Hubungan Persepsi Terhadap Budaya Organisasi Dengan Psychological Ownership (skripsi dan tesis)

Mengacu pada pernyataan Pierce (2001), terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi Psychological Ownership, salah satunya yaitu knowing intimately atau pemahaman yang mendalam mengenai suatu objek. Hal ini membuat individu menemukan makna sosial dari objek tersebut. Makna suatu objek yang diberikan oleh lingkungan sosial dapat digunakan individu sebagai identitas diri hingga dapat dikenal dan dihargai. Objek yang terintegrasi dengan self-identity menandakan asosiasi diri terhadap objek. Dengan adanya makna sosial dalam lingkungan seseorang, akan dapat memunculkan perasaan nyaman terhadap lingkungan tersebut. Dalam hal ini, budaya organisasi dapat dianggap sebagai suatu hal yang dapat menumbuhkan makna sosial individu. Seperti yang telah dijabarkan sebelumnya, budaya organisasi dijelaskan sebagai suatu identitas sebuah perusahaan yang membedakannya dengan perusahaan lain. Identitas tersebut berisi peraturan-peraturan dan nilai-nilai yang mengatur sikap dan perilaku anggota perusahaan. Persepsi terhadap budaya organisasi memiliki dua variasi, yaitu persepsi positif dan negatif. Seseorang dikatakan memiliki persepsi yang positif terhadap budaya organisasi apabila ia mampu memahami dan memaknai secara positif, serta menerima budaya organisasi yang berlaku.

Sebaliknya, apabila seorang karyawan memiliki persepsi negatif terhadap suatu budaya organisasi, maka ia akan cenderung memaknai secara negatif dan sulit untuk menerima budaya organisasi tersebut. Dengan memahami dan menerima budaya organisasi, seseorang biasanya akan mampu menyesuaikan diri, memiliki rasa identitas, merasa menjadi bagian dari organisasi dan mematuhi aturan-aturan yang ditetapkan dalam perusahaan sebagai anggota organisasi. Robbin (2002) menjelaskan bahwa tujuan terbentuknya budaya organisasi sendiri yaitu sebagai pembawa suatu rasa identitas serta perekat sosial bagi anggota organisasi. Dari penjelasan tersebut, maka dapat dikatakan bahwa persepsi yang positif terhadap budaya organisasi akan dapat menumbuhkan makna identitas diri pada individu tersebut. dengan kata lain membuktikan adanya Psychological ownership terhadap perusahaan pada diri anggota.

Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Setiap organisasi memiliki budayanya yang tercermin dalam perilaku anggota, para karyawan, kebijakan-kebijakan dan peraturannya (Munandar, 2001). Secara sederhana, budaya organisasi dapat diungkapkan sebagai cara berfikir, cara bekerja, cara laku para karyawan suatu perusahaan dalam melakukan tugas pekerjaan mereka masing-masing (Munandar 2001). Budaya merupakan suatu nila-nilai yang dipercaya, sehingga menjadi karakteristik yang diberikan anggota kepada suatu organisasi (pratama 2012). Menurut Pratama (2012), budaya organisasi adalah suatu pola dari dasar asumsi-asumsi untuk bertindak, menentukan atau menggambarkan anggota organisasi dalam mengatasi persoalan dengan mengadaptasikannya dari luar dan mengintergrasikannya dalam organisasi. Budaya organisasi merupakan suatu sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi yang membedakan organsiasi tersebut dengan organisasi lainnya (Robbins, 2002)

Budaya organisasi memiliki 7 ciri-ciri menurut Robbins (2002), yaitu Inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi keluaran, orientasi ke orang, orientasi tim, keagresifan dan stabilitas.

(1) Inovasi dan pengambilan resiko yaitu sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan berani mengambil resiko.

(2) perhatian terhadap detail, yakni sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap hal detail.

(3) Orientasi keluaran, sejauh mana manajemen lebih berfokus pada hasil dan pengeluaran dari pada teknik dan proses dalam mencapai hasil.

(4) orientasi ke orang, sejauh mana keputusan-keputusan yang diambil manajemen ikut memperhatikan dampak dari pengeluarannya terhadap karyawan.

(5) orientasi tim, yaitu sejauh mana kegiatakegiatan lebih diorganisasi seputar kelompok-kelompok dari pada seputar perorangan.

(6) keagresifan, sejauh mana orang-orang lebih agresif dari pada santai.

(7) stabilitas, sejauh mana kegiatan-kegiatan keorganisasian lebih menekankan status quo dibandingkan dengan pertumbuhan.

Dalam suatu organisasi, peran dan fungsi budaya organisasi menurut Robbin (2002), adalah

(1) menciptakan pembeda yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.

(2) budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

(3) budaya mempermudah tumbuhnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri individual seseorang.

(4) budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

(5) budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memantau dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa persepsi tehadap budaya organisasi adalah bagaimana seseorang memaknai dengan menyeleksi, mengorganisasi dan menginterpretasi terkait budaya organisasi yang diterapkan di tempat ia bekerja.

Budaya perusahaan berhubungan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu perusahaan, dengan demikian cara  karyawan memandang atau mempersepsikan perusahaan berdasarkan nilai dan norma yang dimiliki akan membentuk persepsi tertentu mengenai perusahaannya (Munizu 2010). Apabila karyawan dalam suatu perusahaan memiliki persepsi yang positif terhadap budaya organisasi yang ada, maka ia akan dapat menerima, menyesuaikan diri dan mematuhi aturan-aturan yang ditetapkan dalam perusahaan sebagai karyawan. Hal ini dapat berdampak pada ketahanan, kenyamanan dan performa yang dimiliki karyawan untuk bekerja. Begitu pula sebaliknya, apabila karyawan memiliki persepsi negatif terhadap budaya yang diterapkan organisasi, maka ia akan merassa tidak nyaman hingga cenderung tertekan saat berada dalam perusahaan tersebut

Persepsi terhadap Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Pesepsi menurut (Rachmat, 2007) merupakan pengalaman tentang objek, peristiwa atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Persepsi adalah proses aktif untuk menciptakan makna dengan cara menyeleksi, menyusun dan menginterpretasi manusia, objek, peristiwa, situasi atau fenomena lainnya (Wood, 2010). Perlu dikenankan bahwa persepsi merupakan proses aktif, dimana seorang individu tidak secara pasif menerima suatu peristiwa yang terjadi, melainkan aktif merasakan apa yang terjadi di dalam diri sendiri, orang lain dan interaksi yang terlibat didalamnya (Wood, 2010). persepsi terdiri dari tiga proses, yaitu seleksi, organisasi dan interpretasi (Wood, 2010).

(1) seleksi adalah fokus pengamatan dipersempit dari beberapa stimulus yang ada dan hanya menaruh perhatian pada hal yang dianggap penting dan tidak memperhatikan hal-hal yang ada disekeliling.

(2) organisasi, yaitu memahami dan merasakan apa yang telah diamati dan memberikan makna terhadap hal tersebut. dan

(3) interpretasi yaitu suatu proses objektif untuk menjelaskan persepsi yang dialami dengan tujuan memberi makna terhadap informasi.

Seorang individu menyusun berbagai penjelasan untuk menginterpretasikan makna pada berbagai situasi atau perilaku. Terdapat dua faktor yang mempengaruhi persepsi (Arifin, Faudy & Kuswarno, 2017), yaitu (1) faktor internal, perasaan, sikap dan karakter individu, prasangka, keinginan dan harapan, perhatian, proses belajar, keadaan fisik, gangguan kejiwaaan, nilai dan kebutuhan, minat, serta motivasi. (2) faktor eksternal, latar belakang keluarga, informasi yang diperoleh, pengetahuan dan kebutuhan sekitar, intensitas, ukuran, keberlawanan pengulangan gerak, hal-hal baru yang familiar dan ketidak asingan suatu objek.

Psychological Ownership (skripsi dan tesis)

Menurut Pierce (2001) psychological ownership merupakan keadaan ketika seseorang merasa memiliki suatu target sebagai kepunyaannya secara psikologis. Rasa memiliki berasal dari berbagai macam target, contohnya peralatan, pekerjaan, objek fisik atau materi, hubungan dengan orang lain, wilayah atau daerah, bagian tubuh, hasil karya, bahkan suara yang didengar. Psychological Ownership menurut Avey (2009) adalah perasaan karyawan yang memiliki tanggung jawab untuk membuat keputusan demi kepentingan jangka panjang. Psychological Ownership menggambarkan sebuah kesadaran individu, pikiran dan keyakinan mengenai kepemilikan terhadap perusahaan. Terdapat tiga aspek dalam psychological ownership berdasarkan pendapat Pierce (2001), yaitu self-efficacy, self identity, dan having a place. Self-efficacy merupakan keyakinan bahwa individu akan berhasi melakukan tugas tertentu. individu yang mampu mengontrol sebuah tindakan akan membuat dirinya memiliki keyakinan untuk menyelesaikan tugasnya. Pada aspek ini, ketika karyawan memiliki efficacy yang bagus dalam suatu tugas tertentu, maka individu akan mengembangkan Psychological Ownership pada bidang tersebut. Self identity, yaitu dimana individu dapat memahami dan menjelaskan identitas dirinya dengan menunjukkan feeling ownership akan suatu benda. Karyawan yang memahami tujuan, visi dan setting kerja, lalu menginternalisasikan nilai tersebut sebagai identitas karyawan, maka ia dikatakan mengembangkan

Psychological Ownership. Having a place, dimana kepemilikan psikologis dapat dijelaskan sebagai motif individu untuk memiliki wilayah atau ruang tertentu untuk memiliki “rumah” sebagai tempat tinggalnya. Memiliki suatu tempat adalah “kebutuhan jiwa manusia” yang penting. Ketika kita tinggal disuatu tempat, itu bukan lagi objek bagi kita, tetapi sudah menjadi bagian dari kita. Oleh karena itu, kemungkinan seseorang untuk mau mencurahkan energi dan sumber daya yang signifikan terhadap suatu target yang akan berpotensi menjadi rumah mereka. Berdasarkan pendapat Avey (2009), aspek yang ada dalam Psychological ownership antara lain, self-efficacy, accountability, belongingness, dan self-identity. Self-efficacy berhubungan dengan keyakinan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan tertentu dengan berhasil. Seseorang akan dengan yakin melaksanakan apa yang menjadi tugasnya karena adanya dorongan yang membuatnya menjadi percaya akan kemampuan yang dimiliki dan dapat melaksanakan tugas tersebut dengan berhasil. Accountability lebih menekankan pada rasa tanggung jawab baik dalam hal tanggung jawab pada diri sendiri maupun tanggung jawab pada apa yang terjadi di organisasi. Dengan pelayanan dan pengorbanan yang diberikan inilah seseorang dapat dikatakan memiliki psychological ownership tingkat tinggi. Belongingness merupakan rasa ikut memiliki perusahaan dimana seseorang sudah merasa nyaman berada di lingkungan kerjanya yang dirasakan sebagai second home dan merasa sebagai pemilik suatu organisasi. Apabila hal tersebut telah terpenuhi, maka kebutuhan sosial maupun kebutuhan sosio-emosional seseorang dapat dikatakan telah terpenuhi. Hal ini dikarenakan setiap orang membutuhkan rasa diterima dimana individu tersebut dipekerjakan sehingga peran mereka dalam organisasi dapat dikerjakan dengan optimal. Self-identity berkaitan dengan dorongan kuat yang dimiliki seseorang untuk mengidentifikasikan dimana mereka bekerja. Sebagai contoh, orang dapat mendefinisikan diri mereka sebagai pengemudi mobil sport, pemilik kapal pesiar, atau kolektor antik. Psychological ownership yang dimiliki seseorang akan mengidentifikasikan diri mereka menjadi pribadi yang unik sehingga semakin besar pula kontribusi yang mereka lakukan terhadap suatu oraganisasi sebagai identitas pribadi yang ingin mereka tunjukan.

Menurut Pierce (2001), terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi Psychological Ownership, yaitu Controlling, knowing intimately, dan investing self. Controlling yaitu seseorang dapat dengan leluasa mempengaruhi dan mengendalinya suatu objek untuk mencapai sesuatu yang diinginkan. Hal ini dapat memunculkan rasa puas dan senang sehingga menimbulkan self efficacy pada diri orang tersebut. individu merasa mampu mempengaruhi objek sebagaimana ia mempengaruhi bagian dari tubuhnya.

Kontrol membuat individu merasa objek yang dapat ia pengaruhi adalah bagian dari dirinya. Knowing intimately atau pemahaman yang mendalam mengenai suatu objek. Hal ini membuat individu menemukan makna sosial dari suatu objek. Makna suatu objek yang diberikan oleh lingkungan sosial dapat digunakan individu sebagai identitas diri hingga dapat dikenal dan dihargai. Objek yang terintegrasi dengan self-identity menandakan asosiasi diri terhadap objek. Sedangkan investing self, yaitu dimana individu menginfestasikan diri terhadap suatu objek, sehingga menghasilkan refleksi diri terhadap objek tersebut. investasi energi fisik sebagai energi yang lebih dimaknai secara mendalam membuat objek seakan muncul dalam diri individu. Hal ini menghasilkan kedekatan diri dengan objek dan objek dimaknai sebagai rumah yang memberikan rasa aman dan nyaman.

Faktor-faktor yang memengaruhi Psychological well-being (skripsi dan tesis)

Menurut Ryff dan Singer (1996), faktor-faktor yang memengaruhi

kesejahteraan psikologis (psychological well-being) antara lain:

a. Usia

Berdasarkan data yang diperoleh dari beberapa penelitian yang

dilakukan Ryff (1989; Ryff & Keyes 1995; Ryff dan Singer 1996),

penguasaan lingkungan dan kemandirian menunjukkan peningkatan seiring

perbandingan usia (usia 25-39, usia 40-59, usia 60-74). Tujuan hidup dan

pertumbuhan pribadi secara jelas menunjukkan penurunan seiring

pertambahan usia. Skor dimensi penerimaan diri, hubungan positif dengan

orang lain, secara signifikan bervariasi berdasarkan usia.

b. Jenis kelamin

Berdasarkan data yang diperoleh dari beberapa penelitian yang

dilakukan Ryff (1989; Ryff 1995; Ryff dan Singer 1996), faktor jenis kelamin

menunjukkan perbedaan yang signifikan pada dimensi hubungan positif

dengan orang lain dan dimensi pertumbuhan diri. Wanita menunjukkan angka

yang lebih tinggi dari pada pria. Sementara dimensi psychological well-being

yang lain yaitu penerimaan diri, kemandirian, penguasan lingkungan dan

pertumbuhan pribadi tidak menunjukkan perbedaan yang signifikan.

c. Status sosial ekonomi

Ryff dan Singer menemukan bahwa gambaran psychological well

being yang lebih baik terdapat pada mereka yang mempunyai pendidikan yang

lebih tinggi dan jabatan yang lebih tinggi dalam pekerjaannya, terutama untuk

dimensi tujuan hidup dan pertumbuhan pribadi. Adanya kesuksesankesuksesan

termasuk materi dalam kehidupan merupakan faktor protektif yang

penting dalam menghadapi stress, tantangan, dan musibah. Sebaliknya,

mereka yang kurang mempunyai pengalaman keberhasilan akan mengalami

kerentanan pada psychological well being.

d. Dukungan sosial

Dukungan sosial dapat membantu perkembangan pribadi yang lebih

positif maupun member support pada individu dalam menghadapi masalah

hidup sehari-hari. Pada individu dewasa, semakin tinggi tingkat interaksi

sosialnya maka semakin tinggi pula psychological well being nya. Sebaliknya

individu yang tidak mempunyai teman dekat cenderung mempunyai tingkat

psychological well being yang rendah. Oleh karena itu, dukungan social

dipandang memiliki dampak besar bagi psychological well being.

e. Religiusitas

Hal ini berkaitan dengan transendensi segala persoalan hidup kepada

Tuhan. Individu yang memilki tingkat religiusitas tinggi lebih mampu

memaknai kejadian hidupnya secara positif sehingga hidupnya menjadi lebih

bermakna.

f. Kepribadian

Salah satu dari penelitian yang dilakukan Costa and Mc Crae pada

tahun 1980 yang menyimpulkan bahwa kepribadian ekstrovert dan neutis

berhubungan secara signifikan dengan psychological well being. Pada

dasarnya, kepribadian merupakan suatu proses mental yang memengaruhi

seseorang dalam berbagai situasi berbeda. Sementara di lain pihak,

psychological well being mengacu pada suatu tingkatan dimana individu

mampu berfungsi, merasakan, dan berfikir sesuai dengan standar yang

diharapkan.

Berdasarkan pendapat beberapa tokoh tentang faktor-faktor yang dapat

memengaruhi kesejahteraan psikologis, dapat disimpulkan bahwa faktorfaktor

yang dapat berpengaruh pada kesejahteraan psikologis adalah faktor

usia, status sosial ekonomi, kepribadian, dukungan sosial, religiusitas, dan

jenis kelamin.

Dimensi-dimensi kesejahteraan Psikologis (Psikological Well-being) (skripsi dan tesis)

Ryff (1989) menyebutkan bahwa, selama dua puluh tahun terakhir

penelitian mengenai Psychological Well-Being terpak pada perbedaan antara

efek positif da negatif serta kepuasan hidup (life satisfaction). Penelitianpenelitian

mengenai psychological well-being tidak didasari oleh tinjauan

teori yang kuat, akibatnya pengukuran Psychological well-being melupakan

satu aspek penting yaitu fungsi positif (positive functioning) dari manusia.

Fungsi positif tersebut merupakan pemahaman bagaimana seseorang

mempunyai kemampuan dan potensi dan mampu mengembangkannya.

Ryff (1989) mengembangkan pendekatan multidimensial untuk

mengukur psychological well-being. Pendekatan multidimensial tersebut

berdasarkan pada tinjauan berbagai sudut pandang berbagai ahli psikologi

yang tertarik dengan pertumbuhan dan perkembangan penuh potensi

individual seperti teori aktualisasi diri Abraham Maslow (1968), fully

functioning person Carl Rogers (1961), mature person Gordon Allport

(1961), dan individuation Carl Jung (1933) (dalam Ryff, Keyes dan

Shmothkin, 2002).

Ryff (1989) telah menyusun pendekatan multidimensional untuk

menjelaskan mengenai psychological well-being. Dimensi-dimensi tersebut

antara lain kepemilikan akan rasa penghargaan terhadap diri sendiri,

kemandirian, memiliki hubungan yang positif dengan orang lain, penguasaan

terhadap lingkungan di sekitarnya, memiliki tujuan hidup dan pertumbuhan

pribadi yang berkelanjutan. Berikut penjelasan mengenai keenam dimensi

tersebut (Ryff, 1989):

a. Penerimaan diri (Self acceptance)

Dimensi penerimaan diri merupakan ciri utama kesehatan mental dan

juga sebagai karakteristik utama dalam aktualisasi diri, berfungsi secara

optimal dan kematangan. Penerimaan diri yang baik ditandai dengan

kemampuan menerima diri sendiri apa adanya, sehingga kemampuan tersebut

memungkinkan seseorang untuk bersikap positif terhadap diri sendiri dan

kehidupan yang dijalaninya. Seseorang yang mamiliki tingkat penerimann diri

yang tinggi memiliki sikap positif terhadap diri sendiri, mengakui dan

menerima berbagai aspek yang ada dalam dirinya, baik positif maupun negatif

dan memiliki pandangan positif tentang kehidupan masa lalu. Sebaliknya

individu dengan tingkat penerimaan diri yang rendah akan merasa tidak puas

dengan dirinya, merasa kecewa dengan pengalaman masa lalu dan mempunyai

pengharapan untuk tidak menjadi dirinya seperti saat ini.

b. Hubungan positif dengan orang lain (Possitive relations with others)

Banyak teori yang menekankan pentingnya hubungan interpersonal

yang hangat dan saling mempercayai dengan orang lain. Kemampuan untuk

mencintai dipandang sebagai komponen utama kesehatan mental. Individu

yang mempunyai hubungan positif dengan orang lain atau tinggi untuk

dimensi ini ditandai dengan adanya hubungan yang hangat, memuaskan, dan

saling percaya dengan orang lain. Individu tersebut juga mempunyai rasa

afeksi dan empati yang kuat. Sebaliknya, individu yang rendah atau kurang

baik untuk dimensi ini, sulit untuk bersikap hangat dan enggan untuk

mempunyai ikatan dengan orang lain.

c. Kemandirian (Autonomy)

Dimensi ini menjelaskan mengenai kemandirian, kemampuan untuk

menentukan diri sendiri dan kemampuan untuk mengatur tingkah laku.

Individu yang baik dalam dimensi ini, mampu menolak tekanan sosial untuk

berfikir dan bertingkah laku dengan cara tertentu, serta dapat mengevaluasi

dirinya sendiri dengan standard personal. Sedangkan individu yang rendah

atau kurang baik untuk dimensi ini akan memperhatikan harapan dan evaluasi

dari orang lain, membuat kepuusan berdasarkan penilaian orang lain dan

cenderung bersikap konformis.

d. Penguasaan lingkungan (Environmental mastery)

Dimensi ini menjelaskan tentang kemampuan individu untuk memilih

lingkungan yang sesuai dengan kondisi fisiknya. Kematangan pada dimensi

ini telihat pada kemampuan individu dalam menghadapi kejadian di luar

dirinya. Individu yang mempunyai penguasaan lingkungan baik mampu dan

berkompetensi mengatur lingkungan, menggunakan secara efektif kesempatan

dalam lingkungan, mampu memilih dan menciptakan konteks yang sesuai

dengan kebutuhan dan nilai individu itu sendiri. Sebaliknya, apabila individu

tersebut memiliki penguasaan lingkungan yang rendah akan kesulitan untuk

mengatur lingkungannya, selalu mengalami kekhawatiran dalam

kehidupannya, tidak peka terhadap sebuah kesempatan dan kurang memiliki

kontrol lingkungan di luar dirinya.

e. Tujuan hidup (Purpose of life)

Kesehatan mental didefinisikan mencakup kepercayaan-kepercayaan

yang memberikan individu suatu perasaan bahwa hidup ini memiliki tujuan

dan makna. Individu yang berfungsi secara positif memiliki tujuan, misi dan

arah yang membuatnya merasa hidup ini memiliki makna. Dimensi ini

menjelaskan mengenai kemampuan individu untuk mencapai tujuan dalam

hidup. Seseorang yang mempunyai arah dalam hidup akan mempunyai

perasaan bahwa kehidupan saat ini dan masa lalu mempunyai makna,

memegang kepercayaan yang memberikan tujuan hidup dan mempunyai target

yang ingin dicapai dalam kehidupan. Sebaliknya, seseorang yang kurang baik,

dalam dimensi ini akan memiliki perasaan bahwa tidak ada tujuan yang ingin

dicapai dalam hidup, tidak melihat adanya manfaat dari masa lalu

kehidupannya dan tidak mempunyai kepercayaan yang membuat hidup lebih

bermakna.

f. Pertumbuhan pribadi (Personal grouwth)

Dimensi ini menjelaskan mengenai kemampuan individu untuk

mengembangkan potensi dalam dirinya. Pertumbuhan pribadi yang baik

ditandai dengan perasaan mampu dalam melalui tahap-tahap perkembangan,

terbuka terhadap pengalaman baru, menyadari potensi yang ada dalma dirinya,

melakukan perbaikan dalam hidupnya setiap waktu. Sebaliknya, seseorang

yang kurang baik dalam dimensi ini akan menampilkan ketidakmampuan

untuk mengembangkan sikap dan bertingkah laku baru, mempunyai perasaan

bahwa ia adalah pribadi yang stagnan dan tidak tertarik dengan kehidupan

yang dijalaninya.

Berdasarkan pada dimensi-dimensi yang ada dalam kesejahteraan psikologis

dapat disimpulkan bahwa dimensi kesejahteraan psikologis meliputi kemampuan

individu dalam menerima diri apa adanya, mampu mengembangkan potensi dalam

dirinya, memiliki hubungan yang positif dengan orang lain, memilki kemandirian,

memiliki tujuan dalam hidup, dan mampu mengusai lingkungannya

Kesejahteraan Psikologis (skripsi dan tesis)

Bradburn menterjemahkan kesejahteraan psikologis berdasarkan

pada buku karangan Aristotetea yang berjudul “ Nicomacheon Ethics”

menjadi Happiness (kebahagiaan). Kebahagiaan berdasarkan pendapat

Bradburn berarti adanya keseimbangan efek positif dan negatif. Namun

pendapat ini ditentang oleh Waterman merujuk buku yang sama dengan

yang digunakan Bradburn dengan menterjemahkan menjadi usaha individu

untuk memberikan arti dan arah dalam kehidupannya.

Ryff mendefinisikan PWB sebagai hasil evaluasi atau penilaian

seseorang terhadap dirinya yang merupakan evaluasi atas pengalamanpengalaman

hidupnya. Evaluasi terhadap pengalaman dapat menyebabkan

seseorang menjadi pasrah terhadap keadaan yang membuat kesejahteraan

psikologis menjadi rendah atau berusaha untuk memperbaiki keadaan

hidupnya agar sejahtera psikologisnya meningkat.

Robinson mendefinisikan PWB sebagai evaluasi terhadap bidangbidang

kehidupan tertentu (misalnya evaluasi terhadap kehidupan

keluarga, masyarakat) atau dengan kata lain seberapa baik seseorang dapat

menjalankan perannya dan dapat memberikan peramalan yang baik

terhadap well being (dalam Minna, 2011:17).

12

Ryff (1889) merumuskan Psychological well being yang

merupakan integrasi dan teori-teori perkembangan manusia, teori

psikologi klinis, dan konsepsi mengenai kesehatan mental.

Ryff mencoba untuk mengintegrasikan beberapa teori psikologi

yang dianggapnya berkaitan dengan konsep aktualisasi diri milik Abraham

Maslow, konsep kematangan yang diambil dari teori milik Allport, konsep

fully functioning milik Roger, dan konsep individu dari Jung (dalam Sari,

2006:13).

Berdasarkan teori Ryff (1889) mendefinisikan Psychological well

being sebagai sebuah kondisi dimana individu memiliki sikap yang positif

terhadap diri sendiri dan orang lain, dapat membuat keputusan-keputusan

sendiri dan mengatur lingkungan yang kompatibel dengan kebutuhannya.

Memiliki tujuan hidup dan membuat hidup mereka lebih bermakna serta

berusaha dan mengeksplorasi dirinya.

Psychological well being atau Kesejahteraan Psikologis Ryff

(1989) suatu keadaaan dimana individu mampu menerima dirinya apa

adanya, mampu membentuk hubungan yang hangat dengan orang lain,

memiliki kemandirian terhadap tekanan sosial, mampu mengontrol

lingkungan eksternal, memiliki arti hidup, serta mampu merealisasikan

potensi dirinya secara kontinyu.

Psychological well being atau kesejahteraan psikologis adalah

kondisi individu yang ditandai dengan perasaan bahagia, mempunyai

kepuasan hidup dan tidak ada gejala-gejala depresi (dalam Liputo, 2009).

Psychological well being yang selanjutnya disingkat dengan PWB

menjelaskan istilah psychological well being sebagai pencapaian penuh

dari potensi psikologis seseorang dan suatu keadaan ketika individu dapat

menerima kekuatan dan kelemahan diri apa adanya, memiliki tujuan

hidup, mengembangkan relasi yang positif dengan orang lain, menjadi

pribadi yang mandiri, mampu mengendalikan lingkungan, dan terus

berkembang secara personal. Konsep Ryff berawal dari adanya keyakinan

bahwa kesehatan yang positif tidak sekedar tidak adanya penyakit fisik

saja. Kesejahteraan psikologis terdiri dari adanya kebutuhan untuk merasa

baik secara psikologis (psychological well). Ia menambahkan bahwa

psychological well being merupakan suatu konsep yang berkaitan dengan

apa yang dirasakan individu mengenai aktivitas dalam kehidupan seharihari

serta mengarah pada pengungkapan perasaan-perasaan pribadi atas

apa yang dirasakan oleh individu sebagai hasil dari pengalaman hidupnya.

Psychological well being dapat ditandai dengan diperolehnya

kebahagiaan, kepuasan hidup dan tidak adanya gejala-gejala depresi (Ryff,

1995). Menurut Bradburn, dkk (dalam Ryff, 1989) kebahagiaan

(Happiness) merupakan hasil dari kesejahteraan psikologis dan merupakan

tujuan tertinggi yang ingin dicapai oleh setiap manusia.

Ryff dan Keyes (1995) memberikan gambaran yang komprehensif

mengenai apa itu psychological well being dalam pendapatnya yang

tercantum dalam Ryff dan Keyes (1995) memandang psychological well

being berdasarkan sejauh mana seseorang individu memiliki tujiuan

hidupnya, apakah mereka menyadari potensi-potensi yang dimiliki,

kualitas hubungannya dengan orang lain, dan sejauh mana mereka

bertanggung jawab dengan hidupnya sendiri.

Berdasarkan pada pendapat beberapa tokoh di atas mengenai

kesejahteraan psikologis, maka dapat disimpulkan bahwa kesejahteraan

psikologis adalah suatu keadaan dimana individu memiliki sikap yang

positif terhadap diri sendiri dan orang lain, serta mampu mengevaluasi

pengalaman-pengalaman hidupnya

Psychological Ownership (skripsi dan tesis)

Psychological Ownership merupakan pengalaman psikologis individu ketika mengembangkan rasa memiliki akan suatu target. Ikavalko et al.(2008) mempunyai sebuah pendapat yang mengatakan bahwa terdapat tiga jenis motif dasar dari psychological ownership, yaitu: pencapaian hasil yang diinginkan, pencapaian identitas diri dan ekspresi diri, dan kemauan atau keinginan untuk memiliki. a. Pencapaian hasil yang diinginkan merupakan sebuah pengukuran kinerja yang telah berhasil mencapai pada sebuah tujuan atau pada sebuah target yang telah ditetapkan atau ditentukan. Indikator item ini adalah :

– Prestasi apa yang telah diraih

b. Pencapaian identitas diri dan ekspresi diri

– Usia

– Jenis kelamin

– Status sosia

l c. Kemauan atau keinginan untuk memiliki

– Motivasi untuk mempertahankan

– Tingginya tingkat tanggung jawab dalam pengembangan usahanya

Human Capital (skripsi dan tesis)

Fitz-Enz (2000:9) mendeskripsikan human capital sebagai kombinasi dari tiga faktor, yaitu :

1. Karakter atau sifat yang dibawa ke pekerjaan. Misalnya intelegensi, energi, sikap positif, keandalan, dan komitmen.

2. Kemampuan seseorang untuk belajar, yaitu : kecerdasan, imajinasi, kreativitas dan bakat.

3. Motivasi untuk berbagi informasi dan pengetahuan, yaitu : semangat tim dan orientasi tujuan. Human capital (X1), merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, inovasi dan kemampuan seseorang untuk menjalankan tugasnya, sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk mencapai tujuan. Wijewardena dan Tibbits (1999) telah menjelaskan tentang berbagai aspek modal manusia yang diukur dari kesuksesan atau pertumbuhan perusahaan. Diantaranya meliputi aspek pendidikan, pelatihan, pengalaman, ketrampilan, kewirausahaan.

a. Pendidikan merupakan faktor penting dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Uraian item dalam indikator ini adalah :

– Latar belakang pendidikan pemilik usaha

– Pengetahuan tentang usaha

b. Pelatihan merupakan pelengkap penting bagi pendidikan untuk orientasi kewirausahaan.

