Faktor-faktor yang Mendorong Praktik Manajemen Laba (skripsi dan tesis)

Banyak hal yang dapat memotivasi  seorang manajer untuk melakukan praktik manajemen laba, antara lain yaitu (Sastradipraja, 2010:34):

  1. Meningkatkan Kompensasi Manajer yang Terkait Dengan Laba yang Dilaporkan

Banyak perjanjian kompensasi manajer yang menggunakan angka laba akuntansi, misalnya  perjanjian kompensasi manajer yang mencakup bonus  berdasarkan laba  akuntansi. Perjanjian bonus untuk manajer biasanya memiliki rentang tertentu, artinya manajer tidak mendapat bonus jika laba lebih rendah  dari batas bawah  atau jika laba lebih tinggi dari batas atas. Perjanjian bonus  tersebut dapat memotivasi manajer untuk meningkatkan atau menurunkan laba  sesuai keinginannya agar berada diantara rentng atas dan bawah perjanjian bonus yang telah disepakati.

  1. Debt Contract

Ketika manajer dengan atas nama perusahaan terikat kontrak hutang, jangka  panjang, mereka akan terikat pada perjanjian yang melindungi sang pemberi pinjaman  dari aksi manajer yang tidak sesuai dengan kepentingan sang pemberi  pinjaman, seperti dividen yang berlebiham, pinjaman tambahan, atau  membiarkan modal kerja atau laporan ekuitas jatuh di bawah tingkat yang  ditetapkan. Pelanggaran perjanjian oleh manajer saat mengelola perusahaan dapat mengakibatkan biaya tinggi  sehingga manajer diharapkan agar berusaha menghindarinya. Kontrak hutang membatasi kebebasan aksi manajer dalam mengoperasikan perusahaan. Oleh karena itu manajemen laba dapat muncul sebagai alat untuk mengurangi kemungkinan pelanggaran perjanjian kontrak.

  1. Dampak Harga Saham

Manajer berupaya untuk memberikan sinyal positif ke pasar dengan cara meningkatkan laba. Hal ini umumnya dilakukan berkaitan dengan adanya satu kejadian tertentu, seperti  merger  atau penawaran  saham perdana (IPO).

  1. Insentif Lainnya

Manajer seringkali menurunkan laba untuk menghindari biaya politik oleh pemerintah, misalnya penelitian pemerintah terhadap perusahaan mengenai ketaatan undang-undang anti  monopoli.  Perusahaan juga seringkali menurunkan laba untuk mengelak permintaan  serikat pekerja dan perubahan manajemen.

 

Tabel 2.1 Kondisi dan Faktor Pendorong Manajemen Laba

No. Kondisi Faktor Pendorong
1. Laba rendah Mencegah terjadinya penurunan harga saham
2. Persiapan penawaran saham perdana Memperoleh harga saham optimal
3. Laba diluar retang perjanjian bonus Keinginan untuk selalu memperoleh bonus
4. Tekanan Politis Pemerintah Menurunkan biaya politik
5. Debt covenant Menghindari penalty
6. Laba di luar garis trend Menghindari respon negatif pasar
7. Volatility laba Income Smoothing
8. Penggantian top management Take a bath
9. Kerugian besar di masa lalu Reversing of accruals

Sumber: Badruzzaman (2010)

 

Klasifikasi Manajemen Laba (skripsi dan tesis)

Klasifikasi  manajemen laba menurut  Sastradipraja (2010:33),  yaitu  sebagai berikut:

  1. Cosmetic Earnings Management

Manajemen laba kosmetik  terjadi jika  manajer memanipulasi akrual  yang tidak memiliki konsekuensi cash flow. Teknik ini merupakan hasil dari  kebebasan yang diterapkan dalam sistem akuntansi akrual . Akuntansi akrual membutuhkan estimasi  dan pertimbangan yang mengakibatkan manajer memiliki  kebebasan dalam menetapkan kebijakan akuntansi. Meskipun kebebasan ini  memberikan kesempatan bagi manajer untuk menyajikan gambaran aktivitas  usaha perusahaan yang lebih  informatif, namun terkadang kebebasan ini juga  memungkinkan manajer mempercantik laporan keuangan (window-dress  financial statement) dan mengelola pendapatan

.

  1. Real Earnings Management

Real earning management terjadi jika manajer melakukan aktivitas dengan  konsekuensi  cash flow. Real earnings management  lebih bermasalah  dibandingkan  dengan cosmetic earnings management, karena mencerminkan  keputusan usaha yang sering kali mengurangi kekayaan pemegang saham. Manajemen laba jenis ini dapat dilakukan dengan tiga cara yaitu (1) manipulasi penjualan dengan menawarkan diskon harga secara berlebihan atau memberikan persyaratan kredit yang lebih lunak (2) melakukan produksi secara besar besaran sehingga fixed cost tersebar pada produk yang lebih banyak (3) penurunan beban diskresi seperti bagian RnD, iklan, penjualan serta administrasi.

 

Mekanisme Manajemen Laba (skripsi dan tesis)

Menurut  Subramanyam dan Wild (2010: 133-134),  terdapat dua metode  utama manajemen laba, yaitu:

  1. Pemindahan Laba

Pemindahan laba merupakan praktik manajemen laba yang dilakukan dengan memindahkan laba dari satu periode ke periode  akuntansi lainnya.  Pemindahan laba dapat dilakukan dengan memajukan atau memundurkan pengakuan pendapatan atau bahkan pengakuan beban.  Bentuk  manajemen laba ini biasanya menyebabkan dampak pembalik pada satu periode atau  beberapa periode berikutnya. Oleh karena itu, pemindahan laba sangat berguna untuk perataan laba.

  1. Manajemen Laba melalui Klasifikasi

Manajemen labamelalui klasifikasi adalah manajemen laba yag dilkaukan dengan cara khusus dalam mengklasifikasi beban dan  pendapatan  pada bagian tertentu laporan laba rugi.  Bentuk umum dari  manajemen laba melalui klasifikasi yaitu memindahkan beban di bawah garis, atau melaporkan beban pada pos luar biasa dan tidak berulang, sehingga pelaporan beban seperti ini tidak dianggap penting oleh analis.

