Menurut Ferad (2015) bencana banjir dapat diklasifikasikan berdasarkan sumber air, mekanisme, posisi, dan berdasarkan aspek penyebabnya. Berdasarkan sumber airnya banjir dapat diklasifikasikan menjadi tiga, yaitu:

1. Banjir Sungai merupakan banjir yang terjadi karena air sungai yang meluap.
2. Banjir Danau merupakan banjir yang terjadi karena air danau yang meluap atau karena bendungan yang jebol.
3. Banjir Laut Pasang merupakan banjir yang terjadi karena adanya badai dan gempa bumi.

Menurut Ferad (2015:138) berdasarkan mekanisme terjadinya banjir, bencana banjir dapat diklasifikasikan menjadi dua, yaitu:

1. Banjir biasa (regular) adalah banjir yang diakibatkan jumlah limpasan yang sangat banyak sehingga melampaui kapasitas dari pembuangan air yang ada (existing drainage).
2. Banjir tidak biasa (irregular) adalah banjir akbiat tsunami, gelombang pasang, atau keruntuhan dam (dam break).

Banjir dapat dibedakan menjadi dua berdasarkan sumber banjir terhadap daerah yang digenanginya, yaitu:

1. Banjir lokal merupakan akibat dari hujan lokal.
2.  Banjir bandang merupakan akibat dari propagasi dari daerah hulu pada suatu daerah tangkapan.

Ferad (2015) juga menyatakan penyebabnya banjir dapat diklasifikasikan menjadi empat, yaitu:

1. Banjir karena hujan yang lama. Dengan kapasitas sungai yang dimiliki oleh sungai kemudian pada akhirnya akan melampaui batasnya sehingga air limpasan akan mengalir ke areal dataran rendah di kirikanan sungai.
2. Banjir karena salju yang mengalir. Banjir ini terjadi karena adanya tumpukan salju yang mengalir dan kenaikan suhu udara di atas lapisan salju. Aliran salju akan mengalir dengan cepat apabila disertai dengan hujan.
3. Banjir bandang (flash food), disebabkan karena intensitas hujan yang tinggi di tempat dengan topografi yang curam di bagian hulu sungai. Banjir bandang mempunyai daya rusak yang besar dan berbahaya.
4. Banjir karena pasang surut pada muara sungai atau pada pertemuan dua sungai. Apabila secara bersamaan terjadi hujan besar di daerah hulu akan mengakibatkan meluapnya air sungai di bagian hilirnya, serta disertai dengan badai di lautan atau pantai akan menimbulkan dampak yang besar.

Kajian tingkat kesiapsiagaan komunitas keluarga menggunakan framework yang dikembangkan LIPI bekerja sama dengan UNESCO/ISDR tahun 2006. Ada lima parameter yang digunakan dalam mengkaji tingkat kesiapsiagaan keluarga dalam kesiapsiagaan untuk mengantisipasi bencana yaitu pengetahuan dan sikap tentang risiko bencana, kebijakan dan panduan, rencana tanggap darurat, sistem peringatan bencana dan mobilisasi sumber daya.(LIPIUNESCO/ISDR, 2006):

1. Pengetahuan tentang bencana serta risiko bencana mencakup pengertian bencana alam, kejadian yang menimbulkan bencana, penyebab terjadinya bencana, ciri-ciri terjadinya bencana, dampak terjadinya bencana
2. Kebijakan dan panduan meliputi kebijakan pendidikan yang terkait dengan kesiapsiagaan keluarga, UU No.24 tahun 2007 tentang Penanggulangan Bencana, Peraturan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Surat Edaran 70a/MPN/2010) kegiatan penyuluhan diharapkan mampu mobilisasi sumber daya di dalam keluarga untuk peningkatan kesiapsiagaan komunitas keluarga.
3. Rencana tanggap darurat terkait dengan evakuasi, pertolongan dan penyelamatan agar korban bencana dapat diminimalkan. Rencana yang berkaitan dengan evakuasi mencakup tempat-tempat evakuasi, peta dan jalur evakuasi, peralatan dan perlengkapan, latihan/simulasi dan prosedur tetap (protap) evakuasi. Penyelamatan dokumen-dokumen penting juga perlu dilakukan, seperti copy atau salinan dokumen perlu disimpan di tempat yang aman.
4. Parameter peringatan bencana yang meliputi tanda peringatan dan distribusi informasi akan terjadinya bencana. Peringatan dini bertujuan untuk mengurangi korban jiwa, karena itu pengetahuan tentang tanda/bunyi peringatan, pembatalan dan kondisi aman dari bencana sangat diperlukan. Penyiapan peralatan dan perlengkapan untuk mengetahui peringatan sangat diperlukan, demikian juga dengan latihan dan simulasi apa yang harus dilakukan apabila mendengar peringatan, kemana dan bagaimana harus menyelamatkan diri dalam waktu tertentu sesuai dengan lokasi di mana keluarga sedang berada saat terjadi bencana.
5. Parameter mobilisasi sumber daya adalah kemampuan keluarga dalam memobilisasi sumber daya manusia (SDM) kepala keluarga dan anggota keluarga, pendanaan, dan prasarana-sarana penting untuk keadaan darurat. Mobilisasi sumber daya ini sangat diperlukan untuk mendukung kesiapsiagaan. Mobilisasi SDM berupa peningkatan kesiapsiagaan kepala keluarga dan anggota keluarga yang diperoleh melalui berbagai pelatihan, workshop atau ceramah serta penyediaan materi-materi kesiapsiagaan di Keluarga yang dapat diakses oleh semua komponen. (LIPI-UNESCO/ISDR, 2006)

Kajian tingkat kesiapsiagaan komunitas keluarga menggunakan framework yang dikembangkan LIPI bekerja sama dengan UNESCO/ISDR tahun 2006. Ada lima parameter yang digunakan dalam mengkaji tingkat kesiapsiagaan keluarga dalam kesiapsiagaan untuk mengantisipasi bencana yaitu pengetahuan dan sikap tentang risiko bencana, kebijakan dan panduan, rencana tanggap darurat, sistem peringatan bencana dan mobilisasi sumber daya.(LIPIUNESCO/ISDR, 2006):

1. Pengetahuan tentang kebakaran serta risiko bencana mencakup pengertian bencana alam, kejadian yang menimbulkan bencana, penyebab terjadinya kebakaran, ciri-ciri terjadinya kebakaran, dampak terjadinya kebakaran.
2. Kebijakan dan panduan meliputi kebijakan pendidikan yang terkait dengan kesiapsiagaan keluarga, UU No.24 tahun 2007 tentang Penanggulangan Bencana, Peraturan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Surat Edaran 70a/MPN/2010) kegiatan penyuluhan diharapkan mampu mobilisasi sumber daya di dalam keluarga untuk peningkatan kesiapsiagaan komunitas keluarga.
3. Rencana tanggap darurat terkait dengan evakuasi, pertolongan dan penyelamatan agar korban bencana dapat diminimalkan. Rencana yang berkaitan dengan evakuasi mencakup tempat-tempat evakuasi, peta dan jalur evakuasi, peralatan dan perlengkapan, latihan/simulasi dan prosedur tetap (protap) evakuasi. Penyelamatan dokumen-dokumen penting juga perlu dilakukan, seperti copy atau salinan dokumen perlu disimpan di tempat yang aman.
4. Parameter peringatan bencana yang meliputi tanda peringatan dan distribusi informasi akan terjadinya bencana. Peringatan dini bertujuan untuk mengurangi korban jiwa, karena itu pengetahuan tentang tanda/bunyi peringatan, pembatalan dan kondisi aman dari bencana sangat diperlukan. Penyiapan peralatan dan perlengkapan untuk mengetahui peringatan sangat diperlukan, demikian juga dengan latihan dan simulasi apa yang harus dilakukan apabila mendengar peringatan, kemana dan bagaimana harus menyelamatkan diri dalam waktu tertentu sesuai dengan lokasi di mana keluarga sedang berada saat terjadi bencana.
5. Parameter mobilisasi sumber daya adalah kemampuan keluarga dalam memobilisasi sumber daya manusia (SDM) kepala keluarga dan anggota keluarga, pendanaan, dan prasarana-sarana penting untuk keadaan darurat. Mobilisasi sumber daya ini sangat diperlukan untuk mendukung kesiapsiagaan. Mobilisasi SDM berupa peningkatan kesiapsiagaan kepala keluarga dan anggota keluarga yang diperoleh melalui berbagai pelatihan, workshop atau ceramah serta penyediaan materi-materi kesiapsiagaan di Keluarga yang dapat diakses oleh semua komponen. (LIPI-UNESCO/ISDR, 2006)

Kesiapsiagaan (preparedness) adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi bencana melalui pengorganisasian serta melalui langkah yang tepat guna dan berdaya guna (BPBD DKI Jakarta, 2013). Menurut BNPB (2008) kesiapsiagaan menghadapi bencana merupakan suatu aktivitas lintas-sektor yang berkelanjutan. Kesiapsiagaan dalam menghadapi banjir terdiri dari kegiatan yang memungkinkan masyarakat dan individu untuk dapat bertindak dengan cepat dan efektif ketika terjadi banjir. Hal ini membantu masyarakat dalam membentuk dan merencanakan tindakan apa saja yang perlu dilakukan ketika banjir (UNESCO, 2008). Tujuan khusus dari upaya kesiapsiagaan bencana adalah menjamin bahwa sistem, prosedur, dan sumber daya yang tepat siap ditempatnya masing-masing untuk memberikan bantuan yang efektif dan segera bagi  korban bencana sehingga dapat mempermudah langkah-langkah pemulihan dan rehabilitasi layanan (BNPB, 2008).

Dalam pernyataan lain disebutkan bahwa pengertian kesiapsiagaan adalah   serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisispasi bencana melalui pengorganisasian serta melalui langkah yang tepat guna dan berdaya guna. Membangun kesiapsiagaan adalah unsur penting, namun mudah dilakukan karena menyangkut sikap dan mental dan budaya serta disiplin di tengah masyarakat kesiapsiagaan adalah tahapan yang paling strategis karena sangat menentukan ketahanan anggota masyarakat dalam menghadapi datangnya suatu bencana (Kementerian Sosial RI, 2011).

Berdasrkan uraian di atas maka kesiapsiagaan bencana adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi bencana melalui pengorganisasian serta melalui langkah yang tepat guna dan berdaya guna

Bencana alam adalah peristiwa alam yang dapat mengakibatkan dampak bagi kehidupan manusia. Beberapa bencana alam:

1. Gempa Bumi adalah peristiwa pergeseran lempeng bumi secara tiba-tiba.

Gempa bumi dapat menimbulkan terjadinya kerusakkan tanah, tanah longsor dan runtuhan batuan (Watt & Fiona, 2009).

1. Tsunami adalah gelombang laut yang disebabkan oleh gangguan implusif dari dalam laut. Gangguan impulsif yang dapat mempengaruhi terjadinya tsunami. Faktor utama terjadinya tsunami adalah gempa bumi yang terjadi di dasar laut, gelombang tsunami yang terjadi besar atau kecil dapat ditentukan oleh karakteristik gempa bumi yang menyebabkan
2. Tanah Longsor adalah bencana alam yang disebabkan oleh struktur tanah yang mengalami gangguan kestabilan. Faktor terjadinya tanah longsor dapat di akibatkan oleh curah hujan yang tinggi dan gempa
3. Banjir adalah keadaan dimana suatu wilayah tergenang air, sedangkan banjir bandang adalah banjir yang datang secara tiba-tiba akibat tersumbatnya sungai dan curah hujan yang tinggi (Bakornas PBP, 2005).
4. Kekeringan adalah kurangnya ketersediaan air yang jauh dibawah kebutuhan, dampakkekeringan muncul sebagai akibat dari kekurangannya air, kekeringan dapat menganggu perekonomian dan kehidupan masyarakat.
5. Angin puting beliung adalah bencana alam yang disebabakan oleh perbedaan tekanan cuaca, pusaran angin puting beliung sangat kencang dengan kecepatan angin 120 km/jam atau lebih yang sering terjadi di wilayah tropis (Prahasta, E, 2003).
6. Letusan Gunung Berapi adalah aktivitas vulkanik atau erupsi, gunung berapi berkaitan dengan zona kegempaan yang diakibatkan oleh batas lempeng. Batas lempeng dapat mengakibatkan perubahan suhu dan tekanan yang tinggi sehingga dapat melelehkan material di sekitarnya yang merupakan cairan pijar (magma). Magma akan meluap ke permukaan melalui rekahan permukaan bumi. Gunung berapi memiliki karakteristik, dapat dilihat melalui muntahan yang dihasilkan (Bakornas PBP, 2005). Gunung meletus terjadi karena magma yang berada di perut bumi mengalami tekanan tinggi oleh gas sehingga terdorong keluar. Letusan gunung berapi ini dapat menyemburkan abu sejauh 60 km lebih dan lavanya dapat membanjiri daerah lereng gunung sejauh 30 km. Dampak dari letusan gunung berapi dapat menimbulkan kerugian harta benda dan korban jiwa (Watt & Fiona, 2009). Berdasarkan pengertian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa bencana gunung berapi merupakan bagian dari aktivitas vulkanik atau erupsi, dari letusan gunung berapi akan membawa bencana bagi

Pengertian dari bencana adalah gangguan serius terhadap fungsi masyarakat yang mengakibatkan kerugian manusia, material, atau lingkungan yang luas melebihi kemampuan masyarakat yang terkena dampak dan harus mereka hadapi menggunakan sumber daya yang ada pada mereka (Asian Disaster Reduction Centre (2003) dan the United Nations (1992) dalam Kusumasari (2014). Ditambahkan oleh Routela, (2006 dalam Kusumasari, 2014)  bahwa bencana merupakan sebuah kondisi kerusakan dan goncangan yang menyebabkan kehancuran pada struktur sosial serta populasi yang terkena dampak bencana tidak mampu mengatasi peristiwa tersebut dan membutuhkan bantuan pihak luar. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), arti dari bencana yaitu sesuatu yang dapat menimbulkan menimbulkan kerugian harta benda dan penderitaan. Menurut Undang-Undang No.24 Tahun 2007, bencana adalah bencana disebabkan oleh alam yang dapat mengganggu penghidupan manusia yang disebabkan oleh faktor non alam dan faktor alam maupun faktor manusia sehingga dapat menimbulkan korban jiwa, kerusakan lingkungan, kerugian harta benda, dan dampak psikologis.

Berpijak dari pengertian di atas maka dapat pengertian bencana alam adalah gangguan yang  disebabkan oleh alam sehingga mengakibatkan kerugian materi, kerusakan lingkungan dan korban jiwa (Bakornas PBP, 2005). Bencana alam geologis adalah bencana yang di akibatkan oleh bumi, bencana alam geologis berdampak pada kehidupan manusia (Nurjanah, et al. 2012)

Partisipasi dapat dibagi kedalam beberapa bentuk. Menurut Basrowi (Dwiningrum, 2015) menyebutkan bahwa partisipasi masyarakat ditinjau dari bentuknya dibedakan menjadi dua bagian, yaitu:

1. Partisipasi secara fisik

Dimana partisipasi ini merupakan partisipasi yang dilakukan dalam bentuk menyelenggarakan sebuah pendidikan maupun usaha-usaha. Seperti usaha sekolah, membuat beasiswa, dan juga membantu pemerintah dengan cara membangun gedung untuk masyarakat atau dapat juga bentuk bantuan yang lain.

1. Partisipasi secara non fisik.

Merupakan partisipasi yang melibatkan masyarakat dalam menentukan tujuannya. Seperti dimana harus menempuh pendidikan nasional dan juga meratanya wawasan maupun keinginan masyarakat untuk menuntut ilmu dengan cara melalui pendidikan. Sehingga pemerintah tidak kesulitan dalam memberikan arahan kepada masyarakat untuk bersekolah.

Mubyanto dalam ndraha (1990:102-104) bahwa dalam suatu partisipasi masyarakat tentunya ada berbagai bentuk partisipasi masyarakat didalamnya. Diantaranya yaitu.

1. Partisipasi dilakukan dengan cara berkontak langsung antar individu sebagai bentuk awal dari kegiatan sosial dimasyarakat.
2. Partisipasi mampu untuk menyerap maupun menerima informasi baik menerima maupun menolak informasi yang diterima.
3. Partisipasi bertujuan dalam ikut serta andil dalam sebuah pengambilan keputusan perencanaan maupun pelaksanaan pembangunan.
4. Partisipasi bergerak dengan menggunakan konsep pelaksanaan pembangunan.

Sedangkan Davis dalam jurnal yang ditulis oleh Anthonius Ibori (2013:4) berpendapat bahwa partisipasi masyarakat dibagi kedalam beberapa bentuk, yaitu :

1. partisipasi dalam bentuk pikiran, ide atau gagasan.
2. Partisipasi dalam bentuk tenaga
3. Partisipasi dalam bentuk pikiran dan juga tenaga.
4. Partisipasi dalam bentuk keahlian.
5. Partisipasi dalam bentuk barang.
6. Partisipasi dalam bentuk uang

Basrowi dalam Dwiningrum (2011 ) menyebutkan bahwa bentuk partisipasi masyarakat dibedakan kedalam dua bagian yaitu partisipasi fisik dan juga partisipasi non fisik. Yang mana partisipasi fisik adalah usaha kelompok masyarakat atau orangtua dalam bentuk pendidikan seperti menyelenggarakan dan mendirikan sekolah. Sedangkan partisipasi non fisik merupakan keterlibatan masyarakat dalam mementukan tujuan pendidikan guna untuk memperoleh ilmu pengetahuan melalui lembaga pendidikan.

Menurut Huraerah (2011:116) meyebutkan ada beberapa bentuk partisipasi massyarakat yaitu: partisipasi dalam bentuk pikiran, dalam bentuk tenaga, dalam bentuk harta maupun benda, dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, dalam bentuk sosial. Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa partisipasi masyarakat dibagi menjadi beberapa bentuk diantaranya adalah : partisipasi dalam bentuk pikiran, partisipasi dalam bentuk tenaga, partisipasi dalam bentuk pikiran dan tenaga, partisipasi dalam bentuk keahlian, partisipasi dalam bentuk barang dan partisipasi dalam bentuk uang.