Pelatihan dan pendidikan memiliki kemampuan untuk memperbaiki landasan keterampilan manusia.

Uraian dalam indikator ini adalah :

– Mengikuti pelatihan formal

– Mengikuti pelatihan informal

c. Pengalaman kerja merupakan pengetahuan atau kemampuan kerja yang diperoleh seseorang karena melakukan pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Uraian indikator ini adalah :

– Pengalaman yang diperoleh – Waktu lamanya berbisnis

d. Keterampilan pengusaha memiliki sifat kondusif terhadap kinerja dan pertumbuhan sesuatu bisnis.

Business Exit (skripsi dan tesis)

Petty (1997) mendifinisikan business exit sebagai pendekatan yang diambil oleh pemilik usaha dan investor untuk mengeluarkan beberapa atau semua nilai ekonomi dari sebuah investasi. Schaper dan Volery (2007) dalam mendefinisikan sebuah business exit adalah dengan menggunakan istilah “panen” untuk menjelaskan sebuah konsep proses yang dilakukan oleh pemilik usaha atau investor untuk keluar dari bisnisnya dan mendapatkan nilai maksimum dari investasi awal mereka. Selain itu DeTienne (2010,p.203) mendefinisikan business exit sebagai proses terjadinya pemilik usaha telah meninggalkan usahanya yang telah mereka ciptakan sendiri, dengan menghilangkannya diri mereka dari semua berbagai tingkat mulai dari struktur kepemilikan utama dan juga struktur pengambilan keputusan. Business Exit merupakan postur reaktif dan proaktif dalam memiliki implikasi yang sangat penting, karena kedua situasi tersebut dapat menyajikan berbagai jenis hambatan keluar dan  terdapat empat jenis strategi keluar dari kombinasi dua dimensi tersebut, yaitu : retreat, redploy, readjust, dan reconfigure (Porter et al. :1976).

Dampak Psychological Ownership (skripsi dan tesis)

Sejauh review literatur yang peneliti baca, masih minim hasil
penelitian yang menguji hubungan psychological ownership dengan
variabel yang lain. Penelitian Van Dyne dan Pierce (2004)
membuktikan keberadaan psychological ownership merupakan
prediktor dari kemunculan sikap komitmen organisasi dan perilaku
(OCB) Organizational Citizenship Behavior. Selain itu, penelitian lain
Vandewalle, Van Dyne, dan Kostova (1995) terlebih dahulu telah
menguji pengaruh psychological ownership dengan perilaku yang
termasuk OCB yaitu voice. Hasilnya menunjukkan bahwa karyawan
yang memiliki psychological ownership akan mendorong individu
voice. Penelitian Mahyew, Askhanasy dan Bramble (2007) menemukan
psychological ownership berpengaruh pada job satisfaction. Karyawan
dengan rasa memiliki akan organisasi memunyai kepuasan akan hasil
pekerjaannya dengan baik.

Aspek-Aspek Psychological Ownership (skripsi dan tesis)

Menurut Pierce , dkk (2001) ada 3 aspek psychological ownership
yaitu self-efficacy, self-identity, dan having a place (home).
a. Self-Efficacy
Self-efficacy merupakan keyakinan bahwa individu akan
berhasil dalam melakukan tugas tertentu (Bandura, 1997). Individu
yang mampu mengontrol sebuah tindakan akan membuat dirinya
memiliki keyakinan untuk menyelesaika tugasnya. Pada aspek ini,
ketika karyawan memiliki efikasi yang bagus dalam suatu tugas
tertentu maka individu akan mengembangkan psychological
ownership pada bidang tersebut (Van Dyne, & Pierce, 2004).
b. Self-identity
Pierce et al (2001) mengutarakan, individu dapat memahami
dan menjelaskan identitas dirinya dengan menujukkan feeling
ownership individu akan suatu benda. Dimitar (dalam Avey et al,
2009) menjelaskan, sebuah objek yang dipersepsikan dengan rasa
memiliki akan membantu individu mengidentifikasi siapa dirinya.
Contoh: individu mengidentifikasi diri sebagai pembalap atas
kepemilikannya terhadap mobil sport. Albert, Ashforth, & Dutton
(dalam Pierce et al, 2001) menjelaskan karyawan yang
mengidentifikasi tujuan dan visi dan setting kerja lalu
menginternalisasi nilai tersebut sebagai identitas karyawan maka
karyawan mengembangkan psychological ownership. Hal tersebut
dapat membuat individu mampu menjelaskan siapa diri mereka
kepada karyawan perusahaan lain.
c. Having a place
Pierce et al (2001) menjelaskan individu memiliki kebutuhan
sebuah wilayah yang akan disebut dengan “rumah”. Istilah “rumah”
bukan diartikan secara fisik, melainkan sebuah suasana wilayah
secara psikologis (Duncan, dalam Pierce, 2001). Aspek having a
plave menjelaskan, karyawan memiliki kebutuhan suasana tempat
kerja yang menyediakan kenyamanan, kesenangan dan keamanan
bagi jiwa manusia layaknya sebuah rumah (Van Dyne & Pierce,
2004). Weil (dalam Van Dyne & Pierce, 2004) berpendapat
kebutuhan akan suatu tempat atau “rumah” adalah hal penting bagi
manusia, karena individu akan merasa terisolasi dan merasa dirinya
hilang jika tidak berada dekat dengan objek yang dirasa memberikan
perlindungan dan penerimaan akan dirinya

Definisi Psychological Ownership (skripsi dan tesis)

Psychological ownership adalah pengalaman psikologis individu
ketika mengembangkan rasa possesif (memiliki) akan suatu target (Van
Dyne, & Pierce, 2004). Menurut Pierce, Kostova, dan Dirks (2001)
target atau objek dari psychological ownership dapat bersifat material
(benda, fasilitas) tetapi juga non material (ide, seni artistik, suara).
Menurut Furby (dalam Van Dyne, & Pierce, 2004) hal yang mendasari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
kemunculan psychological ownership adalah sense of possesion (rasa
memiliki).
Pierce, Kostova, dan Dirks (2001) menyimpulkan psychological
ownership memiliki 3 poin penting. Pertama, “perasaan kepemilikan”
(feeling of ownership) adalah kondisi bawaan yang ada dalam setiap
kehidupan manusia. Setiap individu memiliki kesempatan
mengembangkan feeling of ownership dalam konteks kehidupan seharihari.
Individu dapat mengembangkan psychological ownership dalam
konteks keluarga, konteks pendidikan, maupun konteks pekerjaan (Van
Dyne, & Pierce, 2004). Kedua, individu mengembangkan “perasaan
kepemilikan” terhadap berbagai objek target (material dan non
material). Ketiga “perasaan kepemilikan” memunyai konsekuensi
penting akan perilaku, emosi, dan psikologis.
Dalam konteks pekerjaan, keberadaan pemilik resmi (legal owner)
ataupun tidak ada pemilik legal (absense of legal owner) tidak akan
memengaruhi kemunculan psychological ownership. Hal ini
dikarenakan seiring berjalannya waktu karyawan yang telah mengenal
dan menyesuaikan dirinya dengan situasi lingkungan kerja akan
mendorong munculnya psychological ownership (Van Dyne, & Pierce,
2004). Karyawan dapat mengembangkan psychological ownership
terhadap hal spesifik yang merupakan bagian dari organisasi. Misalnya
: kelompok kerja, pekerjaan, alat pekerjaan (komputer, mesin) atau
terhadap keseluruhan organisasi (Van Dyne, & Pierce, 2004).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
Persepsi atas suatu kepemilikan terdiri dari elemen afeksi dan
kognisi. Ketika individu mengakui kepemilikan atas sesuatu (misal : ini
rumah saya”) maka secara kognisi individu memiliki informasi untuk
membedakan tentang mana yang rumahnya dan yang bukan rumahnya.
Secara afeksi individu juga dapat menggunakan perasaannya untuk
mengenali kondisi mana yang merupakan rumahnya atau bukan
(Pierce, Kostova, & Dirks, 2003).
Avey, Avolio, Crossley dan Luthan (2009) menilai psychological
ownership memiliki dua pendekatan yaitu promotive-oriented dan
preventive-oriented. Promotive-oriented adalah pendekatan yang
menjelaskan psychological ownership sebagai sikap yang konstruktif.
Pendekatan promotive-oriented didorong oleh motivasi untuk
mengembangkan dan melakukan peningkatan yang efektif bagi
organisasi. Karyawan dengan pendekatan promotif melihat perubahan
atau perbaikan adalah tindakan yang sesuai aspirasi. Di sisi lain,
preventive-oriented adalah sikap yang cenderung defensif dan kaku.
Pendekatan preventive-oriented didorong oleh motivasi ketakutan
sehingga cenderung berperilaku sesuai dengan aturan untuk
menghindari hukuman. Karyawan dengan pendekatan promotif
cenderung memilih kondisi yang kaku, statis dan tidak banyak terjadi
perubahan.
Avey, Avolio, Crossley dan Luthan (2009) memberikan contoh
yang membantu memahami kedua pandangan yang telah jelaskan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
sebelumnya. Pada sebuah skenario apakah berbagi informasi akan
mendorong perubahan dan perbaikan dalam organisasi. Karyawan yang
mengaplikasikan pendekatan promotive-oriented akan memilih
mengutarakan pendapat yang dimiliki kepada tim sendiri bahkan tim
dari divisi lain ketika menemukan suatu cara yang dirasa mampu
menyelesaikan maslah. Hal ini dikarenakan karyawan melihat bahwa
perbaikan secara keseluruhan adalah kebutuhan organisasi. Di sisi lain,
karyawan yang lebih preventif ia akan cenderung hati-hati untuk
menahan informasi terhadap orang lain karena mereka menolak adanya
perubahan.
Berdasarkan teori yang sudah peneliti paparkan, peneliti
mendefinisikan psychological ownership sebagai perasaan yang
menjelaskan sejauh mana karyawan memunyai “rasa memiliki secara
psikologis” terhadap organisasi tempat dia bekerja. Rasa memiliki tidak
dikhususkan pada benda atau fasilitas tertentu, melainkan kepada
organisasi secara keseluruhan. Variabel psychological ownership
mengukur persepsi setiap karyawan sejauh mana individu tersebut
memiliki efikasi diri dalam menyelesaikan setiap tugas dan tanggung
jawabnya, mampu mengidentifikasi dirinya untuk beradaptasi dengan
baik di organisasi, dan mau menerima perubahan.

Dampak Leader Member Exchange (LMX) (skripsi dan tesis)

Penelitian yang dilakukan oleh Demeroti, Breevaart, dan Van Den
Heuvel (2015) membuktikan LMX memengaruhi keterlibatan kerja
(work engangement) dan kinerja (job performance) karyawan. Hasil
penelitian menjelaskan karyawan yang memiliki hubungan yang tinggi
dalam konteks lingkungan yang baik (saling mendukung dan adanya
kesempatan mengembangkan diri) akan mendorong karyawan terlibat
lebih dan memiliki kinerja yang lebih baik.
Selain itu, hasil penelitian Ilies, Nahrgang, dan Morgenson (2007)
menunjukkan bahwa LMX memengaruhi perilaku Organizational
Citizenship Behavior (OCB). Dalam teori Organizational Citizenship
Behaviour perilaku karyawan dibedakan dalam 2 hal yaitu behavior
perilaku yang sesuai dengan job desk dan tuntutan kerja (in-role) dan
tindakan yang karyawan lakukan meskipun tidak diatur dalam job
description (extra-role). Teirney dan Bauer (1996) telah melakukan
penelitian terhadap kedua jenis OCB tersebut. Penelitian menunjukkan
kualitas hubungan yang baik antara atasan dan karyawan mengarah pada
tingginya intensitas perilaku extra-role pada karyawan.
Secara spesifik perilaku extra-role terdiri dari perilaku helping dan
voice (Van Dyne & Le Pine, 1998). Sejauh ini telah dilakukan penelitian
yang menguji LMX terhadap kedua bentuk perilaku extra-role. Penelitan
Van Dyne, Kamdar, dan Joireman (2008) mengungkap bahwa tingkat
LMX yang rendah akan berhubungan dengan perilaku helping karyawan
yang akan semakin menurun. Di sisi lain LMX yang tinggi akan
memengaruhi perilaku voice karyawan (Botero & Van Dyne, 2009).
Semakin tinggi kualitas hubungan atasan dan karyawan, maka karyawan
akan cenderung melakukan perilaku voice kepada pemimpin. Mahyew,
Askhanasy dan Bramble (2007) mengemukan dalam jurnal penelitiannya
sikap dari pemimpin terhadap karyawan dapat memengaruhi
psychological ownership.
Meskipun demikian LMX terbukti behubungan denga voice,
penelitian yang dilakukan oleh Duanxu Wang, Chenjing Gan dan Choyan
Wu (2016) menyatakan belum ada kejelasan mekanisme hubungan
antara LMX dengan voice apakah secara langsung atau tidak langsung,
sehingga diperlukan penelitian berikutnya yang menyertakan variabel
mediator atau moderator.

Dimensi Leader Member Exchange (LMX) (skripsi dan tesis)

Menurut Liden & Maslyn (1998), kualitas hubungan antara

pemimpin dan karyawan dapat diukur berdasarkan empat dimensi

Leader-Member Exchange, yaitu Afeksi, Kontribusi, Loyalitas dan

Rasa Hormat. Berikut penjelasan definisi dari setiap dimensi.

a. Afeksi

Dimensi afeksi adalah dimensi yang menekankan pada hubungan

perasaan timbal balik antara pemimpin dan karyawan (Liden &

Maslyn, 1998). Dimensi afeksi yang tinggi menunjukkan hubungan

pemimpin dan karyawan disertai rasa nyaman, terjalinnya keakraban

(friendship) dan saling menyukai secara interpersonal (Masylin &

Uhl-Bien, 2001). Kondisi tersebut terjadi ketika pemimpin dan

karyawan saling merasa menjadi bagian dari organisasi lalu

mengembangkan komitmen dan hubungan kerja yang baik (Liden &

Masylin, 1998).

b. Kontribusi

Merupakan persepsi pemimpin dan karyawan terhadap arah,

jumlah, dan kualitas tindakan yang berorientasi pada perkejaaan,

yang telah pemimpin dan karyawan upayakan dalam mencapai

tujuan bersama (Sin, Nahrgang, & Morgenson, 2009). Dimensi

kontribusi menjelaskan sejauh mana pemimpin memberikan

peluang pada karyawan untuk terlibat dalam kegiatan, dan kemauan

karyawan menerima tanggung jawab dan menyelesaikan tugasnya.

Karyawan yang memiliki dimensi ini akan mengerjakan tugas yang

melebihi tugas yang diatur dalam job deskripsi (Masylin & Uhl-

Bien, 2001).

c. Loyalitas

Dimensi loyalitas menggambarkan sejauh mana pemimpin dan

karyawan saling memiliki rasa loyal (Liden & Maslyn, 1998; Sin,

Nahrgang & Morgenson, 2009). Dimensi loyalitas ditunjukan

dengan memberikan ekspresi saling memberikan dukungan yang

menguntungkan kedua belah pihak (Masylin & Uhl-Bien, 2001).

Salah satu itemnya akan menunjukkan sikap pemimpin yang akan

melindungi karyawannya dari cercaan orang lain ketika karyawan

tersebut jujur telah melakukan sebuah kesalahan (Wuang, Law,

Hackett, Wang & Chen, 2005).

d. Penghargaan Profesional

Persespi antar individu yang saling berhubungan untuk

membangun reputasi yang baik di dalam maupun di luar organisasi

(Liden & Maslyn, 1998). Kualitas hubungan yang baik akan

memunculkan sikap menghormati karyawan terhadap

profesionalitas pemimpin (Wuang, Law, Hackett, Wang & Chen

Definisi Leader Member Exchange (LMX) (skripsi dan tesis)

 

Teori Leader Member Exchange (LMX) awalnya dikenalkan oleh Danserau, Graen dan Haga pada tahun 1975 (Ilies, Nahrgang & Morgeson, 2007) dengan nama vertical dyad linkange. Dyad vertical dipahami sebagai dua bagian pada tingkatan yang berbeda yang saling berinteraksi. Penjelasan tersebut merujuk pada hubungan timbal balik antara pemimpin dan karyawan. Kini teori vertical dyad linkange lebih dikenal dengan Leader Member Exchange. Liden, Sparrowe, dan Wayne (1997) menjelaskan LMX sebagai teori yang berfokus pada sejauh mana kualitas hubungan yang berkembang antara pemimpin atau supervisor dengan karyawannya. Menurut Dulebohn, Bommer, Liden, Brouer, dan Ferris (2012) kualitas hubungan yang terjadi tidak hanya didasarkan oleh pemimpin tetapi juga oleh karyawan. Menurut Dulebohn et al (2012), hubungan terjadi karena perilaku dan karakteristik leader dalam memimpin akan dipersepsikan dan direspon oleh karyawannya. Dengan kata lain karyawan juga memiliki peran dalam membentuk kualitas hubungan dengan pemimpin. Menurut Liden et al (1997), teori LMX meyakini setiap pemimpin mengembangkan interaksi hubungan dengan masing-masing karyawannya. Dulebohn (2012) menjelaskan bahwa pada dasarnya, pemimpin akan memperlakukan karyawan dengan cara yang berbeda-beda sehingga kualitas hubungan pemimpin dengan tiap-tiap karyawan bisa berbeda. Hal ini dikarenakan seiring berjalannya waktu, pemimpin melakukan identifikasi terhadap siapa dirinya akan saling berbagi sosioemosi, mengembangkan rasa percaya, suka dan respek dengan karyawannya (Eisenberger, Karagnolar, Stinglhamber, Neves, Becker, & Morales, 2010). Perbedaan cara pemimpin berinteraksi dan memperlakukan karyawannya akan membuat tingkat kualitas hubungan antara pemimpin dan karyawan juga berbeda. Situasi tersebut memungkinkan terjadinya situasi LMX yang rendah dan LMX yang tinggi. Deluga (1994) menjelaskan pada kualitas hubungan LMX yang rendah pemimpin cenderung memiliki karakteristik yang otoriter, sehingga karyawan akan melakukan pekerjaan dengan standar yang biasa. LMX yang rendah membuat organisasi tidak memeroleh keuntungan. Blau (dalam Dulebohn, 2012) menambahkan hubungan LMX yang rendah hanya didasarakan pada pertukaran secara ekonomi (economic exchanges). Artinya, hubungan antara pemimpin dan karyawan hanya berdasarkan kontrak kerja yang formal. Karyawan akan melakukan tugas yang sudah tertulis dalam kontrak kerja dan akan dibayar sesuai kesepakatan yang tertulis di dalamnya (Bakker, Demerouti & Heuvel, 2013). Pada sisi yang lain, kualitas hubungan LMX yang tinggi ditandai dengan adanya suasana keramahan antara pemimpin dan karyawan. Sikap saling percaya, saling mendukung, ketertarikan interpersonal, dan loyalitas juga terjadi antara karyawan dengan pemimpin (Deluga, 1994). Hubungan LMX yang tinggi akan menguntungkan leader yang merupakan representasi organisasi dan juga bagi karyawan (Dulebohn, 2012). Ketika organisasi memiliki karyawan dengan LMX yang tinggi, maka karyawan akan menerima tanggung jawab lebih besar dengan sukarela sehingga melakukan hal yang melampaui tugas dan kewajiban dalam kontrak kerja. Organisasi diuntungkan dengan adanya komitmen dan performansi kerja yang baik. Di sisi lain, karyawan juga mendapat keunntungan selain gaji. Karyawan memperoleh support personal dari pemimpin, reward tertentu, dan kesempatan berinteraksi lebih banyak (Henderson, Wayne, Shore, Bommer, & Tetrick, 2007). Perbedaan tingkat LMX, membuat pemimpin secara tidak langsung melakukan pengkategorian kepada karyawan. Robins (2006) menjelaskan pemimpin akan mengkategorikan karyawannya dalam 2 kelompok yaitu in group dan out group. Kelompok In group terdiri dari karyawan yang memiliki kecenderungan LMX yang tinggi dengan pemimpin.

Karyawan memiliki ketertarikan yang besar untuk banyak
mendiskusikan tindakan dengan pimpina. Kelompok in group bersedia
untuk melakukan hal yang melampaui deskripsi pekerjaan mereka.
Kondisi tersebut membuat pemimpin juga memberikan perhatian dan
perilaku positif yang lebih banyak terhadap kelompok in group.
Out group adalah kelompok karyawan yang kurang memiliki
kedekatan dengan pemimpin mereka atau kecenderungan LMX yang
rendah. Karyawan dalam kelompok ini cenderung tidak tertarik
menerima tanggung jawab dan tugas yang lebih. Individu dalam
kelompok ini cenderung melakukan hal yang sesuai dengan deskripsi
pekerjaan dalam perusahaan.
Berdasarkan teori yang telah dikaji, peneliti merangkum definisi
Leader-Member Exchange (LMX) adalah kualitas hubungan yang
terjalin antara pemimpin dengan karyawan. Kualitas hubungan
terbentuk tidak hanya satu arah dari pemimpin ke karyawan, tetapi
secara dua arah. Setiap pemimpin dan karyawan memiliki kualitas
LMX yang berbeda-beda sehingga kualitas hubungan berada pada
kontinum LMX yang rendah hingga LMX yang tinggi.

Faktor yang memengaruhi voice pada karyawan (skripsi dan tesis)

Dalam review literatur yang dilakukan Morisson (2014), terdapat
5 faktor yang memengaruhi voice yaitu kecenderungan sifat individu
(individual dispositions), sikap dan persepsi terhadap pekerjaan dan
organisasi (Job and organizational attitudes and perceptions), konsep
emosi (emotions), perilaku supervisor dan pemimpin (supervisor and
leader behavior) dan faktor kontekstual (contextual factors).
Pada dasarnya manusia memiliki kecenderungan sifat (individual
dispositions) yang diperoleh sejak lahir atau dari proses interaksi
dengan lingkungan. Crant, Kim, & Wang (2010) membuktikan individu
yang ekstovert akan cenderung melakukan tindakan voice. Selain itu,
individu yang memiliki kepribadian proactive, assertiveness,
conscientiousness akan mendorong individu untuk menyampaikan
masukan yang dimiliki (Tangirala et al, 2013).
Selain kecenderungan sifat, penelitian lain berfokus pada persepsi
karyawan dan sikap karyawan terhadap organisasi sebagai variabel
yang memengaruhi voice. Fuller, Marler, dan Hester (2006)
menunjukkan karyawan yang memiliki sikap bertanggung jawab atas
perubahan yang lebih tinggi akan lebih voice dibandingkan karyawan
dengan sikap bertanggung jawab yang rendah. Selain itu persepsi
karyawan akan rasa memiliki terhadap organisasi (Psychological
Ownership) akan memengaruhi kemunculan voice. Hal ini dikarenakan
karyawan dengan rasa memiliki akan organisasi akan berusaha menjaga
keberadaan organisasi berjalan baik (Vandewalle, Van Dyne, &
Kostova (1995). Selain itu, karyawan dengan rasa memiliki bersedia
mengerjakan tugas yang lebih besar dari pemimpin serta akan
mengomunikasikan kesulitan dalam situasi kerja kepada pemimpin
(Van Dyne & Pierce, 2004). Hasil penelitian lain menemukan emosi
mudah marah dapat memengaruhi kemunculan voice. Individu yang
memiliki kecenderungan mudah emosi lebih cenderung melakukan
voice dibandingkan yang tidak (Edwards, Ashkanasy, & Gardner,
2009).
Publikasi jurnal telah membuktikan perilaku pemimpin sebagai prediktor perilaku voice. Tindakan pemimpin memperlakuan karyawan secara adil (procedural justice) membuat karyawan merasa diperhatikan sehingga muncul keinginan untuk menyampaikan ide untuk memperbaiki organisasi (Whiteside & Barclay, 2013). Karyawan yang memperoleh kepercayaan pemimpin untuk melakukan sesuatu (sense of power) dan menilai pemimpin terbuka akan masukan (target openness) membuat karyawan lebih berani menyampaikan masukan (Morrison, See, & Pan, 2015). Selain itu karyawan yang mempersepsikan memiliki hubungan yang supportif dengan supervisor (Botero & Van Dyne, 2001) dan memiliki kualitas hubungan dengan atasan yang baik (Detert & Burris, 2007; Van Dyne et al, 2008) akan membuat karyawan merasa dekat dan memiliki kesempatan lebih banyak bertukar ide atau masukan kepada pemimpin mereka. Hasil penelitian Avey, Wersing, dan Palanski (2012) menunjukkan pemimpin yang dipersepsikan sebagai penggerak perubahan (transformational leadership) akan mendorong karyawan melakukan voice untuk mengubah situasi lama yang kurang mendukung organisasi. Penelitian terhadap faktor iklim ditempat kerja yang memerngaruhi employee voice dilakukan oleh Morrison, Wheeler-Smith, dan Kamdar (2011). Hasil penelitian menunjukkan dinamika kelompok dapat menjadi iklim yang memberi kebebasan atau tidak untuk mengemukakan pendapat. Kelompok dengan iklim yang memberi kebebasan setiap orang mengutarakan pendapat akan mendorong individu lain untuk melakukan voice. Hasil penelitian Wang dan Hsieh (2013) mengemukakan bahwa voice dipengaruhi oleh iklim etika dalam kelompok (group ethical climate).

Jenis-jenis voice Pada Keryawan (skripsi dan tesis)

Van Dyne, Ang, dan Botero (2003) menjelaskan ada 3 motivasi yang
mendorong individu melakukan voice. Pertama, individu merasa tidak
mampu melakukan perubahan sehingga terlibat pada perilaku yang
didasari oleh rasa pasrah (disengaged behaviour based on resignation).
Kedua, individu merasa takut dalam bahaya sehingga memunculkan
perilaku untuk melindungi diri sendiri (self-protective behaviour based
on fear). Ketiga, individu memiliki dorongan perilaku yang didasari
oleh kerjasama dan sikap altruistic sehingga lebih mengutamakan
kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi (other-oriented
behaviour based on cooperation). Berdasarkan motivasi tersebut, Van
Dyne, Ang dan Botero (2003) mengkategorikan 3 jenis perilaku voice
yaitu Acquiescent Voice, Defensive Voice, dan Pro Social Voice yang
akan dijelaskan sebagai berikut :
a. Acquiescent Voice
Acquiescent voice adalah perilaku mengekspresikan ide,
informasi, dan pendapat yang didasari oleh penarikan diri
(resignation). Jenis voice ini memiliki ciri bersifat pasif serta efikasi
diri terhadap perubahan rendah. Acquiescent voice merupakan
disengaged behavior, artinya tindakan tersebut tidak terlibat
langsung melakukan perubahan karena perasaan ketidakmampuan.
Hal ini membuat perilaku acquiescent voice lebih bersifat
persetujuan dan dukungan terhadap ide kelompok (Detert & Trevino,
2010).
b. Defensive Voice
Defensive voice adalah perilaku mengekspresikan ide, informasi,
dan pendapat yang terkait pekerjaan yang didasari oleh motif
perlindungan diri (self-protective) atas rasa takut (Van Dyne, Ang, &
Botero, 2003). Detert dan Trevino (2010) menyampaikan, pemimpin
yang bersifat tegas akan cenderung membatasi karyawan bersuara.
Hal ini membuat pendapat atau ide yang disampaikan karyawan
adalah ide yang disaring atau tidak asli karena pendapat yang
disampaikan demi mempertahankan dirinya aman (Detert & Trevino,
2010). Dettert dan Burris (2007) memberikan contoh konkret seperti
rasa takut kehilangan dukungan dari supervisor dan rekan kerja, serta
berhentinya jenjang karir sebagai dampak dari voice.
Perilaku defensive voice memiliki ciri sebagai perilaku
mengambil sedikit tanggung jawab, adanya rasa takut dari sebuah
konsekuensi yang tidak diinginkan dan mengatribusikan sesuatu hasil
terhadap hal eksternal (Van Dyne, Ang & Botero, 2003). Karyawan
mengemukaan pendapat yang mengalihkan topik pembicaraan atau
menyalahkan orang lain atas sebuah masalah.
c. Pro Social Voice
Pro social voice adalah perilaku mengekspresikan ide, informasi,
dan pendapat terkait pekerjaan yang didasari oleh motif bekerja sama
atau kooperatif (Morrison, 2011). Perilaku pro social memiliki ciri
perilaku yang bersifat proaktif dan memiliki orientasi yang berbeda
dibandingkan self-protective dan disengagement behavior. Pro social
voice mendorong karyawan yang memberikan solusi terhadap
permasalahan demi keuntungan kelompok atau organisasi serta
memberikan alternatif tindakan ketika menghadapi hambatan (Detert
& Trevino, 2010). Dengan demikian prosocial voice tidak difokuskan
pada kepentingan individual tetapi lebih diorientasikan pada tindakan
kooperatif yang menguntungkan organisasi (Van Dyne, Ang, &
Botero, 2003).

