Pengaruh Role Conflict terhadap Komitmen Independensi Audit Internal (skripsi dan tesis)

Konflik peran didefinisikan oleh Leigh et al. (dalam Amilin dan Dewi, 2008) menyatakan bahwa konflik peran merupakan hasil dari ketidakkonsistenan harapan-harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan, nilai-nilai individu, dan sebagainya. Sebagai akibatnya, seseorang yang mengalami konflik peran akan berada dalam suasana terombang-ambing, terjepit, dan serba salah. Robbins (2006) menyatakan bahwa role conflict (konflik peran) merupakan suatu situasi dimana seorang individu dihadapkan pada pengharapan peran yang berlainan. Konflik peran tersebut akan muncul apabila individu menemukan bahwa patuh pada tuntutan satu peran menyebabkan dirinya kesulitan mematuhi tuntutan peran yang lainnya. Auditor internal juga dapat mengalami personal role conflict, ketika diminta untuk berperan dalam berbagai cara yang tidak konsisten dengan nilainilai pribadi mereka atau diharuskan bertindak melawan serta melaporkan pelanggaran rekan kerja mereka. Hal itu dikemukakan dalam penelitian Ahmad dan Taylor (2009) bahwa nilai pekerjaan utama auditor internal memiliki komitmen pribadi untuk melatih independensi, dipengaruhi oleh sifat dan sejauh mana konflik peran mereka. Dengan demikian auditor internal dapat berdampak negatif pada kemampuan mereka untuk melaksanakan fungsi termasuk kemampuan untuk menggunakan independensi. Hasil penelitian Ahmad dan Taylor (2009) konflik peran berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen independensi auditor internal. Dimensi yang berpengaruh paling besar terhadap komitmen independensi adalah konflik antara nilai personal auditor dengan persyaratan dan ekspektasi manajemen dan profesi audit internal (dimensi konflik peran) serta wewenang dan tekanan waktu yang diamali auditor internal (dimensi ambiguitas peran). Berdasarkan teori Higiene yang dikembangkan juga oleh Herzberg, yaitu apabila kondisi kerja memadai seperti konflik peran yang dihadapi kecil, maka dapat menentramkan pekerjaan seperti meningkatnya sikap komitmen independensi. Dengan kata lain, meningkatnya konflik peran yang dialami oleh seorang auditor internal akan berakibat pada turunnya perusahaan tersebut lebih mencurahkan tenaganya untuk mengatasi konflik peran yang dihadapi daripada menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

Pengaruh Role Ambiguity terhadap Komitmen Independensi Audit Internal (skripsi dan tesis)Pengaruh Role Ambiguity terhadap Komitmen Independensi Audit Internal (skripsi dan tesis)

Ambiguitas peran didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana informasi yang berkaitan dengan suatu peran tertentu kurang atau tidak jelas (Kahn etal. dalam Beauchamp et al. , 2004). Rizzo et al. (1970 dalam Michael et al. , 2009) menyatakan bahwa ambiguitas peran menunjukkan ambivalensi saat apa yang diharapakan tidak jelas karena kekurangan informasi mengenai suatu peran dan apa yang dibutuhkan dalam suatu tugas. Menurut Hall (2004) dalam Rahman et al. (2007), ketidakjelasan peran atau role ambiguity dianggap sebagai titik awal dari pemberdayaan psikologis dari individu. Individu yang tidak memiliki tanggung jawab yang jelas dan tidak tahu bagaimana untuk mencapai hal tersebut, maka mereka cenderung tidak mempercayai bahwa mereka memiliki keterampilan yang dibutuhkan dan kemampuan untuk mengerjakan sebuah tugas dengan layak atau merasa kurang layak pada pekerjaannya. Agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, para auditor memerlukan keterangan tertentu yang menyangkut hal-hal yang diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka lakukan. Penelitian Angga Prasetyo (2011) bahwa konflik peran memiliki efek negatif yang signifikan pada komitmen independensi auditor internal, dan ambiguitas peran (role ambiguitas) memiliki berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen terhadap independensi auditor internal, karena apabila individu tidak jelas akan peran utama mereka hingga kurangnya informasi yang dibutuhkan bagi kesuksesan kinerja peran tersebut akan mengakibatkan kinerja menurun. Ambiguitas peran dapat menyebabkan rentan terhadap ketidakpuasaan kerja hingga kejenuhan yang mengakibatkan turunnya komitmen independensi. Dalam penelitian Schuller et al., Beehret al., dan Babin (dalam Koustelios, 2004), ditemukan bahwa ambiguitas peran mengakibatkan kepuasan kerja yang rendah, absenteeism, low involvement, dan tekanan kerja. Ambiguitas peran dapat menyebabkan perusahaan rentan terhadap ketidakpuasan kerja hingga kejenuhan sehingga mengakibatkan turunnya komitmen independensi audior internal. Sedangkan dalam teori ambiguitas peran berhubungan dengan kurangnya keyakinan bahwa seorang karyawan merasakan tentang tanggungjawabnya dan wewenang dalam perusahaan (Lawrence et a1,2008). Menilai peran dari profesi internal auditor itu apakah terdapat unsur ambiguitas atau tidak, internal auditor diminta untuk menyatakan tingkat kejelasan yang mereka alami dalam tentang ambiguitas peran menjelaskan bahwa ambiguitas peran dalam beberapa sub bidang tidak menyebabkan auditor internal merasakan komitmen independensi mereka melemah, akan tetapi dalarn subbidang yang lainnya memiliki pengaruh terhadap komitmen independensi.

Dimensi atau Indikator Independensi Auditor Internal (skripsi dan tesis)

Auditor internal yang profesional harus memiliki independensi untukmemenuhi kewajiban profesionalismenya; memberikan opini yang objektif, tidakbias; dan tidak dibatasi; dan melaporkan masalah apa adanya; bukan melaporkansesuai keinginan eksekutif atau lembaga (Sawyer, 2009:35). Menurut Arens, Elder,dan Beasley (2008: 111) dalam independensi dibagi menjadi dua, yaitu independensidalam fakta (independence in fact) ada apabila auditor senyatanya mampumempertahankan sikap tidak bias sepanjang audit, dan independensi dalampenampilan (independence in appearance) adalah hasil dari intepretasi lain atasindependensi ini. Oleh karena itu, pada penelitian ini yang menjadi indikator untukvariabel independensi auditor internal adalah independence in fact dan independencein appearance. Dimensi atau indikator dari pelaksanaan independensi auditor internal menurut Nurjannah (2008) adalah sebagai berikut: 1. Kemandirian Auditor Kemandirian para pemeriksa internal dapat memberikan penilaianpenilaianyang tidak memihak dan tanpa prasangka, yang mana sangat diperlukan ataupenting bagi pemeriksaan sebagaimana mestinya. Hal ini dapat diperolehmelalui status organisasi dan sikap objektifitas dari para pemeriksa internal(auditor internal). a. Kemandirian Auditor Dilihat Dari Status Organisasi. Kemandirian auditor dilihat dari status organisasi adalah bahwa status organisasi dari bagian internal audit haruslah memberikan keleluasaan untuk memenuhi atau menyelesaikan tanggung jawab pemeriksaan yang diberikan kepadanya. Internal audit haruslah mendapat dukungan dari manajemen senior dan dewan, sehingga mereka akan mendapatkan suatu kerja sama dari pihak yang diperiksa dan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara bebas dari berbagai campur tangan pihak lain. b. Kemandirian Auditor Dilihat Dari Sikap Objektifitas. Kemandirian auditor dilihat dari sikap objektifitas adalah sikap mental yang bebas dan yang harus dimiliki oleh pemeriksa internal (auditor internal) dalam melaksanakan pemeriksaan. Auditor internal tidak boleh menempatkan penilaian sehubungan dengan pemeriksaan yang dilakukan secara lebih rendah dibandingkan dengan penilaian yang dilakukan oleh pihak lain atau menilai sesuatu berdasarkan hasil penilaian orang lain. Bukan hanya penting bagi auditor internal untuk memelihara sikap mental independen dan tanggung jawab mereka, akan tetapi penting juga bahwa pemakai laporan keuangan menaruh kepercayaan terhadap independensi tersebut. 2. Independensi dalam Kenyataan (Independence In Fact) Independensi dalam kenyataan adalah apabila dalam kenyataannya auditormampu mempertahankan sikap yang tidak memihak sepanjang pelaksanaanauditnya. 3. Independensi dalam Penampilan (Independence In Appearance) Independensi dalam penampilan adalah hasil penilaian atau interpretasi pihaklain terhadap independensi auditor dalam menjalankan tugasnya. Mautz danSharaf (Sawyer, 2009:35), dalam karya terkenal mereka,”The Philosophy ofAuditing” (Filosofi Audit), memberikan beberapa indikator independensiprofesional. Indikator tersebut memang diperuntukkan bagi akuntan publik,tetapi konsep yang sama dapat diterapkan untuk auditor internal yang inginbersikap objektif. Indikator- indikatornya adalah sebagai berikut: a. Independensi dalam Program Audit 1) Bebas dari intervensi manajerial atas program audit. 2) Bebas dari segala intervensi atas prosedur audit. 3) Bebas dari segala persyaratan untuk penugasan audit selain yang memang disyaratkan untuk sebuah proses audit. b. Independensi dalam Verifikasi 1) Bebas dalam mengakses semua catatan, memeriksa aktiva, dan karyawan yang relevan dengan audit yang dilakukan. 2) Mendapatkan kerja sama yang aktif dari karyawan manajemen selama verifikasi audit. 3) Bebas dari segala usaha manajerial yang berusaha membatasi aktivitas yang diperiksa atau membatasi pemerolehan bahan bukti. 4) Bebas dari kepentingan pribadi yang menghambat verifikasi audit. c. Independensi dalam Pelaporan 1) Bebas dari perasaan wajib memodifikasi dampak atau signifikansi dari fakta-fakta yang dilaporkan. 2) Bebas dari tekanan untuk tidak melaporkan hal-hal yang signifikan dalam laporan audit. 3) Menghindari penggunaan kata-kata yang menyesatkan baik secara sengaja maupun tidak sengaja dalam melaporkan fakta, opini, dan rekomendasi dalam interpretasi auditor. 4) Bebas dari segala usaha untuk meniadakan pertimbangan auditor mengenai fakta atau opini dalam laporan audit internal.

  Komitmen Independensi (skripsi dan tesis)

 

Auditor Internal Selain komitemen yang berasal dari manajemen puncak, Menurut Roufiq (2010) mengungkapkan bahwa ada langkah awal dalam membangun independensi auditor internal adalah komitmen.Pengertian Komitmen menurut Hornby (Purba 2009:72) adalah suatu sikap kerja (job attitude) atau keyakinan yang merupakan cerminan kekuatan yang relatif dari keberpihakan, keterlibatan individu pada suatu organisasi dan kerelaan untuk bekerja keras dan memberikan energi serta waktu untuk sebuah pekerjaan (job) atau aktivitas.Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen merupakan perwujudan dan kerelaan seseorang dalam bentuk pengikatan dengan diri sendiri (individu) atau dengan organisasi yang digambarkan oleh besarnya usaha (tenaga, waktu dan pikiran) untuk mencapai tujuan pribadi dan visi bersama. Menurut Subiyanto (2013) Komitmen dari auditor internal terhadap independensi ini harus dituangkan dalam kode etik internal auditperusahaan dan dilaksanakan secara konsekwen serta tidak boleh memiliki kepentingan terhadap obyek atau aktivitas yang diauditnya, jika internal auditor memiliki keterkaitan dengan obyek audit yang mengakibatkan secara fakta auditor tidak independen. Komitmen terhadap independensi juga harus diimplementasikan oleh internal auditor dalam menetapkan metode, cara, teknik, dan pendekatan audit yang dilaksanakan. Kebebasan dan sikap mental internal auditor ini akan tercermin dari laporan internal audit yang lengkap, obyektif serta berdasarkan analisa yang cermat dan tidak memihak. Untuk mendukung independensi dan sikap mental obyektif ini, 2 hal utama yang perlu dilaksanakan adalah rotasi secara berkala penugasan pekerjaan internal audit dan review secara cermat terhadap laporan hasil internal audit serta prosesnya

Pengertian Independensi (skripsi dan tesis)

Arens dan Loebbecke diterjemahkan oleh Jusuf (2009) tentang independen bahwa: Independensi merupakan tujuan yang harus selalu diupayakan, dan itu dapat dicapai sampai tingkat tertentu, misalnya sekalipun auditor dibayar oleh klien, ia harus tetap memiliki kebebasan yang cukup untuk melakukan audit yang andal. Sedangkan dalam Kode Etik Akuntan Publik dalam Christiawan (2002:83) disebutkan bahwa”independensi adalah sikap yang diharapkan dari seorang akuntan publik untuk tidak mempunyai kepentingan pribadi dalam melaksanakan tugasnya, yang bertentangan dengan prinsip integritas dan objektivitas”. Adapun penjelasan tentang independensi menurut Mautz dan Sharaf (2008) menyatakan bahwa : Independensi merupakan suatu standar auditing yang penting, karena opini akuntan independen bertujuan untuk menambah kredibilitas laporan keuangan yang disajikan oleh manajemen. Jika akuntan tersebut tidak independen terhadap kliennya, maka opininya tidak akan memberikan tambahan apapun. Dalam buku Standar Profesi Akuntan Publik (SPAP, 2009) seksi 220 PSA No. 04 alinea 2, dijelaskan bahwa”Independensi berarti tidak mudah dipengaruhi, karena ia melaksanakan pekerjaannya untuk kepentingan umum”. Sedangkan menurut Ralph Estes menyatakan pendapat mengenai”independensi adalah sebagai kondisi keterbukaan, netral, untuk atau terhadap pihak lain”. Sawyer diterjemahkan olehDesi Adhariani (2009:35) mengungkapkan bahwa: Auditor internal yang profesional harus memiliki independensi untuk memenuhi kewajiban profesionalismenya; memberikan opini yang objektif, tidak bias; dan tidak dibatasi; dan melaporkan masalah apa adanya; bukan melaporkan sesuai keinginan eksekutif atau lembaga. Adapun pengertian dari independensi selalu dihubungkan dengan objektifitas dalam internal auditor seperti yang dijelaskan oleh IIA dalam Mutchler (2003:235) sebagai berikut: Objectivity ia a mental attitude which internal auditors should maintain while performing engangements. The internal auditors should have an impartial, un-biasedattitude and avoid conflict of interest situations, as that would prejudice his/her desired characteristic of the environment in which the assurance services are performed by the individual orteam, it is desirable for the individual or team to be free from material conflicts of interest that threaten objectivity. Dengan arti : Objektifitas adalah sikap mental yang harus dimiliki oleh auditor internal dalam melaksanakan pekerjaannya. Auditor internal harus bersikap tidak memihak, berperilaku yang tidak bias dan menghindari situasi konflik kepentingan yang akan membuat auditor internal dapat melaksanakan penilaian yang sesuai dengan kenyataan. Independensi merupakan karakteristik yang diperoleh dari lingkungan sekitar dalam pelaksanaan assurance service yang dilakukan oleh satuan kerja dalam tim maupun individu yang harus bebas dari konflik kepentingan yang dapat mengancam penilaian yang objektif auditor internal. Dengan demikian, ia tidak dibenarkan memihak kepada kepentingan siapapun meskipun ia bekerja atau mengabdi pada perusahaan, sebab bilamana tidak demikian halnya, bagaimanapun sempurnanya keahlian teknis yang ia miliki, maka dengan otomatis ia akan kehilangan sikap independensi yang justru paling penting untuk mempertahankan kebebasan pendapatnya. Berbagai definisi independensi telah disampaikan oleh para ahli dapat disimpulkan, sebagai berikut: 1. Independensi merupakan syarat yang sangat penting bagi profesi auditor untuk menilai kewajaran informasi yang disajikan oleh manajemen kepada pemakai laporan keuangan. 2. Independensi diperlukan oleh auditor untuk memperoleh kepercayaan dari klien maupun dari masyarakat, khususnya bagi para pemakai laporan keuangan. 3. Independensi diperlukan agar dapat kreadibilitas laporan keuangan yang disajikan oleh pihak manajemen.

Pengertian Komitmen (skripsi dan tesis)

Pengertian komitmen menurut Hornby dalam Purba (2009:72) adalah Suatu sikap kerja (job attitude) atau keyakinan yang merupakan cerminan kekuatanyang relatif dari keberpihakan, keterlibatan individu pada suatu organisasi dan kerelaan untuk bekerja keras dan memberikan energi serta waktu untuk sebuah pekerjaan (job) atau aktivitas. Adapun pengertian komitmen menurut Purba (2009 : 73) mengungkapkan bahwa”komitmen merupakan suatu keadaan di mana individu telah mengikat tindakannya terhadap keyakinan yang sangat mendukung kegiatan dan keterlibatannya sendiri”. De Porter dan Hernacki dalam Sutarno dan Salimi Nurhadi (2006:67) menyatakan bahwa komitmen adalah tekad yang kuat, yang mendorong seseorang untuk mewujudkannya, terlepas dari beberapa rintangan yang mungkin dihadapi. Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen merupakan perwujudan dan kerelaan seseorang dalam bentuk pengikatan dengan diri sendiri (individu) atau dengan organisasi yang digambarkan oleh besarnya usaha (tenaga, waktu dan pikiran) untuk mencapai tujuan pribadi dan visi bersama. Apabila seseorang itu mempunyai komitmen, maka ia akan selalu bekerja dengan penuh semangat dan sungguh-sungguh, serta akan berusaha menjalin kerjasama yang lebih baik antar sesama perusahaan. Selain itu, apabila seseorang mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya maka dapat diindikasikan seseorang tersebut mempunyai komitmen yang tinggi pula dan untuk mencapai tujuan pekerjaan yang telah ditetapkan suatu perusahaan, maka seseorang akan dituntut untuk memiliki komitmen yang tinggi yang merupakan wujud tanggung jawabnya terhadap pekerjaan. Secara konseptual terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen menurut Minner dalam Purba (2009: 73), yaitu: 1. Suatu keyakinan yang kuat dan menerima tujuan-tujuan serta nilai-nilai organisasi 2. Kemauan untuk melaksanakan upaya untuk kepentingan organisasi 3. Adanya suatu keinginan yang kuat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi

Standar Profesi Audit Internal (skripsi dan tesis)

Standar profesional audit internal yang diterbitkan oleh Konsorsium Organisasi Profesi Audit Internal dalam Pusdiklatwas BPKP (2008) membagi standar menjadi 2 kelompok, meliputi: 1. Standar Atribut a. Tujuan, kewenangan dan tanggung jawab harus dinyatakan secara formal, konsisten serta disetujui pimpinan dan dewan pengawas organisasi. b. Independen dan objektif harus dimiliki auditor internal dalam melaksanakan tugasnya. c. Keahlian dan kecermatan profesional harus dimiliki dalam melaksanakan penugasan, seperti pengetahuan, keterampilan dan kompetensi dalam menjalankan tanggung jawab. d. Program quality assurance fungsi audit internal harus dikembangkan dan dipelihara dengan terus memonitor efektivitasnya. 2. Standar Kinerja a. Pengelolaan Fungsi Audit Internal Dilakukan secara efektif dan efisien agar memberi nilai tambah bagi organisasi, dengan melakukan perencanaan, komunikasi dan persetujuan, pengelolaan sumber daya, penetapan kebijakan dan prosedur, koordinasi yang memadai dan menyampaikan laporan berkala pada pimpinan dan dewan pengawas. b. Lingkup Penugasan Fungsi audit internal melakukan evaluasi dan memberikan kontribusi terhadap peningkatan proses pengelolaan risiko, pengendalian dan governance, dengan menggunakan pendekatan yang sistematis, teratur dan menyeluruh. c. Perencanaan Penugasan Auditor internal harus mengembangkan dan mendokumentasikan rencana untuk setiap penugasan yang mencakup ruang lingkup, sasaran, waktu dan alokasi sumberdaya. Di sini auditor internal harus melakukan pertimbangan perencanaan, menentukan sasaran penugasan, menetapkan ruang lingkup penugasan, menentukan sumber daya dan menyusun program kerja yang menetapkan prosedur untuk mengidentifikasi, menganalisis, mengevaluasi dan mendokumentasikan informasi selama penugasan. d. Pelaksanaan Penugasan Auditor internal harus mengidentifikasi informasi yang handal dan relevan, mendasarkan kesimpulan dan hasil penugasan pada analisis dan evaluasi yang tepat, mendokumentasikan informasi yang relevan, dan supervisi penugasan dengan tepat untuk memastikan tercapainya sasaran, terjaminnya kualitas serta meningkatnya kemampuan staf. e. Komunikasi Hasil Penugasan Auditor internal harus mengkomunikasikan hasil penugasan secara tepat waktu yang memenuhi: kriteria komunikasi yang tepat; kualitas komunikasi yang akurat, objektif, jelas, ringkas, konstruktif, lengkap dan tepat waktu; pengungkapan atas ketidakpatuhan terhadap standar yang dapat mempengaruhi penugasan tertentu dan menyampaikan hasil penugasan pada pihak yang berhak. f. Pemantauan Tindak Lanjut Menyusun dan menjaga sistem untuk memantau tindak lanjut hasil penugasan serta menyusun prosedur tindak lanjut untuk memantau dan memastikan pelaksanaan tindak lanjut secara efektif oleh manajemen. g. Resolusi Penerimaan Risiko oleh Manajemen Mendiskusikan masalah terkait risiko risidual yang tidak dapat diterima organisasi, jika tidak menghasilkan keputusan penanggung jawab fungsi auditor internal dan manajemen senior harus melapor pada pimpinan dan dewan pengawas organisasi untuk mendapat resolusi.

Fungsi dan Tanggung Jawab Audit Internal (skripsi dan tesis)

Fungsi audit internal menurut Mulyadi (2014) sebagai berikut: (1) Pemeriksaan (audit) dan penilaian terhadap efektivitas struktur pengendalian intern dan mendorong penggunaan struktur pengendalian intern yang efektif dengan biaya minimum. (2) Menentukan sampai seberapa jauh pelaksanaan kebijakan manajemen puncak dipatuhi. (3) Menentukan sampai sejauh manakekayaan perusahaan dipertanggungjawabkan dan dilindungi dari segala macam kerugian. (4) Menentukan keandalan informasi yang dihasilkan oleh berbagai bagian dalam perusahaan. (5) Memberikan rekomendasi perbaikan kegiatankegiatan perusahaan. Sedangkan menurut Hiro Tugiman (2008:11) adalah : Fungsi audit internal adalah suatu fungsi penilaian bebas dalam suatu organisasi, guna menelaah atau mempelajari dan menilai kegiatan-kegiatan perusahaan untuk memberikan saran-saran kepada manajemen, agar tanggung jawab dapat dilaksanakan secara efektif. Tanggung jawab seorang auditor internal dalam Standar Profesi Akuntan Publik yang diterbitkan oleh Ikatan Akuntansi Indonesia (2012:322.1) adalah: Auditor internal bertanggung jawab menyediakan jasa analisis dan evaluasi, memberikan keyakinan dan rekomendasi dan informasi lain kepada manajemen entitas dan bagian komisaris atau pihak lain yang setara wewenang dan tanggung jawabnya. Untuk memenuhi tanggungjawabnya tersebut auditor intern mempertahankan objektivitasnya yang berkaitan dengan aktivitas yang diauditnya.

Tujuan dan Ruang Lingkup Audit Internal (skripsi dan tesis)

Ada beberapa tujuan audit internal menurut Hiro Tugiman (2008:11) adalah untuk membantu para anggota organisasi agar dapat melaksanakan tanggung jawabnya secara efektif, serta mencakup pengembangan pengawasan yang efektif dengan biaya yang wajar. Sedangkan tujuan audit internal menurut Guy et. al diterjemahkan Paul A. Rajoe, dkk (2007:410) tujuan audit internal adalah tujuan audit internal meliputi juga meningkatkan pengendalian yang efektif pada biaya yang wajar. Adapun menurut Sukrisno Agoes (2012:222) tujuan pemeriksaan yang dilakukan oleh auditor internal adalah membantu semua pimpinan perusahaan (managemen) dalam melaksanakan tanggungjawab dengan memberikan analisa, penilaian, saran dan komentar mengenai kegiatan yang diperiksanya. Untuk mencapai tujuan tersebut, audit internal harus melakukan kegiatan-kegiatan berikut: 1. Menelaah dan menilai penerapan pengendalian internal dan pengendalian operasioanal memadai atau tidak serta mengembangkan pengendalian yang efektif dengan biaya yang tidak terlalu mahal. 2. Memastikan ketaatan terhadap rencana-rencana dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan manajemen. 3. Memastikan seberapa jauh harta perusahaan dipertanggungjawabkan dan dilindungi dari kemungkinan terjadinya segala bentuk kecurangan, pencurian, dan penyalahgunaan yang dapat merugikan perusahaan. 4. Memastikan bahwa pengelolaan data yang dikembangkan dalam organisasi dapat dipercaya. 5. Menilai suatu pekerjaan setiap bagian dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan manajemen. 6. Memberikan saran perbaikan-perbaikan operasional dalam rangka efisiensi dan efektivitas. Ruang lingkup audit internal menurut Boynton diterjemahkan Paul A. Rajoe dan Ichsan Setyo (2006) bahwa: Ruang lingkup audit internal menilai keefektifan sistem pengendalian internal serta pengevaluasian terhadap kelengkapan dan keefektifan sistem pengendaliann internal yang dimiliki organisasi, serta kualitas pelaksanaan tanggung jawab yang diberikan. Audit internal harus mengimplementasikan hal-hal berikut: 1. Mereview keandalan (reabilitas dan integritas) informasi finansial dan operasional serta cara yang dipergunakan untuk mengidentifikasi, mengukur, mengklasifikasi, dan melaporkan hal tersebut. 2. Mereview berbagai sistem yang telah ditetapkan untuk memastikan kesesuaiannya dengan berbagai kebijaksanaan, rencana, prosedur hukum, dan peraturan yang dapat berakibat penting terhadap kegiatan organisasi serta harus menentukan apakahorganisasi telah mencapai kesesuaian dengan hal-hal tersebut. 3. Mereview berbagai cara yang dipergunakan untuk melindungi harta dan bila dipandang perlu, memverifikasi keberadaan harta-harta tersebut. 4. Menilai keekonomisan dan keefisienan penggunaan berbagai sumber. 5. Mereview berbagai operasi atau program untuk menilai apakah hasilnya akan konsisten dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dan apakah kegiatan atau program tersebut dilaksanakan sesuai dengan yang direncanakan.

Pengertian Audit Internal (skripsi dan tesis)

Definisi internal audit menurut Sukrisno Agoes (2012: 204) adalah: Internal audit (pemeriksaan intern) adalah pemeriksaan yang dilakukan oleh bagian internal audit perusahaan, baik terhadap laporan keuangan dan catatan akuntansi perusahaan, maupun ketaatan terhadap kebijakan manajemen puncak yang telah ditentukan dan ketaatan terhadap peraturan pemerintah dan ketentuan ketentuan dari profesi yang berlaku. Peraturan pemerintah misalnya peraturan dibidang perpajakan, pasar modal, lingkungan hidup, perbankan, perindustrian, investasi, dan lain-lain. Sedangkan menurut Hiro Tugiman (2008:11) pengertian audit internal adalah”Internal audit atau pemeriksaan internal adalah suatu fungsi penilaian yang independen dalam suatu organisasi untuk menguji dan mengevaluasi kegiatan organisasi yang dilaksanakan”. Adapun pengertian Internal Audit menurut Sawyer diterjemahkan olehDesi Adhariani(2009: 10) adalah: Sebuah penilaian yang sistematis dan obyektif yangdilakukan auditor internal terhadap operasi dan kontrol yang berbeda-beda dalam organisasi untuk menentukan apakah (1) informasi keuangan dan operasi telahakurat dan dapat diandalkan; (2) risiko yang dihadapi perusahaan telah diidentifikasi dan diminimalis; (3) peraturan eksternal serta kebijakan dan prosedur internal yang bisa diterima telah diikuti; (4) kriteria operasi yang memuaskan telah dipenuhi; (5) sumber daya telah digunakan secara efisien danekonomis; dan (6) tujuan organisasi telah dicapai secara efektif-semua dilakukan dengan tujuan untuk dikonsultasikan dengan manajemen dan membantu anggota organisasi dalam menjalankan tanggung jawabnya secara efektif. Menurut Institute of Internal Audit (IIA) sebagai ikatan internal auditor di Amerika yang dibentuk pada tahun 1941 dalam Boynton (2006), merumuskan definisi internal audit, yaitu: Internal Auditing is an independent, objective assurance and consulting activity designed to add value and improve an organization’s operations. It helps an organization accomplish its objectives by bringing a systematic, disciplined approach to evaluate and improve the effectiveness of risk management, control, and governance processes. Dari beberapa definisi tentang Audit Internal di atas, dapat disimpulkan beberapa poin penting yaitu: 1. Audit internal adalah aktivitas pemeriksaan dan pemberian jasa konsultasi yang dikelola secara independen dan efektif sehingga dapat membantu memberikan nilai tambah untuk aktivitas operasional perusahaan dan membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. 2. Audit Internal merupakan suatu fungsi penilaian independen dalam suatu organisasi. Hal Ini menunjukkan bahwa orang yang melakukan penilaian tersebut adalah anggota dari organisasi tersebut. 3. Dalam pengukuran yang dilakukan auditor internal, independensi dan objektivitas harus dipegang. Memberikan suatu pendekatan disiplin yang sistematis untuk mengevaluasidan meningkatkan efektivitas manajemen risiko pengendalian dan proses pengelolaan organisasi. 4. Auditor internal memeriksa dan mengevaluasi seluruh kegiatan baik finansial maupun nonfinansial. Menentukan apakah kebijakan dan prosedur yang telah ditetapkan dijalankan sesuai target dalam mencapai tujuan organisasi.

