Pengertian Kepemilikan Manajerial (skripsi dan tesis)

Kepemilikan manajerial merupakan persentase saham yang dimiliki oleh pihak manajemen. Pihak manajemen adalah pengelola perusahaan, seperti direktur, manajer, dan karyawan (Boediono, 2005) dalam Indra (2012). Manajemen laba sangat ditentukan oleh motivasi manajemen perusahaan. Motivasi yang berbeda akan menghasilkan besaran manajemen laba yang berbeda, seperti antar manajer yang juga sekaligus sebagai pemegang saham dan manajer yang tidak sebagai pemegang saham. Hal ini sesuai dengan sistem pengelolaan perusahaan dalam dua kriteria, yaitu:

1. Perusahaan yang dipimpin oleh seorang manajer dan pemilik (owner manager).

2. Perusahaan yang dipimpin oleh manajer dan non pemilik (non owners manager).

Dua kriteria ini akan mempengaruhi manajemen laba, sebab kepemilikan seorang manajer akan ikut menentukan kebijakan dan pengambilan keputusan terhadap metode akuntansi yang diterapkan pada perusahaan yang mereka kelola. Manajemen laba muncul sebagai dampak persoalan keagenan dimana terjadi ketidak selarasan kepentingan antara pemilik dan manajemen. Menurut teori keagenan, konflik kepentingan terjadi ketika kedua belah pihak (pemilik dan manajer) ingin memaksimalkan kekayaan mereka sendiri, dengan demikian menyebabkan terjadinya permasalahan keagenan (I Dewa dan I Wayan, 2014). Menurut Imanta dan Satwiko (2011) kepemilikan manajerial adalah: “Kepemilikan saham perusahaan oleh pihak manajer atau dengan kata lain manajer juga sekaligus sebagai pemegang saham”. Menurut Faizal (2011) kepemilikan manajerial adalah: “Tingkat kepemilikan saham pihak manajemen yang secara aktif dalam pengambilan keputusan, diukur dengan proporsi saham yang dimiliki manajer pada akhir tahun yang dinyatakan dalam persen (%)”. Menurut Jensen dan Meckling (1976) dalam Kawatu (2009): “Kepemilikan manajerial merupakan saham perusahaan yang dimiliki oleh manajemen perusahaan.

Kepemilikan manajemen terhadap saham perusahaan dipandang dapat menyelaraskan potensi perbedaan antara pemegang saham luar dengan manajemen, sehingga permasalahan keagenan diasumsikan akan hilang apabila seorang menajer adalah seorang pemilik juga. Proporsi kepemilikan saham yang dikontrol oleh manajer dapat mempengaruhi kebijakan perusahaan. Kepemilikan manajerial akan mensejajarkan kepentingan manajemen dengan pemegang saham, sehingga akan memperoleh manfaat langsung dari keputusan yang diambil serta menanggung kerugian sebagai konsekuensi dari pengambilan keputusan yang salah”. 31 Salah satu mekanisme yang digunakan untuk mencoba menurunkan konflik yang disebabkan oleh pemisah kepemilikan dan kontrol diantaranya kedua belah pihak adalah dengan menawarkan manajer untuk berpartisipasi dalam program opsi saham yang dikenal sebagai kompensasi berbasis saham (stock-based compensation). Pemberian kompensasi ini untuk manajer akan mengakibatkan peningkatan kepemilikan manajerial (Prempanichnukul dan Krittaya, 2012). Secara teoritis, pihak manajemen yang memiliki persentase yang tinggi dalam kepemilikan saham akan bertindak layaknya seseorang yang memegang kepentingan dalam perusahaan. Asumsi ini sejalan dengan teori berbasis kontrak (contractingbased theory) yang menunjukkan bahwa manajemen akan efesien dalam memilih metode akuntansi yang akan memberikan nilai tambah bagi perusahaan (Christie dan Zimmerman, 1994 dalam I Dewa dan I Wayan, 2014). Manajer yang memegang saham perusahaan akan ditinjau oleh pihak-pihak yang terkait dalam kontrak seperti pemilihan komite audit yang menciptakan penerimaan untuk pelaporan keuangan berkualitas oleh pemegang saham, kreditur, dan pengguna laporan keuangan untuk memastikan efisiensi kontrak yang dibuat. Dengan demikian manajemen akan termotivasi untuk mempersiapkan laporan kuangan yang berkualitas.

 Pengukuran Ukuran Perusahaan (skripsi dan tesis)

Ukuran perusahaan sering digunakan untuk menentukan tingkat suatu
perusahaan. Perusahaan memiliki total aktiva, penjualan dan kapitalisasi pasar yang berbeda-beda. Ketiga hal tersebut seringkali digunakan untuk mengidentifikasi ukuran suatu perusahaan.
Menurut Prasetyantoko (2008:257):
“Aset total dapat menggambarkan ukuran perusahaan, semakin besar aset
biasanya perusahaan tersebut semakin besar”.
Menurut Jogiyanto Hartono (2013:282):
“Ukuran aktiva digunakan untuk mengukur besarnya perusahaan, ukuran
aktiva tersebut diukur sebagai logaritma dari total aktiva”.
Menurut Syafri (2007:23):
“Ukuran perusahaan diukur dengan Logaritma natural (Ln) dari rata-rata total
aktiva (total asset) perusahaan. Penggunaan total aktiva berdasarkan
pertimbangan bahwa total aktiva mencerminkan ukuran perusahaan dan
diduga mempengaruhi ketepatan waktu”.
Ukuran perusahaan dihitung menggunakan logaritma natural dari total aset.
Hal ini dikarenakan besarnya total aktiva masing-masing perusahaan berbeda bahkan mempunyai selisih besar, sehingga dapat menyebabkan nilai yang ekstrim, untuk menghindari data yang tidak normal tersebut maka total aset perlu dihitung dengan menggunakan logaritma. Menurut Sudirham (2011:85) Logarima natural adalah logaritma dengan menggunakan basis bilangan e. Bilangan e ini, seperti halnya bilangan ?, yaitu bilangan nyata dengan desimal tak terbatas

Jenis-jenis Perusahaan (skripsi dan tesis)

Sukirno (2011:190) menjelaskan bahwa organisasi perusahaan dapat
dibedakan kedalam tiga bentuk organisasi yang pokok, yaitu:
1. Perusahaan Perseorangan
Perusahaan perseorangan merupakan perusahaan yang dimiliki oleh satu
orang sehingga pemiliknya memiliki kebebasan yang tidak terbatas. Ia
sepenuhnya menguasai perusahaan dan dapat melakukan apapun tindakan
yang dianggapnya untuk menguntungkan usahanya.
2. Firma
Firma merupakan organisasi yang dimiliki oleh beberapa orang. Mereka
sepakat untuk menjalankan suatu usaha dan membagi keuntungan yang
diperoleh berdasarkan perjanjian yang telah disepakati bersama. Modal
perusahaan berasal dari para anggotanya, adakalanya mereka juga
meminjam modal dari lembaga-lembaga lain.
3. Perseroan Terbatas
Perusahaan-perusahaan besar kebanyakan berbentuk perseroan terbatas.
Perusahaan yang berbentuk perseroan terbatas dapat mengumpulkan modal
dengan mengeluarkan saham.
Ketiga bentuk organisasi atau perusahaan tersebut merupakan badan usaha
swasta yang artinya didirikan oleh orang atau badan swasta. Bentuk organisasi atau perusahaan tersebut bergerak pada kegiatan usaha yang berbeda-beda, sehingga bentuk perusahaan itu sendiri dapat dibagi menjadi beberapa kategori.
Menurut Hery (2016:2), ditinjau dari jenis usahanya (produk yang dijual),
perusahaan dibedakan menjadi:
1. Perusahaan Manufaktur (Manufacturing Business).
Perusahaan jenis ini terlebih dahulu mengubah (merakit) input atau bahan
mentah (raw material) menjadi output atau barang jadi (finished goods/final
good), baru kemudian dijual kepada para pelanggan (distributor).
Contoh perusahaan manufaktur, diantaranya adalah: perusahaan perakit mobil,
komputer, perusahaan pembuat (pabrik) obat, tas, sepatu, pabrik penghasil
keramik, dan sebagainya.
2. Perusahaan Dagang (Merchandising Business).
Perusahaan jenis ini menjual produk (barang jadi), akan tetapi perusahaan
tidak membuat/menghasilkan sendiri produk yang akan dijualnya melainkan
memperolehnya dari perusahaan lain.
Contoh perusahaan dagang diantaranya adalah: Indomaret, Alfa-Mart,
Carrefour, Gramedia, dan sebagainya.
3. Perusahaan Jasa (service business).
Perusahaan jenis ini tidak menjual barang tetapi menjual jasa kepada
pelanggan. Contoh perusahaan jasa diantaranya adalah: perusahaan yang
bergerak dalam bidang pelayanan transportasi (jasa angkut), pelayanan
kesehatan (rumah sakit) dan sebagainya.

Klasifikasi Ukuran Perusahaan (skripsi dan tesis)

Klasifikasi ukuran perusahaan menurut Undang-Undang No. 20 Tahun 2008
dibagi kedalam 4 (empat) kategori yaitu usaha mikro, usaha kecil, usaha menengah,
dan usaha besar.
Pengertian dari usaha mikro, usaha kecil, usaha menengah, dan usaha besar
menurut UU No. 20 Tahun 2008 Pasal 1 (Satu) adalah sebagai berikut:
1. Usaha mikro adalah usaha produktif milik orang perorangan dan atau
badan usaha perorangan yang memenuhi kriteria usaha mikro
sebagaimana diatur dalam undang-undang ini.
2. Usaha kecil adalah usaha produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan
oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak
perusahaan atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau
menjadi bagian langsung maupun tidak langsung dari usaha menengah
atau besar yang memenuhi kriteria usaha kecil sebagaimana dimaksud
dalam undang-undang ini.
3. Usaha menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri,
yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan
merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki,
dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung
dengan usaha kecil atau usaha besar dengan jumlah kekayaan bersih atau
hasil penjualan tahunan sebagaimana diatur dalam undang-undang ini.
4. Usaha besar adalah usaha ekonomi produktif yang dilakukan oleh badan
usaha dengan jumlah kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan lebih
besar dari usaha menengah, yang meliputi usaha nasional milik negara
atau swasta, usaha patungan, dan usaha asing yang melakukan kegiatan
ekonomi di Indonesia.

Pengertian Ukuran Perusahaan (skripsi dan tesis)

Ukuran perusahaan merupakan tolak ukur bagi suatu perusahaan untuk
menentukan kapasitas perusahaan yang dimilikinya, apakah termasuk perusahaan besar atau kecil. Ukuran perusahaan dapat diukur dengan melihat keseluruhan total aktiva yang dimiliki perusahaan tersebut.
Menurut Kieso (2011:192) pengertian ukuran perusahaan, yaitu:
“Assets is a resource controlled by the entity as a result of past event and
from which future economic benefits are expected to flow to the entity”.
Pernyataan di atas menjelaskan bahwa aktiva adalah sumber daya yang
dikendalikan oleh suatu perusahaan sebagai akibat peristiwa masalalu dan diharapkan
akan mendapat manfaat ekonomi masa depan untuk perusahaan.
Menurut Jogiyanto Hartono (2008:254) pengertian ukuran perusahaan adalah:
“Besar kecilnya perusahaan dapat diukur dengan total aktiva/besar harta
perusahaan dengan menggunakan perhitungan nilai logaritma total aktiva”.
Menurut Husnan (2007:45) ukuran perusahaan adalah:
“Ukuran perusahaan adalah suatu skala dimana dapat diklasifikasikan besar
kecil perusahaan menurut berbagai cara antara lain: total aktiva log size, nilai
pasar saham dan lain-lain.”

Teori Bid-Ask Spread (skripsi dan tesis0

Jika seorang investor ingin membeli atau menjual suatu saham atau sekuritas
lain di pasar modal, dia biasanya melakukan transaksi melalui broker/dealer yang memiliki spesialis dalam sekuritas. Broker/dealer inilah yang siap untuk menjual pada investor untuk harga ask jika investor ingin membeli suatu sekuritas. Jika investor sudah mempunyai suatu sekuritas dan ingin menjualnya, maka broker/dealer ini yang akan membeli sekuritas dengan harga bid. Perbedaan antara harga bid dan harga ask adalah spread. Jadi, bid-ask spread merupakan selisih harga beli tertinggi  bagi broker/dealer bersedia untuk membeli suatu saham dan harga jual dimana broker/dealer bersedia untuk menjual saham tersebut (Restuwulan, 2013).
Dalam mekanisme pasar modal, pelaku pasar juga menghadapi masalah
keagenan. Partisipan pasar saling berinteraksi di pasar modal guna mewujudkan tujuannya yaitu membeli atau menjual sekuritasnya, sehingga aktivitas yang mereka lakukan dipengaruhi oleh informasi yang diterima baik secara langsung (laporan publik) maupun tidak langsung (insider trading). Dealer atau market makers memiliki daya pikir terbatas terhadap persepsi masa depan dan menghadapi kerugian ketika berhadapan dengan informed traders. Hal inilah yang menimbulkan adverse selection yang mendorong dealers untuk menutupi kerugian dari pedagang terinformasi dengan meningkatkan spreadnya terhadap pedagang likuid. Jadi dapat dikatakan bahwa asimetri informasi yang terjadi antara dealer dan pedagang terinformasi tercermin pada spread yang ditentukannya (Komalasari, 2011)

Pengukuran Asimetri Informasi (skripsi dan tesis)

Dalam melakukan pengukuran terhadap asimetri informasi, penulis
menggunakan teori bid-ask spread.
Menurut Jogiyanto Hartono (2008:417) bid-ask spread yaitu:
“Bid-ask spread merupakan selisih harga beli terendah yang diajukan oleh
pembeli dan harga jual tertinggi yang diminta oleh penjual”.
Menurut Bodie, Kane dan Marcus (2006:85) bid-ask spread yaitu:
“Bid price is the price or which a dealer is willing to purchase a security. Ask
price is the price or which a dealer is will sell a security”.
Menurut Clarks dan Sashri (2000) dalam Wasilah (2005) estimasi asimetri
informasi dapat dilakukan berdasarkan tiga pendekatan utama, yaitu:
1. Berdasarkan analyst forecast.
Proksi yang digunakan dalam pendekatan ini adalah keakuratan analisis dalam
melakukan prediksi atas earning per share (EPS) dan diprediksi para ahli
sebagai ukuran asimetri informasi.
Masalah yang sering timbul dari perhitungan ini adalah para analis seringkali
bersikap over-reacting terhadap informasi positif dan bersikap under-reacting
terhadap informasi negatif. Selain itu, penggunaan forecast error sebagai cara
menghitung asimetri informasi tidak selalu berhubungan dengan tingkat risiko
yang dihadapi oleh perusahaan melainkan mungkin berhubungan dengan
fluktuasi dari earning dan bukan disebabkan oleh asimetri informasi yang
lebih tinggi. Namun Chung et al. (1995) dalam Wasilah (2005), berpendapat
bahwa ada hubungan yang positif antara pendapat analisis dengan selisih
harga bid ask.
2. Berdasarkan kesempatan berinvestasi.
Bahwa perusahaan dengan tingkat pertumbuhan tinggi mempunyai
kemampuan lebih baik untuk memprediksi arus kas pada periode mendatang.
Prediksi tersebut berdasarkan aset perusahaan. Beberapa proksi yang banyak
digunakan adalah rasio market value to book value dari ekuitas, market to
book value dari aset, price earnings ratio.
Alasan menggunakan rasio tersebut adalah sebagai berikut:
– Rasio market to book value dari ekuitas dan aset, selain mencerminkan
kinerja perusahaan, juga mencerminkan potensi pertumbuhan perusahaan
dengan aset yang dimilikinya.
– Price earning ratio mencerminkan risiko dari pertumbuhan earning yang
dihadapi perusahaan.
3. Berdasarkan teori market microstructure.
Yang menjadi perhatian luas dari teori ini adalah bagaimana harga dan
volume perdagangan dapat dibentuk. Untuk melihat kedua faktor tersebut
melalui bid-ask spread yang menyatakan bahwa terdapat suatu komponen
spread yang turut memberikan kontribusi kerugian yang dialami dealer
(perusahaan) ketika melakukan transaksi dengan pedagang informasi
(informasi traider). Bid-ask spread merupakan selisih harga tertinggi dimana
trade (pedagang saham) bersedia membeli suatu saham dengan harga jual
terendah dimana trader bersedia menjual saham tersebut

Jenis-jenis Asimetri Informasi (skripsi dan tesis)

Scott membagi asimetri informasi menjadi dua jenis berdasarkan bagaimana
suatu pihak memiliki informasi yang lebih unggul daripada pihak lainnya.
Menurut Scott (2009:13-15), dua jenis asimetri informasi yaitu:
1. Adverse Selection
“Adverse selection is a type of information asymetry where by one or more
parties to a business transaction, or potential transaction, have an
information advantage over other parties”.
Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa adverse selection
adalah jenis informasi yang diperoleh dimana satu atau lebih pihak dalam
suatu transaksi bisnis, atau transaksi potensial memiliki keunggulan informasi
melalui pihak lain. Adverse selection terjadi karena beberapa orang seperti
manajer perusahaan dan para pihak dalam (insiders) lainnya mengetahui
kondisi terkini dan prospek ke depan suatu perusahaan daripada para investor
luar.
2. Moral Hazard
“Moral hazard is a type of information asymetry where by one or more
parties to a business transaction, or potential transaction, can observe their
actions in fulfillment of the transaction but other parties cannot”.
Berdasarkan pernyataan di atas, moral hazard adalah jenis informasi dimana
satu atau lebih pihak dalam suatu transaksi bisnis, atau transaksi potensial,
dapat mengamati tindakan mereka dalam pemenuhan transaksi tetapi pihak
lain tidak bisa. Moral hazard dapat terjadi karena adanya pemisahan
kepemilikan dan pengendalian yang merupakan karakteristik kebanyakan
perusahaan besar.

Teori Keagenan (skripsi dan tesis)

Teori keagenan (agency theory) membahas tentang adanya hubungan
keagenan antara prinsipal dan agen. Hubungan keagenan tercermin antara pihak manajemen (agen) dengan investor (prinsipal). Teori keagenan adalah sebuah kontrak antara manajemen (agen) dengan pemilik (prinsipal). Agar hubungan kontraktual ini dapat berjalan lancar, pemilik akan mendelegasikan otoritas pembuatan keputusan kepada manajer. Perencanaan kontrak yang tepat bertujuan untuk menyelaraskan kepentingan manajer dan pemilik dalam hal konflik dan kepentingan, hal ini merupakan inti dari teori keagenan.
Munculnya earnings management dapat dijelaskan dengan teori keagenan.
Sebagai agen, manajer secara moral bertanggung jawab untuk mengoptimalkan keuntungan para pemilik (prinsipal) dan sebagai imbalannya akan memperoleh kompensasi sesuai dengan kontrak. Namun dalam kenyataannya, yang sering terjadi baik manajemen atau manajer perusahaan sering mempunyai tujuan yang berbeda yang mungkin bertentangan dengan tujuan utama antara pihak prinsipal.
Permasalahan yang timbul akibat adanya konflik kepentingan antara para manajer dan pemegang saham disebut agency problem. Hal ini terjadi karena pengelola (manajer) mempunyai informasi mengenai perusahaan yang tidak dimiliki oleh pemegang saham (asymetry information) dan menggunakannya untuk meningkatkan utilitasnya, padahal setiap pemakai bukan hanya manajemen yang membutuhkan informasi untuk pengambilan keputusan ekonomi.
Konflik keagenan disebabkan oleh pembuatan keputusan aktivitas pencairan
dana (financing decision) dan pembuatan keputusan bagaimana dana tersebut
diinvestasikan. Selain itu, perspektif teori agensi laba sangat rentan terhadap
manipulasi oleh manajemen. Informasi laporan keuangan yang disampaikan tepat waktu akan mengurangi asimetri informasi yang berkaitan erat dengan agency theory. Sehingga dalam hubungan keagenan, manajemen diharapkan dalam mengambil kebijakan perusahaan terutama kebijakan keuangan yang menguntungkan pemilik perusahaan. Oleh karena itu sebagai pengelola, manajemen (agen) berkewajiban memberikan informasi mengenai kondisi perusahaan terhadap pemilik (prinsipal)

Pengaruh Beban (manfaat) Pajak Tangguhan Terhadap Manajemen Laba (skripsi dan tesis)

Sumomba (2010) menjelaskan bahwa ada hubungan yang positif antara beban (manfaat) pajak tangguhan dengan manajemen laba. Namun beban (manfaat) pajak tangguhan berpengaruh positif pada tahun penelitian 2008 sedangkan pada tahun penelitian 2009 beban (manfaat) pajak tangguhan berpengaruh sebaliknya. Sedangkan penelitian yang dilakukan Jayanto (2009) menjelaskan bahwa tidak ada hubungan antara beban (manfaat) pajak tangguhan dengan
manajemen laba.

Pengaruh Ukuran Perusahaan Terhadap Manajemen Laba (skripsi dan tesis)

Restuwulan (2011) dan Ni Ketut Muliati menjelaskan bahwa ada hubungan negatif antara ukuran perusahaan dengan manajemen laba baik
pada perusahaan manufaktur ataupun perusahaan perbankan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Halim menjelaskan bahwa ada hubungan
positif antara ukuran perusahaan dengan manajemen laba. Ukuran perusahaan diduga mampu mempengaruhi besaran pengelolaan laba
perusahaan, dimana jika pengelolaan laba tersebut oportunistik maka semakin besar perusahaan, semakin kecil pengelolaan laba (berhubungan
negatif) tapi jika pengelolaan laba efisien maka semakin besar ukuran peusahaan semakin tinggi pengelolaan labanya (berhubungan positif) (silvia
dan siddharta, 2005).

Pengaruh Asimetri Informasi Terhadap Manajemen Laba (skripsi dan tesis)

Restuwulan (2011) dan Ni Ketut Muliati menjelaskan bahwa ada hubungan positif antara asimetri informasi dengan manajemen laba baik
pada perusahaan manufaktur ataupun perusahaan perbankan. Keberadaan asimetri informasi dianggap sebagai penyebab manajemen laba.
Menurut hasil penelitian Richardson (1998) terdapat hubungan yang sistematis antara asimetri informasi dan tingkat manajemen laba. Asimetri informasi timbul ketika manajer lebih mengetahui informasi internal dan prospek perusahaan di masa depan dibandingkan dengan pemegang saham dan stakeholder lainnya. Informasi yang lebih banyak dimiliki manajer dapat memicu untuk melakukan tindakan-tindakan sesuai dengan keinginan manajer dan kepentingan untuk memaksimalkan utilitynya. Adanya asimetri informasi akan mendorong manajer untuk menyajikan informasi yang tidak sebenarnya, terutama jika informasi tersebut  berkaitan dengan pengukuran kinerja manajer. Teori keagenan mengimplikasikan adnaya asimetri informasi antara manajer untuk melakukan manajemen laba yang bertujuan untuk bertindak opportunistic yaitu memaksumalkan keuntngan
pribadi.

Kepemilikan Manajerial dan Manajemen Laba (skripsi dan tesis)

Kepemilikan saham yang dimiliki oleh manajer merupakan salah satu cara untuk mengurangi kos keagenan dimana kepemilikan manajerial ini dapat mensejajarkan kepentingan manajer dengan kepentingan pemilik.Kepemilikan manajerial merupakan besarnya kepemilikan saham yang di miliki
oleh manajer. Hasil penelitian diatas mendukung bukti bahwa kepemilikan manajerial mengurangi dorongan oportunistik manajer sehingga akan mengurangi manajemen laba. Kepemilikan seorang manajer akan ikut menentukan kebijakan dan pengambilan keputusan terhadap metode akuntansi yang diterapkan pada perusahaan yang mereka kelola. Secara umum dapat dikatakan bahwa persentase tertentu kepemilikan saham oleh pihak manajemen cenderung akan mempengaruhi tindakan
manajemen laba (Gideon, 2005)

Pengaruh Ukuran Perusahaan Terhadap Manajemen Laba

Mpaata dan Sartono (19970 dalam Santi (2008) mengatakan bahwa besaran perusahaan / skala perusahaan adalah ukuran perusahaan yang di tentukan dari jumlah total asset yang dimiliki perusahaan. Penelitian Defond (1993) dalam Veronica dan Bachtiar (2003) menemukan bahwa ukuran
perusahaan berkorelasi secara positif dengan manajemen laba. Perusahan besar mempunyai insentif yang cukup besar untuk melakukan manajemen laba, karena salah satu alasan utamanya adalah perusahaan besar harus mampu memenuhi ekspektasi dari investor atau pemegang sahamnya. Selain
itu, semakin besar perusahaan, semakin banyak estimasi dan penilaian yang perlu diterapkan untuk tiap jenis aktivitas perusahaan yang semakin banyak Santi (2008).