Mulyadi (2019 ) menyebutkan bahwa didalam partisipasi masyarakat terdapat beberapa tahapan partisipasi yang lebih nyata terjadi dimasyarakat diantaranya yaitu:

1. Partisipasi di dalam pengambilan keputusan.

Merupakan keterlibatan masyarakat dalam pembentukan keputusan melalui rencana pembangunan. Seperti keikutsertaan dalam menghadiri rapat pembangunan desa, memberikan pendapatnya dalam kegiatan rapat desa, memberikan informasi pada rapat pembangunan desa, dan juga ikut serta dalam proses pembuatan keputusan.

1. Partisipasi di dalam pelaksanaan.

Merupakan keterlibatan masyarakat didalam kegiatan pelaksanaan pembangunan desa bukan hanya pada tahap perencanaan. Pada tahap pelaksanaan ini masyarakat bisa memberikan kontribusi yang lebih konkrit seperti kontribusi dengan tenaga, kontribusi dengan uang, kontribusi dengan bahan.

1. Partisipasi di dalam kemanfaatan.

Merupakan wujud dari peran masyarakat dalam keikutsertaan berpartisipasi di desanya. Apakah keikutsertaannya tersebut dapat memberikan manfaat yang lebih positif bagi perkembangan pemerintah dan masyarakat desa. Bentuk keikutsertaan masyarakat tersebut dapat berupa mengikuti kegiatan dalam memelihara kebersihan rumah dan lingkungan sekitar tempat tinggal, ikut serta dalam kegiatan keagamaan, mengikuti kegiatan memelihara keamanan lingkungan secara suka rela, dan juga mengikuti kegiatan yang diadakan desa seperti kelompok usaha dibidang ekonomi,

1. Partisipasi pada keikutsertaan dalam melakukan evaluasi.

Merupakan keterlibatan masyarakat dalam pengawasan dan memberikan penilaian pada pelaksanaan hasil dari mulai tahap perencanaan sampai pada tahap pelaksanaan. Keikutsertaan masyarakat dalam bentuk kritik terhadap jalannya pembangunan, memberikan argumen maupun saran terhadap jalannya pembangunan, dan yang terpenting adalah memberikan penilaian yang kemudian disampaikan kepada pemerintah desa sebagai bahan untuk evaluasi.

Zamroni (2011) mengatakan bahwa partisipasi merupakan semua anggota masyarakat suatu negara yang memiliki suara didalam pembentukan dan pengambilan keputusan yang bersifat secara langsung maupun melalui organisasi yang mewakili kepentingan masyarakat umum. Partisipasi masayarakat merupakan suatu hak yang dimiliki masyarakat untuk ikut andil dalam pengambilan keputusan di dalam tahapan proses pembangunan, mulai dari awal perencanaan, pelaksanaan, pengawasan maupun spelestarian lingkungan. Disini masyarakat tidak hanya sebagai penerima fasilitas maupun manfaat tetapi sebagai subjek pembangunan yang berkesinambungan (Dewi, Fandeli, & Baiquni, 2013). Selain pendapat di atas, Mulyadi (2019:13) mengatakan bahwa Partisipasi Masyarakat adalah keikutsertaan masyarakat dalam proses pengambilan keputusan maupun menjalankan suatu proogram, yang mana masyarakat juga ikut merasakan manfaat dari kebijakan program tersebut. Selain itu dalam melakukan sebuah evaluasi masyarakat tentunya juga ikut dilibatkan agar bisa meningkatkan kesejahteraan masyarakat.

Menurut   Astuti   (2019), partisipasi adalah pelibatan seseorang atau beberapa orang dalam suatu kegiatan. Keterlibatan dapat berupa keterlibatan mental dan emosi serta fisik dalam menggunakan segala kemampuan yang dimilikinya (berinisiatif) dalam segala kegiatan yang dilaksanakan serta mendukung pencapaian tujuan dan tanggungjawab atas segala keterlibatan. Pengertian lain tentang partisipasi dikemukakan oleh Fasli Djalal dan Dedi Supriadi (2011), di mana partisipasi dapat juga berarti bahwa pembuat keputusan menyarankan kelompok atau masyarakat ikut terlibat dalam bentuk penyampaian saran dan pendapat, barang, keterampilan, bahan dan jasa. Partisipasi dapat juga berarti bahwa kelompok mengenal masalah mereka sendiri, mengkaji pilihan mereka, membuat keputusan, dan memecahkan masalahnya.

Berdasarkan apa yang disampaikan diatas maka dapat disimpulkan bahwa partisipasi masyarakat merupakan keterlibatan semua anggota masyarakat dalam pembuatan dan pelaksanaan suatu program atau kebijakan yang mampu memberikan manfaat dan kesejahteraan bagi masyarakat itu sendiri.

1.        Ada enam landasan etika yang dapat dijadikan pedoman dalam bertindak, yaitu: (1) kebenaran (truth), yang mempertanyakan esensi dari nilai-nilai moral beserta pembenarannya dalam kehidupan sosial, (2) kebaikan (goodness), yaitu sifat atau karakteristik dari sesuatu yang menimbulkan pujian, (3) keindahan (beauty), yang menyangkut prinsip-prinsip estetika mendasari segala sesuatu yang mencakup penikmatan rasa senang terhadap keindahan, (4) kebebasan (liberty), yaitu keleluasaan untuk bertindak atau tidak bertindak berdasarkan pilihan-pilihan yang tersedia bagi seseorang, (5) persamaan (equality), yaitu adanya persamaan antar manusia yang satu dengan yang lain, dan (6) keadilan (justice), yaitu kemauan yang tetap dan kekal untuk memberikan kepada setiap orang apa yang semestinya. (Adler, 2014)

Secara khusus, pelaksanaan etika birokrasi di Indonesia di atur dalam PP.No.42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik PNS, dan dalam undang-undang di bidang kepegawaian. Dalam PP.No.42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik PNS disebutkan bahwa etika birokrasi adalah:

a.    Pemahaman terhadap norma-norma etika birokrasi yang diatur dalam peraturan perundang-undangan; yaitu tingkat pengetahuan dan pengertian aparatur terhadap norma-norma etika yang berlaku bagi aparatur birokrasi.(Widjaja 2003,)

b.    Penghayatan terhadap norma-norma etika birokrasi; yaitu tingkat kesadaran aparatur tentang arti pentingnya etika birokrasi.(Widjaja 2003,)

c.    Pengamalan terhadap norma-norma etika birokrasi; yaitu kepatuhan/ketaatan aparatur/pegawaimelaksanakan dan menerapkan norma-norma etika di dalam menjalankan tugas pekerjaan atau melakukan tindakan jabatan.(Widjaja 2003,)

Etika berasal dari bahasa Yunani, Ethos yang berarti kebiasaan atau watak dan dalam bahasa prancis disebut etiquet atau etiket yang dapat diartikan sebagai kebiasaan atau cara bergaul dan berperilaku yang baik. Secara konsep, etika dipahami sebagai “suatu sistem nilai yang mengatur mana yang baik dan mana yang buruk dalam suatu kelompok atau masyarakat ”. Wahyudi (2018 : 8) mengemukakan bahwa etika (ethics) merupakan salah satu cabang filsafat moral atau pembenaran-pembenaran filosofis (philosophical judgement). Moral juga bisa merupakan suatu instrumen dalam suatu masyarakat, apabila suatu kelompok sosial menghendaki tuntunan bertindak untuk segala pola tingkah laku yang disebut moral. Frankena (dalam Wahyudi, 2011:78) menyampaikan bahwa etika mencakup filsafat moral atau pembenaran–pembenaran filosofis. Moralitas merupakan instrumen kemasyarakatan yang berfungsi sebagai penuntun tindakan (action guide) untuk segala pola tingkah laku yang disebut bermoral. Dengan demikian, moralitas akan serupa dengan hukum disatu pihak dan dengan etiket dipihak lain. Bedanya dengan etiket, moralitas memiliki pertimbangan yang jauh lebih tinggi tentang ‘kebenaran’ dan ‘keharusan.

Pemikiran  tentang  etika  kaitannya dengan  pelayanan  publik  mengalami perkembangan  sejak  tahun  1940-an melalui  karya  Leys (dalam  Keban, 2014: 50-51). Leys berpendapat: “bahwa seorang administrator  dianggap  etis  apabila  ia menguji  dan  mempertanyakan  standard-standard yang digunakan dalam pembuatan keputusan,  dan  tidak  mendasarkan keputusannya semata-mata pada kebiasaan dan  tradisi  yang  sudah  ada”.  Terkait dengan  pernyatan di  atas,  (Kumorotomo, 2012:  7) mendefinisikan  etika  pelayanan publik sebagai suatu  cara dalam melayani publik dengan menggunakan kebiasaan-kebiasaan yang  mengandung  nilai-nilai  hidup  dan hukum  atau  norma-norma yang mengatur tingkah laku manusia yang dianggap baik..

Darwin (2019 : 24) juga mengartikan Etika Birokrasi (Administrasi Negara) adalah sebagai seperangkat nilai yang menjadi acuan atau penuntun bagi tindakan manusia dalam organisasi. Dalam  kaitan  tersebut, (Widodo,  2011:  241)  menyebutkan  etika birokrasi adalah  merupakan wujud  kontrol  terhadap  birokrasi  dalam  melaksanakan  apa  yang menjadi  tugas  pokok,  fungsi  dan kewenangannya.   Dengan demikian apabila aparatur menginginkan sikap,  tindakan dan perilakunya  dikatakan  baik,  maka  dalam menjalankan  tugas  pokok  fungsi  dan kewenangannya harus menyandarkan pada etika birokrasi

Menurut Suharto dalam Huraerah (2011) pelaksanaan proses dan pencapaian pemberdayaan masyarakat dapat dicapai melalui penerapan pendekatan pemberdayaan yang dapat disingkat menjadi 5P yaitu: Pemungkinan, Penguatan, Perlindungan, Penyokongan dan Pemeliharaan.

1. Pemungkinan: menciptakan suasana atau iklim yang memungkinkan potensi masyarakat berkembang secara optimal. Pemberdayaan harus mampu membebaskan masyarakat dari sekat-sekat kultural dan structural yang menghambat.
2. Penguatan: memperkuat pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki masyarakat dalam memecahkan masalah dan memenuhi kebutuhan-kebutuhan. Pemberdayaan harus mampu menumbuh kembangkan segenap kemampuan dan kepercayaan diri masyarakat yang menunjang kemandirian mereka.
3. Perlindungan: melindungi masyarakat terutama kelompok lemah agar tidak tertindas oleh kelompok kuat, menghindari terjadinya persaingan yang tidak seimbang (apalagi tidak sehat) Antara yang kuat dan yang lemah, dan mencegah terjadinya eksploitasi kelompok kuat terhadap kelompok lemah. Pemberdayaan harus diarahkan pada penghapusan segala jenis diskriminasi dan dominasi yang tidak menguntungkan rakyat kecil.
4. Penyokongan: pemberian bimbingan dan dukungan agar masyarakat mampu menjalankan peranan dan tugas-tugas kehidupannya. Pemberdayaan harus mampu menyokong masyarakat agar tidak terjatuh kedalam keadaan dan posisi yang semakin lemah dan terpinggirkan.
5. Pemeliharaan: memelihara kondisi yang kondusif agar tetap terjadi keseimbangan distribusi kekuasaan Antara berbagai kelompok dalam masyarakat. Pemberdayaan harus mampu menjamin keselarasan dan keseimbangan yang memungkinkan setiap orang memperoleh kesempatan berusaha. Untuk memperoleh kewenangan dan kapasitas dalam mengelola pembangunan, masyarakat perlu diberdayakan melalui proses pemberdayaan atau empowerment

Menurut Stewart dalam Kadarisman (2017) pegawai harus diberikan beberapa kemungkinan untuk dapat mengembangkan kemampuannya yaitu:

1. Mengembangkan visi bersama (envision)

Adanya visi yang sama, seluruh pegawai mengetahui secara tepat ke mana organisasi ini akan melangkah. Dengan memahami tujuan organisasi, maka sebagian besar kegiatan organisasi akan terkoordinasi dengan sendirinya.

1. Mendidik pegawai (educate)

Pegawai perlu diberikan pendidikan. Pendidikan di sini lebih bersifat teoritis dan filosofi, dengan tujuan sebagai pembelajaran. Dalam pembelajaran tersebut terdapat pemahaman secara implisit, dan melalui pemahaman, maka pegawai dimungkinkan untuk menjadi seorang inovator, pengambil inisiatif, pemecah masalah yang kreatif, dan menjadi pegawai yang efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaan.

1. Meniadakan rintangan-rintangan (eliminate)

Berikut dikemukakan bahwa pimpinan yang memberdayakan SDM-nya harus meniadakan atau meminimalisasi segala hambatan atau rintangan yang menghadang upaya pemberdayaan yang akan dan sedang dibangun tersebut. Seperti ketentuan-ketentuan yang tidak perlu, orang-orang yang sengaja menghalanginya, berbagai prosedur administratif yang menghambat serta kendala-kendala teknis lainnya.

1. Menyatakan keinginan (express)

Dinyatakan bahwa dalam pemberdayaan yang berusaha mengungkapkan keinginan-keinginan SDM antara lain tentang apa yang menjadi tujuan SDM atau manfaat-manfaat apa yang diperoleh SDM jika mereka bekerja dengan profesionalisme yang tinggi dan lain-lain.

1. Memberikan motivasi (motivation)

Letak pentingnya pemberian motivasi kepada para SDM, agar mereka tetap dan mau melaksanakan tugas tadi sesuai dengan kecakapan yang mereka miliki. Oleh karena itu diharapkan mereka bukan saja asal mau bekerja, tetapi juga yang  terpenting adalah pekerjaannya itu sesuai dengan apa yang diinginkan oleh organisasi.

1. Memberi perlengkapan (equip)

Memberdayakan pegawai adalah dengan memberikan perlengkapan yang memadai (cukup), yaitu setiap benda atau alat yang dibutuhkan untuk memperlancar pelaksanaan tugas dengan demikian, pemberdayaan pegawai dengan memberi perlengkapan yang cukup dan memadai baik dari segi kualitas dan kuantitasnya.

1. Melakukan evaluasi (evalution)

Merupakan kegiatan menilai hasil kerja (output) dari pegawai baik dari segi kuantitas dan kemampuannya dalam pelaksanaan pekerjaan apakah sudah sesuai dengan tujuan organisasi. Kegiatan ini untuk menyelaraskan sasaran dan tujuan organisasi dengan kenyataan yang dihadapi oleh pegawai dalam pelaksanaan tugas.

1. Mengharapkan keberhasilan dan permasalahan (expect)

Pemberdayaan pegawai yang dilakukan dengan selalu mengharapkan tercapai keberhasilan dan permasalahan yang mungkin muncul dalam praktik pelaksanaan pekerjaan, sehingga pimpinan yang memberdayakan mengharapkan keberhasilan dan permasalahan yang dimiliki cara tertentu untuk menghadapi kemungkinan munculnya permasalahan yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas, antara lain kemungkinan kekurangan sarana dan prasarana, pegawai yang menolak perubahan (resistance to change) dan sebagainya.

Seorang pemimpin bukanlah hanya seseorang yang dapat memimpin saja, tetapi harus memiliki kekuatan, semangat untuk mengubah sikap sehingga pegawai menjadi conform dengan pemimpin. Berikut ini beberapa dimensi kepemimpinan demokratis menurut Robbins (2019):

1. Perilaku

Perilaku adalah tindakan atau aktivitas dari manusia itu sendiri yang mempunyai bentangan yang sangat luas.

 

1. Komunikasi

Komunikasi adalah suatu proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada penerima atau dari pimpinan kepada bawahan dan sebaliknya dengan maksud untuk mengubah tingkah laku penerima.

1. Kemampuan

Kemampuan adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan suatu aktivitas. d. Kualitas Kualitas adalah suatu nilai yang melekat pada seseorang.

1. Pengembangan Diri

Pengembangan diri adalah pengembangan potensi diri dan kepribadian seseorang untuk tujuan tertentu yang ingin dicapai

Adapun dimensi kepemimpinan demokratis yang telah disesuaikan dengan ciri-cirinya (Chintia, 2020 serta Lippits dan White yang diambil dari Maryanto dan Ismu (2010)  antara lain sebagai berikut :

1. Keputusan dibuat bersama

Pemimpin yang demokratis tidak sungkan untuk terlibat bersama-sama dengan bawahan untuk membuat keputusan serta melakukan aktivitas kerja demi pencapaian tujuan organisasi.

1. Menghargai potensi setiap bawahannya

Kepemimpinan demokratis menghargai setiap potensi individu dan bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing, mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat dan kondisi yang tepat.

1. Mendengar kritik, saran / pendapat dari bawahan

Mendapat kritikan, saran/pendapat dari bawahan merupakan hal yang wajar dalam kehidupan organisasi. Dengan demikian aka nada kecenderungan untuk lebih meningkatkan potensi diri dan bisa lebih baik dari sebelumnya serta belajar dari kesalahan yang telah dilakukan.

1. Melakukan kerjasama dengan bawahannya

Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mampu bekerja sama/terlibat langsung secara bersama-sama dalam menjalankan tugas demi pencapaian tujuan organisasi. Pemimpin juga tidak sungkan untuk terjun langsung kelapangan untuk menjalankan tugas.

