Month: October 2020

Menurut Kasser, Ryan, Couchman, & Sheldon (2004), orientasi nilai materialisme pada individu dapat merusak hubungan interpersonal dan relasi dalam komunitas. Hal ini karena hubungan interpersonal pada individu yang materialistik akan ditandai dengan reaksi emosi yang ekstrim, bukan dengan kepercayaan dan kebahagiaan. Selain itu, individu yang materialistik sering membandingkan dirinya dengan orang lain sehingga menimbulkan perasaan yang buruk terhadap diri sendiri dan membuat individu akan semakin materialistik (Kasser et al., 2004).

Ada 3 faktor yang menyebabkan materialisme (Kasser, Ryan, Couchman, & Sheldon, 2004 dalam Polak & McCoullough, 2006) yaitu sebagai berikut: Pertama, insecurity yaitu kecenderungan individu untuk mengatasi rasa cemas dan ragu tentang perasaan berharga, mengatasi tantangan secara efektif, dan perasaan aman terhadap dunia yang sulit diprediksi; dengan cara memiliki materi-materi dalam rangka mengatasi perasaan tidak aman (insecurity) tersebut, pemaparan terhadap model dan nilai materialistik, dalam bentuk pesan-pesan implisit dan eksplisit yang menampilkan pentingnya uang dan kepemilikan. Kedua, gaya hidup yang materialistik pada anggota keluarga dan teman sebaya, juga yang ditampilkan oleh media, menimbulkan materialisme pada individu dan pengiklanan dan penyebaran kapitalisme. Ketiga, iklan-iklan yang terpengaruh oleh kapitalisme memperlihatkan model-model yang dapat menimbulkan perasaan inferioritas. Oleh karena itu, individu yang terpengaruh akan berusaha mengurangi rasa inferioritas itu dengan cara memiliki uang atau materimateri lainnya yang ditampilkan oleh iklan tersebut.

Materialisme ini dibagi dalam 3 dimensi oleh Richins & Dawson (1992 dalam Ahuvia & Wong, 1995). Berikut ini 3 dimensi materialisme menurut Richin & Dawson yaitu: Pertama, dimensi pentingnya harta dalam hidup seseorang (acquisition centrality) bertujuan untuk mengukur derajat keyakinan seseorang yang menganggap bahwa harta dan kepemilikan sangat penting dalam kehidupan seseorang. Dimensi ini terlihat pada ciri dimana umumnya mereka egois dan terpusat pada diri sendiri, serta mereka mencari gaya hidup yang penuh dengan kepemilikan, contohnya: mereka menginginkan untuk mempunyai tidak hanya “sesuatu”, tetapi lebih dari sebuah gaya hidup yang biasa dan sederhana. Kedua, dimensi kepemilikian merupakan ukuran kesuksesan hidup (possession defined success) untuk mengukur keyakinan seseorang tentang kesuksesan berdasarkan pada jumlah dan kualitas kepemilikanya. Dimensi ini terlihat pada ciri orang yang mengutamakan menghargai dan memamerkan kepemilikan. Ketiga, dimensi kepemilikan dan harta benda merupakan sumber kebahagian (acquisition as the pursuit of happiness) untuk mengukur keyakinan apakah seseorang memandang kepemilikan dan harta merupakan hal yang penting untuk kesejahteraan dan kebahagiaan dalam hidup. Dimensi ini terlihat pada ciri dimana mereka miliki sekarang tidak dapat memberikan kepuasan yaitu seseorang yang selalu mengharapkan kepemilikan yang lebih tinggi agar mendapatkan kebahagian yang lebih besar.

Materialisme menurut Belk (1985) adalah individu yang menempatkan kepemilikan duniawi untuk mencapai kebahagiaan dalam hidup sehingga kepemilikan duniawi sebagai sebuah tujuan hidup. Belk (1985) juga mendefinisikan materialisme sebagai bagian dari ciri kepribadian yang dimiliki setiap orang. Belk (1985) menyatakan bahwa materialisme terdiri atas 4 dimensi yaitu: possessiveness yaitu kecenderungan untuk mempertahankan kontrol atau kepemilikan harta seseorang, nongenerosity yaitu keengganan untuk memberikan harta atau berbagi harta dengan orang lain, envy yaitu ketidaksenangan atau niat jahat pada keunggulan orang lain dalam kebahagiaan, kesuksesan, reputasi, atau kepemilikan apa pun yang diinginkan, dan preservation yaitu konservasi peristiwa, pengalaman, dan kenangan dalam bentuk materi. Selain itu, Materialisme menurut Richins & Dawson (1992 dalam Ahuvia & Wong, 1995) adalah nilai individu atau dasar kepercayaan yang menganut pentingnya kepemilikan benda atau materi sebagai kesejahteraan dan kesempurnaan hidup

Psychological Ownership merupakan pengalaman psikologis individu ketika mengembangkan rasa memiliki akan suatu target. Ikavalko et al.(2008) mempunyai sebuah pendapat yang mengatakan bahwa terdapat tiga jenis motif dasar dari psychological ownership, yaitu: pencapaian hasil yang diinginkan, pencapaian identitas diri dan ekspresi diri, dan kemauan atau keinginan untuk memiliki. a. Pencapaian hasil yang diinginkan merupakan sebuah pengukuran kinerja yang telah berhasil mencapai pada sebuah tujuan atau pada sebuah target yang telah ditetapkan atau ditentukan. Indikator item ini adalah : – Prestasi apa yang telah diraih b. Pencapaian identitas diri dan ekspresi diri – Usia – Jenis kelamin – Status sosial c. Kemauan atau keinginan untuk memiliki – Motivasi untuk mempertahankan – Tingginya tingkat tanggung jawab dalam pengembangan usahanya

Fitz-Enz (2000:9) mendeskripsikan human capital sebagai kombinasi dari tiga faktor, yaitu : 1. Karakter atau sifat yang dibawa ke pekerjaan. Misalnya intelegensi, energi, sikap positif, keandalan, dan komitmen. 2. Kemampuan seseorang untuk belajar, yaitu : kecerdasan, imajinasi, kreativitas dan bakat. 3. Motivasi untuk berbagi informasi dan pengetahuan, yaitu : semangat tim dan orientasi tujuan. Human capital (X1), merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, inovasi dan kemampuan seseorang untuk menjalankan tugasnya, sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk mencapai tujuan. Wijewardena dan Tibbits (1999) telah menjelaskan tentang berbagai aspek modal manusia yang diukur dari kesuksesan atau pertumbuhan perusahaan. Diantaranya meliputi aspek pendidikan, pelatihan, pengalaman, ketrampilan, kewirausahaan. a. Pendidikan merupakan faktor penting dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Uraian item dalam indikator ini adalah : – Latar belakang pendidikan pemilik usaha – Pengetahuan tentang usaha b. Pelatihan merupakan pelengkap penting bagi pendidikan untuk orientasi kewirausahaan. Pelatihan dan pendidikan memiliki kemampuan untuk memperbaiki landasan keterampilan manusia. Uraian dalam indikator ini adalah : – Mengikuti pelatihan formal – Mengikuti pelatihan informal c. Pengalaman kerja merupakan pengetahuan atau kemampuan kerja yang diperoleh seseorang karena melakukan pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Uraian indikator ini adalah : – Pengalaman yang diperoleh – Waktu lamanya berbisnis d. Keterampilan pengusaha memiliki sifat kondusif terhadap kinerja dan pertumbuhan sesuatu bisnis. Uraian item indikator ini adalah: – Ide dan inovasi yang diperoleh

Petty (1997) mendifinisikan business exit sebagai pendekatan yang diambil oleh pemilik usaha dan investor untuk mengeluarkan beberapa atau semua nilai ekonomi dari sebuah investasi. Schaper dan Volery (2007) dalam mendefinisikan sebuah business exit adalah dengan menggunakan istilah “panen” untuk menjelaskan sebuah konsep proses yang dilakukan oleh pemilik usaha atau investor untuk keluar dari bisnisnya dan mendapatkan nilai maksimum dari investasi awal mereka. Selain itu DeTienne (2010,p.203) mendefinisikan business exit sebagai proses terjadinya pemilik usaha telah meninggalkan usahanya yang telah mereka ciptakan sendiri, dengan menghilangkannya diri mereka dari semua berbagai tingkat mulai dari struktur kepemilikan utama dan juga struktur pengambilan keputusan. Business Exit merupakan postur reaktif dan proaktif dalam memiliki implikasi yang sangat penting, karena kedua situasi tersebut dapat menyajikan berbagai jenis hambatan keluar dan terdapat empat jenis strategi keluar dari kombinasi dua dimensi tersebut, yaitu : retreat, redploy, readjust, dan reconfigure (Porter et al. :1976).