Pengaruh Asimetri Informasi Terhadap Manajemen Laba (skripsi dan tesis)

Agency theory mengimplikasikan adanya asimetri informasi antara manajer (agent) dengan pemegang saham (principal). Asimetri informasi ini timbul ketika manajer mengetahui lebih banyak informasi internal dan prospek perusahaan dimasa depan dibanding dengan pemegang saham dan stakeholder lainnya. Asimetri informasi merupakan suatu keadaan dimana manajer memiliki akses informasi atas prospek perusahaan yang tidak dimiliki oleh pihak luar perusahaan. Hal ini memberikan kesempatan bagi manajer untuk melakukan manajemen laba (Jensen dan Meckling 1976). Keberadaan asimetri informasi dianggap sebagai penyebab manajemen laba. Richardson (1998) meneliti hubungan asimetri informasi dan manajemen laba pada semua perusahaan yang terdaftar di NYSE periode akhir Juni selama 1988-1992. Hasil penelitiannya bahwa terdapat hubungan yang sistematis antara magnitut asimetri informasi dan tingkat manajemen laba. Fleksibilitas manajemen untuk memanajemeni laba dapat dikurangi dengan menyediakan informasi yang lebih berkualitas bagi pihak luar. Kualitas laporan keuangan akan mencerminkan tingkat manajemen laba.

Pengaruh Manajemen Laba Terhadap Harga Saham (skripsi dan tesis)

Menurut Statement of Financial Accounting Concepts (SFAC) No. 1,
informasi laba merupakan perhatian utama untuk menaksir kinerja atau
pertanggungjawaban manajemen. Selain itu informasi laba juga membantu
pemilik atau pihak lain dalam menaksir earnings power perusahaan di masa yang akan datang. Adanya kecenderungan lebih memperhatikan laba ini disadari oleh manajemen, khususnya manajer yang kinerjanya diukur berdasarkan informasi tersebut, sehingga mendorong timbulnya perilaku menyimpang (dysfunctional behaviour), yang salah satu bentuknya adalah earnings management.
Perusahaan atau pun manajer yang melakukan praktek manajemen laba
dengan menggunakan metode akrual dapat melakukan perekayasaan laporan
keuangan yang dapat meningkatkan laba, dan laba yang tinggi diharapkan akan dihargai tinggi oleh investor berupa harga penawaran yang tinggi. Dengan asumsi demikian, diperkirakan bahwa praktek manajemen laba yang dilakukan pada saat penawaran saham perdana diharapkan mampu mendongkrak harga saham perdana. Dengan nilai laba yang tinggi yang diterima perusahaan pada saat penawaran saham perdana dan pertumbuhan perusahaan yang sangat menjanjikan dengan cara penerapan manajemen laba dapat meningkatkan daya tarik perusahaan untuk menyerap modal dari para investor.

Pengaruh Asimetri Informasi Terhadap Harga Saham (skripsi dan tesis)

Supriyono (2000) dalam Atiqah (2008) menjelaskan asimetri informasi
sebagai situasi yang terbentuk karena principal (pemegang saham) tidak memiliki informasi yang cukup mengenai kinerja agen (manajer) sehingga prinsipal tidak pernah dapat menentukan kontribusi usaha-usaha agen terhadap hasil-hasil perusahaan yang sesungguhnya. Asimetri informasi dapat diatasi dengan mengharuskan manajemen melakukan pengungkapan penuh atas kondisi perusahaan dalam laporan keuangan.
Selain itu Jensen dan Meckling (1976) dalam Lafond dan Watts (2006)
juga menjelaskan bahwa semakin besar asimetri informasi akan akan
memperbesar kesempatan manajer memanipulasi laporan keuangan. Upaya
manipulasi laporan keuangan ini juga menimbulkan biaya agensi yang diciptakan oleh manajer sendiri dengan tujuan untuk memindahkan kekayaan pemegang saham melalaui keuntungan dari penjualan saham perusahaan. Manajer akan memanipulasi informasi yang mereka berikan kepada investor dengan tujuan untuk meningkatkan harga saham. Peningkatan harga saham tersebut memberikan keuntungan kepada manajer karena semakin besar pendapatan dari penjualan saham yang mereka dapatkan. Keadaan seperti ini memberikan keuntungan kepada manajer dan menimbulkan kerugian kepada investor, karena investor harus mengeluar sejumlah uang untuk membeli saham namun mereka tidak mendepatkan keuntungan.

Pendekatan Analisis Saham (skripsi dan tesis)

Terdapat dua pendekatan dasar di dalam melakukan analisis dari pemilihan
saham yaitu dengan menggunakan analisis teknikal dan analisis fundamental.
Menurut Wijaya (2006: 64) Analisis teknikal adalah:
”Analisis Teknikal merupakan upaya untuk memperkirakan harga saham
(kondisi pasar) dengan mengamati perubahan harga saham (kondisi pasar)
di waktu yang lalu.”
Menurut Sulistiawan dan Liliana (2007: 8) Analisis Fundamental adalah:
”Analisis Fundamental mencoba memperkirakan harga saham dimasa
yang akan datang dengan mengestimasi nilai faktor-faktor fundamental
yang mempengaruhi harga saham dimasa yang akan datang dan
menerapkan hubungan variabel-variabel tersebut sehingga diperoleh
taksiran harga saham.”
Sama halnya menurut Kamarudin Ahmad (2004:81) :
”Analisis fundamental adalah suatu pendekatan untuk menghitung nilai
intrinsik saham biasa (common stock) dengan menggunakan data keuangan
perusahaan”
Jadi dapat disimpulkan untuk melakukan analisis dan memilih saham
terdapat dua pendekatan dasar yaitu:
1. Analisis Teknikal (Technical Analysis)
Analisis teknikal merupakan suatu teknik analisis yang menggunakan data
atau catatan mengenai pasar itu sendiri untuk berusahaan mengakses
27
permintaan dan penawaran suatu saham tertentu atau pasar secara
keseluruhan. Penawaran analisis menggunakan data pasar yang
dipublikasikan, seperti harga saham, volume perdagangan, indeks harga
saham gabungan dan individu, serta faktor-faktor lain yang bersifat teknis.
Sasaran yang ingin dicapai pada pendekatan ini adalah ketepatan waktu
dalam memprediksi pergerakan harga (price movement) jangka pendek
suatu saham maupun suatu indikator pasar. Para analisis teknikal lebih
menekankan perhatian dan perubahan harga daripada tingkat bungan. Oleh
sebab itu analisis ini lebih ditekankan untuk meramal trend perubahan
harga tersebut.
Beberapa kesimpulan menyangkut pendekatan analisis teknikal adalah
sebagai berikut:
1) Analisis teknikal didasarkan pada data pasar yang dipublikasikan
2) Fokus analisis teknikal adalah ketepatan waktu. Penekanannya hanya
pada perubahan harga
3) Teknikal analisis berfokus pada faktor-faktor internal melalui analisis
pergerakan di dalam pasar dan/atau suatu saham.
4) Para analisis teknikal cenderung lebih berkonsentrasi pada jangka
pendek, teknik-teknik analisis teknikal dirancang untuk mendeteksi
pergerakan harga saham dalam jangka waktu yang relative pendek.
2. Analisis Fundamental (Fundamental Analysis)
Pendekatan ini dasarkan pada suatu anggaran bahwa setiap saham
memiliki nilai intrinsik. Nilai intrinsik inilah yang diestimasikan oleh para
pemodal atau analis. Nilai intrinsik merupakan suatu fungsi dari variabel-variabel
perusahaan yang dikombinasikan untuk menghasilkan suatu
return yang diharapkan dan suatu risiko yang melekat pada saham
tersebut. Hasil estimasi nilai intrinsik kemudian dibandingkan dengan
harga pasar sekarang (current market price). Harga pasar suatu saham
merupakan refleksi dari rata-rata nilai intrinsiknya.
Ada 2 pendekatan fundamental yang umum digunakan dalam melakukan
penilaian saham, yaitu:
1) Pendekatan Laba (Price Earning Ratio)
Pendekatan ini paling banyak digunakan oleh pemodal dan analis
sekuritas. Pendekatan ini didasarkan hasil yang diharapkan pada
perkiraan laba atau saham di masa yang akan datang sehingga dapat
diketahui berapa lama investasi saham akan kembali.
2) Pendekatan Nilai Sekarang (Present Value)
Dalam pendekatan ini, nilai suatu saham diestimasikan dengan cara
mengkapitalisasikan pendapatan. Oleh sebab itu, maka disebut
capitalization income method. Nilai sekarang suatu saham adalah sama
dengan nilai sekarang dari arus kas di masa yang akan datang yang
pemodal harapkan diterima dari investasi pada saham tersebut.
3) Pendekatan Portofolio Modern
Terlepas dari pendekatan fundamental mana yang digunakan, bila
seorang pemodal atau analis ingin menggunakan analisis secara
cermat, maka dia memerlukan kerangka kerja (frame work). Kerangka
kerja tersebut berupa tahapan analisis yang harus dilakukan secara
sistematik. Tahapan analisis diantaranya:
a) Analisis Ekonomik
Analisis ekonomik bertujuan untuk mengetahui jenis serta prospek
suatu perusahaan. Aktivitas ekonomik akan mempengaruhi laba
perusahaan. Apabila tingkat pertumbuhan ekonomi suatu negara
rendah, pada umumnya tingkat laba yang dicapai oleh suatu negara
tertentu rendah. Jadi, lingkungan ekonomi yang sehat akan sangat
mendukung perkembangan perusahaan.
b) Analisis Industri
Dalam analisis industri perlu diketahui kelemahan dan kekuatan
jenis industri perusahaan yang bersangkutan. Pengetahun yang
memadai mengenai sektor utama aktivitas ekonomi perusahaan.
Hal-hal penting yang perlu dipertimbangkan para pemodal dan
analisis saham. Misalnya seperti penjualan dan laba perusahaan,
permanen industri, sikap dan kebijakan pemerintah terhadap
industri, kondisi persaingan dan harga saham perusahaan sejenis.
c) Analisis Perusahaan
Analisis perusahaan untuk mengetahui kinerja perusahaan, para
penanam modal memerlukan informasi tentang perusahaan yang
relevan sebagai dasar pembuatan keputusan investasi. Informasi
tersebut termasuk baik informasi intern maupun ekstern
perusahaan. Informasi tersebut antara lain tentang laporan
keuangan periode tertentu. Di samping itu, dapat pula dianalisis
mengenai solvabilitas, rentabilitas atau profitabilitas, dan likuiditas
perusahaan. Informasi yang penting lagi adalah informasi yang
bersifat ekspektasi yaitu informasi tentang proyeksi keuangan atau
forecasting. Hal itu mengingat bahwa kebutuhan informasi
didasarkan pertimbangan bahwa harga saham ditentukan oleh
kinerja perusahaan di masa lalu dan ekspektasi di masa mendatang.
Berdasarkan keterangan di atas, maka para investor dalam melakukan
investasi di pasar modal harus menggunakan dua pendekatan analisis tersebut supaya tidak mengalami kerugian ataupun melepaskan keuntungan yang mungkin akan didapat. Analisis saham menganjurkan atau merekomendasikan permintaan dan penawaran saham sesuai dengan harapan pemodal. Analis saham mempunyai misi untuk membuat penanam modal menginvestasikan dalam saham yang wajar.

Nilai Saham (skripsi dan tesis)

Saham adalah surat berharga yang diterbitkan oleh perusahaan yang go
public. Nilai saham ditentukan oleh perkembangan perusahaan penerbitnya. Jika perusahaan penerbit mampu menghasilkan keuntungan yang tinggi, perusahaan tersebut akan dapat menyisihkan bagian keuntungan sebagai deviden dalam jumlah yang tinggi pula. Pemberian deviden yang tinggi akan menarik minat investor untuk membeli saham tersebut. Hal ini mengakibatkan permintaan atas saham yang bersangkutan akan meningkat yang pada akhirnya akan mendorong naiknya nilai saham. Menurut Mustopo Ali Sasongko (2008) nilai dari suatu saham terbagi atas:
1. Nilai Intrinsik, yaitu harga yang diharapkan dari saham pada setiap akhir
tahun pertama dari saham hari ini sebagaimana dilihat oleh investor
tertentu pada waktu melakukan analisis.
2. Nilai Par (Par value), digunakan untuk menunjukkan nilai mominal, yakni
nilai akuntansi yang menjadi dasar penilaian kewajiban hukum pemegang
saham.
3. Nilai Buku (Book Value), menunjukkan besarnya penyertaan pemegang
saham (stockholder’s equity) di perusahaan. Nilai buku perlembar saham
diperoleh dengan membagi nilai buku ekuitas dengan jumlah lembar
saham yang ada.
4. Nilai Pasar (Market Value), yaitu harga pasar yang berlaku dari suatu
emisi saham, dan merupakan petunjuk bagaimana para pelaku pasar secara
keseluruhan mengukur nilai dari saham itu.
Nilai sebuah saham sesungguhnya ditentukan oleh kondisi fundamental
suatu perusahaan. Investor membuat keputusan menanam uangnya dengan
membeli saham setelah mempertimbangkan laba emiten, pertumbuhan penjualan, dan aktiva selama kurun waktu tertentu. Disamping itu, prospek perusahaan ini dimasa yang akan datang sangat penting untuk dipertimbangkan.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Harga Saham (skripsi dan tesis)

Nilai pasar saham ini dipengaruhi oleh faktor yang langsung dan tidak
langsung. Nilai saham dapat berubah setiap saat, tergantung kondisi pasar,
persepsi investor terhadap perusahaan, informasi yang berkembang atau isu lain yang menerpa pasar modal. Disamping itu, harga saham pada dasarnya sangat terkait dengan kesehatan keuangan perusahaan. Ketika penghasilan perusahaan naik, keyakinan investor juga akan tinggi, maka harga sahampun biasanya naik. Jika perusahaan mengalami kerugian atau tidak mencapai target yang diharapkan harga saham biasanya jatuh.
Kemudian menurut Martono dan Agus Harjito (2007: 373):
”Harga saham sebagai komoditas perdagangan, tentu dipengaruhi oleh
penawaran dan permintaan. Pada gilirannya, permintaan dan penawaran
merupakan manifestasi dari kondisi psikologi pemodal.”
Faktor-faktor yang menentukan perubahan harga saham sangat beragam.
Namun yang paling utama adalah kekuatan pasar itu sendiri yaitu permintaan dan penawaran akan saham itu sendiri. Sesuai dengan hukum ekonomi, semakin tinggi permintaan akan saham tersebut maka harga saham akan naik

Pengertian Harga Saham (skrispi dan tesis)

Saham biasanya diperdagangkan dilantai bursa dengan harga saham yang
akan berbeda-beda pada tiap-tiap waktunya, hal ini akan berkaitan dengan nilai dari suatu saham tersebut. Pengertian harga saham menurut Jogiyanto (2000:8 ), adalah :“Harga saham yang terjadi dipasar bursa pada saat tertentu yang ditentukan oleh pelaku pasar dan ditentukan oleh permintaan dan penawaran saham yang bersangkutan dipasar modal.

Pengertian Saham (skripsi dan tesis)

Dalam memperoleh tambahan dana untuk keperluan operasional
perusahaan maupun perluasan usaha, Suatu perusahaan dapat menjual
kepemilikannya dalam bentuk saham (Stock) Menurut Eduardus Tandelilin
(2001:6):
“Saham merupakan surat bukti atas kepemilikan asset-aset perusahaan
yang menerbitkan saham. Dengan memiliki saham perusahaan, maka
investor akan mempunyai hak terhadap pendapatan dan kekayaan
perushaan setelah dikurangi dengan pembayaran semua kewajiban
perusahaan.”
Dipergunakannya saham sebagai salah satu alat untuk mencari tambahan
dana menyebabkan kajian dan analisis tentang saham begitu berkembang baik secara fundamental dan teknikal.
Ada banyak pihak yang terlibat dalam bermain di pasar saham, secara
umum ada tiga yaitu investor, spekulan dan government. Ketiga pihak yang
terlibat ini sama-sama memiliki tujuan dan kepentingannya masing-masing.
Definisi saham menurut Irham dan Yovi (2009:107) adalah sebagai
berikut:
a. Tanda bukti penyertaan kepemilikan modal/dana pada suatu perusahaan
b. Kertas yang tercantum dengan jelas nilai nominal, nama perusahaan dan di
ikuti dengan hak dan kewajibannya yang dijelaskan kepada setiap pemegangnya.
c. Persediaan yang siap untuk dijual
Menurut Rusdin (2006: 68) mendefinisikan saham sebagai berikut:
“Saham adalah sertifikat yang menunjukan bukti kepemilikan atas suatu
perusahaan, dan pemegang saham memiliki klaim atas penghasilan dan
aktiva perusahaan.”
Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa saham merupakan
penyertaan modal ke dalam suatu perusahaan dan sebagai bukti kepemilikan atas perusahaan tersebut.
Wujud saham adalah selembar kertas yang menerangkan bahwa pemilik
kertas adalah pemilik perusahaan yang menerbitkan surat berharga tersebut. Porsi pemilik perusahaan ditentukan oleh seberapa besar penyertaan yang ditanamkan di perusahaan tersebut

Pendeteksian Manajemen Laba (skripsi dan tesis)

Discretionary accrual merupakan kebijakan akuntansi yang memberikan
keleluasaan kepada manajemen untuk menentukan jumlah transaksi akrual secara fleksibel, atau dengan kata lain, metode discretionary accrual memberikan peluang kepada manajer untuk memperbaiki profit laba sesuai dengan keinginannya (Friedlan 1994) dalam Sulisyanto dan Wibisosno (2003:133).
Contoh: pada akhir tahun buku perusahaaan mengetahui bahwa suatu piutang
tertentu tidak dapat ditagih. Perusahaan dapat melakukan pencatatan kapan
piutang tersebut dihapuskan, pada periode buku sekarang atau pada tahun buku berikutnya
Sedang non discretionary accrual adalah sebaliknya, pengakuan akrual
laba yang wajar yang tunduk pada suatu standar atau prinsip akuntansi yang
berlaku umum, contoh: satu fakta yang sama dapat dilaporkan dengan cara yang berbeda, mesin yang sama dapat didepresiasikan dengan dua metode yang berbeda (metode depresiasi garis lurus atau saldo menurun) atau dengan dua estimasi umur ekonomis yang berbeda. Perbedaan umur atau perbedaan estimasi tersbut akan menghasilkan nilai akhir (laba) yang sedikit berbeda. Oleh karena non discretionary accrual merupakan akrual yang wajar, dan apabila dilanggar akan mempengruhi kualitas laporan keuangan (tidak wajar) maka non discretionary ini tidak relevan dalam objek penelitian ini. Oleh karena itu bentuk akrual yang dianalisis dalam penelitian ini adalah bentuk discretionary accrual yang merupakan akrual tidak normal dan merupakan pilihan kebijakan manajemen dalam pemilihan metode akuntansi.
Discretionary accrual digunakan sebagai indikator adanya praktik
manajemen laba karena, manajemen laba lebih menekankan kepada keleluasaan atau kebijakan yang tersedia dalam memilih dan menerapkan prinsip-prinsip akuntansi untuk mencapai hasil akhir, dan dijalankan dalam kerangka praktik yang berlaku secara umum yang masih dapat diperdebatkan (Berstein and Wild, 1998).
Pendekatan yang dilakukan pada penelitian ini menggunakan pendekatan
Friedlan (1994) dalam Gumanti (2001,172), discretionary accrual merupakan
perbedaan antara total accruals pada periode yang diuji yang distandarisasi
dengan penjualan pada periode yang diuji dan total accruals pada periode dasar yang distandarisasi dengan penjualan pada periode dasar.
Secara sistematis, total accruals itu sendiri merupakan selisih antara laba
bersih operasi (net operating income) dengan aliran kas dari aktivitas operasi
(cash flow operating activities)

Pola manajemen laba (skripsi dan tesis)

Pola manajemen laba menurut Scott (2000) dapat dilakukan dengan cara:
1) Taking a Bath
Pola ini terjadi pada saat reorganisasi termasuk pengangkatan CEO baru
dengan melaporkan kerugian dalam jumlah besar. Tindakan ini diharapkan
dapat meningkatkan laba di masa datang.
2) Income Minimization
Dilakukan pada saat perusahaan mengalami tingkat profitabilitas yang
tinggi sehingga jika laba pada periode mendatang diperkirakan turun
drastis dapat diatasi dengan mengambil laba periode sebelumnya.
3) Income Maximization
Dilakukan pada saat laba menurun. Tindakan atas income maximization
bertujuan untuk melaporkan net income yang tinggi untuk tujuan bonus
yang lebih besar. Pola ini dilakukan oleh perusahaan yang melakukan
pelanggaran perjanjian hutang.
4) Income Smoothing
Dilakukan perusahaan dengan cara meratakan laba yang dilaporkan
sehingga dapat mengurangi fluktuasi laba yang terlalu besar karena pada
umumnya investor lebih menyukai laba yang relatif stabil

Kondisi untuk praktik manajemen laba (skripsi dan tesis)

Bukti-bukti empiris menunjukkan bahwa earnings atau laba telah
dijadikan sebagai suatu target dalam proses penilaian pretasi usaha suatu
departemen secara khusus (manajer) atau perusahaan (organisasi) secara umum (Gumanti, 2000). Laba dan tingkat keuntungan juga merupakan alat untuk mengurangi biaya keagenan (agency costs), dari sisi teori keagenan. Misalnya, pada saat keuntungan dijadikan sebagai patokan dalam pemberian bonus, hal ini akan menciptakan dorongan kepada manajer untuk memanipulasi data keuangan agar dapat menerima bonus seperti yang diinginkannya. Selain itu, mengingat akan pentingnya keuntungan atau perolehan secara akuntansi (accounting income)
untuk pembuatan keputusan oleh banyak pihak, misalnya investor.
Richardson (1998) menunjukkan bukti hubungan antara
ketidakseimbangan informasi dengan manajemen laba. Hipotesis yang diajukan adalah bahwa tingkat ketidakseimbangan informasi akan mempengaruhi tingkat manajemen laba yang dilakukan oleh manajer perusahaan. Hasil penelitian Richardson menunjukkan adanya hubungan yang positif signifikan antara ukuran ketidakseimbangan informasi (bid-ask spreads dan analyst’ forecast dispersion) dan manajemen laba setelah mengendalikan faktor lain yang dapat mempengaruhi manajemen laba, seperti variabilitas aliran kas, ukuran, risiko, dan pengungkapan keuangan perusahaan

Teknik manajemen laba (skripsi dan tesis)

Teknik dan pola manajemen laba menurut Setiawati dan Na’im (2000)
dapat dilakukan dengan tiga teknik yaitu:
1) Memanfaatkan peluang untuk membuat estimasi akuntansi
Cara manajemen mempengaruhi laba melalui judgment (perkiraan)
terhadap estimasi akuntansi antara lain estimasi tingkat piutang tak
tertagih, estimasi kurun waktu depresiasi aktiva tetap atau amortisasi
aktiva tak berwujud, estimasi biaya garansi, dan lain-lain.
2) Mengubah metoda akuntansi
Perubahan metoda akuntansi yang digunakan untuk mencatat suatu
transaksi, contoh : merubah metoda depresiasi aktiva tetap, dari metoda
depresiasi angka tahun ke metoda depresiasi garis lurus.
3) Menggeser perioda biaya atau pendapatan.
Contoh rekayasa perioda biaya atau pendapatan antara lain
mempercepat/menunda pengeluaran untuk penelitian dan pengembangan
sampai pada perioda akuntansi berikutnya, mempercepat/menunda
pengeluaran promosi sampai periode berikutnya, mempercepat/menunda
pengiriman produk ke pelanggan, mengatur saat penjualan aktiva tetap
yang sudah tak dipakai