Karakteristik pemimpin yang demokratik (partisipatif) dicirikan dengan kesedian untuk melakukan konsultasi dengan kelompok mengenai masalah yang menarik perhatian mereka. Komunikasi berjalan dengan lancar sehingga saran dapat berasal dari atasan (pimpinan) kebawahan, dan sebaliknya dari bawahan keatasan. Bawahan berpartisipasi dalam menetapkan sasaran dan memecahkan masalah. Keikutsertaan ini mendorong komitmen anggota pada keputusan akhir. Pemimpin demokratis menciptakan situasi dimana individu dapat belajar, mampu memantau kinerja sendiri, mengakui bawahan untuk menentukan sasaran yang menantang, menyediakan kesempatan untuk meningkatkan metode kerja dan pertumbuhan pekerjaan serta mengakui pencapaian dan membantu pegawai belajar dari kesalahan (Rivai,. 2014)

Karakteristik gaya kepemimpinan demokratis menurut Nawawi (2015):

1. Kemampuan pemimpin mengintegrasikan organisasi pada peranan dan porsi yang tepat.
2. Mempunyai presepsi yang holistik.
3. Menggunakan pendekatan integralistik.
4. Organisasi secara keseluruhan.
5. Menjunjung tinggi harkat dan martabat bawahan.
6. Bawahan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
7. Terbuka terhadap ide, pandangan, dan saran dari bawahan.
9. Bersifat rasional.
10. Memelihara kondisi kerja yang kondusif, inovatif dan kreatif

Seorang pemimpin yang memiliki karakteristik gaya kepemimpinan demokratis selalu akan memotivasi para karyawan  untuk dapat meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut. Dinamis dalam mengembangkan dan memajukan organisasi. Terarah pada tujuan bersama yang jelas. Pada gaya kepemimpinan ini memungkinkan setiap anggota untuk berpartisipasi secara aktif dalam pertukaran pendapat, gagasan dan pandangan untuk dapat memecahkan suatu permasalahan yang terjadi pada organisasi. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin mengutamakan hubungan antar manusia yaitu hubungan antara bawahan dan atasan yang memiliki tujuan untuk meningkatkan produktivitas pegawai dengan sering mendorong bawahan untuk ikut andil dalam menentukan pengambilan keputusan yang tepat (Ariani, 2015 )

Rivai (2014 ) mendefinisikan bahwa pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan dan kelebihan di satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan. Menurut Winardi dalam Rivai (2014 ) yang dimaksud dengan pemimpin adalah “seorang yang karena kecakapan-kecakapan pribadinya dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat memengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk mengerahkan upaya bersama kearah pencapaian sasaran-sasaran tertentu”

Kartono (2018) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain. Thoha (2015) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saaat orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan. Menurut Herujito (2016) mengartikan gaya kepemimpinan bukan bakat, oleh karena itu gaya kepemimpinan dipelajari dan dipraktekan dalam penerapannya harus sesuai dengan situasi yang dihadapi. Sedangkan menurut Supardo (2016 ), mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara dan porses kompleks dimana seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau suatu sasaran dan mengarahkan Instansi dengan cara yang lebih masuk akal.

Pemahaman mengenai kepemimpinan demokratis sendiri ditandai dengan adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif yang artinya atasan menolak segala bentuk persaingan dan atasan dapat bekerjasama dengan karyawan dalam mengambil keputusan. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri. Kepemimpinan demokratis ialah kepemimpinan yang aktif, dinamis dan terarah. Aktif dalam menggerakkan dan memotivasi (Rivai, 2014).

Robbins Coulter (2010) menyatakan bahwa gaya demokratis menggambarkan pemimpin yang melibatkan karyawan dalam membuat keputusan, mendelegasikan wewenang dan menggunakan umpan balik sebagai kesempatan untuk melatih karyawan. Kartono (2016) menyatakan bahwa, kepemimpinan demokratis menitik beratkan masalah aktivitas setiap anggota kelompok juga para pemimpin lainnya, yang semua terlibat aktif dalam penentian sikap, pembuatan rencana – rencana, pembuatan keputusan penerapan disiplin kerja (yang ditanamkan secara sukarela oleh kelompok – kelompok dalam suasana demokratis)

Administrasi secara arti sempit yaitu dari kata Administratie (bahasa Belanda), yang meliputi kegiatan: catat-mencatat, surat-menyurat, pembukuan ringan, ketikmengetik, agenda, dan sebagainya yang bersifat teknis ketatausahaan (clerical work). Administrasi dalam arti sempit merupakan penyusunan dan pencatatan data dan informasi secara sistematis dengan maksud untuk menyediakan keterangan serta memudahkan memperolehnya kembali secara keseluruhan dan dalam hubungannya satu sama lain. Menurut Wajong dalam Silalahi (2013 ) merupakan: “Kegiatan administrasi meliputi pekerjaan tatausaha yang bersifat mencatat segala sesuatu yang terjadi dalam organisasi untuk menjadi bahan keterangan bagi pimpinan”.

Menurut Newman dalam Hadayaningrat (2015) bahwa pengertian administrasi secara arti luas mengemukakan:

Administration has been defined as the guidance, leadership and control of the effort of a group of individuals towards some common goal.

 

(Administrasi didefinisikan sebagai bimbingan, kepemimpinan dan pengawasan dari pada usaha-usaha kelompok individu-individu terhadap tercapainya tujuan bersama).

Menurut Simon dan kawan-kawan dalam Hadayaningrat (2015) memberikan definisi sebagai berikut:

“Administration as the activities of groups cooperating to accomplish common goals.

 

(Administrasi sebagai kegiatan daripada kelompok yang mengadakan kerja sama untuk menyelesaikan tujuan bersama)”.

Menurut White dalam Hadayaningrat (2015) memberikan definisi sebagai berikut:

Administration is a process common to all group effort, public or private, civil or military, large scale or small scale, etc.

 

(Administrasi adalah suatu proses yang pada umumnya terdapat pada semua usaha kelompok, negara atau swasta, sipil atau militer, usaha yang besar atau kecil dan sebagainya).

Menurut Gie dalam Silalahi (2013) mengemukakan bahwa: “Administrasi adalah segenap rangkaian kegiatan penataan terhadap   pekerjaan pokok yang dilakukan oleh sekelompok orang dalam kerjasama mencapai tujuan tertentu“.

Kesimpulan dari pengertian di atas bahwa administrasi merupakan kegiatan yang dilakukan seseorang ataupun sekelompok orang meliputi pekerjaan seperti ketatausahaan yang bersifat mencatat, mengagendakan, ketik-mengketik yang segala sesuatu berkaitan dalam organisasi untuk dapat mempermudah tujuan yang akan dicapai bersama.

Menurut Meyer dan Allen  dalam Luthans (2018) bahwa faktor-faktor penyebab komitmen kerja mengakibatkan timbulnya perbedaan bentuk komitmen organisasi yang dibaginya atas tiga aspek, yaitu: komitmen afektif (affective commitment), komitmen kontinuans (continuence commitment), dan komitmen normative (normative commitment). Hal yang umum dari ketiga aspek komitmen ini adalah dilihatnya komitmen sebagai kondisi psikologis yang: (1) menggambarkan hubungan individu dengan organisasi, dan (2) mempunyai implikasi dalam keputusan untuk meneruskan atau tidak keanggotaannya dalam organisasi.

Meyer dan Allen dalam Luthans (2018) lebih memilih untuk menggunakan istilah aspek komitmen kerja daripada tipe komitmen organisasi karena hubungan karyawan dengan organisasinya dapat bervariasi dalam aspek tersebut. Adapun definisi dari masing-masing aspek tersebut adalah sebagai berikut:

• Komitmen Afektif (Affective Commitment)

Komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan, pada siapa karyawan mengidentifikasikan dirinya, dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut (Allen dan Meyer, dalam Luthans (2018).

Menurut Morgan dalam (Ahmad, S, K. Shahzad, S. Rehman, N. A. Khan & I.U. Shad 2010) komitmen afektif merupakan perasaan pribadi karyawan dan identifikasi dirinya pada organisasi dikarenakan kepercayaan yang kuat terhadap fungsi dan tujuan organisasi. Komitmen afektif dapat dikelompokkan menjadi empat kategori utama yaitu karakteristik pribadi, karakteristik struktur, karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan dan pengalaman kerja. Walaupun keempat kategori ini mempengaruhi komitmen afektif secara signifikan, kebanyakan literatur mendukung bukti bahwa pengalaman kerja mempunyai hubungan pengaruh yang lebih kuat (Mowder, et al., 1982 dalam Azliyanti, 2019).

• Komitmen Kontinuans (Continuence Commitment)

Komitmen kontinuans berkaitan dengan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan yang berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans sejalan dengan pendapat Becker yaitu bahwa komitmen kontinuans adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku lain karena adanya ancaman akan kerugian besar. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain (Allen dan Meyer, dalam Luthans, 2018).

Menurut Morgan (1988) dalam Ahmad, et al. (2011) komitmen kontinuans merupakan persepsi seseorang terhadap kerugian yang akan dialaminya apabila meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans berdasarkan pada persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Komitmen ini pada saat awal dikembangkan dianggap sebagai aktifitas yang dianggap konsisten. Ketika individu tak melanjutkan lagi aktifitasnya pada suatu organisasi, maka akan timbul di hatinya suatu perasaan kehilangan. Oleh sebab itu selanjutnya komitmen ini disebut juga dengan exchanged oriented commitment atau komitmen yang berorientasi pada pertukaran atau biasa juga disebut komitmen komulatif (Dewayani, 2017).

• Komitmen Normatif (Normative Commitment)

Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib bertahan dalam organisasi (Allen dan Meyer, dalam Luthans , 2018). Wiener (dalam Luthans, 2018) mendefinisikan aspek komitmen ini sebagai tekanan normatif yang terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku tertentu sehingga memenuhi tujuan dan minat organisasi.

Menurut Morgan (1988) dalam Ahmad, et al. (2010) komitmen normatif adalah perilaku yang ditunjukkan karyawan atas pertimbanan moral dan apa yang benar untuk dilakukan. Chang, C. C., M. C. Tsai dan M. S. Tsai (2011), menyatakan bahwa komitmen normatif mengacu kepada perasaan pekerja bahwa mereka berkewajiban untuk tetap tinggal dalam organisasi. Sedangkan Dewayani (2017) mengatakan bahwa komitmen normatif ini juga disebut sebagai komitmen moral, merefleksikan persepsi individu terhadap norma, perilaku yang dapat diterima, yang timbul sebagai akibat perlakuan organisasi terhadap karyawan. Misalnya dengan gaji yang mereka terima serta pelatihan-pelatihan yang mereka ikuti. Perasaan wajib ini terus tumbuh sampai mereka merasa impas dan tidak mempunyai kewajiban lagi.

Meyer dan Allen dalam Luthans (2018) berpendapat bahwa setiap aspek memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan aspek afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan aspek continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki aspek normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.

Komitmen kerja yang pertama dikemukakan oleh Potter, et al. (2012). Komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Potter, et al. (2012) ini bercirikan adanya: (1) belief yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi; (2) kesiapan untuk bekerja keras; serta (3) keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Komitmen ini tergolong komitmen sikap atau afektif karena berkaitan dengan sejauhmana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi. Semakin besar kongruensi antara nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan organisasi maka semakin tinggi pula komitmen karyawan pada organisasi.

Dalam pernyataan lain, disebutkan bahwa komitmen organisasi didefinisikan sebagai kekuatan identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi. Komitmen yang tinggi dicirikan dengan tiga hal, yaitu : kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilainilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen nampak dalam tiga bentuk sikap yang terpisah tapi saling berhubungan erat, pertama identifikasi dengan misi organisasi, kedua keterlibatan secara psikologis dengan tugas-tugas organisasi dan yang terakhir loyalitas serta keterikatan dengan organisasi (Dessler, 2014).

Menurut Jewell dan Siegall (dalam Sutrisno, 2011) komitmen kerja dapat didefinisikan sebagai derajat hubungan individu memandang dirinya sendiri dengan pekerjaannya dalam organisasi tertentu. Robbins (dalam Sutrisno, 2010) mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi adalah salah satu sikap di tempat kerja, karena komitmen merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka )terhadap organisasi dimana ia bekerja. Selanjutnya menurut Kreitner (2018) komitmen organisasi mencerminkan tingkat bagi perorangan mengidentifikasikan dengan suatu organisasi dan merasa terikat dengan tujuannya.

 

Menurut Organ 1988 ( dalam Yuniar, Dkk 2011) OCB terdiri dari lima dimensi:

1. Altruism, yaitu perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu dalam suatu organisasi.
2. Courtesy, yaitu membantu teman kerja mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjaannya dengan cara memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka.
3. Sportmanship, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh.
4. Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan –kegiatan organisasi dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi.
5. Conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi seprti mematuhi peraturan-peraturan di organisasi.

Perilaku organizational citizenship behavior yang dikemukakan oleh Aldag dan Resche (1997), Diefendorff, dkk (2002), McCook (2002), dan Farh, dkk (2003) dapat diukur melalui lima faktor, yaitu:

1) Sikap senang untuk membantu atau menolong orang lain dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2) Kesadaran dalam berorganisasi yaitu suatu perilaku yang sadar dalam melaksanakan pekerjaan yang diisyaratkan, seperti kehadiran, mematuhi peraturan, dan lain-lain.

3) Sikap sportifitas, yaitu kemauan untuk bersikap toleran dengan keadaan sekitar tanpa mengeluh.

4) Sikap sopan-santun, yaitu sikap yang cendrung menghindari masalah dengan rekan kerja.

5) Mendahulukan kepentingan umum (kebaikan), yaitu melakukan sesuatu aktifitas diluar tugasnya, yang mengindikasikan bahwa karyawan turut bertanggung jawab untuk berpartisipasi dalam aktifitas organisasi dan memiliki kepedulian terhadap organisasi, dan tidak ketinggalan informasi tentang berbagai kejadian dalam organisasi serta perubahan yang terjadi.

Konsep organizational citizenship behavior (OCB) pertama kali diperkenalkan oleh Bateman & Organ et al. dan telah dibahas secara detail oleh Organ tahun 1988. Namun jauh sebelum tahun tersebut Barnard mempergunakan konsep OCB dan menyebutnya sebagai kerelaan bekerja sama (willingness to coorporate). Pada tahun 1964, Katz menggunakan konsep serupa dan menyebutnya sebagai inovatif dan perilaku spontan (innovative and spontaneous behaviours) (Triyanto, 2009).Organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku yang melampaui persyaratan formal dari pekerjaan dan bermanfaat untuk organisasi (Spector, 1996).

Organ (dalam Podsakoff, 2010) mendefenisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas memilih, tidak diatur secara langsung atau eksplisit oleh sistem penghargaan formal, dan secara bertingkat mempromosikan fungsi organisasi yang efektif.Johns (dalam Triyanto, 2019) mengemukakan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) memiliki karakteristik perilaku sukarela/extra-role behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan/tanpa saran atau perintah tertentu, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi kinerja. Organizational citizenship behavior (OCB) juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya, seseorang yang memiliki organizational citizenship behavior (OCB) tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun organizational citizenship behavior (OCB) lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan, seperti membantu rekan disaat jam istirahat dengan sukarela (Ahdiyana, 2010).  Menurut Ehrhart (dalam Triyanto, 2009) organizational citizenship behavior (OCB) didefinisikan sebagai perilaku yang mempertinggi nilai dan pemeliharaan sosial serta lingkungan psikologi yang mendukung hasil pekerjaan.

Pengertian pelayanan publik telah didefinisikan oleh banyak pakar. Salah satunya yang dikemukan oleh Dwiyanto (2006) mendefisinikan pelayanan publik adalah: Serangkaian aktivitas yang dilakukan oleh birokrasi publik untuk memenuhi kebutuhan warga pengguna. Pengguna yang dimaksudkan disini adalah warga negara yang membutuhkan pelatanan publik, seperti pembuatan Kartu Tanda Penduduk (KTP), akta kelahiran, akta nikah, akta kematian, sertifikat tanah, izin usaha, Izin Mendirikan Bangunan (IMB), izin gangguan (HO), izin mengambil air tanah, berlangganan air minum, listrik dan sebagainya. Moenir (2002 ) menyatakan: “Pelayanan umum adalah suatu usaha yang dilakukan kelompok atau seseorang atau birokrasi untuk memberikan bantuan kepada masyarakat dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu” Menurut Litjan Poltak Sinambela, dkk (2011) pelayanan publik diartikan “pemberian layanan (melayani) keperluan orang atau masyarakat yang mempunyai kepentingan pada organisasi tertentu sesuai dengan aturan pokok dan tata cara yang telah ditetepkan.

Sedangkan berdasarkan Undang Undang No. 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik yaitu: Pelayanan publik adalah segala bentuk kegiatan dalam rangka pengaturan, pembinaan, bimbingan, penyediaan fasilitas, jasa dan lainnya yang dilaksanakan oleh aparatur pemerintah sebagai upaya pemenuhan kebutuhan kepada masyarakat sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku. Dalam Keputusan Menteri PAN Nomor: 63/KEP/M.PAN/7/2003 tentang Pedoman Umum penyelenggaraan Pelayanan Publik yang kemudian dicantumkan juga dalam Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. 25 tahun 2004 tentang pedoman umum Penyusunan indeks kepuasan Masyarakat Unit Pelayanan Instansi pemerintah disebutkan.

1. Kesederhanaan Pelayanan

Prinsip kesederhanaan ini mengandung arti bahwa prosedur/tata cara pelayanan diselenggarakan secara mudah, lancar, cepat, tepat, tidak berbelit-belit, mudah dipahami dan mudah dilaksanakan oleh masyarakat yang meminta pelayanan.

1. Kejelasan dan Kepastian Pelayanan

Prinsip ini mengandung arti adanya kejelasan dan kepastian mengenai:

1. Prosedur/tata cara pelayanan, baik persyaratan teknis maupun administratif;
2. Unit kerja dan atau pejabat yang berwenang dan bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan;
3. Rincian biaya/tarif pelayanan dan tata cara pembayarannya;
4. Jadwal waktu penyelesaian pelayanan.

