Indikator Kinerja


Sehubungan dengan ukuran penilaian prestasi kerja maka kinerja
karyawan, menurut Simamora (2004) dalam Ade (2014), diukur dengan
indikator-indikator sebagai berikut:
1) Kuantitas hasil kerja, yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang
dihasilkan.
2) Kualitas hasil kerja, yaitu yang meliputi kesesuaian produksi
kegiatan dengan acuan ketentuan yang berlaku sebagai standar
proses pelaksanaan kegiatan maupun rencana organisasi.
3) Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan
kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam
pelaksanaan kegiatan.

Faktor Penilaian Kinerja


Menurut Dessler (2007) dalam Widodo (2015) ada lima fakor dalam
penilaian kinerja yaitu sebagai berikut:
1) Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, ketrampilan, dan
penerimaan kaluaran.
2) Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.
3) Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan
atau perbaikan.
4) Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat
dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.
5) Komunikasi, meliputi: hubungan antar pegawai maupun dengan
pimpinan, media komunikasi.

Manfaat Penilaian Kinerja


Menurut Fahmi (2014) penilaian kinerja memiliki beberapa manfaat yaitu:
1) Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui
pemotivasian karyawan secara maksimum.
2) Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan
karyawan, seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian.
3) Mengidentifikasian kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan
dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan
karyawan.
4) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
mereka menilai kinerja mereka.
5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan

Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja


Berikut faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara
(2013) adalah sebagai berikut :
1) Faktor Kemampuan, secara psikologis kemampuan pegawai terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (skill). Artinya,
pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Jadi, jika seorang pemimpin atau
karyawan tersebut mempunyai potensi atau keahlian dalam bekerja di
suatu organisasi bisa jadi akan meningkatkan kemajuan dari organisasi
tersebut.
2) Faktor Motivasi, motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi.
Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Widodo (2015) adalah
sebagai berikut :
1) Sasaran: adanya rumusan sasaran yang jelas tentang apa yang
diharapkan oleh organisasi untuk dicapai.
2) Standar: apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai
sasaran yang diinginkan.
3) Umpan balik: informasi terhadap kegiatan yang berkaitan dengan
upaya mencapai sasaran sesuai standar yang telah ditentukan.
4) Peluang: beri kesempatan orang itu untuk melaksanakan tugasnya
mencapai sasaran tersebut.
5) Sarana: sediakan sarana yang diperlukan untuk mendukung
pelaksanaan tugasnya.
6) Kompetensi: beri pelatihan yang efektif, yaitu bukan sekedar belajar
tentang sesuatu, tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu.
7) Motivasi: harus bisa menjawab pertanyaan “mengapa saya harus
melakukan pekerjaan ini”?
Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Simanjuntak (2005)
dalam Widodo (2015) adalah sebagai berikut:
1) Kualitas dan kemampuan pegawai, yaitu hal-hal yang berhubungan
dengan pendidikan / pelatihan , etos kerja, motivasi kerja, sikap
mental, dan kondisi fisik pegawai.
2) Sarana pendukung, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan
lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana
produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan
kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja).
2) Supra sarana, yaitu hal-hal hal-hal yang berhubungan dengan
kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Pengertian Kinerja Karyawan


Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan padanya Mangkunegara (2013). Kinerja menurut Fahmi
(2014) adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi
tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan
selama satu periode waktu. Menurut Simanjuntak (2005) dalam Widodo
(2015) Kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas
tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat
pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dilaksanakan
dalam kurun waktu tertentu

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan


Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat
mempengaruhi seorang pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan (Wibowo,
2014). Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang terpenting di dalam
mempengaruhi karyawan. Menurut Valentine (2017) lingkungan kerja yang nyaman
membantu karyawan berkonsentrasi dalam bekerja dan mengurangi rasa jenuh pada
karyawan dan menyadari bahwa lingkungan kerja memiliki dampak yang positif bagi
kinerja karyawan dan perusahaan. Sihaloho dan Siregar (2019) yang menyatakan bahwa
terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian dari Daniel
Surjosuseno (2015) menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang memberikan pengaruh
terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan


Kesehatan kerja merupakan sebagai suatu pendekatan keilmuan maupun pendekatan
praktis yang berusaha mempelajari berbagai faktor yang dapat menyebabkan manusia
menderita berbagai penyakit dan juga melakukan berbagai cara pengembangan untuk
mencegah penyakit yang dapat menyerang manusia, dan menghantarkannya ke arah yang
lebih sehat. Kondisi kesehatan harus menjadi perhatian karena pekerja adalah penggerak
atau aset konstruksi. Jadi, kondisi fisik harus maksimal dan sehat agar tidak menggangu
proses kerja (Sinambela, 2017). Firmanzah, dkk (2017) kesehatan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Kesehatan kerja secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan arah positif (Marom dan Sunuharyo, 2018).
Variabel kesehatan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
(Kartikasari dan Swasto, 2017).

Pengaruh Keselamatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan


Keselamatan kerja merupakan sebagai suatu pendekatan keilmuan maupun pendekatan
praktis akan mempelajari berbagai faktor yang dapat menyebabkan terjadinya kecelakaan
dan berupaya mengembangkan berbagai cara untuk meminimalisasi terjadinya kecelakaan
kerja. Keselamatan kerja adalah suatu usaha untuk mencegah setiap perbuatan atau kondisi
tidak selamat yang dapat mengakibatkan kecelakaan kerja (Sinambela, 2017). Ilfani (2013)
dan Permanasari (2014) menyatakan bahwa terdapat pengaruh keselamatan kerja terhadap
kinerja karyawan. Variabel independen keselamatan kerja secara simultan atau parsial
berpengaruh signifikan yang baik terhadap kinerja karyawan (Kartikasari dan Swasto,
2017).

Lingkungan Kerja


Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat
mempengaruhi seorang pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Pada dasarnya
pengertian lingkungan berkaitan dengan elemen-elemen yang ada disekitar perusahaan yang
berdampak secara langsung maupun tidak langsung terhadap perusahaan. Dalam konteks
lingkungan kerja maka dapat didefinisikan sebagai elemen-elemen yang ada disekitar karyawan,
yang berdampak secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja karyawan (Wibowo, 2014).
Menurut Sihaloho dan Siregar (2019) lingkungan kerja merupakan salah satu tempat yang paling
sering dilakukan oleh karyawan dalam melakukan kegiatan aktivitasnya sehari-hari. Lingkungan
kerja yang menyenangkan akan memberikan rasa nyaman kepada karyawan sehingga dapat
mempengaruhi meningkatnya kinerja karyawan.
Lingkungan kerja merupakan lingkungan fisik tempat karyawan bekerja yang
mempengaruhi kinerja, keamanan dan mutu kehidupan kerja mereka. Lingkungan kerja diartikan
sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap
pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis
karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau dalam keadaan tertentu yang harus terus
diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan kerja, pekerjaan yang monoton dan
kelelahan (Valentine, 2017). Terdapat dua dimensi lingkungan kerja, yaitu : (Valentine, 2017)

  1. Lingkungan Kerja Fisik
    Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, di
    mana dapat mempengaruhi kerja karyawan, baik secara langsung maupun tidak langsung.
  • Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti pusat kerja,
    kursi, meja dan sebagainya.
  • Lingkungan perantara atau lingkungan umum, dapat juga disebut lingkungan kerja
    yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi
    udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lainlain.
  1. Lingkungan Kerja Non Fisik
    Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
    hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Kesehatan Kerja


Menurut World Health Organization (WHO) pada tahun 1948, dijelaskan bahwa kesehatan
adalah suatu keadaan fisik, mental, dan sosial kesejahteraan dan bukan hanya ketiadaan penyakit
atau kelemahan. Selanjutnya pada tahun 1986, WHO dalam Piagam Ottawa menyatakan bahwa
kesehatan adalah sumber daya bagi kehidupan sehari-hari, bukan tujuan hidup. Kesehatan adalah
konsep positif yang menekankan sumber daya sosial dan pribadi, serta kemampuan fisik.
Kesehatan kerja atau occupational health cenderung diartikan sebagai upaya kesehatan yang
mengurusi masalah kesehatan secara menyeluruh bagi masyarakat di tempat mereka bekerja.
Tujuan utamanya selain untuk meningkatkan derajat kesehatan para pekerja juga untuk efisiensi
dan produktifitas pekerjaan (Sinambela, 2017).
Kesehatan kerja merupakan spesialisasi dalam ilmu kesehatan masyarakat/kedokteran
beserta prakteknya yang bertujuan, agar pekerja/masyarakat pekerja memperoleh derajat
kesehatan setinggi-tingginya, baik fisik, mental, maupun sosial, dengan usaha-usaha preventif dan
kuratif, terhadap penyakit-penyakit atau gangguan-gangguan kesehatan yang diakibatkan faktorfaktor pekerjaan dan lingkungan kerja, serta terhadap penyakit-penyakit umum (Triwibowo dan
Pusphandhani, 2013). Menurut Rahmah (2017) sarana kesehatan tenaga kerja upaya-upaya dari
perusahaan untuk meningkatkan kesehatan dari tenaga kerjanya. Hal ini dapat dilihat dari
penyediaan air bersih, sarana olahraga dan kesempatan rekreasi, kebersihan pada lingkungan kerja,
dan pelayanan kesehatan bagi tenaga kerja. Kesehatan dalam ruang lingkup keselamatan dan
kesehatan kerja tidak hanya diartikan sebagai suatu keadaan bebas dari penyakit. Menurut UndangUndang Pokok Kesehatan RI No.9 Tahun 1960, Bab 1 Pasal 2, keadaan sehat diartikan sebagai
kesempurnaan yang meliputi keadaan jasmani, rohani dan kemasyarakatan, dan bukan hanya
keadaan yang bebas dari penyakit, cacat dan kelemahan-kelemahan lainnya. Menurut Rahmah
(2017) ada tiga dimensi kesehatan kerja yang terdiri dari :

  1. Kondisi lingkungan kerja
    Dalam hal ini lingkungan kerja secara medis dapat dilihat dari sikap perusahaan dalam
    menangani hal-hal sebagai berikut :
  • Kebersihan lingkungan kerja.
  • Sistem pembuangan sampah dan limbah industry.
  1. Sarana kesehatan tenaga kerja
    Upaya upaya dari perusahaan untuk meningkatkan kesehatan dari tenaga kerjanya. Hal ini
    dapat dilihat dari :
  • Sarana olah raga dan kesempatan rekreasi.
  • Pemeliharaan kesehatan tenaga kerja.
  1. Pemeliharaan kesehatan tenaga kerja
    Merupakan pelayanan kesehatan tenaga kerja dan pemeriksaan kesehatan kerja. Hal ini
    dapat dilihat dari :
  • Pelayanan kesehatan tenaga kerja.
  • Pemeriksaan kesehatan kerja secara berkala.

Keselamatan Kerja


Keselamatan kerja merupakan suatu bentuk keadaan yang menghindarkan kesalahan dan
kerusakan kerja yang dilakukan oleh pekerja/ karyawan (Hadiyanti & Setiawardani, 2018).
Keselamatan kerja adalah membuat kondisi kerja yang aman dengan dilengkapi alat-alat
pengaman, penerangan yang baik, menjaga lantai dan tangga bebas dari air, minyak, nyamuk dan
memelihara fasilitas air yang baik. Keselamatan kerja merupakan perlindungan kesejahteraan fisik
dengan tujuan mencegah terjadinya kecelakaan atau cedera yang terkait dengan pekerjaan. Dengan
kata lain, keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan,
kerusakan atau kerugian di tempat kerja (Rahmah, 2017). Adapun tujuan dari keselamatan kerja
adalah : 1) Setiap pegawai dapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja; 2) Agar setiap
perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya; 3) Agar semua hasil produksi
dipelihara keamanannya; 4) Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan gizi
pegawai; 5) Agar meningkat kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja; 6) Terhindar dari
gangguan kesehatan yang disebabkan lingkungan kerja; dan 7) Agar pegawai merasa aman dan
terlindungi dalam bekerja (Catrina dan Andi, 2012).

Kinerja


Kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah
dicapai oleh seorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Andhini, 2017). Kinerja merupakan implementasi dari teori
keseimbangan, yang mengatakan bahwa seseorang akan menunjukkan prestasi yang optimal bila
ia mendapatkan manfaat dan terdapat rangsangan dalam pekerjaannya secara adil dan masuk akal
(Sinambela, 2017). Kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan
sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui
seberapa jauh kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk
itu, diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama
untuk dijadikan sebagai acuan (Sinambela, 2017). Menurut Indrasari (2017) pengertian kinerja
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan oleh organisasi atau
perusahaan dimana seseorang bekerja.
Untuk meningkatkan kinerja yang optimal, perlu ditetapkan standar yang jelas yang dapat
menjadi acuan bagi seluruh pegawai. Kinerja pegawai akan tercipta jika pegawai dapat
melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik. Untuk memperoleh kinerja yang baik, harus
diperhatikan tiga elemen pokok berikut ini :

  1. Deskripsi jabatan yang akan menguraikan tugas dan tanggung jawab suatu jabatan
    sehingga pejabat diposisi tersebut tahu secara pasti apa yang harus dilakukannya.
    Untuk meningkatkan kinerja seorang pegawai, tentu saja pegawai tersebut perlu tahu
    apa yang harus dilakukannya dan bagaimana melakukannya.
  2. Bidang hasil dengan indikator kinerja haruslah jelas. Artinya, seorang pegawai
    harusnya mengetahui indikator-indikator keberhasilan tugas-tugasnya.
  3. Standar kinerja untuk menunjukkan berhasil atau tidaknya tugas yang dilaksanakannya

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja


Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor
yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik dan ekstrinsik.
Menurut Mangkuprawira & Hubeis (2007:155) faktor-faktor tersebut adalah faktor personal
yang meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan
komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. Faktor kepemimpinan yang meliputi
aspek kualitas manajer, dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan
dan dukungan kerja kepada karyawan. Faktor tim yang meliputi kualitas dukungan dan
semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota
tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. Faktor sistem yang meliputi sistem kerja,
fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur
kinerja dalam organisasi. Faktor kontekstual (situasional) yang meliputi tekanan dan
perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil ataupun perilaku kerja juga
diungkapkan menurut Kasmir (2016:189) meliputi kemampuan dan keahlian, pengetahuan,
rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, dan disiplin kerja.
Berbagai faktor dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan motivasi dan prestasi kerja
pegawai dikemukakan oleh Liana & Irawati (2014). Pelaksanaan faktor kedisiplinan dalam
perusahaan akan membantu pegawai dalam mengarahkan dan membimbing mereka
sehingga perilaku pegawai dalam menjalankan kegiatan dapat dikontrol. Faktor lain yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi yang merupakan suatu dorongan jiwa yang
membuat seseorang pekerja tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang
berorientasi kerja menghasilkan uang maupun yang tidak. Dengan adanya motivasi yang
tinggi dalam organisasi maka diharapkan kinerja pegawai dalam organisasi juga akan
meningkat.

Penilaian Kinerja Pegawai


Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi
untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kebijakan harus dilakukan organisasi untuk
meningkatkan kinerja pegawainya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja.
Menurut Chusminah & Haryati (2019) mengatakan penilaian kinerja merupakan tahap
evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pegawai bagi kelangsungan aktivitas
perusahaan didalamnya. Penilaian kinerja dilakukan meliputi hasil kerja, jangka waktu serta
perilaku pegawai. Sedangkan menurut Hadi & Mahmudy (2015) penilaian kinerja
merupakan bagian penting dari seluruh proses kegiatan pegawai yang bersangkutan.
Penilaian kinerja Terdapat beberapa kriteria untuk melakukan penilaian kinerja pegawai.
Data penilaian ini berdasarkan bobot penilaian oleh unit kepegawaian dengan jangka waktu
yang telah ditentukan. Penilaian kinerja secara umum bertujuan untuk memberikan
feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerja, meningkatkan
produktivitas suatu organisasi, dan tujuan promosi jabatan, kenaikan gaji, dan pelatihan.
Kuantitas dan kualitas aparatur yang tepat dan memadai akan mendorong pada
kinerja pegawai lebih produktif dan terarah mencapai tujuan maupun sasaran dalam
membangun aparatur pemerintah daerah yang cerdas, bermoral, inovatif, serta profesional.
Penilaian kinerja pegawai yang mencakup aspek kuantitas serta kualitas dimaksudkan
sebagai langkah administratif dan langkah pengembangan (Noor & Anawati, 2019).
Menurut Zulaikhah (2020) tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki dan
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi. Dalam
penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan proses
pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan,
kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya
layak untuk dinilai.