Faktor-faktor pendorong manajemen laba (skripsi dan tesis)

Positive accounting theory terdapat tiga hipotesis yang melatarbelakangi
terjadinya manajemen laba (Watt dan Zimmerman, 1986), yaitu:
1) Bonus Plan Hypothesis
Manajemen akan memilih metoda akuntansi yang memaksimalkan
utilitasnya yaitu bonus yang tinggi. Manajer perusahaan yang memberikan
bonus besar berdasarkan earnings lebih banyak menggunakan metoda
akuntansi yang meningkatkan laba yang dilaporkan.
2) Debt Covenant Hypothesi
Manajer perusahaan yang melakukan pelanggaran perjanjian kredit
cenderung memilih metoda akuntansi yang memiliki dampak
meningkatkan laba (Sweeney, 1994). Hal ini untuk menjaga reputasi
mereka dalam pandangan pihak eksternal.
3) Political Cost Hypothesis
Semakin besar perusahaan, semakin besar pula kemungkinan perusahaan
tersebut memilih metoda akuntansi yang menurunkan laba. Hal tersebut
dikarenakan dengan laba yang tinggi pemerintah akan segera mengambil
tindakan, misalnya : mengenakan peraturan antitrust, menaikkan pajak
pendapatan perusahaan, dan lain-lain.
Scott (2000: 302) mengemukakan beberapa motivasi terjadinya manajemen laba :
1) Bonus Purposes
Manajer yang memiliki informasi atas laba bersih perusahaan akan
bertindak secara oportunistic untuk melakukan manajemen laba dengan
memaksimalkan laba saat ini (Healy, 1985).
2) Political Motivations
Manajemen laba digunakan untuk mengurangi laba yang dilaporkan pada
perusahaan publik. Perusahaan cenderung mengurangi laba yang
dilaporkan karena adanya tekanan publik yang mengakibatkan pemerintah
menetapkan peraturan yang lebih ketat.
3) Taxation Motivations
Motivasi penghematan pajak menjadi motivasi manajemen laba yang
paling nyata. Berbagai metoda akuntansi digunakan dengan tujuan
penghematan pajak pendapatan.
4) Pergantian CEO
CEO yang mendekati masa pensiun akan cenderung menaikkan
pendapatan untuk meningkatkan bonus mereka. Dan jika kinerja
perusahaan buruk, mereka akan memaksimalkan pendapatan agar tidak
diberhentikan.
5) Initital Public Offering (IPO)
Perusahaan yang akan go public belum memiliki nilai pasar, dan
menyebabkan manajer perusahaan yang akan go public melakukan
manajemen laba dalam prospektus mereka dengan harapan dapat
menaikkan harga saham perusahaan.
6) Pentingnya Memberi Informasi Kepada Investor
Informasi mengenai kinerja perusahaan harus disampaikan kepada investor
sehingga pelaporan laba perlu disajikan agar investor tetap menilai bahwa
perusahaan tersebut dalam kinerja yang baik

Pengertian manajemen laba (skripsi dan tesis)

Scott (2000) membagi cara pemahaman atas manajemen laba menjadi dua.
Pertama, melihatnya sebagai perilaku oportunistik manajer untuk
memaksimumkan utilitasnya dalam menghadapi kontrak kompensasi, kontrak
utang dan political costs (oportunistic Earnings Management). Kedua, dengan
memandang manajemen laba dari perspektif efficient contracting (Efficient
Earnings Management), dimana manajemen laba memberi manajer suatu
fleksibilitas untuk melindungi diri mereka dan perusahaan dalam mengantisipasi kejadian-kejadian yang tak terduga untuk keuntungan pihak-pihak yang terlibat dalam kontrak. Dengan demikian, manajer dapat mempengaruhi nilai pasar saham perusahaannya melalui manajemen laba, misalnya dengan membuat perataan laba (income smoothing) dan pertumbuhan laba sepanjang waktu.
Healy dan Wahlen (1999), menyatakan bahwa definisi manajemen laba
mengandung beberapa aspek. Pertama intervensi manajemen laba terhadap
pelaporan keuangan dapat dilakukan dengan penggunaan judgment, misalnya
judgment yang dibutuhkan dalam mengestimasi sejumlah peristiwa ekonomi di masa depan untuk ditunjukan dalam laporan keuangan, seperti perkiraan umur ekonomis dan nilai residu aktiva tetap, tanggungjawab untuk pensiun, pajak yang ditangguhkan, kerugian piutang dan penurunan nilai asset. Disamping itu manajer memiliki pilihan untuk metode akuntansi, seperti metode penyusutan dan metode biaya. Kedua, tujuan manajemen laba untuk menyesatkan stakeholders mengenai kinerja ekonomi perusahaan. Hal ini muncul ketika manajemen memiliki akses terhadap informasi yang tidak dapat diakses oleh pihak luar.
Manajemen laba adalah campur tangan dalam proses pelaporan keuangan
eksternal dengan tujuan untuk menguntungkan diri sendiri. Manajemen laba
merupakan salah satu faktor yang dapat mengurangi kredibilitas laporan
keuangan, manajemen laba menambah bias dalam laporan keuangan dan dapat mengganggu pemakai laporan keuangan yang mempercayai angka laba hasil rekayasa tersebut sebagai angka laba tanpa rekayasa (Setiawati dan Na’im, 2000). Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen laba adalah intervensi manajemn terhadap laporan keuangan, yang berupa pilihan yang dilakukan oleh manajemen terhadap kebijakan-kebijakan akuntansi, yang diperkenankan dalam proses pelaporan keuangan eksternal untuk mencapai tujuan/maksud tertentu, sehinggga dapat mengurangi kredibilitas laporan keuangan.

Teori bid-ask spread (skripsi dan tesis)

Menurut Cohen (1986) dalam Rahmawati et al. (2007) menyatakan bahwa
peneliti yang melakukan penelitian terhadap bid-ask spread membedakannya
antara spread pasar dan spread dealer. Ia menjelaskan bahwa spread dealer
untuk suatu saham merupakan perbedaan harga bid dan ask yang ditentukan
oleh dealer secara individual, ketika ia hendak memperdagangkan saham
tersebut. Sedangkan spread pasar untuk suatu saham merupakan perbedaan
harga bid tertinggi dan ask terendah diantara beberapa dealer atau pedagang
saham. Di Bursa Efek Indonesia, spread dealer adalah spread yang tidak
dapat diobservasi karena dealer juga beroperasi ganda sebagai pialang
(broker). Maka sebaiknya penelitian yang berkaitan dengan bid-ask spread
menggunakan spread pasar market (market spread).
Penelitian Eisenhardt (1989) dalam Mardiyah (2001) menyatakan bahwa
teori keagenan menggunakan tiga asumsi sifat manusia yaitu:
1) Manusia pada umumnya mementingkan diri sendiri (self-interest).
2) Manusia memiliki daya pikir terbatas mengenai persepsi masa datang
(bounded-rationality).
3) Manusia selalu menghindari risiko (risk averse).
Masalah keagenan dihadapi pula oleh partisipan pasar modal. Salah satu
partisipan pasar modal adalah dealer atau market makers. Ketidakpastian yang
dihadapi dealer disebabkan karena adanya ketidakseimbangan informasi
(information asymmetry). Untuk mengurangi ketidakpastian tersebut dealer
membutuhkan informasi. Untuk mendapatkan informasi dibutuhkan biaya.
Besarnya ketidakseimbangan informasi yang dihadapi dealer akan
tercermin pada spread yang ditentukannya. Dealer selalu berusaha menentukan spread secara wajar dengan memperhatikan kejadian tertentu atau kondisi atau informasi apa saja yang memberikan sinyal mengenai surat berharga yang dimilikinya.
Bid-ask spread merupakan selisih harga beli tertinggi dengan harga jual terendah saham trader. Stoll (1989) dalam Mardiyah (2001) menyatakan bahwa bid ask spread merupakan fungsi dari tiga komponen biaya yang berasal dari: 1) pemilikan saham (inventory holding); 2) pemrosesan pesanan (order processing); 3) informasi asimetri. Biaya pemilikan menunjukkan trade off antara memiliki terlalu banyak saham dan memiliki terlalu sedikit saham. Atas biaya pemilikan saham tersebut akan menimbulkan opportunity cost. Biaya pemrosesan pesanan meliputi biaya administrasi, pelaporan, proses komputer, telepon, dan lainnya. Sedangkan biaya informasi asimetri lahir karena adanya dua pihak trader yang tidak sama dalam memiliki dan mengakses informasi. Pihak pertama adalah informed trader yang memiliki informasi superior dan pihak lainnya yaitu uninformed trader yang tidak memiliki informasi. Ketidakseimbangan informasi tersebut menyebabkan munculnya perilaku adverse selection dan moral hazard dalam perdagangan saham antar trader. Jika kedua belah pihak bertransaksi, maka uninformed trader menghadapi risiko rugi jika bertransaksi dengan informed
trader. Upaya mengurangi risiko rugi tersebut tercermin dalam bid ask spread.
Literatur mikrostruktur dalam penelitian Rahmawati dkk (2006) mengenai
bid-ask spread menyatakan bahwa terdapat suatu komponen spread yang turut memberikan kontribusi terhadap kerugian yang dialami dealer ketika bertransaksi dengan pedagang terinformasi tersebut adalah sebagai berikut :
1) Biaya pemrosesan pesanan (order processing cost), terdiri dari biaya yang
dibebankan oleh pedagang sekuritas (efek) atas kesiapannya
mempertemukan pesanan pembelian dan penjualan, dan kompensasi untuk
waktu yang diluangkan oleh pedagang sekuritas guna menyelesaikan
transaksi.
2) Biaya penyimpanan persediaan (inventory holding cost), yaitu biaya yang
ditanggung oleh pedagang sekuritas untuk membawa persediaan saham
agar dapat diperdagangkan sesuai dengan permintaan.
3) Adverse selection component, menggambarkan suatu upah (reward) yang
diberikan kepada pedagang sekuritas untuk mengambil suatu risiko ketika
berhadapan dengan investor yang memiliki informasi superior. Komponen
ini terkait erat dengan arus informasi di pasar modal. Berkaitan dengan
bid-ask spread, fokus perhatian akuntan adalah pada komponen adverse
selection karena berhubungan dengan penyediaan informasi ke pasar
modal.
Pembahasan lebih lanjut mengenai spread dikemukakan oleh Cohen, dkk (1986). Cohen, dkk. (1986) menekankan bahwa riset mengenai kos transaksi/kos kesegeraan (immediacy cost) harus membedakan antara spread dealer dan spread pasar. Cohen, dkk. (1986) menjelaskan bahwa spread dealer untuk suatu saham merupakan perbedaan harga bid dan ask yang ditentukan oleh dealer secara individual ketika dealer hendak memperdagangkan saham tersebut, sedangkan spread pasar untuk suatu saham merupakan perbedaan harga bid tertinggi dan ask terendah diantara beberapa dealer yang sama-sama melakukan transaksi untuk saham tersebut. Berdasarkan perbedaan tersebut, maka spread pasar dapat lebih kecil dibandingkan dengan spread dealer.

Asimetri informasi (skripsi dan tesis)

Asimetri informasi merupakan suatu keadaan dimana manajer memiliki
akses informasi atas prospek perusahaan yang tidak dimiliki oleh pihak luar
perusahaan. Menurut Scott (2006:7): Asimetri informasi yaitu Beberapa pihak
yang terlibat dalam transaksi mungkin memiliki keunggulan informasi melebihi
yang lain. Jensen dan Meckling (1976) menambahkan bahwa jika kedua kelompok (agen dan prinsipal) tersebut adalah orang-orang yang berupaya memaksimalkan utilitasnya, maka terdapat alasan yang kuat untuk meyakini bahwa agen tidak akan selalu bertindak yang terbaik untuk kepentingan prinsipal.
Prinsipal dapat membatasinya dengan menetapkan insentif yang tepat bagi
agen dan melakukan monitor yang didesain untuk membatasi aktivitas agen yang menyimpang. Ada dua tipe asimetri informasi : adverse selection dan moral hazard.
1) Adverse selection
Adverse selection adalah jenis asimetri informasi dalam mana satu pihak
atau lebih yang melangsungkan/akan melangsungkan suatu transaksi
usaha, atau transaksi usaha potensial memiliki informasi lebih atas pihakpihak
lain. Adverse selection terjadi karena beberapa orang seperti manajer
perusahaan dan para pihak dalam (insiders) lainnya lebih mengetahui
kondisi kini dan prospek ke depan suatu perusahaan daripada para investor
luar.
2) Moral Hazard
Moral hazard adalah jenis asimetri informasi dalam mana satu pihak atau
lebih yang melangsungkan atau akan melangsungkan suatu transaksi usaha
atau transaksi usaha potensial dapat mengamati tindakan-tindakan mereka
dalam penyelesaian transaksi-transaksi mereka sedangkan pihak-pihak
lainnya tidak. Moral hazard dapat terjadi karena adanya pemisahan pemilikan dengan pengendalian yang merupakan karakteristik kebanyakan perusahaan besar

Keterbatasan Laporan Keuangan (skripsi dan tesis)

Setiap laporan keuangan yang disusun pasti memiliki keterbatasan
tertentu. Menurut Kasmir (2010) tentang keterbatasan yang dimiliki laporan
keuangan diantaranya :
1. Pembuatan laporan keuangan disusun berdasarkan sejarah (historis), di
mana data-data yang diambil dari data masa lalu.
2. Laporan keuangan dibuat umum, artinya untuk semua orang, bukan
hanya untuk pihak tertentu saja.
3. Proses penyusunan tidak terlepas dari taksiran-taksiran dan
pertimbangan-pertimbangan tertentu.
4. Laporan keuangan bersifat konservatif dalam menghadapi situasi
ketidakpastian. Misalnya dalam suatu peristiwa yang tidak
menguntungkan selalu dihitung kerugiannya. Sebagai contoh harta dan
pendapatan, nilainya dihitung dari yang paling rendah.
5. Laporan keuangan selalu berpegang teguh kepada sudut pandang
ekonomi dalam memandang peristiwa-peristiwa yang terjadi bukan
kepada sifat formalnya.
Keterbatasan laporan keuangan tidak akan mengurangi arti nilai keuangan
secara langsung karena hal ini memang harus dilakukan agar dapat menunjukkan kejadian yang mendekati sebenarnya, meskipun perubahan berbagai kondisi dari berbagai sektor terus terjadi. Artinya selama laporan keuangan disusun sesuaidengan aturan yang telah ditetapkan, maka inilah yang dianggap telah memenuhi  syarat sebagai suatu laporan keuangan.

Pemakai Laporan Keuangan (skripsi dan tesis)

Laporan keuangan yang telah disusun dapat digunakan untuk berbagai
tujuan yang dapat dipakai oleh berbagai pihak. Pihak-pihak yang sering
menggunakan laporan keuangan tersebut biasanya untuk kepentingan
pengambilan keputusan. Menurut Deanta (2009) pihak-pihak yang sering
menggunakan laporan keuangan adalah :
a) Investor
b) Kreditor
c) Pemasok
d) Pelanggan
e) Pemerintah
f) Karyawan
Adapun penjelasan mengenai pihak-pihak yang terkait dengan laporan
keuangan adalah sebagai berikut :
a) Dari laporan keuangan investor dapat menilai apakah aktiva yang telah
ditanamkan pada perusahaan tersebut dapat memberikan nilai lebih,
misalnya dalam bentuk deviden. Dari laporan keuangan pula dapat
digunakan sebagai salah satu dasar untuk menentukan apakah calon
investor akan menempatkan investasinya pada perusahaan tersebut.
b) Kreditor merupakan pemberi pinjaman bagi perusahaan. Kreditor juga
mempunyai kepentingan terhadap laporan keuangan, sehingga dapat
menilai apakah perusahaan mampu membayar kewajibannya atau tidak.
c) Bagi pemasok, laporan keuangan dapat digunakan untuk menentukan
apakah penjualan kredit yang diberikan kepada perusahaan terjamin
keamanannya atau tidak. (Kemampuan membayar pada saat jatuh
tempo).
d) Laporan keuangan dapat digunakan oleh pelanggan untuk menentukan
berbagai bentuk kerjasama dengan perusahaan.
e) Pemerintah. Laporan keuangan digunakan pemerintah untuk berbagai
tujuan dalam menentukan kebijakan ekonomi misalnya pajak, bantuan
dan lain-lain.
f) Karyawan. Laporan keuangan digunakan karyawan untuk melihat
kemampuan perusahaan dalam mempertahankan stabilitas usahanya
guna menggantungkan hidupnya.

Karakteristik Laporan Keuangan (skrispi dan tesis)

Karakteristik kualitatif merupakan ciri khas yang membuat informasi
dalam laporan keuangan berguna bagi pemakai. Terdapat empat karakteristik
kualitatif pokok Menurut Ikatan Akuntansi Indonesia (2004), yaitu :
a. Dapat Dipahami
b. Relevan
c. Keandalan
d. Dapat diperbandingkan
Adapun penjelasan dari empat karakteristik kualitatif pokok di atas adalah
sebagai berikut :
a. Dapat dipahami
Kualitas penting informasi yang ditampung dalam laporan keuangan adalah
kemudahannya untuk segera dipahami oleh pemakai, maksudnya pemakai
diasumsikan memiliki pengetahuan yang memadai tentang aktivitas
ekonomi dan bisnis, akuntansi serta kemauan untuk mempelajari informasi
dengan ketentuan yang wajar.
b. Relevan
Agar bermanfaat, informasi harus relevan untuk memenuhi kebutuhan
pemakai dalam proses pengambilan keputusan. Informasi mempunyai
kualitas relevan kalau dapat mempengaruhi keputusan ekonomi pemakai
dengan membantu mereka mengevaluasi peristiwa masa lalu, masa kini/
masa depan, mengoreksi hasil evaluasi mereka di masa lalu.
c. Keandalan
Agar bermanfaat, informasi juga harus handal (reliable). Informasi memiliki
kualitas andal jika bebas dari pengertian menyesatkan, kesalahan material
dan dapat diandalkan pemakainya sebagai penyajian yang tulus atau jujur.
d. Dapat dibandingkan
Pemakai juga harus dapat memperbandingkan laporan keuangan antar
perusahaan untuk mengevaluasi posisi keuangan, kinerja serta perubahan
posisi keuangan secara relatif

Komponen Laporan Keuangan (skripsi dan tesis)

Pada waktu tertentu manajemen suatu perusahaan harus menyusun dan
menyajikan laporan keuangan guna memenuhi kebutuhan para pihak yang
berkepentingan atas suatu perusahaan. Mengenai laporan keuangan yang disajikan dan disusun oleh manajemen sesuai Ikatan Akuntan Indonesia (2007:2) menyatakan bahwa laporan keuangan yang lengkap terdiri atas komponen-komponen berikut ini: neraca, laporan laba rugi, laporan perubahan ekuitas, laporan arus kas dan catatan atas laporan keuangan.
A. Neraca (Balance Sheet)
Pendapat Skousen (2001:42) yang dimaksud dengan neraca adalah laporan
sumber-sumber dari suatu perusahaan (harta), kewajiban perusahaan (hutang), dan perbedaan antara yang dimiliki (harta) dan apa yang dipinjam (hutang) yang disebut ekuitas.
Menurut Lyn M. Fraser dan Aileen Ormiston (2008:27) :
“Neraca menunjukkan posisi keuangan aktiva, utang, dan ekuitas
pemegang saham suatu perusahaan pada tanggal tertentu.”
B. Laporan Laba Rugi (Income Statement)
Laporan laba rugi yaitu sebagai alat untuk mengetahui kemajuan yang
dicapai perusahaan dan juga mengetahui berapakah hasil bersih atau yang didapat dalam suatu periode.
Menurut Ikatan Akuntan Indonesia (2007) :
“Laporan laba rugi minimal mencakup pos-pos berikut yaitu pendapatan,
laba rugi usaha, beban pinjaman, bagian dari laba atau rugi perusahaan
afiliasi dan asosiasi yang diperlakukan menggunakan metode ekuitas,
beban pajak, laba atau rugi dari aktivitas normal perusahaan, pos luar
biasa, hak minoritas, dan laba atau rugi bersih untuk periode berjalan.”

C. Laporan Perubahan Ekuitas
Laporan perubahan modal adalah ringkasan tentang perubahan modal yang
terjadi dalam suatu periode tertentu. Maka dapat diketahui bahwa laporan
perubahan ekuitas memberikan informasi mengenai tambahan atau pengurangan ekuitas selama periode tertentu. Penambahan ekuitas berasal dari investasi dan laba sedangkan pengurangan ekuitas biasanya karena kerugian atau pengambilan pribadi.
Modal menggambarkan bagian pemilik perusahaan atau kekayaan
perusahaan yang diukur dengan menghitung selisih antara aktiva dikurangi
hutang. Menurut Munawir (2004:19) “Modal merupakan hak atau bagian yang
dimiliki oleh perusahaan yang ditunjukkan dalam pos modal (modal saham),
surplus dan laba yang ditahan.”

Tujuan Laporan Keuangan (skripsi dan tesis)

Tujuan laporan keuangan sesuai dengan Pernyataan Standar Akuntansi
Keuangan (PSAK 1) Tahun 2009, yaitu :
“Tujuan laporan keuangan adalah menyediakan informasi yang
menyangkut posisi keuangan, kinerja serta perubahan posisi keuangan
suatu perusahaan yang bermanfaat bagi sejumlah besar pemakai dalam
pengambilan keputusan.”
Laporan keuangan digunakan untuk mengevaluasi kondisi perusahaan saat
ini dan untuk memperkirakan hasil operasi serta arus kas masa depan. Dari
pengertian di atas tujuan laporan keuangan adalah memberikan informasi
keuangan yang dapat dipercaya mengenai sumber-sumber ekonomi dan kewajiban serta modal suatu perusahaan.
Ikatan Akuntansi Indonesia (2004:3) mengemukakan bahwa tujuan
laporan keuangan adalah menyediakan informasi yang menyangkut posisi
keuangan, serta kinerja suatu perusahaan yang bermanfaat bagi sejumlah besar pemakai dalam pengambilan keputusan ekonomi.
Menurut Warren, Reeve dan Fess (2005:21)
“Financial statements are used to evaluate the current financial condition
of a business and to predict its future operating, results, and cash flows.”
Jadi tujuan laporan keuangan adalah untuk memberikan informasi tentang
posisi, kinerja perusahaan dan alat evaluasi keadaan keuangan perusahaan saat ini sehingga dapat menjadi bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan perusahaan di masa mendatang

Pengertian Laporan Keuangan (skripsi dan tesis)

Akuntansi berfungsi memberikan informasi yang menyangkut aktivitas ekonomi perusahaan, maka hasil dari akuntansi adalah laporan keuangan. Laporan keuangan dibuat secara periodik untuk mengetahui posisi aktiva, kewajiban dan kepemilikan modal pada saat tertentu, keuntungan atau kerugian yang dicapai serta arus dana pada suatu perusahaan. Laporan keuangan merupakan hasil akhir dari proses akuntansi yang disusun menurut prinsip-prinsip yang berlaku umum. Menurut Arrens (2000:12) definisi akuntansi adalah : “Accounting is the process of recording, classifying and summarizing of economical event in logical manner for the purpose of providing financial information for decision making.”Jika diterjemahkan akuntansi merupakan proses pencatatan, pengelompokkan, dan pengikhtisaran kejadian-kejadian ekonomi dalam bentuk yang teratur dan logis dengan tujuan menyajikan informasi keuangan yang dibutuhkan untuk pengambilan keputusan.

Terdapat beberapa pengertian mengenai laporan keuangan, yaitu :

Menurut Ikatan Akuntansi Indonesia (2009:5) :

“Laporan keuangan merupakan bagian dari proses pelaporan keuangan.

Pelaporan keuangan yang lengkap biasanya meliputi neraca, laporan laba

rugi, laporan perubahan posisi keuangan yang disajikan dalam berbagai

cara seperti, misalnya sebagai laporan arus kas, catatan dan laporan lain

serta materi penjelasan yang merupakan bagian intregral dari laporan

keuangan.”

Menurut Harahap (2004:133) :

“Laporan keuangan menggambarkan kondisi keuangan dan hasil usaha

suatu perusahaan pada saat tertentu jangka waktu tertentu.”