Indikator-Indikator Konflik Peran (skripsi dan tesis)

Menurut Wexley terjemahan Shobaruddin (2003:171) indikator konflik peran antara lain: 1. Peran Peran adalah serangkaian perilaku yang diharapkan dari seseorang yang menduduki posisi tertentu dalam organisasi atau kolompok. 2. Harapan Peran Harapan peran berasal dari tuntutan dari tugas atau pekerjaan itu sendiri dan uraian tugas, peratutan-peraturan dan standar. 3. Peran Sosial Kondisi situasi masyarakat yang berada di lingkungan sekitar yang memiliki dampak besar terhadap kondisi lingkungan. Sedangkan menurut Rizzo et al. Dalam Winardi (2007:198-201) mengklasifikasikan konflik peran sebagai berikut: 1. Intrasender role conflict, yang dapat terjadi jika terdapat incompatible pesanpesan dan perintah-perintah yang berbeda yang bersumber dari seorang anggota role-set. 2. Intersender role conflict, yang dapat terjadi jika pesan-pesan atau perintahperintah yang berasal dari seorang role senders bertentangan dengan pesanpesan atau perintah-perintah yang berasal dari role sender lainnya. 3. Interrole conflict, yang terjadi jika perintah-perintah yang berkaitan dengan keanggotaan seseorang pada suatu kelompok incompatible dengan perintahperintah yang berasal dari keanggotaannya pada kelompok yang lain. 4. Person-role conflict, yang dapat terjadi jika tuntutan peran tidak sesuai dengan nilai-nilai, sikap, atau pandangan-pandangan focal person.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Konflik Peran (skripsi dan tesis)

Menurut Sedarmayanti (2013:255) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi konflik peran sebagai berikut : 1. Masalah Komunikasi Hal ini diakibatkan salahnya pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang kurang atau sulit dimengerti atau informasi yang mendua dan tidak lengkap serta gaya individu yang tidak konsisten. 2. Masalah Struktur Organisasi Hal ini disebabkan karena adanya pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya-sumber daya yang terbatas atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka. 3. Masalah Pribadi Hal ini disebabkan, karena tidak sesuai dengan tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai-nilai persepsi.

Upaya-upaya Menghindari Konflik Peran (skripsi dan tesis)

Menurut para ahli, individu yang mengalami konflik antara peran yang berkepanjangan akan bersaing mencari metode untuk mengurangi konflik atau mengurangi ketegangan dirasakan antara peran. Bruening and Dixon dalam Lubis (2014:17) mengemukakan bahwa metode tersebut mencakup: 1. Penyesuaian waktu atau usaha yang terlibat dalam peran sehingga mereka yang berada dalam konflik langsung kurang antara konflik satu dengan konflik lainnya. Sebagai contoh, seseorang mungkin berhenti bekerja untuk mencurahkan lebih banyak waktu untuk keluarga dan dapat mengurangi ketegangan. 2. Metode lain yaitu mengubah sikap seseorang terhadap konflik dari pada mengurangi konflik itu sendiri. Misalnya, memutuskan untuk merasa kurang bersalah dengan kurangnya waktu yang dihabiskan untuk anak-anak. 3. Mencari dan mengandalkan dukungan organisasi juga merupakan metode untuk mengatasi dan mengurangi konflik peran. Misalnya, organisasi memberikan tunjangan keluarga seperti cuti keluarga. Menurut Horton dan Hunt dalam Liliweri (2011:289), resolusi konflik adalah sekumpulan teori dan penyelidikan yang bersifat eksperimental dalam memahami sifat-sifat konflik, meneliti strategi tejadinya konflik, kemudian membuat penyelesaian terhadap konflik. Resolusi konflik yang dapat diartikan sebagai penyelesaian konflik (Conflict Resolution) adalah usaha yang dilakukan untuk menyelesaikan konflik dengan cara mencari kesepakatan antara pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik. Resolusi konflik memiliki tujuan agar kita mengetahui bahwa konfik itu ada dan diarahkan pada keterlibatan berbagai pihak dalam isu-isu mendasar sehingga dapat diselesaikan secara efektif. Selain itu, agar kita memahami gaya dari resolusi konflik dan mendefinisikan kembali jalan pintas kearah pembaharuan penyelesaian konflik. Menurut Horton dan Hunt dalam Liliweri (2011:291), seseorang mungkin tidak memandang suatu peran dengan cara yang sama sebagaimana orang lain memandangnya. Sifat kepribadian seseorang mempengaruhi bagaimana orang itu merasakan peran tersebut. Tidak semua orang yang mengisi suatu peran merasa sama terikatnya kepada peran tersebut, karena hal ini dapat bertentangan dengan peran lainnya. Semua faktor ini terpadu sedemikian rupa, sehingga tidak ada dua individu yang memerankan satu peran tertentu dengan cara yang benar-benar sama. Ada beberapa proses yang umum untuk penyelesaian konflik peran, yaitu antara lain: 1. Rasionalisasi Rasionalisasi yakni suatu proses defensif untuk mendefinisikan kembali suatu situasi yang menyakitkan dengan istilah-istilah yang secara sosial dan pribadi dapat diterima. Rasionalisasi menutupi kenyataan konflik peran, yang mencegah kesadaran bahwa ada konflik. Misalnya, orang yang percaya bahwa”semua manusia sederajat” tapi tetap merasa tidak berdosa memiliki budak, dengan dalih bahwa budak bukanlah”manusia” tetapi”benda milik.” 2. Pengkotakan (Compartmentalization) Pengkotakan (Compartmentalization) yakni memperkecil ketegangan peran dengan memagari peran seseorang dalam kotak-kotak kehidupan yang terpisah, sehingga seseorang hanya menanggapi seperangkat tuntutan peran pada satu waktu tertentu. Misalnya, seorang politisi yang di acara seminar bicara berapi-api tentang pembelaan kepentingan rakyat, tapi di kantornya sendiri ia terus melakukan korupsi dan merugikan kepentingan rakyat. 3. Ajudikasi (Adjudication) Ajudikasi yakni prosedur yang resmi untuk mengalihkan penyelesaian konflik peran yang sulit kepada pihak ketiga, sehingga seseorang merasa bebas dari tanggung jawab dan dosa. 4. Kedirian (Self) Kadang-kadang orang membuat pemisahan secara sadar antara peranan dan”kedirian” (self), sehingga konflik antara peran dan kedirian dapat muncul sebagai satu bentuk dari konflik peran. Bila orang menampilkan peran yang tidak disukai, mereka kadang-kadang mengatakan bahwa mereka hanya menjalankan apa yang harus mereka perbuat. Sehingga secara tak langsung mereka mengatakan, karakter mereka yang sesungguhnya tidak dapat disamakan dengan tindakan-tindakan mereka itu. Konflik-konflik nyata antara peran dan kedirian itu dapat dianalisis dengan konsep jarak peran (role distance) yang dikembangkan Erving Goffman.”Jarak peran” diartikan sebagai suatu kesan yang ditonjolkan oleh individu bahwa ia tidak terlibat sepenuhnya atau tidak menerima definisi situasi yang tercermin dalam penampilan perannya. Ia melakukan komunikasi-komunikasi yang tidak sesuai dengan sifat dari peranannya untuk menunjukkan bahwa ia lebih dari sekadar peran yang dimainkannya. Seperti, pelayan toko yang mengusulkan pembeli untuk pergi ke toko lain karena mungkin bisa mendapatkan harga yang lebih murah. Ini merupakan tindakan mengambil jarak dari peran yang mereka lakukan dalam suatu situasi. Penampilan”jarak peran” menunjukkan adanya perasaan kurang terikat terhadap peranan. Pada sisi lain,”penyatuan diri” dengan peranan secara total merupakan kebalikan dari”jarak peran.” Penyatuan diri terhadap peran tidak dilihat dari sikap seseorang terhadap perannya, tetapi dari tindakan nyata yang dilakukannya. Seorang individu menyatu dengan perannya bila ia menunjukkan semua kemampuan yang diperlukan dan secara penuh melibatkan diri dalam penampilan peran tersebut

Pengertian Konflik Peran (skripsi dan tesis)

Peran adalah serangkaian perilaku yang diharapkan dari seseorang yang menduduki posisi tertentu dalam organisasi atau kelompok. Harapan peran berasal dari tuntutan dari tugas atau pekerjaan itu sendiri dan uraian tugas, peraturanperaturan dan standar. Jika keseluruhan harapan peran tidak dengan jelas menunjukkan tugas-tugas apa yang seharusnya dilaksanakan seseorang dan bagaimana individu seharusnya berprilaku, maka akan terjadi kekacauan peran. Kekacauan peran dapat disebabkan baik oleh harapan-harapan peran yang tidak memadai maupun harapan-harapan peran yang tidak bersesuaian. Harapanharapan peran yang tidak konsisten menciptakan konflik peran bagi seseorang. Menurut Robbins and Judge yang diterjemahkan oleh Saraswati dan Sirait (2015:183) konflik peran adalah suatu situasi yang mana individu dihadapkan oleh ekspektasi peran yang berbeda-beda. Menurut Kreitner and Kinicki yang diterjemahkan oleh Biro Bahasa Alkemis (2014:15), konflik peran terjadi ketika anggota tatanan peran yang berbeda mengharapkan hal yang berbeda dari penerima peran. Handoko (2012:349) mengatakan bahwa konflik peran dalam diri individu yaitu sesuatu yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

Pengertian Konflik (skripsi dan tesis)

Menurut Setiadi dan Kolip (2011:345) istilah”konflik” secara etimologis berasal dari bahasa Latin”con”yang berarti bersama dan”fligere” yang berarti benturan atau tabrakan. Pada umumnyaistilah konflik sosial mengandung suatu rangkaian fenomena pertentangan dan pertikaian antar pribadi melalui dari konflik kelas sampai pada pertentangan dan peperangan internasional. Gordon, Mondy, Sharplin, dan Premeaux (2004:532) mendefinisikan konflik sebagai berikut: Conflict refers to antagonism or opposition between or among persons. Conflict is the result of incongruent or incompatible relationships between members of a group or dyad. It’s a process that begins when one party perceives that the others has frustrated or is about to frustrate some concern of his (or hers) Sementara itu Greenberg dan Baron (2004:426), menyatakan bahwa konflik merupakan suatu proses:”Conflict is a process in which one party perceives that another party has taken some action that will exert negative effects on its major interest or is about to take such action”. Pendapat lain muncul dari Mangkunegara (2011:21) yang berpendapat bahwa konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya.

Faktor-faktor Penyebab Ketidakjelasan Peran (skripsi dan tesis)

Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya ketidakjelasaan peran menurut Everly dan Giordano dalam Munandar (2010:392) antara lain : 1. Ketidakjelasan dari sasaran-sasaran (tujuan-tujuan) 2. Kesamaran tentang tanggungjawab. 3. Ketidakjelasan tentang prosedur kerja. 4. Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain. 5. Kurang adanya ketidakpastian tentang unjuk kerja pekerjaan.

Indikator Ketidakjelasan Peran (skripsi dan tesis)

Menurut Rizzo, House dan Lirtzman dalam Pratina (2013), ketidakjelasan peran diukur menggunakan indikator-indikator sebagai berikut: 1. Wewenang 2. Tanggung Jawab 3. Kejelasan Tujuan 4. Cakupan Pekerjaan Dari indikator di atas, berikut ini akan dijelaskan kembali pengertian dari masing-masing penyebab indikator ketidakjelasan peran tersebut : 1. Wewenang Merasa pasti dengan seberapa besar wewenang yang dimiliki dan mempunyai rencana yang jelas untuk pekerjaan. 2. Tanggung Jawab Mempunyai tujuan yang jelas untuk pekerjaan dan mengetahui bahwa perlunya membagi waktu dengan tepat. 3. Kejelasan Tujuan Mengetahui apa yang menjadi tanggung jawab dan penjelasan tentang apa yang harus dikerjakan adalah jelas. 4. Cakupan Pekerjaan Mengetahui cakupan dari pekerjaan dan bagaimana kinerjanya dievaluasi.

Upaya-upaya Menghindari Ketidakjelasan Peran (skripsi dan tesis)

Menurut Zeithaml, V. A. , Parasuraman, A. and Berry, L. L. , dalam Idris (2012) manajemen dapat menggunakan empat alat kunci untuk memberikan kejelasan peran untuk karyawan: komunikasi, umpan balik, kepercayaan diri, dan kompetensi. Pertama, karyawan memerlukan informasi yang akurat tentang peran mereka dalam organisasi. Mereka membutuhkan komunikasi tertentu dan sering dari supervisor dan manajer tentang apa yang mereka diharapkan untuk melakukan. Mereka juga perlu mengetahui tujuan, strategi, tujuan, dan filosofi perusahaan dan departemen mereka sendiri. Mereka membutuhkan informasi terkini dan lengkap tentang produk dan jasa perusahaan menawarkan, dan mereka perlu tahu pelanggan perusahaan, siapa mereka, apa yang mereka harapkan, dan jenis masalah yang mereka hadapi dalam menggunakan layanan. Selanjutnya, karyawan perlu mengetahui seberapa baik mereka melayani dibandingkan dengan standar pelayanan yang ditetapkan untuk mereka. Harus ada umpan balik ketika karyawan melakukan pekerjaan dengan baik agar memberi spirit kepada mereka dan memberi kesempatan untuk koreksi diri ketika mereka berkinerja buruk. Akhirnya, karyawan perlu merasa percaya diri dan kompeten dalam pekerjaan mereka. Perusahaan dapat meningkatkan kepercayaan karyawan dengan pelatihan yang dibutuhkan untuk memuaskan pelanggan.
Pelatihan yang berhubungan dengan jasa yang diberikan oleh perusahaan membuat contact person menjadi dan merasa mampu ketika berhadapan dengan pelanggan, pelatihan keterampilan komunikasi terutama dalam mendengarkan pelanggan dan memahami apa yang pelanggan harapkan, dan memberikan karyawan rasa penguasaan atas masalah yang tak terelakkan yang muncul dalam pertemuan layanan. Program pelatihan harus dirancang untuk meningkatkan kepercayaan dan kompetensi karyawan yang menghasilkan kejelasan peran yang lebih besar dan membantu dekat Hal di atas dapat diterapkan pada karyawan melalui program pendidikan dan pelatihan seperti yang dilakukan oleh British Airways memberikan pelatihan yang intensif kepada costumer servicenya sebelum menghadapi pelanggan. Perusahaan melatih tak kurang 3.700 orang costumer service dalam Program Menempatkan Orang Pertama yang membantu karyawan belajar bagaimana berkomunikasi secara efektif di bawah tekanan. Atau seperti yang dilakukan oleh Perusahaan Stew Leonard dairy store yang mengikutkan setengah dari 450 karyawannya dalam the Dale Carnigie Program berupa latihan kepemimpinan bagi karyawan.

Ciri-ciri Ketidakjelasan Peran (skripsi dan tesis)

Nimran (2009:89) menggambarkan ciri-ciri mereka yang berada dalam ketidakjelasan peransebagai berikut : 1. Tidak mengetahui dengan jelas apa tujuan peran yang dimainkannya. 2. Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor kepadanya. 3. Tidak cukup wewenang untuk melaksanakan tanggung jawabnya. 4. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan darinya. 5. Tidak memahami dengan benar peranan pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan secara keseluruhan. Menurut Agung Budilaksono (2004:9), seseorang dapat dikatakan berada dalam ketidakjelasan peran apabila ia menunjukkan ciri-ciri antara lain sebagai berikut: 1. Tidak jelas benar apa tujuan peran yang diinginkannya 2. Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor kepadanya 3. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan dari padanya 4. Tidak memahami benar peranan daripada pekerjaannya dalam rangka pencapaian tujuan secara keseluruhan. Sementara itu Keitner and Kinicki yang diterjemahkan oleh Biro Bahasa Alkemis (2014:17) mengatakan bahwa orang yang mengalami ambiguitas peran ketika mereka tidak mengetahui apa yang diharapkan dari mereka.

Pengertian Ketidakjelasan Peran (skripsi dan tesis)

Menurut teori peran, ketidakjelasan peran yang dialami dalam waktu yang lama dapat mengikis kepercayaan diri, memupuk ketidakpuasan kerja, dan menghambat kinerja.Ketidakjelasan peran menurut Kreitner and Kinicki yang diterjemahkan oleh Biro Bahasa Alkemis (2014:16) terjadi ketika anggota tatanan peran gagal menyampaikan kepada penerima peran ekspektasi yang mereka miliki atau informasi yang dibutuhkan untuk melakukan peran tersebut, entah itu karena mereka tidak memiliki informasinya atau karena mereka sengaja menyembunyikanya. Sedangkan Robbins and Judge yang diterjemahkan oleh Saraswati dan Sirait (2015:306) menyatakan bahwa ketidakjelasan peranterciptamanakala ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia lakukan. Ketidakjelasan perandirasakan seseorang jika ia tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidakmengerti atau merealisasikan harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu. Singkatnya, orang-orang yang mengalami ketidakjelasan peranyaitu ketika mereka tidak mengetahui apa yang diharapkan dari mereka. Para pendatang baru di perusahaan sering kali mengeluh mengenai deskripsi pekerjaan dan kriteria promosi yang kurang jelek. Menurut Kreitner and Kinicki yang diterjemahkan oleh Biro Bahasa Alkemis (2014:17), ketidakjelasan peranyang berkepanjangan bisa menyebabkan hal-hal berikut: 1. Ketidakpuasan akan pekerjaan 2. Mengikis kepercayaan diri 3. Menghambat kinerja pekerjaan

Role Stress (skripsi dan tesis)

Stres adalah kekuatan yang mendorong faktor fisik dan kejiwaan seseorang menjadi tidak stabil kemudian menghasilkan tekanan di dalam diri seseorang (Arnold et al., 1995). Robbins dan Judge (2008:368) menyatakan stres adalah suatu kondisi dinamik yang dialami seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, tuntutan, atau sumber daya yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Selye (1956) menyatakan bahwa terdapat dua jenis stres yaitu eustress dan distress. Eustress adalah stres yang memberikan dampak positif sedangkan distress adalah stres yang memberikan dampak negatif. Penyebab stres (stressor) dapat dibagi ke dalam tiga kategori besar, yakni stressor yang berasal dari faktor lingkungan (environmental factors), faktor organisasi (organizational factors), dan faktor individu (personal factors). Salah satu komponen dalam faktor organisasi adalah tuntutan peran (role demand) yang merupakan tekanan yang diberikan kepada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi.
 Tekanan peran dalam pekerjaan (role stress) menunjukkan seberapa luas ekspektasi serangkaian peran anggota organisasi menghadapi situasi yang mengandung tiga dimensi, yaitu ketidakjelasan peran, ketidaksesuaian peran sehingga antar peran bertentangan satu dengan lainnya dan beratnya tekanan dalam pekerjaan (Woelf & Snoek, 1962). Role stress adalah tekanan yang dialami seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi (Robbins dan Judge, 2008:372). Terdapat tiga sumber dari role stress, yaitu role conflict (konflik peran), role ambiguity (ambiguitas peran), dan role overload (banyaknya tuntutan peran) (Peterson,1995; Robbins dan Judge, 2008:372). 1) Role conflict Role conflict (konflik peran) dapat didefinisikan sebagai tingkat dimana performa peran dianggap dipengaruhi oleh tekanan-tekanan yang dapat mengakibatkan munculnya konflik atau tingkah laku yang saling bertentangan (Seniati, 2002). Konflik peran bisa terjadi ketika terdapat dua perintah berbeda dalam waktu bersamaan dan diantara dua perintah tersebut bertolak belakang (Fanani et al., 2008). Menurut Kahn et al. (1964), konflik peran terjadi ketika seorang karyawan menghadapi harapan yang tidak sesuai dengan yang diharapkan, sehingga apa yang diharapkan tidak tercipta secara efektif. Konflik peran terjadi sebagai kejadian simultan dari dua atau lebih bentuk tekanan pada tempat kerja, dimana pemenuhan dari satu peran membuat pemenuhan terhadap peran lain lebih sulit. Konflik peran ada jika seseorang menemui keadaan dimana patuh pada persyaratan satu peran menyebabkan kesulitan untuk mematuhi persyaratan dari suatu peran lain. Pada keadaan ekstrem, dapat mencakup situasi dimana dua atau lebih pengharapan peran saling berlawanan (kontradiksi).
2) Role ambiguity (ambiguitas peran) Role ambiguity dapat didefinisikan sebagai tidak adanya informasi yang memadai yang diperlukan seseorang untuk memenuhi peran mereka secara memuaskan (Senatra, 1980). Ketidakjelasan peran muncul dalam lingkungan kerja saat seorang karyawan tidak memiliki informasi yang memadai untuk menghasilkan kinerja yang efektif dari peran yang diberikan. Fanani et al. (2008) menyatakan role ambiguity adalah tidak cukupnya informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan, serta tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas, ketidakpastian sanksi dan ganjaran terhadap perilaku yang dilakukan. Ambiguitas peran merupakan sebuah konsep yang menjelaskan ketersediaan informasi yang berkaitan dengan peran. Pemegang peran harus mengetahui apakah harapan tersebut benar dan sesuai dengan aktivitas dan tanggung jawab dari posisi mereka. Individu juga harus memahami apakah aktivitas tersebut telah dapat memenuhi tanggung jawab dari suatu posisi dan bagaimana aktivitas tersebut dilakukan (Ahmad dan Taylor, 2009). Kahn et al. (1964) mengemukakan bahwa ambiguitas peran juga dapat meningkatkan kemungkinan seseorang menjadi merasa tidak puas dengan perannya, mengalami kecemasan, memutarbalikkan fakta, dan kinerjanya menurun.
3) Role overload Role overload adalah kurangnya sumber daya yang dimiliki oleh individu untuk memenuhi komitmen, kewajiban, atau persyaratan (Peterson, 1995). Role overload dapat diartikan terlalu banyak memiliki pekerjaan yang harus dilakukan dalam satu waktu (Beehr et al., 1976). Rapoport dan Rapoport (dalam Coverman, 1989) mendefinisikan role overload sebagai suatu kondisi dimana seseorang memiliki terlalu banyak tuntutan peran dan terlalu sedikit waktu untuk menyelesaikannya. Beban kerja berlebih merupakan pembangkit stres. Banyaknya tugas yang diberikan pada jangka waktu yang terbatas atau pekerjaan yang diberikan terlalu sulit dan melebihi kemampuan dapat menyebabkan seseorang menjadi lelah, baik secara fisik maupun pikiran (Wiryathi, 2014).

Sistem Informasi Manajemen Akuntansi Barang Milik Negara (SIMAK BMN) (skripsi dan tesis)

Sistem Informasi Manajemen Akuntansi Barang Milik Negara (SIMAK BMN) merupakan subsistem dari Sistem Akuntansi Instansi (SAI). SAI merupakan serangkaian prosedur manual maupun yang terkomputerisasi mulai dari pengumpulan data, pencatatan, pengikhtisaran sampai dengan pelaporan posisi keuangan dan operasi keuangan pada Kementerian/Lembaga. SIMAK BMN disajikan untuk meningkatkan pemahaman serta kontrol yang sistematis bagi mereka yang pernah atau yang memang berada dalam lingkup tugas dan tanggung jawabnya sebagai bagian dari satuan kerja pada bagian atau seksi 28 perlengkapan/rumah tangga atau yang semacamnya sehingga sesuai struktur Unit Akuntansi Barang melekat kewajiban untuk penyusunan laporan barang milik negara dalam rangka penyusunan laporan keuangan Kementerian Negara/Lembaga. SIMAK BMN diselenggarakan dengan tujuan untuk menghasilkan informasi yang diperlukan sebagai alat pertanggungjawaban atas pelaksanaan APBN dan pelaporan manajerial (managerial report). SIMAK BMN menghasilkan informasi sebagai dasar penyusunan neraca Kementerian Negara/Lembaga dan informasiinformasi untuk perencanaan kebutuhan dan penganggaran, pengadaan, penggunaan, pemanfaatan, pengamanan dan pemeliharaan, penilaian, penghapusan, pemindahtanganan, pembinaan, pengawasan dan pengendalian. Dokumen/laporan yang dihasilkan dari SIMAK BMN terdiri dari: a) Daftar BMN; b) Kartu Identitas Barang (KIB) Tanah; c) Kartu Identitas Barang (KIB) Bangunan Gedung; d) Kartu Identitas Barang (KIB) Alat Angkutan Bermotor; e) Kartu Identitas Barang (KIB) Alat Persenjataan; f) Daftar Inventaris Lainnya (DIL); g) Daftar Barang Ruangan (DBR); h) Laporan Barang Kuasa Pengguna (LBKP); i) Laporan Kondisi Barang (LKB). Daftar BMN meliputi: Daftar Barang Intrakomptabel, Daftar Barang Ekstrakomptabel, Daftar Barang Bersejarah, Daftar Barang Persediaan, dan Daftar 29 Konstruksi Dalam Pengerjaan (KDP). LBKP meliputi: LBKP Intrakomptabel, LBKP Ekstrakomptabel, LBKP Gabungan, LBKP Persediaan, LBKP Barang Bersejarah, dan LBKP KDP. LBKP Gabungan merupakan hasil penggabungan LBKP Intrakomptabel dan LBKP Ekstrakomptabel. LBKP Barang Bersejarah hanya menyajikan kuantitas tanpa nilai.

Kompetensi Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang memengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi, serta bertahan cukup lama dalam diri manusia (Spencer dan Spencer, 1993:41). Pasal 1 ayat 10 Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai standar yang ditetapkan. Dalam kaitan organisasi pemerintahan, kompetensi menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara No. 46 A 26 Tahun 2003 tentang Kompetensi Pegawai adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) berupa pengetahuan keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya sehingga PNS tersebut dapat melaksanakan tugas jabatannya secara profesional, efektif, dan efisen. Wyatt (dalam Ruky, 2003:106) menyatakan kompetensi adalah kombinasi keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi karyawan terhadap organisasinya Kompetensi dapat digambarkan sebagai kemampuan untuk melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, keterampilan-keterampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan (Sudarmanto, 2009). Kompetensi dapat disimpulkan sebagai sebuah pernyataan terhadap apa yang seseorang harus lakukan ditempat kerja untuk menunjukan pengetahuannya, keterampilannya dan sikap sesuai standar yang dipersyaratkan. Spencer dan Spencer (1993:73) menyatakan lima karakteristik yang membentuk kompetensi, sebagai berikut: 1) Motif (motive) Motive adalah apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu. 27 2) Sifat/ciri bawaan (trait) Trait adalah ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi. 3) Konsep diri (self concept) Self concept merupakan sikap, nilai atau self image dari orang-orang. Seperti percaya diri (self confidence), keyakinan bahwa ia akan efektif dalam berbagai situasi, merupakan bagian dari konsep dirinya. 4) Pengetahuan (knowledge) Knowledge yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang khususnya pada bidang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. 5) Keterampilan (skill) Skill adalah kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu

Kualitas Laporan Barang Milik Negara (skripsi dan tesis)

Barang milik negara adalah semua barang yang dibeli atau diperoleh atas beban Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) atau berasal dari perolehan lainnya yang sah (PP No. 27, 2014). Yang dimaksud dengan berasal dari perolehan lainnya yang sah, meliputi: 1) barang yang diperoleh dari hibah/sumbangan atau yang sejenis; 2) barang yang diperoleh sebagai pelaksanaan dari perjanjian/kontrak; 3) barang yang diperoleh sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan; atau  4) barang yang diperoleh berdasarkan putusan pengadilan yang telah berkekuatan hukum tetap. Undang-Undang Nomor 17 tahun 2003 tentang Keuangan Negara mengatur setiap Menteri/Pimpinan Lembaga sebagai Pengguna Anggaran/Pengguna Barang Kementerian Negara/Lembaga untuk mengelola barang milik/kekayaan negara yang menjadi tanggung jawab Kementerian Negara/Lembaga yang dipimpinnya serta menyusun dan menyampaikan laporan keuangan Kementerian Negara/Lembaga yang dipimpinnya. Pasal 6 dan 7 Peraturan Pemerintah Nomor 27 Tahun 2014 tentang Pengelolaan Barang Milik Negara/Daerah mewajibkan setiap Pengguna Barang/Kuasa Pengguna Barang untuk menyusun dan menyampaikan laporan barang pengguna semesteran dan laporan barang pengguna tahunan yang berada dalam penguasaannya kepada Pengelola Barang. Laporan barang milik negara merupakan bagian dari laporan keuangan. Laporan barang milik negara mencatat transaksi yang berkaitan dengan berkaitan dengan pos-pos persediaan, aset tetap, maupun aset lainnya. Menurut Peraturan Menteri Keuangan Nomor 102/PMK.05/2009 tentang Tata Cara Rekonsiliasi Barang Milik Negara Dalam Rangka Penyusunan Laporan Keuangan Pemerintah Pusat, laporan barang milik negara adalah laporan yang menyajikan posisi BMN pada awal dan akhir suatu periode serta mutasi BMN yang terjadi selama periode tersebut. Laporan BMN disusun setiap semester sehingga dalam satu tahun anggaran, disusun tiga macam Laporan BMN yaitu Laporan Semester I, Laporan Semester II, dan Laporan Tahunan. 23 Peraturan Pemerintah Nomor 71 tahun 2010 Standar Akuntansi Pemerintahan menyatakan bahwa karakteristik kualitatif laporan barang milik negara adalah ukuran-ukuran normatif yang perlu diwujudkan dalam informasi akuntansi sehingga dapat memenuhi tujuannya. Keempat karakteristik berikut merupakan prasyarat normatif yang diperlukan agar laporan barang milik negara dapat memenuhi kualitas yang dikehendaki yaitu: 1) Relevan Laporan barang milik negara bisa dikatakan relevan jika informasi yang termuat di dalamnya dapat memengaruhi keputusan pengguna dengan membantu mereka mengevaluasi peristiwa masa lalu atau masa kini, dan memprediksi masa depan, serta menegaskan atau mengoreksi hasil evaluasi mereka di masa lalu. Informasi yang relevan dapat dihubungkan dengan maksud penggunaannya. Informasi yang relevan antara lain memiliki karakteristik: a) memiliki manfaat umpan balik (feedback value), yaitu informasi memungkinkan pengguna untuk menegaskan atau mengoreksi ekspektasi di masa lalu. b) memiliki manfaat prediktif (predictive value), yaitu informasi dapat membantu pengguna untuk memprediksi masa yang akan datang berdasarkan hasil masa lalu dan kejadian masa kini. c) tepat waktu, yakni informasi disajikan tepat waktu sehingga dapat berpengaruh dan berguna dalam pengambilan keputusan. 24 d) lengkap, yakni informasi akuntansi keuangan pemerintah disajikan selengkap mungkin, yaitu mencakup semua informasi akuntansi yang dapat memengaruhi pengambilan keputusan. Informasi yang melatarbelakangi setiap butir informasi utama yang termuat dalam laporan keuangan diungkapkan dengan jelas agar kekeliruan dalam penggunaan informasi dapat dicegah. 2) Andal Informasi dalam laporan barang milik negara bebas dari pengertian yang menyesatkan dan kesalahan yang material, menyajikan setiap fakta secara jujur, serta dapat diverifikasi. Informasi yang andal memenuhi karakteristik: a) penyajian jujur, yaitu informasi menggambarkan dengan jujur transaksi serta peristiwa lainnya yang seharusnya disajikan atau yang secara wajar dapat diharapkan untuk disajikan. b) dapat diverifikasi (veriability), yaitu informasi yang disajikan dalam laporan barang milik negara dapat diuji, dan apabila pengujian dilakukan lebih dari sekali oleh pihak yang berbeda, hasilnya tetap menunjukkan simpulan yang tidak berbeda jauh. c) netralitas, yaitu informasi diarahkan pada kebutuhan umum dan tidak berpihak pada kebutuhan pihak tertentu. 3) Dapat dibandingkan yaitu informasi yang termuat dalam laporan barang milik negara akan lebih berguna jika dapat dibandingkan dengan laporan barang milik negara periode sebelumnya atau laporan barang milik negara entitas pelaporan lain pada  umumnya. Perbandingan dapat dilakukan secara internal dan eksternal. Perbandingan secara internal dapat dilakukan bila suatu entitas menerapkan kebijakan akuntansi yang sama dari tahun ke tahun. Perbandingan secara eksternal dapat dilakukan bila entitas yang diperbandingkan menerapkan kebijakan akuntansi yang sama. Apabila entitas pemerintah akan menerapkan kebijakan akuntansi yang lebih baik daripada kebijakan akuntansi yang sekarang diterapkan, perubahan tersebut diungkapkan pada periode terjadinya perubahan. 4) Dapat dipahami yaitu informasi yang disajikan dalam laporan barang milik negara dapat dipahami oleh pengguna dan dinyatakan dalam bentuk serta istilah yang disesuaikan dengan batas pemahaman para pengguna untuk mempelajari informasi yang dimaksud.