Definisi Manajemen Laba (skripsi dan tesis)

Menurut  Schipper  dalam Gumanti (2001:62),  pengertian  manajemen  laba yaitu pengungkapan manajemen dengan cara melakukan intervensi pada proses pelaporan kepada pihak eksternal perusahaan dengan tujuan untuk mendapatkan keuntungan pribadi. Menurut Sulistyanto (2008:48), pengertian manajemen laba yaitu upaya manajer perusahaan untuk mengintervensi atau mempengaruhi informasi-informasi dalam laporan keuangan  dengan tujuan untuk mengelabui stakeholder yang ingin mengetahui  kinerja dan kondisi perusahaan. Menurut Subramanyam dan Wild (2010: 131) manajemen laba merupakan hasil dari kebebasan dalam aplikasi akuntansi akrual yang mungkin terjadi

Theresia (2005) menyatakan bahwa  manajemen laba merupakan salah  satu faktor yang mempengaruhi kinerja perusahaan. Menurut Gideon (2005), manajemen akan memilih  metode tertentu untuk mendapatkan laba yang sesuai dengan motivasinya. Hal ini  akan mempengaruhi kualitas kinerja yang dilaporkan oleh manajemen.  Manajen laba dapat menimbulkan masalah-masalah keagenan yang dipicu dari adanya pemisahan peran atau perbedaan  kepentingan antara pemegang saham dengan pengelola/manajemen perusahaan. Menurut Herawaty (2008), manajemen selaku pengelola perusahaan memiliki informasi  tentang perusahaan lebih banyak dan lebih dahulu daripada pemegang saham  sehingga terjadi asimetri informasi yang memungkinkan manajemen melakukan praktek akuntansi dengan orientasi pada laba untuk mencapai suatu kinerja tertentu. Konflik keagenan yang mengakibatkan terjadinya oportunistik manajemen. Hal ini akan mengakibatkan laba yang dilaporkan menjadi semu, sehingga menyebabkan nilai perusahaan berkurang di masa yang akan datang Manajemen laba (earnings management) merupakan fenomena yang sukar  untuk dihindari, karena fenomena ini merupakan dampak dari penggunaan dasar  akrual dalam penyusunan laporan keuangan. Praktek manajemen laba tidak hanya  berkaitan dengan motivasi individu manajer,  tetapi bisa  juga untuk kepentingan  perusahaan.

Menurut Sitorus (2006), praktik manajemen laba yaitu sebuah tindakan manajemen dalam memilih kebijakan akuntansi yang diterapkan dari suatu standar tertentu, sehingga hal ini dapat mempengaruhi laba yang akan terjadi sesuai dengan yang manajer inginkan. Sugiri (1998) dalam Widyaning Dyah (2001) membagi definisi managemen laba menjadi dua, yaitu:

  1. Definisi sempit

Praktik management laba hanya berkaitan dengan pemilihan metode akuntansi, yang dalam arti sempit mendefinisikan tentang prilaku manajer untuk “mempermainkan”  komponen discretionary accrualnya guna menentukan besaran pendapatan yang terjadi.

  1. Definisi luas

Managemen laba merupakan usaha manejer untuk membuat pelaporan laba dengan cara meningkatkan atau mengurangi laba saat ini. Manajer bertanggung jawab tanpa mengakibatkan peningkatan atau penurunan profitabilitas ekonomis jangka panjang unit tersebut.

Hal terpenting dalam sebuah laporan keuangan yaitu informasi laba, karena mewakili kinerja manajemen pada periode tertentu. Menurut Ahmed dan Belkaoui (2000) dalam Handayani, Sri dan Rachadi (2009), alasan atas pentingnya informasi laba ialah karena laba menjadi dasar dalam penentuan kebijakan deviden, perpajakan, keputusan ekonomi, serta prediksi pertumbuhan perusahaan.

Pengertian dan Konsep Dasar Good Corporate Governance (GCG) (skripsi dan tesis)

 

Good Corporate Governance adalah seperangkat peraturan yang mengatur hubungan antara pemegang saham, pengurus perusahaan, pihak kreditur, pemerintah, karyawan serta pemegang kepentingan intern dan ekstern lainnya yang berkaitan dengan hak-hak dan kewajiban mereka atau dengan kata lain suatu system yang mengatur dan mengendalikan perusahaan (FCGI, 2001).

Menurut Rahmawati dalam Putri (2006) Good Corporate Governance didefenisikan sebagai seperangkat aturan dan prinsip-prinsip antara lain fairness, transparency, accountability dan responsibility yang mengatur hubungan antar pemegang saham, manajemen, Direksi dan Komisaris, kreditur, karyawan serta stakeholders lainnya yang berkaitan dengan hak dan kewajiban masing-masing pihak.

Menurut Prakarsa (2007:120) Corporate Governance adalah mekanisme administratif yang mengatur hubungan-hubungan antara manajemen perusahaan, komisaris, direksi, pemegang saham dan kelompok-kelompok kepentingan (stakeholders) yang lain. Hubungan-hubungan ini dimanifestasikan dalam bentuk berbagai aturan permainan dan sistem intensif sebagai kerangka kerja yang diperlukan untuk menentukan tujuan-tujuan perusahaan dan cara-cara pencapaian tujuan-tujuan serta pemantauan kinerja yang dihasilkan.

Sementara tujuan dari Good Corporate Governance adalah untuk menciptakan nilai tambah bagi semua pihak yang berkepentingan (stakeholders).

Menurut Maruf (2006:15) Pelaksanaan good corporate governance diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat berikut ini :

  1. Meningkatkan kinerja perusahaan melalui terciptanya proses pengambilan keputusan yang lebih baik, meningkatkan efisiensi operasional perusahaan serta lebih meningkatkan pelayanan kepada stakeholders.
  2. Mempermudah diperolehnya dana pembiayaan yang lebih murah sehingga dapat lebih meningkatkan corporate value.
  3. Mengembalikan kepercayaan investor untuk menanamkan modalnya di Indonesia.
  4. Pemegang saham akan merasa puas dengan kinerja perusahaan karena sekaligus akan meningkatkan shareholders value dan deviden.

Pelaksanaan good corporate governance dilakukan dengan menggunakan prinsip-prinsip yang berlaku secara internasional. Prinsip-prinsip dasar ini diharapkan menjadi rujukan bagi para regulator (pemerintah) dalam membangun framework bagi penerapan good corporate governance.

Pelaksanaan GCG pada industri perbankan harus senantiasa  berlandaskan pada 5 (lima) prinsip dasar sebagai berikut (SE BI No 15/15/ DPNP tgl 29 April 2013):

  1. transparansi (transparency) yaitu keterbukaan dalam mengemukakan informasi yang material dan relevan serta keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan
  2. akuntabilitas (accountability) yaitu kejelasan fungsi dan pelaksanaan pertanggungjawaban organ Bank sehingga pengelolaannya berjalan secara efektif
  3. pertanggungjawaban (responsibility) yaitu kesesuaian pengelolaan Bank dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip pengelolaan Bank yang sehat
  4. independensi (independency) yaitu pengelolaan Bank secara profesional tanpa pengaruh/tekanan dari pihak manapun
  5. kewajaran (fairness) yaitu keadilan dan kesetaraan dalam memenuhi hak-hak stakeholders yang timbul berdasarkan perjanjian dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dalam rangka memastikan penerapan 5 (lima) prinsip dasar GCG sebagaimana dimaksud di atas, Bank harus melakukan penilaian sendiri (self assessment) secara berkala yang paling kurang meliputi 11 (sebelas) Faktor Penilaian Pelaksanaan GCG yaitu (SE BI No 15/15/ DPNP tgl 29 April 2013):

  1. pelaksanaan tugas dan tanggung jawab Dewan Komisaris;
  2. pelaksanaan tugas dan tanggung jawab Direksi;
  3. kelengkapan dan pelaksanaan tugas Komite;
  4. penanganan benturan kepentingan;
  5. penerapan fungsi kepatuhan;
  6. penerapan fungsi audit intern;
  7. penerapan fungsi audit ekstern;
  8. penerapan manajemen risiko termasuk sistem pengendalian intern;
  9. penyediaan dana kepada pihak terkait (related party) dan penyediaan dana besar (large exposures);
  10. transparansi kondisi keuangan dan non keuangan Bank, laporan pelaksanaan GCG dan pelaporan internal; dan
  11. rencana strategis Bank.

