakter inti dari
sebuah pekerjaan, misalnya kapasitas teknis, profesionalitas, kemauan belajar atau kemampuan mengambil keputusan. Tujuan dari sumber
peningkatan struktur pekerjaan adalah untuk mengembangkan kemampuan
(khusus) karyawan, mendorong karyawan memelajari hal-hal baru, serta
menggunakan otonomi mereka dalam proses kerja. Tims, dkk (2012)
meyakini bahwa peningkatan sumber daya struktural pekerjaan akan
menghasilkan nilai-nilai individual yang berharga, seperti keterlibatan
ataupun kepuasan kerja.
b. Increasing social job resources.
Yakni optimalisasi sumber daya sosial, atau relasi-relasi yang
terbangun dalam ruang lingkup pekerjaan. Adanya relasi dan jejaring
menyediakan level support kepada karyawan, baik dalam mendapatkan
informasi baru, ataupun dalam mengevaluasi pencapaian personal.
Ketersediaan sumber daya sosial akan memfasilitasi dan mendorong
karyawan ketika mencari masukan dan saran dari rekan kerja maupun
supervisor
c. Challenging job demands
Keberadaan tantangan akan menghadirkan upaya-upaya khusus dari
karyawan untuk menyelesaikannya. Tuntutan pekerjaan yang menantang
merangsang karyawan untuk mengembangkan pengetahuan dan
keterampilan mereka untuk mencapai tujuan yang lebih sulit, sekaligus
menawarkan pengalaman dalam mengendalikan situasi. Tujuan
meningkatkan tuntutan pekerjaan yang menantang, adalah untuk
mendorong karyawan mengambil peran-peran ekstra tanpa meminta
kompensasi tambahan, serta secara sukarela bersedia terlibat dalam proyek-
proyek baru. Sebaliknya, tanpa adanya tantangan, sebuah pekerjaan bisa
menyebabkan kebosanan, yang pada gilirannya dapat menyebabkan absensi
ataupun ketidakpuasan kerja.
d. Decreasing hindering job demands
Karyawan secara proaktif dapat menurunkan tuntutan pekerjaan mereka
ketika mereka merasa bahwa tuntutan pekerjaannya sudah terlampau berat.
Aspek ini mengarah pada perilaku karyawan untuk menghindari proses
pengambilan keputusan yang sulit, mereduksi potensi beban kerja
berlebihan, ataupun meminimalisir kontak atau relasi dengan individu
bermasalah. Prediksi atau potensi tuntutan kerja berlebih ketika menghadapi
tugas-tugas tertentu, dapat menjadi motif proaktif karyawan untuk
mengurangi tuntutan atau rintangan kerja tersebut.
Wrzesniewski dan Dutton (2001) menyusun model perilaku job crafting,
dan menguraikan tiga aspek perilaku job crafting, yakni;
a. Task Crafting
Karyawan (job crafter) dapat mengubah batas-batas fisik atau
jasmani dari sebuah tugas, yang dianggap sebagai bagian dari pekerjaannya.
Perilaku ini diwujudkan dalam upaya untuk menambahkan atau mengurangi
tugas, menyesuaikan waktu atau usaha yang dihabiskan untuk
menyelesaikan berbagai tugas, mengubah cara mereka melakukan tugas
atau dengan mendesain ulang aspek tugas. Wrzesniewski dkk (2013)
memberi contoh seorang guru yang menghabiskan waktu untuk
mempelajari aplikasi teknologi baru, untuk memenuhi semangat-nya dalam
hal teknologi informasi.
b. Relational crafting
Karyawan (job crafter) dapat mendefinisikan ulang batas-batas
relasional dalam melakukan pekerjaan, dengan mengkaji kembali interaksi
interpersonal apa yang diperlukan atau dibutuhkan dalam pekerjaan. Hal
tersebut dapat diwujudkan dalam upaya menciptakan atau mempertahankan
hubungan dengan orang lain di tempat kerja, menghabiskan lebih banyak
waktu dengan orang yang disukai, mengubah jumlah dan intensitas interaksi
dengan orang lain, baik dalam lingkup pekerjaan, ataupun di luar organisasi
(perusahaan). Contoh yang diajukan misalnya, seorang analis pemasaran
yang sengaja menjalin relasi interpersonal dengan karyawan bagian
penjualan, supaya lebih memahami dampak analisisnya terhadap tenaga
penjual (Wrzesniewski dkk, 2013).
c. Cognitive Crafting
Karyawan (job crafter) dapat membingkai ulang batas-batas kognitif
terhadap makna atau tujuan dari tugas dan hubungan yang membentuk
pekerjaan mereka. Diwujudkan dalam upaya karyawan untuk menafsirkan
tugas, hubungan atau pekerjaan secara keseluruhan serta merumuskan
dampak pekerjaan mereka memiliki pada diri mereka sendiri atau terhadap
orang lain, yang pada akhirnya merubah signifikansi dari pekerjaannya.
Wrzesniewski dkk (2013) memberikan contoh bagaimana seorang tenaga
pendidik yang menilai pentingnya kelas yang bersih dan bebas gangguan
untuk siswa, demi memaksimalkan pemberdayaan pendidikan itu sendiri

 

Posted on

Pengertian Job Crafting (skripsi dan tesis)

Job crafting adalah keahlian karyawan yang dapat mendesain ulang
pekerjaan mereka atas inisiatif sendiri, dengan atau tanpa keterlibatan
manajemen untuk menyeimbangkan tuntutan dan sumber daya pekerjaan dengan kemampuan pribadi ataupun kebutuhan mereka (Tims, Bakker & Derks 2012).
Job crafting dalam kajian awal Wrzesniewski dan Dutton (2001), didefinisikan
sebagai proses proaktif karyawan dalam mengubah batasan mental untuk
mendefinisikan ruang lingkup fisik, emosional, kognitif dan relasional dari
sebuah pekerjaan. Pengertian tersebut berkembang dengan perhatian pada unsur preferensi personal sebagai determinan utama perubahan yang ditunjukkan karyawan. Berg, dkk (2010) selanjutnya menyederhanakan definisi job crafting sebagai upaya menggubah batasan suatu pekerjaan, selaras dengan preferensi, keterampilan, dan kemampuan individu.
Petrou, Demerouti dan Schaufeli (2015) mendefinisikan job crafting
sebagai inisiatif dan kerelaan karyawan untuk merekonstruksi aspek-aspek
pekerjaan mereka, dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi pekerjaan
mereka. Hal ini dilakukan dengan menggali sumber informasi (meminta saran
dari atasan atau kolega), mencari tantangan (meminta tanggung jawab lebih),
mengurangi tuntutan (menghilangkan tekanan atau tuntutan emosional,
mental, atau fisik dari pekerjaan).
Baker dan Daniels (2013), mengajukan definisi yang lebih sederhana,
dengan menjelaskan job crafting sebagai upaya yang berlandaskan inisiatif
karyawan untuk merubah persepsi terhadap pekerjaan, sifat-sifat pekerjaan, serta hubungan kerja, dengan cara yang bermanfaat bagi karyawan itu sendiri.
Praktisnya, job crafting didefinisikan sebagai upaya mengubah batas perkerjaan, hubungan kerja dan arti dari pekerjaan demi kepentingan atau kenyamanan karyawan itu sendiri (Kanten, 2014)

Posted on

Generasi Y (skripsi dan tesis)

Generasi Y adalah generasi yang lahir sekitar tahun 1977 – 2002 (Erickson, 2008). Dalam konteks dunia kerja, Generasi Y mempunyai karakteristik yang tentunya berbeda dengan generasi sebelumnya. Beberapa karakteristik antara lain: Otonomi atau kebebasan kerja, ambisisus, dan menuntut makna dalam kerja (Balda & Mora, 2011 dalam Kilber, Barclay, & Ohmer, 2014). Dino Martin (CEO karir.com) juga menambahkan bahwa Generasi Y cenderung tidak formal, ingin selalu fleksibel dalam kerja, kritis, dan cenderung siap menghadapi perubahan-perubahan tentunya dalam dunia kerja. 19 Karakteristik tersebut terbentuk oleh tren yang berkembang selama hidupnya, terutama teknologi (Cran, 2014). Tren yang berkembang tentunya semakin memberikan kemudahan, dan hal tersebut tidak disia-siakan oleh Generasi Y. Dalam bekerja, mereka cenderung menggunakan cara yang lebih mudah (dengan bantuan teknologi), untuk mendapatkan hasil yang maksimal (Lloyd, 2007 dalam Brown, et. al., 2009).
Generasi Y juga memiliki kecenderungan untuk fleksibel dalam bekerja. Bukan tidak mungkin, Generasi Y akan mengubah desain kerja sesuai dengan keinginannya sendiri, terlebih apabila mereka melihat adanya kesempatan yang menguntungkan (Cruz, 2007). Keseimbangan hidup (Angeline, 2011), relasi (Cran, 2014), kebermaknaan (Balda & Mora, 2011) dan kenyamanan kerja (O’neil, 2010) merupakan beberapa keinginan dari Generasi Y. Cran (2014) juga menambahkan, keinginan-keinginan yang dimiliki Generasi Y akan menjadi prioritas utama dibandingan benefit berupa uang yang diberikan sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukan. Mereka akan melakukan usaha untuk mencapai apa yang diinginkan, dan apabila mereka tidak berhasil, produktivitas kerja akan menurun, bahkan muncul keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya
Posted on

pengaruh job crafting karyawan terhadap self efficacy (skripsi dan tesis)

Konsep job crafting adalah salah satu teknik desain pekerjaan yang menekankan bahwa komponen pekerjaan harus disesuaikan dengan kemampuan dan karakteristik individu karyawan (Kanten, 2014). Penelitian Bakker et al., (2012) dan Vreugdenhil (2012) dalam Kanten (2014) telah menunjukkan bahwa kepribadian proaktif adalah salah satu prediktor signifikan dari job crafting. Selain itu, Tims et al., (2014) telah menyarankan bahwa self efficacy adalah anteseden dari job crafting (Tims et al, 2014). Self efficacy juga berkorelasi dengan job crafting (Vough dan Parker, 2008 dalam Tims dan Bakker, 2010).

