Tag: konsultasi tesis jogja

Menurut Robert (2003: 80) ada beberapa faktor yang mempengaruhi budaya
organisasi dalam sebuah perusahaan. Adapun faktor-faktor tersebut adalah sebagai
berikut :

1. Nilai
2. Kepercayaan
3. Perilaku yang dikehendaki
4. Keadaan yang amat penting
5. Pedoman menyeleksi atau mengevakuasi kejadian
6. Perilaku
   Sedangkan menurut Veithzal (2003: 81) faktor-faktor yang mempengaruhi
   budaya organisasi dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan
   adlah dipengaruhi oleh 3 hal. Yaitu sebagai berikut :
7. Pola-pola yang dipandu oleh norma
8. Nilai-nilai
9. Kepercayaan yang ada dalam diri individu.

Variabel budaya organisasi terdiri dari 7 (tujuh) indikator, yaitu :

1. Inovasi dan Keberanian Mengambil Risiko
   Pegawai memiliki dorongan untuk terus berinovasi seperti berkreatifitas
   dalam melakukan pekerjaannya serta berani mengambil risiko dan
   bertanggung jawab terhadap tugas yang dikerjakannya.
2. Perhatian Terhadap Detail
   Pegawai memiliki perhatian terhadap detail dalam melaksanakan
   pekerjaannya seperti memperhatikan posisi kecermatan, menganalisis, dan
   perhatian pada setiap rincian pekerjaan.
3. Berorientasi Pada Hasil
   Pegawai mampu mencapai target atau hasil yang telah ditentukn serta
   mampu memanajemen pekerjaannya, yang mana hasil pekerjaan tersebut
   berfokus pada hasil yang ingin dicapai.
4. Berorientasi Kepada Manusia
   Pegawai memberikan pelayanan yang baik kepada orang yang dilayani, hal
   tersebut akan sangat berdampak baik kepada orang yang dilayani dan untuk
   pegawai dalam meningkatkan kinerjanya.
5. Berorientasi Tim
   Pegawai memiliki hubungan yang baik sesame anggota sehingga mampu
   bekerja sama dengan baik sesama anggota-anggota lainnya dalam
   menyelesaikan pekerjaan.
6. Agresif
   Pegawai memiliki inisiatif sendiri apa yang seharusnya dikerjakan tanpa
   harus menunggu perintah pimpinan agar dapat mengefesienkan waktu
   pekerjaan
7. Stabil
   Pegawai memiliki dorongan untuk terus berprestasi dengan memberikan
   hasil kerja yang memuaskan untuk meningkatkan kinerja bukan menjadikan
   kinerja menurun dan tidak memiliki motivasi untuk berprestasi.

Untuk memberikan pengertian yang sangat mudah, terdapat 10 (sepuluh)
karakteristik penting yang dapat dipakai sebagai ancuan dalam memahami serta
mengukur keberadaan budaya organisasi menurut (Robbins 2001: 36) sebagai
berikut :

1. Inisiatif individu, tingkat tanggung jawab, kebebasan dan kemandirian yang
   dimiliki individu.
2. Toleransi resiko, tingkat pengembalian resiko, inovasi dan keberanian
   individu.
3. Arahan, kemampuan organisasi dalam menciptakan kreasi terhadap sasaran
   dan harapan kinerja.
4. Integritas, kemampuan organisasi dalam melakukan koordinasi semua unit
   menjadi satu kesatuan gerak.
5. Dukungan manajemen, kemampuan jajaran dalam proses komunikasi,
   pembimbingan dan memberikan dukungan terhadap bawahan.
6. Control, seberapa besar aturan, arahan, supervise mengontrol kerja bawahan.
7. Identitas, seberapa kuat jati diri sosial organisasai dalam diri pegawai.
8. System imbalan, sejauh mana alokaasi imbalan didasarkan atas kinerja.
9. Toleransi konflik, kesempatan pegawai untuk dapat meningkatkan konflik
   secara terbuka.
10. Pola komunikasi, seberapa jauh komunikasi yang dibangun organisasi
    hirarki secara formal.

Budaya organisasi sebagai dasar dala, mengontrol perilaku anggota
organisasi, yang tentunya mempunyai fungsi dan manfaat bagi suatu organisasi.
Budaya organisasi berfungsi untuk membangun dan merancang kembali system
pengendalian manajemen organisasi, ialah sebagai alat dalam menciptakan
komitmen supaya para manajer serta karyawan terdorong melakukan perencanaan
strategis programming, budgeting, controlling, monitoring, evaluasi dan lainnya.
Adapun budaya organisasi memiliki beberpa manfaat dalam organisasi menurut
Robbins (1996), (Ismail Nahwawi, 2017) sebagai berikut :
a. Budaya organisasi mewujudkan perbedaan yang jelas dari suatu organisasi
dengan organisasi yang lainya.
b. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas terhadap anggota
organisasi.
c. Budaya organisasi memudahkan lahirnya pertumbuhan komitmen pada
suatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual
d. Budaya korporat itu meningkatkan konsistensi sistem sosial.

Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan empersepsikan
karakteristik dari budaya suatu organisasi, bukan dengan apa mereka menyukai
budaya itu atau tidak. Artinya, budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif.
Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh semua
anggota organisasi. Robbins (2001) menyatakan budaya organisasi adalah mengacu
kepada suatu system makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakannya organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
Selanjutnya David (2004) menyatakan budaya organisasi adalah pola
tingkah laku yang dikembangkan oleh suatu organisasi yang dipelajarinya ketika
mengalami masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah terbukti
cukup baik untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk
menyadari, berfikir dan merasa.

Mengutip dari buku Bahan Ajar Manajemen SDM

1. Tujuan Organisasional ditujukan untuk mengenali keberadaan
   Manajemen Sumber Daya Manusia dalam memberikan kontribusi pada
   pencapaian efektivitas organisasi.
2. Tujuang Fungsional ditujukan untuk mempertahankan kontribusi
   departmene pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap
   kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui
   tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.
4. Tujuan Personal ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian
   tujuannya

Dalam pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan, MSDM
mempunyai dua fungsi menurut Sunyoto (2013; 5). Kedua fungsi tersebut terdiri
dari fungsi manajerial dan operasional. Berikut adalah penjelasannya :
a. Fungsi Manajerial
1) Perencanaan
Fungsi Perencanaan meliputi penentuan program sumber daya
manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang sudah
ditetapkan.
2) Pengorganisasian
Fungsi Perorganisasian adalah membentuk organisasi dengan
meracang sususunan dan berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan
faktor-faktor fisik.
3) Pengarahan
Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan mau
bekerja secara efektif melalui perintah motivasi
4) Pengendalian
Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas
pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana dan mengoreksinya jika
terjadi penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan kembali rencana yang
telah dibuat.
b. Fungsi Operasional
1) Pengadaan
Fungsi pengadaan meliputi perencaan sdm, perekrutan, seleksi,
penempatan dan orientasi karyawan, perencanaan mutu dan jumlah
karyawan.
2) Pengenmbangan
Fungsi pengembangan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan,
pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan
baik
3) Kompensasi
Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pembrian penghargaan
yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.
4) Integrasi
Fungsi pengintegrasian karyawan ini meliputi usaha-usaha untuk
menyelarasakan kepentingan invidu karyawan, organisasi dan masyakarat.
Usaha perlu memahami sikap dan perasaan karyawan.
5) Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenao usaha mencegah
kehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksud untuk memelihara sikap
kerjasama dan kemampuan bekerja karyawan tersebut.
6) Pemutusan Hubungan Kerja
Fungsi pemutusan hubungan kerja yang terakhir adalah
memutuskan hubungan kerja dan mengembalikannya kepada masyarakat,
proses pemutusan hubungan kerja yang utama adalah pensiun,
pemberhentian dan pemecatan.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintregrasian, pemeliharaan dan pemisah
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara,2016)

Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan
organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta
dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi
kebutuhan pekerjanya. Dalam usaha mendukung pencapaian tenaga kerja yang
memiliki motivasi dan berkinerja tinggi, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhan- kebutuhannya.
Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam
membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi
mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa kompensasi tidak lebih
sekadar a cost yang harus diminimisasi. Tanpa disadari beberapa organisasi yang
mengabaikan potensi penting dan berpersepsi salah telah menempatkan sistem
tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau
counter productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal seperti low
employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behaviour
dan bahkan employee dishonestry yang berawal dari sistem kompensasi yang tidak
proporsional.
Menurut Handoko (2013) menyatakan faktor pendorong penting yang
menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang
harus dipenuhi dimana keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia bekerja
dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan
dengan harapan mendapatkan kompensasi (imbalan).
Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecah bagaimana
membuat anggota berbuat sesuai dengan keinginan organisasi. Sistem kompensasi ini
akan membantu menciptakan kemauan diantara orang-orang yang berkualitas untuk
bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan yang diperlukan organisasi.
Secara umum berarti bahwa karyawan harus merasa bahwa dengan melakukannya,
mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang mereka perlukan. Dimana
didalamnya termasuk interaksi sosial, status, penghargaan, pertumbuhan dan
perkembangan.
Menurut Long (2013) mendefinisikan sistem kompensasi adalah bagian dari
sistem reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi, namun demikian sejak
adanya keyakinan bahwa perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum
yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah dari keseluruhan sistem
reward yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan reward adalah semua hal yang
disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual. Adapun
dua jenis reward tersebut adalah sebagai berikut:

1. Ekstrinsik kompensasi yaitu kompensasi yang memuaskan kebutuhan dasar
   untuk survival dan security dan juga kebutuhan sosial dan pengakuan.
   Pemuasan ini diperoleh ari faktor-faktor yang ada di sekeliling para
   karyawan dan disekitar pekerjaannya.
2. Intrinsik kompensasi yaitu kompensasi yang memenuhi kebutuhan yang
   lebih tinggi tingkatannya, misalnya untuk kebanggaan, penghargaan, serta
   pertumbuhan dan perkembangan yang dapat diperoleh dari faktor-faktor
   yang melekat dalam pekerjaan karyawan itu, seperti tantangan karyawan
   atau interest suatu pekerjaan yang diberikan, tingkatan keragaman atau
   variasi dalam pekerjaan, adanya umpan balik, dan otoritas pengambilan
   keputusan dalam pekerjaan serta signifikansi makna pekerjaan bagi nilai- nilai organisasional.

Seseorang dalam menyelesaiakan suatu pekerjaan banyak dipengaruhi oleh
kemampuannya dalam bidang pekerjaan tersebut. Oleh karena itu agar pekerjaan
tersebut dapat diselesaikan dengan baik harus dikerjakan oleh orang yang memiliki
kompetensi di bidang pekerjaan yang dimaksud. Menurut Muhaimin (2011)
menyatakan kompetensi adalah seperangkat tindakan intelegen penuh tanggung
jawab yang harus dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu
melaksankan tugas-tugas dalam bidang pekerjaan tertentu. Kompetensi menurut
Spencer (2013) yaitu karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan
efektifitas kinerja individu dalam pekerjaanya (an underlying characteristi`s of an
individual which is causally related to criterion referenced effective and or superior
performance in a job or situation).
Kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada
seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas
pekerjaan. Sedangkan kata causally related berarti kompetensi adalah sesuatu yang
menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Dan kata criterion referenced
mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang
berkinerja baik dan kurang baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.
Gulo (2012) berpendapat bahwa kompetensi terdiri dari dua aspek yang saling
berinteraksi, yaitu aspek yang tampak atau yang disebut performance dan aspek yang
20
tidak tampak atau yang disebut aspek rasional. Performance ditunjukan dalam bentuk
tingkah laku yang dapat didemonstrasikan sehingga dapat dilihat, diamati dan
dirasakan. Sedangkan aspek rasional tidak dapat diamati karena tidak tampil dalam
bentuk prilaku empiris. Ahsan (2011) mengemukakan bahwa kompetensi “…is a
knowledge, skills, and abilities or capabilities that a person achieves, which become
part of his or her being to the extent he or she can satisfactorily perform particular
cognitive, affective, and psychomotor behaviors. yang diartikan sebagai pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi
bagian dari dirinya, sehingga dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan
psikomotorik dengan sebaik-baiknya.
Sofo (2011) mengemukakan a competency is composed of skill, knowledge, and
attitude, but in particular the consistent applications of those skill, knowledge, and
attitude to the standard of performance required in employment dimana dengan kata
lain kompetensi tidak hanya mengandung pengetahuan, keterampilan dan sikap,
namun yang penting adalah penerapan dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap
yang diperlukan tersebut dalam pekerjaan. Menurut Prihadi (2014) ada dua
penggunaan istilah kompetensi untuk merujuk pada area pekerjaan atau peranan yang
mampu dilakukan oleh seseorang dengan kompeten. Untuk merujuk pada dimensi
perilaku yang terIetak di balik kinerja yang kompeten (efficiency oreentation, result
driven). Kompetensi pada dasarnya terdiri dari tiga unsur utama yaitu pengetahuan
(cognitive domain), keahlian dan keterampilan (psychomotor domain), perilaku dan
sikap (affective domain)