Sedangkan menurut Sugiono dan Edy Untung (2008:3) :

“Laporan keuangan pada perusahaan merupakan hasil akhir dari kegiatan

akuntansi (siklus akuntansi) yang mencerminkan kondisi keuangan dan

hasil operasi perusahaan.”

Komitmen Organisasional dengan Kinerja Karyawan

 Berbagai penelitian mengenai hubungan antara komitmen karyawan terhadap organisasi dengan kinerja menunjukkan hasil yang signifikan antara keduanya (Benkoff, 1997). Meskipun demikian ada beberapa pendapat juga yang mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi ini bisa merupakan consequence atau antecendent dari kinerja. Dalam penelitian Mackenzie, Podzakoff dan Ahearne (1998) disebutkan bahwa komitmen organisasi merupakan consequence dari in-role performance, namun demikian komitmen organisasi juga merupakan antecendent dari extra role performance. Dalam beberapa penelitian antara lain Brief dan Motowildo (1986), Murene (1995), O’Reilly dan Chatman (1986) menemukan hubungan positif antara komitmen pada organisasi dengan extra role performance. Begitu juga penelitian Mowday et al., (1982) mengatakan bahwa individu yang berkomitmen tinggi terhadap organisasi, maka individu tersebut akan memberikan sesuatu yang lebih terhadap organisasi,
 Mowday et al., (1982) juga mengatakan bahwa adanya hubungan positif dan kuat antara komitmen organisasi dengan kinerja. Banyak sumber dari peneltian terdahulu telah memberikan penilaian teoritis dan bukti empiris yang membuktikan bahwa komitmen organisasional mengarah pada hubungan dengan berbagai keluaran karyawan (employee outcomes) seperti organizational citizienship behavior (Bishop & Scott, 1997; Shore & Wayne, 1993 pada Sekiguchi, 2004) dan Job Performance (Bishop & Scott; Bishop et al., 1997 pada Sekiguchi, 2004). Menurut Bishop (2000), dengan menggunakan metode LISREL (Linear Structural Relations) untuk menganalisis data dari 380 karyawan industri manufaktur memberikan analisis bahwa kinerja pekerjaan (job performance) berhubungan dengan komitmen tim (team commitment) dan komitmen organisasional, dan rasa kepemilikan terhadap organisasi (organizational citizienship behavior) berkaitan dengan komitmen organisasi. Salah satu alasan yang menarik mengapa penelitian tentang komitmen organisasi menjadi subyek yang sangat populer dalam 30 tahun terakhir, disebabkan komitmen mempunyai dampak atau pengaruh pada performance atau kinerja. Antara lain penelitian yang dilakukan oleh Benkoff (1997), survei dilakukan di sepanjang jalan besar di Negara Jerman. Responden yang dipilih adalah 182 karyawan pada 41 kantor cabang bank. Data yang diperoleh melalui kuesioner diolah dengan Multiple regression Analysis dengan batasan 12 variabel kontrol. Penelitian ini memberikan hasil yang sama seperti penelitian yang dilakukan di rumah sakit, yaitu bagaimana komitmen dapat mempengaruhi outcomes dalam bentuk kinerja. 29 Berbagai penelitian mengenai hubungan antara komitmen karyawan terhadap organisasi dengan kinerja menunjukkan hasil yang signifikan antara keduanya (Benkoff, 1997). Meskipun demikian ada beberapa pendapat juga yang mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi ini bisa merupakan consequence atau antecendent dari kinerja.
Dalam penelitian Mackenzie, Podzakoff dan Ahearne (1998) disebutkan bahwa komitmen organisasi merupakan consequence dari in-role performance, namun demikian komitmen organisasi juga merupakan antecendent dari extra role performance. Mathieu & Zajac (1990) menyimpulkan adanya hubungan positif antara komitmen organisasi dengan kinerja, sedangkan Meyer dan Allen (1991) menyimpulkan bahwa komitmen affektif mempunyai pengaruh positif pada kinerja dan Organizational Citizienship Behavior (OCB). Beberapa penelitian sebelumnya mendukung bahwa komitmen terhadap organisasi dihubungkan dengan jumlah keluaran karyawan (employee outcomes) yang diharapkan. Sebagai contoh menurut beberapa peneliti mendukung bahwa komitmen organisasi berhubungan positif terhadap kinerja pekerjaan (job performance) dan negatif terhadap tingkat turnover karyawan (Bishop et al., 1997; Mathieu & Zajac, 1990)

Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

  1.  Banyak perdebatan yang muncul mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja, sebagian peneliti mengemukakan bahwa hampir tidak ada hubungan antara kinerja dan kepuasan kerja (Iaffaldano dan Muchinsky, 1985). Akan tetapi sebagian peneliti lain juga berpendapat bahwa yang terjadi adalah sebaliknya yaitu kinerja mengakibatkan kepuasan kerja. Hal ini terjadi berdasarkan pemikiran bahwa dengan kinerja yang baik karyawan akan mendapatkan penghargaan seperti promosi, insentif dan sebagainya sehingga hal tersebut menjadi pendorong terjadinya kepuasan kerja (Chruden, 1988). Pertentangan ini dijawab oleh peneltian yang dilakukan oleh Mackenzie, Podzakoff dan Ahearne (1998) yang membedakan kinerja menjadi in-role performance dan extra role performance.
     Menurut mereka kinerja yang mempengaruhi (antecendent) adalah in-role performance sedangkan kinerja yang dipengaruhi (consequence) adalah extra role performance, sehingga pendapatpendapat penelitian terdahulu mengenai apakah kepuasan kerja dipengaruhi atau mempengaruhi kinerja dianggap benar tergantung dari kinerja mana yang dijadikan variabel. Tingkat kepuasan kerja karyawan secara umum berhubungan dengan keefektifan pada organisasi. Ostroff (1992) mengemukakan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja, selanjutnya karyawan yang 27 merasa terpuaskan terhadap pekerjaan, biasanya bekerja lebih keras dan lebih baik dibandingkan karyawan yang mengalami stress dan tidak terpuaskan terhadap pekerjaannya. Kepuasan dan sikap karyawan merupakan hal yang penting dalam menentukan perilaku dan respon terhadap pekerjaannya, dan melalui perilaku ini organisasi yang efektif dapat tercapai.

Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasional (skripsi dan tesis)

Menurut Vanderberg dan Lance (1992) yang melakukan pengujian hubungan kausal antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional menemukan bukti empiris yang mendukung bahwa antecendent kepuasan kerja adalah komitmen organisasional. Temuan ini didukung oleh analisis structural parameter estimates yang menunjukkan hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasional serta bonus equity yang signifikan kuat. Penelitian mengenai komitmen dan kepuasan kerja di lingkungan rumah sakit dilakukan oleh Alpander (1990). Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan sampel 150 perawat (pekerja paruh waktu). Data dioleh dengan menggunakan pearson correlation, dan hasil analisis menunjukkan bahwa hampir semua faktor instrisik (melekat) dari kepuasan kerja (skill variety, task autonomy, task significant, feedback achievemen, recognition, advancement dan personal growth) mempunyai korelasi positif dengan komitmen organisasi. Pada model lain yang dikemukakan oleh Bateman & Strasser (1984) pada Lum et al., (1998) menyatakan bahwa secara menyeluruh kepuasan kerja bukanlah merupakan suatu sebab melainkan akibat semakin kuat komitmen organisasional akan semakin tinggi kepuasan kerja, karena komitmen organisasional dapat mengawali proses rasionalisasi terhadap sikap yang konsisten dengan perilaku

Person-Organization Fit dengan Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

 Beberapa penelitian mengemukakan bahwa terdapat hubungan positif antara Person Organization Fit dengan kinerja yang merupakan employee outcomes (Tepeci, 2001; Miller, 2001; Bishop, 2000; Wayne et. al., 1997) Scheineder (1988) mengemukakan bahwa individu tertarik dan merasa nyaman berada di organisasi dikarenakan adanya kesamaan karakteristik diantara keduanya. Meglino, (1989) mengemukakan bahwa individu yang mempunyai nilainilai yang sama dengan organisasi, maka mereka akan mudah berinteraksi secara efisien dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian, dan konflik serta meningkatkan kepuasan dan komitmen serta meningkatkan kinerja. Hasil dari beberapa penelitian dengan memakai kesamaan nilai yang dirasakan (congruency) dengan budaya organisasi yang dirasakan sangat jelas mengindikasikan bahwa kesamaan yang dirasakan berhubungan positif dengan outcomes affective seperti kepuasan, komitmen dan keterlibatan (Cable & Judge, 1996; Chaw et al., 1994).
 Penelitian Kristof (1996) secara empiris membuktikan adanya pengaruh positif Person Organization Fit dengan komitmen organisasional, sedangkan Sheridan (1992) menyimpulkan bahwa Person-Organization Fit (P-O Fit) akan meningkatkan koordinasi, komunikasi dan sense of belonging. Chaw et al., (2000) menghipotesiskan bahwa semakin tinggi kesesuaian antara individu dengan Person Organization Fit (P-O Fit) akan semakin tinggi komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kecenderungan untuk tetap bertahan. Kristof (1996) juga mengemukakan hasil empiris yang mendukung bahwa ada pengaruh positif antara (P-O Fit) dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi, extra role behavior, kinerja dan menurunkan stress dan turnover. Pendapat ini didukung oleh Chatman (1991) yang menyimpulkan bahwa Person Organization Fit (P-O Fit) merupakan prediktor yang baik bagi kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnove

Person-Organization Fit (P-O Fit) dengan Komitmen Organisasional (skripsi dan tesis)

 Person-Organization Fit (P-O fit) dihubungkan secara positif dengan komitmen organisasional (Valentine, Godkin & Lucero, 2002; Kristof, 1996; Chatman, 1991; O’Reilly, 1991). Komitmen organisasional didefinisikan tingkat kekerapan identifikasi dan keterikatan individu terhadap organisasi yang dimasukinya, dimana karakteristik komitmen organisasional antara lain adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi. (William dan Hazer,1986; Mowday,1987). Komitmen karyawan terhadap organisasi akan meningkatkan perasaan karyawan akan kesesuaiannya terhadap organisasi ( Herdorn et al., 2001). Menurut Chatman (1991) dalam penelitiannya dengan sampel akuntan publik membuktikan kompatibilitas antara individu dengan organisasi, menyebabkan komitmen karyawan terhadap organisasi terjaga serta berkeinginan tetap melanjutkan aktivitas bersama dengan organisasi.
Pendapat lain mengatakan bahwa para individu yang memiliki nilai-nilai dan keyakinan yang sama dengan organisasinya dapat berinteraksi dengan lebih nyaman dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian dan konflik, yang pada akhirnya akan meningkatkan kepuasan dan komitmen (Meglino et al., 1989) Lebih lanjut Kristof (1996) secara empiris membuktikan pengaruh PersonOrganization Fit (P-O fit) terhadap komitmen organisasional. Sedangkan Schneider et al., (1995) menjelaskan bahwa para individu dengan derajat P-O Fit yang tinggi akan memberikan ide-ide baru dan keunggulan kompetitif bagi perusahaan. Chaw et al., (2000) menyatakan bahwa kesesuaian yang dekat antara individu yang dipilih dengan budaya organisasi maka akan semakin tinggi komitmen organisasional, kepuasan kerja dan kecenderungan untuk bertahan.

Person Organization Fit (P-O Fit) dengan Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Banyak sumber dari penelitian terdahulu telah memberikan penilaian teoritis dan bukti empiris yang membuktikan bahwa Person-Organization Fit (P-O Fit) memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja (Kristoff, 1996; Netemeyer et al., 1997; Chatman, 1991). Menurut Chatman (1991) dalam penelitiannya pada akuntan publik menyimpulkan adanya pengaruh positif antara Person-Organization Fit (P-O Fit) dengan kepuasan kerja. Menurutnya individu yang sesuai dengan organisasi maka puas terhadap pekerjaannya. Beberapa penelitian terdahulu mengindikasikan bahwa P-O fit berhubungan dengan reaksi terhadap pekerjaan (Kristoff, 1996; Netemeyer et al., 1997). Ketika nilai-nilai individu dan organisasi sama, maka hal ini akan meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja serta akan mengurangi stress kerja karyawan (Mount & Muchinsky, 21 1978 pada O’ Reilly et al., 1991). Chadwell dan O’ Reilly (1991) menguji kesesuaian (congruency) individu dan organisasi dengan kinerja, mereka menemukan bahwa P-O fit berhubungan positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Hal yang sama juga dikemukakan oleh (Barrett, 1995; Tziner, 1987 pada Sekiguchi, 2004). Bowen et. al ( 1991) berargumentasi bahwa memilih orang-orang yang kepribadian sama dengan nilai organisasi akan menciptakan suatu sikap pekerja yang fleksibel. Di dalam tinjauan ulang fit, Kristof (1996) membuktikan secara empiris bahwa P-O Fit adalah prediktor kuat kepuasan kerja dan komitmen organisasi luas (Boxx, Odom & Dunn, 1991; Chatman, 1991; O’Reilly, Chatman& Caldwell, 1991). Sedangkan Autry & Daugherty (2003) dalam penelitiannya yang menghubungkan P-O Fit dengan kepuasan kerja, dengan menggunakan sampel 667 karyawan bagian warehouse di Inggris dan Spanyol, dan metode analisis yang digunakan adalah SEM (Structural Eqution Modelling) dengan software LISREL menyimpulkan terdapat pengaruh yang kuat antara dimensi-dimensi P-O Fit (seperti kesesuaian dengan tujuan perusahaan, dan kesesuaian dengan supervisor) dengan kepuasan kerja.

Person-Organization Fit (P-O fit) (skripsi dan tesis)

 

 Person organization Fit (P-O fit) secara luas didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu (Kristof, 1996; Netemeyer et al., 1999; Vancouver et al., 1994). Pada penelitian tentang seleksi karyawan, P-O fit dapat diartikan sebagai kecocokan atau kesesuaian antara calon karyawan dengan atribut-atribut organisasi (Judge & Ferris, 1992). P-O fit didasarkan pada asumsi keinginan individu untuk memelihara kesesuaian mereka dengan nilai-nilai organisasi (Schneider, Goldstein, & Smith, 1995). Selama ini perusahaan dalam merekrut karyawan didasarkan pada pendekatan tradisional yaitu kesesuaian antara individu dengan pekerjaan yang ditawarkan (Person-Job Fit). Kristof (1996) dan Sekiguchi (2004) berpendapat bahwa 13 pendekatan person-job fit ini kurang baik dalam proses seleksi karyawan, mereka berpendapat bahwa efektivitas organisasi tidak hanya didukung oleh kesuksesan tugas pekerjaan karyawan saja tetapi perlu memperhatikan perilaku karyawan secara luas. Pendekatan Person organization Fit (P-O fit) dapat mendukung hal ini.  Beberapa peneliti berpendapat bahwa individu dan organisasi saling tertarik manakala terdapat kesesuaian (compatibility) antara satu dengan yang lain, hal ini sangat berpengaruh terhadap organisasi dalam merekrut karyawan dan juga sikap karyawan untuk memilih pekerjaan tersebut.
Beberapa bukti empiris mendukung pernyataan ini (Boxx et al., 1991; Chatman, 1991; O’ Reilly, Chatman & Caldwell, 1991; Vancouver & Smitt, 1991). Perilaku individu adalah sebuah fungsi dari atribut-atribut personal dan situasional yang saling berinteraksi, perspektif interaksi ini meningkatkan pemahaman terhadap sikap karyawan dan tujuan mereka dalam organisasi, karena interaksi individu dengan organisasi secara bersama-sama akan mempengaruhi perilaku. Berdasarkan dari pengertian Person-Organization Fit (P-O Fit) tersebut, maka para peneliti menggunakan kesesuaian nilai-nilai sebagai operasional dari P-O Fit karena
(1) nilai-nilai adalah fundamental dan mempertahankan karakteristik dari individual dan organisasi (Chatman, 1991) dan
(2) nilai-nilai meramalkan sejumlah outcomes individu yang meliputi kepuasan dan perilaku yang bertujuan (Meglino et al., 1992).
Menurut Kristof (1996), Person-Organization Fit (P-O Fit) dapat diartikan dalam empat konsep yaitu:
1. Kesesuaian nilai (value congruence), adalah kesesuaian antara nilai instrinsik individu dengan organisasi (Boxx, Odom, & Dunn, 1991; Chatman, 1989, 1991; Judge & Bretz, 1992; Posner, 1992 pada Sekiguchi, 2004).
 2. Kesesuaian tujuan (goal congruence), adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja (Sekiguchi, 2004; Vancouver , Vancouver-Schmitt, 1991).
3. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) adalah kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi (Cable & Judge, 1994; Turban & Keon, 1994)
4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality congruence) adalah kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan iklim atau kultur organisasi (Bowen, Ledrof & Nathan, 1991)

Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) (skripsi dan tesis)

 Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB cukup kompleks dan saling terkait satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut yang akan dibahas antara lain adalah budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap dukungan organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan, masa kerja dan jenis kelamin (gender) memberikan dampak yang cukup signifikan sehingga perkembangannya perlu untuk diperhatikan, yaitu (Soegandhi dkk., 2013) :
1. Budaya dan Iklim Organisasi.
 Menurut Organ (2006), terdapat bukti-bukti kuat yang mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi awal yang utama memicu terjadinya OCB. Sloat (1999) dalam Soegandhi dkk. (2013), berpendapat bahwa karyawan cenderung melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja mereka apabila mereka:
 1) Merasa puas akan pekerjaannya
2) Menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari para pengawas.
3) Percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi.
 Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Di dalam iklim organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya.
 2. Kepribadian dan suasana hati (mood).
Kepribadian dan suasana hati (mood) mempunyai pengaruh terhadap timbulnya perilaku OCB secara individual maupun kelompok. George dan Brief (1992) dalam Soegandhi dkk. (2013) berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi oleh mood. Meskipun suasana hati sebagian dipengaruhi oleh kepribadian, ia juga dipengaruhi oleh situasi, misalnya iklim kelompok kerja dan faktor-faktor keorganisasian. Jadi jika organisasi menghargai karyawannya dan memperlakukan mereka secara adil serta iklim kelompok kerja berjalan positif, maka karyawan cenderung berada dalam suasana hati yang bagus. Konsekuensinya, mereka akan secara sukarela memberikan bantuan kepada orang lain.
 3. Persepsi terhadap Perceived Organizational Support.
Studi Shore dan Wayne (1993) dalam Soegandhi dkk. (2013) mengemukakan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional (Perceived Organizational Support/ POS) dapat menjadi prediktor OCB. Pekerja yang merasa didukung organisasi , akan memberikan timbal baliknya (feed back) dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship 4. Persepsi terhadap kualitas hubungan atau interaksi atasan-bawahan.
Miner (1988) dalam Soegandhi dkk. (2013) mengemukakan bahwa interaksi atasan bawahan yang berkualitas akan berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja, produktifitas, dan kinerja karyawan.
5. Masa Kerja.
Greenberg dan Baron (2000) dalam Soegandhi dkk. (2013) mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh pada OCB.
Hal yang sama juga dikemukakan oleh Sommers et al. (1996) dalam Soegandhi dkk. (2013) Masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor OCB karena variabel-variabel tersebut mewakili “ pengukuran” terhadap “ investasi” karyawan di organisasi. Penelitian- penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa masa kerja berkorelasi dengan OCB. Karyawan yang telah lama bekerja akan memiliki kedekatan dan keterikatan yang kuat dengan organisasi tersebut. Masa kerja yang lama juga akan meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, serta menimbulkan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi yang mempekerjakannya.
 6. Jenis Kelamin (gender)
Konrad et al. (2000) dalam Soegandhi dkk. (2013) mengemukakan bahwa perilaku-perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria.

Dimensi – Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) (skripsi dan tesis)

 Istilah organizational citizenship behavior (OCB) pertama kali dikemukakan oleh Organ (2003) yang menyatakan lima dimensi primer dari OCB yaitu :
1) Altruism, yaitu kemauan untuk membantu ketika rekan kerja membutuhkan bantuan yang berkaitan dengan kegiatan organisasional.
 2) Conscientiousness, yaitu dedikasi kepada pekerjaan dan hasrat yang kuat untuk melebihi syarat-syarat formal yang diharapkan perusahaan dalam aspek-aspek seperti ketepatan waktu, penggunaan sumberdaya.
3) Sportmanship, yaitu perilaku karyawan yang merefleksikan toleransi tinggi terhadap gangguan pada pekerjaan atau dengan kata lain penerimaan karyawan akan keadaan yang kurang dibanding kondisi ideal.
4) Courtesy, yaitu perilaku yang merefleksikan bagaimana karyawan senantiasa mempertimbangkan apakah keputusan pekerjaan yang dilakukannya berpengaruh terhadap karyawan yang lain.
 5) Civic Virtue, yaitu perilaku yang merefleksikan perilaku karyawan untuk melibatkan diri ke dalam aktivitas organisasi yang tidak diwajibkan dalam pekerjaan mereka.
Seperti menghadiri pertemuan yang tidak diwajibkan tetapi membantu kepentingan perusahaan seperti informasi mengenai kebijakan baru. Beberapa pengukuran tentang OCB seseorang telah dikembangkan. Gonzalez et al. (2006) yang dibagi menjadi tiga dimensi sebagai berikut:
1. Obedience (ketaatan), yaitu perilaku yang meliputi penyelesaian tugas dengan teliti, bertanggung jawab, mematuhi peraturan organisasi, selalu tepat waktu, menunjukkan perilaku yang baik, menggunakan sumberdaya perusahaan dengan penuh rasa tanggung jawab.
 2. Loyalty (kesetiaan), yaitu perilaku yang mempromosikan organisasi kepada pihak ketiga (sebagai contoh seorang karyawan dapat berbicara dengan baik mengenai organisasi kepada orang-orang internal maupun eksternal organisasi), melakukan perlindungan dan mempertahankan organisasi terhadap ancaman-ancaman eksternal, serta menjaga komitmen terhadap organisasi meskipun organisasi tersebut berada dalam keadaan kurang baik atau tidak ideal.
 3. Participation (partisipasi), yaitu perilaku peduli terhadap persoalan yang dihadapi organisasi seperti menghadiri rapat, memberikan saran yang dapat meningkatkan kinerja karyawan

Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) (skripsi dan tesis)

 Aldag dan Resckhe dalam Darto (2014), organizational citizenship behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan diberikan reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilakuperilaku ini menggambarkan “nilai tambah karyawan” yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu. Pengertian organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary) yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi (Organ, 2005). Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in-role tetapi juga perilaku extra-role ini disebut juga dengan organizational citizenship behavior (OCB) dan orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good citizen).
Ciri-ciri perilaku yang termasuk OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra ditempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/ tidak menyenangkan ditempat kerja, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu ditempat kerja (Robbin dan judge, 2008 : 40). Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individu yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini dimana tugas makin sering dikerjakan dalam tim, fleksibilitas sangatlah penting. Organisasi menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka. Menurut Robbins dan Judge (2008 : 40), fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. OCB juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (extra-role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari karyawan

Faktor –Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional (skripsi dan tesis)

Steers dan Porter dalam Rosilawati (2001), menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap perusahaan menjadi empat kategori, yaitu:
1. Karakteristik individu. Pengertian karakteristik individu mencakup : usia, masa jabatan, motif berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian. Sedang tingkat pendidikan berkorelasi negatif dengan komitmen terhadap perusahaan.
 2. Karakteristik pekerjaan. Karakteristik pekerjaan meliputi kejelasan serta keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan.
 3. Karakteristik struktural. Faktor-faktor yang tercakup dalam karakteristik struktural antara lain ialah : derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam perusahaan; 4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting, yang mempengaruhi kelekatan psikologis

Dimensi – Dimensi Komitmen Organisasional (skripsi dan tesis)

Meyer dan Allen, (1991) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat seberapa jauh pekerja mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi, menurutnya ada 3 komponen, yaitu:
1. Affective Commitment (AC).
 Affective commitment adalah suatu pendekatan emosional dari individu dalam keterlibatannya dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi
2. Continuance Commitment (CC).
Continuance commitment adalah hasrat yang dimiliki oleh individu untuk bertahan dalam organisasi, sehingga individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi.
3. Normative Commitment (NC).
 Normative commitment adalah suatu perasaan wajib dari individu untuk bertahan dalam organisasi. Anggota organisasi yang loyalitas dan kesetiaannya tinggi terhadap organisasi akan mempunyai keinginan yang tinggi terhadap organisasi dan membuat organisasi menjadi sukses. Makin kuat pengenalan dan keterlibatan individu dengan organisasi akan mempunyai komitmen yang tinggi. Apabila komitmen organisasional karyawan tinggi maka akan berpengaruh positif terhadap kinerja, sedangkan apabila komitmen rendah maka akan berpengaruh terhadap keinginan untuk berpindah (turnover)
Meyer dan Allen, (1991) berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komponen aktif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu pegawai dengan komponen kelanjutan tinggi, akan tetap bergabung dengan organisasi karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukan. Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasional yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasional dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan kelanjutan. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban pada diri pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi

Pengertian Komitmen Organisasional (skripsi dann tesis)

Organisasi pada umumnya membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkan (Chairy, 2002). Komitmen terhadap organisasi pada umumnya didefinisikan dengan sejauh mana keterlibatan seseorang dalam organisasi dan kekuatan identifikasinya terhadap suatu organisasi tertentu. Komitmen organisasional dapat dicirikan dengan:
a) suatu kepercayaan yang kuat terhadap organisasi, dan penerimaan pada tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi;
b) kesediaan untuk mengerahkan usaha keras demi kepentingan organisasi; dan
 c) keinginan yang kuat untuk memelihara hubungan dengan organisasi (Meyer et al., 1993) Komitmen organisasional menurut Williams dan Hazer (1986) didefinisikan tingkat identifikasi dan keterikatan individu terhadap organisasi yang dimasukinya, dimana karakteristik komitmen organisasional antara lain adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi. Mowday et al. (1979) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini ditandai dengan tiga hal yaitu :
1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
 2. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.
3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi atau menjadi bagian dalam organisasi

Dimensi-Dimensi Person-Job Fit (skripsi dan tesis)

Pada Kristof et al. (2005) menyatakan bahwa person-job fit terdapat dua dimensi, yaitu :
1. Demand-abilities fit, yang artinya pengetahuan, kemampuan yang dimiliki oleh pekerja cocok dengan apa yang diperlukan oleh bidang tersebut. Sekiguchi (2004) menyatakan bahwa dimensi demand-abilities fit meliputi tuntutan pekerjaan yang dibutuhkan cocok dengan kemampuan individu dalam rangka meyelesaikan pekerjaan yang sesuai dengan persyaratan kerja yang ditawarkan oleh organisasi. Tuntutan pekerjaan meliputi pengetahuan, keterampilan dan kemampuan (knowledge, skills, dan abilities). Kemampuan (abilities) meliputi pendidikan, pengalaman, dan bakat dari individu atau pengetahuan, keterampilan dan kemampuan.
2. Need-supplies fit, keadaan dimana kebutuhan dari pekerja dan apa yang mereka harapkan tercapai pada saat mereka bekerja (kepuasaan pribadi karena pekerjaan tersebut). Sekiguchi (2004) menyatakan bahwa dimensi needsupllies fit merupakan keinginan dari individu cocok dengan karakteristik serta atribut pekerjaan sehingga mampu memenuhi keinginan individu. Keinginan individu mencakup pencapaian tujuan, kebutuhan psikologis, kepentingan dan nilai-nilai. Job Supplies meliputi karakteristik pekerjaan, gaji dan atribut pekerjaan lainya.

