Tag: Manajemen

Pemilihan jenis aktiva oleh suatu perusahaan akan mempengaruhi struktur modal perusahaan. Dengan proporsi aktiva besar akan menyebabkan perusahaan mempunyai tingkat leverage yang lebih tinggi. Karena, aktiva yang besar merupakan jaminan yang baik bagi pemberi pinjaman. Sehingga, kepemilikan aktiva tersebut juga dapat menjaga nilai likuiditas perusahaan (Putri, 2012: 8).
Namun, disisi lain asset perusahaan yang banyak menunjukkan kekayaan perusahaan. Dengan adanya asset yang besar maka modal internal perusahaan tinggi. Hal ini, mengguntungkan perusahaan ketika dilikuidasi dengan adanya kekayaan internal yang melimpah maka akan dapat menutupi utang.
Aktiva yang digunakan suatu perusahaan dalam aktivitas operasinya hingga tingkat tertentu, menentukan sumber pendanaan. Aktiva jangka panjang dibiayai perusahaan dengan modal sendiri, namun dapat juga dibiayai dengan mengunakan modal utang. (Wild et.,all, 2004: 222).
Sehingga, struktur asset yang mengalami peningkatan akan mengakibatkan kenaikan pada utang (Finky et.all, 2013: 10). Dikarenakan, asset dapat digunakan sebagai jaminan utang. Sehingga, pemberi kredit akan merasa lebih aman apabila perusahaan tidak dapat melunasi utangnya, ia akan menyita assetnya.

Profitabilitas sebagai pengukur kemampuan perusahaan dalam memperoleh laba yang tersedia bagi pemegang saham perusahaan, dipengaruhi oleh besar kecilnya utang perusahaan. Apabila proporsi utang makin besar maka rasio ini juga akan semakin besar (Sartono, 2010: 124). Jadi profitabilitas akan mempengaruhi tingkat utang yang dimiliki perusahaan secara berbanding lurus.
Disisi lain, profitabilitas dalam perusahaan mempengaruhi struktur modal. Perusahaan dengan profitabilitas tinggi berarti memiliki sumber dana internal yang tinggi. Sehingga perusahaan dapat menggunakannya untuk penambahan modalnya (Damayanti, 2013: 30). Hal ini membuat perusahaan dapat mengurangi jumlah struktur modal yang berupa utang, karena menggunakan pendanaan internal terlebih dahulu.
Sebagaimana, pecking order theory perusahaan lebih memilih untuk menggunakan sumber dana dari dalam atau pendanaan internal daripada pendanaan eksternal. Dana internal tersebut diperoleh dari laba ditahan yang
dihasilkan dari kegiatan operasional perusahaan (Primantara dan Dewi, 2016: 2718).
Ketika profitabilitas dalam keadaan baik, hal ini akan memberikan dampak positif terhadap keputusan investor dipasar modal untuk menanamkan modalnya dalam bentuk penyertaan modal yang akan berdampak juga pada keputusan kreditor dalam kaitannya dengan pendanaan melalui utang (Harmono, 2011:110). Sehingga, selain profitabilitas dapat memperbesar proporsi modal dapat pula memperbesar utang

Pada penelitian ini variabel independen yang bukan termasuk rasio keuangan adalah struktur aktiva. Struktur aktiva merupakan komposisi aktiva perusahaan yang menunjukkan seberapa besar aset perusahaan dapat digunakan sebagai jaminan pinjaman (Brigham dan Huston, 2014: 188).
Struktur aktiva mempunyai pengaruh terhadap struktur modal yaitu perusahaan yang sebagian besar dari aktivanya terdiri atas aktiva lancar akan mengutamakan kebutuhan dananya dengan utang. Sedangkan, apabila struktur aktiva tetapnya tinggi maka penggunaan modal sendiri akan semakin tinggi yang berarti penggunaan modal asing atau struktur modalnya makin rendah (Prabansri dan Kesuma, 2005: 5).
Aktiva tetap menurut Rahardjo (2009: 21) merupakan aset yang berhubungan dengan hak milik, bangunan, dan peralatan perusahaan. Sebagaimana PSAK (Pernyataan Standar Akutansi Keuangan) No.16, Aktiva tetap adalah aktiva berwujud yang diperoleh dalam bentuk siap pakai atau dibangun lebih dahulu, yang digunakan dalam operasi perusahaan, tidak
dimaksudkan untuk dijual dalam rangka kegiatan normal perusahaan dan mempunyai masa manfaat lebih dari satu tahun.

Brigham dan Huston (2011: 134) menyatakan bahwa rasio liquiditas merupakan rasio yang menunjukkan hubungan antara kas dan aset lancar perusahaan lainnya dengan kewajiban lancarnya. Sedangkan Sartono, (2014: 116) mnurutnya liquiditas perusahaan menunjukkan kemampuan untuk membayar kewajian finansial jangka pendek tepat pada waktunya. Liquiditas perusahaan ditunjukkan oleh besar kecilnya aktiva lancar yaitu aktiva yang mudah untuk diubah menjadi kas yang meliputi kas, surat berharga, piutang dan persediaan.
Rasio ini diukur dengan Curret Ratio (CR). Semakin tinggi Current Ratio menandakan bahwa semakin besar kemampuan perusahaan untuk
24
memenuhi kewajiban finansial jangka pendek. Aktiva lancar tersebut diantaranya yaitu kas, piutang, surat berharga den persediaan. Persediaan merupakan aktiva lancar yang kurang liquid dibandingkan dengan yang lain.
Current ratio adalah rasio yang digunakan atas solvensi jangka pendek, yang mencakup kemampuan suatu perusaaan memenuhi kebutuhan utang ketika jatuh tempo (Fahmi, 2014: 69). Menurut subramanyam dan Jhon J. Wild “alasan digunakannya rasio lancar secara luas sebagai ukuran liquiditas mencakup kemampuan untuk mengukur :
1. Kemampuan memenuhi kewajiban lancar. Makin tinggi jumlah aset lancar terhadap kewajiban lancar, makin besar kewajiban lancar tersebut akan dibayar.
2. Penyangga kerugian. Rasio lancar menunjukkan tingkat keamanan yang tersedia untuk menutup penurunan nilai aset lancar non-kas pada saat aset tersebut dilepas atau dilikuidasi. Sehingga, makin besar aset makin kecil risiko yang ditanggung.
3. Cadangan dana lancar. Rasio lancar merupakan ukuran tingkat keamanan terhadap ketidak pastian arus kas perusahaan. seperti pemogokan dan kerugian luar biasa, dapat membahayakan arus kas secara sementara dan tidak terduga.
Analisis liquiditas jangka pendek sangat penting karena sebelum menilai solvabilitas jangka panjang, kemampuan keberhasilan keuangan perusahaan dilihat dari kemampuan keuangan jangka pendeknya. Sehingga, pinjaman dan obligasi mengharuskan dipertahankannya tingkat minimum modal
25
kerja karena kepentingannya liquiditas lancar untuk memastikan solvabilitas jangka panjang (Wild, et.,all, 2004: 221).
Rasio liquiditas jangka panjang akan memiliki risiko. Risiko ini mencerminkan ketidakmampuan perusahaan dalam memenuhi kewajiban-kewajiban jangka panjangnya. Jika perusahaan tidak mampu memenuhi kebutuhan jangka panjangnya, perusahaan bisa dinyatakan bangkrut dan direorganisasi (Hanafi dan Halim, 2014: 207).

Menurut Yuliana, (2010: 107) risiko bisnis merupakan risiko yang timbul akibat menurunnya profitabilitas perusahaan emiten. Risiko bisnis/risiko usaha merupakan faktor penentu struktur modal yang paling penting, tingkat risiko inheren dalam operasi perusahaan jika tidak menggunakan utang. Risiko usaha, mengandung tingkat risiko aset perusahaan bila tidak menggunakan utang (Brigham dan Huston, 2011: 157).
Para manajer perlu mempertimbangkan perkembangan dalam inovasi keuangan untuk menilai risiko bawaan (inherent risk) pada struktur modal perusahaan. Suatu perusahaan dapat meningkatkan risiko (dan potensi pengembalian) pemegang saham dengan meningkatkan utang (Wild, et.,all. 2004: 236-237).
Risiko bisnis perusahaan berpengaruh terhadap kelangsungan hidup perusahaan, kemampuan perusahaan untuk membayar utang, dan minat pemodal untuk menanamkan dana pada perusahaan dan mempengaruhi kemampuan perusahaan untuk memperoleh dana dalam menjalankan kegiatan operasionalnya (Fahmi, 2014: 449).
Risiko bisnis pada penelitian ini diproksi dengan financial laverage yaitu DOL (Degree of Operating Laverage). DOL merupakan presentase perubahan laba sebelum bunga dan pajak sebagai akibat presentase perubahan
penjualan (Sartono, 2010: 260). Sedangkan menurut Keown, et.,all. (2005: 116) kemampuan EBIT perusahaan dalam merespon fluktuasi penjualan.
Sartono, (2010: 120) menyatakan bahwa financial leverage menunjukkan proporsi atas penggunaan utang untuk membiayai investasinya. Perusahaan yang tidak mempunyai laverage berarti menggunakan modal sendiri 100 %. Penggunaan utang bagi perusahaan mengandung tiga dimensi:
a. Pemberi kredit akan menitik beratkan pada besarnya jaminan atas kredit yang diberikan.
b. Dengan menggunakan utang maka apabila perusahaan mendapatkan keuntungan yang lebih besar dari beban tetapnya, maka pemilik perusahaan keuntungannnya akan meningkat.
c. Dengan menggunakan utang maka pemilik memperoleh dana dan tidak kehilangan pengendalian perusahaan.

Menurut Kasmir (2014: 196) Rasio profitabilitas adalah rasio untuk menilai kemampuan perusahaan dalam mencari keuntungan yang memberikan ukuran tingkat efektivitas manajemen suatu perusahaan yaitu laba yang dihasilkan dari penjualan dan investasi. Sedangkan (Sartono, 2010: 122) menyatakan bahwa profitabilitas merupakan kemampuan perusahaan memperoleh laba dari penjualan, total aktiva maupun modal sendiri. Dengan demikian investor jangka panjang akan memperhatikan analisis profitabilitas, misalnya bagi pemegang saham akan melihat keuntungan yang akan diterimanya dalam bentuk deviden.
Tujuan dan manfaat rasio profitabilitas menurut Kasmir (2014: 197-198). Tujuan penggunaan rasio profitabilitas bagi perusahaan maupun pihak luar perusahaan, diantaranya adalah:
a. Untuk mengukur atau menghitung laba yang diperoleh perusahaan dalam satu periode tertentu
b. Untuk menilai posisi laba perusahaan tahun sebelumnya dengan tahun sekarang.
c. Untuk menilai perkembangan laba dari waktu ke waktu.
d. Untuk menilai besarnya laba bersih sesudah pajak dengan modal sendiri.
e. Untuk mengukur produktivitas seluruh dana yang digunakan baik modal pinjaman maupun modal sendiri.
f. Untuk mengukur produktivitas dari seluruh dana perusahaan yang digunakan baik modal sendiri.
Manfaat yang diperoleh dari penggunaan rasio profitabiltas adalah untuk:
a. Mengetahui besarnya tingkat laba yang diperoleh perusahaan dalam satu periode.
b. Mengetahui posisis laba tahun sebelumnya dan tahun sekarang.
c. Mengetahui perkembangan laba dari waktu ke waktu.
d. Mengetahui besarnya laba bersih sesudah pajak dengan modal sendiri.
e. Mengetahui produktifitas dari seluruh dana prusahaan yang digunakan baik modal pnjaman maupun modal sendiri.
Rasio profitabilitas pada penelitian ini diukur dengan ROE. ROE (Return on Equity) merupakan rasio yang menunjukkan efisiensi dengan modal sendiri, yang mengukur laba setelah pajak dengan modal sendiri (Kasmir, 2014: 204). Sedangkan menurut (Sartono, 2010: 124) ROE merupakan rasio yang mengukur kemampuan perusahaan memperoleh laba yang tersedia bagi pemegang saham perusahaaan.
Fungsi dari ROE bagi perusahaan menurut (Hanafi dan Halim, 2014: 177) adalah untuk membayar bunga utang, saham preferen dan pemegang saham biasa (kalau ada sisa)

Rasio utang atas modal adalah perbandingan antara jumlah seluruh utang (baik jangka pendek maupun jangka panjang) dengan jumlah modal sendiri perusahaan (Rahardjo, 2009:140). Menurut Kasmir (2014: 158) rasio DER berfungsi untuk mengetahui setiap rupiah modal sendiri yang dijadikan untuk jaminan utang.
Lebih lanjut Kasmir (2014: 158) menyatakan bahwa bagi perusahaan semakin besar rasio DER akan semakin baik. Karena, rasio yang rendah akan membuat semakin tinggi tingkat pendanaan yang harus disediakan pemilik. Hal ini menunjukkan semakin besar batas pengaman bagi perusahaan jika terjadi kerugian atau penyusutan terhadap nilai aktiva. Namun, bagi bank hal ini tidak menguntungkan karena akan semakin besar risiko yang ditanggung atas kegagalan yang mungkin terjadi di perusahaan.
Menurut Rahardjo (2009: 43-44) DER menunjukkan berapa besar utang atau kewajiban perusahaan dibandingkan dengan modalnya. Rasio ini merupakan salah satu rasio pengukur solvabilitas (solvency) perusahaan , yaitu kemampuan perusahaan untuk memenuhi seluruh kewajibannya. Perusahaan yang konservatif mempertahankan utang tidak boleh melebihi dari 1 (satu) kali modal yang dimiliki, dengan pertimbangan apabila perusahaan dilikuidasi maka seluruh kewajiban utangnya akan dapat dipenuhi dari modal.
Rasio utang menimbang porsi semua aktiva yang didanai dengan utang. Rasio utang jangka panjang tergadap total kapitalisasi menggambarkan sejauh mana penggunaan utang jangka panjang dipakai manajemen untuk mendanai perusahaan secara permanen (baik utang jangka panjang maupun ekuitas pemegang saham. Rasio utang terhadap ekuitas mengukur risiko struktur modal dalam hubungan antara yang dipasok oleh kreditor (utang) dan investor (ekuitas) (Fraser dan Ormiston, 2004: 233)

Rasio struktur modal merupakan sarana lain analisis solvabilitas. Ukuran rasio struktur modal mengkaitkan komponen struktur modal satu sama lain atau dengan totalnya ( Wild et.all, 2004: 219). Struktur modal berkaitan dengan proses analitik.
Proses analitik meliputi evaluasi jumlah dan proporsi utang struktur modal perusahaan dan kemampuan untuk membayar utang. Utang berimplikasi pada risiko karena utang berhubungan dengan kepuasan dalam memenuhi kewajiban keuangan yang tetap (Fraser dan Ormiston, 2004: 246).
Analisis common-size dan rasio struktur modal, mengukur risiko struktur modal perusahaan. Semain tinggi proporsi utang, semakin besar beban bunga tetap dan pembayaran kembali utang, dan semakin besar kemungkinan gagal bayar pada periode penurunan laba atau masa sulit. (Wild, et.,all. 2004:
221-222).

 

Menurut Jusup (2011: 29) modal merupakan hak pemilik perusahaan atas kekayaan (aset) perusahaan. Fahmi (2014: 175) mengatakan bahwa modal terdiri dari preferen stock, commond stock dan retained earnings yang merupakan bagian dari common equity.
Selain utang komponen yang menyusun struktur modal adalah modal (Harmono, 2011: 137). Sebagaimana Nafarin (2007: 352) yang menyatakan bahwa modal sendiri merupakan selisih antara harta dengan utang.
Lebih lanjut menurut Nafarin (2007: 348-349) setiap perluasan modal sendiri akan memperbesar kemampuan perusahaan dalam menanggung risiko
yang dibelanjainya. Hal ini mengandung “prinsip keamanan” terhadap utang. Apabila modal sendiri kecil maka besarnya modal asing juga kecil yang menandakan bahwa struktur modal kecil. Sedangkan apabila modal sendiri besar maka modal asing juga dapat besar, tetapi tidak melebihi modal sendiri sehingga menunjukkan struktur modal yang besa

Utang adalah kewajiban (liabilites) yang dimiliki perusahaan bersumber dari dana eksternal, baik yang bersumber dari perbankan, leasing, penjualan obligasi dan sejenisnya (Fahmi, 2014: 153). Anggaran utang adalah anggaran untuk memperoleh dan membayar utang. Utang kebalikan dari piutang merupakan kewajiban debitur (peminjam) untuk melaksanakan sesuatu kepada kreditur (pemberi pinjaman) selama jangka waktu tertentu (Nafarin, 2007: 342).
Secara umum liabilites (utang) menurut Rahardjo (2009: 26) terbagi menjadi tiga, yaitu:
1. Current liabilities atau short-term liabilites atau current debt (utang jangka pendek/utang lancar) adalah utang yang berjangka waktu paling lama satu tahun seperti utang usaha, beban terutang, wesel bayar, kredit modal kerja dan lain-lain.
2. Non current liabilites atau long-term liabilities atau long-term debt atau non current debt (utang jangka panjang) adalah utang yang berjangka waktu lebih dari satu tahun seperti: utang obligasi, utang hipotek, kredit investasi dan lain-lain.
3. Kewajiban lain-lain atau utang lain-lain merupakan kewajiban yang tidak termasuk dalam utang jangka pendek maupun panjang. Seperti, pendapatan yang ditangguhkan, uang jaminan jangka panjang yang diterima dari pelanggan.
Anggaran utang berguna untuk kemajuan perusahaan. Utang dapat dikelola dengan baik caranya antara lain dengan membuat anggaran utang.
Anggaran utang tersebut dapat meningkatkan laba dan rentabilitas, pedoman dalam pelaksanaan pekerjaan, dan alat pengawas dalam hal pembayarn utang (Nafarin M, 2007: 342)

Keputusan pendanan berkaitan dengan keputusan mencari sumber dana yang paling menguntungkan. Semakin tinggi utang, semakin berkurang fleksibilitas perusahaan. Pemberi utang akan semakin berhati-hati, dan banyak mengenakan persyaratan atau pembatasan terhadap perusahaan. Keputusan pendanaan berupa bentuk dan jumlah investasi perusahaan bisa didapatkan dari pemegang saham maupun utang. Pilihan antara pendanaan utang dan ekuitas disebut sebagai struktur modal. Modal tersebut merupakan sumber pendanaan jangka panjang (Brealey, et.all., 2007: 6).
Struktur modal dapat didanai dengan utang, terutama utang jangka panjang guna mendukung kegiatan rill perusahaan secara jangka panjang serta meningkatkan leverage perusahaan. Keputusan pendanaan, digunakan untuk memenuhi kebutuhan konsumen ketika dibutuhkannya aktiva tetap seperti teknologi mesin untuk produksi. Kebijakan pendanaan perusahaan dipengaruhi oleh preferensi manajemen tentang sejauh mana penguasaan manajemen dalam menentukan struktur modal optimal (Harmono, 2011: 11-12).

Sartono (2010: 225) menyatakan struktur modal merupakan perimbangan utang jangka pendek yang bersifat permanen, utang jangka panjang, saham preferen serta saham biasa. Struktur modal merupakan bagian dari struktur keuangan yang berupa perimbangan antara total utang dan modal sendiri. Sedangkan menurut Horne dan Wachowicz (2001: 16) struktur modal merupakan proporsi pendanaan permanen jangka panjang perusahaan yang diwakili oleh utang, saham preferen, dan ekuitas saham biasa.
Teori struktur modal berkaitan dengan bagaimana modal dialokasikan dalam aktivitas investasi, aktiva rill perusahaan, dengan cara menentukan struktur modal antara modal utang dan modal sendiri. Keputusan pendanaan oleh manajemen akan berpengaruh pada penilaian perusahaan yang terefleksi di harga saham. Oleh karena itu, salah satu tugas manajemen keuangan adalah menentukan kebijakan pendanaan yang dapat memaksimalkan harga saham merupakan cermin dari suatu nilai perusahaan dengan menentukan struktur modal optimal untuk menunjang kegiatan investasi perusahaan (Harmono, 2011: 137).
Struktur modal menurut (Fahmi, 2014: 176) dibagi menjadi dua: Pertama, simple capital structure yaitu jika perusahaan hanya menggunakan modal sendiri saja dalam struktur modalnya. Kedua, complex capital structure yaitu jika perusahaan tidak hanya menggunakan modal sendiri tetapi juga menggunakan modal pinjaman dalam struktur modalnya

Esensi pertumbuhan bagi suatu perusahaan yaitu dengan adanya kesempatan investasi yang dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan (Chung dan Charoenwong, 1991 dalam Prapaska, 2012). Apabila terdapat kesempatan investasi yang menguntungkan, maka sebaiknya manajer perusahaan mengambil kesempatan tersebut guna meningkatkan kemakmuran pemegang saham. Karena dengan semakin besar kesempatan investasi yang menguntungkan, maka akan semakin besar investasi yang dilakukan.
Investasi adalah kegiatan menempatkan dana atau uang dengan tujuan untuk memelihara atau meningkatkan nilai serta mengharapkan hasil atau return positif atas kegiatan tersebut. Keputusan investasi menyangkut tentang keputusan pengalokasian dana baik dana yang berasal dari dalam perusahaan maupun dana yang berasal dari luar perusahaan pada berbagai bentuk investasi baik investasi jangka pendek maupun investasi jangka panjang (Ningsih dan Iin, 2012).

