Pengertian Minat Mahasiswa (skripsi dan tesis)

Minat diartikan sebagai suatu kondisi yang terjadi apabila seseorang melihat ciri-ciri atau arti sementara situasi yang dihubungkan dengan keinginan-keinginan atau kebutuhan-kebutuhannya sendiri. Oleh sebab itu, apa yang dilihat seseorang sudah tentu akan membangkitkan minatnya, sejauh yang dilihat itu mempunyai hubungan dengan kepentingannya sendiri. Bernard dalam Sardiman mengatakan bahwa minat tidak timbul secara tiba-tiba atau spontan, melainkan timbul akibat partisipasi, pengalaman, kebiasaan pada waktu belajar atau bekerja (Sardiman, 2008; 45).

Menurut Slameto (2010: 180), minat adalah suatu rasa lebih suka dan suatu rasa ketertarikan pada suatu hal atau aktifitas tanpa ada yang menyuruh. Minat pada dasarnya adalah penerimaan akan suatu hubungan antara diri sendiri dengan sesuatu diluar diri, semakin kuat atau semakin dekat hubungan tersebut, maka minat akan semakin besar. Suatu minat dapat diekspresikan melalui pernyataan yang menunjukkan bahwa siswa lebih menyukai suatu hal daripada hal lainnya. Hal yang disukai tersebut dimanifestasikan melalui partisipasi dalam suatu aktifitas. Mahasiswa yang memiliki minat terhadap subyek tertentu cenderung akan memberikan perhatian yang lebih besar terhadap subjek tersebut. Sedangkan menurut Djaali (2008:121)  bahwa Minat dapat diekspresikan melalui pernyataan yang menunjukan bahwa mahasiswa lebih menyukai suatu hal dari pada hal lainnya, dapat pula dimanifestasikan melalui partisipasi dalam suatu aktivitas. Minat tidak dibawa sejak lahir, melainkan diperoleh kemudian”.

Menurut Ahmadi (2003), minat adalah sikap seseorang yang termasuk dalam tiga fungsi jiwa (kognisi, konasi, dan emosi) yang tertuju pada hubungan yang terdapat unsur perasaan yang sangat kuat. Minat timbul karena seseorang melihat dan mengenal sesuatu, lalu akan diterima oleh rasa, dan akan diputuskan hal tersebut disukai atau tidak. Rasa suka dan senang terhadap sesuatu yang dilihat dan diterima, akan menimbulkan minat pada seseorang. Minat menurut Murphy & Harris (dalam Hurlock, 2008: 440) bahwa minat adalah motif yang dipelajari yang mendorong individu untuk bertindak sesuai dengan keinginannya itu. Hal ini didefinisikan sebagai kesenangan dengan kegiatan ketika individu bebas untuk memilih. Minat tidak hanya tergantung pada status fisik dan mental, tetapi juga pada kesempatan. Hal ini tergantung pada lingkungan dan pada orang terdekat.

Pelaksanaan Point Pelanggaran Siswa (skripsi dan tesis)

Bobot Poin Pelanggaran adalah poin yang dikenakan kepada siswa atas pelanggaran yang dilakukan siswa terhadap Tata Tertib yang ditetapkan oleh sekolah. Tujuannya adalah demi terjaganya suasana kondusif di lingkungan sekolah dan kenyaman belajar siswa. Poin maksimal bagi pelanggaran siswa adalah 100 poin. Bobot jumlah poin maksimal tersebut dihitung selama masa siswa belajar di sekolah, apabila seorang siswa telah mencapai poin tersebut maka akan dikembalikan kepada orang tua (dikeluarkan). Sebelum mencapai poin maksimal sebelumnya akan diberi peringatan-peringatan dan panggilan orang tua secara tertulis.

  1. 25 poin diberi peringatan tertulis oleh wali kelas dan BP.
  2. 50 poin di panggil orang tua/wali diberi peringatan tertulis oleh wali kelas dan BP
  3. 70 poin di panggil orang tua/wali di diberi peringatan dan membuat perjanjian tertulis dan ditanda tangani oleh wali kelas, BP, Pembina Kesiswaan dan diketahui oleh kepala sekolah.
  4. 80 poin di panggil orang tua/wali diberi peringatan terakhir, membuat perjanjian tertulis diatas materai yang ditanda tangani oleh wali kelas, BP, Pembina Kesiswaan dan diketahui oleh Kepala Sekolah dan diberi sangsi SKORSING selama 1minggu. Apabila siswa melanggar perjanjian yang telah dibuat akan dikembalikan pada orang tua/dikeluarkan dari sekolah.
  5. 100 poin, maka siswa bersangkutan dikembalikan ke orang tua/dikeluarkan dari sekolah.

Pelaksanaan Model Pembelajaran “Everyone Is A Teacher Here” (skripsi dan tesis)

Strategi pembelajaran “everyone is a teacher here” merupakan salah satu cara pemecahan masalah untuk memperoleh partisipasi kelas yang besar dan tanggung jawab individu. Strategi ini memberikan kesempatan kepada setiap peserta didik untuk bertindak sebagai seorang pengajar terhadap peserta didik lain (Silberman, 2009). Strategi “everyone is a teacher here” yaitu strategi yang dapat digunakan untuk meningkatkan proses pembelajaran siswa, dan dapat disesuaikan dengan tujuan yang ingin dicapai oleh pembelajaran pada berbagai mata pelajaran, khususnya  pencapaian tujuan yaitu meliputi aspek: kemampuan mengemukakan pendapat, kemampuan menganalisa masalah, kemampuan menuliskan pendapat-pendapatnya (kelompoknya) setelah melakukan pengamatan, kemampuan menyimpulkan, dan lain-lain. Penerapan dari strategi “everyone is a teacher here”  yaitu dimulai dari guru memberikan bahan/sumber bacaan yang sesuai dengan pokok bahasan yang akan diajarkan.

 Siswa kemudian ditugaskan untuk membaca dan membuat sebuah pertanyaan dari materi/bahan yang sedang akan diajarkan. Pertanyaan tersebut dibuat dalam suatu kartu  yang  dipersiapkan oleh guru secara kelompok. Setelah selesai siswa membuat pertanyan, kartu pertanyaan (card quest) tersebut dikumpulkan kemudian dibagikan kembali kepada siswa secara acak. Selanjutnya, yaitu siswa diberi tugas untuk melakukan presentasi dengan membaca pertanyaan dan menjawabnya, siswa lain diberi kesempatan untuk memberikan tanggapan. Guru pada tahapan ini dapat mengevaluasi (memberikan penilaian). Berdasarkan uraian tersebut, melalui strategi pembelajaran strategi “everyone is a teacher here” diharapkan siswa akan lebih bergairah dan senang dalam menerima pelajaran sejarah (Nugroho, 2009)

Secra singkat maka langkah-langkah pembelajaran dengan strategi  “everyone is a teacher here” antara lain: (a) membagikan secarik kertas kepada seluruh peserta didik dan kemudian meminta mereka untuk menuliskan satu soal tentang materi pelajaran yang sedang dipelajari di kelas atau sebuah topik khusus yang akan didiskusikan di dalam kelas, (b) mengumpulkan kertas, acak kertas tersebut kemudian bagikan kepada setiap peserta didik. Pastikan bahwa tidak ada peserta didik yang menerima soal yang ditulis sendiri. Minta mereka untuk membaca dalam hati soal dalam kertas tersebut kemudian memikirkan jawabannya. (c) meminta peserta didik secara sukarela untuk membacakan soal tersebut  dan menjawabnya (d) setelah jawaban diberikan, mintalah perserta didik lainnya untuk menambahkan, (e) melanjutkan dengan sukarelawan berikutnya.

Dimensi Keterikatan karyawan (skripsi dan tesis)

Kahn (1990) mengemukakan tiga dimensi dari keterikatan karyawan, yaitu:

1. Aspek kognitif Aspek kognitif mengacu pada keyakinan seorang karyawan terhadap organisasi, pemimpin, dan kondisi pekerjaan.

2. Aspek fisik Aspek fisik merupakan energi fisik yang dikerahkan oleh karyawan dalam melaksanakan perannya.

3. Aspek emosional Aspek emosional mengacu pada bagaimana perasaan karyawan terhadap organisasi dan pemimpinnya.

Dimensi atau aspek-aspek dari keterikatan karyawan menurut Schaufeli dan Bakker (2003) yaitu :

1. Semangat (vigor) Semangat dicirikan oleh tingginya tingkat energi dan ketahanan mental saat bekerja, kemauan untuk menginvestasikan usaha dalam pekerjaan seseorang, dan ketekunan bahkan dalam menghadapi kesulitan

2. Dedikasi (dedication) Dedikasi mengacu pada keterlibatan kuat dalam pekerjaan seseorang dan mengalami rasa penting, antusiasme, inspirasi, kebanggaan, dan tantangan (Schaufeli dan Bakker, 2003).

3. Fokus (absorption) Fokus, ditandai dengan terkonsentrasi sepenuhnya dan dengan senang hati asyik dengan pekerjaan seseorang, dimana waktu berlalu dengan cepat dan seseorang mengalami kesulitan untuk memisahkan diri dari pekerjaan

Pengertian Keterikatan Karyawan (skripsi dan tesis)

 

Topik mengenai keterikatan karyawan merupakan topik yang semakin menarik untuk diteliti, sebab menurut Engelbrecht, et al. (2016) kunci penggerak dari kompetitif dan suksesnya organisasi adalah keterikatan karyawan. Beberapa definisi dari keterikatan karyawan telah dikemukakan oleh beberapa peneliti, diantaranya Mercer, et al. (2007) dalam Nabilah dan Sembiring (2014) yang menyatakan bahwa keterikatan karyawan merupakan keadaan psikologis di mana karyawan merasa berkepentingan dalam keberhasilan perusahaan dan termotivasi untuk meningkatkan kinerja ke tingkat yang melebihi job requirement (tuntutan kerja) .

Menurut Cataldo (2011) karyawan yang terikat akan menunjukkan tujuh sikap positif terhadap pekerjaannya, yaitu:

1. Memiliki kinerja tinggi yang konsisten.

2. Inovatif.

3. Bekerja dengan efisien.

4. Sangat memahami peran mereka, dan memahami tujuan organisasi.

5. Sangat berkomitmen terhadap apa yang mereka lakukan.

6. Sangat antusias.

7. Berkomitmen terhadap organisasi, kelompok kerja, dan pekerjaan mereka.

Lebih lanjut, Cataldo (2011) juga menjelaskan bahwa terdapat beberapa kerugian jika tingkat keterikatan karyawan rendah, yakni:

1. Menurunkan produktivitas dan kinerja

2. Menambah tingkat turnover karyawan.

3. Meningkatkan absensi.

4. Menurunkan kepuasan pelayanan pelanggan.

Peneliti lain yang memberikan definisi terkait keterikatan kerja adalah Kahn, (1990) dan Schaufeli, et al. (2002) dalam Hansen, et al. (2014) yang mendefinisikan keterikatan karyawan sebagai gambaran keadaan psikologis dan motivasional, dimana karyawan turut andil dalam pekerjaannya dan memajukan tujuan organisasi. Rich, et al. (2010) dalam Cheng, et al. (2014) mendefinisikan keterikatan karyawan sebagai motivasi yang unik dan dikonseptualisasikan sebagai penyertaan anggota organisasi terhadap peran pekerjaan mereka dalam hal energi fisik, kognitif, dan emosional. Menurut Schaufeli dan Bakker (2003) Keterikatan Karyawan didefinisikan sebagai keadaan pikiran yang positif, kepuasan, dan ikatan kerja yang dikarakteristikkan oleh vigor (semangat), dedication (dedikasi), dan absorption (fokus). Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh beberapa peneliti di atas, maka dapat disimpulkan bahwa keterikatan karyawan merupakan keadaan dimana karyawan merasa terikat, merasa berkepentingan, serta memiliki semangat dalam mengerjakan perkerjaannya

Dimensi Kepemimpinan etis (skripsi dan tesis)

Menurut Kalshoven, at al. (2011) kepemimpinan etis memiliki empat dimensi, yaitu:

a. Keadilan.

b. Integritas.

c. Orientasi pada manusia (people orientation).

d. Mengklarifikasi peran (role clarification).

e. Panduan etis (ethical guidance).

f. Berbagi kekuatan (power sharing).

Menurut Yukl, et al. (2013) berikut dimensi dari kepemimpinan etis:

a. Kejujuran.

b. Integritas.

c. Keadilan.

d. Altruisme.

e. Konsistensi nilai dan perilaku.

f. Mengkomunikasikan nilai-nilai etis.

g. Memberikan panduan etis.

Pemimpin dengan nilai etika yang tinggi, tentu perilaku serta kepemimpinanya akan sejalan dengan tujuh dimensi dari variabel kepemimpinan etis di atas. Teori terkait variabel kepemimnian etis yang digunakan dalam penelitian ini yakni teori yang dikemukakan oleh Yukl, et al.(2011)

Pengertian Kepemimpinan Etis (skripsi dan tesis)

Studi mengenai kepemimpinan etis telah menjadi topik yang menarik bagi para peneliti, sebab kepemimpinan etis akan menghasilkan hubungan kerja yang sehat bagi pemimpin dan bawahan. Beberapa peneliti memberikan definisi mengenai kepemimpinan etis, diantaranya adalah Yukl, et al. (2011) yang mendefinisikan kepemimpinan etis sebagai gaya kepemimpinan yang terpisah dan hanya memusatkan perhatian sebagai unsur-unsur etis dari gaya kepemimpinan lainnya. Peneliti lain yang mendefinisikan kepemimpinan etis adalah Brown, et al. (2005) dalam engelbrecht, et al. (2014) yang mendefinisikan kepemimpinan etis sebagai demonstrasi perilaku normatif yang sesuai melalui tindakan pribadi dan hubungan interpersonal, dan promosi perilaku semacam itu kepada para pengikutnya melalui komunikasi dua arah, penguatan, dan pengambilan keputusan.

Menurut Brown dan Trevino (2006) dalam Ismail dan Daud (2014) kepemimpinan etis adalah dua aspek utama dari moral individu dan moral manajer. Aspek moral individu mengacu pada karakteristik kepribadian pemimpin, seperti perilaku dan pengambilan keputusan. Aspek moral manajer mengacu pada usaha seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain, membimbing perilaku etis pengikut seperti mengkomunikasikan tentang standar etis dan mendisiplinkan karyawan yang menunjukkan perilaku tidak etis. Hubungan antara pemimpin dan bawahannya tentu menjadi hal penting dalam terjalinnya hubungan kerja yang baik. Sejalan dengan hal tersebut, menurut Cheng, et al. (2014) seorang pemimpin dengan nilai etika akan memperlakukan karwayannya secara adil, dan mempertimbangkan kebutuhan mereka. Perlakuan etis dari pemimpin dapat meningkatkan kepuasan karyawan dan menciptakan kepercayaan, sehingga meningkatkan motivasi karyawan dan mempromosikan keterikatan karyawan.

Dimensi Pemberdayaan Psikologis (skripsi dan tesis)

Thomas dan Velthouse (1990) dalam Kazlauskaite, et al. (2011) menunjukkan bahwa pemberdayaan psikologis dapat dikelompokkan ke dalam empat dimensi, yaitu:

1. Pengaruh

2. Kompetensi

3. Keberartian

4. Pilihan  Spreitzer (1995), dan Spreitzer, et al. (1997) dalam Singh, et al. (2013) merumuskan empat dimensi penting yang membentuk konstruksi pemberdayaan psikologis yaitu:

1. Makna pekerjaan (meaning) Mencerminkan nilai yang dimiliki suatu tugas sehubungan dengan sistem kepercayaan seseorang.

2. Kompetensi (competence) Kompetensi mengukur sejauh mana seseorang mampu melakukan tugas dengan sukses dengan keterampilan dan kemampuan yang dimiliki.

3. Determinasi diri (self-determination) Mengukur jumlah otonomi atau kontrol seseorang atas tugas atau perilakunya .

4. Pengaruh (impact) Memperkirakan sejauh mana seseorang yakin bahwa ia dapat membuat perbedaan dalam hasil kerja organisasi.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini terkait variabel pemberdayaan psikologis, yaitu teori yang dikemukakan oleh Spreitzer (1995), dan Spreitzer, et al. (1997) dalam Singh, et al. (2013)

Pengertian Pemberdayaan psikologis (skripsi dan tesis)

Konsep mengenai pemberdayaan psikologis telah diperkenalkan oleh beberapa peneliti, diantaranya Conger dan Kanungo (1988) dalam Ugwu, et a.l (2014) yang mendefinisikan pemberdayaan psikologis sebagai konsep motivasional tentang pemenuhan diri, yang secara lebih spesifik dapat dinyatakan sebagai meningkatnya motivasi tugas intrinsik yang terwujud dalam serangkaian kognisi yang mencerminkan orientasi individu pada peran kerjanya. Lebih lanjut, menurut Conger dan Kanungo (1988) dan Thomas dan Velthouse (1990) dalam Singh, et al. (2013) pemberdayaan psikologis merupakan konsep peningkatan motivasi individu di tempat kerja melalui pendelegasian wewenang ke tingkat terendah dalam sebuah organisasi, sehingga keputusan yang kompeten dapat dibuat. Peningkatan motivasi individu yang bermuara pada keputusan yang kompeten tentu menjadikan pemberdayaan psikologis sebagai variabel yang penting bagi organisasi.

Sejalan dengan Conger dan Kanungo (1988), Spreitzer (1995), dan Spreitzer, et al. (1997) dalam Singh, et al. (2013) mendefinisikan pemberdayaan psikologis sebagai pola pikir global yang mencakup empat kognisi (makna pekerjaan,  kompetensi, determinasi diri, dan pengaruh) yang mencerminkan orientasi proaktif yang berkenaan dengan individu dalam organisasi. Keyakinan akan kemampuan individu dalam melaksanakan peran kerjanya sangat dibutuhkan dalam kegiatan organisasi. Menurut Meyerson dan Kline (2008) pemberdayaan psikologis adalah keyakinan seorang individu akan kemampuannya untuk melakukan kegiatan kerja terkait dengan ketrampilan dan kompetensi. Lebih jauh, Meyerson dan Kline (2008) menjelaskan bahwa pemberdayaan psikologis berkaitan dengan bagaimana orang-orang yang kompeten atau mampu merasa diberdayakan di lingkungan kerjanya. Mereka yang merasa lebih kompeten tentang kemampuannya dan berhasil diberdayakan atau memiliki tingkat pemberdayaan psikologis lebih tinggi seharusnya akan :

1. Merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka.

2. Akan lebih berkomitmen secara afektif terhadap organisasi.

3. Memiliki niat yang lebih rendah untuk keluar dari organisasi.

4. Menunjukkan kinerja yang lebih positif

Kepercayaan Organisasional (skripsi dan tesis)

Kepercayaan organisasional merupakan suatu variabel yang penting bagi efektivitas organisasi. Para peneliti mengindentifikasikan kepercayaan sebagai prasyarat para manager dalam memberdayakan para karyawan (Mayer et al. 1995; Mishra dan Spreitze, 1994; Khan, 1997). Kepercayaan organisasional terjadi pada beberapa level (individu, kelompok, institusi) dan memiliki sifat-sifat: 1) berakar pada budaya organisasi, yang berarti bahwa kepercayaan terikat erat pada norma-norma, nilai-nilai, dan keyakinan dari budaya organisasi, 2) berbasis komunikasi, yang berarti bahwa kepercayaan adalah keluaran dari perilakuperilaku komunikasi, seperti misalnya menyediakan informasi yang akurat, memberikan penjelasanpenjelasan mengenai keputusan-keputusan dan menunjukkan keterbukaan, 3) bersifat dinamis, yang berarti bahwa kepercayaan mengalami perubahan secara konstan ketika ia berdaur melalui fase-fase pembangunan, menjadi stabil, dan menjadi larut, 4) bersifat multidimensional, yang berarti kepercayaan terdiri dari banyak faktor pada tingkat kognitif, emosional, dan perilaku, dimana kesemuanya mempengaruhi persepsi seseorang atas kepercayaan (Zalabak et al., 2000a). Hanya sedikit penelitian empiris yang berhubungan dengan kepercayaan organisasi.

Dalam surveinya, Kramer dan Schmalenberg dalam Laschinger dan Finegan (2005) menyimpulkan bahwa kepercayaan organisasional adalah prediktor terbaik atas perasaan akan otonomi dan pemberdayaan. Laschinger et al. 2001a, Gomez dan Rosen (2001), Laschinger dan Finegan (2005), membuktikan bahwa para pegawai yang lebih diberdayakan dalam organisasi yang memiliki arus informasi yang baik dan tingkat kepercayaan yang tinggi. Fuller dan Morrison (1999), Gomez dan Rosen (2001), Zhu et al. (2004), menekankan pentingnya perilaku kepemimpinan dalam mengembangkan dan mempertahankan tingkat kepercayaan organisasional dalam seting kerja. Fuller dan Morrison (1999), Gomez dan Rosen (2001), Laschinger et al. (2001a), Laschinger dan Finegan (2005), Zhu et al. (2004) menghubungkan kepercayaan organisasional dengan peningkatan kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis0

Kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan berbagai macam cara. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah meningkatkan motivasi kerja pada karyawan tersebut. Peningkatan motivasi intrinsik merupakan salah satu usaha yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kekuatan yang berupa keinginan maupun harapan tersebut yang pada akhirnya menuntun seseorang untuk berkinerja secara maksimal. Beberapa faktor internal yang dapat membentuk motivasi tersebut antara lain adanya pencapaian, pemberian tanggung jawab, dan adanya kesempatan untuk berkembang. Hal ini sejalan dengan teori yang diungkapkan oleh Herzberg. Pada teori 2 faktor Herzberg menyatakan bahwa seseorang kan mempunyai kinerja yang baik apabila faktor-faktor motivasi (motivational factor) terdapat dalam pekerjaan. Faktor motivasi tersebut antara lain dorongan untuk berprestasi, pengakuan, tanggung jawab, kesempatan untuk maju, dan kepuasan kerja Faktor-faktor tersebut merupakan faktor yang membentuk motivasi intrinsik

Pengaruh Pemberdayaan Psikologis terhadap Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)

Motivasi dapat bersumber dari dalam diri seseorang (motivasi intrinsik) dan juga berasal dari luar (motivasi ekstrinsik). Pada teori dua faktor Herzberg dapat diketahui bahwa ternyata gaji yang tinggi, adanya fasilitas yang memadai maupun kondisi kerja yang baik (motivasi ekstrinsik) tidak sepenuhnya dapat meningkatkan motivasi karyawan. Tetapi Herzberg, hanya pekerjaan yang menantang yang mempunyai suatu kesempatan untuk menunjukkan prestasi, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan yang akan memotivasi seseorang. Dapat dikatakan bahwa sebenarnya hal motif yang sebenarnya yang dapat meningkatkan motivasi seseorang adalah perasaan tanggung jawab, pencapaian, prestasi (motivasi intrinsik).

Pemberdayaan merupakan suatu upaya untuk meningkatkan motivasi intrinsik yang  mana melibatkan kondisi umum dari seorang individu, berkaitan langsung dengan tugas, yang dapat menciptakan motivasi dan kepuasan. Terdapat 4 dimensi utama yang membentuk pemberdayaan yaitu meaning, perceived impact, competence, dan selfdetermination. Apabila seseorang menganggap pekerjaannya mempunyai nilai yang penting (meaning) bagi dirinya, maka motivasi untuk bekerja akan meningkat. Dengan semakin besar pengaruh (impact) yang dapat diberikan oleh seseorang pada pekerjaannya maka perannya untuk pekerjaan besar dan motivasi intrisik akan meningkat dengan semakin besar tanggung jawab yang dipegangnya. Sedangkan kompetensi (competence) seseorang meningkat maka akan secara mudah mencapai prestasi dan pencapaian yang diinginkan. Pada akhirnya dengan adanya kebebasan untuk menentukan sikap terhadap pekerjaannya (self-determination), akan menyebabkan seseorang merasa bebas untuk menentukan langkah yang akan diambil untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Seseorang akan merasa lebih tertantang untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut sendiri tanpa campur tangan seseorang. Berdasarkan penelitian terdahulu (Drake dkk. 2007) bahwa terdapat hubungan antara pemberdayaan psikologis dengan motivasi. Dengan memberdayakan karyawan, sama halnya dengan memberikan pekerjaan yang lebih menantang yang memiliki kesempatan untuk lebih menunjukkan prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan yang dapat meningkatkan memotivasi intrinsic karyawan. Dalam konsep balance scorecard juga dijelaskan adanya hubungan pemberdayaan dan motivasi. Drake dkk, 2007menyatakan bahwa adanya pemberdayaan akan mampu meningkatkan motivasi, pembelajaran dan juga perkembangan karyawan. Pemberdayaan merupakan bagian dari perspektif keempat dalam balance scorecard yaitu perspektif pembelajaran dan perkembangan (learning and growth perspective).

Kecerdasan Emosional (skripsi dan tesis)

Semenjak dipublikasikan oleh Goleman pada tahun 1995, kecerdasan emosional menjadi salah satu perbincangan dalam perusahaan-perusahaan Amerika. Goleman (2003) mengatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan suatu kapasitas dalam mengenali perasaaan-perasaan diri sendiri dan orang lain, dalam memotivasi diri sendiri dan mengelola emosi dengan baik dalam diri kita sendiri maupun dalam hubungan dengan lingkungan. Lebih tegas dikatakan oleh Goleman (2003), kecerdasan emosional merupakan kemampuan lebih yang dimiliki seorang dalam memotivasi diri, ketahanan dalam menghadapi kegagalan, mengendalikan emosi dan menunda kepuasan, serta mengatur jiwa. Dengan kecerdasan emosional tersebut seorang dapat menempatkan emosinya pada porsi yang tepat, memiliki kepuasan dan mengatur suasana hati. Cooper & Sawaf (2002) mendefinisikan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami dan secara selektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi dan pengaruh yang manusiawi. Kecerdasan emosional menuntut pemilik perasaan untuk belajar mengakui, menghargai perasaan pada diri dan orang lain serta menanggapinya dengan tepat, menerapkan emosi secara efektif dalam kehidupan seharihari. Tentu saja kecerdasan emosional tidak cukup hanya memiliki perasaan.

Sala (2005), mengatakan bahwa Ada dua sisi kecerdasan emosional yaitu kepandaian memahami emosi, menambahkan kreativitas dan intuisi pada pikiran logis. Menurut Goleman (2003) kecerdasan emosi didefinisikan suatu kesadaran diri, rasa percaya diri, penguasaan diri, komitrnen dan integritas dari seseorang, dan kemampuan seseorang dalam mengkomunikasikan, mempengaruhi, melakukan inisiatif perubahan clan menerimanya. Dengan kata lain Goleman (2000) menjelaskan bahwa kecerdasan emosional terbagi ke dalam lima wilayah utama, yaitu kemampuan mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, dan kemampuan membina hubungan dengan orang lain. Mayer dan Salovey (2004), mengatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan suatu kemampuan individu dalam menggunakan emosinya secara efektif untuk mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain

Efikasi Diri (skripsi dan tesis)

Efikasi diri merupakan satu aspek pengetahuan tentang diri yang paling berpengaruh dalam kehudupan maanusia seharihari. Hal ini disebabkan efikasi diri yang dimiliki ikut memengaruhi individu dalam menentukan tindakan yang akan dilakukan untuk mencapai suatu tujuan dan perkiraan berbagai kejadian yang akan dihadapi. Baron dan Byrne (1991) mendefenisikanan efikasi diri sebagai evaluasi seseorang mengenai kemampuan atau kompetensi dirinya untuk melakukan suatu tugas, mencapai tujuan, dan mengatasi hambatan

Pemberdayaan Psikologis (skripsi dan tesis)

Teori-teori yang dikemukakan menjadi rujukan penelitian ini karena kedekatannya dengan fakta dan realitas di lingkungan pramuwisata. Thomas & Velthouse (1990) dan Spreitzer (1995) menyampaikan bahwa pemberdayaan psikologis dipahami sebagai sebuah konstruk multi-dimensional terdiri atas empat indikator, yaitu kebermaknaan, kompetensi, penentuan sendiri dan dampak. Jika keempat indikator tersebut tergabung, maka akan membentuk keseluruhan konstruk pemberdayaan psikologis, atau dengan kata lain jika salah satu indikator tidak ada, maka tingkat pemberdayaan psikologis yang diperoleh juga tidak optimum. Selanjutnya Spreitzer (1996), mendeskripsikan pemberdayaan sebagai cara orang memandang diri mereka sendiri di dalam lingkungan kerja dan tingkat sejauh mama orang merasa mampu membentuk peran kerja. Jenskins (1996), mengatakan arti penting dari suatu pemberdayaan, yaitu membuat orang bisa melakukan hal-hal yang sebelumnya tidak bisa ia lakukan, termasuk dalam mangatasi terjadi kelelahan kerja. Pemberdayaan dapat memungkinkan pramuwisata untuk menumbuhkan perasaan bahwa dirinya mampu mengatasi masalah, baik masalah dalam kaitannya dengan pasien maupun masalah dalam kaitannya dengan organisasi dan masyarakat sekitar.

Brancato (2003) berpendapat bahwa peningkatan pada pemberdayaan dapat mengurangi kelelahan kerja yang dialami di tempat kerja, karena pemberdayaan memungkinkan untuk bisa memanfaatkan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan mereka secara aktif. Pemberdayaan juga dipahami sebagai sebuah konstruk multidimensional yang terdiri dari empat kognisi dimana kognisi-kognisi ini mencerminkan bagaimana orientasi seorang individu terhadap pekerjaannya. Ke empat kognisi itu adalah makna/mean, yaitu nilai dari sebuah tujuan kerja bagi individu, kompetensi/competence, yaitu keyakinan seorang individu tentang kemam-puan untuk memenuhi tuntutan kerja, menentukan nasib sendiri/selfdetermination, yaitu oto-nomi atau kendali terhadap proses-proses perilaku dalam bekerja dan dampak/impact, yaitu tingkat sejauh mana seorang individu dapat mempengaruhi hasil yang terbentuk dari peker-jaannya (Spreitzer, 1996). Secara ringkas, pemberdayaan adalah tingkat sejauh mana seorang individu dapat mempengaruhi secara aktif peran kerja dan konteks kerjanya (Daniels dan Guppy 1994).

