Pengertian Keefektifan Penyuluh Keluarga Berencana (skripsi dan tesis)

Efektivitas merupakan ukuran seberapa jauh tingkat output,  kebijakan dan  prosedur dariorganisasi mencapai tujuan yang ditetapkan.Menurut Gibson et. Al (2006), pengertian efektivitas adalah penilaian yang dibuat sehubungandengan prestasi individu, kelompok, dan organisasi. astradipoera (2004) juga mengungkapkan bahwa keefektifan adalah “suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu”. Menurut Robbins (2009) adalah “keefektifan sering dideskripsikan sebagai “melakukan sesuatu dengan tepat” kegiatan kerja yang akan membantu organisasi mencapai tujuannya”.

Dalam pengertian lain, Schemerhorn (2001) menjelaskan keefektifan adalah “pencapaian target output yang diukur dengan cara membandingkan output anggaran atau seharusnya (OA) dengan output realisasi atau sesungguhnya (OS), jika (OA) > (OS) disebut efektif”. Siagian (2000) mengungkapkan beberapa hal yang menjadi kriteria dalam pengukuran keefektifan dapat diukur dari berbagai hal, yaitu: “kejelasan tujuan yang hendak dicapai, kejelasan strategi pencapaian tujuan, proses analisa dan perumusan kebijakan yang mantap, perencanaan yang matang, penyusunan program yang tepat, tersedianya sarana dan prasarana kerja, pelaksanaan yang efektif dan efisien, sistem pengawasan dan pengendalian yang mendidik”.

Pengertian Manajamen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Nawawi (2002) dalam bukunya yang berjudul: “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif”, Mendeskripsikan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (perusahaan). Dalam rumusan ini dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam organisasi berupa hubungan antara pekerjaan dengan pekerja (employer, employee), terutama untuk menciptakan pemanfaatan individu-individu secara produktif sebagai usaha untuk mencapai tujuan organisasi dan dalam rangka perwujudan kepuasan kebutuhan individu-individu tersebut.

Salah satu paradigma dari pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bahwa Manusia memerlukan organisasi dan sebaliknya organisasi memerlukan manusia. Manusia merupakan motor pengerak, tanpa manusia organisasi tidak akan berfungsi. Manusia merupakan faktor utama dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Dengan kata lain eksistensi organisasi diwujudkan melalui kegiatan manusia yang disebut bekerja. Oleh karena itu kompetitif atau tidak eksistensi suatu organisasi (perusahaan) tergantung atau ditentukan oleh manusia yang sangat penting artinya dalam menghadapi perubahan lingkungan atau iklim bisnis sekarang dan di masa mendatang. Setiap organisasi atau perusahaan tidak dapat menolak fakta bahwa sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam upaya mewujudkan eksistensinya berupa tercapainya tujuan bisnis yakni keuntungan dan manfaat-manfaat lainnya.

Ermaya Suradinata, (2006) dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia : suatu tinjauan wawasan masa depan,” memaparkan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai berikut: Manajemen sumber daya manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia, manusia merupakan sumber terpenting yang mutlak dianalisis dan dikembangkan dengan cara tersebut baik, waktu, tenaga, dan kemampuannya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi maupun bagi kepentingan individu manusia sebagai makhluk sosial. Handoko (2008) dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,” mendeskripsikan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam organisasi, yang di dalamnya adalah manusia. Manusia merupakan faktor utama dalam mewujudkan organisasi, tanpa manusia organisasi itu tidak akan berfungsi. Jadi eksistensi organisasi itu diwujudkan melalui kegiatan manusia yang disebut bekerja,serta kompetitif atau tidaknya eksistensi suatu organisasi tergantung pada manusianya.

Gambaran Pos Pelayanan Terpadu Bagi Perempuan Korban Kekerasan Seksual (skripsi dan tesis)

Usaha pemerintah dalam rangka melindungi perempuan, mulai dari tingkat pusat sampai daerah dibentuk badan/lembaga yang menangani masalah pemberdayaan perempuan. Kita mengenal adanya posisi Menteri Negara Pemberdayaan Perempuan. Di pemerintah provinsi dibentuk wadah semacam Forum Komunikasi Pemberdayaan Perempuan. Forum ini merupakan wadah untuk berurun rembug dalam membuat gagasan, melakukan koordinasi serta rekomendasi-rekomendasi dalam membuat suatu kebijakan program kegiatan pemberdayaan perempuan. Di tiap pemda kabupaten/kota dibentuk Pusat Pelayanan Terpadu Pemberdayaan Perempuan (P2TP2).

Pusat Pelayanan Terpadu merupakan suatu unit yang menyelenggarakan pelayanan terpadu korban kekerasan terhadap perempuan dan anak yang meliputi pelayanan medis, psikososial dan bantuan hukum yang dilaksanakan secara lintas fungsi dan lintas sektoral. Pusat ini dibentuk berdasarkan kesepakatan bersama tiga menteri (Menteri Pemberdayaan Perempuan, Menkes & Mensos) serta Kepolisian Negara RI pada tanggal 23 Oktober 2002 (Supramu).

Tugas dari Pusat Pelayanan Terpadu adalah lembaga penyedia layanan terhadap korban kekerasan yang berbasis kesekretariatan dalam bentuk pelayanan psikososial dan pelayanan hukum, yang meliputi : rehabilitasi kesehatan, rehabilitasi sosial, reintegrasi sosial, bantuan hukum dan pendampingan. PPT memiliki visi memberikan perlindungan terhadap korban dan atau saksi tindak pidana perdagangan orang dan tindak kekerasa khususnya terhadap perempuan dan anak (Dewi Rokhmah, 2011)

Pendamping Korban Kekerasan Rumah Tangga (skripsi dan tesis)

Menurut Achie (2000), korban kekerasan dalam rumah tangga akan mengalami penderitaan yang sangat beragam baik fisik, materil, maupun psikis sehingga perlindungan yang diberikan kepada korban pun harus beragam. Perlindungan korban ini diberikan berdasarkan hak yang dimilikinya. Pasal 10 UU PKDRT No. 23 Tahun 2004 Korban berhak mendapatkan :

  1. perlindungan dari pihak keluarga, kepolisian, kejaksaan, pengadilan, advokat, lembaga sosial, atau pihak lainnya baik sementara maupun berdasarkan penetapan perintah perlindungan dari pengadilan;
  2. pelayanan kesehatan sesuai dengan kebutuhan medis;
  3. penanganan secara khusus berkaitan dengan kerahasiaan korban;
  4. pendampingan oleh pekerja sosial dan bantuan hukum pada setiap tingkat proses pemeriksaan sesuai dengan ketentuan peraturan perun-dang-undangan; dan
  5. pelayanan bimbingan rohani. UU PKDRT juga membagi perlindungan menjadi perlindungan yang bersifat sementara dan perlindungan dengan penetapan pengadilan serta pelayanan.

Berdasarkan (Aroma, 2003) diketahui bahwa perlindungan dan pelayanan diberikan oleh institusi dan lembaga sesuai tugas dan fungsinya masing-masing:

  1. Perlindungan oleh kepolisian berupa perlindungan sementara yang diberikan paling lama tujuh hari, dan dalam waktu 1 x 24 sejak memberikan perlindungan, kepolisian wajib meminta surat penetapan perintahperlindungan dari pengadilan. Perlindunagn sementara oleh kepolisisan ini dapat dilakukan bekerjasama dengan tenaga kesehatan, sosial, relawan pendamping dan pembimbing rohani untuk mendampingi korban. Pelayanan terhadap korban KDRT ini harus menggunakan ruang pelayanan khusus di kantor kepolisian dengan sistem dan mekanisme kerja sama program pelayanan yang mudah diakses oleh korban.
  2. Perlindungan oleh advokat diberikan dalam bentuk konsultasi hukum, melakukan mediasi dan negosiasi di antara pihak termasuk keluarga korban dan keluarga pelaku melalui mediasi, dan mendampingi korban di tingkat penyidikan, penuntutan, dan pemerikasaan dalam sidang pengadilan (litigasi), melakukan koordinasi dengan sesama penegak hukum, relawan pendamping, dan pekerja sosial (kerja sama dan kemitraan).
  3. Perlindungan dengan penetapan pengadilan dikeluarkan dalam bentuk perintah perlindungan yang diberikan selama satu tahun dan dapat diperpanjang. Pengadilan dapat melakukan penahanan dengan surat perintah penahanan terhadap pelaku KDRT selama 30 hari apabila pelaku tersebut melakukan pelanggaran atas pernyataan yang ditandatanganinya mengenai kesanggupan untuk memenuhi perintah perlindungan dari pengadilan. Pengadilan juga dapat memberikan perlindungan tambahan atas pertimbangan bahaya yang mungkin timbul terhadap korban.
  4. Pelayanan tenaga kesehatan penting sekali artinya terutama dalam upaya pemberian sanksi terhadap pelaku KDRT. Tenaga kesehatan sesuai dengan standar profesinya wajib memberikan laporan tertulis hasil pemeriksaan medis dan membuat visum et repertum atas permintaan penyidik kepolisian atau membuat surat keterangan medis lainnya yang mempunyai kekuatan hukum sebagai alat bukti.
  5. Pelayanan pekerja sosial diberikan melakukan konseling untuk menguatkan dan memberikan rasa aman bagi korban; memberikan informasi mengenai hak-hak korban untuk mendapatkan perlindungan dari kepolisian dan penetapan perintah perlindungan dari pengadilan; mengantarkan korban ke rumah aman atau tempat tinggal alternatif; dan melakukan koordinasi yang terpadu dalam memberikan layanan kepada korban dengan pihak kepolisian, dinas sosial, lembaga sosial yang dibutuhkan korban.
  6. Pelayanan relawan pendamping diberikan berupa menginformasikan kepada korban akan haknya untuk mendapatkan seorang atau beberapa orang pendamping; mendampingi korban di tingkat penyidikan, penuntutan atau tingkat pemeriksaan pengadilan dengan membimbing korban untuk secara objektif dan lengkap memaparkan kekerasan dalam rumah tangga yang dialaminya; mendengarkan secara empati segala penuturan korban sehingga korban merasa aman didampingi oleh pendamping; dan memberikan dengan aktif penguatan secara psikologis dan fisik kepada korban.
  7. Pelayanan pembimbing rohani dilakukan dengan memberikan penjelasan mengenai hak, kewajiban, dan memberikan penguatan iman dan taqwa kepada korban.

Korban Kekerasan Rumah Tangga (skripsi dan tesis)

Berbagai pengertian korban banyak dikemukakan baik oleh para ahli, peraturan perundang-undangan, dan juga dari konvensi internasional yang membahas mengenai korban kejahatan, sebagian diantaranya ialah: Ralph de Sola Korban (victim) adalah ”… person who has injured mental or physical suffering, loss of property or death resulting from an actual or attemped criminal offense committed by another….”

Sedangkan menurut Muladi korban adalah orang yang mengalami penderitaan fisik atau mental, kehilangan barang-barang atau kematian yang merupakan akibat dari perbuatan atau tindak pidana yang dilakukan orang lain….) Korban (victims) adalah orang-orang yang baik secara individu maupun kolektif telah menderita kerugian,termasuk kerugian fisik atau mental, emosional, ekonomi, atau gangguan substansial terhadap hak-haknya yang melanggar hukum pidana di masing-masing negara, termasuk penyalahgunaan kekuasaan.

Deklarasi PBB dalam The Declaration of Basic Principles of Justice for Victims of Crime and Abuse of Power 1985 Korban (victims) means persons who, individually or collectively, have suffered harm, including physical or mental injury, emotional suffering,economic loss or substansial impairment of their fundamental rights, through acts or omission of criminal abuse of power.  Korban ialah orang baik perseorangan atau kelompok yang mengalami penderitaan termasuk penderitaan fisik dan mental, emosi, ekonomi atau hak-hak asasi mereka yang lain melalui dilakukan atau tidaknya kejahatan dan penyalahgunaan kekuasaan).

. PP No. 3 Tahun 2002 tentang Kompensasi, Restitusi, dan Rehabilitasi Terhadap Korban Pelanggaran HAM yang berat dan UU No. 27 tahun 2004 tentang Komisi Kebenaran dan Rekonsiliasi Korban adalah orang perseorangan atau kelompok orang yang mengalami penderitaan baik fisik, mental maupun emosional, kerugian ekonomi, atau mengalami pengabaian, pengurangan atau perampasan hak-hak dasarnya, sebagi akibat pelanggaran hak asasi manusia yang berat, termasuk korban adalah ahli warisnya. Sedangkan menurut Undang-Undang No. 23 Tahun 2004 tentang Penghapusan Kekerasan dalam Rumah Tangga Korban ialah orang yang mengalami kekerasan dan/atau ancaman kekerasan dalam lingkup rumah tangga.

Jenis dan Ruang Lingkup Kekerasan Rumah Tangga (skripsi dan tesis)

Mengacu kepada pasal 5 UU No. 23 tentang Penghapusan Kekerasan dalam Rumah tangga, kekerasan dalam rumah tangga dapat berwujud :

  1. kekerasan psikis yaitu perbuatan yang mengakibatkan ketakutan, hilangnya rasa percaya diri, hilangnya kemampuan untuk bertindak, rasa tidak berdaya, dan/atau penderitaan psikis berat pada seseorang;
  2. kekerasan seksual yaitu yaang meliputi pemaksaan hubungan seksual yang dilakukan terhadap orang yang menetap dalam lingkup rumah tangga tersebut dan/atau pemaksaan hubungan seksual terhadap salah seorang dalam lingkup. rumah tangganya dengan orang lain untuk tujuan komersial dan/atau tujuan tertentu;
  3. penelantaran rumah tangga yaitu setiap orang yang menelantarkan orang dalam lingkup rumah tangganya, padahal menurut hukum yang berlaku baginya atau karena persetujuan atau perjanjian ia wajib memberikan kehidupan, perawatan, atau pemeliharaan kepada orang tersebut. Dalam hal ini juga berlaku bagi setiap orang yang mengakibatkan ketergantungan ekonomi dengan cara membatasi dan/atau melarang untuk bekerja yang layak di dalam atau di luar rumah sehingga korban berada di bawah kendali orang tersebut.

Menurut (Aries Harianto 2001) rumah tangga sendiri sendiri memiliki perbedaan pada ruang lingkupnya namun secara umum yang dimaksud dengan lingkup rumah tangga meliputi yaitu :

  1. suami, isteri, dan anak;
  2. orang-orang yang mempunyai hubungan keluarga dengan orang suami, istri, dan anak karena hubungan darah, perkawinan, persusuan, pengasuhan, dan perwalian, yang menetap dalam rumah tangga; dan/atau
  3. orang yang bekerja membantu rumah tangga dan menetap dalam rumah tangga tersebut.

Dimensi Dalam Struktur Organisasi (skripsi dan tesis)

Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa struktur organisasi memiliki beberapa elemen kunci yaitu spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan formalisasi. Elemen kunci diatas pada akhirnya diharapkan mampu menciptakan kemudahan dalam koordinasi antar unit kerja. Dalam penelitian ini akan menggunakan dimensi pengukuran struktur organisasi yang diuraikan oleh Robbins dan Judge (2008) sebagai berikut;

  1. Spesialisasi kerja mengambarkan mengenai pembagian tugas dan rincian tugas dalam organisasi. Hal ini penting agar tercipta koordinasi yang efisien dan efektif dalam organisasi.
  2. Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama agar tercipta keserasian dan keselarasan kerja dalam organisasi.
  3. Rantai komando merupakan garis wewenang dan tanggung jawab dalam organisasi sehingga jelas siapa bertanggung jawab pada siapa.
  4. Rentang kendali menjelaskan tentang sumberdaya manusia yang dapat diarahkan seseorang secara efektif dan efisien dalam menjalankan tugasnya secara bertanggung jawab.
  5. Sentralisasi menerangkan sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik dalam organisasi,

Formalisasi adalah operasionalisasi pekerjaan secara baku dalam organisasi yang bermanfaat untuk terciptanya ketertiban dalam organisasi

Pengertian Struktur Organisasi (skripsi dan tesis)

Pengertian yang jelas tentang struktur organisasi dikemukakan oleh beberapa ahli sebagai berikut: Menurut Robbins dan Coulte (2007) Struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan. Sedangkan menurut Handoko (2003) menyatakan bahwa Struktur organisasi didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola.

Struktur organisasi adalah pola formal mengelompokkan orang dan pekerjaan (Gibson dkk, 2002). Menurut Hasibuan (2004) Struktur organisasi yaitu menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi, kedudukan dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggungjawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi. Menurut Suranto (2005) bahwa  Struktur organisasi menspesifikasikan pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat spesialisasi aktivitas kerja

Wexley dan Yuki (2005) menyatakan bahwa struktur organisasi adalah perencanaan formal guna mencapai pembagian tugas yang efisien dan efektif dalam pengkoordinasian aktifitas seluruh anggota organisasi. Struktur organisasi haruslah sesuai dengan visi, misi dan tujuan organisasi. Struktur organisasi yang baik adalah struktur yang selaras dan mampu mempermudah pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi.

Dimensi Dalam Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Dalam penelitian Hofstede et al. (1990) me-nemukan 6 dimensi budaya organisasi yang lebih mengacu pada aktivitas manajemen yang mencermin-kan nilai-nilai karyawan, yaitu sebagai berikut:

  1. Orientasi hasil atau orientasi proses. Orientasi hasil ditandai oleh upaya maksimal dalam men-capai tujuan dan keberanian menghadapi tantangan-tantangan dan mengambil keputusan; sedangkan orientasi proses ditandai oleh peng-hindaran terhadap resiko dan penggunaan upaya yang minimal dalam pencapaian tujuan.
  2. Orientasi orang (employee) atau orientasi pe-kerjaan. Orientasi orang menekankan pada per-masalahan pribadi, keputusan penting dilakukan oleh kelompok dan organisasi menekankan perlu-nya perhatian pada kesejahteraan karyawan dan keluarganya; sedangkan orientasi pekerjaan lebih menekankan pada penyelesaian suatu pekerjaan dan keputusan penting dilakukan oleh karyawan.
  3. Parochial atau professional. Parochial menekankan pada perencanaan jangka pendek, pengindahan pada perilaku karyawan di rumah dan di kantor, sistem perekrutan yang mengindahkan pada kehidupan dan kondisi keluarga calon; sedangkan profesional menitikberatkan pada perencanaan masa depan, dan tidak mengurusi kehidupan pribadi karyawan dan memandang sangat penting pada kompetensi dalam perekrutan.
  4. Sistem tertutup atau sistem terbuka, Pada sistem tertutup karyawan baru memerlukan waktu relatif lama untuk menyesuaikan diri; sedangkan pada sistem terbuka mengacu pada keterbukaan dalam komunikasi terhadap pihak luar.
  5. Kontrol longgar atau kontrol ketat, pada pe-ngendalian longgar efisiensi dan ketepatan waktu relatif lebih longgar, sedangkan pengendalian ketat lebih menekankan pada ketepatan waktu dan efisiensi.
  6. Normative atau pragmatis. Normatif menekan-kan pada prosedur kendati harus dibayar dengan mahal; sedangkan pragmatis lebih menekankan pada hasil daripada prosedur dan pemenuhan kebutuhan pelanggan. Keenam dimensi ini selalu melekat dalam setiap organisasi. Masing-masing organisasi dapat dipasti-kan memiliki kecenderungan ke salah satu karak-teristik setiap dimensi atau ada kemungkinan meng-arah kepada kombinasi dimensi tersebut. Misal ada sebuah organisasi yang cenderung memiliki karak-teristik dimensi berorientasi pada hasil maka organi-sasi ini akan lebih berorientasi pada pekerjaan dan bersifat profesional.

Sebelumnya Hofstede (1980) dalam Indriantoro (2000) juga telah membagi budaya kedalam 4 norma nilai dari penelitian surveynya terhadap sikap para karyawan IBM pada setiap cabangnya di seluruh dunia, yaitu terdiri dari: power distance, individua-lism, masculinity dan uncertainty avoidance. Kedua hasil kerja Hofstede inilah yang banyak dijadikan acuan dasar para peneliti budaya, sebagai-mana Harrison & McKinnon (1999) mereview kembali temuan dimensi Hofstede (1980) dalam Indriantoro (2000) yang terdiri dari dimensi power distance, dimensi individualism, dimensi uncertainty avoidance dan dimensi masculinity dalam penelitian-nya, mereka menggunakannya dalam meneliti desain sistem pengendalian manajemen di budaya yang berbeda (cross cultural research).

Penelitian Sihombing (2005) juga menggunakan format survei yang dikemukakan oleh Denisn meliputi empat karakteristik yaitu keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi sebagai berikut:

  1. Keterlibatan adalah faktor kunci dalam budaya organisasi yang merupakan karakteristik nilai dari organisasi dengan menempatkan pandangan tentang pentingnya pentingnya keterlibatan seluruh pegawai yang bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi. Karakteristik ini meliputi nilai dan norma pemberdayaan, orientasi tim dan pengembangan kapabilitas.
  2. Penyesuaian adalah kebutuhan organisasi dalam melaksanakan kegiatan dalam lingkungan organisasi tersebut, yaitu organisasi memegang nilai dan kepercayaan yang mendukung kapabilitas dalam menerima,serta menginterpretasikan dan menterjemahkan tanda-tanda dari lingkungan kedalam perubahan prilaku internal dari organisasi. Kemampuan adaptasi meliputi fokus pada pelanggan, menciptakan perubahan serta pembelajaran organisasi.
  3. Konsistensi adalah nilai dan sistem yang mendasari kekuatan suatu budaya. Nilai ini memfokuskan pada integrasi sumber-sumber organisasi, koordinasidan kontrol dan konsistensi organisasi dalam mengembangkan sistem yang efektif dalam pelaksanan kegiatan organisasi.
  4. Karakteristik konsistensi meliputi koordinasi, integrasi, kesepakatan dan nilai-nilai inti.
  5. Misi adalah arahan pada pencapaian tujuan jangka panjang yang bermakna pada organisasi (meaningful long term). Misi menjelaskan tujuan dan arti yang diterjemahkan dalam tujuan eksternal organisasi. Karakteristik misi meliputi tujuan dan visi organisasi, pengarahan serta pencapaian tujuan organisasi.

Fungsi Budaya Organisasi (Skripsi dan tesis)

Fungsi utama budaya organisasi menurut Tika (2006) adalah sebagai berikut: (1) Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain, (2) Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi, (3)  mempromosikan stabilitas sistem social, (4) Sebagai mekanisme control dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan, (5) Sebagai integrator, (6) Membentuk perilaku bagi karyawan, (7) Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi, (8) Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan, (9) Sebagai alat komunikasi, (10) Sebagai penghambat berinovasi.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2006) membagi fungsi budaya organisasi menjadi empat (1) memberikan identititas kepada karyawannya, (2) memudahkan komitmen kolektif dan (3) mempromosikan stabilitas sistem sosial, membentuk perilaku dengan membantu manajer (top management) dalam menjalankan tugas nya.

Pengertian Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut Schein (2002) Budaya merupakansuatu pola dimensi milik bersama yang dipelajari suatu kelompok pada suatu saat memecahkan masalah adaptasi eksistensi dan integrasi internal, yang telah cukup berhasil dan karena itu, akan diajarkan kepada anggota kelompok yang baru sebagai cara yang benar untuk mempersepsi, berpikir dan merasa dalam menghadapi masalah serupa. Dalam Tika (2006) budaya perusahaan adalah sekumplan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya yang membedakan perusahaan yang satu dengan yang lain.

Budaya organisasi merujuk kepada suatu sistem pengertian bersama yang  dipegang oleh anggota suatu organisasi yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi yang lainnya. Kast (2004) kebudayaan organisasi adalah perangkat nilai, kepercayaan dan pemahaman yang penting yang sama-sama dimiliki oleh para anggotanya. Organisasi yang sukses tampak memiliki kebudayaan yang kuat yang dapat menarik, memelihara dan mengimbali (reward-menghadiahi) orang yang berhasil melaksanakan perannya dan mencapai sasarannya.

Budaya perusahaan adalah aplikasi dari budaya organisasi terhadap badan usaha/perusahaan dalam Taliziduhu (2003). Budaya perusahaan adalah peramuan berpola top middle-bottom kemudian disemaikan ke setiap sel organisasi, dan menjadi nilai-nilai kehidupan bersama, yang dapat muncul dalam bentuk perilaku formal maupun informal (Djokosantoso, 2005).

Dimensi Dalam Kemampuan Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Stephen P. Robbins mendefinisikan kemampuan (ability) sebagai kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Oleh Robbins, kemampuan dibedakan atas kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kapasitas untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan mental sedangkan kemampuan fisik adalah kapasitas untuk menjalankan tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik-karakteristik serupa. Lebih lanjut, Robbins menjelaskan bahwa setiap jenis pekerjaan membutuhkan kesesuaian dengan kemampuan tertentu agar dapat berhasil dalam pelaksanaannya (2006).

Tabel 2.1 Dimensi Kemampuan Intelektual (Robbins, 2006)

Dimensi Gambaran
Kemampuan Numerik Kemampuan untuk melakukan penghitungan cepat dan akurat
Pemahaman Verbal Kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar dan hubungan antar kata
Kecepatan Perseptual Kemampuan mengidentifkasi kesamaan dan perbedaan visual dengan cepat dan akurat
Penalaran Induktif

 

Kemampuan mengidentifikasi rangkaian logis masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut
Penalaran Deduktif

 

Kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi argumentasi
Visualisasi Ruangan

 

Kemampuan menggambarkan bagaimana penampakan obyek tertentu jika posisinya dalam ruangan diubah
Memori Kemampuan mempertahankan dan mengingat kembali pengalaman masa silam

Kemampuan sumber daya manusia juga dapat dilihat dari persepektif perilaku. Bloom membagi ranah psikologi manusia dalam kategori cognitive, affective, dan psychomotorik (Polondu, 2006:37, Chatab, 2007:94)

Tabel 2.2. Indikator Kompetensi setiap Level kecakapan Berdasarkan Model Taksonomi Bloom (Fuad dan Ghofur Ahmad, 2009)

No Ranah Level Kecakapan Indikator Kecakapan
1 Kognitif Pengetahuan (Knowledge); mengetahui dan mengingat Menyebut, menuliskan, menyatakan, mengurutkan, mengidentifikasi, mendefinisikan, mencocokkan, menamai, dan menggambarkan.
Pemahaman (Comprehension) Menerjemahkan, mengubah, menggeneralisasikan, menguraikan (dengan kata-kata sendiri), menulis ulang (dengan kalimat sendiri), meringkas, membedakan, mempertahankan, menyimpulkan, berpendapat, dan menjelaskan.
Penerapan Ide (Application) Mengoperasikan, menghasilkan, mengubah, mengatasi, menggunakan, menunjukkan, mempersiapkan, dan menghitung.
Kemampuan menguraaikan (Analysis) Menguraikan satuan menjadi unit-unit terpisah, membagi satuan menjadi bagian-bagian, memperbedakan antara dua yang sama, dan memilih
Unifikasi (Synthesis) Merancang, merumuskan, mengorganisasikan, mengkompilasikan, mengkomposisikan, membuat hipotesis dan merencanakan
Menilai (Evaluation) Mengkritisi, mengintepretasikan, dan memberikan penilaian.

 

 

 

2 Afektif Penerimaan (Receiving) Mempercayai (sesuatu atau seseorang untuk diikuti), memilih (seseorang atau sesuatu untuk diikuti), mengikuti, bertanya (untuk diikuti), dan mengalokasikan
Tanggapan (Responding) Mengkorfimasi, member jawaban, membaca (pesan-pesan), membantu, melaksanakan, melaporkan, dan menampilkan
Penanaman Nilai (Valuing) Menginisiasi, mengundang (orang untuk terlibat), terlibat, mengusulkan, dan melakukan.
Pengorganisasian Nilai-nilai (Organization) Menverifikasi nilai-nilai, menetapkan beberapa pilihan nilai, mengsintesiskan (antar nilai), mengintegrasikan (antar nilai), mempengaruhi (kehidupan dengan nilai-nilai)
Karakteristik Kehidupan (Characterization) Menggunakan nilai-nilai sebagai pandangan hidup (worldview), serta mempertahankan nilai-nilai yang sudah diyakini
3 Psikomotorik Memperhatikan (Observing) Mengamati proses, member perhatian pada tahap-tahap sebuah perbuatan, member perhatian pada sebuah artikulasi.
Peniruan (Imitation) Melatih, mengubah sebuah bentuk, membongkar sebuah struktur, membangun kembali sebuah struktur, dan menggunakan sebuah konstruk atau model
Pembiasaan (Practising) Membiasakan sebuah model atau perilaku yang sudah dibentuknya, serta mengontrol kebiasaan agar tetap konsisten.
Penyesuaian (Adapting) Menyesuaikan model, membenarkan sebuah model untuk dikembangkan, dan menyelaraskan model pada kenyataan.

 

Terkait dengan tuntutan dunia kerja global, Jann Hidajat Tjakraatmadja dan Donald Crestofel Lantu (2006) menyebutkan bahwa para pekerja harus memiliki minimal 10 (sepuluh) kemampuan untuk dapat bersaing sebagai karyawan global yaitu : (1) kemampuan lingkungan, yaitu kemampuan memahami lingkungan internasional atau minimal memahami kondisi lingkungan negara dimana ia ditempatkan; (2) kemampuan analitik, yaitu kemampuan untuk menganilisis peluang pasar, persyaratan, prosedur, dan mekanisme kerja negara tempat kita bekerja; (3) kemampuan stratejik, yaitu kemampuan menyusun dan mengembangkan stratejik didasarkan analisis ke depan dan ke belakang (backward and forward linkages); (4) kemampuan fungsional, yaitu kemampuan untuk merancang program dalam mengantisipasi setiap peluang dan perubahan yang mungkin terjadi; (5) kemampuan manajerial, yaitu kemampuan untuk mengelola setiap kegiatan sehingga dapat mengantisipasi dengan cepat, tepat, dan meminimasi resiko; (6) kemampuan profesi, yaitu kemampuan menguasai keterampilan secara profesional atau keahlian pada suatu bidang tertentu sehingga dapat dimanfaatkan ketika mencapai purna kerja; (7) kemampuan sosial, yaitu kemampuan untuk beradaptasi dengan suasana dan kondisi kerja sehingga mampu menyatu dan mengaktualisasikan diri dengan lingkungan sosial masyarakat maupun di tempat kerja; (8) kemampuan intelektual, yaitu kemampuan untuk mengembangkan intelektualitas dan daya nalar agar mampu beradaptasi dengan tuntutan perkembangan ilmu dan kemajuan masyarakat; (9) kemampuan individu, yaitu kemampuan untuk mengarahkan dan menggunakan keunggulan yang dimiliki, baik keunggulan yang terkait dengan ilmu pengetahuan dan teknologi maupun bakat-bakat lainnya; dan (10) kemampuan perilaku, yaitu kemampuan untuk bersikap terbuka dan objektif dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi, baik sebagai manajer maupun sebagai karyawan

Pengertian Kemampuan Sumberdaya Manusia (skripsi dan tesis)

Istilah “kemampuan” mempunyai banyak makna, Jhonson dalam (Cece Wijaya,2003) berpendapat bahwa “kemampuan adalah perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai kondisi yang diharapkan”. Sementara itu, menurut Kartono (2001) bahwa “kemampuan adalah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan keterampilan teknik maupun sosial yang dianggap melebihi dari anggota biasa. Sedangkan Menurut Susilo (2002:3) “Sumber daya manusia adalah pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha bmewujudkan visi dan misi tujuanya”. Manusia merupakan bagian dari sumber daya yang dibutuhkan organisasi/ perusahaan. Namun pelaksaanya, kebijakan manajemen masih banyak yang belum memperhatikan peran sumber daya manusia (SDM).

Istilah kemampuan sumber daya manusia sendiri secara keseluruhan didefinisikan kemampuan seseorang atau individu, suatu organisasi (kelembagaan), atau suatu sistem untuk melaksanakan fungsi-fungsi atau kewenangannya untuk mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. Kapasitas harus dilihat sebagai kemampuan untuk mencapai kinerja, untuk menghasilkan keluaran-keluaran (outputs) dan hasil-hasil (outcomes) Desi dan Ertambang (2008).