Definisi Voice Pada Karyawan (skripsi dan tesis)

Voice merupakan perilaku karyawan untuk mengomunikasikan
ide, masukan, keprihatinan, informasi tentang masalah, atau isu tentang
pekerjaan yang disampaikan kepada orang yang memiliki wewenang
untuk mengambil keputusan dengan tujuan untuk meningkatkan atau
mengubah kondisi yang lebih baik pada organisasi (Morrison, 2014;
Detert & Burris, 2007). Isi dari ide yang sampaikan mencakup hal
sederhana seperti ide untuk melakukan sesuatu dengan cara yang
berbeda hingga informasi serius tentang sebuah permasalahan
(Morrison, 2014). Perilaku voice bisa ditujukan kepada atasan atau
supervisor, teman sekerja atau pihak yang berada diluar organisasi yang
memiliki kerjasama (Morrison, 2011).
Berkembangnya istilah voice dimulai sekitar tahun 1970-1980an.
Penelitan yang dilakukan Hirscman pada tahun 1970 (dalam Ashord,
Sutcliffe, Christianson, 2009) mengemukakan konsep exit, voice,
loyalty, neglect sebagai respon atas ketidakpuasan karyawan akan
pekerjaan. Exit merupakan respon tindakan karyawan untuk
meninggalkan organisasi. Voice adalah respon untuk memilih tetap
berada dalam organisasi lalu menyampaikan ketidakpuasanya. Konsep
loyalty ditunjukkan dengan tetap tinggal dalam organisasi tetapi secara
pasif tidak melakukan apapun, sehingga hanya patuh dengan situasi
yang terjadi. Neglect adalah respon karyawan tetap tinggal dalam
organisasi dan mengabaikan tindakan untuk melakukan perbaikan.
Pada tahun 1990-hingga awal 2000, perilaku voice tidak lagi
diarahkan sebagai ungkapan ketidakpuasan kerja melainkan tindakan
dengan tujuan untuk memperbaiki organisasi dibandingkan hanya
mengkritik ketidakpuasan kerja (Van Dyne & LePine, 1998). Voice
dipahami sebagai usaha membenahi sistem kerja dalam perusahaan
(Zhao & Geogre, 2001), dan usaha menunjukkan sebuah kesalahan
yang terjadi dalam organisasi lalu menyampaikan alternatif solusi dari
situasi yang terjadi (Pardo, Delval, & Fuentes, dalam Morrison et al,
2015). Hingga saat ini banyak penelitian (Detert & Burris, 2007;
Ashord, Sutcliffe, Christianson 2009; Ng & Felman, 2011; Burris,
Detert & Romney, 2013) yang mengacu pada konsep voice yang
disampaikan oleh Van Dyne dan LePine (1998).
Van Dyne dan LePine (1998) mendefinisikan voice sebagai
tindakan promotif yaitu tindakan yang bersifat proaktif, individu
mendorong atau menyebabkan sesuatu terjadi. Tindakan ini bersifat
konstruktif dalam bentuk tindakan menyampaikan ide dengan tujuan
untuk memperbaiki organisasi dibandingkan hanya mengkritisinya.
Penelitian Liang, Farh, dan Farh (2012) menambahkan voice juga
tindakan prohibitif yaitu tindakan yang bersifat melindungi dan
mencegah sesuatu yang buruk terjadi.
Van Dyne dan LePine (1998) mengategorikan perilaku voice ke
dalam perilaku extrarole. Definisi extrarole behavior adalah perilaku
yang bersifat positif dan sukarela dilakukan yang memberikan
keuntungan bagi organisasi (Van Dyne & LePine, 1998). Van Dyne dan
Le Pine (1998) menjelaskan, perilaku extrarole memiliki 3 ciri yaitu
perilaku ini diluar job description yang diatur organisasi, tidak diatur
oleh sistem pemberian reward, dan tidak memiliki konsekuensi
hukuman jika tidak dilakukan. Perilaku extra-role memiliki empat
tipologi yaitu prohibitive, promotive, affiliative, dan challenging. Van
Dyne dan LePine (1998) mengategorikan perilaku voice ke dalam
perilaku extra-role dikarenakan voice memenuhi 2 tipologi extra-role
behavior yaitu challenging dan promotive. Secara lebih spesifik Van
Dyne dan Le Pine (1998) menjelaskan promotive adalah tindakan yang
bersifat proaktif individu untuk mendorong atau menyebabkan sesuatu
terjadi. Challenging diartikan sebagai tindakan yang menekankan
tantangan menyampaikan ide terhadap permasalahan.
Tindakan karyawan untuk menyampaikan atau tidak
menyampaikan ide didasari oleh pertimbangan konsekuensi apa yang
akan terjadi dari perilaku voice. Pertimbangan yang dilakukan oleh
karyawan ini dikenal dengan istilah “two key outcome-related
considerations”(Liu, Zhu, & Yang, 2010). Di satu sisi karyawan
menilai menyampaikan ide adalah tindakan yang efektif untuk
memperbaiki organisasi sehingga mereka memiliki efikasi diri untuk
melakukan voice. Namun di sisi lain, terdapat karyawan yang menilai
menyampaikan ide berkaitan dengan hasil yang negatif dan beresiko
bagi dirinya, sehingga cenderung mencari kondisi aman dan melakukan
employee silent.
Konsep yang mirip dengan voice adalah perilaku employee silent.
Ketika karyawan melakukan tindakan secara sadar untuk tidak
menyampaikan ide, masukan, keprihatinan, informasi tentang masalah
atau perbedaan sudut pandang yang berguna untuk perusahaan maka
karyawan melakukan perilaku silent (Morisson & Milliken, 2000; Van
Dyne, Ang, & Botero, 2003).
Secara umum orang dapat mengatakan bahwa perilaku menahan
informasi (silent) akan memiliki lawan kata yaitu mengekspresikan ide
atau informasi (voice). Akan tetapi sudut pandang penelitian akan voice
dan silent tidaklah demikian. Morrison (2014) mengatakan individu
yang tidak voice belum tentu sama dengan perilaku silent. Hal ini terjadi
karena individu yang tidak voice mungkin sedang tidak memiliki ide
atau pesan yang ingin disampaikan (Morrison, 2014). Peneliti lain
menjelaskan, perbedaan voice dan silent bukan terletak pada ada atau
tidaknya penyampaian ide, tetapi karena motivasi yang dimiliki oleh
individu untuk memilih voice atau silent (Van Dyne, Ang, & Botero,
2003).
Selain silent, konsep yang memiliki kemiripan dengan voice adalah issue selling dan whistle-blowing. Dutton & Ashford (1993) mendefinisikan issue selling sebagai usaha individu mengarahkan perhatian pemimpin terhadap suatu masalah atau isu yang sedang marak terjadi. Perilaku issue-selling dilakukan oleh karyawan yang biasanya ditujukan kepada pemimpin organisasi (Morrison, 2014). Perilaku issue-selling membuat individu merasa memiliki nilai plus di mata pemimpin atas informasi penting yang telah diberikan. Pemimpin dengan latar belakang budaya individualis lebih mengharapkan issue-selling di depan publik sedangkan pemimpin dengan latar belakang budaya kolektifis lebih memperhatikan issue-selling yang disampaikan secara personal (Ling, Floyd, & Baldrigde, 2005). Perilaku issue selling dapat dibedakan dengan voice. Perilaku issue selling adalah tindakan yang berfokus mengarahkan perhatian pemimpin pada masalah yang disampaikan. Issue selling disertai dengan perilaku mencari teman untuk menjadi sekutu, membangun koalisi, dan melakukan presentasi formal dengan pemimpin (Morrison, 2014). Whistle-blowing adalah pengungkapan perilaku tidak bermoral, melanggar aturan (illegal) dalam organisasi, dengan tujuan agar pelaku tindakan diberi sanksi yang setimpal (Miceli, Near, & Dworkin, 2008). Individu yang melakukan tindakan whistle-blowing dikenal dengan istilah whistleblowers. Barrnett, Cochran, dan Taylor (1993) menyatakan whistleblowers sering dikucilkan oleh kelompok tempat PLAGIAT
individu bekerja. Hal ini dikarenakan whistleblowers mengungkapkan tindakan ilegal yang menguntungkan dan sengaja ditutupi oleh kelompok tertentu. Dalam konteks kesehatan, perawat melakukan whistle-blowing untuk melindungi pasien dari tindakan medis yang merugikan (Ahern & Mc Donals, 2002). Whistle-blowing berbeda dengan voice. Fokus perilaku whistle-blowing adalah menyampaikan terjadinya tindakan tidak bermoral dan melanggar aturan, sedangkan voice lebih menekankan pada ide atau masukan untuk memperbaiki organisasi (Morrison, 2014). Selain itu Van Dyne dan Le Pine (1998) berpendapat bahwa perbedaan kedua konsep ini didasarkan oleh tipologi dalam extrarole behavior. Whistle-blowing adalah tindakan yang bersifat challenging dan prohibitif sedangkan perilaku voice adalah tindakan yang bersifat challenging dan promotif. Berdasarkan teori yang telah dikemukakan, peneliti merangkum definisi voice adalah tindakan individu untuk menyuarakan ide, gagasan, informasi, gagasan atau saran mengenai permasalahan yang individu temukan dalam lingkungan kerja kepada orang lain yang memiliki wewenang untuk mengambil keputusan. Tujuan voice adalah meningkatkan organisasi atau perusahaan ke arah yang lebih baik

Remaja (skripsi dan tesis)

Remaja secara psikologis adalah suatu usia dimana individu menjadi terintegrasi ke dalam masyarakat dewasa, suatu usia dimana anak tidak merasa bahwa dirinya berada di bawah tingkat orang yang lebih tua melainkan merasa sama, atau paling tidak sejajar (Piaget dalam Ali & Asrori, 2006). Remaja atau adolescence berasal dari bahasa latin yang berarti tumbuh atau tumbuh mencapai kematangan. Remaja tidak tergolong anak-anak, tetapi belum juag dapat diterima secara penuh untuk masuk ke golongan orang dewasa. Remaja di antara anak-anak dan orang dewasa (Ali & Asrori, 2006). Erikson dalam Agustiani (2006) mengatakan bahwa seseorang remaja bukan hanya sekedar mempertanyakan siapa dirinya, tetapi bagaimana dan dalam konteks apa atau dalam sekelompom apa dia bisa menjadi bermakna dan dimaknakan.

Menurut Mappiare (dalam Ali & Asrori, 2006) masa remaja berlangsung antara umur 12 tahun sampai 21 tahun bagi wanita dan 13 tahun sampai dengan 22 tahun bagi pria. Adapun menurut Hurlock (1980) berpendapat bahwa masa remaja dimulai dari usia 13 tahun sampai 21 tahun. Dalam prosesnya melalui masa remaja awal dan masa remaja akhir. Sejalan dengan Mappierce menurut G. Ilmer dalam Sulaeman (1995) masa remaja berlangsung sejak usia 12 sampai 22 tahun. Piaget (dalam Santrock, 2002) menyatakan bahwa pada fase ini remaja mulai berfikir secara operasional formal, yakni pemikiran yang lebih abstrak dari anak-anak dan tidak terbatas pada pengalaman-pengalaman yang kongkrit, melainkan dapat berkhayal mengenai kemungkinan-kemungkinan yang akan muncul. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa remaja merupakan masa tumbuh menjadi matang, yakni peralihan masa kanak-kanak menuju masa dewasa dengan rentang usia 12 tahun hingga 22 tahun.

Faktor Pembentuk Identitas Diri (skripsi dan tesis)

Pembentukan identitas diri merupakan proses yang panjang, kompleks, dan sifatnya berlanjut dari masa lalu, sekarang dan yang akan datang dari kehidupan individu, selanjutnya hal ini akan membentuk kerangka berfikir untuk mengorganisasikan dan mengintegrasikan perilaku dalam berbagai ranah kehidupan. Berkaitan dengan pembentukan identitas, Yoder (dalam Muttaqin & Ekwarni, 2016) menjelaskan bahwa pembentukan identitad tergantung kesempatan, harapan, dan kebebasan yang dimiliki individu. Individu harus sadar bahwa mereka memiliki kesempatan untuk mengeksplorasi dan mengevaluasi altenatif identitas. Sedangkan ada beberapa faktor yang mempengaruhi pembentukan identitas menurut Soetjiningsih (2004) yakni lingkungan sosial yang meliputi:

a. Reference Group

Lingkungan sosial merupakan tempat dimana seorang remaja tumbuh dan berkembang, seperti keluarga, tetangga yang meruapakan lingkungan masa kecil, dan juga kelompok-kelompok yang terbentuk ketika memasuki usia remaja atau yang disebut dengan reference group. Kelompok-kelompok tersebut yang merupakan tempat seorang remaja memperoleh nilai-nilai dan peran yang dapat menjadi acuan bagi dirinya sendiri. Nilai-nilai dan peran yang dapat menjadi acuan bagi dirinya sendiri. Nilai- nilai yang ada dalam kelompok dan nilai-nilai yang ada pada diri seorang remajalah yang selanjutnya akan menjadi pertimbanganpertimbangan apakah nilai-nilai dalam kelompok tersebut dapat diteriima atau tidak (Soetjiningsih, 2004).

b. Significant Other

Significant other merupakan orang yang sangat berarti, seperti sahabat, guru, kakak, bintang olahraga atau film, atau siapapun yang dikagumi. Orang-orang tersebut menjadi tokoh idola bagi remaja karena mempunyai nilai-nilai ideal bagi remaja dan memmpunyai pengariuh yang cukup besar bagi perkembangan identitas diri tokoh tersebut yang akhirnya menjadi model bagi para remaja sehingga mereka menginternalisasikan nilai-nilai tersebut ke dalam diri mereka yang tercermin kedalam perilaku sehari-hari (Soetjiningsih, 2004)

Sedangkan menurut Marcia (1996) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi proses pembentukan identitas diri remaja, yaitu:

1) Tingkat iidentifikasi dengan orang tua sebelum dan selama masa remaja

2) Gaya pengasuhan orang tua

3) Adanya figure yang menjadi model

4) Harapan sosial tentang pilihan identitas yang terdapat dalam keluarga, sekolah dan teman sebaya 5) Tingkat keterbukaan individu terdapat berbagai alternative identitas

6) Tingkat kepribadian pada masa pra-adolescence yang memberikan sebuah landasan yang cocok untuk mengatasi identitas.

Remaja membentuk identitasnya dengan menggabungkan identifikasi sebelumnya menjadi struktur psikologis baru, lebih besar dari jumlah bagian-bagian yang membentuknya (Erikson dalam Papalia, Olds, Feldman, 2009). Identitas diri merupakan prinsip kesatuan yang membedakan diri seseorang dengan orang lain. individu harus memutuskan siapakah dirinya sebenarnya dan bagaimanakah perannya dalam kehidupan nanti.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi pembentukan identitas diri yakni lingkungan sosial yang di dalamnya meliputi reference group dan significant other juga tingkat identifikasi dengan orang tua sebelum dan selama masa remaja, gaya pengasuhan orang tua, adanya figure yang menjadi model, harapan sosial tentang pilihan identitas, tingkat keterbukaan individu, dan tingkat kepribadian pada masa pra-adolescence.

Aspek-aspek Identitas Diri (skripsi dan tesis)

 

Adapun apek identitas diri menurut Marcia mencakup 4 konsep status identitas. Keempat status identitas tersebut (Marcia, 1966) adalah:

a. Achievement Identity

Seorang individu dikatakan telah memiliki identitas, jika dirinya telah mengalami krisis dan ia dengan penuh tekad mampu menghadapinya dengan baik. Justru dengan adanya krisis akan mendorong dirinya untuk membuktikan bahwa dirinya mampu menyelesaikannya dengan baik. Walaupun kenyataannya ia harus mengalami kegagalan, tetapi bukanlah akhir dari upaya untuk mewujudkan protes dirinya.

b. Foreclosure Identity

Identitas itu ditandai dengan tidak adanya suatu krisis, tetapi ia memiliki komitmen atau tekad. Sehingga individu seringkali berangan-angan tentang apa yang ingin dicapai dalam hidupnya, tetapi seringkali tidak sesuai dengan kenyataan yang dihadapainya. Akibatnya, ketika individu dihadapkan pada masalah realitas, tidak mampu menghadapi dengan baik. Bahkan kadang-kadang melakukan mekanisme pertahanan diri seperti ; rasionalisasi, regresi pembentukan reaksi dan sebagainya.

c. Moratorium Identity

Identitas ini ditandai dengan adanya krisis, tetapi ia tidak memiliki kemauan kuat (tekad) untuk menyelesaikannya masalah krisis tersebut. Ada dua kemungkinan tipe individu ini, yaitu:

1) Individu yang menyadari adanya suatu krisis yang harus diselesaikan, tetapi ia tidak mau menyelesaikannya, menunjukkan bahwa individu ini cenderung dikuasai oleh prinsip kesenangan dan egoism pribadi. Apa yang dilakukan seringkali menyimpang dan tidak pernah sesuai dengan masalahnya. Akibatnya, ia mengalami stagnasi perkembangan, artinya seharusnya ia telah mencapai tahap perkembangan yang lebih maju, namun karena ia terus-menerus tidak mau menghadapi atau menyelesaikan masalahnya, makna ia hanya dalam tahap itu.

2) Orang yang memang tidak menyadari tugasnya, namun juga tidak memiliki komitmen. Ada kemungkinan, faktor sosial, terutama dan orang tua kurang memberikan rangsangan yang mengarahkan individu untuk menyadari akan tugas dan tanggung jawabnya.

d. Diffusion I dentity

Orang tipe ini, yaitu orang mengalami kebingungan dalam mencapai identitas. Ia tidak memiliki krisis dan juga tidak memiliki tekad untuk menyelesaikannya (Marcia, 1966).

Berdasarkan teori Marcia, Adams mengembangkan dimensi ideologi dan sosial atau interpersonal kedalam masing-masing status identitas diri yakni sebagai berikut (Adams, 1998) :

1) Identitas diffusion dengan indikator sebagai berikut:

(a) Ideological identity

(b) Interpersonal identity

2) Identitas foreclosure dengan indikator sebagai berikut:

(a) Ideological identity

(b) Interpersonal identity

3) Identitas moratorium dengan indikator sebagai berikut:

(a) Ideology identity

(b) Interpersonal identity

4) Identity achievement dengan indikator sebagai berikut:

(a) Ideological identity

(b) Interpersonal identity

Berdasarkan penjelasan di atas terdapat aspek identitas diri yang mencakup empat konsep status identitas. Keempat identitas tersebut yakni identitas achievement, identitas foreclosure, identitas moratorium, dan identitas diffusion yang didalamnya meliputi identitas ideology dan identitas interpersonal.

Pengertian Self Identity (skripsi dan tesis)

Carl Jung pernah mengatakan bahwa “pertemuan antara dua kepribadian adala seperti pertemuan antara dua bahan kimia, jika ada reaksi keduanya akan berubah”. Haruskah kita menganggap diri (self) sebagai bahan kimia yang ompleks atau sebagai roh? (Friedman dan Schustack, 2006). Konsep self adalah kumpulan keyakinan dan persepsi diri mengenai diri sendiri yang terorganisasi. Dengan kata lain, konsep self tersebut bekerja sebagai skema dasar. Self memberikan sebuah kerangka berpikir yang menentukan bagaimana kita mengolah informasi tentang diri, kemampuan, dan banyak hal lainnya (Baron & Byrne, 2004). Menurut Carl Rogers, konsep self juga menggambarkan pandangan diri dalam kaitannya dengan berbagai perannya dalam kehidupan dan dalam kaitannya dengan hubungan interpersonal. Jadi, konsep self itu mungkin kumpulan dari perangkat-perangkat persepsi yang menggambarkan berbagi macam peran (Alwisol, 2009).

Menurut Erikson (teori psikososial), identitas merupakan selama masa-masa sulit yang dialami remaja, ternyata ia berusaha merumuskan dan mengembangkan nilai kesetiaan (komitmen), yaitu kemampuan mempertahankan loyalitas yang diikrarkan dengan bebas meskipun terdapat kontradiksi-kontradiksi yang tidak diinginkan antara sistemsistem nilai (Hidayah & Huriyati, 2016). Identitas diri adalah perasaan subjektif tentang diri yang konsisten dan berkembang dari waktu ke waktu yang melalui proses eksplorasi dan komitmen (Husni & Eko, 2013). Menurut Erikson Self identity atau identitas diri didefinisikan sebagai konsepsi koheran diri, terdiri dari tujuan, nilai dan keyakinan yang dipercayai sepenuhnya oleh orang yang tersebut dan menjadi focus selama masa remaja, (Papalia, Olds, Feldman, 2009). Adams & Gullota dalam (Desmita. 2006), menggambarkan tentang identitas sebagai berikut:

“Identity is a complex psychological phenomenon. It mght be thought of as the person in personality. It includes our own interpretation of early childhood identification with important individual in our lives. It includes a sense of direction, commitment, and trust in a personal ideal. A sense of identity integrates ex-role identification, individual ideology, accepted group norms and standart, and much move”

Dalam hal ini menurut Grotevant & Cooper (dalam Desmita, 2006) identitas merupakan fenomena psikologis yang kompleks dan identifikasi sejak dini berkaitan dengan komitmen, dan kepercayaan terhadap diri. Meskipun pembentukan identitas diri telah diidentifikasikan sejak masa anak-anak, namun pada masa remaja ia menerima dimensi-dimensi baru karena berhadapan dengan perubahan-perubahan fisik, kognitif, dan relasional. Erikson (dalam Adams, 1998) menjelaskan identitas sebagai perasaan subjektif tentang diri yang konsisten dan berkembang dari waktu ke waktu. Dalam berbagai tempat dan berbagai situasi, seseorang masih memiliki perasaan menjadi orang yang sama. Sehingga, orang lain yang menyadari kontinuitas karakter individu tersebut dapat meresponnya dengan tepat. Sehingga, identitas bagi individu dan orang lain mampu memastikan perasaan subjektif tersebut. Menurut Chaplin (2011), identitas diri merupakan diri atau aku sebagai individu atau sebagai makhluk sadar akan dirinya sebagai aku meliputi sifat karakteristik yang pokok. Berzonsky (dalam Sunarni, 2015) mengembangkan tiga model pembentukan identitas diri sosial-kognitif yang terdiri dari: informative, normatif dan penolakan. Ketiga model ini dikembangkan berdasarkan perbedaan prioses sosial dan kognitif yang dilakukan oleh individu dalam mengatasi konflik identitas dan pengambilan keputusan. Sedangkan menurut Woolfolk (dalam Yusuf, 2006), identitas diri merujuk kepada perorganisaian atau pengaturan dorongan-dorongan, kemampuan-kemampuan dan keyakinan-keyakinan ke dalam citra diri secara konsisten yang meliputi kemampuan memilih dan mengambil keputusan baik menyangkut pekerjaan, orientasi seksual dan filsafat hidup. Panuju dan Umami (2005) bahwa identitas merupakan suatu persatuan. Persatuan yang terbentuk dari asas-asas, cara hidup, pandangan-pandangan yang menentukan cara hidup selanjutnya. Persatuan ini merupakan inti seseorang yang menentukan cara meninjau diri sendiri dalam pergaulan dan tnjauannya keluar dirinya Rumini & Sundari (2004). Ada beberapa tugas yang harus di diselesaikan dalam perkembangan identitas diri pada remaja, antara lain remaja harus dapat melepaskan diri dari ikatan dan pada remaja, antara lain remaja harus dapat melepaskan diri dari ikatan dan membentuk cara hidup pribadi yang dirasa ada keserasian dantara kebutuhan diri dalam hubungan dengan orang lain serta remaja harus dapat menemukan suatu tempat yang dapat menerimanya dan memilih serta menjalankan peranan sosial sesuai dengan tempat dimana dia berada.

Erikson (dalam Yusuf, 2006) menambahkan bahwa identity merupakan vocal point dari pengalaman remaja, karena semua krisis normative yang sebelumnya telah memberikan kontribusi kepada perkembangan identitas tersebut. hal tersebut menunjukkan pentingnya identitas diri yang baik pada seseorang. Menurut Marcia (1996), identitas diri terdiri atas identitas-identitas status yang didalamnya terdapat krisis dan komitmen. Krisis dalam hal ini merupakan periode perkembangan identitas ketika individu mengeksplorasi alternative, sedangkan komitmen merupakan investasi pribadi dalam identitas. Menurut Stuart & Sundeen, identitas diri adalah kesadaran akan diri sendiri yang bersumber dari observasi dan penilaian, yang merupakan sintesa dari semua aspek konsep diri sebagai suatu kesatuan yang utuh (dalam Siniwi, 2016).

Menurut Erikson, Identitas vs Kebingungan Identitas adalah tahap kelima dalam delapan tahap siklus kehidupan. Pada tahap ini, remaja mulai menentukan siapakah mereka, apa keunikannya, mencari tahu siapa dirinya, bagaimana dirinya, dan kemana ia menuju dalam kehidupannya. Selama masa remaja, pandangan-pandangan dunia menjadi penting bagi individu yang memasuki Psychological Moratorium, yaitu kesenjangan antara keamanan masa anak-anak dan otonomi masa dewasa. Namun, selama remaja mau aktif memilih pilihan-pilihan akan mencerminkan keinginan untuk meraih identitas yang bermakna dan berusaha menjadi diri sendiri yang sebenarnya, dibandingkan berusaha menutupi identitas dirinya agar dapat diterima sosial dan dapat mengikuti keingingan sosial  Menurut Adam, Gulotta & Montenayor (dalam Siniwi, 2016) di dalam proses mengekplorasi dan mencari identitas, remaja seringkali bereksperimen dengan berbagai peran. Remaja yang berhasil mengatasi dan menerima peran yang saling berkonflik satu sama lain ini memiliki identitas penghayatan mengenai diri yang baru yang menyegarkan, dapat diterima dan memiliki sifat yang fleksibel dan adaptif, terbuka terhadap perubahan yang berlangsung di dalam masyarakat, dalam relasi dan karir. Menurut Erikson keterbukaan ini menjamin adanya sejumlah reorganisasi identitas sepanjang kehidupan seseorang. Sementara remaja yang tidak berhasil mengatasi krisis identitas akan mengalami kebingungan identitas. Mereka akan cenderung menarik diri, mengisolasi diri dari sosial, atau membenamkan diri dalam dunia sosial, dan kehilangan identitasnya sendiri di dalam sosialnya (Santrock, 2007). Jadi, self identity atau identitas diri adalah kesadaran akan diri sendiri yang membentuk sebuah keyakinan yang bersumber dari pengalaman hidup dan akan menjadi sebuah pandangan atau cara hidup untuk memilih dan mengambil keputusan baik menyangkut pekerjaan, orientasi seksual dan filsafat hidup

Faktor-Faktor Psychological Ownership (skripsi dan tesis)

Menurut Pierce, Kostova, Dirks (2002), aspek-aspek psikological ownership sebagai berikut:

a. Sense of place (having a place)

Kebutuhan pertama untuk memiliki tempat atau rumah adalah kebutuhan dasar pada rasa kepemilikan (Dyne & Pierce, 2004). Menurut Weil (dalam Dyne & Pierce, 2004), memiliki sebuah tempat atau having a place sangatlah penting bagi kebutuhan jiwa seseorang. Ardrey, Lorenz dan Leyhausen, porteous (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002) menyebutkan bahwa seseorang memiliki kebutuhan dasar berupa kebutuhan akan wilayah kekuasaan (unnate territorialy need), kebutuhan akan memiliki suatu ruang tertentu. Rumah, atau perasan bahwa sebuah ruang adalah milik seseorang, memberikan kenyamanan, kesenangan dan keamanan (Heidegger, 1967, dalam Dyne & Pierce, 2004). Menurut Porteous (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), ‘rumah’ bukan hanya sebidang tanah dengan dinding-dinding, tapi dapat berupa sebuah pedesaan, senyawa, atau lingkungan. Benda ataupun hal yang dapat membuat seseorang merasa memiliki suatu wilayah tertentu akan membuat individu semakin terikat dengan benda tersebut  (Porteous, 1976, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Semakin seseorang merasakan perasaan yang kuat terhadap suatu objek, maka objek tersebut dapat dipertimbangkan sebagai home atau my place. Menurut Heidegger, Polanyi, Dreyfus (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), ketika seseorang menghuni sesuatu, maka sesuatu bukanlah sebuah objek lagi namun telah berubah menjadi bagian dari seseorang dan akhirnya seseorang akan terikat secara psikologis terhadap benda tersebut.

b. Efficacy dan effectance

Need of efficacy adalah kebutuhan seseorang untuk merasa berpengaruh atau memiliki control atas lingkungannya (Pierce, Kostova, Dirks, 2002), sendangkan effectance motivation adalah kebutuhan untuk berinteraksi secara efektif agar menghasilkan hasil yang diinginkan dalam sebuah lingkungan (White, 1959, dalam Dyne & Pierce, 2004). Menurut Pierce, Kostova, Dirks (2002), setiap manusia memiliki needs of efficacy dan need of effectance. Need of efficacy mengarahkan seseorang untuk memiliki sebuah objek dalam lingkungan. Menurut penelitian White (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), mengontrol sebuah objek kepemilikan menghasilkan kesenangan dan mengarahkan persepsi ke personal efficacy. Furby (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002) menyatakan bahwa kepemilikan menjadi bagian dari extended self karena kepemilikan mengekspresikan kemampuan seseorang untuk mengerahkan kontrol langsung kepada lingkungan sosial dan fisik. Dapat disimpulkan bahwa psychological ownership muncul karena adanya motivasi untuk kompeten di dalam lingkungannya. Oleh karena kebutuhan mendasar tersebut, seseorang terdorong untuk menjajagi dan memanipulasi lingkungan mereka. Untuk melakukan hal tersebut, seseorang perlu memiliki kontrol, yang didapatkan dari perasaan efficacy dan competence pada possessions.

c. Self identity

Self identity adalah kebutuhan uintuk mendapatkan perasaan yang jelas terhadap diri sendiri (Burke & Reitszes, 1991, dalam Dyne & Pierce, 2004). Kepemilikan atau possessions dan sense of ‘mine’ membantu seseorang menegtahui dirinya sendiri. Sejumlah ilmuwan mengemukakan bahwa possession juga menampilkan ekspresi simbolik dari seseorang dan terdapat hubungan erat antara possessions, self-identity, dan individualis (Porteous, dalam Dyne & Pierce, 2004). Psychological ownership membantu seseorang untuk menyadari self identity, mengekspresikan self identity pada orang lain, serta memelihara kelangsungan self identity dari waktu ke waktu. Menurut Pierce Pierce, Kostova, Dirks (2002), seseorang akan menyadari self identity nya  berdasarkan pandangan orang lain. Possession berperan penting dalam proses ini karena orang lain akan memberikan penilaian dan evaluasi terhadap seseorang berdasarkan benda-benda yang dimiliki seseorang (McCracken, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Selain itu, dalam mengekspresikan self identity seseorang. Selain menambahkan kekuasaan pada orang lain, possession juga mengkomunikasikan identitas seseorang kepada orang lain, sehingga mereka mendapatkan pengenalan dan social prestige. Orang seringkali memperhatikan bagaimana orang lain melihat mereka dengan berbagai kepemilikan, (possessions) (Munson & Sprivey, 1980, Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Oleh karena itu, biasanya seseorang akan selalu berusaha untuk mencocokkan kesan tentang dirinya dengan kesan yang dimiliki oleh produkproduk tertentu (Sirgy, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Menurut Kamptner, Price, Arnould, Curasi, Rochberg-Halton, 1980, (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), possessions secara psikologis sanat berarti bagi seseorang sebagai suatu hal yang dapat membuat seseorang memperoleh dan mencapai kontinuitas dirinya. Possessions membuat seseorang merasa nyaman dan secara kontinu terhubung dengan masa lalu dan masa kini seseorang. Cram dan Paton (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002) memberi contoh bahwa ketika seseorang bertambah tua, mereka merefleksikan kenangan, foto, buku harian, surat, dan hadiah dari orang lain menjadi bagian yang sangat penting dalam self identity mereka. Jika barang-barang tersebut hilang, seseorang akan mengalami erosi pada sense of self yang dimilikinya (Kamptner, 1989, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002)