Luthans (2011) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam
menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis,
sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu
banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Menurut Schuler (2013)
stres adalah suatu kondisi dinamis dimana individu dihadapkan pada kesempatan,
hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat
dipastikan.
Stres kerja yang dialami oleh karyawan dapat menimbulkan dampak positif,
sekaligus dampak negatif bagi yang bersangkutan dan bagi organisasi atau
perusahaan. Aspek positif dari stres kerja itu dapat temukan jika dilihat dari
kegunaannya dan kesediaan kita dalam menggunakannya. Berdasarkan dua hal ini
maka muncul penjelasan bahwa stres akan positif apabila kadarnya proporsional.
maksudnya disini adalah tidak terlalu berat dan tidak terlalu ringan. Adanya
penyikapan yang konstruktif (membangun). Penyikapan disini adalah bagaimana
karyawan meresponi tekanan-tekanan dari pekerjaan. Respon disini biasanya terkait
dengan apakah karyawan melihat tekanan itu sebagai tekanan atau sebagai tantangan
(challenge). Tantangan adalah sesuatu yang mendorong karyawan untuk
menjawabnya atau melangkah maju dengannya.
Stres kerja dapat dirumuskan sebagai suatu keadaan tegang yang dialami
seseorang didalam suatu organisasi. Stres ini dapat merupakan akibat dari lingkungan
fisik, sistem dan teknik dalam organisasi, interaksi sosial interpersonal, sruktur
pekerjaan, tingkah laku sebagai anggota dan aspek-aspek organisasi lainnya
(Leila,2012). Stres terjadi pada hampir semua pekerja, baik tingkat pimpinan maupun
pelaksana. Kondisi kerja yang lingkungannya tidak baik sangat potensial untuk
menimbulkan stres bagi pekerjanya. Stres dilingkungan kerja memang tidak dapat
dihindarkan, yang dapat dilakukan adalah bagaimana mengelola, mengatasi atau
mencegah terjadinya stres tersebut, sehingga tidak menganggu pekerjaan
(Notoatmodjo,2010).
Menurut Handoko (2011) menyatakan stress adalah kondisi-kondisi yang
menyebabkan stres disebut dengan istilah stressors. Stres dapat disebabkan oleh satu
stessor, biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi beberapa stessor. Ada
dua kategori penyebab stres, yaitu on the job dan off the job. Hampir dalam setiap
kondisi pekerjaan diperusahaan dapat menyebabkan stres tergantung pada reaksi
karyawan

Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan bagi instansi terhadap
karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga
dapat meningkatkan kinerja karyawan (Robbins,2013). Husnan (2012) menyatakan
fasilitas kerja adalah sarana dan prasarana yang diperlukan untuk membantu
karyawan agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan
kinerjanya. Fasilitas kerja ini merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap
karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga
dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Adanya fasilitas kerja yang disediakan oleh organisasi sangat mendukung
karyawan dalam bekerja. Sementara Djoyowirono (2012) menyatakan bahwa fasilitas
adalah alat yang diperlukan untuk menggerakkan kegiatan manajemen dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Fasilitas kerja merupakan faktor-faktor yang tidak dapat
dipisahkan dari dunia kerja dan merupakan hal yang vital bagi karyawan untuk
menyelesaikan tugas-tugasnya. Dengan tersedianya fasilitas berupa sarana dan
prasarana penunjang kerja yang lengkap maka karyawan akan terdorong untuk
meningkatkan kinerjanya.
Robbins (2014) menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi fasilitas
kerja, yaitu:

1. Fasilitas alat kerja merupakan suatu perkakas atau barang yang berfungsi
   secara langsung untuk digunakan dalam proses produksi. Dalam bekerja
   sehari-hari seorang karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya tanpa
   menggunakan alat kerja.
2. Fasilitas kelengkapan kerja merupakan semua benda atau barang yang
   digunakan dalam melakukan pekerjaan. Fasilitas perlengkapan ini berfungsi
   sebagai pelancar dan pelengkap serta alat bantu dalam bekerja.
3. Fasilitas sosial merupakan fasilitas yang disediakan perusahaan untuk
   kepentingan pelayanan bagi karyawan dalam kegiatan sehari-hari yang
   berfungsi sosial. Fasilitas sosial didalam perusahaan biasanya dapat berupa
   pelayanan makan dan minum, adanya kamar mandi, kantin, tempat ibadah,
   penyediaan fasilitas kesehatan

Perilaku organisasi adalah suatu studi yang mempelajari tingkah laku manusia
dimulai dari tingkah laku secara individu, kelompok dan tingkah laku ketika
berorganisasi, serta pengaruh perilaku individu terhadap kegiatan organisasi dimana
mereka melakukan atau bergabung dalam organisasi tersebut. Perilaku organisasi
merupakan suatu bidang studi yang mengamati tentang pengaruh perilaku individu,
kelompok dan perilaku dalam struktur organisasi dengan maksud untuk mendapatkan
pengetahuan guna memperbaiki keefektifan organisasi. Perilaku organisasi adalah
suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat
individu, tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja
individual, kelompok, maupun organisasi).
Toha (2013) menyatakan bahwa yang dimaksud perilaku organisasi adalah
suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu
organisasi atau suatu kelompok tertentu. Perilaku organisasi merupakan suatu istilah
yang agak umum yang menunjukkan kepada sikap dan perilaku individu dan
kelompok dalam organisasi, yang berkenaan dengan studi sistematis tentang sikap
dan perilaku, baik yang menyangkut pribadi maupun antar pribadi di dalam konteks
organisasi. Robbins (2012) bahwa perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang 
menyelidiki dampak perorangan, kelompok dan struktur pada perilaku dalam
organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki
keefektifan organisasi

Menurut Robbins & Judges (2014, h. 127-129),
terdapat 2 faktor penentu kepribadian, yaitu :

1. “Faktor Keturunan”
   Keturunan merujuk pada faktor genetis seorang
   individu. Tinggi fisik, bentuk wajah, gender, temperamen,
   komposisi otot dan refleks, tingkat energi, dan irama
   biologis adalah karakteristik yang pada umumnya
   dianggap, entah sepenuhnya atau substansial, dipengaruhi
   oleh siapa orang tua.
2. “Faktor Lingkungan”
   Faktor lingkungan yaitu lingkungan dimana kita tumbuh
   dan dibesarkan, norma dalam keluarga, teman-teman,
   kelompok sosial dan pengaruh-pengaruh lain yang kita
   alami. Kepribadian seseorang dapat berubah pada situasi
   yang dihadapi.

Menurut Robbins & Judge (2014, h. 132-133), Model
Lima Besar (Big Five Model) kepribadian yang mendasar dan
sangat relevan dengan kegiatan sumber daya manusia dalam
perusahaan yaitu :
a. Ekstraversi (Extroversion)
Ekstaversi (Extroversion) mencerminkan tingkat
kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan
individu lain. Ekstrover cenderung tegas, suka bergaul
dan mampu bersosialisasi. Ekstrover juga cenderung
berkinerja lebih tinggi pada keseluruhan pekerjaan.
b. Keramahan (Agreeableness)
Agreeableness merupakan kecenderungan
individu untuk patuh terhadap individu lainnya. Individu
yang senang akan bekerja sama, kooperatif, penuh
kepercayaan, dan hangat merupakan individu yang
mudah bersepakat.
c. Kehati-hatian (Conscientiounsness)
Karyawan yang memiliki sifat kehati-hatian pada
umumnya dapat diandalkan, bertanggung jawab, teratur,
dan gigih dalam bekerja. Orang-orang yang berhati-hati
cenderung berkinerja tinggi dibandingkan dengan orang
yang kurang berhati-hati dalam bekerja.
31
d. Stabilitas Emosi (Emotional Stability)
Stabilitas emosi adalah penyesuaian emosional.
Pekerjaan membutuhkan karyawan yang tenang, stabil,
dan merasa aman. Stabilitas emosional karyawan
menyebabkan karyawan terlihat lebih handal daripada
rekan-rekan mereka yang kurang stabil. Dalam hal ini,
sisi agama juga berpengaruh dalam emosi yang ada alam
diri seseorang. Seseorang yang mempunyai sifat religius
tinggi, ia akan berusaha untuk mengatasi emosinya
sendiri dengan tenang.
e. Keterbukaaan terhadap hal-hal baru (Openness to
experience)
Individu dengan tingkat keterbukaan tinggi
bersedia untuk mendengarkan ide-ide baru dan
mengubah ide, keyakinan dan sikap mereka sendiri
sebagai respons terhadap adanya informasi baru.
Karyawan dengan keterbukaan yang lebih besar
diharapkan berkinerja lebih baik karena fleksibilitas
mereka dan kemungkinan bahwa mereka akan diterima
secara lebih baik oleh orang lain dalam organisasi.

Menurut Robbins & Judge (2014, h. 127), Personality
(kepribadian) sebagai jumlah total cara dimana seorang
individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.
Penggabungan dari seperangkat karakteristik mental dan fisik
seseorang yang merupakan cerminan diri seseorang individu
adalah hasil dari kepribadian itu sendiri.
Griffin & Moorhead (dalam Ria Mardiana Yusuf &
Darman Syarif, 2017, h. 91), mengemukakan bahwa
Personality (kepribadian) adalah kumpulan atribut psikologis
yang relatif stabil yang membedakan seseorang dari orang
lain. Personality (kepribadian) merupakan kecenderungan
untuk memiliki keyakinan tertentu, sikap, dan perilaku.
Personality (kepribadian) memiliki dua elemen yaitu
elemen internal dan eksternal. Ciri-ciri eksternal adalah
perilaku yang dapat diamati sehingga dapat digunakan untuk
mengindentifikasi personality (kepribadian) seseorang.
Keadaan internal mewakili pikiran, nilai-nilai, dan
karakteristik genetik yang dapat disimpulkan dari perilaku
yang diamati. Kepribadian setiap individu berbeda-beda,
namun sikap yang berkaitan dengan kepribadian perlu
dikembangkan ke arah yang lebih positif demi tercapainya
kinerja mereka.

”
Perilaku merupakan interaksi berupa sikap dan
tindakan seseorang terhadap lingkungannya. Perilaku setiap
individu sangat berbeda-beda antar satu dengan yang lainnya.
Seseorang manajer harus memahami perilaku individu
karyawannya agar dapat memenentukan keputusan yang tepat
untuk menjalankan kegiatan perusahaan.
Irham Fahmi (2016, h. 34) memberikan definisi reaksi
dari seseorang karyawan dalam bersikap terhadap apa yang ia
lihat, dengar, dan rasakan merupakan definisi perilaku
individual.
Background (latar belakang) dari masing-masing
individu itu berbeda beda, sehingga perilaku setiap individu
ketika memahami suatu hal pun dapat berbeda. Keputusan
dalam pehaman tersebut dapat memberikan pengaruh pada
perusahaan yang sedang dijalankannya. “Performa
merupakan output dari setiap perilaku karyawan yang
berkaitan langsung dengan tugas-tugas pekerjaan dan perlu
dilaksanakan untuk mencapai sasaran-sasaran perusahaan”.
Irham Fahmi (2016, h. 195) menyebutkan terdapat 3
(tiga) kelompok variabel yang secara langsung
mempengaruhi perilaku dan performa seseorang karyawan,
yaitu :

1. Individual
   a. Kemampuan dan ketrampilan
   Kemampuan & ketrampilan adalah kapasitas
   seseorang untuk melaksanakan beberapa kegiatan
   dalam satu pekerjaan.
   b. Latar belakang (keluarga, kelas sosial, pengalaman)
   c. Demografik (umur, jenis kelamin)
   27
2. Psikologikal
   a. Persepsi
   Persepsi merupakan suatu proses memperhatikan
   dan menyeleksi, mengorganisasikan, dan
   menafsirkan stimulus lingkungan.
   b. Sikap
   Sikap merupakan faktor yang harus dipahami agar
   dapat memahami individu lain. Dengan saling
   memahami sikap individu maka organisasi dapat
   berjalan dengan baik.
   c. Kepribadian
   Kepribadian sebagai cara dengan mana individu
   bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.
   d. Motivasi
   Merupakan dorongan dalam diri seseorang karyawan
   untuk melakukan suatu pekerjaan.
   e. Belajar
   Belajar merupakan suatu proses perubahan yang
   relatif konstan dalam tingkah laku yang terjadi
   karena adanya pengalaman atau latihan.
3. Keorganisasian
   a. Kepemimpinan
   Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi yang
   dilakukan seseorang terhadap seseorang dalam
   mencapai suatu tujuan organisasi.
   b. Imbalan-imbalan
   Merupakan balas jasa yang diberikan kepada
   seseorang.
   c. Desain pekerjaan
   Desain pekerjaan adalah suatu rincian tugas dan cara
   pelaksanaan tugas dalam suatu pekerjaan.
   d. Sumber-sumber daya
   Sumber daya merupakan apa yang dimiliki dari
   perusahaan tersebut. Misalnya : sumber daya
   finansial dan manusia.

