Loyalitas Merek (skripsi dan tesis)

Loyalitas merek dapat terdiri dari dua aspek yaitu aspek perilaku (behavioral) dan atitudinal Jacoby dan Kyner (1973) dalam Assael (2004). Chaudhuri dan Holbrook (2001) menyebut juga behavioral loyalty sebagai purchase loyalty. Menurut Chaudhuri dan Hollbrook loyalitas keperilakuan (behavioral loyalty) mengandung pembelian ulang suatu merek, sedangkan loyalitas atitudinal meliputi tingkat kencenderungan komitmen menurut beberapa nilai unik yang berkaitan dengan merek. Karena loyalitas menjadi salah satu alasan bagi  konsumen terhadap suatu merek produk. Dan karena hal ini dapat memberikan gambaran tentang ada kemungkinan seorang konsumen dapat beralih ke merek produk lainnya, terutama saat merek tersebut memiliki perubahan yang menyangkut harga ataupun atribut lain. Fenomena ini membuat produsen dapat melihat loyalitas konsumen mereka. Loyalitas merek merupakan cerminan tingkat keterikatan konsumen dengan suatu merek produk Kotler (2009).

Apabila loyalitas merek meningkat, maka kerentanan kelompok pelanggan dari serangan kompetitor dapat dikurangi pula oleh produsen secara alami. Loyalitas merek sendiri juga sering dihadapkan oleh pembandingan dari konsumen yang mulai melihat merek produk baru atau inovasi baru.

Loyalitas merek yang ada dapat mewakili aset strategis dan dapat dikelola hingga mempunyai potensi untuk memberikan nilai bagi perusahaan, dikutip dari Durianto dkk (2001:56) dalam Strategi Menaklukkan Pasar Melalui Riset Ekuitas dan Perilaku Merek :

1. Mengurangi biaya pemasaran

Loyalitas merek dapat berkaitan langsung dengan biaya pemasaran, mempertahankan pelanggan dinilai jauh lebih murah dibandingkan dengan upaya untuk mendapatkan konsumen baru. Jadi, biaya pemasaran akan menjadi mengecil jika loyalitas merek tersebut meningkat.

2. Meningkatkan perdagangan

Loyalitas yang kuat baik dari konsumen maupun para pedangan eceran dapat meyakinkan pihak pengecer untuk terus memberikan tempat di rak-raknya, karena mereka mengetahui para pelanggan akan mencari merek-merek yang sudah teruji di pasar dalam kurun waktu yang lama.

3. Menarik minat konsumen baru

Makin banykanya pelanggan yang merasa puas dan suka dengan merek tersbeut, maka menimbulkan perasaan yakin bagi calon konsumen untuk ikut mencoba merek produk tersebut. Terutama jika pembelian yang dilakukan berresiko cukup tinggi. Selain itu konsumen lama yang puas pada umumnya akan melakukan rekomendasi langsung pada produk merek tersebut didasarkan oleh pengalaman konsumen tersebut.

4. Memberi waktu untuk merespon persaingan

Loyalitas merek akan memberikan wkatu yang cukup dan ruang gerak yang cukup pada perusahaan untuk merespon gerakan pesaing.

Jika salah satu pesiang didalam pasar mengembangkan produk unggul, konsumen yang memiliki loyalitas pada merek tersebut akan memberikan waktu bagi merek tersbut untuk memperbaharui produk dengan cara menyesesuaikan dengan pasar kembali. Tetapi bukan saja hanya terpaku pada pendapat serta teori-teori yang sudah dipaparkan oleh banyak ahli, perusahaan yang ingin tetap bertahan dipasar harus melakukan survei secara berkala pada kepuasan atau ketidakpuasan konsumen terutama dalam memahami apa yang dirasakan oleh pelanggan. Survei ini juga berlaku untuk menyesuaikan perubahan pada produk atau jasa di dalam pasar persaingan. Namun jika dalam proses survei tidak terlihat adanya perubahan yang signifikan maka ada kemungkinan survei yang dilakukan tersebut memiliki rentan waktu yang cukup pendek

Kepribadian Merek (skripsi dan tesis)

Kepribadian sendiri dapat diartikan secara umum sebagai karateristik suatu benda atau manusia yang membedakannya dengan lainnya. Seperti itu pula yang terjadi pada merek. Kepribadian merek satu dengan yang lainnya sudah pasti berbeda karena setiap merek memiliki karateristik yang berbeda serta memiliki keunggulan dan kelemahan yang berbeda pula. Kepribadian merek berkerja sebagai penguat nilai tambah yang ada pada merek tersebut hingga mendorong konsumen untuk melakukan pembelian terhadap produk dengan merek tersebut.

 Menurut Kotler dan Keller (2009) kepribadian merek sebagai “campuran sifat manusia tertentu yang dapat di hubungkan dengan merek tertentu”. Dengan kata lain, kepribadian suatu merek berada di benak atau persepsi konsumen yang terbentuk secara langsung maupun tidak langsung melalui pengalaman langsung dalam menggunakan produk atau melalui usaha pemasaran. Kepribadian merek dibentuk melalui nama merek, simbol atau logo, iklan, atribut produk, dan juru bicara (spokesperson) Grohmann (2009). Dari dua wacana yang diberikan diatas dapat dilihat bahwa kepribadian merek bukan saja dilakukan oleh produk itu saja tapi kepribadian merek juga terjadi karena sikap konsumen terhadap merek tersebut, yang mana membuat perbedaan yang cukup jelas dengan konsumen lainnya. Perbedaan itu membuat persaingan merek-merek dipasar menjadi semakin gencar dan terus memunculkan inovasi baru yang tidak ada hentinya. Dalam hal ini, produsen dan konsumen saling terkait meskipun secara tidak langsung.
Produsen berusaha menangkap nilai-nilai yang diberikan oleh konsumen di pasar luas dan mengubahkan ke dalam sebuah produk yang diharapkan dapat menangkap kembali nilai-nilai dan kesetiaan konsumen pada merek-merek produsen. Aaker sempat memberikan pandangan untuk membagi kepribadian merek menjadi beberapa model guna diberikan penilaian yang berbeda, namun Azoulay dan Kapferer (2004) memberikan definisi kepribadian merek yang lebih tegas dan tepat dalam mengukur kepribadian (personality). Mereka mendefinisikan kepribadian merek sebagai “seperangkat sifat kepribadian manusia yang dapat diterapkan untuk merek dan relevan dengan merek.” Definisi tersebut berupaya memperbaiki skala yang dikembangkan Aaker karena didalam skala Aaker tersebut terdapat beberapa item yang menurut Azoulay dan Kapferer (2004) kurang tepat untuk mengukur kepribadian merek. Skala yang kurang tepat tersebut berkaitan dengan intellectual abilities, gender, dan social class. Memahami bagaimana kepribadian merek yang dimaksudkan dapat dirubah menjadi kepribadian merek yang dirasakan, perlu memahami faktorfaktor yang memudahkan konsumen.
Lucia Malär et al., (2011) memeriksa lima faktor yang dapat meningkatkan kategorisasi dan mendorong keberhasilan pelaksanaan dari kepribadian merek yang dimaksud yaitu:
a.) profil kepribadian merek.
b.) diferensiasi kompetitif yang dirasa.
c.) kredibilitas kegiatan komunikasi merek terkait.
d.) keterlibatan produk.
e.) sikap konsumen terhadap merek.
Merujuk pada banyaknya penelitian dan juga pandangan dari para pakar manajemen, kepribadian dapat memberikan pengaruh yang cukup jelas bagi konsumen yang menggunakan merek tersebut. Bagaimana kepribadian merek yang dirasakan dapat memberikan kekuatan pengaruh yang berbeda bagi konsumen dan juga sikap merek itu sendiri. Konsumen berpendapat secara garis besar bahwa kepribadian merek ini terkait dengan hubungan antara konsumen dengan merek tersebut. Dari pandangan banyak ahli diatas, kepribadian merek dapat disimpulkan menjadi pribadi atau karakter merek yang berbeda-beda yang dapat menimbulkan perbedaan pandangan pula pada konsumen yang menggunakannya. Sehingga beberapa konsumen yang menggunakan merek yang sama dapat memberikan kepribadian yang berbeda terhadap merek tersebut. Tergantung dari sisi mana konsumen tersebut dapat menganggap maksud kepribadian merek yang ditawarkan.

Pengalaman Merek (skripsi dan tesis)

Pengalaman merek menarik minat banyak marketer dan juga peneliti ekonom untuk menggali lebih dalam teori maupun kesimpulan-kesimpulan yang dapat dijadikan sebagai salah satu dasar dari pengalaman merek itu sendiri. Sebelum konsumen mencapai kepercayaan merek, konsumen belajar dari pengalaman merek tersebut baik berdasarkan pengalaman langsung maupun pengalaman tidak langsung. Pengalaman pada suatu merek menjadi salah satu sumber bagi konsumen untuk menciptkan rasa kepercayaan pada suatu merek maupun untuk mencoba merek yang lainnya, hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Gobe Marc (2003 :99) pengalaman merek adalah mengenai interaksi mental langsung dengan merek, merek dapat meningkatkan dan mengekspresikan karakter kuat emosional dengan cara yang positif.

Dengan menawarkan produk yang luar biasa yang bisa menjadi pengalaman merek yang tak terlupakan. Konsumen akan melakukan penilaian pada suatu merek tertentu setelah merasakan pengalaman terhadap merek tersebut. Pengalaman konsumsi merupakan sumber terpenting terciptanya kepercayaan merek karena melalui oengalaman terjadi proses pembelajaran yang memungkinkan terbangunnya asosiasi, pemikiran dan pengambilan kesimpulan yang lebih relevan dengan pribadi konsumen atau individu Erna (2008:150) 25 Dari dua teori diatas bisa disimpulkan bahwa pengalaman merek berpengaruh pada kepercayaan konsumen terhadap suatu merek sehingga dapat menjadi faktor penentu saat melakukan pembelian ulang maupun pembelian awal bagi calon konsumen. Selain pengalaman dapat berdampak pada dunia marketing, pengalaman sendiri juga sering sekali menjadi acuan masayarakat luas dalam membentuk kepribadian mereka dari waktu ke waktu. Baik mengembangkan kepribadian mereka maupun menciptakan kepribadian baru yang terus beradaptasi dengan lingkungan sekitar mereka. Pengalaman dianggap penting oleh banyak perusahaan yang memiliki merek premium, karena dari pengalaman lah mereka dapat menuju dunia global dalam mengenalkan produk mereka. Permasalahan belum begitu disadari oleh banyak perusahaan, saat ini perusahaan masih berlomba-lomba menciptakan citra mereka saja tanpa melihat bagaimana konsumen pasar luas terhadap produk mereka. Perusahaan memerlukan studi yang mendalam dan mengaplikasikannya dalam dunia lapangan marketing untuk membangkitkan pengalaman yang dirasa baik bagi konsumen

Merek (skripsi dan tesis)

Kata merek yang selama ini dikenal dengan Brand berasal dari bahasa bangsa Viking sebagai pemberian tanda pada hewan mereka sebagai bentuk kepemilikan hewan peliharaan. Keller (2008: 2) dalam American Marketing Association (AMA): “A brand is a name is ”name, term, sign, symbol, or design, or a combination of them, intended to identify the goods and service of one seller or group of seller ang to differentiate them from those of competition”. Yang berarti merek merupakan kemampuan perusahaan memilih nama, logo, simbol, paket desain atau atribut lain yang dapat mengidentifikasi produk sehingga membedakan produk tersebut dari pesaingnya. Berdasarkan pada teori yang dipaparkan tersebut, merek diciptakan untuk membedakan antara satu produk dengan produk lainnya yang ada di dalam pasar yang cenderung sejenis sehingga akan terciptanya banyak merek yang beragam. Kotler juga mengatakan bahwa merek sebagai nama, istilah, tanda, simbol atau rancangan atau kombinasi hal-hal tersebut, yang dimaksudkan untuk mengidentifikasi barang atau jasa dari seorang atau sekelompok penjual dan untuk membedakannya dari produk pesaing. Konsumen cenderung melihat barang berdasarkan mereknya baik dalam hal citra merek maupun berdasarkan merek yang lainnya. Sehingga perusahaan-perusahaan bukan hanya memberikan merek sebagai identitas pada produk mereka saja namun juga memberikan merek pada produk mereka guna membuat konsumen mengingat akan merek produk yang mereka miliki dari waktu ke waktu

. Kotler (2010 : 300) mendefinisikan merek menurut enam tingkat pengertian yaitu :

a.) Atribut : merek mengingatkan pada atribut-atribut tertentu. Seperti pada sepatu Nike memberikan kesan sebagai sepatu yang dikhususkan untuk para profesional olahraga.

b.) Manfaat : atribut perlu diterjemahkan menjadi manfaat fungsional dan emosional.

c.) Nilai : merek juga menyatakan sesuatu tentang nilai produsen. Seperti pemakai smartphone berarti prestige, canggih dan lain-lain.

d.) Budaya : merek juga mewakili budaya tertentu. Nikei mewakili budaya Jepang : cepat, terstruktur, dan minimal kesalahan.

e.) Kepribadian : merek juga mencerminkan kepribadian tertentu.

f.) Pemakai : merek menunjukkan jenis konsumen yang membeli atau menggunakan merek tersebut. Ukuran yang dipaparkan Kotler ini menggambarkan bagaimana konsumen melakukan pemilihan dalam merek yang akan dikonsumsi. Konsumen tidak saja merasa mengenal merek tersebut, tetapi memiliki rasa aman jika konsumen melakukan pembelian pada merek yang dikenal. Konsumen dapat mengalami kekecewaan pada merek baru maka konsumen akan dengan mudah mencari merek yang sudah lebih terpercaya dikalangan konsumen lainnya atau kembali pada merek yang biasa digunakan.

Loyalitas Merek (skripsi dan tesis)

Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya, hasil yang diharapkan dari kepercayaan merek adalah didapatkannya loyalitas. Dan loyalitas inilah yang dapat membuat konsumen mengambil keputusan untuk melakukan pembelian ulang pada waktu yang akan datang dan memberitahukan kepada orang lain mengenai kinerja produk dan jasa yang dirasakan. Menurut Sutisna (2001:41), loyalitas merek adalah sebagai sikap yang menyenangi terhadap suatu merek yang dipresentasikan dalam pembelian yang konsisten atau berulang terhadap merek tersebut sepanjang waktu. Teori dan pendapat tersebut didukung oleh teori dan pendapat yang dikemukakan oleh Jones  (2002:1), Aaker (1997:57), dan Giddens (2002:79), yang mengemukakan bahwa loyalitas merek adalah satu ukuranketerkaitan seorang pelanggan pada sebuah merek dan lebih dari sekedar kecenderungan konsumen untuk melakukan pembelian berulang yang sederhana terhadap merek tertentu dalam sebuah kategori produk. Loyalitas merek merupakan ukuran inti dari brand equity.

Apabila loyalitas merek meningkat, maka kerentaan suatu kelompok pelanggan dari serangan kompetitor dapat dikurangi. Hal ini merupakan suatu indikator dari brand equityyang berkaitan dengan perolehan laba di masa yang akan datang, karena loyalitas merek secara langsung dapat diartikan sebagai penjualan di masa depan. Brand loyalty merupakan faktor penting yang harus dijaga oleh perusahaan sehingga konsumen akan terus membeli produknya. Brand loyalty (loyalitas merek) merupakan suatu ukuran keterkaitan antara pelanggan dengan sebuah merek. Ukuran ini mampu memberikan gambaran mengenai mungkin tidaknya seorang pelanggan beralih ke produk yang lain, terutama jika pada merek tersebut didapati ada perubahan, baik menyangkut harga ataupun atributnya. Seorang pelanggan yang sangat loyal kepada suatu merek tidak akan dengan mudah berpindah ke merek lain, apapun yang terjadi dengan merek tersebut.

Apabila loyalitas pelanggan terhadap suatu merek meningkat, kerentanan kelompok pelanggan tersebut dari ancaman dan serangan dari merek produk pesaing dapat dikurangi. Brand loyalty merupakan fenomena atitudional yang berhubungan dengan perilaku, atau merupakan fungsi dari proses psikologis, dibedakan menjadi 4 (empat) macam loyalitas menurut Hasan (2008:84), yaitu:

a. Loyalitas merek yang sesungguhnya (true focal brand loyalty), loyalitas pada merek tertentu yang menjadi minatnya.

b. Loyalitas merek ganda yang sesungguhnya (true multibrand loyalty), termasuk merek focal/utama.

c. Pembelian ulang (repeat purchasing) merek focal/utama dari non-loyal. d. Pembelian secara kebetulan (happenstance purchasing) merek focal/utama oleh pembeli-pembeli loyal dan non-loyal merek lain.

Menurut Rowley (2005:3-4), jenis-jenis konsumen loyal dapat dikategorikan kedalam 4 (empat) kategori, yakni:

a. Cagriuer, yakni konsumen yang netral terhadap terhadap merek dan menggunakan sebuah merek dikarenakan tidak memiliki pilihan produk lain.

b. Comunixience-seeker, yakni konsumen tidak begitu melakukan tindakan pada suatu merek, hanya mencari kenyamanan dalam sebuah merek.

c. Comended, yakni konsumen yang setia pada suatu merek tapi tidak melakukan pengembangan pembelian pada produk ataupun layanan tambahan yang ditawarkan oleh merek tersebut.

d. Commited, yakni konsumen yang paling setia pada merek tertentu dan memiliki kemungkinan tinggi untuk melakukan tindakan word of mouth dalam rangka menyebarkan merek yang disukai. Sumarketer (2005:2), mengemukakan bahwa terdapat 4 (empat) fase yang harus dilalui oleh konsumen sebelum sampai pada fase loyalty (loyalitas/kesetiaan), yakni:

a. Introduction (pengenalan) b. Trial (mencoba)

c. Repeat purchase (pembelian ulang)

d. Loyalty (loyalitas/kesetiaan)

Menurut Darianto (2004:79), pengelolaan dan pemanfaatan yang benar dari suatu strategi pemasaran, maka akan membuat brand loyalty menjadi aset strategis bagi perusahaan. Beberapa hal yang dapat diberikan brand loyalty kepada perusahaan, yakni: reduced marketing costs, trade leverage, attracting new customers, dan provide time to respond to competitive threats.

a. Reduced marketing costs (mengurangi biaya pemasaran).

Adanya brand loyalty berkaitan dengan biaya pemasaran. Biaya pemasaran akan lebih murah terutama dalam mempertahankan pelanggan dibandingkan dengan upaya untuk mendapatkan pelanggan baru. Jadi, biaya pemasaran akan menjadi kecil jika brand loyalty meningkat.

b. Trade leverage (meningkatkan pelanggan).

Loyalitas terhadap suatu merek akan menghasilkan peningkatan perdagangan atau penjualan, serta memperkuat keyakinan perantara pemasaran. Semakin biasa konsumen membeli suatu produk, maka semakin tinggi frekuensi pembelian konsumen tersebut, yang pada akhirnya dapat meningkatkan penjualan.

c. Attracting new customers (menarik pelanggan baru).

Banyaknya pelanggan yang merasa puas dan suka pada merek tertentu, maka akan menimbulkan perasaan yakin atau percaya pada calon pelanggan lain untuk mengkonsumsi merek tersebut. Di samping itu, pelanggan yang puas umumnya akan merekomendasikan merek yang pernah atau sedang dikonsumsi oleh teman/kerabat dekatnya, sehingga akan menarik pelanggan baru.

d. Provide time to respond to competitive threats (memberi waktu untuk ancaman pesaing)

Kepercayaan Merek (skripsi dan tesis)

Kepercayaan terbangun karena adanya harapan bahwa pihak lain akan bertindak sesuai Jdengan kebutuhan dan keinginan konsumen. Ketika seseorang telah mempercayai pihak lain maka mereka yakin bahwa harapan mereka akan terpenuhi dan tidak akan kecewa. Kepercayaan seseorang tidak hanya selalu ditujukan untuk sesama manusia saja, namun dapat juga ditujukan untuk obyek tidak nyata seperti merek. Menurut pendapat para ahli, dikatakan bahwa merek memiliki respon yang potensial untuk menciptakan pengaruh dan kepercayaan dari konsumen. Oleh karena itu perlu diketahui secara jelas apakah yang dimaksud dengan brand trust dalam penelitian ini.

Bagi perusahaan, kepercayaan konsumen terhadap suatu merek merupakan suatu target yang penting untuk dicapai. Kelangsungan hidup baik perusahaan atau produk hasil dari perusahaan tersebut sangat bergantung pada kepercayaan konsumen. Menurut Delgado (2005:2), kepercayaan merek atau brand trust adalah adanya harapan atau kemungkinan yang tinggi bahwa merek tersebut akan mengakibatkan hasil positif terhadap konsumen. Oleh karena itu, perusahaan perlu membangun dan mempertahankan kepercayaan konsumen agar dapat menciptakan komitmen konsumen mulai dari sekarang sampai waktu yang akan datang. Sejalan dengan definisi diatas, trust menurut Holbrook dalam Darsono (2008) dan Zaitmal dalam Darsono (2008) adalah keinginan untuk bersandar (percaya) dan memiliki harapan yang tinggi kepada exchange partner yang dipercayai dalam situasi yang tidak pasti. Secara khusus, trust mengurangi ketidakpastian dalam suatu lingkungan dimana konsumen merasa kacau karena mereka tahu akan dapat bersandar pada merek yang dipercaya. Pengalaman dengan merek akan menjadi sumber bagi konsumen untuk menciptakan kepercayaan terhadap merek. Dari pengalaman tersebut akan mempengaruhi evaluasi konsumen dalam konsumsi, penggunaan, atau kepuasan secara langsung dan tidak langsung terhadap merek.

Chauduri dan Holbrook (2001:65) mendefinisikan kepercayaan terhadap merek atau brand trust sebagai kemauan dari rata-rata konsumen untuk bergantung kepada kemampuan dari sebuah merek dalam melaksanakan segala kegunaan atau fungsinya. Lebih lanjut dikatakan bahwa secara spesifik, kepercayaan dapat mengurangi ketidakpastiaan dalam sebuah lingkungan dimana konsumen tidak merasa aman didalamnya, karena mereka mengetahui bahwa mereka dapat mengandalkan merek yang sudah dipercaya tersebut.

Menurut Mowen dan Minnar (2000:437), mengatakan bentuk kepercayaan konsumen terhadap suatu merek pada sebagian besar terjadi apabila merek produk tersebut mampu memenuhi self concept, need, dan value. Self concept merupakan bentuk perasaan dan perkiraan secara keseluruhan dari individu terhadap sebuah objek yang mencerminkan dirinya.

Komponen self concept terdiri dari:

a. Actual self : bagaimana seseorang atau individu sebenarnya memahami dirinya

. b. Ideal self : bagaimana seseorang atau individu akan dapat memahami dirinya.

c. Social self : bagaimana seseorang atau individu percaya bahwa orang lain memahami dirinya.

d. Ideal social self : bagaimana seseorang atau individu menginginkan orang lain memahami dirinya. e. Expected self : menjelaskan bagaimana seseorang akan bersikap atau bertindak.

f. Situational self : bagaimana sikap atau kepribadian seseorang pada situasi tertentu.

g. Extended self : konsep kepribadian seseorang atau individu yang termasuk mampu mempengaruhi image kepribadian yang dimiliki seseorang atau individu tersebut.

h. Possible self : bagaimana seseorang atau individu ingin menjadi, akan menjadi, dan takut untuk menjadi orang lain.

Kepuasan Merek (skripsi dan tesis)

Kepuasan atau satisfaction adalah sebuah kata yang berasal dari bahasa latin “satis” yang artinya cukup baik, memadai dan “facio” yang artinya melakukan atau membuat. Sehingga dapat disimpulkan bahwa arti dari kepuasan adalah upaya pemenuhan sesuatu atau membuat sesuatu memadai. Brand satisfaction (kepuasan terhadap merek) berarti kepuasan konsumen terhadap suatu merek yang mereka gunakan. Brand satisfaction terjadi ketika seorang konsumen benar-benar puas terhadap pengalaman yang dialami berulang-ulang dari penggunaan satu atau beberapa produk dalam merek yang sama. Para konsumen yakin bahwa mereka akan selalu terpuaskan oleh produk dari merek tersebut.

Menurut Assael yang dikutip dalam Setyawan (2008) kepuasan muncul apabila harapan konsumen sesuai dengan keputusan pembelian yang dilakukan. Teori dan pendapat tersebut didukung oleh teori dan pendapat yang dikemukakan oleh Bloemer dan Kasper dalam Lau dan Lee (2000) dan Lin dalam Semuel (2009:26) yang mengemukakan bahwa kepuasan merek adalah sebuah evaluasi subyektif pada saat alternatif dipilih dan melakukan perbandingan apakah alternatif yang telah dipilih tersebut sesuai atau bahkan melebihi harapan dan ekspektasi yang diterima. Kepuasan merupakan perilaku positif terhadap sebuah merek, yang akan bermuara pada keputusan konsumen untuk melakukan pembelian ulang terhadap merek tersebut. Kepuasan terhadap merek dapat didefinisikan sebagai hasil dari evaluasi subyektif pada saat alternatif terpilih sesuai atau bahkan melebihi harapan konsumen, menurut Bloemer dan Kasper dalam Lau dan Lee (2000).

Membangun hubungan dengan konsumen seringkali membawa keberhasilan, tetapi tidak selalu merupakan suatu strategi terbaik.

Menurut Kotler dalam Setyawan (2008), kepuasan konsumen diciptakan melalui kualitas, pelayanan, dan nilai. Berikut adalah uraiannya:

a. Kualitas

Kualitas mempunyai hubungan erat dengan kepuasan konsumen. Kualitas akan mendorong konsumen untuk menjalin hubungan yang erat dengan perusahaan. Dalam jangka panjang, ikatan ini memungkinkan perusahaan untuk memahami harapan dan kebutuhan konsumen. Kepuasan konsumen pada akhirnya akan menciptakan loyalitas konsumen kepada perusahaan yang memberikan kualitas yang memuaskan mereka.

b. Pelayanan konsumen

Pelayanan konsumen tidak hanya sekedar menjawab pertanyaan dan keluhan konsumen mengenai suatu produk atau jasa yang tidak memuaskan mereka, namun lebih dari pemecahan yang timbul setelah pembelian.

c. Nilai

Nilai yang dirasakan konsumen adalah selisih antara jumlah nilai konsumen dengan jumlah biaya konsumen. Jumlah nilai konsumen adalah sekelompok manfaat yang diharapkan dari produk dan jasa. Jumlah biaya konsumen adalah sekelompok biaya yang digunakan dalam menilai, mendapatkan, menggunakan, dan membuang produk atau jasa.

Pengalaman Merek (skripsi dan tesis)

Brand experience telah menarik perhatian dalam praktek pemasaran sekarang ini. Praktisipraktisi pemasaran harus menyadari bahwa dengan memahami apa sebenarnya peran brand experience, akan sangat membantu para pemasar untuk mengembangkan strategi pemasaran. Menurut Brakus, Schmitt, dan Zarantonello (2009), Brand Experience didefinisikan sebagai sensasi, perasaan, kognisi, dan tanggapan konsumen yang ditimbulkan oleh merek, terkait rangsangan yang ditimbulkan oleh desain merek, identitas merek, komunikasi pemasaran, orang dan lingkungan merek tersebut dipasarkan. Untuk dapat mendefinisikan lebih jauh mengenai brand experience Brakus, Schmitt, dan Zarantonello (2009) memulai penelitian dengan melihat sudut pandang konsumen dengan menguji pengalaman-pengalaman konsumen itu sendiri dan bagaimana pengalaman itu menghasilkan pendapat sikap, dan aspek lainnya dari perilaku konsumen. Brand experience dimulai pada saat konsumen mencari produk, membeli, menerima pelayanan dan mengkonsumsi produk. Brand experience dapat dirasakan langsung saat konsumen mengkonsumsi dan membeli produk. Brand experience dapat dirasakan secara tidak langsung saat konsumen melihat iklan atau juga saat pemasar mengkomunikasikan produk melalui sebuah website.

Menurut Schmitt (1999) idealnya, sebuah perusahaan yang ingin menerapkan experiential marketing mampu memberikan experience yang integral, yaitu menyampaikan kelima elemen experience melalui Experience Provider yang terdiri dari:

a. Komunikasi, meliputi iklan, komunikasi perusahaan baik internal maupun eksternal, dan public relation.

b. Identitas dan tanda baik visual maupun verbal, meliputi nama, logo, warna, dan lain-lain.

c. Tampilan produk, baik desain, kemasan, maupun penampakan. d. Co-branding, meliputi even-even pemasaran, sponsorship, aliansi dan rekanan kerja, lisensi, penempatan produk dalam film, dan sebagainya.

e. Lingkungan spatial, termasuk desain kantor, baik interior maupun eksterior, outlet penjualan, ekshibisi penjualan, dan lain-lain.

f. Web sites

g. Orang, meliputi penjual, representasi perusahaan, customer service, operator call centre.

Schmitt (1999) juga mengemukakan beberapa cara untuk membentuk dan mengelola Brand Experience, yakni:

a. Experience don’t just happen; they need to be planned.

Dalam proses perencanaan, seorang pemasar harus kreatif, memanfaatkan kejutan, intrik, dan bahkan provokasi.

b. Think about the customer experience first.

Seorang pemasar menentukan karakteristik-karakteristik fungsional dari sebuah produk dan manfaat dari merek yang ada.

c. Be obsessive about the details of the experience.

Konsep pemuasan kebutuhan konsumen tradisional melewatkan unsur-unsur sensori, perasaan hangat yang dirasakan konsumen, serta “cuci otak” konsumen, yang meliputi pemuasan seluruh tubuh dan seluruh pikiran konsumen. Schmitt (1999) menyebutkan Exultate Jubilate, yang berarti kepuasan yang amat sangat.

d. Find the “duck” for your brand.

Maknanya, seorang pemasar diharapkan mampu memberikan suatu karakter yang memberikan kesan yang mendalam, yang akan terus-menerus membangkitkan kenangan, sehingga konsumen menjadi loyal. Karakter ini adalah suatu elemen kecil yang sangat mengesankan, membingkai, dan merangkum keseluruhan experience yang dirasakan konsumen. e. Think consumption situation, not product.

f. Strive for “holistic experiences”. Holistic, seperti yang telah disebutkan diatas, adalah sebuah perasaan yang luar biasa, menyentuh hati, menantang intelegensi, relevan dengan gaya hidup konsumen, dan memberikan hubungan yang mendalam antar konsumen.

g. Profile and track experiential impact with the Experiential Grid.

h. Use methodologies eclectically. Metode penelitian dalam pemasaran dapat berbentuk kuantitatif maupun kualitatif, verbal maupun visual, dan didalam maupun diluar laboratorium. Pemasar dalam meneliti harus eksploratif dan kreatif, serta menomorsekiankan tentang reliabilitas, validitas, dan kecanggihan metodologinya.

i. Consider how the experiences changes. Pemasar terutama harus memikirkan hal ini ketika perusahaan memutuskan untuk memperluas merek kedalam kategori baru.

j. Add dynamism and “dionysianism” to your company and brand. Kebanyakan organisasi dan perusahaan pemilik merek terlalu takut, terlalu perlahan, dan terlalu birokratis. Untuk itulah dionysianism perlu diterapkan. Dionysianism adalah kedinamisan, gairah, dan kreativitas.

Dimensi kinerja karyawan (skripsi dan tesis)

Kinerja pegawai dalam penelitian ini merupakan pencapaian hasil kerja pegawai atas tugas dan wewenang yang telah diberikan perusahaan sesuai dengan kemampuan dan kompetensi yang dimiliki pegawai tersebut baik dari segi kuantitas maupun kualitas untuk mencapai tujuan, visi dan misi perusahaan. Kinerja erat kaitannya dengan hasil pekerjaan mencakup kuantitas maupun kualitas seorang pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

Indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai dalam penelitian ini menggunakan indikator Mathis dan Jackson yang dikembangkan dan digunakan oleh Prahesti et al. (2017) sebagai berikut:

a. Kualitas kerja

Kualitas merupakan suatu tuntutan bagi perusahaan agar perusahaan dapat bertahan hidup dalam berbagai bentuk persaingan. Hasil kerja yang ideal juga menggambarkan kualitas pengelola produk dan layanan dalam perusahaan tersebut. Indikator ini diukur dari persepsi responden yaitu pekerjaan pegawai sesuai dengan prosedur, hasil pekerjaan pegawai terpercaya, pekerjaan yang dilakukan pegawai sesuai dengan kualitas organisasi.

b. Kuantitas kerja

Menggambarkan pemenuhan target yang telah ditetapkan sehingga menunjukkan kemampuan organisasi dalam mengelola sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuannya. Indikator ini diukur dari persepsi responden yaitu pegawai mampu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan kuantitas yang ditetapkan, jumlah/ volume pekerjaan sesuai dengan harapan organisasi.

c. Waktu kerja

Menggambarkan waktu kerja yang dianggap paling efisien dan efektif pada semua tingkatan manajemen. Waktu kerja merupakan dasar bagi pegawai menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Indikator ini diukur dari persepsi responden yaitu mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, mampu mempergunakan waktu secara efektif dan efisien.

d. Kerja sama dengan rekan kerja

Merupakan tuntunan bagi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan. Indikator ini diukur dari persepsi responden yaitu mampu bekerja sama dengan rekan kerja, selalu bersikap positif dalam setiap pekerjaan kelompok

Variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan (skripsi dan tesis)

Setiap pegawai dituntut untuk memiliki kompetensi yaitu kemampuan atau kecakapan melaksanakan tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya atau yang dipercayakan. Setiap pelaksanaan tugas atau pekerjaan ada suatu kegiatan memproses atau mengubah input (masukan) menjadi suatu output (keluaran) yang bernilai tambah sebagai produk atau hasil kerja. Secara umum, kinerja pegawai untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari  hasil, ketepatan waktu dan hasil, kehadiran dan kemampuan bekerja sama.

Saleh (2017) menyebutkan faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :

a) Faktor personal/individual, meliputi : pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.

b) Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.

c) Faktor tim, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.

d) Faktor sistem, meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.

e) Faktor kontekstual (situasional), meliputi : tekanan dan perubahan limngkungan eksternal dan internal.

Definisi kinerja karyawan (skripsi dan tesis)

Akbar (2015) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Rivai (2009:549) mengemukakan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Mathis dan Jackson (2006:378) mengemukakan kinerja (performance) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.

Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:

(a) kuantitas dari hasil,

(b) Kualitas dari hasil,

(c) ketepatan waktu dan hasil,

(d) kehadiran dan

(e) kemampuan bekerja sama.

Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Berdasarkan beberapa pengertian kinerja pegawai yang telah dipaparkan oleh para ahli, maka dapat dinyatakan bahwa kinerja pegawai merupakan pencapaian hasil kerja pegawai atas tugas dan wewenang yang telah diberikan perusahaan sesuai dengan kemampuan dan kompetensi yang dimiliki pegawai tersebut baik dari segi kuantitas maupun kualitas untuk mencapai tujuan, visi dan misi perusahaan. Untuk mengetahui kinerja pegawai, maka perlu dilakukan proses penilaian kinerja. Terdapat lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja pegawai, yaitu: atasan langsung, rekan sekerja, evaluasi diri, bawahan langsung, pendekatan menyeluruh yaitu 360 derajat (Robbins, 2015)

Faktor-faktor yang mempengaruhi employee engagement (skripsi dan tesis)

Bakker et al., (2007) menyatakan bahwa engagement ditentukan oleh faktor individual dan lingkungan. Faktor lingkungan terkait dengan aspek organisasi dan atau psikologis, sosial dan fisik pekerjaan, seperti: otonomi, dukungan sosial, coaching atasan, umpan balik kinerja dan peluang pengembangan keahlian. Sedangkan faktor individu mengacu pada evaluasi diri yang positif yang berkaitan dengan resiliency dan rasa mampu untuk mengendalikan dan mempengaruhi lingkungan mereka dengan sukses Penggerak employee engagement akan berbeda di tiap jenis pekerjaan dan organisasi. Hewitt (2008) mengemukakan bahwa engagement dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya adalah: penghargaan (total rewards), kondisi perusahaan (company practices), kualitas kehidupan (quality of life), kesempatan (opportunities), aktivitas pekerjaan yang dihadapi (work) dan orang lain di sekitar pekerjaan (people).

Apabila keenam faktor tersebut terpenuhi maka akan dicapai high level of engagement dan keenam faktor tersebut merupakan faktor yang saling berhubungan. Bakker dan Demerouti (2007) menyebutkan bahwa terdapat 3 faktor yang menjadi penyebab utama work engagement, yakni:

1) Job Resources Merujuk pada aspek fisik, sosial, maupun organisasional dari pekerjaan yang memungkinkan individu untuk: mengurangi tuntutan pekerjaan dan biaya psikologis maupun fisiologis yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut, mencapai target pekerjaan, dan menstimulasi pertumbuhan, perkembangan, dan perkembangan personal.

2) Salience of Job Resources Faktor ini merujuk pada seberapa penting atau bergunanya sumber daya pekerjaan yang dimiliki oleh individu.

3) Personal Resources Merujuk pada karakteristik yang dimiliki oleh karyawan seperti kepribadian, sifat, usia dan lain-lain. Karyawan yang engaged akan memiliki karakteristik personal yang berbeda dengan karyawan lainnya karena memiliki skor extraversion dan concientiousness yang lebih tinggi serta memiliki skor neuoriticism yang lebih rendah.

Dimensi employee engagement (skripsi dan tesis)

Keterikatan memperlihatkan bagaimana individu-individu memberdayakan diri mereka sendiri dalam kinerja. Secara lebih rinci, Schaufeli et al. (2002) menjabarkan aspek-aspek engagement sebagai berikut :

1) Vigor (semangat)

Mencerminkan kesiapan untuk mengabdikan upaya dalam pekerjaan seseorang. Sebuah usaha untuk terus enerjik saat bekerja dan kecenderungan untuk tetap berusaha dalam menghadapi tugas kesulitan atau kegagalan ditandai oleh tingginya tingkat kekuatan dan resiliensi mental dalam bekerja, kesediaan untuk berusaha dengan sunguh-sunguh di pekerjaan, dan gigih dalam menghadapi kesulitan.

2) Dedication (dedikasi)

Ditandai oleh suatu perasaan yang penuh makna, inspirasi, dan kebanggaan. Pengorbanan tenaga, pikiran, dan waktu demi keberhasilan suatu usaha untuk mencapai tujuan.

3) Absorption (keasikan)

Ditandai dimana seseorang menjadi benar-benar tenggelam dalam pekerjaan, dengan penuh konsentrasi dan minat yang mendalam terhadap pekerjaan, waktu terasa begitu cepat, dan individu sulit melepaskan diri dari pekerjaan

Definisi employee engagement (skripsi dan tesis)

Orang yang memiliki engagement akan bekerja dan mengekspresikan dirinya secara kognitif, emosional atau konatif dalam melaksanakan perannya di organisasi. Harter et al.,(2002) mendefinisikan employee engagement sebagai bentuk keterlibatan individu dan kepuasan serta antusiasmenya dalam melakukan pekerjaan. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Saks (2006) bahwa employee engagement sebagai sejumlah usaha yang diberikan melebihi apa yang diharapkan oleh organisasi (discretionary effort) dalam bekerja.

Employee engagement atau seringkali diterjemahkan sebagai keterikatan karyawan merupakan kontributor penting dalam upaya retensi karyawan, retensi dan kepuasan pelanggan, serta kinerja (Scheimann, 2010). Hal tersebut mengandung arti bahwa employee engagement merupakan salah satu faktor yang mendukung terciptanya efektivitas dan kinerja optimal dalam sebuah organisasi. Terdapat beberapa ahli yang mencoba merumuskan definisi engagement, ada yang mengaitkan dengan kepuasan pelanggan, sikap positif terhadap perusahaan, komitmen terhadap perusahaan, kepuasan kerja dan juga motivasi untuk berkontribusi. Konsep engagement secara empiris dibedakan dengan konsep mengenai komitmen organisasi dan keterlibatan kerja yang memiliki kesamaan mengenai hal yang positif dalam pekerjaan (Mujiasih, 2011).

Karyawan yang memiliki engagement dengan organisasi akan berkomitmen secara emosional dan intelektual terhadap organisasi. Dengan adanya komitmen tersebut, karyawan akan memberikan usaha terbaiknya melebihi apa yang diharapkan  dalam suatu pekerjaan. Komitmen organisasi berbeda dari engagement yang menunjuk pada sikap dan mengikat seseorang terhadap organisasi mereka. Engagement bukanlah sikap, ini merupakan kadar di mana seseorang memberi perhatian dan memiliki keterikatan terhadap kinerja dalam peran mereka (Welch, 2011). Engagement juga berbeda dengan organizational citizenship behavior, OCB melibatkan kesukarelaan dan perilaku informal yang dapat membantu rekan kerja dan organisasi, sedangkan engagement berfokus pada peran kinerja formal seseorang melebihi extra-role dan perilaku sukarela (Saks, 2006). Rafferty, et.al. dalam Saroyeni (2012) mengungkapkan perbedaaan komitmen dan citizenship behavior dengan keterikatan individu karena komitmen dan citizenship behavior merupakan reaksi searah dari individu karyawan terhadap organisasi sementara keterikatan individu merupakan hasil proses interaksi dua arah antara manajemen dan karyawan Menurut Margaretha et al. (2012) engagement lebih dekat dihubungkan dengan konstruk keterlibatan kerja. Keterlibatan kerja (job involvement) didefinisikan sebagai suatu kognitif atau keyakinan dari identifikasi psikologi. Hal ini sedikit berbeda dari engagement oleh karena lebih terkait dengan bagaimana seseorang memberdayakan dirinya pada waktu mereka bekerja yang meliputi aspek emosi dan perilaku. Employee engagement merupakan hasil dari sebuah keputusan kognitif tentang kemampuan seseorang untuk memuaskan kebutuhan dari pekerjaan dan terikat pada gambaran diri seseorang (Putri, 2013).