Pengertian Person-Job Fit (skripsi dan tesis)

Teori kesesuaian kepribadian-pekerjaan (person job- fit) adalah milik dari John Holland, teori ini didasarkan dari kesesuaian karyawan dengan pekerjaanya (Robbins dan Judge, 2008 : 171). Holland dalam penelitiannya menyatakan bahwa ketika kepribadian dan pekerjaan sangat cocok maka akan memunculkan kepuasan dalam diri karyawan meningkat. Seperti contohnya orang yang realistis berada dalam situasi yang realistis lebih sesuai dari pada orang yang realistis berada dalam situasi yang konvensional (Robbins dan Judge, 2008 : 171). Person-job fit diartikan sebagai cocoknya kemampuan dari individu dengan tuntutan dari sebuah pekerjaan (Edwards, 1991). Person-job fit didefinisikan sebagai kompatibilitas antara individu dan pekerjaan atau tugas yang mereka lakukan di tempat kerja. Definisi ini mencakup kompatibilitas (kemampuan) berdasarkan kebutuhan karyawan dan perlengkapan pekerjaan yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut, serta tuntutan pekerjaan dan kemampuan karyawan untuk memenuhi permintaan tersebut (Cable dan DeRue, 2002). Penelitian terdahulu menyatakan bahwa dalam seleksi karyawan, organisasi harus menemukan pelamar yang memiliki bakat dan kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan (Sekiguchi, 2004).
Person-job fit dikaji dengan menetapkan pekerjaan yang dibutuhkan sesuai dengan analisis pekerjaan yang telah ditetapkan oleh pihak yang berwenang dalam organisasi sehingga bakat, pengetahuan dan kemampuan pekerja sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Berdasarkan psikologi interaksional, premis yang mendasari person-job fit adalah bahwa karakteristik pribadi dan pekerjaan kerja bersama untuk menentukan hasil individual (farzaneh et al., 2014) Kristof-Brown (2005) menjelaskan person-job fit diartikan sebagai kesesuaian antara individu dengan pekerjaan atau tugas-tugas yang dilakukan di tempat kerja. Definisi ini mencakup kesesuaian berdasarkan kebutuhan karyawan dan perlengkapan kerja yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut, serta tuntutan pekerjaan dan keterampilan karyawan untuk memenuhi permintaan tersebut

Pengaruh Person-Organizational Fit Terhadap Organization Citizenship Behaviour (OCB) Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Mediator (skripsi dan tesis)

Person-organizational fit (PO Fit) merupakan pendekatan baru dalam perekrutan karyawan. Pendekatan ini memperhatikan pada perilaku karyawan secara luas. Pendekatan person-organizational fit didefinisikan sebagai kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi. Pada penelitian terdahalu, yang dilakukan oleh Oka (2015) menunjukkan bahwa, person-organizational fit memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB dan kepuasan kerja pada pengujian langsung. Sedangkan pada pengujian hubungan tidak langsung, mediasi kepuasan kerja pada hubungan nilai individu dan nilai organisasi dengan OCB berpengaruh tidak signifikan (Rejeki 2015: 7). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang menikmati kepuasan kerja belum tentu menunjukkan perilaku OCB. Menurut argumen yang telah dipaparkan, peneliti berharap terdapat hubungan yang positif dan signifikan dari ketiga variabel tersebut

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organization Citizenship Behaviour (OCB) (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja adalah keadaan menyenangkan atau tidak menyenangkan. Sedangkan OCB merupakan aktifitas individual yang melakukan kegiatan diluar pekerjaan. Salah satu sebab dari keberhasilan suatu perusahaan adalah adanya karyawan yang melakukan tugas diluar jobdescription. Penelitian terdahulu menyatakan adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dan organizational citizenship behaviour (OCB).
Oka (2015)  menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Sedangkan Rejeki (2014) juga mempunyai hasil penelitian yang sama, yaitu kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Sehingga semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka dapat meningkatkan OCB karyawan. Namun, apabila kepuasan kerja karyawan tidak terlau tinggi dan nilai OCB cukup tinggi, maka hal ini dimungkinkan terjadi karena walaupun ada karyawan yang merasakan ketidakpuasan dalam bekerja, namun tetep bersedia memperlihatkan perilaku OCB

Pengaruh Person-Organizational Fit Terhadap Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Person-organizational fit menekankan sejauh mana seseorang dan organisasi memiliki karakteristik yang sama dalam memenuhi kebutuhan masing-masing (Sekiguchi, 2004). Kebutuhan ini akan terpenuhi apabila terjadi ketertarikan antara individu dan organisasi. Hal ini akan berpengaruh pada organisasi dalam merekrut karyawan dan juga sikap karyawan untuk memilih bekerja ditempat tersebut. Para peneliti terdahulu telah memberikan bukti empiris yang membuktikan bahwa person-organizational fit memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja. Peneliti telah menguji kesesuaian individu organisasi dengan kepuasan kerja, hasilnya adalah Person-Organisation Fit berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Astuti, 2010). Guntur (2006) menyatakan bahwa person-organizational fit mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian semakin tinggi komitmen perusahaan untuk menerapkan person-organizational fit maka akan semakin memberikan dampak yang baik bagi perusahaan

Pengaruh Person-Job Fit Terhadap Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Person-job fit merupakan kesesuaian antara kemampuan seseorang dan kebutuhan pekerjaan atau keinginan seseorang dan sifat pekerjaan (Sekiguchi, 2004: 6). Banyak perusahaan menggunakan pendekatan kesesuaian individu-pekerjaan (person-job fit) dalam merekrut karyawannya. Kristof (1996) mengemukakan bahwa orang sering bekerja untuk perusahaan yang dapat membuat mereka menggunakan keahlian dan kemampuan terbaik mereka. Jadi, perusahaan yang dapat membuat karyawan merasa dapat melakukan keahlian dan kemampuan terbaik mereka akan mendukung kinerja yang lebih baik. Penelitian telah menemukan bahPengaruh Person-Job Fit Terhadap Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)wa kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Karakteristik pekerjaan terbukti berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, artinya bahwa spesifikasi pekerjaan yang diberikan dan sesuai dengan harapan karyawan menyebabkan karyawan merasa lebih puas dalam bekerja (Irawan, 2012: 4). Juliati (2015) menyatakan bahwa person-job fit berpengaruh secara langsung pada kepuasan kerja karyawan. Semakin tinggi person-job fit maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan

Dimensi OCB (skripsi dan tesis)

Terdapat lima dimensi OCB menurut Organ et al. (2006) adalah sebagai berikut:
1) Altruism Perilaku menolong orang lain secara sukarela khususnya yang berhubungan dengan tugas di luar tanggung jawabnya dalam organisasi.
2) Courtessy Perilaku dimana karyawan bersikap sopan dan sesuai aturan, sehingga dapat mencegah timbulnya konflik interpersonal dalam organisasi.
3) Sportmanship Perilaku yang memberikan toleransi terhadap organisasi, sehingga seseorang akan berperilaku positif dan menghindari keluhan.
4) Conscientiousness Perilaku sukarela yang melebihi persyaratan dasar pekerjaan dalam mematuhi kerja maupun kehadiran dalam organisasi.
5) Civic Virtue Perilaku yang menunjukkan pastisipasi dan kepedulian terhadap keberlangsungan hidup organisasi, seperti menghadiri rapat

Dampak Ketidakpuasan (skripsi dan tesis)

Menurut Robbins dan Judge (2015) seorang yang tidak merasakan rasa puas akan:
 a. Keluar Respon keluar mengarahkan perilaku untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari sebuah posisi baru serta pengunduran diri.
b. Suara Respon suara termasuk secara aktif dan konstruktif mencoba untuk memperbaiki kondisi, termasuk menyarakan perbaikan. Mendiskusikan masalah dengan atasan dan mengambil beberapa bentuk aktifitas serikat.
 c. Kesetiaan Respon kesetiaan berarti secara pasif tetapi optimis menunggu kondisi membaik, termasuk berbicara untuk organisasi saat menghadapi kritikan eksternal dan mempercayai orgnisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar.
d. Pengabdian Respon pengabdian secara pasif membiarkan kondisi-kondisi itu memburuk, termasuk absen atau keterlambatan kronis, berkurangnya usaha dan tingkat kesalahan bertambah

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

 Faktor-faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya. (Rivai, 2009: 879). Menurut Kreitner dan Kinicki (seperti dikutip Wibowo, 2016: 417) terdapat lima faktor yang dapat memengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
a. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan) Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan dalam memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Discrepancies (perbedaan) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, maka individu tidak akan puas, sebaliknya individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.
c. Value attainment (pencapaian nilai) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi individu terhadap pekerjaan dalam memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Equity (keadilan) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
e. Dispositional/genetic components (komponen genetik) kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan

Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

 Setiap orang yang melakukan sesuatu (bekerja) berharap memperoleh kepuasan. Kepuasan merupakan hal yang bersifat subjektif, bergantung pada bagaimana individu memandang kepuasan tersebut. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang meyenangkan atau tidak  menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaannya (Yusuf, 2015: 279). Sedangkan menurut (Robbins 2003: 78) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Rivai dan Mulyadi (2012: 246) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaan secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja juga adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.
 Menurut Smith (seperti dikutip Astuti 2010: 46), ada tiga dimensi utama dimana akan memberikan respon terhadap kepuasan kerja, yaitu: (1) Individu, kepuasan kerja dipengaruhi oleh usia; jenis kelamin; pengalaman dan sebagainya; (2) Pekerjaan, kepuasan kerja dipengaruhi oleh otonomi pekerja; kreatifitas yang beragam identitas tugas; keberartian tugas (task significancy); rekan kerja; gaji; dan kesempatan promosi serta pekerjaan tertentu yang bermakna dalam organisasi dan lain lain; (3) Organisasional, kepuasan kerja dipengaruhi oleh skala usaha; kompleksitas organisasi; formalisasi sentralisasi; jumlah anggota kelompok; lamanya beroperasi; usia kelompok kerja; kepemimpinan.

Konsep Person-Organization Fit (skripsi dan tesis)

.

 Menurut Kristof-Brown, person-organization fit memiliki empat konsep yang terdiri dari:
1) Kesesuaian nilai (value congruence) adalah kesesuaian antara nilai intrinsik individu dengan organisasi
2) Kesesuaian tujuan (goal congruence) adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi. Dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja
3) Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) adalah kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi Konsep Person-Organization Fit (skripsi dan tesis)
 4) Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality congruence) adalah kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan iklim atau kultur organisasi (Kristof, 1996).

Pengertian Person-Organizational Fit (skripsi dan tesis)

Person-organizational fit (PO Fit) didefinisikan sebagai kesesuaian antara kesamaan individu dengan karakteristik organisasi (Kristof, 2005: 285). Judge dan Bretz (1992) dalam Herjuno (2015) menyatakan bahwa person-organizational fit adalah kecocokan atau kesesuaian antara calon karyawan dengan atribut-atribut organisasi. Pengertian yang lain mengenai person-organizational fit yaitu merupakan kesesuaian antara karakteristik yang dimiliki individu dengan karakteristik organisasi yang diwakili oleh value congruence, personality congruence, goal congruence, need supply fit, dan demand ability fit. Kesesuaian karakteristik ini dikondisikan oleh organisasi supaya karyawan dapat memiliki keterlibatan penuh secara positif. (Rahmani, 2016) Demikian, peneliti menarik kesimpulan bahwa personorganizational fit merupakan nilai individu yang sesuai dengan karakteristik organisasi yang terdiri dari beberapa konsep, yaitu kesamaan nilai, tujuan, kultur dan pemenuhan kebutuhan. Menurut pedapat para praktisi, person-organizational fit ini adalah kunci untuk mempertahankan karyawan.

Karakteristik Pekerjaan (skripsi dan tesis)

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005: 266), karakteristik pekerjaan dapat dikategorikan dalam beberapa faktor, yaitu:
1) Keragaman keterampilan: lingkup dimana pekerjaan memerlukan seorang individu yang mampu melakukan berbagai tugas yang mengharuskan menggunakan keterampilan dan kemampuan yang berbeda.
2) Identitas tugas: lingkup dimana pekerjaan mengharuskan individu untuk melaksanakan seluruh pekerjaan secara lengkap yang dapat diidentifikasikan. Dengan kata lain, tinggi identitas tugas tampak pada saat seseorang mengerjakan suatu produk sejak awal hingga akhir dan membuat hasil yang sama.
3) Signifikansi tugas: lingkup dimana pekerjaan mempengaruhi kehidupan orang lain di dalam ataupun di luar organisasi.
4) Otonomi: lingkup dimana pekerjaan memungkinkan seorang individu untuk mendapatan kebebasan, dan keleluasaan baik dalam penjadwalan maupun dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan.
5) Umpan balik: lingkup dimana seorang individu menerima informasi yang langsung dan jelas mengenai seberapa efektif ia melaksanakan pekerjaan.

Faktor yang Mempengaruhi Person-Job Fit (skripsi dan tesis0

Mello (2002:247) menyatakan bahwa penting bagi perusahaan untuk melakukan penyesuaian individu-pekerjaan sehingga memperoleh kinerja individu yang optimal, dengan memperhatikan faktor-faktor:
1) Pengetahuan teknis, keterampilan khusus, dan kemampuan personal
 2) Keterampilan sosial
 3) Kebutuhan-kebutuhan personal, nilai-nilai dan minat atau keinginan
4) Sifat-sifat personal

Pengertian Person-Job Fit (skripsi dan tesis)

Person-job fit (PJ Fit) dapat didefinisikan sebagai hubungan antara karakteristik seseorang dan karakteristik pekerjaan atau tugas-tugas yang dilakukan di tempat kerja (Kristof., et.al, 2005: 284). Edward (1991) dalam Sabila (2016) menguraikan dua konsep dari person-job fit. Pertama, kemampuan dan tuntutan (demand-abilities fit) yang mana pengetahuan karyawan, keterampilan, kemampuan sepadan dengan kebutuhan pekerjaan. Kedua, kesesuaian antara kebutuhan yang ditawarkan (need- 15 supplies or supplies-values fit). Hal ini muncul ketika kebutuhan karyawan, keinginan, dan rekomendasi bertemu dengan pekerjaan. Sehingga person-job fit didefinisikan sebagai kesesuaian antara kemampuan seseorang pada tuntutan sebuah pekerjaan atau harapan seseorang dan karakter pekerjaan. Sekiguchi (2004: 6) menyatakan bahwa: P-J fit can be defined as the fit between the abilities of a person and the demands of a job or the desires of a person and the attributes of a job. Dari pengertian di atas, peneliti menarik kesimpulan bahwa personjob fit merupakan kesesuaian antara individu dengan pekerjaannya, dimana kemauan dan kemampuan individu sesuai dengan pekerjaan yang ditawarkan. Ketika kepribadian individu dengan pekerjaannya sejalan, maka akan timbul kepuasan dari hasil kerja. Kepuasan tersebut menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan

Two Factor Theory (skripsi dan tesis)

 Teori utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah Two Factor Theory (Teori Dua Faktor) yang dikembangkan oleh Frederick Irving Herzberg. Two Factor Theory ini juga dikenal sebagai Teori Motivasi Dua Faktor. Teori tersebut dijabarkan kedalam dua faktor, yaitu dissatisfiersatisfier atau motivator higiene, atau faktor ekstrinsik-intrinsik. Two Factor Theory terdapat dua kesimpulan yang spesifik. Pertama, adanya serangkaian kondisi ekstrinsik, konteks pekerjaan, yang menimbulkan ketidakpuasan antar karyawan ketika kondisi tersebut tidak ada. Jika kondisi tersebut ada, kondisi tersebut tidak selalu memotivasi karyawan. Kondisi ini lah yang disebut sebagai dissatisfier atau faktor higienie, karena faktor-faktor itu diperlukan untuk mempertahankan, setidaknya, suatu tingkat dari “tidak adanya ketidakpuasan.” Faktor-faktor tersebut antara lain:
 a. Gaji
b. Keamanan pekerjaan
c. Kondisi kerja
d. Status
 e. Prosedur perusahaan
f. Kualitas pengawasan teknis
 g. Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, dengan atasan dan dengan bawahan Kedua, serangkaian intrinsik – isi pekerjaan – ketika ada dalam pekerjaan, dapat membentuk motivasi yang kuat hingga dapat menghasilkan kinerja pekerjaan yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, pekerjaan tidak terbukti memuaskan.
 Faktor-faktor dalam rangkaian ini disebut satisfier atau motivator dan beberapa di antaranya adalah: a. Pencapaian
b. Pengakuan
c. Tanggung jawab
 d. Kemajuan
 e. Pekerjaan itu sendiri
f. Kemungkinan untuk tumbuh

Pengaruh Person-organization fit dan Dukungan Atasan Langsung terhadap Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Person-organization fit atau kecocokan nilai-nilai yang dimiliki perusahaan dengan nilai-nilai yang dimiliki karyawan dapat memengaruhi dukungan atasan langsung yang dirasakan karyawan seperti pada penelitian yang dilakukan oleh Gurkan et al. (2015). Atasan langsung (supervisor) merupakan orang yang mewakili atau mencerminkan nilai-nilai atau budaya organisasi. Atasan langsung akan bersikap, berperilaku, dan bekerja sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku di perusahaan, sehingga nilai-nilai perusahaan akan tersampaikan dengan baik kepada karyawan. Smith dan Shields (2013) dalam penelitiannya menyatakan pengalaman yang dialami karyawan dan supervisor secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja, dan memainkan peran dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Penelitian Maden dan Kabaskal (2014) menunjukkan dukungan atasan langsung menjadi mediator pada hubungan antara P-O Fit dan kepuasan kerja.

Pengaruh Dukungan Atasan Langsung terhadap Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

 

Karyawan sangat mementingkan umpan balik dan dukungan dari orangorang yang dekat dengannya (Kottke dan Sharafinski, 1998 dalam Chen et al., 2016). Menurut Eisenberger et al. (2001) dalam Chen et al. (2016) ketika karyawan merasa didukung oleh organisasi, maka karyawan akan membalas dengan menunjukkan sikap kerja dan perilaku yang positif terhadap organisasi. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sia et al., (2012) menyatakan dukungan organisasi yang dirasakan karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Dukungan-dukungan yang diberikan oleh perusahaan memiliki peran penting untuk membangun rasa puas para karyawan. Jika dukungan organisasional berdampak positif maka kepuasan kerja karyawan akan tinggi. Dukungan atasan langsung yang tinggi menimbulkan efek tidak langsung terhadap kepuasan kerja. Menurut Hsu (2011) dalam Gurkan et al. (2015), semakin tinggi dukungan atasan langsung yang dirasakan karyawan, maka semakin tinggi juga kepuasan kerja karyawan. Wnuk (2016) menyatakan beberapa penelitian mengkonfirmasi atasan langsung merupakan kunci utama dalam menjalankan fungsi subordinate di tempat kerja, dengan menciptakan atmosfir kerja, membentuk hubungan dengan karyawan, menetapkan tujuan, memonitor kinerja, memotivasi, dan mengevaluasi. Semua aspek tersebut akan menimbulkan pengaruh yang besar terhadap kepuasan kerja

Pengaruh Person-organization Fit terhadap Dukungan Atasan Langsung (skripsi dan tesis)

Kecocokan antara karyawan dan supervisor juga merupakan komponen yang penting dalam P-O Fit berdasarkan salah satu dimensi P-O Fit yakni personsupervisor fit. Penelitian sebelumnya telah dilakukan oleh Wnuk et al., (2016) menyatakan P-O Fit berhubungan secara langsung dengan dukungan atasan langsung. Dukungan organisasional dapat dirasakan oleh karyawan melalui P-O Fit yakni konsistensi antara nilai-nilai yang dimiliki karyawan dan organisasi tersebut. Semakin tinggi keyakinan karyawan mengenai nilai yang dimilikinya konsisten dengan nilai yang dimiliki perusahaan, karyawan merasa memiliki dukungan yang semakin besar dari perusahaan.

