Faktor yang Mempengaruhi Burnout Syndrome (skripsi dan tesis)

Burnout syndrome telah menjadi fenomena psikologis yang
cenderung bekerja melawan peningkatan kinerja seseorang,
efektivitas dan keluaran organisasi. Pekerjaan yang penuh tekanan
membutuhkan upaya individu dan organisasi untuk mengatasi
burnout syndrome. Bektas (2013) menyebutkan individual effort
factor dan organizational effort factor merupakan faktor yang
mempengaruhi burnout syndrome. Faktor-faktor tersebut dapat
diidentifikasi sebagai faktor intrinsik dan ekstrinsik. Upaya individu
merupakan faktor intrinsik dan upaya organisasi merupakan faktor
ekstrinsik.
1) Individual effort
a) Berfikir positif
Stres kerja berhubungan negatif dengan efisiensi diri
dan berhubungan positif dengan burnout. Stres kerja menjadi
prediktor dari burnout, dan pada saat yang sama harus
menjadi variabel dependen dari efisiensi diri. Dengan
demikian, berpikir positif dikemukakan menempatkan
tekanan kerja antara faktor sumber daya pribadi dan
konsekuensi burnout (Schwarzer & Hallum, 2008). Selain
mengurangi stres negatif, kenyamanan dan berfikir positif
akan menciptakan nilai dan keseimbangan yang lebih besar
dalam hidup (Bird, 2006).
b) Creative behavior
Berfikir positif menciptakan perilaku yang positif.
Hal ini menjadi pemicu perilaku yang kreatif. Masalah ini
tidak hanya orang yang memiliki tanggung jawab tersendiri
tetapi juga manajer. Bagi para manajer, manajemen stres
mengacu pada perilaku adaptif mengubah aspek lingkungan
atau orang sedemikian rupa sehingga mengurangi respons
stres dan meningkatkan kesehatan organisasi atau individu
(Adhia et al., 2010). Berfikir kreatif dan perilaku yang kreatif

memusatkan perhatian pada kepribadiannya atau
pekerjaannya, sehingga mereka berkonsentrasi pada
tenggung jawab mereka masing-masing (Bektas &
Peresadko, 2013).
c) Determination and Complience
Tekad dan kepatuhan merupakan faktor pendorong
bagi seseorang. Semakin tinggi niat dan patuh, maka
semakin terintegrasi di tempat kerja mereka. Beberapa faktor
yang mempengaruhi tekad dan kepatuhan seseorang, salah
satu faktornya adalah orang-orang yang terikat dalam
kehidupan kerja. Inilah lima alasan mengapa orang lain
memiliki pengaruh saat mereka memiliki kesempatan. Lima
alasan tersebut meliputi: (1) ketidakpedulian, (2) kurangnya
keyakinan, (3) perasaan takut, (4) tingkat percaya diri yang
rendah, (5) kebanggaan (Allan, 2011).
2) Organizational effort
a) Support of Workmates (dukungan rekan kerja)
Dukungan rekan kerja mengurangi burnout
syndrome untuk pekerja. Dukungan terhadap teman dan
kepemimpinan partisipatif secara signifikan mengurangi
kelelahan emosional (Babakus et al., 2011).
b) Managerial Support (dukungan atasan)
Terdapat hubungan yang sangat erat antara dukungan
atasan dengan burnout syndrome (Bektas & Paresadko,
2013). Dukungan dari manajer menawarkan sumber daya
interpersonal yang dapat membantu menciptakan
lingkungan kerja yang mendukung dan memenuhi regulasi
sumber daya terutama untuk karyawan yang mengalami
stres. Suatu penelitian menunjukkan bahwa dukungan dari
atasan terhadap bawahannya dengan memberikan
kepedulian merupakan sumber kunci yang digunakan
karyawan untuk mengatasi disfungsional pekerjaan atau efek
stress pada kinerja dan kesejahteraan karyawan (Chan &
Wan, 2012). Berikut 5 contoh dukungan manajer (Jim &
Finkelstein, 2012) yaitu: (1) pendengar yang baik, (2)
empowerer, (3) mentor, (4) creator, (5) menciptakan suasana
nyaman bagi karyawan.
c) Organizational Atmosphere
Perilaku organisasi timbul dari motivasi intrinsik
termasuk mood yang positif dan kebutuhan akan berprestasi
(Mohanty & Rath, 2012).
3) Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat menentukan kemungkinan
munculnya burnout seperti beban kerja yang berlebihan, konflik
peran, jumlah individu yang harus dilayani, tanggung jawab
yang harus dipikul, pekerjaan rutin yang dilakukan terusmenerus dan yang bukan rutin, ambiguitas peran, dukungan
sosial dari rekan kerja yang tidak memadai, dukungan sosial dari
atasan tidak memadai, kontrol yang rendah terhadap pekerjaan
dan kurangnya stimulasi dalam pekerjaan. Lingkungan kerja
terbagi menjadi 2 yaitu:
a) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti (2009)
yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar
tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun tidak langsung.
b) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan
yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan
kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja
non fisik merupakan lingkungan kerja yang dapat
membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa
membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan
bersama (Andarini, 2018).
4) Karakteristik individu
Sumber dari dalam diri individu merupakan salah satu
penyebab timbulnya burnout. Sumber tersebut dapat
digolongkan atas tiga karakteristik yaitu:
a) Faktor demografi
Mengacu pada perbedaan jenis kelamin, status
pernikahan, usia, pendidikan. Berikut penjelasan
mengenai faktor-faktor demografi sebagai berikut:
(1) Jenis kelamin
Menurut Baron dan Byrne (2003)
mendefisinikan jenis kelamin sebagai istilah biologi
berdasarkan perbedaan anatomi dan fisik antara lakilaki dan perempuan. Peran jenis kelamin umumnya
menjadi faktor penentu burnout dalam pekerjaan.
Ketika laki-laki maupun perempuan bekerja dalam
profesi yang dianggap bersifat feminim atau
maskulin, pekerja dapat mengalami tekanan untuk
menyesuaikan diri (Fatmawati, 2012). Berdasarkan
Maslach, Schaufeli, Leither (2001) seorang wanita
akan mengalami level burnout lebih tinggi dari
seorang laki-laki. Kemudian Sihotang (2004) yang
meneliti tentang burnout dan jenis kelamin
menemukan hasil bahwa terdapat perbedaan burnout
antara pekerja laki-laki dan perempuan. Secara jelas
hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa wanita
memperlihatkan frekuensi lebih besar untuk
mengalami burnout daripada pria. Hal ini disebabkan
karena seringnya wanita merasakan kelelahan
emosional.
(2) Status pernikahan
Menurut Maslach, Schaufeli, Leither (2001)
status pernikahan juga berpengaruh terhadap
timbulnya burnout. Seseorang yang tidak menikah
(yang paling utama yaitu laki-laki) akan lebih mudah
terkena burnout dibandingkan dengan yang sudah
menikah. Seseorang yang single berdasarkan
pengalaman mengalami level burnout yang lebih
tinggi dibandingkan dengan orang yang sudah
bercerai. Menurut Farber dan Maslach dalam
Fatmawati (2012) dibandingkan antara seseorang
yang memiliki anak dan yang tidak memiliki anak,
maka seseorang yang memiliki anak cenderung
mengalami tingkat burnout yang lebih rendah.
Alasannya adalah:
(a) Seseorang yang telah berkeluarga pada
umumnya cenderung berusia lebih tua, stabil dan
matang dalam berpikir.
(b) Keterlibatan dengan keluarga dan anak dapat
mempersiapkan mental seseorang dalam
menghadapi masalah pribadi dan konflik
emosional.
(c) Kasih sayang dan dukungan sosial dari keluarga
dapat membantu seseorang dalam mengatasi
tuntutan emosional dalam pekerjaan.
(d) Seseorang yang telah berkeluarga memiliki
pandangan yang lebih realistis
(3) Pendidikan
Menurut Maslach, Schaufeli, Leither (2001)
menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat
pendidikan maka semakin tinggi level burnout
dibanding pekerja dengan pendidikan yang lebih
rendah. Menurut Maslach dalam Fatmawati (2012)
menyatakan bahwa orang dengan empat tahun kuliah
(sarjana) merupakan yang paling berisiko terkena
burnout, diikuti oleh tingkat pendidikan
pascasarjana. Mereka yang berpendidikan di bawah
sarjana memiliki risiko lebih sedikit, hal ini
dikarenakan beban kerja yang diemban juga tidak
sama.
(4) Masa Kerja
Menurut Siagian (2008) menyatakan bahwa
masa kerja menunjukkan berapa lama seseorang
bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan.
Menurut Maslach, Schaufeli, Leither (2001)
menjelaskan bahwa tidak ada lama masa kerja yang
spesifik yang dapat membuat seseorang mengalami
burnout, Namun semakin lama seseorang bekerja
maka semakin berisiko terjadinya burnout.
b) Faktor kepribadian (Locus of Control)
Faktor kepribadian yaitu pada dasarnya merupakan
sebuah karakteristik psikologi dan perilaku yang dimiliki
individu yang lainnya. Salah satunya yaitu locus of
control. Menurut Rotter dalam Triwijayanti (2016) locus
of control mengacu pada keyakinan seseorang dalam
kontrol dirinya dalam peristiwa kehidupan, dan
pemecahan masalah. Locus of control terbagi menjadi
dua yaitu internal locus of control dan eksternal locus of
control. Individu yang percaya pada kemampuan mereka
untuk mempengaruhi hasil diklasifikasikan sebagai
individu yang memiliki locus of control internal.
Individu yang percaya bahwa hasil adalah fungsi dari
kekuatan eksternal diluar kontrol locus of control
eksternal (Phares dalam Triwijayanti, 2016).

Hubungan antara work-family conflict dengan burnout (skripsi dan tesis)

Salah satu faktor yang mempengaruhi burnout adalah faktor individu, di
mana faktor individu ini terdiri dari usia, jenis kelamin, pendidikan, status
pernikahan, karakteristik, dan bagaimana seseorang bersikap terhadap
pekerjaannya Maslach, Schaufeli & Leiter (2001). Menurut Maslach & Schaufeli
(Shaufeli, 2008), burnout merupakan keadaan di mana seseorang mengalami
kelelahan baik secara fisik maupun emosional yang menyebabkan berkembangnya
konsep diri yang negatif, berkurangnya konsentrasi, dan sikap kerja yang buruk.
Menurut Greenhaus & Beutell (Greenhaus, Allen, & Spector, 2006), work-family
conflict dapat diartikan sebagai suatu konflik peran ganda yang disebabkan karena
tekanan peran antara pekerjaan dan keluarga bertentangan dalam beberapa hal.
Work-family conflict atau konflik peran ganda menurut Greenhaus & Beutell
(1985), memiliki beberapa dimensi yaitu time-based conflict, strain-based conflict,
dan behavior-based conflict. Time-based conflict berkaitan dengan keseimbangan
waktu dalam membagi peran antara pekerjaan dan keluarga. Sebagaimana diketahui
apabila lebih banyak waktu di tempat kerja akan membuat tidak adanya waktu
untuk keluarga, apalagi bekerja dengan waktu tidak menentu yang mengharuskan
lembur dan bekerja di hari libur dapat menjadi penyebab munculnya work-damily
conflict (Staines and Pleck, 1984, dalam Coban dan Ayse, 2016). Konflik yang
muncul ketika salah satu peran menuntut lebih banyak perhatian sehingga
menghabiskan lebih banyak waktu daripada yang seharusnya, akan mempengaruhi
peran lainnya. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Susanti & Ekayati
(2013) bahwa seorang wanita karir yang memiliki anak akan merasa membutuhkan
waktu yang lebih besar pada perannya dalam keluarga sehingga menyebabkan
seseorang dapat kesulitan membagi waktu antara keluarga dan pekerjaan. KimWan (1991) dalam penelitiannya menyatakan bahwa time-based conflict memiliki
hubungan dengan burnout.
Strain-based conflict timbul ketika ketegangan atau stres yang ada pada
salah satu peran menghambat pemenuhan tuntutan peran lain (Dierdorff &
Ellington, 2008). Dalam konteks ini konflik yang muncul disebabkan karena
ketidak nyamanan kerja, kurangnya wewenang, kondisi kerja, dan mudahnya akses
melalui teknologi sepanjang waktu pada karyawan bahkan di luar jam kerja
(Schenewark, 2008, dalam Coban dan Ayse, 2016). Seorang wanita karir dalam
perannya sebagai Ibu, dituntut untuk dapat merawat dan mendidik anak, mengurus
suami dan rumah, dan tuntutan lainnya. Tuntutan tersebut dapat menghasilkan stres
atau tekanan tambahan yang membuat pekerja wanita atau Ibu yang bekerja ini
lebih sulit untuk melakukan dengan baik perannya sebagai wanita karir atau pekerja
di mana pekerja yang bergerak dalam bidang pelayanan harus berhadapan dengan
klien dan segala tuntutan maupun keluhan mereka. Kesulitan memenuhi tuntutan
salah satu peran tersebut dapat menimbulkan stres, kecemasan, dan ketegangan
yang menghambat pemenuhan peran lainnya sehingga dapat memicu timbulnya
burnout.
Behavior-based conflict atau masalah yang bersumber dari ketidaksesuaian
perilaku yang muncul akibat tuntutan salah satu peran akan berpengaruh terhadap
peran lainnya (Dierdorff & Ellington, 2008). Ketika seseorang mengalami kesulitan
dalam perilakunya dan tidak dapat mengubah perilakunya saat harus menjalankan
peran lainnya baik dalam pekerjaan maupun keluarga dapat mengakibatkan
terjadinya behavior-based conflict (Greenhaus dan Beutell, 1985, dalam Coban dan
Ayse, 2016). Seorang Ibu yang terbiasa berperilaku penuh kasih dan lembut
terhadap anak, saat dalam pekerjaannya sebagai seorang polisi dan harus
menghadapi kasus dengan anak-anak sebagai pelakunya, memiliki kemungkinan
untuk tidak dapat bertindak tegas terhadap pelaku dan terjadi berulang kali pada
setiap kasus. Hal ini tentunya dapat mempengaruhi pendapat atasan terhadap
kinerja bawahannya tersebut dan menurunkan prestasi pribadi bawahan.
Menurunnya prestasi pribadi dapat menyebabkan seseorang merasa bersalah dan
kurang menghargai diri sendiri. Perasaan kurang menghargai diri sendiri dan
perasaan tidak berguna merupakan salah satu faktor yang dapat menyebabkan
burnout.
Konflik peran ganda yang dialami pekerja dapat menyebabkan terjadinya
burnout, hal ini didukung oleh penelitian Kuntari (2014) bahwa work-family
conflict adalah salah satu penyebab burnout, pekerja menjadi cemas karena
beberapa masalah terkait dengan pasangan atau karena tidak cukup waktu
menjalankan peran dalam keluarga ditambah beban dan tanggung jawab pekerjaan
dapat memicu terjadinya burnout. Selain itu, work-family conflict juga dapat
memicu perilaku menyimpang di tempat kerja.

Dimensi – Dimensi Work – Family Conflict (skripsi dan tesis)

Menurut Greenhaus & Beutell (1985) membagi work-family conflict 3
dimensi, yaitu:
a. Time – based conflict
Time-based conflict adalah konflik yang terjadi ketika waktu yang
digunakan untuk menjalankan satu peran, misalnya pada pekerjaan tidak
dapat digunakan untuk menjalankan peran dalam keluarga. Hal ini berarti
seseorang yang mengalami work-family conflict tidak dapat menjalani dua
peran sekaligus secara bersamaan. Dalam menjalankan setiap peran apabila
salah satu peran menuntut lebih banyak perhatian maka peran yang lain
harus dikorbankan. Misalnya jika seorang pekerja harus membawa
pekerjaan kantor ke rumah, maka waktu yang seharusnya digunakan untuk
keluarga mau tidak mau akan dikorbankan untuk menyelesaikan pekerjaan
kantor tersebut.
b. Strain – based conflict
Strain – based conflict adalah konflik yang terjadi akibat ketegangan
atau tekanan yang timbul karena tuntutan salah satu peran membuat
seseorang sulit memenuhi tuntutan peran lainnya. Ketegangan ini dapat
memicu keadaan emosional, stres, cemas, dan sakit fisik seperti hipertensi
bahkan serangan jantung. Misalnya, masalah dalam keluarga dapat
mengganggu produktivitas pekerjaan, begitu juga sebaliknya.
c. Behavior-based conflict
Behavior-based conflict adalah konflik yang muncul akibat dari
kewajiban dari salah satu peran memunculkan suatu perilaku yang
bertentangan dengan norma yang terapkan peran lainnya. Misalnya seorang
Ibu yang bekerja sebagai polisi atau tentara, diharuskan untuk berperilaku
keras dan tegas selama bertugas di tempat kerja, saat berada di rumah atau
dalam lingkungan keluarga harus menjadi sosok yang keibuan dan
penyayang bagi keluarganya.
Kossek dan Ozeki (Rantika dan Sunjoyo, 2010) membagi work-family
conflict menjadi 2 (dua) dimensi, yaitu:
1. Work Interfering With the Family (WIF) adalah konflik atau masalah yang
timbul saat peran seseorang dalam pekerjaan mengganggu atau mengambil
porsi perannya dalam keluarga.
2. Family Interfering With the Work (FTW) adalah konflik atau masalah yang
timbul saat peran seseorang dalam keluarga mengganggu atau mengambil
porsi perannya dalam pekerjaan.
Berdasarkan uraian di atas penelitian ini akan memperjelas bahwa penelitian
ini menggunakan dimensi work-family conflict menurut Greenhaus & Beutell
(1985) yaitu time-based conflict, strain-based conflict, dan behavior based karena
peneliti ingin menyelaraskan antara teori dan dimensi dengan menggunakan satu
tokoh yang sama dalam penelitian.

Faktor – Faktor Penyebab Burnout (skripsi dan tesis)

Maslach, Schaufeli & Leiter (2001) menjelaskan faktor yang dapat
menyebabkan burnout dibagi menjadi dua, yaitu:
a. Faktor situasional (situational factor)
1) Job characteristic, banyak penelitian yang menyatakan bahwa burnout
adalah akibat dari kelebihan beban kerja dimana terlalu banyak
pekerjaan yang harus diselesaikan dalam satu waktu dan terjadi terus
menerus. Selain beban kerja, beberapa penelitian juga membahas
mengenai konflik peran dan ambiguitas peran yang memiliki korelasi
rendah sampai tinggi dengan burnout.
2) Occupational characteristic, pekerjaan dengan peran yang ambigu
mempunyai kontribusi besar pada stres dan burnout. Adanya konflik
peran merupakan faktor yang berpotensi menimbulkan burnout, konflik
peran ini muncul karena job desc atau tuntutan pekerjaan tidak sesuai
dan bertentangan dengan apa yang menjadi pekerjaan utama.
3) Organizational characteristic, burnout dapat dipengaruhi oleh budaya
organisasi, gaya kepemimpinan atasan, dukungan rekan kerja,
semuanya dapat berpengaruh pada kelelahan emosi yang dapat berlanjut
pada terjadinya bunout.
b. Faktor individu (individual factor).
1) Demograpic characteristic, karakteristik berhubungan dengan usia,
jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan, dan sebagainya. Usia
pekerja yang relatif muda cenderung lebih mudah mengalami burnout
karena pengalaman kerjanya yang masih sedikit sehingga belum
berpengalaman menghadapi burnout. Sebenarnya belum ada penelitian
yang menyatakan bahwa wanita cenderung lebih mudah mengalami
burnout dibanding pria begitu juga sebaliknya. Tingkat pendidikan,
seseorang tingkat pendidikan rendah cenderung lebih mudah mengalami
burnout dibanding yang tidak menyelesaikan pendidikannya. Status
perkawinan, pekerja yang belum menikah cenderung lebih tinggi pada
mereka yang lajang dibandingkan yang telah menikah karena pekerja
yang telah menikah akan memeperoleh dukungan dari pasangan, namun
kecenderungan burnout pada wanita lebih tinggi saat telah memiliki
anak.
2) Personality characteristic, karakteristik seseorang dapat
mempengaruhi kecenderungan burnout, bagaimana cara ia mengatasi
masalah yang dialami dan memiliki coping stres yang baik
kecenderungan burnout- nya tentu semakin rendah.
3) Job attitudes, setiap orang memiliki sikap dan harapan yang berbeda
dalam bekerja, seseorang dengan harapan yang terlalu tinggi akan
membuat seseorang bekerja terlalu keras sehingga dapat menimbulkan
stres berkelanjutan yang dapat menyebabkan burnout.
Menurut Schaufeli dan Buunk (2003), burnout memiliki beberapa
faktor penyebab yaitu:
a. Banyaknya tuntutan pekerjaan (quantitative job demands)
Pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang berlebih ditambah dengan
tenggat waktu yang singkat akan mudah merasa tertekan dan mengalami
kelelahan emosional. Tuntutan pekerjaan dapat berupa jumlah jam
kerja, kontak langsung dengan klien,dan beban permasalahan yang
dialami klien.
b. Permasalahan peran (role problems)
Konflik peran biasanya dihadapi pekerja yang memiliki peran
ganda yang harus dilakukan secara bersamaan. Konflik peran dalam
pekerjaan akan menimbulkan ambiguitas mengenai apa yang harus
dilaksanakan atau dikerjakan pekerja sehingga dapat menghambat
pekerjaannya.
c. Kurangnya dukungan sosial (lack of social support)
Dukungan sosial yang diterima pekerja dapat menjadi motivasi
sebagai penghambat dampak dari stres kerja. Banyaknya dukungan
sosial dari orang terdekat yang diterima pekerja akan membuat pekerja
lebih mampu untuk menghadapi masalah yang berkaitan dengan
tuntutan pekerjaan. Sumber dukungan sosial dapat berasal dari keluarga,
pasangan, atasan, rekan kerja, dan sahabat dari pekerja itu sendiri.
d. Kurangnya aktivitas regulasi diri (lack of self-regulatory activity)
Aktivitas regulasi diri bagi seorang pekerja berperan untuk
membantu mengatur pencapaian yang diinginkan, aktivitas yang
dilakukan biasanya dapat membantu untuk menentukan target,
mengevaluasi kesuksesan mencapai target dan penghargaan pada diri
sendiri. Kurangnya aktivitas regulasi diri pada pekerja dapat memicu
burnout sebab dapat memicu penurunan prestasi pribadi dan tidak
adanya penghargaan pada diri sendiri.
e. Berhubungan dengan tuntutan klien (client-related demands)
Pekerja dalam bidang pelayanan masyarakat akan sering
berinteraksi dengan klien yang memiliki masalah. Permasalahan klien
yang dihadapi cukup beragam tergantung dalam bidang apa pekerja
tersebut bekerja. Tuntutan dari permasalahan klien yang beragam,
disampaikan dengan emosi, sampai klien yang ingin permasalahannya
diselesaikan terlebih dahulu menjadi tekanan yang menyebabkan stres
sehingga dapat memicu burnout.
Berdasarkan uraian di atas munculnya burnout dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor, menurut Maslach, Schaufeli & Leiter (2001) faktor yang
mempengaruhi burnout adalah faktor situasional dan individu, faktor situasional
sendiri terbagi menjadi karakteristik pekerjaan (job characteristic), karakteristik
jabatan (occupational characteristic), dan karakteristik organisasi (organizational
characteristic). Faktor individu terdiri dari demographic characteristic yang
berhubungan dengan usia, jenis kelamin, pendidikan, dan status perkawinan.
Karakteristik pribadi (personality characteristic) dan sikap seseorang terhadap
pekerjaannya (job attitude). Sedangkan menurut Schaufeli & Buunk (2003),
burnout dapat dipengaruhi oleh banyaknya tuntutan pekerjaan, permasalahan peran,
kurangnya dukungan sosial, kurangnya aktivitas regulasi diri, dan berhubungan
dengan tuntutan klien. Penelitian ini menggunakan faktor yang dikemukaan
Schaufeli & Buunk (2003) mengenai permasalahan peran, di mana faktor tersebut
sesuai dengan permasalahan yang diangkat dalam penelitian yaitu mengenai workfamily conflict. Work-family conflict atau konflik peran antara pekerjaan dengan
peran dalam keluarga sebagai istri atau Ibu diangkat dalam penelitian ini karena
peneliti merasa tertarik terhadap wanita karir yang telah berkeluarga, apakah dalam
menjalankan kedua perannya para wanita karir ini mengalami konflik yang
membuat perannya pada dua hal tersebut tidak imbang dan bagaimana pengaruh
konflik tersebut terhadap pekerjaan atau kinerjanya.