Robinson, dkk (2004) mendefinisikan employee engagement sebagai sikap positif yang dimiliki karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja serta nilai- nilai yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Dengan demikian, dalam konsep employee engagement, terdapat hubungan dua arah antara karyawan dengan perusahaan. 13 Employee engagement dapat didefinisikan sebagai tingkat kelekatan emosional yang positif terhadap organisasi, pekerjaan dan rekan kerjanya (Scarlet, 2007). Employee engagement dapat diartikan seberapa positif karyawan berpikir tentang organisasi, merasakan tentang organisasi dalam hubungan yang proaktif untuk mencapai tujuan dan dilakukan individu dengan memperkerjakan diri mereka sendiri untuk mencapai kinerja dalam pekerjaannya. Lebih lanjut, engagement lebih melibatkan emosi dan perilaku secara aktif serta melibatkan aspek kognitif (Welch, 2011). Keterikatan dapat dipikirkan sebagai suatu anteseden dari keterlibatan kerja pada individu dimana pengalaman keterikatan yang dalam dalam peran mereka seharusnya datang untuk mengenal pekerjaan mereka (Saks, 2006).

Karyawan yang lebih engaged lebih cenderung memiliki motivasi dan mengambil inisiatif yang berdampak positif di tempat kerja (Hongwei et al., 2014). Employee engagement menciptakan motivasi yang lebih besar diantara karyawan untuk pekerjaan yang mereka lakukan dengan meningkatkan komitmen terhadap organisasi. Employee engagement mencakup antara lain; menciptakan antusiasme untuk peran mereka, pekerjaan mereka dan organisasi, memastikan mereka selaras dengan nilai-nilai organisasi, memastikan mereka memperoleh informasi yang cukup dan terintegrasi dengan baik dengan rekan-rekan mereka dengan budaya organisasi (Yadnyawati, 2012). Vazirani (2007) mengemukakan bahwa ada beberapa faktor penting yang menyebabkan karyawan menjadi engage, yakni adanya kesempatan untuk pengembangan pribadi, manajemen yang efektif atas potensi atau bakat individu, kejelasan dari nilai inti perusahaan, perlakuan organisasi yang penuh hormat kepada karyawan (employee recognition), perilaku etis yang sesuai standar  perusahaan, adanya pemberdayaan, image organisasi, serta faktor-faktor lainnya yang meliputi kesempatan yang sama dan perlakuan yang adil, penilaian kinerja, gaji dan bonus, kesehatan dan keselamatan kerja, kepuasan kerja, komunikasi, family friendliness serta co-operation.

Gallup (2004) mengelompokkan 3 jenis karyawan berdasarkan tingkat engagement yaitu :

1) Engaged

Karyawan yang engaged (terikat) adalah seorang pembangun di dalam organisasi. Mereka cenderung akan selalu menunjukkan kinerja yang tinggi dan maksimal dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan kepadanya. Karyawan jenis ini akan bersedia untuk memberikan kekuatan dan mengembangkan talenta mereka secara maksimal dalam bekerja agar organisasi berkembang.

2) Not Engaged

Karyawan dalam tipe ini cenderung fokus terhadap tugas dibandingkan pencapaian tujuan dari pekerjaan itu. Mereka hanya akan mengerjakan tugas sesuai dengan porsi mereka dan sesuai apa yang organisasi bayar kepada mereka. Dalam bekerja, mereka selalu menunggu perintah dari atasan dan cenderung merasa tidak memiliki energi ketika bekerja.

3) Actively Disengaged

Karyawan tipe ini adalah karyawan yang tidak terikat. Mereka akan secara terbuka menunjukkan perasaan tidak bahagia dan ketidakpuasan mereka terhadap pekerjaan yang dilakukan. Mereka juga akan secara konsisten menunjukkan perlawanan dan hanya melihat sisi negatif pada berbagai kesempatan yang ada.

Bowles & Cooper (2009) mengatakan bahwa karyawan yang merasa engaged, akan melakukan beberapa tindakan seperti: advocacy (merekomendasikan organisasinya sebagai tempat bekerja yang baik atau merekomendasikan barang dan jasa yang dihasilkan); “going the extra mile” (tidak langsung pulang ketika jam kerja berakhir, tetap mengusahakan agar kebutuhan pelanggan dapat terpenuhi); menjadi relawan dalam menyelesaikan suatu tugas; menunjukkan rendahnya penentangan dan sebagainya. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan yang merasa engaged dengan organisasinya akan memberikan informasi yang positif pula kepada orang lain. Informasi positif tersebut yang kemudian dapat meningkatkan image organisasi di mata organisasi lain. Tingkat employee engagement pada perusahaan merupakan hal yang penting karena employee engagement menjadi sarana penyelarasan tujuan karyawan dengan tujuan organisasi. Dengan employee engagement, perusahaan dapat mengetahui apakah karyawan memiliki rasa bangga dan rasa memiliki terhadap perusahaan, mengetahui apakah karyawan memiliki keinginan untuk memberikan usaha dan kinerja ekstra terhadap perusahaan (Albrecht, 2010). Dari ciri dan komponen engagement yang dikemukakan para ahli di atas, dapat kita tarik kesimpulan bahwa seorang karyawan yang telah engaged dengan perusahaan akan merasa puas dan adil terhadap pekerjaan, memiliki kebanggaan dengan tempatnya bekerja, sehingga berkomitmen terhadap misi perusahaan, 16 memberikan waktu dan tenaga ekstra untuk perusahaan, dan bahkan rela untuk berinvestasi di tempat ia bekerja

Dimensi Dukungan Organisasi (skripsi dan tesis)

Dalam penelitian ini dimensi – dimensi yang akan diukur dalam persepsi dukungan organisasi mengacu pada teori Rhoades & Eisenberger (2002) antara lain :

1) Rasa keadilan (fairness)

Persepsi dari keadilan prosedural dapat disebabkan oleh keputusankeputusan yang dibuat oleh organisasi seperti kenaikan gaji dan promosi. Pengalaman yang berulang mengenai keputusan yang adil dalam menentukan pembagian sumber daya akan memiliki pengaruh akumulatif terhadap POS, karena hal itu menandakan kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan.

2) Penghargaan dari organisasi dan kondisi pekerjaan (Organizational reward and job conditions) Kebijakan dalam penghargaan dari organisasi dan kondisi pekerjaan, menunjukan pengakuan terhadap kontribusi karyawan akan berkaitan secara positif terhadap POS. Beberapa peneliti juga telah mengidentifikasi beragam penghargaan dan kondisi kerja yang secara positif berpengaruh terhadap persepsi dukungan organisasi, diantaranya yaitu penghargaan, gaji, dan promosi; job security ; otonomi ; role stressors ; pelatihan ; ukuran organisasi.

3) Dukungan atasan (Supervisory support)

Atasan atau yang sering dianggap sebagai perpanjangan tangan dari organisasi, dikarenakan atasan bertindak sebagai wakil dalam organisasi dan bertanggungjawab dalam mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan. Peran atasan yang begitu besar menyebabkan karyawan secara tidak langsung mengembangkan pandangan mengenai sejauh mana supervisor meghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraannya atau sering disebut sebagai persepsi terhadap dukungan atasan (Perceived Supervisory Support). Ketika  organisasi memberi penghargaan atas usaha karyawan mereka, secara otomatis hal tersebut membantu mereka memperbaiki pekerjaan mereka dan memberikan kondisi kerja yang memadai. Tindakan yang menguntungkan bagi perusahaan membuat karyawan tersebut berkewajiban untuk bekerja demi keuntungan organisasi. Ketika persepsi dukungan organisasi tinggi, ada peningkatan komitmen kerja karyawan, keterlibatan kerja dan penurunan perilaku penarikan seperti ketidakhadiran (Bano, 2015). Karyawan dalam sebuah organisasi akan cenderung untuk membentuk sebuah kepercayaan secara umum terkait sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli atas kesejahteraannya, persepsi yang dimiliki oleh karyawan inilah yang sering juga disebut dengan Perceived Organizational Support (Wijaya, 2015). Persepsi dukungan organisasi dapat juga dipandang sebagai komitmen organisasi pada karyawan. Apabila pihak organisasi secara umum menghargai dedikasi dan loyalitas karyawan sebagai bentuk komitmen karyawan terhadap organisasi, maka para karyawan secara umum juga memperhatikan bagaimana komitmen yang dimiliki organisasi terhadap mereka (Fatdina 2015). Penghargaan yang diberikan oleh organisasi dapat dianggap memberikan keuntungan bagi karyawan, seperti adanya perasaan diterima dan diakui, memperoleh gaji dan promosi, mendapatkan akses‐akses informasi, serta bentuk‐bentuk bantuan lain yang dibutuhkan karyawan untuk dapat menjalankan pekerjaannya secara efektif. Karyawan berkomitmen untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditetapkan dalam  kontrak pekerjaan dan percaya bahwa nantinya akan dibalas dengan komitmen organisasi pada mereka dengan memberikan dukungan sebagai pemenuhan kewajiban pertukaran tersebut. Dengan kata lain, pemberian dukungan organisasi merupakan suatu balasan yang sebanding dan sudah sepantasnya diberikan organisasi pada karyawan yang telah melakukan pekerjaan seperti yang telah ditetapkan.

Terdapat tiga indikator untuk mengukur tingkat persepsi dukungan organisasi menurut Eisenberger et al., (2002) diantaranya dukungan atasan, penghargaan dan kondisi kerja. Dengan terciptanya persepsi yang baik diantara karyawan, akan menumbuhkan rasa hutang budi karena merasa telah di dukung secara penuh oleh perussahaan yang akan menumbuhkan sikap balas budi yang ditunjukan dengan berperilaku lebih dari apa yang telah disebutkan dalam deskripsi pekerjaannya. Persepsi atas dukungan organisasi memberikan penjelasan mengenai hubungan antara perlakuan organisasi, sikap dan prilaku karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi mereka. Perlakuan-perlakuan dari organisasi yang diterima oleh karyawan ditangkap sebagai stimulus yang diorganisir dan diinterpretasikan menjadi persepsi atas dukungan organisasi. Persepsi dukungan organisasi akan menumbuhkan tingkat kepercayaan tertentu dari karyawan atas penghargaan yang diberikan organisasi terhadap kontribusi mereka dan perhatian organisasi pada kehidupan mereka. Tingkat kepercayaan karyawan terhadap dukungan organisasi dipengaruhi oleh evaluasi mereka atas pengalaman tentang cara organisasi memperlakukan karyawan-karyawannya secara umum (Eisenberger et al., 2002).

Definisi Dukungan Organisasi (skripsi dan tesis)

Dukungan organisasi dapat didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberi dukungan kepada karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan saat dibutuhkan (Mujiasih, 2015). Persepsi dukungan organisasi merupakan keyakinan seseorang bahwa organisasi tempat dia bekerja menghargai kontribusinya dan peduli akan kesejahteraannya. Dukungan organisasi yang dirasakan juga dipandang sebagai jaminan bahwa organisasi tersebut akan membantu karyawan saat mereka membutuhkan bantuan untuk menjalankan pekerjaan dan tugas mereka secara efektif (Rasheed et al., 2013). Persepsi terhadap dukungan organisasi dianggap sebagai sebuah keyakinan global yang dibentuk oleh tiap karyawan mengenai penilaian mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi yang dibentuk berdasarkan pada pengalaman mereka terhadap kebijakan dan prosesdur organisasi, penerimaan sumber daya, interaksi dengan supervisor dan persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka (Yasar et al., 2014).

Teori dukungan organisasi beranggapan bahwa untuk menentukan kesiapan organisasi memberikan rewards atas peningkatan kinerja dan memenuhi kebutuhan sosioemosional, karyawan mengembangkan kepercayaan bahwa organisasi menghargai kontribusi dan memperhatikan kesejahteraan mereka (Susilowati, 2013). Menurut social exchange theory, dukungan organisasi yang dirasakan menggambarkan bahwa pekerja yang menganggap organisasinya lebih mendukung, lebih terikat secara emosional dengan organisasi. Akibatnya, organisasi yang mengedepankan dukungan organisasi kepada para pekerjanya diyakini lebih memiliki keunggulan kompetitif daripada organisasi-organisasi yang tidak mendorong keterikatan para pekerja mereka (Alvi et al., 2014). Persepsi dukungan organisasi merupakan hasil interpretasi karyawan terhadap dukungan yang diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai kebutuhan dengan harapan karyawan dapat bekerja secara optimal dan memiliki keterikatan kepada perusahaan, pekerjaan, dan manajernya (Qomariyah et al., 2013). Persepsi dukungan organisasi adalah keyakinan umum yang dimiliki karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka (Kurniasari, 2013).

Dimensi Keadilan Organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut Colquit (2001), Cropanzano et al. (2007) dan Amiri, et al. (2013) jenis-jenis keadilan organisasional dibedakan ke dalam tiga bentuk, yaitu:

1) Distributif Justice (keadilan distributif)

Keadilan distributif mengacu pada persepsi karyawan terhadap keadilan dengan imbalan dan hasil yang bernilai lainnya yang didistribusikan dalam organisasi. persepsi keadilan distributif mempengaruhi kepuasan individu dengan berbagai pekerjaan yang berhubungan dengan hasil seperti gaji, tugas kerja, pengakuan, dan kesempatan untuk kemajuan. Keadilan distributif adalah keadilan mengenai jumlah dan pemberian penghargaan diantara individu (Robbin & Judge, 2015:145). Konsep keadilan distributif oleh beberapa peneliti dikaitkan dengan konsep alokasi saat beberapa orang mendapatkan dan orang yang lain tidak (Cropanzano et al., 2007). Prinsip dasar keadilan distributif terletak pada rasio atau perbandingan antara hasil yang diperoleh seseorang dengan hasil yang diperoleh dengan karyawan lain. Keadilan distributif mengacu pada konsep dasar persamaan atau equity. Konsep ini mendasarkan penjabaran keadilan sebagi kesetaraan imbalan (seperti gaji dan insentif lainnya) dengan pekerjaan yang telah dilakukan. Keadilan terjadi apabila karyawan merasa merasa bahwa rasio antara input (usaha) dan outcomes (imbalan) sebanding dengan rasio karyawan lain. 3 Ketidakadilan terjadi apabila rasio tersebut tidak sebanding, yaitu rasio antara usaha dan hasil, lebih besar atau lebih kecil dibandingkan dengan rasio yang lain. Secara lebih rinci keadilan distributif diartikan sebagai pengamatan mengenai sejauh mana keadilan dari cara pembagian pemberian upah antar pekerja. Pendekatan utama dalam keadilan distributif menekankan bahwa individu akan termotivasi untuk mempertahankan keadilan atau perasaan adil dalam hubungan diri mereka sendiri dengan orang lain dalam hal pembagian hasil atau upah dan menghindari hubungan yang tidak adil (Greenberg & Baron, 2003).

Komponen keadilan distributif menurut Cropanzano et al., (2007) antara lain:

(a) Equity: memberikan kompensasi kepada karyawan berdasarkan konstribusi masing-masing

(b) Equality: memberikan kompensasi yang sama kepada setiap karyawan.

(c) Need: memberikan tunjangan berdasarkan kebutuhan masing-masing.

2) Procedural Justice (keadilan prosedural)

Keadilan prosedural adalah keadilan yang berfokus pada proses yang digunakan untuk membuat keputusan. Proses pembutan keputusan dapat berbentuk pembuatan peraturan yang ada di organisasi, pemberian hukuman, dll. Ketika karyawan menganggap keadilan prosedural tinggi, maka mereka akan lebih termotivasi untuk berpartisipasi dalan kegiatan, mengikuti aturan, dan menganggap hasil yang relavan adalah adil. Tetapi jika para pekerja merasakan kurangnya keadilan prosedural, mereka cenderung menarik diri dari kesempatan untuk berpartisipasi, untuk kurang memperhatikan aturan dan kebijakan, dan menganggap hasil yang relavan adalah tidak adil. Keadilan prosedural (procedural justice) adalah keadilan yang dirasakan dari proses yang digunakan untuk menentukan distribusi penghargaan. Keadilan prosedural lebih menitikberatkan dalam melihat sejauh mana kewajaran proses pembuatan keputusan dalam organisasi. Keadilan prosedural didefinisikan sebagai persepsi dari keadilan dalam pembuatan prosedur untuk menentukan hasil (Greenberg & Baron, 2003). Keadilan prosedural berkembang melalui pengaruh selama proses pengambilan keputusan atau pengaruh di luar hasil atau dengan mengikuti kriteria proses yang adil. Colquitt (2001) menyatakan bahwa keadilan procedural dapat dinilai dengan membandingkan suatu proses pengalaman pada keseluruhan aturan-aturan prosedural secara umum.

Leventhal (1980) mengidentifikasi enam aturan pokok dalam keadilan prosedural yang terdiri dari:

a) Konsistensi, yaitu: prosedur diterapkan secara konsisten pada semua orang dan waktu. Ketika diterapkan pada semua orang, peraturan yang konsisten memerintahkan bahwa prosedur-prosedur yang mirip hendaknya diterapkan pada semua penerima upah, dan keuntungan istimewa hendaknya tidak diberikan pada siapapun. Ketika diterapkan pada semua waktu, peraturan yang konsisten memerintahkan bahwa prosedur-prosedur hendaknya dijaga untuk tetap stabil, paling sedikit di atas jangka waktu pendek.

b) Tidak memihak, yaitu: pengambilan keputusan bersifat netral, tidak ada unsur kepentingan pribadi.

c) Informasi yang akurat, yaitu: prosedur didasarkan pada informasi yang baik dan teliti. Informasi dan pendapat harus dikumpulkan dan diproses dengan kesalahan seminimum mungkin.

d) Dapat diperbaiki, yaitu: mempertimbangkan prosedur-prosedur yang ada untuk memperbaiki hasil yang salah.

e) Keterwakilan, yaitu: semua sub kelompok dalam populasi mempunyai peran dalam pembuatan keputusan.

f) Etis, yaitu: setiap individu menjunjung tinggi standar etika dan moral.

3) Interaksional Justice (keadilan interaksional)

Keadilan interaksional adalah nilai keadilan yang dirasakan karyawan karena adanya proses interaksi dengan pihak lain dalam organisasi baik dari pimpinan maupun rekan sekerja. Menurut Colquitt et al. (2001) terdapat dua aspek dalam keadilan interaksional, yaitu keadilan informasional dan keadilan interpersonal. Keadilan informasional adalah persepsi individu tentang keadilan informasi yang digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan, sedangkan keadilan interpersonal adalah persepsi individu tentang tingkat sampai dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian, dan rasa hormat oleh pihak-pihak yang ada di dalam organisasi tersebut. Keadilan interaksional menurut Cruceru dan Macarescu (2009) adalah keadilan yang berkaitan dengan perilaku para pemimpin perusahaan dalam melaksanakan keputusan mereka. Keadilan interaksional merupakan perlakuan interaksional yang diambil oleh pembuat keputusan (decision 6 maker) antar personal dalam organisasi (Herman, 2013).

Adapun aspek dari keadilan interaksional menurut Cropanzano et al., (2007) adalah :

a) Keadilan interpersonal, memperlakukan seorang karyawan dengan martabat, perhatian, dan rasa hormat.

b) Keadilan informasional, berbagi informasi yang relevan dengan karyawan

Definisi keadilan organisasi (skripsi dan tesis)

Keadilan organisasional menggambarkan persepsi individu dari perlakuan yang diterima dari sebuah organisasi dan reaksi perilaku untuk persepsi tersebut, keadilan organisasi juga dapat didefinisikan sebagai studi kesetaraan ditempat kerja (Fatimah et al., 2011). Kerangka kerja organisasi mengacu pada keadilan dan prilaku etis dalam sebuah organisasi. Keadilan organisasi didefinisikan sebagai perasaan pribadi atas upah dan tunjangan yang adil (Farahbod, 2013). Keadilan organisasi menekankan kepada keputusan manajer, persamaan yang dirasakan, efek keadilan dan hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya serta menggambarkan persepsi individu mengenai keadilan di tempat kerja. Greenberg & Baron (2003) menjelaskan keadilan organisasi sebagai persepsi individu terhadap keadilan dalam proses pembuatan keputusan dan distribusi hasil yang telah diterima oleh individu. Karyawan menganggap adil organisasi mereka ketika mereka yakin bahwa hasil yang mereka terima dan cara diterimanya hasil tersebut adalah adil. Satu elemen penting dari keadilan organisasional adalah persepsi seorang individu tentang keadilan. Dengan kata lain, keadilan bersifat subyektif, dan terletak dalam persepsi individu (Sekarwangi, 2014). 2 Teori keadilan menurut Robbins & Judge (2015:144) adalah suatu teori yang menyatakan bahwa perbandingan individual mengenai input dan hasil pekerjaan mereka dan berespons untuk menghilangkan ketidakadilan.

Pengaruh Keadilan Interaksional Dengan Kepuasan Kerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Aspek terakhir dari keadilan organisasional adalah keadilan interaksional

dan mungkin yang paling sederhana diantara ketiga aspek ini (Cropanzano et al,

2007). Keadilan interaksional merupakan persepsi individu tentang tingkat sampai

dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian, dan

rasa hormat (Robbins dan Judge, 2008).

Menurut Greenberg (1987) terdapat dua aspek dalam keadilan

interaksional, yaitu informasional dan interpersonal. Keadilan informasional

adalah persepsi individu tentang keadilan informasi yang digunakan sebagai dasar

pembuatan keputusan, sedangkan keadilan interpersonal adalah sebagaimana yang

didefinisikan oleh Robbins dan Judge (2008) di atas.

Keadilan interaksional dalam hal ini merupakan sejauh mana perusahaan

dalam memerikan rasa keadilan bagi karyawan baik dalam keadilan informasional

atau keadilan interpersonal. Perusahaan akan dianggap adil dalam membuat

keputusan dengan apabila informasi yang digunakan dalam pengambilan

keputusan sesuai dan akurat sebagai dasar pertimbangan dalam pengambilan

keputuasan. Sedangkan keadilan interpersonal sendiri dirasakan adil apabila

perusahaan memperlakukan karyawan-karyawan sama dengan penuh rasa hormat,

perhatian dan martabat yang sama tanpa membeda-bedakan kedudukan atau posisi

karyawan dalam suatu organisasi. Karena pada dasarnya karyawan juga

merupakan mahluk yang sama secara sosial, sehingga akan sangat merasa dihargai

ketika perlakuan yang diberikan oleh perusahaan tidak membandingkan karyawan

satu dengan yang lainnya, sehingga hal tersebut dapat memberikan kepuasan kerja

karyawan

Pengaruh Keadilan Prosedural Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Teori tentang keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur

yang digunakan organisasi untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumberdayasumber

daya organisasi kepada para anggotanya. Keadilan prosedural merupakan

konsep keadilan yang berfokus pada metode yang digunakan untuk menentukan

imbalan yang diterima (Noe et al, 2011). Kepuasan kerja merupakan salah satu

akibat utama dari keadilan prosedural (Lind and Tyler, 1988).

Perspektif komponen-komponen struktural mengatakan bahwa keadilan

prosedural merupakan suatu fungsi dari sejauh mana sejumlah aturan-aturan

prosedural dipatuhi atau dilanggar. Aturan-aturan tersebut memiliki implikasi

yang sangat penting karena dipandang sebagai manifestasi nilai-nilai proses dasar

dalam organisasi (Gilliland dalam Pareke, 2003).

Jadi individu dalam organisasi akan mempersepsikan adanya keadilan

prosedural manakala aturan prosedural yang ada dalam organisasi dipenuhi oleh

para pengambil kebijakan. Sebaliknya apabila prosedur dalam organisasi itu

dilanggar maka individu akan mempersepsikan adanya ketidakadilan. Karenanya

keputusan harus dibuat secara konsisten tanpa adanya bias-bias pribadi dengan

melibatkan sebanyak mungkin informasi yang akurat, dengan kepentingankepentingan

individu yang terpengaruh terwakili dengan cara-cara yang sesuai

dengan nilai-nilai etis mereka, dan dengan suatu hasil yang dapat dimodifikasi.

Anggota organisasi akan merasa dihargai apabila prosedur yang

ditanamkan memperlakukan mereka dengan hormat dan adil, membuat lebih

mudah diterima meskip un mereka tidak menyukai hasil dari keputusan itu

sendiri, ini merupakan salah satu faktor terpenting didalam tempat kerja saat ini

dan akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan. Puas atau tidaknya

karyawan dengan system yang adapada perusahaan ditentukan oleh persepsi

mereka tentang keadilan procedural (Greenberg, 1990). Dengan adanya keadilan

prosedural dalam hal ini akan memberikan rasa keadilam kepada karywan terkait

dengan keputusan-keputusan yang diambil oleh perusahaan baik dalam

pengalokasian sumberdaya manusia yang sesuai atau imbalan yang akan diperoleh

karyawan, maka hal tersebut dapat memunculkan kepuasan kerja karyawan.

Pengaruh Keadilan Distributif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Keadilan imbalan atau keadilan distributif sebagai penilaian yang dibuat

orang terkait imbalan yang diterimanya dibanding imbalan yang diterima orang

lain yang menjadi acuannya (Noe et al, 2011). Dengan adanya keadilan distributif,

penialai terhadap karyawan atau imbalan yang diberikan keapda masing-masing

karyawan dalam suatu kelompok sesuai dengan tingkat kinerja karyawan yang

ditunjukan. Keadilan distributif sebagai penilaian mengenai seberapa adilnya

peraturan-peraturan yang berlaku yang berkaitan dengan hasil yang diterima

seseorang (Lind dan Tyler, 1988).

Kewajaran merupakan norma yang fundamental, seorang individu akan

merasakan ketidakwajaran ketika alokasi hasil antara para anggota tidak

sebanding dengan kontribusi yang diberikan individu. Meskipun demikian

keadilan distributif tidaklah sepenuhnya dibangun oleh hasil yang mutlak, tetapi

dengan perbandingan proporsi yang dialokasikan kepada individu relatif dengan

proporsi yang dialokasikan ke anggota kelompok (Adams, 1965). Keadilan

distributif merupakan prediktor yang lebih kuat bagi kepuasan kerja dibanding

prosedural. Keadilan distributif merupakan prediktor penting bagi perilaku

personal karyawan, misalnya kepuasan kerja (McFarlin dan Sweeney, 1992). Hal

yang sama dikemukakan oleh Cohen-Carash dan Spector (2001) yang menyatakan

bahwa keadilan distributif merupakan prediktor yang paling kuat bagi kepuasan

kerja dibanding prosedural dan interaksional.

Dimensi Keadilan Interaksional (skripsi dan tesis)

Menurut Cropanzano et al (2007) menyebutkan bahwa keadilan

interaksional teridiri dari 2 dimensi yaitu sebagai berikut :

1. Keadilan interpersonal

Memperlakukan seorang karyawan dengan martabat, perhatian, dan rasa

hormat

2. Keadilan informasional

Berbagi informasi yang relevan dengan karyawan

Keadilan Interaksional (skripsi dan tesis)

Aspek terakhir dari keadilan organisasional adalah keadilan interaksional

dan mungkin yang paling sederhana diantara ketiga aspek ini (Cropanzano et al,

2007). Menurut Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan keadilan interaksional

sebagi berikut :

“Keadilan interaksional merupakan persepsi individu tentang tingkat

sampai dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat,

perhatian, dan rasa hormat.”

Menurut Greenberg (1987) terdapat dua aspek dalam keadilan

interaksional, yaitu informasional dan interpersonal. Keadilan informasional

adalah persepsi individu tentang keadilan informasi yang digunakan sebagai dasar

pembuatan keputusan, sedangkan keadilan interpersonal adalah sebagaimana yang

didefinisikan oleh Robbins dan Judge (2008) di atas.

Menurut Tyler (Yuwono dkk, 2005) menyebutkan ada tiga hal penting

yang patut diperhatikan dalam membahas keadilan interaksional, yaitu :

1. Pertama adalah Penghargaan

Khususnya penghargaan kepada status seseorang, hal ini tercermin

dalam bentuk perlakuan.Lebih khusus lagi adalah bentuk perlakuan

atau tindakan dari orang yang berkuasa (pimpinan) terhadap anggota

kelompoknya.Apabila makin baik kualitas perlakuan pimpinan

terhadap para anggota maka interaksinya dinilai makin adil oleh

anggotanya.

2. Kedua adalah Netralitas

Konsep ini berkembang karena butuh keterlibatan pihak ketiga

manakala ada masalah hubungan social antara suatu pihak dengan

pihak yang lain. Netralitas dalam keputusan atas konflik kedua belah

pihak dapat tercapai manakala dasar-dasar dalam pengambilan

keputusan lebih banyak menggunakan fakta dan bukan opini, apalagi

fakta yang ditampilkan mempunyai nilai objektifitas yang tinggi juga

punya validitas yang tinggi pula.

3. Ketiga adalah Kepercayaan

Hal ini banyak dikaji pada aspek keadilan interaksional. Kepercayaan

seriong didefinisikan sebagai harapan pihak lain dalam melakukan

hubungan social, yang didalamnya mencakup resiko yang berkaitan

dengan harapan tersebut.

Dimensi Keadilan Prosedural (skripsi dan tesis)

Menurut Cropanzano et al (2007) menyebutkan bahwa keadilan prosedural

teridiri dari 6 dimensi yaitu sebagai berikut :

1. Konsistensi

Semua karyawan diperlakukan sama.

2. Kurangnya Bias

Tidak ada orang atau kelompok yang diistimewakan atau diperlakukan

tidak sama.

3. Keakuratan

Keputusan dibuat berdasarkan informasi yang akurat.

4. Pertimbangan wakil karyawan

Pihak-pihak terkait dapat memberikan masukan untuk pengambilan

keputusan.

5. Koreksi

Mempunyai proses banding atau mekanisme lain untuk memperbaiki

kesalahan.

6. Etika

Norma pedoman profesional tidak dilanggar.

Keadilan Prosedural (skripsi dan tesis)

Teori tentang keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur

yang digunakan organisasi untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumberdayasumber

daya organisasi kepada para anggotanya. Para peneliti umumnya

mengajukan dua penjelasan teoritis mengenai proses psikologis yang mendasari

pengaruh keadilan prosedural, yaitu: kontrol proses atau instrumental dan

perhatian-perhatian relasional atau komponen struktural. Perspektif kontrol

instrumental atau proses berpendapat bahwa prosedur-prosedur yang digunakan

oleh organisasi akan dipersepsikan lebih adil manakala individu yang terpengaruh

oleh suatu keputusan memiliki kesempatan-kesempatan untuk mempengaruhi

proses-proses penetapan keputusan atau menawarkan masukan (Taylor dalam

Pareke, 2003).

Menurut Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan keadilan prosedural

sebagi berikut :

“Keadilan prosedural merupakan keadilan yang dirasakan dari proses yang

digunakan untuk menentukan distribusi imbalan.”

Menurut Noe et al (2011) mendefinisikan keadilan prosedural sebagi

berikut :

“Keadilan prosedural merupakan konsep keadilan yang berfokus pada

metode yang digunakan untuk menentukan imbalan yang diterima.”

Perspektif komponen-komponen struktural mengatakan bahwa keadilan

prosedural merupakan suatu fungsi dari sejauh mana sejumlah aturan-aturan

prosedural dipatuhi atau dilanggar. Aturan-aturan tersebut memiliki implikasi

yang sangat penting karena dipandang sebagai manifestasi nilai-nilai proses dasar

dalam organisasi (Gilliland dalam Pareke, 2003).

Dimensi Keadilan Distributif (skripsi dan tesis)

Menurut Cropanzano et al (2007) menyebutkan bahwa keadilan distributif

teridiri dari 3 dimensi yaitu sebagai berikut :

1. Keadilan

Menghargai karyawan berdasarkan kontribusinya.

2. Persamaan

Menyediakan kompensasi bagi setiap karyawan yang secara garis besar

sama.

3. Kebutuhan

Menyediakan benefit berdasarkan pada kebutuhan personal seseorang.

Keadilan Distributif (skripsi dan tesis)

Pada awalnya keadilan distributif dikenal sebagai teori keadilan (Adams,

1965; dalam Panggabean, 2010). Teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan

menilai keadilan dengan cara membandingkan outcomes yang ia terima dengan

inputs yang ia berikan dan kemudian membandingkannya dengan outcomes dan

inputs dari yang dijadikan pembanding.

Menurut Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan keadilan distributif

sebagi berikut :

“Keadilan distributif sebagai keadilan jumlah dan penghargaan yang

dirasakan diantara individu-individu.”

Menurut Noe et al (2011) mendefinisikan keadilan distributif sebagi

berikut :

“Keadilan imbalan atau keadilan distributif sebagai penilaian yang dibuat

orang terkait imbalan yang diterimanya dibanding imbalan yang diterima

orang lain yang menjadi acuannya.”

Keadilan Organisasi (skripsi dan tesis)

Keadilan organisasional digunakan untuk mengkategorikan dan

menjelaskan pandangan dan perasaan pekerja tentang sikap mereka sendiri

danorang lain dalam organisasi, dan hal itu dihubungkan dengan pemahaman

mereka dalam menyatukan persepsi secara subyektif yang dihasilkan dari hasil

keputusan yang diambil organisasi, prosedur dan proses yang digunakan untuk

menuju pada keputusan-keputusan ini serta implementasinya.

Menurut Koopman (2003) mendefinisikan keadilan organisasional sebagai

berikut :

“Keadilan organisasi adalah hasil persepsi subyektif individu atas

perlakuan yang diterimanya dibanding dengan orang lain di sekitarnya.

Dalam literatur perilaku organisasi, konsep keadilan dibagi menjadi tiga,

yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional.”

Menurut Tabibnia et al (2008) mendefinisikan keadilan organisasional

sebagai berikut :

“Keadilan organisasional dapat mencakup masalah yang berkaitan dengan

persepsi gaji yang adil, kesempatan yang sama untuk mendapatkan

promosi kenaikan jenjang karir dan prosedur seleksi yang benar.”

Karyawan akan mengevaluasi keadilan organisasional dalam tiga

klasifikasi peristiwa berbeda, yakni hasil yang mereka terima dari organisasi

(keadilan distributif), kebijakan formal atau proses dengan mana suatu pencapaian

dialokasikan (keadilan prosedural), dan perlakuan yang diambil oleh pengambil

keputusan antar personal dalam organisasi (keadilan interaksional) (Cropanzano et

al, 2000).

Meningkatkan Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Riggio (2005), peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan

dengan cara sebagai berikut :

1. Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan

perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan

pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang

disesuaikan dengan job description). Cara kedua yang harus dilakukan

adalah dengan pemekaran (job enlargement), atau perluasan satu pekerjaan

sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Praktik untuk

para pekerja yang menerima tugastugas tambahan dan bervariasi dalam

usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari

sekedar anggota dari organisasi.

2. Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem pembayaran

ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay),

yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan

dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua

dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana

23

pekerja digaji berdasarkan performance, pencapaian finansial pekerja

berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Pembayaran

yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada

keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota

kelompok).

3. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan kontrol pada

para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka, yang sangat penting

untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa

bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab

pada anak-anak. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang

dipadatkan), dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang

jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para pekerja dapat

memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari Senin hingga

Jum’at, sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan.

Cara yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang

pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi

tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya.

4. Mengadakan program yang mendukung, perusahaan mengadakan

program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para

karyawan, seperti; health center, profit sharing, dan employee sponsored

child care.

Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat dilakukan melalui

berbagai cara, menurut Robins and Judge (2007) menerangkan ada 4 respon

yang berbeda satu sama lain dalam 4 dimensi yaitu dimensi konstruktif dan

destruktif serta dimensi aktif dan pasif dengan penjelasan sebagai berikut :

1. Exit

Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku dengan cara

meninggalkan organisasi dan berusaha mencari posisi baru.

2. Voice

Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan

konstruktif untuk memperbaiki keadaan termasuk menyarankan

perbaikan serta mendiskusikan masalah dengan atasan dan

membentuk berbagai aktivitas perserikatan.

3. Loyalty

Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif tetapi optimistik dengan

menunggu kondisi untuk memperbaiki ketidakpuasan dengan

berbicara dengan organisasi dan mempercayai organisasi

melakukan hal yang benar.

4. Neglect

Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif

membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau

keterlambatan.Secara tidak langsung akan mengurangi kinerja kerja

dan meningkatkan tingkat kesalahan

Konsekuensi Kepuasan Kerja (skirpsi dan tesis)

Kepuasan kerja perlu dipantau dampaknya dengan mengaitkan kepada

output yang dihasilkan. Mengenai konsekuensi kepuasan kerja, menurut Davis

dan Newstrom (2002) mengemukakan pendapatnya sebagai berikut :

1. Absenteeism

Kepuasan kerja (job sataisfaction) karyawan yang tinggi cenderung untuk

tidak sering absen dan karyawan yang kurang puas cenderung lebih sering

absen.Absen karyawan juga disebabkan karena sakit, dan izin.

2. Labor turnover

Kepusan kerja (job satisfaction) yang lebih tingi berkaitan erat dengan

rendahnya tingkat perputaran karyawan (labor turnover). Para karyawan

yang merasa lebih puas, kemungkinan besar akan lebih lama bertahan,

sebaliknya para karyawan yang kurang puas biasanya menunjukkan

tingkat perputaran karyawan yang tinggi.

Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja akan mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik.

Prestasi yang lebih baik akan menimbulkan imbalan ekonomi dan psikologi yang

lebih tinggi. Apabila imbalan tersebut dipandang pantas dan adil maka timbul

kepuasan yang lebih besar karena karyawan merasa bahwa mereka menerima

imbalan sesuai dengan prestasinya. Sebaliknya apabila imbalan dipandang tidak

sesuai dengan tingkat prestasi maka cenderung timbul ketidakpastian. Kepuasan

kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan antara yang diharapkan dengan

kenyataan. Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan job

descriptive index (JDI) menurut Gibson et al (2009) yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri

Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang

menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan

tanggung jawab. Hal ini menjadi sumber mayoritas kepuasan kerja.

2. Gaji

Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang di

terima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan tenaga kerja dan

bagaimana gaji di berikan. Upah dan gaji diakui merupakan faktor yang

signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan mengunakan teori keadilan,

orang menerima gaji yang dipersepsikan sebagai terlalu kecil atau terlalu

besar mengalami distress (ketidakpuasan), yang penting ialah sejauh mana

gaji yang di terima dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan adil akan

didasarkan pada tuntutan perkerjaan, tingkat keterampilan individu dan

standar gaji yang berlaku serta perbedaan tingkat pendidikan maka akan

ada kepuasan kerja.

3. Kesempatan atau Promosi

Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan

pengembangan kerja, serta terbukanya kesempatan untuk kenaikan

jabatan.

4. Supervisor

Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku

dukungan. Hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang positif

memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan.

Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu

tenaga kerja untuk memuaskan nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga

kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan pribadi yang

mencerminkan sikap dasar dan nilai yang serupa. Tingkat kepuasan kerja

yang paling besar dengan atasan adalah jika keduanya memiliki hubungan

positif.

5. Rekan kerja

Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan

terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika ada

karyawan yang mempunyai konflik dengan sesama rekan kerja mereka,

maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja karyawan tersebut.

Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam

kepemimpinan. Kepemimpinan berpartisipasi memberikan kepuasan kerja

bagi karyawan. Kepuasan kerja karyawan juga merupakan kunci

pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam

mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

Menurut Veithzal (2004) faktor–faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang

karyawan adalah sebagai berikut :

1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol

terhadap pekerjaan

2. Supervisi

3. Organisasi dan manajemen

4. Kesempatan untuk maju

5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya

insentif

6. Rekan kerja

7. Kondisi pekerjaan

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) ada lima faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebagai berikut :

1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan

kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2. Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan

mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang

diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa

yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila

menerima manfaat diatas harapan.

3. Pencapaian nilai (Value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan

pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4. Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di

tempat kerja.

5. Komponen genetik (Genetic components)

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini

menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk

Menurut Robbins (2001) faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja

adalah :

1. Kerja yang secara mental menantang.

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi

mereka kesempatan untuk maju menggunakan keterampilan dan

kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan

umpan balik mengenai betapa baiknya mereka bekerja. Karakteristik ini

membuat kerja secara mental menantang.

2. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang

bersifat adil, tidak bermakna ganda dan sejalan dengan harapan mereka.

Upah dan promosi dapat menghasilkan kepuasan jika didasarkan pada

tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan

secara umum.

3. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi

maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.