Kinerja Pegawai


Setiap pegawai dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang
baik pada organisasinya. Menurut (Lawasi & Triatmanto, 2017) kinerja adalah sebuah
pencapaian yang didapatkan atau dihasilkan dari aktivitas karyawan itu sendiri yaitu
menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang
menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator
keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang
karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang). Kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2016:67). Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas yang dihasilkan pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Potu (2013) kinerja dalam organisasi
merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Kinerja seorang pegawai merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap pegawai
mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda – beda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja
pegawai dapat ditingkatkan dengan memberikan contoh yang baik dari seorang pemimpin,
memotivasi pegawai dan selalu memperhatikan pegawai dalam bekerja.
Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi,
efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang
dibebankan kepada seorang pegawai dalam suatu organisasi. Organisasi perlu
mengidentifikasikan dan menyediakan umpan balik yang bisa membantu organisasi dalam
pengambilan keputusan yang akan berdampak pada kinerja organisasi. Semakin tinggi
respon umpan balik yang dilakukan organisasi kepada pegawai akan semakin baik pula
kinerja organisasi tersebut. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya
peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian
serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam suatu organisasi atau
instansi (Murty & Hudiwinarsih, 2012). Kinerja pegawai dapat dinyatakan pada dua fungsi
yaitu tugasnya terhadap suatu lembaga seperti lembaga pemerintahan dan tugasnya sebagai
individu yang mampu mewujudkan segala tujuan, visi dan misi kantor pemerintahan sesuai
dengan aturan yang berlaku (Abdurrahman, 2017). Dari beberapa pendapat maka dapat
diartikan bahwa secara umum kinerja merupakan hasil baik itu secara kualitas maupun
kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan
hasil kerja yang diharapkan perusahaan, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja
pegawai yang berlaku dalam perusahaan.

Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja dan Motivasi TerhadapKinerja Pegawai


Kompetensi merupakan sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja. Kompetensi diperlukan untuk membantu organisasi untuk menciptakan
budaya kinerja tinggi. Banyaknya kompetensi yang digunakan oleh sumber daya
manusia
akan meningkatkan kinerja (Wibowo, 2012). Lingkungan kerja merupakan
suasana dimana pegawai melalukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja
yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat
bekerja optimal (Danang, 2012). Jika pegawai menyenangi lingkungannya maka
pegawai tersebut akan betaah di tempat kerjanya dan melakukan aktivitasnya,
sehingga waktu kerja dapat dipergunakan secara efektif. Menurut widodo (2015)
motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong
perilakunya untuk melakukan tindakan. Besarnya intensitas kekuatan dari dalam
diri seseorang untuk melakukan suatu tugas atau mencapai sasaran
memperlihatkan sejauh mana tingkat kinerja pegawainya.

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai


Menurut widodo (2015) motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang,
yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Suatu motivasi individu
dapat timbul dari dalam diri individu (motivasi instrinsik) dan dapat timbul dari
luar diri individu (motivasi ekstrinsik), keduanya mempunyai pengaruh terhadap
perilaku dan prestasi kerja (kinerja menunjukkan bawah semakin kuat motivasi
kerja), maka kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini membawa peningkatan
motivasi pegawai yang akan memberikan peningkatan yang sangat berarti untuk
meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai


Menurut Winardi (2010), lingkungan kerja merupakan suatu alat ukur yang
akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, jika lingkungan kerja yang ada pada
perusahaan tersebut itu baik. Maka lingkungan kerja yang menyenangkan bagi
pegawai melalui peningkatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan
kerja, maupun bawahan, serta didukung oleh sarana yang memadai di tempat kerja
akan membawa dampak yang positif bagi pegawai sehingga kinerja pegawai dapat
meningkat.

Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai


Menurut Wibowo (2010), mengatakan bawah kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang diberikan
seperti keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kemampuan atau potensi yang mereka miliki
mempengaruhi
kinerja dalam bekerja, karena dalam konteks di lapangan pegawai harus memilik
potensi yang tinggi.

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai


Menurut Winardi (2010), lingkungan kerja merupakan suatu alat ukur yang
akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, jika lingkungan kerja yang ada pada
perusahaan tersebut itu baik. Maka lingkungan kerja yang menyenangkan bagi
pegawai melalui peningkatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan
kerja, maupun bawahan, serta didukung oleh sarana yang memadai di tempat kerja
akan membawa dampak yang positif bagi pegawai sehingga kinerja pegawai dapat
meningkat.

Indikator Motivasi


Menurut Hasibuan (2017) indikador motivasi adalah sebagai berikut;

  1. Kebutuhan akan berprestasi, yaitu suatu keinginan untuk
    mengatasi/mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan
    pertumbuhan.
  2. Kebutuhan akan afiliasi, yaitu dorongan untuk melakukan hubungan
    dengan orang lain.
  3. Kebutuhan akan kompetensi, yaitu dorongan untuk melakukan pekerjaan
    yang bermutu.
  4. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu dorongan yang dapat mengendalikan
    suatu keadaan. Dalam hal ini ada kecenderungan untuk mengambil resiko
    dan menghancurkan rintangan yang terjadi.

Tujuan Motivasi


Menurut Kadarisman (2012) pada hakikatnya tujuan pemberian motivasi
kerja kepada karyawan adalah untuk:
a. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan
b. Meningkatkan gairah dan semangat kerja
c. Meningkatkan prestasi kerja
d. Meningkatkan rasa tanggung jawab
e. Meningkatkan produktivatas dan efisien
f. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan

Jenis-Jenis Motivasi


Motivasi kerja terbagi 2 yaitu, motivasi positif dan motivasi negatif yang
dapat dijelaskan menurut Hasibuan (2013) yaitu:
1) Motivasi Positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah (reward)
kepada mereka yang berpretasi baik. Dengan motivasi positif ini
semangat kerja bawahan akan meningkat, karena pada umumnya manusia
senang menerima yang baik.
2) Motivasi Negatif
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan
motivasi negatif ini samangat kerja bawahan dalam jangka pendek akan
meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi dalam waktu jangka
panjang akan berakibat kurang baik.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi


Menurut Kadarisman (2012) motivasi merupakan proses batin atau proses
psikologis dalam diri seseorang, sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor,
yaitu:
1) Faktor Internal
a) Kematangan pribadi
b) Tingkat pendidikan.
c) Keinginan dan harapan pribadi.
d) Kebutuhan.
e) Kelelahan dan kebosanan.
2) Faktor Eksternal
a) Jenis dan sifat pekerja.
b) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung.
c) Organisasi tempat bekerja.
d) Situasi lingkungan.
e) System imbalan

Indikator Lingkungan Kerja


Menurut Nitisemito (2014), menyatakan bawah indikator lingkungan kerja
adalah sebagai berikut:
1) Fasilitas
Terdapat fasilitas yang memadai sehingga mampu mendukung sarana dan
prasarana dari kinerja para pegawai.
2) Pencahayaan
Diupayakan dalam sebuah lingkungan kerja memiliki pencahayaan.
3) Suhu udara
Tujuan suhu udara adalah agar mampu mengontrol situasi suasana dalam
bekerja.
4) Tata ruang
Tata ruang adalah salah satu hal mendasarkan dalam mengupaya adanya
sebuah struktur ruangan yang memadai dalam beekerja.
5) Hubungan antara pegawai
Adanya sebuah korelasi hubungan antara satu pegawai dengan pegawai
lain agar mencapai tujuan kinerja bersama.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja


Menurut Sunyoto (2013) faktor-faktor yang berkaitan dengan lingkungan
kerja, sebagai berikut;
1) Hubungan karyawan
Dalam hubungan karyawan terdapat dua hubungan yaitu, hubungan
sebagai individu dan hubungan sebagai kelompok. Hunungan sebagai
individu, motivasi yang diperoleh seorang karyawan datangnya dari
rekan-rekan sekerja maupun atasan. Menjadi sebuah motivasi, jika
hubungan karyawan dengan rekan sekerja maupun atasan. Sedangkan
untuk hubungan sebagai kelompok, maka seorang karyawan akan
berhubungan dengan banyak orang, baik dengan secara individu maupun
secara kelompok.
2) Tingkat kebisingan lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan
pegaruh yang kurang baik yaitu, adanya ketidak tenangan dalam bekerja.
Bagi para pegawai tentu saja ketenangan lingkungan kerja yang sangat
membantu dalam penyelesaian pekerjaan.
3) Peraturan kerja
Peraturan kerja yang baik dan jelas akan memberikan pegaruh yang baik
terhadap kepuasan dan kinerja para pegawai untuk pengembangan karier
di perusahaan tersebut. Dengan perangkat peraturan tersebut pegawai
akan dituntut untuk menjalankan aktivitasnya agar mencapai tujuan
perusahaan maupun tujuan individu.
4) Keamanan
Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan den
kenyamanan. Keamanan yang dimaksudkan kedalam lingkungan kerja
adalah keamanan yang memiliki ke pribadian pegawai.

Pengertian Lingkungan Kerja


Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan
proses produksi dalam suatu perusahaan , namun lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap para pegawai yang melaksanakan
proses produksi tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana dimana pegawai
melakukan aktivitas setiap harinya.
Menurut Kasmir (2016), lingkungan kerja adalah suasana atau kondisi
disekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan,
loayout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja dengan sesame rekan
kerja.
Lingkungan kerja merupakan komponen yang sangat penting untuk
karyawan yang melakukan aktivitas bekerja oleh Sunyoto (2013). Dengan
memperhatikan lingkungan kerja yang baik maka kita dapat menciptakan
kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk para pekerja, maka
akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau meningkatkan kinerja
pegawai.
Menurut Sedarmayanti (2010) adalah “ keseluruhan alat perkasa dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok”.
Menurut Danang Sunyoto (2012) lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja merupakan
segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, bukan berasal dari internal
pegawai. Tetapi lingkungan kerja mampu mempengaruhi pegawai dalam
kinerjanya

Indikator Kompetensi


Menurut Gordon dalam Sutrisno (2011) indikator kompetensi adalah sebagai
berikut;
1) Pengetahuan
Kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya, seorang karyawan
mengetahui cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana
melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada
dengan efektif dan efesien di perusahaan.
2) Pemahaman
Kedalam kognitif dan afektif yang dimiliki individu. Misalnya, seorang
karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai
pemahaman yang baik tetang karakteristik dan kondisi secara efektif dan
efesien.
3) Kemampuan
Sesuatu yang dimiliki oleh individu yang melaksanakan tugas atau
pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan karyawan
dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efesien.
4) Nilai
Suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah
menyatu dalam diri seorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan
dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis dan lainlain).
5) Sikap
Yaitu perasaan (senang tidak senang, suka tidak suka) atau reaksi
terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi
terhadap krisis ekomoni, perasaan terhadap kenaikan gaji dan sebagainya.
6) Minat
Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya,
melakukan aktivitas kerja.

Tujuan Kompetensi


Menurut Hutapea dan Nuriana (2011) mengungkapkan bawah penggunaan
kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya memiliki
beberapa tujuan, yaitu sebagai berikut:
1) Pembentukan Pekerjaan
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi,peran,
dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi, hal-hal tersebut
dipengaruhi oleh tujuan intansi. Sedangkan kompetensi perilaku digunakan
untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan
agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan prestasi luar biasa.
2) Evaluasi Pekerjaan
Kompetensi dapat dijadikan salah satu factor pembobot dalam pekerjaan,
yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta
tantangan pekerjaan yang merupakan komponen yang memberikan porsi
terbesar dalam penuntut. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah
komponen dasar pembentukkan kompetensi.
3) Rekrutmen dan Seleksi
Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam
persyaratan jabatan, yang akan dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon
pegawai yang akan mendudukin jabatan atau melaksanakn pekerjaan
tersebut.
4) Pembentukan dan Pengembangan organisasi
Kompetensi dapat menjadi suatu pondasi yang kuat untuk pembentukan
dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang lebih produktif.
5) Membenuk dan Memperkuat dan Budaya Organisasi
Peran kompetensi sangat diperlukan untuk membentuk dan
mengembangkan nilai budaya organisasi. Hal ini dapat terjadi apabila nilai
budaya organisasi sesuai dengan kompetensi dalam perusahaan.
6) Pembelajaran Organisasi
Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan
keterampilan melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran
yang sesuai dengan kebutuhan pegawai.
7) Manajemen Karier dan Penilaian Potensi Pegawai
Kompetensi dapat digunakan untuk membantu organisasi atau instansi
untuk menciptakan pengembangan karir, bagi pegawai yang mencapai
jenjang karir yang disesuai dengan potensi yang dimiliki.
8) Sistem Imbal Jasa
Pemberian imbal jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompetensi
individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan
oleh organisasi secara keseluruhan

Manfaat Kompetensi


Menurut Ruky dalam Sutrisno (2012) mengemukakan bawah terdapat
berbagai alasan dan manfaat kompetensi SDM, yaitu sebagai berikut:
1) Mempelajarin standar kerja dan harapan yang ingin dicapai;
Keterampilan, pengetahuan dan prilaku apa saja yang dibutuhkan dalam
suatu pekerjaan.
2) Alat seleksi karyawan;
Penggunaan kompetensi ini sebagai alat seleksi karyawan dalam suatu
organisasi untuk memilih para calon karyawan yang terbaik, maka
diharapkan adanya kejelasan perilaku dari karyawan, seperti sasaran yang
efektif dan memperkecil biaya rekrutkmen.
3) Memaksimalkan produktivitas;
Untuk menjadikan suatu organisasi maka diharuskan perusahaan untuk
mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk
menutupi kesenjangan dalam keterlampilan sehingga mampu maksimal
dalam bekerja.
4) Dasar pengembangan sistem remunisasi;
Untuk mengembangkan system remunisasi yang akan lebih terarah dan
transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu
set perilaku yang diharapkan untuk ditampilkan dari seorang karyawan.
5) Memudahkan adaptasi terhadap perubahan;
Untuk menetapkan keterlampilan apa saja yang akan dibutuhkan untuk
memenuhi kebutuhan yang selalu berubah.
6) Menyelesaikan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi;
Untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apasaja yang harus
menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.

Jenis-Jenis Kompetensi


1) Kompetensi Individu
Kompetensi individu adalah kemampuan kerja yang dimiliki oleh
seseorang yang mengintegransikan pengetahuan, keterampilan, sikap serta
nilai-nilai pribadi berdasarkan pengalaman dan pembelajaran dalam upaya
pelaksanaan tugas secara professional yang efektif dan efesien. Menurut
Moeheriono (2010) mengemukakan bahwa dalam setiap individu terdapat
beberapa karakteristik kompetensi dasar, yaitu sebagai berikut:

  1. Watak (traits), yaitu yang membuat seseorang memiliki sikap dan
    perilaku atau bagaimana orang tersebut merespon sesuatu dengan cara
    tertentu.
  2. Motif (motive), yaitu semua yang diinginkan seseorang atau secara
    konsisten maka dipikirkan dan diingatkan yang mengakibatkan suatu
    tindakan atau dasar dari yang bersangkutan untuk melakukan suatu
    tindakkan.
  3. Bawaan (self concept), yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki
    seseorang.
  4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki seseorang
    pada bidang atau area tertentu.
  5. Keterampilan atau keahlian (skill), yaitu kemampuan untuk
    melaksanakan tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.
    Kompetensi seseorang dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik
    dari dalam maupun dari luar, diantaranya sebagai berikut:
    a) Bakat bawaan, bakat yang sudah ada dan melekat sejak dilahirkan.
    b) Motivasi kerja tinggi.
    c) Sikap, motif dan cara pandang.
    d) Pengetahuan yang dimiliki (formal maupun non formal)
    e) Keterampilan atau keahlian yang dimiliki.
    f) Lingkungan hidup dari kehidupan sehari-hari.
    2) Kompetensi Organisasi
    Tidak dapat dipungkiri dan diragukan lagi bawah salah satu faktor yang
    paling penting dan mampu menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam
    suatu organisasi, faktor sumber daya manusia. Keunggulan yang akan
    bersaing (competitive advantage) dalam suatu organisasi yang sangat
    ditentukan dengan kualitas sumber daya manusianya. Oleh karena itu,
    penanganan dalam sumber daya manusia harus dilakukan secara menyeluruh
    dan sesama dalam kerangka sistem pengelolaan sumber daya manusia yang
    bersifat strategis, menyatu dan seling terhubung, sesuai tujuan dan visi misi
    organisasi (Moeheriono, 2010).