Menurut Pierce, Kostova, Dirks (2002), aspek-aspek psikological ownership sebagai berikut: a. Controlling the ownership target Kontrol pada objek pada akhirnya akan meningkatkan perasaan kepemilikan dari sebuiah objek (Sartre, 1943, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Pada studi semantik tentang kepemilikan oleh Rudmin dan Berry (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002) menemukan bahwa control adalah bagian yang terpenting dari suatu rasa memiliki. Suatu objek yang mana dapat dikontrol, dimanipulasi atau objek yang membentuk seseorang terafeksi, adalah objek-objek yang dipersepsikan sebagai bagian dari diri seseorang, daripada yang tidak dapat dikontrol (Prelinger, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Ellowood (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002) menyatakan bahwa objek yang secara terus menerus digunakan oleh seseorang akan terasimilasi pada self penggunaannya. b. Coming to intimately know to the target Menurut Beggan dan Brown (1994) dan Rudmin dan Berry (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), melalui proses asosiasi, kita akan mengenal sebuah benda. Semakin banyak informasi yang dimiliki seseorang mengenai target kepemilikan, semakin dekat hubungan yang terbentuk antara seseorang dengan target tersebut. Pierce, Kostova, Dirks (2002) menambahkan bahwa seseorang akan menyadari bahwa secara psikologis terikat dengan sebuah objek sebagai hasil dari partisipasi aktif atau terasisuasi dengan objek tersebut. Misalnya, seseorang yang tergabung dalam sebuah komunitas tertentu, akan merasa memiliki komunitas tersebut karena sudah bergabung dan bersama dalam setiap kegiatan komunitas tersebut. c. Investing the self into the target Menuirut Locke (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), setiap orang memiliki hasil kerja sendiri. Bagaimanapun, seseorang akan merasa memiliki apa yang dikerjakan, dibentuk, dan dihasilkan sendiri. Mulai hasil pekerjaan sendiri, seseorang tidak hanya menginvestasikan waktu dan usaha fisik, namun juga energi psikis ke dalam hasil pekerjaannya. Benda atau sesuatu akan terlekat pada seseorang yang membuatnya karena benda atau sesuatu tersebut adalah hasil seseorang yang mengusahakannya, sehingga seseorang yang membuat benda tersebut merasa memiliki, sama seperti seseorang merasa memiliki dirinya (Durkheim, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Usaha dan investasi dari diri seseorang pada suatu benda membuat seseorang merasa menjadi satu dengan objek tersebut dan membangun perasaan memiliki erhadap objek tersebut (Rochberg & Halton, dalam Deborah, 2012)

Bullying menurut Olweus (1993) adalah suatu perilaku negatif berulang yang bermaksud menyebabkan ketidaksenangan atau menyakitkan yang dilakukan oleh orang lain oleh satu atau beberapa orang secara langsung terhadap seseorang yang tidak mampu melawannya. Menurut American Psychiatric Association (APA) (dalam Stein dkk., 2006), bullying adalah perilaku agresif yang dikarakteristikkan dengan 3 kondisi yaitu (a) perilaku negatif yang bertujuan untuk merusak atau membahayakan (b) perilaku yang diulang selama jangka waktu tertentu (c) adanya ketidakseimbangan kekuatan atau kekuasaan dari pihak – pihak yang terlibat. Smokowski (dalam Surilena, 2016) menyatakan bahwa perilaku bullying bisa secara fisik (memukul, menendang, menggigit, dan lainnya), secara verbal (mengolok-olok, mengancam, dan lainnya) atau segala jenis perilaku yang membahayakan atau mengganggu, perilaku tersebut berulang dalam waktu berbeda dan terdapat kekuatan yang tidak seimbang. Selain itu, terdapat pula bentuk direct bullying dan indirect bullying. Direct bullying merupakan perilaku bullying yang bersifat langsung, verbal, ataupun fisik. Indirect bullying atau relational bullying merupakan jenis bullying yang kurang kasat mata, namun dampaknya bagi korban sama buruknya. Jenis bullying lain merupakan perundungan yang bersifat sosial yang terkait dengan penggunaan internet yang lebih dikenal dengan cyberbullying (Boyle dalam Surilena, 2016). Korban bullying adalah seseorang yang berulangkali mendapatkan perlakuan agresi dari kelompok teman sebaya, baik dalam bentuk serangan fisik, verbal, atau kekerasan psikologis (dalam Setiawati, 2008). Santrock (2008) menggambarkan masa remaja adalah masa peralihan dari masa anak-anak dengan masa dewasa dengan rentang usia antara 12-22 tahun, dimana pada masa tersebut terjadi prosese pematangan fisik, maupun psikologis. Menurut Monks (2009), karakteristik masa remaja madya (15-18 tahun) sangat membutuhkan teman-teman. Ada kecenderungan narsistik, yaitu mencintai dirinya sendiri dengan cara lebih menyukai teman-teman yang mempunyai sifat-sifat yang sama dengan dirinya. Pada tahap ini remaja berada dalam kondisi kebingungan karena masih ragu memilih yang mana, peka atau peduli, ramai-ramai atau sendiri, optimis atau pesimis, dan sebagainya. Berdasarkan paparan diatas dapat disimpulkan bahwa bullying merupakan perilaku negatif berulang yang dilakukan oleh pihak yang lebih kuat (pelaku) kepada pihak yang lebih lemah (korban) yang bertujuan untuk menyakiti korbannya. Remaja korban bullying merupakan individu yang mengalami kekerasan secara berulang dari pihak yang lebih kuat, berada pada masa peralihan antara anak-anak dengan dewasa dan sangat membutuhkan peran teman-teman sebaya dalam perkembangannya

Barker (2007) membagi perilaku mencari bantuan pada remaja menjadi 3 kategori: 1) Membantu mencari kebutuhan kesehatan yang spesifik, termasuk layanan kesehatan (dalam sistem perawatan kesehatan formal atau dari penyembuh tradisional dan apoteker), serta mencari informasi terkait kesehatan. Hal ini umumnya disebut perilaku mencari bantuan kesehatan. 2) Membantu mencari kebutuhan perkembangan normatif, termasuk bantuan dalam menyelesaikan sekolah, atau bantuan yang terkait dengan orientasi/ pelatihan kejuruan, atau pencarian pekerjaan; formasi dan keprihatinan hubungan; memahami perubahan yang berhubungan dengan seksualitas atau pubertas; dan/atau masalah lain yang sering dikaitkan dengan masa remaja. 3) Perilaku mencari bantuan terkait dengan stres atau masalah pribadi, seperti dalam kasus krisis keluarga; kekerasan keluarga atau korban kekerasan; tekanan hubungan; kebutuhan finansial akut; tunawisma; dan/atau kebutuhan atau masalah yang berkaitan dengan penyakit kronis atau akut. Berdasarkan uraian diatas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa terdapat tiga kategori dalam help seeking behavior. Pertama, membantu mencari kebutuhan kesehatan spesifik, misalnya layanan kesehatan kanker. Kedua, membantu mencari 17 kebutuhan perkembangan normatif, misalnya bantuan memilih jurusan. Ketiga, membantu berkaitan dengan stres atau masalah pribadi, misalnya bantuan untuk korban kekerasan.

Liang dkk. (2005) mengemukakan ketiga tahap di atas akan dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:  1) Individu Faktor individu berkaitan dengan pemaknaan dan penilaian individu terhadap masalah yang dialami, sehingga muncul keinginan dalam diri individu untuk mencari bantuan sampai pada pemilihan sumber bantuan. 2) Interpersonal (relasinya dengan orang lain) Faktor interpersonal berkaitan pada hubungan individu dengan orang lain baik dengan pelaku maupun orang-orang terdekatnya yang dapat dijadikan sebagai acuan untuk menilai masalah yang dialami, sehingga muncul keinginan untuk memutuskan mencari bantuan sampai pada pemilihan sumber bantuannya. 3) Kultur sosial Faktor kultur sosial berkaitan pada hubungan individu dengan kultur sosial yang menyangkut interaksi antar gender dan budaya, sehingga individu dapat memaknai dan menilai masalah yang dialami, sehingga muncul keinginan untuk memutuskan mencari bantuan sampai pada pemilihan sumber bantuan. Berdasarkan uraian diatas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa terdapat tiga faktor help seeking behavior, yaitu faktor individu, interpersonal dan kultur sosial. Faktor individu berkaitan dengan diri individu dalam menilai permasalahan yang dialaminya sehingga individu tersebut mencari bantuan. Faktor interpersonal berkaitan dengan individu dan orang lain untuk membantu menilai permasalahan yang dialami individu tersebut sehingga mencari bantuan. Faktor kultur sosial,   berkaitan dengan kultur sosial individu yang mempengaruhi individu dalam menilai permasalahannya sehingga mencari bantuan

Liang dkk. (2005) mengemukakan bahwa proses perilaku mencari bantuan yang cenderung berfokus pada internal (dalam diri) dan proses kognitif indvidu, mencakup tiga tahap, yaitu:  1) Pengakuan dan pendefinisian terhadap masalah Tahap ini dimulai dengan pemaknaan individu terhadap masalah yang sedang dihadapinya, mengevaluasi tingkat keparahan, dan menentukan kesulitan masalah. 2) Keputusan untuk mencari bantuan Pada tahap ini individu menyadari keterbatasan kemampuan untuk menyelesaikan masalah sehingga perlu mendapat bantuan orang lain untuk menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi. 3) Pemilihan sumber bantuan. Pemilihan bantuan melibatkan adanya pengidetifikasian sumber bantuan potensial (formal dan informal) untuk membantu menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi. Sumber bantuan akan menjadi pengalaman individu untuk dijadikan acuan dalam mencari bantuan selanjutnya. Berdasarkan uraian diatas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa tahap individu dalam melakukan help seeking behavior dimulai dengan pengakuan dan pemahaman terhadap masalah yang sedang dihadapi. Tahap berikutnya, individu merasa perlu mendapat bantuan orang lain. Tahap terakhir, individu menentukan figur-figur yang berpotensi untuk membantu meneyelesaikan masalah yang sedang dihadapi.

