Category: Sosiologi

Posted on

Pengertian Peran (skripsi dan tesis)

 

Peran adalah kelengkapan dari hubungan – hubungan berdasarkan peran yang di miliki oleh orang karena menduduki status-status sosial khusus. Selanjutnya dikatakan bahwa dalam peranan terdapat dua macam harapan, yaitu : harapan – harapan dari masyarakat terhadap pemegang peran atau kewajiban – kewajiban dari pemegang peran, dan harapan – harapan yang dimiliki oleh pemegang peran terhadap masyarakat atau terhadap orang – orang yang berhubungan dengan dalam menjalankan peranannya atau kewajiban-kewajibannya (Abdussalam. 2017)

Identitas peran, terdapat sikap tertentu dan perilaku aktual yang konsisten dengan sebuah peran dan menimbulkan identitas peran (role identify). Orang memiliki kemampuan untuk berganti peran dengan cepat ketika mereka mengenali terjadinya situasi dan tuntutan yang secara jelas membutuhkan perubahan besar. Peran merupakan aspek dinamis dari kedudukan ( status ) yang dimiliki oleh seseorang, sedangkan status merupakan sekumpulan hak dan kewajiban yang dimiliki seseorang apabila seseorang melakukan. Dalam pernyataan lain disebutkan bahwa peran adalah   proses dinamis kedudukan (status). Apabila seorang melaksanakan hak dan kewajibannya sesuai dengan kedudukannya, dia menjalankan suatu peranan. Perbedaan antara kedudukan dengan peranan adalah untuk kepentingan ilmu pengetahuan. Keduanya tidak dapat dipisahkan karena yang satu tergantung pada yang lain dan sebaliknya (Soekanto . 2019)

Menurut Merton (dalam Soekanto, 2019) bahwa peranan didefiniskanm sebagai pola tingkah laku yang diharapkan masyarakat dari orang yang menduduki status tertentu. Sejumlah peran disebut sebagai perangkat peran adalah kelengkapan dari hubungan – hubungan berdasarkan peran yang dimiliki oleh orang karena menduduki status-status sosial khusus. Menurut Abu Ahmadi (2019) bahwa peran adalah suatu kompleks pengharapan manusia terhadap caranya individu harus bersikap dan berbuat dalam situasi tertentu yang berdasarkan status dan fungsi sosial

Posted on

Teori Pertukaran Sosial (skripsi dan tesis)

Blau bermaksud menganalisis struktur sosial yang lebih kompleks, melebihi Homans yang memusatkan perhatian kepada bentuk-bentuk sosial yang mendasar. Homans sudah puas bekerja di tingkat prilaku, tetapi menurut Blau pekerjaan seperti itu hanyalah sebagai alat saja untuk mencapai tujuan lebih besar: “Tujuan utama sosiologi yang memperlajari interaksi tatap muka adalah untuk meletakkan landasan guna memahami struktur sosial yang mengembangkan dan menimbulkan kekuatan sosial yang menandai perkembangannya itu” (Ritzer dan Goodman, 2014:368). Blau memusatkan perhatian pada proses pertukaran yang menurutnya mengatur kebanyakan prilaku manusia dan melandasi hubungan antar individu maupun antar kelompok. Blau membayangkan empat langkah berurutan, mulai dari pertukaran antara pribadi ke struktur sosial hingga keperubahan sosial:

Langkah 1: pertukaran atau transaksi antar individu yang meningkat ke …

Langkah 2: Diferensiasi status dan kekuasaan yang mengarah ke …

Langkah 3: Legitimasi dan pengorganisasian yang menyebarkan bibit dari …

Langkah 4: Oposisi dan perubahan. Mikro ke Makro.

Di tingkat individual, Blau dan Homans tertarik pada proses yang sama. Tetapi, konsep pertukaran sosial Blau terbatas pada tindakan yang bergantung pada reaksi pemberian hadiah dari orang lain. Tindakan yang 15 segera berhenti bila reaksi yang diharapkan tidak kunjung datang. Orang saling tertarik karena berbagai alasan yang membujuk untuk membangun kelompok sosial. Setelah kelompok sosial itu dibentuk , hadiah yang saling mereka berikan akan membnatu mempertahankan dan meningkatkan ikatan. Hadiah yang dipertukarkan dapat berupa sesuatu yang bersifat intrinsik seperti cinta, kasih sayang, dan rasa hormat, atau yang bernilai ekstrinsik seperti uang dan tenaga dan tenaga kerja fisik. Orang yang terlibat dalam ikatan kelompok tidak selalu mendapatkan hadiah yang setara oleh karena itu akan menimbulkan perbedaan kekuasaan dalam kelompok (Ritzer dan Goodman, 2014:369)

Disampaikan lebih lanjut bahwa bila satu orang tidak dapat sesuatu dari orang lain, maka akan tersedia empat kemungkinan. Pertama, orang itu akan memaksas orang lain untuk membantunya. Kedua, orang itu akan mencari sumber lain untuk memenuhi kebutuhannya. Ketiga, orang itu akan mencoba terus bergaul dengan baik tanpa mengharapkan apapun dari orang lain. Keempat, orang itu akan menundukkan diri terhadap orang lain dengan demikian memberikan orang lain it dengan penghargaan yang sama (Ritzer dan Goodman, 2014:369).

Pendapat Blau sama dengan Homans, tetapi Blau teorinya meluas sampai ketingkat fakta sosial. Contoh ia mengatakan bahwa kita tak bisa menganalisis interaksi sosial terpisah dari struktur sosial yang melingkunginya. Struktur sosial ini muncul dari interaksi sosial, tetapi setelah muncul struktur sosial terpisah keberadaannya dan mempengaruhi proses interaksi (Ritzer dan Goodman, 2014:369-370). Interaksi sosial mula-mula terjadi di dalam kelompok sosial. Individu tertarik pada satu kelompok tertentu karena merasa bahwa saling berhubungan menawarkan hadiah lebih bnayak daripada ditawarkan kelompok lain. Karena tertarik dalam satu kelompok tertentu, mereka ingin diterima, mereka harus menawarkan hadiah kepada anggota kelompok yang lain. Upaya pendatang baru untuk mengesankan anggota kelompok umumnya menimbulkan persatuan kelompok, tetapi persaingan, dan akhirnya diferensiasi sosial akan terjadi jika terlalu banyak orang memberikan kesan. Orang yang memberikan hadiah terbaik, paling besar peluangnya untuk menempati posisi pemimpin. Diferensiasi tak terelakan dalam kehidupan kelompok sehingga menjadi pemimpin dan pengikut menimbulkan kebutuhan baru sebagai intergrasi . segera setelah mereka mengakui status pemimpin, kebutuhan pengikut akan integrasi semakin besar. (Ritzer dan Goodman, 2014:370).

Semua uraian tersebut mengingatkan kepada bahasan Homans tentang teori pertukaran. Namun, Blau bergerak pada tingkat kemasyarkatan dan membedakan antara dua jenis organisasi sosial. Organisasi jenis pertama proses  dari pertukaran dan persaingan. Organisasi kedua tak muncul begitu saja tetapi dengan sengaja didirikan untuk mendapatkan keuntungan. Dalam mengamati organisasi sosial ini, Blau memusatkan perhatian kepada sub kelompok yang terdapat di dalamnya. Ia menyatakan bahwa kelompok pemimpin dan oposisi ada di dalam kedua jenis organisasi tersebut. kedua kelompok itu lahir dari proses interaksi. Pada jenis organisasi kedua, kelompok pemimpin dan oposisi di bangun di dalma struktur organisasi (Ritzer dan Goodman, 2014).

Dengan bergerak melampaui bentuk prilaku mendasar seperti Homans dan masuk dalam struktur sosial yang kompleks, Blau harus menyadari bahwa ia harus menyesesuaikan teori pertukaran ke tingkat kemasyarkatan. Ia mengakui perbedaan enensial antara kelompok kecil dengan kehidupan kolektif luas (Ritzer dan Goodman, 2014 ). Norma dan Nilai. Menrut Blau, mekanisme yang menengahi antara struktur sosial yang kompleks itu adalah norma dan nilai yang ada di dalam masyarakat. Kesepakatan bersama atas nilai dan norma digunakan sebagai media kehidupan sosial dan sebagai mata rantai yang menghubungkan transaksi sosial. Norma dan nilai memungkinkan pertukaran sosial dalam struktur sosial yang kompleks dan menentukan perkembangan organisasi dan reorganisasi sosial di dalamnya (Ritzer dan Goodman, 2014:372). Ada mekanisme lain yang menegahi antara struktur sosial, tetapi Blau memusatkan perhatiannya pada konsesus dan nilai. Konsesus dan nilai ini mengganti pertukaran yang tak langsung menjadi langsung. Seorang anggota harus menyesusaikan diri dengan norma kelompok dan mendapatkan persetujuan  karena penyesuaian itu karena kenyataan bahwa penyesuaian diri memberikan kontribusi atas pemeliharaan dan stabilitas (Ritzer dan Goodman, 2014).

Konsep norma menurut Blau ini mengalihkan perhatian ketingkat pertukaran antara individu dengan kolektivitas, tetapi konsep nilai mengalihkan perhatiannya ketingkat hidup kemasyarakatan pada skala terluas. Blau mengatakan: Nilai bersama yang terdiri dari berbagai jenis dapat dibayangkan sebagai media transaksi sosial yang meluas batas interaksi sosial dan struktur hubungan sosial melalui waktu dan ruang sosial. Konsesus dalam nilai sosial menyediakan basis untuk memperluas jarak transaksi sosial melampaui batas-batas kontak sosial langsung dan mengekalkan struktur sosial melampaui bata umur manusia (Ritzer dan Goodman, 2014:373).

Menurut Blau, nilai ini dipandang sebagai media atau alat sosial yang berfungsi untuk memperluas transaksi-transaksi sosial. Dalam hal ini ada empat nilai. Pertama, nilai-nilai yang bersifat khusus atau partikular. nilai khusus (particularistic values) berfungsi sebagai media integrasi dan solidaritas. Nilai ini membantu mempersatukan anggota dengan sebuah kelompok berkenaan dengan suatu hal seperti patriotism atau mengenai kualitas sekolah atau perusahaan Kedua, nilai-nilai yang bersifat universal. Ketiga, nilai-nilai yang bersifat melegitimasi otoritas. Keempat, nilai-nilai oposisi. (Raho, 2017:180-181)

Dengan demikian melalui teori pertukaran sosial, Blau mengganti peran individu ini dengan berbagai jenis fakta sosial sebagai contoh, Blau membahas tentang kelompok, organisasi, koletivitas, masyarakat, norma dan nilai.

Posted on

Jenis Banjir (skripsi dan tesis)

Menurut Ferad (2015) bencana banjir dapat diklasifikasikan berdasarkan sumber air, mekanisme, posisi, dan berdasarkan aspek penyebabnya. Berdasarkan sumber airnya banjir dapat diklasifikasikan menjadi tiga, yaitu:

  1. Banjir Sungai merupakan banjir yang terjadi karena air sungai yang meluap.
  2. Banjir Danau merupakan banjir yang terjadi karena air danau yang meluap atau karena bendungan yang jebol.
  3. Banjir Laut Pasang merupakan banjir yang terjadi karena adanya badai dan gempa bumi.

Menurut Ferad (2015:138) berdasarkan mekanisme terjadinya banjir, bencana banjir dapat diklasifikasikan menjadi dua, yaitu:

  1. Banjir biasa (regular) adalah banjir yang diakibatkan jumlah limpasan yang sangat banyak sehingga melampaui kapasitas dari pembuangan air yang ada (existing drainage).
  2. Banjir tidak biasa (irregular) adalah banjir akbiat tsunami, gelombang pasang, atau keruntuhan dam (dam break).

Banjir dapat dibedakan menjadi dua berdasarkan sumber banjir terhadap daerah yang digenanginya, yaitu:

  1. Banjir lokal merupakan akibat dari hujan lokal.
  2.  Banjir bandang merupakan akibat dari propagasi dari daerah hulu pada suatu daerah tangkapan.

Ferad (2015) juga menyatakan penyebabnya banjir dapat diklasifikasikan menjadi empat, yaitu:

  1. Banjir karena hujan yang lama. Dengan kapasitas sungai yang dimiliki oleh sungai kemudian pada akhirnya akan melampaui batasnya sehingga air limpasan akan mengalir ke areal dataran rendah di kirikanan sungai.
  2. Banjir karena salju yang mengalir. Banjir ini terjadi karena adanya tumpukan salju yang mengalir dan kenaikan suhu udara di atas lapisan salju. Aliran salju akan mengalir dengan cepat apabila disertai dengan hujan.
  3. Banjir bandang (flash food), disebabkan karena intensitas hujan yang tinggi di tempat dengan topografi yang curam di bagian hulu sungai. Banjir bandang mempunyai daya rusak yang besar dan berbahaya.
  4. Banjir karena pasang surut pada muara sungai atau pada pertemuan dua sungai. Apabila secara bersamaan terjadi hujan besar di daerah hulu akan mengakibatkan meluapnya air sungai di bagian hilirnya, serta disertai dengan badai di lautan atau pantai akan menimbulkan dampak yang besar.
Posted on

Pengertian Bencana Banjir (skripsi dan tesis)

 

Banjir didefinisikan sebagai tergenangnya suatu tempat akibat meluapnya air yang melebihi kapasitas pembuangan air di suatu wilayah dan menimbulkan kerugian fisik, sosial dan ekonomi. Banjir adalah ancaman musiman yang terjadi apabila meluapnya tubuh air dari saluran yang ada dan menggenangi wilayah sekitarnya. Banjir adalah ancaman alam yang paling sering terjadi dan paling banyak merugikan, baik dari segi kemanusiaan maupun ekonomi. (Rahayu dkk, 2019). Dalam pernyataan lain disebutkan bahwa banjir adalah ancaman musiman yang terjadi apabila meluapnya tubuh air dari saluran yang ada dan menggenangi wilayah sekitarnya. Banjir adalah ancaman alam yang paling sering terjadi dan paling banyak merugikan, baik dari segi kemanusiaan maupun ekonomi (IDEP, 2017).

Banjir berasal dari aliran limpasan yang mengalir melalui sungai atau menjadi genangan. Sedangkan limpasan adalah aliran air mengalir pada permukaan tanah yang ditimbulkan oleh curah hujan setelah air mengalami infiltrasi dan evaporasi, selanjutnya mengalir menuju ke sungai (Hadisusanto, 2019)

Beradasarkan pernyataan di atas maka dapat disimpulkan bahwa bencana banjir adalah tergenangnya suatu tempat akibat meluapnya air yang melebihi kapasitas pembuangan air di suatu wilayah dan menimbulkan kerugian fisik, sosial dan ekonomi.

Posted on

Ukuran Kesiapsiagaan Bencana (skripsi dan tesis)

Kajian tingkat kesiapsiagaan komunitas keluarga menggunakan framework yang dikembangkan LIPI bekerja sama dengan UNESCO/ISDR tahun 2006. Ada lima parameter yang digunakan dalam mengkaji tingkat kesiapsiagaan keluarga dalam kesiapsiagaan untuk mengantisipasi bencana yaitu pengetahuan dan sikap tentang risiko bencana, kebijakan dan panduan, rencana tanggap darurat, sistem peringatan bencana dan mobilisasi sumber daya.(LIPIUNESCO/ISDR, 2006):

  1. Pengetahuan tentang bencana serta risiko bencana mencakup pengertian bencana alam, kejadian yang menimbulkan bencana, penyebab terjadinya bencana, ciri-ciri terjadinya bencana, dampak terjadinya bencana
  2. Kebijakan dan panduan meliputi kebijakan pendidikan yang terkait dengan kesiapsiagaan keluarga, UU No.24 tahun 2007 tentang Penanggulangan Bencana, Peraturan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Surat Edaran 70a/MPN/2010) kegiatan penyuluhan diharapkan mampu mobilisasi sumber daya di dalam keluarga untuk peningkatan kesiapsiagaan komunitas keluarga.
  3. Rencana tanggap darurat terkait dengan evakuasi, pertolongan dan penyelamatan agar korban bencana dapat diminimalkan. Rencana yang berkaitan dengan evakuasi mencakup tempat-tempat evakuasi, peta dan jalur evakuasi, peralatan dan perlengkapan, latihan/simulasi dan prosedur tetap (protap) evakuasi. Penyelamatan dokumen-dokumen penting juga perlu dilakukan, seperti copy atau salinan dokumen perlu disimpan di tempat yang aman.
  4. Parameter peringatan bencana yang meliputi tanda peringatan dan distribusi informasi akan terjadinya bencana. Peringatan dini bertujuan untuk mengurangi korban jiwa, karena itu pengetahuan tentang tanda/bunyi peringatan, pembatalan dan kondisi aman dari bencana sangat diperlukan. Penyiapan peralatan dan perlengkapan untuk mengetahui peringatan sangat diperlukan, demikian juga dengan latihan dan simulasi apa yang harus dilakukan apabila mendengar peringatan, kemana dan bagaimana harus menyelamatkan diri dalam waktu tertentu sesuai dengan lokasi di mana keluarga sedang berada saat terjadi bencana.
  5. Parameter mobilisasi sumber daya adalah kemampuan keluarga dalam memobilisasi sumber daya manusia (SDM) kepala keluarga dan anggota keluarga, pendanaan, dan prasarana-sarana penting untuk keadaan darurat. Mobilisasi sumber daya ini sangat diperlukan untuk mendukung kesiapsiagaan. Mobilisasi SDM berupa peningkatan kesiapsiagaan kepala keluarga dan anggota keluarga yang diperoleh melalui berbagai pelatihan, workshop atau ceramah serta penyediaan materi-materi kesiapsiagaan di Keluarga yang dapat diakses oleh semua komponen. (LIPI-UNESCO/ISDR, 2006)
Posted on

Ukuran Kesiapsiagaan Bencana (skripsi dan tesis)

Kajian tingkat kesiapsiagaan komunitas keluarga menggunakan framework yang dikembangkan LIPI bekerja sama dengan UNESCO/ISDR tahun 2006. Ada lima parameter yang digunakan dalam mengkaji tingkat kesiapsiagaan keluarga dalam kesiapsiagaan untuk mengantisipasi bencana yaitu pengetahuan dan sikap tentang risiko bencana, kebijakan dan panduan, rencana tanggap darurat, sistem peringatan bencana dan mobilisasi sumber daya.(LIPIUNESCO/ISDR, 2006):

  1. Pengetahuan tentang kebakaran serta risiko bencana mencakup pengertian bencana alam, kejadian yang menimbulkan bencana, penyebab terjadinya kebakaran, ciri-ciri terjadinya kebakaran, dampak terjadinya kebakaran.
  2. Kebijakan dan panduan meliputi kebijakan pendidikan yang terkait dengan kesiapsiagaan keluarga, UU No.24 tahun 2007 tentang Penanggulangan Bencana, Peraturan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Surat Edaran 70a/MPN/2010) kegiatan penyuluhan diharapkan mampu mobilisasi sumber daya di dalam keluarga untuk peningkatan kesiapsiagaan komunitas keluarga.
  3. Rencana tanggap darurat terkait dengan evakuasi, pertolongan dan penyelamatan agar korban bencana dapat diminimalkan. Rencana yang berkaitan dengan evakuasi mencakup tempat-tempat evakuasi, peta dan jalur evakuasi, peralatan dan perlengkapan, latihan/simulasi dan prosedur tetap (protap) evakuasi. Penyelamatan dokumen-dokumen penting juga perlu dilakukan, seperti copy atau salinan dokumen perlu disimpan di tempat yang aman.
  4. Parameter peringatan bencana yang meliputi tanda peringatan dan distribusi informasi akan terjadinya bencana. Peringatan dini bertujuan untuk mengurangi korban jiwa, karena itu pengetahuan tentang tanda/bunyi peringatan, pembatalan dan kondisi aman dari bencana sangat diperlukan. Penyiapan peralatan dan perlengkapan untuk mengetahui peringatan sangat diperlukan, demikian juga dengan latihan dan simulasi apa yang harus dilakukan apabila mendengar peringatan, kemana dan bagaimana harus menyelamatkan diri dalam waktu tertentu sesuai dengan lokasi di mana keluarga sedang berada saat terjadi bencana.
  5. Parameter mobilisasi sumber daya adalah kemampuan keluarga dalam memobilisasi sumber daya manusia (SDM) kepala keluarga dan anggota keluarga, pendanaan, dan prasarana-sarana penting untuk keadaan darurat. Mobilisasi sumber daya ini sangat diperlukan untuk mendukung kesiapsiagaan. Mobilisasi SDM berupa peningkatan kesiapsiagaan kepala keluarga dan anggota keluarga yang diperoleh melalui berbagai pelatihan, workshop atau ceramah serta penyediaan materi-materi kesiapsiagaan di Keluarga yang dapat diakses oleh semua komponen. (LIPI-UNESCO/ISDR, 2006)
Posted on

Pengertian Kesiapsiagaan Bencana (skripsi dan tesis)

Kesiapsiagaan (preparedness) adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi bencana melalui pengorganisasian serta melalui langkah yang tepat guna dan berdaya guna (BPBD DKI Jakarta, 2013). Menurut BNPB (2008) kesiapsiagaan menghadapi bencana merupakan suatu aktivitas lintas-sektor yang berkelanjutan. Kesiapsiagaan dalam menghadapi banjir terdiri dari kegiatan yang memungkinkan masyarakat dan individu untuk dapat bertindak dengan cepat dan efektif ketika terjadi banjir. Hal ini membantu masyarakat dalam membentuk dan merencanakan tindakan apa saja yang perlu dilakukan ketika banjir (UNESCO, 2008). Tujuan khusus dari upaya kesiapsiagaan bencana adalah menjamin bahwa sistem, prosedur, dan sumber daya yang tepat siap ditempatnya masing-masing untuk memberikan bantuan yang efektif dan segera bagi  korban bencana sehingga dapat mempermudah langkah-langkah pemulihan dan rehabilitasi layanan (BNPB, 2008).

Dalam pernyataan lain disebutkan bahwa pengertian kesiapsiagaan adalah   serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisispasi bencana melalui pengorganisasian serta melalui langkah yang tepat guna dan berdaya guna. Membangun kesiapsiagaan adalah unsur penting, namun mudah dilakukan karena menyangkut sikap dan mental dan budaya serta disiplin di tengah masyarakat kesiapsiagaan adalah tahapan yang paling strategis karena sangat menentukan ketahanan anggota masyarakat dalam menghadapi datangnya suatu bencana (Kementerian Sosial RI, 2011).

Berdasrkan uraian di atas maka kesiapsiagaan bencana adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi bencana melalui pengorganisasian serta melalui langkah yang tepat guna dan berdaya guna

Posted on

Jenis Bencana Alam (skripsi dan tesis)

Bencana alam adalah peristiwa alam yang dapat mengakibatkan dampak bagi kehidupan manusia. Beberapa bencana alam:

  1. Gempa Bumi adalah peristiwa pergeseran lempeng bumi secara tiba-tiba.

Gempa bumi dapat menimbulkan terjadinya kerusakkan tanah, tanah longsor dan runtuhan batuan (Watt & Fiona, 2009).

  1. Tsunami adalah gelombang laut yang disebabkan oleh gangguan implusif dari dalam laut. Gangguan impulsif yang dapat mempengaruhi terjadinya tsunami. Faktor utama terjadinya tsunami adalah gempa bumi yang terjadi di dasar laut, gelombang tsunami yang terjadi besar atau kecil dapat ditentukan oleh karakteristik gempa bumi yang menyebabkan
  2. Tanah Longsor adalah bencana alam yang disebabkan oleh struktur tanah yang mengalami gangguan kestabilan. Faktor terjadinya tanah longsor dapat di akibatkan oleh curah hujan yang tinggi dan gempa
  3. Banjir adalah keadaan dimana suatu wilayah tergenang air, sedangkan banjir bandang adalah banjir yang datang secara tiba-tiba akibat tersumbatnya sungai dan curah hujan yang tinggi (Bakornas PBP, 2005).
  4. Kekeringan adalah kurangnya ketersediaan air yang jauh dibawah kebutuhan, dampakkekeringan muncul sebagai akibat dari kekurangannya air, kekeringan dapat menganggu perekonomian dan kehidupan masyarakat.
  5. Angin puting beliung adalah bencana alam yang disebabakan oleh perbedaan tekanan cuaca, pusaran angin puting beliung sangat kencang dengan kecepatan angin 120 km/jam atau lebih yang sering terjadi di wilayah tropis (Prahasta, E, 2003).
  6. Letusan Gunung Berapi adalah aktivitas vulkanik atau erupsi, gunung berapi berkaitan dengan zona kegempaan yang diakibatkan oleh batas lempeng. Batas lempeng dapat mengakibatkan perubahan suhu dan tekanan yang tinggi sehingga dapat melelehkan material di sekitarnya yang merupakan cairan pijar (magma). Magma akan meluap ke permukaan melalui rekahan permukaan bumi. Gunung berapi memiliki karakteristik, dapat dilihat melalui muntahan yang dihasilkan (Bakornas PBP, 2005). Gunung meletus terjadi karena magma yang berada di perut bumi mengalami tekanan tinggi oleh gas sehingga terdorong keluar. Letusan gunung berapi ini dapat menyemburkan abu sejauh 60 km lebih dan lavanya dapat membanjiri daerah lereng gunung sejauh 30 km. Dampak dari letusan gunung berapi dapat menimbulkan kerugian harta benda dan korban jiwa (Watt & Fiona, 2009). Berdasarkan pengertian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa bencana gunung berapi merupakan bagian dari aktivitas vulkanik atau erupsi, dari letusan gunung berapi akan membawa bencana bagi
Posted on

Pengertian Bencana Alam (skripsi dan tesis)

Pengertian dari bencana adalah gangguan serius terhadap fungsi masyarakat yang mengakibatkan kerugian manusia, material, atau lingkungan yang luas melebihi kemampuan masyarakat yang terkena dampak dan harus mereka hadapi menggunakan sumber daya yang ada pada mereka (Asian Disaster Reduction Centre (2003) dan the United Nations (1992) dalam Kusumasari (2014). Ditambahkan oleh Routela, (2006 dalam Kusumasari, 2014)  bahwa bencana merupakan sebuah kondisi kerusakan dan goncangan yang menyebabkan kehancuran pada struktur sosial serta populasi yang terkena dampak bencana tidak mampu mengatasi peristiwa tersebut dan membutuhkan bantuan pihak luar. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), arti dari bencana yaitu sesuatu yang dapat menimbulkan menimbulkan kerugian harta benda dan penderitaan. Menurut Undang-Undang No.24 Tahun 2007, bencana adalah bencana disebabkan oleh alam yang dapat mengganggu penghidupan manusia yang disebabkan oleh faktor non alam dan faktor alam maupun faktor manusia sehingga dapat menimbulkan korban jiwa, kerusakan lingkungan, kerugian harta benda, dan dampak psikologis.

Berpijak dari pengertian di atas maka dapat pengertian bencana alam adalah gangguan yang  disebabkan oleh alam sehingga mengakibatkan kerugian materi, kerusakan lingkungan dan korban jiwa (Bakornas PBP, 2005). Bencana alam geologis adalah bencana yang di akibatkan oleh bumi, bencana alam geologis berdampak pada kehidupan manusia (Nurjanah, et al. 2012)

Posted on

Bentuk–bentuk Partisipasi Masyarakat (skripsi dan tesis)

Partisipasi dapat dibagi kedalam beberapa bentuk. Menurut Basrowi (Dwiningrum, 2015) menyebutkan bahwa partisipasi masyarakat ditinjau dari bentuknya dibedakan menjadi dua bagian, yaitu:

  1. Partisipasi secara fisik

Dimana partisipasi ini merupakan partisipasi yang dilakukan dalam bentuk menyelenggarakan sebuah pendidikan maupun usaha-usaha. Seperti usaha sekolah, membuat beasiswa, dan juga membantu pemerintah dengan cara membangun gedung untuk masyarakat atau dapat juga bentuk bantuan yang lain.

  1. Partisipasi secara non fisik.

Merupakan partisipasi yang melibatkan masyarakat dalam menentukan tujuannya. Seperti dimana harus menempuh pendidikan nasional dan juga meratanya wawasan maupun keinginan masyarakat untuk menuntut ilmu dengan cara melalui pendidikan. Sehingga pemerintah tidak kesulitan dalam memberikan arahan kepada masyarakat untuk bersekolah.

Mubyanto dalam ndraha (1990:102-104) bahwa dalam suatu partisipasi masyarakat tentunya ada berbagai bentuk partisipasi masyarakat didalamnya. Diantaranya yaitu.

  1. Partisipasi dilakukan dengan cara berkontak langsung antar individu sebagai bentuk awal dari kegiatan sosial dimasyarakat.
  2. Partisipasi mampu untuk menyerap maupun menerima informasi baik menerima maupun menolak informasi yang diterima.
  3. Partisipasi bertujuan dalam ikut serta andil dalam sebuah pengambilan keputusan perencanaan maupun pelaksanaan pembangunan.
  4. Partisipasi bergerak dengan menggunakan konsep pelaksanaan pembangunan.

Sedangkan Davis dalam jurnal yang ditulis oleh Anthonius Ibori (2013:4) berpendapat bahwa partisipasi masyarakat dibagi kedalam beberapa bentuk, yaitu :

  1. partisipasi dalam bentuk pikiran, ide atau gagasan.
  2. Partisipasi dalam bentuk tenaga
  3. Partisipasi dalam bentuk pikiran dan juga tenaga.
  4. Partisipasi dalam bentuk keahlian.
  5. Partisipasi dalam bentuk barang.
  6. Partisipasi dalam bentuk uang

Basrowi dalam Dwiningrum (2011 ) menyebutkan bahwa bentuk partisipasi masyarakat dibedakan kedalam dua bagian yaitu partisipasi fisik dan juga partisipasi non fisik. Yang mana partisipasi fisik adalah usaha kelompok masyarakat atau orangtua dalam bentuk pendidikan seperti menyelenggarakan dan mendirikan sekolah. Sedangkan partisipasi non fisik merupakan keterlibatan masyarakat dalam mementukan tujuan pendidikan guna untuk memperoleh ilmu pengetahuan melalui lembaga pendidikan.

Menurut Huraerah (2011:116) meyebutkan ada beberapa bentuk partisipasi massyarakat yaitu: partisipasi dalam bentuk pikiran, dalam bentuk tenaga, dalam bentuk harta maupun benda, dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, dalam bentuk sosial. Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa partisipasi masyarakat dibagi menjadi beberapa bentuk diantaranya adalah : partisipasi dalam bentuk pikiran, partisipasi dalam bentuk tenaga, partisipasi dalam bentuk pikiran dan tenaga, partisipasi dalam bentuk keahlian, partisipasi dalam bentuk barang dan partisipasi dalam bentuk uang.

Posted on

Tahapan Partisipasi Masyarakat (skripsi dan tesis)

Mulyadi (2019 ) menyebutkan bahwa didalam partisipasi masyarakat terdapat beberapa tahapan partisipasi yang lebih nyata terjadi dimasyarakat diantaranya yaitu:

  1. Partisipasi di dalam pengambilan keputusan.

Merupakan keterlibatan masyarakat dalam pembentukan keputusan melalui rencana pembangunan. Seperti keikutsertaan dalam menghadiri rapat pembangunan desa, memberikan pendapatnya dalam kegiatan rapat desa, memberikan informasi pada rapat pembangunan desa, dan juga ikut serta dalam proses pembuatan keputusan.

  1. Partisipasi di dalam pelaksanaan.

Merupakan keterlibatan masyarakat didalam kegiatan pelaksanaan pembangunan desa bukan hanya pada tahap perencanaan. Pada tahap pelaksanaan ini masyarakat bisa memberikan kontribusi yang lebih konkrit seperti kontribusi dengan tenaga, kontribusi dengan uang, kontribusi dengan bahan.

  1. Partisipasi di dalam kemanfaatan.

Merupakan wujud dari peran masyarakat dalam keikutsertaan berpartisipasi di desanya. Apakah keikutsertaannya tersebut dapat memberikan manfaat yang lebih positif bagi perkembangan pemerintah dan masyarakat desa. Bentuk keikutsertaan masyarakat tersebut dapat berupa mengikuti kegiatan dalam memelihara kebersihan rumah dan lingkungan sekitar tempat tinggal, ikut serta dalam kegiatan keagamaan, mengikuti kegiatan memelihara keamanan lingkungan secara suka rela, dan juga mengikuti kegiatan yang diadakan desa seperti kelompok usaha dibidang ekonomi,

  1. Partisipasi pada keikutsertaan dalam melakukan evaluasi.

Merupakan keterlibatan masyarakat dalam pengawasan dan memberikan penilaian pada pelaksanaan hasil dari mulai tahap perencanaan sampai pada tahap pelaksanaan. Keikutsertaan masyarakat dalam bentuk kritik terhadap jalannya pembangunan, memberikan argumen maupun saran terhadap jalannya pembangunan, dan yang terpenting adalah memberikan penilaian yang kemudian disampaikan kepada pemerintah desa sebagai bahan untuk evaluasi.

Posted on

Pengertian Partisipasi (skripsi dan tesis)

Zamroni (2011) mengatakan bahwa partisipasi merupakan semua anggota masyarakat suatu negara yang memiliki suara didalam pembentukan dan pengambilan keputusan yang bersifat secara langsung maupun melalui organisasi yang mewakili kepentingan masyarakat umum. Partisipasi masayarakat merupakan suatu hak yang dimiliki masyarakat untuk ikut andil dalam pengambilan keputusan di dalam tahapan proses pembangunan, mulai dari awal perencanaan, pelaksanaan, pengawasan maupun spelestarian lingkungan. Disini masyarakat tidak hanya sebagai penerima fasilitas maupun manfaat tetapi sebagai subjek pembangunan yang berkesinambungan (Dewi, Fandeli, & Baiquni, 2013). Selain pendapat di atas, Mulyadi (2019:13) mengatakan bahwa Partisipasi Masyarakat adalah keikutsertaan masyarakat dalam proses pengambilan keputusan maupun menjalankan suatu proogram, yang mana masyarakat juga ikut merasakan manfaat dari kebijakan program tersebut. Selain itu dalam melakukan sebuah evaluasi masyarakat tentunya juga ikut dilibatkan agar bisa meningkatkan kesejahteraan masyarakat.

Menurut   Astuti   (2019), partisipasi adalah pelibatan seseorang atau beberapa orang dalam suatu kegiatan. Keterlibatan dapat berupa keterlibatan mental dan emosi serta fisik dalam menggunakan segala kemampuan yang dimilikinya (berinisiatif) dalam segala kegiatan yang dilaksanakan serta mendukung pencapaian tujuan dan tanggungjawab atas segala keterlibatan. Pengertian lain tentang partisipasi dikemukakan oleh Fasli Djalal dan Dedi Supriadi (2011), di mana partisipasi dapat juga berarti bahwa pembuat keputusan menyarankan kelompok atau masyarakat ikut terlibat dalam bentuk penyampaian saran dan pendapat, barang, keterampilan, bahan dan jasa. Partisipasi dapat juga berarti bahwa kelompok mengenal masalah mereka sendiri, mengkaji pilihan mereka, membuat keputusan, dan memecahkan masalahnya.

Berdasarkan apa yang disampaikan diatas maka dapat disimpulkan bahwa partisipasi masyarakat merupakan keterlibatan semua anggota masyarakat dalam pembuatan dan pelaksanaan suatu program atau kebijakan yang mampu memberikan manfaat dan kesejahteraan bagi masyarakat itu sendiri.

Posted on

Prinsip Pelayanan Publik (skripsi dan tesis)

Berdasarkan Undang Undang No. 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik yaitu: Pelayanan publik adalah segala bentuk kegiatan dalam rangka pengaturan, pembinaan, bimbingan, penyediaan fasilitas, jasa dan lainnya yang dilaksanakan oleh aparatur pemerintah sebagai upaya pemenuhan kebutuhan kepada masyarakat sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku. Dalam Keputusan Menteri PAN Nomor: 63/KEP/M.PAN/7/2003 tentang Pedoman Umum penyelenggaraan Pelayanan Publik yang kemudian dicantumkan juga dalam Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. 25 tahun 2004 tentang pedoman umum Penyusunan indeks kepuasan Masyarakat Unit Pelayanan Instansi pemerintah disebutkan.

  1. Kesederhanaan Pelayanan

Prinsip kesederhanaan ini mengandung arti bahwa prosedur/tata cara pelayanan diselenggarakan secara mudah, lancar, cepat, tepat, tidak berbelit-belit, mudah dipahami dan mudah dilaksanakan oleh masyarakat yang meminta pelayanan.

  1. Kejelasan dan Kepastian Pelayanan

Prinsip ini mengandung arti adanya kejelasan dan kepastian mengenai:

  1. Prosedur/tata cara pelayanan, baik persyaratan teknis maupun administratif;
  2. Unit kerja dan atau pejabat yang berwenang dan bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan;
  3. Rincian biaya/tarif pelayanan dan tata cara pembayarannya;
  4. Jadwal waktu penyelesaian pelayanan.
  1. Keamanan dalam Pelayanan

Prinsip ini mengandung arti proses serta hasil pelayanan dapat memberikan keamanan, kenyamanan dan dapat memberikan kepastian hukum bagi masyarakat.

  1. Keterbukaan dalam Pelayanan

Prinsip ini mengandung arti bahwa prosedur/tata cara, persyaratan satuan kerja/pejabat penanggung jawab pemberi pelayanan, waktu penyelesaian, rincian biaya/tarif serta hal-hal lain yang berkaitan dengan proses pelayanan wajib diinformasikan secara terbuka agar mudah diketahui dan dipahami oleh masyarakat, baik diminta maupun tidak diminta.

  1. Efisiensi dalam Pelayanan

Prinsip ini mengandung arti : Persyaratan pelayanan hanya dibatasi pada hal-hal yang berkaitan langsung dengan pencapaian sasaran pelayanan dengan tetap memperhatikan keterpaduan antara persyaratan dengan produk pelayanan yang diberikan. Mencegah adanya pengulangan pemenuhan persyaratan, dalam hal proses pelayanan masyarakat adanya kelengkapan persyaratan dari satuan kerja/instansi Pemerintah lain yang terkait.

  1. Ekonomis dalam Pelayanan

Prinsip ini mengandung arti pengenaan biaya dalam penyelenggaraan pelayanan harus ditetapkan secara wajar dengan memperhatikan :Nilai barang dan atau jasa pelayanan masyarakat dan tidak menuntut biaya yang terlalu tinggi di luar kewajaran; Kondisi dan kemampuan masyarakat untuk membayar; dan Ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

  1. Keadilan yang Merata dalam Pelayanan

Prinsip ini mengandung arti cakupan/jangkauan pelayanan harus diusahakan seluas mungkin dengan distribusi yang merata dan diberlakukan secara adil bagi seluruh lapisan masyarakat.

  1. Ketepatan Waktu dalam Pelayanan

Prinsip ini mengandung arti pelaksanaan pelayanan masyarakat dapat diselesaikan dalam kurun waktu yang ditentukan.

Pelayanan publik harus selalu berubah mengikuti perkembangan masyarakat, karena masyarakat itu bersifat dinamis. Dalam hal ini pemerintah harus melakukan negosiasi dan mengkolaborasi berbagai kepentingan masyarakat. Sehingga pelayanan publik memiliki kualitas yang sesuai dengan yang diharapkan masyarakat. Pelayanan publik dilaksanakan dalam suatu rangkaian kegiatan terpadu yang bersifat sederhana, terbuka, lancar, tepat, lengkap, wajar, dan terjangkau.Untuk dapat memberikan pelayanan yang memuaskan pengguna jasa, penyelenggaraan pelayanan harus memenuhi asas-asas pelayanan. Untuk mencapai kepuasan itu dituntut kualitas pelayanan publik yang profesional, kemudian Sinambela, dkk (2011) mengemukakan asas-asas dalam pelayanan publik tercermin dari:

  1. Transparansi

Bersifat terbuka, mudah dan dapat diakses oleh semua pihak yang membutuhkan dan disediakan secara memadai serta mudah dimengerti.

  1. Akuntabilitas

Dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan.

  1. Kondisional

Sesuai dengan kondisi dan kemampuan pemberi dan penerima pelayanan dengan tetap berpegang pada prinsip efisiensi dan efektivitas.

  1. Partisipatif

Mendorong peran serta masyarakat dalam penyelenggaraan pelayanan publik dengan memperhatikan aspirasi, kebutuhan dan harapan masyarakat.

  1. Kesamaan Hak

Tidak diskriminatif dalam arti tidak membedakan suku, agama, ras, golongan, gender dan status ekonomi.

  1. Keseimbangan Hak dan kewajiban

Pemberi dan penerima pelayanan publik harus memenuhi hak dan kewajiban masing- masing pihak.

Posted on

Dimensi Dalam Etika Birokrasi (skripsi dan tesis)

1.        Ada enam landasan etika yang dapat dijadikan pedoman dalam bertindak, yaitu: (1) kebenaran (truth), yang mempertanyakan esensi dari nilai-nilai moral beserta pembenarannya dalam kehidupan sosial, (2) kebaikan (goodness), yaitu sifat atau karakteristik dari sesuatu yang menimbulkan pujian, (3) keindahan (beauty), yang menyangkut prinsip-prinsip estetika mendasari segala sesuatu yang mencakup penikmatan rasa senang terhadap keindahan, (4) kebebasan (liberty), yaitu keleluasaan untuk bertindak atau tidak bertindak berdasarkan pilihan-pilihan yang tersedia bagi seseorang, (5) persamaan (equality), yaitu adanya persamaan antar manusia yang satu dengan yang lain, dan (6) keadilan (justice), yaitu kemauan yang tetap dan kekal untuk memberikan kepada setiap orang apa yang semestinya. (Adler, 2014)

Secara khusus, pelaksanaan etika birokrasi di Indonesia di atur dalam PP.No.42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik PNS, dan dalam undang-undang di bidang kepegawaian. Dalam PP.No.42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik PNS disebutkan bahwa etika birokrasi adalah:

a.    Pemahaman terhadap norma-norma etika birokrasi yang diatur dalam peraturan perundang-undangan; yaitu tingkat pengetahuan dan pengertian aparatur terhadap norma-norma etika yang berlaku bagi aparatur birokrasi.(Widjaja 2003,)

b.    Penghayatan terhadap norma-norma etika birokrasi; yaitu tingkat kesadaran aparatur tentang arti pentingnya etika birokrasi.(Widjaja 2003,)

c.    Pengamalan terhadap norma-norma etika birokrasi; yaitu kepatuhan/ketaatan aparatur/pegawaimelaksanakan dan menerapkan norma-norma etika di dalam menjalankan tugas pekerjaan atau melakukan tindakan jabatan.(Widjaja 2003,)

Posted on

Pengertian Etika Birokrasi (skripsi dan tesis)

Etika berasal dari bahasa Yunani, Ethos yang berarti kebiasaan atau watak dan dalam bahasa prancis disebut etiquet atau etiket yang dapat diartikan sebagai kebiasaan atau cara bergaul dan berperilaku yang baik. Secara konsep, etika dipahami sebagai “suatu sistem nilai yang mengatur mana yang baik dan mana yang buruk dalam suatu kelompok atau masyarakat ”. Wahyudi (2018 : 8) mengemukakan bahwa etika (ethics) merupakan salah satu cabang filsafat moral atau pembenaran-pembenaran filosofis (philosophical judgement). Moral juga bisa merupakan suatu instrumen dalam suatu masyarakat, apabila suatu kelompok sosial menghendaki tuntunan bertindak untuk segala pola tingkah laku yang disebut moral. Frankena (dalam Wahyudi, 2011:78) menyampaikan bahwa etika mencakup filsafat moral atau pembenaran–pembenaran filosofis. Moralitas merupakan instrumen kemasyarakatan yang berfungsi sebagai penuntun tindakan (action guide) untuk segala pola tingkah laku yang disebut bermoral. Dengan demikian, moralitas akan serupa dengan hukum disatu pihak dan dengan etiket dipihak lain. Bedanya dengan etiket, moralitas memiliki pertimbangan yang jauh lebih tinggi tentang ‘kebenaran’ dan ‘keharusan.