Komunikasi dan Budaya (skripsi dan tesis)

Asumsi dasar menurut Mulyana dalam bukunya berjudul Komunikasi Antar Budaya, mengatakan bahwa “Komunikasi berhubungan dengan perilaku manusia dan kepuasan terpenuhinya kebutuhan berinteraksi dengan manusia-manusia lainnya”.(1996:10). Menurut Mulyana dan Rakhmat dalam bukunya berjudul Komunikasi Populer Kajian Komunikasi dan Budaya Kontemporer mengatakan bahwa : “Hampir setiap orang membutuhkan hubungan sosial dengan orang-orang lainnya dan kebutuhan ini terpenuhi melalui pertukaran pesan yang berfungsi sebagai jembatan untuk mempersatukan manusia-manusia yang tanpa berkomunikasi akan terisolasi. Pesan-pesan itu mengemuka lewat perilaku manusia, ketika kita berbicara sebenarnya kita sedang berperilaku”.(1996:12).

Secara formal budaya didefinisikan sebagai tatanan pengetahuan, pengalaman, kepercayaan, nilai, sikap, makna, hirarki, agama, waktu, peranan, hubungan ruang, konsep alam semesta, objek-objek materi dan milik yang diperoleh sekelompok besar orang dari generasi ke generasi melalui usaha individu dan kelompok. Budaya berkenaan dengan cara manusia hidup. Manusia belajar berpikir, merasa, mempercayai, dan mengusahakan apa yang patut menurut budayanya. Bahasa, persahabatan, kebiasaan makna, praktik komunikasi, tindakan-tindakan sosial, kegiatan-kegiatan ekonomi dan politik, dan teknologi, semua itu berdasarkan pola-pola budaya. Budaya menampakkan diri dalam pola-pola bahasan dan dalam bentuk-bentuk kegiatan dan perilaku yang berfungsi sebagai model-model bagi tindakan-tindakan penyesuaian diri dan gaya komunikasi yang memungkinkan orang-orang tinggal dalam suatu masyarakat di suatu lingkungan geografis tertentu pada suatu perkembangan teknis tertentu dan pada suatu saat tertentu. Menurut Mulyana dalam bukunya berjudul Komunikasi Antar Budaya menyatakan bahwa : 39 “Budaya juga berkenaan dengan sifat-sifat dari objek-objek materi yang memainkan peranan penting dalam kehidupan sehari-hari.Budaya berkesinambungan dan hadir dimanamana, budaya meliputi semua peneguhan perilaku yang diterima selama suatu periode kehidupannya. Budaya juga berkenaan dengan bentuk dan struktur fisik serta lingkungan sosial yang mempengaruhi kehidupan”.(1996:18). Menurut Setiadi dalam bukunya yang berjudul Ilmu Dasar Budaya mengatakan bahwa : “Budaya adalah bentuk jamak dari kata budi dan daya yang berarti cinta, karsa, dan rasa.Kata budaya sebenarnya berasal dari kata Sansekerta budhayah yaitu bentuk jamak kata buddhi yang berarti budi atau akal. Dalam bahasa Inggris, kata budaya berasal dari kata culture, dalam bahasa Belanda diistilahkan dengan kata culture, dalam bahasa latin berasal dari kata corela. Colera berarti mengolah, mengerjakan, menyuburkan, mengembangkan tanah (bertani). Kemudian pengertian ini berkembang dalam arti culture, yaitu sebagai segala daya dan aktivitas manusia untuk mengolah dan mengubah alam. Dengan demikian, kebudayaan atau budaya menyangkut keseluruhan aspek kehidupan manusia baik material maupun nonmaterial”.(2006:28).

Endrawaswara dalam bukunya yang berjudul Penelitian Kebudayaan mengatakan bahwa : “Kebudayaan memang ihwal yang tidak pernah tuntas dibatasi. Pembatasan kebudayaan hanyalah akan sia-sia, sejauh mana manusia itu ada. Karena, sejauh itu pula kebudayaan akan eksis dan berkembang. Kebudayaan terus berkembang. Kebudayaan terus menggelinding dan berjalan menurut porosnya, sebagaimana makhluk hidup yang lain. Kebudayaan akan senantiasa bercabang-cabang, seperti tumbuhan yang bersemi, sehingga tampak rimbun dan penuh arti. Maka, memaknai kebudayaan lebih bersifat tentatif, tak pernah abadi”.(2006:26)

Bentuk Jurnalistik (skripsi dan tesis)

Sumadiria dalam bukunya Jurnalistik Indonesia, dilihat dari bentuk dan pengelolaannya, membagi jurnalistik kedalam tiga bagian, yaitu :

1. Jurnalistik Media

Cetak Jurnalistik media cetak dipengaruhi oleh dua faktor, yakni faktor verbal dan visual. Verbal, sangat menekankan pada kemampuan kita memilih dan menyusun kata dalam rangkaian kalimat dan paragraf yang efektif dan komunikatif. Visual, menunjuk pada kemampuan kita dalam menata, menempatkan, mendesain tata letak atau hal-hal yang menyangkut segi perwajahan. Dalam perspektif jurnalistik, setiap informasi yang disajikan kepada khalayak, bukan saja harus benar, jelas dan akurat, melainkan juga harus menarik, membangkitkan minat dan selera baca (surat kabar, majalah), selera dengar (radio siaran), dan selera menonton (televisi). Inilah antara lain yang membedakan karya jurnalistik dengan karya lainnya seperti karya ilmiah.

2. Jurnalistik Media

Elektronik Auditif Jurnalistik media elektronik auditif atau jurnalistik radio siaran, lebih banyak dipengaruhi dimensi verbal, teknologikal, dan fisikal. Verbal, berhubungan dengan kemampuan menyusun kata, kalimat, dan paragraf secara efektif dan komunikatif. Teknologikal, berkaitan dengan teknologi yang memungkinkan daya pancar radio dapat  ditangkap dengan jelas dan jernih oleh pesawat radio penerima. Fisikal, erat kaitannya dengan tingkat kesehatan fisik dan kemampuan pendengaran khalayak dalam menyerap dan mencerna setiap pesan kata atau kalimat yang disampaikan.

3. Jurnalistik Media Elektronik

Audiovisual Jurnalistik media elektronik audiovisual, atau jurnalistik televisi siaran, merupakan gabungan dari segi verbal, visual, teknologikal,dan dimensi dramatikal. Verbal, berhubungan dengan kata-kata yang disusun secara singkat, padat, efektif. Visual, lebih banyak menekankan pada bahasa gambar yang tajam, jelas, hidup, memikat. Teknologikal, berkaitan dengan daya jangkau siaran, kualitas suara dan gambar yang dihasilkan serta diterima oleh pesawat televisi penerima di rumah-rumah. Dramatikal, berarti bersinggungan dengan aspek serta nilai dramatik yang dihasilkan oleh rangkaian gambar yang dihasilkan secara simultan. Aspek dramatik televisi inilah yang tidak dipunyai media massa radio dan surat kabar. Aspek dramatik televisi menggabungkan tiga kekuatan sekaligus; kekuatan gambar, suara, dan kata-kata. Inilah yang disebut efek bersamaan dan efek simultan televisi. Dengan aspek dramatik, seluruh pancaindra khalayak pemirsa bekerja secara optimal. Para pakar komunikasi kerap mengatakan, televisi memiliki daya hipnotis luar biasa, sehingga emosi dan perilaku khalayak dapat dengan mudah dimainkan atau diciptakan dalam seketika. Televisi, secara psikologis dan visual, dapat dengan mudah memindahkan setiap peristiwa yang terjadi di dunia, ke ruang tidur atau ruang tamu pemirsa pada saat bersamaan (real time). Semua lengkap dengan emosi dan aspek-aspek psikologi lainnya.(2007:4-5).

Bentuk jurnalistik terdiri dari media cetak meliputi dari kata-kata atau kalimat dalam paragraf, dan ditampilkan pula visual dengan menggunakan tata letak yang sesuai. Contoh dari media cetak ini seperti surat kabar, majalah, tabloid, dan sebagainya. Media elektronik dapat dikatakan paket yang lengkap dari bentuk jurnalistik, sebab didalamnya terdapat visual, audia dan audio visual, seperti televisi dan radio. Media on line atau internet, dalam media ini seseorang dapat mencari segala informasi yang mereka inginkan dan juga dapat melakukan 34 kegiatan jurnalistik di dalamnya atau biasa disebut citizen journalism dengan jaringan internet yang tersedia. Dalam kamus jurnalistik diartikan sebagai kegiatan untuk menyiapkan, mengedit dan menulis untuk surat kabar, majalah atau berkala lainnya (Assegaf, 1983:9). Menurut Ensiklopedia Indonesia, jurnalistik adalah bidang profesi yang mengusahakan penyajian informasi tentang kejadian dan atau kehidupan seharihari (pada hakikatnya dalam bentuk penerangan, penafsiran, dan pengkajian) secara berkala, dengan menggunakan sarana-sarana penerbitan yang ada (Suhandang, 2004:22).

Djen Amar menekankan, jurnalistik merupakan kegiatan mengumpulkan, mengolah dan menyebarkan berita kepada khalayak seluasluasnya dengan secepat-cepatnya (1984:30). Secara teknis, Jurnalistik menurut AS Haris Sumadiria dalam bukunya Jurnalistik Indonesia, adalah : “Kegiatan menyiapkan, mencari, mengumpulkan, mengolah, menyajikan, dan menyebarkan berita melalui media berkala kepada khalayak seluas-luasnya dengan secepatcepatnya”.(2005:3). Jurnalistik merupakan kegiatan mencari, mengumpulkan, mengolah dan menyampaikan berita atau informasi yang di dapat, dan selanjutnya disebar luaskan melalui media, baik media elektronik, cetak, maupun online kepada khalayak luas. Setiap bentuk jurnalistik memiliki ciri dan kekhasannya masing-masing. Ciri dan kekhasannya itu antara lain terletak pada aspek filosofi penerbitan, 35 dinamika teknik persiapan dan pengelolaan serta asumsi dampak yang ditimbulkan terhadap khalayak pembaca, pendengar atau pemirsa. Sebagai contoh filosofi surat kabar harian menekankan pada segi keunggulan dan kecepatan dalam perolehan dan penyebaran informasi. Sedangkan filosofi penerbitan majalah berita mingguan lebih banyak menekankan segi kelengkapan dan kedalaman informasi serta ketajaman daya analisisnya.

Pengertian Jurnalistik (skripsi dan tesis)

Secara etimologis, jurnalistik berasal dari kata journ. Dalam bahasa Perancis, journ berarti catatan atau laporan harian. Secara sederhana jurnalistik diartikan sebagai kegiatan yang berhubungan dengan pencatatan atau pelaporan setiap hari. Dengan demikian, jurnalistik bukanlah pers, bukan pula media massa. Jurnalistik adalah kgiatan yang memungkinkan pers atau media massa bekerja dan diakui eksistensinya dengan baik. Dalam kamus, jurnalistik diartikan sebagai kegiatan untuk menyiapkan, mengedit, dan menulis untuk surat kabar, majalah, atau berkala lainnya. Menurut Ensiklopedi Indonesia, jurnalistik adalah bidang profesi yang mengusahakan  penyajian informasi tentang kejadian dan atau kehidupan sehari-hari. Dalam Leksikon Komunikasi dirumuskan, jurnalistik adalah pekerjaan mengumpulkan, menulis, menyunting, dan menyebarkan berita dan karangan untuk surat kabar, majalah dan media massa lainnya seperti radio dan televisi. Secara teknis, jurnalistik adalah kegiatan menyiapkan, mencari, mengumpulkan, mengolah, menyajikan, dan menyebarkan berita melalui media berkala kepada khalayak seluas-luasnya dengan secepat-cepatnya

Proses Komunikasi (skripsi dan tesis)

Effendy, dalam bukunya Ilmu, Teori, dan Komunikasi menjelaskan proses komunikasi dari dua perspektif, yaitu :

1) Proses Komunikasi dalam Perspektif Psikologis Proses perspektif ini terjadi pada diri komunikator dan komunikan. Ketika seorang komunikator berniat akan menyampaikan suatu pesan kepada komunikan, maka di dalam dirinya terjadi suatu proses. Di muka telah ditegaskan bahwa pesan komunikasi terdiri dari dua aspek, yakni isi pesan dan lambang. Isi pesan umumnya adalah pikiran, sedangkan lambang umumnya adalah bahasa. Walter Lippman menyebut isi pesan itu “picture in our lead”, sedangkan Walter Hagemann menamakannya “das Bewustseininhalte”. Proses “mengemas” atau “membungkus” pikiran dengan bahasa yang dilakukan komunikator itu dalam bahasa komunikasi dinamakan encoding. Hasil encoding berupa pesan, kemudian ia transmisikan atau operkan atau kirimkan kepada komunikan. Kini giliran komunikan terlibat dalam proses komunikasi interpersonal. Proses dalam diri komunikan disebut decoding seolah-olah membuka kemasan atau bungkus pesan yang ia terima dari komunikator tadi. Isi bungkusan tadi adalah pikiran komunikator. Apabila komunikan mengerti isi pesan atau pikiran komunikator, maka komunikasi terjadi. Sebaliknya bilamana komunikan tidak mengerti, maka komunikasi tidak terjadi.

2) Proses Komunikasi dalam Perspektif Mekanistis Proses ini berlangsung ketika komunikator mengoperkan atau melemparkan dengan bibir kalau lisan atau tangan jika tulisan pesannya sampai ditangkap oleh komunikan. Penangkapan pesan dari komunikator oleh komunikan itu dapat dilakukan dengan indera telinga atau indera mata atau indera-indera lainnya. Proses komunikasi dalam perspektif ini kompleks atau rumit, sebab bersifat situsional, bergantung pada situasi ketika komunikasi itu berlangsung. Adakalanya 30 komunikannya seorang, maka komunikasi dalam situasi seperti itu dinamakan komunikasi interpersonal atau komunikasi antarpribadi, kadang-kadang komunikannya sekelompok orang; komunikasi dalam situasi seperti itu disebut komunikasi kelompok, acapkali pula komunikannya tersebar dalam jumlah yang relatif amat banyak sehingga untuk menjangkaunya diperlukan suatu media atau sarana, maka komunikasi dalam situasi seperti itu dinamakan komunikasi massa.(2003:31-32). Manusia sebelum melakukan komunikasi dengan orang lain, mereka melakukan proses dari dalam dirinya yakni ketika seseorang atau komunikator berniat akan menyampaikan suatu pesan, lalu ia membungkus pesan yang akan disampaikan kepada komunikannya. Setelah itu, baru ia menyampaikan pesan tersebut secara lisan yakni dengan berbicara kepada komunikan ataupun secara tulisan. Melalui komunikasi kita bekerjasama dengan anggota-anggota masyarakat (keluarga, kelompok belajar, perguruan tinggi, Rt, Rw, desa, kota dan negara secara keseluruhan), untuk mencapai tujuan bersama. Pada satu sisi, komunikasi merupakan mekanisme untuk mensosialisasikan norma-norma budaya masyarakat, baik secara horisontal, dari suatu masyarakat kepada masyarakat lainnya, ataupun secara vertikal, dari suatu generasi kepada generasi berikutnya.

Pada sisi lain, budaya menetapkan norma-norma (komunikasi) yang dianggap sesuai untuk suatu kelompok. Menurut Alfred Korzybski yang diambil dari kutipan Mulyana dalam bukunya berjudul Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar menyatakan bahwa :  “Kemampuan manusia berkomunikasi menjadikan mereka “pengikat waktu” (time-binder). Pengikatan-waktu (timebinding) merujuk pada kemampuan manusia untuk mewariskan pengetahuan dari generasi ke generasi dan dari budaya ke budaya”.(2005:7). Manusia tidak perlu memulai setiap generasi sebagai generasi yang baru. Karena mereka mampu mengambil pengetahuan masa lalu, mengujinya berdasarkan fakta-fakta mutakhir dan meramalkan masa depan. Oleh karena itu, fakta atau rangsangan komunikasi yang sama mungkin dipersepsi secara berbeda oleh kelompok-kelompok berbeda kultur atau subkultur, kesalahpahaman hampir tidak dapat dihindari. Akan tetapi, tidak berarti bahwa berbeda itu buruk melainkan dengan kematangan dalam budaya ditandai dengan toleransi atas perbedaan.

Tujuan Komunikasi (skripsi dan tesis)

Effendy, dalam bukunya Ilmu, Teori dan Filsafat Komunikasi menyebutkan tujuan-tujuan komunikasi sebagai berikut :

1. Mengubah sikap (to change a attitude) Setiap pesan baik itu berupa berita atau informasi yang disampaikan secara luas baik secara antar personal dapat merubah sikap sasarnya secara bertahap.

2. Mengubah opini/pendapat/pandangan (to change the opinion) Perubahan pendapat. Memberikan berbagai informasi pada masyarakat dengan tujuan akhirnya supaya masyarakat mau merubah pendapat dan persepsinya terhadap tujuan indormasi itu disampaikan.

3. Mengubah perilaku (to change the behavior) Pada tahap perubahan perilaku komunikasi berperan secara sistematis sehingga masuk kedalam perilaku seseorang.

4. Mengubah masyarakat (to change the society) Perubahan sosial dan partisipasi sosial. Memberikan berbagai informasi pada masyarakat yang tujuan akhirnya supaya masyarakat mau mendukung dan ikut serta terhadap tujuan informasi yang disampaikan.(2003:55).

Komunikasi memiliki pengaruh yang besar bagi si penerima pesan atau informasi. Pesan yang disampaikan dari komunikator kepada komunikan tersebut dapat mengubah sikap, opini atau pendapat, perilaku bahkan mengubah  masyarakat dengan informasi yang telah diberikan oleh sang penyampai pesan atau komunikator.

Fungsi Komunikasi (skripsi dan tesis)

Fungsi-fungsi komunikasi menurut Laswell, yang dikutip Nurudin, dalam bukunya Sistem Komunikasi Indonesia, yaitu :

1. Fungsi penjagaan/pengawasan lingkungan

2. Fungsi menghubungkan bagian-bagian yang terpisah dari masyarakat untuk menanggapi lingkungannya. Tindakan menghubungkan bagian-bagian meliputi interpretasi informasi mengenai lingkungan dan pemakainya untuk berperilaku dalam reaksinya terhadap peristiwa-peristiwa dan kejadian-kejadian tadi.

3. Menurunkan warisan sosial dari generasi ke generasi. Ketika semua proses fungsi terjadi, maka dalam jangka waktu panjang akan terjadi pewarisan nilai tertentu kepada generasi selanjutnya.

Misalnya adalah pendidik di dalam pendidikan informal atau formal akan menciptakan keterlibatan warisan adat kebiasaan, nilai dari generasi ke generasi.(2004:17). Inti dari fungsi komunikasi ialah komunikasi dapat menjadi pengawas lingkungan yakni seseorang bisa memperoleh informasi baik dari luar maupun dalam lingkungannya. Komunikasi pun berfungsi menghubungkan bagian-bagian yang terpisah meliputi interpretasi informasi mengenai lingkungan dan pemakainya untuk berperilaku terhadap peristiwa dan kejadian-kejadian. Terakhir, komunikasi dapat menurunkan warisan sosial, maksudnya ialah dari semua proses komunikasi yang terjadi dalam jangka waktu yang panjang akan menjadi warisan bagi generasi selanjutnya.

Pengertian Komunikasi (skripsi dan tesis)

Secara praktis atau dalam praktik kehidupan sehari-hari, definisi, makna, arti, atau pengertian komunikasi adalah proses penyampaian pesan kepada orang lain. Pesan (message) itu bisa berupa informasi, pemberitahuan, keterangan, ajakan, imbauan, bahkan provokasi atau hasutan. Kata kunci dalam komunikasi adalah pesan itu. Dari pesan itulah sebuah proses komunikasi dimulai. Komunikasi terjadi karena ada pesan yang ingin atau harus disampaikan kepada pihak lain. Hakikatnya komunikasi adalah proses pernyataan antar manusia yang dinyatakan itu adalah pikiran atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan bahasa sebagai alat penyalurnya. Mempelajari studi komunikasi merupakan bagian paling penting ketika komunikasi dipakai untuk pengantar semua bidang-bidang ilmu yang ada diantaranya, Ilmu Politik, Ilmu Ekonomi, Budaya dan Sosial. Tentunya dengan segala macam permasalahan-permasalahannya yang timbul akibat perilaku dan komunikasinya. Semakin besar suatu masyarakat yang berarti semakin banyak manusia yang dicakup cenderung akan semakin banyak masalah yang timbul,

Akibat perbedaan-perbedaan antara manusia yang banyak dari berbagai bidang baik itu berasal dari pikirannya, perasaannya, kebutuhannya, sifat tabiatnya, aspirasinya dan ideologinya. Penggunaan “bahasa” komunikasi pernyataan dinamakan pesan, orang yang menyampaikan pesan disebut komunikator sedangkan orang yang menerima pernyataan dinamakan komunikan. Untuk tegasnya, komunikasi berarti proses penyampaian pesan oleh komunikator kepada komunikan. Jika di analisis pesan terdiri dari dua aspek, pertama isi pesan, kedua lambang. Konkretnya isi pesan itu adalah pikiran atau perasaan, lambang adalah bahasa. Komunikasi dapat menjadi penyelamat kelangsungan hidup diri sendiri yang meliputi keselamatan fisik, meningkatkan keselamatan pribadi, menampilkan diri kita sendiri kepada orang lain dan mencapai ambisi pribadi. Selain itu, dapat pula untuk kelangsungan hidup masyarakat, tepatnya untuk memperbaiki hubungan sosial dan mengembangkan keberadaan suatu masyarakat. Komunikasi secara garis besar mempunyai fungsi sebagai komunikasi sosial, bagaimana hubungan sosial seseorang dengan lingkungan disekitarnya. Komunikasi sebagai media ekspresif yakni untuk menyampaikan perasaanperasaan (emosi) kita. Perasaan-perasaan itu dikomunikasikan melalui pesanpesan nonverbal. Komunikasi sebagai suatu ritual yaitu suatu komunitas melakukan upacara-upacara berlainan sepanjang tahun yang disebut rites of passage.

Dalam acara-acara itu orang mengucapkan kata-kata atau menampilkan perilaku-perilaku simbolik. Dan komunikasi istrumental yang berarti menginformasikan mengajar, mendorong, mengubah sikap dan keyakinan. Tujuan dari komunikasi instrumental ini yakni bersifat membujuk (persuasif). Komunikasi, dalam konteks apapun adalah bentuk dasar adaptasi terhadap lingkungan. Menurut Rene Spitt, komunikasi (ujaran) adalah jembatan antara bagian luar dan bagian dalam kepribadian. “Mulut sebagai rongga utama adalah jembatan antara persepsi dalam dan persepsi luar.” Kata komunikasi berasal dari kata latin “communis” yang berarti “sama”, atau “communicare” yang berarti “berpartisipasi”. Komunikasi menyarankan bahwa suatu pikiran, suatu makna atau suatu pesan dianut secara sama. Akan tetapi, definisi-definisi kontemporer menyarankan bahwa komunikasi merujuk pada cara berbagai hal-hal tersebut, seperti dalam kalimat “kita berbagi pikiran,”. “kita mendiskusikan makna,” dan “kita mengirimkan pesan.” Berbicara tentang definisi komunikasi, tidak ada definisi yang benar ataupun salah. Seperti juga model atau teori, definisi harus dilihat dari kemanfaatannya untuk menjelaskan fenomena yang didefinisikan dan mengevaluasinya. Beberapa definisi mungkin terlalu sempit, misalnya “komunikasi adalah penyampaian pesan melalui media elektronik,” atau terlalu luas, misalnya “komunikasi adalah interaksi antara dua maksluk hidup atau lebih,” sehingga para peserta komunikasi ini mungkin termasuk hewan, tanaman dan bahkan jin. Rogers dan Kincaid yang dikutip Cangara, dalam bukunya Pengantar Ilmu Komunikasi, bahwa : “Komunikasi adalah suatu proses dimana dua orang atau lebih membentuk atau melakukan pertukaran informasi dengan satu sama lainnya, yang pada gilirannya akan tiba pada saling pengertian yang mendalam”.(2000:19). Komunikasi merupakan proses dimana antara dua orang atau lebih yang diantaranya terdiri dari komunikator sebagai penyampai pesan dan komunikan sebagai penerima pesan, yang saling bertukar informasi satu sama lainnya. Dan apabila informasi yang disampaikan berjalan dengan lancar, maka komunikasi tersebut dapat dikatakan efektif

Asumsi Teori Ekologi Media (skripsi dan tesis)

1. Media melingkupi setiap tindakan di dalam masyarakat Kita tidak dapat melarikan diri dari media. Bahkan McLuhan menyebut angka, permainan, dan uang sebagai mediasi. Media-media ini mentransformasi masyarakat kita melalui permainan yang dimainkan, radio yang didengarkan, atau TV yang ditonton. Pada saat bersamaan, media bergantung pada masyarakat untuk “pertukaran dan evolusi”.

2. Media memperbaiki persepsi kita dan mengorganisasikan pengalaman kita Kita secara langsung dipengaruhi oleh media. Media cukup kuat dalam pandangan kita mengenai dunia. Kita tanpa sadar termanipulasi oleh TV. Sikap dan pengalaman kita secara langsung dipengaruhi oleh apa yang kita tonton di TV, dan sistem kepercayaan kita dapat dipengaruhi secara negatif oleh TV. McLuhan mempersepsikan TV sebagai hal yang memegang peranan penting dalam pengikisan nilai-nilai keluarga.

3. Media menyatukan seluruh dunia Media menghubungkan dunia. McLuhan menggunakan istilah desa global (global village) untuk mendeskripsikan bagaimana media mengikat dunia menjadi sebuah sistem politik, ekonomi, sosial, dan budaya yang besar. Manusia tidak lagi dapat hidup dalam isolasi, melainkan akan selalu terhubung oleh media elektronik yang bersifat instan dan berkesinambungan. Media elektronik memiliki kemampuan untuk menjembatani budayabudaya yang tidak akan pernah berkomunikasi sebelum adanya koneksi ini

Teori Ekologi Media (skripsi dan tesis)

Neil Postman adalah tokoh yang pertama memperkenalkan secara formal istilah Ekologi Media pada tahun 1968. Stephen W. Little John menyebutnya dengan nama Teori Medium. Beberapa pakar bahkan ada yang menamainya Teori Determinisme Teknologi. Istilah yang terakhir ini tidak terlalu mendapat tanggapan karena terkesan berlebihan. Dasar  dari teori ini adalah sebuah pernyataan yaitu: “khalayak seolah digambarkan bersifat pasif dan terpisah dengan teknologi”. Padahal dalam konsep teori ini, khalayak justru dapat memperoleh kemampuan aktif dan tidak terpisahkan dengan media.

Menurut Ricard West dan Lynn H. Turner (2008), Lance Strate mendefinisikan Ekologi Media sebagai: “Kajian mengenai lingkungan media, ide bahwa teknologi dan teknik, mode penyampaian informasi dan kode komunikasi memainkan peran utama dalam kehidupan manusia”. Adapun penamaan Teori Medium diberikan karena secara khusus dalam teori ini dikenal istilah “medium adalah pesan” (medium is the message). Dalam perspektif teori ini, bukan pesan yang mempengaruhi kesadaran kita tetapi medium. Mediumlah yang lebih besar mempengaruhi bawah sadar kita. Medium membentuk pesan, bukan sebaliknya. Konsep dasar teori ini pertama kali dikemukakan oleh Marshall McLuhan (1964). Pemikirannya banyak dipengaruhi oleh mentornya, ekonom berkebangsaan Canada, Harold Adams Innis (1951). McLuhan adalah ilmuwan sekaligus kritikus sastra berkebangsaan Canada. Ia menggunakan puisi, fiksi, politik, teater musikal dan sejarah untuk menunjukkan bahwa teknologi yang menggunakan media membentuk perasaan, pikiran, dan tindakan manusia. McLuhan menyatakan bahwa kita memiliki hubungan yang sifatnya simbiosis dengan teknologi yang menggunakan media. Manusia menciptakan teknologi, dan sebaliknya teknologi tadi membentuk manusia. Inilah yang menjadi konsep dasar dari teori ekologi media

Instant Messaging (skripsi dan tesis)

Menurut Digital Library Telkom Institute Of Technology (http://digilib.ittelkom.ac.id), menyatakan bahwa Instant Messaging atau pesan instan adalah sebuah aplikasi yang memanfaatkan teknologi Internet dimana para pengguna dapat menggunakan aplikasi tersebut untuk mengirimkan pesan-pesan singkat secara langsung pada saat yang bersamaan (real time) menggunakan teks kepada pengguna lainnya yang sedang terhubung ke jaringan yang sama. Sedangkan menurut Mohammad Gilang Kautzar Hw ( 2009), mengatakan bahwa Pengirim pesan instan (instant messenger) merupakan suatu perangkat lunak yang memfasilitasi pengiriman pesan singkat (Instant Messaging), suatu bentuk komunikasi secara langsung antara dua pihak atau lebih menggunakan teks yang diketik (chatting). Pengirim pesan instan akan mengirimkan teks melalui perangkat yang terhubung dengan suatu jaringan. Penggunaan teknologi ini memiliki suatu kelebihan dibandingkan surat elektronik (e-mail), yaitu komunikasi dapat terjalin secara langsung atau real-time. Hal tersebut merupakan salah satu penyebab pertumbuhan yang pesat pada jumlah penggunaan pengirim pesan instan untuk berkomunikasi. Lain halnya dengan Merriam-Webster Dictionary (ww.merriamwebster.com/dictionary/instant+messaging) yang menyatakan bahwa Instant Messaging adalah a system for sending messages quickly over the Internet from one computer to another computer or a means or system for transmitting electronic messages instantly. Dari pernyataan diatas maka pengirim pesan instan adalah sistem yang mengirimkan pesan secara cepat melalui internet dari satu komputer ke komputer lain atau sistem untuk transmisi pesan elektronik langsung. Pengiriman pesan singkat memiliki beberapa fitur dengan fungsi antar muka di antaranya:

1. Pesan singkat (Instant messages): Mengirimkan pesan kepada orang yang sedang daring secara waktu nyata.

2. Obrolan (Chat): Menciptakan ruang obrolan (chat room) atau ruang diskusi dengan beberapa orang

. 3. Tautan web (Web links): Berbagi pranala mengenai situs web favorit.