4. Rekan kerja yang mendukung

Rekan kerja yang ramah dapat menimbulkan kepuasan kerja yang akan

meningkat termasuk pula penyelia yang bersikap ramah dan menawarkan

pujian untuk kinerja yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja.

5. Kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan.

Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seseorang karyawan dan

okupasi akan menghasilkan seseorang individu terpuaskan.

6. Disposisi genetik individu.

Disposisi seseorang terhadap hidup-positif atau negatif ditentukan oleh

bentukan genetisnya, bentukan sepanjang waktu, dan dibawa serta

kedalam disposisinya terhadap kerja.

Jenis-Jenis Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Samad (2006) menyebutkan bahwa kepuasan kerja dapat dibagi

menjadi tiga jenis variasi yaitu intrinsic, extrinsic, dan general satisfaction.

Berikut ini merupakan penjelasan ketiga jenis variasi kepuasan kerja tersebut :

a. Intrinsic Satisfaction

Intrinsic satisfaction mengacu kepada kinerja karyawan, aktualisasi diri,

serta rasa keberhasilan, seperti kebebasan berkreasi dalam bekerja dan

kejelasan tugas.

b. Extrinsic Satisfaction

Extrinsic satisfaction merupakan bentuk penghargaan yang diberikan

organisasi kepada karyawan.

c. General Job Satisfaction

General job satisfaction merupakan kumpulan rasa kepuasan karyawan

terhadap berbagai jenis pekerjaan yang pernah dikerjakanya.

Teori Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal menurut Rivai (2004)adalah :

1. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja sesorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif.

2. Teori keadilan (Equity theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (Equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.

3. Teori dua faktor (Two factor theori)

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinyu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies (motivator) dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan : pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Dissatisfies (hygiene faktor) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari : gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status.

Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari

tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda

sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin

banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka

semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Menurut Pangabean (2004) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

berikut:

“Kepuasan kerja merupakan tingkat keserasian antara apa yang diharapkan

dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dan

penghargaan.”

Menurut Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan kepuasan kerja

sebagai berikut :

“Kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang pekerjaan seseorang

yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan

tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang

pekerjaan, sementara seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya

memiliki perasaan yang negatif. Keyakinan bahwa karyawan yang merasa

kepuasan terhadap pekerjaannya jauh lebih produktif daripada karyawan

yang tidak memiliki kepuasan kerja telah dijadikan prinsip dasar dalam

penilaian diantara manajer selama beberapa tahun belakangan ini.”

Menurut Rivai dan Jauvani (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

berikut :

“Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas

perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam

bekerja.”

Menurut McShane dan Glinow (2008) mendefinisikan kepuasan kerja

sebagai berikut :

“Kepuasan kerja merupakan evaluasi individu tentang tugas dan konteks

pekerjaannya. Kepuasan kerja terkait dengan penilaian tentang

karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, dan pengalaman emosional di

tempat kerja. Karyawan yang puas mempunyai penilaian yang baik tentang

pekerjaan mereka, berdasarkan pengamatan dan pengalaman mereka.

Kepuasan kerja merupakan sekumpulan sikap tentang aspek-aspek yang

berbeda dari tugas dan konteks pekerjaan.”

Menurut Noe et al (2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai berikut :

“Kepuasan kerja meruapakan perasaan senang sebagai akibat persepsi

bahwa pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan terpenuhinya

nilai-nilai kerja penting bagi orang itu.”

Definisi ini merefleksikan tiga aspek penting, yaitu:

1. Kepuasan kerja merupakan fungsi nilai yang didefinisikan sebagai apa

yang ingin diperoleh seseorang baik sadar maupun tidak sadar.

2. Beragam karyawan memiliki pandangan yang juga berbeda-beda

menyangkut nilai-nilai yang dirasa penting dan sangat berpengaruh

terhadap penentuan sifat dan derajat kepuasan mereka.

3. Persepsi individu bisa saja bukan merupakan refleksi yang sepenuhnya

akurat terhadap realitas, dan beragam orang bisa memandang situasi yang

sama secara berbeda-beda.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan dengan

kepuasan kerja akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaan serta

tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang

merasa tidak puas dalam pekerjaannya cenderung memiliki pikiran untuk keluar,

mengevaluasi alternatif pekerjaan yang lain dan berkeinginan untuk keluar karena

berharap mendapatkan pekerjaan yang memuaskan. Kepuasan kerja menjadi

urgent untuk diketahui oleh setiap pemimpin baik pimpinan pada posisi atas

manajemen maupun manajemen menengah.Pentingnya bagi para manajer dan

peneliti, sehubungan dengan fakta bahwa kepuasan kerja memiliki potensi untuk

mempengaruhi secara luas perilaku dalam organisasi dan berperan untuk

kesejahteraan karyawan.

Indikator Implementasi Kebijakan Publik (skripsi dan tesis)

Indikator implementasi kebijakan didefinisikan sebagai ukuran kuantitatif dan atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, indicator implementasi kebijakan harus merupakan suatu yang akan diukur dan dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai maupun melihat tingkat kinerja 22 suatu program yang dijalankan untit kerja. Dengan demikian, tanpa indicatorimplementasi kebijakan , sulit bagi kita untuk menilai implementasi (keberhasilan atau kegagalan) kebijakan/ program/ kegiatan dan pada akhirnya. Selanjutnya peneliti menetapkan indicator implementasi kebijakan menurut Rondineli dan Cheema (1983:28) di kutip dari Purwanto dan sulistyastuti (2012:90) mengindentifikasi empat factor yang mempengaruhi kinerja implementasi yaitu :

1. Kondisi lingkungan, yaitu berkaitan dengan kondisi geografi,sosial, ekonomi dimana implementasi tersebut dilakukan. Kebijakan yang berkualitas tidak akan berhasil ketika di implementasikan dalam situasi dan kondisi lingkungan yang tidak kondusif terhadap upaya pencapaaian tujuan

2. Hubungan antar organisasi, yaitu dukungan dan koordinasi yang baik yang terjalin antara satu organisasi pemerintah dengan organisasi pemerintah lainnya, dalam uupaya pelaksanaan implementasi

3. Sumber daya, yaitu sumber daya yang dimiliki oleh implementor dalam menunjang pelaksanaan implementasi di lapangan maupun di dalam organisasi itu sendiri.

4. Karakter institusi implementor, yaitu kesanggupan dari implementor dalam melaksanakan implementasi yang yang diberikan kepadanya dan seusai dengan tugas dan fungsi institusi implementor itu sendiri. Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa untuk meilhat keberhasilan implementasi kebijakan diperlukan proses penilaian implementasi sebagai suatu system penilaian secara berkala terhadap impelemntasi kebijakan yang mendukung kesuksesanpelaksanaanya.

Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan Implementasi kebijakan terhadap  standar yang telah ditetapkan atau membandingkan Implementasi kebijakan denagn keadaan di lapanganIndikator Implementasi Kebijakan Publik Indikator implementasi kebijakan didefinisikan sebagai ukuran kuantitatif dan atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, indicator implementasi kebijakan harus merupakan suatu yang akan diukur dan dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai maupun melihat tingkat kinerja   suatu program yang dijalankan untit kerja.

Dengan demikian, tanpa indicatorimplementasi kebijakan , sulit bagi kita untuk menilai implementasi (keberhasilan atau kegagalan) kebijakan/ program/ kegiatan dan pada akhirnya. Selanjutnya peneliti menetapkan indicator implementasi kebijakan menurut Rondineli dan Cheema (1983:28) di kutip dari Purwanto dan sulistyastuti (2012:90) mengindentifikasi empat factor yang mempengaruhi kinerja implementasi yaitu :

1. Kondisi lingkungan, yaitu berkaitan dengan kondisi geografi,sosial, ekonomi dimana implementasi tersebut dilakukan. Kebijakan yang berkualitas tidak akan berhasil ketika di implementasikan dalam situasi dan kondisi lingkungan yang tidak kondusif terhadap upaya pencapaaian tujuan

2. Hubungan antar organisasi, yaitu dukungan dan koordinasi yang baik yang terjalin antara satu organisasi pemerintah dengan organisasi pemerintah lainnya, dalam uupaya pelaksanaan implementasi

3. Sumber daya, yaitu sumber daya yang dimiliki oleh implementor dalam menunjang pelaksanaan implementasi di lapangan maupun di dalam organisasi itu sendiri.

4. Karakter institusi implementor, yaitu kesanggupan dari implementor dalam melaksanakan implementasi yang yang diberikan kepadanya dan seusai dengan tugas dan fungsi institusi implementor itu sendiri.

Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa untuk meilhat keberhasilan implementasi kebijakan diperlukan proses penilaian implementasi sebagai suatu system penilaian secara berkala terhadap impelementasi kebijakan yang mendukung kesuksesan pelaksanaanya. Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan Implementasi kebijakan terhadap standar yang telah ditetapkan atau membandingkan Implementasi kebijakan denagn keadaan di lapangan

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Keberhasilan Dan Kegagalan Impelementasi Kebijakan.(skripsi dan tesis)

Berdasarkan penjelasan proses dari implementasi kebijakan diatas bahwa diketahu bahwa terdapat factor-faktro yang dapat menentukan lajunya dari imepelmentasi kebijakan tersebut. menurut Goggin et ,al yang di kutip Purwanto dan Sulistyastuti (2012 : 89) faktor-faktor yang mempengaruhi implementasi kebijakan adalah : Kebijakan diasumsikan sebagai suatu “pesan” dari pemerintah federal (pusat) kepada pemerintah daerah.keberhasilan impelemtasi tersebut sangat dipenagruhi oleh 3 hal pokok :

1.Isi kebijakan (the content of the policy massage),

2. Format kebijakan ( The from of the policy message) 3. Reputasi actor (the reputation of the communicator) Berdasarkan urain diatas nahwa isi kebijakan meliputi sumberdaya .manfaat kebijakan, serta keterlibatn public. Format kebijkan terdiri dari kejelasan kebijakan (policy clarity), konsistensi kebijakan (policy consistency),frequensi serta penerimaan isi kebijakan (Receipt of massage).

Sedangkan reputation of communicator terdiri dari legitimasi dan kredibilitas actor-aktor pemerintah daerah. Lalu menurut Goggin et ,al (1990) di kutip oleh Purwanto dan Sulistyastuti (2012 : 87) bahwa ada empat tipe implementasi sebuah kebijakan yang menunjukan potensi kegagalan dan keberhasilan pencapaian tujuan suatu kebijkan /program yaitu :

1. Penyimpangan (defiance): tipe implementasi ini diwarnai terjadinyapengunduran datu bahkan pembatan implementasi oleh impelementor yang disertai perubahan-perubahan,baik tujuan,kelompok sasaran maupun mekanisme impelementasi, yang berakibat tidak tercapanya sarsaran

2. Penundaan (delay) : yaitu penundaan tanpa modifikasi. Dalam kasus ini impelemntor menunda pelaksanaan implementasi,namun tidak melakukan perubahan-perubahan terhadap isi kebijakan

3. Penunda strategi (strategic delay) : yaitu menundaan diserai modifikasi yang bertujuan memperbesar keberhaslin implementasi

4. Taat (compliance) : yaitu tipe implementasi dimana implementor menjalakan impelemntasi tanpa disertai dengan perubahan isi dan mekanisme impelemntasi kebijakan.

Proses Implementasi Kebijakan (skripsi dan tesis)

Dalam pelaksanaan implementasi kebijakan tentu harus melewati proses-proeses tertentu sehingga impelementasi kebijakan itu dapat berhasil ada hal yang harus di perhatikan dalam proeses dari implementasi yaitu :

a. Keterkaitan Antara Variabel Dalam Impelmentasi

Keterkaitan variable ini bertujuan untuk mengindentifikasi secara cemapa tapa sebenarnya factor-faktor yang akan memepengaruhi kegagalan atau keberhasialn dari implementasi, para ahli biasyana membedakan berbagai variable dalam dua kelompok besar, yaitu varaibel tergantung (dependent variabel) yang hendak dijelaskan yaitu kinerja impelemntasi kebijakan dengan variable bebas (independent) yaitu berbagai faktor yang mempangaruhi kinerja implementasi tersebut

b. Keterlibaan Publik

Perlu dipahami bahwa impelementasi sauatu kebijakan atau program tidak dilakukan dalam ruang hampa. Impelemntasi terjadi dalam suatu wilayah yang didalamnya terdapat berbagai faktor seperti : kondisi geografis, sosial,ekonomi dan politik yang memiliki kontribusi penting dalam kegiatan implementasi. Dalam proses implementasi publik yang melibatkan publik akan terjadi interaksi aktoraktor,baik dari kalangan pemerintah maupun non-pemerintah yang menimbulkan adanya dinamika politik yang menyertai proses impelemtasi itu sendiri.Oleh karena itu kebijakan publik akan berujung pada tindakan pemerintah (governmental actions) yang didukung oleh dua hal, yatiu : sumberdaya yang dimiliki oleh pemerintah dan nilai-nilai yang ingin dicapai dan tindakan pemerintah tersebut dilakukan bukan dalam ruang hampa, melaikan dalam konteks dimana tindakan-tindakan individu maupun lembaga non-pemerintah terjadi juga.

Menurut keviniem (1986:253),non-governmental actors dapat disebut sebagai factor lingkungan dalam proses implementasi. Lingkungan kebijakan yang kondusif tentu akan menciptakan kondisi yang memungkinkan implementasi untuk dapat berhasil.Sebaliknya lingkungan kebijakan yang buruk justru akan membuat implementasi kebijakan menjadi terhambat atau gagal sama sekali. Dengan demikian factor lingkungan memberikan pengaruh pada proses implementasi. Interaksi dalam proses implementasi dengan lingkungannya menghasilkan empat kategori atau tipologi implementasi, yaitu : cooperation (kerja sama), conformity (dukungan), counter action (tindakan tandingan) dan detachment (pemutusan hubungan).

Menurut Stich dan Eagle dikutip oleh Purwanto dan Sulistyastuti (2012 : 84) manyatakan bahwa : Pentingnya keterlibatan masyarakat dalam proses implementasi dan keterlibatan masyrakat seharunya dipahami lebih dari sekedar adanya kebutuhan atau tuntutnan demokrasi. Keterlibatan masyarakat memiliki makana yang lebih tinggi, yaitu sebagai media pembelajaran bersama antar pemerintah dengan masyarakat Berdasarkan pemaparan proses dari impementasi kebijakan maka untuk memahami lebih jauh impelemntasi kebijakan perlu dilihat lebih detail dengan mengikuti proses implementasi yang dilalui para implementor dalam upaya mewujudkan tujauan dari kebijakan tersebut.

Pengertian Implementasi Kebijakan (skripsi dan tesis)

Implementasi kebijakan merupakan tahapan yang sangat penting dalam keseluruhan struktur kebijakan. Tahap ini menentukan apakah kebijakan yang ditempuh oleh pemerintah benar-benar aplikabel di lapangan dan berhasil menghasilkan output dan outcomes seperti direncanakan. Secara lebih sepesifik defnisi dari peran impelemntasi menurut dikemukakan oleh Van Horn dan Van Meter yang dikutip oleh Purwanto dan Sulistyastuti (2012 : 21) yang merumuskan implementasi sebagai:  “Those actions by public or private individuals (or groups) that are directed at the achievement of objectives set forth in prior policy decisions”(Tindakan-tindakan yang dilakukan baik oleh individu-individu/ pejabat-pejabat atau kelompok-kelompok pemerintah atau swasta yang diarahkan pada tercapainya tujuan-tujuan yang telah digariskan dalam keputusan kebijaksanaan).

Sedangkan penjelasan implementasi menurut Purwanto dan Sulistyastuti (2012 : 58) adalah : “policy impelementation as a process, a series of substantial descision and action directed toward putting a prior authoritative federal decision into effect” (Impelementasi kebijakan sebagai sebuah proses , serangkaian keputuasn dan tindakan penting yang diarahkan dalam penetapan keputusan oleh pemerintah yang memilki dampak dari keputusan tersebut) Dari pendapat di atas impelemntasi perlu adanya indentifikasi siapa implementornya dan peran mereka dalam proses implementasi sehingga impelemntasi akan lebih mudah dipahami dan dijalankan dalam pelaksanaanya. Sedangkan pengertian kebijakan publik sebagaimana banyak dikemukakan oleh para pakar menyatakan bahwa kebijakan publik sama dengan tindakan yang dilakukan oleh pemerintah. Definisi kebijakan sebagai serangkaian tindakan yang mempunyai tujuan tertentu yang diikuti dan dilaksanakan oleh seorang pelaku atau sekelompok pelaku guna memecahkan suatu masalah tertentu.

Lalu Pengetian kebijakan publik dilihat secara perspektif instrument menurut Purwanto dan Sulistyastuti (2012 : 64) adalah: “alat untuk mencapai tujuan yang berkaitan dengan uapaya pemerintah mewujudkan niali-nilai kepublikan (Public value)”.

Sedangkan pengertian secara umum dengan nilai-nilai yang ada dalam kebijakan public yang di utarakan oleh Purwanto dan Sulistyastuti (2012 : 64) adalah sebagai berikut :

1. Alat untuk mewujudkan nilai-nilai didealkan masyarakat seperti keadilan,persamaan dan keterbukaan

2. memecahkan masalah yang dihadapi oleh masyrakat misalnya masalah kemisikinan, penggauran, kriminalitas, dan pelyanan public yang buruk

3. Memanfaatkan peluang baru bagi kehidupan yang lebih baik bagi masyrakat seperti dorongan investasi,novasi,pelyanan dan peningkatan ekspor

4. Melindungi masyrakat dari praktis swasta yang merugikan misalnya pembuatan undang-undang konsumen,ijin trayek dan ijin gangguan.

Sedangkan pengertain secara sepesifik dikemukan menurut Friedrich dalam Wahab (2002:3) mengatakan bahwa : Kebijakan ialah suatu tindakan yang mengarah pada tujuan yang diusulkan oleh seseorang, kelompok, atau pemerintah dalam lingkungan tertentu sehubungan dengan adanya hambatan-hambatan tertentu seraya mencari peluang-peluang untuk mencapai tujuan atau mewujudkan sasaran yang diinginkan. Berdasarkan penjelasan impelmentasi dan kebijakan dia atas dapat dipahami bahwa impelemntasi kebijakan adalah sebuah kegiatan yang dilakukan oleh pemerintah untuk mewujudkan niali-nilai kepublikan yang berupa masalahmasalah yang dihadapi oleh masyarakat dan juga untuk melindungi masyarakat dari tindakan-tindakan yang merugikan masyarakat oleh pihak swasta atau asing .

Senada dengan penjelasan di atas tentang pengertian implementasi kebijkan menurut Purwanto dan Sulistyastuti (2012 : 21) adalah sebagai berikut: Adalah kegiatan untuk mendistribusikan keluran kebijakan (to deliver Policy output) yang dilakukan oleh implementor kepada kelompok sasaran (target group) sebagai uapaya untuk mewujudkan tujuan kebijakan.Tujuan kebijakan diharapkan akan muncul manakala policy output dapat diterima dan dimanfaatkan dengan baik oleh kelompok sasaran sehingga dalam jangka panjang hasil kebijakan akan mampu terwujud

Pengertian Administrasi Dan Administrasi Negara (skripsi dan tesis)

Secara etimologis istilah administrasi berasal dari bahasa inggris dari kata administration yang infinitifnya ialah to administer. Dalam Oxford Advanced Learner’s Dictonary of Curent English (1974), kata to administer diartikan sebagai to manage (mengelola) atau to direct (menggerakan). Berdasarkan uraian diatas, maka secara etimologis administrasi dapat diartikan sebagai kegiatan memberikan bantuan dalam mengelola informasi, mengelola manusia, mengelola harta benda ke arah suatu tujuan yang terhimpun dalam organisasi. Berkaitan dengan hal itu, menurut Siagian (2001:4) mengungkapkan bahwa: Administrasi adalah keseluruhan proses pelaksanaan dari keputusan- keputusan yang telah diambil dan pelaksanaan itu pada umumnya dilakukan oleh dua orang manusia atau lebih untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

Sedangkan pengertian dari administrasi menurut The Liang Gie yang dikutif Syafiie (2003:4) secara sederhana mengandung pengertian bahwa : Administrasi adalah segenap rangkaian kegiatan penataan terhadap pekerjaan pokok yang dilakukan oleh sekelompok orang dalam kerja sama mencapai tujuan tertentu. 9 Negara sebagai objek material administrasi negara, berkaitan dengan hal ini maka pengertian negara menurut Roger H. Soultau yang dikutif oleh Syafiie (2003:9) bahwa : “Negara adalah alat atau wewenang yang mengatur atau mengendalikan persoalan-persoalan bersama atas nama masyarakat”. Pengertian Administrasi Negara menurut Prajudi Atmosudirdjo yang juga dikutif oleh Syafiie (2003:32) adalah sebagai berikut: “Administrasi Negara adalah administrasi dari negara sebagai organisasi dan administrasi yang mengejar tujuan-tujuan yang bersifat kenegaraan”. Sementara itu menurut George J. Gordon yang dikutip oleh Syafiie (2003:33) mengungkapkan bahwa: Administrasi Negara dapat dirumuskan sebagai seluruh proses baik yang dilakukan organisasi maupun perseorangan yang berkaitan dengan penerapan atau pelaksanaan hukum dan peraturan yang dikeluarkan oleh badan legislative, eksekutif, serta peradilan

Pengertian Implementasi Kebijakan (skripsi dan tesis)

Implementasi kebijakan pada prinsipnya merupakan cara agar sebuah kebijakan dapat mencapai tujuannya. Lester dan Stewart yang dikutip oleh Winarno, menjelaskan bahwa implementasi kebijakan adalah:  “Implementasi kebijakan dipandang dalam pengertian luas merupakan alat administrasi hukum dimana berbagai aktor, organisasi, prosedur dan teknik yang bekerja bersama-sama untuk menjalankan kebijakan guna meraih dampak atau tujuan yang diinginkan” (Lester dan Stewart dalam Winarno, 2002:101-102). Jadi implementasi itu merupakan tindakan-tindakan yang dilakukan oleh pemerintah untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan dalam suatu keputusan kebijakan. Akan tetapi pemerintah dalam membuat kebijakan juga harus mengkaji terlebih dahulu apakah kebijakan tersebut dapat memberikan dampak yang buruk atau tidak bagi masyarakat. Hal tersebut bertujuan agar suatu kebijakan tidak bertentangan dengan masyarakat apalagi sampai merugikan masyarakat. Implementasi kebijakan menurut Nugroho terdapat dua pilihan untuk mengimplementasikannya, yaitu langsung mengimplementasikannya dalam bentuk program-program dan melalui formulasi kebijakan derivat atau turunan dari kebijakan tersebut (Nugroho, 2003:158). Oleh karena itu, implementasi kebijakan yang telah dijelaskan oleh Nugroho merupakan dua pilihan, dimana yang pertama langsung mengimplementasi dalam bentuk program dan pilihan kedua melalui formulasi kebijakan.

Pengertian implementasi kebijakan di atas, maka Edward III mengemukakan beberapa hal yang dapat mempengaruhi keberhasilan suatu implementasi, yaitu:

1. Comunication (Komunikasi)

2. Resources (Sumber Daya)

3. Disposition (Disposisi)

4. Bureaucratic Structur (Struktur Birokrasi) (Edward 1980:147)

Pertama, Komunikasi implementasi mensyaratkan agar implementor mengetahui apa yang harus dilakukan, komunikasi diartikan sebagai proses penyampaian informasi komunikator kepada komunikan. Selain itu juga dalam komunikasi implementasi kebijakan terdapat tujuan dan sasaran kebijakan yang harus disampaikan kepada kelompok sasaran, hal tersebut dilakukan agar mengurangi kesalahan dalam pelaksanaan kebijakan. Komunikasi kebijakan memiliki beberapa macam dimensi, antara lain dimensi transformasi (transmission), kejelasan (clarity) dan konsistensi (consistency). Dimensi transformasi menghendaki agar kebijakan publik dapat ditransformasikan kepada para pelaksana, kelompok sasaran dan pihak lain yang terkait dengan kebijakan. Dimensi kejelasan menghendaki agar kebijakan yang ditransmisikan kepada para pelaksana, target group dan pihak lain yang berkepentingan langsung maupun tidak langsung terhadap kebijakan dapat diterima dengan jelas sehingga dapat diketahui yang menjadi maksud, tujuan dan sasaran.

Kedua, sumber daya merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi terhadap terlaksanakanya keberhasilan terhadap suatu implementasi, walaupun isi kebijakan sudah dikomunikasikan secara jelas dan konsisten, akan tetapi apabila implementor kekurangan sumber daya untuk melaksanakan kebijakan maka tidak akan berjalan dengan efektif. Sumber daya yang dapat mendukung pelaksanaan kebijakan dapat berwujud, seperti sumber daya manusia, dan sumber daya anggaran, sumber daya peralatan, sumber daya informasi dan kewenangan.  Sumber daya manusia merupakan salah satu variabel yang mempengaruhi keberhasilan dan kegagalan implementasi. Implementasi sangat tergantung kepada sumber daya manusia (aparatur), dengan demikian sumber daya manusia dalam implementasi kebijakan di samping harus cukup juga harus memiliki keahlian dan kemampuan untuk melaksanakan tugas, anjuran, perintah dari atasan (pimpinan). Oleh karena itu, sumber daya manusia harus ada ketepatan dan kelayakan antara jumlah staf yang dibutuhkan dan keahlian yang dimiliki sesuai dengan tugas pekerjaan yang di tanganinya. Sumber daya anggaran merupakan sumber daya yang mempengaruhi implementasi setelah adanya sumber daya menusia, terbatasnya anggaran yang tersedia menyebabkan kualitas pelayanan terhadap publik yang harus diberikan kepada masyarakat juga terbatas. Terbatasnya anggaran menyebabkan disposisi para pelaku rendah bahkan akan terjadi goal displacement yang dilakukan oleh pelaku terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Sumber daya peralatan juga merupakan sumber daya yang mempengaruhi terhadap keberhasilan dan kegagalan suatu implementasi, menurut Edward III yaitu : “Sumber daya peralatan merupakan sarana yang digunakan untuk operasionalisasi implementasi suatu kebijakan yang meliputi gedung, tanah dan sarana yang semuanya akan memudahkan dalam memberikan pelayanan dalam implementasi kebijakan”. (Edward III, 1980:102) Terbatasnya fasilitas peralatan yang diperlukan dalam pelaksanaan kebijakan menyebabkan gagalnya pelaksanaan kebijakan, karena dengan terbatasnya fasilitas sulit untuk mendapatkan informasi yang akurat, tepat, andal, dan dapat dipercaya  akan sangat merugikan pelaksanaan akuntabilitas. Sumber daya informasi dan kewenangan juga menjadi faktor penting dalam implementasi, informasi yang relevan dan cukup tentang berkaitan dengan bagaimana cara mengimplementasikan suatu kebijakan. Informasi tentang kerelaan atau kesanggupan dari berbagai pihak yang terlibat dalam implementasi kebijakan, dimaksudkan agar para pelaksana tidak akan melakukan suatu kesalahan dalam menginterpretasikan tentang bagaimana cara mengimplementasikan. Kewenangan juga merupakan sumber daya lain yang mempengaruhi efektifitas pelaksanaan kebijakan. Menurut Edward III menegaskan bahwa kewenangan (authority) yang cukup untuk membuat keputusan sendiri yang dimiliki oleh suatu lembaga akan mempengaruhi lembaga itu dalam melaksanakan suatu kebijakan. (Edward III, 1980:103)

Ketiga, disposisi adalah watak atau karakteristik yang dimiliki oleh pelaksana kebijakan, disposisi itu seperti komitmen, kejujuran, dan sifat demokratik. Apabila pelaksana kebijakan mempunyai karakteristik atau watak yang baik, maka dia akan melaksanakan kebijakan dengan baik sesuai dengan sasaran tujuan dan keinginan pembuat kebijakan. Menurut Van Meter dan Van Horn terdapat tiga macam elemen yang dapat mempengaruhi disposisi, antara lain: “Tiga elemen yang dapat mempengaruhi disposisi, yaitu: pengetahuan (cognition), pemahaman dan pendalaman (comprehension and understanding) terhadap kebijakan, arah respon mereka apakah menerima, netral atau 45 menolak (acceptance, neutrality, and rejection), intensitas terhadap kebijakan”.(Van Meter dan Van Horn dalam Widodo,2007: 105) Elemen yang dapat mempengaruhi disposisi adalah pengetahuan, dimana pengetahuan merupakan elemen yang cukup penting karena dengan pengetahuan tinggi yang dimiliki oleh aparatur dapat memabantu pelaksanaan implementasi tersebut. Pemahaman dan pendalaman juga dapat membantu terciptanya dan terlaksananya implementasi sesuai dengan tujuan yang akan di capai. Respon masyarakat juga dapat menentukan keberhasilan suatu implementasi, karena dapat menentukan sikap apakah masyarakat menerima, netral atau menolak. Keempat, struktur birokrasi merupakan suatu badan yang paling sering terlibat dalam implementasi kebijakan secara keseluruhan. Struktur Organisasi merupakan yang bertugas melaksanakan kebijakan memiliki pengaruh besar terhadap pelaksanaan kebijakan. Didalam struktur birokrasi terdapat dua hal penting yang mempengaruhinya salah satunya yaitu aspek struktur birokrasi yang penting dari setiap organisasi adalah adanya prosedur operasi yang standar (standard operating procedures atau SOP). SOP ini merupakan pedoman bagi pelaksana kebijakan dalam bertindak atau menjalankan tugasnya. Selain SOP yang mempengaruhi struktur birokrasi adalah fragmentasi yang berasal dari luar organisasi.

Pengertian implementasi kebijakan dan faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu implmentasi menurut Edward III di atas, maka Van Meter dan Van Horn juga mengemukakan beberapa hal yang dapat mempengaruhi keberhasilan suatu implementasi, yaitu:

1. “Ukuran dan tujuan kebijakan

2. Sumber-sumber kebijakan

3. Ciri-ciri atau sifat Badan/Instansi pelaksana

4. Komunikasi antar organisasi terkait dengan kegiatan-kegiatan pelaksanaan

5. Sikap para pelaksana, dan

6. Lingkungan Ekonomi, Sosial dan Politik” (Meter dan Horn dalam Wahab, 2004:79).

Keberhasilan suatu implementasi menurut kutipan Wahab dapat dipengaruhi berdasarkan faktor-faktor di atas, yaitu : Kesatu yaitu ukuran dan tujuan diperlukan untuk mengarahkan dalam melaksanakan kebijakan, hal tersebut dilakukan agar sesuai dengan program yang sudah direncanakan. Dalam ukuran Sistem Informasi Pertanahan yang menjadi sasaran adanya kepuasan pelayanan yang dirasakan oleh masyarakat dan adanya kemudahan dalam pembuatan berbagai urusan tentang pertanahan salah satunya tentang pendaftaran tanah. Tujuan dari implementasi Sistem Informasi Pertanahan, yaitu untuk memberikan layanan secara cepat dan aman dalam proses pembuatan, pengukuran, pengurusan, pendaftaran dan lainnya yang bersangkutan dengan masalah pertanahan. Kedua, sumber daya kebijakan menurut Van Metter dan Van Horn yang dikutip oleh Agustino, sumber daya kebijakan merupakan keberhasilan proses implementasi kebijakan yang dipengaruhi dengan pemanfaatan sumber daya manusia, biaya, dan waktu (Meter dan Horn dalam Agustino, 2006:142).

Sumber-sumber kebijakan tersebut sangat diperlukan untuk keberhasilan suatu kebijakan yang dibuat oleh pemerintah. Sumber daya manusia sangat penting karena sebagai sumber penggerak dan pelaksana kebijakan, modal diperlukan untuk kelancaran pembiayaan kebijakan agar tidak menghambat proses kebijakan. Sedangkan waktu merupakan bagian yang penting dalam pelaksanaan kebijakan, karena waktu sebagai pendukung keberhasilan kebijakan. Sumber daya waktu merupakan penentu pemerintah dalam merencanakan dan melaksanakan kebijakan. Ketiga, keberhasilan kebijakan bisa dilihat dari sifat atau ciri-ciri badan/instansi pelaksana kebijakan. Hal ini sangat penting karena kinerja implementasi kebijakan publik akan sangat banyak dipengaruhi oleh ciri-ciri yang tepat serta cocok dengan para badan atau instansi pelaksananya.

Menurut Subarsono kualitas dari suatu kebijakan dipengaruhi oleh kualitas atau ciri-ciri dari para aktor, kualitas tersebut adalah tingkat pendidikan, kompetensi dalam bidangnya, pengalaman kerja, dan integritas moralnya (Subarsono, 2006:7). Pendapat lain, menurut Edwards III yang dikutip oleh Subarsono watak, karakteristik atau ciri-ciri yang dimiliki oleh implementor, seperti komitmen, kejujuran, dan sifat demokratis (Edwards III dalam Subarsono, 2006:91-92). Hal ini sangat penting karena kinerja implementasi sangat dipengaruhi oleh sifat ataupun ciri-ciri dari pelaksana tersebut. Apabila implementor memiliki sifat atau karakteristik yang baik, maka dia akan dapat menjalankan kebijakan dengan baik seperti apa yang diinginkan oleh pembuat kebijakan. 48 Keempat, komunikasi memegang peranan penting bagi berlangsungnya koordinasi implementasi kebijakan. Menurut Hogwood dan Gunn yang dikutip oleh Wahab bahwa: “Koordinasi bukanlah sekedar menyangkut persoalan mengkomunikasikan informasi ataupun membentuk struktur-struktur administrasi yang cocok, melainkan menyangkut pula persoalan yang lebih mendasar, yaitu praktik pelaksanaan kebijakan”. (Hogwood dan Gunn dalam Wahab, 2004:77)

Menurut Edward III yang dikutip oleh Widodo, komunikasi kebijakan memiliki beberapa macam dimensi antara lain: dimensi transformasi atau penyampaian informasi kebijakan publik, kejelasan, dan konsistensi (Edward III dalam Widodo, 2007:97). Semakin baik koordinasi komunikasi diantara pihak-pihak yang terlibat dalam suatu proses implementasi, maka terjadinya kesalahan-kesalahan akan sangat kecil untuk terjadi dan begitu pula sebaliknya. Kelima, menurut Van Meter dan Van Horn yang dikutip oleh Widodo, bahwa karakteristik para pelaksana adalah mencakup struktur birokrasi, norma-norma, dan pola-pola hubungan yang terjadi dalam birokrasi (Meter dan Horn dalam Subarsono, 2006:101). Sikap para pelaksana dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab sebagai pelaksana kebijakan harus dilandasi dengan sikap disiplin. Hal tersebut dilakukan karena dapat mempengaruhi keberhasilan implementasi kebijakan, setiap badan/instansi pelaksana kebijakan harus merasa memiliki terhadap tugasnya masing- masing berdasarkan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Keenam, dalam menilai kinerja keberhasilan implementasi kebijakan menurut Van Meter dan Van Horn yang dikutip oleh Agustino adalah sejauh mana lingkungan eksternal ikut mendukung keberhasilan kebijakan publik yang telah ditetapkan, lingkungan eksternal tersebut adalah ekonomi, sosial, dan politik (Meter dan Horn dalam Agustino, 2006:144). Lingkungan ekonomi, sosial dan politik juga merupakan faktor yang menentukan keberhasilan suatu implementasi

Pengertian Kebijakan (skripsi dan tesis)

Kebijakan Secara etimologi, istilah kebijakan berasal dari Bahasa Inggris “policy”. Akan tetapi, kebanyakan orang berpandangan bahwa istilah kebijakan senantiasa disamakan dengan istilah kebijaksanaan. Padahal apabila dicermati berdasarkan tata bahasa, istilah kebijaksanaan berasal dari kata “wisdom”. Peneliti berpandangan bahwa istilah kebijakan berbeda dengan istilah kebijaksanaan. Hal ini didasarkan pada pertimbangan bahwa pengertian kebijaksanaan memerlukan pertimbangan-pertimbangan yang lebih lanjut, sedangkan kebijakan mencangkup peraturan-peraturan yang ada di dalamnya termasuk konteks politik. Pendapat Anderson yang dikutip oleh Wahab, merumuskan kebijaksanaan sebagai langkah tindakan yang secara sengaja dilakukan oleh seseorang aktor atau sejumlah aktor berkenaan dengan adanya masalah atau persoalan tertentu yang sedang dihadapi (Anderson dalam Wahab, 2004:3).

Oleh karena itu, kebijaksanaan  menurut Anderson merupakan langkah tindakan yang sengaja dilakukan oleh aktor yang berkenaan dengan adanya masalah yang sedang di hadapi. Kebijakan menurut pendapat Carl Friedrich yang dikutip oleh Wahab bahwa: “Kebijakan adalah suatu tindakan yang mengarah pada tujuan yang diusulkan oleh seseorang, kelompok atau pemerintah dalam lingkungan tertentu sehubungan dengan adanya hambatan-hambatan tertentu seraya mencari peluang-peluang untuk mencapai tujuan atau mewujudkan sasaran yang diinginkan” (Friedrich dalam Wahab, 2004:3). Kebijakan mengandung suatu unsur tindakan untuk mencapai tujuan dan umumnya tujuan tersebut ingin dicapai oleh seseorang, kelompok ataupun pemerintah. Kebijakan tentu mempunyai hambatan-hambatan tetapi harus mencari peluang-peluang untuk mewujudkan tujuan dan sasaran yang diinginkan. Hal tersebut berarti kebijakan tidak boleh bertentangan dengan nilai-nilai dan praktik-praktik sosial yang ada dalam masyarakat. Apabila kebijakan berisi nilai-nilai yang bertentangan dengan nilai-nilai yang hidup dalam masyarakat, maka kebijakan tersebut akan mendapat kendala ketika diimplementasikan. Sebaliknya, suatu kebijakan harus mampu mengakomodasikan nilai-nilai dan praktik-praktik yang hidup dan berkembang dalam masyarakat

Pengertian Implementasi (skripsi dan tesis)

Pelayanan yang diberikan kepada masyarakat dengan adanya jaringan komputerisasi menjadi lebih cepat dan tentunya dapat menghemat pengeluaran biaya. Pelayanan tersebut terjadi sudah tidak membutuhkan banyak tenaga manusia lagi melainkan yang dibutuhkan adalah manusia yang mempunyai ahli untuk mengoprasionalkan jaringan komputerisasi tersebut. Oleh karena itu, dalam menunjang terciptanya tertib administrasi dan peningkatan pelayanan publik, perlu didukung dengan adanya implementasi yang berorientasi pada pelayanan dan tujuan yang akan di tercapai. Secara etimologis pengertian implementasi menurut Kamus Webster yang dikutip oleh Solichin Abdul Wahab adalah: “Konsep implementasi berasal dari bahasa inggris yaitu to implement. Dalam kamus besar webster, to implement (mengimplementasikan) berati to provide the means for carrying out (menyediakan sarana untuk melaksanakan sesuatu); dan to give practical effect to (untuk menimbulkan dampak/akibat terhadap sesuatu)”(Webster dalam Wahab, 2004:64).

Implementasi berasal dari Bahasa Inggris yaitu to implement yang berarti mengimplementasikan. Implementasi merupakan penyediaan sarana untuk melaksanakan sesuatu yang menimbulkan dampak atau akibat terhadap sesuatu. Sesuatu tersebut dilakukan untuk menimbulkan dampak atau akibat itu dapat berupa undang-undang, peraturan pemerintah, keputusan peradilan dan kebijakan yang dibuat oleh lembaga-lembaga pemerintah dalam kehidupan kenegaraan.

Pengertian implementasi selain menurut Webster di atas dijelaskan juga menurut Van Meter dan Van Horn bahwa implementasi adalah : “Implementasi adalah tindakan-tindakan yang dilakukan baik oleh individuindividu/pejabat-pejabat atau kelompok-kelompok pemerintah atau swasta yang diarahkan pada tercapainya tujuan-tujuan yang telah digariskan dalam keputusan kebijakan”. (Van Meter dan Van Horn dalam Wahab, 2004:65) Pandangan Van Meter dan Van Horn bahwa implementasi merupakan tindakan oleh individu, pejabat, kelompok badan pemerintah atau swasta yang diarahkan pada tercapainya tujuan-tujuan yang telah digariskan dalam suatu keputusan tertentu. Badan-badan tersebut melaksanakan pekerjaan-pekerjaan pemerintah yang membawa dampak pada warganegaranya. Namun dalam praktinya badan-badan pemerintah sering menghadapi pekerjaan-pekerjaan di bawah mandat dari Undang-Undang, sehingga membuat mereka menjadi tidak jelas untuk memutuskan apa yang seharusnya dilakukan dan apa yang seharusnya tidak dilakukan.