Pemikiran  tentang  etika  kaitannya dengan  pelayanan  publik  mengalami perkembangan  sejak  tahun  1940-an melalui  karya  Leys (dalam  Keban, 2014: 50-51). Leys berpendapat: “bahwa seorang administrator  dianggap  etis  apabila  ia menguji  dan  mempertanyakan  standard-standard yang digunakan dalam pembuatan keputusan,  dan  tidak  mendasarkan keputusannya semata-mata pada kebiasaan dan  tradisi  yang  sudah  ada”.  Terkait dengan  pernyatan di  atas,  (Kumorotomo, 2012:  7) mendefinisikan  etika  pelayanan publik sebagai suatu  cara dalam melayani publik dengan menggunakan kebiasaan-kebiasaan yang  mengandung  nilai-nilai  hidup  dan hukum  atau  norma-norma yang mengatur tingkah laku manusia yang dianggap baik..

Darwin (2019 : 24) juga mengartikan Etika Birokrasi (Administrasi Negara) adalah sebagai seperangkat nilai yang menjadi acuan atau penuntun bagi tindakan manusia dalam organisasi. Dalam  kaitan  tersebut, (Widodo,  2011:  241)  menyebutkan  etika birokrasi adalah  merupakan wujud  kontrol  terhadap  birokrasi  dalam  melaksanakan  apa  yang menjadi  tugas  pokok,  fungsi  dan kewenangannya.   Dengan demikian apabila aparatur menginginkan sikap,  tindakan dan perilakunya  dikatakan  baik,  maka  dalam menjalankan  tugas  pokok  fungsi  dan kewenangannya harus menyandarkan pada etika birokrasi

Posted on

Proses Pemberdayaan Pegawai (skripsi dan tesis)

Menurut Suharto dalam Huraerah (2011) pelaksanaan proses dan pencapaian pemberdayaan masyarakat dapat dicapai melalui penerapan pendekatan pemberdayaan yang dapat disingkat menjadi 5P yaitu: Pemungkinan, Penguatan, Perlindungan, Penyokongan dan Pemeliharaan.

  1. Pemungkinan: menciptakan suasana atau iklim yang memungkinkan potensi masyarakat berkembang secara optimal. Pemberdayaan harus mampu membebaskan masyarakat dari sekat-sekat kultural dan structural yang menghambat.
  2. Penguatan: memperkuat pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki masyarakat dalam memecahkan masalah dan memenuhi kebutuhan-kebutuhan. Pemberdayaan harus mampu menumbuh kembangkan segenap kemampuan dan kepercayaan diri masyarakat yang menunjang kemandirian mereka.
  3. Perlindungan: melindungi masyarakat terutama kelompok lemah agar tidak tertindas oleh kelompok kuat, menghindari terjadinya persaingan yang tidak seimbang (apalagi tidak sehat) Antara yang kuat dan yang lemah, dan mencegah terjadinya eksploitasi kelompok kuat terhadap kelompok lemah. Pemberdayaan harus diarahkan pada penghapusan segala jenis diskriminasi dan dominasi yang tidak menguntungkan rakyat kecil.
  4. Penyokongan: pemberian bimbingan dan dukungan agar masyarakat mampu menjalankan peranan dan tugas-tugas kehidupannya. Pemberdayaan harus mampu menyokong masyarakat agar tidak terjatuh kedalam keadaan dan posisi yang semakin lemah dan terpinggirkan.
  5. Pemeliharaan: memelihara kondisi yang kondusif agar tetap terjadi keseimbangan distribusi kekuasaan Antara berbagai kelompok dalam masyarakat. Pemberdayaan harus mampu menjamin keselarasan dan keseimbangan yang memungkinkan setiap orang memperoleh kesempatan berusaha. Untuk memperoleh kewenangan dan kapasitas dalam mengelola pembangunan, masyarakat perlu diberdayakan melalui proses pemberdayaan atau empowerment
Posted on

Dimensi Dalam Pemberdayaan Pegawai (skripsi dan tesis)

Menurut Stewart dalam Kadarisman (2017) pegawai harus diberikan beberapa kemungkinan untuk dapat mengembangkan kemampuannya yaitu:

  1. Mengembangkan visi bersama (envision)

Adanya visi yang sama, seluruh pegawai mengetahui secara tepat ke mana organisasi ini akan melangkah. Dengan memahami tujuan organisasi, maka sebagian besar kegiatan organisasi akan terkoordinasi dengan sendirinya.

  1. Mendidik pegawai (educate)

Pegawai perlu diberikan pendidikan. Pendidikan di sini lebih bersifat teoritis dan filosofi, dengan tujuan sebagai pembelajaran. Dalam pembelajaran tersebut terdapat pemahaman secara implisit, dan melalui pemahaman, maka pegawai dimungkinkan untuk menjadi seorang inovator, pengambil inisiatif, pemecah masalah yang kreatif, dan menjadi pegawai yang efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaan.

  1. Meniadakan rintangan-rintangan (eliminate)

Berikut dikemukakan bahwa pimpinan yang memberdayakan SDM-nya harus meniadakan atau meminimalisasi segala hambatan atau rintangan yang menghadang upaya pemberdayaan yang akan dan sedang dibangun tersebut. Seperti ketentuan-ketentuan yang tidak perlu, orang-orang yang sengaja menghalanginya, berbagai prosedur administratif yang menghambat serta kendala-kendala teknis lainnya.

  1. Menyatakan keinginan (express)

Dinyatakan bahwa dalam pemberdayaan yang berusaha mengungkapkan keinginan-keinginan SDM antara lain tentang apa yang menjadi tujuan SDM atau manfaat-manfaat apa yang diperoleh SDM jika mereka bekerja dengan profesionalisme yang tinggi dan lain-lain.

  1. Memberikan motivasi (motivation)

Letak pentingnya pemberian motivasi kepada para SDM, agar mereka tetap dan mau melaksanakan tugas tadi sesuai dengan kecakapan yang mereka miliki. Oleh karena itu diharapkan mereka bukan saja asal mau bekerja, tetapi juga yang  terpenting adalah pekerjaannya itu sesuai dengan apa yang diinginkan oleh organisasi.

  1. Memberi perlengkapan (equip)

Memberdayakan pegawai adalah dengan memberikan perlengkapan yang memadai (cukup), yaitu setiap benda atau alat yang dibutuhkan untuk memperlancar pelaksanaan tugas dengan demikian, pemberdayaan pegawai dengan memberi perlengkapan yang cukup dan memadai baik dari segi kualitas dan kuantitasnya.

  1. Melakukan evaluasi (evalution)

Merupakan kegiatan menilai hasil kerja (output) dari pegawai baik dari segi kuantitas dan kemampuannya dalam pelaksanaan pekerjaan apakah sudah sesuai dengan tujuan organisasi. Kegiatan ini untuk menyelaraskan sasaran dan tujuan organisasi dengan kenyataan yang dihadapi oleh pegawai dalam pelaksanaan tugas.

  1. Mengharapkan keberhasilan dan permasalahan (expect)

Pemberdayaan pegawai yang dilakukan dengan selalu mengharapkan tercapai keberhasilan dan permasalahan yang mungkin muncul dalam praktik pelaksanaan pekerjaan, sehingga pimpinan yang memberdayakan mengharapkan keberhasilan dan permasalahan yang dimiliki cara tertentu untuk menghadapi kemungkinan munculnya permasalahan yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas, antara lain kemungkinan kekurangan sarana dan prasarana, pegawai yang menolak perubahan (resistance to change) dan sebagainya.

Posted on

Dimensi Kepemimpinan Demokratis (skripsi dan tesis)

Seorang pemimpin bukanlah hanya seseorang yang dapat memimpin saja, tetapi harus memiliki kekuatan, semangat untuk mengubah sikap sehingga pegawai menjadi conform dengan pemimpin. Berikut ini beberapa dimensi kepemimpinan demokratis menurut Robbins (2019):

  1. Perilaku

Perilaku adalah tindakan atau aktivitas dari manusia itu sendiri yang mempunyai bentangan yang sangat luas.

 

  1. Komunikasi

Komunikasi adalah suatu proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada penerima atau dari pimpinan kepada bawahan dan sebaliknya dengan maksud untuk mengubah tingkah laku penerima.

  1. Kemampuan

Kemampuan adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan suatu aktivitas. d. Kualitas Kualitas adalah suatu nilai yang melekat pada seseorang.

  1. Pengembangan Diri

Pengembangan diri adalah pengembangan potensi diri dan kepribadian seseorang untuk tujuan tertentu yang ingin dicapai

Adapun dimensi kepemimpinan demokratis yang telah disesuaikan dengan ciri-cirinya (Chintia, 2020 serta Lippits dan White yang diambil dari Maryanto dan Ismu (2010)  antara lain sebagai berikut :

  1. Keputusan dibuat bersama

Pemimpin yang demokratis tidak sungkan untuk terlibat bersama-sama dengan bawahan untuk membuat keputusan serta melakukan aktivitas kerja demi pencapaian tujuan organisasi.

  1. Menghargai potensi setiap bawahannya

Kepemimpinan demokratis menghargai setiap potensi individu dan bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing, mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat dan kondisi yang tepat.

  1. Mendengar kritik, saran / pendapat dari bawahan

Mendapat kritikan, saran/pendapat dari bawahan merupakan hal yang wajar dalam kehidupan organisasi. Dengan demikian aka nada kecenderungan untuk lebih meningkatkan potensi diri dan bisa lebih baik dari sebelumnya serta belajar dari kesalahan yang telah dilakukan.

  1. Melakukan kerjasama dengan bawahannya

Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mampu bekerja sama/terlibat langsung secara bersama-sama dalam menjalankan tugas demi pencapaian tujuan organisasi. Pemimpin juga tidak sungkan untuk terjun langsung kelapangan untuk menjalankan tugas.

Posted on

Karakteristik Kepemimpinan Demokratis (skripsi dan tesis)

Karakteristik pemimpin yang demokratik (partisipatif) dicirikan dengan kesedian untuk melakukan konsultasi dengan kelompok mengenai masalah yang menarik perhatian mereka. Komunikasi berjalan dengan lancar sehingga saran dapat berasal dari atasan (pimpinan) kebawahan, dan sebaliknya dari bawahan keatasan. Bawahan berpartisipasi dalam menetapkan sasaran dan memecahkan masalah. Keikutsertaan ini mendorong komitmen anggota pada keputusan akhir. Pemimpin demokratis menciptakan situasi dimana individu dapat belajar, mampu memantau kinerja sendiri, mengakui bawahan untuk menentukan sasaran yang menantang, menyediakan kesempatan untuk meningkatkan metode kerja dan pertumbuhan pekerjaan serta mengakui pencapaian dan membantu pegawai belajar dari kesalahan (Rivai,. 2014)

Karakteristik gaya kepemimpinan demokratis menurut Nawawi (2015):

  1. Kemampuan pemimpin mengintegrasikan organisasi pada peranan dan porsi yang tepat.
  2. Mempunyai presepsi yang holistik.
  3. Menggunakan pendekatan integralistik.
  4. Organisasi secara keseluruhan.
  5. Menjunjung tinggi harkat dan martabat bawahan.
  6. Bawahan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
  7. Terbuka terhadap ide, pandangan, dan saran dari bawahan.
  9. Bersifat rasional.
  10. Memelihara kondisi kerja yang kondusif, inovatif dan kreatif

Seorang pemimpin yang memiliki karakteristik gaya kepemimpinan demokratis selalu akan memotivasi para karyawan  untuk dapat meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut. Dinamis dalam mengembangkan dan memajukan organisasi. Terarah pada tujuan bersama yang jelas. Pada gaya kepemimpinan ini memungkinkan setiap anggota untuk berpartisipasi secara aktif dalam pertukaran pendapat, gagasan dan pandangan untuk dapat memecahkan suatu permasalahan yang terjadi pada organisasi. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin mengutamakan hubungan antar manusia yaitu hubungan antara bawahan dan atasan yang memiliki tujuan untuk meningkatkan produktivitas pegawai dengan sering mendorong bawahan untuk ikut andil dalam menentukan pengambilan keputusan yang tepat (Ariani, 2015 )

Posted on

Pengertian Gaya Kepemimpinan Demokratis (skripsi dan tesis)

Rivai (2014 ) mendefinisikan bahwa pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan dan kelebihan di satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan. Menurut Winardi dalam Rivai (2014 ) yang dimaksud dengan pemimpin adalah “seorang yang karena kecakapan-kecakapan pribadinya dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat memengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk mengerahkan upaya bersama kearah pencapaian sasaran-sasaran tertentu”

Kartono (2018) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain. Thoha (2015) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saaat orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan. Menurut Herujito (2016) mengartikan gaya kepemimpinan bukan bakat, oleh karena itu gaya kepemimpinan dipelajari dan dipraktekan dalam penerapannya harus sesuai dengan situasi yang dihadapi. Sedangkan menurut Supardo (2016 ), mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara dan porses kompleks dimana seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau suatu sasaran dan mengarahkan Instansi dengan cara yang lebih masuk akal.

Pemahaman mengenai kepemimpinan demokratis sendiri ditandai dengan adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif yang artinya atasan menolak segala bentuk persaingan dan atasan dapat bekerjasama dengan karyawan dalam mengambil keputusan. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri. Kepemimpinan demokratis ialah kepemimpinan yang aktif, dinamis dan terarah. Aktif dalam menggerakkan dan memotivasi (Rivai, 2014).

Robbins Coulter (2010) menyatakan bahwa gaya demokratis menggambarkan pemimpin yang melibatkan karyawan dalam membuat keputusan, mendelegasikan wewenang dan menggunakan umpan balik sebagai kesempatan untuk melatih karyawan. Kartono (2016) menyatakan bahwa, kepemimpinan demokratis menitik beratkan masalah aktivitas setiap anggota kelompok juga para pemimpin lainnya, yang semua terlibat aktif dalam penentian sikap, pembuatan rencana – rencana, pembuatan keputusan penerapan disiplin kerja (yang ditanamkan secara sukarela oleh kelompok – kelompok dalam suasana demokratis)

Posted on

Pengertian Administrasi   (skripsi dan tesis)

Administrasi secara arti sempit yaitu dari kata Administratie (bahasa Belanda), yang meliputi kegiatan: catat-mencatat, surat-menyurat, pembukuan ringan, ketikmengetik, agenda, dan sebagainya yang bersifat teknis ketatausahaan (clerical work). Administrasi dalam arti sempit merupakan penyusunan dan pencatatan data dan informasi secara sistematis dengan maksud untuk menyediakan keterangan serta memudahkan memperolehnya kembali secara keseluruhan dan dalam hubungannya satu sama lain. Menurut Wajong dalam Silalahi (2013 ) merupakan: “Kegiatan administrasi meliputi pekerjaan tatausaha yang bersifat mencatat segala sesuatu yang terjadi dalam organisasi untuk menjadi bahan keterangan bagi pimpinan”.

Menurut Newman dalam Hadayaningrat (2015) bahwa pengertian administrasi secara arti luas mengemukakan:

Administration has been defined as the guidance, leadership and control of the effort of a group of individuals towards some common goal.

 

(Administrasi didefinisikan sebagai bimbingan, kepemimpinan dan pengawasan dari pada usaha-usaha kelompok individu-individu terhadap tercapainya tujuan bersama).

Menurut Simon dan kawan-kawan dalam Hadayaningrat (2015) memberikan definisi sebagai berikut:

“Administration as the activities of groups cooperating to accomplish common goals.

 

(Administrasi sebagai kegiatan daripada kelompok yang mengadakan kerja sama untuk menyelesaikan tujuan bersama)”.

Menurut White dalam Hadayaningrat (2015) memberikan definisi sebagai berikut:

Administration is a process common to all group effort, public or private, civil or military, large scale or small scale, etc.

 

(Administrasi adalah suatu proses yang pada umumnya terdapat pada semua usaha kelompok, negara atau swasta, sipil atau militer, usaha yang besar atau kecil dan sebagainya).

Menurut Gie dalam Silalahi (2013) mengemukakan bahwa: “Administrasi adalah segenap rangkaian kegiatan penataan terhadap   pekerjaan pokok yang dilakukan oleh sekelompok orang dalam kerjasama mencapai tujuan tertentu“.

Kesimpulan dari pengertian di atas bahwa administrasi merupakan kegiatan yang dilakukan seseorang ataupun sekelompok orang meliputi pekerjaan seperti ketatausahaan yang bersifat mencatat, mengagendakan, ketik-mengketik yang segala sesuatu berkaitan dalam organisasi untuk dapat mempermudah tujuan yang akan dicapai bersama.

Posted on

Aspek dalam Komitmen Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Meyer dan Allen  dalam Luthans (2018) bahwa faktor-faktor penyebab komitmen kerja mengakibatkan timbulnya perbedaan bentuk komitmen organisasi yang dibaginya atas tiga aspek, yaitu: komitmen afektif (affective commitment), komitmen kontinuans (continuence commitment), dan komitmen normative (normative commitment). Hal yang umum dari ketiga aspek komitmen ini adalah dilihatnya komitmen sebagai kondisi psikologis yang: (1) menggambarkan hubungan individu dengan organisasi, dan (2) mempunyai implikasi dalam keputusan untuk meneruskan atau tidak keanggotaannya dalam organisasi.

Meyer dan Allen dalam Luthans (2018) lebih memilih untuk menggunakan istilah aspek komitmen kerja daripada tipe komitmen organisasi karena hubungan karyawan dengan organisasinya dapat bervariasi dalam aspek tersebut. Adapun definisi dari masing-masing aspek tersebut adalah sebagai berikut:

  • Komitmen Afektif (Affective Commitment)

Komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan, pada siapa karyawan mengidentifikasikan dirinya, dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut (Allen dan Meyer, dalam Luthans (2018).

Menurut Morgan dalam (Ahmad, S, K. Shahzad, S. Rehman, N. A. Khan & I.U. Shad 2010) komitmen afektif merupakan perasaan pribadi karyawan dan identifikasi dirinya pada organisasi dikarenakan kepercayaan yang kuat terhadap fungsi dan tujuan organisasi. Komitmen afektif dapat dikelompokkan menjadi empat kategori utama yaitu karakteristik pribadi, karakteristik struktur, karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan dan pengalaman kerja. Walaupun keempat kategori ini mempengaruhi komitmen afektif secara signifikan, kebanyakan literatur mendukung bukti bahwa pengalaman kerja mempunyai hubungan pengaruh yang lebih kuat (Mowder, et al., 1982 dalam Azliyanti, 2019).

  • Komitmen Kontinuans (Continuence Commitment)

Komitmen kontinuans berkaitan dengan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan yang berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans sejalan dengan pendapat Becker yaitu bahwa komitmen kontinuans adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku lain karena adanya ancaman akan kerugian besar. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain (Allen dan Meyer, dalam Luthans, 2018).

Menurut Morgan (1988) dalam Ahmad, et al. (2011) komitmen kontinuans merupakan persepsi seseorang terhadap kerugian yang akan dialaminya apabila meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans berdasarkan pada persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Komitmen ini pada saat awal dikembangkan dianggap sebagai aktifitas yang dianggap konsisten. Ketika individu tak melanjutkan lagi aktifitasnya pada suatu organisasi, maka akan timbul di hatinya suatu perasaan kehilangan. Oleh sebab itu selanjutnya komitmen ini disebut juga dengan exchanged oriented commitment atau komitmen yang berorientasi pada pertukaran atau biasa juga disebut komitmen komulatif (Dewayani, 2017).

  • Komitmen Normatif (Normative Commitment)

Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib bertahan dalam organisasi (Allen dan Meyer, dalam Luthans , 2018). Wiener (dalam Luthans, 2018) mendefinisikan aspek komitmen ini sebagai tekanan normatif yang terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku tertentu sehingga memenuhi tujuan dan minat organisasi.

Menurut Morgan (1988) dalam Ahmad, et al. (2010) komitmen normatif adalah perilaku yang ditunjukkan karyawan atas pertimbanan moral dan apa yang benar untuk dilakukan. Chang, C. C., M. C. Tsai dan M. S. Tsai (2011), menyatakan bahwa komitmen normatif mengacu kepada perasaan pekerja bahwa mereka berkewajiban untuk tetap tinggal dalam organisasi. Sedangkan Dewayani (2017) mengatakan bahwa komitmen normatif ini juga disebut sebagai komitmen moral, merefleksikan persepsi individu terhadap norma, perilaku yang dapat diterima, yang timbul sebagai akibat perlakuan organisasi terhadap karyawan. Misalnya dengan gaji yang mereka terima serta pelatihan-pelatihan yang mereka ikuti. Perasaan wajib ini terus tumbuh sampai mereka merasa impas dan tidak mempunyai kewajiban lagi.

Meyer dan Allen dalam Luthans (2018) berpendapat bahwa setiap aspek memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan aspek afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan aspek continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki aspek normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.

Posted on

Pengertian Komitmen Kerja (skripsi dan tesis)

Komitmen kerja yang pertama dikemukakan oleh Potter, et al. (2012). Komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Potter, et al. (2012) ini bercirikan adanya: (1) belief yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi; (2) kesiapan untuk bekerja keras; serta (3) keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Komitmen ini tergolong komitmen sikap atau afektif karena berkaitan dengan sejauhmana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi. Semakin besar kongruensi antara nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan organisasi maka semakin tinggi pula komitmen karyawan pada organisasi.

Dalam pernyataan lain, disebutkan bahwa komitmen organisasi didefinisikan sebagai kekuatan identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi. Komitmen yang tinggi dicirikan dengan tiga hal, yaitu : kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilainilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen nampak dalam tiga bentuk sikap yang terpisah tapi saling berhubungan erat, pertama identifikasi dengan misi organisasi, kedua keterlibatan secara psikologis dengan tugas-tugas organisasi dan yang terakhir loyalitas serta keterikatan dengan organisasi (Dessler, 2014).

Menurut Jewell dan Siegall (dalam Sutrisno, 2011) komitmen kerja dapat didefinisikan sebagai derajat hubungan individu memandang dirinya sendiri dengan pekerjaannya dalam organisasi tertentu. Robbins (dalam Sutrisno, 2010) mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi adalah salah satu sikap di tempat kerja, karena komitmen merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka )terhadap organisasi dimana ia bekerja. Selanjutnya menurut Kreitner (2018) komitmen organisasi mencerminkan tingkat bagi perorangan mengidentifikasikan dengan suatu organisasi dan merasa terikat dengan tujuannya.

Posted on

Aspek dalam Organizational Citizenship Behavior (OCB) (skripsi dan tesis)

 

Menurut Organ 1988 ( dalam Yuniar, Dkk 2011) OCB terdiri dari lima dimensi:

  1. Altruism, yaitu perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu dalam suatu organisasi.
  2. Courtesy, yaitu membantu teman kerja mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjaannya dengan cara memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka.
  3. Sportmanship, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh.
  4. Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan –kegiatan organisasi dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi.
  5. Conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi seprti mematuhi peraturan-peraturan di organisasi.

Perilaku organizational citizenship behavior yang dikemukakan oleh Aldag dan Resche (1997), Diefendorff, dkk (2002), McCook (2002), dan Farh, dkk (2003) dapat diukur melalui lima faktor, yaitu:

1) Sikap senang untuk membantu atau menolong orang lain dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2) Kesadaran dalam berorganisasi yaitu suatu perilaku yang sadar dalam melaksanakan pekerjaan yang diisyaratkan, seperti kehadiran, mematuhi peraturan, dan lain-lain.

3) Sikap sportifitas, yaitu kemauan untuk bersikap toleran dengan keadaan sekitar tanpa mengeluh.

4) Sikap sopan-santun, yaitu sikap yang cendrung menghindari masalah dengan rekan kerja.

5) Mendahulukan kepentingan umum (kebaikan), yaitu melakukan sesuatu aktifitas diluar tugasnya, yang mengindikasikan bahwa karyawan turut bertanggung jawab untuk berpartisipasi dalam aktifitas organisasi dan memiliki kepedulian terhadap organisasi, dan tidak ketinggalan informasi tentang berbagai kejadian dalam organisasi serta perubahan yang terjadi.

Posted on

Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) (skripsi dan tesis)

Konsep organizational citizenship behavior (OCB) pertama kali diperkenalkan oleh Bateman & Organ et al. dan telah dibahas secara detail oleh Organ tahun 1988. Namun jauh sebelum tahun tersebut Barnard mempergunakan konsep OCB dan menyebutnya sebagai kerelaan bekerja sama (willingness to coorporate). Pada tahun 1964, Katz menggunakan konsep serupa dan menyebutnya sebagai inovatif dan perilaku spontan (innovative and spontaneous behaviours) (Triyanto, 2009).Organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku yang melampaui persyaratan formal dari pekerjaan dan bermanfaat untuk organisasi (Spector, 1996).

Organ (dalam Podsakoff, 2010) mendefenisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas memilih, tidak diatur secara langsung atau eksplisit oleh sistem penghargaan formal, dan secara bertingkat mempromosikan fungsi organisasi yang efektif.Johns (dalam Triyanto, 2019) mengemukakan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) memiliki karakteristik perilaku sukarela/extra-role behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan/tanpa saran atau perintah tertentu, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi kinerja. Organizational citizenship behavior (OCB) juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya, seseorang yang memiliki organizational citizenship behavior (OCB) tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun organizational citizenship behavior (OCB) lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan, seperti membantu rekan disaat jam istirahat dengan sukarela (Ahdiyana, 2010).  Menurut Ehrhart (dalam Triyanto, 2009) organizational citizenship behavior (OCB) didefinisikan sebagai perilaku yang mempertinggi nilai dan pemeliharaan sosial serta lingkungan psikologi yang mendukung hasil pekerjaan.

Posted on

Konsep Pelayanan Publik (skripsi dan tesis)

Pengertian pelayanan publik telah didefinisikan oleh banyak pakar. Salah satunya yang dikemukan oleh Dwiyanto (2006) mendefisinikan pelayanan publik adalah: Serangkaian aktivitas yang dilakukan oleh birokrasi publik untuk memenuhi kebutuhan warga pengguna. Pengguna yang dimaksudkan disini adalah warga negara yang membutuhkan pelatanan publik, seperti pembuatan Kartu Tanda Penduduk (KTP), akta kelahiran, akta nikah, akta kematian, sertifikat tanah, izin usaha, Izin Mendirikan Bangunan (IMB), izin gangguan (HO), izin mengambil air tanah, berlangganan air minum, listrik dan sebagainya. Moenir (2002 ) menyatakan: “Pelayanan umum adalah suatu usaha yang dilakukan kelompok atau seseorang atau birokrasi untuk memberikan bantuan kepada masyarakat dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu” Menurut Litjan Poltak Sinambela, dkk (2011) pelayanan publik diartikan “pemberian layanan (melayani) keperluan orang atau masyarakat yang mempunyai kepentingan pada organisasi tertentu sesuai dengan aturan pokok dan tata cara yang telah ditetepkan.

Sedangkan berdasarkan Undang Undang No. 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik yaitu: Pelayanan publik adalah segala bentuk kegiatan dalam rangka pengaturan, pembinaan, bimbingan, penyediaan fasilitas, jasa dan lainnya yang dilaksanakan oleh aparatur pemerintah sebagai upaya pemenuhan kebutuhan kepada masyarakat sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku. Dalam Keputusan Menteri PAN Nomor: 63/KEP/M.PAN/7/2003 tentang Pedoman Umum penyelenggaraan Pelayanan Publik yang kemudian dicantumkan juga dalam Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. 25 tahun 2004 tentang pedoman umum Penyusunan indeks kepuasan Masyarakat Unit Pelayanan Instansi pemerintah disebutkan.

  1. Kesederhanaan Pelayanan

Prinsip kesederhanaan ini mengandung arti bahwa prosedur/tata cara pelayanan diselenggarakan secara mudah, lancar, cepat, tepat, tidak berbelit-belit, mudah dipahami dan mudah dilaksanakan oleh masyarakat yang meminta pelayanan.

  1. Kejelasan dan Kepastian Pelayanan

Prinsip ini mengandung arti adanya kejelasan dan kepastian mengenai:

  1. Prosedur/tata cara pelayanan, baik persyaratan teknis maupun administratif;
  2. Unit kerja dan atau pejabat yang berwenang dan bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan;
  3. Rincian biaya/tarif pelayanan dan tata cara pembayarannya;
  4. Jadwal waktu penyelesaian pelayanan.
  1. Keamanan dalam Pelayanan

Prinsip ini mengandung arti proses serta hasil pelayanan dapat memberikan keamanan, kenyamanan dan dapat memberikan kepastian hukum bagi masyarakat.

  1. Keterbukaan dalam Pelayanan

Prinsip ini mengandung arti bahwa prosedur/tata cara, persyaratan satuan kerja/pejabat penanggung jawab pemberi pelayanan, waktu penyelesaian, rincian biaya/tarif serta hal-hal lain yang berkaitan dengan proses pelayanan wajib diinformasikan secara terbuka agar mudah diketahui dan dipahami oleh masyarakat, baik diminta maupun tidak diminta.

  1. Efisiensi dalam Pelayanan

Prinsip ini mengandung arti : Persyaratan pelayanan hanya dibatasi pada hal-hal yang berkaitan langsung dengan pencapaian sasaran pelayanan dengan tetap memperhatikan keterpaduan antara persyaratan dengan produk pelayanan yang diberikan. Mencegah adanya pengulangan pemenuhan persyaratan, dalam hal proses pelayanan masyarakat adanya kelengkapan persyaratan dari satuan kerja/instansi Pemerintah lain yang terkait.

  1. Ekonomis dalam Pelayanan

Prinsip ini mengandung arti pengenaan biaya dalam penyelenggaraan pelayanan harus ditetapkan secara wajar dengan memperhatikan :Nilai barang dan atau jasa pelayanan masyarakat dan tidak menuntut biaya yang terlalu tinggi di luar kewajaran; Kondisi dan kemampuan masyarakat untuk membayar; dan Ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

  1. Keadilan yang Merata dalam Pelayanan

Prinsip ini mengandung arti cakupan/jangkauan pelayanan harus diusahakan seluas mungkin dengan distribusi yang merata dan diberlakukan secara adil bagi seluruh lapisan masyarakat.

  1. Ketepatan Waktu dalam Pelayanan

Prinsip ini mengandung arti pelaksanaan pelayanan masyarakat dapat diselesaikan dalam kurun waktu yang ditentukan.

Dwiyanto (2002) mengemukakan ukuran dari tingkat kinerja suatu organisasi publik secara lengkap sebagai berikut :

  1. Produktivitas

Produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi tetapi juga mengukur efektifitas pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai rasio antar input dan output.konsep produktivitas ini kemudian dirasa terlalu sempit dan General Accounting Office (GAO) mencoba mengembangkan suatu ukuran produktivitas yang lebih luas dengan memasukkan seberapa besar pelayanan publik itu memiliki hasil yang didapatkan yang harapkan sebagai salah satu indikator kinerja yang penting.

  1. Orientasi layanan kepada pelanggan

Isu mengenai kualitas layanan cenderung menjadi semakin penting dalam menjelaskan kinerja organisasi pelayanan publik.Banyak pandangan negatif yang terbentuk mengenai organisasi muncul karena ketidakpuasan masyarakat terhadap kualitas layanan yang diterima dari organisasi publik.Dengan demikian, kepuasan masyarakat terhadap layanan dapat dijadikan indikator kinerja organisasi publik.

  1. Responsivitas

Responsivitas adalah kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan, dan mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat.Secara singkat responsivitas disini menunjuk pada keselarasan antara program dan kegiatan pelayanan dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat.Organisasi yang memiliki responsivitas rendah dengan sendirinya memiliki kinerja yang jelek pula.

  1. Akuntabilitas

Akuntabilitas publik menunjuk pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik tunduk pada kebutuhan dan aspirasi masyarakat.Kinerja organisasi publik tidak hanya dilihat dari ukuran internal yang dikembangkan oleh organisasi publik atau pemerintah seperti pencapaian target, tetapi juga harus dinilai dari ukuran eksternal seperti nilai-nilai dan norma-norma yang berlaku di masyarakat. Suatu kegiatan organisasi publik memiliki akuntabilitas tinggi kalu kegiatan itu dianggab benar dan sesuai dengan nilai dan norma yang berkembang dalam masyarakat.

Posted on

Konsep Desa dan Aparat Desa (skripsi dan tesis)

Desa adalah kesatuan masyarakat hukum yang memiliki batas-batas wilayah yang berwenang untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat, berdasarkan asal-usul dan adat-istiadat setempat yang diakui dan dihormati dalam sistem pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia (Undang-Undang No.32 Tahun 2004). Desa adalah wilayah yang penduduknya saling mengenal, hidup bergotong royong, memiliki adat istiadat yang sama, dan mempunyai tata cara sendiri dalam mengatur kehidupan masyarakatnya. Selain itu tinjauan tentang desa juga banyak ditemukan dalam undang-undang maupun peraturan-peraturan pemerintah sebagaimana yang terdapat dalam Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2014 tentang Desa yang memberikan penjelasan mengenai pengertian desa yang dikemukakan bahwa: Pasal 1 angka 1 disebutkan bahwa : “Desa atau yang disebut dengan nama lain, selanjutnya disebut desa, adalah kesatuan masyarakat hukum yang memiliki batas-batas wilayah yang berwenang untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat, berdasarkan asal-usul dan adat istiadat setempat yang diakui dan dihormati dalam sistem Pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia”.

Pasal 1 angka 2 disebutkan bahwa : “Pemerintahan Desa adalah penyelenggaraan urusan pemerintahan dan kepentingan masyarakat setempat dalam sistem pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia”. Pasal 1 angka 3 disebutkan bahwa : “Pemerintah Desa atau yang disebut dengan nama lain adalah Kepala Desa dan Perangkat Desa sebagai administrasi penyelenggara pemerintahan desa”. Pemerintah desa atau yang disebut dengan nama lain adalah kepala desa dan perangkat desa sebagai unsur peneyelenggara pemerintahanan desa. Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 pasal 202 menjelaskan pemerintah desa secara lebih rinci dan tegas yaitu bahwa pemerintah terdiri atas Kepala Desa dan Perangkat Desa, adapun yang disebut perangkat desa disini adalah Sekretaris Desa, pelaksana teknis lapangan, seperti Kepala Urusan, dan unsur kewilayahan seperti Kepala Dusun atau dengan sebutan lain.

Pengertian desa dari sudut pandang sosial budaya dapat diartikan sebagai komunitas dalam kesatuan geografis tertentu dan antar mereka saling mengenal dengan baik dengan corak kehidupan yang relatif homogen dan banyak bergantung secara langsung dengan alam.Oleh karena itu, desa diasosiasikan sebagai masyarakat yang hidup secara sederhana pada sektor agraris, mempunyai ikatan sosial, adat dan tradisi yang kuat, bersahaja, serta tingkat pendidikan yang rendah (Adisasmita, 2002).

Posted on

Pengukuran Kinerja (skripsi dan tesis)

Menurut Handoko (2006) mengungkapkan untuk mengukur kinerja (performance) seseorang ada dua konsepsi utama yaitu efisiensi dan efektivitas. Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar. Efisiensi ini merupakan konsep matematis atau merupakan perhitungan rasional keluaran yang lebih tinggi (hasil, produktivitas, performance) dibanding masukan-masukan (tenaga kerja, bahan, uang, mesin, dan waktu). Dengan kata lain dapat memaksimumkan keluaran dengan masukan terbatas. Sedangkan efektivitas adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Seorang karyawan yang efektif adalah seorang yang dapat memilih pekerjaan yang dapat dilakukan atau metode (cara) yang tepat untuk mencapai tujuan.

Dalam hal lain, pengukuran kinerja aparat desa dalam memberikan pelayanan publik dan admisitrasi telah dioperasionalkan dalam penelitian Linda (2012) melalui alat ukur yang diuraikan sebagai berikut:

  1. Prestasi kerja (achievement): yaitu hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.
  2. Keahlian (skill): yaitu kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerja sama, komunikasi, inisiatif, dan lain-lain.
  3. Perilaku (attitude): yaitu sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku di sini juga mencangkup kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin.
  4. Kepemimpinan (Leadership): ini menyangkut tentang kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas.
Posted on

Pengertian Kinerja (skripsi dan tesis)

Berbagai pernyataan digunakan untuk mendefinisikan pengertian kinerja mengingat konsep mengenai kinerja meluas dari penilaian pegawai hingga aparat dan perusahaan hingga instansi pemerintah. Menurut Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002) memberikan pengertian atau kinerja sebagai suatu catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi- fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu. Menurut Gibson, dkk (2003), job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja lainnya.

Menurut Widodo (2005) kinerja adalah merupakan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Sementara menurut Ilyas (2009), kinerja adalah penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.

Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Sudarto (2009) mengungkapkan, bahwa Kinerja merupakan sebagai hasil atau unjuk kerja dari suatu organisasi yang dilakukan oleh individu yang dapat ditunjukkan secara konkret dan dapat di ukur.

Berdasarkan pengertian kinerja tersebut, dapat dikatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan sesuatu tugas, tingkat keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan tugas atau mencapai tujuan, hasil (keluaran) dari pekerjaan seseorang sesuai standar yang ditetapkan oleh organisasi, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi sesuai wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan.

Posted on

Faktor yang Mempengaruhi Eksistensi Pasar Tradisional (skripsi dan tesis)

Mempertahankan eksistensi pasar ialah langkah-langkah atau strategi yang dilakukan oleh individu atau kelompok dalam suatu masyarakat dengan suatu kondisi yang berkesinambungan serta dibatasi oleh waktu dan tempat yang relatif bagi individu atau kelompok tersebut, objek dan tujuan tertentu untuk mempertahankan keberadaannya. Secara sosiologis, konsep strategi bertahan ini dapat diartikan sebagai upaya untuk mempertahankan diri dengan keberadaan yang ada disertai dengan usaha-usaha untuk menuju kemajuan secara berkesinambungan.

Dengan kata lain, strategi bertahan yang identik dengan bertahan hidup ini merupakan serangkaian tindakan yang dipilih secara sadar oleh individu dan rumah tangga yang miskin secara sosial ekonomi . Dengan demikian, peneliti menyimpulkan, mempertahankan eksistensi pasar adalah cara menentukan strategi agar pasar tetap ada meskipun menghadapi berbagai rintangan yang mengancam keberlangsungan hidup pasar, seperti mempertahankan eksistensi pasar rakyat dalam menghadapi persaingan.

Indikator kelangsungan eksistensi pasar tradisional ditunjukkan dari keminatan atau kelebihsukaan (preference) konsumen dalam berbelanja. Preferensi konsumen tersebut dipengaruhi oleh persepsi seseorang mengenai suatu hal. Selain itu faktor seperti situasi, kebutuhan, keinginan, dan juga kesediaan seseorang terhadap preferensi disebabkan oleh adanya latar belakang serta tujuan seseorang dalam melakukan atau memutuskan seseuatu.(Adinugroho,2009:51). Lebih lanjut Adinugroho (2009) mengemukakan variabel eksistensi pasar tradisional terdiri dari beberapa kajian yang dispesifikkan lagi menjadi beberapa variabel, yang pertama dilihat dari karakteristik pasar tradisional dimana karakteristik pasar tradisional dilihat lagi dari beberapa kajian, yaitu sarana prasarana pasar, karakteristik konsumen (segmen pasar), komoditas dan aktivitas pasar. Variabel dari sarana prasarana pasar terdiri dari kondisi fisik pasar dan kelengkapan dan kualitas prasarana penunjang pasar. Variabel dari karakteristik konsumen (segmen pasar) terdiri dari tingkat pendidikan, tingkat pendapatan, lokasi tempat tinggal, jenis barang kebutuhan, sarana transportasi, dan frekuensi aktivitas. Sedangkan variabel dari komoditas dan aktivitas pasar terdiri dari ragam barang, kualitas barang, dan aktivitas pasar.