Pendekatan Kontijensi (skripsi dan tesis)

Dasar dari pendekatan kontijensi adalah tidak adanya jawaban terbaik yang berlaku terhadap semua masalah yang muncul. Pendekatan kontijensi menyatakan tidak adanya rancangan dan penggunaan sistem pengendalian manajemen yang dapat diterapkan efektif untuk semua kondisi organisasi, namun sebuah sistem pengendalian tertentu hanya efektif untuk situasi atau organisasi/perusahaan/pemerintahan tertentu. Pendekatan kontijensi yang digunakan menarik minat banyak peneliti karena ingin mengetahui apakah tingkat keterandalan variabel independen selalu berpengaruh sama pada setiap kondisi atau tidak terhadap variabel dependennya. Dengan pendekatan kontijensi diduga terdapat faktor situasional lain yang mungkin akan saling berinteraksi dalam memengaruhi situasi tertentu.  Tujuan penggunaan pendekatan kontijensi dalam penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi variabel kontijensi yang memengaruhi kualitas laporan BMN. Hasil penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa ada ketidakkonsistenan antara satu peneliti dengan peneliti lainnya, sehingga disimpulkan bahwa terdapat variabel lain yang memengaruhinya. Perbedaan hasil temuan tersebut dapat diselesaikan dengan menggunakan pendekatan kontijensi (Govindarajan, 1988). Pendekatan kontijensi memungkinkan adanya variabel-variabel yang dapat bertindak sebagai moderating maupun intervening. Pendekatan kontijensi dalam penelitian ini akan digunakan untuk mengevaluasi hubungan antara kompetensi SDM dan penggunaan SIMAK BMN dengan kualitas laporan barang milik negara. Berdasarkan pendekatan di atas, ada dugaan bahwa role stress dapat memoderasi hubungan antara kompetensi SDM dan penggunaan SIMAK BMN pada kualitas laporan barang milik negara

Pengukuran Efektivitas Sistem Informasi (skripsi dan tesis)

Sistem informasi merupakan sebuah kombinasi yang terorganisir dari orang, perangkat keras, perangkat lunak, jaringan komunikasi dan sumber daya data yang mengumpulkan, mengubah dan menyajikan informasi bagi organisasi (O’Brien, 2003:13). Laudon dan Laudon (2000) menyatakan sistem informasi adalah seperangkat komponen yang saling berhubungan yang berfungsi mengumpulkan, memproses, menyimpan, dan mendistribusikan informasi untuk mendukung pembuatan keputusan dan pengawasan organisasi. Penggunaan sistem informasi merupakan perilaku yang muncul akibat adanya keuntungan atas pemakaian sistem informasi tersebut (Seddon, 1997). Perilaku yang ditimbulkan dari pemakaian sistem informasi ini dalam proses selanjutnya diharapkan akan memberi dampak terhadap kinerja individu. Keberhasilan sistem informasi merupakan suatu model yang digunakan dalam berbagai penelitian sebagai kriteria dasar untuk mengevaluasi sistem informasi (DeLone dan McLean, 1992). Model kesuksesan sistem informasi telah banyak dikembangkan oleh para peneliti. Zmud et al. (1978) menyatakan keefektifan  sistem informasi ditentukan oleh kinerja pemakai, penggunaan sistem informasi dan kepuasan pemakai. Kepuasan pengguna sistem informasi merupakan salah satu tolak ukur keberhasilan sistem informasi. Hal ini cukup beralasan karena jika pengguna sistem informasi merasa puas maka dianggap sebagai keberhasilan sistem informasi tersebut (Jogiyanto, 2007:205).
Dalam beberapa literatur penelitian, kepuasan pengguna seringkali digunakan sebagai ukuran pengganti dari efektifitas sistem informasi (Melone, 1990). Doll dan Torkzadeh (1988) mendefinisikan kepuasan akhir pengguna sebagai sikap afektif terhadap aplikasi tertentu oleh seseorang yang berinteraksi dengan aplikasi langsung. Kepuasan pengguna secara luas telah diakui sebagai matriks kunci indikator kesuksesan sistem informasi (DeLone dan Mclean, 1992). Gupta et al. (2007) menyatakan bahwa untuk mengetahui efektivitas sistem informasi maka yang dapat digunakan sebagai ukuran adalah kepuasan pengguna. Kepuasan pengguna lebih tepat digunakan untuk mengukur kesuksesan sistem informasi bila sistem informasi dimaksudkan dalam skala besar dan terintegrasi serta penggunaannya diamanatkan/diwajibkan (Brown et al., 2002; 2008). Kepuasan pemakai mengungkapkan adanya kesesuaian antara harapan seseorang dengan hasil yang diperoleh. Suatu sistem yang baik bukan hanya dilihat dari kecanggihannya tetapi juga dilihat dari penerimaan dan pemahaman pengguna yang merasa puas dengan sistem informasi yang dihasilkan (Kustono, 2000). McGill et al. (2003) melakukan pengujian empiris pada seluruh dimensi dalam model keberhasilan sistem informasi dari DeLone dan McLean (1992). Hasil pengujian menunjukkan bahwa kepuasan pengguna akhir suatu sistem informasi memainkan peranan signifikan dalam menentukan penggunaan sistem aplikasi. Hasil penelitian DeLone dan McLean (1992), Rai et al. (2002), McGill et al. (2003) serta Livari (2005) menunjukkan bahwa kualitas sistem informasi berpengaruh positif terhadap kepuasan pemakainya. Supriyatna dan Jin (2006) menyebutkan bahwa kepuasan pengguna sistem informasi dapat diukur dengan menggunakan enam variabel, yaitu kelengkapan fungsi/fitur, stabilitas/keandalan, kemudahan penggunaan, inovasi, keamanan, dan fleksibilitas, dengan penjelasan sebagai berikut: 1) Kelengkapan fungsi/fitur, yaitu keberadaan fungsi/fitur yang lengkap seperti data atau informasi yang ditampilkan pada sistem informasi yang bertujuan mempermudah dan menunjang pemanfaatan bagi penggunanya. 2) Stabilitas/keandalan merupakan ketangguhan atau kemampuan aplikasi yang digunakan dalam sistem informasi untuk dapat beroperasi tanpa mengalami gangguan (error) yang berarti dalam jangka waktu lama serta handal dalam proses pengambilan, pengolahan, dan penyajian informasi dan data dengan tingkat kebenaran/keyakinan yang baik. Disamping itu, sistem juga dapat menampilkan data dan informasi yang dibutuhkan secara tepat waktu dan selalu baru. 3) Kemudahan penggunaan digunakan untuk menyatakan kemudahan yang dimiliki oleh sistem informasi terutama dalam penampilan informasi, navigasi dan interaksi antara pengguna dengan sistem dimana fitur-fitur dalam sistem user friendly. 4) Inovasi berkaitan dengan reputasi, kreasi, pembaruan, dan terobosan yang dimiliki dari sistem informasi menyangkut perbandingan dengan organisasi lain dalam hal penyediaan informasi serupa. 5) Keamanan menunjukkan kemampuan security sistem informasi dalam menghadapi kemungkinan masuknya virus maupun perusakan atau penghapusan data. 6) Fleksibilitas menggambarkan kemampuan sistem informasi untuk dapat di implementasikan pada segala jenis dan spesifikasi sistem komputer yang tersedia di pasaran termasuk kemampuannya untuk digabungkan dengan penggunaan database yang tersedia lainnya.

Teori Peran (skripsi dan tesis)

Teori peran menekankan sifat individual sebagai pelaku sosial yang mempelajari perilaku sesuai dengan posisi yang ditempatinya di lingkungan kerja dan masyarakat (Kahn et al., 1964). Teori peran mencoba menjelaskan interaksi antar individu dalam organisasi, berfokus pada peran yang mereka mainkan. Setiap peran sosial adalah seperangkat hak, kewajiban, harapan, norma dan perilaku seseorang untuk menghadapi dan memenuhi perannya. Kahn et al. (1964) mengenalkan teori peran pada literatur perilaku organisasi. Mereka menyatakan bahwa sebuah lingkungan organisasi dapat memengaruhi harapan setiap individu mengenai perilaku peran mereka. Harapan tersebut berupa norma-norma atau tekanan untuk bertindak dalam cara tertentu. Individu akan menerima pesan tersebut, menginterpretasikannya, dan merespon dalam berbagai cara. Masalah akan muncul ketika pesan yang dikirim tersebut tidak jelas, tidak  secara langsung, tidak dapat diinterpretasikan dengan mudah, dan tidak sesuai dengan daya tangkap si penerima pesan. Akibatnya, pesan tersebut dinilai ambigu atau mengandung unsur konflik. Individu akan mengalami konflik dalam dirinya apabila terdapat dua tekanan atau lebih yang terjadi secara bersamaan yang ditujukan pada diri individu tersebut (Katz dan Kahn, 1978). Rizzo et al. (1970) menyatakan salah satu bentuk konflik peran adalah ketika perilaku-perilaku yang diharapkan seseorang tidak konsisten, yang dapat menimbulkan stres, ketidakpuasan, dan memiliki kinerja yang kurang efektif dibandingkan jika harapan yang diinginkan dari perilakunya tersebut tidak mengalami konflik.
 Keliat (1992) menyatakan stres peran terdiri dari: 1) Konflik peran, dialami jika peran yang diminta konflik dengan sistem individu atau dua peran yang konflik satu sama yang lain. 2) Peran yang tidak jelas, terjadi jika individu yang diberi peran yang tidak jelas dalam hal perilaku dan penampilan yang diharapkan. 3) Peran yang tidak sesuai, terjadi jika individu dalam proses transisi merubah nilai dan sikap. Misalnya, seseorang yang masuk dalam satu profesi, dimana terdapat konflik antara nilai individu dan profesi. 4) Peran berlebih, terjadi jika individu menerima banyak peran misalnya, sebagai istri, mahasiswa, perawat, ibu. Individu dituntut melakukan banyak hal tetapi tidak tersedia waktu untuk menyelesaikannya. Implikasi dari teori peran dalam penelitian ini adalah penyusun laporan BMN mempunyai peran ganda/berlebih karena merangkap banyak pekerjaan dalam  waktu bersamaan. Harapan bagi penyusun laporan BMN dapat dibentuk pimpinan organisasi atau masyarakat. Individu atau pihak yang berbeda dapat membentuk harapan yang mengandung konflik bagi pemegang peran itu sendiri. Oleh karena setiap individu dapat menduduki peran ganda, maka dimungkinkan bahwa dari beragam peran tersebut akan menimbulkan persyaratan/harapan peran yang saling bertentangan (Ahmad dan Taylor, 2009).

Teori Stewardship (skripsi dan tesis)

Teori stewardship menggambarkan situasi dimana manajemen tidaklah termotivasi oleh tujuan-tujuan individu tetapi lebih ditujukan pada sasaran hasil utama mereka untuk kepentingan organisasi (Donaldson dan Davis, 1991). Filosofi mengenai teori stewardship dibangun berdasarkan sifat manusia yaitu dapat dipercaya, mampu bertindak dengan penuh tanggung jawab, memiliki integritas, serta dapat berlaku jujur untuk pihak lainnya. Dengan kata lain, teori stewardship memandang bahwa manajemen dapat berperilaku baik untuk kepentingan publik pada umumnya maupun shareholders pada khususnya. Teori 14 stewardship menggambarkan hubungan yang kuat antara kepuasan dan kesuksesan organisasi. Tercapainya kesuksesan dalam sebuah organisasi dapat dicapai dengan cara maksimalisasi utilitas principals dan manajemen. Maksimalisasi utilitas kelompok pada akhirnya akan memaksimumkan kepentingan individu yang ada dalam kelompok organisasi tersebut. Teori stewardship dapat diterapkan pada penelitian akuntansi organisasi sektor publik seperti organisasi pemerintahan (Morgan et al., 1996). Pemerintah berperan sebagai steward dengan fungsi pengelola sumber daya dan rakyat sebagai principals selaku pemilik sumber daya. Pemilik sumber daya (principals) mempercayakan pengelolaan sumber daya tersebut kepada pihak lain (steward) yang lebih capable. Kesepakatan yang terjalin antara pemerintah (steward) dan rakyat (principals) berdasarkan kepercayaan, kolektif sesuai tujuan organisasi. Pemerintah akan berusaha maksimal dalam menjalankan pemerintahan untuk mencapai tujuan pemerintah yaitu meningkatkan kesejahteraan rakyat. Penelitian ini menggunakan teori stewardship karena dalam organisasi sektor publik, akuntabilitas merupakan kewajiban pemegang amanah (steward) untuk memberikan pertanggungjawaban, menyajikan, melaporkan dan mengungkapkan segala aktivitas dan kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya kepada pihak pemberi amanah (principals) yang memiliki hak dan kewenangan untuk meminta pertanggungjawaban tersebut (Mardiasmo, 2009:20).
Dalam konteks pelaporan BMN, pemerintah yang bertindak sebagai steward mempunyai kewajiban menyajikan informasi yang bermanfaat bagi para pengguna informasi keuangan pemerintah (principals).  Implementasi teori stewardship pada struktur organisasi pemerintahan pada Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Bali, dapat terjadi antara pimpinan dan staf penyusun laporan BMN. Pimpinan dapat berlaku sebagai principals yang mempercayakan pengelolaan BMN kepada staf penyusun laporan BMN selaku steward. Staf pengelola barang sebagai steward wajib menyampaikan laporan mengenai pengelolaan BMN kepada pimpinan secara periodik. Untuk melaksanakan tanggung jawab tersebut maka steward mengarahkan semua kemampuan dan keahliannya untuk dapat menghasilkan laporan BMN yang berkualitas.

Teori Atribusi (skripsi dan tesis)

Teori atribusi mempelajari proses bagaimana seseorang menginterpretasikan suatu peristiwa, alasan, atau sebab perilakunya (Ikhsan dan Ishak, 2008:55). Teori atribusi dikembangkan oleh Fritz Heider pada tahun 1958. Heider menyatakan bahwa perilaku seseorang ditentukan oleh kombinasi antara kekuatan internal (internal forces) dan kekuatan eksternal (external forces). Kekuatan internal (internal forces) yaitu faktor-faktor yang berasal dari dalam diri seseorang/individu akan kemampuannya secara personal mampu memengaruhi kinerja serta perilakunya misalnya seperti sifat, karakter, sikap, kemampuan, keahlian maupun usaha. Kekuatan eksternal (external forces) yaitu faktor-faktor yang berasal dari luar kendali individu misalnya seperti tekanan situasi, kesulitan dalam pekerjaan atau keberuntungan. Penyebab perilaku dalam persepsi sosial dikenal sebagai dispositional attribution dan situational attribution (Gordon dan Graham, 2006). Disposition attribution atau penyebab internal mengacu pada aspek perilaku individu, sesuatu yang ada dalam diri seseorang seperti sifat pribadi, persepsi diri, kemampuan dan motivasi. Situational attribution atau penyebab eksternal mengacu pada lingkungan yang memengaruhi perilaku, seperti kondisi sosial, nilai sosial, pandangan masyarakat. Teori atribusi mengembangkan konsep cara-cara penilaian  manusia yang berbeda, bergantung pada makna yang dihubungkan dengan perilaku tertentu. Peneliti menggunakan teori atribusi karena ingin mengetahui dampak dari karakteristik personal maupun di luar personal penyusun laporan BMN terhadap kualitas laporan BMN. Karakteristik personal meliputi kompetensi yang dimiliki penyusun laporan BMN. Kompetensi SDM mencakup pengetahuan tentang regulasi dan peraturan perundang-undangan, kemampuan menggunakan sistem informasi dan perilaku dalam mengelola BMN. Selain karakteristik personal dari penyusun laporan BMN, kualitas laporan barang diduga dipengaruhi faktor-faktor yang berasal dari luar kendali penyusun laporan BMN itu sendiri. Faktor eksternal yang diduga memengaruhi kualitas laporan barang milik negara adalah penggunaan sistem informasi dan tekanan situasi pekerjaan berupa role stress yang dialami penyusun laporan BMN dalam menyelesaikan tugasnya.

Kecerdasan Emosional (skripsi dan tesis)

Kecerdasan emosional (emotional intelligence) merupakan kemampuan seseorang untuk mendeteksi serta mengelola petunjuk-petunjuk dan informasi emosional (Robbins dan Judge, 2008:335). Goleman menjelaskan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengenali perasaan kita sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain. Menurut Goleman (2006:318) kecerdasan emosional terdiri dari lima komponen utama yaitu kesadaran diri (self 19 awareness), pengendalian diri (self management), motivasi (motivation), empati (empathy), dan kemampuan sosial (social skill). Kesadaran diri merupakan kemampuan seseorang mengetahui apa yang dirasakan oleh diri sendiri dan menggunakannya utuk mengambil keputusan, memiliki tolak ukur yang realistis atas kemampuan diri dan kepercayaan diri yang kuat. Pengendalian diri merupakan kemampuan menangani emosinya sendiri, mengekspresikan serta mengendalikan emosi, memiliki kepekaan terhadap kata hati untuk digunakan dalam hubungan dan tindakan sehari-hari. Motivasi merupakan kemampuan menggunakan hasrat untuk setiap saat membangkitkan semangat dan tenaga untuk mencapai keadaan yang lebih baik serta mampu mengambil inisiatif dan bertindak secara efektif, mampu bertahan menghadapi kegagalan dan frustasi.
Empati merupakan kemampuan merasakan apa yang dirasakan oleh orang lain, mampu memahami perspektif orang lain dan menimbulkan hubungan saling percaya serta mampu menyelaraskan diri dengan berbagai tipe individu. Kemampuan sosial merupakan kemampuan menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain dan menciptakan serta mempertahankan hubungan dengan orang lain, dapat mempengaruhi, memimpin, bermusyawarah, menyelesaikan perselisihan dan bekerja sama dalam tim. Penelitian yang dilakukan oleh Dette (2008) menunjukkan bahwa kecerdasan emosional jauh lebih penting dari pada keterampilan teknis dan kecerdasan intelektual (IQ) pada lingkungan kerja. Ciarrochi et al. (2002) menemukan bahwa individu dengan kecerdasan emosional tinggi cenderung beradaptasi dengan lebih baik terhadap stres yang mereka hadapi. Dette 20 (2008) juga menyatakan bahwa individu dengan kecerdasan emosional tinggi akan melakukan pekerjaannya dengan tingkat stres yang lebih rendah. Ismail (2009) kemudian menyatakan bahwa jika karyawan mampu memanajemen emosi mereka dan karyawan lainnya dengan baik, maka akan meningkatkan kemampuan mereka untuk mengatasi stres baik psikologis maupun fisiologis dalam mengimplementasikan pekerjaan mereka. Hal ini menunjukkan adanya hubungan antara kecerdasan emosional dan stres. Hubungan ini didasarkan pada asumsi bahwa emosi negatif dan stres yang terjadi, merupakan hasil dari hubungan disfungsional antara individu dengan lingkungan (Dette, 2008). Mayer et al. (2000) menyatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan cara individu untuk mengintegrasikan emosi dengan pikiran dan perilakunya, untuk mengurangi pengalaman emosi negatif tersebut.

Burnout (skripsi dan tesis)

 Burnout merupakan istilah yang pertama kali dikemukakan oleh Freudenberger (1974) dan telah banyak diriset dalam literatur- literatur pekerjaan di bidang kesehatan dan psikologi terapan (Almer dan Kaplan, 2002). Burnout merupakan representasi dari sindrom stres psikologis spesifik yang merupakan respon negatif yang timbul sebagai hasil dari tekanan pekerjaan atau stressor (Cordes dan Daugherty, 1993). Burnout juga didefinisikan sebagai suatu kondisi yang muncul dari waktu ke waktu dan ditandai dengan kelelahan emosional dan suatu kombinasi dari sikap-sikap negatif (Kreitner dan Kinichi, 2005:363). Maslach dan Jackson (1981) mendefinisikan burnout sebagai sindrom psikologis dari kelelahan emosional, depersonalisasi, dan penurunan prestasi kerja, yang muncul di antara individu-individu yang bekerja dengan orang lain. Maslach et al. (2001) menyatakan bahwa burnout merupakan bentuk dari stres pekerjaan, yang dihubungkan dengan kepuasan pekerjaan, komitmen organisasi, dan turnover.
 Burnout terdiri dari tiga dimensi (Freudenberger, 1974; Cordes dan Daugherty, 1993; Maslach et al., 2001; Almer dan Kaplan, 2002; Murtiasri dan Ghozali, 2006) yaitu kelelahan emosional (emotional exhaustion), depersonalisasi (depersonalization), dan penurunan prestasi kerja (rreduce personal accomplishment). Kelelahan emosional merupakan sebuah dimensi dari burnout yang berwujud perasaan dan energi terdalam sebagai hasil dari tuntutan emosional dan psikologis yang berlebihan (excessive psychoemotional demands) yang ditandai dengan hilangnya perasaan dan perhatian, kepercayaan, minat, dan semangat (Murtiasri dan Ghozali, 2006). Sebaliknya, tuntutan yang berlebihan yang berasal dari tugas-tugas kerja, yang membutuhkan solusi inovatif dan kreatif, dan gairah tingkat tinggi akan terjadi, ketika personil akuntansi bekerja untuk klien di bawah tekanan waktu (Fogarty et al., 2000). Fogarty et al. (2000) menyebutkan bahwa depersonalisasi merupakan kecenderungan untuk bersikap negatif dan tidak peduli dengan orang lain. Hal ini menunjukkan kecenderungan untuk memperlakukan seseorang sebagai objek yang tidak memiliki perasaan (Utami dan Nahartyo, 2013). Hal serupa juga dikemukakan oleh Almer dan Kaplan (2002) bahwa orang yang mengalami depersonalisasi merasa tidak ada satupun aktivitas yang dilakukannya bernilai atau berharga. Sikap ini ditunjukkan melalui perilaku yang tidak acuh, bersikap sinis, tidak berperasaan, dan tidak memperhatikan kepentingan orang lain (Murtiasri dan Ghozali, 2006). Dette (2008) menambahkan bahwa orang yang mengalami depersonalisasi cenderung untuk memiliki sikap negatif dan sinis terhadap klien, rekan kerja, dan  organisasi.
Hal ini dapat menyebabkan individu dapat menjauhkan diri dari lingkungan kerja dan rekan kerja, serta mempertimbangkan untuk meninggalkan profesi mereka. Penurunan prestasi kerja mengacu pada kecenderungan individu untuk mengevaluasi diri secara negatif sehubungan dengan prestasi yang dicapainya (Cordes & Dougherty, 1993; Yustrianthe, 2008; Utami dan Nahartyo, 2013). Dette (2008) menyatakan bahwa penurunan prestasi kerja mengacu pada individu yang mulai merasa dirinya tidak kompeten dan tidak memadai untuk melakukan pekerjaannya. Almer dan Kaplan (2002) dan Utami dan Nahartyo (2013) menyatakan bahwa penurunan prestasi kerja meliputi rendahnya motivasi kerja dan penurunan rasa percaya diri. Kalbers et al. (2005) menyatakan bahwa ketiga dimensi burnout ini merupakan kondisi psikologis dengan pola unik tersendiri yang merupakan anteseden yang dihubungkan dengan role stressors

Role Overload (skripsi dan tesis)

Idris (2011) menyatakan bahwa role overload terjadi ketika harapan atas peran, lebih besar daripada kemampuan dan motivasi individu untuk melakukan tugas. Almer dan Kaplan (2002) mendefisinikan role overload sebagai banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan dalam jangka waktu yang tersedia. Menurut Schick et al. (1990) role overload terjadi ketika seorang karyawan memiliki terlalu banyak pekerjaan yang harus dilakukan namun tidak sesuai dengan waktu yang tersedia dan kemampuan yang dimiliki. Role overload dialami ketika karyawan diharapkan untuk melakukan lebih banyak pekerjaan, pada waktu yang tersedia (Robbins dan Judge, 2008:372). Jones et al. (2010) menyatakan bahwa ketika karyawan harus melakukan beberapa tugas yang jika dikerjakan satu per satu, masih beralasan, namun jika   dikerjakan secara total dengan jangka waktu yang diberikan, dapat menimbulkan role overload. Banyaknya tugas yang diberikan pada jangka waktu yang terbatas atau pekerjaan yang diberikan terlalu sulit dan melebihi kemampuan, dapat menyebabkan seseorang menjadi lelah, baik secara fisik maupun pikiran. Yustrianthe (2008) menyatakan bahwa profesional yang mengalami role overload berkepanjangan dapat mengalami kecenderungan untuk mengevaluasi diri secara negatif sehubungan dengan prestasi yang dicapainya

Role Ambiguity (skripsi dan tesis)

Idris (2011) menyatakan bahwa role ambiguity muncul ketika individu tidak memiliki kewenangan yang jelas atau pengetahuan tentang cara melakukan pekerjaan yang ditugaskan. Almer dan Kaplan (2002) mendefinisikan role ambiguity sebagai tidak adanya informasi yang memadai yang diperlukan oleh seseorang untuk memenuhi peran mereka secara memuaskan. Role ambiguity terjadi ketika ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin dengan apa yang harus dilakukan (Robbin dan Judge, 2008:372). Maslach et al. (2001) dan Jones (2007) menyatakan role ambiguity terjadi ketika individu memiliki informasi yang tidak memadai untuk melaksanakan peran dan pekerjaannya dengan benar. Fogarty et al. (2000) menambahkan bahwa role ambiguity terjadi karena adanya harapan yang tidak jelas dari pemberi peran (yang menugaskan) untuk melaksanakan peran yang diberikan. Menurut Fanani et  al. (2008) role ambiguity adalah tidak cukupnya informasi yang dimiliki serta tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas, ketidakpastian tentang otoritas, dan ketidakpastian sangsi dan ganjaran terhadap perilaku yang dilakukan. Aparat Pengawas Intern Pemerintah (APIP) pada Kantor Inspektorat hanya memiliki sedikit informasi yang memadai untuk melakukan pekerjaannya atau apa saja yang menjadi tanggung jawabnya dalam perannya saat itu. Selain itu, seringkali bekerja tanpa banyak arahan dari atasannya dan menghadapi situasi-situasi yang berbeda-beda setiap bulannya. Kurangnya informasi atau tujuan dan arah yang tidak jelas ini menyebabkan kelelahan mental, karena dalam kondisi role ambiguity dibutuhkan energi dan mental yang tinggi (Maslach dan Jackson, 1984).

Role conflict (skripsi dan tesis)

Idris (2011) menyatakan bahwa role conflict mengacu pada ketidakcokan harapan dan tuntutan terkait dengan peran. Manurut Fanani dkk. (2008) role conflict merupakan suatu konflik yang timbul karena mekanisme pengendalian birokrasi organisasi yang tidak sesuai dengan norma, aturan, etika, dankemandirian profesional. Carnicer et al. (2004) menyatakan bahwa role conflict terjadi sebagai kejadian simultan dari dua atau lebih bentuk tekanan pada tempat kerja, dimana pemenuhan dari satu peran membuat pemenuhan terhadap peran lain lebih sulit. Murtiasri dan Ghozali (2006) menyatakan bahwa role conflict merupakan kejadian yang simultan dari dua tekanan atau lebih dan ketaatan pada suatu hal akan memunculkan dilema karena sulit untuk menaati yang lainnya. Viator (2001) menyatakan bahwa role conflict muncul ketika seorang individu diharapkan untuk bertindak dengan cara yang bertentangan dengan kebutuhannya, kapasitas, dan nilainilainya. Role conflict menciptakan harapan yang mungkin sulit diselesaikan atau dipenuhi (Robbins dan Judge, 2008:372). Dapat ditarik kesimpulan bahwa role conflict terjadi karena adanya ketidaksesuaian harapan atas peranperan yang dijalani individu, atau harapan atas peran yang dijalani individu  bertentangan dengan kebutuhan, kapasitas, dan nilai – nilainya, sehingga timbul dilema dan kesulitan dalam memenuhi harapan-harapan tersebut. Utami dan Nahartyo (2013) menyatakan bahwa dalam lingkungan profesi auditor, role conflict muncul dari dua perintah berturut-turut tetapi tidak konsisten. Auditor memiliki dua peran, sebagai anggota profesi harus bertindak sesuai dengan kode etik dan hukum, dan sebagai bagian dalam sebuah pemerintahan. Peran ganda tersebut menyebabkan aparat pengawas intern pemerintahan sering berada pada posisi yang bertentangan. Hal ini dapat mengakibatkan timbulnya dilema yang mengarah pada konsekuensi negatif atau disfungsional yaitu burnout

Role Stressors (skripsi dan tesis)

Penelitian ini berfokus pada role stressors sebagai penyebab stres di lingkungan organisasi. Stressor merupakan faktor – faktor lingkungan yangmenimbulkan stres (Kreitner dan Kinichi, 2005:353). Role stressors dapat didefinisikan sebagai tekanan-tekanan yang dialami individu sebagai akibat dari faktor-faktor organisasi atau spesifikasi pekerjaan, dalam bentuk tuntutan-tuntutan dan kendala-kendala yang dibebankan pada mereka (Idris, 2011). Penelitian ini berfokus pada role stressors karena pemeriksa dalam melaksanakan tugasnya, berinteraksi dengan banyak pihak, baik dari dalam maupun dari luar organisasi untuk mendapatkan bukti-bukti audit terkait pengambilan keputusan (boundary spanning activities). Agustina (2009) menyatakan bahwa individu yang berada pada situasi boundary spanning sangat berpotensi mengalami tekanan akibat peran yang dijalaninya. Para peneliti setuju bahwa role stressors terdiri dari role conflict, role ambiguity, dan role overload (Idris, 2011)

Sumber Potensial Stres (skripsi dan tesis)

 

Stres yang dialami seseorang dapat dipicu oleh tiga sumber potensial yaitu lingkungan, organisasi, dan pribadi (Robbins dan Judge, 2008:370). Faktor lingkungan antara lain adanya ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik, dan perubahan ekonomi. Perubahan dalam situs bisnis dapat menciptakan ketidakpastian ekonomi. Ketidakpastian ini akan mengakibatkan orang-orang merasa cemas mengenai kelangsungan pekerjaan mereka, sehingga dapat memicu stres. Ancaman dan ketidakstabilan politik yang mungkin menimbulkan perubahan-perubahan yang tidak pasti sehingga dapatmemicu stress di masyarakat. Perubahan teknologi, inovasi-inovasi baru, otomatisasi, sistem robotik, dan komputer, dapat membuat keterampilan dan pengalaman seseorang menjadi usang dengan cepat. Perubahan ini merupakan ancaman bagi banyak orang dan membuat mereka stres (Robbins dan Judge, 2008).