Mazmanian dan Sebastiar juga mendefinisikan implementasi sebagai berikut: “Implementasi adalah pelaksanaan keputusan kebijakan dasar, biasanya dalam bentuk undang-undang, namun dapat pula berbentuk perintah-perintah atau keputusan-keputusan eksekutif yang penting atau keputusan badan peradilan”.(Mazmanian dan Sebastiar dalam Wahab,2004:68) 39 Implementasi menurut Mazmanian dan Sebastier merupakan pelaksanaan kebijakan dasar berbentuk undang-undang juga berbentuk perintah atau keputusankeputusan yang penting atau seperti keputusan badan peradilan. Proses implementasi ini berlangsung setelah melalui sejumlah tahapan tertentu seperti tahapan pengesahan undang-undang, kemudian output kebijakan dalam bentuk pelaksanaan keputusan dan seterusnya sampai perbaikan kebijakan yang bersangkutan

Pergeseran Dari Good Governance ke Sound Governance (skripsi dan tesis)

Pada pertengahan 1900, good governance menjadi salah satu agenda pengembangan yang penting karena besarnya kesadaran bahwa baik pasar maupun demokrasi kurang atau bahkan tidak berfungsi sama sekali kecuali jika pemerintah mampu mendesain dan mengimplementasikan kebijakan publik yang tepat, mengelola sumber daya dengan adil, transparan dan efisien dan respon kepada kesejahteraan sosial dan tuntutan ekonomi dari warga negara. (Grindle, 1997: 5-8) Good governance harus dilakukan dengan kualitas dari sumber daya manusia, organisasi dan institusi dalam sektor publik. Untuk mencapai good governance berarti perlu upaya mengembangkan sumber daya manusia, memperkuat organisasi dan mereformasi (atau menciptakan) institusi di sektor publik. Juga dibutuhkan waktu, komitmen, ide inovatif, pembangunan konsensus, perubahan perilaku dan norma personel yang bekerja dalam institusi, aturan main yang baru, desain dan alokasi sumber daya yang efisien. Menjelang berlangsungnya reformasi politik di Indonesia atau sekitar tahun 1996, beberapa lembaga internasional seperti UNDP dan World Bank, memperkenalkan terminologi baru yang disebut sebagai good public governance atau good governance (Dwiyanto, 2008: 76-81). Governance menunjuk pada pengertian bahwa kekuasaan tidak lagi semata-mata dimiliki atau menjadi urusan pemerintah. Governance menekankan pada pelaksanaan fungsi governing secara bersama-sama oleh pemerintah dan institusi lain, yaitu LSM, perusahaan swasta atau warga negara yang bisa saja institusi non pemerintah ini memegang peran dominan dalam governance tersebut atau pemerintah tidak mengambil peran apapun –“governance without government”.

Menurut UNDP, good governance memiliki delapan prinsip sebagai berikut:

a. Partisipasi

b. Transparansi

c. Akuntabilitas

d. Efektif dan efisien

e. Kepastian hukum

f. Responsif

g. Konsensus

h. Setara dan inklusif

Ada pula yang menyebutkan sepuluh prinsip, mirip dengan daftar di atas, yaitu:

( http://www.goodgovernance.or.id/Sitemap. asp, 22 Januari 2004):

a. Partisipasi: warga memiliki hak (dan mempergunakannya) untuk menyampaikan pendapat, bersuara dalam proses perumusan kebijakan publik, baik langsung maupun tidak langsung.

b. Penegakan hukum: hukum diberlakukan bagi siapapun tanpa pengecualian, hak asasi manusia dilindungi, sambil tetap memperhatikan nilai-nilai yang hidup dalam masyarakat.

c. Transparansi: penyediaan informasi tentang pemerintah(an) bagi publik dan dijaminnya kemudahan di dalam memperoleh informasi yang akurat dan memadai.

d. Kesetaraan: adanya peluang yang sama bagi setiap anggota masyarakat untuk beraktivitas/berusaha.

e. Daya tanggap: pekanya para pengelola instansi publik terhadap aspirasi masyarakat

f. Wawasan ke depan: pengelolaa masyarakat hendaknya dimulai dengan visi, misi dan strategi yang jelas.

g. Akuntabilitas: pertanggungjawaban para penentu kebijakan kepada para warga.

h. Pengawasan publik: terlibatnya warga dalam mengontrol kegiatan pemerintah termasuk parlemen.

i. Efektivitas dan efisiensi: terselenggaranya kegiatan instansi publik dengan menggunakan sumber daya yang tersedia secara optimal dan bertanggung jawab. Indikatornya antara lain: pelayanan mudah, cepat, tepat, dan murah.

j. Profesionalisme: tingginya kemampuan dan moral para pegawai pemerintah termasuk parlemen.

Dari berbagai prinsip di atas dapat disimpulkan bahwa sistem administrasi good governance harus melibatkan banyak pelaku, dan institusi di luar pemerintah untuk mengelola masalah dan kebutuhan publik. Dengan demikian, dalam penyelesaian masalah kepentingan publik selalu melibatkan multistakeholders dari berbagi lembaga yang terkait dengan masalah dan kepentingan publik itu. Stakeholders dalam tata pemerintahan (governance) tersebut memiliki kedudukan yang setara dan hanya diikat oleh suatu jaringan dan prosedur yang sengaja diciptakan untuk memfasilitasi mereka dalam perumusan, pelaksanaan, monitoring, dan juga evaluasi kebijakan. Dwiyanto (2008: 223-231) menyatakan bahwa praktek good governance mensyaratkan adanya transparansi dalam proses penyelenggaraan pemerintahan secara keseluruhan.

Pemerintah dituntut untuk terbuka dan menjamin akses stakeholders terhadap berbagai informasi mengenai proses kebijakan publik, alokasi anggaran untuk pelaksanaan kebijakan, serta pemantauan dan evaluasi terhadap pelaksanaan kebijakan. Terhadap alokasi anggaran, masyarakat dan stakeholders juga memiliki hak untuk mengakses informasi mengenai  jumlah anggaran yang dialokasikan untuk suatu kegiatan tertentu termasuk juga alasan yang melatarbelakanginya sehingga mereka dapat menilai seberapa banyak uang yang dimiliki pemerintah digunakan untuk memenuhi kebutuhan dan kepentingan masyarakat banyak. Dengan memiliki akses terhadap berbagai jenis informasi semacam itu maka masyarakat dan stakeholders dapat menilai apakah pemerintah telah benar-benar mengabdi pada kepentingan masyarakat atau kepentingan pihak lain. Masyarakat secara mudah dapat menentukan apakah akan memberikan dukungan kepada pemerintah, atau sebaliknya mengkritik agar pemerintah lebih berpihak kepada publik. Lebih dari itu, hak untuk memperoleh informasi adalah hak asasi dari setiap warga negara agar dapat melakukan penilaian terhadap kinerja pemerintah secara tepat. Di Indonesia, hak warga negara untuk mengetahui apa yang terjadi dalam suatu birokrasi publik seringkali masih sangat terbatas. Transparansi masih menjadi barang mewah sehingga tidak semua orang dapat menikmatinya. Padahal transparansi memiliki implikasi yang sangat besar terhadap kemampuan pemerintah untuk mewujudkan berbagai indikator governance yang lain.

Hak publik untuk memperoleh informasi publik sudah mulai dijamin dengan terbitnya UU Nomor 14 Tahun 2008 tentang Keterbukaan Informasi Publik. Dalam keterkaitan dengan akuntabilitas publik, warga dapat menilai tindakan pemerintah bersifat akuntabel atau tidak, tergantung pada kemampuan warga untuk memahami dengan mudah apa yang dilakukan 66 oleh pemerintah, mengapa pemerintah melakukannya, dan seberapa jauh tindakan pemerintah itu sesuai dengan nilai-nilai yang ada. Di sini transparansi memiliki peran penting dalam pengembangan akuntabilitas publik karena dengan mewujudkan transparansi maka setidak-tidaknya pemerintah mempermudah warga untuk mengetahui tindakannya, rasionalitas dari tindakan itu, serta membandingkan dengan sistem nilai yang ada. Tanpa transparansi maka tidak akan ada akuntabilitas publik. Transparansi juga memberikan implikasi kepada prinsip partisipatif. Warga hanya akan mau dan dapat terlibat dalam berbagai kegiatan pemerintahan dan pelayanan publik jika aturan main atau hak dan kewajiban warga dalam kegiatan pemerintahan dan pelayanan publik itu terbuka dan mudah diketahui oleh warga. Jika hal tersebut dapat diketahui dengan jelas dan mudah maka warga dapat mengambil keputusan apakah perlu terlibat dalam kegiatan tersebut atau tidak. Transparansi juga memiliki kontribusi yang sangat penting terhadap upaya penegakan hukum dan pemberantasan praktek KKN. Tidak transparannya proses penegakan hukum berdampak kepada diskriminasi dalam penegakan hukum dan proses peradilan. Rendahnya transparansi sering memberi peluang kepada para pemegang kekuasaan dan pejabat publik untuk menyalahgunakan kekuasaan dan melakukan praktek KKN.

Karena keterkaitannya dengan ciri-ciri good governance lainnya yang sangat kuat dan kontribusinya terhadap good governance sangat besar, maka transparansi menjadi aspek penting untuk mewujudkan good governance di Indonesia. Keberhasilan dan kegagalan untuk 67 mewujudkan transparansi akan sangat besar artinya bagi upaya memperbaiki pemerintahan dan pengelolaan kekuasaan di Indonesia. Konsep Good Governance dalam perjalanannya menuai banyak kritik. Antara lain pernyataan Presiden Tanzania, Julius K Nyerere di depan Konferensi PBB di Afrika tahun 1998, yaitu: “Good Governance tidak lebih sebagai konsep imperialis dan kolonialis. Good Governance hanya mengkerdilkan struktur negara berkembang, sementara kekuatan bisnis dunia makin besar”. Konsep Good Governance yang awalnya dibawa oleh lembaga-lembaga donor yaitu IMF dan World Bank (Bank Dunia) serta dikembangkan oleh UNDP dinilai terlalu ideologis dan westernized serta diabsolutkan untuk diterapkan di negara dunia ketiga di Asia, Afrika dan Amerika Latin. Dalam Good Governance seolah-olah kehidupan hanya berkutat pada interaksi antara pemerintah di negara tertentu, pelaku bisnis di negara tertentu dan warga negara di negara tertentu. Sementara aktor terbesar yang berkuasa di atas tiga elemen tersebut yaitu “dunia internasional” tidak dimasukkan ke dalam elemen Good Governance. Kegagalan memasukkan variabel-variabel penting yaitu kearifan lokal dan arus globalisasi ke dalam Good Governance berdampak kepada kegagalan menguatkan fundamental ekonomi rakyat. Keberhasilan membangun relasi antara pemerintah, swasta dan warga negara tidak dibarengi dengan pencapaian kesejahteraan masyarakat. Menghadapi kelemahan konsep Good Governance seperti tersebut di atas, muncul paradigma baru yang digagas Farazmand (2004) yaitu  Sound Governance.

Ada tiga alasan utama munculnya paradigma Sound Governance, yaitu:

a. Sound Governance memunculkan pandangan baru yang lebih komprehensif dengan empat faktor yaitu menambah satu dari tiga yang sudah ada dalam konsep Good Governance sehingga inklusifitas relasi politik antara pemerintah, swasta dan warga negara yang sifatnya domestik, dilengkapi dengan satu aktor lagi yaitu kekuatan internasional. Kekuatan internasional ini mencakup korporasi global, organisasi dan perjanjian inernasional.

b. Good Governance dianggap terlalu westernized dan dipaksakan. Sound Governance mempunyai pandangan yang berbeda dan mengedepankan penghormatan atas nilai dasar budaya lokal, dicontohkan kebesaran kerajaan Persia dalam pengelolaan pemerintahan sebelum dikuasai oleh budaya barat.

c. Good Governance menekankan pada prinsip-prinsip yang harus dijalankan untuk mencapai tujuan, yaitu: partisipasi, penegakan hukum, transparansi, akuntabilitas, konsensus, kesetaraa, efisiensi dan efektivitas serta respon.

Sound Governance lebih fleksibel sehingga memberikan kebebasan untuk melakukan inovasi dalam mencari proses untuk mencapai tujuan meskipun masih menekankan perlunya prasyarat dasar universal terkait demokrasi, transparansi dan akuntabilitas. Innovation is key to sound governance, and innovation in policy and administration is central to sound governance as well. Without policy and administrative innovation, governance falls into decay and ineffectiveness, loses capacity to governand becomes a target of criticism and failure (Farazmand, 2004)

paradigm Reinventing Government dan Good Government (skripsi dan tesis)

Suwitri (2011) menambahkan paradigma ilmu administrasi negara menjadi tujuh, yaitu paradigm Reinventing Government dan Good Government.

Paradigma 6: Reinventing Government Pada paradigma ini, ilmu administrasi negara menggunakan ilmu administrasi bisnis untuk memberikan pelayanan kepada publik. Selanjutnya Denhart (2003) menerapkan teori bisnis dalam wilayah publik sehingga New Public Management (NPM) menjadi New Public Service (NPS). NPM mendasarkan pada dua kelompok teoritis yaitu studi kebijakan publik dan studi manajemen publik.  Reinventing Government dikenalkan oleh D. Osborne dan T. Gaebler (1992) dan kemudian dioperasionalkan oleh Osborne dan Plastrik (1997). Dalam paradigma ini, pemerintah harus bersifat:

(1) catalytic

, (2) community owned,

(3) competitive,

(4) mission driven,

(5) result oriented,

(6) customer driven,

(7) enterprising,

(8) anticipatory,

(9) decentralized, dan

(10) market-oriented.

Paradigma NPM dipandang sebagai suatu pendekatan dalam administrasi publik yang menerapkan pengetahuan dan pengalaman yang diperoleh dalam dunia manajemen bisnis dan disiplin yang lain untuk memperbaiki efisiensi, efektivitas dan kinerja pelayanan publik.

Tujuh komponen doktrin dalam NPM adalah

(1) pemanfaatan manajemen profesional dalam sektor publik,

(2) penggunaan indikator kinerja,

(3) penekanan yang lebih besar pada control output,

(4) pergeseran perhatian ke unit-unit yang lebih kecil,

(5) pegeseran ke kompetisi yang lebih tinggi,

(6) penekanan gaya sektor swasta pada praktek manajemen dan

(7) penekanan pada disiplin dan kehematan yang lebih tinggi dalam penggunaan sumber daya.

Kritik terhadap NPM adalah pelayanan kepada masyarakat dianalogkan dengan pelayanan kepada pelanggan dalam dunia bisnis dan terlalu mementingkan produktivitas dan semangat wirausaha kurang memperhatikan sisi kemanusiaan. Masyarakat sebagai sasaran pelayanan pemerintah juga memiliki kebutuhan atau perhatian yang tidak bisa disamakan dengan pelanggan dalam bisnis, antara lain tuntutan keadilan sosial, kemanusiaan dan kesejahteraan umum.

g. Paradigma 7: Good Governance

NPM berjalan seiring dengan New Public Service (NPS). Pemerintahan akan berjalan dengan baik apabila diikuti kepemerintahan yang baik (good governance). Denhart (2003) menyatakan bahwa pencapaian good governance dalam government merupakan era NPS. Nilai-nilai / prinsip dalam NPS adalah:

1) Melayani masyarakat bukan pelanggan

2) Mengutamakan kepentingan publik

3) Lebih menghargai warga negara daripada kewirausahaan

4) Lebih berpikir strategis dan bertindak demokratis

5) Menyadari bahwa akuntabilitas bukan suatu yang mudah

6) Melayani daripada mengendalikan

7) Menghargai orang bukan hanya produktivitas semata

Sementara itu, ruang lingkup suatu administrasi publik meliputi 6 dimensi strategis sebagai berikut (Keban, 2004: 9-10):

a. Dimensi kebijakan

b. Dimensi organisasi

c. Dimensi manajemen

d. Dimensi moral dan etika

e. Dimensi lingkungan

f. Dimensi akuntabilitas kinerja

Administrasi publik yang ideal adalah yang benar-benar mampu menggunakan keahlian dan keterampilan di bidang kebijakan, organisasi, manajemen, menerapkan prinsip-prinsip etika yang berlaku dan mampu mengenal dan menyesuaikan diri dengan dinamika lingkungan, serta memberikan hasil nyata dan dapat dipertanggungjawabkan dalam bentuk kinerja. Dimensi-dimensi tersebut semua menentukan dalam pencapaian tujuan dan apabila salah satu dari dimensi tidak berfungi dengan baik maka akan mengganggu dimensi yang lain.

Dimensi kebijakan menyangkut proses pembuatan keputusan untuk penentuan tujuan dan cara alternatif terbaik untuk mencapai tujuan tersebut. Dimensi organisasi berkenaan dengan pengaturan struktur dan hirarki yang meliputi pembentukan unit, pembagian tugas antar unit (lembaga-lembaga publik), penetapan prosedur, aturan dan standar untuk mencapai tujuan organisasi. Dimensi manajemen menyangkut proses bagaimana kegiatan-kegiatan yang telah dirancang dapat diimplementasikan untuk mencapai tujuan organisasi melalui prinsipprinsip tertentu. Dimensi etika moral memberikan tuntutan moral terhadap administrator tentang apa yang salah dan apa yang benar atau apa yang baik dan apa yang buruk. Dimensi akuntabilitas publik menggambarkan bukti nyata tentang kehadiran dan kegunaan riil dari adminsitrasi publik dalam suatu negara. Dinamika dimensi internal administrasi publik yaitu kebijakan, manajemen, organisasi, moral dan kinerja dalam administrasi publik sangat dipengaruhi oleh dimensi eksternal yaitu lingkungan. Lingkungan diartikan sebagai semua faktor yang berada di luar batas organisasi. Mencakup lingkungan umum, yang mempengaruhi secara tidak langsung dan lingkungan khusus yang mempengaruhi secara langsung.

Terdapat dua paradigma umum tentang hubungan antara organisasi dengan lingkungan yang dibangun atas dasar respon organisasi terhadap lingkungannya (Keban, 2004), yaitu:

a. Paradigma sistem tertutup, yaitu menggambarkan interaksi yang terbatas dari suatu organisasi terhadap lingkungannya, apa yang dikerjakan oleh organisasi hampir tidak tergantung dengan dinamika lingkungannya.

b. Paradigma sistem terbuka, yaitu menggambarkan interaksi yang begitu intensif antara suatu organisasi dengan lingkungannya, eksistensi dan perkembangan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungannya.

Paradigma administrasi publik menurut Henry (skipsi dan tesis)

Sketsa perubahan paradigma administrasi publik menurut Henry tersebut selanjutnya banyak digunakan oleh para pakar administrasi publik lainnya untuk menggambarkan perkembangan ilmu administrasi publik, yaitu (Henry, 1975: 368-386; T Keban, 2004: 29-33 dan Suwitri, 2011: 15-24) :

a. Paradigma 1: Dikotomi Politik dan Administrasi (1900 s.d. 1926)

Paradigma ini me”lokasi”kan administrasi negara pada birokrasi pemerintahan, sedangkan lembaga legislatif dan yudikatif ber”lokasi” di penetapan tujuan dan keinginan negara (kebijakan negara) sehingga keduanya mempunyai kedudukan yang lebih tinggi dari administrasi negara. Sedangkan fokus kurang dibahas secara jelas dalam paradigma ini.

b. Paradigma 2: Prinsip-Prinsip Administrasi (1927 s.d. 1937)

Banyak pihak yang menolak dikotomi politik dan administrasi sehingga mulai dicari prinsip-prinsip administrasi negara sebagai fokus dari administrasi publik, yang lalu ditemukan oleh Luther H Gullick dan Lyndall Urwick yaitu POSDCORB: planning, organizing, staffing, directing, coordinating, reporting, budgeting. John Gaus (1950) menyatakan bahwa administrasi negara adalah juga ilmu politik. Sepanjang tahun 1938 sampai dengan 1950 masih terus terjadi tantangan-tantangan dalam perkembangan ilmu administrasi publik apakah merupakan ilmu administrasi murni atau cenderung sebagai public policy?

c. Paradigma 3: Adminsitrasi sebagai Ilmu Politik (1950 s.d. 1970)

Terdapat hubungan yang sangat erat antara ilmu administrasi negara dengan ilmu politik dalam proses perumusan kebijakan. Pemikiran ini merupakan cikal bakal perkembangan Ilmu Kebijakan Publik. Lokasinya adalah birokrasi pemerintahan sedangkan fokusnya malah kabur.

d. Paradigma 4: Administrasi Negara sebagai Ilmu Administrasi (1956 s.d. 1970)

Pada paradigma ini, ilmu administrasi negara mencari induk baru yaitu ilmu administrasi. Ilmu administrasi adalah gabungan dari teori organisasi dan ilmu manajemen. Prinsip manajemen dikembangkan secara ilmiah dan mendalam yaitu perilaku organisasi, analisis manajemen, penerapan teknologi modern, operation research, merupakan fokus. Namun lokasinya kurang jelas. Mulai muncul keinginan memisahkan antara prinsip administrasi dalam organisasi publik dan privat. Lokasi ilmu administrasi negara berada pada organisasi publik. Minnowbrook Conference di Syracuse University pada tahun 1968 yang diikuti oleh para peneliti muda bidang administrasi publik menyampaikan kritik yang tajam tentang adminsitrasi publik yang tradisional (Marini: 1971 dalam Schaefer, tanpa tahun). Konferensi ini diadakan sebagai respon terhadap perkembangan permasalahan administrasi publik di Amerika dan upaya mendorong peneliti muda bidang adminsitrasi publik untuk mengembangkan pemikirannya dalam menghadapi permasalahan publik. Hasil pemikiran konferensi di Minnowbrook adalah New Public Administration yang dikenalkan oleh Dwight Waldo.

e. Paradigma 5: Administrasi Negara sebagai Administrasi Negara (1970 s.d. …)

Dengan ditemukannya lokasi pada organisasi publik, maka jelas administrasi negara berfokus pada administrasi negara. Nicholas Henry mengemukakan adanya paradigma ilmu administrasi negara baru, dimana fokus administrasi negara adalah teori organisasi dan ilmu manajemen, sedangkan lokasinya adalah kepentingan publik dan masalah publik. Yeremias T Keban menambahkan bahwa pada 1983 terjadi paradigma baru yaitu POSDCORB yang disampaikan oleh G.D. Garson dan E.S. Overman dalam akronim PAFHRIER kepanjangan dari Policy Analysis, Financial, Human Resources, Information, dan External Relation, paradigma ini kemudian menjadi perhatian manajemen publik. (Garson and Overman, 1991). Sepuluh tahun kemudian terjadi pergeseran paradigma yang disebut “post bureaucratic paradigm” yang dikembangkan oleh Barzelay (1992) dan Armajani (1997), dalam Keban (2004)

Faktor yang Mempengaruhi Implementasi Kebijakan (skripsi dan tesis)

Suatu implementasi kebijakan akan menghasilkan keberhasilan yang diharapkan oleh pembuat kebijakan dan kelompok yang menjadi sasaran kebijakan tersebut.

Arif Rohman (2009: 147) menyatakan, bahwa ada tiga faktor yang yang dapat menentukan kegagalan dan keberhasilan dalam inplementasi kebijakan yaitu:

a. Faktor yang terletak pada rumusan kebijakan yang telah dibuat oleh para pengambil keputusan, menyangkut kalimatnya jelas atau tidak, sasarannya tepat atau tidak, mudah dipahami atau tidak, mudah diinterpretasikan atau tidak, dan terlalu sulit dilaksanakan atau tidak.

b. Faktor yang terletak pada personil pelaksana, yakni yang menyangkut tingkat pendidikan, pengalaman, motivasi, komitmen, kesetiaan, kinerja, kepercayaan diri, kebiasaan-kebiasaan, serta kemampuan kerjasama dari para pelaku pelaksana kebijakan. Termasuk dalam personil pelaksana adalah latar belakang budaya, bahasa, serta ideologi kepartaian masingmasing.semua itu akan sangat mempengaruhi cara kerja mereka secara kolektif dalam menjalankan misi implementasi kebijakan.

c. Faktor yang terletak pada sistem organisasi pelaksana, yakni menyangkut jaringan sistem, hirarki kewenangan masing-masing peran, model distribusi pekerjaan, gaya kepemimpinan dari pemimpin organisasinya, aturan main organisasi, target masing-masing tahap yang ditetapkan, model monitoring yang biasa dipakai, serta evaluasi yang dipilih.

Sedangkan menurut Sabatier dan Mazmanian (Sudiyono, 2007: 90-100) mengemukakan adanya berbagai kondisi yang mendukung agar implementasi dapat dilaksanakan secara optimal, yaitu:

a. Program harus mendasarkan diri pada sebuah kajian teori yang terkait dengan perubahan pelaku kelompok sasaran guna mencapai hasil yang telah ditetapkan. Kebanyakan pengambilan atau perumusan kebijakan didasarkan pada teori sebab akibat. Teori ini terdiri dua bagian, bagian pertama adanya keterkaitan antara pencapaian dengan tolak ukur atau hasil yang diharapkan. Bagian kedua khusus mengenai cara pelaksanaan kebijakan yang dapat dilakukan oleh kelompok sasaran.

b. Undang – Undang atau peraturan tidak boleh ambigu atau bermakna ganda. Dalam hal ini pemerintah harus dapat mengkaji ulang produkproduk hukum. Sasaran kebijakan harus memiliki derajat ketepatan dan kejelasan, dimana keduanya berlaku secara internal maupun dalam keseluruhan program yang dilaksanakan oleh pihak pelaksana.

c. Para pelaku kebijakan harus memiliki kemempuan manajerial, dan politis dan komitmen terhadap tujuanyanng akan dicapai. Para pemimpin dan perumus kebijakan dapat mengambil langkah baik pada ranah merencanakan sebuah peraturan maupun dalam pengangkatan personil baru non layanan masyarakat, guna meningkatkan isi dan keterdukungan pemimpin terhadap pancapaian tujuan Undang-Undang.

d. Program harus didukung oleh para pemangku kepentingan (pemilih, perumus undang-undang, pengadilan yang mendukung).

e. Prioritas umum dari sasaran perundang-undangan tidak signifikan direduksi oleh waktu dengan adanya kebijakan yang sangat darurat pada publik, atau perubahan keadaan sosial ekonomi yang sesuai dan didasarkan pada teori perundang-undangan secara teknis ataupun memperoleh dukungan publik.

Implementasi Kebijakan (skripsi dan tesis)

Implementasi kebijakan sebagaimana dikatakan oleh Grindle (Sudiyono, 2007: 77) bahwa : “sesungguhnya tidak semata – mata terbatas pada mekanisme penjabaran keputusan – keputusan politik ke dalam prosedur rutin melalui saluran birokrasi, tetapi terkait dengan masalah konflik, yaitu siapa memperoleh apa dalam suatu kebijakan, bahkan pelaksanaan kebijakan merupakan sesuatu yang sangat penting, bahkan kemungkinan jauh lebih penting daripada pembuatan kebijakan”. Suatu kebijakan jika tidak segera diimplementasikan, tidak akan dapat diketahui tingkat keberhasilannya untuk orang banyak. Sehingga kebijakan hanya akan menjadi rencana bagus yang akan tersimpan rapi dalam tumpukan arsip-arsip lainnya. Dalam kamus Webster sebagaimana dikutip Solichin dalam bukunya Sudiyono (2007: 80) menyebutkan bahwa “to implement berarti to provide the means for carrying out”, mengimplementasikan berarti melengkapi atau menyediakan sarana untuk melaksanakan sesuatu. Linberry (Sudiyono, 2007: 80) menyatakan bahwa implementasi mencakup komponen:

a. Menciptakan dan menyusun staf sebuah agen baru untuk melaksanakan sebuah kebijakan baru.

b. Menterjemahkan tujuan legislatif dan serius memasukkannya ke dalam aturan pelaksanaan, mengembangkan panduan atau kerangka kerja bagi para pelaksana kebijakan.

c. Melakukan koordinasi terhadap sumberdaya agen dan pembiayaan bagi kelompok sasaran, mengembangkan pembagian tanggungjawab para agen dan antar para agen serta hubungan antar agen. d. Mengalokasikan sumberdaya untuk memperoleh dampak kebijakan.

Menurut Van Meter dan Van Horn (Arif Rohman, 2009: 134) implementasi kebijakan dimaksudkan sebagai keseluruhan tindakan yang dilakukan oleh individu-individu/pejabat-pejabat atau kelompok-kelompok pemerintah atau swasta yang diarahkan kepada pencapaian tujuan kebijakan yang telah ditentukan terlebih dahulu. Yakni tindakan-tindakan yang merupakan usaha sesaat untuk menstransformasikan keputusan ke dalam istilah operasional, maupun usaha berkelanjutan untuk mencapai perubahanperubahan besar dan kecil yang diamanatkan oleh keputusan-keputusan kebijakan. Van Meter dan Van Horn mengawali gagasan teorinya tentang implementasi dengan menyampaikan enam variabel, yang meliputi:

(1) stanndar dan tujuan kebijakan;

(2) sumberdaya;

(3) komunikasi;

(4) interorganisasi dan aktivitas pengukuhan;

(5) karakteristik agen pelaksana;

(6) kondisi sosial, ekonomi, dan politik, serta karakter pelaksana. (Arif Rohman, 2009: 137)

Menurut M. Grindle (Arif Rohman, 2009:134) menambahkan, bahwa proses implementasi mencakup tugas-tugas membentuk suatu ikatan yang memungkinkan arah suatu kebijakan dapat direalisasikan sebagai hasil dari 23 aktifitas pemerintah.

Seorang ahli yang bernama Charles O. Jones (Arif Rohman, 2009: 135) mendasarkan diri pada konsepsi aktifitas – aktifitas fungsional. Menurutnya, implementasi adalah suatu aktifitas yang dimaksudkan untuk mengoperasikan sebuah program. Ada tiga pilar aktifitas dalam mengoperasikan program tersebut adalah :

a. Pengorganisasian, pembentukan atau penataan kembali sumberdaya, unit – unit serta metode untuk menjalankan program agar bisa berjalan.

b. Interpretasi, yaitu aktifitas menafsirkan agar program menjadi rencana dan pengarahan yang tepat dan dapat diterima serta dilaksanakan.

c. Aplikasi, yaitu berhubungan dengan perlengkapan rutin bagi pelayanan, pembayaran, atau lainnya yang disesuaikan dengan tujuan atau perlengkapan program.

Menurut James E. Anderson (Sudiyono, 2007: 81) menyatakan, bahwa implementasi kebijakan mencakup empat aspek, yaitu:

(1) siapa yang terlibat dalam implementasi kebijakan;

(2) esensi proses administratif;

(3) kepatuhan terhadap kebijakan;

(4) pengaruh implementasi pada isi dan dampak kebijakan

Pengertian Kebijakan Publik (skripsi dan tesis) (skripsi dan tesis)

Kebijakan (policy) seringkali dicampuradukkan dengan kebijaksanaan (wisdom). Landasan utama yang mendasari suatu kebijakan adalah pertimbangan akal. Tentunya suatu kebijakan bukan semata-mata merupakan hasil pertimbangan akal manusia. Namun, akal manusia merupakan unsur yang dominan di dalam mengambil keputusan dari berbagai pilihan dalam pengambilan keputusan kebijakan. James E. Anderson menyebutkan bahwa kebijakan adalah serangkaian tindakan yang memiliki tujuan yang diikuti oleh seseorang atau sekelompok pelaku terkait dengan suatu permasalahan tertentu. (Sudiyono, 2007: 4). Harold D.Lasswell dan Abraham Kaplan juga menyebutkan kebijakan merupakan sebuah program yang diarahkan pada tujuan, nilai, dan praktek. Artinya kebijakan merupakan sebuah program yang disusun berdasarkan tujuan, termasuk nilai-nilai pembuat kebijakan dan fisibilitas dalam praktek. Dengan demikian kebijakan mengandung unsur fisibilitas teknis, sosial, dan politik. (Sudiyono, 2007: 3). Hugh Heclo menyebutkan bahwa kebijakan adalah cara bertindak yang disengaja untuk menyelesaikan beberapa permasalahan. Menurut Perserikatan Bngsa – Bangsa (PBB), bahwa kebijakan adalah sebagai pedoman untuk  bertindak. Pedoman tersebut bisa berwujud amat sederhana atau kompleks, bersifat umum ataupun khusus, luas ataupun sempit, kabur atau jelas, longgar atau terperinci, kualitatif atau kuantitatif, publik atau privat. Kebijakan dalam maknanya seperti ini mungkin berupa suatu deklarasi mengenai suatu dasar pedoman bertindak, suatu arah tindakan tertentu, suatu program mengenai aktivitas-aktivitas atau suatu rencana

Indikator Hasil Kebijakan Publik (skripsi dan tesis)

Indikator kedua adalah policy outcome, yaitu untuk menilai hasil implementasi suatu kebijakan. Dalam berbagai literatur, indikator outcomejuga disebut sebagai indikator dampak kebijakan (policy impact). Berbagai perubahan yang muncul sebagai konsekuensi implementasi suatu kebijakan atau program tersebut perlu diukur untuk dapat diketahui sejauh mana kinerja implementasi kebijakan atau program.

Menurut Purwanto (2012: 106) menjelaskan bahwa manfaat lain mengetahui dampak kebijakan adalah:

1) Untuk menguji implementasi suatu pilot project apakah dapat dikembangkan menjadi suatu program

2) Untuk menguji design suatu program yang paling efektif sehingga ditemukan suatu cara untuk mengintegrasikan berbagai program.

3) Untuk menguji apakah modifikasi suatu program membuahkan hasil atau tidak.

4) Untuk mengambil keputusan terhadap keberlangsungan suatu program

Indikator Keluaran Kebijakan Publik (skripsi dan tesis)

Sebagaimana telah disebutkan dalam kerangka logis pengukuran kinerja implementasi suatu kebijakan didepan, indikator utama untuk mengukur kinerja dibedakan menjadi dua,yaitu: indikator output dan indikator outcome. Indikator output digunakan untuk mengetahui konsekuensi langsung yang dirasakan oleh kelompok sasaran sebagai akibat adanya realisasi kegiatan, aktivitas, pendistribusian hibah, subsisdi dan lain-lain yang dilaksanakan dalam implementasi suatu kebijakan. Untuk mengethaui kualitas hasil kebijakan yang diterima oleh kelompok sasaran, maka evaluator dapat merumuskan berbagai indikator.

Menurut Purwanto (2012: 105) menjelaskan bahwa langkah-langkah yang perlu dilakukan adalah sebagai berikut:

a. Mengidentifikasi policy output dari suatu kebijakan atau program yang akan dievaluasi.

b. Mengidentifikasi kelompok sasaran kebijakan atau program, apakah kelompok sasaran tersebut individu, keluarga, komunitas dan lain-lain.

c. Mengidentifikasi frekuensi kegiatan penyampaian output yang dilakukan oleh implementer.

d. Mengidentifikasi kualitas produk yang disampaikan oleh implementer kepada kelompok sasaran.

Secara umum apabila kebijakan atau program yang ingin dievaluasi tersebut merupakan kebijakan distributif, yaitu kebijakan yang dimaksudkan untuk membantu anggota masyarakat atau kelompok masyarakat yang kurang beruntung melalui instrumen material seperti pelayanan gratis, subsisdi, hibah dan lain-lain. Menurut Purwanto (2012: 106) menjelaskan bahwa berbagai indikator yang dapat digunakan untuk menilai kualitas hasil kebijakan adalah sebagai berikut:

a. Akses, indikator akses digunakan untuk mengetahui bahwa program atau pelayanan yang diberikan mudah dijangkau oleh kelompok sasaran.

b. Cakupan (coverage), indikator ini digunakan untuk menilai seberapa besar kelompok sasaran yang sudah dapat dijangkau (mendapatkan pelayanan, hibah, transfer dana dan sebagainya) oleh kebijakan publik yang diimplementasikan. Prosedur yang digunakan untuk mengukur cakupan adalah:

1) Menetapkan siapa saja yang menjadi kelompok sasaran (keluarga miskin, petani, PNS dan sebagainya) idealnya evaluator memiliki data seluruh kelompok sasaran yang memiliki hak (eligible) untuk menjadi kelompok sasaran tersebut.

2) Membuat proporsi (perbandingan) jumlah kelompok sasaran yang sudah mendapatkan layanan terhadap kelompok total target.

c. Frekuensi, frekuensi merupakan indikator untuk mengukur seberapa sering kelompok sasaran dapat memperoleh layanan yan dijanjikan oleh suatu kebijakan atau program.

d. Bias, bias merupakan indikator yang digunakan untuk menilai apakah pelayanan diberikan oleh implementer bias (menyimpang).

e. Service delivery (ketepatan layanan), indikator yang digunakan untuk menilai apakah pelayanan yang diberikan implementasi suatu program dilakukan tepat waktu atau tidak.indikator ini sangat penting untuk menilai output yang memiliki sensitifitas terhadap waktu.

f. Akuntabilitas, indikator ini digunakan untuk menilai apakah tindakan para implementer dalam menjalankan tugas kepada kelompok sasaran dapat dipertanggungjawabkan atau tidak.

g. Kesesuaian program dengan kebutuhan, indikator ini digunakan untuk mengukur apakah berbagai keluaran kebijakan atau program sesuai dengan kebutuhan kelompok sasaran.

Indikator Pengukuran Kinerja Kebijaan Publik (skripsi dan tesis)

Untuk dapat membuat justifikasi apakah suatu kebijakan gagal atau berhasil maka seorang peneliti perlu melakukan penilaian terhadap kinerja kebijakan tersebut. Alat bantu yang dapat dipakai oleh seorang peneliti untuk dapat menilai baik atau buruknya kinerja implementasi suatu kebijakan disebut sebagai indikator. Dalam kebijakan publik, indikator merupakan instrumen penting untuk mengevaluasi kinerja suatu kebijakan. Dengan adanya indikator maka peneliti dapat mengetahui keberhasilan atau kegagalan implementasi suatu kebijakan, program atau proyek. Sebagai alat ukur, indikator dapat bersifat kualitatif (naratif) maupun kuantitatif (angka). Angka atau deskripsi tersebut sangat berguna dalam menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan kebijakan yang telah ditetapkan. Indikator yang baik akan membantu peneliti mengenali kondisi yang akan muncul ketika tujuan suatu kebijakan dapat diwujudkan.

Ciri-ciri indikator yang baik dalam teori kebijakan publik sebagaimana dijelaskan Purwanto (2012: 104) antara lain:

a. Memiliki relevansi dengan kebijakan atau program yang akan dievaluasi. Hal ini sangat jelas, indikator yang baik mesti mencerminkan realitas kebijakan dan program.

b. Memadai, dalam arti jumlah indikator yang digunakan memiliki kemampuan menggambarkan secara lengkap kondisi tercapainya tujuan suatu kebijakan.

c. Data yang diperlukan mudah diperoleh dilapangan sehingga tidak akan menyulitkan evaluator.

d

. Indikator yang disusun idealnya bersifat general dan representatif serta dapat dibandingkan dengan kebijakan yang sama ditempat lain.

Pengukuran Kinerja Pelayanan Publik (skripsi dan tesis0

 

Oxford english dictionary mendefinisikan kinerja sebagai: “The accomplishment, execution, carrying out, working out of anything ardered or undertaken”, dari definisi tersebut kinerja dapat diartikan sebagai keberhasilan suatu tindakan, tugas atau operasi yang dilakukan oleh orang, kelompok orang atau organisasi (Purwanto,2012: 99). Kinerja dengan demikian dapat merujuk keluaran (output), hasil (outcome) atau pencapaian (accomplishment). Jika dikaitkan dengan kebijakan, kinerja suatu kebijakan dapat didefinisikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian implementasi dalam mewujudkan sasaran dan tujuan suatu kebijakan. Baik itu berupa keluaran kebijakan (policy output), maupun hasil kebijakan (policy outcome). Dalam menentukan tinggi-rendahnya kinerja implementasi suatu kebijakan maka penilaian terhadap kinerja (performance measurement) merupakan suatu yang penting. Penilaian terhadap kinerja adalah penerapan metode yang dipakai oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan pokok dalam studi implementasi, yaitu: (1) apa isi dan tujuan dari suatu kebijakan: (2) apa tahapan-tahapan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan teresbut: dan (3) apakah setelah tahapan-tahapan tersebut dilakukan implementasi yang dijalankan tadi mampu mewujudkan tujuan kebijakan atau tidak

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Implementasi Kebijakan (skripsi dan tesis)

Menurut Van Metter dan Van Horn dalam Agustino (2008: 142) menyatakan
bahwa ada enam faktor yang mempengaruhi implementasi kebijakan:
1. Ukuran dan Tujuan Kebijakan
Kinerja implementasi kebijakan dapat diukur tingkat keberhasilannya
jika dan hanya jika ukuran dan tujuan dari kebijakan memang realistis
dengan budaya sosial yang ada di level pelaksana kebijakan. Ketika
ukuran kebijakan atau tujuan kebijakan terlalu ideal untuk dilaksanakan
pada level warga, maka agak sulit merealisasikan kebijakan publik pada
level yang dikatakan berhasil.
2. Sumber Daya
Keberhasilan proses implementasi kebijakan sangat tergantung dari
kemampuan memanfaatkan sumber daya yang tersedia. Manusia
merupakan sumber daya yang terpenting dalam menentukan suatu
keberhasilan proses implementasi.
3. Karakteristik Agen Pelaksana
Pusat perhatian pada agen pelaksana meliputi organisasi formal dan
organisasi informal yang akan terlibat dalam implementasi kebijakan
publik. Hal ini sangat penting karena kinerja implementasi kebijakan
akan sangat banyak dipengaruhi oleh ciri-ciri yang tepat serta cocok
dengan para agen pelaksananya. Selain itu cakupan atau luas wilayah
17
implementasi kebijakan juga perlu diperhitungkan manakala hendak
menentukan agen pelaksana. Semakin luas cakupan implementasi
kebijakan, maka seharusnya semakin besar pula agen yang dilibatkan.
4. Sikap/ Kecendrungan (disposition) para pelaksana
Sikap penerimaan atau penolakan dari pelaksana akan sangat banyak
mempengaruhi keberhasilan atau tidaknya kinerja implementasi
kebijakan. Hal ini sangat mungkin terjadi oleh karena kebijakan yang
dilaksanakan bukanlah hasil formulasi warga setempat yang mengenal
betul persoalan dan permasalahan yang mereka rasakan.
5. Komunikasi Antar Organisasi dan Aktivitas Pelaksana
Koordinasi merupakan mekanisme yang ampuh dalam implementasi
kebijakan publik. Semakin baik koordinasi komunikasi diantara pihakpihak yang terlibat dalam suatu proses implementasi, maka asumsinya
kesalahan-kesalahan akan sangat kecil untuk terjadi dan begitu pula
sebaliknya.
6. Lingkungan Ekonomi, Sosial, dan Politik
Hal terakhir yang juga perlu diperhatikan guna menilai kinerja
implementasi kebijakan adalah sejauh mana lingkungan eksternal turut
mendorong keberhasilan kebijakan publik yang telah ditetapkan. Karena
itu lingkungan ekonomi, sosial, dan politik yang kondusif juga perlu
diperhatikan dalam proses implementasi kebijakan.