Selain itu, perlu diperhatikan pula informasi lainnya yang terkait penerapan GCG Bank di luar 11 (sebelas) Faktor Penilaian Pelaksanaan GCG seperti misalnya permasalahan yang timbul sebagai dampak kebijakan remunerasi pada suatu bank atau perselisihan internal Bank yang mengganggu operasional dan/atau kelangsungan usaha Bank. Sebagai contoh, penetapan bonus yang didasarkan pada pencapaian target di akhir tahun, dimana penetapan target tersebut sangat tinggi (ambisius) sehingga mengakibatkan dilakukannya praktek-praktek yang tidak sehat oleh manajemen ataupun pegawai bank dalam pencapaiannya.

Jenis –Jenis Rasio Keuangan (skripsi dan tesis)

Menurut Hanafi dan Halim (2005),analisis rasio bisa dikelompokkan lima macam kategori,yaitu :

  • Rasio likuiditas

Rasio yang mengukur kemampuan perusahaan memenuhi kewajiban jangka pendeknya.

  • Rasio aktivitas

Rasio yang mengukur sejauh mana efektivitas penggunaan asset dengan melihat tingkat aktivitas asset.

  • Rasio solvabilitas

Rasio yang mengukur sejauh mana kemampuan perusahaan memenuhi kewajiban jangka panjangnya.

  • Rasio profitabilitas

Rasio yang melihat kemampuan perusahaan menghasilkan laba (profitabilitas)

  • Rasio pasar

Rasio ini melihat perkembangan nilai perusahaan relative terhadap nilai buku perusahaan.

Menurut Brigham dan Houston (2012),rasio keuangan terbagi menjadi lima yaitu :

  • Rasio likuiditas

Rasio yang menunjukkan hubungan antara kas dan asset lancar perusahaan lainnya dengan kewajiban lancarnya.

  • Rasio manajemen asset

Rasio yang mengukur seberapa efektif sebuah perusahaan mengatur asetnya.

  • Rasio manajemen utang

Rasio untuk mengukur sejauh mana perusahaan menggunaan pendanaan melalui hutang

  • Rasio profitabilitas

Sekelompok rasio yang menunjukkan kombinasi dari pengaruh likuiditas,manajemen asset,dan utang pada hasil operasi.

  • Rasio nilai pasar

Sekumpulan rasio yang menghubungkan harga saham perusahaan dengan laba,arus kas,dan nilai buku per sahamnya.

Menurut J.Fred Weston yang dikutip Kasmir(2010),bentuk –bentuk rasio keuangan adalah sebagai berikut :

  • Rasio likuiditas (liquidity ratio)
  • Rasio solvabilitas (leverage ratio)
  • Rasio activity (activity ratio)
  • Rasio profitabilitas (profitability ratio)
  • Rasio pertumbuhan (Growth ratio)

Merupakan rasio yang menggambarkan kemampuan perusahaan mempertahankan posisi ekonominya ditengah pertumbuhan perekonomian dan sektor usahanya.

  • Rasio penilaian (Valuation ratio)

Rasio yang memberikan ukuran kemampuan manajemen dalam menciptakan nilai pasar usahanya di atas biaya investasi.

Jenis-jenis rasio keuangan yang digunakan untuk mengukur kinerja  keuangan menurut Kasmir (2008) adalah sebagai berikut:

  1. Rasio Aktivitas

Rasio Aktivitas (activity ratio) merupakan rasio yang digunakan untuk  mengukur efektivitas perusahaan dalam menggunakan aktiva yang dimiliki atau rasio yang digunakan untuk mengukur tingkat efesiensi pemanfaatan sumber daya  perusahaan. Rasio-rasio ini dirancang untuk mengetahui  apakah jumlah total dari tiap-tiap jenis aktiva seperti yang dilaporkan dalam  neraca terlihat wajar, terlalu tinggi, atau terlalu rendah jika dibandingkan dengan  tingkat penjualan saat ini dan proyeksinya. Ada beberapa macam rasio aktivitas,  antara lain: asset turn over, account receivable turn over, fixed asset turn over,  inventory turn over, average collection period.

  1. Rasio Profitabilitas

Rasio profitabilitas digunakan untuk mengetahui kemampuan perusahaan  dalam menghasilkan laba atau seberapa efektif pengelolaan perusahaan oleh  manajemen (Syahyunan, 2004). Setiap perusahaan menginginkan tingkat  profitabilitas yang tinggi. Untuk dapat melangsungkan hidupnya, perusahaan  harus berada dalam keadaan yang menguntungkan. Apabila perusahaan berada dalam kondisi yang tidak menguntungkan, maka akan sulit bagi perusahaan untuk  memperoleh pinjaman dari kreditor maupun investasi dari pihak luar. Ada  beberapa macam rasio profabilitas, antara lain: gross profit margin, operating  Utaraprofit margin, net profit margin, return on assets, return on equity, dan basic  earning power.

  1. Rasio Solvabilitas

Menurut Kasmir (2008) rasio solvabilitas atau leverage ratio merupakan rasio yang digunakan untuk mengukur sejauh mana aktiva perusahaan dibiayai dengan utang. Semakin besar jumlah pendanaan yang berasal dari  kreditur, semakin tinggi resiko perusahaan tidak dapat membayar seluruh  kewajiban dan bunganya. Bagi pemegang saham, semakin tinggi rasio  solvabilitas, semakin rendah tingkat pengembalian yang akan diterima pemegang  saham karena perusahaan harus melakukan pembayaran bunga sebelum laba  dibagikan kepada pemegang saham dalam bentuk dividen. Ada beberapa macam rasio leverage antara lain: debt ratio, Debt to Equity Ratio, long term debt to equity,  dan time intersted earned.