Adinugroho (2009) juga menyampaikan bahwa selain dilihat dari karaktersitik pasar tradisonal maka eksistensi pedagang juga dilihat dari persepsi konsumen terhadap eksistensi pasar tradisional dengan variabel yang terdiri dari: faktor kenyamanan, faktor keamanan, harga barang, ragam barang, kemudahan pencapaian, kualitas barang, dan pelayanan. Kajian ketiga adalah persepsi pedagang terhadap eksistensi pasar tradisional dengan variabel yang terdiri dari: perubahan omset, jumlah pembeli, ragam barang, dan harga barang. Sedangkan kajian yang yang terakhir dilihat dari preferensi konsumen dan pedagang terhadap eksistensi pasar tradisional dengan variabel usulan dan masukan konsumen dan pedagang untuk mempertahankan eksistensi pasar tradisional

Posted on

Teori Tindakan Rasional Max Weber (skripsi dan tesis)

Max Weber (dalam Wirawan. 2015; 79) menyampaikan bahwa individu manusia dalam masyarakat merupakan aktor yang kreatif dan realitas sosial bukan merupakan alat yang statis dari pada paksaan fakta sosial. Artinya tindakan manusia tidak sepenuhnya ditentukan oleh norma, kebiasaan, nila, dan sebagainya yang tercakup di dalam konsep fakta sosial. Dalam hal lain,  Weber juga mengakui  dalam masyarakat terdapat struktur sosial dan pranata sosial, dimana struktur sosial dan pranata sosial merupakan dua konsep yang saling berkaitan dalam membentuk tindakan sosial

Dijelaskan lebih lanjut bahwa interaksi sosial merupakan perilaku yang bisa dikategorikan sebagai tindakan sosial. Dimana tindakan sosial merupakan proses aktor terlibat dalam pengambilanpengambilan keputusan subjektif tentang sarana dan cara untuk mencapai tujuan tertentu yang telah dipilih, tindakan tersebut mengenai semua jenis perilaku manusia, yang di tujukan kepada perilaku orang lain, yang telah lewat, yang sekarang dan yang diharapkan diwaktu yang akan datang. tindakan sosial (social action) adalah tindakan yang memiliki makna subjektif (a subjective meaning) bagi dan dari aktor pelakunya.Tindakan sosial seluruh perilaku manusia yang memiliki arti subjektif dari yang melakukannya. Baik yang terbuka maupun yang tertutup, yang diutarakan secara lahir maupun diam-diam, yang oleh pelakunya diarahkan pada tujuannya. Dengan demikian tindakan sosial itu bukanlah perilaku yang kebetulan tetapi yang memiliki pola dan struktur tertentudan makna tertentu

Dalam menjelaskan teorinya, Weber memulai dari pernyataan bahwa  setiap tindakan sosial yang dilakukan oleh individu selalu ada alasan atau motifnya”. Weber memisahkan empat tindakan sosial di dalam sosiologi,yaitu:

  • Zweck rational, yaitu tindakan sosial yang melandaskan diri kepada pertimbangan-pertimbangan manusia yang rasional ketika menanggapi lingkungan eksternalnya (juga ketika menanggapi orang-orang lain di luar dirinya dalam rangka memenuhi kebutuhan hidup). Dengan perkataan lain, zwert rational adalah suatu tindakan sosial yang ditujukan untuk mencapai tujuan semaksimal mungkin dengan menggunakan dana serta daya seminimal mungkin.
  • Wert rational, yaitu tindakan yang rasional, namun yang menyandarkan diri kepada suatu nilai-nilai absolute tertentu. Nilai-nilai yang dijadikan sandaran ini bisa nilai etis, estetis, keagamaan atau pula nilai-nilai lain. Jadi di dalam tindakan wert rational ini manusia menyandarkan pada suatu keyakinan terhadap suatu nilai tertentu.
  • Affectual, yaitu suatu tindakan sosial yang timbul karena dorongan atau motivasi yang sifatnya emosional. Ledakan kemarahan seseorang misalnya, atau ungkapan rasa cinta, kasihan, adalah contoh dari tindakan affectual ini.
  • Traditional, yaitu tindakan sosial yang didorong dan berorientasi kepada tradisi masa lampau. Tradisi di dalam pengertian ini adalah suatu kebiasaan bertindak yang berkembang di masa lampau. Mekanisme tindakan semacam ini selalu berlandaskan hukum-hukum normatif yang telah ditetapkan secara tegas oleh masyarakat. (Siahaan, 2016:200-201)
Posted on

Teori Mekanisme James Scott (skripsi dan tesis)

Moser (1998:77), mendefinisikan Survival sebagai kemampuan   dalam mengelola berbagai aset yang dimilikinya. Sementara itu berbeda dengan Moser, Scott (1981:3) menjelaskan mekanisme survival sebagai upaya yang dilakukan oleh kelompok miskin guna mempertahankan hidupnya. Upaya tersebut diantarannya yakni mereka dengan cara mengikat sabuk lebih kencang dengan mengurangi frekuensi makan, beralih kemakanan yang mutunya lebih rendah. Disamping itu menggunakan alternatif subsisten lainnya dengan melakukan “swadaya” yang mencakup kegiatan- kegiatan seperti berjualan kecil-kecilan, bekerja sebagai tukang, buruh lepas atau bermigrasi serta upaya terakhir menggunakan jaringan-jaringan sosial yang berfungsi sebagai peredam kejut selama masa krisis ekonomi

Scott (Ritzer. 2012: 760-761) melihat bahwasannya individu ataupun kelompok memliki kecenderungan untuk bertahan dari kondisi ataupun situasi yang tidak menguntungkan dengan cara melakukan bentuk mekanisme survival atau strategi bertahan hidup. Yang dimaksud Scott kondisi atau situasi di sini lebih difokuskan terhadap kemiskina yang melanda suatu individu ataupun kelompok. Teori mekanisme survival   memandang bahwa dua tiga cara yang dilakukan masyarakat miskin untuk bertahan hidup, yaitu:

  • Mengurangi pengeluaran untuk pangan dengan jalan makan hanya sekali sehari dan beralih ke makanan yang mutunya lebih rendah
  • Menggunakan alternatif subsistem yaitu swadaya yang mencakup kegiatan seperti berjualan kecil-kecilan, bekerja sebagai tukang, sebagai buruh lepas, atau melakukan migrasi untuk mencari pekerjaan. Cara ini dapat melibatkan seluruh sumber daya yang ada di dalam rumah tangga miskin,terutama istri sebagai pencari nafkah tambahan bagi suami
  • Meminta bantuan dari jaringan sosial seperti sanak saudara, kawan-kawan sedesa, atau memanfaatkan hubungan dengan pelindungnya (patron), dimana ikatan patron dan kliennya (buruh) merupakan bentuk asuransi dikalangan petani. Patron menurut definisinya adalah orang yang berada dalam posisi untuk membantu klien-kliennya. Patron dalam kehidupan petani adalah pemilik modal yang dapat membantu kesulitan keuangan yang dihadapi petani. (Scott, 1989:40)

Menurut Chambers dan Conway dalam Rachmawati (2013:24), penghidupan berkelanjutan adalah suatu penghidupan yang meliputi kemampuan atau kecakapan, aset-aset (simpanan, sumber daya, klaim, akses), juga kegiatan yang dibutuhkan untuk sarana hidup. Suatu penghidupan dikatakan bertahan jika dapat mengatasi dan memperbaiki diri dari tekanan dan bencana, menjaga atau meningkatkan kecakapan dan aset-aset, dan menyediakan penghidupan berkelanjutan untuk generasi berikutnya dan yang memberi sumbangan terhadap penghidupan- penghidupan lain pada tingkat lokal dan global dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Dalam bentuk paling sederhana, kerangka kerja penghidupan berkelanjutan ini menggambarkan manusia (individu maupun kelompok) merupakan penggerak berbagai aset dan kebijakan untuk memenuhi kebutuhan hidup dan mengatasi berbagai masalah dan ancaman

Posted on

Pembangunan Desa (skripsi dan tesis)

Wujud pembangunan desa adalah adanya berbagai program dan proyek pembangunan yang bertujuan menciptakan kemajuan desa. Program dan proyek itu tidak hanya untuk mencapai kemajuan fisik saja, tetapi juga meningkatkan kemampuan masyarakat. Dengan demikian, makna pembangunan tidak semata-mata mengadakan sesuatu yang baru dalam arti  fisik, akan tetapi lebih luas. Sasaran pembangunan desa meliputi perbaikan dan peningkatan taraf hidup masyarakat desa, pengerahan partisipasi masyarakat dalam pembangunan desa serta penumbuhan kemampuan untuk berkembang secara mandiri yang mengandung makna kemampuan masyarakat (empowerment) untuk dapat mengidentifikasi berbagai kebutuhan dan permasalahan yang dihadapi serta dapat menyusun perencanaan untuk memenuhi kebutuhan dan memecahkan masalah, sehingga dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.

Makna pembangunan desa adalah partisipasi dan pemberdayaan masyarakat. Partisipasi itu diartikan tidak saja sebagai keikutsertaan dalam pembangunan yang direncanakan dan dilaksanakan oleh pihak luar desa (outsider stakeholder) atau keterlibatan dalam upaya menyukseskan program pembangunan yang masuk ke desanya, akan tetapi lebih dari sekedar itu. Dalam partisipasi yang terpenting adalah bagaimana pembangunan desa itu berjalan atas inisiatif dan prakarsa dari warga setempat (lokal) sehingga dalam pelaksanaannya dapat menggunakan kekuatan sumber daya dan pengetahuan yang mereka miliki. Sejalan dengan itu, segala potensi lokal betapapun kecilnya tidak dapat diabaikan, karena ia akan menjadi sumber dari sebuah pembangunan.

Midgley (2015) mengemukakan ada beberapa aspek dalam pembangunan desa, diantaranya mementingkan proses dan adanya intervensi. Dua hal tersebut perlu disoroti karena terkait dengan konsep pemberdayaan. Suatu program pembangunan yang hanya mementingkan hasilnya untuk dipersembahkan pada masyarakat justru mengingkari martabat masyarakat, karena hal tersebut menghambat masyarakat untuk berperan serta dalam proses. Sedangkan intervensi dimaksudkan bahwa dalam pencapaian perubahan sosial dengan pemerataan kesejahteraan bagi semua penduduk tidak terlepas dari campur tangan pemerintah, karena pemerintah yang menguasai berbagai sumber daya (Strategies for Social Development by Governments).

Hal tersebut juga berkaitan dengan penumbuhan keberdayaan mereka dalam program-program pembangunan, apalagi yang memang berskala lokal dan menyangkut kebutuhan dasar masyarakat sudah sewajarnya didesentralisasikan pada masyarakat setempat untuk direncanakan dan dilaksanakan. Peran pemerintah terbatas dalam hal penyediaan dana stimulan dan memfasilitasinya. Banyak pembahasan yang dinamis tentang pembangunan desa, dan diantara berbagai tema yang berulang-ulang dimunculkan, Bryant & White (2017) menyebutkan tiga hal yang penting dan menentukan tentang pembahasan tersebut, yakni :

1) Pentingnya organisasi lokal yang partisipatif dan beorientasi pada belajar dari pengalaman, yang merupakan salah satu cara pokok untuk menanggulangi kekeliruan-kekeliruan dan ketidakpastian  dalam lingkungan pembangunan yang sangat tidak pasti.

2) Tidak dapat hanya dengan mengandalkan kompetensi teknokratik semata-mata yang dianggap sebagai “pemberesan kilat”. Kompetensi tersebut dianggap menggunakan top down planning yang kecenderungannya bukannya merupakan bagian dari jalan keluar, melainkan justru merupakan bagian dari permasalahan.

3) Pentingnya menyimak kebutuhan-kebutuhan yang spesifik dari masyarakat lokal yang dipengaruhi oleh aspek sosial dan budayanya. Kompleksitas budaya lingkungan itu merupakan bagian penting dari kehidupan lokal.

Secara khusus, Bryant & White (2017) menyikapi pembangunan desa sebagai suatu proses yang mempunyai banyak dimensi permasalahan dan penyelesaiannya tidak bersifat instant, lebih jelasnya, yaitu : Bahwa pemecahan yang cepat dan tepat bagi pembangunan desa tidak ada, khususnya jika pembangunan dipahami dalam hubungan dengan kapasitas, keadilan dan penumbuhan kekuasaan (empowerment) dalam suatu dunia yang lestari, berkecukupan dan saling bergantung. Dengan demikian siapapun yang terlibat dalam pengelolaan pembangunan desa harus menghindari dua hal yang sangat merugikan yaitu sikap pesimistik dan metode pemecahan yang simplimistik.

Dapat disimpulkan bahwa konsep pembangunan desa telah menempatkan perlakuan terhadap masyarakat dalam pembangunan pada posisi yang begitu berarti dan sentral. Sehingga keterlibatannya dalam proses pembangunan menjadi titik penentu apakah proses pembangunan itu menjadi wahana proses belajar atau hanya sekedar sebuah rekayasa yang mana pemerintah menjadi pemain tunggal. Dengan demikian penekanan pada aspek “proses” memiliki arti penting. Proses belajar mengandung makna bahwa setiap kekurangan dan kelemahan yang muncul dalam proses pelaksanaan program pembangunan menjadi informasi yang penting dan untuk itu dilakukan upaya-upaya penanggulangannya.

  1. Pemberdayaan Masyarakat

Pemberdayaan masyarakat adalah konsep yang berkembang dari masyarakat budaya barat sejak lahirnya Eropa modern pada pertengahan abad 18. Dalam perjalanannya sampai kini telah mengalami proses dialektika dan akhirnya menemukan konsep ke-masa kini-an, yang telah umum digunakan. Secara umum pemberdayaan dalam pembangunan meliputi proses pemberian kekuasaan untuk meningkatkan posisi sosial, ekonomi, budaya dan politik dari masyarakat yang bersifat lokal, sehingga masyarakat mampu memainkan peranan yang signifikan dalam pembangunan. Perspektif partisipasi hendaknya diarahkan untuk keberdayaan masyarakat, bukan justru untuk mobilisasi.

Hal tersebut sesuai pernyataan Tjokrowinoto (2017) yakni : Partisipasi telah cukup lama menjadi acuan pembangunan masyarakat. Akan tetapi makna partisipasi itu sendiri seringkali samar-samar dan kabur. Partisipasi malahan sering berbentuk mobilisasi dengan pendekatan cetak biru (blueprint) atau pendekatan yang datangnya dari atas. Dengan kondisi ini, peran serta masyarakat “terbatas” pada implementasi atau penerapan program masyarakat tidak dikembangkan dayanya menjadi kreatif dari dalam dirinya dan harus menerima keputusan yang sudah diambil. Sehingga makna partisipasi menjadi pasif. Jika partisipasi yang ada ternyata berasal dari atas, maka ia akan menjadi mobilisasi, yakni sekedar alat untuk mencapai apa yang diinginkan. Akan tetapi jika partisipasi sungguh-sungguh berasal dari bawah, maka akan mengarah pada distribusi kekuasaan atau pemberdayaan yang akan memampukan masyarakat memperoleh buah pembangunan yang lebih besar. Dari pemahaman tentang pentingnya mengedepankan proses pembangunan yang memberdayakan masyarakat, maka partisipasi masyarakat menjadi penting guna kelangsungan proses pembangunan itu sendiri.

Sebagaimana Uphoff (dalam Cernea, 2018) menyatakan : Bahwa penting menyesuaikan perencanaan dan pelaksanaan program dengan kebutuhan dan kemampuan penduduk yang diharapkan untuk meraih manfaat darinya, sehingga mereka tidak lagi harus diidentifikasikan sebagai “kelompok sasaran”. Harus memandang mereka sebagai “pemanfaat yang diharapkan”. Merekalah yang akan diuntungkan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuannya. Namun demikian, partisipasi hendaknya diletakkan pada posisi yang proporsional dan sesuai dengan hakikatnya pada masyarakat dalam suasana keberdayaan yang aktif, bukan secara pasif, apalagi sampai dimobilisasi oleh outsider stakeholder.

Lebih jelasnya dapat disimak dari pernyataan Uphoff dalam Cernea (2018), yang menyatakan  bahwa salah satu paradoks dalam mendorong partisipasi adalah bahwa dalam mempromosikan pembangunan dari bawah (bottom up planning), justru sering pula membutuhkan upaya dari atas. Hal ini terlihat dalam wacana yang menggunakan pendukung atau promotor yang direkrut, dilatih dan ditempatkan di lapangan dari pusat untuk bekerja dengan penduduk pedesaan dan mengembangkan kapasitas organisasi diantara mereka. Dengan demikian, pemberdayaan adalah partisipasi aktif, nyata dan mengutamakan potensi-potensi masyarakat yang dinamis dan hasilnya benar-benar terukur, sehingga pemberdayaan menjadi upaya korektif terhadap konsep pemberdayaan yang pasif itu.

Pemberdayaan bertujuan menumbuhkan partisipasi aktif masyarakat dengan mengandalkan daya yang ada padanya. Dengan demikian makna partisipasi sebagaimana dinyatakan diatas, akan mengacu pada proses aktif, dimana masyarakat penerima (beneficiaries) mempengaruhi arah dan pelaksanaan proyek pembangunan daripada hanya sekedar menerima manfaatnya saja.  Kemudian Sumodiningrat (2017) menyatakan, bahwa pemberdayaan masyarakat bertalian erat dengan upaya penanggulangan masalah-masalah pembangunan, seperti pengangguran, kemiskinan dan kesenjangan

Posted on

Konsep Pembangunan (skripsi dan tesis)

Banyak pendekatan pembangunan yang telah diterapkan, yakni dari pertumbuhan, pemenuhan kebutuhan dasar hingga yang paling mutakhir yakni pemberdayaan masyarakat dengan menempatkan masyarakat sebagai sentral (objek sekaligus subjek) pembangunan. Pengalaman menunjukkan bahwa pendekatan pembangunan yang dilaksanakan selama ini lebih menekankan pada pembangunan fisik, bukan pada pembangunan karakter masyarakat. Dengan demikian pendekatan pembangunan yang relevan adalah masyarakat mampu melaksanakan pembangunan secara mandiri, terdesentralisasi dan tepat sasaran.

Konsep pembangunan yang berpusat manusia memandang inisiatif kreatif masyarakat sebagai sumber daya pembangunan yang utama dan memandang kesejahteraan material dan spiritual mereka sebagai tujuan pembangunan. Visi ini menjadikan pembangunan dianggap sebagai gerakan rakyat daripada hanya sekedar sebagai proyek pemerintah. Visi pembangunan yang mengutamakan manusia sangat relevan karena adanya pergeseran peranan pemerintah dalam konteks pembangunan, yang pada hakekatnya dilaksanakan oleh masyarakat. Sejak perencanaan hingga implementasi dan pemanfaatannya, peranan masyarakat yang menonjol. Peran itu lebih efektif apabila masyarakat juga berperan dalam penggunaan alokasi anggaran.

Selanjutnya Korten (2018) mengemukakan bahwa pembangunan itu sendiri haruslah merupakan suatu proses belajar, yaitu maksudnya peningkatan kemampuan masyarakat, baik secara individual maupun kolektif yang tidak hanya menyesuaikan diri pada perubahan, melainkan juga untuk mengarahkan perubahan itu sehingga sesuai dengan tujuannya sendiri.

Untuk dapat menerapkan pendekatan proses belajar itu, Korten (2018) mengemukakan dua cara, yaitu: “Pertama, dengan membangun sebuah program dan organisasi yang sama sekali baru dari bawah. Kedua, dengan ‘mencangkok’ proses tersebut pada organisasi yang ada, sehingga mempunyai kemampuan baru untuk bekerja di pedesaan”. Tantangan ke depan pembangunan sebagai proses belajar adalah pemaduan antara pelaksanaan kerja, pendidikan dan kelembagaan ke dalam sebuah proses belajar yang koheren. Pengalaman selama ini telah memberi dasar bagi perumusan kerangka kerja dan metode penyusunan pembangunan yang lebih sesuai dengan proses belajar di antara masyarakat desa dan outsider stakeholder, sebab tingkat pengetahuan outsider stakeholder dan kemampuan kelembagaan sangat terbatas untuk memahami tentang apa sebenarnya yang dibutuhkan masyarakat.

Muara seluruh proses pembangunan adalah desa, sehingga desain pembangunan harus mengakomodir seluruh aspek yang berkembang dinamis dan berorientasi membangun desa beserta masyarakatnya. Pembangunan desa memegang peranan penting yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dan pada hakikatnya bersinergi terhadap pembangunan daerah dan nasional. Dengan kata lain, sesungguhnya makna pembangunan negara dan bangsa adalah pembangunan desa sebagai wajah yang nyata, bersifat lokalitas dan patut dikedepankan.

  1. Program dan Proyek Pembangunan

Output dari pembangunan adalah menghasilkan program-program dan proyek- proyek pembangunan. Gettinger (dalam Bryant dan White, 2017) mengatakan sebagai berikut : Bahwa proyek-proyek merupakan sisi tajam pembangunan. Dengan demikian benar bahwa proyek harus erat kaitannya dengan program-program (nasional atau daerah). Program merupakan kumpulan proyek-proyek. Suatu hal yang keliru jika memandang atau merencanakan suatu proyek yang terpisah sama sekali dari program yang mencakup proyek itu sebagai bagiannya.

Bryant dan White (2017) menggaris bawahi pentingnya perspektif ini dengan menyatakan bahwa lebih tepatlah jika proyek dipandang sebagai ungkapan lokal dari program nasional secara luas dan bukan sebagai kegiatan tersendiri yang lepas. Proyek dapat dirancang antara lain untuk menyajikan informasi yang  menentukan bagi perencanaan program, kemudian dapat untuk menyusun proyek-proyek lain dan dapat dilaksanakan sebagai kegiatan-kegiatan berantai. Bryant dan White (2017) mengatakan ada empat aspek dalam konseptualisasi proyek dan program sebagai bagian dari proses pembangunan yang berinteraksi, yaitu sebagai berikut :

1) Proyek-proyek harus diseleksi dalam hubungan dengan kebutuhankebutuhan programnya, proyek harus dirancang untuk mendorong agar program dapat memanfaatkan pelajaran yang ada dan proyekproyek itu harus dievaluasi antara lain dalam kaitan dengan keefektifannya memacu kemampuan organisasi dalam menanggapi prakarsa-prakarsa lokal.

2) Baik organisasi proyek maupun organisasi program haruslah merupakan learning organization yang terbuka terhadap umpan balik dari lingkungan, memproses informasi itu dan terus menerus memperbaharui pendekatan-pendekatan yang ditempuhnya. Merancang suatu proyek agar cocok dengan konteks lingkungannya memerlukan adanya perkiraan sumber-sumber daya, kemungkinankemungkinan dan kendala-kendala ekonomi, sosial, budaya & politik.

3) Aspek ketiga menyangkut struktur insentif bagi perilaku dalam suatu proyek. Apakah perilaku-perilaku yang dirancang oleh insentif-insentif itu selaras dengan tujuan proyek, Akankah insentif-insentif itu memotivasi para pemimpin dan staf proyek melakukan hal yang paling kondusif bagi pencapaian tujuan-tujuan proyek, Apakah organisasi proyeknya disusun demi mendapatkan serta memproses informasi untuk memaksimalkan pelajaran dari kesalahan maupun keberhasilan.

4) Penting untuk memikirkan dan mengevaluasi efisiensi serta keadilan yang ada dalam proyek itu sendiri, tingkat imbalan investasi dan dampak serta distribusi manfaat-manfaat proyek seperti tercantum dalam usulan seperti disampaikan sebelumnya, administrasi pembangunan harus bertanya setelah jangka waktu tertentu, siapa mendapat apa.

Evaluasi setelah proyek selesai dilaksanakan akan mengisyaratkan “siapa mendapat seberapa bagian” dari manfaat proyek yang mengalir itu ; rancangan yang baik mengenai proyek itu meletakkan dasar bagi evaluasi efektif pada waktu kemudian.

Posted on

Pengertian Koordinasi (skripsi dan tesis)

Istilah    koordinasi    dalam    bahasa Inggris  disebut  “coordination”.  Istilah coordination  terdiri  dari  dua  kata  yaitu “co”  yang  artinya  “bersama”,  dan “ordination” yang berarti “memerintah”. Jadi, coordination   berarti   memerintah bersama.    Secara    etimologis    istilah coordination  berasal  dari  bahasa  Latin yaitu “cum” yang berarti berbeda-beda, dan “ordinare” yang artinya menyusun atau     menempatkan      sesuatu     pada keharusannya   (Pariata   Westra,   2012). Dalam       ilmu       administrasi       atau manajemen,  koordinasi     merupakan salah                    satu                    fungsi administrasi/manajemen.  Henry  Fayol, Luther  Gullick  dan  beberapa  ahli  ilmu administrasi/manajemen lainnya memasukkan   fungsi   koordinasi   atau pengkoordinasian  ini  sebagai  salah  satu fungsi  organic/pentingdari  administrasi atau        manajemen.        Fungsi-fungsi administrasi/manajemen  menurut  Fayol yaitu:         planning         (perencanaan), organizing                (pengorganisasian), commanding    (pemberian    komando), coordinating   (pengkoordinasian),   dan controlling       (pengawasan). Dalam kamus      besar      bahasa      Indonesia, koordinasi    diartikan    sebagai    perihal mengatur suatu organisasi atau kegiatan sehingga  peraturan  dan  tindakan  yang akan      dilaksanakan      tidak      saling bertentangan  atupun  simpang  siur.

S.P Hasibuan     (2016:85)     mendefinisikan Koordinasi   adalah    kegiatan mengarahkan,    mengintegrasikan, dan mengkoordinasikan unsur-unsur manajemen    dan    pekerjaan-pekerjaan para  bawahan  dalam  mencapai  tujuan organisasi. Syafiee   (2015) mendefinisikan      Koordinasi      adalah penyesuaian   diri   dari   masing-masing bagian   dan   usaha   menggerakan   serta mengoperasikan    bagian-bagian    pada waktu   yang   cocok   sehingga   masing-masing     bagian     dapat     memberikan sumbangan terbanyak pada keseluruhan hasil.Koordinasi merupakan salah satu alat utama        bagi        organisasi        untuk mempercepat       proses       pencapaiaan tujuan.    Koordinasi    diperlukan    pada semua tingkat kegiatan organisasi. Baik pada  tingkat  perumusan  kebijaksanaan maupun  pada  tingkat  pelaksanaan  sejak awal dimasukkan ke dalam rencana atau program     yang     disusun.

Menurut Tery (2016 ) koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron dan teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat, dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan. Koordinasi adalah mengimbangi dan mengerakkan tim dengan memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok dengan masing-masing dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri (Hasibuan, 2017c) Menurut Mc. Farland (dalam Handayaningrat, 2015) koordinasi adalah suatu proses dimana pimpinan mengembangkan pola usaha kelompok secara teratur diantara bawahannya dan menjamin kesatuan tindakan di dalam mencapai tujuan bersama

Hasibuan (2018),  berpendapat  bahwa  faktor-faktor  yang  memperngaruhi  koordinasi adalah sebagai berikut :

  1. Kesatuan Tindakan

Pada hakekatnya koordinasi memerlukan  kesadaran  setiap  anggota koordinasi  atau  satuan  organisasi  untuk saling  menyesuaikan  diri  agar  anggota atau   satuan   organisasi   tidak   berjalan sendiri-sendiri.  Oleh  sebab  itu,  konsep kesatuan  tindakan  adalah  inti  daripada koordinasi. Kesatuan     tindakan     ini adalah  merupakan  suatu  kewajiban  dari pimpinan    untuk    memperoleh    suatu koordinasi yang baik

  1. Komunikasi

Komunikasi  tidak  dapat  dipisahkan dari    koordinasi    karena    komunikasi sejumlah   unit   dalam   organisasi akan dapat      dikoordinasikan      berdasarkan rentang      dimana      sebagian      besar ditentukan oleh adanya komunikasi.

  1. Pembagian Kerja

Secara   teoritis   tujuan   dalam   suatu organisasi     adalah     untuk     mencapai tujuan bersama  dimana  individu  tidak dapat  mencapainya  sendiri.  Kelompok dua   atau   lebih   orang   yang   bekerja bersama      secara      kooperatif      dan dikoordinasikan   dapat   mencapai   hasil lebih daripada dilakukan perseorangan.

  1. Disiplin

Pada      setiap      organisasi      yang kompleks,  setiap  bagian  harus  bekerja secara    terkoordinasi,    agar    masing-masing  dapat  menghasilkan  hasil  yang diharapkan.  Disiplin kerja  adalah  suatu alat  yang  digunakan  para  atasan  untuk berkomunikasi   dengan   bawahan   agar mereka  bersediauntuk  mengubah  suatu prilaku    serta    sebagai    upaya    untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang   mentaati   semua   peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku

Berdasarkan uraian pendapat mengenai pengertian koordinasi maka dapat disimpulkan bahwa koordinasi adalah mengimbangi dan mengerakkan tim dengan memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok dengan masingmasing dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri

Posted on

Pengertian Mutu Administrasi Pendidikan (skripsi dan tesis)

 

Tata usaha dalam arti luas adalah administrasi, administrasi yaitu proses penyeluruhan yang melibatkan semua pihak yang mewujudkan cita-cita bersama, sementara itu administrasi adalah proses kerja sama seluruh kekuatan untuk mewujudkan sekolah yang berkualitas. Sedangkan administrasi pendidikan adalah pembinaan, pengawasan dan pelaksanaan dari segala sesuatu yang berhubungan dengan urusan-urusan sekolah.

Tata usaha sebagai salah satu unsur dari administrasi merupakan pelayanan terhadap penyelenggaraan usaha kerja sama, yang meliputi kegiatan pencatatan, pengiriman, dan penyimpanan bahan keterangan. Wujud daripada keterangan-keterangan yang merupakan saran pokok dari kegiatan tata usaha dapat berupa surat-menyurat, formulir, kartu-kartu, daftar-daftar, gambar, foto-foto, dan benda lainnya yang dapat memberi keterangan (Mappaenre, 2009).

Sahertian (1985:32) menyatakan bahwa kegiatan administrasi sekolah yang menunjang proses pembelajaran yaitu pengelolaan pengajaran, pengelolaan kesiswaan, pengelolaan personalia, pengelolaan peralatan sekolah termasuk media pengajaran dan buku-buku sekolah, pengelolaan gedung dan perlengkapan serta perabot sekolah, pengelolaan keuangan sekolah dan pengelolaan hubungan sekolah dan masyarakat.

Juran dalam Suharsaputra (2010:226) menyatakan bahwa kualitas adalah kesesuaian untuk penggunaan (fitness foruse),yang berarti bahwa suatu produk atau jasa hendaklah sesuai dengan apa yang diperlukan atau diharapkan oleh pengguna. Juran mengemukakan lima dimensi kualitas, yaitu: a) Rancangan (design), sebagai spesifikasi produk, b) Kesesuaian (conformance), yakni kesesuaian antara maksud desain dengan penyampaian produk aktual, c) Ketersediaan (availability), mencakup aspek kedapatdipercayaan serta ketahanan, dan produk itu tersedia bagi konsumen untuk digunakan, d) Keamanan (safety), aman dan tidak membahayakan konsumen, e) Guna praktis (fielduse), kegunaan praktis yang dapat dimanfaatkan penggunaannya oleh konsumen.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, pelayanan adalah membantu menyiapkan (mengurus) apa yang diperlukan seseorang. Sedangkan Gronroos (Ratminto, 2009: 44) mendefinisikan pelayanan adalah suatu aktivitas yang bersifat tidak kasat mata yang terjadi akibat adanya interaksi antara konsumen dengan pegawai atau hal-hal lain yang disediakan olehpemberi pelayanan yang dimaksudkan untuk memecahkan permasalahan konsumen/pelanggan.

Mutu dalam konsep pelayanan prima adalah tindakan yang dilakukan dengan tujuan memenuhi harapan pelanggan.Ada beberapa hal yang harus diperhatikan mengenai konsep pelayanan.Gaspersz (Widaningsih dan Rizal, 2011:29) menyatakan bahwa kualitas pelayanan meliputi dimensi-dimensi berikut: (a) Ketepatan waktu pelayanan yang berkaitan dengan waktu tunggu dan proses pelayanan, (b) Kualitas pelayanan yang berkaitan dengan akurat dan ketepatan pelayanan, (c) Kualitas pelayanan yang berkaitan dengan tanggung jawab dalam penanganan keluhan pelanggan, (d) Kualitas pelayanan yang berkaitan dengan kesopanan dan keramahan pelaku bisnis, (e) Kualitas pelayanan yang berkaitan dengan jumlah petugas yang melayani serta fasilitas yang mendukung, (f) Kualitas pelayanan yang berkaitan dengan lokasi, ruang tempat pelayanan, tempat parkir, ketersediaan informasi dan petunjuk atau panduan lainnya, (g) Kualitas pelayanan yang berkaitan dengan kondisi lingkungan, kebersihan, ruang tunggu, pendingin udara, alat komunikasi dan fasilitas pendukung.

Dalam organisasi non-profit seperti dalam industri jasa, pendidikan juga memiliki beberapa dimensi pokok yang menjadi penentu kualitas penyelenggaraan. Pertama, keandalan (reliability), yakni kemampuan memberikan pelayanan yang dijanjikan secara tepat waktu, akurat, dan memuaskan. Kedua, daya tangkap (responsiveness), yaitu kemampuan para tenaga kependidikan untuk membantu peserta didik dan memberikan pelayanan dengan tanggap. Ketiga, jaminan (assurance), mencakup pengetahuan, kompetensi, kesopanan, respek terhadap pelanggan, dan sifat dapat dipercaya yang dimiliki para tenaga kependidikan; bebas dari bahaya, risiko, dan keragu-raguan. Keempat, empati, meliputi kemudahan dalam melakukan hubungan, komunikasi yang baik, perhatian pribadi, dan memahami kebutuhan para pelanggan. Kelima, bukti langsung (tangibles), meliputi fasilitas fisik, perlengkapan, tenaga kependidikan, dan sarana komunikasi(Mulyasa, 2011:167).

Asmani (2011:111) menyatakan bahwa ada beberapa upaya dalam mengembangkan kualitas tenaga administrasi sekolah yaitu magang di lembaga pendidikan yang lebih maju, aktif mengikuti pelatihan teoritis dan praktis, mendorong inovasi, menanamkan kedisiplinan kerja sesuai dengan target dan membentuk karakter pekerja keras dan pantang menyerah. Nawawi (1988:67) menyatakan bahwa peningkatan kemampuan dan kemahiran kerja dapat ditempuh dengan jalan menambah pengetahuan dan latihan-latihan bagi para personal melalui penataran/upgrading, tugas belajar, latihan kerja (job training) di lingkungan sendiri atau lingkungan lain di dalam atau di luar negeri

Posted on

Tugas Pokok dan Fungsi Tenaga Administrasi Sekolah (skripsi dan tesis)

  1. Tugas Pokok dan Fungsi Tenaga Administrasi Sekolah

Tugas pokok dan fungsi kepala TAS adalah memimpin pelaksanaan urusan ketatausahaan yang meliputi rumah tangga sekolah, perlengkapan, kepegawaian, keuangan, sarana prasarana dan kesiswaan.

  • Tugas pokok dan fungsi urusan persuratan dan kearsipan adalah membantu kepala TAS melaksanakan administrasi ketatausahaan sekolah.
  • Tugas pokok dan fungsi urusan kepegawaian adalah mengatur administrasi kepegawaian.
  • Tugas pokok dan fungsi urusan keuangan adalah membantu kepala sekolah menyusun Rencana Anggaran Pendapatan dan Belanja Sekolah, memproses pertanggungjawaban dan mengadministrasikan keuangan.
  • Tugas pokok dan fungsi urusan sarana dan prasarana adalah menyusun kebutuhan, mengatur bahan/peralatan sekolah serta memelihara dan merawatnya.
  • Tugas pokok dan fungsi urusan kesiswaan adalah membantu Kepala Tata Usaha dalam melaksanakan administrasi kesiswaan.
  • Tugas pokok dan fungsi urusan kurikulum dan Program Pembelajaran adalah membantu Kepala TAS dalam melaksanakan administrasi kurikulum dan Program Pembelajaran.
  • Tugas pokok dan fungsi urusan kehumasan adalah membantu Kepala Tata Usaha dalam melaksanakan administrasi kehumasan.
  • Tugas pokok dan fungsi pesuruh adalah mengantar surat, meminta bukti penerima surat, dan melaksanakan tugas lainnya sesuai perintah atasannya.
  • Tugas pokok dan fungsi pengemudi adalah menyiapkan dan mengemudikan kendaraan dinas untuk kepentingan dinas dengan aman dan lancar.
  • Tugas pokok dan fungsi penjaga sekolah/Petugas Keamanan adalah menjaga keamanan sekolah dan lingkungan agar tercipta suasana aman, tertib, nyaman, dan berwibawa.
  • Tugas pokok dan fungsi tukang kebun adalah menjaga, membersihkan dan memelihara kebersihan taman/kebun sekolah.
  1. Tata laksana kerja pelayanan administrasi

1) Tata Usaha

Pekerjaan tata usaha merupakan seluruh kegiatan pengurusan surat menyurat untuk kepentingan suatu lembaga

a). Kegiatan kerja profesional :

1] Menetapkan pedoman format pembuatan surat

2] Menetapkan sistem keluar masuk surat

3] Menetapkan sistem penyimpanan surat

b). Kegiatan kerja non profesional

1] Melaksanakan pembuatan surat dan dokumen sesuai dengan pedoman kearsipan

2] Melaksanakan kegiatan hubungan masyarakat menurut pedoman

3] Menyusun Melaksanakan laporan

4] Membantu pimpinan dalam tata hubungan kantor.

Sedangkan menurut Asmani (2011 : 60), tugas administrasi sekolah mencakup tugas-tugas pokok yang dilaksanakan di sekolah. Tugas-tugas tersebut meliputi :

  1. Bidang Akademik

Bidang akademik mencakup kegiatan-kegiatan berikut :

  • Menyusun program tahunan dan semester.
  • Mengatur jadwal pelajaran.
  • Mengatur pelaksanaan penyusunan model satuan pembelajaran.
  • Menentukan norma kenaikan kelas.
  • Menentukan norma penilaian.
  • Mengatur pelaksanaan evaluasi belajar.
  • Meningkatkan perbaikan mengajar.
  • Mengatur kegiatan kelas apabila guru tidak hadir.
  • Mengatur disiplin dan tata tertib kelas.
  1. Bidang Kesiswaan

Bidang kesiswaan meliputi berbagai kegiatan berikut :

  • Mengatur pelaksanaan penerimaan siswa berdasarkan peraturan penerimaan siswa baru.
  • Mengelola layanan bimbingan dan konseling.
  • Mencatat kehadiran dan ketidakhadiran siswa.
  • Mengatur dan mengelola kegiatan ekstrakurikuler.
  1. Bidang Personalia
    • Mengatur pembagian tugas guru.
    • Mengajukan kenaikan pangkat, gaji dan mutasi guru.
    • Mengatur program kesejahteraan guru.
    • Mencatat kehadiran dan ketidakhadiran guru.
    • Mencatat masalah atau keluhan guru.
  2. Bidang Keuangan

Bidang keuangan meliputi kegiatan-kegiatan berikut :

  • Menyiapkan rencana anggaran dan belanja sekolah.
  • Mencari sumber dana untuk kegiatan sekolah.
  • Mengalokasikan dana untuk kegiatan sekolah.
  • Mempertanggungjawabkan keuangan sesuai dengan peraturan yang berlaku.
  1. Bidang Sarana dan Prasarana

Bidang sarana dan prasarana mencakup berbagai kegiatan berikut:

  • Penyediaan dan seleksi buku pegangan guru.
  • Layanan perpustakaan dan laboratorium.
  • Penggunaan alat peraga.
  • Kebersihan dan keindahan lingkungan sekolah.
  • Keindahan dan kebersihan kelas.
  • Perbaikan kelengkapan kelas.
  1. Bidang Hubungan Masyarakat

Bidang hubungan masyarakat meliputi kegiatan-kegiatan berikut:

  • Kerja sama sekolah dengan orang tua siswa.
  • Kerja sama sekolah dengan komite sekolah.
  • Kerja sama sekolah dengan lembaga-lembaga terkait.

Kerja sama sekolah dengan masyarakat sekitar

Posted on

Pengertian Tenaga Administrasi Sekolah (skripsi dan tesis)

Dalam proses pembelajaran di sekolah/madrasah terdapat suatu subsistem/komponen yang saling berkaitan. Satu di antara subsistem/komponen tersebut adalah tenaga administrasi sekolah/madrasah di jenjang pendidikan dasar dan menengah. Keberadaan tenaga administrasi tersebut akan sangat mendukung meningkatan mutu dan pelayanan pendidikan apabila mereka memiliki kualifikasi dan kompetensi minimal sesuai yang disyaratkan.

Menurut Ngalim Purwanto (2000) dalam buku pedoman administrasi dan supervisi pendidikan, “administrasi berasal dari bahasa latin yang terdiri dari kata ad dan ministrare. Kata ad mempunyai arti yang sama dengan to dalam bahasa Inggris yang berari ke atau kepada, dan mininistrare sama artinya dengan to serve atau to conduct yang berarti melayani, membantu atau mengarahkan.” Menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 13 Tahun 2007, ”Tenaga Administrasi Sekolah (TAS) ialah sumberdaya manusia di sekolah yang tidak terlibat langsung dalam pelaksanaan kegiatan belajar mengajar tetapi berperan mendukung kelancaran proses pembelajaran dan administrasi sekolah.”

Tenaga administrasi sekolah adalah tenaga kependidikan yang bertugas memberikan dukungan layanan administrasi guna terselenggaranya proses pendidikan disekolah. Mereka adalah non teaching staff yang bertugas di sekolah atau sering disebut Tata Usaha (TU). Dalam Kepmendiknas No. 053/U/2001 tentang Pedoman Penyusunan Standar Pelayanan Minimal Penyelenggaraan Persekolahan Bidang Pendidikan Dasar dan Menengah dinyatakan bahwa Tenaga Administrasi Sekolah ialah sumber daya manusia di sekolah yang tidak terlibat langsung dalam kegiatan belajar mengajar tetapi sangat mendukung keberhasilannya dalam kegiatan administrasi sekolah (Kepmendiknas No. 053/U/2001).

Sampai sejauh ini belumlah banyak uraian yang mendalam baik hasil penelitian maupun kajian literatur tentang administrasi pendidikan. Tahap-tahap perkembangannya banyak di antara masyarakat selalu terjebak bahwa administrasi pendidikan itu hanya seputar kegiatan tata usaha sekolah dalam arti sempit. Sedangkan kenyataannya satuan pendidikan tidak berdiri sendiri, tetapi ada lembaga lain yang sangat erat kaitannya dengan satuan pendidikan seperti Departemen Pendidikan pada tingkat nasional, Pemerintah Provinsi pada tingkat regional, dan Pemerintahan Kabupaten/Kota pada tingkat daerah, serta institusi kemasyarakatan yang berkepentingan terhadap pendidikan. Semua lembaga-lembaga ini muara dan sasaran kebijakannya adalah sekolah atau satuan pendidikan, karena jika dilihat secara utuh bahwa administrasi pendidikan meliputi lembaga pelayanan sekoah yaitu pemerintah dan lembaga pelayanan belajar yaitu satuan pendidikan. Secara konseptual administrasi pendidikan terdiri dari dua kata yang masing-masing punya pengertian tersendiri yaitu administrasi dan pendidikan. Hal ini menunjukkan bahwa administrasi pendidikan adalah penerapan ilmu administrasi dalam dunia pendidikan atau sebagai penerapan administrasi dalam pembinaan, pengembangan dan pengendalian usaha dan praktek-praktek pendidikan.

Administrasi pendidikan seringkali diartikan secara sempit sebagai semata-mata kegiatan ketatausahaan seperti menyelenggarakan surat-menyurat, mengatur dan mencatat penerimaan, penyimpanan, mendokumentasikan kegiatan, mempersiapkan laporan, penggunaan dan pengeluaran barang-barang, mengurus neraca keuangan dan sebagainya. Pengertian demikian ini tidak terlalu salah, karena setiap aspek kegiatan administrasi selalu memerlukan kegiatan yang demikian itu. Hanya saja yang perlu diingat bahwa kegiatan administrasi tidak hanya kegiatan mencatat dalam pengertian tata usaha, tetapi administrasi lebih luas dari itu yang mengandung arti institusional, fungsional, dan sebagai  suatu proses/kegiatan untuk mencapai tujuan pendidikan yang direncanakan, diorganisasikan, digerakkan dengan menggunakan strategi, dan dilakukan pengawasan. Mendefinisikan administrasi pendidikan tidak begitu mudah, karena menyangkut pengertian yang luas ditinjau dari berbagai aspek yang melingkupinya (Sagala, 2013).

Pemenuhan standar kualifikasi dan standar kompetensi bagi tenaga administrasi sekolah madrasah di jenjang pendidikan dasar dan menengah dalam jabatan merupakan hak yang wajib dipenuhi oleh penyelenggara sekolah/madrasah. Keberadaan tenaga administrasi sekolah/madrasah di jenjang pendidikandasar dan menengah atau lazimnya disebut tenaga tata usaha sekolah/madrasah dalam proses pembelajaran sangat diperlukan.

Sebagai satu komponen dalam proses pembelajaran, tugas dan fungsi tenaga administrasi sekolah/madrasah di jenjang pendidikan dasar dan menengah tidak dapat dilakukan oleh pendidik. Hal ini disebabkan: pekerjaannya bersifat administratif yang tunduk pada aturan yang sifatnya khusus, merupakan pekerjaan pelayanan untuk kelancaran proses pembelajaran, lebih memerlukan keterampilan khusus, sedikit yang memerlukan keahlian tertentu, memerlukan kompetensi yang berbeda dengan kompetensi yang disyaratkan untuk pendidik, kadang kala tidak berhubungan secara langsung dengan peserta didik kecuali untuk jabatan instruktur, dan sebagainya. Tenaga administrasi sekolah/ madrasah terdiri atas kepala tenaga administrasi sekolah atau madrasah, pelaksana urusan, dan petugas layanan khusus. Tenaga administrasi sekolah atau madrasah (TAS/M) berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 24 tahun 2008 tentang standar kompetensi tenaga administrasi sekolah/madrasah mensyaratkan sebagai berikut:

  1. Kepala Tenaga Administrasi SD/MI/SDLB

Kepala tenaga administrasi SD/MI/SDLB dapat diangkat apabila sekolah/madrasah memiliki lebih dari 6 (enam) rombongan belajar. Kualifikasi kepala tenaga administrasi SD/MI/ SDLB adalah sebagai berikut:

  • Berpendidikan minimal lulusan SMK atau yang sederajat, program studi yang relevan dengan pengalaman kerja sebagai tenaga administrasi sekolah/madrasah minimal 4 (empat) tahun.
  • Memiliki sertifikat tenaga dministrasi sekolah/madrasah dari lembaga yang ditetapkan pemerintah.
  1. Kepala Tenaga Administrasi SMP/MTs/SMPLB

Kepala tenaga administrasi SMP/MTs/SMPLB berkualifikasi sebagai berikut:

  • Berpendidikan minimal D3 atau yang sederajat, program studi yang relevan, dengan pengalaman kerja sebagai tenaga administrasi sekolah/madrasah minimal 4 (empat) tahun
  • Memiliki sertifikat kepala tenaga administrasi sekolah/madrasah dari lembaga yang ditetapkan pemerintah.