Profitabilitas adalah kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba pada periode tertentu. Menurut Brigham dan Houston (2011), menyatakan bahwa rasio profitabilitas adalah sekelompok rasio yang menunjukan gabungan efek-efek dari likuiditas, manajemen aktiva, dan hutang pada hasil-hasil operasi perusahaan. Sedangkan Yunita (2011) menyatakan bahwa profitabilitas merupakan tingkat keuntungan bersih yang mampu diraih oleh perusahaan pada saat menjalankan operasinya.
Dalam penelitian ini rasio profitabilitas menggunakan indikator return on asset (ROA). ROA merupakan salah satu indikator keuangan yang sering dipakai untuk menilai kinerja perusahaan karena mudah dihitung dan dipahami.
Ang (1997) menyatakan bahwa return on assets adalah tingkat keuntungan bersih yang berhasil diperoleh perusahaan dalam menjalankan operasionalnya. Return on assets diukur dari laba bersih setelah pajak (earnings after tax) terhadap total asset yang mencerminkan kemampuan perusahaan dalam penggunaan investasi yang digunakan untuk operasi perusahaan dalam rangka menghasilkan profitabilitas perusahaan.

Kebijakan hutang yaitu kebijakan perusahaan dalam menentukan seberapa besar kebutuhan pendanaan perusahaan dibiayai oleh hutang. Kebijakan hutang merupakan kebijakan pendanaan perusahaan yang sumbernya berasal dari eksternal perusahaan. Kebijakan hutang pada umumnya lebih banyak digunakan oleh perusahaan daripada menerbitkan saham baru karena dirasa lebih aman, sehingga dengan demikian semakin tinggi kebijakan hutang yang dilakukan pada tingkat tertentu maka semakin tinggi pula nilai perusahaan. Kebijakan hutang berkaitan erat dengan struktur modal karena hutang merupakan salah satu komposisi dalam struktur modal (Darmawan, 2012).
Kebijakan hutang merupakan keputusan yang sangat penting bagi setiap perusahaan karena kebijakan ini diambil oleh manajemen perusahaan dalam rangka memperoleh sumber pembiayaan bagi perusahaan untuk membiayai kegiatan operasional perusahaan (Rahmawati, 2012)

Kebijakan dividen merupakan salah satu return yang diperoleh oleh pemegang saham dalam kegiatan menanam modal di perusahaan selain capital gain. Kebijakan dividen mengenai keputusan apa yang akan diambil oleh perusahaan terhadap laba yang diperoleh perusahaan apakah akan dibagikan kepada pemegang saham sebagai dividen atau akan ditahan dalam bentuk laba ditahan guna pembiayaan investasi dimasa datang. Apabila perusahaan memilih untuk membagikan laba perusahaan sebagai dividen, maka akan mengurangi laba yang ditahan dan selanjutnya mengurangi total sumber dana intern atau internal financing. Sebaliknya apabila laba yang diperoleh perusahaan digunakan sebagai laba ditahan, maka kemampuan pembentukan dana intern perusahaan akan semakin besar (Ningsih dan Iin, 2012).
Apabila perusahaan meningkatkan pembayaran dividen, maka dapat diartikan oleh investor sebagai sinyal harapan manajemen tentang membaiknya kinerja perusahaan di masa yang akan datang sehingga kebijakan dividen memiliki pengaruh terhadap nilai perusahaan. Kebijakan dividen melibatkan dua pihak yang memiliki kepentingan berbeda, yaitu pemegang saham dan perusahaan itu sendiri.

Nilai perusahaan merupakan persepsi investor terhadap perusahaan dimana hal ini sering dikaitkan dengan harga saham perusahaan tersebut. Sujoko dan Soebiantoro (2007) menjelaskan bahwa nilai perusahaan merupakan persepsi investor terhadap tingkat keberhasilan perusahaan yang sering dikaitkan dengan harga saham. Sedangkan menurut Husnan (2001), nilai perusahaan merupakan harga yang bersedia dibayar oleh calon pembeli apabila perusahaan tersebut dijual. Nilai perusahaan didefinisikan sebagai persepsi investor terhadap tingkat keberhasilan perusahaan dalam mengelola sumber dayanya.
Nilai perusahaan dipandang sebagai sesuatu yang sangat penting karena dengan nilai perusahaan yang tinggi maka akan diikuti dengan tingginya kemakmuran pemegang saham. Nilai perusahaan yang tinggi dapat meningkatkan kemakmuran bagi para pemegang saham, sehingga para pemegang saham akan menginvestasikan modalnya kepada perusahaan tersebut (Fenandar dan Surya, 2012). Semakin tinggi harga saham maka semakin tinggi nilai perusahaan, semakin tinggi nilai perusahaan maka akan semakin tinggi juga kemakmuran para pemilik saham

Menyatakan bahwa kebijakan dividen tidak berdampak pada harga saham maupun biaya modal suatu perusahaan, karena nilai perusahaan hanya ditentukan oleh profitabilitas dasar dan risiko usahanya. Dengan kata lain, nilai perusahaan hanya bergantung pada laba yang dihasilkan oleh asetnya, bukan pada bagaimana laba itu dipecah antara dividen dan laba ditahan. Karena rasio pembayaran dividen hanyalah rincian dan tidak mempengaruhi kesejahteraan pemegang saham. Investor beranggapan bahwa nilai perusahaan hanya dipengaruhi oleh kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba dari aset-aset perusahaan atau kebijakan investasinya.

Merupakan konsep mengenai kepedulian investor terhadap dividen yang dibagikan oleh perusahaan. Gordon dan Lintner (1962-1963) menjelaskan bahwa investor menghendaki pembayaran dividen yang tinggi karena beranggapan bahwa memperoleh dividen tinggi saat ini resikonya lebih kecil daripada memperoleh capital gain dimasa yang akan datang. Dalam theory bird in the hand ini, Gordon dan Lintner berpendapat bahwa kemungkinan capital gain yang diharapkan lebih besar risikonya daripada dividend yield yang sudah pasti sehingga investor akan meminta tingkat keuntungan yang lebih tinggi untuk setiap pengurangan dividend yield. Salah satu keuntungan bila menerapkan theory bird in the hand adalah dengan memberikan dividen yang tinggi, maka harga saham perusahaan juga akan semakin tinggi pula. Tetapi ada kekurangan dalam theory birn in the hand, yaitu investor diharuskan untuk membayar pajak yang besar akibat dari dividen yang tinggi

Menurut Wolk, et al (2001) teori sinyal menjelaskan bahwa alasan perusahaan menyajikan informasi untuk pasar modal. Teori sinyal menunjukan adanya asimetri informasi antara manajemen perusahaan dan pihak-pihak yang berkepentingan dengan informasi tersebut. Menurut Jama’an (2008) Signalling Theory menjelaskan tentang bagaimana seharusnya sebuah perusahaan memberikan sinyal kepada pengguna laporan keuangan. Sinyal ini berupa informasi mengenai apa yang sudah dilakukan oleh manajemen untuk merealisasikan keinginan pemilik.

Pada dasarnya, laba bersih perusahaan bisa dibagian kepada pemegang
saham sebagai dividen atau ditahan dalam bentuk laba ditahan untuk membiayai investasi perusahaan. Kebijakan dividen menyangkut keputusan tentang penggunaan laba yang menjadi hak pemegang saham.
Menurut Hatta (2002) dalam Wijaya dan Wibawa (2010), terdapat
sejumlah perdebatan mengenai bagaimana kebijakan deviden mempengaruhi nilai perusahaan. Pendapat pertama menyatakan bahwa kebijakan dividen tidak mempengaruhi nilai perusahaan, yang disebut dengan teori irrelevansi dividen. Pendapat kedua menyatakan bahwa dividen yang tinggi akan meningkatkan nilai perusahaan, yang disebut dengan Bird in The Hand Theory. Pendapat ketiga menyatakan bahwa semakin tinggi dividend payout ratio suatu perusahaan, maka nilai perusahaan tersebut akan semakin rendah. Penelitian Wijaya dan Wibawa (2010), dapat membuktikan bahwa kebijakan dividen mempengaruhi nilai perusahaan secara positif.

Menurut Brigham dan Houston (2001) dalam Wijaya dan Wibawa (2010),
menyatakan bahwa peningkatan hutang diartikan oleh pihak luar tentang
kemampuan perusahaan untuk membayar kewajiban di masa yang akan datang atau adanya risiko bisnis yang rendah, hal tersebut akan direspon secara positif oleh pasar. Terdapat dua pandangan mengenai keputusan pendanaan. Pandangan pertama dikenal dengan pandangan tradisional yang menyatakan bahwa struktur modal mempengaruhi nilai perusahaan. Peningkatan pendanaan melalui utang merupakan salah satu alternatif untuk mengurangi biaya keagenan. Hutang dapat mengendalikan manajer untuk mengurangi tindakan perquisites dan kinerja perusahaan menjadi lebih efisien sehingga penilaian investor terhadap perusahaan akan meningkat. (Arieska dan Gunawan, 2011) Penelitian Wijaya dan Wibawa (2010), Wahyudi dan Pawestri (2006) dan Hasnawati (2005) sama-sama menemukan bukti bahwa keputusan pendanaan mempengaruhi nilai perusahaan secara positif

Menurut Gaver dan Gaver (1993) dalam Hidayat (2010), kesempatan
investasi merupakan nilai perusahaan yang besarnya tergantung pada
pengeluaran-pengeluaran yang ditetapkan manajemen di masa yang akan datang, dalam hal ini pada saat ini merupakan pilihan-pilihan investasi yang diharapkan akan menghasilkan keuntungan yang lebih besar. Pendapat ini sejalan dengan Smith dan Watts (1992) dalam Hidayat (2010) yang menyatakan bahwa set kesempatan investasi merupakan komponen nilai perusahaan yang merupakan hasil dari pilihan-pilihan untuk membuat investasi di masa yang datang. Menurut Kallapur dan Trombley (1999) dalam Hidayat (2010) bahwa kesempatan investasi perusahaan tidak dapat diobservasi untuk pihak-pihak di luar perusahaan sehingga diperlukan suatu proksi untuk melihatnya. Menurut Wahyudi dan Pawestri (2006), nilai perusahaan yang dibentuk melalui indikator nilai pasar saham sangat dipengaruhi oleh peluang-peluang investasi. Nilai perusahaan semata-mata ditentukan oleh keputusan investasi.
Pernyataan sesuai hasil penelitian Fama dan French (1998), yang menemukan
bahwa investasi yang dihasilkan dari kebijakan dividend dan leverage memiliki
informasi yang positif tentang perusahaan di masa yang akan datang, selanjutnya berdampak positif terhadap nilai perusahaan. Sementara itu penelitian Wijaya dan Wibawa (2010) dapat memberikan konfirmasi empiris bahwa keputusan investasi berpengaruh positif terhadap nilai perusahaan. Hasil yang serupa dapat diketahui pada penelitian Hasnawati (2005) yang menemukan bukti empiris bahwa keputusan investasi berpengaruh positif
terhadap nilai perusahaan sebesar 12,25%, sedangkan sisanya sebesar 87,75% dipengaruhi oleh faktor lain seperti keputusan pendanaan, kebijakan dividen, faktor eksternal perusahaan seperti: tingkat inflasi, kurs mata uang, pertumbuhan ekonomi, politik, dan psikologi pasar. Sementara itu Wahyudi dan Pawestri (2006) menemukan bahwa keputusan investasi tidak berpengaruh terhadap nilai perusahaan

Dividen merupakan nilai pendapatan bersih perusahaan setelah pajak
dikurangi dengan laba ditahan (retained earning) yang ditahan sebagai cadangan bagi perusahaan. Dividen ini untuk dibagikan kepada para pemegang saham sebagai keuntungan dari laba perusahaan. Apabila perusahaan penerbit saham mampu menghasilkan laba yang besar maka ada kemungkinan pemegang sahamnya akan menikmati keuntungan dalam bentuk dividen yang besar pula. Dividen diartikan sebagai pembagian laba kepada para pemegang saham perusahaan sebanding dengan jumlah saham yang dipegang oleh masing-masing pemilik. Martono dan Harjito (2005:253) menyatakan bahwa kebijakan dividen merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dengan keputusan pendanaan perusahaan. Kebijakan dividen (dividend policy) merupakan keputusan apakah laba yang diperoleh perusahaan pada akhir tahun akan dibagi kepada pemegang
saham dalam bentuk dividen atau akan ditahan untuk menambah modal guna
pembiayaan investasi di masa yang akan datang. Rasio pembayaran dividen
(dividend payout ratio) menentukan jumlah laba dibagi dalam bentuk dividen kas dan laba yang ditahan sebagai sumber pendanaan. Rasio ini menunjukkan
persentase laba perusahaan yang dibayarkan kepada pemegang saham biasa
perusahaan berupa dividen kas. Apabila laha perusahaaan yang ditahan dalam
jumlah besar, berari laba yang akan dibayarkan sebagai dividen menjadi lebih
kecil. Dengan demikian aspek penting dari kebijakan dividen adalah menentukan alokasi laba yang sesuai di antara pembayaran laba sebagai dividen dengan laba yang ditahan di perusahaan.
Kebijakan dividen merupakan keputusan apakah laba yang diperoleh
perusahaan akan dibagikan kepada pemegang saham sebagai dividen atau akan ditahan dalam bentuk laba ditahan guna pembiayaan investasi di masa datang. Kebijakan dividen menyangkut masalah penggunaan laba yang menjadi hak para pemegang saham, dan laba tersebut bisa dibagi sebagai dividen atau laba yang ditahan untuk diinvestasikan kembali.
Sementara itu menurut Van Horn (1998:495), kebijakan dividen
merupakan bagian yang menyatu dengan keputusan pendanaan perusahaan. Rasio pembayaran dividen (dividend payout ratio) menentukan jumlah laba yang dapat ditahan sebagai sumber pendanaan. Semakin besar laba ditahan semakin sedikit jumlah laba yang dialokasikan untuk pembayaran dividen. Alokasi penentuan laba ditahan dan pembayaran dividen merupakan aspek utama dalam kebijakan dividen. Aspek-aspek tambahan yang lain adalah aspek hukum, likuiditas dan pengawasan saham yang diterbitkan, stabilitas dividen, dividen saham, pembelian kembali saham dan pertimbangan-pertimbangan adminitrasi.
Fama dan French (1998) dalam Wijaya dan Wibawa (2010) menemukan
bahwa investasi yang dihasilkan dari kebijakan dividen memiliki informasi yang
positif tentang perusahaan di masa yang akan datang, selanjutnya berdampak
positif terhadap nilai perusahaan. Hal ini sesuai hasil penelitian Wijaya dan
Wibawa (2010) yang menunjukkan bahwa kebijakan dividen memberikan
pengaruh positif terhadap nilai perusahaan. Perusahaan akan membayar dividen yang besar kepada pemegang saham karena dapat meningkatkan nilai perusahaan. Teori ini didukung dengan penelitian pada perusahaan yang dinilai berdasarkan aliran kas yang akan diterima oleh pemegang saham. Menurut teori bird in the hand, pemegang saham lebih menyukai dividen tinggi dibandingkan dengan dividen yang akan dibagikan di masa yang akan datang dan capital gains (Bhattacharya, 1979 dalam Wijaya dan Wibawa,2010)

Keputusan pendanaan dapat diartikan sebagai keputusan yang menyangkut struktur keuangan (financial structure). Struktur keuangan perusahaan merupakan komposisi dari keputusan pendanaan yang meliputi hutang
jangka pendek, hutang jangka panjang dan modal sendiri. Struktur keuangan
perusahaan sering kali berubah akibat investasi yang akan dilakukan perusahaan. Oleh karena itu besar kecilnya investasi yang akan dilakukan perusahaan akan berpengaruh pada komposisi (struktur) pendanaan perusahaan. Setiap perusahaan akan mengharapkan adanya struktur modal yang dapat memaksimalkan nilai perusahaan dan meminimalkan biaya modal. (Purnamasari, 2009)
Menurut Darminto (2008) keputusan pendanaan (financing decision)
menyangkut komposisi pendanaan berupa ekuitas pemilik (owner’s fund),
kewajiban jangka panjang (long term loans) dan kewajiban jangka pendek atau
kewajiban lanear (current liabilities). Sumber modal dapat berasal dari pinjaman jangka panjang, menambah modal sendiri yang berasal laba ditahan maupun dengan emisi saham. Penggunaan utang merupakan trade antara benefit and cost dalam menentukan bauran utang dengan ekuitas yang optimal dalam jangka panjang. Bauran yang optimal akan menyumbangkan antara benefit and cost sehingga akan meminimalkan biaya modal dan meningkatkan nilai perusahaan (Brigham, 1998).
Keputusan pendanaan dipengaruhi oleh faktor eksternal dan selanjutnya
mempengaruhi kinerja keuangan yang dicapai maupun dalam menentukan
kebijakan dividen. Keputusan pengelolaan aktiva (assets management decision) menyangkut operasi berbagai jenis aktiva yaitu komponen aktiva lancar dan semua jenis aktiva tetap secara efisiensi untuk memperoleh laba bcrsih secara maksimal. (Darminto,2008)
Mulyadi (2006:236) yang dikutip Pudjiati dan Widanar (2009), berpendapat bahwa keputusan pendanaan akan menyangkut penentuan kombinasi
berbagai sumber dana yang pada dasarnya akan dibagi menjadi dua:
a. Pendanaan ekstern yang akan mengarah pada pengambilan keputusan
mengenai struktur modal, yakni menentukan proporsi antara hutang jangka
panjang dan modal sendiri. Hal ini akan nampak pada debt to equity ratio
perusahaan tersebut.
b. Pendanaan intern yang diaplikasikan menurut penentuan kebijakan deviden
yang digambarkan melalui dividend payout ratio.
Struktur modal yang baik minimal memiliki proposional antara sumber
dana internal dan eksternal sehingga segala kewajiban dapat dilunasi. Kim (1982) dalam Imam dan Indra (2000) menyatakan bahwa tolak ukur struktur modal yang optimal ditunjukkan dengan leverage keuangan yang kecil, dengan leverage yang kecil perusahaan cenderung mengurangi risiko perusahaan (atau risiko tidak sistimatis). Keputusan pendanaan dalam penelitian ini dikonfirmasikan melalui Debt to Equity Ratio (DER), dimana rasio ini menunjukkan perbandingan antara pembiayaan dan pendanaan melalui hutang dengan pendanaan melalui ekuitas. keputusan pendanaan yang menggunakan pendanaan melalui ekuitas lebih banyak daripada pendanaan melalui hutang karena dengan menggunakan pendanaan melalui ekuitas lebih banyak dapat meningkatkan nilai perusahaan. (Wijaya dan Wibawa, 2010)

Keputusan investasi merupakan faktor penting dalam fungsi keuangan
perusahaan. Fama (1978) dalam Hidayat (2010) menyatakan bahwa nilai
perusahaan semata-mata ditentukan oleh keputusan investasi. Pendapat tersebut dapat diartikan bahwa keputusan investasi itu penting, karena untuk mencapai tujuan perusahaan yaitu memaksimumkan kemakmuran pemegang saham hanya akan dihasilkan melalui kegiatan investasi perusahaan.
Keputusan investasi meliputi investasi pada aktiva jangka pendek (aktiva
lancar) dan aktiva jangka panjang (aktiva tetap). Aktiva jangka pendek biasanya didefinisikan sebagai aktiva dengan jangka waktu kurang dari satu tahun atau kurang dari satu siklus bisnis, dalam hal ini dana yang diinvestasikan pada aktiva jangka pendek diharapkan akan diterima kembali dalam waktu dekat atau kurang dari satu tahun dan diterima sekaligus. Tujuan perusahaan berinvestasi pada aktiva jangka pendek adalah untuk digunakan sebagai modal kerja atau operasional perusahaan. Contoh aktiva jangka pendek adalah persediaan, piutang, dan kas. Sedangkan aktiva jangka panjang didefinisikan sebagai aktiva dengan jangka waktu lebih dari satu tahun, dalam hal ini dana yang ditanamkan pada aktiva jangka panjang akan diterima kembali dalam waktu lebih dari satu tahun dan kembalinya secara bertahap. Tujuan perusahaan berinvestasi pada aktiva jangka panjang adalah untuk meningkatkan nilai perusahaan. (Hidayat,2010) Keputusan investasi tidak dapat diamati secara langsung oleh pihak luar. Beberapa studi yang dilakukan dalam hubungannya dengan keputusan investasi anatara lain Myers (1977) yang memperkenalkan Investment Opportunities Set (IOS). IOS memberi petunjuk yang lebih luas dimana nilai perusahaan tergantung pada pengeluaran perusahaan dimasa yang akan datang. Investment Opportunities Set (IOS) merupakan nilai perusahaan yang besarnya tergantung pada pengeluaran-pengeluaran yang ditetapkan manajemen dimasa yang akan datang, dimana pada saat ini merupakan pilihan-pilihan investasi yang diharapkan akan menghasilkan return yang besar. Menurut Gaver dan Gaver (1993) dalam Hasnawati (2005), IOS merupakan nilai perusahaan yang besarnya tergantung pada pengeluaran-pengeluaran yang ditetapkan manajemen di masa yang akan datang, di mana pada saat ini merupakan pilihan-pilihan investasi yang diharapkan akan mengahasilkan
return yang lebih besar. Dari pendapat ini sejalan dengan Smith dan watts (1992) dalam Hasnawati (2005), bahwa komponen nilai perusahaan merupakan hasil dari pilihan-pilihan untuk membuat investasi di masa yang akan datang merupakan IOS. Dari definisi di atas, terdapat dua pengertian mengenai IOS. Satu pendapat mengatakan bahwa IOS merupakan keputusan investasi yang dilakukan perusahaan untuk menghasilkan nilai. Di lain pihak IOS didefinisikan sebagainilai perusahaan yang nilainya di proksi melalui IOS. IOS tidak dapat diobservasi secara langsung (laten), sehingga dalam perhitungannya menggunakan proksi (Kallapur dan Trombley, 1999). Proksi IOS yang digunakan dalam penelitian ini adalah Price Earning Ratio (PER), dimana ratio ini menunjukkan perbandingan antara closing price dengan laba per lembar saham (earning per share).