Menurut penelitian Gorgievski & Hobfoll (2008) dalam Tims et al., (2012), tuntutan pekerjaan yang menantang menawarkan pengalaman yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan tingkat self efficacy yang tinggi. Karyawan dengan tingkat self efficacy tinggi secara proaktif mencari lebih banyak kesempatan untuk mempelajari hal-hal baru dan mencari variasi dari pekerjaan mereka daripada karyawan dengan self efficacy yang rendah. Temuan ini memperkuat hubungan penting antara self efficacy dan perilaku kerja proaktif yang bermanfaat bagi karyawan (Tims et al., 2014). 32 Salanova et al., (2010) dalam Tims & Bekker (2010) merujuk pada penelitian yang dilakukan di Spanyol oleh Ventura, Salanova dan Llorens (2008) menunjukkan tingkat self efficacy tinggi terkait dengan tingginya tingkat permintaan tantangan dan bahwa pada gilirannya berkaitan positif dengan keterlibatan kerja. Ini menunjukkan tingginya tingkat self efficacy membuktikan bahwa karyawan akan melakukan job crafting, sementara rendahnya tingkat self efficacy mungkin tidak menyebabkan karyawan melakukan job crafting.
Posted on

Implikasi Self-Efficacy di Tempat Kerja (skripsi dan tesis)

Bandura memberikan ulasan ekstensif dari garis besar pertumbuhan penelitian dengan pengaruh langsung dan tidak langsung dari self efficacy pada efektivitas pribadi dan organisasi yang berhubungan dengan pekerjaan (Bandura, 2004). Ulasan penelitian ini dampak dari self efficacy mencakup berbagai topik seperti pelatihan dan pengembangan, kerja sama tim (collective efficacy), perubahan dan inovasi, kepemimpinan, dan stres. Dari konstruksi teori dan penelitian tentang self efficacy, implikasi manajerial nya adalah sebagai berikut (Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2011; Luthans, Yuussef, & Avolio, 2007 dalam Lunenberg 2011):
  Seleksi / Keputusan Promosi Organisasi harus memilih individu-individu yang memiliki tingkat self efficacy yang tinggi. Orang-orang ini akan termotivasi untuk terlibat dalam perilaku perilaku yang akan membantu mereka melakukan kinerja yang baik dalam organisasi. Ukuran self efficacy dapat diberikan selama proses promosi.
 Pelatihan dan pengembangan Organisasi harus mempertimbangkan tingkat self efficacy karyawan ketika memilih kandidat untuk program pelatihan dan pengembangan. Jika anggaran pelatihan terbatas, maka memilih karyawan yang mempunyai tingkat self efficacy yang tinggi akan memberikan timbal balik yang baik   bagi perusahaan. Orang-orang ini akan cenderung untuk belajar lebih dalam masa pelatihan.
 Menetapkan Tujuan dan Kinerja Organisasi dapat mendorong tujuan kinerja yang lebih tinggi dari karyawan yang memiliki tingkat self efficacy yang tinggi. Hal ini akan menyebabkan level kinerja yang lebih tinggi dari pekerjaan karyawan, suatu hal yang penting bagi banyak organisasi di era persaingan yang tinggi.
Posted on

Interaksi Self Efficacy dengan Lingkungan (skripsi dan tesis)

Menurut Bandura (1997), dua tingkat klasifikasi self efficacy yaitu rendah dan tinggi (Low and High) berinteraksi dengan dua jenis lingkungan yaitu responsif dan tidak responsif (Responsive and Unresponsive) untuk menghasilkan empat variabel prediktif :
 Sukses (High, Responsive) –
Seseorang dengan tingkat self efficacy tinggi dalam lingkungan responsif akan berhasil. sikap positif mereka terhadap kemampuan mereka ditambah dengan perubahan lingkungan mempromosikan keberhasilan dan meningkatkan motivasi jangka panjang.
  Depresi (Low, Responsive) –
Seseorang dengan tingkat self efficacy rendah dalam lingkungan responsif mungkin jatuh ke dalam keadaan tertekan. Mereka tahu lingkungan akan berubah, tapi kurangnya kepercayaan atas kemampuan mereka sendiri membuat mereka berhenti mencoba.
 Apatis dan tak berdaya (Low, Unresponsive) –
Seseorang dengan self efficacy rendah dan lingkungan yang tidak responsif akan merasa tidak berdaya dan memutuskan bahwa semua upaya yang sia-sia sehingga menyebabkan mereka menjadi tidak aktif sama sekali.
 Upaya intensifikasi atau perubahan tujuan (High, Unresponsive) –
Seseorang dengan self efficacy tinggi dalam lingkungan yang tidak responsif baik akan meningkatkan upaya mereka terhadap perubahan atau memutuskan mereka perlu mengubah tujuan mereka.
Posted on

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Self Efficacy (skripsi dan tesis)

Menurut Bandura (1997), ada beberapa faktor yang mempengaruhi self efficacy yaitu :
 a. Jenis Kelamin
 Pada beberapa bidang pekerjaan tertentu pria memiliki self efficacy yang lebih tinggi dibandingkan dengan wanita, bagitu juga sebaliknya self efficacy  wanita unggul dalam beberapa pekerjaan dibandingkan dengan pria. Pria biasanya memiliki self efficacy yang tinggi dengan pekerjaan yang menuntut keterampilan teknis matematis.
b. Usia
Self efficacy terbentuk melalui proses belajar sosial yang dapat berlangsung selama kehidupan. Seseorang yang lebih tua memiliki rentang waktu dan pengalaman yang lebih banyak dalam mengatasi suatu hal jika dibandingkan dengan orang yang lebih muda.
 c. Tingkat pendidikan
Self efficacy terbentuk melalui proses belajar sosial yang dapat terjadi pada institusi pendidikan formal. Seseorang yang memiliki jenjang pendidikan tinggi biasanya memiliki self efficacy yang lebih tinggi. Karena pada dasarnya mereka lebih banyak menerima pendidikan formal dan lebih banyak mendapatkan kesempatan untuk belajar dan mengatasi suatu persoalan.
d. Pengalaman kerja
Self efficacy terbentuk melalui proses belajar sosial yang dapat terjadi pada suatu organisasi maupun perusahaan. Self efficacy terbentuk sebagai proses adaptasi dan pembelajaran yang ada dalam perusahaan tersebut. Semakin lama seseorang bekerja maka semakin tinggi self efficacy yang dimilikinya dalam bidang pekerjaan tertentu. Akan tetapi tidak menutup kemungkinan self efficacy orang tersebut justru cenderung tetap atau menurun. Hal ini tergantung bagaimana keberhasilan dan kegagalan mempengaruhinya
Posted on

Struktur Self Efficacy (skripsi dan tesis)

Self efficacy mempunyai struktur bervariasi yang mempunyai implikasi penampilan yang penting (Bandura, 1997) yaitu :
 a. Tingkatan (Level)
Adanya perbedaan self efficacy yang dihayati oleh masing-masing individu mungkin dikarenakan perbedaan tuntutan yang dihadapi. Tuntutan tugas merepresentasikan bermacam – macam tingkat kesulitan atau kesukaran untuk mencapai kinerja yang optimal. Jika halangan untuk mencapai tuntutan itu sedikit, maka aktivitas atau tugas akan lebih mudah untuk dilakukan, sehingga karyawan akan memiliki self efficacy yang tinggi.
b. Keadaan Umum (Generality)
Karyawan mungkin akan merasa yakin mampu melalui berbagai macam pekerjaan. Keadaan umum bervariasi dalam jumlah dan dari dimensi yang berbeda-beda, diantaranya tingkat kesamaan aktivitas dan pekerjaan, perasaan dimana kemampuan ditunjukkan (tingkah laku, kognitif, afektif), ciri kualitatif dari situasi, dan karakteristik individu menuju kepada siapa perilaku itu ditujukan. Pengukuran berhubungan dengan daerah aktivitas dan konteks situasi yang menampakkan pola dan tingkat generality dari kepercayaan terhadap self efficacy mereka. Keyakinan diri yang paling mendasar berkisar tentang apa yang karyawan susun pada kehidupan mereka.
 c. Kekuatan (Strength)
Pengalaman memiliki pengaruh terhadap self efficacy yang diyakini seseorang. Pengalaman yang lemah akan melemahkan keyakinannya pula. Karyawan yang memiliki keyakinan kuat terhadap kemampuan mereka akan teguh dalam usaha untuk mengenyampingkan kesulitan yang dihadapi
Posted on

Perkembangan Self Efficacy (skrispi dan tesis)

Bandura (1997) menyatakan bahwa self efficacy berkembang sejak bayi. Bayi mulai mengembangkan self efficacy sebagai usaha untuk melatih pengaruh lingkungan fisik dan sosial. Bayi cenderung mempelajari penyebab tindakan melalui pengamatan yang berulang dari suatu kesatuan peristiwa dimana tindakan orang lain membuat itu terjadi. Proses pembelajaran tersebut juga dipengaruhi oleh faktor lingkungan. Beranjak remaja, proses perkembangan self efficacy meliputi tuntutan untuk mengatasi tekanan, hingga memilih bidang pelajaran dan karir. Proses perkembangan self efficacy pada individu dewasa meliputi penyesuaian pada masalah pernikahan, keluarga dan peningkatan karir. Sedangkan self efficacy pada seseorang yang sudah lanjut usia justru terjadi kemunduran sebab pada tahapan perkembangan ini terjadi penurunan mental dan fisik, pensiun kerja, dan penarikan diri dari lingkungan sosial.

Posted on

Struktur Self Efficacy (skripsi dan tesis)

 Self efficacy mempunyai struktur bervariasi yang mempunyai implikasi penampilan yang penting (Bandura, 1997) yaitu :
 a. Tingkatan (Level)
Adanya perbedaan self efficacy yang dihayati oleh masing-masing individu mungkin dikarenakan perbedaan tuntutan yang dihadapi. Tuntutan tugas merepresentasikan bermacam – macam tingkat kesulitan atau kesukaran untuk mencapai kinerja yang optimal. Jika halangan untuk mencapai tuntutan itu sedikit, maka aktivitas atau tugas akan lebih mudah untuk dilakukan, sehingga karyawan akan memiliki self efficacy yang tinggi.
b. Keadaan Umum (Generality)
Karyawan mungkin akan merasa yakin mampu melalui berbagai macam pekerjaan. Keadaan umum bervariasi dalam jumlah dan dari dimensi yang berbeda-beda, diantaranya tingkat kesamaan aktivitas dan pekerjaan, perasaan dimana kemampuan ditunjukkan (tingkah laku, kognitif, afektif), ciri kualitatif dari situasi, dan karakteristik individu menuju kepada siapa perilaku itu ditujukan. Pengukuran berhubungan dengan daerah aktivitas dan konteks situasi yang menampakkan pola dan tingkat generality dari kepercayaan terhadap self efficacy mereka. Keyakinan diri yang paling mendasar berkisar tentang apa yang karyawan susun pada kehidupan mereka.
 c. Kekuatan (Strength)
Pengalaman memiliki pengaruh terhadap self efficacy yang diyakini seseorang. Pengalaman yang lemah akan melemahkan keyakinannya pula. Karyawan yang memiliki keyakinan kuat terhadap kemampuan mereka akan teguh dalam usaha untuk mengenyampingkan kesulitan yang dihadapi.
Posted on

Sumber – sumber Self Efficacy (skripsi dan tesis)

Bandura (1997) dalam Lunenberg (2011) telah mengidentifikasi empat sumber utama self efficacy antara lain kinerja masa lalu (past performance), pengalaman orang lain (vicarious experience), persuasi verbal (verbal persuasion), dan isyarat emosional (emotional cues)