 

 

  1. Kepala Tenaga Administrasi SMA/MA/SMK/MAK/SMALB

Kepala tenaga administrasi SMA/MA/SMK/MAK/SMALB berkualifikasi sebagai berikut:

  • Berpendidikan S1 program studi yang relevan dengan pengalaman kerja sebagai tenaga administrasi sekolah/madrasah minimal 4 (empat) tahun, atau D3 dan yang sederajat, program studi yang relevan, dengan pengalaman kerja sebagai tenaga administrasi sekolah/madrasah minimal 8 (delapan tahun).
  • Memiliki sertifikat kepala tenaga administrasi sekolah/madrasah dari lembaga yang ditetapkan pemerintah.
  1. Pelaksanaan Urusan Administrasi Kepegawaian

Berpendidikan minimal lulusan SMA/MA/SMK/MAK atau yang sederajat, dan dapat diangkat apabila jumlah pendidik dan tenaga kependidikan minimal 50 orang.

  1. Pelaksanaan Urusan Administrasi Keuangan

Berpendidikan minimal lulusan SMK/MAK, program studi yang relevan, atau SMA/MA dan memiliki sertifikat yang relevan.

  1. Pelaksanaan Urusan Administrasi Sarana Dan Prasarana

Berpendidikan minimal lulusan SMA/MA/SMK/MAK atau yang sederajat.

  1. Pelaksanaan Urusan Administrasi Hubungan Sekolah dengan Masyarakat.

Berpendidikan minimal lulusan SMA/MA/SMK/MAK atau yang sederajat, dan dapat diangkat apabila sekolah/madrasah memiliki minimal 9 (Sembilan) rombongan belajar.

  1. Pelaksanaan Urusan Administrasi Persuratan dan Pengarsipan

Berpendidikan minimal lulusan SMK/MAK, program studi yang relevan.

  1. Pelaksanaan urusan administrasi kesiswaan

Berpendidikan minimal lulusan SMA/MA/SMK/MAK atau yang sederajat, dan dapat diangkat apabila sekolah/madrasah memiliki minimal 9 (Sembilan) rombongan belajar.

  1. Pelaksanaan Urusan Administrasi Kurikulum

Berpendidikan minimal lulusan SMA/MA/SMK/MAK atau yang sederajat, dan dapat diangkat apabila sekolah/madrasah memiliki minimal 12 (dua belas) rombongan belajar.

  1. Pelaksanaan Urusan Administrasi Umum untuk SD/MI/SDLB

Berpendidikan minimal SMA/MA/SMK/MAK atauyang sederajat.

  1. Petugas Layanan Khusus
  2. a) Penjaga sekolah/madrasah

Berpendidikan minimal lulusan SMP/MTs atau yang sederajat.

  1. b) Tukang Kebun

Berpendidikan minimal lulusan SMP/MTs atau yang sederajat

  1. c) Tenaga Kebersihan

Berpendidikan minimal lulusan SMP/MTs atau yang sederajat

  1. d) Pengemudi

 

Berpendidikan minimal lulusan SMP/MTs atau yang sederajat,

memiliki SIM yang sesuai, dan diangkat apabila sekolah/madrasah

memiliki kendaraan roda empat

  1. e) Pesuruh

Berpendidikan minimal lulusan SMP/MTs atau yang sederajat

Di samping itu, sesuai aturan kepegawaian, tugas tenaga administrasisekolah/madrasah di jenjang pendidikan dasar dan menengah tidak boleh dirangkap oleh tenaga fungsional yang lain. Sebagai subsistem atau komponen pembelajaran, keberadaannya akan saling berkaitan dengan komponen yang lain agar tujuan pendidikan dapat dicapai sesuai dengan harapan.

Keberadaan subsistem atau komponen tersebut harus memenuhi syarat baik dari segi kuantitas maupun kualitasnya sesuai dengan Standar Nasional Pendidikan sehingga hasil yang diharapkan dalam tujuan pembelajaran pada setiap satuan pendidikan dapat dicapai sesuai dengan rencana strategis yang telah ditetapkannya. Subsistem tersebut antara lain meliputi: peserta didik, pendidik, kepala sekolah, tenaga kependidikan yang meliputi (tenaga administrasi sekolah/madrasah, laboran, pustakawan, instruktur, bendahara sekolah, penjaga sekolah dan lain-lain), buku pelajaran, kurikulum, masyarakat, lingkungan sekolah, kebijakan pemerintah, aturan/tata tertib sekolah.

Seluruh komponen tersebut sangat beperan dan saling mempengaruhi sehingga proses pembelajaran dapat berlangsung sesuai dengan rencana pembelajaran yang telah disusun dan tujuan dilakukan pembelajaran dan dampak dari tujuan tersebut dapat dicapai.

Dari keseluruhan pernyataan mengenai pengertian tenaga administrasi, maka penulis menarik kesimpulan bahwa tenaga administrasi adalah sebagai administrator yang dapat membantu kelancaran kegiatan administrasi(membantu, melayani, atau mengarahkan kegiatan) sehingga proses pembelajaran dapat berlangsung sesuai dengan rencana pembelajaran yang telah disusun dapat dicapai, dan merupakan non teaching staff.

Posted on

Faktor Yang Mempengaruhi Keterikatan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Saks (2006) faktor-faktor pendorong keterikatan karyawan, yaitu:

  1. Job Characteristics (Karakteristik Pekerjaan) yaitu kebermaknaan psikologis dapat dicapai dari karakteristik tugas yang menyediakan pekerjaan yang menantang, bervariasi, menggunakan keterampilan berbeda, serta karyawan memiliki kesempatan untuk membuat kontribusi dalam bekerja. Khan (dalam Saks 2016) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan yang tinggi menyebabkan individu bekerja dengan sunguh-sungguh sehingga karyawan menjadi terikat dengan pekerjaanya.
  2. Reward and Recognition (Penghargaan dan Pengakuan)

Menurut Maslach, dkk., (2011) kurangnya penghargaan dan pengakuan dapat menyebabkan kelelahan, pengakuan dan penghargaan merupakan hal yang penting untuk membentuk keterikatan. Ketika karyawan menerima penghargaan dan pengakuan dalam organisasinya, maka karyawan akan berkontribusi penuh serta merasa memiliki kewajiban yang tinggi dalam bekerja.

  1. Perceived Organizational and Supervisor Support (Persepsi Dukungan Organisasi dan Dukungan Atasan)

Pemahaman di atas mengacu organisasi dan atasan dapat menghargai kontribusi karyawan, serta organisasi dan atasan ada disaat karyawan membutuhkan. Jika karyawan telah mendapatkan dukungan dari organisasi dan atasan maka karyawan akan berkontribusi secara penuh ketika bekerja sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapi tujuan (Rhoades, dkk., 2001). Hal ini sejalan dengan pendapat Kahn (dalam Saks, 2006) bahwa suatu anggota merasa aman dengan lingkungan kerja menunjukkan keterbukaan serta berani dalam mencoba hal-hal yang baru. Menurut Schaufeli dan Bakker (2012) menemukan bahwa dukungan dari rekan-rekan diprediksi dapat membentuk keterikatan pada karyawan.

  1. Distributive and Procedural Justice (Penyaluran Keadilan dan Prosedur) Menurut Colquiit, dkk., (2001) dalam penelitiannya tentang keadilan organisai bahwa persepsi keadilan berkaitan dengan hasil organisasi seperti kepuasan kerja dan komitmen. Kurangnya keadilan dapat menyebabkan kelelahan pada karyawan dan sementara persepsi positif dari keadilan dapat meningkatkan keterikatan pada karyawan (Maslach, dkk., 2001). Keadilan distributif berkaitan dengan persepsi seseorang tentang keadilan dari hasil keputusan. Selain itu keadilan prosedural mengacu pada keadilan yang dirasakan dari sarana dan proses yang digunakan untuk menentukan jumlah dan distribusi sumber daya manusia (Colquitt dan Rhoades dkk, 2001).

Menurut Bakker dan Schaufeli (2018), terdapat tiga faktor yang mempengruhi keterikatan karyawan yaitu:

  1. Job Resources merujuk pada aspek fisik, sosial, maupun organisasional dari pekerjaan yang mungkinkan individu untuk mengurangi tuntutan pekerjaan dan biaya psikologi maupun fisiologi yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut, mencapai target pekerjaan, menstimulusi pertumbuhan, dan perkembangan individu
  2. Salience of job resources faktor ini merujuk pada seberapa penting atau bergunanya sumber daya pekerjaan yang dimiliki oleh individu.
  3. Personal resousrces merujuk pada karakteristik yang dimiliki oleh karyawan seperti kepribadian, sifat, usia. Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan diatas, peneliti menyimpulkan faktor- faktor yang mempengaruhi keterikatan karyawan yaitu karakteristik pekerjaan, persepsi dukungan organisasi, persepsi dukungan pimpinan, reward dan pengakuan, keadilan prosedur, dan penyaluran keadilan, Job resource, Salience of job resoaurce, dan Personal resource merupakan faktor–faktor yang dapat mempengaruhi keterikatan karyawan.
Posted on

Aspek dalam Keterikatan Kerja (skripsi dan tesis)

 

Menurut Schaufeli, dkk., (2012), aspek dari keterikatan karyawan terdiri dari tiga yaitu:

  1. Vigor merupakan aspek yang ditandai dengan tingginya tingkat kekuatan dan resiliensi mental dalam bekerja, keinginan untuk berusaha dengan sungguhsungguh dalam bekerja dan gigih dalam menghadapi kesulitan.
  2. Dedication merupakan aspek yang ditandai dengan perasaan yang penuh makna, antusias, inspirasi, bangga dan merasa tertantang dalam bekerja. Karyawan yang memiliki skor dedication yang tinggi secara kuat akan mengidentifikasi pekerjaan yang dilakukan sebagai pengalaman berharga, menginspirasi dan menantang dalam bekerja. Sedangkan skor yang rendah pada dedication berarti tidak mengidentifikasi diri karyawan dengan pekerjaannya karena karyawan tidak memiliki pengalaman bermakna, menginspirasi atau menantang, terlebih lagi karyawan merasa tidak antusias dan bangga terhadap pekerjaan yang dilakukan.
  3. Absorption merupakan aspek yang ditandai dengan adanya konsentrasi dan minat yang mendalam, tenggelam dalam pekerjaan, waktu terasa berlalu begitu cepat dan individu sulit melepaskan diri dari pekerjaan sehingga melupakan segala sesuatu disekitarnya. Orang-orang yang memiliki skor tinggi pada absorption biasanya merasa senang, perhatiannya tersita oleh pekerjaan, dan memiliki kesulitan untuk memisahkan diri dari pekerjaan. Akibatnya, yang ada di sekitarnya terlupakan. Sebaliknya karyawan dengan skor absorption yang rendah merasa tidak tertarik dengan pekerjaan yang dilakukan.

Menurut Macey dan Schneider (2018) aspek-aspek dari keterikatan karyawan yaitu:

  1. Trait engagement yaitu pandangan positif mengenai kehidupan dan pekerjaan. Meliputi kepribadian yang proaktif, kepribadian yang dinamis, mempunyai sifat dan afeksi yang positif, dan mempunyai sifat yang berhati– hati.
  2. State engagement yaitu perasaan yang meliputi kepuasan (afektif), keterikatan, komitmen, dan pemberdayaan.
  3. Behavioral engagement yaitu perilaku melebihi tugas yang dibebankan atau disebut perilaku peran ekstra. Meliputi perilaku sukarela, perilaku proaktif atau inisiatif personal, ekspansi peran, dan adaptif.
Posted on

Pengertian Keterikatan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Scahaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan Bakker (2012), keterikatan kerja merupakan kegiatan penuh semangat bekerja yang ditandai dengan karakteristik semangat, dedikasi, dan juga absorbsi pada pekerjaan. Semangat mengacu pada energi, ketahanan dan usaha dalam melaksanakan pekerjaan. Dedikasi merujuk pada rasa bangga, antusias, dan rasa bermakna. Absorbsi mengacu pada keterlarutan yang ditandai dengan konsentrasi penuh dalam bekerja dan merasa bahwa waktu berjalan lebih cepat. Sedangkan menurut Robbins (2018), keterikatan kerja juga merupakan tingkat sejauh mana karyawan memihak pekerjaannya dan secara aktif berpartisipasi di dalamnya dan menganggap bahwa pekerjaan tersebut penting bagi dirinya. Karyawan dengan keterikatan kerja yang tinggi tidak akan mengeluh dengan beban kerja yang diberikan oleh perusahaan.

Schaufeli, dkk (2012) mendefinisikan keterikatan sebagai suatu hal yang positif, memuaskan, sikap pandang yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditandai oleh vigor, dedication, dan absoption. Sementara itu, Bakker, Schaufeli, Leiter dan Taris (2016) mengistilahkan keterikatan kerja yang dimiliki oleh karyawan sebagai work engagement, yaitu suatu keadaan efektif-motivasional yang positif tentang kesejahteraan terkait pekerjaan yang dimiliki ditandai dengan semangat (vigor), dedikasi (dedication), dan penghayatan (absorption).

Menurut Abraham (2015) menyatakan bahwa keterikatan karyawan merupakan derajat kepuasan kerja pada individu serta hubungan emosional dengan kesuksesan individu yang menghasilkan produktivitas serta inovasi-inovasi baru dalam bekerja. Lebih lanjut menurut Gallup (dalam Abraham, 2015) bahwa karyawan yang memiliki keterikatan akan terlibat, berdedikasi pada peran kerja yang dilakukan, bertahan lebih lama dalam perusahaan, lebih produktif dan memberikan layanan yang lebih baik untuk perusahaan.

Posted on

Aspek dalam Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Luthans (Kaswan, 2012) menyatakan aspek-aspek dalam kepuasan kerja, antara lain:

  1. Pekerjaan itu sendiri

Dalam hal ini pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. Jika karyawan merasa mampu untuk menerima tanggungjawab dari pekerjaan yang dibebankan dan karyawan juga merasa yakin bahwa pekerjaannya merupakan bakat dan keterampilannya maka karyawan akan sangat mudah untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut dan begitupun sebaliknya. Jika pekerjaan itu dirasa membuat karyawan merasa senang maka akan terasa mudah untuk menjalaninya.

  1. Gaji

Sejumlah upah atau gaji yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. Karyawan akan merasa senang jika upah yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya dan merasa gaji yang diterima dapat mencukupi kebutuhan hidupnya.

  1. Promosi

Kesempatan untuk maju didalam organisasi dilakukan dengan cara promosi. Dalam hal ini karyawan akan senang jika promosi dilakukan secara objektif dan kesempatan untuk meningkatkan karier di dalam organisasi sangat besar. Promosi ditempat kerja dilakukan dengan alasan untuk memotivasi karyawan agar selalu bekerja dengan baik supaya naik jabatan.

  1. Pengawasan

Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Apabila atasan dalam memberikan pengarahan dan mengambil keputusan sangat tegas dan objektif maka karyawan akan sangat puas. Atasan yang mengayomi dan mendukung prestasi bawahan akan sangat membuat karyawan merasa senang dan nyaman bekerja dengan atasan.

  1. Rekan Kerja

Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. Rekan kerja sangat berpengaruh dalam kepuasan kerja karyawan. Jika setiap karyawan memiliki hubungan dan komunikasi yang baik, maka akan tercipta suasana kekeluargaan yang hangat dan situasi yang baik didalam organisasi. Setiap karyawan harus pandai menempatkan diri dan dapat memberikan dukungan kepada sesama rekan kerja dan lingkungan sekitar.

  1. Kondisi Kerja

Jika kondisi kerja bagus (misalnya bersih, rapih dan lingkungan menarik) maka karyawan akan lebih mudah untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dan sebaliknya. Lingkungan yang menarik dapat membuat suasana hati karyawan menjadi baik sehingga dapat memengaruhi hasil kerja karyawan. Kondisi kerja seperti fasilitas yang memadai juga turut membuat karyawan merasa puas

Jewell dan Siegall (dalam Prestawan, 2010) beberapa aspek dalam mengukur kepuasan kerja adalah:

  1. Aspek psikologis yaitu kepuasan kerja yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat terhadap pekerjaan, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
  2. Aspek fisik yaitu berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.
  3. Aspek sosial yaitu berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya serta hubungan dengan anggota keluarga.
  4. Aspek finansial yaitu berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi. Dari pemaparan diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja terdiri dari aspek prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, promosi, pengembangan potensi individu. Selain itu aspek psikologis, aspek fisik, aspek sosial dan aspek finansial. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan aspek kepuasan kerja yang mengacu pada teori Herzberg (dalam Robbins & Judge, 2018) yaitu prestasi kerja, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, promosi, dan pengembangan potensi individu sebagai acuan untuk membuat alat ukur tentang kepuasan kerja karyawan karena aspek ini dipercaya sebagai sumber kepuasan kerja secara keseluruhan.

Beberapa hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pada karyawan menurut Robbins dan Judge (2018) ada empat faktor:

  1. Rekan kerja yang mendukung

Individu mendapat sesuatu yang lebih dari pada sekadar uang atau prestasi yang nyata dari pekerjaan. Untuk sebagian karyawan, kerja memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu, memiliki  rekan-rekan kerja yang ramah dan mendukung mampu meningkatkan kepuasan kerja. Memiliki rekan kerja yang mendukung akan membuat karyawan merasa nyaman di tempat kerja. Lingkungan yang nyaman tersebut membuat karyawan tidak mudah stress dan tertekan sehingga mudah memperoleh kepuasan dalam bekerja.

  1. Penghargaan yang sesuai

Karyawan menginginkan sistem bayaran yang mereka rasa adil dan sesuai dengan harapan-harapan mereka. Ketika bayaran dianggap adil, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individual, dan standar bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan. Karyawan yang merasakan bahwa bayaran yang diterimanya sesuai dengan apa yang diharapkan dan dikerjakan maka akan menciptakan kepuasan dalam bekerja.

  1. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung

Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerja mereka untuk kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang nyaman atau tidak berbahaya. Selain itu, sebagian besar karyawan lebih menyukai bekerja relatif dekat dengan rumah, mudah dijangkau dengan kendaraan dengan fasilitas yang relatif modern dan bersih, serta dengan peralatan yang memadai. Fasilitas yang memadai tersebut akan membantu karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan lebih mudah sehingga akan memperoleh kepuasan dalam bekerja.

  1. Pekerjaan yang menantang

Pada umumnya, individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik tentang seberapa baik kerja mereka. Karakteristik-karakteristik ini membuat kerja lebih menantang secara mental dan membuatnya tertarik untuk menyelesaikan pekerjaannya. Apabila karyawan tertarik dengan pekerjaannya maka akan menajdi motivasi untuk menghasilkan pekerjaan yang berkualitas. Hasil pekerjaan yang berkualitas akan membuat dirinya bangga dan puas dengan pekerjaannya.

Posted on

Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Hasibuan (2013) berpendapat kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan membuat seseorang merasa menikmati dan mencintai pekerjaannya. Ketika karyawan dapat merasakan bahwa pekerjaan yang dilakukannya dirasa membuatnya bahagia, maka karyawan akan menjadi puas dan akan selalu menjalankan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, prestasi kerja dan kedisiplinan. Jika karyawan merasakan kepuasan didalam pekerjaannya, maka karyawan akan memiliki perilaku yang baik di dalam perusahaan sebab karyawan akan mematuhi segala peraturan perusahaan karena ia mencintai pekerjaannya. Kemudian karyawan akan menghasilkan produktivitas yang baik bagi perusahaan sebab karyawan ingin perusahaan tempat ia bekerja akan selalu berkembang. Karyawan juga akan memiliki kedisiplinan yang baik mengingat dengan perilaku disiplin yang baik, akan terciptanya perusahaan yang sukses.

Robbins (dalam Diasmoro, 2017) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap positif yang dirasakan oleh seseorang terhadap hasil yang dikerjakannya. Kepuasan kerja tidak hanya didapat dari seorang karyawan yang dapat memenuhi tugas tugas dari pekerjaannya. Akan tetapi hubungan yang baik dengan sesama rekan kerja, pemimpin, dapat mematuhi peraturan dan berada di kondisi lingkungan yang baik dapat menjadi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. rekan kerja, pemimpin dan lingkungan sekitar dapat mempengaruhi bagaimana kepuasan pekerjaan karyawan, sebab jika karyawan memiliki masalah dengan atasan dan sesama rekan kerja maka akan tercipta perasaan benci dan perasaan tidak nyaman didalam bekerja.

Locke (dalam Kaswan, 2012) menjelaskan kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang dialami oleh seseorang akibat dari pengalaman kerjanya, akibatnya seseorang memiliki perasaan positif ataupun negative terhadap pekerjaannya. Setiap karyawan memiliki pengalaman-pengalaman yang berbeda ketika memasuki dunia kerja. Karyawan akan bisa menilai bagaimana pekerjaan yang dilakukannya apakah pekerjaan itu membuatnya bahagia atau pekerjaannya membuat karyawan merasa ada yang kurang. Setiap karyawan memiliki kebutuhan-kebutuhan dan konsep diri masing-masing sehingga persepsi seseorang tentang pekerjaannya akan berbeda, apakah menyenangkan dan menguntungkan ataupun justru sebaliknya.

Posted on

Aspek Dalam Leader Member Exchange (skripsi dan tesis)

Leader Member Exchange sendiri pada dasarnya memiliki beberapa dimensi di dalamnya. Liden dan Maslyn (1998) membagi Leader Member Exchange menjadi empat dimensi, antara lain :

  1. Affect ( Afeksi )

Affect mengacu pada keakraban antara satu individu dengan individu lainnya. Keakraban ini sendiri tidak memandang status sosial. Interaksi dapat terbentuk oleh hubungan karyawan dengan pimpinan, pimpinan dengan pimpinan maupun karyawan dengan karyawan. Liden dan Maslyn (1998, p. 46) menambahkan bahwa aspek afeksi dapat menjadi unsur paling dominan maupun tidaknya dapat bergantung kepada jenis hubungan yang ada di tempat kerja. Waktu yang diperlukan oleh pemimpin dengan bawahan untuk menjalin hubungan cenderung berbeda dari satu dengan yang lainnya, ada yang bisa menjalin hubungan baik dalam waktu yang singkat, namun ada juga yang tidak. Hubungan saling menyukai antara pimpinan dan karyawan sendiri sangat dibutuhkan untuk keberlangsungan LMX.

  1. Contribution (Kontribusi)

Kontribusi mengacu pada persepsi bahwa tindakan orang lain juga berhubungan tiap individu di perusahaan. Liden dan Maslyn (1998) menyatakan bahwa dimensi kontribusi adalah persepsi tentang kegiatan yang berorientasi pada tugas di tingkat tertentu antara pemimpin dan karyawan untuk mencapai tujuan bersama. Level  kontribusi dari seseorang dapat dilihat dari seberapa banyak pekerjaan dan informasi yang didapat. Adanya kualitas kontribusi yang tinggi menyebabkan karyawan rela berkorban demi pemimpin, rekan kerja dan perusahaan. Semakin tingginya level kontribusi karyawan maka kualitas hubungan LMX juga semakin baik.

  1. Loyalty (Loyalitas)

Loyalty adalah kesetiaan dan dukungan yang diberikan pada individu lain, baik itu karyawan maupun pemimpin. Liden dan Maslyn (2018) menyatakan bahwa loyalitas adalah bagaimana pemimpin maupun karyawan saling mendukung aksi dan karakter satu sama lainnya dalam segala situasi. Pemimpin akan lebih menyukai untuk memberikan tugas kepada karyawan loyal sebagaimana dikutip dari pernyataan Liden, Graen, Scandura (1986) dalam Liden dan Maslyn (1998, p.46). Loyalitas karyawan maupun pemimpin di sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk keberlangsungan LMX yang nantinya berdampak terhadap kinerja perusahaan.

  1. Professional Respect (Respek / Hormat)

Professional respect mengacu pada rasa hormat atau kagum pada pekerjaan yang dilakukan orang lain. Rasa kagum dapat didasarkan berbagai hal seperti keinginan untuk bisa menjadi orang tersebut atau karena pencapaian yang dicapai oleh orang yang dikagumi. Rasa kagum seseorang karyawan dapat disebabkan karena reputasi yang dimiliki oleh pemimpinnya.

Liden dan Maslyn (2018) menyatakan bahwa reputasi dapat terbentuk melalui data sejarah mengenai seorang pribadi seperti pengalaman pribadi, komentar yang didapat melalui perseorangan maupun dari luar organisasi dan penghargaan yang diberikan terhadapnya. Karyawan yang menaruh rasa hormat yang tinggi terhadap performa maupun interaksi dari pemimpin diharapkan dapat menerapkan nilai-nilai baik tersebut dalam kesehariannya bekerja. Seorang karyawan yang mampu menerapkan sesuai dengan yang dilakukan oleh pemimpin dapat mewujudkan transisi yang baik di dalam organisasi

Menurut Graen dan Uhl-Bien (1995) terdapat tiga indikator leader member exchange, yaitu :

  • Respect, Hubungan antar atasan dan bawahan tidak dapat terbentuk tanpa adanya saling menghormati (respect) terhadap kemampuan orang lain.
  • Trust, tanpa adanya rasa percaya yang timbal balik, hubungan antara atasan dengan bawahan akan sulit terbentuk.
  • Obligation, pengaruh kewajiban akan berkembang menjadi suatu hubungan kerja antara atasan dengan bawahan.

Dalam penelitian ini akan menggunakan aspek leader member exchange yang diuraikan oleh Liden dan Maslyn (1998) yaitu meliputi Afeksi, Kontribusi, Loyalitas, Respek / Hormat

Posted on

Pengertian Leader Member Exchange (skripsi dan tesis)

Pengertian leader member exchange (LMX) sebagaimana pendapat Morrow, (2015) bahwa leader member exchange merupakan peningkatan kualitas hubungan antara supervisi dengan karyawan akan mampu meningkatkan kerja keduanya. Realitasnya, hubungan antara karyawan dan supervisi dapat dikelompokkan pada dua hubungan yaitu hubungan yang baik dan hubungan yang buruk. Hubungan yang baik akan menciptakan kepercayaan karyawan, sikap positif, dan loyalitas, namun hubungan yang buruk berpengaruh sebaliknya.”

Pengertian leader member exchange menurut Organ (2018) bahwa “perilaku karyawan terhadap perusahaan mempunyai peran penting terhadap keberhasilan sebuah organisasi. Perlakuan yang baik terhadap karyawan akan mampu menciptakan perasaan suka rela pada diri karyawan untuk bisa berkorban bagi perusahaan. Selain itu, melalui perlakuan khusus yang positif akan mampu meningkatkan kontribusi karyawan pada perusahaan dimana karyawan bekerja.”

Ivancevich, et al (2006) bahwa leader member exchange (LMX) adalah pendekatan yang mengenali tidak adanya konsisten perilaku atasan kepada seluruh bawahannya. Atasan membina ikatan dan hubungan pribadi terhadap masing – masing bawahannya. Yulk (2018) menjelaskan bagaimana atasan dan bawahan mengembangkan hubungan saling mempengaruhi satu sama lain dan menegoisasikan peran bawahan dalam satu organisasi. LMX tidak hanya melihat perilaku atasannya saja tetapi menekankan pada kualitas hubungan antara atasan dan bawahan.

Robbins dan Judge (2018) membagi bawahan dalam dua kategori in – group members dan out – group members, yaitu :

  1. In – group members

Atasan berpendapat bahwa bawahan yang ada pada kategori ini adalah bawahan yang dapat diandalkan dalam berpartisipasi dan memberikan usaha yang lebih dari yang ditetapkan di gambaran pekerjaan (job description). Atasan akan memperlakukan bawahan dalam kategori ini sebagai bawahan yang memperoleh penilaian kerja yang lebih tinggi, pergantian yang lebih rendah, dan kepuasan kerja yang lebih baik karena hubungan ini memiliki kualitas hubungan yang tinggi.

  1. Out – group members

Atasan berpendapat bahwa bawahan dalam kategori ini adalah bawahan yang melaksanakan tugas – tugasnya sesuai dengan gambaran pekerjaan formal mereka saja. Atasan akan memperlakukan bawahan dalam kategori ini sebagai bawahan yang memperoleh lebih sedikit waktu, lebih sedikit penghargaan darinya dan mendapatkan sedikit dukungan dari atasan karena hubungan ini memiliki kualitas hubungan

Dari berbagai pendapat para ahli dapat diambil kesimpulan bahwa LMX merupakan hubungan timbal balik yang melibatkan komunikasi antara pemimpin dan karyawan melalui keakraban antar satu dan lainnya, berkontribusi untuk sesama, saling setia dan mempunyai rasa hormat antar individu.yang rendah.

Posted on

Aspek Dalam Kepemilikan Psikologikal (skripsi dan tesis)

Avey et al. (2009) mengembangkan instrumen kepemilikan psikologikal yang sebelumnya telah didefinisikan oleh Pierce et al. (2003) yaitu efikasi diri (self efficacy), identitas diri (self identity) dan memiliki tempat (having a place/belonging), dan dua tambahan yang diusulkan mereka, yaitu teritorial (territoriality) dan akuntabilitas (accountability).

  1. Efikasi diri (self efficacy) menunjukkan bahwa penting bagi individu untuk mampu mengontrol atau mengendalikan sesuatu. Kemungkinan untuk memiliki kontrol, mampu untuk melakukan sesuatu terkait dengan lingkungan sekitar, dan mampu untuk memengaruhi hasil tindakan yang diinginkan Pierce et al. (2001); Avey et al. (2009)
  2. Identitas diri (self identity) persepsi indvidu tentang kesatuan dengan atau kepemilikan terhadap target (misal, organisasi) menjelaskan bahwa orang menggunakan kepemilikan untuk tujuan menunjukkan dan mengekspresikan identitas diri mereka, termasuk menjadi memahami diri sendiri, mengekspresikan diri kepada orang lain, dan menjaga eksistensi diri
  3. Memiliki tempat (having a place/ belongingness) tingkat sejauh mana individu merasa “at home” dalam organisasi (Porteous, 1976) atau perasaan keterlibatan individu dengan target (misal, organisasil) sehingga individu merasa menjadi bagian tidak terabaikan dan utuh dari target (misal, organisasi tersebut) menunjukkan kebutuhan untuk memiliki sebuah wilayah tertentu, “kebutuhan untuk memiliki sebuah rumah” (untuk dihuni atau didiami)
  4. Akuntabilitas (accountability) menunjukkan kecenderungan individu untuk bertanggung jawab mempertahankan individu dan organisasi yang dapat bertanggung jawab terhadap objek kepemilikannya Avey et al. (2009)
  5. Teritorial (territoriality) ekspresi perilaku individu tentang perasaan kepemilikannya terhadap objek fisik atau sosial menunjukkan bahwa motif kepemilikan psikologikal dapat muncul pada anggota organisasi yang ingin mendapatkan dan berkuasa atas sesuatu baik yang nyata (tangible), seperti tempat dan kepemilikan fisik; sesuatu yang tidak nyata (intangible), seperti ide, peran, dan tanggung jawab; dan atau entitas sosial, seperti orang dan kelompok

Dalam penelitian ini akan pengukuran yang di dasarkan pada aspek sesuai dengan pernyataan Avey et al. (2009) yaitu efikasi diri (self efficacy), identitas diri (self identity) dan memiliki tempat (having a place/belonging), dan dua tambahan yang diusulkan mereka, yaitu teritorial (territoriality) dan akuntabilitas (accountability).

Posted on

Pengertian Kepemilikan Psikologikal (skripsi dan tesis)

 

Pada awalnya, kepemilikan psikologikal dikembangkan dari pengalaman psikologis individu ketika mengembangkan rasa possesif (memiliki) akan suatu target (Van, Dyne, & Pierce, 2004). Menurut Pierce, Kostova, dan Dirks (2002) bahwa kepemilikan psikologikal sebagai keadaan dimana seseorang merasa seolah-olah target kepemilikan atau bagian dari target tersebut adalah milik mereka “milik mereka”. Psychological ownership mengacu pada hubungan antara individu dan objek di mana objek itu dialami sebagai terhubung dengan diri sendiri (Wilpert, 1991), atau menjadi bagian dari “diperpanjang diri” (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002).

Dalam suatu kepemilikan tersebut kemudian muncul rasa tanggung jawab. Tanggung jawab yang muncul, pada kepemilikan psikologikal muncul dari individu itu sendiri untuk bertanggung jawab dan mengakui suatu objek yang bukan miliknya sebagai miliknya.

Khususnya dalam suatu organisasi, kepemilkan psikologikal merujuk pada sebuah variabel yang merepresentasikan keterikatan karyawan secara psikologikal terhadap organisasi, terutama dalam bentuk rasa memiliki (my, ours, mine) terhadap organisasi (Reni, 2012).

Jadi, kepemilikan psikologikal adalah perasaan memiliki oleh seseorang terhadap organisasi tempat karyawan bekerja yang ditunjukkan dengan munculnya rasa tanggung untuk ikut menjaga, mengembangkan dan merawat organisasi tempat karyawan bekerja

Posted on

Aspek Dalam Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

 

Herzberg (dalam Robbins & Judge, 2018) mengemukakan beberapa aspek kepuasan kerja antara lain:

  1. Prestasi kerja

Keberhasilan karyawan menyelesaikan tugas serta mencapai prestasi yang tinggi. Hal ini berkaitan dengan karyawan dalam menghasilkan output yang lebih baik bagi perusahaan, berkualitas, dan tepat waktu.

  1. Pengakuan

Besar kecilnya penghormatan atau pengakuan dari atasan yang diberikan kepada karyawan atas kinerjanya. Hal ini berkaitan dengan ada atau tidaknya kemampuan atasan untuk mendengar, memahami, dan mengakui pendapat atas hasil pekerjaan karyawan.

  1. Pekerjaan itu sendiri

Besar kecilnya tantangan yang dirasakan oleh karyawan, minat terhadap pekerjaan, perhatian terhadap keselamatan kerja, variasi di dalam pekerjaan, pengaturan waktu kerja, dan rasa memiliki terhadap organisasi.

  1. Tanggung jawab

Besar kecilnya beban dan tanggung jawab yang diemban atau dimiliki karyawan terhadap tugasnya. Karyawan yang diberikan tanggungjawab yang sesuai dengan kemampuannya membuat karyawan merasa dipercaya.

  1. Promosi

Kesempatan untuk maju atau memperoleh peningkatan jabatan dalam karir selama bekerja. Adanya kesempatan yang sama yang diliki oleh seluruh karyawan untuk dapat memperoleh peningkatan jabatan.

  1. Pengembangan potensi individu

Ada atau tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengembangan diri atau peningkatan kemampuan karyawan selama bekerja. Berkaitan dengan ada atau tidaknya pelatihan maupun kegiatan yang diberikan oleh pihak perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan maupun pengalaman karyawan.

Jewell dan Siegall (dalam Prestawan, 2010) beberapa aspek dalam mengukur kepuasan kerja adalah:

  1. Aspek psikologis yaitu kepuasan kerja yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat terhadap pekerjaan, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
  2. Aspek fisik yaitu berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.
  3. Aspek sosial yaitu berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya serta hubungan dengan anggota keluarga.
  4. Aspek finansial yaitu berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan aspek kepuasan kerja yang mengacu pada teori Herzberg (dalam Robbins & Judge, 2018) yaitu prestasi kerja, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, promosi, dan pengembangan potensi individu sebagai acuan untuk membuat alat ukur tentang kepuasan kerja karyawan karena aspek ini dipercaya sebagai sumber kepuasan kerja secara keseluruhan.

Posted on

Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Robbins & Judge (2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak/hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut. Hal yang senada diungkapkan oleh Koesmono (2015), bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya (Ruvendi, 2015).

Secara sederhana, kepuasan kerja diartikan sebagai persaan seseorang terhadap pekerjaan (As’ad, 2018). Sifat dari kepuasan kerja itu sendiri sangat individual, yang berarti pandangan tentang perasaan puas antara seorang individu dengan individu lain akan sangat berbeda. Hal ini dikarenakan setiap individu adalah makhluk unik yang berbeda satu dengan lainnya sehinga sistem nilai yang dianut untuk mengukur kepuasan kerja yang dimiliki setiap individu akan berbeda pula. Pada umumnya, cara untuk mengukur kepuasan kerja adalah dengan melihat seberapa banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan seseorang. Semakin banyak aspek yang telah terpenui maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dimiliki orang tersebut.

Richard et al., (2012) menegaskan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi atau pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan lain-lain. Dalam hal ini, yang dimaksud dengan sikap tersebut adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan seperti pengawasan supervise, gaji, kondisi kerja, pengalaman  terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap pegawai.

Menurut Mathis dan Jackson (2016) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Wagner dan Hollenbeck (2009) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang atau pernyataan emosi yang positif dari hasil pemenuhan suatu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. Sedangkan menurut Wilsom (2012) menyatakan bahwa dengan kepuasan kerja seorang pegawai dapat merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan

Posted on

Pengertian Kinerja Pegawai (skripsi dan tesis)

Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Veithzal, 2015). Kinerja karyawan tidak hanya sekedar informasi untuk dapat dilakukannya promosi atau penetapan gaji bagi perusahaan. Akan tetapi bagaimana perusahaan dapat memotivasi karyawan dan mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan kinerja dapat dihindari.

Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat menetapkan pemberian gaji, memberikan promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan. Penilaian kinerja dikenal dengan istilah “performance rating” atau “performance appraisal”. Menurut munandar (2018), penilaian kinerja adalah proses penilaian ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seseorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan manajer), yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap bidang ketenagakerjaan.

Kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas (Sutrisno, 2011). Kemudian Robbins (2017) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

Berdasarkan uraian di atas dapat dijelaskan jika kinerja pegawai adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai dalam melaksanakan 11 tugasnya sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam sebuah pekerjaan untuk mencapai tujuan instansi

Posted on

Pengertian Disiplin Kerja (skripsi dan tesis)

Kata disiplin berasal dari bahasa latin “disciple” yang berarti pengikut, atau pelajar dari pemimpin yang berpendidikan. Istilah disiplin berarti juga dikaitkan dengan intruksi sistematik yang diberikan kepada murid untuk melatih mereka sebagai pelajar dalam bidang perdagangan dan kerajinan atau untuk mengikuti suatu kode etik atau aturan tertentu (Wukir, 2013). Dalam pemahaman lain disebutkan bahwa disiplin merupakan tindakan manajer untuk mendorong anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusah bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya ( Siagian, 2018)

Menurut Rivai (2015) bahwa disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya manusia. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

Menurut Hasibuan (2016), kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok, atau masyarakat, yang berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan yang ditetapkan pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu. Disiplin dapat pula diartikan sebagai pengendalian diri agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah suatu bangsa/Negara (Sulistyanti, 2011). Definisi kerja menurut Supriyadi (2013) adalah beban, kewajiban, sumber penghasilan, kesenangan, gengsi, aktualisasi diri, dan lain lain. Pendapat lain dari Brown (dalam Anoraga, 1998) mengatakan bahwa kerja merupakan penggunaan proses mental dan fisik dalam mencapai beberapa tujuan yang produktif.

Pengertian lain juga mengenai disiplin kerja menurut Sinambela (2012) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dan tidak melanggar aturan yang sudah ditetapkan. Kemudian menurut Nitisemito (dalam Darmawan, 2013) bahwa disiplin kerja diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak.

Berdasarkan perdapat-pendapat tersebut dapat disimpukan bahwa disiplin kerja adalah bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Pada hakikatnya, pendisplinan merupakan tindakan yang dilakukan karyawan dengan sikap tanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan, menekankan timbulnya masalah sekecil mungkin, dan mencegah berkembangnya kesalahan yang mungkin terjadi.

Posted on

Fungsi Pengawasan (skripsi dan tesis)

Menurut (Griffin, 2000) menjelaskan bahwa terdapat empat tujuan dari fungsi pengawasan antara lain :

  1. Adaptasi Lingkungan

Tujuan utama dari fungsi pengawasan adalah agar perusahaan dapat terus beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungan yang bersifat internal maupun lingkungan eksternal sehingga fungsi pengawasan tidak saja di lakukan untuk memastikan agar kegiatan perusahaan berjalan sebagaimana rencana yang telah ditetapkan, akan tetapi juga agar yang dijalankan sesuai dengan perubahan lingkungan, karena sangat memungkinkan perusahaan juga mengubah rencana perusahaan yang disebabkan terjadinya berbagai perubahan dilingkungan yang dihadapi perusahaan.

  1. Meminimalkan Kegagalan

Tujuan ini dapat dilihat ketika melakukan kegiatan produksi misalnya, perusahaan tetap berharap agar kegagalan yang terjadi seminimal mungkin. Sehingga fungsi pengawasan agar kegagalan-kegagalan tersebut dapat diminimumkan.

  1. Meminimumkan Biaya

Fungsi pengawasan melalui penetapan standar tertentu dapat diminimumkan biaya dalam melakukan produksi yang dikeluarkan oleh perusahaan, begitu juga dengan pengawasan yang dilakukan terhadap tenaga kerja yaitu adanya kasus korupsi. Korupsi disini dapat berupa korupsi jam kerja, penggunaan fasilitas yang bukan untuk kepentingan perusahaan dan penggelapan uang.

  1. Mengantisipasi Kompleksitas dari Organisasi

Fungsi pengawasan dapat juga mengantisipasi berbagai kegiatan organisasi yang kompleks, kompleksitas tersebut dari mulai pengelolaan terhadap produk, tenaga kerja, hingga berbagai prosedur yang terkait dengan manajemen organisasi.

Posted on

Aspek Pengawasan (skripsi dan tesis)

Menurut Handoko (2019) indikator – indikator dari pengawasan adalah sebagai berikut :

  1. Penetapan standar pelaksanaan atau perencanaan

Dalam pengawasan adalah menetapkan standar pelaksanaan, standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil – hasil.

  1. Pengukuran kerja

Pelaksanaan kegiatan penetapan standar akan sia – sia bila tidak disertai berbagai cara untuk mengukur pelaksanaan kegiatan nyata. Ada beberapa cara untuk melakukan pengukuran kerja adalah

  1. Pengamatan
  2. Laporan – laporan hasil lisan atau tertulis
  3. Metode – metode otomatis
  4. Pengujian atau dengan pengambilan sample
  1. Penilaian kinerja

Penilaian kinerja tentunya tak lepas dari motivasi karyawan sebagai penunjang kepuasan dalam melaksanakan tugas sehingga mampu menciptakan kinerja yang baik sehingga menguntungkan bagi perusahaan.

  1. Tindakan koreksi

Pengembalian tindakan koreksi yang diperlukan bila pelaksanaan menyimpang dari standar yang dilakukan oleh pegawasan.

Adapun dalam pernyataan lain disebutkan bahwa pengawasan  empat macam fungsi pengawasan yangdari diuraikan langkah-langkah dari proses pengawasan sehingga berkaitan antara apa yang dikerjakan oleh perusahaan dengan fungsi pengawasan akan lebih dipahami (Griffin, 2010)

  1. Menetapkan Alat Pengukur (Standar)

Idealnya tujuan yang ingin dicapai organisasi bisnis maupun perusahaan sebaiknya ditetapkan dengan jelas dan lengkap pada saat perencanaan. Terdapat tiga alasan mengapa tujuan harus ditetapkan dengan jelas dan memuat standar pencapaian tujuan. Pertama adalah bahwa sering kali tujuan bersifat umum sehingga sulit untuk dinilai pada saat implementasi. Kedua, sebaiknya tujuan yang ditetapkan memuat standar yang lebih jelas dinyatakan. Dan yang ketiga adanya kejelasan dan kelengkapan tujuan memudahkan manajemen dalam melakukan komunikasi dalam organisasi termaksud juga dalam menentukan metode yang akan digunakan dalam mengevaluasi standart yang telah ditetapkan. Maka penetapan standar kerja mengandung arti sebagai satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian dari hasil-hasil, tujuan, sasaran dan target pelaksanaan. Adapun penetapan stndart kerja dapat berupa perusahaan yang memiliki gambaran tugas yang jelas, rencana kerja yang jelas, serta adanya proses/usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan dari perusahaan tersebut.