Pengaruh Person-organization Fit terhadap Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Person-organization fit yang tinggi dipandang sebagai kunci dalam mempertahankan karyawan dengan fleksibilitas yang tinggi dan komitmen organisasi yang diperlukan untuk memenuhi tantangan kompetitif. P-O Fit sebagai indikator terhadap sikap kerja seseorang seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan turnover intention. Penelitian terdahulu telah memberikan penilaian teoritis dan bukti empiris yang membuktikan P-O Fit memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja (Mahardika, 2006) P-O Fit merupakan kompatibilitas nilai-nilai individu karyawan dan nilai-nilai organisasi. Karyawan tentu saja ingin bekerja di organisasi yang memiliki nilai-nilai organisasi selaras dengan nilai-nilai karyawan dan juga organisasi akan mencoba untuk merekrut karyawan yang nilainya konsisten dengan nilai-nilai organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Chatman (1991) mengemukakan adanya pengaruh positif antara P-O Fit dengan kepuasan kerja di mana individu yang sesuai dengan organisasi maka karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya. Autry dan Daugherty (2003) juga telah melakukan penelitian mengenai hubungan P-O Fit dan kepuasan kerja dan menyimpulkan adanya pengaruh yang kuat antara dimensi-dimensi P-O Fit (person-company value fit dan person-supervisor fit) dengan kepuaan kerja

Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja merupakan orientasi individu yang berpengaruh terhadap peran dalam bekerja dan karakteristik dari pekerjaannya. Davis dan Newton (1996) dalam Mahardika (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan ketika para karyawan memandang pekerjaannya. Kepuasan adalah keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut As’ad (2004) dalam Melani (2012) antara lain:
 1. Faktor Psikologis
 Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, dan perasaan kerja.
2. Faktor Fisik
 Faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, dan kesehatan pegawai.
3. Faktor Finansial
Faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan sosial, besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain.
 4. Faktor Sosial
 Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem yang berlaku dalam dirinya. Hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya

Dukungan Atasan Langsung (skripsi dan tesis)

 Dukungan atasan langsung (supervisor) diartikan sebagai sejauh mana para pemimpin menghargai kontribusi karyawan dan peduli tentang kesejahteraan karyawan (Bhate (2013) dalam Adhitian (2017). Supervisor dianggap sebagai  perwakilan organisasi dan memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan yang mana karyawan akan melihat hal tersebut sebagai indikasi dukungan organisasi (Eisenberger et al., 2002). Dukungan atasan langsung memiliki peran yang sangat penting dalam membantu karyawan untuk mencapai keseimbangan peran pekerjaan.
Menurut Feinberg (2013), dukungan atasan langsung dapat ditunjukkan dengan perilaku sebagai berikut:
1. membantu menetapkan tujuan untuk menerapkan pelatihan,
2. memberikan bantuan ketika mencoba perilaku baru,
 3. feedback pada kinerja tugas.
Supervisor bertanggung jawab untuk memantau kinerja karyawan, melakukan penilaian berkala, dan memberikan umpan balik untuk meningkatkan kontribusi pegawai dan komitmen terhadap organisasi. Menurut Humphrey (2002, dalam Adhitian 2017) supervisor yang simpatik dan memberikan kebutuhan karyawan secara khusus menghasilkan respon karyawan yang antusias. Karyawan akan menciptakan sudut pandang terhadap supervisor mengenai sejauh mana supervisor mengakui dedikasi dan menunjukkan simpati terhadap kesejahteraan karyawan. Indikator dukungan supervisor menurut Chen (2003) dalam Nurdiana (2014) terdiri atas:
1. keterlibatan supervisor dalam menjelaskan ekspektasi kinerja setelah penelitian,
 2. mengidentifikasi peluang untuk menerapkan keterampilan dan pengetahuan baru,
3. menetapkan tujuan realistis didasarkan pada pelatihan,
4. bekerja sama dengan individu pada saat menghadapi masalah dalam menerapkan keterampilan baru,
5. memberikan umpan balik ketika individu berhasil menerapkan kemampuan baru.

Person-organization Fit (skripsi dan tesis)

Person-organization fit (P-O Fit) secara umum didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu (Kristof, 1996). Sementara Donald dan Pandey (2007) dalam Astuti (2010) mendefinisikan personorganization fit adalah adanya kesesuaian/kecocokan antara individu dengan organisasi, ketika:

a) setidak-tidaknya ada kesungguhan untuk memenuhi kebutuhan pihak lain, atau
 b) memiliki karakteristik dasar yang serupa.
Dalam melakukan perekrutan karyawan, perusahaan sering menggunakan pendekatan kesesuaian antara individu dengan pekerjaan yang ditawarkan (Person-Job Fit). Kristof (1996) berpendapat pendekatan person-job fit ini kurang baik dalam proses seleksi karyawan, efektivitas organisasi tidak hanya didukung oleh kesuksesan tugas pekerjaan karyawan tetapi perlu memperhatikan perilaku karyawan secara luas.
Beberapa peneliti, Chatman (1989), O’ Reilly, et al. (1991) dalam Astuti (2010) berpendapat individu dan organisasi saling tertarik manakala terdapat kesesuaian antara satu dengan yang lain, hal ini sangat berpengaruh terhadap organisasi dalam merekrut karyawan dan juga sikap karyawan untuk memilih pekerjaan tersebut. Menurut Kristof (1996) dalam Mahardika (2006), person-organization fit (P-O Fit) dapat diartikan dalam empat konsep yaitu:
1. Kesesuaian nilai (value congruence) yaitu kesesuaian antara nilai intrinsik individu dengan organisasi.
 2. Kesesuaian tujuan (goal congruence) yaitu kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja.
 3. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) yaitu kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi.
4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality congruence) yaitu kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan iklim atau kultur organisasi.
Vianen (2000) menjelaskan konsep P-O Fit dari perspektif supplementary fit dan complementary fit. Supplementary fit terjadi apabila individu memiliki karakteristik (preferences dan attitudes) yang serupa dengan karakteristik yang dimiliki oleh individu-individu lain dalam organisasi/lingkungan yang bersangkutan. Sedangkan complementary fit terjadi apabila karakteristik yang dimiliki oleh individu dapat ditambahkan untuk melengkapi karakteristik yang tidak dimiliki oleh organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat terjadi apabila individu tersebut memiliki skills khusus yang berguna untuk peningkatan kesuksesan sebuah kerja tim. Perspektif person-organization fit juga dibedakan menurut French et al., (1982) dalam Vianen (2000) menjadi dua yaitu supplies-values fit dan demandsabilities fit.

Dari perspektif supplies-values fit, P-O Fit tercapai apabila organisasi mampu memuaskan nilai-nilai yang dimiliki oleh individu. Jika seorang karyawan memiliki preferensi yang tinggi terhadap pertumbuhan atau perkembangan (growth), maka fit dapat terjadi apabila organisasi memberikan kesempatan pada individu tersebut untuk terus berkembang. Sedangkan perspektif demands-abilities fit memandang P-O Fit dapat tercapai apabila individu memiliki skills dan abilities yang dibutuhkan oleh organisasi yang bersangkutan. Menurut Bowen et al., (1991), terdapat manfaat potensial yang dapat diperoleh dengan menerapkan person-organization fit dalam organisasi, yaitu: 1. Pekerja memiliki sikap yang baik (seperti: kepuasan kerja yang tinggi, komitmen organisasi dan semangat kelompok). 2. Perilaku individu yang lebih baik (seperti: kinerja lebih baik dan rendahnya turnover). 3. Memperkuat desain organisasi (seperti: dukungan rancangan kerja dan budaya organisasi).

Dimensi dan Aspek Workplace Well-being (skripsi dan tesis)

Page (2005) menjelaskan bahwa terdapat 13 aspek dari workplace well-being yang dibagi ke dalam dua dimensi yaitu 5 aspek dari dimensi intrinsik dan 8 aspek dari dimensi ekstrinsik. Di bawah ini akan dibahas mengenai masing-masing dimensi dan aspek berdasarkan definisi yang diungkapkan oleh Page sebagai berikut:

a. Dimensi Intrinsik
Dimensi instrinsik workplace well-being terdiri dari aspek-aspek yang terpacu pada perasaan karyawan terkait tugas yang dimiliki dalam ranah kerja rnereka. Page (2005) menyebutkan faktor intrinsik lebih memiliki pengaruh dalam meningkatkan workplace well-being seseorang. Faktor ini terdiri dari lima aspek, yaitu tanggungjawab dalam kerja, makna pekerjaan, kemandirian dalam pekerjaan, penggunaan kemampuan dan pengetahuan dalam kerja serta perasaan berprestasi dalam bekerja. Berikut akan dijelaskan lebih dalam tentang aspek-aspek yang terdapat dalam dimensi intrinsik workplace wellbeing :
1) Tanggung Jawab dalam Kerja
Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan yang dimiliki karyawan terhadap tanggungjawab kerja yang diberikan organisasi dan kepercayaan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Gardner (2007) mengemukakan karyawan yang memiliki rasa tanggung jawab dalam kerja akan membantu organisasi mengembangkan budaya yang dapat memotivasi seluruh elemen organisasi untuk mencapai tujuan bersama.

 2) Makna Pekerjaan
Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan karyawan bahwa pekerjaannya memiliki arti dan tujuan baik secara personal,maupun untuk skala yang lebih luas. Lebih lanjut, Pratt (2009) mengemukakan bahwa makna kerja dapat dibentuk dengan melibatkan individu dalam membangun komunitas di lingkungan kerja.
3) Kemandirian dalam Pekerjaan
 Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan individu bahwa ia dipercaya untuk melaksakan tugasnya secara mandiri, tanpa petunjuk dari manajemen. Menurut Gilberth dan Benson (2004), karyawan membutuhkan otonomi di tempat kerja, karena kebanyakan individu cenderung bekerja lebih baik ketika mereka di bawah pengawasan minimal dari penyelia.
4) Penggunaan Kemampuan dan Pengetahuan dalam Kerja
Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan memungkinkan mereka untuk menggunakan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki.
5) Perasaan Berprestasi dalam Bekerja
Aspek ini didefinisikan sebagai rasa memiliki pencapaian tertentu terkait dengan tujuan yang berhubungan dengan kerja atau dapat diartikan disaat pegawai merasa pekerjaan yang dilakukannya memberikan perasaan berprestasi karena berhasil mencapai tujuan dalam pekerjaannya.

 b. Dimensi Ekstrinsik Dimensi ekstrinsik adalah dimensi yang rnengacu kepada hal-hal di lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja. Dimensi ini terdiri dari delapan aspek yaitu :
1) Penggunaan Waktu yang Sebaik-baiknya
Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan karyawan mengenal waktu kerjanya merupakan hal yang penting karena memungkinkan karyawan untuk membentuk keseimbangan antara waktu kerja dan kehidupan pribadi (work-Iife balance).
2) Kondisi Kerja
 Aspek ini didefinisikan sebagai keadaan yang menggambarkan kepuasan karyawan terhadap lingkungan kerja seperti ruang kerja dan budaya organisasi.
3) Surpervisi
 Aspek ini didefinisikan sebagai karyawan terhadap perlakuan atasan, seperti pelakuan baik, pemberian dukungan, pemberian bantuan ketika dibutuhkan, umpan balik yang sesuai dan penghargaan dan atasan. Beberapa studi menemukan bahwa karyawan yang memiliki hubungan yang baik dengan penyedia cenderung untuk rnemiliki kesejahteraan yang tinggi, dan stress yang rendah. (Gilberth & Benson, 2004).
4) Peluang Promos
i Aspek ini didefinisikan sebagai kondisi lingkungan kerja yang memberikan kesempatan karyawan untuk berkembang secara profesional.
5) Pengakuan terhadap Kinerja yang baik
 Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan karyawan bahwa di lingkungan kerja mereka, karyawan yang rnenghasilkan kinerja yang baik dan yang tidak rnendapatkan perlakuan yang berbeda.
6) Penghargaan sebagai individu di tempat kerja
Aspek ini memiliki definisi sebagai perasaan karyawan bahwa mereka dihargai dan diterima sebagai individu baik oleh kolega maupun atasan mereka.
 7) Upah
 Aspek ini didefinisikan sebagai kepuasan karyawan terhadap upah, keuntungan dan penghargaan berupa uang yang didapatnya dan lingkungan kerja.
 8) Keamanan pekerjaan
 Aspek ini didefinisikan sebagai kepuasan dengan rasa aman di posisi pekerjaan mereka

Definisi Workplace Well-being (skripsi dan tesis)

Kesejahteraan/kenyamanan karyawan di tempat kerja (workplace well-being) adalah sebuah konsep yang relatif baru dalam ilmu manajemen sehingga konseptualisasi dan definisinya berbeda-beda (Brunette, 2013). Workplace well-being memiliki berbagai definisi yang dikembangkan karena menggunakan pendekatan yang berbeda-beda. Danna dan Griffin (1999) menggunakan istilah kesehatan dan kenyamanan (health and well-being) kerja untuk melihat kenyamanan kerja karyawan (workplace well-being) Menurut Danna dan Griffin (1999), workplace well-being meliputi health, yaitu mencakup gejala fisiologis dan psikologis yang berkaitan dengan konteks medis. Selanjutnya workplace well-being, yaitu mencakup pengukuran terhadap kesejahteraan berdasarkan pengalaman hidup dan pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan. Sivanathan, Arnold, Turner, dan Barling (2004) mendefinisikan workplace well-being sebagai peningkatan kesehatan pada karyawan, baik kesehatan psikologis maupun fisik.

Di sisi lain, Harter, Schmidt, dan Keyes (2002) mendefinisikan workplace well-being sebagai  kesehatan mental karyawan yang dipengaruhi oleh pertumbuhan pribadi, tujuan hidup, hubungan positif dengan orang lain, penguasaan terhadap lingkungan, integrasi sosial, dan kontribusi sosial. Cooper dan Catwright (1994) menjelaskan kesejahteraan dan kesehatan pegawai memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesehatan secara finansial dan keuntungan yang didapatkan oleh perusahaan. Berdasarkan penelitian tersebut workplace well-being dan kesehatan pegawai merupakan isu penting yang harus diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai untuk mendukung pencapaian tujuan suatu organisasi atau perusahaan. Page dan Vella-Brodrick (2009) menjelaskan workplace well-being terdiri dari kepuasan kerja (Job Satisfaction) yang merupakan bentuk evaluasi kognitif mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Selain itu, terdapat pula afek (perasaan) terhadap pekerjaan yang merupakan hasil dari evaluasi afektif (emosional). Kepuasan kerja dan afek yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut tidak terpisahkan dan membentuk konstruk Workplace Well-being. Oleh karena itu, dalam melihat kesejahteraan ditempat kerja, unsur kognitif dan afektif tidak dapat dipisahkan. Pada penelitian ini, dijelaskan mengenai definisi workplace well-being yang dikemukakan oleh Page (2005), yaitu: “The Sense of well-being that employees gain from their work. It is conceptualized as core affect plus the satisfaction of intrinsic and/ or extrinsic work values” Workplace Well-Being didefinisikan sebagai rasa sejahtera yang diperoleh oleh karyawan dari pekerjaan mereka yang terkait dengan perasaan karyawan secara umum (core affect) dan nilai intrinsik dari pekerjaan . Core affect didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana rasa nyaman dan tidak nyaman bercampur dan gairah yang mempengaruhi aktivitas manusia Page mengemukakan workplace well-being dasari oleh nilai-nilai intrinsik dan ekstrinsik dari pekerjaan. Dalam hal ini, Page merujuk pada teori dualitas motivasi Henzberg (dalam Page, 2005) mengelompokkan kebijakan perusahaan, gaji, hubungan interpesonal, kondisi kerja dan atasan sebagai faktor ekstrinsik perusahaan. Sedangkan faktor intrinsik perusahaan antara lain berupa pencapaian, kesadaran akan pencapaian, tanggung jawab, dan kemajuan yang dihasilkan

Praktik SDM (skripsi dan tesis)

Werner & DeSimone (2006) dalam penelitian Otoo & Mishra (2018) mengemukakan bahwa Praktik SDM adalah suatu program yang dirancang khusus sebagai orientasi strategis dalam proses organisasi untuk mengelola pengembangan SDM agar memberikan kontribusi pada keseluruhan keberhasilan organisasi. Pengukuran pada penelitian ini menggunakan indikator dari Snape & Redman (2010) terdapat 4 indikator yakni Development, Selection, Reward, dan Internal Labour Market

Job Crafting berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Job Crafting adalah proses perilaku proaktif karyawan untuk mengubah batas pekerjaan mereka (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Kinerja Karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja dalam persatuan waktu lazimnya per jam (Mangkunegara, 2010). Tims, Bakker, & Derks (2014), Tims & Bakker (2012) menyatakan bahwa Job Crafting berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Namun, Lichtenthaler & Fischbach (2018) menyatakan bahwa Job Crafting berpengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan.

Praktik SDM berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Praktik SDM adalah adalah suatu program yang dirancang khusus sebagai orientasi strategis dalam proses organisasi untuk mengelola pengembangan SDM agar memberikan kontribusi pada keseluruhan keberhasilan organisasi (Otoo & Mishra, 2018). Kinerja Karyawan adalah sebuah output, efisiensi serta efektivitas yang sering dihubungkan dengan produktivitas (Mangkunegara, 2010). Guan & Frenkel (2018), Otoo & Mishra (2018), Khoreva & Wechtler (2018), Rambi, Lengkong, & Jorie (2015) menyatakan bahwa Praktik SDM berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Namun, Snape & Redman (2010) menyatakan bahwa Praktik SDM tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Work Engagement berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Work Engagement adalah sebuah hubungan antara karyawan dengan pekerjaannya yang ditandai dengan semangat yang penuh dedikasi tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya (Schaufeli et al., 2006) Kinerja Karyawan adalah hasil yang dicapai dan prestasi yang dibuat di tempat kerja. Kinerja mengacu pada menjaga rencana sambil membidik hasil (J., 2014). Albana (2019), J., (2014), Breevaart et al., (2015), Cesário & Chambel (2017) menyatakan bahwa Work Engagement berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Namun, Guan & Frenkel (2018) menyatakan bahwa Work Engagement tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Job Crafting berpengaruh positif terhadap Work Engagement (skripsi dan tesis)

Job Crafting adalah proses perilaku proaktif karyawan untuk mengubah batas pekerjaan mereka (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Work Engagement adalah adanya suatu ikatan atau engagement ketika karyawan memiliki rasa terikat dengan pekerjaannya atau perusahaan secara fisik, kognitif, dan emosional (Alfes et al., 2013). Albana (2019), Li & Yang (2018), Tims et al., (2012) menyatakan bahwa Job Crafting berpengaruh positif terhadap Work Engagement. Namun menurut Bakker & Oerlemans (2018) menyatakan bahwa Job Crafting berpengaruh negatif terhadap Work Engagement.

Praktik SDM berpengaruh positif terhadap Job Crafting (skripsi dan tesis)

Praktik SDM dapat mendukung Highperformance Work System yang mana praktik SDM ini terlibat meliputi proses seleksi karyawan, manajemen kinerja, training, work design, dan kompensasi. Praktik SDM dirancang untuk memberikan karyawan suatu keterampilan (skills), insentif, pengetahuan, dan otonomi (Noe & Hollenbeck, 2010). Job Crafting melibatkan karyawan mendesain ulang pekerjaan mereka sendiri dengan mengubah batas-batas pekerjaan mereka (Menachery, 2018). Guan & Frenkel (2018) menyatakan bahwa Praktik SDM berpengaruh positif terhadap Job Crafting.

Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Mathis & Jackson (2009) dalam penelitian Otoo & Mishra (2018) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah kinerja yang terkait dengan kuantitas output, kualitas output, ketepatan waktu output, kehadiran atau kehadiran pada pekerjaan, efisiensi pekerjaan yang diselesaikan dan efektivitas pekerjaan yang diselesaikan. Pengukuran pada penelitian ini menggunakan indikator dari Hasibuan (2008) terdapat 4 indikator yakni prestasi, kedisiplinan, kerjasama, dan tanggungjawab

Work Engagement (skripsi dan tesis)

Schaufeli et al., (2006) dalam penelitian Lu et al., (2014) mendefinisikan bahwa Work Engagement adalah sebuah hubungan antara karyawan dengan pekerjaannya yang ditandai dengan semangat yang penuh dedikasi tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pengukuran pada penelitian ini menggunakan indikator dari Schaufeli et al., (2006) terdapat 3 indikator yakni vigour, dedication, dan absorption

Job Crafting (skripsi dan tesis)

Menurut Wrzesniewski & Dutton (2001) dalam penelitian Singh & Singh (2018) mendefinisikan Job Crafting sebagai perubahan fisik dan kognitif yang dilakukan individu dalam tugas atau batas-batas relasional pekerjaan mereka. Karyawan secara independen memodifikasi aspek pekerjaan mereka untuk meningkatkan kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dan kebutuhan, kemampuan, dan preferensi mereka sendiri. Pengukuran pada penelitian ini menggunakan indikator dari Tims et al., (2012) terdapat 2 indikator yakni physical job crafting dan relational job crafting

Alat Ukur totalitas kerja (skripsi dan tesis)

Pengukuran totalitas kerja menggunakan Utrecht work engagement Scale
(UWES). Instrumen ini disusun oleh Schaufeli, Bakker, & Salanova, (2006).
UWES memiliki 2 versi yaitu UWES dengan 17 item dan UWES dengan 9 item
(Schaufeli et al., 2006). UWES-17 dan UWES-9 masing-masing terdiri dari 3
dimensi yaitu vigor (semangat), dedikasi dan absorption (terlarut).
Pada UWES-17 terdiri dari 6 item dalam dimensi vigor (semangat), 5 item
dalam dimensi dedikasi dan 6 item dalam dimensi absorption (terlarut) sedangkan
pada skala pendek UWES-9 terdiri dari 3 item dalam dimensi vigor (semangat), 3
item dalam dimensi dedikasi dan 3 item dalam dimensi absorption (terlarut).
Dalam Penelitian Shaleh (2016) tentang analisis faktor totalitas kerja,
menganalisis daya item dan realibilitas alat ukur. Dari keseluruhan item yang
dihitung dalam uji daya beda korelasi item hanya ada 12 item dinyatakan
memiliki daya beda yang baik dalam analisis eksploratori. Secara keseluruhan
skala totalitas kerja memiliki nilai realibilitas 0,770. Hal ini berarti alat ukur
totalitas kerja memiliki realibilitas yang cukup baik.