Perilaku mencari bantuan memiliki 3 karakteristik, yaitu: berorientasi pada masalah, tindakan yang disengaja, serta merupakan instruksi interpersonal (Cornelly & McCarthy, 2011). Definisi tersebut secara jelas mengatakan bahwa perilaku mencari bantuan merupakan tindakan yang disengaja. Memilih secara aktif dan mengejar sumber bantuan diakui oleh para ahli sebagai aspek penting agar terjadi perilaku mecari bantuan (Rickwood, dkk, 2005) dan dapat digambarkan sebagai perilaku yang direncanakan (Cornally & McCarthy, 2011). Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa perilaku mencari bantuan melibatkan kesadaran individu akan kemampuan dan permasalahan yang individu hadapi, sehingga untuk menyelesaikan permasalahan tersebut berfokus pada masalah, mencari bantuan yang dilakukan secara sadar, disengaja dan merupakan saran dari oranglain.

Asley & Vangie (2005) mendefinisikan help seeking behavior sebagai suatu pencarian bantuan kepada orang lain yang jelas memiliki peran karena akan menguntungkan bagi orang yang membutuhkan, misalnya, kemungkinan untuk mempercepat penemuan solusi dari masalah yang dialami seseorang. Pencarian bantuan akan mengandung tiga kategori dari dukungan atau bantuan sosial yaitu; (a) dukungan emosional (perhatian, penerimaan, pengertian, atau dorongan); (b) dukungan informasi (saran untuk membantu menyelesaikan masalah); dan (c) bantuan instrumental (bantuan dengan tugas dan kontribusi sumber daya material). Perilaku mencari bantuan juga didefinisikan oleh Rickwood dkk. (2005) sebagai bentuk komunikasi seseorang dengan orang lain untuk mendapatkan bantuan dalam memahami, memberi saran, memberi informasi, mengobati, dan memberi bantuan secara umum dalam menanggapi masalah atau pengalaman menyedihkan yang dialami. Bantuan yang dicari seseorang dapat diminta dari sumber bantuan secara (1) informal, yakni melalui anggota keluarga (orangtua, saudara kandung,keluarga/kerabat) atau rekan – rekan (teman atau sahabat); (2)   formal, yakni melalui profesional kesehatan (dokter, psikolog, guru, dan pekerja sosial) dan organisasi berbasis masyarakat (Rickwood, dkk., 2005). Definisi perilaku mencari bantuan pada remaja didasarkan pada literature tentang remaja dan perilaku coping (Frydenberg dalam Barker, 2007), perilaku mencari bantuan pada remaja didefinisikan sebagai tindakan atau kegiatan yang dilakukan oleh remaja yang merasa dirinya membutuhkan bantuan pribadi, psikologis, bantuan afektif atau kesehatan atau pelayanan sosial yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhannnya dengan cara yang positif. Mencari bantuan dari pelayanan formal, misalnya layanan klinik, konselor, psikolog, staf medis, dukun, tokoh agama atau program pemuda. Sumber informal mencakup kelompok sebaya dan teman – teman, anggota keluarga atau kelompok kekerabatan dan/atau orang dewasa lainnya di masyarakat. Bantuan yang disediakan terdiri dari layanan (misalnya konsultasi medis, perawatan klinis, perawatan medis atau sesi konseling), rujukan untuk layanan yang disediakan di tempat lain atau perawatan konsultasi dengan orang lain secara informal tentang kebutuhan yang bersangkutan. Menurut Frydenberg (dalam Barker, 2007) perilaku mencari bantuan pada remaja adalah setiap tindakan yang dilakukan oleh remaja yang memandang dirinya sebagai seseorang yang membutuhkan bantuan orang lain seperti bantuan psikologis, afektif, atau pelayanan kesehatan maupun sosial dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan secara positif. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa help seeking behavior adalah perilaku mencari bantuan yang bertujuan untuk menyelesaikan permasalahan yang sedang dialami. Sumber bantuan dapat berupa (a) informal,   yang terdiri dari anggota keluarga (orangtua, saudara kandung,keluarga/kerabat) atau rekan – rekan (teman atau sahabat) maupun orang disekitar korban, (b) formal, yang terdiri dari profesional kesehatan (dokter, psikolog, guru, dan pekerja sosial) dan organisasi berbasis masyarakat

Adapun pihak-pihak yang terlibat dalam perilaku bullying dapat dibagi menjadi 4 (empat) (dalam http://repository.usu.ac.id) yaitu: a. Bullies (pelaku bullying) yaitu murid yang secara fisik dan/atau emosional melukai murid lain secara berulang-ulang (Olweus, dalam Moutappa dkk, 2004). Remaja yang diidentifikasi sebagai pelaku bullying sering memperlihatkan fungsi psikososial yang lebih buruk daripada korban bullying dan murid yang tidak terlibat dalam perilaku bullying (Haynie, dkk., dalam Totura, 2003). Pelaku bullying juga cenderung memperlihatkan simptom depresi yang lebih tinggi daripada murid yang tidak terlibat dalam perilaku bullying dan simptom depresi yang lebih rendah daripada victim atau korban (Haynie, dkk., dalam Totura, 2003). Olweus (dalam Moutappa, 2004) mengemukakan bahwa pelaku bullying cenderung mendominasi orang lain dan memiliki kemampuan sosial dan pemahaman akan emosi orang lain yang sama (Sutton, Smith, & Sweetenham, dalam Moutappa, 2004). Menurut Stephenson dan Smith (dalam Sullivan, 2000), tipe pelaku bullying antara lain: (1) tipe percaya diri, secara fisik kuat, menikmati agresifitas, merasa aman dan biasanya populer, (2) tipe pencemas, secara akademik lemah, lemah dalam berkonsentrasi, kurang populer dan kurang merasa aman, dan (3) pada situasi tertentu pelaku bullying bisa menjadi korban bullying. Selain itu, para pakar banyak menarik kesimpulan bahwa karakteristik pelaku bullying biasanya adalah agresif, memiliki konsep positif tentang kekerasan, impulsif, dan memiliki kesulitan dalam berempati (Fonzi & Olweus dalam Sullivan, 2000). Menurut Astuti (2008) pelaku bullying biasanya agresif baik secara verbal maupun fisikal, ingin popular, sering membuat onar, mencari-cari kesalahan orang lain, pendendam, iri hati, hidup berkelompok dan menguasai kehidupan sosial di sekolahnya. Selain itu pelaku bullying juga menempatkan diri di tempat tertentu di sekolah atau di sekitarnya, merupakan tokoh popular di sekolahnya, gerak geriknya sering kali dapat ditandai dengan sering berjalan di depan, sengaja menabrak, berkata kasar, dan menyepelekan/ melecehkan. b. Victim (korban bullying) yaitu murid yang sering menjadi target dari perilaku agresif, tindakan yang menyakitkan dan hanya memperlihatkan sedikit pertahanan melawan penyerangnya (Olweus, dalam Moutappa dkk, 2004). Menurut Byrne dibandingkan dengan teman sebayanya yang tidak menjadi korban, korban bullying cenderung menarik diri, depresi, cemas dan takut akan situasi baru (dalam Haynie dkk, 2001). Murid yang menjadi korban bullying dilaporkan lebih menyendiri dan kurang bahagia di sekolah serta memiliki teman dekat yang lebih sedikit daripada murid lain (Boulton & Underwood dkk, dalam Haynie dkk, 2001). Korban bullying juga dikarakteristikkan dengan perilaku hati-hati, sensitif, dan pendiam (Olweus, dalam Moutappa, 2004). Coloroso (2007) menyatakan korban bullying biasanya merupakan anak baru di suatu lingkungan, anak termuda di sekolah, biasanya yang lebih kecil, tekadang ketakutan, mungkin tidak terlindung, anak yang pernah mengalami trauma atau pernah disakiti sebelumnya dan biasanya sangat peka, menghindari teman sebaya untuk menghindari kesakitan yang lebih parah, dan merasa sulit untuk meminta pertolongan. Selain itu juga anak penurut, anak yang merasa cemas, kurang percaya diri, mudah dipimpin dan anak yang melakukan hal-hal untuk menyenangkan atau meredam kemarahan orang lain, anak yang perilakunya dianggap mengganggu orang lain, anak yang tidak mau berkelahi, lebih suka menyelesaikan konflik tanpa kekerasan, anak yang pemalu, menyembunyikan perasaannya, pendiam atau tidak mau menarik perhatiaan orang lain, pengugup, dan peka. Disamping itu juga merupakan anak yang miskin atau kaya, anak yang ras atau etnisnya dipandang inferior sehingga layak dihina, anak yang orientsinya gender atau seksualnya dipandang inferior, anak yang agamanya dipandang inferior, anak yang cerdas, berbakat, atau memiliki kelebihan. ia dijadikan sasaran karena ia unggul, anak yang merdeka, tidak mempedulikan status sosial, serta tidak berkompromi dengan norma-norma, anak yang siap mengekspresikan emosinya setiap waktu, anak yang gemuk atau kurus, pendek atau jangkung, anak yang memakai kawat gigi atau kacamata, anak yang berjerawat atau memiliki masalah kondisi kulit lainnya. Selanjutnya korbannya merupakan anak yang memiliki ciri fisik yang berbeda dengan mayoritas anak lainnya, dan anak dengan ketidakcakapan mental dan/atau fisik, anak yang memiliki ADHD (attention deficit hyperactive disorder) mungkin bertindak sebelum berpikir, tidak mempertimbangkan konsekuensi atas perilakunya sehingga disengaja atau tidak menggangu bully, anak yang berada di tempat yang keliru pada saat yang salah. ia diserang karena bully sedang ingin menyerang seseorang di tempat itu pada saat itu juga. c. Bully-victim yaitu pihak yang terlibat dalam perilaku agresif, tetapi juga menjadi korban perilaku agresif (Andreou, dalam Moutappa dkk, 2004). Craig (dalam Haynie dkk, 2001) mengemukakan bully victim menunjukkan level agresivitas verbal dan fisik yang lebih tinggi dibandingkan dengan anak lain. Bully victim juga dilaporkan mengalami peningkatan simptom depresi, merasa sepi, dan cenderung merasa sedih dan moody daripada murid lain (Austin & Joseph; Nansel dkk, dalam Totura, 2003). Schwartz (dalam Moutappa, 2004) menjelaskan bully-victim juga dikarakteristikkan dengan reaktivitas, regulasi emosi yang buruk, kesulitan dalam akademis dan penolakan dari teman sebaya serta kesulitan belajar (Kaukiainen, dkk., dalam Moutappa, 2004). d. Neutral yaitu pihak yang tidak terlibat dalam perilaku agresif atau bullying