Dimensi – Dimensi Burnout (skripsi dan tesis)

Menurut Maslach, Schaufeli dan Leiter (2001) burnout dapat
dikategorikan menjadi tiga dimensi yaitu:
a. Kelelahan Emosi (Emotional Exhausted)
Kelelahan emosi disebabkan oleh terkurasnya energi secara
emosional untuk menghadapi situasi akibat beban kerja atau tuntutan
pekerjaan. Perasaan frustrasi, putus asa, tertekan, sedih, mudah
tersinggung, merasa terbebani dengan tugas yang ada, mudah marah tanpa
alasan yang jelas merupakan beberapa kondisi yang dapat
menggambarkan kelelahan emosi. Dalam bidang pelayanan
sosial,kelelahan emosi dapat menguras tenaga penyedia layanan untuk
terlibat dengan klien, sehingga menjadi kurang responsif terhadap
kebutuhan klien atau penerima layanan.
b. Depersonalisasi (Depersonalization)
Depersonalisasi adalah perasaan dimana seseorang merasa
kehilangan realitas diri, dan merasa bertingkah laku seperti orang lain atau
seperti robot. Depersonalisasi juga menyebabkan berkembangnya sikap
dan perasaan yang negatif terhadap klien atau penerima pelayanan.
Depersonalisasi berkaitan dengan sikap negatif, kasar menjaga jarak
dengan orang lain, menarik diri dan tidak peduli dengan sekitarnya.
c. Penurunan Prestasi Pribadi (Reduced Personal Accomplishment)
Penurunan prestasi pribadi seseorang berkaitan dengan penurunan
kompetensi diri, motivasi dan produktifitas kerja hal ini dapat disebabkan
oleh rasa bersalah karena tujuan kerja yang tidak tercapai dan perasaan
rendah diri yang disertai kurangnya penghargaan pada diri sendiri.
Biasanya penurunan prestasi pribadi ditunjukkan dengan sikap tidak
ramah saat melayani klien, kurang peduli pada orang lain, rasa empati
berkurang, merasa aktivitas yang dilakukan tidak berguna.
Menurut Baron & Greenberg (Farhati & Rosyid, 1996) burnout
memiliki 4 dimensi, yaitu:
a. Kelelahan fisik (physical exhaustion), ditandai dengan keluhan
gangguan fisik seperti sakit kepala, mual, selalu merasa letih, daan
diikuti dengan perubahan pola makan dan tidur.
b. Kelelahan emosional (emotional exhaustion), ditandai dengan
perasaan cemas, depresi, frustasi, mudah tersinggung, tempramen
buruk tanpa alasan yang jelas.
c. Kelelahan mental (mental exhaustion), ditandai dengan munculnya
sikap sinis terhadap klien, selalu berpikiran negatif pada orang lain,
dan memandang buruk diri sendiri.
d. Rendahnya penghargaan diri (low of accomplishment), ditandai
dengan perasaan yang selalu merasa tidak puas segala dimensi dalam
diri.
Berdasarkan apa yang telah dipaparkan di atas, peneliti akan menegaskan
bahwa penelitian ini mmenggunakan teori dimensi yang dikemukakan oleh
Maslach, Schaufeli dan Leiter (2001) yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi,
dan penurunan prestasi pribadi

Gejala Burnout (skripsi dan tesis)

Orang-orang yang cenderung mengalami burnout adalah mereka yang
bekerja pada bidang sosial atau pelayanan publik seperti yang dijelaskan
Maslach (Darmawan, Silviandari, Susilawati, 2015) burnout adalah stres yang
dialami individu dengan pekerjaan yang secara langsung berhadapan dengan
manusia sebagai penerima pelayanan, dengan kata lain burnout lebih sering
terjadi pada orang-orang yang bekerja pada bidang sosial atau pelayanan
masyarakat.
Burnout dapat diketahui dari beberapa gejala yang dialami pekerja,
menurut Greenberg (Darmawan, Silviandari, & Susilawati, 2015) gejala
burnout adalah
a. Berkurangnya selera humor (diminished sense of humor)
b. Mengabaikan waktu istirahat (skipping rest and food breaks)
c. Jam lembur meingkat tanpa libur (increased overtime and no vacation)
d. Meningkatnya keluhan fisik (increased physical complaints)
e. Menarik diri dari lingkungan sosial (social withdrawal)
f. Berubahnya kinerja dalam pekerjaan (changed job performance)
g. Mengkonsumsi obat pribadi (self medication)
h. Perubahan dari dalam diri (internal changed)

Pengertian Burnout (skripsi dan tesis)

Istilah burnout pertama kali dikemukakan Freudenberg, seorang
psikiater di New York pada tahun 1974. Sebagai seorang psikiater, Freudenberg
melihat banyak sukarelawan yang awalnya semangat membantu pasien, tibatiba mengalami penurunan motivasi dan komitmen kerja, penurunan ini disertai
dengan gejala kelelahan fisik dan mental. Menurut Maslach & Schaufeli
(Schaufeli, 2008) burnout merupakan kelelahan baik secara fisik maupun
emosional yang menyebabkan berkembangnya konsep diri negatif, kurangnya
konsentrasi, dan sikap kerja yang buruk. Pendapat lain menyatakan burnout
sebagai keadaan lelah atau frustasi yang disebabkan terhalangnya pencapaian
sehingga muncul perubahan sikap dan perilaku yang menyebabkan seseorang
menarik diri secara psikologis dari pekerjaannya, biasanya seseorang menjadi
cenderung menjaga jarak dengan klien atau bersikap sinis terhadap mereka
(Pangesti, 2012).
Selain menyebabkan perubahan sikap, biasanya burnout diikuti dengan
menurunnya prestasi kerja seperti menurut Ivancevich (2006), burnout adalah
proses psikologis yang disebabkan stres kerja yang tidak terlepaskan, sehingga
menyebabkan kelelahan emosi, perubahan kepribadian, dan perasaan serta
penurunan pencapaian. Siagian (2009) berpendapat bahwa burnout adalah
kondisi mental, emosional, dan kelelahan fisik yang disebabkan stres yang
berlanjut dan tidak teratasi. Menurut Greenberg (2002) burnout adalah dampak
dari stres kerja baik secara psikologis, psikofisiologis dan perilaku yang sifatnya
merugikan.
Berdasarkan apa yang telah diuraikan di atas, burnout adalah kondisi
kelelahan kerja yang diakibatkan stres kerja yang tidak tertangani, sehingga
mengakibatkan penurunan pencapaian, perubahan sikap, dan masalah baik fisik
maupun psikologis pada seorang pekerja.

Pemberdayaan, sikap kerja dan turnover intention

Melalui sikap kerja, pemberdayaan juga dapat mempengaruhi keinginan berpindah. Turnover intention adalah kesadaran dan kesengajaan yang direncanakan untuk meninggalkan organisasi (Tett dan Meyer, 1993). Hal ini digambarkan sebagai respon psikologis terhadap kondisi organisasi tertentu yang mengalami kemunduran secara berkesinambungan dan mulai timbul pemikiran untuk meninggalkan organisasi yang di mulai dari berkhayal sampai dengan tindakan nyata untuk turnover (Kraut dalam Humborstad dan Perry, 2011). Timbulnya keinginan pengunduran diri karyawan, absensi karyawan serta langkah nyata pengunduran diri karyawan telah mendapat memperhatikan yang cukup besar secara teoritis dan empiris (Chiu et al., 2005; Mowday et al., 1982; Porter dan Steers, 1974). Perilaku disfungsional ini menimbulkan dampak yang negatif pada kinerja organisasi (Mobley, 1982). Selain itu, biaya turnover karyawan pada industri jasa diakui sangat mahal, biaya tersebut mencakup mencakup hilangnya pengetahuan dalam organisasi, pelatihan yang dibutuhkan bagi karyawan baru, kehilangan koneksi yang sudah didirikan dengan pelanggan, dan pada akhirnya akan menurunkan kualitas layanan dan kepuasan pelanggan (Joiner et al., 2004). Seseorang yang memutuskan untuk meninggalkan suatu pekerjaan biasanya tidak hanya menuruti kata hati saja tetapi merupakan keputusan yang salah telah direnungkan dan sudah menjadi keinginan selama beberapa waktu sebelum mengambil tindakan turnover (Barak et al., 2001). Oleh karena itu, keinginan untuk berpindah dianggap memiliki efek sebab akibat secara langsung pada turnover dan diyakini oleh banyak peneliti sebagai prediksi yang paling tepat dari tindakan nyata turnover (Lee dan Bruvold, 2003; Barak et al., 2001;. Kiyak et al., 1997;. Hom dan Griffeth, 1991). Karyawan yang puas dan berkomitmen dengan perusahaan cenderung akan mendedikasikan lebih banyak waktu, tenaga dan kemampuan mereka sebagai cara untuk menunjukkan rasa timbal balik mereka sebagai cara untuk mempertahankan hubungan yang dekat dengan perusahaan mereka dan mengurangi kecenderungan untuk meninggalkan perusahaan mereka (Boshoff dan Mels, 1995; Siu, 2002).

Pemberdayaan, Sikap Kerja dan Upaya Pelayanan (skripsi dan tesis)

Konsep pemberdayaan secara lebih luas dikemukakan oleh Thomas dan
Velthouse (1990) sebagai peningkatan motivasi tugas intrinsik yang akan
menghasilkan kepuasan. Apabila suatu organisasi menjalankan pemberdayaan di
kalangan anggota organisasi maka akan tumbuh perasaan menjadi anggota
kelompok. Tumbuhnya perasaan puas dalam mengambil tanggung jawab untuk
menjalankan tugasnya. Terdapat juga perasaan bahwa mereka telah melakukan
sesuatu hal yang berharga dan memperoleh kesenangan dalam melakukan
komunikasi dan kerja sama dengan orang lain.
Dengan demikian, pemberdayaan meningkatkan percaya diri dalam
melalukan sesuatu, yang pada waktu sebelumnya tidak pernah percaya, mungkin
dilakukan. Akibatnya akan meningkatkan kepuasan kerja, kerja sama yang lebih dekat
dengan orang lain, bekerja dengan tujuan yang jelas, dan mendapatkan prestasi
apabila tujuan tercapai. Pengakuan merupakan penghargaan sehingga menyebabkan
orang bekerja melihat harapan baru dan lebih menghargai (Wibowo, 2007).
Untuk mengetahui hubungan sikap kerja karyawan terhadap pemberdayaan
karyawan, penulis mengembangkan model mekanisme pemberdayaan yang meliputi
variabel sikap kerja. Variabel sikap kerja menurut Harrison et al., (2006)
menggabungkan kepuasan kerja dengan komitmen organisasional afektif dikaitkan
dengan upaya pelayanan dan turnover intention yang dijelaskan dalam model
struktural pemberdayaan.
Kepuasan kerja dan komitmen organisasional adalah dua variabel yang
paling sering dipelajari dalam penelitian perilaku organisasi (Mathieu dan Zajac, 1990;
Riketta, 2002; Petty et al., 1984). Konsep sikap biasanya disampaikan sebagai
memiliki komponen afektif, preferensi, atau suasana hati tentang seseorang, ide,
peristiwa atau objek (Warr dan Wall, 1975). Secara lebih rinci, kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian
dari pekerjaan atau pengalaman kerja (Locke,1976). Kepuasan kerja adalah respon
afektif atau emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan seseorang. Sedangkan,
komitmen organisasional afektif juga dipandang sebagai kekuatan relatif dari
pelengkap emosional individu, diidentifikasi dengan keterlibatan dalam organisasi
tertentu (Mowday et al.,1982).
Hasil meta-analisis dari Harrison et al., (2006) menemukan kepuasan kerja
dan komitmen organisasional afektif berkontribusi dalam sikap kerja dan disarankan
bahwa kedua konstruksi harus dikombinasikan untuk mengevaluasi konsep yang lebih
umum dari sikap kerja. Berdasarkan meta-analisis hasil dari 112 studi manajemen,
Harrison et al., (2006) menyatakan bahwa kombinasi dari dua konstruksi disimpulkan
bahwa sikap umum karyawan terhadap pekerjaan mereka penting digunakan untuk
memahami perilaku kerja. Penelitian ini yang menyangkut sikap kerja diadopsi dari
kerangka kerja terbaru mereka. Secara singkat, sikap kerja disini diukur dengan
membangun kedua dimensi sikap kerja yang terdiri dari kepuasan kerja dan komitmen
organisasional.
Penelitian ini juga mempertimbangkan faktor penting lainnya yaitu upaya
pelayanan, apabila petugas pelayanan tidak bersedia atau tidak bisa memberikan
pelayanan pada tingkat yang diperlukan, maka kualitas pelayanan dikatakan buruk
(Zeithaml et al.,1990). Upaya karyawan untuk memberikan layanan yang berkualitas
memainkan peranan yang penting dalam perusahaan untuk memenuhi harapan
pelanggan (Gronroos, 1990; Zeithaml et al., 1990). Kinerja pelayanan karyawan
mencerminkan jumlah usaha yang dikeluarkan karyawan saat dia harus melayani
pelanggan (Yoon et al., 2004). Upaya pelayanan tidak selalu diterjemahkan ke dalam
kinerja, misalnya seorang pekerja kurang mendapatkan pelatihan soft skill, bisa
dibayangkan apabila mereka dihadapkan pada tuntutan upaya pelayanan yang tinggi
tapi meraka tidak memiliki performa yang memadai.
Pemberdayaan bisa membawa nilai-nilai yang bertentangan dengan tradisi
pada organisasi dengan high power distance (Hui et el., 2004; Robert et al., 2000).
Penerapan pemberdayaan yang efektif pada organisasi harus benar-benar bisa
memperpendek power distance antara pemimpin dengan karyawannya, misalnya
dengan mengurangi aturan dan prosedur yang berlaku (Hirst et al., 2008)

Pemberdayaan dan Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Employee Empowerment merupakah salah satu pendekatan dalam
pengelolaan sumberdaya manusia yang efektif khususnya dalam industri jasa. Dalam
hal ini, industri jasa selalu menekankan pada penyampaian layanan yang dapat
diandalkan salah satunya dengan memastikan bahwa karyawan sebagai penyedia
jasa dapat memberikan respon yang cepat dan tepat terhadap kebutuhan pelanggan.
Seringkali perusahaan jasa menerapkan employee empowerment khususnya dalam
hal penanganan keluhan pelanggan atau pada saat karyawan harus mengupayakan
tercapainya kepuasan pelanggan dengan melakukan apapun untuk dapat memenuhi
kebutuhan pelanggan dan bahkan memberikan solusi terhadap permasalahan yang
dihadapi pelanggan demi tercapainya kepuasan pelanggan (Lashley, 2001).
Light (2004) melalui penelitian yang dilakukannya membuktikan bahwa
terdapat hubungan yang kuat dan signifikan antara employee empowerment terhadap
employee satisfaction, terhadap keinginan karyawan untuk tetap tinggal dan bekerja
untuk perusahaan atau pemberi kerja.
Mengacu pada hasil penelitian tersebut di atas, terlihat adanya hubungan
antara penerapan employee empowerment dengan pengendalian turnover karyawan
yang sering menjadi masalah pada organisasi terutama di hospitality industry seperti
misalnya hotel.
Turnover bisa berdampak negatif dan positif bagi perusahaan. Jika suatu
perusahaan kehilangan 20% orang yang dirasakannya mempunyai performance yang
tinggi, maka tentu saja hal itu berdampak negatif karena berdasarkan studi yang ada,
karyawan yang mempunyai performance yang tinggi memiliki kontribusi rata-rata 10
kali lebih banyak daripada karyawan umumnya. Oleh sebab itu perusahaan harus
menjaga tingkat turnover karyawan dengan high performance dibawah 5%.
Dampak positif dari turnover intention yaitu jika perusahaan kehilangan orang
yang dirasakannya mempunyai performance yang rendah sebanyak 20%, maka hal ini
berdampak positif bagi perusahaan karena dapat diganti dengan orang yang memiliki
performance yang lebih baik (Deborah, 2008). Hal demikian juga didukung oleh
Deborah (2008), dengan adanya turnover perusahaan dapat memperkerjakan
karyawan-karyawan baru yang membawa ide-ide baru yang mungkin dapat menjadi
point penting bagi perusahaan stagnant atau perusahaan yang memerlukan inovasi.
Persentase turnover dalam suatu perusahaan yang cukup tinggi akan
mengakibatkan kerugian bagi perusahaan baik itu dalam financial maupun waktu
(Handoyo, 1987). Karena dengan adanya turnover berarti perusahaan kehilangan
sejumlah tenaga kerja dan kehilangan ini harus diganti dengan karyawan baru.
Perusahaan harus mengeluarkan biaya mulai dari perekrutan hingga mendapatkan
tenaga kerja siap pakai. Karyawan baru juga membutuhkan waktu untuk proses
penyesuaian dan adaptasi. Selain mengalami kerugian dalam hal biaya dan waktu,
turnover dapat berpengaruh juga terhadap kelangsungan operasional perusahaan.
Selain itu keberhasilan suatu perusahaan untuk mencapai tujuan bersama, tidak lepas
dari tingkat konsentrasi yang tinggi untuk semua bagian. Jika manajemen disibukkan
dengan keluar masuknya karyawan, hal ini akan mempengaruhi kinerja perusahaan
secara keseluruhan.
Perusahaan harus dapat mengendalikan tingkat turnover karyawan agar
dapat menghemat biaya, waktu, dan tetap menjaga kelangsungan operasional
perusahaan. Perusahaan harus menjaga tingkat turnover karyawan dengan low
performance agar tidak lebih dari 10% (Deborah, 2008). Hal yang sama juga didukung
oleh Roseman (1981) dalam bukunya Managing Turnover yang menyatakan bahwa
jika annual turnover di dalam suatu perusahaan melebihi angka 10%, maka turnover di
dalam perusahaan tersebut dapat dikategorikan tinggi

Pemberdayaan dan Upaya Pelayanan (skripsi dan tesis)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Cacciope (1998) pada Burswood
Resort Hotel Australia, bahwa karyawan yang diberdayakan dapat menyelesaikan
masalah pelayanan pelanggan secara cepat, serta merta, langsung dan profesional.
Lebih jauh disampaikan bahwa pemberdayaan adalah program atau alat yang sangat
bagus karena adanya perubahan dalam organisasi, adanya partisipasi karyawan dan
kepuasan pelanggan. Pemberdayaan karyawan memberikan kesempatan lebih
banyak kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas, fleksibilitas dan otonomi
atas pekerjaannya sendiri. Karyawan akan merasa lebih baik dan berpikir positif
tentang diri sendiri dan akan lebih siap untuk melayani para tamu (Cacioppe, 1998).
Pemberdayaan akan membuat seseorang merasa penting, senang dan tertantang
oleh pekerjaan mereka, sepertinya pekerjaan mereka benar-benar penting dan
mereka menganggap bagian dari suatu tim. Noe et.al., (2011) menyatakan
bahwa employee empowerment berarti memberikan kesempatan kepada karyawan
untuk membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaannya untuk memberi
otonomi yang lebih luas kepada karyawan. Menurut Wibowo (2007) pemberdayaan
akan meningkatkan upaya pelayanan organisasi dan individu yang dapat
mengembangkan bakatnya secara penuh. Departemen atau tim menjadi lebih
antusias, aktif dan sukses. Karyawan menguasai pemahaman dan ketrampilan baru
dan dengan memberi kesempatan melihat sesuatu dengan cara berbeda,
merefleksikan apa yang dilihat dan mengembangkan ketrampilan baru.
Robbins (2007) menyatakan sejak tahun 1980 manajer dianjuran untuk
membuat karyawan mereka berpartisipasi dalam keputusan-keputusan yang berkiatan
dengan pekerjaan. Banyak organisasi mengalami kegagalan dalam menyenangkan
pelanggannya karena kegagalan karyawan dalam memberikan upaya pelayanan yang
berkualitas. Manajemen saat ini dituntut untuk menciptakan sebuah kultur yang
responsif terhadap pelanggan (Robbins, 2007).
Pemberdayaan karyawan dapat memiliki dampak positif pada aspek
organisasi lainnya seperti komitmen, spiritualitas, kepuasan pelanggan, budaya
organisasi, perilaku anggota organisasi, dan akhirnya produktivitas. Semua penelitian
yang disebutkan dalam penelitian ini menunjukkan hubungan yang positif antara
perilaku pemberdayaan anggota organisasi. Hackman dan Oldham (1975)
memperkenalkan perilaku anggota organisasi sebagai hasil kerja awal adalah
pemberdayaan. Dengan mempelajari hubungan antara pemantauan karyawan dan
perilaku anggota organisasi dalam sebuah pelayanan organisasi, Niehoff dan
Moorman (1993) membuktikan bahwa pemantauan karyawan memiliki dampak positif
pada pemahaman keadilan organisasi, sementara itu memiliki dampak negatif
pada perilaku anggota organisasi. (Cushman, 2000

Turnover intention (skripsi dan tesis)

Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan
sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya atau penarikan diri seseorang
karyawan dari tempat bekerja. Dengan demikian, turnover intention (intensi keluar)
adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari
pekerjaannya (Zeffane, 1994).
Intensi keluar (turnover intension) juga dapat diartikan sebagai pergerakan
tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang
dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada
periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah mengacu pada
hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang
belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Turnover dapat
berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau
kematian anggota organisasi.
Robbins (2007), menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari
suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary turnover)
maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit
merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela
yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan
tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau
pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk
menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang
mengalaminya (Duffy et al., 1998).
Tingkat turnover adalah kriteria yang cukup baik untuk mengukur stabilitas
yang terjadi di organisasi atau perusahaan tersebut, dan juga bisa mencerminkan
kinerja dari organisasi. Tinggi rendahnya turnover karyawan pada organisasi
mengakibatkan tinggi rendahnya biaya perekrutan, seleksi dan pelatihan yang
harus ditanggung organisasi (Woods dan Macaulay, 1989).
Banyak penelitian yang menjelaskan bahwa keinginan untuk mengakhiri
tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan dengan rasa puas atau tidak
puas individu terhadap pekerjaannya. Turnover menggambarkan pikiran individu
untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan
organisasi. Hal tersebut juga diungkapkan oleh Lum et al., (1998) bahwa keinginan
seseorang untuk keluar organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat
ini berkenaan dengan ketidakpuasan dapat memicu seseorang untuk keluar dan
mencari pekerjaan lain.
Zeffane (1994) mengungkapkan beberapa faktor yang berpengaruh terhadap
terjadinya turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja;
dan faktor institusi (internal), yakni kondisi ruang kerja, upah, keterampilan kerja,
dan supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa
lalu, jenis kelamin, minat, umur dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap
pekerjaannya.
Dalam penelitiannya, Andini (2006) mengumpulkan beberapa studi yang telah
mengevaluasi peranan turnover intentions, yaitu :
a. Fishbein dan Ajzein, (1975), dan Ancok (1985), menjelaskan bahwa masalah
turnover itu sendiri sebagai wujud nyata dari turnover intentions yaitu niat
seseorang untuk melakukan suatu perilaku tertentu yang dapat mengganggu
efektivitas jalannya organisasi.
b. Fishbein (1967) dan Newman (1974) menjelaskan bahwa turnover intentions
menunjukkan perilaku niat untuk tetap (stay) atau meninggalkan (leave)
organisasi secara konsisten berhubungan dengan perpindahan pekerjaan
(turnover).
c. Mobley, horner dan Hollingsworth (1978), turnover intentions (niat berpindah)
diantara para pegawai mempunyai korelasi yang kuat dengan intention to quit
(niat untuk keluar), job search (pencarian pekerjaan) dan thinking of quit
(memikirkan keluar).
d. Pasewark dan Strawser (1996) menjelaskan bahwa turnover intentions
mengacu pada niat seseorang untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan
belum terwujud dalam bentuk perilaku nyata.
e. Mobley, Griffeth, Hand dan Meglino (1979) berpendapat bahwa turnover
intentions (niat berpindah) seseorang dapat memberikan penjelasan tentang
pandangan dan evaluasi pekerjaan seseorang.
Para peneliti menyatakan terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi turnover diantaranya yaitu: job attitude, personality,
boidemographic, economic factors, personal factors, job characteristics, rewards
system, supervisory dan group relations. Mereka juga telah melakukan beberapa
usaha untuk mengusulkan model konseptual proses. Meskipun secara rinci
berbeda-beda, namun secara umum dinyatakan sebagai fungsi negatif dan job
attitude yang dikombinasikan dengan kemampuan untuk menjamin diri sendiri
untuk mendapat pekerjaan di luar perusahaan tempat bekerja saat ini (Steers dan
Mowday dalam Triaryati, 2002).
Model konseptual mengenai turnover ditawarkan oleh Mobley (1997),
intention to leave mungkin menunjukkan langkah logis berikutnya setelah
seseorang mengalami ketidakpuasan dalam proses penarikan diri (withdrawal).
Proses keputusan penarikan diri (withdrawal) menunjukkan bahwa thingking of
quiting merupakan logis berikutnya setelah mengalami ketidakpuasan dan intention
to leave diikuti oleh beberapa langkah lainnya, yang menjadi langkah-langkah akhir
sebelum actual quiting.
Ada 2 (dua) macam model penarikan diri dari organisasi (organizational
withdrawal) yang mencerminkan rencana individu untuk meninggalkan organisasi
baiksecara temporer maupun permanen, yaitu:
a. Penarikan diri dari pekerjaan (work withdrawl), biasa disebut mengurangi
jangka waktu dalam bekerja atau melakukan penarikan diri secara sementara.
Karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaan akan melakukan beberapa
kombinasi perilaku seperti tidak menghadiri rapat, tidak masuk kerja,
menampilkan kinerja yang rendah dan mengurangi keterlibatannya secara
psikologis dari pekerjaan yang dihadapi (Hanisch dan Hulin dalam Mueller,
2003).
b. Alternatif mencari pekerjaan baru (search for alternatives), biasanya karyawan
benar-benar ingin meninggalkan pekerjaannya secara permanen. Dapat
dilakukan dengan proses pencarian kerja baru, sebagai variabel antara
pemikiran untuk berhenti bekerja atau keputusan aktual untuk meninggalkan
pekerjaan (Hom dan Griffeth, dalam Mueller, 2003)

Upaya Pelayanan (skripsi dan tesis)

Pelayanan adalah suatu kegiatan atau urutan kegiatan yang terjadi dalam
interaksi langsung antara seseorang dengan orang lain atau mesin secara fisik, dan
menyediakan kepuasan pelanggan. Pelayanan dapat didefinisikan juga sebagai
suatu tindakan yang dilakukan guna memenuhi keinginan customer (pelanggan)
akan suatu produk/jasa yang mereka butuhkan, tindakan ini dilakukan untuk
memberikan kepuasan kepada pelanggan (customer) untuk memenuhi apa yang
mereka butuhkan tersebut. Selain memahami inti dalam definisi pelayanan di atas
kita juga harus mengetahui nilai perilaku kita sendiri.
Dalam melakukan pelayanan, setidaknya kita sebagai pemberi dalam
pelayanan haruslah (perilaku dalam bekerja) sebagai berikut :
a. Tepat waktu dalam jadwal bekerja.
b. Memiliki rasa hormat pada diri sendiri, rekan kerja dan kepada atasan.
c. Menjalankan tugas sesuai dengan Job Descripstion yang telah diatur oleh
suatu perusahan.
d. Memiliki loyalitas pada tugas kita sendiri dan pada perusahaan.
e. Dapat dipercaya.
f. Mempunyai rasa aman dan nyaman dalam bekerja.
g. Kita haruslah memiliki motivasi dalam bekerja untuk meningkatkan kinerja
dalam perusahaan.
20
Menurut Kotler (2007) pelayanan adalah setiap tindakan atau kegiatan yang
dapat ditawarkan oleh suatu pihak kepada pihak lain, yang pada dasarnya tidak
berwujud dan tidak mengakibatkan kepemilikan apapun. Sedangkan Gronroos
dalam Tjiptono (2008) menyatakan bahwa pelayanan merupakan proses yang
terdiri atas serangkaian aktivitas intangible yang biasa (namun tidak harus selalu)
terjadi pada interaksi antara pelanggan dan karyawan, jasa dan sumber daya, fisik
atau barang, dan sistem penyedia jasa, yang disediakan sebagai solusi atas
masalah pelanggan.
Sementara itu, menurut Lovelock, Petterson dan Walker dalam Tjiptono
(2008) mengemukakan perspektif pelayanan sebagai sebuah sistem, dimana setiap
bisnis jasa dipandang sebagai sebuah sistem yang terdiri atas dua komponen
utama yaitu operasai jasa dan penyampaian jasa.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
pelayanan merupakan suatu bentuk sistem, prosedur atau metode tertentu
diberikan kepada orang lain, dalam hal ini, kebutuhan pelanggan tersebut dapat
terpenuhi sesuai dengan harapan atau keinginan pelanggan dengan tingkat
persepsi mereka.

Komponen Sikap Kerja (skripsi dan tesis)

Kreitner dan Kinicki (2003) ada tiga komponen di dalam sikap kerja, yaitu
komponen afektif, kognitif, dan perilaku.
1) Affective component
Komponen afektif dari sikap mengandung perasaan atau emosi yang
dimiliki seseorang terhadap objek atau situasi tertentu. Misalnya, apa yang anda
rasakan terhadap orang yang berbicara di telepon ketika di restoran? Jika anda
merasa terganggu atau marah terhadap orang seperti ini maka anda sedang
menekspresikan pengaruh atau perasaan negatif terhadap seseorang.
Sebaliknya, komponen yang berpengaruh terhadap sikap anda adalah netral jika
anda tidak tertarik (acuh tak acuh) terhadap orang yang berbicara di telepon di
restoran tadi.
2) Cognitive component
Apa yang anda pikirkan terhadap orang yang berbicara di telepon di
restoran? Apakah anda percaya perilaku ini tidak baik, produktif, sepenuhnya
dapat diterima, atau kasar? Jawaban anda mewakili komponen kognitif dari
sikap anda terhadap orang yang berbicara di telepon di restoran tersebut.
Komponen kognitif dari sikap merefleksikan kepercayaan ide-ide yang dimiliki
seseorang terhadap objek atau situasi.
3) Behavioral Component
Komponen perilaku mengacu pada bagaimana seseorang berniat
atau berharap untuk bertindak terhadap seseorang atau sesuatu. Misalnya,
bagaimana anda berniat untuk merespon seseorang yang sedang berbicara di
telepon ketika makan malam di sebuah restoran jika orang ini duduk dekat anda
dan tamu anda? Teori sikap menyatakan bahwa perilaku yang terbaik di dalam
situasi seperti ini adalah fungsi dari ketiga komponen tersebut. Anda tidak biasa
untuk mengatakan sesuatu apapun terhadap seseorang yang sedang
menelepon di sebuah restoran. Jika anda tidak bermasalah dengan perilaku ini
(afektif), jika anda percaya bahwa telepon genggam berfungsi untuk membantu
orang-orang untuk mengatur hidupnya (kognitif), dan anda tidak bermaksud
untuk mencela dan berkonfrontasi dengan orang tersebut (perilaku).
Tinjauan lain mengenai pemberdayaan dikemukakan oleh Harrison, et al.
(2006), sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan
tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka. Sebagian besar penelitian dalam
perilaku organisasi berhubungan dengan tiga sikap yaitu kepuasan kerja,
keterlibatan pekerjaan, dan komitmen organisasional. Dari hasil analisis dari
Harrison et al. (2006), menghasilkan temuan kepuasan kerja dan komitmen
organisasional berkontribusi dalam membentuk sikap kerja dan disarankan
keduanya harus dikombinasikan untuk mengevaluasi konsep yang lebih umum dari
sikap kerja. Harrison et al. (2006) menyatakan bahwa kombinasi dari duanya
diperlukan untuk memahami perilaku kerja karyawan secara umum terhadap
pekerjaan mereka. Penelitian ini tentang perilaku kerja mengadopsi kerangka kerja
terbaru mereka. Secara singkat, sikap kerja yang diukur di sini sebagai dimensi dari
kedua konstruksi yang terdiri dari kepuasan kerja dan komitmen organisasional
(Harrison et al., 2006), yaitu:
1) Kepuasaan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) berkaitan dengan sikap positif dan
kepercayaan terhadap beberapa aspek pekerjaan atau profesi (Elci et al.,
2007). Dengan kata lain, kepuasan kerja adalah sebuah status emosional
positif yang berasal dari penilaian seorang karyawan terhadap situasi kerja
yang mereka alami (Elci et al., 2007). Organisasi yang karyawannya
mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka cenderung lebih efektif
daripada organisasi yang karyawannya kurang mendapat kepuasan kerja
(Robbins, 2007).
Blum dan Nailor (1998) menyatakan kepuasan kerja adalah sikap
umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktorfaktor pekerjaannya, penyesuaian diri dan hubungan individu di luar
pekerjaan. Kepuasan karyawan merupakan variabel penting yang mampu
memberikan pendapat tentang emosi publik dan bentuk pemikiran karyawan
tentang pekerjaan mereka dan tempat kerja. Jadi, kepuasan karyawan
mengacu kepada karyawan tentang harapan tempat kerja dan sikap untuk
pekerjaan di masa depan. Akibatnya, kepuasan kerja merupakan fungsi dari
tingkat kebutuhan seseorang puas dalam pekerjaan. Beberapa teori yang
berkaitan dengan definisi kepuasan karyawan telah diusulkan dalam literatur.
Faktor penyebab kepuasan kerja dan disebut motivator termasuk prestasi,
pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan. Faktor-
faktor yang mencegah kepuasan kerja dan menyebabkan ketidakpuasan
kerja disebut faktor higienis dan termasuk kebijakan administratif,
pengawasan, gaji, hubungan interpersonal, dan kondisi kerja (Petty et al.,
2005).
2) Komitmen organisasional
Komitmen organisasional secara tradisional dipandang sebagai konstruk
satu dimensi (Porter et al., 1974). Namun demikian, terdapat bukti yang
menunjukan bahwa individu mengembangkan komitmen pada organisasi
tertetu melalui berbagai dimensi atau sumber-sumber. Menurut Meyer et al.,
(1991) dimensi berganda komitmen organisasional mempunyai hubungan
yang berbeda terhadap maksud turnover dan perilaku yang berkaitan dengan
pekerjaan lainnya. Komitmen organisasional didefinisikan sebagai keadaan
dimana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dengan
pekerjaan lainnya serta berniat memelihara keanggotaannya dalam
organisasi tersebut (Blau dan Boal, 1987).
Luthans (2006) dalam bukunya perilaku organisasi mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai sikap, yaitu:
(a) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu.
(b) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi.
(c) Keinginan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Dengan demikian komitmen organisasional merupakan sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana
anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen organisasional
memberikan hubungan positif terhadap kinerja tinggi karyawan, tingkat pergantian
yang rendah dan tingkat ketidakhadiran karyawan yang rendah. Komitmen
organisasional juga memberikan iklim organisasi yang hangat dan mendukung.
Steers dalam Nahusona et al., (2004), mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai
organisasi), keterlibatan dan loyalitas, yang dinyatakan oleh seorang pegawai
terhadap organisasinya. Komitmen organisasional merupakan kondisi dimana
pegawai menyukai organisasi dan bersedia untuk mengusahakan tingkat upaya
yang tinggi bagi kepentingan organisasi dan pencapaian tujuan organisasinya.
Dengan demikian, komitmen organisasional mencakup unsur loyalitas terhadap
organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan
tujuan organisasi.
Penelitian yang dilakukan Meyer et al., (1991) menggolongkan multidimensi
dari komitmen organisasional menjadi tiga komponen model, yaitu affective
commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Dalam
penelitian ini akan digunakan model affective organizational commitment, yaitu:
a) Commitment organizational affective
Komitmen afektif adalah suatu pendekatan emosional dari individu
dalan keterlibatan dengan organisasi, sehingga individu akan merasa
dihubungkan dengan organisasi. Komponen afektif berkaitan dengan
emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu orgnaisasi.
Karyawan yang komitmen organisasionalnya berdasarkan komitmen afektif
yang kuat akan meneruskan bekerja dengan perusahaan karena keinginan
mereka sendiri, berdasarkan tingkat identifikasi dengan perusahaan dan
kesediannya untuk membantu organisasi dalan mencapai tujuan (Hackett
et al., 1994).
Menurut Buchanan (1997) affective commitment diartikan sebagai
keikutsertaan suatu karyawan terhadap tujuan dan nilai perusahaan
dengan berdasarkan pada ikatan psikologis antara karyawan dan
perusahaan tersebut. Sedangkan Mowday et al., (dalam Eisenberger et al.,
2001) menyatakan affective commitment adalah suatu hubungan yang
kuat antara karyawan dengan perusahaan yang diidentifikasi denagn
keikut sertaannya dalam kegiatan perusahaan atau organisasi. Sejalan
dengan pendapat para ahli di atas, Becker (dalam Eisenberger et al.,
2001) menggambarkan bahwa affective commitment sebagai suatu
kecenderungan untuk terikat dalam suatu organisasi secara konsisten
sebagai hasil dari akumulasi investasi yang hilang jika aktivitasnya
dihentikan. Dari beberapa definisi affective commitment di atas
menunjukan adanya keterikatan psikolos (psychological commitment)
karyawan dan organisasinya, sehingga karyawan yang sangat komit
terhadap organisasinya tersebut akan melibatkan dirinya secara
mendalam pada aktivitas organisasinya dan menikmati kegiatan
organisasinya tersebut. Dengan kata lain, ini berarti seseorang bertahan di
organisasi karena mereka memang menginginkannya.
Porter dan Mowday (dalam Eisenberger et al., 2001) menyatakan bahwa ada
dua faktor yang mempengaruhi affective commitment, yaitu :
(1) Dukungan (keterandalan) organisasi, yaitu sejumlah karyawan merasa
bahwa organisasi tempatnya bekerja dapat diandalkan dalam
memperhatikanminat para anggotanya. Jika organisasi dapat
diandalkan dan dipercaya memperhatikan kesejahteraan anggota,
maka mereka akan merasa lebih bertanggung jawab pada
organisasinya.
(2) Situasi organisasi (perasaan dipentingkan oleh organisasi), yaitu
sejauh mana karyawan merasa dipentingkan atau diperlukan dalam
mengemban misi organisasi. Jika organisasi dapat memberikan rasa
aman dan situasi yang menyenangkan, maka mereka akan lebih
memiliki komitmen yang besar terhadap organisasi tersebut.
Eisenberger et al., (2001) mengungkapkan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara dukungan organisasi dan situasi organisasi. Dukungan organisasi
yang dimaksudkan adalah perhatian organisasi terrhadap kebutuhan karyawan
yang meliputi keberadaan organisasi dalam memperhatikan minat dan
kesejahteraan anggita organisasi. Sedangkan situasi organisasi yang dimaksudkan
adalah tingkat kenyamanan karyawan dalam bekerja pada organisasi yang meliputi
perasaan karyawan tersebut bila diperlukan dalam organisasi. Keduanya telah
dibuktikan berpengaruh secara signifikan terhadap affective commitment karyawan.

Definisi Sikap Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut beberapa ahli, definisi sikap kerja adalah:
Kreitner dan Kinicki (2003) dijelaskan bahwa “Attitude is a learned
predisposition to respond in a consistenly favorable or unfavorable manner with
respect to a given object.” – suatu kecendrungan yang dipelajari untuk merespon
secara konsisten terhadap sikap yang menyenangkan dan tidak menyenangkan
dengan rasa menghargai kepada suatu objek tertentu.
George dan Jones (2005) “Work attitudes is collections of feelings, beliefs,
and thoughts about how to behave that people currently hold about their jobs and
organizations.” – kumpulan perasaan, kepercayaan, dan pemikiran tentang
bagaimana berperilaku yang dipegang oleh seseorang tentang pekerjaan dan
organisasinya
Hellriegel dan Slocum (2004) “Attitudes is relatively lasting feelings, beliefs,
and behavioral tendencies aimed at specific people, groups, ideas, issues, or
objects.” – suatu perasaan, kepercayaan, dan kecendrungan perilaku yang
cenderung tidak berubah yang ditujukan pada orang, kelompok, gagasan,
permasalahan, atau objek yang spesifik.
Berdasarkan ketiga definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa sikap kerja
adalah suatu kumpulan perasaan, kepercayaan, dan pemikiran bagaimana harus
berperilaku baik itu menyenangkan ataupun tidak menyenangkan terhadap suatu
objek tertentu (dalam hal ini adalah pekerjaan dan organisasinya).

Karakteristik pada low-power distance (skripsi dan tesis)

Negara dengan konteks low-power distance tidak menyetujui adanya
perbedaan antara kekuasaan dan kekayaan. Masyarakat pada low-power distance
lebih menekankan pada persamaan dan peluang (Robbins dan Timothy, 2008).
Pada low-power distance, kata-kata yang tertulis dan yang diucapkan sangat
menentukan arti pesan yang disampaikan. Masyarakat pada low-power distance
memang membaca pesan-pesan non-verbal dari bahasa tubuh, pakaian, dan
status. Namun mereka cenderung untuk memeriksa kembali persepsi dan asumsi
mereka secara verbal (Kreitner dan Kinichi, 2003).

Tahap-tahap pemberdayaan (skripsi dan tesis)

Borensztein, Khan, Reinhar, dan Wickham (1994) mendefinisikan
pemberdayaan merupakan hubungan antar personal yang berkelanjutan untuk
membangun kepercayaan antar karyawam dan manajemen. Borensztein (1994)
menawarkan sebuah model pemberdayaan yang dapat dikembangkan dalam
sebuah organisasi.
1) Desire.
Tahap pertama dalam model empowerment adalah adanya keinginan dari
manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja. Yang termasuk hal
ini antara lain:
a) Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan yang
sedang berkembang.
b) Memperkecil directive personality dan memperluas keterlibatan pekerja.
c) Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan kembali strategi kerja.
d) Menggambarkan keahlian team dan melatih karyawan untuk menguasai
sendiri (self control).
e) Trust. Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk melakukan
pemberdayaan, langkah selanjutnya adalah membangun kepercayaan antar
manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya antara anggota organisasi
akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa
adanya rasa takut. Hal–hal yang termasuk dalam trust antara lain :
(1) Memberi kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam
pembuatan kebijakan.
(2) Menyediakan waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi karyawan
dalam menyelesaikan kerja.
(3) Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja.
(4)Menghargai perbedaan pandangan dan menghargai kesuksesan yang
diraih oleh karyawan.
(5) Menyediakan akses informasi yang cukup.
2) Confident
Langkah selanjutnya setelah adanya saling percaya adalah menimbulkan
rasa percaya diri karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki
oleh karyawan. Hal-hal yang termasuk tindakan yang dapat menimbulkan confident
antara lain :
a) Mendelegasikan tugas yang penting terhadap karyawan.
b) Menggali ide dan saran dari karyawan.
c) Memperluas tugas dan membangun jaringan antar departemen.
d) Menyediakan jadwal job instruction dan mendorong penyelesaian yang baik.
3) Credibility.
Langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan
mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga
tercipta organisasi yang memiliki performance yang tinggi. Hal yang termasuk
credibility antara lain:
a) Memandang karyawan sebagai partner strategis.
b) Peningkatan target di semua bagian pekerjaan.
c) Memperkenalkan inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui
partisipasi.
d) Membantu menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan priorotas
4) Accountibility
Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah pertanggung
jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan. Dengan menetapkan secara
konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan tentang penilaian terhadap
kinerja karyawan, tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan
dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Hal
yang termasuk accountability antara lain:
a) Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan
b) Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas
c) Melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran
d) Memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikan
beban kerjanya
e) Menyediakan periode dan waktu pemberian feedback
5) Communication
Langkah terakhir adalah adanya komunikasi yang terbuka untuk menciptakan
saling memahami antar karyawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapat
diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang
dilakukan pekerja. Hal yang termasuk dalam communication antara lain :
a) Menetapkan kebijakan open door communication
b) Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendistribusikan
permasalahan secara terbuka
c) Menciptakan kesempatan untuk cross – training

Definisi pemberdayaan karyawan (skripsi dan tesis)

Pemberdayaan adalah wewenang untuk membuat keputusan dalam suatu
area kegiatan operasi tertentu tanpa harus memperoleh pengesahan orang lain
(Luthans, 2006). Sedangkan Straup (dalam Chasanah, 2008), mengartikan
pemberdayaan sebagai pemberian otonomi, wewenang, kepercayaan, dan
mendorong individu dalam suatu organisasi untuk mengembangkan peraturan
dalam rangka menyelesaikan pekerjaan. Pemberdayaan juga berarti saling berbagi
informasi dan pengetahuan diantara karyawan yang digunakan untuk memahami
dan mendukung kinerja organisasi, pemberian penghargaan terhadap kinerja
organisasi dan pemberian otonomi dalam pengambilan keputusan yang
berpengaruh terhadap organisasi.
Menurut Gkorezis, Panagiotis, Hatzithomas, Leonidas dan Petridou,
Eugenia (2011) pemberdayaan adalah praktik kontemporer yang sangat penting
bagi sumber daya manusia secara luas diakui dalam konteks bisnis kompetitif
sekarang ini. Gkorezis et al., (2011) yang merefleksikan orientasi individu atas
peran kerjanya menjadi 4 dimensi yaitu arti (meaning), kompetensi (competence),
pendeterminasian diri (self determination) dan pengaruh (impact).
Tujuan dari pemberdayaan karyawan adalah untuk mengembangkan kinerja
individu dan untuk membantu karyawan mencapai tujuan mereka dengan otoritasi
karyawan untuk berpatisipasi dalam proses pengambilan keputusan. Karyawan
berpikir tentang pekerjaan mereka sendiri, menemukan dan memecahkan masalah
yang berkaitan dengan pekerjaan mereka (Seibert, 2001).

Motivasi (skripsi dan tesis)

Motivasi adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja sesorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, dalam Sutrisno, 2009), menurut Robbins dalam Surisno (2009), mengemukakan motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu. Motivasi kerja sangat penting bagi tinggi rendahnya produktifitas perusahan. Tanpa adanya motivasi dari par karyawan untuk bekerja sama demi kepentingan perusahan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahan dalam mencapai tujuannya. (Gitosudarmo, 2011). Wexley dan Yuki dalam Surtrisno (2009), memberikan batasan mengenai motivasi sebagai “the process by which behavior is energized and derected”. Pengertian motivasi yang dikemukakan oleh Wexley dan Yuki (1997) dalam Sutrisno (2009), adalah pemberian atau menibulan motif dapat pula diartikan sebagai hal atau keadan menjadi motif. Jadi, motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Hamlik (1993), mengatakan ada dua prinsip yang dapat digunakan untuk meninjau motivasi, yaitu : 1. Motivasi dipandang sebagai suatu proses. 2. Menentukan karakter dari proses ini.