 1. Kinerja masa lalu Menurut Bandura, sumber yang paling penting dari self efficacy adalah kinerja masa lalu. Karyawan yang telah berhasil pada tugas – tugas yang terkait cenderung lebih percaya diri untuk menyelesaikan tugas – tuga serupa di masa depan (tingkat self efficacy tinggi) dari karyawan yang tidak berhasil (tingkat self efficacy rendah). Manajer atau supervisor dapat meningkatkan self efficacy dengan cara memberikan tugas yang menantang, pengembangan secara profesional dan pembinaan, penetapan tujuan, kepemimpinan yang bersifat suportif, dan penghargaan untuk mengapresiasi karyawan agar semakin terpacu.
 2. Pengalaman orang lain
 Sumber kedua self efficacy adalah melalui pengalaman orang lain. Melihat rekan kerja berhasil dalam tugas-tugas tertentu dapat meningkatkan self efficacy. Misalnya, jika rekan kerja berhasil dalam suatu presentasi yang dihadiri para pemegang saham perusahan, secara tidak langsung akan meyakinkan karyawan lain bahwa dia mampu melakukan presentasi yang baik pula. Pengalaman dari orang lain yang paling efektif adalah ketika seorang karyawan melihat dirinya sebagai orang yang mirip dengan karyawan lain yang menjadi role model-nya
3. Persuasi Verbal
Sumber ketiga self efficacy adalah melalui persuasi verbal. Pada dasarnya cara ini meyakinkan orang bahwa mereka memiliki kemampuan untuk sukses dalam tugas tertentu. Itu cara terbaik bagi seorang pemimpin untuk menggunakan persuasi verbal melalui efek Pygmalion. Efek Pygmalion adalah bentuk self-fulfilling di mana percaya akan sesuatu untuk berhasil maka hal itu akan berhasil. Efek Pygmalion telah digunakan di tempat kerja. Penelitian telah menunjukkan bahwa ketika manajer meyakinkan bahwa bawahan mereka dapat berhasil melakukan suatu tugas, bawahan mereka akan menunjukkan kinerja tingkat tinggi. Namun, kekuatan persuasi akan bergantung pada kredibilitas pemimpin, hubungan dengan karyawan nya, dan pengaruh pemimpin dalam organisasi (Eden, 2003 dalam Lunenberg, 2011).
4. Isyarat emosional
Bandura berpendapat bahwa isyarat emosional juga mendikte self efficacy. Orang yang tidak yakin dapat menyelesaikan sebuah tugas dan cenderung pesimis atau terlalu dituntut akan sebuah pekerjaan kemungkinan mengalami gejala fisiologis tertentu berupa hati berdebar – debar, telapak tangan berkeringat, sakit kepala, dan sebagainya. Gejalanya bervariasi dari individu ke individu, tetapi jika mereka bertahan mungkin akan berdampak pada kinerja yang buruk.
Self efficacy juga mempengaruhi pembelajaran dan kinerja dalam tiga cara (Bandura, 1982) dalam Lunenberg (2011): 1. Self efficacy mempengaruhi tujuan yang dipilih oleh karyawan itu sendiri. Karyawan dengan tingkat self efficacy rendah cenderung menetapkan tujuan yang relatif rendah untuk diri mereka sendiri. Sebaliknya, individu dengan self efficacy tinggi menetapkan tujuan pribadi yang tinggi. Penelitian menunjukkan bahwa orang tidak hanya belajar tetapi juga tampil di tingkat yang konsisten dengan keyakinan self efficacy mereka.
 2. Self efficacy mempengaruhi pembelajaran serta upaya yang dikerahkan pada pekerjaan. Karyawan dengan self efficacy tinggi umumnya bekerja keras untuk belajar bagaimana melakukan tugas baru, karena mereka yakin bahwa upaya mereka akan berhasil. Karyawan dengan self efficacy yang rendah mengerahkan sedikit usaha ketika belajar dan melakukan tugastugas kompleks, karena mereka tidak yakin usaha mereka akan membawa kesuksesan
. 3. Self efficacy mempengaruhi ketekunan orang yang mengupayakan tugas – tugas baru dan sulit. Karyawan dengan self efficacy tinggi yakin bahwa mereka dapat belajar dan melakukan tugas tertentu.
Dengan demikian, mereka cenderung bertahan dalam upaya mereka bahkan ketika masalah muncul. Sebaliknya, karyawan dengan self efficacy rendah percaya bahwa mereka tidak mampu belajar dan melakukan tugas yang sulit. Mereka cenderung menyerah saat masalah muncul. Dalam sebuah tinjauan literatur yang luas pada self efficacy, Albert Bandura dan Edwin Locke (2003) menyimpulkan bahwa self efficacy adalah faktor penentu yang kuat dalam prestasi kerja. Self efficacy juga berfungsi untuk meningkatkan fungsi sistem kekebalan tubuh, yang menyebabkan karyawan memiliki kesehatan psikis yang baik. Dengan kata lain, hal itu membantu karyawan untuk memiliki penyesuaian psikologis dan sosial yang lebih baik dengan lingkungan mereka sehingga akan meningkatkan hasil positif bagi individu (Carr, 2004 dalam Kanten, 2014). Namun, menurut  literatur sebelumnya, self efficacy dianggap sebagai prediktor terkuat dari kinerja, kesejahteraan dan penarikan perilaku (Borgogni et al, 2013 dalam Kanten, 2014)
Posted on

Klasifikasi Self Efficacy (skrispi dan tesis)

 Secara garis besar self efficacy terbagi menjadi dua bentuk yaitu self efficacy tinggi dan self efficacy rendah.
A. Self Efficacy Tinggi
 Self efficacy tinggi adalah self efficacy yang dimiliki oleh seseorang atau karyawan yang kecenderungannya bersemangat dan sangat termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan atau tugas yang sulit sekalipun dan tidak menganggap hal tersebut sebagai ancaman yang harus dihindari. Disamping itu, orang – orang dengan self efficacy tinggi mempunyai ketertarikan intrinsik dan minat yang tinggi terhadap suatu aktivitas dan berkomitmen untuk dapat meraih tujuan dari aktivitas tersebut. Mereka juga meningkatkan usaha untuk mencegah timbulnya kegagalan dalam mengerjakan suatu tugas dan biasanya mereka cepat mendapat self efficacy kembali jika mereka gagal dalam melakukan suatu tugas. Orang – orang dengan self efficacy tinggi melihat kegagalan sebagai buah dari usaha mereka yang kurang gigih. Ciri – ciri orang dengan self efficacy tinggi adalah melihat masalah yang menantang sebagai tugas yang harus diselesaikan, mengembangkan minat lebih dalam kegiatan yang diikuti, mempunyai komitmen kuat untuk kepentingan dan kegiatan mereka serta cepat melupakan kegagalan untuk berusaha lebih baik.
 B. Self Efficacy Rendah
Seseorang atau karyawan yang ragu-ragu dengan kemampuan serta kompetensi yang mereka miliki merupakan orang orang dengan tingkat self efficacy rendah. Mereka biasanya menghindari tugas – tugas yang sulit karena hal tersebut dianggap ancaman bagi mereka. Orang – orang dengan self efficacy rendah memiliki aspirasi yang rendah serta tidak punya komitmen kuat dalam mencapai tujuan dan sibuk memikirkan kekurangan kekurangan mereka. Mereka cenderung merasa ide – ide yang mereka punya kurang baik dan sulit untuk mendapatkan kembali self efficacy mereka ketika mereka mengalami kegagalan. Ciri – ciri orang dengan self efficacy rendah adalah menghindari tugas menantang, rasa percaya bahwa tugas dan situasi sulit berada di luar kemampuan mereka, fokus pada kegagalan pribadi dan hasil negatif serta cepat kehilangan kepercayaan pada kemampuan diri
Posted on

Self Efficacy (skripsi dan tesis)

Setiap organisasi tentunya menginginkan sumber daya manusia yang terbaik, dimana sumber daya manusia tersebut dapat memberikan kontribusi yang maksimal bagi kemajuan organisasi. Self efficacy merupakan salah satu dari sekian banyak faktor yang menentukan sejauh mana seorang karyawan yakin akan dirinya dan punya kemauan yang kuat untuk dapat berhasil menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya yang pada akhirnya akan menghasilkan outcome positif bagi organisasi atau perusahaan. Self efficacy secara garis besar adalah penilaian terhadap diri sendiri mengenai kemampuan, efisiensi, dan kompetensi yang dimiliki dalam menghadapi kehidupan termasuk di dalamnya pekerjaan.
 Berikut ini adalah beberapa pengertian dan definisi self efficacy menurut beberapa ahli :
1. Self efficacy (juga dikenal sebagai teori kognitif sosial atau teori pembelajaran sosial) menurut Bandura (1997) merupakan keyakinan individual yang dalam hal ini berkemampuan untuk mengumpulkan kognitif, motivasi, dan perilaku sumber daya yang  diperlukan untuk melakukan suatu hal dalam situasi tertentu. Dengan kata lain self efficacy adalah keyakinan seseorang bahwa orang tersebut mampu melakukan suatu tugas tertentu.
2. Self efficacy adalah konstruksi kepribadian atau karakteristik individu yang muncul dari teori kognitif sosial (Karatepe et al, 2007 dalam Kanten, 2014).
 3. Self efficacy dianggap sebagai mekanisme dari peraturan diri sendiri yang mengelola motivasi dan tindakan manusia – manusia (Iskandar dan Sanusi, 2011 dalam Kanten, 2014).
4. Baron dan Byrne (2005) mendefinisikan self efficacy sebagai evaluasi diri seseorang terhadap kemampuan atau kompetensi untuk menyelesaikan tugas, mencapai tujuan dan mengatasi rintangan.
5. Menurut Stajkovij dan Luthans, self efficacy mengacu pada keyakinan individu mengenai kemampuan untuk memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif, dan tindakan yang diperlukan agar mencapai keberhasilan dalam melaksanakan tugas yang diberikan (Luthans, 2006).
 Menurut teori kognitif sosial Bandura, sikap dan perilaku karyawan adalah hasil dari kombinasi personal (self efficacy), sumber kontekstual (komponen organisasi) dan motivasi (Salanova et al, 2011). Dengan kata lain, teori kognitif sosial menunjukkan bahwa kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor  lingkungan dan self efficacy personal. Oleh karena itu, sangat mungkin untuk mengekspresikan bahwa karyawan tidak dengan segera merespon lingkungan mereka, mereka mengatur diri dan membuat rencana program masa depan oleh self efficacy mereka karena keyakinan self efficacy mempengaruhi pikiran, reaksi emosional, pola motivasi dan perilaku dari karyawan (Kanten, 2014).
Self efficacy dikenal sebagai kemampuan yang dirasakan tiap individu untuk melakukan tugas atau peran tertentu dalam tempat kerja dan kehidupan sosial. Dalam hal ini, individu perlu percaya pada kemampuan mereka masing masing untuk dapat meraih sukses dalam profesi mereka (Bausch et al, 2014 dalam Kanten, 2014). Jika karyawan percaya pada kapasitas dan kemampuan mereka, mereka ditandai sebagai individu dengan self efficacy tinggi (Hellriegel dan Slocum, 2011 dalam Kanten, 2014). Dengan demikian, karyawan dengan self efficacy kemungkinan akan puas dengan pekerjaan mereka ketika mereka merasa berkompeten untuk melakukan peran pekerjaan mereka secara efektif, dapat menetapkan tujuan yang lebih menantang untuk diri mereka sendiri dan lebih baik dalam memecahkan situasi sulit daripada mereka yang memiliki tingkat self efficacy rendah (Yakin dan Erdil, 2012 dalam Kanten, 2014). Selain itu, self efficacy mengarahkan karyawan untuk mengerahkan usaha lebih, mengeksplorasi lingkungan mereka dan untuk dapat menangani berbagai macam situasi stres (Noor et al, 2012 dalam Kanten, 2014).
Posted on

Dimensi-dimensi Job Crafting (skripsi dan tesis)