4. Video: Berbagi video.

5. Gambar (Images): Berbagi gambar.

6. Berkas (Files): Berbagi berkas komputer.

7. Bicara (Talk): Berfungsi seperti layaknya telepon.

8. Fasilitas dalam genggaman (Mobile capabilities):

Mengirimkan pesan instan melalui telepon genggam. Perkembangan pengirim pesan instan berbasis GUI diawali ketika mulai maraknya orang menggunakan teknologi secara daring pada awal tahun 1990 ketika banyak orang mulai meluangkan waktu untuk mengakses Internet. E-mail merupakan perkembangan komunikasi internet yang berkembang pesat pada saat itu, namun seiring dengan bertambahnya kebutuhan, e-mail dirasakan kurang cepat dalam mengirimkan pesan dan tidak dapat diketahui apakah orang yang dikirimi pesan melalui e-mail juga sedang daring dan membalas pesan secara cepat. Kebutuhan tersebut mendorong para pengembang perangkat lunak menciptakan sebuah program chat room, di mana suatu grup atau perorangan dapat melihat serta mengirimkan pesan kepada sertiap orang yang ada pada room tersebut.

Aplikasi ini dimulai ketika penyedia jasa daring Quantum Link (lebih dikenal dengan nama American Online) menawarkan fitur untuk dapat saling berkirim pesan dengan sesama pengguna komputer yang sedang daring. Penerapan pengiriman pesan instan ini memiliki dasar yang tidak jauh berbeda, yaitu sebuah chat room yang ditujukan untuk dua orang. Seiring dengan perkembangannya, pengiriman pesan instan ini mulai meledak di Internet pada November 1996 saat Mirabilis memperkenalkan ICQ yang merupakan sebuah program pengirim pesan instan gratis, dan diikuti oleh AOL Instant Messenger (AIM) pada tahun 1997. AOL kemudian mengakuisisi Mirabilis.Penggunaan pengirim pesan instan kemudian berkembang dari hanya bisa diakses melalui komputer menjadi dapat diakses juga melalui telepon genggam sehinggal memungkinkan para penggunanya mengakses layanan ini kapan saja dan di mana saja. Dewasa ini, perkembangan IM telah mengalami kemajuan yang amat pesat. Penggunaan IM yang awalnya hanya dapat diakses oleh para penggunanya melalui komputer, sekarang ini telah dapat diakses melalui telepon genggam. Dengan kemampuan yang dimiliki telepon genggam untuk mengakses internet, maka para pengguna IM dapat mengakses dunia maya kapan saja dan dimana saja. Di Indonesia sendiri, pengguna IM cukup banyak. Umumnya mayoritas pengguna berasal dari kaum pelajar dan mahasiswa. Menjamurnya piranti lunak seperti mig33, eBuddy, dan lain-lain memungkinkan telepon genggam untuk ber’IM’ ria, membuat para penggemar IM semakin dimanja. Provider telepon genggam seperti telkomsel pun telah memberikan fitur kepada para pelanggan mereka untuk ber’IM’. Selain itu ada juga layanan SMS premium seperti chat n’ date, yang iklannya cukup sering beredar di televisi. IM pada chat n’ date berbeda dengan IM lainnya, karena ia berbasis teknologi SMS. Tidak seperti IM lain, yang berbasis koneksi internet (wikipedia.org/wiki/Pengirim_pesan_instan)

Tinjauan Tentang Ekologi Politik (skripsi dan tesis)

Politik ekologi, yang menjelaskan bahwa kerusakan lingkungan dan konflik tidak terlepas dari aspek kepentingan politikekonomi. Cara pandang ini berusaha menjelaskan masalah kerusakan lingkungan dengan memperhitungkan aspek kekuasaan, keadilan distribusi, cara pengontrolan, kepentingan jejaring lokal-nasional-global, kesejarahan, gender, dan peran aktor (Peluso dan Watts, 2001). Ketajaman perspektif politik ekologi terlihat dalam cara memahami kerusakan lingkungan sebagai akibat dari praktik kekuasaan dan pasar. Kerusakan di suatu wilayah bisa jadi karena adanya kekuatan pasar global yang tidak terlibat secara langsung. Kasus konflik dan kebakaran hutan, selalu terkait dengan kepentingan politik, ekonomi, pasar, dan terutama tentang cara pengontrolan terhadap pengelolaan sumber daya alam

Definisi ekologi politik, antara lain :

1. Lingkungan hidupnya, terutama yang berkenaan dgn konsekuensi politik dari perubahan lingkungan (Hempel 1996: 150)

2. Mempelajari relasi yang kompleks antara masyarakat dan lingkungan hidupnya melalui analisis yang cermat atas akses dan kontrol terhadap sumber daya alam serta implikasinya bagi kesehatan lingkungan dan keberlanjutan kehidupan (Watts 2001: 257)

3. Menurut Peterson (2000: 53) Politik ekologi adalah suatu pendekatan yang menggabungkan masalah lingkungan dengan politik ekonomi dan dinamika antara lingkungan dan manusia, dan antara kelompok bermacam-macam di dalam masyarakat dalam skala dari individu lokal kepada transnasional secara keseluruhan. (Hidayat, 2011 : 8)

Konsep Pemilihan Kepala Daerah Langsung (skripsi dan tesis)

Menurut Kumolo, Tjahjo. 2017:79 (dalam bukunya Nawa Cita untuk kesahteraan rakyat) Pilkada kini lebih menarik dibincangkan banyak orang, khususnya sejak diselenggarakan secara langsung. Perbincangan yang dimaksud adalah tentang hal ihwal calon kepala daerah dan wakilnya. Lebih jauh, sinyal emen sementara, masyarakat mulai meyakini hubungan kepemimpinan daerah terhadap perikehidupan mereka sendiri dari kepala daerah yang dipilih. Ini mengiindikasikan, di satu sisi, dinamika demokrasi lokal memberi sinyal positif bahwa masyarakat makin dewassa berpolitik walaupun yang menjadi perhatian dalam sejarahnya adalah janji atau programprogram calon kepala daerah dan wakil kepala daerah.  Oleh karena itu, pemerintah, sejak awal reformasi, terus memperbaiki kualitas penyelenggaraan pemerintahan yang diarahkan untuk mewujudkan tata kelola negara yang demokratis. Salah satu upaya yang dilakukan pemerintah adalah dengan melaksanakan berbagai perubahan atas undang-undang bidang politik dan pemerintahan. Perubahan terhadap undangundang ini dilakukan agar proses penyelenggaraan pemerintahan dari yang awalnya sentralistik berubah menjadi desentralistik agar terwujud mekanisme pemilihan kepala daerah (pilkada) yang sesuai dengan kehendak rakyat, yaitu penyelenggaraan pilkada langsung. (Kumolo, Tjahjo. 2017 : 79-80).

Pelaksanaan pilkada langsung secara serentak ini menunjukan bahwa Indonesia tengah memasuki babak baru menuju good governance dan clean government yang saling bersinergi dengan Nawa Cita dan pembangunan daerah. Proses demokrasi yang berlangsung di daerah merupakan siklus awal dari perencanaan pembangunan menyangkut hajat kepemimpinan untuk mendapatkan visi pembangunan. Keberhasilan perencanaan pembangunan hingga ke siklus penganggaran, pelaksanaan, dan evaluasi ditentukan dari hasil proses demokrasi lokal. Proses penguatan demokrasi ini akan memperkuat legitimasi pemerintahan dari rakyat memalui terpilhnya pemimpin-pemimpin yang berkualitas baik di pusat maupun di daerah. (Kumolo, Tjahjo. 2017: 80) Adapun, penguatan demokrasi di tingkat lokal akan menjamin mutu kepala daerah untuk dapat merencanakan kebijakan pembangunan yang efektif dan efisien. Jika masyarakat dapat memberikan sumbangsih besar pada daerahnya dengan aktif dan partisipatif pada pilkada, maka awal yang baik dari proses perencanaan pembangunan sudah dapat dipastikan. Singkatnya, pelaksanaan pilkada serentak telah membangun budaya politik baru dengan kebebasan yang beradab dalam demokrasi Indonesia.

Perjalanan demokrasi Indonesia mulai berkembang saat diselenggarakannya pemilu jujur dan adil pada tahun 1999, pemilihan presiden langsung pada tahun 2004, dan pemilihan kepala daerah langsung yang utuk pertama kalinya diselenggarakan pada bulan Juni di Kutai Kartanegara, hingga pencapaian monumental dengan terlaksananya pemilihan kepala daerah langsung secara serentak pada tahun 2015 dan 2017 yang menampakkan sebuah siklus pelaksanaan yang tertib dan tertata. Penguatan demokrasi melalui pilkada serentak ini dilakukan demi mencapai reformasi penyelenggaraan negara yang lebih baik di era sebelumnya, dimana rutinitas seremonial pilkada masa lalu cenderung melelahkan, tetapi tidak membawa perubahan yang signifikan. Selain karena alasan teknis terkait dengan penyusunan regulasi baru tentang pemilu, manfaat utamanya diselenggarakannya pemilu serentak adalah efisiensi biaya. Dengan menggabungkan dua pemilu pada saat bersamaan, diperoleh penghematan anggaran negara. Efisiensi sangat penting, meski kadang dilihat sebagai suatu proses dan bukan sesuatu yang bersifat substantif. Apabila berharap bisa terpilih kepala daerah yang efisien, setidaknya cara untk mencari dan memperolehnya juga melalui jalan yang efisien pula. (Kumolo, Tjahjo. 2017:80-81)

Wacana awal menurut Undang-Undang Nomor 22 Tahun 2014 tentang Pemilihan Gubernur, Bupati, dan Walikota, yang ditetapkan oleh DPR RI Periode 2009-2014, mekanisme pilkada dilakukan oleh DPRD. Namun, wacana ini mendapatkan penolakan daeri rakyat, konsekuensinya Undang-Undang Nomor 22 Tahun 2014 tidak jadi diterapkan dan diganti dengan Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2014 tentang Pemilihan Gubernur, Bupati, dan Wali Kota, yang mengatur mekanisme pilkada secara langsung oleh rakyat. Baru kemudian pada masa pemerintahan kabinet kerja terjadi pembahasan bersama antara pemerintah dan DPRD RI dengan hasil pembahasannya adalah Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2015 tentang Penetapan Peraturan Pengganti Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2014 tentang Pemilihan Gubernur, Bupati, dan Wali Kota Menjadi Undang-Undang. Undang-Undang ini kemudian digantii menjadi Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2015 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2015. Namun, Sejumlah ketentuan dalam Undang-Undang ini mendapat gugatan ke Mahkamah Konstitusi sehingga putusan Mahkamah Konstitusi menjadi acuan dalam pelaksanaan pilkada serentak pada 9 Desember 2015. Guna mengakomodasi putusan Mahkamah Konstitusi kedalam ketentuan undang-undang pilkada dan dalam rangka persiapan pelaksanaan pilkada serentak tahap kedua pada 15 Februari 2017, maka pemerintah bersama DPR RI kembali menetapkan Undang-Undang Nomor 10 Tahun 2016 tentang Perubahan Kedua atas UndangUndang Nomor 1 Tahun 2015. (Kumolo, Tjahjo. 2017: 81)

Pengertian Komunikasi Politik (skripsi dan tesis)

Komunikasi politik, seperti di sistemsistem politik lainnya, juga diperaktekan dalam kehidupan politik di Indonesia. Tokohtokoh politik menyampaikan pertanyaanpertanyaan, pendapat-pendapat pada berbagai kegiatan kampanye dalam pemilihan umum, dan berbagai pesan-pesan yang berkaitan dengan kepentingan masyarakat. Ini adalah salah satu bentuk kongkret dari kegiatan komunikasi politik dimana tokoh-tokoh partai politik bertindak selaku komunikastor politik. Saluran komunikasi yang dipergunakan bisa berbentuk media massa, bisa juga berbentuk tatap muka atau pertemuan langsung. Menurut Doris Graber (Cangara, 2011) menyatakan bahwa komunikasi politik tidak hanya retorika, tetapi juga mencakup simbolsimbol bahasa, seperti bahasa tubuh serta tindakan-tindakan politik misalnya boikot, protes dan unjuk rasa. Dengan demikian maka komunikasi politik dapat diartikan sebagai proses penciptaan symbol dan lambang yang berisi pesan politik dari seorang, kelompok, atau lembaga kepada orang lain, kelompok atau lembaga untuk membuka wawasan atau cara berpikir, sehingga membentuk sikap dan perilaku tertentu seperti yang ditargetkan. Oleh karena itu komunikasi politik berimplikasi dan memiliki konsekuensi pada aktivitas politik. Kraus dan davis (Arifin, 20011:13) menyampaikan pendapatnya tentang pengertian komunikasi politik yakni komunikasi politik dilukiskan sebagai proses komunikasi massa dan elemen-elemen di dalamnya yang mungkin mempunyai dampak terhadap perilaku politik.

Meadow (Arifin, 2011:16) menyampaikan bahwa komunikasi politik meliputi sebagai bentuk pertukaran simbol atau pesan yang sampai tingkat tertentu dipengaruhi atau mempengaruhi berfungsinya sistem politik. Pendapat berbeda disampaikan Nimmo (dalam Muhtadi, 2008:21) mengenai keterlibatan politik seorang kandidat atau sekelompok orang dalam komunikasi politik sebagai berikut : “Keterbukaan kepada komunikasi politik dapat mempengaruhi orang untuk secara aktif terlibat dalam politik disatu pihak, dan dipihak lain, komunikasi politik juga bisa menekan partisipasi politik, karena itu, manuver-manuver politik yang sering keluar dari sejumlah elit dan aktor politik pada umumnya, pada gilirannya dapat berimplikasi pada pembentukan perilaku individu dan kelompok yang terlibat dalam proses tersebut.

Pesan-pesannya akan menjadi rujukan penting dalam mengambil tindakan-tindakan formal ataupun informal khususnya berkenaan dengan aktivitas politik.” Sementara jika komunikasi politik dilihat dari segi proses sebagaimana disampaikan oleh McQuil (Pawito, 2009:2) adalah sebagai berikut : “All processes of information (including fact, opinion, beliefs, etc) transmission, exchange, and search engaged in the course of institutionalized political activities” atau dapat dikatakan bahwa semua proses penyampaian informasi termasuk fakta, pendapat-pendapat, keyakinan-keyakinan, dan seterusnya, pertukaran dan pencarian tentang itu semua yang dilakukan oleh partisipan dalam konteks kegiatan politik yang bersifat melembaga. Komunikasi politik merupakan himpunan kajian-kajian yang berkaitan dengan politik. hal tersebut disampaiakan oleh Arifin (2011:14) sebagai berikut : “Komunikasi politik dapat disebut sebagai himpunan kajian-kajian yang sudah lama ada, yaitu retorika politik, agitasi politik, propaganda politik, dan opini publik serta kebijakan komunikasi. Semuanya itu saat ini menjadi cakupan komunikasi politik.” Nimmo (2006:5-7) menjelaskan bahwa pengertian komunikasi politik adalah aktivitas komunikasi yang mengandung pesan-pesan yang bernilai politik yang merupakan akibat aktual dan potensial dari perilaku manusia dalam keadaan pertentangan atau konflik. Secara terperinci Nimmo menjelaskan bahwa komunikasi adalah proses transaksi sosial yang dipergunakan manusia untuk mengkonstruksi makna yang merupakan imaji tentang dunia, tempat seorang kandidat dan bertukar imaji melalui simbol.

Konsep Komunikasi Politik (skripsi dan tesis)

Menurut Maswadi Rauf (dalam Rauf dan Nasrun, 1993:20), studi komunikasi politik mencangkup dua disiplin dalam ilmu-ilmu sosial; ilmu politik dan ilmu komunikasi. Komunikasi politik bisa dijadikan kajian oleh ilmuwan komunikasi seperti halnya ilmuwan politik. Kelihatannya buku-buku teks tentang komunikasi politik lebih banyak ditulis oleh ilmuwan komunikasi daripada ilmuwan politik. Barangkali ini menandakan bahwa ilmu komunikasi lebih erat berhubungan dengan komunikasi politik, dari pada ilmu politik. Komunikasi politik mempelajari mata rantai antara komunikasi dan politik atau jembatan metodologis antara disiplin komunikasi dan politik. Namun jika disimak dari berbagai literatur, komunikasi politik telah menjadi kajian tersendiri sejak diakui oleh organisasi bersama divisi lain, seperti divisi sistem informasi, komunikasi antarpribadi, komunikasi massa, komunikasi organisasi, komunikasi antara budaya, komunikasi intruksional, dan komunikasi kesehatan (Ardianto dan Q-nees, 2007 : 35).

Perlu dibedakan dantara komunikasi politik sebagai kegiatan politik dan studi komunikasi politik sebagai kegiatan ilmiah. Komunikasi politik sebagai kegiatan politik merupakan kegiatan penyampaian pesanpesan yang bercirikan politik oleh aktor-aktor politik kepada pihak lain. Komunikasi politik sebagai kegiatan politik berkaitan erat dengan komunikasi sebagai kegiatan ilmiah. Komunikasi dalam pengertian yang kedua adalah kegiatan ilmiah yang megkaji komunikasi politik sebagai salah satu kegiatan politik di dalam sistem politik. Jadi komunikasi politik dalam arti kegiatan politik adalah objek atau masalah yang menjadi fokus perhatian studi komunikasi politik. Studi komunikasi politik bertujuan memahami dan menjelaskan kegiatan-kegiatan politik berupa komunikasi politik sehingga dunia akademis dan masyarakat awam memperoleh gambaran dan pemahaman mengenai masalah tersebut

Model Interaksional (skripsi dan tesis)

Terdapat beberapa model atau teori untuk menganalisa hubungan antarpribadi. Model interasional menekankan pada proses komunikasi dua arah diantara komunikator dan komunikan. Dengan kata lain komunikasi berlangsung dua arah yaitu dari pengirim pesan kepada penerima pesan dan sebaliknya dari penerima pesan kepada pengirim pesan. Model interaksional memandang setiap hubungan komunikasi antarpribadi sebagai suatu sistem. Setiap sistem memiliki sifat-sifat struktural, integratif dan medan. Semua sistem terdiri dari subsistem-subsistem yang saling bergantung dan bertindak bersama sebagai suatu kesatuan. Semua sistem mempunyai kecenderungan untuk memelihara dan mempertahankan kesatuannya. Bila ekuilibrium sistem terganggu, segera akan diambil tindakannya. Dalam mempertahankan ekuilibrium, sistem dan subsistem harus melakukan transaksi yang tepat dengan lingkungannya (medan). Selain itu dalam model interaksional, manusia dianggap lebih aktif. Menurut model interaksional para pesertanya adalah orang-orang yang mengembangkan potensi manusiawinya melalui interaksi sosial. Patut dicatat bahwa model ini menempatkan sumber dan 46 penerima yang memiliki kedudukan yang sederajat. Satu elemen yang penting bagi model interaksional adalah umpan balik (feedback) atau tanggapan terhadap suatu pesan.

Teori Kredibilitas (skripsi dan tesis)

Kredibilitas adalah seperangkat persepsi komunikan tentang sifat-sifat komunikator. Dalam definisi ini terkandung dua hal: (1) Kredibilitas adalah persepsi komunikan jadi tidak inheren dalam diri komunikator; ( 2 ) Kredibilitas berkenaan dengan sifat-sifat komunikator, yang selanjutnya akan kita sebut sebagai komponen-komponen kredibilitas (dalam Rakhmat, 2002 : 257). Kredibilitas terdiri dari dua unsur, yaitu keahlian dan kejujuran. Keahlian diukur dengan sejauh mana komunikan menganggap komunikator mengetahui jawaban yang benar. Sedangkan kejujuran dioperasionalkan sebagai persepsi komunikan tentang sejauh mana komunikator bersikap tidak memihak dalam menyampaikan pesannya (Rakhmat, 2002 : 76). Kredibilitas meliputi hal-hal yang berhubungan dengan kepercayaan pada perusahaan seperti reputasi, prestasi, dan sebagainya (Umar, 2002 : 204). Kepercayaan adalah kesan komunikan tentang komunikator yang berkaitan dengan wataknya. Dapat atau tidaknya sebuah sumber dipercaya tergantung dari keahlian dan kejujuran, yang berarti bahwa seseorang yang berkredibilitas dilihat dari keahlian dan kejujurannya di mata orang lain. Keahlian merupakan penilaian komunikan mengenai kemampuan, kecerdasan, pengalaman seseorang. Komunikator yang dianggap  mempunyai keahlian tinggi biasanya akan lebih dihargai. Teori Kredibilitas terdapat dalam pola komunikasi yang terjadi antara kelompok pemasu dalam Masui Babuy dimana komunikator merupakan pemimpin kelompok yang mempunyai tanggung jawab dan pengalaman yang lebih jika dibandingkan anggota kelompok pemasu lainnya.

Teori Interaksional Simbolik (skripsi dan tesis)

Paham mengenai interaksi simbolik adalah suatu cara berfikir mengenai pikiran (mind), diri dan masyarakat yang telah memberikan banyak kontribusi kepada tradisi sosiokultural dalam membangun teori komunikasi. Herbert Mead dipandang sebagai pembangun paham interaksi simbolik. Ia mengajarkan bahwa makna muncul sebagai hasil interaksi di antara manusia, baik secara verbal maupun non-verbal. Menurut paham interaksi simbolik, individu berinteraksi dengan individu lainnya sehingga menghasilkan suatu ide tertentu mengenai diri. (dalam Morrison dan Wardhany, 2009:74-75) Interaksionisme simbolik menjelaskan proses dimana diri sendiri dikembangkan. Interaksionisme simbolik pergerakan dalam sosiologi, berfokus pada cara–cara manusia membentuk makna dan susunan dalam masyarakat melalui percakapan.

Barbara Ballis Lal (dalam Littlejohn dan Foss, 2009:231) meringkaskan dasar – dasar pemikiran gerakan ini :

a. Manusia membuat keputusan dan bertindak sesuai dengan pemahaman subjektif mereka terhadap situasi ketika mereka menemukan diri mereka

b. Kehidupan sosial terdiri dari proses–proses interaksi daripada susunan, sehingga terus berubah

c. Manusia memahami pengalaman mereka melalui makna-makna yang ditemukan dalam simbol–simbol dari kelompok utama mereka dan bahasa merupakan bagian penting dalam kehidupan sosial

d. Dunia terbentuk dari objek–objek sosial yang memiliki nama dan makna yang ditentukan secara sosial

e. Tindakan manusia didasarkan pada penafsiran mereka, di mana objek dan tindakan yang berhubungan dalam situasi yang dipertimbangkan dan diartikan

f. Diri seseorang merupakan sebuah objek yang signifikan dan layaknya semua objek sosial, dikenalkan melalui interaksi sosial dengan orang lain. (Littlejohn dan Foss, 2009:231) Interaksionisme simbolik sebagai sebuah gerakan, ada untuk meneliti cara–cara manusia berkomunikasi, memusat, atau dapat membagi makna. (Littlejohn dan Foss, 2009:236).

Esensi interaksi simbolik adalah suatu aktivitas yang merupakan ciri khas manusia, yaitu komunikasi atau pertukaran simbol yang diberi makna. (Mulyana, 2001:68) 42 Perspektif interaksi simbolik berusaha memahami perilaku manusia dari sudut pandang objek. Perspektif ini menyarankan bahwa perilaku manusia harus dilihat sebagai proses yang memungkinkan manusia membentuk dan mengatur perilaku mereka dengan mempertimbangkan ekspektasi orang lain yang menjadi mitra interaksi mereka. Definisi yang mereka berikan kepada orang lain, situasi, objek, dan bahkan diri mereka sendirilah yang menentukan perilaku mereka. Perilaku mereka tidak hanya digolongkan sebagai kebutuhan, dorongan impuls, tuntunan budaya, atau tuntunan peran. Manusia bertindak hanya berdasarkan definisi atau penafsiran mereka atas objek-objek disekeliling mereka. (Mulyana, 2001:70) Inti pandangan pendekatan ini adalah individu. Para ahli di belakang perspektif ini mengatakan bahwa individu merupakan hal yang paling penting dalam konsep sosiologi. Mereka melihat bahwa individu adalah obyek yang bisa secara langsung ditelaah dan dianalisis melalui interaksinya dengan individu yang lain. Baik manusia dan struktur sosial dikonseptualisasikan secara lebih kompleks, lebih tak terduga, dan aktif jika dibandingkan dengan perspektif-perspektif sosiologis yang konvensional.Di sisi ini masyarakat tersusun dari individu-individu yang berinteraksi yang tidak hanya bereaksi, namun juga menangkap, menginterpretasi, bertindak, dan mencipta. Individu bukanlah sekelompok sifat, namun merupakan seorang aktor yang dinamis dan berubah, yang selalu berada dalam proses menjadi dan tak pernah selesai terbentuk sepenuhnya.

Masyarakat bukanlah sesuatu yang statis “di luar sana” yang selalu mempengaruhi dan membentuk diri kita, namun pada hakekatnya merupakan sebuah proses interaksi. Individu bukan hanya memiliki pikiran (mind), namun juga diri (self) yang bukan sebuah entitas psikologis, namun sebuah aspek dari proses sosial yang muncul dalam proses pengalaman dan aktivitas sosial. Selain itu, keseluruhan proses interaksi tersebut bersifat simbolik, di mana makna-makna dibentuk oleh akal budi manusia. Tiga tema konsep pemikiran Herbert Mead yang mendasari interaksi simbolik antara lain:

a. Pentingnya makna bagi perilaku manusia Dalam teori interaksi simbolik tidak bisa dilepaskan dari proses komunikasi, karena awalnya makna itu tidak ada artinya, sampai pada akhirnya di konstruksi secara interpretif oleh individu melalui proses interaksi, untuk menciptakan makna yang dapat disepakati secara bersama.

b. Pentingnya konsep mengenai diri Menekankan pada pengembangan konsep diri melalui individu tersebut secara aktif, didasarkan pada interaksi sosial dengan orang lainnya.

c. Hubungan antara individu dengan masyarakat Bahwa norma-norma sosial membatasi perilaku tiap individunya, tapi pada akhirnya tiap individu-lah yang menentukan pilihan yang ada dalam sosial kemasyarakatannya

Teori Jaringan dan Sosiometri (skripsi dan tesis)

Jaringan atau network merupakan susunan sosial yang diciptakan oleh komunikasi antarindividu dan kelompok. Saat manusia saling berkomunikasi tercipta mata rantai. Mata rantai tersebut merupakan jalur komunikasi dalam sebuah organisasi. Beberapa diantaranya ditentukan oleh aturan-aturan organisasi (seperti susunan birokrasi yang dinyatakan Max Weber bahwa birokrasi adalah sistem administrasi rutin yang dilakukan dengan keseragaman, diselenggarakan dengan cara-cara tertentu, didasarkan aturan tertulis, oleh orang-orang yang berkompeten di bidangnya) dan mendasari jaringan formal (formal network), tapi saluransaluran ini hanya mengungkapkan bagian susunan organisasi.

Sebaliknya, jaringan yang berkembang (emergent network) adalah saluran informal yang dibangun, bukan oleh regulasi formal organisasi tetapi oleh kontak reguler sehari-hari antar anggotanya. (dalam Littlejohn. 2009 : 371) Teori tentang jaringan komunikasi ini menjelaskan tentang cara mengukur tingkat hubungan antarpribadi individu dalam kelompok, pengukuran perilaku sosial manusia. Interaksi yang terjadi pada para pemasu dalam tradisi Masui Babuy dapat diukur pula dengan menggunakan landasan  teori jaringan ini dengan mengindetifikasikan interaksi antarindividu dalam kelompok pemasu dalam penyebaran informasi mengenai pesan yang disampaikan oleh kelompok pemasu lainnya. Tolak ukur tersebut dalam sebuah jaringan komunikasi digambarkan dalam sosiogram sehingga dapat dilihat pola komunikasi antar individu yang dapat membentuk jaringan komunikasi tersebut. Kelebihan teknik sosiometri adalah teknik ini memberikan informasi obyektif mengenai fungsi-fungsi individu dalam kelompoknya, dimana informasi ini tidak dapat diperoleh dari sumber yang lain. Sosiometri merupakan sebuah konsepsi psikologis yang mengacu pada suatu pendekatan metodologis dan teoritis terhadap kelompok. Asumsi yang dimunculkan adalah bahwa individu-individu dalam kelompok yang merasa tertarik satu sama lain, akan lebih banyak melakukan tindak komunikasi sebaliknya, individu-individu yang saling menolak, hanya sedikit atau kurang melaksanakan tindak komunikasi. Keterkaitan individu-individu dalam kelompok yang dapat membentuk suatu pola komunikasi didasarkan dari intensitas komunikasi yang terjadi.

Semakin dekat individu tersebut maka akan semakin sering komunikasi yang terjadi. Gagasan struktural dasar dari teori jaringan adalah keterkaitan (connectedness), gagasan bahwa ada pola komunikasi yang cukup stabil antarindividu. Individu-individu yang saling berkomunikasi saling terhubung kedalam kelompok-kelompok yang selanjutnya saling terhubung kedalam keseluruhan jaringan. Setiap orang memiliki hubungan yang khusus dengan orang lain. Hal ini disebut dengan jaringan pribadi (personal networks). Karena individu cenderung berkomunikasi dengan anggota-anggota kelompok lain maka terbentuklah jaringan kelompok (group networks). Kelompok-kelompok yang berinteraksi kemudian dapat membentuk suatu jaringan yang lebih kompleks yaitu jaringan global (global networks). (dalam Littlejohn. 2009: 372).

Komunikasi Non Verbal (skripsi dan tesis)

Komunikasi nonverbal adalah komunikasi yang menggunakan pesanpesan nonverbal. Istilah nonverbal biasanya digunakan untuk melukiskan semua peristiwa komunikasi di luar kata-kata terucap dan tertulis. Secara teoritis komunikasi nonverbal dan komunikasi verbal dapat dipisahkan. Namun dalam kenyataannya, kedua jenis komunikasi ini saling jalin menjalin, saling melengkapi dalam komunikasi yang kita lakukan seharihari.

Rakhmat (1994) mengelompokkan pesan-pesan nonverbal sebagai berikut:

1. Pesan kinesik.

Pesan nonverbal yang menggunakan gerakan tubuh yang berarti, terdiri dari tiga komponen utama: pesan fasial, pesan gestural, dan pesan postural.