Nilai perusahaan atau juga disebut dengan nilai pasar perusahaan
merupakan harga yang bersedia dibayar oleh calon pembeli apabila perusahaan tersebut dijual. Fakta menunjukkan bahwa nilai kekayaan yang ditunjukkan pada neraca tidak memiliki hubungan dengan nilai pasar dari perusahaan. Hal ini disebabkan karena perusahaan memiliki kekayaan yang tidak bisa dilaporkan dalam neraca seperti manajemen yang baik, reputasi yang baik dan prospek yang cerah (Erlangga dan Suryandari, 2009).
Nilai perusahaan juga didefinisikan sebagai nilai pasar karena nilai
perusahaan dapat memberikan kemakmuran pemegang saham secara maksimum apabila harga saham perusahaan meningkat (Hasnawati, 2005 dalam Wijaya dan Wibawa, 2010). Sehingga dari pengertian tersebut nilai perusahaan diukur dengan menggunakan harga saham. Nilai perusahaan menunjukkan nilai dari berbagai aktiva yang dimiliki oleh perusahaan, termasuk surat berharga yang dikeluarkannya. Nilai perusahaan tercermin pada data akuntansi yang terdapat dalam laporan keuangan (Ohlson, 1995 dalam Darminto, 2010). Nilai perusahaan go public selain menunjukkan nilai seluruh aktiva, juga tercermin dari nilai pasar atau harga sahamnya, sehingga
semakin tinggi harga saham mencerminkan tingginya nilai perusahaan. Harga
saham juga dapat sebagai indikator keberhasilan manajemen dalam  engelola
aktiva perusahaan, sedangkan nilai perusahaan publik ditentukan oleh pasar
saham (Walsh, 2003). Menurut Brigham & Ghapenski (1996) dalam Darminto
(2010), manajemen dalam mengelola aktiva secara efisien sebagai upaya
meningkatkan kinerja keuangan maupun nilai perusahaan. Salah satu tugas
mendasar dari manajer meningkatkan atau memaksimalkan nilai perusahaan
(value of the firm). Nilai perusahaan menunjukkan nilai berbagai aset yang
dimiliki perusahaan, termasuk surat-surat berharga yang telah dikeluarkannya.

Menurut O’Donnell dan Eggemeier (dalam Muskamal 2010), pengukuran
beban kerja dapat dilakukan dalam tiga jenis, yaitu:
a. Pengukuran subjektif
Pengukuran subjektif adalah pengukuran yang didasarkan kepada penilaian
dan pelaporan oleh pekerja terhadap beban kerja yang dirasakannya dalam
menyelesaikan suatu tugas. Pengukuran jenis ini pada umumnya
menggunakan skala penilaian (rating scale).
b. Pengukuran kinerja
Pengukuran kinerja adalah pengukuran yang diperoleh melalui pengamatan
terhadap aspek-aspek perilaku/aktivitas yang ditampilkan oleh pekerja. Salah
satu jenis dalam pengukuran kinerja adalah pengukuran yang diukur
berdasarkan waktu. Pengukuran kinerja dengan menggunakan waktu
merupakan suatu metode untuk mengetahui waktu penyelesaian suatu
pekerjaan yang dikerjakan oleh pekerja yang memiliki kualifikasi tertentu, di
dalam suasana kerja yang telah ditentukan serta dikerjakan dengan suatu
tempo kerja tertentu.
c. Pengukuran fisiologis
Pengukuran fisiologis adalah pengukuran yang mengukur tingkat beban kerja
dengan mengetahui beberapa aspek dari respon fisiologis pekerja sewaktu
menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan tertentu. Pengukuran yang dilakukan
biasanya pada refleks pupil, pergerakan mata, aktivitas otot dan responrespon tubuh lainnya

Menurut Dhania (2010:16) pengertian beban kerja adalah Kegiatan/tugas
yang harus diselesaikan dalam suatu perusahaan atau organisasi dan pemegang jabatan dalam perusahaan tersebut dalam jangka waktu tertentu.
Selanjutnya Menurut Permendagri (2008), Beban kerja adalah besaran
pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan
merupakan hasil kali pada volume kerja dan norma waktu.
Sedangkan menurut Danang Sunyoto (2012:64), beban kerja adalah yang
terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stress. Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja mungkin terlalu banyak dan sebagainya.
Berdasarkan pengertian menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
beban kerja adalah tanggungan pekerjaan yang harus diselesaikan oleh karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan dengan jangka waktu yang telah ditentukan

1. Faktor Kesadaran
Kesadaran menunjukan suatu keadaan jiwa seseorang, yang
merupakan titik temu atau equlibirium dari berbagai pertimbangan
sehingga diperoleh suatu keyakinan, ketenangan, ketetapan hati, dan
kesinambungan dalam jiwa yang bersangkutan.
2. Faktor Aturan
Aturan adalah perangkat penting dalam segala tindakan dan perbuatan
seseorang. Peranan aturan sangat besar dalam hidup bermasyarakat,
sehingga dengan sendirinya aturan harus dibuat, dipatuhi, dan diawasi
yang pada akhirnya dapat tercapai sasaran manajemen sebagai pihak
yang berwenang, yang mengatur segala sesuatu yang ada di dalam
organisasi kerja tersebut.
3. Faktor Organisasi
Organisasi pelayanan, contohnya pelayanan pendidikan, pada
dasarnya tidak berbeda dengan organisasi pada umumnya. Hanya
terdapat sedikit perbedaan pada penerapannya, karena sasaran
pelayanan ditujukan secara khusus kepada manusia yang memiliki
watak dan kehendak yang multikompleks. Organisasi pelayanan yang
dimaksud disini adalah mengorganisir fungsi pelayanan yang baik
dalam bentuk struktur maupun mekanisme yang akan berperan dalam
mutu dan kelancaran pelayanan.
4. Faktor Pendapatan
Pendapatan ialah penerimaan seseorang sebagai imbalan atas
tenaga/pikiran yang telah dicurahkan untuk orang lain atau badan
organisasi, baik dalam bentuk uang, fasilitas dalam jangka waktu
tertentu. Pada dasarnya pendapatan harus dapat memenuhi kebutuhan
hidup baik untuk dirinya dan keluarga.
5. Faktor Kemampuan Keterampilan
Kemampuan berasal dari kata mampu yang memiliki arti dapat
melakukan tugas/pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau jasa
sesuai dengan yang diharapkan. Kemampuan dapat diartikan sebagai
sifat/ keadaan yang ditunjukan oleh keadaan seseorang yang dapat
melaksanakan tugas atas dasar ketentuan-ketentuan yang ada.
Keterampilan adalah kemampuan melakukan pekerjaan dengan
menggunakan anggota badan dan peralatan yang tersedia.
6. Faktor Sarana Pelayanan
Sarana pelayanan adalah segala jenis perlengkapan kerja dan fasilitas
lain yang berfungsi sebagai alat utama/pembantu dalam pelaksanaan
pekerjaan, dan juga berfungsi sosial dalam rangka untuk memenuhi
kepentingan orang-orang yang sedang berhubungan dengan organisasi
kerja itu.

Menurut Martin dan Nicholss ( dalam Srimulyani, 2009:15-20), ada tiga pilar
besar dalam komitmen. Ketiga pilar itu meliputi:
1. Perasaan memiliki perusahaan (A sense of belonging to the organization)
Untuk mencapai rasa mmiliki tersebut maka salah satu pihak dalam
manajemen harus mampu membuat karyawan: a) mampu
mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi ; b) merasa yakin bahwa apa
yang dilakukannya adalah berharga bagi organisasi tersebut; c) merasa
nyaman dengan organisasi tersebut; d) merasa mendapat dukungan yang
penuh dari organisasi tersebut dalam bentuk misi yang jelas; nilai – nilai yang
ada; dan norma – norma yang berlaku.
2. Perasaan bergairah terhadap pekerjaan (A sense of excitement in the job)
Perasaan seperti ini bisa muncul dengan cara : a) mengenali faktor – faktor
motivasi instrinsik dalam mengatur desain pekerjaan; b) kualitas
kepemimpinan; c) kemauan manajer dan supervisor untuk mengenali bahwa
motivasi dan komitmen bisa meningkat bila ada perhatian terus-menerus.
3. Pentingnya rasa memiliki (ownership)
Rasa memiliki bisa muncul jika pegawai merasa bahwa benar-benar diterima
menjadi bagian atau kunci penting dari organisasi. Konsep penting dari
ownership akan meluas dalam bentuk partisipasi dalam membuat keputusankeputusan dalam mengubah praktik kerja

Goleman (dalam Kuswan 2015:116) menyatakan bahwa ciri-ciri seseorang
yang memiliki komitmen karyawan adalah:
a. Memiliki inisiatif untuk mengatasi masalah yang muncul, baik secara
langsung terhadap dirinya atau kelompok.
b. Bernuansa emosi, yaitu menjadikan sasaran individu dan sasarn organisasi
menjadi satu dan sama atau mersakan keterikatan yang kuat.
18
c. Bersedia melakukan pengorbanan yang diperlukan, misalnya menjadi
“patriot”
d. Memiliki visi strategis yang tidak mementingkan diri sendiri.
e. Bekerja secara sungguh-sungguh walaupun tanpa imbalan secara langsung
f. Merasa sebagai pemilik atau memandang diri sendiri sebagai pemilik
sehingga setiap tugas diselesaikan secepat dan sebaik-baiknya
g. Memiliki rumusan misi yang jelas untuk gambaran tahapan yang akan dicapai
h. Memiliki kesadaran diri dengan perasaan yang jernih bahwa pekerjaan
bukanlah suatu beban

Menurut Zainuddin (2002:19): Komitmen organisasi memiliki tiga aspek
utama yaitu identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai terhadap organisasi dan organisasinya.
1. Identifikasi
Identifikasi, yang mewujud dalam bentuk kepercayaan pegawai terhadap
organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga
mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain
organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan
organisasinya. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara
para pegawai dengan organisasi.
2. Keterlibatan
Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting
untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan
sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing
keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam
berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan
keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan
keputusan bersama.
3. Loyalitas
Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang
untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan
mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun
(Wignyo-soebroto, 1987). Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri
bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang
komitmen pegawai terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat
diupayakan bila pegawai merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam
organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja

Robbins (2008: 37) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadappekerjaannya. Definisi lain mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positifatau negative individu terhadap pekerjaan mereka, sikap umum atau respon emosional terhadap pekerjaanya. (Schermerhorn, Hunt Osborn (2005). Dimensi kepuasan kerja yaitu meliputi pay, the work it self, promotionopportunities, supervision, cowokers dan work condition (Luthans, 2008:142), namunterdapat beberapa pakar yang menyatakan bahwa terdapat 5 dimensi utama kepuasan(Greenberg & Baron, 2003:151; Hunt & Osborn, 2005:143) yang terdiri dari pay, thework it self, promotion oppurtnities, supervision, dan Coworkers

Khan, K.et.al (2013:237 )Etika adalah prinsip-prinsip moral yang membedakan
benar dan salah. Telah lama para akademisi dan para sarjana melakukan penelitian dan pembahasan terkait dengan pemahaman mengapa manusia berprilaku tertentu dengan melakukan pembenaran atas apa yang mereka lakukan dengan alasan tertentu. Islam merupakan agama yang sempurna tidak hanya fokus dalam ritual peribadatan akan tetapi mengatur seluruh aktifitas yang dilakukan oleh manusia. Selc¸uk Uygur(2010:218) Islamic Work Ethic)merupakan etos kerja yang mengacu pada prinsip Al-Qur‟an dan Al-Hadits seperti: bekerja secara sungguh-sungguh (Hard Work), kejujuran dan keadilan dalam bekerja (berdagang), mendorong manusia kepada peningkatan keterampilan dan teknologi, dedikasi dalam bekerja adalah sebuah kebajikan,
kerja kreatif adalah sumber kebahagiaan dan prestasi, hidup tanpa bekerja tidak memiliki makna dan keterlibatan dalam kegiatan ekonomi adalah sebuah kewajiban

Muhammad Imran Malik et.al (2010: 27 ) menagatakan bahwaWork life balance adalah tentang bagaima karyawan menyeimbangkan tuntutan kerja dengan tuntutan yang lain seperti, keluarga, hobi dan kehidupan masyarakat. Untuk pengukuran work life balance menggunakan dua indikator pengukuran yaitu work life conflict dan life work conflict yang di adopsi dari Netemeyer, et al., (1996) dalam Julie A.Waumsley,et al. (2010:3). Berdasarkan temuan dalam penelitian Muhammad Imran Malik (2010) bahwa turnover intention karyawan dapat dipengaruhi oleh work life balance.Micheal L. Shier,Dkk (2013).Kemampuan untuk menyeimbangkan tuntutan Pribadi dengan Pekerjaan secara siginifikan memprediksi kepuasan kerja dan Intention To Leave

Menurut Mobley et al (1978) keinginan pindah kerja (intention
turnover) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja
dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke
tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Mowday et al (1982)
dalam Meyer Allen (1991) mendefinisikan komitmen organisasi secara
mendasar dibagi dalam komitmen sikap dan komitmen perilaku.
Komitmen sikap didefinisikan sebagai sebuah sikap yang ditujukan pada
proses dimana orang mulai berpikir hubungan mereka dengan sebuah
organisasi. Hal ini juga dapat diartikan sebagai pola pikir dari individual
yang merasakan secara dalam bagaimana mereka menilai diri dan tujuan
mereka apakah sejalan dengan kehendak dan tujuan organisasi atau tidak.
Sedangkan komitmen perilaku berhubungan dengan sebuah proses dimana
seseorang terkunci dalam sebuah organisasi karena kondisi tertentu dan
bagaimana mereka menyelesaikan masalah yang mereka hadapi
didalamnya.
Dalam penelitian sebelumnya menurut Sutanto dan Gunawan (2015)
menunjukkan adanya arah negatif dari variabel kepuasan kerja dan
komitmen organisasional terhadap turnover intention. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maupun komitmen
organisasi akan berdampak baik terhadap perusahaan yaitu penurunan
turnover intention, namun sebaliknya jika kepuasan kerja dan komitmen
organisasi rendah maka akan berdampak negatif terhadap perusahaan yaitu
tingkat turnover intention yang tinggi.
Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja dan komitmen
organisasiakan berdampak atau menimbulkan peningkatan keinginan
karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Dengan adanya kepuasan kerja
dan komitmen organisasi yang tinggi, maka akan mengurangi turnover
intention. Sehingga, dengan adanya pemberian gaji yang adil dan sesuai
dengan beban kerja yang diterima karyawan juga sistem promosi jabatan
dan kenaikan jabatan yang tersistem dengan jelas serta adanya hasrat atau
keinginan karyawan untuk tetap bertahan di dalam perusahaan maka akan
mengurangi turnover intention karyawan di PT. Kajima Indonesia

Penelitian Grant, et al (2001) menunjukkan bahwa semakin tinggi
kepuasan kerja dan komitmen organisasi diharapkan akan menurunkan
maksud dan tujuan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Lebih lanjut,
karyawan yang tidak puas dengan aspek-aspek pekerjaannya dan tidak
memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih mencari pekerjaan
di organisasi yang lain. Dengan demikian, Grant et al (2001) menemukan
pengaruh hubungan yang negatif antara komitmen organisasi dan turnover
intention.
Dalam penelitian Yaqin (2013) menunjukkan adanya pengaruh
komitmen organisasi terhadap turnover intention yang disebabkan oleh
banyaknya tawaran yang lebih menguntungkan dari perusahaan luar
sehingga menyebabkan tingkat turnover intention karyawan yang tinggi.
Begitu pula dengan Sutanto dan Gunawan (2015) mengenai turnover
intention diketahui bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi
yang sangat tinggi akan berpengaruh signifikan terhadap turnover
intention. Dengan kata lain, komitmen organisasi berkaitan dengan
keinginan karyawan yang tinggi untuk berbagi dan berkorban bagi
organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi
memberikan kontribusi besar kepada perusahaan karena mereka mau
bekerja semaksimal mungkin dan berperilaku baik dalam mencapai tujuan
perusahaan.
Dengan adanya teori-teori yang telah diungkapkan diatas menunjukkan
adanya keterkaitan antara komitmen organisasi dengan turnover intention.
Komitmen organisasi cenderung akan memberikan pengaruh positif
terhadap karyawan dalam berfikir sehingga komitmen organisasi akan
dapat mencegah karyawan pergi meninggalkan perusahaan untuk berada
dalam posisi yang aman

Kepuasan pada dasarnya merupakan suatu hal yang bersifat pribadi,
karena kebutuhan dan keinginan akan kepuasan dari setiap individu
berbeda-beda. Karyawan yang mereka merasa dekat dengan organisasi
memandang organisasi sebagai tempat untuk memenuhi kebutuhan pribadi
mereka. Oleh karena itu mereka bersedia untuk mengerahkan segala upaya
untuk perusahaan, dan mereka akan mengembangkan kepuasan dari apa
yang sudah mereka lakukan.
Kepuasan kerja karyawan dapat dilakukan dengan pemberian gaji dan
upah dengan adil dan sesuai harapan karyawan. Ketika gaji dan upah yang
diterima karyawan dirasa sudah sesuai dengan apa yang mereka inginkan
maka dapat menurunkan keinginan karyawan untuk keluar dari
perusahaan. Kesesuaian pemberian gaji dan upah sangat penting agar
karyawan merasa sesuai dan puas dengan apa yang telah mereka lakukan
untuk perusahaan. Dapat diartikan dengan karyawan menerima gaji yang
tinggi maka semakin rendah tingkat karyawan yang keluar dari
perusahaan. Selain gaji ada promosi jabatan yang jelas akan
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, karyawan yang mendapatkan
kesempatan untuk maju diperusahaan akan dapat merasa dihargai dan
kerja kerasnya diperusahaan mendapatkan apresiasi yang sesuai harapan.
Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh yang
negatif terhadap turnover intention

Menurut Luthans (2005: 219) menjelaskan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh terhadap:
1) Kinerja yang tinggi
Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja yang
tinggi. Semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi
maka kinerja karyawan akan cenderung tinggi.
2) Turnover yang rendah
Komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover yang
rendah. Semakin tinggi komitmen karyawan terhadap
organisasi maka kecenderungan karyawan tersebut untuk
keluar akan cenderung rendah.
3) Absensi yang rendah
Komitmen organisasi berpengaruh terhadap absensi yang
rendah. Semakin tinggi komitmen karyawan terhadap
organisasi maka kecenderungan ketidakhadiran karyawan akan
cenderung rendah.