Job crafting mengacu pada perubahan yang mengubah sifat tugas pekerjaan, hubungan kerja atau persepsi kerja dengan cara – cara yang bermanfaat bagi karyawan. Menurut Wrzesniewski dan Dutton (2001) dalam Wesseler dan Niessen (2016), job crafting didefinisikan sebagai perubahan fisik dan kognitif yang dilakukan oleh individu dalam tugas (task boundaries) atau relasi (relational boundaries) pada pekerjaannya. Oleh karena itu, karyawan dapat mengubah jenis pekerjaan, mengubah interaksi dengan orang lain di tempat kerja dan juga dapat mengubah pandangan terkait dengan pekerjaan mereka.
Wrzesniewski dan Dutton (2001) mengklasifikasikan istilah job crafting dalam tiga dimensi yaitu :
  Task crafting, melibatkan perubahan isi dari pekerjaan
 Relational crafting, melibatkan perubahan dalam kualitas dan jumlah interaksi dengan orang lain
 Cognitive crafting, melibatkan perubahan persepsi pekerjaan
 Di sisi lain, Tims et al., (2012) telah mengkonsepkan job crafting dalam model kerangka teori job demand – job resources (JD-R) yang menekankan pada perubahan yang dapat dibuat karyawan untuk menyeimbangkan tuntutan pekerjaan mereka dan sumber daya pekerjaan dengan kebutuhan pribadi mereka (Akın et al., 2014 dalam Kanten 2014). Menurut pendekatan ini, Tims et al., (2012) memiliki klasifikasi job crafting yang terdiri dari empat dimensi sebagai berikut :
 Meningkatkan sumber pekerjaan struktural
 Meningkatkan sumber daya sosial pekerjaan
 Meningkatkan tuntutan pekerjaan yang menantang
  Menurunkan tuntutan pekerjaan yang menghalangi
 Sesuai dengan model (JD-R), job crafting termasuk meningkatkan sumber daya pekerjaan struktural dan meningkatkan sumber daya sosial pekerjaan (Arts 2012). Tujuan dari meningkatkan sumber daya pekerjaan struktural adalah mengembangkan kemampuan karyawan, membuat mereka mencoba untuk belajar hal – hal baru dan menggunakan otonomi mereka dalam proses kerja. Meningkatkan sumber daya sosial pekerjaan membuat karyawan mencari masukan dan saran dari rekan-rekan kerja mereka dan supervisor (Tims et al, 2012). Dalam (JD-R) model, aspek job crafting juga meliputi peningkatan tuntutan pekerjaan yang menantang dan penurunan tuntutan pekerjaan yang menghalangi. Tujuan meningkatkan tuntutan pekerjaan yang menantang adalah untuk mendorong karyawan melakukan tugas tambahan tanpa menerima atau meminta kompensasi tambahan dan secara sukarela bekerja pada proyek – proyek  baru. Penurunan tuntutan pekerjaan yang menghalangi bertujuan agar karyawan meminimalkan kontak dengan individu yang bermasalah dan menghindarkan mereka dari proses pengambilan keputusan yang sulit dan beban kerja yang berat (Rokitowski, 2012 dalam Kanten, 2014). Dalam penelitian ini, konsep job crafting yang digunakan adalah konsep job crafting menurut Tims et al (2012)
Posted on

Job Crafting (skripsi dan tesis)

Mengacu kepada banyaknya perubahan dalam lingkungan bisnis saat ini, jenis pekerjaan juga semakin dipenuhi ketidakpastian, kompleksitas dan membutuhkan saling ketergantungan serta relasi yang baik dengan berbagai macam pihak. Karenanya, organisasi mulai mencari karyawan yang lebih inisiatif dan kreatif. Dengan kata lain, organisasi semakin menaruh harapan kepada karyawan mereka untuk bereaksi terhadap kondisi yang tidak terduga dengan menunjukkan perilaku proaktif seperti mengidentifikasi peluang, menunjukkan inisiatif, mencari situasi yang menantang, menafsirkan peran kerja secara lebih luas, dan dapat menentukan pekerjaan, tugas dan tujuan baru (Nielsen dan Abildgaard, 2012 dalam Kanten, 2014).
 Menurut penelitian sebelumnya, telah disarankan bahwa salah satu bentuk perilaku proaktif adalah job crafting (Berg et al, 2010; Petrou et al, 2012; dalam Kanten, 2014). Job crafting dianggap sebagai perilaku inisiatif diri yang berfokus pada bagaimana karyawan mempersepsikan lingkungan kerja dan bertindak sesuai dengan preferensi sendiri, nilai – nilai, dan kemampuan mereka, bukan hanya melakukan pekerjaan yang telah ditetapkan organisasi (Tims et al, 2012).
Posted on

Hubungan antara Sanctification of Work dan Job Crafting pada Karyawan (skripsi dan tesis)

Agama berfungsi untuk memenuhi kebutuhan manusia seperti memahami kehidupan, mencari makna, serta menyusun struktur. Aspek terpenting agama yang dapat membedakan dari cara yang lain yaitu adanya dimensi sakral dari kebutuhan manusia (Pargament, et al dalam Kurniawan, 2015). Salah satu bentuk manusia yang memiliki agama dengan melakukan ibadah kepada Tuhan. Hal ini didukung hasil penelitian yang dilakukan Mahoney (Walker, Jones, Wuensch, Aziz, dan Cope, 2008) menunjukkan bahwa individu yang memiliki hubungan secara kuat dengan Allah (theistic sanctification) secara khusus memiliki skor tertinggi dalam hal agama dan hubungan keluarga.
 Selain itu, meningkatkan  komitmen, dukungan sosial, locus control, dan lebih percaya diri dengan mengarah pada hal yang lebih besar yaitu tujuan hidup dan makna kebahagiaan. Individu yang proaktif dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja dengan menerapkan perceived God role in work dimana individu percaya dan merasakan kehadiran Tuhan di dalam pekerjaan. Individu yakin adanya peran dan keterlibatan Tuhan dalam perkembangan karier serta menganggap Tuhan sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari kehidupannya. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Backus (2013) menunjukkan bahwa sanctification of work secara positif meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen dalam organisasi. Perceived job fit religion juga perlu diterapkan karena akan membantu individu untuk dapat membangun dukungan sosial yang diinginkan dalam lingkungan kerja dengan percaya bahwa pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan identitas ajaran agama dan yakin segala yang dilakukan mengikuti/sesuai dengan ketetapan Tuhan yang ada dalam kitab suci agama.
 Sesuai dengan penelitian Tims, Derks, dan Bakker (2016) menunjukkan bahwa dengan adanya job crafting dalam diri karyawan dapat meningkatkan relasi sosial yang menjadikan karyawan lebih proaktif sehingga tercapai kebermaknaan dalam bekerja. Walker, Jones, Wuensch, Aziz, dan Cope (2008) menjelaskan bahwa karyawan yang kurang memiliki sanctification of work cenderung bermaksut untuk meninggalkan organisasi. Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa sebaiknya individu mampu menerapkan sanctification of work di dalam pekerjaan, maka hal ini dapat meningkatkan probabilitas job crafting.
Posted on

Aspek–Aspek Sanctification of Work (skripsi dan tesis)

Aspek-aspek sanctification of work menurut Kurniawan (2015) antara lain:
 a. Perceived God role in work (Peran Tuhan di dalam Pekerjaan)
Karyawan-karyawan dengan theistic sanctification of work (usaha menciptakan perasaan yang terhubung dengan Tuhan) yang tinggi percaya dan merasakan keberadaan, dan kehadiran Tuhan di dalam pekerjaan. Individu yakin adanya peran dan keterlibatan Tuhan dalam perkembangan karier pekerjaan dan menganggap Tuhan sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari kehidupannya. Indiidu juga percaya bahwa pekerjaan merupakan refleksi dari kehendak Tuhan, refleksi pemahaman atas apa yang Tuhan kehendaki dari inidvdu dan ketentuan-ketentuan Tuhan yang berlaku pada kehidupan individu juga mempengaruhi pekerjaan yang dilakukan.
 b. Perceived job fit religion (Pekerjaan sesuai dengan Agama yang diyakini)
Karyawan-karyawan dengan theistic sanctification of work (usaha menciptakan perasaan yang terhubung dengan Tuhan) yang tinggi percaya bahwa pekerjaannya sesuai dengan identitas ajaran agama dan yakin segala yang dilakukan terkait pekerjaan mengikuti/sesuai dengan ketetapan Tuhan yang ada dalam kitab suci agama. Individu yakin bahwa pekerjaannya wujud keberagaman dan mencerminkan apa yang diyakini tentang Tuhan
Posted on

Definisi Sanctification of Work (skripsi dan tesis)

Menurut Pargament dan Mahoney (2005) sanctification didefinisikan sebagai proses sepanjang hayat dimana aspek kehidupan dianggap memiliki karakter ilahi dan makna spesial. Sanctification merupakan sebuah dimensi sakral dalam pencarian makna yang merujuk pada hal-hal suci. Hal yang serupa juga dikatakan oleh Barrick (2010) bahwa sanctification sebagai atribut yang fundamental dengan karakter ke-Tuhanan. Selain itu, mengidentifikasi Tuhan sebagai kesempurnaan moral yang mutlak. Menurut Shrier dan Shrier (2009) sanctification sebagai proses pembentukan kehendak Tuhan dalam kehidupan individu. Sanctification menurut Kurniawan (2015) memiliki dua bentuk yaitu theistic dan nontheistic. Theistic sanctification melibatkan persepsi tentang manifestasi Tuhan secara langsung dalam aspek-aspek kehidupan yang dianggap sakral.
Aspek-aspek kehidupan dipandang sebagai sesuatu yang dilakukan bersama Tuhan, refleksi kehendak Tuhan, atau sebagai usaha menciptakan perasaan terhubung dengan Tuhan. Sedangkan nontheistic sanctification melibatkan bahasa yang secara tidak langsung terhubung dengan sesuatu yang bersifat ke-Tuhanan. Aspek-aspek kehidupan dianggap sakral, mulia, ajaib, pengalaman spiritual mendalam, atau mengkreasi sebuah koneksi dengan sesuatu yang lebih besar dibandingkan dirinya. Sanctification of work menurut Walker, Jones, Wuensch, Aziz, dan Cope (2008) merupakan sebuah cara yang mengandung berbagai aspek kehidupan yang dirasakan oleh karyawan dengan memiliki makna dan karakter Ilahi sebagai tangggung jawab pada fungsi kinerja karyawan
Posted on

Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Job Crafting (skripsi dan tesis)

Faktor-faktor yang mempengaruhi job crafting menurut Wrzesniewski dan Dutton (2001) antara lain: a. Kebutuhan kontrol pribadi
Kebutuhan ini sebagai hal yang mendasar untuk memegang kendali dalam beberapa aspek pekerjaan. Karyawan terlibat dalam job crafting untuk mengontrol pekerjaannya. Hal ini berguna untuk mempertahankan minat dalam pekerjaan dan motivasi di tempat kerja.
 b. Citra diri yang positif
Karyawan termotivasi untuk membuat citra diri yang positif ketika bekerja. Hal ini untuk meningkatkan self image yang positif dalam melakukan aktivitas kerja. Selain itu, karyawan termotivasi untuk melindungi dan meningkatkan citra-diri dengan membentuk pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan mereka.
 c. Kebutuhan interaksi sosial
 Kebutuhan mendasar yang dimiliki karyawan adalah berinteraksi dengan orang lain. Hal ini berfungsi untuk membuat identitas kerja yang lebih positif sehingga meningkatkan makna kerja. Selain itu, dapat meningkatkan pekerjaan yang sesuai agar bermanfaat bagi perusahaan.
Selain itu, terdapat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi job crafting menurut Volman (2011) yaitu:
a. Financial Orientation (Orientasi pada Keuangan)
Individu yang mengutamakan financial orientation melihat pekerjaan berdasarkan reward. Individu akan fokus pada pekerjaan yang memiliki reward yang tinggi, sehingga individu lebih membatasi tugas-tugas dalam pekerjaan. Ketika reward tidak diperoleh menyebabkan ketidakpuasan dalam diri individu.
b. Career Orientation (Orientasi pada Karir)
Individu yang memiliki career orientation mengutamakan pada kemajuan karir. Individu memenuhi kebutuhan akan status dan prestasinya dengan cara memperluas interaksi sosial dalam organisasi. Berbeda dengan individu yang memiliki financial orientation, individu ini tidak hanya menginginkan imbalan berupa uang namun menginginkan pengembangan diri dalam pekerjaan sehingga memperoleh status sosial yang lebih tinggi.
c. Calling Orientation (Orientasi kepada Tuhan)
 Individu dengan calling orientation fokus pada kenikmatan dan pemenuhan dalam pekerjaan. Pada konteks agama individu melakukan pekerjaan untuk memenuhi kewajiban kepada Tuhan. Individu percaya bahwa Tuhan tidak terpisahkan dalam kehidupan pribadinya, sehingga individu lebih semangat dan berkualitas dalam melakukan pekerjaan
Posted on

Dimensi–Dimensi Job Crafting (skripsi dan tesis)