Faktor –Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Menurut Panggabean (2004), beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan adalah :
1. Kondisi pekerjaan
Apabila seseorang mengerjakan sesuatu pekerjaan dengan senang
atau menarik bagi dirinya, maka akan mempunyai kinerja yang lebih tinggi
dari pada mengerjakan pekerjaan yang tidak disenangi.
2. Rekan kerja
Segala sesuatu yang dilakukaan oleh pemimpin dan departemen
sumber daya manusia akan mempengaruhi hubungan dengan karyawan,
baik secara langsung ataupun tidak langsung. Hubungan kerja antara para
karyawan perlu dibina agar para karyawan dapat saling bekerja sama dan
saling membantu dalam pencapaian tujuan perusahan. Hubungan tidak
hanya bersifat kedinasan, tetapi hubungan batin yang bersifat non dinas juga
tidak kalah penting.
3. Kompensasi
Kompensasi akan membantu perusahan untuk mencapai tujuan dan
memperoleh, memelihar dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya
tanpa kompensasi yang cukup karyawan yang ada sangat mungkin untuk
meninggalkan perusahan.
4. Kepemimpinan
Kepemimpinan tidaklah bergantung pada suatu masa dan juga tidak
hanya menyangkut hubungan seseorang atas dan bawahansaja, tetapi terjadi
disaat seseorang berusaha memepngaruhi tingkah laku orang lainm atau
kelompok dalam situasi tertentu.
5. Perusahan
Bagi suatu perusahan yang besar, biasanya sudah ditetepkan sistem
dan prosedur yang harus dipatuhi karyawan. Sistem dan prosedur kerja
dapat disebut peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi
karyawan.
6. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang baik akan mendorong seseorang untuk
bekerja lebih baik dan bersikap positif. Lingkungan kerja meruapakan suatu
masalah yang perlu diperhatikan oleh setiap orang yang melakukan suatu
pekerjaan, karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi karyawan.

Penilaian Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen
penelian untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja
atas kinerja dengan uraian pekerjaan dalam suatu periode tertentu.
Mejia, Gomez, dan Balkin, (2004) dalam Tanto dan Andreani, 2015
mengungkapkan bahawa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri
dari :
a. Identifikasi
Proses menentukan faktor kinerja yang berpengaruh terhadap
kesuksesan suatu perusahan. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada
hasil analisis jabatan.
b. Pengukuran
Proses sistem penilanan kinerja, pada proses ini pihak manajemen
menentukan kinerja karyawan yang bagaimana termasuk baik dan buruk.
Manajemen dalam suatu perusahan harus melakukan perbandingan dangan
nilai-nilai standar atau memperbandingkan kinerja antar karyawan yang
memiliki kesamaan tugas.
c. Manajemen
Proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja.
Pihak manajemen harus berorientasi ke masadepan untuk meningkatkan
potensi karyawan di perusahan yang bersangkutan.

 Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (Performance). Menurut Mangkunegara, (2005), dalam Susanty dan Baskoro, (2012), istilah
kinerja berasal dari kata job performanceatau actual performance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara
kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksankan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya. Menurut Rifai dan
Basri, (2005), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selam perode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kreteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Menurut Torang (2013) dalam Tanto dan Andreani (2015), kinerja adalah
hasil pekerjaan yang dicapai seseorang atau kelompok seperti standar hasil kerja,
target yang ditentukan selama periode tertentu yang dipedoman pada norma,
standar oprasional prosedur, kreteria dan fungsi yang telah ditetapkan atau yang
berlaku dalam perusahan.

Perilaku Organisasi (skripsi dan tesis)

Perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek
tingkah laku manusia dalamsuatu organisasi atau suatu kelompok tertentu.
Ada beberapa definisi tentang perilaku organisasi, diantaranya Keith
Davis et.al (1990) dalam Husein (2008), yang mendefinisikan perilaku organisasi
sebagi suatu telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagimana orang-orang
bertindak di dalam organisasi.
Menurut Robbins, SP.,(1984 dan 1986) dalam Sopiah (2008) lebih jauh
mengemukakan, “Behavior concern it self with the actions people do that can be
observed or measured”. Yang artinya perilaku yang berkenaan dengan tindakantindakan manusia yang dapat diambil atau diukur.
Gitosudarmo, I,. dkk,. (1997) dalam Sopiah (2008), menyebutkan
perilaku keorganisasian sebagai suatu bidang ilmu yang memepalajri intraksi
manusia dalam organisasi sebagi suatu sistem.
Perilaku organisasioanl merupakan disiplin ilmu yang relatif baru yang
merupakan ilmu keperilakuan terapan. Ilmu ini dibangun dari sejumlah disiplin
ilmu keperilakuan lain yang sudah lama ada. Menurut Robbins (1996) dalam
Sopiah (2008), ada sejumlah disiplin ilmu yang memberikan kontribusi terhadap
ilmu perilaku organisasioanl, antara lain piskologi, sosiologi, piskologo sosial,
antropologi dan politik.
1. Psikologi
Psikologi adalah ilmu yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk
mengukur, menjelaskan dan kadang-kadang mengubah perilaku manusia. Oleh
karna itu piskologi berupaya untuk memahami individu. Secara spesifik
sumbangan piskologi terhadap perilaku organisasional berkenanan dengan
masalah-masalah kebosanan, kelelahan, kondisi kerja, persepsi, keperibadian,
latihan, kepemimpinan, motivasi, pengambilan keputusan dan pengukuran sikap.
2. Sosiologi
Sosiologi mempelajari sistem sosial di mana individual memainkan
perannya. Sosiologi memepalajari manusia dalam hubunganya dengan manusia
lain. Sumbangan sosiologi terhadap perilaku organisasional berkenan dengan
perilaku kelompok dalam organisasi, dinamika kelompok, proses sosialisai,
budaya organisasi, struktur organisasi, birokerasi, komunikasi, status, kekuasan,
konflik, dan lain-lain.
3. Psikologi Sosial
Ilmu psikologi sosial mempelajari perilaku antar pribadi. Kontribusi ilmu
ini terhadap perilaku organisasional adalah berkenan dengan masalah perubahan;
bagimana menerapkan perubahan dan bagaimana mengurangi hambatan agar
perubahan dapat diterima. Mengukur, mengubah dan memahami sikap, pola
komunikasi dan cara-cara bagaimana kegiatan kelompok memenhui kebutuhan
individu.
4. Antropologi
Antropologi mempelajari masyarakat untuk mengetahui seluk beluk
manusia dan aktivitasnya. Kontribusi ilmu ini terhadap perilaku organisasional
adalah cara kita berperilaku merupakan fungsi dari kebuayan kita, masalah nilai,
sikap, norma dan perilaku yang dapat diterima yang memepngaruhi cara orang
bertindak; perbedaan antara bangsa dengan bangsa, antara kota dengan kota, desa
dengan desa, desa dengan kota, dan lain-lain.
5. Politik
Politik memelajari perilaku individu dan kelompok dalam suatu
lingkungan politik. Kontribusi politik dalam perilaku organisasional adalah
struktur konflik, alokasi kekuasan, dan bagaimana orang memanifulasi kekuasan
untuk kepentingan pribadi.

Pengertian Organisasi (skripsi dan tesis)

Telah banyak definisi organisasi yang dikemukakan para ahli. Menurut
Gitosudarmo,I.,dkk, (1997) dalam Sopiah (2008), organisasi adalah suatu sistem
yang terdiri dari pola aktivitas kerjasama yang dilakukan secara teratur dan
berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan.
Dr. Sondang P. Siagian dalam Adam (2009), mengemukakan bahwa
organisasi adalah setaip bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang
bekerja bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan
yang telah ditentukan, dalam ikatan mana terdapat seorang atau beberapa orang
yang disebut atasan dan seseorang atau sekelompok orang yang disebut bawahan.
Prof. Dr. Prajudi Atmosudirdjo dalam Adam (2009), menyatakan bahwa
organisasi adalah struktur tata pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja
antara sekelompok orang-orang pemegang posisi yang bekerja sama secara
tertentu untuk bersama-sama mencapai suatu tujuan tertentu.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah
suatu himpunan interaksi manusia yang bekerjasama untuk mencapai tujuan
bersama yang terkait dalam suatu ketentuan yang telah disetujui bersama.
Sekumpulan orang dapat dikatakan sebagai organisasi jika memenuhi empat unsur
pokok yaitu:
1. Organisasi merupakan sebuah sistem
Sistem adalah suatu integrasi elemen-elemen yang semuanya bekerja
sama untuk mencapai suatu tujuan. Ada dua sistem, yaitu sistem yang tertutup
dan sistem yang terbuka. Organisasi adalah sistem yang terbuka dimana
organisasi berintraksi dengan lingkungannya.
2. Adanya sutau pola aktivitas
Aktivitas yang dilakukan suatu organisasi mengikuti suatu pola
tertentu. Ada urutan-urutan kegiatan yang sistematis dan relatif terus berulang.
Aktivitas yang dilakukan secara insidental tidaklah berada dalam koridor suatu
organisasi.
3. Adanya sekelompok orang
Dua orang manusia atau lebih yang memiliki tujuan yang sama
berkumpul untuk bekerja sama, menggalang kekuatan agar tujuan mereka
dapat tercapai seefektif dan seefisien mungkin.
4. Adanya tujuan
Tujuan yang sama merupakan dasar bagi individu-individu untuk
bergabung. Tujuanlah yang menjadi semngat untuk bekerja sama, memandu
setiap elemen yang ada dalam organisasi untuk bergerak dan menjadi arah
yang akan dituju oleh segenap elemen itu.

Hubungan Antara Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Lingkungan Kerja merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melaksankan pekerjaanya, yang berpengaruh pada kinerja karyawan yang meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menggangu konsentrasi karyawan alam melaksankan pekerejaanya sehingga akan menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun. Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Ismi Nabila et.al (2013) dan Yahyo et.al (2013) Dony Tri Prastyo, et.al (2015) mengatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positip terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti semakin baik lingkungan kerja pada suatu perusahaan berdampak pada semakin baik kinerja karyawan pada perusahaan tersebut. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berik

Hubungan Antara Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Menurut Kaleta, Dorota (2006),Kemampuan kerja adalah fitur yang
kompleks dan tingkat mencerminkan interaksi antara volume kedua kegiatan fisik
dan mental dan kemampuan fungsional pekerja, kesehatan mereka dan penilaian
subjektif dari status mereka dalam kondisi organisasi dan sosial yang diberikan.
Sementara itu, Soelaiman, (2007) dalam Prasetyo et al (2015),
Menyatakan bahwa kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari
yang memungkinkan seseorang yang dapat menyelesaikan pekerjaanya. Baik
secara mental ataupun fisik. Karyawan dalam organisasi, meskipun dimotivasi
dengan baik, tetapi tidak semua memiliki kemampuan untuk bekerja dengan baik.
Kemampuan dan keterampilan memainkan peranan utama dalam perilaku dan
kinerja individu. Keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas
yang dimiliki dan dipengaruhi oleh seseorang pada waktu yang tepat.
Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Ismi
Nabila, et.al (2013), dan Dony Tri prasetyoet.al l (2015),memberi kesimpulan
bahwa Kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya
semakin baik kemampuan kerja karyawan dalam perusahan, maka semakin
baikpula kinerja karyawan yang dihasilkan untuk perusahaan.

Hubungan Antara Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong daya, gairah kerja
dan potensi yang dimiliki bawahan sehingga bawahan mau bekerja sama secara
produktif untuk mencapai tujuan tujuan yang telah ditentukan.motivasi
merupakan hal yang penting karena motivasi dapat menjadi penyebab, penyalur,
maupun pendukung dari perilaku seseorang sehingga orang tersebut berkeinginan
untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal.
Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya
produktivitas perusahan. Tanpa adanya motivasi dari diri para karyawan untuk
bekerja sana bagi kepentingan perusahan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak
akan tercapai.sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para
karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahan
dalammencapai tujuannya. (Gitosudarmo, 2011 dalam Sutrisno, 2011)
Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh
Yahyo, Handoyo Djoko W, dan Reni Shinta Dewi (2013), dan Penelitian oleh
Tatno Wijaya dan Fransisca Andreani (2015) memberi kesimpulan bahwa
Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi
Motivasi yang dilakukan perusahaan maka semakin tinggi pula kinerja yang
dihasilkan perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Lingkungan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Mardiana dalam Sofyandi (2008), lingkungan kerja merupakan
lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan
kerja dalam suatu perusahan sangat penting untuk diperhatikan manajemen,
meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu
perusahan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para
karyawan yang melakukan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang
memuaskan bagi karyawan akan meningkatkan kinerja . Menurut Sedarmayanti,
(2007), dalam Nabila et.al (2013), lingkungan kerja terdiri dari dua jenis, yaitu :
1. Lingkungan kerja fisik
a. Pewarnaan
Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam
melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang
memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya
memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna
yang lembut.
b. Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang
sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka
akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa
penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya
kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
c. Sirkulasi udara
Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup,
dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan
kesegaran fisik darikaryawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan
menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Suara bising
Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam
bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan
sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena itu
setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising
tersebutatau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising
tersebut. Kemampuan organisasi didalam menyediakan dana untuk
keperluan pengendaliansuara bising tersebut, juga merupakan salah satu
faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu
organisasi.
e. Ruang Gerak
Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat
tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan
tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang
tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang
gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih
dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan
pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari
pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.
f. Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangatberpengaruh terhadap semangat
kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu
keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di
tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa
berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut
akan mengalami penurunan. Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi
terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan
suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa senang dan nyaman
dalam bekerja.
g. Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan
disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya
selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan
yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan
meningkat.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan (Sedamayanti, 2001). Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah
pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan sangat
dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan
dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan
seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan
sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada
di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan
meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat.
Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi
perilaku karyawan, yaitu:
1. Struktur kerja, yaitu sejauh manabahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya
memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa
pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas
tindakan mereka.
3. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan
bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta
menghargai mereka.
4. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada
kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauhmana karyawan merasakan adanya
komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja
ataupun dengan pimpinan.

Motivasi Ekstrinsik (skripsi dan tesis)

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk
berprestasi yang bersumber dari luar individu tersebut. Dalam penelitian ini
indikator pengukuran motivasi yang akan digunakan Pengetahuan, Keterampilan
kerja, Pengalaman kerja, dan Kecepatan.
Indikator motivasi dalam penelitian ini menurut George dan Jones dalam
Tatno dan Fransisca (2015), antara lain : Termotivasi untuk bekerja, Berusaha
menyelesaikan pekerjaan, Tetap bekerja dengan gigih sekalipun ada masalah.

Jenis – Jenis Motivasi (skripsi dan tesis)

Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua
yaitu (Heidjrachman dan Suad Husnan, 2003):
1. Motivasi positif, yaitu motivasi yang berupa proses untuk mencoba orang lain
agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan
kemungkinan untuk mendapatkan hasil, uang, penghargaan, dan sebaginya.
Pemberian motivasi positif akan menimbulkan peningkatan semangat,
mengurangi keluhan dan secara umum mengurangi kesulitan.
2. Motivasi Negatif, yaitu proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau
melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan
adalah kekuatan ketakutan. Apabila seseorang tidak melakukan yang kita
inginkan, kita akan memberitahukan bahwa ia mungkin akan kehilangan
sesuatu, bisa kehilangan jabatan, uang dan bahkan pengakuan.

Teori Motivasi (skripsi dan tesis)

Salah satu cara untuk mengukur motivasi tenaga kerja adalah dengan
mengunakan.
Teori Harapan (Expectacy Theory). Teori harapan, menyatakan bahwa
kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja giat dalam melaksanakan tugasnya
bergantung pada hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dengan
kebutuhan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahan akan
memberikan pemuasan bagi keinginan sebagai imbalan atas usaha yang dilakukan
itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya,
ia akan bekerja keras pula, dan sebaliknya. Teori harapan didasari atas harapan,
nilai, dan pertautan.
Teori harapan dipengaruhi oleh tiga faktor atau situasi yaitu :  Hubungan antara tingkat usaha dengan kinerja  Hubungan antara kinerja dengan ganjaran
 Hubungan ganjaran dengan tujuan pribadi
Teori Keadilan (Equity Theory, Teori ini menekan bahawa ego manusia
selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman
terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Bagimana perilaku bawahan dinilai
oleh atasan akan mempengaruhi semangat kerja mereka. Keadilan merupakan
daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus
bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai
perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif, bukan atas dasar suka atu tidak
suka. Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan penilaian yang
objektif dan adil. Jika prinsip ini diterapkan baik oleh pimpinan semgat kerja
bawahan cenderung meningkat.
Dalam Tanto dan Fransisca, (2015) Teori kedailan dapat diartikan
karyawan membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan dengan karyawan
lain, kemudian berespon untuk menghapus ketidak adilan

Ciri – Ciri Motif (skripsi dan tesis)

Setiap kegiatan yang dilakukan seseorang tidak terlepas dari berbagai
motif dan sikap, yang mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian
perbuatan yang disebut kegiatan. Motif adalah daya yang timbul dari dalam diri
orang yang mendorong untuk berbuat sesuatu. Tanpa adanya motif seseorang
tidak akan berbuat sesuatu. Itulah sebabnya mengapa motif perlu ditimbulkan agar
dapat menjadi pendorong pembuat yang positif sesuai dengan apa yang dikendaki
perusahan atau organisasi.
Motif dapat timbul dari dalam karena adanya kebutuhan dasar manusia
yang bersifat universal, tetapi dapat pula dirngsang dari luar. Rangsangan dari luar
dapat bebentuk fisik atau non fisi disebut motivasi.
Adapun ciri-ciri motif indivdu adalah :
1. Motif adalah majemuk
Dalam suatu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan tetapi beberapa
tujuan yang berlangsung secara bersama-sama.
2. Motif dapat berubah-ubah
Motif bagi seseorang kerapmengalamai perubahan.ini disebabkan karena
keinginan manusia selau berubah sesuai dengan kebutuhan atau
kepentingan.
3. Motif berbeda-beda bagi individu
Dua orang melakukan pekerjan yang sama, tetapi ternyata terdapat
perbedaan motif.
4. Beberapa motif tidak disadari oleh individu
Banyak tingkah laku manusia tidak disadari oleh pelakunya. Sehingga
beberapa dorongan yang muncul sering kali karena berhadapan dengan
situasi.
Dari ciri-ciri indivdiu diatas, terlihat motivasi mengandung tiga hal yang
amat penting, yaitu :
1. Motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran perusahan atau organisasi. Artinya, di dalam tujuan dan sasran
perusahan atau organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi para
karyawan atau anggota organisasi, dengan kata lain, motivasi hanya akan
efektif apabila dalam diri para karyawan atau bawahan yang digerakan itu
terdapat keyakinan bahwa dengan tercapaianya tujuan perusahan atau
organisasi akan tercapai pula tujan pribadi.
2. Motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemusan kebutuhan,
dengan kata lain, motivasi merupakan kesedian mengerakan usaha tingkat
tinggi untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Dalam usaha memahami motivasi, yang dimaksut dengan kebutuhan ialah
internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik.

Motivasi (skripsi dan tesis)

Motivasi adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja sesorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, dalam Sutrisno, 2009), menurut Robbins dalam Surisno (2009), mengemukakan motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu. Motivasi kerja sangat penting bagi tinggi rendahnya produktifitas perusahan. Tanpa adanya motivasi dari par karyawan untuk bekerja sama demi kepentingan perusahan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahan dalam mencapai tujuannya. (Gitosudarmo, 2011). Wexley dan Yuki dalam Surtrisno (2009), memberikan batasan mengenai motivasi sebagai “the process by which behavior is energized and derected”. Pengertian motivasi yang dikemukakan oleh Wexley dan Yuki (1997) dalam Sutrisno (2009), adalah pemberian atau menibulan motif dapat pula diartikan sebagai hal atau keadan menjadi motif. Jadi, motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Hamlik (1993), mengatakan ada dua prinsip yang dapat digunakan untuk meninjau motivasi, yaitu : 1. Motivasi dipandang sebagai suatu proses. 2. Menentukan karakter dari proses ini.

Faktor –Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Menurut Panggabean (2004), beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan adalah :
1. Kondisi pekerjaan
Apabila seseorang mengerjakan sesuatu pekerjaan dengan senang
atau menarik bagi dirinya, maka akan mempunyai kinerja yang lebih tinggi
dari pada mengerjakan pekerjaan yang tidak disenangi.
2. Rekan kerja
Segala sesuatu yang dilakukaan oleh pemimpin dan departemen
sumber daya manusia akan mempengaruhi hubungan dengan karyawan,
baik secara langsung ataupun tidak langsung. Hubungan kerja antara para
karyawan perlu dibina agar para karyawan dapat saling bekerja sama dan
saling membantu dalam pencapaian tujuan perusahan. Hubungan tidak
hanya bersifat kedinasan, tetapi hubungan batin yang bersifat non dinas juga
tidak kalah penting.
3. Kompensasi
Kompensasi akan membantu perusahan untuk mencapai tujuan dan
memperoleh, memelihar dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya
tanpa kompensasi yang cukup karyawan yang ada sangat mungkin untuk
meninggalkan perusahan.
4. Kepemimpinan
Kepemimpinan tidaklah bergantung pada suatu masa dan juga tidak
hanya menyangkut hubungan seseorang atas dan bawahansaja, tetapi terjadi
disaat seseorang berusaha memepngaruhi tingkah laku orang lainm atau
kelompok dalam situasi tertentu.
5. Perusahan
Bagi suatu perusahan yang besar, biasanya sudah ditetepkan sistem
dan prosedur yang harus dipatuhi karyawan. Sistem dan prosedur kerja
dapat disebut peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi
karyawan.
6. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang baik akan mendorong seseorang untuk
bekerja lebih baik dan bersikap positif. Lingkungan kerja meruapakan suatu
masalah yang perlu diperhatikan oleh setiap orang yang melakukan suatu
pekerjaan, karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi karyawan.

Penilaian Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen
penelian untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja
atas kinerja dengan uraian pekerjaan dalam suatu periode tertentu.
Mejia, Gomez, dan Balkin, (2004) dalam Tanto dan Andreani, 2015
mengungkapkan bahawa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri
dari :
a. Identifikasi
Proses menentukan faktor kinerja yang berpengaruh terhadap
kesuksesan suatu perusahan. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada
hasil analisis jabatan.
b. Pengukuran
Proses sistem penilanan kinerja, pada proses ini pihak manajemen
menentukan kinerja karyawan yang bagaimana termasuk baik dan buruk.
Manajemen dalam suatu perusahan harus melakukan perbandingan dangan
nilai-nilai standar atau memperbandingkan kinerja antar karyawan yang
memiliki kesamaan tugas.
c. Manajemen
Proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja.
Pihak manajemen harus berorientasi ke masadepan untuk meningkatkan
potensi karyawan di perusahan yang bersangkutan.

Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (Performance). Menurut Mangkunegara, (2005), dalam Susanty dan Baskoro, (2012), istilah
kinerja berasal dari kata job performanceatau actual performance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara
kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksankan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya. Menurut Rifai dan
Basri, (2005), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selam perode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kreteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Menurut Torang (2013) dalam Tanto dan Andreani (2015), kinerja adalah
hasil pekerjaan yang dicapai seseorang atau kelompok seperti standar hasil kerja,
target yang ditentukan selama periode tertentu yang dipedoman pada norma,
standar oprasional prosedur, kreteria dan fungsi yang telah ditetapkan atau yang
berlaku dalam perusahan.