Menurut Tjiptoherijanto (2001) dalam Alimbudiono & Fidelis (2004) untuk menilai kapasitas dan kualitas sumber daya manusia dalam melaksanakan suatu fungsi, termasuk akuntansi, dapat dilihat dari level of responsibility dan kompetensi sumberdaya tersebut. Tanggung jawab dapat dilihat dari atau tertuang dalam deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan merupakan dasar untuk melaksanakan tugas dengan baik. Tanpa adanya deskripsi jabatan yang jelas, sumberdaya tersebut tidak dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Sedangkan kompetensi dapat dilihat dari latar belakang pendidikan, pelatihan-pelatihan yang pernah diikuti, dan dari keterampilan yang dinyatakan dalam pelaksanaan tugas.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelaksanaan Good Governance (skripsi dan tesis)

 

Berbagai ahli dan hasil penelitian memberikan pernyataan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan Good Governance. Secara keseluruhan faktor-faktor yang mempengaruhi implementasi Good Governance tersebut dibedakan berdasarkan sumbernya. Salah satu pernyataan mengenai faktor yang mempengaruhi pelaksanaan Good Governance diuraikan bahwa dalam penelitian Lukow (2013). Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa hambatan pelaksanaan good governance antara lain (a) Belum adanya sistem akuntansi pemerintahan daerah yang baik yangdapat mendukung pelaksanaan pencatatan dan pelaporan secara handal. (b) Sangat terbatasnya jumlah personil pemerintah daerah yang berlatarbelakang pendidikan Akuntansi, sehingga mereka tidak begitu pedulidengan permasalahan ini. (c) Belum adanya standar akuntansi keuangan sektor publik yang baku. Penguatan fungsi pengawasan dapat dilakukan melalui optimalisasi. Melalui hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa sumberdaya manusia menjadi faktor yang sangat berpengaruh. Hal ini ditunjukkan adanya kekurangan kualitas SDM yang mempengaruhi pelaksanaan good governance. Dengan demikian hasil penelitian tersebut menunjukkan good governance dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia.

Dalam penelitian Aries Susanty (2012) menunjukkan bahwa bentuk struktur organisasi mempengaruhi pelaksanaan GCG. Model struktur tersebut meliputi  Weisbord’s Six Model, Tichy’s TPC Framework, High-Performance Programming, Malcolm Baldrige Criteria For Performance Excellence  Diagnosing Individual and Group Behaviour, serta New 7-S. Berdasarkan hasil penelitian menujukkan bahwa model struktur organisasi yang berbeda akan menghasilkan keefektifan berbeda terhadap pelaksanaan GCG. Hal ini menunjukkan bahwa salah satu faktor yang berpengaruh terhadap pelaksanaan GCG adalah struktur organisasi.

Salah satu faktor lain yang ikut mempengaruhi pelaksanaan GCG adalah budaya organisasi. Hasil penelitian Chandrasasmita (2012) menunjukkan Budaya organisasi memiliki pengaruh yang kuat dan searah terhadap Good Corporate Governance sebesar 0.657. Dengan demikian budaya organisasi dianggap sebagai salah satu faktor yang ikut berpengaruh terhadap Good Corporate Governance.

Pengukuran Good Governance (skripsi dan tesis)

Menurut UNDP dalam Mardiasmo (2002) memberikan beberapa karateristik pelaksanaan good governance, meliputi:

  1. Partisipasi (Participation)

Setiap orang atau setiap warga masyarakat, baik laki-laki maupun perempuan harus memiliki hak suara yang sama dalam proses pengambilan keputusan, baik secara langsung maupun melalui lembaga perwakilan, sesuai dengan kepentingan dan aspirasinya masing-masing. Partisipasi yang luas ini perlu dibangun dalam suatu tatanan kebebasan berasosiasi dan berpendapat, serta kebebasan untuk berpartisipasi secara konstruktif.

  1. Aturan Hukum (Rule of Law)
    1. Supermasi hukum: di samping erat kaitannya dengan rule of law juga mengisyaratkan adanya jaminan bahwa suatu masalah diatur secara jelas, tegas dan tidak duplikatif, serta tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan lainnya.
    2. Hukum yang responsif: hukum harus mampu menyerap aspirasi masyarakat luas dan mampu mengakomodasikan kebutuhan masyarakat dan bukan dibuat untuk kepentingan segelintir elit.
    3. Penegakan hukum yang konsisten dan ondiskriminatif: upaya yang mempersyaratkan adanya sanksi, mekanisme untuk menjalankan sanksi, serta sumber daya manusia/ penegak hukum yang memiliki integritas.
    4. Independensi peradilan: yakni prinsip yang meletakkan efektifitas peradilan sebagai syarat penting perwujudan rule of law.
  2. Transparansi (Transparency)

Transparansi harus dibangun dalam kerangka kebebasan aliran informasi. Berbagai proses, kelembagaan, dan informasi baru harus dapat diakses secara bebas oleh mereka yang membutuhkannya, dan informasinya harus dapat disediakan secara memadai dan mudah dimengerti, sehingga dapat digunakan sebagai alat monitoring dan evaluasi.

  1. Daya Tanggap (Responsiveness)
    1. Tersedianya layanan pengaduan dengan prosedur yang mudah dipahami oleh masyarakat.
    2. Adanya tindak lanjut yang cepat dari laporan pengaduan.
    3. Meningkatnya kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah.
    4. Tumbuhnya kesadaran masyarakat.
    5. Meningkatnya jumlah masyarakat yang berpartisipasi dalam pembangunan daerah dan berkurangnya jumlah pengaduan.
  2. Berorientasi Konsensus (Consensus Orientation)

Dalam hubungan yang saling melengkapi antara pemerintah, masyarakat dan sector swasta, pemerintah bertindak sebagai penengah (mediator) bagi berbagai kepentingan yang berbeda untuk mencapai konsensus atau kesepakatan yang terbaik bagi kepentingan masing-masing pihak, dan jika dimungkinkan juga dapat diberlakukan terhadap berbagai kebijakan dan prosedur yang akan ditetapkan pemerintah.

  1. Berkeadilan (Equity)

Pemerintahan yang baik akan memberikan kesempatan yang sama baik terhadap laki-laki maupun perempuan dalam upaya mereka untuk meningkatkan dan memelihara kualitas hidupnya serta memperoleh kesejahteraan dan keadilan.

  1. Efektivitas dan Efisiensi (Effectiveness and Efficiency)
    1. Terlaksananya administrasi penyelenggaraan negara yang berkualitas dan tepat sasaran dengan penggunaan sumber daya yang optimal.
    2. Adanya perbaikan yang berkelanjutan.
    3. Berkurangnya tumpang tindih penyelenggaraan fungsi organisasi/unit kerja.
    4. Meningkatkan kesejahteraan dan nilai tambah dari pelayanan masyarakat.
    5. Berkurangnya penyimpangan pembelanjaan.
    6. Berkurangnya biaya operasional pelayanan.
    7. Prospek memperoleh standar ISO pelayanan.
  2. Akuntabilitas (Accountability)

Para pengambil keputusan dalam organisasi pemerintah, swasta, dan masyarakat madani memiliki pertanggungjawaban (akuntabilitas) kepada publik (masyarakat umum), sebagaimana halnya kepada para pemilik (stakeholders). Pertanggungjawaban tersebut berbeda-beda, bergantung apakah jenis keputusan organisasi itu bersifat internal atau external. Adanya sanksi yang ditetapkan pada setiap kesalahn atau kelalaian dalam pelaksanaan kegiatan.

  1. Bervisi Strategis (Strategic Vision)

Para pimpinan dan masyarakat memiliki perspektif yang luas dan jangka panjang tentang penyelenggaraan pemerintahan yang baik (good governance) dan pembangunan manusia (human development), bersamaan dengan dirasakannya kebutuhan untuk pembangunan tersebut. Mereka juga memahami aspek-aspek historis, kultural, dan komplesitas sosial yang mendasari perspektif mereka.

 

Pengertian Good Governance (skripsi dan tesis)

Menurut Haryanto (2007), Good Governance sering disebut pada berbagai event dan peristiwa oleh berbagai kalangan, pengertian Good Governance bisa berlainan antara satu dengan yang lain. Ada sebagian kalangan mengartikan Good Governance sebagai kinerja suatu lembaga, misalnya kinerja pemerintah suatu Negara, perusahaan atau organisasi masyarakat yang memenuhi prasyarat-prasyarat tertentu. Sebagian kalangan lain ada yang mengartikan Good Governance sebagai penerjemahan konkret demokrasi dengan meniscayakan adanya civil culture sebagai penopang suntainabilitas demokrasi itu sendiri

Menurut Salam (2004) menyatakan: ”governance merupakan mekanisme-mekanisme, proses-proses, dan institusi-institusi melalui warga negara mengartikulasikan kepentingan-kepentingan mereka, memediasi perbedaan-perbedaan mereka, serta menggunakan hak dan kewajiban mereka. Governance merupakan proses lembaga-lembaga publik mengatasi masalah-masalah publik, mengelolakan sumber daya public dan menjamin realisasi hak asasi manusia. Dalam konteks ini, good governance memiliki hakekat yang esensial yaitu bebas dari penyalahgunaan wewenang dan korupsi serta dengan pengakuan hak berlandasan pada pemerintahan hukum”.

Definisi tata pemerintahan yang baik (GG) yaitu penyelenggaraan pemerintahan negara yang solid dan bertanggung jawab, serta efisien dan efektif dengan menjaga, mensinergikan interaksi yang konstruktif anatara negara, sektor swasta, dan masyarakat yang menjunjung tinggi keinginan (kehendak rakyat) dan nilai-nilai yang dapat meningkatkan kemampuan rakyat dalam pencapaian tujuan nasional, kemandirian, pembangunan berkelanjutan, dan berkeadilan sosial (Iyandri, 2010).

Surjadi (2009) mengungkapkan konsep GG dapat dijelaskan sebagai berikut :

  1. Sebagai pengelola atau kepengarahan negara yang baik;
  2. Pelaksananya disebut Government;
  3. Government identik dengan pengelola, pengurus negara;
  4. Pengelola negara yang mengetahui apa yang harus dikerjakan dan mengerjakan dengan efisien;
  5. Bagaimana penyelenggara negara ditata dan bagaimana tatanan itu berproses.

Pengertian dan Indikator Status Pendidikan (skripsi dan tesis)

Menurut Ranu Pandojo dan Husnan (2006) pendidikan adalah suatu  kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan atau penelitian untuk masa datang. Menurut Ki Hajar Dewantara yang dikutip oleh Soemanto dan Soetopo (2011) menyebutkan bahwa pendidikan adalah daya upaya yang memajukan timbulnya budi pekerti (kekuatan batin, karakter), pikiran (intelek) dan tumbuhnya anak untuk menjamin anak didik selaras dengan dunianya.

Menurut Undang-undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 1 ayat (1) menjelaskan pengertian pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. Undang-undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab VI pasal 14 menjelaskan bahwa jenjang pendidikan formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi.

Adapun tiga (3) tingkat pendidikan itu adalah sebagai berikut:

  1. Pendidikan dasar.

Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan yang melandasi jenjang pendidikan menengah. Pendidikan dasar berbentuk sekolah dasar (SD) dan Madrasah Ibtidaiyah (MI) atau bentuk lain yang sederajat serta Sekolah Menengah Pertama (SMP) dan Madrasah Tsanawiyah (MTs), atau bentuk lain yang sederajat.

  1. Pendidikan menengah.

Pendidikan menengah merupakan lanjutan pendidikan dasar. Pendidikan menengah terdiri atas pendidikan menengah umum dan pendidikan menengah kejuruan. Pendidikan menengah berbentuk Sekolah Menengah Atas (SMA), Madrasah Aliyah (MA), Sekolah Menengah Kejuruan (SMK), dan Madrasah Aliyah Kejuruan (MAK), atau bentuk lain yang sederajat.

  1. Pendidikan tinggi.

Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis, dan doktor yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. Pendidikan tinggi diselenggarakan dengan sistem terbuka. Akademi menyelenggarakan pendidikan vokasi dalam satu cabang atau sebagian cabang ilmu pengetahuan, teknologi dan atau seni tertentu. Politeknik menyelenggarakan pendidikan vokasi dalam sejumlah bidang pengetahuan khusus. Sekolah tinggi menyelenggarakan pendidikan akademik dan atau vokasi alam lingkup satu disiplin ilmu tertentu dan jika memenuhi syarat dapat menyelenggarakan pendidikan profesi. Institut menyelenggarakan pendidikan akademik dan atau pendidikan vokasi alam sekelompok disiplin ilmu pengetahuan, teknologi, dan atau seni dan jika memenuhi syarat dapat menyelenggarakan pendidikan profesi. Universitas menyelenggarakan pendidikan akademik dan atau pendidikan vokasi dalam sejumlah ilmu pengetahuan, teknologi, dan atau seni dan jika memenuhi syarat dapat menyelenggarakan pendidikan profesi

Pengertian dan Pengukuran Senioritas Kerja

Senioritas menurut Wahyudi (2007) diartikan sebagai lamanya masa kerja seseorang yang diakui organisasi, baik pada jabatan yang bersangkutan maupun dalam organisasi secara keseluruhan. Dalam senioritas tercermin pula pengertian usia serta pengalaman kerja seseorang. Sedangkan Nitisemito (2009) mengartikan senioritas sebagai lamanya masa kerja seseorang yang diakui prestasi baik pada jabatan yang bersangkutan maupun dalam instansi keseluruhan.

Senioritas juga diartikan sebagai lama masa kerja yang diakui perusahaan, baik pada jabatan yang bersangkutan dalam perusahaan secara keseluruhan. System ini pada dasarnya merupakan salah satu bentuk penghargaan perusahaan kepada karyawan atas kesetiaan dan dedikasinya pada perusahaan (Rianto, 2000).

 

Jenis Kompensasi (skripsi dan tesis)

Menurut Panggabean dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:

  1. Kompensasi langsung (Financial) adalah kompensasi yang langsung dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, dan insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
  1. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
  2. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
  3. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar atau mencapai target.
    1. Kompensasi Tidak Langsung (Non financial) adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti uang pensiun, olah raga dan darma wisata (family gathering).

Menurut Eka dan Subowo (2005), indikator – indikator untuk mengukur kompensasi finansial adalah :

  1. Gaji
  2. Insentif
  3. Tunjangan transportasi
  4. Tunjangan kesehatan
  5. Tunjangan keluarga

Pengertian Kompensasi (skripsi dan tesis)

Menurut Singodimedjo dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Kompensasi menurut Tohardi dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, penghitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity).

Menurut Budiar (2004) Kompensasi dapat diartikan sebagai seperangkat bentuk imbalan (berupa materi atau non-materi) yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan, sebagai balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan. Dalam kompensasi tampak adanya pertukaran, dimana seseorang memberikan kemampuannya pada organisasi dan organisasi memberinya imbalan, sehingga organisasi dapat mencapai tujuan dengan bantuan karyawan.

Menurut Wibowo (2012) kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada manajer atau pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Dengan adanya kompensasi manajer akan cenderung merasa dihargai kinerjanya. Menurut Hasibuan (2007:) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan

Kemampuan Manajerial Tenaga Penjualan

Kemampuan adalah kesanggupan, kecakapan atau kekuatan seseorang dalam melaksanakan tugasnya, sedangkan manajerial terkait dengan kata manajer yang artinya orang yang berwenang dan bertanggungjawab membuat rencana, mengatur, memimpin dan mengendalikan pelaksanaannya untuk mencapai sasaran. Sedang menurut Jhon M. Echols (2002) manager diartikan sebagai “pengelola/ pemimpin usaha”. Oleh karena itu Kemampuan Manajerial dapat diartikan kecakapan atau kesanggupan seorang pemimpin dalam melaksanakan tugas dan fungsinya serta bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan. Hal tersebut tercermin pada perannya sebagai pemimpin yaitu membuat rencana, mengatur, memimpin dan mengendalikan pelaksanaannya untuk mencapai sasaran. Akdon (2002) mendefinisikan “kemampuan manajerial sebagai seperangkat ketrampilan teknis dalam melaksanakan tugas sebagai pimpinan lembaga dapat mendayagunakan segala sumber yang tersedia untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Ferdinand (2004), mengatakan orientasi kemampuan manajerial tenaga penjualan adalah suatu usaha tenaga penjualan untuk menciptakan motivasi prestasi kerja dan upaya mencapai kinerja pertumbuhan penjualan melalui kemampuan merencanakan dan mengimplementasikan kunjungan, membuat kunjungan yang efektif, kemampuan membangun jaringan kerja, termasuk di dalamnya kemampuan pelanggan baru. Studi yang dilakukan oleh Ferdinand (2004), menyimpulkan adanya hubungan kasualitas antara orientasi kemampuan tenaga penjualan dan motivasi prestasinya. Sehingga semakin tinggi orientasi kemampuan manajerial tenaga penjualan dalam mengkombinasi ketrampilan dan kemampuannya dalam membuat rencana dan mengimplementasikan kunjungan (call), kemampuan melakukan kontak yang efektif serta kemampuan membangun jaringan dan mencari pelanggan baru melalui orientasi pasar, akan semakin tinggi motivasi prestasi kerja tenaga penjualan.

Kemampuan manajerial adalah kemampuan untuk mengelola usaha seperti perencanaan, pengorganisasian, pemberian motivasi, pengawasan dan penialaian (Mulyanto 2007)). Sedangkan Wahjosumidjo (2001) mengemukakan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan usaha-anggota-anggota organisasi serta pendayagunaan seluruh sumber daya organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Manajemen adalah seni, dan ilmu perencanaan dan pengorganisasian, penyusunan pegawai, pemberian perintah, dan pengawasan terhadap human and natural resources terutama human resources untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu.

Pengukuran Produktivitas Karyawan (skripsi dan tesis)

Pengukuran produktivitas menurut Sinungan (2003), dalam arti perbandingan dapat dibedakan dalam tiga jenis antara lain :

  1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
  2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan, tugas, seksi,proses) dengan lainnya. Pengukuran ini menunjukkan pencapaian relatif.
  3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan ini merupakan hal yang terbaik sebagai pemusatan sasaran/tujuan

 

Hanson dalam Swansburg dan Swansburg (2009), menyatakan bahwa produktivitas dapat diukur dengan menghitung jumlah jam kerja perawat atau karyawan pada pasien per hari. Model lain menurut Curtin Swansburg  dan Swansburg (1999), bahwa produktivitas dalam keperawatan  dihubungkan dengan penerapan ilmu pengetahuan. Produktivitas  professional dapat diukur dari kemanjuran (efficacy), efektifitas dan  efisiensi dalam menerapkan pengetahuannya. Curtin menunjukkan  bahwa proses ini dapat diukur secara obyaktif, sebagai berikut:

  1. Tujuan pengukuran kemanjuran (efficacy); masa pendidikan formal, penghargaan akademis, keterangan melanjutkan pendidikan ketrampilan serta pengalaman.
  2. Tujuan pengukuran efektifitas; menunjukkan kemampuan dalam melaksanakan prosedur, ketepatan memprioritaskan kegiatan, penampilan kerja secara profesional dan sesuai dengan standar, memberikan informasi yang jelas dan tepat pada orang lain, serta mampu bekerja sama dengan orang lain.

Tujuan pengukuran efisiensi; sikap yang cepat tanggap, kehadiran, tahan uji, ketelitian, dapat beradaptasi dan secara ekonomis dapat melakukan penghematan

Pengertian Produktivitas Karyawan (skripsi dan tesis)

Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masukan sebenarnya. Misalnya saja produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif diartikan sebagai suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan atau output input . Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa. Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga kerja yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran oleh jumlah yang digunakan atau jam-jam kerja orang (Muchdarsyah, 2002)

Ravianto (1985:16), bahwa produktivitas mengandung sebuah pengertian  perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja  persatuan waktu. Pengertian di atas menunjukkan bahwa ada kaitan antara  hasil kerja dengan waktu yang dibutukan untukmenghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.Menurut Suprihanto (2007), produktivitas diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga sebagai perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Menurut Simanjuntak (2010) Produktivitas mengandung pengertian filosofis, definisi kerja, dan teknis operasional. Secara filosofis, produktivitasmengandung pengertian pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untukmeningkatkan mutu kehidupan. Keadaan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan mutukehidupan lebih baik dari hari ini.

Indikator Lingkungan Kerja (skripsi dan tesis)

Perancangan lingkungan kerja yang kondusif merupakan suatu hal yang sangat penting untuk dilakukan perusahaan. Menurut Darji Darmodiharjo yang ditulis oleh Anogara (2005), lingkungan kerja yang kondusif harus memenuhi syarat  5k, yaitu :

  1. Keamanan
  2. Kebersihan
  3. Ketertiban
  4. Keindahan
  5. Kekeluargaan

Sementara itu Anogara (2005) menyatakan bahwa syarat – syarat lingkungan kerja yang kondusif secara lebih terinci dijelaskan sebagai berikut:

  1. Lingkungan Kerja yang Menyangkut Segi fisik
  • Keadaan bangunan, gedung atau tempat kerja yang menarik dan menjamin keselamatan kerja para pegawai. Termasuk didalamnya ruang kerja yang nyaman, dan mampu memberikan ruang gerak yang cukup bagi para karyawan, serta mengatur ventilasi yang baik sehingga karyawan bebas bekerja.
  • Tersedianya beberapa fasilitas, seperti: peralatan kerja yang cukup memadai, tersedianya tempat – tempat rekreasi, tempat istirahat, tempat ibadah, dan sebagainya.
  • Letak gedung dan tempat kerja yang strategis sehingga mudah dijangkau dari segala penjuru dengan kendaraan umum.
  1. Lingkungan Kerja yang Menyangkut Segi psikis
  • Adanya perasaan aman dari para karyawan dalam menjalankan tugasnya, yang meliputi : rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan tugas, merasa aman dari pihak yang sewenang – wenang, serta rasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat dari slaing curiga mencurigai diantara para karyawan.
  • Adanya loyalitas yang bersifat dua dimensi, yaitu loyalitas yang bersifat vertical ( antara bawahan dengan pimpinan ) dan loyalitas yang bersifat horizontal ( antara pimpinan dengan pimpinan yang setingkat, antara karyawan dan karyawan yang setingkat )
  • Adanya perasaan puas dikalangan para karyawan. Perasaan puas tersebut akan terwujud apabila karyawan merasa kebutuhannya telah terpenuhi.

Jenis Lingkungan Kerja (skripsi dan tesis)

Ketidaknyamanan saat bekerja merupakan kondisi yang sangat tidak baik bagi tenaga kerja dalam beraktivitas, karena pekerja akan melakukan aktivitasnya yang kurang optimal dan akan menyebabkan lingkungan kerja yang tidak bersemangat dan membosankan, sebaliknya apabila kenyamanan kerja tercipta saat pekerja melakukan aktivitasnya maka pekerja akan melakukan aktivitasnya dengan optimal, dikarenakan kondisi lingkungan pekerjaan yang sangat baik dan mendukung serta akan memberikan kepuasan kerja tersendiri bagi pegawai. Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni  lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

  1. Lingkungan kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

  • Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
  • Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai

  1. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Pengertian Lingkungan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut A.S. Munandar (2004), lingkungan kerja merupakan lingkungan kerja fisik dan sosial yang meliputi : kondisi fisik, Ruang,tempat, peralatan kerja, jenis pekerjaan, atasan, rekan kerja, bawahan, orang diluar perusahaan, budaya perusahaan, kebijakan dan peraturan – peraturan perusahaan.  Menurut Agus Tulus ( 2002), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat berpengaruh dalam  melaksanakan tugas – tugas yang telah di bebankan oleh perusahan.  Sedangkan menurut Sedarmayati (2001) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode  kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Pengukuran Komunikasi Diagonal (skripsi dan tesis)

Menurut Wirsanto (2003), fungsi komunikasi diagonal digunakan oleh dua pihak yang mempunyai level berbeda tetapi tidak mempunyai wewenang langsung kepada pihak lain. Jenis ini mempunyai keuntungan yaitu :

  1. Penyebaran informasi bisa lebih cepat ketimbang bentuk komunikasi tradisional/konservatif
  2. Memungkinkan individu dari berbagai bagian atau departemen ikut membantu menyelesaikan masalah dalam organisasi.

Tapi jenis saluran ini mempunyai kelemahan yaitu dapat mengganggu jalur komunikasi yang rutin dan telah berjalan normal dalam suatu organisasi. Di samping itu komunikasi diagonal dalam organisasi yang berskala besar sulit dikendalikan secara efektif.

Pengukuran ini akan menggunakan pernyataan  Handayaningrat (2001) mengenai usaha-usaha pelaksanaan komunikasi diagonal agar bermanfaat dalam penyelenggaraannya dalam organisasi harus memperhatikan prinsip-prinsip sebagai:

  1. Prinsip Kejelasan.

Adalah dalam arti kejelasan komunikasi dilihat dari sub indikator  berikut:

  1. Penyampaian dalam bahasa yang jelas
  2. Menerima informasi dengan tepat dan cepat
  1. Prinsip Integral.

Adalah usaha – usaha yang di lakukan oleh pimpinan untuk membantu kepada individu-individu untuk memahami dan mengerti apa yang mereka terima, dengan cara:

  1. Memelihara kerja sama yang baik
  2. Perhatian khusus komunikasi pimpinan dalam pengambilan kebijaksanaan
    1. Prinsip penggunaan strategi komunikasi informal.

Adalah pemanfaatan informasi dalam usaha melengkapi komunikasi organisasi yang dilihat dari sub indikator:

  1. Melakukan pendekatan informal
  2. Melengkapi saluran-saluran komunikasi
  • Adalah sebagai usaha yang dilakukan dalam upaya pelaksanaan komunikasi yang baik dapat dilihat dari sub indikator:
  1. Pemahaman pedoman atau petunjuk

Pendidikan atau pelatihan dibidang komunikasi

 

Pengukuran Komunikasi Vertikal (skripsi dan tesis)

Adapun dimensi yang digunakan untuk menilai komunikasi menurut Siagian (2003) yaitu komunikasi vertikal merupakan wahana bagi manajemen untuk menyampaikan berbagai hal kepada bawahannya seperti perintah, instruksi, kebijakan baru, pengarahan, pedoman kerja, nasihat, dan teguran maupun keinginan para anggota organisasi untuk menyampaikan berbagai hal kepada atasannya dan komunikasi horizontal merupakan komunikasi yang berlangsung antara orang–orang yang berada pada tingkat yang sama dalam organisasi, akan tetapi melaksanakan kegiatan yang berbeda

Secara spesifik maka diuraikan bahwa komunikasi vertical dapat dibedakan menjadi dua yaitu (1) dari atasan ke bawahan dan (2) bawahan ke atasan. Hal ini diuraikan sebagai berikut:

  1. Komunikasi ke bawah, yaitu aliran informasi dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas lebih rendah.

Menurut Katz dan Kahn dalam buku yang berjudul “Komunikasi Bisnis” (Purwanto, 2006). Ada lima jenis informasi yang biasadikomunikasikan dari atasan kepada bawahan yaitu:

  1. Informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan
  2. Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan
  3. Informasi mengenai kebijakan dan praktik-praktik organisasi
  4. Informasi mengenai kinerja pegawai
  5. Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (sense of mission)
  1. Komunikasi ke atas, yaitu aliran informasi dari tingkat lebih rendah(bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi (penyelia). Suatu permohonan atau komentar yang diarahkan kepada individu yang otoritasnya lebihbesar, lebih tinggi, atau lebih luas merupakan esensi komunikasi ke atas. Kebanyakan analisis dan penelitian dalam komunikasi ke ata menyatakan bahwa penyelia dan manajer harus menerima informasi dari bawahan mereka yang :
    1. Memberitahukan apa yang dilakukan bawahan mengenai pekerjaan mereka, prestasi, kemajuan, dan rencana-rencana untuk waktu mendatang.
    2. Menjelaskan persoalan-persoalan kerja yang belum dipecahkan bawahan yang mungkin memerlukan beberapa macam bantuan.
    3. Memberikan saran atau gagasan untuk perbaikan dalam unit-unit mereka atau dalam organisasi sebagai suatu keseluruhan.
    4. Mengungkapkan bagaimana pikiran dan perasaan bawahan tentang pekerjaan mereka, rekan kerja mereka, dan organisasi (Pace & Faules, 2001: 190)

Pengertian Komunikasi Vertikal (skripsi dan tesis)

Menurut Ardana (2008) dan Handoko (2003) aspek komunikasi vertikal yang perlu diperhatikan dalam penilaian yaitu sikap konsisten dari atasan dan terjalinnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan. Sedangkan aspek komunikasi horizontal yang perlu diperhatikan dalam penilaiaanya yaitu mendiskusikan masalah dengan rekan sekerja dan bertegur sapa dengan rekan sekerja. Kurang efektifnya komunikasi ini akan berdampak bagi kelangsungan hidup perusahaan, karena pelaksanaan komunikasi ini tidak terlepas dari apa yang selama ini dirasakan oleh karyawan yang pada akhirnya berpengaruh pada semangat kerja karyawan

Pace & Faules (2001) mengemukakan definisi komunikasi vertikal sebagai berikut: Komunikasi vertical  merupakan informasi yang berpidah secara formal dari atasan kepada bawahan dan dari bawahan kepada atasan.  Jefkins (2009) memberikan definisi mengenai komunikasi vertikal sebagai berikut: Komunikasi vertical merupakan komunikasi dari pihak manajemen/pimpinan kepada pegawai, juga komunikasi dari pihak pegawai kepada pihak manajemen.. Definisi selanjutnya diungkapkan DeVito (2007), sebagai berikut : Komunikasi Vertikal merupakan pesan yang dikirim secara timbal balik, dari hierarki lebih tinggi kepada hierarki lebih rendah-dari hierarki lebih rendah kepada hierarki lebih tinggi dalam suatu organisasi.

Ruslan (2002) mengemukakan definisi komunikasi vertikal sebagai berikut: Komunikasi Vertikal yakni arus komunikasi dua arah timbal balik dari pimpinan kepada pegawai dan sebaliknya dari pegawai kepada pimpinan dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen yang memegang peranan cukup vital dalam organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh Muhammad berikut ini dalam buku “Komunikasi Organisasi” tentang definisi komunikasi Vertikal, yaitu : Komunikasi vertikal yaitu pesan yang mengalir dari atasan kepada bawahan dan dari bawahan kepada atasan dalam jaringan formal sebuah organisas  (2001)

Jenis-Jenis Komunikasi Horisontal (skripsi dan tesis)

Media komunikasi yang banyak digunakan dalam komunikasi horisontal adalah pertemuan tatap-muka langsung, pembicaraan lewat telepon, memo tertulis, perintah kerja dalam bentuk surat tugas, dan formulir permohonan ( requisition form). Komunikasi ini dapat berbetntuk lisan dan tertulis, verbal atau non-verbal, pola formal maupun informal, dan bersifat satu arah maupun dua arah (Masmuh, 2010).

Sedangkan menurut Purwanto (2006). horizontal communication yaitu tindak komunikasi yang berlangsung di antara para karyawan atau bagian yang memiliki kedudukan yang setara. Fungsi arus komunikasi horizontal ini adalah:

  1. Memperbaiki koordinasi tugas
  2. Upaya pemecahan masalah
  3. Saling berbagi informasi
  4. Upaya pemecahan konflik
  5. Membina hubungan melalui kegiatan bersama.

Tujuan komunikasi horisontal dibedakan menjadi enam, yaitu untuk mengkoordinasikan penugasan kerja, berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan, untuk memecahkan masalah, untuk memperoleh pemahaman bersama, untuk mendamaikan, berunding, dan menengahi perbedaan, serta untuk menumbuhkan dukungan antar persona (Pace, 2006).