Faktor organisasional antara lain tekanan tugas, tekanan peran, dan tekanan antarpersonal. Tekanan tugas meliputi desain pekerjaan individual (otonomi, kegaraman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja, tata letak fisik pekerjaan. Pekerjaan yang menuntut kecepatan dan pentingnya pelayanan untuk pelanggan dapat memicu stres karena pekerjaan tersebut menuntut faktor emosional dan kesiapan untuk menghadapi pelanggan, walaupun dengan suasana hati yang sedang buruk. Pemicu tekanan akibat peran yang dijalani (role stressors) terdiri dari role conflict, role ambiguity, dan role overload dapat memicu timbulnya. Tekanan antarpersonal seperti tidak adanya dukungan dari kolega serta hubungan yang buruk antar rekan kerja dapat menimbulkan stres terutama di antara karyawan dengan kebutuhan sosial tinggi (Robbins dan Judge, 2008). Faktor personal seperti persoalan keluarga, persoalan ekonomi, serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang, dapat menjadi sumber potensial stres. Hubungan pernikahan, retaknya hubungan, dan pola asuh anak-anak, dapat memicu stres yang kemudian terbawa sampai ke lingkungan pekerjaan. Pola hidup dan manajemen keuangan yang kurang baik dalam kehidupan pribadi, serta karakteristik seseorang yang memiliki kecenderungan untuk cepat mengalami stres, juga disimpulkan menjadi faktor-faktor penyebab potensial dari stres (Robbins dan Judge, 2008)

Affective Event Theory (AET) (skripsi dan tesis)

 

Afective events theory (AET) merupakan sebuah model yang menyatakan bahwa peristiwa-peristiwa di tempat kerja menyebabkan reaksireaksi emosional pada karyawan, yang kemudian mempengaruhi sikap dan perilaku di tempat kerja (Robbin dan Judge, 2008:332). Dapat disimpulkan bahwa AET menunjukkan bahwa karyawan bereaksi secara emosional pada hal-hal yang terjadi pada mereka di tempat kerja dan bahwa reaksi ini mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja mereka. Kerja emosional merupakan situasi dimana seorang karyawan mengekspresikan emosi-emosi yang diinginkan secara organisasional selama transaksi selama transaksi antarpersonal ditempat kerja. Namun, terkadang karyawan harus menunjukkan satu emosi sementara pada saat yang bersamaan mengalami emosi yang lain. Ketidaksesuaian antara emosi yang dirasakan dan emosi yang ditampilkan (disonansi emosional) dapat berakibat buruk bagi seseorang. Jika dibiarkan, perasaan seperti frustasi, kemarahan, dan kebencian, pada akhirnya dapat menyebabkan kelelahan emosional dan kejatuhan mental (Robbins dan Judge, 2008:328). Peristiwa-peristiwa di tempat kerja dapat memicu reaksi positif atau negatif. Namun, kepribadian dan suasana hati karyawan memengaruhi mereka untuk merespon peristiwa tersebut dengan intensitas yang lebih besar  atau lebih kecil. Emosi-emosi tersebut dapat memengaruhi kinerja dan kepuasan seperti komitmen organisasional, tingkat usaha, niat untuk berhenti bekerja, dan penyimpangan di tempat kerja (Robbins dan Judge, 2008:332).

Teori Peran (Role Theory) (skripsi dan tesis)

Teori peran (role theory) dikemukakan oleh Khan et al. (1964). Menurut Khan et al. (1964), teori peran merupakan penekanan sifat individual sebagai pelaku sosial yang mempelajari perilaku yang sesuai dengan posisi yang ditempati di masyarakat. Lingkungan seseorang terdiri dari organisasi formal atau kelompok dan kehidupan dari individu dapat digambarkan oleh susunan peran yang individu mainkan dalam organisasi atau kelompok ini (Jones et al., 2010). Peran merupakan sebuah bagian yang dijalankan orang ketika berinteraksi dengan orang lain. Setiap peran memiliki identitas yang melekat padanya, yang mendefinisi pemegang peran, siapa dirinya, dan bagaimana dia harus berperilaku dalam situasi tertentu. Menurut teori ini, seseorang yang mempunyai peran tertentu misalnya sebagai dokter, dosen, walikota, dan lain sebagainya, diharapkan berperilaku sesuai dengan peran yang dijalaninya. Peran yang dimainkan oleh seseorang dapat menjadi faktor penyebab stres karena seseorang dalam kehidupannya tidak hanya memainkan satu peran. Harapan dari lingkungan di sekitar individu atas peran yang dijalankannya, akan memberikan tekanan-tekanan yang dapat memengaruhi bagaimana individu bertindak. Stres dapat terjadi jika individu sulit menginterpretasikan harapan-harapan tersebut, terdapat ketidakjelasan harapan atas peran yang dijalankannya, atau terdapat konflik antara harapan atas peran yang satu dengan peran yang lainnya. Teori peran juga 9 10 menyatakan bahwa ketika perilaku yang diharapkan oleh individu tidak konsisten, maka mereka dapat mengalami stres, depresi, merasa tidak puas, dan kinerja mereka akan kurang efektif daripada jika pada harapan tersebut tidak mengandung konflik (Hutami dan Chariri, 2011).

Pengaruh komitmen organisasi terhadap intensi turnover (skripsi dan tesis)

Turnover intention mengarah pada kenyataan akhir berupa keluarnya karyawan pada saat tertentu. Turnover intention dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit perusahaan, pemberhentian atau kematian anggota perusahaan. Oleh sebab itu, tingginya tingkat turnover iniakan menjadi masalah yang berarti bagi perusahaan, dimana proses rekrutmen yang mereka lakukan pada akhirnya akan menjadi sia-sia karena staf yang direkrut tersebut lebih memilih pekerjaan baru di perusahaan lain. Chen (2006) mengungkapkan bahwa salah satu faktor yang sangat berpengaruh pada turnover intention adalah komitmen organisasi. Cohen   dan Ronit (2007) menyatakan bahwa komitmen keberlanjutan memiliki hubungan dengan turnover intention, karena terkait dengan biaya yang dikeluarkan. Dalam dunia bisnis, komitmen organisasi merupakan isu yang sangat penting, dan oleh karenanya perusahaan memasukkan unsur komitmen organisasi sebagai salah satu seseorang untuk dapat bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Hasil penelitian Jehanzeb et al. (2013) menunjukkan adanya hubungan negatif antara komitmen organisasi dengan turnover intention. Seseorang yang memperoleh kepuasan kerja dalam sebuah perusahaan, maka komitmen yang dimilikinya pun akan tinggi terhadap perusahaan tersebut (Hsiao dan Chen, 2012). Tingginya tingkat komitmen dukungan karyawan dan pengembangan komitmen karyawan pada perusahaan akan mengurangi turnover intention (Hussain dan Asif, 2012)

Pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja pada karyawan memiliki arti yang sangat penting bagi perusahaan. Karyawan yang merasa puas pastinya akan bertahan di perusahaan itu dan mampu bekerja secara produktif. Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang penting yang menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya. Kepuasan karyawan 32 dalam bekerja, akan berpengaruh terhadap berbagai faktor. Martoyo (2007 : 151) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi keinginan untuk berpindah kerja, jika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, maka besar keinginan mereka untuk pindah kerja. Walaupun demikian, tingkat kepuasan kerja yang tinggi tidak menjamin karyawan yang bekerja di organisasi tersebut tidak ingin pindah. Penelitian Waspodo (2013) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Purna (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap intensi turnover

Dampak Turnover (skripsi dan tesis)

Turnover merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini   akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti : a. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian. b. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih. c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut. d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi. e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya. g. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru. h. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan (Ranupandojo dan Husnan, 2005: 37). Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi, menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya. Tingkat turnover intentions bisa dinyatakan dengan berbagai rumusan. Umumnya laju turnover intentions dinyatakan dalam persentase yang mencakup jangka waktu tertentu. Harnoto (2005:4) mencontohkan misal suatu perusahaan memiliki rata-rata 800 tenaga kerja per bulan, di mana selama itu terjadi 16 kali karyawan keluar (accession) dan 24 kali pemecatan (separation). Maka accession  rate adalah 16/800 x 100% = 2%, sedang separation rate adalah 24/800 x 100% = 3%. Dengan demikian tingkat replacement (penggantian) atau replacement rate adalah sama dengan accession rate yakni 2%. Sebab replacement (penggantian) atau replacement rate selalu harus seimbang dengan accession rate-nya. Hal ini berarti bahwa dengan keluarnya seorang pegawai/karyawan misalnya, harus segera diganti dengan seorang pegawai/karyawan baru sebagai penggantian (replacement). Tingkat replacement tersebut sering pula disebut net labour turnover, yang menekankan pada biaya perputaran tenaga kerja untuk menarik dan melatih karyawan pengganti. Perpindahan karyawan (employee turnover) dianggap penting untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak yang tidak menguntungkan bagi perusahaan. Seperti dikatakan oleh Bao dalam Riyanto (2008) yang menyatakan bahwa turn over dianggap penting untuk diperhatikan karena berpotensi menimbulkan biaya, terutama jika tingkat turn over yang terjadi relatif tinggi. Suwandi dan Indriantono dalam Riyanto (2008 : 32) menambahkan bahwa turn over yang terjadi pada karyawan inti (functional) yang mempunyai kinerja tinggi, dapat menyebabkan timbulnya potensi biaya seperti biaya pelatihan, biaya rekruitmen dan pelatihan kembali. Di samping itu turn over mengganggu aktivitas dan produktivitas perusahaan.

Indikasi Turn Over (skripsi dan tesis)

Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan. a. Absensi yang meningkat Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.  b. Mulai malas bekerja Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan. c. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya. d. Peningkatan protes terhadap atasan Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan atau kebutuhan karyawan. e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.

Intensi Turnover (skripsi dan tesis)

Keinginan berpindah mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Dalam studi yang dilakukan, variabel ini digunakan dalam cakupan luas meliputi keseluruhan tindakan penarikan diri (withdrawal cognitions) yang dilakukan karyawan. Tindakan penarikan diri terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi. Menurut Harninda dalam Nasution (2009:5): Turnover intentions pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover intentions adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Harnoto (2005:2) menyatakan: turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Handoko (2007:322) menyatakan: perputaran (turnover) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia, karena kejadiankejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar. Pergantian karyawan adalah perbedaan dalam tingkat karyawan meninggalkan perusahaan dan karyawan baru mengisi posisi mereka. Saat ini, hal ini menjadi masalah besar di antara sebagian besar perusahaan, terutama dalam pekerjaan membayar rendah. Ada banyak aspek yang memainkan peranan penting dalam tingkat turnover karyawan sebuah perusahaan tertentu. aspek tersebut dapat berasal dari kedua perusahaan maupun karyawan. Perusahaan umumnya memberikan lebih penting dengan tingkat turnover karyawan, karena merupakan aspek yang sangat mahal dari bisnis. Ketika karyawan meninggalkan perusahaan, majikan harus dikenakan sejumlah besar biaya langsung dan tidak langsung. Biaya ini biasanya meliputi biaya periklanan, pengayauan biaya, biaya manajemen sumber daya, hilangnya waktu dan produktivitas, ketidakseimbangan kerja, dan biaya pelatihan karyawan dan pengembangan untuk joiner baru. Perusahaan triwulanan dapat menghitung tingkat turnover karyawan untuk menyalurkan air faktor yang 23 menyebabkan perputaran. Jika perusahaan menentukan penyebab paling umum perputaran karyawan, itu pasti akan dapat mengambil langkahlangkah yang diperlukan untuk merekrut dan mempertahankan personil yang berkualitas baik. Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang Dalam arti luas, “turnover diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan” (Ranupandojo dan Husnan, 2005: 34). Menurut Harnoto (2005:2): “Turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.”

Dimensi Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Adapun definisi dan penjelasan dari setiap komponen komitmen organisasi adalah sebagai berikut.

a. Komitmen afektif mengarah pada the employee’s emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization. Ini berarti, komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan, identifikasi karyawan pada, dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut.

b. Komitmen kontinuans berkaitan dengan an awareness of the costs associated with leaving the organization. Hal ini menunjukkan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans sejalan dengan pendapat Becker yaitu bahwa komitmen kontinuans adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku lain karena adanya ancaman kerugian besar. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen ini bertahan dalam organisasi karena butuh (need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain.
c. Komitmen normatif merefleksikan a feeling of obligation to continue employment. Dengan kata lain, komitmen normatif berkaitan dengan  perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib (ought to) bertahan dalam organisasi. Komponen komitmen organisasional ini sebagai tekanan normatif yang terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku tertentu sehingga memenuhi tujuan dan minat organisasi. Oleh karena itu, tingkah laku karyawan didasari pada adanya keyakinan tentang “apa yang benar” serta berkaitan dengan masalah moral (Seniati, 2006: 90). Luthans (2006 : 135) menyatakan karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisai dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi cenderung lebih stabil dan produktif sehingga lebih menguntungkan organisasi. Sesuai dengan konteks pemberdayaan sumber daya manusia, agar menghasilkan karyawan yang profesional dengan integritas yang tinggi, diperlukan adanya acuan baku yang diberlakukan oleh suatu perusahaan. Acuan baku tersebut adalah budaya organisasi yang secara sistematis menuntun karyawan untuk meningkatkan komitmen kerjanya bagi perusahaan. Organisasi yang memiliki budaya yang kuat dapat mempunyai pengaruh yang bermakna bagi perilaku dan sikap anggotanya. Nilai inti organisasi itu akan dipegang secara insentif dan dianut secara meluas dalam suatu budaya yang kuat. Suatu budaya kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota tentang apa  yang harus dipertahankan oleh organisasi tersebut. Kebulatan maksud semacam ini akan membina kohesifitas, kesetiaan dan komitmen organisasional. Kualitas ini selanjutnya akan mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan perlu meningkatkan faktor kinerja organisasi dengan membentuk dan mengembangkan suatu budaya organisasi yang mendukung terciptanya komitmen karyawan

Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Komitmen seseorang pada organisasi atau perusahaan dalam dunia kerja seringkali menjadi isu yang sangat penting. Beberapa organisasi memasukan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi tertentu dalam kualifikasi lowongan pekerjaan. Hanya saja banyak pengusaha maupun karyawan yang masih belum memahami arti komitmen yang sebenarnya. Padahal pemahaman tersebut 18 sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif. Komitmen organisasi (organizational commitment) merupakan salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan diteliti, baik sebagai variabel terikat, variabel bebas, maupun variabel mediator. Hal ini antara lain dikarenakan organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya. Commitment of employees can be an important instrument for improving the performance of the organizations. In most of the organizations the high rate of stress leads to lower satisfaction and in turn produces very low organizational commitment (Khan, et al, 2010 : 293). Komitmen organisasi memiiki arti lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya (Seniati, 2006: 89) Komitmen organisasi ini bercirikan adanya: (1) belief yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi; (2) kesiapan untuk bekerja keras; serta (3) keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Komitmen ini tergolong komitmen sikap atau afektif karena berkaitan dengan sejauhmana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi. Semakin besar kongruensi antara 19 nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan organisasi maka semakin tinggi pula komitmen karyawan pada organisasi (Seniati, 2006: 89)

Dampak Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

As’ad (2005: 131-132) menyatakan bahwa dampak kepuasan dan ketidakpuasan kerja adalah : a. Produktifitas atau kinerja (Unjuk Kerja) Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua- 16 duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja. b. Ketidakhadiran dan Turn Over Ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. dalam. Lain halnya dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuaan kerja. Ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Empat cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan : 1) Keluar (exit): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain. 2) Menyuarakan (voice): Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya. 3) Mengabaikan (neglect): Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau dating terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak. 4) Kesetiaan (loyalty): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi. c. Kesehatan Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat yang negatif

Faktor Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Robbins (2007: 151) menjelaskan bahwa ada lima hal penting yang merupakan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yaitu sebagai berikut: a. Pekerjaan yang dilakukan Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan. b. Gaji Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara pandang manajer mengenai kontribusi karyawan terhadap organisasi. c. Promosi Kesempatan untuk lebih berkembang di organisasi dapat menjadi sumber kepuasan kerja. d. Supervisor Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja. e. Rekan sekerja Rekan sekerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dukungan secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.   Kepuasan karyawan dalam bekerja, akan berpengaruh terhadap berbagai faktor. Martoyo (2007 : 151) mengemukakan bahwa kepuasan kerja terhadap beberapa hal selama ini: a. Produktivitas Karyawan dengan tingkat kepuasan kerjanya tinggi, produktivitasnya akan meningkat. Ada beberapa variabel moderating yang menghubungkan antara produktivitas dengan kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap layak, maka mereka akan merasa puas sehingga upaya untuk mencapai kinerja semakin tinggi. b. Keinginan untuk berpindah kerja Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, maka besar keinginan mereka untuk pindah kerja. Walaupun demikian, tingkat kepuasan kerja yang tinggi tidak menjamin karyawan yang bekerja di organisasi tersebut tidak ingin pindah. c. Tingkat Kehadiran (absenteeism) Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka tingkat ketidakhadiran karyawan (absent) akan rendah. Sebaliknya, ketika kepuasan kerja rendah maka tingkat ketidakhadiran tinggi. d. Faktor lain-lain Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan mempunyai kesehatan fisik dan mental yag lebih baik, lebih cepat untuk mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahan yang dibuat. Selain  itu, karyawan akan menunjukkan perilaku dan aktivitas yang lebih baik, misal membantu rekan sejawat, membantu pelanggan, dan lebih mudah bekerja sama. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas (As’ad, 2005: 128). Tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong karyawan senantiasa hadir dan mencurahkan tenaga, pikiran dan waktunya untuk keberhasilan perusahaan. Sebaliknya bila kebutuhan itu tidak terpenuhi akan timbul ketidakpuasan dalam bekerja. Akibat yang ditimbulkan dari ketidakpuasan tersebut antara lain : tingkat produktivitas menurun, tingkat absensi tinggi, tingkat turnover karyawan tinggi, prestasi kerja menurun (Robbins, 2007: 143). Untuk mendapatkan hasil yang baik bagi perusahaan ataupun karyawan maka diperlukan adanya kerjasama yang baik dari pihak karyawan dan pihak perusahaan

Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

 Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang merekayakini seharusnya mereka terima (Robbins, 2007:78). Kepuasan kerja juga dapat digambarkan sebagai keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2007: 142). Kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai suatu keadaan emosional karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang mana para karyawan memandang dari sudut pandang pekerjaan mereka (Handoko, 2007: 193). Kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh terhadap sikap dan tingkah laku karyawan pada saat bekerja, terutama tingkah lakunya yang akan tercermin dari tingkat kecelakaan kerja, tingkat absensi, tingkat moral, dan tingkat perputaran tenaga kerja. Dimana semua ini akan berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan.
 Berdasarkan hal tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap pekerjaan seseorang Pada dasarnya kepuasan kerja adalah sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan pada masing-masing individu

Stres Kerja (skripsi dan tesis)

Robbins (2007 : 793) mendefinisikan stress adalah kondisi dinamik
yang didalamnya individu menghadapi peluang kendala, atau tuntutan
yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya
dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Stres kerja adalah kondisi
ketergantungan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dari seseorang.
Orang orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan
kondisi kronis (Malayu S.P Hasibuan, 2009: 201).
Stres kerja merupakan suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik
maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang
dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam (Anoraga,
2008:108). Stres kerja merupakan reaksi-reaksi emosional dan psikologis
yang terjadi pada situasi dimana tujuan individu mendapat halangan dan
tidak bias mengatasinya Rivai & Mulyadi, 2005:308). David dan
Newstrom (2007 : 368) memberikan definisi tentang stres kerja yaitu suatu
kondisi yang mempengaruhi emosi, proses pikiran, dan kondisi fisik
seseorang
Stres kerja tidak selalu berpengaruh negatif, atau dengan kata lain
stres kerja juga dapat memberikan pengaruh yang positif bagi perusahaan,
dimana pada tingkat stres tertentu stres diharapkan
dapat memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
sebaik-baiknya. Karyawan yang berada dalam kondisi stres kerja akan
menunjukkan perubahan perilaku. Perubahan tersebut terjadi sebagai
bentuk usaha mengatasi stres kerja yang dialami. Robbins (2007:375-377)
membagi tiga jenis konsekuensi yang ditimbulkan oleh stres kerja, antara
lain yaitu :
a. Gejala fisiologis
Stres menciptakan penyakit-penyakit dalam tubuh yang ditandai
dengan peningkatan tekanan darah, sakit kepala, jantung berdebar,
bahkan hingga sakit jantung.
b. Gejala psikologis
Gejala yang ditunjukkan adalah ketegangan, kecemasan, mudah
marah, kebosanan, suka menunda dan lain sebagainya. Keadaan stres
seperti ini dapat memacu ketidakpuasan.
c. Gejala perilaku
Stres yang dikaitkan dengan perilaku dapat mencakup dalam
perubahan dalam produktivitas, absensi, dan tingkat keluarnya
karyawan. Dampak lain yang ditimbulkan adalah perubahan dalam
kebiasaan sehari-hari seperti makan, konsumsi alkohol, gangguan tidur
dan lainnya
Berdasarkan hal tersebut dapat diperoleh kesimpulan bahwa stres
kerja merupakan suatu kondisi dimana seorang karyawan mengalami
gangguan psikologis maupun fisik dalam menghadapi suatu permasalahan
atau pekerjaan yang berakibat merusak kinerja karyawan pada tingkat stres
yang tinggi namun, pada tingkat tertentu dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Pada prakteknya jika stres yang dialami oleh perawat tidak
segera teratasi maka akan berdampak buruk terhadap karyawan tersebut.
Karyawan yang berada dalam kondisi stres akan memicu terjadinya burn
out yang merupakan kondisi awal kemunculan kelelahan emosional.
Menurut Luthans (2006 : 210-211), penyebab terjadinya stres kerja
adalah dari faktor organisasi dan non organisasi. Penyebab yang bersifat
organisasi salah satunya adalah struktur dalam organisasi sehingga dapat
menimbulkan konflik dalam hubungan antar karyawan, spesialisasi, serta
lingkungan yang kurang mendukung. Hal lain dalam desain organisasi
yang juga dapat menyebabkan stres antara lain adalah, level diferensiasi
dalam perusahaan serta adanya sentralisasi yang menyebabkan karyawan
tidak mempunyai hak untuk berpatisipasi dalam pengambilan keputusan .
Sedangkan faktor yang bersifat non-organisasi, yaitu faktor individual,
antara lain adalah tipe kepribadian karyawan.
Karyawan dapat menanggapi kondisi-kondisi tekanan yang di
hadapinya di perusahaan secara positif maupun negatif. Stres dapat
dinyatakan positif dan merupakan suatu peluang apabila stres tersebut
dapat mempengaruhi mereka untuk meningkatkan usahanya agar
memperoleh hasil optimal. Stres dapat dikatakan negatif apabila stres
tersebut menyebabkan hasil yang menurun pada produktifitas karyawan.
Dalam model stres kerja yang dikembangkan oleh Ivansevich dan
Matteson, “Organizational Stressor and Heart Disease”, (dalam Kreitner
dan Kinicki, 2005 : 29) penyebab stres antara lain meliputi : Level
individual, level kelompok, level organisasional, dan level ekstra
organisasional. Stressor level individual yaitu yang secara langsung
dikaitkan dengan tugas pekerjaan seseorang (person-job interface). Contoh
yang paling umum stressors level individual ini adalah
a. Role overload merupakan kondisi dimana pegawai memiliki terlalu
banyak pekerjaan yang harus dikerjakan atau di bawah tekanan jadwal
waktu yang ketat
b. Role conflict. Terjadi ketika berbagai macam pegawai memiliki tugas
dan tanggung jawab yang saling bertentangan satu dengan yang
lainnya. Konflik ini juga terjadi ketika pegawai diperintahkan untuk
melakukan sesuatu tugas/pekerjaan yang berlawanan dengan hati
nurani atau moral yang mereka anut.
c. Role ambiguity. Terjadi ketika pekerjaan itu sendiri tidak didefinisikan
secara jelas. Oleh karena pegawai tidak mampu untuk menentukan
secara tepat apa yang diminta organisasi dari mereka, maka mereka
terus menerus merasa cemas apakah kinerja mereka telah cukup atau
belum.
d. Responsibility for other people. Hal ini berkaitan dengan kemajuan
karir pegawai. Kemajuan karir yang terlalu lambat, terlalu cepat, atau
pada arah yang tidak diinginkan akan menyebabkan para pegawai
mengalami tingkat stres yang tinggi. Apalagi jika mereka harus
bertanggung jawab terhadap karir seseorang yang lain akan
menyebabkan level stres menjadi lebih tinggi.
Rivai & Mulyadi, (2005:313) menyebutkan bahwa penyebab
stress (stressor) terdiri atas empat hal utama, yakni:
a. Extra organizational stressors, yakni terdiri dari perubahan social
teknologi, keluarga, relokasi, keadaan ekonomi dan keuangan, ras
dan kelas dan keadaan komunitas/tempat tinggal.
b. Organizational stressors, yang terdiri dari kebijakan organisasi,
struktur organisasi, keadaan fisik dalam organisasi, dan proses yang
terjadi dalam organisasi.
c. Group stressors, yang terdiri dari kurangnya kebersamaan dalam
grup, kurangnya dukungan social, serta adanya konflik intra
individu, interpersonal, dan intergroup.
d. Individual stressors, yang terdiri dari terjadinya konflik dan
ketidakjelasan peran, serta disposisi individu seperti pola
kepribadian tipe A, kontrol personal, learned helplessness, efikasi
diri dan daya tahan psikologis.
Sedangkan menurut Cooper dalam Rivai dan Mulyadi (2005 : 314)
menyatakan bahwa indikator stress kerja terdiri dari kondisi pekerjaan,
stress karena peran, faktor interpersonal, perkembangan karier, struktur
organiasi dan konflik pekerjaan keluarga

Hubungan antara Work Stressor dengan Perilaku Cyberloafing (skripsi dan tesis)

Stres adalah suatu proses yang menilai suatu peristiwa sebagai sesuatu yang mengancam, ataupun membahayakan dan individu merespon peristiwa itu pada level fisiologis, emosional, kognitif dan perilaku (Daft, 2010). Stres dibutuhkan dalam fungsi yang normal, tetapi jika tingkat stres tinggi akan menimbulkan akibat yang negatif pada kesejahteraan karyawan itu sendiri, seperti meningkatnya tekanan darah, ketidakpuasan kerja dan depresi. Organisasi merupakan sebuah sistem peran yang menyediakan berbagi macam tugas kerja untuk tiap peran dari karyawan dan motivasi untuk karyawan dalam melaksankan perannya dalam organisasi (Henle dan Blanchard, 2008). Karyawan dapat memberikan masukan untuk kesuksesan organisasi atau tindakan korektif dalam keputusan yang diambil dalam hal yang berhubungan dengan kinerjanya, dan pemberian sanksi jika terjadi kesalahan. Idealnya setiap peran mempunyai satu aktivitas yang dikerjakan, tetapi kadang peran karyawan tersebut membuat karyawan harus menyeimbangkan berbagai tuntutan di lingkungan, kebingungan karyawan karena role ambiguity ataupun role conflict (Henle dan Blanchard, 2008). Stres kerja mempunyai dampak negatif pada karyawan itu sendiri, seperti meningkatnya tekanan darah, ketidakpuasan kerja dan depresi (Munandar, 2001) dan juga ketidakefektifan organisasi (Schaubroeck dalam 22 Henle dan Blanchard, 2008). Cyberloafing dilakukan karyawan tidak pada semua jenis stressor, lebih khususnya adalah role conflict dan role ambiguity, sedangkan karyawan dengan role overload hanya mempunyai sedikit potensi untuk melakukan cyberloafing. Karyawan dengan role overload mempunyai sedikit potensi melakukan cyberloafing dikarenakan mereka terlalu banyak melakukan pekerjaan di tempat kerja, sehingga tidak mempunyai waktu untuk melakukan cyberloafing (Henle dan Blanchard, 2008). Role conflict dapat menyebabkan karyawan dalam melakukan cyberloafing, ini dikarenakan karyawan merasa bingung dengan tuntutan dari beberapa pihak di tempat kerja, dapat berupa konflik tuntutan kerja dengan karyawan lain, tuntutan workgroups, kebijakan organisasi dan kewajiban kerja (Henle dan Blanchard, 2008). Untuk mengalihkan stress tersebut, karyawan melakukan cyberloafing untuk melupakan stres mereka, dengan begitu mereka akan lupa dengan stres yang mereka alami. Role ambiguity juga dapat menyebabkan karyawan melakukan cyberloafing. Karyawan merasa bingung harus melakukan pekerjaan seperti apa, ini dikarenakan suatu kesenjangan antara jumlah informasi yang dimiliki seseorang dengan yang dibutuhkannya untuk dapat melaksanakan perannya dengan tepat. Role ambiguity ini dapat menghalangi individu untuk melakukan tugasnya dan menyebabkan timbulnya perasaan tidak aman dan tidak menentu. Dengan adanya suasana yang tidak menentu ini, karyawan mengalihkankannya dengan melakukan cyberloafing, karena mereka bingung apa yang harus mereka kerjakan (Henle dan Blanchard, 2008). Selain itu, role overload juga dapat menyebabkan karyawan melakukan cyberloafing, tetapi hanya mempunyai sedikit potensi. Ini dikarenakan karena karyawan terbebani oleh banyaknya tugas yang harus dikerjakan (Henle dan Blanchard, 2008). Penelitian Herlianto (2012) meneliti tentang work stressor (terdiri dari: role ambiguity; role conflict; role conflict) dan cyberloafing. Hasil penelitian menyimpulkan role ambiguity memiliki pengaruh negatif terhadap cyberloafing; role conflict mempunyai pengaruh positif terhadap cyberloafing; role overload mempunyai pengaruh negatif terhadap cyberloafing; dan role conflict berpengaruh dominan terhadap cyberloafing