Perilaku Organisasi (skripsi dan tesis)

Perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek
tingkah laku manusia dalamsuatu organisasi atau suatu kelompok tertentu.
Ada beberapa definisi tentang perilaku organisasi, diantaranya Keith
Davis et.al (1990) dalam Husein (2008), yang mendefinisikan perilaku organisasi
sebagi suatu telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagimana orang-orang
bertindak di dalam organisasi.
Menurut Robbins, SP.,(1984 dan 1986) dalam Sopiah (2008) lebih jauh
mengemukakan, “Behavior concern it self with the actions people do that can be
observed or measured”. Yang artinya perilaku yang berkenaan dengan tindakantindakan manusia yang dapat diambil atau diukur.
Gitosudarmo, I,. dkk,. (1997) dalam Sopiah (2008), menyebutkan
perilaku keorganisasian sebagai suatu bidang ilmu yang memepalajri intraksi
manusia dalam organisasi sebagi suatu sistem.
Perilaku organisasioanl merupakan disiplin ilmu yang relatif baru yang
merupakan ilmu keperilakuan terapan. Ilmu ini dibangun dari sejumlah disiplin
ilmu keperilakuan lain yang sudah lama ada. Menurut Robbins (1996) dalam
Sopiah (2008), ada sejumlah disiplin ilmu yang memberikan kontribusi terhadap
ilmu perilaku organisasioanl, antara lain piskologi, sosiologi, piskologo sosial,
antropologi dan politik.
1. Psikologi
Psikologi adalah ilmu yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk
mengukur, menjelaskan dan kadang-kadang mengubah perilaku manusia. Oleh
karna itu piskologi berupaya untuk memahami individu. Secara spesifik
sumbangan piskologi terhadap perilaku organisasional berkenanan dengan
masalah-masalah kebosanan, kelelahan, kondisi kerja, persepsi, keperibadian,
latihan, kepemimpinan, motivasi, pengambilan keputusan dan pengukuran sikap.
2. Sosiologi
Sosiologi mempelajari sistem sosial di mana individual memainkan
perannya. Sosiologi memepalajari manusia dalam hubunganya dengan manusia
lain. Sumbangan sosiologi terhadap perilaku organisasional berkenan dengan
perilaku kelompok dalam organisasi, dinamika kelompok, proses sosialisai,
budaya organisasi, struktur organisasi, birokerasi, komunikasi, status, kekuasan,
konflik, dan lain-lain.
3. Psikologi Sosial
Ilmu psikologi sosial mempelajari perilaku antar pribadi. Kontribusi ilmu
ini terhadap perilaku organisasional adalah berkenan dengan masalah perubahan;
bagimana menerapkan perubahan dan bagaimana mengurangi hambatan agar
perubahan dapat diterima. Mengukur, mengubah dan memahami sikap, pola
komunikasi dan cara-cara bagaimana kegiatan kelompok memenhui kebutuhan
individu.
4. Antropologi
Antropologi mempelajari masyarakat untuk mengetahui seluk beluk
manusia dan aktivitasnya. Kontribusi ilmu ini terhadap perilaku organisasional
adalah cara kita berperilaku merupakan fungsi dari kebuayan kita, masalah nilai,
sikap, norma dan perilaku yang dapat diterima yang memepngaruhi cara orang
bertindak; perbedaan antara bangsa dengan bangsa, antara kota dengan kota, desa
dengan desa, desa dengan kota, dan lain-lain.
5. Politik
Politik memelajari perilaku individu dan kelompok dalam suatu
lingkungan politik. Kontribusi politik dalam perilaku organisasional adalah
struktur konflik, alokasi kekuasan, dan bagaimana orang memanifulasi kekuasan
untuk kepentingan pribadi.

Pengertian Organisasi (skripsi dan tesis)

Telah banyak definisi organisasi yang dikemukakan para ahli. Menurut
Gitosudarmo,I.,dkk, (1997) dalam Sopiah (2008), organisasi adalah suatu sistem
yang terdiri dari pola aktivitas kerjasama yang dilakukan secara teratur dan
berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan.
Dr. Sondang P. Siagian dalam Adam (2009), mengemukakan bahwa
organisasi adalah setaip bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang
bekerja bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan
yang telah ditentukan, dalam ikatan mana terdapat seorang atau beberapa orang
yang disebut atasan dan seseorang atau sekelompok orang yang disebut bawahan.
Prof. Dr. Prajudi Atmosudirdjo dalam Adam (2009), menyatakan bahwa
organisasi adalah struktur tata pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja
antara sekelompok orang-orang pemegang posisi yang bekerja sama secara
tertentu untuk bersama-sama mencapai suatu tujuan tertentu.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah
suatu himpunan interaksi manusia yang bekerjasama untuk mencapai tujuan
bersama yang terkait dalam suatu ketentuan yang telah disetujui bersama.
Sekumpulan orang dapat dikatakan sebagai organisasi jika memenuhi empat unsur
pokok yaitu:
1. Organisasi merupakan sebuah sistem
Sistem adalah suatu integrasi elemen-elemen yang semuanya bekerja
sama untuk mencapai suatu tujuan. Ada dua sistem, yaitu sistem yang tertutup
dan sistem yang terbuka. Organisasi adalah sistem yang terbuka dimana
organisasi berintraksi dengan lingkungannya.
2. Adanya sutau pola aktivitas
Aktivitas yang dilakukan suatu organisasi mengikuti suatu pola
tertentu. Ada urutan-urutan kegiatan yang sistematis dan relatif terus berulang.
Aktivitas yang dilakukan secara insidental tidaklah berada dalam koridor suatu
organisasi.
3. Adanya sekelompok orang
Dua orang manusia atau lebih yang memiliki tujuan yang sama
berkumpul untuk bekerja sama, menggalang kekuatan agar tujuan mereka
dapat tercapai seefektif dan seefisien mungkin.
4. Adanya tujuan
Tujuan yang sama merupakan dasar bagi individu-individu untuk
bergabung. Tujuanlah yang menjadi semngat untuk bekerja sama, memandu
setiap elemen yang ada dalam organisasi untuk bergerak dan menjadi arah
yang akan dituju oleh segenap elemen itu.

Intention to Quit (skripsi dan tesis)

Intensi merupakan niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sehingga intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Intention to quit sering juga disebut turnover intention. Ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya turnover,diantaranya adalah faktor eksternal yakni pasar tenaga kerja; faktor institusi yakni kondisi ruang kerja, upah, keterampilan kerja, dan supervisi; karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat umur dan lama bekerja, serta reaksi individu terhadap pakerjaannya (Zeffane dalam Yuniar,2008). Intemtion to quit (keinginan berpindah) mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan (Suwandi dan Indriantoro dalam Agus Arianto Toly, 2001)

Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Komitmen organisasi memiliki variasi definisi dan ukuran komitmen
organsisasi yang sangat luas. Sebagai sikap, organisasi paling sering didefinisikan
sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2)
keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan (3) keyakinan
tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi (Mowday, Porter dan Steers
dalam Luthans, 2006).
Karena sifatnya yang multi dimensi, maka terdapat perkembangan dukungan
untuk tiga model komponen yang diajukan oleh Meyer dan Allen (1991) yang dikutip
Luthans (2006). Ketiga dimensi tersebut adalah
1. Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan
keterlibatan dalam organisasi.
2. Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang
berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin
karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.
3. Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam
organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal
benar yang harus dilakukan.

Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Setiap karyawan selalu ingin merasakan kepuasan terhadap hasil dari
pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan cerminan perasaan pekerja terhadap
pekerjaannya. Karyawan yang merasa puas akan memberikan sikap positif terhadap
pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya karyawan akan menunjukan
sikap negatif terhadap pekerjaan dan lingkungannya jika merasa tidak puas dengan
pekerjaannya dalam bentuk yang berbeda-beda.
Locke memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi
reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan
kerja adalah “keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari
penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang” (Luthans, 2006). Jadi kepuasan
kerja merupakan reaksi yang ditimbulkan sebagai sikap terhadap pekerjaan yang
dilakukannya. Reaksi yang timbul tersebut merupakan respon emosional dari dalam
diri masing-masing individu.
Terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja, yaitu
1. Kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap situasi kerja.
Dengan demikian kepuasan kerja dapat dilihat dan dapat diduga
2. Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang
dicapai memenuhi atau melampaui harapan.
3. Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan.

Rewards and Recognition (skripsi dan tesis)

Suatu organisasi memberikan imbalan kepada karyawan sebagai bentuk
timbal balik yang diberikan atas kinerja yang diberikan oleh karyawan. Imbalan yang
diberikan oleh organisasi merupakan hak dari setiap karyawan dalam organisasi yang
telah memberikan kinerja mereka. Hak itu harus diberikan oleh organisasi sebagai
bentuk apresiasi atas kinerja karyawan. Selain itu, organisasi memberi imbalan
kepada karyawan untuk mencoba memotivasi kinerja merka dan mendorong loyalitas
dan retensi. Penghargaan organisasi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda meliputi
uang (gaji, bonus, insentif), penghargaan, dan benefit.
Penghargaan menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2006)
diklasifikasikan ke dalam dua kategori luas yakni ekstrinsik dan intrinsik. Kemudian,
dari masing-masing dari kategori Ivancevich, Konopaske, dan Matteson membagi
penghargaan seperti berikut :
a. Ekstrinsik
1. Penghargaan Finansial : Gaji dan Upah
Uang merupakan penghargaan ekstrensik yang utama.
2. Penghargaan Finansial : Tunjangan
Tunjangan tidak sepenuhnya finansial, seperti pusat penitipan anak,
pusat kebugaran, dan perawatan medis.
3. Penghargaan Interpersonal
Penghargaan yang didistribusikan kepada karyawan seperti status dan
pengakuan.
b. Intrinsik
1. Penyelesaian (Completion)
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek
merupakan hal yang penting bagi sebgian orang. Bagi mereka itu
merupakan penghargaan pada diri mereka sendiri.
2. Pencapaian (Achievement)
Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri,
yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang.
3. Otonomi (Autonomy)
Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan melakukan apa
yang dianggap terbaik oleh karyawan dalam suatu situasi tertentu.
4. Pertumbuhan Pribadi (Personal Growth)
Penghargaan ini berupa kesempatan dan dorongan yang diberikan
kepada perusahaan kepada karyawan untuk berkembang dan
bertumbuh.

Perceived Organzational Support (POS) dan Perceived Supervisor Support (PSS)(skripsi dan tesis)

Karyawan dalam suatu perusahaan tentu membutuhkan dukungan dari
perusahaan di luar dari timbal balik yang wajib diberikan kepada perusahaan.
Dukungan dari perusahaan akan mempengaruhi psikologis karyawan dalam bekerja.
Dengan kondisi psikologi yang positif maka karyawan akan dapat memberikan
kemampuan terbaik yang bisa mereka berikan kepada perusahaan.
Teori dukungan organisasi menurut Eisenberger, Huntington, Hutchinson dan
Sowa; Shore dan Shore (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002), untuk menentukan
kesiapan organisasi untuk menghargai peningkatan upaya kerja dan memenuhi
kebutuhan sosioemosional, individu cenderung membentuk kepercayaan global
mengenai tingkat organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli dengan
kesejahteraan mereka.
Menurut Eisenberger, Fasolo, dan Davis-LaMastro (dalam Ahmad dan Yakta,
2010) karyawan yang merasa didukung oleh organisasi dan peduli dengan organisasi
akan terikat dalam setiap aktivitas dan membantu dalam tujuan organisasi yang akan
datang. Riset telah menemukan bahwa perceived organizational support (POS)
berhubungan positif dengan kehadiran kerja dan pengukuran kinerja (Eisenberger et
al. dalam Ahmad dan Yakta, 2010).
Levinson (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002) mengatakan bahwa
tindakan yang diambil oleh agen perusahaan sering dilihat sebagi indikasi
kesungguhan organisasi, bukan sekedar motif pribadi dari agen tersebut. Karyawan
beranggapan bahwa perlakuan menyenangkan atau tidak menyenangkan dari agen
merupakan indikasi bahwa organisasi menyukai atau tidak menyukai mereka.
Perceived supervisor support menurut Maertz et al. (dalam Newman dan
Thanacoody, 2010) merupakan pandangan umum yang dikembangkan oleh karyawan
mengenai tingkat dimana supervisor peduli dengan kesejahteraan dan menilai
kontribusi mereka kepada perusahaan

Karakteristik Pekerjaan (skripsi dan tesis)

Setiap pekerjaan selalu memiliki karakteristik-karakteristik yang terkandung
dalam pekerjaan tersebut. Menurut Hackman dan Oldham (dalam Robbins, 2008)
dalam setiap pekerjaan setidaknya harus memiliki lima karakter inti dari sebuah
pekerjaan yaitu :
1. Keanekaragaman keterampilan (Skill variety)
Tingkat sampai mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga
pekerja bisa menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.
2. Identitas tugas (task identity)
Tingkat sampai mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh
bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasi.
3. Arti tugas (task significance)
Tingkat sampai mana suatu pekerjaan berpengaruh substansial dalam kehidupan
atau pekerjaan individu lain.
4. Otonomi (autonomy)
Tingkat sampai mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan, kemerdekaan,
serta keleluasaan yang substansial untuk individu dalam merencanakan pekerjaan
dan menentukan prosedur-prosedur yang akan digunakan untuk menjalankan
pekerjaan tersebut.
5. Umpan balik (feedback)
Tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas kerja membuat seorang individu
mendapatkan informasi yang jelas dan langsung mengenai keefektifan kinerjanya.

Employee Engagement (skripsi dan tesis)

Employee engagement merupakan gagasan dalam perilaku organisasi yang
menjadi daya tarik dalam beberapa tahun terakhir. Daya tarik ini timbul karena
employee engagement berpengaruh pada kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Kenyataannya, meskipun terdapat banyak pendapat mengenai faktor yang termasuk
dalam employee engagement, masih terdapat kekurangjelasan definisi dan
pengukuran dari employee engagement (Robertson dan Cooper, 2010). Banyak ahli
dan praktisi yang memberikan definisi dan pengukuran dengan cara yang berbeda.
Kebanyakan employee engagement didefinisikan sebagai komitmen emosional dan
intelektual terhadap organisasi (Baumruk, 2004; Richman, 2006; Shaw,2005) atau
sejumlah usaha melebihi persyaratan pekerjaan (discretionary effort) yang ditunjukan
oleh karyawan dalam pekerjaannya (Frank et al., 2004), seperti dikutip oleh Saks
(2006). Karyawan yang memiliki keterikatan dengan perusahaan akan berkomitmen
secara emosional dan intelektual terhadap perusahaan serta akan memberikan usaha
terbaiknya melebihi apa yang dijadikan target dalam suatu pekerjaan.
Robinson menyatakan bahwa masih terdapat sedikit riset akademis dan
empiris pada topik yang sudah menjadi begitu populer ini. Menurut Gibbons (dalam
Hughes dan Rog, 2008) employee engagement adalah hubungan emosional dan
intelektual yang tinggi yang dimiliki oleh karyawan terhadap pekerjaannya,
organisasi, manajer, atau rekan kerja yang memberikan pengaruh untuk menambah
discretionary effort dalam pekerjaannya. Hubungan yang baik dengan pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya, organisasi tempat dimana dia bekerja, manajer yang
menjadi atasannya dan memberikan dukungan dan nasehat, atau rekan kerja yang
saling mendukung membuat individu dapat memberikan upaya terbaik yang melebihi
persyaratan dari suatu pekerjaan.
Dalam literatur akademis, terdapat beberapa definisi. Kahn dalam Saks (2006)
mendefinisikan personal engagement sebagai :
“the harnessing of organizational members’ selves to their work roles; in engagement, people
employ and express themselves physically, cognitively, and emotionally during role
performances”.
Karyawan secara sadar mengikat dirinya dengan pekerjaannya, dan ketika mereka
sudah terikat maka mereka memperkerjakan dan mengekspresikan diri mereka secara
fisik, kognitif dan emosional selama pelaksanaan pekerjaannya. Sementara itu
personal disengagement didefinisikan sebagai :
“the uncopling of selves from work roles; in disengagement, people withdraw and defend
themselves physically, cognitively, or emotionally during role performances”
Robinson et al. (dalam Robertson dan Cooper, 2010) memberikan definisi
engagement sebagai “sikap positif yang ditunjukan karyawan terhadap organisasi dan
nilai perusahaan. Seorang karyawan yang terikat (employee engaged) memiliki
kesadaran terhadap bisnis, dan bekerja dengan rekan kerja untuk meningkatkan
kinerja dalam pekerjaan untuk keuntungan organisasi…”. Kesadaran bisnis yang
dimiliki oleh karyawan akan membuatnya memberikan upaya terbaik mereka dalam
meningkatkan kinerja mereka. Mereka sadar bahwa kinerja perusahaan sangat
dipengaruhi oleh kinerja mereka.
May et al. (dalam Saks, 2006) menemukan bahwa meaningfulness, keamanan,
dan ketersediaan memiliki hubungan yang signifikan dengan engagement. Mereka
juga menemukan bahwa job enrichment dan ketepatan tugas (role fit) merupakan
prediktor positif bagi meaningfulness; penghargaan rekan kerja dan penyelia yang
mendukung merupakan prediktor yang positif keamanan sedangkan ketaatan pada
norma rekan kerja dan kesadaran diri merupakan prediktor negatif; dan ketersediaan
sumber daya merupakan prediktor positif bagi ketersediaan secara psikologis
(psychological availability) sedangkan partisipasi pada kegiatan di luar sebagai
prediktor negatif.
Model engagement lain terdapat dalam literatur burnout yang
mendeskripsikan job engagement sebagai antitesis positif Maslach et al. (dalam Saks,
2006). Menurut Maslach et al. terdapat enam hal yang mempengaruhi burnout dan
engagement : beban kerja, kontrol, rewards dan recognition, dukungan komunitas
dan sosial, keadilan yang diterima, dan nilai. Mereka berpendapat bahwa job
engagement berhubungan dengan beban kerja yang seimbang (sustainable workload),
kebebasan memilih dan mengendalikan, upah dan penghargaan yang pantas,
komunitas kerja yang mendukung, kewajaran (fairness)dan keadilan (justice), serta
pekerjaan yang berarti dan bernilai.
Kekuatan pendorong dibalik popularitas dari employee engagement bahwa
terdapat dampak positif untuk organisasi (Saks, 2006). Dalam penelitian-penelitian
terdahulu, seperti dikutip Saks (2006) Schaufeli dan Bakker (2004) serta Sonnentag
(2003) menemukan enagement memiliki hubungan positif terhadap komitmen
organisasi dan memiliki hubungan negatif dengan intention to quit dan dipercaya juga
berhubungan dengan kinerja dan perilaku peran ekstra (extra-role behaviour), yang
sering juga disebut sebagai perilaku anggota organisasi atau Organization Citizenship
Behaviour (OCB).
Gallup Inc., telah mengembangkan dan mengidentifikasi 12 elemen penting
yang berhubungan erat dengan outcomes penting bisnis. Elemen-elemen ini muncul
dari riset pelopor yang dilakukan oleh Gallup yang menjadi prediktor terbaik kinerja
kelompok kerja dan karyawan.

Sistem Penilaian Prestasi Kerja (skripsi dan tesis)

Dalam melakukan penilaian prestasi kerja karyawan tidaklah mudah, harus
dengan sistem penilaian yang berlaku dalam organisasi atau perusahaan. Penilaian
bisa menjadi objektif ataupun menjadi subjektif tergantung dari seorang penilai
yang memberikan penilaian. Maka, pemimpin harus bisa menilai dengan
seobjektif mungkin dalam memberikan penilaian terhadap karyawan supaya tidak
terjadi kesalahan dalam menilai.
Ada beberapa kesalahan dari sistem penilaian yang sering terjadi dalam
melakukan penilaian prestasi kerja karyawan. Menurut Bambang (2012:120) ada
beberapa masalah potensial yang sering dihadapi dalam penilaian prestasi kerja
diantaranya yaitu :
1. Hallo Effect
Masalah ini terjadi apabila seorang penilai terpengaruh oleh salah satu
aspek dari seseorang (yang dinilai), baik sikap, penampilan, maupun
prestasikerjanya dimasa lalu, sehingga penilai dapat memberikan nilai yang
negatif maupun positif mendahului nilai sebenarnya yang harus diberikan
setelahproses penilaian berlangsung. Untuk menghindari kesalahan ini,
seorang penilai hendaknya menyadari bahwa tidak ada seorangpun yang
sempurna,tanpa kekurangan sama sekali. Dalam banyak hal seseorang
mungkin banyak memiliki kelebihan, tetapi dalam hal yang lain ada
kekurangannya.
2. Leniency
Masalah ini terjadi karena adanya kesalahan penilaian yang diakibatkan
olehsikap seorang penilai yang terlalu baik yang memiliki kecenderungan
memberikan nilai yang terlalu tinggi terhadap orang lain. Sikap ini akan
menimbulkan hasil penilaian yang tidak mencerminkan keadaan sebenarnya.
3. Strictness
Masalah ini terjadi akibat dari seorang penilai yang bertolak belakang
dengan masalah sebelumnya, yaitu sikap terlalu memandang rendah
oranglain, sehingga penilai memiliki kecenderungan untuk memberikan
nilai yang terlalu rendah terhadap orang lain.
4. Central Tendency
Banyak penilai (terutama yang bukan penilai professional) yang tidak mau
bersusah payah dalam memberikan penilaian, sehingga nilai yang diberikan
cenderung nilai rata-rata (sedang). Kesalahan ini biasanya terjadi karena
penilai hanya memiliki waktu dan informasi tentang sifat dan prestasi
seseorang.
5. Personal Biases
Kesalahan lain yang sering terjadi adalah kesalahan dalam penilaian
yangbersumber dari perasaan seorang penilai. Contohnya, seorang penilai
yangmemberikan nilai yang baik pada orang lain yang lebih senior, lebih
tuausianya, berasal dari suku yang sama dan lain-lain.

Obyek Penilaian Prestasi Kerja (skripsi dan tesis)

Penilaian prestasi kerja memiliki objek yang harus dinilai. Adapun beberapa
objek penilaian prestasi kerja menurut Heidjrachman dan Suad (2010;129), antara
lain :
a. Hasil kerja individu
Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan
penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku
pada bagian produksi dengan indikator penilaian output yang dihasilkan,
sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan.
b. Perilaku
Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka
penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti
ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan,
efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.
c. Sifat
Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria
penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan
dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri,
dapat diandalkan, mampu bekerja sama.
objek dalam penilaian prestasi kerja yang paling diutamakan dari uraian
diatas adalah dari hasil kerja individu/karyawan, karena dilihat dari seberapa
efisien karyawan mengerjakan dan menyelesaiakan pekerjaannya, dibandingkan
dengan perilaku dan sifat dari karyawannya itu sendiri.