1. Keamanan dalam Pelayanan

Prinsip ini mengandung arti proses serta hasil pelayanan dapat memberikan keamanan, kenyamanan dan dapat memberikan kepastian hukum bagi masyarakat.

1. Keterbukaan dalam Pelayanan

Prinsip ini mengandung arti bahwa prosedur/tata cara, persyaratan satuan kerja/pejabat penanggung jawab pemberi pelayanan, waktu penyelesaian, rincian biaya/tarif serta hal-hal lain yang berkaitan dengan proses pelayanan wajib diinformasikan secara terbuka agar mudah diketahui dan dipahami oleh masyarakat, baik diminta maupun tidak diminta.

1. Efisiensi dalam Pelayanan

Prinsip ini mengandung arti : Persyaratan pelayanan hanya dibatasi pada hal-hal yang berkaitan langsung dengan pencapaian sasaran pelayanan dengan tetap memperhatikan keterpaduan antara persyaratan dengan produk pelayanan yang diberikan. Mencegah adanya pengulangan pemenuhan persyaratan, dalam hal proses pelayanan masyarakat adanya kelengkapan persyaratan dari satuan kerja/instansi Pemerintah lain yang terkait.

1. Ekonomis dalam Pelayanan

Prinsip ini mengandung arti pengenaan biaya dalam penyelenggaraan pelayanan harus ditetapkan secara wajar dengan memperhatikan :Nilai barang dan atau jasa pelayanan masyarakat dan tidak menuntut biaya yang terlalu tinggi di luar kewajaran; Kondisi dan kemampuan masyarakat untuk membayar; dan Ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

1. Keadilan yang Merata dalam Pelayanan

Prinsip ini mengandung arti cakupan/jangkauan pelayanan harus diusahakan seluas mungkin dengan distribusi yang merata dan diberlakukan secara adil bagi seluruh lapisan masyarakat.

1. Ketepatan Waktu dalam Pelayanan

Prinsip ini mengandung arti pelaksanaan pelayanan masyarakat dapat diselesaikan dalam kurun waktu yang ditentukan.

Dwiyanto (2002) mengemukakan ukuran dari tingkat kinerja suatu organisasi publik secara lengkap sebagai berikut :

1. Produktivitas

Produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi tetapi juga mengukur efektifitas pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai rasio antar input dan output.konsep produktivitas ini kemudian dirasa terlalu sempit dan General Accounting Office (GAO) mencoba mengembangkan suatu ukuran produktivitas yang lebih luas dengan memasukkan seberapa besar pelayanan publik itu memiliki hasil yang didapatkan yang harapkan sebagai salah satu indikator kinerja yang penting.

2. Orientasi layanan kepada pelanggan

Isu mengenai kualitas layanan cenderung menjadi semakin penting dalam menjelaskan kinerja organisasi pelayanan publik.Banyak pandangan negatif yang terbentuk mengenai organisasi muncul karena ketidakpuasan masyarakat terhadap kualitas layanan yang diterima dari organisasi publik.Dengan demikian, kepuasan masyarakat terhadap layanan dapat dijadikan indikator kinerja organisasi publik.

3. Responsivitas

Responsivitas adalah kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan, dan mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat.Secara singkat responsivitas disini menunjuk pada keselarasan antara program dan kegiatan pelayanan dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat.Organisasi yang memiliki responsivitas rendah dengan sendirinya memiliki kinerja yang jelek pula.

4. Akuntabilitas

Akuntabilitas publik menunjuk pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik tunduk pada kebutuhan dan aspirasi masyarakat.Kinerja organisasi publik tidak hanya dilihat dari ukuran internal yang dikembangkan oleh organisasi publik atau pemerintah seperti pencapaian target, tetapi juga harus dinilai dari ukuran eksternal seperti nilai-nilai dan norma-norma yang berlaku di masyarakat. Suatu kegiatan organisasi publik memiliki akuntabilitas tinggi kalu kegiatan itu dianggab benar dan sesuai dengan nilai dan norma yang berkembang dalam masyarakat.

Desa adalah kesatuan masyarakat hukum yang memiliki batas-batas wilayah yang berwenang untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat, berdasarkan asal-usul dan adat-istiadat setempat yang diakui dan dihormati dalam sistem pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia (Undang-Undang No.32 Tahun 2004). Desa adalah wilayah yang penduduknya saling mengenal, hidup bergotong royong, memiliki adat istiadat yang sama, dan mempunyai tata cara sendiri dalam mengatur kehidupan masyarakatnya. Selain itu tinjauan tentang desa juga banyak ditemukan dalam undang-undang maupun peraturan-peraturan pemerintah sebagaimana yang terdapat dalam Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2014 tentang Desa yang memberikan penjelasan mengenai pengertian desa yang dikemukakan bahwa: Pasal 1 angka 1 disebutkan bahwa : “Desa atau yang disebut dengan nama lain, selanjutnya disebut desa, adalah kesatuan masyarakat hukum yang memiliki batas-batas wilayah yang berwenang untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat, berdasarkan asal-usul dan adat istiadat setempat yang diakui dan dihormati dalam sistem Pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia”.

Pasal 1 angka 2 disebutkan bahwa : “Pemerintahan Desa adalah penyelenggaraan urusan pemerintahan dan kepentingan masyarakat setempat dalam sistem pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia”. Pasal 1 angka 3 disebutkan bahwa : “Pemerintah Desa atau yang disebut dengan nama lain adalah Kepala Desa dan Perangkat Desa sebagai administrasi penyelenggara pemerintahan desa”. Pemerintah desa atau yang disebut dengan nama lain adalah kepala desa dan perangkat desa sebagai unsur peneyelenggara pemerintahanan desa. Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 pasal 202 menjelaskan pemerintah desa secara lebih rinci dan tegas yaitu bahwa pemerintah terdiri atas Kepala Desa dan Perangkat Desa, adapun yang disebut perangkat desa disini adalah Sekretaris Desa, pelaksana teknis lapangan, seperti Kepala Urusan, dan unsur kewilayahan seperti Kepala Dusun atau dengan sebutan lain.

Pengertian desa dari sudut pandang sosial budaya dapat diartikan sebagai komunitas dalam kesatuan geografis tertentu dan antar mereka saling mengenal dengan baik dengan corak kehidupan yang relatif homogen dan banyak bergantung secara langsung dengan alam.Oleh karena itu, desa diasosiasikan sebagai masyarakat yang hidup secara sederhana pada sektor agraris, mempunyai ikatan sosial, adat dan tradisi yang kuat, bersahaja, serta tingkat pendidikan yang rendah (Adisasmita, 2002).

Menurut Handoko (2006) mengungkapkan untuk mengukur kinerja (performance) seseorang ada dua konsepsi utama yaitu efisiensi dan efektivitas. Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar. Efisiensi ini merupakan konsep matematis atau merupakan perhitungan rasional keluaran yang lebih tinggi (hasil, produktivitas, performance) dibanding masukan-masukan (tenaga kerja, bahan, uang, mesin, dan waktu). Dengan kata lain dapat memaksimumkan keluaran dengan masukan terbatas. Sedangkan efektivitas adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Seorang karyawan yang efektif adalah seorang yang dapat memilih pekerjaan yang dapat dilakukan atau metode (cara) yang tepat untuk mencapai tujuan.

Dalam hal lain, pengukuran kinerja aparat desa dalam memberikan pelayanan publik dan admisitrasi telah dioperasionalkan dalam penelitian Linda (2012) melalui alat ukur yang diuraikan sebagai berikut:

1. Prestasi kerja (achievement): yaitu hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.
2. Keahlian (skill): yaitu kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerja sama, komunikasi, inisiatif, dan lain-lain.
3. Perilaku (attitude): yaitu sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku di sini juga mencangkup kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin.
4. Kepemimpinan (Leadership): ini menyangkut tentang kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas.

Berbagai pernyataan digunakan untuk mendefinisikan pengertian kinerja mengingat konsep mengenai kinerja meluas dari penilaian pegawai hingga aparat dan perusahaan hingga instansi pemerintah. Menurut Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002) memberikan pengertian atau kinerja sebagai suatu catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi- fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu. Menurut Gibson, dkk (2003), job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja lainnya.

Menurut Widodo (2005) kinerja adalah merupakan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Sementara menurut Ilyas (2009), kinerja adalah penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.

Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Sudarto (2009) mengungkapkan, bahwa Kinerja merupakan sebagai hasil atau unjuk kerja dari suatu organisasi yang dilakukan oleh individu yang dapat ditunjukkan secara konkret dan dapat di ukur.

Berdasarkan pengertian kinerja tersebut, dapat dikatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan sesuatu tugas, tingkat keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan tugas atau mencapai tujuan, hasil (keluaran) dari pekerjaan seseorang sesuai standar yang ditetapkan oleh organisasi, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi sesuai wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan.

Mempertahankan eksistensi pasar ialah langkah-langkah atau strategi yang dilakukan oleh individu atau kelompok dalam suatu masyarakat dengan suatu kondisi yang berkesinambungan serta dibatasi oleh waktu dan tempat yang relatif bagi individu atau kelompok tersebut, objek dan tujuan tertentu untuk mempertahankan keberadaannya. Secara sosiologis, konsep strategi bertahan ini dapat diartikan sebagai upaya untuk mempertahankan diri dengan keberadaan yang ada disertai dengan usaha-usaha untuk menuju kemajuan secara berkesinambungan.

Dengan kata lain, strategi bertahan yang identik dengan bertahan hidup ini merupakan serangkaian tindakan yang dipilih secara sadar oleh individu dan rumah tangga yang miskin secara sosial ekonomi . Dengan demikian, peneliti menyimpulkan, mempertahankan eksistensi pasar adalah cara menentukan strategi agar pasar tetap ada meskipun menghadapi berbagai rintangan yang mengancam keberlangsungan hidup pasar, seperti mempertahankan eksistensi pasar rakyat dalam menghadapi persaingan.

Indikator kelangsungan eksistensi pasar tradisional ditunjukkan dari keminatan atau kelebihsukaan (preference) konsumen dalam berbelanja. Preferensi konsumen tersebut dipengaruhi oleh persepsi seseorang mengenai suatu hal. Selain itu faktor seperti situasi, kebutuhan, keinginan, dan juga kesediaan seseorang terhadap preferensi disebabkan oleh adanya latar belakang serta tujuan seseorang dalam melakukan atau memutuskan seseuatu.(Adinugroho,2009:51). Lebih lanjut Adinugroho (2009) mengemukakan variabel eksistensi pasar tradisional terdiri dari beberapa kajian yang dispesifikkan lagi menjadi beberapa variabel, yang pertama dilihat dari karakteristik pasar tradisional dimana karakteristik pasar tradisional dilihat lagi dari beberapa kajian, yaitu sarana prasarana pasar, karakteristik konsumen (segmen pasar), komoditas dan aktivitas pasar. Variabel dari sarana prasarana pasar terdiri dari kondisi fisik pasar dan kelengkapan dan kualitas prasarana penunjang pasar. Variabel dari karakteristik konsumen (segmen pasar) terdiri dari tingkat pendidikan, tingkat pendapatan, lokasi tempat tinggal, jenis barang kebutuhan, sarana transportasi, dan frekuensi aktivitas. Sedangkan variabel dari komoditas dan aktivitas pasar terdiri dari ragam barang, kualitas barang, dan aktivitas pasar.

Adinugroho (2009) juga menyampaikan bahwa selain dilihat dari karaktersitik pasar tradisonal maka eksistensi pedagang juga dilihat dari persepsi konsumen terhadap eksistensi pasar tradisional dengan variabel yang terdiri dari: faktor kenyamanan, faktor keamanan, harga barang, ragam barang, kemudahan pencapaian, kualitas barang, dan pelayanan. Kajian ketiga adalah persepsi pedagang terhadap eksistensi pasar tradisional dengan variabel yang terdiri dari: perubahan omset, jumlah pembeli, ragam barang, dan harga barang. Sedangkan kajian yang yang terakhir dilihat dari preferensi konsumen dan pedagang terhadap eksistensi pasar tradisional dengan variabel usulan dan masukan konsumen dan pedagang untuk mempertahankan eksistensi pasar tradisional

Max Weber (dalam Wirawan. 2015; 79) menyampaikan bahwa individu manusia dalam masyarakat merupakan aktor yang kreatif dan realitas sosial bukan merupakan alat yang statis dari pada paksaan fakta sosial. Artinya tindakan manusia tidak sepenuhnya ditentukan oleh norma, kebiasaan, nila, dan sebagainya yang tercakup di dalam konsep fakta sosial. Dalam hal lain,  Weber juga mengakui  dalam masyarakat terdapat struktur sosial dan pranata sosial, dimana struktur sosial dan pranata sosial merupakan dua konsep yang saling berkaitan dalam membentuk tindakan sosial

Dijelaskan lebih lanjut bahwa interaksi sosial merupakan perilaku yang bisa dikategorikan sebagai tindakan sosial. Dimana tindakan sosial merupakan proses aktor terlibat dalam pengambilanpengambilan keputusan subjektif tentang sarana dan cara untuk mencapai tujuan tertentu yang telah dipilih, tindakan tersebut mengenai semua jenis perilaku manusia, yang di tujukan kepada perilaku orang lain, yang telah lewat, yang sekarang dan yang diharapkan diwaktu yang akan datang. tindakan sosial (social action) adalah tindakan yang memiliki makna subjektif (a subjective meaning) bagi dan dari aktor pelakunya.Tindakan sosial seluruh perilaku manusia yang memiliki arti subjektif dari yang melakukannya. Baik yang terbuka maupun yang tertutup, yang diutarakan secara lahir maupun diam-diam, yang oleh pelakunya diarahkan pada tujuannya. Dengan demikian tindakan sosial itu bukanlah perilaku yang kebetulan tetapi yang memiliki pola dan struktur tertentudan makna tertentu

Dalam menjelaskan teorinya, Weber memulai dari pernyataan bahwa  setiap tindakan sosial yang dilakukan oleh individu selalu ada alasan atau motifnya”. Weber memisahkan empat tindakan sosial di dalam sosiologi,yaitu:

• Zweck rational, yaitu tindakan sosial yang melandaskan diri kepada pertimbangan-pertimbangan manusia yang rasional ketika menanggapi lingkungan eksternalnya (juga ketika menanggapi orang-orang lain di luar dirinya dalam rangka memenuhi kebutuhan hidup). Dengan perkataan lain, zwert rational adalah suatu tindakan sosial yang ditujukan untuk mencapai tujuan semaksimal mungkin dengan menggunakan dana serta daya seminimal mungkin.
• Wert rational, yaitu tindakan yang rasional, namun yang menyandarkan diri kepada suatu nilai-nilai absolute tertentu. Nilai-nilai yang dijadikan sandaran ini bisa nilai etis, estetis, keagamaan atau pula nilai-nilai lain. Jadi di dalam tindakan wert rational ini manusia menyandarkan pada suatu keyakinan terhadap suatu nilai tertentu.
• Affectual, yaitu suatu tindakan sosial yang timbul karena dorongan atau motivasi yang sifatnya emosional. Ledakan kemarahan seseorang misalnya, atau ungkapan rasa cinta, kasihan, adalah contoh dari tindakan affectual ini.
• Traditional, yaitu tindakan sosial yang didorong dan berorientasi kepada tradisi masa lampau. Tradisi di dalam pengertian ini adalah suatu kebiasaan bertindak yang berkembang di masa lampau. Mekanisme tindakan semacam ini selalu berlandaskan hukum-hukum normatif yang telah ditetapkan secara tegas oleh masyarakat. (Siahaan, 2016:200-201)

Moser (1998:77), mendefinisikan Survival sebagai kemampuan   dalam mengelola berbagai aset yang dimilikinya. Sementara itu berbeda dengan Moser, Scott (1981:3) menjelaskan mekanisme survival sebagai upaya yang dilakukan oleh kelompok miskin guna mempertahankan hidupnya. Upaya tersebut diantarannya yakni mereka dengan cara mengikat sabuk lebih kencang dengan mengurangi frekuensi makan, beralih kemakanan yang mutunya lebih rendah. Disamping itu menggunakan alternatif subsisten lainnya dengan melakukan “swadaya” yang mencakup kegiatan- kegiatan seperti berjualan kecil-kecilan, bekerja sebagai tukang, buruh lepas atau bermigrasi serta upaya terakhir menggunakan jaringan-jaringan sosial yang berfungsi sebagai peredam kejut selama masa krisis ekonomi

Scott (Ritzer. 2012: 760-761) melihat bahwasannya individu ataupun kelompok memliki kecenderungan untuk bertahan dari kondisi ataupun situasi yang tidak menguntungkan dengan cara melakukan bentuk mekanisme survival atau strategi bertahan hidup. Yang dimaksud Scott kondisi atau situasi di sini lebih difokuskan terhadap kemiskina yang melanda suatu individu ataupun kelompok. Teori mekanisme survival   memandang bahwa dua tiga cara yang dilakukan masyarakat miskin untuk bertahan hidup, yaitu:

• Mengurangi pengeluaran untuk pangan dengan jalan makan hanya sekali sehari dan beralih ke makanan yang mutunya lebih rendah
• Menggunakan alternatif subsistem yaitu swadaya yang mencakup kegiatan seperti berjualan kecil-kecilan, bekerja sebagai tukang, sebagai buruh lepas, atau melakukan migrasi untuk mencari pekerjaan. Cara ini dapat melibatkan seluruh sumber daya yang ada di dalam rumah tangga miskin,terutama istri sebagai pencari nafkah tambahan bagi suami
• Meminta bantuan dari jaringan sosial seperti sanak saudara, kawan-kawan sedesa, atau memanfaatkan hubungan dengan pelindungnya (patron), dimana ikatan patron dan kliennya (buruh) merupakan bentuk asuransi dikalangan petani. Patron menurut definisinya adalah orang yang berada dalam posisi untuk membantu klien-kliennya. Patron dalam kehidupan petani adalah pemilik modal yang dapat membantu kesulitan keuangan yang dihadapi petani. (Scott, 1989:40)

Menurut Chambers dan Conway dalam Rachmawati (2013:24), penghidupan berkelanjutan adalah suatu penghidupan yang meliputi kemampuan atau kecakapan, aset-aset (simpanan, sumber daya, klaim, akses), juga kegiatan yang dibutuhkan untuk sarana hidup. Suatu penghidupan dikatakan bertahan jika dapat mengatasi dan memperbaiki diri dari tekanan dan bencana, menjaga atau meningkatkan kecakapan dan aset-aset, dan menyediakan penghidupan berkelanjutan untuk generasi berikutnya dan yang memberi sumbangan terhadap penghidupan- penghidupan lain pada tingkat lokal dan global dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Dalam bentuk paling sederhana, kerangka kerja penghidupan berkelanjutan ini menggambarkan manusia (individu maupun kelompok) merupakan penggerak berbagai aset dan kebijakan untuk memenuhi kebutuhan hidup dan mengatasi berbagai masalah dan ancaman

Wujud pembangunan desa adalah adanya berbagai program dan proyek pembangunan yang bertujuan menciptakan kemajuan desa. Program dan proyek itu tidak hanya untuk mencapai kemajuan fisik saja, tetapi juga meningkatkan kemampuan masyarakat. Dengan demikian, makna pembangunan tidak semata-mata mengadakan sesuatu yang baru dalam arti  fisik, akan tetapi lebih luas. Sasaran pembangunan desa meliputi perbaikan dan peningkatan taraf hidup masyarakat desa, pengerahan partisipasi masyarakat dalam pembangunan desa serta penumbuhan kemampuan untuk berkembang secara mandiri yang mengandung makna kemampuan masyarakat (empowerment) untuk dapat mengidentifikasi berbagai kebutuhan dan permasalahan yang dihadapi serta dapat menyusun perencanaan untuk memenuhi kebutuhan dan memecahkan masalah, sehingga dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.

