Artikel

Posted on

Sistem Kemasyarakatan Dalam Lembaga Kemasyarakatan (skripsi dan tesis)

Istilah penjara menurut Poernomo dalam Nasution dinyatakan bahwa penjara sebagai tempat (lembaga) memidana seorang terpidana yang sudah dikenal di Indonesia sejak tahun 1873. Dinyatakan pula bahwa penjara dianggap kejam dan ganas karena sistem pemidanaan yang dilaksanakan mencakup pula pidana kerja paksa dan pidana fisik. Para terpidana dan narapidana tersebut sekaligus juga mengalami pengasingan dari lingkungan masyarakat, sehingga mengalami isolasi sosial secara total (Poerwadarminto. 1985).

Dalam hal pendekatan yang digunakan, pelaksanaan pidana penjara menggunakan pendekatan pains of imprisonment sebagai method of punishment, sehingga terpidana dijadikan obyek dari pembalasan masyarakat agar jera dan tidak melanggar hukum lagi.

Sistem kepenjaraan bukan hanya penyiksaan fisik saja, namun juga terdapat lima kehilangan, yang dikenal dengan lima macam kesakitan yang  tidak manusiawi yang mengakibatkan hal yang lebih buruk dibanding seseorang sebelum masuk penjara. Kelima kesakitan tersebut adalah kehilangan kemerdekaan sebagai manusia bebas (loss of liberty), kehilangan otonomi untuk menentukan ruang gerak (loss of outonomy), kehilangan memiliki rasa aman (loss of security), dan kehilangan hubungan bergaul dengan lawan jenis (loss of heterosexual and relationship), serta kehilangan pekerjaan dan pilihan pelayanan (loss of goods and sevices) (Bambang. 1986).

Sejak tahun 1964 terjadi perubahan sistem yang diterapkan di Penjara, dimana sebelumnya dikenal dengan nama penjara dengan menggunakan sistem kepenjaraan, dan sejak tahun tersebut berubah menjadi Lembaga Pemasyarakatan, dengan perubahan seluruh sistem pembinaan terhadap narapidana. Sistem baru tersebut dikenal dengan sistem pemasyarakatan.

Sistem pemasyarakatan adalah merupakan rangkaian penegakan hukum yang bertujuan agar supaya WBP menyadari kesalahannya, memperbaiki diri, dan tidak mengulangi tindak pidana, sehingga dapat diterima kembali oleh lingkungan masyarakat, dapat aktif berperan dalam pembangunan, dan dapat hidup secara wajar sebagai warga yang baik dan bertanggung jawab. Sistem pemasyarakatan berfungsi untuk menyiapkan WBP agar dapat berintegrasi secara sehat dengan masyarakat, sehingga dapat berperan kembali sebagai anggota masyarakat yang bebas dan bertanggung jawab.

Dengan demikian terdapat perbedaan pelaksanaan antara system pemasyarakatan dengan sistem kepenjaraan. Sistem kepenjaraan menekankan pada unsur balas dendam dan penjeraan terhadap individu yang melakukakan pelanggaran hukum serta bukan hanya merampas hilang kemerdekaannya tetapi juga merampas semua hak-haknya sebagai individu manusia dan menggunakan sistem tertutup yaitu menjauhkan narapidana dari masyarakat luar dan memutuskan hubungan dengan masyarakat. Pemikiran-pemikiran baru yang mencegah pengulangan tindak kejahatan dan memperbaiki pelaku kejahatan, maka lahirilah suatu sistem pembinaan yang dikenal dengan  Sistem Pemasyarakatan (Has Sanusi. 1994 ).

Pemasyarakatan adalah suatu proses therapeutics yang sejak itu narapidana lalu mengalami pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan asas kemanusiaan. Pemasyarakatan didefinisikan sebagai kegiatan untuk melakukan pembinaan Warga Binaan Pemasyarakatan (WBP) berdasarkan sistem kelembagaan dan cara pembinaan yang merupakan bagian akhir dari sistem pemidanaan dalam tata peradilan pidana

Adapun pemasyarakatan sebagai suatu sistem dinyatakan oleh Muladi yaitu bahwa istilah pemasyarakatan dapat dilihat sebagai sistem, dalam arti metode atau sistem yaitu kerjasama antara bagian-bagian sistem (sub sistem) dalam rangka pencapaian tujuan tertentu.  Dalam sistem pemasyarakatan terdapat unsur-unsur yang berperan di dalamnya, unsur-unsur tersebut dikemukakan oleh Atmasasmita dan Ahmad yaitu petugas lembaga, narapidana (klien pemasyarakatan) dan masyarakat.  Selanjutnya dikatakan bahwa ketiga unsur tersebut merupakan suatu hubungan kesatuan yang tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya. Sistem Pemayarakatan merupakan sekumpulan dari beberapa sub sistem dalam pembinaan individu pelanggar hukum dimana unsur-unsur tersebut merupakan satu kesatuan yang saling berpengaruh dan tidak dapat dipisahkan, unsur-unsur tersebut yaitu : 31

  1. Narapidana haruslah diupayakan untuk secara iklhlas dan terbuka untuk menerima pengaruh dari proses pembinaan yang dilakukan, bahwa pembinaan adalah untuk kebaikan dan kepentingan mereka sendiri, keluarga, dan masyarakat , serta demi masa depannya.
  2. Petugas pemasyarakatan dituntut mempunyai kesadaran yang tugas pembinaan tinggi atas tanggungjawab dan juga kesadaran moral terhadap narapidana.
  3. Masyarakat mempunyai peranan penting dalam mengadakan kerjasama pembinaan karena masyarakat bagian dari pada kehidupan individu berinteraksi setelah setelah hidup bebas, sehingga dapat menerima terpidana sebagai anggota warga masyarakat dengan baik (Muladi. 1994).

Dalam hal pelaksanaan pidana penjara dengan system pemasyarakatan, Purnomo menyatakan bahwa pelaksanaan pidana penjara dengan sistem pemasyarakatan adalah proses konversi yang merupakan salah satu bagian dalam kegiatan tata usaha negara dan terdiri atas komponen bahan masukan, hasil keluaran, instrumen proses, lingkungan proses dan umpan balik yang mengadakan interrelasi serta interaksi satu sama lain.

Jadi Sistem pemasyarakatan adalah proses konversi yang merupakan salah satu bagian dalam kegiatan tata usaha negara dan terdiri atas komponen bahan masukan, instrumen proses, hasil keluaran, lingkungan proses dan umpan balik yang mengadakan interrelasi serta interaksi satu sama lain.

Sistem pemasyarakatan melaksanakan pembinaan dengan system terbuka dengan melibatkan masyarakat dalam pembinaannya maka Sistem pemasyarakatan berfungsi untuk menyiapkan warga binaan pemasyarakatan agar dapat berintegrasi secara sehat dengan masyarakat, sehingga dapat berperan kembali sebagai anggota masyarakat yang bebas dan bertanggung jawab.

Sedangkan Saharjo dalam Hamzah dan Rahayu mengemukakan pemikiran pembinaan narapidana maupun anak didik berdasarkan system pemasyarakatan yang tertuang ke dalam Sepuluh butir Prinsip Pemasyarakatan  yaitu :

  1. Ayomi dan berikan bekal hidup agar mereka dapat menjalankan peranan sebagai warga masyarakat yang baik dan berguna.
  2. Penjatuhan pidana tidak lagi didasari oleh latar belakang pembalasan.
  3. Berikan bimbingan bukan penyiksaan supaya mereka bertobat.
  4. Negara tidak berhak membuat mereka menjadi lebih buruk atau lebih jahat daripada sebelum dijatuhi pidana.
  5. Selama kehilangan (dibatasi) kemerdekaan bergeraknya para narapidana dan anak didik tidak boleh diasingkan dari masyarakat.
  6. Pekerjaan yang diberikan kepada narapidana anak didik tidak boleh bersifat sekedar pengisi waktu.
  7. Pembinaan dan bimbingan yang diberikan kepada narapidana dan anak didik adalah berdasarkan Pancasila.
  8. Narapidana dan anak didik bagaikan orang sakit perlu diobati agar mereka sadar bahwa pelanggaran hukum yang pernah dilakukannya adalah merusak dirinya, keluarga dan lingkungannya, kemudian dibina dan dibimbing ke jalan yang benar.
  9. Narapidana dan anak didik hanya dijatuhi pidana berupa membatasi kemerdekaannya dalam jangka waktu tertentu.
  10. Untuk pembinaan dan bimbingan para narapidana dan anak didik, maka disediakan sarana yang diperlukan Hamzah, A. dan Siti Rahayu. 2003)
Posted on

Zat Adiktif Lainnya (skripsi dan tesis)

Zat adiktif lainnya adalah zat  –  zat  selain narkotika dan psikotropika yang dapat menimbulkan ketergantungan pada pemakainya, diantaranya adalah :

  1. Rokok
  2. Kelompok alkohol dan minuman lain yang memabukkan dan menimbulkan ketagihan.
  3. Thiner dan zat lainnya, seperti lem kayu, penghapus cair dan aseton, cat, bensin yang bila   dihirup akan dapat memabukkan (Alifia, 2008)
Posted on

Psikotropika ( skripsi dan tesis)

Psikotropika adalah zat atau obat,  baik alamiah maupun sintetis, bukan narkotika yang berkhasiat psikoaktif melalui pengaruh selektif pada susunan syaraf pusat yang menyebabkan perubahan khas pada aktifitas mental dan prilaku, digunakan untuk mengobati gangguan jiwa (Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 tahun 1997).

Jenis psikotropika dibagi atas 4 golongan :

  1. Golongan I : adalah psikotropika dengan daya adiktif yang sangat kuat untuk menyebabkan ketergantungan, belum diketahui manfaatnya untuk pengobatan, dan sedang diteliti khasiatnya seperti esktasi (menthylendioxy menthaphetamine dalam bentuk tablet atau kapsul), sabu-sabu (berbentuk kristal berisi zat menthaphetamin).
  2. Golongan II : adalah psikotropika dengan daya aktif yang kuat untuk menyebabkan Sindroma ketergantungan serta berguna untuk pengobatan dan penelitian. Contoh : ampetamin dan metapetamin.
  3. Golongan III : adalah psikotropika dengan daya  adiktif yang sedang berguna untuk pengobatan dan penelitian. Contoh: lumubal, fleenitrazepam.
  4. Golongan IV : adalah psikotropika dengan daya  adiktif  ringan berguna untuk pengobatan dan penelitian. Contoh: nitra zepam, diazepam (Martono, 2006).
Posted on

Narkotika (skripsi dan tesis)

Istilah “narkoba” merupakan singkatan dari narkotika, psikotropika dan bahan berbahaya lainnya (Badan Narkotika Nasional, 2008). Selain narkoba, istilah lain yang diperkenalkan, khususnya oleh Departemen Kesehatan Republik Indonesia, untuk merujuk hal yang sama adalah NAPZA, yang merupakan singkatan dari narkotika, psikotropika dan zat adiktif. Kedua istilah ini mengacu kepada sekelompok zat yang memiliki risiko untuk membuat penggunanya menjadi kecanduan (wikipedia, 2008).

 Kata “narkotika” sendiri berasal dari bahasa Yunani “narkoum” yang berarti membuat lumpuh atau membuat mati rasa (Muksin, 2008). Definisi narkotika menurut UU No. 22, Tahun 1997 adalah zat atau obat yang berasal dari tanaman atau bukan tanaman baik sintetis maupun semi sintetis yang dapat menyebabkan penurunan atau perubahan kesadaran, hilangnya rasa, mengurangi sampai menghilangkan rasa nyeri, dan dapat menimbulkan ketergantungan

Jenis narkotika di bagi atas 3 golongan :

  1. Narkotika golongan I : adalah narkotika yang paling berbahaya, daya adiktif  sangat tinggi menyebabkan ketergantunggan. Tidak dapat digunakan  untuk kepentingan apapun, kecuali untuk penelitian atau ilmu pengetahuan.  Contoh : ganja,  morphine, putauw adalah heroin tidak murni berupa bubuk.
  2. Narkotika golongan II : adalah narkotika yang memilki daya adiktif kuat, tetapi bermanfaat untuk pengobatan dan penelitian. Contoh :  petidin dan turunannya, benzetidin, betametadol.
  3. Narkotika golongan III : adalah narkotika yang memiliki daya adiktif  ringan, tetapi dapat bermanfaat untuk pengobatan dan penelitian. Contoh : codein dan turunannya (Martono, 2006)
Posted on

Pengurusan dan Pengawasan BUMN (skripsi dan tesis)

Undang-Undang Nomor 19 Tahun 2003 Tentang Badan Usaha Milik Negara dimaksudkan untuk menciptakan sistem pengurusan danpengawasan berdasarkan pada prinsip efisien dan produktif guna  meningkatkan kinerja dan nilai (value) BUMN, serta menghindarkan BUMN dari tindakan-tindakan pengeksploitasian di luar asas tata kelola perusahaan yang baik ( good corporate governance). Walaupun dalam Undang-undang ini telah diatur mengenai prinsip-prinsip yang berkaitan dengan pendirian, pengurusan, pengawasan dan pembubaran BUMN, namun diperlukan penjabaran lebih lanjut dengan Peraturan Pemerintah.[1]

Peraturan Pemerintah yang dimaksud adalah Peraturan pemerintah Nomor 45 Tahun 2005 tentang Pendirian, Pengurusan, Pengawasan, dan Pembubaran Badan Usaha Milik Negara. Adapun materi yang diatur dalam Peraturan Pemerintah ini antara lain mengatur mengenai hubungan antara Menteri, Menteri Keunagan, dan Menteri Teknis dalam hal pendirian, pengurusan, pengawasan, dan pemberesan BUMN. Pengurusan adalah kegiatan yang dilakukan oleh Direksi dalam upaya mencapai maksud dan tujuan perusahaan. Pengurusan Persero dilakukan berdasarkan ketentuan dan prinsip-prinsip yang berlaku bagi perseroan terbatas. Direksi bertanggung jawab penuh atas pengurusan BUMN untuk kepentngan dan tujuan BUMN serta mewakili BUMN baik di dalam maupun di luar pengadilan. Tugas dan wewenang Direksi diatur lebih lanjut dalam anggaran dasar BUMN.

Pengawasan adalah kegiatan yang dilakukan oleh Komisaris dan Dewan Pengawas untuk menilai BUMN dengan cara membandingkan antara keadaan yang sebenarnya dengan keadaan yang seharusnya dilakukan, baik dalam bidang keuangan dan/atau dalam bidang teknis operasional. Pengawasan Persero dilakukan berdasarkan ketentuan dan prinsip-prinsip yang berlaku bagi perseroan terbatas. Tugas Komisaris dan Dewan Pengawas antara lain, melaksanakan pengawasan terhadap pengurusan BUMN yang dilakukan oleh Direksi dan memberi nasehat kepada Direksi dalam melakukan kegiatan pengurusan BUMN. Tugas dan wewenang Komisaris dan Dewan Pengawas diatur lebih lanjut dalam anggaran dasar BUMN.

Selain pengurusan dan pengawasan BUMN oleh organ-organ yang terkait, peranan Menteri juga sangat penting antara lain untuk member persetujuan atas kebijakan pengembangan usaha. Menteri yang terkait dalam kegiatan BUMN adalah Menteri Keuangan. Kemudian untuk meningkatkan kinerja dan efisiensi BUMN maka tugas dan kewenangan menteri keuangan pada BUMN telah dialihkan kepada Menteri BUMN, melalui Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2003 tentang Pelimpahan Kedudukan, Tugas dan Kewenangan Menteri Keuangan Pada Persero, perum, dan Perjan kepada Menteri BUMN.

 

 

.

Posted on

Organ Perum (skripsi dan tesis)

Organ dalam Perum berbeda dari organ yang ada dalam Persero. Adapun organ dalam Perum antara lain, Menteri, Direksi, dan Dewan Pengawas. Menteri memberikan persetujuan atas kebijakan pengembangan usaha Perum yang diusulkan oleh Direksi. Menteri tidak bertanggung jawab atas segala perbuatan hukum yang dibuat Perum dan tidak bertanggung jawab atas kerugian Perum melebihi nilai kekayaan Negara yang telah dipisahkan ke dalam Perum, kecuali apabila menteri baik langsung maupun tidak langsung dengan itikad buruk memanfaatkan. [1]

Perum semata-mata untuk kepentingan pribadi, terlibat dalam perbuatan melawan hukum yang dilakukan oleh Perum, atau langsung maupun tidak langsung secara melawan hukum menggunakan kekayaan Perum. Direksi Perum diangkat dan diberhentikan oleh menteri berdasarkan mekanisme peraturan perundang-undangan. Dalam melaksanakan tugasnya, Direksi wajib mencurahkan tenaga, pikiran, dan perhatiannya secara penuh pada tugas, kewajiban, dan pencapaian tujuan

Direksi Perum wajib:

  1. Direksi wajib menyiapkan rancangan rencana jangka panjang yang merupakan rencana strategis yang memuat sasaran dan tujuan Perum yang hendak dicapai dalam jangka waktu 5 (lima) tahun.
  2. Direksi wajib menyiapkan rancangan rencana kerja dan anggaran perusahaan yang merupakan penjabaran tahunan dari rencana jangka panjang.
  3. Direksi wajib menyampaikan rancangan rencana kerja dan anggaran perusahaan perusahaan kepada Menteri untuk memperoleh pengesahan.
  4. Direksi wajib menyampaikan laporan tahunan kepada Menteri untuk memperoleh pengesahan.
  5. Direksi wajib memelihara risalah rapat dan menyelenggarakan pembukuan Perum.

Dalam Perum terdapat adanya Dewan Pengawas Ketentuan ini diatur dalam Pasal 56 Undang-Undang Nomor 19 Tahun 2003 Tentang Badan Usaha Milik Negara. Dewan Pengawas ini diangkat dan diberhentikan oleh Menteri sesuai dengan mekanisme dan ketentuan peraturan perundang-undangan. Dewan Pengawas ini bertugas untuk mengawasi Direksi dalam menjalankan kepengurusan Perum serta memberikan nasehat kepada Direksi.

Posted on

Pendirian dan Tujuan Perum (skripsi dan tesis)

Perusahaan Umum, yang selanjutnya disebut Perum, adalah BUMN yang seluruh modalnya dimiliki negara dan tidak terbagi atas saham, yang bertujuan untuk memanfaatan umum berupa penyediaan barang dan/atau jasa yang bermutu tinggi dan sekaligus mengejar keuntungan berdasarkan prinsip pengelolaan perusahaan[1].

Pasal 1 Angka 4 Undang-Undang Nomor 19 Tahun 2003 Tentang Badan Usaha Milik Negara, mengatakan bahwa: Perusahaan Umum, yang selanjutnya disebut Perum, adalah BUMN yang seluruh modalnya dimiliki Negara dan tidak terbagi atas saham, yang bertujuan untuk kemanfaatan umum berupa penyediaan barang dan/atau jasa yang bermutu tinggi dan sekaligus mengejar keuntungan berdasarkan prinsip pengelolaan perusahaan.

Perum dalam menjalankan kegiatannya mengacu pada maksud serta tujuan antara lain tertuang dalam Pasal 36 Undang-Undang Nomor 19 Tahun 2003 Tentang Badan Usaha Milik Negara, yaitu :

  1. Menyelenggarakan usaha yang bertujuan untuk kemanfaatan umum berupa penyediaan barang dan/jasa yang berkualitas dengan harga yang terjangkau oleh masyarakat berdasarkan prinsip pengeloalaan perusahaan yang baik.
  2. Untuk mendukung kegiatan dalam rangka mencapai maksud dan tujuan tersebut, dengan persetujuan Menteri, Perum dapat melakukan penyertaan modal dalam badan usaha lain.
Posted on

Organ Persero (skripsi dan tesis)

Organ BUMN Persero sama seperti yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas, oleh karena BUMN Persero pada hakekatnya adalah Perseroan Terbatas, yaitu meliputi RUPS, Direksi, dan Dewan Komisaris. Rapat Umum Pemegang Saham, yang selanjutnya disebut RUPS, adalah Organ Perseroan yang mempunyai wewenang yang tidak diberikan kepada direksi atau dewan komisaris dalam batas yang ditentukan dalam undang-undang ini dan/atau anggaran dasar. Direksi adalah organ perseroan yang berwenang dan bertanggung jawab penuh atas pengurusan perseroan untuk kepentingan perseroan, sesuai dengan maksud dan tujuan perseroan serta mewakili perseroan di dalam maupun di luar. [1]

Pada BUMN Persero pemerintah dapat bertindak selaku RUPS apabila seluruh sahamnya dimiliki oleh negara, sementara apabila pemerintah terlibat dalam Penyertaan Modal Negara (PMN) sebagian, maka kedudukan pemerintah adalah sebagai salah satu pemegang saham. Seberapa besar pengaruh pemerintah dalam mengendalikan BUMN Persero tentunya dipengaruhi oleh seberapa besar peran pemerintah dalam PMN (dibuktikan dengan jumlah kepemilikan saham). Semakin besar peran pemerintah dalam PMN maka semakin berperan pula dalam mengendalikan perusahaan. Dalam forum RUPS, pemegang saham berhak memperoleh keterangan yang berkaitan dengan segala kegiatan perseroan mulai dari direksi dan/atau dewan komisaris, sepanjang berhubungan dengan mata acara rapat dan tidak bertentangan dengan kepentingan perseroan.

Prinsip-prinsip kepengurusan direksi berdasarkan ketentuan baik yang diatur dalam ketentuan UUPT maupun UU BUMN tidaklah berbeda, yaitu[2]:

  1. Direksi adalah organ perseroan yang bertanggung jawab penuh atas kepengurusan perseroan untuk kepentingan dan tujuan perseroan serta mewakili perseroan baik di dalam maupun di luar pengadilan sesuai dengan ketentuan anggaran dasar (Pasal 92 ayat (1), Pasal 97 ayat (1) dan Pasal 98 ayat (1) UUPT).
  2. Direksi adalah organ BUMN yang bertanggung jawab penuh atas kepengurusan BUMN untuk kepentingan dan tujuan BUMN, serta mewakili BUMN baik di dalam maupun di luar pengadilan (Pasal 5 UU BUMN).
  3. Kewenangan kepengurusan direksi tidak dapat dibagi dengan organ lainnya (komisaris) sehingga setiap tindakan direksi yang dijalankan dengan itikad baik tidak perlu diikat dengan adanya persetujuan komisaris.
  4. Hal ini berarti direksi memiliki kekuasaan dan kemandirian dalam menjalankan tugas pengurusan BUMN. Oleh karena itu organ lain (RUPS dan komisaris) dan/atau instansi/lembaga pemerintah tidak boleh campur tangan (intervensi) dalam pengurusan BUMN.

Adapun tugas dan wewenang direksi menurut Pasal 92 ayat (1) UUPT, pengurusan perseroan terbatas dipercayakan kepada direksi.44 Lebih jelasnya Pasal 97 ayat (1) dan Pasal 98 ayat (1) UUPT menyatakan, bahwa direksi bertanggung jawab penuh atas pengurusan perseroan untuk kepentingan dan tujuan perseroan serta mewakili perseroan baik di dalam maupun di luar pengadilan. Atas pengurusan direksi ini dapat ditarik kesimpulan bahwa direksi ditugaskan dan berwenang untuk hal-hal sebagai berikut[3]:

  1. Mengatur atau mengelola kegiatan-kegiatan perseroan terbatas.
  2. Mengurus kekayaan perseroan.
  3. Mewakili perseroan di dalam dan di luar pengadilan.

Tugas direksi dalam mengatur atau mengelola kegiatan-kegiatan usaha perseroan dan mengurus perseroan terbatas di atas tidak dapat dipisahkan dalam hal perseroan terbatas karena pengurusan kekayaan perseroan terbatas harus menunjang terlaksananya kegiatan usaha perseroan terbatas. Dengan ini direksi hanya mempunyai 2 (dua) tugas yaitu, pengelolaan dan perwakilan perseroan terbatas. Untuk pelaksanaan kedua tugas direksi itu perlu menjadi perhatian bahwa pengelolaan perseroan terbatas pada hakekatnya adalah tugas dari semua direksi tanpa kecuali (collegiate bestuur verant woordelijkheid).

Direksi yang juga disebut sebagai pengurus perseroan adalah alat perlengkapan perseroan yang melakukan semua kegiatan perseroan dan mewakili perseroan baik di dalam maupun di luar pengadilan. Dengan demikian bahwa ruang lingkup tugas direksi adalah mengurus perseroan. Menurut teori organism dari Otto Van Gierke, pengurus adalah organ atau alat perlengkapan dari badan hukum. Sama halnya seperti manusia yang mempunyai organ-organ tubuh misalnya, kaki, tangan dan lain sebagainya itu geraknya diperintah oleh otak manusia demikian pula gerak dari organ badan hukum diperintah oleh badan hukum itu sendiri, sehingga pengurus adalah personifikasi dari badan hukum itu

Posted on

Pendirian dan Tujuan Perseroan (skripsi dan tesis)

Perusahaan persero adalah BUMN yang berbentuk perseroan terbatas (PT) yang modal atau sahamnya paling sedikit 51% dimiliki oleh pemerintah, yang tujuannya mengejar keuntungan. Maksud dan tujuan mendirikan persero ialah untuk menyediakan barang dan atau jasa yang bermutu tinggi dan berdaya saing kuat dan mengejar keuntungan untuk meningkatkan nilai perusahaan.

Ciri-ciri Persero adalah sebagai berikut[1]:

1)      Pendirian persero diusulkan oleh menteri kepada presiden

2)      Pelaksanaan pendirian dilakukan oleh menteri dengan memperhatikan perundang-undangan

3)      Statusnya berupa perseroan terbatas yang diatur berdasarkan undang-undang

4)      Modalnya berbentuk saham

5)      Sebagian atau seluruh modalnya adalah milik negara dari kekayaan negara yang dipisahkan

6)      Organ persero adalah RUPS, direksi dan komisaris

7)      Menteri yang ditunjuk memiliki kuasa sebagai pemegang saham milik pemerintah

8)      Apabila seluruh saham dimiliki pemerintah, maka menteri berlaku sebagai RUPS, jika hanya sebagian, maka sebagai pemegang saham perseroan terbatas

9)      RUPS bertindak sebagai kekuasaan tertinggi perusahaan

10)  Dipimpin oleh direksi

11)  Laporan tahunan diserahkan ke RUPS untuk disahkan

12)  Tidak mendapat fasilitas negara

13)  Tujuan utama memperoleh keuntungan

14)  Hubungan-hubungan usaha diatur dalam hukum perdata

Pegawainya berstatus pegawai swasta

Posted on

Sejarah Dan Perkembangan BUMN di Indonesia (skripsi dan tesis)

  1. Menurut pasal 1 UU No.19 tahun 2003, Badan Usaha Milik Negara yang biasanya disingkat menjadi BUMN memiliki pengertian, yaitu badan usaha yang seluruh atau sebagian modalnya dintiliki oleh negara melalui penyertaan secara langsung yang berasal dan kekayaan negara yang dipisahkan.

Adapun maksud dan tujuan didirilcannya BUMN, sebagai berikut:

  1. memberikan sumbangan bagi perekonomian nasional pada umumnya dan penenimaan negara pada khususnya mengejar
  2. menyelenggarakan kemanfaatan umum benipa penyediaan barang dan/atau jasa yang bermutu tinggi dan memadai bagi pemenuhan hajat hidup orang banyak;
  3. menjadi perintis kegiatan-kegiatan usaha yang belum dapat dilalcsanakan oleh sektor swasta dan koperasi;
  4. turut aktif memberikan bimbingan dan bantuan kepada pengusaha golongan ekonomi Iemah, koperasi dan masyarakat.

Pengurusan BUMN dilakukan oleh Direksi yang memiliki tanggungjawab penuh atas pengurusan BUMN untuk kepentingan dan tujuan BUMN serta rnewakili BUMN, baik di dalam maupun di luar pengadilan. Dalam melaksanakan as nya, anggota Direksi harus mematuhi anggaran dasar BUMN dan peraturan :erundang-undangan serta wajib melaksanakan prinsip-prinsip profesionalisme, efisiensi, transparansi, kemandirian, akuntabilitas, pertanggungjawaban serta tejaran.

Sedangkan pengawasan BUMN dilakukan oleh Komisaris dan Dewan Pengawas yang bertanggungjawab pernth atas pengawasan BUMN untuk kepentingan dan tujuan BUMN. Sesuai dengan namanya-Badan Usaha Milik Negara, maka komisaris BUMN berasal dan pemerintah, yang dalam hal  ini diwakili oleh Menteri. Sama hakya dengan auggota Direksi, Konusanis dan Dewan Pengawas dalam melaksanakan tugasnya hams niematuhi anggaran dasar 3UMN dan peraturan perundang-undangan serta wajib melaksanakan prinsip-prinsip profesionalisme, efisiensi, transparansi, kemandinian, akuntabilitas, pertanggungjawaban serta kewajaran. Untuk dapat mewakili BUMN, Komisaris an Dewan Pengawas harus memenuhi beberapa ketentuan yang telah ditetapkan menurut UU No.19 tahun 2003.