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi


Menurut Zwell dalam Wibowo (2016) kompetensi seseorang dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:
1) Keyakinan dan nilai-nilai
Perilaku seseorang sangat dipengaruhi oleh keyakinannya terhadap
dirinya sendiri dan orang lain. Bila orang percayaakan kemampuannya
dalam melakukan sesuatu, maka hal tersebut akan bias dikerjakan dengan
lebih mudah.
2) Keterampilan
Ketrampilan seseorang dalam menerjakan sesuatu akan meningkatkan
rasa percaya diri, dan akan menunjukkan bawah orang tersebut
mempunyai kompetensi dalam bidangnya.
3) Karakteristik kepribadian
Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat dirubah, kepribadian
seseorangakan mempengaruhi cara-cara orang tersebut dalam
menyelesaikan permasalahan dalam kehidupan ini,dan hal ini akan
membuat orang tersebut lebih kompeten. Seseorang akan berespons serta
beradaftasi dengan lingkungan dan kekuatan sekitarnya, yang akan
menambah kompetensi seseorang.
4) Motivasi
Motivasi adalah dorongan yang membuat seseorang mampu untuk
melakukan sesuatu. Daya dorong yang lebih bersifat psikologis membuat
bertambahnya kekuatan fisik, sehingga akan mempermudah dalam
aktivatas kerja, yang menambah tingkat kompetensi seseorang. Dorongan
atau motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan juga berpengaruh
baik terhadap kinerja staf.
5) Isu Emosional
Kondisi emosional seseorang akan berpengaruh dalam setiap
penampilannya, termasuk dalam penampilan kerjanya. Rasa percaya diri
membuat orang akan dapat melakukan suatu pekerjaan dengan lebih baik,
begitu juga sebaliknya, gangguan emosional seperti rasa takut dan malu
juga bias menurunkan performance/penampilan kerja seseorang sehingga
kompetensinya akan menurun.
6) Kemampuan Intelektual
Kompetensi dipengaruhi oleh pemikiran intelektual, kognitif, analitis dan
kemampuan konseptual. Tingkat intelektual dipengaruhi oleh
pengalaman, proses pembelajaran yang sudah tentu pula kemampuan
intelektual seseorang akan meningkatkan kompetensinya.
7) Budaya Organisasi
Budaya organisasi berpengaruh pada kompetensi seseorang dalam
berbagai kegiatan, karena budaya organisasi mempengaruhi kinerja,
hubungan antar pegawai, motivasi kerja dan kesemuanya itu akan
berpengaruh pada kompetensi orang tersebut.

Penegrtian Komptensi


Kompetensi merupakan jenis keahlian, pengetahuan, pendidikan dan
kemampuan untuk menjalankan suatu kegiatan yang efektif. Kompetensi
pegawai adalah suatu untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja
yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Keterampilan atau kemampuan yang
diperlukan pegawai yang ditunjukkan oleh kemampuan dengan konsisten
memberikan tingkat kinerja yang memadai tinggi dalam fungsi pekerjaan.
Menurut Sudarmanto (2014) mendefinisikan kompetensi sebagai
pengetahuan keahlian, kemampuan, atau karakteristik pribadi, individu yang
mempengaruhi secara langsung kinerja pekerjaan. Kompetensi merupakan
penguasaan terhadap tugas, keterampilan, sikap dan apresiasi yang diperlukan
untuk menunjang keberhasilan.
Menurut Sandy (2013) kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik
yang dimiliki oleh seorang pegawai, berupa pengetahuan, sikap perilaku yang
diperlukan dalam tugas dan jabatan.
Sedangkan menurut Wibowo (2016) kompetensi adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan suatu perkerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta dukungan oleh sikap kerja yang dituntut
oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi juga menunjukkan
karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan
oleh setiap individu yang mempunyai kemampuan untuk melakukan tugas
dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas
professional dalam pekerjaan mereka.

Indikator Kinerja


Menurut Kasmir (2016) untuk mengukur kinerja pegawai dapat digunakan
beberapa indikator, yaitu:
1) Kualitas
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas (mutu) dari
pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu.
2) Kuantitas
Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari
kuantitas (jumlah) dihasilkan oleh seseorang.
3) Waktu
Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam
menyelesaikan pekerjaannya.jika melanggar atau tidak memenuhi
ketenyuan waktu tersebut, maka dapat dianggap kinerjanya kurang baik,
demikian sebaliknya

Tujuan Penilaian Kinerja


Menurut kasmir (2016) bagi perusahaan , penilaian kinerja memiliki
beberapa tujuan antara lain yaitu:
a) Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan
b) Keputusan penempatan
c) Perencanaan dan pengembangan karier
d) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
e) Penyesuaian kompensasi
f) Inventori kompetensi pegawai
g) Kesempatan kerja adil
h) Komunikasi efektif antara pimpinan dan bawahan
i) Budaya kerja
j) Menerapkan sanksi

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai


Menurut Kasmir (2016) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai, yaitu:
1) Kompetensi/Kemampuan
Kemampuan yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.
Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat
menyelesaikan pekerjaannya secara benar dan sesuai dengan yang
ditetapkan.
2) Pengetahuan
Maksudnya adalah pengetahuan tentamg pekerjaan. Seseorang yang
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan
hasil pekerjaan yang bagus.
3) Rancangan kerja
Adapun rancangan pekerjaan yang akan memudahkan pegawai dalam
mencapai tujuannya.
4) Kepribadian
Kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap
orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lain.
Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik akan dapat
melakukan
pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil
pekerjaannya juga baik.
5) Motivasi kerja
Adalah dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika
karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan
dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan).
6) Kepemimpinan
Adalah perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan
memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung
jawab yang diberikannya.
7) Gaya kepemimpinan
Adalah gaya atau sikap seorang pemimpin dalam mengahadapin atau
memerintahkan bawahannya. Dalam pratiknya gaya kepemimpinan ini
dapat diterapkan sesuai dengan kondisi organisasinya.
8) Budaya organisasi
Adalah kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki
oleh suatu organisasi atau perusahaan.
9) Kepuasan kerja
Adalah perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang
sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan.
10) Lingkungan kerja
Adalah suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja. Limgkungan
kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana serta hubungan
kerja dengan sesama rekan kerja.
11) Loyalitas
Adalah kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan
dimana tempatnya bekerja. Kesetiaan itu ditunjukan dengan terus bekerja
sungguh-sungguh sekalipun perudahaannya dalam kondisi kurang baik.
12) Komitmen
Adalah kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan
perusahaan dalam bekerja.
13) Disiplin kerja
Adalah usaha karyawana untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara
sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu,
misalnya masuk kerja selalu tetap waktu

Pengertian Kinerja Pegawai


Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluhan
selama priode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, sasaran atau kriteria
yang telah ditenyukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Irham Fahmi (2016) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh
suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit
oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.
Menurut Kasmir (2016) mengatakan kinerja merupakan hasil kerja dan
perilaku kerja yang telah dicapai dalam suatu menyesaikan tugas-tugas dan
tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Sedangkan
menurut Edison (2016) kinerja adalah hasil dari suatu peroses yang mengacu
dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau
kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Indikator Disiplin


Menurut Hasibuan (2002:194), indikator yang
mempengaruhi tingkat disiplin pegawai suatu perusahaan, antara
lain sebagai berikut:
1) Tujuan dan kemampuan
a) Kemampuan Karyawan melakukan pekerjaan yang
diberikan oleh atasan/pimpinan.
b) Kesesuaian penempatan sub-bagian sesuai dengan
kemampuan kerja karyawan.
2) Teladan pimpinan
a) Sikap pimpinan terhadap karyawan.
b) Lejujuran pimpinan terhadap karyawan.
c) Sikap dan tutur kata pimpinan terhadap karyawan.
3) Balas jasa
a) Kesesuaian gaji yang diterima karyawan.
b) Kesejahteraan yang didapat karyawan.
c) Pemberian fasilitas untuk menunjang kerja karyawan.
4) Keadilan
a) Keadilan perusahaan dalam memberikan balas jasa
kepada setiap karyawan.
b) Keadilan perusahaan dalam memberikan
hukuman/sanksi terhadap karyawan yang melanggar
peraturan.
5) Waskat (Pengawasan Melekat)
a) Keaktifan pimpinan dalam mengawasi setiap pekerjaan
karyawan.
b) Pemberian perhatian oleh pimpinan kepada karyawan.
c) Bimbingan yang diberikan oleh pimpinan kepada
karyawan.
d) Pemberian petunjuk dan pengarahan kepada karyawan
untuk menghindari kesalahan.
6) Sanksi hukuman
a) Pemberian sanksi dan hukuman jika melanggar
peraturan.
b) Logisnya sanksi dan hukuman yang diberikan.
c) Sanksi dan hukuman bersifat membangun bukan
memberatkan karyawan.
7) Ketegasan
a) Tingkat ketegasan pimpinan kepada karyawan yang
melakukan kesalahan.
b) Tindakan yang dilakukan pimpinan jika terdapat
karyawan yang melanggar peraturan.
8) Hubungan kemanusiaan
a) Keharmonisan antar karyawan.
b) Sikap bertoleransi terhadap sesame karyawan.
c) Kepedulian antar karyawan.

Tujuan Disiplin


Menurut Sastrohadiwiryo (2002:291), disiplin yang
diterapkan memiliki tujuan sebagai berikut:
1) Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan
kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan
perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak, serta
melaksanakan perintah manajemen.
2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta
mampu memberikan service yang maksimal kepada pihak
tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai
dengan bidang pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana,
barang dan jasa perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan
yang diberikan kepadanya.
4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan normanorma yang berlaku pada perusahaan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin


Dalam Rivai (2005), terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi kedisiplinan, yaitu:
1) Kehadiran
Hal ini menjadi indicator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin
kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2) Ketaatan pada peraturan kerja
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan
melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti
pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3) Ketaatan pada standar kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawan
karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya
4) Tingkat kewaspadaan tinggi
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu
berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam
bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif
dan efesien.
5) Bekerja etis
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang
tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang
tudak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan
indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud
dari disiplin kerja karyawan.

Jenis-jenis Disiplin


Menurut Simamora (2004:750), dijelaskan bahwa jenisjenis disiplin adalah sebagai berikut:
1) Disiplin Preventif
Merupakan kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
para karyawan agar mengikuti berbagai standard an aturan,
sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri
diantaran para karyawan. Dengan cara ini para karyawan
menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena
dipaksa manajemen.
2) Disiplin Progresif
Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijaksanaan disiplin
progresif, yang berarti memberikan hukuman-hukuman
yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang
berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif
sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan.
Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk
membantu karyawan memperbaiki kesalahan.
3) Displin korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk
menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan
mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih
lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk
hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary
action). Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan bisa berupa
peringatan atau skorsing. Berbagai sasaran tindakan
pendisiplinan, secara ringkas adalah sebagai berikut :
a) Untuk memperbaiki pelanggaran
b) Untuk menghalangi para karyawan yang lain
melakukan kegiata-kegiatan serupa
c) Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap
konsisten dan efektif
4) Aturan Tungku Panas
Suatu pedoman yang sangat berguna untuk disisplin
korektif adalah aturan “kompor-panas”. Aturan ini pada
hakekatnya menyatakan bahwa tidakan pendisiplinan
hendaknya mempunyai cirri-ciri yang sama dengan
hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh
sebuah kompor panas. Karasteristik-karakteristik tersebut
adalah bahwa disiplin hendaknya dilakuakan dengan
peringatan, segera, konsisten dan tidakbersifat pribadi.

Pengertian Disiplin


Secara etomologis disiplin berasal dari bahasa inggirs
“diciple” yang berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan
dan sebagainya. Terdapat beberapa pendapat mengenai disiplin
kerja yang dikemukakan oleh para ahli. Disiplin kerja didefinisikan
berdasarkan beberapa kategori, dianataranya berdasarkan karyawan
atau pegawai dan berdasarkan manajemen. Berikut adalah
pendapat para ahli mengenai disiplin kerja berdasarkan karyawan
yaitu:
Disiplin kerja dapat diartikan sebagai kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2002:193).
Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orangorang yang bergabung dalam organisasi tunduk pada peraturanperaturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja
adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai
tujuan yang telah ditetapkannya (Sinunungan, 2005:145)
Kedisiplinan dapat diartikan sebagai suatu sikap, tingkah
laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan tertulis maupun
biasa dari suatu perusahaan atau instansi. Dengan demikian setiap
perusahaan menetapkan atau merumuskan suatu aturan yang
diberlakukan untuk menjamin terlaksananya mekanisme kerja
instansi tersebut, untuk menciptakan prosedur kerja yang teratur
sehingga mencapai tujuan organisasi dengan baik (Nitisemito,
2001).
Mengacu pada pengertian di atas, maka seseorang atau
sekelompok orang dikatakan melaksanakan disiplin apabila
seseorang atau sekelompok orang tersebut:
1) Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap
aturan-aturan yang berlaku bagi sebuah organisasi.
2) Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap
norma-norma yang berlaku bagi sebuah organisasi tersebut.
3) Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya dalam
melaksanakan instruksi-instruksi yang dibuat oleh
pimpinan.

Indikator Motivasi


Komponen indikator motivasi kerja menurut
Sastrohadiwiryo (2003), sebagai berikut:
1) Kinerja
a) Keinginan seseorang untuk bekerja.
b) Kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran.
2) Penghargaan
a) Penghargaan atau pengakuan atas suatu kinerja yang
telah dicapai seseorang akan menjadi perangsang yang
kuat.
b) Kepuasan batin karyawan karena telah berhasil
menyeleseikan pekerjaannya.
3) Tantangan
a) adanya tantangan merupakan perangsang yang kuat bagi
manusia untuk mengatasinya.
b) Penyeleseian masalah yang dihadapi karyawan.
4) Tanggung jawab
a) Adanya rasa memiliki akan menimbulkan motivasi
untuk turut merasa tanggung jawab.
b) Rasa tanggung jawab dapat memicu karyawan dalam
mengatasi permasalahan yang dihadapi.
5) Keterlibatan
a) Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan
keputusan dapat disebut dengan “kotak saran” yang
dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan,
merupakan perangsang yang kuat untuk karyawan.
b) Saling menghargai antar karyawan merupakan cara
untuk bersosialisasi di lingkungan kerja.
6) Pengembangan
a) Adaptasi karyawan di lingkungan kerja.
b) Tingkatan partisipasi karyawan dalam memberikan
inovasi pada perusahaan.
c) Sikap saling bekerja sama antar karyawan
7) Kesempatan
a) kesempatan untuk maju dalam jenjang karir yang
terbuka.
b) Harapan kerja yang lebih baik.