Aspek-Aspek Psychological Ownership (skripsi dan tesis)

Menurut Pierce, Kostova, Dirks (2002), aspek-aspek psikological ownership sebagai berikut:

a. Controlling the ownership target

Kontrol pada objek pada akhirnya akan meningkatkan perasaan kepemilikan dari sebuiah objek (Sartre, 1943, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Pada studi semantik tentang kepemilikan oleh Rudmin dan Berry (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002) menemukan bahwa control adalah bagian yang terpenting dari suatu rasa memiliki. Suatu objek yang mana dapat dikontrol, dimanipulasi atau objek yang membentuk seseorang terafeksi, adalah objek-objek yang dipersepsikan sebagai bagian dari diri seseorang, daripada yang tidak dapat dikontrol (Prelinger, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Ellowood (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002) menyatakan bahwa objek yang secara terus menerus digunakan oleh seseorang akan terasimilasi pada self penggunaannya.

b. Coming to intimately know to the target

Menurut Beggan dan Brown (1994) dan Rudmin dan Berry (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), melalui proses asosiasi, kita akan mengenal sebuah benda. Semakin banyak informasi yang dimiliki seseorang mengenai target kepemilikan, semakin dekat hubungan yang terbentuk antara seseorang dengan target tersebut. Pierce, Kostova, Dirks (2002) menambahkan bahwa seseorang akan menyadari bahwa secara psikologis terikat dengan sebuah objek sebagai hasil dari partisipasi aktif atau terasisuasi dengan objek tersebut. Misalnya, seseorang yang tergabung dalam sebuah komunitas tertentu, akan merasa memiliki komunitas tersebut karena sudah bergabung dan bersama dalam setiap kegiatan komunitas tersebut.

c. Investing the self into the target

Menuirut Locke (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), setiap orang memiliki hasil kerja sendiri. Bagaimanapun, seseorang akan merasa memiliki apa yang dikerjakan, dibentuk, dan dihasilkan sendiri. Mulai hasil pekerjaan sendiri, seseorang tidak hanya menginvestasikan waktu dan usaha fisik, namun juga energi psikis ke dalam hasil pekerjaannya. Benda atau sesuatu akan terlekat pada seseorang yang membuatnya karena benda atau sesuatu tersebut adalah hasil seseorang yang mengusahakannya, sehingga seseorang yang membuat benda tersebut merasa memiliki, sama seperti seseorang merasa memiliki dirinya (Durkheim, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Usaha dan investasi dari diri seseorang pada suatu benda membuat seseorang merasa menjadi satu dengan objek tersebut dan membangun perasaan memiliki terhadap objek tersebut (Rochberg & Halton, dalam Deborah, 2012)

Pengertian Psychological Ownership (skripsi dan tesis)

Psychological ownership adalah pengalaman psikologis individu ketika mengembangkan rasa possesif (memiliki) akan suatu target (Van, Dyne, & Pierce, 2004). Menurut Furby hal yang mendasari kemunculan psychological ownership adalah sense of possession (Van, Dyne & Pierce, 2004). Sedangkan menurut Pierce, Kostova, dan Dirks (2002) psychological ownership (perasaan memiliki) sebagai keadaan dimana seseorang merasa seolah-olah target kepemilikan atau bagian dari target tersebut adalah milik mereka “milik mereka”. Pierce, Kostova, dan Dirks menjelaskan bahwa target atau objek dari psychological ownership dapat bersifat material (benda, fasilitas) tetapi juga non material seperti ide, seni artistic, suara dan lain-lain (Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Psychological ownership mengacu pada hubungan antara individu dan objek di mana objek itu dialami sebagai terhubung dengan diri sendiri (Wilpert, 1991), atau menjadi bagian dari “diperpanjang diri” (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Mann (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002) menuliskan “what I own feels like a part of me.” Perasaan memiliki terhadap berbagai objek ini penting dan memiliki efek psikologis serta perilaku yang kuat. Target yang dimaksud dalam definisi tersebut biasanya berbentuk tangible (sesuatu yang nyata) seperti mainan, rumah, tanah, dan orang lain serta intangible berupa hasil pekerjaan seseorang, ide, dan kreasi. Menurut Dittmar (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), merupakan hal yang biasa bagi seseorang secara psikologis mengalami koneksi antara diri dengan berbagai macam target kepemilikan seperti rumah, mobil, ruang, dan seseorang lain. perkembangan rasa kepemiliknnya, misalnya, menimbulkan efek positif dan menggembirakan (Formanek, 1991). Pierce, Kostova, Dirks (2002) berpendapat bahwa psychological ownership dapat dibedakan dari konstruk lainnya, berdasarkan inti konseptualnya sendiri yaitu possessiveness dan motivational bases. Rasa dari kepemilikan atau sense of ownership menyatakan makna dan emosi yang biasa dihubungkan dengan ‘my’, ‘mine’ dan ‘our’.

Psychological ownership menjawab pertanyaan “what do I feel is mine?” dan konsep inti dari kepemilikan (Wilpert, 1991, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002) terhadap target tertentu (contoh hasil pekerjaan seseorang, mainan, rumah, tanah, dan orang terdekat) baik legal maupun tidak adanya kepemilikan secara hukum.  Furby (dalam Dyne & Pierce, 2004) juga menyatakan bahwa sense of possession (merasakan seolah-olah sebuah objek, kesatuan, atau ide adalah ‘mine’ atau ‘ours’) adalah inti dari psychological ownership. Psychological ownership merefkesikan hubungan seseorang dan dengan sebuah objek (bersifat materi maupun immaterial), ketika objek tersebut memiliki hubungan yang dekat dengan seseorang (Furby 1978, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Kepemilikan memegang peran dominan dalam identitas seseorang dan menjadi bagian dari extended self (Belk 1998, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Seperti disebutkan Issac (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), bahwa apa yang menjadi milik seseorang (dalam perasaan) juga merupakan bagian dari diri seseorang. Extended self yang dimaksud bukan kesatuan fisik, namun rasa kepemilikan secara psikologis sendiri (Scheibe, dalam Deborah 2012). Contohnya ketika seseorang menunjuk sebuah kursi sebagai kursi kesukaannya untuk duduk. Kursi etrsebut bukanlah bagian dari diri seseorang, namun sebaliknya, kata-kata ‘kesukaan’ yang seseorang rasakan sudah mewakili arti menjadi bagian dirinya. Extended self meliputi orang, benda, atau tempat yang menjadikan bagian dalam diri seseorang secara psikologis (Brown, dalam Deborah 2012).

Dalam Pierce, Kostova, Dirks (2002), kondisi psychological ownership adalah kondisi yang kompleks dan terdiri dari komponen  kognitif dan afektif. Psychological ownership merupakan kondisi, dimana seseorang sadar melalui proses intelektual. Psychological ownership merefleksikan kesadaran, pemikiran, dan kepercayaan seseorang sehubungan dengan target kepemilikan. Kondisi kognitif ini juga melibatkan sensasi emosional atu komponen afektif. Perasaan memiliki disebutkan menghasilkan perasaan senang pada hakekatnya yang disertai dengan perasaan kompeten dan perasaan keberhasilan (White dalam Pierce, Michael, dan Coghlan, 2004). Komponen afektif akan terlihat jelas ketika seseorang mengaku bahwa target (objek) adalah milik dia ataupun mereka, atau milik sekelompok orang. Contohnya adalah, “karya itu milikku” atau “rumah itu milik kami”. Pemahaman tentang psychological ownership tersebut membantu membedakan antara psychological ownership dengan legal ownership. Meskipun mungkin saja terkait, legal dan psychological ownership berbeda secara signifikan. Legal ownership dikenal oleh masyarakat, dan oleh karena hak-hak kepemilikan dispesifikasikan dan dilindungi oleh system hukum. Sebaliknya, psychological ownership dikenal atau disadari oleh seseorang yang merasakan perasaan ini. sebagai hasilnya, individu tersebut akan menunjukkan hak-hak yang dirasakan dan diasosiasikan dengan psychological ownership. Menurut McCracken (dalam Peck, Joann & Shu, Suzanne B, 2011), seseorang dapat memiliki sebuah benda secara hukum, seperti contohnya digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id 21 mobil, rumah, namun tidak menyatakan benda secara hukum, seperti contohnya mobil, rumah, namun tidak menyatakan benda tersebut sebagai milik mereka. Kondisi ini menunjukkan bahwa seseorang tidak menyatakan sebuah benda sebagai milik mereka karena mereka tidak menemukan makna pribadi dari sebuah objek, sesuatu yang mengkondiskan untuk menyatakan sesuatu sebagai miliknya (McCracken, dalam Peck, Joann & Shu, Suzanne B, 2011). Tanggung jawab yang muncul pada legal ownership, biasanya terbentuk karena adanya system hukum, sementara pada psychological ownership, tanggung jawab muncul dari individu itu sendiri untuk bertanggung jawab dan mengakui suatu objek yang bukan miliknya sebagai miliknya. Lebih jauh lagi, psychological ownership dapat muncul meskipun tidak ada legal ownership, seperti yang disebutkan Furby (1980) (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Jadi, psychological ownership adalah perasaan memiliki oleh seseorang terhadap suatu benda baik material yang berupa benda dan fasilitas maupun non material berupa ide, seni artistic, suara dan lain-lain yang menyebabkan perasaan memiliki tersebut membuat seseorang merasa suatu objek adalah miliknya tanpa ada lisensi kepemilikan resmi pada objek tersebut

Fungsi Kelompok Teman Sebaya (skripsi dan tesis)

 Menurut Gottman dan Parker dalam Santrock (2003), mengatakan bahwa ada enam fungsi perteman yaitu :
1. Berteman (Companionship) Berteman akan memberikan kesempatan kepada seseorang untuk menjalankan fungsi sebagai teman bagi individu lain ketika sama-sama melakukan suatu aktivitas.
 2. Stimulasi Kompetensi (Stimulation Competition) Pada dasarnya, berteman akan memberi rangsangan seseorang untuk mengembangkan potensi dirinya karena memperoleh kesempatan dalam situasi sosial. Artinya melalui teman seseorang memperoleh informasi yang menarik, penting dan memicu potensi, bakat ataupun minat agar berkembang dengan baik.
3. Dukungan Fisik (Physicial Support) Dengan kehadiran fisik seseorang atau beberapa teman, akan menumbuhkan perasaan berarti (berharga) bagi seseorang yang sedang menghadapi suatu masalah
 4. Dukungan Ego Dengan berteman akan menyediakan perhatian dan dukungan ego bagi seseorang, apa yang dihadapi seseorang juga dirahasiakan, dipikirkan dan ditanggung oleh orang lain (temannya).
5. Perbandingan Sosial (Social Comparison) Berteman akan menyediakan kesempatan secara terbuka untuk mengungkapkan ekspresi, kompetensi, minat, bakat dan keahlian seseorang. 6. Intimasi/Afeksi (Intimacy/Affection) Tanda berteman adalah adanya ketulusan, kehangatan, dan keakraban satu sama lain. Masing-masing individu tidak ada maksud ataupun niat untuk menyakiti orang lain karena mereka saling percaya, menghargai dan menghormati keberadaan orang lain.

Peran Teman Sebaya (skripsi dan tesis)

Remaja memiliki kebutuhan yang kuat untuk disukai dan diterima kawan sebaya atau kelompok. Sebagai akibatnya, mereka akan merasa senang apabila diterima dan sebaliknya akan merasa sangat tertekan dan cemas apabila dikeluarkan dan diremehkan oleh kawan-kawan sebayanya. Bagi remaja, pandangan kawankawan terhadap dirinya merupakan hal yang paling penting. Menurut Santrock (2007) mengatakan bahwa peran terpenting dari teman sebaya adalah :
 a. Sebagai sumber informasi dan kognitif mengenai dunia di luar keluarga dan sumber untuk pemecahan masalah dan perolehan pengetahuan. Banyak tidaknya informasi atau pengetahuan yang diterima seseorang atau sekelompok orang mempengaruhi perubahan perilaku (Lubis,2011). Berdasarkan teori perkembangan Piaget, kemampuan kognitif remaja berada pada tahap formal operational. Remaja harus mampu mempertimbangkan semua kemungkinan untuk menyelesaikan masalah dan mempertanggung jawabkannya. Berkaitan dengan perkembangan kognitif, umumnya remaja menampilkan tingkah laku sebagai berikut:
1. Kritis
 Segala sesuatu harus rasional dan jelas, sehingga remaja cenderung mempertanyakan kembali aturan – aturan yang diterimanya.
2. Rasa ingin tahu yang kuat
Perkembangan intelektual pada remaja merangsang adanya kebutuhan/ kegelisahan akan sesuatu yang harus diketahui/ dipecahkan.
 3. Jalan pikiran egosentris
 Berkaitan dengan menentang pendapat yang berbeda. Cara berfikir kritis dan egosentris, menyebabkan remaja cenderung sulit menerima pola pikir yang berbeda dengan pola pikirnya
4. Imagery Audience
Remaja merasa selalu diperhatikan atau menjadi pusat perhatian orang lain menyebabkan remaja sangat terpengaruh oleh penampilan fisiknya dan dapat mempengaruhi konsep dirinya
5. Personal Fables
 Remaja merasa dirinya sangat unik dan berbeda dengan orang lain. (Kusmiran, 2012)
 b. Sumber emosional, untuk mengungkapkan ekspresi dan identitas diri.
 Perubahan perilaku manusia juga dapat timbul akibat dari kondisi emosi seseorang. James P. Chaplin (2007) mengatakan bahwa, konsep emosi sangat bervariasi. Emosi adalah reaksi kompleks yang berhubungan dengan kegiatan atau perubahan – perubahan secara mendalam dan hasil pengalaman dari rangsangan eksternal dan keadaan fisiologis. Dengan emosi, individu terangsang terhadap objek – objek atau perubahan – perubahan yang disadari sehingga memungkinkan dia merubah sifat ataupun perilaku (Lubis, 2011).

Karakteristik Berteman (skripsi dan tesis)

 Adapun karakteristik dari berteman (Parlee dalam Siregar, 2010) adalah sebagai berikut :
 1. Kesenangan, yaitu suka menghabiskan waktu dengan teman
2. Penerimaan, yaitu menerima teman tanpa mencoba mengubah mereka
3. Percaya, yaitu berasumsi bahwa teman akan berbuat sesuatu sesuai dengan kesenangan individu
4. Respek, yaitu berpikiran bahwa teman membuat keputusan yang baik
 5. Saling membantu, yaitu menolong dan mendukung teman dan mereka juga melakukan hal yang demikian
6. Menceritakan rahasia, yaitu berbagi pengalaman dan masalah yang bersifat pribadi kepada teman 7. Pengertian, yaitu merasa bahwa teman mengenal dan mengerti dengan baik seperti apa adanya individu
8. Spontanitas, yaitu merasa bebas menjadi diri sendiri ketika berada di dekat teman.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa ciri-ciri berteman terdiri dari sukarela, unik, kedekatan dan keintiman. Dalam pertemanan harus dipelihara agar dapat bertahan, kesenangan, penerimaan, percaya, respek, saling membantu, menceritakan rahasia, pengertian, serta spontanitas.

Pengertian Teman Sebaya (skripsi dan tesis)

Dalam kamus besar bahasa indonesia, teman sebaya diartikan sebagai kawan , sahabat atau orang yang sama – sama bekerja atau berbuat. Menurut Santrock, (2007) Teman Sebaya adalah anak-anak dengan tingkat kematangan atau usia yang kurang lebih sama. Dari beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa teman sebaya adalah hubungan individu pada anak-anak atau remaja dengan tingkat usia yang sama serta melibatkan keakraban yang relatif besar dalam kelompoknya. Pertemanan adalah suatu tingkah laku yang dihasilkan dari dua orang atau lebih yang saling mendukung. Pertemanan dapat diartikan pula sebagai hubungan antara dua orang atau lebih yang memiliki unsur-unsur seperti kecenderungan untuk menginginkan apa yang terbaik bagi satu sama lain, simpati, empati, kejujuran dalam bersikap, dan saling pengertian (Kawi, 2010). Dengan berteman, seseorang dapat merasa lebih aman karena secara tidak langsung seorang teman akan melindungi temannya dari apapun yang dapat membahayakan temannya. Selain itu, sebuah pertemanan dapat dijadikan sebagai adanya hubungan untuk saling berbagi dalam suka ataupun duka, saling memberi dengan ikhlas, saling percaya, saling menghormati, dan saling menghargai (Santrock, 2007)

Indikator Motivasi Belajar (skripsi dan tesis)

Motivasi belajar adalah “keseluruhan daya penggerak yang berasal dari dalam diri siswa ataupun dari luar diri siswa yang menciptakan serangkaian usaha untuk dapat mencapa tujuan yang dikehendaki dalam kegiatan belajar”. Sardiman, (2012: 83) motivasi yang ada dalam diri setiap manusia memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1. Tekun menghadapi tugas “(dapat bekerja secara terus-menerus dalam waktu yang lama, tidak pernah berheni sebelum waktu selesai)”.
2. Ulet menghadapi kesulitan (tidak lekas putus asa). “Tidak memerlukan dorongan dari luar untuk mencapai prestasi semaksimal mungkin (tidak cepat puas dengan prestasi yang sudah dicapai)”.
3. Menunjukan minat terhadap berbagai macam masalah untuk orang dewasa “(misalnya masalah pembangunan agama, politik, ekonomi, keadilan, pemberantasan korupsi, penentang terhadap semua tindakan kriminal, amoral, dan sebagainya)”.
4. Lebih senang bekerja mandiri.
5. Cepat bosan dengan tugas-tugas yang rutin “(hal-hal yang bersifat mekanis,berulang-ulang begitu saja, sehingga kurang kreatif)”
. 6. Dapat mempertahankan pendapatnya “(kalau sudah yakin akan sesuatu)”.
 7. Tidak mudah melepas hal yang sudah diyakininya.
 8. Senang mencari dan memecahkan masalah soal-soal.
Hamzah, (2013: 23) indikator motivasi belajar dapat di klasifikasikan sebagai:
(1) adanya hasrat dan keinginan berhasil,
 (2) adanya dorongan dan kebutuhan dalam belajar,
(3) adanya harapan dan 28 cita-cita masa depan,
(4) adanya penghargaan dalam belajar,
(5) adanya kegiatan yang menarik dalam belajar,
(6) adanya lingkungan belajar yang kondusif, sehingga memungkinkan siswa dapat belajar dengan baik.
Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat diperoleh indikatorindikator dari motivasi belajar yaitu seperti berikut ini:
1. Tekun dalam mengerjakan tugas.
2. Tidak mudah menyerah ketika menghadapi kesulitan.
 3. Dorongan untuk menemukan dan memecahkan masalanyan sendiri.
4. Tidak bergantung pada orang lain.
5. Bosan dengan tugas yang berulang-ulang
. 6. Dapat mempertahankam pendapat. Indikator tersebut akan digunakan untuk mengetahui sebeerapa besar pengaruh motivasi belajar terhadap proses perkembangan belajar siswa.

Macam- Macam Motivasi (skripsi dan tesis)

Sardiman, (2012: 86-91) macam atau jenis motivasi dapat di lihat dari berbagai sudut pandang yaitu sebagai berikut:
1. Motivasi dilihat dari dasar pembentukannya
a. Motif-motif bawaan, yaitu motif yang dibawa sejak lahir, jadi motivasi itu sudah ada dalam diri manusia sejak lahir tampa dipelajari sebelumnya.
 b. Motif-motif yang dipelajari, yaitu motif-motif yang timbul karena dipelajari.
2. Motivasi jasmaniah dan rohaniah
a. Momen tumbuhnya alasan.
b. Momen pilih.
 c. Momen putusa.
 d. Momen terbentuknya kemauan.
 3. Motivasi intrinsik dan ekstrinsik
 a. Motivasi inrinsik. Motivasi intrinsik adalam motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri stiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.
b. Motivasi ekstrinsik. Motivasi ekstrinsik adalam motif-motif yang aktif dan berfungsi karena adanya perangsangan dari luar

Manfaat Motivasi Belajar (skripsi dan tesis)

 Berikut ini merupakan manfaat dan fungsi dari motivasi belajar Sardiman, (2012: 85) ada tiga manfaat dari motivasi belajar yaitu:
1. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepas energi. Motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan manusia.
 2. Menentukan arak perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai denga rumusan tujuan yang akan di capai.
 3. Menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut. Disamping itu motivsi memiliki fungsi-fungsi lain. Motivasi dapat berfungsi sebagai pendorong usaha dan pencapaian prestasi. Selain itu juga motivasi berperan penting dalam belajar dan pembelajaran, antara 26 lain yaitu, “menentukan hal-hal yang dapat dijadikan penguat belajar, memperjelas hubungan belajar yang hendak dicapai, dan berperan dalam menentukan ragam kendali terhadap rangsangan belajar serta menentukan ketentuan belajar” (Hamzah, 2013: 27)

Pengertian Motivasi Belajar (skripsi dan tesis)

Motivasi merupakan ”daya penggerak atau pendorong untuk melakukan suatu pekerjaan” (Dalyono: 2009: 57)kemudian Mc Donald, (1959) dalam (Sardiman,2012: 73) menyatakan motivasi adalah perubahan energi dari dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Dari pengertian yang di kemukakan Mc Donald ini mengandung tiga elemen penting yaitu: (1) Bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu manusia. (2) Motivasi ditandai oleh munculnya, rasa/”feeling” efeksi seseorang. Dalam hal ini motivasi relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan, efeksi dan emosi yang dapat menentukan tingkah laku- manusia. (3) Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan. Jadi motivasi dalam hal ini sebenarnya merupakan respon dari suatu aksi, yakni tujuan (Sardiman, 2012: 74). Motif adalah daya penggerak dari dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu, demi mencapai tujuan tertentu. Dengan  demikian, “motivasi merupakan dorongan yang terdapat dalam diri manusia untuk berusaha melakukan perubahan tingkah laku yang lebih baik dalam memenuhi kebutuhannya” (Hamzah,2013). Rumini dkk. (2006: 11-12) dalam (Irfan, 2013: 56) motivasi keadaan atau kondisi pribadi pada siswa yang mendorong untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu dengan tujuan untuk mencapai apa yang menjadi tujuan dari siswa yang bersangkutan. Dengan demikian, motivasi pada dasarnya merupakan motor penggerak dan pemberi arah serta tujuan yang hendak dicapai.

Prinsip-Prinsip Perkembangan (skripsi dan tesis)

Hurlock,(1997) dalam (Poerwanti dan Widodo, 2002:30-33) menjelaskan bahwa prinsip-prinsip perkembangan meliputi:
1. Perkembanga melibatka adanya perubahan.
2. Perkembanga awal lebih kritis daripada perkembanga berikutnya.
3. Perkembanga merupakan hasil proses kematanga dan belajar.
4. Pola perkembangan dapat diramalkan
. 5. Pola perkembanga mempunya karakter yang dapat diramalkan.
6. Dalam perkembanga ditemukan perbedaan individual.
7. Setiap perkembanga mengandung harapan sosial
. 8. Setiap bidang perkembangan mengandung bahaya sosial.
 9. Kebahagiaan bervariasi pada berbagai fase perkembanga.
Sutirna,(2013:17-18) prinsip perkembangan peserta didik adalah sebagai beikut :
 1. Proses perkembanga setiap individu prinsipnya tidak pernah berhenti (never ending process). Artinya perkembanga terus-menerus atau berubah-ubah yang dipengaruhi oleh pengalaman dan belajar sepanjang hayat dari masa konsepsi sampai tua atau sampai pada masa kematangan individu. 2. Proses perkembangan setiap individu prinsipnya saling mempengaruhi. Artinya, perkembangain individu mempengaruhi atau ada korelasi antara fisik, emosi, intelensi, dan sosial. Dengan demikian prosesnya tidak berdiri sendiri.
 3. Proses perkembangan setiap individu prinsipnya mengikuti pola atau arah tertentu. Artinya setiap perkembangan sebelumnya akan menjadi dasar perkembangan selanjutnya.
4. Proses perkembangan setiap individu prinsipnya terjadi peda tempo yang berlainan. Artinya, perkembangan individu tidak ada yang sama. Ada yang perkembangannya lambat, sedang, dan cepat. 5. Proses perkembangan setiap individu prinsipnya harus berjalan dengan normal, yaitu dimulai dari tahap bayi, kanak-kanak, anak, remaja, dewasa, dan masa tua.
6. Proses perkembangan setiap individu prinsipnya memiliki ciri khas. Artinya, setiap sase perkembangan memiliki ciri khas.
Syaodih, (2009) dalam (Sutirna, 2013: 18-19) menyimpulkan berdasarka hasil penelitian, yang merupakan prinsip perkembangan, di antaranya:
1. Perkembangan berlangsung seumur hidup dan meliputi seluruh aspek.
 2. Setiap individu memiliki kecepatan dan kualitas perkembangan yang berbeda
 3. Perkembangan secara relatif beraturan, mengikuti pola-pola tertentu.
4. Perkembangan berlangsung secara berangsur-angsur sedikitdemi sedikit.
5. Perkembangan berlangsung dari kemampuan yang bersifat umum menuju ke arah yang lebih khusus, mengikuti proses deferensiasi dan integrasi.
6. Secara normal perkembangan individu mengikuti seluruh fase perkembanga.
 7. Sampai batas-batas tertentu perkembanga sesuatu aspek dapat dipercepat atau diperlambat.
8. Perkembanga aspek-aspek tertentu beerjalan sejajar atau berkorelasi dengan aspek lainnya.
9. Pada saat-saat tertentu dan dalam bidang tertentu perkembanga pria berbeda dengan wanita.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perkembangan (skripsi dan tesis)

Selama terjadinya proses perkembanga tidak luput dari adanya fektor yang mmpengaruhi. Poerwanti danWidodo, (2002 : 53) “perkembangan merupakan itegrasi dari faktor heraditas dan lingkungan.
1. Heraditas merupakan faktor pembawaan yang dibawa sejak lahir yang berupa kecenderungan seseorang untuk tumbuh dan berkembang mengikuti pola-pola tertentu. Heraditas yang berupa kecenderungan tersebut terdapat pada sel-sel benih, sehingga ganes sebagai pembawa sifat Heraditas. Kecenderungan ini dapat berupa kecenderungan phisik seperti kecenderungan berat badan gemuk, tinggi dan sebagainya. Dapat pula berupa kecenderunga psikhis, seperti kecenderungan menjadi pendiam, lincah, pandai, dan sebagainya. Sedangkan
 2. Lingkungan adalah segala sesuatu yang mengelilingi individu di dalam hidupnya, baik dalam bentuk lingkungan phisik yang berupa kondisi rumah, gizi, kesehatan lingkungan dan sebagainya, sedangkan lingkungan psikhis berupa faktor kebudayaan, sub kebudayaan, sikap, keyakinan, nilai-nilai yang dianut dan sebagainya.
Yusuf danSugandi, (2012:21-23), faktor-faktor yang mempengaruhi peerkembanga adalah:
1. Faktor genetika (Hereditas) merupakan ”totalitas karakteristik individu yang di wariskan oleh orang tua kepada anak, atau segala  potensi (baik fisik maupun psikis) yang di miliki individu sejak masa konsepsi sebagai pewaris dari pihak orang tua melalui gen-gen”.
2. Faktor lingkungan adalah “keseluruha fenomena (peristiwa, situasi, atau kondisi) fisik/alam atau sosial yang mempengaruhi atau dipengaruhi oleh perkembanga individu”
. Wardani, (1998) dalam (Sutirna, 2013: 21) menyampaikan ada tiga aliran yang mempengaruhi proses perkembangan anak yaitu sebahai berikut:
 1. Nativisme, pelopor aliran ini adalah Schopenhauer. Ia berpendapat bahwa perkembangan anak dipengaruhi oleh faktor pembawaan atau keturunan (heriditi).
 2. Empirisme, pelopor aliran ini adalah John Lock yang menentang alira nativisme. Dia berpendapat bahwa perkembanga individu sematamata dipengaruhi oleh fsktor lingkungan atau luar.
3. Konvergensi, aliran ini dipelopori oleh Wiliam Stern. Dia berpendapat bahwa perkembanga individu dipengaruhi baik oleh faktor pembawaan maupun oleh faktor lingkunga/pendidikan. Desmita, (2014: 27), faktor-faktor perkembanga dapat dibedakan atas tiga faktor yaitu:
 (1) Faktor yang berasal dalam diri individu.
 (2) Faktor yang berasal dari luar diri individu.
(3) Faktor-faktor umum.
 Dengan demikian dapat disimpulkan dari beberapa faktor perkembangan di atas baik dari faktor bawaan atau juga faktor  lingkungan/pendidikan dapat menentukan arah perkembangan seseorang dengan menyediakan kondisi yang ideal.