  1. Menilai (Evaluasi)

Penilaian kerja adalah upaya untuk membandingkan kinerja yang dicapai dengan tujuan dan standart yang telah ditetapkan semula. Penilaian kerja merupakan proses yang berkelanjutan atau terus-menerus. Terdapat beberapa kegiatan yang hanya dapat dilihat kualitas pengerjaannya pada akhir kegiatan tersebut. Pada tahap ini focus pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan lebih kepada penentuan dengan cara bagaimana atau bentuk penilaian akan dilakukan, waktu yang diberikan untuk menilai pekerjaan memang tidak ditentukan berapa lama namun biasanya yang terjadi di lapangan jangka waktu penilaian yang dilakukan tentunya pada saat itu juga artinya penilaian pekerjaan dilakukan setiap harinya, serta hal-hal yang dinilai pun merupakan salah satu bagian dari pengawasan yang dilakukan oleh seorang pimpinan.

  1. Mengadakan Tindakan Perbaikan (Corrective Action)

Melalui perbandingan kinerja dengan standar, kita mendapat informasi dari proses pengawasan yang kita lakukan bahwa kinerja berada diatas standar, sama dengan standar, atau dibawah standar. Oleh karena itu perusahaan harus melakukan pengendalian, yaitu dengan mencari jawaban mengapa masalah itu dapat terjadi yaitu ketika kinerja karyawan berada dibawah standar, kemudian perusahaan melakukan tindakan koreksi terhadap masalah tersebut. Tindakan koreksi dapat berupa tindakan membandingkan hasil dengan standar kerja, kemudian melakukan koreksi terhadap pekerjaan, serta menentukan strategi / langkah apa yang dapat dilakukan untuk mengatasi maslah yang ada didalam perusahaan.

Dalam penelitian ini akan menggunakan aspek pengukuran berdasarkan tigafungsi pengawasan yang diuraikan oleh Griffin (2010) yaitu Menetapkan Alat Pengukur (Standar), Menilai (Evaluasi) dan Mengadakan Tindakan Perbaikan (Corrective Action)

Posted on

Pengertian Pengawasan (skripsi dan tesis)

Pengawasan merupakan suatu fungsi dalam manajemen suatu organisasi. Dimana memiliki arti suatu proses mengawasi dan mengevaluasi suatu kegiatan organisasi. Suatu pengawasan dikatakan penting karena tanpa ada pengawasan yang baik tentunya akan menghasilkan tujuan yang kurang memuaskan ,baik bagi organisasinya sendiri maupun bagi para pekerjanya. Pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan sangat diperlukan di setiap organisasi. Dengan adanya pengawasan diharapkan dapat meningkatkan hal – hal yang diawasi. Pelaksanaan suatu rencana atau program tanpa diiringi dengan sistem pengawasan yang baik dan berkesinambungan, jelas akan mengakibatkan lambatnya atau bahkan tidak tercapainya sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Siagian (2017 )   bahwa Pengawasan adalah keseluruhan upaya pengamatan pelaksanaan kegiatan operasional guna menjamin bahwa berbagai kegiatan tersebut sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya”. Sedangkan menurut Harold Koontz (2019) “Pengawasan adalah pengukuran dan perbaikan terhadap pelaksanaan kerja bawahan, agar rencana – rencana yang telah dibuat untuk mencapai tujuan – tujuan perusahaan dapat terselenggara”.

Pendapat ahli lain menurut menjelaskan bahwa Pengawasan adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan – tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standart yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan pengukur penyimpangan – penyimpangan serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara yang efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan – tujuan perusahaan (Handoko, 2019 )

Suatu sistem pengawasan yang baik sangat penting dan berpengaruh dalam proses pelaksanaan kegiatan organisasi. Karena pengawasan bertujuan untuk mengamati apa yang sebenarnya terjadi dan membandingkan dengan apa yang seharusnya terjadi dengan maksud untuk secepatnya melaporkan penyimpangan atau hambatan kepada pimpinan yang bersangkutan agar diambil tindakan korektif yang perlu. Pengawasan adalahkegiatan penilaian terhadap organisasi/kegiatan dengan tujuan agar organisasi/kegiatan tersebut melaksanakan fungsinya dengan baik dan dapat memenuhi tujuannya yang telah ditetapkan (Hadibroto,2014).

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengawasan merupakan suatu kegiatan yang mengusahakan agar pekerjaan terlaksanakan sesuai dengan rencana yang ditetapkan serta hasil yang dihekendaki serta pengambilan tindakan perbaikan bila diperlukan. Tindakan perbaikan diartikan tindakan yang diambil untuk menyeseuaikan hasil pekerjaan dengan standar pelaksanaan kegiatan

Posted on

Aspek Kinerja (skripsi dan tesis)

 

Menurut Sutrisno (2009), pengukuran kinerja diarahkan pada enam aspek yaitu:

  • Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
  • Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang ajan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja,
  • Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalahmasalah yang timbul
  • Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima insturksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
  • Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
  • Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Komponen indikator kinerja karyawan menurut Lazer (2017):

  •   Kemampuan teknis
  1. a) Ilmu pengetahuan yang dimiliki karyawan.
  2. b) Kemampuan menggunakan metode.
  3. c) Teknik kerja yang di gunakan karyawan.
  4. d) Peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas.
  5. e) Pengalaman yang pernah dialami karyawan dengan pekerjaan yang sejenis
  6. f) Pelatihan yang diperoleh karyawan.
  •  Kemampuan konseptual
    1. Kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan.
    2. Penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh.
    3. Tanggung jawab sebagai seorang karyawan.
  • Kemampuan hubungan interpersonal
  1. kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain.
  2. memotivasi karyawan
  3. melakukan negosiasi.

Dalam penelitian ini akan menggunakan aspek kinerja sesuai dengan pernyataan Lazer (2017) yang meliputi Kemampuan teknis, Kemampuan konseptual serta Kemampuan hubungan interpersonal

Posted on

Langkah-Langkah Literasi Digital (skripsi dan tesis)

Langkah-langkah Literasi Digital Literasi yang dirubah secara fundamental untuk mencerdaskan masyarakat perlu juga membuat kebijakan akselerasi literasi dengan beberapa tahapan yaitu:

  1. Literasi tidak sebatas membaca dari bahan bacaan berupa buku melainkan harus lebih jauh yaitu berupa bahan digital. Literasi tidak melulu sebuah aktivitas baca dan tulis, tetapi juga keahlian berasumsi memakai bahan-bahan pengetahuan berjenis buku cetak, bahan digital dan auditori. Pemahaman pola literasi ini perlu diberikan kepada masyarakat.
  2. Memberikan penelusuran internet diseluruh daerah. Walaupun saat ini adalah eranya ”dunia maya” tetapi tidak sedikit daerah di nusantara ini yang tidak dapat menelusuri melalui piranti komputer dan internet, sehingga literasi akan semakin gampang.
  3. Membangkitkan cinta dan rasa memiliki terhadap fakta, kebeneran, dan ilmu pengetahuan. Hal tersebut wajib 14 terlaksana dalam aktivitas baca tulis yang diselaraskan dengan verifikasi, baik membaca bahan digital atau pun manual. 4. Masyarakat wajib memperbaharui pola kehidupannya yang dimulai dari kebiasaan tutur kata menjadi kebiasaan membaca. Banyak dari masyarakat tidak memiliki budaya baca disebabkan alasan sibuk mencari harta, tidak gemar membaca dan belum menemukan bahan dibaca. Bahkan mereka belum mengetahui bahan bacaan yang bermutu itu seperti apa. (Mustofa, 2019 )
Posted on

Komponen Literasi Digital (skripsi dan tesis)

Komponen utama literasi digital adalah berkenaan dengan keahlian apa saja yang wajib dimiliki dalam menggunnakan komunikasi dan teknologi informasi. Ada delapan komponen utama dalam dunia literasi digital, yaitu :

  1. Social networking, muncul berbagai macam media social merupakan salah satu gambaran yang terdapat pada social networking atau sering disebut juga fenomena social online. saat ini setiap manusia yang bersinggungan dalam kehidupan maya akan selalu bertemu dengan fasilitas tersebut. Gadget yang dimiliki oleh seseorang bisa dipastikan mempunyai berbagai macam akun social media, misalnya :google, instagram, path, linkedin, twitter, facebook. Menggunakan fasilitas social media diharapakan memiliki sifat selektif dan berhati-hati. Literasi digital menunjukan bagaimana cara untuk menggunakan media social dengan baik. 2. Tramsliteracy. Trasliterasy dimaknai sebagai keahlian menggunakan semua yang berlainan terutama untuk menciptakan konten, menghimpun, menyebarluaskan sampai membicarakan lewat beberapa media social, kelompok diskusi, gadget, dan semua fasilitas online yang ada.
  2. Maintaning, privacy. Hal utama dari literasi digital yaitu tentang menjaga diri dalam kehidupan online. Mempelajari dari semua cubercrime seperti kejahatan didunia maya melalui ATM, kartu kredit, memahami karakteristik situs yang tidak nyata (palsu) kejahatan melalui email dan lain sebagainya.
  3. Managing digital identity, ini berhubungan dengan bagaimana prosedur memakai tanda pengenal yang sesuai dibeberapa situs media social.
  4. Organizing and sharing content, yaitu mengelolah dan mendistribusikan isi berita supaya lebih gampang dibagikan.
  5. Reusing/repurposing content, mampu bagaimana menciptakan isi dari berbagai jenis informasi yang tersedia sehingga memproduksi konten baru dan bisa dipakai kembali untuk beberapa kebutuhan.
  6. Filtering and selecting content, keahlian menelusuri, memilah dan menyaring berita secara pas sesuai dengan hal-hal yang diinginkan dan dibutuhkan, seperti melalui berapa situs di URL disitus internet.
  7. Selfbroadcasting, ini mempunyai tujuan untuk mendistribusikan gagasan-gagasan yang baru atau ide personal dan isi multimedia, seperti lewat wkis, forum atau blog. Hal tersebut merupakan jenis partisipasi di dunia maya. (Mustofa, 2019).

Paul Gilster (dalam Bella, 2018) mengelompokkannya ke dalam empat kompetensi inti yang perlu dimiliki seseorang, sehingga dapat dikatakan berliterasi digital antara lain:  a) Pencarian di Internet (Internet Searching) Kompetensi sebagai suatu kemampuan seseorang untuk menggunakan internet dan melakukan berbagai aktivitas di dalamnya. Kompetensi ini mencakup beberapa komponen yakni kemampuan untuk melakukan pencarian informasi diinternet dengan menggunakan search engine, serta melakukan berbagai aktivitas di dalamnya.

  1. Pandu Arah Hypertext (Hypertextual Navigation)

Kompetensi ini sebagai suatu keterampilan untuk membaca serta pemahaman secara dinamis terhadap lingkungan hypertext. Jadi seseorang dituntut untuk memahami navigasi (pandu arah) suatu hypertext dalam web browser yang tentunya sangat berbeda dengan teks yang dijumpai dalam buku teks. Kompetensi ini mencakup beberapa komponen anatara lain: pengetahuan tentang hypertext dan hyperlink beserta cara kerjanya, pengetahuan tentang perbedaan antara membaca buku teks dengan melakukan browsing via internet, pengetahuan tentang cara kerja web meliputi pengetahuan tentang bandwidth, http, html, dan url, serta kemampuan memahami karakteristik halaman web.

  1. Evaluasi Konten Informasi (Content Evaluation)

Kompetensi ini merupakan kemampuan seseorang untuk berpikir kritis dan memberikan penilaian terhadap apa yang ditemukan secara online disertai dengan kemampuan untuk mengidentifikasi keabsahan dan kelengkapan informasi yang direferensikan oleh link hypertext. Kompetensi ini mencakup beberapa komponen antara lain: kemampuan membedakan antara tampilan dengan konten informasi yakni persepsi pengguna dalam memahami tampilan suatu halaman web yang dikunjungi, kemampuan menganalisa latar belakang informasi yang ada di internet yakni kesadaran untuk menelusuri lebih jauh mengenai sumber dan pembuat informasi, kemampuan mengevaluasi suatu alamat web dengan cara  memahami macam-macam domain untuk setiap lembaga ataupun negara tertentu, kemampuan menganalisa suatu halaman web, serta pengetahuan tentang FAQ dalam suatu newsgroup/group diskusi.

 

  1. Penyusunan Pengetahuan (Knowledge Assembly)

Kompetensi ini sebagai suatu kemampuan untuk menyusun pengetahuan, membangun suatu kumpulan informasi yang diperoleh dari berbagai sumber dengan kemampuan untuk mengumpulkan dan mengevaluasi fakta dan opini dengan baik serta tanpa prasangka. Hal ini dilakukan untuk kepentingan tertentu baik pendidikan maupun pekerjaan. Kompetensi ini mencakup beberapa komponen yaitu: kemampuan untuk melakukan pencarian informasi melalui internet, kemampuan untuk membuat suatu personal newsfeed atau pemberitahuan berita terbaru yang akan didapatkan dengan cara bergabung dan berlangganan berita dalam suatu newsgroup, mailing list maupun grup diskusi lainnya yang mendiskusikan atau membahas suatu topik tertentu sesuai dengan kebutuhan atau topik permasalahan tertentu, kemampuan untuk melakukan crosscheck atau memeriksa ulang terhadap informasi yang diperoleh, kemampuan untuk menggunakan semua jenis media untuk membuktikan kebenaran informasi, serta kemampuan untuk menyusun sumber informasi yang diperoleh di internet dengan kehidupan nyata yang tidak terhubung dengan jaringan

Dalam penelitian ini akan emnggunakan komponen literasi digital sesuai dengan pernyataan Paul Gilster (dalam Bella, 2018) yaitu meliputi aspek Pandu Arah Hypertext, Evaluasi Konten Informasi dan Penyusunan Pengetahuan

 

Posted on

Pengertian Literasi Digital   (skripsi dan tesis)

Konsep literasi digital sendiri pertama kali dikenalkan oleh Paul Gilster. Paul Gilster pertama kali mengemukakan istilah literasi digital (digital literacy) di bukunya yang berjudul sama (Gilster, 1997 dalam Riel, et. al. 2012: 3). Ia mengemukakan literasi digital adalah kemampuan menggunakan teknologi dan informasi dari piranti digital secara efektif dan efisien dalam berbagai konteks seperti akademik, karir dan kehidupan sehari-hari (Riel, et. al. 2012: 3). Pendapat Gilster tersebut seolah-olah menyederhanakan media digital yang sebenarnya terdiri dari berbagai bentuk informasi sekaligus seperti suara, tulisan dan gambar. Eshet (2004) menekankan bahwa literasi digital seharusnya lebih dari sekedar kemampuan menggunakan berbagai sumber digital secara efektif. Literasi digital juga merupakan sebentuk cara berpikir tertentu. Literasi komputer berkembang pada dekade 1980an ketika komputer mikro semakin luas dipergunakan tidak saja di lingkungan bisnis namun juga masyarakat. Sedangkan literasi informasi menyebarluas pada dekade 1990an manakala informasi semakin mudah disusun, diakses, disebarluaskan melalui teknologi informasi berjejaring. Kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing individu dipengaruhi oleh banyak faktor sehingga dapat menjadikan adanya kesenjangan pemahaman dan pemanfaatan literasi digital itu sendiri.Salah satu kesenjangan digital adalah kesenjangan antara mereka yang memiliki akses dan dapat memiliki kemampuan untuk menggunakan TIK dengan mereka yang tidak memiliki kemampuan untuk menggunakannya (Hargittai, 2003; Dewan dkk, 2005).

Dalam kesenjangan digital, terdapat tiga aspek utama yang saling berhubungan dan merupakan fokus yang perlu diperhatikan, sebagai berikut (Camacho, 2005):

  1. Akses/ infrastruktur (access/ infrastructure)

Perbedaan kemampuan antar individu dalam perolehan akses atau infrastruktur TIK yang menyebabkan perbedaan distribusi informasi.

  1. Kemampuan (skill & training)

Perbedaan kemampuan antar individu dalam memanfaatkan atau menggunakan akses dan infrastruktur yang telah diperoleh. Selanjutnya adalah perbedaan antar individu dalam upaya pencapaian kemampuan TIK yang dibutuhkan untuk dapat memanfaatkan akses dan infrastruktur TIK.

  1. Isi informasi (content/ resource)

Perbedaan antar individu dalam memanfaatkan informasi yang tersedia setelah seseorang dapat mengakses dan menggunakan teknologi tersebut sesuai dengan kebutuhannya

Beradasrkan uraian di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa literasi digital merupakan perpaduan dan keterampilan teknologi informasi dan komunikasi, berfikir kritis, keterampilan bekerja sama (kolaborasi) dan kesadaran social dengan kata lain, literasi digital bertautan dengan keterampilanketerampilan fungsional yang bertautan dengan pengetahuan dan penggunaan teknologi digital secara efektif kemampuan menganalisis, dan mengevaluasi informasi digital, mengetahui bagaimana bertindak secara aman dan tepat di ruang maya

Posted on

Pengertian Keluarga Petani (skripsi dan tesis)

1.      Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 52 Tahun 2009 menyebutkan bahwa keluarga adalah unit terkecil dalam masyarakat yang terdiri dari suami isteri atau suami isteri dan anaknya atau ayah dan anaknya atau ibu dan anaknya. Secara implisit dalam batasan ini yang dimaksud dengan anak adalah anak yang belum menikah. Apabila ada anak yang sudah menikah dan tinggal bersama suami/ isteri atau anak-anaknya, maka yang bersangkutan menjadi keluarga tersendiri (keluarga lain atau keluarga baru). Sementara (Ahmadi, 2002    

Burgest dan Locke (2010) mengemukakan 4 (empat) ciri keluarga yaitu (a) Keluarga adalah susunan orangorang yang disatukan oleh ikatan perkawinan (pertalian antar suami dan istri), darah (hubungan antara orang tua dan anak) atau adopsi; (b) Anggota-anggota keluarga ditandai dengan hidup bersama di bawah satu atap dan merupakan susunan satu rumah tangga. Tempat kos dan rumah penginapan bisa saja menjadi rumah tangga, tetapi tidak akan dapat menjadi keluarga, karena anggota-anggotanya tidak dihubungkan oleh darah, perkawinan atau adopsi, (c) Keluarga merupakan kesatuan dari orangorang yang berinteraksi dan berkomunikasi yang menciptakan peranan-peranan sosial bagi si suami dan istri, ayah dan ibu, anak laki-laki dan perempuan, saudara laki-laki dan saudara perempuan; Peranan-peranan tersebut diperkuat oleh kekuatan tradisi dan sebagian lagi emosional yang menghasilkan pengalaman; dan (d) Keluarga adalah pemelihara suatu kebudayaan bersama yang diperoleh dari kebudayaan umum. Stephens mendefiniskan keluarga sebagai suatu susunan sosial yang didasarkan pada kontrak perkawinan termasuk dengan pengenalan hak-hak dan tugas orang tua; tempat tinggal suami, istri dan anak-anak; dan kewajiban ekonomi yang bersifat reciprocal antara suami dan istri. (Puspitawati, 2012)

Keluarga adalah lingkungan di mana beberapa orang yang masih memiliki hubungan darah dan bersatu. Keluarga didefinisikan sebagai sekumpulan orang yang tinggal dalam satu rumah yang masih mempunyai hubungan kekerabatan/hubungan darah karena perkawinan, kelahiran, adopsi dan lain sebagainya. Keluarga yang terdiri dari ayah, ibu dan anak-anak yang belum menikah disebut keluarga batih. Sebagai unit pergaulan terkecil yang hidup dalam masyarakat, keluarga batih mempunyai peranan-peranan tertentu, yaitu: a) Keluarga batih berperan sebagi pelindung bagi pribadi-pribadi yang menjadi anggota, dimana ketentraman dan ketertiban diperoleh dalam wadah tersebut. b) Keluarga batih berperan sebagi pelindung bagi pribadi-pribadi yang menjadi anggota, dimana ketentraman dan ketertiban diperoleh dalam wadah tersebut. c) Keluarga batih merupakan unit sosial-ekonomis yang secara materiil memenuhi kebutuhan anggotanya. d) Keluarga batih menumbuhkan dasar-dasar bagi kaidahkaidah pergaulan hidup. e) Keluarga batih merupakan wadah dimana manusia mengalami proses sosialisasi awal, yakni suatu proses dimana manusia mempelajari dan mematuhi kaidah-kaidah dan nilai-nilai yang berlaku dalam masyarakat

Petani adalah orang yang menggantungkan hidupnya pada lahan pertanian sebagai mata pencaharian utamanya. Secara garis besar terdapat tiga jenis petani, yaitu petani pemilik lahan, petani pemilik yang sekaligus juga penggarap, dan buruh tani. Secara umum, petani bertempat tinggal dipedesaan dan sebagian besar di antaranya, terutama yang tinggal di daerah-daerah. Pengertian petani diterjemahkan ke dalam bahasa Inggris menjadi farmer yang sebenernya sangat berbeda sekali dengan petani yang dalam arti peasent. Farmer adalah petani pengusaha, yang menjalankan usaha pertanian sebagai suatu perusahaan, sehingga untung rugi senantiasa menjadi pertimbangan di dalam menjalankan usahanya dan memproduksi hasil pertanian, menguasai lahan pertanian dengan orientasi pasar. Preasent yaitu petani kecil sebagai produsen pertanian, menguasai lahan sempit dengan orientasi produk untuk mencukupi kebutuhan keluarga, bersifat subsistem (Suratiyah, 2006)

Keluarga petani ialah keluarga yang kepala keluarga atau anggota keluarganya bermata pencarian sebagai Petani. Keluarga Petani mendapat penghasilan utama dari kegiatan bertani untuk memenuhi kebutuhan hidupnya Secara umum, petani bertempat tinggal di pedesaan dan sebagian besar dipinggiran kota, keluarga Petani yang tinggal di daerah-daerah yang padat penduduk ataupun perkotaan hidup dibawah garis kemiskinan (Fadilah, Zainal Abidin dan Umi Kalsum. 2014).

Menurut Asih (2015) tentang keluarga petani bahwa keluarga yang sangat mengutamakan pekerjaan bertani, pekerjaan-pekerjaan yang lain dirasa kurang sesuai dengan dirinya. Biasanya keluarga ini menghendaki agar keturunannya sebagai petani, pendidikan dianggap kurang penting, sekolah dianggap menghabiskan biaya saja, sehingga hasil yang dicapainya sangat lama.1 Anggota keluarga terdiri dari Suami, Istri atau orang tua (ayah dan ibu) serta anak. Ikatan dalam keluarga tersebut didasarkan kepada cinta kasih sayang antara suami istri yang melahirkan anak-anak.  

Menurut Amanahturrohim (2015) bahwa karakteristik keluarga petani sebagai berikut: 1) Satuan keluarga (rumah tangga) petani adalah satuan dasar dalam masyarakat desa yang berdimensi ganda. 2) Petani hidup dari usahatani, dengan mengolah tanah (lahan). 3) Pola kebudayaan petani berciri tradisional dan khas. 4) Petani menduduki posisi rendah dalam masyarakat, mereka adalah ’orang kecil’ terhadap masyarakat di atas-desa. Adapun ”petani kecil” dengan ciri-ciri sebagai berikut: 1) Berusahatani dalam tekanan penduduk lokal yang meningkat. 2) Mempunyai sumberdaya terbatas sehingga menciptakan tingkat hidup yang rendah. 3) Bergantung seluruhnya atau sebagian kepada produksi yang subsisten. 4) Kurang memperoleh pelayanan kesehatan, pendidikan, dan pelayanan lainnya.

Posted on

Pengertian Relasi Gender (skripsi dan tesis)

Memahami konsep gender tentu perlu dibedakan antara pengertian gender dengan pengertian seks atau jenis kelamin. Pengertian jenis kelamin merupakan pensifatan atau pembagian dua jenis kelamin manusia yang ditentukan secara biologis yang melekat pada jenis kelamin tertentu (Mansour, 2010). Artinya secara biologis alat-alat yang melekat pada perempuan seperti alat reproduksi, rahim, vagina, alat menyusui dan laki-laki seperti penis, kala menjing, dan alat untuk memproduksi sperma tidak dapat dipertukarkan. Secara permanen tidak berubah dan merupakan alat ketentuan biologis atau sering dikatakan sebagai ketentuan Tuhan atau kodrat.

 Secara mendasar, gender berbeda dari jenis kelamin biologis. Jenis kelamin biologis merupakan pemberian, kita dilahirkan sebagai seorang laki-laki atau seorang perempuan. Jalan yang menjadikan kita maskulin atau feminim adalah gabungan blok-blok bangunan biologis dasar dan interprestasi biologis oleh kultur kita. Gender mencakup penampilan, pakaian, sikap, kepribadian, bekerja di dalam dan di luar rumah tangga, seksualitas, tanggung jawab keluarga, dan sebagainya (Mosse, 2007)

Gender dapat didefinisikan sebagai pembedaan peran, atribut, sikap tindak atau perilaku, yang tumbuh dan berkembang dalam masyarakat atau yang dianggap masyarakat pantas untuk laki-laki dan perempuan (Helen Tierney (ed.), 1993 ). Sebagai contoh, di dalam sebuah masyarakat peran laki-laki digambarkan sebagai kepala keluarga, peran perempuan sebagai ibu rumah tangga. Sifat perempuan biasanya digambarkan sebagai feminine, seperti misalnya lemah-lembut, emosional, penurut, dst. Sifat laki-laki digambarkan maskulin, seperti misalnya kuat, tegas, rasional, dst. Padahal dalam kenyataan tidak selalu demikian halnya, karena ada perempuan yang perkasa, rasional, tegas; demikian halnya ada laki-laki yang gemulai, emosional, penurut. Itulah yang disebut pelabelan menurut jenis kelamin (stereotip gender). Peran, tanggung-jawab, relasi sosial antara perempuan dan lakilaki serta semua harapan dipelajari dan disosialisasi sejak dini. Karena didapat dari cara belajar, dari budaya atau tradisi yang dianut secara turun temurun (culturally learned behavior), perilaku itu disahkan oleh masyarakat sebagai budaya setempat (culturally assigned behavior) (Nasaruddin Umar, 2001)

Ketidakadilan gender termanifestasikan dalam berbagai bentuk ketidakadilan, yaitu:

1)        Gender dan Marginalisasi Perempuan

Marginalisasi terhadap perempuan sudah terjadi sejak dalam rumah tangga dengan bentuk diskriminasi atas anggota keluarga lakilaki dan perempuan. Salah satu contoh marginalisasi perempuan dalam permainan tradisional pasar-pasaran adalah anak perempuan lebih diarahkan pada pemilihan peran masak-masakan sedangkan anak laki-laki diarahkan pada pemilihan peran menjadi pembeli atau kepala rumah tangga.

2)        Gender dan Subordinasi

 Sebagian masyarakat beranggapan bahwa tugas-tugas kerumahtanggaan dan pengasuhan anak adalah tugas perempuan, walaupun perempuan tersebut bekerja. Ada hal batasan yang pantas dan tidak pantas dilakukan oleh pria dan perempuan dalam menjalankan tugastugas rumah tangga (Irwan Abdullah, 2006). Termasuk dalam permainan tradisional pasar-pasaran, anak laki-laki dianggap tidak  pantas untuk memerankan masak-masakan sebab memasak merupakan pekerjaan perempuan.

3)        Gender dan Stereotipe

 Salah satu jenis stereotipe bersumber dari pandangan gender. Banyak sekali ketidakadilan terhadap jenis kelamin yang bersumber dari penandaan (streotipe) yang dilekatkan pada mereka. Laki-laki dipersiapkan untuk menjadi tiang keluarga, sedangkan perempuan hanya sebagai pengurus rumah tangga, kalaupun mereka bekerja, hasilnya dianggap tambahan, oleh sebab itu, pendidikan perempuan dinomorduakan (Irwan Abdullah, 2006). Seperti halnya dalam permainan anak, anak perempuan lebih diarahkan pada permainan yang mengarah pada bidang domestik seperti pasar-pasaran, sedangkan anak laki-laki lebih sering diarahkan pada permainan yang mengandung IPTEK.

4)        Gender dan Kekerasan

Kekerasan (violence) adalah suatu serangan (assault) terhadap fisik maupun integritas mental psikologis seseorang. Kekerasan yang terjadi pada perempuan umumnya merupakan kekerasan akibat adanya keyakinan gender. Kekerasan yang berbasis gender, pada dasarnya adalah refleksi dari sistem patriarkhi yang berkembang di masyarakat (Trisakti, 2001). Salah satu contoh bentuk kekerasan gender dalam permainan tradisional pasar-pasaran adalah ejekan atau olok-olok berupa kata banci yang diterima oleh anak laki-laki jika berperan masak-masakan.

5)        Gender dan Beban Kerja

 Adanya anggapan bahwa perempuan bersifat memelihara, rajin dan tidak akan menjadi kepala rumah tangga, berakibat semua pekerjaan domestik menjadi tanggung jawab perempuan. Perempuan menerima beban ganda, selain harus bekerja di sektor domestik, mereka masih harus bekerja membantu suami dalam mencari nafkah (Tri Sakti , 2001). Oleh sebab itu, pekerjaan memasak sudah mulai dikenalkan kepada anak perempuan sejak kecil salah satunya melalui permainan tradisional pasar-pasaran

Posted on

Teori Peran (skripsi dan tesis)

1. Teori peran (role theory) merupakan penekanan sifat individual sebagai pelaku sosial yang mempelajari perilaku yang sesuai dengan posisi yang ditempati di masyarakat. Peran (adalah konsep sentral dari teori peran. Dengan demikian kajian mengenai teori peran tidak lepas dari definisi peran dan berbagai istilah perilaku di dalamnya. Teori peran adalah teori yang merupakan perpaduan antara teori, orientasi, maupun disiplin ilmu. Selain dari psikologi, teori peran berawal dari sosiologi dan antropologi. Dalam ketiga ilmu tersebut, istilah “peran” diambil dari dunia teater.

Dalam teater, seorang aktor harus bermain sebagai tokoh tertentu dan dalam posisinya sebagai tokoh itu ia diharapkan untuk berprilaku secara tertentu. Posisi aktor dalam teater (sandiwara) itu kemudian dianologikan dengan posisi seseorang dalam masyarakat. Sebagaimana halnya dalam teater, posisi orang dalam masyarakat sama dengan posisi aktor dalam teater, yaitu bahwa perilaku yang diharapkan daripadanya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berada dalam kaitan dengan adanya orang-orang lain yang berhubungan dengan orang atau aktor tersebut. Dari sudut pandang inilah disusun teori-teori peran.

Dalam teorinya Biddle & Thomas (dalam Sarlito, 2015; 34) membagi peristilahan dalam teori peran dalam 4 golongan, yaitu istilah-istilah yang menyangkut: 1) Orang-orang yang mengambil bagian dalam interaksi sosial. 2) Perilaku yang muncul dalam interaksi. 3) Kedudukan orang-orang dan perilaku. 4) Kaitan antara orang dan perilaku.

  Peranan (role) merupakan aspek dinamis kedudukan (status). Apabila seseorang melaksanakan hak dan kewajibannya sesuai dengan kedudukannya maka dia menjalankan suatu peranan. Perbedaan antara kedudukan dan peranan adalah untuk kepentingan ilmu pengetahuan. Keduanya tidak dapat dipisahkan, karena yang satu tergantung pada yang lain dan sebaliknya tidak ada peranan tanpa kedudukan (Soerjono, 2012;423). Dalam pernyataan lain disebutkan bahwa peran adalah pola perilaku normatif yang diharapkan pada status tertentu. Dengan kata lain, sebuah status memiliki peran yang harus dijalani sesuai aturan (norm) yang berlaku (Nurdin, 2016;17).

Gross, Mason dan McEachern dalam David Berry (2013; 99) mendefinisikan peranan sebagai perangkat harapan-harapan yang dikenakan pada individu yang menempati kedudukan sosial tertentu. Suatu peranan mencakup paling sedikit tiga hal berikut ini: 1) Peranan meliputi norma-norma yang dihubungkan dengan posisi atau tempat seseorang dalam masyarakat. 2) Peranan merupakan suatu konsep perihal yang apa yang dapat dilakukan oleh individu dalam masyarakat sebagai organisasi. 3) Peranan juga dapat dikatakan sebagai perilaku individu yang penting bagi struktur sosial. Pentingnya peranan adalah karena ia mengatur perilaku seseorang. Peranan menyebabkan seseorang pada batas-batas tertentu dapat meramalkan perbuatan-perbuatan orang lain. Peranan diatur oleh norma-norma yang berlaku. Peranan yang melekat pada diri seseorang harus dibedakan dengan posisi dalam pergaulan kemasyarakatan. Posisi seseorang dalam masyarakat (yaitu social position) merupakan unsur statis yang menunjukan pada fungsi,

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa teori peran menekankan sifat individu sebagai pelaku sosial. Teori ini adalah teori perilaku sesuai dengan posisi yang ditempatinya di lingkungan kerja dan masyarakat (Gratia & Septiani, 2014). Ketika individu menduduki sebuah posisi dalam lingkungan kerjanya, individu tersebut dituntut dapat berinteraksi dengan hal lain atau individu lain sebagai bagian dari pekerjaannya. Seperangkat aktivitas dalam lingkungan pekerjaan mengandung beberapa peran dari individu yang menduduki suatu posisi. Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas yang terdapat saling ketergantungan antar bagian organisasi. Kinerja dari satu individu akan bergantung dari aktivitas individu lain. Adanya hubungan saling kebergantungan ini, terutama berkaitan dengan perilaku individu, terbentuklah ekspektasi peran untuk perilaku yang sesuai (Hambali et al., 2016). Individu dapat mengalami konflik dalam dirinya sendiri ketika dihadapkan pada 3 dua tekanan atau lebih yang terjadi secara bersamaan. Individu yang berhadapan dengan tingkat konflik peran dan ambiguitas peran yang tinggi akan mengalami kecemasan; menjadi lebih tidak puas; melakukan pekerjaan dengan kurang efektif dibanding individu lain (Katz, D & Kahn, 1980)

Posted on

Aspek Dalam Leader Member Exchange (skripsi dan tesis)

Leader Member Exchange sendiri pada dasarnya memiliki beberapa dimensi di dalamnya. Liden dan Maslyn (1998) membagi Leader Member Exchange menjadi empat dimensi, antara lain :

  1. Affect ( Afeksi )

Affect mengacu pada keakraban antara satu individu dengan individu lainnya. Keakraban ini sendiri tidak memandang status sosial. Interaksi dapat terbentuk oleh hubungan karyawan dengan pimpinan, pimpinan dengan pimpinan maupun karyawan dengan karyawan. Liden dan Maslyn (1998, p. 46) menambahkan bahwa aspek afeksi dapat menjadi unsur paling dominan maupun tidaknya dapat bergantung kepada jenis hubungan yang ada di tempat kerja. Waktu yang diperlukan oleh pemimpin dengan bawahan untuk menjalin hubungan cenderung berbeda dari satu dengan yang lainnya, ada yang bisa menjalin hubungan baik dalam waktu yang singkat, namun ada juga yang tidak. Hubungan saling menyukai antara pimpinan dan karyawan sendiri sangat dibutuhkan untuk keberlangsungan LMX.

  1. Contribution (Kontribusi)

Kontribusi mengacu pada persepsi bahwa tindakan orang lain juga berhubungan tiap individu di perusahaan. Liden dan Maslyn (1998) menyatakan bahwa dimensi kontribusi adalah persepsi tentang kegiatan yang berorientasi pada tugas di tingkat tertentu antara pemimpin dan karyawan untuk mencapai tujuan bersama. Level  kontribusi dari seseorang dapat dilihat dari seberapa banyak pekerjaan dan informasi yang didapat. Adanya kualitas kontribusi yang tinggi menyebabkan karyawan rela berkorban demi pemimpin, rekan kerja dan perusahaan. Semakin tingginya level kontribusi karyawan maka kualitas hubungan LMX juga semakin baik.

  1. Loyalty (Loyalitas)

Loyalty adalah kesetiaan dan dukungan yang diberikan pada individu lain, baik itu karyawan maupun pemimpin. Liden dan Maslyn (2018) menyatakan bahwa loyalitas adalah bagaimana pemimpin maupun karyawan saling mendukung aksi dan karakter satu sama lainnya dalam segala situasi. Pemimpin akan lebih menyukai untuk memberikan tugas kepada karyawan loyal sebagaimana dikutip dari pernyataan Liden, Graen, Scandura (1986) dalam Liden dan Maslyn (1998, p.46). Loyalitas karyawan maupun pemimpin di sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk keberlangsungan LMX yang nantinya berdampak terhadap kinerja perusahaan.

  1. Professional Respect (Respek / Hormat)

Professional respect mengacu pada rasa hormat atau kagum pada pekerjaan yang dilakukan orang lain. Rasa kagum dapat didasarkan berbagai hal seperti keinginan untuk bisa menjadi orang tersebut atau karena pencapaian yang dicapai oleh orang yang dikagumi. Rasa kagum seseorang karyawan dapat disebabkan karena reputasi yang dimiliki oleh pemimpinnya.

Liden dan Maslyn (2018) menyatakan bahwa reputasi dapat terbentuk melalui data sejarah mengenai seorang pribadi seperti pengalaman pribadi, komentar yang didapat melalui perseorangan maupun dari luar organisasi dan penghargaan yang diberikan terhadapnya. Karyawan yang menaruh rasa hormat yang tinggi terhadap performa maupun interaksi dari pemimpin diharapkan dapat menerapkan nilai-nilai baik tersebut dalam kesehariannya bekerja. Seorang karyawan yang mampu menerapkan sesuai dengan yang dilakukan oleh pemimpin dapat mewujudkan transisi yang baik di dalam organisasi

Menurut Graen dan Uhl-Bien (1995) terdapat tiga indikator leader member exchange, yaitu :

  • Respect, Hubungan antar atasan dan bawahan tidak dapat terbentuk tanpa adanya saling menghormati (respect) terhadap kemampuan orang lain.
  • Trust, tanpa adanya rasa percaya yang timbal balik, hubungan antara atasan dengan bawahan akan sulit terbentuk.
  • Obligation, pengaruh kewajiban akan berkembang menjadi suatu hubungan kerja antara atasan dengan bawahan.

Dalam penelitian ini akan menggunakan aspek leader member exchange yang diuraikan oleh Liden dan Maslyn (1998) yaitu meliputi Afeksi, Kontribusi, Loyalitas, Respek / Hormat

Posted on

Pengertian Leader Member Exchange (skripsi dan tesis)

Pengertian leader member exchange (LMX) sebagaimana pendapat Morrow, (2015) bahwa leader member exchange merupakan peningkatan kualitas hubungan antara supervisi dengan karyawan akan mampu meningkatkan kerja keduanya. Realitasnya, hubungan antara karyawan dan supervisi dapat dikelompokkan pada dua hubungan yaitu hubungan yang baik dan hubungan yang buruk. Hubungan yang baik akan menciptakan kepercayaan karyawan, sikap positif, dan loyalitas, namun hubungan yang buruk berpengaruh sebaliknya.”

Pengertian leader member exchange menurut Organ (2018) bahwa “perilaku karyawan terhadap perusahaan mempunyai peran penting terhadap keberhasilan sebuah organisasi. Perlakuan yang baik terhadap karyawan akan mampu menciptakan perasaan suka rela pada diri karyawan untuk bisa berkorban bagi perusahaan. Selain itu, melalui perlakuan khusus yang positif akan mampu meningkatkan kontribusi karyawan pada perusahaan dimana karyawan bekerja.”

Ivancevich, et al (2006) bahwa leader member exchange (LMX) adalah pendekatan yang mengenali tidak adanya konsisten perilaku atasan kepada seluruh bawahannya. Atasan membina ikatan dan hubungan pribadi terhadap masing – masing bawahannya. Yulk (2018) menjelaskan bagaimana atasan dan bawahan mengembangkan hubungan saling mempengaruhi satu sama lain dan menegoisasikan peran bawahan dalam satu organisasi. LMX tidak hanya melihat perilaku atasannya saja tetapi menekankan pada kualitas hubungan antara atasan dan bawahan.

Robbins dan Judge (2018) membagi bawahan dalam dua kategori in – group members dan out – group members, yaitu :

  1. In – group members

Atasan berpendapat bahwa bawahan yang ada pada kategori ini adalah bawahan yang dapat diandalkan dalam berpartisipasi dan memberikan usaha yang lebih dari yang ditetapkan di gambaran pekerjaan (job description). Atasan akan memperlakukan bawahan dalam kategori ini sebagai bawahan yang memperoleh penilaian kerja yang lebih tinggi, pergantian yang lebih rendah, dan kepuasan kerja yang lebih baik karena hubungan ini memiliki kualitas hubungan yang tinggi.

 

 

  1. Out – group members

Atasan berpendapat bahwa bawahan dalam kategori ini adalah bawahan yang melaksanakan tugas – tugasnya sesuai dengan gambaran pekerjaan formal mereka saja. Atasan akan memperlakukan bawahan dalam kategori ini sebagai bawahan yang memperoleh lebih sedikit waktu, lebih sedikit penghargaan darinya dan mendapatkan sedikit dukungan dari atasan karena hubungan ini memiliki kualitas hubungan

Dari berbagai pendapat para ahli dapat diambil kesimpulan bahwa LMX merupakan hubungan timbal balik yang melibatkan komunikasi antara pemimpin dan karyawan melalui keakraban antar satu dan lainnya, berkontribusi untuk sesama, saling setia dan mempunyai rasa hormat antar individu.yang rendah.

Posted on

Aspek Dalam Kepemilikan Psikologikal (skripsi dan tesis)

Avey et al. (2009) mengembangkan instrumen kepemilikan psikologikal yang sebelumnya telah didefinisikan oleh Pierce et al. (2003) yaitu efikasi diri (self efficacy), identitas diri (self identity) dan memiliki tempat (having a place/belonging), dan dua tambahan yang diusulkan mereka, yaitu teritorial (territoriality) dan akuntabilitas (accountability).

  1. Efikasi diri (self efficacy) menunjukkan bahwa penting bagi individu untuk mampu mengontrol atau mengendalikan sesuatu. Kemungkinan untuk memiliki kontrol, mampu untuk melakukan sesuatu terkait dengan lingkungan sekitar, dan mampu untuk memengaruhi hasil tindakan yang diinginkan Pierce et al. (2001); Avey et al. (2009)
  2.  Identitas diri (self identity) persepsi indvidu tentang kesatuan dengan atau kepemilikan terhadap target (misal, organisasi) menjelaskan bahwa orang menggunakan kepemilikan untuk tujuan menunjukkan dan mengekspresikan identitas diri mereka, termasuk menjadi memahami diri sendiri, mengekspresikan diri kepada orang lain, dan menjaga eksistensi diri
  3. Memiliki tempat (having a place/ belongingness) tingkat sejauh mana individu merasa “at home” dalam organisasi (Porteous, 1976) atau perasaan keterlibatan individu dengan target (misal, organisasil) sehingga individu merasa menjadi bagian tidak terabaikan dan utuh dari target (misal, organisasi tersebut) menunjukkan kebutuhan untuk memiliki sebuah wilayah tertentu, “kebutuhan untuk memiliki sebuah rumah” (untuk dihuni atau didiami)
  4. Akuntabilitas (accountability) menunjukkan kecenderungan individu untuk bertanggung jawab mempertahankan individu dan organisasi yang dapat bertanggung jawab terhadap objek kepemilikannya Avey et al. (2009)
  5. Teritorial (territoriality) ekspresi perilaku individu tentang perasaan kepemilikannya terhadap objek fisik atau sosial menunjukkan bahwa motif kepemilikan psikologikal dapat muncul pada anggota organisasi yang ingin mendapatkan dan berkuasa atas sesuatu baik yang nyata (tangible), seperti tempat dan kepemilikan fisik; sesuatu yang tidak nyata (intangible), seperti ide, peran, dan tanggung jawab; dan atau entitas sosial, seperti orang dan kelompok

Dalam penelitian ini akan pengukuran yang di dasarkan pada aspek sesuai dengan pernyataan Avey et al. (2009) yaitu efikasi diri (self efficacy), identitas diri (self identity) dan memiliki tempat (having a place/belonging), dan dua tambahan yang diusulkan mereka, yaitu teritorial (territoriality) dan akuntabilitas (accountability).