Pengertian Komunikasi Horisontal (skripsi dan tesis)

 

Menurut Jefkins (2009)Komunikasi horizontal adalah komunikasi secara mendatar, misalnya komunikasi antara karyawan dengan karyawan dan komunikasi ini sering kali berlangsung tidak formal. Kegunaan komunikasi horizontal lebih kepada pendekatan yang sifatnya personal selevel, sehingga dalam menyelesaikan pekerjaan menjadi lebih mudah. Dalam komunikasi horizontal, pihak-pihak yang terlibat memiliki kesamaan tingkatan sehingga jarang terlihat sikap canggung di antara satu sama lain. Begitu juga pada tataran struktural organisasi.  Komunikasi horizontal yang efektif mengakibatkan pelaksanaan tugas terselesaikan dengan baik, sebaliknya jika terjadi komunikasi yang tidak efektif di antara sesama pegawai, maka sudah pasti pekerjaan akan terbengkalai yang pada akhirnya menyebabkan kinerja sesama pegawai tidak optimal yang pada akhirnya mengakibatkan kinerja organisasi tidak optimum.

Sedangkan menurut Ruslan (2002) Komunikasi horizontal adalah komunikasi secara mendatar, antara anggota staf dengan anggota staf, karyawan dengan sesama karyawan dan sebagainya. Tujuan komunikasi horizontal yaitu untuk melakukan koordinasi. Manfaat lainya adalah memungkinkan karyawan untuk menjalin komunikasi dengan rekan-rekannya. Hubungan ini merupakan bagian penting dari kepuasan karyawan. Berbeda dengan komunikasi vertical yang sifatnya lebih formal, komunikasi horizontal sering kali berlangsung tidak formal.

Menurut Pace (2006) komunikasi horizontal merupakan rangkaian Informasi disampaikan ke seluruh organisasi formal oleh suatu proses dalamproses ini orang yang mengawali pesan akan menyampaikan pesan kepadaorang kedua dan kemudian menjadi pesan bagi orang ketiga. Dalam penyebaran informasi ini, terdapat tiga orang yang terlibat, yaitu orang yang mengawali pesan, orang yang menyampaikan pesan, dan orang yang mengakhiri pesan.

Dimensi Dalam Kompetensi (skripsi dan tesis)

Hart (1999:368) menemukan 15 unsur dalam kompetensi para pegawai, yaitu:

  1. The performance orientation (Orientasi pencapaian prestasi)
  2. The analitical thinking (Pemikiran analitis)
  3. To have ability in a uncertainty condition (Memiliki kemampuan dalam berhadapan dengan kondisi serba tidak pasti)
  4. Decision Making (Pengambilan keputusan)
  5. Leadership (Kepemimpinan)
  6. Networking (Kerja jejaring)
  7. Verbal Communication (Komunikasi lisan)
  8. Self Stimuli and Inisiative (Dorongan pribadi dan inisiatif)
  9. Kemampuan untuk membujuk
  10. Perencanaan dan pengorganisasian
  11. Kepedulian terhadap hal-hal yang bersifat politik
  12. Kesadaran terhadap diri sendiri dan pengembangan diri
  13. Kerja kelompok
  14. Tingkatan pengetahuan dn keterampilan yang dimiliki
  15. Komunikasi tertulis

Penelitian yang dilakukan oleh Gronroos dkk pada tahun 1990 dalam (Johnson, 1995:55a) menunjukan bahwa setidaknya terdapat 6 kriteria yang dipergunakan untuk mengukur tingkatan kualitas atas suatu pelayanan, masing-masing yaitu :

  1. Profesionalisme dan keterampilan pegawai
  2. Sikap dan perilaku
  3. Aksesabilitas dan kelenturan
  4. Kehandalan dan kepercayaan
  5. Pemulihan atau recovery
  6. Reputasi dan kredibilitas

Sementara itu, dari penelitian Mac Lean (1996:24) berhasil menemukan 4 dimensi kompetensi pribadi yang menjadi prasyarat bagi keberhasilan suatu entitas bisnis, yaitu :

  1. Perencanaan secara optimal menyangkut kebutuhan untuk berprestasi dan penyusunan skala prioritas.
  2. Melakukan pengelolaan tim kerja
  3. Melakukan pengelolaan diri sendiri
  4. Menggunakan kemampuan intelektual yang ada untuk melakukan pengambilan keputusan.

Dalam penelitian ini maka kompetensi pegawai yang digunakan berdasarkan Mac Lean yang membagi 4 dimensi kompetensi pribadi yaitu (1) perencanaan secara optimal menyangkut kebutuhan untuk berprestasi dan penyusunan skala prioritas. (2) Melakukan pengelolaan tim kerja (3) Melakukan pengelolaan diri sendiri (4) Menggunakan kemampuan intelektual yang ada untuk melakukan pengambilan keputusan

Pengertian Kompetensi (skripsi dan tesis)

Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan peranannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki pegawai secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Dengan kata lain, kompetensi yang dimiliki individu dapat mendukung sistem kerja berdasarkan tim (Rivai, 2009: 289).

Kompetensi juga didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi ini termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap, pengetahuan, dan keterampilan. Kompetensi-kompetensi akan mengarahkan tingkah laku. Sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja (Endang, 2008). Kompetensi juga diartikan sebagai karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. (Boulter, Dalziel danHill, 1996 )

Dari kompetensi, kinerja atau kualitas pelayanan dihasilkan, kemudian dari kinerja atau kualitas pelayanan maka menghasilkan prestasi kerja dan terwujudnya efektivitas dan efisiensi. Sehingga jelas bahwa kompetensi yang merupakan variabel bebas dalam penelitian ini. Kompetensi pegawai merupakan faktor yang penting dan ber-pengaruh pada pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan-pekerjaan dalam suatu organisasi. Kompetensi pegawai diartikan sebagai cara atau prosedur kerja yang benar yang dilakukan oleh para pegawai. Dengan demikian, untuk mewujudkan keberhasilan program-program yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi, maka setiap pegawai didalamnya diharuskan memiliki standar kompetensi yang diperlukan

Menurut Clark (1997a:297), Competensy is a knowladge or know how for doing a effective job. Sementara itu menurut Davis (1999:299) : Competency is a capability perspective and people knowledge, especialy to impact on ability for need in a business via minimize cost and optimalization services to customer more for less. Menurut Mitrani, Palziel and fitt, (1992), Spencer & Spencer, (1993), competency define as people based characteristic and implication on job effetiveness. Kompetensi dapat dibagi atas dua (2) kategori yaitu “threshold” dan “differentiating” menurut kinerja yang digunakan memprediksikan kinerja suatu pekerjaan. (Spencer and Spencer, 1993) yaitu : 1. Threshold competencies adalah karakteristik utama (biasanya pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca) yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. 2. Differentiting competencies adalah faktor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah.

Bentuk-Bentuk Pengawasan (skripsi dan tesis)

Disarikan dari pendapat Koontz, et. al. (dalam Hutauruk, 2008) tentang teknik pengawasan, terdapat dua cara untuk memastikan pegawai merubah tindakan/sikapnya yang telah mereka lakukan dalam bekerja, yaitu dengan dilakukannya pengawasan langsung (direct control) dan pengawasan tidak langsung (indirect control). Pengawasan langsung diartikan sebagai teknik pengawasan yang dirancang bangun untuk mengidentifikasi dan memperbaiki penyimpangan rencana. Dengan demikian pada pengawasan langsung ini, pimpinan organisasi mengadakan pengawasan secara langsung terhadap kegiatan yang sedang dijalankan, yaitu dengan cara mengamati, meneliti, memeriksa dan mengecek sendiri semua kegiatan yang sedang dijalankan tadi. Tujuannya adalah agar penyimpangan-penyimpangan terhadap rencana yang terjadi dapat diidentifikasi dan diperbaiki. Menurut Koontz, et. al, pengawasan langsung sangat mungkin dilakukan apabila tingkat kualitas para pimpinan dan bawahannya rendah. Sementara pengawasan tidak langsung diartikan sebagai teknik pengawasan yang dilakukan dengan menguji dan meneliti laporan-laporan pelaksanaan kerja. Tujuan dari pengawasan tidak langsung ini adalah untuk melihat dan mengantisipasi serta dapat mengambil tindakan yang tepat untuk menghindarkan atau memperbaiki penyimpangan. Menurut Koontz, et. al, pengawasan tidak langsung sangat mungkin dilakukan apabila tingkat kualitas para pimpinan dan bawahannya tinggi.

Dari pendapat Koontz, et. al di atas, Situmorang dan Juhir (2007) mengklasifikasikan teknik pengawasan berdasarkan berbagai hal, yaitu :

  1. Pengawasan langsung dan pengawasan tidak langsung
  2. Pengawasan langsung, adalah pengawasan yang dilakukan secara pribadi oleh pimpinan atau pengawas dengan mengamati, meneliti, memeriksa, mengecek sendiri secara “on the spot” di tempat pekerjaan, dan menerima laporan-laporan secara langsung pula dari pelaksana. Hal ini dilakukan dengan inspeksi.
  3. Pengawasan tidak langsung, diadakan dengan mempelajari laporan-laporan yang diterima dari pelaksana baik lisan maupun tertulis, mempelajari pendapat-pendapat masyarakat dan sebagainya tanpa pengawasan “on the spot”.
  4. Pengawasan preventif dan represif
  5. Pengawasan preventif, dilakukan melalui pre audit sebelum pekerjaan dimulai. Misalnya dengan mengadakan pengawasan terhadap persiapan-persiapan, rencana kerja, rencana anggaran, rencana penggunaan tenaga dan sumber-sumber lain.
  6. Pengawasan represif, dilakukan melalui post-audit, dengan pemeriksaan terhadap pelaksanaan di tempat (inspeksi), meminta laporan pelaksanaan dan sebagainya.
  7. Pengawasan intern dan pengawasan ekstern
  8. Pengawasan intern, adalah pengawasan yang dilakukan oleh aparat dalam organisasi itu sendiri. Pada dasarnya pengawasan harus dilakukan oleh pucuk pimpinan sendiri. Setiap pimpinan unit dalam organisasi pada dasarnya berkewajiban membantu pucuk pimpinan mengadakan pengawasan secara fungsional sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing.
  9. Pengawasan ekstern, adalah pengawasan yang dilakukan oleh aparat dari luar organisasi sendiri,.

Senada dengan pendapat Situmorang dan Juhir, dalam Siagian (2008 :139-140) mengungkapkan bahwa proses pengawasan pada dasarnya dilaksanakan oleh administrasi dan manajemen dengan mempergunakan dua macam teknik, yakni :

  1. Pengawasan langsung (direct control) ialah apabila pimpinan organisasi mengadakan sendiri pengawasan terhadap kegiatan yang sedang dijalankan. Pengawasan langsung ini dapat berbentuk: (a) inspeksi langsung, (b) on the spot observation, (c) on the spot report, yang sekaligus berarti pengambilan keputusan on the spot pula jika diperlukan. Akan tetapi karena banyaknya dan kompleksnya tugas-tugas seorang pimpinan -terutama dalam organisasi yang besar- seorang pimpinan tidak mungkin dapat selalu menjalankan pengawasan langsung itu. Karena itu sering pula ia harus melakukan pengawasan yang bersifat tidak langsung.
  2. Pengawasan tidak langsung (indirect control) ialah pengawasan jarak jauh. Pengawasan ini dilakukan melalui laporan yang disampaikan oleh para bawahan. Laporan itu dapat berbentuk: (a) tertulis, (b) lisan. Kelemahan dari pada pengawasan tidak langsung itu ialah bahwa sering para bawahan hanya melaporkan hal-hal yang positif saja. Dengan perkataan lain, para bawahan itu mempunyai kecenderungan hanya melaporkan hal-hal yang diduganya akan menyenangkan pimpinan.

Pengertian Pengawasan (skripsi dan tesis)

Pengawasan secara umum diartikan sebagai suatu kegiatan administrasi yang bertujuan mengandalkan evaluasi terhadap pekerjan yang sudah diselesaikan apakah sesuai dengan rencana atau tidak. Karena itu bukanlah dimaksudkan untuk mencari siapa yang salah satu yang benar tetapi lebih diarahkan kepada upaya untuk melakukan koresi terhadap hasil kegiatan. Dengan demikian jika terjadi kesalahan atau penyimpangan-penyimpagan yang tidak sesuai dengan sasaran yang ingin dicapai, maka segera diambil langkah-langkah yang dapat meluruskan kegiatan berikutnya sehingga terarah pelaksanaanya. Pengawas mempunyai peranan yang penting dalam manajemen kepegawaian. Ia mempunyai hubungan yang terdekat dengan pegawai-pegawai perseorangan secara langsung dan baik buruknya pegawai bekerja sebagian besar akan tergantung kepada betapa efektifnya ia bergaul dengan mereka. Pengawasan adalah proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut.Controlling is the process of measuring performance and taking action to ensure desired results. (Schermerhorn, 2002)

Pengawasan adalah proses untuk memastikan bahwa segala aktifitas yang terlaksana sesuai dengan apa yang telah direncanakan . the process of ensuring that actual activities conform the planned activities. (Stoner,Freeman dan Gilbert,1995) Menurut Winardi (2000) “Pengawasan adalah semua aktivitas yang dilaksanakan oleh pihak manajer dalam upaya memastikan bahwa hasil aktual sesuai dengan hasil yang direncanakan”. Sedangkan menurut Basu Swasta (1996) “Pengawasan merupakan fungsi yang menjamin bahwa kegiatan-kegiatan dapat memberikan hasil seperti yang diinginkan”. Lebih lanjut menurut Komaruddin (1994) “Pengawasan adalah berhubungan dengan perbandingan antara pelaksana aktual rencana, dan awal Unk langkah perbaikan terhadap penyimpangan dan rencana yang berarti”.

Menurut Sule dan Saefullah (2005) mendefinisikan bahwa ” Pengawasan sebagai proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan pengambialan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut ”. Iman dan Siswandi (2009) mengemukakan bahwa pengawasan adalah sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Ini berkenaan dengan cara-cara membuat kegiatan-kegiatan sesuai yang direncanakan. Pengertian ini menunjukkan adanya hubungan yang sangat erat antara perencanaan dan pengawasan. Reksohadiprodjo (2008) mengemukakan bahwa : ”Pengawasan merupakan usaha memberikan petunjuk pada para pelaksana agar mereka selalu bertindak sesuai dengan rencana.” Terry dan Leslie (2010) berpendapat bahwa : ”Pengawasan adalah dalam bentuk pemeriksaan untuk memastikan, bahwa apa yang sudah dikerjakan adalah juga dimaksudkan untuk membuat sang manajer waspada terhadap suatu persoalan potensial sebelum persoalan itu menjadi serius.”

Sarwoto (2010) menyatakan bahwa : ” Pengawasan adalah kegiatan manajer yang mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan atau hasil yang dikehendaki Fathoni (2006) mendefinisikan bahwa : ” Pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan aparat atau unit bertindak atas nama pimpinan organisasi dan bertugas mengumpulkan segala data dan informasi yang diperlukan oleh pimpinan organisasi untuk menilai kemajuan dan kemunduran dalam pelaksanaan pekerjaan ”.

Dimensi dalam Desentralisasi (skripsi dan tesis)

Menurut Mia dan Mia (1996) dalam Karyanti (2010), indikator yang digunakan untuk mengukur desentralisasi adalah:

  1. Pengambilan keputusan yang berkaitan dengan masalah keuangan (seperti penggantian dan pengadaan peralatan kantor, dll).
  2. Pengambilan keputusan terkait dengan permasalahan operasional (seperti pembelian alat tulis kantor dll). 3
  3. . Pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pelatihan dan peningkatan mutu staff serta karyawan.
  4. Pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pergeseran dana yang telah dianggarkan pada suatu rekening untuk dialihkan ke rekening yang lain.
  5. Pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pengalokasian sumber daya manusia (seperti pemberian promosi, hukuman, dll)

Pengertian Desentralisasi (skripsi dan tesis)

Desentralisasi (decentralitation) adalah praktek pendelegasian wewenang pengambilan keputusan kepada jenjang yang lebih rendah (Hansen dan Mowen, 1997 dalam Erna dan Dwi, 2006). Desentralisasi dapat diartikan adanya pelimpahan sebagian wewenang dari pejabat terhadap pejabat dibawahnya untuk mengambil keputusan dan bertanggung jawab terkait dengan alokasi sumber daya dan pelayanan jasa terhadap masyarakat (Miah dan Mia, 1996 dalam Karyanti 2010).

Menurut Mardiasmo (2002) desentralisasi tidak hanya berarti pelimpahan wewenang dari pemerintah pusat ke pemerintah yang lebih luas tetapi juga pelimpahan beberapa wewenang pemerintah ke pihak swasta dalam bentuk privatisasi. Menurut UU No. 32 Tahun 2004 desentralisasi adalah penyerahan wewenang pemerintahan oleh pemerintah kepada daerah otonom untuk mengatur dan mengurus urusannya dalam sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Dimensi Dalam Perilaku Inovatif (skripsi dan tesis)

De Jong & Den Hartog (2003:26-27) merinci lebih mendalam perilaku inovatif dalam melakukan proses inovasi menjadi 4 tahap sebagai berikut:

  1. Melihat Peluang

Melihat peluang bagi karyawan untuk mengidentifikasi berbagai peluang/kesempatan yang ada. Peluang dapat berawal dari ketidak kongruenan dan diskontinuitas yang terjadi karena adanya ketidaksesuaian dengan pola yang diharapkan misalnya timbulnya masalah pada pola kerja yang sudah berlangsung, adanya kebutuhan konsumen yang belum terpenuhi, atau adanya indikasi trends yang sedang berubah.

  1. Mengeluarkan Ide

Dalam fase ini, karyawan mengeluarkan konsep baru dengan tujuan untuk perbaikan. Hal ini meliputi mengeluarkan ide sesuatu yang baru atau memperbaharui pelayanan, pertemuan dengan klien dan teknologi pendukung. Kunci dalam mengeluarkan ide adalah mengombinasikan dan mereorganisasikan informasi dan konsep yang telah ada sebelumnya untuk memecahkan masalah dan atau meningkatkan kinerja.

  1. Memperjuangkan

Maksudnya disini untuk mengembangkan dan mengimplementasikan ide, karyawan harus memiliki perilaku yang mengacu pada hasil. Perilaku Inovasi Konvergen meliputi usaha menjadi juara dan bekerja keras. Seorang yang berperilaku juara mengeluarkan seluruh usahanya pada ide kreatif. Usaha menjadi juara meliputi membujuk dan mempengaruhi karyawan dan juga menekan dan bernegosiasi. Untuk mengimplementasikan inovasi sering dibutuhkan koalisi, mendapatkan kekuatan dengan menjual ide kepada rekan yang berpotensi.

  1. Aplikasi

Dalam fase ini meliputi perilaku karyawan yang ditujukan untuk membangun, menguji, dan memasarkan pelayanan baru. Hal ini berkaitan dengan membuat inovasi dalam bentuk proses kerja yang baru ataupun dalam proses rutin yang biasa dilakukan.

Sedangkan apabila dilihat dari pernyataan Scot & Bruece  (1994; 53) jika dilihat dari kecepatan perubahan dalam proses inovasi ada dua macam inovasi yaitu inovasi radikal dan inovasi inkremental Inovasi radikal dilakukan dengan skala besar, dilakukan oleh para ahli dibidangnya dan biasanya dikelola oleh departemen penelitian dan pengembangan. Inovasi radikal ini sering kali dilakukan di bidang manufaktur dan lembaga jasa keuangan. Sedangkan inovasi inkremental merupakan proses penyesuaian dan mengimplementasikan perbaikan yang berskala kecil. Yang melakukan inovasi ini adalah semua pihak yang terkait sehingga pendekatan pemberdayaan sesuai dengan model inovasi incremental ini (Bryd & Brown, 2003; 27; Jones, 2004; 50).

Pengertian Perilaku Inovatif Pada Tenaga Penjualan (skripsi dan tesis)

Pengertian perilaku inovatif menurut Wess & Farr (dalam De Jong & Kemp, 2003; 10) adalah semua perilaku individu yang diarahkan untuk menghasilkan, memperkenalkan, dan mengaplikasikan hal-hal ‘baru’, yang bermanfaat dalam berbagai level organisasi. Pendapat senada dikemukakan oleh Stein & Woodman (Brazeal & Herbert, 1997; 40) mengatakan bahwa inovasi adalah implementasi yang berhasil dari ide-ide kreatif.  Hal ini mengkaitkan antara kreatifitas dan inovatif.

Perilaku inovatif didefinisikan sebagai keseluruhan tindakan individu yang mengarah pada pemunculan, pengenalan, dan penerapan dari sesuatu yang baru dan menguntungkan pada seluruh tingkat organisasi. Sesuatu yang baru dan menguntungkan meliputi pengembangan ide produk baru atau teknologi-teknologi, perubahan dalam prosedur administratif yang bertujuan untuk meningkatkan relasi kerja atau penerapan dari ide-ide baru atau teknologi-teknologi untuk proses kerja yang secara signifikan meningkatkan efisiensi dan efektivitas mereka (Kleysen & Street dalam Kresnandito & Fajrianthi, 2012;30). De Jong (2007; 15) mendefinisikan perilaku inovasi sebagai aktivitas individu yang bertujuan untuk memperkenalkan ide-ide baru dan berguna yang berhubungan dengan proses, produk ataupun prosedur.

Pengukuran Pengalaman Tenaga Penjualan (skripsi dan tesis)

Seorang tenaga penjualan secara rutin melaksanakan aktivitas penjualan, menurut Kohli, et al., (2008) aktivitas rutin yang biasa dilakukan oleh tenaga penjualan tersebut misalnya : aktivitas mengisi laporan call (kunjungan penjualan) secara periodik, membuat jumlah call tertentu selama seminggu, meluangkan waktu tertentu bersama pelanggan-pelanggan, memelihara korespondensi dengan pelanggan, menaati anggaran dan sebagainya. Semakin sering seorang tenaga penjualan melakukan aktivitas-aktivitas tersebut, maka semakin banyak pengalaman menjual yang dimilikinya, bisa berupa pengalaman kegagalan atau keberhasilan dalam melakukan penjualan.

Hasil hipotesis penelitian Kohli et al. (2008) dalam hal peran pengalaman menjual yaitu walaupun orientasi pengawasan hasil akhir diduga meningkatkan orientasi belajar semua tenaga penjualan hubungan positif diduga lebih besar pada kasus tenaga penjualan yang telah mempunyai pengalaman kerja akan lebih mudah dalam memahami apa yang diharapkan dari mereka dan dapat mengatasi konflik peran dengan lebih efektif. Jadi tenaga penjualan yang lebih berpengalaman dianggap mempunyai kemampuan yang lebih besar untuk menyaring hal-hal yang menyebabkan kesuksesan atau kegagalan mereka dari informasi hasil akhir, seperti mereka dapat menggunakan akumulasi pengetahuan untuk menemukan hubungan sebab akibat yang dirasakan. Sebab tenaga penjualan yang berpengalaman mempunyai struktur pengetahuan yang lebih baik dan pengalaman yang lebih kompleks (Leigh & Mc.Graw 1989 dalam Kohli, 2008) mereka mungkin lebih percaya diri bahwa mereka dapat menemukan cara-cara untuk meningkatkan hasil akhir. Sehingga mereka lebih termotivasi untuk mencari cara-cara baru untuk meningkatkan kinerja hasil akhir dan menjadi lebih sukses daripada tenaga penjualan yang tidak berpengalaman.

Tenaga penjualan yang lebih berpengalaman memiliki pengalaman-pengalaman yang banyak pada bermacam situasi penjualan (Leigh & Mc.Graw, 1989) dalam Kohli, (1998). Mereka mudah menemukan intervensi pengawasan yang menyusahkan dan mengurangi motivasi mereka untuk belajar. Tenaga penjualan yang tidak berpengalaman tidak memiliki pengalaman yang banyak untuk menghadapi situasi penjualan yang bermacam-macam, mereka akan lebih sabar dalam upaya pengawasan untuk mempengaruhi aktivitas sehari-hari. Tenaga penjualan yang berpengalaman lebih konsen mengenai kedudukan dan prestis mereka di dalam perusahaan dan umumnya lebih sensitif jika dianggap rendah, sehingga tenaga penjualan yang lebih berpengalaman diharapkan berusaha lebih keras daripada tenaga penjualan yang kurang berpengalaman untuk memenuhi tujuan-tujuan aktivitas yang ditetapkan oleh para supervisor.

Dalam proses penjualan, seorang tenaga penjualan  diharapkan untuk memuaskan kebutuhan pelanggan dalam situasi penjualan tertentu. Dan sering kali seorang tenaga penjualan dihadapkan pada situasi yang memiliki karakteristik hampir sama. Sehingga solusinya dapat dikatakan tidak banyak perbedaannya. Sebaliknya, pengalaman yang dirasakan oleh pelanggan adalah penting untuk menentukan aktivitas dan interaksi dengan tenaga penjualan di masa datang (Massey dan Dawes, 2007). Untuk menjadi yang terbaik, seorang tenaga penjualan yang memiliki sikap yang terbuka. Pengalaman merupakan media terpenting bagi seorang tenaga penjualan. Pengalaman merupakan catatan yang berharga bagi seorang tenaga penjualan. Pengalaman membuat seorang tenaga penjualan dapat lebih cerdas menyikapi setiap kondisi dan situasi yang tengah dihadapi mereka (Franke dan Park 2006; Yee Ng et al, 2009). Sebagian tenaga penjualan yang mengedepankan pengalaman sebagai instrument positif dalam mewujudkan kinerja yang diharapkan oleh perusahaan dan tentu saja bagi tenaga penjualan. Bagi perusahaan pengalaman tenaga penjual dan merupakan alat penentu serta jaminan bagi perusahaan, bahwa mereka akan mendapatkan pelanggan. Para ahli manajemen penjualan yang mendiskusikan bahwa seorang tenaga penjualan akan dapat bersikap dan bertindak cerdas, apabila mereka mampu menjadikan pengalaman sebagai unsur penting dalam setiap aktivitas penjualan mereka (Massey dan Dawes, 2007).

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kemampuan Menjual Adaptif Tenaga Penjualan

Mayer, Caruso dan Salovey (1999) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi adaptive selling, yakni :

  1. Aktivitas manajerial.

Aktivitas manajerial terdiri dari motivasi intrinsik (intrinsic motivation), pengalaman (experience), dan gaya manajemen (management styles).

  1. Personality traits.

Personality traits terdiri dari yakni self-monitoring, androyny, empathy, terbuka (openers), dan locus of control.

Sedangkan dalam penelitian Jerry R. Goolsby, Rosemary R. Lagace and Michael L. Boorom (1992) menunjukkan bahwa self monitoring, androgyny dan intrinsic reward orientation berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap adaptive selling. Hasil penelitian Barton A, Weitz, Harish Sujan dan Mita Sujan (1986) dalam “Knowledge, Motivation and Adaptive Behavior: A Framework for Improving Selling Effectiveness” menunjukkan bahwa penjualan adaptif dipengaruhi oleh pengetahuan tenaga penjualan terhadap tipe konsumen dan strategi penjualan sebagaimana motivasi mereka untuk merubah arah perilaku mereka. Hasil penelitian Rosann L. Spiro and Barton A. Weitz (1990) dalam ”Adaptive Selling : Conceptualization, Measurement and Nomological Validity” menunjukkan adanya hubungan erat atas pelaksanaan konsep penjualan adaptif terhadap kinerja tenaga penjual. Penelitian Kohli et al, 1998, menyatakan bahwa aktifitas penjualan akan lebih efektif bila dilakukan oleh tenaga penjual yang memiliki kompetensi dan pengalaman. Hal ini menempatkan kompetensi menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kemampuan penjualan adaptif.

Dimensi Dalam Kemampuan Menjual Adaptif Tenaga Penjualan (skripsi dan tesis)

Dalam mengembangkan pengukuran mengenai pelaksanaan aktivitas penjualan adaptif, Spiro dan Weitz (2002) mengusulkan predisposisi dalam enam aspek dilihat dari sudut pandang tenaga penjual, yaitu :

  1. Mengenali bahwa pendekatan penjualan yang berbeda diperlukan untuk situasi penjualan yang berbeda.
  2. Percaya diri terhadap kemampuannya untuk menggunakan teknik pendekatan penjualan yang berbeda untuk situasi tertentu.
  1. Percaya diri terhadap kemampuannya untuk mengubah pendekatan penjualan yang dilakukannya selama interaksi dengan pelanggan.
  2. Memiliki pengetahuan dalam mengenali situasi penjualan yang berbeda dan menetapkan strategi penjualan yang tepat untuk masing-masing situasi tersebut.
  3. Memiliki sekumpulan informasi mengenai situasi penjualan sebagai masukan dalam melakukan penjualan adaptif.
  4. Melakukan aktivitas aktual dengan menerapkan pendekatan penjualan yang berbeda untuk situasi penjualan yang berbeda.

Tiga aspek penjualan adaptif yang pertama berkenaan dengan motivasi tenaga penjual dalam melakukan penjualan adaptif (Spiro dan Weitz, 2002). Pertama, tenaga penjual harus percaya bahwa pelanggan memiliki kebutuhan dan keinginan yang berbeda dan juga hasil yang berbeda dalam setiap transaksi penjualan yang mereka lakukan, Tingkat dimana tenaga penjual memiliki motivasi yang tinggi untuk melakukan perubahan secara tepat dalam pendekatan penjualan yang diambil selama berlangsungnya transaksi akan dapat berdampak pada peningkatan penjualan yang terjadi. Kedua, tenaga penjual juga harus mempunyat keyakinan atas kemampuannya untuk menggunakan pendekatan penjualan yang berbeda, maksudnya adalah keyakinan untuk mengenali ketika suatu pendekatan tertentu diperlukan dan pendekatan tersebut ternyata tidak bekerja dengan baik. Ketiga, tenaga penjual harus mempunyai keyakinan untuk melakukan perubahan yang diperlukan apabila pendekatan penjualan yang dilakukan tidak memberikan hasil seperti yang diharapkan. Aspek penjualan adaptif yang keempat dan kelima berhubungan dengan kemampuan untuk melakukan penjualan adaptif secara efektif. Aspek keempat merupakan kemampuan tenaga penjual yang meliputi pengetahuan atas situasi penjualan dengan mengenali kategori situasi yang berbeda untuk selanjutnya menetapkan strategi pendekatan penjualan yang paling tepat untuk masing-masing situasi yang terjadi (Spiro dan Weitz, 2002).

Aspek kelima, meliputi kemampuan dan kecakapan dalam tenaga penjual mengumpulkan informasi atas berbagai kemungkinan situasi penjualan yang terjadi dan menyesuaikan dengan keputusan mengenai pendekatan penjualan yang paling tepat digunakan (Spiro dan Weitz, 2002). Tenaga penjual memiliki kemampuan ini untuk dapat melakukan penjualan adaptif secara efektif dan pengalaman yang positif akan membantu meningkatkan kemampuan dalam melakukan penjualan adaptif. Kemudian, aspek penjualan adaptif keenam berkenaan dengan perilaku aktual dari tenaga penjual untuk menggunakan pendekatan yang berbeda untuk situasi penjualan yang berbeda pula.

Dalam penelitian ini akan menggunakan pendekatan (Spiro dan Weitz, 2002) yang memaparkan bahwa karakteristik penjualan adaptif yang dibagi menjadi (1) percaya bahwa pelanggan memiliki kebutuhan dan keinginan yang berbeda (2) keyakinan atas kemampuannya untuk menggunakan pendekatan penjualan yang berbeda (3) keyakinan untuk melakukan perubahan (4) keyakinan meliputi pengetahuan atas situasi penjualan dengan mengenali kategori situasi yang berbeda (5) kemampuan dan kecakapan dalam tenaga penjual mengumpulkan informasi atas berbagai kemungkinan situasi penjualan yang terjadi

Kemampuan Menjual Adaptif Tenaga Penjualan (skripsi dan tesis)

Konsep penjualan adaptif (adaptive selling) merupakan konsep kunci dalam literatur penjualan Spiro dan Weitz (2002) mendefinisikan penjualan adaptif sebagai suatu aktivitas mengubah perilaku penjualan selama ataupun setelah terjadinya interaksi dengan pelanggan, yang dilakukan berdasarkan pada informasi yang diterima mengenai situasi penjualan. Seorang tenaga penjualan dikatakan memiliki tingkat penjualan adaptif yang tinggi apabila dapat menggunakan pendekatan penjualan yang berbeda secara tepat pada saat transaksi dengan pelanggan dan pada saat membuat keputusan selama transaksi penjualan berlangsung untuk situasi penjualan yang berbeda. Sebaliknya, tenaga penjual dikatakan memiliki tingkat penjualan adaptif yang rendah apabila mereka hanya menggunakan teknik pendekatan penjualan dan pengambilan keputusan penjualan yang sama untuk seluruh transaksi penjualan yang dilakukannya dalam bentuk situasi penjualan apapun.