Menurut John A. Wagner & Hollenbeck (dalam Ria
Mardiana Yusuf & Darman Syarif, 2017, h. 5) terdapat 3
subbidang perilaku organisasi yang berkembang, yaitu :
a. Perilaku Oganisasi Mikro
Perilaku Oganisasi Mikro berkaitan dengan perilaku
individu yang bekerja
b. Perilaku Organisasi Meso
Perilaku organisasi meso berkaitan dengan pemahaman
perilaku individu-individu yang berkerjasama secara tim
atau kelompok
c. Perilaku Organisasi Makro
Perilaku organisasi makro berfokus pada pemahaman
perilaku organisasi secara keseluruhan

“Organisasi adalah suatu perserikatan atau persatuan
individu-individu yang bekerjasama untuk mengembang visi
dan misi yang sama atau tujuan yang sama”. Suatu organisasi
dikatakan baik apabila keberadaaanya oleh masayarakat atau
lingkungan sekitar karena memberi kontribusi tertentu dalam
masyarakat atau lingkungan tersebut.
Menurut John A. Wagner & Hollenbeck (dalam Ria
Mardiana Yusuf & Darman Syarif, 2017, h. 4) menyatakan
bahwa perilaku organisasi adalah bidang studi yang berupaya
untuk memahami, menjelaskan, memprediksi, dan mengubah
perilaku manusia yang terjadi dalam konteks organisasi.
Perilaku Organisasi (Organizational behavior) adalah
suatu bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki
oleh individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam
organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan
semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi
(Robbins & Judge, 2014, h. 11).

Penilaian kinerja dikenal dengan istilah “Performance
rating, performance appraisal, personel assesment, employee
evaluation, merit taing, efficiency rating, and service rating”.
Andrew E. Sikula (dalam Mangkunegara, 2013, h. 69)
menjelaskan bahwa Penilaian kerja merupakan evaluasi
sistematis dari pekerjaan pegawai/ karyawan dan potensi
yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses
penkasiran/ penentuan nilai, kualitas, atau status dari
beberapa objek, orang ataupun sesuatu.
Sedangkan Leon C. Megginson (dalam
Mangkunegara, 2013, h. 69) mengemukakan bahwa
performance appraisal adalah suatu proses digunakan atasan
untuk menentukan apakah pegawai/karyawan melakukan
pekerjannya sesuai dengan yang dimaksudkan.
Berdasarkan pendapat diatas, penilaian pegawai
adalah suatu proses penilaian kerja pegawai yang dilakukan
pimpinan perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan
yang ditugaskan kepadanya.
Menurut Gary Desler (2009, h. 264), tujuan dari
penilaian kinerja karyawan, yaitu :
a. Mengetahui ketrampilan dan kemampuan karyawan
b. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan
karyawan secara optimal
c. Mendorong terciptanya hubungan baik antar atasan dan
bawahan atau sesasama rekan kerja
d. Mengetahui kinerja karyawan karywan dalam bekerja
e. Karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan
masing-masing
f. Hasil penilaian pelaksanaa pekerjaan dapat bermanfaat
bagi peneliti dan pengembangan dibidang kepegawaian

Mangkunegara (2013, h. 67), mengemukakan faktorfaktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation).
a. “Faktor kemampuan”
Kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan reality (knowladge & skill) dan kemampuan
potensi (IQ). Semakin tinggi IQ seseorang maka kinerja
pegawai akan sesuai dengan harapan. Oleh karena itu,
pegawai harus ditempatkan sesuai dengan keahlianya
(the right man in the right places, the right man on the
right job).
b. “Faktor Motivasi”
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang
pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja).
Selain itu, Wirawan (2015, h. 276) juga menyebutkan
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
antara lain:
a. Faktor Lingkungan Organisasi”
Meliputi : manajemen SDM, kepemimpinan,
kompensasi, budaya organisasi, tim kerja, fasilitas kerja.
b. Faktor pegawai”
Meliputi : etos kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja,
semangat kerja, loyalitas, stres kerja, komitmen
organisasi, pengalaman kerja, dan motivasi kerja.

Menurut Moeheriono (2014, h. 95), kinerja berasal
dari kata job performance dan disebut juga actual
performance atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai
oleh seseorang karyawan. “Kinerja atau performance
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian
karyawan adalam pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis
suatu organisasi.
Menurut Mangkunegara (2013, h. 67), kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pihak pemberi kerja pasti menginginkan
karyawannya memiliki kinerja ysng baik untuk dapat
memberikan hasil yang memuaskan bagi perusahaan.
Sehingga perusahaan mampu berkembang dan bersaing
dengan kompetitif. Ada hubungan erat antara kinerja
perseorangan/individu dengan kinerja perusahaan. Apabila
kinerja karyawan baik, maka kemungkinan besar
perusahaan juga baik.

Menurut Umi Farida & Hartono (2016, h. 10-15),
beberapa faktor yang dapat memengaruhi terbentuknya suatu
kondisi lingkungan kerja fisik di antaranya :

1. “Pewarnaan”
   Faktor warna dalam suatu ruangan dapat
   berpengaruh dalam diri manusia, utamanya pada
   karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
   Perusahaan setidaknya harus memperhatikan faktor
   warna dalam perusahaan untuk meningkatkan semangat
   dan gairah kerja karyawan yang ada ditempat tersebut.
2. “Kebersihan Lingkungan”
   Terdapat banyak pepatah tentang kebersihan
   yang muncul dimasyarakat, diantaranya yaitu
   “Kebersihan pangkal kesehatan” dan “Kebersihan
   sebagian dari iman”. Pepatah tersebut memberikan arti
   bahwa kebersihan lingkungan itu sangat penting.
   Kebersihan lingkungan haruslah dijaga dalam setiap
   perusahaan, karena hal tersebut dapat mempengaruhi
   karyawan dalam bekerja. Entah itu berhubungan
   dengan konsentrasi kerja, kesehatan kejiwaan
   karyawan, semangat dan gairah kerja karyawan.
3. “Penerangan/cahaya di tempat kerja”
   Cahaya atau penerangan sangat besar
   manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan
   dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu, perlu diperhatikan
   adanya penerangan/cahaya yang cukup.
4. “Pertukaran udara/ ventilasi”
   Pertukaran udara yang cukup akan
   menyegarkan fisik karyawan dan jika pertukaran udara
   kurang, maka dapat menimbulkan rasa pengap sehingga
   mudah menimbulkan kelelahan dari para karyawan.
   Perusahaan harus memperhatikan pertukaran udara
   yang ada di perusahaan tersebut. Apabila merasa
   pertukaran udara secara alami kurang, maka bisa
   menambahkan kipas angin, AC, dsb.
5. “Keamanan”
   Faktor keamanan perlu diwujudkan
   keberadaannya, karena apabila karyawan merasa aman
   berada di tempat kerja tersebut maka ia akan
   mendapatkan ketenangan dalam bekerja dan apabila
   karyawan tidak merasa aman ditempat kerja tersebut
   maka ini akan menimbulkan kegelisahan ketika
   melaksanakan pekerjaan mereka yang kemudian
   berimbas pada menurunnya kinerja karyawan. Salah
   satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja,
   dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan
   (SATPAM).

“Lingkungan kerja adalah keadaan dimana tempat
kerja yang baik meliputi fisik dan non fisik yang dapat
memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram, dan lain
sebagainya. Menurut Sedarmayanti (2009, h. 26), pengertian
dari lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk
fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan
suatu hubungan yang berkaitan dengan rekan kerja, atasan,
dsb.
Lingkungan kerja yang sehat (aman, nyaman dan
bersih) harus menjadi perhatian bagi setiap perusahaan.
Karena dengan lingkungan kerja yang seperti itu, para
karyawan akan terhindar dari gangguan yang tidak diinginkan
yang dapat merusak semangat kerja dan berimbas pada
kinerja mereka juga. Kebersihan lingkungan seharusnya
menjadi tanggung jawab bersama sehingga semua karyawan
diharapkan bisa menjaga kebersihan lingkungannya. Banyak
manfaat yang didapatkan jika lingkungan kerja perusahaan
dipelihara dan kelolan dengan baik. Bukan hanya bagi pihak
perusahaan, namun bagi pihak luar perusahaan juga

“
Menurut Wirawan (2015, h. 280), indikator disiplin
kerja yang dapat dipergunakan untuk mengetahui tinggi
rendahnya tingkat kedisiplinan tenaga kerja dalam suatu
oraganisasi, antara lain :

1. Integritas
   Integritas merupakan suatu sikap konsisten dari
   karyawan yang dapat membangun kinerja karyawan
   suatu perusahaan. Integritas dari karyawan berhubungan
   dengan perilaku dapat dipercaya dalam melaksanakan
   tugas serta dapat menghormati pimpinan dan rekan kerja.
2. Mematuhi peraturan
   Peraturan adalah hal-hal apa yang perlu dilakukan
   ataupun tidak perlu dilakukan. Peraturan yang berlaku
   disuatu perusahaan harus dipatuhi oleh karyawan,
   sehingga itu dapat memperlancar jalannya aktivitas kerja.
3. Mematuhi jam kerja
   Jam kerja berkaitan dengan waktu dimana karyawan
   dapat datang kerja ataupun pulang kerja.
4. Manajemen waktu
   Manajemen waktu meliputi hal dalam mempergunakan
   jam kerja untuk melaksanakan tugas pekerjaan dan
   melakukan pekerjaan sesuai dengan skedul kerja.

Menurut Mangkunegara (2013, h. 129-130), terdapat
2 macam disiplin kerja, yaitu disiplin preventif, dan disiplin
korektif.

1. “Disiplin Preventif”
   Disiplin Preventif adalah upaya yang dilakukan
   untuk mencegah/menggerakkan karyawan agar
   mematuhi peraturan yang berlaku dalam perusahaan
   (tidak melakukan kesalahan/ pelanggaran). Disiplin
   Preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan
   dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang
   ada dalam organisasi. Disiplin kerja akan lebih mudah
   digerakkan apabila sistem organisasinya baik.
2. “Disiplin Korektif”
   Disiplin Korektif merupakan upaya menggerakan
   seseorang untuk memperbaiki, memelihara, dan
   memberikan pelajaran bagi yang melanggar peraturan
   yang berlaku dalam perusahaan dengan memberikan
   sanksi atau hukuman.

Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2013, h. 129)
mengemukakan bahwa “Dicipline is management action to
enforce organizatition standards”. Berdasarkan pendapat
Ketih Davis tersebut, disiplin kerja dapat diartikan sebagai
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedomanpedoman organisasi.
Bedjo Siswanto (dalam Umi Farida & Sri Hartono,
2016, h. 40), mendefinisikan bahwa “Disiplin kerja sebagai
suatu sikap patuh, menghormati, menghargai dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun
tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar
tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.

“Tujuan dilakukannya tindakan disiplin kerja
karyawan adalah untuk meningkatkan kualitas kinerja SDM
perusahaan. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Robert Bacal
(dalam Irham Fahmi, 2016, h. 42), yaitu “Disiplin adalah
sebuah proses yang digunakan untuk menghadapi
permasalahan kinerja, proses ini melibatkan manajer dalam
mengidentifikasi dan mengkomunikasikan masalah-masalah
kinerja kepada para karyawan”. Selain itu disiplin kerja
bertujuan agar para karyawan dapat berhati-hati dalam
melakukan suatu pekerjaan, karena peraturan-peraturan yang
ditetapkan merupakan penyelesaian masalah yang tejadi.
Karyawan harus mengetahui aturan tentang apa yang boleh
dilakukan atau tidak.

Mulyadi (2015, h. 2), menjelaskan bahwa manajemen adalah
ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunaan sumber daya
manusia dalam mencapai tujuan tertentu dengan menggunakan orang
lain. Sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional dengan
mengatur mereka mulai dari awal sampai berkembangnya karier
mereka dalam perusahaan.

