Pengaruh Turnover Intention terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

 

Keinginan berpindah karyawan telah menjadi fokus utama dari para sarjana, praktisi dan peneliti di berbagai bidang (Lambert, Hogan, dan Barton, 2001). Ada sejumlah penelitian yang berkaitan dengan niat untuk meninggalkan atau turnover yang telah dilakukan (Koch dan Steers, 1978; Lee dan Bruvold, 2003). Keinginan berpindah didefinisikan sebagai kemauan sadar dan terencana untuk meninggalkan organisasi (Tett dan Meyer, 1993). Hal ini adalah prekursor terkuat untuk turnover yang sebenarnya. Temuan penelitian telah mengkonfirmasi hubungan yang kuat antara keinginan berpindah dan turnover yang sebenarnya. Ketika karyawan yang berharga/bernilai bagi organisasi secara sukarela meninggalkan organisasi, umumnya dianggap merugikan dari segi biaya penggantian dan gangguan kinerja organisasi (Addae et al., 2006). Ada bukti empiris yang kuat mendukung pandangan bahwa niat untuk meninggalkan organisasi atau cuti sangat terkait dan konsisten dengan turnover sukarela (Griffeth dan Hom 1988; Mathieu dan Zajac 1990). Namun, beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa penurunan penting dalam kinerja organisasi didahului dan diakhiri dengan aktual turnover (Porter et al, 1974; Carmeli dan Gefen, 2005; Clugston, 2000). Berdasarkan penelusuran kajian-kajian empiris   terkini menunjukkan bahwa masih minimnya literatur yang menghubungkan dua variabel ini. Perubahan arah dilakukan oleh Saeed et al. (2014) dengan sampel 200 karyawan menguji pengaruh beberapa faktor yang memengaruhi turnover intention. Hasilnya menunjukkan bahwa kinerja karyawan berpengaruh negatif dan signifikan pada turnover intention.