Ciri-Ciri Perkembangan (skripsi dan tesis)

Yusuf dan Sugandi, (2012: 3-4) ciri-ciri perkembangan adalah sebagai berikut:
1. aspek fisik: “perubahan tinggi dan terjadinya perubahan ukuran dalam
 (a) berat badan serta organ-organ tubuh lainnya”, dan
(b) “aspek psikis: semakin bertambahnya perbendaharaan kata dan matangnya kemampuan berpikir, mengingat, serta menggunakan imajinasi kreatif”
. 2. Tejadinya perubahan proporsi dalam
 (a) aspek fisik: “proporsi tubuh anak berubah sesuai denga fase pekembangan, dan pada usia remaja proporsi tubuh ank mendekati proporsi tubuh orang dewasa”
(b) aspek  psikis perubahan imajinasi dengan fantasi ke realita, dan perubahan perhaatiannya dari yang tertuju kepada dirinya sendiri perlahan-lahan beralih kepada orang lain(khususna teman sebaya).
3. Lenyapnya tanda-tanda lama dalam
 (a) aspek fisik: “lenyapnya kelenjar thymus (kenjar kanak-kanak) yang terletak pada bagian dada, rambut halus, dan gigi susu” dan
(b) aspek psikis: “lenyapnya masa mengoceh (meraban), bentuk gerak-gerik kanak-kanak (seperti merangkak) dan perilaku implusif (melakukan sesuatu sebelum berpikir)”. 4. Menculnya tanda-tanda baru dalam (a) aspek fisik: “tumbuh dan pergantian gigi dan matangnya organ-organ seksual pada usia remaja, baik primer (mensturasi pada wanita dan mimpi basah pada pria) maupun sekunder (membesarnya pinggul dan buah dada pada wanita, dan tumbuhnya kumis dan perubahan suara pada pria)” dan (b) aspek psikis: “perkembanga rasa ingin tahu, terutama yang berhubunga dengan ilmu pengetahuan, lingkungan alam, nilai-ilai moral dan agama”.
 Sutirna, (2013: 16) ciri-ciri perkembanga individu dapat di perhatika di bawah ini:
 1. Seumur hidup (life-long), artinya tidak ada periode usia yang mendominasi perkembanga idividu. 2. Multidimentional, artinya terdiri atas biologis, kognitif, dan sosial. Bahkan dalam satu dimensi terdapat banyak komponen, misalnya intelegensi: intelegensi abstrak,intelegensi nonverbal, intelegensi sosial, dsb.
 3. Multidirektional beberapa komponen dari suatu dimensi dapat meningkatkan pertumbuhan, sementara komponen lain menurun. Misalnya orang dewasa bisa semakin arif tetapi kecepatan memproses informasi lebih buruk.
 4. Lentur (plastik), bergantung pada kondisi kehidupan individu. Lebih rincihnya ciri-ciri perkembanngan dapat di perhatikan dari berbagai aspek dalam segi fisik dan psikis, seperti berikut ini:
1. Terjadinya perubahan,
(a) segi fisik: perubahan tinggi badan, berat badan, organ-organ tubuh lain.
(b) segi psikis: bertambahnya perbendaharaan kata-kata, matangnya kemampuan berpikir, mengingat, menggunakan imajinasi kreatif.
2. Perubahan proporsi,
 (a) segi fisik: proporsi tubuh berubah sesuai dengan fase perkembangan,
(b) segi psikis: perubahan imajinasi dan fantasi ke realitas, perhatiannya dari diri sendiri ke orang lain/ kelompok teman sebaya.
3. Lenyapnya tanda-tanda lama,
 (a) segi fisik: lenyapnya kelenjar thymus (kelenjar anak-anak) yang terletak pada bagian dada, kelenjar pineal yang ada pada bagian bawah otak, gigi susu, dan rambut-rambut halus.
 (b) segi psikis: masa mengoceh/meraba gerak-gerik kanak-kanak atau merangkak, perilaku impulsive (doronga untuk bertindak sebelum berpikir).
4. Diperoleh tanda-tanda baru,
(a) segi fisik: pergantian gigi, karakteristik seks pada usia remaja sekunder (perubahan anggota tubuh) dan primer (mensturasi pada wanita dan mimpi basah pada pria).
(b) segi psikis:  rasa ingin tahu terutama yang berhubungan dengan ilmu pengetahuan, seks, nilai moral, dan keyakinan beragama

Pengertian Perkembangan (skripsi dan tesis)

Yusuf dan Sugandi, (2012: 1) perkembangan dapat diartikan sebagai “suatu perubahan dalam diri individu atau organisme, baik fisik (jasmaniah) maupun psikis (rohaniah) maupun tingkat kedewasaan atau tingkat kematangan yang belangsung secara sistimatis, progresif, dan berkesinambungan”. Berikut ini merupakan konsep dasar perkembangan yang di kemukakan beberapa ahli yang tercantum dalam (Desmita, 2014: 8-9): Secara sederhana (Seifert dan Hoffnug, 1994) mendefinisikan perkembangan sebagai “Long-term changes in a person’s growth, feelings, potterns,of thinking, social relatonships, and motor skills.”
 Sementara itu(Chaplin, 2002) mengartikan perkembangan sebagai:
(1) perubahan yang berkesinambungan dan progresift dalam organisme, dari lahir sampai mati,
(2) pertumbuhan,
 (3) perubahan dalam bentuk dan itegrasi dari bagian-bagian jasmaniah ke dalam bagian- bagian fungsional,
(4) kedewasaan atau kemunculan pola-pola asasi dari tingkah laku yang tidak di pelajari.(Reni Akbar Hawadi, 2001),
“perkembangan secara luas menuju pada keseluruhan proses perubahan dari potensi yang di miliki individu dan tampil dalam kualitas kemampuan, sifat, dan ciri-ciri yang baru. Dalam istilah perkembangan juga mencakup konsep usia, yang diawali saat proses pertumbuhan dan berakhir dengan kematian.”(F.J. Monks, dkk., 2001), pengertian perkembangan menuju pada”suatu proses kearah yang lebih sempurna dan tidak dapat di ulang kembali.
 Perkembanga menuju pada perubahan yang bersifat tetap dan tidak dapat diputar kembali.” Sedangkan (Santrock,1996) menjelaskan pengertian perkembangan sebagai berikut:”Development is pattern of change that begins at conception and continues through the live span. Most development involves growth,although it includes decay (as in death end dying). The pettern of movement is complex because it is product of several proceeses–biological, cognitif, and socioemontional.” Dari beberapa definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa perkembangan tidak terbatas pada pengertian pertumbuhan yang semakin membesar, melainkan didalamnya juga terkandung serangkaian perubahan yang berlangsung secara terus-menerus dan bersifat tetap dari fungsi-fungsi jasmaniah dan rohaniah yang dimiliki individu menuju pada tahap kematangan melalui pertumbuha, pematangan, dan belajar (Desmita, 2014: 9)

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Hubungan Teman Sebaya (skripsi dan tesis)

Semiawan, (1998: 165-166) ada beberapa faktor yang mempengaruhi hubungan antara teman sebaya, diantaranya adalah sebagai berikut:

 1. Kesamaan usia
 “Anak yang memiliki kesamaan usia dengan anak lain akan memiliki kesamaan pula dalam hal minat,topik pembicaraan sertan aktivita aktivitas yng mereka lakukan”. “Hal-hal tersebut “memungkinkan anak-anak untuk menjalani hubungan yang lebih baik dan erat dengan anak yang memiliki tingkat usia yang sama dengannya”.
 2. Situasi
Situasi atau keadaan memiliki imbas dalam menentukan sesuatu yang aka dimainkan secara bersama-sama dengan teman sebayanya. Sebagai contoh, “jika mereka berada dalam lapangan terbuka, mereka akan terdorong untuk menggunakan permainan yang bersifat koperatif dan tak luput dari penggunaan simbol atau orang”. “Saat anak berada dengan temannya dengan jumlah yang cukup banyak, anak akan lebih terdorong dengan melakuan permainan yang kompetitif, dibandingkan permainan koperatif”.
3. Keakraban
“Keakraban dapat menciptakan suasana yang kondusif dalam hubungan sosial, termasuk hubungan dengan teman sebaya”. “Anak akan merasa canggung jika diharuskan bekerjasama dengan teman sebaya yang kurang begitu akrab, sehingga jika diharuskan mereka melakukan kerjasama, maka masalah yang akan dihadapi akan terselesaikan dengan kurang baik dan efisien”.
 4. Ukuran kelompok
“Jumlah anak yang saling berinteraksi juga dapat mempengaruhi hubungan teman sebaya”. “Semakin besar jumlah anak yang terlibat dalam suatu pergaulan dalam kelompok, interaksi yang terjadi akan semaki rendah, kurang akrab, kurang fokus, dan kurang memberikan pengaruh”.
 5. Perkembangan kognitif
“Perkembanga kognitif dalam hal ini merupakan keterampilan menyelesaikan masalah”. “Semakin baik kemampuan kognitif yang dimiliki anak, yang berarti semakin pandai seorang anak dalam membantu anak lain dalam memecahkan permasalahan dalam kelompok teman sebaya, maka persepsi anak lain kepadanya akan semakin positif”.
Dengan demikian mereka cenderung menunjuk anak tersebut sebagai pemimpin dalam kelompok. “Berdasarkan peran teori diatas, dapat di simpulkan bahwa teman sebaya adalah hubungan atau interaksi antara seseorang dengan individu atau kelompok lain yang memiliki status, pemikiran, usia, dan tingkat kematangangan yang hampir sama”. “Saat melakukan pegaulan dengan teman sebaya akan akan banyak tekanan yang akan dialami seseorang atau individu (Herron dan Peter, 2005: 143) menyatakan bahwa tekanan dalam pergaulan teman sebaya tersebut dapat berupa tekanan positif maupun tekanan negatif”. “Mempunyai teman yang mendorong untuk berusaha lebih keras di sekolah atau olahraga dapat memberikan semanga jika anak belum melakukan yang terbaik”. Teman juga dapat mencegah melalaian kewajiban dan menolong disaat kesulitan. Mereka dapat memotivasi dan mendorong kita kearah yang benar. Banyak anak dapat melepaskan diri dari kebiasaan merusak diri sendiri karena pergaulan teman sebaya yang  penuh perhatian. “Hal-hal tersebut adalah contoh tekanan dalam pergaulan teman sebaya yang bersifat positif, sedangkan tekanan negatif dalam pergaulan teman sebaya dapat menjadikan hal-hal buruk menjadi sesuatu yang menarik dimata seseorang”. Misalnya “ajakan untuk mencoba merokok, membuka situs yang kurang layak di internet, mencuri, minum minuman keras, dan lain-lain”. Surya, (2010: 21) kualitas pergaulan anak memiliki andil dalam membentuk dorongan prestasi. “Kualitas pergaulan dapat ditilik melalui pihak pihak yang terlibat dalam pergaulan anak, kegiatan kegiatan yang dilakukan dalam pergaulan-pergaulan tersebut, dan sejauh mana intensitas pergaulan anak tersebut”. “Berdasarka beberapa teori yang telah dikemukakan sebelunya peneliti dapat mengembangkan berbagai aspek (konstrik validitas internal) untuk menyusun pergaulan teman sebaya”. Teori tersebut merupakan teori mengenai kualitas pergaulan teman sebaya oleh (Surya, 2005: 21)
 Adapun aspek-aspek tersebut adalah sebagai berikut:
 1. Pihak yang terlibat pergaulan.
 2. Kegiatan yang dilakukan selama bergaul.
3. Intensitas pergaulan

Fungsi Teman Sebaya (skripsi dan tesis)

 Pada prinsipnya hubungan lingkungan teman sebaya mempunyai arti yang sangat penting bagi remaja (Piaget dan Sullivan) dalam (Desmita, 2014:230) menekankan bahwa melalui interaksi dengan kawan-kawan sebaya, anak-anak dan remaja mempelajari modus relasi yang timbal balik secara simetris. “Anak mempelajari prinsip- prinsip kejujuran dan keadilan melalui peristiwa pertentangan dengan teman sebayanya”. “Mereka juga mempelajai secara aktif kepentingan-kepentingan dan perspektif teman sebaya dalam rangka memuluskan integrasi irinya dalam aktifita teman sebaya yang berkelanjutan”. Remaja memiliki kebutuhan yang kuat untuk disukai dan diterima kawan sebaya atau kelompok. Sebagai akibatnya, mereka akan merasa senang apabila di terima dan sebaliknya akan merasa tertekan apabila di keluarkan dan diremehkan oleh kawan-kawan sebayanya. 11 Studi kontemporer tentang remaja, juga menunjuka bahwa bahwa hubungan yang positif denga teman sebaya diasosiasikan dengan penyesuaian sosial yang positif. (Santrok, 1998). Hartup (1982) dalam (Desmita, 2014:230),mencatat bahwa pengaruh teman sebaya memberikan fungsi-fungsi sosial dan psikologis yang penting bagi remaja. Bahkan dalam studi lain menyatakan bahwa hubungan teman sebaya yang harmonis dimasa remaja, dihubungkandengan kesehatan mental yang positif pada usiah setengah baya (Hightower, 1990) dalam (Desmita, 2014:230-231).
Secara lebih rinci (Kelly dan Hansen, 1987) menyebutkan 6 fungsi positif dari teman sebaya, yaitu:
 a. Mengontrol impus- implus agresi. Melalui interaksi denga teman sebaya, remaja belajar bermain memecahkan pertentanga-pertentanga dengan cara-cara yang lain selain selain denga tindakan agresi langsung.
b. Memperoleh dorongan emosi dan sosial serta menjadi independen. Teman-teman dan kelompok sebaya mendorong remaja untuk mengambil peran dan tanggung jawab baru mereka.
c. Meningkatkan keterampilan-keterampilan sosial, mengembangkan kemampuan penalaran, dan belajar untuk mendeskripsikan perasaanperasaan dengan cara-cara yang lebih matang. Melalui percakapan dan perdebatan engan teman sebya, remaja belajar mengekspresikan ideide dan perasaan-perasaan serta mengembangkan kemampuan mereka memecahkan masalah.
 d. Mengembangkan sikap terhadap seksualitas dan tingkah laku peran jenis kelamin. “Sikap-sikap seksual dan tingkah laku peran jenis kelamin terutama dibentuk melalui hubungan dengan teman sebaya”. “Remaja belajar mengenai tingkah laku dan sikap-sikap yang mereka asosiasikan dengan menjadi laki-laki dan perempuan muda”.
e. Memperkuat penyesuaian moral dan nilai-nilai. “Umumnya orangorang dewasa mengajarkan pada anak-anak mereka tentang apa yang benar dan apa yang salah”. Dalam kelompok teman sebaya, remaja mengangambil keputusan atas inisiatif mereka sendiri. “Remaja mengevaluasi nilai-nilai yang dimilikinya dan juga yang dimiliki teman sebayanya, serta memutuskan mana yang benar”. Proses mengevaluasi ini dapat membantu remaja mengembangkan kemampuan penalaran moral mereka.
f. Meningkatkan harga diri (self-esteem). “Menjadi orang yang disukai sebagian besar teman-teman sebayanya membuat remaja enak atau senang tentang dirinya”. “Salah satu fungsi penting dari kelompok teman sebaya adalah sebagai sumber informasi mengenai dunia di luar keluarga. Remaja mempelajari bahwa apa yang mereka lakukan itu lebih baik, sama baik, atau kurang baik, dibanding remaja-remaja lainnya. Belajar hal seperti ini di rumah tidak mudah dilakukan mengingat saudara kandung biasanya lebih tua atau lebih muda” (Santrock,2007: 55)

Pengertian Teman Sebaya (skripsi dan tesis)

Santrock, (2007: 55) kawan- kawan sebaya adalah orang dengan tingkat usia atau tingkat kematangan yang kurang lebih sama.(Jali, 2006:164) teman sebaya adalah “mereka yang lahir pada waktu yang sama dan memiliki usia yang sama”. Teman sebaya menurut (Madon dan Ahmad, 2004: 49) adalah “kelompok anak-anak atau remaja yang memililiki umur yang sama atau tingkat perkembangan yang sama”. Teman sebaya pada umumnya merupakan teman sekolah atau teman bermain di luar sekolah (Rita Eka Izzati, dkk, 2008: 114). “Kelompok sebaya adalah kelompok yang terdiri dari beberapa individu yang sama, yaitu individu-individu yang memiliki kesamaan dalam berbagai aspek, terutama persamaan usia dan status sosialnya” (Vembrianto, 1993: 54). “Havighus dalam (Hurlock, 1997: 264) mendefinisikan kelompok teman sebaya sebagai suatu kumpulan orang yang kurang lebih berusia sama yang berpikir dan bertindak bersama-sama”. “Harton dan Hunt dalam (Damsar, 2011: 74) bahwa yang dimaksud dengan kelompok teman sebaya adalah suatu kelompok dari orang-orang yang seusia dan memiliki status yang sama, dengan siapa umumnya seseorang berhubungan atau bergaul”.
“Secara umum dapat disimpulkan bahwa teman sebaya adalah orang yang memiliki status, usia, hobi, dan tingkat kematangan yang kurang lebihnya sama”. Orang yang memiliki usia yang hampir sama dengan temanya biasanya mempunyai tingkat kedewaasaan atau perkembangan yang hampir sama. “Teman sebaya yang dipilih biasanya teman yang memiliki kesamaan status sosial dengan individu”. “Misalnya siswa yang duduk di bangku SMP kebanyakan temanya juga sesama siswa, baik yang satu sekolah maupun yang beda sekolah dengannya”. Jarang ditemui seorang siswa yang duduk di bangku SMP yang memiliki teman akrab dengan orang yang berbeda status sosial dengan dirinya. “Teman sebaya tersebut merupakan orang yang sering terlibat dalam melakukan tindakan secara bersama-sama dalam pergaulan

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

 Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal mencapai tujuan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya. Mangkunegara (2005:67), menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Sementara Malthis (2007 :84) menyatakan kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima.
Menurut Munandar (2001:10) ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya karyawan yang mempunyai motivasi prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah. Penelitian Suharto dan Budhi Cahyono (2005 : 15), juga menguji 4ubungan motivasi dengan kinerja karyawan, bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu mendapat perhatian yang besar pula bagiorganisasi dalam peningkatan kinerja pegawainya. Dapat disimpulkan bahwa motivasi mempengaruhi kinerja karyawan.
 Penelitian Ajila dan Abiola (2004: 35) memperlihatkan ada hubungan yang signifikan antara penghargaan ekstrinsik dan kinerja pekerja, diterima. Hal ini menunjukkan bahwa imbalan ekstrinsik yang diberikan kepada pekerja dalam sebuah organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja. Selanjutnya, penelitian Chowdhury (2007 : 9) memperlihatkan hasil bahwa pentingnya perilaku motivasi berprestasi otoriter dan positif dari pengawas dalam meningkatkan motivasi tenaga penjualan dan kinerja kerja

Pengaruh Person-Organization Fit Terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Scheineder (1988), mengemukakan bahwa individu tertarik dan merasa nyaman berada di organisasi dikarenakan adanya kesamaan karakteristik diantara keduanya. Meglino (1989), mengemukakan bahwa individu yang mempunyai nilai-nilai yang sama dengan organisasi, maka mereka akan mudah berinteraksi secara efisien dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian, dan konflik serta meningkatkan kepuasan dan komitmen serta meningkatkan kinerja. Hasil dari beberapa penelitian dengan memakai kesamaan nilai yang dirasakan dengan budaya organisasi yang dirasakan sangat jelas mengindikasikan bahwa kesamaan yang dirasakan berhubungan positif dengan outcomes affective seperti kepuasan, komitmen dan keterlibatan (Cable dan Judge, 1996; Chaw et al., 1994). Penelitian Tepeci (2001), mengemukakan bahwa terdapat hubungan positif antara person-organization fit dengan kinerja yang merupakan employee outcomes. Selanjutnya Kristof (1996) mengemukakan hasil empiris yang mendukung bahwa ada pengaruh positif antara person-organization fit dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional, extra role behavior, kinerja dan menurunkan stress dan turnover.

. Ukuran-ukuran Penilaian Kinerja (skripsi dan tesis)

Penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan terhadap hasil pekerjaan yang dicapai karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan kuantitas dan kualitas hasil kerja serta kehadiran karyawan, seperti dikemukakan Mangkunegara (2009:67), penilaian kinerja karywan berkenaan dengan hasil pekerjaan yang dicapai karyawan dalam kurun waktu tertentu yang diukur berdasarkan kuantitas maupun kualitas hasil kerja. Meier dalam (As‟ad, 1995:21) menyatakan bahwa yang umum dianggap sebagai kriteria penilaian kinerja karyawan, antara lain; kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan tugas pekerjaannya. Indikator mana yang lebih penting adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan yang lainnya. Untuk memudahkan pengukuran kinerja ini, Meier membagi pekerjaan menjadi dua jenis, yaitu :
a. Pekerjaan produksi, dimana secara kuantitatif orang bisa membuat standar yang obyektif. Hasil produksi seseorang bisa langsung dihitung, dan mutunya dapat dinilai pula melalui pengujian hasil
b. Pekerjaan non produksi, dimana penentuan sukses tidaknya seseorang di dalam tugas biasanya didapat melalui human judgements atau pertimbangan subyektif. Ada beberapa cara yang umum ditempuh antara lain melalui penilaian (rating) oleh atasan, rating oleh rekan kerja, dan self rating. Karena cara yang demikian ini lebih bersifat subyektif, maka sedapat mungkin diusahakan adanya standar yang obyektif dan kalau tidak memungkinkan baru ke langkah yang kedua.
Menurut Gomes (2000:72), ada beberapa tipe kriteria penilaian kinerja yang didasarkan atas deskripsi perilaku yang spesifik di antaranya adalah :
a. quantity of work yaitu jumlah kerja yang dihasilkan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan;
b. quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syaratsyarat kesesuaian dan kesiapannya;
 c. creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul;
d. cooperation yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain
; e. dependability yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan;
f. initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya; dan g. personal qualities menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi. Robbins (2006:56), menjelaskan tentang tiga perangkat kriteria yang populer dalam evaluasi kinerja yakni hasil tugas individual, perilaku dan ciri.

1. Hasil tugas individual.
Tujuan akhir yang diperhitungkan dan bukannya cara mencapai hasil, maka manajemen posisi seharusnya mengevaluasi hasil tugas dari seorang karyawan.
2. Perilaku.
Di dalam banyak kasus, sukar untuk mengenali hasil spesifik yang dapat dikaitkan secara langsung dengan tindakan seorang karyawan, hal ini sesuai untuk personalia dalam staf dan individu yang tugas kerjanya merupakan bagian dari intrinsik dari suatu upaya kelompok. Kinerja kelompok itu mungkin mudah untuk dievaluasi, tetapi sumbangan dari tiap anggota kelompok akan menjadi sulit untuk dikenali dengan jelas.
3. Ciri.
Perangkat kriteria terlemah tapi masih digunakan oleh organisasi adalah ciri individu. Ciri seperti misalnya mempunyai „sikap yang baik‟ menunjukkan „rasa percaya diri‟, „dapat diandalkan‟ atau „kooperatif‟, „tampak sibuk‟ atau memiliki „banyak sekali pengalaman‟ bisa atau sama sekali tidak bisa dikorelasikan dengan hasil tugas yang positif, tetapi hanya yang naif akan mengabaikan kenyataan bahwa ciri-ciri semacam itu sering digunakan sebagai kriteria menilai tingkat kinerja karyawan

Manfaat Penilaian Kinerja (skripsi dan tesis)

Manfaat penilaian kinerja menurut Nawawi (2012:80), diantaranya adalah :
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai adalah
 a) meningkatkan kualitas kerja;
 b) adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka;
c) umpan balik dari kinerja masa lalu yang akurat dan konstruktif;
d) pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan yang dimiliki;
e) pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin;
 f) adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas;
 g) peningkatan pengertian tentang nilai pribadi;
h) kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka dapat mengatasinya;
 g) pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut; h) adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan
; i) kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun, dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan; dan
j) meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
2. Manfaat bagi Penilai (Manajer), yaitu
a) kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen;
 b) kesempatan untuk mengembangkan pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen secara lengkap;
c) memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri maupun pekerjaan bawahannya;
d)identifikasi gagasan terhadap peningkatan tentang nilai pribadi;
e) peningkatan kepuasan kerja;
 f) pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan dan aspirasi mereka;
 g) meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun dari para karyawan;
 h) kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan;
 i) meningkatkan rasa harga diri yang kuat di antara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide dari para manajer;
 j) sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan;
 k) kesempatan bagi manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa yang sebenarnya diinginkan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya dan berdaya sesuai dengan harapan dari manajer
; l) sebagai media untuk meningkatkan inter personal relationship atau hubungan antar pribadi antara karyawan dengan manajer;
m) dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi;
 n) merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas baru;
 o) bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan

Tujuan Penilaian Kinerja (skripsi dan tesis)

 Evaluasi terhadap kinerja merupakan masukan untuk pengambilan keputusan penting seperti promosi, transfer, dan pemutusan hubungan kerja. Evaluasi mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Evaluasi berfokus pada keterampilan dan kompetensi karyawan. Nawawi (2012:78) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja atau kinerja mempunyai tujuan yang berindikator luas yaitu sebagai berikut:
1. Tujuan Umum
. a. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki pekerjaan karyawan, dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan menggunakan potensi yang dimilikinya secara maksimal dan melaksanakan misi organisasi atau perusahaan melalui pelaksanaan pekerjaan masing-masing.
b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan sesuai dengan bisnis organisasi atau perusahaan di tempatnya bekerja.
 c. Penilaian kinerja secara umum bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di lingkungan organisasi atau perusahaan yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara individual dengan sasaran organisasi atau perusahaan, dan dari hasil tersebut dapat pula diketahui tentang kepuasan kerja atau sebaliknya. Di samping itu dapat pula digunakan untuk menyusun program pengembangan pribadi, pengembangan karier, program pelatihan, dan lain-lain bagi setiap pekerja
 d. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja yang berpengaruh pada prestasi para pekerja dalam melaksanakan tugastugasnya. Untuk itu hasil penilaian perlu diketahui oleh pekerja.
Dari  satu sisi pengetahuan tentang keberhasilannya akan menjadi motivasi untuk mempertahankannya dan bahkan untuk lebih meningkatkannya di masa depan. Sebaliknya informasi kegagalan dapat digunakan oleh organisasi atau perusahaan dalam usaha mendorong pekerja memperbaiki kekurangan atau kelemahannya agar di masa depan kinerjanya lebih meningkat, penilaian karya bertujuan untuk meningkatkan kinerja SDM.
2. Tujuan Khusus
a. Penilaian kinerja bertujuan untuk mendapatkan informasi yang dapat digunakan sebagai dasar melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru atau tindakan memperbaiki (melaksanakan konseling), menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, menetapkan pemberian penghargaan atau balas jasa, dan merupakan ukuran dalam mengurangi atau menambah pekerja melalui perencanaan SDM.
b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghasilkan informasi yang dapat dipergunakan sebagai kriteria dalam membuat test yang validitasnya tinggi. Dengan kata lain, informasi penilaian karya dapat digunakan untuk keperluan rekruitmen dan seleksi, karena dengan test yang valid akan diperoleh hasil berupa nilai yang dapat digunakan untuk memprediksi kemampuan calon pekerja dalam mengisi kekosongan, sehingga dapat diperoleh pekerja yang berkualitas.
 c. Penilaian kinerja menghasilkan informasi sebagai umpan balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kerja, dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruannya dalam melaksanakan pekerjaan. Pekerja yang berstatus bawahan dapat mempergunakan informasi hasil penilaian karya untuk mengembangkan diri masing-masing secara individual.
 d. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghasilkan informasi yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pekerja dalam meningkatkan kinerja, baik yang berkenaan dengan pengetahuan dan keterampilan dalam bekerja maupun yang menyentuh sikap terhadap pekerjaannya. Dengan demikian informasi penilaian karya dapat digunakan untuk menetapkan tujuan dan materi di dalam kurikulum pelatihan tenaga kerja.
 e. Penilaian kinerja bertujuan untuk memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik untuk pembidangan maupun perjenjangannya dalam struktur organisasi. Spesifikasi ini dapat membantu dalam memecahkan masalah dalam organisasi atau perusahaan
. f. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan komunikasi sebagai usaha mewujudkan hubungan manusiawi yang harmonis antara atasan dan bawahan, terutama jika penilaian dilakukan dengan metode interview

Penilaian Kinerja (skripsi dan tesis)

Notoatmodjo dan Soekidjo (2003:143) menjelaskan bahwa penilaian kinerja yang baik harus dapat menggambarkan secara akurat tentang apa yang diukur. Agar penilaian mencapai tujuan ini, maka ada dua hal yang perlu diperhatikan, yaitu :
 1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi dimana karyawan itu bekerja.
 2. Adanya standar pelaksanaan kerja (performance standard). Standar pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai kinerja tersebut, agar penilaian itu efektif, maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan setiap pekerjaan. Dengan demikian, standar pelaksanaan kerja menjadi alat ukur kinerja. Pelaksanaan pengukuran atau penilaian terhadap pelaksanaan kinerja dibutuhkan suatu penilaian yang memenuhi syarat-syarat tertentu. Cascio (1995:275) menyatakan bahwa syarat-syarat dari sistem penilaian kinerja meliputi :
1. Relevance artinya bahwa suatu sistem penilaian digunakan untuk mengukur kegiatan-kegiatan yang ada hubungan antara hasil pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu
2. Acceptability artinya bahwa hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima dari kesuksesan pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi
 3. Reliability artinya bahwa hasil dari sistem penilaian tersebut dapat dipercaya. Reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain; waktu dan frekuensi penilaian
 4. Sensitivity artinya bahwa sistem penilaian tersebut cukup peka dalam menunjukkan kegiatan yang berhasil atau gagal dilakukan oleh seorang karyawan. Hal ini sangat penting, karena jangan sampat terjadi suatu sistem tidak memiliki kemampuan membedakan karyawan yang berhasil dan karyawan yang tidak berhasil 5. Practically artinya bahwa sistem penilaian dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi perusahaan melalui peningkatan produktivitas para karyawan Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tetapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu.
Menurut model partnerlawyer dalam Rivai (2005:42), kinerja individu dipengaruhi oleh faktorfaktor: a) harapan mengenai imbalan;
 b) dorongan;
 c) kemampuan; kebutuhan dan sifat;
d) persepsi terhadap tugas;
 d) imbalan internal dan eksternal; dan
 e) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu :
1) kemampuan;
 2) keinginan; dan
 (3) lingkungan.
 Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini, kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan demikian, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.
 Rivai (2005:45) menyebutkan faktor-faktor yang menandai kinerja adalah hasil ketentuan: 1) kebutuhan yang dibuat pekerja; 2) tujuan yang khusus; 3) kemampuan; 4) kompleksitas; 5) komitmen; 6) umpan Balik; 7) situasi; 8) pembatasan; 9) perhatian pada setiap kegiatan; 10) usaha; 11) ketekunan; 12) ketaatan; 13) kesediaan untuk berkorban; dan 14) memiliki standar yang jelas.