Posted on

Pengertian Kepemilikan Psikologikal (skripsi dan tesis)

Pada awalnya, kepemilikan psikologikal dikembangkan dari pengalaman psikologis individu ketika mengembangkan rasa possesif (memiliki) akan suatu target (Van, Dyne, & Pierce, 2004). Menurut Pierce, Kostova, dan Dirks (2002) bahwa kepemilikan psikologikal sebagai keadaan dimana seseorang merasa seolah-olah target kepemilikan atau bagian dari target tersebut adalah milik mereka “milik mereka”. Psychological ownership mengacu pada hubungan antara individu dan objek di mana objek itu dialami sebagai terhubung dengan diri sendiri (Wilpert, 1991), atau menjadi bagian dari “diperpanjang diri” (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002).

Dalam suatu kepemilikan tersebut kemudian muncul rasa tanggung jawab. Tanggung jawab yang muncul, pada kepemilikan psikologikal muncul dari individu itu sendiri untuk bertanggung jawab dan mengakui suatu objek yang bukan miliknya sebagai miliknya.

Khususnya dalam suatu organisasi, kepemilkan psikologikal merujuk pada sebuah variabel yang merepresentasikan keterikatan karyawan secara psikologikal terhadap organisasi, terutama dalam bentuk rasa memiliki (my, ours, mine) terhadap organisasi (Reni, 2012).

Jadi, kepemilikan psikologikal adalah perasaan memiliki oleh seseorang terhadap organisasi tempat karyawan bekerja yang ditunjukkan dengan munculnya rasa tanggung untuk ikut menjaga, mengembangkan dan merawat organisasi tempat karyawan bekerja

Posted on

Aspek Dalam Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

 

Herzberg (dalam Robbins & Judge, 2018) mengemukakan beberapa aspek kepuasan kerja antara lain:

  1. Prestasi kerja

Keberhasilan karyawan menyelesaikan tugas serta mencapai prestasi yang tinggi. Hal ini berkaitan dengan karyawan dalam menghasilkan output yang lebih baik bagi perusahaan, berkualitas, dan tepat waktu.

  1. Pengakuan

Besar kecilnya penghormatan atau pengakuan dari atasan yang diberikan kepada karyawan atas kinerjanya. Hal ini berkaitan dengan ada atau tidaknya kemampuan atasan untuk mendengar, memahami, dan mengakui pendapat atas hasil pekerjaan karyawan.

  1. Pekerjaan itu sendiri

Besar kecilnya tantangan yang dirasakan oleh karyawan, minat terhadap pekerjaan, perhatian terhadap keselamatan kerja, variasi di dalam pekerjaan, pengaturan waktu kerja, dan rasa memiliki terhadap organisasi.

  1. Tanggung jawab

Besar kecilnya beban dan tanggung jawab yang diemban atau dimiliki karyawan terhadap tugasnya. Karyawan yang diberikan tanggungjawab yang sesuai dengan kemampuannya membuat karyawan merasa dipercaya.

  1. Promosi

Kesempatan untuk maju atau memperoleh peningkatan jabatan dalam karir selama bekerja. Adanya kesempatan yang sama yang diliki oleh seluruh karyawan untuk dapat memperoleh peningkatan jabatan.

  1. Pengembangan potensi individu

Ada atau tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengembangan diri atau peningkatan kemampuan karyawan selama bekerja. Berkaitan dengan ada atau tidaknya pelatihan maupun kegiatan yang diberikan oleh pihak perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan maupun pengalaman karyawan.

Jewell dan Siegall (dalam Prestawan, 2010) beberapa aspek dalam mengukur kepuasan kerja adalah:

  1. Aspek psikologis yaitu kepuasan kerja yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat terhadap pekerjaan, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
  2. Aspek fisik yaitu berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.
  3. Aspek sosial yaitu berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya serta hubungan dengan anggota keluarga.
  4. Aspek finansial yaitu berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan aspek kepuasan kerja yang mengacu pada teori Herzberg (dalam Robbins & Judge, 2018) yaitu prestasi kerja, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, promosi, dan pengembangan potensi individu sebagai acuan untuk membuat alat ukur tentang kepuasan kerja karyawan karena aspek ini dipercaya sebagai sumber kepuasan kerja secara keseluruhan.

Posted on

Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Robbins & Judge (2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak/hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut. Hal yang senada diungkapkan oleh Koesmono (2015), bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya (Ruvendi, 2015).

Secara sederhana, kepuasan kerja diartikan sebagai persaan seseorang terhadap pekerjaan (As’ad, 2018). Sifat dari kepuasan kerja itu sendiri sangat individual, yang berarti pandangan tentang perasaan puas antara seorang individu dengan individu lain akan sangat berbeda. Hal ini dikarenakan setiap individu adalah makhluk unik yang berbeda satu dengan lainnya sehinga sistem nilai yang dianut untuk mengukur kepuasan kerja yang dimiliki setiap individu akan berbeda pula. Pada umumnya, cara untuk mengukur kepuasan kerja adalah dengan melihat seberapa banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan seseorang. Semakin banyak aspek yang telah terpenui maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dimiliki orang tersebut.

Richard et al., (2012) menegaskan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi atau pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan lain-lain. Dalam hal ini, yang dimaksud dengan sikap tersebut adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan seperti pengawasan supervise, gaji, kondisi kerja, pengalaman  terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap pegawai.

Menurut Mathis dan Jackson (2016) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Wagner dan Hollenbeck (2009) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang atau pernyataan emosi yang positif dari hasil pemenuhan suatu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. Sedangkan menurut Wilsom (2012) menyatakan bahwa dengan kepuasan kerja seorang pegawai dapat merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan

Dari penjelasan di atas maka peneliti menyimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan karyawan yang tidak puas terhadap pekerjaannya cenderung menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaannya.

Posted on

Jenis Kemiskinan (skripsi dan tesis)

  1. Kemiskinan Absolut

Kemiskinan Mutlak (Absolut), adalah keadaan dimana terjadi ketidakmampuan untuk memenuhi kebutuhan dasar seperti makanan, pakaian, tempat berlindung, pendidikan, dan kesehatan. Kemiskinan dapat disebabkan oleh kelangkaan perangkat pemenuh kebutuhan dasar, ataupun sulitnya akses pada pendidikan dan pekerjaan. Kemiskinan adalah masalah global,sebagian orang memahami istilah ini secara subyektif dan komparatif, sementara yang lainnya melihatnya dari segi moral dan evaluatif, dan yang lainnya lagi memahaminya dari sudut ilmiah yang sudah mapan. Kemiskinan dipahami dalam bermacam-macam cara. Pemahaman utamanya mencakup: Gambaran kekurangan materi, yang biasanya mencakup kebutuhan pangan sehari-hari, sandang, perumahan, dan pelayanan  kesehatan. Kemiskinan dalam arti ini dipahami sebagai situasi kelangkaan barang-barang dan pelayanan dasar. Gambaran mengenai kebutuhan sosial, termasuk keterkucilan sosial, ketergantungan, dan ketidakmampuan untuk berpartisipasi dalam masyarakat.Hal ini termasuk pendidikan dan informasi. Keterkucilan sosial biasanya dibedakan dari kemiskinan, sebab hal ini mencakup masalah-masalah politik dan moral, dan tidak dibatasi pada bidang ekonomi.

Kemiskinan absolut terjadi apabila tingkat pendapatannya dibawah garis kemiskinan atau sejumlah pendapatannya tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan minimun, antara lain kebutuhan pangan, sandang, kesehatan, perumahan dan pendidikan yang diperlukan untuk meningkatkan kapasitas agar bisa hidup dan bekerja. Kemiskinan jenis ini mengacu pada satu standar yang konsisten, tidak terpengaruh oleh waktu dan tempat/negara.

Kesulitan konsep kemiskinan absolut adalah menentukan komposisi tingkat kebutuhan minimum karena dua hal tersebut tidak hanya di suatu negara adat kebiasaan saja tetapi juga oleh iklim tingakat kemajuan suatu negara dan berbagai faktor ekonomi lainya. Kebutuhan dasar dapat di bagi menjadi 2 golongan kebutuhan dasar yang diperlukan sekali untuk mempertahankan hidupnya dan kebutuhan lain yang lebih tinggi. United Nation Research Institute for Social Development menggolongkan kebutuhan dasar manusia atas 3 kelompok yaitu pertama kebutuhan fisik primer yang terdiri dari kebutuhan gizi, perumahan dan kesehatan; kedua kebutuhan cultural yang terdiri dari pendidikan, waktu luang dan rekreasi serta ketenangan hidup dan ketiga kelebihan pendapatan untuk mencapai kebutuhan lain yang lebih tinggi (Khomsan, et al, 2015).

  1. Kemiskinan Struktural

Kemiskinan struktural adalah kondisi atau situasi miskin karena pengaruh kebijakan pembangunan yang belum menjangkau seluruh masyarakat sehingga menyebabkan ketimpangan pendapatan. Kemiskinan struktural muncul karena ketidakmampuan sistem dan  struktur sosial dalam menyediakan kesempatan-kesempatan yang memungkinkan si miskin dapat bekerja. Struktur sosial tersebut tidak mampu menghubungkan masyarakat dengan sumber-sumber yang tersedia, baik yang disediakan oleh alam, pemerintah maupun masyarakat yang ada disekitarnya. Mereka yang tergolong dalam kelompok ini adalah buruh tani, pemulung, penggali pasir dan mereka yang tidak terpelajar dan tidak terlatih. Pihak yang berperan besar dari terciptanya kemiskinan struktural adalah pemerintah. Sebab, pemerintah yang memiliki kekuasaan dan kebijakan cenderung membiarkan masyarakat dalam kondisi miskin, tidak mengeluarkan kebijakan yang pro masyarakat miskin. Kalau pun ada lebih berorientasi pada proyek, bukan pada pembangunan kesejahteraan, sehingga tidak ada masyarakat miskin yang „naik kelas‟. Artinya jika pada awalanya sebagai buruh, nelayan, pemulung, maka selamanya menjadi buruh nelayan dan pemulung.Kemiskinan ini timbul, karena ada hubungan sosial ekonomi yang membuat kelompok orang tereksklusif dari posisi ekonomi yang lebih baik. Penyebab tereksklusif adalah ketergantungan ekonomi pada negara industry maju, struktur perekonomian nasional jatuh pada segelintir orang (kolusi penguasa dan pengusaha) serta politik dan hubungan sosial yang tidak demokratis (Khomsan et al, 2015).

  1. Kemiskinan Kultural

Kemiskinan kultural mengacu pada persoalan sikap seseorang atau masyarakat yang disebabkan oleh faktor budaya. Sikap budaya itu, seperti seseorang atau masyarakat yang merasa berkecukupan dan tidak merasa kekurangan. Kelompok ini tidak mudah diajak untuk berpartisipasi dalam pembangunan dan cenderung tidak mau berusaha rnemperbaiki tingkat kehidupannya. Dengan ukuran absolut mereka miskin, tetapi mereka tidak merasa miskin dan tidak mau dikatakan miskin.

Sedangkan, kebudayaan kemiskinan, merupakan kemiskinan yang muncul sebagai akibat adanya nilai-nilai atau kebudayaan yang  dianut oleh orang-orang miskin, seperti malas, mudah menyerah pada nasib, kurang memiliki etos kerja dan sebagainya. Ciri dari kebudayaan kemiskinan ini adalah masyarakat enggan mengintegrasikan dirinya dalam lembaga-lembaga utama, sikap apatis, curiga, terdiskriminasi oleh masyarakat luas.Dalam komunitas lokal ditemui ada rumah yang bobrok, penuh sesak dan bergerombol. Di tingkat keluarga, masa kanak-kanak cenderung singkat, cepat dewasa, cepat menikah.Pada individu mereka ada perasaan tidak berharga, tidak berdaya dan rendah diri akut. Pandangan lain tentang budaya miskin merupakan efek domino dari belenggu kemiskinan struktural yang menghinggap masyarakat terlalu lama. Keadaan seperti itu membuat masyarakat apatis, pasrah, berpandangan jika sesuatu yang terjadi adalah takdir. (Khomsan et al, 2015).

  1. Kemiskinan Relatif

Kemiskinan relatif adalah kondisi dimana pendapatannya berada pada posisi di atas garis kemiskinan, namun relatif lebih rendah dibanding pendapatan masyarakat sekitarnya. Pengukuran kemiskinan relatif didasarkan pada perbandingan pendapatan antara kelompok masyarakat dengan pendapatan rendah terhadap kelompok masyarakat dengan tingkat pendapatan tinggi. Artinya, sebenarnya kelompok tersebut tidak miskin secara absolut, tetapi lebih miskin dibandingkan kelompok masyarakat lain yang kaya atau makmur. Kemiskinan ini dikatakan relatif karena berkaitan dengan distribusi pendapatan nasional yang diterima antara lapisan sosial dalam masyarakat (Khomsan et al, 2015).

Kemiskinan relatif dilihat dari aspek ketimpangan sosial, karena ada orang yang sudah dapat memenuhi kebutuhan dasar minimumnya tetapi masih jauh lebih rendah dibanding masyarakat sekitarnya. Semakin besar ketimpangan antara tingkat penghidupan golongan atas dan golongan bawah maka akan semakin besar pula jumlah penduduk yang dapat dikategorikan miskin, sehingga kemiskinan relatif erat hubungannya dengan masalah distribusi pendapatan.

Menurut Harniati (2010) bahwa kemiskinan memiliki dimensi yang sangat komplek. Oleh karenanya muncul jenis kemiskinan diantaranya adalah:

  1. Kemiskinan alamiah, merupakan kemiskinan yang disebabkan oleh kualitas sumber daya alam dan sumber daya manusia yang rendah. Kondisi alam dan sumber daya yang rendah membuat peluang produksi juga rendah. Khusus untuk sektor pertanian, kemiskinan yang terjadi lebih diakibatkan kualitas lahan dan iklim yang tidak mendukung aktivitas pertanian. Dari seluruh wilayah di Indonesia, lahan subur justru banyak dijumpai di pulau Jawa. Sedangkan di luar Jawa, sumber daya alam yang subur jumlahnya terbatas, hal ini membuat petani hanya dapat menanami lahan sewaktu ada hujan, keadaan ini menyebabkan hasil produksi hanya dapat diperoleh sekali dalam satu tahun.
  2. Kemiskinan kultural, kemiskinan yang terkait erat dengan sikap seseorang atau kelompok dalam masyarakat yang tidak mau berusaha memperbaiki tingkat kehidupannya, sekalipun ada usaha untuk memperbaiki dari pihak lain yang membantunya. Kemiskinan ini dapat pula disebabkan karena Sebagian sistem dalam tradisi masyarakat berkontribusi dalam menyebabkan terjadinya kemiskinan masyarakat. Sebagai contoh adalah sistem waris yang mengakibatkan pembagian lahan, sehingga kepemilikan lahan per keluarga semakin lama menjadi semakin sempit.
  1. Kemiskinan Struktural, kemiskinan yang secara langsung maupun tidak disebabkan oleh tatanan kelembagaan atau struktur sosial dalam masyarakat. Tatanan kelembagaan atau struktur sosial disini dapat diartikan sebagai tatanan organisasi maupun aturan permainan yang diterapkan. Kebijakan-kebijakan yang ditetapkan oleh pemerintah seringkali menyebabkan Sebagian kelompok dalam masyarakat mengalami kemiskinan. Kemiskinan yang terjadi lebih disebabkan keterbatasan bahkan tidak dimilikinya akses kelompok miskin kepada sumber daya-sumber daya pembangunan yang ada. (Indra, 2007). Kemiskinan yang disebabkan oleh struktur sosial yang berlaku ini telah menyebabkan terkurungnya kelompok masyarakat tertentu dalam suasana kemiskinan, yang bahkan telah berlangsung secara turun-temurun. Kemiskinan struktural hanya dapat diatasi jika terjadi suatu proses perubahan struktur dalam masyarakat secara mendasar.

Ketiga dimensi menggambarkan bahwa penyebab kemiskinan tidak lah tunggal, bisa berasal dari kondisi alam yang tidak memberikan keuntungan secara ekonomi, seperti yang diperlihatkan kemiskinan alamiah. Namun bisa juga kemiskinan disebabkan karena faktor manusianya, seperti yang digambarkan pada kemiskinan secara kultural, bahkan bisa juga karena kondisi yang dibentuk oleh manusia melalui struktur dan institusi dalam masyarakat, seperti diperlihatkan dimensi kemiskinan struktural. Kemiskinan yang dialami oleh petani diperdesaan selain karena rendahnya kualitas sumber daya manusia juga karena struktur dan kebijakan sektor pertanian yang kurang mengembangkan sektor pertanian. kemiskinan struktural di wilayah perdesaan umumnya dialami oleh para petani yang tidak memiliki lahan atau buruh tani dan buruh penggarap dimana hasil pertaniannya tidak mencukupi untuk memberi makan dirinya dan keluarganya. (Soedjatmoko, 1980 )

Posted on

Strategi Jaringan (skripsi dan tesis)

Strategi jaringan adalah strategi yang dilakukan dengan cara memanfaatkan jaringan sosial. Menurut Suharto (2009:31) strategi jaringan merupakan strategi bertahan hidup yang dilakukan dengan cara menjalin relasi, baik formal maupun dengan lingkungan sosialnya dan lingkungan kelembagaan (misalnya meminjam uang kepada tetangga, mengutang di warung atau toko, memanfaatkan program kemiskinan, meminjam uang ke rentenir atau bank dan sebagainya). Menurut Kusnadi (2000:146) strategi jaringan terjadi akibat adanya interaksi sosial yang terjadi dalam masyarakat, jaringan sosial dapat membantu keluarga miskin ketika membutuhkan uang secara mendesak. Secara umum strategi jaringan sering dilakukan oleh masyarakat pedesaan yang tergolong miskin adalah dengan meminta bantuan pada kerabat atau tetangga dengan cara meminjam uang. Budaya meminjam atau hutang merupakan hal yang wajar bagi masyarakat desa karena budaya gotong royong dan kekeluargaan masih sangat kental dikalangan masyarakat desa. Strategi jaringan yang biasanya dilakukan petani kecil adalah memanfaatkan jaringan sosial yang dimiliki dengan cara meminjam uang pada kerabat, bank dan memanfaatkan bantuan sosial lainnya. Bantuan sosial yang diterima petani kecil merupakan modal sosial yang sangat berperan sebagai penyelamat ketika keluarga petani kecil yang tergolong miskin membutuhkan bantuan sebagaimana pendapat yang dikemukakan oleh Stamboel (2012:244) yang mengatakan bahwa modal sosial berfungsi sebagai jaring pengaman sosial bagi keluarga miskin. Bantuan dalam skala keluarga besar, komunitas atau dalam relasi pertemanan telah banyak menyelamatkan keluarga miskin. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud strategi jaringan adalah strategi bertahan hidup yang dilakukan dengan cara meminta bantuan kepada kerabat, tetangga dan relasi lainnya baik secara formal maupun informal ketika dalam kesulitan, seperti meminjam uang ketika memerlukan uang secara mendadak.

Posted on

Strategi Aktif (skripsi dan tesis)

A.   Strategi aktif merupakan strategi bertahan hidup yang dilakukan dengan cara memanfaatkan segala potensi yang dimiliki. Menurut Suharto (2009:31) strategi aktif merupakan strategi yang dilakukan keluarga miskin dengan cara mengoptimalkan segala potensi keluarga (misalnya melakukan aktivitasnya sendiri, memperpanjang jam kerja dan melakukan apapun demi menambah penghasilannya). Strategi aktif yang biasanya dilakukan petani kecil adalah dengan diversifikasi penghasilan atau mencari penghasilan tambahan dengan cara melakukan pekerjaan sampingan. Menurut Stamboel (2012:209) diversifikasi penghasilan yang dilakukan petani miskin merupakan usaha agar petani dapat keluar dari kemiskinan, diversifikasi yang bisa dilakukan antara lain berdagang, usaha bengkel maupun industri rumah tangga lainnya. Sedangkan menurut Andrianti (dalam Kusnadi, 2000:192) salah satu strategi yang digunakan oleh rumah tangga untuk mengatasi kesulitan ekonomi adalah dengan mendorong para isteri untuk ikut mencari nafkah. Bagi masyarakat yang tegolong miskin mencari nafkah bukan hanya menjadi tanggungjawab suami semata tetapi menjadi tanggungjawab semua anggota keluarga sehingga pada keluarga yang tergolong miskin isteri juga ikut bekerja demi membantu menambah penghasilan dan mencukupi kebutuhan keluarganya. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud strategi aktif adalah strategi bertahan hidup yang dilakukan seseorang atau   keluarga dengan cara memaksimalkan segala sumber daya dan potensi yang dimiliki keluarga mereka.

Posted on

Teori Tindakan (skripsi dan tesis)

Menurut Damsar “upaya mencapai pemenuhan kebutuhan manusia, seseorang melakukan aktivitas ekonomi. Aktivitas ekonomi secara sosial didefinisikan sebagai aktivitas ekonomi yang dipengaruhi oleh interaksi sosial atau sebaliknya mereka yang mempengaruhinya”.  Weber melihat pokok pembahasan sosiologi pada apa yang disebut sebagai tindakan sosial (social action). Menurutnya sosiologi adalah “Ilmu yang berupaya memahami tindakan sosial. Tidak semua tindakan manusia dalam pandangan weber dapat dianggap sebagai tindakan sosial. Suatu tindakan hanya dapat dikatakan sebagai tindakan sosial apabila tindakan tersebut dilakukan dengan mempertimbangkan perilaku orang lain dan berorientasi pada perilaku orang lain menurutnya tindakan sosial ialah perbuatan manusia yang dilakukan untuk mempengaruhi individu lain didalam masyarakat.

Proses interaksi dalam kehidupan sosial baik secara vertical maupun horizontal tentu diwarnai dengan berbagai macam tindakan. Tindakan ini menunjukkan bahwa manusia selalu aktif dalam menjalani kehidupannya. Mereka bekerja, belajar dan berhubungan dengan manusia lainnya senantiasa didasarkan pada motif tertentu. Dari setiap perbuatan atau tindakan manusia yang dilakukan didasarkan pada maksud dan tujuan tertentu. Mengenai tindakan sosial, Weber dalam Upe secara khusus mengklasifikasi tindakan sosial yang memiliki arti-arti subjektif ke dalam empat tipe. Semakin rasional tindakan sosial itu semakin mudah dipahami. Berikut tipe-tipe tindakan sosial Max Weber: a. Rasional Instrumental (zwerkrational) Yaitu suatu tindakan yang ditentukan oleh harapan-harapan yang memiliki tujuan yang ingin dicapai dalam kehidupan manusia yang bertujuan untuk mencapai hal tersebut telah dirasionalisasikan sedemikian rupa untuk dapat dikejar atau diraih oleh manusia. b. Rasional Nilai (werkrational) Yaitu suatu tindakan yang didasari oleh kesadaran keyakinan mengenai nilainilai yang penting seperti etika, estetika, agama, dan nilai-nilai lainnya yang memengaruhi tingkah laku manusia dalam kehidupannya. c. Tindakan yang dipengaruhi emosi (affectual action) Yaitu suatu tindakan yang ditentukan oleh kondisi kejiwaan dan perasaan aktor yang melakukannya. Tindakan ini dilakukan seseorang berdasarkan perasaan yang dimiliki, biasanya timbul secara spontan begitu mengalami suatu kejadian. d. Tindakan karena kebiasaan (traditional action) Yaitu suatu tindakan yang didasarkan atas kebiasaan-kebiasaan yang telah mendarah daging. Tindakan ini lazimnya dilakukan atas dasar tradisi secara turun temurun.

Posted on

Aspek dalam Komitmen Kerja (skripsi dan tesis)

Komitmen kerja yang pertama dikemukakan oleh Potter, et al. (2012). Komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Potter, et al. (2012) ini bercirikan adanya: (1) belief yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi; (2) kesiapan untuk bekerja keras; serta (3) keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Komitmen ini tergolong komitmen sikap atau afektif karena berkaitan dengan sejauhmana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi. Semakin besar kongruensi antara nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan organisasi maka semakin tinggi pula komitmen karyawan pada organisasi.

Menurut Meyer dan Allen  dalam Luthans (2018) bahwa faktor-faktor penyebab komitmen kerja mengakibatkan timbulnya perbedaan bentuk komitmen organisasi yang dibaginya atas tiga aspek, yaitu: komitmen afektif (affective commitment), komitmen kontinuans (continuence commitment), dan komitmen normative (normative commitment). Hal yang umum dari ketiga aspek komitmen ini adalah dilihatnya komitmen sebagai kondisi psikologis yang: (1) menggambarkan hubungan individu dengan organisasi, dan (2) mempunyai implikasi dalam keputusan untuk meneruskan atau tidak keanggotaannya dalam organisasi.

Meyer dan Allen dalam Luthans (2018) lebih memilih untuk menggunakan istilah aspek komitmen kerja daripada tipe komitmen organisasi karena hubungan karyawan dengan organisasinya dapat bervariasi dalam aspek tersebut. Adapun definisi dari masing-masing aspek tersebut adalah sebagai berikut:

  • Komitmen Afektif (Affective Commitment)

Komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan, pada siapa karyawan mengidentifikasikan dirinya, dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut (Allen dan Meyer, dalam Luthans (2018).

Menurut Morgan dalam (Ahmad, S, K. Shahzad, S. Rehman, N. A. Khan & I.U. Shad 2010) komitmen afektif merupakan perasaan pribadi karyawan dan identifikasi dirinya pada organisasi dikarenakan kepercayaan yang kuat terhadap fungsi dan tujuan organisasi. Komitmen afektif dapat dikelompokkan menjadi empat kategori utama yaitu karakteristik pribadi, karakteristik struktur, karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan dan pengalaman kerja. Walaupun keempat kategori ini mempengaruhi komitmen afektif secara signifikan, kebanyakan literatur mendukung bukti bahwa pengalaman kerja mempunyai hubungan pengaruh yang lebih kuat (Mowder, et al., 1982 dalam Azliyanti, 2019).

  • Komitmen Kontinuans (Continuence Commitment)

Komitmen kontinuans berkaitan dengan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan yang berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans sejalan dengan pendapat Becker yaitu bahwa komitmen kontinuans adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku lain karena adanya ancaman akan kerugian besar. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain (Allen dan Meyer, dalam Luthans, 2018).

Menurut Morgan (1988) dalam Ahmad, et al. (2011) komitmen kontinuans merupakan persepsi seseorang terhadap kerugian yang akan dialaminya apabila meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans berdasarkan pada persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Komitmen ini pada saat awal dikembangkan dianggap sebagai aktifitas yang dianggap konsisten. Ketika individu tak melanjutkan lagi aktifitasnya pada suatu organisasi, maka akan timbul di hatinya suatu perasaan kehilangan. Oleh sebab itu selanjutnya komitmen ini disebut juga dengan exchanged oriented commitment atau komitmen yang berorientasi pada pertukaran atau biasa juga disebut komitmen komulatif (Dewayani, 2017).

  • Komitmen Normatif (Normative Commitment)

Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib bertahan dalam organisasi (Allen dan Meyer, dalam Luthans , 2018). Wiener (dalam Luthans, 2018) mendefinisikan aspek komitmen ini sebagai tekanan normatif yang terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku tertentu sehingga memenuhi tujuan dan minat organisasi.

Menurut Morgan (1988) dalam Ahmad, et al. (2010) komitmen normatif adalah perilaku yang ditunjukkan karyawan atas pertimbanan moral dan apa yang benar untuk dilakukan. Chang, C. C., M. C. Tsai dan M. S. Tsai (2011), menyatakan bahwa komitmen normatif mengacu kepada perasaan pekerja bahwa mereka berkewajiban untuk tetap tinggal dalam organisasi. Sedangkan Dewayani (2017) mengatakan bahwa komitmen normatif ini juga disebut sebagai komitmen moral, merefleksikan persepsi individu terhadap norma, perilaku yang dapat diterima, yang timbul sebagai akibat perlakuan organisasi terhadap karyawan. Misalnya dengan gaji yang mereka terima serta pelatihan-pelatihan yang mereka ikuti. Perasaan wajib ini terus tumbuh sampai mereka merasa impas dan tidak mempunyai kewajiban lagi.

Meyer dan Allen dalam Luthans (2018berpendapat bahwa setiap aspek memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan aspek afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan aspek continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki a) spek normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.

Dalam penelitian ini maka pengukuran di dasarkan pada aspek Allen dan Meyer (1990) dalam Luthans (2018) yang membagi komitmen kerja menjadi Komitmen Afektif (Af ective Commitment), Komitmen Kontinuans (Continuence Commitment) Komitmen Normatif (Normative Commitment)

Posted on

Pengertian Komitmen Kerja (skripsi dan tesis)

Robbins (2010) mendefinisikan komitmen kerja sebagai suatu keadaan dimana seseorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Salancik (1977) dalam Tsai, et al. (2011) menganggap bahwa komitmen organisasi adalah prilaku dari seorang individu dalam ketergantungannnya pada organisasi. Mowday, et al. (1982) dalam Anggi (2008) mendefinisikan komitmen kerja sebagai kekuatan relatif identifikasi individu dengan dan keterlibatan khusunya dalam organisasi, melibatkan kepercayaan dan penerimaan dari sebuah tujuan organisasi dan nilai-nilai, kemauan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi, dan keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Porter dan Smith (Temaluru, 2011) mendefinisikan komitmen kerja ksebagai sifat hubungan antara pekerja dan organisasi yang dapat dilihat dari keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut, kesediaan untuk menjadi sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut dan kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai–nilai dan tujuan organisasi.

Berdasarkan uraian di atas, pengertian komitmen kerja adalah suatu keadaan dimana seseorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi sehingga menimbulkan ketergantungan antara individu dan organisasi tersebut.

 

Posted on

Aspek dalam Etos Kerja (skripsi dan tesis)

Tasmara (2012) mendefinisikan etos kerja kedalam 4 aspek antara lain:

  1. Menghargai waktu

Etos kerja yang tinggi ditandai dengan sikap menghargai waktu. Dalam hal ini waktu dipandang sebagai suatu hal yang sangat bermakna sekaligus berkaitan dengan produktivitasnya.

  1. Tangguh dan pantang menyerah

Individu yang mempunyai etos kerja yang tinggi cenderung suka bekerja keras, ulet dan pantang menyerah dalam menghadapi setiap tantangan maupun dalam sebuah tekanan.

  1. Keinginan untuk mandiri

Etos kerja ditandai dengan upaya individu untuk berusaha mengatualisasikan seluruh kemampuannya dan berusaha memperoleh hasil dari usahanya sendiri tanpa menunjukkan ketergantungan pada pihak lain.

  1. Penyesuaian diri

Etos kerja ditandai dengan kemampuan untuk melakukan penyesuaian diri dengan lingkungan kerja, rekan kerja maupun dengan atasan ataupun bawahan, tanpa menimbulkan permasalahan individual maupun masalah bagi lingkungannya.

Husni (2014) membagi aspek etos kerja sebagai berikut:

  1. Mempunyai perilaku seperti kerja keras

Seseorang yang memiliki etos kerja akan menunjukkan perilaku bekerja dengan semaksimal mungkin tanpa merasa mengeluh.

  1. Disiplin, jujur dan tanggung jawab

Sikap disiplin, jujur dan tanggung jawab ini merupakan gambaran dari seseorang yang memiliki etos kerja tinggi. Dicerminkan dari kebiasaannya ketika mendapatkan tugas dalam pekerjaannya.

  1. Rajin dan tekun

Sikap rajin dan tekun ini dapat dilihat dari kinerjanya ketika menyelesaikan setiap tugas dan tanggung jawab yang dimilikinya tanpa pantang menyerah sebelum selesai.

  1. Menggunakan waktu secara tepat

Dalam menyelesaikan setiap pekerjaan, seseorang yang memiliki etos kerja akan menggunakan waktu dengan sebaik mungkin. Sehingga tidak ada waktu yang terbuang sia- sia ketika menyelesikan suatu pekerjaan.

Posted on

Pengertian Etos Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Yousef (2011), etos kerja memandang bekerja adalah sebuah kebajikan, bekerja dilakukan dengan kerjasama, dan konsultasi merupakan cara untuk mengatasi masalah dan mengurangi melakukan kekeliruan dalam bekerja. Hubungan sosial di tempat kerja dapat terjalin dengan menjaga keseimbangan antara kebutuhan individu dengan kebutuhan kelompok. Sebagai tambahan, bekerja merupakan sumber mendapatkan kebebasan dan juga berarti memberikan ruang tumbuh pribadi, respon pribadi, kepuasan dan kebermanfaatan/keberperanan.

Sinamo (2011) etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kerjasama yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral. Etos kerja yang tinggi seyogyanya harus dimiliki oleh setiap pegewai karena setiap organisasi sangat membutuhkan kerja keras dan komitmen yang tinggi setiap pegawai, kalau tidak organisasi akan sulit berkembang, dan memenangkan persaingan dalam merebut pangsa pasarnya. Setiap organisasi yang selalu ingin maju, akan melibatkan anggota untuk kinerjanya, diantaranya setiap organisasi harus memiliki etos kerja. Individu atau kelompok masyarakat dapat dinyatakan memiliki etos kerja yang tinggi.

Siagian (Tampubolon, 2017) menambahkan bahwa etos kerja ialah norma- norma yang bersifat mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktek- praktek yang diterima dan diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam kehidupan para anggota suatu organisasi. Karyawan yang memiliki etos kerja dalam pekerjaannya mampu meningkatkan komitmen organisasional mereka, seperti penelitian yang dilakukan oleh Yushak, et al., (2011), Yousef (2001) dan Sulistyo (2010) bahwa variabel Etos kerja secara langsung dan positif mempengaruhi komitmen organisasional. Selain mampu meningkatkan komitmen organisasional, karyawan yang memiliki etos kerja   di dalam tempat mereka bekerja maka kinerja karyawan tersebut akan meningkat.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli yang menjelaskan pengertian etos kerja tersebut peneliti menyimpulkan bahwa etos kerja adalah suatu sikap atau pandangan serta cara seseorang memandang sesuatu hal secara positif dan bermakna sehingga kemudian diwujudkan dengan sebuah perilaku kerja yang maksimal

Posted on

Konsep Budaya Berlalu Lintas (skripsi dan tesis)

Istilah budaya lalu lintas terdiri dari dua kata yaitu budaya dan lalu lintas. Pengertian budaya sendiri adalah “nilai sosial, norma sosial, ilmu pengetahuan serta keseluruhan struktur-struktur sosial, religius, dan lain-lain, tambahan lagi segala pernyataan intelektual dan artistik yang menjadi ciri khas suatu masyarakat”. Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sanskerta yaitu buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia (Tagel, 2013).

Sedangkan kata lalu lintas dalam UU No. 22 Tahun 2009 didefenisikan sebagai: “ gerak kendaraan dan orang di ruang lalu lintas jalan, sedangkan yang dimaksud dengan ruang lalu lintas adalah prasarana yang diperuntukkan bagi gerak pindah kendaraan, orang, atau barang yang berupa jalan dan fasilitas pendukung.” Adapun definisi mengenai lalu lintas lain menyebutkan bahwa menurut adalah “berjalan bolak balik, hilir mudik dan perihal perjalanan di jalan dan sebagainya serta berhubungan antara sebuah tempat dengan tempat lainnya. Secara keseluruhan budaya berlalu lintas adalah nilai sosial dan norma sosial yang ditumbuhkan dalam kehidupan masyarakat berkaitan dengan pengaturan mengenai gerak kendaraan dan orang di ruang lalu lintas jalan” (Rachma, 2013).

Lalu lintas berarti berbicara mengenai manusia, kendaraan, dan jalan yang masing-masing mempunyai masalah tersendiri dan berkaitan dengan keselamatan hidup orang banyak khususnya para pemakai jalan raya. Dalam kamus Umum Bahasa Indonesia, lalu lintas diartikan sebagai : “Berjalan bolak-balik, hilir mudik, perihal perjalanan di jalan dan sebagainya, perhubungan antara sebuah tempat dengan tempat lain”. Sementara. Djajusman dalam bukunya, “Polisi Dan Lalu Lintas”, mengartikan lalu lintas sebagai : “Gerak-gerik pindah manusia dengan atau tanpa alat penggerak dari satu tempat ke tempat lain” (Djajoesman HS, 2006). Sementara UU No. 14 Tahun 1992 Tentang Lalu Lintas Dan Angkutan Jalan, memberikan pengertian lalu lintas sebagai gerak kendaraan, orang, dan hewan di jalan. Sedangkan jalan diartikan sebagai jalan yang diperuntukan bagi lalu lintas umum, dan kendaraan adalah alat yang dapat bergerak di jalan, terdiri dari kendaraan bermotor dan kendaraan tidak bermotor.

Konsep budaya berlalu lintas sebenarnya merupakan penggabungan dari berbagai konsep lainnya. Diantaranya adalah safety driving adalah (Ikhsan, 2009):

perilaku mengemudi yang aman yang bisa membantu untuk menghindari masalah lalu lintas. Safety driving merupakan kegiatan untuk keselamatan berkendara. Kegiatan ini mencakup pada kegiatan pendidikan dan pelatihan ketrampilan mengendarai kendaraan bermotor, kiat-kiat aman berkendara. Ketrampilan dan keahlian berkendara yang dilatihkan dan diselenggarakan oleh polisi yang bekerjasama dengan sektor bisnis, media dan LSM yang ditujukan baik dari tingkat pelajar, mahasiswa, pengemudi angkutan umum, club otomotif, masyarakat umum atau siapa saja yang perduli terhadap masalah keselamatan berkendara dengan tujuan meningkatkan kemampuan serta kesadaran berlalu lintas untuk keselamatan para pengguna jalan.

 

Konsep lain yang lekat dengan budaya berlalu lintas adalah safety riding adalah yang mengandung pengertian adalah: “suatu usaha yang dilakukan dalam meminimalisir tingkat bahaya dan memaksimalkan keamanan dalam berkendara, demi menciptakan suatu kondisi, yang mana kita berada pada titik tidak membahayakan pengendara lain dan menyadari kemungkinan bahaya yang dapat terjadi di sekitar kita serta pemahaman akan pencegahan dan penanggulangan” (Mohamad 2009).

Menurut Canada Safety Council, dalam hal lain budaya berlalu lintas juga berkiatan dengan menyatakan defensiver driving yaitu (Ervina 2012) :

ketrampilan pengemudi bertahan dari kejadian berbahaya selama di jalan raya. Dimana terdapat 3 (tiga) hal rumusan yang diperlukan untuk melakukan pencegahan terjadinya tabrakan yaitu; mengenali bahaya (recognize the hazard), memahami cara bertahan (understand the defence), dan beraksi pada waktunya (act in time).

Posted on

Pengertian Peran (skripsi dan tesis)

Peran adalah kelengkapan dari hubungan – hubungan berdasarkan peran yang di miliki oleh orang karena menduduki status-status sosial khusus. Selanjutnya dikatakan bahwa dalam peranan terdapat dua macam harapan, yaitu : harapan – harapan dari masyarakat terhadap pemegang peran atau kewajiban – kewajiban dari pemegang peran, dan harapan – harapan yang dimiliki oleh pemegang peran terhadap masyarakat atau terhadap orang – orang yang berhubungan dengan dalam menjalankan peranannya atau kewajiban-kewajibannya (Abdussalam. 2017)

Identitas peran, terdapat sikap tertentu dan perilaku aktual yang konsisten dengan sebuah peran dan menimbulkan identitas peran (role identify). Orang memiliki kemampuan untuk berganti peran dengan cepat ketika mereka mengenali terjadinya situasi dan tuntutan yang secara jelas membutuhkan perubahan besar. Peran merupakan aspek dinamis dari kedudukan ( status ) yang dimiliki oleh seseorang, sedangkan status merupakan sekumpulan hak dan kewajiban yang dimiliki seseorang apabila seseorang melakukan. Dalam pernyataan lain disebutkan bahwa peran adalah   proses dinamis kedudukan (status). Apabila seorang melaksanakan hak dan kewajibannya sesuai dengan kedudukannya, dia menjalankan suatu peranan. Perbedaan antara kedudukan dengan peranan adalah untuk kepentingan ilmu pengetahuan. Keduanya tidak dapat dipisahkan karena yang satu tergantung pada yang lain dan sebaliknya (Soekanto . 2019)

Menurut Merton (dalam Soekanto, 2019) bahwa peranan didefiniskanm sebagai pola tingkah laku yang diharapkan masyarakat dari orang yang menduduki status tertentu. Sejumlah peran disebut sebagai perangkat peran adalah kelengkapan dari hubungan – hubungan berdasarkan peran yang dimiliki oleh orang karena menduduki status-status sosial khusus. Menurut Abu Ahmadi (2019) bahwa peran adalah suatu kompleks pengharapan manusia terhadap caranya individu harus bersikap dan berbuat dalam situasi tertentu yang berdasarkan status dan fungsi sosial

Posted on

Teori Pertukaran Sosial (skripsi dan tesis)

Blau bermaksud menganalisis struktur sosial yang lebih kompleks, melebihi Homans yang memusatkan perhatian kepada bentuk-bentuk sosial yang mendasar. Homans sudah puas bekerja di tingkat prilaku, tetapi menurut Blau pekerjaan seperti itu hanyalah sebagai alat saja untuk mencapai tujuan lebih besar: “Tujuan utama sosiologi yang memperlajari interaksi tatap muka adalah untuk meletakkan landasan guna memahami struktur sosial yang mengembangkan dan menimbulkan kekuatan sosial yang menandai perkembangannya itu” (Ritzer dan Goodman, 2014:368). Blau memusatkan perhatian pada proses pertukaran yang menurutnya mengatur kebanyakan prilaku manusia dan melandasi hubungan antar individu maupun antar kelompok. Blau membayangkan empat langkah berurutan, mulai dari pertukaran antara pribadi ke struktur sosial hingga keperubahan sosial:

Langkah 1: pertukaran atau transaksi antar individu yang meningkat ke …

Langkah 2: Diferensiasi status dan kekuasaan yang mengarah ke …

Langkah 3: Legitimasi dan pengorganisasian yang menyebarkan bibit dari …

Langkah 4: Oposisi dan perubahan. Mikro ke Makro.