Makna pembangunan desa adalah partisipasi dan pemberdayaan masyarakat. Partisipasi itu diartikan tidak saja sebagai keikutsertaan dalam pembangunan yang direncanakan dan dilaksanakan oleh pihak luar desa (outsider stakeholder) atau keterlibatan dalam upaya menyukseskan program pembangunan yang masuk ke desanya, akan tetapi lebih dari sekedar itu. Dalam partisipasi yang terpenting adalah bagaimana pembangunan desa itu berjalan atas inisiatif dan prakarsa dari warga setempat (lokal) sehingga dalam pelaksanaannya dapat menggunakan kekuatan sumber daya dan pengetahuan yang mereka miliki. Sejalan dengan itu, segala potensi lokal betapapun kecilnya tidak dapat diabaikan, karena ia akan menjadi sumber dari sebuah pembangunan.

Midgley (2015) mengemukakan ada beberapa aspek dalam pembangunan desa, diantaranya mementingkan proses dan adanya intervensi. Dua hal tersebut perlu disoroti karena terkait dengan konsep pemberdayaan. Suatu program pembangunan yang hanya mementingkan hasilnya untuk dipersembahkan pada masyarakat justru mengingkari martabat masyarakat, karena hal tersebut menghambat masyarakat untuk berperan serta dalam proses. Sedangkan intervensi dimaksudkan bahwa dalam pencapaian perubahan sosial dengan pemerataan kesejahteraan bagi semua penduduk tidak terlepas dari campur tangan pemerintah, karena pemerintah yang menguasai berbagai sumber daya (Strategies for Social Development by Governments).

Hal tersebut juga berkaitan dengan penumbuhan keberdayaan mereka dalam program-program pembangunan, apalagi yang memang berskala lokal dan menyangkut kebutuhan dasar masyarakat sudah sewajarnya didesentralisasikan pada masyarakat setempat untuk direncanakan dan dilaksanakan. Peran pemerintah terbatas dalam hal penyediaan dana stimulan dan memfasilitasinya. Banyak pembahasan yang dinamis tentang pembangunan desa, dan diantara berbagai tema yang berulang-ulang dimunculkan, Bryant & White (2017) menyebutkan tiga hal yang penting dan menentukan tentang pembahasan tersebut, yakni :

1) Pentingnya organisasi lokal yang partisipatif dan beorientasi pada belajar dari pengalaman, yang merupakan salah satu cara pokok untuk menanggulangi kekeliruan-kekeliruan dan ketidakpastian  dalam lingkungan pembangunan yang sangat tidak pasti.

2) Tidak dapat hanya dengan mengandalkan kompetensi teknokratik semata-mata yang dianggap sebagai “pemberesan kilat”. Kompetensi tersebut dianggap menggunakan top down planning yang kecenderungannya bukannya merupakan bagian dari jalan keluar, melainkan justru merupakan bagian dari permasalahan.

3) Pentingnya menyimak kebutuhan-kebutuhan yang spesifik dari masyarakat lokal yang dipengaruhi oleh aspek sosial dan budayanya. Kompleksitas budaya lingkungan itu merupakan bagian penting dari kehidupan lokal.

Secara khusus, Bryant & White (2017) menyikapi pembangunan desa sebagai suatu proses yang mempunyai banyak dimensi permasalahan dan penyelesaiannya tidak bersifat instant, lebih jelasnya, yaitu : Bahwa pemecahan yang cepat dan tepat bagi pembangunan desa tidak ada, khususnya jika pembangunan dipahami dalam hubungan dengan kapasitas, keadilan dan penumbuhan kekuasaan (empowerment) dalam suatu dunia yang lestari, berkecukupan dan saling bergantung. Dengan demikian siapapun yang terlibat dalam pengelolaan pembangunan desa harus menghindari dua hal yang sangat merugikan yaitu sikap pesimistik dan metode pemecahan yang simplimistik.

Dapat disimpulkan bahwa konsep pembangunan desa telah menempatkan perlakuan terhadap masyarakat dalam pembangunan pada posisi yang begitu berarti dan sentral. Sehingga keterlibatannya dalam proses pembangunan menjadi titik penentu apakah proses pembangunan itu menjadi wahana proses belajar atau hanya sekedar sebuah rekayasa yang mana pemerintah menjadi pemain tunggal. Dengan demikian penekanan pada aspek “proses” memiliki arti penting. Proses belajar mengandung makna bahwa setiap kekurangan dan kelemahan yang muncul dalam proses pelaksanaan program pembangunan menjadi informasi yang penting dan untuk itu dilakukan upaya-upaya penanggulangannya.

2. Pemberdayaan Masyarakat

Pemberdayaan masyarakat adalah konsep yang berkembang dari masyarakat budaya barat sejak lahirnya Eropa modern pada pertengahan abad 18. Dalam perjalanannya sampai kini telah mengalami proses dialektika dan akhirnya menemukan konsep ke-masa kini-an, yang telah umum digunakan. Secara umum pemberdayaan dalam pembangunan meliputi proses pemberian kekuasaan untuk meningkatkan posisi sosial, ekonomi, budaya dan politik dari masyarakat yang bersifat lokal, sehingga masyarakat mampu memainkan peranan yang signifikan dalam pembangunan. Perspektif partisipasi hendaknya diarahkan untuk keberdayaan masyarakat, bukan justru untuk mobilisasi.

Hal tersebut sesuai pernyataan Tjokrowinoto (2017) yakni : Partisipasi telah cukup lama menjadi acuan pembangunan masyarakat. Akan tetapi makna partisipasi itu sendiri seringkali samar-samar dan kabur. Partisipasi malahan sering berbentuk mobilisasi dengan pendekatan cetak biru (blueprint) atau pendekatan yang datangnya dari atas. Dengan kondisi ini, peran serta masyarakat “terbatas” pada implementasi atau penerapan program masyarakat tidak dikembangkan dayanya menjadi kreatif dari dalam dirinya dan harus menerima keputusan yang sudah diambil. Sehingga makna partisipasi menjadi pasif. Jika partisipasi yang ada ternyata berasal dari atas, maka ia akan menjadi mobilisasi, yakni sekedar alat untuk mencapai apa yang diinginkan. Akan tetapi jika partisipasi sungguh-sungguh berasal dari bawah, maka akan mengarah pada distribusi kekuasaan atau pemberdayaan yang akan memampukan masyarakat memperoleh buah pembangunan yang lebih besar. Dari pemahaman tentang pentingnya mengedepankan proses pembangunan yang memberdayakan masyarakat, maka partisipasi masyarakat menjadi penting guna kelangsungan proses pembangunan itu sendiri.

Sebagaimana Uphoff (dalam Cernea, 2018) menyatakan : Bahwa penting menyesuaikan perencanaan dan pelaksanaan program dengan kebutuhan dan kemampuan penduduk yang diharapkan untuk meraih manfaat darinya, sehingga mereka tidak lagi harus diidentifikasikan sebagai “kelompok sasaran”. Harus memandang mereka sebagai “pemanfaat yang diharapkan”. Merekalah yang akan diuntungkan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuannya. Namun demikian, partisipasi hendaknya diletakkan pada posisi yang proporsional dan sesuai dengan hakikatnya pada masyarakat dalam suasana keberdayaan yang aktif, bukan secara pasif, apalagi sampai dimobilisasi oleh outsider stakeholder.

Lebih jelasnya dapat disimak dari pernyataan Uphoff dalam Cernea (2018), yang menyatakan  bahwa salah satu paradoks dalam mendorong partisipasi adalah bahwa dalam mempromosikan pembangunan dari bawah (bottom up planning), justru sering pula membutuhkan upaya dari atas. Hal ini terlihat dalam wacana yang menggunakan pendukung atau promotor yang direkrut, dilatih dan ditempatkan di lapangan dari pusat untuk bekerja dengan penduduk pedesaan dan mengembangkan kapasitas organisasi diantara mereka. Dengan demikian, pemberdayaan adalah partisipasi aktif, nyata dan mengutamakan potensi-potensi masyarakat yang dinamis dan hasilnya benar-benar terukur, sehingga pemberdayaan menjadi upaya korektif terhadap konsep pemberdayaan yang pasif itu.

Pemberdayaan bertujuan menumbuhkan partisipasi aktif masyarakat dengan mengandalkan daya yang ada padanya. Dengan demikian makna partisipasi sebagaimana dinyatakan diatas, akan mengacu pada proses aktif, dimana masyarakat penerima (beneficiaries) mempengaruhi arah dan pelaksanaan proyek pembangunan daripada hanya sekedar menerima manfaatnya saja.  Kemudian Sumodiningrat (2017) menyatakan, bahwa pemberdayaan masyarakat bertalian erat dengan upaya penanggulangan masalah-masalah pembangunan, seperti pengangguran, kemiskinan dan kesenjangan

Banyak pendekatan pembangunan yang telah diterapkan, yakni dari pertumbuhan, pemenuhan kebutuhan dasar hingga yang paling mutakhir yakni pemberdayaan masyarakat dengan menempatkan masyarakat sebagai sentral (objek sekaligus subjek) pembangunan. Pengalaman menunjukkan bahwa pendekatan pembangunan yang dilaksanakan selama ini lebih menekankan pada pembangunan fisik, bukan pada pembangunan karakter masyarakat. Dengan demikian pendekatan pembangunan yang relevan adalah masyarakat mampu melaksanakan pembangunan secara mandiri, terdesentralisasi dan tepat sasaran.

Konsep pembangunan yang berpusat manusia memandang inisiatif kreatif masyarakat sebagai sumber daya pembangunan yang utama dan memandang kesejahteraan material dan spiritual mereka sebagai tujuan pembangunan. Visi ini menjadikan pembangunan dianggap sebagai gerakan rakyat daripada hanya sekedar sebagai proyek pemerintah. Visi pembangunan yang mengutamakan manusia sangat relevan karena adanya pergeseran peranan pemerintah dalam konteks pembangunan, yang pada hakekatnya dilaksanakan oleh masyarakat. Sejak perencanaan hingga implementasi dan pemanfaatannya, peranan masyarakat yang menonjol. Peran itu lebih efektif apabila masyarakat juga berperan dalam penggunaan alokasi anggaran.

Selanjutnya Korten (2018) mengemukakan bahwa pembangunan itu sendiri haruslah merupakan suatu proses belajar, yaitu maksudnya peningkatan kemampuan masyarakat, baik secara individual maupun kolektif yang tidak hanya menyesuaikan diri pada perubahan, melainkan juga untuk mengarahkan perubahan itu sehingga sesuai dengan tujuannya sendiri.

Untuk dapat menerapkan pendekatan proses belajar itu, Korten (2018) mengemukakan dua cara, yaitu: “Pertama, dengan membangun sebuah program dan organisasi yang sama sekali baru dari bawah. Kedua, dengan ‘mencangkok’ proses tersebut pada organisasi yang ada, sehingga mempunyai kemampuan baru untuk bekerja di pedesaan”. Tantangan ke depan pembangunan sebagai proses belajar adalah pemaduan antara pelaksanaan kerja, pendidikan dan kelembagaan ke dalam sebuah proses belajar yang koheren. Pengalaman selama ini telah memberi dasar bagi perumusan kerangka kerja dan metode penyusunan pembangunan yang lebih sesuai dengan proses belajar di antara masyarakat desa dan outsider stakeholder, sebab tingkat pengetahuan outsider stakeholder dan kemampuan kelembagaan sangat terbatas untuk memahami tentang apa sebenarnya yang dibutuhkan masyarakat.

Muara seluruh proses pembangunan adalah desa, sehingga desain pembangunan harus mengakomodir seluruh aspek yang berkembang dinamis dan berorientasi membangun desa beserta masyarakatnya. Pembangunan desa memegang peranan penting yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dan pada hakikatnya bersinergi terhadap pembangunan daerah dan nasional. Dengan kata lain, sesungguhnya makna pembangunan negara dan bangsa adalah pembangunan desa sebagai wajah yang nyata, bersifat lokalitas dan patut dikedepankan.

1. Program dan Proyek Pembangunan

Output dari pembangunan adalah menghasilkan program-program dan proyek- proyek pembangunan. Gettinger (dalam Bryant dan White, 2017) mengatakan sebagai berikut : Bahwa proyek-proyek merupakan sisi tajam pembangunan. Dengan demikian benar bahwa proyek harus erat kaitannya dengan program-program (nasional atau daerah). Program merupakan kumpulan proyek-proyek. Suatu hal yang keliru jika memandang atau merencanakan suatu proyek yang terpisah sama sekali dari program yang mencakup proyek itu sebagai bagiannya.

Bryant dan White (2017) menggaris bawahi pentingnya perspektif ini dengan menyatakan bahwa lebih tepatlah jika proyek dipandang sebagai ungkapan lokal dari program nasional secara luas dan bukan sebagai kegiatan tersendiri yang lepas. Proyek dapat dirancang antara lain untuk menyajikan informasi yang  menentukan bagi perencanaan program, kemudian dapat untuk menyusun proyek-proyek lain dan dapat dilaksanakan sebagai kegiatan-kegiatan berantai. Bryant dan White (2017) mengatakan ada empat aspek dalam konseptualisasi proyek dan program sebagai bagian dari proses pembangunan yang berinteraksi, yaitu sebagai berikut :

1) Proyek-proyek harus diseleksi dalam hubungan dengan kebutuhankebutuhan programnya, proyek harus dirancang untuk mendorong agar program dapat memanfaatkan pelajaran yang ada dan proyekproyek itu harus dievaluasi antara lain dalam kaitan dengan keefektifannya memacu kemampuan organisasi dalam menanggapi prakarsa-prakarsa lokal.

2) Baik organisasi proyek maupun organisasi program haruslah merupakan learning organization yang terbuka terhadap umpan balik dari lingkungan, memproses informasi itu dan terus menerus memperbaharui pendekatan-pendekatan yang ditempuhnya. Merancang suatu proyek agar cocok dengan konteks lingkungannya memerlukan adanya perkiraan sumber-sumber daya, kemungkinankemungkinan dan kendala-kendala ekonomi, sosial, budaya & politik.

3) Aspek ketiga menyangkut struktur insentif bagi perilaku dalam suatu proyek. Apakah perilaku-perilaku yang dirancang oleh insentif-insentif itu selaras dengan tujuan proyek, Akankah insentif-insentif itu memotivasi para pemimpin dan staf proyek melakukan hal yang paling kondusif bagi pencapaian tujuan-tujuan proyek, Apakah organisasi proyeknya disusun demi mendapatkan serta memproses informasi untuk memaksimalkan pelajaran dari kesalahan maupun keberhasilan.

4) Penting untuk memikirkan dan mengevaluasi efisiensi serta keadilan yang ada dalam proyek itu sendiri, tingkat imbalan investasi dan dampak serta distribusi manfaat-manfaat proyek seperti tercantum dalam usulan seperti disampaikan sebelumnya, administrasi pembangunan harus bertanya setelah jangka waktu tertentu, siapa mendapat apa.

Evaluasi setelah proyek selesai dilaksanakan akan mengisyaratkan “siapa mendapat seberapa bagian” dari manfaat proyek yang mengalir itu ; rancangan yang baik mengenai proyek itu meletakkan dasar bagi evaluasi efektif pada waktu kemudian.

Istilah    koordinasi    dalam    bahasa Inggris  disebut  “coordination”.  Istilah coordination  terdiri  dari  dua  kata  yaitu “co”  yang  artinya  “bersama”,  dan “ordination” yang berarti “memerintah”. Jadi, coordination   berarti   memerintah bersama.    Secara    etimologis    istilah coordination  berasal  dari  bahasa  Latin yaitu “cum” yang berarti berbeda-beda, dan “ordinare” yang artinya menyusun atau     menempatkan      sesuatu     pada keharusannya   (Pariata   Westra,   2012). Dalam       ilmu       administrasi       atau manajemen,  koordinasi     merupakan salah                    satu                    fungsi administrasi/manajemen.  Henry  Fayol, Luther  Gullick  dan  beberapa  ahli  ilmu administrasi/manajemen lainnya memasukkan   fungsi   koordinasi   atau pengkoordinasian  ini  sebagai  salah  satu fungsi  organic/pentingdari  administrasi atau        manajemen.        Fungsi-fungsi administrasi/manajemen  menurut  Fayol yaitu:         planning         (perencanaan), organizing                (pengorganisasian), commanding    (pemberian    komando), coordinating   (pengkoordinasian),   dan controlling       (pengawasan). Dalam kamus      besar      bahasa      Indonesia, koordinasi    diartikan    sebagai    perihal mengatur suatu organisasi atau kegiatan sehingga  peraturan  dan  tindakan  yang akan      dilaksanakan      tidak      saling bertentangan  atupun  simpang  siur.