Sumber Work Stressor (skripsi dan tesis)

Robbins dan Judge (2008), mengklasifikasikan sumber-sumber stress kerja (stressor), yakni: 1) Ketidakjelasan Peran (Role Ambiguity) Role ambiguity terjadi ketika ekspetasi dari suatu peran tidak bisa dipahami dengan jelas dan pekerja tidak yakin dengan apa yang harus dikerjakannya. Role ambiguity dapat juga diartikan sebagai ketidakyakinan pegawai mengenai kewajiban dan harapan yang diinginkan, karena tidak adanya pedoman dalam bekerja dan hasil kerja yang tidak terprediksi (Rizzo et al, 1970). Menurut Munandar (2001) role ambiguity timbul jika seorang tenaga kerja mengalami adanya:  a) Pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dan antara tanggung jawab yang ia miliki. b) Tugas-tugas yang harus ia lakukan yang menurut pandangannya bukan merupakan bagian dari pekerjannya c) Tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan, bawahannya, atau orang lain yang dinilai penting bagi dirinya. d) Pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu melakukan tugas pekerjaannya. Katidakjelasan peran secara nyata berkaitan dengan rendahnya konsentrasi kerja yang mengakibatkan adanya ancaman dari pekerjaan terhadap mental dan fisik pegawai. Role ambiguity bersifat pembangkit stres dan dapat menghalangi individu untuk melakukan tugasnya dan menyebabkan timbulnya perasaan tidak aman. Rizzo et al. (1970) menyatakan bahwa indikator-indikator ketidakjelasan peran (role ambiguity), yaitu: a) Yakin seberapa besar wewenang yang dibutuhkan b) Ada perencanaan tujuan serta keobyektifan tentang pekerjaan c) Tahu bagaimana membagi waktu secara tepat d) Mengerti apa saja tanggung jawabnya e) Tahu apa yang diharapkan atasan f) Jelas apa saja yang harus dilakukan
2) Konflik Peran (Role Conflict) Role conflict didefinisikan adanya tuntutan yang bertentangan di tempat kerja, dapat berupa konflik tuntutan kerja dengan karyawan  lain, tuntutan workgroups, kebijakan organisasi dan kewajiban kerja (Rizzo et al, 1970). Role Conflict terjadi ketika individu dikacaukan dengan pekerjaan yang bertentangan dengan atasan, pekerjaan yang harus diselesaikan, perlakuan rekan kerja yang negatif, intimidasi, pelecehan rasial dan pelecehan seksual, sangat kuat terkait dengan stres di tempat kerja. Role conflict timbul karena ketidakcakapan untuk memenuhi tuntutan-tuntutan dan berbagai harapan terhadap diri individu tersebut (Munandar, 2001). Rizzo et al. (1970) menyatakan bahwa indikatorindikator konflik peran (role conflict), yaitu: a) Melaksanakan tugas yang terlalu mudah atau membosankan b) Memiliki cukup waktu untuk menyelesaikan pekejaan c) Banyaknya jumlah pekerjaan sesuai dengan kemampuan d) Bekerja dengan dua atau lebih kelompok yang beroperasi dengan cara yang berbeda e) Bekerja dibawah arahan dan tuntunan yang tidak jelas f) Harus melanggar peraturan untuk melaksanakan tugas 3) Peran Berlebih (Role Overload) Role overload didefinisikan sebagai permintaan organisasi untuk melakukan pekerjaan melebihi kemampuan karyawan itu sendiri (Caplan dalam Henle & Blanchard, 2008). Caplan dalam Henle & Blanchard (2008) menyatakan bahwa indikator-indikator peran berlebih (role overload), yaitu: a) Adanya tugas lain ketika tugas sebelumnya belum terselesaikan b) Bekerja lebih cepat dari yang diinginkan  c) Tugas yang diberikan melebihi kemampuan d) Waktu bekerja tidak mencukupi karena terlalu banyak tugas e) Mempunyai banyak waktu kosong di tempat kerja 6) Adanya tuntutan pekerjaan yang banyak dari atasan

Penyebab Stressor (skripsi dan tesis)

Handoko (2008) menjelaskan bahwa kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres yaitu: 1) Stressor on the job meliputi: beban kerja berlebihan, tekanan waktu, kualitas supervisi yang buruk, umpan balik mengenai pelaksanaan kerja yang tidak memadai, wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab, kemenduaan peran, rasa frustasi, konflik antar pribadi atau kelompok, perbedaan antara nilai-nilai yang dianut perusahaan dan karyawan dan segala bentuk perubahan. 2) Stressor off the job meliputi: masalah ekonomi, masalah yang berhubungan dengan keluarga, masalah fisik, masalah perkawinan, dan perubahan-perubahan yang terjadi ditempat tinggal.

Pengertian Work Stressor (skripsi dan tesis)

Kreitner dan Kinicki (2015), mendefinisikan stres sebagai respon adaptif yang dipengaruhi karaktersitik individu dan atau proses psikologis, yang merupakan akibat dari tindakan eksternal, situasi, atau kejadian yang membebankan tuntutan fisik dan psikologis pada seseorang diri seseorang. Sunyoto (2014), stres adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan pisikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang. Handoko (2011), mendefinisikan stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Nawawi (2006) mendefinisikan stres kerja sebagai rasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya. Arifin et al (2003), mendefinisikan stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran, dan kondisi fisik seseorang

Faktor Perilaku Cyberloafing (skripsi dan tesis)

Ozler dan Polat (2012) mengklasifikasikan faktor pemicu munculnya perilaku cyberloafing terbagi menjadi tiga, yaitu:

1) Faktor individual
Beberapa faktor individual yang menyebabkan cyberloafing ialah sebagai berikut:
 a) Persepsi dan Sikap Individu dengan persepsi dan sikap yang positif terhadap komputer cenderung menggunakan komputer untuk kepentingan pribadi (Liberman et al, 2011). Selain itu, persepsi pegawai mengenai perilaku cyberloafing di organisasi membuat pegawai yang terlibat cyberloafing merasa bahwa itu bukan perilaku menyimpang (Henle dan Blanchard, 2008).
 b) Kepribadian Kepribadian seseorang mempengaruhi cara penggunaan internet. Individu dengan kepribadian yang pemalu cenderung melakukan cyberloafing sedangkan individu dengan kepercayaan diri rendah dan individu dengan orientasi eksternal kurang dapat mengontrol penggunaan internet (Ozler dan Polat, 2012).
c) Kebiasaan dan Kecanduan Internet Pegawai yang terbiasa menggunakan internet atau mengalami kecanduan menggunakan internet lebih besar peluangnya melakukan penyalahgunaan internet (Vitak et al., 2011).
 2) Faktor Demografis
Beberapa faktor demografis seperti status pekerjaan, persepsi otonomi di dalam tempat kerja, tingkat gaji, pendidikan, dan jenis kelamin merupakan prediktor penting dari cyberloafing (Garrett dan Danziger, 2008).
3) Faktor Organisasional Beberapa faktor organisasional yang menyebabkan cyberloafing adalah:
a) Larangan Penggunaan Internet Peraturan instansi terkait atas penggunaan internet atau mekanisme monitoring yang digunakan untuk menghalangi pegawai melakukan cyberloafing seperti pembatasan akses internet dapat mempengaruhi aktifitas itu sendiri (Garrett dan Danziger, 2008). Sanksi yang diberikan pada pegawai yang melakukan perilaku menyimpang dapat mengurangi kecenderungan cyberloafing (Vitak et al, 2011).
 b) Hasil yang Diharapkan Pegawai Dalam melakukan cyberloafing akan membandingkan antara kepuasan pemenuhan kebutuhan individu dan konsekuensi yang didapatkan.
c) Dukungan Manajerial Belief
 Rasa percaya pegawai mengenai penggunaan teknologi dapat dipengaruhi oleh dukungan dari manajer (Liberman et al, 2011). Tanpa adanya spesifikasi penggunaan internet dapat membuat pegawai salah paham terhadap dukungan manajerial sehingga pegawai menggunakan internet untuk keperluan bisnis dan pribadi yang termasuk cyberloafing (Vitak et al., 2011).
 d) Persepsi Rekan Kerja Mengenai Norma Cyberloafing
 Cyberloafing dapat dipelajari dengan meniru perilaku individu lain dalam lingkungan kerja (Liberman et al, 2011). Pegawai yang menyelahgunakan internet karena meniru rekan kerja mengganggap hal tersebut sebagai bentuk keadilan dalam organisasi (Lim dan Teo, 2005). e) Sikap Kerja Pegawai Sikap kerja seseorang terhadap pekerjaan berhubungan dengan ketidakpuasan di tempat kerja. Liberman et al. (2011) menyatakan bahwa sikap kerja mungkin mempengaruhi cyberloafing sebagai respon emosional seseorang terhadap pekerjaannya. Pegawai cenderung melakukan cyberloafing atau perilaku menyimpang bila memiliki sikap kerja yang tidak baik (Garrett dan Danziger, 2008).
 Faktor-faktor yang mempengaruhi sikap kerja pegawai meliputi
 (1) Ketidakadilan Lim (2002) menemukan bahwa ketika pegawai merasakan ketidakadilan dalam pekerjaan mereka, salah satu cara untuk mengembalikan keseimbangan adalah dengan melakukan cyberloafing.
(2) Kepuasan Kerja Individu yang puas dengan pekerjaannya menganggap penggunaan internet untuk hal pribadi sebagai suatu keuntungan yang dapat meredakan stres. Penelitian Garrett dan Danziger (2008) tidak ditemukan hubungan antara kepuasan pekerjaan dan cyberloafing, hasilnya menyatakan bahwa pegawai yang terlibat dalam penggunaan internet untuk hal pribadi belum tentu orang-orang yang kurang puas dengan pekerjaan mereka.
 (3) Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan spesifik dapat memengaruhi munculnya perilaku cyberloafing untuk meningkatkan kreatifitas atau mengurangi kebosanan. Di sisi lain, pekerjaan yang kreatif memiliki banyak tuntutan tidak terasa membosankan sehingga pegawai tidak termotivasi untuk melakukan cyberloafing (Vitak et al, 2011).
 4) Faktor Situasional Kondisi organisasi misalnya ketersediaan fasilitas internet menjadi salah satu sumber yang biasanya memicu terjadinya cyberdeviant behavior (Weatherbee, 2010). Jarak fisik antara pegawai dan atasan mempengaruhi cyberloafing melalui persepsi mengenai kontrol organisasi. Selain itu, terdapat delapan faktor situasional yang berkontribusi pada penggunaan internet yang tidak berhubungan dengan pekerjaan (Kay et al, 2009) yaitu kesempatan dan akses, kemampuan, kenyamanan, pelarian, rasa malu, penerimaan sosial, dan durasi kerja

Aktivitas Cyberloafing (skripsi dan tesis)

Lim dan Chen (2009) membagi cyberloafing menjadi dua aktivitas yaitu:   1) Emailing Activities (Aktivitas Email) Tipe cyberloafing ini mencakup semua aktivitas penggunaan email yang tidak berkaitan dengan pekerjaan (tujuan pribadi) saat jam kerja. Contoh perilaku dari tipe cyberloafing ini adalah memeriksa, membaca, maupun menerima email pribadi. 2) Browsing Activities (Aktivitas Browsing) Tipe cyberloafing ini mencakup semua aktivitas penggunaan akses internet perusahaan untuk browsing situs yang tidak berkaitan dengan pekerjaan saat jam kerja. Contoh perilaku dari tipe cyberloafing ini adalah browsing situs olahraga, situs berita, maupun situs khusus dewasa.

Pengertian Cyberloafing (skripsi dan tesis)

Pengertian Cyberloafing merupakan salah satu perilaku organisasi yang menyimpang (deviant organizational behavior) dimana perilaku ini merupakan tindakan yang dilakukan oleh pihak pegawai yang dengan sengaja melanggar norma-norma organisasi yang formal dan peraturan tentang masyarakat, dan dapat menghasilkan hal yang mempunyai konsekuensi negatif (Robbins, 2004). Cyberloafing didefinisikan sebagai perilaku menyimpang karyawan yaitu, mereka menggunakan “status kekaryawannya” untuk mengakses internet dan email selama jam kerja untuk tujuan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan (Lim, 2002). Hal tersebut dapat berupa email yang berisi hiburan, belanja online, instant messaging, memposting ke newsgroups dan mendownload lagu (Henle dan Blanchard, 2008). Askew (2012) mendefinisikan cyberloafing sebagai perilaku yang muncul ketika seorang pegawai non-telekomunikasi menggunakan komputer jenis apa saja (desktop, smartphone, tablet) di tempat kerja untuk aktivitas non-destruktif namun juga tidak dinilai berhubungan dengan pekerjaan oleh atasannya.

Pengaruh Role Stress dan Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Zorlu (2011: 3016) ada berbagai penelitian yang menunjukkan bahwa ada hubungan negatif yang berubah pada berbagai tingkat antara role stress, yang antara variabel utama penelitian. Sedangkan menurut Ling et al (2014: 20) hubungan antara kepuasan kerja dan tekanan peran telah berkedudukan kuat dalam literatur sebagai hal yang negatif. Tingkat stress peran tinggi terkait dengan rendahnya tingkat kepuasan kerja. Menurut Malik et al (2010: 224) teori tradisional tentang tekanan peran menyatakan bahwa ketidakpuasan kerja, ketidakhadiran, dan intensitas turnover secara langsung disebabkan oleh stres peran. Selanjutnya Grandey dan Cropanzano (1999: 351) menyatakan bahwa, teori peran menyatakan bahwa karyawan yang mengalami ambiguitas peran atau konflik peran akan menghasilkan situasi yang tidak diinginkan dalam organisasi. Teori peran juga mencakup bahwa kelebihan peran yang juga dikenal sebagai konflik peran yang akan menyebabkan konflik pribadi dan menjadi sulit untuk mencapai keberhasilan pelaksanaan peran. Teori peran memprediksi bahwa lebih banyak konflik pada peran dan ambiguitas akan menyebabkan lebih banyak tekanan pada karyawan. Menurut Schuler et al dalam Jackson dan Schuler (1985: 17) secara umum, hasil menunjukkan bahwa konflik peran dan ambiguitas adalah konstruksi yang valid 29 dalam penelitian perilaku organisasi dan biasanya dikaitkan dengan keadaan negatif, misalnya ketegangan, ketidakhadiran, kepuasan rendah, rendahnya keterlibatan kerja, rendahnya harapan dan karakteristik tugas dengan potensi motivasi rendah. Saat ini perusahaan-perusahaan berlomba-lomba untuk menarik perhatian konsumen agar konsumen merasa nyaman dan puas untuk memakai atau membeli produk atau jasa yang ditawarkan perusahaan. Segala cara dan upaya dikerahkan agar konsumen puas dan akan loyal terhadap perusahaan. Perusahaan sejatinya selalu berusaha memberikan kualitas yang terbaik atas produk dan jasa yang mereka tawarkan dengan harapan akan tercipta kepuasan konsumen. Sehingga jika timbul kepuasan pada setiap konsumen maka dapat membentuk sikap loyalitas pelanggan kepada perusahaan khususnya pada produk-produk yang dimiliki perusahaan. Hasilnya perusahaan akan mendapatkan keuntungan atas loyalitas konsumen yang telah terbentuk. Menurut Griffin (2007: 16), loyalitas adalah pembelian secara terus menerus atau tidak acak yang diekspresikan dari waktu ke waktu oleh beberapa unit pengambilan keputusan. Atau dapat diartikan loyalitas lebih mengacu pada wujud perilaku dari unit-unit pengambilan keputusan untuk melakukan pembelian secara terus-menerus terhadap barang atau jasa suatu perusahaan. Untuk membentuk kepuasan konsumen, CV Maskar Jaya (Maskar Grup) yang memiliki enam SPBU selalu berusaha memuaskan konsumen. Bisa dilihat dari standard operating procedure (SOP) operator SPBU yang pekerjaannya berhubungan langsung dengan konsumen, lebih mengedepankan kepuasan pelanggan. Operator SPBU dituntut untuk berprilaku ramah kepada konsumen. Keramahan pegawai SPBU CV Maskar Jaya diharapkan akan menjadikan konsumen puas atas layanan yang mereka sediakan. Tetapi tuntutan atau harapan perusahaan atas peran karyawan yang tertuang dalan stanndard operating procedure (SOP) nyatanya masih sulit diterapkan para karyawan khususnya karyawan operator SPBU CV Maskar Jaya. Kendala dalam penerapan tuntutan peran operator SPBU terdiri dari faktor internal dan eksternal karyawan. Kendala dari faktor internal karyawan seperti rasa lelah, 30 mood atau perasaan sedang tidak baik, ataupun pribadi karyawan itu sendiri yang kurang ramah atau pemalu sulit untuk senyum. Sedangkan kendala dari faktor eksternal adalah tumpahan minyak yang terkena baju seragam mengakibatkan seragam menjadi kotor, kecemburuan antara operator SPBU mengenai pembagian pulau pompa, dan lain sebagainya. Hal tersebut menjadikan konflik atau masalah pada peran karyawan. Disatu sisi karyawan ingin menerapkan tuntutan-tuntutan atas peran mereka tetapi terdapat kendala-kedala yang menghambat karyawan. Hal ini menyebabkan terjadinya role stress atau tekanan peran. Menurut Jackson dan Schuler (1985: 17) ada dua dimensi role stress yaitu role conflict (konflik peran) dan role ambiguity (ketidakjelasan peran). Kepuasan kerja merupakan hal yang diinginkan seluruh karyawan. Para karyawan menginginkan kenyamanan serta kepuasan atas pekerjaan yang mereka lakukan setiap harinya. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan salah satu target karyawan dalam bekerja. Salah satu faktor agar kepuasan kerja karyawan tercapai adalah memenuhi segala kebutuhan karyawan. Tidak dalam hal materi saja, kebutuhan karyawan itu sangat luas, bahkan aspek kenyamanan dan terlepas dari tekanan-tekanan yang mengganggu kinerja karyawan adalah merupakan sebuah kebutuhan karyawan untuk kepuasan kerja. Kursad Zorlu (2011: 3015) menyatakan dimensi kepuasan kerja ada lima faktor yaitu Pay, promosi, rekan kerja, pengawasan dan pekerjaan. Role stress atau tekanan peran dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Schuler et al dalam Jackson dan Schuler (1985: 17) secara umum, hasil menunjukkan bahwa konflik peran dan ambiguitas adalah konstruksi yang valid dalam penelitian perilaku organisasi dan biasanya dikaitkan dengan keadaan negatif, misalnya ketegangan, ketidakhadiran, kepuasan rendah, rendahnya keterlibatan kerja, rendahnya harapan dan karakteristik tugas dengan potensi motivasi rendah. Ling et al (2014: 20) menyatakan hubungan antara kepuasan kerja dan tekanan peran telah berkedudukan kuat dalam literatur sebagai hal yang negatif. Artinya semakin tinggi role stress atau tekanan peran karyawan maka akan semakin menurun kepuasan kerja.

Dimensi Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Sub-faktor yang menentukan kepuasan kerja sebagian besar dikumpulkan berdasarkan berbagai faktor organisasi seperti komunikasi, promosi, studi, pay, keadilan, loyalitas dan sikap manajer di tempat kerja (Kalliath dan Morris, 2002; Ivencevich dan Matteson, 2005). Watson et al (2007: 2) mencantumkan faktor-faktor ini di bawah judul pembayaran, promosi, pengawasan, tunjangan, prosedur operasi, rekan kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi, sementara Schwepker (2001: 40) mencantumkannya di bawah judul pekerjaan, promosi dan kemajuan, pay, supervisor, kebijakan dan dukungan perusahaan, pelanggan, dan rekan kerja. Dari pemaparan yang ada dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pay, promosi, rekan kerja, pengawasan, dan pekerjaan

Dampak dari Ketidakpuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Greenberg dan Baron (2003: 156) menyatakan ketika karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka, mereka berusaha menemukan cara untuk mengurangi keterpaparan mereka terhadap pekerjaan mereka. Artinya, mereka menjauh dari pekerjaan mereka, sebuah fenomena yang dikenal sebagai penarikan karyawan. Dua bentuk utama penarikan karyawan adalah ketidakhadiran dan pemberhentian kerja yang disengaja. Dengan tidak tampil bekerja dan/atau berhenti bekerja, orang mungkin mengungkapkan ketidakpuasan mereka terhadap pekerjaan mereka atau mencoba melepaskan diri dari aspek-aspek yang tidak menyenangkan yang mungkin mereka alami. Pengertian employee withdrawal (penarikan karyawan) menurut Greenberg dan Baron (2003: 156) adalah tindakan seperti absensi kronis dan pemberhentian kerja secara sengaja (yaitu berhenti dari pekerjaan) yang memungkinkan karyawan melarikan diri dari situasi organisasi yang merugikan. Menurut Roobins dan Judge (2008: 112) konsekuensi karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka adalah sebagai berikut:
 1. Keluar (exit): Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan perusahaan, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
2. Aspirasi (voice): Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui usaha-usaha yang aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
3. Kesetiaan (loyalty): Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara aktif menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecemasan eksternal dan mempercayai organisasi dan “manajemennya untuk melakukan hal yang benar”.
4. Pengabaian (neglect): Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha, dan meningkatkan angka kesalahan.
Menurut Munandar dan Suhendi (2008) mejelaskan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti. Berikut ini merupakan hasil penelitian tentang dampak kepuasan terhadap produktivitas, kehadiran, dan keluarnya pekerja, serta dampak terhadap unjuk kerja:
 1. Dampak terhadap produktivitas
Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat, dan bukan merupakan sebab dari produktivitas. Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi akan menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika karena mempersepsikan bahwa ganjaran ekstrinsik (misalnya gaji) yang diterima terasa adil dan wajar, serta diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika karyawan tidak dapat mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik berasosiasi dengan baik dan unjuk kerja, kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.
2. Dampak terhadap ketidakhadiran (absenteeism) dan keluarnya tenaga kerja (turn over)
Porter dan Streers berkesimpulan bahwa ketidakhadiran lebih spontan sifatnya sehingga bisa saja mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan 26 berhenti atau keluar. Karena memiliki akibat-akibat ekonomis yang besar, lebih besar kemungkinannya perilaku ini berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
 Sedangkan menurut Munandar (2008) dampak atau konsekuensi dari kepuasan kerja, yaitu:
 1. Dampak terhadap produktivitas
Awalnya orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja. Lawler dan Porter dalam Munandar (2008) mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima keduanya adil dam wajar dan diasosiasikan dengan job performance yang unggul.
 2. Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja
Steers & Rhodes dalam Munandar (2008) mengembangkan model dari pengaruh terhadap ketidakhadiran. Mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir, yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam kombinasi dengan tekanan-tekanan internal dan eksternal untuk datang pada pekerjaan. Menurut Robbins dalam Munadar (2008) ketidakpuasan kerja pada karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkan, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggung jawab mereka.
3. Dampak terhadap kesehatan
Ada beberapa bukti tentang adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kesehatan fisik dan mental. Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh Kornhauser dalam Munandar (2008) tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja ialah untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dari kecakapan mereka berkitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi. Skor – skor ini juga berkaitan dengan tingkat dari kepuasan kerja dan tingkat dari jabatan.

Mengukur Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Terdapat dua pendekatan yang paling banyak digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, menurut Robbins dan Judge (2014: 109) yaitu metode peringkat global tunggal (suatu metode yang berisi pertanyaan yang ditujukan kepada karyawan dengan tujuan untuk menanggapi pertanyaan yang ada), melalui summation score (Penghitungan aspek kepuasan kerja dengan pendekatan ini lebih canggih karena pendekatan ini mengidentifikasi elemen-elemen pekerjaan tertentu dan menanyakan perasaan karyawan terhadap setiap elemen tersebut). Sedangkan Mangkunegara (2013: 126) mengemukakan bahwa pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara mengukur kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan, mengukur kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah, serta mengukur kepuasan kerja dengan kuesioner Minnesota. Berikut penjelasan, yaitu: 1. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Skala Indeks Deskripsi Jabatan Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hulin pada tahun 1969. Dalam penggunaannya, pegawai ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk, dalam skala mengukur sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi dan co-worker. Setiap pertanyaan yang diajukan, harus dijawab oleh pegawai dengan cara menandai jawaban ya, tidak, atau tidak ada jawaban. 2. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Berdasarkan Ekspresi Wajah  Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955. Skala ini terdiri dari seri gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Karyawan diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat itu. 3. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Kuesioner Minnesota Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis, dan England pada tahun 1967. Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, sangat memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya

Teori Job Satisfaction (skripsi dan tesis)

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Menurut Mangkunegara (2013: 120), teori-teori kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

 1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
 Teori ini dikembangkan oleh Adam (1963). Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, dan comparison person. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Menurut teori Comparison Person ini adalah puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person).

2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.

 3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
 Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai.
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
 Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
5. Teori Dua Faktor dari Herzberg
 Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfier, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang dan tanggung jawab.
 6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler.Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntutnya. Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya.

Dimensi Role Stress (skripsi dan tesis)

Menurut Jackson dan Schuler (1985: 17) peran ambiguitas dan skala konflik peran merupakan ukuran yang baik dari kontruksi peran. Ketidakjelasan peran dan konflik peran adalah dua komponen utama dari stres peran. Dari pernyataan yang ada maka dapat disimpulkan faktor yang mempengaruhi Role Stress (Tekanan Peran) adalah sebagai berikut:

1. Ketidakjelasan Peran (Role Ambiguity)
 Greenberg dan Baron (2003: 124) mendefinisikan role ambiguity (ketidakjelasan peran) adalah ketidakpastian tentang apa yang diharapkan dilakukan pada pekerjaan. Menurut French, Kaplan and Khan et al dalam Ahmed dan Ramzan (2013: 62) role ambiguity (ketidakjelasan peran) adalah kurangnya informasi mengenai kekuasaan, wewenang dan tugas untuk melakukan peran seseorang. Menurut Khuong dan Yen (2016: 32) role ambiguity (ketidakjelasan peran) adalah faktor lain yang mempengaruhi stress kerja. Ketika karyawan tidak memiliki informasi tentang persyaratan peran mereka, bagaimana memenuhi persyaratan peran tersebut, dan proses evaluasi untuk memastikan peran berhasil dilakukan, ambiguitas peran akan terjadi. Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan role ambiguity (ketidakjelasan peran) sebagai kondisi ketika ekspektasi dari suatu peran tidak bisa dipahami dengan jelas dan pekerja tidak yakin dengan apa yang harus dikerjakannya. Sedangkan menurut Mcshane (2005: 211) role ambiguity (ketidakjelasan peran) mengacu pada kurangnya kejelasan dan prediktabilitas keluarnya suatu perilaku. Ambiguitas menghasilkan persepsi peran yang tidak jelas. Dalam studi Jackson & Schuler (1985) role ambiguity (ketidakjelasan peran) menyebabkan hasil negatif sebagai “mengurangi kepercayaan diri, rasa putus asa, kecemasan, dan depresi”. Berdasarkan pernyataan yang ada, role ambiguity atau ketidakjelasan peran adalah kurangnya informasi atau tidakjelasnya informasi atas peran yang dituntutkan kepada mereka seperti persyaratan atau harapan yang seperti apa yang dibebankan kepada mereka, bagaimana cara menjalankan persyaratan perannya dan bagaimana persyaratan tersebut dievaluasi.
 2. Konflik Peran (Role Conflict).
 Menurut Greenberg dan Baron (2003: 124) role conflict (konflik peran) adalah ketidaksesuaian antara berbagai macam kewajiban yang dihadapi seseorang atas peran yang dimiliki. Dougherty et al dalam Khuong dan Yen (2016: 32) menyatakan bila ada argumen dalam persyaratan peran karyawan, maka akan ada konflik peran (role conflict). Karena mengikuti persyaratan peran seseorang membuat sulit untuk mengikuti persyaratan orang lain. Karyawan akan merasa tertekan saat mereka menghadapi permintaan yang kontradiktif dari atasan. McShane et al (2005: 211) menyatakan role conflict (konflik peran) juga terjadi ketika seorang karyawan menerima pesan kontradiktif dari orang yang berbeda tentang bagaimana melakukan suatu tugas (disebut konflik intrarola) atau bekerja dengan nilai-nilai organisasi dan kewajiban kerja yang tidak sesuai dengan nilai pribadinya (disebut konflik peran-orang). Konflik peran juga mengacu pada tingkat ketidaksesuaian atau ketidakcocokan harapan terkait dengan peran orang tersebut. Beberapa orang mengalami stress ketika mereka memiliki dua peran yang bertentangan. Berdasarkan pernyataan yang ada, role conflict (konflik peran) terjadi ketika terdapat ketidakcocokan harapan dan tuntutan yang berkaitan dengan peran yang dijalani seseorang, dimana pemenuhan harapan atas satu peran membuat pemenuhan terhadap peran lain lebih sulit karena mengikuti persyaratan peran seseorang itu sulit.

Pengertian Role Stress (skripsi dan tesis)

Menurut Gibson (2006: 255) role atau peran didefinisikan sebagai perilaku yang diharapkan atas diri seseorang yang menduduki posisi tertentu. Role atau peran dibagi menjadi dua bagian yaitu perceived role dan enacted role. Perceived role adalah perilaku yang dipercaya oleh seorang individu dalam posisi tertentu yang harus ia lakukan. Sedangkan encted role adalah perilaku yang benar-benar dilakukan oleh individu tersebut. Sedangkan Robbins (2003: 304) mendefinisikan role (peran) adalah seperangkat pola perilaku yang diharapkan pada seseorang yang menduduki posisi tertentu dalam suatu unit sosial. Berdasarkan pernyataan yang ada bahwa role atau peran adalah harapan perilaku yang dituntutkan kepada seseorang atau kepada karyawan atas suatu jabatan yang dijalani atau menduduki posisi tertentu. Menurut Kheterpal dan Kochar (2005: 1) role stress (tekanan peran) adalah stress (tekanan) yang dialami karena peran mereka dalam perusahaan. Mereka mengambil peran berdasarkan harapan diri dan harapan orang lain (harapan perusahaan dan atasan) di tempat kerja. Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2013) role stress bisa didefinisikan sebagai sumber-sumber stress (tekanan) yang berkaitan dengan pengharapan atas pola perilaku seseorang yang menduduki posisi tertentu dalam suatu unit sosial. Tekanan peran umumnya dikaitkan dengan kondisi organisasi dan dengan tempat dan posisi individu di dalam organisasi. Menurut Zorlu (2011: 3016) tekanan peran umumnya dikaitkan dengan kondisi organisasi dan dengan tempat dan posisi individu di dalam organisasi. Berdasarkan pernyataan di atas pengertian role stress adalah stress (tekanan) karena pengharapan atas peran (role) yang dimiliki seorang pekerja atas jabatan yang dimiliki.