Menurut Grindle dalam Agustino (2008:192) menyatakan bahwa
implementasi kebijakan dipengaruhi oleh dua variabel besar yaitu:
1. Isi Kebijakan (content of policy)
Variabel isi kebijakan mencakup sejauh mana kepentingan kelompok
sasaran atau target groups termuat dalam isi kebijakan, Jenis manfaat
yang diterima oleh target group, Sejauh mana perubahan yang diinginkan
dari suatu kebijakan, Apakah letak dari sebuah program sudah tepat,
Apakah sebuah kebijakan telah menyebutkan impelmentatornya dengan
rinci dan Apakah sebuah program di dukung oleh sumber daya manusia.
2. Lingkungan Implementasi (conteks of policy)
Variabel lingkungan kebijakan mencakup seberapa besar kekuasaan,
kepentingan, strategi yang dimiliki para aktor yang terlibat dalam
implementasi kebijakan, Karakteristik institusi dan rejim yang sedang
berkuasa dan Tingkat kepatuhan dan responsivitas sasaran.
Sedangkan menurut Mazmanian dan Sebastier dalam Agustino, (2008: 196)
terdapat tiga kelompok variabel yang berpengaruh terhadap implementasi
suatu kebijakan yaitu:
1. Karakteristik dari masalah (tractability of the problem)
Kelompok variabel karakteristik masalah mencakup: a) Tingkat kesulitan
teknis dari masalah yang bersangkutan; b) Tingkat kemajemukan dari
kelompok sasaran; c) Proporsi kelompok sasaran terhadap total populasi;
dan d).Cakupan perubahan perilaku yang diinginkan.
2. Karakteristik kebijakan/undang-undang (ability of statute to structure
implementation)
Kelompok variabel karakteristik kebijakan/ undang-undang mencakup:
a) Kejelasan isi kebijakan; b) Seberapa jauh kebijakan tersebut memiliki
dukungan teoritis; c) Besarnya alokasi sumber daya finansial terhadap
kebijakan tersebut; d) Seberapa besar adanya keterpautan dan dukungan
antar berbagai institusi pelasana; e) Kejelasan dan konsistensi aturan yang
ada pada badan pelaksana; f) Tingkat komitmen aparat terhadap tujuan
kebijakan; dan g) Seberapa luas akses kelompok-kelompok luar untuk
berpartisipasi dalam implementasi kebijakan.
3. Variabel lingkungan (nonstatutory variables affecting implementation).
Sedangkan variabel lingkungan kebijakan mencakup a) Kondisi sosial
ekonomi masyarakat dan tingkat kemajuan teknologi; b) Dukungan publik
terhadap sebuah kebijakan; c) Sikap dari kelompok pemilih; dan
d) Tingkat komitmen dan keterampilan dari aparat dan implementator.

Model Implementasi Kebijakan Brian W. Hogwood dan Lewis A. Gunn (skripsi dan tesis)

Model implementasi ini sangat menekankan pentingnya pendekatan TopDown dalam proses implementasi, bagi mereka pendekatan Bottom-Up cenderung mendekati permasalahan kasus per kasus dianggap tidak menarik apalagi para pembuat kebijakan adalah orang-orang yang telah dipilih secara demokratis. Model implementasi kebijakan ini memberikan proposisi-proposisi untuk mencapai implementasi yang sempurna, sebagai berikut: situasi diluar badan/organisasi tidak menimbulkan kendala besar bagi proses implementasi, tersedia cukup waktu dan cukup sumberdaya untuk melaksanakan program, tidak ada kendala dalam menyediakan sumberdaya yang dibutuhkan termasuk sumberdaya yang dibutuhkan dalam setiap tahapan implementasi, kebijakan yang diimplementasikan didasarkan pada teori sebab akibat yang valid, hubungan sebab akibat tersebut setidaknya ada hubungan antara 16 (intervening links), diimplementasikan oleh lembaga tunggal yang tidak tergantung pada lembaga lainnya.

Model Implementasi Kebijakan Christopher Hood (skripsi dan tesis)

Model impelementasi kebijakan yang dirumuskan oleh Christopher Hood dalam bukunya Limit To Administration menjelaskan bahwa sekurangkurangnya terdapat lima syarat agar implementasi kebijakan dapat berlangsung sempurna, yaitu: implementasi adalah produk dari organisasi yang padu seperti militer dengan garis komando yang jelas, norma-norma ditegakkan dan tujuan ditentukan dengan jelas, orang-orangnya dipastikan dapat melaksanakan apa yang diminta, harus ada komunikasi yang sempurna di dalam dan antar organisasi, tidak ada tekanan waktu.

Model Implementasi Kebijakan Daniel Mazmanian dan Paul Sabatier (skripsi dan tesis)

Model implementasi kebijakan yang dikemukakan oleh Mazmanian dan Sabatier disebut dengan A Framework for Policy Implementation  Analysis. Model ini berpendapat bahwa peran penting dari implementasi kebijakan publik adalah kemampuannya dalam mengidentifikasikan variabel-variabel yang mempengaruhi tercapainya tujuan-tujuan formal pada keseluruhan proses implementasi. Variabel-variabel yang dimaksud dapat diklasifikasikan menjadi tiga kategori besar, yaitu: a. Mudah tidaknya masalah yang akan digarap, meliputi: kesukarankesukaran teknis, keberagaman perilaku yang diatur, tingkat dan ruang lingkup perubahan perilaku yang dikehendaki b. Kemampuan kebijakan menstruktur proses implementasi secara tepat c. Faktor-faktor di luar undang-undang yang mempengaruhi implementasi

Model Implementasi Kebijakan Van Metter dan Van Horn (skripsi dan tesis)

Model implementasi kebijakan yang dirumuskan oleh Van Metter dan Van Horn menjelaskan bahwa proses implementasi kebijakan merupakan sebuah abstraksi atau performansi yang pada dasarnya secara sengaja dilakukan untuk meraih kinerja implementasi dan dipengaruhi oleh enam variabel, yaitu: ukuran dan tujuan kebijakan, sumber daya, karakteristik agen pelaksana, sikap dan kecenderungan para pelaksana, komunikasi antarorganisasi dan lingkungan sosial, ekonomi juga politik

Pengertian Implementasi Kebijakan (skripsi dan tesis)

Menurut Van Metter dan Van Horn dalam Agustino (2008: 195) menjelaskan bahwa: Implementasi kebijakan adalah tindakan-tindakan yang dilakukan baik oleh individu-individu/ pejabat-pejabat atau kelompok-kelompok pemerintah atau swasta yang diarahkan pada tercapainya tujuan-tujuan yang telah digariskan dalam keputusan kebijakan. Esensi utama dari implementasi kebijakan adalah memahami apa yang seharusnya terjadi sesudah suatu program dinyatakan berlaku atau dirumuskan. Pemahaman tersebut mencakup usaha untuk mengadministrasikannya dan menimbulkan dampak nyata pada masyarakat atau kejadian-kejadian. Menurut Mazmanian dan Sabatier dalam Agustino (2008: 196) menjelaskan bahwa: Implementasi kebijakan adalah pelaksanaan keputusan kebijakan dasar, biasanya dalam bentuk undang-undang, namun dapat pula berbentuk perintah-perintah atau keputusan-keputusan eksekutif yang penting atau keputusan badan peradilan. Lazimnya, keputusan tersebut mengidentifikasikan masalah-masalah yang ingin diatasi, menyebutkan secara tegas tujuan dan sasaran yang ingin dicapai, dan berbagai cara untuk menstrukturkan atau mengatur proses implementasinya.

Berdasarkan rumusan implementasi kebijakan sebagaimana dikemukakan diatas, maka implementasi kebijakan dapat dimaknai sebagai pelaksanaan kegiatan/aktifitas mengacu pada pedoman-pedoman yang telah disiapkan sehingga dari kegiatan/aktifitas yang telah dilaksanakan tersebut dapat memberikan dampak/akibat bagi masyarakat dan dapat memberikan kontribusi dalam menanggulangi masalah yang menjadi sasaran program. Menurut Lester dan Stewart dalam Agustino (2008: 196) mengatakan bahwa: Implementasi kebijakan sebagai tahap penyelenggaraan kebijakan segera setelah ditetapkan menjadi undang-undang. Dalam pandangan luas implementasi kebijakan diartikan sebagai pengadministrasian undangundang kedalam berbagai aktor, organisasi, prosedur, dan teknik-teknik yang bekerja secara bersama-sama untuk mencapai tujuan dan dampak yang ingin diupayakan oleh kebijakan tersebut. Implementasi kebijakan merupakan tahapan yang sangat penting dalam keseluruhan strukur kebijakan karena melalui prosedur ini proses kebijakan secara keseluruhan dapat dipengaruhi tingkat keberhasilan atau tidaknya pencapaian tujuan. Menurut Bressman dan Wildansky dalam Agustino (2008: 198) menyatakan bahwa: Implementas kebijakan adalah suatu proses interaksi antara suatu perangkat tujuan dan tindakan yang mampu mencapai tujuan. Implementasi kebijakan merupakan proses lanjutan dari tahap formulasi kebijakan. Pada tahap formulasi ditetapkan strategi dan tujuan-tujuan kebijakan sedangkan pada tahap implementasi kebijakan, tindakan (action) diselenggarakan dalam mencapai tujuan yang diinginkan.

Karakteristik Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Budaya organisasi memiliki karakteristik untuk memahami keberadaan budaya suatu organisasi. Robbins (2001) menyebutkan beberapa karakteristik budaya organisasi yaitu :

1. Individual initiative : tingkat tanggung jawab kebebasan dan ketergantungan yang dimiliki individu. Penyebaran nilai-nilai budaya secara efektif sehingga anggota organisasi mengetahui nilai-nilai yang terkandung dalam organisasi Tingkat komitmen anggota organisasi terhadap inti dari nilaio-nialai yang ada (core values)

2. Risk tolerance : seberapa jauh resiko yang boleh atau mungkin dipikul oleh anggota

3. Direction : menciptakan organisasi yang objektif dan berpenampilan seperti yang diharapkan.

4. Integration : unit yang mendorong keselarasan dalam organisasi

5. Mangement support : manajer memberikan komunikasi yang jelas dan mendorong bawahannya.

6. Control : peraturan yang digunakan untuk mengatur tingkah laku karyawan

7. Identity : merupakan cara bagi anggota dalam mengidentifikasikan diri pada organisasi

8. Performance-reward : tingkat penghargaan yang diberikan organisasi kepada anggotanya.

9. Conflict tolerance : tingkat toleransi terhadap konflik yang muncul dalam organisasi.

10. Communication pattern : tingkat komunikasi yang dibatasi oleh hirarki formal dari otoritas

Pengaruh budaya birokrasi dengan kinerja (skripsi dan tesis)

Kotter dan Heskett (dalam Sembiring, 2012) berdasarkan hasil penelitian mereka menyimpulkan bahwa hubungan pengaruh budaya birokrasi dengan kinerja terletak dalam ukuran budaya birokrasi yang kuat dan budaya birokrasi yang adaptif. Hubungan antara budaya birokrasi yang kuat dan budaya birokrasi yang adaptif dengan kinerja ada  tiga kategori, yaitu : (1) Berkaitan dengan budaya yang kuat berpengaruh terhadap kinerja yang unggul, bahwa kekuatan budaya itu berhubungan dengan kinerja meliputi tiga gagasan yakni penyatuan tujuan, menciptakan lingkungan motivasi yang tinggi, mempunyai nilai dan perilaku yang dianut bersama, ada rasa aman, komitmen dan loyal. (2) Membuat pekerjaan secara intrinsik dihargai yakni melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan dan mengakui berperan serta. (3) Membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa bersandar pada birokrasi formal. Berdasarkan pendapat ataupun hasil penelitian para ahli tersebut dapatlah dikemukakan bahwa budaya organisasi (birokrasi), terutama budaya yang kuat dan budaya yang adaptif dari birokrasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai/aparatur birokrasi, karena dengan budaya yang kuat dan adaptif tersebut maka seluruh pegawai/aparatur birokrasi berkomitmen tinggi terhadap organisasi, bersatu, bermotivasi dan berinovasi serta berperilaku yang baik dalam mencapai tujuan organisasi.

Izin Mendirikan Bangunan (skripsi dan tesis)

Secara teori verguning/izin didefinisikan sebagai suatu perbuatan administrasi negara yang memperkenankan perbuatan yang secara umum tidak dilarang dalam peraturan perundang- undangan asalkan dilakukan sesuai dengan syarat-syarat tertentu yang ditentukan dalam peraturan hukum yang berlaku. Pada dasarnya mendirikan bangunan adalah sebuah perbuatan yang berbahaya, hal ini karena bangunan merupakan tempat sentral bagi manusia beraktifitas sehari – hari, baik ketika dirumah maupun dikantor. Kriteria bahaya tersebut muncul ketika bangunan tersebut memiliki syarat tertentu agar tidak rubuh dan mencelakai orang didalam atau disekitarnya. Bangunan didirikan dengan syarat pertimbangan dan perhitungan yang matang mengenai bentuk struktur dan kekuatan struktur serta kekuatan bahan yang digunakan. dengan demikian bangunan tersebut akan kuat dan tidak rusak/roboh mencelakai orang didalamnya. Bangunan yang didirikan tanpa adanya perhitungan mengenai kekuatan struktur dan bahan maka akan mudah roboh dan menimbulkan bahaya bagi orang banyak.

Dalam rangka melindungi keselamatan masyarakat banyak dari bahaya roboh / rusaknya bangunan maka kegiatan pembangunan harus diawasi, boleh dibangun tetapi dengan syarat tertentu. Diantara syarat itu 34 salah satunya adalah harus kuat dari segi skruktur konstruksi dan bahan yang digunakan, apabila tidak dipenuhi maka kegiatan mendirikan bangunan itu termasuk kategori membahayakan keselamatan masyarakat sehingga izin Mendirikan Bangunan tidak diberikan (SF Marbun dan Mahfud MD, 2009: 95). Pengawasan Pemerintah daerah terhadap kegiatan membangun bangunan dilaksanakan melalui pemberian izin Mendirikan Bangunan yang dimohonkan oleh anggota masyarakat yang memberikan gambaran bangunan yang akan didirikan lengkap dengan gambar dan perhitungan struktur konstruksi. Kemudian setelah diteliti dan dipertimbangkan dengan cermat, apabila memenuhi syarat maka izin tersebut dikeluarkan dan pemohon diwajibkan membayar retribusi guna pemasukan keuangan daerah (SF Marbun dan Mahfud MD, 2009: 95).

Pengertian Izin Mendirikan Bangunan (skripsi dan tesis)

Menurut Ateng Syafrudin seperti yang dikutip oleh Adrian Sutedi (2010:152) bahwa izin bertujuan dan berarti menghilangkan halangan, hal yang dilarang menjadi boleh. Menurut N.M. Spelt dan J.B.J.M ten Berge seperti yang dikutip oleh Adrian Sutedi (2010:153) pengertian izin dalam arti luas dan sempit sebagai berikut: Izin adalah suatu persetujuan dari penguasa berdasarkan undang- undang atau peraturan pemerintah untuk dalam keadaan tertentu meyimpang dari ketentuan-ketentuan larangan perundangan. Izin adalah pengikatan-pengikatan pada suatu peraturan izin pada umumnya didasarkan pada keinginan pembuat undang-undang untuk mencapai suatu tatanan tertentu atau untuk menghalangi keadaaan- keadaan yang buruk. Izin dapat juga diartikan sebagai dispensasi atau pelepasan atau pembebasan dari suatu larangan. Adapun pengertian perizinan adalah salah satu bentuk pelaksanaan fungsi pengaturan dan bersifat pengendalian yang dimiliki oleh pemerintah terhadap kegiatan- kegiatan yang dilakukan oleh masyarakat. Perizinan dapat berbentuk pendaftaran, rekomendasi, sertifikasi, penentuan kuota dan izin untuk melakukan  sesuatu usaha yang biasanya harus dimiliki atau diperoleh suatu organisasi perusahaan atau seseorang sebelum yang bersangkuatan dapat melakukan suatu kegiatan atau tindakan (Adrian Sutedi, 2010:168)

Dalam perkembangannya, secara yuridis pengertian izin dan perizinan tertuang dalam Pasal 1 angka 8 dan 9 Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 24 Tahun 2006 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pelayanan Terpadu Satu Pintu. Dalam pasal 1 angka 8 ditegaskan bahwa izin adalah dokumen yang dikeluarkan oleh pemerintah daerah berdasarkan peraturan daerah atau peraturan lainnya yang merupakan bukti legalitas, menyatakan sah atau diperbolehkannya seseorang atau badan untuk melakukan usaha atau kegiatan tertentu. Kemudian pasal 1 angka 9 menegaskan bahwa perizinan adalah pemberian legalitas kepada seseorang atau pelaku usaha atau kegiatan tertentu, baik dalam bentuk izin maupun tanda daftar usaha (Adrian Sutedi, 2010:173). Berdasarkan pemaparan di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian dari izin adalah instrumen yuridis yang berdasarkan pada peraturan perundang- undangan, prosedur, dan persyaratan tertentu yang digunakan oleh pemerintah untuk mempengaruhi para warga agar mau mengikuti cara yang dianjurkan guna mencapai suatu tujuan konkret.

Pada dasarnya izin merupakan keputusan pejabat atau badan tata usaha negara yang berwenang yang isinya atau substansinya mempunyai sifat sebagai berikut: (Adrian Sutedi, 2010:173-175):

a. Izin yang bersifat bebas adalah izin sebagai keputusan tata usaha negara yang penerbitannya tidak terikat pada aturan dan hukum tertulis serta organyang berwenang dalam izin memiliki kadar kebebasan yang besar dalam memberikan pemberian izin.

b. Izin bersifat terikat adalah izin sebagai keputusan tata usaha negara yang penerbitannya terikat pada aturan dan hukum tertulis dan tidak tertulis serta organ yang berwenang dalam izin kadar kebebasannya dan wewenangnya tergantung pda kadar sejauh mana peraturan perundang-undangnnya mengaturnya. Misalnya IMB, izin HO, izin usaha industri

c. Izin yang bersifat menguntungkan merupakan izin yang isinya mempunyai sifat menguntungkan pada yang bersngkutan. Dalam arti, yang bersangkutan diberikan hak-hak atau pemenuhan tuntutan yang tidak akan ada tanpa keputusan tersebut. Misalnya SIM, SIUP, SITU.

d. Izin yang bersifat memberatkan merupakan izin yang isinya mengandung unsur-unsur memb

eratkan dalam bentuk ketentuan- ketentuan yang berkaitan kepadanya.

e. Izin yang segera berakhir merupakan izin yang menyangkut tindakantindakan yang akan segera berakhir atau izin yang masa berlakunya relative pendek, misalnya izin mendirikan bangunan (IMB) yang hanya berlaku untuk mendirikan bangunan dan berakhir saat bangunan selesai didirikan.

f. Izin yang berlangsung lama merupakan izin yang menyangkut tindakan-tindakan yang berakhirnya atau masa berlakunya relatif lama, misalnya izin usaha industry yang berhubungan dengan lingkungan

. g. Izin yang bersifat pribadi merupakan izin yang isinya tergantung padasifat atau kualitas pribadi dan pemohon izin. Misalnya izin mengemudi (SIM).

h. Izin yang bersifat kebendaan yang merupakan izin yang isinya tergantung pada sifat dan objek izin. Misalnya izin HO, SITU.

Pelayanan Administrasi Pertanahan (skripsi dan tesis)

Tanah atau soil menurut ahli pertanian yaitu bagian daratan Bumi yang tipis yang merupakan media bagi vegetasi, menurut pendapat ahli geologi tanah sebagai lapisan batuan paling atas, sedangkan menurut ahli ekonomi tanah adalah salah satu aspek ekonomi. Lahan: land, yaitu tanah beserta faktor-faktor fisik lingkungannya, seperti lereng, hidrologi, iklim, dsb (Hardjowigeno, 2003: 19). Bidang pertanahan yang dimaksud dengan tanah adalah lahan, sehingga muncul kosakata pendaftaran tanah, bukan pendaftaran lahan. Pertanahan yaitu suatu kebijakan yang digariskan oleh pemerintah di dalam mengatur hubungan antara tanah dengan orang agar tercipta keamanan dan ketentraman dalam mengelola tanah tersebut sehingga tidak melampaui batas.

Menurut Hardjowigeno (2003: 19) ada tiga aspek di dalam pertanahan, yaitu:

b. Aspek Hukum, yaitu kelembagaan yang mengurusi masalah keperdataan tentang tanah. Dan lembaga yang mengurusi hukum perdata pertanahan ini yaitu BPN (Badan Pertanahan Nasional).

c. Aspek Tata Ruang, yaitu kelembagaan yang menangani masalah penataan ruang bagi pembangunan dan tata kota ataupun desa.  Masalah tata ruang ini diatur pada Keputusan Presiden Nomor 10 Tahun 2003, ada 9 kewenangan di dalamnya, dan pihak yang menangani tata ruang ini yaitu Pemerintah Daerah.

d. Aspek Pajak, yaitu kelembagaan yang berperan dalam mengurusi pajak bagi pertanahan, diantaranya yaitu pajak bumi dan bangunan. Aspek ini merupakan aspek yang memberikan pemasukan bagi Negara. Pada aspek ini lembaga yang berperan yaitu Departemen Keuangan. Masalah keperdataan tentang pertanahan setelah diurusi oleh Badan Pertanahan Nasional, selanjutnya akan diajukan di Pengadilan Tata Usaha Negara untuk penyelesaiannya. Segala keputusan di PTUN tidak dapat lagi dirubah dan diganggu gugat.

Oleh karena itu betapa pentingnya untuk mendapatkan kekuatan hukum tentang pertanahan agar tidak terjadi masalah. Oleh karena itu demi terjadinya ketertiban di bidang pertanahan pemerintah mengusulkan administrasi pertanahan yang terpadu dan terencana. Administrasi pertanahan yakni menuju kepada penerimaan kegiatan sektor publik untuk mendukung kepemilikan, pembangunan, penggunaan, hak atas tanah dan pemindahan hak atas tanah. Menurut Hardjowigeno (2003: 19)

Standar Pelayanan Minimal (SPM) adalah ketentuan mengenai jenis dan mutu pelayanan dasar yang merupakan urusan wajib daerah yang berhak diperoleh setiap warga secara minimal. Sesuai dengan amanat Pasal 11 ayat (4) dan Pasal 14 ayat (3) Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah sebagaimana telah diubah dengan Undang- Undang Nomor 8 Tahun 2005 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 3 Tahun 2005 tentang Perubahan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, SPM diterapkan pada Urusan Wajib Daerah terutama yang berkaitan dengan pelayanan dasar, baik di Provinsi maupun Kabupaten/Kota.

Di dalam Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 Pasal 14 telah ditegaskan secara terperinci urusan wajib yang menjadi kewenangan pemerintahan daerah kabupaten/kota yang meliputi 16 urusan wajib yaitu:

a. Perencanaan dan pengendalian pembangunan ;

b. Perencanaan, pemanfaatan dan pengawasan tata ruang ;

c. Penyelenggaraan ketertiban umum dan ketentraman masyarakat ;

d. Penyediaan sarana dan prasarana umum ;

e. Penanganan bidang kesehatan ;

f. Penyelenggaraan pendidikan ;

g. Penanggulangan masalah sosial ;

h. Pelayanan bidang ketenagakerjaan ;

i. Fasilitasi pengambangan koperasi, usaha kecil dan menengah ;

j. Pengendalian lingkungan hidup;

k. Pelayanan pertanahan ;

l. Pelayanan kependudukan dan catatan sipil ;

m. Pelayanan administrasi umum pemerintahan ;

n. Pelayanan administrasi penanaman modal ;

o. Penyelenggaraan pelayanan dasar lainnya ; dan

p. Urusan wajib lainnya yang diamanatkan oleh peraturan perundang-undangan.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 65 Tahun 2005 tentang Pedoman Penyusunan dan Penerapan Standar Pelayanan Minimal, Menteri/Pimpinan Lembaga Pemerintah Non-Departemen menyusun SPM yang meliputi urusan wajib tersebut melalui konsultasi yang dikoordinasikan oleh Menteri Dalam Negeri dan pada umumnya, kegiatan ini telah dilaksanakan dan diputuskan dalam   Peraturan Menteri yang terkait dengan urusan wajib daerah. Sebagian urusan wajib dalam bidang pemerintahan Dalam Negeri oleh Pemerintah daerah terangkum dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 62 tahun 2008 sebegaimana diubah dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 69 Tahun 2012.

Indikator-Indikator Pelayanan Publik (skripsi dan tesis)

Menurut Sinambela (2006:43), kualitas oleh banyak pakar diartikan dalam satu frase, diantaranya W. E Deming menyebut kualitas merupakan perbaikan berkesinambungan (continuos improvement), Joseph M. Juran menyebut kualitas sebagai cocok untuk digunakan (fit use for), Philip Crosby mengartikan kualitas sebagai kesesuian dengan persyaratan. Selain itu Kaoru Ishikawa, mengartikan dalam bentuk kalimat yaitu produk yang paling ekonomis, paling berguna dan selalu memuaskan pelanggan.Selanjutnya, JW Cortado menyebut kualitas dalam satu frase, yaitu saat kejujuran (the moment of truth), atau kualitas diciptakan pada saat pelaksanaan. Pemberian pelayanan kepada masyarakat pada dasarnya bertujuan untuk memuaskan masyarakat. Pencapaian kepuasan tersebut dituntut adanya kualitas pelayanan yang prima. Pelayanan yang prima dapat diberikan kepada masyarakat  apabila telah memenuhi beberapa indikator dari pelayanan itu sendiri.

Indikator pelayanan publik menurut Fitzsimmons dan Fitzsimmons terdiri dari:

1. Reliability, yang ditandai dengan pemberian pelayanan yang tepat dan benar.

2. Tangibles, ditandai dengan penyediaan yang memadai sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.

3. Responsiveness, ditandai dengan keinginan melayani konsumen dengan cepat.

4. Assurance, ditandai dengan tingkat perhatian terhadap etika dan moral dalam memberikan pelayanan.

5. Empati, ditandai dengan tingkat kemauan untuk mengetahui keinginan dan kebutuhan konsumen. (Fitzsimmons dan Fitzsimmons dalam Sinambela, 2006:7).

Indikator-indikator pelayanan publik tersebut selain dapat menciptakan kualitas pelayanan publik yang baik, juga dapat menciptakan suasana pola interaksi yang baik antara masyarakat dengan birokrat yang dapat dilihat dari adanya tingkat perhatian terhadap etika dan moral dari birokrat untuk memberikan pelayanan.

Berdasarkan pengertian kualitas, baik secara konvensional maupun yang lebih strategis oleh Gespersz dalam Sinambela (2006:6) mengemukakan bahwa pada dasarnya kualitas mengacu pada pengertian pokok :

a. Kualitas terdiri atas sejumlah keistmewaan produk, baik keistimewaan langsung, maupun keistimewaan atraktif yang memenuhi keinginan pelanggan dan memberikan kepuasan atas penggunaan produk.

b. Kualitas terdiri atas segala esuatu yang bebas dari kekurangan atau kerusakan

Menurut Parasuraman, Berry, dan Zeithaml (Harbani Pasolong, 2007:135), menyatakan ada lima karakteristik yang digunakan untuk mengevaluasi kualitas jasa, yaitu :

1. Tangibles (Bukti langsung), kualitas pelayanan berupa fasilitas fisik perkantoran, perlengkapan, kebersihan, dan sarana komunikasi, ruang tunggu, tempat informasi.

2. Reability (kehandalan), yakni kemampuan dan keandalan untuk menyediakan pelayanan yang terpercaya (pelayanan yang dijanjikan dengan segera dan memuaskan).

3. Responsiveness (daya tanggap), yaitu keinginan para staff untuk membantu para masyarakat dan memberikan pelayanan yang cepat dan tepat, serta tanggap terhadap keinginan konsumen.

4. Assurance (jaminan), mencakup kemampuan, keramahan, kesopanan, dan sifat dapat dipercaya yang dimiliki para staff, bebas dari bahaya, resiko, atau keraguan.

5. Empathy (empati), sikap tegas tapi penuh perhatian terhadap konsumen, sehingga memudahkan dalam melakukan hubungan komunikasi yang baik dan memahami kebutuhan para pelanggan. Selain itu, dalam kondisi masyarakat yang semakin kritis di atas birokrasi publik dituntut harus dapat mengubah posisi dan peran (revitalisasi) dalam memberikan pelayanan publik. Dari yang suka mengatur dan memerintah berubah menjadi suka melayanai, dari yang suka menggunakan pendekatan kekuasaan, berubah menjadi suka menolong menuju ke arah yang fleksibel kolaboratis dan dialogis dan dari cara-cara yang sloganis menuju cara-cara kerja yang realistik pragmatis (Thoha dalam Widodo, 2001).

Dengan revitalitas birokrasi publik (terutama aparatur pemerintah daerah) ini, pelayanan publik yang lebih baik dan profesional dalam menjalankan apa yang menjadi tugas dan kewenagan yang diberikan kepadanya dapat terwujud. Secara teoritis sedikitnya ada tiga fungsi utama yang harus dijalankan oleh pemerintah tanpa memandang tingkatannya, yaitu fungsi pelayan masyarakat (public service function), fungsi pembangunan (development function) dan fungsi perlindungan (protection function). Hal yang terpenting kemudian adalah sejauh mana pemerintah dapat mengelola fungsi-fungsi tersebut agar dapat menghasilkan barang dan jasa (pelayanan) yang ekonomis, efektif, efisien dan akuntabel kepada seluruh masyarakat yang membutuhkannya. Selain itu, pemerintah dituntut untuk menerapkan prinsip equity dalam menjalankan fungsi-fungsi tadi. Artinya pelayanan pemerintah tidak boleh diberikan secara diskriminatif. Pelayanan diberikan tanpa memandang status, pangkat, golongan dari masyarakat dan semua warga masyarakat mempunyai hak yang sama atas pelayanan-pelayanan tersebut sesuai dengan peraturan yang berlaku. Meskipun pemerintah mempunyai fungsi-fungsi sebagaimana di atas, namun tidak berarti bahwa pemerintah harus berperan sebagai monopolist dalam pelaksanaan seluruh fungsi-fungsi tadi. Beberapa bagian dari fungsi tadi bisa menjadi bidang tugas yang pelaksanaannya dapat dilimpahkan kepada pihak swasta ataupun dengan menggunakan pola kemitraan (partnership), antara pemerintah dengan swasta untuk mengadakannya. Pola kerjasama antara pemerintah dengan swasta dalam memberikan berbagai pelayanan kepada masyarakat tersebut sejalan  dengan gagasan reinventing government yang dikembangkan Osborne dan Gaebler (2002: 45).

Namun dalam kaitannya dengan sifat barang privat dan barang publik murni, maka pemerintah adalah satu-satunya pihak yang berkewajiban menyediakan barang publik murni, khususnya barang publik yang bernama rules atau aturan (kebijakan publik). Barang publik murni yang berupa aturan tersebut tidak pernah dan tidak boleh diserahkan penyediaannya kepada swasta. Karena bila hal itu dilakukan maka di dalam aturan tersebut akan melekat kepentingan-kepentingan swasta yang membuat aturan, sehingga aturan menjadi penuh dengan vested interest dan menjadi tidak adil (unfair rule). Karena itu peran pemerintah yang akan tetap melekat di sepanjang keberadaannya adalah sebagai penyedia barang publik murni yang bernama aturan. Pemberian pelayanan publik oleh aparatur pemerintah kepada masyarakat sebenarnya merupakan implikasi dari fungsi aparat negara sebagai pelayan masyarakat. Karena itu, kedudukan aparatur pemerintah dalam pelayanan umum (public services) sangat strategis karena akan sangat menentukan sejauh mana pemerintah mampu memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya bagi masyarakat, yang dengan demikian akan menentukan sejauhmana negara telah menjalankan perannya dengan baik sesuai dengan tujuan pendiriannya. Dipandang dari sudut ekonomi, pelayanan merupakan salah satu alat pemuas kebutuhan manusia sebagaimana halnya dengan barang. Namun pelayanan memiliki karakteristik tersendiri yang berbeda dari barang. Salah satu yang membedakannya dengan barang, sebagaimana dikemukakan oleh Gasperz (1994),  adalah outputnya yang tidak berbentuk (intangible output), tidak standar, serta tidak dapat disimpan dalam inventori melainkan langsung dapat dikonsumsi pada saat produksi.

Prinsip-Prinsip Pelayanan Publik (skripsi dan tesis)

Setiap negara di manapun serta apapun bentuk pemerintahannya selalu membutuhkan pelayanan publik. Pelayanan publik merupakan suatu keharusan bagi negara atau pemerintahan untuk melayani warga negaranya. Pelayanan publik tidak mudah dilakukan, dan banyak negara yang gagal melakukan pelayanan publik yang baik bagi warganya. Pelayanan publik (public service), merupakan salah satu pembahasan yang cukup aktual dalam kajian birokrasi. Pelayanan publik menjadi ujung tombak interaksi antara masyarakat dan pemerintah. Kemampuan birokrasi dapat dinilai salah satunya dengan melihat sejauh mana kualitas pelayanan publik. Sebagai implementasi kebijakan birokrasi di lapangan, pelayanan publik pun menarik minat tersendiri untuk dipelajari. Penilaian terhadap kemampuan birokrasi publik tidak cukup hanya dilakukan dengan menggunakan indikator-indikator yang melekat pada birokrasi seperti efisiensi dan efektifitas, tetapi harus dilihat pula dari indikator-indikator yang melekat pada pengguna jasa, seperti kepuasan pengguna jasa, akuntabilitas dan responsivitas (Dwiyanto dkk, 2002).

Pelayanan publik merupakan segala kegiatan dalam rangka pemenuhan kebutuhan dasar sesuai dengan hak-hak dasar setiap warga negara dan penduduk atas suatu barang, jasa dan atau pelayanan administrasi yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan yang terkait dengan kepentingan publik. Adapun penyelenggaranya adalah lembaga dan petugas pelayanan publik, baik Pemerintah Daerah maupun Badan Usaha Milik Daerah yang menyelenggarakan pelayanan publik. Sedangkan penerima pelayanan publik adalah orang perseorangan dan atau kelompok orang dan atau badan hukum yang memiliki hak, dan kewajiban terhadap suatu pelayanan publik.

Dalam hubungannya dengan pelayanan birokrasi pemerintah, aparatur birokrasi yang mendapat kepercayaan untuk melayani masyarakat perlu menyadari bahwa pada dirinya dituntut untuk memberikan pelayanan prima (excellent services), sebagai berikut:

a) Sensitif dan responsif terhadap peluang dan tantangan yang dihadapi,

b) Dapat mengembangkan fungsi instrumental dengan melakukan terobosan melalui pemikiran yang inovatif dan kreatif,

c) Berwawasan futuris dan sistematis sehingga resiko yang bakal timbul akan diminimalisir, dan

(d) berkemampuan dalam mengoptimalkan sumber daya yang potensial.

Untuk menjadikan kepuasan pelanggan sebagai tujuan utama, maka perilaku aparatur birokrasi dalam memberikan pelayanan harus melakukan pekerjaannya dengan sepenuh hati (Patton: 2007). Salah satu kekurangan mendasar organisasi pemerintahan atau birokrasi pemerintahan, khususnya dalam penyelenggaraan pelayanan publik adalah ketidakmampuannya menciptakan suatu iklim organisasi pembelajar. Padahal dalam tuntutan masyarakat yang semakin dinamis organisasi sangat diharapkan memiliki karakter organisasi pembelajar.

Menurut Sangkala (2007: 210), bahwa organisasi pembelajar akan memiliki kemampuan memperbaiki dan meningkatkan adaptabilitas serta kapasitasnya dalam memenuhi tuntutan lingkungan. Organisasi yang di dalamnya berisi orang-orang yang senang belajar dan senantiasa membantu organisasi melahirkan pengetahuan dan keterampilan baru. Dalam kehidupan ekonomi, perbaikan kinerja birokrasi akan bisa memperbaiki Iklim investasi. Buruknya kinerja birokrasi publik di Indonesia sering menjadi determinan yang penting dari penurunan minat investasi. Dari berbagai studi dan observasi, kinerja birokrasi publik di Indonesia tidak banyak mengalami perbaikan, bahkan cenderung menjadi semakin buruk. Akibatnya, pemerintah mengalami kesulitan dalam menarik investasi, belum lagi ditambah dengan masalah-masalah lain, seperti ketidak-pastian hukum dan keamanan nasional. Dalam kehidupan sosial, perbaikan kinerja birokrasi akan bisa memperbaiki sistem kehidupan masyarakat yang lebih mengembangkan pola hubungan secara terbuka, taat aturan, menghargai hasil kerja secara profesional, dan berorientasi pada kepuasan hasil kerja (produktivitas). Pada akhirnya perbaikan kinerja birokrasi akan lebih mendorong tumbuhnya sistem sosial yang mengutamakan etos kerja dan moralitas sebagai bagian dari relasi sosial.

Dalam kehidupan politik, perbaikan kinerja birokrasi pelayanan publik akan memiliki implikasi luas, terutama dalam memperbaiki tingkat kepercayaan masyarakat kepada pemerintah. Buruknya kinerja birokrasi selama ini menjadi salah satu faktor penting yang mendorong munculnya krisis kepercayaan kepada pemerintah. Protes, demonstrasi, dan bahkan pendudukan kantor-kantor pemerintah oleh  masyarakat yang banyak terjadi di berbagai daerah menjadi indikator dari besarnya ketidak-puasan masyarakat terhadap kinerja pemerintah. Perbaikan kinerja birokrasi pelayanan publik diharapkan akan memperbaiki kembali citra pemerintah di mata masyarakat karena dengan kualitas pelayanan publik yang semakin baik, kepuasan dan kepercayaan masyarakat bisa di bangun kembali. Oleh sebab itu, kajian mengenai kinerja birokrasi publik menjadi isu sentral dan memiliki nilai strategis, terutama yang terkait dengan penyelenggaraan pelayanan publik

Definisi Pelayanan Publik (skripsi dan tesis)

Pelayanan publik atau pelayanan umum dapat di definisikan sebagai segala bentuk jasa pelayanan, baik dalam bentuk publik atau jasa publik yang pada dasarnya menjadi tanggung jawab dan dilaksanakan oleh instansi pemerintah dipusat, didaerah, dan di lingkungan Badan Usaha Milik Negara atau Badan Usaha Milik Daerah, dalam rangka upaya pemenuhan kebutuhan masyarkat maupun dalam rangka pelaksanaan ketentuan peraturan perundang-undangan. Menelusuri arti pelayanan umum tidak terlepas dari masalah kepentingan umum, yang menjadi asal-usul timbulnya istilah pelayanan umum. Oleh karena itu antara kepentingan umum dengan pelayanan umum adanya hubungan yang saling berkaitan. Meskipun dalam perkembangan lebih lanjut pelayanan umum dapat juga timbul karena adanya kewajiban sebagai suatu proses penyelenggaraan kegiatan organisasi.

Menurut Kotler dalam Sampara Lukman, pelayanan adalah setiap kegiatan yang menguntungkan dalam suatu kumpulan atau kesatuan, dan menawarkan kepuasan meskipun hasilnya tidak terikat pada suatu produk secara fisik. Pelayanan merupakan suatu kegiatan yang dilakukan kepada orang lain atau pihak lain yang dapat memberikan suatu keuntungan dan dapat memberikan manfaat, hasil dari pelayanan berupa kepuasan yang diberiakan walaupun hasil dari pelayanan yang diberikan tidak terikat pada suatu benda (Kotler dalam Lukman, 2000:8). Menurut Dwiyanto, pelayanan publik dapat didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas yang dilakukan oleh birokrasi publik untuk memenuhi kebutuhan masyarakat (Dwiyanto, 2005:141), bahwa pelayanan umum merupakan kegiatan yang dilakukan oleh pemerintah dalam memenuhi kewajibannya, akan tetapi tidak disebabkan oleh hal itu saja melainkan pemerintah memang harus memberikan pelayanan kepada masyarakat. Pelayanan publik yang diberikan kepada masyarakat harus sesuai dengan standar pelayanan, karena masyarakat berhak mendapatkan pelayanan dari pemerintah secara prima atau pelayanan yang berkualitas. Definisi pelayanan sebagai suatu pendekatan organisasi total yang menjadi kualitas pelayanan yang diterima pengguna jasa sebagai kekuatan penggerak utama dalam pengoperasian bisnis. (Sedarmayati,2004:78).