Aspek- aspek totalitas kerja (skripsi dan tesis)

Schaufeli et al., (2004) menjelaskan mengenai dimensi yang terdapat dalam
totalitas kerja, yaitu :
1. Semangat
Semangat dikarakteristikkan melalui level tinggi dari energi dan resiliensi mental selama bekerja, ketulusan untuk memberikan usaha dalam suatu pekerjaan, dan ketekunan walaupun berhadapan dengan berbagai macam kesulitan (Schaufeli et al., 2000). Semangat dapat dikategorikan seperti curahan energi dan mental yang kuat, semangat dalam bekerja, dan keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan pekerjaan.
2. Dedikasi
Dedikasi dikarakteristikkan lewat rasa signifikan dari antusiasme, inspirasi,
kebanggaan, dan tantangan. dedikasi memiliki cakupan yang lebih luas tidak
hanya mengacu pada state keyakinan atau kognitif saja tetapi termasuk juga
terhadap afektif (Schaufeli et al., 2002). Dedikasi dapat dikategorikan sebagai
terlibat sangat kuat dalam pekerjaan, bangga akan pekerjaannya, dan antusias
dalam bekerja
3. Keterlarutan
Keterlarutan dikarakteristikkan dengan konsentrasi yang penuh dan mendalam dalam pekerjaan, ditandai dengan terasa cepatnya waktu berlalu. Terabsorpsi penuh pada suatu pekerjaan mirip dengan apa yang sering disebut “flow‟, suatu state pengalaman optimal yang dikarakteristikkan dengan perhatian, clear mind, mind and body unison, effortless concentration, complete control, kurangnya kesadaran diri, distorsi waktu dan kesenangan intrinsic (Schaufeli et al., 2002).
Keterlarutan dapat dikategorikan sebagai larut dalam pekerjaan, sulit lepas dari pekerjaan, waktu terasa berlalu begitu cepat ketika bekerja

Pengertian Totalitas kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan Bakker (2002) mendefinisikan totalitas kerja sebagai positivitas, pemenuhan kerja dari pusat pikiran yang dikarakteristikan, totalitas kerja merupakan sebuah motivasi dan pusat pikiran positif yang berhubungan dengan pekerjaan yang dicirikan dengan dedikasi, semangat, dan keterlarutan. Robbins (2003) memberikan definisi totalitas kerja yaitu dimana seseorang karyawan yang dikatakan totalitas kerja dalam pekerjaannya dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk organisasi. Yang dimaksud dengan seseorang yang memiliki engangement adalah mencurahkan dari fisik dan psikis pada pekerjannya.
Kahn (1990) totalitas kerja karyawan dalam pekerjaan dikonsepkan
sebagai anggota organisasi yang melaksanakan peran kerjanya, bekerja dan
mengekspresikan dirinya secara fisik, kognitif dan emosional selama bekerja.
Singkatnya, karyawan yang engaged memiliki tingkat energi yang tinggi dan
antusias dalam pekerjaan mereka. Totalitas kerja menurut Schaufeli et al. (2002) adalah konstruk motivasional yang didefinisikan sebagai keadaan positif, terpenuhi, yang berhubungan dengan pikiran dalam bekerja. Lebih lanjut, Schaufeli dan Bakker (2004) menjelaskan bahwa seseorang yang memiliki totalitas kerja yang tinggi akan bekerja keras, memberika usaha yang lebih (extra effort) aktif terlibat, fokus terhadap pekerjaan, hadir secara fisik dan memberikan energi terhadap apa yang dikerjakan

Alat Ukur Syukur (skripsi dan tesis)

1. Resement Appreciation Test Short Form (GRAT-Short Form) yang
dikembangkan oleh Watkins et al., (2003). Alat ukur ini terdiri dari 3 dimensi
yang telah diadaptasi sebelumnya. Keseluruhan item yang terdapat pada skala ini adalah sebanyak 18 item dalam bahasa inggris dan kemudian penulis adaptasi dan modifikasi kedalam bahasa Indonesia.
2. Gratitude Questionnaire 6-item form (GQ-6) yang di kembangkan oleh
McCullough et al., 2002 dengan alpha cronbach = 0.76 sampai 0.87

Aspek-aspek syukur (skripsi dan tesis)

Menurut Watkins et al., (2003) ada tiga karakteristik individu yang memiliki
syukur, yaitu:
1. Memiliki rasa kelimpahan (sense of abundance). Individu yang bersyukur
tidak akan merasa kekurangan dalam hidup. Dengan memiliki rasa
kelimpahan, individu akan merasa cukup dengan apa yang dimiliki. Memiliki
rasa kelimpahan dapat dikategorikan menjadi individu merasa bersyukur dan
berkecukupan tidak merasa kehilangan. Merasa segala sesuatu yang
dimilikinya adalah cukup dan tidak berharap sesuatu hal yang lebih baik dari
apa yang dimilikinya.
2. Memiliki apresiasi terhadap orang lain (sense appreciation for others).
Individu yang bersyukur akan menghargai atau mengapresiasi setiap
kontribusi yang diberikan dari orang lain, sehingga hal tersebut dapat menjadi
kesejahteraan bagi mereka. Memiliki rasa apresiasi terhadap orang lain dapat
dikategorikan seperti individu merasa bersyukur atas kontribusi orang lain
terhadap hidupnya. Individu akan mengapresiasi dengan bantuan atau
pertolongan orang lain.
3. Memiliki apresiasi sederhana (simple appreciation). Individu yang bersyukur
ditandai dengan kecenderungan untuk menghargai kesenangan/kegembiraan
sederhana. Memiliki apresiasi sederhana dapat dikategorikan seperti Individu
merasa bersyukur dengan mengapresiasikan hal sederhana di dalam hidupnya.
Dengan mengapresiasi hal-hal sederhana dalam hidup akan membuat individu
merasa tenang dan merasa cukup dengan apa yang dimilikinya

Pengertian Syukur (skripsi dan tesis)

Syukur merupakan perasaan yang menyenangkan dan penuh terimaka kasih
sebagai respon dari penerimaan kebaikan (Emmons, 2004), yang membuat
seseorang menyadari, mengerti, dan tidak menyalahgunakan pertukaran
keuntungan dengan orang lain. Emmons dan Shelton (2002) mengartikan syukur sebagai perasaan takjub, berterima kasih, dan apresiasi untuk kehidupan, dan dapat diekspresikan terhadap orang lain ataupun sumber yang bukan manusia (hewan, tumbuhan, dll). Emmons dan Tsang (2006) menyatakan bahwa syukur bukan hanya keutamaan yang paling besar, tetapi merupakan induk dari seluruh keutamaan.
Emmons (2004) mendefinisikan syukur sebagai kualitas atau kondisi
bersyukur, apresiasi dari kecenderungan untuk membalas kebaikan. Watkins et al, (2003) mendefinisikan syukur sebagai suatu sikap menghargai setiap kehidupan sebagai karunia dan menyadari pentingnya mengungkapkan penghargaan tersebut. Emmons (2004) mengidentifikasi tiga komponen syukur, yaitu rasa hangat akan apresiasi terhadap seseorang atau sesuatu, niat baik terhadap seseorang atau sesuatu, dan kecenderungan untuk melakukan sesuatu yang sesuai dengan apresiasi dan niat baik.
Syukur merupakan suatu bentuk emosi positif dalam mengekspresikan
kebahagiaan dan rasa terimakasih terhadap segala kebaikan yang diterima yang memberikan kedamaian (Seligman, 2002). Individu bersyukur karena menyadari bahwa dirinya banyak menerima kebaikan, penghargaan dan pemberian baik dari Tuhan, orang lain dan lingkungan sekitarnya sehingga terdorong untuk membalas, menghargai dan berterimakasih atas segala sesuatu yang diterimanya dalam bentuk perasaan, perkataan dan perbuatan

Alat Ukur Job Crafting (skripsi dan tesis)

1. Job Crafting Scale (JCS) yang modifikasi oleh Petrou et al., (2012). Job
Crafting Scale (JCS) terdiri 12 item. Dengan subskala seeking recources
(Cronbach’s α = 0.70), seeking challenges (Cronbach’s α = 0.76), dan reducing
demands (Cronbach’s a=.69).
2. The job crafting questionnaire (JCQ) yang di kembangkan oleh Tims et al.,
(2012) dengan 4 dimensi increasing social job resources, increasing structural
job resources, increasing challenging job demands, dan decreasing hindering job
demands.

Aspek Job Crafting (skripsi dan tesis)

Petrou et al., (2012) mengemukakan terdapat tiga aspek dari job crafting:
1. Seeking Recources
Individu berusaha untuk mengumpulkan sumber daya sehingga dapat
mempertahankan sumber daya yang ada. Mencari sumber daya pekerjaan
melibatkan meminta kolega atau supervisor untuk meminta saran atau umpan
balik tentang performa seseorang atau mencari peluang belajar (Petrou et al.,
2012). Dengan mencari sumber daya pekerjaan, karyawan memperluas sumber daya mereka, yang meningkatkan keterlibatan kerja dan menyediakan alat untuk meningkatkan kinerja. Mencari inspirasi dari dari rekan kerja juga dapat dilakukan agar dapat memaksimalkan pekerjaan. Indikator dalam seeking recources akan dijelaskan sebagai berikut:
– Meminta umpan balik terkait performa kerja. Individu dapat mencari
memaksimalkan pekerjaan dengan mencari dan memanfaatkan sumber daya
yang ada. Dengan meminta umpan balik terkait performa kerja, individu akan
lebih paham dengan kemampuannya sehingga dapat terus mengasah
keahliannya.
– Mencari inspirasi dari rekan. Individu dapat memaksimalkan sumber daya
yang ada ditempat kerja dengan cara mencari inspirasi dari rekan kerja.
Dengan melihat dan memperhatikan cara kerja dari rekan dapat memberikan
sebuah inspirasi baru dalam melakukan pekerjaan.
2. Seeking Challenges
Mencari tantangan di tempat kerja termasuk perilaku seperti mencari tugas-tugas baru setelah seseorang menyelesaikan pekerjaan atau mengambil lebih banyak tanggung jawab (Petrou et al., 2012). Belajar terhadap hal-hal baru, dan
menikmati tantangan ditempat kerja adalah ciri dari seorang yang mencari
tantangan di tempat kerja. Dengan mencari tantangan baru, akan menghasilkan suatu inovasi yang baru guna untuk memaksimalkan pekerjaan. Indikator dalam seeking challenges akan dijelaskan sebagai berikut:
– Belajar tentang hal baru. Mencari tantangan di tempat kerja dapat dilakukan
dengan belajar hal baru. Dengan belajar tentang hal baru akan membuat
keahlian seseorang akan lebih terasah sehingga kemampuannya akan
meningkat dan menghasilkan pekerjaan yang baik.
– Menikmati tantangan di tempat kerja. Mencari tantangan di tempat kerja dan menikmati setiap tantangan yang ada dapat membuat seorang individu merasa sangat tenang dan bisa membuat kemampuannya lebih terasah dengan baik.
3. Reducing Demands
Mengurangi tuntutan adalah strategi kerajinan yang mungkin memiliki implikasi disfungsional. Ini termasuk perilaku yang ditargetkan untuk meminimalkan aspek-aspek yang menuntut secara emosional, mental, atau fisik dari pekerjaan seseorang (Petrou et al., 2012). Memastikan pekerjaan tidak berbahaya secara mental dan emosional menjadi indikator dari reducing demands. Dengan begitu, seorang individu akan merasa lebih nyaman dalam melakukan pekerjaannya.

Pengertian Job crafting (skripsi dan tesis)

Job crafting dalam kajian awal Wrzesniewski dan Dutton (2001), didefinisikan
sebagai proses proaktif karyawan dalam mengubah batasan mental untuk
mendefinisikan ruang lingkup fisik, emosional, kognitif dan relasional dari sebuah
pekerjaan. Pengertian tersebut berkembang dengan perhatian pada unsur
preferensi personal sebagai determinan utama perubahan yang ditunjukkan
karyawan. Berg et al., (2010) selanjutnya menyederhanakan definisi job crafting
sebagai upaya menggubah batasan suatupekerjaan, selaras dengan preferensi,
keterampilan, dan kemampuan individu.
Petrou, Demerouti dan Schaufeli (2012) mendefinisikan job crafting
sebagai inisiatif dan kerelaan karyawan untuk merekonstruksi aspek-aspek
pekerjaan mereka, dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi pekerjaan mereka.
Hal ini dilakukan dengan menggali sumber informasi (meminta saran dari atasan
atau kolega), mencari tantangan (meminta tanggung jawab lebih), dan mengurangi
tuntutan (menghilangkan tekanan atau tuntutan emosional, mental, atau fisik dari
pekerjaan). Bakker et al., (2011), mengajukan definisi yang lebih sederhana,
dengan menjelaskan job crafting sebagai upaya yang berlandaskan inisiatif
karyawan untuk merubah persepsi terhadap pekerjaan, sifat-sifat pekerjaan, serta
hubungan kerja, dengan cara yang bermanfaat bagi karyawan itu sendiri.
Tims et al., (2012) menempatkan job crafting dalam perspektif perilaku
kerja proaktif. Yang ditekankan pada usaha karyawan dalam menyesuaikan
komponen pekerjaan sedemikian rupa, supaya dapat lebih selaras dengan
kebutuhan, keterampilan, dan preferensi mereka. Perilaku kerja proaktif ini
tercermin dari adanya inisiatif karyawan, yakni keaktifan dan kemandirian
karyawan dalam mengelola pekerjaan bahkan melampaui apa yang secara formal
diperlukan.
Job crafting menjelaskan adanya inisiatif karyawan dalam memahami
lingkungan dan konteks pekerjaan, dan dilanjutkan dengan tindakan atau perilaku
yang berlandaskan preferensi, nilai-nilai, dan kemampuan personal, artinya
karyawan dalam hal ini bukan hanya melakukan pekerjaan seperti yang dituliskan
organisasi (Tims et al., 2012). Relasi dengan perilaku kerja proaktif, mendasari
Tims et al., (2012) untuk mendefinisikan job crafting sebagai perubahanperubahan
yang dapat diciptakan karyawan untuk menyeimbangkan tuntutan dan
sumber daya pekerjaan dengan kemampuan pribadi ataupun kebutuhan mereka

Alat Ukur Kesejahteraan subjektif (skripsi dan tesis)

Terdapat beberapa alat ukur yang digunakan untuk mengukur kesejahteraan
subjektif diantaranya yaitu :
1. SWLS (Satisfaction with life scale). Alat ukur ini dikembangkan oleh Diener
et.al (1895). Alat ukur ini terdiri dari lima item untuk mengukur nilai individu
mengenai kepuasan hidupnya dengan nilai alpha cronbach α = 0.87
2. PANAS (Positive and negative affect schedule). Alat ukur ini dikembangkan
oleh Clark, Watson dan Tellegen (1998). Alat ukur ini terdiri dari 20 item
yang mengukur tingkat afek positif (10 item) dan afek negatif (10 item)
individu dengan nilai alpha cronbach α = 0.89.
3. SPANE (Scale of Positife and Negatif Experience). alat ukur ini
dikembangkan oleh Diener et.al (2009). Alat ukur ini terdiri dari 12 item
untuk mengukur tingkat afek positif dan negatif individu dengan nilai
koefisien reliabilitas yang cukup baik yakni berkisar antara 0.83-0.86.
4. FS (Flourishing Scale). Alat ukur ini dikembangkan oleh Diener et.al (2009).
Alat ukur ini terdiri dari delapan item singkat yang menggambarkan aspek
penting fungsi manusia mulai dari hubungan positif, hingga perasaan
kompeten , hingga memiliki makna dan tujuan hidup.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan subjektif (skripsi dan tesis)

Dari beberapa literatur dan hasil penelitian terdahulu, ditemukan beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi Kesejahteraan subjektif, di antaranya :
1. Perangai/watak
Perangai biasanya diinterpretasikan sebagai sifat dasar dan universal dari
kepribadian, dianggap menjadi yang paling dapat diturunkan, dan ditunjukkan
sebagai faktor yang stabil di dalam kepribadian seseorang. Dengan memiliki
perangai yang baik akan membuat individu lebih merasa mudah dalam
mengekspresikan emosi positif dalam dirinya sehingga kesejahteraanya akan baik.
2. Sifat
Sifat ekstrovert berada pada tingkat kebahagiaan yang lebih tinggi karena
mempunyai kepekaan yang lebih besar terhadap imbalan yang positif atau
mempunyai reaksi yang lebih kuat terhadap peristiwa yang menyenangkan.
Dengan memiliki sifat ekstrovert individu akan lebih mudah merasa bahagia dan
puas dengan kehidupan yang dijalani saat ini sehingga kesejahteraanya pun akan
menjadi baik.
3. Karakter pribadi lain
Karakter pribadi lain seperti optimisme dan percaya diri berhubungan dengan
kesejahteraan subjektif. Orang yang lebih optimis tentang masa depannya
dilaporkan merasa lebih bahagia dan puas atas hidupnya dibandingkan dengan
orang pesimis yang mudah menyerah dan putus asa jika suatu hal terjadi tidak
sesuai dengan keinginannya. Karakter pribadi yang optimis akan membuat
kesejahteraannya akan menjadi baik.
4. Hubungan sosial
Hubungan yang positif dengan orang lain berkaitan dengan kesejahteraan
subjektif, karena dengan adanya hubungan yang positif tersebut akan mendapat
dukungan sosial dan kedekatan emosional. Pada dasarnya kebutuhan untuk
berinteraksi dengan orang lain merupakan suatu kebutuhan bawaan. Dengan
memiliki hubungan social yang positif maka akan membuat individu bahagia dan kesejahteraanya akan meningkat.
5. Pendapatan
Dari survei diketahui, 96% orang mengakui bahwa kepuasan hidup bertambah
seiring meningkatnya pendapatan pribadi maupun negara bersangkutan. Meski begitu, ketimbang uang, perasaan bahagia lebih banyak dipengaruhi faktor lain seperti merasa dihormati, kemandirian, keberadaaan teman serta memiliki pekerjaan yang memuaskan. Dengan pendapatan yang baik akan membuat individu merasa puas dan akan membuat kesejahteraanya meningkat.
6. Pengangguran
Adanya masa pengangguran dapat menyebabkan berkurangnya kesejahteraan subjektif, walaupun akhirnya orang tersebut dapat bekerja kembali. Pengangguran adalah penyebab besar adanya ketidakbahagiaan, namun perlu diperhatikan bahwa tidak semua pengangguran mengalami ketidakbahagiaan.
7. Pengaruh sosial/budaya
Pengaruh masyarakat bahwa perbedaan kesejahteraan subjektif dapat timbul
karena perbedaan kekayaan Negara. Ia menerangkan lebih lanjut bahwa kekayaan negara dapat menimbulkan kesejahteraan subjektif yang tinggi karena biasanya Negara yang kaya menghargai hak asasi manusia, memungkinkan orang yang hidup disitu untuk berumur panjang dan memberikan demokrasi.
8. Job Crafting
Job Crafting dapat menghasilkan sejumlah hasil positif bagi para karyawan,
seperti peningkatan makna dan keterlibatan di tempat kerja. Peningkatan
keterlibatan kerja dan keberagaman psikologis dapat memberikan manfaat positif bagi pekerjaan, sehingga menyoroti peran penting job crafting. Job crafting memiliki kemampuan untuk berkontribusi terhadap kesejahteraan subjektif, yang terdiri dari faktor-faktor yang membuat orang bahagia. Martin Seligman (2002) dari University of Pennsylvania mendefinisikan kebahagiaan keseluruhan pada Kebahagiaan Otak sebagai kesenangan, pertunangan (juga dikenal sebagai aliran), dan makna. Kesenangan mencakup pengalaman menyenangkan melalui indra (seperti makanan enak) dan kesenangan yang lebih tinggi (seperti kenyamanan dan kesenangan).
9. Syukur
Menurut Emmons dan McCullough (2004), syukur akan membuat seseorang lebih bijaksana dalam menyikapi lingkungannya. Sedangkan jika seseorang kurang memiliki syukur dalam dirinya, maka hal tersebut akan berpengaruh terhadap keharmonisan lingkungan yang telah ada. Disisi lain, hasil penelitian Froh, Kashdan, Ozimkowski, dan Miller (2009) yang menyatakan bahwa syukur
berkorelasi positif pada kesejahteraan subjektif, dukungan sosial, dan perilaku
prososial remaja, seperti kepuasan hidup, optimisme, dan kontrol emosi.
10. Totalitas Kerja
Istilah work engagement dari Shaleh (2016) yang mengemukakan istilah totalitas kerja. Totalitas kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kesejahteraan subjektif. Menurut Maslach, et al. (2001) tingkat totalitas kerja yang tinggi dapat dianggap mempengaruhi kesejahteraan subjektif. Bakker dan Oerlemans (2011) berpendapat bahwa totalitas kerja adalah bagian dari sebuah taksonomi kesejahteraan yang lebih komprehensif yang terdiri dari dua dimensi independen, yakni pleasure atau kesenangan dan aktivasi.

Aspek Kesejahteraan subjektif (skripsi dan tesis)

Menurut Diener (2005) terdapat dua aspek dasar kesejahteraan subjektif, yaitu aspek kognitif dan aspek afektif. Aspek kognitif mencangkup evaluasi terhadap kepuasan hidup secara global dan evaluasi terhadap kepuasan domain tertentu.
Sedangkan aspek afektif mencangkup evaluasi terhadap keberadaan afek positif dan evaluasi terhadap keberadaan afek negatif. Penjelasannya adalah sebagai berikut:
1. Aspek kognitif dari kesejahteraan subjektif adalah evaluasi terhadap kepuasan hidup individu. Evaluasi tersebut dapat dikategorikan menjadi evaluasi umum (global) dan evaluasi khusus (domain tertentu). Berikut ini penjelasan lebih lanjut mengenai kedua penilaian tersebut.
– Evaluasi terhadap kepuasan hidup secara global, yaitu evaluasi individu
terhadap kehidupannya secara menyeluruh. Penilaian umum ini merupakan
penilaian individu yang bersifat reflektif terhadap kepuasan hidupnya (Diener
et.al., 2005).
– Evaluasi terhadap kepuasan domain tertentu, yaitu penilaian yang dibuat
individu dalam mengevaluasi domain atau aspek tertentu dalam
kehidupannya, seperti kesehatan fisik dan mental, pekerjaan, rekreasi,
hubungan sosial, kehidupan dengan pasangan dan kehidupan dengan keluarga
(Diener et.al., 2005).
2. Aspek afektif dari kesejahteraan subjektif merefleksikan pengalaman dasar
yang terjadi dalam hidup seseorang. Dimana aspek tersebut dikategorikan
menjadi evaluasi terhadap keberadaan afek-afek positif dan evaluasi terhadap
afek-afek negatif.
– Evaluasi terhadap keberadaan afek positif. Afek atau emosi yang
menyenangkan merupakan bagian dari kesejahteraan subjektif karena
merefleksikan reaksi individu yang dianggap penting bagi individu tersebut
karena hidupnya berjalan sesuai dengan apa yang diinginkan Diener et.al.,
(2005).
– Evaluasi terhadap keberadaan afek negatif. Afek negative termasuk suasana
hati dan emosi yang tidak menyenangkan serta merefleksikan respon-respon
negatif yang dialami oleh individu terhadap hidup mereka, kesehatan,
kejadian-kejadian yang terjadi dan lingkungan mereka (Diener et.al., 2005).