Aspek-aspek Motivasi


Jurgense (dalam Ibrahim, 1999) yang mengadakan
penelitian di Minneapolis Gas Light Company menemukan
beberapa aspek yang mendasari timbulnya motivasi kerja, yaitu:
1) Rasa aman (Security)
Rasa aman atau security adalah dapat melakukan
pekerjaannya tanpa dibebani resiko yang dapat
membahayakan diri karyawan. Adanya perasaan aman
merupakan sesuatu yang diinginkan oleh setiap orang,
terutama pada saat ia sedang melaksanakan tugas yang
merupakan tumpuan hidupnya. Perasaan yang aman ini
meliputi pengertian yang luas, dimana di dalamnya
termasuk rasa aman ditinjau dari kecelakaan kerja, rasa
aman dari kelanjutan hubungan kerja atau sewaktu-waktu
terkena PHK yang tidak dikehendaki.
2) Kesempatan untuk maju ( Advancement)
Adalah kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih
tinggi dari kedudukan sebelumnya. Setiap orang selalu
menginginkan adanya perkembangan dari usaha yang telah
dilakukannya. Dengan adanya kesempatan untuk maju itu,
maka keinginan untuk berkembang tersebut dapat terpenuhi.
3) Nama baik tempat bekerja (Company)
Nama baik tempat kerja adalah tempat dimana karyawan itu
bekerja sudah terkenal dan memiliki nama baik di
masyarakat. Adanya kebanggan pada tempat dimana
seseorang bekerja itu akan memberikan keyakinan dan
semangat pada dirinya untuk melakukan aktivitas kerjanya
dengan baik.
4) Teman Sekerja ( CoWorkers)
Yaitu teman kerja yang dapat bekerja sama dan berteman
dengan baik. Kerja sama dan rasa saling menghargai sesame
rekan sekerja akan memberikan perasaan tenang dan
membutuhkan persatuan dan keakraban yang dapat
memperlancar aktivitas kerja.
5) Jenis pekerjaan (Type of Work)
Jenis pekerjaan yang dimaksud yaitu kesesuaian pekerjaan
yang ditangani dengan keinginan karyawan itu sendiri.
Maksudnya disini adalah adanya kesesuaian antara
keinginan dan kemampuan karyawan tersebut pada tugas
yang diberikan, sehingga ia dapat bekerja dengan baik.
6) Gaji (Pay)
Gaji yang dirasakan cukup baik dan pantas bagi dirinya
menurut ukurannya sendiri. Hal ini merupakan kebutuhan
hidup yang paling mendasar dan merupakan faktor pertama
bagi kelangsungan hidup manusia. Dengan dirasakan
adanya gaji yang cukup baik, maka diharapkan aktivitas
kerja karyawan ini tidak terhambat oleh pemikiranpemikiran bagaimana menghidupi dirinya sendiri dan
keluarganya.
7) Atasan (Supervisor) yang menyenangkan
Atasan yang menyenangkan adalah atasan yang dapat
membimbing sekaligus disukai oleh bawahannya. Sikap
ketauladanan yang ditunjukkan oleh atasan kepada bawahan
merupakan suatu contoh dan dapat memberikan ketenangan
dan tuntunan bagi karyawan dalam bekerja.
8) Jam Kerja (Hours)
Jam kerja yang tidak terlalu lama dan
membosankan.kebosanan dan kelelahan yang ditimbulkan
akibat terlalu lamanya jam kerja, dapat menyebabkan
perasaan jenuh dan malas, sehingga dapat menurunkan
gairah kerja karyawan.
9) Keadaan tempat kerja (Working Condition) yang baik
Keadaan tempat kerja yang baik misalnya dengan adanya
kebersihan, pergantian udara dan subu ruangan kerja dalam
kondisi baik.
10) Fasilitas-fasilitas lain yang disediakan (Benefits)
Fasilitas yang dimaksud adalah tersedianya fasilitas-fasilitas
lain yang terdapat di tempat kerja seperti asuransi
kesehatan, transportasi, pengobatan gratis, perumahan dan
lain-lain. Tersedianya fasilitas ini semakin memberikan
keyakinan bagi karyawan bahwa hidupnya tidak akan disiasiakan dan menjadi terlantar, sehingga keadaan ini dapat
menambah kegairahan dalam bekerja.

Jenis-jenis Motivasi


Adapula jenis motivasi yang dikemukakan oleh Gibson dan
Donnelly (1996:105) ada dua, yaitu:
1) Motivasi Positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah
kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi baik
ini semangat kerja bawahan akan tinggi karena manusia
pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2) Motivasi Negatif
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan
hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik
(prestasi rendah). Dalam memotivasi negative ini semangat
kerja dalam jangka waktu pendek akan meningkat. Karena
mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka waktu panjang
akan berakibat kurang baik.

Indikator Kinerja Karyawan


Komponen indikator kinerja karyawan menurut Lazer
(1977):
1) Kemampuan teknis
a) Ilmu pengetahuan yang dimiliki karyawan.
b) Kemampuan menggunakan metode.
c) Teknik kerja yang di gunakan karyawan.
d) Peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas.
e) Pengalaman yang pernah dialami karyawan dengan
pekerjaan yang sejenis
f) Pelatihan yang diperoleh karyawan.
2) Kemampuan konseptual
a) Kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan.
b) Penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke
dalam bidang operasional perusahaan secara
menyeluruh.
c) Tanggung jawab sebagai seorang karyawan.
3) Kemampuan hubungan interpersonal
a) kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain.
b) memotivasi karyawan.
c) melakukan negosiasi.
d) Pekerjaan yang dihasilkan karyawan

Pengukuran Kinerja


Menurut Sutrisno (2009), pengukuran kinerja diarahkan
pada enam aspek yaitu:
1) Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah
dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2) Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait
dengan tugas pekerjaan yang ajan berpengaruh langsung
terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja,
3) Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas
pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalahmasalah yang timbul.
4) Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan
dalam menerima insturksi kerja dan menyesuaikan dengan
cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5) Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam
melaksanakan tugas pekerjaan.
6) Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan
tingkat kehadiran.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan


Pekerjaan dengah hasil yang tinggi harus dicapai oleh
karyawan. Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa ukuran
yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja antara lain:
1) Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan
hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.
Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari
tingkat kesalahan dalam penyeleseian suatu pekerjaan serta
produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi
kemajuan perusahaan.
2) Kuantitas Kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan
dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan
banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu
waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana
sesuai dengan tujuan perusahaan.
3) Tangung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar
karyawan dapat mempertanggungjawabkan hasil kerjanya,
sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku
kerjanya.
4) Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan
karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan
membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang
dihadapinya.
5) Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk
berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain
secara vertical atau horizontal didalam maupun diluar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
6) Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam
mematuhi peraturan-peraturan yang melakukan
pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada
karyawan.

Tujuan Penilaian Kinerja


Didalam Mangkunegara (2000:10), secara spesifik, tujuan
penilaian kinerja sebagai berikut:
1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang
persyaratan kinerja.
2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, ,
sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik,
atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi
yang terdahulu.
3) Memberikan perluang kepada karyawan untuk
mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan
meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan
yang diembannya sekarang.
4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa
depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi
sesuai dengan potensinya.
5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang
sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat,
dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hak
yang perlu diubah.
c. Kontribusi Kinerja
Sumber daya manusia memberikan kontribusi kepada
organisasi yang kebih dikenal dengan kinerja. Menurut Maltis dan
Jackson (2002) kinerja karyawan adalah seberapa banyak mereka
memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain
termasuk:
1) Kuantitas Keluaran
Jumlah keluaran yang seharusnya dibandingkan dengan
kemampuan sebenarnya. Misalnya: seorang karyawan
pabrik rokok dibagian produksi hanya mampu
menghasilkan 250 batang rokok per hari, sedangkan standar
umum ditetapkan sebanyak 300 batang rokok per hari. Ini
berati kinerja karyawan tersebut masih dibawah rata-rata.
2) Kualitas Keluaran
Kualitas produksi lebih diutamakan dibandingkan jumlah
output. Misalnya: dari 100 batang rokok yang dihasilkan,
tingkat kesalahan (cacat) yang ditolerir adalah maksimal
sebatang rokok. Apabila karyawan mampu menekan angka
maksimum tersebut maka dikatakan memiliki kinerja yang
baik.
3) Jangka Waktu Keluaran
Ketetapan waktu yang digunakan dalam menghasilkan
sebuah barang. Apabila karyawan dapat mempersingkat
waktu proses sesuai dengan standar, maka karyawan
tersebut dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik.
Misalnya: waktu standar yang ditetapkan untuk
menghasilkan 100 batang rokok adalah 120 menit, jika
karyawan dapat mempesingkat menjadi 100 menit per 100
batang, maka kinerja karyawan tersebut dikatakan baik.
4) Tingkat Kehadiran di Tempat Kerja
Kehadiran karyawan di tempat kerja sudah ditentukan pada
awal karyawan bergabung dengan perusahaan, jika
kehadiran karyawan dibawah standar hari kerja yang
ditetapkan maka karyawan tersebut tidak akan mampu
memberikan kontribusi yang optimal terhadap perusahaan.
5) Kerjasama
Keterlibatan seluruh karyawan dalam mencapai target yang
ditetapkan sangat penting kerjasama yang baik antar
karyawan akan mampu meningkatkat kinerja.

Pengertian Kinerja


Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu didalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama (Veithzal, 2005:97). Kinerja
karyawan tidak hanya sekedar informasi untuk dapat dilakukannya
promosi atau penetapan gaji bagi perusahaan. Akan tetapi
bagaimana perusahaan dapat memotivasi karyawan dan
mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan
kinerja dapat dihindari.
Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud
untuk memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas
rencana karier mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan,
sehingga perusahaan dapat menetapkan pemberian gaji,
memberikan promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan.
Penilaian kinerja dikenal dengan istilah “performance rating” atau
“performance appraisal”. Menurut munandar (2008:287), penilaian
kinerja adalah proses penilaian ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja,
dan hasil kerja seseorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan
manajer), yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang
digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan
keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap bidang
ketenagakerjaan.
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan
pertimbangan bahwa perlu adanya suatu sistem evaluasi yang
objektif terhadap organisasional. Selain itu, dengan adanya
penilaian kinerja, manajer puncak dapat memperoleh dasar yang
objektif untuk memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi
yang disumbangkan masing-masing pusat pertanggungjawaban
kepada perusahaan secara keseluruhan. Semua ini diharapkan dapat
membentuk motivasi dan rangsangan kepada msing-masing bagian
untuk bekerja lebih efektif dan efisien.

Indikator Disiplin


Menurut Hasibuan (2002:194), indikator yang
mempengaruhi tingkat disiplin pegawai suatu perusahaan, antara
lain sebagai berikut:
1) Tujuan dan kemampuan
a) Kemampuan Karyawan melakukan pekerjaan yang
diberikan oleh atasan/pimpinan.
b) Kesesuaian penempatan sub-bagian sesuai dengan
kemampuan kerja karyawan.
2) Teladan pimpinan
a) Sikap pimpinan terhadap karyawan.
b) Lejujuran pimpinan terhadap karyawan.
c) Sikap dan tutur kata pimpinan terhadap karyawan.
3) Balas jasa
a) Kesesuaian gaji yang diterima karyawan.
b) Kesejahteraan yang didapat karyawan.
c) Pemberian fasilitas untuk menunjang kerja karyawan.
4) Keadilan
a) Keadilan perusahaan dalam memberikan balas jasa
kepada setiap karyawan.
b) Keadilan perusahaan dalam memberikan
hukuman/sanksi terhadap karyawan yang melanggar
peraturan.
5) Waskat (Pengawasan Melekat)
a) Keaktifan pimpinan dalam mengawasi setiap pekerjaan
karyawan.
b) Pemberian perhatian oleh pimpinan kepada karyawan.
c) Bimbingan yang diberikan oleh pimpinan kepada
karyawan.
d) Pemberian petunjuk dan pengarahan kepada karyawan
untuk menghindari kesalahan.
6) Sanksi hukuman
a) Pemberian sanksi dan hukuman jika melanggar
peraturan.
b) Logisnya sanksi dan hukuman yang diberikan.
c) Sanksi dan hukuman bersifat membangun bukan
memberatkan karyawan.
7) Ketegasan
a) Tingkat ketegasan pimpinan kepada karyawan yang
melakukan kesalahan.
b) Tindakan yang dilakukan pimpinan jika terdapat
karyawan yang melanggar peraturan.
8) Hubungan kemanusiaan
a) Keharmonisan antar karyawan.
b) Sikap bertoleransi terhadap sesame karyawan.
c) Kepedulian antar karyawan.

Tujuan Disiplin


Menurut Sastrohadiwiryo (2002:291), disiplin yang
diterapkan memiliki tujuan sebagai berikut:
1) Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan
kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan
perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak, serta
melaksanakan perintah manajemen.
2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta
mampu memberikan service yang maksimal kepada pihak
tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai
dengan bidang pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana,
barang dan jasa perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan
yang diberikan kepadanya.
4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan normanorma yang berlaku pada perusahaan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin


Dalam Rivai (2005), terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi kedisiplinan, yaitu:
1) Kehadiran
Hal ini menjadi indicator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin
kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2) Ketaatan pada peraturan kerja
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan
melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti
pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3) Ketaatan pada standar kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawan
karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya
4) Tingkat kewaspadaan tinggi
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu
berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam
bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif
dan efesien.
5) Bekerja etis
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang
tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang
tudak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan
indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud
dari disiplin kerja karyawan.

Jenis-jenis Disiplin


Menurut Simamora (2004:750), dijelaskan bahwa jenisjenis disiplin adalah sebagai berikut:
1) Disiplin Preventif
Merupakan kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
para karyawan agar mengikuti berbagai standard an aturan,
sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri
diantaran para karyawan. Dengan cara ini para karyawan
menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena
dipaksa manajemen.
2) Disiplin Progresif
Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijaksanaan disiplin
progresif, yang berarti memberikan hukuman-hukuman
yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang
berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif
sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan.
Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk
membantu karyawan memperbaiki kesalahan.
3) Displin korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk
menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan
mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih
lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk
hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary
action). Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan bisa berupa
peringatan atau skorsing. Berbagai sasaran tindakan
pendisiplinan, secara ringkas adalah sebagai berikut :
a) Untuk memperbaiki pelanggaran
b) Untuk menghalangi para karyawan yang lain
melakukan kegiata-kegiatan serupa
c) Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap
konsisten dan efektif
4) Aturan Tungku Panas
Suatu pedoman yang sangat berguna untuk disisplin
korektif adalah aturan “kompor-panas”. Aturan ini pada
hakekatnya menyatakan bahwa tidakan pendisiplinan
hendaknya mempunyai cirri-ciri yang sama dengan
hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh
sebuah kompor panas. Karasteristik-karakteristik tersebut
adalah bahwa disiplin hendaknya dilakuakan dengan
peringatan, segera, konsisten dan tidakbersifat pribadi.

Pengertian Disiplin


Secara etomologis disiplin berasal dari bahasa inggirs
“diciple” yang berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan
dan sebagainya. Terdapat beberapa pendapat mengenai disiplin
kerja yang dikemukakan oleh para ahli. Disiplin kerja didefinisikan
berdasarkan beberapa kategori, dianataranya berdasarkan karyawan
atau pegawai dan berdasarkan manajemen. Berikut adalah
pendapat para ahli mengenai disiplin kerja berdasarkan karyawan
yaitu:
Disiplin kerja dapat diartikan sebagai kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2002:193).
Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orangorang yang bergabung dalam organisasi tunduk pada peraturanperaturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja
adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai
tujuan yang telah ditetapkannya (Sinunungan, 2005:145)
Kedisiplinan dapat diartikan sebagai suatu sikap, tingkah
laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan tertulis maupun
biasa dari suatu perusahaan atau instansi. Dengan demikian setiap
perusahaan menetapkan atau merumuskan suatu aturan yang
diberlakukan untuk menjamin terlaksananya mekanisme kerja
instansi tersebut, untuk menciptakan prosedur kerja yang teratur
sehingga mencapai tujuan organisasi dengan baik (Nitisemito,
2001).
Mengacu pada pengertian di atas, maka seseorang atau
sekelompok orang dikatakan melaksanakan disiplin apabila
seseorang atau sekelompok orang tersebut:
1) Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap
aturan-aturan yang berlaku bagi sebuah organisasi.
2) Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap
norma-norma yang berlaku bagi sebuah organisasi tersebut.
3) Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya dalam
melaksanakan instruksi-instruksi yang dibuat oleh
pimpinan.

Indikator Motivasi


Komponen indikator motivasi kerja menurut
Sastrohadiwiryo (2003), sebagai berikut:
1) Kinerja
a) Keinginan seseorang untuk bekerja.
b) Kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran.
2) Penghargaan
a) Penghargaan atau pengakuan atas suatu kinerja yang
telah dicapai seseorang akan menjadi perangsang yang
kuat.
b) Kepuasan batin karyawan karena telah berhasil
menyeleseikan pekerjaannya.
3) Tantangan
a) adanya tantangan merupakan perangsang yang kuat bagi
manusia untuk mengatasinya.
b) Penyeleseian masalah yang dihadapi karyawan.
4) Tanggung jawab
a) Adanya rasa memiliki akan menimbulkan motivasi
untuk turut merasa tanggung jawab.
b) Rasa tanggung jawab dapat memicu karyawan dalam
mengatasi permasalahan yang dihadapi.
5) Keterlibatan
a) Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan
keputusan dapat disebut dengan “kotak saran” yang
dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan,
merupakan perangsang yang kuat untuk karyawan.
b) Saling menghargai antar karyawan merupakan cara
untuk bersosialisasi di lingkungan kerja.
6) Pengembangan
a) Adaptasi karyawan di lingkungan kerja.
b) Tingkatan partisipasi karyawan dalam memberikan
inovasi pada perusahaan.
c) Sikap saling bekerja sama antar karyawan
7) Kesempatan
a) kesempatan untuk maju dalam jenjang karir yang
terbuka.
b) Harapan kerja yang lebih baik.