Unsur dan Indikator Penilaian Prestasi Kerja (skripsi dan tesis)

Berikut ini unsur-unsur dasar dalam penilaian prestasi kerja. Menurut
Malayu (2010: 104) antara lain :kesetiaan , prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan,
kreatifitas ,kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa dan tanggung jawab.
Seperti yang dijelaskan dibawah ini :
1. Kesetiaan
Penilai menilai kesetiaan pekerjaan terhadap pekerjaannya, jabatan
danorganisasi.
2. Hasil Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan oleh karyawan dari uraian pekerjaannya
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dan melaksanakan tugas-tugasnya
memenuhiperjanjian baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain
4. Kedisplinan
Penilai menilai kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan intruksiyang
diberikan kepadanya.
5. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih
berdaya dan berhasil guna.
6. Kerjasama
Penilai menilai terhadap partisifasi dan kerjasama dengan karyawan lainnya
baik vertikal maupun horizontal didalam maupun diluar pekerjaan.
7. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi dan
mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi
orang lain.
8. Kepribadian
Penilai menilai sikap dan perilaku yang baik dan penampilanyang simpatik
serta wajar dari karyawan tersebut.
9. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berfikir berdasarkan inisiatif sendiri
untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan,
mendapatkankesimpulan, dan membuat keputusan masalah yang
dihadapinya.
10. Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasaranayang
dipergunakan.
Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (2010 : 124) indikator-indikator
prestasi kerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, hubungan kerja,
kepemimpinan, kehati-hatian, pengetahuan, kerajinan, kesetiaan, Keandalan kerja,
inisiatif.
1. Kualitas kerja
Dapat dilihat dari akurasi, ketelitian dan kerapian karyawan dalam
melaksanakan tugas pekerjaan, mempergunakan dan memelihara alat-alat
kerja, keterampilan dan kecakapan.
2. Kuantitas kerja
Dapat dilihat dari volume keluaran (output), target kerja dalam kuantitas dan
kontribusi lain seperti menyelesaikan pekerjaan tambahan berupa
penambahan jam kerja (lembur).
3. Hubungan kerja
Merupakan penilaian berdasarkan sikap terhadap sesama karyawan maupun
terhadap atasannya, serta kesediaan menerima perubahan-perubahan dalam
bekerja.
4. Kepemimpinan
Merupakan cara atau gaya pemimpin dalam memimpin perusahaan.
5. Kehati-hatian
Menyangkut bagaimana perhatian karyawan terhadap keselamatan kerja,
baik bagi dirinya sendiri maupun orang lain. Dalam hal ini termasuk
sikapnya terhadap keselamatan kerja.
6. Pengetahuan
Kemampuan karyawan ditinjau dari pengetahuannya mengenai suatu hal
yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja.
7. Kerajinan
Ditinjau dari kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas diluar
pekerjaannya maupun adanya tugas baru, disamping itu kecakapan berpikir
dan bertindak sebelum bekerja serta tingkat disiplin dalam menjalankan
tugas dan kemampuan dalam mengeluarkan inisiatif.
8. Kesetiaan
Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan dalam hal ini dapat dilihat dari
masa kerja karyawan.
9. Keandalan kerja
Pengukuran dari segi keandalan seseorang atau keandalan dalam
melaksanakan tugas.
10. Inisiatif
Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan hal-hal baru atau dalam
mengerjakannya.
Dalam uraian diatas dapat disimpulkan bahwa unsur dan indikator dalam
penilaian prestasi kerja diukur dari kemampuan dan kepribadian dari karyawannya
itu sendiri, dan juga dari hasil kerjanya.

Tujuan Penilaian Prestasi Kerja (skripsi dan tesis)

Secara garis besar terdapat dua Tujuan Utama Penilaian Prestasi Kerja
menurut Sulistiyani dan Rosidah (2011: 223), yaitu :
a. Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :
1) Feedback/umpan balik pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi
mereka.
2) Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan
keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk
keputusan tersebut.
3) Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara
atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang
kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan.
b. Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :
4) Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja
dan pengembangan potensi di masa yang akan datang.
5) Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan
karier dan perencanaan karier.
6) Memotivasi pekerja
7) Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.
8) Mendiagnosis problem individu dan organisasi.
Dengan demikian tujuan dari penilaian prestasi kerja yaitu untuk
mengevaluasi kinerja para karyawan dan mengembangkan kemampuan serta
memperkuat hubungan antar individu dalam perusahaan.

Metode Penilaian Prestasi Kerja (skripsi dan tesis)

Penilaian prestasi kerja menurut Notoadmodjo (2012; 45) dikelompokkan
menjadi 2 macam, yakni: metode yang berorientasi waktu yang lalu dan metode
penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang.
1. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Waktu Lalu
Penilaian prestasi kerja yang berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian
prestasi kerja seorang karyawan yang berdasarkan hasil yang telah dicapai
oleh karyawan selama ini. Teknik-teknik penilaian yang dapat digunakan
antara lain:
a. Skala peringkat (Rating Scale) Metode ini cocok digunakan jika
hasilnya digunakan untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan, dan
pengkajian berdasarkan hasil prestasi.Dengan menggunakan metode ini
hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala dibagi
dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai
bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif,
yaitu dari sangat memuaskan sampai sangat tidak memuaskan.Factor
yang diniliai dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu yang
berkaitan dengan pekerjaan dan yang berkaitan dengan karakteristik
pekerja.Factor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan terdiri atas
kuantitas pekerjaan, apakah standar kualitas yang telah ditetapkan dapat
dicapai. Sedangkan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja
mencakup kemampuan untuk bertanggungjawab, inisiatif, kemampuan
beradaptasi, dan kerja sama.
b. ChecklistLaporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan
mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah
prestasi karyawan.
c. Peristiwakritis (Critical Incidents)Penilai melakukan penilaian pada
saat saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat
membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Metode ini
harus digabungkan dengan metode yang lain.
d. Wawancara (Interview) Selain kelima metode di atas, penilaian prestasi
kerja karyawan juga dapat dilakukan dengan cara wawancara. Maksud
dari penggunaan cara wawancara ini adalah agar karyawandapat
mengetahui posisi dan bagaimana cara kerja mereka.Selain itu
wawancara juga dimaksudkan untuk :
– Mendorong perilaku positif,
– Menerangkan apa target/sasaran yang diharapkan dari karyawan,
– Mengkomunikasikan masalah-masalah yang berkaitan dengan upah
dan promosi,
– Rencana memperbaiki kinerja di masa yang akan datang,
– Memperbaiki hubungan antara atasan dengan bawahan.
e. Esai (Essay) Pada metode ini, penilai menuliskan sejumlah pertanyaan
terbuka yang terbagi dalam beberapa kategori. Beberapa kategori
pertanyaan terbuka yang biasa digunakan :
– Penilaian kinerja seluruh pekerjaan.
– Kemungkinan pekerja dipromosikan
– Kinerja kerja karyawan saat ini
– Kekuatan dan kelemahan karyawan
– Kebutuhan tambahan training
Pendekatan ini memberikan fleksibilitas pada penilaian dengan tidak
memasyarakatkan perhatian khusus pada sejumlah faktor. Di sisi lain karena
metode ini menggunakan pertanyaan yang sangat terbuka, maka
keberhasilan metode ini juga sangat tergantung pada kemampuan dan
kriativitassupervisor dalam mengajukan pertanyaan untuk mendapatkan
jawaban yang benar-benar dapat mewakili kondisi karyawan yang dinilai.
2. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Waktu yang Akan Datang
Metode ini memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan
sasaran prestasi kerja di masa yang akan datang. Teknik-teknik yang dapat
digunakan antara lain:
a. Penilaian Diri (Self Appraisals) Metode ini menekankan adanya
penilaian yang dilakukan karyawan terhadap diri sendiri dengan tujuan
melihat potensi yang dapat dikembangkan dari diri mereka.
b. Pendekatan Management By Objective (MBO) Setiap karyawan dan
penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan
individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi
c. Penilaian Psikologis (Psycology test) Biasanya dilakukan dalam bentuk
wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi, review terhadap hasil
evaluasi pekerjaan karyawan. Tes ini dilakukan oleh psikolog untuk
mengetahui potensi karyawan yang dapat dikembangkan dimasa datang.
Beberapa tes psikologi yang dapat dilakukan, seperti tes intelektual,
emosi, motivasi.
Metode manapun yang harus dianut tergantung kepada kondisi dan
situasi suatu kantor. Metode penilaian mana yang akan dianut tergantung
pula terhadap tersedianya tenaga penilai yang berpengalaman dan
tersedianya anggaran biaya untuk pelaksanaannya.

Manfaat Penilaian Prestasi Kerja (skripsi dan tesis)

Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi
perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian
prestasi mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi. Menurut Hani
(2011: 135) terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi
kerja tersebut sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan
karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatankegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu
para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian
bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi biasanya
didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering
merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek
mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang
baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja seseorang
karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur
karir tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau
jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen
personalia.
7. Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sdm, atau
komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia lainya.
Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat
mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak
tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin
merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi
membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan
menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh
faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi
financial atau masalah-masalah pribadi lainya. departemen personalia
dimungkinkan untuk menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang
membutuhkan.
Dari data diatas bahwa manfaat penilaian prestasi kerja yaitu untuk
mengetahui kekurangan dan kelebihan para karyawan perusahaan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan.

Penilaian Prestasi Kerja (skripsi dan tesis)

Organisasi atau perusahaan perlu mengetahui berbagai kelemahan dan
kelebihan karyawan sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan
menguatkan kelebihan dalam rangka meningkatkan produktivitas dan
pengembangan karyawan. Untuk ini perlu dilakukan kegiatan penilaian prestasi
kerja secara periodik yang berorientasi pada masa lalu dan masa yang akan
datang.
Penilaian prestasi kerja tidak dapat dipisahkan dengan kebijaksanaan
perusahaan di bidang personalia atau kekaryawanan. Dengan pelaksanaan
penilaian yang ada akan menumbuhkan suasana kerja yang sehat, bersemangat,
saling menghargai bidang-bidang lain dan merasa memiliki kantor sebagai suatu
kesatuan. Untuk itu semua tentunya dibutuhkan sistem penilaian pelaksaan
pekerjaan atau prestasi kerja yang jelas dan objektif yang dapat digunakan sebagai
pedoman dalam menilai karyawan secara adil.
Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah proses penilaian
prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh organisasi terhadap
karyawannyasecara sistematis dan formal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya.Yuli (2013; 89).
Penilaian Prestasi Kerja adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi
terhadap prestasi kerja para karyawan dengan serangkaian tolok ukur tertentu
yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan
secara berkala”.
Penilaian prestasi merupakan suatu proses formal untuk melakukan
peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses
penilaian prestasi kerja ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang.
Proses penilaian prestasi terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan
pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebah organisasi.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa Prestasi kerja adalah proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja
karyawan. Dan penilaian prestasi kerja merupakan proses melalui mana organisasi
mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan

Prestasi Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Mangkunegara (2010: 9), pengertian prestasi kerja disebut juga
sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada
prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam
bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari
kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering
diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. Berdasarkan pengertian
di atas, maka istilah prestasi kerja disamakan dengan kinerja.
Menurut Nindyati (2013: 22) pemahaman tentang prestasi kerja tidak bisa
dilepaskan dari pemahaman yang bersifat multidimensional. Kemauan dan
kemampuan yang dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan dapat terlihat
dari prestasi kerjanya, dalam usaha penerapan konsep, gagasan, ide dengan efektif
dan efisien sehingga tercapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Tetapi
kemampuan ini bukan hanya pada kemampuan mengelola, tetapi memimpin dan
mengaplikasikan semua kemampuan yang ada dalam dirinya untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan bersama dalam suatu unit perusahaan.
Dengan demikian, prestasi kerja karyawan berarti prestasi atau kontribusi
yang diberikan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
serta fungsinya sebagai karyawan di perusahaan. Selain itu, prestasi kerja dibatasi
sebagai hasil dari perilaku kerja karyawan yang menunjang tercapainya output
atau prestasi dan berkaitan dengan usaha untuk menyelesaikan tugasnya pada
periode waktu tertentu. Hasil yang tercermin pada perilaku tersebut dipengaruhi
antara lain oleh motivasi. (Mangkunegara, 2010: 91)
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
dapat diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan selama periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas
kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Indikator Lingkungan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Sedarmayanti (2009:5) Lingkungan kerja dapat diukur melalui
indikator – Indikator, Sebagai berikut:
1. Penerangan.
Sub-sub indikatornya meliputi penunjang kondisi kerja penerangan
memberikan arti yang sangat penting, salah satu faktor yang penting dari
lingkungan kerja yang dapat memberikan semangat dalam bekerja adalah
penerangan yang baik, karyawan yang terlibat dalam pekerjaan sepanjang
hari rentan terhadap ketegangan mata yang disertai dengan keletiah
mental, perasaan marah dan gangguan fisik lainnya. Dalam hal
penerangan di sini tidak hanya terbatas pada penerangan listrik tetapi juga
penerangan matahari. Penerangan yang baik dapat memberikan kepuasan
dalam bekerja dan tentunya akan meningkatkan produktivitas, selanjutnya
penerangan yang tidak baik dapat memberikan ketidak puasan dalam
bekerja dan menurunkan produktivitas. Hal ini disebabkan karena
penerangan yang baik tentunya akan memudahkan para karyawan dalam
melakukan aktivitas.
2. Suhu Udara.
Sub-sub indikatornya meliputi salah satu faktor yang memberikan andil
adalah suhu udara, suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu
faktor yang harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan agar
karyawan dapat bekerja dengan menggunakan seluruh kemampuan
sehingga menciptajkan hasil yang optimal.
Selain suhu udara, sirkulasi udara di tempat kerja perlu diperhatikan
juga.Bila sirkulasi udara baik maka udara kotor yang ada dalam ruangan
bisa diganti dengan udara yang bersih yang berasal dari luar ruangan.
3. Bising.
Sub-sub indikatornya meliputi peningkatkan produktivitas kerja suara
yang mengganggu perlu dikurangi, bunyi bising dapat mengganggu
konsentrasi dalam bekerja, untuk itu suara-suara ribut harus diusahakan
berkurang.Turunya konsentrasi karena ditimbulkan oleh suara bising
dapat berdampak pada meningkatnya stres karyawan.
4. Penggunaan Warna.
Sub-sub indikatornya meliputi penggunaan warna ruangan mempunyai
pengaruh terhadap gairah kerja dan semangat para karyawan.Warna ini
berpengaruh terhadap kemampuan mata melihat objek dan memberi efek
psikologis kepada para karyawan karena warna mempuyai pengaruh besar
terhadap perasaan seseorang.Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang
menimbulkan rasa senang, ceria atau sumpek dan lain-lain.
Maka perusahaan harus memperhatikan penggunaan warna agar dapat
mempengaruhi semangat dan gairah kerja para karyawannya, untuk ruang
kerja hendaknya dipilih warna-warna yang dingin atau lembut, misalnya
coklat, krem, putih, hijau muda dan sebagainya.Sebagai contoh adalah
warna putih, warna putih dapat memberikan kesan ruangan yang sempit
menjadi tampak leluasa dan bersih.
Sebenarnya bukan warna saja yang harus diperhatikan tapi komposisinya
juga harus diperhatikan.Hal ini disebabkan komposisi warna yang salah
dapat mengganggu pemadangan sehingga menimbulkan rasa kurang
menyenangkan atau bosan bagi yang melihat.Rasa menyenangkan atau
bosan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.
5. Ruang Gerak.
Sub-sub indikatornya meliputi tata ruang kerja yang baik adalah tata
ruang kerja yang dapat mencegah timbulnya gangguan keamanan dan
keselamatan kerja bagi semua karyawan yang bekerja di dalamnya.
Barang-barang yang diperlukan dalam ruang kerja harus ditempatkan
sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan gangguan terhadap para
karyawan.
Jalan-jalan yang dipergunakan untuk lalu-lalang para karyawan
hendaknya tidak dipergunakan untuk meletakkan barang-barang yang
tidak pada tempatnya.Dalam ruangan kerja hedaknya ditempatkan tempat
sampah sehingga kebersihan lingkungan kerja tetap terjaga.
Ruang kerja hendaknya di desain sedemikian rupa sehingga memberikan
kesan nyaman bagi para karyawan.Untuk itu ruangan kerja harus ditata
mengacu kepada aliran kerja sehingga meningkatkan efesiensi dan
memudahkan koordinasi antar para karyawan. Perusahaan yang baik akan
selalu menyediakan berbagai sarana yang memadai, hal ini dimaksudkan
agar para karyawan merasa senang dan betah di ruangan kerja.
6. Keamanan Bekerja.
Sub-sub indikatornya meliputi keamanan yang diciptakan suatu
perusahaan akan mewujudkan pemeliharaan karyawan dengan baik,
namun keamanan bekerja ini tidak bisa diciptakan oleh pimpinan
perusahaan. Keamanan bekerja akan tercipta bila semua elemen yang ada
di perusahaan secara bahu-membahu menciptakan kondisi keamanan yang
stabil.
Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus diperhatikan baik itu
untuk keamanan terhadap peralatan yang digunakan dan keamanan
lingkungan kerja. Lingkungan kerja harus memenuhi syarat-syarat
keamanan dari orang-orang yang berniat jahat dan ruangan kerja yang
aman dari aktivitas tamu dan pergerakan umum.
Tentang keselamatan kerja ini sudah ada peraturannya, yang harus
dipatuhi oleh setiap perusahaan.Artinya setiap perusahaan menyediakan
alat keselamatan kerja, melatih penggunaanya.Hal ini dimaksudkan agar
karyawan dapat bekerja dengan tenang dan nyaman

Manfaat Lingkungan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Ishak dan Tanjung (2009:105), manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya
pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yagn
ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan
tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya
akan tinggi.

Jenis Lingkungan Kerja (skripsi dan tesis)

Sedarmayanti (2009: 22) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni :
1. lingkungan kerja fisik,
2. lingkungan kerja non fisik.
Ad. 1 Lingkungan kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2009: 23) yang dimaksud dengan
lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
di sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik sendiri dapat
dibagi dalam dua kategori, yakni :
Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti:
pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran
mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Ad. 2 Lingkungan Kerja Non Fisik
Sedarmayanti (2009:95) menyatakan bahwa lingkungan kerja non
fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan
kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun
dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok
lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Menurut Alex Nitisemito (2009:85) perusahaan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan,
bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan.
Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan,
komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.

Lingkungan Kerja (skripsi dan tesis)

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang
penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan
proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai
pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi
tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat
meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan
dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
Menurut Lewa dan Subowo (2009:75) lingkungan kerja didesain
sedemikian rupa agar dapat tercipta hubungan kerja yang mengikat pekerja
dengan lingkungannya. Lingkungan kerja yang baik yaitu apabila karyawan
dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja serta waktu
yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja
yang efisien.
Alex (2009:183) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut :
“Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.
Menurut Sedarmayati (2009:21) definisi lingkungan kerja adalah sebagai
berikut : “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya,
serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Menurut Schultz & Schultz yang dialihbahasakan oleh Kuntjojo, (2010:
135) lingkungan kerja diartikan sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan ciriciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap pegawai dimana hal tersebut
berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis karena hal-hal
yang dialami dalam pekerjaannya atau dal am keadaan tertentu yang harus terus
diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan kerja, pekerjaan yang
monoton dan kelelahan.
Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, yang
dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.

Indikator – Indikator Kesejahteraan (skripsi dan tesis)

Menurut Panggabean (2012;100) agar tujuan-tujuan dari pelaksanaan
program kesejahteraan karyawan dapat dicapai maka dalam pelaksanaannya
diperlukan adanya pegangan, yaitu ::
1. Bisa memuaskan kebutuhan karyawan yang sebenarnya. Seringkali
program kesejahteraan yang telah dibuat tidak dimanfaatkan oleh
karyawan, bahkan menimbulkan rasa tidak senang, atau hanya sejumlah
kecil karyawan yang dapat menikmatinya. Keadaan ini harus dicegah
antara lain dengan terlebih dahulu menanyakan fasilitas apa saja yang
dibutuhkan oleh karyawan itu sendiri.
2. Dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara
kelompok daripada secara individu. Contonya adalah pelaksanaan program
asuransi, yaitu asuransi jiwa yang jika dibeli secara kelompok, maka harga
dapat lebih rendah dibandingkan dengan pembelian secara perorangan.
3. Menggunakan dasar yang seluas mungkin. Hal ini berarti program
kesejahteraan tersebut harus bisa dinikmati oleh sebagian besar karyawan
perusahaan, misalnya program olahraga. Jika hanya diikuti oleh 10%
karyawan, maka keberhasilannya bisa meragukan.
4. Biaya program kesejahteraan hendaknya bisa dihitung, dan provisinya
ditentukan secara jelas untuk dasar pembelanjaannya. Prinsip ini
menyatakan bahwa biaya program kesejahteraan tersebut harus dapat
diprkirakan, wajar dan realistis. Misalnya seperti program asuransi atau
pensiun, maka besarnya premi maupun uang santunan yang akan
dibayarkan telah dapat perkirakan wajar dan realistis.
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2011;184) adalah :
1. Program benefit karyawan hendaknya memuaskan kebutuhan nyata.
2. Benefit hendaknya sesuai dengan kegiatan-kegiatan dimana pendekatan
kelompok lebih efisien daripada perorangan.
3. Benefit hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin.
4. Adapun program komunikasi yang terencana dengan baik dan mempunyai
jangkauan luas, agar program pelayanan karyawan bermanfaat bagi
perusahaan.
5. Biaya-biaya program benefit hendaknya dapat dihitung dan dikelola
dengan kebijaksanaan pembelanjaan yang baik.