Menurut Robbins (2015), Komitmen organisasi adalah suatu
keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta
tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi
berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara
komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang
merekrut individu tersebut. Adapun indikator yang mempengaruhi
komitmen organisasi yaitu :
1) Komitmen afektif (affective commitment): yaitu perasaan emosional
untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai- nilainya.
2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment): yaitu nilai
ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila
dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. seorang
karyawan mungkin berkomitmen kepada pemberi kerja karena ia
dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan
akan menghancurkan keluarganya.
3) Komitmen normatif (normative commitment): yaitu kewajiban
untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan- alasan moral atau
etis.

Menurut Juniarari (2011) menyatakan bahwa manfaat dari
komitmen organisasi antara lain:
1) Para pegawai yang serius menunjukkan komitmen tinggi kepada
organisasi memiliki kemungkinan yang jauh lebih besar untuk
menunjukkan tingkat keikutsertaan yang tinggi dalam organisasi.
2) Mempunyai keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja di
organisasi yang sekarang dan bisa terus memberikan sumbangan
untuk mencapai tujuan.
3) Secara penuh terlibat dengan pekerjaan, karena pekerjaan tersebut
merupakan mekanisme kunci dan saluran individu untuk
memberikan sumbangan dalam pencapaian tujuan organisasi.

Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi
menurut pendapat Allen dan Meyer, (2011) sebagai berikut:
1) Karakteristik Pribadi, terbagi kedalam dua variable yaitu variable
demografis dan variable disposisional. Variable demografis
mencakup gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan dan
lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi. Sedangkan
variable disposisional mencakup, kepribadian dan nilai yang
dimiliki anggota organisasi. Variabel disposisional ini memiliki
hubungan yang lebih kuat dengan komitmen berorganisasi, karena
adanya perbedaan pengalaman masing-masing anggota dalam
organisasi tersebut.
2) Karakteristik Organisasi, yang termasuk dalam karakteristik
organisasi itu sendiri yaitu: struktur organisasi, desain
kebijaksanaan dalam organisasi dan bagaimana kebijaksanaan
organisasi tersebut disosialisasikan.
3) Pengalaman Organisasi, tercakup ke dalam kepuasan dan motivasi
anggota organisasi selama berada dalam organisasi, perannya
dalam organisasi tersebut dan hubungan antara anggota organisasi
dengan supervisor pimpinannya.

Komitmen adalah sesuatu yang membuat seseorang
membulatkan hati, bertekad berjerih payah, berkorban, dan
bertanggung jawab demi mencapai tujuan dirinya dan tujuan
organisasi atau perusahaan yang telah disepakati atau ditentukan
sebelumnya. Menurut Mathis dan Jackson (2017, 72) Komitmen
Organisasi merupakan tingkat kepercayaan dan penerimanan tenaga
kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap
ada di dalam organisasi tersebut. Ketika karyawan tidak mempunyai
komitmen terhadap organisasi, maka mereka akan bekerja secara acuh
tak acuh, dan tidak akan mampu menghasilkan kinerja yang tinggi
yang pada akhirnya mereka akan meninggalkan organisasi, baik karena
kesadaran sendiri maupun diberhentikan oleh perusahaan. (Suryaman,
2016). Komitmen memiliki peranan penting terutama pada kinerja
seseorang ketika bekerja, hal ini disebabkan oleh adanya komitmen
yang menjadi acuan serta dorongan yang membuat mereka lebih
bertanggung jawab terhadap kewajiban (Robbins,2011)
menyebutkan komitmen adalah tingkatan di mana seseorang
mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan tujuan tujuannya dan
berkeinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi.
Bansal, Irvin dan Taylor (2012) mendefenisikan Komitmen sebagai
kekuatan yang mengikat seseorang pada suatu tindakan yang memiliki
relevansi dengan satu atau lebih sasaran. Komitmen organisasi
terbentuk dari keseharian seseorang dalam memahami situasi dan
kondisi organisasi, sehingga membentuk suatu proses mental yang
kuat, yang mampu menghidupkan ghirah atau semangat dalam
berorganisasi dengan berusaha melakukan segala aktifitas organisasi
dengan segala ketekunan dan kekosistenan. Pemahaman ini timbul dari
rasa kepedulian yang tinggal untuk melakukan perubahan yang sangat
signifikan terhadap kondisi fisik maupun kondisi non fisik organisasi.
dalam organisasi, pegawai merupakan ujung tombak dari sukses
tidaknya capaian tujuan yang sudah ditentukan sebelumnya. Sejalan
dengan pandangan ini, Mathis dan Jackson (2014) menegaskan bahwa
komitmen organisasi yang dimiliki karyawan pada menumbuhkan
keyakinan dan menerima tujuan organisasi,serta berkeinginan untuk
tinggal bersama atau meningglkan perusahaan pada akhirnya tercermin
dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.(Wijaya dan
Rifa’i,2016:167-169).

Menurut Robbins (2017:132) terdapat beberapa indikator kepuasan
kerja yang meliputi
1) Hubungan kerja
Hubungan kerja merupakan sesuatu yang abstrak dan merupakan
hubungan hukum antara pengusaha dengan seorang pekerja
atau buruh.
2) Tantangan kerja
Pekerjaan yang memberikan tantangan secara mental membuat
individu merasa puas menjalankan pekerjaannya.
3) Perlindungan kerja
Perlindungan ini sebagai wujud pengakuan terhadap hak-hak
pekerja sebagai manusia yang harus diperlakukan secara
manusiawi dengan mempertimbangkan keterbatasan
kemampuan fisiknya, sehingga harus diberikan waktu yang
cukup untuk beristirahat.

Menurut Hasibuan (2012) berpendapat bahwa kepuasan kerja
dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut:
1) Balas jasa yang adil dan layak.
2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3) Berat dan ringannya suatu pekerjaan.
4) Suasana dan lingkungan pekerjaannya.
5) Peralatan dan fasilitas yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7) Sifat pekerjaan yang monoton atau tidak.
Menurut Mangkunegara (2010) ada 2 faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu:
1) Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur,
jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa
kerja, kepribadian emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja
2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, stuktur organisasi,
pangkat, kedudukan, mutu pengawasan,
jaminan finansial, kesempatan,promosi jabatan, interaksi sosial,
dan hubungan kerja Menurut Susilo Martoyo (2013)Masalah
kepuasan kerja

Pada dasarnya dalam kepuasan kerja terlihat adanya perbedaan
individual, sesuai dengan persepsi individu tersebut terhadap
pekerjaannya. Persepsi individu terhadap pekerjaan dan hasil-hasilnya
maupun faktor-faktor terkait di sekitar pekerjaannya mempengaruhi
perasaan atau sikap individu tersebut terhadap pekerjaannya. Menurut
Kreitner dan Kinicki (2014:169), kepuasan kerja adalah sebuah
tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan
seseorang. Definisi ini secara tidak langsung menyatakan bahwa
kepuasan kerja bukanlah sebuah konsep kesatuan. Namun seseorang
bisa merasa cukup puas dengan salah satu aspek pekerjaannya dan
merasa kurang puas dengan satu atau beberapa aspek lainnya. Kepuasan
kerja merupakan perasaan positif tentang suatu pekerjaan yang
merupakan hasil evaluasi dari beberapa karakteristik. Perasaan positif
maupun negatif yang dialami karyawan menyebabkan seseorang dapat
mengalami kepuasan mau ke tidak puasaan Robbins (2017:101)
Menurut Hellriegel dan Slocum (2011:88), kepuasan kerja
mencerminkan sejauh mana individu menemukan kepuasan dalam
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja rendah dapat mengakibatkan absensi,
keterlambatan, dan kesehatan mental. Menurut Robbins dan Judge
(2013:79), kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan positif
terhadap pekerjaan mereka yang dihasilkan dari evaluasi karakteristik.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memegang
perasaan positif terhadap pekerjaan mereka, sementara orang yang tidak
puas memegang perasaan negatif terhadap pekerjaan mereka.
Menurut Hasibuan (2012) menyatakan kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor dari kinerja seorang
karyawan. Kemudian menurut Herberg (2017:122) mengemukan
bahwa kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif yang merupakan
hasil dari suatu evaluasi atas hasil yang di peroleh dengan hasil yang
diharapakan

Adapun indikator – indikator yang mempengaruhi sifat kerja
menurut Robbins (2011) yaitu
1) Sikap yang memiliki arah arti nya sikap tersebut mendukung atau
tidak mendukungnya dalam menerima pekerjaan tersebut
2) Sikap memiliki intensitas maksudnya sikap yang memiliki
kedalaman atau kekuatan dalam menerima sesuatu yang belom pasti
3) Sikap mempunyai keluasaan artinya kesetujuan atau
ketidaksetujuan terhadap suatu objek yang akan di kerjakan
4) Sikap yang memiliki konsistensi, maksudnya kesesuaian antara
pernyataan sikap yang dikemukan dengan responnya terhadap
objek sikap tersebut
5) Sikap yang memliki spontanitas artinya menyangkut sejauh mana
kesiapan individu untuk menyatakan sikapnya secara spontan

Adapun macam-macam sikap kerja antara lain:
1) Sikap kerja yang Efektif adalah suatu pekerjaan yang dapat
diselesaikan tepat waktu, sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan. Dengan kata lain, efektif adalah sampai tingkat apakah
tujuan itu sudah dicapai dalam arti kualitas dan kuantitas.
2) Sikap kerja yang Efisien adalah perbandingan yang terbaik antara
input dan output, antara daya usaha dan hasil usaha, atau antara
pengeluaran dan pendapatan. Dengan kata lain, efisien adalah
segala sesuatu yang dikerjakan dengan berdaya guna atau segala
sesuatunya dapat siselesaikan dengan tepat, cepat, hemat, dan
selamat.
a) Cepat artinya tidak menghabiskan waktu yang tidak perlu.
Pekerjaannya selesai dengan tepat sebelum waktu yang
ditetapkan.
b) Hemat artinya dengan biaya yang sekecil-kecilnya tanpa
adanya pemborosan dalam bidang pekerjaan apa pun.
c) Tepat artinya kena sasaran sesuai dengan yang diinginkannya
atau semua yang dicita-citakan tercapai.
d) Selamat artinya segala sesuatu sampai pada tujuan pekerjaan
yang dimaksud, tanpa mengalami hambatan-hambatan,
kelemahan-kelemahan, atau kemacetan-kemacetan.
3) Sikap kerja Prestatif adalah bersikap atau berperilaku kerja prestatif
merupakan salah satu modal dasar untuk mencapai kesuksesan
dalam berwirausaha. Prestatif dalam hal ini mempunyai arti bahwa
seorang yang berwirausaha mempunyai sikap yang selalu berambisi
ingin maju dalam segala bidang. Mengapa perilaku kerja prestatif
perlu dilakukan? Berikut ini adalah 3 alasan utama yang
mengharuskan untuk berperilaku kerja prestatif.
a) Persaingan bebas
b) Perubahan yang semakin cepat
c) Derasnya situs informasi yang semakin luas

Menurut Blum and Nylon (2011) menyatakan beberapa faktor yang
mempengaruhi sikap kerja antara lain:
1) Kondisi kerja, meliputi lingkungan fisik maupun sosial berpengaruh
terhadap kenyamanan dalam bekerja.
2) Pengawasan atasan, pengawasan dan perhatian yang baik dari
atasan dapat mempengaruhi sikap dan semangat kerja.
3) Kerja sama dari teman sekerja, adanya kerja sama dari teman
sekerja juga berpengaruh dengan kualitas dan prestasi dalam
menyelesaikan pekerjaan.
4) Kesempatan untuk maju, jaminan terhadap karir dan hari tua dapat
dijadikan salah satu motivasi dalam sikap kerja.
5) Keamanan, rasa aman dan lingkungan yang terjaga akan menjamin
dan menambah ketenangan dalam bekerja.
6) Fasilitas kerja, fasilitas kerja yang memadai berpengaruh terhadap
terciptanya sikap kerja yang positif.
7) Imbalan, rasa senang terhadap imbalan yang diberikan baik berupa
gaji pokok maupun tunjangan mempengaruhi sikap dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
Sikap kerja seseorang dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor
ekstrnal dari orang yang bersangkutan. Faktor internal merupakan
faktor yang berasal dari dalam diri, meliputi emosional, psikologis
terhadap pekerjaan, kedekatan dengan rekan kerja, dan kenyamanan
yang tercipta dari diri sendiri. Faktor eksternal merupakan faktor dari
luar atau faktor yang berasal dari lingkungan. Faktor eksternal juga
sangat berperan dalam pembentukan sikap seseorang. Faktor ini
meliputi kondisi pekerjaan, hubungan kerja, rasa aman, lingkungan
kerja, dan fasilitas dalam bekerja. Semakin tinggi tingkat kenyamanan
seseorang ketika bekerja maka sikap kerja positif yang dihasilkan akan
semakin tinggi.