Secara politik-ekonomi, berdirinya BUMN di Indonesia mempunyai 3 (tiga) alasan pokok. Pertama, sebagai wadah dan aset asing yang dinasionalisasi. Alasan- ini terijadi di tahun 1950-an, ketika Pemenintah menasionalisasi perusahaan asing. Nasionalisasi menyebabkan terjadinya perubahan yang mendasar dalam struktur perekonomian Indonesia. Selama terjadinya nasionalisasi kepemilikan, 90% produksi perkebunan beralih tangan ke Pemerintah Indonesia. Demikian juga dengan 60% nilai perdagangan luar negeri dan sektor jasa. Nasionalisasi mengakhiri dominasi ekonomi Belanda sekaligus menjadi titik awal pembentukan BUMN Indonesia. Kedua, membangun industri yang diperlukan masyarakat namun masyarakat sendiri (atau swasta) tidak mampu memasukinya, baik karena alasan investasi atau resiko usaha yang sangat besar. Ketiga, membangun industri yang sangat strategis, karena berkenaan dengan keamanan negara. Oleh karena BUMN merupakan pelaku ekonomi nasional yang ikut menentukan arah pembangunan ekonomi Indonesia di masa depan termasuk rnenjadi penggerak utama penrnlihan ekonomi nasiona), maka segala kebijakan berkenaan dengan BUMN harus benar-benar membawa nilai yang mendayagunakan BUMN untuk kepentingan nasional, bukan sekelompok orang

Arah pembangunan BUMN saat ini dinilai sudah tepat namun rnasih perlu ditingkatkan dan lebih fokus, terutama dalam konteks restrukturisasi maka benar-benar mampu meningkatkan corporate value dari BUMN. Restrukturisasi tidak dapat dinilai sebagai hal yang sudah selesai, karena BUMN nia di dalam lingkungan yang berubah, sehingga restrukturisasi merupakan anda melekat bagi setiap BUMN dalam rangka menjadikan dirinya adaptif.

Saat ini perekonomian bangsa Indonesia masih mengalami kemerosotan. Perekonomian yang didominasi oleh para pengusaha swasta yang dibanggakan oleh bangsa Indonesia, tidak ada artinya dalam menghadapi krisis maka yang memegang sebagian aset produktif perekonomian bangsa, sehingga begitu rnereka hancur, maka hancurlah seluruh fondasi perekonomian bangsa jcesia.

Melihat kenyataan yang ada, dapat dikatakan bahwa BUMN menjadi pelaku ekonomi yang efektif di Indonesia yang dapat memberikan harapan untuk membawa perekonomian bangsa ini keluar dan krisis yang telah kepanjangan. Apalagi, setelah Indonesia memasuki era reformasi, BUMN. segera meletakkan visi nya di atas visi reformasi bangsa Indonesia. Karena itu, dibangunlah fondasi reformasi BUMN yang diletakkan pada 3 (tiga) tahapan, yaitu[1]:

  1. Restrukturisasi atau peningkatan posisi kempetitif perusahaan melalui peijalanan fokus bisnis, perbaikan skala usaha dan penciptaan core competence.
  2. Profitisasi, yaitu peningkatan secara agresif efisiensi perusahaan sehingga meneapai profitabilitas dan nilai perusahaan yang optimum.
  3. Privatisasi, yaitu peningkatan penyebaran kepemilikan kepada masyarakat umum dan swasta asing maupun domestik untuk akses pendanaan, pasar, teknologi serta kapabilitas untuk bersaing ditingkat dunia.
  4. Upaya restrukturisasi yang dilakukan BUMN dapat dilihat dalam beberapa hal, yakni: pertama, seperti yang kita ketahui bahwa krisis moneter telah membuat bangsa Indonesia menjadi bangsa yang hanya selalu meminjam dana, baik itu dari negara lain maupun Bank Dunia. Karena dana yang diperoleh dana pinjaman tersebut tidak dipergunakan seoptimal mungkin, sehingga bangsa Indonesia tidak mampu menghasilkan keuntungan yang besar. Akibatnya, sedikit keuntungan yang diperoleh hanya digunakan untuk membayar bunga dan keuntungan yang dialokasikan untuk kesejahteraan masyarakat menjadi sangat kecil.

Gambaran perkembangan menggambarkan belum adanya BUMN sebagai pelaku ekonomi dan bangsa Indonesia yang mampu bersaing di perekonomian Internasional sehingga ancaman diambil alih oleh pesaing lain terasa jelas, contohnya saja, Petronas yang pemasarannya telah sampai pada 12 negara dan masuk dalani 500 perusahaan esar versi majalah Fortune, memililci aset sebesar 21 miliar dolar atau setara dengan 1/3 aset BUMN Indonesia. Hal itu menunjukkan bahwa BUMN Indonesia mengalami ketinggalan dalam melakukan kompetisi global dikarenakan belum opümalnya pengelolaan potensi yang sangat besar dari sebuah BUMN. Oleh karena itulah diperlukan restrukturisasi dan reformasi dalam tubuh BUMN hxlonesia.

Ada 8 (delapan) fondasi korporasi BUMN yang merupakan pijakan ogram reformasi BUMN, yaitu: Pertama, masterplan reformasi BUMN yang eIth diterima oleh Bank Dunia dan IMP. Kedua, pembangunan sistem manajemen yang bersifat universal, kompetitif, sensitif dan adaptif terhadap xrubahan lingkungan. Ketiga, sistem informasi manajemen. Keempat, kepemimpinan korporasi. Kelima, ketatalaksanaan dan etika korporasi. Keenam, erencanaan dan pengendalian. Ketujuh, sistem intensif dan remunerasi. Dan kedelapan, kesatuan dan kerukunan karyawan Program reformasi BUMN tersebut selain diharapkan dapat membantu

Selain beberapa program reformasi di atas, ada beberapa faktor penting yang hams diperhatikan dalam pengelolaan BUMN, yaitu perlunya diterapkan prinsip-prinsip good corporate governance dan menanamkan rasa kebersamaan dalam meningkatkan pemanfaatan sistem infonnasi yang semakin modem melalui website BUMN. Adapun pembuatan website tersebut sebagai perwujudan dan upaya bangsa Indonesia untuk menerapkan pninsip transparansi yang merupakan salah satu pninsip dalam good corporate governance. Karena melalui website BUMN, berbagai informasi yang up to date dapat diakses secara langsung, tidak hanya oleh para stakeholder tapi juga seluruh masyarakat Indonesia yang ingin mengetahui perkembangan BUMN Indonesia.

Saat ini, pninsip good corporate governance menjadi sebuah kebutuhan bag BUMN, karena dengan menerapkan prinsip tersebut, BUMN dan korporasi lain dapat tumbuh dan maju secara sehat serta mampu bersaing dalam pasar Internasional.

Posted on

Pengertian Perlindungan Hukum (skripsi dan tesis)

Pengertian perlindungan dalam bahasa inggris adalah protection. Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) mengartikan perlindungan adalah tempat berlindung. Pemaknaan kata perlindungan secara kebahasaan tersebut memiliki kemiripan atau kesamaan unsur-unsur, yaitu:
1) Unsur tindakan melindungi;
 2) Unsur pihak-pihak yang melindungi;
 3) Unsur cara-cara melindungi.
Dengan demikian kata perlindungan mengandung makna yaitu, suatu tindakan perlindungan atau tindakan melindungi dari pihak-pihak tertentu yang ditujukan untuk pihak tertentu dengan menggunakan cara-cara tertentu. Kalau kita bicara tentang hukum pada umumnya yang dimaksudkan adalah keseluruhan kumpulan peraturan-peraturan atau kaedah-kaedah dalam suatu kehidupan bersama : keseluruhan peraturan tentang tingkah laku yang berlaku dalam suatu kehidupan bersama, yang dapat dipaksakan pelaksanaannya dengan suatu sanksi.
Perlindungan hukum merupakan bentuk perlindungan yang utama, karena berdasarkan pemikiran bahwa hukum sebagai sarana yang dapat mengakomodasi kepentingan dan hak seseorang secara komprehensif. Disamping itu, hukum memiliki kekuatan memaksa yang diakui secara resmi di dalam negara, sehingga dapat dilaksanakan secara permanen.
Berbeda dengan perlindungan melalui institusi lainnya seperti perlindungan ekonomi, atau politik misalnya, yang bersifat temporer atau sementara. Talcott Parsons seorang sosiolog percaya bahwa norma hukum dapat berfungsi sebagai mekanisme untuk melakukan sosialisasi maupun sebagai mekanisme kontrol sosial. Termasuk mengendalikan benturan kepentingan yang terjadi atau mengintegrasikan kepentingan-kepentingan di masyarakat.3 Perlindungan hukum dapat diartikan sebagai perlindungan oleh hukum atau perlindungan dengan menggunakan pranata dan sarana hukum. Dalam memberikan perlindungan hukum dapat melalui cara-cara tertentu, antara lain yaitu dengan:

1) Membuat peraturan, bertujuan untuk
: (a) Memberikan hak dan kewajiban;
 (b) Menjamin hak-hak para subyek hukum.
 2) Menegakkan peraturan, melalui:
 (a) Hukum administrasi negara yang berfungsi untuk mencegah (preventive) terjadinya pelanggaran hak-hak konsumen, dengan perizinan dan pengawasan;
(b) Hukum pidana yang berfungsi untuk menanggulangi (repressive) pelanggaran UUPK, dengan mengenakan sanksi pidana dan hukuman;
(c) Hukum perdata yang berfungsi untuk memulihkan hak (curative; recovery; remedy), dengan membayar kompensasi atau ganti kerugian
Posted on

Pengertian Perumahan dan Pengembang (Developer) (skripsi dan tesis)

 

Perumahan adalah kumpulan rumah sebagai bagian dari pemukiman, baik perkotaan maupun pedesaan, yang dilengkapi dengan prasarana dan sarana umum sebagai hasil upaya pemenuhan rumah yang layak huni. Sedangkan, rumah adalah bangunan gedung yang berfungsi sebagai tempat tinggal yang layak huni, sarana pembinaan keluarga, cerminan harkat dan martabat penghuninya, serta asset bagi pemiliknya. Dalam Pasal 5 No. 4 Tahun 1992 dengan tegas disebutkan bahwa setiap warga negara Indonesia mempunyai hak untuk menempati dan memiliki rumah yang layak dalam lingkungan yang sehat, aman, serasi, dan teratur. Dalam penjelasan pasal ini diuraikan bahwa pemenuhan hak warga negara tersebut dapat dilakukan dengan cara membangun sendiri atau dengan cara sewa, membeli secara tunai atau angsuran, hibah dan cara lain yang sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Menurut ketentuan Pasal 19 UU No. 1 Tahun 2011 pengadaan pembangunan atau penyelenggaraan rumah dan perumahan tersebut dilakukan untuk memenuhi kebutuhan rumah sebagai salah satu kebutuhan dasar manusia bagi peningkatan dan pemerataan kesejahteraan rakyat, yang dilaksanakan oleh 6 Undang-Undang Perlindungan Konsumen Nomor 8 Tahun 1999 20 Pemerintah, Pemerintah Daerah dan/atau setiap orang untuk menjamin hak setiap warga negara untuk menempati, menikmati dan memiliki rumah yang layak dalam lingkungan yang sehat, aman, serasi, dan teratur. Penyelenggaraan perumahan meliputi:
 a) perencanaan perumahan,
b) pembangunan perumahan,
c) pemanfaatan perumahan, dan
d) pengendalian perumahan.
Perumahan tersebut mencakup rumah atau perumahan beserta prasarana, dan sarana umum.7 Menurut Pasal 5 ayat 1 Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 5 Tahun 1974, disebutkan pengertian Perusahaan Pembangunan Perumahan yang dapat pula masuk dalam pengertian developer, yaitu : Perusahaan Pembangunan Perumahan adalah suatu perusahaan yang berusaha dalam bidang pembangunan perumahan dari berbagai jenis dalam jumlah yang besar di atas suatu areal tanah yang akan merupakan suatu kesatuan lingkungan pemukiman yang dilengkapi dengan prasarana prasarana lingkungan dan fasilitas-fasilitas sosial yang diperlukan oleh masyarakat penghuninya
Posted on

Tanggung Jawab Pelaku Usaha dalam Undang-Undang Perlindungan Konsumen (skripsi dan tesis)

Tanggung jawab pelaku usaha tercantum dalam Pasal 19 UUPK 8/1999, yaitu:
 1). Pelaku usaha bertanggung jawab memberikan ganti rugi atas kerusakan, pencemaran, dan/atau kerugian konsumen akibat mengkonsumsi barang dan/atau jasa yang dihasilkan atau diperdagangkan.
2). Ganti rugi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat berupa pengembalian uang atau penggantian barang dan/atau jasa yang sejenis atau setara nilainya, atau perawatan kesehatan dan/atau pemberian santunan yang sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
 3). Pemberian ganti rugi dilaksanakan dalam tenggang waktu 7 (tujuh) hari setelah tanggal transaksi. 4). Pemberian ganti rugi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) tidak menghapuskan kemungkinan adanya tuntutan pidana berdasarkan pembuktian lebih lanjut mengenai adanya unsur kesalahan.
5). Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) tidak berlaku apabila pelaku usaha dapat membuktikan bahwa kesalahan tersebut merupakan kesalahan konsumen.
 Inti dari pasal di atas adalah pelaku usaha bertanggung jawab atas segala kerugian yang timbul dari hasil produk/jasanya. Seperti yang di sebutkan pada pasal 19 ayat (1) Pelaku usaha bertanggung jawab memberikan ganti rugi atas kerusakan, pencemaran, dan/atau kerugian konsumen akibat mengkonsumsi barang dan/atau jasa yang dihasilkan atau diperdagangkan. Berdasarkan ayat 2 pasal yang sama, Ganti rugi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat berupa pengembalian uang atau penggantian barang dan/atau jasa yang sejenis atau setara nilainya, atau perawatan kesehatan dan/atau pemberian santunan yang sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pemberian 19 ganti rugi tidak menghapus kemungkinan adanya tuntutan pidana berdasarkan pembuktian lebih lanjut mengenai adanya unsure kesalahan.
Posted on

Akibat Hukum antara Pelaku Usaha dan Konsumen (skripsi dan tesis)

Akibat hukum akan muncul apabila pelaku usaha tidak menjalankan kewajibannya dengan baik dan konsumen akan melakukan keluhan (complain) apabila hasil yang diterima tidak sesuai dengan perjanjian pada saat transaksi jual beli yang telah dilakukan. Dalam suatu kontrak atau perjanjian apabila pelaku usaha dapat menyelesaikan kewajibannya dengan baik maka pelaku usaha telah melakukan prestasi, tetapi jika pelaku usaha telah lalai dan tidak dapat menyelesaikan kewajibannya dengan baik maka akan timbul wanprestasi. Wanprestasi atau cidera janji adalah tidak terlaksananya prestasi atau kewajiban sebagaimana mestinya yang telah disepakati didalam kontrak. Tindakan wanprestasi ini membawa konsekuensi timbulnya hak dari pihak yang dirugikan, menuntut pihak yang melakukan wanprestasi untuk memberikan ganti rugi atau penggantian. Ada tiga macam bentuk wanprestasi yaitu: wanprestasi tidak memenuhi prestasi, wanprestasi terlambat memenuhi prestasi, dan wanprestasi tidak sempurna memenuhi prestasi.

Posted on

Hubungan Hukum antara Pelaku Usaha dan Konsumen (skripsi dan tesis)

Hubungan antara produsen dengan konsumen dilaksanakan dalam rangka jual beli. Jual beli sesuai Pasal 1457 KUH Perdata adalah suatu perjanjian sebagaimana pihak yang satu mengikatkan dirinya untuk menyerahkan suatu kebendaan dan pihak yang lain untuk membayar harga yang telah dijanjikan. Dalam pengertian ini, terdapat unsur-unsur: perjanjian, penjual dan pembeli, harga, dan barang. Dalam hubungan langsung antara pelaku usaha dan konsumen terdapat hubungan kontraktual (perjanjian). Jika produk menimbulkan kerugian pada konsumen, maka konsumen dapat meminta ganti kerugian kepada produsen atas dasar tanggung jawab kontraktual (contractual liability). Seiring dengan revolusi industri, transaksi usaha berkembang ke arah hubungan yang tidak langsung melalui suatu distribusi dari pelaku usaha, disalurkan atau didistribusikan kepada agen, lalu ke pengecer baru sampai konsumen. Dalam hubungan ini tidak terdapat hubungan kontraktual (perjanjian) antara produsen dan konsumen

Posted on

Hak dan Kewajiban Konsumen Dan Pelaku Usaha (skripsi dan tesis)

Hak konsumen dalam Pasal 4 UUPK 8/1999, yaitu:
1. Hak atas keamanan dan keselamatan dalam mengkonsumsi barang
 2. Hak untuk memperoleh informasi yang benar, jelas, dan jujur mengenai kondisi dan jaminan barang
 3. Hak untuk memilih dan mendapatkan barang yang sesuai dengan nilai tukar dan kondisi dan jaminan barang
 4. Hak untuk didengar pendapat dan keluhannya atas barang yang digunakan
 5. Hak untuk mendapatkan perlindungan dan upaya penyelesaian sengketa perlindungan konsumen secara patut
6. Hak untuk memperoleh kebutuhan hidup
7. Hak untuk memperoleh ganti kerugian
 8. Hak untuk memperoleh lingkungan hidup yang bersih dan sehat
 9. Hak untuk memperoleh pendidikan konsumen
Kewajiban konsumen dalam Pasal 5 UUPK 8/1999, yaitu:
 1. Membaca atau mengikuti petunjuk informasi dan prosedur pemakaian atau pemanfaatan barang demi keamanan dan keselamatan.
2. Beritikad baik dalam melakukan transaksi pembelian barang.
3. Membayar sesuai dengan nilai tukar yang disepakati.
4. Mengikuti upaya penyelesaian hukum sengketa perlindungan konsumen secara patut.
 Hak pelaku uasaha dalam Pasal 6 UUPK 8/1999, yaitu:
1. Hak untuk menerima pembayaran yang sesuai dengan kesepakatan mengenai kondisi dan nilai tukar barang dan/atau jasa yang diperdagangkan;
 2. Hak untuk mendapat perlindungan hukum dari tindakan konsumen yang beritikad tidak baik;
3. Hak untuk melakukan pembelaan diri sepatutnya di dalam penyelesaian hukum sengketa konsumen. Kewajiban pelaku usaha dalam Pasal 7 UUPK 8/1999, yaitu:
1. Beritikad baik dalam melakukan kegiatan usahanya;
 2. Memperlakukan atau melayani konsumen secara benar dan jujur serta tidak diskriminatif
 3. Menjamin mutu barang dan/atau jasa yang diproduksi atau diperdagangkan berdasarkan ketentuan standar mutu barang dan/atau jasa yang berlaku;
4. Memberikan kompensasi, ganti rugi, apabila barang dan/jasa yang diterima atau dimanfaatkan konsumen tidak sesuai dengan perjanjian.
Posted on

Asas dan Tujuan Perlindungan Konsumen (skripsi dan tesis)

Asas perlindungan konsumen dalam Pasal 2 UUPK 8/1999, yaitu:
1. Asas manfaat dimaksudkan untuk mengamanatkan bahwa segala upaya dalam menyelenggarakan perlindungan konsumen harus memberikan manfaat sebesar-besarnya bagi kepentingan konsumen dan pelaku usaha secara keseluruhan.
2. Asas keadilan dimaksudkan agar partisipasi seluruh rakyat dapat diwujudkan secara maksimal dan memberikan kesempatan kepada konsumen dan pelaku usaha untuk memperoleh haknya dan melaksanakan kewajibannya secara adil.
 3. Asas keseimbangan dimaksudkan untuk memberikan keseimbangan antara kepentingan konsumen, pelaku usaha, dan pemerintah dalam arti materiil dan spiritual
. 4. Asas keamanan dan keselamatan konsumen dimaksudkan untuk memberikan jaminan atas keamanan dan keselamatan kepada konsumen dalam penggunaan, pemakaian, dan pemanfaatan barang dan/jasa yang dikonsumsi dan digunakan.
5. Asas kepastian hukum dimaksudkan agar pelaku usaha maupun konsumen menaati hukum dan memperoleh keadilan dalam menyelenggarakan perlindungan konsumen, serta negara menjamin kepastian hukum.
Perlindungan konsumen dalam Pasal 3 UUPK 8/1999 bertujuan untuk:
1. Meningkatkan kesadaran, kemampuan, dan kemandirian konsumen untuk melindungi diri.
 2. Mengangkat harkat dan martabat konsumen dengan cara menghindarkannya dari ekses negatif pemakaian dan/atau jasa.
 3. Meningkatkan pemberdayaan konsumen dalam memilih, menentukan, dan menuntut hak-haknya sebagai konsumen.
4. Menciptakan sistem perlindungan konsumen yang mengandung unsur kepastian hukum dan keterbukaan informasi serta akses untuk mendapatkan informasi.
 5. Menumbuhkan kesadaran pelaku usaha mengenai pentingnya perlindungan konsumen sehingga tumbuh sikap yang jujur dan bertanggung jawab dalam berusaha.
6. Meningkatkan kualitas barang dan/jasa yang menjamin kelangsungan usaha produksi barang dan/jasa, kesehatan, kenyamanan, keamanan, dan keselamatan konsumen.
Perlindungan konsumen merupakan tujuan dari usaha yang akan dicapai atau keadaan yang akan diwujudkan. Oleh karena itu, tujuan perlindungan konsumen perlu dirancang dan dibangun secara berencana dan dipersiapkan sejak dini. Tujuan perlindungan konsumen mencakup aktivitas-aktivitas penciptaan dan penyelenggaraan sistem perlindungan konsumen. Tujuan perlindungan konsumen disusun secara bertahap, mulai dari penyadaran hingga pemberdayaan. Pencapaian tujuan perlindungan konsumen tidak harus melalui tahapan berdasarkan susunan tersebut, tetapi dengan melihat urgensinya. Misal, tujuan meningkatkan kualiatas barang, pencapaiannya tidak harus menunggu tujuan pertama tercapai adalah meningkatkan kesadaran konsumen. Idealnya, pencapaian tujuan perlindungan konsumen dilakukan secara serempak.
Posted on

Pengertian Perlindungan Konsumen, Konsumen, dan Pelaku Usaha Hukum (skripsi dan tesis)

Perlindungan Konsumen menurut Az. Nasution adalah hukum konsumen yang memuat asas-asas atau kaidah-kaidah yang bersifat mengatur, dan juga mengandung sifat yang melindungi kepentingan konsumen. Adapun hukum konsumen diartikan sebagai keseluruhan asas-asas dan kaidah-kaidah hukum yang mengatur hubungan dan masalah antara berbagai pihak satu sama lain berkaitan dengan barang dan/atau jasa konsumen di dalam pergaulan hidup.1 Pengertian Perlindungan Konsumen dalam Pasal 1 Angka 1 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1999 tentang Perlindungan Konsumen, selanjutnya disingkat UUPK 8/1999 adalah “segala upaya yang menjamin adanya kepastian hukum untuk memberi perlindungan kepada konsumen”.
 Pengertian Konsumen dalam Pasal 1 Angka 2 UUPK 8/1999 tentang Perlindungan Konsumen adalah “setiap orang pemakai barang dan/jasa yang tersedia dalam masyarakat, baik bagi kepentingan diri sendiri keluarga, orang lain, maupun makhluk hidup lain dan tidak untuk diperdagangkan’’. Sementara itu, pengertian Pelaku Usaha dalam Pasal 1 Angka 3 UUPK 8/1999 tentang Perlindungan Konsumen adalah “setiap orang perseorangan atau badan usaha, baik yang berbentuk badan hukum maupun bukan badan hukum yang didirikan dan berkedudukan atau melakukan kegiatan dalam wilayah hukum negara Republik Indonesia, baik sendiri maupun bersama-sama melalui perjanjian menyelenggarakan kegiatan usaha dalam berbagai bidang ekonomi
Posted on

Dimensi dan Aspek Workplace Well-being (skripsi dan tesis)

Page (2005) menjelaskan bahwa terdapat 13 aspek dari workplace well-being yang dibagi ke dalam dua dimensi yaitu 5 aspek dari dimensi intrinsik dan 8 aspek dari dimensi ekstrinsik. Di bawah ini akan dibahas mengenai masing-masing dimensi dan aspek berdasarkan definisi yang diungkapkan oleh Page sebagai berikut:

a. Dimensi Intrinsik
Dimensi instrinsik workplace well-being terdiri dari aspek-aspek yang terpacu pada perasaan karyawan terkait tugas yang dimiliki dalam ranah kerja rnereka. Page (2005) menyebutkan faktor intrinsik lebih memiliki pengaruh dalam meningkatkan workplace well-being seseorang. Faktor ini terdiri dari lima aspek, yaitu tanggungjawab dalam kerja, makna pekerjaan, kemandirian dalam pekerjaan, penggunaan kemampuan dan pengetahuan dalam kerja serta perasaan berprestasi dalam bekerja. Berikut akan dijelaskan lebih dalam tentang aspek-aspek yang terdapat dalam dimensi intrinsik workplace wellbeing :
1) Tanggung Jawab dalam Kerja
Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan yang dimiliki karyawan terhadap tanggungjawab kerja yang diberikan organisasi dan kepercayaan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Gardner (2007) mengemukakan karyawan yang memiliki rasa tanggung jawab dalam kerja akan membantu organisasi mengembangkan budaya yang dapat memotivasi seluruh elemen organisasi untuk mencapai tujuan bersama.

 2) Makna Pekerjaan
Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan karyawan bahwa pekerjaannya memiliki arti dan tujuan baik secara personal,maupun untuk skala yang lebih luas. Lebih lanjut, Pratt (2009) mengemukakan bahwa makna kerja dapat dibentuk dengan melibatkan individu dalam membangun komunitas di lingkungan kerja.
3) Kemandirian dalam Pekerjaan
 Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan individu bahwa ia dipercaya untuk melaksakan tugasnya secara mandiri, tanpa petunjuk dari manajemen. Menurut Gilberth dan Benson (2004), karyawan membutuhkan otonomi di tempat kerja, karena kebanyakan individu cenderung bekerja lebih baik ketika mereka di bawah pengawasan minimal dari penyelia.
4) Penggunaan Kemampuan dan Pengetahuan dalam Kerja
Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan memungkinkan mereka untuk menggunakan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki.
5) Perasaan Berprestasi dalam Bekerja
Aspek ini didefinisikan sebagai rasa memiliki pencapaian tertentu terkait dengan tujuan yang berhubungan dengan kerja atau dapat diartikan disaat pegawai merasa pekerjaan yang dilakukannya memberikan perasaan berprestasi karena berhasil mencapai tujuan dalam pekerjaannya.

 b. Dimensi Ekstrinsik Dimensi ekstrinsik adalah dimensi yang rnengacu kepada hal-hal di lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja. Dimensi ini terdiri dari delapan aspek yaitu :
1) Penggunaan Waktu yang Sebaik-baiknya
Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan karyawan mengenal waktu kerjanya merupakan hal yang penting karena memungkinkan karyawan untuk membentuk keseimbangan antara waktu kerja dan kehidupan pribadi (work-Iife balance).
2) Kondisi Kerja
 Aspek ini didefinisikan sebagai keadaan yang menggambarkan kepuasan karyawan terhadap lingkungan kerja seperti ruang kerja dan budaya organisasi.
3) Surpervisi
 Aspek ini didefinisikan sebagai karyawan terhadap perlakuan atasan, seperti pelakuan baik, pemberian dukungan, pemberian bantuan ketika dibutuhkan, umpan balik yang sesuai dan penghargaan dan atasan. Beberapa studi menemukan bahwa karyawan yang memiliki hubungan yang baik dengan penyedia cenderung untuk rnemiliki kesejahteraan yang tinggi, dan stress yang rendah. (Gilberth & Benson, 2004).
4) Peluang Promos
i Aspek ini didefinisikan sebagai kondisi lingkungan kerja yang memberikan kesempatan karyawan untuk berkembang secara profesional.
5) Pengakuan terhadap Kinerja yang baik
 Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan karyawan bahwa di lingkungan kerja mereka, karyawan yang rnenghasilkan kinerja yang baik dan yang tidak rnendapatkan perlakuan yang berbeda.
6) Penghargaan sebagai individu di tempat kerja
Aspek ini memiliki definisi sebagai perasaan karyawan bahwa mereka dihargai dan diterima sebagai individu baik oleh kolega maupun atasan mereka.
 7) Upah
 Aspek ini didefinisikan sebagai kepuasan karyawan terhadap upah, keuntungan dan penghargaan berupa uang yang didapatnya dan lingkungan kerja.
 8) Keamanan pekerjaan
 Aspek ini didefinisikan sebagai kepuasan dengan rasa aman di posisi pekerjaan mereka
Posted on

Definisi Workplace Well-being (skripsi dan tesis)

Kesejahteraan/kenyamanan karyawan di tempat kerja (workplace well-being) adalah sebuah konsep yang relatif baru dalam ilmu manajemen sehingga konseptualisasi dan definisinya berbeda-beda (Brunette, 2013). Workplace well-being memiliki berbagai definisi yang dikembangkan karena menggunakan pendekatan yang berbeda-beda. Danna dan Griffin (1999) menggunakan istilah kesehatan dan kenyamanan (health and well-being) kerja untuk melihat kenyamanan kerja karyawan (workplace well-being) Menurut Danna dan Griffin (1999), workplace well-being meliputi health, yaitu mencakup gejala fisiologis dan psikologis yang berkaitan dengan konteks medis. Selanjutnya workplace well-being, yaitu mencakup pengukuran terhadap kesejahteraan berdasarkan pengalaman hidup dan pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan. Sivanathan, Arnold, Turner, dan Barling (2004) mendefinisikan workplace well-being sebagai peningkatan kesehatan pada karyawan, baik kesehatan psikologis maupun fisik.