Definisi Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Kekuatan setiap organisasi adalah terletak pada orang-orangnya, sehingga prestasi suatu organisasi tidak terlepas dari prestasi setiap individu yang terlibat di dalamnya. Kinerja karyawan atau pegawai pada dasarnya adalah merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Tinggi rendahnya kinerja karyawan merupakan ukuran terhadap efisiensi dan efektivitas suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok atau organisasi. Kinerja individu berakibat pada kinerja kelompok yang selanjutnya memberikan kontribusi pada kinerja organisasi. Kinerja adalah hasil atau keluaran dari suatu proses, kinerja memiliki hubungan yang erat dengan produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi (Soedarmayanti, 2001:21). Pada hakikatnya, kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja atas tugas yang diberikan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik, maka kinerja dinyatakan baik dan sukses. Kinerja juga dinyatakan sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok atau perusahaan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. (Griffin, 1987; Cascio, 1995; Stoloviych and Keeps, 1992; Schermerhorn et, al., 1991; Donnely et al., 1994; Hersey and Blanchard, 1993; Rivai, 2005). Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (A × M × O). Artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan Robbins (Moeheriono, 2009:61). Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan 33 kesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalikan karyawan itu. Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang menjadi penghambat.

Teori-teori Motivasi (skripsi dan tesis)

 Untuk mencapai keefektifan motivasi, maka diperlukan teori-teori motivasi dari para ahli sebagai pendukungnya.
1. Teori Motivasi Mc Cleland
 Menurut David Mc Cleland yang dikutip oleh Gibson (2001:12) terdapat tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan pegawai yaitu : Kebutuhan akan prestasi (needs for achievement = nAch), kebutuhan akan kelompok pertemanan (needs for affliliation = nAff) dan kebutuhan akan kekuasaan (needs for power = nPower), dimana apabila kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak, maka kebutuhan itu akan memotivasi orang tersebut untuk berusaha keras memenuhinya. Berdasarkan teori ini kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dibangun dan dikembangkan melalui pengalaman dan pelatihan. Orang yang tinggi dalam nAch akan lebih menyukai pekerjaan dengan tanggung jawab individu, umpan balik dari kinerja, dan tujuan yang menantang.
2. Teori Herzberg
Teori Dua Faktor yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg merupakan kerangka kerja untuk memahami implikasi motivasional dari lingkungan  kerja dan dua faktor tersebut adalah: faktor higienis (sumber ketidakpuasan) dan faktor pemuas (sumber kepuasan). Dalam teorinya, Herzberg menyakini bahwa kepuasan kerja memotivasi pada capaian kinerja yang lebih baik. Faktor higienis seperti kebijakan organisasi, supervisi dan gaji dapat menghilangkan ketidakpuasan. Faktor ini berhubungan erat dengan pekerjaan. Perbaikan hubungan pekerjaan tidak mengarah pada kepuasan yang lebih besar, tetapi diharapkan akan mengurangi ketidakpuasan. Dilain pihak, motivator atau pemuas seperti pencapaian, tanggung jawab dan penghargaan mendukung pada kepuasan kerja. Motivator berhubungan erat dengan kerja itu sendiri atau hasil langsung yang diakibatkannya, seperti peluang promosi, peluang pertumbuhan personal, pengakuan tanggung jawab dan prestasi. Perbaikan dalam isi pekerjaan mendorong pada peningkatan kepuasan dan motivasi untuk bekerja lebih baik.
3. Teori X dan Y.
Teori motivasi milik Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang nyata mengenai manusia, yakni: pandangan pertama pada dasarnya negatif disebut Teori X, dan yang lain pada dasarnya positif disebut Teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang pemimpin mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu, dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap pegawai berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. Menurut Teori X, empat asumsi negatif yang dimiliki yakni:
a. Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan sebisa mungkin untuk menghindarinya.
 b. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuantujuan.
c. Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bilamana mungkin.
 d. Sebagian pegawai menempatkan keamanan di atas semua faktor lain yang terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi. Kontras dengan pandangan negatif tersebut diatas, McGregor membuat empat asumsi positif yang disebutnya Teori Y yaitu: a
. Pegawai menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
 b. Pegawai akan berlatih mengendalikan diri, dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
c. Pegawai akan bersedia belajar untuk menerima, bahkan belajar lebih bertanggung jawab. d. Pegawai mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
 Kesimpulan dari teori ini yaitu Teori X berasumsi bahwa kebutuhankebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi individu, sedang Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih tinggi mendominasi individu. McGregor sendiri meyakini bahwa asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X

Pengertian Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)

Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam bekerja. Konsep motivasi, merupakan konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian,motivasi berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang yang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi (Handoko, 2002:45). Robbins (2006:30) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Menurut Mangkunegara (2009:67), terdapat dua teknik memotivasi kerja karyawan yaitu: 1) teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakuan fundamental yang mendasari perilaku kerja;dan 2) teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan dengan istilah “AIDDAS” yaitu attention (perhatian), interest (minat), desire (hasrat), decision (keputusan), action (aksi atau tindakan), dan datisfaction (kepuasan). Hughes et al dalam (Koesmono, 2005:6) mengatakan pada umumnya dalam diri pekerja ada dua hal yang penting yaitu kompensasi dan pengharapan. Kompensasi adalah imbal jasa dari pengusaha kepada karyawan yang telah memberikan kontribusinya selalu menjadikan sebagai ukuran puas atau 27 tidaknya seseorang dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya, sedang pengharapan adalah harapan yang akan diperoleh dalam melakukan kegiatannya sehingga dapat memacu seseorang untuk maju. Herzberg dalam (Robbins, 2006:35), memperkenalkan teori motivasi higiene atau yang sering disebut dengan teori dua faktor, yang berpendapat bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg juga menyatakan bahwa terdapat faktor yang diinginkan seseorang terhadap pekerjaan mereka. Dari respon yang dikategorikan, diketahui bahwa respon mereka yang merasa senang berbeda dengan respon mereka yang tidak merasa senang. Beberapa faktor tertentu cenderung secara konsisten terkait dengan kepuasan kerja dan yang lain terkait dengan ketidakpuasan kerja. Selanjutnya, untuk mengukur motivasi kerja yang diuji dalam penelitian ini, digunakan indikator-indikator yang dikembangkan oleh Herzberg (dalam Robbins, 2006:45), meliputi motivasi intrinsik terdiri dari : (1) kemajuan, (2) pengakuan, dan (3) tanggung jawab, sedangkan motivasi ekstrinsik terdiri dari : (4) pengawasan, (5) gaji, (6) kebijakan perusahaan dan (7) kondisi pekerjaan. Perubahan motivasi kerja ke arah yang semakin tinggi sangat penting. Motivasi ini akan berhubungan dengan : (a) arah perilaku karyawan, (b) kekuatan respon setelah karyawan memilih mengikuti tindakan tertentu, (c) ketahanan perilaku atau berapa lama orang itu terus menerus berperilaku 28 menurut cara tertentu. Responden yang merasa senang dengan pekerjaan mereka cenderung mengkaitkan faktor ini dengan diri mereka. Di pihak lain, bila mereka tidak puas, mereka cenderung mengkaitkan dengan faktor-faktor ekstrinsik seperti: pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan, dan kondisi pekerjaan

Manfaat dan Masalah Potensial dari Model Hiring Person–organization fit (skripsi dan tesis)

Bowen, Ledford, dan Nathan (1991:39) terdapat manfaat potensial yang diperoleh dengan menerapkan hiring for person-organization, yaitu: a) pekerja memiliki sikap yang baik; b) perilaku individu yang lebih baik; dan c) memperkuat desain organisasi. Schneider menyatakan hiring terhadap individu dengan nilai-nilai yang sama akan memunculkan masalah bagi budaya organization karena homogenitas nilai-nilai pekerja bisa menimbulkan disfungsi organisasi dan balikan mengarah pada kehancuran. Sementara itu Karen dan Graves (1994) juga menyebutkan beberapa konsekuensi lain yang timbul dari penggunaan kriteria seleksi berdasarkan atas kesesuaian antara pelamar dengan organisasi yaitu: a. Akan menciptakan organisasi yang terlalu homogen.Tingkat homogenitas yang tinggi mungkin mengurangi kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan kondisi lingkungan. b. Cenderung merugikan anggota dari kelompok minoritas. Hal ini terutama terjadi jika penilaian dilakukan dengan menggunakan wawancara yang tidak terstruktur sehingga anggota kelompok minoritas yang tidak sama secara demografi dengan pewawancara akan dianggap memiliki tingkat kesesuaian yang rendah. c. Ukuran kesesuaian antara pelamar dan organisasi mungkin akan usang bila organisasi tersebut mengalami perubahan. Karena itu organisasi harus dipersiapkan untuk memodifikasi ukuran kesesuaiannya.

Petunjuk Praktis Untuk Mencapai Kesesuaian Orang Dengan Organisasi (skripsi dan tesis)

Handler (2004) memberikan beberapa petunjuk untuk mencapai kesesuaian orang dengan organisasi (person-organization fit), yaitu:
 1. Membangun kesesuaian di dalam setiap jenis pekerjaan. Untuk mencapai kecocokan antara orang dengan organisasi sangat sulit apalagi kesesuaian dalam hal pekerjaan. Adanya perbedaan pendapat mungkin dapat menimbulkan keretakan hubungan antara rekan kerja karena adanya perbedaan nilai dari orang atau rekan sekerja. Maka dari itu nilai organisasi perlu dipahami dan disampaikan dalam seleksi awal.
2. Gunakan data person-organization fit untuk melengkapi data person-job fit. Sebelum menempatkan orang pada pekerjaan yang sesuai, hal pertama yang perlu diperhatikan adalah kesesuaian orang itu dengan organisasi terlebih dahulu. Jadi bisa dilihat apakah karakteristik dan nilai individu orang tersebut sudah cocok dengan organisasi atau tidak, bila nilai dan karakteristik individu orang tersebut sesuai dengan organisasi, maka setelah itu mencari person-job fit nya karena bila data personorganization fit tidak digunakan maka perusahaan tidak akan mengetahui apakah orang tersebut cocok berada di dalam organisasi atau tidak
. 3. Gunakan kesesuaian untuk mengoptimalkan kelompok-kelompok dalam organisasi pada saat membuat penugasan internal.Salah satu manfaat data person-organization fit adalah membantu organisasi dalam menentukan   individu yang tepat untuk sebuah penugasan internal. Daftar nilai-nilai yang dikumpulkan selama proses hiring dapat digunakan untuk membantu memastikan bahwa seorang pekerja tidak ditugaskan pada sebuah kelompok kerja yang memiliki budaya yang tidak sejalan dengan nilai-nilai yang mereka miliki. Bentuk evaluasi seperti ini bisa memberikan pengaruh yang kuat terhadap produktifitas kelompok kerja dalam organisasi.
4. Pelajari pengaruh dari person-organization fit.
 5. Organisasi harus mengumpulkan beberapa data yang memperlihatkan dampak dari kesesuaian yang dihasilkan. Organisasi menggunakan model person-organization fit dalam proses hiring dikarenakan manfaat yang diharapkan baik yang terlihat, seperti berkurangnya turnover maupun yang tidak terlihat seperti meningkatnya komitmen terhadap organisasi dan misinya

Pengertian Person Organization Fit (PO Fit) (skripsi dan tesis)

Beberapa dekade yang lalu, organisasi biasanya terfokus pada kepribadian dan bagaimana mencocokkan kepribadian seorang karyawan dengan pekerjaannya. Namun, beberapa tahun terakhir, perhatian mulai berkembang dengan mencoba mencocokkan karyawan tersebut tidak hanya berdasarkan kepribadiannya dengan pekerjaan, akan tetapi lebih luas terhadap organisasi.

Definisi Sumber Person-organization fit secara luas sebagai kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dan nilai-nilai individu (Kristof, 1996; Netemeyer et al., 1999; Vancouver et al., 1994) Person-organization fit sebagai kesesuaian antara keyakinan dan nilai-nilai individu dengan budaya organisasi Handler (2004) Person-organization fit didasarkan pada asumsi keinginan individu untuk memelihara kesesuaian mereka dengan nilai-nilai organisasi Schneider, Goldstein, dan Smith, (1995) Person-organization fit diartikan sebagai kesesuaian nilai Chatman(1989) Person-organization fit diartikan sebagai kesesuaian antara kepribadian individu dengan karakteristik organisasi Bowen et al, (1991)
Menurut definisi Kristof-Brown etal., (2005:12), ada tiga komponen untuk person-organization fit yaitu ;
1) kesesuaian kepribadian karyawan dengan karakteristik organisasi

;2) kesesuaian tujuan antara karyawan dan organisasi ;dan
3) konsistensi antara nilai-nilai karyawan dan budaya organisasi. Westerman dan Cyr (2004:255) menggambarkan personorganization fit sebagai bangunan multidimensional yang terdiri dari tiga jenis yaitu: nilai-nilai, kepribadian, dan lingkungan kerja. Dalam person-organization fit, kesesuaian antara karyawan dengan organisasi sangat ditekankan (Barrick dan Stevens, 2005:937).
Ada dua bentuk personorganization fit (Muchinsky dan Monahan, 1987 dalam Kristof, 1996:21);
 a. Supplementary fit yaitu terjadi jika seseorang „melengkapi, menarik dan memiliki karakteristik yang berbeda dengan individu lain” di dalam lingkungan.
 b. Complementary fit yaitu terjadi jika karakteristik seseorang menciptakan lingkungan atau menambah sesuatu yang kurang dalam lingkungan tersebut. Berdasarkan asalnya, person-organization fit juga dapat dibedakan menjadi need-supplies dan demand-ablities. Perspektif need supplies perspective: person-organization fit terjadi jika organisasi mampu memuaskan kebutuhan, keinginan dan preferensi individu. Sebaliknya berdasarkan perspektif demand-abilities menyatakan bahwa kesesuaian itu terjadi jika individu dapat memenuhi permintaan organisasi, (Sugianto,Thoyib dan Noermijati, 2012:3).
 Menurut Kristof (1996:24), person-organization fit dapat diartikan dalam empat konsep yaitu
 1. Kesesuaian nilai adalah kesesuaian antara nilai instrinsik individu dengan organisasi (Chatman, 1989; Judge dan Bretz, 1992;.
Selanjutnya, Robbins (2008,160:162) menyatakan bahwa untuk menghubungkan kepribadian dan nilai seorang individu didasarkan pada kesesuaian antara karakteristik kepribadian individu dengan organisasi, dan dalam kesesuaian individu–organisasi, kesesuaian itu harus setarakan antara individu dengan organisasi serta dengan pekerjaan.
2. Kesesuaian tujuan adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja. Menurut Pratapa (2009:43) organisasi memiliki tujuan tertentu,begitu pula orangorang yang ada dalam organisasi juga memiliki tujuan tertentu. Apabila tujuan organisasi dan tujuan individu saling bertentangan, kecil kemungkinannya tujuan-tujuan berbeda itu bisa tercapai. Kesesuaian tujuan yaitu suatu keadaan dimana tujuan individu sesuai dengan tujuan organisasi.
 3. Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi (Cable dan Judge,1994; Turban dan Keon, 1994). Lingkungan kerja yang dimaksud menurut Nitisemito (2002:55) adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sehari-hari, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, dan lain-lain.
4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian adalah kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan iklim atau kultur organisasi (Bowen, Ledrof dan Nathan,1991). Maksud kultur atau budaya organisasi menurut Wirawan (2007:10) adalah norma, nilai, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota  baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen dan mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan definisi person-organiation fit, dapat disimpulkan sebagai kesesuaian nilai antara individu dengan organisasi juga karakteristik individu dengan organisasi. Karakter individu yang ada di Person-organiation fit juga diperhatikan dalam penempatan karyawan di suatu perusahaan, misalnya bila seorang karyawan akan dipindahkan dari kantor cabang ke kantor pusat, maka si karyawan tersebut akan dinilai karakternya. Apakah karakter karyawan tersebut dapat cocok dengan rekan sekerjanya nanti di kantor pusat. Hal ini diperlukan guna menghindari terjadinya lingkungan kerja yang tidak produktif dan untuk membuat lingkungan kantor lebih nyaman dalam bekerja.

Fungsi Manajemen sumber daya manusia (skripsi dan tesis)

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut.

1. Recruitment

 Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutup kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Simamora, 2006:34). Menurut Andrew dalam (Mangkunegara, 2005:12), rekrutmen adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan untuk tujuan organisasi. Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses untuk mencari karyawan yang memiliki keahlian, motivasi, dan pengetahuan yang dibutuhkan perusahaan. Dalam proses rekrutmen, perusahaan akan menerima pelamar mereka sebanyak mungkin, karena pihak perusahaan akan memiliki banyak pilihan pelamar yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan

. 2. Selection

Sesudah melakukan rekrutmen, tahap kedua adalah melakukan seleksi.

a. Menurut Sirait, (2006:13), seleksi adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan untuk dapat mengambil keputusan tentang  siapa dari calon pegawai yang paling tepat (memenuhi syarat) untuk bisa diterima menjadi pegawai dan siapa yang seharusnya ditolak.

 b. Seleksi menurut Simamora (2006:35), adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan.

 c. Menurut Siagian (2006:131), seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai spesifikasi, yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima atau pelamar mana yang akan ditolak. d. Menurut Cascio (1992:109), seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari kelompok pelamar yang paling cocok dan paling memenuhi syarat untuk jabatan dan posisi tertentu. Dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah sebuah proses untuk memilih pelamar atau calon karyawan mana yang paling memenuhi syarat untuk posisi jabatan tertentu di perusahaan itu. Teknik seleksi yang biasa dilakukan di perusahaan seperti: interview; tes psikologi; tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan; biodata; dan referensi.

3. Training and developing Tahap ketiga ini terjadi bila calon karyawan sudah diterima untuk bekerja di perusahaan.Training dan pengembangan yang dilakukan perusahaan bertujuan untuk melatih karyawan dan membiasakan karyawan baru dalam menjalankan tugas-tugasnya. Dalam proses tersebut karyawan baru akan diberikan baik itu materi teori maupun praktek kerja lapangan (Bohlander dan Snell 2010:151).

4. Performance appraisal

Proses ini haruslah dibantu dan didukung dengan kemampuan dan keahlian karyawan dalam mengembangkan dan membuat suatu inovasi terhadap pekerjaannya. Apabila karyawan tersebut dapat bekerja sesuai target atau bekerja melebihi batas kemampuan dan standarisasi perusahaan, maka karyawan tersebut berhak atas suatu penghargaan yang didasarkan kepada kinerja atau performance appraisal (Bohlander dan Snell 2010:151).

5. Compensation management

 Tahap terakhir adalah proses pemberian kompensasi. Kompensasi yang diberikan perusahaan dapat bersifat finansial berupa uang dan nonfinansial bukan berupa uang tetapi tantangan dalam pekerjaan yang mereka lakukan

Peranan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Peranan manajemen sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2005:34) antara lain
 a. menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan penilaian (evaluasi) terhadap pekerjaan;
 b. menetapkan penarikan, seleksi, dan menempatkan karyawan berdasarkan asas the right man in the right job;
c. menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian;
 d. meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang;
e. memperkirakan keadaan perekonomian secara umum dan perkembangan perusahaan secara khusus;
 f. memonitor dengan cermat undang-undang tentang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis;
 g. memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh;
 h. melaksanakan pendidikan,latihan, dan penilaian prestasi karyawan;
 i. mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal; dan
 j. mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
 Dari penjelasan mengenai peranan manajemen sumber daya manusia, dapat disimpulkan bahwa karyawan sebagai salah satu ujung tombak keberlangsungan perusahaan harusnya dibina terkait dengan kemampuan  dan kecakapan dalam bekerja, keterampilan dan yang tidak kalah penting yaitu kemauan dan kesungguhan karyawan untuk bekerja secara efektif dan efisien.

Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Sumber daya manusia dapat disebut sebagai personil, tenaga kerja, pekerja, karyawan, dan potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi, (Nawawi, 2012:45). Perkembangan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia, ditandai oleh lahirnya definisi baru tentang Manajemen Sumber Daya Manusia. Masing-masing ahli memberikan definisi yang berbeda, tetapi pada dasarnya mempunyai makna yang sama yaitu manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang atau karyawan sesuai dengan tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia wajib diterapkan di perusahaan besar maupun kecil untuk membuat perusahaan tersebut dapat terus berkembang karena keberhasilan perusahaan bergantung pada karyawan di dalam perusahaan tersebut

Pengaruh Person-Organization Fit (POF) terhadap Organizational Behavior Citizenship (OCB) (skripsi dan tesis)

POF menjadi salah satu aspek penting yang dapat meningkatkan perilaku OCB dalam organisasi (Farzaneh, dkk., 2014; Vondey 2010). Hal ini didukung oleh Bangun, dkk. (2017) bahwa untuk mendapatkan perilaku OCB lebih cepat organisasi perlu memperhatikan kecocokan seseorang bukan hanya dalam konteks pekerjaan saja, melainkan dengan organisasi secara keseluruhan.
Seorang karyawan dikatakan memiliki POF jika ia memiliki keterikatan dan kesesuaian prinsip, norma atau nilai dengan organisasinya (Kristof, 1996). Individu yang memiliki sistem nilai serupa cenderung berperilaku dan merasakan rangsangan eksternal dengan cara yang sama. Ini memungkinkan mereka untuk lebih efisien dalam bekerja (Meglino, dkk., 1989). Hal ini merupakan perwujudan dari konsep value congruence. Kristof-Brown, Zimmerman, dan Johnson (2005) menunjukkan bahwa POF yang tinggi membantu karyawan melakukan perilaku yang membantu organisasi mencapai tujuan organisasi (goal congruence) melebihi yang disyaratkan dalam job description (Organ, dkk., 2006). Hal ini akan membuat karyawan dapat bekerja lebih keras dan berusaha untuk tidak mengeluh dalam bekerja. Berbesar hati untuk tidak mengeluh ini merupakan ciri perilaku cerminan dimensi sportmanship pada OCB.
Karyawan dengan POF yang tinggi biasanya akan merasa nyaman saat bekerja (Meglino, dkk., 1989). Rasa aman dan keharmonisan yang terjalin dengan baik pada lingkungan kerja akan membuat karyawan lebih menyatu dengan organisasi dan meningkatkan kesesuaian karakteristik pribadi dengan organisasi (culture personality congruence) (Kristof, 1996). Kesesuaian inilah yang akan membuat karyawan bertahan dalam organisasi karena mendapatkan tempat yang tepat untuknya. Hal ini akan berimbas pada kenyamanan karyawan untuk menciptakan hubungan sosial yang lebih baik dengan lingkungan tanpa membuat suatu masalah yang dapat merusak perkembangan organisasi sehingga dapat meningkatkan performa kerja (Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Blume, 2009). Pernyataan ini merupakan cerminan perilaku dimensi courtesy pada OCB.
Dengan memperhatikan POF, organisasi dapat membuat karyawan merasa bahwa organisasi mampu untuk melakukan pemenuhan kebutuhan-kebutuhannya atau disebut employee need fulfillment. Hal ini akan menciptakan rasa keselarasan yang berdampak pada kepuasan karyawan yang tinggi (Bowen, dkk., 1991). Rasa puas yang dialami karyawan akan mempengaruhi perkembangan organisasi yang meningkat dikarenakan kesadaran untuk meningkatkan kapasitas pribadi karyawan muncul. Hal ini merupakan cerminan perilaku dari dimensi consientiousness pada OCB.
Podsakoff, dkk. (2000) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan dan suasana yang positif cenderung akan membuat seorang karyawan tidak segan untuk membantu karyawan lain yang mendapatkan kesulitan, baik secara pribadi maupun terkait dengan pekerjan dengan sukarela. Hal ini merupakan perwujudan perilaku dari dimensi altruism pada OCB. Selain itu, rasa puas dan nyaman akan membuat karyawan terhubung dengan organisasinya. Rasa terhubung ini akan meningkatkan rasa kesesuaian karyawan sehingga mau untuk bertanggung jawab lebih pada pekerjaan dan aktif dalam meningkatkan kualitas organisasi (Schermerhorn, Osborn, Uhl Bien & Hunt, 2012). Hal ini terkait dengan ciri perilaku dimensi civic virtue pada OCB. Maka, dari penjelasan tersebut terlihat bahwa POF merupakan salah satu faktor penting yang memiliki keterkaitan dengan OCB. Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Organ, dkk. (2006), bahwa OCB dipengaruhi oleh tiga faktor, salah satunya adalah faktor sikap kerja, yaitu emosi dan kognisi yang berdasarkan pada persepsi individu terhadap lingkungan kerja, meliputi: komitmen organisasi, persepsi kepemimpinan dan dukungan organisasi, POF, kepuasan kerja, psychological contract, persepsi keadilan dan keadilan organisasi.

Dampak Person-Organization Fit (POF) (skripsi dan tesis)

Menurut Bowen, Ledford, dan Nathan (1991), terdapat manfaat potensial yang dapat diperoleh dengan menerapkan POF, yaitu: a) Pekerja memilki sikap yang baik (seperti: kepuasan kerja yang tinggi, komitmen organisasi dan semangat kelompok), b) Perilaku individu yang lebih baik (seperti: kinerja lebih baik dan rendahnya tingkat turnover), dan c) Memperkuat desain organisasi (seperti: dukungan rancangan kerja dan budaya organisasi). Hubungan rasa efektif karyawan akan memberikan motivasi, selanjutnya akan menghasilkan kepuasan kerja (Job Satisfaction), yang mana akan menghasilkan komitmen untuk tetap bertahan dalam organisasi (Meyer & Herscovitch, 2001).
Jika karyawan memiliki POF dengan organisasi, termasuk pimpinan dan rekan kerja, maka karyawan tersebut akan merasa nyaman dan tenang berada di tengah-tengah lingkungan tersebut. Rasa nyaman inilah yang dapat menimbulkan semangat bekerja karyawan untuk berkontribusi kepada organisasi (Luthans, 2009). Penelitian Jawad, Tabassum, Raja dan Abraiz (2013) juga menyatakan bahwa apabila pembebanan tugas yang diberikan kepada karyawan berdasarkan POF, maka karyawan akan
berperilaku dan memberikan respon mendukung organisasi sebagai suatu kebutuhan, keinginan dan pilihan sudah selaras dengan organisasi.
Akan tetapi, jika karyawan tidak memiliki POF terhadap organisasi tempatnya bekerja, maka karyawan tersebut akan merasa asing di lingkungan kerjanya. Karyawan tersebut merasa berbeda dan tidak cocok dengan budaya organisasi, norma-norma yang ada bahkan dengan individu- individu di dalamnya. Hal ini akan berdampak pada tekanan dalam diri karyawan tersebut yang dapat berimbas pada menurunnya kinerja (Guntur, 2012).
Penelitian terdahulu mengemukakan bahwa ada pengaruh positif antara POF dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional, extra role behavior, kinerja dan menurunkan stress dan turnover (Kristof, 1996). Meglino, dkk. (1989) menambahkan bahwa individu yang mempunyai nilai-nilai yang sama dengan organisasi akan mudah berinteraksi secara efisien dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian, dan konflik serta meningkatkan kepuasan dan komitmen serta meningkatkan kinerja. Individu yang memang cocok dengan organisasi mau bekerja lembur, mencapai tingkat keberhasilan ekstrinsik yang lebih tinggi dan umumnya lebih puas dengan pekerjaan dan kehidupan mereka daripada mereka yang tidak (Bretz & Judge, 1994).

Indikator Person-Organization Fit (POF) (skripsi dan tesis)

Menurut Kristof (1996), POF dapat diidentifikasi dalam empat konsep yaitu :
a. Kesesuaian nilai (value congruence), adalah kesesuaian antara nilai instrinsik individu dengan organisasi. Selanjutnya, Robbins dan Judge (2015) menyatakan bahwa menghubungkan kepribadian dan nilai seorang individu, didasarkan pada kesesuaian antara karakteristik kepribadian individu dengan organisasi, dan dalam kesesuaian anatara individu dengan organisasi, kesesuaian itu harus setara antara individu, organisasi serta dengan pekerjaannya. Kesesuaian nilai dianggap penting oleh Kristof (1996) karena individu yang menghargai nilai – nilai yang sama dengan organisasi terbukti lebih cepat menyatu dengan organisasi dan cenderung ingin menetap dalam organisasi tersebut.
b. Kesesuaian tujuan (goal congruence), adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja (Sekiguchi, 2004). Individu akan lebih tertarik pada organisasi yang memiliki tujuan yang sama dengan dirinya. Sementara banyak pemimpin organisasi yang menilai kesesuaian tujuan sebagai hal yang positif karena dapat menghasilkan suatu kesesuaian atau homogenitas pada karyawan untuk menghasilkan sesuatu (Schneider, dkk., 1995).
c. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment), adalah kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan potensi yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur dari organisasi. Kesesuaian antara kebutuhan individu dengan lingkungan, sistem dan struktur organisasi diperoleh dari hubungan needs-press atau kepuasan kerja dari karyawan (Kristof, 1996). Lingkungan kerja yang dimaksud adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sehari-hari, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, dan lain-lain (Tjutju & Suwatno, 2008).
d. Kesesuaian karakteristik antara budaya dengan kepribadian (culture personality congruence), adalah kesesuaian antara kepribadian (non-nilai) dari setiap individu dengan iklim atau budaya organisasi. Kesesuaian karakteristik antara budaya dengan kepribadian diperoleh ketika kepribadian atau sikap individu dapat menjadikan individu tersebut mampu memahami, menerapkan, dan menghargai sistem organisasi, seperti pola kebiasaan, norma, kepercayaan, kompensasi, reward, dan perlengkapan sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi (Kristof, 1996).
Sedangkan menurut Autry dan Daugherty (2003) dimensi dari POF setelah dihubungkan dengan job satisfaction dan coping response terbagi menjadi tiga hal yaitu adanya kesesuaian dengan tujuan organisasi, kesesuaian dengan rekan kerja, dan kesesuaian dengan supervisor). Berikut ini gambaran lebih jelas mengenai dimensionalitas POF dari Autry dan Daugherty (2003) pada penelitiannya yang menggunakan analisis SEM (Structural Eqution Modelling).