Tingkatan Stress (skripsi dan tesis)

Menurut Olivia (2008) berdasarkan tingkatannya, stress terbagi menjadi tiga yaitu: 1. Acute Stress Stress ini yang kita alami sehari-hari yang berawal dari hal-hal sederhana. Efeknya tidak terlalu mengganggu karena selain mudah diatasi, stress ini dapat hilang dengan sendirinya. 2. Periodic Acute Stress Kondisi ini lebih parah dari stress akut, tetapi tidak menjadikan seseorang menjadi depresi. Pada fase ini, seseroang masih bisa mengatasi persoalannya sendiri, belum memerlukan bantuan psikolog atau psikiater.   3. Chronic Stress Fase ini harus diatasi dengan bantuan psikolog atau psikiater karena sudah bisa mengakibatkan depresi. Jika diajak berbicara, penderita tidak cepat bereaksi. Kadang-kadang ini bisa menyebabkan pikirannya tidak terarah dalam jangka waktu yang cukup lama.

Penyebab Stress (skripsi dan tesis)

Sopiah (2008: 87) menyatakan bahwa terdapat banyak stressor dalam
organisasi dan aktivitas hidup lainnya. Stressor yang berhubungan dengan
pekerjaan terbagi menjadi empat tipe utama, yaitu:
1. Lingkungan fisik
Stressor yang ditemukan dalam lingkungan fisik pekerjaan seperti terlalu
bising, kurang baiknya penerangan ataupun resiko keamanan, setting kantor,
rancangan ruang kantor yang buruk, ketiadaan privasi, kualitas udara yang
buruk, lampu penerangan yang kurang efektif, dan masih banyak lagi.
2. Stress karena peran atau tugas
Stressor karena peran/tugas termasuk kondisi dimana para karyawan
mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya, peran yang
dia mainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan berbagai peran pada
tempat mereka bekerja. Stressor memiliki empat penyebab utama yaitu konflik
peran, peran mendua/ambiguitas, beban kerja yang berat, karakteristik tugas.
3. Penyebab stress antarpribadi (inter-personal stressors)
Stressor ini akan semakin bertambah ketika karyawan dibagi dalam divisi
dalam satu departemen yang dikompetisikan untuk memenangkan target
dengan reward yang menggiurkan. Perbedaan karakter, kepribadian, latar
belakang, persepsi, dan lain-lainnya memungkinkan munculnya stress.
4. Pengurangan jumlah pegawai dapar menjadi penyebab stress tidak untuk
mereka yang kehilangan pekerjaan, namun juga mereka yang masih tinggal.

model stress menurut Robbins dan Judge (2013: 371):

1. Faktor-faktor lingkungan, selain mempengaruhi desain struktur organisasi, ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stress para karyawan dalam organisasi. Ketidakpastian lingkungan tersebut antara lain:

a. Ketidakpastian ekonomi, perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi.

b. Ketidakpastian politik, dapat menimbulkan masalah seperti ketegangan sosial antara dua kelompok yang akan memicu tingkat stress di suatu lingkungan.

c. Ketidakpasitian teknologi, adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat menyebabkan stress karena bentuk inovasi teknologi merupakan ancaman bagi banyak orang dan membuat mereka stress atau tertekan

2. Faktor-faktor organisasi, dapat dikelompokkan menjadi tuntutan tugas, peran, dan antarpribadi, berikut penjelasannya antara lain:

a. Tuntutan tugas, adalah faktor yang terkait dengan pekerjaan sesorang yang meliputi desain individu (otonomi, keragaman, tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak fisik pekerjaan.

b. Tuntutan peran, beban peran yang berlebihan dialami ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada. Ambiguitas peran tercipta manakala ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia lakukan. Dan juga konflik peran dimana harapan-harapan atas peran yang diberikan perusahaan terhadap karyawan bertentangan dengan norma ataupun pribadi karyawan itu sendiri.

c. Tuntutan antar pribadi, adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain

2. Faktor-faktor pribadi, faktor-faktor utama pribadi yaitu meliputi masalah keluarga, karakter yang melekat dalam diri seseorang. Berikut penjelasan faktor-faktor pribadi tersebut, yaitu:

a. Masalah keluarga, yaitu berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan dan kesulitan masalah displin dengan anak-anak adalah beberapa contoh masalah hubungan yang menciptakan stress bagi karyawan, yang terlalu terbawa sampai ke tempat kerja.

b. Masalah ekonomi, karena pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah kendala pribadi lain yang menciptakan stress kerja karyawan dan menggangu konsentrasi kerja karyawan.

c. Masalah kepribadian, faktor individual yang secara signifikan mempengaruhi stress adalah sifat dasar seseorang. Artinya, gejala-gejala stres yang diekspetasikan pada pekerjaan bisa jadi sebenarnya dari kepribadiaan seseorang.

Sedangkan menurut Moorhead dan Griffin (2013: 179) menjelaskan bahwa terdapat dua katagoti besar yang menyebabkan stress, yaitu stressor organisasi dan stressor kehidupan

Stressor Organisasi (organizational stressors) adalah berbagai faktor di tempat kerja yang dapat menyebabkan stress. Empat rangkaian umum stressor organisasi adalah tuntutan tugas, fisik, peran, dan antarpersonal.

a. Tuntutan tugas (task demand) adalah stressor yang berkaitan dengan tugas spesifik yang dilakukan oleh seseorang.

b. Tuntutan fisik (physical demands) dari sebuah pekerjaan adalah persyaratan fisik pekerjaannya, tuntutan ini merupakan fungsi dari karakterisktik fisik dari situasi dan tugas fisik yang dibutuhkan dalam pekerjaan.

c. Tuntutan peran (role demand) juga dapat menimbulkan stress kepada orang-orang dalam organisasi. Sebuah peran (role) adalah serangkaian prilaku yang dihadapkan sehubungan dengan posisi terutama dalam sebuah kelompok atau organisasi. Peran yang dapat memicu stress terbagi menjadi ambiguitas peran, konflik peran, dan kelebihan beban peran.

1) Ambiguitas peran (role ambiguity) muncul ketika suatu peran tidak jelas.

2) Konflik peran (role conflict) terjadi ketika peran dan petunjuk dari orang lain mengenai peran tersebut jelas, tetapi berkontradiksi atau saling eksklusif.

3) Kelebihan peran (role overload), yang terjadi ketika ekspektasi untuk peran tersebut melampui kemampuan individu.

d. Tuntutan antara personal, adalah stressor yang berhubungan dengan tekanan kelompok, kepemimpinan, dan konflik pribadi. Stressor kehidupan, adalah stress dalam situasi organisasi juga dapat dipengaruhi oleh peristiwa-peristiwa yang terjadi di luar organisasi.

Kondisi Stress (skripsi dan tesis)

Stress atau tekanan dapat terjadi kepada setiap manusia. Tuntutan-tuntutan atau persyaratan – persyaratan yang dialami oleh individu dan tidak dapat tertangani dengan baik akan menjadikan individu tersebut mengalama stress atau tekanan. Terutama pada karyawan atau pegawai dalam suatu jabatan tertentu yang memiliki peran atau tanggung jawab atas pekerjaan yang mereka miliki dan tuntutan-tuntutan yang dimiliki perusahaan terhadap pekerja bisa saja menjadi sebuah tekanan atau stress. Kondisi stres yang terjadi ketika seseorang menyadari tekanan pada mereka, atau persyaratan situasi, lebih luas daripada pengakuan mereka yang dapat mereka tangani, jika persyaratan ini sangat besar dan berlanjut untuk jangka waktu yang lebih lama dengan banyak interval, mental, fisik, atau masalah perilaku bisa terjadi (health & safety executive UK). Berdasarkan pernyataan yang ada, kondisi stres terjadi pada saat seseorang menyadari bahwa mereka tidak dapat memenuhi persyaratan-persyaratan atau tuntutan yang diberikan kepada mereka yang berkelanjutan untuk jangka waktu   yang lama dan dapat berpengaruh terhadap mental, fisik atau masalah perilaku dalam bekerja.

Pengertian Stress Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Sedarmayanti (2009: 76) stress kerja ialah kelebihan tuntutan atas kemampuan individu dalam memenuhi kebutuhan dalam pekerjaan. Sedangkan menurut Siagian (2014: 300) stress kerja merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stress yang tidak teratasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seeseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungan. Berdasarkan uraian yang ada dapat disimpulkan, stress kerja adalah kondisi atau situasi yang tegang yang berpengaruh terhadap emosi dan pikiran serta fisik seseorang yang disebabkan oleh kelebihan tuntutan atas kemampuan dalam memenuhi suatu pekerjaan

Pengertian Stress (Tekanan) (skripsi dan tesis)

Menurut Ahmed dan Ramzan (2013: 61) stress (tekanan) adalah reaksi yang tidak diinginkan, seseorang harus mengurangi tekanan atau jenis tuntutan lain yang ditempatkan pada mereka sedangkan menurut Robbins (2003: 577) mendefinisikan stress (tekanan) sebagai sebuah kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada kesempatan, batasan-batasan untuk meraih kesempatan tersebut atau hal-hal yang dapat menghilangkan kesempatan yang merupakan kesempatan yang sangat diinginkan. Gibson et al (2006: 198) mendefinisikan stress (tekanan) sebagai rasa tegang, cemas atau khawatir. Menurut McShane dan Glinow (2005: 206) stress (tekanan) adalah respon adaptif individu terhadap situasi yang dianggap menantang atau mengancam kesejahteraan seseorang. Menurut Greenberg dan Baron (2003: 122) stress atau tekanan adalah pola situasi emosional, berdasarkan sejauh mana seseorang merasakan stressor sebagai ancaman dan mampu mengatasi tuntutannya dari dalam atau luar. Lussier (2002: 44) menyatakan stress (tekanan) adalah reaksi emosional dan atau fisik terhadap aktivitas lingkungan dan kejadian. Sedangkan pengertian stressor menurut McShane dan Glinow (2005: 208) adalah penyebab atau pemicu stress (tekanan) termasuk kondisi lingkungan yang menempatkan fisik atau emosional yang menempatkan permintaan fisik atau emosional pada orang tersebut

Pengaruh Profesionalisme terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

 

Menurut Rahma (2012) dalam Martina dan Dharma (2013) profesionalisme adalah suatu atribut individual yang penting tanpa melihat suatu pekerjaan merupakan suatu profesi atau tidak. Sedangkan dalam Kamus Besar Indonesia, profesionalisme mempunyai makna; mutu, kualitas, 36 dantindak tanduk yang merupakan ciri suatu profesi atau yang profesional. Profesionalisme merupakan sikap yang ditunjukkan dari seorang profesional. Hasil pengelitian yang dilakukan oleh Pawitra Abdillah (2010) Analisis Pengaruh Profesionalisme dan Etika Profesi terhadap Kinerja Auditor BPK RI di Jakarta. Mengatakan “Profesionalisme berpengaruh postif terhadap kinerja auditor BPK RI”. Hasil penelitian tersebut didukung oleh Ristya (2011) dalam Gede dan Dodik (2012). Seseorang dikatakan profesionalisme jika dia melakukan segala sesuatu dengan cara profesional sesuai dengan standar dan kode etik pekerjaan yang mereka lakukan, tetapi sikaf profesionalisme ini juga tidak menggurangi hasil yang baik. Meskipun pekerjaan banyak dan waktu penyelesaian yang diberikan sigkat, tetapi mereka dapat menyelesaikan tugas tersebut dengan tepat waktu dan hasil yang maksimal.

Pengaruh Role Stress terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Stress karena tekanan peran atau role stress yaitu kondisi dimana seseorang mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya, peran yang dia mainkan terasa terlalu berat pada tempat mereka bekerja, Sopiah (2008). Namun Role stress muncul sering dikaitkan dengan konflik peran, ketidak jelasan peran, dan kelebihan peran. Fogatry dkk (2000). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Fisher, Richard T (2001) tentang Role Stress The Type A Behavior Pattern, and external auditor job satisfaction and performance. Menyatakan “Konflik peran dan ketidak 35 jelasan peran (Role Stress) berpengaruh negatif terhadap kinerja auditor.” Penelitian tersebut di dukung oleh 6 peneliti lainnya yaitu (Viator 2001), Fanani dkk (2008), Agustina (2009), Widyastuti dan Sumiati (2001), Gede Bandar dan Dodik (2012), dan Made Dewi, Ni Kadek dan Edy (2014) menyatakan role stress berpengaruh pada kinerja. Role stress dapat terjadi pada siapa saja. Pekerjaan pejabat struktural yang tidak sedikit juga dapat memicu terjadinya role stress. Karyawan yang mengalami role stress memperlihatkan permintaan yang sulit untuk dipenuhi oleh kemampuan karyawan sehingga mengakibatkan kekurangsesuaian antara individu dengan lingkungan kerjanya. Individu akan dihadapkan pada tekanan yang berhubungan dengan suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi. Konflik yang terjadi dapat dapat mengakibatkan timbulnya gejala fisiologis, psikologi dan perilaku sehingga kinerja karyawan tersebut jadi rendah.

Pejabat Struktural (skripsi dan tesis)

Jabatan struktural adalah jabatan yang secara jelas terdapat pada struktur organisasi. Kedudukan jabatan struktural bertingkat-tingkat dari tingkat yang terendah (eselon IV/b) hingga yang tertinggi (eselon I/a). Contoh jabatan struktural di PNS Pusat adalah: Sekretaris Jenderal, Direktur Jenderal, Kepala Biro, dan Staf Ahli. Sedangkan contoh jabatan struktural di PNS Daerah adalah: sekretaris daerah, kepala dinas/badan/kantor, kepala bagian, kepala bidang, kepala seksi, camat, sekretaris camat, lurah, dan sekretaris lurah.Jabatan structural hanya dapat diduduki oleh mereka yang berstatus sebagai PNS. Calon Pegawai Negeri Sipil tidak dapat diangkat dalam jabatan struktural. 34 Berdasarkan UU No. 12 Tahun 2012, dosen memiliki tugas-tugas pokok, yaitu sebagai sivitas akademika, sebagai ilmuwan, dan sebagai pengabdi masyarakat (Tri Dharma Perguruan Tinggi). Di samping itu, dosen yang memangku jabatan dalam struktural, baik dalam lingkup fakultas maupun universitas, mempunyai tambahan tugas-tugas keprofesionalan lainnya, yaitu sebagai pilar-pilar program studi/fakultas.

Indikator Pengukuran Kinerja (skripsi dan tesis)

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator, yaitu (Robbins, 2006): 1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 2) Kuantitas Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.  3) Ketepatan waktu Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4) Efektivitas Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5) Kemandirian Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor. Mangkunegara (2009) mengemukakan bahwa indikator kinerja, meliputi: 1) Kualitas Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. 2) Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.  3) Pelaksanaan tugas Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. 4) Tanggung Jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Karakteristik Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2002): 1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. 2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 3) Memiliki tujuan yang realistis.  4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya. 5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Berdasarkan paparan di atas, karakteristik karyawan yang memiliki kinerja tinggi antara lain bertanggung jawab, berani mengahadapi resiko, memiliki orientasi, memiliki rencana kerja, berjuang merealisasikan tujuan, dan mencari kesempatan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja (skripsi dan tesis)

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja meliputi : 1) Efektifitas dan efisiensi Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibatakibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien, Prawirosentono (1999). 2) Otoritas (wewenang) Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya, Prawirosentono (1999). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut. 3) Disiplin Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku Prawirosentono (1999). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.  4) Inisiatif Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Pendapat lain tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain dikemukakan Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2012) yaitu sebagai berikut: 1) Personal Faktors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu 2) Leadership Faktor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bmbingan dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader 3) Team Faktors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja 4) System Faktors, ditunjukkan oleh adanya system kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi 5) Contextual/situasional Faktors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Pengertian Kinerja (skripsi dan tesis)

Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005). Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya. Menurut Amstrong dan Baron (dalam, Wibowo, 2012) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Berdasarkan paparan tersebut, kinerja karyawan merupakan sesuatu yang dihasilkan atau dicapai oleh seseorang yang melakukan pekerjaan. Kinerja merupakan serangkauan aktivitas manusia yang berhubungan dengan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya

Indikator Pengukuran Profesionalisme (skripsi dan tesis)

Lima konsep profesionalisme menurut Hall (dalam Fujianti, 2012)
yaitu :
1) Hubungan dengan sesama profesi (community affiliation)
Elemen ini berkaitan dengan pentingnya menggunakan ikatan profesi
sebagai acuan, termasuk didalarnnya organisasi formal dan kelompokkelompok kolega informal sumber ide utarna pekerjaan;
2) Kebutuhan untuk mandiri (autonomy demand)
Yaitu suatu pandangan menyatakan seseorang yang profesional harus
mampu mernbuat keputusan sendiri tanpa adanya tekanan dari pihak
lain (pemerintah, klien, atau yang bukan anggota profesi);
3) Keyakinan terhadap peraturan sandiri/profesi (belief self regulation)
Maksudnya bahwa yang paling berwenang dalam penilaian pekerjaan
profesional adalah rekan sesama protesi. bukan “orang luar’ yang tidak
mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka;
4) Dedikasi pada profesi (dedication).
Elemen ini merupakan pencerminan dari dedikasi professional dengan
menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki untuk tetap
teguh dalam melaksanakan pekerjaannya meskipun imbalan ekstrinsik
yang diterima dikurangi;
5) Kewajiban sosial (social obligation),
Elemen ini menunjukkan pandangan tentang pentingnya profesi serta
manfaat yang didapatkan baik oleh masyarakat maupun profesional
karena adanya pekerjaan tersebut.
Seseorang dikatakan professional jika memenuhi tiga kriteria, yaitu
(Fujianti, dalam Prabowo, 2015), 1) Mempunyai keahlian untuk
melaksanakan tugas sesuai dengan bidangnya, 2) Melaksanakan tugas
atau profesi dengan mentapkan standar baku di bidang profesi yang
bersangkutan dan 3) Menjalankan tugas profesinya dengan mematahi
etika profesi yang telah ditetapkan.
Berdasarkan teori di atas, indikator yang digunakan untuk
pengukuran profesionalisme pada penelitian ini, yaitu:
1) Pengabdian pada profesi
2) Kewajiban sosial
3) Kemandirian
4) Keyakinan terhadap peraturan profesi

Kode Etik Profesional (skripsi dan tesis)

Kode etik profesi merupakan norma yang ditetapkan dan diterima
oleh sekelompok profesi, yang mengarahkan atau memberi petunjuk
kepada anggotanya bagaimana seharusnya berbuat dan sekaligus
menjamin mutu profesi itu dimata masyarakat. Apabila anggota kelompok
profesi itu menyimpang dari kode etiknya, maka kelompok profesi itu
akan tercemar di mata masyarakat. Oleh karena itu, kelompok profesi
harus mencoba menyelesaikan berdasarkan kekuasaannya sendiri. Kode
etik profesi merupakan produk etika terapan karena dihasilkan
berdasarkan penerapan pemikiran etis atas suatu profesi.
Kode etik profesi dapat berubah dan diubah seiring perkembangan
zaman. Kode etik profesi merupakan pengaturan diri profesi yang
bersangkutan, dan ini perwujudan nilai moral yang hakiki, yang tidak
dipaksakan dari luar. Kode etik profesi hanya berlaku efektif apabila
dijiwai oleh cita-cita dan nilai-nilai yang hidup dalam lingkungan profesi
itu sendiri. Setiap kode etik profesi selalu dibuat tertulis yang tersusun
secara rapi, lengkap, tanpa catatan, dalam bahasa yang baik, sehingga
menarik perhatian dan menyenangkan pembacanya. Semua yang
tergambar adalah perilaku yang baik-baik

Ciri-Ciri Profesionalisme (skripsi dan tesis)

Wersun (2015) mengungkapkan profesionalisme merupakan
sebutan yang mengacu kepada sikap mental dalam bentuk komitmen dari
para anggota suatu profesi untuk senantiasa mewujudkan dan
meningkatkan kualitas profesionalismenya. Seseorang yang memiliki jiwa
profesionalisme senantiasa mendorong dirinya untuk mewujudkan kerjakerja yang profesional. Kualiti profesionalisme didukung oleh ciri-ciri
sebagai berikut:
1) Keinginan untuk selalu menampilkan perilaku yang mendekati piawai
ideal.
Seseorang yang memiliki profesionalisme tinggi akan selalu
berusaha mewujudkan dirinya sesuai dengan piawai yang telah
ditetapkan. Ia akan mengidentifikasi dirinya kepada sesorang yang
dipandang memiliki piawaian tersebut. Yang dimaksud dengan
“piawai ideal” ialah suatu perangkat perilaku yang dipandang paling
sempurna dan dijadikan sebagai rujukan.
2) Meningkatkan dan memelihara image profession
Profesionalisme yang tinggi ditunjukkan oleh besarnya
keinginan untuk selalu meningkatkan dan memelihara image
profession melalui perwujudan perilaku profesional. Perwujudannya
dilakukan melalui berbagai-bagai cara misalnya penampilan, cara
percakapan, penggunaan bahasa, sikap tubuh badan, sikap hidup
harian, hubungan dengan individu lainnya.
3) Keinginan untuk sentiasa mengejar kesempatan pengembangan
profesional yang dapat meningkatkan dan meperbaiki kualiti
pengetahuan dan keterampiannya.
4) Mengejar kualitas dan cita-cita dalam profesion
Profesionalisme ditandai dengan kualiti darjat rasa bangga akan
profesion yang dipegangnya. Dalam hal ini diharapkan agar seseorang
itu memiliki rasa bangga dan percaya diri akan profesinya.

Pengertian Profesionalisme (skripsi dan tesis)

Philips (1991) memberikan definisi profesionalisme sebagai
individu yang bekerja sesuai dengan standar moral dan etika yang
ditentukan oleh pekerjaan tersebut. Dalam Kamus Besar Indonesia,
profesionalisme mempunyai makna; mutu, kualitas, dan tindak tanduk
yang merupakan ciri suatu profesi atau yang profesional. Profesionalisme
merupakan sikap dari seorang profesional. Sedangkan menurut A S
Hornby (2005) dalam Inggit (2013), mengemukakan bahwa
Profesionalisme is mark or qualities of profession artinya Profesionalisme
adalah nilai atau kualitas dari sebuah profesi.
Profesionalisme merupakan suatu kemampuan yang dilandasi
pengetahuan dan dedikasi dalam melaksanakan tugas sesuai dengan etika
profesional yang ada. Semana dalam Mandasari (2014) menyebutkan
bahwa profesionalisme adalah seorang pekerja yang terampil atau cakap
dalam bekerja dan dituntut menguasai visi yang mendasari
keterampilannya serta memiliki sikap yang positif dalam melaksanakan
serta mengembangkan mutu karyanya. Seseorang dikatakan
profesionalisme jika dia melakukan segala sesuatu dengan cara
profesional sesuai dengan standar dan kode etik pekerjaan yang mereka
lakukan, tetapi sikaf profesionalisme ini juga tidak menggurangi hasil
yang baik. Meskipun pekerjaan banyak dan waktu penyelesaian yang
diberikan singkat, tetapi mereka dapat menyelesaikan tugas tersebut
dengan tepat waktu dan hasil yang maksimal.

Strategi Individu Mengatasi Stress (skripsi dan tesis)

Beberapa teknik khusus yang digunakan individu untuk
menghilangkan atau untuk lebih efektif mengelola stress yang tidak
terelakan dan panjang akibat pekerjaan yang mereka selesaikan, Fred
Luthans (2005) adalah sebagai berikut:
1) Olahraga
Olahraga dipercaya dapat menghidari penyakit jantung atau stroke.
Tetapi olahraga juga dapat membantu mengurangi stress dengan lebih
baik. Sesekali memang ada pengaruh sampingan seperti relaksasi,
baiknya harga diri, dan membuat orang melupakan pekerjaan untuk
sementara, sehingga dapat bekerja dengan lebih baik di tempat kerja.
Olahraga yangdapat dilakukan seperti jalan kaki, jogging, berenang,
bersepeda, tenis, badminton, dan lain lain untuk melawan stress.
2) Relaksasi
Relaksasi baik dilakukan secara sederhana atau menggunakan tekhnik
khusus seperti biofeedback atau meditasi, tujuannya adalah
menghilangkan situasi yang menekan atau mengelola situasi yang
menekan atau mengelola situasi stress jangka panjang secara efektif.
Bersantai mungkin berarti bergelut dengan buku bagus sambil
menikmati tayangan ringan di televisi (bukan program kekerasan atau
olahraga). Selain bersantai relaksasi juga dapat dilakukan dengan cara
meditasi. Meditasi mencangkup relaksasi otot dan mental. Orang
secara perlahan mengulangi kata atau frasa yang menenangkan atau
berkonsentrasi pada sebuah gambaran mental di tempat yang tenang.
3) Mengendalikan perilaku
Dengan cara sengaja mengelola stress dan konsekuensi perilaku diri,
orang dapat mengontrol diri dengan baik. Hal tersebut dapat
dilakukan mengelola konsekuensi dengan memberi penghargaan
kepada diri sendiri, dengan melakukan istrahat saat tetap tenang
setelah berinteraksi dengan pekerjaan mereka.
4) Terapi kognitif
Selain teknik mengontrol diri, sejumlah psikolog klinis memasuki
bidang stress dengan terapi kognitif. Teknik emotif rasional Ellis dan
modifikasi perilaku kognitif digunakan sebagai strategi individu untuk
mengurangi stress kerja. Membantu efikasi diri (kepercayaan diri)
melalui teori kognitif Bandura juga digunakan. Penelitian
menunjukkan bahwa orang dengan efikasi diri rendah mengalami
stress secara emosi dan fisik. Tetapi orang dengan efikasi diri tinggi
tidak terganggu dengan beban kerja berat, dengan demikian tujuannya
adalah memperoleh atau meningkatkan efikasi seseorang dalam
menghadapi stress. Sebagai strategi individu untuk mngurangi stress,
melalui pengalaman kinerja yang sukses, pengalaman pribadi,
persuasi sosial dan keadaan fisik emosi yang terkontrol.
5) Jaringan
Jaringan diterapkan sebagai strategi untuk mengurangi stress kerja,
hal ini dapat membentik hubungan dekat dengan rekan kerja dan
kolega yang berempati dan dipercaya yang merupakan pendengar
yang baik dan pembangun kepercayaan diri. Teman tersebut ada saat
diperlukan dan memberikan dukungan agar orang dapat melewati
situasi stress. Saat ini aliansi tersebut, dikembangkan secara langsung
disebut dengan jaringan, dan sekarang disebut kapital sosial.
Menurut Hawari (2011) Stress pada tahap penatalaksanaan,
pencegahan dan terapi memerlukan suatu metode pendekatan yang
bersifat holistic yaitu mencakup fisik, psikologis, psikososial dan
psikoreligius. Beberapa upaya dalam meningkatkan kekebalan diri
terhadap stress meliputi mengkonsumsi makan dan minuman yang halal,
baik dan tidak berlebihan, tidur dengan cukup, olah raga, pergaulan
dengan orang lain, mengatur waktu dengan baik, meningkatkan
keimanan, rekreasi, dan lain-lain.

  Dampak Stres Kerja (skripsi dan tesis)

Stress adalah suatu tanggapan adaptif, ditengahi oleh perbedaan
individual dan/atau proses psikologis, yaitu konsekuensi dari setiap
kegiatan (lingkungan), situasi atau kejadian eksternal yang membebani
tuntutan psikologis. Beberapa dampak atau konsekuensi dari stress di
tempat kerja menurut Suwarto (2010) anatara lain:
1) Dampak subyektif : kecemasan, agresi, kebosanan, depresi, keletihan,
frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup, merasa kesepian.
2) Dampak perilaku : kecenderungan mendapatkan kecelakaan,
alkoholik, penyalahgunaan obat-obatan, emosi yang tiba-tiba
meledak, makan berlebihan, merokok berlebihan, perilaku yang
mengikuti kata hati, ketawa, gugup.
3) Dampak kognitif : kemampuan mengambil keputusan yang jelas,
konsentrasi yang buruk, rentang perhatian yang pendek, sangat peka
terhadap kritik, rintangan mental.
4) Dampak fisiologis : meningkatnya kadar gula, meningkatnya denyut
jantung dan tekanan darah, kekeringan di mulut, berkeringat,
membesarnya pupil, tubuh panas dingin.
5) Dampak organisasi : keabsenan pergantian karyawan, rendah
produktifitasnya, keterasingan dari rekan sekerja, ketidakpuasan kerja,
menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi.
Berdasarkan teori di atas, beberapa dampak atau konsekuensi dari
stress di tempat kerja meliputi dampak subyektif, perilaku, kognitif,
fisiologis, dan organisasi. Dampak-dampak tersebut tentu akan
mempengaruhi hasil kinerja karyawan sehingga diperlukan upaya untuk
mengatasi karyawan sehingga bias lebih produktif.