Untuk mengukur variabel komitmen organisasi, digunakan empat
indikator yang dikembangkan oleh Mowday et al (1982) yaitu:
1. Keinginan kuat sebagai anggota
Karyawan bangga bekerja di perusahaan dan menganggap
perusahaan sebagai tempat yang baik untuk bekerja.
2. Keinginan berusaha keras dalam bekerja
Adanya perasaan nyaman yang dirasakan karyawan membuat
karyawan termotivasi untuk selalu berprestasi lebih baik lagi.
3. Penerimaan nilai organisasi
Karyawan merasa bahwa nilai-nilai yang diterapkan dan berlaku
diperusahaan sesuai dengan nilai yang dianut oleh karyawan.
4. Penerimaan tujuan organisasi
Keinginan untuk tetap berada di perusahaan membuat karyawan
berusaha keras dalam melaksanakan tugas supaya tujuan
perusahaan tercapai

Dalam studi manajemen sumber daya manusia, komitmen
karyawan sebagai salah satu aspek yang mempengaruhi perilaku
manusia dalam organisasi. Visi, misi dan tujuan organisasi akan
tercapai jika adanya komitmen dari anggota organisasinya (Mowday et
al, 1983). Menurut Luthans (2006: 35) komitmen itu sendiri diartikan
secara umum sebagai sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan
merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota
organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan
kebaikan organisasinya. Mowday dalam Meyer dan Allen (1991)
mendefinisikan komitmen organisasi secara mendasar dibagi dalam
komitmen sikap dan komitmen perilaku. Komitmen sikap didefinisikan
sebagai sebuah sikap yang ditujukan pada proses dimana orang mulai
berpikir hubungan mereka dengan sebuah organisasi. Hal ini juga
dapat diartikan sebagai pola pikir dari individual yang merasakan
secara dalam bagaimana mereka menilai diri dan tujuan mereka,
apakah sejalan dengan kehendak dan tujuan organisasi atau tidak.
Sedangkan komitmen perilaku berhubungan dengan sebuah proses
dimana seseorang terkunci dalam sebuah organisasi karena kondisi
tertentu dan bagaimana mereka menyelesaikan masalah yang mereka
hadapi didalamnya.
Komitmen karyawan menurut Eaton et al (1992) merupakan
derajat seseorang mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari
organisasi dan keinginan melanjutkan partisipasi aktif di dalamnya.
Menurut Meyer dan Allen (1993) komitmen karyawan adalah sikap
kedekatan hubungan antara seorang karyawan atau individu terhadap
organisasi yang diwujudkan dengan loyalitas, dan keinginan untuk
tetap tinggal karena dilibatkannya karyawan dalam organisasi.
Sedangkan menurut Robbins (2008: 100) komitmen karyawan
didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan
memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan keinginannya untuk
memperrtahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Robbin (2008: 101) mengajukan tiga dimensi komitmen dan di
refleksikan dalam tiga pokok utama yaitu:
1. Affective Commitment (komitmen afektif) yaitu perasaan
emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
26
2. Continuance Commitment (komitmen berkelanjutan) adalah
nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi
bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
Seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang
pemberi kerja karena dibayar tinggi dan merasa bahwa
pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan
keluarganya.
3. Normative Commitment (komitmen normatif) yaitu kewajiban
untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau
etis. Sebagai contoh, seorang karyawan yang memelopori
sebuah inisiatif baru mungkin bertahan dengan seorang
pemberi kerja karena ia merasa “meninggalkan seseorang
dalam keadaan yang sulit” bila ia pergi.

Kepuasan kerja karyawan memberikan sejumlah konsekuensi
ketika karyawan puas dengan pekerjaan mereka dan juga konsekuensi
ketika karyawan tidak puas dari pekerjaan mereka. Ketidakpuasan
kerja yang dialami oleh karyawan dapat ditunjukkan dalam beberapa
perilaku, Robbins dan Judge (2008: 112) menjelaskan beberapa
konsekuensi dari ketidakpuasan kerja dalam sebuah kerangka sebagai
berikut:
1. Keluar (exit), perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan
organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
2. Aspirasi (voice), perilaku yang ditujukan dengan secara aktif dan
konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan
perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa
bentuk aktivitas serikat kerja.
3. Kesetiaan (loyalty), secara pasif tetapi optimistis menunggu
membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi dan
24
manajemennya untuk melakukan perbaikan atau hal-hal yang
seharusnya dilakukan.
4. Pengabdian (neglect), secara pasif membiarkan kondisi menjadi
lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang
terus-menerus, kurangnya usaha dan meningkatnya angka
kesalahan.

Kepuasan kerja berkaitan dengan prospek dengan pekerjaannya,
apakah memberikan harapan untuk berkembang atau tidak. Semakin
aspek-aspek harapan terpenuhi, maka semakin tinggi tingkat kepuasan
kerja. Kepuasan kerja menurut Luthans dalam Witasari (2009) diukur
dengan lima indikator yaitu:
1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
Dalam penelitian Judge dan Locke (1994) disebutkan bahwa
bila seorang karyawan dalam sebuah organisasi memiliki otonomi
yang tinggi, kebebasan menentukan tugas-tugas dan jadwal kerja
mereka sendiri, perubahan dalam variabel ini memberi pengaruh
yang secara besar pula terhadap kepuasan kerja. Robbins (2006)
menyatakan bahwa karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan bermacam-macam tugas, kebebasan dan umpan balik
mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaannya sehingga
kesenangan dan kepuasan karyawan dapat tercipta.
2. Kepuasan terhadap Gaji (Pay)
Gaji merupakan sistem ganjaran moneter yang diterima individu
sebagai imbal jasa atas keterlibatannya dalam rangka pencapaian
tujuan dan kinerja organisasi. Gaji yang diterima dari bekerja
memberikan jawaban atas kebutuhan individu dan keluarga, inilah
yang menjadi alasan mengapa karyawan memiliki kinerja yang
tinggi terhadap pekerjaannya apabila masalah gaji (yang sesuai) ini
dapat dipenuhi oleh perusahaan. Dalam penelitian Judge dan Locke
(1994) menyatakan kepuasan kerja diperoleh dari tingkat imbalan
atau hasil yang diperoleh dari pekerjaan, dibandingkan dengan apa
yang diharapkan oleh karyawan. Semakin lebih banyak yang
diperoleh dari pekerjaan dibandingkan dengan yang diharapkan
maka semakin tinggi kepuasan kerja tersebut.
3. Kepuasan terhadap Supervisi
Gibson, et al (2005) menyatakan pemimpin yang dapat
menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat akan dapat
memuaskan bawahannya. Hal itu akan tercermin pada sikap
bawahannya yang cenderung patuh kepada atasannya dan akan
mempunyai semangat kerja yang tinggi.
4. Kepuasan terhadap hubungan dengan rekan kerja (Co-workers)
Hal ini merupakan faktor yang penting dalam menciptakan
kepuasan kerja karena bagaimanapun juga manusia merupakan
makhluk sosial yang pasti membutuhkan interaksi dengan individu
lain. Tidak mungkin seorang individu akan selalu mengandalkan
dirinya sendiri, karena setiap individu mempunyai batas
kemampuannya masing-masing. Dengan terciptanya hubungan
yang baik di antara rekan sekerja maka rasa nyaman dan aman
dalam bekerja akan tercipta di dalamnya sehingga kepuasan kerja
dapat terwujud. Robbins (2006) menyatakan bahwa bagi
kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial, oleh karena itu tidaklah mengejutkan apabila memiliki rekan
keja yang ramah dan mendukung akan mengantarkan kepada
kepuasan kerja yang meningkat.
5. Kepuasan terhadap kesempatan promosi (promotion opportunities)
Promosi memberikan individu status sosial yang lebih tinggi,
pertumbuhan pribadi, dan tanggung jawab yang lebih banyak. Oleh
karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan
promosi dibuat dalam cara yang adil, kemungkinan besar akan
mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka (Robbins, 2006).

Tinggi rendahnya suatu kepuasan karyawan akan memberi dampak
bagi perusahaan atau pun karyawan itu sendiri. Menurut Robbins
(2008: 113) beberapa dampak yang disebabkan karena kepuasan kerja,
antara lain:
a) Kepuasan Kerja dan Kinerja
Kepuasan kerja dalam organisasi menghasilkan kinerja yang baik
karena dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Jika kepuasan
dan kinerja digabungkan untuk sebuah perusahaan secara
keseluruhan, maka perusahaan yang banyak memiliki karyawan
yang puas cenderung lebih efektif daripada yang memiliki sedikit
karyawan yang tidak puas. Pekerja yang bahagia atau puas akan
pekerjaannya akan menjadi karyawan yang produktif.
b) Kapuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan
Kepuasan kerja karyawan dapat membuat kepuasan pelanggan
meningkat. Karena pelayanan sangat tergantung pada bagaimana
karyawan berurusan dengan pelanggan. Karyawan yang puas akan
lebih bersahabat, ramah, dan responsif dalam menghargai
konsumen.
c) Kepuasan Kerja dan OCB
Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif
tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan
normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas
mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena
mereka ingin merespons pengalaman positif mereka.
d) Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran
Ketidakpuasan karyawan dalam bekerja dapat diungkapkan dalam
sejumlah cara, misalnya yaitu mengeluh, tidak disiplin, sering
membolos, menjadi tidak patuh, mencuri properti organisasi, atau
menghindari sebagian tanggungjawab kerja mereka.
e) Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan
Dampak dari tingginya ketidakpuasan karyawan pada perusahaan
bisa dengan cara keluar atau meninggalkan perusahaan. Keluar dari
perusahaan besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidak
puasan kerja.

Dalam dunia kerja, kepuasan kerja merupakan hal yang sangat
penting bagi setiap pekerja. Seorang pekerja yang merasa puas dalam
pekerjaannya akan membawa dampak yang positif dalam banyak hal,
salah satunya adalah menurunnya keinginan untuk meninggalkan
perusahaan. Robbins dan Judge (2008: 99) mendefinisikan kepuasan
kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sesorang yang
merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Kepuasan
kerja ditentukan oleh beberapa faktor yakni kerja yang secara mental
menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang
mendukung, serta kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Luthans dalam Witasari (2009) menyebutkan bahwa kepuasan
kerja merupakan keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang
berasal dari penilaian kerja atau pengalaman seseorang. Lebih jauh
dikatakan bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya, yang dapat terlihat dari sikap positif pekerja
terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi pada
lingkungan kerja.
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap
individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang
didefinisikan oleh Kreitner dan Kinicki (2003: 271), bahwa kepuasan
kerja suatu efektifvitas atau respons emosional terhadap berbagai
aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan
kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat
relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas
dengan salah satu atau lebih aspek lainnya

Menurut Mobley et al (1978) tinggi rendahnya turnover
intention akan membawa beberapa dampak pada karyawan maupun
perusahaan, antara lain:
1) Beban kerja. Jika turnover intention karyawan tinggi, beban
kerja untuk karyawan bertambah karena jumlah karyawan
berkurang. Semakin tinggi keinginan karyawan untuk
meninggalkan perusahaan, maka semakin tinggi pula beban
kerja karyawan selama itu.
2) Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas
untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan
dan mempelajari penggantian karyawan yang mengundurkan
diri.
3) Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen
personalia dan karyawan yang dilatih. Pelatihan ini diberikan
untuk karyawan baru. Jika turnover intention tinggi dan
banyak karyawan yang keluar dari perusahaan, maka akan
mengakibatkan peningkatan pada biaya pelatihan karyawan.
4) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian
karyawan. Dalam hal ini, berkurangnya jumlah karyawan akan
mengurangi jumlah produksi atau pencapaian target penjualan.
Ini akibat dari tingginya turnover intention. Terlebih bila
karyawan yang keluar adalah karyawan yang memiliki tingkat
produktivitas yang tinggi.
5) Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru. Imbas dari
tingginya turnover karyawan membuat perusahaan
mengeluarkan biaya- biaya yang sebenarnya bisa dihindari jika
dapat mengelola SDM dengan baik agar karyawan dapat
bertahan lama di perusahaan.
6) Memicu stres karyawan. Stres karyawan dapat terjadi karena
karyawan lama harus beradaptasi dengan karyawan baru.
Dampak yang paling buruk dari stres ini adalah memicu
karyawan yang tinggal untuk berkeinginan keluar dari
perusahaan

Menurut Mobley, et al (1978) menyebutkan beberapa
faktor yang menjadi penyebab keinginan pindah kerja (Turnover
Intention) adalah sebagai berikut:
1) Karakteristik Individu
Organisasi adalah wadah yang memiliki tujuan yang
ditentukan secara bersama oleh orang-orang yang terlibat
didalamnya. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka diperlukan
adanya interaksi yang berkesinambungan dari unsur-unsur
organisasi. Karakter individu yang mempengaruhi keinginan
pindah kerja antara lain seperti umur, pendidikan, status
perkawinan.
2) Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun
sosial. Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi,
bangunan, dan lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial
meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, dan kualitas
kehidupan kerjanya.
3) Kepuasan Kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel
psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to
leave. Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan
keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi
kepuasan akan gaji dan promosi, kepuasan atas supervisor yang
diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan
pekerjaan dan isi kerja.
4) Komitmen organisasi
Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave
memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai konsep
yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku,
komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja.
Komitmen mengacu pada respon emosional (affective) individu
kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah
pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.

Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk
melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya atau
penarikan diri seseorang karyawan dari tempat bekerja. Dengan
demikian, turnover intention (intensi keluar) adalah kecenderungan
atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya (Zeffane,
1994).
Menurut Mobley et al (1978) keinginan pindah kerja (intention
turnover) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat
kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Mobley, et
al (1978) keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal
terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan. Menurut Bluedorn
(2001) turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat
dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan
organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya.
Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi
berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode
tertentu, sedangkan turnover intention mengacu pada hasil evaluasi
individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum
diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Turnover
dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi,
pemberhentian atau kematian anggota organisasi

Kepuasan kerja hal yang mutlak diperhatikan, manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi,
kinerja, semangat kerja, turnover dan masalahmasalah dalam dunia personalia lainnya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Martoyo (2007:156) berpendapat bahwa kepuasaan kerja adalah “keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan”. Selain itu lebih lanjut Hasibuan (2011:202) mendefinisikan “kepuasan kerja  sebagai sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya”.

Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara leave adalah keluarnya atau penarikan diri sesorang
karyawan dari tempat bekerja. “intention to leave (keinginan untuk keluar) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk keluar bekerja dari
pekerjaannya” (Zeffane, 1994). Intention to Leave yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pertimbangan yang serius untuk meninggalkan
pekerjaan saat ini. Karyawan yang yang memiliki memiliki intention to leave tinggi akan diwujudkan dengan keluar dari pekerjaan.

Perusahaan atau organisasi harus memiliki timbal balik yang baik dengan karyawan. Karyawan memberikan pikiran dan tenaga agar tercapainya tujuan dari suatu perusahaan, maka dari itu perusahaan harus memberikan balas jasa
dengan memberikan kompensasi. Kompensasi menurut (Hasibuan, 2011:118) adalah “Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan”. Sedangkan menurut Handoko (2001:155) “kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka”. Menurut Bangun (2012:255) kompensasi terdiri dari kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial
adalah kompensasi yang dibayarkan perusahaan dalam bentuk uang, barang dan jasa. Kompensasi non finansial adalah bentuk kompensasi yang
diberikan kepada karyawan selain dalam bentuk uang, barang ataupun jasa

Komitmen yang kuat terhadap organisasi akan menjadi bahan pertimbangan bagi karyawan untuk meninggalkan organisasi. Kebulatan suara terhadap tujuan akan membentuk keterikatan, kesetiaan, dan komitmen organisasi.
Kondisi ini selanjutnya akan mengurangi kecenderungan karyawan untuk keluar dari organisasi (Robbins, 2002:284). Perluasan komitmen organisasional yang logis khususnya fokus pada faktor-faktor komitmen yang kontinu, yang mengungkapkan bahwa keputusan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan atau yang tidak berkomitmen terhadap orga-nisasi memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi, mungkin lewat ketidakhadiran atau perputaran secara permanen. (Mathis & Jackson 2006:122) Menurut Davis & Newstrom (1989:179-180) Komitmen organisasi Seperti gaya magnet yang kuat menarik satu benda logam yang lain,
itu adalah ukuran dari kesediaan karyawan untuk tetap bersama sebuah perusahaan di masa depan. Hal ini sering mencerminkan keyakinan
karyawan dalam misi dan tujuan perusahaan, kesediaan untuk mengeluarkan upaya prestasi mereka, dan niat untuk terus bekerja di sana

Davis dan Newstrom (1989:181) mengemukakan bahwa karyawan yang lebih puas lebih kecil kemungkinannya untuk berpikir tentang berhenti, mencari pekerjaan baru, atau mengumumkan niat mereka untuk berhenti, dan
dengan demikian lebih mungkin untuk tinggal bersama perusahaan mereka lagi. Luthans (2006:247) mengatakan bahwa penelitian-penelitian mengungkapkan hubungan negatif antara kepuasan dan pergantian karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan membuat pergantian karyawan menjadi rendah, tetapi hal tersebut mungkin membantu. Sebaliknya, jika terdapat ketidakpuasan kerja, maka pergantian karyawan mungkin tinggi.
Kemudian Luthans (2006:247) melanjutkan bahwa pada dasarnya tepat untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hal penting dalam pergantian karyawan.
Menurut Robbins (2006:108) ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dalam sejumlah cara. Tanggapan yang berbeda antara satu orang dan yang lainnya dibagi dalam dua dimensi yaitu: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Tanggapan seseorang yang mengarah pada sikap yang konstruktif yaitu dengan berbagai upaya untuk memperbaiki kondisi seperti: mendiskusikan masalah dengan atasan atau menyarankan perbaikan, sedangkan tanggapan ketidakpuasan yang mengarah ke destruktif dinyatakan dengan cara keluar dari perusahaan

Meskipun kepuasan berkaitan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan, dan komitmen berkaitan dengan level organisasi, tetapi hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi telah diketahui selama
bertahun-tahun (Luthans, 2006:248). Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional juga ditunjukan oleh Stum dalam Sopiah (2008:164), menurut Stum salah satu faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional adalah kepuasan kerja. Berbagai studi penelitian menunjukan
bahwa orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen terhadap organisasi (Mathis & Jackson, 2006:122).
Berdasarkan pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi dari karyawan sebuah perusahaan akan mendorong
karyawan untuk lebih berkomitmen terhadap organisasi di mana karyawan tersebut bekerja

Mathis dan Jackson (2006:128) mengungkapkan bahwa beberapa komponen organisasional mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah akan terus bertahan di dalam  perusahaan atau meninggalkan peru-sahaan,
salah satu komponen organisasional tersebut adalah budaya organisasi. Menurut Mathis dan Jackson (2006:128) ada banyak contoh yang
dapat diberikan mengenai karyawan teknis utama, profesional, dan administratif yang meninggalkan perusahaan karena budaya perusahaan yang tampaknya tidak menghargai orang dan menciptakan rinta-ngan terhadap penggunaan kapabilitas ind-vidual. Sebaliknya menciptakan budaya yang menghargai orang memungkinkan beberapa perusahaan untuk
menarik dan memelihara karyawan dengan baik. Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya bahwa menurut Mathis dan Jackson
(2006:128) budaya merupakan hal yang penting dalam mempertahankan karyawan, hal senada juga dikemukakan oleh Luthans (2006:125-
126) bahwa ada analisis terbaru dari perusahaan fortune yang mene-mukan bahwa atribut yang paling berhubungan dengan mereka yang menduduki peringkat tiga teratas dalam industri adalah “menarik dan mempertahankan orangorang yang punya talenta mengagumkan”. Cara yang dilakukan perusahaan tersebut adalah menanggapi budaya dan nilai mereka secara
serius.

Robbins (2002:36) mengemukakan beberapa faktor penting yang lebih banyak mendatangkan kepuasan kerja yang pertama adalah pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan keterampilan, dan umpan
balik tentang seberapa baik mereka bekerja, faktor berikutnya adalah bagaimana kondisi kerja karyawan, baik dari segi kenyamanan
pribadi maupun kemudahan untuk melakukan pekerjaan, hal-hal tersebut berkaitan erat dengan aturan dan standar-standar yang telah
ditentukan oleh perusahaan, sedangkan aturan dan standar tersebut terbentuk dari budaya organisasi di dalam perusahaan itu sendiri,
Bagaimana budaya bisa mempengaruhi kepuasan kerja. Karakteristik
dari budaya organisasi akan menentukan budaya organisasi yang kuat atau rendah, kekuatan budaya organisasi akhirnya akan menentukan tingkat kepuasan dan kinerja dari karyawan

Berdasarkan definisi dari Mathis dan Jackson (2006:122). Komitmen organisasional adalah tingkat sampai di mana karyawan yakin
dan menerima tujuan organisasi, serta berkeinginan untuk tetap tinggal di dalam organisasi tersebut. Tujuan organisasi sendiri merupakan perwujudan dari nilai-nilai yang digunakan dan diyakini oleh setiap anggota organisasi. sedangkan nilai-nilai organisasi merupakan budaya organisasi itu sendiri seperti yang dijelaskan Sopiah (2008:138) bahwa budaya perusahaan adalah sekumpulan nilai dan pola perilaku yang dipelajari, dimiliki bersama
oleh semua anggota organisasi dan diwariskan dari satu generasi ke generasi lainnya. Keterkaitan antara budaya organisasi dan komitmen organisasional juga dikemukakan oleh Robbins (2002:282) bahwa suatu budaya yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi mengenai tujuan organisasi di
antara anggota-anggotanya. Kebulatan suara terhadap tujuan akan membentuk keterikatan, kesetiaan, dan komitmen organisasi. Dengan
kata lain, karyawan tidak pernah lepas dari nilai-nilai budaya sebagai pedoman mereka dalam bekerja dan bertingkah laku di dalam organisasi. Kecocokan nilai budaya menimbulkan suasana kondusif bagi pegawai dalam menjalankan aktivitas kerjanya. Budaya organisasi yang kondusif, akan menimbulkan
komitmen yang kuat dari pegawai terhadap organisasi.