Berdasarkan penjelasan di atas, pelayanan yang baik dan memuaskan akan berdampak positif seperti yang dikutip dari H.A.S. Moenir (2006: 12) dalam bukunya Manajemen Pelayanan Umum antara lain:

1.Masyarakat menghargai kepada korps pegawai

2. Masyarakat patuh terhadap aturan-aturan layanan

3. Masyarakat akan merasa bangga kepada korps pegawai

4. Adanya kegairahan usaha dalam masyarakat

5. Adanya peningkatan dan pengnembangan dalam masyarakat menuju segera tercapainya masyarakat yang adil dan makmur berlandaskan Pancasila

Lingkup Birokrasi (skripsi dan tesis)

Pembahasan tentanng birokrasi sebagai organisasi tidak dapat dipisahkan dengan faktor lingkungan. Kehadiran teori sistem sebagai pelopor perspektif modern membuka wawasan baru dalam teori organisasi. Berbeda dengan perspektif klasik, maka perspektif modern memasukkan unsur lingkungan sebagai determinan dan mencoba mengembangkan teori-teori yang menjelaskan hubungan organisasi dan lingkungan. Berkaitan dengan ini Hatch (2007:76) mengelompokkannya ke dalam dua periode, yaitu:

a. Periode awal 1960-an hingga akhir 1970-an, dimana teori-teori yang dikembangkan bersifat kontingensi dalam arti lingkungan mempengaruhi organisasi, dan

b. Periode awal 1980-an sampai sekarang, dimana teori-teori yang dikembangkan lebih ditekankan pada penjelasan secara lebih detail tentang bagaimana lingkungan mempengaruhi organisasi.

Burn dan Stalker (2007) dalam penelitiannya di Inggris dan Scotlandia menemukan bahwa organisasi-organisasi yang mereka teliti ternyata dapat dibedakan menjadi dua jenis struktur yang berbeda, yaitu struktur mekanik dan organik (Gerlof, 2005:51). Meskipun penelitian ini dilakukan terhadap organisasi- organisasi industri, namun klasifikasi ini juga ditemukan pada organisasi publik atau birokrasi pemerintah. Struktur organisasi yang mekanistik dibuat atas dasar pertimbangan bahwa sistem kerja yang stabil dibutuhkan agar organisasi dapat menjalankan berbagai fungsinya secara efektif dan efisien. Oleh karena itu, untuk setiap posisi atau jabatan di dalam organisasi harus ditentukan secara jelas otoritas atau wewenangnya, kebutuhan informasi, kompetensi, dan aktivitas teknis yang dilakukan. Mereka yang menduduki posisi tersebut tidak boleh melanggar batas- batas yang telah ditentukan. Dengan cara ini, organisasi dapat berjalan secara efisien karena dodasarkan pada prosedur-prosedur yang distandardisasi, terutama untuk tugas-tugas yang bersifat rutin. Sedangkan struktur organic bekerja dengan prinsip sebaliknya. Struktur ini mengandalkan kreativitas dan daya adaptasi individu dalam melaksanakan tugastugasnya. Oleh karena itu batasan-batasan sebagaimana telah disebutkan diupayakan seminimal mungkin, sehingga anggota organisasi memiliki ruang yang lebih luas untuk menyesuaikan berbagai tugasnya sejalan dengan perubahan  lingkungan yang dihadapi.

Menurut Burn dan Stalker, bahwa organisasi mekanistik berjalan efektif jika lingkungan yang dihadapi stabil dan tugas-tugas yang dilakukan dapat ditangani dengan mekanisme yang bersifat rutin. Sementara untuk lingkungan yang cenderung berubah-ubah dan sifat permasalahannya tidak dapat diatasi dengan cara-cara rutin, organisasi organik akan lebih mendukung (Kusdi, 2009:73-74). Eksistensi birokrasi sebagai suatu organisasi memang tidak dapat dipisahkan dengan lingkungannya. Lingkungan yang dimaksud dapat berupa lingkungan internal dan eksternal organisasi. Lingkungan internal organisasi tidak saja meliputi kondisi fisik yang sifatnya kasat mata, melainkan hal-hal yang tidak secara eksplisit terlihat akan tetapi juga mempengaruhi kondisi lingkungan internal, seperti budaya kerja, kebiasaan-kebiasaan pegawai, perilaku organisasi, sistem diskresi, dan lain-lain. Kondisi internal pegawai tersebut senantiasa berubah dan berkembang, sehingga menuntut sebuah pembelajaran yang sesuai, agar permasalahan-permasalahan yang muncul dapat diantisipasi. Sedangkan lingkungan eksternal meliputi instansi-instansi lain, organisasi swasta, masyaralat, kebijakan-kebijakan pemerintah, teknologi, kondisi sosial ekonomi yang mengalami dinamika dari waktu-ke waktu (Matheus dan Sulistiyani, 2011: 47-48)

Dalam konteks penelitian ini, salah satu faktor lingkungan yang menjadi fokus penelitian, yaitu budaya yang bersifat paternalistic. Pada masyarakat yang berbudaya paternalistic, dampak negatif struktur birokrasi yang hierakis tidak dapat dikoreksi oleh sistem budayanya. Tidak seperti di negara-negara barat yang memiliki budaya rasionalyang mampu berperan sebagai sensor efektif terhadap dampak negatif dari hierarki, seperti ABS, distrosi informasi, dan promosi atas 16 dasar pertimbangan hubungan subyektif. Budaya rasional mengajarkan kepada masyarakat untuk menghargai orang atas dasar prestasi, bukan atas dasar loyalitas, keturunan dan ukuran-ukuran subjektif lainnya. Salah satu karakteristik penting yang membedakan antara birokrasi paternalistic dengan birokrasi yang rasional adalah konsep mereka mengenai jabatan. Dalam birokrasi paternalistis, jabatan dilihat sebagai fungsi dan kepercayaan atasan, sedangkan dalam birokrasi rasional jabatan adalah fungsi dan prestasi kerja (Gruber, 2006)

Konsep Birokrasi (skripsi dan tesis)

Perkembangan konsep birokrasi sebenarnya merupakan salah satu varian dari jenis pemerintahan demokrasi dan aristokrasi sebagaimana yang dapat dilihat dari tulisan de Goumay dan Mill. Para teoritisi pada abad ke-19 seperti Van Mohl, Olzewski dan Le Play banyak memfokuskan kepada ketidakpuasan rakyat terhadap pemerintah dan melihat birokrasi sebagai hasrat pegawai negeri yang digaji untuk selalu mencampuri urusan orang lain (Albrow, 2006:17). Dalam Ilmu Administrasi Publik, birokrasi memiliki sejumlah makna, di antaranya adalah pemerintahan yang dijalankan oleh suatu biro yang biasanya disebut dengan officialism, badan eksekutif pemerintah (the executive organs of government), dan keseluruhan pejabat publik (public officials), baik itu pejabat tinggi ataupun rendah (Albrow, 2006:116-117).

Dalam konteks Indonesia, lembaga pemerintah pada umumnya memiliki hierarki yang panjang, prosedur dan standar operasi yang tertulis, spesialisasi yang rinci, dan pajabat karier yang menjadi karakteristik birokrasi Weberian. Oleh karena itu, lembaga pemerintah sering disebut sebagai birokrasi pemerintah.

Karena kinerja birokrasi pemerintah pada umumnya cenderung buruk dan mengecewakan, khususnya yang berkaitan dengan pelayanan publik, sehingga pandangan masyarakat terhadap birokrasi pemerintah cenderung negatif yang pada akhirnya menimbulkan stereotif yang negatif tentang konsep birokrasi Weberian. Robbins (2006: 338) mengutip konsep birokrasi ideal dari Weber yang terdiri dari 7 elemen, sebagai berikut:

a. Spesialisasi pekerjaan, yaitu semua pekerjaan dilakukan dalam kesederhanaan, rutinitas dan mendefinisikan tugas dengan baik.

b. Hierarki kewenangan yang jelas, yaitu sebuah struktur multi tingkat yang formal, dengan posisi hierarki atau jabatan, yang memastikan bahwa setiap jabatan yang lebih rendah berada di bawah supervisi dan kontrol dari yang lebih tinggi.

c. Formalisasi yang tinggi, yaitu semua anggota organisasi diseleksi dalam basis kualifikasi yang didemonstrasikan dengan pelatihan, pendidikan atau latihan formal.

d. Pengambilan keputusan mengenai penempatan pegawai yang didasarkan atas kemampuan, yaitu keputusan tentang seleksi dan promosi didasarkan atas kualifikasi teknis, kemampuan dan prestasi para calon.

e. Bersifat tidak pribadi (impersonalitas), yaitu sanksi-sanksi diterapkan secara seragam dan tanpa perasaan peribadi untuk menghindari keterlibatan dengan keperibadian individual dan freferensi peribadi para anggota.

f. Jejak karier bagi para pegawai, yaitu para pegawai diharapkan mengejar karier dalam organisasi. Sebagai imbalan atas komitmen terhadap karier tersebut, para pegawai mempunyai masa jabatan, artinya mereka akan dipertahankan meskipun mereka tidak berfungsi atau jika kepandaiannya tidak terpakai lagi.

g. Kehidupan organisasi yang dipisahkan dengan jelas dari kehidupan peribadi, yaitu pejabat tidak bebas menggunakan jabatannya untuk keperluan dan kepentingan pribadinya termasuk keluarganya. Birokrasi memiliki beberapa fungsi, diantaranya adalah fungsi pengaturan.

Fungsi ini mutlak terselenggara dengan efektif, karena suatu pemerintahan negara diberi wewenang untuk melaksanakan berbagai peraturan perundang-undangan yang ditentukan oleh lembaga legislatif melalui berbagai ketentuan pelaksanaan dan kebijaksanaannya. Persoalan yang sering muncul dalam praktik, acapkali terjadi kekakuan dalam implementasi aturan. Kekakuan ini dapat terlihat pada interpretasi secara harfiah, padahal yang lebih diperlukan adalah menegakkan hukum dan peraturan itu dilihat dari semangat dan jiwanya, artinya bahwa pendekatan yang digunakan adalah pendekatan situasional (Siagian, 2008: 147).

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)

Organisasi-organisasi yang ada di Indonesia belum banyak mengenal
tentang budaya organisasi. Hal ini diperjelas dengan belum adanya perilaku yang baku dalam melaksanakan segala aktivitas yang ada di dalam perusahaan, tetapi yang ada hanyalah peraturan tata tertib kerja yang sebenarnya hanyalah merupakan bagian yang paling kecil dari budaya organisasi tersebut.
Dalam beberapa literatur, pemakaian istilah Corporate Culture biasa
digantikan dengan istilah Organization Culture yang dalam bahasa Indonesia
dapat diartikan sebagai Budaya Organisasi. Tetapi pada dasarnya istilah-istilah
tersebut memiliki satu pengertian yang sama. Moeljono Djokosantoso (2003)
mengungkapkan bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga
dikenal dengan istilah budaya kerja merupakan nilai-nilai dominan yang
disebarluaskan di dalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan.
Budaya organisasi itu didasarkan pada suatu konsep bangunan pada tiga
tingkatan, yaitu:
1. Tingkatan Asumsi Dasar (Basic Assumption)
Merupakan hubungan manusia dengan apa yang ada di dalam
lingkungannya, alam, tumbuhan, binatang, manusia, hubungan itu sendiri,
dalam hal ini asumsi dasar dapat diartikan sama dengan filosofi,
keyakinan, yaitu sesuatu yang tidak dapat dilihat dengan mata
2. Tingkatan Nilai (Value)
Berhubungan dengan perbuatan atau tingkah laku, dengandemikian value
dapat diukur dengan melihat adanya perubahan-perubahan yang terjadi
atau dengan konsensus sosial.
3. Tingkatan Artifact
Merupakan sesuatu yang bisa dilihat tetapi sulit untuk ditirukan, bisa
dalam bentuk teknologi, seni atau sesuatu yang bisa didengar
(Schein, 1991)
Menurut Robbins (2001), budaya organisasi itu mengacu kepada suatu
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya sehingga
membedakan organisasi tersebut dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna yang dimaksudkan oleh Robbins tersebut, adalah merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Karakteristik-karakteristik primer yang bersama-sama mencakup hakikat dari budaya suatu organisasi itu antara lain:
1. Inovasi dan Pengambilan Resiko
Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil
resiko
2. Perhatian ke rincian
Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi
(kecermatan), analisis dan perhatian kepada rincian
3. Orientasi Hasil
Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada
teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut
4. Orientasi Orang
Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil
pada orang-orang di dalam organisasi itu
5. Orientasi Tim
Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan di sekitar tim-tim, bukannya
individu-individu
6. Keagresifan
Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santaisantai
7. Kemantapan
Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo
daripada pertumbuhan
Karakteristik budaya organisasi yang dikemukakan oleh Robbins hampir
sama dengan hasil riset yang dilakukan oleh Hofstede, Geert, Michael Harris
Bond dan Chung-Leung Luk pada tahun 1993 (Fuad Mas’ud, 2004: 121). Mereka ini juga mengemukakan enam karakteristik dari budaya organisasi yang juga dipergunakan untuk mengukur variabel budaya organisasi. Keenam indikator tersebut adalah:
1. Profesionalisme
2. Jarak dari manajemen
3. Percaya pada rekan sekerja
4. Keteraturan
5. Permusuhan
6. Integrasi
Budaya organisasi melakukan beberapa fungsi untuk mengatasi
permasalahan anggota-anggotanya dalam hal beradaptasi dengan lingkungan
eksternalnya. Hal itu dilakukan dengan cara memperkuat pemahaman anggota organisasi, kemampuan untuk merealisasi terhadap misi, strategi, tujuan, cara, ukuran dan evaluasi. Selain itu, budaya organisasi juga dapat berfungsi untuk mengatasi berbagai masalah integrasi internal, dengan cara meningkatkan pemahaman dan kemampuan anggota-anggota organisasi berbahasa, berkomunikasi, kesepakatan atau konsensus internal, kekuasaan dan aturannya, hubungan anggota organisasi (karyawan), juga imbalan dan sangsi (Schein, 1991).
Suatu budaya organisasi yang kuat memberikan kepada para karyawan
suatu pemahaman yang jelas tentang ’cara suatu urusan diselesaikan di sekitar
sini’. Budaya dapat memberikan suatu stabilitas pada sebuah organisasi (Robbins,
2001).
Budaya organisasi yang kuat juga mempunyai dampak yang besar pada
perilaku para anggota organisasi tersebut. Pada suatu budaya organisasi yang
dianggap kuat, maka nilai inti organisasi tersebut akan dipegang teguh dan dianut
oleh seluruh pegawai. Apabila semakin banyak anggota-anggota yang memegang
teguh inti organisasi tersebut, maka akan semakin kuat pulalah budaya organisasi
tersebut.
Sebaliknya, suatu budaya yang telah kuat mengakar maka akan semakin
berpengaruh pula kepada anggota organisasi tersebut. Hal ini diakibatkan
tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas sehingga menciptakan suatu iklim internal dari kendali perilaku yang tinggi Satu hal yang jelas terjadi akibat dari budaya yang kuat dalam suatu organisasi adalah menurunnya tingkat keluarnya pegawai. Kualitas budaya organisasi yang tinggi akan mengurangi kecenderungan seorang pegawai untuk meninggalkan pekerjaannya dan beralih ke pekerjaan lain. Suatu budaya organisasi yang kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi diantara anggota-anggotanya, mengenai hal apa yang dipertahankan oleh organisasinya. Keteguhan dan persatuan semacam itulah yang akan dapat membina kekohesifan, kesetiaan dan pada akhirnya akan menjaga komitmen terhadap organisasinya.
Pada instansi pemerintahan, turnover pegawai bisa dibilang sangat langka,
yang ada hanyalah pertambahan pegawai sehingga digunakan sistem kontrak
untuk mengatasi banyaknya budget yang harus dikeluarkan pemerintah untuk
membayar gaji karyawan. Sangat sedikit pegawai pemerintahan yang
meninggalkan pekerjaannya untuk beralih ke pekerjaan lain, bahkan bisa dibilang tidak ada. Pegawai yang meninggalkan pekerjaannya biasanya karena sudah purna tugas atau telah memasuki masa pensiun. Fenomena yang ada justru makin bertambahnya peminat calon pegawai negeri sipil. Apakah benar realita yang terjadi dalam instansi-instansi pemerintahan ini disebabkan oleh adanya budaya organisasi yang kuat.

Kepuasan Kerja Pegawai dan Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap
pekerjaannya. Hal ini akan nampak dari perilaku dan sifat positif pare pekerjanya terhadap pekerjaan yang dihadapinya dan juga terhadap lingkungan kerjanya. Sebaliknya para karyawan yang tidak merasakan kepuasan kerja akan bersikap negatif terhadap pekerjaannya, ataupun ketidak puasan tersebut akan ditunjukkan dalam bentuk yang berbeda-beda.
Ketidak puasan pegawai ini seharusnya dapat dideteksi oleh organisasi.
Menurut Muchinsky (dalam Soedjono, 2005: 26), variabel-variabel yang dapat
dijadikan indikasi menurunnya faktor kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1. Absenteeism
Tingginya tingkat absensi karyawan
2. Turnover
Tingginya tingkat keluar masuk karyawan
3. Job performance
Menurunnya tingkat produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan
Apabila indikasi menurunnya kepuasan kerja tersebut tidak segera dilihat
dan ditindak lanjuti oleh organisasi maka dapat menimbulkan kerugian. Mengacu pada pendapat Handoko (1992) bahwa dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya dengan output yang dihasilkan, dan hal itu meliputi faktor-faktor seperti produktifitas kerja menurun, turnover meningkat dan efektifitas lainnya seperti menurunnya kesehatan fisik mental, berkurangnya kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan tingginya tingkat kecelakaan.
Menurut Luthans (1997: 431) ada lima indikator yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu:
1. Pembayaran, seperti gaji dan upah
Semua pegawai, sekalipun itu yang berstatus kontrak, menginginkan
sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan secara adil, tidak
meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Apabila gaji yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan
standar pengupahan komunitas, maka kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan kerja. Namun seringkali yang terjadi harapan tidak sesuai
dengan kenyataan, apalagi pada mereka yang berstatus pegawai kontrak
dimana pembayaran yang diberikan tidak termasuk di dalamnya
tunjangan-tunjangan, sehingga membuat mereka tidak mapan dalam
perekonomian.
2. Pekerjaan itu sendiri
Kebanyakan pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi kesempatan mereka untuk dapat mengunakan kemampuan dan
keterampilannya, kebebasan dan umpan balik berupa pernyataan tentang
betapa baik mereka bekerja. Karakteristik seperti ini membuat pekerjaan
akan terasa jauh lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang, akan
lebih cepat menimbulkan perasaan jenuh dan bosan. Tetapi pekerjaan yang
sangat susah dilakukan dan terlalu menantang justru akan menimbulkan
perasaan gagal dan frustasi.
3. Rekan kerja
Bagi kebanyakan pegawai, bekerja juga menciptakan suatu kesempatan
untuk berinteraksi dengan sesama rekan lain dan melebarkan lingkungan
sosial. Bekerja juga berarti pemenuhan kebutuhan manusia akan interaksi
sosial dengan sesama. Sehingga tidaklah mengejutkan apabila lingkungan
sosial di tempat kerja sangat kondusif, maka akan tercipta kepuasan kerja
yang tinggi.
4. Promosi
Promosi terjadi pada saat seorang karyawan berpindah ke posisi yang lebih
tinggi di organisasi tersebut, termasuk bertambahnya tingginya tanggung
jawab dan jenjang organisasionalnya. Hal ini juga yang diinginkan para
pegawai kontrak, termasuk peningkatan status mereka menjadi pegawai
permanen. Pada saat dipromosikan, umumnya karyawan menghadapai
tuntutan peningkatan kemampuan dan keahlian serta tanggung jawab.
Sebagian besar pegawai sangat menantikan promosi dan merasa sangat
positif ketika mendapatkannya. Promosi juga merupakan suatu sarana bagi
organisasi untuk mendayagunakan kemampuan dan juga keahlian
pegawainya setinggi mungkin.
5. Kepenyeliaan (supervisi)
Supervisi mempunyai peran yang sangat penting bagi manajemn dan para
karyawan, hal ini dikarenakan supervisi berhubungan dengan karyawan
secara langsung dan dapat mempengaruhi mereka dalam melakukan
pekerjaannya. Pada umumnya karyawan lebih menyukai apabila
mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau berinteraksi dengan
karyawan. Dengan supervisi yang sesuai dengan kriteria kebanyakan
karyawan, maka peluang untuk menciptakan kepuasan kerja akan lebih
tinggi.
Kepuasan kerja pada kebanyakan pegawai dapat menimbulkan motivasi
untuk loyal dan tetap bertahan di organisasinya. Motivasi sendiri merupakan
akibat dari interaksi individu dan situasi. Setiap individu pasti akan mempunyai
motivasi yang berbeda-beda. Demikian juga dengan tingkat motivasi akan
beraneka pula, baik antar individu maupun di dalam diri individu yang sama pada waktu-waktu yang berlainan.
Robins (2001) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang
menghasilkan intensitas, arah dan ketekunan individual dalam usaha untuk
mencapai suatu tujuan. Unsur kunci yang terdapat dalam definisi di atas adalah intensitas, tujuan dan ketekunan. Intensitas di sini berarti menyangkut tentang tingkat usaha seorang karyawan dalam mencapai tujuan pribadinya dan merupakan salah satu fokus pada saat berbicara tentang motivasi. Tingkat intensitas juga harus diarahkan dengan sungguh-sungguh ke tujuan yang diinginkan supaya dapat membuahkan hasil yang bagus. Sedangkan ketekunan seorang pegawai merupakan tolok ukur tentang berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya dalam meraih tujuan.
Motivasi kerja karyawan antara lain ditandai dengan dorongan untuk
bekerja dengan lebih baik dan mempertahankan umpan balik. Seorang karyawan yang masuk dan bekerja pada suatu kantor bertujuan untuk mendapatkan penghasilan guna memenuhi kebutuhan hidupnya, juga mempunyai beberapa harapan serta hasrat dan cita-cita yang diharapkan dapat terpenuhi dari tempatnya bekerja. Jika dalam menjalankan pekerjaannya tersebut ada kesesuaian antara harapan dan kenyataan yang dihadapai, maka akan timpul perasaan puas dari dalam diri karyawan. Kepuasan kerja karyawan akan tergolong tinggi, apabila keinginan dan kebutuhan karyawan yang menjadi motivasi kerjanya terpenuhi sehingga akan terjadi motivasi karyawan akan lebih bertambah untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan sempurna. Ditambahkan oleh Lawler (1970) bahwa kepuasan merupakan sebuah konsep yang memotivasi karyawan untuk datang dan bekerja, dan juga memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih selektif.
Jumlah pegawai kontrak yang ada di instansi-instansi pemerintahan terus
bertambah setiap tahunnya. Hal ini pasti akan menimbulkan sebuah pertanyaan tentang motivasi banyak orang tersebut untuk menjadi pegawai kontrak. Apabila kita berbicara tentang motivasi OCB pegawai kontrak, menurut Perry (1996), hal tersebut lebih mengacu kepada kecenderungan individu untuk merespon motif yang terus ada atau unik di dalam sebuah institusi publik. Diantara motif-motif tersebut juga terdapat komitmen atas keinginan masyarakat dan untuk melakukan pekerjaan bagi masyarakat. Lebih luas lagi, pemaparan tersebut merepresentasikan perhatian yang lebih pada penghargan intrinsik dibandingkan kepada penghargaan yang bersifat ekstrinsik.
Tetapi tentu saja hal tersebut malah menimbulkan pertanyaan baru tentang
kesungguhan motivasi pegawai kontrak tersebut. Pada dasarnya untuk memotivasi pegawai kontrak (apalagi yang bekerja di instansi pemerintahan dimana identik dengan gaji kecil) untuk tetap bertahan di suatu instansi dengan kondisi apa adanya akan sangat sulit. Belum lagi adanya anggapan bahwa mereka menjadi pegawai kontrak karena terpaksa daripada menganggur. Apakah yang memotivasi seseorang untuk menjadi pegawai kontrak di instansi pemerintah? Jawaban sederhananya mungkin adalah iming-iming untuk menjadi pegawai tetap atau kemungkinan mereka merasakan kepuasan kerja. Dalam kasus seperti ini dimana pegawai negeri sipil banyak yang dipilih dari kumpulan pegawai-pegawai dengan status kontrak. Oleh karena itu sering pegawai-pegawai kontrak bekerja dengan
lebih keras karena mengharapkan status permanen tersebut.
Tentu saja selain motivasi status permanen tersebut, bisa jadi kepuasan
kerja juga menjadi motivator pada seorang pegawai kontrak untuk bertahan pada pekerjaannya.

Pengertian Karir (skripsi dan tesis)

Menurut Flippo dalam Mas’ud, (1994) karir dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian kegiatan yang terpisah tetapi berkaitan, yang memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang. Menurut Gibson et al (2000) karir merupakan urutan pengalaman dan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang menciptakan sikap dan perilaku tertentu pada diri seseorang. Menurut Handoko (2000) karir adalah seluruh pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Suatu karir terdiri dari urutan pengalaman atau suatu rangkaian kerja yang dipegang selama kehidupan seseorang yang memberikan kesinambungan dan ketentraman sehingga menciptakan sikap dan perilaku tertentu.

Perencanaan karir dapat menjadi agak membingungkan, karena dua sudut pandang yang berbeda. Perencanaan karir dari perspektif organisasi pada individual atau pada keduanya. Menurut Robert et al (2002) perencanaan karir yang terpusat pada organisasi memfokuskan pada pekerjaan-pekerjaan dan pada pembangunan jalur karir yang menyediakan tempat bagi kemajuan logis dari orang-orang, diantara berbagai pekerjaan yang ada di dalam organisasi. Jalur-jalur ini adalah yang dapat diikuti oleh individual untuk mengimbangkan unit-unit organisasi tertentu. Sebagai contoh, seseorang mungkin saja memasuki departemen penjualan sebagai seorang penasehat penjualan, kemudian dipromosikan sebagai penaggung jawab laporan keuangan, menjadi manajer penjualan, dan akhirnya menjadi wakil presiden penjualan.

 

Hakikat Metode Discovey Inquiry (skripsi dan tesis)

Inquiry selain sebagai model pembelajaran, berfungsi juga sebagai cara yang dapat digunakan  guru untuk mengajar di depan kelas. Adapun pelaksanaannya guru membagi tugas meneliti suatu masalah ke siswa, Siswa dibagi dalam beberapa kelompok dan masing-masing kelompok mendapat tugas menelaah suatu permasalahan, kemudian mereka mempelajari, membahas dan meneliti.

Carin yang pendapatnya dikutip Moh Amien (1987: 126) menyatakan inquiry pada dasarnya adalah proses mental yang membawa siswa atau individu mengasimilasi konsep dan prinsip. Pembelajaran inquiry adalah pembelajaran yang dirancang sedemikian rupa sehingga siswa dapat menemukan (discovery) konsep dan prinsip melalui proses mentalnya sendiri. Proses mental dalam pembelajaran dengan metode discovery inquiry meliputi mengamati, mengklasifikasi, melakukan pengukuran, menginterpretasi dan sebagainya.

Menurut H. Sujati (1998: 16) bahwa dalam proses belajar mengajar IPA, siswa harus dilibatkan secara aktif dalam menemukan suatu konsep. Metode pembelajaran yang diduga dapat mendorong siswa untuk terlibat secara aktif menemukan konsep adalah metode inquiry. Menurut Moh. Amien (1987: 126) kegiatan inquiry dibentuk dan meliputi kegiatan discovery (penemuan). Dengan demikian kegiatan penemuan menunjukkan kegiatan inquiry.

Bruner dalam bukuyang ditulis Ratna Wilis Dahar (1996: 103) menganggap bahwa belajar penemuan sesuai dengan pencarian pengetahuan secara aktif oleh manusia dengan sendirinya memberikan hasil terbaik. Berusaha sendiri untuk mencari pemecahan masalah serta pengetahuan yang menyertainya, menghasilkan pengetahuan yang benar-benar  bermakna. Kebaikan dari metode ini adalah:

  1. Siswa akan memahami konsep dasar secara lebih baik, sehingga pengetahuan bertahan lama dan mudah dingat
  2. Hasil belajar mempunyai efek transfer yang lebih baik, dengan kata lain pemahaman konsep dan prinsip sebagai kemampuan kognitif seseorang lebih mudah diterapkan pada situasi-situasi baru.
  3. Meningkatkan penalaran dan kemampuan siswa untuk berfikir bebas

Dari penjelasan di atas diketahui bahwa metode discovery inquiry adalah dua metode yang digabungkan menjadi satu. Discovery adalah proses mental dimana siswa mengasimilasi sesuatu konsep atau sesuatu prinsip. Proses mental tersebut adalah mengamati, menggolong-golongkan, membuat dugaan, menjelaskan, mengukur, membuat kesimpulan. Sedangkan inquiry adalah perluasan poses discovery yang digunakan lebih mendalam. Artinya proses inquiry mengandung proses-proses mental yang lebih tinggi tingkatannya, misalnya : merumuskan masalah, merancang eksperimen, mengumpulkan data, menganalisis data dan menarik kesimpulan.

Ciri metode discovery inquiry adalah guru menyajikan bahan pembelajaran tidak dalam bentuk jadi, tetapi peserta didiklah yang diberi peluang untuk mengadakan penyelidikan dan menemukan sendiri dengan menggunakan teknik pendekatan pemecahan masalah. Dalam melaksanakan metode discovery inquiry ini keterlibatan siswa secara aktif dalam menemukan konsep lebih diutamakan dengan mengutamakan mengikuti petunjuk kegiatan yang dirancang guru.

Pembelajaran penemuan (discovery)  menurut  Arthur, A Carin membagi pembelajaran penemuan dibagi menjadi 2 jenis yaitu: (1) penemuan terbimbing (guided discovery) dan (2) penemuan bebas (free discovery. Kindsvatter, R William Wilen dan Margareth Ishler (1996:260-262) juga membagi pembelajaran inquiry menjadi 3 jenis yaitu inquiri terbimbing (guided inquiry) dan inquiri bebas (open inquiry) dan (3) inquiry secara individu (individualized inquiry investigation). Dalam inkuiri terbimbing guru menyediakan data dan siswa pertanyaan atau masalah untuk membantu siswa mencari jawaban, kesimpulan, generalisasi dan solus. Pada inkuiri bebas siswa merencanakan solusi mengumpulkan data dan selebihnya sama dengan metode inkuiri terbimbing. Sedangkan pada pembelajaran inkuiri secara individual meliputi ketrampilan mengidentifkasi dan keinginan siswa yang tertarik pada belajar mandiri

Konsep model pembelajaran Biologi (skripsi dan tesis)

             Model pembelajaran digunakan dalam proses belajar mengajar dan diharapkan akan membantu siswa memperoleh informasi, ide, ketrampilan, nilai, cara-cara berfikir, dan makna ekspresi mereka sendiri.   Pembelajaran akan meningkatkan kemampuan belajar siswa,  sehingga mereka dapat belajar lebih mudah dan efektif.

Model Pembelajaran Biologi umumnya berupa model inquiry.  Essensi model  inquiry  adalah melibatkan siswa dalam sebuah problem yang sungguh-sungguh pada penelitian, membantu siswa  dalam mengidentifikasi dan membantu dalam hal mendesain dan menemukan cara (discovery) untuk mengatasi problem tersebut.  Model inquiry IPA Biologi terdiri dari empat fase yaitu:

  1. Siswa ditempatkan pada suasana penelitian
  2. Siswa menyusun problem, termasuk kesulitan yang ada pada penelitian tersebut. Kesulitan ini seperti menginterprestasi data, menggeneralisasikan data, mengontrol eksperimen atau membuat kesimpulan.
  3. Siswa mengidentifikasi problem dalam penelitian
  4. Siswa berspekulasi untuk memecahkan kesulitan dengan mendesain kembali eksperimen, mengorganisasikan dengan cara yang berbeda, menggeneralisasikan data dan mengembangkan gagasan.

Beberapa  dampak pembelajaran dan dampak iringan yang dimiliki model inquiry dapat dilihat pada gambar 1.

            Dampak pembelajaran dan manajemen model inquiry Biologi lebih menekankan pada proses penelitian dalam konsep Biologi, karena dalam proses penelitian inilah fakta menjadi pokok permasalahan dalam penelitian. Guru, dengan model inquiry dapat lebih mudah memotivasi, mengontrol dan mengevaluasi siswa dalam melakukan generalisasi menyangkut hipotesis, interprestasi data, dan mengembangkan gagasannya.

Model Inquiry sesuai dengan tujuan pembelajaran dan pendekatan ketrampilan proses yang sering digunakan guru dalam pembelajaran Biologi. Pembelajaran penemuan (discovery) adalah suatu model yang menekankan pentingnya membantu siswa memahami struktur dari suatu ilmu (depdiknas, 2003).

Diharapkan model ini dapat membantu siswa dalam mengembangkan kemampuan berfikir, melakukan pemecahan masalah, dan memiliki ketrampilan intelektual. Sesuai dengan yang katakan Wayan (2000) bahwa pengetahuan diperoleh dengan cara melatih ketrampilan intelektual dan merangsang keingintahuan serta dapat memotivasi kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan yang baru diperoleh.

Upaya Peningkatan Keefektifan Pembelajaran Biologi (skripsi dan tesis)

Sebagai tenaga  profesional guru merupakan pemegang peranan penting dalam upaya peningkatan keefektifan pembelajaran . Berbagai perkembangan paradigma terhadap pandangan belajar-mengajar membawa konsekuensi kepada guru untuk meningkatkan peranan dan kompetensinya. Guru yang kompeten akan lebih mampu menciptakan lingkungan belajar yang efektif dan lebih mampu mengelola kelasnya sehingga hasil belajar siswa akan optimal.

Keefektifan pembelajaran dapat dinilai dari semakin meningkatnya  gairah, keaktifan dan konsentrasi siswa, saling berbicara dan mendengarkan tetapi tidak saling bertengkar dan ingin pelajaran berlangsung terus: “…..they saw children who were excitef, active, engaged, concentrating, talking and listening but no bickering, and wanting the task continue”, (Antil, Jenkins, Wayne, & Vadasy, 1998: 430).

Menurut Sujana (1991: 35-36), keefektifan pembelajaran dapat dinilai dari: (1) konsistensi kegiatan belajar-mengajar dengan kurikulum, (2) keterlaksanaanya oleh guru, (3) keterlaksanaannya oleh siswa, (4) motivasi belajar siswa, (5) keefektifan belajar siswa dalam kegiatan belajar-mengajar, (6) interaksi guru-siswa, (7) kemampuan guru dalam hal penguasaan bahan pembelajaran, penetapan metode-strategi dan media,dan penerapan evaluasi pembelajaran, (8) kualitas hasil belajar yang dicapai siswa.

Penerapan berbagai model pembelajaran diyakini akan meningkatkan keefektifan pembelajaran Biologi. Salah satu model yang menonjol diantaranya model  inquiry, model ini dikembangkan oleh Suchman (1962). Pada proses pembelajaran dengan model ini, siswa dilatih menyelidiki dan menjelaskan fenomena secara baik dan benar. Inquiry didesain untuk memberikan bimbingan kepada siswa dalam proses ilmiah melalui latihan bahkan banyak memberikan aktivitas proses IPA dalam waktu yang pendek. Dampak dari pelatihan ini telah dilaporkan oleh Schlanker (Joyce & Weil, 1996), latihan inquiry telah meningkatkan pemahaman pada pengetahuan, produktivitas dalam menciptakan pemikiran dan terampil untuk  memilih dan menganalisa informasi. Biologi  sendiri lebih menekankan pada sistem akan gambaran sesungguhnya tentang alam dan makhluk hidup. Pembelajarannya  lebih memberikan kesempatan secara alami pada siswa untuk berkembang  dengan kemampuan memecahkan masalah.

Mills & Dean (Mouly, 1973), mendefinisikan  pendekatan problem solving meliputi: (1) mengamati permasalahan, dengan menganalisa situasi permasalahan yang potensial untuk diteliti, (2) mendeskripsikan problem, dengan pernyataan yang jelas untuk diteliti, (3) mendiskusikan masalah, dengan membuat kepastian bahwa siswa mengerti apa yang termasuk dalam permasalahan, (4) membatasi, memisahkan bagian permasalahan yang dapat dipecahkan secara menguntungkan, (5) merencanakan tindakan, dengan menyiapkan hipotesa yang sesuai untuk penyelidikan, (6) analisis dan pembatasan lebih lanjut, yaitu dengan mengadakan tes kesementaraan pada hipotesis untuk mengidentifikasi cara yang lebih baik untuk menghasilkan solusi,  merupakan salah satu pendekatan yang dapat digunakan dalam pembelajaran Biologi. Pendekatan tersebut diatas semirip pendekatan ilmiah yang dicapai dengan langkah-langkah ilimiah, pendekatan ilmiah yang diterapkan dalam proses pembelajaran disebut dengan model pembelajaran inquiry.

Keefektifan Pembelajaran (skripsi dan tesis)

Sudarsono (1994: 33) menjelaskan keefektifan merupakan rasio antara output terhadap inputnya. keefektifan merupakan ukuran yang menyatakan sejauh mana sasaran dalam hal ini kuantitas, kualitas, dan waktu yang telah dicapai. Paradigma keefektifan bertumpu pada pengukuran yang valid atas kinerja dalam suatu organisasi atau dalam suatu unit yang ada di dalamnya. Kinerja yang diukur merupakan hasil kerja yang telah dicapai dari tujuan atau sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam bentuk persamaan keefektifan sama dengan hasil nyata dibagi hasil yang diharapkan (Depdiknas, 2001: 32)

Bush dan Coleman (200: 47) menyatakan “effetiveness may be largely associated with classroom factors directly affecting teaching and learning” Hal ini berarti bahwa keefektifan terkait dengan faktor-faktor kelas yang secara langsung mempengaruhi kegiatan belajar mengajar.

Proses belajar mengajar yang keefektifannya tinggi, adalah proses belajar mengajar yang menekankan pada peningkatan pemberdayaan siswa. Proses PBM bukan sekedar memorisasi dan recall, bukan sekedar penekanan pada penguasaan tentang materi yag diajarkan (logos), akan tetapi lebih menekankan pada proses internalisasi materi yang diajarkan sehingga tertanam dan berfungsi sebagai muatan nurani dan hayati (ethos) serta dipraktikan dalam kehidupan sehari-hari. Proses Belajar mengajar yang efektif juga lebih menekankan pada belajar mengetahui (learning to know), belajar melakukan (learning to do), belajar hidup (learning to live together), dan belajar menjadi diri sendiri (learning to be) (Depdiknas, 2001:12-13). Keefektifan pembelajaran Biologi tercermin pada hasil belajar baik aspek kognitif, afektif,  maupun psikomotorik. Bila hasil belajarnya memiliki nilai tinggi maka keefektifan pembelajaran Biologi dinyatakan tinggi.

Pengertian Pantun (skripsi dan tesis)

            Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) (1984: 728) dinyatakan bahwa” Pantun adalah bentuk puisi Indonesia (Melayu), tiap bait (kuplet) biasanya terdiri atas empat baris yang bersajak (a-b-a-b). Tiap larik biasanya terdiri atas empat kata, baris pertama atau kedua adalah merupakan tumpuan (sampiran), sedangkan baris ketiga dan keempat adalah isi.

            Pendapat lain mengatakan bahwa pantun adalah jenis karangan yang (puisi) terikat oleh bait, baris rima dan irama. Dari pengertian ini dapat dipertegas bahwa pantun adalah salah satu produk berbentuk puisi, tetapi lebih terikat pada ketentuan-ketentuan yang berlaku. Dan biasanya karya pantun lebih akrab dengan orang Melayu, karena merupakan kebudayaan asli orang Melayu. Dalam  pantun terpendam mutiara-mutiara  dan kaidah-kaidah yang benilai tinggi untuk dijadikan sebagai pedoman bermasyarakat orang Melayu.  Sebagaimana diungkapkan oleh Hakymi (2004) bahwa: ” dalam pepatah-petitih, mamang, bidal, pantun dan gurindam tersimpan mutiara-mutiara dan kaidah-kaidah yang tinggi nilainya untuk kepentingan hidup bergaul dalam masyarakat. Kalimat-kalimat yang disusun, diucapkan dengan kata-kata kiasan mengandung makna yang tersirat di dalamnya.”

2.2.1 Jenis Pantun

            Sehubungan dengan permasalahan penelitian maka bahasan berikut lebih mengupas masalah pantun, mulai dari jenis pantun dan syarat-syaratnya.