Di tingkat individual, Blau dan Homans tertarik pada proses yang sama. Tetapi, konsep pertukaran sosial Blau terbatas pada tindakan yang bergantung pada reaksi pemberian hadiah dari orang lain. Tindakan yang 15 segera berhenti bila reaksi yang diharapkan tidak kunjung datang. Orang saling tertarik karena berbagai alasan yang membujuk untuk membangun kelompok sosial. Setelah kelompok sosial itu dibentuk , hadiah yang saling mereka berikan akan membnatu mempertahankan dan meningkatkan ikatan. Hadiah yang dipertukarkan dapat berupa sesuatu yang bersifat intrinsik seperti cinta, kasih sayang, dan rasa hormat, atau yang bernilai ekstrinsik seperti uang dan tenaga dan tenaga kerja fisik. Orang yang terlibat dalam ikatan kelompok tidak selalu mendapatkan hadiah yang setara oleh karena itu akan menimbulkan perbedaan kekuasaan dalam kelompok (Ritzer dan Goodman, 2014:369)

Disampaikan lebih lanjut bahwa bila satu orang tidak dapat sesuatu dari orang lain, maka akan tersedia empat kemungkinan. Pertama, orang itu akan memaksas orang lain untuk membantunya. Kedua, orang itu akan mencari sumber lain untuk memenuhi kebutuhannya. Ketiga, orang itu akan mencoba terus bergaul dengan baik tanpa mengharapkan apapun dari orang lain. Keempat, orang itu akan menundukkan diri terhadap orang lain dengan demikian memberikan orang lain it dengan penghargaan yang sama (Ritzer dan Goodman, 2014:369).

Pendapat Blau sama dengan Homans, tetapi Blau teorinya meluas sampai ketingkat fakta sosial. Contoh ia mengatakan bahwa kita tak bisa menganalisis interaksi sosial terpisah dari struktur sosial yang melingkunginya. Struktur sosial ini muncul dari interaksi sosial, tetapi setelah muncul struktur sosial terpisah keberadaannya dan mempengaruhi proses interaksi (Ritzer dan Goodman, 2014:369-370). Interaksi sosial mula-mula terjadi di dalam kelompok sosial. Individu tertarik pada satu kelompok tertentu karena merasa bahwa saling berhubungan menawarkan hadiah lebih bnayak daripada ditawarkan kelompok lain. Karena tertarik dalam satu kelompok tertentu, mereka ingin diterima, mereka harus menawarkan hadiah kepada anggota kelompok yang lain. Upaya pendatang baru untuk mengesankan anggota kelompok umumnya menimbulkan persatuan kelompok, tetapi persaingan, dan akhirnya diferensiasi sosial akan terjadi jika terlalu banyak orang memberikan kesan. Orang yang memberikan hadiah terbaik, paling besar peluangnya untuk menempati posisi pemimpin. Diferensiasi tak terelakan dalam kehidupan kelompok sehingga menjadi pemimpin dan pengikut menimbulkan kebutuhan baru sebagai intergrasi . segera setelah mereka mengakui status pemimpin, kebutuhan pengikut akan integrasi semakin besar. (Ritzer dan Goodman, 2014:370).

Semua uraian tersebut mengingatkan kepada bahasan Homans tentang teori pertukaran. Namun, Blau bergerak pada tingkat kemasyarkatan dan membedakan antara dua jenis organisasi sosial. Organisasi jenis pertama proses  dari pertukaran dan persaingan. Organisasi kedua tak muncul begitu saja tetapi dengan sengaja didirikan untuk mendapatkan keuntungan. Dalam mengamati organisasi sosial ini, Blau memusatkan perhatian kepada sub kelompok yang terdapat di dalamnya. Ia menyatakan bahwa kelompok pemimpin dan oposisi ada di dalam kedua jenis organisasi tersebut. kedua kelompok itu lahir dari proses interaksi. Pada jenis organisasi kedua, kelompok pemimpin dan oposisi di bangun di dalma struktur organisasi (Ritzer dan Goodman, 2014).

Dengan bergerak melampaui bentuk prilaku mendasar seperti Homans dan masuk dalam struktur sosial yang kompleks, Blau harus menyadari bahwa ia harus menyesesuaikan teori pertukaran ke tingkat kemasyarkatan. Ia mengakui perbedaan enensial antara kelompok kecil dengan kehidupan kolektif luas (Ritzer dan Goodman, 2014 ). Norma dan Nilai. Menrut Blau, mekanisme yang menengahi antara struktur sosial yang kompleks itu adalah norma dan nilai yang ada di dalam masyarakat. Kesepakatan bersama atas nilai dan norma digunakan sebagai media kehidupan sosial dan sebagai mata rantai yang menghubungkan transaksi sosial. Norma dan nilai memungkinkan pertukaran sosial dalam struktur sosial yang kompleks dan menentukan perkembangan organisasi dan reorganisasi sosial di dalamnya (Ritzer dan Goodman, 2014:372). Ada mekanisme lain yang menegahi antara struktur sosial, tetapi Blau memusatkan perhatiannya pada konsesus dan nilai. Konsesus dan nilai ini mengganti pertukaran yang tak langsung menjadi langsung. Seorang anggota harus menyesusaikan diri dengan norma kelompok dan mendapatkan persetujuan  karena penyesuaian itu karena kenyataan bahwa penyesuaian diri memberikan kontribusi atas pemeliharaan dan stabilitas (Ritzer dan Goodman, 2014).

Konsep norma menurut Blau ini mengalihkan perhatian ketingkat pertukaran antara individu dengan kolektivitas, tetapi konsep nilai mengalihkan perhatiannya ketingkat hidup kemasyarakatan pada skala terluas. Blau mengatakan: Nilai bersama yang terdiri dari berbagai jenis dapat dibayangkan sebagai media transaksi sosial yang meluas batas interaksi sosial dan struktur hubungan sosial melalui waktu dan ruang sosial. Konsesus dalam nilai sosial menyediakan basis untuk memperluas jarak transaksi sosial melampaui batas-batas kontak sosial langsung dan mengekalkan struktur sosial melampaui bata umur manusia (Ritzer dan Goodman, 2014:373).

Menurut Blau, nilai ini dipandang sebagai media atau alat sosial yang berfungsi untuk memperluas transaksi-transaksi sosial. Dalam hal ini ada empat nilai. Pertama, nilai-nilai yang bersifat khusus atau partikular. nilai khusus (particularistic values) berfungsi sebagai media integrasi dan solidaritas. Nilai ini membantu mempersatukan anggota dengan sebuah kelompok berkenaan dengan suatu hal seperti patriotism atau mengenai kualitas sekolah atau perusahaan Kedua, nilai-nilai yang bersifat universal. Ketiga, nilai-nilai yang bersifat melegitimasi otoritas. Keempat, nilai-nilai oposisi. (Raho, 2017:180-181)

Dengan demikian melalui teori pertukaran sosial, Blau mengganti peran individu ini dengan berbagai jenis fakta sosial sebagai contoh, Blau membahas tentang kelompok, organisasi, koletivitas, masyarakat, norma dan nilai.

Posted on

Aspek Dalam Leader Member Exchange (skripsi dan tesis)

Leader Member Exchange sendiri pada dasarnya memiliki beberapa dimensi di dalamnya. Liden dan Maslyn (1998) membagi Leader Member Exchange menjadi empat dimensi, antara lain :

  1. Affect ( Afeksi )

Affect mengacu pada keakraban antara satu individu dengan individu lainnya. Keakraban ini sendiri tidak memandang status sosial. Interaksi dapat terbentuk oleh hubungan karyawan dengan pimpinan, pimpinan dengan pimpinan maupun karyawan dengan karyawan. Liden dan Maslyn (1998, p. 46) menambahkan bahwa aspek afeksi dapat menjadi unsur paling dominan maupun tidaknya dapat bergantung kepada jenis hubungan yang ada di tempat kerja. Waktu yang diperlukan oleh pemimpin dengan bawahan untuk menjalin hubungan cenderung berbeda dari satu dengan yang lainnya, ada yang bisa menjalin hubungan baik dalam waktu yang singkat, namun ada juga yang tidak. Hubungan saling menyukai antara pimpinan dan karyawan sendiri sangat dibutuhkan untuk keberlangsungan LMX.

  1. Contribution (Kontribusi)

Kontribusi mengacu pada persepsi bahwa tindakan orang lain juga berhubungan tiap individu di perusahaan. Liden dan Maslyn (1998) menyatakan bahwa dimensi kontribusi adalah persepsi tentang kegiatan yang berorientasi pada tugas di tingkat tertentu antara pemimpin dan karyawan untuk mencapai tujuan bersama. Level  kontribusi dari seseorang dapat dilihat dari seberapa banyak pekerjaan dan informasi yang didapat. Adanya kualitas kontribusi yang tinggi menyebabkan karyawan rela berkorban demi pemimpin, rekan kerja dan perusahaan. Semakin tingginya level kontribusi karyawan maka kualitas hubungan LMX juga semakin baik.

  1. Loyalty (Loyalitas)

Loyalty adalah kesetiaan dan dukungan yang diberikan pada individu lain, baik itu karyawan maupun pemimpin. Liden dan Maslyn (2018) menyatakan bahwa loyalitas adalah bagaimana pemimpin maupun karyawan saling mendukung aksi dan karakter satu sama lainnya dalam segala situasi. Pemimpin akan lebih menyukai untuk memberikan tugas kepada karyawan loyal sebagaimana dikutip dari pernyataan Liden, Graen, Scandura (1986) dalam Liden dan Maslyn (1998, p.46). Loyalitas karyawan maupun pemimpin di sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk keberlangsungan LMX yang nantinya berdampak terhadap kinerja perusahaan.

  1. Professional Respect (Respek / Hormat)

Professional respect mengacu pada rasa hormat atau kagum pada pekerjaan yang dilakukan orang lain. Rasa kagum dapat didasarkan berbagai hal seperti keinginan untuk bisa menjadi orang tersebut atau karena pencapaian yang dicapai oleh orang yang dikagumi. Rasa kagum seseorang karyawan dapat disebabkan karena reputasi yang dimiliki oleh pemimpinnya.

Liden dan Maslyn (2018) menyatakan bahwa reputasi dapat terbentuk melalui data sejarah mengenai seorang pribadi seperti pengalaman pribadi, komentar yang didapat melalui perseorangan maupun dari luar organisasi dan penghargaan yang diberikan terhadapnya. Karyawan yang menaruh rasa hormat yang tinggi terhadap performa maupun interaksi dari pemimpin diharapkan dapat menerapkan nilai-nilai baik tersebut dalam kesehariannya bekerja. Seorang karyawan yang mampu menerapkan sesuai dengan yang dilakukan oleh pemimpin dapat mewujudkan transisi yang baik di dalam organisasi

Menurut Graen dan Uhl-Bien (1995) terdapat tiga indikator leader member exchange, yaitu :

  • Respect, Hubungan antar atasan dan bawahan tidak dapat terbentuk tanpa adanya saling menghormati (respect) terhadap kemampuan orang lain.
  • Trust, tanpa adanya rasa percaya yang timbal balik, hubungan antara atasan dengan bawahan akan sulit terbentuk.
  • Obligation, pengaruh kewajiban akan berkembang menjadi suatu hubungan kerja antara atasan dengan bawahan.

Dalam penelitian ini akan menggunakan aspek leader member exchange yang diuraikan oleh Liden dan Maslyn (1998) yaitu meliputi Afeksi, Kontribusi, Loyalitas, Respek / Hormat

Posted on

Pengertian Leader Member Exchange (skripsi dan tesis)

Pengertian leader member exchange (LMX) sebagaimana pendapat Morrow, (2015) bahwa leader member exchange merupakan peningkatan kualitas hubungan antara supervisi dengan karyawan akan mampu meningkatkan kerja keduanya. Realitasnya, hubungan antara karyawan dan supervisi dapat dikelompokkan pada dua hubungan yaitu hubungan yang baik dan hubungan yang buruk. Hubungan yang baik akan menciptakan kepercayaan karyawan, sikap positif, dan loyalitas, namun hubungan yang buruk berpengaruh sebaliknya.”

Pengertian leader member exchange menurut Organ (2018) bahwa “perilaku karyawan terhadap perusahaan mempunyai peran penting terhadap keberhasilan sebuah organisasi. Perlakuan yang baik terhadap karyawan akan mampu menciptakan perasaan suka rela pada diri karyawan untuk bisa berkorban bagi perusahaan. Selain itu, melalui perlakuan khusus yang positif akan mampu meningkatkan kontribusi karyawan pada perusahaan dimana karyawan bekerja.”

Ivancevich, et al (2006) bahwa leader member exchange (LMX) adalah pendekatan yang mengenali tidak adanya konsisten perilaku atasan kepada seluruh bawahannya. Atasan membina ikatan dan hubungan pribadi terhadap masing – masing bawahannya. Yulk (2018) menjelaskan bagaimana atasan dan bawahan mengembangkan hubungan saling mempengaruhi satu sama lain dan menegoisasikan peran bawahan dalam satu organisasi. LMX tidak hanya melihat perilaku atasannya saja tetapi menekankan pada kualitas hubungan antara atasan dan bawahan.

Robbins dan Judge (2018) membagi bawahan dalam dua kategori in – group members dan out – group members, yaitu :

  1. In – group members

Atasan berpendapat bahwa bawahan yang ada pada kategori ini adalah bawahan yang dapat diandalkan dalam berpartisipasi dan memberikan usaha yang lebih dari yang ditetapkan di gambaran pekerjaan (job description). Atasan akan memperlakukan bawahan dalam kategori ini sebagai bawahan yang memperoleh penilaian kerja yang lebih tinggi, pergantian yang lebih rendah, dan kepuasan kerja yang lebih baik karena hubungan ini memiliki kualitas hubungan yang tinggi.

 

 

  1. Out – group members

Atasan berpendapat bahwa bawahan dalam kategori ini adalah bawahan yang melaksanakan tugas – tugasnya sesuai dengan gambaran pekerjaan formal mereka saja. Atasan akan memperlakukan bawahan dalam kategori ini sebagai bawahan yang memperoleh lebih sedikit waktu, lebih sedikit penghargaan darinya dan mendapatkan sedikit dukungan dari atasan karena hubungan ini memiliki kualitas hubungan

Dari berbagai pendapat para ahli dapat diambil kesimpulan bahwa LMX merupakan hubungan timbal balik yang melibatkan komunikasi antara pemimpin dan karyawan melalui keakraban antar satu dan lainnya, berkontribusi untuk sesama, saling setia dan mempunyai rasa hormat antar individu.yang rendah.

Posted on

Aspek Dalam Kepemilikan Psikologikal (skripsi dan tesis)

Avey et al. (2009) mengembangkan instrumen kepemilikan psikologikal yang sebelumnya telah didefinisikan oleh Pierce et al. (2003) yaitu efikasi diri (self efficacy), identitas diri (self identity) dan memiliki tempat (having a place/belonging), dan dua tambahan yang diusulkan mereka, yaitu teritorial (territoriality) dan akuntabilitas (accountability).

  1. Efikasi diri (self efficacy) menunjukkan bahwa penting bagi individu untuk mampu mengontrol atau mengendalikan sesuatu. Kemungkinan untuk memiliki kontrol, mampu untuk melakukan sesuatu terkait dengan lingkungan sekitar, dan mampu untuk memengaruhi hasil tindakan yang diinginkan Pierce et al. (2001); Avey et al. (2009)
  2. Identitas diri (self identity) persepsi indvidu tentang kesatuan dengan atau kepemilikan terhadap target (misal, organisasi) menjelaskan bahwa orang menggunakan kepemilikan untuk tujuan menunjukkan dan mengekspresikan identitas diri mereka, termasuk menjadi memahami diri sendiri, mengekspresikan diri kepada orang lain, dan menjaga eksistensi diri
  3. Memiliki tempat (having a place/ belongingness) tingkat sejauh mana individu merasa “at home” dalam organisasi (Porteous, 1976) atau perasaan keterlibatan individu dengan target (misal, organisasil) sehingga individu merasa menjadi bagian tidak terabaikan dan utuh dari target (misal, organisasi tersebut) menunjukkan kebutuhan untuk memiliki sebuah wilayah tertentu, “kebutuhan untuk memiliki sebuah rumah” (untuk dihuni atau didiami)
  4. Akuntabilitas (accountability) menunjukkan kecenderungan individu untuk bertanggung jawab mempertahankan individu dan organisasi yang dapat bertanggung jawab terhadap objek kepemilikannya Avey et al. (2009)
  5. Teritorial (territoriality) ekspresi perilaku individu tentang perasaan kepemilikannya terhadap objek fisik atau sosial menunjukkan bahwa motif kepemilikan psikologikal dapat muncul pada anggota organisasi yang ingin mendapatkan dan berkuasa atas sesuatu baik yang nyata (tangible), seperti tempat dan kepemilikan fisik; sesuatu yang tidak nyata (intangible), seperti ide, peran, dan tanggung jawab; dan atau entitas sosial, seperti orang dan kelompok

Dalam penelitian ini akan pengukuran yang di dasarkan pada aspek sesuai dengan pernyataan Avey et al. (2009) yaitu efikasi diri (self efficacy), identitas diri (self identity) dan memiliki tempat (having a place/belonging), dan dua tambahan yang diusulkan mereka, yaitu teritorial (territoriality) dan akuntabilitas (accountability).

Posted on

Pengertian Kepemilikan Psikologikal (skripsi dan tesis)

Pada awalnya, kepemilikan psikologikal dikembangkan dari pengalaman psikologis individu ketika mengembangkan rasa possesif (memiliki) akan suatu target (Van, Dyne, & Pierce, 2004). Menurut Pierce, Kostova, dan Dirks (2002) bahwa kepemilikan psikologikal sebagai keadaan dimana seseorang merasa seolah-olah target kepemilikan atau bagian dari target tersebut adalah milik mereka “milik mereka”. Psychological ownership mengacu pada hubungan antara individu dan objek di mana objek itu dialami sebagai terhubung dengan diri sendiri (Wilpert, 1991), atau menjadi bagian dari “diperpanjang diri” (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002).

Dalam suatu kepemilikan tersebut kemudian muncul rasa tanggung jawab. Tanggung jawab yang muncul, pada kepemilikan psikologikal muncul dari individu itu sendiri untuk bertanggung jawab dan mengakui suatu objek yang bukan miliknya sebagai miliknya.

Khususnya dalam suatu organisasi, kepemilkan psikologikal merujuk pada sebuah variabel yang merepresentasikan keterikatan karyawan secara psikologikal terhadap organisasi, terutama dalam bentuk rasa memiliki (my, ours, mine) terhadap organisasi (Reni, 2012).

Jadi, kepemilikan psikologikal adalah perasaan memiliki oleh seseorang terhadap organisasi tempat karyawan bekerja yang ditunjukkan dengan munculnya rasa tanggung untuk ikut menjaga, mengembangkan dan merawat organisasi tempat karyawan bekerja

Posted on

Aspek Dalam Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Herzberg (dalam Robbins & Judge, 2018) mengemukakan beberapa aspek kepuasan kerja antara lain:

  1. Prestasi kerja

Keberhasilan karyawan menyelesaikan tugas serta mencapai prestasi yang tinggi. Hal ini berkaitan dengan karyawan dalam menghasilkan output yang lebih baik bagi perusahaan, berkualitas, dan tepat waktu.

  1. Pengakuan

Besar kecilnya penghormatan atau pengakuan dari atasan yang diberikan kepada karyawan atas kinerjanya. Hal ini berkaitan dengan ada atau tidaknya kemampuan atasan untuk mendengar, memahami, dan mengakui pendapat atas hasil pekerjaan karyawan.

  1. Pekerjaan itu sendiri

Besar kecilnya tantangan yang dirasakan oleh karyawan, minat terhadap pekerjaan, perhatian terhadap keselamatan kerja, variasi di dalam pekerjaan, pengaturan waktu kerja, dan rasa memiliki terhadap organisasi.

  1. Tanggung jawab

Besar kecilnya beban dan tanggung jawab yang diemban atau dimiliki karyawan terhadap tugasnya. Karyawan yang diberikan tanggungjawab yang sesuai dengan kemampuannya membuat karyawan merasa dipercaya.

  1. Promosi

Kesempatan untuk maju atau memperoleh peningkatan jabatan dalam karir selama bekerja. Adanya kesempatan yang sama yang diliki oleh seluruh karyawan untuk dapat memperoleh peningkatan jabatan.

  1. Pengembangan potensi individu

Ada atau tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengembangan diri atau peningkatan kemampuan karyawan selama bekerja. Berkaitan dengan ada atau tidaknya pelatihan maupun kegiatan yang diberikan oleh pihak perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan maupun pengalaman karyawan.

Jewell dan Siegall (dalam Prestawan, 2010) beberapa aspek dalam mengukur kepuasan kerja adalah:

  1. Aspek psikologis yaitu kepuasan kerja yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat terhadap pekerjaan, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
  2. Aspek fisik yaitu berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.
  3. Aspek sosial yaitu berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya serta hubungan dengan anggota keluarga.
  4. Aspek finansial yaitu berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan aspek kepuasan kerja yang mengacu pada teori Herzberg (dalam Robbins & Judge, 2018) yaitu prestasi kerja, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, promosi, dan pengembangan potensi individu sebagai acuan untuk membuat alat ukur tentang kepuasan kerja karyawan karena aspek ini dipercaya sebagai sumber kepuasan kerja secara keseluruhan.

Posted on

Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Robbins & Judge (2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak/hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut. Hal yang senada diungkapkan oleh Koesmono (2015), bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya (Ruvendi, 2015).

Secara sederhana, kepuasan kerja diartikan sebagai persaan seseorang terhadap pekerjaan (As’ad, 2018). Sifat dari kepuasan kerja itu sendiri sangat individual, yang berarti pandangan tentang perasaan puas antara seorang individu dengan individu lain akan sangat berbeda. Hal ini dikarenakan setiap individu adalah makhluk unik yang berbeda satu dengan lainnya sehinga sistem nilai yang dianut untuk mengukur kepuasan kerja yang dimiliki setiap individu akan berbeda pula. Pada umumnya, cara untuk mengukur kepuasan kerja adalah dengan melihat seberapa banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan seseorang. Semakin banyak aspek yang telah terpenui maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dimiliki orang tersebut.

Richard et al., (2012) menegaskan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi atau pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan lain-lain. Dalam hal ini, yang dimaksud dengan sikap tersebut adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan seperti pengawasan supervise, gaji, kondisi kerja, pengalaman  terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap pegawai.

Menurut Mathis dan Jackson (2016) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Wagner dan Hollenbeck (2009) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang atau pernyataan emosi yang positif dari hasil pemenuhan suatu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. Sedangkan menurut Wilsom (2012) menyatakan bahwa dengan kepuasan kerja seorang pegawai dapat merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan

Dari penjelasan di atas maka peneliti menyimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan karyawan yang tidak puas terhadap pekerjaannya cenderung menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaannya.

Posted on

Pemberdayaan Masyarakat (skripsi dan tesis)

Pemberdayaan masyarakat adalah konsep yang berkembang dari masyarakat budaya barat sejak lahirnya Eropa modern pada pertengahan abad 18. Dalam perjalanannya sampai kini telah mengalami proses dialektika dan akhirnya menemukan konsep ke-masa kini-an, yang telah umum digunakan. Secara umum pemberdayaan dalam pembangunan meliputi proses pemberian kekuasaan untuk meningkatkan posisi sosial, ekonomi, budaya dan politik dari masyarakat yang bersifat lokal, sehingga masyarakat mampu memainkan peranan yang signifikan dalam pembangunan. Perspektif partisipasi hendaknya diarahkan untuk keberdayaan masyarakat, bukan justru untuk mobilisasi.

Hal tersebut sesuai pernyataan Tjokrowinoto (2017:53) yakni : Partisipasi telah cukup lama menjadi acuan pembangunan masyarakat. Akan tetapi makna partisipasi itu sendiri seringkali samar-samar dan kabur. Partisipasi malahan sering berbentuk mobilisasi dengan pendekatan cetak biru (blueprint) atau pendekatan yang datangnya dari atas. Dengan kondisi ini, peran serta masyarakat “terbatas” pada implementasi atau penerapan program masyarakat tidak dikembangkan dayanya menjadi kreatif dari dalam dirinya dan harus menerima keputusan yang sudah diambil. Sehingga makna partisipasi menjadi pasif. Jika partisipasi yang ada ternyata berasal dari atas, maka ia akan menjadi mobilisasi, yakni sekedar alat untuk mencapai apa yang diinginkan. Akan tetapi jika partisipasi sungguh-sungguh berasal dari bawah, maka akan mengarah pada distribusi kekuasaan atau pemberdayaan yang akan memampukan masyarakat memperoleh buah pembangunan yang lebih besar. Dari pemahaman tentang pentingnya mengedepankan proses pembangunan yang memberdayakan masyarakat, maka partisipasi masyarakat menjadi penting guna kelangsungan proses pembangunan itu sendiri.

Sebagaimana Uphoff (dalam Cernea, 2018:112) menyatakan : Bahwa penting menyesuaikan perencanaan dan pelaksanaan program dengan kebutuhan dan kemampuan penduduk yang diharapkan untuk meraih manfaat darinya, sehingga mereka tidak lagi harus diidentifikasikan sebagai “kelompok sasaran”. Harus memandang mereka sebagai “pemanfaat yang diharapkan”. Merekalah yang akan diuntungkan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuannya. Namun demikian, partisipasi hendaknya diletakkan pada posisi yang proporsional dan sesuai dengan hakikatnya pada masyarakat dalam suasana keberdayaan yang aktif, bukan secara pasif, apalagi sampai dimobilisasi oleh outsider stakeholder.

Lebih jelasnya dapat disimak dari pernyataan Uphoff dalam Cernea (2018:112), yang menyatakan  bahwa salah satu paradoks dalam mendorong partisipasi adalah bahwa dalam mempromosikan pembangunan dari bawah (bottom up planning), justru sering pula membutuhkan upaya dari atas. Hal ini terlihat dalam wacana yang menggunakan pendukung atau promotor yang direkrut, dilatih dan ditempatkan di lapangan dari pusat untuk bekerja dengan penduduk pedesaan dan mengembangkan kapasitas organisasi diantara mereka. Dengan demikian, pemberdayaan adalah partisipasi aktif, nyata dan mengutamakan potensi-potensi masyarakat yang dinamis dan hasilnya benar-benar terukur, sehingga pemberdayaan menjadi upaya korektif terhadap konsep pemberdayaan yang pasif itu.

Pemberdayaan bertujuan menumbuhkan partisipasi aktif masyarakat dengan mengandalkan daya yang ada padanya. Dengan demikian makna partisipasi sebagaimana dinyatakan diatas, akan mengacu pada proses aktif, dimana masyarakat penerima (beneficiaries) mempengaruhi arah dan pelaksanaan proyek pembangunan daripada hanya sekedar menerima manfaatnya saja.  Kemudian Sumodiningrat (2017:62) menyatakan, bahwa pemberdayaan masyarakat bertalian erat dengan upaya penanggulangan masalah-masalah pembangunan, seperti pengangguran, kemiskinan dan kesenjangan.

Posted on

Wahana Kesejahteraan Sosial Berbasis Masyarakat (skripsi dan tesis)

Berdasarkan Keputusan Menteri Sosial Republik Indonesia Nomor: 42/HUK/2004 tentang Pedoman Pelaksanaan Pemberdayaan Wahana Kesejahteraan Sosial Berbasis Masyarakat. WKSBM adalah sistem kerja sama antar keperangkatan pelayanan sosial di akar rumput / masyarakat dalam bentuk usaha kelompok atau lembaga maupun jaringan pendukungnya (misalnya: Kelompok Usaha Ekonomis Produktif, Kelompok Pengajian, Gabungan Kelompok Tani, RT, RW, Dasa Wisma dan lain-lain), baik yang tumbuh melalui proses alamiah dan tradisional maupun lembaga yang sengaja dibentuk dan dikembangkan oleh masyarakat pada tingkat lokal, sehingga dapat menumbuhkan sinergi lokal dalam pelaksanaan tugas di bidang usaha kesejahteraan sosial.

Wahana Kesejahteraan Sosial Berbasis Masyarakat (WKSBM) adalah alat, wadah, saran maupun media yang digunakan oleh masyarakat untuk melaksanakan usaha kesejahteraan sosial secara berkelanjut. Wahana ini berupa jaringan kerja kelembagaan sosial komunitas lokal baik yang tumbuh melalui proses alamiah dan tradisional maupun Iembaga yang sengaja dibentuk untuk mensinergikan pelaksanaan tugas di bidang usaha kesejahteraan sosial seperti kelompok arisan, kelompok usaha bersama, lumbung desa dan nilai budaya local (Aminah dan Prasetyo, 2018:41).

Menurut buku panduan pelaksanaan WKSBM yang diterbitkan oleh Direktorat peningkatan peran dan kelembagaan sosial masyarakat dan kemitraan. Tujuan dari Program WKSBM adalah sebagai berikut :

  1. Meningkatkan peran masyarakat dalam usaha kesejahteraan sosial
  2. Meningkatnya kepedulian dan kesetiakawanan sosial
  3. Terciptanya kelembagaan usaha kesejahteraan sosial berbasis inisisiasi lokal
  4. Meningkatnya ketahanan sosial masyarakat
  5. Tumbuhnya jaringan kerja dalam usaha usaha kesejahteraan masyarakat

Prinsip-prinsip Dasar Wahana Kesejahteraan Sosial Berbasis Masyarakat (WKSBM), meliputi :

  1. Tumbuh-kembangnya Wahana Kesejahteraan Sosial Berbasis Masyarakat (WKSBM) ditentukan oleh, dari dan untuk masyarakat itu sendiri.
  2. Wahana Kesejahteraan Sosial Berbasis Masyarakat (WKSBM) meletakkan partisipasi dan pemberdayaan masyarakat sebagai nilai dasar yang bersifat integrative dengan keseluruhan aspek pembangunan kesejahteraan sosial di tingkat masyarakat lokal.
  3. Wahana Kesejahteraan Sosial Berbasis Masyarakat (WKSBM) merupakan refleksidari kesadaran dan tanggung jawab sosial masyarakat terhadap perannya dalam mencegah, mengurangi, menekan dan menanggulangi berbagai masalah sosial yang tumbuh dan berkembang di lingkungan sosialnya pada tingkat lokal.
  4. Wahana Kesejahteraan Sosial Berbasis Masyarakat (WKSBM) berjalan dan berkembang sesuai dengan kondisi dan kebutuhan setempat, kemampuan, sumberserta kesempatan yang tersedia.
  5. Wahana Kesejahteraan Sosial Berbasis Masyarakat (WKSBM tumbuh danberkembang sebagai kerangka pelestarian nilai budaya local antara lain kebersamaan, kegotongroyongan, kekeluargaan dan kesetiakawanan sosial.
  6. Wahana Kesejahteraan Sosial Berbasis Masyarakat WKSBM) tumbuh danberkembang secara terbuka terhadap perubahan dan pengintegrasian lintas budaya.
  7. Wahana Kesejahteraan Sosial Berbasis Masyarakat (WKSBM) berfungsi jika terjadi interaksi segenap kelompok/lembaga pelaku usaha kesejahteraan sosial di lingkungan lokal.
Posted on

Ciri-Ciri Koordinasi (skripsi dan tesis)

Soewarno (2016: 89)  mengemukakan ciri-ciri koordinasi, yaitu sebagai berikut :

  1. Bahwa tanggung jawab dari pada koordinasi adalah terletak pada pimpinan
  2. Adanya proses (continues proses)
  3. Pengaturan secara teratur dari usaha kelompok
  4. Konsep kesatuan tindakan
  5. Tujuan kordinasi adalah tujuan bersama

Penjelasan lebih lanjut tentang ciri-ciri koordinasi tersebut di atas di dasarkan pada pernyataan (Ibrahim, Amin. 2017) yang di uraikan sebagai berikut :

  1. Bahwa tanggung jawab dari pada koordinasi adalah terletak pada pimpinan

Artinya bahwa koordinasi adalah tugas dari pimpinan, dan pimpinan tidak mungkin mengadakan koordinasi apabila mereka tidak mengadakan kerjasama.Oleh karena itu kerjasama merupakan salah satu syarat yang sangat penting dalam melaksanakan koordinasi.Pimpinan yang berhasil adalah pimpinan yang dapat melaksanakan koordinasi dengan baik.

 

  1. Adanya proses (continues proses)

Koodinasi adalah tugas yang harus dilaksanakan oleh seorang pimpinan yang bersifat secara terus menerus dan berkesinambungan serta dikembangkan sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.

  1. Pengaturan secara teratur dari usaha kelompok

Koordinasi merupakan suatu konsep yang telah ditetapkan dalam kelompok, bukan terhadap individu atau suatu usaha individu. Maka sejumlah individu yang bekerjasama, dengan koordinasi akan menghasilkan suatu usaha kelompok yang dapat mencapai efesiensi dalam pencapaian tujuan bersama tersebut. Adanya tumpang tindih (over lapping) tugas-tugas pekerjaan dalam suatu organisasi merupakan suatu pertanda kurang sempurnanya koordinasi dalam organisasi tersebut.

  1. Konsep kesatuan tindakan

Kesatuan tindakan adalah inti dari koordinasi. Dalam hal ini pemimpin mengatur usaha-usaha dari setiap kegiatan individu, sehingga terwujud keserasian dalam mencapai tujuan bersama. Kesatuan tindakan adalah salah satu ciri pelaksanaan koordinasi. Dengan pengaturan jadwal, maka kesatuan usaha dapat berjalan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.

  1. Tujuan koordinasi adalah tujuan bersama

Koordinasi mencakup usaha-usaha menumbuhkan kesadaran dan pengertian seluruh pihak yang terlibat dalam organisasi, baik itu individu maupun unit-unit kerja, agar seiring, searah dan selaras dalam pencapaian tujuan bersama

Posted on

Macam-Macam Koordinasi (skripsi dan tesis)

Menurut Hasibuan (2016:64) tipe koordinasi di bagi menjadi dua bagian besar yaitu:

  1. Koordinasi Vertikal (Vertical Coordination)

Koordinasi vertikal adalah kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan oleh atasan terhadap kegiatan unit-unit, kesatuan-kesatuan kerja yang ada di bawah wewenang dan tanggung jawabnya. Tegasnya, atasan mengkoordinasi semua aparat yang ada di bawah tanggung jawabnya secara langsung. Koordinasi vertikal ini secara relatif mudah dilakukan, karena atasan dapat memberikan sanksi kepada aparat yang sulit diatur. Pada koordinasi ini atasan memiliki kewenangan yang sangat tegas kepada bawahannya sehingga dapat memantau kinerja masing-masing satuan kerja. Meskipun satuan kerja memiliki tugas yang berbeda-beda namun satuan kerja harus memberikan laporan dan pemberitahuan perkembangan pekerjaan kepada atasannya. Koordinasi jenis ini biasanya lebih mudah dilakukan karena masingmasing personil sudah paham dengan tugasnya masing-masing. Selain itu, jumlah orang yang akan dikoordinasikan juga tidak terlalu banyak dan memiliki waktu khusus untuk melakukan rapat-rapat koordinasi bersama-sama.

  1. Koordinasi Horizontal (Horizontal Coordination)

Koordinasi horizontal adalah mengkoordinasikan tindakan-tindakan atau kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatankegiatan dalam tingkat organisasi (aparat) yang setingkat. Koordinasi horizontal ini dibagi atas :

  • Interdisciplinary adalah suatu koordinasi dalam rangka mengarahkan, menyatukan tindakan-tindakan, mewujudkan, dan menciptakan disiplin antara unit yang satu dengan unit yang lain secara internal maupun eksternal pada unit-unit yang sama tugasnya. Pada koordinasi ini dapat terjadi saling komunikasi dan keterkaitan antara bidang-bidang tertentu secara internal atau satu organisasi. Atasan biasanya memberikan keleluasaan untuk melakukan hubungan dengan bidang lain dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
  • Interrelated adalah koordinasi antar badan (instansi); unit-unit yang fungsinya berbeda, tetapi instansi yang satu dengan yang lain saling bergantung atau mempunyai kaitan secara intern atau ekstern yang levelnya setaraf. Koordinasi seperti ini memang dilakukan dengan hati-hati dan perlahan-perlahan karena berkaitan dengan organisasi lain yang memiliki keterkaitan kerja namun sederajat sehingga tidak dapat saling memerintah. Kerancuan dalam komunikasi sering mengganggu koordinasi sehingga memperlambat pencapaian tujuan organisasi. Koordinasi horizontal ini relatif sulit dilakukan, karena koordinator tidak dapat memberikan sanksi kepada pejabat yang sulit diatur sebab kedudukannya setingkat.
Posted on

Pengertian Koordinasi (skripsi dan tesis)

Istilah    koordinasi    dalam    bahasa Inggris  disebut  “coordination”.  Istilah coordination  terdiri  dari  dua  kata  yaitu “co”  yang  artinya  “bersama”,  dan “ordination” yang berarti “memerintah”. Jadi, coordination   berarti   memerintah bersama.    Secara    etimologis    istilah coordination  berasal  dari  bahasa  Latin yaitu “cum” yang berarti berbeda-beda, dan “ordinare” yang artinya menyusun atau     menempatkan      sesuatu     pada keharusannya   ( Westra,   2012:45). Dalam       ilmu       administrasi       atau manajemen,  koordinasi     merupakan salah                    satu                    fungsi administrasi/manajemen.  Henry  Fayol, Luther  Gullick  dan  beberapa  ahli  ilmu administrasi/manajemen lainnya memasukkan   fungsi   koordinasi   atau pengkoordinasian  ini  sebagai  salah  satu fungsi  organic/pentingdari  administrasi atau        manajemen.        Fungsi-fungsi administrasi/manajemen  menurut Fayol yaitu: planning (perencanaan), organizing                (pengorganisasian), commanding    (pemberian    komando), coordinating   (pengkoordinasian),   dan controlling       (pengawasan). Dalam kamus      besar      bahasa      Indonesia, koordinasi    diartikan    sebagai    perihal mengatur suatu organisasi atau kegiatan sehingga  peraturan  dan  tindakan  yang akan      dilaksanakan      tidak      saling bertentangan  atupun  simpang  siur.

Hasibuan (2016:64) mendefinisikan Koordinasi   adalah    kegiatan mengarahkan, mengintegrasikan, dan mengkoordinasikan unsur-unsur manajemen    dan    pekerjaan-pekerjaan para  bawahan  dalam  mencapai  tujuan organisasi. Syafiee (2015:53) mendefinisikan Koordinasi adalah penyesuaian   diri   dari   masing-masing bagian   dan   usaha   menggerakan   serta mengoperasikan    bagian-bagian    pada waktu   yang   cocok   sehingga   masing-masing     bagian     dapat     memberikan sumbangan terbanyak pada keseluruhan hasil. Koordinasi merupakan salah satu alat utama bagi        organisasi        untuk mempercepat proses pencapaiaan tujuan.    Koordinasi    diperlukan    pada semua tingkat kegiatan organisasi. Baik pada  tingkat  perumusan  kebijaksanaan maupun  pada  tingkat  pelaksanaan  sejak awal dimasukkan ke dalam rencana atau program     yang     disusun.

Menurut Tery (2016:77) koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron dan teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat, dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan. Koordinasi adalah mengimbangi dan mengerakkan tim dengan memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok dengan masing-masing dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri (Hasibuan, 2016:65) Menurut Mc. Farland (dalam Handayaningrat, 2015:42) koordinasi adalah suatu proses dimana pimpinan mengembangkan pola usaha kelompok secara teratur diantara bawahannya dan menjamin kesatuan tindakan di dalam mencapai tujuan bersama

Hasibuan (2016:64), berpendapat bahwa faktor-faktor yang  mempengaruhi  koordinasi adalah sebagai berikut :

  1. Kesatuan Tindakan

Pada hakekatnya koordinasi memerlukan  kesadaran  setiap  anggota koordinasi  atau  satuan  organisasi  untuk saling  menyesuaikan  diri  agar  anggota atau   satuan   organisasi   tidak   berjalan sendiri-sendiri.  Oleh  sebab  itu,  konsep kesatuan  tindakan  adalah  inti  daripada koordinasi. Kesatuan     tindakan     ini adalah  merupakan  suatu  kewajiban  dari pimpinan    untuk    memperoleh    suatu koordinasi yang baik

  1. Komunikasi

Komunikasi  tidak  dapat  dipisahkan dari    koordinasi    karena    komunikasi sejumlah   unit   dalam   organisasi akan dapat      dikoordinasikan      berdasarkan rentang      dimana      sebagian      besar ditentukan oleh adanya komunikasi.

  1. Pembagian Kerja

Secara   teoritis   tujuan   dalam   suatu organisasi     adalah     untuk     mencapai tujuan bersama  dimana  individu  tidak dapat  mencapainya  sendiri.  Kelompok dua   atau   lebih   orang   yang   bekerja bersama      secara      kooperatif      dan dikoordinasikan   dapat   mencapai   hasil lebih daripada dilakukan perseorangan.

  1. Disiplin

Pada      setiap organisasi     yang kompleks,  setiap  bagian  harus  bekerja secara    terkoordinasi,    agar    masing-masing  dapat  menghasilkan  hasil  yang diharapkan.  Disiplin kerja  adalah  suatu alat  yang  digunakan  para  atasan  untuk berkomunikasi   dengan   bawahan   agar mereka  bersediauntuk  mengubah  suatu prilaku    serta    sebagai    upaya    untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang   mentaati   semua   peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku

Berdasarkan uraian pendapat mengenai pengertian koordinasi maka dapat disimpulkan bahwa koordinasi adalah mengimbangi dan mengerakkan tim dengan memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok dengan masingmasing dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri

Posted on

Peran Legislatif DPRD (skripsi dan tesis)

Legislasi merupakan perancangan atau pembentukan undang-undang. Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-Undangan di dalam ketentuan Pasal 1 dijelaskan bahwa Pembentukan Peraturan Perundang-undangan adalah pembuatan Peraturan Perundang-undangan yang mencakup tahapan perencanaan, penyusunan, pembahasan, pengesahan atau penetapan, dan pengundangan. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 92/PUU/2012 secara umum berkaitan dengan optimalisasi peran Dewan Perwakilan Daerah dalam bidang legislasi (Furkon,  2012).

Mahkamah Konstitusi mengabulkan permintaan pengujian beberapa pasal yang dilakukan oleh Dewan Perwakilan Daerah terhadap UndangUndang Nomor 27 Tahun 2009 tentang Majelis Permusyawaratan Rakyat, Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah dan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah, dan Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-Undangan. Kedua undang-undang tersebut mengatur secara rinci peran legislasi Dewan Perwakilan Daerah sekaligus yang mereduksi Dewan Perwakilan Daerah sebagai lembaga di bawah Dewan Perwakilan Rakyat dan di bawah Presiden dalam proses legislasi. Berdasarkan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 92/PUU/2012 dapat disimpulkan bahwa peran Dewan Perwakilan Daerah dalam bidang legislasi terdiri atas tiga bagian, yakni pertama, peran Dewan Perwakilan Daerah dalam menyusun program legislasi nasional (Prolegnas), kedua, peran Dewan Perwakilan Daerah dalam mengajukan rancangan undang-undang, ketiga, peran Dewan Perwakilan Daerah dalam membahas rancangan undang-undang (Marwan dan Jimmy, 2019),.

Tiga peran tersebut dijabarkan lagi ke dalam bagian-bagian yang lebih spesifik. Peran Dewan Perwakilan Daerah dalam menyusun program legislasi nasional (Prolegnas) terdiri atas penyusunan program legislasi nasional dan penetapan program legislasi nasional. Peran Dewan Perwakilan Daerah dalam mengajukan rancangan undang-undang terdiri atas penyusunan rancangan undang-undang, penyampaian rancangan undang-undang dari Dewan  Perwakilan Daerah, penyampaian rancangan undang-undang dari Dewan Perwakilan Rakyat, dan penyampaian rancangan undang-undang dari Presiden. Peran Dewan Perwakilan Daerah dalam membahas rancangan undang-undang terdiri atas pembahasan undang-undang, penarikan undangundang, pembahasan rancangan undang-undang pencabutan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang (Perppu) dan penyebarluasan program legislasi nasional dan rancangan undang-undang  (Furkon,  2012)..