S.P Hasibuan     (2016:85)     mendefinisikan Koordinasi   adalah    kegiatan mengarahkan,    mengintegrasikan, dan mengkoordinasikan unsur-unsur manajemen    dan    pekerjaan-pekerjaan para  bawahan  dalam  mencapai  tujuan organisasi. Syafiee   (2015) mendefinisikan      Koordinasi      adalah penyesuaian   diri   dari   masing-masing bagian   dan   usaha   menggerakan   serta mengoperasikan    bagian-bagian    pada waktu   yang   cocok   sehingga   masing-masing     bagian     dapat     memberikan sumbangan terbanyak pada keseluruhan hasil.Koordinasi merupakan salah satu alat utama        bagi        organisasi        untuk mempercepat       proses       pencapaiaan tujuan.    Koordinasi    diperlukan    pada semua tingkat kegiatan organisasi. Baik pada  tingkat  perumusan  kebijaksanaan maupun  pada  tingkat  pelaksanaan  sejak awal dimasukkan ke dalam rencana atau program     yang     disusun.

Menurut Tery (2016 ) koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron dan teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat, dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan. Koordinasi adalah mengimbangi dan mengerakkan tim dengan memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok dengan masing-masing dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri (Hasibuan, 2017c) Menurut Mc. Farland (dalam Handayaningrat, 2015) koordinasi adalah suatu proses dimana pimpinan mengembangkan pola usaha kelompok secara teratur diantara bawahannya dan menjamin kesatuan tindakan di dalam mencapai tujuan bersama

Hasibuan (2018),  berpendapat  bahwa  faktor-faktor  yang  memperngaruhi  koordinasi adalah sebagai berikut :

1. Kesatuan Tindakan

Pada hakekatnya koordinasi memerlukan  kesadaran  setiap  anggota koordinasi  atau  satuan  organisasi  untuk saling  menyesuaikan  diri  agar  anggota atau   satuan   organisasi   tidak   berjalan sendiri-sendiri.  Oleh  sebab  itu,  konsep kesatuan  tindakan  adalah  inti  daripada koordinasi. Kesatuan     tindakan     ini adalah  merupakan  suatu  kewajiban  dari pimpinan    untuk    memperoleh    suatu koordinasi yang baik

1. Komunikasi

Komunikasi  tidak  dapat  dipisahkan dari    koordinasi    karena    komunikasi sejumlah   unit   dalam   organisasi akan dapat      dikoordinasikan      berdasarkan rentang      dimana      sebagian      besar ditentukan oleh adanya komunikasi.

1. Pembagian Kerja

Secara   teoritis   tujuan   dalam   suatu organisasi     adalah     untuk     mencapai tujuan bersama  dimana  individu  tidak dapat  mencapainya  sendiri.  Kelompok dua   atau   lebih   orang   yang   bekerja bersama      secara      kooperatif      dan dikoordinasikan   dapat   mencapai   hasil lebih daripada dilakukan perseorangan.

1. Disiplin

Pada      setiap      organisasi      yang kompleks,  setiap  bagian  harus  bekerja secara    terkoordinasi,    agar    masing-masing  dapat  menghasilkan  hasil  yang diharapkan.  Disiplin kerja  adalah  suatu alat  yang  digunakan  para  atasan  untuk berkomunikasi   dengan   bawahan   agar mereka  bersediauntuk  mengubah  suatu prilaku    serta    sebagai    upaya    untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang   mentaati   semua   peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku

Berdasarkan uraian pendapat mengenai pengertian koordinasi maka dapat disimpulkan bahwa koordinasi adalah mengimbangi dan mengerakkan tim dengan memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok dengan masingmasing dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri

 

Tata usaha dalam arti luas adalah administrasi, administrasi yaitu proses penyeluruhan yang melibatkan semua pihak yang mewujudkan cita-cita bersama, sementara itu administrasi adalah proses kerja sama seluruh kekuatan untuk mewujudkan sekolah yang berkualitas. Sedangkan administrasi pendidikan adalah pembinaan, pengawasan dan pelaksanaan dari segala sesuatu yang berhubungan dengan urusan-urusan sekolah.

Tata usaha sebagai salah satu unsur dari administrasi merupakan pelayanan terhadap penyelenggaraan usaha kerja sama, yang meliputi kegiatan pencatatan, pengiriman, dan penyimpanan bahan keterangan. Wujud daripada keterangan-keterangan yang merupakan saran pokok dari kegiatan tata usaha dapat berupa surat-menyurat, formulir, kartu-kartu, daftar-daftar, gambar, foto-foto, dan benda lainnya yang dapat memberi keterangan (Mappaenre, 2009).

Sahertian (1985:32) menyatakan bahwa kegiatan administrasi sekolah yang menunjang proses pembelajaran yaitu pengelolaan pengajaran, pengelolaan kesiswaan, pengelolaan personalia, pengelolaan peralatan sekolah termasuk media pengajaran dan buku-buku sekolah, pengelolaan gedung dan perlengkapan serta perabot sekolah, pengelolaan keuangan sekolah dan pengelolaan hubungan sekolah dan masyarakat.

Juran dalam Suharsaputra (2010:226) menyatakan bahwa kualitas adalah kesesuaian untuk penggunaan (fitness foruse),yang berarti bahwa suatu produk atau jasa hendaklah sesuai dengan apa yang diperlukan atau diharapkan oleh pengguna. Juran mengemukakan lima dimensi kualitas, yaitu: a) Rancangan (design), sebagai spesifikasi produk, b) Kesesuaian (conformance), yakni kesesuaian antara maksud desain dengan penyampaian produk aktual, c) Ketersediaan (availability), mencakup aspek kedapatdipercayaan serta ketahanan, dan produk itu tersedia bagi konsumen untuk digunakan, d) Keamanan (safety), aman dan tidak membahayakan konsumen, e) Guna praktis (fielduse), kegunaan praktis yang dapat dimanfaatkan penggunaannya oleh konsumen.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, pelayanan adalah membantu menyiapkan (mengurus) apa yang diperlukan seseorang. Sedangkan Gronroos (Ratminto, 2009: 44) mendefinisikan pelayanan adalah suatu aktivitas yang bersifat tidak kasat mata yang terjadi akibat adanya interaksi antara konsumen dengan pegawai atau hal-hal lain yang disediakan olehpemberi pelayanan yang dimaksudkan untuk memecahkan permasalahan konsumen/pelanggan.

Mutu dalam konsep pelayanan prima adalah tindakan yang dilakukan dengan tujuan memenuhi harapan pelanggan.Ada beberapa hal yang harus diperhatikan mengenai konsep pelayanan.Gaspersz (Widaningsih dan Rizal, 2011:29) menyatakan bahwa kualitas pelayanan meliputi dimensi-dimensi berikut: (a) Ketepatan waktu pelayanan yang berkaitan dengan waktu tunggu dan proses pelayanan, (b) Kualitas pelayanan yang berkaitan dengan akurat dan ketepatan pelayanan, (c) Kualitas pelayanan yang berkaitan dengan tanggung jawab dalam penanganan keluhan pelanggan, (d) Kualitas pelayanan yang berkaitan dengan kesopanan dan keramahan pelaku bisnis, (e) Kualitas pelayanan yang berkaitan dengan jumlah petugas yang melayani serta fasilitas yang mendukung, (f) Kualitas pelayanan yang berkaitan dengan lokasi, ruang tempat pelayanan, tempat parkir, ketersediaan informasi dan petunjuk atau panduan lainnya, (g) Kualitas pelayanan yang berkaitan dengan kondisi lingkungan, kebersihan, ruang tunggu, pendingin udara, alat komunikasi dan fasilitas pendukung.

Dalam organisasi non-profit seperti dalam industri jasa, pendidikan juga memiliki beberapa dimensi pokok yang menjadi penentu kualitas penyelenggaraan. Pertama, keandalan (reliability), yakni kemampuan memberikan pelayanan yang dijanjikan secara tepat waktu, akurat, dan memuaskan. Kedua, daya tangkap (responsiveness), yaitu kemampuan para tenaga kependidikan untuk membantu peserta didik dan memberikan pelayanan dengan tanggap. Ketiga, jaminan (assurance), mencakup pengetahuan, kompetensi, kesopanan, respek terhadap pelanggan, dan sifat dapat dipercaya yang dimiliki para tenaga kependidikan; bebas dari bahaya, risiko, dan keragu-raguan. Keempat, empati, meliputi kemudahan dalam melakukan hubungan, komunikasi yang baik, perhatian pribadi, dan memahami kebutuhan para pelanggan. Kelima, bukti langsung (tangibles), meliputi fasilitas fisik, perlengkapan, tenaga kependidikan, dan sarana komunikasi(Mulyasa, 2011:167).

Asmani (2011:111) menyatakan bahwa ada beberapa upaya dalam mengembangkan kualitas tenaga administrasi sekolah yaitu magang di lembaga pendidikan yang lebih maju, aktif mengikuti pelatihan teoritis dan praktis, mendorong inovasi, menanamkan kedisiplinan kerja sesuai dengan target dan membentuk karakter pekerja keras dan pantang menyerah. Nawawi (1988:67) menyatakan bahwa peningkatan kemampuan dan kemahiran kerja dapat ditempuh dengan jalan menambah pengetahuan dan latihan-latihan bagi para personal melalui penataran/upgrading, tugas belajar, latihan kerja (job training) di lingkungan sendiri atau lingkungan lain di dalam atau di luar negeri

1. Tugas Pokok dan Fungsi Tenaga Administrasi Sekolah

Tugas pokok dan fungsi kepala TAS adalah memimpin pelaksanaan urusan ketatausahaan yang meliputi rumah tangga sekolah, perlengkapan, kepegawaian, keuangan, sarana prasarana dan kesiswaan.

• Tugas pokok dan fungsi urusan persuratan dan kearsipan adalah membantu kepala TAS melaksanakan administrasi ketatausahaan sekolah.
• Tugas pokok dan fungsi urusan kepegawaian adalah mengatur administrasi kepegawaian.
• Tugas pokok dan fungsi urusan keuangan adalah membantu kepala sekolah menyusun Rencana Anggaran Pendapatan dan Belanja Sekolah, memproses pertanggungjawaban dan mengadministrasikan keuangan.
• Tugas pokok dan fungsi urusan sarana dan prasarana adalah menyusun kebutuhan, mengatur bahan/peralatan sekolah serta memelihara dan merawatnya.
• Tugas pokok dan fungsi urusan kesiswaan adalah membantu Kepala Tata Usaha dalam melaksanakan administrasi kesiswaan.
• Tugas pokok dan fungsi urusan kurikulum dan Program Pembelajaran adalah membantu Kepala TAS dalam melaksanakan administrasi kurikulum dan Program Pembelajaran.
• Tugas pokok dan fungsi urusan kehumasan adalah membantu Kepala Tata Usaha dalam melaksanakan administrasi kehumasan.
• Tugas pokok dan fungsi pesuruh adalah mengantar surat, meminta bukti penerima surat, dan melaksanakan tugas lainnya sesuai perintah atasannya.
• Tugas pokok dan fungsi pengemudi adalah menyiapkan dan mengemudikan kendaraan dinas untuk kepentingan dinas dengan aman dan lancar.
• Tugas pokok dan fungsi penjaga sekolah/Petugas Keamanan adalah menjaga keamanan sekolah dan lingkungan agar tercipta suasana aman, tertib, nyaman, dan berwibawa.
• Tugas pokok dan fungsi tukang kebun adalah menjaga, membersihkan dan memelihara kebersihan taman/kebun sekolah.

1. Tata laksana kerja pelayanan administrasi

1) Tata Usaha

Pekerjaan tata usaha merupakan seluruh kegiatan pengurusan surat menyurat untuk kepentingan suatu lembaga

a). Kegiatan kerja profesional :

1] Menetapkan pedoman format pembuatan surat

2] Menetapkan sistem keluar masuk surat

3] Menetapkan sistem penyimpanan surat

b). Kegiatan kerja non profesional

1] Melaksanakan pembuatan surat dan dokumen sesuai dengan pedoman kearsipan

2] Melaksanakan kegiatan hubungan masyarakat menurut pedoman

3] Menyusun Melaksanakan laporan

4] Membantu pimpinan dalam tata hubungan kantor.

Sedangkan menurut Asmani (2011 : 60), tugas administrasi sekolah mencakup tugas-tugas pokok yang dilaksanakan di sekolah. Tugas-tugas tersebut meliputi :

1. Bidang Akademik

Bidang akademik mencakup kegiatan-kegiatan berikut :

• Menyusun program tahunan dan semester.
• Mengatur jadwal pelajaran.
• Mengatur pelaksanaan penyusunan model satuan pembelajaran.
• Menentukan norma kenaikan kelas.
• Menentukan norma penilaian.
• Mengatur pelaksanaan evaluasi belajar.
• Meningkatkan perbaikan mengajar.
• Mengatur kegiatan kelas apabila guru tidak hadir.
• Mengatur disiplin dan tata tertib kelas.

1. Bidang Kesiswaan

Bidang kesiswaan meliputi berbagai kegiatan berikut :

• Mengatur pelaksanaan penerimaan siswa berdasarkan peraturan penerimaan siswa baru.
• Mengelola layanan bimbingan dan konseling.
• Mencatat kehadiran dan ketidakhadiran siswa.
• Mengatur dan mengelola kegiatan ekstrakurikuler.

1. Bidang Personalia
   • Mengatur pembagian tugas guru.
   • Mengajukan kenaikan pangkat, gaji dan mutasi guru.
   • Mengatur program kesejahteraan guru.
   • Mencatat kehadiran dan ketidakhadiran guru.
   • Mencatat masalah atau keluhan guru.
2. Bidang Keuangan

Bidang keuangan meliputi kegiatan-kegiatan berikut :

• Menyiapkan rencana anggaran dan belanja sekolah.
• Mencari sumber dana untuk kegiatan sekolah.
• Mengalokasikan dana untuk kegiatan sekolah.
• Mempertanggungjawabkan keuangan sesuai dengan peraturan yang berlaku.

1. Bidang Sarana dan Prasarana

Bidang sarana dan prasarana mencakup berbagai kegiatan berikut:

• Penyediaan dan seleksi buku pegangan guru.
• Layanan perpustakaan dan laboratorium.
• Penggunaan alat peraga.
• Kebersihan dan keindahan lingkungan sekolah.
• Keindahan dan kebersihan kelas.
• Perbaikan kelengkapan kelas.

1. Bidang Hubungan Masyarakat

Bidang hubungan masyarakat meliputi kegiatan-kegiatan berikut:

• Kerja sama sekolah dengan orang tua siswa.
• Kerja sama sekolah dengan komite sekolah.
• Kerja sama sekolah dengan lembaga-lembaga terkait.

Kerja sama sekolah dengan masyarakat sekitar

Dalam proses pembelajaran di sekolah/madrasah terdapat suatu subsistem/komponen yang saling berkaitan. Satu di antara subsistem/komponen tersebut adalah tenaga administrasi sekolah/madrasah di jenjang pendidikan dasar dan menengah. Keberadaan tenaga administrasi tersebut akan sangat mendukung meningkatan mutu dan pelayanan pendidikan apabila mereka memiliki kualifikasi dan kompetensi minimal sesuai yang disyaratkan.

Menurut Ngalim Purwanto (2000) dalam buku pedoman administrasi dan supervisi pendidikan, “administrasi berasal dari bahasa latin yang terdiri dari kata ad dan ministrare. Kata ad mempunyai arti yang sama dengan to dalam bahasa Inggris yang berari ke atau kepada, dan mininistrare sama artinya dengan to serve atau to conduct yang berarti melayani, membantu atau mengarahkan.” Menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 13 Tahun 2007, ”Tenaga Administrasi Sekolah (TAS) ialah sumberdaya manusia di sekolah yang tidak terlibat langsung dalam pelaksanaan kegiatan belajar mengajar tetapi berperan mendukung kelancaran proses pembelajaran dan administrasi sekolah.”

Tenaga administrasi sekolah adalah tenaga kependidikan yang bertugas memberikan dukungan layanan administrasi guna terselenggaranya proses pendidikan disekolah. Mereka adalah non teaching staff yang bertugas di sekolah atau sering disebut Tata Usaha (TU). Dalam Kepmendiknas No. 053/U/2001 tentang Pedoman Penyusunan Standar Pelayanan Minimal Penyelenggaraan Persekolahan Bidang Pendidikan Dasar dan Menengah dinyatakan bahwa Tenaga Administrasi Sekolah ialah sumber daya manusia di sekolah yang tidak terlibat langsung dalam kegiatan belajar mengajar tetapi sangat mendukung keberhasilannya dalam kegiatan administrasi sekolah (Kepmendiknas No. 053/U/2001).