Di sisi lain, Harter, Schmidt, dan Keyes (2002) mendefinisikan workplace well-being sebagai  kesehatan mental karyawan yang dipengaruhi oleh pertumbuhan pribadi, tujuan hidup, hubungan positif dengan orang lain, penguasaan terhadap lingkungan, integrasi sosial, dan kontribusi sosial. Cooper dan Catwright (1994) menjelaskan kesejahteraan dan kesehatan pegawai memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesehatan secara finansial dan keuntungan yang didapatkan oleh perusahaan. Berdasarkan penelitian tersebut workplace well-being dan kesehatan pegawai merupakan isu penting yang harus diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai untuk mendukung pencapaian tujuan suatu organisasi atau perusahaan. Page dan Vella-Brodrick (2009) menjelaskan workplace well-being terdiri dari kepuasan kerja (Job Satisfaction) yang merupakan bentuk evaluasi kognitif mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Selain itu, terdapat pula afek (perasaan) terhadap pekerjaan yang merupakan hasil dari evaluasi afektif (emosional). Kepuasan kerja dan afek yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut tidak terpisahkan dan membentuk konstruk Workplace Well-being. Oleh karena itu, dalam melihat kesejahteraan ditempat kerja, unsur kognitif dan afektif tidak dapat dipisahkan. Pada penelitian ini, dijelaskan mengenai definisi workplace well-being yang dikemukakan oleh Page (2005), yaitu: “The Sense of well-being that employees gain from their work. It is conceptualized as core affect plus the satisfaction of intrinsic and/ or extrinsic work values” Workplace Well-Being didefinisikan sebagai rasa sejahtera yang diperoleh oleh karyawan dari pekerjaan mereka yang terkait dengan perasaan karyawan secara umum (core affect) dan nilai intrinsik dari pekerjaan . Core affect didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana rasa nyaman dan tidak nyaman bercampur dan gairah yang mempengaruhi aktivitas manusia Page mengemukakan workplace well-being dasari oleh nilai-nilai intrinsik dan ekstrinsik dari pekerjaan. Dalam hal ini, Page merujuk pada teori dualitas motivasi Henzberg (dalam Page, 2005) mengelompokkan kebijakan perusahaan, gaji, hubungan interpesonal, kondisi kerja dan atasan sebagai faktor ekstrinsik perusahaan. Sedangkan faktor intrinsik perusahaan antara lain berupa pencapaian, kesadaran akan pencapaian, tanggung jawab, dan kemajuan yang dihasilkan
Posted on

Praktik SDM (skripsi dan tesis)

Werner & DeSimone (2006) dalam penelitian Otoo & Mishra (2018) mengemukakan bahwa Praktik SDM adalah suatu program yang dirancang khusus sebagai orientasi strategis dalam proses organisasi untuk mengelola pengembangan SDM agar memberikan kontribusi pada keseluruhan keberhasilan organisasi. Pengukuran pada penelitian ini menggunakan indikator dari Snape & Redman (2010) terdapat 4 indikator yakni Development, Selection, Reward, dan Internal Labour Market

Posted on

Job Crafting berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Job Crafting adalah proses perilaku proaktif karyawan untuk mengubah batas pekerjaan mereka (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Kinerja Karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja dalam persatuan waktu lazimnya per jam (Mangkunegara, 2010). Tims, Bakker, & Derks (2014), Tims & Bakker (2012) menyatakan bahwa Job Crafting berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Namun, Lichtenthaler & Fischbach (2018) menyatakan bahwa Job Crafting berpengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan.

Posted on

Praktik SDM berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Praktik SDM adalah adalah suatu program yang dirancang khusus sebagai orientasi strategis dalam proses organisasi untuk mengelola pengembangan SDM agar memberikan kontribusi pada keseluruhan keberhasilan organisasi (Otoo & Mishra, 2018). Kinerja Karyawan adalah sebuah output, efisiensi serta efektivitas yang sering dihubungkan dengan produktivitas (Mangkunegara, 2010). Guan & Frenkel (2018), Otoo & Mishra (2018), Khoreva & Wechtler (2018), Rambi, Lengkong, & Jorie (2015) menyatakan bahwa Praktik SDM berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Namun, Snape & Redman (2010) menyatakan bahwa Praktik SDM tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Posted on

Work Engagement berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Work Engagement adalah sebuah hubungan antara karyawan dengan pekerjaannya yang ditandai dengan semangat yang penuh dedikasi tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya (Schaufeli et al., 2006) Kinerja Karyawan adalah hasil yang dicapai dan prestasi yang dibuat di tempat kerja. Kinerja mengacu pada menjaga rencana sambil membidik hasil (J., 2014). Albana (2019), J., (2014), Breevaart et al., (2015), Cesário & Chambel (2017) menyatakan bahwa Work Engagement berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Namun, Guan & Frenkel (2018) menyatakan bahwa Work Engagement tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Posted on

Job Crafting berpengaruh positif terhadap Work Engagement (skripsi dan tesis)

Job Crafting adalah proses perilaku proaktif karyawan untuk mengubah batas pekerjaan mereka (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Work Engagement adalah adanya suatu ikatan atau engagement ketika karyawan memiliki rasa terikat dengan pekerjaannya atau perusahaan secara fisik, kognitif, dan emosional (Alfes et al., 2013). Albana (2019), Li & Yang (2018), Tims et al., (2012) menyatakan bahwa Job Crafting berpengaruh positif terhadap Work Engagement. Namun menurut Bakker & Oerlemans (2018) menyatakan bahwa Job Crafting berpengaruh negatif terhadap Work Engagement.

Posted on

Praktik SDM berpengaruh positif terhadap Job Crafting (skripsi dan tesis)

Praktik SDM dapat mendukung Highperformance Work System yang mana praktik SDM ini terlibat meliputi proses seleksi karyawan, manajemen kinerja, training, work design, dan kompensasi. Praktik SDM dirancang untuk memberikan karyawan suatu keterampilan (skills), insentif, pengetahuan, dan otonomi (Noe & Hollenbeck, 2010). Job Crafting melibatkan karyawan mendesain ulang pekerjaan mereka sendiri dengan mengubah batas-batas pekerjaan mereka (Menachery, 2018). Guan & Frenkel (2018) menyatakan bahwa Praktik SDM berpengaruh positif terhadap Job Crafting.

Posted on

Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Mathis & Jackson (2009) dalam penelitian Otoo & Mishra (2018) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah kinerja yang terkait dengan kuantitas output, kualitas output, ketepatan waktu output, kehadiran atau kehadiran pada pekerjaan, efisiensi pekerjaan yang diselesaikan dan efektivitas pekerjaan yang diselesaikan. Pengukuran pada penelitian ini menggunakan indikator dari Hasibuan (2008) terdapat 4 indikator yakni prestasi, kedisiplinan, kerjasama, dan tanggungjawab

Posted on

Work Engagement (skripsi dan tesis)

Schaufeli et al., (2006) dalam penelitian Lu et al., (2014) mendefinisikan bahwa Work Engagement adalah sebuah hubungan antara karyawan dengan pekerjaannya yang ditandai dengan semangat yang penuh dedikasi tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pengukuran pada penelitian ini menggunakan indikator dari Schaufeli et al., (2006) terdapat 3 indikator yakni vigour, dedication, dan absorption

Posted on

Job Crafting (skripsi dan tesis)

Menurut Wrzesniewski & Dutton (2001) dalam penelitian Singh & Singh (2018) mendefinisikan Job Crafting sebagai perubahan fisik dan kognitif yang dilakukan individu dalam tugas atau batas-batas relasional pekerjaan mereka. Karyawan secara independen memodifikasi aspek pekerjaan mereka untuk meningkatkan kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dan kebutuhan, kemampuan, dan preferensi mereka sendiri. Pengukuran pada penelitian ini menggunakan indikator dari Tims et al., (2012) terdapat 2 indikator yakni physical job crafting dan relational job crafting

Posted on

Alat Ukur totalitas kerja (skripsi dan tesis)

Pengukuran totalitas kerja menggunakan Utrecht work engagement Scale
(UWES). Instrumen ini disusun oleh Schaufeli, Bakker, & Salanova, (2006).
UWES memiliki 2 versi yaitu UWES dengan 17 item dan UWES dengan 9 item
(Schaufeli et al., 2006). UWES-17 dan UWES-9 masing-masing terdiri dari 3
dimensi yaitu vigor (semangat), dedikasi dan absorption (terlarut).
Pada UWES-17 terdiri dari 6 item dalam dimensi vigor (semangat), 5 item
dalam dimensi dedikasi dan 6 item dalam dimensi absorption (terlarut) sedangkan
pada skala pendek UWES-9 terdiri dari 3 item dalam dimensi vigor (semangat), 3
item dalam dimensi dedikasi dan 3 item dalam dimensi absorption (terlarut).
Dalam Penelitian Shaleh (2016) tentang analisis faktor totalitas kerja,
menganalisis daya item dan realibilitas alat ukur. Dari keseluruhan item yang
dihitung dalam uji daya beda korelasi item hanya ada 12 item dinyatakan
memiliki daya beda yang baik dalam analisis eksploratori. Secara keseluruhan
skala totalitas kerja memiliki nilai realibilitas 0,770. Hal ini berarti alat ukur
totalitas kerja memiliki realibilitas yang cukup baik.
Posted on

Aspek- aspek totalitas kerja (skripsi dan tesis)

Schaufeli et al., (2004) menjelaskan mengenai dimensi yang terdapat dalam
totalitas kerja, yaitu :
1. Semangat
Semangat dikarakteristikkan melalui level tinggi dari energi dan resiliensi mental selama bekerja, ketulusan untuk memberikan usaha dalam suatu pekerjaan, dan ketekunan walaupun berhadapan dengan berbagai macam kesulitan (Schaufeli et al., 2000). Semangat dapat dikategorikan seperti curahan energi dan mental yang kuat, semangat dalam bekerja, dan keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan pekerjaan.
2. Dedikasi
Dedikasi dikarakteristikkan lewat rasa signifikan dari antusiasme, inspirasi,
kebanggaan, dan tantangan. dedikasi memiliki cakupan yang lebih luas tidak
hanya mengacu pada state keyakinan atau kognitif saja tetapi termasuk juga
terhadap afektif (Schaufeli et al., 2002). Dedikasi dapat dikategorikan sebagai
terlibat sangat kuat dalam pekerjaan, bangga akan pekerjaannya, dan antusias
dalam bekerja
3. Keterlarutan
Keterlarutan dikarakteristikkan dengan konsentrasi yang penuh dan mendalam dalam pekerjaan, ditandai dengan terasa cepatnya waktu berlalu. Terabsorpsi penuh pada suatu pekerjaan mirip dengan apa yang sering disebut “flow‟, suatu state pengalaman optimal yang dikarakteristikkan dengan perhatian, clear mind, mind and body unison, effortless concentration, complete control, kurangnya kesadaran diri, distorsi waktu dan kesenangan intrinsic (Schaufeli et al., 2002).
Keterlarutan dapat dikategorikan sebagai larut dalam pekerjaan, sulit lepas dari pekerjaan, waktu terasa berlalu begitu cepat ketika bekerja
Posted on

Pengertian Totalitas kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan Bakker (2002) mendefinisikan totalitas kerja sebagai positivitas, pemenuhan kerja dari pusat pikiran yang dikarakteristikan, totalitas kerja merupakan sebuah motivasi dan pusat pikiran positif yang berhubungan dengan pekerjaan yang dicirikan dengan dedikasi, semangat, dan keterlarutan. Robbins (2003) memberikan definisi totalitas kerja yaitu dimana seseorang karyawan yang dikatakan totalitas kerja dalam pekerjaannya dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk organisasi. Yang dimaksud dengan seseorang yang memiliki engangement adalah mencurahkan dari fisik dan psikis pada pekerjannya.
Kahn (1990) totalitas kerja karyawan dalam pekerjaan dikonsepkan
sebagai anggota organisasi yang melaksanakan peran kerjanya, bekerja dan
mengekspresikan dirinya secara fisik, kognitif dan emosional selama bekerja.
Singkatnya, karyawan yang engaged memiliki tingkat energi yang tinggi dan
antusias dalam pekerjaan mereka. Totalitas kerja menurut Schaufeli et al. (2002) adalah konstruk motivasional yang didefinisikan sebagai keadaan positif, terpenuhi, yang berhubungan dengan pikiran dalam bekerja. Lebih lanjut, Schaufeli dan Bakker (2004) menjelaskan bahwa seseorang yang memiliki totalitas kerja yang tinggi akan bekerja keras, memberika usaha yang lebih (extra effort) aktif terlibat, fokus terhadap pekerjaan, hadir secara fisik dan memberikan energi terhadap apa yang dikerjakan
Posted on

Alat Ukur Syukur (skripsi dan tesis)

1. Resement Appreciation Test Short Form (GRAT-Short Form) yang
dikembangkan oleh Watkins et al., (2003). Alat ukur ini terdiri dari 3 dimensi
yang telah diadaptasi sebelumnya. Keseluruhan item yang terdapat pada skala ini adalah sebanyak 18 item dalam bahasa inggris dan kemudian penulis adaptasi dan modifikasi kedalam bahasa Indonesia.
2. Gratitude Questionnaire 6-item form (GQ-6) yang di kembangkan oleh
McCullough et al., 2002 dengan alpha cronbach = 0.76 sampai 0.87
Posted on

Aspek-aspek syukur (skripsi dan tesis)

Menurut Watkins et al., (2003) ada tiga karakteristik individu yang memiliki
syukur, yaitu:
1. Memiliki rasa kelimpahan (sense of abundance). Individu yang bersyukur
tidak akan merasa kekurangan dalam hidup. Dengan memiliki rasa
kelimpahan, individu akan merasa cukup dengan apa yang dimiliki. Memiliki
rasa kelimpahan dapat dikategorikan menjadi individu merasa bersyukur dan
berkecukupan tidak merasa kehilangan. Merasa segala sesuatu yang
dimilikinya adalah cukup dan tidak berharap sesuatu hal yang lebih baik dari
apa yang dimilikinya.
2. Memiliki apresiasi terhadap orang lain (sense appreciation for others).
Individu yang bersyukur akan menghargai atau mengapresiasi setiap
kontribusi yang diberikan dari orang lain, sehingga hal tersebut dapat menjadi
kesejahteraan bagi mereka. Memiliki rasa apresiasi terhadap orang lain dapat
dikategorikan seperti individu merasa bersyukur atas kontribusi orang lain
terhadap hidupnya. Individu akan mengapresiasi dengan bantuan atau
pertolongan orang lain.
3. Memiliki apresiasi sederhana (simple appreciation). Individu yang bersyukur
ditandai dengan kecenderungan untuk menghargai kesenangan/kegembiraan
sederhana. Memiliki apresiasi sederhana dapat dikategorikan seperti Individu
merasa bersyukur dengan mengapresiasikan hal sederhana di dalam hidupnya.
Dengan mengapresiasi hal-hal sederhana dalam hidup akan membuat individu
merasa tenang dan merasa cukup dengan apa yang dimilikinya
Posted on

Pengertian Syukur (skripsi dan tesis)

Syukur merupakan perasaan yang menyenangkan dan penuh terimaka kasih
sebagai respon dari penerimaan kebaikan (Emmons, 2004), yang membuat
seseorang menyadari, mengerti, dan tidak menyalahgunakan pertukaran
keuntungan dengan orang lain. Emmons dan Shelton (2002) mengartikan syukur sebagai perasaan takjub, berterima kasih, dan apresiasi untuk kehidupan, dan dapat diekspresikan terhadap orang lain ataupun sumber yang bukan manusia (hewan, tumbuhan, dll). Emmons dan Tsang (2006) menyatakan bahwa syukur bukan hanya keutamaan yang paling besar, tetapi merupakan induk dari seluruh keutamaan.
Emmons (2004) mendefinisikan syukur sebagai kualitas atau kondisi
bersyukur, apresiasi dari kecenderungan untuk membalas kebaikan. Watkins et al, (2003) mendefinisikan syukur sebagai suatu sikap menghargai setiap kehidupan sebagai karunia dan menyadari pentingnya mengungkapkan penghargaan tersebut. Emmons (2004) mengidentifikasi tiga komponen syukur, yaitu rasa hangat akan apresiasi terhadap seseorang atau sesuatu, niat baik terhadap seseorang atau sesuatu, dan kecenderungan untuk melakukan sesuatu yang sesuai dengan apresiasi dan niat baik.
Syukur merupakan suatu bentuk emosi positif dalam mengekspresikan
kebahagiaan dan rasa terimakasih terhadap segala kebaikan yang diterima yang memberikan kedamaian (Seligman, 2002). Individu bersyukur karena menyadari bahwa dirinya banyak menerima kebaikan, penghargaan dan pemberian baik dari Tuhan, orang lain dan lingkungan sekitarnya sehingga terdorong untuk membalas, menghargai dan berterimakasih atas segala sesuatu yang diterimanya dalam bentuk perasaan, perkataan dan perbuatan
Posted on

Alat Ukur Job Crafting (skripsi dan tesis)

1. Job Crafting Scale (JCS) yang modifikasi oleh Petrou et al., (2012). Job
Crafting Scale (JCS) terdiri 12 item. Dengan subskala seeking recources
(Cronbach’s α = 0.70), seeking challenges (Cronbach’s α = 0.76), dan reducing
demands (Cronbach’s a=.69).
2. The job crafting questionnaire (JCQ) yang di kembangkan oleh Tims et al.,
(2012) dengan 4 dimensi increasing social job resources, increasing structural
job resources, increasing challenging job demands, dan decreasing hindering job
demands.
Posted on

Aspek Job Crafting (skripsi dan tesis)

Petrou et al., (2012) mengemukakan terdapat tiga aspek dari job crafting:
1. Seeking Recources
Individu berusaha untuk mengumpulkan sumber daya sehingga dapat
mempertahankan sumber daya yang ada. Mencari sumber daya pekerjaan
melibatkan meminta kolega atau supervisor untuk meminta saran atau umpan
balik tentang performa seseorang atau mencari peluang belajar (Petrou et al.,
2012). Dengan mencari sumber daya pekerjaan, karyawan memperluas sumber daya mereka, yang meningkatkan keterlibatan kerja dan menyediakan alat untuk meningkatkan kinerja. Mencari inspirasi dari dari rekan kerja juga dapat dilakukan agar dapat memaksimalkan pekerjaan. Indikator dalam seeking recources akan dijelaskan sebagai berikut:
– Meminta umpan balik terkait performa kerja. Individu dapat mencari
memaksimalkan pekerjaan dengan mencari dan memanfaatkan sumber daya
yang ada. Dengan meminta umpan balik terkait performa kerja, individu akan
lebih paham dengan kemampuannya sehingga dapat terus mengasah
keahliannya.
– Mencari inspirasi dari rekan. Individu dapat memaksimalkan sumber daya
yang ada ditempat kerja dengan cara mencari inspirasi dari rekan kerja.
Dengan melihat dan memperhatikan cara kerja dari rekan dapat memberikan
sebuah inspirasi baru dalam melakukan pekerjaan.
2. Seeking Challenges
Mencari tantangan di tempat kerja termasuk perilaku seperti mencari tugas-tugas baru setelah seseorang menyelesaikan pekerjaan atau mengambil lebih banyak tanggung jawab (Petrou et al., 2012). Belajar terhadap hal-hal baru, dan
menikmati tantangan ditempat kerja adalah ciri dari seorang yang mencari
tantangan di tempat kerja. Dengan mencari tantangan baru, akan menghasilkan suatu inovasi yang baru guna untuk memaksimalkan pekerjaan. Indikator dalam seeking challenges akan dijelaskan sebagai berikut:
– Belajar tentang hal baru. Mencari tantangan di tempat kerja dapat dilakukan
dengan belajar hal baru. Dengan belajar tentang hal baru akan membuat
keahlian seseorang akan lebih terasah sehingga kemampuannya akan
meningkat dan menghasilkan pekerjaan yang baik.
– Menikmati tantangan di tempat kerja. Mencari tantangan di tempat kerja dan menikmati setiap tantangan yang ada dapat membuat seorang individu merasa sangat tenang dan bisa membuat kemampuannya lebih terasah dengan baik.
3. Reducing Demands
Mengurangi tuntutan adalah strategi kerajinan yang mungkin memiliki implikasi disfungsional. Ini termasuk perilaku yang ditargetkan untuk meminimalkan aspek-aspek yang menuntut secara emosional, mental, atau fisik dari pekerjaan seseorang (Petrou et al., 2012). Memastikan pekerjaan tidak berbahaya secara mental dan emosional menjadi indikator dari reducing demands. Dengan begitu, seorang individu akan merasa lebih nyaman dalam melakukan pekerjaannya.
Posted on

Pengertian Job crafting (skripsi dan tesis)

Job crafting dalam kajian awal Wrzesniewski dan Dutton (2001), didefinisikan
sebagai proses proaktif karyawan dalam mengubah batasan mental untuk
mendefinisikan ruang lingkup fisik, emosional, kognitif dan relasional dari sebuah
pekerjaan. Pengertian tersebut berkembang dengan perhatian pada unsur
preferensi personal sebagai determinan utama perubahan yang ditunjukkan
karyawan. Berg et al., (2010) selanjutnya menyederhanakan definisi job crafting
sebagai upaya menggubah batasan suatupekerjaan, selaras dengan preferensi,
keterampilan, dan kemampuan individu.
Petrou, Demerouti dan Schaufeli (2012) mendefinisikan job crafting
sebagai inisiatif dan kerelaan karyawan untuk merekonstruksi aspek-aspek
pekerjaan mereka, dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi pekerjaan mereka.
Hal ini dilakukan dengan menggali sumber informasi (meminta saran dari atasan
atau kolega), mencari tantangan (meminta tanggung jawab lebih), dan mengurangi
tuntutan (menghilangkan tekanan atau tuntutan emosional, mental, atau fisik dari
pekerjaan). Bakker et al., (2011), mengajukan definisi yang lebih sederhana,
dengan menjelaskan job crafting sebagai upaya yang berlandaskan inisiatif
karyawan untuk merubah persepsi terhadap pekerjaan, sifat-sifat pekerjaan, serta
hubungan kerja, dengan cara yang bermanfaat bagi karyawan itu sendiri.
Tims et al., (2012) menempatkan job crafting dalam perspektif perilaku
kerja proaktif. Yang ditekankan pada usaha karyawan dalam menyesuaikan
komponen pekerjaan sedemikian rupa, supaya dapat lebih selaras dengan
kebutuhan, keterampilan, dan preferensi mereka. Perilaku kerja proaktif ini
tercermin dari adanya inisiatif karyawan, yakni keaktifan dan kemandirian
karyawan dalam mengelola pekerjaan bahkan melampaui apa yang secara formal
diperlukan.
Job crafting menjelaskan adanya inisiatif karyawan dalam memahami
lingkungan dan konteks pekerjaan, dan dilanjutkan dengan tindakan atau perilaku
yang berlandaskan preferensi, nilai-nilai, dan kemampuan personal, artinya
karyawan dalam hal ini bukan hanya melakukan pekerjaan seperti yang dituliskan
organisasi (Tims et al., 2012). Relasi dengan perilaku kerja proaktif, mendasari
Tims et al., (2012) untuk mendefinisikan job crafting sebagai perubahanperubahan
yang dapat diciptakan karyawan untuk menyeimbangkan tuntutan dan
sumber daya pekerjaan dengan kemampuan pribadi ataupun kebutuhan mereka
Posted on

Alat Ukur Kesejahteraan subjektif (skripsi dan tesis)

Terdapat beberapa alat ukur yang digunakan untuk mengukur kesejahteraan
subjektif diantaranya yaitu :
1. SWLS (Satisfaction with life scale). Alat ukur ini dikembangkan oleh Diener
et.al (1895). Alat ukur ini terdiri dari lima item untuk mengukur nilai individu
mengenai kepuasan hidupnya dengan nilai alpha cronbach α = 0.87
2. PANAS (Positive and negative affect schedule). Alat ukur ini dikembangkan
oleh Clark, Watson dan Tellegen (1998). Alat ukur ini terdiri dari 20 item
yang mengukur tingkat afek positif (10 item) dan afek negatif (10 item)
individu dengan nilai alpha cronbach α = 0.89.
3. SPANE (Scale of Positife and Negatif Experience). alat ukur ini
dikembangkan oleh Diener et.al (2009). Alat ukur ini terdiri dari 12 item
untuk mengukur tingkat afek positif dan negatif individu dengan nilai
koefisien reliabilitas yang cukup baik yakni berkisar antara 0.83-0.86.
4. FS (Flourishing Scale). Alat ukur ini dikembangkan oleh Diener et.al (2009).
Alat ukur ini terdiri dari delapan item singkat yang menggambarkan aspek
penting fungsi manusia mulai dari hubungan positif, hingga perasaan
kompeten , hingga memiliki makna dan tujuan hidup.
Posted on

Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan subjektif (skripsi dan tesis)

Dari beberapa literatur dan hasil penelitian terdahulu, ditemukan beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi Kesejahteraan subjektif, di antaranya :
1. Perangai/watak
Perangai biasanya diinterpretasikan sebagai sifat dasar dan universal dari
kepribadian, dianggap menjadi yang paling dapat diturunkan, dan ditunjukkan
sebagai faktor yang stabil di dalam kepribadian seseorang. Dengan memiliki
perangai yang baik akan membuat individu lebih merasa mudah dalam
mengekspresikan emosi positif dalam dirinya sehingga kesejahteraanya akan baik.
2. Sifat
Sifat ekstrovert berada pada tingkat kebahagiaan yang lebih tinggi karena
mempunyai kepekaan yang lebih besar terhadap imbalan yang positif atau
mempunyai reaksi yang lebih kuat terhadap peristiwa yang menyenangkan.
Dengan memiliki sifat ekstrovert individu akan lebih mudah merasa bahagia dan
puas dengan kehidupan yang dijalani saat ini sehingga kesejahteraanya pun akan
menjadi baik.
3. Karakter pribadi lain
Karakter pribadi lain seperti optimisme dan percaya diri berhubungan dengan
kesejahteraan subjektif. Orang yang lebih optimis tentang masa depannya
dilaporkan merasa lebih bahagia dan puas atas hidupnya dibandingkan dengan
orang pesimis yang mudah menyerah dan putus asa jika suatu hal terjadi tidak
sesuai dengan keinginannya. Karakter pribadi yang optimis akan membuat
kesejahteraannya akan menjadi baik.
4. Hubungan sosial
Hubungan yang positif dengan orang lain berkaitan dengan kesejahteraan
subjektif, karena dengan adanya hubungan yang positif tersebut akan mendapat
dukungan sosial dan kedekatan emosional. Pada dasarnya kebutuhan untuk
berinteraksi dengan orang lain merupakan suatu kebutuhan bawaan. Dengan
memiliki hubungan social yang positif maka akan membuat individu bahagia dan kesejahteraanya akan meningkat.
5. Pendapatan
Dari survei diketahui, 96% orang mengakui bahwa kepuasan hidup bertambah
seiring meningkatnya pendapatan pribadi maupun negara bersangkutan. Meski begitu, ketimbang uang, perasaan bahagia lebih banyak dipengaruhi faktor lain seperti merasa dihormati, kemandirian, keberadaaan teman serta memiliki pekerjaan yang memuaskan. Dengan pendapatan yang baik akan membuat individu merasa puas dan akan membuat kesejahteraanya meningkat.
6. Pengangguran
Adanya masa pengangguran dapat menyebabkan berkurangnya kesejahteraan subjektif, walaupun akhirnya orang tersebut dapat bekerja kembali. Pengangguran adalah penyebab besar adanya ketidakbahagiaan, namun perlu diperhatikan bahwa tidak semua pengangguran mengalami ketidakbahagiaan.
7. Pengaruh sosial/budaya
Pengaruh masyarakat bahwa perbedaan kesejahteraan subjektif dapat timbul
karena perbedaan kekayaan Negara. Ia menerangkan lebih lanjut bahwa kekayaan negara dapat menimbulkan kesejahteraan subjektif yang tinggi karena biasanya Negara yang kaya menghargai hak asasi manusia, memungkinkan orang yang hidup disitu untuk berumur panjang dan memberikan demokrasi.
8. Job Crafting
Job Crafting dapat menghasilkan sejumlah hasil positif bagi para karyawan,
seperti peningkatan makna dan keterlibatan di tempat kerja. Peningkatan
keterlibatan kerja dan keberagaman psikologis dapat memberikan manfaat positif bagi pekerjaan, sehingga menyoroti peran penting job crafting. Job crafting memiliki kemampuan untuk berkontribusi terhadap kesejahteraan subjektif, yang terdiri dari faktor-faktor yang membuat orang bahagia. Martin Seligman (2002) dari University of Pennsylvania mendefinisikan kebahagiaan keseluruhan pada Kebahagiaan Otak sebagai kesenangan, pertunangan (juga dikenal sebagai aliran), dan makna. Kesenangan mencakup pengalaman menyenangkan melalui indra (seperti makanan enak) dan kesenangan yang lebih tinggi (seperti kenyamanan dan kesenangan).
9. Syukur
Menurut Emmons dan McCullough (2004), syukur akan membuat seseorang lebih bijaksana dalam menyikapi lingkungannya. Sedangkan jika seseorang kurang memiliki syukur dalam dirinya, maka hal tersebut akan berpengaruh terhadap keharmonisan lingkungan yang telah ada. Disisi lain, hasil penelitian Froh, Kashdan, Ozimkowski, dan Miller (2009) yang menyatakan bahwa syukur
berkorelasi positif pada kesejahteraan subjektif, dukungan sosial, dan perilaku
prososial remaja, seperti kepuasan hidup, optimisme, dan kontrol emosi.
10. Totalitas Kerja
Istilah work engagement dari Shaleh (2016) yang mengemukakan istilah totalitas kerja. Totalitas kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kesejahteraan subjektif. Menurut Maslach, et al. (2001) tingkat totalitas kerja yang tinggi dapat dianggap mempengaruhi kesejahteraan subjektif. Bakker dan Oerlemans (2011) berpendapat bahwa totalitas kerja adalah bagian dari sebuah taksonomi kesejahteraan yang lebih komprehensif yang terdiri dari dua dimensi independen, yakni pleasure atau kesenangan dan aktivasi.
Posted on

Aspek Kesejahteraan subjektif (skripsi dan tesis)