Weitz (1978) dalam Spiro dan Weitz (2002) menitikberatkan penelitian pada kondisi penjualan adaptif dengan mengusulkan bahwa proses penjualan merupakan proses yang terdiri dari kegiatan mengumpulkan informasi mengenai pelanggan yang prospektif, mengembangkan strategi penjualan berdasarkan informasi, menyampaikan pesan untuk mengimplementasikan strategi, mengevaluasi dampak penyampaian pesan dan membuat keputusan yang tepat berdasarkan pada evaluasi tersebut. Dengan demikian, tenaga penjual memiliki peluang dalam mengembangkan mengimplementasikan dan presentasi penjualan untuk masing-masing pelanggan dan membuat keputusan secara cepat dan tepat sebagai respon atas reaksi pelanggan.

Pengukuran Motivasi Ekstrinsik (skripsi dan tesis)

Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2002 ), yang  tergolong sebagai motivasi ekstrinsik antara lain ialah berikut:

  1. Policy and administration (Kebijakan dan administrasi)

Yang menjadi sorotan disini adalah kebijaksaan personalia. kantor personalia umumnya dibuat dalam bentuk tertulis. Biasanya yang dibuat dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu yang utama adalah bagaimana pelaksanaan dalam praktek. Pelaksanaan kebijakasanaan dilakukan masing masing manajer yang bersangkutan. Dalam hal ini supaya mereka berbuat seadil-adilnya.

  1. Quality supervisor (Supervisi)

Dengan technical supervisor yang menimbulkan kekecewaan dimaksud adanya kurang mampu dipihak atasan, bagaimana caranya mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya atau atasan mempunyai kecakapan teknis yang lbih rendah dari yang diperlukan dari kedudukannya. Untuk mengatasi hal ini para pimpinan harus berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti pelatihan dan pendidikan.

  1. Interpersonal relation (Hubungan antar prbadi)

Inteprsonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atsannya. Agar tidak menimbulkan kekecewaaan pegawai, maka minimal ada tiga kecakapan harus dimiliki setiap atasan yakni:

  • Technical skill (kecakapan terknis). Kecakapan ini sangat bagi pimpinan tingkat terbawah dan tingkat menengah, ini meliputi kecakapan menggunakan metode dan proses pada umumnya berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat.
  • Human skill (kecakapan konsektual) adalah kemampuan untuk bekerja didalam atau dengan kelompok, sehinnga dapat membangun kerjasama dan mengkoordinasikan berbagai kegiatan.
  • Conseptual skill (kecakapan konseptual) adalah kemampuan memahami kerumitan organisasi sehingga dalam berbagai tindakan yang diambil tekanan selalu dalam uasaha merealisasikan tujuan organisasi keseluruhan.
    1. working condition (Kondisi kerja) Masing-masing manejer dapat berperan dalam berbagai hal agar keadaan masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai. Misalnya ruangan khusus bagi unitnya, penerangan, perabotan suhu udara dan kondsi fisik lainnya. Menurut Hezberg seandainya kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi.
    2. wages (Gaji) Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri skala gaji yang berlaku didalam unitnya. Namun demikian masing-masing manajer mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan dibawah supervisinya mendapat kompensasi sesuai pekerjaan yang mereka lakukan. Para manajer harus berusaha untuk mengetahui bagaimana jabatan didalam kantor diklasifikasikan dan elemen-elemen apa saja yang menentukan pengklasidikasian itu

Berdasarkan penelitian Ika Agustina (2010) menunjukkan bahwa faktor motivasi ekstrinsik yang dianalisis pada penelitian ini terdiri dari faktor-faktor insentif, lingkungan kerja, keamanan dan hubungan.

  1. Insentif

Pemberian insentif kepada karyawan harus disesuaikan dengan hasil yang dicapai dalam menyelesaikan pekerjaannya baik dalam hal kuantitas, kualitas, maupun waktu. Indikatornya antara lain : • Pembagian tugas yang menghasilkan imbalan jasa disamping gaji kepada para pegawai.

  1. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan harus diciptakan sehingga pegawai dapat bekerja dengan tenang dan konsentrasi, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja. Indikator-indikatornya antara lain

  • Ketenangan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
  • Kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
  • Seringnya pegawai meninggalkan tempat kerja.
    1. Keamanan

Para pegawai membutuhkan keamanan dalam bekerja, baik keamanan secara langsung ditempat bekerja maupun keamanan untuk tidak kehilangan pekerjaan. Indikator-indikatornya antara lain :

  • Tingkat kehilangan atau kerusakan barang, peralatan, atau berkas yang ada baik milik kantor maupun milik pribadi.
  • Tingkat perlindungan dari organisasi baik terhadap kecelakaan, masalah hukum, maupun perlindungan yang berbentuk asuransi.
  • Tingkat PHK atau pensiun dini yang dilakukan organisasi.
    1. Hubungan

Hubungan yang baik dengan atasan, semua pegawai maupun lingkungan sekitar harus dipelihara dalam suasana yang harmonis. Sehingga akan menciptakan suasana kerja yang menyenangkan. Indikator-indikatornya adalah :

  • Koordinasi antar pegawai, antar bagian, maupun atasan bawahan dalam masalah pekerjaan.
  • Hubungan antar keluarga baik sesame pegawai maupun antara atasan dan bawahan.
  • Hubungan di luar yang bersifat lintas sektoral dengan instansi lain.
  • Hubungan sosial dengan masyarakat lingkungan sekitar.

Pengertian Motivasi Ekstrinsik (skripsi dan tesis)

Berbagai ahli memberikan pernyataan mengenai pengertian motivasi ekstrinsik itu namun terdapat kesamaan yang dapat disimpulkan bahwa motivasi ekstrinsik merupakan dorongan bagi seseorang yang berasal dari lingkungan atau dari luar kepribadian orang tersebut. Beberapa ahli yang memberikan pengertian mengenai motivasi ekstrinsik, misalkan adalah Hasibuan, (2006) yang mendefinisikan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Sedangkan Iriani (2008) memberikan pengertian motivasi ekstrinsik adalah dorongan yang timbul sebagai akibat pengaruh dari luar individu dapat berupa rangsangan, paksaan, kompensasi, maupun status sehingga seseorang melakukan sebuah tindakan atau pekerjaan. Pendapat lain memberikan pengertian motivasi ekstrinsik yang bersumber dari pimpinan. Motivasi ekstrinsik muncul dari adanya “upaya ekstra”  dari bawahan, yaitu upaya yang terinspirasi oleh pemimpin sendiri (Bass & Avolio, 1992).

Pengukuran Dalam Motivasi Intrinsik

Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2002 ), yang tergolong sebagai faktor motivasional intrinsik antara lain ialah:

  • Achievement (Keberhasilan)

Keberhasilan seorang pegawai dapat dilihat dari prestasi yang diraihnya Agar sesorang pegawai dapat berhasil dalam melakasanakan pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil yang baik. Bila bawahan terlah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.

  • Recognition (pengakuan/penghargaan)

Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pimpinan harus memberi pernyataan pengakuan trhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu:

  1. Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik dilakukan sewaktu ada orang lain
  2. Surat penghargaan
  3. Memberi hadiah berupa uang tunai
  4. Memberikan medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai
  5. Memberikan kenaikan gaji promosi
  • Work it self (Pekerjaan itu sendiri)

Pimpinan membuat uasaha-usaha ril dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan usaha berusaha menghindar dari kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya.

  • Responsibility (Tanggung jawab)

Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pimpinan harus menghindari supervise yang ketat, dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisispasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.

  • Advencement (Pengembangan)

Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Faktor pengembangan ini benar-benar berfungsi sebagai motivator, maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan selanjutnya pemimpin member rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya, dikirim mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan.

Berdasarkan penelitian Ika Agustina (2010) menunjukkan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi ekstrinsik adalah terdiri dari faktor-faktor tanggung jawab, pengakuan, dan pengembangan yang diuraikan sebagai berikut;

  1. Tanggung jawab

Pemberian tanggung jawab kepada setiap pegawai harus diikuti dengan pemberian wewenang terhadap pelaksanaan tugas masing-masing. Indikator-indikator untuk mengukur variabel ini adalah :

  • Tingkat keberhasilan yang dicapai oleh setiap pegawai, baik tentang ketepatan waktu atau kualitas produk yang dihasilkan.
  • Upaya yang dilakukan setiap pegawai untuk mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan pekerjaan yang dihadapi.
    1. Pengakuan

Pengakuan atas keberhasilan pelaksanaan tugas atau prestasi yang dicapai setiap pegawai oleh pimpinan dapat menciptakan kegairahan kerja. Indikator-indikator untuk mengukur pengakuan :

  • Tanggapan pimpinan terhadap keberhasilan tugas secara lisan.
  • Pemberian tugas dengan tanggung jawab yang lebih sebagai wujud dari penghargaan kepada pegawai yang berprestasi.
  • Tindak lanjut dari organisasi atas pemberian penghargaan sehubungan dengan status.
    1. Pengembangan

Setiap pegawai yang telah memiiki masa kerja dan kemampuan yang cukup harus diberikan tugas dan tanggung jawab yang lebih besar. Pegawai harus diberikan harapan atau kesempatan untuk mengembangkan karirnya. Indikator untuk mengukur variabel ini antara lain :

  • Kemampuan melaksanakan pekerjaan yang semakin meningkat dan bervariasi.
  • Tingkat kemampuan pegawai untuk mengikuti latihan dan pendidikan guna peningkatan karir.

Pengertian Motivasi Intrinsik

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut  (Hasibuan, 2006). Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000). Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai (Flippo, 2002).

Menurut Nawawi (2003) motivasi Intrinsik merupakan dorongan dari dalam diri individu. Dipelajari melalui teori proses (Process Theory) yang banyak membahas tentang motivasi internal individu sedangkan motivasi ekstrinsik muncul karena dorongan faktor eksternal. Dipelajari melalui teori isi (Content Theory) yang membahas faktor eksternal individu.

As’ad (2003) menyatakan bahwa Motivasi Intrinsik adalah Suatu aktivitas tanpa mengharapkan imbalan kecuali aktivitas itu sendiri. Motivasi intrinsik adalah konteks karyawan sebagai acuan untuk menggambarkan usaha karyawan dalam mengisi kebutuhan untuk berkembang seperti prestasi, kompetensi dan aktualisasi diri.

Pengukuran Gaya Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Secara umum maka pelaksanaan gaya kepemimpinan tersebut sangat dipengaruhi kondisi organisasi itu sendiri. Dalam pelaksanaan gaya kepemimpinan merupakan gabungan dari berbagai gaya kepemimpinan yang telah ada. Oleh karenanya dalam uraian bentuk pelaksanaan kepemimpinan merupakan uraian yang memberikan gambaran mengenai bentuk-bentuk pelaksanaan gaya kepemimpinan lainnya. Bentuk-bentuk pelaksanaan gaya kepemimpinan tersebut dapat dilaksanakan secara bersamaan. Ada empat respon kepemimpinan dalam mengelola kinerja berdasarkan tingkat kematangan karyawan, yaitu mengarahkan, menjual, menggalang partisipasi dan mendelegasikan. Selanjutnya menurut Harsey dan Blanchard (2005) merumuskan ada 4 perilaku dasar kepemimpinan, yaitu:

  1. Mengarahkan (telling)

Gaya kepemimpinan yang mengarahkan, merupakan respon kepemimpinan yang perlu dilakukan oleh manajer pada kondisi karyawan lemah dalam kemampuan, minat dan komitmenya. Sementara itu, organisasi menghendaki penyelesaian tugas-tugas yang tinggi. Dalam situasi seperti ini Hersey and Blancard menyarankan agar manajer memainkan peran directive yang tinggi, memberi saran bagaimana menyelesaikan tugas-tugas itu, tanpa mengurangi intensitas hubungan sosial dan komunikasi antara pimpinan dan bawahan.

  1. Menjual (selling)

Pada kondisi karyawan menghadapi kesulitan menyelesaikan tugas-tugas, takut untuk mencoba melakukannya, manajer juga harus memproporsikan struktur tugas dengan tanggungjawab karyawan. Selain itu, manajer harus menemukan hal-hal yang menyebabkan karyawan tidak termotivasi, serta masalah-masalah yang dihadapi karyawan.

Pada kondisi karyawan sudah mulai mampu mengerjakan tugas-tugas dengan lebih baik, akan memicu perasaan timbulnya over confident. Kondisi ini, memungkinkan karyawan menghadapi permasalahan baru yang muncul. Masalah-masalah baru yang muncul tersebut, seringkali menjadikannya putus asa. Oleh karena itu, setelah memberikan pengarahan, manajer harus memerankan gaya menjual yaitu ketika si pemimpin harus mampu mengajukan beberapa alternatif pemecahan masalah.

  1. Menggalang partisipasi (participation)

Gaya kepemimpinan partisipasi adalah respon manajer yang harus diperankan ketika tingkat kemampuan karyawan akan tetapi tidak memiliki kemauan untuk melakukan tanggung jawab, karena ketidakmauan atau ketidakyakinan mereka untuk melakukan tugas/tangung jawab seringkali disebabkan karena kurang keyakinan. Respon tersebut berupa upaya pemimpin untuk mendorong dan memudahkan partisipasi oleh orang lain dalam membuat keputusan-keputusan yang tidak dibuat oleh pemimpin itu sendiri. Gaya kepemimpinan partisipatif adalah seorang pemimpin yang mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan (Yukl, 1998). Dalam kasus seperti ini pemimpin perlu membuka komunikasi dua arah dan secara aktif mendegarkan mendukung usaha-usaha yang dilakukan para bawahan atau pengikutnya.

  1. Mendelegasikan (delegating)

Pada unsure gaya kepemimpinan situasional delegasi ini maka pimpinan sedikit memberi pengarahan maupun dukungan, karena dianggap karyawan sudah mampu dan mau melaksanakan tugas/tanggung jawabnya. Mereka diperkenankan untuk melaksanakan sendiri dan memutuskannya tentang bagaimana, kapan dan dimana pekerjaan mereka harus dilaksanakan. Pada gaya delegasi ini tidak terlalu diperlukan komunikasi dua arah.

Berdasarkan uraian tersebut maka bentuk pelaksanaan gaya kepemimpinan adalah gaya pemimpin yang mampu menerapkan gayanya agar sesuai dengan situasi tertentu. Selanjutnya pimpinan perlu mempertimbangkan setiap situasi khusus dalam rangka memahami gaya mana yang lebih tepat untuk diterapkan. Dalam penelitian ini akan menggunakan empat perilaku dasar dalam gaya kepemimpinan situasional di atas yaitu uraian dimensi kepemimpinan berdasarkan Harsey dan Blanchard (2005).

Pengertian Gaya Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 2002).

James et. al. (2006) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).

Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

Pengukuran Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Sedangkan didalam lingkungan kerja ada 2 sisi yang mempengaruhi kepuasan kerja tersebut (Timmreck, 2001) :

  1. Hubungan personal individu terhadap lingkungan kerja

Pekerjaan yang menjadi tanggung jawab keseharian adalah mungkin pekerjaan mudah dan menyenangkan namun apabila karyawan tidak mendapatkan perlakuan yang menyenangkan maka akan muncul ketidakpuasan tetapi sebaliknya walaupun pekerjaan itu merupakan pekerjaan yang berat dan membosankan namun bila karyawan diperlakukan dengan baik maka akan timbul kepuasan kerja pada karyawan.

  1. Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan yang dilakukan kadang-kadang dapat menimbulkan kebosanan/stress atau biasa-biasa saja bahkan bisa jadi pekerjaan itu sulit dilakukan dan terlalu menuntut ketahanan fisik sehingga dapat menimbulkan kejenuhan dan kebosanan.

Sementara pengukuran terhadap kepuasan kerja yang dilakukan (Testa, 2008) dalam penelitiannya dibagi menjadi tiga bagian :

  1. Hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan seperti visi dan tujuan, keadilan kebijakan perusahaan, kepedulian perusahaan terhadap karyawan
  2. Hal-hal yang berhubungan dengan atasan seperti usaha atasan dalam memotivasi karyawan, metode yang digunakan dalam mengkritik , cara atasan memberikan contoh dalam melakukan pekerjaan
  3. Hal-hal yang berhubungan dengan fasilitas pada lingkungan kerja .

Menurut pendapat Snell dan Bohlander (2012) menyatakan bahwa kondisi kerja yang kondusif adalah

  1. Pekerjaan yang menantang dan bisa dicapai dengan sukses
  2. Tidak terlalu melelahkan fisik
  3. Percaya diri yang tinggi
  4. Ketertarikan secara personal terhadap pekerjaan
  5. Kondisi kerja yang memenuhi kebutuhan fisik dan memudahkan meraih prestasi sesuai sasaran yang dicapai
  6. Penghargaan bagi kinerja yang sejalan dengan aspirasi
  7. Hal-hal lain dalam pekerjaan yang membantu karyawan mendapatkan nilai (promosi, pekerjaan dan gaji)

Pengukuran kepuasan kerja didasarkan pada (Testa, 2008) yang menggunakan tiga dimensi yaitu (1) pekerjaan (2) atasan (3) fasilitas

Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sebagai konsep praktis yang sangat penting, karena merupakan dampak dari keefektifan performance dan kesuksesan dalam bekerja, sementara kepuasan yang rendah pada organisasi adalah sebagai rangkaian penurunan moral organisasi dan meningkatnya absensi (Mathieu dan Hamel, 2009), sedangkan (Chruden 2008) menyatakan kepuasan kerja merupakan suatu refleksi atas terpenuhinya kebutuhan dan keinginan individu yang didapat dari pekerjaannya. Selanjutnya Davis dan Newton (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai seperangkat peraturan yang menyangkut tentang perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan berhubungan dengan pekerjaan mereka, Pegawai yang bergabung dalam suatu organisasi akan membawa keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja (Meyer dan Tett. 1993) sehingga kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul berkaitan dengan pekerjaan yang disediakan sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja yang bersifat dinamik.

Bentuk-Bentuk Kompensasi (skripsi dan tesis)

Pendapat para ahli tersebut mengenai bentuk-bentuk kompensasi secara umum dapat dibagi menjadi dua kelompok besar, yaitu berdasarkan bentuk kompensasi dan cara pemberiannya. Untuk lebih mendetail maka akan diuraikan sebagai berikut

Mulyadi (2001:419-420) menggolongkan penghargaan ke dalam dua kelompok, yaitu : Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu, misalnya dengan penambahan tanggung jawab, pengayaan pekerjaan (job enrichment) dan usaha lain yang meningkatkan harga diri sesorang dan yang mendorong orang untuk menjadi yang terbaik. Penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan baik berupa kompensasi finansial seperti gaji, honorarium dan bonus, penghargaan tidak langsung seperti asuransi kecelakaan, honorarium liburan dan tunjangan masa sakit serta penghargaan nonkeuangan berupa ruang kerja yang memiliki lokasi istimewa, peralatan kantor yang istimewa, tempat parkir khusus, gelar istimewa dan sekretaris pribadi.

Nawawi (2005) secara garis besar membagi kompensasi menjadi tiga jenis, yaitu :

  1. Kompensasi Langsung Penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
  2. Kompensasi Tidak Langsung Pemberian bagian keuntungan/manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang.
  3. Insentif Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu..

Syaifullah (2005:9) membagi kompensasi menjadi dua kelompok besar, yaitu : Kompensasi berdasarkan bentuknya, terdiri atas kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi berdasarkan cara pemberiannya, terdiri atas kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang merupakan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi finansial langsung seperti program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain. Kompensasi nonfinansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.

Pengertian Kompensasi (skripsi dan tesis)

 

Sastrohadiwiryo (2005) mengemukakan bahwa : Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Martoyo (2007) “kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial)”. Menurut Hasibuan (2008:118) “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.

Dimensi Dalam Etika Birokrat  (skripsi dan tesis)

Dimensi landasan etika yang dapat dijadikan pedoman dalam bertindak,yaitu: (1) kebenaran (truth), yang mempertanyakan esensi dari nilai-nilai moral beserta pembenarannya dalam kehidupan sosial, (2) kebaikan (goodness), yaitu sifat atau karakteristik dari sesuatu yang menimbulkan pujian, (3) keindahan (beauty), yang menyangkut prinsip-prinsip estetika mendasari segala sesuatu yang mencakup penikmatan rasa senang terhadap keindahan, (4) kebebasan (liberty), yaitu keleluasaan untuk bertindak atau tidak bertindak berdasarkan pilihan-pilihan yang tersedia bagi seseorang, (5) persamaan (equality), yaitu adanya persamaan antar manusia yang satu dengan yang lain, dan (6) keadilan (justice), yaitu kemauan yang tetap dan kekal untuk memberikan kepada setiap orang apa yang semestinya. (Adler, 2004).

Pengertian Etika Birokrat (skripsi dan tesis)

Etika menurut Bertens  (1977) adalah “seperangkat nilai-nilai dan norma-norma moral yang menjadi pegangan dari seseorang atau suatu kelompok dalam mengatur tingkah lakunya. Sedangkan Darwin (1999) mengartikan Etika adalah prinsip-prinsip moral yang disepakati bersama oleh suatu kesatuan masyarakat, yang menuntun perilaku individu dalam berhubungan dengan individu lain masyarakat. Selanjutnya Darwin (1999) juga mengartikan Etika Birokrasi (Administrasi Negara) adalah sebagai seperangkat nilai yang menjadi acuan atau penuntun bagi tindakan manusia dalam organisasi. Dengan mengacu kedua pendapat ini, maka etika mempunyai dua fungsi, yaitu pertama sebagai pedoman, acuan, referensi bagi administrasi negara (birokrasi  publik) dalam menjalankan tugas dan kewenangannya agar tindakannya dalam birokrasi sebagai standar penilaian apakah sifat, perilaku, dan tindakan birokrasi publik dinilai  baik, buruk, tidak tercela, dan terpuji. Seperangkat nilai dalam etika birokrasi yang dapat digunakan sebagai acuan, referensi, penuntun, bagi birokrasi publik dalam menjalankan tugas dan kewenangannya antara lain, efisiensi, membedakan milik pribadi dengan milik kantor, impersonal, merytal system, responsible, accountable, dan responsiveness.

Etika birokrasi digambarkan sebagai suatu panduan norma bagi aparat birokrasi dalam menjalankan tugas pelayanan pada masyarakat. Etika birokrasi harus menempatkan kepentingan publik di atas kepentingan pribadi, kelompok, dan organisasinya. Etika harus diarahkan pada pilihan-pilihan kebijakan yang benar-benar mengutamakan kepentingan masyarakat luas (Dwiyanto, 2002). Oleh karena itu, etika pelayanan publik harus menunjukkan cara dalam melayani publik dengan menggunakan kebiasaan-kebiasaan yang mengandung nilai-nilai hidup dan hukum atau norma-norma yang mengatur tingkah laku manusia yang dianggap baik (Kumorotomo, 2006).

Di Indonesia, etika birokrasi merupakan bagian dari aturan main dalam organisasi birokrasi atau pegawai negeri yang secara struktural telah diatur aturan mainnya, dan dikenal sebagai “Kode Etik Pegawai Negeri Sipil (PNS)”. Adapun dasar hukum ditetapkannya etika PNS adalah (1) Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, (2) Undangundang Nomor 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan bebas KKN, (3) Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. (4) Peraturan Pemerintah Nomor 42 tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil.

Pengukuran Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Pengukuran kepuasan kerja yang paling populer adalah the Job Descriptive Index (JDI; Smith, Kendall, & Hulin, 1969, 1985). JDI tersebut berisi 72 item yang mengukur kepuasan dengan lima aspek, yaitu pekerjaan, upah, Promosi, Pengawasan, dan Rekan sekerja. Responden membaca kata sifat atau frasa singkat (misalnya, “membosankan,” “baik”) dan mengevaluasi apakah masing-masing menggambarkan pekerjaan mereka dengan baik dengan menjawab “ya,” “tidak,” atau “tidak yakin.” Ironson et al. (1989) melaporkan bahwa kisaran reliabilities konsistensi internal adalah 0,78-0,88, dan validitas JDI sudah terbentuk dengan baik (Brief, 1998).

Skala pengukuran kepuasan kerja dengan Indeks Deskripsi Jabatan (Job Description Index) dikembangkan oleh Smith, Kendal dan Hulin (dalam Mangkunegara, 1993). Dalam penggunaannya, pegawai ditanya mengenai pekerjaan dan jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk. Skala sikap ini mengukur lma bidang yaitu mengenai pekerjaan, pengawasan, upah, promosi dan mitra kerja. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh pegawai dengan cara menandai jawabannya ya, tidak atau tidak ada jawaban.

Pengukuran lain yang dianggap popular untuk mengukur kepuasan kerja adalah Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; DJ Weiss et al., 1967). Skala tersedia dalam dua versi yaitu skala panjang (100 item) dan skala pendek (20 item). Ke-20 aspek dari kepuasan kerja yang diukur MSQ tersebut adalah : Aktivitas, Kemandirian, keaneka-ragaman, Status Sosial, Supervisi/Pengawasan (Human Relations), Pengawasan (Teknis), Nilai-nilai Moral, Keamanan, Pelayanan Sosial, Kewenangan, Kemampuan Penggunaan, Kebijakan Perusahaan dan Praktik, kompensasi/upah, Advancement/kenaikan pangkat, Tanggungjawab, kreativitas, Kondisi Kerja, Rekan kerja, Pengakuan, dan Prestasi. Responden membaca setiap item (misalnya, “Perasaan kesanggupan dalam menyelesaikan/ kemahiran yang saya dapatkan dari pekerjaan ini”) dan menilai aspek pekerjaan pada skala lima poin : dari 1 ( “Aku tidak puas”) sampai 5 ( “Aku sangat puas”) . Reliabilitas/keandalan (misalnya, tes-tes ulang rata-rata r = 0,83) dan koefisien validitas telah ditemukan (Dawis, Pinto, Weitzel, & Nezzer, 1974; Dunham, Smith, & Blackburn, 1977).

Skala pengukuran kepuasan kerja dengan kuesioner Minnesota (Minnersota Satisfaction Questionairre) dikembangkan oleh Weiss, Davis dan Englan (dalam Mangkunegara, 1993). Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan dan sangat memuaskan. Pegawai diminta untuk memilih satu alternative jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya. MSQ ini memiliki 100 pilihan karena kuesioner ini mengukur kepuasan kerja dengan dua puluh dimensi faktor kepuasan kerja yang masing-masing dimensi mempunyai lima items.

Beberapa peneliti (misalnya, Brief, 1998) lebih menyukai MSQ daripada JDI, karena MSQ dapat mengukur aspek-aspek secara lebih luas. Salah satu contoh dari pengukuran kepuasan kerja secara umum adalah JIG (Ironson et al., 1989). JDI tidak mengukur kepuasan kerja secara umum, tetapi JIG dirancang untuk digunakan dalam hubungannya dengan JDI bila ingin melakukan pengukuran secara umum. Hal ini dirancang supaya dapat menjadi “. . . lebih global, lebih evaluatif, dan lebih memiliki kerangka waktu yang luas “(hal. 195) daripada JDI. Ini berisi 18 item dalam bentuk kata sifat atau frasa singkat (item termasuk “lebih baik daripada kebanyakan,” “buang-buang waktu”), dan responden menggunakan pilihan jawaban yang sama seperti pada JDI. Konsistensi internal diperkirakan berkisar antara 0,91-0,95 pada sampel yang berbeda, dan korelasi skala JIG antara 0,66-0,80 jika secara umum dibandingkan dengan skala kepuasan lainnya (Ironson et al., 1989).

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Teori paling sering digunakan untuk mengkaji mengenai faktor-faktor mendorong munculnya kepuasan kerja adalah teori Hezberg. Dalam teori tersebut membagi beberapa faktor yaitu ekstrinsik dan intrinsic. Penelitian tersebut mengkaji berbagai faktor yaitu (1) prestasi (2) pengakuan (3) tanggung jawab (4) kebijakan perusahaan (5) mutu dari supervise teknis (6) status (7) mutu dari hubungan interpersonal. Dalam teori lain juga diidentifikasi adanya dorongan kepuasan yang dibentuk oleh motivasi, prestasi dan imbalan (Gibson, 1993). Melalui teori ini dapat diidentifikasi bahwa kompensasi sebagai hasil imbalan memiliki pengaruh sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

Sedangkan dalam penelitian Evy Yasmin Firdhaus (2010) diketahui bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai kantor komite olahraga nasional indonesia (KONI DKI JAYA). Hal ini mengindentifikasi bahwa faktor disiplin juga berpengaruh terhadap munculnya kepuasan kerja.

Dalam penelitian Taufiqurahman (2012) dalam pengaruh budaya kerja dan kepuasan kerja diketahui bahwa etika birokrasi sebagai bagian dari budaya kerja memiliki pengaruh dengan kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan budaya kerja menjadi personifikasi dari kepuasan kerja yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja pegawai agar dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi kepuasan pekerja terhadap hasil pekerjaan sendiri.

Dimensi Dalam Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Luthans (1992) membagi dimensi-dimensi pekerjaan yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu imbalan, pekerjaan itu sendiri, promosi, supervisi, kelompok kerja dan kondisi kerja. Gilmer (1984) menyatakan bahwa ada sepuluh dimensi yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yakni keamanan, kesempatan untuk maju, perusahaan dan manajemen, gaji, aspek intrinsik dari pekerjaan, supervisi, aspek sosial dari pekerjaan, komunikasi, kondisi kerja, dan benefit.

Locke dalam Dunnette (1983) membagi tujuh dimensi kerja yang merupakan pengembangan Locke sebelumnya dan mempunyai kontribusi terhadap kepuasan kerja, yaitu:

  1. Pekerjaan, termasuk minat intrinsik, variasi tugas, kesempatan belajar, kesulitan kerja, jumlah kerja, kesempatan untuk berhasil, kontrol terhadap langkah-langkah pekerjaan dan metode pekerjaan.
  2. Pembayaran, termasuk jumlah pembayaran, keadilan pembayaran, serta cara pembayarannya.
  3. Promosi termasuk keadilan mendapatkan promosi dan kesempatan mendapat promosi.
  4. Pengakuan termasuk penghargaan terhadap prestasi, kepercayaan atas tugas yang diberikan serta kritik atas tugas yang dikerjakan.
  5. Benefit termasuk memperoleh pensiun, mendapat kesehatan, adanya cuti tahunan dan adanya pembayaran pada saat liburan.
  6. Kondisi kerja termasuk jam kerja, jam istirahat, peralatan kerja, temperatur di tempat kerja, ventilasi, kelembaban, lokasi serta tata ruang kerja.
  7. Supervisi termasuk gaya dan pengaruh supervisi, hubungan manusia dan keterampilan administratif.
  8. Rekan kerja termasuk kompetensi, saling membantu, dan keramahan antar rekan kerja.
  9. Perusahaan dan manajemen termasuk kebijakan akan perhatian terhadap pekerja baik untuk pembayaran ataupun benefit-benefit.