Jenis – Jenis Kesejahteraan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Hasibuan (2010: 184) program kesejahteraan yang diberikan
adalah finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas
dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu diprogram dengan sebaik-baiknya,
supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
Program kesejahteraan harus berasaskan keadilan dan kelayakan,
berpedoman kepada peraturan legal pemerintah dan didasarkan atas kemampuan
perusahaan. Hal ini penting supaya program kesejahteraan yang diberikan tidak
ditiadakan karena akan mengakibatkan karyawan malas, disiplinnya merosot,
kerusakan meningkat, bahkan turnover meningkat. program kesejahteraan harus
diinformasikan secara terbuka dan jelas, waktu pemberiannya tepat dan sesuai
dengan kebutuhan karyawan.
Sejahtera adalah suatu keadaan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan secara
relatif dan ada rasa aman dalam menikmatinya. Kesejahteraan terbagi kedalam
beberapa jenis, antara lain:
1. Program pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis
(economic)
Bertujuan untuk memberikan suatu keamanan tambahan ekonomis kepada
karyawan atas pembayaran pokok dan pembayaran perangsang serta hadiahhadiah yang berhubungan lainnya. Program pelayanan kesejahteraan
karyawan yang bersifat ekonomis (economic) ini terdiri dari dana pensiun,
uang makan, uang transpor, uang lebaran/natal, bonus, uang duka kematian,
pakaian dinas, uang pengobatan, dan lain sebagainya. Contohnya:
a) Dana pensiun/pesangon
Program ini dimaksudkan untuk memberikan penghargaan kepada
parakaryawan yang telah lama mengabdi kepada perusahaan.
b) Uang Makan
Program ini dimaksudkan agar karyawan tidak terikat oleh menu
perusahaan (yang disediakan melalui program kafetaria), yang
kadang-kadang membosankan. Program ini akan terlaksana dengan
efektif apabila letak perusahaan berdekatan dengan restoran atau
warung makan.
c) Uang transport
Uang transport biasanya bisa berupa uang sebagai pengganti biaya
transport, penyewaan mobil dan supirnya atau program pemilikan
mobil (Car Ownership Program, COP). Di Indonesia COP lebih
banyak diterapkan karena bisa mengikat karyawan dalam jangka
waktu 5 (lima) tahun, sesuai dengan panjangnya program ini.
d) Uang Lebaran/Natal
Bagi umat beragama yang akan merayakan lebaran/natal, tunjangan
seperti ini sangat dibutuhkan oleh karyawan.
e) Bonus
Program ini dimaksudkan agar karyawan dapat termotivasi dengan
memberi bantuan sebagai suatu dorongan atau perangsang yang
diberikan secara sengaja agar timbul dalam dirinya semangat yang
lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.
f) Uang duka kematian
Uang duka kematian ini penting diadakan untuk membantu karyawan
tidak siap dalam menghadapi kematian keluarganya.
g) Pakaian dinas
Program ini dimaksudkan agar karyawan dapat merasakan suatu
penghargaan dari perusahaan yang dapat dijadikan sebagai suatu
dorongan atau perangsang untuk meningkatkan semangat kerjanya.
h) Uang pengobatan
Pendekatan lain yang digunakan oleh beberapa perusahaan untuk
menangani memuncaknya biaya kesehatan adalah penyediaan
langsung beberapa pelayanan, jadi tidak hanya menyediakan biaya
untuk digunakan oleh pihak lain.
2. Program pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memberi
kesenangan (recreation)
Bertujuan untuk memberikan rasa nyaman dan senang pada karyawan dimana
kesenangan yang dimaksudkan adalah kesenangan yang berkaitan kegiatankegiatan sosial. Hal ini berguna untuk meningkatkan hubungan masyarakat,
publikasi dan kebanggaan pada diri karyawan itu sendiri. Program pelayanan
kesejahteraan karyawan yang bersifat memberi kesenangan (recreation) ini
terdiri dari olahraga, darmawisata dan lain sebagainya.Untuk kegiatankegiatan olahraga, perusahaan biasanya membentuk tim yang mewakili
perusahaan dalam kompetisi dengan lembaga-lembaga lain. Kegiatan ini
berguna untuk meningkatkan hubungan masyarakat, publikasi dan
kebanggaan karyawan bila regunya sering mengalami kemenangan.
3. Program Pelayanan Kesejahteraan yang Bersifat Memudahkan atau
Meringankan (facilitative)
Program pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memudahkan atau
meringankan (facilitative) merupakan program pelayanan kesejahteraan yang
biasanya sangat diperlukan oleh karyawan-karyawan dan mereka akan
berusaha memenuhinya sendiri apabila perusahaan tidak menyediakan.
Program pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memudahkan atau
meringankan (facilitative) ini terdiri dari musola, kafetaria/kantin, pelayanan
medis, kesenian, pendidikan/seminar, cuti, koperasi/toko, perumahan,
transportasi karyawan, dan lain sebagainya. Misalnya:
a) Mushala/tempat ibadah
Bagi perusahaan yang memiliki karyawan muslim penyediaan fasilitas
ibadah perlu diadakan, agar mereka tidak terlalu lama meninggalkan
pekerjaan hanya untuk mencari tempat ibadah.
b) Kafetaria/kantin
Bentuk program ini dimaksudkan untuk melayani karyawan dalam hal
makan dan minum, lebih-lebih kalau perusahaan jauh dari restoran
atau warung makan. Di samping itu, pengadaan kafetaria juga untuk
memperbaiki gizi karyawan, agar karyawan dapat melakukan
pekerjaan dengan baik (khususnya pekerjaan-pekerjaan berat).
Universitas Sumatera Utara
c) Pelayanan medis Dokter yang dibantu oleh seorang perawat sangat
diperlukan di perusahaan untuk mengantisipasi karyawan yang
kesehatannya terganggu, sehingga dapat melanjutkan pekerjaan
apabila penyakit yang dideritanya tidak terlalu berat.
d) Pendidikan/seminar
Untuk menghadapi usangnya keahlian karyawan, atau untuk
meningkatkan pengetahuan karyawan, sebagian besar perusahaan
menengah dan besar menyediakan beberapa bentuk bantuan biaya
pendidikan. Tunjangan pendidikan yang disediakan oleh perusahaan
merupakan fringe benefits yang menguntungkan kedua belah pihak.
Karyawan memperoleh pengetahuan dan keterampilan tambahan yang
bermanfaat bagi pengembangan pribadi, organisasi mendapatkan
sumberdaya manusia yang lebih terampil dan terlatih untuk
melaksanakan peerjaan.
e) Cuti
Program ini merupakan usaha untuk menjamin kesegaran jasmani dan
rohani karyawan, diharapkan dengan adanya libur cuti dapat
melepaskan karyawan dari stress kerja dan semangat kembali saat
masuk kerja.
f) Koperasi/toko
Ada beberapa perusahaan yang membuka koperasi untuk melayani
kebutuhan karyawan. Koperasi yang dibuka bisa memiliki beberapa
divisi, misalnya divisi penjualan (toko swalayan), divisi apotek, divisi
pengurusan SIM dan STNK mobil dan sepeda motor, serta divisi
pengadaan tiket pesawat terbang atau kereta api.Program koperasi
akan terlaksana dengan Universitas Sumatera Utara efektif bila para
anggota koperasi memiliki kredibilitas dan integritas moral yang
tinggi.
g) Perumahan
Tersedianya tempat tinggal bagi karyawan, misalnya rumah dinas,
mess, atau asrama perusahaan akan sangat membantu para karyawan
dan berdampak cukup besar terhadap pelaksanaan kerja. Dalam
kenyataan,para karyawan yang memiliki rumah sendiri akan lebih
stabil dalam melaksanakan pekerjaannya.
h) Transportasi karyawan
Tersedianya transportasi bagi karyawan akan sangat membantu para
karyawan dan berdampak cukup besar terhadap pelaksanaan kerja.
Jenis pelayanan kesejahteraan karyawan yang akan diberikan harus
selektif dan efektif untuk mendorong tujuan perusahaan, karyawan beserta
keluarganya. Sehingga penentuan atas jenis dari pelayanan kesejahteraan
karyawan tersebut harus dilaksanakan dengan hati-hati, bukan emosional

Tujuan Kesejahteraan Kerja (skripsi dan tesis)

Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar
peraturan legal pemerintah. Tujuan pemberian kesejahteraan menurut Hasibuan
(2010:187) antara lain sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada
perusahaan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan serta
keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, displin, dan produktivitas kerja karyawan.
4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawaan.
9. Membantu pelaksana program pemerintah dalam meningkatkan kualitas
manusia Indonesia.
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya
Sedangkan Tujuan pemberian kesejahteraan kepada karyawan menurut
Moekijat (2010:168) diantaranya adalah:
1. Bagi Perusahaan
a. Meningkatkan hasil atau laba
b. Mengurangi pergantian karyawan
c. Meningkatkan semangat kerja karyawan
d. Menambah kesetiaan karyawan terhadap perusahaan
e. Menambah peran serta karyawan dalam mengatasi
masalahmasalah yang timbul dalam suatu perusahaan atau
organisasi
f. Mengurangi keluhan-keluhan
g. Mengurangi pengaruh serikat kerja
h. Memperbaiki hubungan masyarakat
i. Mempermudah usaha penarikan karyawan (recruitment) dan
mempertahankannya
j. Memperbaiki kondisi kerja
k. Menambah perasaan aman karyawan.
2. Bagi Karyawan
a. Memberikan kenikmatan atau fasilitas dengan cara lain, meskipun
tersedia tetapi kurang memuaskan
b. Menambah kepuasan kerja
c. Membantu kepada kemajuan perseorangan
d. Mengurangi perasaan tidak aman
e. Memberikan kesempatan tambahan untuk memperoleh status
f. Menambah motivasi untuk bersaing atau berprestasi antar
karyawan.
Tujuan pemberian kesejahteraan kepada karyawan menurut Hariandja
(2011: 279), adalah Untuk membantu karyawan memenuhi kebutuhannya diluar
kebutuhan rasa adil, kebutuhan fisik dalam upaya meningkatkan komitmen
karyawan kepada perusahaan, meningkatkan kinerja, mengurangi perputaran
kerja, dan mengurangi gangguan unjuk rasa sebagai faktor yang sangat penting
dalam usaha meningkatkan efektivitas perusahaan“.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa tujuan pemberian kesejahteraan kepada
karyawan, selain untuk memelihara semangat, motivasi kerja, dan meningkatkan
kinerja adalah untuk membantu karyawan dalam memenuhi kebutuhannya diluar
kerja serta memberikan ketenangan dan rasa aman pada karyawan dalam bekerja.

Kesejahteraan Kerja (skripsi dan tesis)

Pegawai merupakan unsur yang sanagt penting yang berperan aktif
didalam kegiatan organisasi atau perusahaan. Salah satu cara yang dilakukan oleh
perusahaan untuk mempertahankan pegawai adalah dengan melaksanakan
program pelayanan kesejahteraan kepada seluruh pegawai. Begitu besar arti dan
manfaat kesejahteraan karyawan sehingga mendorong manajer menetapkan
program kesejahteraan karyawan.Program kesejahteraan karyawan harus bersifat
dan berdasarkan peraturan legal, berasaskan keadailan, kelayakan dan
berpedoman kepada kemampuan perusahaan. Agar memperoleh gambaran yang
lebih jelas lagi mengenai kesejahteraan karyawan, maka penulis menguntip
beberapa pendapat para ahli, diantaranya :
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2010:185):
“kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non
material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk
mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar
produktivitas kerjanya meningkat”.
Menurut Friedblander (2007:21) sebgai berikut:
“kesejahteraan karyawan merupakan menitikberatkan kepada suatu sistem
yang teratur melalui usaha-usaha bertujuan untuk mencapai taraf
kehidupan, kesehatan, serta hubungan-hubungan social.
Menurut Dale Yoder (dalam Hasibuan 2010:185), kesejahteraan dapat
dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan.Terutama
pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan pegawai
pembagian berupa saham, asuransi, perawatan rumah sakit dan pension.
Kesejahteraan karyawan menurut UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan adalah:
“suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah
dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara
langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja
dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat”.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa
kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap yang diberikan kepada
karyawan untuk memenuhi kebutuhan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah agar
produktivitas kerjanya meningkat

Jenis Teori Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Teori jalur sasaran yang dikembangkan oleh Robert House dalam Robbins
(2007), beliau mengidentifikasi gaya kepemimpinan yang dibedakan sebagai
berikut :
1. Kepemimpinan Direktif, yaitu kepemimpinan memberi kesempatan pada
pengikutnya untuk mengetahui apa yang diharapkan dari mereka,
menjadwalkan pekerjaan yang akan dilakukan dan memberi pedoman
yang spesifik mengenai cara menyelesaikan tugas.
2. Kepemimpinan Suportif, yaitu kepemimpinan yang ramah dan
menunjukkan perhatian kepada para pengikutnya atau bawahannya.
3. Kepemimpinan Partisipatif, yaitu gaya kepemimpinan dimana pemimpin
berkonsultasi dengan bawahan serta meminta dan menggunakan saran- saran bawahan dalam rangka mengambil keputusan.
4. Kepemimpinan Orientasi Prestasi, yaitu gaya kepemimpinan yang
mengajukan tantangan yang menarik bagi bawahan dan merangsang untuk
mencapai tujuan.

Tipe Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Adapun tipe-tipe kepemimpinan tersebut menurut Hasibuan (2008:172)
sebagai berikut :
1. Kepemimpinan Otoriter
Kekuasaan atau wewenang sebagian besar mutlak tetap berada pada
pemimpin. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan
sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan
saran maupun ide.
2. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan dilakukan dengan cara persuasive dengan menciptakan
kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi para bawahan.
Mendorong kemampuan bawahan mengambil keputusan, selalu membina
bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.
3. Kemampuan Delegatif
Pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap.
Dengan begitu bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan
dengan bebas atau leluasa tidak peduli bagaimana caranya. Dalam hal ini,
bawahan dituntut memiliki kematangan dalam pekerjaan (kemampuan) dan
kematangan psikologis (kemauan).

Pengertian Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Menurut Yaverbaum & Sherman (2008) “ Leadership is act of gaining
cooperation from people in order to accomplish something”, ( Kepemimpinan
adalah tindakan mendapatkan kerjasama dari orang untuk mencapai sesuatu). Jadi
tindakan yang dapat membuat orang lain bekerjasama untuk mencapai tujuan,
maka anda bisa disebut sebagai pemimpin. Kepemimpinan yang kuat adalah
kepemimpinan yang mampu mengatur bawahan, adil terhadap karyawan/tidak
memihak salah satu, mampu memahami/ mempengaruhi semua anggota kelompok
dan oganisasi agar bersedia melakukan kegiatan atau bekerja untuk mencapai
tujuan kelompok dan organisasi.
Gibson, Ivancevich, Donelly (2009) mengemukakan bahwa kepemimpinan
adalah suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan untuk memotivasi
orang–orang mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan melibatkan penggunaan
pengaruh dan karenanya semua hubungan dapat merupakan upaya kepemimpian,
unsur kedua dari kepemimpinan adalah komunikasi, kejelasan dan ketepatan
komunikasi mempengaruhi perilaku dan prestasi pengikut.
Berdasarkan uraian tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan atau leadership merupakan suatu proses kemampuan seseorang
untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan
dikehendaki. Selain itu kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu seorang
yang menduduki jabatan seorang pemimpin dituntut memiliki kemampuan
tertentu yang tidak dimiliki oleh sumber daya manusia lainnya dalam organisasi.

Pendekatan Stres Kerja (skripsi dan tesis)

Manajemen stres lebih daripada sekedar mengatasinya, tetapi juga belajar
menanggulanginya secara adaptif dan efektif. Ada dua pendekatan yang
digunakan dalam manajemen stres yaitu :
1. Pendekatan Individual
Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mengatasi stres yang sedang
dialaminya. Strategi individual yang dapat dilakukan yaitu dengan
pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi dan sukungan sosial.
2. Pendekatan Organisasional
Strategi yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk mengurangi stres
karyawannya dapat melalui seleksi dan penempatan, penetapan tujuan,
rancang ulang pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi
organisasional, dan program kesejahteraan. Dengan strategi-strategi tersebut
maka karyawan memperoleh pekerjaan sesuai dengan kemampuan untuk
mencapai tujuan yang diinginkan serta adanya hubungan interpersonal yang
sehat (Rivai V., 2004).

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja (skripsi dan tesis)

T. Hani Handoko (2001) mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi
kerja yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan, diantaranya adalah :
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas supervisi yang jelek
4. Iklim politis yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Kemenduaan peranan
7. Frustasi
8. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
9. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
10. Berbagai bentuk perusahaan.

Pengertian Stres Kerja (skripsi dan tesis)

Stress kerja adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami
seseorang yang sedang mengahadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan- hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi
emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang (Marihot Tua Efendi Hariandja, 2002). Pada umumnya stres kerja berhubungan negatif terhadap kinerja
karyawan. Namun secara ilmiah stres kerja tidak selalu merupakan kondisi yang
negatif, yaitu sesuatu yang mengarah kepada timbulnya penyakit fisik maupun
mental serta perilaku yang tidak wajar (distress). Stres juga merupakan kekuatan
positif (eustress) yang diperlukan untuk menghasilkan prestasi tinggi (Arif Imam
Suroso et al, 2006). Stres mempunyai posisi yang penting dalam kaitannya dengan
produktivitas sumber daya manusia, dana dan materi. Selain dipengaruhi oleh
faktor yang ada dalam diri seorang individu, stres juga dipengaruhi oleh faktor
dari organisasi maupun lingkungan

Teori Motivasi (skripsi dan tesis)

Ada banyak teori motivasi dan hasil riset yang berusaha menjelaskan
tentang hubungan antara perilaku dan hasilnya. Di antara berbagai teori motivasi
yang dkemukakan oleh pata ahli, terdapat dua nama besar yang dianggap paling
menonjol dan mempengaruhi jalan pikiran para ahli sehubungan dengan teori
kepuasan. Mereka itu adalah Abraham Maslow dan Frederich Herzberg. ( Yuli,
2005 : 146-157 )
a. Teori Kebutuhan Maslow
Maslow merupakan seorang psikolog klinik. Berdasarkan pengalaman
dalm praktek kliniknya, ia menyatakan bahwa orang mempunyai lima kebutuhan
yang umum. Manusia merupakan makhluk sosial yang memiliki kebutuhan,
perasaan, pikiran, dan motivasi. Setiap manusia dalam melaksanakan suatu
kegiatan pada dasarnya didorong oleh motivasi. Orang mau bekerja keras dengan
harapan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan dari hasil pekerjaannya.
Menurut Maslow lima kebutuhan manusia yaitu :
1. Kebutuhan fisiologis ( fisiological needs )
Yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan
seseorang seperti makan, minum, udara, perumahan, dan lain-lainnya.
2. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan ( safety needs )
Adalah kebutuhan akan rasa keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari
ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
3. Kebutuhan akan sosialisasi ( social needs or afilitiation )
Adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam
pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Manusia pada dasarnya
selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorang pun ingin hidup
menyendiri di tempat terpencil. Kebutuhan ini terdir dari :
1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di tempat ia
bekerja.
2) Kebutuhan akan perasaan dihormati. Karena manusia merasa dirinya
penting. Serendah-rendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang
tetap merasa dirinya penting.
3) Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak menyenangi kegagalan.
Kemajuan di segala bidang merupakan keinginan dan kebutuhan yang
menjadi idaman setiap orang.
4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta. Seiap karyawan akan merasa
senang jika diikutkan dalam berbagai kegiatan dan mengemukakan
saran atau pendapat pada pimpinan.
4. Kebutuhan penghargaan ( esteem needs )
Adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan
prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Dalam hal ini semakin
tinggi kedudukan seseorang, maka akan semakin banyak hal yang digunakan
sebagai simbol statusnya itu.
5. Kebutuhan aktualisasi ( self actualization needs )
Adalah kebutuhan akan aktualisasi dir denan menggunakan kecakapan,
kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja
yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai oleh orang lain.
Kebutuhan aktualisasi diri ini dibedakan menjadi dua hal, yaitu :
1) Kebutuhan aktualisasi diri hanya dapat dipenuhi atas usaha individu
itu sendiri.
2) Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan individu.
Kebutuhan ini berlangsung terus menerus terutama sejalan dengan
meningkatnya jenjang karier seorang individu.
Faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja dalam
kegiatan administrasi pendidikan, motivasi kerja yang tinggi dari setiap personal
yang terlibat di dalamnya merupakan faktor yang memuaskan bagi tercapainya
tujuan-tujuan pendidikan diantaranya :
a) Minat atau perhatian terhadap pekerjaan berpengaruh terhadap
motivasi, seseorang merasa bahwa minat atau perhatiannya sesuai
dengan jelas sifat dan pekerjaan yang dilakukan, maka akan
menigkatkan motivasi kerjanya. b) Faktor upah atau gaji yang tinggi dipandang sebagai faktor yang dapat
mempertinggi motivasi kerja.
c) Faktor status sosial dari pekerjaan dapat mempengaruhi motivasi
kerja. Pekerjaan yang mendapat status sosial atau posisi yang tinggi
atau baik.
d) Tujuan yang mulia atau pekerjaan yang mengandung pengabdian
merupakan faktor yang dapat mempertinggi motivasi kerja. Tujuan
serta sifat pengabdian diri dalam suatu pekerjaan mengakibatkan
terwujudnya pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
e) Faktor suasana kerja dan hubungan kemanusiaan yang lebih sehingga
setiap orang merasa diterima dan dihargai dalam kelompoknya dapat
mempertinggi motivasi kerja.
b. Teori Dua Faktor herzberg
Teori motivai dua faktor dari Herzberg berdasarkan atas pembagian hiraki
Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Menurut Herzberg, hanya dalam
kondisi yang memungkinkan pemenuhan kebutuhan atas yaitu penghargaan dan
aktualisasi diri sendiri akan meningkaykan motivasi kerja. Sebuah organisasi
harus memungkinkan karyawan memenuhi kebutuhan tingkat bawah melalui
kerja, bukan untuk mempengaruhi motivasi kerjanya. Dalam teori ini tiga macam
kebutuhan yang paling bawah dari Maslow bukanlah motivator, tetapi tanpa
pemenuhan tersebut akan mengakibatkan demotivasi, sedang dua kebutuhan di
atasnya adalah motivator.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi (skripsi dan tesis)

Menurut Gouzaly dalam bukunya “ Manajemen Sumber Daya Manusia “ (
2005 : 257 ) mngelompokkan faktor-faktor motivasi kedalam dua kelompok yang
dapat menimbulkan kepuasan kerja :
1. Faktor external ( karakteristik organisasi ) yaitu lingkungan kerja yang
menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan
atas prestasi, status dan tanggung jawab.
2. Faktor internal ( karakteristik pribadi ) yaitu tingkat kematangan pribadi,
tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan
kebosanan.

Pengertian Motivasi (skripsi dan tesis)

Sutrisno (2013) mengemukakan motivasi adalah faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering kali diartikan
pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Mangkunegara (2012) juga
mengemukakan motivasi adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa
motivasi merupakan dorongan seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu yang
menggerakkan diri karyawan menjadi terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
dari perusahaan.

Jenis-jenis Kriteria Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Menurut Randall S. Schular & Susan E. Jackson (1999) “Ada tiga jenis
dasar kriteria kinerja”, yaitu :
1. Kriteria berdasarkan sikap, kriteria ini memusatkan diri pada karakteristik
pribadi seorang karyawan.
2. Kiteria berdasarkan perilaku, kriteria ini berfokus pada bagaimana pekerjaan
dilaksanakan, dan penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan
personal.
3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai
atau dihasilkan daripada bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Gorda (2006) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan adalah :
1. Kepemimpinan
Merupakan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain agar bersedia secara
ikhlas melaksanakan suatu pekerjaan dalam upaya mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya.
2. Komunikasi
Merupakan suatu proses penyampaian informasi yang memberikan pengertian
dari seseorang kepada orang lain sehingga timbul keyakinan untuk
melaksanakan suatu kegiatan dalam mencapai tujuan yang diinginkannya.
3. Motivasi
Rangkaian dorongan terhadap seseorang untuk melakukan sesuatu guna
mencapai tujuan yang diinginkan.
4. Hubungan manusiawi
Keseluruhan rangkaian hubungan baik yang bersifat formal maupun informal
antara atasan dengan bawahan, atasan dengan atasan, antara bawahan dengan
bawahan lainnya agar dibina kearah hubungan harmonis sehingga timbul
kebersamaan diantara organisasi
5. Lingkungan fisik tempat kerja
Segala sesuatu yang ada di lingkungan sekitar para pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Pengertian Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Kinerja karyawan adalah apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan
( Stephen P. Robinson, 2006 ). Kualitas kerja seseorang adalah salah satu faktor
yang menentukan kualitas kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Menurut Harsuko (2011), kinerja adalah sejauh mana seseorang telah
memainkan baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam
mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau
dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi.
Kinerja adalah suatu konsep yang multi dimensional mencakup tiga aspek yaitu
sikap (attitude), kemampuan (ability), dan prestasi (accomplishment).
Kinerja memiliki dimensi-dimensi yang tidak dapat dipisahkan satu
dengan yang lainnya, sehingga dalam proses pengukuran kinerja semua dimensi
yang ada diukur dan diperlakukan sama. Dalam bukunya Hasibuan (2000)
mengemukakan dimensi kinerja yang bisa dinilai yaitu :
1. Kesetiaan
2. Prestasi kerja
3. Kejujuran
4. Kedisiplinan
10
5. Kreatifitas
6. Kerjasama
7. Kepemimpinan
8. Kepribadian
9. Prakarsa
10. Kecakapan
11. Tanggung jawab
Dimensi-dimensi itu dapat dijadikan pedoman dalam melakukan
pengukuran kinerja, dimana pengukuran ini menempati posisi yang paling pentin
dalam kinerja. Kinerja yang tidak diukur atau dinilai, atau kinerja yang diukur
secara tidak adil, diskriminatif atau secara tertutup akan menyebabkan
melemahnya semangat kerja dan kualitas kinerja ini dapat dipengaruhi oleh
problem yang dihadapi seseorang pada saat itu.

Pengaruh Perilaku Pemimpin terhadap Efektivitas kerja (skripsi dan tesis)

Kartono (2005) berpendapat pemimpin adalah seorang pribadi yang
memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya kelebihan kecakapan di satu
bidang, sehingga dia mampu mempengaruhi orang – orang lain untuk bersama –sama melakukan aktivitas – aktivitas tertentu, demi pencapaian satu atau beberapa
tujuan. Perilaku pemimpin sangat mendukung jalannya suatu organisasi dengan
adanya ide baru yang harus ditularkan dan dapat mempengaruhi secara baik
kepada karyawannya. Selain itu dengan perilaku pemimpn dapat memberikan
motivasi dan semangat kerja bagi karyawan untuk meningkatkan efektivitas kerja
pada perusahaan.
Penelitian Kartika (2014) menyebutkan gaya kepemimpinan memberikan
pengaruh yang baik dan signifikan terhadap efektivitas kerja pegawai, artinya
gaya kepemimpinan membuat para pegawai menjadi tambah efektif dalam
bekerja.