Faktor-faktor Penyebab Stres (konsultasi skripsi)

Faktor-faktor penyebab stress pada karyawan antara lain sebagai
berikut (Hasibuan, 2011):
1) Beban kerja yang sulit dan berlebihan
2) Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
3) Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
4) Konflik antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja
5) Balas jasa yang terlalu rendah
6) Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain
Faktor-faktor di pekerjaan dapat menimbulkan stress dapat
dikelompokkan ke dalam enam kategori yaitu faktor-faktor intrinsik
dalam pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan
dalam pekerjaan, struktur dan iklim organisasi, serta tuntutan dari luar
organisasi/pekerjaan menurut Hurrel (dalam Mauli, 2012) :
1) Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan.
Termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan tuntutan tugas.
Tuntutan fisik misalnya faktor kebisingan. Sedangkan faktor-faktor
tugas mencakup: kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari
resiko dan bahaya.
2) Peran individu dalam organisasi
Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi,
artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus
dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan
yang diharapkan oleh atasannya. Namun demikian tenaga kerja tidak
selalu berhasil untuk memainkan perannya tanpa menimbulkan
masalah. Kurang baik berfungsinya peran, yang merupakan
pembangkit stres yaitu meliputi: konflik peran dan ketidakjelasan
peran (role ambiguity).
3) Pengembangan karir
Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang
mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi
yang kurang.
4) Hubungan dalam pekerjaan
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya
kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan
masalah dalam organisasi. Ketidak percayaan secara positif
berhubungan dengan ketaksaan peran yang tinggi, yang mengarah ke
komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara pekerja dan
ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang
rendah, penurunan dari kondisi kesehatan, dan rasa diancam oleh
atasan dan rekan-rekan kerjanya.
5) Struktur dan iklim organisasi.
Faktor stres yang dikenali dalam kategori ini adalah terpusat pada
sejauh tenaga kerja dapat terlihat atau berperan serta pada support
sosial. Kurangnya peran serta atau partisipasi dalam pengambilan
keputusan berhubungan dengan suasana hati dan perilaku negatif.
Peningkatan peluang untuk berperan serta menghasilkan peningkatan
produktivitas, dan peningkatan taraf dari kesehatan mental dan fisik.
6) Tuntutan dari luar organisasi/pekerjaan.
Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur
kehidupan seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwaperistiwa kehidupan dan kerja di dalam satu organisasi, dan dapat
memberi tekanan pada individu. Isu-isu tentang keluarga, krisis
kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan
organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan
tuntutan perusahaan, semuanya dapat merupakan tekanan pada
individu dalam pekerjaannya, sebagaimana halnya stres dalam
pekerjaan mempunyai dampak yang negatif pada kehidupan keluarga
dan pribadi.

Indikator role stress (konsultasi skripsi)

 Tingkat stres yang dialami pejabat struktural dapat menstimulasi tubuh dan mendorong pencapaian kinerja yang lebih baik, lebih intens, dan lebih cepat. Sejalan dengan meningkatnya stres, kinerja cenderung naik, karena stres membantu individu untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja, yang merupakan suatu rangsangan sehat yang mendorong para pejabat stuktural untuk menanggapi tantangan pekerjaan. Fogatry, dkk (2000) mengemukakan bahwa Role stress muncul sering dikaitkan dengan konflik peran, ketidak jelasan peran, dan kelebihan peran.
 1) Konflik peran
Konflik peran terjadi ketika pesan dan petunjuk mengenai suatu peran adalah jelas, tetapi berkontradiksi atau saling eksklusif (Griffin, 2010). Konflik Peran adalah konflik yang dihadapi oleh seorang karyawan jika dua perangkat harapan atau lebih berlawanan satu sama lain (Suwarto, 2010). Apabila orang lain memiliki persepsi atau harapan yang berbeda tentang peran sesorang, orang itu cenderung mengalami konflik peran (role conflict), karena sukar memenuhi suatu harapan tanpa menolak harapan lain. Robbins dan Judge (2009) mengemukakan konflik peran menciptakan harapan-harapan yang mungkin sulit untuk dipenuhi. Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang ia jalankan dalam organisasi. Suatu konflik akan timbul dari mekanisme pengendalian birokratis organisasi ketika tidak sesuai dengan norma, aturan, etika dan kemandirian professional. Kondisi tersebut biasanya karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan dan pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabainya perintah yang lain. Konflik peran dalam penelitian ini merupakan konflik peran yang didefinisikan secara operasional oleh Jehn (dalam Nugroho, 2006) meliputi 7 (tujuh) dimensi yang membentuk konflik peran sebagai berikut:
 a) Tipe Tugas (Task Type)
 b) Norma-norma Konflik (Conflict Norms)
c) Kepuasan dengan Kelompok (Satisfaction with the Group),
d) Kesukaan (Liking)
e) Keinginan untuk tetap tinggal dalam kelompok (Intent to Remain)
f) Kesamaan Tujuan (Goal Similarity)
 g) Resolusi konflik (Conflict Resolution)
Berdasarkan teori di atas, konflik peran merupakan konflik yang dihadapi oleh seorang karyawan jika dua atau lebih perangkat harapan/perintah berbeda sehingga menciptakan harapan-harapan yang mungkin sulit untuk dipenuhi. Dimensi yang membentuk konflik peran meliputi tipe tugas, norma-norma konflik, kepuasan dengan kelompok, kesukaan, keinginan untuk tetap tinggal dalam kelompok, kesamaan tujuan dan resolusi konflik.
 2) Ketidak jelasan peran
 Griffin (2010) mengemukakan ketidak jelasan peran muncul ketika suatu peran tidak jelas. Ketidak jelasan peran adalah kurangnya pemahaman atas hak-hak dan kewajiban seseorang untuk melaksanakan pekerjaan sehingga menjadi bingung dan menjadi tidak yakin (Suwarto, 2010). Seperti halnya pada konflik peran, ketidak jelasan peran cenderung menyebabkan timbulnya ketegangan dan perilaku menyesuaikan diri. Keterangan menyangkut hal-hal yang diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus 13 mereka lakukan, diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik. Robbins dan Judge (2009) menyatakan bahwa ketidak jelasan peran merupakan perilaku yang ditentukan kepada karyawan adalah tidak jelas. Ketidak jelasan peran meliputi tidak cukupnya informasi yang dimiliki serta tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas, ketidak pastian tentang otoritas, kewajiban dan hubungan dengan lainnya, dan ketidak pastian sanksi dan ganjaran terhadap perilaku yang dilakukan. Indikator ketidakjelasan peran yang dikembangkan oleh Hanna dan Firnanti (2013), yaitu sebagai berikut:
a) Wewenang yang dimiliki
b) Arah dan tujuan pekerjaan
 c) Alokasi waktu kerja
 d) Pertanggung jawaban yang dimiliki
 e) Apa yang diharapkan
 f) Apa yang harus dilakukan
Berdasarkan paparan di atas, ketidak jelasan peran adalah perilaku karyawan karena kurang pemahaman atas hak-hak dan kewajiban seseorang untuk melaksanakan pekerjaan sehingga menjadi bingung dan menjadi tidak yakin. Indicator ketidakjelasan peran antara lain wewenang yang dimiliki, arah dan tujuan pekerjaan, alokasi waktu kerja, pertanggung jawaban yang dimiliki, apa yang diharapkan dan apa yang harus dilakukan.
3) Kelebihan peran
Kelebihan peran terjadi ketika ekspektasi untuk peran tersebut melampaui kemampuan individual, Griffin (2010). Kelebihan peran yaitu beban yang terlalu banyak untuk dikerjakan atau tidak cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaan. Individu merasa kurang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, karena standar yang terlalu tinggi (Suwarto, 2010). Beban kerja merupakan stressor hubungan peran atau tugas lain yang terjadi karena para pegawai merasa beban kerjanya banyak. Hal ini dapat disebabkan karena perusahaan mengurangi tenaga kerjanya dan melakukan restrukturisasi pekerjaan, meninggalkan sisa pegawai dengan lebih banyak tugas dan sedikit waktu serta sumber daya untuk menyelesaikannya. Kelebihan beban kerja merupakan bagian dari konsep beban kerja secara keseluruhan. Pada dasarnya beban kerja terdiri dari empat dimensi (Gibson et al., dalam Tamaela, 2011). Keempat dimensi tersebut antara lain:
 a) Quantitative overload
Merupakan kelebihan beban kerja diakibatkan oleh banyak tugastugas atau pekerjaan yang dikerjakan dengan waktu yang dapat dikatan terbatas. Dikatakan overload secara kuantitatif jika banyaknya pekerjaan yang ditargetkan melebihi kapasitas karyawan tersebut. Akibatnya karyawan tersebut mudah lelah dan berada dalam tekanan tinggi.
 b) Qualitative overload
Merupakan kelebihan beban kerja diakibatkan adanya ketidaksesuaian antara kemampuan yang dimiliki dengan beban kerja yang mereka terima. Overload secara kualitatif bila pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit sehingga menyita kemampuan karyawan.
c) Quantitative underload
 Quantitative underload akan terjadi bila secara kuantitatif tuntutan mental pada tugas jarang terjadi. Beban kerja yang kurang atau underload diakibatkan waktu yang dibutuhkan kurang dari waktu yang ditentukan. d) Qualitative underload Qualitative underload akan terjadi bila secara kuantitatif tuntutan tugas yang ada hanya sederhana.

Pengertian role stress (konsultasi skripsi)

Peran (role) adalah pola tindakan yang diharapkan dari seseorang dalam tindakan yang melibatkan orang lain. Peran mencerminkan posisi seseorang dalam sistem sosial dengan hak dan kewajiban, kekuasaan dan tanggung jawab yang menyertainya (Davis & Newstrom, 2012). Sedangkan, Hasibuan (2011) berpendapat bahwa stress adalah suatu ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Stres karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Prestasi kerja karyawan yang stress pada umumnya akan menurun karena mereka mengalami ketegangan pikiran dan berperilaku aneh, pemarah, suka menyendiri. Role stress atau tekanan peran pada hakekatnya adalah suatu kondisi dimana setiap peranan seseorang memiliki harapan yang berbeda yang dipengaruhi oleh harapan orang lain, yang mana harapan-harapan tersebut dapat berbenturan, tidak jelas dan menyulitkan peranan seseorang, sehingga peranan seseorang menjadi samar-samar, sulit, bertentangan atau tidak mungkin untuk bertemu (Agustina, 2009). Seseorang memiliki peran baik di dalam maupun di luar pekerjaannya.  Masing masing peran memiliki perilaku yang berbeda beda. Stress karena tekanan peran atau role stress yaitu kondisi dimana seseorang mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya, peran yang dia mainkan terasa terlalu berat pada tempat mereka bekerja (Sopiah, 2008). Berdasarkan paparan di atas, roll stress merupakan kondisi dimana seseorang mengalami suatu ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir sehingga tugas yang dia dijalankan terasa terlalu berat. Peranan yang dijalankan seseorang terkadang memiliki harapan yang berbeda yang dipengaruhi oleh harapan orang lain, yang mana harapan-harapan tersebut dapat berbenturan, tidak jelas dan menyulitkan peranan seseorang.

Self-esteem memoderasi secara positif (memperkuat) pengaruh role stress fit terhadap komitmen organisasional (konsultasi skripsi)

Self-esteem diyakini memoderasi pengaruh role stress fit terhadap komitmen organisasional. Variabel moderasi berperan sangat penting karena variabel moderasi adalah variabel yang memperkuat atau memperlemah hubungan antara variabel independen dan dependen (Umar, 2008). Selain itu, self-esteem yang tinggi dapat memberikan banyak manfaat bagi setiap individu. Pertama, individu dengan self-esteem yang tinggi menunjukkan bahwa individu tersebut mengalami sedikit tekanan mental dari serangkaian peristiwa negatif yang dihadapi (Brown dan Dutton, 1995). Kedua, self-esteem yang tinggi dapat melindungi individu dari berbagai kesulitan yang dipengaruhi oleh tekanan peran (Aspinwall dan Taylor, 1992). Ketiga, self-esteem yang tinggi dapat 24 24 membantu individu untuk memberikan umpan balik yang positif dari pengaruh lingkungan kerja yang tidak kondusif (Taylor dan Brown, 1988). Beberapa studi menunjukkan bahwa pegawai dengan self-esteem yang tinggi dapat memoderasi pengaruh role stress fit terhadap komitmen organisasional (Aspinwall dan Taylor, 1992; LeRouge et al., 2006; Schaubroeck dan Merritt, 1997). Hal ini dapat diartikan bahwa komitmen pegawai terhadap organisasi akan terbentuk ketika pegawai tersebut memiliki self-esteem yang tinggi pada saat pegawai tersebut sedang mendapatkan role stress fit. Dengan memiliki self-esteem yang tinggi maka pegawai tersebut mampu mengendalikan pikiran, perasaan, dan tindakan dengan baik pada saat pegawai tersebut sedang mendapatkan role stress fit. Dengan mampu mengendalikan pikiran, perasaan, dan tindakan dengan baik pada saat pegawai sedang mendapatkan role stress fit maka pegawai tersebut akan menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi, mempunyai keinginan untuk bekerja atas nama organisasi, serta mempunyai motivasi besar untuk tetap tinggal dalam organisasi.

Faktor Dalam Self Esteem (konsultasi skripsi)

Menurut Engko (2006) menjelaskan bahwa terdapat enam faktor dalam menciptakan self-esteem yang meliputi: 1. Goal setting Menentukan tujuan hidup akan memudahkan seseorang dalam mencapai segala hal yang diinginkannya. 2. Risk taking Berani untuk mengambil resiko merupakan hal yang paling penting, karena seseorang tidak akan pernah mengetahui kemampuan diri sendiri jika tidak ingin mengambil resiko. 3. Opening up Jika seseorang ingin membuka diri dan berbagi rasa dengan orang lain maka akan memudahkan untuk mengenali dirinya sendiri. 4. Wisechoice making Jika seseorang terbiasa membuat keputusan yang benar maka akan meningkatkan self confidence dan self-esteem. 5. Time sharing Jangan terlalu memberikan tekanan atau paksaan pada diri sendiri untuk mendapatkan perubahan. Hal tersebut dikarenakan suatu perubahan tidak bisa didapatkan secara langsung. 6. Healing Penyembuhan secara fisik dan mental dapat dilakukan dengan cara membuat komitmen dan bersyukur

Self-Esteem (konsultasi skripsi)

Self-esteem adalah keberhargaan (worthiness) atau sikap yang dimiliki individu terhadap dirinya sendiri, yang tampak dari perasaan berharga atau tidak berharganya seseorang (Mruk, 2006). Sementara itu, menurut Bangun dkk (2012) menjelaskan bahwa self-esteem adalah sejauh mana seseorang meyakini bahwa dia adalah individu yang berharga dan berhak memperoleh pencapaian. Robbins dan Judge (2007) menambahkan “self-esteem is defined as individuals’ degree of liking or disliking themselves and the degree to which they think they are worthy or unworthy as a person”. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka peneliti dapat mengambil kesimpulan bahwa self-esteem merupakan keyakinan karyawan terhadap diri mereka sendiri bahwa mereka sangat penting dan berharga untuk organisasi. Individu dengan self-esteem yang tinggi memiliki kemampuan coping yang lebih efektif, sehingga kemampuannya dalam menghadapi tantangan serta kesehatan mentalnya dapat terjaga (Wilburn dan Smith, 2005). Engko (2006) membagi selfesteem menjadi dua dimensi yang dapat ditinjau dari kondisinya yaitu kondisi kuat dan kondisi lemah. Individu yang memiliki self-esteem yang kuat akan mampu membina relasi yang lebih baik dan sehat dengan orang lain, bersikap sopan, dan menjadikan dirinya sebagai individu yang berhasil. Sebaliknya, jika individu yang memiliki self-esteem yang lemah akan memiliki citra diri negatif dan konsep diri yang buruk sehingga akan menjadi penghalang bagi kemampuannya dalam membentuk satu hubungan antar individu.

Komitmen Organisasional (konsultasi skripsi)

Komitmen organisasional adalah sikap seseorang dalam mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi beserta nilai-nilai dan tujuan serta keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi (Steers dan Porter, 1987). Sementara itu, menurut Herscovitch dan Meyer (2002) menjelaskan bahwa komitmen organisasional adalah kekuatan atau cara pikir (mind set) yang mengikat individu ke dalam serangkaian kegiatan yang relevan dengan satu atau beberapa target. Colakoglu et al., (2010) menambahkan “organizational commitment is defined in terms of the strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organization”. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka peneliti dapat mengambil kesimpulan bahwa komitmen organisasional merupakan keterikatan psikologis antara karyawan terhadap organisasi dalam bentuk rasa keterlibatan dalam pekerjaan serta loyalitas dan kepercayaan terhadap nilai-nilai yang dianut oleh organisasi sehingga karyawan tersebut berusaha untuk menjaga keanggotaannya di dalam organisasi. Mowday et al., (1979) membagi komitmen organisasional menjadi dua dimensi yaitu komitmen afektif dan keberlanjutan. Komitmen afektif mengacu pada perasaan cinta pada organisasi yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi dikarenakan telah menjadi anggota organisasi (because they want to). Karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi tetap tinggal dengan organisasi karena mereka menginginkannya. Hal tersebut dikarenakan karyawan telah  mengenal organisasi dan terikat untuk tetap menjadi anggota organisasi demi mencapai tujuan organisasi. Sedangkan komitmen keberlanjutan mengacu pada perasaan berat untuk meninggalkan organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan mempertimbangkan biaya apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan yang berkenaan dengan partisipasi di dalam organisasi (because they have to). Karyawan dengan komitmen keberlanjutan yang tinggi tetap tinggal dengan organisasi karena mereka butuh untuk berbuat demikian. Hal tersebut dikarenakan karyawan akan mendapat uang pensiun, fasilitas, dan senioritas dibandingkan mereka harus meninggalkan organisasi. Menurut John dan Taylor (1999) menjelaskan bahwa terdapat empat faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional yang meliputi:

1. Karakteristik pribadi yang berkaitan dengan usia, masa kerja, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan jenis kelamin.

 2. Karakteristik pekerjaan yang berkaitan dengan peran, jam kerja, tantangan dalam pekerjaan, dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Pengalaman pekerjaan yang dipandang sebagai modal dalam sosialisasi yang berpengaruh penting membentuk ikatan psikologis dengan organisasi.

4. Karakteristik struktural yang meliputi kemajuan karier dan peluang promosi dan pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. Upaya dalam membangun komitmen organisasional digambarkan sebagai usaha karyawan untuk menjalin hubungan jangka panjang dengan  organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi cenderung menunjukkan keterlibatan yang tinggi yang diwujudkan dalam bentuk sikap dan perilaku. Menurut Febrianty (2012) menjelaskan bahwa terdapat tiga faktor dalam menciptakan komitmen organisasional yang meliputi:

1. Adanya perasaan untuk menjadi bagian dari organisasi Perasaan seperti ini dapat dimunculkan dengan cara manajemen suatu organisasi harus mampu membuat karyawan mengidentifikasi dirinya terhadap organisasi, meyakinkan kepada karyawan agar hasil pekerjaan mereka adalah berharga bagi organisasi, membuat karyawan merasa nyaman dengan organisasi, dan membuat karyawan merasa mendapatkan dukungan penuh dari organisasi.
 2. Adanya perasaan bergairah terhadap pekerjaan Perasaan seperti ini dapat dimunculkan dengan cara mengenali faktorfaktor motivasi instrinsik dalam mengatur desain pekerjaan dan kualitas dari gaya kepemimpinan dalam memberikan perhatian dan delegasi atas wewenang serta memberikan kesempatan bagi karyawan untuk menggunakan keterampilannya secara maksimal.
 3. Pentingnya rasa memiliki Perasaan seperti ini dapat dimunculkan dengan cara melibatkan karyawan dalam membuat keputusan dan memberikan apresiasi atas ideide yang diberikan oleh karyawan. Hal ini akan membuat karyawan cenderung menerima berbagai keputusan atau perubahan yang dilakukan oleh organisasi.

Role Stress Fit (konsultasi skripsi)

Role stress adalah konsekuensi dari perbedaan antara persepsi individu dari karakteristik peran tertentu dengan apa yang sebenarnya telah dicapai oleh individu saat ini ketika sedang melakukan peran spesifik (Lambert dan Lambert, 2001). Sementara itu, menurut Robbins dan Judge (2007) menjelaskan bahwa role stress adalah sumber-sumber stres yang berkaitan dengan pengharapan atas pola perilaku seseorang yang menduduki posisi tertentu dalam suatu unit sosial. Cooper et al., (2001) menambahkan “role stress is a job-related source of organizational stress, where roles are the behaviors and demands that are associated with the job an individual performs”. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka peneliti dapat mengambil kesimpulan bahwa role stress merupakan suatu bentuk tanggapan karyawan terhadap suatu perubahan pada lingkungan kerjanya yang dirasakan dapat mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam. Pada dasarnya, role stress terbentuk karena adanya role ambiguity dan role conflict (LeRouge et al., 2006). Role ambiguity mengacu pada kurangnya informasi secara jelas mengenai tujuan dan tanggungjawab karyawan untuk menjalankan perannya di dalam sebuah organisasi. Sedangkan role conflict mengacu pada banyaknya beban kerja yang diberikan serta keterbatasan sumber daya (peralatan kerja dan tenaga) yang dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Tekanan peran (role stress) dapat diasumsikan cukup (fit) apabila tekanan peran tersebut memiliki beberapa  dimensi yang mampu memberikan pengaruh bagi perilaku karyawan dalam organisasi. LeRouge et al., (2006) membagi role stress fit menjadi dua dimensi yaitu perceived role stress dan preferences for role stress. Perceived role stress adalah persepsi karyawan terhadap role ambiguity dan role conflict yang secara aktual mereka rasakan pada tempat kerja. Sedangkan preferences for role stress adalah ekspektasi karyawan terhadap role ambiguity dan role conflict yang mereka inginkan pada tempat kerja. Keinginan karyawan tersebut adalah memiliki tanggungjawab kerja yang jelas, kelompok kerja yang efektif, kondisi kerja yang kondusif, dan umpan balik yang jelas

penyebab stres  adalah suatu kondisi objektif atau situasi dalam lingkungan kerja yang menyebabkan persepsi dari penyebab stres. Persepsi dari penyebab stres tidak cukup mampu untuk membuktikan bahwa hal tersebut  merupakan akibat dari stres. Seorang karyawan mesti menilai penyebab stres sebagai suatu hal yang mengancam dan mesti dilawan. Akibat stres terjadi karena adanya suatu penafsiran atau penilaian terhadap situasi yang akan memberikan dampak ke langkah berikutnya. Akibat stres jangka pendek dapat terjadi secara cepat. Seorang karyawan mungkin mengalami ketakutan (psychological reaction), menjadi muak (physical reaction), dan terjun keluar jendela (behavioral reaction). Jika seseorang mengalami trauma yang cukup berat ia mungkin mengalami stres post-traumatic yang tidak diinginkan dan mungkin menjadi stres secara permanen. Menurut Anatan dan Ellitan (2007) menjelaskan bahwa terdapat empat faktor yang mempengaruhi role stress yang meliputi:
1. Extra organizational stresor Merupakan penyebab stres dari luar organisasi yang meliputi perubahan sosial dan teknologi yang berakibatkan adanya perubahan gaya hidup masyarakat, perubahan ekonomi dan finansial yang mempengaruhi pola kerja seseorang, kondisi masyarakat, serta kondisi keluarga.
2. Organizational stresor Merupakan penyebab stres dari dalam organisasi yang meliputi kondisi kebijakan dan strategi administrasi, struktur dan desain organisasi, proses organisasi, serta kondisi lingkungan kerja.
3. Group stresor Merupakan penyebab stres dari kelompok dalam organisasi yang timbul akibat kurangnya kesatuan dalam melaksanakan tugas, kurangnya  dukungan dari atasan, serta munculnya konflik antar personal, interpersonal, dan antar kelompok.
4. Individual stresor Merupakan penyebab stres dari dalam diri individu yang muncul akibat konflik dan ambiguitas peran, beban kerja yang terlalu berat, serta kurangnya pengawasan dari pihak perusahaan.
Role stress pada tingkat tertentu diperlukan karyawan untuk pengembangan motivasi, perubahan, dan pertumbuhan (Selye, 1975). Sehingga pada saat tingkat role stress tertentu dapat menunjukkan bahwa karyawan tersebut mampu mengatasi serta beradaptasi dengan baik terhadap role stress. Menurut Sunyoto (2012) menjelaskan bahwa terdapat dua faktor dalam mengelola role stress yang meliputi:
1. Pendekatan individu Strategi yang dapat digunakan oleh karyawan dalam mengatasi stres adalah melalui pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial.
 2. Pendekatan organisasi Strategi yang dapat digunakan oleh manajemen suatu organisasi dalam mengatasi stres pada karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi organisasional, dan program kesejahteraan.

Teori Partisipasi (skripsi dan tesis)

Partisipasi sering kali diartikan sebagai keterlibatan seseorang secara sukarela tanpa adanya tekanan dari siapapun. Partisipasi berarti ”mengambil bagian”, atau menurut Hoofsteede dalam buku yang ditulis oleh Khairuddin adalah, ”The taking part in one or more phases of the process”, partisipasi berarti ambil bagian dalam suatu tahap atau  lebih dari suatu proses (Khairuddin, 1992: 124). Jnanabrota Bhattacharyya dalam tulisan yang dikutip oleh Taliziduhu Ndraha mengartikan partisipasi sebagai pengambilan bagian dalam kegiatan bersama. Sedangkan Mubyarto mendefinisikannya sebagai kesediaan untuk membantu berhasilnya setiap program sesuai kemampuan setiap orang tanpa berarti mengorbankan kepentingan diri sendiri (Taliziduhu Ndraha, 1987: 102). Menurut Mikkelsen (Soetomo, 2006: 438) misalnya menginventarisasi adanya enam tafsiran dan makna yang berbeda tentang partisipasi yaitu. a. Partisipasi adalah kontribusi sukarela dari masyarakat kepada proyek tanpa ikut serta dalam pengambilan keputusan. b. Partisipasi “pemekaan” (membuat peka) pihak masyarakat untuk meningkatkan kemauan menerima dan kemampuan untuk menanggapi proyek-proyek pembangunan. c. Partisipasi suatu proses yang aktif, mengandung arti bahwa orang atau kelompok yang terkait, mengambil inisiatif dan menggunakan kebebasannya untuk melakukan hal itu. d. Partisipasi pemantapan dialog antara masyarakat setempat dengan staf yang melakukan persiapan, pelaksanaan, monitoring proyek agar supaya memperoleh informasi mengenai konteks lokal, dan dampak-dampak sosial. e. Partisipasi keterlibatan sukarela oleh masyarakat dalam perubahan yang ditentukannya sendiri. f. Partisipasi keterlibatan masyarakat dalam pembangunan diri, kehidupan dan lingkungan mereka Partisipasi merupakan salah satu cara untuk mempunyai ciri khas yang lain daripada yang lain. Hal ini disebabkan partisipasi lebih ditekankan pada segi psikologis daripada segi materi, artinya dengan jalan melibatkan seseorang di dalamnya, maka orang tersebut akan ikut bertanggung jawab. Ini berarti bahwa partisipasi adalah keterlibatan mental dan emosional orangorang di dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan 33 kontribusi kepada tujuan kelompok atau berbagai tanggung jawab pencapaian tujuan tersebut. Keith Davis & John W. Newstrom (1995: 179-181) memaparkan partisipasi memiliki tiga gagasan penting sebagai berikut. a. Keterlibatan mental dan emosional/inisiatif Pertama dan yang paling utama, partisipasi berarti keterlibatan mental dan emosional daripada hanya berupa aktivitas fisik. Diri orang itu sendiri yang terlibat, bukan hanya keterampilannya. Keterlibatan ini bersifat psikologis daripada fisik. Seseorang berpartisipasi berarti terlibat egonya daripada hanya terlibat tugas. b. Motivasi kontribusi Gagasan kedua yang penting dalam partisipasi adalah memotivasi orang-orang yang memberikan kontribusi. Mereka diberi kesempatan untuk menyalurkan sumber inisiatif dan kreativitasnya untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, partisipasi berbeda dari “kesepakatan”. Partisipasi lebih dari sekadar upaya untuk memperoleh kesepakatan atas sesuatu yang telah diputuskan. c. Tanggung jawab Gagasan ketiga adalah partisipasi mendorong orang-orang untuk menerima tanggung jawab dalam aktivitas kelompok. Ini juga merupakan proses sosial yang melaluinya orang-orang menjadi terlibat sendiri dalam organisasi dan mau mewujudkan keberhasilannya. Pada saat orang-orang mau menerima tanggung jawab aktivitas kelompok, mereka melihat 34 adanya peluang untuk melakukan hal-hal yang mereka inginkan, yaitu merasa bertanggung jawab menyelesaikan pekerjaannya. Gagasan tentang upaya menimbulkan kerja tim dalam kelompok ini merupakan langkah utama mengembangkan kelompok untuk menjadi unit kerja yang berhasil. Menurut (Khairuddin, 1992: 126) ditinjau dari segi motivasinya, partisipasi anggota masyarakat terjadi karena. 1) Takut/terpaksa Partisipasi yang dilakukan dengan terpaksa atau takut biasanya akibat adanya perintah yang kaku dari atasan, sehingga masyarakat seakan-akan terpaksa untuk melaksanakan rencana yang telah ditentukan. 2) Ikut-ikutan Sedangkan berpartisipasi dengan ikut-ikutan, hanya didorong oleh rasa solidaritas yang tinggi diantara sesama anggota masyarakat Desa. Apalagi jika yang memulai adalah pimpinan mereka, sehingga keikutsertaan mereka bukan karena dorongan hati sendiri, tetapi merupakan perwujudan kebersamaan saja, yang sudah merupakan kondisi sosial budaya masyarakat Desa (misalnya: gotong royong). 3) Kesadaran Motivasi partisipasi yang ketiga adalah kesadaran, yaitu partisipasi yang timbul karena kehendak dari pribadi anggota masyarakat. Hal ini dilandasi oleh dorongan yang timbul dari hati nurani sendiri

Pengertian Penyintas Lahar Dingin (skripsi dan tesis)

Penyintas diartikan sebagai individu yang selamat, yang berarti tidak meninggal, dan dapat bertahan dalam situasi bencana. Individuindividu tersebut adalah penyintas, bukan hanya korban. Penyintas bisa laki-laki ataupun perempuan, baru menikah, orang hamil, usia bayi, anak, remaja, pemuda, orang dewasa, tengah baya, pasangan bersangkar kosong, masa matang, ataupun usia lanjut (Wiryasaputra T. S. 2006.). Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005: 1072), penyintas berasal dari kata dasar dari sintas yang mempunyai makna terus  bertahan hidup, mampu mempertahankan keberadaannya. Kemudian dalam pemakaiannya diberikan awalan pe-, sehingga menjadi penyintas, tanpa mengurangi makna dari arti sintas tersebut. Lahar dingin merupakan lahar yang berasal dari bahan letusan yang sudah mengendap, kemudian mengalir deras menuruni lereng gunung (Fetriyan. 2010). Berdasarkan pengertian penyintas dan pengertian lahar dingin di atas, sehingga dapat disimpulkan pengertian penyintas lahar dingin adalah semua manusia yang selamat dan dapat bertahan hidup serta bangkit dari bencana aliran deras material letusan Gunung berapi.