Sedangkan Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 dimensi yang menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja. Dimensi-dimensi tersebut dijelaskan sebagai berikut:

  1. Ability Utilization adalah pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh karyawan.
  2. Achievement adalah prestasi yang dicapai selama bekerja.
  3. Activity adalah segala macam bentuk aktivitas yang dilakukan dalam bekerja.
  4. Advancement adalah kemajuan atau perkembangan yang dicapai selama bekerja.
  5. Authority adalah wewenang yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan.
  6. Company Policies and Practices adalah kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan.
  7. Compensation adalah segala macam bentuk kompensasi yang diberikan kepada para karyawan.
  8. Co-workers adalah rekan sekerja yang terlibat langsung dalam pekerjaan.
  9. Creativity adalah kreatifitas yang dapat dilakukan dalam melakukan pekerjaan.
  10. Independence adalah kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja.
  11. Moral values adalah nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya seperti rasa bersalah atau terpaksa.
  12. Recognition adalah pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan.
  13. Responsibility, tanggung jawab yang diemban dan dimiliki.
  14. Security, rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
  15. Social Service adalah perasaan sosial karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
  16. Social Status adalah derajat sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari pekerjaan.
  17. Supervision-Human Relations adalah dukungan yang diberikan oleh badan usaha terhadap pekerjanya.
  18. Supervision-Technical adalah bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan.
  19. Variety adalah variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
  20. Working Conditions, keadaan tempat kerja dimana karyawan melakukan pekerjaannya.

Pengertian Kepuasan Kerja

 

Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad, 2002) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Menurut Hoppeck (dalam Anoraga, 2001) kepuasan kerja merupakan penilaian dari karyawan mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Locke (1976) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “sesuatu yang menyenangkan atau keadaan emosi positif yang dihasilkan dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman kerja. Cranny, Smith, dan Stone (1992) memandang hal ini sebagai “suatu perasaan (maksudnya secara emosional) reaksi terhadap pekerjaan, sebagai suatu hasil yang dibandingkan dari kewajiban sebagai hasil akhir yang aktual dengan sesuatu yang dikehendaki orang-orang.

Selanjutnya Tiffin (dalam Anoraga, 2001) menjelaskan tentang definisi kepuasan kerja sebagai suatu hal yang berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri. Situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dan sesama karyawan. Menurut Blum (dalam Anoraga, 2001) dikemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial di luar kerja.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Masyarakat (skripsi dan tesis)

Faktor-faktor yang mempengaruhi partisipasi masyarakat terdiri dari faktor dari dalam masyarakat (internal), dan faktor dari luar masyarakat (eksternal). Faktor-faktor internal adalah berasal dari dalam kelompok masyarakat sendiri, yaitu individu-individu dan kesatuan kelompok didalamnya. Tingkah laku individu berhubungan erat atau ditentukan oleh ciri-ciri sosiologis seperti umur, jenis kelamin, pengetahuan, pekerjaan dan penghasilan (Slamet, 2007). Secara teoritis, terdapat hubungan antara ciri-ciri individu dengan tingkat partisipasi, seperti usia, tingkat pendidikan, jenis pekerjaan, lamanya menjadi anggota masyarakat, besarnya pendapatan, keterlibatan dalam kegiatan pembangunan akan sangat berpengaruh pada partisipasi (Slamet, 2007).

Menurut Plumer (dalam Suryawan, 2004), beberapa faktor yang mempengaruhi masyarakat untuk mengikuti proses partisipasi adalah pengetahuan dan keahlian, pekerjaan masyarakat, tingkat pendidikan dan buta huruf, jenis kelamin dan kepercayaan terhadap budaya tertentu. Menurut Sastropoetro (1985:20), faktor-faktor yang mempengaruhi partisipasi masyarakat dalam pembangunan adalah pendidikan, kemampuan membaca dan menulis, kemiskinan, kedudukan sosial dan percaya terhadap diri sendiri, penginterpretasian yang dangkal terhadap agama, kecenderungan untuk menyalah artikan motivasi, tujuan dan kepentingan organisasi penduduk yang biasanya mengarah kepada timbulnya persepsi yang salah terhadap keinginan dan motivasi serta organisasi penduduk seperti halnya Lebih berorientasi kebijaksanan Lebih berorientasi teknis Tingkatan Lebih lambat, rumit, makin kompleks dengan makin besarnya input masyarakat Lebih cepat, sederhana dan makin bertambah dengan makin kecilnya input masyarakat  terjadi di beberapa negara dan tidak terdapatnya kesempatan untuk berpartisipasi dalam berbagai program pembangunan.

Menurut Sunarti (dalam jurnal Tata Loka, 2003), faktor-faktor eksternal ini dapat dikatakan petaruh (stakeholder), yaitu semua pihak yang berkepentingan dan mempunyai pengaruh terhadap program ini. Petaruh kunci adalah siapa yang mempunyai pengaruh yang sangat signifikan, atau mempunyai posisi penting guna kesuksesan program.

Bentuk dan Jenis Partisipasi (skripsi dan tesis)

Partisipasi dapat dibagai atas berbagai macam bentuk. Partisipasi menurut Effendi (2002) terbagi atas partisipasi vertikal dan horizontal. Disebut partisipasi vertikal karena bisa terjadi dalam bentuk kondisi tertentu masyarakat terlibat atau mengambil bagian dalam suatu program pihak lain, dalam hubungan mana masyarakat berada sebagai posisi bawahan, pengikut atau klien. Sedangkan partisipasi horizontal, karena pada suatu saat tidak mustahil masyarakat mempunyai prakarsa dimana setiap anggota/kelompok masyarakat berpartisipasi horizontal satu dengan yang lainnya, baik dalam melakukan usaha bersama, maupun dalam rangka melakukan kegiatan dengan pihak lain. Menurut Effendi (2002), tentu saja partisipasi seperti ini merupakan tanda permulaan tumbuhnya masyarakat yang mampu berkembang secara mandiri.

Menurut Keith Davis (dalam Sastropoetro, 1988:16) dikemukakan bahwa Bentuk-bentuk  dari partisipasi masyarakat adalah berupa; a) pikiran, b) tenaga, d) keahlian, e) barang dan  f) uang. Bentuk partisipasi masyarakat ini dilakukan dalam berbagai cara, yaitu; a) konsultasi, biasanya dalam bentuk jasa, b) sumbangan spontanitas berupa uang dan barang, c) mendirikan proyek yang sifatnya berdikari dan dibiayai oleh masyarakat sendiri, e) sumbangan dalam bentuk kerja, f) aksi massa, g) mengadakan pembangunan di dalam keluarga dan h) membangun proyek masyarakat yang bersifat otonom.

Bentuk partisipasi yang diberikan masyarakat dalam tahap pembangunan ada beberapa bentuk. Menurut Ericson (dalam Slamet, 2009) bentuk partisipasi masyarakat dalam pembangunan terbagi atas 3 tahap, yaitu:

  1. Partisipasi di dalam tahap perencanaan (idea planing stage).
  2. Partisipasi di dalam tahap pelaksanaan (implementation stage).
  3. Partisipasi di dalam pemanfaatan (utilitazion stage).

Dussedorp (dalam Slamet, 1994:10) mengemukakan bahwa bentuk partisipasi didasarkan pada sembilan hal yaitu; derajat kesukarelaan, cara keterlibatan, keterlibatan dalam proses pembangunan terencana, tingkatan organisasi, intensitas frekuensi kegiatan, lingkup liputan kegiatan, efektifitas, pihak yang terlibat dan gaya partisipasi.

Untuk mengukur skala partisipasi masyarakat dapat diketahui dari kriteria penilaian tingkat partisipasi untuk setiap individu (anggota kelompok) yang diberikan oleh Chapin (dalam Slamet, 2003) sebagai berikut:  Keanggotaan dalam organisasi atau lembaga tersebut; ƒ Frekuensi kehadiran (attendence) dalam pertemuan-pertemuan yang diadakan; Sumbangan/iuran yang diberikan; ƒ Keanggotaan dalam kepengurusan; Kegiatan yang diikuti dalam tahap program yang direncanakan;  Keaktifan dalam diskusi pada setiap pertemuan yang diadakan.

Menurut Nabeel Hamdi dan Reinhard Goethert (1997:66), tingkatan partisipasi digambarkan dengan alat yang disebut Matriks, mulai dari tingkat tidak berperan serta sampai dengan tingkat pengendalian penuh oleh masyarakat digambarkan oleh sumbu tegak, sedangkan tahapan kegiatan mulai dari tahap inisiatif warga hingga tahap pemeliharaan digambarkan dengan sumbu datar. Tingkatan partisipasi dalam diagram di bawah ini yaitu:

  1. Tingkatan Tidak Ada (none) yaitu outsider adalah semata-mata bertanggung jawab pada semua pihak, dengan tanpa keterlibatan masyarakat.
  2. Tingkatan Tidak langsung (indirect) adalah sama dengan tidak ada partisipasi tetapi informasi merupakan sesuatu yang spesifik.
  3. Tingkatan Konsultatif (consultative) adalah para outsider mendasarkan atas informasi dengan tidak langsung diperoleh dari masyarakat.
  4. Tingkatan Terbagi (shared) yaitu masyarakat dan outsider berinteraksi sejauh mungkin secara bersamaan.
  5. Tingkatan Pengendalian penuh (full control) adalah masyarakat mendominasi dan outsider sebagai praktisi adalah sumber daya (resource).

Pelibatan atau partisipasi masyarakat menurut Suparjan dan Hempri Suyatno (2003:59), hendaknya dilakukan dalam setiap proses/tahapan pembangunan, yaitu; dalam tahap  identifikasi permasalahan, proses perencanaan, pelaksanaan proyek pembangunan, evaluasi, mitigasi dan dalam tahap monitoring.

 

Pengukuran Keefektifan Organisasi (skripsi dan tesis)

Steers (2005) mengemukakan lima kriteria dalam pengukuran efektifitas organisasi yaitu:

  1. Produktivitas
  2. Kemampuan adaptasi atau fleksibilitas
  3. Kepuasan kerja
  4. Kemampuan berlaba
  5. Pencarian sumber daya

Sementara menurut Gibson (2008) mengatakan pula bahwa efektifitas organisasi dapat pula diukur sebagai berikut:

  1. Kejelasan tujuan yang hendak dicapai
  2. Kejelasan strategi pencapaian tujuan
  3. Proses analisis dan perumusan kebijaksanaan yang mantap
  4. Perencanaan yang matang
  5. Penyusunan program yang tepat
  6. Tersedianya sarana dan prasarana
  1. .Sistem pengawasan dan pengendalian yang bersifat mendidik

Sedangkan menurut Steers (2005), terdapat pengaruh 4 faktor tersebut terhadap efektifitas organisasi sebagai berikut:

1)  Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi.

  1. Struktur diartikan sebagai hubungan yang relatif tetap sifatnya, merupakan cara suatu organisasi menyusun orang-orangnya untuk menciptakan sebuah organisasi yang meliputi faktor-faktor seperti deentralisasi pengendalian, jumlah spesialisasi pekerjaan, cakupan perumusan interaksi antar pribadi dan seterusnya. Secara singkat struktur diartikan sebagai cara bagaimana orang-orang akan dikelompokkan untuk menyelesaikan pekerjaan.
  2. Teknologi menyangkut mekanisme suatu organisasi untuk mengubah masukan mentah menjadi keluaran jadi. Teknologi dapat memiliki berbagai bentuk, termasuk variasi-variasi dalam proses mekanisme yang digunakan dalam produksi, variasi dalam pengetahuan teknis yang dipakai untuk menunjang kegiatan menuju sasaran. Ciri organisasi yang berupa struktur organisasi meliputi faktor luasnya desentralisasi. Faktor ini akan mengatur atau menentukan sampai sejauh mana para anggota organisasi dapat mengambil keputusan. Faktor lainnya yaitu spesialisasi pekerjaan yang membuka peluang bagi para pekerja untuk mengembangkan diri dalam bidang keahliannya sehingga tidak mengekang daya inovasi mereka.

2)  Karakteristik Lingkungan

Karakteristik lingkungan ini mencakup dua aspek yaitu internal dan eksternal. Lingkungan internal dikenal sebagai iklim organisasi. Yang meliputi macam-macam atribut lingkungan yang mempunyai hubungan dengan segi-segi dan efektifitas khususnya atribut lingkungan yang mempunyai hubungan dengan segi-segi tertentu dari efektifitas khususnya atribut diukur pada tingkat individual.  Lingkungan eksternal adalah kekuatan yang timbul dari luar batas organisasi yang memperngaruhi keputusan serta tindakan di dalam organisasi seperti kondisi ekonomi, pasar dan peraturan pemerintah. Hal ini mempengaruhi: derajat kestabilan yang relatif dari lingkungan, derajat kompleksitas lingkungan dan derajat kestabilan lingkungan.

Steers menyimpulkan dari penelitian yang dilakukan para ahli bahwa keterdugaan, persepsi dan reasionalitas merupakan faktor penting yang mempengaruhi hubungan lingkungan. Dalam hubungan terdapat suatu pola dimana tingkat keterdugaan dari keadaam lingkungan disaring oleh para pengambil keputusan dalam organisasi melalui ketetapan persepsi yang tepat

mengenai lingkungan dan pengambilan keputusan yang sangat rasional akan

dapat memberikan sumbangan terhadap efektifitas organisasi. (Steers, 2005)

3) Karakteristik Pekerja

Karakteristik pekerja berhubungan dengan peranan perbedaan individu para pekerja dalam hubungan dengan efektifitas. Para individu pekerja mempunyai pandangan yang berlainan, tujuan dan kemampuan yang berbeda-beda pula. Variasi sifat pekerja ini yang sedang menyebabkan perilaku orang yang berbeda satu sama lain. Perbedaan tersebut mempunyai pengaruh langsung terhadap efektifitas organisasi. Dua hal tersebut adalah rasa keterikatan terhadap organisasi dan prestasi kerja individu.  Menurut

4) Kebijakan dan praktek pimpinan

Karena manajer memainkan peranan sentral dalam keberhasilan suatu organisasi melalui perencanaan, koordinasi dan memperlancar kegiatan yang

ditujuan ke arah sasaran. Kebijakan yang baik adalah kebijakan tersebut secara jelas membawa kita ke arah tujuan yang diinginkan. Pada intinya pimpinan adalah tentang memutuskan apa yang harus dilakukan kemudian

melaksanakannya melalui sumber daya manusia yang ada

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas (skripsi dan tesis)

Setiap organisasi atau lembaga di dalam kegiatannya meningkatkan adanya pencapai tujuan. Tujuan dari suatu lembaga akan dicapai apabila segala kegiatannya berjalan efektif. Mewujudkan kegiatan yang efektif akan dapatdilaksanakan apabila didukung oleh faktor-faktor pendukung efektivitas. Di bawah ini penulis menguraikan empat faktor yang mempengaruhi efektivitas, yang dikemukakan oleh Steers (2005):

  1. Karakteristik Organisasi adalah hubungan yang sifatnya relatif tetap seperti susunan sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi. Struktur  merupakan cara yang unik menempatkan manusia dalam rangka menciptakan  sebuah organisasi. Dalam struktur, manusia ditempatkan sebagai bagian dari  suatu hubungan yang relatif tetap yang akan menentukan pola interaksi dan  tingkah laku yang berorientasi pada tugas.
  2. Karakteristik Lingkungan, mencakup dua aspek. Aspek pertama adalah lingkungan ekstern yaitu lingkungan yang berada di luar batas organisasi dan  sangat berpengaruh terhadap organisasi, terutama dalam pembuatan keputusan  dan pengambilan tindakan. Aspek kedua adalah lingkungan intern yang dikenal  sebagai iklim organisasi yaitu lingkungan yang secara keseluruhan dalam  lingkungan organisasi.
  3. Karakteristik Pekerja merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap Di dalam diri setiap individu akan ditemukan banyak perbedaan, akan  tetapi kesadaran individu akan perbedaan itu sangat penting dalam upaya  mencapai tujuan organisasi. Jadi apabila suatu rganisasi menginginkan  keberhasilan, organisasi tersebut harus dapat mengintegrasikan tujuan individu  dengan tujuan organisasi.
  4. Karakteristik Manajemen adalah strategi dan mekanisme kerja yang dirancang untuk mengkondisikan semua hal yang di dalam organisasi sehingga efektivitas  Kebijakan dan praktek manajemen merupakan alat bagi pimpinan untuk  mengarahkan setiap kegiatan guna mencapai tujuan organisasi. Dalam  melaksanakan kebijakan dan praktek manajemen harus memperhatikan manusia,  tidak hanya mementingkan strategi dan mekanisme kerja saja. Mekanisme ini  meliputi penyusunan tujuan strategis, pencarian dan pemanfaatan atas sumber  daya, penciptaan lingkungan prestasi, proses komunikasi, kepemimpinan dan  pengambilan keputusan, serta adaptasi terhadap perubahan lingkungan inovasi  organisasi.

 

Pengertian Keefektifan Organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut Soekanto (2007) , efektivitas secara etimologis berasal dari kata “effectiveness” yang berarti taraf sampai, yaitu sejauhmana suatu kelompok mencapai tujuannya  sedangkan yang disebut dengan efektivitas menurut Siagian adalah “Efektivitas berkaitan erat bukan hanya dengan penggunaan sumber daya, dana dan prasarana kerja akan tetapi juga dengan tercapainya tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dalam batas waktu yang telah ditetapkan untuk pencapaiannya”. Sedangkan Etzioni (2005) memberi ukuran keefektifan organisasi sebagai tingkat sejauh mana ia berhasil mencapai tujuannya. Robbins (2005) dalam ringkasannya mendefinisikan sebagai kemampuan untuk memperoleh masukan, memproses masukan tersebut, menyalurkan keluaran, dan mem-pertahankan stabilitas dan keseimbangan di dalam sistem.

Terdapat 3 perspektif yang utama didalam menganalisis apa yang disebut efektivitas organisasi (Richard M. Steers, 2005), yaitu :

  1. Perspektif optimalisasi tujuan, yaitu efektivitas dinilai menurut ukuran seberapa jauh suatu organisasi berhasil mencapai tujuan yang layak dicapai. Pemusatan perhatian pada tujuan yang layak dicapai secara optimal, memungkinkan dikenalinya secara jelas bermacam-macam tujuan yang sering saling bertentangan, sekaligus dapat diketahui beberapa hambatan dalam usaha mencapai tujuan.
  2. Perspektif sistem, yaitu efektivitas organisasi dipandang dari keterpaduan berbagai faktor yang berhubungan mengikuti pola, input, konversi, output dan umpan balik, dan mengikutsertakan lingkungan sebagai faktor eksternal. Dalam perspektif ini tujuan tidak diperlakukan sebagai suatu keadaan akhir yang statis, tetapi sebagai sesuatu yang dapat berubah dalam perjalanan waktu. Lagipula tercapainya tujuan-tujuan jangka pendek tertentu dapat diperlakukan sebagai input baru untuk penetapan selanjutnya. Jadi tujuan mengikuti suatu daur yang saling berhubungan antar komponen, baik faktor yang berasal dari dalam (faktor internal), maupun faktor yang berasal dari luar (faktor eksternal).
  3. Perspektif perilaku manusia, yaitu konsep efektivitas organisasi ditekankan pada perilaku orang-orang dalam organisasi yang mempengaruhi keberhasilan organisasi untuk periode jangka panjang. Disini dilakukan pengintegrasian antara tingkah laku individu maupun kelompok sebagai unit analisis, dengan asumsi bahwa cara satu-satunya mencapai tujuan adalah melalui tingkahlaku orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut.

Dimensi Organizational Citizenship Behavior (skripsi dan tesis)

Beberapa  dimensi dari OCB telah diidentifikasi (Podsakoff et al., 2000) dan Organ (1990) terdapat lima dimensi telah menjadi yang paling sering diteliti oleh para peneliti yang diuraikan sebagai berikut:

  1. Altruism (Kepedulian) didefinisikan sebagai mengambil alih tindakan sukarela yang membantu orang lain dengan masalah yang yang terkait dengan pekerjaan (Podsakoff & MacKenzie, 1994). Hal ini mengacu pada mengambil waktu dari jadwal pribadi sesorang dan untuk memberikan pertolongan kepada seseorang yang membutuhkan. Dengan demikian bentuk nyata dari dalam organisasi adalah keinginan untuk membantu rekan sekerja yang kedodoran dalam pekerjaannya.
  2. Conscientiousness (Kesadaran) mengacu pada perilaku yang menguntungkan organisasi, bukan individu atau kelompok spesifik. Hal ini pada dasarnya melakukan peran yang seharusnya dilakukan seseorang dalam organisasi, akan tetapi juga melakukan perilaku melebihi norma yang seharusnya. Dengan demikian karyawan akan menempatkan prioritas pada kehadiran, penggunaan waktu kerja, dan dukungan terhadap berbagai macam peraturan yang melampaui setiap standar minimum yang ditetapkan. Contoh dari tipe OCB ini termasuk tidak membuang waktu, tepat waktu dan kehadiran diatas norma yang seharusnya, sadar akan tanggung jawabnya secara sukarela, tepat waktu, menempatkan kepentingan pada keterperincian dan kualitas tugas, dan secara umum mengerjakan diatas dan jauh melebihi panggilan tugas.
  1. Civic Virtue (partisipasi). Hal ini dimaksudkan pada konsep bertanggung jawab dalam proses politik dalam organisasi. Komitmen antusias terhadap organisasi ini meliputi menghadiri pertemuan atau peran yang sebenarnya merupakan pilihan atau sukarela, mencari cara untuk meningkatkan cara perusahaan beroperasi, atau mengawasi lingkungan perusahaan untuk kesempatan atau ancaman.Contoh dari Civic Virtue termasuk menghadiri rapat, menjaga kesamaan cara pandang dari keputusan dan isu-isu organisasi, dan mengemukakan pendapat.
  2. Sportsmanship (sportivitas) mengacu melibatkan kemauan untuk mentoleransi ketidaknyamanan yang pasti terjadi dan resiko pekerjaan tanpa mengeluh serta pada toleransi terhadap ketidaknyamanan dan hal-hal yang mengganggu dari kehidupan organisasi tanpa mengeluh dan merasa diperlakukan tidak adil. Hal ini melibatkan tidak menyebarkan isu-isu yang walaupun mengganggu, berdampak lebih kecil dalam skema dari hal-hal yang lebih luas. Sportsmanship yang bagus menjaga pola pikir positif dan menahan diri dari menunjukkan perasaan buruk ketika saran mereka ditolak atau ketika mereka diharuskan untuk mengalami ketidaknyamanan minor yang disebabkan oleh orang lain.

Courtesy (sopan santun)  yaitu upaya untuk menampilkan bahasa tubuh yang dipertimbangkan atau berhati-hati terhadap orang lain, atau memeriksa, atau mengenali orang lain sebelum mengambil tindakan yang akan mempengaruhi kerja mereka. Tindakan sopan dapat termasuk berkomunikasi secara teratur dengan rekan- rekan kerja sehingga mereka tidak terkejut ketika peristiwa-peristiwa gagal membuka jalan yang mereka harapkan

Pengertian Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (skripsi dan tesis)

Penilaian kinerja terhadap karyawan biasanya didasarkan pada job description yang telah disusun oleh organisasi tersebut. Dengan demikian, baik atau buruknya kinerja seorang karyawan dilihat dari kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, sebagaimana tercantum dalam job description. Melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job description ini disebut sebagai in-role behavior (Dyne et al., 2005). Sudah seharusnya bila organisasi mengukur kinerja karyawan tidak hanya sebatas tugas-tugas yang terdapat dalam job description saja. Bagaimanapun diperlukan peran ekstra demi terselesaikannya tugas-tugas itu. Kontribusi di atas dan lebih dari deskripsi kerja formal inilah yang disebut dengan organizational citizenship behavior (Smith et al., 2003).

Perbedaan yang mendasar antara perilaku in-role dengan perilaku extra-role adalah pada reward. Pada in-role biasanya dihubungkan dengan reward dan sanksi (hukuman), sedangkan pada extra-role biasanya terbebas dari reward, dan perilaku yang dilakukan oleh individu tidak diorganisir dalam reward yang akan mereka terima (Morrison, 2004). Tidak ada insentif tambahan yang diberikan ketika individu berperilaku extra-role. Dibandingkan dengan perilaku in-role yang dihubungkan dengan penghargaan ekstrinsik atau penghargaan moneter, maka perilaku extra-role lebih dihubungkan dengan penghargan intrinsik (Wright et al., 1993). Perilaku ini muncul karena perasaan sebagai anggota organisasi dan merasa puas apabila dapat melakukan sesuatu yang lebih kepada organisasi.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan “nilai tambah karyawan” yang merupakan salah satu bentuk perilaku pro sosial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe. 1997:1 dalam Rahardiningtyas).

Organ (2008) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ juga mencatat bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan sebagai alternatif penjelasan pada hipotesis “kepuasan berdasarkan kinerja”.

Sementara itu Dyne et al. 2005) yang mengusulkan konstruksi dari ekstra-role behavior (ERB) yaitu perilaku yang menguntungkan organisasi dan atau cenderung menguntungkan organisasi, secara suka rela dan melebihi apa yang menjadi tuntutan peran (p.218). Organ (2008)  menyatakan bahwa definisi ini tidak didukung penjelasan yang cukup, “peran pekerjaan” bagi seseorang adalah tergantung dari harapan dan komunikasi dengan pengirim peran tersebut. Definisi teori peran ini menempatkan OCB atau ERB dalam realisme fenomenologi, tidak dapat  diobservasi dan sangat subjektif. Definisi ini juga menganggap bahwa intensi aktor adalah “untuk menguntungkan organisasi”.

Borman dan Motowidlo (2003) mengkonstruksi tidak hanya mendukung inti dari perilaku itu sendiri melainkan mendukung semakin besarnya lingkungan organisasi, sosial dan psikologis sehingga inti teknisnya berfungsi. Definisi ini tidak dibayangi istilah sukarela, reward atau niat sang aktor melainkan perilaku yang mendukung lingkungan organisasi, sosial dan psikologis lebih dari sekedar inti teknis. OCB menekankan pada kontrak sosial antara individu dengan orang lain (rekan kerjanya) dan antara individu dengan organisasi yang biasanya dibandingkan dengan perilaku in-role yang mendasarkan pada kinerja terbatas yang diisyaratkan oleh organisasi. Demikian pula pernyataan menurut Netemeyer et al. (dalam Allison et al., 2001) OCB didefinisikan sebagai perilaku diatas dan melebihi peran yang digambarkan secara formal dengan peran organisasional, kebebasan alami, dan tidak diberi penghargaan secara langsung atau secara eksplisit dalam konteks struktur penghargaan formal organisasi, serta penting untuk pelaksanaan yang efektif dan suskes dari sebuah organisasi

Dimensi Dalam Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Ada 7 dimensi budaya menurut Robbins  2008, yaitu sebagai berikut:

  1. Inovasi dan Pengambilan Resiko (Innovation and Risk Taking) Tingkat seberapa jauh para anggota organisasi didorong menjadi inovatif dan pengambilan resiko guna terwujudnya visi.
  2. Perhatian pada Detil (Attention to Detail) Tingkat seberapa jauh para anggota organisasi diharapkan untuk memperlihatkan presisi, analisis dan perhatian untuk detil.
  3. Orientasi Hasil (Outcome Orientation) Tingkat seberapa jauh manajemen fokus pada hasil daripada teknik dan proses yang dipakai untuk mencapai hasil-hasilnya.
  4. Orientasi kepada Para Individu (People Orientation) Tingkat seberapa jauh keputusan manajemen memperhitungkan dampaknya pada para individu di dalam organisasi.
  5. Orientasi Tim (Team Orientation) Tingkat seberapa jauh aktivitas pekerjaan diorganisasikan kepada tim daripada individual.
  6. Keagresifan (Aggressiveness) Tingkat seberapa jauh para individu agresif dan kompetitif dari pada “easy going”.
  7. Stabilitas (Stability) Tingkat sejauh mana kegiatan organisasi menekankan posisi status quo daripada perubahan organisasi.

Dalam penelitian ini akan menggunakan pernyataan Adler et al. (2006) bahwa ada beberapa dimensi budaya yang membedakan antara organisasi yang satu dengan lainnya meskipun memiliki bidang usaha yang sama. Dimensi-dimensi tersebut antara lain adalah;

  1. Dimensi sosialisasi

Dimensi budaya sosialisasi dalam organisasi adalah kondisi tingkat hubungan antara karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hubungan tersebut bisa terbatas pada interaksi akan hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan ataupun sampai pada hubungan yang bersifat lebih pribadi.

  1. Dimensi distribusi kekuasaan dan otonomi pekerjaan

Dimensi budaya distribusi kekuasaan dan otonomi pekerjaan merupakan kondisi rentang kekuasaan antara karyawan pada level yang berbeda dalam organisasi, serta kebebasan yang diberikan pihak manajemen kepada para karyawannya. Kekuasaan yang tersebar pada setiap level dalam organisasi menunjukkan distribusi kekuasaan dalam organisasi. Sedangkan organisasi yang memiliki otonomi pekerjaan akan memberikan kebebasan kepada karyawannya untuk membuat keputusan sendiri.

  1. Dimensi derajat struktur,

Dimensi budaya derajat struktur merupakan kondisi kejelasan peran karyawan dalam pekerjaan. Karyawan dalam organisasi dituntut bekerja dalam area tanggung jawab masing-masing. Karakteristik derajat struktur juga dilihat dari kejelasan kebijaksanaan dan prosedur yang dimiliki organisasi dalam penanganan terhadap suatu topik dalam organisasi.

  1. Dimensi penghargaan terhadap kesuksesan

Dimensi budaya penghargaan terhadap kesuksesan adalah kondisi suatu organisasi dalam mengakui dan menghargai kesuksesan yang telah dicapai karyawannya, dilihat dari sering atau tidaknya karyawan diberikan pujian oleh organisasi. Karakteristik ini juga diketahui melalui adanya pengakuan atau pengenalan organisasi terhadap karyawan yang didasari oleh kemampuan aktual yang dimiliki. Penghargaan terhadap kesuksesan dapat berupa materi maupun non-materi

  1. Dimensi kesempatan untuk berkembang,

Dimensi budaya kesempatan untuk berkembang yang diberikan organisasi merupakan kondisi organisasi dalam memberikan dukungan terhadap karyawan untuk mengembangkan keahlian dan mengambil tanggung jawab baru. Organisasi mengaplikasikannya dengan memberikan pendidikan serta pelatihan.

  1. Dimensi toleransi terhadap resiko dan perubahan

Dimensi budaya toleransi terhadap resiko dan perubahan adalah kondisi pihak manajemen memberikan dukungan terhadap karyawan untuk mengambil kesempatan dengan resiko, dan bila terjadi suatu perubahan maka organisasi telah memikirkan sebelumnya tolransi yang akan dilakukan. Organisasi yang bertoleransi terhadap resiko dan perubahan cenderung berani untuk mengambil keputusan dalam waktu cepat dan tanpa banyak pertimbangan.

  1. Dimensi toleransi terhadap konflik

Dimensi budaya toleransi terhadap konflik adalah kondisi pihak manajemen organisasi yang memiliki keyakinan bahwa perbedaan pendapat bukan tanda penting dari ketidaksetiaan karyawan. Karyawan dapat mengungkapkan ketidaksetujuan terhadap ide yang telah dikemukakan oleh pihak manajeman. Hal ini tidak menjadi suatu tolak ukur karyawan akan meninggalkan organisasi. Organisasi yang memiliki budaya tersebut akan berusaha memahami konflik yang ada serta berusaha untuk menyelesaikan konflik tersebut

  1. Dimensi dukungan emosional.

Dimensi ini adalah kondisi organisasi dalam menunjukkan minatnya secara sungguh-sungguh terhadap kesejahteraan karyawan dengan mengetahui dan merespon terhadap masalah karyawannya. Dimensi ini dapat diukur dengan menilai tingkat kepuasan karyawan dalam menerima dukungan emosional yang diinginkan.