Menurut Rosseau dalam Abu Daud Busroh (2015) bahwa Pasca Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 92/PUU/2012, Dewan Perwakilan Daerah dilibatkan secara penuh dan berbeda dengan keterlibatan Dewan Perwakilan Daerah sebelum putusan Mahkamah Konstitusi 92/PUU/2012 dikeluarkan. Peran legislasi Dewan Perwakilan Daerah secara rinci dan komprehensif akan dijelaskan di bagian sub pokok pembahasan. Namun, secara umum proses legislasi yang melibatkan Dewan Perwakilan Daerah menyangkut beberapa pokok penting, sebagai berikut:

  1. Peran Dewan Perwakilan Daerah dalam Penyusunan Program Legislasi Nasional;
  2. Peran Dewan Perwakilan Daerah dalam Pengajuan Rancangan Undang-Undang;
  3. Peran Dewan Perwakilan Daerah dalam Pembahasan Rancangan Undang-Undang;
  4. Peran Dewan Perwakilan Daerah dalam Penyebarluasan Program Legislasi Nasional dan Rancangan Undang-Undang;
  5. Peran Dewan Perwakilan Daerah dalam Pembahasan Rancangan Undang-Undang Pencabutan Peraturan Pemerintah Pengganti UndangUndang; dan
  6. Pembahasan Rancangan Undang-Undang secara Tripartit (bukan fraksi tetapi secara kelembagaan)
Posted on

Pengertian Peran (skripsi dan tesis)

Definisi tentang peran bisa diperoleh dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008:1051) yang mengartikannya sebagai perangkat tingkah laku yang dimiliki oleh orang yang berkedudukan dalam masyarakat. Peranan berarti tindakan yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu peristiwa. Kata peran mempunyai makna sama dengan beberapa kata lain seperti fungsi dan wewenang. Fungsi diartikan sebagai jabatan atau pekerjaan yang dilakukan (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2008:400). Fungsi dalam bahasa Belanda functie. Functie diartikan sebagai jabatan (Kamus Hukum, 1977:387). Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008:1560) mengartikan wewenang sebagai hak dan kekuasaan untuk bertindak.

Dalam pernyataan lain disebutkan bahwa Peranan (role) merupakan aspek dinamis dari kedudukan (status). Apabila seorang melaksanakan hak dan kewajibannya sesuai dengan kedudukannya, maka hal itu berarti dia menjalankan suatu peran. Keduanya tidak dapat dipisahkan karena yang satu tergantung pada yang lain dan sebaliknya. Setiap orang mempunyai macam-macam peranan yang berasal dari pola-pola pergaulan hidupnya. Hal itu sekaligus berarti bahwa peranan menentukan apa yang diperbuatnya bagi masyarakat serta kesempatankesempatan apa yang diberikan masyarakat kepadanya (Soerjono, 2013).

Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa peran adalah suatu perilaku atau tindakan yang diharapkan oleh sekelompok orang dan/atau lingkungan untuk dilakukan oleh seseorang individu, kelompok, organisasi, badan atau lembaga yang karena status atau kedudukan yang dimiliki akan memberikan pengaruh pada sekelompok orang dan/atau lingkungan tersebut.

Posted on

Pengukuran Kesejahteraan Masyarakat (skripsi dan tesis)

Kesejahteraan memiliki banyak dimensi, yakni dapat dilihat dari dimensi materi dan dimensi non materi. Dari sisi materi dapat diukur dengan pendekatan pendapatan dan konsumsi. Mayer dan Sullivan (2003) menyatakan bahwa secara konseptual dan ekonomi data konsumsi lebih tepat digunakan untuk mengukur kesejahteraan dibandingkan dengan data pendapatan karena data konsumsi merupakan pengukuran yang lebih langsung dari kerjahteraan. Kesejahteraan dari dimensi non materi dapat dilihat dari sisi pendidikan dan kesehatan. Pengukiran status kesehatan dapat dilakukan melalui pertanyaan tentang pengukuran kesehatan secara umum, penyakit berdasarkan pelaporan respiden dan pengukuran secara medis, pengobatan yang dijalani, aktivitas fisik, hubungan sosial dan kesehatan psikologi/mental/emosional seperti tetang sulit tidur, perasaan takut/gelisah, dan pertanyaan tentang kebahagiaan (Easterlin, 2001).

Beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur tingkat kesejahteraan di antaranya adalah menurut kriteria Badan Pusat Statistik (BPS), yakni menggunakan kriteria yang didasarkan pada pengeluaran konsumsi rumah tangga, baik pangan maupun non pangan (pendekatan kemiskinan). Disamping itu Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) dalam pendekatan kesejahteraan mengukur tingkat kesejahteraan keluarga dengan membagi kriteria keluarga ke dalam lima tahapan, yaitu Keluarga Pra Sejahtera (Pra-KS), Keluarga Sejahtera I (KS I), keluarga Sejahtera II (KS II), Keluarga Sejahtera III (KS III), dan keluarga Sejahtera Plus (KS III Plus) (BPS, 2008).

Selanjutnya Cahyat dkk (2021) dari lembaga CIFOR (Center for International Forestry Research) melakukan pemantauan kesejahteraan dengan mengambil kasus Kutai Barat Kalimantan Timur menemukan bahwa kesejahteraan diukur dengan kriteria (1) kesejahteraan subjektif; (2) kesejahteraan dasar yang dibagi menjadi tiga indeks, yaitu kesehatan dan gizi, kekayaan materi, dan pengetahuan; (3) lingkungan pendukung yang antara lain lingkungan alam, lingkungan ekonomi, lingkungan sosial, lingkungan politik, dan infrastruktur serta pelayanan.

Stiglitz (2011) menyatakan bahwa untuk mendefenisikan kesejahteraan, rumusan multidimensi harus digunakan. Dimensi-dimensi pokok yang harus diperhitungkan adalah

(1) standar hidup materiil (pendapatan, konsumsi, dan kekayaan;

(2) kesehatan;

(3) pendidikan;

(4) aktivitas individu, termasuk bekerja;

(5) suara politik dan tata pemerintahan;

(6) hubungan dan kekerabatan sosial;

(7) lingkungan hidup (kondisi masa kini dan masa depan);

(8) ketidaknyamanan, baik yang bersifat ekonomi maupun fisik.

Semua dimensi tersebut menunjukkan kualitas hidup masyarakat dan untuk mengukurnya diperlukan data objektif dan subjektif. Indikator-indikator objektif kesejahteraan seperti Indeks Pembangunan Manusia.

United Nations Research Institute for Social Development menyusun delapan belas indikator yang apabila digunakan sebagai indikator kesejahteraan masyarakat maka perbedaan tingkat pembangunan antara negara maju dan negara sedang berkembang tidak terlampau besar. Delapan belas indikator tersebut, antara lain:

1) tingkat harapan hidup;

2) konsumsi protein hewani per kapita;

3) persentase anak-anak yang belajar di sekolah dasar dan menengah;

4) persentase anak-anak yang belajar di sekolah kejuruan;

5) jumlah surat kabar;

6) jumlah telepon;

7) jumlah radio;

8) jumlah penduduk di kota-kota yang mempunyai 20.000 penduduk atau lebih;

9) persentase laki-laki dewasa di sektor pertanian;

10) persentase tenaga kerja yang bekerja di sektor listrik, gas, air, kesehatan, pengakutan, pergudangan, dan transportasi;

11) persentase tenaga kerja yang memperoleh gaji;

12) persentase PDB yang berasal dari industri pengolahan;

13) konsumsi energi per kapita;

14) konsumsi listrik per kapita;

15) konsumsi baja per kapita;

16) nilai per kapita perdagangan luar negeri;

17) produk pertanian rata-rata dari pekerja laki-laki di sektor pertanian;

18) pendapatan per kapita Produk Nasional Bruto.

World Bank pada tahun 2000 merumuskan indikator kesejahteraan masyarakat sebagai indikator pembangunan ekonomi, khususnya pembangunan manusia dan kemiskinan. Rumusan indikator pembangunan ekonomi, khususnya pembangunan manusia dan kemiskinan. Rumusan indikator pembangunan itu disebut sebagai Millenium Development Goals (MDGs). MDGs terdiri dari delapan indikator capaian pembangunan, yaitu penghapusan kemiskinan, pendidikan untuk semua, persamaan gender, perlawanan terhadap penyakit menular, penurunan angka kematian anak, peningkatan kesehatan ibu, pelestarian lingkungan hidup, dan kerja sama global.

Keberhasilan pembangunan manusia diukur dalam beberapa dimensi utama tersebut. Menurut World Bank, tingkat pencapaian pembangunan manusia dapat diamati melalui dimensi pengurangan kemiskinan (decrease in proverty), peningkatan kemampuan baca tulis (increase in literacy), penurunan tingkat kematian bayi (decrease in infant mortality), peningkatan harapan hidup (life expectancy), dan penurunan dalam ketimpangan pendapatan (decrease income inequality).

Badan Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) menetapkan suatu ukuran standar pembangunan manusia, yaitu Indeks Pembangunan Manusia (IPM) atau Human Development Index (HDI). Indeks ini dibentuk berdasarkan empat indikator, yaitu angka harapan hidup, angka melek huruf, rata-rata lama sekolah, dan kemampuan daya beli. Indikator angka harapan hidup merepresentasikan dimensi umur panjang dan sehat. Selanjutnya, angka melek huruf dan rata-rata lama sekolah mencerminkan output dari dimensi pengetahuan. Adapun indikator kemampuan daya beli digunakan untuk mengukur dimensi hidup layak.

Badan Pusat Statistik menggunakan IPM untuk mengukur capaian pembangunan manusia dengan menggunakan tiga dimensi dasar, yaitu mencakup umur panjang dan sehat, pengetahuan serta kehidupan yang layak. Ketiga dimensi dasar tersebut menggambarkan empat komponen dasar kualitas hidup yakni angka harapan hidup yang mewakili bidang kesehatan; angka melek huruf dan rata-rata lama bersekolah untuk mengukur capaian pembangunan di bidang pendidikan; dan kemampuan daya beli masyarakat terhadap sejumlah kebutuhan pokok hidup masyarakat yang dapat dilihat dari rata-rata besarnya pengeluaran per kapita sebagai pendekatan pendapatan yang mewakili capaian pembangunan untuk hidup yang layak

Pembangunan manusia merupakan suatu konsep yang mempertimbangkan aspek kuantitatif dan kualitatif untuk menopang hidup, yang memiliki tujuan utama untuk meningkatkan kesejahteraan manusia. Dengan pembangunan manusia yang lebih baik, yang akan menciptakan manusia yang lebih terdidik dan sehat, tidak mengalami kelaparan dan memiliki kemampuan berpartisipasi dalam lingkungan sosial (Karmakar, 2006). Selanjutnya, Saharudin (2009) mengukur tingkat kesejahteraan masyarakat dengan menggunakan Indeks Pembangunan Manusia (IPM). Indikator- indikator pengujuran indeks pembangunan manusia adalah sebagai berikut:

  1. Pendidikan

Pendidikan mempunyai peran yang sangat penting bagi suatu bangsa dan merupakan salah satu saran untuk meningkatkan kecerdasan dan keterampilan manusia. Kualitas sumber daya manusia sangat tergantung pada pendidikn. Pentingnya pendidikan tercantum dalam UUD 1945 dan GBHN yang mengatakan bahwa pendidkan adalah hak setiap warga negara yang bertujuan untuk mencerdaskan kehidupan bangsa. Dengan demikian pendidikan mempunyai peran penting dalam kemajuan bangsa, ekonomi maupun sosial. Keadaan pendidikan penduduk dapat diketahui dari bebrapa indikator seperti angka pastrisipasi sekolah, tingkat pendidikan yang ditamatkan dan angka melek huruf.

  1. Angka Partisipasi Sekolah

Angka partisipasi sekolah merupakan indikator penting dalam pendidikan yang menunjukan persentase penduduk usia 7-12 tahun yang masih terlibat dalam sistem persekolahan.

  1. Tingkat Pendidikan Teringgi yang Ditamatkan

Rendahnya tingkat pendidikan dapat menghambat jalannya pembangunan, dengan demikian pendidikan yang tinggi sangat diharapkan untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Keadaan seperti ini sesuai dengan hakikat pendidikan itu sendiri yaitu merupakan usaha sadar untuk mengembangkan kepribadian dan kemampuan di dalam dan diluar sekolah yang berlangsung seumur hidup. Tingkat pendidikan tertingi yang ditamatkan sering juga disebut dengan rata-rata lama bersekolah. Rata-rata lama bersekolah menggambarkan jumlah tahun yang digunakan oleh penduduk usi 15 tahun ke atas dalam menjalani pendidikian formal.

  1. Angka Melek Huruf

Salah satu variabel yang dapat dijadikan ukuran kesejahteraan sosial yang merata adalah dengan melihat tingi rendahnya persentase penduduk yang melek huruf. Tingat melek huruf atau sebaliknya tingkat buta huruf dapat dijadikan ukuran kemajuan suatu bangsa. Karena kemampuan membaca dan menulis yang dimiliki dapat mendorong penduduk untuk berperan aktif dalam proses pembangunan. Angka melek huruf adalah peresentase penduduk usia 15 tahun ke atas yang dapat membaca dan menulis.

  1. Kesehatan

Kesehatah merupakan salah satu variabel kesejahteraan rakyat yang dapat menggambarkan tingkat kesejahteraan masyarakat sehubungan dengan kualitas kehidupannya. Keadaan kesehatan penduduk merupakan salah satu modal bagi keberhasilan pembangunan bangsa karena dengan penduduk yang sehat, pembangunan diharapkan dapat berjalan dengan lancar. Variabel-variabel yang menggambarkan tingkat kesehatan penduduk pada umumnya adalah:

  1. Tingkat Kesakitan penduduk

Tingkat kesakitan penduduk terhadap penduduk dapat dilihat dari tingkat keluhan penduduk terhadap kesehatannya. Dimana semakin banyak keluhan maka, semakin buruk kesehatan di suatu negara atau daerah.

  1. Sarana Kesehatan

Sarana kesehatan merupakan gambaran jumlah rumah sakit pemerintah dan rumah sakit swasta beserta kapasitas daya tampung rumah sakit. Selain itu menjelaskan jumlah puskesmas, puskesmas pembantu, balai pengobatan dan posyandu.

 

  1. Usia Harapan Hidup

Penduduk yang hidup berumur panjang, pada umumnya memiliki tingkat kesehatan yang baik. Usia harapan hidup merupakan alat untuk mengevaluasi kinerja pemerintah dalam meningkatkan kesejahteraan penduduk pada umumnya, dan meningkatkan derajat kesehatan pada khususnya. Usia harapan hidup yang rendah harus diikuti dengan program pembangunan kesehatan, dan program sosial lainnya termasuk kesehtan lingkungan, kecukupan gizi dan kalori, serta pembrantasan kemiskinan. Usia harapan hidup pada umur X adalah rata-rata tahun hidup yang masih akan dijalani sesorang yang telah berhasil mencapai umur X, pada satu tahun tertentu, dalam situasi mortalitas yang berlaku di lingkungan masyarakatnya. Usia harapan hidup dihitung dengan rumus:

Indeks harapan hidup = LE−25

85−25

Dimana: LE= Angka harapan hidup yang disesuaikan dengan standar global UNDP

  1. Tenaga Kesehatan

Tenaga kesehatan menggambarkan jumlah dokter umum, dokter gigi, relawan kesehatan, dokter spesialis, bidan dan perawat. 3. Tingkat Konsumsi atau Tingkat Pendapatan Tingkat kesejahteraan penduduk dapat juga diukur dari oleh besarnya pendapatan yang diterimanya. Namun demikian gambaran tingkat kesejahteraan masyarakat melalui pendektan pendapatan sangat sulit dilakukan karena adanya hambatan teknis lapangan terutama pada saat wawancara. Oleh karena itu pendapatan keluarga diperkirakan dari data pengeluaran rumah tangga. Pengeluaran rumah tangga dibedakan menrut pengeluaran makanan dan bukan untuk makanan.

Di negara berkembang pengeluaran utnuk makanan masih merupakan bagian terbesar dari keseluruhan pengeluaran rumah tangga. Sebaliknya di negara maju pengeluaran untuk aneka barang dan jasa merupakan bagian terbesar dari total pengeluaran rumah tangga. Untuk indiktor konsumsi dan pengeluaran umah tangga, variabel yang digunakan adalah besarnya pengeluaran rill perkapita penduduk miskin setiap tahunnya. Konsep pembangunan manusia yang dikembangkan oleh Perserikatan Bangsa-bangsa (PBB), BPS-UNDP-Bappenas (2004) mengklasifikasikan IPM suatu daerah ke dalam empat kategori, yaitu

  • kategori tinggi (nilai IPM di atas 70),
  • menengah tinggi (nilai IPM 66 – 70),
  • menengah rendah (nilai IPM antara 60 – 65)
  • rendah (nilai IPM di bawah 60).

Indeks pembangunan manusia dihitung dengan menggunakan rumus:

IPM = 1 3 (x(1)+ x(2)+ x(3))

Dimana: X(1) = indeks harapan hidup

X(2) = indeks pendidikan

X(3) = indeks standar hidup layak

Masing- masing indeks komponen IPM tersebut adalah perbandingan antara selisih nilai suatu indikator maksimum dan minimum dari masing- masing indikator tersebut, denga rumus:

x- indeks =         x−min ⁡

(x) max (x)−min (x)

Dimana nilai dari maksimum dan minimum dari setiap indikator sesuai dengan standar UNDP

Posted on

Konsep Kesejahteraan Masyarakat (skripsi dan tesis)

Istilah kesejahteraan berasal dari kata sejahtera yang berarti aman sentosa dan makmur dan dapat berarti selamat terlepas dari gangguan. Sedangkan kesejahteraan diartikan dengan hal atau keadaan sejahtera, keamanan, keselamatan dan ketentraman .

Istilah kesejahteraan erat kaitannya dengan tujuan Negara Indonesia. Negara didirikan, dipertahankan dan dikembangkan untuk kepentingan seluruh rakyat yaitu untuk manjamin dan memajukan kesejahteraan umum. Hal ini secara nyata dituangkan dalam pembukaan UUD 1945 yang berbunyi : ”kemudian daripada itu untuk membentuk suatu pemerintah Negara Indonesa yang melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa dan ikut melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan kemerdekaan, perdamaian, abadi dan keadilan sosial, maka disusunlah kemerdekaan kebangsaan Indonesia itu dalam suatu Undang-Undang dasar Negara Indonesia”.

Dengan melihat pembukaan UUD 1945 diatas dapat dikemukakan bahwa tujuan Negara Indonesia adalah melindungi seluruh bangsa dan tumpah darah Indonesia, memajukan kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa dan ikut serta melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial. Oleh karenanya Negara berkewajiban untuk memenuhi kebutuhan hidup warga negaranya. Sebagaimana dinyatakan oleh Aristoteles bahwa Negara dibentuk untuk menyelenggarakan hidup yang baik bagi semua warganya .

Menurut Undang-undang No 11 Tahun 2009, Kesejahteraan Sosial adalah kondisi terpenuhinya kebutuhan material, spiritual, dan sosial warga negara agar dapat hidup layak dan mampu mengembangkan diri, sehingga dapat melaksanakan fungsi sosialnya. Permasalahan kesejahteraan sosial yang berkembang dewasa ini menunjukkan bahwa ada warga negara yang belum terpenuhi hak atas kebutuhan dasarnya secara layak karena belum memperoleh pelayanan sosial dari negara. Akibatnya, masih ada masyarakat yang belum terjamin kesejahteraanya sehingga tidak dapat menjalani kehidupan secara layak dan bermartabat.

Namun demikian, kesejahteraan umum (keadilan sosial) sebagai tujuan Negara bukan berarti kewajiban Negara untuk menciptakan kesejahteraan seluruh lapisan masyarakat, sehingga masyarakat tidak berupaya untuk mewujudkan kesejahteraan bagi dirinya sendiri, akan tetapi masyarakat tersebut mempunyai hak dan kewajiban untuk mencapai kesejahteraannya. Negara hanya bertugas untuk menciptakan suasana atau keadaan yang memungkinkan rakyat dapat menikmati hak-haknya sebagai warga Negara dan mencapai kesejahteraan mereka semaksimal mungkin. Dalam rangka mewujudkan kesejahteraan tersebut komponen utama yang harus dipenuhi adalah adanya kepastian hukum dan tersedianya barang dan jasa kebutuhan hidup bagi semua warga Negara.

Kemiskinan sangat erat dengan kesejahteraan, selama kemiskinan masih membelenggu maka kesejahteraan sosial bagi semua masyarakat sulit untuk dicapai, keterbatasan mengakses layanan pemerintah, kesulitan dalam pemenuhan kebutuhan, kurangnya media untuk mengembangkan diri, tingkat ekonomi rendah dan minimnya sarana prasarana pendukung lainya. Sehingga dibeberapa wilayah di Indonesia masih jauh dari masyarakat yang adil dan makmur. Perwujudan masyarakat yang adil dan makmur berupa tersedianya ;

  1. Tercukupinya sandang dan pangan dan perumahan yang layak.
  2. Tersedianya fasilitas kesehatan termasuk tenaga medis, obat-obatan, rumah sakit dan pusat kesehatan masyarakat dengan perlengkapan dan tenaga yang memadai dengan biaya yang terjangkau daya beli masyarakat
  3. Kesempatan memperoleh pendidikan dalam segala tingkat baik pendidikan umum atau professional kejuruan, baik sarana pendidikan dan tenaga pendidik yang terampil.
  4. Ketersediaan lapangan kerja yang cukup untuk memudahkan masyarakat mencari nafkah.
  5. Tersedianya sarana prasarana transportasi perhubungan dan komunikasi yang memadai.
  6. Kemudahan mengakses modal usaha untuk meningkatkan ekonomi produktif masyarakat.

 

Posted on

Konsep Kemiskinan (skripsi dan tesis)

Kemiskinan merupakan ketidakmampuan untuk memenuhi kebutuhan dasar dan memperbaiki keadaan. kemiskinan dapat diartikan secara lebih luas dengan menambahkan faktor-faktor lain seperti faktor sosial dan moral. Secara konvensional, kemiskinan dapat diartikan sebagai suatu keadaan individu atau masyarakat yang berada di bawah garis tertentu. Secara umum pengertian dari kemiskinan sangat beragam, tergantung dasar pemikiran dan cara pandang seseorang. Namun kemiskinan identik dengan ketidakmampuan sekelompok masyarakat yang terhadap sistem yang diterapkan oleh suatu pemerintah sehingga mereka berada pada posisi yang sangat lemah dan tereksploitasi.

Pada umumnya kemiskinan diidentikkan dengan ketidakmampuan seorang individu untuk memenuhi standart minimum kebutuhan pokok untuk dapat hidup secara layak. Pembahasan ini dimaksud dengan kemiskinan material. Definisi kemiskinan mengalami perkembangan sesuai dengan penyebabnya yaitu pada awal tahun 1990. Definisi diperluas tidak hanya berdasarkan pada tingkat pendapatan, tetapi juga mencakup ketidakmampuan dibidang kesehatan, pendidikan dan perumahan. Pendekatan kebutuhan dasar, melihat kemiskinan sebagai suatu ketidakmampuan seseorang, keluarga dan masyarakat dalam memenuhi kebutuhan minimum, seperti sandang, papan, kesehatan, pendidikan, penyediaan air bersih dan sanitasi.

Kemiskinan juga dapat didefinisikan menurut dua pendekatan. Kemiskinan absolut dan kemiskinan relatif. Kemiskinan absolut diukur dengan suatu standart tertentu, sementara kemiskinan relatif  bersifat kondisional, biasanya membandingkan pendapatan sekelompok orang dengan pendapatan kelompok lain. Sedang kemiskinan absolut adalah sejumlah penduduk yang tidak mampu mendapatkan sumber daya yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar. Mereka hidup di bawah tingkat pendapatan riil minimum tertentu- atau mereka berada di bawah garis kemiskinan internasional.

Kemiskinan menurut Edi Suharto dalam Abdul Hakim (2002:219) adalah ketidaksamaan kesempatan untuk mengakumulasi basis kekuasaan sosial. Basis kekuasaan sosial meliputi:

  1. Sumber keuangan (mata pencaharian, kredit, modal)
  2. Modal produktif atau asset (tanah, perumahan, kesehatan, alat produksi)
  3. Jaringan sosial untuk memperoleh pekerjaan, barang, dan jasa.
  4. Organisasi sosial dan politik yang digunakan untuk mencapai kepentingan bersama.
  5. Informasi yang berguna untuk kemajuan hidup.
  6. Pengetahuan dan keterampilan.
Posted on

Konsep Pemberdayaan Masyarakat (skripsi dan tesis)

Pemberdayaan menurut arti secara bahasa adalah proses, cara, perbuatan membuat berdaya, yaitu kemampuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak yang berupa akal, ikhtiar atau upaya (Depdiknas, 2003). Masyarakat adalah kesatuan hidup manusia yang berinteraksi menurut suatu  sistem adat istiadat tertentu yang bersifat kontinyu, dan yang terikat oleh suatu rasa identitas bersama (Koentjaraningrat, 2009). Dalam beberapa kajian mengenai pembangunan komunitas, pemberdayaan masyarakat sering dimaknai sebagai upaya untuk memberikan kekuasaan agar suara mereka didengar guna memberikan kontribusi kepada perencanaan dan keputusan yang mempengaruhi komunitasnya (Foy, 1994). Pemberdayaan adalah proses transisi dari keadaan ketidakberdayaan ke keadaan kontrol relatif atas kehidupan seseorang, takdir, dan lingkungan (sadan,1997). Menurut Mubarak (2010) pemberdayaan  masyarakat dapat diartikan sebagai upaya untuk memulihkan atau meningkatkan  kemampuan suatu komunitas untuk mampu berbuat sesuai dengan harkat dan  martabat mereka dalam melaksanakan hak-hak dan tanggung jawabnya selaku  anggota masyarakat.

Pada Pemberdayaan pendekatan proses lebih  memungkinkan pelaksanaan pembangunan yang memanusiakan manusia. Dalam  pandangan ini pelibatan masyarakat dalam pembangunan lebih mengarah kepada  bentuk partisipasi, bukan dalam bentuk mobilisasi. Partisipasi masyarakat dalam  perumusan program membuat masyarakat tidak semata-mata berkedudukan  sebagai konsumen program, tetapi juga sebagai produsen karena telah ikut serta  terlibat dalam proses pembuatan dan perumusannya, sehingga masyarakat merasa  ikut memiliki program tersebut dan mempunyai tanggung jawab bagi  keberhasilannya serta memiliki motivasi yang lebih bagi partisipasi pada tahaptahap berikutnya (Soetomo, 2006).

Pemberdayaan atau pemberkuasaan (empowerment), berasal dari kata power yang berarti kekuasaan atau keberdayaan. Konsep pemberdayaan berawal dari penguatan modal sosisl di masyarakat (kelompok) yang meliputi penguatan penguatan modal social. Apabila kita sudah mem Kepercayaan (trusts), Patuh Aturan (role), dan Jaringan (networking))iliki modal social yang kuat maka kita akan mudah mengarahkan dan mengatur (direct) masyarakat serta mudah mentransfer knowledge kepada masyarakat. Dengan memiliki modal social yang kuat maka kita akan dapat menguatkan Knowledge, modal (money), dan people. Konsep ini mengandung arti bahwa konsep pemberdayaan masyarakat adalah Trasfer kekuasaan melalui penguatan modal social kelompok untuk menjadikan kelompok produktif untuk mencapai kesejahteraan social. Modal social yang kuat akan menjamin suistainable didalam membangun rasa kepercayaan di dalam masyarakat khususnya anggota kelompok (how to build thr trust).

Oleh karena itu, ide utama pemberdayaan bersentuhan dengan konsep mengenai modal soaial dan kekuasaan. Kekuasaan seringkali dikaitkan dan dihubungkan dengan kemampuan individu untuk membuat individu melakukan apa yang diinginkan, terlepas dari keinginan dan minat mereka.

Pada dasarnya, pemberdayaan diletakkan pada kekuatan tingkat individu dan sosial (Sipahelut, 2010). Pemberdayaan merujuk pada kemampuan orang, khususnya kelompok rentan dan lemah sehingga mereka memiliki kekuatan atau kemampuan dalam :

  1. Mememuhi kebutuhan dasarnya sehingga mereka memiliki kebebasan (freedom), dalam arti bukan saja bebas dalam mengemukakan pendapat, melainkan bebas dari kelaparan, bebas dari kebodohan, bebas dari kesakitan.
  2. Menjangkau sumber produktif yang memungkinkan mereka dapat meningkatkan pendapatannya dan memperoleh barang dan jasa yang mereka perlukan.
  3. Berpartisipasi dalam proses pembangunan dan keputusan-keputusan yang mempengaruhi mereka.
Posted on

Fungsi Keluarga (skripsi dan tesis)

Keluarga merupakan intitusi sosial yang bersifat universal dan multifungsional. Dimana fungsi keluarga mencakup fungsi pengawasan, sosial, pendidikan, keagamaan, perlindungan dan rekreasi dilakukan oleh keluarga terhadap anggota-anggotanya. Oleh karena proses industrialisasi, urbanisasi dan sekuralisasi maka keluarga dalam masyarakat modern kehilangan sebagian dari fungsi- fungsi tersebut di atas. meskipun perubahan masyarakat telah mendominasi namun fungsi utama kelurga tetap melekat yaitu melindungi, memelihara, sosialisasi dan memberikan suasana kemesraan bagi anggotanya. (ibid:66) Terbentuknya suatu keluarga secara otomatis akan menjadi suatu kesatuan yang utuh, dimana keluarga akan menjalankan fungsinya demi kelansungan masa depan anggotanya. Fungsi keluarga adalah suatu pekerjaan atau tugas yang harus dilakukan didalam maupun di luar keluarga.

Menurut Paul B Harton (2017: 274) di identifikasi terdapat tujuh fungsi keluarga antara lain sebagai berikut:

  1. Fungsi pengetahuan seksual, keluarga adalah lembaga pokok yang merupakan wahana bagi masyarakat untuk mengatur dan mengorganisasikan kepuasan keinginan seksual
  2. Fungsi reproduksi, untuk urusan memproduksi anak, sikap masyarakat terutama tergantung pada keluarga, cara lain hanyalah kemudahan teoritis saja dan sebagian besar masyarakat terutama yang tergantung pada keluarga.
  3. Fungsi sosialisasi, fungsi ini diberikan bagi anak- anak kedalam alam dewasa yang dapat berfungsi dengan baik dalam masyarakat tersebut.
  4. Fungsi efeksi, keluarga berfungsi memberikan kebutuhan akan kasih sayang atau rasa cinta bagi keluarga.
  5. Fungsi penentuan status, keluarga berfungsi memberi status dalam keluarga berdasarkan umur, jenis kelamin, dan urutan kelahiran. Keluarga juga berfungsi sebagai dasar untuk memberi status sosial.
  6. Fungsi perlindungan, keluarga memberikan perlindungan baik fisik, ekonomi dan psikologis bagi selutruh anggota keluarga.
  7. Fungsi ekonomi, keluaraga memberikan fungsi ekonomis guna memenuhi semua kebutuhan sandang, papan dan pangan
Posted on

Pengertian Keluarga (skripsi dan tesis)

  Dalam kamus besar bahasa sosiologi disebutkan bahwa keluarga adalah dua orang atau lebih yang hidup bersama yang mempunyai hubungan darah, perkawinan atau karena adopsi ( pengangkatan). Keluarga adalah pusat kehidupan yang penting bagi seorang individu , sedangkan yang paling dominan dalam pembinaan anak adalah sikap yang disosialisasikan lansung oleh orang tua. Menurut Dawey bahwa pemikiran seseorang berkembang dalam rangka adanya usahanya untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan dan fikiran tersebut akan dikunjungi oleh interaksi dengan orang lain (Kamanto,2010:25).

Dalam pernyataan lain disampaikan bahwa Keluarga adalah suatu grup sosial (kelompok sosial) yang dicirikan oleh tempat tinggal bersama, kerja sama dari dua jenis kelamin, paling kurang dua darinya atas dasar pernikahan dan satu atau lebih anak yang tinggal bersama mereka melakukan sosialisasi  (Murdock, dalam Abustam, , 2012; 30) Sosialisasi yang diberikan orang tua ini tidaklah tunggal dalam suatu proses sosialisasi yang dilakukan dalam keluarga, misalnya sosialisasi yang diberikan orang tua terhadap anaknya. Sosialisasi dapat berlangsung sempurna karena sosialisasi merupakan proses yang lebih kompleks. Keluarga merupakan satu-satunya lembaga sosial yang diberi tanggung jawab untuk mengubah organisme biologi menjadi manusia, sehingga dapat memberikan sebuah persamaan, bahwa untuk mengubah organisme biologis menjadi organisme sosiologis membutuhkan keluarga sebagai agen tempat mengenal dan mempelajari  peran tingkah laku yang dikehendaki dan modus orientasi penyesuaian diri dengan yang dikehendaki dan modus orientasi penyesuaian diri dengan lingkungan sosialnya Begitu dekatnya peran atau hubungan yang dirasakan anak dengan kelurganya, membuat keluarga menjadi satu-satunya institusi sosial yang relative permanen dalam menjalankan fungsi sosialnya. Hal ini dimungkinkan karena keluarga dibentuk dari ikatan emosional (dorongan yang paling kuat dari sifat organis manusia untuk saling memilih satu dengan yang lainnya) antara anggotanya (Abu Ahmadi, 2012; 60).

Di dalam pasal 1 UU Perkawinan Nomor 1 tahun 1974 dinyatakan bahwa perkawinan adalah ikatan lahir dan batin antara seorang pria dan seorang wanita sebagai suami istri dengan tujuan membentuk keluarga yang bahagia dan sejahtera, berdasarkan ketuhanan yang maha esa. Anak yang lahir dari perkawinan ini adalah yang sah dan menjadi hak serta tangung jawab kedua orang tuanya. Memelihara dan mendidiknya dengan sebaikbaiknya. Kewajiban kedua orang tua mendidik anak ini terus berlanjut sampai dikawinkan atau dapat berdiri sendiri.

Posted on

Teori AGIL Oleh Talcott Parson (skripsi dan tesis)

Menurut Sulaeman (2015: 16), bahwa teori sistem sosial pertama kali diperkenalkan oleh seorang sosiologi Amerika bernama Talcott Parsons. Konsep sistem sosial merupakan alat analisis realitas sosial sehingga sistem sosial menjadi suatu model analisis terhadap organisasi sosial. Sistem sosial ialah alat pembantu untuk menjelaskan tentang kelompok-kelompok manusia yang bertitik tolak dari pandangan bahwa kelompok-kelompok manusia merupakan suatu sistem. Sistem sosial bersifat abstrak sehingga komponennya tidak dapat dilihat, tetapi dapat dibayangkan dengan konstruksi berpikir Tiap-tiap sistem sosial terdiri atas pola-pola perilaku tertentu yang mempunyai struktur dalam dua arti, yaitu:

  1. Relasi-relasi sendiri antara orang-orang yang bersifat agak mantap dan tidak cepat berubah.
  2. Perilaku-perilaku mempunyai corak atau bentuk yang relatif mantap. Sistem sosial merupakan sinergi antar berbagai sub sistem dalam kehidupan masyarakat yang saling bergantung dan saling berkaitan.

Dalam konsep ini maka masyarakat disebut sebagaisuatu sistem sosial yang terdiri atas bagian-bagian atau elemen yang saling berkaitan dan saling menyatu dalam kesimbangan. Perubahan yang terjadi satu bagian akan membawa perubahan pula terhadap bagian lain.  Masyarakat dilihat sebagai sebuah sistem dimana seluruh struktur sosialnya terintegrasi menjadi satu, masing-masing memiliki fungsi yang berbeda-beda tapi saling berkaitan dan menciptakan konsensus dan keteraturan sosial serta keseluruhan elemen akan saling beradaptasi baik terhadap perubahan internal dan eksternal dari masyarakat (Ritzer, 2017; 21).

Parsons menyampaikan bahwa terdapat empat imperatif fungsional yang diperlukan atau menjadi ciri seluruh sistem – adaptasi (A/adaptation), (Goal attainment/pencapaian tujuan), (integrasi) dan (Latency) atau pemeliharaan pola. Secara bersama–sama, keempat imperatif fungsional tersebut di sebut dengan skema AGIL. Menurut Damsar dan Indrayani, (2019; 49-54) bahwa bertahan hidup maka sistem harus menjalankan keempat fungsi tersebut. Funsgi dalam system masyarakattersebut adalah:

  1. Adaptasi, sistem harus mengatasi kebutuhan situasional yang datang dari luar. Ia harus beradaptasi dengan lingkungan dan menyesuaikan lingkungan dengan kebutuhan–kebutuhannya.
  2. Pencapaian tujuan, sistem harus mendefinisikan dan mencapai tujuan– tujuan utamannya.
  3. Integrasi, sistem harus mengatur hubungan bagian–bagian yang menjadi komponennya. Ia pun harus mengatur hubungan antar ketiga imperatif fungsional tersebut (A,G,L).
  4. Latency (pemeliharaan pola), sistem harus melengkapi, memelihara dan memperbaharui motivasi individu dan pola–pola budaya yang menciptkan dan mempertahankan motivasi tersebut.

Parsons mendesain skema AGIL agar dapat digunakan pada semua level sistem teoritsnya. Dalam pembahasan ini tentang keempat sistem tindakan maka akan menjabarkan cara parsons menggunakan AGIL. Organisme behavioral adalah sistem tindakan yang menangani fungsi adaptasi dengan menyesuaikan dan mengubah dunia luar. Sistem kepribadian menjalankan fungsi pencapaian tujuan dengan mendefinisikan tujuan sistem dan memobilitasi sumber daya yang digunakan untuk mencapainnya. Sistem sosial menangani fungsi integrasi dengan mengontrol bagian- bagian yang menjadi komponennya, akhirnya , sistem kultur menjalankan fungsi latency dengan membekali aktor dengan norma dan nilai- nilai yang memotivasi mereka untuk bertindak

Posted on

Pengertian Usaha Angkringan (skripsi dan tesis)

Kata Angkringan berasal dari kata pergaulan jawa, angkring atau nangkring yang memiliki arti duduk santai yang lebih bebas. Para pembeli yang duduk di bangku kayu memanjang di sekitar gerobak dapat mengangkat atau melipat kaki naik ke atas kursi. Angkringan merupakan suatu bentuk variasi dari kaki lima. Penjual kaki lima yang menggunakan pikulan juga dapat di temui di daerah-daerah lain. Kaki lima pikulan yang menjual makanan dengan harga murah seperti angkringan dapat pula di temui di Solo dan klaten. Menurut Klara, “masyarakat setempat menyebut kaki lima tersebut dengan nama HIK (Hidangan Istimewa Kampung). Istilah ini gunakan di Solo, tetapi istilah ini populer di Yogyakarta adalah angkringan (Azizah Risyda, 2015).

Pada awalnya penjual angkringan tidak menggunakan gerobak dorong beroda dua, melainkan pikulan yang terbuat dari belahan batang bambu. Di kedua ujungnya digantung dua set perangkat, serta di lengkapi sebuah bangku untuk penjual. Satu set angkringan dilengkapi dengan alat dan bahan minuman yang akan di olah, termasuk anglo atau tungku berbahan bakar arang. Sementara, set-set yang lain memuat bahan makanan siap saji yang hanya perlu di bakar kembali diatas tungku. Perlengkapan kios berjalan ini masih sangat sederhana mengingatfrekuensi perpindahanya cukup tinggi.Konsep angkringanadalah gerobak dorong dari kayu dan tungku dari arang.Di atasnya ceret besar berjumlah tiga buah sebagai alat untuk menghidangkanbahan minuman. Tak lupa yang menambah suasana remang-remang eksotis adalahlampu minyak yang di sebut teplok yang menerangi di tengah gerobak. Tempat duduk yang menggunakan kursi kayu panjang mengelilingi gerobak yang dinaungi terpal plastik gulung sebagai tenda. Perpaduan yang bersahaja ini menjadiestetika angkringan yang terbentuk melawan waktu dan perkembangan zaman (Nita, 2017).

Meski begitu, inilah yang menjadi daya tarik luar biasa dari warung angkringan.Makanan yang dijual meliputi nasi kucing, gorengan, sate usus (ayam), sate telurpuyuh, dan keripik. Minuman yang dijualpun beraneka macam seperti teh, jeruk,kopi, tape, wedang jahe dan susu. Semua dijual dengan harga yang sangatterjangkau, mulai dari minuman Rp. 2000 – Rp. 6000, nasi kucing Rp. 3000, Rica-rica ayam Rp. 4000 dan macam-macam sate Rp. 3000. Meski harganya murah,namun konsumen warung ini sangat bervariasi. Mulai dari tukang bangunan,pegawai kantor, mahasiswa, seniman, bahkan hingga pejabat dan eksekutif. Antarpembeli dan penjual sering terlihat mengobrol dengan santai dalam suasana penuh kekeluargaan.

Angkringan juga terkenal sebagai tempat yang egaliter karenabervariasinya pembeli yang datang tanpa membeda-bedakan strata sosial atau sara. Mereka menikmati makanan sambil bebas mengobrol hingga larut malammeskipun tak saling kenal tentang berbagai hal atau kadang berdiskusi tentangtopik-topik yang serius. Harganya yang murah dan tempatnya yang santaimembuat angkringan sangat populer di tengah kota sebagai tempat persinggahanuntuk mengusir lapar atau sekadar melepas lelah. Akrabnya suasana dalamangkringan membuat nama angkringan tak hanya merujuk ke dalam tempat tetapikesuasana, beberapa acara mengadopsi kata angkringan untuk menggambarkansuasana yang akrab saling berbagi dan menjembatani perbedaan

Posted on

Keberlangsungan Usaha (skripsi dan tesis)

Keberlangsungan (Sustainability) diartikan sebagai suatu bentuk kata kerja yang menerangkan suatu keadaan atau kondisi yang sedang berlangsung terusmenerus dan berlanjut, merupakan suatu proses yang terjadi dan nantinya bermuara pada suatu eksistensi atau ketahanan suatu keadaan (disarikan dari Kamus Lengkap Bahasa Indonesia). Berdasar definisi ini keberlangsungan usaha (Business Sustainibility) merupakan suatu bentuk konsistensi dari kondisi suatu usaha, dimana keberlangsungan ini merupakan suatu proses berlangsungnya usaha baik mencakup pertumbuhan, perkembangan, strategi untuk menjaga kelangsungan usaha dan pengembangan usaha dimana semua ini bermuara pada keberlangsungan dan eksistensi (ketahanan) usaha. Dalam sumber lain keberlangsungan diartikan sebagai : Sustainability is “using, developing and protecting resources in a manner that enables people to meet current needs and provides that future generationscan also meet future needs, from the joint perspective of environmental, economic and community objectives.” (www.oregon.gov). Ini diartikan bahwa keberlangsungan adalah sesuatu yang dipergunakan untuk mengembangkan dan melindungi sumber daya yang berada didalamnya, dimana memungkinkan orang-orang untuk mendapatkan suatu cara untuk memenuhi kebutuhan saat ini dan akan datang, dari pandangan gabungan lingkungan, ekonomi dan pandangan masyarakat. Pernyataan-pernyataan ini dapat dianolagkan dan dipakai sebagai definisi konsep dalam penelitian ini, bahwa keberlangsungan usaha merupakan suatu keadaan atau kondisi usaha, dimana didalamnya terdapat cara-cara untuk mempertahankan, mengembangkan dan melindungi sumber daya serta memenuhi kebutuhan yang ada didalam suatu usaha (industri). Cara-cara yang dipergunakan ini bersumber dari pengalaman sendiri, orang lain, serta berlandaskan pada kondisi atau keadaan ekonomi yang sedang terjadi di dalam dunia usaha (Business).