Kata bullying berasal dari Bahasa Inggris, yaitu dari kata bull yang berarti banteng yang senang merunduk kesana kemari. Dalam Bahasa Indonesia, secara etimologi kata bully berarti penggertak, orang yang mengganggu orang lemah. Sedangkan secara terminology menurut Definisi bullying menurut Ken Rigby dalam Astuti (2008 ; 3, dalam Ariesto, 2009) adalah “sebuah hasrat untuk menyakiti. Hasrat ini diperlihatkan ke dalam aksi, menyebabkan seseorang menderita. Aksi ini dilakukan secara langsung oleh seseorang atau sekelompok yang lebih kuat, tidak bertanggung jawab, biasanya berulang, dan dilakukan dengan perasaan senang”. Bullying adalah bentuk-bentuk perilaku kekerasan dimana terjadi pemaksaan secara psikologis ataupun fisik terhadap seseorang atau sekelompok orang yang lebih “lemah” oleh seseorang atau sekelompok orang. Pelaku bullying yang biasa disebut bully bisa seseorang, bisa juga sekelompok orang, dan ia atau mereka mempersepsikan dirinya memiliki power (kekuasaan) untuk melakukan apa saja terhadap korbannya. Korban juga mempersepsikan dirinya sebagai pihak yang lemah, tidak berdaya dan selalu merasa terancan oleh bully. (Jurnal Pengalaman Intervensi Dari Beberapa Kasus Bullying, Djuwita, 2005 ; 8, dalam Ariesto 2009)

Dalam melakukan aktivitas perusahaan, lingkungan kerja merupakan segala kondisi yang berada disekitar para pekerja, sehingga baik secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas yang dibebankan. Lingkungan yang baik dan menyenangkan akan dapat menimbulkan semangat dan bergairah kerja, dan sebaliknya jika lingkungan kerja yang tidak menyenangkan akan dapat mengurangi semangat dan bergairah kerja. Menurut Alex Nitisimito (2006), lingkungan kerja adalah segala yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Lussier (Dalam Hadari Nawawi : 2003) mengartikan bahwa lingkungan kerja adalah kualitas internal operganisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya. Lingkungan kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan tercapai produktivitas (Anwar P. Mangkunegara : 2005)

Tangney, Baumeister, dan Boone (2004) menyatakan bahwa terdapat lima aspek kontrol diri, yaitu: a. Disiplin diri yaitu mengacu pada kemampuan individu dalam melakukan disiplin diri. Hal ini berarti individu mampu memfokuskan diri saat melakukan tugas. Individu dengan self-discipline mampu menahan dirinya dari hal-hal lain yang dapat mengganggu konsentrasinya. b. Berhati-hati yaitu kecenderungan individu untuk melakukan sesuatu dengan pertimbangan tertentu, bersifat hati-hati, dan tidak tergesa gesa. Individu yang tergolong nonimpulsive mampu bersifat tenang dalam mengambil keputusan dan bertindak. c. Kebiasaan yang baik yaitu kemampuan mengatur pola perilaku menjadi kebiasaa yang menyehatkan bagi individu. Maka dari itu, individu dengan healthy habits akan menolak sesuatu yang dapat menimbulkan dampak buruk bagi dirinya meskipun hal tersebut menyenangkan. Individu dengan healthy habits akan mengutamakan hal-hal yang memberikan dampak positif bagi dirinya meski dampak tersebut tidak diterima secara langsung. d. Etika kerja Yaitu menilai tentang regulasi diri dari etika individu dalam melakukan suatu aktivitas sehari-hari. Individu yang memili work ethics akan mampu menyelesaikan tugasnya tanpa dipengaruhi hal-hal yang ada diluar tugasnya. Individu dengan work ethic mampu memberikan perhatiannya pada pekerjaan yang sedang dilakukan. e. Konsisten Yaitu terkait dengan penilaian individu terhadap kemampuan dirinya dalam pelaksanaan rancangan jangka panjang untuk pencapaian  tertentu. Individu ini secara konsisten akan mengatur perilakunya untuk mewujudkan setiap perencanaannya. Berdasarkan penjelasan mengenai aspek-aspek kontrol diri diatas peneliti lebih menggunakan aspek dan alat ukut teori dari Tangney, Baumeister, dan Boone (2004) karena bisa disimpulkan bahwa seseorang akan memiliki kontrol diri apabila ia mampu memfokuskan diri pada apa yang ia sedang kerjakan, mampu mempertimbangkan dan selalu berhati-hati saat mengambil keputusan, mampu untuk mengatur pola perilaku yang bermanfaat untuk dirinya, tidak mudah untuk terpengaruh pada hal-hal yang di luar tugasnya, dan konsisten dalam mengatur perilakunya agar mewujudkan setiap apa yang direncanakannya.

Tangney, Baumeister dan Boone, (2004) menyatakan bahwa kontrol diri adalah kemampuan seseorang untuk mengontrol atau mengubah respon dari dalam dirinya untuk menghindarkan diri dari perilaku yang tidak diharapkan. Kontrol diri dapat diartikan sebagai keahlian untuk menyusun, membimbing, mengatur dan mengarahkan dalam bentuk perilaku yang akan membawa ke arah lebih positif (Munawaroh, 2015). Papalia dan Olds, (2004) kontrol adalah kemampuan individu untuk menyesuaikan tingkah laku dengan apa yang dianggap diterima secara sosial oleh masyarakat. Wallston (Sarafino, 2006) menyatakan bahwa kontrol diri adalah perasaan individu bahwa ia mampu untuk membuat keputusan dan mengambil tindakan yang efektif untuk mendapatkan hasil yang diinginkan dan menghindari hasil yang tidak diinginkan.

Berdasarkan data-data yang diperoleh di atas, terdapat aspek-aspek yang menunjukkan adanya perilaku perundungan. Solberg dan Olweus (2003) mengemukakan beberapa aspek mengenai perilaku perundungan meliputi: a. Aspek lisan kegiatan yang bertujuan untuk menyakiti seseorang dengan cara menertawakan dengan menjadikannya bahan lelucon, menyapa seseorang dengan nama julukan sehingga akan membuat seseorang manjadi tidak nyaman, sakit hati dan marah. b. Aspek tidak langsung Kegiatan yang bertujuan untuk menolak atau mengeluarkan dan menjauhi seseorang dari kelompok pertemanan atau meninggalkannya dari berbagai hal secara disengaja seperti memfitnah seseorang dengan menceritakan kebohongan tentang seseorang agar orang tersebut di nilai buruk oleh teman-temannya. c. Aspek fisik Kegiatan melukai seseorang dengan cara Memukul, menendang, mendorong, mempermainkan atau meneror dan melakukan hal-hal yang bertujuan untuk menyakiti dan mencederai.

Perundungan merupakan sebuah kata serapan dari Bahasa Inggris. Istilah perundungan dalam KBBI lebih dikenal dengan istilah yang memiliki arti proses, cara, perbuatan merundung yang dapat diartikan sebagai seorang yang menggunakan kekuatan untuk menyakiti atau mengintimidasi orang-orang yang lebih lemah darinya, biasanya dengan memaksa untuk melakukan apa yang diinginkan oleh pelaku. Perundungan adalah kegiatan yang sengaja atau disadari yang bertujuannya untuk menyakiti dan melukai seseorang dan dilakukan secara berulang-ulang kali. Definisi perundungan menurut Rigby (2002) yaitu sebagai penekanan atau penindasan berulang-ulang, secara psikologis atau fisik terhadap seseorang yang memiliki kekuatan yang kurang oleh orang atau kelompok orang yang lebih kuat. Olweus (1997) mengatakan bahwa perundungan atau perundungan adalah perilaku negatif atau kurang baik yang menyebabkan seseorang dalam situasi keadaan yang tidak nyaman atau tersakiti dan biasanya terjadi terus-menerus yang ditandai dengan adanya ketidakseimbangan kekuasaan antara pelaku dan korban. Perilaku perundungan atau perundungan ini tidak lepas dari keinginan untuk berkuasa dan juga menjadi seseorang yang selalu ditakuti di lingkungan sekolahnya. Menurut Coloroso (2007) perundungan merupakan tindakan intimidasi yang dilakukan pihak yang lebih kuat terhadap pihak yang lebih lemah. 15 Tindakan penindasan ini dapat diartikan sebagai penggunaan kekuasaan atau kekuatan untuk menyakiti seseorang atau kelompok sehingga korban merasa tertekan, trauma, dan tidak berdaya. Menurut Smith dan Thompson (Yusuf & Fahrudin, 2012) perundungan diartikan sebagai salah satu perilaku yang dilakukan dengan sengaja yang menyebabkan kecederaan fisik dan psikologis yang akan menerimanya. Sehingga akan dapat diartikan bahwa pelaku perundungan ini menyerang korban dengan secara sadar dan sengaja tanpa memikirkan kondisi korban. Berdasarkan pemaparan perundungan di atas, perundungan bisa diartikan sebagai salah satu bentuk perilaku agresif yang dilakukan secara berulang-ulang yang bertujuan untuk melukai dan menindas seseorang yang lebih rendah dan lebih lemah dari diri pelaku perundungan karena hanya untuk memperoleh kekuasaan agar ditakuti