Pengertian Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Budaya organisasi (Robbbins 2005) merupakan suatu sistem dari makna/arti bersama yang dianut oleh para anggotanya yang membedakan organisasi dari organisasi lainnya, menurut Werther (1996) adalah produk dari semua fitur/karakteristik organisasi, para anggotanya, kesuksesan dan kegagalannya;  Sedangkan menurut Kreitner & Kinicki (2007) budaya organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas organisasi;

Tingkat organisasional, budaya merupakan seperangkat asumsi-asumsi, keyakinan-keyakinan, nilai-nilai dan persepsi yang dimiliki betsama oleh anggota kelompok daam suatu organisasi, yang membentuk dan mempengaruhi sikap, perilaku, serta petunjuk dalam membentuk dan mempengaruhi sikap, perilaku, serta petunjuk dalam memecahkan masalah (Gibson, Ivanicevic & Donelly, 2009) ; Menurut Fred Luthans (2007) budaya organisasi adalah tata nilai & norma yang menuntun perilaku jajaran organisasi. Menurut Schein (2002), budaya organisasi merupakan suatu pola asumsi dasar yang dianut bersama oleh anggota organisasi dalam menyelesaikan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

Dimensi Dalam Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut Gibson (2009) komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap: (1) identifikasi dengan tujuan organisasi, (2) perasaaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, dan (3) Perasaaan loyalitas terhadap organisasi. Sehingga dimaknai bahwa komitmen organisasi merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi. Pegawai yang memiliki komtimen yang baik berarti bahwa pegawai tersebut memiliki loyalitas terhadap organisasi dimana ia berada saat ini dan akan berupaya untuk berusaha dengan optimal mencapai tujuan organisasi tempat ia bekerja.

Komtimen organisasional menurut Ivancevich (2007) adalah perasaan idenifikasi, keterlibatan, dan kesetiaan yang diekspresikan oleh pegawai terhadap organisasi. Berdasarkan pengertian tersebut dapat diidentifikasi bahwa komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap yaitu, rasa identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi, dan perasaan setia terhadap organisasi. Bukti penelitian menunjukkan bahwa tidak adanya komitme organisasional dapat mengurangi efektivitas organisasi.

Tiga dimensi terpisah dari komitmen organisasioanal yang diutarakan oleh Robbins, (2008) adalah:

  1. Komitmen efektif (Affectif Commitment) merupakan perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Sebagai contoh,seorang karyawan Pecto mungkin memiliki komitmen aktif untuk perusahaannya karena keterlibatannya dengan hewan-hewan.
  2. Komitmen berkelanjut (continuance comimitment) adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.Seorang karyawan mungkin akan berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena ia di bayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan keluarganya.
  3. Komitmen normatif (normative commitment) adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.Sebagai contoh,seorang karyawan yang memelopori sebuah inisatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa “meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit” bila ia pergi.

Pengertian Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Komitmen organisasional (organizational commitment), didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak  organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu,sementara komitmen norganisasional yang tinggi berarti memilhak organisasi yang merekrut individu tersebut. (Robbins, 2008).

Komitmen terhadap organisasi didefinisikan oleh Robbins (2005) sebagai suatu sikap kerja karyawan yang ditunjukkan dengan sikap memihak pada suatu organisasi tertentu dengan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen bisa juga didefinisikan sebagai derajat seorang individu memihak pada organisasi yang mempekerjakannya dan menunjukkan kesediaannya untuk menggunakan usaha demi kepentingan organisasi dan bermaksud tinggal di organisasi untuk jangka waktu yang lama (Wagner  dan Hollenbeck, 2002).

Menurut Greenberg dan Baron (2003), komitmen terhadap organisasi merupakan suatu sikap yang menggambarkan tingkat individu memihak dan terlibat dengan organisasi tempat mereka berada serta tidak berniat untuk meninggalkannya. Luthans (2002) menyatakan komitmen terhadap organisasi sebagai sikap sering didefinisikan menjadi (a) keinginan untuk tetap menjadi anggota dalam organisasi, (b) kemauan untuk mempertinggi tingkat usaha demi kepentingan organisasi, (c) meyakini secara pasti dan menerima nilai-nilai serta tujuan dari organisasi. Dengan kata lain, komitmen terhadap organisasi merupakan sikap yang menggambarkan kesetiaan karyawan terhadap organisasi, melalui proses terus menerus yakni anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka terhadap organisasi dan berlanjut hingga memperoleh kesuksesan.

Mowday, Porter & Steers (dalam Northcraft, et al., 2004) mendefinisikan komitmen terhadap organisasi sebagai (a) keyakinan (belief) dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan organisasi dan nilai-nilai organisasi, (b) Kemauan (willingness) berusaha dengan sungguh-sungguh untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, dan (c) keinginan (desire) yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Pengertian Prestasi Belajar (skripsi dan tesis)

 

Memang kualitas guru telah dianggap sebagai faktor satu yang paling penting yang dalam lingkungan sekolah yang dapat mengarahkan pada kesuksesan atau prestasi siswa dalam studinya. Hal ini telah di pertegas oleh beberapa peneliti dibidang pendidikan, mereka mengatakan “Indeed teacher quality has been cited as the single most important school factor that explains student achievement” (Hanushek, 2007; Haskins & Loeb, 2007; Haycock, 2003; Gordon, Kane, & Staiger, 2006).

Beberapa penelitian terkait telah dikembangkan oleh beberapa peneliti sebelumnya diantaranya studi yang dilakukan oleh Yoon, Duncan, Lee, Scarloss, dan Shapley (2007), penelitian ini didasarkan pada teori bahwa: (a) pengembangan profesionalisme akan meningkatkan pengetahuan pedagogi, (b) pengetahuan konten peningkatan pedagogis akan mengarah pada peningkatan praktik pembelajaran yang dilakukan oleh guru-guru, dan (c) peningkatan instruksi-praktek internasional akan menghasilkan peningkatan prestasi akademik untuk siswa.

Menurut Marzano and Marzano (2003), “effective classroom management is key to student achievement”. Jadi pembelajaran siswa yang dilihat dari berbagai macam perspektif baik itu kapasitas dan kualitas pengajar, sarana dan prasarana pembelajaran, pasti banyak memberikan pengaruh yang signifikan untuk meningkatkan prestasi belajar siswa.

Kemampuan intelektual siswa sangat menentukan keberhasilan siswa dalam memperoleh prestasi. Untuk mengetahui berhasil tidaknya seseorang dalam belajar maka perlu dilakukan suatu evaluasi, tujuannya untuk mengetahui prestasi yang diperoleh siswa setelah proses belajar mengajar berlangsung.  Adapun prestasi dapat diartikan hasil diperoleh karena adanya aktivitas belajar yang telah dilakukan.

Namun banyak orang beranggapan bahwa yang dimaksud dengan belajar adalah mencari ilmu dan menuntut ilmu Ada lagi yang lebih khusus mengartikan bahwa belajar adalah menyerap pengetahuan. Belajar adalah perubahan yang terjadi dalam tingkah laku manusia. Proses tersebut tidak akan terjadi apabila tidak ada suatu yang mendorong pribadi yang bersangkutan.

Prestasi belajar merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan dari kegiatan belajar, karena kegiatan belajar merupakan proses, sedangkan prestasi merupakan hasil dari proses belajar. Memahami pengertian prestasi belajar secara garis besar harus bertitik tolak kepada pengertian belajar itu sendiri. Untuk itu para ahli mengemukakan pendapatnya yang berbeda-beda sesuai dengan pandangan yang mereka anut.

Namun dari pendapat yang berbeda itu dapat kita temukan satu titik persamaan. Sehubungan dengan prestasi belajar, Poerwanto (1986:28) memberikan pengertian prestasi belajar yaitu “hasil yang dicapai oleh seseorang dalam usaha belajar sebagaimana yang dinyatakan dalam raport”. Selanjutnya Winkel (1996: 162) mengatakan bahwa “prestasi belajar adalah suatu bukti keberhasilan belajar atau kemampuan seseorang siswa dalam melakukan kegiatan belajarnya sesuai dengan bobot yang dicapainya”.

Sedangkan menurut S. Nasution (1996:17) prestasi belajar adalah: “Kesempurnaan yang dicapai seseorang dalam berfikir, merasa dan berbuat. Prestasi belajar dikatakan sempurna apabila memenuhi tiga aspek yakni: kognitif, affektif dan psikomotor, sebaliknya dikatakan prestasi kurang memuaskan jika seseorang belum mampu memenuhi target dalam ketiga kriteria tersebut.”

Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat dijelaskan bahwa prestasi belajar  merupakan tingkat kemanusiaan yang dimiliki siswa dalam menerima, menolak dan menilai informasi-informasi yang diperoleh dalam proses belajar mengajar. Prestasi belajar seseorang sesuai dengan tingkat keberhasilan sesuatu dalam mempelajari materi pelajaran yang dinyatakan dalam bentuk nilai atau raport setiap bidang studi setelah mengalami proses belajar mengajar.

Prestasi belajar siswa dapat diketahui setelah diadakan evaluasi.  Hasil dari evaluasi dapat memperlihatkan tentang tinggi atau rendahnya prestasi belajar siswa. Prestasi adalah mengatasi hambatan, melatih kekuatan, berusaha melakukan sesuatu yang sulit dengan baik dan secepat mungkin”. Prestasi adalah hasil yang telah dicapai  seseorang dalam melakukan kegiatan.

Gagne (1985:40) menyatakan bahwa prestasi belajar dibedakan menjadi lima aspek, yaitu: kemampuan intelektual, strategi kognitif, informasi verbal, sikap dan keterampilan. Menurut Bloom dalam Suharsimi Arikunto (1990:110) bahwa hasil dalam usaha belajar sebagaimana yang dinyatakan dalam raport. Selanjutnya Winkel  (1996:162) mengatakan bahwa “prestasi belajar adalah suatu bukti keberhasilan belajar atau kemampuan seseorang siswa dalam melakukan kegiatan belajarnya  sesuai dengan bobot yang dicapainya.”

Sedangkan menurut S. Nasution (1996:17) prestasi belajar adalah: “Kesempurnaan yang dicapai seseorang dalam berfikir, merasa dan berbuat. Prestasi belajar dikatakan sempurna apabila memenuhi tiga aspek yakni: kognitif, affektif dan psikomotor, sebaliknya dikatakan prestasi kurang memuaskan jika seseorang belum mampu memenuhi target dalam ketiga kriteria tersebut.”Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat dijelaskan bahwa prestasi belajar merupakan tingkat kemanusiaan  yang  dimiliki siswa dalam menerima, menolak dan menilai informasi-informasi yang diperoleh dalam proses belajar mengajar.

Prestasi  belajar  seseorang  sesuai  dengan  tingkat  keberhasilan sesuatu dalam mempelajari materi pelajaran  yang dinyatakan dalam bentuk nilai atau raport setiap bidang studi setelah mengalami proses belajar mengajar. Prestasi belajar siswa dapat diketahui setelah diadakan evaluasi.  Hasil dari evaluasi dapat memperlihatkan tentang tinggi atau rendahnya prestasi belajar siswa.

Prestasi adalah mengatasi hambatan, melatih kekuatan, berusaha melakukan sesuatu yang sulit dengan baik dan secepat mungkin”. Prestasi adalah hasil yang telah dicapai seseorang dalam melakukan kegiatan. Gagne (1985:40) menyatakan bahwa prestasi belajar dibedakan menjadi lima aspek, yaitu: kemampuan intelektual, strategi kognitif, informasi verbal, sikap dan keterampilan. Menurut Bloom dalam Suharsimi Arikunto (1990:110) bahwa hasil belajar dibedakan menjadi tiga aspek yaitu kognitif, afektif dan psikomotorik. Prestasi merupakan kecakapan atau hasil kongkrit yang dapat dicapai pada saat atau periode tertentu.

Berdasarkan pendapat tersebut, prestasi dalam penelitian ini adalah hasil yang telah dicapai siswa dalam proses pembelajaran. Prestasi belajar menyangkut pengungkapan dan pengukuran hasil belajar yang telah diikuti siswa selama proses belajar. Pengukuran ini dapat diketahui bila akhir proses belajar diadakan penilaian.

Dengan mengadakan penilaian dapat diketahui tingkat keberhasilan dan tingkat kegagalan siswa, sehingga dapat diketahui seberapa besar tingkat prestasi belajar yang diraih oleh seorang siswa disamping faktor intrinsik dan faktor ekslinsik.

Dengan memperhatikan tahapan perkembangan perilaku dan pribadi siswa, pendapat Gagne yang ditulis oleh Syamsudin (2000; 227) mengkategorikan pola belajar siswa ke dalam tipe yang meliput:

  1. Tipe belajar signal atau isyarat,
  2. Tipe belajar mempertautkan/chaning,
  3. Tipe belajar stimulus respon,
  4. Tipe belajar asosiasi verbal,
  5. Tipe belajar mengadakan perbedaan,
  6. Tipe belajar konsep, pengertian,
  7. Tipe belajar membuat generalisasi,
  8. Tipe belajar memecahkan masalah.

Tingkat prestasi belajar untuk tiap akhir proses pembelajaran dapat dilihat dari hasil penilaian yang diadakan oleh guru penilaian ini mencakup dalam suatu program pokok bahasan dalam suatu tatap muka pembelajaran dan lebih operasional serta mudah dilihat. Dapat dipahami bahwa penilaian dalam arti kompleks mencakup segala aspek psikologis siswa. Penilaian dalam arti sempit ini sebagai bentuk untuk mengukur keberhasilan siswa yang terformat dalam bentuk evaluasi. Evaluasi artinya penilaian terhadap tingkat keberhasilan siswa mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu program pembelajaran (Syah, 2000; 14).

Salah satu tujuan diadakannya evaluasi diantaranya dapat dijadikan sebagai alat penetap apabila siswa termasuk kategori cepat, sedang, ataupun lambat dalam arti mutu kemampuan belajarnya. Berdasarkan hasil evaluasi yang dicapai siswa tersebut maka dapat diketahui tingkat keberhasilan siswa.

Tingkat keberhasilan ini tidak berlangsung  secara  “instans” artinya diraih begitu saja tanpa proses, melainkan  lewat proses pembelajaran yang diikuti siswa dan adanya kolerasi dengan tingkat kemampuan siswa di samping ada faktor lain yang mempengaruhi seperti kondisi  kesehatan, kerajinan, kejenuhan dan lingkungan yang mencukupinya. Pada prinsipnya, pengungkapan hasil belajar yang ideal meliputi segenap ranah psikologi yang berubah sebagai akibat pengalaman dan proses belajar siswa.

Untuk mengetahui dan memperoleh ukuran dan Preatasi Belajar siswa adalah mengetahui garis-garis indikator sebagai petunjuk adanya prestasi tertentu dikaitkan dengan jenis prestasi yang hendak diungkapkan atau diukur. Oleh karena luasnya indikator yang menjadi acuan, maka diperlukan batasan minimal prestasi belajar agar mudah diukur. Hal ini penting karena mempertimbangkan batas, terendah prestasi siswa yang dianggap berhasil dalam arti luas bukanlah perkara mudah, karena keberhasilan dalam arti luas berarti keberhasilan yang meliputi ranah cipta, rasa, karsa siswa.

Maka prestasi belajar dapat diartikan sebagai hasil yang telah dicapai baik itu pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperoleh dari stimulan pada lingkungan dan proses kognitif yang diperoleh dari stimulan pada lingkungan dan proses kognitif yang dilakukan oleh pembelajaran.

Kualitas Kegiatan Belajar Mengajar (skripsi dan tesis)

 

Dunia pendidikan Indonesia dewasa ini dihadapkan pada masalah yang sangat kompleks. Kurangnya sarana pembelajaran, kurangnya kualitas dan kuantitas tenaga pengajar, maupun rendahnya  motivasi internal dan eksternal siswa sebagai objek pendidikan. Disadari bahwa kualitas pembelajaran sangat ditentukan oleh faktor-faktor tersebut.

Menurut Slameto (dalam Yustinus, 2006: 1) hasil belajar dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor dari dalam (internall) maupun faktor dari luar (eksternal). Faktor internal antara lain faktor fisiologis dan psikologis (misalnya kecerdasan, motivasi, berprestasi dan kemampuan kognitif), dan  faktor eksternal antara lain faktor lingkungan dan instrumental (misalnya guru, kurikulum, dan media pembelajaran). Faktor-faktor yang tidak menunjang akan menyebabkan proses pembelajaran menjadi tidak efektif, sehingga akan menyebabkan rendahnya hasil belajar siswa.

Pembelajaran yang efektif menurut Mulyasa (2004: 19) ditandai dengan adanya sikap yang menekankan pada pembelajaran siswa secara efektif. Lebih lanjut, Mulyasa menjelaskan bahwa pembelajaran yang efektif menekankan pada bagaimana agar peserta didik mampu belajar cara belajar (learning how to learn), melalui kreatifitas guru, pembelajaran di kelas menjadi sebuah aktivitas yang menyenangkan (joyfull learning).

Proses pembelajaran yang efektif merupakan harapan semua pihak terkait dengan pendidikan. Untuk mencapai hal tersebut, antara lain diperlukan adanya partisipasi aktif dari guru,  siswa  dan suasana kelas yang mendukung (kondusif). Proses pembelajaran pun harus berorientasi pada siswa (Student oriented). Dengan demikian kegiatan pembelajaran yang akan dilaksanakan benar-benar direncanakan untuk meningkatkan pemahaman siswa yang pada akhirnya berdampak  pada hasil belajar yang baik. Tugas guru bukan lagi aktif menstransfer pengetahuan (transfer of knowledge) dari benaknya ke benak siswa di dalam kelas, tetapi menciptakan kondisi belajar dan merencanakan jalannya pembelajaran dengan pilihan materi yang cocok dan representatif, sehingga mereka mendapat pengalaman belajar yang optimal (Marpaung, 2007: 3).

Sejalan dengan yang digariskan dalam kurikulum, bahwa agar pelaksanaan kurikulum berbasis kompetensi dapat dilakukan secara lebih maksimal, maka perubahan-perubahan yang harus dilakukan adalah perubahan pada kegiatan belajar mengajar yang berpusat pada peserta didik, mengembangkan kreativitas, menciptakan kondisi yang menyenangkan dan menantang, kontektual, menyediakan pengalaman belajar yang beragam dan belajar melalui berbuat (Sumiyati, 2007: 4). Untuk mendapatkan hasil yang optimal, persiapan merupakan hal yang paling penting, persiapan bagaimana materi dikemas, bagaimana setting pembelajaran dan alat peraga apa yang diperlukan (Marpaung, 2006:6). Dalam hal ini Jacobsen (1989: 9) menyatakan bahwa sebelum memulai kegiatan pembelajaran, seorang guru haruslah bertanya pada dirinya “what do I want the students to know, understand, appreciate, and able to do?”.

Ini berarti ketepatan pemilihan dan penggunaan model, strategi, pendekatan, teknik, dan sarana (media) pembelajaran sangat menentukan pencapaian tujuan pembelajaran.

Proses Manajemen Sarana dan Prasarana Pendidikan (skripsi dan tesis)

 

Menurut Ibrahim Bafadal (2003 : 7) “Proses manajemen sarana prasarana itu meliputi  perencanaan, pengadaan, pendistribusian, penggunaan, pemeliharaan, inventarisasi dan penghapusan.”

  1. Perencanaan

Perencanaan sarana dan prasarana pendidikan merupakan suatu proses analisis dan penetapan kebutuhan yang diperlukan dalam proses pembelajaran sehingga muncullah istilah kebutuhan yang diperlukan (primer) dan kebutuhan yang menunjang.  Dalam proses perencanaan ini harus dilakukan dengan cermat dan teliti baik berkaitan dengan karakteristik sarana dan prasarana yang dibutuhkan, jumlahnya, jenisnya dan kendalanya (manfaat yang didapatkan), beserta harganya.

Sedangkan Ibrahim Bafadal (2003 : 26) mengartikan :

Perencanaan sarana prasarana pendidikan sebagai suatu proses memikirkan dan penetapkan program pengadaan fasilitas sekolah, baik yang berbentu sarana maupun prasarana pendidikan di masa yang akan datang untuk mencapai tujuan tertentu.

Keefektifan  suatu  perencanaan  tersebut  dapat  di  nilai  atau dilihat seberapa jauh pengadaannya itu dapat memenuhi kebutuhan perlengkapan  sekolah  dalam  periode  tertentu.  Jika dengan pengadaan tersebut semua kebutuhan sekolah akan sarana prasarana pendidikan terpenuhi bisa dinilai bahwa perencanaan tersebut efektif.

Tetapi jika ternyata pengadaan kebutuhan tidak dapat memenuhi kebutuhan atau bahkan melebihi yang dibutuhkan maka perencanaan tidak efektif dan bersifat pemborosan. Ibrahim Bafadal menjelaskan (2003  :  27) ada beberapa karakteristik esensial perencanaan sarana dan prasarana pendidikan ini yaitu :

  1. Perencanaan merupakan proses menetapkan dan memikirkan
  2. Objek pikir dalam perencanaan adalah upaya memenuhi sarana prasarana pendidikan yang dibutuhkan sekolah.
  3. Tujuan perencanaan adalah efektivitas dan efisiensi dalam pengadaan sarana prasarana sekolah.
  4. Perencanaan sekolah harus memenuhi perinsip-prinsip :
  1. Perencanaan harus betul-betul merupakan proses intelektual
  2. Perencanaan didasarkan pada analisis kebutuhan melalui studi komprehensif mengenai masyarakat sekolah dan kemungkinan pertumbuhannya serta prediksi populasi sekolah.
  3. Perencanaan harus realistis, sesuai dengan kenyataan anggaran.
  4. Visualisasi perencanaan harus jelas dan rinci, baik jumlah, jenis, merek dan harganya.

Dengan adanya perencanaan diharapkan manajemen sarana prasarana pendidikan bisa dilaksanakan dengan baik. Perencanaan sangat perlu sekali untuk  dilakukan  agar  pengelola manajemen sarana pendidikan mempunyai acuan bagi pelaksanaan manajemen sarana dan prasarana pendidikan.

Secara rinci Ibrahim Bafadal (2003  :  29) mengemukakan bahwa ada beberapa langkah perencanaan sarana dan praarana di sekolah, yaitu :

  1. Menampung semua usulan pengadaan perlengkapan sekolah yang di ajukan setiap unit kerja sekolah dan atau menginventarisasi kekurangan perlengkapan sekolah.
  2. Menyusun rencana kebutuhan perlengkapan sekolah.
  3. Memadukan rencana kebutuhan yang telah disusun dengan perlengkapan yang telah tersedia sebelumnya.
  4. Memadukan rencana kebutuhan dengan dana atau anggaran sekolah yang telah tersedia.
  5. Memadukan rencana kebutuhan perlengkapan sekolah dengan dana atau anggaran yang ada.
  6. Penetapan perencanaan.

 

  1. Pengadaan

Pengadaan merupakan segala kegiatan untuk menyediakan semua keperluan barang, benda dan jasa bagi keperluan pelaksanaan tugas. Dengan kata lain merupakan upaya merealisasikan rencana kebutuhan pengadaan perlengkapan yang telah disusun sebelumnya. Sedangkan pengadaan menurut sarana prasarana menurut tim dosen jurusan administrasi pendidikan dapat dilakukan dengan berbagai cara, misalnya dilakukan dengan cara membeli, hadiah atau sumbangan, tukar menukar, dan sebagainya.

Selanjutnya lebih jelas menurut Ibrahim Bafadal (2003:32) pengadaan dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :

 

  • Pembelian

Pembeliaan adalah suatu proses mendatangkan dan menukarnya dengan uang sesuai dengan ketentuan yang telah berlaku baik secara langsung maupun secara tidak langsung dari pabrik atau toko.

  • Hadiah atau sumbangan

Hadiah atau sumbangan ini sifatnya sukarelawan, siapa saja orang yang peduli terhadap sekolah bisa memberikan hadiah kepada sekolah untuk menambah sarana dan prasarana di sekolah, hadiah-hadiah ini bisa berasal dari murid, guru atau staf lainnya, BP3, penerbit, lembaga-lembaga pemerintah atau swasta. Adapun bentuk dan jumlahnya terserah kepada pihak-pihak yang akan menyumbang. Untuk memperolah hadiah atau sumbangan banyak tergantung kepada kemampuan sekolah menjalin hubungan dengan sumber-sumber yang dapat dijadikan tempat meminta hadiah atau sumbangan.

  • Tukar menukar

Untuk memperoleh tambahan perlengkapan sekolah, pengelola sekolah bisa mengadakan hubungan kerja sama dengan pengelola sekolah lain. Kerjasama tersebut berupa saling menukar perlengkapan yang dimiliki.

  • Meminjam

Pengadaan sarana dan prasarana pendidikan bisa dilakukan dengan meminjam kepada pihak-pihak tertentu.

Dalam pengadaan sarana dan prasarana perlu diperhatikan segi kualitas dan kuantitas barang, juga harus memperhatikan prosedur atau dasar hukum yang berlaku, sehingga sarana yang sudah ada tidak menimbulkan masalah di kemudian hari.

 

  1. Pendistribusian

Menurut Ibrahim Bafadal (2003:  38) bahwa “pendistribusian atau penyaluran sarana dan prasarana merupakan kegiatan pemindahan barang dan tanggung jawab dari seorang penanggung jawab penyimpanan kepada unit-unit atau orang-orang yang membutuhkan barang tersebut”. Ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam proses pendistribusian yaitu ketepatan barang itu disampaikan (baik jumlah ataupun jenisnya), ketepatan sasaran penyimpanan, serta ketepatan kondisi barang yang akan disalurkan. Dalam kaitan dengan itu, diperoleh adanya penyusunan alokasi pendistribusian.

Dengan terlebih dahulu dilakukan penyusunan alokasi pendistribusian barang-barang yang telah diterima oleh sekolah dapat disalurkan sesuai dengan kebutuhan setiap bagian dengan melihat kondisi, kualitas serta kuantitas barang  yang ada. Dengan semakin jelasnya alokasi pendistribusian maka akan lebih mudah untuk dilaksanakan dan dikontrol setiap saat. Menurut Ibrahim Bafadal (2003: 39) mengungkapkan bahwa ada empat hal yang harus diperhatikan dalam  penyusunan alokasi pendistribusian, yaitu :

  • Penerima barang

Penerima barang yaitu orang yang akan menerima barang dan sekaligus mempertanggung jawabkan sesuai dengan daftar barang yang diterima.

  • Waktu penyaluran barang

Waktu penyaluran barang harus disesuaikan dengan kebutuhan barang tersebut, terutama dengan berhubungan proses belajar dan mengajar, karena dalam penyaluran barang tersebut tidak boleh menghambat dari proses belajar dan mengajar serta aktivitas pendidikan lainnya.

  • Jenis barang yang disalurkan

Untuk mempermudah pengelolaan perlengkapan di sekolah ada beberapa cara untuk membedakan jenis perlengkapan yang ada di sekolah, misanya dengan melihat penggunaan barang tersebut.

  • Jumlah barang yang didistribusikan

Dalam pendistribusian, agar keadaan barang yang disalurkan dapat diketahui secara pasti dan dapat dikontrol, perlu adanya ketegasan jumlah barang yang disalurkan.

Dapat di tegaskan bahwa pendistribusian barang pada dasarnya terdapat dua sistem, yaitu sistem langsung dan system tidak langsung. Sistem pendistribusian langsung berarti barang-barang yang sudah diterima langsung  disalurkan pada bagian-bagian yang membutuhkan tanpa melalui proses  penyimpanan terlebih  dahulu.

Sedangkan sistem pendistribusian secara tidak langsung adalah barang yang sudah di terima dan diiventariskan tidak secara langsung disalurkan, melainkan dengan melalui proses penyimpanan terlebih dahulu. Ada beberapa hal juga yang harus diperhatikan dalam asas pendistribusian yaitu: asas ketetapan, asas kecepatan, asas keamanan, dan asas ekonomis.

Namun apabila terjadi system pendistribusian tidak langsung, maka barang-barang yang perlu disimpan, perlu mendapatkan pengawasan secara  efektif dengan dibuatkan kartu stok baru.

 

  1. Penggunaan

Penggunaan adalah kegiatan memakai sarana prasarana pendidikan untuk kepentingan pembelajaran. Menurut Ibrahim Bafadal dari segi penggunaan terutama penggunaan sarana atau perlengkapan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu penggunaan barang habis pakai dan barang yang tidak habis pakai. Dalam penggunaan barang habis pakai harus secara maksimal dan dapat dipertanggung jawabkan pada triwulan sekali. Sedangkan dalam penggunaan barang tidak habis pakai, maka akan dipertanggung jawabkan pada periode satu tahun sekali.

Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam penggunaan sarana dan prasarana pendidikan, yaitu :

  • Penyusunan jadwal penggunaan harus dihindari benturan dengan kelompok lainnya.
  • Hendaklah kegiatan-kegiatan pokok sekolah merupakan perioritas utama.
  • Waktu/jadwal penggunaan hendaknya diajukan pada awal tahun ajaran.
  • Penugasan atau penunjukan perspnil sesuai dengan keahlian pada bidangnya, misalnya: petugas laboratotium, perpustakaan, operator computer dan sebagainya.
  • Penjadwalan dalam penggunaan sarana dan prasarana sekolah antara kegiatan intra kurikuler dengan ekstrakulikuler harus jelas. (Tim Dosen Jurusan Adpend, 2003: 56)

Dalam hal penggunaan juga terdapat dua prinsip yang harus diperhatikan seperti yang di ungkapkan oleh Ibrahim Bafadal (2003: 42), yaitu :

  • Prinsip efektifitas

Prinsip efektifitas berarti semua pemakaian sarana dan prasarana pendidikan disekolah harus ditujukan semata-mata dalam rangka untuk memperlancar pencapaian tujuan pendidikan di sekolah baik secara langsung maupun tidak langsung.

2)  Prinsip efisiensi

Prinsip efisiensi berarti semua pemakaian sarana dan prasarana pendidikan di sekolah harus dilakukan dengan cara hemat dan hati-hati sehingga semua sarana dan prasarana yang ada tidak cepat habis, rusak, ataupun hilang.

Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa sarana sekolah harus bisa dimanfaatkan sesuai dengan fungsinya secara optimal, serta manfaat dari penggunaan sarana sekolah atau alat bantu belajar dalam proses belajar dan mengajar harus dapat memberikan konstribusi maksimal dalam pencapaian tujuan pendidikan.

 

  1. Pemeliharaan

Pemeliharaan atau perawatan adalah kegiatan rutin untuk mengusahakan agar barang tetap dalam kegiatan baik dan berfungsi dengan baik juga. Kegiatan pemeliharaan dapat dilakukan menurut ukuran waktu dan ukuran keadaan barang (setiap hari, secara berkala atau jangka waktu tertentu sesuai dengan petunjuk penggunaan).

Pemeliharaan dapat dilakukan oleh pemegangnya/penanggungjawabnya.  Pemeliharaan bisa juga dengan memanggil tukang /ahli servis. Dalam hal ini pemeliharaan mencakup segala daya dan upaya yang terus menerus untuk mengusahakan agar sarana faasilitas tetap dalam keadaan baik.

Menurut Ibrahim Bafadal (2003: 49) ada beberapa macam pemeliharaan sarana dan prasarana pendidikan di sekolah jika ditinjau dari beberapa segi, yaitu :

  • Ditinjau dari sifatnya :
    • Pemeliharaan yang bersifat pengecekan
    • Pemeliharaan yang bersifat pencegahan
    • Pemeliharaan yang bersifat perbaikan ringan
    • Pemeliharaan yang bersifat perbaikan berat
  • Ditinjau dari waktu perbaikan
    • Pemeliharaan sehari-hari
    • Pemeliharaan berkala

Pemeliharaan sangat penting dilakukan agar sarana prasarana yang dimiliki sekolah tidak mudah rusak. Pemeliharaan bisa dikatakan hanya sebagai suatu usaha pencegahan agar sarana dan prasarana yang ada bisa lebih tahan lama karena pada dasarnya setiap barang pada akhirnya akan mengalami kerusakan.

 

  1. Inventarisasi 

Inventarisasi merupakan kegiatan pencatatan atau pendaftaran barang-barang secara tertib dan teratur. Untuk keperluan pengurusan dan pencatatan ini harus disediakan instrument administrasi antara lain buku penerimaan barang, buku pembeliaan barang, buku induk inventaris, buku golongan inventaris buku bukan inventaris, buku stok  barang.

Secara definitif inventarisasi menurut Ibrahim Bafadal (2003 : 55) merupakan  “pencatatan dan penyusunan daftar barang milik Negara secara sistematis, tertib, dan teratut menurut ketentuan-ketentuan atau pedoman-pedoman yang berlaku”.