Adapun rasio-rasio keuangan yang digunakan dalam penelitian ini adalah  rasio profitabilitas yaitu Return On Assets dan Return On Equity, rasio aktivitas  yaitu Asset Turn Overrasio leverage yaitu Debt Ratio.

  1. Return On Asset(ROA )

Rasio ini digunakan untuk mengukur efektifitas perusahaan dalam  menghasilkan keuntungan dengan memanfaatkan aktiva yang dimilikinya.

  1. Return On Equity (ROE)

Rasio ini merupakan rasio untuk mengukur laba bersih setelah pajak  dengan modal. Rasio ini menunjukan efisiensi penggunaan modal sendiri,  semakin tinggi rasio ini, maka posisi pemilik perusahaan semakin kuat

  1. Rasio Perputaran Aktiva (Asset Turn Over)

Rasio perputaran aktiva merupakan rasio yang digunakan untuk mengukur  penggunaan semua aktiva perusahaan dalam jumlah penjualan yang  diperoleh dari tiap rupiah aktiva.

  1. Rasio total hutang terhadap total aktiva (Debt Ratio)

Debt ratio merupakan rasio utang yang digunakan untuk mengukur  perbandingan antara total utang dengan total aktiva dengan kata lain,  seberapa besar aktiva perusahaan dibiayai oleh utang atau seberapa besar  utang perusahaan terhadap total aktiva.

Analisis Rasio Keuangan (skripsi dan tesis)

Menurut Martono dan Agus (2005),berdasarkan sumber analisis,rasio keuangan dibedakan menjadi:

  • Perbandingan internal (internal comparison),yaitu membandingkan rasio pada saat ini dengan rasio pada masa lalu dan masa yang akan datang dalam perusahaan yang sama.
  • Perbandingan eksternal (external comparison) dan sumber–sumber rasio industri,yaitu membandingkan rasio perusahaan dengan perusahaan–perusahaan sejenis atau dengan rata-rata industri pada saat yang sama.

Pengertian rasio keuangan (skripsi dan tesis)

Rasio menggambarkan suatu hubungan atau perimbangan antara suatu jumlah tertentu dengan jumlah yang lain. Dengan menggunakan alat analisa berupa rasio ini akan menjelaskan atau memberi gambaran kepada penganalisa tentang baik atau buruknya keadaan atau posisi keuangan suatu perusahaan, terutama apabila angka rasio tersebut dibandingkan dengan angka rasio pembanding yang digunakan sebagai standar (Munawir, 2010).

Pengertian rasio keuangan menurut James C Van Horne dan John Wachowicz (2002): “merupakan indeks yang menghubungkan dua angka akuntansi dan diperoleh dengan membagi satu angka dengan angka lainnya.

Jadi rasio keuangan merupakan kegiatan membandingkan angka-angka yang ada dalam laporan keuangan dengan cara membagi satu angka dengan angka lainnya.

Pengukuran kinerja keuangan (skripsi dan tesis)

Pengukuran kinerja keuangan dilakukan melalui rasio keuangan yang berasal dari laporan keuangan.Ini sering disebut factor fundamental perusahaan.

Analisis kinerja keuangan merupakan proses pengkajian secara kritis terhadapreview data, menghitung, mengukur, menginterprestasi, dan memberi solusiterhadap laporan keuangan perusahaan pada suatu periode tertentu.

Metode dan teknik analisa digunakan untuk menentukan dan mengukur hubungan antara pos-pos yang ada dalam laporan, sehingga dapat diketahui perubahan-perubahan dari masing-masing pos tersebut bila diperbandingkan dengan laporan dari beberapa periode untuk satu perusahaan tertentu.Tujuan dari setiap metode dan teknik analisa adalah untuk menyederhanakan data sehingga dapat lebih dimengerti.

Ada dua metode analisa yang digunakan oleh setiap penganalisa laporan keuangan, yaitu analisa horizontal dan analisa vertikal (Munawir, 2010):

  1. Analisa horizontal adalah analisa dengan mengadakan pembandingan laporan keuangan untuk beberapa periode atau beberapa saat, sehingga dapat diketahui perkembangannya. Metode horizontal disebut juga metode analisa dinamis.
  2. Analisa vertikal yaitu apabila laporan keuangan yang dianalisa hanya meliputi satu periode atau satu saat saja, yaitu dengan memperbandingkan antara pos yang satu dengan pos lainnya dalam laporan keuangan tersebut, sehingga hanya akan diketahui keadaan keuangan atau hasil operasi pada saat itu saja.

Analisa vertikal disebut juga metode analisa yang statis karena kesimpulan yang dapat diperoleh hanya untuk periode itu saja tanpa mengetahui perkembangannya.

Berdasarkan tekniknya, analisis keuangan dapat dibedakan menjadi 8 macam, yaitu menurut Jumingan (2006):

  1. Analisis perbandingan Laporan Keuangan, merupakan teknik analisis dengancara membandingkan laporan keuangan dua periode atau lebih denganmenunjukkan perubahan, baik dalam jumlah (absolut) maupun dalampersentase (relatif).
  2. Analisis Tren (tendensi posisi), merupakan teknik analisis untuk mengetahuitendensi keadaan keuangan apakah menunjukkan kenaikan atau penurunan.
  3. Analisis Persentase per Komponen (common size), merupakan teknik analisisuntuk mengetahui persentase investasi pada masing-masing aktiva terhadapkeseluruhan atau total aktiva maupun utang.
  4. Analisis Sumber dan Penggunaan Modal Kerja, merupakan teknik analisisuntuk mengetahui besarnya sumber dan penggunaan modal kerja melalui duaperiode waktu yang dibandingkan.
  5. Analisis Sumber dan Penggunaan Kas, merupakan teknik analisis untukmengetahui kondisi kas disertai sebab terjadinya perubahan kas pada suatuperiode waktu tertentu.
  6. Analisis Rasio Keuangan, merupakan teknik analisis keuangan untukmengetahui hubungan di antara pos tertentu dalam neraca maupun laporanlaba rugi baik secara individu maupun secara simultan.
  7. Analisis Perubahan Laba Kotor, merupakan teknik analisis untuk mengetahuiposisi laba dan sebab-sebab terjadinya perubahan laba.
  8. AnalisisBreak Even, merupakan teknik analisis untuk mengetahui tingkatpenjualan yang harus dicapai agar perusahaan tidak mengalami kerugian.

Setiap metode analisa mempunyai tujuan yang sama yaitu untuk membuat agar data dapat lebih dimengerti sehingga dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan bagi pihak-pihak yang membutuhkan.

 

Pengertian kinerja keuangan (skripsi dan tesis)

Pengertian kinerja adalah suatu usaha formal yang dilaksanakan perusahaan untuk mengevaluasi efisiensi dan efektivitas dari aktivitas perusahaan yang telahdilaksanakan pada periode waktu tertentu (Hanafi,2003).

Menurut Mulyadi dalam Sucipto (2003) pengertian kinerja keuangan adalah penentuan ukuran-ukuran tertentu yang dapat mengukur keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dalam menghasilkan laba. Menurut  IAI (2012) kinerja keuangan adalah kapasitas perusahaan dalam menghasilkan arus kas dari sumber daya yang ada.

Sehingga dapat diartikan bahwa kinerja keuangan ialah usaha formal yang dilakukan oleh perusahaan untuk  mengevaluasi efisiensidan efektivitas dari aktivitas perusahaan guna mengukur keberhasilan perusahaan dalam menghasilkan laba, sehingga dapat melihat prospek, pertumbuhan, dan potensi perkembangan perusahaan dengan mengandalkan sumber daya yang ada.

PDRB (Produk Domestik Regional Bruto) (skripsi dan tesis)

Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) adalah nilai barang dan jasa akhir yang diproduksi dalam suatu perekonomian di satu daerah atau Provinsi. Perhitungan PDRB yang sering juga disebut Pendapatan Regional dapat dilakukan dengan 3 (tiga) pendekatan yaitu pendekatan pendekatan pendapatan, pendekatan pengeluaran dan pendekatan produksi.

Perhitungan PDRB dengan pendekatan pendapatan dilakukan dengan menjumlahkan semua balas jasa yang diterima oleh faktor produksi, yaitu upah dan gaji dan surplus usaha, penyusutan dan pajak tidak langsung neto. Sektor pemerintahan dan usaha yang sifatnya tisak mencari untung, surplus usaha tidak diperhitungkan. Perhitungan PDRB dengan pendekatan pengeluaran dilakukan dengan menjumlahkan seluruh pengeluaran para pelaku ekonomi atas barang dan jasa yang diproduksi dalam perekonomian satu daerah.

Perhitungan PDRB menurut pengeluaran diperinci menjadi 6 kelompok yaitu : (1) Pengeluaran konsumsi rumah tangga; (2) Pengeluaran konsumsi lembaga swadaya yang tidak mencari keuntungan; (3) Pengeluaran konsumi pemerintah; (4) Pembentukan modal tetap bruto (investasi); (5) Perubahan stok dan (6) Net ekspor (ekspor dikurangi impor).

Perhitungan output pada perekonomian dengan pendekatan pengeluaran dijelaskan dalam persamaan berikut.

Y atau PDRB = C + I + G + NX

dimana Y atau PDRB adalah Produk Domestik Regional Bruto; C adalah konsumsi; I adalah investasi; G adalah pengeluaran pemerintah; dan NX adalah ekspor neto (ekspor dikurangi impor).

Perhitungan PDRB dengan pendekatan produksi dilakukan dengan menjumlahkan nilai tambah barang dan jasa yang diproduksi oleh sektor-sektor dalam perekonomian dengan cara mengurangkan biaya antara dari nilai total produksi bruto sektor antara atau sub sektor tersebut (Tarigan 2009). Nilai tambah merupakan selisih antara nilai produksi (output) dengan biaya antara (intermediate cost). Pada umumnya sektor-sektor perekonomian dikelompokkan menjadi 9 sektor atau lapangan usaha yaitu : (1) Pertanian; (2) Pertambangan dan Penggalian; (3) Industri; (4) Listrik, Gas dan Air Minum; (5) Bangunan; (6) Perdagangan, Hotel dan Restoran; (7) Pengangkutan dan Komunikasi; (8) Keuangan, Asuransi, Usaha Persewaan Bangunan dan Tanah serta Jasa Perumahan dan (9) Jasa Kemasyarakatan, Sosial dan Perorangan.

Perhitungan PDRB dengan pendekatan produksi didasarkan pada fungsi produksi Cobb-Douglas. Fungsi produksi Cobb-Douglas menyatakan bahwa pendapatan nasional yang dibagi diantara modal dan tenaga kerja adalah tetap konstan selama periode yang panjang. Fungsi produksi Cobb-Douglas memiliki skala hasil konstan, yaitu jika modal dan tenaga kerja meningkat dalam proporsi yang  sama, maka output meningkat menurut proporsi yang sama pula (Mankiw, 2006).

Fungsi produksi Cobb-Douglas mempunyai unsur yaitu :

Pendapatan Modal = MPK x K = ∝Y

Pendapatan Tenaga Kerja = MPL x L = (1 – ∝)Y

dimana ∝ adalah konstanta antara nol dan satu yang mengukur bagian pendapatan yang dihasilkan oleh modal dan (1 – ∝) menentukan bagian pendapatan yang dihasilkan oleh tenaga kerja. MPK adalah marginal product of capital (produksi marginal modal) yaitu jumlah output tambahan yang diperoleh perusahaan dari satu unit modal tambahan. MPL adalah marginal product of labour (produksi marginal tenaga kerja) yaitu jumlah output tambahan yang diperoleh perusahaan dari satu unit tenaga kerja tambahan. K adalah modal; L adalah tenaga kerja dan Y adalah pendapatan nasional.

Fungsi Cobb-Douglas yang memenuhi unsur diatas adalah :

F(K, L) = A K∝ L

dimana A adalah parameter yang lebih besar dari nol yang mengukur produktivitas teknologi. 1-∝

Untuk membuktikan fungsi Cobb-Douglas memiliki skala hasil konstan, dapat dilakukan dengan mengalikan modal dan tenaga kerja dengan z konstan, sebagai berikut :

F(zK, zL) = A(zK)∝(zL)1-∝

F(zK, zL) = Az∝K∝z 1-∝L

F(zK, zL) = Az 1-∝ ∝ z 1-∝K∝ L1-∝ karena z ∝ z 1-∝

F(zK, zL) = zAK = z maka fungsi menjadi ∝ L1-∝ kaena zAK∝ L1-∝

F(zK, zL) = zF(K, L) = zY = F(K, L) maka

Berdasarkan uraian ini, jumlah output Y meningkat sebesar z, yang menunjukkan bahwa fungsi produksi Cob-Douglas memiliki skala hasil konstan. Produk marginal fungsi Cobb-Douglas, terdiri dari produk marginal tenaga kerja yaitu MPL = (1 – ∝) AK∝ L1-∝ dan produk marginal modal adalah MPK = ∝ AK∝-1 L1-∝

Menurut teori pertumbuhan neoklasik yang dikembangkan oleh T.W. Swan (1956) dan Robert M. Solow (1970) yang dikenal dengan model Solow-Swan output perekonomian merupakan fungsi dari kapital, tenaga kerja dan teknologi. Teknologi yang dimaksud adalah peningkatan skill atau kemampuan teknik sehingga dapat meningkatkan produktivitas. Teknologi dapat pula diartikan sebagai cara yang lebih baik untuk memproduksi barang dengan hasil atau output yang lebih banyak dan jumlah modal (capital) dan tenaga kerja (labour) yang tetap. Dalam model fungsi produksi Solow-Swan, teknologi dianggap fungsi dari waktu (Mankiw, 2006), sebagaimana ditunjukkan dalam persamaan fungsi produksi berikut ini.

Y = f(K,L,t)

Persamaan tersebut menunjukkan bahwa Y merupakan variabel endogen yang dipengaruhi oleh modal (K), tenaga kerja (L) dan teknologi (t). Jika modal dan tenaga kerja makin banyak maka pendapatan dalam perekonomian akan makin tinggi. Infrastruktur Jalan merupakan bagian dari modal yang juga mempengaruhi pertumbuhan output dalam perekonomian. Hal ini sesuai dengan pandangan Adam Smith (1723-1790) dalam bukunya An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nation (1776) yang membahas masalah pertumbuhan ekonomi dan menyatakan bahwa untuk menjamin pertumbuhan ekonomi yang tinggi, pemerintah berkewajiban menyediakan prasarana yang dibutuhkan (Tarigan, 2009).

Pandangan Adam Smith ini diperkuat oleh John Mainard Keynes (1936) yang menyatakan bahwa untuk menjamin pertumbuhan yang stabil, pemerintah harus mengambil peran dalam hal kebijakan fiskal (perpajakan dan pembelanjaan pemerintah), kebijakan moneter (tingkat suku bunga dan jumlah uang beredar) dan pengawasan langsung. Pembangunan infrastruktur termasuk infrastruktur jalan merupakan bagian dari kebijakan fiskal yaitu pembelanjaan pemerintah. Dalam kerangkan ekonomi wilayah, Richardson (dalam Tarigan, 2009) menderivasikan fungsi produksi Solow-Swan menjadi sebagai berikut :

Yi = ai ki + (1 – ai) ni + Ti

dimana Yi adalah bersarnya output; ki adalah tingkat pertumbuhan modal; ni adalah tingkat pertumbuhan tenaga kerja; Ti adalah kemajuan teknologi; a adalah bagian yang dihasilkan oleh faktor modal dan (1 – a) adalah bagian yang dihasilkan oleh faktor diluar modal

Pajak Daerah (skripsi dan tesis)

Definisi pajak daerah menurut Mardiasmo (2001:93) yaitu : “Pajak daerah adalah pajak yang dipungut daerah berdasarkan peraturan pajak yang ditetapkan oleh daerah untuk kepentingan pembiayaan rumah tangga Pemerintah Daerah tersebut.”

Pajak yang dipungut daerah berdasarkan peraturan pajak dan ditetapkan oleh daerah untuk kepentingan pembiayaan rumah tangga pemerintah daerah adalah sebagai berikut (Sugianto, 2008):

  1. Pajak daerah dipungut daerah berdasarkan kekuatan peraturan daerah, sifat pemungutannya dapat dipaksakan kepada masyarakat yang wajib membayar dan terbatas di dalam wilayah administratif yang dikuasai.
  2. Hasil pungutan pajak daerah dipergunakan untuk membiayai urusan rumah tangga daerah atau untuk membiayai pengeluaran daerah.

Pengertian pajak daerah menurut Undang-Undang Republik indonesia Nomor 28 tahun 2009 pasal 1 angka 10 tentang Pajak Daerah dan Retribusi Daerah adalah sebagai berikut:

“Pajak Daerah, yang selanjutnya disebut Pajak, adalah kontribusi wajib kepada Daerah yang terutang oleh orang pribadi atau badan yang bersifat memaksa berdasarkan Undang-Undang, dengan tidak mendapatkan imbalan secara langsung dan digunakan untuk keperluan Daerah bagi sebesar-besarnya kemakmuran rakyat.”

Berdasarkan pendapat di atas maka disimpulkan bahwa pajak daerah adalah pemungutan yang dikenakan oleh Pemerintah Daerah kepada para warga masyarakat dengan sifat dapat dipaksakan dan hasilnya digunakan untuk kemajuan daerah itu sendiri.

Jenis-jenis pajak daerah berdasarkan Undang-Undang Republik indonesia Nomor 28 tahun 2009 tentang Pajak Daerah dan Retribusi Daerah adalah :

  1. Pajak Hotel

Pajak hotel adalah pajak atas pelayanan hotel, yaitu bangunan yang khusus disediakan bagi orang untuk dapat menginap/istirahat, memperoleh pelayanan, dan/atau fasilitas lainnya, dengan dipungut bayaran lainnya yang menyatu, dikelola dan dimiliki oleh pihak yang sama, kecuali untuk pertokoan dan perkantoran.

  1. Pajak Restoran

Pajak restoran adalah pajak atas pelayanan restoran, yaitu tempat menyantap makanan dan /atau minuman yang disediakan dengan dipungut bayaran, tidak termasuk usaha jasa boga atau katering.

  1. Pajak Hiburan

Pajak hiburan adalah pajak atas penyelenggaraan hiburan, yaitu semua jenis pertunjukan, permainan ketangkasan,dan/atau keramaian dengan nama dan bentuk apapun, yang ditonton atau dinikmati oleh setiap orang dengan dipungut bayaran, tidak termasuk penggunaan fasilitas untuk berolahraga.

 

 

  1. Pajak Reklame

Pajak reklame adalah pajak atas penyelenggaraan reklame, yaitu benda, alat, perbuatan media yang menurut bentuk dan corak ragamnya untuk tujuan komersial, dipergunakan untuk memperkenalkan, menganjurkan atau memujikan suatu barang, jasa atau orang yang ditempatkan atau dapat dilihat, dibaca, dan/atau didengar dari suatu tempat oleh umum kecuali yang dilakukan oleh pemerintah.

  1. Pajak Penerangan Jalan

Pajak penerangan jalan adalah pajak atas penggunaan tenaga listrik, dengan ketentuan bahwa di wilayah Daerah tersebut tersedia penerangan jalan, yang rekeningnya dibayar oleh pemerintah Daerah.

  1. Pajak Pengambilan Bahan Galian Golongan C

Pajak pengambilan bahan galian golongan C adalah pajak atas kegiatan pengambilan bahan galian golongan C sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

  1. Pajak Parkir

Pajak parkir adalah pajak yang dikenakan atas penyelenggaraan tempat parkir diluar badan jalan oleh orang pribadi atau badan, baik yang disediakan sebagai suatu usaha, termasuk penyediaan tempat penitipan kendaraan bermotor yang memungut bayaran.

 

 

 

Biaya Produksi (skripsi dan tesis)

 

Biaya produksi adalah semua biaya yang berhubungan dengan fungsi produksi atau kegaiatan pengolahan bahan baku menjadi produksi selesai. Biaya produksi dapat digolongkan menjadi :

 

  1. Biaya bahan baku

Adalah harga perolehan dari bahan baku yang dipakai dalam pengolahan produk.

Bahan adalah barang yang akan diproses atau diolah menjadi produk selesai atau barang yang akan merupakan produk selesai.

Bahan dapat digolongkna ke dalam bahan baku (direct material) dan bahan penolong atau bahan pembantu (indirect material).Bahan baku adalah bahan yang akan diolah menjadi produk selesai dan pemakaianannya dapat diidentifikasi atau diikuti jejaknya atau merupakan bagian integral pada produk tertentu. Baiaya abhan penolong adalah perolehan bahan penolong yang dipakai dalam pengolahan produk. Bahan penolong adalah bahan yang akan diolah menjadi bagian produk selesai tetapi pemakaiannya tidak dapat diikuti jejak atau manfaatnya pada produk selesai tertentu atau nilai relatif kecil sehingga meskipun dapat diikuti jejak pemakaiannya tidak praktis atau bermanfaat. Dalam perhitungan harga pokok produk, biaya penolong  diperlakukan sebagai elemen baiaya overhead pabrik.

  1. Biaya tenaga Kerja Langsung

Tenaga kerja adalah semua karyawan perusahaan yang memberikan jasa kepada perusahaan. Dalam melaksanakan karyanya dapt diglongkan sesuai dengan fungsi di mana karyawan bekerja yaitu fungsi produksi, fungsi pemasaran, fungsi administrasi dan umum serta fungsi keuangan (apabila dianggap perlu dipisahkan).

Baiay tenaga kerja langsung adalah semua balas jasa yang diberikan perusahaan kepada semua karyawan, dapat digolongkan menjadi biaya tenaga kerja langsung (direct labor) adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan pabrik yang manfaatnya dapat diidentifikasikan atau diikiti jejaknya pada produk tertentu yang dihasilkan perusahaan. Baiaya tenaga tidak langsung (indirect labor) adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan pabrik tetapi manfaatnya tidak dapat diidentifikasikan pada produk tertentu yang dihasilken perusahaan.

  1. Biaya Overhead Pabrik

Baiaya overhead pabrik (factory overhead cost) adalah biaya produksi selain bahan baku dan baiaya tenaga kerja langsung yang elemennya dapat digolongkan ke dalam :

  1. Biaya bahan penolong.
  2. Baiya tenaga kerja tidak langsung.
  3. Penyusutan dan amortisasi aktiva tetap pabrik.
  4. reparasi dan pemeliharaan aktiva tetap pabrik.
  5. Biaya listrik dan biaya air.
  6. Biaya asuransi pabrik.
  7. Biaya overhead lainnya.

Apabila perusahaan mempunyai departemen pembantu di dalam pabrik semua biaya departemnen pembntu merupakan elemen biaya overhead pabrik (Supriyono, 1999 dan Sutrino, 2000).

Biaya bahan baku dan biaya tenaga kerja disebut prime cost. Biaya tenaga kerja dan biaya overhead pabrik disebut conversion cost (baiya konversi).

Berdasarkan pengertian masing-masing elemen biaya produksi dapat diperoleh kesimpulan, biaya produksi adalah semua biaya yang berhubungan langsung dengan kegiatan produksi dari suatu produk mulai dari saat pembelian bahan baku sampai produk selesai dan siap dijual.

Biaya Lingkungan (skripsi dan tesis)

Peningkatan kesadaran perusahaan akan kerusakan lingkungan mengarah pada peningkatan biaya perusahaan yang  meliputi peralatan, pemulihan, pencatatan dan pengawasan lingkungan. Biaya yang dikeluarkan inilah yang dimaksud dengan biaya lingkungan. Sementara kewajiban perusahaan mengeluarkan biaya lingkungan serta melakukan semua kegiatan yang menyangkut peralatan, pemulihan, pencatatan dan pengawasan disebut dengan kewajiban lingkungan. Setiap kegiatan yang menyangkut kewajiban lingkungan mempunyai perbedaan dalam pembebanan biaya perusahaan. Biaya lingkungan yang termasuk dalam produksi langsung dibebankan langsung ke dalam produk atau lini produk sedangkan biaya lingkungan yang berupa akibat dampak limbah dimasukkan ke dalam biaya overhead (Abdul Rohman, 2002)

Penilaian biaya lingkungan akibat dampak limbah mempunyai permasalahan umum yaitu menentukan nilai ekonomis potensi kerusakan lingkungan yang dapat berubah setiap waktu seiring dengan produktivitas perusahaan sehingga dalam penghitungan biaya lingkungan seringkali menggunakan banyak asumsi. Beberapa pendekatan dalam penentuan nilai ekonomis terhadap sumber daya dalam lingkungan  adalah hasil bersih (net price) atau sewa bersih (unit rent) (Robert Reppetto, 1989). Hasil bersih adalah beda antara harga jual dengan seluruh biaya produksi termasuk laba yang layak bagi usaha produksi dengan tetap memperhitungkan pjak serta pungutan-pungutan lain. Pendekatan nilai ekonomis ke dua dengan menggunakan nilai sekarang (net present value) (El Seraffi, 1990).

Langkah awal dari implementasi baiya lingkungan dalam langkah kerja perusahaan adalah mengelompokkan besar dampak limbah  dengan meperhatikan beberapa aspek seperti : lokasi limbah, jenis limbah, jumlah dan kondisi lingkungan sekitar perusahaan. Berdasarkan pengaruh limbah terhadap lingkungan maka lingkungan dapat dibagi menjadi: pencemaran tanah (soil contamination), pencemaran air tanah (ground water contamination), pencemaran air permukaan (surface water contamination), pencemaran emisi udara (air emission conatmination) (Stanko, 1995).

Metode yang dapat digunakan untuk mengukur jenis dan besar biaya lingkungan yang dapat ditanggung perusahaan antara lain menggunakan metode cost benefit. Metode cost benefit merupakan laporan atas pertanggungjawaban sosial yang terdiri dari unsur biaya dan manfaat sosal. Suatu kegiatan dapat dimasukkan ke dalam manfaat sosial bila aktivitasnya meliputi perbaikan keadaan lingkungan atau mengurangi kerusakan lingkungan yang terjadi. Contohnya bila terdapat potensi pencemaran air maka besar biaya lingkungan dapat dihitung berdasarkan jjumlah biaya untuk membeli atau memasang pengendali limbah produk. Sedangkan aktivitas dalam biaya sosial bila aktivitas itu menimbulkan kerusakan lingkungan atau menambah kerusakan lingkungan. Misal, mengukur besar kerugian dengan mengukur bentuk biaya pengobatan ke dokter dan turunnya penghasilan masyarakat setempat karena produktivitas yang menurun ((Abdul Rohman, 2002).