Menurut Diener (2005) terdapat dua aspek dasar kesejahteraan subjektif, yaitu aspek kognitif dan aspek afektif. Aspek kognitif mencangkup evaluasi terhadap kepuasan hidup secara global dan evaluasi terhadap kepuasan domain tertentu.
Sedangkan aspek afektif mencangkup evaluasi terhadap keberadaan afek positif dan evaluasi terhadap keberadaan afek negatif. Penjelasannya adalah sebagai berikut:
1. Aspek kognitif dari kesejahteraan subjektif adalah evaluasi terhadap kepuasan hidup individu. Evaluasi tersebut dapat dikategorikan menjadi evaluasi umum (global) dan evaluasi khusus (domain tertentu). Berikut ini penjelasan lebih lanjut mengenai kedua penilaian tersebut.
– Evaluasi terhadap kepuasan hidup secara global, yaitu evaluasi individu
terhadap kehidupannya secara menyeluruh. Penilaian umum ini merupakan
penilaian individu yang bersifat reflektif terhadap kepuasan hidupnya (Diener
et.al., 2005).
– Evaluasi terhadap kepuasan domain tertentu, yaitu penilaian yang dibuat
individu dalam mengevaluasi domain atau aspek tertentu dalam
kehidupannya, seperti kesehatan fisik dan mental, pekerjaan, rekreasi,
hubungan sosial, kehidupan dengan pasangan dan kehidupan dengan keluarga
(Diener et.al., 2005).
2. Aspek afektif dari kesejahteraan subjektif merefleksikan pengalaman dasar
yang terjadi dalam hidup seseorang. Dimana aspek tersebut dikategorikan
menjadi evaluasi terhadap keberadaan afek-afek positif dan evaluasi terhadap
afek-afek negatif.
– Evaluasi terhadap keberadaan afek positif. Afek atau emosi yang
menyenangkan merupakan bagian dari kesejahteraan subjektif karena
merefleksikan reaksi individu yang dianggap penting bagi individu tersebut
karena hidupnya berjalan sesuai dengan apa yang diinginkan Diener et.al.,
(2005).
– Evaluasi terhadap keberadaan afek negatif. Afek negative termasuk suasana
hati dan emosi yang tidak menyenangkan serta merefleksikan respon-respon
negatif yang dialami oleh individu terhadap hidup mereka, kesehatan,
kejadian-kejadian yang terjadi dan lingkungan mereka (Diener et.al., 2005).
Posted on

Pengertian Kesejahteraan subjektif (skripsi dan tesis)

Veenhoven (dalam Suh, 2000) mendefinisikan kesejahteraan subjektif sebagai
derajat penilaian individu secara keseluruhan terhadap kualitas hidupnya.
Kebahagiaan merupakan suatu kata abstrak yang maknanya dapat berbeda bagi
banyak orang, terutama bila dikaitkan dengan apa yang dianggap mendatangkan
kebahagiaan. Meski berbeda dalam memaknai kebahagiaan, setiap orang sama
ingin hidupnya bahagia.
Diener, Lucas, & Oishi (2005) mendefinisikan kesejahteraan subjektif
sebagai evaluasi individu tentang kehidupannya, termasuk penilaian kognitif
terhadap kepuasan hidupnya serta penilaian afektif terhadap emosinya. Ketika
individu mengkarakteristikan atau mencirikan suatu kehidupan yang baik maka ia
akan membicarakan tentang kebahagiaan, kesehatan, dan umur yang panjang
(Diener & Chan, 2011). Menurut Diener et al (1999) individu dikatakan memiliki
kesejahteraan subjektif yang tinggi jika merasa puas dengan kondisi hidupnya,
sering merasakan emosi positif dan jarang merasakan emosi negatif. Sebaliknya,
individu dikatakan memiliki kesejahteraan subjektif rendah jika kurang puas
dengan kehidupannya, mengalami sedikit kegembiraan dan afeksi, serta lebih
sering merasakan emosi negatif seperti kemarahan atau kecemasan.
Diener dan Suh (1999) mengatakan bahwa kesejahteraan subjektif terdiri
menyenangkan. Perasaan menyenangkan ini menunjuk pada mood dan emosi,
sedangkan kepuasan hidup menunjuk pada penilaian kognitif pada kepuasan
dalam hidup. Diener (2009) menjelaskan bahwa kesejahteraan subjektif
merupakan tingkat individu menilai kualitas kehidupannya sebagai sesuatu yang
diharapkan dan merasakan emosi yang menyenangkan
Posted on

Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional Dengan Job crafting (skripsi dan tesis)

 
Berdasarkan statusnya, pemimpin menjadi pusat informasi dari unit atau
timnya. Oleh karena itu, pemimpin mempunyai pengaruh yang kuat pada
akuisisi dan distribusi informasi. Kepemimpinan transformasional mendorong
komunikasi yang terbuka, jujur, dan tepat waktu, dan memperkuat dialog dan
kolaborasi antar anggota tim. Pemimpin mendorong ekspresi pandangan dan ide yang berbeda-beda pengetahuan. Pemimpin bertindak sebagai katalis,
mempercepat akuisisi dan distribusi. Dengan memberikan kesempatan pada
ekspresi pandangan dan ide yang berbeda-beda, dengan mempertanyakan
asumsi dan kepercayaan lama, dan dengan merangsang perspektif baru, maka
mereka meningkatkan proses interpretasi informasi. Sebaliknya, pemimpin
transformasional dapat memfasilitasi perubahan perilaku dan kognitif bagi
anggota organisasi yang dihasilkan dari sejumlah fase pembelajaran organisasi sebelumnya. Kepemimpinan dengan gaya transformasional, menurut Avolio dan Bass (1995) diwujudkan dengan kemampuan untuk menyediakan motivasi inspirasional, stimulus dan perhatian individu. Ketika ketiga hal tersebut tercipta dalam suatu perusahaan akan mendorong munculnya anggapan positif dari karyawan terhadap atasannya yang secara ilmiah di sebut dengan persepsi. Bass (dalam Rosiana & Safitri, 2015) menyatakan karyawan yang mempersepsikan gaya kepemimpinan atasan yang transformasional menilai bahwa pemimpin memiliki karisma yang mampu melakukan stimulus intelektual pada karyawannya, sehingga karyawan mampu berpikir menemukan cara baru dalam menghadapi pekerjaan dan masalah dalam pekerjaan, meningkatkanke sadaran dan penerimaan terhadap tujuan dan misi perusahaan, serta mengarahkan karyawan untuk terpacu dan terdorong berperilaku dalam mencoba menyelesaikan setiap tugas yang menantang, bertanggung jawab dengan pekerjaan, menyukai umpan balik yang diberikan oleh orang lain, inovatif dalam bekerja, dan memiliki ketahanan kerja yang lebih tinggi. Seperti dinyatakan Avolio dkk (2002), bahwa kepemimpinan transformasional sangat berpotensi menguatkan keyakinan bawahan terhadap tujuan bersama yang disepakati, serta membuat bawahan merasa percaya diri untuk melakukan sesuatu, bahkan melebihi harapan sebelumnya. Avolio dan Bass (1995) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai empat karakteristik dasar, yaitu karismatik, motivasi inspirasional, stimulus intelektual, Perhatian Individu.
Karismatik, pemimpin mendahulukan kepentingan perusahaan dan
kepentingan orang lain dari kepentingan diri sendiri. Pemimpin menimbulkan
kesan pada karyawan bahwa pemimpin memiliki keahlian untuk melakukan
tugas pekerjaan sehingga patut dihargai (Avolio dan Bass, 1995). Karyawan
yang memiliki kesan positif kepada atasannya menjadikan katalis bagi
keyakinan karyawan untuk berkreasi atau bereksperimentasi dengan
pekerjaannya. Yang ditekankan pada usaha karyawan dalam menyesuaikan
komponen pekerjaan sedemikian rupa, supaya dapat lebih selaras dengan
kebutuhan, keterampilan, dan preferensi mereka (Tims, Bakkes, dan Dekkers
2015). Menurut Avolio dan Bass (1995) ketika karyawan memiliki persepsi
negatif terhadap atasannya maka membuat karyawan kehilangan rasa percaya terhadap atasannya sehingga menjadikan karyawan bersikap pasif dalam pekerjaannya.
Pada karakteristik motivasi inspirasional adalah seorang pemimpin yang
bertindak dengan cara memotivasi dan menginspirasi bawahan yang berarti
mampu mengkomunikasikan ekspektasi yang tinggi dari bawahannya,
menggunakan simbol-simbol untuk berfokus pada upaya bawahannya dan
menyatakan tujuan-tujuan penting secara sederhana (Avolio dan Bass, 1995).
Adanya pemimpin yang memotivasi terhadap karyawannya diharapkan mampu membantu karyawan dalam melakukan perubahan dalam pekerjaannya. Karena karyawan yang telah melakukan perubahan demi kepentingan pekerjaannya akan menghasilkan kinerja yang lebih efisien, menarik dan bermanfaat bagi organisasinya (Tims, Bakkes, dan Dekkers 2015). Sehingga, pemimpin mendapatkan pengikut yang aktif terlibat dengan pola komunikasi yang intens serta menunjukkan komitmen terhadap tujuan dan visi bersama (Bass dan Riggio, 2006).
Avolio dan Bass (1995) Menyatakan pemimpin yang memiliki
karakteristik stimulus intelektual mendorong upaya pengikut mereka untuk
menjadi inovatif dan kreatif dengan mempertanyakan asumsi, reframing
masalah, dan mendekati situasi lama dengan cara baru. Melalui pimpinan yang
menginginkan karyawannya mengembangkan cara kerja baru dan keutuhan tim sehingga karyawan bersedia bekerja sama dengan karyawan lain untuk tujuan bersama, dan karyawan tidak merasa bosan serta bekerja dengan penuh semangat dalam mendapakan manfaatnya. Dengan adanya pemimpin yang mendorong karyawannya untuk berinovasi hal tersebut memfasilitasi munculnya perilaku job crafting yang ditunjukan pada aspek increasing structural job resources yang bertujuan mengembangkan kemampuan (khusus) karyawan yang mendorong karyawan untuk mempelajari hal-hal baru. Yang dijelaskan oleh Tims, dkk, (2012) bahwa meningkatkan sumber daya pekerjaan, maka dapat membuat karyawan merasa lebih puas dan dapat menyebabkan tingginya keterlibatan kerja.
Pada karakteristik kepemimpinan transformasional yang terakhir yaitu
perhatian individual pemimpin memberikan perhatian khusus terhadap
kebutuhan masing-masing pengikut individu untuk pencapaian dan pertumbuhan dengan bertindak sebagai pelatih atau mentor (Avolio dan Bass,
1995). Menurut Sutrisno (dalam Annas & Indrawati, 2014) pada karakteristik
kepemimpinan transformasional yaitu perhatian individual digambarkan dengan pemimpin yang menyetujui karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan sehingga karyawan memiliki wawasan dan pengalaman yang lebih baik dari hari ke hari, sehingga pemimpin yang baik dalam karakteristik ini tidak pernah menghalangi karyawan yang ingin mengembangkan pendidikan dan keterampilan. Wawasan dan pengalaman adalah modal yang sangat berharga bagi karyawan untuk meningkatkan job crafting atas dasar dukungan dan perhatian dari atasan di khususkan pada aspek aspek increasing social job resources yakni optimalisasi sumber daya sosial, atau relasi-relasi yang terbangun dalam ruang lingkup pekerjaan. Adanya relasi dan jejaring menyediakan level support kepada karyawan, baik dalam mendapatkan informasi baru, ataupun dalam mengevaluasi pencapaian personal. Ketersediaan sumber daya sosial akan memfasilitasi dan mendorong karyawan ketika mencari masukan dan saran dari rekan kerja maupun supervisor yang memegang peranan penting bagi karyawan, kesediaan karyawan untuk meminta bimbingan dan pendapat supervisor, mencari inspirasi dari senior atau atasan, meminta umpan balik dari orang lain terkait pekerjaan ataupun kesediaan meminta nasihat dari kolega (Tims, dkk, 2012).
Menurut Jung dan Avolio (1999) kepemimpinan transformasional
meliputi pengembangan hubungan yang lebih dekat antara pemimpin dan
pengikutnya, bukan hanya sekedar sebuah perjanjian tetapi lebih didasarkan
pada kepercayaan dan komitmen. sebab bawahan merasa percaya dan hormat
terhadap pemimpin serta mereka termotivasi berbuat lebih daripada apa yang
diharapkan. Hal tersebut melandasi asumsi bahwa motivasi yang diberikan
pemimpin dengan gaya transformasional akan menumbuhkan kemauan dan
keberanian karyawan untuk mengelola cara pandang serta makna sebuah
pekerjaan karna pemimpin dalam hal ini tidak serta merta mengatur dan
memberikan arahan secara kaku, justru sebaliknya pemimpin terbuka, suportif
dan toleran sehingga memunculkan keinginan yang mendasar dalam diri
karyawan untuk menemukan makna positif dalam pekerjaan serta membangun
identitas positif dalam organisasi mereka (Dutton, Roberts & Bednar, 2010).
Pendapat tersebut didukung temuan Givens (2008), yang menyimpulkan
bahwa gaya kepemimpinan tranformasional tidak hanya berkontribusi terhadap  keluaran organisasi, namun juga mengarah pada pertumbuhan personal orang-orang di dalamnya. Hal yang paling signifikan adalah tumbuhnya motivasi dan kelekatan karyawan (anggota organisasi), yang tidak hanya membuat efektif dalam bekerja, namun mendorong munculnya inovasi-inovasi proaktif. Temuan senada diungkapkan Wu dan Zhen (2015), dengan menemukan bahwa sisi afektif dari kepemimpinan transformasional, ternyata memiliki peran sangat penting dalam mengembangkan lingkungan psikologis yang positif, sekaligus mendorong penguatan perilaku proaktif, yang pada akhirnya terwujud dalam job crafting.
Memfasilitasi munculnya job crafting pada karyawan bagian produksi,
tentu sangat berguna bagi organisasi. Selain memunculkan kelekatan dan makna positif karyawan terhadap pekerjaan, karyawan dengan job crafting tinggi berpotensi untuk mengambil tanggung jawab pengembangan organisasi, dengan mengadopsi teknik, cara atau metode baru untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan (Koenig, 2014). Elaborasi motif-motif personal yang diselaraskan dalam kerangka organisasi, akan mendorong karyawan berani berperan lebih, secara sukarela memanfaatkan sumber daya yang dimiliki ataupun mengelola bahkan potensi-potensi khusus dalam dirinya dalam menjalankan tugas atau pekerjaan. Seperti diterangkan Berg, Dutton dan Wrzesniewski (2013), bahwa sikap proaktif dan independen dari karyawan itulah yang menjadi sumbu kreativitas dan inovasi, dan menganggap bekerja bukan semata untuk kepentingan organisasi, namun kepentingan pencapaian diri

 

Posted on

Karakteristik Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional (skripsi dan tesis)

 
Avolio dan Bass (1995) menyebutkan bahwa kepemimpinan
transformasional memiliki empat karakteristik dasar, yakni:
a. Karismatik (Ideal Influence)
Karakter ini merupakan sifat-sifat keteladanan (role model) yang
ditunjukkan kepada pengikut dan sifat-sifat yang dikagumi pengikut dan
pemimpinnya. Keteladanannya yang dilihat adalah dari perilaku dan
ucapan. Perwujudan sifat keteladanan antara lain adalah memberi contoh
bagaimana berperilaku ketika berhubungan dengan sesama anggota
organisasi, ataupun ketika menghadapi orang lain. Pengaruh ideal
pemimpin ditujukan untuk mengajak dan menggungah motivasi dan
semangat bawahan dalam mencapai visi organisasi.
b. Motivasi Inspirasional (Inspiration Motivation)
Karakter ini menekankan pembangkitan energi bawahan
berdasarkan perilaku keteladanan pemimpin ke arah aktualisasi visi dan
misi. Memotivasi pengikut agar bisa mencapai hasil kerja yang lebih, baik
dalam pekerjaan maupun dalam pengembangan dirinya. Motivasi
inspirasional dinyatakan dalam model komunikasi yang menyatakan
adanya ekspektasi tinggi atas kerja bersama, menempatkan simbol-simbil
bermakna, namun sebaliknya mengekspresikan tujuan dengan cara yang
sederhana yang bermakna.
c. Stimulus Intelektual (Intellectual Stimulation)
Pemimpin mengajak pengikutnya untuk selalu mempertanyakan
asumsi dibalik suatu hal dan mencari hal baru dalam mengerjakan hal
tersebut. Pemimpin tidak mengkritik dan menilai gagasan yang
dilontarkan. Dia lebih berfokus pada pemberian apresiasi pada setiap
gagasan, sekecil apapun gagasan itu. Hal tersebut membuat pegawai
menjadi bergairah untuk mengemukakan gagasan.
d. Perhatian Individu (Individual Consideration)
Karakter ini menekankan pada seorang pemimpin transformasional
yang mampu memberikan perhatian pada pengikutnya secara personal
lalu, menghargai perbedaan setiap individu kemudian, memberi nasihat
dan penghargaan secara personal. Pemimpin transformasional
memperlakukan pengikutnya dengan penuh rasa hormat sesuai dengan
keunikan masingmasing anggota. Selain itu, seorang pemimpin
transformasional mampu melihat potensi prestasi dan kebutuhan
berkembang para bawahan serta memfasilitasinya. Bisa dikatakan bahwa,
pemimpin transformasional memiliki kemampuan untuk memahami dan
menghargai bawahan berdasarkan kebutuhan dan memperhatikan
keinginan berprestasi dan berkembang para bawahan.
Menurut Yukl (2005) kepemimpinan transformasional pada dasarnya
memiliki empat karakteristik, yaitu :
a. Pengaruh ideal (idealized influence)
Pemimpin transformasional memberikan contoh positif dalam sikap
dan perilaku, bagi bawahannya. Pemimpin memperhatikan bawahannya,
memberi visi, serta menanamkan rasa bangga pada bawahannya. Melalui
pengaruh seperti ini, para bawahan akan menaruh rasa hormat dan percaya
pada pemimpinnya, sehingga berkeinginan untuk melakukan hal yang sama
sebagaimana dilakukan sang pemimpin.
b. Motivasi Inspirasional (inspirational motivation)
Motivasi inspirasional merupakan kemampuan dalam
mengkomunikasikan harapan dan mengekspresikan tujuan dengan cara-cara
yang sederhana. Pemimpin transformasional dapat menstimulasi
antusiasme bawahannya untuk bekerja dalam kelompok dan
mengembangkan keyakinan bawahan untuk mencapai tujuan bersama serta
membangkitkan semangat kerja secara inspirasional, yaitu mendorong
karyawan untuk meningkatkan kinerja melebihi dugaan.
c. Stimulasi intelektual (intellectual stimulation)
Pemimpin transformasional berupaya menciptakan iklim yang
kondusif untuk pengembangan ide. Untuk itu bawahan benar-benar
dilibatkan dalam proses perumusan masalah dan pencarian solusi.
Perbedaan pendapat dipandang sebagai hal yang biasa terjadi. Hal tersebut
akan membuat efikasi diri bawahan semakin kuat, sehingga para bawahan
akan sanggup mengerjakan dan berhasil dalam melakukan berbagai tugas
yang menantang.
d. Perhatian individual (individualized consideration)
Pemimpin transformasional memberikan perhatian pada
bawahannya secara personal, menghargai perbedaan setiap individu,
memberi nasehat serta penghargaan. Perhatian secara personal merupakan
identifikasi awal terhadap potensi para bawahan, sedangkan monitoring dan
pengarahan merupakan bentuk perhatian secara personal yang diaplikasikan
melalui tindakan konsultasi, nasehat dan tuntunan yang diberikan oleh
pemimpin transformasional

 

Posted on

 Pengertian Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional (skripsi dan tesis)

Persepsi dalam pengertian psikologi menurut Sarwono (1997) adalah
proses penerimaan informasi untuk dipahami. Alat untuk memperoleh
informasi tersebut adalah penginderaan (penglihatan, pendengaran, atau
peraba), sedangkan alat untuk memahaminya adalah kesadaran atau kognisi.
Menurut Robbins (1998) persepsi dapat didefinisikan sebagai suatu proses
mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera agar memberi makna pada
lingkungan. Lebih lanjut Robbins dan Judge (2007) menyatakan bahwa
persepsi adalah cara individu atau kelompok dalam memandang sesuatu.
Persepsi seseorang terhadap suatu realitas akan mendasari perilaku seseorang.
Dalam dunia kerja merupakan tugas seorang pemimpin untuk menilai
kinerja karyawanya tidak terkecuali pula dengan karyawan, perlu untuk
mempersepsikan mengenai gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh atasan
atau pemimpinnya dengan alasan cara seorang pemimpin mengarahkan
karyawan dalam pekerjaannya sangat menentukan tercapainya tujuan suatu
organisasi.
Yukl (2009) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu
dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses
memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama.
Terdapat beberapa model kepemimpinan salah satunya adalah kepemimpinan
transformasional. Bass (1990) menyatakan kepemimpinan transformasional
adalah bentuk kepemimpinan di mana pemimpinnya mampu memperluas serta meningkatan minat bekerja para bawahannya, sistem kepemimpinan dimana para pemimpinnya mampu memicu kepekaan dan penerimaan visi misi serta tujuan perusahaan, dan dimana pemimpinnya memiliki kontrol terhadap para bawahannya agar bawahan-bawahan mampu menggali potensi masing-masing demi kemajuan perusahaan tersebut.
Menurut Riggio (2008) gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya
kepemimpinan di mana pemimpinnya menginspirasi para pengikut melalui visi
dan pengembangan budaya organisasi yang merangsang kinerja.
Kepemimpinan terkait dengan sebuah proses yang disengaja dari seseorang
untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk
membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas dan hubungan
kelompok dalam suatu organisasi (Yukl, 2005). Orang yang diharapkan untuk
melaksanakan peran kepemimpinan disebut sebagai “pemimpin”. Anggota
kelompok yang lainnya sering disebut “pengikut”, walaupun dalam praktiknya
sebagian dari anggota dapat membantu pemimpin utama tersebut dalam
melaksanakan fungsi kepemimpinannya. Menurut pandangan teori
kepemimpinan, ada beberapa pendekatan untuk mengenali seorang pemimpin,
diantaranya dari ciri, perilaku, proses mempengaruhi dan situasional (Yukl,
2005).
Seorang pemimpin dapat dikatakan sebagai pemimpin transformasional
diukur dalam hubungannya dengan pengaruh pemimpin terhadap bawahan.
Upaya pemimpin transformasional dalam mempengaruhi bawahan dapat
melalui tiga cara, yaitu (1) mendorong bawahan lebih sadar akan pentingnya
hasil suatu pekerjaan, (2) mendorong bawahan untuk lebih mementingkan
organisasi daripada kepentingan individual, (3) mengaktifkan kebutuhan-
kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi (Yukl, 2005).
Kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang berusaha
untuk mengubah perilaku bawahan agar memiliki kemampuan dan motivasi
tinggi, serta berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi dan bermutu untuk
mencapai tujuan bersama. Menurut O’Leary (2001), kepemimpinan
transformasional adalah gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seseorang
manajer bila ia ingin suatu kelompok melebarkan batas dan memiliki kinerja
melampaui status quo atau mencapai serangkaian sasaran organisasi yang
sepenuhnya baru. Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya
memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukan,
dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan
yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.

 

Posted on

Faktor-Faktor yang memengaruhi Job crafting (skripsi dan tesis)

Kajian eksploratif terhadap job crafting yang dilakukan Ghitulescu (2006),
berhasil mengungkap anteseden-anteseden dari job crafting, dengan
memertimbangkan anteseden struktural pekerjaan dan relasi dalam konteks
kerja.
a. Model kepemimpinan
Pemimpin dapat memfasilitasi atau menghambat penciptaan iklim
psikologis yang mendorong eksperimentasi dan mencoba hal-hal baru di
tempat kerja. Model kepemimpinan yang mendukung dapat meningkatkan
motivasi intrinsik, sebaliknya pengawasan berlebihan dapat mengurangi
motivasi intrinsik dan kreativitas (Deci, Connell, & Ryan, 1989). Pemimpin
memiliki peran besar dalam menjamin kesempatan-kesempatan bawahan
untuk mengembangkan diri, melakukan perubahan, dan menemukan makna
baru. Ada beberapa model kepemimpinan salah satunya adalah
kepemimpinan transformasional, Bass (1990) menyatakan kepemimpinan
transformasional secara konsep dan teori lebih dipahami sebagai gaya
kepemimpinan yang melibatkan pengikut memberikan inspirasi bagi para
pengikutnya, serta berkomitmen untuk mewujudkan visi bersama dan
tujuan bagi suatu organisasi. Model kepemimpinan transformasional
menyediakan keterbukaan, dukungan atau bahkan apresiasi atas pencapaian
dan modifikasi-modifikasi pekerjaan akan menguatkan keyakinan
karyawan dalam melakukan job crafting.
b. Diskresi
Diskresi atau kebebasan mengambil keputusan sendiri menawarkan
derajat kebebasan dalam bagaimana individu melakukan pekerjaan mereka
(Wrzesniewski & Dutton, 2001). Diskresi atas pekerjaan memungkinkan
seorang individu untuk mengadaptasikan ketrampilan atau preferensi
mereka dalam elemen-elemen pekerjaan, sekaligus menciptakan rasa tanggung jawab dan kepemilikan dalam pekerjaan. Peningkatan diskresi
dalam pekerjaan selayaknya memfasilitasi keterlibatan psikologis dalam
pekerjaan baik dari sisi tugas dan relasional dalam pekerjaan seseorang.
c. Kompleksitas tugas
Tugas-tugas yang lebih kompleks menuntut peningkatan
pengetahuan, keterampilan, dan sumber daya dari si pelaku. Selanjutnya,
tugas-tugas yang lebih kompleks membutuhkan tindakan eksplorasi lebih
luas dan mendalam, karena ada lebih banyak ketidakpastian dalam
menyelesaikan tugas tersebut. Serta menjelaskan sejauh mana hasil dapat
dicapai dengan optimal dalam kondisi tertentu.
d. Interdependensi tugas
Sejauh mana sebuah elemen dari pekerjaan, atau proses pekerjaan
itu saling berkaitan, sehingga adanya perubahan di salah satu sisi juga
memengaruhi sisi yang lain. Tingkat ketergantungan yang tinggi,
menyebabkan rendahnya kontrol atau kendali seseorang terhadap tugas
tersebut, yang diasumsikan bisa memengaruhi tingkat job crafting.
Kerangka teoritik job crafting menilai bahwa ketergantungan tugas akan
meningkat, seiring dengan rendahnya kesempatan untuk melakukan
perubahan-perubahan begitu juga sebaliknya.
e. Situasi lingkungan kerja
Individu akan lebih mungkin untuk mengejar perubahan di tempat
kerja jika mereka merasa secara psikologis aman, atau tak terancam oleh
evaluasi orang lain dari perilaku mereka. Temuan Shalley, Zhou dan
Oldham (2004) menyebutkan bahwa ketika karyawan merasakan bahwa
iklim organisasinya bisa memberikan rasa aman, memiliki toleransi, maka
keluaran-keluaran kreativitas akan lebih mudah ditemukan, bahkan cara
ataupun pendekatan baru dalam bekerja bisa dimunculkan. Situasi
lingkungan organisasi memainkan peran penting dalam menciptakan
kondisi positif bagi seorang seorang karyawan, untuk menggubah pekerjaan
mereka. Mengingat karyawan melakukan job crafting dilandasi alasan-
alasan seperti; menciptakan kecocokan dengan minat mereka (melakukan
pekerjaan dengan cara yang lebih menarik), keterampilan mereka
(mengadopsi kemampuan khusus yang dimiliki individu dalam eksekusi
pekerjaan), atau motivasi personal (ingin menjadi unik atau berbeda dari
orang lain di tempat kerja) (Snyder & Fromkin, 1980).
f. Dukungan organisasi
Dukungan organisasi (yang dirasakan) mengacu pada hubungan
pertukaran sosial yang bersifat timbal balik antara organisasi/perusahaan
dan karyawan, yang menekankan kualitas hubungan. Dukungan organisasi
dianggap sebagai “keyakinan dasar” yang dikembangkan oleh karyawan
mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan
memberikan perhatian terhadap kesejahteraan mereka (Kanten, 2014).
Karyawan, yang percaya bahwa organisasi mereka menghargai kontribusi
mereka dan memerhatikan kesejahteraan mereka, cenderung untuk
melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Selanjutnya, ketika karyawan
merasakan dukungan organisasi, yang mana organisasi memberikan
penghargaan atas kerja mereka, memberikan bantuan bila diperlukan,
mengakui kontribusi mereka, memenuhi kebutuhan sosio-emosional
mereka, dan memertimbangkan kesejahteraan. Maka karyawan akan merasa
berkewajiban untuk peduli tentang kesejahteraan organisasi dan berkreasi
sedemikian rupa supaya organisasi untuk mencapai tujuannya (Krishnan
dan Mary, 2012).
g. Kemampuan kognitif
Lyons (2008) menemukan bahwa kemampuan kognitif karyawan,
kualitas citra diri, tingkat persepsi kontrol, dan kesiapan untuk berubah,
mampu memprediksi tingkat job crafting, sehingga karyawan yang
memiliki kualitas citra diri, tingkat persepsi kontrol, dan kesiapan untuk
berubah cenderung menunjukkan job crafting yang cukup tinggi.
Kemampuan kognitif dari seorang karyawan dalam menangkap tugas yang
diberikan, dan kemudian diterjemahkan menjadi upaya dalam
menyelesaikan tugas tersebut, akan berpengaruh pada job crafting yang
dilakukan oleh karyawan.
Berdasarkan paparan diatas, penelitian ini akan menggunakan faktor model
kepemimpinan, pemilihan faktor ini didasari karena berkembang atau
terhambatnya job crafting pada karyawan tidak dapat dilepaskan dari faktor
personal, konteks struktural pekerjaan (diskresi, kompleksitas dan
interdependensi tugas/pekerjaan), keamanan psikologis di tempat kerja yang
dihadirkan melalui model kepemimpinan serta lingkungan kerja/organisasi yang kondusif

 

Posted on

Aspek-aspek Job Crafting (skripsi dan tesis)