Aspek-aspek Motivasi


Jurgense (dalam Ibrahim, 1999) yang mengadakan
penelitian di Minneapolis Gas Light Company menemukan
beberapa aspek yang mendasari timbulnya motivasi kerja, yaitu:
1) Rasa aman (Security)
Rasa aman atau security adalah dapat melakukan
pekerjaannya tanpa dibebani resiko yang dapat
membahayakan diri karyawan. Adanya perasaan aman
merupakan sesuatu yang diinginkan oleh setiap orang,
terutama pada saat ia sedang melaksanakan tugas yang
merupakan tumpuan hidupnya. Perasaan yang aman ini
meliputi pengertian yang luas, dimana di dalamnya
termasuk rasa aman ditinjau dari kecelakaan kerja, rasa
aman dari kelanjutan hubungan kerja atau sewaktu-waktu
terkena PHK yang tidak dikehendaki.
2) Kesempatan untuk maju ( Advancement)
Adalah kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih
tinggi dari kedudukan sebelumnya. Setiap orang selalu
menginginkan adanya perkembangan dari usaha yang telah
dilakukannya. Dengan adanya kesempatan untuk maju itu,
maka keinginan untuk berkembang tersebut dapat terpenuhi.
3) Nama baik tempat bekerja (Company)
Nama baik tempat kerja adalah tempat dimana karyawan itu
bekerja sudah terkenal dan memiliki nama baik di
masyarakat. Adanya kebanggan pada tempat dimana
seseorang bekerja itu akan memberikan keyakinan dan
semangat pada dirinya untuk melakukan aktivitas kerjanya
dengan baik.
4) Teman Sekerja ( CoWorkers)
Yaitu teman kerja yang dapat bekerja sama dan berteman
dengan baik. Kerja sama dan rasa saling menghargai sesame
rekan sekerja akan memberikan perasaan tenang dan
membutuhkan persatuan dan keakraban yang dapat
memperlancar aktivitas kerja.
5) Jenis pekerjaan (Type of Work)
Jenis pekerjaan yang dimaksud yaitu kesesuaian pekerjaan
yang ditangani dengan keinginan karyawan itu sendiri.
Maksudnya disini adalah adanya kesesuaian antara
keinginan dan kemampuan karyawan tersebut pada tugas
yang diberikan, sehingga ia dapat bekerja dengan baik.
6) Gaji (Pay)
Gaji yang dirasakan cukup baik dan pantas bagi dirinya
menurut ukurannya sendiri. Hal ini merupakan kebutuhan
hidup yang paling mendasar dan merupakan faktor pertama
bagi kelangsungan hidup manusia. Dengan dirasakan
adanya gaji yang cukup baik, maka diharapkan aktivitas
kerja karyawan ini tidak terhambat oleh pemikiranpemikiran bagaimana menghidupi dirinya sendiri dan
keluarganya.
7) Atasan (Supervisor) yang menyenangkan
Atasan yang menyenangkan adalah atasan yang dapat
membimbing sekaligus disukai oleh bawahannya. Sikap
ketauladanan yang ditunjukkan oleh atasan kepada bawahan
merupakan suatu contoh dan dapat memberikan ketenangan
dan tuntunan bagi karyawan dalam bekerja.
8) Jam Kerja (Hours)
Jam kerja yang tidak terlalu lama dan
membosankan.kebosanan dan kelelahan yang ditimbulkan
akibat terlalu lamanya jam kerja, dapat menyebabkan
perasaan jenuh dan malas, sehingga dapat menurunkan
gairah kerja karyawan.
9) Keadaan tempat kerja (Working Condition) yang baik
Keadaan tempat kerja yang baik misalnya dengan adanya
kebersihan, pergantian udara dan subu ruangan kerja dalam
kondisi baik.
10) Fasilitas-fasilitas lain yang disediakan (Benefits)
Fasilitas yang dimaksud adalah tersedianya fasilitas-fasilitas
lain yang terdapat di tempat kerja seperti asuransi
kesehatan, transportasi, pengobatan gratis, perumahan dan
lain-lain. Tersedianya fasilitas ini semakin memberikan
keyakinan bagi karyawan bahwa hidupnya tidak akan disiasiakan dan menjadi terlantar, sehingga keadaan ini dapat
menambah kegairahan dalam bekerja.

Jenis-jenis Motivasi


Adapula jenis motivasi yang dikemukakan oleh Gibson dan
Donnelly (1996:105) ada dua, yaitu:
1) Motivasi Positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah
kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi baik
ini semangat kerja bawahan akan tinggi karena manusia
pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2) Motivasi Negatif
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan
hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik
(prestasi rendah). Dalam memotivasi negative ini semangat
kerja dalam jangka waktu pendek akan meningkat. Karena
mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka waktu panjang
akan berakibat kurang baik.
Dalam prakteknya kedua jenis motivasi ini sering dilakukan
oleh manager dan perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan
seimbang supaya dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Pengertian Motivasi


Menurut Moorhead dan Griffin (2013:270), saat ini, secara
virtual semua orang praktisi dan sarjana punya definisi motivasi
tersendiri. Biasanya kata-kata berikut ini dimasukkan dalam
definisi: hasrat, keinginan, harapan, tujuan, sasaran, kebutuhan,
dorongan, motivasi, dan insentif.
Secara teknis, istilah motivasi berasal dari kata Latin
Movere, yang berarti “bergerak”. Arti ini adalah bukti dari definisi
komprehensif berikut ini: Motivasi adalah proses yang dimulai
dengan defisiensi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan
perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif.
Dengan demikian, kunci untuk memahami proses motivasi
bergantung pada pengertian dan hubungan antara kebutuhan,
dorongan, dan insentif.
Didalam Ivancevich dan Konopaske (2006:148), terdapat
empat pendekatan isi yang penting terhadap motivasi:
1) Hierarki Kebutuhan Maslow
Inti teori Maslow adalah bahwa kebutuhan tersusun dalam
suatu hierarki (Maslow dan Kaplan, 1998). Kebutuhan di
tingkat yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis, dan
kebutuhan di tingkat yang paling tinggi adalah kebutuhan
aktualisasi diri. Kebutuhan tersebut didefinisikan sebagai
berikut:
a) Fisiologis (physiological). Kebutuhan akan makanan,
minuman, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit.
b) Keamanan dan Keselamatan (safety and security).
Kebutuhan untuk bebas dari ancaman, diartikan
sebagai aman dari peristiwa atau lingkungan yang
mengancam.
c) Kebersamaan, sosial, dan cinta (belongingness, social,
and love). Kebutuhan akan pertemanan, afiliasi,
interaksi, dan cinta.
d) Harga diri (esteem). Kebutuhan harga diri dan rasa
hormat dari orang lain.
e) Aktualisasi diri (self-actualization). Kebutuhan untuk
memenuhi kebutuhan diri sendiri dengan secara
maksimum menggunakan kemampuan, keterampilan,
dan potensi.
2) Teori ERG Alderfer
Alderfer sepakat dengan Maslow bahwa kebutuhan individu
diatur dalam suatu hierarki. Akan tetapi, hierarki kebutuhan
yang dia ajukan hanya melibatkan tiga rangkaian kebutuhan
(Alderfer, Clayton P;1972):
a) Eksistensi (existence). Kebutuhan yang dipuaskan
oleh faktor-faktor seperti makanan, udara, imbalan,
dan kondisi kerja.
b) Hubungan (relatedness). Kebutuhan yang dipuaskan
oleh hubungan sosial dan interpersonal yang berarti.
c) Pertumbuhan (growth). Kebutuhan yang terpuaskan
jika individu membuat kontribusi yang produktif atau
kreatif.
3) Teori Dua-Faktor Herzberg
Menurut Herzberg dan Synderman (1959), dewasa ini
mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori
motivasi dua-faktor. Kedua faktor tersebut disebut
dissatisfier-satisfier, motivator hygiene, atau faktor
ekstrinsik-intrisik,bergantung pada pembahasan dari teori.
Penelitian awal yang memancing munculnya teori ini
memberikan dua kesimpulan spesifik. Pertama, adanya
serangkaian kondisi ekstrinsik, konteks pekerjaan, yang
menimbulkan ketidakpuasan antarkaryawan ketika kondisi
tersebut tidak ada. Jika kondisi tersebut ada, kondisi
tersebut tidak selalu memotivasi karyawan. Kondisi ini
adalah dissatisfier atau faktor hygiene, karena faktor-faktor
itu diperlukan untuk mempertahankan, setidaknya, suatu
tingkat dari “tidak adanya kepuasan”. Faktor-faktor tersebut
diamtaranya:
a) Gaji
b) Keamanan pekerjaan
c) Kondisi kerja
d) Status
e) Prosedur perusahaan
f) Kualitas pengawasan teknis
g) Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja,
dengan atasan, dan dengan bawahan.

Indikator Kinerja Karyawan


Komponen indikator kinerja karyawan menurut Lazer
(1977):
1) Kemampuan teknis
a) Ilmu pengetahuan yang dimiliki karyawan.
b) Kemampuan menggunakan metode.
c) Teknik kerja yang di gunakan karyawan.
d) Peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas.
e) Pengalaman yang pernah dialami karyawan dengan
pekerjaan yang sejenis
f) Pelatihan yang diperoleh karyawan.
2) Kemampuan konseptual
a) Kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan.
b) Penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke
dalam bidang operasional perusahaan secara
menyeluruh.
c) Tanggung jawab sebagai seorang karyawan.
3) Kemampuan hubungan interpersonal
a) kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain.
b) memotivasi karyawan.
c) melakukan negosiasi.
d) Pekerjaan yang dihasilkan karyawan

Pengukuran Kinerja


Menurut Sutrisno (2009), pengukuran kinerja diarahkan
pada enam aspek yaitu:
1) Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah
dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2) Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait
dengan tugas pekerjaan yang ajan berpengaruh langsung
terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja,
3) Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas
pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalahmasalah yang timbul.
4) Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan
dalam menerima insturksi kerja dan menyesuaikan dengan
cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5) Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam
melaksanakan tugas pekerjaan.
6) Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan
tingkat kehadiran.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan


Pekerjaan dengah hasil yang tinggi harus dicapai oleh
karyawan. Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa ukuran
yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja antara lain:
1) Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan
hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.
Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari
tingkat kesalahan dalam penyeleseian suatu pekerjaan serta
produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi
kemajuan perusahaan.
2) Kuantitas Kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan
dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan
banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu
waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana
sesuai dengan tujuan perusahaan.
3) Tangung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar
karyawan dapat mempertanggungjawabkan hasil kerjanya,
sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku
kerjanya.
4) Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan
karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan
membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang
dihadapinya.
5) Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk
berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain
secara vertical atau horizontal didalam maupun diluar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
6) Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam
mematuhi peraturan-peraturan yang melakukan
pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada
karyawan.

Kontribusi Kinerja


Sumber daya manusia memberikan kontribusi kepada
organisasi yang kebih dikenal dengan kinerja. Menurut Maltis dan
Jackson (2002) kinerja karyawan adalah seberapa banyak mereka
memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain
termasuk:
1) Kuantitas Keluaran
Jumlah keluaran yang seharusnya dibandingkan dengan
kemampuan sebenarnya. Misalnya: seorang karyawan
pabrik rokok dibagian produksi hanya mampu
menghasilkan 250 batang rokok per hari, sedangkan standar
umum ditetapkan sebanyak 300 batang rokok per hari. Ini
berati kinerja karyawan tersebut masih dibawah rata-rata.
2) Kualitas Keluaran
Kualitas produksi lebih diutamakan dibandingkan jumlah
output. Misalnya: dari 100 batang rokok yang dihasilkan,
tingkat kesalahan (cacat) yang ditolerir adalah maksimal
sebatang rokok. Apabila karyawan mampu menekan angka
maksimum tersebut maka dikatakan memiliki kinerja yang
baik.
3) Jangka Waktu Keluaran
Ketetapan waktu yang digunakan dalam menghasilkan
sebuah barang. Apabila karyawan dapat mempersingkat
waktu proses sesuai dengan standar, maka karyawan
tersebut dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik.
Misalnya: waktu standar yang ditetapkan untuk
menghasilkan 100 batang rokok adalah 120 menit, jika
karyawan dapat mempesingkat menjadi 100 menit per 100
batang, maka kinerja karyawan tersebut dikatakan baik.
4) Tingkat Kehadiran di Tempat Kerja
Kehadiran karyawan di tempat kerja sudah ditentukan pada
awal karyawan bergabung dengan perusahaan, jika
kehadiran karyawan dibawah standar hari kerja yang
ditetapkan maka karyawan tersebut tidak akan mampu
memberikan kontribusi yang optimal terhadap perusahaan.
5) Kerjasama
Keterlibatan seluruh karyawan dalam mencapai target yang
ditetapkan sangat penting kerjasama yang baik antar
karyawan akan mampu meningkatkat kinerja.

Tujuan Penilaian Kinerja


Didalam Mangkunegara (2000:10), secara spesifik, tujuan
penilaian kinerja sebagai berikut:
1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang
persyaratan kinerja.
2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, ,
sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik,
atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi
yang terdahulu.
3) Memberikan perluang kepada karyawan untuk
mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan
meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan
yang diembannya sekarang.
4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa
depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi
sesuai dengan potensinya.
5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang
sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat,
dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hak
yang perlu diubah.

Indikator kinerja


Indikator kinerja Menurut Mangkunegara (2011) menyebutkan indikator dari
kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

  1. Kualitas Kerja
    Seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya
    dikerjakan
  2. Kuantitas Kerja
    Seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas
    kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masingmasing
  3. Pelaksanaan Tugas
    Seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat
    atau tidak ada kesalahan
  4. Tanggung Jawab
    Kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat atau tidak ada
    kesalahan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja


Menurut Mangkunegara (2000:), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja adalah sebagai berikut:
a. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality(knowledge+ skill). Artinya, pegawai
yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari , maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
diri karyawan terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Pengertian Kinerja


Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
organisasi. Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam meaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Menurut (Hasibuan, 2016) mendefinisikan kinerja sebagai suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan serta waktu. Selain itu kinerja merupakan tingkat keberhasilan
atau seseorang terhadap keseluruhan selama periode tertentu didalam
melakukan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti target
atau sasaran atau kriteria, standar hasil kerja tertentu yang sudah ditentukan
terdahulu dan sudah disepakati bersama (Rivai, 2005). Aktifitias untuk
menentukan berhasil tidaknya suatu pekerjaan yang dilakukan dalam organisasi
adalah penilaian pelaksanaan seluruh kegiatan yang telah direncanakan
sebelumnya.
Aktifitas ini lazimnya disebut dengan penilaian kinerja. Kinerja merupakan
istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang).
Pada dasarnya setiap perusahaan memiliki visi dan misi yang harus dicapai dan
Ada banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja karyawan dalam sebuah
organisasi salah satunya adalah tingkat disiplin kerja dan produktivitas
karyawan dalam mematuhi berbagai aturan yang ada di dalam sebuah
organisasi, dimana aturan tersebut dibuat sebagai standar untuk mengendalikan
perilaku karyawan agar tetap berorientasi kepada tujuan organisasi. Kinerja
mempunyai makna yang luas tidak hanya sekedar menyatakan sebagai hasil
dari kerja saja, tetapi juga proses bagai mana pekerja itu berlangsung pun ikut
dibahas pada kinerja. Tingkat pencapaian pelaksanaan dalam suatu program
kegiatan serta kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi
organisasi yang dijabarkan dalam perencanaan strategis suatu organisasi,
merupakan gambaran umum dari kinerja dalam performance. Dalam
perusahaan biasanya kinerja karyawan ada yang baik dan ada yang buruk.
Semua hal tersebut tergantung dari masing-masing individu karyawan tersebut.
Setiap perusahaan tentunya ingin mendapatkan kinerja karyawan yang baik
dalam setiap bidang masing-masing. Kinerja karyawan yang diharapkan dapat
menghasilkan mutu pekerjaan yang baik serta jumlah pekerjaan yang sesuai
dengan standar (Dewi dan Darma, 2017; Wiandari dan Darma, 2017). Terdapat
.beberapa faktor dalam .mempengaruhi kinerja

Kepemimpinan transformasional dan dampaknya


Dampak didalam suatu organisasi sangat penting untuk
dimengerti atau dipahami, dampak didalam kepemimpinan
transformasional adalah terlihat dari kepemimpinanya sendiri,
apabila kepemimpinan dalam organisasi tersebut adalah
transformasional, maka transformasi organisasi atau kelompok itu
sendiri. Transformasi organisasi adalah perubahan yang dilakukan
kelompok itu sendiri secara drastis yang menyangkut lingkungan
dan fungsional. Dampak lainya adalah perubahan dan
pengembangan manajemen, pengembangan manajemen adalah
pengembangan yang dilakukan secara berencana, dalam
pengembangan manajemen yang direncana akan ada kegiatankegiatan manajemen yang dilakukan untuk membantu proses
terjadinya perubahan. Dampak terdekat dalam prilaku
kepemimpinan transformasional adalah anggotanya sendiri atau
personal anggota organisasi , karena pemimpin transformasional
fokus terhadap individu anggota organisasi (Karim, 2010).