Sikap kerja adalah respon atau pernyataan baik yang
menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan dalam melakukan
pekerjaan atau pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk
menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa, yang dapat diukur dengan
keyakinan bahwa kinerja baik berasal dari bekerja keras, perasaan, dan
perilaku untuk mencapai tujuan. Robbins (2011) menjelaskan bahwa
sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh
karyawan tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka. Kariyawan
yang memiliki evaluasi positif terhadap segala sesuatu dilingkungan
kerja cenderung memiliki kepuasan terhadap pekerjaan yang tinggi dan
sebaliknya karyawan yang memiliki evaluasi negatif terhadap segala
sesuatu di lingkungan kerja maka cenderung akan merasa kurang puas
setelah bekerja dan adanya perasaan sedikit membosankan. Sikap kerja
sebagai tindakan yang akan diambil karyawan dan kewajiban yang
harus dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab yang hasilnya
sebanding dengan usaha yang dilakukan. Sikap kerja dapat dijadikan
indikator dalam sebuah pekerjaan dapat berjalan lancar atau tidak,
masalah antar karyawan ataupun atasan dapat mengakibatkan
terabaikannya sikap kerja. Kenneth (2011:129) menjelaskan bahwa
sikap kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang
mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak
menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap
pengalaman masa depan.

Mathis (2006:80) menyebutkan kriteria yang dapat digunakan untuk
mengukur kinerja pegawai secara individu yakni:
1) Kualitas.
2) Kuantitas.
3) Ketepatan waktu dari hasil
4) Kemampuan bekerja sama

Penilaian kinerja merupakan salah satu tugas penting untuk
dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian,
pelaksanaan kinerja yang objektif bukanlah tugas yang sederhana.
Penilaian harus dihindarkan adalnya “like dan dislike” dari penilai, agar
objektivitas penilaian dapat terjaga. Ada beberapa metode penilaian
kinerja karyawan Penggabean (2013:15) antara lain:
1) Rating Scales (Skala Rating)
Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan
dicatat dalam suatu skala. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat
penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan
kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
2) Checklist
Metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal
memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan
kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian
bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bisa memberikan suatu
gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi
item-item yang memadai.
3) Critical Incident (Peristiwa Kritis)
Penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang
menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam
kaitanya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut
peristiwa kritis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan
umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan
terakhir.
4) Ranking
Penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang
paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik
sampai terjelek.
5) Work Standard (Standar Kerja)
Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar
yang ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang
normal dari rata-rata pekerja dalam usaha yang normal.
6) Management By Objective (Manajemen Berdasarkan Sasaran)
Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara
bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan-tujuan dan
sasaran-sasaran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
7) Field Review (Peninjauan Lapangan)
Seorang ahli dapartemen turun ke lapangan dan membantu para
penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan
informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan.
Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi
tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review,
perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang
dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe
formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.

Hasibuan (2017:91) terdapat beberapa faktor yang menpengaruhi
kinerja yaitu:
1) Kecakapan (pemahaman yang baik terhadap pekerjaan)
2) Pengalaman
3) Kesungguhan untuk bekerja dengan baik
4) Kecukupan waktu pengerjaan
5) Keinginan/kemauan untuk melaksanaan pekerjaan
6) Lingkungan kerja
7) Pemahaman pekerjaan
Khan et.al., (2010:292) menekankan, bahwa faktor yang
mempengaruhi unjuk kerja para pekerja yaitu:
1) Sikap kerja
2) Kepuasan kerja
3) Komitmen organisasi

Kinerja karyawan merupakan aspek penting agar bisnis dapat
berjalan dengan baik. kinerja merupakan kualitas dan kuantitas kerja
yang dimiliki oleh karyawan yang dipengaruhi oleh faktor internal dan
eksternal karyawan tersebut. Kinerja karyawan yang baik akan
meningkatkan produktivitas perusahaan. Efendi (2012) berpendapat
bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh
karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya
dalam organisasi. Kinerja karyawan merupakan perbandingan antara
kinerja yang dihasilkan karyawan dengan kinerja yang diharapkan dari
karyawan oleh perusahaan. Perusahan mengharapkan kinerja
karyawannya baik, dengan begitu diharapkan kinerja perusahaan akan
membaik. Simamora (2014) berpendapat kinerja karyawan adalah
tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan – persyaratan
pekerjaan.
Kinerja mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang
membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa
kinerja merupakan hasil kerja seorang karyawan pada periode tertentu
dalam menyelesaikan tugas yang telah ditargetkan oleh perusahaan,
serta tolak ukur pencapaian kualitas kerja yang dihasilkan karyawan
10
11
tersebut. Koopmans, et al. (2014) kinerja adalah ukuran dari hasil yang
relevan berdasarkan penelitian dalam pengaturan kerja. Penilaian
kinerja difokuskan baik dalam ukuran objektif yaitu dari produktivitas
kerja seperti absensi, jumlah tindakan tertentu ataupun output yang
dipelihara dan berada dalam catatan organisasi ataupun dalam penilaian
subjektif yaitu dari kuantitas dan kualitas pekerjaan dari masing-masing
karyawan. Dikatakan juga bahwasannya kinerja adalah tindakan
terukur, baik perilaku dan hasil bahwa karyawan terlibat ataupun
berkontribusi dalam tujuan organisasi.
Kemudian Wirawan (2017:5) kinerja adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator – indikator suatu pekerjaan
atau sesuatu profesi dalam waktu tertentu sedangkan Khan et. al.,
(2010:297) kinerja didefiniskan sebagai kemampuan kerja didalam
terminologi kualitas dan kuatitas, yang di maksud dengan terminologi
kualitas dan kuantitas merupakan prestasi kerja baik bersifat kuantitas
maupun kualitas yang dicapai oleh seseorang selama periode tertentu
biasanya dalam waktu satu tahun

Menurut Munandar (2001:357) ada lima ciri-ciri intrinsik pekerjaan (dimensi
utama) antara lain:

1. Keragaman ketrampilan (skill variety)
   Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin
   banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.
2. Jati diri tugas (task identity)
   Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat
   hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan
   sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan
   satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas.
3. Tugas yang penting (task significance)
   Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi
   kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu
   perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan
   penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.
4. Otonomi
   Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian
   ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan
   dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya.
   Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil
   keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
5. Umpan balik (feed back)
   Memberikan informasi kepada para pekerja tentang hasil pekerjaan sehingga
   para pekerja dapat segera memperbaiki kualitas dan kinerja pekerjaan.

Untuk menerapakan pengayaan pekerjaan ada 2 teknik dalam penerapannya,
yaitu :

1. Job Range : Perluasan pekerjaan (rentang pekerjaan) dengan kata lain
   apabila seorang pekerja yang mempunyai banyak macam pekerjaan maka
   range pekerjaan juga akan lebih luas lagi.
2. Job Depth : Pendalaman pekerjaan. Pendalaman ini bermaksud untuk
   lebih meguasai ruang lingkup pekerjaan yang digelutinya sehingga
   menghasilkan kualitas kinerja lebih baik lagi dari sebelumnya.

Pengayaan pekerjaan merupakan perluasan rancangan tugas untuk memberi
arti lebih dan memberikan kepuasan kerja dengan cara melibatkan karyawan dengan
pekerjaan perencanaan, penyelenggaran organisasi dan pengawasan pekerjaan.
Menurut Robbins dan Judge (2009:273), menyatakan bahwa pekerjaan yang
diperkaya mengatur tugas-tugas sedemikian rupa sehingga memungkinkan karyawan
menyelesaikan aktivitas, meningkatkan kebebasan dan tanggung jawab karyawan dan
memberikan umpan balik sehingga individu dapat menilai dan memperbaiki kinerja
mereka sendiri.
Menurut Mathis dan Jackson (2006) pengayaan pekerjaan adalah peningkatan
kedalam sebuah pekerjaan dengan menambah tanggung jawab untuk merencanakan,
mengatur, mengendalikan dan mengevaluasi pekerjaan.
Menurut Simamora (2004) model karakteristik pekerjaan (job characteristic
models) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaan (pengayaan
pekerjaan) yang berusaha merancang pekerjaan dengan cara memuaskan kebutuhan,
pengakuan dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambah sumber kepuasan
kepada pekerjaan.Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi dan kendali.
Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih besar bagi organisasi dan
diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Dimensi untuk mengukur motivasi menurut teori kebutuhan McClelland
(McClelland’s Theory of Needs) dalam Robbins dan Judge (2015: 207) adalah
sebagai berikut:

1. Need for achievement (nAch) is The drive to excel, to achieve in relationship
   to a set of standards, and to strive to succeed.
   Kebutuhan untuk beprestasi adalah dorongan untuk mengungguli, berprestasi
   sehubungan dengan seperangkat standar dan berusaha keras untuk berhasil.
2. Need for power (nPow) is the need to make others behave in a way they would
   not have otherwise.
   Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat individu lain
   berperilaku dalam satu cara sehingga mereka tidak akan berperilaku
   sebaliknya.
3. Need for affiliation (nAff) is the desire for friendly and close interpersonal
   relationships.
   Kebutuhan akan berafiliasi adalah keinginan untuk menjalin suat hubungan
   antar personal yang ramah dan akrab.

Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan
kepuasan. Aktivitas ini melibatkan fisik dan mental (As’ad, 2001). Bekerja
merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam mencapai tujuannya
(Gilmer, 1971 dalam Nursalam 2008) Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang
berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja (Nursalam, 2008).
Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja Menurut Nursalam (2008), terdapat
beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai yaitu:

1. Prinsip partisipatif Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
   kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
   pemimpin.
2. Prinsip komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
   berhubungan dengan usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas,
   pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan
   (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan
   pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin akan memberikan otoritas atau
   wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
   keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat yang
   bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
   pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
   diinginkan pegawai bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi bekerja
   sesuai dengan harapan pemimpin.

Pada dasarnya Kepemimpinan transformasional digunakan bila pemimpin
perlu meningkatkan kinerja seseorang secara drastis. Kepemimpinan
transformasional dapat menjadi gaya kepemimpinan yang melelahkan. Pemimpin
bertanggung jawab untuk visi dan cara-cara mencapai visi tersebut. Pemimpin
transformasional hingga tingkat tertentu bagaikan seorang penjudi yang
mempertaruhkan visinya sebagai visi yang benar. Menurut Robbins & Judge
(2015: 383) karakteristik kepemimpinan transaksional antara lain:

1. Idealized Influence (Pengaruh Idealis), yaitu Pengaruh yang ideal berkaitan
   dengan reaksi bawahan terhadap pemimpin. Pemimpin dijadikan sebagai
   panutan, dipercaya, dihormati dan mempunyai visi dan misi yang jelas menurut
   persepsi bawahan dapat diwujudkan. Selanjutnya indikator dari dimensi
   Idealized Influence (Pengaruh Idealis) antara lain:
   a. Pimpinan mampu membuat karyawan merasa nyaman di bawah
   pimpinannya
   b. Pimpinan mampu menumbuhkan rasa hormat karyawan kepadanya.
   c. Pimpinan membuat karyawan merasa bangga menjadi rekan sekerjanya
2. Inspirational Motivation (Inspirasi Motivasi), pemimpin harus mampu
   mengkomunikasikan sejauh mana visi yang menarik, menggunakan simbolsimbol untuk memfokuskan usaha-usaha bawahan dan memodelkan perilakuperilaku yang sesuai. Selanjutnya, pemimpin harus mampu menimbulkan
   inspirasi pada bawahannya, antara lain dengan menentukan standar-standar
   tinggi, memberikan keyakinan bahwa tujuan dapat dicapai. Indikator dimensi
   Inspirational Motivation (Inspirasi Motivasi) antara lain:
   a. Pimpinan mengembangkan cara-cara sederhana untuk mendorong atau
   memotivasi karyawan.
   b. Pimpinan menggunakan simbol dan imajinasi untuk memusatkan usaha yang
   karyawan lakukan.
   c. Pimpinan memberitahu tentang harapan – harapan prestasi kerja yang tinggi
   kepada karyawan.
3. Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual), yaitu sebuah proses dimana
   para pemimpin meningkatkan kesadaran para pengikut terhadap masalahmasalah dan mempengaruhi para pengikut untuk memandang sebuah
   masalah dari sebuah perspektif yang baru. Pimpinan mampu mendorong
   karyawan untuk berpikir mengenai relevansi cara, sistem baru, kepercayaan,
   harapan dan didorong melakukan inovasi dalam menyelesaikan persoalan
   dan berkreasi untuk mengembangkan kemampuan diri serta didorong untuk
   menetapkan tujuan atau sasaran yang menantang. indikator Intellectual
   Stimulation (Stimulasi Intelektual) antara lain:
   a. Pimpinan membuat karyawan mampu berpikir tentang masalah lama
   dengan cara baru.
   b. Pimpinan menunjukkan cara-cara baru untuk menghadapi masalah.
   c. Pimpinan memberikan semangat pada karyawan untuk mengekspresikan
   ide dan pendapat karyawan.
4. Individual Consideration (Perhatian individu), Perhatian individu kemampuan
   dan tanggung jawab pemimpin untuk memberikan kepuasaan dan mendorong
   produktivitas pengikutnya. Pemimpin cenderung bersahabat, informal, dekat
   dan memperlakukan pengikutnya atau karyawannya dengan perlakuan yang
   sama memberikan nasehat, membantu dan mendukung serta mendorong selfdevelopment para pengikutnya. Indikator Individual Consideration (Perhatian
   individu) antara lain:
   a. Pimpinan memberikan perhatian pribadi kepada karyawannya.
   b. Pimpinan mengetahui keinginan karyawan dan membantu untuk
   mendapatkannya.
   c. Pimpinan memberikan perhatian pada siapa saja yang lalai dalam pekerjaan