Terdapat 2 mode dan 4 tipe perundungan menurut (Gladen et al, 2014). 2 mode perundungan yang dimaksud yaitu: 1. Langsung: Tindakan agresif yang muncul dihadapan orang yang ditarget, seperti mendorong seseorang yang ditarget atau mengatakan kata-kata yang menyakitkan pada korban. 2. Tidak langsung: tindakan agresif yang tidak diberikan kepada target secara langsung, seperti menyebarkan rumor tentang korban perundungan atau memberikan kata-kata yang menyakitkan lewat internet. 4 tipe perundungan menurut (Gladen et al, 2014) adalah: 1. Fisik: Menggunakan kekuatan fisik kepada orang yang ditarget, seperti memukul, menendang, mendorong, atau membuat seseorang jatuh. 2. Verbal: Komunikasi oral atau tertulis yang dilakukan pelaku kepada target perundungan yang membahayakan target. 10 Seperti mengejek, mengancam, atau memberikan komentar seksual yang tidak pantas. 3. Relasional: tindakan oleh pelaku perundungan yang dirancang untuk membahayakan reputasi dan hubungan sosial target perundungan. Contoh pada perundungan langsung adalah usaha untuk mengisolasi target perundungan untuk berinteraksi dengan kelompok mereka atau mengacuhkan mereka. Sedangkan contohnya pada perundungan tidak langsung adalah seperti mengirimkan foto memalukan menggunakan internet tanpa sepengetahuan korban perundungan. 4. Merusak properti: pencurian, perubahan kepemilikan atau merusak barang target perundungan yang bertujuan untuk membahayakan target. Tindakan ini termasuk mengambil barang korban perundungan dan tidak mengembalikan barang tersebut.

Menurut (Cornell & Limber, 2015), terdapat 3 kriteria utama dalam perundungan, yaitu: 1. Tindakan agresif yang disengaja Perundungan dapat sulit dibedakan dengan lelucon maupun konflik. Dikarenakan hal tersebut, maka sulit untuk membedakan antara lelucon anak yang berteman dengan interaksi sosial yang tidak sehat. 2. Terdapat ketidakseimbangan kekuatan antara pelaku dan korban 9 Ketidakseimbangan kekuatan sulit untuk diukur. Meskipun terdapat penilaian ukuran fisik dan kekuatan yang layak dalam kasus perundungan fisik, perundungan verbal dan sosial memerlukan penentuan penilaian status sosial diri di antara rekan, kepercayan diri, atau kemampuan kognitif. 3. Dilakukan berulang-ulang

Menurut Hicks dkk (2018), lebih dari 34% murid dilaporkan telah mengalami perundungan di sekolah mereka, dengan lebih dari 37% murid tersebut mengalami perundungan selama hidupnya. Jumlah murid yang mengalami cyberbullying lebih sedikit dibandingkan perundungan langsung. Banyak murid yang mengalami kedua-duanya, baik cyberbullying maupun perundungan langsung (Hicks et al, 2018).

Perundungan adalah suatu tindakan agresif yang tidak diinginkan oleh
orang lain atau kelompok lain dan terdapat kekuatan yang tidak seimbang,
diulangi beberapa kali, dan kemungkinan besar akan terus berulang.
Perundungan dapat membahayakan dan menyebabkan gangguan pada
korban perundungan. Gangguan pada orang yang ditarget meliputi bahaya
fisik, psikis, sosial, dan edukasional (Gladen et al, 2014).
Perundungan dapat dinilai dari keluarga, guru, atau laporan rekan,
seperti melalui observasi langsung. Sebagian besar laporan mengenai
perundungan mengandalkan penilaian laporan pribadi meskipun ada
kekhawatiran biasnya penilaian yang disebabkan oleh keinginan sosial,
presentasi diri, dan ketakutan atas pembalasan (Hymel & Swearer, 2015).
Jenis kelamin juga berpengaruh terhadap perundungan. Laki-laki
cenderung melakukan perundungan terhadap orang yang tidak bergabung
dengan kelompok mereka, sedangkan perempuan lebih sering melakukan
perundungan terhadap orang diluar lingkaran sosial mereka (Palowski &
Rettew, 2015).

Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak pekerjaan mereka, atau suatu perasaan pegawai atau tidak senang yang relatif berbeda dari pemikiran obyektif dan niat perilaku. Menurut Rivai (2004) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang; sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima. Kepuasan kerja menyangkut seberapa jauh karyawan merasakan kesesuaian antara seberapa besar penghargaan yang diterima dan pekerjaannya dengan ekspektasinya mengenai seberapa besar yang seharusnya diterima. Faktor lain misalnya kondisi pasar tenaga kerja, pengeluaran mengenai kesempatan kerja altenatif dan panjangnya masa kerja, dalam organisasi itu sebenarnya merupakan kendala yang penting dalam keputusan untuk meninggalkan pekerjaan. Sesuai penelitian yang dilakukan oleh Cahyono (2005), Narimawati (2006), Rachmayani dan Suyono (2007), Rohman (2009), Triyanto (2009), Wulandari (2010) dan Rahayu (2011).

Komitmen organisasional adalah derajat sejauh mana seorang karyawan memihak suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, dan berniat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Sedangkan menurut Rahayu (2011) komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi dengan menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi. Sesuai penelitian yang dilakukan oleh Siswanti (2005), Narimawati (2006), Rachmayani dan Suyono (2007), Rohman (2009), Wulandari (2010) dan Rahayu (2011)

Ketidakamanan kerja merupakan kondisi psikologis seseorang karyawan yang menunjukan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah, biasanya kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Penelitian yang dilakukan oleh Irwandi (2008) menemukan bahwa ketidakamanan kerja berpengaruh terhadap keinginan keluar. Hal ini ditunjukkan meningkatnya perputaran organisasi akan menimbulkan ketegangan, rasa tidak aman dan tidak nyaman dalam bekerja. Bagi karyawan ancaman tersebut merupakan alasan rasional untuk mencari alternatif pekerjaan lain yang lebih aman. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Wening (2005), Rachmayani dan Suyono (2007), Wulandari (2010) yang sudah melakukan penelitian sebelumnya yang membuktikan bahwa ketidakamanan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap keinginan keluar.

Menurut Bandura (2010) aspek-aspek efikasi diri bekerja (dalam Sulistyawati, Nurtjahjanti, dan Prihatsanti, 2012) yaitu : a. Level Level adalah tingkat kesulitan yang diharapkan dapat dicapai oleh individu yang berkaitan dengan pencapaian suatu tujuan. tingkatan dari suatu tugas dapat dinilai dari tingkat kecerdikan, adanya usaha, ketelitian, produktivitas, cara menghadapi ancaman, dan pengaturan diri yang dikehendaki. b. Strenght Adanya individu memiliki kepercayaan kuat bahwa mereka akan berhasil walaupun dalam tugas yang berat, sebaliknya juga ada yang memiliki kepercayaan rendah apakah dapat melakukan tugas tersebut.  Individu yang memiliki efikasi kerja yang rendah akan mudah menyerah sedangkan yang memiliki efikasi kerja yang kuat akan tekun berusaha menghadapi kesulitan. c. Generality Adanya individu yang menunjukkan bahwa apakah indivu mampu memiliki efikasi kerja pada banyak situasi atau pada situasi-situasi tertentu. Hal ini dapat dinilai dari tingkatan aktivitas yang sama, cara-cara dalam melakukan sesuatu yang kemampuannya dapat diekspresikan melalui kognitif, afektif, dan konatif. Kesimpulan dari aspek-aspek efikasi diri dalam bekerja yaitu, bagaimana individu dapat mencapai tujuan dan tugas yang sulit sehingga memiliki kepercayaan yang kuat untuk berhasil mencapai tujuan dan tugas dengan menunjukkannya pada situasi tertentu dalam pekerjaannya

Efikasi diri dalam bekerja atau bisa disebut dengan efikasi kerja merupakan suatu konsep yang berasal dari efikasi diri tetapi lebih spesifik pada masalah pekerjaan. Efikasi kerja adalah keyakinan seseorang mengenai kemampuan dan kompetensinya dalam menampilkan unjuk kerja yang baik pada berbagai jenis tugas dan situasi pekerjaan (Schyns dan Von Collani (dalam Schyns, 2009). Efikasi kerja juga merupakan pertimbangan seseorang berdasarkan kemampuan mereka untuk melakukan tugas-tugas dasar yang diperlukan dalam bekerjadan mempertahankan pekerjaan tersebut (Larson, 2008). Sedangkan menurut Bandura (dalam Sulistyawati dkk, 2012), efikasi kerja merupakan keyakinan dalam diri individu akan kemampuan yang dimiliki dalam menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu, menghadapi rintangan dan melakukan tindakan sesuai situasi yang dihadapi untuk meraih keberhasilan yang diharapkan. Penggunaan konsep efikasi kerja dianggap konsep yang tepat untuk melihat efikasi diri karena dalam bekerja seseorang tenaga kerja tidak hanya mengerjakan satu tugas yang spesifik, melainkan juga melakukan lebih dari satu tugas. Konsep general self efficacy dianggap kurang menguntungkan apabila digunakan dalam lingkup organisasi karena konsepnya terlalu luas dan umum di setiap domain, sehingga sebaiknya lebih di spesifikkan pada lingkup pekerjaan (Schyns, 2009). Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa efikasi diri bekerja merupakan kemampuan individu untuk dapat mengontrol dan membuat keputusan yang tepat dalam menghadapi situasi tertentu dalam mencapai tujuan dan juga merupakan sejauh mana seseorang berfikir akan kemampuannya.