Sampai sejauh ini belumlah banyak uraian yang mendalam baik hasil penelitian maupun kajian literatur tentang administrasi pendidikan. Tahap-tahap perkembangannya banyak di antara masyarakat selalu terjebak bahwa administrasi pendidikan itu hanya seputar kegiatan tata usaha sekolah dalam arti sempit. Sedangkan kenyataannya satuan pendidikan tidak berdiri sendiri, tetapi ada lembaga lain yang sangat erat kaitannya dengan satuan pendidikan seperti Departemen Pendidikan pada tingkat nasional, Pemerintah Provinsi pada tingkat regional, dan Pemerintahan Kabupaten/Kota pada tingkat daerah, serta institusi kemasyarakatan yang berkepentingan terhadap pendidikan. Semua lembaga-lembaga ini muara dan sasaran kebijakannya adalah sekolah atau satuan pendidikan, karena jika dilihat secara utuh bahwa administrasi pendidikan meliputi lembaga pelayanan sekoah yaitu pemerintah dan lembaga pelayanan belajar yaitu satuan pendidikan. Secara konseptual administrasi pendidikan terdiri dari dua kata yang masing-masing punya pengertian tersendiri yaitu administrasi dan pendidikan. Hal ini menunjukkan bahwa administrasi pendidikan adalah penerapan ilmu administrasi dalam dunia pendidikan atau sebagai penerapan administrasi dalam pembinaan, pengembangan dan pengendalian usaha dan praktek-praktek pendidikan.

Administrasi pendidikan seringkali diartikan secara sempit sebagai semata-mata kegiatan ketatausahaan seperti menyelenggarakan surat-menyurat, mengatur dan mencatat penerimaan, penyimpanan, mendokumentasikan kegiatan, mempersiapkan laporan, penggunaan dan pengeluaran barang-barang, mengurus neraca keuangan dan sebagainya. Pengertian demikian ini tidak terlalu salah, karena setiap aspek kegiatan administrasi selalu memerlukan kegiatan yang demikian itu. Hanya saja yang perlu diingat bahwa kegiatan administrasi tidak hanya kegiatan mencatat dalam pengertian tata usaha, tetapi administrasi lebih luas dari itu yang mengandung arti institusional, fungsional, dan sebagai  suatu proses/kegiatan untuk mencapai tujuan pendidikan yang direncanakan, diorganisasikan, digerakkan dengan menggunakan strategi, dan dilakukan pengawasan. Mendefinisikan administrasi pendidikan tidak begitu mudah, karena menyangkut pengertian yang luas ditinjau dari berbagai aspek yang melingkupinya (Sagala, 2013).

Pemenuhan standar kualifikasi dan standar kompetensi bagi tenaga administrasi sekolah madrasah di jenjang pendidikan dasar dan menengah dalam jabatan merupakan hak yang wajib dipenuhi oleh penyelenggara sekolah/madrasah. Keberadaan tenaga administrasi sekolah/madrasah di jenjang pendidikandasar dan menengah atau lazimnya disebut tenaga tata usaha sekolah/madrasah dalam proses pembelajaran sangat diperlukan.

Sebagai satu komponen dalam proses pembelajaran, tugas dan fungsi tenaga administrasi sekolah/madrasah di jenjang pendidikan dasar dan menengah tidak dapat dilakukan oleh pendidik. Hal ini disebabkan: pekerjaannya bersifat administratif yang tunduk pada aturan yang sifatnya khusus, merupakan pekerjaan pelayanan untuk kelancaran proses pembelajaran, lebih memerlukan keterampilan khusus, sedikit yang memerlukan keahlian tertentu, memerlukan kompetensi yang berbeda dengan kompetensi yang disyaratkan untuk pendidik, kadang kala tidak berhubungan secara langsung dengan peserta didik kecuali untuk jabatan instruktur, dan sebagainya. Tenaga administrasi sekolah/ madrasah terdiri atas kepala tenaga administrasi sekolah atau madrasah, pelaksana urusan, dan petugas layanan khusus. Tenaga administrasi sekolah atau madrasah (TAS/M) berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 24 tahun 2008 tentang standar kompetensi tenaga administrasi sekolah/madrasah mensyaratkan sebagai berikut:

1. Kepala Tenaga Administrasi SD/MI/SDLB

Kepala tenaga administrasi SD/MI/SDLB dapat diangkat apabila sekolah/madrasah memiliki lebih dari 6 (enam) rombongan belajar. Kualifikasi kepala tenaga administrasi SD/MI/ SDLB adalah sebagai berikut:

• Berpendidikan minimal lulusan SMK atau yang sederajat, program studi yang relevan dengan pengalaman kerja sebagai tenaga administrasi sekolah/madrasah minimal 4 (empat) tahun.
• Memiliki sertifikat tenaga dministrasi sekolah/madrasah dari lembaga yang ditetapkan pemerintah.

1. Kepala Tenaga Administrasi SMP/MTs/SMPLB

Kepala tenaga administrasi SMP/MTs/SMPLB berkualifikasi sebagai berikut:

• Berpendidikan minimal D3 atau yang sederajat, program studi yang relevan, dengan pengalaman kerja sebagai tenaga administrasi sekolah/madrasah minimal 4 (empat) tahun
• Memiliki sertifikat kepala tenaga administrasi sekolah/madrasah dari lembaga yang ditetapkan pemerintah.

 

 

1. Kepala Tenaga Administrasi SMA/MA/SMK/MAK/SMALB

Kepala tenaga administrasi SMA/MA/SMK/MAK/SMALB berkualifikasi sebagai berikut:

• Berpendidikan S1 program studi yang relevan dengan pengalaman kerja sebagai tenaga administrasi sekolah/madrasah minimal 4 (empat) tahun, atau D3 dan yang sederajat, program studi yang relevan, dengan pengalaman kerja sebagai tenaga administrasi sekolah/madrasah minimal 8 (delapan tahun).
• Memiliki sertifikat kepala tenaga administrasi sekolah/madrasah dari lembaga yang ditetapkan pemerintah.

1. Pelaksanaan Urusan Administrasi Kepegawaian

Berpendidikan minimal lulusan SMA/MA/SMK/MAK atau yang sederajat, dan dapat diangkat apabila jumlah pendidik dan tenaga kependidikan minimal 50 orang.

1. Pelaksanaan Urusan Administrasi Keuangan

Berpendidikan minimal lulusan SMK/MAK, program studi yang relevan, atau SMA/MA dan memiliki sertifikat yang relevan.

1. Pelaksanaan Urusan Administrasi Sarana Dan Prasarana

Berpendidikan minimal lulusan SMA/MA/SMK/MAK atau yang sederajat.

1. Pelaksanaan Urusan Administrasi Hubungan Sekolah dengan Masyarakat.

Berpendidikan minimal lulusan SMA/MA/SMK/MAK atau yang sederajat, dan dapat diangkat apabila sekolah/madrasah memiliki minimal 9 (Sembilan) rombongan belajar.

1. Pelaksanaan Urusan Administrasi Persuratan dan Pengarsipan

Berpendidikan minimal lulusan SMK/MAK, program studi yang relevan.

1. Pelaksanaan urusan administrasi kesiswaan

Berpendidikan minimal lulusan SMA/MA/SMK/MAK atau yang sederajat, dan dapat diangkat apabila sekolah/madrasah memiliki minimal 9 (Sembilan) rombongan belajar.

1. Pelaksanaan Urusan Administrasi Kurikulum

Berpendidikan minimal lulusan SMA/MA/SMK/MAK atau yang sederajat, dan dapat diangkat apabila sekolah/madrasah memiliki minimal 12 (dua belas) rombongan belajar.

1. Pelaksanaan Urusan Administrasi Umum untuk SD/MI/SDLB

Berpendidikan minimal SMA/MA/SMK/MAK atauyang sederajat.

1. Petugas Layanan Khusus
2. a) Penjaga sekolah/madrasah

Berpendidikan minimal lulusan SMP/MTs atau yang sederajat.

1. b) Tukang Kebun

Berpendidikan minimal lulusan SMP/MTs atau yang sederajat

1. c) Tenaga Kebersihan

Berpendidikan minimal lulusan SMP/MTs atau yang sederajat

1. d) Pengemudi

 

Berpendidikan minimal lulusan SMP/MTs atau yang sederajat,

memiliki SIM yang sesuai, dan diangkat apabila sekolah/madrasah

memiliki kendaraan roda empat

1. e) Pesuruh

Berpendidikan minimal lulusan SMP/MTs atau yang sederajat

Di samping itu, sesuai aturan kepegawaian, tugas tenaga administrasisekolah/madrasah di jenjang pendidikan dasar dan menengah tidak boleh dirangkap oleh tenaga fungsional yang lain. Sebagai subsistem atau komponen pembelajaran, keberadaannya akan saling berkaitan dengan komponen yang lain agar tujuan pendidikan dapat dicapai sesuai dengan harapan.

Keberadaan subsistem atau komponen tersebut harus memenuhi syarat baik dari segi kuantitas maupun kualitasnya sesuai dengan Standar Nasional Pendidikan sehingga hasil yang diharapkan dalam tujuan pembelajaran pada setiap satuan pendidikan dapat dicapai sesuai dengan rencana strategis yang telah ditetapkannya. Subsistem tersebut antara lain meliputi: peserta didik, pendidik, kepala sekolah, tenaga kependidikan yang meliputi (tenaga administrasi sekolah/madrasah, laboran, pustakawan, instruktur, bendahara sekolah, penjaga sekolah dan lain-lain), buku pelajaran, kurikulum, masyarakat, lingkungan sekolah, kebijakan pemerintah, aturan/tata tertib sekolah.

Seluruh komponen tersebut sangat beperan dan saling mempengaruhi sehingga proses pembelajaran dapat berlangsung sesuai dengan rencana pembelajaran yang telah disusun dan tujuan dilakukan pembelajaran dan dampak dari tujuan tersebut dapat dicapai.

Dari keseluruhan pernyataan mengenai pengertian tenaga administrasi, maka penulis menarik kesimpulan bahwa tenaga administrasi adalah sebagai administrator yang dapat membantu kelancaran kegiatan administrasi(membantu, melayani, atau mengarahkan kegiatan) sehingga proses pembelajaran dapat berlangsung sesuai dengan rencana pembelajaran yang telah disusun dapat dicapai, dan merupakan non teaching staff.

Menurut Saks (2006) faktor-faktor pendorong keterikatan karyawan, yaitu:

1. Job Characteristics (Karakteristik Pekerjaan) yaitu kebermaknaan psikologis dapat dicapai dari karakteristik tugas yang menyediakan pekerjaan yang menantang, bervariasi, menggunakan keterampilan berbeda, serta karyawan memiliki kesempatan untuk membuat kontribusi dalam bekerja. Khan (dalam Saks 2016) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan yang tinggi menyebabkan individu bekerja dengan sunguh-sungguh sehingga karyawan menjadi terikat dengan pekerjaanya.
2. Reward and Recognition (Penghargaan dan Pengakuan)

Menurut Maslach, dkk., (2011) kurangnya penghargaan dan pengakuan dapat menyebabkan kelelahan, pengakuan dan penghargaan merupakan hal yang penting untuk membentuk keterikatan. Ketika karyawan menerima penghargaan dan pengakuan dalam organisasinya, maka karyawan akan berkontribusi penuh serta merasa memiliki kewajiban yang tinggi dalam bekerja.

1. Perceived Organizational and Supervisor Support (Persepsi Dukungan Organisasi dan Dukungan Atasan)

Pemahaman di atas mengacu organisasi dan atasan dapat menghargai kontribusi karyawan, serta organisasi dan atasan ada disaat karyawan membutuhkan. Jika karyawan telah mendapatkan dukungan dari organisasi dan atasan maka karyawan akan berkontribusi secara penuh ketika bekerja sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapi tujuan (Rhoades, dkk., 2001). Hal ini sejalan dengan pendapat Kahn (dalam Saks, 2006) bahwa suatu anggota merasa aman dengan lingkungan kerja menunjukkan keterbukaan serta berani dalam mencoba hal-hal yang baru. Menurut Schaufeli dan Bakker (2012) menemukan bahwa dukungan dari rekan-rekan diprediksi dapat membentuk keterikatan pada karyawan.

1. Distributive and Procedural Justice (Penyaluran Keadilan dan Prosedur) Menurut Colquiit, dkk., (2001) dalam penelitiannya tentang keadilan organisai bahwa persepsi keadilan berkaitan dengan hasil organisasi seperti kepuasan kerja dan komitmen. Kurangnya keadilan dapat menyebabkan kelelahan pada karyawan dan sementara persepsi positif dari keadilan dapat meningkatkan keterikatan pada karyawan (Maslach, dkk., 2001). Keadilan distributif berkaitan dengan persepsi seseorang tentang keadilan dari hasil keputusan. Selain itu keadilan prosedural mengacu pada keadilan yang dirasakan dari sarana dan proses yang digunakan untuk menentukan jumlah dan distribusi sumber daya manusia (Colquitt dan Rhoades dkk, 2001).

Menurut Bakker dan Schaufeli (2018), terdapat tiga faktor yang mempengruhi keterikatan karyawan yaitu:

1. Job Resources merujuk pada aspek fisik, sosial, maupun organisasional dari pekerjaan yang mungkinkan individu untuk mengurangi tuntutan pekerjaan dan biaya psikologi maupun fisiologi yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut, mencapai target pekerjaan, menstimulusi pertumbuhan, dan perkembangan individu
2. Salience of job resources faktor ini merujuk pada seberapa penting atau bergunanya sumber daya pekerjaan yang dimiliki oleh individu.
3. Personal resousrces merujuk pada karakteristik yang dimiliki oleh karyawan seperti kepribadian, sifat, usia. Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan diatas, peneliti menyimpulkan faktor- faktor yang mempengaruhi keterikatan karyawan yaitu karakteristik pekerjaan, persepsi dukungan organisasi, persepsi dukungan pimpinan, reward dan pengakuan, keadilan prosedur, dan penyaluran keadilan, Job resource, Salience of job resoaurce, dan Personal resource merupakan faktor–faktor yang dapat mempengaruhi keterikatan karyawan.

 

Menurut Schaufeli, dkk., (2012), aspek dari keterikatan karyawan terdiri dari tiga yaitu:

1. Vigor merupakan aspek yang ditandai dengan tingginya tingkat kekuatan dan resiliensi mental dalam bekerja, keinginan untuk berusaha dengan sungguhsungguh dalam bekerja dan gigih dalam menghadapi kesulitan.
2. Dedication merupakan aspek yang ditandai dengan perasaan yang penuh makna, antusias, inspirasi, bangga dan merasa tertantang dalam bekerja. Karyawan yang memiliki skor dedication yang tinggi secara kuat akan mengidentifikasi pekerjaan yang dilakukan sebagai pengalaman berharga, menginspirasi dan menantang dalam bekerja. Sedangkan skor yang rendah pada dedication berarti tidak mengidentifikasi diri karyawan dengan pekerjaannya karena karyawan tidak memiliki pengalaman bermakna, menginspirasi atau menantang, terlebih lagi karyawan merasa tidak antusias dan bangga terhadap pekerjaan yang dilakukan.
3. Absorption merupakan aspek yang ditandai dengan adanya konsentrasi dan minat yang mendalam, tenggelam dalam pekerjaan, waktu terasa berlalu begitu cepat dan individu sulit melepaskan diri dari pekerjaan sehingga melupakan segala sesuatu disekitarnya. Orang-orang yang memiliki skor tinggi pada absorption biasanya merasa senang, perhatiannya tersita oleh pekerjaan, dan memiliki kesulitan untuk memisahkan diri dari pekerjaan. Akibatnya, yang ada di sekitarnya terlupakan. Sebaliknya karyawan dengan skor absorption yang rendah merasa tidak tertarik dengan pekerjaan yang dilakukan.

Menurut Macey dan Schneider (2018) aspek-aspek dari keterikatan karyawan yaitu:

1. Trait engagement yaitu pandangan positif mengenai kehidupan dan pekerjaan. Meliputi kepribadian yang proaktif, kepribadian yang dinamis, mempunyai sifat dan afeksi yang positif, dan mempunyai sifat yang berhati– hati.
2. State engagement yaitu perasaan yang meliputi kepuasan (afektif), keterikatan, komitmen, dan pemberdayaan.
3. Behavioral engagement yaitu perilaku melebihi tugas yang dibebankan atau disebut perilaku peran ekstra. Meliputi perilaku sukarela, perilaku proaktif atau inisiatif personal, ekspansi peran, dan adaptif.

Menurut Scahaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan Bakker (2012), keterikatan kerja merupakan kegiatan penuh semangat bekerja yang ditandai dengan karakteristik semangat, dedikasi, dan juga absorbsi pada pekerjaan. Semangat mengacu pada energi, ketahanan dan usaha dalam melaksanakan pekerjaan. Dedikasi merujuk pada rasa bangga, antusias, dan rasa bermakna. Absorbsi mengacu pada keterlarutan yang ditandai dengan konsentrasi penuh dalam bekerja dan merasa bahwa waktu berjalan lebih cepat. Sedangkan menurut Robbins (2018), keterikatan kerja juga merupakan tingkat sejauh mana karyawan memihak pekerjaannya dan secara aktif berpartisipasi di dalamnya dan menganggap bahwa pekerjaan tersebut penting bagi dirinya. Karyawan dengan keterikatan kerja yang tinggi tidak akan mengeluh dengan beban kerja yang diberikan oleh perusahaan.

Schaufeli, dkk (2012) mendefinisikan keterikatan sebagai suatu hal yang positif, memuaskan, sikap pandang yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditandai oleh vigor, dedication, dan absoption. Sementara itu, Bakker, Schaufeli, Leiter dan Taris (2016) mengistilahkan keterikatan kerja yang dimiliki oleh karyawan sebagai work engagement, yaitu suatu keadaan efektif-motivasional yang positif tentang kesejahteraan terkait pekerjaan yang dimiliki ditandai dengan semangat (vigor), dedikasi (dedication), dan penghayatan (absorption).

Menurut Abraham (2015) menyatakan bahwa keterikatan karyawan merupakan derajat kepuasan kerja pada individu serta hubungan emosional dengan kesuksesan individu yang menghasilkan produktivitas serta inovasi-inovasi baru dalam bekerja. Lebih lanjut menurut Gallup (dalam Abraham, 2015) bahwa karyawan yang memiliki keterikatan akan terlibat, berdedikasi pada peran kerja yang dilakukan, bertahan lebih lama dalam perusahaan, lebih produktif dan memberikan layanan yang lebih baik untuk perusahaan.