Menurut (Antonakis, Avolio, & Sivasubramaniam, 2003; Avolio & Bass,
2014) terdapat 4 bentuk perilaku kepemimpinan transformasional yaitu:

1. Idealized influence menekankan tipe pemimpin yang memperlihatkan
   kepercayaan, keyakinan dan dikagumi / dipuji pengikut.
2. Inspirasional motivation menekankan pada cara memotivasi dan
   memberikan inspirasi kedada bawahan terhadap tantangan tugas.
   Pengaruhnya diharapkan dapat meningkatkan semangat kelompok.
3. Intelectual stimulation menekankan tipe pemimpin yang berupaya
   mendorong bawahan untuk memikirkan inovasi, kreatifitas, metode atau
   cara-cara baru.
4. Individualized consideration menekankan tipe pemimpin yang memberikan
   perhatian terhadap pengembangan dan kebutuhan berprestasi bawahan

Kepemimpinan atau Leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu
sosial, sebab prinsip prinsip dan rumusan-rumusannya bermanfaat dalam
meningkatkan kesejahteraan manusia. Sebagai langkah awal untuk mempelajari
dan memahami segala sesuatu yang berkaitan dengan aspek aspek kepemimpinan
dan permasalahannya, perlu dipahami terlebih dahulu makna atau pengertian dari
kepemimpinan melalui berbagai macam perspektif.
Menurut Arep & Tanjung (2014: 235) menerangkan bahwa kepemimpinan
adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau
masyarakat yang saling berbeda-beda menuju kepada pencapaiaan tujuan tertentu.
Sedangkan menurut Robbins (2015: 432) menyatakan kepemimpinan adalah
kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran.
Definisi lain menurut Kartono (2015:153) menyatakan kepemimpinan
adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang
lain untuk melakukan suatu usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah di
rencanakan Berdasarkan defenisi-defenisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain
untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai.

Robbins & Judge (2015:125) menjelaskan bahwa karakteristik pekerjaan
adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan yang dispesifikasikan
kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman ketrampilan (skill variety),
jati diri dari tugas (task identity), signifikasi tugas (task significance), otonomi
(autonmy) dan umpan balik (feed back).

1. Keragaman ketrampilan (skill variety)
   Banyaknya keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.
   Semakin banyak ragam keterampilan yang digunakan, semakin kurang
   membosankan suatu pekerjaan. Indikator untuk dimensi ini antara lain:
   a. Keragaman pekerjaan
   b. Keragaman keterampilan
2. Jati diri dari tugas (task identity)
   Jati diri tugas yang memungkinkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan
   seutuhnya. Para karyawan yang secara individu mengerjakan bagian kecil
   pekerjaan tidak dapat mengidentifikasi salah satu produk dengan upaya
   karyawan tersebut. Apabila tugas diperluas untuk menghasilkan sebuah produk
   secara keseluruhan atau bagiannya yang dapat diidentifikasi, maka telah
   terbentuk identitas tugas.
   Indikator untuk dimensi ini adalah:
   a. Kemungkinan penyelesaian tugas
   b. Kesesuaian tugas dengan posisi karyawan
3. Signifikasi tugas (task significance)
   Tugas yang penting yang mengacu pada seberapa besar dampak pekerjaan
   tersebut terhadap orang lain, seperti yang dipersepsikan masyarakat. Dampak
   itu boleh jadi atas orang lain dalam organisasi yang bersangkutan atau dampak
   itu atas pihak lain diluar perusahaan. Hal yang penting adalah karyawan
   percaya bahwa telah melakukan sesuatu yang penting dalam organisasi dan
   atau masyarakat. Indikator signifikansi tugas antara lain:
   a. Kepentingan tugas
   b. Dampak tugas bagi perusahaan
   c. Dampak tugas bagi masyarakat
4. Otonomi (autonomy)
   Otonomi dalam konteks dimensi karakteristik pekerjaan adalah karakteristik
   pekerjaan yang memberikan kebijakan dan kendali tertentu bagi karyawan atas
   keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan dan hal ini merupakan hal yang
   mendasar untuk menimbulkan rasa tanggung jawab dalam diri karyawan.
   Indikator otonomi antara lain:
   a. Kebebasan karyawan menjalankan pekerjaanya
   b. Kewenangan karyawan dalam pekerjaannya
   c. Tanggungjawab pekerjaan
5. Umpan balik (feed back).
   Umpan balik mengacu pada informasi yang memberitahu karyawan tentang
   seberapa baik prestasi kerja yang telah dicapai selama bekerja. Umpan balik
   timbul dari pekerjaan itu sendiri, atasan atau penyelia, dan karyawan lainnya.
   Lebih lanjut para karyawan perlu mengetahui seberapa baik prestasi yang telah
   dilakukan dalam jangka waktu karyawan sesering mungkin karena karyawan
   mengakui bahwa prestasi itu memang berbeda-beda dan salah satu cara untuk
   dapat mengadakan penyesuaian adalah dengan mengetahui bagaimana prestasi
   karyawan sekarang. Indikator feedback antara lain:
   a. Umpan balik yang timbul dari pekerjaan
   b. Umpan balik yang diberikan rekan kerja
   c. Umpan balik yang diberikan atasan

Pada dasarnya pekerjaan merupakan komponen dasar struktur organisasi
dan merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi, oleh karena itu pekerjaan
harus dirancang sedemikian rupa dalam rangka mencapai efisiensi teknis dan
produktivitas yang diciptakan oleh karakteristik pekerjaan.

Menurut Sedarmayanti (2017:6) fungsi sumber daya manusia
dikelompokan menjadi 2 (dua) fungsi yaitu fungsi manajerial MSDM dan fungsi
operasional MSDM yaitu:

1. Fungsi Manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia
   a. Perencanaan (Planning)
   Setiap manajer harus menyadari pentingnya perencanaan, manajer perlu
   mencurahkan untuk fungsi perencanaan.
   b. Pengorganisasian (Organizing)
   Serangkaian tindakan yang akan dilakukan ditetapkan, maka akan ditetapkan
   organisasi beserta pegawai untuk melaksankannya. Organisasi adalah alat
   mencapai tujuan. Sumber Daya Manusia membentuk organisasi dalam
   merancang struktur hubungan dalam suatu perusahaan.
   c. Penggerakan (Motivating)
   Perusahaan adalah mempunyai perencanaan lengkap dengan orang-orangnya
   untuk melaksanakan rencana kegiatan, fungsi penggerakan penting karena
   sebagai langkah awal untuk menggerakan, mengarahkan, memotivasi,
   mengusahakan tenaga kerja, bekerja rela, efektif dan efisien.
   d. Pengawasan (Controlling)
   Mengadakan pengamatan dan pemeriksaan atas pelaksanaan dan
   membandingkan dengan rencana. Bila terjadi penyimpanan, diambil tindakan
   atau koreksi/penyusunan kembali rencana untuk menyesuaikan yang
   diperlukan atas penyimpanan yang tidak dapat dihindari.
2. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
   a. Pengadaan Sumber Daya Manusia
   Kegiatan memperoleh Sumber Daya Manusia tepat dari kuantitas dan kualitas
   yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan.
   b. Pengembangan Sumber Daya Manusia
   Proses untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, sikap melalui latihan
   dan pengembangan agar dapat menjalankan tugas dengan baik. Pengembangan
   merupakan proses pendidikan jangka pendek, pada saat pegawai operasional
   mempelajari keterampilan teknis operasional secara sistematis.
   c. Pemberian Kompensasi atau Balas Jasa
   Pemberian penghargaan langsung dan tidak langsung, dalam bentuk material
   dan non material yang adil dan layak kepada pegawai atau kontribusinya dalam
   pencapaian tujuan perusahaan.
   d. Pengintegrasian Pegawai
   Fungsi pengintegrasian berfungsi sebagai usaha memperoleh keamanan
   kepentingan pegawai, perusahaan dan masyrakat.
   e. Pemeliharaan pegawai
   Fungsi pemeliharaan pegawai berkaitan dengan usaha mempertahankan
   kesinambungan dari keadaan yang telah dicapai melalui fungsi sebelumnya.
   Dua aspek utama pegawai yang dipertahankan dalam fungsi pemeliharaan
   yaitu sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan kondisi fisik pegawainya.
   Pemeliharaan kondisi fisik pegawai dapat tercapai melalui program Kesehatan
   Dan Keselamatan kerja (K3)
   f. Pemutusan Hubungan Kerja
   Proses pemutusan hubungan kerja yang sering terjadi adalah pemensiunan,
   pemberhentian, dan pemecatan pegawai yang tidak memenuhi harapan atau
   keinginan perusahaan.

 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia didefinsikan secara berbeda oleh para ahli. Berikut beberapa devinisi mengenai manajemen sumber daya manusia menurut para ahli : Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Herman Sofyadi dalam R.Supomo dan Eti Nurhayati (2018:6) yang mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: “Suatu strategi dalam menerapkan fungsifungsi manajemen mulai dari planning, organizing, leading, dan controlling dalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditunjukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.” 20 Pendapat yang lain disampaikan oleh Edwin B. Flippo dalam R.Supomo dan Eti Nurhayati (2018:7) menyatakan: “Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud dan terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat.” Menurut T. Hani Handoko (2015:20) menyebutkan bahwa : “Suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.”  

1. Tujuan Organisasi
   Ditujukan untuk dapat mengenal keberadaan manajemen sumber daya manusia
   dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
2. Tujuan Fungsional
   Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
   sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya memiliki kriteria yang lebih
   rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
   Ditujukan untuk merespons kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan
   masyarakat melalui tindakan meminimalisir dampak negatif terhadap
   organisasi.
4. Tujuan Personal
   Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuan, setidaknya
   tujuan-tujuan yang dapat meningkatkan kontribusi individual terhadap
   organisasi.

Manajemen sumber daya manusia merupakan mengembangkan manusia
dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran individu maupun instansi, sumber daya
manusia perlu dikelola secara baik agar terwujud keseimbangan antara kepuasan
dan kebutuhan.