Customer Satisfaction Index (CSI) digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan pengguna jasa secara menyeluruh dengan melihat tingkat kinerja dan tingkat kepentingan/harapan dari atribut-atribut jasa pelayanan.
Menurut Aritonang (2005), untuk mengetahui besarnya nilai CSI, maka
langkah-langkah yang dilakukan yaitu :

• Menentukan Mean Importance Score (MIS) atau rata-rata skor kepentingan. Nilai ini diperoleh dari rata-rata tingkat kepentingan/ harapan pengguna jasa.\

  Menghitung Weight Faktor (WF) atau faktor tertimbang.

Bobot ini merupakan prosentase nilai MIS per indikator terhadap total MIS seluruh indikator.
Menghitung Weight Score (WS) atau Skor tertimbang. Bobot ini merupakan perkalian antara WF dengan rata-rata tingkat kinerja (Mean Performance Score = MPS)

• Menentukan Customer Satisfaction Index (CSI)

Bila nilai CSI > 50% maka dapat dikatakan bahwa pengguna jasa telah merasa puas, sebaliknya bila CSI < 50% maka pengguna jasa belum merasa puas. Nilai CSI dalam penelitian ini dibagi dalam lima kriteria dari tidak puas sampai dengan sangat puas

Pelayanan adalah usaha melayani kebutuhan orang lain. Untuk instansi yang mempunyai standar pelayanan, maka pelayanan adalah melebihi standar yang ada atau sesuai dengan standar yang ada, sedangkan bagi instansi yang belum mempunyai standar pelayanan, maka pelayanan berarti pelayanan yang terbaik yang dapat diberikan, pelayanan yang mendekati apa yang dianggap pelayanan standard dan pelayanan yang dilakukan secara maksimal.
Menurut Kotler dalam Supranto (1993), di dalam memberikan jasa pelayanan yang baik kepada pelanggan, terdapat lima kriteria penentu kualitas jasa pelayanan, yaitu sebagai berikut :
a. Bukti fisik (tangibles), meliputi fasilitas fisik, peralatan, pegawai dan sarana
komunikasi.
b. Keandalan (reliability), yaitu kemampuan memberikan pelayanan yang dijanjikan dengan segera, akurat dan memuaskan.
c. Daya tanggap (responsiveness), yaitu kesigapan para karyawan untuk
membantu para pelanggan dan memberikan pelayanan dengan tanggap
dan cepat.
d. Jaminan (assurance), mencakup pengetahuan, kemampuan, kesopanan, dan sifat dapat dipercaya yang dimilki para karyawan, bebas dari bahaya, risiko atau keragu-raguan.
e. Empati (empathy), meliputi kemudahan dalam melakukan hubungan komunikasi yang baik, perhatian pribadi dan memahami kebutuhan para pelanggan.
Menurut Tjiptono (2006), dimensi nilai pelanggan adalah sebagai berikut:
a. Emotional value, yaitu utilias yang berasal dari perasaan atau efektif/emosi
positif yang ditimbulkan dari mengkonsumsi produk/jasa.
b. Social value, yaitu utilitas yang didapatkan dari kemampuan produk/jasa
untuk meningkatkan konsep diri sosial konsumen.
c. Quality/performance value, yakni utilitas yang didapatkan dari produk/jasa karena reduksi biaya jangka pendek dan biaya jangka panjang.
d. Price/value for money, yakni utilitas yang diperoleh dari persepsi terhadap kualitas dan kinerja yang diharapkan atas produk/jasa.
Menurut Kotler (2002), kepuasan adalah perasaan senang atau kecewa seseorang yang muncul setelah membandingkan antara persepsi/kesannya terhadap kinerja (atau hasil) suatu produk/jasa dan harapan-harapannya.
Satisfaction = f (Performance–Expectation)
Persamaan ini menghasilkan tiga
kemungkinan, yaitu :
1. Performance < Expectation
Bila ini terjadi maka konsumen mengatakan bahwa pelayanan yang diberikan jelek, karena harapan konsumen tidak terpenuhi atau pelayanannya kurang baik, belum memuaskan konsumen.
2. Performance = Expectation
Bila ini terjadi, maka bagi konsumen tidak ada istimewanya, pelayanan yang diberikan biasa-biasa saja, karena belum memuaskan konsumen.
3. Performance > Expectation
Bila keadaan ini tercapai, maka konsumen merasakan bahwa pelayanan yang diberikan adalah baik dan menyenangkan

Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, baik dari segi analisa statistikanya maupun pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanggung jawab secara perorangan, dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Apabila menggunakan tanya jawab (interview) sebagai alatnya maka pada karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan (self report), hanya orang yang bersangkutan yang tahu persis bagaimana perasaannya terhadap pekerjaan, dapat menggunakan pertanyaan langsung maupun tidak langsung. Cara yang lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku karyawan tersebut.

Umar (2005) menyebutkan bahwa kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor berdasarkan Job Description Index (JDI) meliputi pembayaran, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan, kepenyeliaan dan rekan sekerja. Dari berbagai pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

1. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik lingkungan karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya

Menurut Handoko (2010) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dialami para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjannya. Menurut Davis, Wexley dan Yukl yang diacu Mangkunegara (2010) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan.

Menurut Johan (2008) kepuasan kerja dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Baron dan Greenberg (2003) mendefinisikan kepuasan sebagai sikap positif atau negatif seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Tiffin yang diacu As’ad (2008) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Kepuasan atau ketidakpuasan seseorang dengan pekerjaan merupakan keadaan yang sifatnya subyektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak baginya (Gomes, 2009).

Menurut Hasibuan (2008) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.

Menurut Siagian (2005) kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya. Menurut Satria (2005) kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya yang menunjukkan pertimbangan kognitif, afektif dan konatif mengenai objeknya yang dalam hal ini adalah pekerjaan yang meliputi faktor pembayaran, work it self, promosi, supervisi dan rekan kerja.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli sebagaimana diungkapkan di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki oleh seseorang mengenai pekerjaan yang dihasilkan

Menurut Davis dan Newstrom (2005) penyebab stres adalah perbedaan antara nilai perusahaan dan nilai karyawan. Artinya, perbedaan ini menuntut karyawan dengan tekanan mental pada waktu yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan nilai perusahaan dan karyawan. Penyebab stres yang umum dan secara luas dikenal adalah perubahan suatu pekerjaan, dimana sumber stres berbeda menurut tingkat organisasinya karena memerlukan penyesuaian dari karyawan. Perubahan cenderung menyebabkan stres yang lebih berat apabila perubahan tersebut penting dan tidak lazim, misalnya pemberhentian sementara atau pemindahan tugas. Kondisi kerja yang menyebabkan stres antara lain :

1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas penyelia yang jelek
4. Iklim politik yang tidak nyaman
5. Wewenang yang tidak memadai untuk melaksanakan tanggung jawab
6. Konflik dan keambiguan peran
7. Perbedaan antara nilai perusahaan dan karyawan
8. Perubahan tipe, khususnya jika penting dan tidak lazim, misalnya pemberhentian sementara
9. Frustasi

Menurut Siagian (2004) stres merupakan interaksi antara seseorang dengan lingkungannya dengan ciri ketegangan emosional yang mempengaruhi kondisi fisik dan mental seseorang. Terdapat tiga kelompok ”stressor” dalam kehidupan seseorang, yaitu faktor-faktor lingkungan, faktor-faktor organisasional, dan faktor-faktor individual. Faktor-faktor lingkungan merupakan salah satu faktor penyebab seseorang menghadapi stres yang menyangkut masalah-masalah ketidakpastian dalam bidang ekonomi, politik dan dampak dari perkembangan teknologi.

Faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi stressor bagi karyawan berasal dari lingkungan pekerjaannya seperti tekanan untuk menghindar dari berbuat kesalahan, menyelesaikan tugas pada satu jangka waktu tertentu, beban tugas yang terlalu berat, atasan yang kaku, tidak peka dan terlalu banyak menuntut, rekan sekerja yang tidak mendukung. Dengan perkataan lain, faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi ”stressor” ialah:

1. Tuntutan tugas
2. Tuntutan peran
3. Tuntutan hubungan interpersonal,
4. Struktur organisasi
5. Kepemimpinan dan siklus hidup organisasi.

Faktor-faktor individual merupakan faktor yang berasal dari apa yang terjadi atau tidak terjadi pada jam-jam di luar jam kerja seorang karyawan yang berpengaruh pada timbul tidaknya stres dalam kehidupan kekaryaaan seseorang. Terdapat faktor-faktor yang bersifat individual yang menjadi stressor dalam kehidupan seseorang seperti masalah-masalah keluarga, masalah-masalah ekonomi dan kepribadian seseorang.

Menurut Siagian (2005) stres bersumber dari pekerjaan dan luar pekerjaan seseorang. Berbagai hal yang dapat menjadi sumber stres yang berasal dari pekerjaan dapat beraneka ragam seperti beban tugas yang terlalu berat, desakan waktu, penyeliaan yang kurang baik, iklim kerja yang menimbulkan rasa tidak aman, kurangnya informasi dari umpan balik tentang prestasi kerja seseorang, ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab, ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan kegiatan organisasi, frustasi yang ditimbulkan oleh intervensi pihak lain yang terlalu sering sehingga seseorang merasa terganggu konsentrasinya, konflik antara karyawan dengan pihak lain di dalam dan di luar kelompok kerjanya, perbedaan sistem nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut oleh organisasi dan perubahan yang terjadi, sehingga pada umumnya dapat menimbulkan rasa ketidakpastian. Stres yang berasal dari lingkungan luar yang dihadapi oleh seseorang, seperti masalah keuangan, perilaku negatif anak-anak, kehidupan keluarga yang tidak atau kurang harmonis, pindah tempat tinggal, ada anggota keluarga yang meninggal, kecelakaan, penyakit gawat dan perkembangan teknologi adalah beberapa contoh penyebab stress.

Berdasarkan teori di atas didapat suatu dasar pemikiran dari permasalahan yang dihadapi yaitu adanya stres kerja yang berasal dari sumber stres kerja antara lain beban kerja yang berlebihan, tekanan dan desakan waktu, kualitas supervisi yang buruk, kondisi perusahaan yang tidak aman, kurangnya pengendalian diri, wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab, konflik dan kemenduaan peran, perbedaan antara nilai yang dianut perusahaan dan karyawan, perubahan, frustasi dan teknologi.

Perkataan stress berasal dari bahasa latin Stingere, yang digunakan pada abad XVII untuk menggambarkan kesukaran, penderitaan dan kemalangan. “Stress adalah ketegangan atas tekanan emosional yang dialami sesesorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang” Hariandja (2002:303)

Menurut Szilagyi yang diacu Gitosudarmono dan Sudita (2010) stres adalah pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan eksternal, organisasi atau orang lain. Menurut Menurut Handoko (2010) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka yang menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental.

Menurut Arep dan Tanjung (2003) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Orang yang mengalami stres menjadi tegang dan merasakan kekhawatiran kronis sehingga mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif. Sedangkan dalam Mangkunegara (2008) menyatakan bahwa  “Perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan” “ Kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakteristikkan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka” (Molan; 2006:).

Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa stress adalah respons adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Kesimpulan di atas menunjukan adanya kondisi tertentu dalam lingkungan yang merupakan sumber potensial bagi munculnya stres. Bagaimana bentuk stress yang dihayati tergantung dari karakteristik yang unik dari individu yang bersangkutan serta penghayatannya tehadap faktor-faktor dari lingkungan yang potensial memunculkan stress padanya, walaupun hampir setiap kelompok orang dihadapkan pada jenis atau kondisi stress yang serupa, tetapi hal ini akan menghasilkan reaksi yang berbeda, bahkan dalam menghadapi jenis stress atau kondisi yang sama setiap individu dapat berbeda-beda pola reaksinya.

Robbins (2003) memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :

1. Innovasi dan keberanian mengambil resiko, yaitu sejauhmana organisasi mendorong para pegawai untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko serta bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan resiko oleh pegawai dan membangkitkan ide pegawai.
2. Perhatian terhadap detail, yaitu sejauhmana organisasi mengharapkan pegawai memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap rincian.
3. Berorientasi pada hasil, yaitu sejauhmana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian terhadap tekhnik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4. Berorientasi pada manusia, yaitu sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.
5. berorientasi pada tim, yaitu sejauhmana penekanan diberikan pada kerja tim dibandingkan dengan kerja indivdual.
6. Agresivitas, yaitu sejauhmana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.
7. Stabilitas yaitu sejauhmana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan

Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu kontinum dari rendah ke tinggi. Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku

Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2003) bahwa secara umum terdapat 3 (tiga) tipe budaya organisasi yaitu:

1. Budaya konstruktif

Budaya konstruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Tipe budaya ini mendukung keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi dan persatuan.

2. Budaya pasif-defensif

Budaya pasif-defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerja sendiri. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional, ketergantungan, dan penghidupan.

3. Budaya agresif -defensif

Budaya agresif-defensif mendorong karyawannya untuk mengerjakan tugasnya dengan kerja keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetitif dan perfeksionis.

Pengertian budaya organisasi banyak diungkapkan oleh para ilmuwan yang merupakan ahli dalam ilmu budaya organisasi yang pada hakekatnya tidak jauh berbeda antara satu ahli dengan ahli lainnya. Robbins (2010) menyatakan budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.” Lebih lanjut, Robbins (2010) menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi.

Moeljono (2005) menyatakan bahwa budaya organisasi: Sistem nilai-nilai yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Pengertiannya, bahwa budaya perusahaan adalah nilai yang menentukan arah perilaku dari anggota di dalam organisasi. Jika value tadi menjadi shared value, maka terbentuk sebuah kesamaan persepsi akan perilaku yang sesuai dengan karakter organisasi. Dengan demikian, budaya organisasi memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

David (2009) menyatakan bahwa: Budaya organisasi adalah pola tingkah laku yang dikembangkan oleh suatu organisasi yang dipelajarinya ketika menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah terbukti cukup baik untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk menyadari, berpikir dan merasa. Menurut Sule dan Saefullah (2005) budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan di mana organisasi tersebut menjalankan kegiatannya.

Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai dalam organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekan oleh anggota organisasinya sehingga pola tersebut memberikan makna tersendiri bagi organisasi yang bersangkutan dan menjadi dasar aturan berperilaku (Sobirin, 2005). Hal ini berarti setiap organisasi mempunyai sistem makna yang berbeda. Perbedaan ini menyebabkan setiap organisasi mempunyai karakteristik yang unik dan berbeda serta respon yang berbeda ketika menghadapi masalah yang sama. Disamping itu perbedaan sistem makna ini dapat menyebabkan perbedaan perilaku para anggota organisasi dan perilaku organisasi itu sendiri. Akar perbedaan ini bersumber pada asumsi-asumsi dasar yang meliputi keyakinan, nilai-nilai, filosofi atau ideologi organisasi yang digunakan dalam memecahkan persoalan organisasi.

Karakteristik perubahan struktur organisasi menurut Kasali dalam Nasution (2006), yaitu:

1. Bersifat misterius karena tidak mudah dipegang.
2. Memerlukan tokoh terkenal dalam melakukan perubahan.
3. Tidak semua orang bisa diajak melihat perubahan.
4. Perubahan terjadi setiap saat secara kontinu.
5. Ada sisi lembut dan sisi keras dalam perubahan.
6. Membutuhkan waktu, biaya dan kekuatan.
7. Dibutuhkan upaya khusus untuk menyentuh nilai dasar atau budaya korporat.
8. Banyak diwarnai mitos.
9. Perubahan menimbulkan ekspektasi yang dapat menimbulkan getaran emosi dan harapan.
10. Perubahan selalu menakutkan yang menimbulkan kepanikan

Struktur organisasi merupakan suatu cara pembagian tugas pekerjaan yang kemudian dikelompokkan serta dikoordinasikan secara formal. Robbins (2008) mengemukakan 6 (enam) unsur yang perlu diperhatikan dalam pembentukan suatu struktur organisasi, yaitu:

1. Spesialisasi atau pembagian tenaga kerja. Merupakan pemecahan suatu alur penyelesaian pekerjaan menjadi sejumlah langkah penyelesaian yang diselesaikan dengan kualifikasi tertentu.
2. Departementalisasi, dapat didasarkan pada kesamaan kelompok pekerjaan maupun berdasarkan teritori agar tugas dapat dikoordinasikan.
3. Rantai komando, merupakan alur perintah dan kewenangan berkaitan dengan tanggung jawab dari tingkatan-tingkatan dalam suatu organisasi.
4. Rentang kendali, menentukan banyaknya tingkatan dan manajer yang harus dimiliki oleh suatu organisasi.
5. Sentralisasi dan desentralisasi, merupakan suatu cara pengambilan keputusan berdasarkan kewenangan manajerial.
6. Formalisasi, merupakan suatu tingkatan pekerjaan dalam suatu organisasi yang dibakukan berdasarkan aturan

Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Nasution (2010) mengelompokkan perubahan ke dalam tiga kelompok tipologi, yaitu:

1. Adaptive Change

Adaptive Change merupakan perubahan yang paling rendah tingkat kompleksitasnya, dan ketidakpastiannya. Perubahan ini menyangkut pelaksanaan perubahan yang sifatnya berulang atau meniru perubahan dari unit kerja yang berbeda, dan karyawan tidak merasakan kekuatiran atas perubahan.

1. Innovative Change

Perubahan ini berada di tengah kontinum diukur dari kompleksitas, biaya dan ketidakpastiannya.

1. Radically Innovative Change

Radically Innovative Change merupakan jenis perubahan yang paling sulit dilaksanakan dan cenderung paling menakutkan bagi manajer untuk melaksanakan dan memberikan dampak kuat pada keamanan kerja karyawan. Perubahan inovatif radikal merupakan perubahan yang bersifat mendasar dan fundamental dengan dampak dan resiko yang luas.

Pendekatan sistem Kreitner dan Kinicki (2001) mengemukakan kerangka kerja perubahan organisasional yang terdiri dari tiga komponen, yaitu:

1. Inputs, yang terdiri dari kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman.
2. Target Element of Change: yang terdiri atas tingkat organisasi, tingkat kelompok dan tingkat individu

Untuk memahami perubahan organisasi secara teoretis, penulis mengumpulkan beberapa definisi dan konsep para ilmuan. Michel Beer (2007: 452) menyatakan berubah itu adalah memilih tindakan yang berbeda dari sebelumnya, perbedaan itulah yang menghasilkan sustu perubahan. Jika pilihan hasilnya sama dengan yang sebelumnya berarti akan memperkuat status quo yang ada. Selanjutnya Winardi (2005: 2) menyatakan, bahwa perubahan organisasi adalah tindakan beralihnya sesuatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini menuju ke kondisi masa yang akan datang menurut yang di inginkan guna meningkatkan efektivitasnya. Sejalan dengan itu Anne Maria (2008) berpendapat, bahwa perubahan organisasi adalah suatu tindakan menyusun kembali komponen-komponen organisasi untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi.

Perubahan organisasi menurut Nasution (2006) merupakan pergeseran dari keadaan sekarang suatu organisasi menuju pada keadaan yang diinginkan di masa depan. Perubahan tersebut dapat terjadi pada struktur organisasi, proses mekanisme kerja, sumber daya manusia dan budaya. Perubahan adalah membuat sesuatu menjadi berbeda dan perubahan berarti bahwa kita harus merubah dalam cara mengerjakan atau berfikir tentang sesuatu.

Mengingat begitu pentingnya perubahan dalam lingkungan yang bergerak cepat sudah saatnya organisasi tidak menunda perubahan, penundaan berarti akan menghadapkan organisasi pada proses kemunduran. Akan tetapi perlu diingat bahwa tidak semua perubahan yang terjadi akan menimbulkan kondisi yang lebih baik, sehingga perlu diupayakan agar perubahan tersebut diarahkan kearah yang lebih baik dibandingkan dengan kondisi yang sebelumnya. Pendapat yang senada dikemukakan oleh JO. Bryson (1990: 374) seorang pakar dalam manajemen perpustakan menyatakan bahwa ”when one or more elements in alibrary change it is called organizational change” Pendapat Bryson tersebut menunjukkan bahwa salah satu unsur saja dalam organisasi yang berubah, sudah dapat dikatakan sebagai perubahan organisasi.