2. Pesan facial menggunakan air muka untuk menyampaikan makna tertentu. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa wajah dapat menyampaikan paling sedikit sepuluh kelompok makna: kebagiaan, rasa terkejut, ketakutan, kemarahan, kesedihan, kemuakan, pengecaman, minat, ketakjuban, dan tekad.

Leathers (1976) menyimpulkan penelitian-penelitian tentang wajah sebagai berikut: wajah mengkomunikasikan penilaian dengan ekspresi senang dan tak senang, yang menunjukkan apakah komunikator memandang objek penelitiannya baik atau buruk, wajah mengkomunikasikan berminat atau tak berminat pada orang lain atau lingkungan, wajah mengkomunikasikan intensitas keterlibatan dalam situasi situasi, wajah mengkomunikasikan tingkat pengendalian individu terhadap pernyataan sendiri dan wajah barangkali mengkomunikasikan adanya atau kurang pengertian.

3. Pesan gestural menunjukkan gerakan sebagian anggota badan seperti mata dan tangan untuk mengkomunikasi berbagai makna.

4. Pesan postural berkenaan dengan keseluruhan anggota badan, makna yang dapat disampaikan adalah:

a. Immediacy yaitu ungkapan kesukaan dan ketidak sukaan terhadap individu yang lain. Postur yang condong ke arah yang diajak bicara menunjukkan kesukaan dan penilaian positif.

b. Power mengungkapkan status yang tinggi pada diri komunikator. Anda dapat membayangkan postur orang yang tinggi hati di depan anda, dan postur orang yang merendah.

c. Responsiveness, individu dapat bereaksi secara emosional pada lingkungan secara positif dan negatif. Bila postur anda tidak berubah, anda mengungkapkan sikap yang tidak responsif.

5. Pesan proksemik disampaikan melalui pengaturan jarak dan ruang. Umumnya dengan mengatur jarak kita mengungkapkan keakraban kita dengan orang lain

6. Pesan artifaktual diungkapkan melalui penampilan tubuh, pakaian, dan kosmetik. Walaupun bentuk tubuh relatif menetap, orang sering berperilaku dalam hubungan dengan orang lain sesuai dengan persepsinya tentang tubuhnya (body image). Erat kaitannya dengan tubuh ialah upaya kita membentuk citra tubuh dengan pakaian, dan kosmetik.

7. Pesan paralinguistik adalah pesan nonverbal yang berhubungan dengan dengan cara mengucapkan pesan verbal. Satu pesan verbal yang sama dapat menyampaikan arti yang berbeda bila diucapkan secara berbeda.

8. Pesan sentuhan dan bau-bauan. Alat penerima sentuhan adalah kulit, yang mampu menerima dan membedakan emosi yang disampaikan orang melalui sentuhan. Sentuhan dengan emosi tertentu dapat  mengkomunikasikan: kasih sayang, takut, marah, bercanda, dan tanpa perhatian. Bau-bauan, terutama yang menyenangkan (wewangian) telah berabad-abad digunakan orang, juga untuk menyampaikan pesan menandai wilayah mereka, mengidentifikasikan keadaan emosional, pencitraan, dan menarik lawan jenis

. Komunikasi Verbal (skripsi dan tesis)

Simbol atau pesan verbal adalah semua jenis simbol yang menggunakan satu kata atau lebih. Bahasa dapat juga dianggap sebagai sistem kode verbal (dalam Mulyana, 2005). Bahasa dapat didefinisikan sebagai 33 seperangkat simbol, dengan aturan untuk mengkombinasikan simbolsimbol tersebut, yang digunakan dan dipahami suatu komunitas. Menurut Larry L. Barker (dalam Mulyana, 2005), bahasa mempunyai tiga fungsi: penamaan (naming atau labeling), interaksi, dan transmisi informasi. c. Penamaan atau penjulukan merujuk pada usaha mengidentifikasikan objek, tindakan, atau orang dengan menyebut namanya sehingga dapat dirujuk dalam komunikasi. d. Fungsi interaksi menekankan berbagi gagasan dan emosi, yang dapat mengundang simpati dan pengertian atau kemarahan dan kebingungan. e. Melalui bahasa, informasi dapat disampaikan kepada orang lain, inilah yang disebut fungsi transmisi dari bahasa. Keistimewaan bahasa sebagai fungsi transmisi informasi yang lintas-waktu, dengan menghubungkan masa lalu, masa kini, dan masa depan, memungkinkan kesinambungan budaya dan tradisi kita

Aspek Dalam Komunikasi Antar Pribadi (skripsi dan tesis)

Efektivitas Komunikasi antarpribadi dimulai dengan lima kualitas umum yang dipertimbangkan yaitu keterbukaan (openness), empati (empathy), sikap mendukung (supportiveness), sikap positif (positiveness), dan kesetaraan (equality) ( dalam Devito, 2011 : 259-264 )

1. Keterbukaan (Openness)

Kualitas keterbukaan mengacu pada sedikitnya tiga aspek dari komunikasi interpersonal. Pertama, komunikator interpersonal yang efektif harus terbuka kepada orang yang diajaknya berinteraksi. Aspek keterbukaan yang kedua mengacu kepada kesediaan komunikator untuk bereaksi secara jujur terhadap stimulus yang datang. Aspek ketiga menyangkut “kepemilikan” perasaan dan pikiran (Bochner dan Kelly, 1974). Terbuka dalam pengertian ini adalah mengakui bahwa perasaan dan pikiran yang anda lontarkan adalah memang milik anda dan anda bertanggungjawab atasnya. Cara terbaik untuk menyatakan tanggung jawab ini adalah dengan pesan yang menggunakan kata Saya (kata ganti orang pertama tunggal).

2. Empati (empathy)

Henry Backrack (dalam Devito, 2011: 259-264) mendefinisikan empati sebagai ”kemampuan seseorang untuk „mengetahui‟ apa yang sedang dialami orang lain pada suatu saat tertentu, dari sudut pandang orang lain itu, melalui kacamata orang lain itu.” Bersimpati, di pihak lain adalah 31 merasakan bagi orang lain atau merasa ikut bersedih. Sedangkan berempati adalah merasakan sesuatu seperti orang yang mengalaminya, berada di kapal yang sama dan merasakan perasaan yang sama dengan cara yang sama.

3. Sikap Mendukung (supportiveness)

Hubungan interpersonal yang efektif adalah hubungan dimana terdapat sikap mendukung (supportiveness). Komunikasi yang terbuka dan empatik tidak dapat berlangsung dalam suasana yang tidak mendukung.

Kita memperlihatkan sikap mendukung dengan bersikap (1) deskriptif, bukan evaluatif, (2) spontan, bukan strategic, dan (3) provisional, bukan sangat yakin.

4. Sikap Positif (positiveness)

Sikap positif mengacu pada sedikitnya dua aspek dari komunikasi interpersonal. Pertama, komunikasi interpersonal terbina jika seseorang memiliki sikap positif terhadap diri mereka sendiri. Kedua, perasaan positif untuk situasi komunikasi pada umumnya sangat penting untuk interaksi yang efektif. Tidak ada yang lebih menyenangkan daripada berkomunikasi dengan orang yang tidak menikmati interaksi atau tidak bereaksi secara menyenangkan terhadap situasi atau suasana interaksi.

5. Kesetaraan (Equality)

Dalam setiap situasi, barangkali terjadi ketidaksetaraan. Salah seorang mungkin lebih pandai. Lebih kaya, lebih tampan atau cantik, atau lebih atletis daripada yang lain. Tidak pernah ada dua orang yang benar-benar 32 setara dalam segala hal. Terlepas dari ketidaksetaraan ini, komunikasi interpersonal akan lebih efektif bila suasananya setara. Artinya,, harus ada pengakuan secara diam-diam bahwa kedua pihak sama-sama bernilai dan berharga, dan bahwa masing-masing pihak mempunyai sesuatu yang penting untuk disumbangkan. Dalam suatu hubungan interpersonal yang ditandai oleh kesetaraan, ketidak-sependapatan dan konflik lebih dillihat sebagai upaya untuk memahami perbedaan yang pasti ada daripada sebagai kesempatan untuk menjatuhkan pihak lain. Kesetaraan tidak mengharuskan kita menerima dan menyetujui begitu saja semua perilaku verbal dan nonverbal pihak lain.

Jenis Komunikasi Antar Pribadi (skripsi dan tesis)

David K. Berlo (dalam Djamaludin, 2004 : 10) mengatakan ada empat macam ketergantungan pada komunikasi antarpribadi:

a. Definitional-physical interdependence adalah ketergantungan secara fisik antara komunikator dengan komunikan. Artinya bila komunikator tidak ada dan komunikan pun tidak ada, maka komunikasi pun tidak pernah ada.

b. Action reaction interdependence adalah ketergantungan antara pesan yang disampaikan komunikator kepada komunikan dan umpan balik itu akan mempengaruhi pesan yang diberikan komunikator. Disini akan terjadi apakah komunikan atau komunikator terpengaruh dalam menyampaikan atau yang memberikan umpan balik.

c. Interpendence of expaction empaty adalah suatu metode yang memproyeksikan diri untuk memahami orang lain, artinya kita harus dapat menempatkan diri kita kepada orang lain. Dengan demikian ketergantungan antara komunikator dengan komunikan sangat menonjol.

d. Interaction the goal of human communication, yaitu ketergantungan antara peranan komunikator dengan komunikan dalam merealisir tujuan komunikasi.

Efektivitas Komunikasi antarpribadi dimulai dengan lima kualitas umum yang dipertimbangkan yaitu keterbukaan (openness), empati (empathy), sikap mendukung (supportiveness), sikap positif (positiveness), dan kesetaraan (equality) ( dalam Devito, 2011 : 259-264 )

Tinjauan Tentang Komunikasi Antar Pribadi (skripsi dan tesis)

Komunikasi antarpribadi yang dimaksud disini adalah proses komunikasi yang berlangsung antara dua orang atau lebih secara tatap muka, seperti yang dinyatakan Pace, R. Wayne (dalam Cangara, 2007 : 32) bahwa ”interpersonal communication is communication involving two or more people in face setting” yaitu komunikasi antar pribadi meliputi dua orang atau lebih dengan bertatap muka. Komunikasi antarpribadi didefinisikan oleh Joseph (dalam Effendy, 2004 : 59) sebagai proses pengiriman dan penerimaan pesan-pesan antara dua orang, atau diantara sekelompok kecil orang-orang, dengan beberapa efek dan umpan balik seketika. Asumsi dasar komunikasi antarpribadi adalah bahwa setiap orang yang berkomunikasi akan membuat prediksi pada data psikologis tentang efek atau perilaku komunikasinya, yaitu bagaimana pihak yang menerima pesan memberikan reaksinya. Jika menurut persepsi komunikator reaksi komunikan menyenangkan maka ia akan merasa bahwa komunikasinya telah berhasil. Menurut sifatnya, komunikasi antarpribadi dapat dibedakan atas dua macam, yakni Komunikasi Diadik (Dyadic Communication) dan Komunikasi Kelompok Kecil (Small Group Communication). Komunikasi Diadik adalah proses komunikasi yang berlangsung antara dua orang dalam situasi tatap muka. Komunikasi diadik dapat dilakukan dalam tiga bentuk, yakni percakapan, dialog dan wawancara. Percakapan dilakukan dalam suasana yang bersahabat dan informal. Dialog berlangsung dalam situasi yang lebih intim, lebih dalam dan lebih personal. Sedangkan wawancara sifatnya lebih serius, yakni adanya pihak yang dominan pada posisi bertanya dan yang lainnya pada posisi menjawab. Komunikasi kelompok kecil ialah proses komunikasi yang berlangsung antara tiga orang atau lebih secara tatap muka, dimana anggota-anggotanya salng berinteraksi satu sama lain. Menurut Devito (2011 : 231) komunikasi kelompok kecil adalah proses komunikasi yang berlangsung antara tiga atau lebih secara tatap muka, dimana anggota-anggota saling berinteraksi satu sama lainnya.

Tinjauan Tentang Komunikasi Organisasi (skripsi dan tesis)

Terdapat beberapa persepsi mengenai komunikasi organisasi (dalam Muhammad, 2005: 65), antara lain:

1. Menurut Redding dan Sanborn Redding dan Sanborn mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Yang termasuk dalam bidang ini adalah komunikasi internal, hubungan manusia, hubungan persatuan pengelola, komunikasi downward atau komunikasi dari atasan kepada bawahan, komunikasi upward atau komunikasi dari bawahan kepada atasan, komunikasi horizontal atau komunikasi dari orang-orang yang sama level/tingkatnya dalam organisasi, keterampilan berkomunikasi dan berbicara, mendengarkan menulis dan komunikasi evaluasi program.

2. Menurut Katz dan Kahn Katz dan Kahn mengatakan bahwa komunikasi organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi dan pemindahan arti didalam suatu organisasi. Menurut Katz dan Kahn organisasi adalah sebagai suatu system terbuka yang menerima energi dari lingkungannya dan mengubah energi ini menjadi produk atau servis dari sistem dan mengeluarkan produk atau servis ini kepada lingkungan.

Tinjauan Tentang Komunikasi Kelompok (skripsi dan tesis)

Michael Burgoon (dalam Wiryanto, 2005:52) mendefinisikan komunikasi kelompok sebagai interaksi secara tatap muka antara tiga orang atau lebih, dengan tujuan yang telah diketahui, seperti berbagi informasi, menjaga diri, pemecahan masalah, yang mana anggota-anggotanya dapat mengingat karakteristik pribadi anggota-anggota yang lain secara tepat. Sementara itu, kelompok kecil adalah sekumpulan perorangan yang relatif kecil yang masing-masing dihubungkan oleh beberapa tujuan yang sama dan mempunyai derajat organisasi tertentu di antara mereka. Karakteristik kelompok kecil menurut DeVito (2011:303) sebagai berikut :

1. Pertama, kelompok kecil adalah sekumpulan perorangan, jumahnya cukup kecil sehingga semua anggota bisa berkomunikasi dengan mudah sebagai pengirim maupun penerima.

2. Kedua, para anggota kelompok harus dihubungkan satu sama lain dengan beberapa cara.

3. Ketiga, di antara anggota kelompok harus ada beberapa tujuan yang sama. Hal ini tidak berarti bahwa semua anggota harus mempunyai tujuan yang persis sama untuk menjadi anggota kelompok. 4. Keempat, para anggota kelompok harus dihubungkan oleh beberapa aturan dan struktur yang terorganisasi. Pada strukturnya ketat maka kelompok akan berfungsi menurut prosedur tertentu di mana setiap komentar harus mengikuti aturan yang tertulis.

Bentuk-bentuk komunikasi kelompok kecil (small group communication) (dalam Efendy 2003:77), yaitu:

1. Ceramah (lecture)

2. Diskusi panel (panel discussion)

3. Simposium (symposium)

Dalam tatanan kehidupan masyarakat ada kelompok-kelompok yang terbentuk dalam rangka menghimpun usaha-usaha untuk mencapai tujuan bersama, kelompok-kelompok yang ada di tengah masyarakat itu diklasifikasi dalam berbagai macam kelompok (Abdulsyani, 2007:105-113) yaitu:

1. Kelompok kekerabatan

Dalam kehidupan masyarakat yang masih sederhana yang memiliki jumlah anggota terbatas, biasanya hubungan antara masing-masing anggotanya saling mengenal secara mendalam. Yang menjadi dasar kekuatan ikatan kelompok semacam ini adalah sistem kekerabatan yang terdiri dari anggota keluarga, termasuk pula atas dasar persamaan pekerjaan atau status sosial dalam masyarakat. Ukuran yang paling utama bagi kelompok kekerabatan ini adalah bahwa individu lebih dekat atau tertarik dengan kehidupan keluarga, tetangga atau individu lain yang dianggap dapat berfungsi membina kerukunan-kerukunan sosial dalam kehidupan mereka.

2. Kelompok utama dan kelompok sekunder

Kelompok utama dan kelompok sekunder, oleh banyak para ahli sering disebut sebagai primary group dan secondary group. Secara sosiologis kelompok ini sering disebut sebagai we feeling, dimana perasaan memiliki anggota terhadap kelompok ini sangat besar. Para anggotanya saling membagi pengalaman, berencana dan memecahkan masalah bersama serta berusaha bersama dalam memenuhi kebutuhan bersama.

Agar dapat lebih jelas, maka dibawah ini dikutip beberapa perbedaan antara kelompok primer dan kelompok sekunder sesuai pendapat Rogers, yaitu :

a. Kelompok primer; ukuran kecil seringkali lebih kecil dari 20 atau 30 orang anggota, hubungan bersifat pribadi dan akrab diantara anggota, lebih mengutamakan komunikasi tatap muka, lebih permanen dan para anggota berada bersama dalam periode waktu yang relatif panjang, para anggota saling mengenal secara baik dan mempunyai perasaan loyalitas yang kuat, bersifat informal, keputusan dalam kelompok lebih bersifat tradisional dan kurang rasional.

b. Kelompok sekunder; ukuran besar, hubungan bersifat tidak pribadi dan jauh antara sesame anggota, sedikit saja komunikasi tatap muka, bersifat temporer dan para anggota berada bersama dalam waktu yang relatif singkat, anggota tidak saling mengenal secara baik, bersifat formal, keputusan-keputusan dalam kelompok lebih rasional dan menekankan pada efisensi.

3. Gemeinschaft dan Gesellschaft

Gemeinschaft dan Gesellschaft adalah pokok pikiran tentang kelompok masyarakat yang dicetuskan oleh Ferdinand Tonnies. Gemeinschaft adalah bentuk kehidupan bersama dimana anggota-anggotanya diikat oleh hubungan batin yang murni, bersifat alamiah dan besifat kekal. Dasar dari hubungan itu adalah rasa cinta dan rasa kesatuan batin yang memang telah dikodratkan. Bentuk kelompok gemeinschaft dapat juga dijumpai pada masyarakat desa atau masyarakat yang tergolong sederhana. Didalam gemeinschaft apabila terjadi perselisihan atau pertentangan paham, maka penyelesaiannya tidak cukup dilakukan atas nama pribadi, akan tetapi menjadi urusan bersama atas dasar nama kelompok. Sementara itu yang disebut sebagai Gesellschaft adalah kelompok yang didasari atas ikatan lahiriah yang jangka waktunya hanya terbatas. Gesellschaft hanya bersifat sebagai suatu bentuk pikiran belaka serta struktur-strukturnya bersifat mekanis sebagaimana dapat diumpamakan dengan sebuah mesin.

4. Kelompok formal dan kelompok informal

Kelompok formal adalah kelompok-kelompok yang sengaja diciptakan dan didasarkan pada aturan-aturan yang tegas. Aturan-aturan yang ada dimaksudkan sebagai sarana untuk mengatur hubungan antar anggotanya didalam setiap usaha mencapai tujuannya. Status-status yang dimiliki oleh anggota-anggotanya diatur pula sesuai dengan pembatasan tugas dan wewenangnya. Sebagai contohnya adalah instansi pemerintah, perguruan tinggi, dan lain-lain. Sedangkan kelompok informal adalah kelompok-kelompok yang terbentuk karena kuantitas pertemuan yang cukup tinggi dan berulang-ulang. Setiap pertemuan dilakukan atas dasar kepentingan dan pengalaman masingmasing yang relative sama. Dalam kelompok informal terdapat juga klik (qliques), yaitu kelompok yang terikat kuat atas dasar persahabatan atau kepentingan bersama dan mempunyai perasaankelompok yang sangat kuat.

5. Membership group dan Reference group

Membership group merupakan kelompok dimana setiap orang secara fisik menjadi anggota kelompok tersebut. Menurut Merton pengertiannya sama dengan apa yang disebut dengan informal group, hanya saja dalam kelompok ini anggota-anggotanya sering melakukan interaksi untuk membentuk kelompok-kelompok tersendiri. Reference group adalah kelompok sosial yang dijadikan sebagai perbandingan atau contoh bagi seseorang yang bukan sebagai anggotanya, kemudian seseorang yang bersangkutan melakukan identifikasi dirinya sebagaimana kelompok contoh tadi. Secara umum kelompok reference merupakan kelompok yang menurut pandangan seseorang mengakui, menerima dan mengidentifikasikan dirinya tanpa harus menjadi anggotanya. Perkembangan kelompok sangat menentukan kehidupan kelompok selanjutnya. Jika setiap anggota merasakan suasana yang nyaman dalam kelompok, baik itu dari interaksi yang ada di dalam kelompok, tujuan kelompok atau tujuan pribadi yang tercapai, maka hal tersebut dapat membantu sebuah kelompok bertahan, sebaliknya jika setiap anggota kelompok tidak menemukan kenyamanan dalam interaksi sesame anggota, tidak menemukan tercapainya tujuan, baik itu tujuan kelompok atau tujuannya pribadi, maka kondisi tersebut memungkinkan kelompok tersebut mengalami perpecahan.

Adapun pengaruh kelompok pada perilaku komunikasi (dalam Fajar, 2009:70), yaitu:

1. Konformitas.

Konformitas adalah perubahan perilaku atau kepercayaan menuju (norma) kelompok sebagai akibat tekanan kelompok yang nyata atau dibayangkan. Bila sejumlah orang dalam kelompok mengatakan atau melakukan sesuatu, ada kecenderungan para anggota untuk mengatakan dan melakukan hal yang sama. Jadi, kalau anda merencanakan untuk menjadi ketua kelompok, aturlah rekan-rekan anda untuk menyebar dalam kelompok. Ketika anda meminta persetujuan anggota, usahakan rekan-rekan anda secara persetujuan mereka. Tumbuhkan seakan-akan seluruh anggota kelompok sudah setuju. Besar kemungkinan anggota-anggota berikutnya untuk setuju juga

2. Fasilitasi sosial.

Fasilitasi (dari kata Prancis facile, artinya mudah) menunjukkan kelancaran atau peningkatan kualitas kerja karena ditonton kelompok. Kelompok mempengaruhi pekerjaan sehingga menjadi lebih mudah. Energi yang meningkat akan mempertingi kemungkinan dikeluarkannya respon yang dominan. Respon dominan adalah perilaku yang kita kuasai. Bila respon yang dominan itu adalah yang benar, terjadi peningkatan prestasi. Bila respon dominan itu adalah yang salah, terjadi penurunan prestasi. Untuk pekerjaan yang mudah, respon yang dominan adalah respon yang banar; karena itu, peneliti-peneliti melihat melihat kelompok mempertinggi kualitas kerja individu.

3. Polarisasi

Polarisasi adalah kecenderungan ke arah posisi yang ekstrem. Bila sebelum diskusi kelompok para anggota mempunyai sikap agak mendukung tindakan tertentu, setelah diskusi mereka akan lebih kuat lagi mendukung tindakan itu. Sebaliknya, bila sebelum diskusi para anggota kelompok agak menentang tindakan tertentu, setelah diskusi mereka akan menentang lebih keras

Tinjauan Tentang Pola Komunikasi (skripsi dan tesis)

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002:885), pola adalah suatu sistem kerja atau cara kerja sesuatu, sedangkan dalam Kamus Ilmiah Populer, Pola mengandung arti model, contoh, pedoman, dasar kerja (dalam Farid Hamid, 2003:497). Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa pola adalah dasar kerja atau cara kerja yang terdiri dari unsur-unsur terhadap suatu gejala arah prilaku dan dapat dipakai untuk menggambarkan atau mendeskripsikan gejala arah dan prilaku itu sendiri.

Denis Mc.Quail (dalam Djuarsa, 1993 : 39) menyatakan bahwa secara umum pola komunikasi terbagi menjadi enam tingkatan yaitu sebagai berikut:

1. Intrapersonal Communication yaitu proses komunikasi yang terjadi dalam diri seseorang, berupa proses pengolahan informasi, melalui pancaindra dan sistem syaraf misalnya berfikir, merenung, mengingat-ingat sesuatu, menulis surat dan menggambar.

2. Interpersonal Communication yaitu komunikasi yang dilakukan secara langsung antara seseorang dengan orang lain, misalkan percakapan tatap muka diantara dua orang, surat menyurat pribadi, dan percakapan melalui telepon. Corak komunikasi juga lebih bersifat pribadi, dalam arti pesan atau informasi yang disampaikan hanya ditujukan untuk kepentingan pribadi para pelaku komunikasi yang terlibat.

3. Komunikasi dalam kelompok yaitu kegiatan komunikasi yang berlangsung antara dua kelompok, pada tingkatan ini setiap individu masing-masing berkomunikasi sesuai dengan pesan dan kedudukannya dalam kelompok bukan bersifat pribadi.

4. Komunikasi antar kelompok atau asosiasi yaitu kegiatan komunikasi yang berlangsung antara suatu kelompok dengan kelompok lainnya atau suatu asosiasi dengan asosiasi lainnya. Jumlah pelaku yang terlibat dalam komunikasi jenis ini boleh jadi hanya dua atau beberapa orang saja, tetapi masing-masing membawa pesan dan kedudukannya sebagai wakil dari kelompok masing-masing.

5. Komunikasi organisasi adalah mencakup kegiatan organisasi dan komunikasi antar-organisasi. Sifat pola komunikasi ini lebih formal dan mengutamakan prinsip-prinsip efisiensi dalam melaksanakan kegiatan komunikasinya.

6. Komunikasi dengan masyarakat luas dimana pada tingkat komunikasi ini komunikasi ditujukan pada masyarakat luas.

Menurut Widjaja (2000 : 102-103) pola komunikasi dibagi menjadi 4 model, yaitu:

1. Pola Komunikasi

Roda Pola komunikasi roda menjelaskan pola komunikasi satu orang kepada orang banyak, yaitu (A) berkomunikasi kepada (B), (C), (D), dan (E). 14 B C A E D

2. Pola Komunikasi

Rantai Pola komunikasi ini, seseorang (A) berkomunikasi dengan orang lain (B) seterusnya ke (C), (D), dan ke (E). A B C D E

3. Pola Komunikasi Lingkaran

Pola komunikasi lingkaran ini hampir sama dengan pola komunikasi rantai, namun orang terakhir (E) berkomunikasi kembali pada orang pertama (A). A E B D C 15

4. Pola Komunikasi Bintang

Pada Pola komunikasi bintang ini, semua anggota saling berkomunikasi satu sama lainnya. A E B D C Pola komunikasi yang dimaksud disini adalah gambaran tentang bentuk atau cara yang digunakan seseorang atau sekelompok orang dalam menyampaikan pesan baik secara langsung maupun melalui media dalam konteks hubungan dan interaksi yang berlangsung dalam masyarakat.

Pengaruh Social media marketing Terhadap Brand equity (skripsi dan tesis)

Salah satu manfaat yang didapatkan dari penggunaan social media terhadap brand adalah membentuk online branding. Tujuan utama dalam membangun sebuah brand untuk semua bisnis adalah untuk menjaga agar brand tetap terlihat untuk orang-orang di dunia maya (Taprial & Kanwar, 2012). Hal ini juga diperkuat oleh penjelasan Zimmerman & Sahlin (2010) bahwa social media, hampir semua jenisnya, adalah alat yang baik untuk membangun sebuah brand. Melalui social media sebuah perusahaan dapat meningkatkan kesadaran konsumen tentang sebuah produk (top of mind awareness) dan menyasar target yang lebih tersegmentasi. Menurut Sterne (2010), penggunaan social media dapat membantu perusahaan untuk melihat berbagai opini dan menganalisis pergeseran sikap dari pelanggan. Hal ini dapat memberikan wawasan kepada perusahaan untuk dapat mempertahankan diri di tengah perubahan pasar dan brand equity perusahaan. Menurut Gunelius (2011), social media marketing dapat memberikan kesempatan besar untuk wirausahawan, bisnis kecil, perusahaan sedang, dan korporasi besar dalam membangun brand dan bisnisnya. Gunelius juga menyatakan bahwa salah satu tujuan dari social media adalah untuk membangun brand. Percakapan di social media menyediakan cara yang sempurna untuk membangun brand awareness, mendorong brand recognition dan brand recall, dan meningkatkan brand loyalty.

Social media marketing (skripsi dan tesis)

Social media marketing adalah segala bentuk pemasaran langsung atau tidak langsung yang digunakan untuk membangun kesadaran, pengenalan, pengingatan kembali, dan pengambilan aksi terhadap sebuah brand, bisnis, produk, orang, atau hal lainnya yang dikemas menggunakan alatalat di social web, seperti blogging, microblogging, social networking, social bookmarking, dan content sharing (Gunelius, 2011). Social media marketing menggunakan social media sebagai saluran pemasarannya, sehingga kita dapat menggunakan karakteristik dari social media sebagai dimensi pengukurannya. Menurut Mayfield (2008), social media tersebut memiliki karakteristik sebagai berikut participation, openness, conversation, community, dan connectedness.

Teori Ekologi Media (skripsi dan tesis)

Menurut Marshall McLuhan (West & Turner, 2010), kehadiran teknologi media menentukan dalam membentuk kehidupan manusia. Teori ini berpusat pada prinsip bahwa masyarakat tidak dapat melepaskan diri dari pengaruh teknologi. McLuhan mengajukan tiga gagasan dasar mengenai pengaruh teknologi media terhadap manusia melalui teori yang dinamakan teori ekologi media (disebut juga dengan technological determinism) sebagai berikut:

1. Media memengaruhi setiap perbuatan atau tindakan dalam masyarakat (media infuses every act and action in society)

2 Media memperbaiki persepsi kita dan mengelola pengalaman kita (media fix our perceptions and organize our experience)

3. Media mengikat dunia bersama-sama (media tie the world together).

Pentingnya media bagi kehidupan manusia menurut teori ekologi media dapat dilihat dalam beberapa era perkembangan media, yaitu the tribal era, the literate era, the print era, dan the electronic era (Tim Mercu Buana, 2012)

Konsep Kinerja (skripsi dan tesis)

Furtwengler (2011: 37) menjelaskan bahwa menilai kinerja individu dalam suatu organisasi wujudnya dapat dilihat dari hasil kerja yang dihasilkan secara kuantitas berupa banyaknya pekerjaan yang dihasilkan, secara kualitas mutu kerja yang dihasilkan, selalu mempertimbangkan efisiensi kerja menurut penggunaan waktu kerja dan secara efektif selalu melihat manfaat kerja yang dihasilkan serta patuh pada aturan organisasi. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas selalu berkaitan dengan efisiensi dan efektivitas sesuai loyalitas dalam bekerja untuk pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun organisasi (Schemerhorn et al., 2011: 91)

Konsep Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Lazarova dan Caligiuri (2001: 389-401), mendefinisikan komitmen organisasi se- bagai perwujudan totalitas kesetiaan identitas diri individu dengan organisasinya. Sementara Robbins (2012: 136), memandang komitmen organisasi sebagai suatu orientasi nilai kesetiaan secara totalitas untuk organi- sasi. Ibrahim (2012: 525), mengemukakan tiga karakteristik pedoman komitmen organisasi, yaitu:

(1) kuatnya keyakinan mengenai organisasi,

(2) mempertahankan diri agar tetap menjadi anggota organisasi, dan

(3) berusaha keras sebagai bagian dari anggota organisasi.