Tims, dkk (2012) mengkonseptualisasikan job crafting dalam kerangka
teoritis dari relasi job demands–job resources (JD-R). Berdasarkan paradigma
JD-R, job crafting dapat dikategorikan dalam empat aspek yang berbeda, yakni;
a. Increasing structural job resources
Yakni optimalisasi sumber daya struktural dari pekerjaan, dengan
menekankan hal-hal atau atribut yang dianggap menjadi karakter inti dari
sebuah pekerjaan, misalnya kapasitas teknis, profesionalitas, kemauan belajar atau kemampuan mengambil keputusan. Tujuan dari sumber
peningkatan struktur pekerjaan adalah untuk mengembangkan kemampuan
(khusus) karyawan, mendorong karyawan memelajari hal-hal baru, serta
menggunakan otonomi mereka dalam proses kerja. Tims, dkk (2012)
meyakini bahwa peningkatan sumber daya struktural pekerjaan akan
menghasilkan nilai-nilai individual yang berharga, seperti keterlibatan
ataupun kepuasan kerja.
b. Increasing social job resources.
Yakni optimalisasi sumber daya sosial, atau relasi-relasi yang
terbangun dalam ruang lingkup pekerjaan. Adanya relasi dan jejaring
menyediakan level support kepada karyawan, baik dalam mendapatkan
informasi baru, ataupun dalam mengevaluasi pencapaian personal.
Ketersediaan sumber daya sosial akan memfasilitasi dan mendorong
karyawan ketika mencari masukan dan saran dari rekan kerja maupun
supervisor
c. Challenging job demands
Keberadaan tantangan akan menghadirkan upaya-upaya khusus dari
karyawan untuk menyelesaikannya. Tuntutan pekerjaan yang menantang
merangsang karyawan untuk mengembangkan pengetahuan dan
keterampilan mereka untuk mencapai tujuan yang lebih sulit, sekaligus
menawarkan pengalaman dalam mengendalikan situasi. Tujuan
meningkatkan tuntutan pekerjaan yang menantang, adalah untuk
mendorong karyawan mengambil peran-peran ekstra tanpa meminta
kompensasi tambahan, serta secara sukarela bersedia terlibat dalam proyek-
proyek baru. Sebaliknya, tanpa adanya tantangan, sebuah pekerjaan bisa
menyebabkan kebosanan, yang pada gilirannya dapat menyebabkan absensi
ataupun ketidakpuasan kerja.
d. Decreasing hindering job demands
Karyawan secara proaktif dapat menurunkan tuntutan pekerjaan mereka
ketika mereka merasa bahwa tuntutan pekerjaannya sudah terlampau berat.
Aspek ini mengarah pada perilaku karyawan untuk menghindari proses
pengambilan keputusan yang sulit, mereduksi potensi beban kerja
berlebihan, ataupun meminimalisir kontak atau relasi dengan individu
bermasalah. Prediksi atau potensi tuntutan kerja berlebih ketika menghadapi
tugas-tugas tertentu, dapat menjadi motif proaktif karyawan untuk
mengurangi tuntutan atau rintangan kerja tersebut.
Wrzesniewski dan Dutton (2001) menyusun model perilaku job crafting,
dan menguraikan tiga aspek perilaku job crafting, yakni;
a. Task Crafting
Karyawan (job crafter) dapat mengubah batas-batas fisik atau
jasmani dari sebuah tugas, yang dianggap sebagai bagian dari pekerjaannya.
Perilaku ini diwujudkan dalam upaya untuk menambahkan atau mengurangi
tugas, menyesuaikan waktu atau usaha yang dihabiskan untuk
menyelesaikan berbagai tugas, mengubah cara mereka melakukan tugas
atau dengan mendesain ulang aspek tugas. Wrzesniewski dkk (2013)
memberi contoh seorang guru yang menghabiskan waktu untuk
mempelajari aplikasi teknologi baru, untuk memenuhi semangat-nya dalam
hal teknologi informasi.
b. Relational crafting
Karyawan (job crafter) dapat mendefinisikan ulang batas-batas
relasional dalam melakukan pekerjaan, dengan mengkaji kembali interaksi
interpersonal apa yang diperlukan atau dibutuhkan dalam pekerjaan. Hal
tersebut dapat diwujudkan dalam upaya menciptakan atau mempertahankan
hubungan dengan orang lain di tempat kerja, menghabiskan lebih banyak
waktu dengan orang yang disukai, mengubah jumlah dan intensitas interaksi
dengan orang lain, baik dalam lingkup pekerjaan, ataupun di luar organisasi
(perusahaan). Contoh yang diajukan misalnya, seorang analis pemasaran
yang sengaja menjalin relasi interpersonal dengan karyawan bagian
penjualan, supaya lebih memahami dampak analisisnya terhadap tenaga
penjual (Wrzesniewski dkk, 2013).
c. Cognitive Crafting
Karyawan (job crafter) dapat membingkai ulang batas-batas kognitif
terhadap makna atau tujuan dari tugas dan hubungan yang membentuk
pekerjaan mereka. Diwujudkan dalam upaya karyawan untuk menafsirkan
tugas, hubungan atau pekerjaan secara keseluruhan serta merumuskan
dampak pekerjaan mereka memiliki pada diri mereka sendiri atau terhadap
orang lain, yang pada akhirnya merubah signifikansi dari pekerjaannya.
Wrzesniewski dkk (2013) memberikan contoh bagaimana seorang tenaga
pendidik yang menilai pentingnya kelas yang bersih dan bebas gangguan
untuk siswa, demi memaksimalkan pemberdayaan pendidikan itu sendiri

 

Posted on

Pengertian Job Crafting (skripsi dan tesis)

Job crafting adalah keahlian karyawan yang dapat mendesain ulang
pekerjaan mereka atas inisiatif sendiri, dengan atau tanpa keterlibatan
manajemen untuk menyeimbangkan tuntutan dan sumber daya pekerjaan dengan kemampuan pribadi ataupun kebutuhan mereka (Tims, Bakker & Derks 2012).
Job crafting dalam kajian awal Wrzesniewski dan Dutton (2001), didefinisikan
sebagai proses proaktif karyawan dalam mengubah batasan mental untuk
mendefinisikan ruang lingkup fisik, emosional, kognitif dan relasional dari
sebuah pekerjaan. Pengertian tersebut berkembang dengan perhatian pada unsur preferensi personal sebagai determinan utama perubahan yang ditunjukkan karyawan. Berg, dkk (2010) selanjutnya menyederhanakan definisi job crafting sebagai upaya menggubah batasan suatu pekerjaan, selaras dengan preferensi, keterampilan, dan kemampuan individu.
Petrou, Demerouti dan Schaufeli (2015) mendefinisikan job crafting
sebagai inisiatif dan kerelaan karyawan untuk merekonstruksi aspek-aspek
pekerjaan mereka, dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi pekerjaan
mereka. Hal ini dilakukan dengan menggali sumber informasi (meminta saran
dari atasan atau kolega), mencari tantangan (meminta tanggung jawab lebih),
mengurangi tuntutan (menghilangkan tekanan atau tuntutan emosional,
mental, atau fisik dari pekerjaan).
Baker dan Daniels (2013), mengajukan definisi yang lebih sederhana,
dengan menjelaskan job crafting sebagai upaya yang berlandaskan inisiatif
karyawan untuk merubah persepsi terhadap pekerjaan, sifat-sifat pekerjaan, serta hubungan kerja, dengan cara yang bermanfaat bagi karyawan itu sendiri.
Praktisnya, job crafting didefinisikan sebagai upaya mengubah batas perkerjaan, hubungan kerja dan arti dari pekerjaan demi kepentingan atau kenyamanan karyawan itu sendiri (Kanten, 2014)

Posted on

Generasi Y (skripsi dan tesis)

Generasi Y adalah generasi yang lahir sekitar tahun 1977 – 2002 (Erickson, 2008). Dalam konteks dunia kerja, Generasi Y mempunyai karakteristik yang tentunya berbeda dengan generasi sebelumnya. Beberapa karakteristik antara lain: Otonomi atau kebebasan kerja, ambisisus, dan menuntut makna dalam kerja (Balda & Mora, 2011 dalam Kilber, Barclay, & Ohmer, 2014). Dino Martin (CEO karir.com) juga menambahkan bahwa Generasi Y cenderung tidak formal, ingin selalu fleksibel dalam kerja, kritis, dan cenderung siap menghadapi perubahan-perubahan tentunya dalam dunia kerja. 19 Karakteristik tersebut terbentuk oleh tren yang berkembang selama hidupnya, terutama teknologi (Cran, 2014). Tren yang berkembang tentunya semakin memberikan kemudahan, dan hal tersebut tidak disia-siakan oleh Generasi Y. Dalam bekerja, mereka cenderung menggunakan cara yang lebih mudah (dengan bantuan teknologi), untuk mendapatkan hasil yang maksimal (Lloyd, 2007 dalam Brown, et. al., 2009).
Generasi Y juga memiliki kecenderungan untuk fleksibel dalam bekerja. Bukan tidak mungkin, Generasi Y akan mengubah desain kerja sesuai dengan keinginannya sendiri, terlebih apabila mereka melihat adanya kesempatan yang menguntungkan (Cruz, 2007). Keseimbangan hidup (Angeline, 2011), relasi (Cran, 2014), kebermaknaan (Balda & Mora, 2011) dan kenyamanan kerja (O’neil, 2010) merupakan beberapa keinginan dari Generasi Y. Cran (2014) juga menambahkan, keinginan-keinginan yang dimiliki Generasi Y akan menjadi prioritas utama dibandingan benefit berupa uang yang diberikan sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukan. Mereka akan melakukan usaha untuk mencapai apa yang diinginkan, dan apabila mereka tidak berhasil, produktivitas kerja akan menurun, bahkan muncul keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya
Posted on

pengaruh job crafting karyawan terhadap self efficacy (skripsi dan tesis)

Konsep job crafting adalah salah satu teknik desain pekerjaan yang menekankan bahwa komponen pekerjaan harus disesuaikan dengan kemampuan dan karakteristik individu karyawan (Kanten, 2014). Penelitian Bakker et al., (2012) dan Vreugdenhil (2012) dalam Kanten (2014) telah menunjukkan bahwa kepribadian proaktif adalah salah satu prediktor signifikan dari job crafting. Selain itu, Tims et al., (2014) telah menyarankan bahwa self efficacy adalah anteseden dari job crafting (Tims et al, 2014). Self efficacy juga berkorelasi dengan job crafting (Vough dan Parker, 2008 dalam Tims dan Bakker, 2010).

Menurut penelitian Gorgievski & Hobfoll (2008) dalam Tims et al., (2012), tuntutan pekerjaan yang menantang menawarkan pengalaman yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan tingkat self efficacy yang tinggi. Karyawan dengan tingkat self efficacy tinggi secara proaktif mencari lebih banyak kesempatan untuk mempelajari hal-hal baru dan mencari variasi dari pekerjaan mereka daripada karyawan dengan self efficacy yang rendah. Temuan ini memperkuat hubungan penting antara self efficacy dan perilaku kerja proaktif yang bermanfaat bagi karyawan (Tims et al., 2014). 32 Salanova et al., (2010) dalam Tims & Bekker (2010) merujuk pada penelitian yang dilakukan di Spanyol oleh Ventura, Salanova dan Llorens (2008) menunjukkan tingkat self efficacy tinggi terkait dengan tingginya tingkat permintaan tantangan dan bahwa pada gilirannya berkaitan positif dengan keterlibatan kerja. Ini menunjukkan tingginya tingkat self efficacy membuktikan bahwa karyawan akan melakukan job crafting, sementara rendahnya tingkat self efficacy mungkin tidak menyebabkan karyawan melakukan job crafting.
Posted on

Implikasi Self-Efficacy di Tempat Kerja (skripsi dan tesis)

Bandura memberikan ulasan ekstensif dari garis besar pertumbuhan penelitian dengan pengaruh langsung dan tidak langsung dari self efficacy pada efektivitas pribadi dan organisasi yang berhubungan dengan pekerjaan (Bandura, 2004). Ulasan penelitian ini dampak dari self efficacy mencakup berbagai topik seperti pelatihan dan pengembangan, kerja sama tim (collective efficacy), perubahan dan inovasi, kepemimpinan, dan stres. Dari konstruksi teori dan penelitian tentang self efficacy, implikasi manajerial nya adalah sebagai berikut (Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2011; Luthans, Yuussef, & Avolio, 2007 dalam Lunenberg 2011):
  Seleksi / Keputusan Promosi Organisasi harus memilih individu-individu yang memiliki tingkat self efficacy yang tinggi. Orang-orang ini akan termotivasi untuk terlibat dalam perilaku perilaku yang akan membantu mereka melakukan kinerja yang baik dalam organisasi. Ukuran self efficacy dapat diberikan selama proses promosi.
 Pelatihan dan pengembangan Organisasi harus mempertimbangkan tingkat self efficacy karyawan ketika memilih kandidat untuk program pelatihan dan pengembangan. Jika anggaran pelatihan terbatas, maka memilih karyawan yang mempunyai tingkat self efficacy yang tinggi akan memberikan timbal balik yang baik   bagi perusahaan. Orang-orang ini akan cenderung untuk belajar lebih dalam masa pelatihan.
 Menetapkan Tujuan dan Kinerja Organisasi dapat mendorong tujuan kinerja yang lebih tinggi dari karyawan yang memiliki tingkat self efficacy yang tinggi. Hal ini akan menyebabkan level kinerja yang lebih tinggi dari pekerjaan karyawan, suatu hal yang penting bagi banyak organisasi di era persaingan yang tinggi.
Posted on

Interaksi Self Efficacy dengan Lingkungan (skripsi dan tesis)

Menurut Bandura (1997), dua tingkat klasifikasi self efficacy yaitu rendah dan tinggi (Low and High) berinteraksi dengan dua jenis lingkungan yaitu responsif dan tidak responsif (Responsive and Unresponsive) untuk menghasilkan empat variabel prediktif :
 Sukses (High, Responsive) –
Seseorang dengan tingkat self efficacy tinggi dalam lingkungan responsif akan berhasil. sikap positif mereka terhadap kemampuan mereka ditambah dengan perubahan lingkungan mempromosikan keberhasilan dan meningkatkan motivasi jangka panjang.
  Depresi (Low, Responsive) –
Seseorang dengan tingkat self efficacy rendah dalam lingkungan responsif mungkin jatuh ke dalam keadaan tertekan. Mereka tahu lingkungan akan berubah, tapi kurangnya kepercayaan atas kemampuan mereka sendiri membuat mereka berhenti mencoba.
 Apatis dan tak berdaya (Low, Unresponsive) –
Seseorang dengan self efficacy rendah dan lingkungan yang tidak responsif akan merasa tidak berdaya dan memutuskan bahwa semua upaya yang sia-sia sehingga menyebabkan mereka menjadi tidak aktif sama sekali.
 Upaya intensifikasi atau perubahan tujuan (High, Unresponsive) –
Seseorang dengan self efficacy tinggi dalam lingkungan yang tidak responsif baik akan meningkatkan upaya mereka terhadap perubahan atau memutuskan mereka perlu mengubah tujuan mereka.
Posted on

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Self Efficacy (skripsi dan tesis)

Menurut Bandura (1997), ada beberapa faktor yang mempengaruhi self efficacy yaitu :
 a. Jenis Kelamin
 Pada beberapa bidang pekerjaan tertentu pria memiliki self efficacy yang lebih tinggi dibandingkan dengan wanita, bagitu juga sebaliknya self efficacy  wanita unggul dalam beberapa pekerjaan dibandingkan dengan pria. Pria biasanya memiliki self efficacy yang tinggi dengan pekerjaan yang menuntut keterampilan teknis matematis.
b. Usia
Self efficacy terbentuk melalui proses belajar sosial yang dapat berlangsung selama kehidupan. Seseorang yang lebih tua memiliki rentang waktu dan pengalaman yang lebih banyak dalam mengatasi suatu hal jika dibandingkan dengan orang yang lebih muda.
 c. Tingkat pendidikan
Self efficacy terbentuk melalui proses belajar sosial yang dapat terjadi pada institusi pendidikan formal. Seseorang yang memiliki jenjang pendidikan tinggi biasanya memiliki self efficacy yang lebih tinggi. Karena pada dasarnya mereka lebih banyak menerima pendidikan formal dan lebih banyak mendapatkan kesempatan untuk belajar dan mengatasi suatu persoalan.
d. Pengalaman kerja
Self efficacy terbentuk melalui proses belajar sosial yang dapat terjadi pada suatu organisasi maupun perusahaan. Self efficacy terbentuk sebagai proses adaptasi dan pembelajaran yang ada dalam perusahaan tersebut. Semakin lama seseorang bekerja maka semakin tinggi self efficacy yang dimilikinya dalam bidang pekerjaan tertentu. Akan tetapi tidak menutup kemungkinan self efficacy orang tersebut justru cenderung tetap atau menurun. Hal ini tergantung bagaimana keberhasilan dan kegagalan mempengaruhinya
Posted on

Struktur Self Efficacy (skripsi dan tesis)

Self efficacy mempunyai struktur bervariasi yang mempunyai implikasi penampilan yang penting (Bandura, 1997) yaitu :
 a. Tingkatan (Level)
Adanya perbedaan self efficacy yang dihayati oleh masing-masing individu mungkin dikarenakan perbedaan tuntutan yang dihadapi. Tuntutan tugas merepresentasikan bermacam – macam tingkat kesulitan atau kesukaran untuk mencapai kinerja yang optimal. Jika halangan untuk mencapai tuntutan itu sedikit, maka aktivitas atau tugas akan lebih mudah untuk dilakukan, sehingga karyawan akan memiliki self efficacy yang tinggi.
b. Keadaan Umum (Generality)
Karyawan mungkin akan merasa yakin mampu melalui berbagai macam pekerjaan. Keadaan umum bervariasi dalam jumlah dan dari dimensi yang berbeda-beda, diantaranya tingkat kesamaan aktivitas dan pekerjaan, perasaan dimana kemampuan ditunjukkan (tingkah laku, kognitif, afektif), ciri kualitatif dari situasi, dan karakteristik individu menuju kepada siapa perilaku itu ditujukan. Pengukuran berhubungan dengan daerah aktivitas dan konteks situasi yang menampakkan pola dan tingkat generality dari kepercayaan terhadap self efficacy mereka. Keyakinan diri yang paling mendasar berkisar tentang apa yang karyawan susun pada kehidupan mereka.
 c. Kekuatan (Strength)
Pengalaman memiliki pengaruh terhadap self efficacy yang diyakini seseorang. Pengalaman yang lemah akan melemahkan keyakinannya pula. Karyawan yang memiliki keyakinan kuat terhadap kemampuan mereka akan teguh dalam usaha untuk mengenyampingkan kesulitan yang dihadapi
Posted on

Perkembangan Self Efficacy (skrispi dan tesis)

Bandura (1997) menyatakan bahwa self efficacy berkembang sejak bayi. Bayi mulai mengembangkan self efficacy sebagai usaha untuk melatih pengaruh lingkungan fisik dan sosial. Bayi cenderung mempelajari penyebab tindakan melalui pengamatan yang berulang dari suatu kesatuan peristiwa dimana tindakan orang lain membuat itu terjadi. Proses pembelajaran tersebut juga dipengaruhi oleh faktor lingkungan. Beranjak remaja, proses perkembangan self efficacy meliputi tuntutan untuk mengatasi tekanan, hingga memilih bidang pelajaran dan karir. Proses perkembangan self efficacy pada individu dewasa meliputi penyesuaian pada masalah pernikahan, keluarga dan peningkatan karir. Sedangkan self efficacy pada seseorang yang sudah lanjut usia justru terjadi kemunduran sebab pada tahapan perkembangan ini terjadi penurunan mental dan fisik, pensiun kerja, dan penarikan diri dari lingkungan sosial.

Posted on

Struktur Self Efficacy (skripsi dan tesis)

 Self efficacy mempunyai struktur bervariasi yang mempunyai implikasi penampilan yang penting (Bandura, 1997) yaitu :
 a. Tingkatan (Level)
Adanya perbedaan self efficacy yang dihayati oleh masing-masing individu mungkin dikarenakan perbedaan tuntutan yang dihadapi. Tuntutan tugas merepresentasikan bermacam – macam tingkat kesulitan atau kesukaran untuk mencapai kinerja yang optimal. Jika halangan untuk mencapai tuntutan itu sedikit, maka aktivitas atau tugas akan lebih mudah untuk dilakukan, sehingga karyawan akan memiliki self efficacy yang tinggi.
b. Keadaan Umum (Generality)
Karyawan mungkin akan merasa yakin mampu melalui berbagai macam pekerjaan. Keadaan umum bervariasi dalam jumlah dan dari dimensi yang berbeda-beda, diantaranya tingkat kesamaan aktivitas dan pekerjaan, perasaan dimana kemampuan ditunjukkan (tingkah laku, kognitif, afektif), ciri kualitatif dari situasi, dan karakteristik individu menuju kepada siapa perilaku itu ditujukan. Pengukuran berhubungan dengan daerah aktivitas dan konteks situasi yang menampakkan pola dan tingkat generality dari kepercayaan terhadap self efficacy mereka. Keyakinan diri yang paling mendasar berkisar tentang apa yang karyawan susun pada kehidupan mereka.
 c. Kekuatan (Strength)
Pengalaman memiliki pengaruh terhadap self efficacy yang diyakini seseorang. Pengalaman yang lemah akan melemahkan keyakinannya pula. Karyawan yang memiliki keyakinan kuat terhadap kemampuan mereka akan teguh dalam usaha untuk mengenyampingkan kesulitan yang dihadapi.
Posted on

Sumber – sumber Self Efficacy (skripsi dan tesis)

Bandura (1997) dalam Lunenberg (2011) telah mengidentifikasi empat sumber utama self efficacy antara lain kinerja masa lalu (past performance), pengalaman orang lain (vicarious experience), persuasi verbal (verbal persuasion), dan isyarat emosional (emotional cues)

 1. Kinerja masa lalu Menurut Bandura, sumber yang paling penting dari self efficacy adalah kinerja masa lalu. Karyawan yang telah berhasil pada tugas – tugas yang terkait cenderung lebih percaya diri untuk menyelesaikan tugas – tuga serupa di masa depan (tingkat self efficacy tinggi) dari karyawan yang tidak berhasil (tingkat self efficacy rendah). Manajer atau supervisor dapat meningkatkan self efficacy dengan cara memberikan tugas yang menantang, pengembangan secara profesional dan pembinaan, penetapan tujuan, kepemimpinan yang bersifat suportif, dan penghargaan untuk mengapresiasi karyawan agar semakin terpacu.
 2. Pengalaman orang lain
 Sumber kedua self efficacy adalah melalui pengalaman orang lain. Melihat rekan kerja berhasil dalam tugas-tugas tertentu dapat meningkatkan self efficacy. Misalnya, jika rekan kerja berhasil dalam suatu presentasi yang dihadiri para pemegang saham perusahan, secara tidak langsung akan meyakinkan karyawan lain bahwa dia mampu melakukan presentasi yang baik pula. Pengalaman dari orang lain yang paling efektif adalah ketika seorang karyawan melihat dirinya sebagai orang yang mirip dengan karyawan lain yang menjadi role model-nya
3. Persuasi Verbal
Sumber ketiga self efficacy adalah melalui persuasi verbal. Pada dasarnya cara ini meyakinkan orang bahwa mereka memiliki kemampuan untuk sukses dalam tugas tertentu. Itu cara terbaik bagi seorang pemimpin untuk menggunakan persuasi verbal melalui efek Pygmalion. Efek Pygmalion adalah bentuk self-fulfilling di mana percaya akan sesuatu untuk berhasil maka hal itu akan berhasil. Efek Pygmalion telah digunakan di tempat kerja. Penelitian telah menunjukkan bahwa ketika manajer meyakinkan bahwa bawahan mereka dapat berhasil melakukan suatu tugas, bawahan mereka akan menunjukkan kinerja tingkat tinggi. Namun, kekuatan persuasi akan bergantung pada kredibilitas pemimpin, hubungan dengan karyawan nya, dan pengaruh pemimpin dalam organisasi (Eden, 2003 dalam Lunenberg, 2011).
4. Isyarat emosional
Bandura berpendapat bahwa isyarat emosional juga mendikte self efficacy. Orang yang tidak yakin dapat menyelesaikan sebuah tugas dan cenderung pesimis atau terlalu dituntut akan sebuah pekerjaan kemungkinan mengalami gejala fisiologis tertentu berupa hati berdebar – debar, telapak tangan berkeringat, sakit kepala, dan sebagainya. Gejalanya bervariasi dari individu ke individu, tetapi jika mereka bertahan mungkin akan berdampak pada kinerja yang buruk.
Self efficacy juga mempengaruhi pembelajaran dan kinerja dalam tiga cara (Bandura, 1982) dalam Lunenberg (2011): 1. Self efficacy mempengaruhi tujuan yang dipilih oleh karyawan itu sendiri. Karyawan dengan tingkat self efficacy rendah cenderung menetapkan tujuan yang relatif rendah untuk diri mereka sendiri. Sebaliknya, individu dengan self efficacy tinggi menetapkan tujuan pribadi yang tinggi. Penelitian menunjukkan bahwa orang tidak hanya belajar tetapi juga tampil di tingkat yang konsisten dengan keyakinan self efficacy mereka.
 2. Self efficacy mempengaruhi pembelajaran serta upaya yang dikerahkan pada pekerjaan. Karyawan dengan self efficacy tinggi umumnya bekerja keras untuk belajar bagaimana melakukan tugas baru, karena mereka yakin bahwa upaya mereka akan berhasil. Karyawan dengan self efficacy yang rendah mengerahkan sedikit usaha ketika belajar dan melakukan tugastugas kompleks, karena mereka tidak yakin usaha mereka akan membawa kesuksesan
. 3. Self efficacy mempengaruhi ketekunan orang yang mengupayakan tugas – tugas baru dan sulit. Karyawan dengan self efficacy tinggi yakin bahwa mereka dapat belajar dan melakukan tugas tertentu.
Dengan demikian, mereka cenderung bertahan dalam upaya mereka bahkan ketika masalah muncul. Sebaliknya, karyawan dengan self efficacy rendah percaya bahwa mereka tidak mampu belajar dan melakukan tugas yang sulit. Mereka cenderung menyerah saat masalah muncul. Dalam sebuah tinjauan literatur yang luas pada self efficacy, Albert Bandura dan Edwin Locke (2003) menyimpulkan bahwa self efficacy adalah faktor penentu yang kuat dalam prestasi kerja. Self efficacy juga berfungsi untuk meningkatkan fungsi sistem kekebalan tubuh, yang menyebabkan karyawan memiliki kesehatan psikis yang baik. Dengan kata lain, hal itu membantu karyawan untuk memiliki penyesuaian psikologis dan sosial yang lebih baik dengan lingkungan mereka sehingga akan meningkatkan hasil positif bagi individu (Carr, 2004 dalam Kanten, 2014). Namun, menurut  literatur sebelumnya, self efficacy dianggap sebagai prediktor terkuat dari kinerja, kesejahteraan dan penarikan perilaku (Borgogni et al, 2013 dalam Kanten, 2014)
Posted on

Klasifikasi Self Efficacy (skrispi dan tesis)

 Secara garis besar self efficacy terbagi menjadi dua bentuk yaitu self efficacy tinggi dan self efficacy rendah.
A. Self Efficacy Tinggi
 Self efficacy tinggi adalah self efficacy yang dimiliki oleh seseorang atau karyawan yang kecenderungannya bersemangat dan sangat termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan atau tugas yang sulit sekalipun dan tidak menganggap hal tersebut sebagai ancaman yang harus dihindari. Disamping itu, orang – orang dengan self efficacy tinggi mempunyai ketertarikan intrinsik dan minat yang tinggi terhadap suatu aktivitas dan berkomitmen untuk dapat meraih tujuan dari aktivitas tersebut. Mereka juga meningkatkan usaha untuk mencegah timbulnya kegagalan dalam mengerjakan suatu tugas dan biasanya mereka cepat mendapat self efficacy kembali jika mereka gagal dalam melakukan suatu tugas. Orang – orang dengan self efficacy tinggi melihat kegagalan sebagai buah dari usaha mereka yang kurang gigih. Ciri – ciri orang dengan self efficacy tinggi adalah melihat masalah yang menantang sebagai tugas yang harus diselesaikan, mengembangkan minat lebih dalam kegiatan yang diikuti, mempunyai komitmen kuat untuk kepentingan dan kegiatan mereka serta cepat melupakan kegagalan untuk berusaha lebih baik.
 B. Self Efficacy Rendah
Seseorang atau karyawan yang ragu-ragu dengan kemampuan serta kompetensi yang mereka miliki merupakan orang orang dengan tingkat self efficacy rendah. Mereka biasanya menghindari tugas – tugas yang sulit karena hal tersebut dianggap ancaman bagi mereka. Orang – orang dengan self efficacy rendah memiliki aspirasi yang rendah serta tidak punya komitmen kuat dalam mencapai tujuan dan sibuk memikirkan kekurangan kekurangan mereka. Mereka cenderung merasa ide – ide yang mereka punya kurang baik dan sulit untuk mendapatkan kembali self efficacy mereka ketika mereka mengalami kegagalan. Ciri – ciri orang dengan self efficacy rendah adalah menghindari tugas menantang, rasa percaya bahwa tugas dan situasi sulit berada di luar kemampuan mereka, fokus pada kegagalan pribadi dan hasil negatif serta cepat kehilangan kepercayaan pada kemampuan diri
Posted on

Self Efficacy (skripsi dan tesis)