            Ada beberapa jenis pantun yaitu. Jika dilihat dari bentuknya kita kenal sebagai berikut:

  1. Pantun Biasa  (  Pantun biasa sering juga disebut pantun  saja.)

      Contoh :

 

            Kalau ada jarum patah

            Jangan dimasukkan ke dalam peti

            Kalau ada kataku yang salah

            Jangan dimasukan ke dalam hati

  1. Seloka (Pantun Berkait)

Seloka adalah pantun berkait yang tidak cukup dengan satu bait saja sebab pantun berkait merupakan jalinan atas beberapa bait.

Ciri-ciri Seloka :

  1. Baris kedua dan keempat  pada bait pertama dipakai sebagai baris pertama dan ketiga bait kedua.
  2. Baris kedua dan keempat pada bait kedua dipakai sebagai baris pertama dan ketiga bait ketiga
  3. Dan seterusnya

Contoh :

Lurus jalan ke Payakumbuh,

Kayu jati bertimbal jalan

Di mana hati tak kan rusuh,

Ibu mati bapak berjalan

Kayu jati bertimbal jalan,

Turun angin patahlah dahan

Ibu mati bapak berjalan,

Ke mana untung diserahkan

  1. Talibun

Talibun adalah pantun jumlah barisnya lebih dari empat baris, tetapi harus genap misalnya 6, 8, 10 dan seterusnya.

Jika satu bait berisi enam baris, susunannya tiga sampiran dan tiga  isi.

      Jika satu bait berisi delapan baris, susunannya empat sampiran dan empat  isi.

      Jadi :

Apabila enam baris sajaknya a – b – c – a – b – c.

      Bila terdiri dari delapan baris, sajaknya a – b – c – d – a – b – c – d

      Contoh :

            Kalau anak pergi ke pekan

Yu beli belanak pun beli                sampiran

            Ikan panjang beli dahulu

            Kalau anak pergi berjalan

            Ibu cari sanak pun cari                   isi

            Induk semang cari dahulu

  1. Pantun Kilat ( Karmina) )

      Ciri-cirinya :

  1. Setiap bait terdiri dari 2 baris
  2. Baris pertama merupakan sampiran
  3. Baris kedua merupakan isi
  4. Bersajak a – a
  5. Setiap baris terdiri dari 8 – 12 suku kata

Contoh :

Dahulu parang, sekarang besi     (a)

Dahulu sayang sekarang benci   (a)

Berdasarkan isi nya pantun dibagi menjadi :

  1. a)Pantun muda mudi

Dari jauh kapal melintang

tampak haluan dengan kemudi

dari jauh kanda datang

apa maksud datang ke sini

  1. b)Pantun nasihat

Kalau anak pergi ke lepau

yu beli belanak pun beli

ikan panjang beli dahulu

kalau anak pergi merantau

ibu cari sanakpun cari

induk semamg cari dahulu

  1. c)Pantun agama

Kemumu di dalam semak

buah kepayang banyak minyaknya

biar ilmu setinggi tegak

tak sembayang apa gunanya

  1. d)Pantun  Jenaka

Iluk nian bukit sumbing

jalan ke sawah bersimpang duo

iluk nian bebini sumbing

biak marah ketawo jugo

  1. e)Pantun orang tua

Kalau anak pergi ke pasar

jangan lupa membeli baju

kalau anak sedang belajar

jangan lupa pesan guru

  1. f)Pantun anak-anak

Anak kecubung mandi di sawah

botol kosong nyaring bunyinya

anak sombong banyak ketawa

suka bohong banyak musuhnya

Pembelajaran Menulis Pantun (skripsi dan tesis)

Menulis adalah aktivitas komunikasi. Menurut Karim (1997: 18) memulai menulis terkadang merupakan kegiatan yang sulit untuk dilakukan. Hal ini  dialami oleh orang yang baru belajar menulis maupun penulis yang telah berpengalaman. Penulis-penulis berpengalaman  merasa sudah mempunyai keterikatan tanggungjawab yang besar terhadap tulisan yang akan dikerjakannya. Perasaan ini mendorong para penulis untuk mempersiapkan  selengkap-lengkapnya itu dapat menimbulkan perasaan belum merasa cukup untuk memulai menulis. Sehingga kegiatan menulis tidak lekas dimulai. Untuk mengatasi hal ini hendaknya diingat bahwa perencanaan penulisan itu  bukanlah  suatu yang kaku. Demikian juga yang dialami siswa ketika memulai untuk menulis puisi.

Dalam KTSP menulis merupakan salah satu aspek keterampilan berbahasa dalam pembelajaran bahasa Indonesia. Pembelajaran menulis diberikan secara bertahap sesuai dengan tingkat kesulitan materi dan kemampuan siswa. Salah satu pembelajaran menulis yang diajarkan di SMP adalah menulis puisi lama atau pantun.

Luxemburg dalam Siswanto (1984: 175) menyatakan bahwa ” Puisi adalah teks monolog yang isinya bukan pertama merupakan sebuah alur. Atau dengan kata lain isinya bukan  semata-mata sebuah cerita, tetapi lebih merupaka sebuah  ungkapan perasaan. Penyair bertanggung jawab pada semua yang ada dalam karya sastranya. Baik bentuk maupun isinya. Sementara itu Waluyo ( 1987: 25) mengemukakan puisi adalah bentuk karya sastra  yang mengungkapkan pikiran dan perasaan penyair secara imajinatif dan disusun dengan mengosentrasikan struktur fisik dan struktur batinnya.

      Bentuk struktur fisik puisi sering disebut metode puisi. Bentuk dan struktur fisik  puisi menurut Siswanto (2008: 113-123) mencakup perwajahan puisi, diksi, pengimajian, kata konkrit, majas atau bahasa  figuratif, dan verifikasi. Semua unsur tersebut merupakan satu kesatuan yang utuh. Perwajahan puisi adalah pengaturan dan penulisan kata, larik dan bait dalam puisi

      Pada puisi lama atau pantun kata-katanya diatur dalam deret yang disebut larik atau baris. Setiap larik  tidak selalu mencerminkan satu pernyataan, bisa saja terdapat dua larik yang mengandung satu pernyataan. Kumpulan pernyataan dalam pantun tidak membentuk paragraf tetapi berbentuk bait. Setiap bait dalam puisi lama atau pantun mengandung satu pokok pikiran.

Diksi adalah pilihan kata-kata yang gunakan penyair dalam pantun. Pemilihan kata dalam pantun berhubungan dengan makna, keselarasan bunyi, dan urutan kata. Pilihan kata akan mempengaruhi ketepatan makna dan keselarasan bunyi. Pilihan kata juga berkait erat dengan latar belakang panyair. Seperti puisi lama atau pantun berikut ini:

Dari jauh kapal melintang

tampak haluan dengan kemudi

dari jauh kanda datang

apa maksud datang kemari

Pemilihan kata berhubungan erat dengan latar belakang penyair. Semakin luas wawasan penyair, semakin kaya dan berbobot kata-kata yang digunakan. Kata-kata dalam pantun tidak hanya sekedar kata-kata yang dihafalkan, tetapi sudah mengandung pandangan pengarang. Panyair yang religius akan menggunakan kosakata yang berbeda dengan panyair sosialis.

Imaji adalah kata atau kelompok kata yang dapat  mengungkapkan pengalaman inderawi seperti penglihatan, pendengaran, dan perasaan. Imaji dapat dibagi tiga yaitu : imaji suara (auditif), imaji penglihatan (visual), dan imaji raba atau sentuh (imaji taktil). Imaji dapat mengakibatkan pembaca seakan-akan melihat, mendengar, dan merasakan seperti yang dialami penyair. Imaji dapat berhubungan erat dengan kata konkret.

            Kata konkret adalah kata yang dapat diungkapkan dengan indera. Kata konkrit berhubungan kiasan atau lambang. Kata konkret salju dapat melambangkan kebekuan cinta, kehampaan cinta, kehampaan hidup, kekakuan sikap. Kata-kata konkret rawa-rawa dapat melambangkan tempat yang kotor, tempat hidup, bumi dan kehidupan,

Majas adalah bahasa kias yang dapat menghidupkan atau meningkatkan efek dan menimbulkan konotasi tertentu. Bahasa figuratif menyebabkan  puisi menjadi prismatis, artinya memancarkan banyak makna atau kaya akan makna.  Seperti contoh pantun berikut ini:

Muara talang dilingkung bukit

bukit tekungkung sikayu jati

kasih sayang bukanlah sedikit

dari hidup sampai ke mati

Bahasa figuratif dipandang lebih efektif untuk menyatakan apa yang dimaksud penyair karena 1) bahasa figuratif mampu menghasilkan kesenangan imajinatif, 2) bahasa figuratif adalah cara untuk menghasilkan imaji tambahan dalam pantun lebih nikmat dibaca, 3) bahasa figuratif adalah cara menambah intensitas  perasaan penyair untuk puisinya dan menyampaikan sikap penyair, 4) bahasa figuratif adalah cara untuk mengonsentrasi makna yang hendak disampaikan. Dan cara menyampaikan sesuatu untuk makna yang luas dan bahasa yang singkat.

Verifikasi dalam pantun terdiri atas rima dan ritme, Rima adalah persamaan bunyi pada pantun, baik awal, tengah maupun akhir baris pantun. Rima mencakup tiruan terhadap  bunyi, bentuk intern pola bunyi dan pengulangan kata atau ungkapan. Ritme merupakan tinggi rendah, panjang pendek, keras lemahnya bunyi. Ritme sangat menonjol bila pantun dibacakan. dari variasi keras lemah ritme, secara garis besar dapat dibedakan atas empat metrum. Jambe adalah tekanan bervariasi, ada yang diberi tekanan ada yang tidak. Pada tracheus tekanan keras terdapat pada suku kata pertama. Pada daktylus tekanan terdapat pada awal baris. Dan selanjutnya diseling dua suku kata ketiga dan pada awal kata tidak bertekanan.

Menurut Richard dalam Siswanto (2008), berpendapat bahwa struktur batin puisi terdiri atas empatt unsur, yaitu:  1) tema atau makna, 2) rasa (feeling), 3) nada, dan 4) amanat , gagasan pokok yang ingin disampaikan oleh pengarang atau yang terdapat dalam puisi disebut dengan tema. Rasa dalam puisi adalah sikap penyair terhadap pokok , Nada dalam puisi adalah sikap penyair terhadap pembacanya. Ada penyair dalam menyampaikan tema dengan nada menggurui, mendikte, bekerjasama dengan pembaca untuk memecahkan masalah. Amanat atau tujuan merupakan hal yang mendorong penyair untuk menciptakan puisi. Tujuan tersebut bisa dicari sebelum penyair itu menciptakan puisi atau pantun.

Atmazaki (1993) berpendapat bahwa pada dasarnya puisi bukanlah satu-satunya  jenis  karya sastra karena pada setiap bentuk pengungkapan yang  menggunakan bahasa, seseorang dapat saja menemukan dan merasakan puisi atau sesuatu yang puitis. Kepuitisan dapat saja ditemukan dalam karya sastra berbentuk prosa dan drama. Defenisi pantun yang menyebutkan bahwa pantun adalah puisi lama yang merupakan  karangan terikat oleh baris dan bait, oleh rima dan irama, dan oleh jumlah kata dan suku kata sebenarnya.

Pembelajaran Bahasa Indonesia (skripsi dan tesis)

Ada empat aspek keterampilan berbahasa yang harus dikuasai siswa. Keempat aspek itu adalah keterampilan mendengarkan, keterampilan berbicara, keterampilan membaca dan keterampilan menulis. Keempat keterampilan ini saling berhubungan antara satu dengan yang lainnya. Berdasarkan aktivitasnya, keterampilan berbicara dan menulis merupakan keterampilan yang bersifat produktif. Sedangkan keterampilan mendengarkan dan membaca merupakan keterampilan reseptif. Namun demikian keempat keterampilan ini dapat diaplkasikan  dalam suatu pembelajaran secara terpadu.

Sujanto (1988: 56) menyatakan bahwa pengajaran bahasa  di sekolah terdiri atas empat keterampilan berbahasa yaitu menyimak, mendengarkan, berbicara, membaca dan menulis. Tujuan akhir dari keempat keterampilan tersebut  adalah melalui pembelajaran keterampilan berbahasa siswa bisa mandiri.

Dalam konteks pembelajaran bahasa Indonesia di tingkat SMP, pada dasarnya tersebar pada komponen kebahasaan, pemahaman, dan penggunaan. Dalam pelaksanaan pembelajaran di kelas, pembelajaran keterampilan menulis harus disajikan secara terpadu dengan keterampilan-keterampilan bahasa yang lain, dan harus menggunakan  suatu proses, yaitu pra-menulis  di kelas pengedrafan, perbaikan, pengeditan dan publikasi. Menurut Tompkins (1994: 39) ada delapan bentuk menulis yang dapat diajarkan di tingkat pendidikan dasar, yaitu menulis jurnal, menulis deskriptif, menulis surat menulis narasi, menulis surat, menulis puisi dan menulis persuasif.

Tarigan ( 1993) menulis seperti juga halnya ketiga keterampilan  berbahasa lainnya merupakan  suatu proses perkembangan. Menulis menuntut pengalaman, waktu, kesempatan, latihan, keterampilan-keterampilan khusus dan pengajaran langsung menjadi seorang penulis. Menuntut gagasan-gagasan yang tersusun secara logis, diekspresikan dengan jelas  dan ditata secara menarik. Selanjutnya menuntut penelitan yang terperinci, observasi yang seksama, perbedaanyang tepat dalam memilih judul, bentuk dan gaya. Akhirnya ia menuntut kita untuk menulis, mengoreksi cetakan percobaan, menulis kembali dan menyempurnakannya untuk mengembangkan kata dari seorang bakal penulis menjadi seorang pengarang yang memuaskan.

Manfaat Metode Mind Mapping (skripsi dan tesis)

Menurut Buzan (2010:5) mengungkapkan bahwa Mind mapping merupakan cara mencatat yang kreatif, efektif, dan memetakan pikiran-pikiran kita, secara menarik, mudah dan berdaya guna, bagi anak-anak, disarankan sebaiknya menerapkan metode Mind mapping ini sejak dini. Karena ternyata metode ini ampuh diterapkan pada anak mulai usia 4 tahun. Anak-anak bisa diajarkan metode Mind mapping di usia 4 tahun, atau umur berapa saja bagi anak-anak yang sudah bisa mengenal objek. Selain memaksimalkan kinerja otak kanan dan kiri siswa untuk memahami sebuah konsep atau materi, penggunaan media pembelajaran juga sangat penting untuk membantu siswa mempelajari objek, suara, proses, peristiwa atau lingkungan yang sulit dihadirkan didalam kelas.

Alamsyah (2009) menyebutkan beberapa manfaat dari penggunaan metode mind mapping, antara lain:

  1. Dapat melihat gambaran secara menyeluruh dengan jelas
  2. Dapat melihat detail tanpa kehilangan benang merahnya antar topik
  3. Terdapat pengelompokkan informasi
  4. Menarik perhatian mata dan tidak membosankan
  5. Memudahkan berkonsentrasi
  6. Proses pembuatannya menyenangkan karena melibatkan warna, gambar-gambar dan lain-lain
  7. Mudah mengingatnya karena ada penanda-penanda visualnya

Windura (2008) menambahkan khusus dalam bidang pendidikan dan pembelajaran, kegunaan dan aplikasi mind map sangat banyak, antara lain untuk meringkas, mengkaji ulang (review), mencatat, mengajar, bedah buku, presentasi, penelitian dan manajemen waktu (time management).

Langkah-Langkah Menggunakan Mind Mapping (skripsi dan tesis)

Buzan (2009) menjelaskan untuk membuat mind map, bahan yang diperlukan adalah sebagai berikut:

1) Kertas, minimal berukuran A4

2) Pensil warna atau sepidol

3) Imajinasi.

4) Otak kita sendiri

Alamsyah (2009) menjelaskan setiap peta pikiran (mind map) mempunyai elemen-elemen sebagai berikut:

  1. Pusat peta pikiran atau central topic, merupakan ide atau gagasan utama.
  2. Cabang utama atau basic ordering ideas (BOI), cabang tingkat pertama yang langsung memancar dari pusat peta pikiran.
  3. Cabang, merupakan pancaran dari cabang utama, dapat dituliskan ke segala arah.
  4. Kata, menggunakan kata kunci saja.
  5. Gambar, dapat menggunakan gambar-gambar yang disukainya.
  6. Warna, gunakan warna-warni yang menarik dalam peta pikiran.

Langkah-langkah membuat mind map (Windura, 2008):

  1. Mulai dari bagian tengah kertas kosong yang sisi panjangnya diletakkan vertikal atau horizontal
  2. Menentukan central topic yang akan dibuat dengan metode mind mapping, central topic biasanya adalah judul buku atau judul bab yang dipelajari dan harus diletakkan di tengah kertas serta diusahakan berbentuk gambar.
  3. Membuat basic ordering ideas (BOI) untuk central topic yang telah dipilih, gunakan warna yang berbeda pada masing-masing garis BOI. BOI biasanya adalah judul bab atau sub bab dari buku yang akan dipelajari atau bisa juga dengan menggunakan 5WH (what, where, why, who, when, dan how). Buzan (2009) menjelasakan garis BOI dibuat lebih tebal dibandingkan dengan garis cabang-cabang selanjutnya setelah cabang utama (BOI) dan seluruh garis cabang utama (BOI) harus tersambung ke pusat/central topic .
  4. Melengkapi setiap BOI dengan cabang-cabang yang berisi data-data pendukung yang terkait garis cabang kedua, ketiga, dan selanjutnya lebih tipis dibandingkan garis cabang utama (BOI) dan warna garis cabang kedua, ketiga, dan selanjutnya tersebut mengikuti warna BOI nya masing-masing
  5. Melengkapi setiap cabang dengan gambar, simbol, kode, daftar, grafik agar lebih menarik, lebih mudah untuk diingat dan dipahami, jika perlu lengkapi dengan garis penghubung bila ada BOI yang saling terkait satu dengan lainnya serta tuliskan kata kuncinya saja untuk setiap garis.

Pengertian Metode Mind Mapping (skripsi dan tesis)

Menurut Buzan (2009), mind map adalah cara termudah untuk menempatkan informasi ke dalam otak dan mengambil informasi ke luar dari otak. Mind map adalah cara mencatat yang kreatif, efektif, dan secara harfiah akan memetakan pikiran-pikiran kita. Catatan yang dibuat tersebut membentuk gagasan yang saling berkaitan, dengan topik utama di tengah dan subtopik serta perincian menjadi cabang-cabangnya. Buzan (2009), menjelaskan bahwa mind map juga merupakan peta rute hebat bagi ingatan, memungkinkan kita menyusun fakta dan pikiran sedemikian rupa sehingga cara kerja alami otak dilibatkan sejak awal. Ini berarti mengingat informasi akan lebih mudah dan lebih bisa diandalkan daripada menggunakan teknik pencatatan tradisional.

Menurut Windura (2008), mind map adalah suatu teknis grafis yang dapat menyelaraskan proses belajar dengan cara kerja alami otak. Mind map melibatkan otak kanan sehingga proses pembuatannya menyenangkan, dan mind map merupakan cara paling efektif dan efisien untuk memasukkan, menyimpan, dan mengeluarkan data dari otak kita.

Menurut Alamsyah (2009), mind mapping selaras dengan cara kerja alami otak, karena mind mapping melibatkan kedua belahan otak, seseorang mencatat dengan melibatkan simbol-simbol atau gambar-gambar yang disukainya, menggunakan warna-warna untuk percabangan-percabangan yang mengindikasikan makna tertentu dan bisa melibatkan emosi, kesenangan, kreativitas seseorang dalam membuat catatan-catatan. Menurut Septiana (2007), agar pembelajaran membekas dalam ingatan peserta didik, maka diperlukan penekanan hal-hal yang telah dipelajari selama sesi kelas itu. Gambar atau tulisan yang menarik dan berkesan dapat membantu siswa mengingat kembali hal-hal yang telah mereka lakukan dan pelajari.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan (skripsi dan tesis)

Sifat disiplin yang dimiliki oleh siswa merupakan hasil interaksi berbagai unsur di sekelilingnya. Disiplin juga merupakan sikap yang bersifat lahir dan batin yang pembentukannya memerlukan latihan-latihan yang disertai oleh rasa kesadaran dan pengabdian, dimana perbuatan setiap perilaku merupakan pilihan yang paling tepat bagi dirinya. Hal ini tidak terlepas karena sikap disiplin seseorang sangat relatif tergantung pada dorongan yang ada di sekelilingnya, dimana dorongan tersebut sangat mudah mengalami perubahan, bisa meningkat, menurun bahkan bias hilang. Itu artinya sikap disiplin yang ada pada diri siswa tergantung dengan keadaan lingkungan sekitarnya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi adanya sikap disiplin siswa tidak terlepas dari faktor yang mempengaruhi belajar, karena pada dasarnya sikap disiplin adalah tahap belajar siswa dari sikap tidak teratur menjadi sikap teratur. Faktor-faktor itu antara lain:

1)      Faktor keluarga

Keluarga merupakan pusat pendidikan yang pertama dan utama, tapi juga dapat menjadi penyebab kesulitan disiplin dalam belajar. Itu artinya keluarga adalah salah satu lembaga pendidikan yang pertama kali yang mendidik anak menjadi baik. Dalam keluarga inilah anak didik mendapat pengetahuan pertama kali tentang apapun, begitu juga dengan sikap disiplin harus pertama kali ditanamkan pada anak ketika masih berada dalam lingkungan keluarga, karena keluarga adalah komunitas sosial kecil yang pertama yang di terjuni anak. Ketika disiplin sudah ditanamkan sejak kecil atau dini dalam lingkungan keluarga maka sikap disiplin pada anak akan menjadi suatu kebiasaan ketika mereka berada di luar rumah atau lingkungan keluarga. Hal ini terjadi karena “tiap pengaruh lingkungan yang menentukan tingkah laku si anak yang terutama ialah dari keluarga”.

2)      Lingkungan sekolah

Lingkungan sekolah ini menyangkut faktor guru, faktor alat sekolah, faktor kondisi gedung dan faktor waktu sekolah. Semua faktor yang termasuk lingkungan sekolah tersebut dapat berpengaruh terhadap disiplin siswa ketika mereka berada di lingkungan sekolah.

Di antara faktor-faktor yang mempengauhi kedisiplinan siswa adalah faktor guru, hal ini disebabkan karena kadang-kadang guru tidak kulifiet, misalnya sebagi berikut: (1) Dalam pengambilan metode yang ia gunakan atau dalam mata pelajaran yang dipegangnya, sehingga dalam penyampaian mata pelajaran kurang pas dengan metodenya yang menyebabkan anak didik malas mengikuti pelajaran atau kurang; (2) Hubungan guru dengan murid kurang baik, yang bermula pada sikap guru yang tidak di senangi oleh murid- muridnya seperti kasar, tidak pernah senyum, menjengkelkan, suka membengkak dan lain- lain; (3) Guru tidak memiliki kecakapan dalam usaha diagnosis kesulitan belajar, misalnya dalam bakat, minat, sifat, kebutuhan-kebutuhan anak dan sebagainya; (4) Guru menuntut standar pelajaran di atas kemampuan anak. Artinya ketika guru menyampaikan pelajaran sedangkan siswa tidak memahaminya, maka guru masih terus melanjutkan pelajaran yang ia sampaikan pada murid karena dia menganggap bahwa pelajaran yang ia sampaikan pada siswa sudah sesuai dengan standar. Padahal materi yang di berikan oleh guru tidak di pahami oleh siswa, sehingga menyebabkan malasnya belajar pada diri siswa.

3)      Masyarakat

Masyarakat sebagai suatu lingkungan yang lebih luas daripada keluarga dan sekolah turut menentukan berhasil tidaknya pendidikan dan pembinaan disiplin. Situasi masyarakat tidak selamanya konstan atau stabil, sehingga situasi tersebut dapat menghambat atau memperlancar terbentuknya disiplin anggota masyarakat.

Masyarakat yang dapat dijadikan medan pembinaan disiplin ialah masyarakat yang mempunyai karakter campuran antara masyarakat yang menekankan ketaatan dan loyalitas penuh,serta masyarakat yang permisif atau terlalu terbuka. Dalam situasi mesyarakat seperti ini, tetap menjunjung tinggi nilai-nilai luhur kebudayaan dan bersikap terbuka namun selektif terhadap pengaruh dari luar. Kontrol yang disertai kelonggaran yang bijaksanan akan mewujudkan pribadi yang semakin matang dan bertanggung jawab.

Menurut Brown dan Brown ada beberapa penyebab perilaku siswa yang indisiplin, dan mengelompokkannya sebagai berikut: (1) Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh guru; (2) Perilaku tidak disiplin bias disebabkan oleh sekolah; kondisi sekolah yang kurang menyenangkan, kurang teratur, dan lain-lain dapat menyebabkan perilaku yang kurang atau tidak disiplin; (3) Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh siswa, siswa yang berasal dari keluarga yang broken home; (4) Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh kurikulum, kurikulum yang tidak terlalu kaku, tidak atau kurang fleksibel, terlalu dipaksakan dan lain-lain bisa menimbulkan perilaku yang tidak disiplin, dalam proses belajar mengajar pada khususnya dan dalam proses pendidikan pada umumnya.

Jenis Perilaku Kedisiplinan (skripsi dan tesis)

Setidaknya ada dua bentuk disiplin yang perlu dikembangkan oleh sekolah, yaitu preventif dan kuratif. Disiplin preventif, yaitu upaya menggerakkan siswa mengikuti dan mematuhi peraturan yang berlaku. Dengan hal itu pula, siswa berdisiplin dan dapat memelihara dirinya terhadap peraturan yang ada. Disiplin korektif, yaitu upaya mengarahkan siswa untuk tetap mematuhi peraturan. Bagi yang melanggar diberi sanksi untuk memberi pelajaran dan memperbaiki dirinya sehingga memelihara dan mengikuti aturan yang ada.

Menurut Lembaga Ketahanan Nasional (1974 : 14) jenis perilaku disiplin adalah sebagai berikut: (1) takwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, (2) kepatuhan dinamis, artinya bukan kepatuhan yang mati dalam mewajibkan seseorang untuk patuh; (3) kesadaran, yang artinya adanya kepatuhan yang sudah menyatu dengan hati dan perbuatan;. (4) rasional, yaitu kepatuhan melalui proses berfikir; (5) sikap mental yang menyatu dalam diri, artinya kepatuhan yang sudah dijabarkan dalam setiap perilaku dan perbuatan, baik sebagai pribadi maupun sebagai warga yang bertanggung jawab terhadap bangsa dan negara; (6) keteladanan, artinya setiap orang harus dapat menjadi teladan atau contoh yang baik bagi orang lain; (7) keberanian dan kejujuran, artinya sikap yang tidak mendua, yaitu sikap tegas dan lugas dalam menerapkan aturan atau sanksi.

Seseorang yang dalam hatinya telah tertanam kedisiplinan akan terdorong untuk melakukan sesuatu yang sesuai dengan norma dan peraturan yang berlaku. Sikap dan perbuatan yang selalu taat pada peraturan yang berlaku tersebut merupakan perwujudan dari perilaku disiplin yang akan menyatu dengan seluruh aspek kepribadian seseorang. Untuk mewujudkan perilaku disiplin secara terus-menerus, maka kualitas atau kriteria tersebut di atas harus didukung oleh aspirasi dan kehendak berbuat dari para pelakunya

Tujuan Kedisiplinan (skripsi dan tesis)

Kedisiplinan siswa dalam belajar sangatlah penting, oleh karena itu adanya sikap disiplin yang tertanam pada siswa mempunyai tujuan agar dapat menjaga hal-hal yang menghambat atau mengganggu kelancaran proses belajar-mengajar, juga dapat membuat anak didik terlatih dan mempunyai kebiasaan yang baik serta bisa mengontrol setiap tindakannya sehingga akan membentuk pribadi yang mempunyai ciri-ciri yang berbeda. Setiap tindakan yang dilakukan siswa akan dampak pada perkembangan mereka sehingga mereka akan menyadari bahwa hakikat segala apa yang diperbuat akan kembali pada diri mereka sendiri.

Maman Rachman (1999) mengemukakan bahwa tujuan disiplin sekolah adalah : (1) memberi dukungan bagi terciptanya perilaku yang tidak menyimpang, (2) mendorong siswa melakukan yang baik dan benar, (3) membantu siswa memahami dan menyesuaikan diri dengan tuntutan lingkungannya dan menjauhi melakukan hal-hal yang dilarang oleh sekolah, dan (4) siswa belajar hidup dengan kebiasaan-kebiasaan yang baik dan bermanfaat baginya serta lingkungannya.

Selain tujuan di atas, masih ada tiga tujuan lain yang berkaitan dengan kedisiplinan ini. Pertama, kedisiplinan mesti diterapkan tanpa menunjukkan kelemahan, tanpa menunjukkan amarah dan kebencian. Bahkan kalau perlu dengan kelembutan agar para pelanggar kedisiplinan menyadari bahwa disiplin itu diterapkan demi kebaikan dan kemajuan dirinya. Kedua, kedisiplinan mesti diterapkan secara tegas, adil dan konsisten. Aturan disiplin diterapkan tanpa pandang bulu dan berlaku bagi masyarakat sekolah. Ketidakadilan dan inkonsistensi dalam menegakkan disiplin hanya akan membuat ketidakjelasan dan kebingungan bagi siswa serta hilangnya kewibawaan dan kepercayaan semua pihak terhadap sekolah. Ketiga, ketika kedisiplinan mulai menampakkan pertumbuhannya, sama seperti biji tanaman yang baru tumbuh, benih itu mesti dijaga dan dirawat dengan penuh kesabaran. Sebaiknya hindari menggunakan ancaman-ancaman dan kekerasan karena hal itu hanya akan menjadi panasnya terik matahari yang akan menghanguskan benih yang sedang tumbuh itu. Perlu dipakai cara-cara yang selaras dengan perkembangan dan kebutuhan siswa sehingga mereka semakin jatuh cinta pada kegiatan belajar.

Urgensi Kedisiplinan (skripsi dan tesis)

Adanya sikap disiplin yang harus dimiliki oleh setiap anak didik sangat perlu dalam kehidupan mereka, karena ketika mereka mempunyai sifat disiplin maka hidup mereka akan menjadi teratur. Menurut Hurlock (2000: 83) mengemukakan bahwa disiplin itu perlu untuk perkembangan anak, karena ia memenuhi beberapa kebutuhan tertentu, di antaranya adalah: (1) disiplin memberi anak rasa aman dengan memberitahukan apa yang boleh dan yang tidak boleh dilakukan; (2) dengan membantu anak menghindari perasaan bersalah dan rasa malu akibat perilaku yang salah, perasaan yang pasti mengakibatkan rasa tidak bahagia dan penyesuaian yang buruk. Disiplin memungkinkan anak hidup menurut standar yang disetujui kelompok sosial dan dengan demikian memperoleh persetujuan social; (3) dengan disiplin, anak belajar bersikap menurut cara yang akan mendatangkan pujian yang akan ditafsirkan anak sebagai tanda kasih sayang dan penerimaan. Hal ini esensial bagi penyesuaian yang berhasil dan kebahagiaan; (4) disiplin yang sesuai dengan perkembangan berfungsi sebagai motivasi pendorong ego yang mendorong anak mencapai apa yang diharapkan darinya; (5) disiplin membantu anak mengembangkan hati nurani atau suara dari dalam yang membimbing dalam mengambil suatu keputusan dan pengendalian perilaku.

Unsur-Unsur Kedisiplinan (skripsi dan tesis)

Disiplin diharapkan mampu mendidik siswa untuk berperilaku sesuai denagn standar yang ditetapkan kelompok sosial mereka. Siswa hendaknya memiliki empat unsur pokok disiplin seperti yang diungkapkan Hurlock (2000:84-85), yaitu:

1)      Peraturan

Peraturan adalah pola yang ditetapkan untuk berbuat atau bertingkah laku, tujuannya adalah membekali anak dengan pedoman perilaku yang disetujui dalam situasi dan kelompok tertentu. Peraturan memiliki dua fungsi penting yaitu: fungsi pendidikan, sebab peraturan merupakan alat memperkenalkan perilaku yang disetujui anggota kelompok kepada anak, dan fungsi preventif karena peraturan membantu mengekang perilaku yang tidak diinginkan.

Peraturan dianggap efektif apabila setiap pelanggaran atas peraturan itu mendapat konsekuensi yang setimpal. Jika tidak, maka peraturan tersebut akan kehilangan maknanya. Peraturan yang efektif akan membantu seorang anak agar merasa terlindungi sehingga anak tidak perlu melakukan hal-hal yang tidak pantas.

Isi setiap peraturan harus mencerminkan hubungan yang serasi diantara anggota keluarga, memiliki dasar yang logis untuk membuat berbagai kebijakan, dan menjadi model perilaku yang harus terwujud didalam keluarga. Proses penentuan setiap peraturan dan larangan bagi anak-anak bukan merupakan sesuatu yang dapat dikerjakan seketika dan berlaku untuk jangka panjang, peraturan dapat diubah agar dapat disesuaikan dengan perubahan keadaan, pertumbuhan fisik, usia dan kondisi saat ini didalam keluarga.

2)      Hukuman

Hukuman berasal dari kata latin Punier yang berarti menjatuhkan hukuman kepada seseorang karena suatu kesalahan, perlawanan atau pelanggaran sebagai ganjaran atau balasan. Hukuman memiliki tiga fungsi yang berperan penting dalam perkembangan anak, (1) menghalangi pengulangan tindakan yang tidak diinginkan oleh masyarakat, (2) mendidik, sebelum anak mengerti pengaturan, mereka dapat belajar bahwa tindakan tersebut benar atau salah dengan mendapat hukuman, (3) memberi motivasi untuk menghindari perilaku yang tidak diterima di masyarakat.

3)      Penghargaan

Istilah penghargaan berarti setiap bentuk penghargaan atas hasil yang baik. Penghargaan tidak hanya berbentuk materi tetapi dapat juga berbentuk pujian, kata-kata, senyuman, atau tepukan di punggung. Penghargaan mempunyai peranan penting yaitu, (1) penghargaan mempunyai nilai mendidik, (2) penghargaan berfungsi motivasi untuk mengulangi perilaku yang disetujui secara sosial dan (3) penghargaan berfungsi untuk memperkuat perilaku yang disetujui secara sosial, dan tiadanya penghargaan melemahkan perilaku tersebut.

4)      Konsistensi

Konsistensi berarti tingkat keseragaman atau stabilitas, mempunyai tiga fungsi yaitu (1) mempunyai nilai mendidik yang besar, (2) konsistensi mempunyai nilai motivasi yang kuat untuk melakuakn tindakan yang baik di masyarakat dan menjauhi tindakan buruk, dan (3) konsistensi membantu perkembangan anak untuk hormat pada aturan-aturan dan masyarakat sebagai otoritas. Anak-anak yang telah berdisiplin secara konsisten mempunyai motivasi yang lebih kuat dan komitmen untuk berperilaku sesuai dengan standar sosial yang berlaku dibanding dengan anak-anak yang berdisiplin secara tidak konsisten.

Berdasarkan paparan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa peraturan berfungsi sebagai pedoman perilaku, hukuman sebagai akibat dari pelanggaran peraturan, penghargaan berfungsi sebagai penguatan positif untuk berperilaku baik dan sesuai dengan peraturan yang berlaku, serta konsisten dalam mentaati peraturan dan cara yang digunakan untuk mengajarkan peraturan dan diwujudkan dengan memiliki komitmen dalam melaksanakan peraturan bola. Dalam permainan sepak bola, rambu-rambu penanaman telah jelas bagi mereka dengan hukuman yang sudah jelas pula dan telah diketahut oleh pan pemarn bob Jika pemain melakukan suatu pelanggaran tata tertib permainan, maka dengan segera wasit memberikan kartu kuning sebagai tanda penngatan bagi yang bersangkutan. Jika akumulasi pelanggaran yang berbentuk kartu kuning tersebut telah mencapai tingkat tertentu, maka wasit akan segera mengeluarkan kartu merah sebagai tanda bahwa pemain haruis dikeluarkan dari gelanggang permainan Demikian juga dengan pemberlakuan Sistern Poin Pelanggaran (Yusransyah, 2003 3-4)

Pengertian Disiplin Belajar (skripsi dan tesis)

Disiplin berasal dari bahasa latin Discere yang berarti belajar. Dari kata ini timbul kata Disciplina yang berarti pengajaran atau pelatihan. Dan sekarang kata disiplin mengalami perkembangan makna dalam beberapa pengertian. Pertama, disiplin diartikan sebagai kepatuhan terhadap peratuaran atau tunduk pada pengawasan, dan pengendalian.

Kedua disiplin sebagai latihan yang bertujuan mengembangkan diri agar dapat berperilaku tertib. Menurut Moeliono (1993:208) disiplin artinya adalah ketaatan (kepatuhan) kepada peraturan tata tertib, aturan, atau norma, dan lain sebagainya. Disiplin adalah suatu keadaan tertib dimana orang-orang yang tergabung dalam suatu system tunduk pada peraturanperaturan yang ada dengan senagng hati.

Konsep disiplin berkaitan dengan tata tertib, aturan, atau norma dalam kehidupan bersama (yang melibatkan orang banyak). Moeliono dalam (nhowitzer.multiply.com) mengemukakan bahwa “disiplin adalah ketaatan (kepatuhan) kepada peraturan tata tertib, aturan, atau norma, dan lain sebagainya”.

Robert menjelaskan bahwa, “disiplin menimbulkan gambaran yang amat keras, bayangan tentang hukuman, pembalasan dan bahkan kesakitan. Pada sisi lain,”disiplin” mengacu pada usaha membantu orang lain melalui pengajaran dan pelatihan. Contohnya, kata “a disciple” dalam bahasa Inggris berarti seseorang yang mengikuti ajaran orang lain dalam (www.nakertrans.go.id).

Istilah “disiplin” mengandung banyak arti. Good’s Dictionary of Education menjelaskan disiplin yaitu : “(1) proses atau hasil pengarahan atau pengendalian keinginan, dorongan atau kepentingan demi suatu citat-cita atau untuk mencapai tindakan yang lebih efektif dan dapat diandalkan; (2) pencarian cara-cara bertindak yang tepilih dengan gigih, aktif dan diarahkan sendiri, sekalipun menghadapi rintangan atau gangguan; (3) pengendalian perilaku murid dengan langsung dan otoriter melalui hukuman dan/atau hadiah; (4) secara negatif pengekangan setiap dorongan, sering melalui cara yang tak enak, menyakitkan; (5) suatu cabang ilmu pengetahuan” (Sutisna 1989 : 109).

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan adalah kepatuhan atau ketaatan seseorang dalam menjalankan peraturan yang ada dengan tegas dan senang hati tanpa ada paksaan dari pihak lain atau dari luar, melainkan timbul dari dalam dirinya sendiri untuk mematuhinya. Sedangkan kedisiplinan siswa dapat diartikan sebagai kepatuhan atau ketaatan anak dalam belajar yang dilandasi rasa tanggung jawab dan kesadaran yang tinggi tanpa harus menunggu perintah dari orang lain.

Kedisiplinan pada siswa terbentuk apabila siswa sudah dapat bertingkah luhur sesuai dengan pola tingkah laku yang baik menurut norma tingkah laku di sekolah. Siswa dikatakan disiplin dalam belajar apabila tanpa hukuman dan ancaman, siswa telah sadar bahwa belajar merupakan salah satu tanggung jawab bagi seorang siswa. Disiplin sekolah adalah usaha sekolah untuk memelihara perilaku siswa agar tidak menyimpang dan dapat mendorong siswa untuk berperilaku sesuai dengan norma, peraturan dan tata tertib yang berlaku di sekolah.

Pengukuran Sikap Profesionalisme Mahasiswa (skripsi dan tesis)

Beberapa  sikap   profesional  yang penting  adalah:  rasa  bangga  terhadap pekerjaan, kerja keras,     bekerja sama   dalam  tim, kebutuhan belajar sepanjang waktu, mengutamakan mutu dan kualitas  kerja yang terstandar, kebutuhan        bekerja efektif, efisien dan produktif, kebutuhan kreatif dan inovasi,       memiliki kekuatan untuk berubah,      dan komunikasi yang  efektif (Gisslen, 2007).

Dalam penelitian lain Hastuti dkk. 2003) mengungkapkan bahwa profesionalisme dicerminkan melalui lima dimensi, yaitu Pertama, pengabdian pada profesi dicerminkan dari dedikasi dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki serta keteguhan untuk tetap melaksanakan pekerjaan meskipun imbalan ekstrinsik kurang. Sikap ini adalah ekspresi dari pencurahan diri yang total terhadap pekerjaan. Kedua, kewajiban sosial adalah suatu pandangan tentang pentingnya peranan profesi serta manfaat yang diperoleh baik masyarakat maupun kalangan profesional lainnya karena adanya pekerjaan tersebut. Ketiga, kemandirian dimaksudkan sebagai suatu pandangan bahwa seorang yang profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain (pemerintah, klien dan mereka yang bukan anggota profesi). Setiap ada campur tangan dari luar dianggap sebagai hambatan kemandirian secara profesional. Keempat, keyakinan terhadap profesi adalah suatu keyakinan bahwa yang paling berwenang menilai apakah suatu pekerjaan yang dilakukan profesional atau tidak adalah rekan sesama profesi, bukan pihak luar yang tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan tersebut. Kelima, hubungan dengan sesama profesi adalah dengan menggunakan ikatan profesi sebagai acuan, termasuk di dalamnya organisasi formal dan kelompok kolega informal sebagai ide utama dalam melaksanakan pekerjaan.