Tujuan yang telah ditetapkan oleh seorang manajer membutuhkan sarana
manajemen yang disebut dengan unsur manajemen. Menurut pendapat yang
dikemukan oleh Manullang (dalam Usman Effendi, 2014:28) tentang unsur
manajemen tersebut, terdiri dari atas man, money, materials, machines, methods
dan markets. Adapun penjelasannya sebagai berikut:

1. Manusia (Man)
   Manusia merupakan orang-orang yang akan menjalankan fungsi-fungsi
   manajemen dalam oprasional suatu organisasi, manusia merujuk pada sumber
   daya manusia yang dimiliki organisasi. Hal ini termasuk penempatan orang
   yang tepat, pembagian kerja, pengaturan jam kerja dan sebagainya. Dalam
   manajemen faktor manusia adalah yang paling mentukan. Manusia yang
   membuat tujuan dan manusia pula yang melakukan proses untuk mencapai
   tujuan. Sehingga peran manusia di dalam oranisasi itu sangat penting untuk
   keberhasilan suatu perusahaan.
2. Uang (Money)
   Money merupakan salah satu unsur yang tidak dapat diabaikan, uang
   merupakan modal yang dipergunakan pelaksanaan program dan rencana yang
   telah ditetapkan, uang merupakan alat tukar dan alat pengukur nilai, seperti
   pembelian alat-alat, pembelian bahan baku, pembayaran gaji dan lain
   sebagainya. Besar kecilnya hasil kegiatan dapat diukur dari jumlah uang yang
   beredar dalam perusahaan. Oleh karena itu uang merupakan alat yang penting
   untuk mencapai tujuan karena segala sesuatu harus diperhitungkan secara
   rasional. Hal ini akan berhubungan dengan berapa besar uang yang harus
   disediakan untuk membiayai gaji tenaga kerja, alat-alat yang dibutuhkan dan
   harus dibeli serta berapa hasil yang akan dicapai dalam suatu organiasi.
3. Bahan (Materials)
   Materials adalah bahan-bahan baku yang dibutuhkan biasanya terdiri dari
   bahan setengah jadi dan bahan jadi dalam operasi awal guna menghasilkan
   barang atau jasa. Dalam organisasi untuk mencapai hasil yang lebih baik, selain
   manusia yang ahli dibidangnya juga harus dapat menggunakan sebagai salah
   satu sarana. Bahan baku dan manusia tidak dapat dipisahkan, tanpa bahan baku
   aktivitas produksi tidak akan mencapai hasil yang dikehendaki.
4. Mesin (Machine)
   Machine adalah peralatan termasuk teknologi yang digunakan untuk
   membantu dalam operasi untuk menghasilakan barang dan jasa. Mesin yang
   digunakan untuk memberi kemudahan atau menghasilkan keuntungan yang
   lebih besar serta menciptakan efisiensi kerja. Terutama pada penerapan
   teknologi mutahir yang dapat meningkatkan kapasitas dalam proses produksi
   baik barang atau jasa.
5. Metode (Methods)
   Methods adalah cara yang ditempuh teknik yang dipakai untuk mempermudah
   jalannya pekerjaan manajer dalam mewujudkan rencana operasional. Metode
   dapat dinyatakan sebagai penetapan cara pelaksanaan kerja suatu tugas dengan
   memberikan berbagai pertimbangan-pertimbangan kepada sasaran, fasilitasfasilitas yang tersedia dan penggunaan waktu, serta uang dan aktivitas bisnis.
6. Pasar (Market)
   Market merupakan pasar yang hendak dimasuki hasil prosuksi baik barang atau
   jasa untuk menghasilkan uang, mengembalikan investasi dan mendapatkan
   profit dari hasil penjualan atau tempat dimana organisasi menyebarluaskan
   produknya

Kinerja pegawai harus ditingkatkan agar tujuan dari suatu organisasi dapat
dicapai. Langkah-langkah dalam meningkatkan kinerja pegawai memiliki berbagai
cara, menurut Anwar (2011:22) sebagai berikut :

1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja, dapat dilakukan dengan cara :
   a. Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan
   terus-menerus mengenai fungsi bisnis.
   b. Mengidentifikasi masalah melalui pegawai.
   c. Memperhatikan masalah yang ada.
2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan, untuk memperbaiki keadaan ini
   diperlukan berbagai informasi antara lain :
   a. Mengidentifikasi masalah secepat mungkin.
   b. Memnentukan tingkat keseriusan dengan mempertimbangkan harga yang
   harus di bayar, apabila tidak ada kegiatan dan harga yang harus dibayar bila
   ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan
   kekurangan kerja.
   c. Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik
   yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai
   itu sendiri.
   d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi kekurangan
   tersebut.
   e. Melakukan rencana tindakan tersebut.
   f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
   g. Mulai dari awal bila perlu

Masalah kinerja dalam organisasi dapat disebabkan oleh banyak faktor, yaitu
faktor internal atau faktor dari dalam diri dan faktor eksternal atau faktor dari
lingkungan. Faktor-faktor ini dapat dikelompokkan menjadi empat penyebab utama
masalah-masalah kinerja berikut ini.

1. Pengetahuan atau keterampilan. pegawai tidak tahu bagaimana menjalankan
   tugas-tugas secara benar. Kurangnya keterampilan, pengetahuan, dan
   kemampuan.
2. Lingkungan. Masalah tidak berhubungan dengan pegawai, tetapi disebabkan oleh
   lingkungan, kondisi kerja, proses nyang buruk dan lain-lain.
3. Sumber daya. Kurangnya sumber daya atau teknologi.
4. Motivasi. Pegawai tahu bagaimana menjalankan pekerjaan, tetapi tidak
   melakukannya secara benar. Ini mungkin saja disebabkan oleh proses seleksi yang
   tidak sempurna.

Dalam suatu kegiatan agar dapat berjalan secara efektif dan efesien sudah
tentu mempunyai tujuan, demikian juga dengan kinerja pegawai dalam suatu
organisasi atau intansi. Kegunaan dari kinerja pegawai adalah untuk memenuhi
keinginan pegawai dalam pencapaian penghargaan dan kesempatan yang tinggi,
pegawai ingin dinilai secara objektif, memperoleh umpan balik dan hasil kerjanya
memuaskan.
Tujuan dari kinerja pegawai sendiri adalah untuk meningkatkan prsestasi
pegawai dengan membantu merealisasikan dan menggunakan seluruh potensi mereka
dengan menyatukan ke dalam misi organisasi dan untuk menyediakan informasi
untuk para pegawai dan atasan untuk digunakan dalam pengambilan keputusan.
Tujuan kinerja pegawai tersebut memiliki kegunaan, yaitu untuk penyesuaian
penempatan, keputusan penempatan, kebutuhan latihan dan pengembangan,
perencanaan dan pengembangan karir, penyimpanan proses staffing, ketidak akuratan
informasi, kesalahan pekerjaan, kesempatan kerja yang adil dan tantangan eksternal.
Jadi dengan demikian dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa dalam suatu
organisasi harus melakukan sistem kinerja yang dirancang dengan baik agar dapat
membantu tercapainya tujuan-tujuan instansi atau organisasi dan akan memberikan
harapan demi kemajuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2010:84)

Job design merupakan suatu perancangan pekerjaan dengan proses penentuan
tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh pemegang jabatan, hak untuk mengatur
pekerjaan tersebut, dan tanggung jawab dari suatu paket pekerjaan.

1. Job Specialization, meliputi pekerjan-pekerjaan kedalam bagian yang lebih
   kecil, penempatan ahli untuk mengerjakan bagian masing-masing.
   Keterampilan lebih dan pembelajaran yang lebih cepat. Lebih sedikit waktu
   yang hilang. Membayar hanya untuk keterampilan yang dibutuhkan.
2. Job Expansion, proses dalam menambah keanekaragaman pekerjaan,
   bertujuan untuk mengurangi kebosanan. Menggunakan metode: Job
   Enlargemen, peningkatan jumlah tugas dengan tingkat kesulitan dan tanggung
   jawab yang sama disebut juga beban kerja horizontal. Job Enrichment,
   peningkatan tanggung jawab pekerja dan dalam mengendalikan pekerjaannya
   disebut juga beban kerja vertikal. Cara-caranya membiarkan pekerja untuk
   merencanakan jadwal kerja mereka sendiri, menetukan bagaimana kerja harus
   dilakukan, untuk mengkoreksi pekerjaan mereka sendiri, untuk belajar
   keterampilan-keterampilan yang baru. Job Rotation, Empowerment.
3. Komponen Psikologi, individu mempunyai nilai, sikap dan emosi yang
   mempengeruhi hasil suatu pekerjaan, tindakan efektif pekerja datang
   kebanyakan dari dalam diri individu.
4. Self Directed Teams, kelompok yang meberikan kuasa kepada individu untuk
   bekerjasama dalam mencapai tujuan bersama. Alasan terciptanya keefektifan:
   adanya pemberian kuasa kepada pegawai, adanya karakteristik inti pekerjaan,
   memenuhi kebutuhan psikologi.
5. Kontinum rancangan kerja, peningkatan kepercayaan pada kontribusi
   pegawaidan peningkatan penerimaan tanggung jawab oleh pegawai.
   Hubungan antara Job Analysis dengan Job Design.
   Menurut DR.Dwi Suryanto (2010)

Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung
jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri.
Menurut Berry dan Houtson (dalam Martinus, 2010:164) karakteristik pekerjaan
adalah sikap aspek internal dari kerja itu sendiri yang terdiri dari variasi keterampilan
yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, tingkat kepentingan tugas,
kewenangan dan tanggungjawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan.
Robbins, (2009:219) banyak penelitian yang dilakukan untuk mendesain
pekerjaan sedemikian rupa sehingga motivasi, kepuasan dan kinerja pegawai dapat
meningkat. Penelitian awal mengenai model-model karakteristik pekerjaan antara lain
dilakukan oleh Turner dan Lawrence (2011), yang mengidentifikasikan “Requisite
Task Attribute ” yang berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat absensi
pegawai. Keenam atribut tersebut adalah keanekaragaman, otonomi, interaksi yang
diperlukan, interaksi yang dibutuhkan, pengetahuan dan keterampilan yang
diperlukan dan tanggung jawab. Selanjutnya Hackman dan Oldham melakukan
pengembangan lebih lanjut mengenai pendekatan karakteristik-karakteristik dalam
merancang pekerjaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu bidang yang
khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.
Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.
Dengan demikian, yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan
dengan tenaga kerja manusia saja. Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan
sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta
mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam
pencapaian tujuannya. Hal ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang memiliki
kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan (the right man on
the right place) seperti disyaratkan perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi ini
dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu.
Oleh karena manajemen sumber daya manusia ini merupakan proses yang
berkelanjutan sejalan dengan proses operasionalisasi perusahaan, maka perhatian
terhadap sumber daya manusia ini memiliki tempat yang khusus dalam organisasi
perusahaan.
Menurut Rivai (2010:1) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan salah satu bidang dan manajemen umum yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat
dalam bidang-bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian.
Sedangkan Flippo (2010:11) menyatakan bahwa manajemen personalia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian
karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan
masyarakat. Selain itu, Hasibuan (2010:10) menyatakan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.

Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni untuk menerapkan fungsi-fungsi
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian pada kegiatan
kegiatan sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber ekonomi (faktor
produksi) untuk mencapai tujuan yang ditentukan sebelumnya.
Menurut Hasibuan (2010:1) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sedangkan menurut Yahya (2011:1),
manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan usaha-usaha anggota dan penggubaan sumber daya organisasi lainnya
agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dikutip Hasibuan (2011:2) menyatakan
bahwa“Management in general refers toplanning organiszing controlling staffing,
leading, motivating, communicating, and decession making activities performed by
any organization in order to coordinate the varied resources of the enterprise so as to
bring an afficinet of some product of service”,(Manajemen pada umumnya dikaitkan
dengan aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan,
pengarahan, pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan
oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya
yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk atau jasa secara
efisien).

Handoko (2008) menyatakan karyawan yang mengalami stress bisa menjadi
nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadimudah marah,
tidak dapat relaksa, atau menunjukkan sikap yang kooperatif sehingga dapat
mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Hani Handoko (2008) jugamenyatakan ada
beberapa kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi para karyawan
diantaranya:
a. Beban kerja yang berlebihan
b. Tekanan atau desakan waktu
c. Kualitas supervisi yang jelek
d. Iklim politis yang tidak aman
e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk menjalankan tanggung jawab
g. Kemenduan peranan (role ambiguity)
h. Frustasi
i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
j. Perbedaan antara nilai- nilai perusahaan dan karyawan
k. Berbagi bentuk perubahan
Mengenai penyebab stress, Robbins (2006) juga menyatakan bahwa ada
banyak faktor organisasi yang dapat menimbulkan stress, diantaranya:
a. Tuntutan Tugas
Tuntas tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang.
Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu (otonomi, keragaman
tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja, dan tata letak kerjafisik.
b. Tuntutan peran
Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam
organisasi itu. Konflik peran menciptakan harapan yang barangkali sulit
dipuaskan. Kelebihan peran terjadi bila karyawan diharapkan untuk
melakukan lebih daripada yang dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas
peran tercipta bila harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan
karyawan tidak pasti mengenai apa yang harus dikerjakan.
c. Tuntutan Antara Pribadi
Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan
lain. Kekuatannya dukungan sosial dari rekan – rekan dan hubungan
antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stress yang cukup besar,
khususnya di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang
tinggi.
d. Struktur Organisasi
Struktur organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi,
tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan diambil. Aturan yang
berlebihan dan kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan yang
berdampak pada karyawan merupakan contoh variabel keinginan
berpindah dankepuasan kerja yang dapat merupakan potensi sumber
stress.
e. Kepemimpinan Organisasi
Kepemimpinan organisasi menggambarkan gaya manajerial eksekutif
senior organisasi. Manajer menciptakan budaya yang dicirikan oleh
ketegangan, rasa takut, dan kecemasan. Merasa memberikan tekanan
yang tidak realistis untuk bekerja dalam jangka pendek, memaksakan
pengawasan yang sangat ketat, dan secara rutin memecat karyawan tidak
dapat mengikuti.