Pengaruh Keterikatan Kerja terhadap Efektivitas Kerja (skripsi dan tesis)

Adi (2012) berpendapat bahwa dalam lingkungan yang tidak stabil,
employee engagement telah menjadi keharusan strategis, salah satu yang akan
menjadi sumber utama keunggulan kompetitif bagi organisasi yang
mengembangkan basis karyawan berkomitmen, bukan karena mereka dibayar
untuk berkomitmen, tetapi karena mereka memilih untuk berkomitmen.
Employee engagement atau keterikatan karyawan secara aktif dapat
berpastisipasi dalam meningkatkan efektivitas kerja dengan berkomitmen secara
langsung terhadap pekerjaan dan kebijakan-kebijakan perusahan.
Penelitian Princes Grace Lewiuci dan Ronny H. Mustamu (2016)
menunjukkan employee engagement memiliki pengaruh yang positif terhadap
kinerja karyawan. Hal ini semakin baik nilai employee engagement yang dianut
oleh karyawan maka semakin tinggi juga tingkat kinerja karyawan

Indikator Efektivitas Kerja (skripsi dan tesis)

Misnawati (2016) terdapat beberapa indikator efektivitas kerja diantaranya:
a. Kepuasan Kerja
merupakan tingkat kesenangan yang dirasakan oleh pegawai atau peranan
serta pekerjaan dalam organisasi. Kepuasan kerja meliputi kepuasan
pegawai terhadap hasil pekerjaan, kepuasan pegawai terhadap imbalan yang
diterima atas hasil kerja.
b. Semangat Kerja
Merupakan gairah dalam bekerja. Adanya semangat bekerja akan
mempengaruhi efektivitas kerja. Semangat kerja dipengaruhi oleh sikap
pegawai terhadap pekerjaan, sikap pegawai terhadap anggota kelompok
dalam bekerja sama.
c. Kemampuan menyesuaikan diri
Sejauh mana pegawai mampu menaggapi perubahan intern dan ekstern
dalam lingkungan kerja. Kemampuan menyesuaikan diri meliputi
kemampuan pegawai untuk menyesuaikan diri, perasaan khawatir pegawai
terhadap adanya perubahan, kesempatan untuk mengikuti perubahan yang
terjadi.
d. Kepatuhan Kerja
Kepatuhan kerja dalam perusahaan meliputi ketepatan waktu pegawai dalam
menyelesaikan tugas, kedisiplinan pegawai pada saat jam kerja, tanggung
jawab pegawai atas tugas yang diberikan pimpinan.
Dari pendapat diatas disimpulkan bahwa faktor – faktor yang menjadi tolak
ukur untuk mencapai efektivitas kerja adalah kuantitas kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai standar kerja yang telah ditetapkan, kualitas kerja yaitu mutu dari
suatu pekerjaan yang telah dicapai oleh karyawan, memanfaatkan waktu yaitu
memanfaatkan informasi atau pekerjaan yang diperluakan agar dapat digunakan
sesuai dengan kapasitasnya, dan peningkatan kualitas sumber daya manusia yaitu
dengan meningkatkan kinerja baik kuantitas, kualitas dan pemanfaatan waktu
karena dengan demikian dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia.

Faktor – faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja (skripsi dan tesis)

Tangkilasan (2005) mengemukakan adanya faktor yang berpengaruh pada
efektivitas, yaitu :
a. Struktur organisasi
Yaitu sistem pengelompokan pekerjaan yang ditata dalam suatu struktur
agar organisasi tersebut dapat disegerakan secara maksimal dalam suatu
jalinan kerja yang efektif dan efesien.
b. Kerja sama
Kerja sama merupakan unsur terpenting dalam organisasi, karena dengan
adanya hubungan atau kerja sama yang baik, maka keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi akan lebih cepat.
c. Kemampuan pegawai
Sebagai bentuk dari kemampuan sumber daya manusia, yang merupakan
unsur penentu dalam keberhasilan organisasi dalam produktivitas kerja.
d. Perencanaan program kerja
Perencanaan program kerja memegang peranan dalam memulai kegitan
atau melakukan suatu pekerjaan.
e. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh seluruh
anggota organisasi yang mampu memberikan kenyamanan dan motivasi
bagi peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan untuk mencapai
efektivitas organisasi.
Kesimpulan diatas bahwa efektivitas kerja mempunyai peran penting
untuk mengetahui efektivitas kerja dari karyawan sehingga dapat membantu dan
mengetahui antara karyawan yang bekerja dengan baik dan yang kurang baik.
Efektivitas kerja yang kurang baik biasanya dapat menunjukkan kesalahan –
kesalahan pada pekerjaannya.

Pengertian Efektivitas Kerja (skripsi dan tesis)

Siagian dalam Waluyo (2007) mengatakan bahwa efektivitas kerja adalah
penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditetapkan. Sutarto dalam
Muhsin (2007) mengatakan bahwa efektivitas kerja adalah suatu keadaan dimana
aktivitas-aktivitas jasmaniah dan rohaniyah yang dilakukan oleh manusia dalam
mencapai hasil atau akibat yang sesuai dengan yang dikehendakinya. Handoko
(2008) mengatakan bahwa efektivitas kerja merupakan kemampuan untuk
memilih tujuan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Dari beberapa uraian diatas dapat disimpulkan bahwa efektivitas kerja
adalah suatu pekerjaan yang selesai tepat waktu dengan adanya rencana, tujuan,
peraturan-peraturan, kerja tanggung jawab yang telah ditetapkan sebelumnya
untuk dapat meningkatnya kinerja yang baik serta produktivitas.

Indikator Perilaku Pemimpin (skripsi dan tesis)

Keith Davis (2002:545) mengatakan indikator perilaku pemimpin adalah sebagai
berikut :
1. Kecerdasan
Merupakan seorang pemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan lebih tingi
dari pada bawahannya.
2. Kedewasaan, Sosial, dan Hubungan sosial yang luas
Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa serta
mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi
Pemimpin secara relatif mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang
tinggi, mereka bekerja keras lebih untuk nilai instrinsik.
4. Sikap-sikap hubungn manusiawi
Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat
pengikutnya, mempunyai perhatian yang lebih tinggi dan berorientasi pada
bawahannya.
Dari indikator perilaku pemimpin diatas dapat diuraikan bahwa pemimpin
harus mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dari bawahannya serta
dapat memotivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi pula.

Tujuan Perilaku Pemimpin (skripsi dan tesis)

Pada umumnya tujuan perilaku pemimpin adalah mengarahkan dan
mendorong seseorang untuk berprestasi dengan menetapkan tujuan dan
menekankan kinerja seseorang dengan melihat kemampuan sesorang. Sama
halnya dengan Kusmawati (2007) bahwa kepemimpinan menjadi salah satu aspek
yang sangat menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Adapun tujuan perilaku pemimpin menurut Wolf (2015) sebagai berikut :
1. Membawa orang untuk bekerja sama dengan tim.
Pemimpin yang efektif bekerja keras membangun tim yang kuat dengan
menyelesaikan masalah yang besar. Orang yang bekerja bersama dengan erat
menawarkan keunggulan kompetitif.
2. Memotivasi orang untuk berkinerja.
pemimpin yang efektif menyediakan waktu untuk melatih satu per satu untuk
menemukan apa yang membuat mereka kagum, apa tantangan yang mereka
hadapi, dan apa tipe motivasi akan mendorong mereka untuk berkinerja pada
tingkat yang tinggi.
3. Mengambil tanggung jawab atas hasil lini bawah.
Dalam peranan sebagai pemimpin, kita bekerja dengan orang untuk
menghasilkan dan mencapai hasil yang menguntungkan.
4. Membuat keputusan.
Membuat keputusan merupakan kewajiban pemimpin untuk membuat
perubahan baru.
5. Menciptakan energi positif.
Tim dan organisasi sukses tergantung pada adanya individu yang sangat
termotivasi dan bergairah dengan pekerjaan mereka.
Dari tujuan perilaku pemimpin diatas bahwa perilaku pemimpin sebagai
kegiatan manajemen sumber daya manusia untuk memperbaiki dan
meningkatkan efektivitas dan produktivitas kinerja agar mampu bersaing dan
menciptakan keunggulan yang kompetitif.

Pengertian perilaku pemimpin (skripsi dan tesis)

Wibowo (2016:73) mengatakan perilaku kepemimpinan merupakan fungsi
dari kecerdasan, sifat kepribadian, kecerdasan emosional, nilai-nilai, sikap, minat,
pengetahuan dan pengalaman.Hughes (2012) mengatakan perilaku kepemimpinan
adalah fungsi dari kepintaran, emosional, nilai, sikap, dan pengalaman
Berdasarkan pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa perilaku pemimpin
adalah pola tingkah laku yang dapat mempengaruhi jalannya aktivitas seseorang
dan keberhasilan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Perilaku pemimpin
sangat dibutuhkan untuk memberi motivasi pekerja untuk bekerja sama
meningkatkan keterampilan untuk mendapatkan hasil yang efektif.

Indikator Keterikatan Karyawan (skripsi dan tesis)

Adapun indikator keterikatan karyawan menurut Schaufeli,et al
(2010:312) yaitu :
a. Semangat
Semangat mengacu pada kemauan dan tekad untuk mengerahkan energi dan
usaha dalam pekerjaan dan menjadi ulet serta gigih ketika menghadapi
rintangan.
b. Dedikasi
Dedikasi mengacu pada keterlibatan dalam pekerjaan yang ditengarai oleh
perasaan bermakna, semangat, inspirasi, bangga dan tantangan ditempat
kerja.
c. Absorpsi
Absorpsi menunjukkan bahwa karyawan begitu berkonsentrasi, bahagia dan
sepenuhnya terserap dalam pekerjaannya sehingga begitu berkonsentrasi,
bahagia, dan sepenuhnya terserap dalam pekerjaannya sehingga waktu
berlalu begitu cepat dan karyawan sulit memisahkan dirinya dari
pekerjaannya

Karakteristik Keterikatan Karyawan (skripsi dan tesis)

Dalam penelitian Haid dan Sims dalam Rusdin ( 2012:54) terdapat
beberapa karakteristik keterikatan karyawan antara lain :
a. Komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan organisasinya.
b. Karyawan merasa bangga dalam melakukan pekerjaan dan bangga berada
dalam organisasi.
c. Karyawan akan bersedia untuk mendukung peningkatan manfaat dan
keuntungan dari pekerjaan dan organisasi.
d. Karyawan akan merasa puas dengan pekerjaan dan organisasi.
Berdasarkan uraian diatas dapat dijelaskan karakteristik keterikatan karyawan
dapat membangkitkan energi, tetap mempertahankan semangat, dan memiliki
sikap yang positif

Terbentuknya Keterikatan Karyawan (skripsi dan tesis)

Keterikatan karyawan terjadi ketika seorang karyawan merasa bahwa
perusahaan dan pekerjaannya memiliki arti bagi mereka sehingga hal ini akan
membuat hubungan karyawan dan perusahaan menjadi lebih dekat dan karyawan
akan merasa menjadi bagian dari perusahaan yang akan membuat mereka
kontribusi untuk kepentingan kedua belah pihak (Penna, 2007).
Dengan demikian dapat disimpulkan karyawan yang memiliki perasaan
positif dengan pekerjaannya dan bersedia terikat serta mencurahkan energinya
demi tercapainya tujuan-tujuan perusahaan. Keterikatan ini muncul sebagai hasil
dari interaksi antara faktor yang ada pada diri karyawan dan faktor yang ada pada
organisasi setelah sekian lama bekerja. Seseorang yang memiliki keterikatan yang
kuat pada organisasi akan memperlihatkan kesediaan sekuat mungkin demi
kemajuan organisasi.

Pengertian Keterikatan Karyawan (skripsi dan tesis)

Dalam meningkatkan efektivitas kerja, keterikatan karyawan merupakan
salah satu variabel penting yang mempengaruhi jalannya operasional.Keterikatan
karyawan di definisikan sebagai hubungan dua arah antara karyawan dan
organisasi di mana kedua pihak sadar akan kebutuhan satu sama lain dan bekerja
sama untuk memenuhi kebutuhan tersebut (Henryhan,2009). Thomas (2007)
mengatakan bahwa keterikatan karyawan merupakan suatu keadaan psikologis
yang stabil dan hasil interaksi seorang individu dengan lingkungan tempat
individu bekerja.Keterikatan karyawan merupakan keadaan pikiran yang positif
mengenai pekerjaan yang dicirikan oleh semangat, dedikasi, dan absorpsi
Schaufeli,et al (2010:13).
Dari beberapa definisi yang dikemukakan dapat disimpulkan bahwa
keterikatan karyawan adalah suatu ungkapan atau ekspresi dari karyawan yang
penuh dan positif yang diberikan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi.

Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Pada perusahaan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia secara umum
mempunyai peranan yang sangat penting secara umum mempunyai fungsi yang
sangat penting, karena sehebat apapun tanpa adanya sumber daya manusia tidak
akan bisa berkembang dengan baik. Panggabean (2002:15) mengemukakan fungsi
operasional manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
a Pengadaan Tenaga kerja
Pengadaan tenaga kerja terdiri atas: analisa pekerjaan, perencanaan tenaga
kerja, penarikan tenaga kerja,dan seleksi.
b Pengembangan Karyawan
Pengembanagn karyawan terdiri atas: orientasi, pelatihan, dan pendidikan
yang ditujukan untuk menyesuaikan persayaratan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan.
c Perencanaan Pengembangan Karir
Perencanaan pengembangan karir merupakan suatu proses yang
memungkinkan seseorang memilih tujuan karir dan mengenali cara untuk
mencapai tujuan tersebut.
d Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk
memperoleh informasi kinerja karyawan.
e Kompensasi
Kompensasi merupakan segala bentuk penghargaan yang diberikan oleh
organisasi kepada karyawan atas kontribusi yang diberikan kepada
organisasi. Kompensasi terdiri atas gaji pokok, insentif, dan kesejahteraan
karyawan.
f Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di
tempat kerja, sedangkan kesehatan kerja merujuk kepada kebebasan
karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental.
g Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan Hubungan Kerja merupakan pengakhiran hubungan kerja
antara pekerja dengan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan
kewajiban diantara mereka.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan
kehendak manajemen, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi.
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi
produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap perusahaan dengan cara
bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial.
Badriah (2015:41) mengemukakan bahwa tujuan manajemen sumber daya
manusia sebagai berikut:
a Tujuan Sosial, yaitu perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis
terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan
dampak negatifnya.
b Tujuan Organisasional, yaitu sasaran formal yang dibuat untuk membantu
organisasi untuk mencapai tujuan.
c Tujuan Fungsional, yaitu untuk mempertahankan kontribusi departemen
sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
d Tujuan Individual, yaitu tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi atau
perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya
fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya (Bintoro, 2017).
Mengingat pentingnya sumber daya manusia dalam pencapaian
keunggulan yang kompetitif, maka sumber manusia dalam organisasi harus
senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan, dan sasaran organisasi serta
sumber daya manusia berada di dalamnya (Tjutju, 2008).
Yani (2012:1) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara
efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Panggabean (2004:15) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan,
dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,
evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari pendapat diatas manajemen sumber daya manusia bisa diartikan
rangkaian proses dan aktivitas yang menunjang tujuan perusahaan dengan cara
mengontrol kebutuhan perusahaan baik kelompok dan individu. Hal ini
mengakibatkan pentingnya merencakan sumber daya manusia di dalam
perusahaan untuk meminimalisir masalah perusahaan.

Jenis-jenis budaya organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) bahwa secara umum terdapat
tiga jenis budaya organisasi yaitu:
2. Budaya konstruktif
Budaya kontruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong
untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengajarkan tugas dan
proyeknya dengan cara yang membantu mereka dalam memuaskan
kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Tipe budaya ini
mendukung keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian
tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi dan persatuan.
3. Budaya pasif-defensif
Budaya pasif –defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan
bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang
tidak mengancam keamanan kerja sendiri. Budaya inimendorong
keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional,
ketergantungan, dan penghidupan.
4. Budaya agresif defensif
Budaya agresif –defensif mendorong karyawannya untuk
mengerjakan tugasnya dengan kerja keras untuk melindungi keamanan
kerja dan status mereka. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan
normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetitif dan
perfeksionis

Fungsi budaya organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut Robbins (2007) menyatakan bahwa peran atau fungsi budaya
di dalam suatu organisasi, yaitu :
1) Sebagai tapal batas yang membedakan secara jelas suatu organisasi
dengan organisasi yang lain.
2) Memberikan rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3) Memudahkan penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih
4) luas daripada kepentingan individu.
5) Mendorong stabilitas system social, merupakan perekat social yang
membantu mempersatukan organisasi.
6) Membentuk rasa dan kendali yang memberikan panduan dan membentuk
sikap serta perilaku karyawan.

Pembentukan budaya organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut Robbins dan judge (2007), dibutuhkan waktu yang lama
untuk pembentukan suatu budaya organisasi. Sekali terbentuk, budaya itu
cenderung berurat berakar, sehingga sulit bagi para manajer untuk
mengubahnya.
Menurut Agung (2007), ada tiga macam proses terbentuknya budaya
perusahaan, yaitu :
1) Budaya diciptakan oleh pendirinya.
2) Budaya terbentuk sebagai upaya menjawab tantangan dan peluang dari
lingkungan internal dan eksternal.
3) Budaya diciptakan oleh tim manajemen sebagai cara untuk meningkat kan
kinerja perusahaan secara sistematis.

Pengertian budaya organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut Tampubolon (2004:190) Budaya organisasi merupakan
kesepakatan perilaku anggota dalam organisasi yang selalu berusaha
menciptakan efisiensi, kreatif, bebas dari kesalahan, dan berfokus pada hasil.
According to Ravasi and Schultz (2006) “Organizational culture is a set
of shared assumptions that guide what 0happens in organizations by defining
appropriate behavior for various situations”. Budaya organisasi adalah
seperangkat asumsi bersama yang memandu apa yang terjadi dalam organisasi
dengan menentukan perilaku yang sesuai untuk berbagai situasi.
According to Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn
(2001: 391) “Organizational culture is a system of trust and value developed
by organizations in which it guides the behavior of members of the
organization itself”. Budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan
nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku
dari anggota organisasi itu sendiri.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi
adalah Kumpulan keyakinan, asumsi yang telah disepakati bersama yang
selalu menciptakan efisiensi,kreatif dan berfokus pada hasil.

Usaha –usaha menegakan disiplin kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Heidjrahman dan Suad Husnan dalam Farida & Hartono
(2016:45) usaha – usaha yang dapat dilakukan untuk menegakkan disiplin
kerja sebagai berikut :
a. Menetapkan peraturan kerja yang lebih mengikat
Organisasi harus mempunyai peraturan dan tata tertib kerja yang disertai
dengan tindakan disipliner bagi mereka yang melanggar
b. Mengadakan pengawasan yang cukup
Dengan diadakan pengawasan yang cukup, akan menjamin terealisasinya
target produksi sesuai dengan rencana organisasi, mengingat hal ini
pengawas selalu memantau dan meninjau kembali perkembangan hasil
kerja karyawan dari hari ke hari

Pengertian disiplin kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Hasibuan (2010) Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
yang berlaku.
Menurut (https://en.wikipedia.org/wiki/Discipline.) ”Discipline is action
or inaction that is regulated to be in accordance or to achieve accord”.
Disiplin adalah tindakan yang diatur agar sesuai atau untuk mencapai
kesepakatan.
According to Nitisemito (2000:199) “Discipline is a behavioral attitude
and action in accordance with company regulations both written and
unwritten”. Disiplin Kerja adalah sikap perilaku dan tindakan sesuai dengan
peraturan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Disiplin Kerja
adalah Tindakan Sikap/perilaku yang mentaati aturan-aturan, norma-norma
yang ada diperusahaan.

Jenis-Jenis Motivasi (skripsi dan tesis)

Menurut Farida & Hartono (2016:28) bahwa terdapat dua jenis motivasi
yang digunakan antara lain :
1. Motivasi Positif
Dalam motivasi positif pimpinan memotivasi (merangsang)
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi
diatas prestasi standard atau proses untuk mempengaruhi orang lain agar
menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan memberikan
kemungkinan hadiah
2. Motivasi Negatif
Maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka
akan mendapat hukuman atau proses untuk mempengaruhi seseorang agar
mau melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar yang
digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.

Asas – Asas Motivasi (skripsi dan tesis)

Menurut Farida & Hartono berikut merupakan asas – asas motivasi :
a. Asas Mengikutsertakan
Maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan
kesempatan kepada mereka mengajukan ide – ide, rekomendasi dalam
proses pengambilan keputusan.
b. Asas komunikasi
Maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin
dicapai, cara pengerjaanya dan kendala yang dihadapi
c. Asas perhatian timbal balik.
Maksudnya memotivasi bawahanya dengan mengemukakan keinginan
atau harapan perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan
kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.

Tujuan Motivasi (skripsi dan tesis)

Menurut Farida & Hartono (26:2016) tujuan motivasi antara lain
sebagai berikut :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan kerja karyawan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

Pengertian Motivasi kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Wibowo (2016:322) Motivasi adalah dorongan dari
serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.
According to Daft (2006: 365). “Motivation is a process that explains
the direction and perseverance of individuals to achieve something desired”.
Motivasi adalah proses yang menjelaskan arah dan ketekunan individu untuk
mencapai sesuatu yang diinginkan.
According to Flippo (2000). “Motivation is a condition that moves
employees to be able to achieve the purpose of motive”. Motivasi adalah suatu
keahliandalam mengarahkan seorang pegawai dan sebuah organisasi agar
dapat bekerja supaya berhasil, hingga para pegawai dan tujuan dari organisasi
tersebut tercapai.
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja
adalah serangkaian proses dorongan yang mengerakan pegawai untuk
mencapai sesuatu tujuan yang diinginkan.

Tipe-tipe Gaya Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Menurut Farida & Hartono (2016 : 54) dalam teori Path Goal ada 4
tipe gaya kepemimpinan yaitu :
1. Kepemimpinan direktif (Directive Leadership)
Atau kepemimpinan yang otokratis, yaitu segala keputusan berada
ditangannya dan tidak ada partisipasi dari bawahan (dalam pngambilan
keputusan)
2. Kepemimpinan suportif (Suportive Leadership)
Demokrasi yaitu pemimpin yang selalu bersedia menjelaskan segala
sesuatu, ia menganggap sebagai teman, mudah didekati dan menunjukkan
diri sebagai seorang sejati bagi bawahanya
3. Kepemimpinan partisipatip (Participative Leadership)
Kepemimpinan menerima dan mengemukakan saran – saran bawahan
(bawahan ikut berpartisipasi dalam segala hal tetapi keputusan akhir tetap
berada pada pimpinan)
4. Kepemimpinan orientasi (Achievement Oriented Leadership)
Pemimpin mengajukan tantangan – tantangan dengan tujuan menarik bagi
bawahan dan merangsang bawahan untuk mencapai tujuan tersebut serta
melaksanakanya dengan baik.

Fungsi kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Menurut Kartono (2010) dalam Situmeang (78:2016) fungsi seorang
pemimpin terdiri dari :
1. Memandu
2. Menuntun
3. Membimbing
4. Memberi atau membangun motivasi-motivasi kerja
5. Mengemudikan organisasi
6. Menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik
7. Memberikan supervisi/pengawasan yang efisien
8. Membawa pengikutnya pada sasaran yang ingin dituju sesuai dengan
ketentuan waktu dan perencanaan.