Proses inventarisasi harus dilakukan agar tercipta ketertiban administrasi barang, penghematan keuangan, mempermudah dalam pemeliharaan barang. Lebih lanjut inventarisasi ini dapat menyediakan data atau informasi yang akan dibutuhkan dalam menentukan kebutuhan sekolah.

Dapat diambil kesimpulan dari uraian di atas bahwa inventarisasi merupakan kegiatan melaksanakan pengurusan penyelenggaraan, pengaturan, dan pencatatan barang-barang, menyusun daftar barang yang menjadi hak sekolah kedalam daftar inventaris barang secara teratur dan menurut ketentuan yang berlaku, inventarisasi dilakukan dalam rangka usaha penyempurnaan pengurusan dan pengawasan yang efektif terhadap barang-barang yang menjadi milik  Negara. Inventarisasi sendiri bertujuan untuk menciptakan tertib administrasi barang milik Negara yang dimiliki oleh sekolah.

 

  1. Penghapusan  

Bila besarnya biaya rehabilitasi sesuatu barang inventaris telah tidak sesuai dengan daya pakainya, artinya bila biaya rehabilitasinya terlalu besar sedang daya pakainya terlalu singkat, maka barang tersebut lebih baik tidak dipakai lagi dan dikeluarkan dari daftar inventaris.

Menurut Ibrahim Bafadal (2003: 62) secara definitive penghapusan adalah “kegiatan meniadakan barang-barang milik lembaga  (bisa juga barang milik negara) dari daftar inventaris dengan cara berdasarkan undang-undang yang berlaku”.

Adapun tujuan dari proses penghapusan dalam manajemen sarana dan prasarana pendidikan menurut Ibrahim Bafadal (2003: 62) adalah sebagai berikut:

  • Mencegah atau membataasi kerugian yang lebih besar sebagai akibat pengeluaran dana untuk pemeliharaan atau memperbaiki perlengkapan yang rusak.
  • Mencegah terjadinya pemborosan biaya pengamanan perlengkapan yang tidak berguna lagi.
  • Membebaskan lembaga dari tanggung jawab pemeliharaan dan pengamanan.
  • Meringankan beban inventarisasi.

Sarana dan prasarana pendidikan yang memenuhi syarat penghapusan adalah barang-barang dalam keadaan rusak berat sehingga tidak dimanfaatkan lagi, tidak sesuai dengan kebutuhan, kuno, terkena larangan, mengalami penyusutan, biaya pemeliharaan tidak seimbang dengan kegunaannya, berlebihan, dicuri, diselewengkan, terbakar atau musnah karena bencana alam.

Pengertian Manajemen Sarana dan Prasarana Pendidikan (skripsi dan tesis)

 

Dalam rangka melaksanakan tugas-tugas yang di kelompokkan sebagai substansi perlengkapan sekolah itu, digunakan suatu pendekatan administratif tertentu yang disebut juga manajemen, yang merupakan istilah yang cukup populer. Manajemen merupakan proses pendayagunaan semua sumber daya dalam rangka mencapai tujuan yang telah di tetapkan.

Manajemen menurut Harold Koontz dan Cyril O’Doniel di dalam buku pengelolaan pendidikan (2008 : 197) adalah : Usaha  mencapai  suatu  tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. Dengan demikian manajer mengadakan koordinasi atas sejumlah aktivitas orang lain yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, penempatan, pengarahan, dan pengendalian.

Dari pendapat di atas, jelas bahwa manajemen adalah suatu proses yang dilakukan agar suatu usaha dapat berjalan dengan baik memerlukan perencanaan, pemikiran, pengarahan, dan pengaturan serta mempergunakan/mengikutsertakan semua potensi yang ada baik personal maupun material secara efektif dan efisien.

Sarana pendidikan adalah segala sesuatu yang  dapat dipakai sebagai alat dalam mencapai maksud atau tujuan, alat, media. Sarana pendidikan merupakan sarana penunjang bagi proses belajar-mengajar. Menurut Tim Penyusun Pedoman Pembakuan Media Pendidikan Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, yang dimaksud dengan sarana pendidikan adalah:

Semua fasilitas yang diperlukan dalam proses belajar-mengajar, baik yang bergerak maupun yang tidak bergerak agar pencapaian tujuan pendidikan dapat berjalan dengan lancar, teratur, efektif dan efisien.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud sarana pendidikan adalah semua fasilitas yang secara langsung dan menunjang proses pendidikan, khususnya proses belajar mengajar, baik yang bergerak maupun yang tidak bergerak agar pencapaian tujuan pendidikan dapat berjalan dengan lancar, teratur, efektif dan efesien.

Sedangkan menurut keputusan menteri P dan K No.079/1975, sarana pendidikan terdiri dari 3 kelompok besar yaitu:

 

  1. Bangunan dan perabot sekolah
  2. Alat pelajaran yang terdiri dari pembukauan dan alat-alat peraga dan labolatarium
  3. Media pendidikan yang dapat dikelompokan menjadi audiovisual yang menguanakan alat penampil dan media yang tidak menggunakan alat penampil.

Prasarana pendidikan adalah semua perangkat kelengkapan dasar yang secara tidak langsung menunjang proses pendidikan di sekolah. Dalam pendidikan misalnya lokasi atau tempat, bangunan sekolah, lapangan olahraga, ruang dan sebagainya.  Sedangkan sarana pendidikan adalah semua perangkat peralatan, bahan dan perabot yang secara langsung digunakan  dalam  proses  pendidikan  di  sekolah, seperti: ruang, buku, perpustakaan, labolatarium dan sebagainya.

Ada lima faktor penting yang harus ada pada proses belajar mengajar yaitu: guru, murid, tujuan, materi dan waktu. Ketidak adaan salah satu faktor saja dari faktor tersebut, maka tidak mungkin terjadi proses belajar mengajar. Dengan 5 faktor tersebut, proses belajar mengajar dapat dilaksanakan walaupun kadang-kadang dengan hasil yang minimal pula. Hasil tersebut dapat ditingkatkan apabila ada sarana penunjang, yaitu faktor Fasilitas/Sarana dan Prasarana Pendidikan.

Sedangkan pengertian prasarana secara etimologis (arti kata) prasarana berarti alat tidak langsung untuk mencapai tujuan. Dalam pendidikan misalnya : lokasi/tempat, bangunan sekolah, lapangan olah raga, uang dan sebagainya. Sedang sarana seperti alat langsung untuk  mencapai tujuan pendidikan, misalnya : ruang, buku, perpustakaan, laboratorium dan sebagainya.

Sedangkan menurut Ibrahim Bafadal bahwa prasarana pendidikan adalah “semua perangkat kelengkapan dasar yang secara tidak langsung menunjang pelaksanaan proses pendidikan di sekolah”. Jadi, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan prasarana pendidikan adalah fasilitas yang secara tidak langsung menunjang jalannya proses pendidikan atau pengajaran, seperti halaman, kebun, taman sekolah, jalan menuju sekolah, tetapi dimanfaatkan secara langsung untuk  proses belajar mengajar, seperti taman sekolah untuk pengajaran biologi, halaman  sekolah sebagai sekaligus lapangan olah raga, komponen tersebut merupakan sarana pendidikan.

Selanjutnya Ibrahim Bafadal (2003:2) menerangkan, “Manajemen sarana dan prasarana pendidikan sebagai suatu proses kerja sama pendayagunaan semua perlengkapan pendidikan secara efektif dan efisien meliputi perencanaan, pengadaan, pendistribusian, penggunaan, pemeliharaan, inventarisasi, penghapusan.” Adapun menurut Y,Mamusung (1991: 3) manajemen sarana dan prasarana pendidikan itu meliputi 3 hal, yaitu penataan lahan, bangunan dan perlengkapan, perabotan sekolah, bangunan adalah ruangan yang dipakai untuk melaksanakan proses pembelajaran, dan  perlengkapan dan perabotan sekolah adalah semua benda atau alat yang dipergunakan untuk pelaksanaan proses pembelajaran.

Secara sederhana dapat disimpulkan manajemen sarana prasarana pendidikan adalah proses kerja pendayagunaan semua perlengkapan pendidikan meliputi perencanaan, pengadaan, pendistribusian, penggunaan, pemeliharaan, inventarisasi, penghapusan secara efektif dan efisien.

Definisi Serta Pengukuran Dalam Efektifitas Pelaksanaan Tugas (Skripsi dan Tesis)

Efektifitas secara umum menunjukan sampai seberapa jauh tercapainya suatu tujuan yang terlebih dahulu ditentukan. Hal tersebut sesuai dengan pengertian efektifitas menurut Hidayat (2006) yang menjelaskan bahwa :“Efektifitas adalah suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target (kuantitas, kualitas dan waktu) telah tercapai. Dimana makin besar presentase target yang dicapai, makin tinggi efektifitasnya”. Adapun pengertian efektifitas menurut Prasetyo Budi Saksono (2004) adalah: “Efektifitas adalah seberapa besar tingkat kelekatan output yang dicapai dengan output yang diharapkan dari sejumlah input“.

Dari pengertian-pengertian efektifitas tersebut dapat disimpulkan bahwa efektifitas adalah suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target (kuantitas, kualitas dan waktu) yang telah dicapai oleh manajemen, yang mana target tersebut sudah ditentukan terlebih dahulu. Berdasarkan hal tersebut maka untuk mencari tingkat efektifitas dapat digunakan rumus: “Efektifitas = Ouput Aktual/Output Target= 1, jika output aktual berbanding output yang ditargetkan lebih besar atau sama dengan 1 (satu), maka akan tercapai efektifitas. Jika output aktual berbanding output yang ditargetkan kurang daripada 1 (satu), maka efektifitas tidak tercapai”.

Sedangkan kata tugas menurut Kamus Lengkap Bahasa Indonesia, adalah kewajiban yang harus dikerjakan, pekerjaan yang merupakan tanggung jawab, pekerjaan yang dibebankan, maupun perintah untuk berbuat atau melakukan sesuatu. Dari sudut pandang organisasi, pelaksanaan tugas-tugas didefinisikan sebagai perwujudan dari kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap anggota organisasi sebagai upaya dalam pencapaian tujuan.

Setiap anggota organisasi, karyawan ataupun pegawai memiliki tugasnya masing-masing dalam organisasi serta wajib untuk menjalankannya agar tujuan organisasi dapat tercapai. Demi tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien, maka tugas-tugas tersebut harus dirancang dengan benar dan juga dapat dijabarkan secara jelas. Pelaksanaan tugas-tugas atau pekerjaan tersebut berdasar pada tugas pokok dan fungsi (TUPOKSI) organisasi. Pada organisasi pemerintah, dalam hal ini penulis membatasi ruang lingkupnya menjadi organisasi pemerintahan daerah, Tugas Pokok dan Fungsi Pegawai Daerah secara umum diatur dalam Pasal 151 ayat (1) & (2) UU No.32 Tahun 2004 Tentang Pemerintah Daerah, Perencanaan Pembangunan Daerah, dimana Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) menyusun rencana strategis (Renstra-SKPD) yang didalamnya memuat visi, misi, tujuan, strategi, kebijakan, program dan kegiatan pembangunan sesuai dengan tugas dan fungsinya, yang berpedoman pada Rencana Pembangunan Jangka Menegah (RPJM) Daerah. Adapun secara khusus, diatur dalam UU No.43 Tahun 1999 tentang manajemen kepegawaian yang merupakan keseluruhan upaya pemerintah dalam meningkatkan efisiensi, efektivitas dan derajat profesionalisme pelaksanaan tugas, fungsi serta kewajiban.. Adapun informasi-informasi yang termuat dalam deskripsi pekerjaan berdasarkan KEP/29/M.PAN/6/2004 antara lain nama jabatan, ringkasan tugas, hasil kerja, bahan dan peralatan kerja, rincian tugas, serta syarat jabatan

Pengukuran Dalam Semangat Kerja (skripsi dan tesis)

Aspek-aspek semangat kerja perlu untuk dipelajari karena aspek-aspek ini mengukur tinggi-rendahnya semangat kerja. Menurut Maier (2009), seseorang yang memiliki semangat kerja tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu benar-benar menginginkannya. Hal ini mengakibatkan orang tersebut memiliki kegairahan kualitas bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk melawan frustasi, dan untuk memiliki semangat berkelompok. Menurut Maier (2009), ada empat aspek yang menunjukkan seseorang mempunyai semangat kerja yang tinggi, yaitu:

  1. Kegairahan

Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki semangat kerja buruk apabila lebih mementingkan gaji daripada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.

  1. Kekuatan untuk melawan frustasi

Aspek ini menunjukkan adanya kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memilih sikap yang pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. Adanya semangat kerja yang tinggi ditimbulkan karena adanya kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk mendapatkan ijin ketika menderita sakit.

  1. Kualitas untuk bertahan

Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini berarti adanya ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya. Gaji ataupun insentif yang tinggi yang diberikan oleh perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, dan berpikir panjang jika ingin keluar dari perusahaan. Tunjangan serta fasilitas yang diberikan oleh perusahaan mampu merangsang semangat kerja karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh. Keyakinan ini menunjukkan bahwa seseorang yang mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik, hal inilah yang meningkatkan kualitas untuk bertahan. Ketekunan mencerminkan seseorang memiliki kesungguhan dalam bekerja. Sehingga tidak menganggap bahwa bekerja bukan hanya menghabiskan waktu saja, melainkan sesuatu yang penting.

  1. Semangat kelompok

Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat kerja maka karyawan akan saling bekerja sama, tolong-menolong, dan tidak saling bersaing untuk menjatuhkan. Semangat kerja menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama. Lingkungan kerja yang baik, menciptakan suasana kerja yang baik pula, kebersamaan diantara karyawan dengan membagi pekerjaan secara adil mampu meningkatkan semangat kerja bagi karyawan itu sendiri.

Menurut Sugiyono ( dalam Utomo, 2002 ), aspek-aspek semangat kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu :

  1. Disiplin yang tinggi. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan dengan kesadaran mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan
  2. Kualitas untuk bertahan. Menurut Alport orang yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang timbul dalam pekerjaannya. Hal ini berarti bahwa orang tersebut mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik. Hal ini dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan.
  3. Kekuatan untuk melawan frustasi. Seseorang yang mempunyai semangat kerja tinggi tidak memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.
  4. Semangat berkelompok. Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai “ kami “ daripada sebagai “ saya “. Mereka akan saling tolong menolong dan tidak saling bersaing untuk saling menjatuhkan.

Pengertian Semangat Kerja (skripsi dan tesis)

Hasley (2011) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.

Sedangkan Sastrowardoyo (2005), mendefinisikan semangat kerja sebagai keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Nitisemito (2006), definisi dari semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan. Menurut  Alexander Leighten (2006) bahwa Semangat kerja adalah sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama.

Berdasarkan uraian di atas maka semangat kerja adalah kegairahan dalam usaha untuk mencapai hasil yang diharapkan. Semangat kerja bisa timbul dari dalam diri sendiri maupun dari lingkungan sekitar. Setiap orang harus bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dalam melakukan suatu pekerjaan perlu adanya semangat kerja. Tanpa adanya semangat kerja, hasil yang didapat tidak akan baik.

 

Sumber Stres Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut T. Hani Handoko (2010), faktor yang mempengaruhi stres dapat digolongkan menjadi dua penyebab, yaitu:

  1. On The Job

Adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan, yang dapat menimbulkan stres pada karyawan. Hal-hal yang bisa menimbulkan stres yang berasal dari beban pekerjaan antara lain:

  1. Beban kerja yang berlebihan.
  2. Tekanan atau desakan waktu.
  • Kualitas supervisi yang jelek.
  1. Iklim politis yang tidak aman.
  2. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.
  3. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab.
  • Ambiguitas peran (role ambiguity).
  • Frustasi.
  1. Konflik antar pribadi dan antar kelompok.
  2. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan.
  3. Berbagai bentuk perubahan.
  1. Off The Job

Adalah permasalahan yang berasal dari luar organisasi yang menimbulkan stres pada karyawan. Permasalahan yang sering terjadi antara lain:

  1. Kekuatan finansial.
  2. Masalah yang bersangkutan dengan anak.
  • Masalah fisik.
  1. Masalah perkawinan.
  2. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal.
  3. Masalah pribadi lain, misalnya kematian sanak saudara.

Hal lainnya lagi dikemukakan oleh Nadeem Malik (2011:3066) yang berpendapat bahwa stres kerja dipengaruhi oleh:

1)  Job content (uraian pekerjaan)

  1. Bekerja secara berlebihan.
  2. Pekerjaan yang rumit.
  3. Pekerjaan yang monoton.
  4. Terlalu banyak tanggung jawab.
  5. Ketidakjelasan peran.

2)  Working conditions (kondisi kerja)

  1. kondisi kerja yang buruk.
  2. Tingkat kebisingan.
  3. Menuntut kerja secara fisik.

3)  Employment conditions (kondisi karyawan)

  1. Gaji rendah.
  2. Prospek karir yang rendah.
  3. Kontrak kerja yang fleksibel.
  4. Ketidakamanan pekerjaan.

4)  Social relations at work (hubungan sosial ditempat kerja)

  1. Gaya kepemimpinan yang buruk.
  2. Kurangnya dukungan sosial.
  3. Kurangnya partisipasi dalam mengambil keputusan.

Dalam penelitian ini akan menggunakan penelitian Roy Juliardhana (2009) serta Tejasurya (2012) menunjukkan bahwa pengukuran stres kerja di dasarkan pada aitem-aitem yang dikemukakan oleh Robbins. Menurut (Robbin, 2003) penyebab stres itu ada 3 faktor yaitu:

  1. Faktor Organisasi

Dalam faktor organisasi berpengaruh juga terhadap stres kae=ryawan dimana semua aktivitas di dalam perusahaan berubungan dengan karyawan seperti tuntutan kerja atau bebena kerja yang terlalu berat. Kerja yang membutuhkan tanggung jawab tinggi sangat cenderung mengakibatkan stres tinggi.

  1. Faktor Lingkungan

Adanya lingkungn sosial turut berpengaruh terhadap stres kerja pada karyawan. Dimana adanya dukungan sosial berperan dalam mendorong seseorang dalam pekerjaannya, apabila tidak adanya faktor lingkungan sosial yang mendukung maka tingkat stres karyawan akan tinggi

  1. Faktor Individu

Adanya faktor individu berperan juga dalam mempengaruhi stres karyawan dalam faktor individu kepribadian seseorang lebih berpengaruh terhadap stres pada karyawan. Dimana kepribadian seseorang akan menentukan seseorang tersebut mudah mengalami stres atau tidak.

Pengertian Stres Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Fred Luthas (2006) stres kerja didefinisikan sebagai respons adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Adapun menurut Beehr dan Franz dalam Bambang Tarupolo (2002), stres kerja sebagai suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu. Sedangkan menurut Marihot Tua Efendi (2002) mengemukakan bahwa Stres kerja adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang.

Israel Posner dan De. Lewis Leitnor dalam John B. Arden (2006) berpendapat bahwa ada dua faktor penting dalam hal stres yang dialami, kemungkinannya adalah anda akan menyesuaikan diri secara menyenangkan terhadap stres. Atau sebaliknya, anda akan merasa tidak berdaya. Meskipun pekerjaan anda pada hakikatnya penuh dengan stres, itu tidak perlu membuat anda kewalahan. Tetapi bila seorang pekerja kehilangan rasa kendali dan kondisinya menjadi tidak dapat diramalkan, stresnya menjadi terlalu sulit untuk ditanggulangi.

Studi dalam bidang stres menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki kemampuan untuk mengelola stres mempunyai pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan (Hsieh dkk., Leka dkk., Wetzel dkk., dalam Ismail dkk, 2009). Dalam model stres, beberapa peneliti percaya bahwa karyawan yang bisa mengontrol dan mengelola stres dengan baik ketika bekerja, kinerja karyawan tersebut di perusahaan akan lebih tinggi (Adler dkk., Hourani dkk., Wetzel dkk., Zhong dkk., dalam Ismail dkk, 2009 ).

Pengukuran Dalam Ambiguitas Peran (skripsi dan tesis)

Menurut Nimran (2007), seseorang dapat dikatakan berada dalam kekaburan peran apabila ia menunjukkan ciri-ciri antara lain sebagai berikut

  1. Tidak jelas benar apa tujuan peran yang dia mainkan.
  2. Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor kepadanya.
  3. Tidak cukup wewenang untuk melaksanakan tanggung jawabnya.
  4. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan dari padanya.
  5. Tidak memahami benar peranan dari pada pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan secara keseluruhan.

Mondy, Sharplin, dan Premeaux (2008) menyarankan supaya pemegang peran mengetahui 6 (enam) tipe dasar informasi  sehingga dapat mengurangi kemungkinan terjadinya ambiguitas peran yaitu:

  1. Pemegang peran harus tahu apa yang diharapkan oleh orang lain.
  2. Pemegang peran harus tahu aktivitas yang seharusnya mereka lakukan dan hubungan interpersonal yang harus mereka tunjukkan untuk memenuhi harapan orang lain.
  3. Pemegang peran harus mengetahui konsekuensi dari pelaksanaan aktivitas atau interaksi dengan orang lain dalam hal teretentu.
  4. Pemegang peran harus mengetahui macam-macam tingkah laku atau sikap yang akan diterima baik sebagai imbalan maupun hukuman.
  5. Pemegang peran harus menemukan tipe-tipe dari imbalan dan hukuman yang akan diberikan dan mengukur kemungkinan mereka (karyawan) menerimanya.
  6. Pemegang peran harus mengetahui tingkah laku atau sikap yang akan memuaskan atau mengecewakan kebutuhan individu.

Menurut Everly dan Girdano dalam Tobing (2007) faktor-faktor yang dapat menimbulkan ambiguitas peran adalah:

  1. Ketidakjelasan dari sasaran-sasaran atau tujuan kerja
  2. Kesamaran tentang tanggung jawab
  3. Ketidakjelasan tentang prosedur kerja
  4. Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain / perusahaan
  1. Kurang adanya informasi tentang balikan atau ketidakpastian tentang penilaian pekerjaan

Pengertian Ambiguitas Peran (skripsi dan tesis)

Ambiguitas peran (role ambiguity), adalah tidak adanya pengertian dari seseorang tentang hak-hak khusus dan kewajiban-kewajiban mereka dalam mengerjakan suatu pekerjaan (Gibson, 2002). Ambiguitas peran merupakan kondisi ketidakpastian akibat dari seorang individu karena kurang mengerti dan memahami mengenai prioritas harapan dan kriteria evaluasi yang diterapkan organisasi kerjanya (Fakhrudin dan Asri, 2003).

Robbins (2010) menjelaskan bahwa peran ganda (ambiguitas peran) muncul ketika seseorang berharap memegang peran tertentu tetapi tidak secara jelas dimengerti dan tidak yakin pada apa yang diakukannya. Sementara, Lapopolo (2008) menerangkan ambiguitas peran muncul ketika seseorang karyawan merasa bahwa terdapat banyak sekali ketidakpastian dalam aspek-aspek peran atau keanggotaan karyawan tersebut dalam kelompok. Sedangkan Barron dan Greenberg (2008) mengatakan bahwa ambiguitas peran dapat terjadi ketika individu mengalami ketidakpastian mengenai beberapa hal yang berhubungan dengan pekerjaannya seperti: mengenai lingkup tanggung jawabnya, apa yang diharapkan darinya, dan bagaimana mengerjakan pekerjaan yang beragam. Ambiguitas sering tidak disukai dan cukup mengakibatkan tekanan bagi banyak orang akan tetapi hal ini seringkali pula tidak dapat dihindarkan.

Menurut Marini (2001), ambiguitas peran adalah ketidakberadaan informasi yang memadai yang diperlukan seseorang agar dapat menyelesaikan perannya secara optimal. Gordon (2006) dalam Novika (2010) menyatakan bahwa ambiguitas peran sering dialami para pegawai baru (pemula) yang tidak menerima orientasi pekerjaan karena kekurangan informasi yang lengkap tentang aktivitas dan tanggung jawab pekerjaan dan organisasi mereka

Indikator Kinerja (skripsi dan tesis)

 

Menurut Gomez (1985) indikator kinerja yang dapat diukur secara obyektif untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu yaitu meliputi relevansi, reabilitas dan diskriminasi. Relevansi menunjukkan tingkat kesesuaian antara kinerja dengan tujuan-tujuan kinerja, reabilitas menunjukkan tingkat mana indikator menghasilkan hasill yang konstan, diskriminasi mengukur tingkat mana suatu indikator kinerja bisa memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam kinerja. Sedangkan tipe-tipe penilaian kinerja menurut Gomez (1985):

  1. Penilaian kinerja berdasarkan hasil result (result based permormance appraisal/evaluation) yaitu merumuskan kinerja berdasarkan pencapaian tujuan organisasi/hasil akhir.
  2. Penilaian kinerja berdasarkan perilaku (behavior based performance appraisal/evaluation)yaitu mengukur sarana atau means pencapaian sasaran (goals) bukannya hasil akhir (end result).
  3. Penilaian kinerja berdasarkan penilaian (judgement based performance appraisal/evaluation) yang menilai kinerja berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik (Quantity of work, quality of work, job knowledge,corporation,initiative,reablity, interpersonal completence, loyality, depend ability and personal)

Cakupan dan cara mengukur indikator kinerja sangat menentukan apakah suatu organisasi publik dapat dikatakan berhasil atau tidak. Indikator kinerja diartikan sebagai ukuran kuantitatif dan atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran/tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, menurut Gomez (1985) indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja baik dalam tahapan perencanaan (ex-ante) tahap pelaksanaan )on going) maupun tahap setelah kegiatan selesai dan berfungsi (ex-post).

Mc. Donald dalam Keban (1995) kinerja dapat diukur dari dua indikator yaitu:

  1. Efficiency atau efisiensi adalah suatu keadaan yang menunjukkan tercapainya perbandingan terbaik antara masukan dan keluaran dalam suatu penyelenggaraan pelayanan.
  2. Effectiveness atau efektivitas adalah tercapainya tujuan yang telah ditetapkan, baik itu dalam bentuk target, sasaran jangka panjang maupun misi organisasi

Menurut Selim dan Woodward (1995) kinerja dapat diukur dari beberapa indikator antara lain workload/demand, economy, dan equity.

Ketepatan Informasi (skripsi dan tesis)

Informasi yang tepat adalah informasi yang berkualitas. Mengenai kualitas informasi, menurut Mukhtar yang dikutip oleh Gondodiyoto(2003 : 22), mempunyai pendapat yang pada garis besarnya dapat disimpulkan bahwa agar suatu informasi bisa berguna agar suatu informasi bisa berguna haruslah memiliki beberapa cirri-ciri atau karakteristik berikut ini :

  1. Reliable (dapat dipercaya)

Informasi haruslah bebas dari kesalahan dan haruslah akurat dalam

mempresentasikan suatu kejadian atau kegiatan dari suatu organisasi

  1. Relevan (cocok atau sesuai)

Infomasi yang relevan harus memberikan arti kepada pembuat keputusan. Informasi ini bisa mengurangi ketidakpastian dan bisa meningkatkan nilai dari suatu kepastian

  1. Timely (tepat waktu)

Informasi yang disajikan tepat pada saat dibutuhkan dan bisa mempengaruhi proses pengambilan keputusan.

  1. Complete (lengkap)

Informasi yang disajikan termasuk didalamnya semua data-data yang relevan dan tidak mengabaikan kepentingan yang diharapkan oleh pembuat keputusan.

 

  1. Understandable (dimengerti)

Informasi yang disajikan hendaknya dalam bentuk yang mudah dimengerti oleh si pembuat keputusan

Menurut Oetomo (2002 : 15), Kualitas Informasi dibagi menjadi 5 karakteristik, yaitu:

  1. Keakuratan dan teruji kebenarannya

Informasi harus bebas dari kesalahan – kesalahan, tidak bias, dan tidak menyesatkan. Kesalahan – kesalahan itu berupa kesalahan perhitungan maupun akibat gangguan (noise) yang dapat mengubah dan merusak informasi tersebut.

  1. Kesempurnaan Informasi

Untuk mendukung faktor pertama diatas, maka kesempurnaan informasi menjadi faktor penting, dimana informasi disajikan lengkap tanpa pengurangan, penambahan atau pengubahan

  1. Tepat Waktu

Informasi harus disajikan secara tepat waktu, mengingat informasi akan menjadi dasar dalam pengambilan keputusan. Keterlambatan informasi akan mengakibatkan kekeliruan dalam pengambilan keputusan.

  1. Relevansi

Informasi akan memiliki nilai manfaat yang tinggi, jika informasi tersebut diterima oleh mereka yang membutuhkan, dan menjadi tidak berguna jika diberikan kepada mereka yang tidak membutuhkan.

  1. Mudah dan Cepat

Informasi yang dibutuhkan harus mudah dan cepat diakses. Apabila informasi sulit diakses, maka orang menjadi tidak berminat untuk memperolehnya. Oleh karena itu, dibutuhkan informasi yang mudah dan cepat.

Kemampuan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely (2004, 54)

“Kemampuan kerja didefinisikan sebagai suatu sifat yang dibawa dari lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya”.

Menurut Robbins (2001) “Kemampuan (ability) adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu faktor kemampuan intelektual dan kemampuan fisik”.

Menurut Thoha (1996, 32), “Manusia berbeda perilakunya karena berbeda kemampuannya, ada yang beranggapan perbedaan kemampuan disebabkan sejak lahir, adapula yang beranggapan karena perbedaan menyerap informasi dari suatu gejala dan adapula yang beranggapan karena kombinasi keduanya”. Oleh karenanya kecerdasan merupakan salah satu perwujudan dari kemampuan seseorang. Lepas dari setuju atau tidak setuju dari perbedaan-perbedaan tersebut, ternyata bahwa kemampuan seseorang dapat membedakan perilakunya dan karena perbedaan kemampuannya ini maka dapat kiranya dipergunakan untuk memprediksi pelaksanaan dan hasil kerja seseorang yang bekerjasama di dalam suatu organisasi tertentu.

Menurut Timpe (2003, 111), “Profil seseorang pegawai yang produktif menekankan pada mutu dan bukan pada kuantitas”. Menambah lebih banyak pegawai, belum tentu berhasil meningkatkan produktifitas. Sebelum mempekerjakan orang baru seharusnya dipastikan dahulu bahwa yang ada sekarang sudah memiliki kinerja menurut kemampuan mereka dan sesuai dengan harapan. Gambaran kualifikasi pegawai yang berkemampuan kerja adalah:

  • Cerdas dan dapat belajar dengan cepat
  • Kompetensi secara profesional/teknis.
  • Kreatif dan Inovatif (memperbaiki hasil kerja).
  • Memahami pekerjaan.
  • Bekerja dengan efisien.
  • Dianggap bernilai oleh pengawasnya.
  • Mau menerima kritik yang konstruktif.
  • Mudah menerima ide-ide.
  • Berupaya memanfaatkan peluang.
  • Berupaya meningkatkan kualitas diri.

 

Pengertian Koordinasi

Dalam sebuah organisasi setiap pimpinan perlu untuk mengkoordinasikan kegiatan kepada anggota organisasi yang diberikan dalam menyelesaikan tugas.Dengan adanya penyampaian informasi yang jelas, pengkomunikasian yang tepat, dan pembagian pekerjaan kepada para bawahan oleh manajer maka setiap individu bawahan akan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan wewenang yang diterima. Tanpa adanya koordinasi setiap pekerjaan dari individu karyawan maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai.

Hasibuan (2006:85) berpendapat bahwa : “Koordinasi adalah kegiatan mengarahkan, mengintegrasikan, dan mengkoordinasikan unsur-unsur manajemendan pekerjaan-pekerjaan para bawahan dalam mencapai tujuan organisasi”.

Koordinasi adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatankegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen-departemen atau bidangbidang fungsional) pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan secara efisien dan efektif (Handoko 2003 : 195).

Menurut G.R Terry dalam Hasibuan (2006 : 85) berpendapat bahwa koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron dan teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat, dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan.

Menurut E. F. L. Brech dalam bukunya, The Principle and Practice of Management yang dikutip Handayaningrat (2002:54) Koordinasi adalah mengimbangi dan menggerakkan tim dengan memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok kepada masing-masing dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri.