Karakteristik dari perilaku Kepemimpinan transformasional


Dalam metode kepemimpinan menurut Karim (2010). Ada
karasteristik prilaku yang perlu diketahui dalam kepemimpinan
transformasional yaitu:
1) Mempunyai tujuan atau visi yang besar dalam mencapai suatu
tujuan didalam institusi atau organisasi
2) Mampu menempatak diri sebagai pemimpin yang membawah
kedalam perubahan yang lebih baik
3) Berani mengambil kekurangan atau resiko yang akan datang
dalam mempertimbangkan suatu ide atau peraturan
4) Mampu menyadarkan bawahanya akan pentingnya hasil
kinerja yang baik untuk membawa pekerjaan yang lebih baik
5) Memberikan kesempatan kepada bawahanya untuk
mengeluarkan kemampuanya dan percaya kepada bawahnya
akan kemampuan yang dimiliki bawahnya
6) Dapat menerima pengalaman yang baru dan lebih fleksibel
dan terbuka dalam menerima pengalaman baru
7) Mementingkan motivasi yang lebih tinggi dan berkualitas
dari pada motivasi materi
8) Mampu mendorong bawahanya untuk mengutamakan
kepentingan kelompok atau organisasinya dari pada
mempentingkan urusan pribadi

Ciri- ciri kepemimpinan transformasional


Menurut Wuradji (2009). Kepemimpinan transformasional
mempunyai ciri-ciri
1) Mempunyai keberanian dalam dirinya untuk melakukan
perubahan yang lebih baik ketingkat yang lebih tinggi, dan
membawah organisasinya menuju kualitas yang bermutu
2) Mambu memberikan motivasi dan semangat serta mampu
membangkitkan bawahanya untuk ikut bekerja keras
3) Mampu meberikan dan mengembangkan semangatnya untuk
lebih disiplin dan memotivasi agar memberikan contoh yang
lebih baik dan bisa memajukan suatu organisasinya
4) Mampu membangun organisasinya dan memiliki kesadaran
rasa bertanggung jawab kepada organisasinya, serta mengerti
organisasinya dan membangun kemauan untuk prestasi yang
lebih baik berkualitas
5) Mampu memberikan kenyamanan dan mengayomi dikalangan
pengikutnya
6) Mampu menampung semua kepentingan pengikutnya
7) Menggunakan kemampuanya untuk kegiatan yang positif
bermutu secara pintar dalam berkualitas
8) Pemimpin harus mempunyai kemampuan untuk memberikan
peraturan atau pendapat yang harus bisa dipatuhi oleh
pengikutnya dengan ikhlas
9) Dapat memperjuangkan kemauan hak pengikutnya
10) Mampu menyakinkan pengikutnya apa yang di cita-citakan
dalam satu organisasi atau kelompok akan terwujud, tercapai
sesuai dengan keinginan bersama
11) Pengikutnya mempunyai pemikiran bahwa pemimpinya itu
unggul dalam memimpin
12) Pemimpin mampu menempatkan diri sebagai motivasi
perubahan dalam organisasinya
13) Pemimpin tranformasional tidak pernah puas akan
kinerjanya, pemimpin tranformasional selalu semangat
belajar terus menerus
14) Pepimpin transformasional mampu memecahkan masalah
didalam organisinya
15) Pemimpin transformasional selalu menghargai pendapat
pengikutnya, potensi dan kebutuhan pengikutnya
16) Memiliki kepercayaan diri yang kuat dalam melawan
tantangannya yang menghambat organisasinya

Konsep kepemimpinan transformasional


Menurut Wuradji (2009 ). Dalam kepimpinan transformasional
mengandung empat komponen didalamnya yaitu:
1) Charisma : dalam kepimpinan trasformasional, pemimpin
transformasinal harus memiliki sifat yang membuat
pengikutnya mampu mengikuti dan meemiliki rasa kagum
terhadap pemimpinya, dan pemimpin transformasioanl
memiliki karismatik
2) Inspiration : pemimpin transformasional memiliki banyak ideide yang cemerlang bagi para pengikutnya pemimpin
transformasional biasanya memiliki kaya pemikiran yang
cerdas dan memiliki inspirasi yang sangat baik
3) Intelectual stimulation : pemimpin transformasional dalam
mengarahkan dan mempengaruhi pengikutnya, pemimpin
menggunakan metode pendekatan secara langsung kepada
pengikutnya
4) Individual consideration : pemimpin transformasional selalu
memikirkan kebutuhan pengikutnya, meperhatikan keinginan
pengikutnya, yang selalu menghargai pendapat pengikutnya,
dan menghargai pengalaman pengikutnya yang baik atau
positif .

kepemimpinan tranformasional


kepemimpinan tranformasional adalah perencanaan, visi
yang berdampak positif yang diyakini akan menghasilkan tindakan
yang kreatif pada sekelompok organisasi untuk mencapai tujuan
yang diterapkan dalam suatu industri (Muhyi, 2011).
Kepemimpinan transformasional menekankan pada proses
pembangunan komitmen pengikutnya untuk bersama-sama dalam
kemajuan kelompok, kepemimpinan transformasional adalah suatu
proses kepimpinan di mana pemimpin mengembangkan keinginan
pengikutnya dengan nilai- nilai dan visi didalam organisasi
(wuradji, 2009).
Pendekatan tranformasional akan berpengaruh terhadap
kinerja secara sendiri terhadap personal atau seseorang disemua
kelompok yang terkait didalamnya. Pemimpin tranformasional juga
mentranformasional dirinya sendiri secara ilmiah sebagai seorang
peemimpin dalam suatu proses pembelajaran sehingga pemimpin
dapat memimpin dengan lebih baik sesuai apa yang diterapkanya
(Muhyi, 2011)

Faktor yang berpengaruh terhadap prilaku pemimpin


Dalam pengaruh prilaku kepemimpinan dibagi dua yaitu pengaruh
secara langsung dan tidak langsung menurut (Muhyi, 2011)
1) Pengaruh yang tidak langsung yaitu :
a) Budaya
b) Umat manusia
c) Ideologi
d) Struktur sosial
e) Politik
f) Pemerintah
2) Pengaruh langsung yaitu :
a) Teknologi
b) Kelompok
c) tanggung jawab
d) kelompok kerja
e) pemimpin atau atasan
f) rekan pemimpin
g) sumber daya pemimpin

Tujuan dan fungsi kepemimpinan


Tujuan kepemimpinan adalah merupakan ide atau pedoman yang
sudah di rencanakan untuk mewujudkan tujuan bagi setiap kegiatan
kepimpinan yang harus dicapai sesuai dengan target yang
diselenggarakan.
Beberapa pendapat para ahli tentang fungsi kepimpinan:
1) Bernard, menyebutkan fungsi kepemimpinan itu adalah
menentukan sasaran atau tujuan, perubahan dan tindakan
merumuskan usaha-usaha yang terkoodinasikan
2) Gross fungsi kepemimpinan adalah menentukan tujuan
memilih dan merencanakan secara tepat , memberikan,
mengoordinasikan secara tepat, mewakili kelompok dan
merangsang para anggota untuk bekerja
3) Stogdill telah menjadi tugas seorang pemimpin untuk
memelihara setruktur kelompok dan mengarahkan tujuan
dalam setiap kelompok
4) Cattel fungsi kepemimpinan adalah memelihara, menjunjung
tinggi nilai kelompok dan menjaga mempertahankan tuntutan
5) Schuetz pemimpin memiliki fungsi pemimpin menetapkan
tingkatan dan nilai-nilai kelompok , dan membantu para
anggota dalam memecahkan suatu masalah, memanfaatkan
kemampuan anggota kelompok (Muhyi, 2011).

Pengertian kepemimpinan


Kepemimpinan menurut Muhyi (2011). Pemimpin adalah
seseorang yang menggerakan organisasi atau kelompok dalam
tujuan membangun suatu kinerja yang lebih baik dalam pencapaian
yang sesuai dengan target yang memepengaruhi sikap dsn tindakan
orang lain. Beberapa pengertian kepimpinan antara lain yaitu:
1) Good : kepemimpinan adalah kemampuan dalam kesiapan
seseorang dalam memimpin yang dapat mempengaruhi ,
membimbing, dan mengarahkan atau mengelola agar mereka
mau berbuat sesuatau dalam pencapaian tujuan bersama dalam
membangun suatu organisasi atau kelompok
2) Siagian : kepemimpinan merupakan sebuah bentuk bantuan
secara manajemen untuk mempengaruhi suatu kelompok agar
agar dapat mengikuti apa yang diinginkan organisasi atau
industri didalam manajemen agar mengubah dan
mengikutinya menjadi dalam satu tujuan sehingga
menghasilkan pencapaian tujuan yang diinginkan, secara
efesien, ekonomis, efektif.
3) Harold Koontz: kepemimpinan tidak lain adalah sebagai
pengaruh senin proses mempengaruhi orang-orang sehingga
mereka mampu berjuang, bekerja secara suka rela dan penuh
antusias kearah dalam pencapaian suatu kelompok,
4) Waluyo : bahwa pemimpin merupakan terpenting didalam
organisasi, karena dapat mempengaruhi prilaku baik burunya
bawahan tergantung bagaimana mereka
5) Creech : mengatakan tidak ada kelompok organisasi yang
jelek, tetapi adalah pemimpin yang jelek, kesimpulannya,
kepimpinan mempengaruhi mutu kualitas kinerja dalam
organisasi
6) Besnnis : kepemimpinan adalah kunci utama dalam memuju
kesuksessan dalam suatu organisasi untuk mencapai mutu
yang baik

Indikator Kinerja Dosen


Menurut Rachmawati & Drayanto (2013). Indikator penilaian
kinerja dosen dalam pembelajaran meliputi
1) Perencanaan pembelajaran
Dalam pembelajaran dibutuhkan perencanaan pembelajaran
agar menghasilkan pembelajaran yang terarah dan akan lebih
berhasil karena sudah direncanakan sesuai dengan kegitatan
pembelajaran
2) Pelaksanaan pembelajaran
Pembelajaran dikelas sangat penting dilakukan, karena
pembelajaran dikelas adalah inti dari kegiatan kinerja.
3) Evaluasi proses pembelajaran
Proses pelaksanaan bembelajaran dibutuhkan evaluasi agar
dapat mengetahui laporan pembelajran kususnya laporan
pembelajaran mahasiswa mengenai kemajuan prestasi
mahasiswa.

Meningkatkan Kinerja Dosen


Menurut Rachmawati & Drayanto (2013). Dalam kinerja dosen
dibutuhkan peningkatan kinerja agar menjadi lebih baik diantara
yaitu:
1) Kesesuaian antara pekerjaan dan keahlian
Dalam menempatkan kinerja dibuthkan kesesuaian dalam
kinerja untuk meningkatkan kinerja dosen, dan keahlian
pekerjaanya perlu disesuaikan dengan keahlianya
2) Kepuasan Kinerja
Meningkatkan kinerja dosen dibutuhkan kepuasan dalam
kinerjanya, yaitu seseorang atau individu yang merasa puas
dengan pekerjaanya, merasa senang sehingga pekerjaanya
dapat digeluti dengan baik
3) Peningkatan dan pemanfaatan teknologi informasi
Meningkatkan kinerja dosen dibutuhkan pemanfaatan
teknologi yang berkembang yaitu dengan memanfaatkan
teknologi informasi yang berkembang saat ini untuk
mendorong dosen untuk menguasai teknologi informasi
tersebut.

Faktor- faktor yang memepengaruhi kinerja dosen


Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja dosen adalah motivasi,
kopetensi dan kepimpinan. Motivasi salah satu dari faktor pengaruh
kinerja dosen, moivasi merupakan sesuatu yang mendorong
karyawan untuk menimbulkan prilaku dan mengarahkan dalam
suatu tujuan. Yang kedua kompetensi, menyatakan bahwa
kopetensi adalah karakter seseorang berdasarkan dari individu
yang berhubungan dengan ukuran efektif atau tidaknya kinerja
dalam suatu pekerjaanya, Ketiga kepimpinan, kepimpinan
mempengaruhi kinerja karena mendorong individu untuk mencapi
tujuan (Pramudyo, 2010)

Kinerja Dosen


kinerja dosen adalah sesuatu yang dihasilkan dosen dalam
mencapai kinerjanya yang berkualitas sesuai tanggung jawabnya
sebagai dosen (Suryaman dan Hamdan, 2016). Kinerja dosen
berlandasan pada Tridharma perguruan tinggi. Sehingga segala
bentuk kinerja dosen dapat dilihat secara langsung dan dapat
dimonitoring langsung, sehingga kinerja dosen dapat dilihat
dengan begitu hak dan kewajiban dosen dapat dipenuhi sesuai hak
dan tanggung jawabnya sebagai dosen (Luddin, 2016).
b. Tridhrama perguruan tinggi
Tugas utama dosen adalah melaksanakan tridarma perguruan
tinggi, yaitu dosen melaksanakan tugasnya dengan beban kerja
dengan 12 sks, dan paling banyak 16 sks pada setiap semester
sesuai dengan kualifikasi atau jadwal priode akademik. Dalam
penilaian kinerja dosen berkualitas dilihat dari pelaksanaan
tridrama perguruan tinggi yang ditunjukan oleh kegiatan
profesional dosen (Jalal, 2010).
Menurut (Jalal,2010). Prinsip penetapan beban kerja dosen dan
evaluasi penatalaksanaan Tridharma perguruan tinggi adalah
sebagai berikut :
1) Berbasis evaluasi diri
2) Saling asah, asih dan asuh
3) Meningkatkan profesionalisme dosen
4) Meningkatkan atmosfer akademik
5) Mendorong kemandirian perguruan tinggi
Gegiatan evaluasi pelaksanaan tridharma perguruan tinggi
dimulai oleh dosen yang membuat evaluasi dari keseluruhan
kegiatan yang dilaksanakan dosen pada kegiatan bidangnya
1) Mengajar dan pendidikan
2) Membuat penelitian dan pengembangan karya ilmiah
3) Memberikan atau pengabdian kepada masyarakat
4) Tunjangan lainnya

Indikator Kinerja


Menurut Supardi (2013), Setiap individu, kelompok atau
organisasi memiliki kreteria penilaian tertentu terhadap kinerja dan
tanggung jawab yang diberikan Secara individual kinerja
ditentukan oleh beberapa bidang, kinerja pegawai dapat dilihat dari
Seberapa besar seseorang mempunyai kemampuan yang lebih baik
dalam pekerjaanya, mempunyai kualitas kerja yang tinggi,
Mempunyai tingkat kejujuran yang situasi dan keadaan,
Mempunyai wawasan luas dan ide-ide yang baru dalam
mengembangkan kinerja dalam pelaksaan tugasnya sebagai
karyawan, Sikap terhadap karyawan dalam suka atau tidak,
menerima atau menolak, Mempunyai keandaaln dalam
pekerjaannya, Mempunyai tanggung jawab dalam pekerjaanya,
Mempunyai soft skill tentang pekerjaanya, Dapat membagi waktu
dalam situasi dan memanfaatkan waktu secara maksimal .
sedangkan yang dapat dijadikan kinerja guru diantaranya :
1) Standar 1 : pengetahuan keterampilan dan disposisi
2) Standar 2 : sistem assesmen dan evaluasi unit
3) Standar 3: pengalaman lapangan dan praktik klinis
4) Standar 4 : perbedaan
5) Standar 5 : kualifikasi, kinerja dan pengembangan
6) Standar 6 : kelola unit dan sumber daya

Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja


Menurut Tampubolon (2014), Menjelaskan faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu Kemampuan, Motivasi , Faktor
Individual, Faktor Pisikologis dan Faktor Organisasi terhadap
pencapaian kinerja
1) Faktor kemampuan
Kemampuan terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan
realitiy yang artinya kemampuandan karyawan memiliki
kemampuan diatas rata-rata dan cerdas dengan pendidikan yang
sesuai dengan jabatan yang di tentukan dan memiliki
keterampian yang baik dalam mengerjakan sehari- hari maka
akan lebih susah dalam menduduki suatu posisi, dan pencapaian
kinerja yang lebih maksimal.
2) Motivasi
Motivasi diaritkan sebagai suatu sikap pemimpin dan karyawan
terhadap situasi kerja seseorang dalam pencapaian kinerja
dilingkungan organisasi, jika mereka memiliki pemikiran yang
positif terhadap situasi kinerja akan menunjukan motivasi
kinerja yang lebih baik dalam pencapaian kinerja yang lebih
tinggi, dan sebaliknya seseorang yang memiliki sikap yang
negatif terhadap situasi kinerjanya mereka akan menunjukan
motivasi kinerja yang tidak baik didalam pekerjaanya.
3) Faktor individu
Faktor individu yang terdiri dari kemampuan dan keahlian
seseorang, latar belakang , demografi.
4) Pisikologis
Faktor pisikologis yang terdiri dari, persepsi, attitude,
personality, pemebelajaran, dan motivasi yang mempengaruhi
faktor pisikologis.
5) Faktor organisasi
Faktor organsisasi yang terdiri dari sumber daya, kepimpinan,
penghargaan, struktur, dan job design.
Menurut Nursalam (2015), Kinerja merupakan hasil oleh karyawan
dalam suatu industri merupakan prilaku yang nyata yang
ditampilkan dalam prestasi kinerja. Kinerja dipengaruhi 3 faktor
diantaranya:
1) Faktor individu
Keterampilan, latarbelakang, kemampuan, tingkat sosial,
pengalaman kerja, demografi seseorang.
2) Faktor pisikologis
Sikap, persepsi, sikap, motivasi, kepribadian, kepuasan, peran
3) Faktor organisasi
sistem pengarahan, desain pekerjaaan, sruktur organisasi,
kepemimpinan.