Setiap organisasi tentunya menginginkan sumber daya manusia yang terbaik, dimana sumber daya manusia tersebut dapat memberikan kontribusi yang maksimal bagi kemajuan organisasi. Self efficacy merupakan salah satu dari sekian banyak faktor yang menentukan sejauh mana seorang karyawan yakin akan dirinya dan punya kemauan yang kuat untuk dapat berhasil menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya yang pada akhirnya akan menghasilkan outcome positif bagi organisasi atau perusahaan. Self efficacy secara garis besar adalah penilaian terhadap diri sendiri mengenai kemampuan, efisiensi, dan kompetensi yang dimiliki dalam menghadapi kehidupan termasuk di dalamnya pekerjaan.
 Berikut ini adalah beberapa pengertian dan definisi self efficacy menurut beberapa ahli :
1. Self efficacy (juga dikenal sebagai teori kognitif sosial atau teori pembelajaran sosial) menurut Bandura (1997) merupakan keyakinan individual yang dalam hal ini berkemampuan untuk mengumpulkan kognitif, motivasi, dan perilaku sumber daya yang  diperlukan untuk melakukan suatu hal dalam situasi tertentu. Dengan kata lain self efficacy adalah keyakinan seseorang bahwa orang tersebut mampu melakukan suatu tugas tertentu.
2. Self efficacy adalah konstruksi kepribadian atau karakteristik individu yang muncul dari teori kognitif sosial (Karatepe et al, 2007 dalam Kanten, 2014).
 3. Self efficacy dianggap sebagai mekanisme dari peraturan diri sendiri yang mengelola motivasi dan tindakan manusia – manusia (Iskandar dan Sanusi, 2011 dalam Kanten, 2014).
4. Baron dan Byrne (2005) mendefinisikan self efficacy sebagai evaluasi diri seseorang terhadap kemampuan atau kompetensi untuk menyelesaikan tugas, mencapai tujuan dan mengatasi rintangan.
5. Menurut Stajkovij dan Luthans, self efficacy mengacu pada keyakinan individu mengenai kemampuan untuk memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif, dan tindakan yang diperlukan agar mencapai keberhasilan dalam melaksanakan tugas yang diberikan (Luthans, 2006).
 Menurut teori kognitif sosial Bandura, sikap dan perilaku karyawan adalah hasil dari kombinasi personal (self efficacy), sumber kontekstual (komponen organisasi) dan motivasi (Salanova et al, 2011). Dengan kata lain, teori kognitif sosial menunjukkan bahwa kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor  lingkungan dan self efficacy personal. Oleh karena itu, sangat mungkin untuk mengekspresikan bahwa karyawan tidak dengan segera merespon lingkungan mereka, mereka mengatur diri dan membuat rencana program masa depan oleh self efficacy mereka karena keyakinan self efficacy mempengaruhi pikiran, reaksi emosional, pola motivasi dan perilaku dari karyawan (Kanten, 2014).
Self efficacy dikenal sebagai kemampuan yang dirasakan tiap individu untuk melakukan tugas atau peran tertentu dalam tempat kerja dan kehidupan sosial. Dalam hal ini, individu perlu percaya pada kemampuan mereka masing masing untuk dapat meraih sukses dalam profesi mereka (Bausch et al, 2014 dalam Kanten, 2014). Jika karyawan percaya pada kapasitas dan kemampuan mereka, mereka ditandai sebagai individu dengan self efficacy tinggi (Hellriegel dan Slocum, 2011 dalam Kanten, 2014). Dengan demikian, karyawan dengan self efficacy kemungkinan akan puas dengan pekerjaan mereka ketika mereka merasa berkompeten untuk melakukan peran pekerjaan mereka secara efektif, dapat menetapkan tujuan yang lebih menantang untuk diri mereka sendiri dan lebih baik dalam memecahkan situasi sulit daripada mereka yang memiliki tingkat self efficacy rendah (Yakin dan Erdil, 2012 dalam Kanten, 2014). Selain itu, self efficacy mengarahkan karyawan untuk mengerahkan usaha lebih, mengeksplorasi lingkungan mereka dan untuk dapat menangani berbagai macam situasi stres (Noor et al, 2012 dalam Kanten, 2014).
Posted on

Dimensi-dimensi Job Crafting (skripsi dan tesis)

Job crafting mengacu pada perubahan yang mengubah sifat tugas pekerjaan, hubungan kerja atau persepsi kerja dengan cara – cara yang bermanfaat bagi karyawan. Menurut Wrzesniewski dan Dutton (2001) dalam Wesseler dan Niessen (2016), job crafting didefinisikan sebagai perubahan fisik dan kognitif yang dilakukan oleh individu dalam tugas (task boundaries) atau relasi (relational boundaries) pada pekerjaannya. Oleh karena itu, karyawan dapat mengubah jenis pekerjaan, mengubah interaksi dengan orang lain di tempat kerja dan juga dapat mengubah pandangan terkait dengan pekerjaan mereka.
Wrzesniewski dan Dutton (2001) mengklasifikasikan istilah job crafting dalam tiga dimensi yaitu :
  Task crafting, melibatkan perubahan isi dari pekerjaan
 Relational crafting, melibatkan perubahan dalam kualitas dan jumlah interaksi dengan orang lain
 Cognitive crafting, melibatkan perubahan persepsi pekerjaan
 Di sisi lain, Tims et al., (2012) telah mengkonsepkan job crafting dalam model kerangka teori job demand – job resources (JD-R) yang menekankan pada perubahan yang dapat dibuat karyawan untuk menyeimbangkan tuntutan pekerjaan mereka dan sumber daya pekerjaan dengan kebutuhan pribadi mereka (Akın et al., 2014 dalam Kanten 2014). Menurut pendekatan ini, Tims et al., (2012) memiliki klasifikasi job crafting yang terdiri dari empat dimensi sebagai berikut :
 Meningkatkan sumber pekerjaan struktural
 Meningkatkan sumber daya sosial pekerjaan
 Meningkatkan tuntutan pekerjaan yang menantang
  Menurunkan tuntutan pekerjaan yang menghalangi
 Sesuai dengan model (JD-R), job crafting termasuk meningkatkan sumber daya pekerjaan struktural dan meningkatkan sumber daya sosial pekerjaan (Arts 2012). Tujuan dari meningkatkan sumber daya pekerjaan struktural adalah mengembangkan kemampuan karyawan, membuat mereka mencoba untuk belajar hal – hal baru dan menggunakan otonomi mereka dalam proses kerja. Meningkatkan sumber daya sosial pekerjaan membuat karyawan mencari masukan dan saran dari rekan-rekan kerja mereka dan supervisor (Tims et al, 2012). Dalam (JD-R) model, aspek job crafting juga meliputi peningkatan tuntutan pekerjaan yang menantang dan penurunan tuntutan pekerjaan yang menghalangi. Tujuan meningkatkan tuntutan pekerjaan yang menantang adalah untuk mendorong karyawan melakukan tugas tambahan tanpa menerima atau meminta kompensasi tambahan dan secara sukarela bekerja pada proyek – proyek  baru. Penurunan tuntutan pekerjaan yang menghalangi bertujuan agar karyawan meminimalkan kontak dengan individu yang bermasalah dan menghindarkan mereka dari proses pengambilan keputusan yang sulit dan beban kerja yang berat (Rokitowski, 2012 dalam Kanten, 2014). Dalam penelitian ini, konsep job crafting yang digunakan adalah konsep job crafting menurut Tims et al (2012)
Posted on

Job Crafting (skripsi dan tesis)

Mengacu kepada banyaknya perubahan dalam lingkungan bisnis saat ini, jenis pekerjaan juga semakin dipenuhi ketidakpastian, kompleksitas dan membutuhkan saling ketergantungan serta relasi yang baik dengan berbagai macam pihak. Karenanya, organisasi mulai mencari karyawan yang lebih inisiatif dan kreatif. Dengan kata lain, organisasi semakin menaruh harapan kepada karyawan mereka untuk bereaksi terhadap kondisi yang tidak terduga dengan menunjukkan perilaku proaktif seperti mengidentifikasi peluang, menunjukkan inisiatif, mencari situasi yang menantang, menafsirkan peran kerja secara lebih luas, dan dapat menentukan pekerjaan, tugas dan tujuan baru (Nielsen dan Abildgaard, 2012 dalam Kanten, 2014).
 Menurut penelitian sebelumnya, telah disarankan bahwa salah satu bentuk perilaku proaktif adalah job crafting (Berg et al, 2010; Petrou et al, 2012; dalam Kanten, 2014). Job crafting dianggap sebagai perilaku inisiatif diri yang berfokus pada bagaimana karyawan mempersepsikan lingkungan kerja dan bertindak sesuai dengan preferensi sendiri, nilai – nilai, dan kemampuan mereka, bukan hanya melakukan pekerjaan yang telah ditetapkan organisasi (Tims et al, 2012).
Posted on

Hubungan antara Sanctification of Work dan Job Crafting pada Karyawan (skripsi dan tesis)

Agama berfungsi untuk memenuhi kebutuhan manusia seperti memahami kehidupan, mencari makna, serta menyusun struktur. Aspek terpenting agama yang dapat membedakan dari cara yang lain yaitu adanya dimensi sakral dari kebutuhan manusia (Pargament, et al dalam Kurniawan, 2015). Salah satu bentuk manusia yang memiliki agama dengan melakukan ibadah kepada Tuhan. Hal ini didukung hasil penelitian yang dilakukan Mahoney (Walker, Jones, Wuensch, Aziz, dan Cope, 2008) menunjukkan bahwa individu yang memiliki hubungan secara kuat dengan Allah (theistic sanctification) secara khusus memiliki skor tertinggi dalam hal agama dan hubungan keluarga.
 Selain itu, meningkatkan  komitmen, dukungan sosial, locus control, dan lebih percaya diri dengan mengarah pada hal yang lebih besar yaitu tujuan hidup dan makna kebahagiaan. Individu yang proaktif dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja dengan menerapkan perceived God role in work dimana individu percaya dan merasakan kehadiran Tuhan di dalam pekerjaan. Individu yakin adanya peran dan keterlibatan Tuhan dalam perkembangan karier serta menganggap Tuhan sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari kehidupannya. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Backus (2013) menunjukkan bahwa sanctification of work secara positif meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen dalam organisasi. Perceived job fit religion juga perlu diterapkan karena akan membantu individu untuk dapat membangun dukungan sosial yang diinginkan dalam lingkungan kerja dengan percaya bahwa pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan identitas ajaran agama dan yakin segala yang dilakukan mengikuti/sesuai dengan ketetapan Tuhan yang ada dalam kitab suci agama.
 Sesuai dengan penelitian Tims, Derks, dan Bakker (2016) menunjukkan bahwa dengan adanya job crafting dalam diri karyawan dapat meningkatkan relasi sosial yang menjadikan karyawan lebih proaktif sehingga tercapai kebermaknaan dalam bekerja. Walker, Jones, Wuensch, Aziz, dan Cope (2008) menjelaskan bahwa karyawan yang kurang memiliki sanctification of work cenderung bermaksut untuk meninggalkan organisasi. Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa sebaiknya individu mampu menerapkan sanctification of work di dalam pekerjaan, maka hal ini dapat meningkatkan probabilitas job crafting.
Posted on

Aspek–Aspek Sanctification of Work (skripsi dan tesis)

Aspek-aspek sanctification of work menurut Kurniawan (2015) antara lain:
 a. Perceived God role in work (Peran Tuhan di dalam Pekerjaan)
Karyawan-karyawan dengan theistic sanctification of work (usaha menciptakan perasaan yang terhubung dengan Tuhan) yang tinggi percaya dan merasakan keberadaan, dan kehadiran Tuhan di dalam pekerjaan. Individu yakin adanya peran dan keterlibatan Tuhan dalam perkembangan karier pekerjaan dan menganggap Tuhan sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari kehidupannya. Indiidu juga percaya bahwa pekerjaan merupakan refleksi dari kehendak Tuhan, refleksi pemahaman atas apa yang Tuhan kehendaki dari inidvdu dan ketentuan-ketentuan Tuhan yang berlaku pada kehidupan individu juga mempengaruhi pekerjaan yang dilakukan.
 b. Perceived job fit religion (Pekerjaan sesuai dengan Agama yang diyakini)
Karyawan-karyawan dengan theistic sanctification of work (usaha menciptakan perasaan yang terhubung dengan Tuhan) yang tinggi percaya bahwa pekerjaannya sesuai dengan identitas ajaran agama dan yakin segala yang dilakukan terkait pekerjaan mengikuti/sesuai dengan ketetapan Tuhan yang ada dalam kitab suci agama. Individu yakin bahwa pekerjaannya wujud keberagaman dan mencerminkan apa yang diyakini tentang Tuhan
Posted on

Definisi Sanctification of Work (skripsi dan tesis)

Menurut Pargament dan Mahoney (2005) sanctification didefinisikan sebagai proses sepanjang hayat dimana aspek kehidupan dianggap memiliki karakter ilahi dan makna spesial. Sanctification merupakan sebuah dimensi sakral dalam pencarian makna yang merujuk pada hal-hal suci. Hal yang serupa juga dikatakan oleh Barrick (2010) bahwa sanctification sebagai atribut yang fundamental dengan karakter ke-Tuhanan. Selain itu, mengidentifikasi Tuhan sebagai kesempurnaan moral yang mutlak. Menurut Shrier dan Shrier (2009) sanctification sebagai proses pembentukan kehendak Tuhan dalam kehidupan individu. Sanctification menurut Kurniawan (2015) memiliki dua bentuk yaitu theistic dan nontheistic. Theistic sanctification melibatkan persepsi tentang manifestasi Tuhan secara langsung dalam aspek-aspek kehidupan yang dianggap sakral.
Aspek-aspek kehidupan dipandang sebagai sesuatu yang dilakukan bersama Tuhan, refleksi kehendak Tuhan, atau sebagai usaha menciptakan perasaan terhubung dengan Tuhan. Sedangkan nontheistic sanctification melibatkan bahasa yang secara tidak langsung terhubung dengan sesuatu yang bersifat ke-Tuhanan. Aspek-aspek kehidupan dianggap sakral, mulia, ajaib, pengalaman spiritual mendalam, atau mengkreasi sebuah koneksi dengan sesuatu yang lebih besar dibandingkan dirinya. Sanctification of work menurut Walker, Jones, Wuensch, Aziz, dan Cope (2008) merupakan sebuah cara yang mengandung berbagai aspek kehidupan yang dirasakan oleh karyawan dengan memiliki makna dan karakter Ilahi sebagai tangggung jawab pada fungsi kinerja karyawan
Posted on

Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Job Crafting (skripsi dan tesis)

Faktor-faktor yang mempengaruhi job crafting menurut Wrzesniewski dan Dutton (2001) antara lain: a. Kebutuhan kontrol pribadi
Kebutuhan ini sebagai hal yang mendasar untuk memegang kendali dalam beberapa aspek pekerjaan. Karyawan terlibat dalam job crafting untuk mengontrol pekerjaannya. Hal ini berguna untuk mempertahankan minat dalam pekerjaan dan motivasi di tempat kerja.
 b. Citra diri yang positif
Karyawan termotivasi untuk membuat citra diri yang positif ketika bekerja. Hal ini untuk meningkatkan self image yang positif dalam melakukan aktivitas kerja. Selain itu, karyawan termotivasi untuk melindungi dan meningkatkan citra-diri dengan membentuk pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan mereka.
 c. Kebutuhan interaksi sosial
 Kebutuhan mendasar yang dimiliki karyawan adalah berinteraksi dengan orang lain. Hal ini berfungsi untuk membuat identitas kerja yang lebih positif sehingga meningkatkan makna kerja. Selain itu, dapat meningkatkan pekerjaan yang sesuai agar bermanfaat bagi perusahaan.
Selain itu, terdapat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi job crafting menurut Volman (2011) yaitu:
a. Financial Orientation (Orientasi pada Keuangan)
Individu yang mengutamakan financial orientation melihat pekerjaan berdasarkan reward. Individu akan fokus pada pekerjaan yang memiliki reward yang tinggi, sehingga individu lebih membatasi tugas-tugas dalam pekerjaan. Ketika reward tidak diperoleh menyebabkan ketidakpuasan dalam diri individu.
b. Career Orientation (Orientasi pada Karir)
Individu yang memiliki career orientation mengutamakan pada kemajuan karir. Individu memenuhi kebutuhan akan status dan prestasinya dengan cara memperluas interaksi sosial dalam organisasi. Berbeda dengan individu yang memiliki financial orientation, individu ini tidak hanya menginginkan imbalan berupa uang namun menginginkan pengembangan diri dalam pekerjaan sehingga memperoleh status sosial yang lebih tinggi.
c. Calling Orientation (Orientasi kepada Tuhan)
 Individu dengan calling orientation fokus pada kenikmatan dan pemenuhan dalam pekerjaan. Pada konteks agama individu melakukan pekerjaan untuk memenuhi kewajiban kepada Tuhan. Individu percaya bahwa Tuhan tidak terpisahkan dalam kehidupan pribadinya, sehingga individu lebih semangat dan berkualitas dalam melakukan pekerjaan
Posted on

Dimensi–Dimensi Job Crafting (skripsi dan tesis)

 Dimensi-dimensi job crafting menurut Tims, Bakker, dan Derks (Siddiqi, 2015) antara lain:
 a. Increasing structural job resources (meningkatkan sumber daya)
 Meningkatkan kinerja karyawan di tingkat organisasi. Karyawan dapat berupaya meningkatkan daya struktural seperti mencari sumber daya, lebih mandiri, tanggung jawab pada atasan. Sehingga mencapai pengembangan diri dan mencari lebih banyak kesempatan untuk kemajuan dan pertumbuhan karyawan.
 b. Decreasing hindering job demands (mengurangi tuntutan dalam pekerjaan)
 Karyawan mengurangi jumlah tugas mereka baik secara fisik dan psikologis dengan membuat dirinya lebih nyaman. Menghindari kerja selama  berjam-jam, mengindari semacam keputusan yang rumit atau mengabaikan orang-orang yang dapat mempengaruhi mereka secara emosional.
c. Increasing social job resources (meningkatkan relasi sosial)
Hal ini berkaitan dengan kepentingan perbaikan kinerja misalnya, karyawan dapat memperoleh saran dan umpan balik dari atasan, bawahan dan rekan-rekan kerja. Dengan demikian dapat membangun dukungan sosial yang diinginkan dalam lingkungan kerja.
d. Increasing challenging job demands (meningkatkan kemampuan dalam hal yang menantang)
Mempertahankan minat dan menghindari kebosanan dalam satu pekerjaan. Misalnya karyawan dapat berupaya untuk memperluas cakupan mereka atau membuat tugas pekerjaan menjadi lebih menantang. Mengambil tanggung jawab tambahan, menunjukkan minat dalam perkembangan pekerjaan baru serta karyawan memiliki inisiatif terkait dengan tugasnya.
Posted on

Definisi Job Crafting (skripsi dan tesis)

 Tims, Bakker, dan Derks (2012) mengemukakan bahwa job crafting adalah bentuk perubahan yang dilakukan karyawan atas inisiatif sendiri untuk menyeimbangkan tuntutan dan sumber daya dalam pekerjaan. Menurut Berg dan Dutton (Tims, Bakker, dan Derks, 2012) job crafting adalah mengubah pekerjaan sedemikian rupa sesuai dengan preferensi, ketrampilan dan kemampuan karyawan sehingga meningkatkan kepuasan kerja. Selanjutnya menurut Kirkendall (2013) job crafting sebagai cara dimana individu mengubah aspek-aspek dan persepsi dari pekerjaan untuk menyesuaikan karakteristik pekerjaan dan kebutuhan karyawan itu sendiri.
 Menurut Slemp dan Brodrick (2014) job crafting adalah cara dimana karyawan memiliki peran aktif di dalam pekerjaan dengan melakukan perubahan baik secara fisik maupun kognitif. Job crafting bersifat informal yaitu fokus pada perubahan ke arah positif. Karyawan melakukan inisiatif berdasarkan kepentingan, nilai-nilai, dan mencapai suatu kepuasan. Job crafting juga sebagai bentuk kebijaksanaan individu dari pengalaman kerja untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan. Hal tersebut hampir sama seperti yang disampaikan oleh Grant dan Ashford (Slemp dan Bodrick, 2014) yaitu bentuk perilaku proaktif yang mendorong karyawan melakukan hal yang lebih baik.
Hal yang serupa juga dikatakan oleh Wrzesniewski dan Dutton (2001) bahwa job crafting sebagai bentuk perubahan yang dilakukan karyawan baik fisik maupun kognitif yang secara proaktif membentuk pengalaman kerja dan tidak pasif dalam menanggapi lingkungan kerja. Dengan demikian, job crafting adalah suatu tindakan untuk mencapai kebermaknaan dalam pekerjaan. Konsep ini merujuk pada pendekatan top-down, dimana karyawan dapat mengubah karakteristik pekerjaa sesuai dengan inisiatif dan minatnya.
Posted on

Perkembangan dan Motif Corporate Social Responsibility (skripsi dan tesis)

Secara konseptual CSR merupakan kepedulian perusahaan yang didasari oleh tiga prinsip dasar yang dikenal dengan istilah triple Bottom Lines dalam Corporate Social Responsibiliti, yaitu:
1. Profit. Perusahaan tetap harus berorientasi untuk mencari keuntungan ekonomi yang memungkinkan untuk terus beroperasi dan berkembang.
2. People. Perusahaan harus memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan manusia.
3. Plannet. Perusahaan peduli terhadap lingkungan hidup dan keberlanjutan keragaman hayati

Posted on

Pengertian Corporate Social Responsibility (skripsi dan tesis)

Defenisi CSR adalah suatu kepedulian organisasi bisnis untuk bertindak dengan cara-cara mereka sendiri dalam melayani kepentingan organisasi dan kepentingan publik eksternal. Sedangkan program CSR merupakan program sosial yang memberikan banyak kontribusi dalam penyelesaian permasalahan sosial seperti lowongan pekerjaan, kesehatan, pendidikan, ekonomi, dan lingkungan.
b.

Posted on

Pengelompokan Jenis Material (skripsi dan tesis)

            Menurut perannya dalam kegiatan usaha dan kontribusinya pada peningkatan daya saing, material dikelompokkan menjadi 4 golongan yaitu :

  1. Strategic Critical, meliputi material dengan harga dan nilai tinggi (high value), mutlak diperlukan dalam penyelenggaraan kegiatan usaha (highly required) serta berperan penting pada daya saing produk (high competitive) namun dan  hanya ada beberapa pemasok.
  2. Strategyc Secufcity, meliputi material dengan harga dan nilai relative rendah (low value), mutlak diperlukan dalam penyelenggaraan kegiatan usaha  (highly required) serta pemasok sangat terbatas atau tunggal (limited supplier).
  3. Tactical Profit, meliputi material dengan harga atau nilai tinggi, tidak mutlak diperlukan dalam penyelenggaraan produksi (low required) namun berperan penting pada daya saing produk (high competitive) namun terdapat cukup banyak pemasok (many supplier).
  4. Tactical Acquisition, meliputi material dengan harga dan nilai relatif rendah (low value), kurang berperan dalam kegiatan produksi (low required) dan tedapat banyak pemasok (many supplier).

Posted on

Konsinyasi (skripsi dan tesis)

            Penyerahan barang oleh pemilik kepada pihak lain yang bertindak sebagai agen penjual atau pembeli, tetapi hak atas barang tersebut  tetap berada di tangan pemilik sampai barang tersebut dijual oleh agen penjual / pemakai  (haryramadhon, 2008).

Konsinyasi mengandung pengertian bahwa kebijakan pembelian sedemikian rupa sehingga mengakibatkan perusahaan tidak perlu menyimpan barang dalam persediaan, sehingga tidak terkena biaya penyimpanan yang begitu besar. Biaya penyimpanan yang besar ini terdiri dari beberapa jenis biaya yaitu :

  1. Biaya bunga dari inverstasi berupa barang persediaan atau stock.
  2. Biaya reservasi atau pengawetan atau pemeliharaan material stock.
  3. Resiko kehilangan
  4. Resiko tinggal guna
  5. Resiko menjadi persedian mati
  6. Biaya sewa atau depresiasi gudang milik.
  7. Biaya asuransi
  8. Biaya bongkar muat gudang
  9. Biaya karyawan gudang.

Cara konsinyasi ini pembeli tidak menanggung resiko finansial atas persediaan barang yang dibeli, yang memiliki barang selama belum dipakai oleh pembeli adalah penjual. Barang yang akan dibeli dapat disimpan dalam gudang pembeli atau dapat juga digudang penjual.

  1. Keuntungan konsinyasi bagi perusahaan
  2. Waktu pembelian menjadi sangat pendek.
  3. Pembeli tidak terikat pada investasi berupa barang digudang, sehingga menghidari biaya persediaan barang termasuk biaya penyimpanan.
  4. Pekerjaan administrasi akan lebih sederhana dan lebih sedikit.
  5. Penyediaan barang lebih terjamin.
  6. Secara total biaya akan lebih.
  7. Keuntungan konsinyasi bagi rekanan pemasok
  8. Ada jaminan penjualan selama waktu kontrak.
  9. Usaha marketing dapat lebih difokuskan kepada pembeli lainnya.
  10. Pekerjaan administrasi akan lebih sedikit dan sederhana.
  11. Jika barang konsinyasi disimpan di gudang pembeli, maka keperluan ruangan penyimpanan di gudang pemasok akan dapat dihemat atau dapat digunakan untuk barang lain.

 

 

Posted on

Kelemahan blanket order dari sisi rekanan pemasok (supplier) (skripsi dan tesis)

  1.  Angka perkiraan tentang penggunaan barang dalam satu tahun sering kali sangat tidak realities dan cnderung berlebihan.
  2.  Dalam hal seperti ini, pada akhir perjanjian, rekanan pemasok akan terkena beban berupa penumpukan barang di gudang mereka.
  3.  Akibat dua hal di atas, rekanan pemasok dapat menanggung kerugian karena harga dihitung berdasarkan antisipasi jumlah penjualan yang dicantumkan dalam kontrak blanket order.

  Walaupun demikian,  blanket order tetap menarik bagi para rekanan pemasok karena terdapat beberapa keuntungan lain sebagai berikut :

  1. Begitu suatu persetujuan disepakati untuk mengadakan jual beli berdasarkan blanket order, maka biaya penjualan rekanan pemasok akan langsung turun.
  2. Gambaran yang lebih pasti mengenai jumlah penjualan akan lebih memudahkan rekanan untuk mengadakan perencanaan arus kas, pengadaan bahan baku, persedian barang dan produksi.
  3. Penagihan blanket order bisa dilakukan setiap saat sesuai dengan release order, sehingga lebih menyederhanakan administrasi keuangan dan pengaturan arus kasnya.
Posted on

Keuntungan blanket order (skripsi dan tesis)

  1. Pekerjaan yang berulang dalam proses pembelian pada saat permintaan harga dan negosiasi dapat dihindari.
  2.  Pekerjaan lain yang terkait dengan pembelian dapat dikurangi, seperti perbicaraan melalui telepon, korespondensi dan lainya.
  3.  Mendapatkan potongan harga karena membeli dalam jumlah besar
  4.  Pengurangan material stock gudang atau persedian barang karena penyerahan barang hanya dilakukan hanya dilakukan kalau barang sudah betul-betul akan dipakai.
  5.  Pengadaan barang menjadi lebih pasti dan terjamin.
  6. Waktu dapat lebih difokuskan pada penanganan pembelian barang yang lebih rumit.
  7.  Semua itu akan meningkatkan efisiensi dari bagian pengadaan.
Posted on

Blanket order (skripsi dan tesis)

Blanket Order adalah suatu persetujuan pembelian mengenai sejumlah jenis barang selama waktu tertentu, atas dasar harga satuan yang disetujui bersama. Waktu penyerahan ditetapkan atas dasar waktu yang pasti dan ditentukan sebelumnya. Jenis barang yang diperjanjikan  dapat terdiri dari beberapa jenis barang, dapat juga hanya satu jenis barang  saja. Jumlah barang yang dicantumkan dalam perjanjian bukanlah suatu jumlah yang pasti dan tetap, tetapi jumlah perkiraan. Jumlah perkiraaan ini biasanya dicantumkan pada waktu permintaan harga atau dalam dokumen lelang. Blanket Order biasanya untuk janka waktu 12 bulan, dan idealnya untuk mengatasi pembelian barang – barang yang harganya relative kecil tetapi frekuensi penggunaanya sangat tinggi. Namun demikian, Blangket order dikembangkan juga untuk barang-barang yang nilainya mahal yang frekuensi penggunaanya tinggi, biasanya untuk rata-rata pemakaian dalam  setahunnya di atas 4 kali setahun

Posted on

Pengadaan Material (skripsi dan tesis)

Pengadaan adalah kegiatan pembelian, penyewaan, pengupahan, pemindahan antar unit usaha maupun pembuatan material dalam rangka memenuhi kebutuhan usaha perusahaan. Menurut proses pembelianya dalam kegiatan usaha & kontribusinya pada peningkatan daya saing, matrik strategi pembelian material dibagi dalam 4 kategori yaitu:

  1. Strategic Critical : Strategi pembelian dilakukan antara lain dengan perikatan:

–          Kontrak jangka panjang

–          Total supply management

–          Aliansi

Contoh : turbine generator, catalis, mud chemical, lube base, additive lube dll.

  1. Strategyc Secufcity, Strategi pembelian dilakukan antara lain dengan perikatan:

–          Kontrak jangka pajang

–          Konsinyasi

Contoh : Spare Part, Bearing, mechanical seal, Valve dll.

  1. Tactical Profit, Strategi pembelian dilakukan antara lain dengan perikatan:

–          Kontrak jangka pendek / menengah

–          Konsinyasi

–          Aliansi

Contoh : chemical additive, foam, material substitusi.

  1. Tactical Acquisition, Strategi pembelian dilakukan antara lain dengan perikatan:

–          Pembelian langsung.