Hasibuan (2013) berpendapat kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan membuat seseorang merasa menikmati dan mencintai pekerjaannya. Ketika karyawan dapat merasakan bahwa pekerjaan yang dilakukannya dirasa membuatnya bahagia, maka karyawan akan menjadi puas dan akan selalu menjalankan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, prestasi kerja dan kedisiplinan. Jika karyawan merasakan kepuasan didalam pekerjaannya, maka karyawan akan memiliki perilaku yang baik di dalam perusahaan sebab karyawan akan mematuhi segala peraturan perusahaan karena ia mencintai pekerjaannya. Kemudian karyawan akan menghasilkan produktivitas yang baik bagi perusahaan sebab karyawan ingin perusahaan tempat ia bekerja akan selalu berkembang. Karyawan juga akan memiliki kedisiplinan yang baik mengingat dengan perilaku disiplin yang baik, akan terciptanya perusahaan yang sukses.

Robbins (dalam Diasmoro, 2017) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap positif yang dirasakan oleh seseorang terhadap hasil yang dikerjakannya. Kepuasan kerja tidak hanya didapat dari seorang karyawan yang dapat memenuhi tugas tugas dari pekerjaannya. Akan tetapi hubungan yang baik dengan sesama rekan kerja, pemimpin, dapat mematuhi peraturan dan berada di kondisi lingkungan yang baik dapat menjadi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. rekan kerja, pemimpin dan lingkungan sekitar dapat mempengaruhi bagaimana kepuasan pekerjaan karyawan, sebab jika karyawan memiliki masalah dengan atasan dan sesama rekan kerja maka akan tercipta perasaan benci dan perasaan tidak nyaman didalam bekerja.

Locke (dalam Kaswan, 2012) menjelaskan kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang dialami oleh seseorang akibat dari pengalaman kerjanya, akibatnya seseorang memiliki perasaan positif ataupun negative terhadap pekerjaannya. Setiap karyawan memiliki pengalaman-pengalaman yang berbeda ketika memasuki dunia kerja. Karyawan akan bisa menilai bagaimana pekerjaan yang dilakukannya apakah pekerjaan itu membuatnya bahagia atau pekerjaannya membuat karyawan merasa ada yang kurang. Setiap karyawan memiliki kebutuhan-kebutuhan dan konsep diri masing-masing sehingga persepsi seseorang tentang pekerjaannya akan berbeda, apakah menyenangkan dan menguntungkan ataupun justru sebaliknya.

Leader Member Exchange sendiri pada dasarnya memiliki beberapa dimensi di dalamnya. Liden dan Maslyn (1998) membagi Leader Member Exchange menjadi empat dimensi, antara lain :

1. Affect ( Afeksi )

Affect mengacu pada keakraban antara satu individu dengan individu lainnya. Keakraban ini sendiri tidak memandang status sosial. Interaksi dapat terbentuk oleh hubungan karyawan dengan pimpinan, pimpinan dengan pimpinan maupun karyawan dengan karyawan. Liden dan Maslyn (1998, p. 46) menambahkan bahwa aspek afeksi dapat menjadi unsur paling dominan maupun tidaknya dapat bergantung kepada jenis hubungan yang ada di tempat kerja. Waktu yang diperlukan oleh pemimpin dengan bawahan untuk menjalin hubungan cenderung berbeda dari satu dengan yang lainnya, ada yang bisa menjalin hubungan baik dalam waktu yang singkat, namun ada juga yang tidak. Hubungan saling menyukai antara pimpinan dan karyawan sendiri sangat dibutuhkan untuk keberlangsungan LMX.

2. Contribution (Kontribusi)

Kontribusi mengacu pada persepsi bahwa tindakan orang lain juga berhubungan tiap individu di perusahaan. Liden dan Maslyn (1998) menyatakan bahwa dimensi kontribusi adalah persepsi tentang kegiatan yang berorientasi pada tugas di tingkat tertentu antara pemimpin dan karyawan untuk mencapai tujuan bersama. Level  kontribusi dari seseorang dapat dilihat dari seberapa banyak pekerjaan dan informasi yang didapat. Adanya kualitas kontribusi yang tinggi menyebabkan karyawan rela berkorban demi pemimpin, rekan kerja dan perusahaan. Semakin tingginya level kontribusi karyawan maka kualitas hubungan LMX juga semakin baik.

3. Loyalty (Loyalitas)

Loyalty adalah kesetiaan dan dukungan yang diberikan pada individu lain, baik itu karyawan maupun pemimpin. Liden dan Maslyn (2018) menyatakan bahwa loyalitas adalah bagaimana pemimpin maupun karyawan saling mendukung aksi dan karakter satu sama lainnya dalam segala situasi. Pemimpin akan lebih menyukai untuk memberikan tugas kepada karyawan loyal sebagaimana dikutip dari pernyataan Liden, Graen, Scandura (1986) dalam Liden dan Maslyn (1998, p.46). Loyalitas karyawan maupun pemimpin di sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk keberlangsungan LMX yang nantinya berdampak terhadap kinerja perusahaan.

4. Professional Respect (Respek / Hormat)

Professional respect mengacu pada rasa hormat atau kagum pada pekerjaan yang dilakukan orang lain. Rasa kagum dapat didasarkan berbagai hal seperti keinginan untuk bisa menjadi orang tersebut atau karena pencapaian yang dicapai oleh orang yang dikagumi. Rasa kagum seseorang karyawan dapat disebabkan karena reputasi yang dimiliki oleh pemimpinnya.

Liden dan Maslyn (2018) menyatakan bahwa reputasi dapat terbentuk melalui data sejarah mengenai seorang pribadi seperti pengalaman pribadi, komentar yang didapat melalui perseorangan maupun dari luar organisasi dan penghargaan yang diberikan terhadapnya. Karyawan yang menaruh rasa hormat yang tinggi terhadap performa maupun interaksi dari pemimpin diharapkan dapat menerapkan nilai-nilai baik tersebut dalam kesehariannya bekerja. Seorang karyawan yang mampu menerapkan sesuai dengan yang dilakukan oleh pemimpin dapat mewujudkan transisi yang baik di dalam organisasi

Menurut Graen dan Uhl-Bien (1995) terdapat tiga indikator leader member exchange, yaitu :

• Respect, Hubungan antar atasan dan bawahan tidak dapat terbentuk tanpa adanya saling menghormati (respect) terhadap kemampuan orang lain.
• Trust, tanpa adanya rasa percaya yang timbal balik, hubungan antara atasan dengan bawahan akan sulit terbentuk.
• Obligation, pengaruh kewajiban akan berkembang menjadi suatu hubungan kerja antara atasan dengan bawahan.

Dalam penelitian ini akan menggunakan aspek leader member exchange yang diuraikan oleh Liden dan Maslyn (1998) yaitu meliputi Afeksi, Kontribusi, Loyalitas, Respek / Hormat

Pengertian leader member exchange (LMX) sebagaimana pendapat Morrow, (2015) bahwa leader member exchange merupakan peningkatan kualitas hubungan antara supervisi dengan karyawan akan mampu meningkatkan kerja keduanya. Realitasnya, hubungan antara karyawan dan supervisi dapat dikelompokkan pada dua hubungan yaitu hubungan yang baik dan hubungan yang buruk. Hubungan yang baik akan menciptakan kepercayaan karyawan, sikap positif, dan loyalitas, namun hubungan yang buruk berpengaruh sebaliknya.”

Pengertian leader member exchange menurut Organ (2018) bahwa “perilaku karyawan terhadap perusahaan mempunyai peran penting terhadap keberhasilan sebuah organisasi. Perlakuan yang baik terhadap karyawan akan mampu menciptakan perasaan suka rela pada diri karyawan untuk bisa berkorban bagi perusahaan. Selain itu, melalui perlakuan khusus yang positif akan mampu meningkatkan kontribusi karyawan pada perusahaan dimana karyawan bekerja.”

Ivancevich, et al (2006) bahwa leader member exchange (LMX) adalah pendekatan yang mengenali tidak adanya konsisten perilaku atasan kepada seluruh bawahannya. Atasan membina ikatan dan hubungan pribadi terhadap masing – masing bawahannya. Yulk (2018) menjelaskan bagaimana atasan dan bawahan mengembangkan hubungan saling mempengaruhi satu sama lain dan menegoisasikan peran bawahan dalam satu organisasi. LMX tidak hanya melihat perilaku atasannya saja tetapi menekankan pada kualitas hubungan antara atasan dan bawahan.

Robbins dan Judge (2018) membagi bawahan dalam dua kategori in – group members dan out – group members, yaitu :

1. In – group members

Atasan berpendapat bahwa bawahan yang ada pada kategori ini adalah bawahan yang dapat diandalkan dalam berpartisipasi dan memberikan usaha yang lebih dari yang ditetapkan di gambaran pekerjaan (job description). Atasan akan memperlakukan bawahan dalam kategori ini sebagai bawahan yang memperoleh penilaian kerja yang lebih tinggi, pergantian yang lebih rendah, dan kepuasan kerja yang lebih baik karena hubungan ini memiliki kualitas hubungan yang tinggi.

2. Out – group members

Atasan berpendapat bahwa bawahan dalam kategori ini adalah bawahan yang melaksanakan tugas – tugasnya sesuai dengan gambaran pekerjaan formal mereka saja. Atasan akan memperlakukan bawahan dalam kategori ini sebagai bawahan yang memperoleh lebih sedikit waktu, lebih sedikit penghargaan darinya dan mendapatkan sedikit dukungan dari atasan karena hubungan ini memiliki kualitas hubungan

Dari berbagai pendapat para ahli dapat diambil kesimpulan bahwa LMX merupakan hubungan timbal balik yang melibatkan komunikasi antara pemimpin dan karyawan melalui keakraban antar satu dan lainnya, berkontribusi untuk sesama, saling setia dan mempunyai rasa hormat antar individu.yang rendah.

Avey et al. (2009) mengembangkan instrumen kepemilikan psikologikal yang sebelumnya telah didefinisikan oleh Pierce et al. (2003) yaitu efikasi diri (self efficacy), identitas diri (self identity) dan memiliki tempat (having a place/belonging), dan dua tambahan yang diusulkan mereka, yaitu teritorial (territoriality) dan akuntabilitas (accountability).

1. Efikasi diri (self efficacy) menunjukkan bahwa penting bagi individu untuk mampu mengontrol atau mengendalikan sesuatu. Kemungkinan untuk memiliki kontrol, mampu untuk melakukan sesuatu terkait dengan lingkungan sekitar, dan mampu untuk memengaruhi hasil tindakan yang diinginkan Pierce et al. (2001); Avey et al. (2009)
2. Identitas diri (self identity) persepsi indvidu tentang kesatuan dengan atau kepemilikan terhadap target (misal, organisasi) menjelaskan bahwa orang menggunakan kepemilikan untuk tujuan menunjukkan dan mengekspresikan identitas diri mereka, termasuk menjadi memahami diri sendiri, mengekspresikan diri kepada orang lain, dan menjaga eksistensi diri
3. Memiliki tempat (having a place/ belongingness) tingkat sejauh mana individu merasa “at home” dalam organisasi (Porteous, 1976) atau perasaan keterlibatan individu dengan target (misal, organisasil) sehingga individu merasa menjadi bagian tidak terabaikan dan utuh dari target (misal, organisasi tersebut) menunjukkan kebutuhan untuk memiliki sebuah wilayah tertentu, “kebutuhan untuk memiliki sebuah rumah” (untuk dihuni atau didiami)
4. Akuntabilitas (accountability) menunjukkan kecenderungan individu untuk bertanggung jawab mempertahankan individu dan organisasi yang dapat bertanggung jawab terhadap objek kepemilikannya Avey et al. (2009)
5. Teritorial (territoriality) ekspresi perilaku individu tentang perasaan kepemilikannya terhadap objek fisik atau sosial menunjukkan bahwa motif kepemilikan psikologikal dapat muncul pada anggota organisasi yang ingin mendapatkan dan berkuasa atas sesuatu baik yang nyata (tangible), seperti tempat dan kepemilikan fisik; sesuatu yang tidak nyata (intangible), seperti ide, peran, dan tanggung jawab; dan atau entitas sosial, seperti orang dan kelompok

Dalam penelitian ini akan pengukuran yang di dasarkan pada aspek sesuai dengan pernyataan Avey et al. (2009) yaitu efikasi diri (self efficacy), identitas diri (self identity) dan memiliki tempat (having a place/belonging), dan dua tambahan yang diusulkan mereka, yaitu teritorial (territoriality) dan akuntabilitas (accountability).

 

Pada awalnya, kepemilikan psikologikal dikembangkan dari pengalaman psikologis individu ketika mengembangkan rasa possesif (memiliki) akan suatu target (Van, Dyne, & Pierce, 2004). Menurut Pierce, Kostova, dan Dirks (2002) bahwa kepemilikan psikologikal sebagai keadaan dimana seseorang merasa seolah-olah target kepemilikan atau bagian dari target tersebut adalah milik mereka “milik mereka”. Psychological ownership mengacu pada hubungan antara individu dan objek di mana objek itu dialami sebagai terhubung dengan diri sendiri (Wilpert, 1991), atau menjadi bagian dari “diperpanjang diri” (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002).

Dalam suatu kepemilikan tersebut kemudian muncul rasa tanggung jawab. Tanggung jawab yang muncul, pada kepemilikan psikologikal muncul dari individu itu sendiri untuk bertanggung jawab dan mengakui suatu objek yang bukan miliknya sebagai miliknya.

Khususnya dalam suatu organisasi, kepemilkan psikologikal merujuk pada sebuah variabel yang merepresentasikan keterikatan karyawan secara psikologikal terhadap organisasi, terutama dalam bentuk rasa memiliki (my, ours, mine) terhadap organisasi (Reni, 2012).

Jadi, kepemilikan psikologikal adalah perasaan memiliki oleh seseorang terhadap organisasi tempat karyawan bekerja yang ditunjukkan dengan munculnya rasa tanggung untuk ikut menjaga, mengembangkan dan merawat organisasi tempat karyawan bekerja

 

Herzberg (dalam Robbins & Judge, 2018) mengemukakan beberapa aspek kepuasan kerja antara lain:

1. Prestasi kerja

Keberhasilan karyawan menyelesaikan tugas serta mencapai prestasi yang tinggi. Hal ini berkaitan dengan karyawan dalam menghasilkan output yang lebih baik bagi perusahaan, berkualitas, dan tepat waktu.

1. Pengakuan

Besar kecilnya penghormatan atau pengakuan dari atasan yang diberikan kepada karyawan atas kinerjanya. Hal ini berkaitan dengan ada atau tidaknya kemampuan atasan untuk mendengar, memahami, dan mengakui pendapat atas hasil pekerjaan karyawan.

1. Pekerjaan itu sendiri

Besar kecilnya tantangan yang dirasakan oleh karyawan, minat terhadap pekerjaan, perhatian terhadap keselamatan kerja, variasi di dalam pekerjaan, pengaturan waktu kerja, dan rasa memiliki terhadap organisasi.

1. Tanggung jawab

Besar kecilnya beban dan tanggung jawab yang diemban atau dimiliki karyawan terhadap tugasnya. Karyawan yang diberikan tanggungjawab yang sesuai dengan kemampuannya membuat karyawan merasa dipercaya.

1. Promosi

Kesempatan untuk maju atau memperoleh peningkatan jabatan dalam karir selama bekerja. Adanya kesempatan yang sama yang diliki oleh seluruh karyawan untuk dapat memperoleh peningkatan jabatan.

1. Pengembangan potensi individu

Ada atau tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengembangan diri atau peningkatan kemampuan karyawan selama bekerja. Berkaitan dengan ada atau tidaknya pelatihan maupun kegiatan yang diberikan oleh pihak perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan maupun pengalaman karyawan.

Jewell dan Siegall (dalam Prestawan, 2010) beberapa aspek dalam mengukur kepuasan kerja adalah:

1. Aspek psikologis yaitu kepuasan kerja yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat terhadap pekerjaan, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
2. Aspek fisik yaitu berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.
3. Aspek sosial yaitu berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya serta hubungan dengan anggota keluarga.
4. Aspek finansial yaitu berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan aspek kepuasan kerja yang mengacu pada teori Herzberg (dalam Robbins & Judge, 2018) yaitu prestasi kerja, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, promosi, dan pengembangan potensi individu sebagai acuan untuk membuat alat ukur tentang kepuasan kerja karyawan karena aspek ini dipercaya sebagai sumber kepuasan kerja secara keseluruhan.

Robbins & Judge (2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak/hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut. Hal yang senada diungkapkan oleh Koesmono (2015), bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya (Ruvendi, 2015).

Secara sederhana, kepuasan kerja diartikan sebagai persaan seseorang terhadap pekerjaan (As’ad, 2018). Sifat dari kepuasan kerja itu sendiri sangat individual, yang berarti pandangan tentang perasaan puas antara seorang individu dengan individu lain akan sangat berbeda. Hal ini dikarenakan setiap individu adalah makhluk unik yang berbeda satu dengan lainnya sehinga sistem nilai yang dianut untuk mengukur kepuasan kerja yang dimiliki setiap individu akan berbeda pula. Pada umumnya, cara untuk mengukur kepuasan kerja adalah dengan melihat seberapa banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan seseorang. Semakin banyak aspek yang telah terpenui maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dimiliki orang tersebut.

Richard et al., (2012) menegaskan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi atau pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan lain-lain. Dalam hal ini, yang dimaksud dengan sikap tersebut adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan seperti pengawasan supervise, gaji, kondisi kerja, pengalaman  terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap pegawai.

Menurut Mathis dan Jackson (2016) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Wagner dan Hollenbeck (2009) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang atau pernyataan emosi yang positif dari hasil pemenuhan suatu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. Sedangkan menurut Wilsom (2012) menyatakan bahwa dengan kepuasan kerja seorang pegawai dapat merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan