Komitmen Profesional (skripsi dan tesis)

Komitmen profesional diartikan sebagai intensitas identifikasi dan keterlibatan individu dengan profesinya. Identifikasi ini membutuhkan beberapa tingkat kesepakatan antara individu dengan tujuan dan nilai-nilai yang ada dalam profesi termasuk nilai moral dan etika. Definisi komitmen profesional banyak digunakan dalam literatur akuntansi adalah sebagai: 1) suatu keyakinan dan penerimaan tujuan dan nilai-nilai di dalam organisasi profesi 2) kemauan untuk memainkan peran tertentu atas nama organisasi profesi 3) keinginan untuk mempertahankan keanggotaan pada organisasi profesi (Jeffrey dan Weatherholt, 1996). Sawyer dalam bukunya yang berjudul Internal Auditing, menyatakan bahwa komitmen profesional dalam diri internal auditor dapat dilihat dari kemampuan (keahlian dan ketelitian) yang merupakan tanggung jawab untuk melaksanakan pemeriksaan secara tepat dan sesuai dengan standar profesional dan kode etik yang berlaku. Hal ini dilihat dari aturan perilaku yang melandasi pekerjaan yang dilakukan oleh internal auditor, antara lain: · Integritas,

o Harus melaksanakan pekerjaan mereka dengan kejujuran dan tanggung jawab.
 o Harus mematuhi hukum dan membuat pengungkapan yang diharapkan oleh hokum dan profesi.
 o Tidak boleh dengan sengaja menjadi bagian dari suatu tindakan pelanggaran hukum, aktivitas-aktivitas yang dapat menghilangkan kepercayaan pada profesi audit internal atau pada organisasi.
 o Harus menghormati dan berkontribusi pada tujuan-tujuan organisasi yang beralasan dan etis. · Objektivitas,
 o Tidak boleh berpartisipasi dalam aktivitas atau hubungan yang dapat menurunkan atau dianggap menurunkan penilaian yang tidak bias. Partisipasi di sini termasuk aktivitas-aktivitas atau hubungan yang mungkin ada dalam konflik kepentingan organisasi.
o Tidak boleh menerima apapun yang dapat menurunkan atau dianggap menurunkan pertimbangan professional mereka.
 o Harus mengungkap semua fakta material yang diketahui, jika tidak diungkapkan akan mendistorsi pelaporan operasi yang ditelaah. · Kerahasiaan,
o Harus berhati-hati dalam menggunakan informasi yang diperoleh dalam rangkaian tugas mereka.
 o Tidak boleh menggunakan informasi demi keuntungan seseorang atau dengan suatu cara yang akan berlawanan dengan hukum atau merugikan kemakmuran organisasi. · Kompetensi,

o Hanya boleh bertugas pada jasa di mana mereka memiliki pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan.
o Harus menyajikan jasa audit internal yang sesuai dengan Standars for the Professional Practice of Internal Auditing.
o Harus secara terus-menerus meningkatkan keahlian dan efektivitas serta kualitas jasa mereka. · Independensi,
o Harus bebas dari ikut campur pihak lain dalam menentukan lingkup audit internal, pelaksanaan kerja, dan pengomunikasian hasil-hasil temuannya.
Jeffrey dan Weatherholt (1996) menguji hubungan antara komitmen profesional, pemahaman etika dan sikap ketaatan terhadap aturan. Hasilnya menunjukkan bahwa akuntan dengan komitmen profesional yang kuat maka perilakunya lebih mengarah kepada ketaatan terhadap aturan dibandingkan dengan akuntan dengan komitmen profesional yang rendah. Namun riset ini belum menunjukkan bagaimana komitmen profesi dan orientasi etika berhubungan dengan perilaku akuntan dalam situsai dilema etika. Khomsiyah dan Indriantoro (1998) mengungkapkan juga bahwa komitmen profesional mempengaruhi sensitivitas etika auditor pemerintah yang menjadi sampel penelitiannya. Windsor dan Ashkanasy (1995) mengungkapkan bahwa asimilasi keyakinan dan nilai organisasi yang merupakan definisi komitmen profesi mempengaruhi integritas dan independensi auditor

Pengambilan Keputusan Etis (skripsi dan tesis)

Keputusan etis (ethical decision) per definisi adalah sebuah keputusan yang baik secara legal maupun moral dapat diterima oleh masyarakat luas (Trevino, 1986; Jones, 1991). Beberapa review tentang penelitian etika (Ford dan Richardson, 1994; Louwers, Ponemon dan Radtke, 1997; Loe et.al., 2000; Paolillo & Vitell, 2002) mengungkapkan beberapa penelitian empiris tentang pengambilan keputusan etis. Mereka menyatakan bahwa salah satu determinan penting perilaku pengambilan keputusan etis adalah faktor-faktor yang secara unik berhubungan dengan individu pembuat keputusan dan variabel-variabel yang merupakan hasil dari proses sosialisasi dan pengembangan masing-masing individu. Faktor-faktor individual tersebut meliputi variabel-variabel yang merupakan ciri pembawaan sejak lahir (gender, umur, kebangsaan dan sebagainya). Sedangkan faktor-faktor lainnya adalah faktor organisasi, lingkungan kerja, profesi dan sebagainya. Penelitian tentang pengambilan keputusan etis, telah banyak dilakukan dengan berbagai pendekatan mulai dari psikologi sosial dan ekonomi. Beranjak dari berbagai hasil penelitian tersebut kemudian dikembangkan dalam paradigma ilmu akuntansi. Louwers, Ponemon dan Radtke (1997) menyatakan pentingnya penelitian tentang pengambilan keputusan etis dari pemikiran dan perkembangan moral (moral reasoning and development) untuk profesi akuntan dengan 3 alasan, yaitu pertama, penelitian dengan topik ini dapat digunakan untuk memahami tingkat kesadaran dan perkembangan moral auditor dan akan menambah pemahaman tentang bagaimana perilaku auditor dalam menghadapi konflik etika. Kedua, penelitian dalam wilayah ini akan lebih menjelaskan problematika proses yang terjadi dalam menghadapi berbagai pengambilan keputusan etis auditor yang berbeda-beda dalam situasi dilema etika. Ketiga, hasil penelitian ini akan dapat membawa dan menjadi arahan dalam tema etika dan dampaknya pada profesi akuntan. Beberapa model penelitian etis seringkali hanya mendeskripsikan bagaimana proses seseorang mengambil keputusan yang terkait dengan etika dalam situasi dilema etika (Jones, 1991; Trevino, 1986).

Sebuah model pengambilan etis tidak berada kepada pemahaman bagaimana seharusnya seseorang membuat keputusan etis (ought to do), namun lebih kepada pengertian bagaimana proses pengambilan keputusan etis itu sendiri. McMahon (dalam Sasongko Budi, Basuki, dan Hendaryatno, 2007) memberikan alasannya, yaitu sebuah pengambilan keputusan akan memungkinkan menghasilkan keputusan yang etis dan keputusan yang tidak etis, dan memberikan label atau mendefinisikan apakah suatu keputusan tersebut etis atau tidak etis akan mungkin sangat menyesatkan. Rest (dalam Zeigenfuss dan Martison, 2002) menyatakan bahwa model pengambilan keputusan etis terdiri dari 4 (empat tahapan), yaitu pertama pemahaman tentang adanya isu moral dalam sebuah dilema etika (recognizing that moral issue exists). Dalam tahapan ini menggambarkan bagaimana tanggapan seseorang terhadap isu moral dalam sebuah dilema etika. Kedua adalah pengambilan keputusan etis (make a moral judgment), yaitu bagaimana seseorang membuat keputusan etis. Ketiga adalah moral intention yaitu bagaimana seseorang bertujuan atau bermaksud untuk berkelakuan etis atau tidak etis. Sedangkan keempat adalah moral behavior, yaitu bagaimana seseorang bertindak atau berperilaku etis atau tidak etis. Jones (1991) menyatakan ada 3 unsur utama dalam pengambilan keputusan etis, yaitu pertama, moral issue, menyatakan seberapa jauh ketika seseorang melakukan tindakan, jika dia secara bebas melakukan tindakan itu, maka akan mengakibatkan kerugian (harm) atau keuntungan (benefit) bagi orang lain. Dalam bahasa yang lain adalah bahwa suatu tindakan atau keputusan yang diambil akan mempunyai konsekuensi kepada orang lain. Kedua adalah moral agent, yaitu seseorang yang membuat keputusan moral (moral decision). Ketiga adalah keputusan etis (ethical decision) itu sendiri, yaitu sebuah keputusan yang secara legal dan moral dapat diterima oleh masyarakat luas. Perkembangan penalaran moral (cognitive moral development), sering disebut juga kesadaran moral (moral reasoning, moral judgment, moral thinking), merupakan faktor penentu yang melahirkan perilaku moral dalam pengambilan keputusan etis, sehingga untuk menemukan perilaku moral yang sebenarnya hanya dapat ditelusuri melalui penalarannya. Artinya, pengukuran moral yang benar tidak sekedar mengamati perilaku moral yang tampak, tetapi harus melihat pada kesadaran moral yang mendasari keputusan perilaku moral tersebut. Dengan mengukur tingkat kesadaran moral akan dapat mengetahui tinggi rendahnya moral tersebut (Jones, 1991). Trevino (1986) menyusun sebuah model pengambilan keputusan etis dengan menyatakan bahwa keputusan etis adalah merupakan sebuah interaksi antara faktor individu dengan faktor situasional (person-situation interactionist model). Dia menyatakan bahwa pengambilan keputusan etis seseorang akan sangat tergantung kepada faktor-faktor individu (individual moderators) seperti ego strength, field dependence, and locus of control dan faktor situasional seperti immediate job context, organizational culture, and characteristics of the work.

Model yang diajukan Trevino (1986) dapat dijelaskan yaitu, ketika seseorang dihadapkan pada sebuah dilema etika maka individu tersebut akan mempertimbangkannya secara kognitif dalam benaknya. Hal ini searah dengan pernyataan Jones (1991) tentang moral issue yang ada dalam dilema etika tersebut bahwa kesadaran kognitif moral seseorang akan sangat tergantung kepada level perkembangan moral menurut Kohlberg (dalam Arnold dan Sutton, 1997). Pembentukan pemahaman tentang moral issue tersebut akan tergantung kepada faktor individual (pengalaman, orientasi etika dan komitmen kepada profesi) dan faktor situasional (nilai etika organisasi). Berdasarkan model dari Trevino (1986) tersebut maka dalam penelitian ini akan diuji sebuah person-situation interactionist model untuk internal auditor. Faktor yang dapat dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan etis internal auditor ketika menghadapi dilema etika adalah faktor individual yaitu pengalaman, komitmen profesional serta orientasi etika auditor dan faktor situasional yaitu nilai etika organisasi.

Budaya etis organisasi dan orientasi etika berpengaruh secara signifikan dan simultan terhadap komitmen organisasional (skripsi dan tesis)

Hunt dan Vitell memprediksi pengaruh kemampuan seseorang untuk
mempersiapkan masalah etika meliputi lingkungan budaya, lingkungan industri,
pengalaman personal, dan lingkungan organisasional (perusahaan). Faktor
lingkungan budaya dan pengalaman pribadi adalah membentuk orientasi etika,
lingkungan organisasi adalah yang membentuk komitmen organisasional.
Berdasarkan teori Hunt dan Vitell diketahui bahwa komitmen organisasi
dibentuk oleh lingkungan organisasional. Penelitian Hunt et al membuktikan
bahwa budaya etis organisasi (perusahaan) berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi (Hunt et al, 1989:79-90). Selain budaya etis organisasi
komitmen organisasi juga dipengaruhi oleh orientasi etika, penelitian Shaub et al
membuktikan bahwa orientasi etika berpengaruh terhadap komitmen organisasi
(Falah, 2006:22). Oleh sebab itu peneliti membuat hipotesis yang pertama untuk
melihat pengaruh secara simultan antara budaya etis organisasi dan orientasi etika
terhadap komitmen organisasi.

Konflik Audit dan Dilema Etika (skripsi dan tesis)

 Banyak pihak yang berkepentingan di dalam sebuah organisasi bisnis. Investor yang menanamkan dananya ke dalam perusahaan atau kreditur yang meminjamkan dananya, sehingga pihak-pihak yang berkepentingan terhadap laporan keuangan perusahaan tidak terbatas kepada manajemen saja, tetapi meluas kepada investor dan kreditur serta calon investor dan calon kreditur. Para pihak tersebut memerlukan informasi mengenai perusahaan, sehingga seringkali ada dua pihak yang berlawanan dalam situasi ini. Di satu pihak, manajemen perusahaan ingin menyampaikan informasi mengenai pertanggungjawaban pengelolaan dana yang berasal dari pihak luar, di lain pihak, pihak eksternal ingin memperoleh informasi yang andal dari manajemen perusahaan. Profesi akuntan muncul untuk memberikan informasi yang terpercaya bagi kedua belah pihak dalam situasi seperti ini. Kode etik yang digunakan oleh para profesional beranjak dari bentuk pertanggungjawaban profesi kepada masyarakat. Akuntan sebagai sebuah profesi juga tidak terlepas dari pertanggungjawaban kepada masyarakat.
 Damman (2003) menyatakan bahwa sebenarnya akuntan di dalam aktivitas auditnya banyak hal yang harus dipertimbangkan, karena dalam diri auditor mewakili banyak kepentingan yang melekat dalam proses audit (built-in conflict of interest). Seringkali dalam pelaksanaan aktivitas auditing, seorang auditor berada dalam konflik audit. Konflik dalam sebuah audit akan berkembang pada saat auditor mengungkapkan informasi tetapi informasi tersebut oleh klien tidak ingin dipublikasikan kepada umum. Konflik ini akan menjadi sebuah dilema etika ketika auditor diharuskan membuat keputusan yang menyangkut independensi dan integritasnya dengan imbalan ekonomis yang mungkin terjadi di sisi lainnya. Karena auditor seharusnya secara sosial juga bertanggung jawab kepada masyarakat dan profesinya daripada mengutamakan kepentingan ekonomis semata dan pertimbangan pragmatis pribadi, sehingga seringkali auditor dihadapkan kepada masalah dilema etika dalam pengambilan keputusannya. Situasi dilema menurut Gunz, Gunz dan McCutcheon (2002) adalah: “Situations in which profesional must choose between two or more relevant, but contradictory, ethical directives, or when every alternative results in an undesirable outcome for one or more persons” Dilema etika muncul sebagai konsekuensi konflik audit karena auditor berada dalam situasi pengambilan keputusan yang terkait dengan keputusannya yang etis atau tidak etis. Situasi tersebut terbentuk karena dalam konflik audit ada pihak-pihak yang berkepentingan terhadap keputusan auditor sehingga auditor dihadapkan kepada pilihan keputusan etis dan tidak etis

Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana
seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuantujuannya,
serta berniat memelihara keanggotaan dalam oganisasi itu
(Wijayanti, 2008:2). Menurut Aranya dan Feris komitmen organisasi dapat
didefinisikan sebagai: (1) sebuah kepercayaan dan dukungan terhadap tujuan
dan nilai organisasi, (2) sebuah keinginan untuk menggunakan usaha yang
sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi, (3) keinginan untuk
memelihara keanggotaan dalam organisasi.
Selanjutnya dalam penelitian ini, komitmen organisasi terdiri dari tiga
indikator sejalan dengan penelitian Meyer et al (1990:1-18). Penelitian
tersebut mengembagkan konsep multitidimensi komitmen organisasi yang
membagi komitmen kedalam dimensi-dimensi sebagai berikut:
a. Komitmen Afektif (Affective Commitment).
Komitmen Afektif merupakan dimensi dari komitmen organisasi yang
lebih menekankan pada emosional individu. Pada dimensi komitmen
organisasi ini, anggota organisasi lebih tertarik masuk organisasi/perusahaan
disebabkan oleh dorongan afektifnya daripada kognitifnya.
b. Komitmen Kontinuan (Continuance Commitment).
Merupakan biaya yang dirasakan yaitu berkaitan dengan biaya-biaya
yang terjadi jika meninggalkan organisasi.
c. Komitmen Normatif (Normative Commitment).
Komponen normatif dari komitmen ditekankan pada perasaan loyaliti
terhadap organisasi tertentu yang terbentuk dari pendalaman tekanan-tekanan
normatif yang mendesak dari seseorang. Menurut Setiawan dan Ghozali hal
yang umum bagi ketiga dimensi tersebut adalah:
Pandangan bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan
hubungan antara pegawai dengan organisasi dan memiliki implikasi pada
keputusan untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi. Namun sifat dari
kondisi psikologis untuk setiap bentuk komitmen sangat berbeda. Seorang
pegawai dengan komitmen afektif yang kuat akan tetap berada dalam
organisasi karena pegawai tersebut menginginkannya, pegawai dengan
komitmen kontinuan yang kuat akan tetap berada dalam organisasi karena
membutuhkan organisasi tersebut, dan pegawai dengan komitmen normatif
yang kuat tetap berada dalam organisasi karena mereka harus melakukannnya
(Setiawan dan Ghozali, 2006:194).

Budaya Etis Organisasi (skripsi dan tesis)

Budaya organisasi adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang
dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan sebagian besar cara
mereka bertindak, budaya tersebut mewakili persepsi bersama yang dianut
oleh para anggota organisasi tersebut (Robbins, 2003:58). Budaya organisasi
pada intinya merupakan sebuah sistem dari nilai-nilai yang bersifat umum.
Adapun nilai-nilai personal mulai dikembangkan pada saat awal kehidupan,
seperti halnya kepercayaan pada umumnya, tersusun dalam sistem hirarki
dengan sifat-sifat yang dapat dijelaskan dan diukur, serta konsekuensikonsekuensi
perilaku yang dapat diamati (Douglas et al, 2001:103).
Sistem nilai umum yang dijelaskan oleh Ouchi adalah Organisasi ini
harus bergantung pada clan control atau operasi dari nilai umum yang kuat
untuk mengendalikan sifat oportunis dan ketidakefisienan yang disebabkan
oleh ketidaksesuaian antara tujuan individu dan organisasi, ini adalah bagian
dari keseluruhan budaya organisasi (Douglas et al, 2001:103). Nilai-nilai
tersebut merupakan inti dari budaya organisasi yang tercermin dalam praktek
organisasi.
Robbins menyatakan bahwa proses penciptaan budaya organisasi terjadi
dalam tiga cara. Pertama, para pendiri hanya memperkerjakan dan
mempertahankan karyawan yang memiliki pola pikir sama dan sependapat
dengan cara-cara yang mereka tempuh. Kedua, mereka mengindoktrinasikan
dan mensosialisasikan para karyawan ini dengan cara berpikir dan cara
berperasaan mereka. Bila organisasi berhasil, maka visi pendiri menjadi
terlihat sebagai penentu utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan
kepribadian pendiri menjadi tertanam ke dalam budaya organisasi (Robbins,
2003:315).
Robbins membedakan budaya yang kuat dan budaya yang lemah.
Budaya yang kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada perilaku
karyawan dan lebih langsung terkait dengan pengutangan turn-over karyawan.
Dalam budaya yang kuat, nilai inti organisasi dipegang secara mendalam dan
dianut bersama secara meluas (Robbins, 2003:309). Makin banyak anggota
yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilainilai
tersebut, maka makin kuat budaya tersebut. Budaya yang kuat juga
memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa
yang dipertahankan oleh organisasi. Kebulatan maksud tersebut selanjutnya
membina keakraban, kesetiaan, dan komitmen organisasi (Robbins,
2003:309)

Etika (skripsi dan tesis)

Etika, dalam bahasa latin “ethica”, berarti falsafah moral. Etika
merupaka pedoman cara bertingkah laku yang baik dari sudut pandang
budaya, susila serta agama. Istilah etika jika dilihat dalam Kamus Besar
Bahasa Indonesia, memiliki tiga arti, yang salah satunya adalah nilai
mengenai benar dan salah yang dianut suatu golongan atau masyarakat. Dari
penjelasan mengenai definisi etika di atas dapat disimpulkan bahwa etika
merupakan seperangkat aturan/norma/pedoman yang mengatur perilaku
manusia, baik prilaku yang baik maupun buruk yang dianut oleh
sekelompok/segolongan manusia/masyarakat/profesi.
Dalam kode etik profesi akuntan diatur berbagai masalah, baik masalah
prinsip yang harus melekat pada diri auditor, maupun standar teknis
pemeriksaan yang juga harus diikuti oleh auditor, juga bagaimana ketiga
pihak melakukan komunikasi atau interaksi (Falah, 2006:10). Dinyatakan
dalam kode etik yang berkaitan dengan masalah prinsip bahwa auditor harus
menjaga, menjunjung, dan menjalankan nilai-nilai kebenaran dan moralitas,
seperti bertanggungjawab (responsibilities), berintegritas (integrity), bertindak
secara objektif (objectivity) dan menjaga independensinya terhadap
kepentingan berbagai pihak (independence), dan hati-hati dalam menjalankan
profesi (due care) (Syarifuddin, 2005:6).

Sensitivitas Etika (skripsi dan tesis)

Sensitivitas etika merupakan tingkat kemampuan seseorang dalam pengambilan keputusan dengan memahami nilai moral yang terkandung didalamnya (Shaub et al., 1993). Tingkat sensitivitas tiap individu berbeda-beda tergantung kemampuan masing-masing individu. Sensitivitas etika diukur dengan menggunakan empat situasi yang terjadi dalam pelaksanaan audit yang berhubungan dengan kemampuan auditor, penggunaan waktu kerja, mengutamakan kepentingan pribadi, dan pemahaman prinsip akuntansi.

Teori Etika (skripsi dan tesis)

Etika adalah suatu hal yang dipandang perlu dan menjadi acuan bertindak dan berperilaku bagi setiap individu (Munawir, 1997). Menurut Duska (2003), teori etika dikembangkan dalam tiga bagian, yaitu:

 1) Utilitarianism Dibagi menjadi dua jenis:

a. Act yaitu tindakan yang berguna bagi banyak orang.

 b. Rule yaitu norma-norma etika yang dianggap baik dalam suatu lingkungan.

2) Deonotologi Menjelaskan mengenai tanggungjawab seseorang dalam pemberian hak untuk orang lain, sehingga penilaian baik serta buruknya sesuatu hal harus disesuaikan dengan kewajiban, bukan atas perbuatan.

 3) Virtue menjelaskan karakter individu dalam mengarahkan untuk bertingkah laku secara baik.

Budaya etis organisasi mempengaruhi hubungan antara orientasi etis relativisme dan pertimbangan etis (skripsi dan tesis)

Hunt (1986) menyatakan lingkungan organisasi (misalnya, corporate ethical value) adalah salah satu faktor yang berpengaruh pada keputusan etis. Suasana etis juga akan mempengaruhi moral reasoning manajer di dalam membuat pertimbangan etis. Forte (2004) menyatakan interaksi dengan faktor lain seperti lama bekerja , umur, pendidikan, jenis kelamin, dan hirarki jabatan. Penelitian yang dilakukan Aras (2001) terhadap praktisi kuntansi dan keuangan di Turki menunjukan bahwa budaya etis organisasi berpengaruh signifikan terhadap pertimbangan etis. Namun penelitian yang dilakukan oleh Ziegenfuss (2000) budaya etis organisasi memiliki pengaruh yang lemah pada pertimbangan etis.

Budaya etis organisasi mempengaruhi hubungan antara orientasi etis idealisme dan pertimbangan etis auditor (skripsi dan tesis)

Menurut Douglas et al (2001) budaya merupakan system nilai yang bersifat umum.Menurut Schein (1985) budaya etis organisasi merupakan standar yang mengatur adaptasi internal dan eksternal sebuah organisasi. Hunt et al (1989) menyatakan bahwa temuan Alchian (1972) juga mengungkapkan bahwa budaya etis organisasi memiliki pengaruh yang sangat kuat dalam membentuk perilaku dan pertimbangan etis semua orang yang ada dalam perusahaan tersebut. Penelitian Douglas et al. (2001) menemukan pengaruh antara budaya etis organisasi pada pertimbangan etis auditor.Penelitian yang dilakukan Vitell (2006) menunjukan bahwa budaya etis organisasi mempunyai pengaruh pada pertimbangan etis.

Orientasi etis relativisme berpengaruh negatif pada pertimbangan etis auditor (skripsi dan tesis)

Setiap pribadi memiliki konsep yang berbeda-beda dalam menentukan prilaku etikanya, sehingga dalam memperhatikan konsep etika adalah diri dari system nilai pribadi akan dipengaruhi oleh system nilai diluar diri pribadi (Khomsyiah, 1980). Orientasi etika muncul akibat timbulnya pola prilaku yang berperan dalam menyelesaikan permasalahan dilemma etika dan konsekuensi – konsekuensinya (Higgins, 2005). Penelitian yang dilakukan oleh Liu (2008) yang menyatakan bahwa derajat idealisme yang tinggi dan derajat relativisme yang rendah akan cenderung mengembangkan perilaku etis. Pemikiran relativisme mengarahkan tindakan seseorang sesuai dengan apa yang dia persepsikan secara pribadi, sehingga keputusan yang mereka buat seringkali bertentangan dengan norma yang umumnya ada di masyarakat.

Orientasi etis idealisme berpengaruh positif pada pertimbangan etis auditor (skripsi dan tesis)

Norma etika akan memandu perilaku orang dalam mengenali masalah etis serta membuat pertimbangan ataupun keputusan (Cavanagh et al., 1981). Menurut Forsyth (1980) Orientasi etis ditentukan oleh dua karakteristik yaitu idealisme dan  relativisme.Auditor yang memiliki tingkat idealisme yang tinggi akan lebih mengikuti aturan moral serta lebih mengarah pada pedoman yang telah ditetapkan sehingga dapat berprilaku etis. Sedangkan auditor apabila memiliki tingkat idealisme yang rendah akan menentang aturan moral sehingga tidak berprilaku etis. Menurut Douglas et al (2001) yang juga meneliti hubungan antara orientasi etis dan pertimbangan etis auditor, menunjukkan hasil bahwa mempunyai derajat idealisme yang lebih tinggi akanberhubungan dengan keputusan yang lebih etis.

Budaya etis organisasi, orientasi etika dan gender berpengaruh positif dan signifikan terhadap sensitivitas etika (skripsi dan tesis)

Etika sebagai disiplin ilmu berhubungan dengan kajian secara kritis tentang adat kebiasaan, nilai-nilai dan norma-norma perilaku manusia yang dianggap baik atau tidak baik Agoes (2012). Sebagaimana dikatakan oleh Peschke (2003), sebagai teori etika muncul antara lain karena adanya perbedaan perspektif dan penafsiran tentang apa yang menjadi tujuan akhir hidup manusia. Etika menjadi salah satu panduan bagi profesi auditor dalam mempertanggungjawabkan segala aktivitasnya (Januarti, 2011). Kemampuan seorang auditor untuk mengidentifikasi perilaku etis dan perilaku tidak etis dapat dikatakan memiliki tingkat sensitivitas etika yang  tinggi. Sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nurfarida (2011) menunjukan bahwa secara simultan dan secara parsial budaya etis organisasi yang tinggi akan mempengaruhi tingkat sensitivitas etika seorang auditor ketika mereka berada dalam situasi yang mengandung nilai etika.

Gender berpengaruh positif dan signifikan terhadap sensitivitas etika (skripsi dan tesis)

Gender adalah suatu konsep analisi yang digunakan untuk mengidentifikasi perbedaan laki-laki dan perempuan dilihat dari sudut non-biologis, yaitu dari aspek sosial, budaya maupun psikologis. Menurut Chung and Monroe (2001), dari literatur cognitive psychology dan literatur marketing dinyatakan bahwa gender sebagai faktor level individual dapat berpengaruh terhadap kinerja yang memerlukanpertimbangan dalam berbagai kompleksitas tugas. Perempuan dapat lebih efesien dan efektif dalam memproses informasi dalam tugas yang kompleks dibanding laki-laki dikarenakan perempuan lebih memiliki kemampuan untuk membedakan dan mengintegrasikan kunci keputusan. Namun pengaruh gender terhadap pemrosesan informasi dan pertimbangan belum banyak teruji dalam konteks penugasan audit atau penugasan sebagai auditor, oleh karena itu peneliti tertarik melakukan penelitian dengan menggunakan variabel gender. Penelitian yang dilakukan oleh Purnami (2016) menyatakan bahwa gender berpengaruh secara signifikan terhadap sensitivitas etika. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Putri (2016) menyatakan bahwa gender tidak berpengaruh terhadap sensitivitas etika pada auditor. Adanya hasil penelitian yang bertentangan maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian untuk variabel gender. Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

Orientasi etika berpengaruh positif dan signifikan terhadap sensitivitas etika (skripsi dan tesis)

Orientasi etika berarti mengenai konsep diri dan perilaku yang berhubungan dengan individu dalam diri seseorang (Sutiarsih, 2014). Orientasi etika dikendalikan oleh dua karakteristik yaitu idealisme dan relativisme. Idealisme berhubungan dengan tingkat dimana individu percaya bahwa konsekuensi yang diinginkan (konsekuensi positif) tanpa melanggar kaidah moral. Orientasi etika menunjukan pandangan yang diadopsi oleh masingmasing individu ketika menghadapi masalah yang membutuhkan penyelesaian etika atau dilema etika (Martina, 2015). Falah (2006) mengatakan orientasi setiap individu pertama-tama ditentukan oleh kebutuhannya. Kebutuhan tersebut berinteraksi dengan pengalaman pribadi dan sistem nilai individu yang akan menentukan harapan-harapan atau tujuan dalam setiap perlakuannya sehingga pada akhirnya individu tersebut menemukan tindakan apa yang akan diambilnya. Jadi dengan orientasi etika yang dimiliki oleh seorang auditor itu membuatnya memiliki sensitivitas etika yang diperlukan untuk menentukan harapan-harapan atau tujuan yang ingin dicapainya. Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Martina, (2015) bahwa terdapat pengaruh antara orientasi etika dengan sensitivitas etika.

Budaya etis organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap sensitivitas etika (skripsi dan tesis)

Hurt et al (2008) menyatakan, budaya etis organisasi merupakan pandangan luas tentang persepsi karyawan pada tindakan etis pemimpin akan pentingnya etika di perusahaan dan memberikan penghargaan ataupun sanksi atas tindakan tidak bermoral. Budaya etis organisasi merupakan salah satu variabel penting bagi seorang pemimpin, karena mencerminkan nilainilai yang diakui dan menjadi pedoman bagi pelaku anggota organisasi tersebut (Sutiarsih, 2014). Budaya etis organisasi merupakan sistem nilai, norma dan kepercayaan yang bersama-sama dimiliki oleh masingmasing anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi agar terciptanya perilaku yang baik dan beretika serta menghindari tindakan-tindakan yang dapat merugikan organisasi (Martina, 2015). Melalui budaya etis organisasi  diharapkan auditor internal memiliki sensitivitas yang tinggi dalam menghadapi permasalahan dalam kegiatan audit yang dilaksanakan, sehingga budaya etis organisasi berpengaruh terhadap sensitivitas etika auditor. Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Purnami (2016) yang membuktikan bahwa budaya etis organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap tingkat sensitivitas.

Kode Etik dan Profesi Akuntan (skripsi dan tesis)

Etika merupakan filsafat atau pemikiran kritis dan mendasar tentang ajaran-ajaran dan pandangan-pandangan moral. Etika meliputi suatu proses penentuan yang kompleks tentang apa yang harus dilakukan seseorang dalam situasi tertentu yang disifati oleh kombinasi dari pengalaman dan pembelajaran masingmasing individu . Etika meliputi suatu proses penentuan yang kompleks tentang apa yang seharusnya dilakukan seseorang dalam situasi tertentu yang disifati oleh kombinasi dari pengalaman dan pembelajaran masing-masing individu (Ward et al., 1993 dalam Tikollah dkk, 2006). Profesi adalah suatu pekerjaan yang mellaksanakan tugasnya memerlukan atau menuntut keahlian, menggunakan teknik-teknik ilmiah serta dedikasi yang tinggi. Ikatan Akuntansi Indonesia (IAI) sebagai organisasi profesi di bidang akuntansi di Indonesia memiliki Kode Etik yang mengikat para anggotanya. Kode Etik IAI sebagaimana ditetapkan dalam Kongres VIII IAI di Jakarta pada tahun 1998 terdiri dari tiga bagian, yaitu: a) Prinsip Etika, b) Aturan Etika, dan c) Interpretasi Aturan Etika. Kode Etika IAI tersebut menekankan pentingnya prinsip etika bagi para akuntan dalam melakukan kegiatan profesionalnya. Prinsip Etika dalam Kode Etik IAI terdiri dari delapan, yakni: (1) Tanggung jawab profesi, (2) Kepentingan publik, (3) Integritas, (4) Obyektivitas, (5) Kompetensi dan kehati-hatian professional, (6) Kerahasiaan, (7 Perilaku professional, dan (8) Standar teknis.

Perilaku Etis (skripsi dan tesis)

Menurut Ricky W. Griffin dan Ronald J. Ebert (2006:58) perilaku etis adalah perilaku yang sesuai dengan norma-normasosial yang diterima secara umum sehubungan dengan tindakan-tindakan yang benar dan baik..Perilaku etis adalah perilaku yang beretika dalam organisasi untuk pelaksanakan tindakan secara adil sesuai hukum konstitusional dan peraturan pemerintah yang dapat diaplikasikan. Sedangkan menurut Mega Febrianti dalam artikelnya  menyatakan Perilaku Etis adalah berkaitan dengan atau berurusan dengan  moral atau prinsip–prinsip moralitas, berkaitan dengan benar dan salah dalam perilaku. Etis berarti yang sesuaidengan aturan standar. Perilaku yang benar, khususnya standar profesi. Jadi, Perilaku etis adalah tindakan yang secara etis dapat membedakan mana yang benar dan salah sesuai dengan aturan-aturan moral yang berlaku. Perilaku etis ini dapat menentukan kualitas individu(karyawan) yang dipengaruhi oleh faktor – factor yang diperoleh dari luar yang kemudian menjadi prinsip yang dijalani dalam bentuk perilaku. Menurut Dougall dalam Zulfahmi (2005) faktor-faktor yang mem-pengaruhi perilaku seseorang meliputi: Faktor personal, yaitu faktor yang berasal dari dalam individu, faktor situasional, yaitu faktor yang berasal dari luar dirimanusia sehingga dapat mengakibatkan seseorang cenderung berperilaku sesuai dengan karakteristik kelompok atauorganisasi di mana ia ikut di dalamnya, faktor stimulasi yang mendorong dan meneguhkan perilakuseseorang.

Budaya Etis Organisasi (skripsi dan tesis)

Budaya Etis Organisasi pada intinya merupakan sebuah sistem dari nilai-nilai yang bersifat umum. Adapun nilai-nilai personal mulai dikembangkan pada saat awal kehidupan, seperti halnya kepercayaan pada umumnya, tersusun dalam sistem hirarkidengan sifat-sifat yang dapat dijelaskan dan diukur, serta konsekuensi-konsekuensiperilaku yang dapat diamati (Douglas et.al, 2001). Sistem nilai umum yang dijelaskan oleh Ouchi (1919, 1980) adalah bagian dari keseluruhan budaya organisasi. Nilai-nilai tersebut merupakan inti dari budayaorganisasi yang tercermin dalam praktek organisasi. Persepsi terhadap budaya organisasi didasarkan pada kondisi-kondisi yang dialami seseorang dalam organisasinya, seperti penghargaan, dukungan, dan perilaku yang diharapkan diperoleh di organisasi. Teori-teori sosio-psikologi awal, tentang sistem kepercayaan menjelaskan perubahan nilai sebagai proses kognitif, yaitu bentuk dari kebutuhan dasar manusiaterhadap konsistensi kognitif seseorang. Teori-teori sosio-psikologi sekarang ini mengasumsikan bahwa perubahan nilai merupakan proses afektif, bentuk dari kebutuhan akan kepuasan dirinya yang akan terpenuhi melalui seseorang yang memiliki kompetensi dan moralitas.
Perspektif kognitif maupun afektif, keduanya konsisten dengan beberapa studi yang direview oleh Grube et. al (1994). Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri atas tiga tahap; prakedatangan, perjumpaan dan metamorfosis (Maneen dan Schein, 1977). Tahap pra kedatangan meliputi semua pembelajaran yang terjadi sebelum seorang anggota bergabung dengan organisasi itu. Dalam tahap perjumpaan, aparatur baru tersebut akan melihat seperti apakah organisasi itu sebenarnya dan kemungkinan bahwa harapan dan kenyataan dapat berbeda. Dalam tahap metamorfosis ini dimana seorang aparatur baru menyesuaikan diri pada nilai dan norma kelompok kerjanya. Ponemon dan Glazer (1990) menyarankan bahwa sosialisasi di profesi akuntansi pada kenyataanya berawal dari sejak masa kuliah, dimana mereka ditanamkan perilaku dan nilainilai profesional. Ponemon (1990, 1992) mengkonfirmasikan adanya mekanisme seleksi dan sosialisasi untuk mengontrol alasan etis pada akuntan publik.

Locus Of Control (skripsi dan tesis)

Robbins dan Judge (2008) mendifinisikan locus of control sebagai tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendri (Basudewa ,2015). Locus of control dibedakan menjadi 2 yaitu locus of control internal dan locus of control eksternal (Robbins, 2006:132) dalam (Aini.2015). Dinyatakan juga bahwa situasi dimana individu -individu dengan lokus kendali eksternal merasa tidak mampu dalam mendapatkan dukungan kekuatan yang dibutuhkannya untuk bertahan dalam suatu organisasi, maka mereka akan memiliki potensi untuk mencoba memanipulasi rekan atau objek lainnya sebagai kebutuhan pertahanan mereka (Aini 2015).

Kecerdasan Emosional (EQ) (skripsi dan tesis)

Kecerdasan emosional adalah kemampuan mengenali perasaan diri sendiri dan perasaan orang lain, memotivasi diri sendiri, serta mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain. Goleman (2005: 512) Golemen (2005: 93) mengadaptasi model Salovey-Meyer membagi kecerdasan emosional ke dalam lima unsur yang meliputi:

a) Kesadaran diri atau pengenalan diri, pada dasarnya berupa pemahaman diri untuk mengetahui kondisi diri sendiri, pengetahuan tentang perasaan sebenarnya pada suatu kejadian,kesukaan, sumber daya dan institusi, seperti: kesadaran emosi, penilaian diri secara teliti dan percaya diri.
 b) Manajemen diri atau pengaturan diri atau pengendalian diri memberi tekanan pada mengelola kondisi, impuls dan sumber daya diri sendiri, peka terhadap kata hati Jdan sanggup menunda kenikmatan sebelum tercapainya suatu sasaran, mampu pulih kembali dari tekanan emosi, seperti: menangani emosi untuk memudahkan, kendali diri, sifat dapat dipercaya, kewaspadaan, adaptibilitas dan inovasi.
c) Motivasi diri yaitu tetap pada tujuan yang diinginkan, kecenderungan emosi yang mengantar atau memudahkan peralihan sasaran, dan bertahan menghadapi kegagalan dan frustasi, seperti: dorongan prestasi, komitmen, inisiatif dan optimisme.
d) Empati merupakan kesadaran terhadap perasaan, kebutuhan dan kepentingan orang lain, merasakan yang dirasakan oleh orang lain, seperti: memahami orang lain, orientasi pelayanan, mengembangkan orang lain, mengatasi keragaman dan kesadaran politis.
e) Keterampilan sosial yaitu kemampuan membaca situasi sosial, berinteraksi dengan orang lain dan membentuk jaringan, kepintaran dalam menggugah tanggapan yang dikehendaki pada orang lain, seperti: pengaruh, komunikasi, kepemimpi -nan, manajemen konflik, pengikat jaringan, kolaborasi dan

Job Insecurity (skripsi dan tesis)

Greenhalgh dan Rosenblatt dalam Greenglass et.al (2002) mendefinisikan job insecurity sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang tidak aman. Sementara Smithson dan Lewis (2000) mengartikan job insecurity sebagai kondisi psikologis seorang karyawan yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kond isi lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanance). Kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak permanen, menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami job insecurity (Smithson & Lewis, 2000). Davy (dalam Haugen, 2004) mendefinisikan job insecurity sebagai ekspektasi atau harapan individu terhadap kelanjutan pekerjaan mereka.
 Sedangkan menurut Rosenblatt dan Ruvio (1999), job insecurity adalah perhatian menyeluruh  terhadap keberadaan pekerjaan. Heaney, Israel, dan House (dalam Sverke dan Hellgren, 2002) mendefinisikan bahwa job insecurity sebagai persepsi mengenai potensi ancaman terhadap kelanjutan pekerjaan seseorang yang sekarang. Dari berbagai penjelasan diatas mengenai definisi job insecurity, secara umum job insecurity merupakan fenomena subjektif, dimana hal ini berdasarkan pada persepsi dan interpretasi individu terhadap lingkungan kerja (Greenhalgh dan Reseblatt dalam Svereke dan Hellgren, 2002).
Ada beberapa perbedaan antara rasa tidak aman yang sifatnya nyata (obyektif) dan rasa aman yang sifatnya subyektif. Menurut Sengenberger (1995) dalam Kurniasari (2004), ada 3 aspek rasa aman dalam bekerja yang saling berkaitan (three inter-related aspects of work based security) yakni:
 1. Job security: rasa aman dalam bekerja yaitu kesempatan untuk menjadi pegawai tetap pada perusahaan yang sama.
2. Employer security: menjadi karyawan dengan jenis pekerja an atau pada lokasi yang berbeda namun masih dalam perusahaan yang sama.
3. Employment security: mencakup didalamnya kesempatan untuk berganti perusahaan

Ketidakpastian Tugas (skripsi dan tesis)

Adapun ketidakpastian tugas dapat didefinisikan sebagai perbedaan antara jumlah informasi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas dan jumlah informasi yang telah dimiliki oleh organisasi (Galbraith dalam Kim et al 1998). Terdapat dua dimensi dasar ketidakpastian tugas yaitu variabilitas dan analisabilitas tugas. Dimensi pertama merujuk pada variabilitas tugas yang didefinisikan sebagai frekuensi dari terjadinya pengecualian atas kejadian baru dan yang tidak diharapkan atas prosedur standart yang dihadapi dalam penerapan teknologi, dimana ketika individu banyak sekali menghadapi situasi yang tidak diharapkan dengan tingkat kesalahan yang tinggi maka variabilitas tugas akan menjadi tinggi. Dimensi kedua didefinisikan sebagai ketersediaan pengetahuan konkrit mengenai aktifitas tugas dan tingkat kompleksitas dari proses pencarian dalam melakukan tugas (Hacth 1997). Hirst (1981) menyimpulkan bahwa ketidakpastian tugas mempengaruhi perilaku dan kinerja manajer. Lebih lanjut dikatakan oleh Brownell dan Hirst (1986) bahwa ketidakpastian tugas mempengaruhi kinerja manajer. Semakin tinggi ketidakpastian tugas maka kinerja manajer akan menurun dan sebaliknya.Hal ini menandakan bahwa semakin tidak pasti tugas seorang manajer (pimpinan organisasi), maka semakin sulit menyusun target yang memuaskan untuk dijadikan dasar penilaian prestasi manajer.
 Penelitian yang dilakukan Kim et.al (1998) dalam David (2001) membagi ketidakpastian tugas dalam dua dimensi, yaitu kemampuan menganalisis tugas (task analyzability) dan variabilitas tugas (task variability). Task analyzability adalah pengetahuan atau pemahaman yang kongkrit mengenai suatu kegiatan dan tingkat kompleksitas proses pelaksanaan tugas. Variabilitas tugas menunjukkan banyaknya variasi sub-tugas, yang ditimbulkan oleh perbedaan sub-tugas. Jika setiap sub-tugas dapat dianalisis dengan mudah, maka untuk melakukan analisis terhadap hubungan antara output dan inputnya juga akan jelas (Astuti, 2003). Apabila suatu perusahaan memberikan ketidakpastian tugas (task uncertainty) yang rendah dengan memberikan peraturan dan ketentuan yang jelas tentang pelaksanaan kerja, seperti adanya pembagian tugas yang jelas, menggunakan prosedur atau metode yang tetap, menugaskan orang yang berkompeten di bidangnya, dan tipe pekerjaan telah ditentukan sebelumnya, maka hal ini menyebabkan para manajer dapat bekerja dengan baik, tidak perlu melakukan penyesuaian-penyesuaian dalam pekerjaan, mudah mengikuti prosedur, tidak mengalami kesulitan dalam mengambil keputusan karena memiliki seluruh informasi yang dibutuhkan, dan tidak ada faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi keputusan para manajer yang bersangkutan (Syam dan Kusuma, 2001).
 Selanjutnya, ketidakpastian tugas akan sangat dipengaruhi oleh kepercayaan individu tentang pemahaman cause effect (Hirst dalam Syam 2000) yang akan mempengaruhi persepsi apakah ketidakpastian tugas itu tinggi atau rendah. Jika pemahaman akan cause effect tentang suatu tugas tidak dijelaskan secara lengkap  dan tidak beralasan, maka tugas tersebut memiliki ketidakpastian yang tinggi dan sebaliknya. Maka, dapat disimpulkan bahwa ketidakpastian tugas (task uncertainty): 1. Merupakan keadaan yang terjadi dengan cepat, dan tak terduga dimana kehadirannya tidak diharapkan, 2. Ketidakpastian tugas terkait dengan pemahaman individu yang ada diorganisasi tentang suatu kegiatan dan suatu kompleksitas proses pelaksanaan tugas dan, 3. Ketidakpastian tugas mempengaruhi kinerja

Ketidakpastian Lingkungan (skripsi dan tesis)

Ketidakpastian lingkungan sering menjadi faktor yang menyebabkan organisasi melakukan penyesuaian terhadap kondisi organisasi dengan lingkungan. Individu akan mengalami ketidakpastian lingkungan yang tinggi jika merasa lingkungan tidak dapat diprediksi dan tidak dapat memahami bagaimana komponen lingkungan akan berubah (Milken, 1987). Begitu pula sebaliknya, dalam ketidakpastian lingkungan rendah (lingkungan dalam keadaan relatif stabil), individu dapat memprediksi keadaan sehingga langkah-langkah yang akan diambil dapat direncanakan dengan lebih akurat (Duncan, 1972). Secara spesifik Duncan (1972) dalam Oktavianus (2002) mendefinisikan lingkungan sebagai keseluruhan faktor fisik dan social yang dapat mempengaruhi secara langsung pertimbangan dalam perilaku pengambilan keputusan individu. Lebih jauh Duncan (1972) melakukan hipotesis bahwa dinamika dan kompleksitas pada persepsi atas ketidakpastian lingkungan, dimana dinamika diharapkan menjadi faktor yang lebih penting.

Dinamika lingkungan merupakan perubahan yang terjadi terus menerus yang mempengaruhi pertimbangan dalam pengambilan keputusan manajemen. Hal ini mengakibatkan sulitnya memperoleh informasi yang relevan untuk pengambilan keputusan. Ketidakpastian lingkungan yang dirasakan merupakan faktor yang paling penting dalam perusahaan sebab menjadikan perusahaan sulit melakukan prediksi (Govindarajan dalam Tri Sulaksono 2005). Miliken (1987) dalam Isti Rahayu (1999) menyatakan bahwa ketidakpastian sebagai rasa ketidakmampuan individu dalam memprediksi sesuatu secara tepat. Ketidakpastian lingkungan yang dirasakan oleh seorang pemimpin atau manajer menurut Miliken (1987) dalam Deasy Rinarti (2007) adalah jika manajer berada dalam ketidakpastian lingkungan dalam organisasinya atau khususnya komponen-komponen dalam lingkungannya yang tidak dapat diprediksi, dan mereka merasa tidak pasti terhadap tindakan relevan yang diambil berkenaan dengan pihak-pihak yang berhubungan dengannya seperti: pesaing, pelanggan, pemerintah dan pemegang saham. Ketidakpastian lingkungan ini menjadi suatu keterbatasan individu dalam menilai probabilitas gagal atau berhasil keputusan yang telah dibuat (Duncan, 1972). Lebih jauh Luthans (1998) mengatakan bahwa ketidakpastian lingkungan adalah situasi seseorang yang terkendala untuk memprediksi situasi di sekitar sehingga mencoba untuk melakukan sesuatu untuk menghadapi ketidakpastian lingkungan tersebut. Pada kondisi ketidakpastian tinggi, maka individu sulit memprediksi kegagalan dan keberhasilan dari keputusan yang dibuatnya (Fisher, 1996). Chenhall dan Morris (1986) menegaskan bahwa ketidakpastian lingkungan adalah faktor kontinjensi yang paling penting, sebab ketidakpastian lingkungan yang 9 dipersepsikan menjadikan proses perencanaan dan kontrol lebih sulit. Aktivitas perencanaan menghadapi permasalahan karena ketidakmampuan (top manajemen) memprediksi kejadian di masa akan datang.

Pengaruh Asimetri Informasi, Ukuran Perusahaan dan Kepemilikan Manajerial Terhadap Manajemen Laba (skripsi dan tesis)

Dalam sebuah perusahaan, manajemen mengetahui peristiwa-peristiwa yang
terjadi pada perusahaan, sedangkan pihak eksternal yang tidak berada di perusahaan secara langsung, tidak mengetahui informasi tersebut sehingga tingkat ketergantungan manajemen terhadap informasi akuntansi tidak sebesar para pengguna eksternal. Asimetri informasi terjadi jika salah satu pihak dari suatu transaksi memiliki informasi lebih banyak atau lebih baik dibandingkan pihak lainnya.
Beberapa peneliti telah menemukan bahwa asimetri informasi dapat
mempengaruhi manajemen laba. Teori keagenan (agency theory) mengimplikasikan adanya asimetri informasi antara manajer untuk melakukan manajemen laba yang bertujuan untuk mamaksimalkan keuntungan pribadi.
Ukuran perusahaan merupakan nilai yang menunjukkan besar kecilnya
perusahaan. Ukuran perusahaan dinilai dengan logaritma natural total aktiva, dimana total aktiva menggambarkan nilai kekayaan atau harta yang dimiliki perusahaan. Terdapat dua pandangan tentang bentuk hubungan ukuran perusahaan dan manajemen laba. Pandangan pertama menyatakan bahwa ukuran perusahaan memiliki hubungan positif dengan manajemen laba, karena perusahaan besar memiliki aktivitas operasional yang lebih kompleks dibandingkan perusahaan kecil, sehingga lebih memungkinkan untuk melakukan manajemen laba. Pandangan kedua menyatakan ukuran perusahaan memiliki hubungan negatif dengan manajemen laba. Perusahaan yang berukuran besar memiliki kecenderungan melakukan tindakan manajemen laba yang lebih kecil dibanding perusahaan yang berukuran kecil, sedangkan perusahaan berukuran kecil memiliki kecendrungan melakukan tindakan manajemen laba yang lebih besar. Hal ini dikarenakan perusahaan besar dipandang lebih kritis oleh pemegang saham dan pihak luar sehingga perusahaan besar mendapatkan tekanan yang lebih kuat untuk menyajikan pelaporan keuangan yang credible (Marihot dan Setyawan, 2007).
Faktor lain yang mempengaruhi manajemen laba yaitu kepemilikan
manajerial. Kepemilikan manajerial merupakan persentase saham yang dimiliki oleh direktur dan komisaris.
Boediono (2005) dalam Arry dan Nurzi (2013) menyatakan bahwa
kepemilikan manjerial sangat menentukan terjadinya manajemen laba, karena
kepemilikan seorang manajer akan ikut menentukan kebijakan dan pengambilan keputusan terhadap metode akuntansi yang diterapkan pada perusahaan yang mereka kelola. Secara umum dapat dikatakan bahwa persentase tertentu kepemilikan saham oleh pihak manajemen cenderung akan mempengaruhi tindakan manajemen laba.

Pengaruh Kepemilikan Manajerial Terhadap Manajemen Laba (skripsi dan tesis)

Struktur kepemilikan manajerial adalah persentase saham yang dimiliki oleh
direktur dan komisaris. Kepemilikan manajerial merupakan salah satu mekanisme pengendalian yang dapat dilakukan oleh pemegang saham untuk dapat mengurangi manajemen laba.
Rimi dan Deasy (2015) menyatakan bahwa:
“The purpose of corporate governance is to create added value for all
stakeholders. If Corporate Governance in managerial ownership, can run
well, it can improve the success of the business and corporate accountability,
then the possibility of Earnings Management to provide personal gain will be
very small.”
Berdasarkan dengan pernyataan di atas sampai pada pemahaman penulis
bahwa tatakelola perusahaan adalah untuk menciptakan nilai tambah bagi semua pemangku kepentingan. Jika tatakelola perusahaan dalam kepemilikan manajerial dapat berjalan dengan baik, maka dapat meningkatkan keberhasilan dan akuntabilitas perusahaan, lalu kemungkinan untuk melakukan manajemen laba untuk kepentingan
pribadi akan sangat kecil.
Menurut Starga, Vince dan Kamaliah (2014) bahwa:
“Dengan adanya kepemilikan saham yang dimiliki oleh manajer maka
manajer akan bertindak selaras dengan kepentingan pemegang saham
sehingga dapat memperkecil perilaku oportunis manajer”.
Riske Meitha dan P.Basuki (2013) menyatakan bahwa:
“Jika kepentingan manajer dan pemilik dapat disejajarkan, mereka tidak akan
termotivasi untuk memanipulasi informasi atau melakukan manajemen laba
sehingga kualitas informasi laba dapat meningkat”.
Pandangan alignment effect dalam Riske Meitha dan P.Basuki (2013) yang
menyatakan bahwa penyatuan kepentingan antara manajer dan pemilik dapat dicapai dengan memberikan kepemilikan saham kepada manajer. Jika manajer memiliki saham di perusahaan, mereka akan memiliki kepentingan yang cenderung sama dengan pemegang saham lainnya. Manajer yang merangkap sebagai pemegang saham atau pemilik cenderung untuk tidak melakukan manajemen laba. Manajer yang berperan sebagai pemegang saham akan menghindari penyusunan laporan keuangan yang tidak benar karena mereka berperan pula sebagai investor dan pengawas perusahaan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Restu Agusti dan Tyas Pramesti (2009),
Veliandina Chivan Naftalia (2013) dan I Dewa Gede Pingga Mahariana dan I Wayan Ramantha (2014) menyatakan bahwa kepemilikan manajerial mempunyai hubungan negatif dengan manajemen laba

Pengaruh Ukuran Perusahaan Terhadap Manajemen Laba (skripsi dan tesis)

Ukuran perusahaan merupakan nilai yang menunjukkan besar kecilnya
perusahaan. Semakin besar perusahaan akan mengakibatkan pemilik tidak bisa mengelola sendiri perusahaannya secara langsung. Hal inilah yang memicu munculnya masalah keagenan. Perusahaan yang berukuran besar memiliki kecenderungan melakukan tindakan manajemen laba lebih kecil dibandingkan perusahaan yang lebih kecil karena perusahaan besar dipandang lebih kritis oleh pihak luar, baik oleh investor, kreditor, pemerintah maupun masyarakat. Sri Sulistyanto (2008:208) menyatakan bahwa:
“Perusahaan besar akan lebih diperhatikan oleh pihak luar dibandingkan
perusahaan-perusahaan yang lebih kecil. Para manajer yang mengelola
perusahaan besar tidak termotivasi untuk melakukan rekayasa dalam laporan
keuangannya dan memilih untuk mengutamakan kepentingan pemegang
saham, sedangkan perusahaan kecil lebih leluasa untuk mengubah laporan
keuangannya karena kurangnya perhatian dari pihak luar”.
Santi (2008) dalam Restu Agusti dan Tyas Pramesti (2009) menyatakan
bahwa:
“Perusahaan yang besar mempunyai insentif yang cukup besar untuk
melakukan manajemen laba, karena salah satu alasan utamanya adalah
perusahaan besar harus mampu memenuhi ekspetasi dari investor atau
pemegang sahamnya. Semakin besar perusahaan, semakin banyak estimasi
dan penilaian yang perlu diterapkan untuk tiap jenis aktivitas perusahaan yang
semakin banyak”.
Menurut Watts & Zimmerman (1978) dalam Restu Agusti dan Tyas Pramesti
(2009) menyatakan bahwa:
“Dukungan maupun penentangan terhadap suatu rencana standar akuntansi
bergantung pada ukuran perusahaan (menurut nilai aktiva) dan dampaknya
terhadap peningkatan atau penurunan laba yang dilaporkan”.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Restu Agusti dan Tyas Pramesti (2009)
dan Desmiyawati, Nasrizal dan Yessi Fitriana (2009) menyatakan bahwa ukuran perusahaan mempunyai hubungan negatif dengan manajemen laba.

Pengaruh Asimetri Informasi Terhadap Manajemen Laba (skripsi dan tesis)

Asimetri informasi merupakan suatu keadaan dimana manajer memiliki akses
informasi atas prospek perusahaan yang tidak dimiliki oleh pihak luar perusahaan.
Asimetri informasi akan mendorong manajer untuk menyajikan informasi yang tidak sebenarnya terutama jika informasi tersebut berkaitan dengan pengukuran kinerja manajer.
Menurut Sri Sulistyanto (2008:86) pengaruh asimetri terhadap manajemen
laba adalah sebagai berikut:
“Tingkat pengungkapan perusahaan dipengaruhi oleh asimetri informasi yang
terjadi di pasar. Semakin tinggi asimetri informasi akan membuat tingkat
pengungkapan yang dilakukan perusahaan semakin rendah. Artinya, semakin
tinggi asimetri informasi akan membuat manajer semakin leluasa untuk
mengatur informasi apasaja yang harus diungkapkan, disembunyikan, ditunda,
atau diubah. Upaya semacam ini disebut dengan manajemen laba.”
Menurut Richardson (1998) dalam Restuwulan (2013) teori pengaruh asimetri
informasi terhadap manajemen laba adalah sebagai berikut:
“The presence of information asymmetry is a necessary condition for earning
management. I extend that argument by suggesting that the level of earning
management increases as the level of information asymmetry increase. When
information asymmetry is a high, stakeholder may not have the necessary
information to undo the manipulated earnings. Another possible explanation
is that the existence of firm with high levels of information asymmetry is
evidence of shareholders without sufficient resources, incentive, or acces to
relevant information to monitor manager’s action, which may give rise to the
practice of earning management”
Pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa adanya hubungan antara
asimetri informasi dengan manajemen laba. Ketika asimetri informasi tinggi,
stakeholder tidak memiliki sumber daya yang cukup atas informasi yang relevan
dalam memonitor tindakan manajer sehingga akan memunculkan praktik manajemen
laba. Akibatnya asimetri informasi ini akan mendorong manajer untuk tidak
menyajikan informasi selengkapnya. Jika informasi tersebut berkaitan dengan
pengukuran kinerja manajer.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Restu Agusti dan Tyas Pramesti (2009),
Desmiyawati, Nasrizal dan Yessi Fitriana (2009) dan Dini Tri Wardani dan Masodah (2011) menunjukkan bahwa asimetri informasi memiliki pengaruh positif terhadap manajemen laba.

Pendekatan Manajemen Laba (skripsi dan tesis)

Pada umumnya pendeteksian manajemen laba dilakukan dengan
menggunakan pendekatan accrual. Pendekatan ini akan menggunakan pengukuran berbasis akual (accrual based measures) dalam mendeteksi ada tidaknya manipulasi. Ada tiga pendekatan untuk mendeteksi manajemen laba menurut Sri Sulistyanto (2008:211) yaitu:
1. Model Berbasis Aggregate Accrual
Model pertama merupakan model yang berbasis Aggregate Accrual yaitu
model yang digunakan untuk mendeteksi aktivitas rekayasa ini dengan
menggunakan discretionary accrual sebagai proksi manajemen laba.
2. Model Berbasis Spesific Accruals
Model kedua merupakan model yang berbasis akrual khusus (Specific
Accruals), yaitu pendekatan yang menghitung akrual sebagai proksi
manajemen laba dengan menggunakan item atau komponen laporan keuangan tertentu dari industri tertentu atau cadangan kerugian piutang dari industri asuransi.
3. Model Berbasis Distribution Of Earning After Management
Pendekatan ini dikembangkan dengan melakukan pengujian secara statistik
terhadap komponen-komponen laba untuk mendeteksi faktor-faktor yang
mempengaruhi pergerakan laba.

Motivasi Manajemen Laba (skripsi dan tesis)

Subramanyam dan Wild John (2012:132) mengemukakan beberapa motivasi
terjadinya manajemen laba:
1. Insentif Perjanjian
Banyak perjanjian yang menggunakan angka akuntansi. Misalnya perjanjian
kompensasi manajer yang biasanya mencakup bonus berdasarkan laba.
Perjanjian bonus biasanya memiliki batas atas dan batas bawah, artinya
manajer tidak mendapatkan bonus jika lebih rendah dari batas bawah dan
tidak mendapatkan bonus tambahan saat laba lebih tinggi dari batas atas.
2. Dampak Harga Saham
Manajer dapat meningkatkan laba untuk menaikan harga saham perusahaan
sementara sepanjang satu kejadian tertentu seperti merger yang akan
dilakukan atau penawaran surat berharga, atau rencana untuk menjual saham
atau melaksanakan opsi. Manajer juga melakukan perataan laba untuk
menurunkan persepsi pasar akan resiko dan menurunkan biaya modal. Salah
satu insentif manajemen laba yang terkait lainya adalah untuk melampaui
ekspektasi pasar.
3. Insentif lain
Laba seringkali diturunkan untuk menghindari biaya politik dan penelitian
yang dilakukan badan pemerintah, misalnya untuk ketaatan undang-undang
anti monopoli dan IRS. Selain itu perusahaan dapat menurunkan laba untuk
memperoleh keuntungan dari pemerintah, misalnya subsidi atau proteksi dari
pesaing asing. Perusahaan juga menurunkan laba untuk mengelakan
permintaan serikat buruh. Salah satu insentif manajemen laba lainya adalah
perubahan manajemen yang sering menyebabkan big bath. Alasannya terjadi
big bath adalah melemparkan kesalahan kepada manajer yang berwewenang
sebagai tanda bahwa manajer baru harus membuat keputusan tegas untuk
memperbaiki perusahaan, dan yang terpenting adalah memberikan
kemungkinan dilakukannya peningkatan laba dimasa depan.

Strategi Manajemen Laba (skripsi dan tesis)

Menurut Subramanyam dan Wild John (2012:131), terdapat tiga jenis strategi
manajemen laba, yaitu:
1. Manajer meningkatkan laba (increasing income)
Salah satu strategi manajemen laba adalah meningkatkan laba yang dilaporkan pada periode kini untuk membuat perusahaan dipandang lebih baik. Cara ini juga memungkinkan peningkatan laba selama beberapa periode. Pada skenario pertumbuhan, akrual pembalik lebih kecil dibandingkan akrual kini, sehingga dapat meningkatkan laba. Kasus yang terjadi adalah perusahaan dapat melaporkan laba yang lebih tinggi berdasarkan manajemen laba yang agresif sepanjang periode waktu yang panjang.
2. Big Bath
Strategi big bath dilakukan melalui penghapusan (write-off) sebanyak
mungkin pada satu periode. Periode yang dipilih biasanya periode dengan
kinerja yang buruk (seringkali pada masa resesi dimana perusahaan lain juga
melaporkan laba yang buruk) atau peristiwa saat terjadi suatu kejadian yang
tidak biasa seperti perubahan manajemen, merger atau restrukturisasi. Strategi big bath juga sering kali dilakukan setelah strategi peningkatan laba pada periode sebelumnya. Oleh karena sifat big bath yang tidak bisa dan tidak
berulang, pemakai cenderung tidak memperhatikan dampak keuangannya. Hal ini memberikan kesempatan untuk menghapus semua dosa masa lalu dan
memberikan kesempatan untuk meningkatkan laba dimasa depan.
3. Perataan laba
Perataan laba merupakan bentuk umum manajemen laba. Pada strategi ini,
manajer meningkatkan atau menurunkan laba yang dilaporkan untuk
mengurangi fluktuasinya. Perataan laba juga mencakup tidak melaporkan
bagian laba pada periode baik dengan menciptakan cadangan atau “bank” laba
dan kemudian melaporkan laba ini saat periode buruk. Banyak perusahaan
menggunakan bentuk manajemen laba ini.

Keterlibatan fashion berpengaruh positif terhadap kecenderungan konsumsi hedonik (skripsi dan tesis)

Keterlibatan fashion digunakan untuk memprediksi perilaku dari variabel yang terkait dengan produk fashion (Zeb et al., 2011). Keterlibatan fashion yang tinggi yang dialami konsumen dapat mempengaruhi kecenderungan konsumsi hedonik mereka. Artinya bahwa konsumen yang memiliki keterlibatan fashion yang tinggi sering berbelanja untuk memenuhi kebutuhan hedonis, serta produk yang dibeli selama berbalanja sering dilakukan tanpa perencanaan sebelumnya.

Emosi Positif (skripsi dan tesis)

 Emosi adalah uji reaksi (positif atau negatif) dari sistem saraf yang kompleks seseorang terhadap rangsangan eksternal maupun internal dan sering dikonseptualisasikan sebagai dimensi umum, seperti pengaruh positif dan negatif (Sarwono, 2012, Laros dan Steenkamp, 2005). Pada dasarnya pendekatan psikologi mengajukan pandangannya mengenai perilaku manusia bahwa perilaku manusia dipengaruhi oleh lingkungannya. Menurut Park, et al.,(2006) emosi adalah sebuah efek dari mood yang merupakan faktor penting konsumen dalam keputusan pembelian. Faktor perasaan/emosi merupakan konstruk yang bersifat temporer karena berkaitan dengan situasi atau objek tertentu. Emosi diklasifikasikan menjadi dua dimensi emosi positif dan negatif. Perasaan positif dapat didefenisikan sebagai pengaruh positif yang mencerminkan sejauh mana seseorang merasa antusias, aktif, dan waspada. Ini adalah kondisi energi tinggi, konsentrasi penuh, dan keterlibatan yang menyenangkan (Baron dan Byrne, 2003). Emosi positif dapat ditimbulkan oleh suasana hati individu yang sudah ada sebelumnya, disposisi afektif, dan reaksi terhadap lingkungan (misalnya item yang diinginkan, promosi penjualan). Emosi sangat mempengaruhi tindakan termasuk pembelian impulsif (Beatty dan Ferrell, 1998; Hausman, 2000; Rook dan Gardner, 1993; Youn dan Faber, 2000 dalam Park 2006). Apalagi bila dibandingkan dengan emosi negatif, konsumen dengan emosi positif dipamerkan pembelian impulsif lebih besar karena perasaan menjadi tidak dibatasi, keinginan untuk menghargai diri konsumen sendiri, dan tingkat energi yang lebih tinggi (Rook dan Gardner, 1993). Saat berbelanja di dalam toko, emosi dapat mempengaruhi niat pembelian dan pengeluaran sebagai persepsi kualitas, kepuasan, dan nilai (Babin dan Babin, 2001 dalam Park 2006 ).
Beatty dan Ferrell (1998) menemukan emosi positif konsumen dikaitkan dengan dorongan untuk membeli secara impulsif. Hal ini mendukung temuan sebelumnya bahwa pembelian impulsif lebih emosional dibandingkan dengan pembelian non impulsif (Weinberg dan Gottwald, 1982 dalam Park, 2006). 21 Karena pembeli impulsif menunjukkan perasaan positif yang lebih besar (misalnya kesenangan, kegembiraan, sukacita), mereka sering menghabiskan lebih saat berbelanja (Donovan dan Rossiter, 1982 dalam Park, 2006). Selain itu, pembelian pakaian yang tidak direncanakan memenuhi kebutuhan emosional berasal dari interaksi sosial yang melekat dalam pengalaman berbelanja (Cha, 2001 dalam Park,2006). Oleh karena itu, emosi konsumen dapat menjadi faktor penting untuk memprediksi pembelian impulsif di toko ritel. Mehrabian dan Russel (1974) dalam Semuel (2004) menyatakan bahwa respon afektif lingkungan atas perilaku pembelian dapat duraikan dalam 3 (tiga) variabel yaitu:
 a. Pleasure
Pleasure mengacu pada tingkat di mana individu merasakan baik, penuh kegembiraan, bahagia yang berkaitan dengan situasi tersebut. Pleasure diukur dengan penilaian reaksi lisan ke lingkungan (bahagia sebagai lawan sedih, menyenangkan sebagai lawan tidak menyenangkan, puas sebagai lawan tidak puas, penuh harapan sebagai lawan berputus asa, dan santai sebagai lawan bosan). Konseptualisasi terhadap pleasure dikenal dengan pengertian lebih suka, kegemaran dan perbuatan positif.
 b. Arousal
Arousal mengacu pada tingkat di mana seseorang merasakan siaga, digairahkan, atau situasi aktif. Arousal secara lisan dianggap sebagai laporan responden, seperti pada saat dirangsang, ditentang, atau diperlonggar (bergairah sebagai lawan tenang, hiruk pikuk sebagai lawan  sepi, gelisah/gugup sebagai percaya diri, mata terbuka sebagai lawan mengatuk) dan dalam pengukurannya digunakan metode semantic differential, dan membatasi arousal sebagai sebuah keadaan perasaan yang secara langsung ditaksir oleh laporan verbal. Beberapa ukuran non verbal telah diidentifikasi dapat dihubungkan dan sesungguhnya membatasi sebuah ukuran dari arousal dalam situasi sosial.
c. Dominance
Dominance ditandai dengan laporan responden yang merasa dikendalikan sebagai lawan mengendalikan, mempengaruhi sebagai lawan dipengaruhi, terkendali sebagai lawan diawasi, penting sebagai lawan dikagumi, dominan sebagai lawan bersikap tunduk, dan otonomi sebagai lawan dipandu.

Kecenderungan Konsumsi Hedonik (skripsi dan tesis)

 Hirschman dan Holbrook dalam Park et al., (2006) menyatakan bahwa konsumsi hedonik adalah salah satu segi dari perilaku konsumen yang berhubungan dengan aspek multi-sensori, fantasi, dan emosi dalam pengalaman yang dikendalikan oleh berbagai manfaat seperti kesenangan dalam menggunakan produk. Sherry (1990) dalam Park et al., (2006) mengatakan tawar menawar merupakan bentuk pengalaman berbelanja yang berhubungan dengan kenikmatan dalam berbelanja. Hal ini menyimpulkan bahwa pengalaman berbelanja mungkin menjadi lebih penting dibanding sekedar memperoleh produk. Konsumen dalam berbelanja juga didorong oleh motivasi hedonis yang tidak hanya berkaitan belanja karena hanya membeli tetapi juga menghabiskan waktu dengan teman-teman, mengikuti tren dan diskon terbaru. Hal ini membutuhkan stimulus pada sensorik dan gratifikasi, serta terlibat dalam aktivitas fisik seperti untuk motif pribadi atau sosial (Tauber1972 dalam Gultekin dan Ozer, 2012).
Pembelian impulsif memainkan peran penting dalam memenuhi keinginan hedonis yang terkait dengan konsumsi hedonis (Hausman, 2000; Piron, 1991; Rook, 1987 dalam Park et al., 2006). Peran ini mendukung hubungan konseptual antara motivasi hedonis belanja dan perilaku pembelian impulsif. Artinya, konsumen lebih mungkin terlibat dalam pembelian impulsif ketika mereka termotivasi oleh keinginan hedonis atau dengan alasan non ekonomi, seperti menyenangkan, fantasi, dan sosial atau kepuasan emosional (Hausman, 2000; Rook, 1987). Tujuan dari pengalaman belanja adalah untuk memenuhi kebutuhan hedonik, produk yang dibeli selama kunjungan tampaknya dipilih tanpa perencanaan sebelumnya dan mewakili suatu peristiwa pembelian impulsif. Perilaku pembelian impulsif berorientasi fashion termotivasi oleh versi baru dari gaya fashion dan arti penting citra merek yang mendorong konsumen sebagai pengalaman belanja hedonik (Goldsmith dan Emmert, 1991 dalam Park, 2006). Peran ini mendukung hubungan konseptual antara motivasi hedonik belanja dan perilaku pembelian impulsif. Selain itu, kecenderungan konsumsi hedonik dapat bertindak sebagai mediator untuk menentukan terjadinya perilaku pembelian impulsif (Park et al.,2006)

Keterlibatan Fashion (skripsi dan tesis)

Menurut O’Cass dalam Japarianto dan Sugiharto (2011), keterlibatan adalah minat atau bagian motivasional yang ditimbulkan oleh stimulus atau situasi tertentu, dan ditujukan melalui ciri penampilan (O’Cass, 2004 dalam Park et al., 2006). Sedangkan menurut Zaichkowsky, keterlibatan didefinisikan sebagai hubungan seseorang terhadap sebuah objek berdasarkan kebutuhan, nilai, dan ketertarikan (Zaichkowsky, 1985). Untuk bisa memahami mengenai tingkat keterlibatan pada produk fashion, mendasarkan pada pendapat Christopheret al, (2004) yang menyatakan: fashion merupakan berbagai barang yang pengukurannya didasarkan pada elemen-elemen style dan biasanya dengan usia ekonomis yang relatif pendek atau sangat dinamis.
 Terdapat beberapa karakteristik dari fashion sebagaimana dinyatakan oleh Christopher, et al. (2004) yaitu: Siklus hidup produk pendek, produk ini sering berganti-ganti, dan desain produk didasarkan pada mood sesaat dan konsekuensinya periode penjualan produk pendek dan lebih cenderung arah musiman dan diukur dalam hitungan bulan atau minggu. Produk dengan fluktuasi tinggi, permintaan untuk produk ini tidak stabil atau konstan, dan hal ini bisa dipengaruhi oleh keadaan, film-film, atau bahkan 16 dipengaruhi oleh figur-figur publik yang sedang tren. Produk-produk termasuk dalam produk fashion dengan tingkat prediksi yang rendah karena volatilitas (fluktuasi) permintaan yang ekstrim dan sulit diperkirakan dengan tepat mengenai jumlah permintaan dalam suatu periode dan permintaan bisa terjadi minggu demi minggu atau item demi item.
Produk termasuk produk fashion dengan tingginya kemungkinan pembelian impulsif, dan sejumlah pembelian terjadi karena adanya point of purchase. Park (2006) menyatakan bahwa konsumen dengan tingkat keterlibatan tinggi pada produk fashion kemungkinan besar membeli produk fashion dalam skala pembelian tidak terencana, maksudnya bisa dijelaskan pula bahwa konsumen dengan keterlibatan fashion tinggi kemungkinan besar melakukan pembelian impulsif atas produk-produk fashion. Keterlibatan mengacu pada persepsi konsumen tentang pentingnya atau relevansi personal dari suatu objek, peristiwa, atau kegiatan sehingga konsumen yang melihat produk yang memiliki konsekuensi yang relevan pribadi (Peter dan Olson, 1999). Keterlibatan fashion pada dasarnya berhubungan dengan pakaian fashion dan mengacu pada tingkat kepentingan untuk kategori produk fashion seperti pengaruh pakaian terhadap perilaku pembelian impulsif (Tirmizi et al., 2009). Ini digunakan untuk memperkirakan variabel perilaku berhubungan dengan produk fashion, seperti keterlibatan produk, perilaku pembelian konsumen dan karakteristik konsumen (Browne dan Kaldenberg 1997, Fairhurst et al., 1989, Flynn dan Goldsmith, 1993 di Taman et al., 2006). Keterlibatan memiliki  hubungan positif dengan pembelian pakaian (Fairhurst et al., 1989 dan Seo et al., 2011). Untuk menjelaskan mengenai indikator-indikator dari keterlibatan fashion, didasarkan pada pendapat Park et al., (2006) yang mengidentifikasikan indikator keterlibatan fashion dengan serangkaian pertanyaan berikut: Konsumen biasanya memiliki satu atau lebih perlengkapan (produk fashion) dengan mode terkini, memiliki penilaian bahwa merupakan suatu hal yang penting dalam kehidupan atau aktivitas untuk berpakaian yang smart, tertarik berbelanja di butik atau toko khusus pakaian dibandingkan di departement store untuk memenuhi kebutuhan fashion. Biasanya konsumen merasa tidak nyaman memakai produk fashion jika harus memilih diantara dua produk. Kim (2005) mengemukakan bahwa untuk mengetahui hubungan keterlibatan fashion terhadap perilaku pembelian impulsif adalah dengan menggunakan indikator:
Mempunyai satu atau lebih pakaian dengan model yang terbaru (trend), fashion adalah satu hal penting yang mendukung aktifitas, lebih suka apabila model pakaian yang digunakan berbeda dengan yang lain, pakaian menunjukkan karakteristik, dapat mengetahui banyak tentang seseorang dengan pakaian yang digunakan, ketika memakai pakaian favorit, membuat orang lain tertarik melihatnya, mencoba produk fashion terlebih dahulu sebelum membelinya, mengetahui adanya fashion terbaru dibandingkan dengan orang lain Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa keterlibatan fashion adalah keterlibatan seseorang dengan suatu produk pakaian karena kebutuhan, kepentingan, ketertarikan dan nilai terhadap produk tersebut. 18 Dalam membuat keputusan pembelian pada keterlibatan fashion ditentukan oleh beberapa faktor yaitu karakteristik konsumen, pengetahuan tentang fashion, dan perilaku pembelian. Dapat disimpulkan bahwa keterlibatan fashion adalah tingkat keterlibatan individu dengan produk yang terkait dengan produk atau tren atau pakaian fashion

Tipe Barang Yang Dapat Dibeli Impulsif (skripsi dan tesis)

Pembelian impulsif berarti kegiatan untuk menghabiskan uang yang bisa tidak terkontrol, kebanyakan barang-barang impulsif adalah barang yang tidak diperlukan. Barang-barang yang dibeli secara impulsif lebih banyak merupakan barang yang diinginkan untuk dibeli, dan kebanyakan dari barang tersebut merupakan barang yang tidak dibutuhkan oleh konsumen. Barang-barang impulsif terdiri dari dua macam, yaitu:

1. Barang-barang impulsif tinggi. Konsumen yang membeli barang impulsif tinggi adalah konsumen dengan suasana hati yang baik dan membeli tanpa memikirkan harga dan kegunaan. Hal tersebut membuat konsumen merasa menjadi seseorang yang diinginkan dan dapat mengekspresikan keunikan dari diri konsumen. Contoh barang-barang impulsif tinggi adalah pakaian.
 2. Barang-barang impulsif rendah. Konsumen yang membeli barang-barang impulsif rendah cenderung berpikir apakah pembelian merupakan nilai yang baik untuk uang, dan apakah pembelian itu praktis atau berguna (konsumen adalah pembuat keputusan rasional). Contoh barang-barang impulsif rendah adalah produk perawatan tubuh.

Tipe-tipe pembelian impulsif (skripsi dan tesis)

berdasarkan penelitian yang dilakukan sebelumnya, pembelian yang tidak terencana atau pembelian impulsif dapat diklasifasikan dalam empat tipe: planned impulsive buying, reminded impulsive buying, suggestion impulsive buying, dan pure impulsive buying (Hodge, 2004 dalam Japrianto dan Sugiharto 2011) :
a. Pure Impulsive Buying merupakan pembelian secara impulsif yang dilakukan karena adanya luapan emosi dari konsumen sehingga melakukan pembelian terhadap produk di luar kebiasaan pembeliannya.
 b. Reminder Impulsive Buying merupakan pembelian yang terjadi karena konsumen tiba-tiba teringat untuk melakukan pembelian produk tersebut. Dengan demikian konsumen telah pernah melakukan pembelian sebelumnya atau telah pernah melihat produk tersebut dalam iklan.
c. Suggestion Impulsive Buying merupakan pembelian yang terjadi pada saat konsumen melihat produk, melihat tata cara pemakaian atau kegunaannya, dan memutuskan untuk melakukan pembelian.
d. Planned Impulsive Buying merupakan pembelian yang terjadi ketika konsumen membeli produk berdasarkan harga spesial dan produkproduk tertentu. Dengan demikian planned impulsive buying merupakan pembelian yang dilakukan tanpa direncanakan dan tidak memerlukannya dengan segera.

Karakteristik pembelian impulsif (skripsi dan tesis)

Rook mengungkapkan bahwa penelitian berdasarkan pembelian impulsif mungkin memiliki satu atau lebih karakteristik berikut ini :

a. Spontanitas
Pembelian ini tidak diharapkan dan memotivasi konsumen untuk membeli sekarang, sering sebagai respons terhadap stimulasi visual yang langsung di tempat penjualan.
b. Kekuatan,
Kompulsif dan intensitas. Mungkin ada motivasi untuk mengesampingkan semua yang lain dan bertindak dengan seketika.
c. Kegairahan dan stimulasi
Desakan mendadak untuk membeli sering disertai dengan emosi yang dicirikan sebagai “menggairahkan”, ”mengetarkan” atau ”liar”.
 d. Ketidakpedulian akan akibat
Desakan untuk membeli dapat menjadi begitu sulit ditolak sehingga akibat yang mungkin negatif diabaikan. Ko (1993) dalam Park et al.,(2006) menemukan pembelian impulsif produk pakaian dibedakan dari pembelian tidak direncanakan yang didasarkan pada preferensi emosional atau evaluasi obyektif daripada evaluasi rasional.
Temuan Ko dinyatakan bahwa faktor emosional (perasaan positif) yaitu mungkin menyebabkan berorientasi pembelian impulsif produk fashion. Menurut Schiffman dan Kanuk (2007) pembelian impulsif merupakan keputusan yang emosional atau menurut desakan hati. Emosi dapat menjadi sangat kuat dan kadangkala berlaku sebagai dasar dari motif pembelian yang dominan. Hal senada diungkapkan oleh Shoham dan Brencic (2003) mengatakan bahwa pembelian impulsif berkaitan dengan perilaku untuk membeli berdasarkan emosi. Emosi ini berkaitan dengan pemecahan masalah pembelian yang terbatas atau spontan. Konsumen sering melakukan pembelian tanpa berfikir panjang untuk apa kegunaan barang yang mereka beli, yang penting pelanggan terpuaskan. Artinya Emosi merupakan hal yang utama digunakan sebagai suatu dasar pembelian suatu produk

Pembelian Impulsif (skripsi dan tesis)

Pembelian impulsif terjadi ketika konsumen melihat produk atau merek tertentu, kemudian konsumen menjadi tertarik untuk mendapatkannya, biasanya karena adanya ransangan yang menarik dari toko tersebut (Utami, 2010). Penelitian memperlihatkan bahwa tindakan pembelian impulsif dapat mencerminkan suatu jenis perilaku yang berbeda secara psikologis. Menurut Rook dalam Engel, Blacwell dan Miniard (1995), pembelian impulsif terjadi ketika konsumen mengalami desakan tiba-tiba yang biasanya kuat dan menetap untuk membeli sesuatu dengan segera. Menurut Mowen dan Minor (2001) dalam Gültekin dan Özer (2012) definisi pembelian impulsif adalah tindakan membeli yang dilakukan tanpa memiliki masalah sebelumnya atau maksud atau niat membeli yang terbentuk sebelum memasuki toko. Intinya pembelian impulsif dapat dijelaskan sebagai pilihan yang dibuat pada saat itu juga karena perasaan positif yang kuat mengenai suatu benda. Dengan kata lain faktor emosi merupakan ”tanda masuk” ke dalam lingkungan dari orang-orang yang memiliki gairah yang sama atas segala sesuatu barang. Cobb and Hoyer, (1986) mengemukakan bahwa pembelian impulsif seringkali melibatkan komponen hedonik atau affektive. Pembelian impulsif terjadi ketika konsumen merasakan adanya dorongan yang kuat untuk membeli sesuatu dengan segera. Dorongan yang dirasakan oleh konsumen berkaitan  dengan motivasi konsumen untuk membeli barang secara hedonik yang mungkin menimbulkan konflik secara emosional. Konsumen yang mengkonsumsi barang atau jasa secara impulsif biasanya tidak mempertimbangkan konsekuensi dari keputusan yang dibuat tersebut (Rook, 1985 dalam Hausman, 2000). Pembelian impulsif menurut Rook (1985) dikaitkan dengan elemen sebagai berikut; permulaan dari perilaku sebelumnya, sifat yang dapat menyebabkan seorang individu merasakan secara temporer di luar kontrol dan konflik psikologi yang mugkin terjadi. Sering konsumen merasa nyaman terhadap produk yang merupakan objek impulsif. Reaksi impulsif sebagai suatu kondisi yang melibatkan antara kesenangan dan realitas. Pembelian impulsif melibatkan perbedaan transrasional, merupakan pernyataan emosional. Perilaku terjadi secara langsung merupakan aktivisasi emosi, dan dalam hal ini kontrol pikiran rendah dalam pengambilan keputusan pembelian, misalnya seseorang menginginkan mendapatkan suatu barang atau jasa secara tiba-tiba tanpa memikirkan akibat dari keputusan pembelian yang dilakukan. Pendapat tersebut dapat diartikan bahwa pembelian impulsif adalah masalah internal individu, dengan kata lain pembelian impulsif lebih pada sifat impulsivitas konsumen dan kondisi emosional individu.

 Bellenger et al., (1978) mengemukakan bahwa ada beberapa pertimbangan yang mempengaruhi pembelian impulsif, yaitu: harga rendah, kebutuhan item yang marjinal, distribusi produk masal, self-service/swalayan, advertensi masal, penataan produk yang menarik, umur produk yang singkat, ukuran kecil, dan mudah disimpan. 10 Cobb and Hoyer (1986) mengemukakan bahwa reaksi impulsif yang memunculkanya pembelian impulsif karena tekanan di tempat kerja dan adanya waktu luang, mobilitas geografi, semakin banyak suami istri yang bekerja, pendapatan semakin bertambah tinggi sehingga konsumen kurang cukup memiliki waktu dan berupaya membuat perencanaan pembelian. Faktor lain yang mempengaruhi terjadinya pembelian impulsif adalah suasana hati konsumen atau pernyataan emosional, evaluasi normatif untuk melakukan pembelian impulsif, identitas diri dan faktor demografi. Terdapat beberapa hasil studi menunjukkan pengaruh suasana hati konsumen dan pengaruh pernyataan terhadap keputusan pembelian impulsif. Konsumen yang mempunyai suasana yang positif lebih kondusif untuk melakukan perilaku pembelian impulsif daripada konsumen yang suasana hatinya negatif. Konsumen yang memiliki suasana hati positif diasosiasikan dengan keinginan membeli secara impulsif. Terdapat asosiasi yang positif antara suasana hati konsumen yang senang terhadap lingkungan perbelanjaan dengan pembelian impulsif (Donovan et al, 1994). Menurut Rook (1987) dalam Kim (2003) perilaku pembelian impulsif bisa dideskripsikan sebagai perilaku yang spontan, intens, bergairah, kuatnya keinginan membeli dan biasanya pembeli mengabaikan konsekuensi dari pembelian yang dilakukan. Hansen and Olsen (2008) menguatkan keputusan membeli dibuat dalam langkah cepat, dan waktu yang dibutuhkan setelah melihat produk sampai membeli adalah pendek. Untuk itu, seseorang tidak suka menunda pembelian 11 untuk mendapatkan lebih banyak informasi mengenai produk, mencari nasehat atau referensi atau membandingkan barang. Gutierrez (2004) bahwa pembelian tidak direncanakan pada dasarnya adalah pembelian yang terjadi seketika. Biasanya konsumen dengan tipe pembelian ini pernah mengalami kekecewaan dengan pembelian produk sebelumnya sehingga cenderung berhati-hati dalam melakukan pembelian

Norma Sosial Dalam Pemasaran (skripsi dan tesis)

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, norma adalah suatu aturan, ukuran, atau kaidah yang dipakai sebagai tolok ukur untuk menilai atau memperbandingkan sesuatu; Sedangkan norma sosial adalah aturan yang menata tindakan manusia dalam pergaulan dengan sesamanya. Menurut Mowen dan Minor (2002: 173) norma adalah peraturan perilaku yang disepakati oleh lebih dari setengah kelompok untuk membentuk konsistensi perilaku mereka dalam kelompok. Meskipun jarang tertulis, umumnya norma diakui sebagai standar untuk berperilaku oleh para anggota kelompok. Kelompok juga dapat mempengaruhi konsumen dengan memberi mereka informasi. Pengaruh informasi dirasakan apabila kelompok memberi informasi yang sangat dapat dipercaya dan mempengaruhi keputusan pembelian konsumen. Menurut Mowen dan Minor (2002: 176), kemampuan kelompok untuk dapat membuat seseorang menyesuaikan diri tergantung pada sifat dan kebutuhan orang maupun sifat kelompok tersebut. Seseorang yang ingin menjadi bagian dan disukai kelompok cenderung untuk menyesuaikan diri dengan norma dan tekanan kelompok agar sesesuai mungkin.
Menurut Ajzen (1991), norma subyektif merupakan keyakinan individu mengenai harapan orang-orang sekitar yang berpengaruh (significant other) baik perorangan ataupun kelompok untuk menampilkan perilaku tertentu atau tidak menampilkan perilaku tertentu. Norma subyektif ditentukan oleh pendapat orang lain yang dianggap penting dan motivasi konsumen untuk menuruti pengharapanpengharapan sosial tersebut.
Secara umum, norma subyektif mempunyai dua komponen yaitu keyakinan normatif (normative belief) dan keinginan untuk mengikuti (motivation to comply). Dalam komunikasi dari mulut ke mulut kita dapatkan bahwa beberapa orang lebih sering memberi informasi daripada yang lainnya. Individu seperti inilah yang sering disebut opinion leader atau pemimpin opini. Menurut Harmanciouglu et al. (2009) disamping apa yang dipikirkan opinion leaders tentang suatu produk, pengetahuan konsumen dipengaruhi oleh sejauh mana keinginan konsumen untuk mengikuti apa yang dipikirkan oleh orang lain (norma sosial). Dalam hal pengambilan keputusan, apabila informasi yang dimiliki seseorang untuk mengambil keputusan hanya sedikit maka kelompok mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap keputusan yang diambil konsumen

Word-of-mouth (WOM) (skripsi dan tesis)

Kebanyakan komunikasi yang dilakukan oleh manusia adalah komunikasi word-of-mouth atau yang sering disebut komunikasi dari mulut ke mulut. Komunikasi dari mulut ke mulut merupakan suatu komunikasi informal dimana si pengirim informasi tidak berbicara sebagai seorang profesional, tetapi cenderung sebagai teman. Komunikasi dari mulut ke mulut mengacu pada pertukaran komentar, pemikiran, atau ide-ide di antara dua konsumen atau lebih yang tidak satupun dari mereka merupakan sumber pemasaran (Mowen dan Minor, 2002: 180). Menurut Word of Mouth Marketing Association (WOMMA), komunikasi dari mulut ke mulut didefinisikan sebagai usaha pemasaran yang memicu konsumen untuk membicarakan, mempromosikan, merekomendasikan, hingga menjual merek kepada calon konsumen lainnya. Komunikasi dari mulut ke mulut terjadi ketika konsumen saling membagi informasi dengan teman tentang produk dan atau promosi seperti tawaran menarik produk tertentu, kupon menarik dalam surat kabar, atau banting harga di sebuah toko eceran (Peter dan Olson, 2000: 318).
Menurut Prasetijo dan Ihalauw (2005: 211), komunikasi dari mulut ke mulut adalah proses di mana informasi yang didapatkan oleh seseorang mengenai suatu produk dari media massa, interaksi sosial, maupun pengalaman pribadi diteruskan kepada orang lain dan kemudian informasi itu menyebar ke mana – mana. Komunikasi jenis ini cenderung lebih persuasif dan lebih dipercaya dari pada iklan di media massa karena sumber komunikasinya adalah teman atau keluarga yang pastinya tidak mendapat imbalan dari perusahaan.
 Sebagaimana dikutip Permadi et al. (2014), WOMMA membedakan komunikasi dari mulut ke mulut menjadi dua model yaitu:
1. Organic word-of-mouth
Organic word-of-mouth adalah komunikasi dari mulut ke mulut yang terjadi secara alami, orang yang merasa puas pada sebuah produk akan membagi antusiasme mereka.
2. Amplified word-of-mouth
Amplified word-of-mouth adalah komunikasi dari mulut ke mulut yang terjadi karena di desain oleh perusahaan. Amplified word-of-mouth dilakukan ketika perusahaan melakukan kampanye yang dirancang untuk mendorong atau mempercepat penyampaian informasi kepada konsumen. Perusahaan berusaha menginformasikan produknya kepada masyarakat sehingga masyarakat nantinya mengenal dan kemudian membeli produk perusahaan tersebut
 Menurut Sutisna (2002:185) dalam Kumala (2012), terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan dasar motivasi bagi konsumen untuk membicarakan sebuah produk, yaitu:
1. Seseorang mungkin begitu terlibat dengan suatu produk tertentu atau aktivitas tertentu dan bermaksud membicarakan mengenai hal itu dengan orang lain sehingga terjadi proses komunikasi dari mulut ke mulut.
 2. Seseorang mungkin banyak mengetahui mengenai produk dan menggunakan percakapan sebagai cara untuk menginformasikan kepada orang lain.
3. Seseorang mungkin mengawali suatu diskusi dengan membicarakan sesuatu yang keluar dari perhatian utama diskusi.
4. Komunikasi dari mulut ke mulut merupakan suatu cara untuk mengurangi ketidakpastian, karena dengan bertanya kepada teman, tetangga, atau keluarga, informasinya lebih dapat dipercaya, sehingga akan mengurangi penelusuran dan evaluasi merek. Komunikasi dari mulut ke mulut biasanya sering dilakukan oleh konsumen yang ingin membeli produk baru, produk dengan harga relatif mahal, atau produk yang kompleks. Konsumen juga sering kali dimotivasi untuk mencari masukan dari orang lain apabila produk yang ingin dibeli sangat jelas bagi orang lain, sangat kompleks, dan produk tidak dapat dengan mudah diuji terhadap suatu kriteria obyektif (Mowen dan Minor, 2002: 181).
Adanya komunikasi dari mulut ke mulut tersebut dapat mendorong konsumen untuk melakukan pembelian karena konsumen saling bertukar informasi dan melakukan rekomendasi untuk mencoba produk kepada konsumen lain yang belum pernah mencobanya (Permadi, et al., 2014). Komunikasi dari mulut ke mulut sangat erat kaitannya dengan pengalaman menggunakan produk. Dalam penggunaan produk tersebut, konsumen akan merasa puas apabila perusahaan dapat menciptakan produk yang sesuai dengan harapan konsumen dan akan merasa kecewa jika perusahaan tidak dapat menghasilkan produk yang sesuai harapan. Dengan adanya kepuasan dan ketidakpuasan ini, banyak peneliti mengatakan bahwa apabila konsumen merasa puas, ia akan menyampaikan kepada satu orang saja, sebaliknya, bila ia tidak puas maka ia akan menyampaikan ketidakpuasannya kepada sepuluh orang (Kumala, 2012). Berdasar hal tersebut, maka dapat dikatakan bahwa pada umumnya komunikasi dari mulut ke mulut ini ibarat dua sisi pedang karena dapat bersifat positif maupun negatif. Komunikasi dari mulut ke mulut yang bersifat positif akan menguntungkan pemasar karena dapat membantu mempromosikan produknya secara cuma-cuma, sedangkan apabila bersifat negatif, maka dapat mengganggu pemasaran produk. Komunikasi dari mulut ke mulut juga diketahui memiliki kaitan dengan pengetahuan yang dimiliki konsumen. Konsumen dengan tingkat pengetahuan tinggi cenderung lebih sedikit dalam melakukan pencarian informasi. Sebaliknya, konsumen dengan tingkat pengetahuan lebih rendah cenderung membutuhkan opini dari orang lain untuk menghasilkan keputusan yang tepat.
Menurut Bensel et al. (2000) dalam Kumala (2012), pada proses pengambilan keputusan, terdapat proses pencarian informasi yang digunakan untuk menilai beberapa alternatif pilihan.  Konsumen yang ingin mengambil keputusan akan bertindak secara aktif untuk mencari informasi termasuk informasi yang berasal dari mulut ke mulut di lingkungannya. Informasi dari mulut ke mulut yang dicari secara aktif akan memberikan pengaruh lebih besar pada keputusan pembelian yang akan diambil oleh konsumen daripada informasi yang didapat secara pasif.

New Product Knowledge (skripsi dan tesis)

 Ketika melakukan suatu pembelian, seorang konsumen sering mengandalkan ingatan ataupun pengalaman untuk membuat suatu keputusan. Konsumen memiliki tingkat pengetahuan produk yang berbeda, yang dapat dipergunakan untuk menerjemahkan informasi baru dan membuat pilihan pembelian (Peter dan Olson, 2000: 67). Beatty dan Smith (1987) dalam Lin dan Lin (2007) mendefinisikan pengetahuan produk (product knowledge) sebagai persepsi yang dimiliki konsumen terhadap produk tertentu, termasuk pengalaman sebelumnya menggunakan produk tersebut. Menurut Engel et al. (1994), pengetahuan produk adalah informasi yang disimpan di dalam ingatan mengenai kategori produk, seperti merek di dalam  kategori produk tersebut, terminologi produk, atribut produk, dan keyakinan mengenai kategori produk dan merek spesifik.
Flynn dan Goldsmith (1999) dalam Harmancioglu et al. (2009) mengatakan, terdapat tiga tipe dasar pengetahuan konsumen, yaitu:
1. Pengetahuan subyektif, yaitu informasi yang diyakini konsumen telah ia miliki mengenai suatu perusahaan maupun produk-produknya.
2. Pengetahuan obyektif, yaitu informasi yang benar-benar tersimpan dalam memori konsumen mengenai suatu perusahaan maupun produk-produknya. 3. Pengetahuan berdasar pengalaman, merupakan pengalaman sebelumnya dari pembelian atau penggunaan produk Secara umum, tingkat pengetahuan produk mempengaruhi niat beli konsumen. Peter dan Olson (2000: 69) membagi pengetahuan produk menjadi tiga jenis, yaitu:
1. Pengetahuan atribut produk (atribut fisik : deskripsi ciri fisik produk; atribut abstrak : deskripsi karakteristik subjektif produk)
2. Pengetahuan manfaat produk, yaitu manfaat fungsional (manfaat yang dirasakan konsumen secara fisiologis) dan manfaat psikososial (aspek psikologis dan aspek sosial yang dirasakan konsumen).
3. Pengetahuan tentang kepuasan yang diberikan produk bagi konsumen
 Lin dan Lin (2007) mengatakan bahwa karakteristik intrinsik (pengetahuan produk) dan karakteristik ekstrinsik (harga, merek) merupakan faktor pertimbangan konsumen dalam mengevaluasi produk sebelum membeli. Konsumen dengan pengetahuan produk yang lebih tinggi memiliki ingatan, pengenalan, analisis, dankemampuan logis yang lebih baik daripada konsumen dengan pengetahuan produk yang rendah. Sehingga, konsumen yang memiliki pengetahuan produk yang lebih tinggi cenderung bergantung pada karakteristik intrinsik daripada stereotipe yang ada dalam melakukan penilaian pada suatu produk. Di sisi lain, konsumen yang memiliki pengetahuan produk yang lebih rendah cenderung menggunakan petunjuk ekstrinsik, seperti harga atau merek untuk menilai sebuah produk. Berdasar pengetahuan produk yang dimiliki, konsumen dapat dibedakan menjadi dua, yaitu experts dan novices. Konsumen experts ialah konsumen yang sudah memiliki pemahaman yang dalam tentang pengetahuan produk dan berbagai macam merek, sementara konsumen novices atau pemula adalah konsumen yang cenderung mencari saran dari orang lain karena kurangnya pengetahuan yang mereka miliki (Lin dan Lin, 2007).
Menurut Peter dan Olson (2000: 118), konsumen yang cakap (experts) cenderung memiliki sejumlah besar pengetahuan prosedural dan pengetahuan yang menjelaskan, yang diorganisasi dalam skema dan tulisan. Konsumen yang cakap mampu memahami informasi pemasaran dalam tingkat yang cukup dalam dan rinci. Sebaliknya, konsumen awam hanya memiliki sedikit pengalaman dengan suatu produk atau merek, dan mereka hanya mampu memahami informasi dalam tingkat yang dangkal dan tidak rinci. Olshavsky dan Spreng (1996) dalam Harmancioglu et al. (2009) mengatakan, apabila suatu produk baru memiliki kemiripan dengan produk sebelumnya dan sesuai dengan ekspektasi konsumen, maka produk tersebut akan berhasil dikategorikan sebagai bagian dari produk sebelumnya yang sudah ada di dalam pengetahuan obyektif. Menurut Hirschman (1980) dalam Harmancioglu et al. 16 (2009), pengalaman positif terhadap produk yang sudah ada dapat “membutakan” konsumen mengenai fungsi dari produk alternatif baru, sehingga dapat mengakibatkan pembelian impulsif. Pengetahuan subyektif maupun pengalaman dengan produk yang serupa mendorong terjadinya niat maupun perilaku pembelian impulsif.

Consumer’s excitement (skripsi dan tesis)

Perilaku pembelian impulsif ditandai dengan adanya kebutuhan untuk bersenang-senang juga mencoba sesuatu yang baru. Bagi sebagian orang, kegiatan berbelanja merupakan bentuk reward atau hadiah untuk diri sendiri dan tidak ada manfaat yang dihasilkan dari pembelian tersebut. Pembelian impulsif dilakukan untuk memuaskan hasrat hedonis dan menciptakan kesenangan serta kegembiraan (Harmancioglu et al., 2009). Menurut Wijoyo (2013), excitement merupakan keinginan konsumen untuk mencari kegembiraan atau kesenangan ketika berbelanja. Excitement juga dapat dikatakan sebagai suatu perasaan emosional positif dan dapat menjadi faktor yang meningkatkan niat beli seseorang karena perasaan senang yang ditimbulkan pada saat berbelanja.
 Hausman (2000) juga mengatakan bahwa pengalaman berbelanja dapat mendorong suatu emosi positif seperti meningkatkan suasana hati dan semangat. Menurut Harmancioglu et al. (2009), konsumen dikatakan memiliki excitement dalam berbelanja apabila mementingkan kegembiraan atau kesenangan, menuruti kehendak pribadi dan memiliki semangat saat berbelanja. Hasrat dan keinginan konsumen untuk mendapatkan kegembiraan telah mendorong konsumen untuk memiliki niat dan melakukan pembelian impulsif pada produk baru. Konsumen yang lebih responsif terhadap afeksi daripada kognitif (lebih peka terhadap emosi dan perasaan) diketahui memiliki dorongan yang kuat untuk segera membeli dan terlibat dalam pembelian impulsif. Konsumen wanita yang merasa lebih gembira, antusias, bahagia, dan terinspirasi dengan kegiatan berbelanja lebih mungkin melakukan pembelian yang tidak direncanakan (Saad dan Metawie, 2015).

Consumer’s esteem (skripsi dan tesis)

Self-esteem merupakan aspek evaluatif dari konsep diri yang merupakan pandangan keseluruhan bahwa diri sendiri berharga atau tidak (Baumeister et al., 2003). Evaluasi menggambarkan bagaimana penilaian individu tentang dirinya sendiri, menunjukan penghargaan dan pengakuan atau tidak, serta menunjukkan sejauh mana individu tersebut merasa mampu, sukses dan berharga. Self-esteem merupakan salah satu kebutuhan manusia. Berdasar Maslow’s hierarchy of needs, manusia memiliki lima tingkat kebutuhan dalam hidup, yaitu:
 1) Kebutuhan fisiologis,
2) Kebutuhan akan rasa aman,
3) Kebutuhan sosial,
4) Kebutuhan akan penghargaan, dan
5) Kebutuhan aktualisasi diri.
 Kebutuhan akan penghargaan oleh Maslow dibagi menjadi dua bagian yaitu:
1. Penghormatan atau penghargaan dari diri sendiri, yang merefleksikan kebutuhan individu akan penerimaan terhadap diri sendiri (selfacceptance), menghargai diri sendiri (self-esteem), kesuksesan, dan kepuasan pribadi.
2. Penghargaan dari orang lain, meliputi kebutuhan akan status, reputasi, gengsi, dan pengakuan dari orang lain
Ketika kebutuhan yang paling dasar sudah terpenuhi (kebutuhan fisiologis), maka manusia akan berusaha memenuhi kebutuhan yang ada di tingkat selanjutnya (Schiffman dan Wisenblit, 2015: 91). Dalam perilaku pembelian impulsif, rangsangan untuk membeli atau memiliki barang terkadang menimbulkan konflik emosional. Konsumen ingin memenuhi kebutuhan emosionalnya, yaitu kesenangan, namun di sisi lain tidak ingin dipandang negatif. Menurut Rook dan Fisher (1995), konsumen berusaha menahan kecenderungan impulsif mereka karena mereka ingin dihargai oleh orang lain dan tidak ingin dipersepsikan sebagai orang yang tidak dewasa atau irasional. Sikap spontan dan pengeluaran uang yang tidak terkontrol dalam pembelian yang tidak terencana akan dianggap sebagai sesuatu yang negatif.
Di sisi lain, usaha untuk memenuhi kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri telah mendorong konsumen untuk berperilaku impulsif. Dalam penelitian yang dilakukan Hausman (2000), para responden mengekspresikan penghargaan diri dengan cara tetap sadar mode. Hal ini mengindikasikan bahwa orang lain menilai mereka dari penampilan, terutama pakaian. Pakaian telah menjadi hal yang sangat penting, dan banyak dari responden yang membeli pakaian secara impulsif atau di luar rencana. Adanya perbedaan pendapat pandangan tersebut, menurut Harmancioglu et al. (2009) dapat dijelaskan karena adanya perbedaan antara niat beli dan perilaku pembelian, di mana perasaan ingin dihargai yang ada pada seseorang telah mendorong niat untuk impulsif, tetapi menunda perilaku pembelian impulsif. Hasrat seseorang untuk memenuhi penghargaan diri dapat menjadikan seseorang berniat membeli, namun harga diri seseorang juga dapat menghalangi seseorang dari melakukan pembelian yang tergesa-gesa

Impulsive Buying Intention (skripsi dan tesis)

 Sebelum berperilaku, seseorang seringkali mengembangkan keinginan berperilaku berdasar kemungkinan tindakan yang akan dilakukan. Keinginan berperilaku (behavioral intentions) dapat didefinisikan sebagai keinginan konsumen untuk berperilaku menurut cara tertentu dalam rangka memiliki, membuang, dan menggunakan produk atau jasa. Dengan kata lain, konsumen dapat membentuk keinginan untuk mencari informasi, memberitahukan orang lain tentang pengalamannya menggunakan produk, membeli produk atau jasa tertentu, bahkan membuang produk dengan cara tertentu (Mowen dan Minor, 2002). Buying intention / purchase intention (niat beli) merupakan gambaran bagaimana seseorang berpikir tentang suatu produk dan apa yang pertama ada di dalam pikirannya ketika mendengar produk tersebut (Rizwan et al., 2013).
Menurut Fishbein dan Ajzen (1975) dalam Lin dan Lin (2007), niat beli adalah kecenderungan subyektif yang dimiliki konsumen terhadap produk tertentu dan telah terbukti menjadi faktor kunci dalam memprediksi perilaku konsumen. Secara umum, niat beli dan perilaku pembelian diketahui memiliki pengaruh positif dan signifikan, namun kekuatan hubungan di antara keduanya tidak konsisten dari satu penelitian ke penelitian yang lain. 10 Schiffman dan Kanuk (2008) dalam Setyarini (2015) mengatakan niat dapat menjadi sumber motivasi yang akan mengarahkan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau tindakan. Niat beli merupakan aktivitas psikis yang timbul karena adanya perasaan (afektif) dan pikiran (kognitif) terhadap suatu barang atau jasa yang diinginkan. Meskipun begitu, keinginan dapat dan berubah sepanjang waktu. Semakin lama tenggang waktu pengaruh diberikan, semakin banyak lingkungan yang tidak terantisipasi dapat terjadi (seperti eksposur pada strategi pemasaran perusahaan pesaing) dan dapat mengubah keinginan pembelian awal konsumen (Peter dan Olson, 2000: 153). Menurut Setyarini (2015), niat beli diperoleh dari suatu proses belajar dan proses pemikiran yang membentuk suatu persepsi. Niat beli menciptakan suatu motivasi yang terus terekam dalam benak konsumen dan akan menjadi suatu keinginan yang kuat dan pada akhirnya ketika seorang konsumen harus memenuhi kebutuhannya tersebut, ia akan mengaktualisasikan apa yang ada dalam benaknya tersebut

Klasifikasi pembelian impulsif (skripsi dan tesis)

Stern (1962) mengklasifikasikan perilaku pembelian impulsif menjadi empat tipe, yaitu:

1. Planned impulsive buying Pembelian yang dilakukan tanpa rencana dan terjadi ketika konsumen membeli produk berdasarkan harga spesial atau terhadap produk – produk tertentu.
2. Reminder impulsive buying Pembelian spontan yang dilakukan konsumen ketika mereka teringat untuk melakukan pembelian produk tersebut. Dapat diasumsikan bahwa sebelumnya konsumen telah pernah melakukan pembelian dan memutuskan untuk melakukan pembelian kembali.
 3. Suggestion impulsive buying Pembelian yang dilakukan pada saat konsumen melihat produk, melihat tata cara pemakaian atau manfaatnya dan memutuskan untuk melakukan pembelian.
 4. Pure impulsive buying Pembelian impulsif yang dilakukan oleh konsumen karena adanya luapan emosi sehingga melakukan pembelian terhadap produk atau barang di luar kebiasaan pembeliannya sehingga hal ini murni berasal dari kondisi internal konsumen

Impulsive Buying Behavior (skripsi dan tesis)

Impulsive buying (pembelian impulsif) adalah suatu pembelian yang tidak terencana, yang dicirikan dengan keputusan pembelian yang relatif cepat, dan keinginan untuk segera memiliki barang tersebut. Tipe pembelian ini juga diikuti dengan adanya dorongan emosional. Dorongan emosional tersebut terkait dengan adanya perasaan yang intens, yang ditunjukkan dengan melakukan pembelian karena adanya dorongan untuk membeli suatu produk dengan segera, merasakan kepuasan, dan mengabaikan konsekuensi negatif (Rook, 1987). Menurut Beatty dan Ferrell (1998), pembelian impulsif merupakan suatu pembelian yang tiba-tiba dan langsung tanpa ada niat belanja sebelumnya, baik untuk membeli suatu produk tertentu atau untuk memenuhi suatu kewajiban tertentu. Bayley dan Nancarrow (1998) dalam Muruganantham dan Bhakat (2013) mendefinisikan pembelian impulsif sebagai suatu pembelian yang tiba-tiba, dan mendesak di mana kecepatan dalam mengambil keputusan menghalangi berbagai pertimbangan bijaksana dan pencarian pilihan alternatif lain. Keputusan membeli dalam pembelian impulsif sangatlah cepat, karena waktu yang dibutuhkan dari melihat produk sampai membeli adalah pendek. Menurut Rook dan Fisher (1995), kecenderungan untuk membeli sesuatu secara spontan atau tanpa terencana ini umumnya dapat menghasilkan pembelian ketika konsumen percaya bahwa tindakan tersebut adalah hal yang wajar. Berdasar 7 penelitian – penelitian yang telah dilakukan, maka perilaku pembelian impulsif dapat dideskripsikan sebagai perilaku yang spontan, intens, bergairah, kuatnya keinginan membeli, dan biasanya pembeli mengabaikan konsekuensi dari pembelian yang dilakukan. Menurut Peter dan Olson (2000: 20) perilaku (behavior) mengacu kepada tindakan nyata konsumen yang dapat diobservasi secara langsung. Pada awalnya, kegiatan belanja yang dilakukan oleh konsumen dimotivasi oleh motif yang bersifat rasional, yakni berkaitan dengan manfaat yang diberikan oleh suatu produk. Akan tetapi, saat ini kebanyakan konsumen di Indonesia lebih berorientasi pada nilai hedonis dimana konsumen banyak yang mementingkan aspek kesenangan, kenikmatan, dan hiburan saat berbelanja. Sebagian orang menganggap kegiatan belanja dapat menjadi alat untuk menghilangkan stres, dan dapat mengubah suasana hati (Semuel, 2005). Beatty dan Ferrell (1998) mengatakan, sebanyak 27% – 62% pembelian di department store merupakan pembelian yang tidak direncanakan.

 Survei yang dilakukan AC Nielsen pada tahun 2007 juga menyebutkan bahwa 85% konsumen ritel di Indonesia cenderung berbelanja sesuatu yang tidak direncanakan (Sekarsari, 2013). Produk-produk yang pada umumnya sering dibeli tanpa terencana (produk impulsif) adalah produk baru dengan harga murah yang tidak terduga. Selain itu, produk yang yang dekat dengan diri sendiri dan juga penampilan seperti pakaian, perhiasan, dan aksesoris juga dilaporkan menjadi produk yang paling sering dibeli tanpa terencana (Semuel, 2005). Berbagai faktor diketahui memiliki pengaruh terhadap terjadinya perilaku pembelian impulsif. Karbasivar dan Yarahmadi (2011) memaparkan bahwa 8 perilaku pembelian impulsif seseorang dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang berkaitan langsung dengan individu yang membuat mereka terlibat dalam perilaku pembelian impulsif seperti keadaan emosional, faktor demografi, dan kepribadian seseorang. Faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar individu, biasanya merupakan stimulus yang diciptakan dan dikontrol oleh pemasar. Contoh dari faktor eksternal ini adalah lingkungan di dalam toko, window display, dan kegiatan promosi seperti potongan harga dan produk gratis

Komitmen Organisasional dengan Kinerja Karyawan

 Berbagai penelitian mengenai hubungan antara komitmen karyawan terhadap organisasi dengan kinerja menunjukkan hasil yang signifikan antara keduanya (Benkoff, 1997). Meskipun demikian ada beberapa pendapat juga yang mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi ini bisa merupakan consequence atau antecendent dari kinerja. Dalam penelitian Mackenzie, Podzakoff dan Ahearne (1998) disebutkan bahwa komitmen organisasi merupakan consequence dari in-role performance, namun demikian komitmen organisasi juga merupakan antecendent dari extra role performance. Dalam beberapa penelitian antara lain Brief dan Motowildo (1986), Murene (1995), O’Reilly dan Chatman (1986) menemukan hubungan positif antara komitmen pada organisasi dengan extra role performance. Begitu juga penelitian Mowday et al., (1982) mengatakan bahwa individu yang berkomitmen tinggi terhadap organisasi, maka individu tersebut akan memberikan sesuatu yang lebih terhadap organisasi,
 Mowday et al., (1982) juga mengatakan bahwa adanya hubungan positif dan kuat antara komitmen organisasi dengan kinerja. Banyak sumber dari peneltian terdahulu telah memberikan penilaian teoritis dan bukti empiris yang membuktikan bahwa komitmen organisasional mengarah pada hubungan dengan berbagai keluaran karyawan (employee outcomes) seperti organizational citizienship behavior (Bishop & Scott, 1997; Shore & Wayne, 1993 pada Sekiguchi, 2004) dan Job Performance (Bishop & Scott; Bishop et al., 1997 pada Sekiguchi, 2004). Menurut Bishop (2000), dengan menggunakan metode LISREL (Linear Structural Relations) untuk menganalisis data dari 380 karyawan industri manufaktur memberikan analisis bahwa kinerja pekerjaan (job performance) berhubungan dengan komitmen tim (team commitment) dan komitmen organisasional, dan rasa kepemilikan terhadap organisasi (organizational citizienship behavior) berkaitan dengan komitmen organisasi. Salah satu alasan yang menarik mengapa penelitian tentang komitmen organisasi menjadi subyek yang sangat populer dalam 30 tahun terakhir, disebabkan komitmen mempunyai dampak atau pengaruh pada performance atau kinerja. Antara lain penelitian yang dilakukan oleh Benkoff (1997), survei dilakukan di sepanjang jalan besar di Negara Jerman. Responden yang dipilih adalah 182 karyawan pada 41 kantor cabang bank. Data yang diperoleh melalui kuesioner diolah dengan Multiple regression Analysis dengan batasan 12 variabel kontrol. Penelitian ini memberikan hasil yang sama seperti penelitian yang dilakukan di rumah sakit, yaitu bagaimana komitmen dapat mempengaruhi outcomes dalam bentuk kinerja. 29 Berbagai penelitian mengenai hubungan antara komitmen karyawan terhadap organisasi dengan kinerja menunjukkan hasil yang signifikan antara keduanya (Benkoff, 1997). Meskipun demikian ada beberapa pendapat juga yang mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi ini bisa merupakan consequence atau antecendent dari kinerja.
Dalam penelitian Mackenzie, Podzakoff dan Ahearne (1998) disebutkan bahwa komitmen organisasi merupakan consequence dari in-role performance, namun demikian komitmen organisasi juga merupakan antecendent dari extra role performance. Mathieu & Zajac (1990) menyimpulkan adanya hubungan positif antara komitmen organisasi dengan kinerja, sedangkan Meyer dan Allen (1991) menyimpulkan bahwa komitmen affektif mempunyai pengaruh positif pada kinerja dan Organizational Citizienship Behavior (OCB). Beberapa penelitian sebelumnya mendukung bahwa komitmen terhadap organisasi dihubungkan dengan jumlah keluaran karyawan (employee outcomes) yang diharapkan. Sebagai contoh menurut beberapa peneliti mendukung bahwa komitmen organisasi berhubungan positif terhadap kinerja pekerjaan (job performance) dan negatif terhadap tingkat turnover karyawan (Bishop et al., 1997; Mathieu & Zajac, 1990)

Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

  1.  Banyak perdebatan yang muncul mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja, sebagian peneliti mengemukakan bahwa hampir tidak ada hubungan antara kinerja dan kepuasan kerja (Iaffaldano dan Muchinsky, 1985). Akan tetapi sebagian peneliti lain juga berpendapat bahwa yang terjadi adalah sebaliknya yaitu kinerja mengakibatkan kepuasan kerja. Hal ini terjadi berdasarkan pemikiran bahwa dengan kinerja yang baik karyawan akan mendapatkan penghargaan seperti promosi, insentif dan sebagainya sehingga hal tersebut menjadi pendorong terjadinya kepuasan kerja (Chruden, 1988). Pertentangan ini dijawab oleh peneltian yang dilakukan oleh Mackenzie, Podzakoff dan Ahearne (1998) yang membedakan kinerja menjadi in-role performance dan extra role performance.
     Menurut mereka kinerja yang mempengaruhi (antecendent) adalah in-role performance sedangkan kinerja yang dipengaruhi (consequence) adalah extra role performance, sehingga pendapatpendapat penelitian terdahulu mengenai apakah kepuasan kerja dipengaruhi atau mempengaruhi kinerja dianggap benar tergantung dari kinerja mana yang dijadikan variabel. Tingkat kepuasan kerja karyawan secara umum berhubungan dengan keefektifan pada organisasi. Ostroff (1992) mengemukakan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja, selanjutnya karyawan yang 27 merasa terpuaskan terhadap pekerjaan, biasanya bekerja lebih keras dan lebih baik dibandingkan karyawan yang mengalami stress dan tidak terpuaskan terhadap pekerjaannya. Kepuasan dan sikap karyawan merupakan hal yang penting dalam menentukan perilaku dan respon terhadap pekerjaannya, dan melalui perilaku ini organisasi yang efektif dapat tercapai.

Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasional (skripsi dan tesis)

Menurut Vanderberg dan Lance (1992) yang melakukan pengujian hubungan kausal antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional menemukan bukti empiris yang mendukung bahwa antecendent kepuasan kerja adalah komitmen organisasional. Temuan ini didukung oleh analisis structural parameter estimates yang menunjukkan hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasional serta bonus equity yang signifikan kuat. Penelitian mengenai komitmen dan kepuasan kerja di lingkungan rumah sakit dilakukan oleh Alpander (1990). Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan sampel 150 perawat (pekerja paruh waktu). Data dioleh dengan menggunakan pearson correlation, dan hasil analisis menunjukkan bahwa hampir semua faktor instrisik (melekat) dari kepuasan kerja (skill variety, task autonomy, task significant, feedback achievemen, recognition, advancement dan personal growth) mempunyai korelasi positif dengan komitmen organisasi. Pada model lain yang dikemukakan oleh Bateman & Strasser (1984) pada Lum et al., (1998) menyatakan bahwa secara menyeluruh kepuasan kerja bukanlah merupakan suatu sebab melainkan akibat semakin kuat komitmen organisasional akan semakin tinggi kepuasan kerja, karena komitmen organisasional dapat mengawali proses rasionalisasi terhadap sikap yang konsisten dengan perilaku

Person-Organization Fit dengan Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

 Beberapa penelitian mengemukakan bahwa terdapat hubungan positif antara Person Organization Fit dengan kinerja yang merupakan employee outcomes (Tepeci, 2001; Miller, 2001; Bishop, 2000; Wayne et. al., 1997) Scheineder (1988) mengemukakan bahwa individu tertarik dan merasa nyaman berada di organisasi dikarenakan adanya kesamaan karakteristik diantara keduanya. Meglino, (1989) mengemukakan bahwa individu yang mempunyai nilainilai yang sama dengan organisasi, maka mereka akan mudah berinteraksi secara efisien dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian, dan konflik serta meningkatkan kepuasan dan komitmen serta meningkatkan kinerja. Hasil dari beberapa penelitian dengan memakai kesamaan nilai yang dirasakan (congruency) dengan budaya organisasi yang dirasakan sangat jelas mengindikasikan bahwa kesamaan yang dirasakan berhubungan positif dengan outcomes affective seperti kepuasan, komitmen dan keterlibatan (Cable & Judge, 1996; Chaw et al., 1994).
 Penelitian Kristof (1996) secara empiris membuktikan adanya pengaruh positif Person Organization Fit dengan komitmen organisasional, sedangkan Sheridan (1992) menyimpulkan bahwa Person-Organization Fit (P-O Fit) akan meningkatkan koordinasi, komunikasi dan sense of belonging. Chaw et al., (2000) menghipotesiskan bahwa semakin tinggi kesesuaian antara individu dengan Person Organization Fit (P-O Fit) akan semakin tinggi komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kecenderungan untuk tetap bertahan. Kristof (1996) juga mengemukakan hasil empiris yang mendukung bahwa ada pengaruh positif antara (P-O Fit) dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi, extra role behavior, kinerja dan menurunkan stress dan turnover. Pendapat ini didukung oleh Chatman (1991) yang menyimpulkan bahwa Person Organization Fit (P-O Fit) merupakan prediktor yang baik bagi kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnove

Person-Organization Fit (P-O Fit) dengan Komitmen Organisasional (skripsi dan tesis)

 Person-Organization Fit (P-O fit) dihubungkan secara positif dengan komitmen organisasional (Valentine, Godkin & Lucero, 2002; Kristof, 1996; Chatman, 1991; O’Reilly, 1991). Komitmen organisasional didefinisikan tingkat kekerapan identifikasi dan keterikatan individu terhadap organisasi yang dimasukinya, dimana karakteristik komitmen organisasional antara lain adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi. (William dan Hazer,1986; Mowday,1987). Komitmen karyawan terhadap organisasi akan meningkatkan perasaan karyawan akan kesesuaiannya terhadap organisasi ( Herdorn et al., 2001). Menurut Chatman (1991) dalam penelitiannya dengan sampel akuntan publik membuktikan kompatibilitas antara individu dengan organisasi, menyebabkan komitmen karyawan terhadap organisasi terjaga serta berkeinginan tetap melanjutkan aktivitas bersama dengan organisasi.
Pendapat lain mengatakan bahwa para individu yang memiliki nilai-nilai dan keyakinan yang sama dengan organisasinya dapat berinteraksi dengan lebih nyaman dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian dan konflik, yang pada akhirnya akan meningkatkan kepuasan dan komitmen (Meglino et al., 1989) Lebih lanjut Kristof (1996) secara empiris membuktikan pengaruh PersonOrganization Fit (P-O fit) terhadap komitmen organisasional. Sedangkan Schneider et al., (1995) menjelaskan bahwa para individu dengan derajat P-O Fit yang tinggi akan memberikan ide-ide baru dan keunggulan kompetitif bagi perusahaan. Chaw et al., (2000) menyatakan bahwa kesesuaian yang dekat antara individu yang dipilih dengan budaya organisasi maka akan semakin tinggi komitmen organisasional, kepuasan kerja dan kecenderungan untuk bertahan.

Person Organization Fit (P-O Fit) dengan Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Banyak sumber dari penelitian terdahulu telah memberikan penilaian teoritis dan bukti empiris yang membuktikan bahwa Person-Organization Fit (P-O Fit) memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja (Kristoff, 1996; Netemeyer et al., 1997; Chatman, 1991). Menurut Chatman (1991) dalam penelitiannya pada akuntan publik menyimpulkan adanya pengaruh positif antara Person-Organization Fit (P-O Fit) dengan kepuasan kerja. Menurutnya individu yang sesuai dengan organisasi maka puas terhadap pekerjaannya. Beberapa penelitian terdahulu mengindikasikan bahwa P-O fit berhubungan dengan reaksi terhadap pekerjaan (Kristoff, 1996; Netemeyer et al., 1997). Ketika nilai-nilai individu dan organisasi sama, maka hal ini akan meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja serta akan mengurangi stress kerja karyawan (Mount & Muchinsky, 21 1978 pada O’ Reilly et al., 1991). Chadwell dan O’ Reilly (1991) menguji kesesuaian (congruency) individu dan organisasi dengan kinerja, mereka menemukan bahwa P-O fit berhubungan positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Hal yang sama juga dikemukakan oleh (Barrett, 1995; Tziner, 1987 pada Sekiguchi, 2004). Bowen et. al ( 1991) berargumentasi bahwa memilih orang-orang yang kepribadian sama dengan nilai organisasi akan menciptakan suatu sikap pekerja yang fleksibel. Di dalam tinjauan ulang fit, Kristof (1996) membuktikan secara empiris bahwa P-O Fit adalah prediktor kuat kepuasan kerja dan komitmen organisasi luas (Boxx, Odom & Dunn, 1991; Chatman, 1991; O’Reilly, Chatman& Caldwell, 1991). Sedangkan Autry & Daugherty (2003) dalam penelitiannya yang menghubungkan P-O Fit dengan kepuasan kerja, dengan menggunakan sampel 667 karyawan bagian warehouse di Inggris dan Spanyol, dan metode analisis yang digunakan adalah SEM (Structural Eqution Modelling) dengan software LISREL menyimpulkan terdapat pengaruh yang kuat antara dimensi-dimensi P-O Fit (seperti kesesuaian dengan tujuan perusahaan, dan kesesuaian dengan supervisor) dengan kepuasan kerja.

Person-Organization Fit (P-O fit) (skripsi dan tesis)

 

 Person organization Fit (P-O fit) secara luas didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu (Kristof, 1996; Netemeyer et al., 1999; Vancouver et al., 1994). Pada penelitian tentang seleksi karyawan, P-O fit dapat diartikan sebagai kecocokan atau kesesuaian antara calon karyawan dengan atribut-atribut organisasi (Judge & Ferris, 1992). P-O fit didasarkan pada asumsi keinginan individu untuk memelihara kesesuaian mereka dengan nilai-nilai organisasi (Schneider, Goldstein, & Smith, 1995). Selama ini perusahaan dalam merekrut karyawan didasarkan pada pendekatan tradisional yaitu kesesuaian antara individu dengan pekerjaan yang ditawarkan (Person-Job Fit). Kristof (1996) dan Sekiguchi (2004) berpendapat bahwa 13 pendekatan person-job fit ini kurang baik dalam proses seleksi karyawan, mereka berpendapat bahwa efektivitas organisasi tidak hanya didukung oleh kesuksesan tugas pekerjaan karyawan saja tetapi perlu memperhatikan perilaku karyawan secara luas. Pendekatan Person organization Fit (P-O fit) dapat mendukung hal ini.  Beberapa peneliti berpendapat bahwa individu dan organisasi saling tertarik manakala terdapat kesesuaian (compatibility) antara satu dengan yang lain, hal ini sangat berpengaruh terhadap organisasi dalam merekrut karyawan dan juga sikap karyawan untuk memilih pekerjaan tersebut.
Beberapa bukti empiris mendukung pernyataan ini (Boxx et al., 1991; Chatman, 1991; O’ Reilly, Chatman & Caldwell, 1991; Vancouver & Smitt, 1991). Perilaku individu adalah sebuah fungsi dari atribut-atribut personal dan situasional yang saling berinteraksi, perspektif interaksi ini meningkatkan pemahaman terhadap sikap karyawan dan tujuan mereka dalam organisasi, karena interaksi individu dengan organisasi secara bersama-sama akan mempengaruhi perilaku. Berdasarkan dari pengertian Person-Organization Fit (P-O Fit) tersebut, maka para peneliti menggunakan kesesuaian nilai-nilai sebagai operasional dari P-O Fit karena
(1) nilai-nilai adalah fundamental dan mempertahankan karakteristik dari individual dan organisasi (Chatman, 1991) dan
(2) nilai-nilai meramalkan sejumlah outcomes individu yang meliputi kepuasan dan perilaku yang bertujuan (Meglino et al., 1992).
Menurut Kristof (1996), Person-Organization Fit (P-O Fit) dapat diartikan dalam empat konsep yaitu:
1. Kesesuaian nilai (value congruence), adalah kesesuaian antara nilai instrinsik individu dengan organisasi (Boxx, Odom, & Dunn, 1991; Chatman, 1989, 1991; Judge & Bretz, 1992; Posner, 1992 pada Sekiguchi, 2004).
 2. Kesesuaian tujuan (goal congruence), adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja (Sekiguchi, 2004; Vancouver , Vancouver-Schmitt, 1991).
3. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) adalah kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi (Cable & Judge, 1994; Turban & Keon, 1994)
4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality congruence) adalah kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan iklim atau kultur organisasi (Bowen, Ledrof & Nathan, 1991)

Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) (skripsi dan tesis)

 Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB cukup kompleks dan saling terkait satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut yang akan dibahas antara lain adalah budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap dukungan organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan, masa kerja dan jenis kelamin (gender) memberikan dampak yang cukup signifikan sehingga perkembangannya perlu untuk diperhatikan, yaitu (Soegandhi dkk., 2013) :
1. Budaya dan Iklim Organisasi.
 Menurut Organ (2006), terdapat bukti-bukti kuat yang mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi awal yang utama memicu terjadinya OCB. Sloat (1999) dalam Soegandhi dkk. (2013), berpendapat bahwa karyawan cenderung melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja mereka apabila mereka:
 1) Merasa puas akan pekerjaannya
2) Menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari para pengawas.
3) Percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi.
 Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Di dalam iklim organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya.
 2. Kepribadian dan suasana hati (mood).
Kepribadian dan suasana hati (mood) mempunyai pengaruh terhadap timbulnya perilaku OCB secara individual maupun kelompok. George dan Brief (1992) dalam Soegandhi dkk. (2013) berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi oleh mood. Meskipun suasana hati sebagian dipengaruhi oleh kepribadian, ia juga dipengaruhi oleh situasi, misalnya iklim kelompok kerja dan faktor-faktor keorganisasian. Jadi jika organisasi menghargai karyawannya dan memperlakukan mereka secara adil serta iklim kelompok kerja berjalan positif, maka karyawan cenderung berada dalam suasana hati yang bagus. Konsekuensinya, mereka akan secara sukarela memberikan bantuan kepada orang lain.
 3. Persepsi terhadap Perceived Organizational Support.
Studi Shore dan Wayne (1993) dalam Soegandhi dkk. (2013) mengemukakan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional (Perceived Organizational Support/ POS) dapat menjadi prediktor OCB. Pekerja yang merasa didukung organisasi , akan memberikan timbal baliknya (feed back) dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship 4. Persepsi terhadap kualitas hubungan atau interaksi atasan-bawahan.
Miner (1988) dalam Soegandhi dkk. (2013) mengemukakan bahwa interaksi atasan bawahan yang berkualitas akan berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja, produktifitas, dan kinerja karyawan.
5. Masa Kerja.
Greenberg dan Baron (2000) dalam Soegandhi dkk. (2013) mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh pada OCB.
Hal yang sama juga dikemukakan oleh Sommers et al. (1996) dalam Soegandhi dkk. (2013) Masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor OCB karena variabel-variabel tersebut mewakili “ pengukuran” terhadap “ investasi” karyawan di organisasi. Penelitian- penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa masa kerja berkorelasi dengan OCB. Karyawan yang telah lama bekerja akan memiliki kedekatan dan keterikatan yang kuat dengan organisasi tersebut. Masa kerja yang lama juga akan meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, serta menimbulkan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi yang mempekerjakannya.
 6. Jenis Kelamin (gender)
Konrad et al. (2000) dalam Soegandhi dkk. (2013) mengemukakan bahwa perilaku-perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria.

Dimensi – Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) (skripsi dan tesis)

 Istilah organizational citizenship behavior (OCB) pertama kali dikemukakan oleh Organ (2003) yang menyatakan lima dimensi primer dari OCB yaitu :
1) Altruism, yaitu kemauan untuk membantu ketika rekan kerja membutuhkan bantuan yang berkaitan dengan kegiatan organisasional.
 2) Conscientiousness, yaitu dedikasi kepada pekerjaan dan hasrat yang kuat untuk melebihi syarat-syarat formal yang diharapkan perusahaan dalam aspek-aspek seperti ketepatan waktu, penggunaan sumberdaya.
3) Sportmanship, yaitu perilaku karyawan yang merefleksikan toleransi tinggi terhadap gangguan pada pekerjaan atau dengan kata lain penerimaan karyawan akan keadaan yang kurang dibanding kondisi ideal.
4) Courtesy, yaitu perilaku yang merefleksikan bagaimana karyawan senantiasa mempertimbangkan apakah keputusan pekerjaan yang dilakukannya berpengaruh terhadap karyawan yang lain.
 5) Civic Virtue, yaitu perilaku yang merefleksikan perilaku karyawan untuk melibatkan diri ke dalam aktivitas organisasi yang tidak diwajibkan dalam pekerjaan mereka.
Seperti menghadiri pertemuan yang tidak diwajibkan tetapi membantu kepentingan perusahaan seperti informasi mengenai kebijakan baru. Beberapa pengukuran tentang OCB seseorang telah dikembangkan. Gonzalez et al. (2006) yang dibagi menjadi tiga dimensi sebagai berikut:
1. Obedience (ketaatan), yaitu perilaku yang meliputi penyelesaian tugas dengan teliti, bertanggung jawab, mematuhi peraturan organisasi, selalu tepat waktu, menunjukkan perilaku yang baik, menggunakan sumberdaya perusahaan dengan penuh rasa tanggung jawab.
 2. Loyalty (kesetiaan), yaitu perilaku yang mempromosikan organisasi kepada pihak ketiga (sebagai contoh seorang karyawan dapat berbicara dengan baik mengenai organisasi kepada orang-orang internal maupun eksternal organisasi), melakukan perlindungan dan mempertahankan organisasi terhadap ancaman-ancaman eksternal, serta menjaga komitmen terhadap organisasi meskipun organisasi tersebut berada dalam keadaan kurang baik atau tidak ideal.
 3. Participation (partisipasi), yaitu perilaku peduli terhadap persoalan yang dihadapi organisasi seperti menghadiri rapat, memberikan saran yang dapat meningkatkan kinerja karyawan

Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) (skripsi dan tesis)

 Aldag dan Resckhe dalam Darto (2014), organizational citizenship behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan diberikan reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilakuperilaku ini menggambarkan “nilai tambah karyawan” yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu. Pengertian organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary) yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi (Organ, 2005). Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in-role tetapi juga perilaku extra-role ini disebut juga dengan organizational citizenship behavior (OCB) dan orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good citizen).
Ciri-ciri perilaku yang termasuk OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra ditempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/ tidak menyenangkan ditempat kerja, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu ditempat kerja (Robbin dan judge, 2008 : 40). Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individu yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini dimana tugas makin sering dikerjakan dalam tim, fleksibilitas sangatlah penting. Organisasi menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka. Menurut Robbins dan Judge (2008 : 40), fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. OCB juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (extra-role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari karyawan

Faktor –Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional (skripsi dan tesis)

Steers dan Porter dalam Rosilawati (2001), menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap perusahaan menjadi empat kategori, yaitu:
1. Karakteristik individu. Pengertian karakteristik individu mencakup : usia, masa jabatan, motif berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian. Sedang tingkat pendidikan berkorelasi negatif dengan komitmen terhadap perusahaan.
 2. Karakteristik pekerjaan. Karakteristik pekerjaan meliputi kejelasan serta keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan.
 3. Karakteristik struktural. Faktor-faktor yang tercakup dalam karakteristik struktural antara lain ialah : derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam perusahaan; 4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting, yang mempengaruhi kelekatan psikologis

Dimensi – Dimensi Komitmen Organisasional (skripsi dan tesis)

Meyer dan Allen, (1991) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat seberapa jauh pekerja mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi, menurutnya ada 3 komponen, yaitu:
1. Affective Commitment (AC).
 Affective commitment adalah suatu pendekatan emosional dari individu dalam keterlibatannya dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi
2. Continuance Commitment (CC).
Continuance commitment adalah hasrat yang dimiliki oleh individu untuk bertahan dalam organisasi, sehingga individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi.
3. Normative Commitment (NC).
 Normative commitment adalah suatu perasaan wajib dari individu untuk bertahan dalam organisasi. Anggota organisasi yang loyalitas dan kesetiaannya tinggi terhadap organisasi akan mempunyai keinginan yang tinggi terhadap organisasi dan membuat organisasi menjadi sukses. Makin kuat pengenalan dan keterlibatan individu dengan organisasi akan mempunyai komitmen yang tinggi. Apabila komitmen organisasional karyawan tinggi maka akan berpengaruh positif terhadap kinerja, sedangkan apabila komitmen rendah maka akan berpengaruh terhadap keinginan untuk berpindah (turnover)
Meyer dan Allen, (1991) berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komponen aktif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu pegawai dengan komponen kelanjutan tinggi, akan tetap bergabung dengan organisasi karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukan. Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasional yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasional dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan kelanjutan. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban pada diri pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi

Pengertian Komitmen Organisasional (skripsi dann tesis)

Organisasi pada umumnya membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkan (Chairy, 2002). Komitmen terhadap organisasi pada umumnya didefinisikan dengan sejauh mana keterlibatan seseorang dalam organisasi dan kekuatan identifikasinya terhadap suatu organisasi tertentu. Komitmen organisasional dapat dicirikan dengan:
a) suatu kepercayaan yang kuat terhadap organisasi, dan penerimaan pada tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi;
b) kesediaan untuk mengerahkan usaha keras demi kepentingan organisasi; dan
 c) keinginan yang kuat untuk memelihara hubungan dengan organisasi (Meyer et al., 1993) Komitmen organisasional menurut Williams dan Hazer (1986) didefinisikan tingkat identifikasi dan keterikatan individu terhadap organisasi yang dimasukinya, dimana karakteristik komitmen organisasional antara lain adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi. Mowday et al. (1979) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini ditandai dengan tiga hal yaitu :
1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
 2. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.
3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi atau menjadi bagian dalam organisasi

Dimensi-Dimensi Person-Job Fit (skripsi dan tesis)

Pada Kristof et al. (2005) menyatakan bahwa person-job fit terdapat dua dimensi, yaitu :
1. Demand-abilities fit, yang artinya pengetahuan, kemampuan yang dimiliki oleh pekerja cocok dengan apa yang diperlukan oleh bidang tersebut. Sekiguchi (2004) menyatakan bahwa dimensi demand-abilities fit meliputi tuntutan pekerjaan yang dibutuhkan cocok dengan kemampuan individu dalam rangka meyelesaikan pekerjaan yang sesuai dengan persyaratan kerja yang ditawarkan oleh organisasi. Tuntutan pekerjaan meliputi pengetahuan, keterampilan dan kemampuan (knowledge, skills, dan abilities). Kemampuan (abilities) meliputi pendidikan, pengalaman, dan bakat dari individu atau pengetahuan, keterampilan dan kemampuan.
2. Need-supplies fit, keadaan dimana kebutuhan dari pekerja dan apa yang mereka harapkan tercapai pada saat mereka bekerja (kepuasaan pribadi karena pekerjaan tersebut). Sekiguchi (2004) menyatakan bahwa dimensi needsupllies fit merupakan keinginan dari individu cocok dengan karakteristik serta atribut pekerjaan sehingga mampu memenuhi keinginan individu. Keinginan individu mencakup pencapaian tujuan, kebutuhan psikologis, kepentingan dan nilai-nilai. Job Supplies meliputi karakteristik pekerjaan, gaji dan atribut pekerjaan lainya.

Pengertian Person-Job Fit (skripsi dan tesis)

Teori kesesuaian kepribadian-pekerjaan (person job- fit) adalah milik dari John Holland, teori ini didasarkan dari kesesuaian karyawan dengan pekerjaanya (Robbins dan Judge, 2008 : 171). Holland dalam penelitiannya menyatakan bahwa ketika kepribadian dan pekerjaan sangat cocok maka akan memunculkan kepuasan dalam diri karyawan meningkat. Seperti contohnya orang yang realistis berada dalam situasi yang realistis lebih sesuai dari pada orang yang realistis berada dalam situasi yang konvensional (Robbins dan Judge, 2008 : 171). Person-job fit diartikan sebagai cocoknya kemampuan dari individu dengan tuntutan dari sebuah pekerjaan (Edwards, 1991). Person-job fit didefinisikan sebagai kompatibilitas antara individu dan pekerjaan atau tugas yang mereka lakukan di tempat kerja. Definisi ini mencakup kompatibilitas (kemampuan) berdasarkan kebutuhan karyawan dan perlengkapan pekerjaan yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut, serta tuntutan pekerjaan dan kemampuan karyawan untuk memenuhi permintaan tersebut (Cable dan DeRue, 2002). Penelitian terdahulu menyatakan bahwa dalam seleksi karyawan, organisasi harus menemukan pelamar yang memiliki bakat dan kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan (Sekiguchi, 2004).
Person-job fit dikaji dengan menetapkan pekerjaan yang dibutuhkan sesuai dengan analisis pekerjaan yang telah ditetapkan oleh pihak yang berwenang dalam organisasi sehingga bakat, pengetahuan dan kemampuan pekerja sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Berdasarkan psikologi interaksional, premis yang mendasari person-job fit adalah bahwa karakteristik pribadi dan pekerjaan kerja bersama untuk menentukan hasil individual (farzaneh et al., 2014) Kristof-Brown (2005) menjelaskan person-job fit diartikan sebagai kesesuaian antara individu dengan pekerjaan atau tugas-tugas yang dilakukan di tempat kerja. Definisi ini mencakup kesesuaian berdasarkan kebutuhan karyawan dan perlengkapan kerja yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut, serta tuntutan pekerjaan dan keterampilan karyawan untuk memenuhi permintaan tersebut

Pengaruh Person-Organizational Fit Terhadap Organization Citizenship Behaviour (OCB) Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Mediator (skripsi dan tesis)

Person-organizational fit (PO Fit) merupakan pendekatan baru dalam perekrutan karyawan. Pendekatan ini memperhatikan pada perilaku karyawan secara luas. Pendekatan person-organizational fit didefinisikan sebagai kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi. Pada penelitian terdahalu, yang dilakukan oleh Oka (2015) menunjukkan bahwa, person-organizational fit memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB dan kepuasan kerja pada pengujian langsung. Sedangkan pada pengujian hubungan tidak langsung, mediasi kepuasan kerja pada hubungan nilai individu dan nilai organisasi dengan OCB berpengaruh tidak signifikan (Rejeki 2015: 7). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang menikmati kepuasan kerja belum tentu menunjukkan perilaku OCB. Menurut argumen yang telah dipaparkan, peneliti berharap terdapat hubungan yang positif dan signifikan dari ketiga variabel tersebut

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organization Citizenship Behaviour (OCB) (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja adalah keadaan menyenangkan atau tidak menyenangkan. Sedangkan OCB merupakan aktifitas individual yang melakukan kegiatan diluar pekerjaan. Salah satu sebab dari keberhasilan suatu perusahaan adalah adanya karyawan yang melakukan tugas diluar jobdescription. Penelitian terdahulu menyatakan adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dan organizational citizenship behaviour (OCB).
Oka (2015)  menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Sedangkan Rejeki (2014) juga mempunyai hasil penelitian yang sama, yaitu kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Sehingga semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka dapat meningkatkan OCB karyawan. Namun, apabila kepuasan kerja karyawan tidak terlau tinggi dan nilai OCB cukup tinggi, maka hal ini dimungkinkan terjadi karena walaupun ada karyawan yang merasakan ketidakpuasan dalam bekerja, namun tetep bersedia memperlihatkan perilaku OCB

Pengaruh Person-Organizational Fit Terhadap Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Person-organizational fit menekankan sejauh mana seseorang dan organisasi memiliki karakteristik yang sama dalam memenuhi kebutuhan masing-masing (Sekiguchi, 2004). Kebutuhan ini akan terpenuhi apabila terjadi ketertarikan antara individu dan organisasi. Hal ini akan berpengaruh pada organisasi dalam merekrut karyawan dan juga sikap karyawan untuk memilih bekerja ditempat tersebut. Para peneliti terdahulu telah memberikan bukti empiris yang membuktikan bahwa person-organizational fit memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja. Peneliti telah menguji kesesuaian individu organisasi dengan kepuasan kerja, hasilnya adalah Person-Organisation Fit berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Astuti, 2010). Guntur (2006) menyatakan bahwa person-organizational fit mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian semakin tinggi komitmen perusahaan untuk menerapkan person-organizational fit maka akan semakin memberikan dampak yang baik bagi perusahaan

Pengaruh Person-Job Fit Terhadap Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Person-job fit merupakan kesesuaian antara kemampuan seseorang dan kebutuhan pekerjaan atau keinginan seseorang dan sifat pekerjaan (Sekiguchi, 2004: 6). Banyak perusahaan menggunakan pendekatan kesesuaian individu-pekerjaan (person-job fit) dalam merekrut karyawannya. Kristof (1996) mengemukakan bahwa orang sering bekerja untuk perusahaan yang dapat membuat mereka menggunakan keahlian dan kemampuan terbaik mereka. Jadi, perusahaan yang dapat membuat karyawan merasa dapat melakukan keahlian dan kemampuan terbaik mereka akan mendukung kinerja yang lebih baik. Penelitian telah menemukan bahPengaruh Person-Job Fit Terhadap Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)wa kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Karakteristik pekerjaan terbukti berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, artinya bahwa spesifikasi pekerjaan yang diberikan dan sesuai dengan harapan karyawan menyebabkan karyawan merasa lebih puas dalam bekerja (Irawan, 2012: 4). Juliati (2015) menyatakan bahwa person-job fit berpengaruh secara langsung pada kepuasan kerja karyawan. Semakin tinggi person-job fit maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan

Dimensi OCB (skripsi dan tesis)

Terdapat lima dimensi OCB menurut Organ et al. (2006) adalah sebagai berikut:
1) Altruism Perilaku menolong orang lain secara sukarela khususnya yang berhubungan dengan tugas di luar tanggung jawabnya dalam organisasi.
2) Courtessy Perilaku dimana karyawan bersikap sopan dan sesuai aturan, sehingga dapat mencegah timbulnya konflik interpersonal dalam organisasi.
3) Sportmanship Perilaku yang memberikan toleransi terhadap organisasi, sehingga seseorang akan berperilaku positif dan menghindari keluhan.
4) Conscientiousness Perilaku sukarela yang melebihi persyaratan dasar pekerjaan dalam mematuhi kerja maupun kehadiran dalam organisasi.
5) Civic Virtue Perilaku yang menunjukkan pastisipasi dan kepedulian terhadap keberlangsungan hidup organisasi, seperti menghadiri rapat

Dampak Ketidakpuasan (skripsi dan tesis)

Menurut Robbins dan Judge (2015) seorang yang tidak merasakan rasa puas akan:
 a. Keluar Respon keluar mengarahkan perilaku untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari sebuah posisi baru serta pengunduran diri.
b. Suara Respon suara termasuk secara aktif dan konstruktif mencoba untuk memperbaiki kondisi, termasuk menyarakan perbaikan. Mendiskusikan masalah dengan atasan dan mengambil beberapa bentuk aktifitas serikat.
 c. Kesetiaan Respon kesetiaan berarti secara pasif tetapi optimis menunggu kondisi membaik, termasuk berbicara untuk organisasi saat menghadapi kritikan eksternal dan mempercayai orgnisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar.
d. Pengabdian Respon pengabdian secara pasif membiarkan kondisi-kondisi itu memburuk, termasuk absen atau keterlambatan kronis, berkurangnya usaha dan tingkat kesalahan bertambah

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

 Faktor-faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya. (Rivai, 2009: 879). Menurut Kreitner dan Kinicki (seperti dikutip Wibowo, 2016: 417) terdapat lima faktor yang dapat memengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
a. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan) Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan dalam memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Discrepancies (perbedaan) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, maka individu tidak akan puas, sebaliknya individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.
c. Value attainment (pencapaian nilai) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi individu terhadap pekerjaan dalam memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Equity (keadilan) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
e. Dispositional/genetic components (komponen genetik) kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan

Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

 Setiap orang yang melakukan sesuatu (bekerja) berharap memperoleh kepuasan. Kepuasan merupakan hal yang bersifat subjektif, bergantung pada bagaimana individu memandang kepuasan tersebut. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang meyenangkan atau tidak  menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaannya (Yusuf, 2015: 279). Sedangkan menurut (Robbins 2003: 78) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Rivai dan Mulyadi (2012: 246) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaan secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja juga adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.
 Menurut Smith (seperti dikutip Astuti 2010: 46), ada tiga dimensi utama dimana akan memberikan respon terhadap kepuasan kerja, yaitu: (1) Individu, kepuasan kerja dipengaruhi oleh usia; jenis kelamin; pengalaman dan sebagainya; (2) Pekerjaan, kepuasan kerja dipengaruhi oleh otonomi pekerja; kreatifitas yang beragam identitas tugas; keberartian tugas (task significancy); rekan kerja; gaji; dan kesempatan promosi serta pekerjaan tertentu yang bermakna dalam organisasi dan lain lain; (3) Organisasional, kepuasan kerja dipengaruhi oleh skala usaha; kompleksitas organisasi; formalisasi sentralisasi; jumlah anggota kelompok; lamanya beroperasi; usia kelompok kerja; kepemimpinan.

Konsep Person-Organization Fit (skripsi dan tesis)

.

 Menurut Kristof-Brown, person-organization fit memiliki empat konsep yang terdiri dari:
1) Kesesuaian nilai (value congruence) adalah kesesuaian antara nilai intrinsik individu dengan organisasi
2) Kesesuaian tujuan (goal congruence) adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi. Dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja
3) Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) adalah kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi Konsep Person-Organization Fit (skripsi dan tesis)
 4) Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality congruence) adalah kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan iklim atau kultur organisasi (Kristof, 1996).

Pengertian Person-Organizational Fit (skripsi dan tesis)

Person-organizational fit (PO Fit) didefinisikan sebagai kesesuaian antara kesamaan individu dengan karakteristik organisasi (Kristof, 2005: 285). Judge dan Bretz (1992) dalam Herjuno (2015) menyatakan bahwa person-organizational fit adalah kecocokan atau kesesuaian antara calon karyawan dengan atribut-atribut organisasi. Pengertian yang lain mengenai person-organizational fit yaitu merupakan kesesuaian antara karakteristik yang dimiliki individu dengan karakteristik organisasi yang diwakili oleh value congruence, personality congruence, goal congruence, need supply fit, dan demand ability fit. Kesesuaian karakteristik ini dikondisikan oleh organisasi supaya karyawan dapat memiliki keterlibatan penuh secara positif. (Rahmani, 2016) Demikian, peneliti menarik kesimpulan bahwa personorganizational fit merupakan nilai individu yang sesuai dengan karakteristik organisasi yang terdiri dari beberapa konsep, yaitu kesamaan nilai, tujuan, kultur dan pemenuhan kebutuhan. Menurut pedapat para praktisi, person-organizational fit ini adalah kunci untuk mempertahankan karyawan.

Karakteristik Pekerjaan (skripsi dan tesis)

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005: 266), karakteristik pekerjaan dapat dikategorikan dalam beberapa faktor, yaitu:
1) Keragaman keterampilan: lingkup dimana pekerjaan memerlukan seorang individu yang mampu melakukan berbagai tugas yang mengharuskan menggunakan keterampilan dan kemampuan yang berbeda.
2) Identitas tugas: lingkup dimana pekerjaan mengharuskan individu untuk melaksanakan seluruh pekerjaan secara lengkap yang dapat diidentifikasikan. Dengan kata lain, tinggi identitas tugas tampak pada saat seseorang mengerjakan suatu produk sejak awal hingga akhir dan membuat hasil yang sama.
3) Signifikansi tugas: lingkup dimana pekerjaan mempengaruhi kehidupan orang lain di dalam ataupun di luar organisasi.
4) Otonomi: lingkup dimana pekerjaan memungkinkan seorang individu untuk mendapatan kebebasan, dan keleluasaan baik dalam penjadwalan maupun dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan.
5) Umpan balik: lingkup dimana seorang individu menerima informasi yang langsung dan jelas mengenai seberapa efektif ia melaksanakan pekerjaan.

Faktor yang Mempengaruhi Person-Job Fit (skripsi dan tesis0

Mello (2002:247) menyatakan bahwa penting bagi perusahaan untuk melakukan penyesuaian individu-pekerjaan sehingga memperoleh kinerja individu yang optimal, dengan memperhatikan faktor-faktor:
1) Pengetahuan teknis, keterampilan khusus, dan kemampuan personal
 2) Keterampilan sosial
 3) Kebutuhan-kebutuhan personal, nilai-nilai dan minat atau keinginan
4) Sifat-sifat personal

Pengertian Person-Job Fit (skripsi dan tesis)

Person-job fit (PJ Fit) dapat didefinisikan sebagai hubungan antara karakteristik seseorang dan karakteristik pekerjaan atau tugas-tugas yang dilakukan di tempat kerja (Kristof., et.al, 2005: 284). Edward (1991) dalam Sabila (2016) menguraikan dua konsep dari person-job fit. Pertama, kemampuan dan tuntutan (demand-abilities fit) yang mana pengetahuan karyawan, keterampilan, kemampuan sepadan dengan kebutuhan pekerjaan. Kedua, kesesuaian antara kebutuhan yang ditawarkan (need- 15 supplies or supplies-values fit). Hal ini muncul ketika kebutuhan karyawan, keinginan, dan rekomendasi bertemu dengan pekerjaan. Sehingga person-job fit didefinisikan sebagai kesesuaian antara kemampuan seseorang pada tuntutan sebuah pekerjaan atau harapan seseorang dan karakter pekerjaan. Sekiguchi (2004: 6) menyatakan bahwa: P-J fit can be defined as the fit between the abilities of a person and the demands of a job or the desires of a person and the attributes of a job. Dari pengertian di atas, peneliti menarik kesimpulan bahwa personjob fit merupakan kesesuaian antara individu dengan pekerjaannya, dimana kemauan dan kemampuan individu sesuai dengan pekerjaan yang ditawarkan. Ketika kepribadian individu dengan pekerjaannya sejalan, maka akan timbul kepuasan dari hasil kerja. Kepuasan tersebut menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan

Two Factor Theory (skripsi dan tesis)

 Teori utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah Two Factor Theory (Teori Dua Faktor) yang dikembangkan oleh Frederick Irving Herzberg. Two Factor Theory ini juga dikenal sebagai Teori Motivasi Dua Faktor. Teori tersebut dijabarkan kedalam dua faktor, yaitu dissatisfiersatisfier atau motivator higiene, atau faktor ekstrinsik-intrinsik. Two Factor Theory terdapat dua kesimpulan yang spesifik. Pertama, adanya serangkaian kondisi ekstrinsik, konteks pekerjaan, yang menimbulkan ketidakpuasan antar karyawan ketika kondisi tersebut tidak ada. Jika kondisi tersebut ada, kondisi tersebut tidak selalu memotivasi karyawan. Kondisi ini lah yang disebut sebagai dissatisfier atau faktor higienie, karena faktor-faktor itu diperlukan untuk mempertahankan, setidaknya, suatu tingkat dari “tidak adanya ketidakpuasan.” Faktor-faktor tersebut antara lain:
 a. Gaji
b. Keamanan pekerjaan
c. Kondisi kerja
d. Status
 e. Prosedur perusahaan
f. Kualitas pengawasan teknis
 g. Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, dengan atasan dan dengan bawahan Kedua, serangkaian intrinsik – isi pekerjaan – ketika ada dalam pekerjaan, dapat membentuk motivasi yang kuat hingga dapat menghasilkan kinerja pekerjaan yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, pekerjaan tidak terbukti memuaskan.
 Faktor-faktor dalam rangkaian ini disebut satisfier atau motivator dan beberapa di antaranya adalah: a. Pencapaian
b. Pengakuan
c. Tanggung jawab
 d. Kemajuan
 e. Pekerjaan itu sendiri
f. Kemungkinan untuk tumbuh

Pengaruh Person-organization fit dan Dukungan Atasan Langsung terhadap Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Person-organization fit atau kecocokan nilai-nilai yang dimiliki perusahaan dengan nilai-nilai yang dimiliki karyawan dapat memengaruhi dukungan atasan langsung yang dirasakan karyawan seperti pada penelitian yang dilakukan oleh Gurkan et al. (2015). Atasan langsung (supervisor) merupakan orang yang mewakili atau mencerminkan nilai-nilai atau budaya organisasi. Atasan langsung akan bersikap, berperilaku, dan bekerja sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku di perusahaan, sehingga nilai-nilai perusahaan akan tersampaikan dengan baik kepada karyawan. Smith dan Shields (2013) dalam penelitiannya menyatakan pengalaman yang dialami karyawan dan supervisor secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja, dan memainkan peran dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Penelitian Maden dan Kabaskal (2014) menunjukkan dukungan atasan langsung menjadi mediator pada hubungan antara P-O Fit dan kepuasan kerja.

Pengaruh Dukungan Atasan Langsung terhadap Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

 

Karyawan sangat mementingkan umpan balik dan dukungan dari orangorang yang dekat dengannya (Kottke dan Sharafinski, 1998 dalam Chen et al., 2016). Menurut Eisenberger et al. (2001) dalam Chen et al. (2016) ketika karyawan merasa didukung oleh organisasi, maka karyawan akan membalas dengan menunjukkan sikap kerja dan perilaku yang positif terhadap organisasi. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sia et al., (2012) menyatakan dukungan organisasi yang dirasakan karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Dukungan-dukungan yang diberikan oleh perusahaan memiliki peran penting untuk membangun rasa puas para karyawan. Jika dukungan organisasional berdampak positif maka kepuasan kerja karyawan akan tinggi. Dukungan atasan langsung yang tinggi menimbulkan efek tidak langsung terhadap kepuasan kerja. Menurut Hsu (2011) dalam Gurkan et al. (2015), semakin tinggi dukungan atasan langsung yang dirasakan karyawan, maka semakin tinggi juga kepuasan kerja karyawan. Wnuk (2016) menyatakan beberapa penelitian mengkonfirmasi atasan langsung merupakan kunci utama dalam menjalankan fungsi subordinate di tempat kerja, dengan menciptakan atmosfir kerja, membentuk hubungan dengan karyawan, menetapkan tujuan, memonitor kinerja, memotivasi, dan mengevaluasi. Semua aspek tersebut akan menimbulkan pengaruh yang besar terhadap kepuasan kerja

Pengaruh Person-organization Fit terhadap Dukungan Atasan Langsung (skripsi dan tesis)

Kecocokan antara karyawan dan supervisor juga merupakan komponen yang penting dalam P-O Fit berdasarkan salah satu dimensi P-O Fit yakni personsupervisor fit. Penelitian sebelumnya telah dilakukan oleh Wnuk et al., (2016) menyatakan P-O Fit berhubungan secara langsung dengan dukungan atasan langsung. Dukungan organisasional dapat dirasakan oleh karyawan melalui P-O Fit yakni konsistensi antara nilai-nilai yang dimiliki karyawan dan organisasi tersebut. Semakin tinggi keyakinan karyawan mengenai nilai yang dimilikinya konsisten dengan nilai yang dimiliki perusahaan, karyawan merasa memiliki dukungan yang semakin besar dari perusahaan.

Pengaruh Person-organization Fit terhadap Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Person-organization fit yang tinggi dipandang sebagai kunci dalam mempertahankan karyawan dengan fleksibilitas yang tinggi dan komitmen organisasi yang diperlukan untuk memenuhi tantangan kompetitif. P-O Fit sebagai indikator terhadap sikap kerja seseorang seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan turnover intention. Penelitian terdahulu telah memberikan penilaian teoritis dan bukti empiris yang membuktikan P-O Fit memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja (Mahardika, 2006) P-O Fit merupakan kompatibilitas nilai-nilai individu karyawan dan nilai-nilai organisasi. Karyawan tentu saja ingin bekerja di organisasi yang memiliki nilai-nilai organisasi selaras dengan nilai-nilai karyawan dan juga organisasi akan mencoba untuk merekrut karyawan yang nilainya konsisten dengan nilai-nilai organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Chatman (1991) mengemukakan adanya pengaruh positif antara P-O Fit dengan kepuasan kerja di mana individu yang sesuai dengan organisasi maka karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya. Autry dan Daugherty (2003) juga telah melakukan penelitian mengenai hubungan P-O Fit dan kepuasan kerja dan menyimpulkan adanya pengaruh yang kuat antara dimensi-dimensi P-O Fit (person-company value fit dan person-supervisor fit) dengan kepuaan kerja

Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja merupakan orientasi individu yang berpengaruh terhadap peran dalam bekerja dan karakteristik dari pekerjaannya. Davis dan Newton (1996) dalam Mahardika (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan ketika para karyawan memandang pekerjaannya. Kepuasan adalah keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut As’ad (2004) dalam Melani (2012) antara lain:
 1. Faktor Psikologis
 Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, dan perasaan kerja.
2. Faktor Fisik
 Faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, dan kesehatan pegawai.
3. Faktor Finansial
Faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan sosial, besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain.
 4. Faktor Sosial
 Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem yang berlaku dalam dirinya. Hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya

Dukungan Atasan Langsung (skripsi dan tesis)

 Dukungan atasan langsung (supervisor) diartikan sebagai sejauh mana para pemimpin menghargai kontribusi karyawan dan peduli tentang kesejahteraan karyawan (Bhate (2013) dalam Adhitian (2017). Supervisor dianggap sebagai  perwakilan organisasi dan memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan yang mana karyawan akan melihat hal tersebut sebagai indikasi dukungan organisasi (Eisenberger et al., 2002). Dukungan atasan langsung memiliki peran yang sangat penting dalam membantu karyawan untuk mencapai keseimbangan peran pekerjaan.
Menurut Feinberg (2013), dukungan atasan langsung dapat ditunjukkan dengan perilaku sebagai berikut:
1. membantu menetapkan tujuan untuk menerapkan pelatihan,
2. memberikan bantuan ketika mencoba perilaku baru,
 3. feedback pada kinerja tugas.
Supervisor bertanggung jawab untuk memantau kinerja karyawan, melakukan penilaian berkala, dan memberikan umpan balik untuk meningkatkan kontribusi pegawai dan komitmen terhadap organisasi. Menurut Humphrey (2002, dalam Adhitian 2017) supervisor yang simpatik dan memberikan kebutuhan karyawan secara khusus menghasilkan respon karyawan yang antusias. Karyawan akan menciptakan sudut pandang terhadap supervisor mengenai sejauh mana supervisor mengakui dedikasi dan menunjukkan simpati terhadap kesejahteraan karyawan. Indikator dukungan supervisor menurut Chen (2003) dalam Nurdiana (2014) terdiri atas:
1. keterlibatan supervisor dalam menjelaskan ekspektasi kinerja setelah penelitian,
 2. mengidentifikasi peluang untuk menerapkan keterampilan dan pengetahuan baru,
3. menetapkan tujuan realistis didasarkan pada pelatihan,
4. bekerja sama dengan individu pada saat menghadapi masalah dalam menerapkan keterampilan baru,
5. memberikan umpan balik ketika individu berhasil menerapkan kemampuan baru.

Person-organization Fit (skripsi dan tesis)

Person-organization fit (P-O Fit) secara umum didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu (Kristof, 1996). Sementara Donald dan Pandey (2007) dalam Astuti (2010) mendefinisikan personorganization fit adalah adanya kesesuaian/kecocokan antara individu dengan organisasi, ketika:

a) setidak-tidaknya ada kesungguhan untuk memenuhi kebutuhan pihak lain, atau
 b) memiliki karakteristik dasar yang serupa.
Dalam melakukan perekrutan karyawan, perusahaan sering menggunakan pendekatan kesesuaian antara individu dengan pekerjaan yang ditawarkan (Person-Job Fit). Kristof (1996) berpendapat pendekatan person-job fit ini kurang baik dalam proses seleksi karyawan, efektivitas organisasi tidak hanya didukung oleh kesuksesan tugas pekerjaan karyawan tetapi perlu memperhatikan perilaku karyawan secara luas.
Beberapa peneliti, Chatman (1989), O’ Reilly, et al. (1991) dalam Astuti (2010) berpendapat individu dan organisasi saling tertarik manakala terdapat kesesuaian antara satu dengan yang lain, hal ini sangat berpengaruh terhadap organisasi dalam merekrut karyawan dan juga sikap karyawan untuk memilih pekerjaan tersebut. Menurut Kristof (1996) dalam Mahardika (2006), person-organization fit (P-O Fit) dapat diartikan dalam empat konsep yaitu:
1. Kesesuaian nilai (value congruence) yaitu kesesuaian antara nilai intrinsik individu dengan organisasi.
 2. Kesesuaian tujuan (goal congruence) yaitu kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja.
 3. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) yaitu kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi.
4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality congruence) yaitu kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan iklim atau kultur organisasi.
Vianen (2000) menjelaskan konsep P-O Fit dari perspektif supplementary fit dan complementary fit. Supplementary fit terjadi apabila individu memiliki karakteristik (preferences dan attitudes) yang serupa dengan karakteristik yang dimiliki oleh individu-individu lain dalam organisasi/lingkungan yang bersangkutan. Sedangkan complementary fit terjadi apabila karakteristik yang dimiliki oleh individu dapat ditambahkan untuk melengkapi karakteristik yang tidak dimiliki oleh organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat terjadi apabila individu tersebut memiliki skills khusus yang berguna untuk peningkatan kesuksesan sebuah kerja tim. Perspektif person-organization fit juga dibedakan menurut French et al., (1982) dalam Vianen (2000) menjadi dua yaitu supplies-values fit dan demandsabilities fit.

Dari perspektif supplies-values fit, P-O Fit tercapai apabila organisasi mampu memuaskan nilai-nilai yang dimiliki oleh individu. Jika seorang karyawan memiliki preferensi yang tinggi terhadap pertumbuhan atau perkembangan (growth), maka fit dapat terjadi apabila organisasi memberikan kesempatan pada individu tersebut untuk terus berkembang. Sedangkan perspektif demands-abilities fit memandang P-O Fit dapat tercapai apabila individu memiliki skills dan abilities yang dibutuhkan oleh organisasi yang bersangkutan. Menurut Bowen et al., (1991), terdapat manfaat potensial yang dapat diperoleh dengan menerapkan person-organization fit dalam organisasi, yaitu: 1. Pekerja memiliki sikap yang baik (seperti: kepuasan kerja yang tinggi, komitmen organisasi dan semangat kelompok). 2. Perilaku individu yang lebih baik (seperti: kinerja lebih baik dan rendahnya turnover). 3. Memperkuat desain organisasi (seperti: dukungan rancangan kerja dan budaya organisasi).

Kredibilitas Selebriti Endorser (skripsi dan tesis)

Penggunaan selebriti sebagai endorser sebuah merek memang sudah lama menjadi salah satu cara promosi perusahaan-perusahaan besar untuk menunjang penjualan mereka. Ketenaran selebriti dapat membuat seseorang mudah untuk mengenal sebuah nama merek bahkan juga mengingatnya. Asumsi dasar yang melatarbelakangi penggunaan selebriti endorser adalah nilai-nilai yang dimiliki oleh seorang selebriti dapat tertanamkan sebagai nilai merek yang diwakili oleh selebriti tersebut yang pada nantinya nilai positif yang ada dalam diri selebriti akan dapat memperkuat posisi merek di mata konsumen, seperti dikutip dari Wijayanti (2010:6): “Endorser sebagai opinion leader yang menyampaikan pesan hingga sampai ke konsumen mengenai produk yang diiklankan. Perusahaan harus memilih endorser yang memiliki kredibilitas, cocok dan sesuai dengan produk yang diiklankan, sehingga iklan tersebut sampai kepada konsumen yang dapat membentuk opini dan mereka akan meneruskan opini tersebut sesuai dengan persepsi masing-masing. Dengan demikian diharapkan akan bertambahnya kesadaran audiens akan adanya produk.”
Penggunaan endorser diharapkan dapat memberikan asosiasi positif antara produk dengan endorser. Selebriti mengilhami merek yang disahkan dengan kepribadian yang sesuai dengan citra populer selebriti (Keller, 2013). Oleh karena itu, citra yang dirasakan dari seorang celebrity endorser secara kognitif mengalir ke merek yang disahkan dan menjadi bagian dari kumpulan asosiasi merek yang disahkan (Keller, 2013). Seorang selebriti yang dianggap oleh konsumen sebagai kredibel membawa asosiasi daya tarik, kepercayaan dan keahlian yang dapat diandalkan (Ohanian, 1990), sehingga secara langsung dan positif menambah pengetahuan konsumen akan merek yang disahkan. Menurut Ohanian (1990) kredibilitas selebriti endorser adalah sejauh mana sumber dipandang memiliki keahlian yang relevan dengan topik komunikasi dan dapat dipercaya untuk memberikan pendapat obyektif tentang subjek. Menurut Goldsmith et al. (2000) kredibilitas selebriti endorser adalah tingkat kepercayaan konsumen kepada sumber dalam memberikan informasi terhadap konsumen.
Ohanian 20 (1990) mengidentifikasi tiga dimensi yang membentuk kredibilitas selebriti yaitu : daya tarik (attractiveness), kepercayaan (trustworthiness), dan keahlian (expertise).
1. Daya Tarik
 Menurut Shimp (2003), daya tarik mengacu pada diri yang dianggap menarik untuk dilihat dalam kaitannya dengan konsep daya tarik. Komunikator yang menarik secara fisik memiliki dampak positif pada perubahan opini serta evaluasi produk (Spry, 2009).
 2. Kepercayaan
 Ohanian (1990) tingkat kepercayaan mengacu pada kepercayaan konsumen kepada sumber untuk memberikan informasi dengan cara yang obyektif dan jujur. Ohanian (1990) mengemukakan bahwa sebuah pesan iklan dapat merubah sikap audiens jika mereka menganggap bahwa pembawa pesan dapat dipercaya.
3. Keahlian
Keahlian menurut Abednia et al., (2011) didefinisikan kemampuan endorser untuk memberikan informasi akurat yang berasal dari pengetahuan, pengalaman, pelatihan atau keterampilan yang dimiliki endorser dalam menyampaikan iklan

Niat Pembelian Konsumen (skripsi dan tesis)

Sebelum konsumen memutuskan untuk membeli dan menggunakan barang atau jasa, pasti konsumen mengalami proses dalam keputusan membeli produk tersebut. Proses pengambilan keputusan tersebut dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik eksternal maupun internal. Niat merupakan salah satu faktor yang berasal dari 18 dalam diri konsumen yang mempengaruhi perilaku konsumen untuk melakukan pembelian pada suatu produk barang maupun jasa. Niat pembelian mengacu pada “kemungkinan konsumen akan merencanakan atau bersedia membeli produk atau layanan tertentu di masa depan” (Wu, Yeh, & Hsiao, 2011, hal.32). Peter (2010) niat beli adalah rencana keputusan atau niat untuk membeli produk tertentu atau merek. Peter menganggap bahwa niat beli dapat juga diartikan sebagai niat perilaku yaitu sebuah rencana untuk melakukan tindakan pembelian. Dalam Tuu (2012) menurut Johnson, et al (2006) & Oliver (2009) niat beli merupakan konsep penting dalam literatur pemasaran. Dalam Wu dan Chen (2014) menurut Grewal, et al (1998) niat beli menunjukkan reaksi emosional yang dihasilkan dari evaluasi keseluruhan konsumen terhadap suatu produk serta menunjukkan kemungkinan bahwa konsumen ingin membeli produk. Item pengukuran dari niat pembelian meliputi kemungkinan untuk membeli, niat untuk membeli, dan pertimbangan untuk membeli (Zeithaml, 1988)

Dimensi Ekuitas Merek (skripsi dan tesis)

Dimensi ekuitas merek berbasis pelanggan diuraikan sebagai berikut :

1. Kesadaran merek (brand awareness)
 Menurut Aaker (2000), kesadaran merek adalah kemampuan seseorang untuk mengenali atau mengingat kembali bahwa suatu merek yang merupakan bagian dari kategori produk tertentu. Kesadaran merek adalah kondisi yang diperlukan untuk membentuk ekuitas merek, tanpa kesadaran merek konsumen tidak dapat memiliki asosiasi merek, persepsi kualitas dan loyalitas merek (Pappu dan Quester, 2006).
2. Asosiasi merek (brand associations)
Menurut Aaker (1991) asosiasi merek adalah segala hal yang berkaitan dengan ingatan mengenai sebuah merek. Asosiasi merek berhubungan dengan informasi tentang apa yang ada dalam pikiran pelanggan tentang merek, baik positif maupun negatif, terhubung dengan simpul memori otak (Emari et al., 2012). Asosiasi merek bertindak sebagai alat pengumpulan informasi untuk mengeksekusi diferensiasi merek dan perluasan merek (Osselaer dan Janiszewski, 2001). Semakin tinggi asosiasi merek dalam produk, semakin banyak yang akan diingat oleh konsumen dan loyal terhadap merek. Penelitian sebelumnya oleh Pouromid dan Iranzadeh (2012) menunjukkan bahwa hubungan antara asosiasi merek dan ekuitas merek positif dan signifikan.
3. Persepsi kualitas (perceived quality)
Menurut Aaker (1991) persepsi kualitas adalah persepsi pelanggan terhadap keseluruhan kualitas atau keunggulan suatu produk atau jasa layanan yang berkaitan dengan apa yang diharapkan pelanggan. Touminen (2000) kualitas yang dirasakan dari merek memberikan alasan penting untuk membeli. Penting untuk dicatat bahwa kualitas produk adalah sumber daya perusahaan yang penting untuk mencapai keunggulan bersaing (Aaker 1989).
4. Loyalitas
Menurut Rangkuty (2002), loyalitas merek adalah satu ukuran kesetiaan konsumen terhadap suatu merek. Simamora (2001), menyatakan bahwa loyalitas merek adalah ukuran kedekatan pelanggan pada sebuah merek. Sedangkan menurut Durianto et al. (2004), loyalitas merek merupakan suatu ukuran keterkaitan seorang pelanggan kepada sebuah merek.

Ekuitas Merek (skripsi dan tesis)

 

Mengelola ekuitas merek sebagian besar melibatkan pengendalian makna yang terkait dengan merek dalam memori (Keller dalam Spry et al, 2011). Faktor-faktor seperti asosiasi merek, loyalitas merek, kesadaran merek, citra merek, dan ekuitas merek diuraikan lebih lanjut dalam bagian ini, yang didasarkan pada prinsip panduan Model Aaker (1991). Penelitian terdahulu oleh Chan et al. (2013), Fleck dkk. (2012), Luijten dan Reijnders (2009), Tantiseneepong et al. (2012), dan Thwaites dkk. (2012) menemukan bahwa konsumen yang memiliki persepsi positif terhadap merek, akan cenderung mengembangkan kemauan yang lebih besar untuk membeli produk dan kemudian secara aktif mencari produk di toko.
 Selain itu, komunikasi pemasaran juga berhubungan positif dengan ekuitas merek selama komunikasi yang diberikan dapat menciptakan reaksi positif konsumen terhadap produk, dibandingkan produk non-bermerek lainnya dalam kategori yang sama (Yoo, Donthu, & Lee, 2000). Hal ini tentu dapat meningkatkan ekuitas merek dengan kemungkinan bahwa merek tertentu akan dibentuk dalam rangkaian pertimbangan konsumen, mempersempit pilihan merek konsumen, dan mengubah pilihan itu menjadi kebiasaan (Yoo, Donthu, & Lee, dalam Soewandi, Melinda 2015). Menurut Aaker (dalam Severi et al, 2014) ekuitas merek adalah serangkaian aset dan kewajiban merek yang terkait nama dan simbolnya, sehingga dapat menambah nilai yang terdapat dalam produk dan jasa tersebut kepada perusahaan atau pelanggan perusahaan tersebut.

Perluasan Merek (Brand Extension) (skripsi dan tesis)

Menurut Boyd (2000:280) pada dasarnya perluasan merek melibatkan penggunaan nama merek yang telah mantap pada suatu kelas produk sebagai alat untuk masuk ke kelas produk yang lainnya. Perluasan merek merupakan strategi alamiah bagi perusahaan yang sedang tumbuh dan mengeksploitasi asetnya. Perluasan merek dapat dilakukan dengan cara menggunkan aset tersebut untuk penetrasi pada kategori produk baru atau memberi lisensinya kepada produk lain atau mengakuisisi sebuah perusahaan yang mempunyai merek yang bisa dijadikan landasan bagi perusahaan.
Menurut Boyd (2000: 280) perluasan merek secara umum dapat dibedakan berdasarkan:
 a. Perluasan lini (line extension) Perluasan lini artinya perusahaan membuat produk baru dengan menggunakan merek lama yang terdapat pada merek induk. Meskipun target market produk yang baru tersebut berbeda, tetapi kategori produknya sudah dilayani oleh merek induk (atau merek yang lama).
b. Perluasan kategori (category extention) Perluasan kategori artinya, perusahaan tetap menggunkan merek induk yang lama untuk memasuki kategori produk yang sama sekali berbeda dari yang dilayani oleh merek induk sekarang.
 Menurut Buell (Rangkuti, 2004:114), perluasan merek terjadi apabila:
a. Merek individual dikembangkan untuk menciptakan suatu merek kelompok.
b. Produk yang memiliki hubungan ditambahkan pada suatu merek kelompok yang sudah ada.
 c. Suatu merek individu atau kelompok, dikembangkan ke produk-produk yang tidak memiliki hubungan.
 Menurut Aaker (Rangkuti, 2004:115) strategi perluasan merek membutuhkan 3 tahap, yaitu:
a. Mengidentifikasi asosiasi-asosiasi merek.
 b. Mengidentifikasi produk-produk yang berkaitan dengan asosiasiasosiasi tersebut.
 c. Memiliki calon yang terbaik dari daftar produk tersebut untuk dilakukan uji konsep dan pengembangan produk baru.
 Menurut Rangkuti (2004:121) keunggulan dari perluasan merek:
 a. Mengurangi persepsi resiko ditolaknya produk tersebut oleh pelanggan.
b. Memanfaatkan kemudahan saluran distribusi yang sudah ada.
c. Meningkatkan efisiensi biaya promosi.
 d. Mengurangi biaya perkenalan produk serta program tindak lanjut pemasaran.
 e. Mengurangi biaya pengembangan produk baru.
 f. Meningkatkan efisiensi desain logo dan kemasan.
g. Menyediakan variasi pilihan produk kepada pelanggan.
Menurut Rangkuti (2004:121) kelemahan dari perluasan merek antara lain:
a. Dapat membingungkan pelanggan dalam memilih produk mana yang paling baik.
b. Retail cenderung beranggapan bahwa perluasan lini semata-mata merupakan me-too product, yaitu semata-mata merupakan fotokopi dari merek yang sudah ada, sehingga mereka tidak perlu menyimpan stok produk tersebut.
c. Dapat merusak merek induk yang sudah ada.
 d. Seandainya produk baru dengan perluasan lini tersebut sukses di pasar, ada kemungkinan ia memakan merek induk yang sudah ada.  Penyebabnya adalah konsumen produk yang sudah ada beralih ke poroduk baru.
 e. Kerugian lain dari perluasan merek adalah merek tersebut menurun kekuatannya. Merek yang sebelumnya memiliki fokus ke salah satu strategi, akibat adanya perluasan merek, menjadi memiliki bermacam-macam kategori sehingga tidak memiliki identitas yang jelas.
 f. Seandainya perluasan merek tersebut dilakukan oleh tidak secara konsisten. Artinya, atribut atau manfaat yang melekat pada merek tersebut saling bertentangan dengan merek induk, sehingga konsumen merubah persepsinya.
g. Seandainya perluasan merek tersebut dilakukan besar-besaran, sehingga merek tersebut menjadi tidak terkontrol dan mudah dipalsukan. Hal ini akan menyebabkan menurunnya persepsi terhadap merek tersebut.
Berikut ini merupakan dimensi dari perluasan merek menurut Barata (2007: 65-66) yaitu:
a. Pengetahuan Merek Induk (Reputasi)
 Pengetahuan konsumen tentang merek dibutuhkan untuk mengevaluasi merek tersebut. Dalam kaitannya dengan brand extention, konsumen dapat lebih mudah mengevaluasi dan menilai persepsi kecocokan dari produk yang menggunakan brand extention dengan memiliki pengetahuan tentang merek induknya. Secara umum pengetahuan merek dapat beruba brand awareness.
 b. Persepsi Kualitas (Perceived Quality)
Perceived quality didefinisikan sebagai gambaran umum dari penilain konsumen tentang keunggulan atau kesempurnaan dari suatu produk dan dalam level tertentu dapat dibandingkan dengan atribut tertentu dari produk. Konsumen menilai kualitas dari suatu produk berdasarkan berbagai informasi yang didapatkannya baik melalui pengalaman menggunakan produk itu sendiri, iklan, informasi dari orang lain.
Adapun indicator yang terdapat dalam dimensi ini yaitu:
1) Performance (kinerja) merupakan karakteristik operasi pokok dari produk yang dibeli.
 2) Features (fitur/ciri-ciri tambahan) yaitu karakteristik sekunder atau pelengkap.
3) Appearances (penampilan) yaitu daya tarik produk terhadap panca indera, misalnya bentuk fisik yang menarik, model/desain yang artistic, warna, dsb.
c. Inovatif
Menurut Keller (2003), produk atau merek baru yang berhasil serta inovatif dipersepsikan oleh konsumen sebagai produk atau merek yang modern atau up to date, merupakan hasil dari investasi riset dan pengembangan produk, diproduksi dengan teknologi terbaik memiliki features produk terbaru. Dalam kaitannya dengan brand extention, konsumen cenderung untuk mengevaluasi produk baru tersebut sesuai  dengan persepsinya tentang merek induk. Indicator dalam dimensi adalah modern, investasi, dan unik.
 d. Konsistensi Konsep Merek (similiarity) Strategi brand extention berfokus pada pentingnya asosiasi yang sesuai serta adanya persepsi kecocokan antara merek induk dengan merek extention nya, namun demikian tetap terdapat perbedaan dalam menentukan dimensi dari kecocokan itu sendiri. Persepsi kecocokkan ini terdiri dari beberapa komponen yaitu: kemiripan (similiarity), kesamaan tipe (typicality), keterkaitan (relatedness), dan konsistensi konsep merek atau brand concept consistency

Strategi Merek (skripsi dan tesis)

 

Menurut Kotler (2001:588), perusahaan memiliki lima pilihan strategi merek yaitu:
a. Perluasan lini (Line Extension) Perluasan lini terjadi jika perusahaan memperkenalkan unit produk tambahan dalam kategori produk yang sama, biasanya dengan tampilan baru seperti rasa, bentuk, warna baru, tambahan, ukuran kemasan, dan lainnya.
 b. Perluasan merek (Brand Extension) Perluasan merek terjadi jika perusahaan memutuskan untuk menggunakan merek yang sudah ada pada produknya dalam satu kategori baru. Perluasan merek memberikan keuntungan karena merek baru tersebut umumnya lebih cepat diterima (karena sudah dikenal sebelumnya). Hal ini memudahkan perusahaan memasuki pasar dengan kategori baru. Perluasan merek dapat menghemat banyak biaya iklan yang biasanya diperlukan untuk membiasakan konsumen dengan suatu merek.
c. Multi merek (Multi Brand) Multi merek dapat terjadi apabila perusahaan memperkenalkan berbagai merek tambahan dalam kategori produk yang sama. Tujuannya adalah untuk membuat kesan, feature serta daya tarik yang lain kepada konsumen sehingga lebih banyak pilihan.
d. Merek baru (New Brand) Merek baru dapat dilakukan apabila perusahaan tidak memiliki satupun merek yang sesuai dengan produk yang akan dihasilkan atau citra dari merek tersebut tidak membantu untuk produk baru tersebut.
 e. Merek bersama (Co-Brand) Kecenderungan yang terjadi saat ini adalah meningkatkan strategi merek bersama. Co-branding terjadi apabila dua merek terkenal atau lebih digabung dengan satu penawaran dengan tujuan agar merek yang satu dapat memperkuat merek yang lain sehingga dapat menarik minat konsumen.

Brand Image (skripsi dan tesis)

 

Keterkaitan konsumen pada suatu merek akan lebih kuat apabila dilandasi pada banyak pengalaman atau penampakkan untuk mengkomunikasikannya sehingga akan terbentuk citra merek (brand image). Citra merek yang baik akan mendorong untuk meningkatkan volume penjualan. Citra merek dapat dianggap sebagai jenis asosiasi yang muncul di benak konsumen ketika mengingat sebuah merek tertentu. Asosiasi tersebut secara sederhana dapat muncul dalam bentuk pemikiran atau citra tertentu yang dikaitkan pada merek tertentu, sama halnya ketika kita berpikir mengenai orang lain. Pendapat Phillip Kotler dan Gary Amstrong (1997:164) dimana Brand Image adalah himpunan keyakinan konsumen mengenai berbagai merek. Intinya Brand Images atau Brand Description, yakni deskripsi tentang asosiasi dan keyakinan konsumen terhadap merek tertentu. 22 Dari sebuah produk dapat lahir sebuah brand jika produk itu menurut persepsi konsumen mempunyai keunggulan fungsi (functional brand), menimbulkan asosiasi dan citra yang diinginkan konsumen (image brand) dan membangkitkan pengalaman tertentu saat konsumen berinteraksi dengannya (experiential brand). Citra produk dan makna asosiatif brand dikomunikasikan oleh iklan dan media promosi lainnya, termasuk public relation dan event sponsorhips. Iklan dianggap mempunyai peran terbesar dalam mengkomunikasikan citra sebuah brand dan sebuah image brand juga dapat dibangun hanya menggunakan iklan yang menciptakan asosiasi dan makna simbolik yang bukan merupakan ekstensi dari fitur produk Penting untuk dicatat bahwa membangun sebuah brand tidak hanya melibatkan penciptaan perceived difference melalui iklan.

Sering terjadi kesalahpahaman bahwa sebuah brand dibangun semata-mata menggunakan strategi periklanan yang jitu untuk menciptakan citra dan asosiasi produk yang diinginkan. Memang iklan berperan penting dalam membangun banyak merek terutama yang memang dideferensiasikan atas dasar citra produk akan tetapi, sebuah image brand sekalipun harus didukung produk yang berkualitas, strategi penetapan harga yang tepat untuk mendukung citra yang dikomunikasikan melalui iklan produk tersebut.

Pengertian Merek (skripsi dan tesis)

Brand adalah salah satu atribut yang sangat penting dari sebuah produk yang penggunaannya pada saat ini sudah sangat meluas karena beberapa alasan, dimana merek suatu produk berarti memberikan nilai tambah produk tersebut. Merek adalah nama, istilah, simbol, atau desain khusus atau beberapa kombinasi unsur-unsur ini yang dirancang untuk mengidentifikasikan barang atau jasa yang ditawarkan oleh penjual (Stanton dan Lamarto, 1994: 269). Merek (brand) berfungsi mengidentifikasi barang atau jasa dari seorang atau kelompok penyaji dan membedakannya dari produk sejenis dari penyaji lain (Kotler, 2000: 163). Lebih dari itu, merek adalah sesuatu yang dibentuk dalam pikiran pelanggan yang memiliki kekuatan membentuk kepercayaan pelanggan (Peter & Olson, 1996: 168). Jika perusahaan mampu membangun merek yang kuat di pikiran pelanggan melalui strategi pemasaran yang tepat, perusahaan akan mampu membangun mereknya. Dengan demikian merek dapat memberi nilai tambah pada nilai yang ditawarkan oleh produk kepada pelanggannnya yang dinyatakan sebagai merek yang memiliki ekuitas merek (Aaker, 1997: 14) Definisi lainnya menyebutkan “Merek adalah nama, istilah, tanda, simbol, atau rancangan atau kombinasi dari hal-hal tersebut, yang dimaksudkan untuk mengidentifikasi barang atau jasa dari seorang atau sekelompok penjual dan untuk membedakannya dari produk pesaing” (The American Marketing Association menurut Kotler, 1997: 63). Merek dapat juga dibagi dalam pengertian lainnya, seperti (Rangkuti, 2002: 2)

 1) Brand name (nama merek) yang merupakan bagian dari yang dapat diucapkan.
 2) Brand mark (tanda merek) yang merupakan sebagian dari merek yang dapat dikenali namun tidak dapat diucapkan, seperti lambang, desain huruf, atau warna khusus.
 3) Trade mark (tanda merek dagang) yang merupakan merek atau sebagian dari merek yang dilindungi hukum karena kemampuannya untuk menghasilkan sesuatu yang istimewa. Tanda dagang ini melindungi penjual dengan hak istimewanya untuk menggunakan nama merek ( tanda merek).
 4) Copyright (hak cipta) yang merupakan hak istimewa yang dilindungi oleh undang-undang untuk memproduksi, menerbitkan, menjual karya tulis, karya musik, atau karya seni.
Pikiran para pelanggan dipengaruhi oleh beragam yang sampai pada angka ribuan pesan kesan dan sering berubah-ubah. Merek tidak hanya emonitor kesan-kesannya, tetapi merek juga harus menempati suatu posisi khusus dalam pikiran untuk benar-benar menjadi sebuah merek. Permasalahannya bila merek tidak mendapat tempat yang khusus atau berbeda dalam benak konsumen, maka akan memberi kesempatan bagi para pesaing untuk menempati posisi dalam benak konsumen tersebut dan merek itu menjadi kurang sejati. Oleh karena itulah maka diperlukan apa yang dinamakan dengan merek sejati.
 Merek sejati tersebut terdiri dari tiga hal yang merupakan sifat fundamental yang membedakan merek sejati dalam benak konsumen yakni internalisasi jumlah kesan-kesan, suatu khusus di “pikiran (mind’s eye)” konsumen, dan manfaat-manfaat fungsional dan emosional yang dirasakan. Secara definitif merek sejati dapat dijelaskan sebagai internalisasi jumlah dari semua kesan yang diterima para pelanggan dan konsumen yang dihasilkan dalam sebuah posisi khusus di “pikiran” konsumen berdasarkan manfaat-manfaat fungsional dan emosional. Cara yang paling mudah untuk membedakan merek sejati dengan merek lain adalah dengan melihatnya pada serangkaian kesatuan yang membandingkan kekhususan relatif. Jika merek menjadi khusus dalam benak konsumen, maka merek tersebut lebih mendekati definisi merek sejati. Definisi lain tentang merek dijelaskan oleh Philip Kotler dan Gary Armstrong dalam bukunya Dasar-dasar Pemasaran Principles of marketing. Menurut mereka merek adalah nama, istilah, tanda, simbol, rancangan, atau kombinasi dari semua ini yang dimaksudkan untuk mengenali produk atau jasa dari seseorang atau penjual dan untuk membedakannya dari produk pesaing. Jadi merek mengidentifikasi pembuat atau penjual dari suatu produk. Merek juga merupakan janji penjual untuk menyampaikan kumpulan sifat, manfaat, dan jasa spesifik secara konsisten kepada pembeli.
Philip Kotler dan Gary Armstrong (2007:283) merek dapat menyampaikan empat tingkat arti:
 1) Atribut Merek akan mengingatkan orang pada pada atribut tertentu. Misalnya keawetan dan sebagainya sehingga hal ini memberikan suatu landasan pemosisian bagi atribut lain dari produk tersebut.
2) Manfaat Pelanggan tidak membeli atribut tetapi mereka membeli manfaat dari produk tersebut. Oleh karena itu atribut harus diterjemahkan menjadi manfaat fungsional dan emosional.
 3) Nilai Merek juga mencerminkan sesuatu mengenai nilai-nilai pembeli. Misalnya saja menilai prestasi, keamanan, dan prestise tinggi suatu produk.
4) Kepribadian. Merek menggambarkan kepribadian. Merek akan menarik orang yang gambaran sebenarnya dan citra dirinya cocok dengan citra merek.
Merek menjadi tanda pengenal bagi penjual atau pembuat suatu produk atau jasa. Dalam Durianto, dkk (2004: 2) disebutkan bahwa merek lebih dari sekedar jaminan kualitas kerena di dalamnya tercakup enam pengertian sebagai berikut :
1) Atribut, yaitu suatu merek dapat mengingatkan pada atribut-atribut tertentu seperti kualitas, gengsi, nilai jual kembali, desain, dan lainlain.
 2) Manfaat, dimana atribut-atribut harus diterjemahkan menjadi manfaat fungsional dan emosional. Meskipun suatu merek membawa sejumlah atribut, konsumen sebenarnya membeli manfaat dari produk tersebut.
3) Nilai, yaitu suatu merek juga menyatakan sesuatu tentang nilai produsennya.
4) Budaya, yaitu suatu merek mungkin juga melambangkan budaya tertentu.
 5) Kepribadian, suatu merek dapat mencerminkan kepribadian tertentu.
6) Pemakai, yaitu suatu merek menyiratkan jenis konsumen yang membeli atau menggunakan suatu produk.
Suatu merek memiliki daya tarik tertentu dalam menarik konsumen. Merek mewakili perusahaan untuk selalu melakasanakan fungsi berharga bagi perusahaan, merek menyederhanakan penanganan atau penelusuran produk, merek membantu catatan persediaan dan catatan akutansi, merek juga menawarkan perlindungan hukum untuk menjaga fitur aspek-aspek unik dalam produk melalui nama dagang terdaftar. Perusahaan juga harus senantiasa menjaga citra merek, untuk mendapatkan loyalitas konsumen, karena merek menandakan tingkat kualitas tertentu. Loyalitas merek memberikan tingkat permintaan yang aman yang dapat diperkirakan oleh perusahaan dan menciptakan penghalang yang mempersulit kompetitor untuk memasuki pasar.
 Meskipun pesaing dapat meniru proses manufaktur dan desain produk, namun mereka tidak dapat dengan mudah menyesuaikan kesan yang tertinggal lama di pikiran orang dan organisasi selama bertahun tahun melalui pengalaman produk dan kegiatan pemasaran. Artinya penetapan merek dapat menjadi alat yang berguna untuk mengamankan keunggulan kompetitif. Di dalam bukunya (Kotler, 2010: 269) terdapat beberapa elemen merek. Elemen merek (brand element) itu sendiri adalah alat pemberi nama dagang yang mengidentifikasikan dan mendifferensiasikan merek. Sebagian besar merek kuat menerapkan berbagai elemen merek. Uji kemampuan pembangunan merek dari elemen-elemen ini adalah apa yang dipikirkan atau dirasakan konsumen terhadap merek jika hanya elemen merek yang mereka ketahui. Elemen merek yang memberikan kontribusi positif pada kekuatan merek dengan memperlihatkan asosiasi atau respons nilai tertentu. Berikut adalah kriteria utama dalam memilih elemen-elemen merek:
 1) Dapat diingat, seberapa mudah elemen merek itu dapat diingat dan dikenali
2) Berarti, apakah elemen merek itu kredibel dan mengindikasikan kategori yang berhubungan dengannya, dan apakah elemen merek itu menyiratkan sesuatu tentang bahan produk atau tipe orang yang mungkin menggunakan merek.
 3) Dapat disukai, seberapa menarik estetika elemen merek dan apakah elemen merek itu dapat disukai secara visual, verbal, dan cara yang lain.
 4) Dapat ditransfer, apakah elemen merek yang digunakan untuk memperkenalkan produk baru dalam kategori yang sama atau berbeda, apakah elemen merek itu menambah ekuitas merek melintasi batas geografis dan segmen pasar.
5) Dapat disesuaikan, seberapa mudah elemen merek itu disesuaikan dan diperbarui.
6) Dapat dilindungi, seberapa mudah elemen merek itu dapat dilindungi secara hukum.
Elemen merek dapat memainkan sejumlah peran pembangunan merek. Jika konsumen tidak memeriksa banyak informasi dalam mengambil keputusan produk mereka, elemen merek seharusnya mudah dikenali dan diingat serta bersifat deskriptif dan persuasif. Keramahan dan daya tarik elemen merek juga dapat memainkan peran penting dalam kesadaran dan asosiasi yang mengarah ke ekuitas merek.

Strategi Pemasaran (skripsi dan tesis)

Strategi pemasaran menurut Tull dan Kahle seperti yang telah dikutip oleh Tjiptono (2000: 6) menyatakan sebagai berikut: “Strategi pemasaran adalah alat fundamental yang direncanakan untuk mencapai tujuan perusahaan dengan mengembangkan keunggulan bersaing yang berkesinambungan melalui pasar yang digunakan untuk melayani pasar sasaran tersebut”. Pada dasarnya strategi pemasaran memberikan arah dalam kaitannya dengan variabel-variabel seperti segmentasi pasar, identifikasi pasar sasaran, positioning elemen pemasaran dan bagian integral dari strategi bisnis yang memberikan arah pada semua fungsi manajemen suatu organisasi

Manajemen Pemasaran (skripsi dan tesis)

Definisi manajemen pemasaran yang dirumuskan oleh American Marketing Association, “Manajemen pemasaran adalah proses perencanaan dan pelaksanaan konsepsi, penentuan harga, promosi, dan distribusi barang, jasa dan gagasan untuk menciptakan pertukaran 13 dengan kelompok sasaran yang memenuhi tujuan pelanggan dan organisasi” (Kotler, 2000: 13). Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen pemasaran dapat dirumuskan sebagai suatu proses manajemen yang meliputi penganalisaan, perencanaan, dan pengendalian kegiatan pemasaran yang dilakukan perusahaan, hal ini bertujuan menimbulkan pertukaran yang diinginkan baik yang menyangkut barang dan jasa yang dapat memenuhi kebutuhan psikologi, sosial dan budaya.

Konsep Pemasaran (skripsi dan tesis)

Konsep pemasaran merupakan orientasi manajemen yang beranggapan bahwa tugas pokok perusahaan adalah menentukan kebutuhan, keinginan dan penilaian pasar sasaran serta menyesuaikan kegiatan perusahaan sedemikian rupa sehingga dapat memberikan kepuasan pasarnya secara efisien dan efektif dari pesaingnya. Seluruh kegiatan dalam perusahaan yang menganut konsep pemasaran harus diarahkan untuk memenuhi tujuan tersebut. Definisi Konsep Pemasaran menurut Swashta dan Handoko (2000: 6) “Konsep pemasaran adalah falsafah bisnis yang menyatakan bahwa pemuasan kebutuhan konsumen merupakan syarat ekonomi dan sosial bagi kelangsungan hidup perusahaan”. Tiga unsur-unsur pokok konsep pemasaran adalah:
1) Orientasi pada konsumen
2) Penyusunan kegiatan pemasaran yang integral
3) Kepuasan konsumen
 Berpegang pada konsep pemasaran tersebut, maka manajemen pemasaran harus selalu mempunyai langkah-langkah strategis dalam merencanakan dan merumuskan strategi pemasaran sehingga usahausaha dapat dilakukan dengan lebih efektif dan efisien

Pengertian Pemasaran (skripsi dan tesis)

“Pemasaran adalah suatu proses sosial dan manajerial dimana individu dan kelompok mendapatkan kebutuhan dan keinginan mereka dengan menciptakan, menawarkan dan bertukar sesuatu yang bernilai dengan sesuatu yang lain” (Kotler, 2000: 8). Stanton WJ dalam Swasta dan Irawan (2005: 5): “Pemasaran adalah sistem keseluruhan dari kegiatan usaha yang ditujukan untuk merencanakan, menentukan harga, mempromosikan, dan mendistribusikan barang dan jasa yang dapat memuaskan kebutuhan kepada pembeli yang ada maupun pembeli potensial”. Definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa pemasaran mencakup kegiatan-kegiatan: 1) Mengidentifikasikan kebutuhan konsumen yang perlu dipuaskan. 2) Menentukan produk yang perlu diproduksi. 3) Menentukan harga yang sesuai. 4) Merencanakan saluran distribusi yang efektif

Merek (skripsi dan tesis)

Definisi dari sebuah merek adalah nama, terminologi, tanda, simbol atau disain, atau kombinasi diantaranya yang ditujukan untuk mengidentifikasi barang atau jasa dari satu penjual atau kelompok penjual dan untuk membedakannya dengan pesaing (Kotler dan Keller, 2008:258). Merek merupakan suatu simbol yang memiliki arti yang lebih kompleks dari sekedar sebuah nama. Menurut Kotler (2000:460) merek adalah suatu simbol yang kompleks yang menjelaskan 6 tingkatan pengertian yaitu sebgai berikut :
1) Merek sebagai atribut, merek memberikan ingatan pada atribut tertentu dari suatu produk.
2) Merek sebagai manfaat, merek lebih dari serangkaian atribut, pelanggan tidak membeli atribut tetapi merek memberi manfaat.
3) Merek sebagai penilai, merek menyatakan sesuatu tentang nilai produk, nilai produsen atau pemegang merek, dan nilai pelanggan.
4) Merek sebagai budaya, merek berperan mewakili budaya tertentu.
5) Merek sebagai kepribadian, merek mencerminkan kepribadian tertentu.
6) Merek sebagi pemakai, merek dapat menunjukkan jenis konsumen yang membeli dan menggunakan produk tersebut.
Maka dapat disimpulkan bahwa merek adalah nama, simbol, logo atau desain yang menunjukan identitas dari suatu produk atau jasa yang membedakan antara produsen yang satu dan lainnya. Selanjutnya penggunaan merek itu sendiri memiliki beberapa manfaat baik bagi perusahaan dan juga untuk konsumen

Dimensi dan Aspek Workplace Well-being (skripsi dan tesis)

Page (2005) menjelaskan bahwa terdapat 13 aspek dari workplace well-being yang dibagi ke dalam dua dimensi yaitu 5 aspek dari dimensi intrinsik dan 8 aspek dari dimensi ekstrinsik. Di bawah ini akan dibahas mengenai masing-masing dimensi dan aspek berdasarkan definisi yang diungkapkan oleh Page sebagai berikut:

a. Dimensi Intrinsik
Dimensi instrinsik workplace well-being terdiri dari aspek-aspek yang terpacu pada perasaan karyawan terkait tugas yang dimiliki dalam ranah kerja rnereka. Page (2005) menyebutkan faktor intrinsik lebih memiliki pengaruh dalam meningkatkan workplace well-being seseorang. Faktor ini terdiri dari lima aspek, yaitu tanggungjawab dalam kerja, makna pekerjaan, kemandirian dalam pekerjaan, penggunaan kemampuan dan pengetahuan dalam kerja serta perasaan berprestasi dalam bekerja. Berikut akan dijelaskan lebih dalam tentang aspek-aspek yang terdapat dalam dimensi intrinsik workplace wellbeing :
1) Tanggung Jawab dalam Kerja
Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan yang dimiliki karyawan terhadap tanggungjawab kerja yang diberikan organisasi dan kepercayaan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Gardner (2007) mengemukakan karyawan yang memiliki rasa tanggung jawab dalam kerja akan membantu organisasi mengembangkan budaya yang dapat memotivasi seluruh elemen organisasi untuk mencapai tujuan bersama.

 2) Makna Pekerjaan
Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan karyawan bahwa pekerjaannya memiliki arti dan tujuan baik secara personal,maupun untuk skala yang lebih luas. Lebih lanjut, Pratt (2009) mengemukakan bahwa makna kerja dapat dibentuk dengan melibatkan individu dalam membangun komunitas di lingkungan kerja.
3) Kemandirian dalam Pekerjaan
 Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan individu bahwa ia dipercaya untuk melaksakan tugasnya secara mandiri, tanpa petunjuk dari manajemen. Menurut Gilberth dan Benson (2004), karyawan membutuhkan otonomi di tempat kerja, karena kebanyakan individu cenderung bekerja lebih baik ketika mereka di bawah pengawasan minimal dari penyelia.
4) Penggunaan Kemampuan dan Pengetahuan dalam Kerja
Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan memungkinkan mereka untuk menggunakan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki.
5) Perasaan Berprestasi dalam Bekerja
Aspek ini didefinisikan sebagai rasa memiliki pencapaian tertentu terkait dengan tujuan yang berhubungan dengan kerja atau dapat diartikan disaat pegawai merasa pekerjaan yang dilakukannya memberikan perasaan berprestasi karena berhasil mencapai tujuan dalam pekerjaannya.

 b. Dimensi Ekstrinsik Dimensi ekstrinsik adalah dimensi yang rnengacu kepada hal-hal di lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja. Dimensi ini terdiri dari delapan aspek yaitu :
1) Penggunaan Waktu yang Sebaik-baiknya
Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan karyawan mengenal waktu kerjanya merupakan hal yang penting karena memungkinkan karyawan untuk membentuk keseimbangan antara waktu kerja dan kehidupan pribadi (work-Iife balance).
2) Kondisi Kerja
 Aspek ini didefinisikan sebagai keadaan yang menggambarkan kepuasan karyawan terhadap lingkungan kerja seperti ruang kerja dan budaya organisasi.
3) Surpervisi
 Aspek ini didefinisikan sebagai karyawan terhadap perlakuan atasan, seperti pelakuan baik, pemberian dukungan, pemberian bantuan ketika dibutuhkan, umpan balik yang sesuai dan penghargaan dan atasan. Beberapa studi menemukan bahwa karyawan yang memiliki hubungan yang baik dengan penyedia cenderung untuk rnemiliki kesejahteraan yang tinggi, dan stress yang rendah. (Gilberth & Benson, 2004).
4) Peluang Promos
i Aspek ini didefinisikan sebagai kondisi lingkungan kerja yang memberikan kesempatan karyawan untuk berkembang secara profesional.
5) Pengakuan terhadap Kinerja yang baik
 Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan karyawan bahwa di lingkungan kerja mereka, karyawan yang rnenghasilkan kinerja yang baik dan yang tidak rnendapatkan perlakuan yang berbeda.
6) Penghargaan sebagai individu di tempat kerja
Aspek ini memiliki definisi sebagai perasaan karyawan bahwa mereka dihargai dan diterima sebagai individu baik oleh kolega maupun atasan mereka.
 7) Upah
 Aspek ini didefinisikan sebagai kepuasan karyawan terhadap upah, keuntungan dan penghargaan berupa uang yang didapatnya dan lingkungan kerja.
 8) Keamanan pekerjaan
 Aspek ini didefinisikan sebagai kepuasan dengan rasa aman di posisi pekerjaan mereka

Definisi Workplace Well-being (skripsi dan tesis)

Kesejahteraan/kenyamanan karyawan di tempat kerja (workplace well-being) adalah sebuah konsep yang relatif baru dalam ilmu manajemen sehingga konseptualisasi dan definisinya berbeda-beda (Brunette, 2013). Workplace well-being memiliki berbagai definisi yang dikembangkan karena menggunakan pendekatan yang berbeda-beda. Danna dan Griffin (1999) menggunakan istilah kesehatan dan kenyamanan (health and well-being) kerja untuk melihat kenyamanan kerja karyawan (workplace well-being) Menurut Danna dan Griffin (1999), workplace well-being meliputi health, yaitu mencakup gejala fisiologis dan psikologis yang berkaitan dengan konteks medis. Selanjutnya workplace well-being, yaitu mencakup pengukuran terhadap kesejahteraan berdasarkan pengalaman hidup dan pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan. Sivanathan, Arnold, Turner, dan Barling (2004) mendefinisikan workplace well-being sebagai peningkatan kesehatan pada karyawan, baik kesehatan psikologis maupun fisik.

Di sisi lain, Harter, Schmidt, dan Keyes (2002) mendefinisikan workplace well-being sebagai  kesehatan mental karyawan yang dipengaruhi oleh pertumbuhan pribadi, tujuan hidup, hubungan positif dengan orang lain, penguasaan terhadap lingkungan, integrasi sosial, dan kontribusi sosial. Cooper dan Catwright (1994) menjelaskan kesejahteraan dan kesehatan pegawai memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesehatan secara finansial dan keuntungan yang didapatkan oleh perusahaan. Berdasarkan penelitian tersebut workplace well-being dan kesehatan pegawai merupakan isu penting yang harus diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai untuk mendukung pencapaian tujuan suatu organisasi atau perusahaan. Page dan Vella-Brodrick (2009) menjelaskan workplace well-being terdiri dari kepuasan kerja (Job Satisfaction) yang merupakan bentuk evaluasi kognitif mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Selain itu, terdapat pula afek (perasaan) terhadap pekerjaan yang merupakan hasil dari evaluasi afektif (emosional). Kepuasan kerja dan afek yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut tidak terpisahkan dan membentuk konstruk Workplace Well-being. Oleh karena itu, dalam melihat kesejahteraan ditempat kerja, unsur kognitif dan afektif tidak dapat dipisahkan. Pada penelitian ini, dijelaskan mengenai definisi workplace well-being yang dikemukakan oleh Page (2005), yaitu: “The Sense of well-being that employees gain from their work. It is conceptualized as core affect plus the satisfaction of intrinsic and/ or extrinsic work values” Workplace Well-Being didefinisikan sebagai rasa sejahtera yang diperoleh oleh karyawan dari pekerjaan mereka yang terkait dengan perasaan karyawan secara umum (core affect) dan nilai intrinsik dari pekerjaan . Core affect didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana rasa nyaman dan tidak nyaman bercampur dan gairah yang mempengaruhi aktivitas manusia Page mengemukakan workplace well-being dasari oleh nilai-nilai intrinsik dan ekstrinsik dari pekerjaan. Dalam hal ini, Page merujuk pada teori dualitas motivasi Henzberg (dalam Page, 2005) mengelompokkan kebijakan perusahaan, gaji, hubungan interpesonal, kondisi kerja dan atasan sebagai faktor ekstrinsik perusahaan. Sedangkan faktor intrinsik perusahaan antara lain berupa pencapaian, kesadaran akan pencapaian, tanggung jawab, dan kemajuan yang dihasilkan

Praktik SDM (skripsi dan tesis)

Werner & DeSimone (2006) dalam penelitian Otoo & Mishra (2018) mengemukakan bahwa Praktik SDM adalah suatu program yang dirancang khusus sebagai orientasi strategis dalam proses organisasi untuk mengelola pengembangan SDM agar memberikan kontribusi pada keseluruhan keberhasilan organisasi. Pengukuran pada penelitian ini menggunakan indikator dari Snape & Redman (2010) terdapat 4 indikator yakni Development, Selection, Reward, dan Internal Labour Market