Pengertian Kesejahteraan subjektif (skripsi dan tesis)

Veenhoven (dalam Suh, 2000) mendefinisikan kesejahteraan subjektif sebagai
derajat penilaian individu secara keseluruhan terhadap kualitas hidupnya.
Kebahagiaan merupakan suatu kata abstrak yang maknanya dapat berbeda bagi
banyak orang, terutama bila dikaitkan dengan apa yang dianggap mendatangkan
kebahagiaan. Meski berbeda dalam memaknai kebahagiaan, setiap orang sama
ingin hidupnya bahagia.
Diener, Lucas, & Oishi (2005) mendefinisikan kesejahteraan subjektif
sebagai evaluasi individu tentang kehidupannya, termasuk penilaian kognitif
terhadap kepuasan hidupnya serta penilaian afektif terhadap emosinya. Ketika
individu mengkarakteristikan atau mencirikan suatu kehidupan yang baik maka ia
akan membicarakan tentang kebahagiaan, kesehatan, dan umur yang panjang
(Diener & Chan, 2011). Menurut Diener et al (1999) individu dikatakan memiliki
kesejahteraan subjektif yang tinggi jika merasa puas dengan kondisi hidupnya,
sering merasakan emosi positif dan jarang merasakan emosi negatif. Sebaliknya,
individu dikatakan memiliki kesejahteraan subjektif rendah jika kurang puas
dengan kehidupannya, mengalami sedikit kegembiraan dan afeksi, serta lebih
sering merasakan emosi negatif seperti kemarahan atau kecemasan.
Diener dan Suh (1999) mengatakan bahwa kesejahteraan subjektif terdiri
menyenangkan. Perasaan menyenangkan ini menunjuk pada mood dan emosi,
sedangkan kepuasan hidup menunjuk pada penilaian kognitif pada kepuasan
dalam hidup. Diener (2009) menjelaskan bahwa kesejahteraan subjektif
merupakan tingkat individu menilai kualitas kehidupannya sebagai sesuatu yang
diharapkan dan merasakan emosi yang menyenangkan

Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional Dengan Job crafting (skripsi dan tesis)

 
Berdasarkan statusnya, pemimpin menjadi pusat informasi dari unit atau
timnya. Oleh karena itu, pemimpin mempunyai pengaruh yang kuat pada
akuisisi dan distribusi informasi. Kepemimpinan transformasional mendorong
komunikasi yang terbuka, jujur, dan tepat waktu, dan memperkuat dialog dan
kolaborasi antar anggota tim. Pemimpin mendorong ekspresi pandangan dan ide yang berbeda-beda pengetahuan. Pemimpin bertindak sebagai katalis,
mempercepat akuisisi dan distribusi. Dengan memberikan kesempatan pada
ekspresi pandangan dan ide yang berbeda-beda, dengan mempertanyakan
asumsi dan kepercayaan lama, dan dengan merangsang perspektif baru, maka
mereka meningkatkan proses interpretasi informasi. Sebaliknya, pemimpin
transformasional dapat memfasilitasi perubahan perilaku dan kognitif bagi
anggota organisasi yang dihasilkan dari sejumlah fase pembelajaran organisasi sebelumnya. Kepemimpinan dengan gaya transformasional, menurut Avolio dan Bass (1995) diwujudkan dengan kemampuan untuk menyediakan motivasi inspirasional, stimulus dan perhatian individu. Ketika ketiga hal tersebut tercipta dalam suatu perusahaan akan mendorong munculnya anggapan positif dari karyawan terhadap atasannya yang secara ilmiah di sebut dengan persepsi. Bass (dalam Rosiana & Safitri, 2015) menyatakan karyawan yang mempersepsikan gaya kepemimpinan atasan yang transformasional menilai bahwa pemimpin memiliki karisma yang mampu melakukan stimulus intelektual pada karyawannya, sehingga karyawan mampu berpikir menemukan cara baru dalam menghadapi pekerjaan dan masalah dalam pekerjaan, meningkatkanke sadaran dan penerimaan terhadap tujuan dan misi perusahaan, serta mengarahkan karyawan untuk terpacu dan terdorong berperilaku dalam mencoba menyelesaikan setiap tugas yang menantang, bertanggung jawab dengan pekerjaan, menyukai umpan balik yang diberikan oleh orang lain, inovatif dalam bekerja, dan memiliki ketahanan kerja yang lebih tinggi. Seperti dinyatakan Avolio dkk (2002), bahwa kepemimpinan transformasional sangat berpotensi menguatkan keyakinan bawahan terhadap tujuan bersama yang disepakati, serta membuat bawahan merasa percaya diri untuk melakukan sesuatu, bahkan melebihi harapan sebelumnya. Avolio dan Bass (1995) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai empat karakteristik dasar, yaitu karismatik, motivasi inspirasional, stimulus intelektual, Perhatian Individu.
Karismatik, pemimpin mendahulukan kepentingan perusahaan dan
kepentingan orang lain dari kepentingan diri sendiri. Pemimpin menimbulkan
kesan pada karyawan bahwa pemimpin memiliki keahlian untuk melakukan
tugas pekerjaan sehingga patut dihargai (Avolio dan Bass, 1995). Karyawan
yang memiliki kesan positif kepada atasannya menjadikan katalis bagi
keyakinan karyawan untuk berkreasi atau bereksperimentasi dengan
pekerjaannya. Yang ditekankan pada usaha karyawan dalam menyesuaikan
komponen pekerjaan sedemikian rupa, supaya dapat lebih selaras dengan
kebutuhan, keterampilan, dan preferensi mereka (Tims, Bakkes, dan Dekkers
2015). Menurut Avolio dan Bass (1995) ketika karyawan memiliki persepsi
negatif terhadap atasannya maka membuat karyawan kehilangan rasa percaya terhadap atasannya sehingga menjadikan karyawan bersikap pasif dalam pekerjaannya.
Pada karakteristik motivasi inspirasional adalah seorang pemimpin yang
bertindak dengan cara memotivasi dan menginspirasi bawahan yang berarti
mampu mengkomunikasikan ekspektasi yang tinggi dari bawahannya,
menggunakan simbol-simbol untuk berfokus pada upaya bawahannya dan
menyatakan tujuan-tujuan penting secara sederhana (Avolio dan Bass, 1995).
Adanya pemimpin yang memotivasi terhadap karyawannya diharapkan mampu membantu karyawan dalam melakukan perubahan dalam pekerjaannya. Karena karyawan yang telah melakukan perubahan demi kepentingan pekerjaannya akan menghasilkan kinerja yang lebih efisien, menarik dan bermanfaat bagi organisasinya (Tims, Bakkes, dan Dekkers 2015). Sehingga, pemimpin mendapatkan pengikut yang aktif terlibat dengan pola komunikasi yang intens serta menunjukkan komitmen terhadap tujuan dan visi bersama (Bass dan Riggio, 2006).
Avolio dan Bass (1995) Menyatakan pemimpin yang memiliki
karakteristik stimulus intelektual mendorong upaya pengikut mereka untuk
menjadi inovatif dan kreatif dengan mempertanyakan asumsi, reframing
masalah, dan mendekati situasi lama dengan cara baru. Melalui pimpinan yang
menginginkan karyawannya mengembangkan cara kerja baru dan keutuhan tim sehingga karyawan bersedia bekerja sama dengan karyawan lain untuk tujuan bersama, dan karyawan tidak merasa bosan serta bekerja dengan penuh semangat dalam mendapakan manfaatnya. Dengan adanya pemimpin yang mendorong karyawannya untuk berinovasi hal tersebut memfasilitasi munculnya perilaku job crafting yang ditunjukan pada aspek increasing structural job resources yang bertujuan mengembangkan kemampuan (khusus) karyawan yang mendorong karyawan untuk mempelajari hal-hal baru. Yang dijelaskan oleh Tims, dkk, (2012) bahwa meningkatkan sumber daya pekerjaan, maka dapat membuat karyawan merasa lebih puas dan dapat menyebabkan tingginya keterlibatan kerja.
Pada karakteristik kepemimpinan transformasional yang terakhir yaitu
perhatian individual pemimpin memberikan perhatian khusus terhadap
kebutuhan masing-masing pengikut individu untuk pencapaian dan pertumbuhan dengan bertindak sebagai pelatih atau mentor (Avolio dan Bass,
1995). Menurut Sutrisno (dalam Annas & Indrawati, 2014) pada karakteristik
kepemimpinan transformasional yaitu perhatian individual digambarkan dengan pemimpin yang menyetujui karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan sehingga karyawan memiliki wawasan dan pengalaman yang lebih baik dari hari ke hari, sehingga pemimpin yang baik dalam karakteristik ini tidak pernah menghalangi karyawan yang ingin mengembangkan pendidikan dan keterampilan. Wawasan dan pengalaman adalah modal yang sangat berharga bagi karyawan untuk meningkatkan job crafting atas dasar dukungan dan perhatian dari atasan di khususkan pada aspek aspek increasing social job resources yakni optimalisasi sumber daya sosial, atau relasi-relasi yang terbangun dalam ruang lingkup pekerjaan. Adanya relasi dan jejaring menyediakan level support kepada karyawan, baik dalam mendapatkan informasi baru, ataupun dalam mengevaluasi pencapaian personal. Ketersediaan sumber daya sosial akan memfasilitasi dan mendorong karyawan ketika mencari masukan dan saran dari rekan kerja maupun supervisor yang memegang peranan penting bagi karyawan, kesediaan karyawan untuk meminta bimbingan dan pendapat supervisor, mencari inspirasi dari senior atau atasan, meminta umpan balik dari orang lain terkait pekerjaan ataupun kesediaan meminta nasihat dari kolega (Tims, dkk, 2012).
Menurut Jung dan Avolio (1999) kepemimpinan transformasional
meliputi pengembangan hubungan yang lebih dekat antara pemimpin dan
pengikutnya, bukan hanya sekedar sebuah perjanjian tetapi lebih didasarkan
pada kepercayaan dan komitmen. sebab bawahan merasa percaya dan hormat
terhadap pemimpin serta mereka termotivasi berbuat lebih daripada apa yang
diharapkan. Hal tersebut melandasi asumsi bahwa motivasi yang diberikan
pemimpin dengan gaya transformasional akan menumbuhkan kemauan dan
keberanian karyawan untuk mengelola cara pandang serta makna sebuah
pekerjaan karna pemimpin dalam hal ini tidak serta merta mengatur dan
memberikan arahan secara kaku, justru sebaliknya pemimpin terbuka, suportif
dan toleran sehingga memunculkan keinginan yang mendasar dalam diri
karyawan untuk menemukan makna positif dalam pekerjaan serta membangun
identitas positif dalam organisasi mereka (Dutton, Roberts & Bednar, 2010).
Pendapat tersebut didukung temuan Givens (2008), yang menyimpulkan
bahwa gaya kepemimpinan tranformasional tidak hanya berkontribusi terhadap  keluaran organisasi, namun juga mengarah pada pertumbuhan personal orang-orang di dalamnya. Hal yang paling signifikan adalah tumbuhnya motivasi dan kelekatan karyawan (anggota organisasi), yang tidak hanya membuat efektif dalam bekerja, namun mendorong munculnya inovasi-inovasi proaktif. Temuan senada diungkapkan Wu dan Zhen (2015), dengan menemukan bahwa sisi afektif dari kepemimpinan transformasional, ternyata memiliki peran sangat penting dalam mengembangkan lingkungan psikologis yang positif, sekaligus mendorong penguatan perilaku proaktif, yang pada akhirnya terwujud dalam job crafting.
Memfasilitasi munculnya job crafting pada karyawan bagian produksi,
tentu sangat berguna bagi organisasi. Selain memunculkan kelekatan dan makna positif karyawan terhadap pekerjaan, karyawan dengan job crafting tinggi berpotensi untuk mengambil tanggung jawab pengembangan organisasi, dengan mengadopsi teknik, cara atau metode baru untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan (Koenig, 2014). Elaborasi motif-motif personal yang diselaraskan dalam kerangka organisasi, akan mendorong karyawan berani berperan lebih, secara sukarela memanfaatkan sumber daya yang dimiliki ataupun mengelola bahkan potensi-potensi khusus dalam dirinya dalam menjalankan tugas atau pekerjaan. Seperti diterangkan Berg, Dutton dan Wrzesniewski (2013), bahwa sikap proaktif dan independen dari karyawan itulah yang menjadi sumbu kreativitas dan inovasi, dan menganggap bekerja bukan semata untuk kepentingan organisasi, namun kepentingan pencapaian diri

 

Karakteristik Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional (skripsi dan tesis)

 
Avolio dan Bass (1995) menyebutkan bahwa kepemimpinan
transformasional memiliki empat karakteristik dasar, yakni:
a. Karismatik (Ideal Influence)
Karakter ini merupakan sifat-sifat keteladanan (role model) yang
ditunjukkan kepada pengikut dan sifat-sifat yang dikagumi pengikut dan
pemimpinnya. Keteladanannya yang dilihat adalah dari perilaku dan
ucapan. Perwujudan sifat keteladanan antara lain adalah memberi contoh
bagaimana berperilaku ketika berhubungan dengan sesama anggota
organisasi, ataupun ketika menghadapi orang lain. Pengaruh ideal
pemimpin ditujukan untuk mengajak dan menggungah motivasi dan
semangat bawahan dalam mencapai visi organisasi.
b. Motivasi Inspirasional (Inspiration Motivation)
Karakter ini menekankan pembangkitan energi bawahan
berdasarkan perilaku keteladanan pemimpin ke arah aktualisasi visi dan
misi. Memotivasi pengikut agar bisa mencapai hasil kerja yang lebih, baik
dalam pekerjaan maupun dalam pengembangan dirinya. Motivasi
inspirasional dinyatakan dalam model komunikasi yang menyatakan
adanya ekspektasi tinggi atas kerja bersama, menempatkan simbol-simbil
bermakna, namun sebaliknya mengekspresikan tujuan dengan cara yang
sederhana yang bermakna.
c. Stimulus Intelektual (Intellectual Stimulation)
Pemimpin mengajak pengikutnya untuk selalu mempertanyakan
asumsi dibalik suatu hal dan mencari hal baru dalam mengerjakan hal
tersebut. Pemimpin tidak mengkritik dan menilai gagasan yang
dilontarkan. Dia lebih berfokus pada pemberian apresiasi pada setiap
gagasan, sekecil apapun gagasan itu. Hal tersebut membuat pegawai
menjadi bergairah untuk mengemukakan gagasan.
d. Perhatian Individu (Individual Consideration)
Karakter ini menekankan pada seorang pemimpin transformasional
yang mampu memberikan perhatian pada pengikutnya secara personal
lalu, menghargai perbedaan setiap individu kemudian, memberi nasihat
dan penghargaan secara personal. Pemimpin transformasional
memperlakukan pengikutnya dengan penuh rasa hormat sesuai dengan
keunikan masingmasing anggota. Selain itu, seorang pemimpin
transformasional mampu melihat potensi prestasi dan kebutuhan
berkembang para bawahan serta memfasilitasinya. Bisa dikatakan bahwa,
pemimpin transformasional memiliki kemampuan untuk memahami dan
menghargai bawahan berdasarkan kebutuhan dan memperhatikan
keinginan berprestasi dan berkembang para bawahan.
Menurut Yukl (2005) kepemimpinan transformasional pada dasarnya
memiliki empat karakteristik, yaitu :
a. Pengaruh ideal (idealized influence)
Pemimpin transformasional memberikan contoh positif dalam sikap
dan perilaku, bagi bawahannya. Pemimpin memperhatikan bawahannya,
memberi visi, serta menanamkan rasa bangga pada bawahannya. Melalui
pengaruh seperti ini, para bawahan akan menaruh rasa hormat dan percaya
pada pemimpinnya, sehingga berkeinginan untuk melakukan hal yang sama
sebagaimana dilakukan sang pemimpin.
b. Motivasi Inspirasional (inspirational motivation)
Motivasi inspirasional merupakan kemampuan dalam
mengkomunikasikan harapan dan mengekspresikan tujuan dengan cara-cara
yang sederhana. Pemimpin transformasional dapat menstimulasi
antusiasme bawahannya untuk bekerja dalam kelompok dan
mengembangkan keyakinan bawahan untuk mencapai tujuan bersama serta
membangkitkan semangat kerja secara inspirasional, yaitu mendorong
karyawan untuk meningkatkan kinerja melebihi dugaan.
c. Stimulasi intelektual (intellectual stimulation)
Pemimpin transformasional berupaya menciptakan iklim yang
kondusif untuk pengembangan ide. Untuk itu bawahan benar-benar
dilibatkan dalam proses perumusan masalah dan pencarian solusi.
Perbedaan pendapat dipandang sebagai hal yang biasa terjadi. Hal tersebut
akan membuat efikasi diri bawahan semakin kuat, sehingga para bawahan
akan sanggup mengerjakan dan berhasil dalam melakukan berbagai tugas
yang menantang.
d. Perhatian individual (individualized consideration)
Pemimpin transformasional memberikan perhatian pada
bawahannya secara personal, menghargai perbedaan setiap individu,
memberi nasehat serta penghargaan. Perhatian secara personal merupakan
identifikasi awal terhadap potensi para bawahan, sedangkan monitoring dan
pengarahan merupakan bentuk perhatian secara personal yang diaplikasikan
melalui tindakan konsultasi, nasehat dan tuntunan yang diberikan oleh
pemimpin transformasional

 

 Pengertian Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional (skripsi dan tesis)

Persepsi dalam pengertian psikologi menurut Sarwono (1997) adalah
proses penerimaan informasi untuk dipahami. Alat untuk memperoleh
informasi tersebut adalah penginderaan (penglihatan, pendengaran, atau
peraba), sedangkan alat untuk memahaminya adalah kesadaran atau kognisi.
Menurut Robbins (1998) persepsi dapat didefinisikan sebagai suatu proses
mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera agar memberi makna pada
lingkungan. Lebih lanjut Robbins dan Judge (2007) menyatakan bahwa
persepsi adalah cara individu atau kelompok dalam memandang sesuatu.
Persepsi seseorang terhadap suatu realitas akan mendasari perilaku seseorang.
Dalam dunia kerja merupakan tugas seorang pemimpin untuk menilai
kinerja karyawanya tidak terkecuali pula dengan karyawan, perlu untuk
mempersepsikan mengenai gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh atasan
atau pemimpinnya dengan alasan cara seorang pemimpin mengarahkan
karyawan dalam pekerjaannya sangat menentukan tercapainya tujuan suatu
organisasi.
Yukl (2009) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu
dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses
memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama.
Terdapat beberapa model kepemimpinan salah satunya adalah kepemimpinan
transformasional. Bass (1990) menyatakan kepemimpinan transformasional
adalah bentuk kepemimpinan di mana pemimpinnya mampu memperluas serta meningkatan minat bekerja para bawahannya, sistem kepemimpinan dimana para pemimpinnya mampu memicu kepekaan dan penerimaan visi misi serta tujuan perusahaan, dan dimana pemimpinnya memiliki kontrol terhadap para bawahannya agar bawahan-bawahan mampu menggali potensi masing-masing demi kemajuan perusahaan tersebut.
Menurut Riggio (2008) gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya
kepemimpinan di mana pemimpinnya menginspirasi para pengikut melalui visi
dan pengembangan budaya organisasi yang merangsang kinerja.
Kepemimpinan terkait dengan sebuah proses yang disengaja dari seseorang
untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk
membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas dan hubungan
kelompok dalam suatu organisasi (Yukl, 2005). Orang yang diharapkan untuk
melaksanakan peran kepemimpinan disebut sebagai “pemimpin”. Anggota
kelompok yang lainnya sering disebut “pengikut”, walaupun dalam praktiknya
sebagian dari anggota dapat membantu pemimpin utama tersebut dalam
melaksanakan fungsi kepemimpinannya. Menurut pandangan teori
kepemimpinan, ada beberapa pendekatan untuk mengenali seorang pemimpin,
diantaranya dari ciri, perilaku, proses mempengaruhi dan situasional (Yukl,
2005).
Seorang pemimpin dapat dikatakan sebagai pemimpin transformasional
diukur dalam hubungannya dengan pengaruh pemimpin terhadap bawahan.
Upaya pemimpin transformasional dalam mempengaruhi bawahan dapat
melalui tiga cara, yaitu (1) mendorong bawahan lebih sadar akan pentingnya
hasil suatu pekerjaan, (2) mendorong bawahan untuk lebih mementingkan
organisasi daripada kepentingan individual, (3) mengaktifkan kebutuhan-
kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi (Yukl, 2005).
Kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang berusaha
untuk mengubah perilaku bawahan agar memiliki kemampuan dan motivasi
tinggi, serta berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi dan bermutu untuk
mencapai tujuan bersama. Menurut O’Leary (2001), kepemimpinan
transformasional adalah gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seseorang
manajer bila ia ingin suatu kelompok melebarkan batas dan memiliki kinerja
melampaui status quo atau mencapai serangkaian sasaran organisasi yang
sepenuhnya baru. Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya
memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukan,
dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan
yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.

 

Faktor-Faktor yang memengaruhi Job crafting (skripsi dan tesis)

Kajian eksploratif terhadap job crafting yang dilakukan Ghitulescu (2006),
berhasil mengungkap anteseden-anteseden dari job crafting, dengan
memertimbangkan anteseden struktural pekerjaan dan relasi dalam konteks
kerja.
a. Model kepemimpinan
Pemimpin dapat memfasilitasi atau menghambat penciptaan iklim
psikologis yang mendorong eksperimentasi dan mencoba hal-hal baru di
tempat kerja. Model kepemimpinan yang mendukung dapat meningkatkan
motivasi intrinsik, sebaliknya pengawasan berlebihan dapat mengurangi
motivasi intrinsik dan kreativitas (Deci, Connell, & Ryan, 1989). Pemimpin
memiliki peran besar dalam menjamin kesempatan-kesempatan bawahan
untuk mengembangkan diri, melakukan perubahan, dan menemukan makna
baru. Ada beberapa model kepemimpinan salah satunya adalah
kepemimpinan transformasional, Bass (1990) menyatakan kepemimpinan
transformasional secara konsep dan teori lebih dipahami sebagai gaya
kepemimpinan yang melibatkan pengikut memberikan inspirasi bagi para
pengikutnya, serta berkomitmen untuk mewujudkan visi bersama dan
tujuan bagi suatu organisasi. Model kepemimpinan transformasional
menyediakan keterbukaan, dukungan atau bahkan apresiasi atas pencapaian
dan modifikasi-modifikasi pekerjaan akan menguatkan keyakinan
karyawan dalam melakukan job crafting.
b. Diskresi
Diskresi atau kebebasan mengambil keputusan sendiri menawarkan
derajat kebebasan dalam bagaimana individu melakukan pekerjaan mereka
(Wrzesniewski & Dutton, 2001). Diskresi atas pekerjaan memungkinkan
seorang individu untuk mengadaptasikan ketrampilan atau preferensi
mereka dalam elemen-elemen pekerjaan, sekaligus menciptakan rasa tanggung jawab dan kepemilikan dalam pekerjaan. Peningkatan diskresi
dalam pekerjaan selayaknya memfasilitasi keterlibatan psikologis dalam
pekerjaan baik dari sisi tugas dan relasional dalam pekerjaan seseorang.
c. Kompleksitas tugas
Tugas-tugas yang lebih kompleks menuntut peningkatan
pengetahuan, keterampilan, dan sumber daya dari si pelaku. Selanjutnya,
tugas-tugas yang lebih kompleks membutuhkan tindakan eksplorasi lebih
luas dan mendalam, karena ada lebih banyak ketidakpastian dalam
menyelesaikan tugas tersebut. Serta menjelaskan sejauh mana hasil dapat
dicapai dengan optimal dalam kondisi tertentu.
d. Interdependensi tugas
Sejauh mana sebuah elemen dari pekerjaan, atau proses pekerjaan
itu saling berkaitan, sehingga adanya perubahan di salah satu sisi juga
memengaruhi sisi yang lain. Tingkat ketergantungan yang tinggi,
menyebabkan rendahnya kontrol atau kendali seseorang terhadap tugas
tersebut, yang diasumsikan bisa memengaruhi tingkat job crafting.
Kerangka teoritik job crafting menilai bahwa ketergantungan tugas akan
meningkat, seiring dengan rendahnya kesempatan untuk melakukan
perubahan-perubahan begitu juga sebaliknya.
e. Situasi lingkungan kerja
Individu akan lebih mungkin untuk mengejar perubahan di tempat
kerja jika mereka merasa secara psikologis aman, atau tak terancam oleh
evaluasi orang lain dari perilaku mereka. Temuan Shalley, Zhou dan
Oldham (2004) menyebutkan bahwa ketika karyawan merasakan bahwa
iklim organisasinya bisa memberikan rasa aman, memiliki toleransi, maka
keluaran-keluaran kreativitas akan lebih mudah ditemukan, bahkan cara
ataupun pendekatan baru dalam bekerja bisa dimunculkan. Situasi
lingkungan organisasi memainkan peran penting dalam menciptakan
kondisi positif bagi seorang seorang karyawan, untuk menggubah pekerjaan
mereka. Mengingat karyawan melakukan job crafting dilandasi alasan-
alasan seperti; menciptakan kecocokan dengan minat mereka (melakukan
pekerjaan dengan cara yang lebih menarik), keterampilan mereka
(mengadopsi kemampuan khusus yang dimiliki individu dalam eksekusi
pekerjaan), atau motivasi personal (ingin menjadi unik atau berbeda dari
orang lain di tempat kerja) (Snyder & Fromkin, 1980).
f. Dukungan organisasi
Dukungan organisasi (yang dirasakan) mengacu pada hubungan
pertukaran sosial yang bersifat timbal balik antara organisasi/perusahaan
dan karyawan, yang menekankan kualitas hubungan. Dukungan organisasi
dianggap sebagai “keyakinan dasar” yang dikembangkan oleh karyawan
mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan
memberikan perhatian terhadap kesejahteraan mereka (Kanten, 2014).
Karyawan, yang percaya bahwa organisasi mereka menghargai kontribusi
mereka dan memerhatikan kesejahteraan mereka, cenderung untuk
melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Selanjutnya, ketika karyawan
merasakan dukungan organisasi, yang mana organisasi memberikan
penghargaan atas kerja mereka, memberikan bantuan bila diperlukan,
mengakui kontribusi mereka, memenuhi kebutuhan sosio-emosional
mereka, dan memertimbangkan kesejahteraan. Maka karyawan akan merasa
berkewajiban untuk peduli tentang kesejahteraan organisasi dan berkreasi
sedemikian rupa supaya organisasi untuk mencapai tujuannya (Krishnan
dan Mary, 2012).
g. Kemampuan kognitif
Lyons (2008) menemukan bahwa kemampuan kognitif karyawan,
kualitas citra diri, tingkat persepsi kontrol, dan kesiapan untuk berubah,
mampu memprediksi tingkat job crafting, sehingga karyawan yang
memiliki kualitas citra diri, tingkat persepsi kontrol, dan kesiapan untuk
berubah cenderung menunjukkan job crafting yang cukup tinggi.
Kemampuan kognitif dari seorang karyawan dalam menangkap tugas yang
diberikan, dan kemudian diterjemahkan menjadi upaya dalam
menyelesaikan tugas tersebut, akan berpengaruh pada job crafting yang
dilakukan oleh karyawan.
Berdasarkan paparan diatas, penelitian ini akan menggunakan faktor model
kepemimpinan, pemilihan faktor ini didasari karena berkembang atau
terhambatnya job crafting pada karyawan tidak dapat dilepaskan dari faktor
personal, konteks struktural pekerjaan (diskresi, kompleksitas dan
interdependensi tugas/pekerjaan), keamanan psikologis di tempat kerja yang
dihadirkan melalui model kepemimpinan serta lingkungan kerja/organisasi yang kondusif