–          Konsinyasi

–          Blanket order

–          Kontrak jangka pendek

Posted on

Pengawasan Pengendalian Material (skripsi dan tesis)

Dalam rangka pengawasan terhadap palaksanaan pengendalian persediaan dapat dilakukan dengan berusaha untuk untuk memenuhi criteria atau tolak ukur yang telah ditetapkan, yang berkaitan dengan kenerja keekonomian & kenerja pelayanan.

  1. Perputaran persediaan (turn over ratio)
  2. Turn Over Ratio (TOR) adalah ratio yang mengukur tingkat efisiensi pengendalian suatu persediaan. Turn Over Ratio merupakan ratio antar jumlah nilai pemakaian material satu tahun terahir dengan jumlah nilai persediaan akhir. Makin tinggi harga TOR berarti makin effisien.
  3. Turn Over Ratio minimal sama dengan 1.0 dan ditargetkan sebesar 2.4
  4. Tingkat layanan (service level )
  5. Service Level adalah ratio antara jumlah permintaan material yang dapat dipenuhi dari persediaan dengan jumlah seluruh permintaan material.
  6. Service Level dipergunakan untuk mengukur tingkat efektifitas pengendalian suatu persediaan. Makin tinggi harga service level, berarti makin efektif.
  7. Tingkat Layanan atau Service Level ditargetkan minimal sebesar 95 %.
  8. Bulan Pemakaian
  9. Bulan pemakaian adalah persediaan akhir dibagi pemakian rata-rata 12 bulan terahir. Konsep ini adalah kebalikan dari konsep TOR.
  10. Bulan pemakainan diharapkan sebesar 3 – 6 bulan pemakaian, dengan maksimal 12 Bulan pemakaian.
  11. Surplus Ratio
  12. Surplus Ratio adalah ratio antara nilai surplus dan nilai persediaan.
  13. Surplus material dikategorikan kedalam :

–          Persedian Berlebih yaitu persedian material yang melampaui batas tingkat persedian yang dizinkan yang diidikasikan Turn Over Ratio kurang dari 1.

–          Persediaan kelebihan yaitu persedian sisa dari suatu kegiatan khusus tertentu seperti program pembongkaran / chemical atau proyek.

–          Persediaan Mati yaitu persediaan yang tidak ada peralatan induknya atau 5 (lima) tahun tidak bergerak dan tidak ada prospek pemakaianya kecuali insurance item.

  1. Surplus ratio diharapkan hanya sebesar 8 % ( 1 bulan pemakaian )
Posted on

Ordering formula (skripsi dan tesis)

Formula ini digunakan untuk material yang jumlah pemakaiannya relative stabil dari satu periode ke periode berikutnya. Formula yang digunakan sebagai berikut :

Q = C (P + T + R) – (S+O)…………………………2.7

Keterangan :

Q         = Quantity to be Ordered

C         = Average Monthly Consumption

P          = Periode Between Review

T          = Leadtime

R         = Reserve (Safety Stock)

O         = On Order (Outstanding)

S          = Stock On Hand

2.2.3 Pencegahan stock out

            Untuk menghindari atau mencegah terjadinya stock out dikembangkan system peringatan dini (alarm system) sebagai berikut :

  1. Pada penggunaan formula Min-Max, peringatan dini muncul apabila posisi persedian sama dengan Reoeder point (ROP).
  2. Pada penggunaan Ordering Formula, peringatan dini muncul apabila posisi persediaan sama dengan safety stock. (  Anonim 1999 ).
Posted on

Formula minimum – maximum dan economic order quantity (EOQ) (skripsi dan tesis)

Penentuan kapan suatu material direview/dipesan, harus ditentukan pemesanan kembali (reorder point). Reorder Point merupakan saat dimana pemesanan kembali harus dilakukan agar barang yang dipesan datang tepat pada saat dibutuhkan. Hal ini berarti perusahaan harus mengamati secara terus menerus tingkat persediaannya sampai re-order point tercapai  dan tingkat kebutuhan selama lead time

Untuk rumusan dari minimal stock adalah sebagai berikut:

Min.Stock = S.S……………………………………………..2.1

S.S =  S..F X SdIL………………………………………….2.2

SdIL = ……….2.3

ROP = (AMI x ALT) + S.S………………………2.4

Keterangan:

ALT    : Average leadtime

AMI    : Average Monthly Issue

SdLT   : Standard deviation of  Leadtime

SdMI   : Standard deviation of  Monthly Issued

SdIL    : Standard deviation of  Monthly Issued and Leadtime

S.F       : Safety Factor

S.S       : Safety Stock

ROP    : Reorder Point

Setelah diketahui titik pemesanan kembali, langkah berikutnya adalah menetukan berapa jumlah yang harus dipesan

Q = EOQ = ……………………………2.5

Keterangan :

 

EOQ = Economic Order Quantity

O      = Quantity To be Ordered

 

A      = Annual Consumption (Pcs)

B      = Ordering Cost per order

 

U      = Unit Price

I       = Inventory Carrying Cost

Perhitungan biaya pemesanan per pesanan dihitung berdasarkan total biaya operasi logistic per tahun dibagi jumlah pesanan per tahun. Total biaya logistic per tahun terdiri dari :

1.Gaji karyawan logistik

2.Biaya pengadaan (Engineering, drawing, alat tulis kantor, dll)

3.Biaya jasa (facsimile, telephone, pemakaian komputer, jasa pos, dll)

Jumlah pesanan per tahun merupakan keseluruhan jumlah order (Surat pesanan) yang dapat dihasilkan /diterbitkan dalam satu tahun. Rata-rata ordering cost per order dirumuskan sebagai berikut:

Inventory carrying cost merupakan keseluruhan biaya yang timbul karena adanya aktiftas pengelolaan persediaan. Inventory carrying cost meliputi:

  1. Biaya modal/investasi persediaan 12 – 20  %
  2. Biaya asuransi   2 – 4   %
  3. Biaya penyimpanan                                                 1 – 3   %
  4. Resikoobsoleteatau dead stock                                4 – 10 %
  5. Pajak bumi dan bangunan                                       1 – 3   %     +

                                                                                     20 – 40 %

Menghitung maximum persediaan adalah sebagai berikut:

Max.Stock = EOQ + Min. Stock…………………..2.6 (Pertamina, 1999)

 Formula minimum – maximum dan economic order quantity (EOQ)

Penentuan kapan suatu material direview/dipesan, harus ditentukan pemesanan kembali (reorder point). Reorder Point merupakan saat dimana pemesanan kembali harus dilakukan agar barang yang dipesan datang tepat pada saat dibutuhkan. Hal ini berarti perusahaan harus mengamati secara terus menerus tingkat persediaannya sampai re-order point tercapai  dan tingkat kebutuhan selama lead time

Untuk rumusan dari minimal stock adalah sebagai berikut:

Min.Stock = S.S……………………………………………..2.1

S.S =  S..F X SdIL………………………………………….2.2

SdIL = ……….2.3

ROP = (AMI x ALT) + S.S………………………2.4

Keterangan:

ALT    : Average leadtime

AMI    : Average Monthly Issue

SdLT   : Standard deviation of  Leadtime

SdMI   : Standard deviation of  Monthly Issued

SdIL    : Standard deviation of  Monthly Issued and Leadtime

S.F       : Safety Factor

S.S       : Safety Stock

ROP    : Reorder Point

Setelah diketahui titik pemesanan kembali, langkah berikutnya adalah menetukan berapa jumlah yang harus dipesan

Q = EOQ = ……………………………2.5

Keterangan :

 

EOQ = Economic Order Quantity

O      = Quantity To be Ordered

 

A      = Annual Consumption (Pcs)

B      = Ordering Cost per order

 

U      = Unit Price

I       = Inventory Carrying Cost

Perhitungan biaya pemesanan per pesanan dihitung berdasarkan total biaya operasi logistic per tahun dibagi jumlah pesanan per tahun. Total biaya logistic per tahun terdiri dari :

1.Gaji karyawan logistik

2.Biaya pengadaan (Engineering, drawing, alat tulis kantor, dll)

3.Biaya jasa (facsimile, telephone, pemakaian komputer, jasa pos, dll)

Jumlah pesanan per tahun merupakan keseluruhan jumlah order (Surat pesanan) yang dapat dihasilkan /diterbitkan dalam satu tahun. Rata-rata ordering cost per order dirumuskan sebagai berikut:

Inventory carrying cost merupakan keseluruhan biaya yang timbul karena adanya aktiftas pengelolaan persediaan. Inventory carrying cost meliputi:

  1. Biaya modal/investasi persediaan 12 – 20  %
  2. Biaya asuransi   2 – 4   %
  3. Biaya penyimpanan                                                 1 – 3   %
  4. Resikoobsoleteatau dead stock                                4 – 10 %
  5. Pajak bumi dan bangunan                                       1 – 3   %     +

                                                                                     20 – 40 %

Menghitung maximum persediaan adalah sebagai berikut:

Max.Stock = EOQ + Min. Stock…………………..2.6 (Pertamina, 1999)

Posted on

Model kuantitas pesanan ekonomis (EOQ) (skripsi dan tesis)

Model kuantitas pesanan ekonomis (Economic order quantity – EOQ model) adalah salah satu teknik pengendalian persediaan yang paling tua dan paling dikenal secara luas. Teknik ini dapat digunakan didasarkan pada beberapa asumsi :  

1.      Permintaan diketahui tetap dan bebas.

2.      Lead time yaitu waktu antara pemesanan dan penerimaan pesanan diketahui dan konstan.

3.      Penerimaan persediaan bersifat seketika dan lengkap, dengan kata lain persediaan dari sebuah pesanan tiba dalam satu batch sekaligus.

4.      Diskon (potongan harga) karena kuantitas tidak memungkinkan.

5.      Biaya variabel yang ada hanyalah biaya pengaturan atau pemesanan dan biaya menahan atau menyimpan persediaan dari waktu ke waktu.

6.      Kekosongan persedian (kekurangan) dapat dihindari sepenuhnya jika pemesanan dilakukan pada waktu yang tepat (Heizer & Render, 2005).

Posted on

Metode mengendalikan persediaan (skripsi dan tesis)

Ada beberapa metode untuk mengendalikan persediaan, semuannya didesain untuk memastikan suatu sistem yang effisien  untuk memutuskan what, when and how much to order. Anda dapat menggunakan satu metode atau menggabungkan dua atau lebih metode jika anda memiliki berbagai macam persediaan :

  1. Minimum stock level – tentukan suatu angka minimum stock, dan lakukan pemesanan kembali ketika persediaan telah menyentuh angka minimum tersebut. Angka minimum itu disebut juga Re-order Level.
  2. Stock review – anda mempunyai jadwal teratur untuk  memantau persediaan. Setiap saat  review dilakukan pemesanan untuk mengisi kembali persediaan ke batas yang telah ditentukan
  1. Just In Time (JIT) – tujuan JIT untuk mengurangi biaya dengan memangkas persediaan ke arah miminum. Barang dikirimkan ketika telah mendekati saat pemakaiannya . Ada suatu resiko putusnya persediaan oleh karenanya diperlukan suatu kepastian akan kesanggupan pemasok untuk melaksanakan kewajiban mengirimankan barang yang diminta.
  2. Re-order lead time – menyediakan untuk tenggang waktu  antara pemesanan dan penerimaan.
  3. Economic Order Quantity (EOQ) – sebuah formula baku yang  digunakan untuk menciptakan suatu keseimbangan antara menyimpan persediaan secara berlebihan dan terlalu sedikit. EOQ merupakan suatu perhitungan yang rumit sehingga akan lebih memudahkan jika mempergunakan software pengendalian persediaan (Businesslink, 2010)
  4. Batch control – mengelola sejumlah produksi barang. Anda perlu memastikan memiliki komponen-komponen yang dibutuhkan untuk sejumlah produksi yang berikutnya  dalam jumlah yang tepat (Businesslink, 2010).
Posted on

ABC Inventory sistem (skripsi dan tesis)

 Activity-Based Costing (ABC) adalah suatu sistem informasi akuntansi yang mengidentifikasi berbagai aktivitas yang dikerjakan dalam suatu organisasi dan mengumpulkan biaya dengan dasar dan sifat yang ada dan perluasan dari aktivitasnya. ABC memfokuskan pada biaya yang melekat pada produk berdasarkan aktivitas untuk memproduksi, mendistribusikan atau menunjang produk yang bersangkutan.

Sistem ABC timbul sebagai akibat dari kebutuhan manajemen akan informasi akuntansi yang mampu mencerminkan konsumsi sumber daya dalam berbagai aktivitas untuk menghasilkan produk secara akurat. Hal ini didorong oleh:

  1. Persaingan global yang tajam yang memaksa perusahaan untuk cost effective
  2. Advanced manufacturing technology yang menyebabkan proporsi biaya overhead pabrik dalam product cost menjadi lebih tinggi dari primary cost.
  3. Adanya strategi perusahaan yang menerapkan market driven strategy (triyono, 2011)

Analisis ABC membagi persediaan yang dimiliki kedalam tiga golongan berdasarkan volume dolar tahunan. Analisis ABC adalah sebuah aplikasi persediaan dari pareto. Prinsip pareto menyatakan bahwa terdapat “sedikit hal yang penting dan banyak hal yang sepele”. Tujuannya adalah membuat kebijakan persediaan yang memusatkan sumber daya pada komponen persedian penting yang sedikit dan bukan pada yang banyak tetapi sepele. Tidaklah realitis untuk memonitor persediaan yang murah dengan intensitas yang sama sebagaimana dengan persedian yang sangat mahal

            Untuk menentukan volume dolar tahunan analisis ABC, permintaan tahunan dari setiap barang persediaan dihitung dan dikalikan dengan harga perunit. Barang kelas A adalah barang – barang dengan volume dolar tahunan tinggi. Walaupun barang seperti ini mungkin hanya mewakili sekitar 15 % dari total persediaan barang, mereka mempresentasikan 70 % hingga 80 % dari total pemakaian dolar. Kelas B adalah untuk barang-barang persediaan yang memiliki volume dolar tahunan menengah. Barang ini mempresentasikan sekitar 30 % barang persediaan dan 15 % hingga 25 % dari nilai total. Barang-barang yang memiliki volume dolar tahunan rendah adalah kelas C  yang mungkin hanya mempresentasikan 5% dari volume dolar tahunan tetapi 55 % dari total barang persediaan.

            Keuntungan dari pembagian barang persediaan kedalam tiga kelas ini memungkinkan diterapkannya kebijakan dan control untuk setiap kelas. Kebijakan yang mungkin didasarkan pada analisis ABC meliputi hal berikut :

  1. Pembelian sumber daya yang dibelajakan pada pengembangan pemasok harus jauh lebih tinggi untuk barang A dibanding barang C.
  2. Barang A, tidak seperti barang B & C, perlu memiliki kontrol persediaan fisik yang lebih ketat, mungkin mereka dapat diletakan pada tempat yang lebih aman dan mungkin akurasi catatan persediaan untuk barang A harus lebih sering diverifikasi.
  3. Prediksi barang A perlu lebih dijamin keabsahannya disbanding dengan prediksi barang B & C (Heizer & Render, 2005).
Posted on

Biaya persediaan (skripsi dan tesis)

            Dibawah ini disebutkan biaya yang terkait dengan persediaan barang yaitu :

  1. Ordering cost (biaya pemesanan)

Ordering cost adalah biaya-biaya yang muncul berkenaan dengan pemesanan barang-barang atau bahan-bahan dari penjual, sejak dari pesanan dibuat dan dikirim ke penjual, sampai barang-barang tersebut dikirim dan diserahkan ke gudang.

Unsur – unsur dalam biaya pemesanan :

  1. Pemrosesan pesanan
  2. Surat menyurat
  3. Telepon
  4. Pengepakan dan penimbangan
  5. Biaya pemeriksaan
  6. Biaya pengiriman barang
  7. Out of Stock Cost

Out of Stock Cost adalah biaya –biaya yang timbul sebagai akibat terjadinya persediaan yang lebih kecil dari pada jumlah yang diperlukan. Perusahaan dapat mengatasinya dengan mengadakan pemesanan cepat kepada supplier yang tambahan biayanya dapat dibebankan pada stockout cost beserta biaya kirimnya.

Unsur –unsur dalam stockout cost

  1. Selisih harga
  2. Pemesanan khusus
  3. Kehilangan penjualan
  4. Ekspedisi
  5. Kehilangan pelanggan
  6. Terganggunya operasi
  7. Carrying Cost (biaya penyimpanan)

Carrying Cost atau holding cost adalah biaya yang timbul karena adanya persediaan yang meliputi seluruh pengeluaran yang dikeluarkan perusahaan sebagai akibat adanya sejumlah persediaan. Biaya ini termasuk Opportunity Cost yang berkaitan dengan barang yang belum terjual pada persediaan. Opportunity Cost yang tidak terekam pada sistem akutansi merupakan elemen yang sangat penting pada kategori biaya ini.

Unsur – unsur dalam biaya penyimpanan:

Ø   Biaya fasilitas penyimpanan (penerangan, pemanas atau pendingin)

Ø   Biaya keusangan

Ø   Biaya perhitungan fisik dan rekonsiliasi laporan

Ø   Upah pihak-pihak yang terkait dalam persediaan

Ø   Biaya asuransi persediaan

Ø   Biaya pajak persediaan

Ø   Biaya pencurian, pengrusakan ( Sofyan Assauri,1999)

Tabel 2.1 menunjukan bermacam biaya yang perlu dievaluasi untuk menentukan biaya penyimpanan. Banyak perusahaan gagal untuk memasukan semua biaya penyimpanan persediaan. Sebagai konsekuensinya, biaya penyimpanan persediaan sering terlalu kecil.

Tabel 2.1 Menentukan biaya penyimpanan persediaan

KATEGORI HARGA (DAN RENTANG) SEBAGAI PRESENTASE NILAI PERSEDIAAN
Biaya tempat (sewa atau penyusutan bangunan, biaya operasi, pajak, ansuransi) 6 % (3-10%)
Biaya penanganan material (penyusutan atau sewa peralatan, kuasa, biaya operasi) 3 % (1-3.5 %)
Biaya tenaga kerja 3 % (3-5 %)
Biaya investasi (biaya peminjaman, pajak, dan asuransi atau persediaan) 11 % (6-24 %)
Pencurian, sisa, dan keusangan 3 % (2 – 5 %)
Keseluruhan baiya penyimpanan 26 %

                                                                        (Heizer & Render, 2005).

  1. Biaya – biaya yang berhubungan dengan kapasitas.

Biaya – biaya yang berhubungan dengan kapasitas adalah biaya – biaya yang terdiri atas biaya kerja lembur, biaya latihan, biaya pemberhentian kerja dan biaya – biaya pengangguran. Biaya ini muncul karena adanya penambahan atau pengurangan kapasitas pada suatu waktu tertentu.

Keempat kategori biaya diatas amatlah penting untuk menjadi pertimbangan manajemen untuk menentukan kebijaksanaan pengaturan persediaan. Dan sangat berpengaruh pada total biaya perusahaan akan menjadi besar atau kecil. (Pertamina, 1999).

Posted on

Alat ukur persediaan (skripsi dan tesis)

Perusahaan perlu menggunakan ukuran-ukuran untuk melihat kenerja persediaan. Pada prinsipnya kinerja persediaan harus berorientasi pada efisiensi operasi di satu pihak dan pelayanan terhadap pelanggan (service level) di pihak lain. Kedua hal ini sering bertentangan. Kalau tidak dilakukan perubahan mendasar pada sistem, peningkatan service level biasanya berimplikasi pada peningkatan persediaan. Berdasarkan ukuran yang bisa digunakan untuk memonitor kinerja persediaan adalah :

1.         Tingkat perputaran persediaan (inventory turnover rate). Ini melihat seberapa cepat produk atau barang mengalir relatif terhadap jumlah yang rata-rata tersimpan sebagai persediaan. Nilainya bisa diukur untuk tiap individu produk atau secara agregat mewakili suatu kelompok  atau keseluruhan produk. Tingkat perputaran biasanya diukur dalam setahun. Kalau pengukuran dilakukan untuk kelompok atau keseluruhan produk, pembilang maupun penyebut biasanya diwujudkan dalam bentuk nilai uang. Misalnya sebuah perusahaan menjual 150 jenis produk. Nilai persediaan yang dimiliki rata-rata Rp. 3 milyar. Nilai penjualan dalam setahun untuk keseluruhan produk adalah 40 milyar dimana 25 % nya merupakan margin. Berarti nilai persediaan yang terjual dalam setahun adalah 30 milyar sehingga tingkat perputarannya adalah 10 kali dalam setahun. Semakin besar nilainya semakin bagus. Nilai normal untuk tiap industry tentu berbeda-beda.

2.         Inventory days of supply. Didefinisikan sebagai rata-rata jumlah hari suatu perusahaan bisa beroperasi dengan jumlah persediaan yang dimiliki. Ukuran ini sebenarnya bisa dikatakan seirama dengan tingkat perputaran persediaan. Kalau inventory days of supply panjang maka tingkat perputarannya rendah. Misalnya untuk kasus diatas perusahaan beroperasi selama 250 hari dalam setahun. Berarti nilai persediaan yang terjual perhari adalah 30 Milyar / 300 hari = 0.1 milyar. Dengan demikian maka nilai inventory days of supply dari kasus tersebut adalah 3 milyar perhari dibagi 0.1 milyar = 30 hari. Jadi rata-rata perusahaan memiliki persediaan untuk kebutuhan 30 hari kerja.

3.         Fill rate adalah persentase jumlah item yang tersedia ketika diminta oleh pelanggan. Jadi fill rate 97 % berarti ada kemungkinan 3 % dari item yang diminta oleh pelanggan tidak tersedia. Akibatnya pelanggan harus menunggu beberapa lama atau pindah ketempat lain untuk mendapatkannya. Fill rate bisa diukur untuk tiap produk secara individual atau untuk keseluruhan produk secara agregat. Untuk menciptakan supply chain manajemen yang efektif, perusahaan mungkin harus membedakan target fill rate untuk tiap pelanggan dan tipa item. Perbedaan target fill rate ini biasanya memcerminkan nilai strategis dari tiap kelompok item atau kelompok pelanggan tersebut (Pujawan,2005).

Posted on

Jenis persediaan (skripsi dan tesis)

            Untuk mengakomodasi fungsi persediaan, perusahaan memiliki empat jenis persediaan :

1.   Persediaan bahan mentah (raw material).  

Persediaan bahan mentah (raw material) yaitu persediaan barang-barang berwujud, seperti besi, kayu, serta komponen-komponen lain yang dugunakan dalam proses produksi (Helmi, 2009).

  1. Persediaan barang setengah jadi (working in proses – WIP inventory).

WIP inventory adalah bahan baku atau komponen yang sudah mengalami beberapa perubahan tetapi belum selesai. Menyimpan persediaan dalam bentuk barang setengah jadi dapat berguna untuk menjaga proses produksi jika terjadi masalah dalam pasokan barang untuk proses sebelumnya (Heizer & Render 2005).

  1. Persediaan pemeliharaan/perbaikan/operasi.

Persediaan pemeliharaan/perbaikan/operasi adalah persediaan yang diperuntukan bagi pasokan pemeliharaan/perbaikan/operasi (maintenance/repair/operating—MRO) yang diperlukan untuk menjaga agar permesinan dan proses produksi tetap produktif. MRO tetap ada karena kebutuhan, waktu pemeliharaan dan perbaikan beberapa peralatan tidak diketahui. Walau permintaan persediaan MRO sering merupakan sebuah fungsi jadwal pemeliharaan, permintaan MRO lain yang tidak dijadwalkan harus diantisipasi.

  1. Persediaan barang jadi (finish goods inventory)

Persediaan barang jadi adalah produk yang sudah selesai dan menunggu pengiriman. Barang jadi bisa saja disimpan karena permintaan pelanggan di masa – masa depan tidak diketahui (Heizer & Render, 2005).

Posted on

Fungsi persediaan (skripsi dan tesis)

Berdasarkan fungsinya Persediaan bisa dibedakan menjadi :

  1. Pipaline / transit inventory. Persediaan ini muncul karena lead time pengiriman dari satu tempat ke tempat lain. Barang yang tersimpan di truk sewaktu proses pengiriman adalah salah satu contohnya. Persediaan ini akan banyak kalau jarak dan waktu pengiriman panjang. Jadi persediaan jenis ini bisa dikurangi dengan mempercepat pengiriman misalnya dengan mengubah alat atau metode transportasi  atau dengan mencari pemasok yang lokasinya lebih dekat, tentu dengan mempertimbangkan konsekuensi lain seperti ongkos kirim, harga dan kualitas.
  2. Cycle stock. Ini adalah persediaan akibat motif memenuhi skala ekonomi, persediaan ini punya siklus tertentu. Pada saat pengiriman jumlahnya banyak, kemudian sedikit demi sedikit berkurang akibat dipakai atau dijual sempai akhirnya habis  atau hampir habis, kemudian mulai dengan siklus baru lagi.
  3. Persedian pengaman (safety stock). Fungsinya adalah sebagai perlindungan terhadap ketidakpastian permintaan maupun pasokan. Perusahaan biasanya menyimpan lebih banyak dari yang diperkirakan dibutuhkan selama suatu periode tertentu supaya kebutuhan yang lebih banyak bisa dipenuhi tanpa harus menunggu. Menentukan berapa besarnya  persediaan pengaman adalah pekerjaan yang sulit. Besar kecilnya persediaan pengaman terkait dengan biaya persediaan dan service level.
  4. Anticipation stock adalah persediaan yang dibutuhkan untuk mengantisipasi kenaikan permintaan akibat sifat musimam dari permintaan terhadap suatu produk. Walaupun anticipation stock juga pada hakekatnya mengantisipasi permintaan yang tidak pasti, namun perusahaan bisa memprediksi adanya kenaikan dalam jumlah yang significant (Pujawan,2005).
Posted on

Persediaan (skripsi dan tesis)

            Ada beberapa definisi persediaan dari beberapa sumber diantaranya adalah suatu daftar barang-barang dan bahan yang disimpan dan tersedia dalam gudang untuk kegiatan usaha (Businesslink, 2010). Persediaan atau inventori adalah suatu istilah umum yang mununjukan segala sesuatu atau sumber daya – sumber daya organisasi yang disimpan dalam rangka antisipasi terhadap pemenuhan permintaan (Handoko,2000). Persediaan merupakan sejumlah bahan-bahan, part yang disediakan dan bahan-bahan dalam proses yang terdapat dalam perusahaan untuk proses produksi, serta barang-barang jadi/produk yang disediakan untuk memenuhi permintaan dari konsumen atau pelanggan setiap waktu (Assauri,2004).

Persediaan ada karena suplai dan permintaan sulit untuk disinkronkan sempurna dan membutuhkan waktu untuk melakukan operasi terkait material. Untuk beberapa alasan, suplai dan permintaan seringkali berbeda dengan tingkat di mana mereka masing-masing memberikan dan memerlukan persediaan. Alasan terbaik dapat dijelaskan oleh empat faktor fungsional yaitu waktu persediaan, diskontinuitas,  ketidakpastian permintaan dan ekonomi (Tersin, 1994).

Persediaan juga merupakan salah satu asset termahal bagi banyak perusahaan & para menager operasi diseluruh dunia telah mengetahui bahwa manajemen persediaan yang baik sangat penting. Pada satu sisi sebuah perusahaan dapat menurunkan biaya dengan mengurangi persediaan. Pada sisi lain, produksi dapat berhenti dan pelanggan menjadi tidak puas ketika pesanannya tidak tersedia. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat mengatur keseimbangan antara investasi persediaan dan layanan pelanggan (Heizer & Render, 2005).

Persedian bisa muncul karena memang direncanakan atau merupakan akibat dari ketidaktahuan terhadap suatu informasi. Jadi ada perusahaan yang memiliki persediaan karena sengaja menyetok lebih awal atau lebih banyak dari waktu & jumlah yang dibutuhkan, ada juga karena merupakan akibat dari permintaan yang terlalu sedikit dibandingkan dengan perkiraan awal. Ketidakpastian tersebut juga dialami oleh kebanyakan perusahaan yang beroperasi dengan sistem make to stock. Bahkan banyak perusahaan yang akan menghadapi ketidakpastian yang sangat tinggi sehingga bisa memiliki  persedian berlebih yang cukup banyak diakhir masa jual produk (Pujawan,2005).

Posted on

Produktivitas (skripsi dan tesis)

Definisi dari produktivitas pertama kali muncul pada tahun 1776 dalam sebuah makalah yang disusun dan ditulis oleh Francis Quesnay yang berasal dari Perancis. Menurut Walter Aigner dalam “Motivation and Awareness”, filosofi dan spirit tentang produktivitas adalah keinginan dan upaya manusia untuk selalu meningkatkan kualitas di dalam segala bidang. Produktivitas sebagai konsep yang menyatakan bagaimana keluaran akan berubah apabila masukan berubah, pertama kali dicetuskan oleh David Ricardo pada tahun 1810. Pada tahun 1883, Littre mendefinisikan produktivitas sebagai “kemampuan untuk menghasilkan” yaitu kemampuan untuk memproduksi.

Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya. Misalnya saja, “produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif”. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masuk atau output : input. Masukkan sering dibatasi dengan masukkan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai.

Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa. “produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang”. Produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).

Posted on

Pemborosan Gerak Kerja (Motion Waste) (skripsi dan tesis)

Pemborosan atau dalam bahasa Jepang disebut muda, menurut Fuji Chao dari Toyota didefinisikan sebagai segala sesuatu yang berlebih di luar kebutuhan minimum atas peralatan, bahan komponen, tempat dan waktu kerja yang mutlak diperlukan untuk proses nilai tambah suatu produk. Dapat dikatakan pemborosan sebagai segala sesuatu atau semua kegiatan yang tidak memberi nilai tambah pada produk.