Menurut A. Dale Timple terdapat beberapa faktor dalam kinerja yang
terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Berdasarkan hal tersebut maka
akan dijelaskan sebagai berikut:
Faktor – faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal,
faktor internal ( disposisional ) yaitu faktor yang berhubungan dengan
sifat – sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor – faktor
yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.
Seperti perilaku, sikap, dan tindakan – tindakan rekan kerja, bawahan
atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. (Dalam
Mangkunegara, 2006 : 15).
Faktor internal dan faktor eksternal diatas merupakan jenis – jenis
atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis – jenis atribusi yang
dibuat oleh para pegawai memiliki sejumlah akibat psikologis dan
berdasarkan kepada tindakan. Seorang pegawai yang menganggap
kinerjanya baik berasal dari faktor – faktor internal seperti kemampuan atau
upaya. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai
kemampuan tinggi dan seseorang itu mempunyai tipe pekerja keras.
Sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut
mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upayaupaya
untuk memperbaiki kemampuanya.
2

Kinerja pegawai pada dasarnya terbentuk setelah pegawai merasa
adanya kepuasan, karena kebutuhannya terpenuhi dengan kata lain apabila
kebutuhan pegawai belum terpenuhi sebagaimana mestinya maka kepuasan
kerja tidak akan tercapai, dan pada hakikatnya kinerja pegawai akan sulit
terbentuk. Setiap orang yang bekerja digerakan oleh suatu motif. Motif pada
dasarnya bersumber pertama-tama berbagai kebutuhan dasar individu atau
dapat dikatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seorang untuk bekerja
giat dalam pekerjaanya tergantung dari hubungan timbal balik antar apa yang
diinginkan atau dibutuhkan dari hasil pekerjaan tersebut dan seberapa besar
keyakinan organisasi akan memberikan kepuasan bagi keinginannya sebagai
imbalan atas usaha yang dilakukannya.
Dampak motivasi yang diinginkan pimpinan dari pegawai ( bawahan )
sangat dipengaruhi penilaian pegawai atas nilai ( valensi ) yang diharapkan
berupa hasil baik langsung maupun hasil sekunder yang dinikmati karena
melakukan perilaku yang ditentukan dan kuatnya pengharapan bahwa
perilaku tersebut akan benar – benar merealisasikan hasil pada pelayanan
publik tersebut. Disinilah sebenarnya faktor motivasi kerja ikut menentukan
terbentuknya kinerja pegawai dalam pelayanan masyarakat yang baik.
Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang
tidak dapat dipisahkan dalam menjalankan tugas organisasi, baik itu dalam
lembaga pemerintahan maupun swasta. Kinerja berasal dari bahasa job
performance atau actual perpormance ( prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang atau suatu institusi ).
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara, kinerja karyawan (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuntitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya ( Dalam Mangkunegara,
2006 : 9 ).
Berdasarkan pendapat di atas kinerja karyawan adalah prestasi kerja
atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai
karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu
organisasi, yakni bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang
berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam
organisasi. Unsur penting dalam kinerja pekerjaan adalah :
1. Tugas fungsional, berkaitan dengan seberapa baik seorang
pegawai menyelesaikan seluk-beluk pekerjaan, termasuk
penyelesaian aspek – aspek teknis pekerjaan.
2. Tugas perilaku, berkaitan dengan seberapa baik pegawai
menangani kegiatan antar pesona dengan anggota lain organisasi,
termasuk mengatasi konflik, mengelola waktu, memberdayakan
orang lain, bekerja dalam sebuah kelompok, dan bekerja secara
mandiri.
Menurut Gilbert Kinerja pada dasarnya adalah produk waktu dan
luang. “ peluang tanpa waktu untuk mengejar peluang tersebut bukan
apa-apa. Dan waktu, yang tidak kita miliki, yang tidak memberi
peluang, bahkan memiliki lebih sedikit nilai ”( Dalam Mangkunegara,
2006 : 47 ).
Pandangan Gilbert mengenai kinerja dalam konteks vitalitas kerja
dalam suatu organisasi, kinerja sangat konsisten dengan apa yang kita
anggap penting untuk memberdayakan pekerja. Untuk bekerja secara cakap,
pekerja membuat pretasi yang bernilai bagi organisasi seraya mengurangi
biaya untuk mencapai tujuan

Promosi berarti penaikan jabatan, menerima kekuasaan dan tanggung
jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya
(Manullang, 1974: 98). Promosi merupakan salah satu motivasi bagi para
karyawan untuk menunjukan prestasi-prestasi yang lebih besar.
Menurut Jiwo Wungu dan Hartanto Broto Harsojo (2003: 120), promosi
adalah perpindahan seorang pegawai dari satu jabatan lain yang lebih tinggi dari segi penghasilan, fungsi dan tugas, tanggung jawab, persyaratan jabatan ataupun level organisasi.
Senada dengan beberapa pendapat diatas, Alex S. Nitisemito (1991: 134),
menyatakan bahwa promosi adalah proses kegiatan pemindahan karyawan, dari satu jabatan kepada jabatan lain yang lebih tinggi.
Ada beberapa sebab mengapa dalam suatu badan usaha perlu dilakukan
tindakan promosi bagi para karyawan mereka:
• Untuk mempertinggi semangat kerja para pegawai
• Untuk menjamin kestabilan kepegawaian
• Untuk memajukan pegawai agar karyawan yang cakap dan
memberikan prestasi besar dapat terus dikembangkan
• Untuk memperkecil biaya yang dikeluarkan untuk labour turn over.
Promosi mempunyai arti yang penting bagi setiap perusahaan, sebab
dengan promosi berarti kestabilan perusahaan dan moral karyawan dapat
lebih terjamin.
Untuk melaksanakan promosi, maka harus ditetapkan syarat-syaratnya
terlebih dahulu. Ada beberapa syarat umum yang diperlukan dalam rangka
promosi untuk jabatan tertentu (Alex, 1991: 135), yaitu:
• Pengalaman
• Tingkat pendidikan
• Loyalitas
• Kejujuran
• Tanggung jawab
• Kepandaian bergaul
11
• Prestasi kerja
• Inisiatif dan kreatif
Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003: 120) mengemukakan
bahwa terdapat beberapa model promosi jabatan, yang secara garis besar dapat
dikelompokkan menjadi dua model, yaitu:
• Merit based promotion, yaitu promosi jabatan berdasarkan prestasi
kerja dalam jabatannya terdahulu.
• Seniority Based promotion, yaitu promosi jabatan yang didasarkan
atas waktu atau lamanya masa kerja seorang pegawai.
Melayu Hasibuan (2003: 113) menjelaskan bahwa ada beberapa tujuan
promosi, yaitu:
1. untuk memberikan pengakuan, jabatan,dan imbalan jasa yang semakin
besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial
yang semakin tinggi, dan berpenghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin
tinggi dan memperbesar produktivitas kerja
4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dan direalisasikannya
promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat
serta penilaian yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan yang berantai
dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
12
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal
perusahaan.
7. Untuk menambah pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan
dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lain.
8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar
suatu jabatan tidak lowong, maka dipromosikan karyawan lainnya.
9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, maka
semangat, kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin
meningkat sehingga produktivitasnya juga meningkat.
Pada dasarnya tindakan promosi haruslah berdasarkan hasil yang tertulis
pada daftar penilaian kecakapan karyawan yang bersangkutan, tetapi ada kalanya berdasarkan senioritas. Hal ini dapat dilakukan apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki kecakapan sama yang memenuhi persyaratan untuk mendapatkan promosi, maka yang dipilih adalah yang lebih senior diantara mereka.
Pengaruh faktor promosi terhadap kinerja karyawan terlihat ketika ada
kesempatan setiap karyawan dipromosikan berdasar asas keadilan dan
objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat tercapai. Sebaliknya jika kesempatan untuk dipromosikan lebih kecil atau tidak ada, maka gairah kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja karyawan akan menurun (Melayu, 2330: 107).

Gaji atau upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha
kepada karyawan untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan, dan
dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan atas dasar persetujuan atau perundang-undangan, serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan karyawan termasuk tunjangan, baik karyawan itu sendiri maupun keluarganya (Sonny, 2003: 141).
Menurut Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003: 86), gaji atau
salary adalah komponen imbalan jasa atau penghasilan yang pemberiannya
didasarkan pada berat ringannya tugas jabatan yang diduduki oleh pegawai. Gaji merupakan komponen penghasilan utama yang langsung berkaitan dengan jabatan atau direct compensation dan dalam penentuan berat ringannya tugas jabatan dilingkup perusahaan memerlukan kajian mendalam melalui kegiatan penilaian jabatan (job evaluation).
Senada dengan pengertian diatas, Susilo Martoyo (1996: 118), menyatakan
bahwa upah atau gaji karyawan adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat financial dan merupakan yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi yang ada bagi karyawan.
Jika upah dan gaji merupakan suatu imbalan yang nilainya dapat diukur
berdasarkan apa yang dapat dibeli atau yang memiliki arti (seperti pengakuan,
martabat, status dan lain-lain), dan jika prestasi individual dapat diukur dan dan
dapat dikendalikan, maka membuat hubungan yang kuat antara peningkatan upah dan prestasi merupakan strategi memotivasi yang bermanfaat (Mobley, 1996 : 75)

Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Malayu (2004) memberikan definisi motivasi sebagai berikut: ”Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.
Menurut Koontz dalam Andriyani (2005), motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kabutuhan atau suatu tujuan. Robbin (2003), mendefenisikan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.
Menurut Mangkunegara (2006), menyatakan motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan (Siagian, 2004).
Berdasarkan pada beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu penggerak atau dorongan yang terdapat dalam diri manusia yang dapat menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Hal ini terkait dengan upaya untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan rohani.
Istilah motivasi mengandung tiga hal yang amat penting, yaitu :
a) Pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasional. Tersirat pada pandangan ini bahwa dalam tujuan dan sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi anggota organisasi. Pemberian motivasi hanya akan efektif apabila dalam diri bawahan yang digerakkan terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan maka tujuan pribadi akan ikut pula tercapai.
b) Motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu. Usaha merupakan ukuran intensitas kemauan seseorang. Apabila seseorang termotivasi, maka akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu.
c) Kebutuhan adalah keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik. Artinya suatu kebutuhahyang belum terpuaskan menciptakan ketegangan yang pada gilirannya menimbulkan dorongan tertentu pada diri seseorang.
Menurut Gibson (1996) motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama atau tujuan perusahaan ini terdapat dua macam yaitu : (a) motivasi finansial yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut Insentif; dan (b). motivasi non finansial yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusiawi dan lain sebagainya

Kepuasan kerja karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh
perusahaan dapat memenuhi harapan karyawan yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya (Kuswandi, 2004: 14).
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya (Muhammad, 2001: 14).
Hal senada juga dinyatakan oleh Kuswandi (2004: 5), yang menyebutkan
bahwa kepuasan tidak lain menyangkut “berbuat yang terbaik” sesuai dengan
persepsi karyawan, sehingga untuk mengukur kepuasan karyawan dengan benar harus memakai dasar yang tepat dalam melakukan penelitian, yaitu mengetahui dengan tepat apa kebutuhan yang dianggap paling penting bagi mereka (prioritas utama karyawan).
Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan terlihat
pada kepentingan para manajer pada kepuasan kerja karyawan yang cenderung berpusat pada efeknya terhadap kinerja karyawan. Para peneliti telah mengenali hal ini, maka kita mendapatkan banyak sekali studi yang dirancang untuk menilai dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (Suprijadi, 2001: 18).
Wesiati Setyaningsih (2003: 66), berdasarkan penelitian menyatakan
bahwa kinerja karyawan dapat ditingkatkan apabila ada kepuasan kerja yang
dirasakan karyawan. Dwi Maryani dan Bambang Supomo (2001), menyatakan
bahwa karakteristik pekerjaan, sikap dan kemampuan atasan, dukungan dan kerja sama rekan sekerja merupakan faktor yang penting yang mendorong pekerja untuk meningkatkan kinerjanya

Menurut Mathis (2006:78), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk:

1. Kuantitas output
2. Kualitas output
3. Jangka waktu output
4. Kehadiran di tempat kerja
5. Sikap kooperatif

Mitchell  (dalam  Sedarmayanti,  2001)  menyatakan  bahwa  :  “kinerja meliputi beberapa aspek, sebagai berikut.

1. Quality of work (kualitas kerja)

Kualitas kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan atau standar pencapaian hasil akhir dari pegawai yang ada di perusahaan dalam memenuhi kebutuhan konsumen. Pekerjaan itu sendiri dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Bagus, 2001). Karyawan cenderung menggunakan keahlian dan kemampuan yang mereka miliki. Pekerjaan yang memberikan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan minat dan ketertarikan karyawan seperti yang mereka inginkan cenderung lebih dapat mamberikan kepuasan bagi mereka daripada pekerjaan yang memberikan tugas dan tanggung jawab yang tidak sesuai dengan hal tersebut.

1. Promptness (ketepatan)

Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian ketepatan waktu atau  disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi.

1. Initiative (inisiatif)

Inisiatif berarti usaha sendiri, langkah awal, ide baru. Berinisiatif berarti mengembangkan dan memberdayakan sektor kreatifitas daya pikir manusia, untuk merencanakan idea atau buah pikiran menjadi konsep yang baru yang pada gilirannya diharapkan dapat berdaya guna dan bermanfaat.

1. Capability (kemampuan)

Kemampuan merupakan perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang diharapkan. Kemampuan merupakan salah satu hal yang harus dimiliki dalam jenjang apapun karena kemampuan memiliki kepentingan tersendiri dan sangat penting untuk dimiliki oleh pegawai.

1. Communication (komunikasi)

Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja. Hal ini mudah dipahami sebab komunikasi yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi , misalnya konflik antar pegawai, dan sebaliknya komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama dan juga kepuasan kerja.

Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manager sering tidak memperhatikan kecuali sudah sangat buruk atau sega sesuatu jadi serba salah, terlalu sering manager tidak mengetahui detapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/instansi mengahadapi crisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda–tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Prawirosentono (2000: 18) Kinerja merupakan suatu hasil yang dapat dicapai oleh seorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melangar hukum dan sesuai moral dan etika. Menurut rivai dan basri (2005: 30) pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuaru kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hal seperti yang diharapkan.

Kinerja menurut Bambang Gurinto dan Wardian (2005) kinerja merupaka nperbandingan hasil kerja yang dicapai oleh kariawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007: 67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Maluyu S.P. Hasibuan (2001: 34) mengemukakan “Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didaasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Kinerja menurut Simamora (2004: 327) Kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan-persyaratan pekerjaan tertentu, yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari keluaran (output) yang dihasilkan baik jumlah maupun kualitas.

Ada 5 dimensi kepuasan kerja, yaitu;

1. gaji; jumlah gaji atau upah yang diterima dan kelayakan imbalan tersebut

Menurut Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003: 86), gaji atau salary adalah komponen imbalan jasa atau penghasilan yang pemberiannya didasarkan pada berat ringannya tugas jabatan yang diduduki oleh pegawai. Gaji merupakan komponen penghasilan utama yang langsung berkaitan dengan jabatan atau direct compensation dan dalam penentuan berat ringannya tugas jabatan  dilingkup perusahaan memerlukan kajian mendalam melalui kegiatan penilaian jabatan (job evaluation).

2. pekerjaan; tingkat hingga di mana tugas-tugas pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan menerima tanggung jawab; Pekerjaan yang memberikan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan minat dan ketertarikan karyawan seperti yang mereka inginkan cenderung lebih dapat mamberikan kepuasan bagi mereka daripada pekerjaan yang memberikan tugas dan tanggung jawab yang tidak sesuai dengan hal tersebut. Pengaruh faktor pekerjaan itu sendiri terhadap kinerja karyawan dinyatakan oleh Kuswandi (2004), bahwa orang akan bekerja lebih untuk apa yang disukai dan kurang untuk apa yang kurang disukai, sehingga orang yang menyukai pekerjaannya akan lebih produktif. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menyenangi pekerjaannya akan lebih produktif daripada karyawan yang tidak menyukai pekerjaannya.
3. promosi; tersedianya peluang-peluang untuk mencapai kemajuan dalam jabatan; Promosi berarti penaikan jabatan, menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya (Manullang, 2004). Promosi merupakan salah satu motivasi bagi para karyawan untuk menunjukan prestasi-prestasi yang lebih besar. Menurut Jiwo Wungu dan Hartanto Broto Harsojo (2003), promosi adalah perpindahan seorang pegawai dari satu jabatan lain yang lebih tinggi dari segi penghasilan, fungsi dan tugas, tanggung jawab, persyaratan jabatan ataupun level organisasi.
4. supervisor yaitu kemampuan supervisor untuk menunjukkan perhatian terhadap karyawan; Bagus Andrianto (2001), menyatakan bahwa sebagian besar karyawan mengharapkan sikap pimpinan sebagai teman dan bersahabat, memberikan penghargaan atas pakerjaan, bijaksana dalam bertindak, mendorong bawahan untuk maju, mendengar pendapat bawahan dan memberi perhatian secara pribadi kepada karyawan. Kepuasan kerja akan meningkat apabila atasan dapat mengimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari. Kemampuan supervisi untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan merupakan satu faktor penting bagi kepuasan karyawan (Khairul, 2001: 23)
5. rekan sekerja; tingkat hingga di mana para rekan sekerja bersikap bersahabat dan kompeten (Strauss dan Sayler, 2006). Kepuasan kerja karyawan dapat meningkat apabila didukung oleh rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Bagi banyak orang, bekerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, hal ini disebabkan mereka ingin mendapatkan lebih daripada uang atau prestasi yang berwujud dalam kerja (Ermono, 2001). Khairul Bahrun (2002, berpendapat bahwa rekan kerja yang secara sosial dapat mendukung tugas-tugas rekan kerja lainnya dan cakap secara teknis menurut pandangan rekan kerjanya merupakan salah satu faktor penting bagi terciptanya kepuasan kerja karyawan. Para karyawan cenderung lebih terpuaskan apabila memiliki rekan kerja yang dapat bekerja sama dengan mereka. Pengaruh faktor rekan kerja terhadap kinerja karyawan dinyatakan oleh Muhammad Rukhyat Noor (2001), bahwa faktor rekan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan yang dapat bekerja sama dan menyesuaikan diri dengan rekan kerjanya akan lebih produktif dari pada karyawan yang tidak dapat melakukannya

 

Mowday et al. (2002), secara khusus membedakan komitmen dari kepuasan kerja dengan mendefinisikan komitmen sebagai sebuah respon kuat untuk mempercayai organisasi dan kepuasan kerja sebagai sebuah respon dari pengalaman dalam tugas-tugas kerja tertentu. Dengan demikian disimpulkan bahwa komitmen menekankan keyakinan pada organisasi, termasuk tujuan dan nilai yang dianutnya. Sementara kepuasan menekankan lingkungan tugas tertentu di mana seorang pekerja melakukan tugasnya.

Kepuasan kerja menurut Robbins (2006) adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasaan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap pegawai terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman sekerja, hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya (Koesmono, 2005) sehingga dapat dinyatakan bahwa kepuasaan kerja adalah hasil dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhan melalui kegiatan bekerja.

Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Menurut Handoko(2000:193) ”Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya

Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, dimana ia akan merasa puas apabila ada kesesuaian antara kemampuan, ketrampilan, dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.Kepuasan akan menghasilkan hasil yang semaksimal mungkin antara interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya. Dengan demikian ia akan memberikan sumbangan yang optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2002), yang tergolong sebagai motivasi ekstrinsik antara lain ialah berikut:

1. Policy and administration (Kebijakan dan administrasi)

Yang menjadi sorotan disini adalah kebijaksaan personalia. kantor personalia umumnya dibuat dalam bentuk tertulis. Biasanya yang dibuat dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu yang utama adalah bagaimana pelaksanaan dalam praktek. Pelaksanaan kebijakasanaan dilakukan masing masing manajer yang bersangkutan. Dalam hal ini supaya mereka berbuat seadil-adilnya.

1. Quality supervisor (Supervisi)

Dengan technical supervisor yang menimbulkan kekecewaan dimaksud adanya kurang mampu dipihak atasan, bagaimana caranya mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya atau atasan mempunyai kecakapan teknis yang lbih rendah dari yang diperlukan dari kedudukannya. Untuk mengatasi hal ini para pimpinan harus berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti pelatihan dan pendidikan.

1. Interpersonal relation (Hubungan antar prbadi)

Inteprsonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atsannya. Agar tidak menimbulkan kekecewaaan pegawai, maka minimal ada tiga kecakapan harus dimiliki setiap atasan yakni:

1. Technical skill (kecakapan terknis).

Kecakapan ini sangat bagi pimpinan tingkat terbawah dan tingkat menengah, ini meliputi kecakapan menggunakan metode dan proses pada umumnya berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat.

1. Human skill (kecakapan konsektual)

Human skill adalah kemampuan untuk bekerja didalam atau dengan kelompok, sehinnga dapat membangun kerjasama dan mengkoordinasikan berbagai kegiatan.

1. Conseptual skill (kecakapan konseptual)

kecakapan konseptual adalah kemampuan memahami kerumitan organisasi sehingga dalam berbagai tindakan yang diambil tekanan selalu dalam uasaha merealisasikan tujuan organisasi keseluruhan.

1. working condition (Kondisi kerja)

Masing-masing manejer dapat berperan dalam berbagai hal agar keadaan masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai. Misalnya ruangan khusus bagi unitnya, penerangan, perabotan suhu udara dan kondsi fisik lainnya. Menurut Hezberg seandainya kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi.

1. wages (Gaji)

Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri skala gaji yang berlaku didalam unitnya. Namun demikian masing-masing manajer mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan dibawah pengawasannya mendapat kompensasi sesuai pekerjaan yang mereka lakukan. Para manajer harus berusaha untuk mengetahui bagaimana jabatan didalam kantor diklasifikasikan dan elemen-elemen apa saja yang menentukan pengklasidikasian itu

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene factor (Herzberg dalam Luthans, 2011). Dengan demikian Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene factor.

Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2002), yang tergolong sebagai faktor motivasional intrinsik antara lain ialah:

1. Achievement (Keberhasilan)

Keberhasilan seorang pegawai dapat dilihat dari prestasi yang diraihnya. Agar sesorang pegawai dapat berhasil dalam melakasanakan pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil yang baik. Bila bawahan terlah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.

1. Recognition (pengakuan/penghargaan)

Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pimpinan harus member pernyataan pengakuan trhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu:

• Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik dilakukan sewaktu ada orang lain
• Surat penghargaan
• Memberi hadiah berupa uang tunai
• Memberikan medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai
• Memberikan kenaikan gaji promosi

1. Work it self (Pekerjaan itu sendiri)

Pimpinan membuat uasaha-usaha ril dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan usaha berusaha menghindar dari kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya.

1. Responsibility (Tanggung jawab)

Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pimpinan harus menghindari supervise yang ketat, dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisispasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.

1. Advencement (Pengembangan)

Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Faktor pengembangan ini benar-benar berfungsi sebagai motivator, maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan selanjutnya pemimpin member rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya, dikirim mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan.

Motivasi intrinsik menjadi faktor dominan yang mempengaruhi perilaku seseorang. Disebutkan juga bahwa motivasi adalah suatu yang intern.Motivasi kerja intrinsik secara positif melibatkan pengalaman berharga yang dialami pekerja dari pekerjaannya. Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerjasebagai individu, berupa kesadaran akan pentingnya atau makna dari pekerjaan yang dilakukannya (Ratnawati, 2004).

Sedangkan Prianto menyatakan nilai-nilai yang dianut para pegawai di dalam motivasi intrinsik merupakan variabel utama yang menentukan kinerja (Prianto, 2006). Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional (Herzberg dalam Luthans, 2011)

 

Menurut Tika (2006) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja yaitu:

1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan
3. Pencapaian tujuan organisasi
4. Periode waktu tertentu

Menurut Rivai dan Basri (2005) kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu:

1. . Kemampuan
2. Keinginan
3. Lingkungan

Rivai dan Basri (2005) juga menyebutkan empat aspek kinerja:

1. Kemampuan
2. Penerimaan tujuan perusahaan
3. Tingkat tujuan yang dicapai

Interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan

Yuwalliatin (2006) mengatakan bahwa kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, meliputi:

1. kuantitas kerja
2. kualitas kerja
3. pengetahuan tentang pekerjaan
4. pendapat atau pernyataan yang disampaikan

5. perencanaan kegiatan

 

 

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006). Sedangkan menurut Rivai dan Basri (2005) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.

Siagian (2006) mengatakan bahwa kinerja dapat diartikan sebagai prestasi atau kemampuan seseorang yang mencakup unsur-unsur keandalan, prakarsa, inovasi, ketelitian, hasil kerja, kehadiran, sikap, kerja sama, kerapian, mutu pekerjaan dan lain-lain. Kinerja (performance) menunjuk pada prestasi pegawai terhadap tugas yang diberikan. Seorang pegawai dikatakan memiliki kinerja baik manakala pegawai tersebut memiliki prestasi yang baik dalam pelaksanaan tugas yang diembannya.

Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan (Masrukhin dan Waridin, 2004).

Motivasi berasal dari kata Motivation, yang artinya dorongan daya batin, sedangkan to motivate artinya mendorong untuk berprilaku atau berusaha. Motivasi dalam manajemen, lebih menitikberatkan pada bagaimana caranya mengarahkan daya  dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Menurut   Handoko (2003) mengatakan bahwa pengertian motivasi adalah sebagai berikut keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Sedangkan Rivai (2008), mengatakan bahwa motivasi adalah uatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.

Menurut Hasibuan (2003) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000). Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai (Flippo, 2002).

Berdasarkan definsi di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan pekerjaan tertentu guna mencapai tujuan.

• Jenis-jenis Motivasi

Hasibuan (2003;150), mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut :

1. Motivasi Positif (Insentif Positif)

Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.

1. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.

Hasibuan (2003;151), mengatakan bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut :

1. Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.

1. Mengetahui kepentingan

hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau perusahaan saja.

1. Komunikasi efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.

1. Integrasi tujuan

Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.

1. Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

1. Team Work

Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bias mencapai tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

Sedangkan Herzberg F. (dalam Hasibuan 2003) memaparkan bahwa ada lima indikator yang menjadikan seseorang termotivasi untuk bekerja dan berkarir, diantaranya :

1. Prestasi (achievement). Persaingan membuat masing-masing individu berlomba untuk memperoleh prestasi.
2. Pengakuan (recognition). Kebutuhan lain dalam hidup seseorang adalah pengakuan dalam hal apapun, diakui sebagai individu yang mampu bekerja sendiri ataupun dalam sebuah kelompok, baik pengakuan dari keluarga, masyarakat atau lingkungan yang lebih luas lagi.
3. Pekerjaan itu sendiri (Work it self). Setiap individu berbeda cara pandangnya terhadap pekerjaannya, bila pekerjaan itu merupakan pekerjaan yang disenangi dan sesuai dengan bidangnya, maka ia akan giat terus bekerja dan terus memotivasi dirinya untuk bertahan dalam pekerjaannya itu.
4. Tanggung Jawab (Responsibility). Pemberian tanggung jawab merupakan hal yang lain yang dapat mendorong seseorang untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
5. Pengembangan potensi diri (Advancement). Kehidupan yang terus berjalan menghantarkan manusia untuk terus berusaha dalam mengembangkan dirinya agar tidak tertinggal atau terlindas oleh arus kemajuan jaman.

Setiap individu yang memberikan kontribusinya kepada perusahaan mengharapkan adanya timbal balik yang diberikan oleh perusahaan sebagai balas jasa atas usaha yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Dalam hal ini hasil yang didapat antara karyawan yang satu tentu berbeda dengan karyawan lainnya. Perusahaan memiliki pertimbangan-pertimbangan tersendiri dalam memberikan imbalan kepada karyawannya sehingga ada karyawan dengan jenjang jabatan yang sama namun bisa mendapatkan imbalan dalam jumlah yang lebih besar dibanding rekannya. Ini dapat terjadi karena karyawan tersebut memberikan kontribusi dengan kualitas yang berbeda sehingga imbalan yang diterima mereka juga berbeda.

Suatu cara departemen personalia dalam usaha untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah melalui pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Maksud dari tujuan pemberian kompensasi ini yaitu untuk membantu pegawai memenuhi kebutuhan diluar kebutuhan rasa adil, serta meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk lebih jelasnya, definisi kompensasi menurut beberapa para ahli antara lain sebagai berikut. Definisi kompensasi menurut Panggabean (2004) mengemukakan bahwa Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Menurut Rivai (2004) mengemukakan bahwa Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Demikian pula pengertian menurut Sihotang (2007) yang menyebutkan Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa begi pegawai dan para manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang karyawan”.

Menurut Sikulayang dikutip oleh Mangkunegara (2007) bahwa Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Menurut Hariandja (2005) mengemukakan bahwa Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji upah, bonus, insentif, dan tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain.

Kompensasi adalah sebuah alat yang dapat digunakan untuk memotivasi karyawan. Besarnya penghasilan yang didapat oleh karyawan sangat berpengaruh tak hanya pada standar hidup mereka, tetapi juga pada status dan pengakuan yang diberikan oleh lingkungan sosial terhadap karyawan yang bersangkutan. Untuk itu karyawan akan memberikan kinerja yang sebaik mungkin sehingga ia layak mendapatkan imbalan yang diinginkannya. Ini dapat dipahami karena dari sudut pandang karyawan, sebagaimana diungkapkan oleh Milkovich dan Newman (1987), kompensasi adalah imbalan atas jasa yang diberikan karyawan, atau sebagai penghargan atas hasil kerjanya yang memuaskan maupun prestasi kerja yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan. Bagi beberapa orang, kompensasi mencerminkan nilai dari kecakapan/skills pribadi seseorang dan kemampuan yang dimilikinya, atau sebagai hasil dari peningkatan pendidikan maupun pelatihan yang telah dijalani oleh karyawan. Yang tak kalah penting adalah kompensasi ditinjau dari sudut pandang perusahaan. Dalam hal ini kompensasi adalah major expense, yaitu pos pengeluaran/biaya yang sangat besar. Penelitian menunjukan bahwa di banyak perusahaan dana yang dikeluarkan untuk kompensasi meliputi lebih dari 50% dari total biaya yang dikeluarkan perusahaan. Sementara di perusahaan-perusahaan milik pemerintah, porsinya bahkan dapat lebih besar lagi. Sistem kompensasi berbeda-beda pada setiap perusahaan, bahkan apabila perusahaan-perusahaan tersebut bergerak dalam industri yang sama. Dengan demikian kompensasi dapat menjadi salah satu competitive advantage yang dimiliki perusahaan.( Milkovich & Newman, 1987 ).

Pada dasarnya, ada tiga kategori gaya kepemimpinan seperti yang dikembangkan oleh Lewin, Lippitt dan White yaitu otokratik, demokratik, dan laissez-faire (dalam Salusu 2003) :

1. Gaya kepemimpinan otokratik

Gaya kepemimpinan otokratik biasanya dipandang sebagai gaya yang didasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan otoritas dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagai pemimpin. Sedangkan gaya kepemimpinan demokratis dikaitkan dengan kekuatan personal dan keikutsertan para pengikut dalam proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.

Dalam banyak literatur para ilmuan yang membahas tentang tipologi kepemimpinan mengatakan bahwa yang tergolong sebagai pemimpin yang otokratik memiliki serangkaian karakteristik yang dipandang sebagai kerakteristik yang negatif. Seorang pemimpin yang otokratik adalah seorang yang sangat egois . Egoismenya yang sangat besar akan mendorong memutarbalikkan kenyatan yang sebenarnya sehingga sesuai dengan dengan apa yag secara subjektif diinterpretasikan sebagai kenyataan.

Berdasarkan nilai-nilai demikian, sebagai pemimpn yang otoriter akan menunjukkan berbagai sikap yang menojolkan “ke-akunnya” antara lain dalam bentuk:

1. Kecenderungn memperlakukan para bawahan sama dengan alat-alat lain dalam organisai, seperti mesin dan dengn demikian kurang menghargai harkat dn martabat mereka.
2. Pengutamaan orintasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengaitkan pelksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahan.
3. Pengabaian para bawahan dalam proses pengambilan keputusan dengan cara pememberitahukan kepada para bawahan tersebut bahwa ia telah mengambil keputusan tertentu dan para bawhan tu diharpkan dan bahkan dituntut untuk untuk melaksanakannya saja.

Dengan persepsi, nilai-nilai, sikap dan perilaku demikian seorang pemimpin yang otokratik akan menggunakan gaya kepemimpinannya dalam bentuk:

1. Menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya.
2. Dalam menegakkan disiplin menunjukkan kekakuan.
3. Bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi.
4. Menggunakan pendekatan punitif (pemberian hukuman) dalam hal terjadinya penyimpangan oleh bawahan.

Dalam kehidupan yang organisasional yang menjunjung tinggi harkat dan martabat manusia dengan berbagai bentuk kebutuhan, keinginan dan harapannya tipe kepemimpinan yang otokratik bukanlah tipe kepemimpan yang ideal. Bahkan bukan juga tipe yang diinginkan.

Gaya kepemimpinan otokratik mungkin saja mampu menjalankan organisasinya dengan “baik”. Baik dalam artian hanya tercapinya tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditentukan pemimpin yang bersangkutan sebelumnya. Artinya efektifitas kepemimpinan yang otokratik sangat dikaitkan dengan kekuasaan untuk mengambil tindakan punitif. Ketika kekuasaan untuk mengambil tindakan memberi hukuman tidak lagi dimilikinya, maka ketaatan para bawahan segera mengendor dan disiplin kerjapun semakin merosot.

2. Gaya kepemimpinan demokratik

Kepemimpinan demokratik adalah gaya yang dikenal pula sebagai gaya partisipatif. Gaya kepemiminan ini memempatkan manusia sebagai faktor terpenting dalam kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi. Filsafat demokratis yang mendasari pandangan tipe dan gaya kepemimpinan ini adalah pengakuan dan penerimaan bahwa manusia merupakan makhluk yang memiliki harkat dan martabat yang mulia dengan hak asasi yang sama.

Ada beberapa karakteristik utama gaya dasar seorang pemimpin yang demokratik diantaranya adalah:

1. Kemampuan memperlakukan organisasi sebagai suatu totalitas dengan menempatkan semua satuan organisasi pada peranan dan proporsi yang tepat tanpa melupakan peranan satuan kerja strategik tertentu tergantung pada sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi yang bersangkutan pada kurun waktu tertentu.
2. Mempunyai persepsi yang holistik mengenai organisasi yang dipimpinnya.
3. Menggunakan pendekatan yang integralistik dalam menjalankan fungsi-fungsi kepemimpinannya.
4. Menempatkan kepentingan organisasi sebagai keseluruhab diatas kepentingan diri sendiri atau kepentingan kelompok dalam tertentu organisasi.
5. Menganut filsafat manajemen yang mengakui dan menjunjung tinggi harkat dab martabat para bawahannya sebagai makhluk politik, makhluk ekonomi, makhluk sosial dan sebagai individuyang mempunyai jati diri yang khas.
6. Sejauh mungkin memberikan kesempatan kepada para bawahannya berperan serta dalam proses pengambilan keputusan.
7. Terbuka terhadap ide, pabdangan dan saran orang lain termasuk para bawahannya.
8. Memberikan perilaku keteladanan yang menjadikannya panutan bagi para bawahannya.
9. Bersifat rasional dan obyektif dalam menghadapi permasalahan terutama dalam menghadapi bawahannya.
10. Selalu berusaha dan menumbuhkan iklim kerja yag kondusif bagi inovasi dan kreativitas bawahan.

Selain itu, karakteristik penting seorang pemimpin yang demokratik yang sangat positif adalah dengan cepat ia menunjukan penghargaan kepada para bawahan yang berprestasi tinggi. Penghargaan itu dapat mengambil berbagai bentuk separti kata-kata pujian, tepukan pada bahu bawahan itu, mengeluarkan penghargaan, kenaikan pangkat, atau mungkin promosi jika keadaan memungkinkan. Seorang pemimpin yang demokratik akan sengat bangga bila para bawahannya menunjukkan kemampuan kerja yang bahkan lebih tinggi dari kemempuannya sendiri.

Pengimplementasian nilai-nilai demokratis dalam kepemimpinan dialakukan dengan memberikan kesempatan yang luas pada anggota organisasi untuk berpartisipasi dalam setiap kegiatan sesuai dengan posisi dan wewenang masing-masing.

Seorang pemimpin yang demokratik dihormati dan disegani dan bukan ditakuti karena perilakunya dalam kehidupan orgaisasi sosial. Perilakunya mendorong para bawahanya menumbuhan dan mengembangkan daya inovasi dan kreativitasnya. Dengan sungguh-sengguh ia mendengarkan pendapat, dan bahkan kritik orang lain, terutama para bawahannya. Singkatnya, seorang pemimpin yang demokratik melihat bahwa dalam perbedaan-perbedaan yang merupakan kenyataan hidup, harus terjamin kebersamaan.

3. Gaya kepemimpinan laissez-faire

Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggota organisasinya mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus dirinya masing-masing, dengan sesedikit mungkin pengarahan atau pemberian petunjuk dalam merealisasikan tugas pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas pokok orgasisasi.

Seorang pemimpin yang laissez faire baranggapan bahwa para anggota organisasi sudah mengetahui dan cukup dewasa untuk taat pada peraturan permainan yang berlaku, sehingga pemimpin cenderung memilih peranan yang pasif dan membiarkan organisasi serjalan menurut temponya sendiri tanpa banyak mencampuri bagaimana organisasi harus dijalankan dan ditegakkan.

Nilai-nilai yang dianut oleh seorang pemimpin laissez faire dalam menjalankan fungsi-fungsi kepemimpinannya biasanya bertolak dari filsafat hidup bahwa manusia pada dasarnya memiliki rasa solidaritas dalam kehidupan bersama, mempunyai kesetiaan kepada sesama dan kepada organisasi, taat kepada norma-norna yang telah disepakati bersama, mempunyai rasa tanggung jawab yang besar terhadap tugas yang harus diembannya.

Ada beberapa karakteristik dari kepemimpinan Laissez Faire diantaranya adalah:

1. Pendelegasian wawenang terjadi secara ekstensif (luas)
2. Pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan yang lebih rendah dan kepada para petugas operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang nyata-nyata menuntut keterlibatan secara langsung.
3. Status quo organisasional tidak terganggu.
4. Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindak yang inovatif dan kreatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan sendiri.
5. Sepanjang dan selama anggota organisasi menunjukkan perilaku dan prestasi kerja yang memadai, intervensi pemimpin dalam perjalanan organisasi berada pada tingkat yang minimum.

Gaya kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari kepemimpinan otoriter, meskipum tidak sama atau bukan kepemimpinan demokratis pada titik ekstrimya yang paling rendah. Kepemimpinn dijalankan tanpa memimpin atau tanpa berbuat sesuatu dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku anggota organisasinya.

Sedangkan Gatto dalam Salusu (2003), mengemukakan empat gaya kepemimpinan yaitu gaya direktif, gaya konsultatif, gaya partisipatif, dan gaya delegasi. Karakteristik dari setiap gaya tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Gaya direktif.

Pemimpin yang direktif pada umumnya membuat keputusan-keputusan penting dan banyak terlibat dalam pelaksanaannya. Pemimpin banyak memberikan pengarahan. Semua kegiatan terpusat pada pemimpin, dan sedikit saja kebebasan orang lain untuk berkreasi dan bertindak yang diizinkan. Pimpinan memberikan instruksi yang spesifik tentang peranan dan tujuan para pengikutnya, dan secara ketat mengawasi pelaksanaan tugas mereka. Komunikasi berlangsung satu arah. Inisiatif pemecahan masalah dan pembuatan keputusan semata-mata dilakukan oleh pemimpin. Pemimpin memberikan batasan peranan pengikut dan memberitahukan mereka tentang apa, bagaimana, bilamana, dan di mana melaksanakan tugas. Pada dasarnya gaya ini adalah gaya yang otoriter.

2. Gaya konsultatif.

Gaya ini dibangun diatas gaya direktif, kurang otoriter dan lebih banyak melakukan interaksi dengan para staf dan anggota organisasi. Pemimpin menunjukkan perilaku yang banyak mengarahkan dan banyak memberikan dukungan. Fungsi pemimpin lebih banyak berkonsultasi, memberikan bimbingan, motivasi, member nasihat dalam rangka mencapai tujuan. Pemimpin dengan gaya ini mau menjelaskan keputusan dan kebijaksanaan yang diambil dan menerima pendapat dari pengikutnya, tetapi pemimpin masih harus tetap memberikan pengawasan dalam penyelesaian tugas-tugas bawahannya serta pengambilan keputusan tetap pada pemimpin. Terjadi komunikasi dua arah antara pimpinan dan bawahan.

3. Gaya partisipatif.

Gaya partisipatif bertolak belakang dari gaya konsultatif yang bisa berkembang ke arah saling percaya antara pemimpin dan bawahan. Pemimpin menekankan pada banyaknya memberikan dukungan dan sediki dalam pengarahan. Pemimpin cenderung memberi kepercayaan pada kemampuan staf untuk menyelesaikan pekerjaan sebagai tanggung jawab mereka. Pemimpin menyusun keputusan bersama-sama dengan para bawahan dan saling menukar ide/gagasan, serta mendukung usaha-usaha mereka dalam menyelesaikan tugas. Posisi kontrol atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Komunikasi lebih ditingkatkan dan peranan pemimpin secara aktif mendengar. Hal ini wajar karena bawahan telah memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas. Sementara itu, kontak konsultatif tetap berjalan terus. Dalam gaya ini, pemimpin lebih banyak mendengar, menerima, bekerja sama, dan memberi dorongan dalam proses pengambilan keputusan. Perhatian diberikan kepada kelompok.

4. Gaya Free-rein,

Gaya Free-rein atau disebut juga gaya delegasi, yaitu gaya yang mendorong kemampuan staf untuk mengambil inisiatif. Dalam gaya ini, pemimpin memberikan sedikit dukungan dan sedikit pengarahan. Pemimpin dengan gaya ini mendelegasikan secara keseluruhan keputusan-keputusan dan tanggung jawab pelaksanaan tugas kepada bawahannya sehingga bawahanlah yang memiliki kontrol untuk memutuskan tentang bagaimana cara pelaksanaan tugas. Pemimpin memberikan kesempatan yang luas bagi bawahannya untuk melaksanakan tugas mereka sendiri karena mereka memiliki kemampuan dan keyakinan untuk memikul tanggung jawab. Kurangnya interaksi dan kontrol yang dilakukan oleh pemimpin sehingga gaya ini hanya bisa berjalan apabila staf memperlihatkan tingkat kompetensi dan keyakinan akan mengejar tujuan dan sasaran organisasi

Slamet (2002) menyebutkan bahwa kepemimpinan merupakan suatu kemampuan, proses, atau fungsi pada umumnya untuk mempengaruhi orang-orang agar berbuat sesuatu dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Selanjutnya dikemukakan oleh Slamet (2002) bahwa kepemimpinan penting dalam kehidupan bersama dan kepemimpinan itu hanya melekat pada orang dan kepemimpinan itu harus mengena kepada orang yang dipimpinnya. Hal ini berarti harus diakui secara timbal balik, misalnya sasaran yang dipimpin harus mengakui bahwa orang tersebut adalah pemimpinnya.

Kepemimpinan adalah suatu upaya untuk mempengaruhi pengikut bukan dengan paksaan untuk memotivasi orang mencapai tujuan tertentu. Kemampuan mempengaruhi erat kaitannya dengan pemenuhan kebutuhan dari para anggotanya (Gibson 2006).

Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 2002). James et. al. (1996) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).

Thoha (2007) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Dalam hal ini usaha menyelaraskan persepsi di antara orang yang akan mempengaruhi dengan orang yang perilakunya dipengaruhi menjadi sangat penting kedudukannya. Stoner (1996) dalam Handoko, (2003) mendefinisikan bahwa gaya kepemimpinan (leadership style) adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan menpengaruhi pekerja

Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan ditempat kerja termasuk diantaranya seseorang untuk mentrasfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru. Pengertian kompetensi yang dikemukakan oleh para ahli, menurut Wibowo (2007) mengemukakan bahwa kompetensi adalah suatu kemampuan untuk malaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut”.

Spencer and Spencer yang dikutip oleh Umi Narimawati, (2007) bahwa kompetensi adalah Karakter sikap dan perilaku, atau kemauan dan kemampuan individual yang relatif stabil ketika menghadapi situasi dan tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konseptual.

Menurut Hariandja (2002) unsur-unsur lingkungan kerja non fisik adalah:

1. Hubungan Atasan dengan Bawahan

Hubungan atasan dengan bawahan terjadi saat atasan memberikan tugas-tugas untuk dikerjakan bawahannya. Menurut Hariandja (2002) penyampaian informasi dari pimpinan ke bawahan bisa meliputi banyak hal seperti tugas-tugas yang harus dilakukan bawahan, kebijakan organisasi, tujuan-tujuan yang ingin dicapai dan adanya perubahan-perubahan kebijakan. Hubungan atau interaksi antara atasan dengan bawahan harus di jaga dengan harmonis dan saling menjaga etika serta menghargai satu sama lain agar terciptanya lingkungan kerja yang nyaman. Lingkungan kerja yang nyaman akan membuat kedua belah pihak antara atasan dan bawahan dapat saling meningkatkan kinerjanya.

2. Hubungan antar Karyawan

Hubungan antar karyawan dalam lingkungan kerja dalam perusahaan merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan sebab yang mana akan menimbulkan tingkat kepuasan kinerja karyawan, situasi lingkungan dalam menyelesaikan pekerjaan dan interaksi antar karyawan demi untuk menciptakan kelancaran kerja. Menurut Hariandja (2002) hubungan antar karyawan adalah hubungan kesamping antara karyawan dengan tingkat yang sama dalam organisasi tetapi mereka mempunyai tugas yang berbeda. Menjalin hubungan yang baik dan harmonis sesama karyawan merupakan sarana untuk dapat lebih meningkatkan produk.

Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu (Analisa, 2011):

1. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka.
3. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.
4. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.

 

Menurut Sedarmayanti (2009) lingkungan kerja adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Sedangkan menurut Nitisemito (2009) lingkungan kerja juga mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama antara tingkat atasan dengan bawahan maupun sesama rekan kerja yang memiliki status jabatan sama di perusahaan

Menurut Mardiana (2005) Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Selanjutnya menurut Maryati (2008) banyak faktor yang mempengaruhi kenyamanan kerja, salah satunya bisa diciptakan melalui perencanaan lingkungan fisik kantor yang baik, dikarenakan lingkungan fisik kantor secara langsung akan bersentuhan dengan tubuh kita ,melalui panca indra kemudian mengalir kedalam hati.

William dan Devis (2000 ) membedakan motivasi eksternal dan internal, Berikut aspek-aspek dari lingkungan kerja diatas terdiri dari :

1. Motivasi Eksternal
2. Pemberian upah/gaji untuk memenuhi kebutuhan fisik minimal maupun untuk kebutuhan hidup minimal. Tanpa upah/gaji yang layak sulit untuk mengharapkan atau bahkan memaksa SDM agar memberikan kontribusi maksimal dalam melaksanakan tugas pokoknya.
3. Kondisi kerja yang baik, perasaan puas dan senang dalam bekerja dilingkungan organisasi, sangat dipengaruhi oleh kondisi kerja, baik yang bersifat fisik/material maupun psikis/non material. Kondisi kerja yang bersifat fisik menyangkut factor sarana dan prasarana, seperti luas ruangan termaksut penataan dalam ruangan, ketersedian perlengkapan dan peralatan kerja yang mutahir dan lain-lain. Factor psikis/non material mengenai antara hubungan atasan dengan bawahan yang lain.
4. Supervisi yang baik sebagai kegiatan mengamati, menilai dan membantu SDM agar bekerja secara efektif dan efisien, merupakan salah satu kegiatan prilaku organisasi, karena tujuan untuk terus menerus memperbaiki, meningkatkan dan menyempurnakan keterampilan dalam bekerja. William B. Werther Jr dan Keith Devis (2000
5. Motivasi Internal
6. Pekerjaan yang menyenangkan, pekerjaan yang bebas dari tekanan dan paksaan, disamping mudah atau tidak rumit melaksanakannya. Namun pekerjaan yang berat dan komplek juga akan menyenangkan, jika dikerjakan dalam suasana kerja yang saling bantu membantu dan tolong menolong atau dalam suasana kerjasama yang efektif dan efisien.
7. Pekerjaan yang menarik, setiap SDM akan menyenangi bekerja dalam bidang yang sesuai dengan potensi, latar belakang pengalaman, pendidikan, keterampilan dan keahlian atau profesionalisme yang dikuasainya. Kesesuaiannya itu membuat pekerjaannya dirasakan menarik karena mencakup sesuatu yang sudah dikenal dan dipahaminya.
8. Pekerjaan yang menantang, motivasi kerja tidak saja timbul karena pekerjaan yang menyenangkan, tetapi juga yang menantang untuk mencapai suatu prestasi, sebagai sukses yang diinginkan oleh setiap pekerja (SDM). Dengan kata lain pekerjaan yang menantang cenderung akan menimbulkan motivasi berprestasi melalui kemampuan berkompentisi secara sehat dalam arti jujur dan sportif, sejalan dengan kemampuan bekerjasama yang efektif dan efisien.William dan Devis (2010)

Jurgensen (dalam Ibrahim, 2009) yang mengidentifikasi beberapa aspek yang mendasari timbulnya motivasi kerja, yaitu :

1. Rasa aman (Security)

Rasa aman atau security adalah dapat melakukan pekerjaannya tanpa dibebani resiko yang dapat membahayakan diri karyawan. Adanya perasaan aman merupakan sesuatu yang diinginkan oleh setiap orang, terutama pada saat ia sedang melaksanakan tugas yang merupakan tumpuan hidupnya. Perasaan yang aman ini meliputi pengertian yang luas, dimana di dalamnya termasuk rasa aman ditinjau dari kecelakaan keija, rasa aman dari kelanjutan hubungan kerja atau sewaktu-waktu terkena PHK yang tidak dikehendaki.

1. Kesempatan untuk maju (Advancement)

Adalah kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih tinggi dari kedudukan sebelumnya. Setiap orang selalu menginginkan adanya perkembangan dari usaha yang telah dilakukannya. Dengan adanya kesempatan untuk maju itu, maka keinginan untuk berkembang tersebut dapat terpenuhi.

1. Nama baik tempat bekerja (Company)

Nama baik tempat keija adalah tempat dimana karyawan itu bekerja sudah terkenal dan memiliki nama baik di masyarakat. Adanya kebanggaan pada tempat dimana seseorang bekerja itu akan memberikan keyakinan dan semangat pada dirinya untuk melakukan aktivitas kerjanya dengan baik.

1. Teman sekerja (CoWorkers)

Yaitu teman kerja yang dapat bekeirja sama dan berteman dengan baik. Kerjasama dan rasa saling menghargai sesama rekan sekeija akan memberikan perasaan tenang dan membutuhkan persatuan dan keakraban yang dapat memperlancar aktivitas kerja

1. Jenis pekerjaan (Type of work)

Jenis pekerjaan yang dimaksud yaitu kesesuaian pekerjaan yang ditangani dengan keinginan karyawan itu sendiri. Maksudnya di sini adalah adanya kesesuaian antara keinginan dan kemampuan karyawan tersebut pada tugas yang diberikan, sehingga ia dapat bekerja dengan baik.

Gaji yang dirasakan cukup baik dan pantas bagi dirinya menurut ukurannyasendiri. Hal ini merupakan kebutuhan hidup yang paling mendasar dan merupakan faktor pertama bagi kelangsungan hidup manusia. Dengan dirasakan adanya gaji yang cukup baik, maka diharapkan aktivitas kerja karyawan itu tidak terhambat oleh pemikiran-pemikiran bagaimana menghidupi dirinya sendiri dan keluarganya.

1. Atasan (Supervisor) yang menyenangkan

Atasan yang menyenangkan adalah atasan yang dapat membimbing sekaligus disukai oleh bawahannya. Sikap ketauladanan yang ditunjukkan oleh atasan kepada bawahan merupakan suatu contoh dan dapat memberikan ketenangan dan tuntunan bagi karyawan dalam bekerja.

1. Jam kerja (Hours)

Adalah jam keija yang tidak terlalu lama dan membosankan. Kebosanan dan kelelahan yang ditimbulkan akibat terlalu lamanya jam kerja, dapat menyebabkan perasaan jenuh dan malas, sehingga dapat menurunkan gairah kerja karyawan.

1. Keadaan tempat keija (Working Condition) yang baik

Keadaan tempat kerja yang baik misalnya dengan adanya kebersihan, pergantian udara dan suhu ruangan keija dalam kondisi baik.

1. Fasilitas-fasilitas lain yang disediakan

Fasilitas yang dimaksud adalah tersedianya fasilitas-fasilitas lain yang terdapat di tempat kerja seperti asuransi kesehatan, transportasi, pengobatan gratis, perumahan dan lain-lain. Tersedianya fasilitas ini semakin memberikan keyakinan bagi karyawan bahwa hidupnya tidak akan disia-siakan dan menjadi terlantar, sehingga keadaan ini dapat menambah kegairahan dalam bekerja.

Motivasi kerja menurut Robbin (2006) bahwa: Motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian tujuan. Sedangkan menurut Hasibuan (2005) bahwa : Motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal. Motivasi kerja menurut  Kusnadi (2002) adalah upaya-upaya yang memunculkan semangat dari dalam orang itu sendiri melalui fasilitas penyediaan kepuasan.

Menurut   Sedarmayanti (2001)  motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis. Dalam pengertian lain, motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan proses pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien. (Sarwoto, 2003)

Menurut Sumarsono (2004), unsur-unsur yang menjadi bagian dari konsep kompetensi adalah :

1. Kematangan pekerjaan (kemampuan) menunjuk pada kekuatan yang ada pada diri seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal ini berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan. Unsur-unsur yang di turunkan adalah :
2. Kemampuan dan pemahaman bawahan terhadap pekerjaan.
3. Tingkat pengalaman dan keterampilan yang di miliki bawahan
4. Kemampuan bawahan dalam memahami syarat pekerjaan.
5. Kematangan psikologis (kemauan) menunjuk pada kesediaan karyawan dalam menjalankan tugas yang di berikan. Unsur-unsur yang di turunkan adalah :
6. Kesediaan bawahan dalam menjalankan tugas
7. Motivasi bawahan untuk berprestasi
8. Kesetiaan bawahan terhadap organisasi

Kunandar (2007:41), kompetensi dapat dibagi 5 (lima) bagian yakni:

1. Kompetensi intelektual, yaitu berbagai perangkat pengetahuan yang ada pada diri individu yang diperlukan untuk menunjang kinerja
2. Kompetensi fisik, yakni perangkat kemampuan fisik yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas
3. Kompetensi pribadi, yakni perangkat perilaku yang berkaitan dengan kemampuan individu dalam mewujudkan diri, transformasi diri, identitas diri dan pemahaman diri.
4. Kompetensi sosial, yakni perangkat perilaku tertentu yang merupakan dasar dari pemahaman diri sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan sosial.
5. Kompetensi spiritual, yakni pemahaman, penghayatan serta pengamalan kaidah-kaidah keagamaan.

Talim (2003) mengatakan kompetensi dapat meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku karyawan. Dalam arti luas, kompetensi ini akan terkait dengan strategi organisasi dan pengertian kompetensi ini dapatlah kita padukan dengan ketrampilan dasar (soft skill), ketrampilan baku (hard skill), ketrampilan sosial (social skill), dan ketrampilan mental (mental skill). Ketrampilan baku (hard skill mencerminkan pengetahuan dan keterampilan fisik SDM, ketrampilan dasar (soft skill) menunjukkan intuisi, kepekaan SDM; ketrampilan sosial (social skill) menunjukkan keterampilan dalam hubungan sosial SDM, ketrampilan mental (mental skill) menunjukkan ketahanan mental SDM.

Zwell (dalam Wibowo, 2007) memberikan lima kategori kompetensi, yang terdiri dari task achievement, relationship, personal attribute, managerial, dan leadership.

1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan dengan task achievement ditunjukkan oleh: orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mepengaruhi, inisiatif, efisensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli kepada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis.
2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi: kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antar pribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan sensitivitas lintas budaya.
3. Personal attribute merupakan kompetensi intrinsic individu dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar dan berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stress, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang. Kompetensi manajerial berupa: memotivasi, memberdayakan, dan mengembangkan orang lain.
5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi berkenaan dengan leadership meliputi: kepemimpinan visioner, berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional, membangun focus dan maksud.

Kompetensi menurut Palan (2007) adalah sebagai karakteristik dasar yang dimiliki oleh seorang individu yang berhubungan secara kausal dalam memenuhi kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan. Kompetensi terdiri dari 5 tipe karakteristik, yaitu motif (kemauan konsisten sekaligus menjadi sebab dari tindakan), faktor bawaan (karakter dan respon yang konsisten), konsep diri (gambaran diri), pengetahuan (informasi dalam bidang tertentu) dan keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas).

Hal ini sejalan dengan pendapat Becker and Ulrich dalam Suparno (2005) bahwa competency refers to an individual’s knowledge, skill, ability or personality characteristics that directly influence job performance. Artinya, kompetensi mengandung aspek-aspek pengetahuan, ketrampilan (keahlian) dan kemampuan ataupun karakteristik kepribadian yang mempengaruhi kinerja. Menurut Sumarsono (2004), definisi konseptual dari kompetensi seseorang menunjukan pada kematangan pekerjaan (kemampuan) dan kematangan psikologi (kemauan) yang dapat mengarahkan prilaku diri sendiri.  Sedangkan berdasarkan Prayitno dan Suprapto (2002), mengatakan bahwa standar kompetensi adalah spesifikasi atau sesuatu yang dilakukan, memuat persyaratan minimal yang harus dimiliki seseorang yang akan melakukan pekerjaan tertentu agar bersangkutan mempunyai kemampuan melaksanakan pekerjaan dengan hasil baik.

Berdasarkan pengertian di atas maka kompetensi adalah spesifikasi atau sesuatu yang dilakukan, memuat persyaratan minimal yang harus dimiliki seseorang yang akan melakukan pekerjaan tertentu agar bersangkutan mempunyai kemampuan melaksanakan pekerjaan dengan hasil baik.

Sumarsono (2004) adalah hasil kinerja yang dapat di capai oleh seorang karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang di tetapkan. Variabel yang menjadi bagian kinerja karyawan adalah :

1. Kuantitas pekerjaan yang tertuju pada jumlah atau banyak nya pekerjaan yang di hasilkan karyawan, yang berupa hasil kerja dalam unit.
2. Kualitas pekerjaan yang tertuju pada mutu pekerjaan yang di lakukan, yang berupa ketelitian karyawan dalam mengerjakan tugas, tingkat kerapian pekerjaan, dan kesesuaian pelaksanaan pekerjaan dengan petunjuk atau prosedur yang telah di tetapkan.
3. Ketepatan waktu yang tertuju pada waktu yang di butuhkan karyawan untuk menyelesaikan tugas yang menjadi tanggungjawabnya, yang berupa jumlah pekerjaan yang di hasilkan sesuai dengan waktu yang telah di rencanakan

Kinerja atau performasi adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Suyudi, 2010). Apabila kinerja individu baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan atau organisasi akan baik. Definisi kinerja karyawan menurut Sumarsono (2004) adalah hasil kinerja yang dapat di capai oleh seorang karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang di tetapkan. Sedangkan menurut Simanjuntak (2005) berpendapat bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas-tugas tertentu.

Berdasarkan uraian di atas maka pengertian kinerja adalah pelaksanaan kerja individu karyawan maupun kelompok beradasarkan standar tertentu

Kepuasan Pelanggan telah menjadi bahasan mengemuka semenjak tahun 1970an dan berbagai aspek terkait kepuasan pelanggan terus menerus dipelajari. Berbagai penelitian mengeksplorasi aspek psikologis maupun aspek fisik, serta aspek normatif maupun aspek positif dari kepuasan pelanggan. Secara umum definisi kepuasaan pelanggan dikonstruksi dengan mempergunakan model diskonfirmasi yang dicetuskan oleh Surprenant dan Churchill (1982) yakni sebagai harapan pelanggan sebelum membeli atau menggunakan produk dan persepsi relatifnya terhadap kinerja produk tersebut setelah menggunakannya.

Upaya untuk melakukan pengukuran kepuasaan pelanggan pada layanan atau jasa, pertama kali dipelopori oleh Parasuraman dkk (1991) dengan mengukur kesenjangan antara harapan pelanggan dengan persepsi terhadap kinerja layanan, pengukuran ini bersifat obyektif dan kuantitatif sehingga dapat diandalkan.  Selanjutnya Cronin dan Taylor (1992) kemudian mengusulkan teknik konfirmasi dan diskonfirmasi serta menyatukan kesenjangan kepuasan yang pada mulanya diukur secara terpisah oleh Parasuraman dkk (1991), yakni antara harapan suatu layanan dan persepsi kinerja suatu layanan dijadikan satu ukuran yakni kinerja berdasarkan harapan suatu layanan.

Farris dkk. (2010) berpendapat bahwa kepuasan pelanggan dapat diukur pada tingkatan individual yang mendetail terkait atribut, dapat pula diukur secara global, agregat ataupun holistik. Spreng dkk. (1996) dalam Chung dan Petrick (2013), membedakan kepuasan terkait atribut tertentu dan kepuasan secara keseluruhan yaitu bahwa kepuasan keseluruhan tidak hanya didapatkan dari pengalaman secara keseluruhan, namun juga aribut individual. Kepuasan terkait atribut adalah kepuasan yang dihasilkan dari pengamatan subyektif pelanggan terhadap kinerja atribut secara individual. Sedangkan kepuasan secara keselruhan adalah kepuasan didapatkan dari pengalaman secara keseluruhan dan bukan hanya kepuasan salah satau atribut individu saja.

Pengukuran kepuasan pelanggan pada awalnya dilakukan dengan mempergunakan wawancara, namun semenjak tahun 1980an metode survei ditemukan lebih unggul dalam mengukur keseluruhan kepuasan. Dalam kuesioner survey tersebut terdapat berbagai macam skala yang dapat dipergunakan dalam sebuah seperti Skala Guttman, Semantic Defferensial, Skala Pemeringkatan, serta Skala Likert.  Saat ini Kepuasaan Pelanggan tidak lagi hanya sebuah metrik pemasaran namun telah menjadi Key Performance Indicator dalam Balance Scorecard yang dipergunakan oleh Manajemen Operasional dan Manajemen stratejik

Jenius BTPN bukanlah merupakan sebuah produk perbankan atau mobile banking biasa, melainkan digital banking dengan pendekatan Life Finance Application Sehingga aspek produk dan layanan produk saling terjalin dan perlu diukur secara khusus. Jun dan Palacios (2016) dalam penelitiannya melakukan pengukuran kepuasan pelanggan mobile banking dengan memisahkan pengukuran ke dalam dua dimensi yakni kualitas aplikasi mobile banking dan kualitas layanan produk. Kualitas aplikasi mobile banking diidentifikasi terdiri dari delapan dimensi yaitu isi, akurasi, kemudahan penggunaan, kecepatan, estetika, keamanan, fitur aplikasi pelayanan, dan kenyamanan penggunaan secara mobile. Sedangkan untuk kualitas layanan produk terdiri dari sembilan dimensi yaitu: keandalan, responsibiiltas, kompetensi, kesopanan, kredibilitas, akses, komunikasi, pemahaman terhadap pelanggan dan perbaikan secara kontinyu.