Pengertian Kinerja

adalah setiap organisasi dalam lingkup kecil atau besar
mempunyai pemikiran yang positif maupun non positif mempunyai
tujuan yang tinggi untuk mencapai kinerja yang lebih baik
(Tampubolon, 2014). Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan
seseorang dan akan membawahkan sebuah hasil (wibowo, 2010).
Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu kelompok yang
bersifat positif maupun tidak yang dihasilkan selama priode waktu
yang ditentukan ( Fahmi, 2013). Kinerja adalah hasil kinerja
seseorang individu atau kelompok didalam suatu industri untuk
mencapai tujuanya sesuai dengan tanggung jawabnya dan
wewenang , sesuai moral dan tidak melanggar hukum (Nursalam,
2015).
Kinerja dalam kajian ini disamakan dengan performance, hal
ini kata performance mengartikan tentang kinerja,tugas atau
pelaksanaan kerja, penyelenggaranan dan jadwal kerja, kinerja
mengartikan trntang usaha seseorang bagaimana cara karyawan
dalam menyelesaikan suatu tugas yang diberikan oleh pemimpin
atau industri (Tampubolon, 2014).Dalam pengertian diatas kinerja
dapat diartikan sebagai suatu perstasi yang menujukan suatu
kegiatan yang dihasilkan seseorang dalam pekerjaannya sesuai
yang dicapaikan (Supardi, 2013).

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan


Pekerjaan dengah hasil yang tinggi harus dicapai oleh
karyawan. Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa ukuran
yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja antara lain:
1) Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan
hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.
Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari
tingkat kesalahan dalam penyeleseian suatu pekerjaan serta
produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi
kemajuan perusahaan.
2) Kuantitas Kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan
dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan
banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu
waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana
sesuai dengan tujuan perusahaan.
3) Tangung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar
karyawan dapat mempertanggungjawabkan hasil kerjanya,
sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku
kerjanya.
4) Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan
karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan
membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang
dihadapinya.
5) Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk
berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain
secara vertical atau horizontal didalam maupun diluar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
6) Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam
mematuhi peraturan-peraturan yang melakukan
pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada
karyawan.

Kontribusi Kinerja


Sumber daya manusia memberikan kontribusi kepada
organisasi yang kebih dikenal dengan kinerja. Menurut Maltis dan
Jackson (2002) kinerja karyawan adalah seberapa banyak mereka
memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain
termasuk:
1) Kuantitas Keluaran
Jumlah keluaran yang seharusnya dibandingkan dengan
kemampuan sebenarnya. Misalnya: seorang karyawan
pabrik rokok dibagian produksi hanya mampu
menghasilkan 250 batang rokok per hari, sedangkan standar
umum ditetapkan sebanyak 300 batang rokok per hari. Ini
berati kinerja karyawan tersebut masih dibawah rata-rata.
2) Kualitas Keluaran
Kualitas produksi lebih diutamakan dibandingkan jumlah
output. Misalnya: dari 100 batang rokok yang dihasilkan,
tingkat kesalahan (cacat) yang ditolerir adalah maksimal
sebatang rokok. Apabila karyawan mampu menekan angka
maksimum tersebut maka dikatakan memiliki kinerja yang
baik.
3) Jangka Waktu Keluaran
Ketetapan waktu yang digunakan dalam menghasilkan
sebuah barang. Apabila karyawan dapat mempersingkat
waktu proses sesuai dengan standar, maka karyawan
tersebut dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik.
Misalnya: waktu standar yang ditetapkan untuk
menghasilkan 100 batang rokok adalah 120 menit, jika
karyawan dapat mempesingkat menjadi 100 menit per 100
batang, maka kinerja karyawan tersebut dikatakan baik.
4) Tingkat Kehadiran di Tempat Kerja
Kehadiran karyawan di tempat kerja sudah ditentukan pada
awal karyawan bergabung dengan perusahaan, jika
kehadiran karyawan dibawah standar hari kerja yang
ditetapkan maka karyawan tersebut tidak akan mampu
memberikan kontribusi yang optimal terhadap perusahaan.
5) Kerjasama
Keterlibatan seluruh karyawan dalam mencapai target yang
ditetapkan sangat penting kerjasama yang baik antar
karyawan akan mampu meningkatkat kinerja.

Tujuan Penilaian Kinerja


Didalam Mangkunegara (2000:10), secara spesifik, tujuan
penilaian kinerja sebagai berikut:
1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang
persyaratan kinerja.
2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, ,
sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik,
atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi
yang terdahulu.
3) Memberikan perluang kepada karyawan untuk
mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan
meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan
yang diembannya sekarang.
4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa
depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi
sesuai dengan potensinya.
5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang
sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat,
dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hak
yang perlu diubah.

Pengertian Kinerja


Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu didalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama (Veithzal, 2005:97). Kinerja
karyawan tidak hanya sekedar informasi untuk dapat dilakukannya
promosi atau penetapan gaji bagi perusahaan. Akan tetapi
bagaimana perusahaan dapat memotivasi karyawan dan
mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan
kinerja dapat dihindari.
Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud
untuk memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas
rencana karier mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan,
sehingga perusahaan dapat menetapkan pemberian gaji,
memberikan promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan.
Penilaian kinerja dikenal dengan istilah “performance rating” atau
“performance appraisal”. Menurut munandar (2008:287), penilaian
kinerja adalah proses penilaian ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja,
dan hasil kerja seseorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan
manajer), yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang
digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan
keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap bidang
ketenagakerjaan.

Pengaruh Konsentrasi Kepemilikan terhadap Kinerja Perusahaan


Pemisahan antara kepemilikan dan pengendalian memberikan peluang
bagi manajer untuk dapat mengambil keputusan yang menguntungkan dirinya.
Kontrol terhadap konsentrasi kepemilikan dapat mengurangi masalah agensi
antara pemilik dan manajer (Maury, 2006). Selain itu penelitian Detthamrong et
al. (2017) menyatakan bahwa kepemilikan terkonsentrasi dapat meningkat
pemantauan manajerial dan dengan demikian meningkatkan kinerja perusahaan.
Konsentrasi kepemilikan memiliki peran penting terhadap tata kelola
perbankan, penelitian menunjukkan bahwa konsentrasi kepemilikan dapat
menekan biaya monitoring management sehingga dapat menghasilkan kinerja
perusahaan yang lebih baik (Boussaada dan Karmani, 2015). Bank dengan
konsentrasi kepemilikan yang tinggi cenderung memiliki kinerja operasional yang
lebih baik, sedangkan bank dengan konsentrasi kepemilikan tersebar memiliki
tingkat ROA yang rendah namun tingkat ROE tinggi sehingga menunjukkan
bahwa bank dengan konsentrasi kepemilikan tersebar menghasilkan tingkat return
yang lebih baik bagi pemegang saham (Ozili dan Uadiale, 2017). Konsentrasi
kepemilikan yang besar mengakibatkan pemilik memiliki informasi yang lebih
banyak mengenai tindakan manajer, sehingga proses monitoring para manajer
berjalan dengan baik dan meningkatkan kinerja perusahaan. Berdasarkan
penelitian Boussaada dan Karmani, (2015), serta Ozili dan Uadiale (2017)
menunjukkan bahwa ownership concentration berpengaruh positif terhadap
kinerja perusahaan.

Pengaruh Kepemilikan Institusional terhadap Kinerja Perusahaan


Kepemilikan oleh institusi akan mendorong pengawasan yang lebih
optimal terhadap kinerja manajemen, karena kepemilikan saham mewakili suatu
sumber kekuasaan yang dapat digunakan untuk mendukung atau sebaliknya
terhadap keberadaan manajemen. Fungsi kontrol dari pemilik sangat penting
dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Penelitian Lestari dan Yulianawati
(2015) menjelaskan bahwa pengawasan yang dilakukan perusahaan akan
meningkat seiring dengan tingkat kepemilikan institusional, jika manajemen
bertindak sejalan dengan keinginan pemegang saham maka kinerja perusahaan
akan meningkat.
Pemantauan perusahaan oleh investor institusi akan menghasilkan kinerja
perusahaan yang lebih baik, karena dapat membatasi manajer dalam perilaku
manajerial oportunistik atau menyimpang (Hykaj, 2016). Kepemilikan
institusional dapat memiliki peran monitoring yang lebih efektif, karena mereka
memiliki kemampuan yang lebih besar untuk memantau manajer pada transaksi
yang kecil sekalipun, yang dapat meningkatkan kinerja perusahaan serta
mengurangi agency cost (Masry, 2016).

Pengaruh Kepemilikan Manajerial terhadap Kinerja Perusahaan


Kepemilikan manajerial merupakan kepemilikan saham yang dimiliki oleh
pihak manajemen perusahaan. Semakin besar proporsi kepemilikan manajemen
pada perusahaan dapat menyatukan kepentingan antara manajer dengan pemegang
saham, sehingga kinerja perusahaan semakin baik (Jensen, 1986). Penelitian
Puniayasa dan Triaryati (2016) menunjukkan bahwa kepemilikan manajerial
berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan dan menyimpulkan bahwa
besarnya kepemilikan saham manajerial mengindikasikan kesamaan kepentingan
antara manajemen dengan shareholders.
Kesamaan kepentingan ini akan memotivasi manajer untuk meningkatkan
kinerjanya sehingga berdampak pada semakin baiknya kinerja keuangan
perusahaan (Faisal, 2005). Jika kepemilikan manajerial tinggi, pemanfaatan aset
efisien, maka dapat meminimalisir agency problem, sehingga agency cost dapat
ditekan (Wehdawati, 2015).

Hubungan antara Struktur Kepemilikan dengan Good CorporateGovernance


Permasalahan yang timbul dalam good corporate governance merupakan
akibat adanya masalah keagenan yang muncul dalam suatu organisasi. Masalah
utama yang mendasari penerapan good corporate governance yaitu adanya
pemisahan antara pengelola perusahaan dengan kepemilikan perusahaan.
Permasalahan tersebut yakni ketidakselarasan kepentingan antara dua kelompok
pemilik perusahaan, yaitu controlling dan minority shareholders. Controlling
shareholders seringkali mengendalikan keputusan manajemen yang merugikan
minority shareholders. Selain itu, struktur kepemilikan yang menyebar (managercontrolled) memberikan kontribusi lebih terhadap terjadinya masalah keagenan
daripada struktur kepemilikan yang terkonsentrasi (owner-controlled)

Good corporate governance


Good corporate governance merupakan konsep yang didasarkan pada
agency theory yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja perusahaan melalui
monitoring manajemen. Masalah utama dalam good corporate governance yaitu
adanya pemisahan antara pemilik dengan pengelola perusahaan atau disebut
dengan konflik keagenan. Peran good corporate governance dalam peningkatan
kinerja perusahaan dilakukan dengan penerapan regulasi agar meminimalisir
masalah keagenan yang dapat terjadi dalam perusahaan. Melalui penerapan good
corporate governance dalam perusahaan, dapat meningkatkan kepercayaan
stakeholder terhadap pengelolaan perusahaan dan berkeyakinan akan memperoleh
return atas investasi yang mereka lakukan (Perdana, 2016). Hal tersebut
dikarenakan penerapan good corporate governance dapat melindungi kepentingan
stakeholder serta mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Terdapat lima prinsip
good corporate governance yang dijelaskan oleh Daniri (2005), antara lain:

  1. Transparency
    Prinsip transparansi diperlukan untuk menjaga objektivitas perusahaan dalam
    menjalankan bisnisnya dengan memberikan informasi yang jelas dan akurat
    serta mudah diakses dan dipahami oleh pihak-pihak yang berkepentingan
    dalam perusahaan tersebut.
  2. Accountability
    Prinsip akuntabilitas diperlukan untuk melihat bagaimana kinerja suatu
    perusahaan, apakah struktur, fungsi, sistem pengelolaan dalam perusahaan
    telah terlaksana secara efektif. Prinsip ini menjelaskan bagaimana
    pertanggungjawaban manajemen terhadap stakeholder.
  3. Responsibility
    Prinsip pertanggungjawaban menjelaskan bagaimana suatu perusahaan
    bertanggungjawab terhadap masyarakat dan lingkungannya, dalam rangka
    mematuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku sehingga kegiatan
    bisnis perusahaan dapat terus berlanjut.
  4. Independency
    Prinsip independensi menjelaskan bagaimana perusahaan harus mampu
    mengelola bisnisnya secara efektif dan efisien serta mandiri tanpa campur
    tangan dari pihak lain yang tidak sesuai dengan perundang-undangan yang
    berlaku.
  5. Fairness
    Prinsip kesetaraan dan kewajaran menjelaskan bagaimana masing-masing
    organ dalam perusahaan memiliki kesempatan yang sama dalam
    berkontribusi untuk perusahaan. Dalam prinsip ini, semua stakeholder harus
    diperlakukan secara adil dalam memenuhi haknya baik itu stakeholder
    mayoritas maupun minoritas.

Kinerja Perusahaan


Kinerja perusahaan merupakan gambaran tentang kondisi keuangan suatu
perusahaan yang dianalisis menggunakan alat-alat analisis keuangan, sehingga
dapat mencerminkan kinerja dalam periode tertentu. Sistem pengukuran kinerja
yang baik menyediakan informasi yang berguna bagi perusahaan untuk
merencanakan, mengelola, serta mengendalikan aktivitas-aktivitas yang dilakukan
oleh perusahaan.
Dalam mewujudkan visi dan misinya, perusahaan perlu memiliki suatu
ukuran pencapaian hasil dalam periode tertentu. Oleh karena itu, kinerja sebagai
gambaran pencapaian hasil merupakan hal yang penting dalam mewujudkan visi
dan misi perusahaan.
Menurut Pillai dan Al-Malkawi (2017) kinerja perusahaan dapat diukur
dengan ROA. Pada pengukuran good gorporate governance terdapat perbedaan
persepsi antara insider dan outsider. Pengukuran menggunakan ROA berfokus
pada penilaian insider atau manajemen.