Burchell (1999) menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi ketidakamanan bekerja, yaitu : a. Faktor subyektif Berhubungan dengan konsekuensi-konsekuensi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) seperti kemudahan mencari pekerjaan baru, karakteristik dari pekerjaan yang baru serta pengalaman menjadi pengangguran. b. Faktor obyektif Seperti stabilitas pekerjaan, masa kerja, tingkat retensi atau daya tahan kerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi ketidakaamanan bekerja terdiri dari karakteristik pekerjaan, karakteristik individu, kondisi lingkungan kerja, dan perubahan organisasi.

Menurut Rowntree (dalam Hanafiah, 2014), aspek-aspek ketidakamanan bekerja, yaitu : a. Ketakutan akan kehilangan status sosial. Individu yang terancam kehilangan status sosial akan memiliki ketidakamanan kerja yang tinggi dibanding yang tidak merasa terancam mengenai pekerjaannya b. Ketakutan akan kehilangan pekerjaan. Karyawan yang mendapat ancaman negatif tentang pekerjaannya akan memungkinkan timbulnya ketidakamanan kerja pada karyawan begitu pula sebaliknya. c. Rasa tidak berdaya. Karyawan yang kehilangan pekerjaan akan merasa tidak berdaya dalam menjalankan pekerjaannya. 13 Berdasarkan uraian diatas, maka dalam penelitian ini digunakan aspekaspek ketidakamanan bekerja yang dikemukakan oleh Rowntree (2005) karena sesuai dengan keadaan lapangan yang akan di teliti yaitu ketakutan akan kehilangan status sosial, ketakutan akan kehilangan pekerjaan, dan rasa tidak berdaya.

Banyak pengertian yang diberikan oleh para ahli mengenai definisi dari ketidakamanan bekerja. Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (dalam De Witte, 2014) mendefenisikan ketidakaman kerja sebagai rasa ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam situasi pekerjaan yang mengancam. Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (dalam Sulistyawati, Nurthajjanti, Prihatsani, 2012) Ketidakamanan kerja juga didefenisikan sebagai fenomena yang lebih kompleks yang bukan hanya terdiri dari ketakutan akan kehilangan pekerjaan, namun juga meliputi ketakutan kehilangan dimensi-dimensi atau fasilitas yang bernilai dari suatu pekerjaan yang meliputi stabilitas kerja, penilaian kerja yang positif dan promosi. Smithson dan Lewis (2000) mengartikan ketidakamanan kerja sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-rubah. Kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak permanen menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami ketidakamanan kerja. Sementara itu, Menurut Saylor (dalam Hermawar, 2016) ketidakamanan kerja juga diartikan sebagai  perasaan tegang, gelisah, khawatir, stress, dan merasa tidak pasti dalam kaitannya dengan sifat dan keberadaan pekerjaan selanjutnya yang dirasakan pada pekerja. Rowntree (dalam Hanafiah, 2014) juga menjelaskan ketidakamanan kerja sebagai kondisi yang berhubungan dengan rasa takut seseorang akan kehilangan pekerjaan atau prospek akan demosi atau penurunan jabatan sebagai ancaman lainnya terhadap kondisi kerja yang berasosiasi dengan menurunnya kepuasan kerja. Ketidakamanan kerja juga dapat didefenisiskan sebagai ketidakamanan yang dihasilkan dari ancaman terhadap kontinuitas atau keberlangsungan kerja seseorang (Reisel, 2002). Berdasarkan dari pengertian-pengertian yang dikemukakan oleh para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa ketidakamanan bekerja merupakan pandangan individu terhadap situasi yang dialami individu tersebut di dalam sebuah organisasi yang menimbulkan ketidakamanan didalam pekerjaan yang dilakukannya.

Ketidakamanan kerja merupakan suatu ketidakpastian yang dirasakan dalam suatu pekerjaan yang menyebabkan rasa takut dan tidak aman terhadap konsekuensi pekerjaan tersebut yang meliputi ketidakpastian dalam penempatan atau masalah gaji serta dalam promi atau pelatihan dalam organisais tersebut. Keinginan berpindah kerja (turnover intention) mengacu pada hasil evaluasi seorang karyawan terhadap dirinya mengenai keberlanjutan hubungan  dengan organsiasi atau perusahaan yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti untuk meninggalkan organisasi. Jika perasaan tidak aman yang mulai dirasakan oleh karyawan muncul,maka seorang karyawan akan merasakan keinginan untuk berpindah kerja dengan berbagai alasan dan tentunya komitmen organisasi yang sudah di bangun sejak ia bekerja di perusahan tersebut akan berkurang. Komitmen organisasi memiliki hubungan yang erat dengan ketidakamanan kerja dan turnover intention, karena ketika seorang karyawan sudah merasa tidak aman maka keinginan pindah kerja tinggi melalui komitmen organisasinya akan turun. Menurut Ridho dan Syamsuri (2018) dalam jurnalnya tentang analisis pengaruh job insecurity dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai variabel intervening terhadap intensi turnover menunjukkan bahwa job insecurity berpengaruh terhap turnover intention dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Menurut Utami dan Bonussyeani (2009) dalam jurnalnya tentang pengaruh job insecurity, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional terhadap keinginan berpindah kerja dengan menunjukkan hasil bahwa job insecurity melalui komitmen organisasi secara signifikan dan negatif berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja dengan komitmen organisasi berperan sebagai variabel intervening. Menurut Annisa (2017) tentang pengaruh ketidakamanan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap turnover intention pada PT. Riau Crumb Rubber Factory (Ricry) Pekanbaru menyatakan bahwa Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention pada PT. Riau Crumb Rubber Factory (RICRY) Pekanbaru.

Ketidakamanan Kerja (job insecurity) yaitu suatu perasaan yang tidak baik yang dirasakan oleh karyawan baik cemas maupun perasaan takut atas pekerjaan yang dilakukan yang berdampak atas pekerjaan itu sendiri serta berdampak pada diri sendiri. Turnover Intention yaitu suatu perasaan yang dirasakan oleh karyawan berupa perasaan yang tidak nyaman dan merasakan suatu yang tidak lagi diminati dan biasanya dapat dilihat dari kebiasan yang ia lakukan di kantor dan sudah jenuh atas pekerjaan yang ia lakukan dan mempunyai keinginan yang sebaiknya tidak dilakukan di dalam sebuah perusahaan. Ketidakamanan kerja yang ia rasakan dalam perusahaan atau organisasi akan berdampak negatif bagi perusahaan. Jika ketidakamanan kerjanya tinggi keinginan untuk berpindah kerja pun mulai dirasakan oleh seorang karyawan, karena ketidakamanan kerja muncul akibat tidak aman atas pekerjaan, tidak nyaman dan tidak betah dalam perusahaan karena perlakuan yang diberikan 32 dalam perusahaan sehingga keinginan untuk berpindah kerja muncul dan mencari pekerjaan lain. Audina dan Kusmayadi (2018) dan Ashford et al (1989) dalam penelitiannya tentang pengaruh job insecurity terhadap turnover intention menemukan bahwa Job insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Menurut Widyasari dkk (2017) dalam penelitiannya tentang pengaruh ketidakamanan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan turnover intention dengan hasil bahwa ketidakamanan kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention. Menurut Mawei (2016) tentang job Insecurity, komitmen organisasi karyawan dan kepuasan kerja serta dampaknya terhadap turnover intention dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa job Insecurity berpengaruh signifikan terhadap turnover intention

Komitmen Organisasi merupakan perasaan yang keluar dari diri sendiri atau keadaan dimana seorang karyawan sudah yakin dan sudah memiliki  ketertarikan atas pekerjaan yang ia lakukan sehingga dalam mengerjakan pekerjaan ia senang atas pekerjaan maupun organisasi tersebut. Turnover Intention yaitu keadaan seorang karyawan tidak lagi betah bekerja dan sudah mempunyai angan angan dan sudah mulai mencari pekerjaan atau perusahaan yang lain, karena ia sudah tidak merasakaan kenyamanan bekerja dalam perusahaan tersebut. Jika komitmen dalam diri seorang karyawan tinggi, seperti ia selalu melakukan tugas dengan baik, memiliki rasa percaya diri atas dirinya dalam pekerjaan tersebut tinggi, maka keinginan untuk berpindah kerja itu tidak muncul atau rendah karena dengan komitmen yang ia bentuk dalam dirinya akan membuat ia atau menjadikan ia seorang karyawan yang setia terhadap pekerjaan dan perusahaan tersebut. Menurut Putra dan Suana (2016) tentang pengaruh komitmen organisasional dan job insecurity terhadap turnover intention pada karyawan mengatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap intensi keluar karyawan yang berarti semakin tinggi rasa peduli terhadap keberlangsungan perusahaan akan mengurangi keinginan karyawan untuk keluar. Menurut Shobirin dkk (2016) tentang analisis pengaruh kepemimpinan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan pindah kerja karyawan PT PT. Bank Btpn Mitra Usaha Rakyat Area Semarang mengatakan bahwa adanya komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan pindah kerja karyawan Peran keamanan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention serta dampaknya pada kinerja karyawan dalam penelitian Soedarmadi dkk (2017) dan Chang (1999) mengatakan bahwa Komitmen Organisasi  berpengaruh negatif terhadap Turnover intention. Annisa (2017) tentang pengaruh ketidakamanan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap turnover intention pada PT. Riau Crumb Rubber Factory (Ricry) Pekanbaru mengatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.