 Dimensi-dimensi job crafting menurut Tims, Bakker, dan Derks (Siddiqi, 2015) antara lain:
 a. Increasing structural job resources (meningkatkan sumber daya)
 Meningkatkan kinerja karyawan di tingkat organisasi. Karyawan dapat berupaya meningkatkan daya struktural seperti mencari sumber daya, lebih mandiri, tanggung jawab pada atasan. Sehingga mencapai pengembangan diri dan mencari lebih banyak kesempatan untuk kemajuan dan pertumbuhan karyawan.
 b. Decreasing hindering job demands (mengurangi tuntutan dalam pekerjaan)
 Karyawan mengurangi jumlah tugas mereka baik secara fisik dan psikologis dengan membuat dirinya lebih nyaman. Menghindari kerja selama  berjam-jam, mengindari semacam keputusan yang rumit atau mengabaikan orang-orang yang dapat mempengaruhi mereka secara emosional.
c. Increasing social job resources (meningkatkan relasi sosial)
Hal ini berkaitan dengan kepentingan perbaikan kinerja misalnya, karyawan dapat memperoleh saran dan umpan balik dari atasan, bawahan dan rekan-rekan kerja. Dengan demikian dapat membangun dukungan sosial yang diinginkan dalam lingkungan kerja.
d. Increasing challenging job demands (meningkatkan kemampuan dalam hal yang menantang)
Mempertahankan minat dan menghindari kebosanan dalam satu pekerjaan. Misalnya karyawan dapat berupaya untuk memperluas cakupan mereka atau membuat tugas pekerjaan menjadi lebih menantang. Mengambil tanggung jawab tambahan, menunjukkan minat dalam perkembangan pekerjaan baru serta karyawan memiliki inisiatif terkait dengan tugasnya.
Posted on

Definisi Job Crafting (skripsi dan tesis)

 Tims, Bakker, dan Derks (2012) mengemukakan bahwa job crafting adalah bentuk perubahan yang dilakukan karyawan atas inisiatif sendiri untuk menyeimbangkan tuntutan dan sumber daya dalam pekerjaan. Menurut Berg dan Dutton (Tims, Bakker, dan Derks, 2012) job crafting adalah mengubah pekerjaan sedemikian rupa sesuai dengan preferensi, ketrampilan dan kemampuan karyawan sehingga meningkatkan kepuasan kerja. Selanjutnya menurut Kirkendall (2013) job crafting sebagai cara dimana individu mengubah aspek-aspek dan persepsi dari pekerjaan untuk menyesuaikan karakteristik pekerjaan dan kebutuhan karyawan itu sendiri.
 Menurut Slemp dan Brodrick (2014) job crafting adalah cara dimana karyawan memiliki peran aktif di dalam pekerjaan dengan melakukan perubahan baik secara fisik maupun kognitif. Job crafting bersifat informal yaitu fokus pada perubahan ke arah positif. Karyawan melakukan inisiatif berdasarkan kepentingan, nilai-nilai, dan mencapai suatu kepuasan. Job crafting juga sebagai bentuk kebijaksanaan individu dari pengalaman kerja untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan. Hal tersebut hampir sama seperti yang disampaikan oleh Grant dan Ashford (Slemp dan Bodrick, 2014) yaitu bentuk perilaku proaktif yang mendorong karyawan melakukan hal yang lebih baik.
Hal yang serupa juga dikatakan oleh Wrzesniewski dan Dutton (2001) bahwa job crafting sebagai bentuk perubahan yang dilakukan karyawan baik fisik maupun kognitif yang secara proaktif membentuk pengalaman kerja dan tidak pasif dalam menanggapi lingkungan kerja. Dengan demikian, job crafting adalah suatu tindakan untuk mencapai kebermaknaan dalam pekerjaan. Konsep ini merujuk pada pendekatan top-down, dimana karyawan dapat mengubah karakteristik pekerjaa sesuai dengan inisiatif dan minatnya.
Posted on

Pengertian Corporate Social Responsibility (skripsi dan tesis)

Defenisi CSR adalah suatu kepedulian organisasi bisnis untuk bertindak dengan cara-cara mereka sendiri dalam melayani kepentingan organisasi dan kepentingan publik eksternal. Sedangkan program CSR merupakan program sosial yang memberikan banyak kontribusi dalam penyelesaian permasalahan sosial seperti lowongan pekerjaan, kesehatan, pendidikan, ekonomi, dan lingkungan.
b.

Posted on

Perilaku Kewargaan Organisasional (Organizational Citizenship Behavior) (skripsi dan tesis)

Perilaku kewargaan organisasional (organizational citizenship behavioral, OCB) adalah perilaku karyawan yang dilakukannya secara sukarela, tidak berhubungan langsung maupun tidak langsung dengan sistem penghargaan dan secara keseluruhan dapat mendukung efektivitas dan efisiensi organisasi (Organ, 1988 dalam Alotaibi, 2003: 371). Menurut Luthans (2005), dasar kepribadian untuk OCB tersebut merefleksikan ciri karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian dan bersungguh-sungguh. OCB juga didefinisikan sebagai perilaku individu yang sifatnya functional, pro social, extra-role yang diarahkan atau ditujukan kepada individu, kelompok dan atau organisasi (Schnake, 1991 dalam Alotaibi, 2003: 373). Demikian pula pengertian OCB menurut Appelabaum et al. (2004) yaitu sebagai perilaku karyawan yang dilakukan secara bebas yang tidak termasuk dalam job requirement karyawan, meskipun demikian perilaku tersebut meningkatan efektivitas fungsi organisasi. Sedangkan pengertian OCB menurut Robbins (2006: 364) adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.

Definisi OCB tersebut menunjukkan bahwa OCB merupakan perilaku ekstra-peran (role-extra behavior) artinya perilaku yang dilakukan individu tetapi perilaku tersebut sebenarnya bukan merupakan keharusan atau kewajibannya. Selain itu, OCB juga mencakup perilaku kesetiakawanan sosial yang dilakukan tanpa paksaan seperti membantu rekan kerja menyelesaikan pekerjaan, memberi bantuan pada karyawan baru, tidak istirahat atau cuti jika tidak diperlukan dan perilaku sukarela untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan meskipun di luar deskripsi pekerjaannya. Perilaku ekstra-peran (extra-role) tersebut sangat diperlukan untuk mendukung tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Bentuk perilaku ekstra-peran tersebut dapat berupa tindakan untuk melindungi perusahaan dan kekayaannya, memberikan saran yang konsruktif untuk meningkatkan kinerja perusahaan, bersedia melatih diri untuk melakukan tanggungjawab tambahan, membuat iklim yang menyenangkan untuk perusahaan dan lingkungannya, dan bersifat kooperatif (Bolon, 1997: 225).

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa (1) OCB merupakan perilaku sukarela yang dilakukan oleh karyawan, (2) OCB tidak tercakup dalam job description karyawan, (3) OCB dapat mendukung efektivitas pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi. Sedangkan Castro et al. (2004: 32) menyimpulkan bahwa (1) OCB merupakan suatu perilaku karyawan yang dilakukan di luar apa yang dipersyaratkan oleh perusahaan, (2) OCB merupakan suatu perilaku yang dilakukan karyawan secara sukarela, (3) OCB merupakan perilaku yang secara 10 langsung tidak mendapat imbalan dan tidak terdapat struktur formal perusahaan, (4) OCB merupakan perilaku yang penting untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan mendukung keberhasilan perusahaan

Posted on

Populasi (skripsi dan tesis)

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek ataupun subjek yang memiliki kuantitas serta karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017: 135). Sedangkan menurut Augusty (2014) populasi merupakan seluruh elemen yang berupa suatu peristiwa, yang menjadi pusat perhatian peneliti terhadap orang yang memiliki karakteristik serupa.

Posted on

Pengaruh kepemimpinan etis terhadap Komitmen Organisasi dimediasi Iklim Etis (skripsi dan tesis)

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Ozgur Demirtas dan A. Asuman Akdogan (2015) yang berjudul “The Effect of Ethical Leadership Behavior on Ethical Climate, Turnover Invention, and Affective Commitment” dan Anwar Munajah (2018) ditemukan hasil bahwa kepemimpinan etis memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi dengan dimediasi iklim etis, perilaku yang ditampilkan pemimpin akan berpengaruh pada pengembangan moral karyawan dan diharapkan mampu menciptakan suatu ikatan emosional yang kuat antara karyawan dengan tempatnya bekerja

Posted on

Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan (skripsi dan tesis)

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Jajuk Herawati dan Prayekti (2017) dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Etis dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Batik Di Jogjakarta” diperoleh hasil perhitungan terkait hubungan komitmen organisasional dengan Kinerja Karyawan yakni (β = 0.490, p = 0.002, < 0.05), yang berarti kepemimpinan etis memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan

Posted on

Pengaruh iklim etis terhadap komitmen organisasi (skripsi dan tesis)

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Cahrles H. Schwepker (2001) yang berjudul “Ethical Climate’s Relationship to Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention In The Salesforce” menunjukkan bahwa Ethical Climate memiliki pengaruh yang postifi terhadap Organizational Commitment yang ditunjukkan oleh hasil perhitungan yakni R² = 0. 36, F = 7.95, p < 0.01. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Ozgur Demirtas dan A. Asuman Akdogan (2015) yang berjudul “The Effect of Ethical Leadership Behavior on Ethical Climate, Turnover Invention, and Affective Commitment” ditemukan hasil bahwa Ethical Leadership memiliki pengaruh yang positifi terhadap Affective Commitment yang ditunjukkan oleh hasil perhitungan yakni R² = 0.536, F = 779.078, p < 0.01.

Posted on

Pengaruh kepemimpinan etis terhadap komitmen organisasi (skripsi dan tesis)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan Woo Gon Kim dan Robert A Brymer (2011) dengan judul “The Effects Of Ethical Leadership On Manager, Job Satisfication, Commitment, Behavioral Outcomes and Firm Performance” ditemukan hasil bahwa Ethical Leadership memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap Organizational Commitment hal ini ditunjukkan hasil perhitungan atau pengolahan data yang dilakukan dimana β = 0.76, p < 0.001. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Jajuk Herawati dan Prayekti (2017) diperoleh hasil perhitungan terkait hubungan Ethical Leadership dengan Organizational Commitment yakni (β = 0.629, p = 0.000, < 0.05), yang berarti Ethical Leadership memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Commitment

Posted on

Pengaruh kepemimpinan etis terhadap iklim etis (skripsi dan tesis)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan Chin-Shan Lu dan Chi-Chang Lin (2014) dengan judul “The Effects of Ethical Leadership and Ethical Climate on Employee Ethical Behavior in the International Port Context” ditemukan hasil bahwa Ethical Leadership memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap Ethical Climate hal ini ditunjukkan hasil perhitungan atau pengolahan data yang dilakukan dimana CR = 8.02 dan estimate = 0.8. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Ozgur Demirtas dan A. Asuman Akdogan (2015) yang berjudul “The Effect of Ethical Leadership Behavior on Ethical Climate, Turnover Invention, and Affective Commitment” ditemukan hasil bahwa Ethical Leadership memiliki pengaruh yang positif terhadap Ethical Climate yang ditunjukkan oleh hasil perhitungan yakni R² = 0.253, F = 151.012, p < 0.01

Posted on

Indikator Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima menurut Robbins (2006), yaitu: 1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan, kesempurnaan tugas terhadap keterampilan serta kemampuan karyawan yang dihasilkan. 2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.

Menurut Parwanto et al (2007) mengungkapkan terdapat dua faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang berhubungan dengan sifat seseorang, meliputi sikap, kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabel personal lainnya. Faktor eksternal adalah faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan biasanya dari lingkungan, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja dll.