Psikologi industri & organisasi telah mempelajari beberapa faktor-faktor
lingkungan dan pribadi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor
lingkungan adalah persyaratan pekerjaan, beberapa banyak yang akan di bayarkan
dan bagaimana itu dapat mempengaruhi kehidupan pekerjaan diluar tempat kerja.
Sedangkan faktor-faktor pribadi adalah jenis kelamin, usia dan etnik pekerja
(Bernstein, 2010) kepuasan kerja itu sendiri adalah sesuatu yang kompleks dan sulit
untuk diukur keobjektivitasannya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh rentang yang
luas dari variable-variabel yang berhubungan dengan faktor-faktor individu, sosial,
budaya, organisasi, dan lingkungan

Keinginan berpindah kerja pada karyawan dapat berdampak pada organisasi
yang pada akhirnya keputusan karyawan benar-benar meninggalkan organisasi.
Karena keinginan untuk berpindah tersebut berasal dari individu sendiridan bukan
merupakan keinginan organisasi atau perusahaan (Dwiningtyas 2015). Beberapa
dampak yang akan terjadi pada organisasi akibat pergantian karyawan,
antara lain meningkatnya potensi biaya perusahaan, masalah prestasi masalah pola
komunikasi dan, menurunnya semangat kerja, strategi- strategi pengendalian yang
kaku, hilangnya biaya-biaya peluang (Manurung dan Ratnawati,2013). Dharma
(2013) menyebutkan dampak berpindah karyawan bagi perusahaan adalah:

1. Biaya penarikan Karyawan menyangkut waktu dan fasilitas untuk
   wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari.
2. Biaya latihan menyangkut waktu pengawas departemen personalia dan
   karyawan yang dilatih. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecildari
   yang dihasilkan karyawanbaru tersebut.
3. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
4. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
5. Peralatan produksi yang tidak digunakan sepenuhnya.
6. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
7. Perlu melakukan kerja lembur.

James dan Jones (Ruliana, 2014) membagi iklim organisasi dalam 3 (tiga)
pendekatan, yaitu :
a. The Multiple Measurement-Organizational Atribute Approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian
karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat,
yaitu: relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi
satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang
yang berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang
mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya
kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi.
b. The Perseptual measurement – organizational attribute approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut
organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan
pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti
ukuran dan strukturorganisasi.
c. The Perseptual Measurement-Individual Approach
Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau
persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian
yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut.
Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke
sebuah ringkasan dari persepsi individu. Dengan pendekatan ini,
variabel intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang
dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku
individu-individu tersebut. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat
berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat

Stringer (Wirawan,2008) mengemukakan faktor-faktor penyebab iklim
organisasi sebagai berikut, yaitu:
a. Lingkungan eksternal
Industri atau bisnis mempunyai iklim organisasi umum yang sama. Misalnya, iklim organisasi umum perusahaan asuransi umumnya
sama. Demikian juga iklim organisasi pemerintah, sekolah dasar
mempunyai iklim organisasi yang sama. Kesamaan faktor tersebut
disebabkan faktor lingkungan eksternal.
b. Strategi organisasi
Kinerja suatu perusahaan tergantung pada strategi, energy, yang
dimiiki oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang
diperlukan oleh strategi (motivasi), dan faktor-faktor lingkungan
penentu dari level energi tersebut. Strategi memengaruhi iklim
organisasi secara tidak langsung.

1. Praktik kepemimpinan akan bervariasi, bergantung pada
   strategi yang dilaksanakan.
2. Pengaturan organisasi akan dikembangkan untuk
   memperkuat strategi-strategi yang berbeda.
3. Strategi jangka panjang akan mempunyai dampak terhadap
   kekuatan sejarah yang menentukan iklim organisasi.
   c. Pengaturan Organisasi
   Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap
   iklim organisasi.
   d. Kekuatan Sejarah
   Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh
   kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan
   ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan
   mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya.

Dimensi iklim organisasi Litwin dan Stringer (Hardjana,2006) adalah
sebagai berikut:

1. Struktur (Structure)
   Dimensi ini berkaitan dengan tugas yang terorganisir dengan baik dan
   tujuan dirumuskan secara jelas, struktur juga memberikan batasan- batasan melalui peraturan, prosedur, kebijaksanaan dan praktek yang
   harus ditaati dalam pelaksanaan tugas dan kewajiban mereka.
2. Tanggung jawab (Responsibility)
   Dimensi ini berkaitan dengan rasa tanggung jawab yang harus dimiliki
   setiap anggota dalam melaksanakan tugas-tugasnya serta adanya rasa
   percaya adanya satu dengan lainnya maupun dengan atasan.
3. Penghargaan (Reward)
   Dimensi ini berkaitan dengan penghargaan yang diperoleh anggota
   karena pekerjaan yang tealh dilaksanakan dengan baik, tidak hanya
   sekedar hukuman ketika terdapat kesalahan yang diperbuat oleh
   anggota akan tetapi juga dorongan untuk maju atau kritik yang
   membangun, termasuk juga kebijakan tentang promosi karir ataupun
   hal yang lain.
4. Resiko (Risk)
   Dimensi ini berkaitan dengan pengetahuan anggota tentang resiko
   pekerjaannya dan anggotanya diberikan kesempatan untuk melakukan
   atau mengambil resiko dalam menjalankan tugas sebagai sebuah
   tantangan.
5. Kekeluargaan (Warmth)
   Dimensi ini berkaitan dengan perlakuan atau perhatian yang baik dari
   atasan maupun anggota pada saat melaksanakan pekerjaannya. Serta
   adannya rasa kepedulian dari atasan maupun anggota lainnya dalam
   mendapatkan perlindungan dan pengayoman.
6. Dukungan (Support)
   Dimensi ini berkaitan dengan dukungan yang positif yang dirasa dari
   atasan dan anggota didalam kelompoknya, penekanannya terhadap
   dukungan timbale balik dari atas dan di bawah. Jadi dimensi ini
   berbicara tentang adanya saling dukungan diantara sesame anggota
   yang setingkat maupun dukungan timbale balik (saling mendukung)
   antara anggota dan pimpinan sehingga terciptanya harmonisasi antar
   anggota organisasi.
7. Standar (Standart)
   Dimensi ini berkaitan dengan penekanan yang dilakukan oleh pihak
   organisasi untuk melakukan yang terbaik agar memenuhi sasaran yang
   dapat dicapai berdasarkan target yang ditetapkan. Sasaran ini
   dibebankan pada individu maupun terhadap kelompok kerjanya.
8. Konflik (Conflict)
   Dimensi ini menggambarkan bahwa atasan dan anggota lainnya mau
   bekerjasama dalam menyelesaikan konflik. Penekanannya adalah pada
   usaha penyelesaian masalah secara terbuka, daripada menutupi atau
   menghindarinya.
9. Identitas (Identity)
   Dimensi ini berkaitan dengan memberikan pengetahuan anggota
   tentang tujuan serta misi organisasi, sehingga pada akhirnya ada rasa
   ketertarikan yang kuat dan loyalitas yang tinggi terhadap organisasi.
   Serta adanya rasa bangga dan rasa memiliki organisasi tersebut baik
   pada anggota maupun atasan.

Zin (2004) mengemukakan beberapa dimensi kualitas kehidupan kerja yaitu
sebagai berikut :
a. Pertumbuhan dan Pengembangan
Kesempatan untuk menggunakan berbagai keterampilan, melakukan
pekerjaan yang menantang.
b. Partisipasi
Kesempatan untuk terlibat dalam keputusan yang berkaitan dengan
pekerjaan.
c. Lingkungan Fisik
Adanya lingkungan kerja yang kondusif termasuk penjadwalan kerja.
d. Atasan
Hubungan dengan atasan dan saling pengertian.
e. Gaji dan tunjangan
Keadilan dan manfaat moneter yang memadai.
f. Relevansi sosial
Hubungan antara pekerjaan dan aspek kehidupan lainnya.
g. Integrasi tempat kerja
Sesama rekan kerja memiliki hubungan kekompakan dalam bekerja.

Menurut Vallerand et al., (2003), passion didefinisikan sebagai
kecenderungan kuat seseorang untuk mencurahkan waktu dan energinya
terhadap sebuah aktivitas yang disukai atau dianggap penting. Selanjutnya,
mereka membagi konsep passion kedalam 2 dimensi, yaitu Obsessive
Passion dan Harmonious Passion. Namun, penelitian kali hanya fokus pada
HWP sebagai variabel yang menghubungkan konsep WOM dan IWB.
Secara umum, HWP dapat diartikan sebagai internalisasi mandiri
yang menggerakkan individu untuk melakukan aktivitas yang mereka sukai
(Vallerand et al., 2003). Dalam konteks pekerjaan, internalisasi otonom
terjadi ketika individu secara sukarela melakukan sebuah pekerjaan sebagai
aktivitas yang mereka anggap penting tanpa tujuan tertentu. Pengaruh dari
HWP membuat seseorang memiliki kebebasan untuk memilih melakukan
sebuah pekerjaan tertentu atau tidak (Vallerand et al., 2003). Sebagai akibat
dari kebebasan untuk memilih terlibat atau tidak dalam sebuah aktivitas,
HWP dianggap berkontribusi terhadap emosi positif karyawan. Hal tersebut
dijelaskan kembali oleh Mageau & Vallerand (2007) bahwa HWP memiliki
2 karakteristik utama, yaitu aktivitas yang membuat seseorang menjadi
bergairah secara harmonis terintegrasi secara otonom dan menyenangkan
bagi dirinya sendiri. Sejalan dengan hal tersebut, maka peneliti perlu
mengidentifikasi berbagai konsensus yang mempengaruhi proses
terciptanya HWP di tempat kerja

Indikator teknologi informasiMenurut Robbins dan Judge (2009:45)

1. Knowledge, pengetahuan merupakan memahami arti penting dari
   pekerjaan dalam menyelesaikan pekerjaan menggunakan teknologi
   informasi dengan memberikan manfaat dalam pekerjaanya.
2. Ability, yaitu kemampuan pemakai teknologi informasi
3. Skill, yaitu keahlian yang dimilki pegawai dalam meningkatkan kinerja
   karyawan

Menurut Sutarman (2009:18) menyatakan bahwa teknologi informasi
mempunyai fungsi adalah sebahgai berikut:
a. Menangkap (Capture) : proses memasukan data melalui keyboard,
scanner, dll.
b. Mengolah (Processing) : memproses data yang masuk menjadi
informasi
c. Menghasilkan (Generating): mengorganisasikan informasi dalam bentuk
laporan yang berguna. Misal table, grafik dll
d. Menyimpan (Storage) : menyimpan atau merekam informasi dari data
agar mudah apabila ingin dibutuhkan kembali.
e. Mencari kembali (Retrival): menelusuri dan mendapatkan kembali data
yang telah disimpan sebelumnya untuk keperluan lain.
f. Transmisi (Transmission) : proses mengirim informasi data dari lokasi
lain melalui jaringan computer.
Menurut Sutarman (2009:17) fungsi kemampuan teknologi informasi
adalah:
a. Sebagai suatu acuan dalam memecahkan masalah.
b. Sebagai sarana untuk membukan kreativitas.
c. Sebagai cara meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam melakukan
pekerjaan

Menurut Azhar Susanto (2010:290) menyatakan bahwa kemampuan
teknologi informasi merupakan suatu cara dalam menggunakan alat-alat
teknologi informasi diri dalam menjalankan atau mengerjakan suatu
pekerjaan yang ditujukan dalam kemampuan menggunakan teknologi
informasi di dalam bekerja.
Menurut Robbins (2009:57) menyatakan bahwa kemampuan teknologi
informasi merupakan suatu hal yang menjadi landasan individu didalam
mengerjakan tugas atau pekerjaan yang dapat membantu pekerjaan dengan
cara memahami cara mengoperasikan dan menjalankan teknologi informasi
yang sekarang menjadi suatu tuntutan bagi perkembangan saat ini.
Kesimpulan dari pernyataan tentang kemampuan teknologi informasi
merupakan proses yang dimilki oleh pegawai yang mana harus memilki suatu
kecakapan, kemampuan dan keahlian dalam menjalankan suatu teknologi
informasi karena dengan adanya kemampuan teknologi informasi maka
pekerjaan yang dikerjakan menjadi mudah karena apabila pegawai merasa
mempunyai kemampuan dalam menjalankan pekerjaan dapat membuat
pekerjaan menjadi selesai dengan mudah dan cepat sehingga dapat
meningkatkan kepuasan didalam pekerjaannya.

Indikator kompetensi pegawai Menurut Anwar & Komariyah (2016:143)

1. Pengetahuan
2. Keahlian/ keterampilan
3. Sikap