Manfaat Dukungan Sosial (skripsi dan tesis)

Dukungan sosial dapat mengurangi efek-efek penekanan terhadap kesehatan seperti depresi dan keluhan-keluhan fisik. Hal ini berarti bahwa dukungan sosial yang diperoleh individu dapat meningkatan kesehatan dan kesejahteraan fisik maupun mental individu. Menurut Chaplin J.P. (Pearson, 1990: 68) dukungan sosial memberikan beberapa keuntungan/manfaat yaitu dengan cara. 1) Membantu individu mengembangkan atau menyarankan sumbersumber psikologis yang dimilikinya dalam menghadapi tekanan. Dapat dilihat dari bagaimana dukungan sosial mempengaruhi kejadian dan efek dari keadaan kecemasan. 2) Menyediakan bantuan dalam menghadapi tuntutan terhadap keadaan mereka. 3) Menjadi sumber-sumber material seperti: uang, kebutuhan material dan kebutuhan yang tersedia. 4) Memberikan panduan cognition (bimbingan) dan saran. Menurut (Zainudin Sri Kuntjoro. 2002) berpendapat bahwa dukungan sosial selalu mencakup dua hal, meliputi. 1) Jumlah dukungan sosial yang tersedia, merupakan persepsi individu terhadap sejumlah orang yang dapat diandalkan saat individu membutuhkan bantuan (pendekatan berdasarkan kuantitas).  2) Tingkatan kepuasan akan dukungan sosial yang diterima berkaitan dengan persepsi individu bahwa kebutuhannya akan terpenuhi (pendekatan berdasarkan kualitas). Hal di atas penting dipahami oleh partisipan yang akan memberikan dukungan sosial, karena menyangkut tentang persepsi tentang keberadaan dan ketepatan dukungan sosial bagi seseorang. Dukungan sosial bukan sekedar memberikan bantuan, tetapi yang penting adalah bagaimana persepsi si penerima terhadap makna dari bantuan itu. Hal itu erat kaitannya dengan ketepatan dukungan sosial yang diberikan, dalam arti bahwa orang yang menerima sangat merasakan manfaat bantuan yang diberikan padanya karena sesuatu yang aktual dan memberikan kepuasan

Aspek-Aspek Dukungan Sosial (skripsi dan tesis)

Menurut Sarason I. G. (1983: 128) ada dua aspek yang terlibat dalam dukungan sosial ini, meliputi. 1) Persepsi bahwa ada sejumlah orang yang cukup dapat diandalkan individu saat membutuhkan. Aspek ini terkait dengan kuantitas dukungan yang diterima individu. 2) Derajat kepuasan terhadap dukungan yang didapatkan. Derajat kepuasan berhubungan dengan kualitas dukungan yang dirasakan oleh individu

Bentuk-Bentuk Dukungan Sosial (skripsi dan tesis)

Menurut Smet Bart (1994: 22) dukungan sosial dibedakan ke dalam empat bentuk, antara lain berikut ini. 1) Dukungan emosional mencakup ungkapan empati, kepedulian dan perhatian terhadap orang yang bersangkutan. 26 2) Dukungan penghargaan terjadi melalui ungkapan penghargaan positif untuk orang tersebut, dorongan maju atau persetujuan dengan gagasan atau perasaan individu. 3) Dukungan instrumental mencakup bantuan langsung, seperti memberikan bantuan berupa uang, barang, dan sebagainya. 4) Dukungan informatif mencakup pemberian nasehat, petunjukpetunjuk, saran ataupun umpan balik.
Menurut Sarafino E.P. (1998: 98) menyampaikan lima bentuk dukungan sosial, meliputi. 1) Dukungan emosional, mencakup ungkapan empati, kepedulian dan perhatian terhadap orang yang bersangkutan. Dukungan emosional merupakan ekspresi dari afeksi, kepercayaan, perhatian, dan perasaan didengarkan. Kesediaan untuk mendengarkan keluhan seseorang akan memberikan dampak positif sebagai sarana pelepasan emosi, mengurangi kecemasan, membuat individu merasa nyaman, tenteram, diperhatikan, serta dicintai saat menghadapi berbagai tekanan dalam hidup mereka. 2) Dukungan penghargaan, terjadi lewat ungkapan penghargaan yang positif untuk individu, dorongan maju atau persetujuan dengan gagasan atau perasaan individu, dan perbandingan positif individu dengan individu lain, seperti misalnya perbandingan dengan orangorang yang kurang mampu atau lebih buruk keadaannya. Hal seperti ini dapat menambah penghargaan diri. Melalui interaksi dengan orang lain, individu akan dapat mengevaluasi dan mempertegas keyakinannya dengan membandingkan pendapat, sikap, keyakinan, dan perilaku orang lain. Jenis dukungan ini membantu individu merasa dirinya berharga, mampu, dan dihargai. 3) Dukungan instrumental, mencakup bantuan langsung, dapat berupa jasa, waktu, atau uang. Misalnya pinjaman uang bagi individu atau pemberian pekerjaan saat individu mengalami stres karena kehilangan pekerjaan. Dukungan ini membantu individu dalam melaksanakan aktivitasnya. 4) Dukungan informatif, mencakup pemberian nasihat, petunjukpetunjuk, saran-saran, informasi atau umpan balik. Dukungan ini membantu individu mengatasi masalah dengan cara memperluas wawasan dan pemahaman individu terhadap masalah yang dihadapi. Informasi tersebut diperlukan untuk mengambil keputusan dan memecahkan masalah secara praktis. Dukungan informatif ini juga membantu individu mengambil keputusan karena mencakup mekanisme penyediaan informasi, pemberian nasihat, dan petunjuk. 5) Dukungan jaringan sosial, mencakup perasaan keanggotaan dalam kelompok. Dukungan jaringan sosial merupakan perasaan keanggotaan dalam suatu kelompok, saling berbagi kesenangan dan aktivitas sosial.
 Berdasarkan bentuk-bentuk dukungan sosial yang telah disampaikan oleh beberapa ahli di atas, maka yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah bentuk dukungan sosial  menurut Sarafino E.P. (1998: 98). Bentuk dukungan tersebut mencakup semua bentuk dukungan sosial dari tokoh-tokoh yang lain, yaitu; dukungan emosional, dukungan penghargaan, dukungan instrumental, dukungan informatif, dukungan jaringan sosial. Jenis dukungan yang diterima dan diperlukan oleh individu tergantung pada keadaan yang penuh tekanan. Misalnya, dukungan instrumental akan lebih efektif apabila individu berada dalam keadaan yang penuh kesukaran seperti kemiskinan. Dukungan informatif akan bermanfaat apabila individu berada dalam kondisi kekurangan pengetahuan dan keterampilan, dan dalam kondisi yang tidak jelas mengenai suatu persoalan. Hal tersebut menunjukkan bahwa bentuk dukungan akan lebih efektif tergantung pada suatu kondisi tertentu.

Sumber-Sumber Dukungan Sosial (skripsi dan tesis)

Sumber-sumber dukungan sosial banyak diperoleh individu dari lingkungan sekitar. Namun perlu diketahui seberapa banyak sumber dukungan sosial ini efektif bagi individu yang memerlukan. Sumber dukungan sosial merupakan aspek paling penting untuk diketahui dan dipahami. Dengan pengetahuan dan pemahaman tersebut, seseorang akan tahu kepada siapa ia akan mendapatkan dukungan sosial sesuai dengan situasi dan keinginannya yang spesifik, sehingga dukungan sosial memiliki makna yang berarti bagi kedua belah pihak. Sumber dukungan sosial dibagi menjadi dua, yaitu sebagai berikut. 1) Sumber artifisial, yaitu dukungan sosial yang dirancang ke dalam kebutuhan primer seseorang. Hal tersebut dapat dicontohkan dengan   dukungan sosial akibat bencana alam melalui berbagai sumbangan sosial. 2) Sumber natural, yaitu dukungan sosial yang natural diterima seseorang melalui interaksi sosial dalam kehidupannya secara spontan dengan orang-orang yang berada disekitarnya. Misalnya anggota keluarga, teman dekat, atau guru (Zainuddin Sri Kuntjoro. 2008.). Dalam penelitian ini sumber dukungan sosial yang di gunakan adalah sumber artifisial dan natural. Mengingat penelitan ini merupakan penelitian mengenai bencana alam. Dalam proses resiliensinya masyarakat membutuhkan dukungan artifisial berupa kebutuhan primer dan tentu saja membutuhkan dukungan untuk menumbuhkan resiliensi para penyintas lahar dingin Merapi berupa dukungan natural dari orangorang yang berpengaruh kepada penyintas. Orang-orang berpengaruh disini dapat melalui orang-orang terdekat dalam keluarga dan orangorang di luar keluarga.

Pengertian Dukungan Sosial (skripsi dan tesis)

 Sarason (Smet, 1994: 128) yang menyatakan bahwa dukungan sosial adalah adanya transaksi interpersonal yang ditunjukkan dengan memberikan bantuan pada individu lain, dimana bantuan itu umumnya diperoleh dari orang yang berarti bagi individu yang bersangkutan. Dukungan sosial dapat berupa pemberian infomasi, bantuan tingkah laku, ataupun materi yang didapat dari hubungan sosial akrab yang dapat membuat individu merasa diperhatikan, bernilai, dan dicintai. Rook (Smet Bart, 1994 :130) mendefinisikan dukungan sosial sebagai salah satu fungsi pertalian sosial yang menggambarkan tingkat dan kualitas umum dari hubungan interpersonal yang akan melindungi individu dari konsekuensi stres. Dukungan sosial yang diterima dapat membuat individu merasa tenang, diperhatikan, timbul rasa percaya diri dan kompeten. Tersedianya dukungan sosial akan membuat individu merasa dicintai, dihargai dan menjadi bagian dari kelompok. Dalam hal ini orang-orang yang merasa memperoleh dukungan sosial secara emosional merasa lega karena diperhatikan, mendapat saran atau kesan yang menyenangkan pada dirinya.
Dukungan sosial  merupakan salah satu istilah yang digunakan untuk menerangkan bagaimana hubungan sosial menyumbang manfaat bagi kesehatan mental atau kesehatan fisik individu (Smet Bart, 1999: 134). Dukungan sosial sebagai satu diantara fungsi pertalian atau ikatan sosial. Ikatanikatan sosial menggambarkan tingkat dan kualitas umum dari hubungan interpersonal. Dukungan sosial timbul oleh adanya persepsi bahwa terdapat orang-orang yang akan membantu apabila terjadi suatu keadaan atau peristiwa yang dipandang akan menimbulkan masalah dan bantuan tersebut dirasakan dapat menaikkan perasaan positif serta mengangkat harga diri. Kondisi atau keadaan Psikologis ini dapat mempengaruhi respon-respon dan perilaku individu sehingga berpengaruh terhadap kesejahteraan individu secara umum. Dukungan sosial (social suppourt) sebagai informasi verbal atau non verbal, saran, bantuan yang nyata atau tingkah laku yang diberikan oleh orang-orang yang akrab dengan subjek di dalam lingkungan sosialnya atau yang berupa kehadiran dan hal-hal yang dapat memberikan keuntungan emosional atau berpengaruh pada tingkah laku penerimanya (Zainuddin Sri Kuntjoro, 2008). Beberapa pengertian tersebut menunjukkan bahwa segala sesuatu yang ada di lingkungan dapat menjadi dukungan sosial atau tidak, tergantung pada sejauh mana individu merasakan hal itu sebagai dukungan sosial. Setiap informasi apapun dari lingkungan sosial yang menimbulkan persepsi individu, bahwa individu menerima efek positif, penegasan, atau bantuan menandakan suatu ungkapan dari adanya dukungan sosial. Adanya perasaan didukung oleh lingkungan membuat segala sesuatu menjadi lebih mudah terutama pada waktu menghadapi peristiwa yang menekan. Orientasi subyektif yang memperlihatkan bahwa dukungan sosial terdiri atas informasi yang menuntun orang meyakini bahwa ia diurus dan disayangi. Dari pengertian-pengertian tersebut di atas dukungan sosial dapat disimpulkan sebagai kenyamanan, perhatian, penghargaan, atau bantuan yang diperoleh seseorang dari interaksinya dengan orang lain

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Resiliensi (skripsi dan tesis)

Everall Robin, (2006: 461-470) memaparkan tiga faktor yang mempengaruhi resiliensi, antara lain sebagi berikut. 1) Faktor Individual Faktor individual meliputi kemampuan kognitif individu, konsep diri, harga diri, dan kompetensi sosial yang dimiliki individu. Keterampilan kognitif berpengaruh penting pada resiliensi individu. Intelegensi minimal rata-rata dibutuhkan bagi pertumbuhan resiliensi pada diri individu karena resiliensi sangat terkait erat dengan kemampuan untuk memahami dan menyampaikan sesuatu lewat bahasa yang tepat, kemampuan membaca, dan komunikasi non verbal. Resiliensi juga  dihubungkan dengan kemampuan untuk melepaskan pikiran dari trauma dengan menggunakan fantasi dan harapan-harapan yang ditumbuhkan pada diri individu yang bersangkutan. Delgado (LaFramboise Teresa D, 2006: 195-196) menambahkan dua hal terkait dengan faktor individual, meliputi. a) Gender Gender memberikan kontribusi bagi resiliensi individu. Resiko kerentanan terhadap tekanan emosional, perlindungan terhadap situasi yang mengandung resiko, dan respon terhadap kesulitan yang dihadapi dipengaruhi oleh gender. b) Keterikatan dengan Kebudayaan Keterikatan dengan budaya meliputi keterlibatan seseorang dalam aktivitas-aktivitas terkait dengan budaya setempat berikut ketaatan terhadap nilai-nilai yang diyakini dalam kebudayaan tersebut. Resiliensi dipengaruhi secara kuat oleh kebudayaan, baik sikap-sikap yang diyakini dalam suatu budaya, nilai-nilai, dan standar kebaikan dalam suatu masyarakat. 2) Faktor Keluarga Faktor keluarga meliputi dukungan yang bersumber dari orang tua, yaitu bagaimana cara orang tua untuk memperlakukan dan melayani anak. Selain dukungan dari orang tua struktur keluarga juga berperan penting bagi individu.  3) Faktor Komunitas Faktor komunitas meliputi kemiskinan dan keterbatasan kesempatan kerja. Kemiskinan merupakan keadaan dimana terjadi ketidakmampuan untuk memenuhi kebutuhan dasar seperti makanan, pakaian, tempat berlindung, pendidikan, dan kesehatan. Kemiskinan dapat disebabkan oleh kelangkaan alat pemenuh kebutuhan dasar, ataupun sulitnya akses terhadap pendidikan dan pekerjaan. Pada umumnya di negara Indonesia penyebab-penyebab kemiskinan diantaranya laju pertumbuhan penduduk, angkatan kerja, distribusi pendapatan dan pemerataan pembangunan, tingkat pendidikan yang rendah, kurangnya perhatian dari pemerintah. Keterbatasan kesempatan kerja merupakan suatu keadaan dimana kurangnya peluang setiap penduduk di suatu negara untuk mendapatkan pekerjaan yang layak. Keadaan tersebut dapat diakibatkan karena kurangnya keterampilan yang dimiliki oleh setiap individu terhadap suatu jenis pekerjaan tertentu. Faktor pendidikan juga mempengaruhi setiap individu untuk mendapatkan pekerjaan yang layak. Keterbatasan kesempatan kerja juga memicu munculnya pengangguran sebagai masalah sosial. Kemiskinan dan keterbatasan kesempatan kerja merupakan kategori masalah sosial ekonomi yang bersifat komunitas. Dari uraian di atas, dapat disimpulkan resiliensi dipengaruhi oleh faktor-faktor dari dalam individu (internal) dan faktor-faktor dari luar individu (exsternal). Faktor internal meliputi, kemampuan kognitif, gender, serta keterikatan individu dengan budaya. Faktor exsternal mencakup faktor dari keluarga dan komunitasEverall Robin, (2006: 461-470) memaparkan tiga faktor yang mempengaruhi resiliensi, antara lain sebagi berikut. 1) Faktor Individual Faktor individual meliputi kemampuan kognitif individu, konsep diri, harga diri, dan kompetensi sosial yang dimiliki individu. Keterampilan kognitif berpengaruh penting pada resiliensi individu. Intelegensi minimal rata-rata dibutuhkan bagi pertumbuhan resiliensi pada diri individu karena resiliensi sangat terkait erat dengan kemampuan untuk memahami dan menyampaikan sesuatu lewat bahasa yang tepat, kemampuan membaca, dan komunikasi non verbal. Resiliensi juga  dihubungkan dengan kemampuan untuk melepaskan pikiran dari trauma dengan menggunakan fantasi dan harapan-harapan yang ditumbuhkan pada diri individu yang bersangkutan. Delgado (LaFramboise Teresa D, 2006: 195-196) menambahkan dua hal terkait dengan faktor individual, meliputi. a) Gender Gender memberikan kontribusi bagi resiliensi individu. Resiko kerentanan terhadap tekanan emosional, perlindungan terhadap situasi yang mengandung resiko, dan respon terhadap kesulitan yang dihadapi dipengaruhi oleh gender. b) Keterikatan dengan Kebudayaan Keterikatan dengan budaya meliputi keterlibatan seseorang dalam aktivitas-aktivitas terkait dengan budaya setempat berikut ketaatan terhadap nilai-nilai yang diyakini dalam kebudayaan tersebut. Resiliensi dipengaruhi secara kuat oleh kebudayaan, baik sikap-sikap yang diyakini dalam suatu budaya, nilai-nilai, dan standar kebaikan dalam suatu masyarakat. 2) Faktor Keluarga Faktor keluarga meliputi dukungan yang bersumber dari orang tua, yaitu bagaimana cara orang tua untuk memperlakukan dan melayani anak. Selain dukungan dari orang tua struktur keluarga juga berperan penting bagi individu.  3) Faktor Komunitas Faktor komunitas meliputi kemiskinan dan keterbatasan kesempatan kerja. Kemiskinan merupakan keadaan dimana terjadi ketidakmampuan untuk memenuhi kebutuhan dasar seperti makanan, pakaian, tempat berlindung, pendidikan, dan kesehatan. Kemiskinan dapat disebabkan oleh kelangkaan alat pemenuh kebutuhan dasar, ataupun sulitnya akses terhadap pendidikan dan pekerjaan. Pada umumnya di negara Indonesia penyebab-penyebab kemiskinan diantaranya laju pertumbuhan penduduk, angkatan kerja, distribusi pendapatan dan pemerataan pembangunan, tingkat pendidikan yang rendah, kurangnya perhatian dari pemerintah. Keterbatasan kesempatan kerja merupakan suatu keadaan dimana kurangnya peluang setiap penduduk di suatu negara untuk mendapatkan pekerjaan yang layak. Keadaan tersebut dapat diakibatkan karena kurangnya keterampilan yang dimiliki oleh setiap individu terhadap suatu jenis pekerjaan tertentu. Faktor pendidikan juga mempengaruhi setiap individu untuk mendapatkan pekerjaan yang layak. Keterbatasan kesempatan kerja juga memicu munculnya pengangguran sebagai masalah sosial. Kemiskinan dan keterbatasan kesempatan kerja merupakan kategori masalah sosial ekonomi yang bersifat komunitas. Dari uraian di atas, dapat disimpulkan resiliensi dipengaruhi oleh faktor-faktor dari dalam individu (internal) dan faktor-faktor dari luar individu (exsternal). Faktor internal meliputi, kemampuan kognitif, gender, serta keterikatan individu dengan budaya. Faktor exsternal mencakup faktor dari keluarga dan komunitas

Aspek-Aspek Resiliensi (skripsi dan tesis)

Reivich K. & Shatte A. (2002: 36-46) memaparkan tujuh aspek dari resiliensi, aspek-aspek tersebut adalah regulasi emosi (emotional regulation), kontrol impuls (impulse control), optimisme (optimism), analisis kausal (causal analysis), empati (empathy), efikasi diri (self efficacy), dan pencapaian (reaching out). Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut. 1) Regulasi emosi (emotional regulation) Pengaturan emosi diartikan sebagai kemampuan untuk tetap tenang dalam kondisi yang penuh tekanan. Individu yang resilien menggunakan serangkaian keterampilan yang telah dikembangkan untuk membantu mengontrol emosi, atensi dan perilakunya. Kemampuan regulasi penting untuk menjalin hubungan interpersonal, kesuksesan bekerja dan mempertahankan kesehatan fisik. Tidak setiap emosi harus diperbaiki atau dikontrol, ekspresi emosi secara tepatlah yang menjadi bagian dari resiliensi. 2) Kontrol impuls (impulse control) Kontrol impuls berkaitan erat dengan regulasi emosi. Individu dengan kontrol impuls yang kuat, cenderung memiliki regulasi emosi yang tinggi, sedangkan individu dengan kontrol emosi yang rendah cenderung menerima keyakinan secara impulsive, yaitu suatu situasi sebagai kebenaran dan bertindak atas 16 dasar hal tersebut. Kondisi ini seringkali menimbulkan konsekuensi negatif yang dapat menghambat resiliensi. 3) Optimisme (optimism) Individu yang resilien adalah individu yang optimis. Mereka yakin bahwa berbagai hal dapat berubah menjadi lebih baik. Mereka memiliki harapan terhadap masa depan dan percaya bahwa mereka dapat mengontrol arah kehidupannya dibandingkan orang yang pesimis, individu yang optimis lebih sehat secara fisik, lebih produktif dalam bekerja dan lebih berprestasi dalam olah raga. Hal ini merupakan fakta yang ditujukkan oleh ratusan studi yang terkontrol dengan baik. 4) Kemampuan menganalisis masalah (causal analysis) Kemampuan menganalisis masalah merupakan istilah yang digunakan untuk merujuk pada kemampuan pada diri individu secara akurat mengidentifikasi penyebab-penyebab dari permasalahan mereka. Jika seseorang tidak mampu memperkirakan penyebab dari permasalahannya secara akurat, maka individu tersebut akan membuat kesalahan yang sama. 5) Empati (empathy) Empati menggambarkan sebaik apa seseorang dapat membaca petunjuk dari orang lain berkaitan dengan kondisi emosional orang tersebut. Beberapa individu dapat menginterpretasikan perilaku non verbal orang lain, seperti 17 ekspresi wajah, nada suara, bahasa tubuh dan menentukan apa yang dipikirkan serta dirisaukan orang tersebut. Ketidakmampuan dalam hal ini akan berdampak pada kesuksesan dalam bisnis dan menunjukan perilaku non resilien. 6) Efikasi Diri (self efficacy) Efikasi diri menggambarkan keyakinan seseorang bahwa ia dapat memecahkan masalah yang dialaminya dalam keyakinan seseorang terhadap kemampuannya untuk mencapai kesuksesan. Dalam lingkungan kerja, seseorang yang memiliki keyakinan terhadap dirinya untuk memecahkan masalah, maka dia muncul sebagai pemimpin. 7) Pencapaian (reaching out) Pencapaian menggambarkan kemampuan individu untuk mencapai keberhasilan. Dalam hal ini terkait dengan keberanian seseorang untuk mencoba mengatasi masalah, karena masalah dianggap sebagai suatu tantangan bukan suatu ancaman. Bogar Christine B. (2006: 321-322) dalam penelitiannya mengidentifikasikan lima determinan dari resiliensi yang harus dimiliki oleh setiap individu supaya bisa menjadi resilien, antara lain sebagai berikut. 1) Keterampilan Interpersonal Keterampilan interpersonal merupakan keterampilan yang dipelajari ataupun bawaan pada diri seseorang yang dapat memfasilitasi kemampuannya dalam berinteraksi secara positif dan efektif dengan orang lain. Keterampilan ini meliputi kemampuan verbal, kedekatan secara emosional, kemandirian berpikir, serta optimisme dalam hubungan dengan orang lain dan kehidupan. 2) Kompetensi Kompetensi diartikan sebagai bakat dan keterampilan yang dimiliki oleh seseorang dan memberikan kontribusi terhadap kemampuannya untuk memiliki resiliensi pada masa dewasa. Termasuk dalam kompetensi ini adalah prestasi yang menonjol, kesuksesan dalam bidang akademis di sekolah. 3) Self-regard yang tinggi Penerimaan diri yang positif yaitu kemampuan seseorang untuk mengubah pikiran yang negatif menjadi pikiran yang positif terhadap diri mereka. Hal ini mampu menumbuhkan pikiran pada individu bahwa mereka dapat memegang kendali atas kehidupannya. 4) Spiritualitas Spiritualitas dan religiusitas, keduanya adalah komponen yang penting bagi resiliensi seseorang. Kepercayaan ini dapat menjadi sandaran bagi individu dalam mengatasi berbagai permasalahan saat peristiwa buruk menimpa. 5) Situasi kehidupan yang bermanfaat Meskipun tidak semua peristiwa kehidupan bersifat positif, namun bagi indvidu baik peristiwa- peristiwa yang negatif ataupun positif mampu menantang individu untuk menjadi lebih kuat dan memiliki empati terhadap kehidupan orang lain. Penelitian ini akan merujuk pada tujuh aspek resiliensi dari Reivich K. & Shatte A. (2002: 36-46), yaitu : regulasi emosi (emotional regulation), kontrol impuls (impulse control), optimisme (optimism), analisis kausal (causal analysis), empati (empathy), efikasi diri (self efficacy), dan pencapaian (reaching out).

Pengertian Resiliensi (skripsi dan tesis)

Secara etimologis resiliensi diadaptasi dari kata dalam Bahasa Inggris resilience yang berarti daya lenting atau kemampuan untuk kembali dalam bentuk semula. Resiliensi merupakan kemampuan seseorang untuk bertahan, bangkit, dan menyesuaikan dengan kondisi yang sulit (Reivich K. & Shatte A., 2002: 1). Individu yang memiliki resiliensi mampu untuk secara cepat kembali kepada kondisi sebelum trauma, terlihat kebal dari berbagai peristiwa-peristiwa kehidupan yang negatif, serta mampu beradaptasi terhadap stres yang ekstrim dan kesengsaraan (Holaday Morgot, 1997: 348). Tidak jauh berbeda dengan definisi yang disampaikan di atas Newcomb (LaFramboise Teresa. D. 2006: 194) melihat resiliensi sebagai suatu mekanisme perlindungan yang memodifikasi respon individu terhadap situasi-situasi yang beresiko pada titik-titik kritis sepanjang kehidupan seseorang. Tingkat kekenyalan yang membuat seseorang mampu untuk bertahan, bangkit, dan menyesuaikan dengan kondisi yang demikian dinamakan resiliensi (Sales Pau Perez. 2005: 369). Resiliensi secara umum didefinisikan sebagai kemampuan untuk  mengatasi atau beradaptasi terhadap stres yang ekstrim dan kesengsaraan Garmezy, Luther&Zigler, (Holaday Morgot. 1997: 348).

Menurut Block (Papalia D. E. 2001:525) resiliensi dikonseptualisasikan sebagai salah satu tipe kepribadian dengan ciriciri, kemampuan penyesuaian yang baik, percaya diri, mandiri, pandai berbicara, penuh perhatian, suka membantu dan berpusat pada tugas. Menurut Garmezy (Damon William, 1998: 499) menyampaikan konsep yang berbeda, resiliensi bukan dilihat sebagai sifat yang menetap pada diri individu, namun sebagai hasil transaksi yang dinamis antara kekuatan dari luar dengan kekuatan dari dalam individu. Hal ini senada dengan Masten (LaFramboise Teresa D. 2006: 194) yang mengungkapkan bahwa resiliensi merupakan sebuah proses dan bukan atribut bawaan yang tetap. Resiliensi lebih akurat jika dilihat sebagai bagian dari perkembangan kesehatan mental dalam diri seseorang yang dapat dipertinggi dalam siklus kehidupan seseorang. Berdasarkan uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa resiliensi adalah kemampuan seseorang untuk bertahan, bangkit, dan menyesuaikan dengan kondisi yang sulit sehingga individu dapat terlindungi dari efek negatif resiko dan kemalangan

Pengertian Wirausahawan (skripsi dan tesis)

Robert D. Hisrich () dapat mendefinisikan melalui tiga pendekatan; 1) pendekatan ekonomi, entrepreneur adalah orang yang membawa sumber-sumber daya tenaga, material, dan aset-aset lain ke dalam kombinasi yang membuat nilainya lebih tinggi dibandingkan sebelumnya, dan juga seseorang yang memperkenalkan perubahan, inovasi/pembaruan, dan suatu order/tatanan atau tata dunia baru; 2) pendekatan psikologi, entrepreneur adalah betul-betul seorang yang digerakkan secara khas oleh kekuatan tertentu kegiatan untuk menghasilkan atau mencapai sesuatu, pada persoalan, percobaan, pada penyempurnaan, atau mungkin pada wewenang mencari jalan keluar yang lain; 3) Pendekatan seorang pebisnis, entrepreneur adalah seorang pebisnis yang muncul sebagai ancaman, pesaing yang agresif, sebaliknya pada pebisnis lain sesama entrepreneural mungkin sebagai sekutu/mitra, sebuah sumber penawaran, seorang pelanggan, atau seorang yang menciptakan kekayaan bagi orang lain, juga menemukan jalan lebih baik untuk memanfaatkan sumber-sumber daya, mengurangi pemborosan, dan d menghasilkan lapangan pekerjaan baru bagi orang lain yang dengan senang hati untuk menjalankannya (Saiman, 2009). Kata wirausaha dalam bahasa Indonesia merupakan gabungan dari kata “wira” yang artinya gagah berani, perkasa dan kata “usaha”, sehingga secara harfiah wirausahawan diartikan sebagai orang yang gagah berani atau perkasa dalam berusaha (Riyanti, 2003). Wirausaha atau wiraswasta menurut Priyono dan Soerata (2005) berasal dari kata “wira” yang berarti utama, gagah, luhur berani atau pejuang; “swa” berarti sendiri; dan kata ”sta” berarti berdiri. Dari asal katanya “swasta” berarti berdiri di atas kaki sendiri atau berdiri di atas kemampuan sendiri. Kemudian mereka menyimpulkan bahwa wirausahawan atau wiraswastawan berarti orang yang berjuang dengan gagah berani, juga luhur dan pantas diteladani dalam bidang usaha, atau dengan kata lain wirausahawan adalah orangorang yang mempunyai sifat-sifat kewirausahaan atau kewiraswastaan seperti: keberanian mengambil resiko, keutamaan dan keteladanan dalam menangani usaha dengan berpijak pada kemauan dan kemampuan sendiri. Sehingga wirausahawan kuliner adalah orang yang memiliki keberanian mengambil resiko, keutamaan dan keteladanan dalam menangani usaha dengan berpijak pada kemauan dan kemampuan sendiri dalam bidang kuliner.