Sedangkan menurut G. R. Terry dalam bukunya, Principle of Management yang dikutip Handayaningrat (2002:55) koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron atau teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan. Menurut tinjauan manajemen, koordinasi menurut Terry meliputi :

  1. Jumlah usaha baik secara kuantitatif, maupun secara kualitatif
  2. Waktu yang tepat dari usaha-usaha tersebut
  3. Directing atau penentuan arah usaha-usaha tersebut

Berdasarkan defenisi di atas maka dapat disebutkan bahwa koordinasi memiliki syarat-syarat yakni :

  1. Sense of Cooperation, perasaan untuk saling bekerja sama, dilihat per bagian.
  2. Rivalry, dalam organisasi besar, sering diadakan persaingan antar bagian, agarsaling berlomba
  3. Team Spirit, satu sama lain per bagian harus saling menghargai.
  4. Esprit de Corps, bagian yang saling menghargai akan makin bersemangat

Lokasi Proyek (skripsi dan tesis)

Lokasi proyek merupakan salah satau aspek teknis dalam perencanaan atau studi kelayakan proyek yang harus dikaji. Pengkajian aspek teknis dalam studi kelayakan dimaksudkan untuk memberi batasangaris besar parameter-parameter teknis yang berkaitan dengan perwujudan fisik proyek.

Pengkajian aspek teknis berhubungan dengan aspek-aspek lain, terutama aspek ekonomi, finansial dan pasar. Hubungan erat disini diartikan saling memberi masukan dan keputusan mengenai aspek yang satu tergantung bagaimana dampaknya terhadap aspek yang lainnya dan sebaliknya. Aspek teknis memiliki pengaruh besar terhadap perkiraan biaya dan jadwal karena akan memberikan batasan-batasan lingkup proyek secara kuantitatif (Soeharto,2002,p43).

Menurut Soeharto,(2002,p43), karena sifatnya yang strategis maka penilaian lokasi harus didasarkan pengkajian yang seksama yang berkaitan dengan unit ekonomi dari instalasi spesifik yang hendak dibangun, baik dari segi teknis konstruksi seperti keadaan tanah, iklim, gempa bumi maupun kelangsungan operasi dan produksi di masa depan. Sementara itu, dari waktu ke waktu muncul faktor-faktor baru yang mempengaruhi pertimbangan, misalnya adanya perhatian yang semakin besar dan peraturan bertambah ketat dalam masalah lingkungan hidup.

Langkah-langkah yang digunakan dalam pemilihan lokasi adalah sebagai berikut:

  • Identifikasi daerah/regional.

Disini dipertimbangkan garis besar faktor seperti dekat daerah pemasaran, tersedianya bahan baku dan tenaga kerja. Juga faktor iklim dan gempa bumi perlu diperhatikan dalam mengidentifikasi calon daerah tempat membangun proyek.

  • Lokasi/ site

Mempersempit daerah pemilihan yaitu menentukan lokasi yang pasti di dalam daerah yagn telah dianggap telah memenuhi syarat. Diteliti lebih jauh faktor-faktor tersedianya tanah, topografi dan kondisi lingkungan.

  • Faktor penunjang/pendukung.

Dalam memilih lokasi, perlu diperhatikan pula faktor penunjang sepeti utility, infrastruktur dan fasilitas pelayanan umum.

  • Beberapa faktor lain yang juga perlu diperhatikan dalam memilih lokasi adalah sikap proyek investasi, masalah lingkungan hidup dan peraturan yang mendukung seperti pajak, perburuhan dan bea masuk.

Pengukuran Kepatuhan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (skripsi dan tesis)

Kepatuhan terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah kepatuhan terhadap Aspek-aspek Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3), berdasarkan pengertian dan penjelasan dalam Anoraga (2002), dapat meliputi hal-hal berikut ini:

  1. lingkungan dan sarana kerja yang aman
  2. peraturan Kesehatan dan Keselamatan Kerja yang berlaku
  3. kesediaan pekerja dalam menjalankan peraturan K3
  4. motivasi kerja
  5. aspek psikologis (kecocokan atau ketidaksukaan pada pekerjaan)
  6. sistem manajemen K3

Perilaku tidak aman pekerja dapat berupa kesalahan atau kelalaian yang dilakukan manusia. Reason (1990) membagi perilaku ini menjadi tiga tingkatan, yaitu: skill-based error, kesalahan yang berhubungan dengan keahlian dan kebiasaan pekerja; rule-based error, kesalahan dalam memenuhi standard dan prosedur yang berlaku; dan knowledge-based error, kesalahan dalam mengambil keputusan karena kurangnya pengetahuan. Selain itu, Reason juga menambahkan violation atau pelanggaran sebagai salah satu bentuk kesalahan yang sering dilakukan oleh pekerja

Sedangkan Griffin and Neal (2005) mengukur keselamatan yang terdiri dari lima sistem meliputi:

  1. Management Value (Nilai Manajemen)

Nilai manajemen menunjukkan seberapa besar manajer dipersepsikan menghargai keselamatan di tempat kerja, bagaimana sikap manajemen terhadap keselamatan, dan persepsi bahwa keselamatan penting.

  1. Safety Communication (Komunikasi Keselamatan)

Komunikasi keselamatan diukur dengan menanyakan dimana isu-isu keselamatan dikomunikasikan.

  1. Safety Practices (Praktek Keselamatan)

Yaitu sejauh mana pihak manajemen menyediakan peralatan keselamatan dan merespon dengan cepat terhadap bahaya-bahaya yang timbul.

  1. Safety Training (Pelatihan Keselamatan)

Pelatihan adalah aspek yang sangat krusial dalam sistem personalia dan mungkin metode yang sering digunakan untuk menjamin level keselamatan yang memadai di organisasi karena pelatihan sangat penting bagi pekerja produksi.

  1. Safety Equipment (Peralatan Keselamatan)

Peralatan keselamatan mengukur tentang kecukupan peralatan keselamatan, seperti alat-alat perlengkapan yang tepat disediakan dengan mudah.

Pengertian dan Pengukuran Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Istilah kesehatan merujuk pada kondisi fisik, mental, dan stabilitas emosi secara umum dan istilah keselamatan merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang (Mathis dan Jackson, 2002). Leon C. Megginson (dalam Mangkunegara, 2002) menyatakan bahwa istilah keselamatan kerja mengacu pada kondisi yang aman dari resiko mengalami sakit, cedera, atau kehilangan/kerugian di tempat kerja, dan istilah kesehatan kerja mengacu pada kondisi bebas dari gangguan fisik, emosi, mental atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Ditinjau dari segi keilmuan, kesehatan dan keselamatan kerja dapat diartikan sebagai ilmu pengetahuan dan penerapannya dalam usaha mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja (Manulang, 2005).

Menurut Sastrohadiwiryo (2005:72) sistem manajemen Kesehatan dan Keselamatan kerja adalah bagian dari sistem manajemen yang mencakup struktur organisasi, perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan, tata kelola/prosedur, proses dan sumber daya yang dibutuhkan dalam hal pengembangan, penerapan, pencapaian, pengkajian, serta pemeliharaan kebijakan kesehatan dan keselamatan kerja dengan tujuan mengendalikan resiko yang behubungan dengan kegiatan produksi/kerja untuk menciptakan tempat kerja yang aman, efisien dan produktif bagi pekerja maupun orang lain yang berada di dalam lingkungan tersebut.

Menurut Sastrohadiwiryo (2005) tujuan dan sistem manajemen K3 adalah menciptakan suatu sistem dengan tujuan untuk mencegah dan mengurang kecelakaan serta penyakit yang diakibatkan oleh pekerjaan, menciptakan lingkungan kerja yang aman, efisien, dan produktif, dimana program ini merupakan suatu sistem keselamatan dan kesatuan kerja yang melibatkan unsure manajemen, tenaga kerja, kondisi, dan lingkungan yang terintegrasi.

Kecelakaan kerja dapat menimbulkan kerugian bagi karyawan sendiri, pengusaha dan masyarakat (Batubara, 2008). Silalahi & Silalahi (2010) menyatakan bahwa akibat kecelakaan kerja dapat dibagi atas dua kategori besar yaitu kerugian yang bersifat ekonomis dan kerugian yang bersifat non-ekonomis. Kerugian-kerugian akibat kecelakaan kerja menurut Koeshartono & Junaedi (2005) adalah kerusakan, kekacauan organisasi, keluhan dan kesedihan, kelainan dan cacat serta kematian. Individu berperilaku dengan suatu cara tertentu yang didasarkan tidak pada cara lingkungan luar yang sebenarnya tetapi lebih pada apa yang mereka lihat atau yakini (Robbins, 2001). Suatu perusahaan mencanangkan peraturan kesehatan dan keselamatan kerja yang ketat demi keamanan karyawan-karyawannya dan mempertahankan efektivitas produksi perusahaannya. Namun, meskipun ada usaha seperti itu dari pihak perusahaan, jika seorang karyawan meyakini bahwa peraturan tersebut hanya menganggu pekerjaannya, maka ia akan berperilaku sesuai dengan keyakinannya.

Indikator Lingkungan Kerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik diantaranya adalah: penerangan/cahaya, temperatur/suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik dan keamanan ditempat kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah hubungan sosial di tempat kerja baik antara atasan dengan bawahan atau hubungan antara bawahan.

Hal sama diuraikan secara lebih mendetail dalam pernyataan Sedarmayanti (2001; 60) yang menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:

  • Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung (Sedarmayanti, 2001). Menurut Komarudin (2002) Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial – kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu.

Menurut Alex S. Nitisemito (2002;18) Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas -tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.

Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik adalahsegala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak berfokus pada benda–benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.

Faktor-faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut:

  • Pewarnaan

Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut.

  • Penerangan

Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.

  • Udara

Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.

  • Suara bising

Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut. Kemampuan organisasi didalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.

  • Ruang Gerak

suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak

  • Keamanan

Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan. Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja.

  • Kebersihan

Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

  • Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yangberkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan ( Sedamayanti, 2001 ). Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat. Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:

  • Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
  • Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka.
  • Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawanmerasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
  • Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.

Secara perundang-undangan lingkungan kerja fisik juga diatur sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan No. 261/MENKES/SK/II/1998 Tentang Persyaratan Kesehatan Lingkungan Kerja bahwa Lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan, halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok. Kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan persyaratan kesehatan, sebagaimana ketentuan tersebut diatas adalah:

  • Tersedianya air bersih dengan kapasitas minimal 40 liter /orang/hari
  • Kualitas air bersih memenuhi syarat kesehatan yang meliputi persyaratanfisika, kimia, mikrobiologi dan radioaktif sesuai Permenkes No. 416 tahun1990 tentang Pengawasan dan Persyaratan Kualitas Air.
  • Suhu dan Kelembaban :- Suhu : 18 – 26 0C- Kelembaban : 40% – 60%
  • Debu Kandungan debu maksimal di dalam udara ruangan dalam pengukuran rata-rata 8 jam adalah: debu total dengan konsentrasi maksimal o,15mg/m3.
  • Pertukaran Udara 0, 283 m3 / menit / orang dengan laju ventilasi : 0, 15 – 0, 25 m/ detik
  • Limbah padat/ sampah :
    1. Setiap perkantoran harus dilengkapi dengan tempat sampah. Tempatsampah terbuat dari bahan yang kuat, cukup ringan, tahan karat, kedapair dan mempunyai permukaan yang halus pada bagian dalamnya sertadilengkapi dengan penutup.
    2. Sampah kering dan sampah basah ditampung dalam tempat sampahyang terpisah dan dilapisi kantong plastik berwarna hitam.
    3. Sampah dibuang setiap hari atau apabila 2/3 bagian tempat sampahtelah terisi oleh sampah.
    4. Tersedia tempat pengumpulan sampah sementara. Sampah dari tempatpenampungan sementara harus diangkut setiap hari.
  • Intensitas cahaya di ruang kerja minimal 1000 Lux dalam rata-rata pengukuran 8 jam
  • Tingkat kebisingan ruangan di ruang kerja maksimal 85 dBA dalam rata-rata pengukuran 8 jam
  • Bangunan kuat, terpelihara, bersih dan tidak memungkinkan terjadinya gangguan kesehatan dan kecelakaan.
  • Lantai terbuat dari bahan bahan yang kuat, kedap air, permukaan rata, tidak licin dan bersih.
  • Setiap pegawai mendapatkan ruang udara minimal 10m3/pegawai.
  • Dinding bersih dan berwarna terang. Permukaan dinding yang selalu terkenapercikan air terbuat dari bahan yang kedap air.
  • Langit-langit kuat, bersih, berwarna terang, ketinggian minimal 2,50 m dari lantai.
  • Atap kuat dan tidak bocor.
  • Luas jendela, kisi-kisi atau dinding gelas kaca untuk masuknya cahayaminimal 1/6 kali luas lantai.
  • Instalasi listrik, pemadam kebakaran, air bersih, air kotor, air limbah, air hujan harus dapat menjamin keamanan sesuai dengan ketentuan teknis yang berlaku.
  • Bangunan kantor yang lebih tinggi dari 10 meter atau lebih tinggi dari bangunan lain disekitarnya harus dilengkapi dengan penangkal petir.
  • Setiap kantor harus memiliki toilet dengan jumlah wastafel, jamban dan peturasan minimal.

Dalam penelitian Tri Susilo (2012) diketahui bahwa lingkungan non fisik yang diidentifikasi adalah:

  1. Hubungan yang tidak serasi antara karyawan yang bersangkutan dengan teman sejawat (sesame pekerja) maupun karyawan dengan atasan
  2. Keterjaminan kerja yang dirasakan kurang memadai bagi karyawan
  3. Perasaaan khawatir atau takut yang dimungkinkan muncul berkaitan dengan kurang amannya penggunaan berbagai fasilitas operasional perusahaan
  4. Jenjang karir yang berkurang begitu jelas terkait dengan kelangsungan bekerja pada perusahaan yang bersangkutan.

Berdasarkan uraian indicator pengukuran lingkungan kerja di atas maka peneliti akan menggunakan Sedarmayanti dimana lingkungan kerja meliputi (1) lingkungan kerja fisik yaitu penerangan/cahaya di tempat kerja, sirkulasi udara di tempat kerja, kebisingan di tempat kerja, bau tidak sedap di tempat kerja, keamanan di tempat kerja, ruangan ber A/C di tempat kerja. (2) lingkungan non fisik yaitu meliputi suasana kekeluargaan dan komunikasi yang baik (bawahan-atasan dan antar bawahan).

Pengertian Lingkungan Kerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Jaya (2005) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, interaksi sosial pegawai dan lain-lain.

Indikator-Indikator Kedisiplinan Kerja (skripsi dan tesis)

Tingkat disiplin kerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan dapat diketahui melalui indikator-indikator disiplin kerja. Pada dasarnya banyak sekali faktor yang dapat dijadikan sebagai indikator disiplin kerja karyawan, misalnya seperti yang dikemukakan oleh. Hasibuan (2006:194-198):

  • Frekwensi kehadiran

Frekwensi kehadiran adalah tingkat kehadiran karyawan setiap harinya di dalam perusahaan. Frekwensi kehadiran dapat diartikan pula dimana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya.

  • Tujuan dan kemampuan

Tujuan (pekerjaan) yang akan dicapai harus realistis dan ditetapkan dengan jelas, serta dapat mengembangkan kreativitas karyawan. Dengan kata lain, tujuan (pekerjaan) yang diberikan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, sehingga dia akan melakukan pekerjaan tersebut dengan sungguh-sungguh.

  • Keteladanan pemimpin

Pemimpin dapat menjadi faktor yang menentukan kedisiplinan karyawannya, karena seorang pemimpin biasanya dijadikan teladan dan panutan oleh para karyawannya. Pemimpin harus memberikan contoh yang baik kepada para karyawannya, seperti berperilaku jujur, adil, serta berdisiplin. Pemimpin jangan mengharapkan para karyawannya berdisiplin jika ia sendiri kurang berdisiplin. Pemimpin harus menyadari bahwa perilaku dan perbuatannya akan dicontoh dan diteladani oleh para karyawannya. Oleh karena itu seorang pemimpin harus mempunyai perilaku serta kedisiplinan yang baik, dengan harapan akan dicontoh dan diikuti oleh para karyawannya.

  • Sanksi dan ketegasan

Sanksi adalah salah satu cara yang dilakukan dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan adanya sanksi, karyawan akan mempertimbangkan segala perilaku yang akan diperbuatnya. Sanksi harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawannya. Sanksi hendaknya disesuaikan dengan pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan, bersifat mendidik, dan menjadi suatu alat untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan. Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawannya. Pemimpin harus tegas dalam melakukan tindakan serta harus berani untuk menghukum setiap karyawan yang berperilaku indisipliner sesuai dengan sanksi yang berlaku. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan sanksi kepada karyawannya yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh karyawannya, sehingga pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawannya.

  • Keadilan

Pada dasarnya dalam sifat manusia terdapat ego yang merasa dirinya penting dan ingin diperlakukan sama dengan manusia yang lainnya. Atas dasar tersebut maka seorang pemimpin harus bersikap adil kepada para karyawannya. Balas jasa ataupun sanksi yang diberikan akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik apabila didasari dengan keadilan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

  • Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menunjang dalam menciptakan kedisiplinan yang baik dan suasana kerja yang nyaman pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan tersebut dapat bersifat vertikal maupun horizontal. Pemimpin harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal diantara sesama karyawannya. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik dalam perusahaan.

  • . Balas jasa

Balas jasa berperan serta dalam mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus mampu memberikan balas jasa yang sesuai kepada karyawannya. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima dari perusahaan tidak sesuai atau bahkan kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

Berdasarkan teori Lateiner dan Levinne (dalam Amriany dkk, 2004;182) diketahui bahwa aspek – aspek kedisiplinan kerja mencakup hal–hal berikut :

  • Kehadiran

Seseorang yang dijadwalkan untuk bekerja harus datang atau hadir pada waktunya tanpa alasan apapun.

  • Waktu Kerja

Waktu kerja didefinisikan waktu kerja sebagai jangka waktu saat pekerja yang bersangkutan harus hadir untuk memulai pekerjaan dan ia dapat meninggalkan pekerjaan, dikurangi waktu istirahat antara permulaan dan akhir kerja. Mencetak jam kerja pada kartu hadir (check clock) merupakan sumber data untuk mengetahui tingkat disiplin waktu kerja karyawan.

  1. Kepatuhan terhadap Perintah

Kepatuhan terjadi jika seorang melakukan apa yang dinyatakan kepadanya.

  1. Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja diartikan sebagai suatu layanan atasan terhadap kesesuaian antara layanan yang diberikan secara keseluruhan.

  • Kepatuhan terhadap Peraturan

Serangkaian aturan – aturan yang dimiliki kelompok dalam organisasi boleh jadi merupakan tekanan bagi seseorang atau karyawan agar patuh dan itu akan membentuk keyakinan, sikap dan perilaku individu tersebut menurut standar kelompok yang ada dalam suatu organisasi.

  • Menyelesaikan Pekerjaan dengan Semangat Kerja yang Baik

Artinya menyelesaikan pekerjaan dengan sungguh – sungguh sehingga dapat selesai sesuai dengan kebijakan organisasi tersebut.

Tujuan Disiplin Kerja (skripsi dan tesis)

Diadakannya peraturan disiplin kerja pastimempunyai tujuan yaituuntuk menciptakan peraturan dan ketertiban dalam bekerja yang mempunyai tujuan yang komplek. Agar tercipta iklim yang sehat dan dinamis maka perlu adanya tujuan disiplinkerja seperti yang dikemuka kan Moekijat (1989: 168) sebagai berikut:“ Tujuan disiplin baik kolektif maupun perseorangan yangsebenarnya untuk menjurus-kan atau mengarah kantingkah laku pada realitas yang harmonis dari tujuan-tujuan yang diinginkan.”

Sastrohadiwiryo (2002:292) menyebutkan bahwa tujuan umum dari pembinaan disiplin kerja yaitu agar kelangsungan hidup perusahaan sesuai dengan tujuan yang direncanakan perusahaan. Sedangkan tujuan khusus dari pembinaan disiplin kerja antara lain:

  • Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenaga kerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.
  • Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
  • Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
  • Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.
  • Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Pengertian Disiplin Kerja (skripsi dan tesis)

Nitisemito (2006:99) mengemukakan bahwa “Disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baikyang tertulis maupun tidak”.  Disiplin kerja karyawan mencerminkan sikap, tingkah laku dan perbuatan atau perilaku karyawan yang sesuai segala peraturan atau ketentuan perusahaan. Jika disiplin berkaitan dengan peraturan jam kerja, maka karyawan akan masuk kerja dan pulang kerja sesuai peraturan jam kerja yang ditetapkan perusahaan. Jika disiplin berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan, perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai prosedur atau mekanisme kerja dan instruksi yang diberikan pemimpin.

Menurut Hasibuan (2006:193) kedisiplinan adalah operatif keenam dari manajemen Sumber Daya manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal Menurut pendapat ahli yang lain kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semuaperaturan-peraturan perusahaan dan norma yang berlaku

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002:291) mengemukakan bahwa: Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak, serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Faktor yang Mempengaruhi Pengetahuan

Faktor-faktor yang mempengaruhi pengetahuan menurut Notoatmodjo (2003) adalah:

  1. Sosial ekonomi

Lingkungan sosial akan mendukung tingginya pengetahuan seseorang, sedang ekonomi dikaitkan dengan pendidikan. Jika ekonomi baik makatingkat pendidikan akan tinggi sehingga tingkat pengetahuan juga akan tinggi

  1. Kultur (budaya, agama)

Budaya sangat berpengaruh terhadap tingkat pengetahuan seseorang,karena informasi yang baru dan diambil yang sesuai dengan budaya yang ada dan agama yang dianut.

  1. Pendidikan

Semakin tinggi pendidikan seseorang maka ia akan mudah menerima hal-hal baru dan mudah menyesuaikan dengan hal yang baru tersebut. Pengetahuan sangat erat kaitannya dengan pendidikan dimana diharapkan seseorang dengan pendidikan tinggi, maka orang tersebut akan semakin luas pula pengetahuannya. Namun perlu ditekankan bahwa seorang yang berpendidikan rendah tidak berarti mutlak berpengetahuan rendah pula. Peningkatan pengetahuan tidak mutlak diperoleh di pendidikan formal, akan tetapi juga dapat diperoleh pada pendidikan non formal. Pengetahuan seseorang tentang sesuatu obyek juga mengandung dua aspek yaitu aspek positif dan negatif. Keduaaspek inilah yang akhirnya akan menentukan sikap seseorang terhadap obyek tertentu. Semakin banyak aspek positif dari obyek yang diketahui, akan menumbuhkan sikap makin positif terhadap obyek tersebut .

  1. Pengalaman

Berkaitan dengan umur dan pendidikan individu, semakin tinggi pendidikan seseorang maka semakin luas pengalamannya dan semakintua seseorang maka akan semakin banyak pengalamannya.

Pengukuran Pengetahuan (skripsi dan tesis)

Menurut Notoatmodjo (2003), tingkat pengetahuan yang tercakup dalam domain kognitif mempunyai enam tingkatan, yaitu:

  1. Tahu (know).

Tahu adalah tingkat pengetahuan paling rendah. Tahu diartikan sebagai mengingat materi yang telah dipelajari sebelumnya, termasuk mengingat kembali sesuatu yang spesifik dari seluruh bahan yang dipelajari atau rangsangan yang telah diterima. Kata kerja untuk mengukur bahwa orang tahu tentang apa yang dipelajari antara lain dengan menyebutkan, mendifinisikan, menguraikan, menyatakan dan sebagainya.

  1. Memahami (comprehention)

Memahami adalah merupakan kemampuan untuk menjelaskan dan menginterpretasikan secara benar tentang obyek yang diketahuinya. Pada tingkat ini, indikator yang bersangkutan harus dapat menjelaskan, menyebutkan contoh, menyimpulkan dan meramalkan terhadap obyek yang dipelajari.

  1. Aplikasi (aplication)

Aplikasi adalah kemampuan untuk menggunakan materi yang dipelajari berupa hukum-hukum, rumus-rumus, metode, prinsip, dan sebagainya pada kondisi yang nyata.

 

 

  1. Analisis (analysis)

Analisis adalah kemampuan menjabarkan materi atau suatu obyek ke dalam komponen-komponen dalam struktur organisasi dan masih ada kaitannya satu sama lain.

  1. Sintesis (Synthesis)

Sintesis menunjukkan adanya suatu kemampuan untuk meletakkan atau menghubungkan bagian-bagian di dalam suatu bentuk keseluruhan yang baru.

  1. Evaluasi (Evaluation)

Evaluasi berkaitan dengan kemampuan untuk melakukan justifikasi atau penilaian terhadap suatu materi atau obyek. Penilaian penelitian ini berdasarkan suatu kriteria yang ditentukan sendiri atau menggunakan kriteria yang ada

Pengertian Pengetahuan (skripsi dan tesis)

Pengetahuan (knowledge) merupakan hasil dari tahu, dan terjadi setelah orang melakukan penginderaan terhadap suatu obyek tertentu. Penginderaan terjadi melalui panca indera manusia yaitu indera penglihatan, pendengaran, penciuman, perasaan dan peradaban. Sebagian besar pengetahuan manusia diperoleh melalui penglihatan dan pendengaran. Pengetahuan merupakan dasar untuk terbentuknya tindakan seseorang (Notoatmodjo, 2003).

Pengetahuan dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia berarti segala sesuatu yang diketahui kepandaiannya yang berkenaan dengan sesuatu hal. Pengetahuan berasal dari kata “tahu” yang berarti sesorang mempunyai pengetahuan tentang sesuatu cakrawala tertentu, bisa didapat dari pendidikan formal, nonformal dan informal (Purwodarminto, 2001).

Dimensi dalam Kualitas Layanan (skripsi dan tesis)

Kualitas didefinisikan sebagai kondisi dinamis yang dihubungkan dengan produk, jasa, sumber daya manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan.  Pada umumnya Dimensi yang digunakan dalam mengukur kualitas jasa ada lima dimensi menurut Supranto (2001) diantaranya adalah:

  1. Bukti langsung (tangibles), meliputi fasilitas fisik, perlengkapan, pegawai, dan sarana komunikasi.
  2. Keandalan (reliability), yakni kemampuan memberikan pelayanan sesuai dengan permintaan atau kebutuhan pelanggan.
  3. Daya tanggap (responsiveness), yaitu keinginan para staff untuk membantu para pelanggan dan memberikan pelayanan sebaik mungkin.
  4. Jaminan (assurance), mencakup pengetahuan, kemampuan kesopanan, dan sifat dapat dipercaya yang dimiliki para staff; bebas dari bahaya, resiko atau keragu-raguan.

Empati, meliputi kemudahan dalam melakukan hubungan, komunikasi yang baik, perhatian pribadi, dan memahami kebutuhan para pelanggan.

 

Pengertian Kualitas Layanan (skripsi dan tesis)

Menurut Tjiptono (2002) kualitas pelayanan/jasa adalah tingkat keunggulan yang diharapkan dan pengendalian atas tingkat keunggulan tersebut untuk memenuhi keinginan pelanggan. Sedangkan menurut Moenir (2007) adalah serangkaian proses pemenuhan kebutuhan melalui aktivitas orang lain. Aktivitas yang di maksud adalah proses penggunaan otak, pikiran, panca indra, dan anggota badan atau tanpa alat bantu yang dilakukan oleh seseorang untuk mendapatkan sesuatu yang diinginkan baik dalam bentuk barang maupun jasa.

Menurut Ernon S. Muselman dalam J. Supranto (2003), kualitas jasa adalah tingkat pelayanan yang diberikan oleh manajemen untuk memenuhi harapan konsumen. Kualitas adalah keseluruhan cirri serta sifat dari suatu produk atau jasa yang berpengaruh pada kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan yang dinyatakan atau yang tersirat (Kotler, 1997). Dengan demikian kualitas jasa dapat merupakan kemampuan suatu jasa yang mampu memenuhi kebutuhan dan harapan konsumen.

Menurut Azwar (2006) kualitas pelayanan bersifat multidimensional, yaitu kualitas menurut pemakai dan menurut penyedia jasa.

  1. Dari segi pemakai jasa pelayanan, kualitas pelayanan terutama berhubungan dengan ketanggapan dan kemampuan petugas karyawan dalam memenuhi kebutuhan pasar dan komunikasi termasuk di dalamnya sifat ramah dan kesungguhan.
  2. Dari pihak penyedia jasa, kualitas pelayanan terkait pada pemakaian yang sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi.

Kualitas pelayanan dapat dicapai dengan menetapkan dan mengendalikan karakteristik mutu pelayanan serta karakteristik penghantaran pelayanan. Karakteristik mutu pelayanan adalah ciri pelayanan yang dapat diidentifikasi, yang diperlukan untuk mencapai kepuasan konsumen. Ciri tersebut dapat berupa psikologis, orientasi waktu, etika dan teknologi (Siregar, 2004).

Pengukuran Kompetensi

Awal lahirnya konsep kompetensi dapat ditelusuri dari awal 1970-an ketika ilmuwan Amerika Serikat menerbitkan artikel berjudul “Mengukur Kompetensi Bukan Intelegensi” (Testing for competence Rather than Intelligence) yang dikatakan sebagai awal era berkembangnya konsep kompetensi. Menurut Spencer dan Spencer (2005) kompetensi merupakan karakteristik dasar yang paling tidak mencakup lima (5) jenis karakteristik kompetensi yaitu motif, sikap, konsep diri, pengetahuan dan ketrampilan. Dimana pada umumnya penegetahuan dan ketrampilan (terutama yang bersifat keras seperti pengetahuan/ketrampilan tentang pekerjaan) yang dapat ditingkatkan melalui program pelatihan hanyalah sebagai kompetensi dasar atau prasyarat (threshold competencies) yang tidak akan membedakan kinerja unggul antara satu dengan yang lainnya. Sedangkan yang membedakan kinerja unggu dari seseorang adalah kompetensi pembeda (diferentiating competencies) yang biasanya berkaitan erat dengan jenis kompetensi yang melekat kepada mutu diri seseorang dan pengetahuan/ketrampilan yang bersifat lunak seperi fleksibiltas, komunikasi dan kreativitas (mcber, 2006).

Sebuah penelitian menunjukkan berbagai daftar kompetensi guna menghasilkan hierarki kompetensi yang dikelompokkan atas sembilan (9) dimensi kompetensi yaitu manajerial kuantitatif, etika, kepemimpinan, analisa, manajemen kualitatif/informasi, mutu diri pekerja, penyesuaian diri, belajar dan memahami sesuatu serta pencapaian hasil (Pamella, 2006).

Pengertian Kompetensi (skripsi dan tesis)

Menurut Wibowo (2007) mengemukakan bahwa ”Suatu kemampuan untuk malaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugasyang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut. Webster’s Ninth New Collegiate Dictionary (1983) dalam Sri Lastanti (2005) mendefinisikan kompetensi sebagai ketrampilan dari seorang ahli. Dimana ahli didefinisikan sebagai seseorang yang memiliki tingkat ketrampilan tertentu atau   pengetahuan yang tinggi dalam subyek tertentu yang diperoleh dari pelatihan dan pengalaman.

Sedangkan Trotter (1986) dalam Saifuddin (2004) mendefinisikan bahwa seorang yang berkompeten adalah orang yang dengan ketrampilannya mengerjakan pekerjaan dengan mudah, cepat, intuitif dan sangat jarang atau tidak pernah membuat kesalahan. Lee dan Stone (1995), mendefinisikan kompetensi sebagai keahlian yang cukup yang secara eksplisit dapat digunakan untuk melakukan beban tugas secara objektif. Adapun Bedard (1986) dalam Sri lastanti (2005) mengartikan keahlian atau kompetensi sebagai seseorang yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan prosedural yang luas yang ditunjukkan dalam pengalaman kerja seseorang. Keahlian sendiri didefinisikan sebagai pengetahuan tentang suatu lingkungan tertentu, pemahaman terhadap masalah yang timbul dari lingkungan tersebut, dan keterampilan untuk memecahkan permasalahan tersebut (Mayangsari, 2003)