Machfoedz (1999) menggunakan variabel-variabel pembentuk profesionalisme yang dikembangkan oleh Novin dan Tucker (1993) yang terdiri dari skill, knowledge, dan characteristics (ethics).Dalam penelitian tersebut, Machfoedz (1999), melakukan pengujian terhadap perbedaan tingkat profesionalisme antara dosen perguruan Tinggi Negeri (PTN) dengan Perguruan Tinggi Swasta (PTS) serta dosen di Jawa dengan di luar Jawa. Dalam penelitian dengan pengukuran hampir sama maka Stein et al. (1998) melakukan pengujian terhadap perbedaan tingkat profesionalisme mahasiswa semester awal dan mahasiswa semester akhir di Amerika Serikat. Tingkat profesionalisme mahasiswa akuntansi ditentukan oleh penguasaan terhadap tiga variabel pembentuk profesionalisme, yaitu pengetahuan (knowledge), keahlian (skill), dan sikap (attitude). Variabel pengetahuan terdiri dari pengetahuan umum, pengetahuan organisasional dan bisnis, dan pengetahuan berkaitan dengan keahlian yang dikembangkan. Variabel skill terdiri dari skill intelektual, skill interpersonal, dan skill berkomunikasi, sedangkan variabel attitude ditentukan oleh personal attitude.

Pengertian Sikap Profesionalisme Mahasiswa (skripsi dan tesis)

Pribadi (dalam Hamalik, 2004:2) menyatakan bahwa profesi adalah suatu pernyataan atau janji terbuka, bahwa seseorang akan mengabdikan dirinya kepada suatu jabatan atau pekerjaan, karena merasa terpanggil untuk pekerjaan itu. Profesi dan profesionalisme dapat dibedakan secara konseptual seperti dikemukakan oleh Lekatompessy (2003). Profesi merupakan jenis pekerjaan yang memenuhi beberapa kriteria, sedangkan profesionalisme merupakan suatu atribut individual yang penting tanpa melihat apakah suatu pekerjaan merupakan suatu profesi atau tidak.

Dalam pengertian lain disebutkan bahwa profesionalisme berkaitan dengan sikap bertanggungjawab terhadap apa yang telah ditugaskan kepadanya. Menurut Rahma (2012) profesionalisme adalah suatu atribut individual yang penting tanpa melihat suatu pekerjaan merupakan suatu profesi atau tidak. Jadi dapat dikatakan bahwa profesionalisme itu adalah sikap tanggungjawab dari seorang pekerja dalam menyelesaikan pekerjaan dengan keikhlasan hatinya. Menurut Novin dan Tucker (2003) mengidentifikasi profesionalisme sebagai penguasaan di bidang: pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan karakteristik (ethics). Sedangkan Hill et al. (2008) menyatakan bahwa profesionalisme ditentukan oleh penguasaan dalam hal knowledge, skill, dan attitudes.

Dimensi Dalam Ekspektasi Karir Mahasiswa (skripsi dan tesis)

Dalam penelitian Fransiska (2013) terdapat lima tahapan yang menyangkut kematangan karir yakni:

1)   tahap pemahaman diri, menyangkut pengungkapan fakta individu baik mengenai aktifitas-aktifitas biasa dan ekstra kurikulernya, pengalaman kerja dan lain-lain serta fakta tentang masalahmasalahnya baik pribadi, pendidikan, kejuruan maupun kombinasi ketiganya. Dalam tahapan ini adapun indikator-indikator yang ingin dicapai adalah:

(a) pengembangan potensi diri;

(b) pentingnya suatu pekerjaan;

(c) pengembangan bakat;

(d) upaya meraih cita-cita;

(e) mengapa orang bekerja;

(f) kebutuhan manusia; dan

(g) peranan pekerjaan untuk pengembangan diri;

2)   tahap pencarian informasi pekerjaan, bertujuan agar individu mempunyai pilihan pekerjaan yang tepat dan realistik dan mempersiapkan dengan baik, tidak hanya diperlukan pengetahuan dan pemahaman pribadi saja tetapi juga harus mengetahui dunia kerja, pasar kerja, permintaan dan kesempatan kerja. Adapun indikator-indikator yang ingin dicapai pada tahapan ini adalah:

(a) cara mencari informasi pekerjaan;

(b) persyaratan kerja sesuai kehalian;

(c) pekerjaan/keahlian yang dibutuhkan masa mendatang;

(d) upaya menghindari menganggur setelah tamat;

(e) informasi jenis-jenis lapangan kerja yang dapat dimasuki setelah lulus; dan

(f) cara mencari pekerjaan;

3)   tahap mendapatkan  informasis setelah pilihan tempat bekerja seperti: bacaan, pengenalan subyek, media audio visual, konferensi, tour ke industri dan sebagainya. Adapun indikator-indikator yang dicapai pada tahapan ini adalah:

(a) memberikan informasi tentang cara belajar yang baik;

(b) menunjukkan bahan bacaan yang dapat meningkatkan pengetahuan;

(c) memberikan pengetahuan tentang pergaulan yang sehat;

(d) menunjukkan kesempatan/peluang masa depan;

(e) memberikan cara menghadapi tantangan hidup masa depan; dan

(f) menyampaikan informasi karir masa depan;

4)   tahap penempatan mencakup beberapa indikator yang ingin dicapai yaitu:

(a) informasi lapangan pekerjaan yang ada didaerah setempat;

(b) informasi lapangan pekerjaan yang ada di daerah lain dan

5)   tahap penyelesaiannya melengkapi bimbingan karir atau kejuruan dengan menempatkan terbimbing dalam pasar kerja dan menyesuaikan dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Adapun indikator-indikator yang ingin dicapai dalam tahapan ini adalah:

(a) cara melamar pekerjaan;

(b) persiapan wawancara untuk mencari pekerjaan;

 (c) informasi tentang persyaratan kerja sesuai dengan program keahlian;

(d) informasi tentang cara menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja; dan

 (e) informasi tentang kondisi lingkungan kerja pekerjaan yang sesuai dengan program keahlian.

Dalam penelitian Sugahara dan Boland, 2006 terdapat pengukuran mengenai ekspektasi karir yaitu:

  1. Nilai Intrinsik Pekerjaan.

Nilai Intrinsik ini berhubungan dengan kepuasan seseorang ketika melakukan pekerjaan. Jika seseorang memiliki tingkat kepuasan yang tinggi hal ini akan menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaan tersebut, namun apabila seseorang tidak puas dengan pekerjaannya maka akan menimbulkan sikap yang negatif (Meilani Oktavia, 2005; Zyl dan Villier, 2011)

  1.  Prospek Karier

 Sugahara dan Boland (2006) mengemukakan bahwa penghasilan merupakan salah satu bagian dari prospek karier yang berpengaruh terhadap keputusan mahasiswa dalam pemilihan karier. Menurut Yuanita Widyasari (2010) faktor gaji mempengaruhi persepsi mahasiswa mengenai pemilihan karier sedangkan Zyl dan Villier (2011) mengungkapkan bahwa penghasilan mempengaruhi mahasiswa i untuk berkarier

  1.  Pasar Kerja.

 Pasar kerja dipercaya berhubungan dengan keputusan mahasiswa dalam menentukan pemilihan karier mereka (Meilani Oktavia, 2005; Sugahara dan Boland, 2006; Yuanita Widyasari, 2010; Zyl dan Villier, 2011).

Pengertian Ekspektasi Karir Mahasiswa (skripsi dan tesis)

Ekspektasi karier adalah harapan akan pekerjaan yang dipegang selama masa kerja seseorang. Hal ini dikuatkan oleh pernyataan Srijanti dan Artiningrum (2006:24) yang menyebut pekerjaan dan minat yang selaras akan menjadi penyebab suksesnya hidup. Pada kehidupan nyata, tentunya seorang mahasiswa menginginkan kesuksesan dalam hidupnya sehingga harapan akan karier itu sendiri dapat mempengaruhi sikap profesionalisme.

Ekspektasi karir menyangkut tentang harapan seseorang terhadap peningkatan karirnya dimasa depan. Dewasa ini salah satu penjelasan mengenai ekspektasi yang dapat diterima adalah Teori Harapan dari Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan dari sesuatu cenderung untuk bertindak dengan suatu cara tertentu tergantung dari pada kekuatan dari pengharapan, bahwa tindakan itu akan diikuti oleh perbuatan tertentu dan daya tarik keluaran bagi individu (dalam Astini, 2009). Robbins menambahkan harapan pegawai tersebut direalisasikan dalam bentuk: 1) kepuasan kerja, 2) keterlibatan kerja dan 3) komitmen pada organisasi (dalam Astini, 2009).Ekspektasi berkaitan erat dengan motivasi, karena semakin tinggi harapan maka akan semakin tinggi pula motivasi yang dimiliki.

Pengertian ekspektasi karir menurut beberapa sumber menyebutkan sebagai kuatnya kecenderungan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh suatu hasil tertentu dan pada daya tarik dari hasil itu bagi yang bersangkutan (KBBI, 1991:254-447; UNESCO, 2002; 47). Dalam pengertian lain ekspektasi karir juga dikaitkan dengan istilah Job expectation berhubungan dengan perkiraan mahasiswa mengenai hal apa sajakah yang akan diterimanya apabila bekerja sebagai akuntan profesional. Dalam penelitian Sugahara dan Boland (2008) di Australia, job expectation disebut sebagai vocational expectation factors.

Berdasarkan urian di atas maka,  job expectation yang berhubungan dengan perkiraan mahasiswa mengenai hal apa sajakah yang akan diterimanya apabila bekerja sebag apekerja profesional. Pada teori harapan, job expectation lebih berfokus pada hubungan kinerja-penghargaan yang melihat tingkatan kepuasan individu atas keyakinan bahwa bekerja pada tingkat tertantu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan.

Dimensi Dalam Konsep Akademik Mahasiswa (skripsi dan tesis)

Marsh (2002) mengemukakan bahwa konsep diri akademik yang mengacu pada persepsi dan perasaan siswa terhadap dirinya berhubungan dengan bidang akademikl, secara umum mempunyai tiga aspek utama yaitu kepercayaan diri, penerimaan diri, dan penghargaan diri. Dari beberapa apek tersebut maka dapat dijelaskan secara lebih terinci, terutama dikaitkan dengan keadaan para pelajar.

  1. Kepercayaan diri

Siswa yang mempunyai kepercayaan diri tinggi akan merasa yakin akan kemampuan nya di bidang yang akan digeluti dan mereka akan berusaha untuk meraih prestasi yang tinggi. Sebaliknya siswa yang akan mempunyai kepercayaan diri rendah akan diliputi oleh keraguan dalam belajar dan menekuni pendidikan sesuai dengan bidang yang digelutinya disekolah.

  1. Penerimaan diri

Para siswa yang dapat menerima baik kelebihan maupun kekurangannya akan dapat memperkirakan kemampuan yang dimilikinya, dan yakin terhadap ukuran-ukurannya sendiri tanpa harus terpengaruh pendapat orang lain selanjutnya siswa akan mampu untuk menerima keterbatasan dirinya tanpa harus menyalahkan orang lain.

  1. Penghargaan diri

Rasa harga diri pada diri individu tumbuh dan berasal dari penilaian pribadi yang kemudian menghasilkan suatu akibat terutama pada proses pemikiran, perasaan-perasaan, keinginan-keinginan, nilai-nilai dan tujuannya yang membawa ke arah keberhasilan atau kegagalannya (Nathaniel, dalam Kwartarini, 2008). Pada siswa yang menghargai dirinya akan berpikir positif tentang dirinya maupun bidang yang mereka geluti disekolah, dan hal ini akan mendorong mereka dalam mencapai suatu kesuksesan dalam bidang pendidikan.

Selain tiga aspek utama konsep diri akademik yang telah dikemukakan diatas, Song dan Hatie (2004) menambahkan bahwa terdapat 3 komponen utama dalam Konsep Diri Akademik, yaitu :

  1. Classroom Self Concept. Hal ini berarti bahwa siswa membandingkan dirinya dengan teman-teman lain dalam kelas.
  2. Ability Self Concept. Hal ini mengacu pada konsep diri yang berhubungan dengan kemampuan akademik siswa
  3. Achievement Self Concept. Hal ini mengacu pada pengertian konsep diri yang berhubungan dengan prestasi aktual akademik siswa.

Pengertian Konsep Akademik Mahasiswa (skripsi dan tesis)

Konsep Diri Akademik adalah satu set tingkah laku dan perasaan yang merefleksikan persepsi diri, evaluasi diri yang relatif stabil dan tingkah laku yang berpusat pada performa dalam tugas berbasis sekolah (Chapman & Boersma, 1991). Sedangkan menurut (Marsh & Craven, 1997; Shavelson, Hubner, & Stanton, 1976; dalam Guay, 2004) konsep diri akademik adalah evaluasi persepsi diri yang terbentuk melalui pengalaman yang disertai interpretasi terhadap lingkungan sekolah. Konsep diri akademik didefinisikan sebagai kemampuan akademik yang terbentuk melalui pengalaman individu dan interaksinya dengan lingkungan oleh O’Mara dkk (2006, dalam (Rosen, 2010).

Eccles et ala 1987; 1992 (dalam Guay, 2004) mengatakan bahwa konsep diri akademik (keyakinan aktual tentang kemampuan) termasuk ketekunan, performa, pilihan melalui ekpektansi kesuksesan (keyakinan tentang bagaimana ia dapat menyelesaikan tugas sekolah dengan baik). Konsep diri akademik mengacu pada pengetahuan dan persepsi individu mengenai dirinya sendiri dalam situasi prestasi akademik (Wigfield & Karpathian, 1991 dalam Dowson dkk). Bong dan Skaalvik (2003) menyatakan bahwa konsep diri akademik terutama mengindikasikan kemampuan individu memandang diri sendiri di dalam area akademik. Lebih jauh, Eccles (1983 dalam Moller, dkk, 2011) menyatakan bahwa konsep diri akademik memainkan peran utama dalam perkembangan motivasi dan pilihan perilaku akademik. Peningkatan konsep diri akademik perlu menjadi perhatian utama dalam seting pendidikan dan perkembangan anak.

Pengukuran Kondisi Belajar Mahasiswa (skripsi dan tesis)

Menurut Arikunto (2007) adapun komponen-komponen pendukung proses kegiatan pembelajaran, antara lain sebagai berikut:

1)        Kurikulum

Kurikulum adalah rancangan materi yang dipersiapkan berdasarkan rancangan yang sistematik dan koordinatif dalam rangka mencapai tujuan pendidikan yang diterapkan. Cakupan kurikulum meliputi empat bagian, antara lain sebagai berikut:

  1. Bagian yang berkenaan dengan tujuan yamg hendak dicapai dalam proses proses belajar mengajar,
  2. Bagian yang berisi pengetahuan, informasi-informasi, data, aktifitas dan pengalaman-pengalaman yang merupakan bahan bagi penyusunan kurikulum yang isinya berupa metode pelajaran yang kemudian dimasukan dalam silabus,
  3. Bagian yang berisi metode atau cara menyampaikan mata pelajaran tersebut
  4. Bagian yang berisi metode atau cara melakukan penilaian dan pengukuran atas hasil yang dicapai

2)        Materi

Materi adalah bahan-bahan yang akan di pelajari dalam proses kegiatan belajar maupun bahan-bahan yang akan keluar dalam evaluasi hasil belajar. Materi atau bahan pengajaran merupakan isi atau bahan pengajaran yang sangat penting. Materi merupakan isi kurikulum yang diberikan kepada siswa saat berlangsungnya proses belajar mengajar. Materi dalam proses pembelajaran harus dikuasai oleh pendidik, sebab akan menimbulkan kesulitan dalam proses belajar mengajar jika kurang dikuasai.

3)        Pendekatan proses pembelajaran

Dalam proses pembelajaran, terdapat beberapa jenis pendekatan dalam proses pembelajaran. Diantaranya adalah menggunakan pendekatan sistem induktif, tematik, partisipatif (andragogis), konstruktif, Partisipatif andragogis dan berbasis lingkungan.

4)        Metode

Metode adalah cara yang ditempuh dalam proses kegiatan belajar. Dengan tetap memperhatikan aspek psikologi dan sosial kelompok masyarakat yang berbeda-beda, dan berdasarkan pendekatan-pendekatan tersebut di atas, secara garis besar proses pembelajaran dilakukan melalui metode kooperatif, metode interaktif, metode eksperimen, tutorial, diskusi, penugasan, raktek, belajar mandiri, demonstrasi (peragaan), observasi, simulasi, dan studi kasus.

Khususnya dalam kondisi perkuliahan maka Akademik artinya bersifat akademis, sedangkan akademis artinya mengenai (berhubungan dengan akademi; bersifat ilmiah; bersifat ilmu pengetahuan; bersifat teori; tanpa arti praktis yang langsung (Depdikbud, 2008: 15). Fajar (2002: 5) menyatakan bahwa akademik dapat dimaknai sebagai kondisi dimana seseorang dapat menyampaikan dan menerima gagasan pemikiran dan ilmu pengetahuan sekaligus dapat mengujinya secara bebas, jujur, terbuka, dan leluasa. Terdapat berbagai macam kegiatan akademik yang dijalankan di suatu lembaga pendidikan di sekolah maupun perguruan tinggi meliputi: tugas-tugas yang disusun dalam program perkuliahan, seminar, praktikum, kuliah kerja nyata, praktik kerja lapangan, penulisan skripsi, tesis, maupun disertasi. Kegiatan tersebut diselesaikan dalam jenjang waktu yang telah ditetapkan dalam suatu lembaga pendidikan terkait. Faktor akademis berarti faktor-faktor yang berhubungan langsung dengan proses pembelajaran di Politeknik Keselamatan Transportasi Jalan Tegal. yang meliputi berbagai  Faktor Akademik yaitu diantaranya adalah :

  1. Kurikulum

Kurikulum merupakan suatu rencana yang disusun untuk melancarkan proses belajar mengajar dibawah bimbingan dan tanggung jawab lembaga pendidikan beserta staf pengajarnya (S. Nasution, 2010: 5). Sedangkan Slameto (2010: 65) menyatakan bahwa kurikulum menyajikan bahan ajar agar peserta didik menerima, menguasai dan mengembangkan bahan ajar itu, sehingga bahan ajar itu mempengaruhi belajar peserta didik. Kurikulum yang kurang baik akan berpengaruh kurang baik pula terhadap hasil belajar, misalnya kurikulum yang terlalu padat diluar kemampuan peserta didik, tidak sesuai dengan bakat, minat dan perhatian peserta didik. Kurikulum Prodi Politeknik Keselamatan Transportasi Jalan Tegal. terdiri atas kurikulum institusional dan kurikulum inti. Kurikulum institusionsl terkait dengan bahan kajian yang merupakan ciri khas perguruan tinggi yang bersangkutan, sedangkan kurikulum inti terkait dengan kelompok bahan kajian yang harus dicakup dalam Politeknik Keselamatan Transportasi Jalan Tegal yang dirumuskan dalam berbagai mata kuliah sebagai ciri khas program studi. Untuk mencapai kompetensi lulusan program studi perlu ditentukan kelompok bahan kajian. Dari bahan kajian itu dirumuskan nama mata kuliah sebagai materi kajian beserta bobot satuan kredik semester (SKS) yang siap diinteraksikan melaluiproses pembelajaran. Mata kuliah-mata kuliah yang disusun dapat dikategorikan ke dalam kegiatan teori (T) sebesar 58,33% – 63,89%, prakti (P) sebesar 30,56% – 36,81%, dan lapangan (L) sebesar 4,17% – 6,94%. Jumlah SKS untuk jenjang Politeknik Keselamatan Transportasi Jalan Tegal  adalah 144 SKS. Untuk dapat menyelesaikan jenjang pendidikan dapat ditempuh dengan dua jalur, yaitu melalui tugas akhir skripsi (TAS) dan tugas akhir bukan skripsi (TABS) (

  1. Dosen

Keberhasilan pembelajaran sebuah pendidikan di perguruan tinggi turut dipengaruhi oleh kualitas dosennya, sedangkan kualitas dosen itu meliputi:

  1. Efektifitas pengajaran

Menurut Slameto (2010: 92-95) bahwa keefektifan seorang pendidik atau dosen dalam konteks perguruan tinggi dalam melaksanakan pembelajaran harus memiliki syarat antara antara lain:

  1. Dosen harus menggunakan banyak metode pada waktu memberi kuliah agar penyajian bahan dapat lebih menarik.
  2. Dosen perlu mempertimbangkan perbedaan individual dari mahasiswa, tidak cukup hanya menggunakan pembelajaran klasikal saja, karena masing-masing mahasiswa mempunyai perbedaan dari beberapa segi.
  3. Dosen akan mengajar efektif bila selalu membuat perencanaan perkuliahan sebelum mengajar.
  4. e) Pengaruh dosen yang sugestif perlu diberikan pula kepada mahasiswa agar memacu untuk lebih giat belajar. Dosen perlu memberikan pujian yang positif agar mahasiswa memiliki sikap yang positif pula.
  5. Dosen harus mampu menciptakan suasana yang demokratis di sekolah yang bertujuan untuk mengerti kebutuhan mahasiswa yang sebenarnya.
  6. Dosen perlu memberikan masalah yang merangsang bagi mahasiswa untuk berpikir pada saat penyajian materi.
  7.  Dalam pelaksanaan interaksi belajar mengajar, dosen harus banyak memberi kebebasan kepada mahasiswa untuk dapat menyelidiki sendiri, mengamati sendiri, belajar sendiri, serta mencari pemecahan masalah sendiri.
  8. Dosen perlu mengadakan pengajaran remedial bagi mahasiswa yang mengalami kesulitan belajar agar interaksi belajar mengajar meningkat.
  9. Peran dosen pembimbing akademik

Dosen pembimbing akademik merupakan staf pendidik yang ditetapkan untuk membimbing seorang atau lebih mahasiswa di jurusan tertentu di suatu perguruan tinggi (Utomo dan Hargiarto ( 2011: 75). Sedangkan Dent dan Rennie dalam Utomo dan Hargiarto (2011: 78) menyatakan bahwa pembimbing akademik yang baik harus menjadi pendengar yang efektif dan berempati kepada mahasiswa karena seringkali itulah yang dibutuhkan oleh mahasiswa yang dibimbingnya. Tugas pembimbing akademik diuraikan oleh Nugroho Budi Utomo dan Putut Hargiarto (2011: 79) adalah:

(1) Merupakan Role Model sebagai seorang pendidik di program studi;

 (2) Menanamkan nilai-nilai luhur etika perguruan tinggi, seperti norma keagamaan dan kaidah profesional yang baik kepada mahasiswa dalam menjalankan profesinya sebagai alumni perguruan tinggi;

(3) Menciptakan suasana yang serasi dengan mahasiswa bimbingannya sehingga dapat memacu gairah belajarmahasiswa;

(4) Pembimbing akademik diharapkan dapat selalu memberikan apresiasi dan positive reward yang menumbuhkan motivasi dan semangat belajar mahasiswa (empowering).

  1. Mahasiswa

Djaali (2008: 99) menyatakan bahwa kesehatan, intelegensi, minat dan kesehatan akan berpengaruh terhadap keberhasilan dalam menyelesaikan studi seseorang. Apabila seseorang sering sakit akan mengakibatkan tidak bergairah belajar dan secara psikologi sering mengalami gangguan pikiran dan perasaan kecewa karena konflik. Faktor intelegensi dan bakat besar sekali pengaruhnya terhadap kemajuan belajar. Minat yang besar atau keinginan yang kuat terhadap sesuatu merupakan modal besar untuk mencapai tujuan.

  1. Layanan Akademik

Pengertian layanan akademik adalah perihal atau cara melayani sesuatu untuk keperluan akademik. Menurut Munir (2005: 27) bahwa layanan hakikatnya adalah serangkaian kegiatan, karena itu proses layanan berlangsung secara rutin dan berkesinambungan, meliputi seluruh kehidupan. Petugas layanan akademik dapat membantu kelancaran proses perkuliahan, namun bisa juga menghambat. Tugas petugas layanan akademik diantaranya adalah menyiapkan keperluan perkuliahan, seperti LCD dan kelengkapannya, mngatur jadwal kuliah, pengarsipan data mahasiswa termasuk nilai, dan sebagainya.

  1. Sarana dan prasarana

Sarana ialah peralatan (bergerak) yang digunakan dalam proses pembelajaran. Sarana pendukung akademik ialah sarana untuk kegiatan perkuliahan, praktik atau praktikum yang tekait langsung dan sifatnya khusus dalam perkuliahan, pelaksanaan praktik atau pelaksanaan kegiatan praktikum pada bidang studi terkait. Misalnya untuk perkuliahan ialah OHP, LCD, infocus, TV sedangkanuntuk praktikum/praktik ialah alat-alat laboratorium, komputer, mesin-mesin, dan sebagainya (Ditjen Dikti, 2006: 4). Prasarana adalah segala sesuatu yang merupakan penunjang terselenggarakannya suatu proses dan memiliki sifat permanen isalnya lapangan, gedung olahraga, dan sebagainya (Soepartono, 2010: 5). Sarana dan prasarana yang diperlukan bagi keterlaksanaan belajar mengajar Politeknik Keselamatan Transportasi Jalan Tegal. cukup banyak karena memerlukan banyak sarana dan prasarana yang masing-masing mata kuliah memiliki karekter yang tidak sama.

Karakteristik Siswa (skripsi dan tesis)

  1. 1.Status Sosial Ekonomi

Status sosial ekonomi sering disebut dengan kelas sosial atau status sosial. Menurut Polak (dalam Gunawan, 2010 : 40) berpendapat bahwa Status adalah kedudukan sosial seseorang dalam kelompok serta dalam masyarakat. Sedangkan Soerjono Soekanto (2006 : 210) berpendapat bahwa status sosial ekonomi adalah tempat seseorang secara umum dalam masyarakatnya sehubungan dengan orang-orang lain, dalam arti lingkungan pergaulan, prestisnya, dan hak-hak serta kewajibannya.

Lebih lanjut status dibagi menjadi 3 macam yaitu:

  1. Ascribed status yaitu kedudukan seseorang dalam masyarakat tanpa memperhatikan perbedaan-perbedaan rohaniah dan kemampuan kedudukan tersebut diperoleh karena kelahiran.
  2. Achieved status yaitu kedudukan yang dicapai oleh seseorang dengan usaha-usaha yang disengaja. Kedudukan ini diperoleh tidak atas dasar kelahiran tergantung dari kemampuan masing-masing dalam mengejar serta mencapai tujuannya.
  3. Assigned status yang merupakan kedudukan yang diberikan kepada seseorang yang berjasa yang telah memperjuangkan sesuatu untuk memenuhi kebutuhan dan kepentingan masyarakat.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa status sosial ekonomi orang tua adalah kedudukan seseorang di masyarakat dalam lingkungan pergaulan, prestis yang diperoleh dari usaha sendiri  atau yang telah berjasa memperjuangkan dan memenuhi kebutuhan dan kepentingan masyarakat.

  1. 2.Pengukuran Status Sosial Ekonomi Orang Tua

1)        Pendidikan

Pendidikan merupakan hal yang sangat penting bagi kehidupan manusia karena pendidikan akan memberikan pengetahuan dan wawasan yang luas tentang kehidupannya di masa yang akan datang. Pendidikan juga sangat berpengaruh terhadap kedudukan seseorang di masyarakatnya. Apabila seseorang berpendidikan tinggi maka akan semakin tinggi status sosialnya. Menurut Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 pasal 14 tentang Sistem Pendidikan Nasional jenjang pendidikan formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah, pendidikan tinggi. Seperti dijelaskan pada pasal 17 Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan yang melandasi pendidikan menengah. Pendidikan dasar terdiri dari Sekolah Dasar (SD) dan Madrasah Ibtidaiyah (MI) atau bentuk lain yang sederajat serta Sekolah Menengah Pertama (SMP) dan Madrasah Tsanawiyah (MTs) atau bentuk lain yang sederajat.

Setelah menyelesaikan pendidikan dasar hendaknya melanjutkan pendidikan menengah untuk menambah ilmu pengetahuan. Seperti dijelaskan pada Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 pasal 18 pendidikan menengah merupakan lanjutan pendidikan dasar. Pendidikan menengah berbentuk Sekolah Menengah Atas (SMA), Madrasah Aliyah (MA), Sekolah Menengah Kejuruan (SMK), Madrasah Aliyah Kejuruan (MAK), atau bentuk lain yang sederajat. Kemudian setelah menempuh pendidikan menengah alangkah baiknya dapat menempuh pendidikan tinggi. Tetapi biasanya tidak semua orang dapat melanjutkan ke pendidikan tinggi karena terhambat oleh biaya yang mahal. Seperti dijelaskan dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 pasal 19 pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis dan doktor yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi.

Dengan demikian semakin tinggi pendidikan yang ditempuh seseorang maka semakin tinggi derajat atau status sosial ekonomi orang tersebut di kehidupan masyarakat.

2)        Pekerjaan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008:682) pekerjaan adalah barang apa yang dilakukan (diperbuat, dikerjakan, dsb), tugas kewajiban, hasil bekerja, perbuatan yang merupakan mata pencaharian yang dijadikan pokok penghidupan dan sesuatu yang dilakukan untuk mendapatkan nafkah. Dalam suatu pekerjaan, ada beberapa jenis pekerjaan. Menurut Mantra (2009 :239) ada beberapa jenis pekerjaan, yaitu:

  1. Pemimpin dan manajer senior
  2. Tenaga ahli
  3. Teknisi dan sejenisnya
  4. Tenaga produksi dan tenaga terkait
  5. Tata usaha dan usaha jasa tingkat lanjutan
  6. Tata usaha dan usaha jasa tingkat menengah
  7. Pekerja produksi dan angkutan tingkat menengah
  8. Pekerja produksi dan angkutan tingkat rendah
  9. Pekerja kasa dan pekerja terkait

Kemudian Ida Bagus Mantra membagi status pekerjaan yaitu:

  1. Berusaha sendiri tanpa bantuan orang lain termasuk kelompok ini:

(1) Tukang becak atau yang membawa becak atas resiko sendiri

(2) Sopir taksi yang membawa mobil atas resiko sendiri

(3) Kuli-kuli di pasar, stasiun yang tidak mempunyai majikan

  1. Berusaha dengan dibantu anggota rumah tangga, buruh tidak tetap termasuk kelompok ini:
  2.           Pengusaha warung yang dibantu keluarga atau dibantu buruh tidak tetap dan tidak dibayar
  3.           Penjaja keliling dengan dibantu keluarga atau dibantu buruh tidak tetap

                         iii.          Petani yang mengusahakan tanah sendiri dengan dibantu anggota keluarga atau sewaktu-waktu menggunakan buruh tidak tetap

  1. Berusaha dengan buruh tetap; pengusaha yang memeperkerjakan buruh tetap dibayar tanpa memperhatikan ada kegiatan apa tidak
  2. Buruh karyawan; seseorang yang bekerja pada orang lain atau instansi dengan menerima upah berupa uang dan atau barang.
  3. Pekerja; tanpa menerima upah, misalnya anak membantu ibu berjualan, pekerja keluarga, pekerja bukan keluarga tetapi tidak dibayar

Dari beberapa pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa perbuatan yang merupakan mata pencaharian pokok sebagai penghidupan yang terdiri dari beberapa jenis dengan usaha sendiri atau dengan bantuan orang lain. Menurut Sri Hastuti (Purnomo, 2013:28) jenis pekerjaan di Indonesia digolongkan menjadi:

  1. Golongan pegawai negeri adalah mereka yang diangkat oleh pejabaat yang berwenang serta digaji menurut peraturan perundangan yang berlaku. Pegawai negeri dibagi menjadi dua, yaitu:

1)   Pegawai Negeri Sipil yang terdiri dari pegawai sipil pusat/daerah dan jabatan negeri lainnya.

2)   ABRI (Angkatan Bersenjata Republik Indonesia)

  1. Golongan pedagang yaitu mereka yang mempunyai perusahaan/bidang usaha besar/kecil. Ada dua pengertian pedagang, yaitu:

(1) Pedagang dalam arti luas, yaitu usahawan dan pedagang

(2) Pedagang dalam arti sempit, yaitu pedagang yang mengusahakan barang-barang yang dibutuhkan untuk dijual belikan

  1. Golongan petani yaitu mereka yang mata pencahariannya sebagai petani dengan bercocok tanam, seperti berladang/bersawah
  2. d) Golongan buruh yaitu mereka yang bekerja dengan menjual jasa seperti tukang becak, tukang bantu, dan lain-lain.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Minat Mahasiswa (skripsi dan tesis)

Menurut (Suprapto, 2007; 65) ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi minat mahasiswa memilih pendidikan tinggi kejuruan diantaranya:

  1. Kemauan

Kemauan adalah suatu kegiatan yang menyebabkan seorang manusia sanggup melakukan berbagai tindakan yang perlu untuk mencapai tujuan tertentu. Merupakan hal yang penting karena dengan adanya kemauan merupakan salah satu faktor penggerak seseorang untuk mau melakukan sesuatu seperti dalam hal memilih sekolah.

  1. Ketertarikan

Ketertarikan adalah perasaan senang, terpikat, menaruh minat kepada sesuatu. Pada saat ada ketertarikan timbul dalam diri seseorang maka ada daya juang dalam mencapai atau meraih yang ingin dicapai. Dengan adanya ketertarikan dari siswa untuk sekolah di pendidikan tinggi kejuruan maka mahasiswa tersebut mempunyai minat untuk masuk pendidikan tinggi kejuruan.

  1. Lingkungan Keluarga

Berkaitan dengan pendidikan di lingkungan keluarga, bahwa keluarga merupakan lingkungan pendidikan pertama dan utama. Bahwa proses pendidikan di lingkungan keluarga dapat mempengaruhi kepribadian anak sebagai anak didik di dalam anggota keluarga. Karena orang tua adalah sebagai orang dewasa yang mendidik anak-anak di lingkungan keluarga di rumah, maka menjadi faktor penting bagi orang tua terhadap perkembangan kedewasaan anak untuk memahami tentang pribadi anak sebagai individu yang tumbuh dan berkembang, melalui perhatian orang tua terhadap masa depan anak, dengan pemberian wawasan terutama tentang pendidikan, sehingga adanya harapan orangtua terhadap anak untuk diarahkan sesuai dengan kebutuhan dan keadaan sosial yang sedang berlangsung. Orang tua merupakan pendidik pertama dan sebagai tumpuan dalam bimbingan kasih sayang yang utama. Maka orang tualah yang banyak memberikan pengaruh dan warna kepribadian terhadap seorang anak. Dengan demikian mengingat pentingnya pendidikan di lingkungan keluarga, maka pengaruh di lingkungan keluarga terhadap anak dapat mempengaruhi apa yang diminati oleh anak.

  1. Lingkungan Sekolah

Proses pendidikan terhadap mahasiswa di sekolah menjadi tanggung jawab tenaga pengajar. Pendidikan di sekolah berperan membantu orang tua di lingkungan keluarga dalam melakukan pembinaan kepada peserta didik yang dibawa dari keluarganya. Jadi pada dasarnya yang berpengaruh terhadap perkembangan mahasiswa yaitu proses pendidikan di sekolah yang digunakan sebagai bekal untuk diterapkan dalam kehidupan di lingkungan masyarakat. Seorang guru dalam proses pendidikan juga dapat memberikan motivasi dan dorongan kepada siswa dalam menumbuhkan minatnya. Sebagai pendidik dalam lembaga pendidikan formal di sekolah maka secara langsung seorang guru telah menerima kepercayaan dari masyarakat untuk memangku jabatan dan tanggung jawab pendidikan. Jabatan seorang pendidik adalah suatu tugas yang mulia, karena guru merupakan panutan semua orang untuk mencerdaskan kehidupan bangsa, apalagi yang dibutuhkan orang pada dasarnya adalah kearah pengembangan kualitas SDM yang berguna. Oleh karena itu peran seorang guru dalam kehidupan sehari-hari sangat menentukan bagi kelangsungan hidup anak didik (siswa) dalam proses pendidikan.

  1. Kondisi Sekolah

Kondisi sekolah juga dapat mempengaruhi minat siswa dalam memilih sekolah. Faktor-faktor tersebut mempengaruhi besarnya minat yang timbul dari diri seseorang terhadap suatu objek sehingga masing-masing faktor tersebut memiliki peran yang berbeda sesuai dengan kondisi masing-masing. Ada kalanya salah satu faktor sangat dominan di dalam meningkatkan minat seseorang, sedangkan faktor yang lain tidak terlalu dominan. Hal ini dipengaruhi oleh kondisi masing-masing individu yang tentunya antara individu yang satu dengan yang lain berbeda

Menurut Slameto (2010:54) ada beberapa faktor yang mempengaruhi minat yaitu:

1)   Faktor yang ada pada diri mahasiswa itu sendiri yang disebut faktor individu (intern), yang meliputi:

  1. Faktor biologis, meliputi: kesehatan, gizi, pendengaran dan penglihatan. Jika salah satu dari faktor biologis terganggu akan mempengaruhi hasil prestasi belajar.
  2. Faktor psikologis, meliputi: intelegensi, minat dan motivasi serta perhatian ingatan berfikir.
  3. Faktor kelelahan, meliputi: kelelahan jasmani dan rohami. Kelelahan jasmani nampak dengan adanya lemah tubuh, lapar dan haus serta mengantuk. Sedangkan kelelahan rohani dapat dilihat dengan adanya kelesuan dan kebosanan sehingga minat dan dorongan untuk menghasilkan sesuatu akan hilang.

2)   Faktor yang ada pada luar individu yang disebut dengan faktor ekstern, yang meliputi:

  1. a) Faktor keluarga.
  2. b) Faktor sekolah
  3. c) Faktor masyarakat

Pengukuran Minat Mahasiswa (skripsi dan tesis)

Minat merupakan gejala psikis yang belum dapat diamati secara langsung, yang dapat diamati ialah manifestasinya dalam perbuatan atau tingkah laku. Menurut Jensen (2008 : 30) kondisi yang merupakan indikator bahwa seseorang mempunyai minat terhadap suatu pembelajaran ditunjukan oleh perilaku atau tindakan sebagai berikut :

1)   Secara intrinsik tertantang oleh materi yang tidak terlalu mudah, tetapi tidak terlalu sulit.

2)   Tekanan yang rendah sampai sedang, relaksasi yang biasa. Para pembelajar merasa tidak terlalu tertekan dengan suasana pembelajaran.

3)   Rasa ingin tahu dari pembelajar.

Ada tujuh ciri minat yang dikemukakan oleh Hurlock (2008:155), ciri tersebut antara lain sebagai berikut:

  1. a.Minat tumbuh bersamaan dengan perkembangan fisik dan mental.

Minat juga berubah selama terjadi perubahan fisik dan mental, contohnyaperubahan minat karena perubahan usia.

  1. Minat tergantung pada persiapan belajar

Kesiapan belajar merupakan salah satu faktor penyebab meningkatnya minat. Seseorang tidak akan mempunyai minat sebelum mereka siap secara fisik maupun mental.

  1. Minat bergantung pada kesempatan belajar

Minat anak-anak maupun dewasa bergantung pada kesempatan belaja ryang ada . Sebagian anak kecil yang lingkungannya terbatas pada rumah,maka minat mereka juga tumbuh di rumah. Dengan pertumbuhan di lingkungan sosial, mereka menjadi tertarik pada minat orang diluar rumahdiluar rumah yang mereka kenal.

  1. Perkembangan minat mungkin terbatas

Perkembangan minat terbatas dapat dikarenakan keadaan fisik yang tidak memungkinkan. Seseorang yang cacat fisik tidak memiliki minat yangsama pada olahraga seperti teman sebayanya yang perkembangannya normal. Perkembangan minat juga dibatasi oleh pengalaman sosial yang terbatas.

  1. Minat yang dipengaruhi oleh pengaruh budaya

Kemungkinan berkembangnya minat akan lemah jika tidak diberikesempatan untuk menekuni minat tersebut, apabila dianggap tidak sesuai oleh kelompok budaya mereka.

  1. Minat berbobot emosional

Minat berhubungan dengan perasaan. Jika suatu objek dihayati sebagaisesuatu yang sangat berharga, maka timbul perasaan senang yang akhirnyamemunculkan minat. Bisa diartikan, bobot emosional ikut menentukankekuatan minat. Bobot emosional yang tidak menyenangkan akanmelemahkan minat, dan sebaliknya bobot emosional yang menyenangkanakan menguatkan minat.

  1. .Minat dan egosentris

Minat berbobot egrosentris jika seseorang terhadap seseuatu baik manusiamaupun barang mempunyai kecenderungan untuk memilikinya.

Menurut Cague (dalam Permanik,1991: 20) menjabarkan bahwa minatmeliputi dua macam, yaitu:

  1. Minat Spontan

Minat yang tumbuh secara spontan dari dalam diri seseorang tanpaterpengaruh pihak luar.

  1. .Minat terpola

Minat yang timbul sebagai akibat adanya pengaruh dari kegiatan-kegiatanberencana yang terpola, terutama kegiatan belajar-mengajar baik dari lembaga sekolah maupun dari luar sekolah