Pengertian Person-Organization Fit (POF) (skripsi dan tesis)

Jika sebuah organisasi sedang menghadapi lingkungan yang dinamis serta membutuhkan pekerja yang siap mengubah tugas-tugas dan berpindah tim dengan mudah, maka yang penting adalah dengan melihat kecocokan kepribadian pekerja dengan budaya keseluruhan organisasi(Robbins & Judge, 2015). Schneider, Goldstein, dan Smith (1995) menyatakan bahwa menjadi bagian dari suatu organisasi merupakan sebuah kondisi yang menarik bagi individu, individu bertahan apabila organisasi memiliki kecocokan yang sesuai dengan individu dan berhenti apabila individu merasa tidak memiliki kecocokan dengan organisasi. Bentuk kesesuaian atau kecocokan ini biasa dinamakan person-organization fit (POF).
Istilah POF menggambarkan hubungan antara nilai-nilai individu dan organisasi, keselarasan tujuan dengan para pemimpin organisasi, preferensi individu atau kebutuhan dan sistem organisasi atau struktur, dan kepribadian individu dan iklim organisasi (Kristof, 1996; Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005). Dengan kata lain, POF adalah kesesuaian antara pola nilai-nilai organisasi dan pola nilai-nilai individu (O‟Reilly, dkk., 1991), dan menekankan sejauh mana seseorang dan organisasi memiliki karakteristik serupa dalam memenuhi kebutuhan masing-masing (Sekiguchi, 2004). Hal ini berarti POF merupakan suatu bentuk konsekuensi yang terjadi antara individu dan organisasi ketika; (1) setidaknya ada salah satu pihak (individu atau organisasi) yang dapat memenuhi kebutuhan pihak lain. (2) individu dan organisasi berbagi karakteristik yang sama, (3) atau keduanya (Kristof, 1996).
Sementara itu, O‟Reilly, dkk. (1991) menambahkan bahwa individu dan organisasi yang saling ketergantungan karena terdapat suatu kesesuaian (compatibility) antara satu dengan yang lain, sangat PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
berpengaruh terhadap organisasi dalam merekrut karyawan dan menentukan sikap karyawan dalam memilih dan melaksanakan pekerjaan tersebut. Dimensi POF menekankan pentingnya kesesuaian antara karyawan dan proses kerja dan pentingnya menciptakan identitas organisasi melalui pelembagaan nilai-nilai yang konsisten yang menembus budaya organisasi (Morley, 2007).
Banyak praktisi berpendapat bahwa POF adalah kunci untuk mempertahankan tenaga kerja yang fleksibel dan berkomitmen yang diperlukan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif dan pasar tenaga kerja yang ketat (Sekiguchi, 2004). Robbins dan Judge (2015) menambahkan pada dasarnya orang tertarik dan memilih masuk pada organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai mereka, dan mereka akan meninggalkan organisasi yang tidak cocok dengan kepribadiannya.
Jadi dapat disimpulkan bahwa POF merupakan suatu kecocokan yang dirasakan di antara para karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi yang dibuktikan dengan adanya kesesuaian nilai, tujuan, pemenuhan kebutuhan karyawan serta karakteristik antara budaya dengan kepribadian. Adanya kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi mampu berkontribusi positif, baik dalam perencanaan maupun dalam proses pelaksanaan tugas dan tanggung jawab sebagai karyawan untuk mencapai visi, misi dan tujuan organisasi yang merupakan salah satu kunci keberhasilan organisasi. Para peneliti menggunakan kesesuaian nilai-nilai sebagai operasional dari POF karena nilai-nilai sifatnya fundamental dan mempertahankan karakteristik dari individual dan organisasi (O‟Reilly, dkk., 1991) serta nilai-nilai meramalkan sejumlah outcomes individu yang meliputi kepuasan dan perilaku yang bertujuan (Meglino, Ravlin, dan Adkins, 1989).

Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) (skripsi dan tesis)

Menurut Organ, dkk. (2006) faktor-faktor yang dapat mendukung timbulnya OCB adalah:
a. Pemimpin
Tipe pemimpin bisa menjadi faktor pemicu munculnya OCB. Pemimpin yang instrumental, transformasional dan supportive dapat mempengaruhi OCB karena dampaknya akan dirasakan oleh karyawan secara langsung dan karyawan memiliki kewajiban untuk membalas perilaku yang telah pemimpinnya berikan. Misalnya pemimpin dengan tipe transformasional yang dapat menyelaraskan nilai-nilai, visi, dan tujuan karyawan dan organisasi, akan bisa memunculkan performa karyawan di luar ekspektasi organisasi karena pemimpin mampu melihat dan membuat karyawan merasa bahwa misi dan tujuan karyawan searah dengan yang dimiliki organisasi. Pemimpin akan menjadi contoh bagi bawahannya.
b. Karakteristik Tugas
Karakteristik tugas merupakan istilah dari tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan, meliputi berbagai hal yang dapat mendorong keefektifan individu dalam bekerja. Beberapa karakteristik tugas yang mempengaruhi karyawan untuk menampilkan OCB antara lain otonomi tugas, identitas tugas, variasi tugas, seberapa pentingnya tugas, kompleksitas tugas, serta ketergantungan tugas di mana tugas dapat selesai lebih cepat apabila saling menguntungkan atau ada hubungan timbal balik dengan karyawan lain.
c. Karakteristik Kelompok
Karakteristik kelompok yang mempengaruhi OCB meliputi kohesivitas kelompok, potensi atau kemampuan kelompok, perbedaan karakter individu serta dukungan tim yang dirasakan karyawan.
d. Karakteristik Organisasional
Karakteristik organisasional yang dapat menjadi faktor terjadinya OCB adalah struktural organisasi, dukungan organisasi, jarak antara karyawan dan atasan, dan hambatan-hambatan dalam organisasi.
e. Iklim dan Budaya Organisasi
Kebudayaan yang dianut oleh karyawan dalam organisasi dapat berpengaruh pada terciptanya OCB. Hal ini berdasar pada persepsi dan ekspresi individu terhadap lingkungan kerjanya. Ketika karyawan telah puas terhadap lingkungan dan pekerjaannya, mereka akan membalasnya. Pembalasan dari karyawan tersebut termasuk perasaan memiliki yang kuat terhadap organisasi.
Selain itu, ahli lain mengatakan bahwa ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi OCB. Siders, Gerard dan Dharwadkar (2001) menyatakan bahwa perilaku OCB dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri karyawan (internal) seperti moral, rasa puas, sikap positif, motif intrinsik serta faktor yang berasal dari luar karyawan (eksternal) seperti sistem manajemen, sistem kepemimpinan, budaya organisasi. Sedangkan menurut Podsakoff, dkk. (2000), faktor yang mempengaruhi OCB antara lain adalah umur dan gender. Karyawan yang sudah berumur dan berjenis kelamin perempuan cenderung menunjukkan OCB yang rendah
Penelitian lain mengungkapkan bahwa OCB dipengaruhi oleh POF (Farzaneh, Farashah, & Mehdi, 2014), komitmen organisasi (O‟Reilly, Chatman, & Caldwell., 1991), dan masa kerja (Greendberg & Baron, 2003). Sedangkan Robbins dan Judge (2015) mengemukakan bahwa kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja adalah penentu utama OCB dari seorang karyawan. Selain itu, Konovsky & Organ (1996) mengatakan bahwa faktor bawaan dan karakteristik psikologis individu seperti kepribadian, kebutuhan psikologis, mood dan sikap merupakan prediktor dari OCB.
Berdasarkan uraian di atas dan relevansinya dengan permasalahan penelitian, maka dapat diketahui garis dasarnya bahwa faktor yang dapat mempengaruhi munculnya OCB adalah faktor internal yang terkait dengan kepuasan kerja, komitmen, kepribadian dan karakteristik individu, mood, sikap, dan persepsi terhadap lingkungan kerja, juga faktor eksternal yaitu seperti karakteristik tugas, karakteristik kepemimpinan, dan karakteristik organisasi yang terkait dengan iklim, nilai dan budaya yang ada di dalamnya

Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) (skripsi dan tesis)

Dimensi OCB dulu awalnya disusun menjadi dua dimensi: altruism dan compliance (Bateman & Organ, 1983). Compliance kemudian dinamai conscientiousness. Akhirnya pada 1988, Organ menambahkan sportmanship, courtesy, dan civic virtue. Berikut lima dimensi OCB yang di sampaikan oleh Organ (1988) :
a. Altruism, merupakan perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Organ, dkk. (2006) menjabarkan beberapa hal yang terkait dengan dimensi altruism yaitu, karyawan mau menggantikan kerja rekan yang tidak masuk, membantu rekan kerja yang mengalami overload, membantu karyawan lain meskipun tidak diminta, membantu karyawan lain yang mempunyai masalah dalam pekerjaannya, dan menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta.
b. Civic virtue, merupakan perilaku yang menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi. Organ, dkk (2006) memberikan gambaran bahwa karyawan yang memiliki civic virtue akan memiliki kecenderungan untuk mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana prosedur dalam organisasi dapat diperbaiki, menyimpan informasi atau mengikuti pengumuman-pengumuman yang ada dalam organisasi dan melindungi sumber-sumber daya yang dimiliki oleh organisasi. Dimensi ini mengarahkan pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada karyawan untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuninya.
c. Conscientiousnes, merupakan perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi dari yang diharapkan organisasi, yang mana perilaku sukarela ini bukan merupakan kewajiban atau tugas dari karyawan yang bersangkutan. Menurut Organ, dkk. (2006), dimensi conscientiousnes mengacu pada perilaku yang menguntungkan organisasi yaitu seperti memiliki kesiapan bekerja dengan datang lebih awal untuk bekerja, tidak menggunakan waktu istirahat secara berlebihan, mematuhi peraturan organisasi, dan tidak menghabiskan waktu pembicaraan di luar pekerjaan.
d. Courtesy, merupakan perilaku dalam menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah-masalah antar karyawan, sehingga orang yang memiliki courtesy adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain. Secara lebih lanjut Organ, dkk. (2006) menjelaskan bahwa Courtesy dapat dilihat dari perilaku karyawan yang mampu mencegah permasalahan dengan rekan kerja lain, berhati-hati dalam bersikap dan menghindari hal-hal yang dapat menimbulkan masalah dengan karyawan lain.
e. Sportmanship, merupakan perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan. Secara lebih jelas, Organ, dkk. (2006) memberikan gambaran dari dimensi Sportmanship yaitu mengacu pada perilaku yang menekankan aspek positif dari organisasi daripada aspek negatifnya, seperti tidak mengeluh tentang segala sesuatu yang ada di organisasi, tidak membesar-besarkan permasalahan, dan tidak
menghabiskan banyak waktu untuk membahas masalah yang tidak penting.
Sedangkan menurut Podsakoff, dkk. (2000), ada tujuh aspek dalam OCB yaitu sportmanship (sportifitas), civic virtue (tanggung jawab sebagai anggota organisasi), helping behavior (perilaku menolong), organizational loyalty (kesetiaan sebagai anggota organisasi), organizational compliance (sikap patuh dalam organisasi), individual initiative (inisiatif individu), dan self development (pengembangan diri).
Beberapa peneliti lain telah mengemukakan variasi-variasi dari kerangka kerja ini. Penelitian ini akan lebih menggunakan dimensi OCB yang dijelaskan Organ, dkk. (2006). Alasan menggunakan dimensi yang dikemukakan oleh Organ karena dimensi tersebut mampu mencakup tujuan penelitian dan paling umum digunakan oleh para peneliti sebelumnya (Organ & Ryan, 1995) dibandingkan aspek-aspek yang dijelaskan oleh Podsakoff, dkk. (2000).

Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) (skripsi dan tesis)

Pada dasarnya seorang karyawan yang bekerja pada suatu organisasi melakukan suatu pekerjaan sesuai dengan aturan dan kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Tugas dan tanggungjawab karyawan termuat dalam job description. Kesesuaian individu untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan job description (in-role) dan dilaksanakan dengan baik oleh karyawan akan membawa organisasi semakin dekat dengan target-target yang telah ditentukan. Akan tetapi, perkembangan jaman seakan menuntut organisasi untuk memberikan sesuatu yang lebih dan lebih. Hal ini akan mempengaruhi sikap dari organisasi dan berdampak pula pada kinerja karyawan. Karyawan tidak hanya dituntun untuk berperilaku in-role melainkan juga menunjukkan perilaku extra-role, yaitu kontribusi pekerja terhadap suatu pekerjaan melebihi tuntutan peran dari deskripsi kerja formal yang ada tempat kerja (Allen, 2000). Ada berbagai macam jenis bahasan terkait dengan perilaku extra – role, salah satunya adalah organizational citizenship behavior (OCB).
OCB yaitu perilaku melebihi apa yang telah distandarkan perusahaan (Krietner & Kinicki, 2004). Menurut Luthans. F (2009) OCB merupakan perilaku positif orang-orang yang ada dalam organisasi, yang terekspresikan dalam bentuk kesediaan secara sadar dan sukarela untuk bekerja, munculnya OCB memberikan dampak positif tidak bagi dirinya juga memberikan kontribusi pada organisasi lebih daripada apa yang dituntut secara formal oleh organisasi. Individu yang memberi kontribusi pada keefektifan organisasi dengan melakukan hal di luar tugas atau peran utama mereka adalah aset bagi organisasi. Senada dengan itu, Waspodo, Agung dan Lussy (2012) menambahkan bahwa OCB atau yang disebutnya sebagai extra-role behavior (ERB), adalah perilaku yang menguntungkan organisasi atau diarahkan untuk menguntungkan organisasi, dilakukan secara sukarela, dan melebihi ekspektasi peran yang ada.
Selanjutnya Organ, Podsakoff dan MacKenzie (2006) mendefinisikan OCB sebagai suatu bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif pribadi, dan tidak berkaitan dengan sistem pemberian penghargaan (reward) namun dapat meningkatkan keefektifan fungsi-fungsi dari suatu organisasi. Hal ini menandakan bahwa perilaku tersebut tidak termasuk dalam suatu persyaratan atau kontrak kerja dan deskripsi pekerjaan karyawan sehingga jika sikap tersebut tidak muncul pun tidak
akan diberikan sanksi atau hukuman karena merupakan pilihan personal (Robbins & Judge, 2015; Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach, 2000).
Ketika orang dapat menampilkan perilaku OCB maka ia dapat disebut sebagai pegawai yang baik (good citizen) (LePine, Erez, & Johnson, 2002). Robbins dan Judge (2015) menyatakan bahwa pekerja yang masuk dalam kategori pegawai baik (good citizen) akan membantu rekan kerja mereka, bersedia untuk bekerja ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, taat pada peraturan baik yang tertulis maupun tidak, dan toleransi pada permasalahan yang muncul terkait dengan pekerjaan.
Berdasarkan beberapa definisi yang telah dijelaskan sebelumnya, terdapat pokok-pokok pikiran penting yang dapat diambil, yaitu menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku di luar peran dan kewajiban dari karyawan yang dilakukan secara suka rela dan tidak terkait dengan sistem penghargaan atau kontrak kerja, menampilkan perilaku sebagai pegawai yang baik seperti membantu rekan kerja dan taat pada peraturan sehingga dapat meningkatkan efektifitas kerja dan keuntungan organisasi.

Dimensi Karakteristik Individu (skripsi dan tesis)

Dimensi  Karakteristik individu dalam penelitian ini meliputi : Kemampuan, Nilai, Sikap, Minat menurut Robbins (2003) dalam Subyantoro (2009).
 a. Kemampuan (ability)
Kemampuan (ability) adalah kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan Robbins (2003). Dengan kata lain bahwa kemampuan (ability) merupakan fungsi dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill), sehingga formulanya adalah A : f (K.S)
. b. Nilai
Menurut Robbins (2003), nilai seseorang didasarkan pada pekerjaan uang memuaskan, dapat dinikmati, hubungan dengan orang – orang, pengembangan intelektual dan maktu untuk keluarga.
c. Sikap (attitude)
Menurut Robbins (2003) sikap adalah pernyataan evaluatif-baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa. Dalam penelitian ini sikap akan difokuskan bagaimana seseorang merasakan atas pekerjaan, kelompok kerja, penyedia dan organisasi.
d. Minat (interest)
Minat (interest) adalah sikap yang membuat orang senang akan objek situasi atau ide – ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi itu. Pola – pola minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian orang dengan pekerjaannya. Minat orang terhadap jenis pekerjaanpun berbeda-beda Moh. As’ad (2004) dalam Subyantoro (2009).

Dimensi Dalam Person Organization Fit (skripsi dan tesis)

Sekiguchi (2004) dalam Sugianto, Thoyib, dan Noermijati (2012) mengenai kesesuaian P-O Fit mengidentifikasi empat ukuran yang digunakan, yaitu:
a. Ukuran yang pertama adalah keselarasan/kesesuaian antara nilai-nilai individu dan organisasi Boxx, Odom, & Dunn (1991); Chatman (1989) (1991); Judge & Bretz (1992); Posner (1992).
b. Ukuran yang kedua adalah keselarasan dengan para pemimpin organisasi atau rekan-rekan Vancouver,Millsap, & Peters (1994); Vancouver &Schmit (1991).
 c. Ukuran yang ketiga, kesesuaian PO Fit merupakan perbandingan antara preferensi individu ataukebutuhan dengan system dan struktur organisasi Bretz, Ash, & Dreher (1989); Cable & Judge (1994); Turban & Keon (1993).
 d. Ukuran yang keempat, perbandingan antara karakteristik antara personaliti individual dan iklim organisasi Bowen, et al., (1991); Burke &Deszca (1982); Ivancevich & Matteson, 1984;Tom(1971)

Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Komitmen organisasional adalah kekuatan relatif pada keterlibatan dalam diri seseorang individu dalam organisasi tertentu (Wayne, 1997 dalam Handaru dan Muna, 2012). Komitmen organisasi didefinisikan sebagai tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat keterkaitan individu kepada orgnisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik : adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi dan adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi (Mobley, 2006 dalam Handaru dan Muna, 2012)

Karakteristik Individu (skripsi dan tesis)

Istilah karakteristik mengandung arti yang berbeda-beda menurut tinjauan dari sisi organisasi yang didalamnya termasuk sumber daya manusia.Karakteristik individu (pegawai) dapat menggambarkan ciri khas yang melekat pada diri seseorang dalam hidup dan kehidupannya terutama dalam bertindak dan berperilaku. Echais dan Hassan (1975: 108) dalam Tuhelelu (2010), mengatakan bahwa karakteristik (characteristic) berarti sifat (yang khas atau ciri) yang dimiliki oleh setiap manusia. Ciri-ciri pribadi yang meliputi : jenis kelamin, status perkawinan, usia, pendidikan, pendapatan dan masa jabatan merupakan variabel individu yang dimiliki oleh setiap orang individual sebagai pribadi (Bashaw dan Grant, 1994 dalam Agustini, 2009).Setiap individu membawa kedalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan pribadi, kebutuhan, pengalaman masa lalunya. Ini semua karakteristik yang dipunyai individu tersebut akan dibawa memasuki suatu lingkungan baru, yakni organisasinya ( Thoa, 1995 dalam Agustini, 2009).

Person Organization Fit (skripsi dan tesis)

Person Organization Fit secara luas didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilainilai individu (Kristof, 1996; Netetmeyer et al. 1999; vancouver et al, 1994 dalam Guntur, 2006).Person organization Fit (P-O fit) secara umum didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu (Kristof, 1996 dalam Drami, 2010: 43-60). (Donald dan Pandey, 2007 dalam Darmi, 2010:43-60) person-organization fit adalah adanya kesesuaian/kecocokan antara individu dengan organisasi, ketika: a) setidaktidaknya ada kesungguhan untuk memenuhi kebutuhan pihak lain, atau b) mereka memiliki karakteristik dasar yang serupa

Tinjauan tentang Belajar (skripsi dan tesis)

Fontana berpendapat bahwa belajar adalah proses perubahan tingkah laku individu yang relatif tetap sebagai hasil dari pengamatan. Sedangkan menurut Morgan belajar adalah setiap perubahan yang relatif menetap dalam tingkah laku yang terjadi sebagai suatu hasil dari latihan atau pengalaman. Pendapat lain diutarakan oleh Muhibbinn Syah yang mengartikan belajar adalah kegiatan yang berproses dan merupakan unsur yang sangat fundamental dalam penyelenggaraan setiap jenis dan jenjang pendidikan.  Berdasarkan pendapat-pendapat diatas, maka dapat dikatakan bahwa terdapat tiga komponen dalam kegiatan belajar yakni: sesuatu yang dipelajari, proses belajar dan hasil belajar. Sehingga dapat disimpulkan bahwa belajar adalah suatu aktifitas atau usaha yang disengaja yang menghasilkan perubahan berupa sesuatu. Berkaitan dengan belajar, mucul beberapa teori-teori belajar dari para ahli antara lain sebagai berikut.

1. Teori Koneksionisme

Teori ini dikemukakan oleh Torndike, pendapatnya menyatakan bahwa belajar merupakan proses pembentukan dan penguatan hubungan antara stimulus dan respon.

2. Teori Gestalt

Teori ini menegaskan dalam belajar yang penting adalah penyesuaian, pertama yaitu mendapatkan yang tepat, hal ini sangat tergantung pada pengamatan. Dengan kata lain pemecahan problem sangat tergantung pada pengamatan, apabila dapat melihat situasi itu dengan tepat maka problem pencerahan dan dapat memecahkan problem itu

. 3. Teori Guthrie

Teori ini berpendapat bahwa tingkah laku manusia itu secara keseluruhan dapat dipandang sebagai serangkaian tingkah laku yang terdiri dari unit-unit. Unit-unit ini merupakan respon dari stimulus sebenarnya, respon ini kemudian menjadi stimulus dan menimbulkan respon baru, demikian seterusnya. Guthrie mengatakan, dengan prinsip belajar conditioning, dia mencoba mengubah tingkah laku yang kurang baik. Adapun metode untuk mengubah tingkah laku yaitu reaksi berlawanan, membosankan, dan mengubah lingkunag.

4. Teori Bandura Bandura

menyatakan bahwa proses belajar terjadi denganmengalami dan meniru apa yang ada disekitarnya. Ia menanamkan teorinya dengan social learning dengan menggunakan prinsip modeling dan imitation. Menurutnya  tingkah laku imitasi atau peniruan dari anak tergantung karakteristik, penonton dan karakteristik model.

Dari beberapa teori tersebut dapat dikatakan bahwa hal penting saat kita belajar adalah adanya tingkah laku yang merupakan bagian dari stimulus dan respon. Manusia dapat berfikir dan mengatur tingkah lakunya sendiri untuk mencapai tujaannya dalam kegiatan belajar yang artinya manusia memiliki sistem self. Sistem self bukan unsur psikis yang mengatur tingkah laku, tetapi mengacu ke strukttur kognitif yang memberi pedoman mekanisme dan seperangkat fungsi-fungsi persepsi, evaluasi, dan pengaturan tingkah laku.Banyak sekali istilah dan teori yang berkaitan dengan self, salah satunya adalah self efficacy yang dikemukakan oleh Albert Bandura.

Pengaruh antara LMX, Motivasi dan Disiplin kerja untuk meningkatkan Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Menurut Wayne et al. (1997) mengatakan bahwa pengukuran kualitas LMX karyawan berhubungan signifikan antara evaluasi pemimpin dengan kinerja bawahan. Dalam analisis meta oleh Gerstner dan Day (1997) menemukan adanya kualitas pertukaran yang diukur dari para pemimpin dan perspektif karyawan adalah hubungan kepemimpinan yang signifikan terkait dengan penilaian kinerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut diatas dapat ditarik hipotesis bahwa LMX berpengaruh positif terhadap motivasi, disiplin kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan. Semakin baik penerapan LMX, motivasi dan disiplin kerja akan meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan

Pengaruh antara LMX terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Penelitian lain yang menunjukkan bahwa kualitas LMX terkait dengan kinerja Karyawan seperti dikemukakan oleh Graen, et al. (1982) serta Scandura dan Graen (1984) memeriksa kualitas dan kinerja LMX dalam konteks program pelatihan kepemimpinan yang dirancang untuk meningkatkan kualitas LMX. Mereka menemukan bahwa kinerja karyawan meningkat karena kualitas LMX ditingkatkan selama program pelatihan. Dalam pemeriksaan lebih lanjut terhadap kualitas dan kinerja LMX, Settoon et al. (1996) menemukan bahwa kualitas LMX berhubungan positif baik terhadap prilaku in-role and extra-role. Berdasarkan hal tersebut diatas maka dapat dirumuskan hipotesis bahwa LMX berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin baik peran LMX dalam kepemimpinan maka akan meningkatkan kinerja karyawan

Pengaruh antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Menurut Setiyawan dan Waridin (2006) dan Aritonang (2005) menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan merupakan bagian dari faktor kinerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri 38 terhadap perusahaan. Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsyafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan-peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut diatas maka dapat dirumuskan hipotesis bahwa Disiplin kerja karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi disiplin kerja karyawan maka kinerjanya akan semakin baik.

Pengaruh antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Motivasi merupakan sebuah keahlian untuk mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan non ekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006) menyebutkan ada salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan. Rivai (2004) menunjukan bahwa semakin kuat motivasi kerja, kinerja karyawan akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja karyawan akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Berdasarkan hal tersebut diatas dapat dirumuskan hipotesis bahwa Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin kuat motivasi karyawan maka kinerja karyawan anak meningkat.

Pengaruh antara Efektifitas Kepemimpinan Situasional terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Efektifitas kepemimpinan situasional merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seseorang dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai yang telah ditetapkan. Artinya, gaya kepemimpinan dapat menuntun karyawan untuk bekerja lebih giat, lebih baik, lebih jujur dan bertanggungjawab Kepemimpinan Situasional Motivasi Kinerja Karyawan Leader Member Exchange Disiplin Kerja 36 penuh atas tugas yang diembannya sehingga meraih pekerjaan yang dapat diselesaikan dengan baik. Hubungan pimpinan dan bawahan dapat diukur melalui penilaian pekerja terhadap gaya kepemimpinan para pemimpin dalam mengarahkan dan membina para bawahannya untuk melaksanakan pekerjaan (Hadari, 2003). Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada efektifitas kepemimpinann yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para karyawan (Siagian, 2003). Pemimpin dalam organisasi harus memiliki kelebihan-kelebihan dibandingkan dengan bawahannya, yaitu karyawan yang ada di organisasi yang bersangkutan, sehingga dapat menunjukkan kepada bawahannya bergerak, bergiat, berdaya upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Dengan mengerahkan seluruh karyawan perlu adanya suatu dorongan agar para kayawannya mempunyai minat yang besar terhadap pekerjaanya. Atas dasar inilah perhatian pemimpin diarahkan kepada bawahannya, maka kinerja karyawannya akan tinggi. Sebagaimana yang dikemukakan Karjadi (1993) pemimpin adalah menggerakkan orang-orang lain agar orang-orang dalam organisasi yang telah direncanakan dan disusun terlebih dahulu dalam suasana moralitas yang tinggi, dengan penuh semangat dan kegairahan dapat menyelesaikan pekerjaannya msaing-masing dengan hasil yang diharapkan. Berdasarkan hal tersebut diatas maka dapat dirumuskan hipotesis bahwa efektifitas kepemimpinan situasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, Semakin efektif kepemimpinan situasional maka akan menumbuhkan semangat kinerja karyawan.

Nilai-nilai dalam disiplin kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Byars and Rue (1995:357) menyatakan ada beberapa hal yang dapat dipakai, sebagai indikasi tinggi rendahnya kedisplinan kerja karyawan, yaitu : Ketepatan waktu, kepatuhan terhadap atasan, peraturan terhadap perilaku terlarang, ketertiban terhadap peraturan yang berhubungan langsung dengan produktivitas kerja. Sedangkan De Cenzo dan Robbins (1994:451) mengemukakan tipe permasalahan dalam kedisiplinan, antara lain : kehadiran, perilaku dalam bekerja (dalam lingkungan kerja), ketidakjujuran, aktivitas di luar lingkungan kerja. Jadi penelitian ini menganalisis nilai-nilai dalam disiplin kerja yaitu mengenai ketepatan waktu dan kepatuhan terhadap atasnya, seperti yang dikemukakan Byars dan Rue

Jenis Disiplin (skripsi dan tesis)

Dilihat dari sisi manajemen, terjadinya disiplin kerja itu akan melibatkan dua kegiatan pendisiplinan : 1. Preventif Pada pokoknya, dalam kegiatan ini bertujuan untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan, agar mengikuti berbagai standar atau aturan. Sehingga penyelewengan kerja dapat dicegah.

 2. Korektif Kegiatan yang ditujukan untuk menangani pelanggaran terhadap aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut (Heldjrachman dkk, 1990). Perlu disadari bahwa untuk menciptakan disiplin kerja dalam organisasi/ perusahaan dibutuhkan adanya :
a. Tata tertib/ peraturan yang jelas b. Penjabaran tugas dari wewenang yang cukup jelas
c. Tata kerja yang sederhana, dan mudah diketahui oleh setiap anggota dalam organisasi
Setiyawan dan Waridin (2006) dalam Mohammad (2005), ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat, yaitu:
 a. Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.
b. Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.
c. Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau perbaikan.
 d. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
 e. Konservasi meliputi penghormatan terhadapaturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.
 Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Rivai (2004):
 1. Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah. 2. Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
 3. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner. 33 4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya
. Rivai (2004) juga menyebutkan ada tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner, yaitu:
1. Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner.
2. Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa terdapat hukum minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.
3. Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman tindakan memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku

Disiplin Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Simamora (1997) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004). Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya.
 Menurut Nitisemito (1986:199) menyatakan masalah kedisiplinan kerja, merupakan masalah yang perlu diperhatikan, sebab dengan adanya kedisiplinan, dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan menurut Greenberg dan Baron (1993:104) memandang disiplin melalui adanya hukuman. Disiplin kerja, pada dasarnya dapat diartikan sebagai bentuk ketaatan dari perilaku seseorang dalam mematuhi ketentuan-ketentuan ataupun peraturan-peraturan tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan, dan diberlakukan dalam suatu organisasi atau perusahaan (Subekti D., 1995).