Posted on

Kinerja Karyawan (Employee Performance) (skripsi dan tesis)

Sependapat dengan Robbins (2001) kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku. Menurut Hasibuan (2007) kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku yang nyata sesuai dengan perannya dalam organisasi. Jadi, dapat disimpulkan kinerja adalah kemampuan, usaha, dan kesempatan personel, tim, atau unit organisasi dalam melaksanakan tugasnya untuk mewujudkan sasaran strategik yang telah ditetapkan. Adapun menurut Mangkunegara (2010), adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Setiap karyawan dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi tergantung pada kinerja karyawan. Sedangkan menurut Dessler (2006), kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi

Posted on

Dimensi Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Tiga komponen multidimensional dalam komitmen organisasi menurut Meyer and Allen (1993), sebagai berikut: 1. Komitmen afektif, yaitu kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja pada suatu organisasi disebabkan karena kesesuaian dan keinginannya. 2. Komitmen berkelanjutan, yaitu pribadi seseorang untuk tetap bekerja pada suatu organisasi disebabkan karena ketidakmampuan mengupayakan jenis pekerjaan yang lain. 3. Komitmen normatif, yaitu merujuk pada perasaan kewajiban seseorang untuk tetap pada suatu organisasi karena adanya tekanan atau daya tarik.

Ada beberapa faktor penentu komitmen seseorang terhadap organisasi, menurut Porter (2014), yaitu; 1. Komitmen dipengaruhi oleh beberapa aspek dalam lingkup pekerjaan itu sendiri yang disebut faktor organisasi. 2. Komitmen organisasi dipengaruhi oleh alternatif kesempatan kerja yang dimiliki pekerja yang disebut factor non-organisasi. Semakin besar peluang untuk berpindah kerja dan semakin besar hasratnya terhadap alternatif pekerjaan di tempat lain, komitmen pekerja pada organisasinya cenderung semakin rendah. 3. Komitmen pekerja pada organisasinya dipengaruhi oleh faktor karakteristik diri pekerja. Faktor ini membentuk komitmen inisial, yaitu komitmen awal yang timbul pada saat pekerja baru saja mulai masuk sebagai anggota organisasi.

Posted on

Komitmen Organisasi (Organizational Commitment) (skripsi dan tesis)

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai kekuatan yang kuat dari keterlibatan individu dalam suatu organisasi. Komitmen organisasi juga didefinisikan sebagai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota dalam suatu organisasi; kesediaan untuk mengerahkan upaya dengan sunguh-sunguh  terhadap organisasinya; keyakinan yang pasti dalam penerimaan, nilai-nilai dan tujuan organisasi. Maksudnya, komitmen organisasi adalah proses yang berkelanjutan dimana individu menunjukkan kepedulian mereka terhadap organisasi (Mowday et al, 1979). Robbins dan Judge (2008), komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak terhadap tujuan organisasi, karyawan memiliki keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya organisasi tersebut. Dapat disimpulkan karyawan memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dalam suatu organisasi. Sehingga, komitmen organisasi bisa dikatakan suatu ikatan psikologis organisasi yang memengaruhi individu supaya bertindak secara konsisten untuk kepentingan organisasinya (Porter et al., 1974; Mowday dan McDade, 1979).

Sependapat dengan Mathieu dan Zajac (1990) bahwa komitmen organisasi yang rendah dapat berpengaruh negatif baik dalam organisasi maupun individu, sedangkan komitmen organisasi yang tinggi memiliki efek positif diantaranya : kinerja yang tinggi, kepuasan yang lebih besar, turnover yang lebih rendah. Porter dkk. (1974) menyebutkan ciri komitmen organisasi, sebagai berikut: adanya keyakinan kuat dalam penerimaan, tujuan dan nilai organisasi; adanya kemauan untuk mengerahkan banyak usaha terhadap organisasi; adanya keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sependapat dengan Meyer (1993) ada lima indikator dari komitmen afektif, yaitu: loyalitas; rasa bangga; peran serta seorang karyawan; menganggap organisasi yang terbaik; terikat secara emosional pada organisasi tempat bekerja. Sehingga menurut Vandenberghe (2004) bahwa komitmen afektif memberikan efek kuat secara langsung terhadap niat untuk keluar dari organisasi

Posted on

Dimensi Iklim Etis (skripsi dan tesis)

Martin dan Cullen (2006) mendefinisikan iklim etis sebagai persepsi yang berlaku dalam organisasi, dan prosedur yang memiliki konten etis. Hal ini juga mengacu pada pelaksanaan dan penegakan etika, juga mengacu pada implementasi dan penegakan etika peratiran dan kebijakan untuk mendorong perilaku etis dan untuk memberi sanksi yang tidak melakukan perilaku etis.

Menurut Schwepker (2001) ada tida komponen pembentuk dalam pembentukan iklim etika, yaitu:

1. Kode Etik (Ethical Codes) Kode Etik juga dapat diartikan sebagai pola aturan, tata cara, tanda, pedoman etis dalam melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan. Kode etik merupakan pola aturan atau tata cara sebagai pedoman.

2. Kebijakan Organisasi (Corporate Policy) Kebijakan organisasi dapat mempengaruhi individu dalam berperilaku etis dan tidak etis yang nantinya berdampak pada iklim etika organisasi.

3. Penghargaan dan Sanksi (Reward and Punishment) Penghargaan ialah sesuatu yang diberikan pada perorangan atau kelompok jika mereka melakukan suatu keulungan di bidang tertentu, sedangkan sanksi merupakan hukuman atau ancaman yang dilakukan untuk membuat pelaku lebih disiplin lagi yang bertujuan dapat mempengaruhi keputusan untuk berperilaku etis.

Iklim etis menggambarkan karakter suatu organisasi yang etis dan dapat memandu perilaku karyawan. Sehingga iklim etis ini secara tidak langsung mempunyai efek meminimalisir tindakan tidak etis karyawan. Iklim etis merupakan jenis iklim pekerjaan yang mempunyai konsekuensi moral, kebijakan organisatoris dan mencerminkan prosedur. (Mulki dkk, 2008). Tetapi terdapat sedikit penelitian mengenai hubungan antara iklim etika dengan komitmen organisasi (Cullen dan Kolega; 2003). Bagan yang disusun oleh Victor dan Cullen (1988) terdapat beberapa kemungkinan iklim etis yang didasarkan dari teori filosofis, sosiologis, dan psikologis. Iklim etika juga mempengaruhi perilaku pekerja dan sikap pekerja seperti kepuasan kerja, kinerja, komitmen organisasi dan komitmen hingga kualitas.

Victor dan Cullen (1988) menemukan tiga bentuk kategori etika yaitu egoisme, kebajikan, dan prinsip. Individu yang masuk dalam kategori egoism mempunyai cirri bahwa semua keputusan dimaksudkan untuk memaksimumkan kepentingan pribadi. Individu yang masuk kategori kebajikan, mempunyai cirri bahwa semua yang dikerjakan atau diputuskan untuk kepentingan bersama. Sedangkan individu yang masuk kotegori prinsip yaitu apapun aktivitas indivisu dan keputusannya berdasar pada standar pribadi atau profesional.

Dari tiga bentuk etika tersebut Victor dan Cullen (1988) menyebutkan dimensi dalam mengukur iklim etika, antara lain:

1. Kepedulian (Caring), dimensi iklim ini berfokus pada etika kebijakan yang berdasar pada kepedulian terhadap orang lain. Dalam dimensi ini, individu memiliki minat yang tulus terhadap kesejahteraan orang lain baik itu di dalam atau di luar organisasi.

2. Hukum dan Undang-Undang (Law and Code), dimensi ini terkait dengan etika prinsip, maksudnya di dalam situasi pengambilan keputusan harus berdasarkan mandat dari beberapa sistem eksternal seperti hukum atau kode etik profesional.

3. Aturan (Rules), dimensi aturan juga dikaitkan dengan etika prinsip, karena berkaitan dengan penerimaan aturan-aturan yang telah ditentukan organisasi. Oleh karena itu keputusan organisasi diambil berdasarkan aturan-aturan atau standar seperti kode etik.

4. Instrumen (Instrumental), individu percaya bahwa keputusan dibuat untuk kepentingan organsasi atau kesejahteraan bersama.

5. Kemandirian (Independent), dimensi ini dikaitkan dengan etika prinsip, dimana individu bertindak sesuai dengan keyakinan moral berdasarkan prinsip-prinsip sesuai dengan norma yang berlaku

Posted on

Iklim Etis (Ethical Climate) (skripsi dan tesis)

Etika adalah konsepsi mengenai perbuatan benar atau salah. Etika menyatakan apakah suatu perilaku sesuai dengan moral atau tidak (Wirawan, 2007). Iklim etika adalah prosedur organisasi yang khas dimana ada konten etis dan persepsi yang berlaku dalam praktiknya (Victor dan Cullen, 1988). Victor dan Cullen menjelaskan iklim etika juga dipandang sebagai salah satu komponen budaya organisasi secara keseluruhan atau iklim organisasi. Para peneliti menekankan pentingnya mempelajari iklim etika organisasi karena sangat berguna dalam mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan dan pencapaian organisasi. Iklim etika lebih mengarah pada persepsi karyawan yang stabil, bermakna secara psikologis, serta ada kebijakan etika didalam suatu organisasi tempat mereka berkerja. (Schneider, 1975; Wimbush dan Shepard, 1994). Sehingga secara tidak langsung iklim etika ini mempengaruhi sikap seorang individu dengan pekerjaannya di dalam suatu organisasi. (Cullen dkk, 2003).

Posted on

Ciri-Ciri Kepemimpinan Etis (skripsi dan tesis)

Menurut Connell dan Bligh (2009) menyebutkan ada beberapa karakteristik pemimpin etis diantaranya: memberikan solusi secara etis, membuat keputusan etis, mempertimbangkan implikasi keputusan jangka panjang, adil, berperilaku etis, mengkomunikasikan akan pentingnya etika, serta bertanggung jawab secara etis. Dari penjelasan tersebut disimpulkan kepemimpinan etis merupakan pemimpin yang peka terhadap kepentingan semua karyawan tanpa ada rasa takut atau rasa suka. Kepemimpinan yang etis mencakup perilaku pemimpin transaksional seperti menetapkan standar etika dan meminta pengikut bertanggung jawab atas perilaku etis. Namun demikian, kualitas unik ini yang mencirikan para pemimpin etis membuat mereka berbeda dari para pemimpin organisasi perusahaan lainnya. Pemimpin etis adalah para pemimpin yang peka terhadap kepentingan semua karyawan tanpa rasa takut atau rasa suka.

Sependapat dengan Brown dkk (2005) mengkategorikan dimensi kepemimpinan etis yaitu komunikasi, peduli, model perilaku etis, memperlakukan karyawan secara adil, kepercayaan, dan mendengarkan karyawan.

Brown dkk (2005) membagi dua dimensi kepemimpinan etis, yaitu: 1. Dimensi orang bermoral, seperti: integritas, kepedulian terhadap orang lain, keadilan, dan kepercayaan. 2. Dimensi manajer moral, seperti: Berkomunikasi, memberi penghargaan, sanksi bagi pelanggar, dan lebih menekan pada standar etika.