Job Insecurity merupakan keadaan dimana seorang karyawan yang tidak lagi merasa suka atas pekerjaannya, dan merasakan tidak betah di dalam sebuah perusahaan atas beberapa hal dan dapat di dilihat melalui tingkah laku yang ia lakukan di dalam perusahaan.  Komitmen Organisasi merupakan suatu keadaan atau pemberian dari diri sendiri seperti loyalitas yang diberikan seorang karyawan atas pekerjaan dan organisasi yang bersangkutan, dan biasanya itu keluar atas kemauan diri sendiri Jika ketidakamanan kerja yang ia rasakan dalam organisasi tinggi seperti keadaan seorang karyawan sudah cemas akan dirinya, sudah merasa tidak aman atas pekerjaanya, akan menimbulkan turunnya komitmen organisasi terhadap perusahaan dan cenderung tidak adanya komitmen atas perusahaan atau pekerjaan yang ia lakukan yang akan merugikan perusahaan atau organisasi. Ridho dan Syamsuri (2018) dalam penelitiannya tentang analisis pengaruh job insecuirty dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai variabel intervening terhadap turnover intention mengatakan bahwa job insecurity memiliki pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap komitmen organisasi. Peran keamanan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention serta dampaknya pada kinerja karyawan dalam jurnalnya Soedarmadi dkk (2017) dan Cuyper (2009) mengatakan bahwa Job Insecurity berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi

Dampak yang akan dirasakan oleh karyawan dengan tingkat turnover intention tinggi yaitu seperti kehilangan pekerjaan yang sudah pasti adanya dan berharap mendapatkan kerja yang lebih baik padahal belum tentu kerjaan yang baru lebih baik dari yang sebelum nya, seperti yang dikatakan oleh Russ dan McNeilly (1995) yang menyatakan bahwa ketika seorang sudah memiliki keinginan berpindah kerja, maka sudah mengevaluasi bahwa pekerjaan yang baru akan lebih baik dari yang sebelumnya, namun demikian apakah kesepatan untuk berpindah atau mencari kerja yang baru dapat tersedia. Menurut Mawei (2016) mengatakan bahwa ada beberapa efek dari turnover intention yang tinggi yaitu produktifitas karyawan yang menurun, aktifitas pekerjaan perusahaan terganggu, timbul masalah moral kerja karyawan lain, biaya perekrutan,wawancara, serta seleksi yang tinggi, pengecekan baiaya adminsitrasi karyawan baru, dan tunjangan serta biaya peluang yang hilang karena adanya karyawan baru, dan harus mempelajari keahlian baru. Menurut Dubas dan Nijhawan (2007) menyatakan bahwa turnover intention yang rendah dapat menurunkan perputaran karyawan serta biaya yang akan dikeluarkan. Efek negatif pada perusahaan karena menyebabkan biaya biaya tambahan yang bersigat merugikan bagi perusahaan

Menurut Dewi dan Wibawa (2016) faktor terjadinya turnover intention yaitu karena adanya ketidakpuasan di dalam sebuah perusahaan seperti upah yang diperoleh setiap bulannya, dan beban kerja yang dirasakan karyawan terlalu berat, kerjasama tim yang kurang kondusif dan adanya tekanan dari atasannya. Jika karyawan mengalami tidak aman dalam bekerja, maka dapat menimbulkan keingan berpindah kerja. Penyebab lain dari adanya keinginan berpindah karyawan adalah menurunnya tingkat komitmen organisasi dari karyawan menurut Putra dan Suana (2016). Judge, (1993) menyebutkan bahwa terdapat faktor lain yang menyebabkan timbulnya turnover intention (keinginan berpindah) pada karyawan adalah pengaruh buruk dari pemikiran disfunctional. Pengaruh tersebut akan timbul karena terjadi konflik, perasaan tidak puas dan tidak senang terhadap lingkungan kerja yang dapat memicu rasa tidak aman karyawan untuk melakukan pekerjaan. Widyasari dkk (2017) mengatakan bahwa tingginya tingkat turnover intention karyawan akan menyebabkan persoalan yang serius dalam sebuah organisasi yang akan berdampak buruk bagi perusahaan atau organisasi.

Indikator variabel turnover intention menurut Jehanzeb et al (2013) diantaranya adalah : 1) Pikiran untuk keluar. Merupakan situasi di dalam perusahaan yang dirasa kurang nyaman yang menyebabkan karyawan memiliki pikiran untuk  keluar dari perusahaan. Indikator ini diukur dari tanggapan responden apakah memiliki pikiran untuk keluar dari perusahaan. 2) Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain. Merupakan ketidakmampuan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan sehingga memicu keinginan dari karyawan untuk mencari lowongan pekerjaan lain. Indikator ini diukur dari tanggapan responden apakah memiliki keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan yang lain. 3) Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi di masa mendatang. Merupakan adanya keinginan dari karyawan untuk mencari pekerjaan lain dalam beberapa bulan mendatang yang dianggap lebih baik dari pekerjaan sebelumnya. Indikator ini diukur dari tanggapan responden apakah memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang. Menurut Mobley (1979) mengatakan bahwa ada tiga indikator yang terdapat dalam turnover intention, yaitu : 1) Berpikir untuk keluar. Karyawan yang akan meninggalkan pekerjaan biasanya akan memiliki pikiran untuk meninggalkan sebelum memutuskan akan meninggalkan perusahaan. 2) Keinginan untuk mencari pekerjaan lain. Karyawan yang sudah berpikir untuk meninggalkan pekerjaan, maka karyawan akan memiliki keinginan untuk mencari pekerjaan yang lain. 3) Keinginan untuk meninggalkan. Karyawan yang sudah memiliki pikiran atau keinginan untuk keluar meninggalkan perusahaan tentunya akan semakin tinggi keinginan untuk meninggalkan perusahaan

Pasewark dan Strawser (1996) mendefinisikan keinginan berpindah kerja mengacu pada keinginan seorang karyawan yang memiliki keinginan atau alternatif untuk mencari pekerjaan lain tetapi belum dilaksanakan, masih dalam keinginan dan belum tindakan. Menurut Mathis dan Jackson (2009) dalam Annisa (2017) turnover intention dikelompokkan kedalam beberapa cara yang berbeda. Setiap 25 klasifikasi berikut dapat digunakan dan tidak dapat terpisah satu sama lain yaitu keinginan berpindah kerja secara tidak sukarela yaitu keluar dari pekerjaan akibat dari pemecatan karena kinerja yang buruk dan melakukan pelanggaran, selanjutnya dengan cara sukarela karena adanya keinginan sendiri. Low et al, (2001) Keinginan berpindah kerja (turnover intention) yaitu sebuah sinyal awal yang terjadi dalam organisasi. Turnover intention menunjukkan bahwa tingkat kecenderungan sikap yang dimiliki oleh karyawan untuk mencari pekerjaan yang baru di luar tempat kerja sekarang dan adanya rencana untuk meninggalkan perusahaan dalam masa yang akan datang baik setahun atau dua tahun yang akan datang. Menurut Abid dan Hassan (2017) mengatakan bahwa turnover intention diekspresikan secara bergantian dengan berhenti dan meninggalkan perusahaan. Ini terdiri dari aspek psikologis, kognitif dan perilaku, dan mencerminkan kecenderungan subjektif karyawan bahwa ia akan meninggalkan organisasi pada waktu mendatang. Kesediaan yang disengaja karyawan untuk meninggalkan organisasi mengarah pada keputusan perilaku karyawan.

Menurut Luthans (1995), dampak yang dirasakan dari adanya komitmen organisasi yaitu seorang karyawan akan mempunyai kepuasan tersendiri atas pekerjaan yang dijalankan dan akan memberikan manfaat bagi perusahaan itu sendiri, dan dapat menguntungkan bagi perusahaan. Menurut Greenhalg dan Rosenblatt (1984) ketidakamanan kerja yaitu suatu kondisi ketidakberdayaan dalam mempertahankan keseimbangan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang mengancam, dan perasaanan tidak aman akan berdampak pada job attitudes karyawan, dan dapat menurunkan komitmen organisasi para karyawan

Menurut David (1994) dalam Djati dan Khusaini (2003) mengatakan bahwa faktor faktor komitmen organisasi menjadi empat karakteristik yang meliputi faktor personal, karakteristik kerjanya, struktural, dan pengalaman kerja yang sudah dilakukannya. Dengan demikian komitmen organisasi bukan hanya kesetiaan pada organisasi,tetapi suatu proses yang terus berjalan dimana para karyawan mengekspresikan kepeduliaanya terhadap organisasi. Komitmen organisasi sebagai suatu sikap karyawan yang ditunjukkan terhadap organisasi. Menurut Porter dan Smith (1970) dalam Mowday dan Porter   (1978) komitmen organisasi didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dengan keterlibatan organisasi tertentu yang dapat dicirikan oleh tiga faktor yaitu keyakinan yang kuat dalam menerima dan keringanan tjuan dan nilai organisasi, kesediaan untuk mengerahkan upaya yang cukup besar atas nama organisasi, dan keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi

Allen & Meyer (1981) dalam Ridho dan Syamsuri ( 2018) menjelaskan bahwa terdapat tiga indikator dari komitmen organisasi, yaitu: 1) Affective Commitment. Affective Commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, 23 dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Ketika seorang karyawan memiliki affective commitment yang tinggi, maka ia akan tetap bertahan dalam sebuah organisasi karena ia memang menginginkan hal itu. 2) Continuance Commitment Pada dimensi ini anggota organisasi memiliki kesadaran bahwa ia akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Seorang karyawan dengan continuance commitment yang tinggi akan terus bertahan dalam organisasi karena karyawan tersebut memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut. 3) Normative Commitment Karyawan dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut. Menurut Crow et al (2012) ada beberapa indikator yang termasuk dalam komitmen organisasi yaitu keterikatan pada organisasi, arti penting pekerjaan itu sendiri, dan keterlibatan dalam organisasi.