Jenis-jenis Motivasi (skripsi dan tesis)

Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Motivasi Kerja Positif Motivasi kerja positif adalah suatu dorongan yang diberikan oleh seorang karyawan untuk bekerja dengan baik, dengan maksud mendapatkan kompensasi untuk mencukupi kebutuhan hidupnya dan berpartisipasi penuh terhadap pekerjaan yang ditugaskan oleh perusahaan / organisasinya.  Ada beberapa macam bentuk pendekatan motivasi positif dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, yaitu :
1. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan Seorang pemimpin memberikan pujian atas hasil kerja seorang karyawan jika pekerjaan tersebut memuaskan maka akan menyenangkan karyawan tersebut.
2. Informasi Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya berita-berita yang tidak benar, kesalahpahaman, atau perbedaan pendapat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
3. Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu Para karyawan dapat merasakan apakah suatu perhatian diberkan secara tulus atau tidak, dan hendaknya seorang pimpinan harus berhati-hati dalam memberikan perhatian.
4. Persaingan Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur. Oleh karena itu pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi positif.
5. Partisipasi Dijalankannya partisipasi akan memberikan manfaat seperti dapat dihasilkannya suatu keputusan yang lebih baik.
6. Kebanggaan Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan bangga, terlebih lagi jika pekerjaan yang dilakukan sudah disepakati bersama.
 2. Motivasi Kerja Negatif
Motivasi kerja negatif dilakukan dalam rangka menghindari kesalahankesalahan yang terjadi pada masa kerja. Selain itu, motivasi kerja negatif juga berguna agar karyawan tidak melalaikan kewajiban-kewajiban yang telah dibebankan. Bentuk motivasi kerja negatif dapat berupa sangsi, skors, penurunan jabatan atau pembebanan denda.

Teori Pengharapan (skripsi dan tesis)

 Dewasa ini, salah satu dari penjelasan yang paling diterima secara luas mengenai motivasi adalah teori pengharapan (ekspektasi) dari Victor Vroom. Teori ini berargumen bahwa kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh output tertentu dan tergantung pada daya tarik output itu bagi individu tersebut. Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan mengatakan karyawan dimotivasi untuk melakukan upaya lebih keras bila ia meyakini upaya itu akan menghasilkan penilaian kinerja yang lebih baik. Oleh karena itu, teori tersebut berfokus pada 3 hubungan, yaitu :
1. Hubungan upaya – kinerja. Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
2. Hubungan kinerja – imbalan. Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan.
3. Hubungan imbalan – sasaran pribadi. Sampai sejauh mana imbalanimbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi individu tersebut.

Teori ERG (skripsi dan tesis)

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang berargumen bahwa ada 3 kelompok kebutuhan inti, yaitu :

1. Existence (eksistensi) Kelompok eksistensi memperhatikan tentang pemberian persyaratan keberadaan materiil dasar kita, mencakup butir-butir yang yang oleh Maslow dianggap sebagai kebutuhan psikologis dan keamanan.
 2. Relatedness (keterhubungan) Hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi yang penting. Hasrat sosial dan status menuntut terpenuhinya interaksi dengan orang-orang lain, dan hasrat ini sejalan dengan kebutuhan sosial Maslow dan komponen eksternal pada klasifikasi penghargaan Maslow.
3. Growth (pertumbuhan) Hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, yang mencakup komponen intrinsik dari kategori penghargaan Maslow dan karakteristik-karakteristik yang tercakup pada aktualisasi diri.
Berbeda dengan teori hierarki kebutuhan, teori ERG memperlihatkan bahwa lebih dari satu kebutuhan dapat berjalan pada saat yang sama, dan jika kepuasan pada kebutuhan pada kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, maka hasrat untuk memenuhi kebutuhan tingkat lebih rendah meningkat.

Teori Douglas McGregor (Teori X dan Teori Y) (skripsi dan tesis)

Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia. Pada dasarnya yang satu negatif, yang ditandai sebagai Teori X, dan yang lain positif, yang ditandai dengan Teori Y. Menurut Teori X, empat asumsi yang dipegang manajer adalah sebagai berikut:
1. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja dan, bila dimungkinkan, akan mencoba menghindarinya.
2. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran.
 3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bila mungkin.
4. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain yang terkait dengan kerja dan akan menunjukkan ambisi yang rendah.
Kontras dengan pandangan negatif mengenai kodrat manusia ini, Mc Gregor mencatat empat asumsi positif, yang disebutnya sebagai teori Y :
1. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat atau bermain.
 2. Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka memiliki komitmen pada sasaran.
 3. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan, tanggung jawab.
 4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen.

Teori Motivasi Kebutuhan Maslow (skripsi dan tesis)

Maslow menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan (Marihot Tua E.H., 2002). Hipotesis Maslow mengatakan bahwa lima jenjang kebutuhan yang bersemayam dalam diri manusia terdiri dari:
1. Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan kebutuhan jasmani lain.
 2. Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3. Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima-baik, persahabatan
 4. Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan diri luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian.
5. Aktualisasi Diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

Tiga Jenis Motivasi David McClelland (skripsi dan tesis)

a. Kebutuhan Akan Prestasi (n-ACH)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.  n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.
b. Kebutuhan Akan Kekuasaan (n-pow)
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.
c. Kebutuhan Untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-affil)
 Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. Mc Clelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Dalam teorinya Mc Clelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi kebutuhan, kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi. Model 27 motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut

Teori Motivasi (skripsi dan tesis)

Beberapa teori motivasi yang dikenal dan dapat diterapkan dalam organisasi akan diuraikan sebagai berikut :
 1. Teori Dua Faktor Herzberg Teori ini berdasarkan interview yang telah dilakukan oleh Herzberg. Penelitian yang dilakukan dengan menginterview sejumlah orang. Herzberg berkeyakinan bahwa dua kelompok faktor yang mempengaruhi perilaku adalah:
a. Hygiene Factor
 Faktor ini berkaitan dengan konteks kerja dan arti lingkungan kerja bagi individu. Faktor-faktor higinis yang dimaksud adalah kondisi kerja, dasar pembayaran (gaji), kebijakan organisasi, hubungan antar personal, dan kualitas pengawasan.
b. Satisfier Factor
Merupakan faktor pemuas yang dimaksud berhubungan dengan isi kerja dan definisi bagaimana seseorang menikmati atau merasakan pekerjaannya. Faktor yang dimaksud adalah prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kesempatan untuk berkembang. Menurut teori ini faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi adalah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan, dan pertumbuhan. Sedangkan faktorfaktor hygiene yang menonjol adalah kebijaksanaan perusahaan, supervisi, kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan kerja sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status, dan keamanan

Motivasi (skripsi dan tesis)

Menurut Malthis (2001) motivasi merupakan hasrat dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Sedangkan Rivai (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Robins dan Mary, 2005). Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukan minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan (Masrukhin dan Waridin, 2004). Sedangkan Hasibuan (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi merupakan sesuatu yang membuat bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu (Armstrong, 1994). Menurut Robbins (2007) motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Pengertian motivasi juga datang dari Marihot Tua E. H. (2002) yaitu faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha keras atau lemah. 24 Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu:
1. Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”.
2. Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis.
 3. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.
 4.Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.
Pengertian lainnya tentang motivasi dikemukakan oleh Sopiah (2008) dengan definisi sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya. Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja timbul dari diri sendiri untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan juga bisa dikarenakan oleh dorongan orang lain. Tetapi motivasi yang paling baik adalah dari diri sendiri karena dilakukan tanpa paksaan dan setiap individu memiliki motivasi yang berbeda untuk mencapai tujuannya. Selain itu, pengertian diatas disimpulkan bahwa motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan mendorong perilaku manusia. Pemimpin perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan keinginan organisasi.

Penilaian Kinerja (skrispi dan tesis)

 Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka.  Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2000). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.
Menurut Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:
1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran
 2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi
 3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan
4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu
 5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi. Menurut Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.
Handoko (2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu :
1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya targettarget dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. 3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas

Indikator Kinerja (skripsi dan tesis)

Soedjono (2005) menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni :

 (1) Kualitas. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
 (2) Kuantitas. Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan.
 (3) Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
 (4) Efektivitas. Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.
(5) Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan.
(6) Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan (7) tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya. Yuwalliatin (2006) mengatakan bahwa kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, meliputi:
1. kuantitas kerja
 2. kualitas kerja
3. pengetahuan tentang pekerjaa
 4. pendapat atau pernyataan yang disampaikan
5. perencanaan kegiatan
 Tika (2006) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja yaitu:
1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan
 3. Pencapaian tujuan organisasi
 4. Periode waktu tertentu

Kinerja karyawan (skripsi dan tesis)

Kinerja adalah perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/ kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006).
 Sedangkan menurut Rivai  dan Basri (2005) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2005). Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu. Dessler (1997) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugastugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut. Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi.
Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya. Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang. Sedangkan kinerja karyawan menurut Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Menurut Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan (Masrukhin dan Waridin, 2004)

Dimensi Dalam LMX (skripsi dan tesis)

Liden dan Maslyn (1998) mengembangkan suatu skala dimensional yang dinamakan LMX-MDM. Skala ini mengukur LMX dari empat dimensi yang berbeda :

1. Afeksi (Affect) yaitu saling mempengaruhi satu sama lain antara atasan dan bawahan berdasarkan pada daya tarik interpersonal, tidak hanya dari nilai profesional pekerja. Terjadinya hubungan yang saling bermanfaat (misalnya persahabatan).
2. Loyalitas (Loyalty) yaitu ekspresi dan ungkapan untuk mendukung penuh terhadap tujuan dan karakter pribadi anggota lainnya dalam hubungan timbal balik pimpinan dan bawahan. Loyalitas melibatkan kesetiaan kepada individu yang umumnya konsisten dari situasi ke situasi.
3. Kontribusi (Contribution) yaitu persepsi tentang kegiatan yang berorientasi pada tugas di tingkat tertentu antara setiap anggota untuk mencapai tujuan bersama (eksplisit atau implisit).
4. Penghormatan profesional (Profesional respect) yaitu persepsi sejauhmana setiap hubungan timbal balik telah memiliki dan membangun reputasi di dalam atau di luar organisasi. Persepsi ini mungkin didasari data historis mengenai orang tersebut, seperti pengalaman pribadi dengan individu, komentar yang dibuat orang lain di dalam atau luar organisasi dan penghargaan atau pengakuan profesional lainnya yang dicapai. Jadi ada kemungkinan persepsi tentang rasa hormat pada seseorang telah ada sebelum bekerja atau bertemu dengan seseorang tersebut.

Tahapan Dalam LMX (skripsi dan tesis)

Sparrowe dan Liden (1997) menjelaskan bahwa terdapat beberapa tahap dalam proses hubungan antara atasan dan bawahan, yaitu :

a. Menilai Bawahan (Testing and Assessment)
 Pada tahap ini masih belum ada hubungan diantara pemimpin dan bawahannya. Pemimpin masih menimbang mana yang dapat masuk ke dalam kategori ingroup maupun out-group berdasarkan pada kriteria subjektif maupun objektif.
 b. Pengembangan Kepercayaan (Development of Trust)
Tahapan ini pemimpin memberikan kesempatan dan tantangan yang baru untuk menumbuhkan rasa percaya diantara mereka. Sebagai timbal baliknya, maka para bawahan yang termasuk ke dalam kategori in-group akan memperlihatkan loyalitas kepada pemimpinnya.
 c. Tercipta Ikatan Emosional (Creation of Emotional Bond)
Seorang bawahan yang memiliki hubungan yang baik dengan pemimpinnya dapat masuk ke dalam tahapan ini, dimana hubungan dan juga ikatan diantara keduanya menjadi kuat secara emosional. Pada tahap ini, seorang bawahan memiliki komitmen yang tinggi terhadap atasan.

Teori-teori LMX (skripsi dan tesis)

Sebelum LMX berkembang dan implikasinya dibahas luas, Schneider (1987) dan Zaleznik (1984) yang dikutip oleh Polly (2002) mengatakan, pentingnya untuk memperhatikan adanya perbedaan makna dan gambaran dalam literatur kepemimpinan antara pemimpin dan manajer. Menurut Schneider, seorang manajer bertanggung jawab untuk memastikan bahwa operasi sehari-hari berjalan dengan lancar, sementara para pemimpin bertanggung jawab untuk memastikan bahwa organisasi ini menuju ke arah yang benar. Dengan kata lain, para pemimpin biasanya dianggap sebagai para visioner dalam sebuah organisasi. Individu pemimpin biasanya beroperasi di tingkat tinggi, berani mengambil risiko, bekerja ke arah pengembangan ide-ide baru dan arah baru bagi organisasi. Selanjutnya Zaleznik menyatakan bahwa manajer di sisi lain biasanya terlibat dalam hari-hari kegiatan koordinasi yang memungkinkan organisasi untuk beroperasi sebagaimana mestinya. Pengertian Leader Member Exchange (LMX) sebagaimana pendapat Morrow, et al (2005, p. 682) bahwa Leader Member Exchange merupakan peningkatan kualitas hubungan antara supervisi dengan karyawan akan mampu meningkatkan kerja keduanya. Namun realitasnya, hubungan antara karyawan dan supervisi dapat dikelompokkan pada dua hubungan yaitu hubungan yang baik dan hubungan yang buruk. Hubungan yang baik akan menciptakan kepercayaan karyawan, sikap positif, dan loyalitas, namun hubungan yang buruk berpengaruh sebaliknya. Pengertian Leader Member Exchange menurut Organ (1998) sebagaimana dikutip oleh Bhal (2006, p. 107) bahwa perilaku karyawan terhadap perusahaan mempunyai peran penting terhadap keberhasilan sebuah organisasi. Perlakuan yang baik terhadap karyawan akan mampu menciptakan perasaan sukarela pada diri karyawan untuk bisa berkorban bagi perusahaan. Selain itu, melalui perlakuan khusus yang positif akan mampu meningkatkan kontribusi karyawan pada perusahaan dimana karyawan bekerja. Truckenbrodt (2000, p. 233) menyatakan bahwa Leader Member Exchange difokuskan pada penilaian terhadap hubungan dan interaksi antara supervisor (atasan) dan bawahan. Tingkat kedekatan dari hubungan antara pimpinan dan bawahan ini yang menunjukkan adanya indikasi dari Leader Member Exchange di perusahaan.” Dalam sebuah organisasi, dimungkinkan terdapat hubungan yang berbeda antara pimpinan dengan karyawan yang menjadi anak buahnya. Tingkat kedekatan hubungan ini biasa disebut dengan leader member exchange. Menurut Welliam (2003, p. 1), teori leader member exchange menempatkan konsep hubungan sebagai dasar penilaian terjadinya leader member exchange. Dalam lingkungan organisasi, maka leader member exchange ini mengarah pada hubungan antara pimpinan dengan karyawan yang menjadi pengikut pimpinan. Graen and Scandura (1987) sebagaimana dikutip oleh Truckenbrodt (2000, p. 234) menyatakan bahwa dalam sebuah organisasi dilihat dari hubungan dan interaksi antara atasan dan bawahan, dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu in group dan out group. Perbedaan antara dua kelompok ini adalah tingkat kedekatan hubungan dan interaksi antara pimpinan dan bawahan. Karyawan yang memiliki hubungan dan interaksi yang tinggi antara pimpinan dan bawahan masuk dalam kelompok in group dan di luar kelompok in group adalah kelompok out group. Menurut Graen and Cashman (1975) sebagaimana dikutip oleh Truckenbrodt (2000, p. 234), tingkat interaksi antara pimpinan dan bawahan dalam sebuah organisasi tidak bisa terstandarisasi untuk semua karyawan karena keterbatasan waktu pimpinan bersama karyawan dan keterbatasan sumberdaya perusahaan. Keterbatasan sumberdaya ini lebih mengarah pada keterbatasan kapabilitas (kemampuan) setiap karyawan dalam bekerja sehingga apresasi yang diberikan pimpinan kepada karyawan juga dimungkinkan berbeda. Menurut Leonard (2002, p.1), bahwa pemahaman terhadap leader member exchange tidak hanya pada ikatan fisik, dimana bawahan harus selalu mengikuti instruksi atasan, namun lebih dalam lagi yaitu ikatan interaksi antara karyawan dan pimpinan. Ikatan interaksi ini menyangkut pada ikatan emosional antara karyawan dan pimpinan.

LMX didefinisikan sebagai kualitas hubungan pertukaran interpersonal antara leader dan anggotanya. Hubungan LMX yang tinggi ditandai dengan adanya persahabatan, kesetiaan, rasa hormat profesional dan adanya kontribusi, sedangkan hubungan LMX yang rendah ditandai kurang adanya persahabatan, kesetiaan, rasa hormat profesional dan kontribusi (Setiadi, N.J, 2007) Hasil dari studi penelitian-penelitian terdahulu yang dikutip oleh Nahrgang & Morgeson (2002) dari para peneliti seperti Gester & Day (1997), Judge et al. (2004) dan Lowe et al. (1996) mengatakan bahwa, kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja individu dan kelompok. Dansereau et al. (1975) menambahkan, sebuah alternatif pendekatan untuk memahami pengaruh kepemimpinan dalam mengefektifkan karyawan adalah berfokus pada hubungan kelompok (dyad) antara pemimpin dan tiap-tiap karyawan. Lebih lanjut, Gesterner & Day (1997), Graen & Uhl-Bien (1995) dan Liden et al. (1997) menjelaskan 16 bahwa, teori LMX berbeda dari teori kepemimpinan lainya, ini secara explisit berfokus pada hubungan dyadic dan hubungan yang unik dalam mengembangkan kepimimpinan dengan tiap-tiap karyawan. Truckenbordt (in press) mengatakan, menurut pendapat Dansereau, et al (1975) serta Graen & Cashman (1975) teori LMX berkaitan dengan sifat antara pemimpin dan bawahan, bentuk dalil dasar teori ini adalah hubungan antara pemimpin dan bawahan yang terlibat dalam proses-proses perundingan bersama dan akhirnya mereka telah menentukan peran yang harus diisi oleh masingmasing pihak dan terus berhubungan antara satu dengan yang lainnya. Hubungan ini, lebih lanjut dikatakan oleh Gerstner & Day (1998), Klein & Kim (1998) dan Nystrom (1990) pada gilirannya ke depan, jenis hubungan yang berkembang antara pemimpin dan karyawan akan berpengaruh terhadap berbagai faktor-faktor penting untuk individu dan organisasi (misalnya, komitmen tujuan karyawan, komitmen organisasi, kinerja karyawan, dll). Penelitian lain juga menunjukkan bahwa kualitas LMX terkait dengan kinerja Karyawan. Sebagai contoh, Graen, et al. (1982) serta Scandura dan Graen (1984) memeriksa kualitas dan kinerja LMX dalam konteks program pelatihan kepemimpinan yang dirancang untuk meningkatkan kualitas LMX. Mereka menemukan bahwa kinerja karyawan meningkat karena kualitas LMX ditingkatkan selama program pelatihan. Dalam pemeriksaan yang lebih lanjut terhadap kualitas dan kinerja LMX, Settoon et al. (1996) menemukan bahwa kualitas LMX berhubungan positif baik terhadap prilaku in-role and extra-role.

Demikian pula, Wayne et al. (1997) menemukan juga bahwa pengukuran kualitas LMX karyawan berhubungan signifikan antara evaluasi pemimpin dengan kinerja bawahan. Akhirnya, dalam analisis meta oleh Gerstner dan Day (1997) menemukan adanya kualitas pertukaran yang diukur dari para pemimpin dan perspektif karyawan adalah hubungan kepemimpinan yang signifikan terkait dengan penilaian kinerja karyawan. Teori Leader-Member Exchange (LMX) pertama kali diperkenalkan oleh Dansereau, Graen dan Cahsman pada tahun 1975 dan kemudian diperkenalkan kembali oleh Graen melalui penelitiannya pada tahun 1976 (Anggraeni, 2007). 17 Dansereau, Graen dan Casman menjelaskan bahwa teori Leader-Member Exchange (LMX) merupakan teori yang menjelaskan bagaimana hubungan interpersonal berkembang diantara atasan dan bawahan (Yukl, 2012). LeaderMember Exchange (LMX) merupakan suatu proses interaksi yang terjadi pada dua individu dan secara berkesinambungan akan mengalami perkembangan. Cakupan isi dari Leader-Member Exchange (LMX) terdiri atas tiga hal yakni, Leader (pimpinan atau atasan), Follower (Bawahan) dan Relationship (Hubungan Interpersonal) (Graen dan Bien, 1995). Pada akhirnya, pendekatan melalui hubungan (Relationship) antara atasan dan bawahan akan menjelaskan mengenai bagaimana hubungan interpersonal yang terjadi

Kepemimpinan Stuasional (skripsi dan tesis)

Hersey dan Blanchard dalam Robbin (1996), telah menggembangkan suatu model Kepemimpinan yang telah memperoleh pengikut yang kuat di kalangan spesialis pengembangan manajemen. Model ini disebut teori kepemimpinan situasional. Kepemimpinan situasional adalah Kebutuhan untuk memahami kepemimpinan yang bertautkan dengan situasi tertentu dan memfokuskan pada para pengikut, kepemimpinan yang berhasil dicapai dengan memiliki gaya kepemimpinan yang tepat.

Efektifitas Kepemimpinan Situasional (skripsi dan tesis)

Hersey dan Blanchard dalam Robbin (1996), telah menggembangkan suatu model Kepemimpinan yang telah memperoleh pengikut yang kuat di kalangan spesialis pengembangan manajemen. Model ini disebut teori kepemimpinan situasional. Kepemimpinan situasional adalah Kebutuhan untuk memahami kepemimpinan yang bertautkan dengan situasi tertentu dan memfokuskan pada para pengikut, kepemimpinan yang berhasil dicapai dengan memiliki gaya kepemimpinan yang tepat.

Gaya Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang ia lihat (Thoha, 1993). Kebanyakan orang menganggap gaya kepemimpinan merupakan tipe kepemimpinan. Hal ini antara lain dinyatakan oleh Siagian (2003) bahwa gaya kepemimpinan seseorang adalah identik dengan tipe kepemimpinan orang yang bersangkutan. Artinya uuntuk kepentingan pembahasan, istilah tipe dan gaya kepemimpinan dipandang sebagai sinonim. Secara relatif ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu otokratis, demokratis dan laissezfaire, yang semuanya mempunyai kelemahan-kelemahan dan kelebihan. Adapun tiga macam gaya kepemimpinan (Handoko, 2001) adalah sebagai berikut :
 a. Otokratis Gaya otokratis adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh pmpinan semata-mata. Kepemimpinan gaya otokratis antara lain berciri:
(1) Semua penentu kebijaksanaan dilakukan oleh pimpinan.
(2) Teknik-teknik dan langkahlangkah kegiatan didikte oleh atasan setiap waktu, sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat yang luas.
 (3) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bersama setiap anggota. Penerapan gaya kepemimpinan otokratis dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa kecepatan serta ketegasan dalam pembuatan keputusan dan bertindak sehingga untuk sementara mungkin kinerja dapat naik.
b. Demokratis Gaya demokratis adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah tetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama antara pimpinan 9 dan bawahan. Kepemimpinan gaya otokratis antara lain berciri:
 (1) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari pimpinan.
(2) Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum uuntuk tujuan kelompok dibuat, dan bila butuhkan petunjuk-petunjuk teknis, pemimpin menyarankandua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih. (3) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok. Penerapan gaya demokratis dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa keputusan serta tindakan yang lebih obyektif, tumbuhnya rasa ikut memiliki serta terbinanya moral yang tinggi.
c. Laissez-Faire Gaya laissez-faire adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan. Kepemimpinan gaya laissez-faire antara lain berciri:
(1) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan partisipasi dari pimpinan.
 (2) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pimpinan yang membuat orang selalu siap bila dia kan memberikan informasi pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja.
 (3) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pimpinan dalam penentuan tugas.
Penerapan gaya kepemimpinan laissez-faire dapat mendatangkan keuntungan antara lain para anggota atau bawahan akan dapat menggembangkan kemampuan dirinya.
1. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang untuk mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang dilihat (Miftah, 2007).
2. Gaya kepemimpinan yang menunjukkan baik secara langsung maupun tidak langsung tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya. Artinya gaya kepemimpinan adalah perlaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan sifat, sikap yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Rivai, 2009).

Pengaruh LMX Terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Dienesch dan Liden (1986) dalam Surdijo dan Toryanto (2013) mengatakan teori LMX didapatkan pada konsep pembentukan peran dan social exchange. Kinerja bawahan merupakan bagian penting dalam proses tersebut. Surdijo dan Toryanto (2013) pimpinan akan menguji dan mengevaluasi kinerja bawahan. Bila kinerja karyawan dianggap memuaskan pada tahap tertentu, maka hal tersebut akan meningkatkan kualitas interaksi atasan-bawahannya selanjutnya. Proses penilaian peran juga dilakukan oleh bawahan, dimana seorang bawahan yang menilai positif atasannya akan memengaruhi interaksi vertikal dan menjadi lebih baik pula. Wibowo (2016: 70) mengatakan bahwa kepemimpinan dan gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat berperan dalam memengaruhi kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Alikasari dan Suharnomo (2017) menemukan bahwa LMX berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun berbeda dengan Kartika dan Suharnomo (2016) dalam peneliannya mengatakan LMX tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan, LMX akan berpengaruh terhadap kinerja jika dimediasi oleh kepuasan kerja dan keterlibatan karyawan

Pengaruh LMX Terhadap Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Arsintadiani dan Harsono (2002) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan bagaimana mereka memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, terlihat dari sikap positif karyawan melihat pekerjaannya dan segala sesuatu pekerjaan yang dihadapi di lingkungan pekerjaan. Luthan (1998) dalam Arsintadiani dan Harsono (2002) mengungkapkan ada tiga dimensi kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap situasi kerja. Kedua, kepuasan kerja dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai atau bahkan melebihi apa yang diharapkan, misalnya ia mendapatkan gaji yang sesuai diharapkan dan oleh atasannya dia mendapat pujian karena prestasi, maka karyawan akan merasa puas dalam bekerja. Ketiga, kepuasan kerja biasanya dinyatakan dalam sikap seseorang yang tercermin dalam tingkah lakunya. Penelitian lain yang dilakukan Kartika dan Suharnomo (2016) melakukan penelitian adanya pengaruh positif dan signifikan LMX terhadap kepuasan karyawan. Satyawati dan Suartana (2014) menemukan adanya pengaruh positif antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan. 25 Wijanto dan Sutanto (2013) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif dan pengaruh signifikan antara variabel LMX dengan kepuasan kerja

Pengaruh Komitmen Afektif Terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Kaswan, 2012:293). Komitmen afektif menunjukkan keinginan emosional karyawan untuk beradaptasi dengan nilai-nilai yang ada agar tujuan dan keinginannya untuk tetap di organisasi dapat terwujud (Kaswan, 2012:293). Jika seseorang jiwanya sudah terikat dengan nilai-nilai organisasional, maka ia akan merasa senang dan kinerjanya akan terus meningkat. Pekerja yang memiliki komitmen organisasional biasanya akan mempunyai catatan kehadiran baik, menunjukkan keinginan kesetiaan pada kebijakan perusahaan dan mempunyai turnover rate lebih rendah (Wibowo, 2016: 435). Penelitian yang dilakukan Nurjanah (2008) menemukan adanya komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian diketahui bahwa indikator rasa bangga menjadi bagian dari organisasi merupakan indikator yang paling dominan dari komitmen organisasi. Parinding (2017) menemukan adanya pengaruh positif dan signifikan pada komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Komitmen Afektif Terhadap Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Komitmen organisasi merupakan sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi, sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi ataupun sebuah kepentingan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Greggson (1992) dalam Tranggono dan Kartika (2008) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan pertanda awal suatu komitmen organisasional. Opini tersebut bertolak belakang dengan Batemann dan Strasser (1984) dalam Tranggono dan Kartika (2008) yang mengatakan bahwa komitmen mendahului kepuasan kerja. Komitmen organisasi yang bersifat afektif berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi. Tobing (2009) menyatakan bahwa komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normatif menunjukkan arah positif dan signifikan terhadap kepuasan kinerja karyawan; dan kepuasan kerja menunjukka arah positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh LMX Terhadap Komitmen Afektif (skripsi dan tesis)

Gerstner dan Day (1997) menjelaskan beberapa pengaruh LMX terhadap organisasi, salah satu dari pengaruh tersebut adalah terbentuknya komitmen afektif. Semakin baik hubungan antara atasan dengan bawahan yang terbentuk maka semakin besar pula komitmen afektif yang dimiliki karyawan. Karyawan yang memiliki hubungan kerja timbal balik dengan atasannya akan memiliki rasa nyaman dan aman di lingkungan organisasi tempat mereka bekerja, sehingga akan memengarungi komitmen arganisasi afektif karyawan. Ariani (2010) karyawan dengan komitmen organisasional afektif yang kuat bekerja dalam organisasi karena “mereka ingin” dan individu dengan komitmen organisasional afektif yang tinggi akan tinggal dalam organisasi.  Harthantyo dan Rahardjo (2017) menyatakan bahwa LMX berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif.

Komitmen Afektif (skripsi dan tesis)

 Komitmen afektif merupakan salah satu kategori komitmen, yang mana komitmen ini merupakan ikatan secara emosional yang melekat pada seorang karyawan untuk mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya dengan organisasi (Allen dan Meyer, 1990). Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi (Umam, 2012: 259). 20 Seperti yang dikatakan oleh Allen dan Meyer bahwa yang merupakan komitmen afektif itu mengarah pada “The employee’s emotional attachment to, identification with, and invovement in the organization”. Dari pengertian diatas komitmen berkaitan langsung dengan keterikatan emosional karyawan, identifikasi karyawan dan keterlibatan karyawan pada organisasi (Allen dan Meyer, 1990).
 a. Emosional
 Komitmen afektif menyatakan bahwa organisasi akan membuat karyawan memiliki keyakinan yang kuat untuk mengikuti segala nilai-nilai organisasi dan berusaha untuk mewujudkan tujuan organisasi sebagai prioritas utama.
b. Identifikasi
Komitmen afektif muncul karena kebutuhan dan memandang bahwa komitmen terjadi karena adanya ketergantungan terhadap aktivitas-aktivitas yang telah dilakukan dalam organisasi pada masa lalu dan hal ini tidak dapat ditinggalkan karena akan merugikan.
c. Keterlibatan karyawan pada organisasi
 Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut. Kecenderungan komitmen yang tinggi pada seorang karyawan, yakni memiliki keinginan untuk dapat tetap bertahan dalam organisasi, keinginan untuk mencapai tujuan organisasi, meningkatnya keterlibatan karyawan dalam aktivitas organisasi dan sapat menunjukkan rasa saling memiliki terhadap perusahaannya (Rhoades,Eisenbeger dan Armeli, 2001). Karyawan yang telah bekerja cukup lama dalam organisasi yang selalu konsisten dalam ekspektasi yang diharapkan serta pemuasan kebutuhan dasarnya akan cenderung untuk membentuk ikatan afektif yang lebih kuat terhadap organisasi daripada karyawan yang memiliki pengalaman lebih sedikit atau kurang terpuaskan kebutuhannya (Allen, Meyer dan Smith) dalam (Han et. al, 2012).