Allen dan Meyer (2011: 18), membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen yaitu affective commitment, normative commitment, dan continuance commitment. affective commitment adalah komitmen organisasi yang berkaitan dengan emosi- onal, identifikasi, dan keterlibatan di dalam organisasi. Individu dengan komponen affective yang tinggi, tidak melepaskan diri dari organisasi karena keinginannya untuk tetap terikat pada organisasi. Kunci dari komitmen organisasi ini adalah employees stay because they want to. Normative commitment adalah keyakinan individu tentang kewajiban berkontribusi kepada organisasi. Individu harus melaksanakan pekerjaannya untuk mencapai tujuan yang ditetapkan organisasi. Memiliki istilah employees stay because they have to. Continuance commitment adalah suatu komitmen organisasi rasional yang terbentuk atas dasar pertimbangan untung rugi yang dihadapi individu jika berhadapan dengan keputusan untuk ber- gabung dalam organisasi atau hendak keluar dari organisasi (employees stay because they feel they ought to).

Konsep Pengembangan Karir (skripsi dan tesis)

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi yaitu meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Kaplan (2001: 353-370) mengemukakan bahwa sumber daya manusia pada organisasi pemerintah adalah personalia atau aparatur atau karyawan yang bekerja di lingkungan organisasi non-profit. Uraian di atas diketahui bahwa metode pengembangan karir harus didasarkan pada sasaran organisasi yang ingin dicapai yaitu meningkatkan pengetahuan tentang pe- kerjaan atau technical skill, meningkatkan kemampuan pelatihan teknis dalam me- ngerjakan pekerjaan atau technical skill dan melakukan mutasi dalam memberikan pengalaman dan pengembangan terhadap suatu nuansa aktivitas kerja yang lebih maju. Jerjawi (2011), menyatakan sumber daya manusia dalam organisasi perlu dididik, dilatih, dan dimutasi untuk me-wujudkan efektivitas pengembangan karir. Secara keseluruhan dapat dipahami bahwa pengembangan karir dalam suatu organisasi pemerintahan pada dasarnya dikembangkan atas tiga fokus yaitu pendidikan, pelatihan, dan mutasi

Konsep Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut Robbins (2012: 14), budaya adalah seperangkat nilai-nilai yang dipelaja- ri, diyakini, memiliki standar pengetahuan, moral, hukum, dan perilaku yang disampai- kan oleh individu, organisasi atau masyarakat untuk bertindak sesuai kebiasaan dasar dalam memandang dirinya. Kostova dan Roth (2002: 215-233), me- nyatakan organisasi adalah sekumpulan lebih dari satu orang yang melakukan kerja- sama berdasarkan kepentingan dan tujuan yang ingin dicapai. Glynn (2000: 285-298), menyatakan budaya organisasi adalah se- kumpulan ideologi, simbol, dan nilai inti yang kompleks dalam mempengaruhi cara pandang organisasi. Marcoulides dan Heck (1993: 209-255), menyatakan budaya organisasi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap pencapaian kinerja individu dan organisasi. Realitas yang terlihat individu yang sensitif ter- hadap kemajuan berupaya untuk me- ningkatkan kemampuan kerjanya, dengan mengembangkan kebebasan kreasi kerja untuk optimalisasi kerja, individu memiliki keberanian mengembangkan peluang kerja untuk meraih prestasi kerja dan terus melakukan transparansi kerja yang lebih profesional.

Konsep Gaya Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Dimyanti (2012: 6-7), menguraikan beberapa teori kepemimpinan yang mem- bicarakan mengenai bagaimana seseorang menjadi pemimpin dan bagaimana timbul- nya seorang pemimpin. Teori tersebut be- rupa teori kelebihan, teori sifat, teori keturunan, teori kharismatik, teori bakat, dan teori sosial. Teori kelebihan beranggapan bahwa seseorang akan menjadi pemimpin apabila memiliki kelebihan daripada pengikutnya. Teori sifat menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin yang baik apabila memiliki sifat-sifat yang lebih daripada yang dipimpinnya. Selanjutnya teori keturunan yang menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin karena keturunan atau warisan. Karena orang tuanya seorang pemimpin, maka anaknya otomatis akan menjadi pemimpin meng- gantikan orang tuanya (Wursanto, 2012: 7).

Teori kharismatik dikemukakan Wursanto (2012: 8), bahwa seorang menjadi pemimpin karena mempunyai kharisma (pengaruh) yang sangat besar. Selanjutnya teori bakat yang disebut juga teori ekologis bahwa pemimpin itu lahir karena bakatnya. Ia menjadi pemimpin karena mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin. Teori sosial menurut Wursanto (2012: 8) bahwa pada dasarnya setiap orang dapat menjadi pemimpin. Setiap orang mem- punyai bakat untuk menjadi pemimpin asal dia diberi kesempatan. Setiap orang dapat dididik menjadi pemimpin karena masalah kepemimpinan dapat dipelajari, baik melalui pendidikan formal maupun pengala- man praktik. Batasan kepemimpinan adalah suatu pengertian yang bersifat umum bahwa istilah ini memberikan definisi tentang makna kepemimpinan berdasarkan tinjauan gaya yang cenderung dilihat dari sosok kepemimpinan seorang pemimpin di dalam memimpin berdasarkan gaya paksaan, otokrasi, afiliasi, demokrasi, kecepatan dan pelatih. Murray (2014: 6-7), memberikan pandangan bahwa kepemimpinan merupa- kan gaya dalam mengembangkan motif tentang cara dalam memimpin secara me- maksa (cursive style), mengembangkan oto- krasi (authoritative style), sesuai tingkat ke- mampuan kendali bebas (affiliate style), tanpa mengabaikan metode demokrasi me- mimpin (demorcative style), dengan cepat melakukan tindakan (pacesetting style), dan senantiasa mendidik atau memberikan pelatihan (coaching style).

Pengaruh Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Menurut Mitchel dan Harold (1993; dalam Pantja Djati, 2003) menyatakan bahwa kepuasan kompensasi adalah kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dari perusahaan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Andhi (2005) menemukan kepuasan kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kompensasi yang diterima oleh seorang karyawan maka akan semakin membuat kinerja karyawan lebih baik dalam bekerja dan sebaliknya semakin rendah kepuasan kompensasi maka kinerja karyawan akan semakin menurun

Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Kinerja adalah suatu ukuran tertentu untuk mengindikasikan hasil capaian suatu pihak terhadap tugas organisasional. Menurut Morrison (1994; dalam Sitty Yuwalliantin, 2006) komitmen dianggap penting bagi organisasi karena: (1) pengaruhnya pada turn over. (2) Hubungannya dengan kinerja yang mengasumsikan bahwa individu yang memiliki komitmen cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada pekerjaan. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan, Sitty Yuwalliantin (2006).

Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi dengan organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi.

Pengaruh Kepuasan Kompensasi terhadap Komitmen Organisasional (skripsi dan tesis)

Dewasa ini konesp komitmen terhadap organisasi telah menduduki tempat yang sangat penting dalam penelitian tentang perilaku organisasi, hal ini dilakukan karena banyak perilaku kerja yang dipengaruhi oleh tingkat komitmen yang dimiliki oleh karyawan terhadap perusahaan tempat bekerjanya. Bragg (dalam Coetzee, 2005) mengatakan bahwa karyawan yang berkomitmen melakukan pekerjaan lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak berkomitmen dan organisasi dengan pekerja yang berkomitmen lebih baik secara finansial daripada organisasi yang tidak berkomitmen. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat banyak jenis penghargaan yang dapat menyebabkan kinerja dan loyalitas yang tinggi. Salah satu yang mendapat perhatian makin besar adalah penghargaan terhadap kenyataan bahwa banyak karyawan memiliki tanggung jawab atas pekerjaan dan keluarga, dan ketika organisasi membantu mereka menangani kewajiban tersebut, loyalitas mereka pun meningkat (dalam Luthans, 2006).

Komitmen Organisasional (skripsi dan tesis)

Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola SDM. Seberapa jauh komitmen karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan organisasi itu dalam mencapai tujuannya. Dalam dunia kerja, komitmen karyawan terhadap organisasi sangatlah penting. Mathis and Jackson (2004) menyatakan bahwa komitmen organisasional adalah tingkat sampai di mana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut. Berbagai studi penelitian menunjukkan bahwa orang-orang yang relative puas dengan pekerjaannya akan sedikit lebih berkomitmen terhadap organisasi. Sedangkan Luthans (2006) komitmen merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Terdapat tiga model komponen yang diajukan oleh Allen dan meyer (2006), ketiga dimensi itu adalah:

1. Komitmen afektif adalah keterkaitan secara emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.

2. Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.

3. Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu

Ganesan dan Weitz (1996;dalam Fuad Mas‟ud, 2004) mengidentifikasikan komitmen organisasional sebagai :

1. Perasaan menjadi salah satu bagian organisasi

2. Kebanggan akan organisasi

3. Kepedulian terhadap organisasi

4. Hasrat yang kuat untuk bekerja pada organisasi

5. Kepercayaan yang kuat mengenai nilai – nilai organisasi

6. Kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi

O‟reilly dan Chatman (1986; dalam Fuad Mas‟ud, 2004) juga mengatakan bahwa komitmen terdiri dari tiga faktor yaitu:

1. Internalisasi nilai – nilai organisasi

2. Identifikasi diri sebagai bagian dari organisasi

3. Perilaku sesuai dengan nilai – nilai dan keinginan organisasi

Kepuasan Kompensasi (skripsi dan tesis)

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian (Rivai, 2005). Tanpa adanya kompensasi, kebutuhan-keburuhan lanjutan tidak dapat berfungsi sesuai dengan kaidah Maslow bahwa kebutuhan yang yang lebih tinggi hanya dapat berfungsi jika kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi. Sistem kompensasi tidak hanya memuaskan kebutuhan fisik melainkan juga merupakan pengakuan dan rasa mencapai sesuatu. Berbagai jenis kebutuhan manusia akan dicerminkan dari berbagai keinginan para karyawan terhadap pekerjaannya, termasuk diantaranya keinginan untuk mendapatkan upah yang layak (Ranupandjoyo dan Rusman, 1983). Henry Simamora (2004) menyatakan bahwa kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi yang tanggap terhadap situasi dan sistem yang dapat memotivasi karyawan-karyawan. Sistem kompensasi hendaknya memuaskan kebutuhan karyawan. Memastikan perlakuan adil terhadap mereka dalam hal kompensasi telah mampu menciptakan kondisi seperti di atas maka karyawan akan dengan senang hati memenuhi permintaan pihak manajemen untuk bekerja secara optimal.

Gomes (2003) mengemukakan bahwa nilai hak-hak perorangan mempengaruhi imbalan karena setiap orang ingin digaji berdasarkan “a fair day’s pay for a fair day’s work”. Jadi karena standar keadilan per orang berbeda maka diperlukan beberapa metode untuk menyamakan kontribusi dari para karyawan menurut karakteristiknya. 16 Menurut Rabindra. N. dan Medonca (1998 dalam Harnanik, 2005) kepuasan kompensasi adalah tingkat kepuasan terhadap semua bentuk return baik finansial maupun non finansial yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Menurut Michael dan Harold (1993 dalam Pantja Djati, 2003) menyatakan bahwa kepuasan kompensasi adalah kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dari perusahaan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Sedangkan menurut Mobley (1982 dalam Sahid, 2008) mendefinisikan kepuasan kompensasi sebagai keadaan dimana harapan akan kompensasi sesuai dengan kenyataan kompensasi yang diterima karyawanHarnanik (2005) menegaskan bahwa kepuasan kompensasi terdiri dari beberapa unsur, unsur yang paling jelas adalah jumlah gaji yang diterima seseorang. Pada umumnya motivasi orang bekerja adalah untuk memperoleh kepuasan kompensasi dalam bentuk uang. Adapun komponen dari sistem pengendalian manajemen adalah sistem penghargaan (reward sistem), struktur organisasi dan jaringan informasi (Anthony & Govendarajan, 2003). Sebagai komponen sturktur, sistem penghargaan, dapat berupa kompensasi insentif yaitu suatu mekanisme yang dapat mendorong dan memotivasi karyawan agar dapat bekerja sesuai dengan tujuan perusahaan. Menurut Rivai (2005) setiap individu dipengaruhi oleh insentif positif dan insentif negatif. Insentif positif merupakan akibat dari ditingkatkanya kepuasan akan kebutuhan pribadi. Akibat dari insentif positif adalah timbul adanya kepuasan karyawan. Adanya produktivitas karyawan, adnya rasa nyaman bekerja pada diri karyawan. Sedangkan insentif negatif merupakan akibat dari diturunkanya kepuasan pribadi. Adapun akibatnya adalah tidak adanya rasa puas pada diri karyawan, produktivitas karyawan yang tidak maksimum serta adanya rasa tidak nyaman dalam bekerja.

Beberapa hal mengenai kepuasan kompensasi cenderung mendukung hal – hal sebagai berikut :

a. Insentif yang dilengkapi dengan anggaran atau laporan lainnya paling baik manager berpartisipasi aktif bersama atasannya dalam proses pencapaian target yang di tetapkan.

b. Individu lebih cenderung termotivasi dengan hadiah penghasilan.

c. Individu akan termotivasi jike mereka menerima laporan umpan balik.

d. Efektifitas insentif menurun secara cepat begitu berlalunya waktu.

e. Motivasi akan negatif bila seorang karyawan di targetkan untuk mendapatkan target yang tidak mudah dicapai.

Banyak karyawan mengatakan motivasi kerja adalah motivasi untuk mendapatkan uang. Uang yaitu salah satu alat untuk memotivasi karyawan paling kuat. Menurut teori pengharapan dari motivasi dinyatakan bahwa seseorang untuk bermotivasi tinggi, bila seseorang tersebut memiliki semangat berusaha dan kinerja tinggi selain itu juga perlu disertai dengan keinginan besar untuk mendapatkan penghargaan akhir dan keinginan itu lebih harus lebih kuat daripada faktor – faktor yang bersifat negatif. Gaji sebagai salah satu bentuk kepuasan kompensasi memiliki beberapa pengertian seperti yang dikemukakan oleh Rivai (2005) adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat gaji adalah :

a. Penewaran dan Permintaan Tenaga Kerja Hukum ekonomi tentang penawaran dan permintaan berlaku juga dalam hal tenaga kerja. Untuk pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan tinggi dan jumlah tenaga kerjanya langka maka tingkat gaji cenderung tinggi, sedangkan untuk pekerjaan yang mempunyai penawaran melimpah, gaji akan cenderung turun.

b. Kemampuan Pembayaran Bagi perusahaan, gaji merupakan salah satu komponen biaya produksi. Tingginya gaji berarti akan meningkatkan biaya produksi dan akhirnya akan mengurangi keuntungan. Kalau kenaikan biaya produksi sampai mengakibatkan kerugian bagi perusahaan, maka jelas perusahaan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawannya.

c. Produktivitas Gaji sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan dan biasanya prestais ini diwujudkan sebagai produktivitas. Semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya akan semakin besar pula gaji yang diterima karyawan.

d. Biaya Hidup Pemerintah Indonesia menggunakan standar biaya hidup minimum untuk menentukan besarnya upah minimum (UMR) bagi karyawan

. e. Pemerintah Pemerintah melalui peraturan – peraturan yang dikeluarkan juga mempengaruhi tinggi rendahnya gaji

Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Kinerja merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik maupun non fisik (Hadari Nawawi, 2005). Prawirosentono (2008) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat di capai oleh seseorang atau dari kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma maupun etika. Hal ini juga didukung oleh pendapat Cokroaminoto (2007) pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas –tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator – indikator keberhasilan yang sudah diterapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seorang karyawan masuk dalam tingkatan kerja tertentu. Tingkatannya dapat bermacam-macam istilah. Kinerja dapat dikelompokkan melampaui target, sesuai target atau dibawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut, kinerja dimaknai sebagai keseluruhan “untuk kerja” dari seorang karyawan. Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2005) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Fuad Mas‟ud 12 13 (2004) menyatakan ada lima dimensi yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, antara lain sebagai berikut :

1. Kualitas Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.

2. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan Waktu Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas orang lain.

4. Efektivitas Tingkat pengguna sumber daya manusia dalam organisasi dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam pengguna sumber daya manusia.

5. Komitmen Kerja Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab kerja dengan perusahaan.

Mathis and Jackson (2002) lebih lanjut memberikan standar kinerja seseorang yang dilihat kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Standar kinerja tersebut ditetapkan 14 berdasarkan kriteria pekerjaan yaitu menjelaskan apa-apa saja yang sudah diberikan organisasi untuk dikerjakan oleh karyawannya, oleh karena itu kinerja individual dalam kriteria pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada seluruh karyawan. Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan, dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif, dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Rivai, 2003). Penilaian kinerja mempunyai dua kegunaan utama, penilaian pertama adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan. Kegunaan yang ke lainnya adalah mengembangkan potensi individu (Mathis and jackson, 2002). Hal yang sama juga diungkapkan oleh Dessler (1997) bahwa tiga tujuan dari penilaian kinerja adalah memberikan informasi tentang ddapat dilakukan promosi atau penetapan gaji, meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan dan untuk perencanaan dan pengembangan karir karyawan karena penilaian memberikan suatu peluang yang baik untuk meninjau rencana karir seseorang yang dilihat dari kekuatan dan kelemahan yang diperlihatkan.

Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Banyak para ahli mendefinisikan makna kepuasan kerja namun pada intinya tidak

terlalu jauh dalam pengertiannya. Robins (2008) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu

perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi

karakteristiknya. Rivai V (2004) mengemukakan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya

merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda – beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian

terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi

kepuasannya terhadap kegiatannya tersebut. Dengan demikian kepuasan merupakan evaluasi

yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau

tidak puas dalam bekerja. Menurut Wexley dan Yukl (1997) yang dimaksud dengan kepuasan

kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Sikap seseorang terhadap

pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan

dalam pekerjaannya serta harapan – harapannya terhadap masa depan.

Menurut Handoko (2002) mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan perasaan yang

menyenangkan terhadap pekerjaannya dimana karyawan tersebut bekerja. Hal tersebut akan

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan hal tersebut akan tampak dalam

sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dalam

lingkungan pekerjaannya. Berdasarakan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja adalah perasaan senang dari seorang pekerja terhadap pekerjaannya, hal ini sangat

tergantung pada kebutuhan seseorang dan tuntutan yang menjadi beban orang tersebut,

sehingga untuk mencapai suatu kepuasan kerja dibutuhkan penyesuaian antara kebutuhan dan

tuntutan yang dihadapi. Guna mengukur dimensi kepuasan kerja tersebut peneliti akan

menggunakan instrumen The Minnesota Satisfaction Questionnare (MSQ) dikembangkan

oleh Weiss, et. al. (1967) dalam Ghozali (2004) yang terdiri dari: terdapat variasi pekerjaan,

kemampuan atasan dalam pengambilan keputusan, pemberian reward atas prestasi kerja yang

memadai, adanya job yang pasti, kesempatan bagi karyawan untuk mengaktualisasikan

dirinya dan ada kebebasan, kesempatan untuk mengabdikan diri pada Negara, Kebijakan yang

diberikan pimpinan mudah di mengerti dan dipraktekkan.

Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Becker (1960) berpendapat bahwa komitmen digunakan untuk menjelaskan apa yang ia sebut sebagai “perilaku yang konsisten” di mana orang bertindak secara konsisten karena aktivitas dari beberapa jenis tertentu dianggap benar dan tepat dalam masyarakat atau kelompok sosial dan karena penyimpangan dari standar ini dihukum. Oleh karena itu, komitmen mengacu pada keadaan psikologis yang mengikat individu untuk organisasi (Allen dan Meyer 1990). Komitmen organisasi juga dapat didefinisikan sebagai hubungan psikologis antara karyawan dan organisasinya yang membuat kecil kemungkinan bahwa karyawan secara sukarela akan meninggalkan organisasi. Williams dan Hazer (1986), komitmen ditandai oleh faktor-faktor yang berkaitan dengan keyakinan akan tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk memperluas upaya bagi organisasi dan keinginan untuk tetap dalam organisasi.

Blau dan Boal (1987) membahas dua pendekatan dalam mendefinisikan komitmen disebut sebagai pendekatan perilaku dimana individu dilihat sebagai berkomitmen untuk organisasi jika ia terikat oleh tindakan masa lalu “sunk cost “(tunjangan tambahan, gaji sebagai fungsi dari usia atau kepemilikan) dan dalam pendekatan sikap, komitmen organisasi dipandang sebagai orientasi individu yang lebih positif terhadap organisasi; di sini, komitmen organisasi didefinisikan sebagai keadaan di mana seorang karyawan mengidentifikasi dengan organisasi tertentu dan tujuannya, dan dia ingin mempertahankan keanggotaan dalam organisasi untuk memfasilitasi tujuannya. Komitmen sikap adalah afektif; karyawan secara emosional melekat pada organisasi dan melihat tujuan mereka dan tujuan organisasi serupa (Mowday et.al.1982).

Allen dan Meyer (1990) awalnya mengusulkan bahwa perbedaan dibuat antara affective dan continuance commitment. Affective commitment menunjukkan keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi, sedangkan continuance commitment menunjukkan biaya yang dirasakan terkait dengan meninggalkan organisasi. Allen dan Meyer (1990) kemudian menyarankan komponen komitmen yang ketiga yang dapat dibedakan yaitu normative commitment, yang mencerminkan kewajiban yang dirasakan untuk tetap dalam organisasi. Faktor utama yang membedakan berbagai bentuk komitmen dari satu ke yang lain dalam berbagai model adalah pola pikir (misalnya, ikatan emosional, rasa yang terkunci dalam, kepercayaan dan penerimaan tujuan) yang dianggap mencirikan komitmen (Meyer dan Herscovitch 2001). Beberapa pendekatan komitmen ini pendekatan dapat membantu dalam diagnosis organisasi dan prosedur intervensi yang bisa menentukan kekuatan, ada atau tidak adanya komitmen tertentu (Reichers 1985). Menurut untuk Allen dan Meyer (1990), ketiga komponen komitmen (affective, continuance, and normative) berbeda terutama dalam hal pola pikir yang mengikat individu untuk organisasi. Oleh karena itu, Young dan Denize (1995) menyatakan bahwa jenis komitmen yang berbeda bisa lebih atau kurang diinginkan dan memerlukan berbagai jenis program untuk mempertahankan dan memperkuat mereka.

Lingkungan Kerja (skripsi dan tesis)

Lingkungan kerja merupakan salah satu penyebab dari keberhasilan dalam melaksanakan suatu pekerjaan tetapi juga dapat menyebabkan suatu kegagalan dalam pelaksanakan suatu pekerjaan. Karena lingkungan kerja dapat memepengaruhi pekerja, terutama lingkungan kerja yang bersifat psikologis sedangkan pengaruh itu sendiri dapat bersifat positif dan dapat pula berpengaruh negatif. Apabila seorang pekerja mendapat pengaruh yang positif, maka pekerja tersebut akan mempunyai moral yang lebih baik dalam melakukan pekerjaannya, dan ini berarti akan meningkat efisiensi dalam pencapaian suatu tujuan. Sedangkan apabila seorang pekerja mendapat pengaruh yang negatif, maka pekerja tersebut akan mengalami kemerosotan moral dalam bekerja dan akibatnya akan terjadi suatu pemborosan – pemborosan atau pengeluaran biaya yang lebih banyak dibandingkan dengan biaya yang semestinya dikeluarkan (Sri dan Susialisasi, 2011).

Robbins (2002) berpendapat lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada dilingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang  dibebankan. Lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai peranan penting untuk kelancaran proses produksi karena lingkungan kerja yang baik tidak hanya dapat memuaskan karyawan dalam melakasanakan tugas, tetapi juga berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Pendapat lain mengatakan bahwa yang dimaksud dengan lingkungan kerja terutama sikap, nilai, norma, dan perasaan yang lazim dimiliki para pekerjanya atau karyawan sehubungan dengan perusahaan mereka (Robbin, 2002). Selain itu menurut Robbin (2002) bahwa iklim organisasi merupakan suatu karakteristik yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Mempengaruhi individu – individu didalamnya, serta secara relatif bertahan dalam jangka waktu tertentu. Sedangkan Artoyo dalam Sariyathi (2007) lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan organisasi karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan yang bekerja. Lingkungan kerja yang memuaskan karyawan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya lingkungan kerja yang sangat tidak memuaskan dapat mengurangi kinerja karyawan.

Hubungan Komitmen Organisasional dan Kinerja (skripsi dan tesis)

Komitmen organisasional yang berhubungan dengan karyawan adalah serangkaian variabel sikap yang sama tetapi memiliki kekhasan yang berhubungan dengan lima hal: pekerjaan, organisasi, kelompok kerja, karir dan nilai kerja (Marrow & Mc Elroy (1998) pada Somers & Birnbaum (1998), sedangkan komit-men yang berhubungan langsung dengan kinerja ditemukan pada komitmen terhadap pekerjaan, karir dan organisai (Aryee & Tan, 1992). Wiener & Vardi (1980) pada Somers & Birnbaum (1998) mengatakan bahwa komitmen mempengaruhi kinerja melalui dua variabel, yaitu upaya dan keterikatan, yang dapat memberikan basis perbedaan antara komitmen motivasi dan keterikatan sehingga bisa memberikan basis untuk lebih memahami hubungan empiris antara komitmen yang berhubungan dengan kerja dan komitmen yang berhubungan dengan kinerja. Dengan demikian dapat disimpulkan, bahwa hubungan komitmen organisasiopnal dengan kinerja menyangkut karyawan terhadap pekerjaannya, yang dapat menumbuhkan kesadaran, tanggung jawab, serta motivasi untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasional terhadap pekerjaan yang tinggi, akan mempunyai kinerja yang lebih baik bila dibandingkan karyawan yang komitmennya rendah.

Hubungan Motivasi dan Kinerja (skripsi dan tesis)

Luthan (2006) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang bermula dari kekurangan dalam hal fisiologis atau psikologis atau kebutuhan yang mengaktifkan perilaku atau sebuah dorongan yang ditujukan kepada sebuah tujuan atau insentif. Sementara itu Robbins (2009; 218) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antar kemampuan dan motivasi, jika ada yang tidak memadai kinerja itu akan dipengaruhi secara negative, kecerdasan dan ketrampilan (yang digolongkan dalam label kemampuan) haruslah dipertimbangkan selain motivasi. Selengkapnya adalah kesempatan berkinerja, yang diartikan sebagai tingkattingkat kinerja yang tinggi sebagian merupakan fungsi dari tidak adanya kendala-kendala seorang karyawan, adapun rintangan yang mengendalai kinerja berupa lingkungan kerja yang kurang mendukung, peralatan, bahan, suplai kurang memadai, rekan sekerja, prosedur yang kurang mendukung. Jadi menurut Robbins kinerja pegawai itu dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi dan kesempatan, baik kemampuan atas dasar kecerdasan atau ketrampilan, namun tidak membahas faktor-faktor lain yang mempegaruhi kinerja. Kinerja pegawai di suatu organisasi diharapkan selalu bisa meningkat, untuk meningkatkan kinerja pegawai tersebut harus diikuti dengan pemahaman visi dan misi organisasi, pegawai yang bersangkutan dituntut untuk mempunyai motivasi yang tinggi, komitmen organisasional yang tinggi dan juga memahami karakteristik pekerjaan yang bisa mendorong terwujudnya kinerja yang semakin baik.

Di sisi lain, Hirarki kebutuhan Maslow tidak dimaksudkan sebagai suatu kerangka yang dapat dipakai setiap saat, tetapi merupakan satu kerangka yang mungkin lebih berguna dalam meramalkan tingkah laku berdasarkan kemungkinan yang lebih rendah. Apabila dikatakan bahwa timbulnya perilaku seseorang pada saat tertentu ditentukan oleh kebutuhan yang memiliki kekuatan tinggi, maka penting pengertian tentang kebutuhan-kebutuhan yang dirasakan penting bagi bawahannya. Kebutuhan-kebutuhan menurut Maslow bukan merupakan suatu hirarki atau tingkatan yang kaku, bahkan sering berinteraksi secara bersamaan, namun paling tidak dapat memberikan gambaran untuk menilai motivasi seseorang. Dengan motivasi kerja yang tinggi diharapkan pegawai akan mencurahkan segala tenaga dan pikiran demi meningkatkan kinerja di organi-sasinya dikarenakan pegawai mampu menguasai dan menyelesaikan pekerjaan yang dihadapinya dengan baik.

Hubungan Karakteristik Pekerjaan dan Kinerja (skripsi dan tesis)

Wexley dan Yukl (1992) memakai istilah proficiency yang mengandung arti yang lebih luas. Kinerja mencakup segi usaha, loyalitas, potensi, kepemimpinan, dan moral kerja. Profesiensi dilihat dari tiga segi, yaitu: perilakuperilaku yang ditunjukkan seseorang dalam bekerja, hasil nyata atau outcomes yang dicapai pekerja, dan penilaian-penilaian pada faktorfaktor seperti dorongan, loyalitas, inisiatif, potensi kepemimpinan dan moral kerja. Organisasi merupakan tempat berbagai jenis pekerjaan berada dan disinilah terjadinya interaksi antara karyawan dengan pekerjaan. Fungsi pekerjaan adalah untuk memenuhi kebutuhan organisasi maupun kebutuhan pegawai, sehingga pekerja perlu didesain untuk memenuhi kebutuhan-tersebut. Berbagai pekerjaan yang ada ternyata masing-masing memiliki jenis, sifat dan karakteristik yang berbeda, namun demikian setiap pekerjaan itu mempunyai dimensi inti yang merupakan ciri kesamaan dari berbagai pekerjaan tersebut. Kreitner dan Kinicki, (2001) dalam Lusiani (2005) mengidentifikasikan sebagai salah satu pendekatan yang digunakan dalam menentukan desain pekerjaan (job design) dengan mempertimbangkan kecocokan pekerjaan terhadap pegawai (person jobs fit). Pendapat yang dikemukakan Greenberg dan Baron (2000) menyatakan bahwa model karakteristik pekerjaan mengidentifikasikan bagaimana pekerjaan dapat didesain untuk membantu orang merasa mengerjakan pekerjaan yang berarti dan bernilai. Karakteristik pekerjaan menurut Hackman et.al (1992) dan Fahmi (1996) bahwa adanya karakteristik pekerjaan tertentu akan menimbulkan pengalaman positif, respon penghargaan diri ketika bekerja dengan baik akan menghasilkan dorongan bagi individu untuk berusaha bekerja lebih baik lagi. Dengan demikian karakteristik pekerjaan merupakan penilaian seseorang apa yang dilakukan dalam pekerjaan untuk menunjang peningkatan kinerja yang terdiri dari bentuk pekerjaan, wewenang dan kondisi yang melekat dalam setiap pekerjaan yang pada akhirnya memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai yang semakin tinggi

Hubungan Motivasi dan Komitmen Organaisasional (skripsi dan tesis)

Mowday, Steer & Porter (1982) men-definisikan dirinya pada organisasi serta keterlibatannya di dalam suatu organisasi. Atau dengan kata lain komitmen organisasional merupakan sikap loyalitas seorang pekerja pada suatu organisasi dan hal ini merupakan suatu proses yang berkelanjutan. Sedangkan komitmen organisasional menurut Allen dan Meyer (dalam Robbin, 2006) mendefinisikan sebagai suatu kondisi yang dirasakan oleh pegawai yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi yang dimilikinya, dengan membagi tiga komponen, yaitu: Affective Commitment, Continuance Commitment, Nortmative Commitment. Motivasi merupakan suatu kegiatan yang mengakibatkan menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Pegawai bekerja dengan baik atau tidak tergantung sampai sejauhmana faktor-faktor yang menjadi pendorong motivasi karyawan dapat terpenuhi. Motivasi diartikan sebagai pendorong serta semangat kerja kepada karyawan, dapat mengubah perilaku karyawan untuk mau melaksanakan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan penuh semangat sehingga diharapkan dengan dorongan yang semakin kuat, maka komitmen terhadap organisasi dapat terwujud (Rachmadi, 2004).

Hubungan Karakteristik Pekerjaan dan Komitmen Organisasional (skripsi dan tesis)

Steers (1977) menemukan bahwa karak-teristik pekerjaan menjadi pendahulu dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional menurut Gibson (1997) adalah identifikasi rasa, keterlibatan loyalitas yang ditampakkan oleh pekerja terhadap organisasinya atau unit organisasi. Komitmen organiasional ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuah organiasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Glisson dan Durick (1988) yang mengambil obyek pada pekerja pelayanan tenaga kerja menemukan bahwa karakteristik pekerjaan berkorelasi erat dengan komitmen organisasional. Demikian juga Bhuian dan Menguc (2002) memberikan dukungan untuk pengaruh karakteristik pekerjaan dalam dimensi otonomi, variasi, dan umpan balik terhadap komitmen organisasional

Perilaku Balas Dendam Karyawan (Retaliation)

Perilaku Retaliasi adalah reaksi negatif yang dilakukan karyawan
berkaitan dengan persepsi ketidakadilan atau ketidakwajaran yang
dilakukan perusahaan berkaitan dengan kebijakan tertentu (Tjahjono, 2008;
Palupi, 2013), dalam hal ini adalah kebijakan karir. Adanya persepsi
ketidakadilan atau ketidakwajaran yang dilakukan perusahaan berkaitan
dengan keadilan distributif dan keadilan prosedural akan mempengaruhi
emosi karyawan. Ketidakadilan menyebabkan perasaan tidak
menyenangkan serta menimbulkan ketegangan di tempat kerja. Jika
karyawan mengalami ketidakadilan, maka karyawan mengalami reaksi
emosional (seperti marah) sebagai hasilnya. Emosi adalah salah satu bentuk
perilaku individu di tempat kerja yang juga berperan menjelaskan kinerja.
Dalam kajian psikologi organisasi, kajian mengenai anteseden dan
konsekuensi emosi di tempat kerja merupakan hal yang penting. Satu hal
penting dalam kajian emosi adalah apabila suatu kebijakan organisasi atau
keputusan manajerial mengabaikan nilai-nilai keadilan dapat menyebabkan
emosi karyawan muncul, meliputi rasa dendam, sakit hati, dan kemarahan
(Greenberg, 1990; Skarlicky, D.P & Folger, R., 1997) Perilaku negatif
tersebut disebut dengan perilaku retaliasi (balas dendam), di mana hal
tersebut merugikan dirinya sendiri maupun perusahaan.
Persepsi karyawan mengenai ketidakadilan tersebut akan
mendorong mereka untuk melakukan perilaku atau tindakan retaliasi (balas
dendam) terhadap organisasi tempat mereka bekerja (Hollinger & Clark,
1983 dalam Skarlicky, D.P & Folger, R., 1997). Salah satu bentuk
perlawanan karyawan atas ketidakadilan prosedural adalah pencurian,
penundaan pekerjaan, menyebabkan rekan kerja juga menunda pekerjaan,
terlambat datang rapat, dan bekerja tidak seharusnya.

Kepuasan Kerja dan Kepuasan Karir (skripsi dan tesis)

Secara teoritis kepuasan kerja meliputi komponen evaluasi dan harapan. Robbins, (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Mirip dengan pernyataan di atas, Baron dan Greenberg (1990) mengatakan bahwa orang akan merespon secara cepat tentang perasaannya baik positif maupun negatif terhadap pekerjaan yang sedang dan sudah dilakukan melalui berbagai macam pandangan maupun sikap yang ditunjukkan sebagai respon atas perasaannya. Menurut Baron dan Greenberg (1990), berbagai macam pandangan dan sikap terhadap pekerjaan tersebut dinamakan kepuasan kerja. Secara spesifik Locke (1976) dalam Parker dan Kohlmeyer (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai pernyataan emosi yang menyenangkan yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya. Selanjutnya berkaitan dengan karir tentunya tak lepas dari alokasi karir dan prosedur penentuan karir itu sendiri apakah sudah mencakup aspek keadilan distributif dan prosedural. Kepuasan karyawan terkait dengan perasaan yang menyenangkan terhadap karir yang diperolehnya. Terminologi kepuasan tersebut secara spesifik disebut keadilan karir.

Keadilan Prosedural (skripsi dan tesis)

Menurut Greenberg dan Baron (2003) keadilan prosedural didefinisikan sebagai persepsi keadilan atas pembuatan keputusan dalam organisasi. Orang-orang di dalam organisasi sangat memperhatikan dalam pembuatan keputusan secara adil. Mereka merasa bahwa organisasi dan karyawan akan sama-sama diuntungkan jika organisasi melaksanakan prosedur secara adil, sedangkan definisi keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasakan dari proses dan prosedur yang digunakan untuk mengalokasikan keputusan (Thibaut dan Walker 1978). Temuan sejumlah penelitian menunjukkan bahwa keadilan tidak sekedar membandingkan input dan output tetapi dapat diidentifikasi bagaimana proses dan prosedur dalam penentuan suatu outcome (Colquitt, 2001; Palupi, 2013).

Keadilan Distributif (skripsi dan tesis)

Penelitian keadilan distributif dalam organisasi saat ini memfokuskan terutama pada persepsi seseorang terhadap adil tidaknya outcome (hasil) yang mereka terima, yaitu penilaian mereka terhadap kondisi akhir dari proses alokasi (lihat Tjahjono, 2008, 2010, dan 2011; Majang Palupi, 2013). Keadilan distributif adalah keadilan yang berkaitan dengan distribusi sumber daya dan kriteria yang digunakan untuk menentukan alokasi sumber daya tersebut. Keadilan jenis ini menyangkut masalah persepsi seseorang terhadap adil tidaknya karir yang mereka terima. Pada awal perkembangan teori dan penelitian keadilan organisasional, lebih fokus pada keadilan distributif. Kajian keadilan memfokuskan diri pada perasaan dan perilaku orang dalam interaksi sosial yang berasal dari penilaian-penilaian keadilan atas hasil yang mereka peroleh ketika bertransaksi dengan pihak lain. Perhatian utama penelitian tersebut pada teori ketidakadilan (inequity theory) (Adams, 1965 dalam Schminke, Ambrose & Noel, 1997). Hipotesis yang menunjukkan peran keadilan distributif yang sangat dominan mendapat dukungan sangat luas. Dalam penelitian eksperimen yang dilakukan Walster, Walster and Berscheid (1978) menunjukkan bahwa orang merasa paling terpuaskan ketika hasil yang mereka peroleh terdistribusi secara adil (Tyler & Blader, 2003). Literatur-literatur tentang teori keadilan distributif menyatakan bahwa individu-individu dalam organisasi akan mengevaluasi distribusi hasil-hasil organisasi, dengan memperhatikan beberapa aturan distributif, yang paling sering digunakan adalah hak menurut keadilan atau kewajaran (Cohen, dalam Gilliland, 1993).

Teori kewajaran (equity theory), mengatakan bahwa manusia dalam hubungan-hubungan sosial mereka, berkeyakinan bahwa imbalan-imbalan organisasional harus didistribusikan sesuai dengan tingkat kontribusi individual (lihat Cowherd dan Levine 1992). Berdasarkan equity theory, teori tentang keadilan distributif berhubungan dengan persepsi karyawan terhadap kewajaran dan keseimbangan antara masukan-masukan (misalnya usaha yang dilakukan dan skill) yang mereka berikan dengan hasil-hasil (misalnya karir) yang mereka terima. Pada saat individu-individu dalam organisasi mempersepsikan bahwa rasio masukan-masukan yang mereka berikan terhadap imbalan-imbalan yang mereka terima seimbang, mereka merasakan adanya kewajaran (equity). Di sisi lain, ketidakseimbangan rasio antara masukan dan imbalan menggiring mereka pada persepsi akan adanya ketidakwajaran (Cowherd dan Levine, 1992).

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan (skripsi dan tesis)

Seorang karyawan yang merasakan kepuasan di saat bekerja di organisasi yang fokus terhadap keahliannya tersebut akan berjalan beriringan dengan munculnya profesionalisme untuk menyelesaikan kewajibannya. Misalnya, seorang bekerja di bidang perpustakaan akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap karirnya setelah merasakan adanya rasa puas terhadap karir dan lingkungan kerjanya sehingga mereka tidak berpikiran meninggalkan profesi di bidangnya untuk berpidah ke karir yang lain (Adio dan Poopola, 2009). Mathieu dan Zajac (1990, dalam Adio dan Poopola, 2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki kekuatan untuk mempengaruhi kenaikan tingkat komitmen karir dengan meningkatkan kompensasi, kebijakan, dan kondisi pekerjaan. Pernyataan ini tidak menjadi sebuah hal yang mengherankan mengingat karyawan yang memiliki komitmen karir kemungkinan besar memiliki kepuasan kerja yang tinggi juga. Demikian juga hasil penelitian yang menunjukan bahwa seorang karyawan yang memiliki komitmen karir yang rendah mungkin diakibatkan dari ketidakpuasan kerja yang dimilikinya (Popoola dan Oyewumi, 2006, dalam Adio dan Popoola, 2009).

Pernyataan lain ditunjukan oleh Ellemers, et al (1998, dalam Adio dan Popoola, 2009) saat meneliti para pekerja di Jerman menunjukan pekerja yang memiliki masa kerja yang lama cenderung memiliki kepuasan kerja yang didasarkan lingkungan yang kondusif serta peran perusahaan di dalam melaksanakan tanggung jawabnya kepada karyawan pada akhirnya membuat mereka memiliki komitmen karir yang tinggi dibandingkan dengan pekerja yang baru direkrut, yang mampu berpindah dari karir yang satu ke yang lainnya. Semakin lama seseorang berada di dalam lajur karirnya, kepuasan kerja karyawan tersebut akan semakin tinggi (Jeremias, 2005, dalam Adio dan Popoola, 2009). Pada akhirnya munculnya rasa puas karyawan dari faktor internal perusahaan memang mampu meningkatkan rasa juang karyawan untuk mendapatkan karir yang diinginkan (Maruff, 2003).

Pengaruh Pengembangan karir dengan Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja karyawan memiliki peran yang cukup besar di dalam pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan. Kepuasan kerja yang tinggi yang diinginkan seorang berasal dari pengelolaan perusahaan yang baik dan pada dasarnya berasal dari perilaku manajemen yang efektif sehingga perusahaan atau organisasi di dalam usahanya untuk mencapai tujuan harus bisa memperhatikan kebutuhankebutuhan karyawan (Septyawati, 2010). Sebuah organisasi yang memiliki manajemen karir akan meningkatkan semangat serta kepuasan kerja karyawan (Lee, 2000, dalam Adekola, 2011). Sejumlah peneliti memiliki pemikiran yang sama bahwa pengembangan karir sangat mendukung adanya kepuasan kerja karyawan. Apabila pengembangan karir identik dengan meningkatkan kepuasan kerja seorang karyawan, maka kepuasan kerja akan terus dicapai seorang karyawan apabila jenjang karir karyawan tersebut terus meningkat. Monis dan Sreedhara (2003) menunjukan faktor kunci terciptanya rasa puas karyawan terhadap kepuasan adalah adanya career path. Sikap seseorang, baik yang menyukai ataupun tidak terhadap pekerjaannya adalah aspek yang terpenting di dalam pengembangan karir (Jepsen dan Sheu, 2003, dalam Adekola, 2011).

Di samping itu adanya pengembangan karir bermanfaat untuk memuaskan kebutuhan karyawan. Penelitian yang dilakukan pada karyawan di divisi Research and Development menyatakan kemampuan program pengembangan karir yang ada menjawab kebutuhan karir seorang individu di dalam tingkatan karir mereka sehingga berpengaruh terhadap kepuasan kerja mereka (Chen et al, 2004, dalam Adekola, 2011). Pengembangan karir merupakan hal yang penting dimana manajemen dapat meningkatkan produktivitas, meningkatkan sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan membangun kepuasan kerja yang lebih tinggi (Rivai, 2003 dalam Septyawati, 2010). Studi tersebut makin menguatkan adanya hubungan antara pengembangan karir dengan kepuasan kerja

Pengaruh Iklim Kerja dengan Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Rongga (2001, dalam Aluguro, 2004) menemukan bahwa iklim kerja dan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang sangat kuat apabila membandingkannya dengan hubungan antara struktur organisasi dengan kepuasan kerja, atau hasil kerja dengan kepuasan kerja maupun antara proses dalam organisasi dengan kepuasan kerja. Iklim yang berorientasi kepada pekerja, lebih terbuka dan bersifat konsultatif dan pada umumnya dihubungkan dengan sikap yang positif. Kemudian Davis dan Newton (1985, dalam Meeusen et al, 2011) menyatakan iklim kerja di dalam suatu organisasi dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja anggotanya. Iklim kerja diartikan lingkungan psikologis yang dirasakan oleh setiap anggota organisasi sehingga mereka memiliki penilaian berbeda-beda di dalam merasakan, mempersepsikan serta menghayati suasana iklim kerja yang dirasakan sedangkan kepuasan kerja merujuk pada respon afektif yang dimiliki karyawan dalam bekerja. Hal ini menunjukan adanya keterkaitan antara iklim kerja dengan kepuasan kerja.

Karyawan yang merasakan suasana kerja yang kondusif maka dia akan mewujudkan hasil kerjanya melalui disiplin yang tinggi dalam penyelesaian tugas-tugasnya dan pengurangan terhadap adanya keluhan yang diberikan kepada tempat kerjanya. Kedua perilaku ini bisa menjadi implementasi dari rasa puas yang dirasakan seorang karyawan. Meeusen, et al (2011) dalam penelitiannya tentang pengaruh iklim kerja dengan kepuasan kerja pada perawat menyatakan iklim kerja yang positif akan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan serta mencegah terjadinya burnout. Iklim kerja perawat yang rentan dengan ancaman, baik yang berhubungan dengan kesehatan mereka ataupun dengan suasana kerja yang tidak menentu, membuat mereka memerlukan perhatian khusus agar terhindar dari munculnya penyakit baik yang bersifat psikis ataupun psikologis seperti stress. Hal itulah yang membuat peran supervisor mampu menciptakan sebuah iklim kerja yang positif akan sangat membantu meningkatkan level kepuasan mereka terhadap pekerjaannya. Supervisor (pimpinan perawat) dapat memberikan motivasi ataupun hal lain yang mampu membuat suasana kerja menjadi tidak tegang dan membuat perawat merasa nyaman bekerja walaupun mendapatkan tekanan yang tinggi di lingkungannya. Hasil penelitian yang dilakukan Jain, et al (2007) juga menunjukan rasa puas karyawan tercipta dikarenakan pimpinan secara berkala memberikan empowerment kepada bawahannya untuk terus bekerja secara maksimal.

Karakteristik Efektifitas Komitmen Karir (skripsi dan tesis)

Gibson, et al (2004) menyatakan bahwa ada empat karakreristik kriteria efektifitas karir yang selalu muncul yaitu:

1. Prestasi gaji dan posisi

Gaji dan posisi merupakan indikator yang lebih dikenal dengan prestasi karir Karakteristik ini menjelaskan bahwa semakin cepat kenaikan gaji seseorang dan semakin cepat seseorang menapaki jenjang hierarki, maka semakin tinggi pula tingkat prestasi karirnya. Organisasi sangat menaruh perhatian lebih terhadap hal ini, karena hal ini berkaitan langsung dengan kefektifan organisasi. Artinya tingkat gaji dan kenaikan posisi dalam segala hal nantinya  akan mencerminkan sejauh mana peran seseorang di dalam usahanya terhadap pencapaian prestasi organisasi.

2. Sikap karir

Karakteristik ini mengacu pada bagaimana individu memandang dan menilai karirnya. Individu yang memiliki sikap positif akan mempengaruhi persepsi dan penilaian terhadap karir mereka. Sikap karir positif mengandung implikasi penting bagi organisasi karena individu yang memiliki sikap tersebut akan lebih mengikatkan diri dengan organisasi dan terjun langsung di dalam pekerjaan mereka. Sikap karir positif akan lebih sesuai dengan tuntutan karir serta peluang yang konsisten dengan kepentingan, nilai-nilai kebutuhan, dan kemampuan individu.

3. Kemampuan adaptasi karir

Karakteristik ini sangat berhubungan dengan perubahan dan perkembangan sebuah organisasi. Perkembangan sebuah organisasi tentunya akan menuntut adanya pengetahuan serta keahlian baru khususnya bagi organisasi yang memunculkan profesi-profesi baru di dalamnya. Individu yang tidak dapat beradaptasi dengan perubahan semacam itu dan menerimannya di dalam praktek karir mereka akan memiliki risiko ketinggalan zaman lebih awal. Adanya adapatasi di dalam karir menunjukan aplikasi terhadap pengetahuan, keahlian, dan teknologi di dalam perjalanan karir.

4. Identitas karir.

Karakteristik ini terdiri dari dua komponen utama. Komponen yang pertama adalah sejauh mana individu-individu memiliki kesadaran yang konsisten terhadap kepentingan, nilai, dan harapan mereka bagi masa depan. Komponen kedua adalah sejauh mana mereka melihat diri sendiri sebagai kelanjutan dari masa lalu mereka

Pengertian Komitmen Karir (skripsi dan tesis)

Komitmen didefinisikan sebagai ikrar atau ikatan individu pada tindakan yang berhubungan dengan perilaku atau penentuan perilaku (Kiesler, 1971, dalam Artiana 2002). Kiesler berpendapat adanya komitmen akan memotivasi serta memaksa seseorang untuk bertindak lebih jauh, karena sifat ikatannya akan berpengaruh 37 terhadap respon individu pada kekuatan yang memaksa mereka melakukan sesuatu (Artiana, 2002). Di dalam kesuksesan sebuah karir, dituntut adanya suatu komitmen, dimana komitmen seseorang terhadap karirnya terlihat dari kesabaran membangun karir yang dipilihnya. Seseorang yang berkomitmen terhadap karir tidak akan mudah kalah dengan tantangan yang mengahadangnya di depan (Noordin et al, 2002, dalam Ballout, 2009). Komitmen karir merupakan kelanjutan dari sebuah studi mengenai komitmen terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh Marrow pada tahun 1983.

Dalam penelitiannya Marrow menyebutkan terdapat lima hal yang menjadi fokus perhatian penting di dalam komitmen terhadap pekerjaan yaitu: komitmen karir, komitmen kerja, komitmen organisasional, nilai pekerjaan bagi seorang individu, dan komitmen serikat (Marrow, 1983, dalam Carson dan Bedeian, 1994) Dari studi tersebut, konsep komitmen karir kembali mengemuka. (Blau, 1988, dalam Adio dan Popoola, 2009) menyatakan komitmen karir sebagai sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Definisi komitmen karir kemudian berkembang menjadi sebuah dimensi subjektif karir, yang diartikan sebagai sebuah konsep yang mempengaruhi dan mewakili identifikasi dengan serangkaian hubungan pekerjaan dalam bidang pekerjaan yang spesifik dan secara perilaku diekspresikan dalam kemampuan untuk mengatasi ketidakpuasan dalam pencarian tujuan karir (Aryee dan Tan, 1994, dalam Artiana, 2004).

Penelitian terhadap komitmen karir menjadi terus berkembang. Salah satu penyebabnya adalah perubahan pada kondisi lingkungan kerja serta peningkatan laju karir di dalam organisasi yang membuat karyawan menunjukan komitmen lebih untuk karir mereka (Noordin et al, 2002, dalam Ballout, 2009). Pada akhirnya komitmen karir menjadi bagian penting dari kontinuitas sebuah pekerjaan (Colarelli dan Bishop, 1990, dalam Ballout, 2009). Adanya komitmen karir mencerminkan komitmen kerja yang mereka miliki serta mengaitkannya dengan hasil karir yang diinginkan (Aryee dan Tan, 1994, dalam Ballout, 2009). Seseorang yang memiliki komitmen kuat akan mengakibatkan semangat mereka yang tinggi terhadap penyelesaian tugas dan pekerjaannya, sehingga mereka mampu melakukan upaya apapun untuk mencapai kemajuan karir

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Pendapat yang dikemukakan oleh Ghiseli dan Brown (1980, dalam As’ad, 2000) mengemukakan adanya lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:

1. Kedudukan (posisi) Mayoritas manusia menganggap adanya individu yang bekerja di sebuah perusahaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada bekerja di tingkat yang lebih rendah. Hal ini menunjukan tingkat pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja.

2. Pangkat (golongan) Pekerjaan yang mendasarkan adanya tingkatan dalam golongan membuat pekerjaan tersebut memiliki kedudukan-kedudukan tertentu didalamnya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyak akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.

3. Umur Adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Karyawan yang berada pada umur 25-34 tahun dan umur 40 hingga 60 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

4. Penjaminan Finansial dan Jaminan Sosial Masalah finansial dan jaminan sosial mayoritas berpengaruh pada kepuasan kerja.

5. Mutu Pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam meningkatkan produktifitas kerja.

Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan ke bawahan. Di sisi lain pendapat berbeda dikemukakan oleh Munandar (2001) yang menyatakan bahwa faktor-faktor kepuasan kerja terdiri dari:

1. Ciri-ciri instrinsik pekerjaan Menurut Locke (1982, dalam Munandar, 2001) ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja adalah:

1. Keragaman keterampilan. Ragam keterampilan memiliki banyak hal yang bisa diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Semakin banyak ragam yang digunakan, maka semakin kuranglah tingkat kebosanan dalam pekerjaan.

2. Jati diri tugas. Faktor ini menjelaskan bahwa sejauh mana sebuah tugas menjadi bagian keseluruhan yang berarti. Tugas dirasakan menjadi bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak yakin.

3. Tugas yang penting (task identity). Dalam pelaksanaan sebuah tugas, tugas yang menjadi hal yang diprioritaskan akan mencapai kepuasan kerja.

4. Otonomi. Apabila kita ditempatkan pada suatu pekerjaan yang memberikan kita kebebasan dalam melaksanakan tugas serta adanya kemampuan untuk mengambil keputsan akan lebih menimbulakan kepuasan.

5. Pemberian balikan pada pekerjaan yang digunakan untuk meningkatkan kepuasan kerja.

2. Penyeliaan Locke (1982, dalam Munandar, 2001) memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan kerja karyawan dengan penyeliaan, dimana hubungan atasan-bawahan yang terdiri dari hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional memberikan gambaran sejauh mana penyelia mampu membantu karyawan untuk dapat memuaskan niainilai penting bagi karyawan. Hubungan keseluruhan berdasar pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai serupa.

3. Gaji, Penghasilan, Imbalan yang Dirasakan Adil (Equitable Reward) Singel dan Lane (1979, dalam Munandar, 2001) memberikan kesimpulan beberapa ahli yang menyimpulkan kembali hasil-hasil dari penelitian pentingnya gaji sebagai penentu dalam kepuasan kerja yaitu merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji mampu memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan.

4. Rekan-Rekan Sejawat yang Menunjang Dalam sebuah kelompok kerja dimana para pekerja harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja ditumbulkan dari kebutuhan-kebutuhan tinggi mereka yang mampu dipenuhi, serta mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.

Hariadja (2002, dalam Septyawati, 2010) menyebutkan faktor-faktor yang berpengaruh kepuasan kerja seorang karyawan yaitu:

1. Gaji yaitu bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja.

2. Pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang.

3. Rekan kerja yaitu teman-teman yang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.

4. Promosi yaitu kemungkinan seseorang mampu berkembang melalui kenaikan jabatan.

5. Atasan yaitu seseorang yang senantiassa member perintah atau penunjuk dalam pelaksanaan kerja

Two Factor Theory (skripsi dan tesis)

Teori ini dikembangkan oleh Herzberg yang berprinsip bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Teori ini membagi  situasi yang mempengaruhi sikap seorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu:

1. Kelompok satisfiers atau motivator, ialah faktor-faktor yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja dimana hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan seperti: pengakuan, tanggung jawab, dan promosi. Hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.

2. Kelompok dissatisfier atau hygiene factors, adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan seperti kebijakan, Keamanan kerja, hubungan interpersonal, dan kondisi kerja. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi ata menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena bukan merupakan sumber kepuasan kerja

Equity Theory (skripsi dan tesis)

Menurut teori ini individu akan merasa puas atau tidak puas, tergantung dari apakah individu tersebut memperoleh keadilan (equity) atau tidak (inequity) atas suatu situasi. Perasaan tersebut diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor ataupun di tempat lain. Teori ini terdiri dari tiga elemen yaitu:

1. Input yang berarti segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap karyawan.

2. Outcomes adalah segala sesuatu yang berharga dan dirasakan karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya.

3. Comparison person yang diartikan sebagai karyawan yang akan membandingkan rasio input-out comes dirinya dengan input dan outcomes karyawan lain.

Discrepancy Theory (skripsi dan tesis)

Teori pertentangan (discrepancy theory) mengemukakan bahwa untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (Porter, 1961, dalam As’ad 2000). Kemudian teori ini berkembang dengan melihat kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai: pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seorang individu dengan apa yang diterima, dan pentingnya apa yang diinginkan oleh individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu (Locke, 1982, dalam Munandar, 2001). Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana individu tersebut mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan anatara keinginan-keinginan dan hasil-hasilnya

Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Sebuah organisasi adalah tempat berkumpulnya orang-orang yang bekerja secara bersama-sama demi mencapai tujuan yang diinginkan. Tujuan dari sebuah organisasi bisa berarti tujuan bagi individu organisasi ataupun tujuan secara institusional organisasi. Keinginan dari pencapaian tujuan tersebut tentunya dilatarbelakangi oleh beberapa hal seperti adanya sikap dan perilaku individu, kelompok dan organisasi. Perilaku tersebut nantinya akan berdampak pada kinerja karyawan, tingkat kehadiran, ataupun kepuasan kerja. Kepuasan kerja diidentikkan dengan sikap seorang karyawan terhadap pekerjaannya (Robbins, 2003). Hal ini berarti kepuasan kerja bisa dipandang sebagai akumulasi dari perasaan yang disukai ataupun tidak disukai terhadap pekerjaan (Howell dan Dipdoye, 1986, dalam Munandar, 2001).

Wexley dan Yukl (1977, dalam As’ad, 2000) menyatakan kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Kemudian Tiffin (1980, dalam As’ad, 2000) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Sedangkan Luthans (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan persepsi seorang karyawan tentang bagaimana suatu pekerjaan dapat memberikan sesuatu yang dianggap penting. Kepuasan kerja di dalam sebuah pekerjaan berarti suatu bentuk kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan seperti memperoleh hasil kerja, perlakuan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari balas jasa, walaupun di sisi lain balas jasa itu menjadi hal yang penting. Adanya kepuasan kerja akan mempengaruhi aspek-aspek yang melingkupi kepuasan kerja itu sendiri

Faktor-Faktor Mempengaruhi Pengembangan Karir (skripsi dan tesis)

Menurut Siagian (2006, dalam Septyawati 2010) faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir seorang karyawan yaitu:

1. Prestasi Kerja Faktor penting untuk meningkatkan dan mengembangakan karir seorang karyawan ialah pada prestasi kerja dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Apabila prestasi kerja yang memuaskan, tidak ada jaminan bagi seorang karyawan untuk mampu diusulkan mendapatkan posisi jabatan yang lebih tinggi.

1. Kesempatan untuk tumbuh Pemberian kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuan, baik melalui pelatihan, kursus, atau melanjutkan ke jenjang pendidikan berikutnya.

2. Kesetiaan pada organisasi Pengembangan karir menjadi suatu bukti dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempat karyawan tersebut bekerja dengan jangka waktu lama.

3. Mentor dan sponsor Mentor ialah orang yang memberikan nasihat atau saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor ialah seseorang di dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karir.

4. Dukungan bawahan Dukungan dari para bawahan menjadi poin penting dalam mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan kesempatan untuk tumbuh

Tujuan Pengembangan Karir (skripsi dan tesis)

Tujuan pengembangan karir yang dikemukakan oleh Fubrin (1970, dalam Mangkunegara, 2001) adalah:

1. Mengurangi turn over dan biaya kepegawaian Adanya pengembangan karir akan mengurangi turn over dan membuat biaya yang berkaitan dengan kepegawaian menjadi lebih efektif.

2. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai Pengembangan karir diperlukan agar menjadi bahan pengintegrasian rencana karyawan.

3. Menunjukan hubungan kesejahteraan karyawan Adanya pengembangan karir menunjukan adanya komitmen perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Di sisi lain hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan loyalitas karyawan.

4. Mengurangi keusangan potensi dan manajerial Pengembangan karir bertujuan untuk menghindarkan kebosanan dari sebuah profesi ataupun manajerial.

5. Membantu karyawan menyadari kemampuan talenta mereka Pengembangan karir akan membuat para karyawan menyadari talenta yang dimiliki sehingga dapat melihat potensi mereka untuk bisa berkembang ke jenjang tertentu dan sesuai dengan talenta ataupun keahliannya.

6. Membuktikan tanggung jawab sosial Pengembangan karir menjadi salah satu cara menciptakan sebuah iklim kerja yang positif dan membuat para karyawan memiliki sikap dan mental yang sehat.

7. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan individu dan tujuan perusahaan. Dengan berada pada posisi tertentu, merupakan indikasi tercapinya tujuan individu dan tujuan perusahaan dikarenakan prestasi kerja yang baik.

8. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan Pengembangan karir mampu memperkuat sikap karyawan terhadap perusahaan.

9. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan Pengembangan karir membantu menguatkan program-program perusahaan yang disesuaikan dengan tujuan perusahaan.

10. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang Pengembangan karir mampu menghubungkan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini dikarenakan penempatan suatu posisi jabatan diperlukan syarat dan kulifikasi yang disesuaikan dengan porsinya. Setiap perusahaan ataupun instansi tentunya memiliki bentuk pengembangan karir yang berbeda berdasarkan sistem yang dianutnya. Namun, dalam pengembangan karir bukan hanya penerimaan karyawan terhadap promosi saja yang menjadi faktor utama, tetapi lebih kepada kesuksesan dari karir itu sendiri, dalam hal ini adalah bagaimana seorang karyawan mengalami kemajuan dalam pekerjaannya berupa perasaan puas terhadap setiap jabatan yang dipercayakan olehnya (Moekijat, 1995).

Pengertian Pengembangan Karir (skripsi dan tesis)

Setiap manusia akan melewati sebuah fase karir dalam perjalanan hidupnya. Handoko (2008) menyatakan karir adalah semua pekerjaan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Ini berarti karir menunjukan perkembangan seorang karyawan secara individual di dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dicapai selama karyawan tersebut bekerja atau dialami selama masa kerja dalam suatu organisasi. Di sisi lain karir pun dapat menunjukan setiap individu dengan peranan ataupun status mereka di dalam organisasi. Pengembangan karir ditujukan untuk melihat adanya peningkatan karir seseorang dari satu tingkat ke tingkat lainnya. Hal ini sesuai dengan pernyataan Handoko (2008) dimana pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.

Budhatoki (2004, dalam Adekola, 2011) menguatkan pengembangan karir sebagai sebuah cara untuk menyakinkan perusahaan untuk mendapatkan talenta dan kemampuan dari karyawannya sehingga mereka mampu untuk naik ke jenjang yang lebih tinggi. Hal ini perlu dikelola secara baik dan dikembangkan karena selain perusahaan akan mencapai tujuan yang diharapkan, disisi lain hal ini dapat mendorong karyawan untuk melakukan hal-hal yang positif dan terbaik serta menghindarinya dari frustasi yang dapat menurunkan produktivitas. Dengan adanya pengelolaan dan pengembangan karir akan senantiasa meningkatkan efektifitas dan kreatifitas sumber 25 daya manusia dalam upayanya mendukung perusahaan untuk mencapai tujuan (Robbins, 2003). Grennhaus, et al (2000, dalam Adekola, 2011) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah sebuah proses yang berkelanjutan dari seorang individu melalui rangkaian tingkatan dimana setiap karakteristik tingkatan memiliki karakteristik unik baik dari persoalan pokok ataupun tugas yang diberikan. Sementara itu Rivai (2003) menyatakan pengembangan karir adalah serangkaian proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan yang bertujuan menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa yang akan datang.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim Kerja (skripsi dan tesis)

Perubahan yang terjadi baik yang terjadi di dalam (internal) ataupun di luar (eksternal) organisasi akan sangat berpengaruh terhadap iklim kerja organisasi tersebut. Sebagai sebuah entitas yang penting di dalam sebuah organisasi, setiap individu tentunya mengharapkan mampu bekerja di suatu iklim yang kondusif. Iklim yang kondusif akan menciptakan sebuah kondisi yang mendorongnya untuk bekerja dengan giat. Steers dan Porter (1991, dalam Sumantri, 2001) mengemukakan faktorfaktor yang mempengaruhi iklim kerja:

1. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan sesuatu hal yang membuat hubungan yang tetap antara individu dengan organisasi sehingga sangat menentukan pola-pola interaksi, hubungan antar karyawan yang terkoordinir serta tingkah laku yang berorientasi pada tugas struktur. Hal-hal terkait struktur organisasi yang berkaitan dengan iklim kerja antara lain ukuran jabatan, posisi jabatan dalam hierarki, derajat sentralisasi, dan orientasi terhadap peraturan.

2. Kebijakan dan Praktik

Manajerial Kebijakan dan praktik manajerial menjadi alat bagi pimpinan untuk memberikan arahan kepada setiap karyawan pada setiap kegiatan yang digunakan untuk pencapaian tujuan organisasi. Semua hal dalam interaksi tersebut seperti pemberian tugas-tugas yang jelas, otonomi yang diberikan, dan umpan balik kepada pimpinan akan menciptakan iklim kerja yang akhirnya berorientasi pada prestasi serta membuat karyawan akan memiliki rasa tanggung jawab terhadap tujuan organisasi. Hal sebaliknya dilakukan apabila manajemen memberikan penekanan kepada bawahan untuk terus bekerja serta pemberian aturan dan perintah yang cenderung kaku, maka akan membuat iklim kerja akan lebih mengarah kepada hal-hal yang tidak bertanggung jawab, tidak mampu, dan tidak kreatif.

3. Teknologi

Teknologi memberikan manfaat berdasarkan pada pengetahuan dan peralatan serta diterapkan dalam pelaksanaan tugas. Hasil penelitian Burns dan Stalker menyatakan teknologi dan suasana memiliki hubungan yang negatif dalam penciptaan iklim kerja apabila dilaksanakan secara rutin sehingga kepercayaan dan kreativitas menjadi rendah. Sebaliknya, teknologi yang lebih 21 dinamis dan penuh perubahan dapat menciptakan alur komunikasi yang lebih terbuka, sehingga dapat mendorong penciptaan kreativitas, kepercayaan, dan penerimaan terhadap tanggung jawab personl akan penyelesaian tugas-tugas.

4. Lingkungan Eksternal

Lingkungan eksternal umumnya menjadi penggambaran terhadap kekuatankekuatan yang berada di luar organisiasi serta dapat mempengaruhi tujuan organisasi itu sendiri.

Di sisi lain Management Sciences for Health (MSH) menyebutkan faktor– faktor yang ada yang mempengaruhi iklim kerja yaitu:

1. Praktik Kepemimpinan

Pimpinan di dalam organisasi berperan penting dalam menciptkan iklim kerja di dalam lingkungan tempatnya memimpin. Beberapa tindakan seperti memberikan visi dan menghidupkan nilai organisasional, mengetahui secara pasti tentang keadaan para karyawannya hingga mampu memotivasi para karyawannya untuk bisa menjawab tantangan di depan dapat memberikan suasana kerja yang positif karena karyawan akan merasa lebih fleksibel dan nyaman bekerja di bawah pimpinannya tersebut.

2. Praktik-Praktik Manajemen

Tindakan manajemen di dalam sebuah organisasi seharusnya mampu memberikan dampak positif bagi iklim kerja di lingkungan organisasinya. Kemampuan manajemen untuk mengelola perusahaan agar tetap fokus kepada tujuan yang ingin dicapai dan disesuaikan dengan memberikan kebijakan yang memberikan kepuasan terhadap karyawannya akan berpengaruh pada iklim kerja. Pemberian tugas secara jelas dan umpan balik dari karyawan kepada kepada atasan akan sangat menentukan terciptanya iklim kerja yang berorientasi pada prestasi sehingga karyawan pun merasa memiliki tanggung jawab untuk mewujudkan tujuan organisasi.

3. Sejarah Organisasi

Mayoritas organisasi yang memiliki banyak pengalaman baik kesuksesan ataupun kegagalan akan lebih mudah dalam memberikan arahan serta kebijakan baik dalam hal-hal yang terkait dengan peraturan dan sanksi bagi para karyawannya. Hal ini akan memunculkan reputasi perusahaan baik di mata karyawan dan lingkungan sekitar. Reputasi tersebut tentunya akan sangat berpengaruh membentuk iklim kerja di dalam organisasi tersebut

. 4. Budaya Organisasi

Budaya organisasi mengacu pada sistem yang ada dalam sebuah organisasi dan membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Budaya organisasi yang terbentuk dari nilai-nilai, kepercayaan, tradisi dan asumsi yang dianut para karyawannya.

5. Strategi Manajemen

Strategi manajemen mengacu pada hubungan anatara kesempatan atau peluang yang ada dengan tujuan yang ada. Pendekatan terhadap kesempatanyang ada tersebut dengan tujuan perusahaan, membuat perusahaan akan menselaraskan kedua hal tersebut ke dalam sebuah rencana-rencana yang harus diimplementasikan kepada karyawan dalam sebuah strategi.

6. Struktur Manajemen

Penciptaan iklim kerja dapat juga terbentuk dari struktur manajemen yang ada. Adanya kejelasan dalam alur koordinasi, penyampaian satu kesatuan perintah, serta tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan membuat suasana kerja lebih kondusif.

7. Lingkungan Eksternal

Permasalahan lingkungan eksternal ternyata berpengaruh dalam penciptaan iklim kerja di dalam perusahaan. Kondisi politik dan ekonomi, regulasi atau undang-undang yang berkaitan hubungan perusahaan dengan karyawan, serta isu budaya dan gender akan berdampak pada kondisi karyawan ataupun perusahaan. Apabila lingkungan eksternal ternyata berdampak negatif bagi salah satu pihak, tentunya akan mempengaruhi iklim kerja yang ada di lingkungan perusahaan

Pengertian Iklim Kerja (skripsi dan tesis)

Reichers dan Scheinder (1990, dalam Aluguro, 2004) menyatakan iklim kerja diartikan sebagai persepsi tentang kebijakan, praktek-praktek dan prosedur-prosedur organisasional yang dirasa dan diterima oleh individu-individu dalam organisasi, ataupun persepsi individu terhadap tempatnya bekerja. Pernyataan serupa dikemukakan oleh Keith dan Davis (2001, dalam Pramono, 2004) yang menyatakan iklim kerja menyangkut lingkungan yang ada atau yang dihadapi individu yang berada dalam suatu organiasi yang mempengaruhi seseorang yang melakukan tugas atau suatu pekerjaan. Individu dalam suatu organisasi menganggap iklim kerja merupakan sebuah atribut, dimana atribut ini digunakan dalam perwujudan bagi keberadaan mereka di dalam organisasi. Iklim kerja berada pada tingkat individu dan organisasi, disaat iklim kerja masuk pada tatanan individu, maka hal ini disebut iklim psikologikal (psychological climate) sedangkan apabila penilaian terhadap iklim tersebut telah dirasakan oleh banyak individu di dalam sebuah organisasi maka akan disebut iklim kerja organisasional (Aluguro, 2004).

Milton (1981, dalam Hariska, 2008) mengemukakan bahwa iklim kerja didasarkan kepada kualitas lingkungan internal organisasi yang berlangsung lama, dipengaruhi oleh anggotanya, dan mempengaruhi tingkah laku anggotanya sehingga bisa digambarkan ke dalam sebuah atribut yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi lainnya. Bisa dikatakan bahwa iklim kerja menjadi sesuatu yang khas dan hanya dimiliki oleh masing-masing organisasi. Sedangkan pendapat berbeda diutarakan oleh Farland dan Dalton (1974, dalam Aluguro, 2004). Keduanya melihat iklim kerja terbentuk dari situasi hubungan antara atasan dengan bawahan yang tidak ditentukan oleh kebijakasanaan, prosedur, maupun gaya pribadi atasan tersebut, melainkan oleh seiringnya perwujudan secara halus dan benar-benar tidak disadari.

Brown dan Wallace (1980, dalam Melinda, 2011 ) menyimpulkan dua pendapat yang berkaitan tentang iklim kerja:

1. Iklim kerja merupakan sebuah perangkat yang mampu menggambarkan keadaan sebuah organisasi, membedakannya dengan yang lain dan mempengaruhi keadaan individu di dalam organisasi tersebut

. 2. Kualitas lingkungan internal ternyata memiliki jangka waktu lebih lama dan membedakannya dengan yang lain. Iklim kerja berasal dari perilaku dan hal-hal yang menjadi kebiasaan di dalam organisasi, serta dirasakan pula oleh anggota organisasi. Keadaan ini berperan untuk menafsirkan situasi dan berlaku sebagai sumber penekanan dalam hal pengarahan aktivitas.

Berbagai macam definisi tentang iklim kerja dapat menjadi pemahaman bahwa iklim kerja erat kaitannya dengan tiga hal: lingkungan internal organisasi, individu dalam organisasi, dan karakteristik khas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Di dalam praktiknya, penting untuk menciptakan sebuah iklim kerja yang tepat dan menyediakan sumber daya yang efektif sehingga menjauhkan organisasi dari halhal negatif dan dapat merangsang motivasi karyawan untuk terus bekerja. Sumber daya pekerjaan yang terkait dengan hal seperti: kerja keras dan teamwork sangat membantu untuk menghasilkan tujuan dan cita-cita perusahaan.

Steers dan Potter (1991, dalam Sumantri, 2001) menyatakan iklim kerja merupakan karakteristik dari lingkungan kerja yang dapat dirasakan anggota. Iklim kerja merupakan hasil dari tindakan yang sudah dilakukan karyawan baik yang dilakukan secara sadar ataupun tidak sadar dan sepertinya mempengaruhi tingkah laku berikutnya. Mereka pun menyatakan keunikan di dalam organisasi terbentuk bersama dengan tindakan-tindakan yang dilaksanakan di dalam manajemen, sehingga tindakan apapun akan menentukan bagaimana iklim kerja pada organisasi tersebut sehingga menjadi faktor yang sangat mempengaruhi tingkah laku pekerja.

Dessler (1997, dalam Pramono, 2004) memiliki persepsi berbeda dalam menyebut istilah iklim kerja yaitu menggunakan kata kehidupan kerja. Menurutnya kualitas kehidupan kerja di masing-masing individu adalah tidak sama. Kualitas kehidupan kerja yang memadai adalah keadaan karyawan yang mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka yang penting dalam organisasi dan ini akan sangat bergantung pada perlakuan dari organisasi kepada mereka. Apakah organisasi memperlakukan mereka dengan fair, adil, ataupun suportif. Sementara itu kesempatan pengembangan diri, kesempatan dalam mewujudkan diri untuk menjadi orang yang mereka mampu mewujudkan, komunikasi dan hubungan saling terbuka diantara sesama karyawan, kesempatan bagi semua karyawan untuk bersuara dan mengambil keputusan penting yang berhubungan dengan pekerjaan mereka juga menjadi pengaruh terhadap apa yang terjadi dengan lingkungan mereka hingga permasalahan lingkungan yang sehat dan aman serta kompensasi yang fair

Definisi Lingkungan Kerja (skripsi dan tesis)

Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292) menyatakan bahwa “lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi”. Sedangkan Lussier (dalam Nawawi, 2003:293) mengartikan bahwa “lingkungan kerja adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya”. Menurut Sedarmayanti (2001:1) mendefinisikan “lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya tempat seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja merupakan tempat dimana para karyawan melakukan aktifitas. Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan nyaman yang memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja secara optimal. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktifitas sehingga waktu kerja dapat di pergunakan secara efektif

Komponen Kepemimpinan Transformasional (skripsi dan tesis)

(Bass dan Avolio, 1993, Bass et al, 2003) kepemimpinan transformasional diuraikan dalam empat ciri utama, yaitu:

A. Karisma

Karisma merupakan komponen penting dalam konsep kepemimpinan transformasional. Pemimpin karismatik haruslah memiliki kriteria sebagai seorang yang tinggi tingkat kepercayaan dirinya, kuat keyakinan dan idealismenya serta mampu mempengaruhi orang lain. Pemimpin yang karismatik pada umumnya memperoleh perasaan cinta dari anak buah, bahkan bawahan merasa percaya diri dan saling mempercayai di bawah seorang pemimpin yang karismatik. Bagi seorang pemimpin karismatik, bawahan menerima pemimpinnya sebagai model yang diingini setiap saat, tumbuh antusiasme kerja anak buah, mampu membuat anak buah bekerja lebih lama dengan senang hati. Melalui karisma, pemimpin  mengilhami loyalitas dan ketekunan, menanamkan kebanggaan dan kesetiaan selain membangkitkan rasa hormat.

Selanjutnya menurut Dubrin (2005:44) Berdasarkan uraian di atas aspek–aspek perilaku, bahwa karisma adalah:

1. Keteladanan

Seorang pemimpin yang menjadi panutan harus mempunyai sikap setia kepada organisasi. Kesetiaan pemimpin kepada bawahan, dedikasi pada tugas, disiplin kerja, landasan moral dan etika yang digunakan, kejujuran, perhatian pada kepentingan dan berbagai nilai-nilai yang bersifat positif.

2. Berlaku jujur

Pemimpin karismatik adalah orang-orang yang jujur dan terbuka pada orang lain, tidak kaku, biasanya terus terang dalam memberikan penilaian atas sesuatu dan situasi. Kebenaran itu kadang pahit, tetapi tidak melemahkan para pemimpin yang karismatik (Dubrin, 2005:49) Orang karismatik adalah orang yang jujur tentang aspek negatif dan positif, memahami orang lain dan situasi dengan cepat, akurat, sehingga dapat mengetahui dimana mereka sesungguhnya berada.

3. Kewibawaan

Menurut Fiedler dan Chamers (dalam Wahjusumidjo 2003:428) bahwa keberhasilan seorang pemimpin dari segi sumber dan terjadinya sejumlah kewibawaan yang ada pada para pemimpin, dan dengan cara yang bagaimana para pemimpin menggunakan kewibawaan tersebut kepada bawahannya.

Selanjutnya menurut Wahjosumidjo (2003:433) mengatakan kewibawaan (power) merupakan keunggulan, kelebihan atau pengaruh yang dimiliki oleh pemimpin unit kerja. Kewibawaan pemimpin dapat mempengaruhi orang lain, menggerakan, memberdayakan segala sumber daya institusi kerja untuk mencapai tujuan institusi sesuai dengan keinginan pemimpin.

4. Memiliki semangat

Optimisme dan energi, salah satu kualitas luar biasa dari orang yang karismatik adalah selalu bersemangat, optimisme, dan energi setiap saat.

5. Pujian yang beralasan

Pemimpin karismatik adalah bersifat jujur dan selalu memberi pujian. Mereka selalu memuji tindakan atau karakteristik yang layak dipuji. Pujian jujur membuat orang lain merasa senang. Salah satu ciri pemimpin yang karismatik adalah membuat orang lain senang (Dubrin, 2005:51).

6. Menggunakan ekspresi wajah yang hidup

Orang karismatik selalu menunjukkan ekspresi wajah yang hidup seperti senyum, ekspresi senang

Definisi Gaya Kepemimpinan Transformasional (skripsi dan tesis)

Menurut Robbins (2003 :163) Kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan. ada empat tipe kepemimpinan, yaitu :

a. Kepemimpinan Kharismatik

Para pengikut terpicu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka.

b. Kepemimpinan Transaksional

Pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju ke sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas.

c. Kepemimpinan Transformasional

Pemimpin yang menginspirasi para pengikut untuk melampaui kepentingan pribadi mereka dan yang mampu membawa dampak mendalam dan luar biasa pada para pengikut.

d. Kepemimpinan Visioner

Kemampuan menciptakan dan mengartikulasi visi yang realistis, kridibel dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini.

Kepemimpinan identik dengan pengaruh seorang sosok yang mampu menggerakan massa atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu.

Kepemimpinan merupakan inti dari organisasi dan manajemen. Kepemimpinan merupakan inti dari organisasi dan manajemen. Kepemimpinan mempunyai peran menentukan kegagalan dan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. (Ali, 2012:66). Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan itu sendiri.Yang artinya pemimpinlah yang bertanggung jawab atas kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan, merupakan ungkapan yang mendudukkan posisi pemimpin dalam suatu organisasi pada posisi yang terpenting. Gaya kepemimpinan setiap orang pasti berbeda sesuai dengan pengalaman kegiatan yang sudah dilakukannya, background keluarga, lingkungan tempat dia tinggal dan seterusnya. Proses kepemimpinan juga melibatkan keinginan dan niat, keterlibatan yang aktif antara pemimpin dan pengikut untuk mencapai tujuan yang di inginkan bersama. Dengan demikian, baik pemimpin ataupun pengikut mengambil tanggung jawab pribadi untuk mencapai tujuan bersama tersebut ( Safaria, 2004: 4 ).

Menurut Burns dalam Safaria (2004 : 62) Kepemimpinan transformasional dicirikan sebagai pemimpin yang berfokus pada pencapaian perubahan nilai-nilai, kepercayaan, sikap, perilaku, emosional, dan kebutuhan bawahan menuju perubahan yang lebih baik di masa depan.Pemimpin transformasional merupakan seorang agen perubahan yang berusaha keras melakukan transformasi ulang organisasi secara menyeluruh sehingga organisasi bisa mencapai kinerja yang lebih maksimal di masa depan. Menurut Bass (dalam Safaria 2004: 62) pemimpin transformasional ini mampu membawa organisasi menuju kinerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan pemimpin  transaksional. Iklim dan akibat yang diperoleh bawahan dari pemimpin transformasional adalah meningkatnya motivasi kerja, antusiasme, komitmen, kepuasan kerja, kesejahteraan dan kesehatan bawahan.

Yukl (2009:315) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional sering didefinisikan melalui dampaknya terhadap bagaimana pemimpin memperkuat sikap saling kerjasama dan mempercayai, kemanjuran diri secara kolektif, dan pembelajaran tim. Para pemimpin transformasional membuat para pengikutnya menjadi lebih menyadari kepentingan dan nilai dari pekerjaan serta membujuk pengikut untuk tidak mendahulukan kepentingan pribadi diatas kepentingan organisasi. Menurut Jung dan Virgin Group (dalam Robbins, 2006:472), “Pemimpin transformasional memperhatikan hal-hal kebutuhan pengembangan dari masing-masing para pengikut dan persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok.”

Pemimpin yang tranformasional ini lah yang harus mampu mengajak bawahanya untuk melakukan perubahan dimana perubahan tersebut berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan itu sendiri. Komunikasi harus selalu dilakukan oleh pimpinan kepada bawahanya dalam penyampaian visi yang akan dikemukakan. Menurut Yukl (2005:305) tingkat seorang pemimpin disebut transformasional terutama diukur dalam hubungan efek kepemimpinan terhadap para pengikut. Para pengikut seorang pemimpin transformasional merasa adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan hormat terhadap pemimpin dan para pengikut termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan.

Pemimpin transformasional memotivasi para pengikut dengan:

a. Membuat para pengikut lebih sadar mengenai pentingnya hasil-hasil suatu pekerjaan

b. Mendorong para pengikut untuk lebih mementingkan organisasi atau tim daripada kepentingan diri sendiri, dan

c. Mengaktifkan kebutuhan-kebutuhan para pengikut pada kebutuhan yang lebih tinggi

Ciri-ciri Kelompok Kohesif (skripsi dan tesis)

Johnson dan Johnson (Prakosa, 2008), kelompok yang dapat dikatakan kohesif memiliki cirri-ciri sebagai berikut :

a. Anggota kelompok kohesif menghadiri pertemuan lebih tepat waktu dan menetap sebagai anggota dalam waktu yang lebih lama daripada kelompok yang tidak kohesif.

b. Anggota kelompok yang kohesif lebih siap berpartisipasi dalam pertemuan kelompok daripada yang tidak kohesif.

c. Anggota kelompok yang kohesif menempatkan nilai yang lebih besar pada tujuan kelompok dan menempatkan diri lebih dekat pada norma kelompok daripada kelompok yang tidak kohesif.

d. Anggota kelompok lebih sering berkomunikasi secara efektif dalam kelompok kohesif.

e. Kelompok kohesif menjadi sumber keamanan bagi anggota kelompok karena telah menyediakan pengurangan kecemasan dan menambah harga diri.

f. Anggota kelompok yang kohesif lebih sering bertanggungjawab, bertahan lebih lama dalam bekerja untuk mencapai tujuan yang sulit, lebih termotivasi untuk menyelesaikan tujuan kelompok, dan lebih nyaman bekerja dalam kelompok.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kohesivitas kelompok (skripsi dan tesis)

Gordon, dkk (1990) menyebutkan beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat kohesivitas sebuah kelompok antara lain :

a. Tingkat ancaman baik fisik maupun psikologis yang dihadapi kelompok. Suatu kelompok yang bekerja dibawah resiko ancaman bahaya yang tinggi akan cenderung lebih untuk memperlihatkan tingkat kohesivitas yang lebih tinggi.

b. Frekuensi kontak antar anggota kelompok. Sebuah kelompok yang anggotanya jarang berkomunikasi satu sama lain tidak akan memperlihatkan kohesivitas sebaik kelompok-kelompok yang mempunyai frekuensi komunikasi yang tinggi antar anggotanya.

c. Tingkat heterogenitas dan homogenitas anggota kelompok. Sebuah kelompok yang anggotanya terdiri atas individu-individu dengan ras, usia dan jenis kelamin yang sama akan memunculkan kohesivitas yang lebih tinggi daripada suatu kelompok yang anggotanya terdiri atas individu dengan berbagai latar belakang berbeda. Kohesivitas sebuah kelompok akan semakin berkurang seiring makin beragamnya karakteristik dari individu-individu yang berada dalam kelompok.

d. Pemenuhan kebutuhan anggota. Apabila dengan menjadi anggota sebuah kelompok dapat memberikan pemenuhan terhadap kebutuhan anggota kelompok akan mempunyai keinginan yang lebih kuat untuk tetap menjadi bagian dari kelompok.

e. Ukuran kelompok. Kohesivitas dalam kelompok yang berukuran kecil akan lebih tinggi daripada kelompok dengan jumlah anggota banyak. Pada kelompok yang berukuran besar terdapat berbagai kepentingan dan berhubungan antar anggota yang seragam sehingga menurunkan taraf kohesivitas.

Aspek dan Dimensi Kohesivitas (skripsi dan tesis)

Kohesivitas kelompok memiliki dua aspek penting yaitu kohesivitas sosial dan kohesivitas tugas. Kohesivitas sosial merujuk pada kesukaan antar anggota tim dan kesenangan antara anggota tim dengan tim yang dimiliki atau dapat dikatakan dimensi ini lebih bersifat pada ketertarikan interpersonal. Sedangkan kohesivitas tugas mempresentasikan kerjasama anggota tim untuk melaksanakan suatu tugas tertentu dan spesifik. Dimensi ini lebih mengarah pada tujuan atau sasaran yang telah ditentukan. Menurut Widmeyer, Brawley dan Carron kohesivitas merupakan konsep multidimensional yang memiliki dua teori utama yaitu pertama, keterpaduan tim (group integrations) yang mengacu pada persepsi anggota terhadap kelompok sebagai sebuah totalitas. Kedua, ketertarikan individu terhadap kelompok (individual attractions to the group) yang menunjukkan ketertarikan anggota secara personal pada kelompok (Carless & De Paola, 2000). Kemudian dari kedua kategori tersebut dijabarkan kembali kedalam orientasi tugas dan orientasi  sosial. Sehingga ada empat dimensi kohesivitas kelompok yang dikemukakan oleh Widmeyer, dkk, yaitu :

a. Integrasi kelompok tugas.

Yaitu persepsi anggota kelompok dari masingmasing individu tentang kesamaan dan kedekatan dalam kelompok tentang mencapai tugas. Dimensi ini dapat dikaitkann dengan pengaplikasian dalam kehidupan pekerjaan sehari-hari yang dapat menggambarkan persepsi masing-masing anggota kelompok mengenai kedekatan dan kesamaan dalam mencapai tugas bersama.

b. Integrasi kelompok sosial.

Yaitu persepsi yang dapat mencerminkan anggota kelompok mengenai adanya kedekatan dan ikatan yang dilakukan bersama dalam kegiatan sosial. Dimensi ini dapat dikaitkan dengan pengaplikasian dalam kehidupan pekerjaan sehari-hari yang dapat menggambarkan persepsi masing-masing individu mengenai kegiatan sosial yang dilakukan bersama anggota lain agar lebih dekat sehingga memiliki ikatan dalam kelompok.

c. Ketertarikan individu kepada kelompok tugas.

Yaitu menggambarkan perasaan anggota kelompok tentang keterlibatan pribadi dalam tugas kelompok. Dimensi ini dapat dikaitkan dengan pengaplikasian dalam kehidupan pekerjaan sehari-hari yang dapat menggambarkan perasaan individu mengenai keterlibatannya dalam menyelesaikan tugas kelompok secara bersama-sama.

d. Keterlibatan individu kepada kelompok sosial.

Yaitu menggambarkan perasaan kelompok tentang keterlibatan pribadi dalam interaksi sosial kelompok. Dimensi ini dapat dikaitkan dengan pengaplikasian dalam kehidupan pekerjaan sehari-hari yang dapat menggambarkan perasaan  individu mengenai keterlibatannya dalam interaksi sosial kelompok secara bersama-sama.

Pengertian Kohesivitas (skripsi dan tesis)

Kohesivitas kelompok adalah kekuatan dalam ikatan yang menghubungkan anggota terhadap kelompok (Forsyth, 2010). Robbins dan Judge (2009) menyatakan kohesivitas kelompok sebagai tingkat dimana para anggotanya saling tertarik dan termotivasi untuk tinggal dalam kelompok tersebut. Walgito (2007) menyatakan bahwa kohesivitas kelompok adalah saling tertariknya atau saling senangnya anggota satu dengan yang lain dalam kelompok. Diperkuat dengan pernyataan Taylor, Peplau dan Sears (2009), Kohesivitas kelompok adalah suatu daya, baik positif maupun negative yang menyebabkan anggotanya tetap bertahan dalam suatu kelompok Sejalan dengan pengertian peneliti sebelumnya, Mudrack (Bachroni, 2011) menyatakan kohesivitas kelompok sebagai keinginan anggota kelompok sebagai satu kesatuan. Menurut Festinger dkk (Sarwono, 2005) menyatakan kohesivitas kelompok adalah ketertarikan terhadap kelompok dan anggota kelompok kemudian dilanjutkan dengan interaksi spesial dan tujuan-tujuan pribadi yang menuntut saling ketergantungan. Kohesivitas kelompok adalah proses dinamis dimana kelompok cenderung tetap bersama-sama dan bersatu dalam mengejar tujuannya untuk kepuasan kebutuhan afektif dari anggota kelompok (Carron, 2002). Lebih lanjut dijelaskan oleh Faturochman (2006) bahwa kohesivitas kelompok adalah tingkat sejauh mana kelompok ingin tetap mempertahankan keanggotaannya atau merupakan ukuran seberapa menariknya kelompok ini bagi individu, juga dapat diartikan sebagai rasa tanggung jawab dan rasa senang pada kelompok. Kelompok yang memiliki kohesivitas yang tinggi maka para anggotanya memiliki tanggung jawab, memiliki ketertarikan yang kuat pada kelompok dan biasanya tampil sebagai kelompok yang kompak.

Kohesivitas (skripsi dan tesis)

Menurut Newcomb (Dian & Safitri, 2011) kohesivitas kelompok diistilahkan dengan kekompakkan. Kekompakkan adalah sejauh mana anggota kelompok melekat menjadi satu kesatuan yang dapat menampakkan diri dengan banyak cara dan bermacam-macam faktor yang berbeda serta dapat membantu satu sama lain. Robbins (2012), mendefinisikan kohesivitas kelompok sebagai sejauh mana para anggota kelompok tertarik terhadap satu sama lain dan termotivasi untuk tetap dalam suatu kelompok

Faktor yang mempengaruhi terbentuknya kelekatan kelompok (skripsi dan tesis)

Menurut Monks dkk (2004) pembentukan kelekatan dapat dipengaruhi oleh dua faktor,yaitu: a. Faktor alami atau genetis,yaitu kecenderungan dasar individu yang sudah ada sebelum proses-proses belajar dapat terjadi. b. Faktor lingkungan,yaitu munculnya suatu kelekatan karena adanya proses belajar,dimana terjadi interaksi antara individu dengan lingkungan. Menurut Baradja (2005) faktor yang dapat mempengaruhi terjadinya kelekatan antara seorang remaja dengan figur lekat diantaranya: (a) danya kepuasan individu terhadap pemberian figur lekat. (b) adanya reaksi atau respon terhadap tingkah laku yang menunjukkan perhatian. (c) intensitas bertemu dengan figur lekat.

Kelekatan Kelompok (skripsi dan tesis)

Kelekatan pada orang dewasa didefinisikan sebagai kecenderungan yang stabil pada individu untuk berusaha keras mencari dan memelihara kedekatan dengan seseorang atau orang tertentu/khusus yang memberikan potensi subjektif rasa aman dan terlindungi terhadap fisik maupun psikis (Berman dan Sperling; dalam Potter-Efron, 2005). Bowlby menyatakan bahwa attachment adalah bentuk tingkah laku yang dapat mengekal, ataupun mendapatkan individu yang lain (Hasan et.al, 2006)

Faktor faktor Kohesivitas Kelompok (skripsi dan tesis)

Mason (dalam Rachmawati; 2009) menyatakan bahwa kohesivitas dipengaruhi banyak hal. Beberapa tercipta secara alami, sedang yang lainnya terbentuk akibat pengaruh tujuan organisasi, struktur dan strategi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kohesivitas menurut Mason, yaitu:

a. Kegiatan-kegiatan kelompok, yakni dengan ikut berpartisipasi dalam acara– acara yang diselenggarakan bersama.

b. Simbol, simbol yang dapat menjadi pembeda antar anggota kelompok dengan komunitas lain.

c. Komunikasi, komunikasi dalam sebuah kelompok adalah sesuatu hal yang penting yang menyatukan banyak bagian menuju kohesivitas yang tinggi. Fokusnya pada komunikasi interpersonal, komunikasi interpersonal sendiri merupakan interaksi berbalasan antara dua orang dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan atau meraih hasil yang diharapkan (Rakhmat, 2000).

d. Ancaman luar, tekanan yang dapat menahan ancaman dari luar yaitu adalah musuh.

e. Prospek masa depan, kohesivitas dipengaruhi oleh apakah organisasi tersebut memiliki prospek yang baik atau tidak, sebuah harapan menjadi factor penting saat mengerjakan tugas kelompok atau individu

f. Homogenitas, semakin homogen sebua kelompok, maka semakin mudah untuk menciptakan kohesivitas kelompok.

g. Interaksi, semakin sering anggota bekerja bersama, maka semakin mudah untuk terciptanya kohesivitas.

h. Pencitraan, saat anggota merasa bahwa kelompoknya mampu meningkatkan citra serta harga diri mereka, maka kohesivitas akan meningkat.

Kelompok yang kohesif menurut Faturochman (2006) bila memiliki beberapa hal berikut ini:

a. Setiap anggotanya komitmen tinggi dengan kelompoknya

b. Interaksi di dalam kelompok didominasi kerjasama bukan persaingan

c. Kelompok mempunyai tujuan yang terkait satu dengan yang lainnya dan sesuai dengan perkembangan waktu tujuan yang dirumuskan meningkat.

d. Terjadi pertukaran antar anggota kelompok yang sifatnya mengikat

e. Ada ketertarikan antar anggota sehingga relasi yang terbentuk menguatkan jaringan relasi di dalam kelompok.

Berdasarkan beberapa teori yang diacu, faktor-faktor yang mempengaruhi kohesivitas kelompok adalah interaksi kelompok, ukuran kelompok, komitmen, produktivitas, ketertarikan dan keberadaan ancaman

Aspek aspek Kohesivitas Kelompok (skripsi dan tesis)

Aspek-aspek kohesivitas kelompok menurut Forsyth (2006) mengemukakan bahwa ada empat dimensi kohesivitas kelompok yaitu:

a. Kekuatan Sosial: keinginan dalam diri individu untuk tetap berada dalam kelompoknya. Atau dapat juga diartikan sebagai desakan atau dorongan dari setiap individu terhadap organisasi ataupun kelompoknya untuk tetap berada dalam kelompok.

b. Kesatuan dalam kelompok: Perasaan saling memiliki terhadap kelompoknya dan memiliki perasaan moral yang berhubungan dengan keanggotaannya dalam kelompok. Kesatuan dalam kelompok juga dapat diartikan sebagai kumpulan manusia yang memiliki kesadaran bersama akan keanggotaan dan saling berinteraksi. Kelompok diciptakan oleh anggota masyarakat. Kelompok juga dapat memengaruhi perilaku para anggotanya

c. Daya Tarik: Individu akan lebih tertarik melihat dari segi kelompok kerjanya sendiri dari pada melihat dari anggotanya secara spesifik. Daya tarik ini dapat berupa semangat kerja yang dimiliki kelompk sehingga akan berdampak positif terhadap perkembangan dan keberlangsungan kelompok tersebut untuk dapat mencapai tujuan.

d. Kerjasama Kelompok: Individu memiliki keinginan yang lebih besar untuk bekerja sama untuk mencapai tujuan kelompok. Kerja sama sendiri juga mampu menjadi standart penilaian kerja sesorang dalam beberapa kelompok. Untuk dapat melihat seberapa kuat dan seberapa besar partisipasi dari setiap anggota kelompok.

Aspek-aspek kohesivitas kelompok

Menurut Pendapat Cota (1995) ada empat aspek yaitu:

a. Integrasi kelompok dalam tugas (group integration-task); persepsi anggota kelompok terhadap persamaan dan kedekatan tim dalam menyelesaikan tugas. Menurut Soerjono Soekanto (2001) integrasi kelompok adalah sebuah proses sosial individu atau kelompok yang berusaha memenuhi gol melawan lawan yang disertai dengan ancaman dan / atau kekerasan.

b. Integrasi kelompok secara sosial (group integration-social); persepsi anggota kelompok terhadap kedekatan dan keakraban tim dalam aktivitas sosial. Menurut Baton menyatakan bawah integrasi sosial ialah suatu integrasi sebagai pola hubungan yang mengakui adanya suatu perbedaan ras dalam masyarakat, tetapi tidak memberikan suatu fungsi penting pada perbedaan dalam sebuah ras.

c. Ketertarikan individu pada tugas kelompok (individual attraction to grouptask); persepsi anggota kelompok terhadap keterlibatan diri pada tugas kelompok. Jadi disini ketertarian individu pada tugas kelompok dapat diartikan sebagaimana setiap anggota kelompok mampu terlibat dan dapat berkontribusi dalam pekerjaan dalam kelompknya.

d. Ketertarikan individu pada kelompok secara sosial (individual attraction to group-social); persepsi anggota kelompok terhadap keterlibatan interaksi sosial dalam kelompok (dalam Supramono, 2007). Ketertarikan sosial mengacu kepada perasaan yang timbul terhadap orang lain. Perasaan ini meliputi dimensi rasa suka dan rasa tidak suka. Tujuan dari rasa ini adalah untuk menilai seorang individu atau suatu kelompok, yang dilakukan secara positif bermaksud untuk mendekatinya, dan untuk berperilaku positif kepada individu atau kelompok tersebut

Kohesivitas Kelompok (skripsi dan tesis)

Kelompok kerja menjadi suatu hal yang sangat penting saat ini. Bekerja dalam sebuah kelompok tentu saja memberikan keuntungan dibandingkan dengan bekerja sendiri. Baron dan Byrne (2004) mendefinisikan kelompok sebagai sekelompok orang yang dipersepsikan terikat satu sama lain dalam sebuah unit yang koheren pada derajat tertentu. Faktor-faktor yang menyebabkan anggota kelompok bertahan dalam kelompok inilah yang disebut kohesivitas. Menurut Walgito (2003) kohesivitas kelompok merupakan dimensi fundamental dari struktur kelompok dan secara meyakinkan berpengaruh pada perilaku kelompok. Pada umumnya kohesivitas kelompok meningkatkan produktivitas dan kinerja kelompok, konformitas terhadap norma kelompok, memperbaiki semangat dan kepuasan kerja, mempermudah komunikasi dalam kelompok, mengurangi permusuhan dalam kelompok, meningkatkan rasa aman dan harga diri.

Pendapat ini didukung pula dari hasil penelitian Oktaviansyah (2008) yang menyebutkan bahwa pada kelompok yang kohesivitasnya tinggi akan memiliki tingkat ketertarikan pada anggota dan kelompok yang kuat, ada konformitas (pengaruh sosial) sehingga menimbulkan iklim kerjasama yang baik, kegairahan bekerja dan membuat anggota menjadi betah selanjutnya tingkat kohesivitas akan memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi tergantung seberapa jauh kesamaan kelompok dengan organisasi. Carron, dkk. (2001) mendefinisikan kohesivitas kelompok sebagai proses dinamis yang terlihat melalui kecenderungan kelekatan dan kebersatuan kelompok dalam pemenuhan tujuan dan atau kepuasan kebutuhan afeksi anggota kelompok level kohesivitas yang tinggi biasanya bermanfaat bagi pelaksanaan fungsi kelompok karena kohesivitas kelompok juga diartikan sebagai kekuatan, baik positif maupun negatif, yang menyebabkan anggota tetap bertahan dalam kelompok (Taylor, dkk., 2009). Fungsi kelompok akan tercapai secara maksimal pada kelompok yang kohesif karena eksistensi kelompok kohesif tetap terjaga seiring dengan anggotanya yang juga eksis di dalam kelompok

Hubungan Antara Komunikasi Interpersonal dengan Kohesivitas Kelompok pada Karyawan (skripsi dan tesis)

Pada sebuah organisasi, komunikasi mengalir dari individu kepada individu lain secara langsung baik individu maupun kelompok. Dengan melakukan komunikasi interpersonal dengan baik akan menghasilkan umpan balik yang baik pula. Komunikasi interpersonal diperlukan untuk mengatur tata krama pergaulan antar manusia, sebab dengan melakukan komunikasi interpersonal dengan baik akan memberikan pengaruh langsung dalam kehidupan (Cangara, 2006). Gibson, dkk (2006), menjelaskan bahwa komunikasi interpersonal tidak dapat dielakkan dalam setiap fungsi organisasi sehingga komunikasi interpersonal merupakan suatu hal yang penting bagi pencapaian keberhasilan suatu organisasi. Komunikasi interpersonal De Vito (2011) merupakan suatu proses penyampaian pesan, informasi, pikiran, sikap tertentu antara dua orang dan di antara individu itu terjadi pergantian pesan baik sebagai komunikan atau komunikator dengan tujuan untuk mencapai saling pengertian, mengenal permasalahan yang akan dibicarakan yang pada akhirnya diharapkan terjadi perubahan perilaku sehingga komunikasi itu menjadi penting.

Tidak ada kelompok yang dapat eksis tanpa komunikasi. Untuk menciptakan karyawan yang kohesif yang memiliki tingkat ketertarikan dan kebersatuan kelompok agar termotivasi untuk tetap bertahan di dalam kelompok, peran komunikasi sangat penting karena komunikasi itu sendiri adalah proses dimana individu satu dengan individu saling berinteraksi melalui komunikasi untuk mecapai tujuan bersama. Menurut pendapat Soekanto (2010) apabila sebuah organisasi maupun perusahan memiliki karyawan yang dapat menjalin interaksi yang efektif dan mampu menjalankan fungsinya secara efektif, maka tujuan dari perusahaan itu akan tercapai dan tercipta kekompakan kelompok kerja untuk mencapai tujuan selanjutnya. Rakhmat (2009) mengungkapkan bahwa dalam praktik komunikasi efektif terjadi kesamaan pengertian dan kesenangan. Apabila dipraktikkan oleh anggota kelompok, diharapkan mereka dapat saling mempengaruhi sehingga tujuan kelompok dapat tercapai dan mengarahkan pada kohesivitas kelompok. Supratiknya (2008) mengungkapkan bahwa keefektifan dalam hubungan antar pribadi ditentukan oleh kemampuan mengkomunikasikan secara jelas informasi yang hendak disampaikan, menciptakan kesan yang diinginkan, atau mempengaruhi orang lain seperti yang diharapkan.

Menurut Newcomb (dalam Arninda dan Safitri, 2012) kohesivitas kelompok diistilahkan dengan ketertarikan. Ketertarikan itu sendiri dimaknai sebagai derajat sejauh mana anggota kelompok atau karyawan melekat menjadi satu kesatuan yang dapat menampakkan diri dengan banyak cara dan bermacammacam faktor yang berbeda serta dapat membantu ke arah hasil yang sama. Hal tersebut dapat didukung dengan adanya keinginan untuk memajukan organisasi dan mempunyai kesamaan rasa yang bisa ditunjukkan melalui perilaku kerja karyawan. Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Saraswati (2017) dengan judul penelitian hubungan komunikasi interpersonal terhadap kohesivitas kelompok pada event organizer. Dengan hasil nilai reliabel 0,982 untuk komunikasi interpersonal dan 0,967 untuk kohesivitas kelompok, hasil analisis dapat diartikan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara komunikasi interpersonal dan kohesivitas kelompok pada karyawan perusahaan konstruksi. Artinya semakin positif komunikasi interpersonal yang dimiliki karyawan maka akan semakin tinggi kohesivitas kelompok karyawan. Sebaliknya, semakin negatif komunikasi interpersonal yang dimiliki karyawan maka akan semakin rendah juga kohesivitas kelompoknya. Dalam suatu perusahaan ataupun organisasi adanya ketertarikan antar anggota sangat diperlukan untuk mengarahkan, saling menguatkan dan menumbuhkan rasa kesatuan antar karyawan dalam sebuah organisasi maupun perusahaan. Adanya perasaan saling memiliki terhadap kelompok dapat menguatkan rasa memiliki satu sama lain. Menurut pendapat Zainun (2001) dalam menciptakan karyawan yang kohesif, diperlukan kerjasama antara karyawan satu dan karyawan yang lain, agar tujuan yang ingin dicapai perusahaan dapat berhasil secara optimal. Semakin tinggi derajat kohesivitas maka akan meningkatkan kesempatan untuk saling berinteraksi dalam kelompok dan lebih mudah dalam membuat keputusan bersama. Semakin tinggi kohesivitas kelompok maka semakin mudah untuk mengatasi perbedaan dalam kelompok. Pengertian kohesivitas adalah saling tertariknya atau saling senangnya anggota satu dengan yang lain dalam kelompok. Kesimpulannya adalah tingkatan kohesivitas akan dapat mempengaruhi saling hubungan atau interaksi anggota dalam kelompok bersangkutan, dan dalam komunikasi interpersonal, apabila seseorang dengan orang lain tertarik, maka ia akan mengadakan komunikasi interpersonal, sedangkan kalau.seseorang tidak tertarik dengan orang lain, maka ia tidak akan mengadakan komunikasi interpersonal (Walgito; 2007). Yuniasanti (2010) berpendapat bahwa kohesivitas adalah ketertarikkan anggota tim untuk tetap bersatu, adanya kebersamaan, merasakan perasaan anggota lain dan memiliki suasana emosional yang positif. Dampak dari perilaku yang kohesif para anggota adalah kelompok dapat mencapai misi organisasi dengan mudah.

Didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Saraswati (2017) dalam penelitiannya yang berjudul Hubungan Komunikasi Interpersonal Terhadap Kohesivitas Kelompok Pada Event Organizer, hasil penelitian hasil bahwa terdapat hubungan Komunikasi Interpersonal terhadap Kohesivitas Kelompok pada Event Organizer. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Albar (2017) yang meneliti mengenai hubungan antara komunikasi interpersonal dengan kohesivitas kelompok, hasil penelitian menunjukan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara komunikasi interpersonal dan kohesivitas kelompok pada 26 karyawan perusahaan konstruksi. Artinya semakin positif komunikasi interpersonal yang dimiliki karyawan maka akan semakin tinggi kohesivitas kelompok karyawan. Sebaliknya, semakin negatif komunikasi interpersonal yang dimiliki karyawan maka akan semakin rendah juga kohesivitas kelompoknya.

Aspek aspek Komunikasi Interpersonal (skripsi dan tesis)

Aspek-aspek Komunikasi Interpersonal De Vito (2011) menyatakan bahwa aspek-aspek efektivitas komunikasi interpersonal antara lain:

a. Keterbukaan (openness) Keterbukaan adalah adanya kesediaan untuk membuka diri. Keterbukaan seseorang dalam komunikasi ditunjukkan oleh adanya pengungkapan informasi mengenai diri pribadi, kesediaan untuk bereaksi secara jujur atas pesan yang disampaikan orang lain, adanya “kepemilikan” dari perasaan dan pikiran, adanya kebebasan mengungkapkan perasaan dan pikiran, serta adanya tanggung jawab terhadap pengungkapan tersebut.

b. Empati (empathy) Berempati adalah merasakan apa yang dirasakan oleh orang lain tanpa kehilangan identitas diri sendiri. Empati memungkinkan seseorang untuk mengerti baik secara emosional maupun intelektual atas apa yang dirasakan orang lain.

c. Dukungan (suportiveness) Dukungan dipahami sebagai lingkungan yang tidak mengevaluasi (descriptivenes). Dukungan dalam komunikasi ditunjukkan oleh kebebasan individu dalam mengungkapkan perasaannya, tidak malu, tidak merasa dirinya menjadi bahan kritikan. Individu dapat berfikir secara terbuka, mau menerima pandangan yang berasal dari orang lain, serta bersedia untuk mengubah diri jika perubahan dipandang perlu.

d. Kesamaan (equality) Kesamaan adalah adanya kedudukan yang sama dalam suatu hal atau kondisi (status). Kesamaan/kesederajatan dalam komunikasi interpersonal, ditunjukkan oleh adanya rasa saling menghormati antara pelaku komunikasi.

Menurut Rakhmat (2011) mengatakan dalam komunikasi interpersonal selain melibatkan dua orang yang bertatap muka, ada beberapa aspek penting yang mendukung keberhasilan komunikasi interpersonal yaitu:

a. Rasa Percaya Rasa percaya ini menjadikan orang lain terbuka dalam mengungkapkan pikiran dan perasaanya terhadap individu, sehingga akan terjalin hubungan yang akrab dan berlangsung secara mendalam.

b. Sikap Suportif

Hal hal yang akan tampak dalam sikap ini adalah antara lain:

(1) Deskrispi,

(2) orientasi masalah,

(3) Spontanitas, yaitu sikap jujur dan tidak mau menyelimuti motif yang terpendam

(4) Empati adalah merasakan apa yang dirasakan orang lain

(5) Persamaan adalah sikap yang menganggap sama derajadnya, menghargai, dan menghormati perbedaan pandangan dan keyakinan yang ada

(6) Profesioanlisme adalah kesediaan untuk meninjau kembali pendapatnya dan bersedia mengakui kesalahan.

c. Sikap terbuka Sikap terbuka sangat amat besar pengaruhnya dalam berkomunikais yang efektif.

Adapun karakteristik orang terbuka sebaai berikut:

(1) menilai pesan secara objektif,

(2) Berorientasi pada isi,

(3) mencari informasi dari berbagai sumber,

(4) lebih bersifat professional dan bersedia merubah kepercayaan,

(5) mencari pengertian pesan yang tidak sesuai dengan rangkaian kepercayaan

Pengertian Komunikasi Interpersonal (skripsi dan tesis)

Komunikasi interpersonal adalah interaksi tatap muka antar dua atau beberapa orang, sehingga pengirim dapat menyampaikan pesan secara langsung, dan penerima dapat menerima dan menanggapi secara langsung pula. Komunikasi interpersonal sendiri merupakan interaksi berbalasan antara dua orang dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan atau meraih hasil yang diharapkan (Rakhmat, 2000). Komunikasi interpersonal adalah komunikasi yang berlangsung dalam situasi tatap muka antara dua orang atau lebih, baik secara terorganisasi maupun pada kerumunan orang. Menurut Pace (dalam Rakhmat, 2000) komunikasi interpersonal adalah komunikasi yang membutuhkan pelaku lebih dari satu orang, proses komunikasi yang berlangsung antara 2 orang atau lebih secara tatap muka. Komunikasi interpersonal merupakan komunikasi antara komunikator dengan seorang komunikan. Komunikasi jenis ini dianggap paling efektif dalam hal upaya merubah sikap pendapat atau perilaku seseorang, karena sifatnya dialogis, berupa percakapan serta arus balik bersifat langsung.

Menurut pendapat Pace (dalam Rakhmat, 2000) mengatakan “interpersonal communication is communication involving two or more in a face to face setting” artinya bahwa komunikasi interpersonal adalah komunikasi yang terjadi antara dua individu ataupun lebih. Menurut DeVito (2011) komunikasi dan hubungan antar pribadi mencakup komunikasi dua orang dan menekankan komunikasi antara kawan dekat serta bagaimana perjumpaan ini, termasuk perjumpaan yang bersifat konflik, dapat dibuat lebif efektif. Menurut DeVito (dalam Wulansari; 2013) komunikasi adalah pengiriman pesan-pesan dari seseorang dan diterima oleh orang lain dengan efek umpan balik yang langsung. Komunikasi memungkinkan individu untuk berbagi mengenai perasaan dan keinginannya mengungkapkan kebencian, kegembiraan, cinta, maupun keputusannya. Banyak individu yang melakukan komunikasi, namun belum tentu setiap individu telah melakukan komunikasi yang efektif.

Faktor faktor Kohesivitas Kelompok (skripsi dan tesis)

Mason (dalam Rachmawati; 2009) menyatakan bahwa kohesivitas dipengaruhi banyak hal. Beberapa tercipta secara alami, sedang yang lainnya terbentuk akibat pengaruh tujuan organisasi, struktur dan strategi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kohesivitas menurut Mason, yaitu:

a. Kegiatan-kegiatan kelompok, yakni dengan ikut berpartisipasi dalam acara– acara yang diselenggarakan bersama.
b. Simbol, simbol yang dapat menjadi pembeda antar anggota kelompok dengan komunitas lain.
c. Komunikasi, komunikasi dalam sebuah kelompok adalah sesuatu hal yang penting yang menyatukan banyak bagian menuju kohesivitas yang tinggi. Fokusnya pada komunikasi interpersonal, komunikasi interpersonal sendiri merupakan interaksi berbalasan antara dua orang dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan atau meraih hasil yang diharapkan (Rakhmat, 2000).
 d. Ancaman luar, tekanan yang dapat menahan ancaman dari luar yaitu adalah musuh.
e. Prospek masa depan, kohesivitas dipengaruhi oleh apakah organisasi tersebut memiliki prospek yang baik atau tidak, sebuah harapan menjadi factor penting saat mengerjakan tugas kelompok atau individu
 f. Homogenitas, semakin homogen sebua kelompok, maka semakin mudah untuk menciptakan kohesivitas kelompok.
g. Interaksi, semakin sering anggota bekerja bersama, maka semakin mudah untuk terciptanya kohesivitas.
h. Pencitraan, saat anggota merasa bahwa kelompoknya mampu meningkatkan citra serta harga diri mereka, maka kohesivitas akan meningkat.
Kelompok yang kohesif menurut Faturochman (2006) bila memiliki beberapa hal berikut ini:
a. Setiap anggotanya komitmen tinggi dengan kelompoknya
b. Interaksi di dalam kelompok didominasi kerjasama bukan persaingan
c. Kelompok mempunyai tujuan yang terkait satu dengan yang lainnya dan sesuai dengan perkembangan waktu tujuan yang dirumuskan meningkat.
d. Terjadi pertukaran antar anggota kelompok yang sifatnya mengikat
 e. Ada ketertarikan antar anggota sehingga relasi yang terbentuk menguatkan jaringan relasi di dalam kelompok.
 Berdasarkan beberapa teori yang diacu, faktor-faktor yang mempengaruhi kohesivitas kelompok adalah interaksi kelompok, ukuran kelompok, komitmen, produktivitas, ketertarikan dan keberadaan ancaman

Aspek aspek Kohesivitas Kelompok (skripsi dan tesis)

Aspek-aspek kohesivitas kelompok menurut Forsyth (2006)
mengemukakan bahwa ada empat dimensi kohesivitas kelompok yaitu:
a. Kekuatan Sosial: keinginan dalam diri individu untuk tetap berada dalam
kelompoknya. Atau dapat juga diartikan sebagai desakan atau dorongan dari
setiap individu terhadap organisasi ataupun kelompoknya untuk tetap berada
dalam kelompok.
b. Kesatuan dalam kelompok: Perasaan saling memiliki terhadap kelompoknya
dan memiliki perasaan moral yang berhubungan dengan keanggotaannya
dalam kelompok. Kesatuan dalam kelompok juga dapat diartikan sebagai
14
kumpulan manusia yang memiliki kesadaran bersama akan keanggotaan dan
saling berinteraksi. Kelompok diciptakan oleh anggota masyarakat.
Kelompok juga dapat memengaruhi perilaku para anggotanya
c. Daya Tarik: Individu akan lebih tertarik melihat dari segi kelompok kerjanya
sendiri dari pada melihat dari anggotanya secara spesifik. Daya tarik ini dapat
berupa semangat kerja yang dimiliki kelompk sehingga akan berdampak
positif terhadap perkembangan dan keberlangsungan kelompok tersebut untuk dapat mencapai tujuan.
d. Kerjasama Kelompok: Individu memiliki keinginan yang lebih besar untuk
bekerja sama untuk mencapai tujuan kelompok. Kerja sama sendiri juga
mampu menjadi standart penilaian kerja sesorang dalam beberapa kelompok.
Untuk dapat melihat seberapa kuat dan seberapa besar partisipasi dari setiap
anggota kelompok.
Aspek-aspek kohesivitas kelompok Menurut Pendapat Cota (1995) ada
empat aspek yaitu:
a. Integrasi kelompok dalam tugas (group integration-task); persepsi anggota
kelompok terhadap persamaan dan kedekatan tim dalam menyelesaikan tugas.
Menurut Soerjono Soekanto (2001) integrasi kelompok adalah sebuah proses
sosial individu atau kelompok yang berusaha memenuhi gol melawan lawan
yang disertai dengan ancaman dan / atau kekerasan.
b. Integrasi kelompok secara sosial (group integration-social); persepsi anggota
kelompok terhadap kedekatan dan keakraban tim dalam aktivitas sosial.
Menurut Baton menyatakan bawah integrasi sosial ialah suatu integrasi
sebagai pola hubungan yang mengakui adanya suatu perbedaan ras dalam
masyarakat, tetapi tidak memberikan suatu fungsi penting pada perbedaan
dalam sebuah ras.
c. Ketertarikan individu pada tugas kelompok (individual attraction to grouptask); persepsi anggota kelompok terhadap keterlibatan diri pada tugas
kelompok. Jadi disini ketertarian individu pada tugas kelompok dapat
diartikan sebagaimana setiap anggota kelompok mampu terlibat dan dapat
berkontribusi dalam pekerjaan dalam kelompknya.
d. Ketertarikan individu pada kelompok secara sosial (individual attraction to
group-social); persepsi anggota kelompok terhadap keterlibatan interaksi
sosial dalam kelompok (dalam Supramono, 2007). Ketertarikan sosial
mengacu kepada perasaan yang timbul terhadap orang lain. Perasaan ini
meliputi dimensi rasa suka dan rasa tidak suka. Tujuan dari rasa ini adalah
untuk menilai seorang individu atau suatu kelompok, yang dilakukan secara
positif bermaksud untuk mendekatinya, dan untuk berperilaku positif kepada
individu atau kelompok tersebut