Menurut Robbins (2016) komitmen organisasi dapat dikatakan sebuah tujuan dan harapan untuk tetap menjadi anggota dalam sebuah perussahaan ini sendiri dan bahkan jika karyawan tidak senang dengan pekerjaan mereka, mereka rela berkorban untuk organisasi, karena mereka merasa cukup berkomitmen terhadap organisasi tersebut . Sedangkan menurut Aranya et al (1981) menyatakan bahwa komitmen organisasi yaitu rasa kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai dari perusahan itu sendiri. Sebuah kemauan dan memelihara anggota dalam menggunakan usaha yang sungguh sunngguh demi kepentingan perusahaan. Dan menurut Luthans (1995) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan sikap yang diberikan karyawan seperti loyalitas terhadap perusahaan yang dapat membantu untuk berkembang nya perusahaan. Menurut Luthans (1995), komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu. Dengan demikian keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi akan menjadikan seorang untuk tetap menjaga komitmen organisasi dalam dirinya sendiri. Penelitian Akbiyik et al. (2014) dalam penelitiannya yang dilakukan di sektor pariwisata Turkey mengungkapkan masalah yaitu adanya perbedaan komitmen organisasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Karyawan kontrak dalam penelitian tersebut memiliki komitmen organisasi lebih rendah dibandingkan dengan karyawan tetap hal ini disebabkan karena karyawan kontrak tidak 22 memperoleh hak yang sama dengan karyawan tetap. Menurut Putra dan Suana (2016) komitmen organisasi dibangun atas dasar kepercayaan karyawan atas nilai nilai dari organisasi, kerelaan karyawan dalam membantu dan mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi, maka dari itu komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) baik individu atau organisasi. Komitmen organisasi memiliki arti penting bagi karyawan dan perusahaan itu sendiri karena dalam diri seorang karyawan harus memiliki komitmen terhadap organisasi itu sendiri, baik untuk kepentingan dirinya maupun perusahaan. Seperti yang dikatakan Robbins (2015) yang menyatakan bahwa pekerja yang memiliki komitmen pada organisasi akan memiliki tingkat kepuasann kerja yang tinggi dan ketika seorang sudah komitmen, dia akan selalu setia dan tetap bertahan dalam pekerjaan nya. Menurut Mawei (2016) komitmen karyawan merupakan kondisi yang mencirikan hubungan antara karyawan dan organisasi yang memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi / intention to quit

Menurut Pasewark dan Strawser (1996) dalam Toly (2001) mengatakan bahwa ada empat dampak job insecurity yaitu: 1. Konflik peran, muncul disaat ada berbagai tuntutan dari banyak sumber yang menyebabkan karyawan merasa kesulitan dalam menentukan apa yang harus dipenuhi tanpa tuntutan tidak diabaika. 2. Ketidakjelasan peran, menggambarkan pada kurangnya kejelasan mengenai tugas, wewenang dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya. 3. Locus of control (pusat pengendalian), mengarah pada kemampuan individu dalam mempengaruhikejadian yang berhubungan dengan hidupnya. Bila individu memiliki locus of control eksternal maka ia percaya bahwa akan kekuatan lingkungan sekitarnya dalam mengendalikan takdirnya, sebaliknya jika individu mempunyai locus of control internal, maka menggambarkan kemampuan seseorang dalam menghadapi ancaman apapun yang munkin akan terjadi timbul dari lingkungannya. 4. Perubahan organisasi, merupakan berbagai kejadian yang secara potensial dapat mempengaruhi sikap dan persepsi individu sehingga dapat menyebabkan perubahan yang signifikan dalam organisasi. Kejadian tersebut antara lain seperti merger, perampingan (downsizing), reorganisasi, teknologi baru dan pergantian manajemen

Menurut Audina dan Kusmayadi (2018) Seberapa besar ancaman yang diberikan oleh perusahaan terkait dengan pekerjaan yang dilakukan dapat menjadi penyebab seseorang merasakan ketidakamanan kerja dalam perusahaan. Menurut Natti dan Happonen (2000) mengatakan bahwa 19 gender dan organisasi merupakan prediktor signifikan dari ketidakamanan kerja, berdasarkan literatur multidimensi dengan memeriksa ketidakamanan kerja dalam sebuah oragnisasi. Jehanzeb et al (2013) mengatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi ketidakamanan kerja di dalam sebuah perusahaan, seperti ketidakamanan kerja yang dirasakan dalam perusahaan dapat memberikan penyebab kenapa karyawan memiliki keinginan untuk berpindah kerja. Menurut Robbins (2009) faktor faktor ketidakamanan kerja adalah karakteristik individu itu sendiri yang meliputi : 1. Umur, ketika bertambahnya umur seorang maka akan semakin berkurangnya produktifitas yang akan menimbulkan ketidakamanan kerja pada diri seorang karyawan. 2. Status perkawinan, kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan pekerjaannya. Apabila karyawan merasa tidak cocok dengan pekerjaan yang dilakukannya maka karyawan akan merasa tidak aman atau mengalami ketidakamanan kerja. 3. Tingkat kepuasan kerja, setiap orang tentunya memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda sehingga apabila karyawan sudah puas dengan hasil kerjanya maka belum tentu karyawan lain sudah puas, sehingga seorang karyawan yang belum puas tersebut akan mengalami ketidakmanan kerja.

Indikator variabel ketidakamanan kerja atau job insecurity dapat dikemukakan sebagai berikut Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) adalah sebagai berikut:  1) Arti pekerjaan itu bagi individu. Merupakan suatu pekerjaan yang memiliki nilai positif terhadap perkembangan karirnya sehingga pekerjaan tersebut memiliki arti penting bagi kelangsungan kerjanya. Indikator ini diukur dari tanggapan responden apakah pekerjaan yang diberikan memiliki arti yang besar bagi masing-masing karyawan. 2) Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaan. Merupakan seberapa besar tingkat ancaman yang dirasakan karyawan terkait aspek aspek pekerjaan mereka. Indikator ini diukur dari tanggapan responden apakah dapat menyelesaikan tugas dengan baik walaupun ada ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaan. 3) Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi dan mempengaruhi keseluruhan kerja individu. Merupakan kemungkinan terjadinya ancaman kerja yang dapat mempengaruhi keseluruhan kerja karyawan. Indikator ini diukur dari tanggapan responden apakah merasa terancam terkait kemungkinan yang terjadi dan mempengaruhi keseluruhan kerja karyawan. 4) Tingkat kepentingan-kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi setiap peristiwa tersebut

Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) mendefinisikan job insecurity sebagai ketidakberdayaan seseorang dalam mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam. Annisa (2017) mengatakan bahwa ketidakamanan kerja merupakan kondisi psikologis seorang karyawan yang merasa terancam dalam perusahaan atau khawatir akan kelangsungan pekerjaannya dimasa yang akan datang. Dalam hal job insecurity perusahaan perlu untuk membuat sebuah lingkungan kerja yang aman dan nyaman bagi karyawannya. Dengan kata lain, job insecurity harus dapat ditingkatkan oleh setiap perusahaan dengan cara mengurangi kondisi yang tidak aman. Kekesi dan Collins, (2014) mengatakan bahwa ketidakamanan kerja merupakan ketidakberdayaan seseorang atau perasaan kehilangan kekuasaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi atau situasi kerja yang terancam. Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt 1984 terdapat empat elemen penting ketidakamanan kerja yaitu : 1. Kesinambungan yang diinginkan, yang merupakan ciri karyawan menginginkan posisi permanen atau tetap, yang tidak selalu dianggap benar. Beberapa karyawan senang jika diberhentikan tiba tiba karena ketika mereka menerima paket pesangon yang menarik, 17 2. dan meninggalkan pekerjaan yang memang tidak mereka sukai dari awal, dan beralih ke pekerjaan yang lebih menarik. 3. Ancaman, yang dialami oleh karyawan secara subyektif dan dapat menimbulkan rasa tidak aman kerja baik secara nyata dan tidak nyata,seringkali para karyawan mendapat informasi yang tidak jelas. Tetapi bahkan pengumuman resmi tidak akan menciptakan keresahan kerja jika kesinambungan yang tidak diharapkan sejak awal kerja. 4. Melibatkan fitur pekerjaan yang berisiko. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan khawatir tentang perubahan yang terjadi di perusahaan yang akan mengakibatkan para karyawan kehilangan pekerjaan seperti yang mereka ketahui. 5. Ketidakberdayaan, ketika seorang karyawan menghadapi ancaman tetapi memiliki kekuatan untuk melawan ancaman tersebut, maka ketidakamanan tidak akan muncul. Kontrak kerja,prosedur manajerial, serikat pekerja, atau koneksi politik dalam perusahaan dapat melindungi karyawan yang bekerja. Karyawan memiliki kekuatan karena mereka dapat mengancam untuk menuntut atasan atas pelanggaran kontrak atau diskriminasi.