Objective Matrix (OMAX)


Obyek Matrix (OMAX) mulai dikembangkan secara konseptual pada 1975 dan
diperkenalkan sejak tahun 1980 oleh James L. Riggs dari Oregen University.
OMAX adalah suatu sistem pengukuran produktivitas parsial yang dikembangkan
untuk memantau produktivitas disetiap bagian perusahaan dengan kriteria
produktivitas yang sesuai dengan keberadaan bagian tersebut. James L. Riggs
berpendapat bahwa kinerja merupakan fungsi dari beberapa kriteria kelompok
kerja yang digabungkan kedalam sebuah matrix. Setiap kriteria mempunyai jalur
khusus perbaikan serta memiliki bobot sesuai dengan tingkat kepentingannya
terhadap tujuan kinerja. Dengan menggunakan OMAX manajemen dapat bebas
menentukan kriteria yang akan dijadikan ukuran kinerja, misalnya frekuensi
break down, jumlah produk cacat, frekuensi kelalaian pekerja dan lain-lain. Dari
beberapa bobot dan skor untuk kriteria maka manajemen pada akhirnya dapat
mengetahui kinerja unit organisasi yang menjadi tanggung jawabnya.
Keunggulan OMAX dalam pengukuran kinerja antara lain :
a. Penggunaan OMAX sangat mudah dilakukan dan dimengerti, sehingga
maksud dan tujuan pemanfaatnya lebih mengenai sasaran.
b. Dalam OMAX terdapat kerja sama subyek dan obyek yang diukur (dalam
penentuan sasaran), adanya pembobotan dan selalu berpatokan pada
periode perhitungan sebelumnya. Sebagai sumber perencanaan perbaikan
dimasa mendatang metode ini sangat realitis dan lengkap.
c. Dapat digunakan untuk mengukur seluruh aspek kinerja yang
dipertimbangkan dalam suatu unit kerja.
d. Perhitungan indikator cukup sederhana.
Sedangkan kelemahan dari pengukuran ini antara lain :
a. Penentuan OMAX untuk setiap level indikator kriteria terkadang subyektif
sehingga perlu batasan yang jelas untuk tiap indikator.
b. Membutuhkan suatu pengukuran yang kontinyu untuk mendapatkan kinerja
yang diharapkan.
Beberapa kegunaan dari OMAX adalah :
a. Sebagai sarana pengukuran kinerja.
b. Sebagai alat untuk menyelesaikan masalah kinerja.
c. Sebagai alat pemantau perkembangan kinerja.
d. Dengan adanya sasaran kinerja maka pekerja akan termotivasi untuk
mencapainya.
e. Dapat menentukan pencapaian sasaran dan memberikan informasi apabila
terdapat penyimpangan pada periode yang sedang berlangsung.

Balanced Scorecard


Terdapat beberapa istilah dalam Balanced Scorecard yang perlu diketahui untuk
dapat mempermudah memahami implementasi yaitu
a. Visi
Pandangan jauh tentang perusahaan, tujuan-tujuan perusahaan dan apa
yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut pada masa yang akan
datang.
b. Misi
Suatu pernyataan bisnis dari suatu perusahaan atau pernyataan yang
menetapkan tujuan organisasi dan sasaran yang ingin dicapai.
c. Sasaran (goal)
Suatu pencapaian menyeluruh yang dipertimbangkan penting untuk
kesuksesan organisasi dimasa mendatang.Sasaran menyatakan dimana
organisasi itu ingin berada dimasa mendatang.
d. Tujuan (objectives)
Bagaimana tindakan dan hasil yang diinginkan tercapai melalui suatu strategi
yang dilaksanakan.
e. Perspektif
Suatu pandangan yang berbeda yang dapat mengendalikan organisasi dan
dapat memberikan suatu kerangka kerja untuk pengukuran. Empat perpektif
dalam balanced Scorecard adalah financial, pelanggan, proses bisnis
internal, dan pembelajaran dan pertumbuhan.
f. Target (targets)
Merupakan suatu tingkat kerja yang diharapkan atau peningkatan yang
diperlukan di masa mendatang.

Pengukuran kinerja


Pengukuran kinerja menurut Marshall et al, 1999 merupakan pengembangan
indikator-indikator dan pengumpulan data untuk menerangkan, malaporkan serta
menganalisis performansi. Dalam pengukuran kinerja sangat ditentukan oleh
tujuan yang ideal untuk dicapai, sehingga dalam tahapan pengukurannya harus
aktual dan nyata dengan mengidentifikasikannya terlebih dahulu kedalam
komponen operasional. Kinerja organisasi dapat dilihat dari visi dan misi yang
ada, kinerja proses dapat dilihat dari prosedur standar operasi dan kinerja
pegawai dapat dilihat dari petunjuk kerja yang ada. Sehingga penggambaran visi
dan misi dari suatu organisasi harus mampu menjelaskan tujuan dan sasaran
yang ingin dicapai dalam suatu organisasi. Pengukuran kinerja sangat berguna
bagi manajemen untuk melakukan perbaikan lebih lanjut untuk memperoleh
performansi yang lebih baik.Mahmudi (2005) dalam Manajemen Kinerja Sektor
Publik menyatakan bahwa tujuan pengukuran kinerja adalah :
a. Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi
b. Memperbaiki kinerja periode-periode berikutnya
c. Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan keputusan,
pemberian penghargaan dan hukuman
Menurut Lynch dan Cross (1993), manfaat pengukuran kinerja yang baik adalah :
a. Menelusuri kinerja terhadap pelanggan sehingga akan membawa perusahaan
lebih dekat pada pelanggannya dan membuat seluruh orang dalam organisasi
terlibat dalam upaya member kepuasan kepada pelanggan.
b. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata
rantai pelanggan dan pemasok.
c. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya
pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
d. Membuat suatu tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi lebih
konkret sehingga mempercepat proses pembelajaran organisasi.
e. Membangun consensus untuk melakukan suatu perubahan dengan reward
atas perilaku yang diharapkan

Komunikasi


Menurut Richard West (2018:5) komunikasi adalah proses sosial
dimana individu-individu menggunakan symbol-symbol untuk
menciptakan dan menginterpretasikan makna dalam lingkungan mereka.
Sebagaimana yang di ungkapkan oleh Berbard Berelson dan Gary A.
Steiner mereka mengatakan bahwa komunikasi merupakan transmisi
informasi, gagasan, emosi, keterampilan, dan sebagainya, dengan
menggunakan symbol-symbol, kata-kata, gambar, figur, grafik, dan
sebagaimana tindakan atau proses transmisi itulah yang disebut dengan
komunikasi.
Komunikasi organisasi merupakan pengiriman dan penerimaan
beragam pesan organisasi di dalam kelompok informal dan formal dari
suatu organisasi itu sendiri dan sifatnya mengarah pada kepentingan
organisasi. Isinya berupa metode kerja di dalam organisasi, produktivitas,
dan berbagai pekerjaan yang harus dijalankan dalam organisasi, misalnya:
kebijakan, memo, jumpa pers, pernyataan dan surat-surat resmi. Adapun
komunikasi informal merupakan komunikasi yang disetujui secara sosial.
Orientasinya bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara
individual. Dimensi komunikasi organisasi adalah hal yang pasti
dibutuhkan dalam kegiatan berorganisasi, organisasi yang baik tidak akan
terlepas dari kualitas komunikasi yang baik pula. Menurut Khomsahrial
Romli (2014:6) ada empat dimensi yang memengaruhi kualitas
komunikasi dalam organisasi, yaitu:

  1. Komunikasi internal adalah komunkiasi yang terjadi dalam organisasi
    itu sendiri. Misalnya, pertukaran gagasan secara horizontal dan vertikal
    di dalam perusahaan sehingga pekerjaan berjalan dengan baik.
  2. Komunikasi vertikal terdiri atas komunikasi ke atas dan ke bawah
    sesuai dengan rantai perintah. Dalam komunikasi vertikal, pimpinan
    memberikan intruksi, petunjuk dan informasi kepada bawahannya.
    Baik dari atasan ke bawahan (downword communication) atau dari
    bawahan ke atasan (upword communication) dan yang menjadi
    komunikator atau komunikan bisa atasan atau bawahan tergantung dari
    kepentingan masing-masing.
  3. Komunikasi Horizontal terdiri dari penyampaian informasi diantaranya
    rekan kerja dalam departement kerja yang sama. Departement kerja
    meliputi individu-individu yang di tempatkan pada level wewenang
    yang sama dalam organisasi dan memiliki atasan yang sama. Pesan
    yang mengalir menurut fungsi dalam organisasi diarahkan secara
    horizontal. Pesan ini biasanya berhubungan dengan tugas-tugas atau
    tujuan kemanusiaan, seperti koordinasi, pemecahan masalah,
    penyelesaian konflik, dan saling memberikan informasi. Komunikasi
    horizontal ini dirancang untuk menyediakan umpan balik tentang
    seberapa baik organisasi berfungsi.
  4. Komunikasi Diagonal adalah komunikasi yang memotong secara
    menyilang diagonal jalur perintah organisasi. Hal ini sering terjadi
    sebagai hasil hubungan departemen dengan staf. Hubungan antara
    personalia dengan staf dapat berbeda-beda yang akan membentuk
    beberapa komunikasi diagonal yang berbeda pula, komunikasi ini
    cenderung menyimpang dari jalur birokrasi dan sifatnya tidak formal.
    Komunikasi yang terjadi biasanya mengenai keluhan yang disebabkan
    oleh kurang memuaskannya informasi yang diperoleh langsung dari
    atasan.

Kepemimpinan


Menurut Irham Fahmi (2016:105) kepemimpinan adalah suatu ilmu
yang mempelajari secara menyeluruh tentang bagaimana mengarahkan,
mempengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk menjalankan tugas sesuai
dengan intruksi yang ditetapkan. Faktor-faktor yang mempengaruhi
kepemimpinan, yaitu:

  1. Coercive power (kekuatan berdasarkan paksaan), dilandaskan atas
    perasaan takut dan berdasarkan atas prediksi pihak bawahan bahwa ia
    akan dikenakan sanksi jika ia tidak melakukan tindakan-tindakan dan
    keyakinan atasan.
  2. Reward power (kekuatan untuk memberikan penghargaan), pemimpin
    bisa memberikan reward kepada karyawan, bila karyawan melakukan
    tindakan-tindakan yang sesuai dengan keinginan atasan.
  3. Legitimate Power (kekuatan yang sah), kekuatan ini muncul dari posisi
    supervisor di dalam organisasi bersangkutan.
  4. Expert Power (kekuatan karena keahlian), kekuatan ini muncul karena
    seorang individu mempunyai keahlian tertentu, pengetahuan atau
    mengimplementasikan kompetensinya dalam bidang itu.
  5. Kekuatan Referen, kekuatan demikian dilandaskan atas identifikasi
    seorang pengikut dengan seorang pemimpin yang sangat dihormati dan
    terpandang oleh pengikut tersebut.

Kepuasan Kerja


Menurut Wibowo dalam Novieka (2018) kepuasan kerja merupakan
derajat positif atau negatifnya perasaan seorang karyawan terkait berbagai
hal tugas-tugas pekerjaan, lingkungan kerja dan interaksi sesama pekerja.
Hal yang serupa dijelaskan oleh Sutrisno dalam Novieka (2018) kepuasan
kerja merupakan sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berkaitan
dengan kondisi kerja, kolaborasi antar karyawan, imbalan yang diterima
dalam kerja dan bagian yang berhubungan dengan faktor fisik dan
psikologis. Pendapat Wibowo dan Sutrisno tersebut dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional senang dan tidak
senang yang di rasakan oleh karyawan oleh karyawan terkait dengan
pekerjaannya.
Menurut Luthans dalam Novieka (2018) kepuasan kerja ditentukan
oleh beberapa aspek, yaitu :

  1. Pekerjaan itu sendiri. Bagian dalam pekerjaan yang dapat memberikan
    tugas yang unik, peluang untuk belajar hal baru, dan peluang untuk
    menerima tanggung jawab.
  2. Gaji. Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini biasa
    persepsikan sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan
    orang lain dalam organisasi.
  3. Kesempatan promosi. Peluang untuk maju dalam organisasi.
  4. Pengawasan. Keahlian penyelia dalam memberikan bantuan teknis dan
    dukungan perilaku.
  5. Rekan kerja. Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan
    mendukung secara rasional.
    Menurut Titisari dalam Riandiantika Sari (2018) kepuasan kerja
    merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya, terhadap peluang
    promosi, interaksi dengan rekan kerja, pengawasan dan perasaan puas
    terhadap pekerjaan itu sendiri. Menurut Handoko dalam Riandiantika Sari
    (2018) memaparkan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional
    yang menyedikan atau menyenangkan ketika para karyawan melaksanakan
    pekerjaannya masing-masing. Dalam menilai tingkat kepuasan kerja
    karyawan perlu diketahui faktor-faktor apa saja yang menjadi tolak
    ukurnya. Robbins dalam Riandiantika Sari (2018) menjelaskan 5 faktor
    yang dapat menjadi tolak ukur kepuasan kerja, antara lain: (1) kepuasan
    dengan gaji, (2) kepuasan dengan promosi, (3) kepuasan dengan rekan
    kerja, (4) kepuasan dengan atasan, (5) kepuasan dengan pekerjaan itu
    sendiri.

Kinerja


Suatu organisasi atau perusahaan apabila dapat bertahan dan
berkembang maka diperlukan memiliki sumberdaya manusia yang
berkualitas. Sumberdaya manusia yang berkualitas adalah karyawan yang
kinerjanya bisa mencapai target atau tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan. Untuk mendapatkan karyawan yang mempunyai kinerja baik
maka dibutuhkan pelaksanaan penilaian kinerja.
Tolak ukur penilaian kinerja dapat diketahui dari segi kuantitas dan
kualitas tertentu sesuai dengan standart organisasi atau perusahaan
bentuknya bisa bersifat tangible (dapat ditentukan standartnya) atau
intangible (tidak dapat ditentukan standartnya), bergantung pada bentuk
dan proses kegiatan pekerjaan itu. Kinerja yang dicapai oleh karyawan
dalam suatu perusahaan ditentukan oleh beberapa faktor dan kondisi, baik
itu yang berasal dari internal karyawan ataupun yang berasal dari eksternal
karyawan.
Menurut Irham Fahmi (2016:137) kinerja merupakan apa yang dicapai
oleh suatu organisasi atau perusahaan, baik organisasi tersebut bersifat
profit oriented dan non profit oriented yang dicapai selama satu periode
waktu. Secara lebih jauh Amstrong dan Baron dalam Irham Fahmi (2016)
berpendapat kinerja adalah hasil pekerjaan yang memiliki interaksi kuat 
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan pelanggan dan turut
berkontribusi terhadap ekonomi . Lebih jauh Indra Bastian dalam Irham
Fahmi (2016) mengemukakan kinerja merupakan uraian yang
berhubungan dengan tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/
program/ kebijaksanaan dalam mewujudkan target, tujuan, visi dan misi
organisasi yang ditetapkan dalam formula skema strategis (strategic
planning) suatu organisasi. Dalam hal ini ada beberapa dimensi atas
kinerja. Menurut Menurut Irham Fahmi (2016:157) dimensi atas kinerja
mencakup : (1) komunikasi, (2) etika dan perilaku, (3) integritas dan
loyalitas, (4) kedisiplinan, (5) kerjasama.
Menurut Dessler (2010) kinerja merupakan tahapan yang mencakup
(1) penentuan standart kinerja; (2) penilaian kinerja secara aktual
karyawan dalam hubungan dengan standar kinerja; (3) memberi tanggapan
kepada karyawan dengan tujuan memotivasi karyawan tersebut untuk
meminimalkan penuruan kinerja atau terus meningkatkan kinerja lebih
tinggi lagi. Kinerja karyawan (employee performance) menyangkut
tahapan mana karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan
pekerjaan

Hubungan Keempat Perspektif Penilaian Kinerja Organisasi


Menggunakan Konsep Balanced Scorecard Secara Keseluruhan
Organisasi yang baik wajib memiliki sistem pengukuran kinerja yang
komprehensif dan sistematis. Pengembangan sistem komprehensif yang sangat
bermanfaat dalam membantu para manajer untuk menerjemahkan visi dan strategi
perusahaan ke dalam ukuran-ukuran kinerja yang saling terkait. Sistem tersebut
dinamakan Balanced Scorecard, yang mengkombinasikan ukuran finansial kinerja
masa lalu dengan ukuran-ukuran pemicu kinerja. Balanced Scorecard mengukur
kinerja unit bisnis berdasarkan empat perspektif utama yaitu finansial, pelanggan,
proses bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan (Kaplan dan Norton,
2000).
Faktor dominan yang melatarbelakangi perubahan adalah revolusi dalam
teknologi dan komunikasi. Balanced Scorecard menyediakan suatu jalur yang
memperlihatkan kemajuan perusahaan dalam mencapai tujuan dan sasaran
perusahaan. Tentu saja hal ini dapat memotivasi manajemen dan karyawan untuk
mengukur kinerja mereka dalam usaha mencapai tujuan perusahaan (Denton dan
White, 2000, dalam Nano, 2005)