Posted on

Kepemimpinan Etis (Ethical Leadership) (skripsi dan tesis)

Istilah etika mengacu pada bagian atau standar perilaku antar individu-individu dalam situasi tertentu (Fraedrich, 1993). Adapun arti standar dapat didefinisikan sebagai prinsip-prinsip sosial yang melibatkan keadilan dan kewajaran (Browning dan Zasbriskie, 1983). Akaah (1992) mengatakan etika melibatkan hubungan manusia yang mendasar antar beberapa pihak seperti para pesaing, pelanggan dan masyarakat umum dan dalam organisasi yang meliputi atasan, rekan-rekan kerja, bawahan. Etika berasal dari bahasa Yunani, ethos yang berarti kebiasaan (custom) atau karakter (character). Dalam kamus umum bahasa Indonesia, etika diartikan ilmu pengetahuan tentang azas-azas akhlak (moral). Menurut Marzuki (2013) etika diartikan sebagai ilmu atau pemahaman dan asas atau dasar terkait dengan sikap dan perilaku baik atau buruk. Dengan demikian, etika dapat diartikan sebagai ilmu yang berhubungan dengan upaya untuk menentukan baik buruknya tingkah laku manusia. Pemimpin etis didefinisikan sebagai demonstrasi perilaku normatif melalui tindakan pribadi, hubungan interpersonal. Studi tentang kepemimpinan etis dibangun atas dasar pembelajaran sosial. Sosial pembelajaran mengusulkan bahwa para pemimpin akan mempengaruhi perilaku etis dari orang lain (Brown dkk, 2005).

Sependapat dengan Northouse (2007) bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses dimana seorang individu mempengaruhi sekelompok individu untuk mencapai tujuan bersama. Dimana kepemimpin etis menggambarkan seorang pemimpin yang memiliki nilai benar dan berkarakter kuat. (Freeman dan Stewart, 2006). Kepemimpinan etis harus berfokus pada nilai-nilai moral dan adil dalam pengambilan keputusan serta mampu mempertimbangkan dampak keputusannya terhadap organisasi, dan jelas dalam mengkomunikasikan dengan karyawan mengenai tindakan mereka di tempat kerja, juga berkontribusi pada tujuan keseluruhan organisasi (Eubanks dkk, 2012; Kuntz dkk, 2013). Moral menurut Zainuddin adalah suatu tendensi rhani untuk melakukan seperangkat standar dan norma yang mengatur perilaku seseorang dan masyarakat. Nilai moral diantaranya religious, jujur, disiplin, toleransi, kerja keras, kreatif dan mandiri.

Posted on

Teori Etika (skripsi dan tesis)

Teori etika pada dasarnya adalah hal-hal yang berkaitan dengan nilai-nilai, tata cara hidup yang baik, aturan hidup yang baik dan segala kebiasaan yang dianut dan diwariskan dari satu orang ke orang lain atau dari satu generasi ke generasi di bawahnya. Penganut etika absolut meyakini bahwa ada prinsip-prinsip etika yang bersifat mutlak, berlaku universal kapanpun dan dimanapun. Kemudian penganut etika relatif membantahnya dan mengatakan bahwa tidak ada prinsip atau nilai etika yang berlaku umum. Nilai etika yang ada dalam masyarakat berbeda-beda untuk masyarakat yang berbeda dan untuk situasi yang berbeda pula. Dengan demikian bisa diambil kesimpulan etika merupakan suatu analisis konsep seperti benar atau salah, baik atau buruk dan suatu tanggung jawab. Jadi, suatu bentuk sikap dan perilaku, cerminan cara berfikir dan kebiasaan yang mengarah kepada baik atau buruk benar atau salah yang dianut oleh suatu golongan masyarakat.

Posted on

Teori Agensi (skripsi dan tesis)

Dikembangkan oleh Jensen dan Meckling (1976), yaitu adanya kontrak antara agen dan prinsipal dalam suatu perusahaan, dimana hubungan agensi terjadi jika ada salah satu pihak (principle) menyewa pihak lain (agent) untuk mendelegasikan wewenangnya dalam membuat suatu keputusan.Dalam teori agensi, auditor menjadi pihak yang mejembatani kepentingan antar pihak prinsipal (pemegang saham) dengan pihak agen (manajer) dalam mengelola keuangan perusahaan termasuk menilai kelayakan strategi manajemen dalam upaya untuk mengatasi kesulitan keuangan perusahaan

Posted on

Mendeteksi Kecurangan (skripsi dan tesis)

Dalam melakukan pendeteksian terhadap kecurangan, tentunya tidak dapat dilepaskan dari pengetahuan tentang hal-hal yang menjadi pemicu terjadinya kecurangan dan siapa atau pihak mana yang kemungkinan dapat melakukan kecurangan. Hal ini sangat perlu diketahui oleh pihak yang mendapat tugas untuk melakukan pendeteksian kecurangan, karena dengan mengetahui faktor pemicu terjadinya kecurangan dan siapa atau pihak mana yang dilakuakan akan lebih terarah. Dalam IAI (2001a) pada paragraf 2 menyebutkan bahwa auditor bertanggung jawab untuk merencanakan dan melaksanakan  audit untuk memperoleh keyakinan memadai tentang apakah laporan keuangan bebas dari salah saji material, baik yang disebabkan oleh kekeliruan atau kecurangan, oleh karena sifat bukti audit dan karakterisitik kecurangan, auditor dapat memperoleh keyakinan memadai, namun bukan mutlak, bahwa salah saji material terdeteksi.

Metode mendeteksi kecurangan seperti yang diungkapkan oleh Yufeng Kou et al. (2014) merupakan metode yang terus dikembangan untuk melawan aktivitas kriminal yang bisa diterapkan pada sebuah strategi, tujuan mendeteksi kecurangan adalah memaksimalkan prediksi yang benar dan menjaga prediksi yang salah pada level yang bisa diterima. Yufeng Kou juga menyebutkan bahwa saat sekarang ini, mendeteksi kecurangan telah diterapkan pada metode seperti data mining, statistik dan artificial intelligence, saat ini juga ada 3 area mendeteksi kecurangan: kecurangan kartu kredit, computer intrusion detection, dan telekomunikasi. Rahman (2001) menyatakan bahwa Ketika auditor mendeteksi adanya ketidakberesan material dan tindakan yang tidak sesuai dengan hukum, auditor harus mengkomunikasikan hal tersebut kepada manajemen senior dan dewan komisaris perusahaan atau kepada komite audit. Auditor harus yakin bahwa komite audit atau pihak lain yang setara telah mengetahui informasi tentang adanya ketidakberesan atau tindakan melanggar hukum yang terdeteksi. Rahman juga menyebutkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kemungkinan terdeteksinya ketidakberesan, yaitu (1) kompetensi dan integritas klien, dan (2) gaya kognitif auditor.

Posted on

Kecurangan (Fraud) (skripsi dan tesis)

ACFE Indonesia (2016) menyebutkan bahwa fraud yang paling banyak terjadi di Indonesia adalah korupsi, kerugian yang timbul dari kecurangan ini bisa mencapai lebih dari 10 milyard Rupiah dan para pelaku kecurangan didominasi oleh manajer kemudian diikuti oleh atasannya (direksi) atau bahkan pemilik. Dalam Association of Certified Faud Examiners (2014) membagi kecurangan menjadi 3 kategori utama yaitu: penyalahgunaan asset, korupsi dan kecurangan laporan keuangan. Kecurangan itu sendiri, dijelaskan oleh  Marliani dan Jogi (2015) kecurangan merupakan tindakan yang dilakukan secara sengaja untuk mengambil keuntungan bagi diri sendiri, dengan cara mengurangkan atau menambahkan pengeluaran perusahaan. Pendorong tindakan kecurangan dikonsepkan oleh Cressey dalam Fraud triangle, diungkapkan oleh Marliani and Jogi (2015) Cressey mencetuskan Fraud Triangle atau segitiga kecurangan. Salah satu kaki segitiga menggambarkan adanya kebutuhan keuangan yang tidak dapat dibagi dengan orang lain sebagai faktor penekan (pressure).

Faktor kedua menggambarkan adanya kesempatan (opportunity) dan faktor ketiga menggambarkan rasionalisasi (rationalization). Selain Fraud Triangle, dikenal juga istilah Fraud Diamonds, menurut Wolfe dan Hermanson (2004) bahwa dalam fraud triangle bisa ditambahkan untuk memperkuat upaya preventif dan deteksi dengan mempertimbangkan elemen yang keempat, menambahkan fraud triangle, sebagai 4 sisi komponen “fraud diamond” juga mempertimbangkan kapasitas individu, kapasitas individu merupakan kebiasaan dan kemampuan individu yang memainkan peranan utama ketika kecurangan itu terjadi bahkan dengan hadirnya 3 elemen yang lain.

Adapun perspektif kecurangan menurut Bologna yang dikutip oleh Sayyid (2014), yaitu; kecurangan: perspektif manusia yang merupakan kecurangan bagi orang awam, adalah kecurangan yang direncanakan yang dilakukan pada orang lain untuk mendapatkan keuntungan ekonomi pribadi, sosial atau politik. Kecurangan adalah penyimpangan persepsi moral yang kita sebut kebenaran, keadilan hukum, keadilan dan kesamaan. Yang kedua adalah Kecurangan: perspektif sosial dan ekonomi yaitu kecurangan dianggap perilaku yang tidak dapat diterima secara sosial karena kecurangan dapat menghancurkan hubungan dan kepercayaan antar manusia. Tanpa kepercayaan, interaksi manusia tersendat dan hubungan antar manusia tidak berkembang. Perdagangan antar manusia tidak dapat berkembang jika tidak ada kepercayaan. Yang ketiga kecurangan: perspektif hukum yaitu kecurangan dalam arti hukum adalah penggambaran kenyataan materi yang salah yang disengaja dengan tujuan membohongi orang lain sehingga orang tersebut mengalami kerugian ekonomi. Hukum dapat memberikan sanksi sipil dan kriminal untuk perilaku itu. Dengan demikian, kecurangan adalah bentuk apapun dari kelicikan, penemuan, kebohongan, pengkhianatan, penutupan atau samaran yang dimaksudkan untuk menyebabkan orang lain terpisah dengan uang, properti atau hak hukum lainnya dengan tidak adil. Dan yang keempat adalah kecurangan: perspektif akuntansi dan audit yaitu kecurangan yang dari sudut pandang akuntansi dan audit, kecurangan adalah penggambaran yang salah dari fakta material dalam buku besar atau laporan keuangan. Pernyataan yang salah dapat ditujukan pada pihak luar organisasi seperti pemegang saham atau kreditor, atau pada organisasi itu sendiri dengan cara menutupi atau menyamarkan penggelapan uang, ketidakcakapan, penerapan dana yang salah atau pencurian atau penggunaan aktiva organisasi yang tidak tepat oleh petugas, pegawai dan agen

Posted on

Audit Investigatif (skripsi dan tesis)

Audit invetigasi mulai populer pada tahun 2001-2002, ketika kasus BLBI, saat itu audit investigasi melibatkan koordinasi lembaga-lembaga negara: Kejaksaan Agung dan BPK. Bramastyo (2014) Audit yang digunakan dalam mengungkap tindak pidana korupsi tersebut berbeda dengan audit biasa yang digunakan para auditor keuangan biasa, audit yang digunakan tersebut adalah audit yang bersifat investigatif dimana audit tersebut menggabungkan antara kemampuan ilmu audit yang terdapat dalam ilmu ekonomi dengan peraturan perundang-undangan sehingga dapat bertahan selama proses pengadilan atau proses peninjauan yudisial maupun administratif, audit tersebut dikenal dengan audit investigasi atau audit investigasi. Audit investigasi berkaitan erat dengan akuntansi forensik, keduanya menjadi satu rangkaian disiplin ilmu, seperti yang diungkapkan oleh penelitian terdahulu. Rozali dan Darliana (2015) menyatakan bahwa akuntansi forensik dan audit investigatif merupakan sebuah disiplin ilmu yang dipergunakan ketika menginvestigasi sebuah kasus kecurangan rumit yang berhubungan dengan hukum. Kaitan kedua bidang itu adalah ketika dalam proses penyidikan dan investigasi. Para akuntan forensik akan menerapkan disiplin ilmu akuntansi forensik dan audit investigatif.