Pemborosan gerak terjadi karena adanya gerakan pekerja yang tidak berkaitan langsung dengan nilai tambah. Hal tersebut sangat berpengaruh pada efisiensi dari jalur produksi itu sendiri. Secara spesifik, semua gerak kerja yang membutuhkan usaha fisik berlebih dari pekerja merupakan pemborosan. Contoh gerakan tersebut adalah :

  1. Gerakan hilir mudik mencari alat bantu.
  2. Mengambil dan mengembalikan alat ke tempat kerja yang letaknya berjauhan.
Posted on

Gerakan-Gerakan Gilberth (skripsi dan tesis)

Suatu pekerjaan yang utuh dapat diuraikan menjadi gerakan dasar yang oleh Gilberth diuraikan ke dalam 17 Therblig itu. Suatu pekerjaan mempunyai uraian yang berbeda-beda bila dibandingkan dengan pekerjaan lainnya. Hal ini tergantung dari jenis pekerjaannya. Suatu pekerjaan mungkin dapat diuraikan ke dalam enam Therblig, sedangkan untuk pekerjaan yang lain mungkin hanya dapat diuraikan ke dalam empat Therblig. Suatu Therblig bisa saja diperlukan lebih dari satu kali bagi satu pekerjaan.

Kemampuan yang baik untuk menguraikan suatu pekerjaan ke dalam Therblig sangat diperlukan karena dengan demikian akan memudahkan dalam analisisnya. Selanjutnya dapat diketahui dengan baik pula gerakan-gerakan yang dapat menghemat waktu kerja, atau gerakan yang sebetulnya tidak diperlukan tapi masih dilakukan oleh pekerja (Sutalaksana, 1979).

Posted on

Peta Kerja Setempat (skripsi dan tesis)

Suatu peta yang menggambarkan suatu kegiatan kerja yang dilakukan dalam suatu stasiun dan melibatkan orang serta fasilitas dalam jumlah terbatas. Yang termasuk di dalam peta kerja setempat adalah :

  1. Peta Pekerja dan Mesin (Man and Machine Process Chart)

Suatu grafik yang menggambarkan koordinasi antara waktu bekerja dan waktu menganggur dari kombinasi antara pekerja dan mesin, oleh karena itu peta ini sangat bagus untuk mengurangi waktu menganggur sehingga efektivitas penggunaan pekerja dan mesin dapat seimbang.

  1. Peta Tangan Kanan dan Tangan Kiri (Left and Right Process Chart)

Merupakan suatu peta untuk menemukan gerakan-gerakan yang efisien dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Pada peta ini menggambarkan semua gerakan-gerakan pada saat bekerja dan menganggur juga menunjukkan perbandingan antara tangan kanan dan tangan kiri ketika melakukan pekerjaan sehingga dapat mengefisiensikan penggunaan tangan.

Peta tangan kiri dan kanan berguna untuk memperbaiki suatu stasiun kerja. Sebagaimana peta-peta yang lain peta ini juga mempunyai kegunaan yang lebih khusus, diantaranya :

  1. Menyeimbangkan gerakan kedua tangan dan mengurangi kelelahan.
  2. Menghilangkan atau mengurangi gerakan-gerakan yang tidak efisien dan tidak produktif.
  3. Sebagai alat untuk menganalisa tata letak stasiun kerja.

Prinsip-prinsip pembuatan peta tangan kiri dan tangan kanan, antara lain :

  1. Berbeda dengan peta-peta yang lain untuk membuat peta ini lembaran kertas dibagi dalam tiga bagian “kepala”, yaitu bagian yang memuat bagan tentang stasiun kerja dan bagian-bagian “badan”.
  2. Pada bagian kepala di baris paling atas ditulis “PETA TANGAN KIRI DAN TANGAN KANAN”. Setelah itu, menyertakan identifikasi-identifikasi lainnya, seperti : nama pekerjaan, nama departemen, nomor peta, cara sekarang atau usulan, nama pembuat peta dan tanggal yang dipetakan.
  3. Pada bagian yang memuat bagan, digambarkan sketsa dari stasiun kerja yang memperlihatkan tempat alat-alat dan bahan.
  4. Bagian bahan dibagi dalam dua pihak, sebelah kiri kertas digunakan untuk menggambarkan kegiatan yang dilakukan tangan kiri dan sebaliknya sebelah kanan kertas digunakan untuk menggambarkan kegiatan yang dilakukan tangan kanan pekerja.
  5. Memperlihatkan urutan-urutan gerakan yang dilaksanakan operator. Kemudian operasi tersebut diuraikan menjadi elemen-elemen gerakan.
Posted on

Data Waktu Gerakan (skripsi dan tesis)

Data waktu gerakan merupakan suatu cara pengukuran yang dibuat oleh Gilberth atau nama gerakan yang sering dikenal sebagai gerakan Therblig. Gerakan ini diciptakan untuk mempermudah dalam mengukur suatu pekerjaan yaitu dengan cara menguraikan semua elemen-elemen gerakan yang dipakai dalam suatu pekerjaan.

Data waktu gerakan itu sendiri adalah pengukuran waktu yang dilakukan secara tidak langsung berdasarkan tabel-tabel yang sudah ada, misal : tabel MTM, tabel work factor. Pada data waktu baku terdapat beberapa kegunaan/kelebihan, yaitu :

  1. Karena setiap elemen gerakan diketahui waktunya dari tabel, maka waktu penyelesaian suatu pekerjaan dapat diketahui sebelum pekerjaan itu dijalankan.
  2. Waktu baku untuk setiap operasi dapat ditentukan dalam waktu yang singkat karena hanya menyintesa waktu-waktu dari elemen-elemen gerakannya.
  3. Biaya yang dibutuhkan dengan menggunakan cara ini sangat murah.
Posted on

Data Waktu Baku (skripsi dan tesis)

Data waktu baku adalah pengukuran waktu yang dilakukan secara tidak langsung dengan cara membakukan waktunya dalam bentuk grafik/rumus berdasarkan pengukuran waktu yang sudah ada. Pada data waktu baku terdapat beberapa faktor yang menguntungkan yaitu :

  1. Waktu yang dihabiskan oleh peneliti relatif lebih sedikit karena hanya mencari data-data yang sudah ada.
  2. Tidak memerlukan jumlah peneliti yang banyak.
  3. Waktu yang dibutuhkan untuk membuat suatu produk/penjadwalan tersusun rapi (tepat waktu).
  4. Yang melakukan penelitian tidak perlu ada di tempat kerja karena pengukuran tidak secara langsung.
Posted on

Beberapa Kegunaan Data Waktu Gerakan (skripsi dan tesis)

Sesuai dengan latar belakang perkembangannya, dibandingkan dengan cara-cara lain, data waktu gerakan mempunyai beberapa kelebihan, dianaranya :

  1. Karena setiap elemen gerakan diketahui waktunya, maka waktu penyelesaian suatu operasi dapat ditentukan sebelum operasi tersebut dijalankan.
  2. Waktu baku untuk setiap operasi dapat ditentukan dalam waktu yang singkat karena hanya menyintesa waktu-waktu dari elemen-elemen gerakannya.
  3. Menentukan waktu baku dengan cara ini sangat mudah.

(Anonim, 2006, MTM-1, http//digilib.petra.ac.id)

Posted on

Perhitungan TMU (Time Measurement Unit ) (skripsi dan tesis)

TMU merupakan satuan waktu yang digunakan dalam MTM (Methods Time Measurement). Definisi TMU ialah unit pengukuran waktu, dimana : 1 TMU =0,00001 jam = 0,0006 menit = 0,036 detik.

  1. Penentuan Faktor Penyesuaian

Faktor penyesuaian digunakan untuk menyesuaikan ketidakwajaran dan operator yang sedang diukur waktu menyelesaikan pekerjaannya. Ketidakwajaran ini bisa terjadi karena bekerja tanpa kesungguhan, terlalu cepat atau atau terlalu lambat. Beberapa faktor seperti kondisi ruang, ketrampilan buruh dalam melakukan pekerjaan, dan lain-lain sangat berpengaruh terhadap hasil kerja.

Bila pengukur berpendapat bahwa operator dalam melakukan pekerjaan terlalu cepat, maka harga faktor penyesuaian (p) akan lebih besar dari satu (p>1), sebaliknya bila operator bekerja terlalu lambat maka faktor penyesuaian (p) akan lebih kecil dari satu (p<1), dan bila operator bekerja secara normal, maka faktor penyesuaian sama dengan satu (p=1). Operator dianggap bekerja normal bila dianggap berpengalaman, bekerja tanpa usaha-usaha yang berlebihan sepanjang hari, menguasai cara kerja yang ditetapkan dan menunjuk kesungguhan dalam melakukan pekerjaannya.

Beberapa cara menentukan faktor penyesuaian yaitu antara lain, (Sutalaksana; 1979):

  1. Cara Schummard

Cara ini memberikan patokan-patokan penilaian melalui kelas-kelas performance kerja diri sendiri. Seorang yang dipandang bekerja diberi nilai 60, nilai ini digunakan sebagai patokan untuk memberikan penyesuaian bagi performance kerja lainnya. Misalnya ada seorang tenaga kerja yang bekerja dengan performance excellent, maka nilai tenaga kerja tersebut adalah 80, sehingga faktor penyesuaian adalah 80:60= 1,33. Jika waktu siklus pekerjaan terhitung 14,6 menit, maka waktu normalnya: Wn = 14,6 menit x 1,33 = 19,42 menit

  1. Cara Westinghouse

Cara ini berbeda dengan cara Shumard, cara tersebut mengarahkan penilaian pada empat faktor yang dianggap menentukan kewajaran atau ketidakwajaran dalam bekerja yaitu ketrampilan, usaha, kondisi kerja dan konsistensi. Untuk keperluan penyesuaian ketrampilan dibagi menjadi enam kelas yaitu:

1)      Super Skill

2)      Excellent Skill

3)      Good Skill

4)      Average Skill

5)      Fair Skill

6)      Poor Skill

Yang dimaksud dengan kondisi kerja atau condition pada cara Westinghouse adalah kondisi fisik lingkungannya seperti keadaan pencahayaan, temperature dan kebisingan ruangan. Bila tiga faktor lainnya yaitu ketrampilan, usaha dan konsisten merupakan apa yang dicerminkan operator, maka kondisi kerja merupakan sesuatu di luar operator yang diterima apa adanya oleh operator tanpa banyak kemampuan merubahnya. Oleh sebab itu faktor kondisi sering disebut sebagai faktor manajemen, karena pihak inilah yang dapat dan berwenang merubah atau memperbaikinya.

  1. Cara Objektif

Cara ini memperlihatkan dua faktor, yaitu kecepatan kerja dan tingkat kesulitan kerja. Kecepatan kerja adalah kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan. Jika operator bekerja terlalu cepat, penyesuaian untuk kecepatan besarnya > 1, jika operator bekerja lambat penyesuaian kecepatan kerja < 1, dan jika operator bekerja normal penyesuaiannya = 1. Besarnya penyesuaian untuk tingkat kesulitan kerja ditentukan dengan memperhatikan kesulitankesulitan dalam bekerja.

  1. Penentuan Allowance (Kelonggaran)

Allowance merupakan waktu yang dibutuhkan pekerja untuk melakukan aktivitas yang dapat memenuhi kebutuhan pribadi, menghilangkan rasa lelah (fatique), dan hambatan-hambatan lain yang tidak dapat dihindarkan. Allowance pada umumnya meliputi tiga hal, yaitu istirahat untuk kebutuhan pribadi, kelelahan, dan hambatan-hambatan yang tidak dapat dihindarkan. Allowance untuk kebutuhan pribadi ditujukan untuk hal-hal yang bersifat pribadi, seperti makan, minum, ke kamar kecil, dan lain-lain.Kebutuhankebutuhan pribadi ini jelas mutlak, karena jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi pekerja tidak akan dapat bekerja dengan baik. Allowance secara nyata dibutuhkan oleh pekerja yang selama pengukuran tidak diamati, diukur, dicatat atau dihitung. Oleh karenanya seusai pengukuran dan setelah mendapatkan Waktu Normal, maka allowance perlu ditambahkan untuk memperloleh Waktu Baku (Standard Time) sebagai dasar penentuan beban kerja.

Besarnya kelonggaran untuk tiap pekerja berbeda-beda dari satu jabatan ke jabatan lainnya karena tiap jabatan mempunyai karakteristik tersendiri. Oleh karena itu besarnya allowance yang akan digunakan dalam perhitungan beban kerja harus ditetapkan oleh perusahaan. Allowance yang umum digunakan adalah 10% (untuk bidang manufaktur) sampai dengan 20%-25% (untuk Departemen/Instansi Pemerintah) dari total jam kerja sehari.

Posted on

Elemen Gerakan Dalam MTM-1 (skripsi dan tesis)

Dalam MTM-1 terdapat 10 jenis elemen gerakan dasar yang berlaku dan 1 jenis penggunaan tekanan dalam pergerakan, yaitu Reach (R), Move (M), Turn (T), Garsp (G), Release (R), Position (P), Disengage (D), Eye Travel (ET) and Eye Focus (EF), Body (B), Leg (L) and Foot Motion (FM), Crank (C), Apply Pressure (AP). Berbagai jenis elemen-elemen di atas dapat lebih jelas untuk dipahami maka akan dijabarkan satu per satu sebagai berikut :

  1. Menjangkau (Reach)

Menjangkau adalah elemen gerakan dasar yang digunakan bila maksud utama gerakan adalah untuk memindahkan tangan atau jari ke suatu tempat tujuan tertentu. Waktu yang dibutuhkan untuk gerakan menjangkau ini bervariasi dan tergantung pada faktor-faktor seperti keadaan atau tujuan, panjang gerakan, dan macam gerak jangkauan yang dilakukan (Sritomo, 2003).

No   Elemen   Variasi Keterangan
    Gerakan      
1 Reach (R) Kasus A Pengendalian low, lokasi objek pasti
    Kasus B Pengendalian medium, lokasi objek kira-kira
    Kasus C Pengendalian high, objek teracak dgn yg lain
    Kasus D Pengendalian high, objek sgt spesifik
    Kasus E Pengendalian low, lokasi objek tdk tentu
  1. Mengangkut (Move)

Mengangkut adalah elemen gerakan dasar yang dilaksanakan dengan maksud utama untuk membawa suatu obyek dari  satu lokasi ke lokasi tujuan tertentu (Sritomo, 2003).

No   Elemen   Variasi Keterangan
    Gerakan      
2 Move (M) Kasus A Pengendalian low/medium ke tangan lain atau
      berhenti karena suatu penahan
    Kasus B Sasaran letaknya tidak pasti
    Kasus C Pengendalian high, sasaran sudah pasti
  1. Memutar (Turn)

Memutar adalah merupakan gerakan memutar tangan sepanjang sumbu tangan atau lengan bawah. Dalam penentuannya Turn dibagi menjadi 3 kategori yang didasarkan atas berat obyek yang diputar atau beban putaran yaitu, medium, lebih besar 57% dari small. Large, lebih besar 200% dari small. Gerakan Turn juga dibagi berdasarkan kondisi tangan waktu memutar, yaitu Reach-turn adalah jika tangan dalam keadaan kosong. Move-turn adalah tangan terdapat obyek. (Sritomo, 2003).

No   Elemen   Variasi Keterangan
    Gerakan      
3 Turn ( T )   Memutar memutar tangan sepanjang sumbu
      tangan/lengan bawah
  1. Memegang (Garsp)

Memegang adalah elemen gerakan dasar yang dilakukan dengan tujuan utama untuk menguasai sebuah atau beberapa obyek baik dengan jari atau dengan tangan untuk memungkinkan melaksanakan gerakan dasar berikutnya. Diantara hal-hal yang mempengaruhi lamanya gerakan ini adalah mudah atau sulitnya obyek dipegang, bercampur tidaknya obyek dengan obyek lain, bentuk dan lain-lain (Sritomo, 2003).

  No   Elemen   Variasi Keterangan  
      Gerakan        
4 Grasp (G ) G1A

G1B

 

G1C

G1C1 G1C2

G1C3

G2

 

G3

 

 

G4

 

G5

 Objek mudah dipegang

Objek sangat kecil, pipih, terletak sejajar dgn permukaan meja

Objek yg dipegang berbentuk silindris

Objek silindris dgn diameter >1/2 inch

Objek silindris berdiameter antara ¼ s.d ½ inch Objek silindris berdiameter <¼

Dipakai bila terjadi pengubahan pemegangan tanpa melepaskan pengendalian

Dipakai bila objek yg dipegang diambil dari tangan lain dgn mudah

 

Dipakai bila pemegangan dilakukan setelah pemilihan

Menguasai objek dengan cara disentuh

  1. Melepas (Release)

Melepas adalah elemen gerakan dasar untuk membebaskan kontrol atas suatu obyek oleh jari atau tangan dalam gerakan ini biasanya tidak membutuhkan waktu untuk melakukannya terkecuali bila gerakannya terpisah dengan gerakan lainnya (Sritomo, 2003).

No   Elemen   Variasi Keterangan
    Gerakan      
5 Release (Rl) Rl 1 Rl 2 Melepaskan penguasaan objek dgn membuka jari u/ melepaskan ‘menghindar’, lawan dari G5

  1. Mengarahkan (Position)

Mengarahkan adalah sebuah elemen gerakan yang dilaksanakan untuk menggabungkan, mengarahkan, atau memasangkan suatu obyek dengan obyek lainnya. Gerakan yang ada di sini cukup  sederhana sehingga tidak diklasifikasikan seperti elemen-elemen gerakan yang lainnya. Waktu untuk gerakan mengarahkan dipergunakan oleh derajat kesesuaian, bentuk simetris, dan kemudahan untuk ditangani (Sritomo, 2003).

No   Elemen   Variasi Keterangan
    Gerakan      
6 Position (P)   Mengarahkan sebuah objek dgn objek lain

  1. Melepas Rakit (Disengage)

Melepas rakit adalah suatu elemen gerakan dasar yang digunakan untuk memisahkan kotak antara satu obyek dengan obyek lainnya. Hal ini termasuk gerakan memaksa yang dipengaruhi oleh mudah atau tidaknya pada saat gerak lepas rakit dilaksanakan atau mudah sulitnya obyek dipegang. Waktu yang dibutuhkan untuk gerakan lepas rakit akan dipengaruhi oleh 3 variabel seperti tingkat hubungan atau sumbangan dari obyek-obyek yang akan dipisahkan, kemudian akan ada sebuah prosedur di dalam proses handling, faktor, kehati-hatian yang perlu dipertimbangkan (Sritomo, 2003).

No   Elemen   Variasi Keterangan
    Gerakan      
7 Disengage (D) D1 D2 Sangat sedikit usahanya, dgn jarak pemisahan objek s.d 1 inch Usahanya normal, dgn jarak pemisahan 1 s.d 5 inch
    D3 Usaha yg besar, dgn jarak pemisahan lbh besar 5 inch dan lebih kecil 12 inch
  1. Eye Travel

Eye Travel adalah gerakan mata yang dipergunakan untuk mengubah pandangan dari suatu lokasi ke lokasi yang lain. Umumnya gerakan mata tidak mempengaruhi waktu gerakan, kecuali bila gerakan diarahkan oleh mata.

No   Elemen   Variasi Keterangan
    Gerakan      
8 Eye Travel (ET)   Gerakan mata yg dipergunakan u/ mengubah pandangan dari satu lokasi ke lokasi yg lain

  1. Eye Focus

Eye Focus adalah konsentrasi mata atau penglihatan mata terhadap suatu obyek pada kurun waktu tertentu dengan maksud memperjelas penglihatan. Besar TMU yang ditetapkan untuk gerakan ini adalah sebesar 7,2 TMU.

Memutar dari jari tangan, tangan, pergelangan tangan dan lengan (Crank). Crank adalah gerakan memutar dari jari tangan, tangan, pergelangan tangan, dan lengan, dimana perputaran tersebut bersumbu pada siku. Berbeda dengan Turn, Crank terdapat diameter dari putaran, sebagai contoh kita dapat ambil seseorang yang memutar stir mobil (Sritomo, 2003).

No   Elemen   Variasi Keterangan
    Gerakan      
9 Eye Focus   Konsentrasi mata thdp suatu objek pada kurun waktu tertentu dengan maksud memperjelas penglihatan = 7,3TMU
Walk (W)   Pergerakan ke depan atau ke belakang dari tubuh yg timbul dari langkah perpindahan
Side-Step (SS) SSC1 Satu langkah ke samping
  SSC2 Dua langkah ke samping
Turn Body (TB) TBC1 Berputar dengan satu langkah =18,6 TMU
  TBC2 Berputar dengan dua langkah =37,2 TMU
Foot Motion (FM)   Menekan atau mengangkat telapak kaki melalui tumit
Foot motion with heavy preasure (FMP)   Identik dengan FM, tetapi ada kesukaran atau beban tekanan kaki
Leg motion (LM)   Menggerakkan kaki, baik melalui lutut bila keadaan duduk, maupun pinggang bila keadaan berdiri
  Sit (SIT)   Gerakan badan untuk duduk, dari keadaan berdiri
Stand   Gerakan badan untuk berdiri, dari keadaan
  (STD)   duduk
Bend (B)   Membungkuk di tempat dari posisi berdiri, shg tangan dapat menjangkau objek
Stoop (S)   Membungkuk di tempat dari posisi berdiri, shg tangan sampai ke lantai
Kneel on   Merendahkan badan dari keadaan berdiri
  One Knee (KOK)   dengan memindahkan satu kaki ke depan atau ke belakang dan menurunkan satu lutut ke lantai
Arise from Bend (AB)   Berdiri tegak kembali dari posisi bungkuk (Bend)
Arise from Stoop (AS)   Berdiri tegak kembali dari posisi bungkuk (Stoop)

Posted on

Definisi Method Time Measurement (skripsi dan tesis)

Pengukuran waktu metoda atau Method Time Measurement adalah suatu sistem penetapan awal waktu baku yang dilakukan secara tidak langsung dan dikembangkan berdasarkan studi gambar gerakan-gerakan kerja dari suatu operasi kerja industri. Metoda ini berguna untuk siklus yang berulang-ulang dan cukup detail. Pengidentifikasian elemen gerakan dasarnya, metoda ini mempertimbangkan 3 tipe pengontrolan atau pengendalian, yang berguna untuk mengetahui pengaruh pergerakan atau gerakan kerja, yaitu :

  1. Pengendalian otot yang besarnya tergantung kebutuhan.
  2. Pengendalian penglihatan atau mata yang terdiri dari fokus, perpindahan, dan sudut pandang.
  3. Pengendalian mental, yang dimaksud adalah motivasi dari gerakan.

Ada beberapa macam MTM lainnya, yaitu MTM-1 digunakan untuk siklus yang berulang-ulang. MTM-2 merupakan perkembangan dari MTM-1. MTM-3 yaitu digunakan untuk produksi kecil, perawatan, dan aktifitas konstruksi. MTM-C1 digunakan untuk buruh tak langsung. MTM-C2 merupakan perkembangan dari MTM-C1. MTM-V digunakan untuk buruh langsung dalam bengkel mesin. MTM-M digunakan untuk buruh langsung dalam pekerjaan yang menggunakan alat-alat optik. 4M yaitu merupakan komputerisasi dari MTM-1. (Sritomo, 2003).

Posted on

Langkah-langkah Sebelum Melakukan Pengukuran Waktu (skripsi dan tesis)

Ada beberapa aturan pengukuran yang perlu dijalankan untuk mendapatkan hasil yang baik. Aturan-aturan tersebut akan dijelaskan dalam langkah-langkah berikut:

  1. Penetapan tujuan pengukuran

Sebagaimana halnya dengan berbagai kegiatan lain, tujuan melakukan kegiatan harus ditetapkan terlebih dahulu. Dalam pengukuran waktu, hal-hal penting yang harus diketahui dan ditetapkan adalah untuk apa hasil pengukuran digunakan, beberapa tingkat ketelitian dan tingkat keyakinan yang diinginkan dari hasil pengukuran tersebut.

  1. Melakukan penelitian pendahuluan

Dalam penelitian pendahuluan dilakukan pengumpulan dan pecatatan semua keterangan yang dapat diperoleh mengenai kondisi pekerjaan, pekerja dan keadaan lingkungan yang dapat mempengaruhi keadaan pekerjaan.Dari hasil pengukuran waktu akan diperoleh waktu yang pantas diberikan kepada pekerja untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Waktu kerja yang pantas merupakan waktu kerja yang didapat dari kondisi kerja yang baik. Untuk itu perlu ditetapkan secara tertulis kondisi kerja dan metode kerja yang baik.

  1. Memilih operator

Operator yang melakukan pekerjaan harus memenuhi persyaratan tertentu agar pengukuran dapat berjalan dengan baik. Syarat-syarat tersebut adalah berkemampuan normal dan dapat bekerja sama.Operator yang dipilih adalah pekerja yang pada saat pengukuran dilakukan dapat bekerja secara wajar dan operator mampu bekerja samadengan pengamat

  1. Melatih operator

Walaupun operator yang baik telah didapat, kadang-kadang masih diperlukan adalah bagi operator tersebut terutama jika kondisi dan cara kerja yang dipakai tidak sama dengan yang biasa dijalankan operator.

  1. Menguraikan pekerjaan atas elemen pekerjaan

Untuk memudahkan pengamatan, pengukuran, dan analisa dapat dilakukan pemecahan siklus kerja atau operasi menjadi bagian-bagian yang terperinci, yang dalam hal ini disebut dengan elemen-elemen kerja. Elemen-elemen kerja ini akan diukur masing-masing waktunya. Selanjutnya akan diperoleh jumlah dari waktu setiap elemen yang disebut sebagai waktu siklus.

  1. Menyiapkan alat-alat pengukuran

Setelah langkah-langkah diatas dijalankan, maka pada langkah terakhir sebelum melakukan pengukuran dilakukan menyiapkan alat-alat yang diperlukan.

Alat-alat tersebut adalah :

  1. Handy Cam
  2. Lembar pengamatan
  3. Papan pengamatan

Pena atau pensil dan alat tulis

Posted on

Pengukuran secara tidak langsung (skripsi dan tesis)

Pengukuran waktu kerja secara tidak langsung : pengukuran yang dilkukan tanpa di pengamat harus berada di tempat kerja yang diukur sedang berlangsung namun pengamat harus memahami proses pekerjaan yang diukur (Sritomo, 2003). Terdapat dua buah pengukuran secara tidak langsung yaitu, data waktu baku (standar data) dan data waktu gerakan. Kelebihan yang dimiliki pengukuran ini seperti, waktu relatif singkat, tanpa mencatat elemen-elemen gerakan pekerja satu per satu, biaya lebih murah dan predetermined yaitu kemampuan memprediksi suatu penyelesaian pekerjaan. Kekurangan dalam pengukuran ini antara lain seperti, belum ada tabel data waktu gerakan yang menyeluruh, Tabel yang digunakan adalah untuk orang eropa dan dibutuhkan ketelitian yang tinggi. Pengukuran waktu kerja secara tidak langsung dapat dibagi menjadi lima jenis pengukuran, yaitu data waktu baku sintesis (standard data), data waktu gerakan MOST (waktu standar urutan operasi Maynard), faktor kerja, MTM (Methods Time Measurement), dan gerakan dasar

Posted on

Metode Work Sampling (skripsi dan tesis)

Work sampling adalah teknik untuk menganalisa produktivitas dari aktivitas mesin, proses, atau pekerja. Metode ini merupakan metode pengukuran kerja secara langsung karena pengamatan dilakukan secara langsung terhadap objek pengamatan (Sutalaksana, 2006). Metode work sampling sangat baik digunakan dalam melakukan pengamatan atas pekerjaan yang sifatnya tidak berulang dan memiliki waktu yang relatif panjang. Pada dasarnya prosedur pelaksanaanya cukup sederhana, yaitu melakukan pengamatan aktifitas kerja untuk selang waktu yang diambil secara acak terhadap satu atau lebih mesin atau operator dan kemudian mencatatnya apakah mereka ini dalam keadaan bekerja atau menganggur (Sritomo, 2003).

Work sampling mempunyai beberapa kegunaan pada umumnya di bidang produksi selain untuk menghitung waktu-waktu penyelesaian. Kegunaan dari metode work sampling tersebut ialah (Sutalaksana, 2006):

  1. Mengetahui distribusi pemakain waktu sepanjang waktu kerja oleh pekrja atau kelompok kerja.
  2. Mengetahui tingkat pemanfaatan mesin-mesin atau alat-alat di pabrik.
  3. Menentukan wakti baku bagi pekerja-pekerja tidak langsung.

Memperkirakan kelonggaran bagi suatu pekerjaan

Posted on

Pengukuran Waktu Kerja dengan Jam Henti Kerja (Stop Watch Time Study) (skripsi dan tesis)

Pengukuran kerja jam henti pertama kali diperkenalkan oleh Frederick W. Taylor sekitar abad 19 yang lalu. Metode ini baik diaplikasikan untuk pekerjaan-pekerjaan yang berlangsung singkat. Dari hasil pengukuran maka akan diperoleh waktu baku untuk menyelesaikan suatu siklus pekerjaan, yang mana waktu baku ini akan dipergunakan sebagai standar penyelesaian pekerjaan bagi semua pekerja yang akan melaksanakan pekerjaan yang sama seperti itu.

Pengukuran kerja dengan jam henti ini merupakan cara pengukuran yang objektif karena di sini waktu ditetapkan berdasarkan fakta yang terjadi dan tidak cuma sekedar diestimasi secara subjektif. Di sini juga akan berlaku asumsi-asumsi dasar sebagai berikut :

  1. Metode dan fasilitas untuk menyelesaikan pekerjaan harus sama dan dibakukan terlebih dahulu sebelum kita mengaplikasikan waktu baku ini untuk pekerjaan yang sama.
  2. Operator harus memahami benar prosedur dan metode pelaksanaan kerja sebelum dilakukan pengukuran kerja.
  3. Kondisi lingkungan fisik pekerjaan juga relatif tidak jauh berbeda dengan kondisi fisik pada saat pengukuran kerja dilakukan.
  4. Performance kerja mampu dikendalikan pada tingkat yang sesuai untuk seluruh periode kerja yang ada.