Rozali dan Darliana (2015) juga menyebutkan bahwa teknik audit diantaranya teknik audit, teknik perpajakan, follow the money, computer forensic, dan teknik kunci, tujuan dari audit investigatif itu sendiri adalah upaya pembuktian, umumnya pembuktian ini berakhir di pengadilan. Penelitian sebelumnya Dewi (2016) menyebutkan bahwa fraud atau kecurangan adalah objek utama yang diperangi dan dibuktikan dalam audit investigatif. Sejalan dengan penelitian itu, Wuysang, Nangoi, dan Pontoh (2016) menyebutkan bahwa Audit investigatif dilakukan sebagai tindakan represif untuk menangani fraud yang terjadi. Strategi represif harus dilaksanakan terutama dengan diarahkan untuk memberikan sanksi hukum yang setimpal secara cepat dan tepat kepada pihak-pihak yang terlibat dalam praktik fraud. Selain tindakan represif ada 2 pendekatan lain.

Menurut Putra, O, dan Maemunah (2016) menyatakan bahwa pendekatan audit investigasi dapat dilakukan dengan  pendekatan yaitu, pendekatan reaktif dan pendekatan proaktif. Audit investigatif dikatakan bersifat reaktif apabila auditor melaksanakan audit setelah menerima atau mendapatkan informasi dari pihak lain mengenai kemungkinan adanya tindak kecurangan dan kejahatan. Audit investigatif yang bersifat reaktif umumnya dilaksanakan setelah auditor menerima atau mendapatkan informasi dari berbagai sumber informasi misalnya dari auditor lain yang melaksanakan audit reguler, dari pengaduan masyarakat, atau karena adanya permintaan dari aparat penegak hukum. Karena sifatnya yang reaktif maka auditor tidak akan melaksanakan audit jika tidak tersedia informasi tentang adanya dugaan atau indikasi kecurangan dan kejahatan. Sedangkan audit investigatif dikatakan bersifat proaktif apabila auditor secara aktif mengumpulkan informasi dan menganalisis informasi tersebut untuk menemukan kemungkinan adanya tindak kecurangan dan kejahatan sebelum melaksanakan audit investigatif. Auditor secara aktif mencari, mengumpulkan informasi dan menganalisis informasi-informasi yang diperoleh untuk menemukan kemungkinan adanya kecurangan dan kejahatan. Audit investigatif yang bersifat proaktif perlu dilakukan pada area atau bidang-bidang yang memiliki potensi kecurangan atau kejahatan yang tinggi. Audit yang bersifat proaktif dapat menemukan kemungkinan adanya kecurangan dan kejahatan secara lebih dini sebelum kondisi tersebut berkembang menjadi kecurangan atau kejahatan yang lebih besar. Selain itu Audit investigatif yang bersifat proaktif juga dapat menemukan kejahatan yang sedang atau masih berlangsung sehingga pengumpulan bukti untuk penyelidikan, penyidikan dan penuntutan kejahatan tersebut lebih mudah dilaksanakan.

Oleh karena tujuan dari audit investigatif itu sendiri adalah upaya pembuktian, umumnya pembuktian ini berakhir di pengadilan maka hasil dari suatu audit investigatif, baik yang bersifat reaktif maupun proaktif dapat digunakan sebagai dasar penyelidikan dan penyidikan kejahatan oleh aparat penegak hukum. Berdasarkan hasil audit tersebut, aparat penegak hukum akan mengumpulkan bukti-bukti yang relevan sesuai dengan kaidah hukum yang berlaku untuk kepentingan penuntutan dan pemeriksaan di pengadilan.

Posted on

Kualitas Audit (skripsi dan tesis)

Kualitas audit mutlak menjadi faktor penting dalam proses audit yang dilaksanakan oleh Akuntan Publik, IAI (2016) menyatakan bahwa kualitas audit adalah suatu indikator kunci yang memungkinkan suatu audit yang berkualitas dilaksanakan secara konsisten oleh Akuntan Publik melalui KAP sesuai dengan standar profesi dan ketentuan hukum yang berlaku. Indikator kualitas audit yang dilakukan oleh KAP dalam IAI (2016) meliputi: kompetensi auditor, etika dan independensi auditor, penggunaan waktu Personil Kunci Perikatan, pengendalian mutu perikatan, hasil reviu mutu atau inspeksi pihak eksternal dan 31 internal, rentang kendali perikatan, organisasi dan tata kelola KAP dan kebijakan imbalan jasa. Penelitian sebelumnya Iskandar, Rahmatt, dan Ismail (2010) menyebutkan bahwa kepuasan klien terkait signifikan dengan kualitas atribut tim, misalnya pengalaman, independensi, keterlibatan, pelaksanaan kerja, etika dan pengetahuan tentang standar akuntansi dan audit.

Rosnidah (2012) pernah mengungkapkan bahwa kualitas audit dari auditor internal masih menjadi sorotan karena auditor internal berada dalam organisasi dan digaji oleh organisasi sehingga independensi auditor internal terkadang masih diragukan, fakta ini banyak sekali ditemukan di pemerintah daerah, parahnya, tidak terdeteksi oleh Inspektorat tapi terdeteksi di BPK. Bawono dan Singgih (2009) menjelaskan bahwa pengalaman kerja telah dipandang sebagai suatu faktor penting dalam memprediksi kinerja akuntan publik, dalam hal ini adalah kualitas auditnya. Kemudian Nugroho (2018) juga menjelaskan bahwa kualitas audit akan berpengaruh pada laporan audit yang dikeluarkan auditor oleh karenanya itu kualitas audit menjadi hal yang penting dan utama untuk menjamin akurasi dari pemeriksaan laporan keuangan. Regulasi tentang kualitas audit akan menuntut auditor untuk selalu meningkatkan kompetensi teknis dan due professional care.

Penelitian sebelumnya Pratiwi dan Astika (2013), menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh pada kualitas audit melalui due professional care berarti dengan meningkatnya kompetensi akan meningkatkan due professional care juga sehingga menghasilkan kualitas audit yang semakin baik. Sejalan dengan penelitian tersebut penelitian sebelumnya Sukmawati dan Faisal (2015) juga menyatakan bahwa keahlian audit berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas audit. Penelitian lain yang sejalan dengan itu yaitu Handayani dan Merkusiwati (2015) juga menyebutkan bahwa independensi auditor, kompetensi auditor, dan skeptisisme profesional auditor juga berpengaruh positif terhadap kualitas audit auditor

Posted on

Kompetensi Auditor IAI (2001) (skripsi dan tesis)

SA 210 dalam Standar Umum Pertama menyebutkan bahwa audit harus dilaksanakan oleh seorang atau lebih yang memiliki keahlian dan pelatihan teknis yang cukup sebagai auditor. Kemudian dijelaskan dalam nomor 2 bahwa standar umum pertama menegaskan bahwa betapa pun tingginya kemampuan seseorang dalam bidangbidang lain, termasuk dalam bidang bisnis dan keuangan, ia tidak dapat memenuhi persyaratan yang dimaksudkan dalam standar auditing ini, jika ia tidak memiliki pendidikan serta pengalaman memadai dalam bidang auditing. SA 230 dalam Standar Umum Ketiga no 1 menyebutkan bahwa dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporannya, auditor wajib menggunakan kemahiran profesionalnya dengan cermat dan seksama. Kemudian dijelaskan dalam no 2 menyebutkan bahwa standar ini menuntut auditor independen untuk merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya dengan menggunakan kemahiran profesionalnya secara cermat dan seksama. Penggunaan kemahiran profesional dengan kecermatan dan keseksamaan menekankan tanggung jawab setiap profesional yang bekerja dalam organisasi auditor independen untuk mengamati standar pekerjaan lapangan dan standar pelaporan.

BPKP (2010) Pasal 1 (4) menjelaskan tentang Standar kompetensi auditor, yaitu ukuran kemampuan minimal yang harus dimiliki auditor yang mencakup aspek pengetahuan (knowledge), ketrampilan/keahlian (skill), dan sikap perilaku (attitude) untuk dapat melakukan tugas-tugas dalam jabatab fungsional auditor dengan hasil baik.

3 aspek penting yang harus dimiliki auditor, yaitu:

1. Pengetahuan (knowledge).

2. Ketrampilan/keahlian (skill).

3. Sikap Perilaku (attitude).

Menurut IAI (2016) Kompetensi auditor merupakan kemampuan profesional individu auditor dalam menerapkan pengetahuan untuk menyelesaikan suatu perikatan baik secara bersama-sama dalam suatu tim atau secara mandiri berdasarkan Standar Profesional Akuntan Publik, kode etik dan ketentuan hukum yang berlaku. Kompetensi auditor dapat diperoleh melalui pendidikan pada perguruan tinggi pada bidang akuntansi. Kompetensi auditor akan berpengaruh luas, penelitian sebelumnya Handayani dan Merkusiwati (2015) menyatakan bahwa kualifikasi dan kualitas dapat tercermin melalui kompetensi auditor, apabila kesalahan dalam laporan keuangan tidak mampu terdeteksi oleh auditor, maka yang patut dipertanyakan adalah kompetensi auditor dan semakin tinggi tingkat kompetensi auditor maka akan semakin tinggi pula tingkat skeptisisme profesional auditor.

Posted on

Pengaruh Orientasi Etis Idealisme, Orientasi Etis Relativisme, Equity Sensitivity, dan Budaya Jawa Terhadap Perilaku Etis Auditor (skripsi dan tesis)

Perilaku etis sangat diperlukan oleh auditor sebagai pedomannya dalam pengambilan keputusan audit. Beberapa faktor dapat mempengaruhi perilaku etis yang dilakukan oleh auditor. Pertama, orientasi etis yang dikendalikan oleh dua karakteristik yaitu relativisme dan idealisme. Sikap idealisme auditor adalah dimana auditor berpijak pada nilai-nilai moral yang ada dan tidak akan melanggar nilai-nilai tersebut, maka cenderung akan etis perilakunya. Kedua, sikap relativisme auditor akan cenderung membuat auditor mempunyai sikap penolakan terhadap nilai-nilai moral yang berlaku umum dalam masyarakat akan cenderung melakukan perilaku yang tidak etis. Ketiga, equity sensitivity yang menggambarkan keseimbangan antara inputs dan outcomes. Auditor benevolents cenderung mempunyai perilaku etis daripada auditor entitleds. Keempat, budaya Jawa yang mempunyai prinsip penghindaran konflik dan rasa menghormati, maka auditor yang berbudaya jawa akan cenderung berperilaku etis

Posted on

Pengaruh Budaya Jawa Terhadap Perilaku Etis Auditor (skripsi dan tesis)

Budaya Jawa memiliki inti bagaimana menjaga harmonisasi sosial. Hubungan sosial masyarakat Jawa dipengaruhi oleh dua prinsip dasar yang menggambarkan ide/pemikiran tentang kebaikan dalam hidup. Prinsip tersebut adalah penghindaran konflik dan rasa menghormati. Penghindaran konflik dan rasa menghormati merupakan nilai-nilai budaya Jawa dapat membentuk pola-pola berperilaku yang positif apabila diterapkan dengan baik. Budaya Jawa juga meliputi cara hidup yang rukun dalam bermasyarakat, sehingga hampir tidak ada kesempatan untuk munculnya individualisme di dalamnya. Inti dari budaya Jawa ialah bagaimana menjaga harmoni sosial, yang di dalamnya meliputi cara hidup yang rukun. Dalam konsep rukun, kepentingan pribadi terintegrasi ke dalam kesejahteraan kelompok, namun bukan berarti bahwa orang Jawa tidak memiliki kepentingan pribadi sama sekali. Individu lebih memilih sikap mencari aman dan mendukung orang lain. Auditor yang berasal dari Jawa dan menerapkan prinsip-prinsip budaya Jawa juga akan mempunyai sikap demikian