Sedangkan metode pengukuran besar dan jenis dampak lingkungan yang dapat ditanggung perusahaan oleh Mohan Monasinghe dan Ernst Luz (1991) dibedakan menjadi :

 

  1. Penilaian langsung,

Metode ini mendasarkan diri secara langsung pada harga pasar atau produktivitas. Hal ini dimungkinkan bila perubahan dalam kondisi lingkungan mempengaruhi kemampuan produktivitas. Yang lebih jelas diuraikan menjadi pendekatan yaitu yang pertama yang dan yang ke dua yang. dibedakan menjadi :

  1. Perubahan produktivitas yaitu menyangkut produktivitas yang berubah akibat perubahan kondisi lingkungan, misalkan untuk kondisi perairan yang tercemar dan menyebabkan turunnya populasi ikan maka menurunnya populasi ikan yang dapat ditangkap dinilai dengan menggunakan harga ikan di pasar atau harga ikan
  2. Pendapatan yang hilang menggambarkan pengaruh terhadap kesehatan akibat adanya perubahan kondisi lingkungan. Ini bisa dilihat dari besarnya kesediaan membayar individu untuk memperbaiki kesehatan. Dalam praktek, cara lain digunakan dengan melihat hilangnya penghasilan karena sakit atau kematian awal.
  3. Pengeluaran untuk mencegah atau mempertahankan merupakan penilaian berdasarkan jumlah biaya perusahaan untuk mencegah rusaknya lingkungan. Pada umumnya kita mengetahui bahwa biaya pencegahan pencemaran akan lebih murah daripada biaya untuk memperbaiki lingkungan yang sudah terkena dampak limbah. Oleh karena itu pendekatan ini akan memberikan nilai lebih rendah bagi kondisi lingkungan.

 

 

  1.  Nilai pengganti

Metode ini menggunakan informasi pasar secara tidak langsung. Masing-masing cara yang digunakan memiliki kelebihan dan kekurangan sehingga untuk menganalisa menggunakan metode ini harus dapat memilih dengan tepat sesuai dengan situasi dan kondisi.

  • Nilai rumah dan tanah. Pendekatan metode ini menggunakan penilaian pada sebidang lahan. Tujuan dari pendekatan ini adalah menentukan harga implisit dari memburuknya kondisi lingkungan atau memperkirakan manfaat dari perbaikan mutu lingkungan..
  • Perbedaan tingkat upah. Pendekatan ini didasarkan pada teori dalam pasar persaingan sempurna di mana tingkat upah tenaga kerja akan sama dengan nilai dan produktivitas marginal tenaga kerja terebut sedangkan penawaran tenaga kerja akan sesuai dengan kondisi kerja dan taraf hidup di suatu daerah. Oleh karena itu tingkat upah yang tinggi diperlukan untuk menarik tenaga kerja agar mau bekerja di daerah yang tercemar.

Perbedaan tingkat upah di dua daerah yang berbeda tingkat pencemarannya dapat dianggap sebagai biaya dari adanya pencemaran tersebut.

  • Biaya perjalanan. Pendekatan ini digunakan untuk menilai manfaat yang diberikan oleh adanya biaya yang dikelurkan untuk perjalanan wisata. Wisata yang dekat tempat tinggalnya dengan daerah wisata akan membayar biaya transpor yang lebih murah daripada mereka yang tinggal dngan jarak yang lebih jauh.
  • Barang yang dipasarkan sebagai proxi untuk barang yang tidak dipasarkan. Beberapa keadaan menunjukkan bahwa barang yang dihasilkan oleh lingkungan merupakan barang substitusi yang dekat dengan barang-barang yang dipasarkan.
  1. Kesediaan membayar atau pengeluaran potensial

Dalam pendekatan ini menggunakan perkiraan manfaat yang dapat dilakukan dengan menghitung biaya lingkungan untuk mengganti jasa-jasa lingkungan yang rusak atau hilang karena adanya proyek atau aktivitas perusahaan atau dapat pula melihat berapa besar masyarakat bersedia membayar (willingness to pay) usaha perlindungan lingkungan.

  1. Biaya pengganti yaitu pendekatan dengan memperkirakan besarnya biaya yang digunakan untuk menggantikan kekayaan yang hilang. Perkiraan ini tidak megukur manfaat yang timbul karena mneghindari kerusakan, sebab biaya kerusakan dapat lebih tinggi atau lebih rendah dari nilai penggantian tersebut. Sebagai contoh adalah manfaat dari pencegahan erosi maka nilai manfaat didasarkan pad penghitungan nilai pupuk yang diperlukan untuk mengganti kesuburan atu unsur hara karena erosi tanah.
  2. Proyek bayangan yaitu pendekatan menggunakan proyek yang dapat dlaksanakan untuk jasa-jasa pengganti guna mengimbangi hilangnya sumber daya alam akibat proyek atau aktivitas perusahaan.
  3. Penilaian masyarakat yaiu pendekatan yang didasarkan atas sederet pertanyaan mengenai kesediaan masyarakat untuk membayar guna menghindari kerusakan lingkungan atau bahkan membatalkan atau menutup aktivitas perusahaan. Dari pendekatan ini kita mendapatkan peningkatan atau penurunan jumlah barang dalam pasar. Kesediaan membayar dipengaruhi pula oleh tingkat kesehjateraan masyarakat sedangkan tingkat kesediaan untuk menerima kerusakan tidak dipengaruhi apapun. Sebagai hasil akhir maka kita mendapatkan kurva permintaan terhadap produk atau proyek yang bersangkutan.

Likuiditas Perusahaan (skripsi dan tesis)

Likuiditas menurut Riyanto (2002:25) adalah  kemampuan suatu perusahaan untuk  memenuhi kewajiban finansial yang segera harus dipenuhi atau kemampuan perusahan dalam jangka pendek.  Jumlah alat-alat pembayaran (alat likuid) yang dimiliki oleh suatu perusahaan pada suatu saat merupakan kekuatan membayar yang belum tentu dapat memenuhi segala kewajiban finansialnya yang harus segera dipenuhi atau dengan kata lain perusahaan tersebut belum tentu memiliki kemampuan membayar.

Kemampuan membayar baru terdapat pada perusahaan apabila kekuatan membayarnya adalah demikian besarnya sehingga dapat memenuhi semua kewajiban finansialnya yang segera harus dipenuhi. Dengan demikian maka kemampuan membayar itu dapat diketahui setelah membandingkan kekuatan membayarnya di satu pihak dengan kewajiban-kewajiban finansialnya yang segera harus dipenuhi dilain pihak. Suatu perusahaan yang mempunyai kekuatan membayar sedemikian besarnya sehingga mampu memenuhi segala kewajiban finansialnya yang harus segera dipenuhi, dikatakan bahwa  perusahaan tersebut adalah likuid, dan sebaliknya yang tidak mempunyai kemampuan membayar adalah illikuid. Untuk menilai likuiditas perusahaan  terdapat beberapa rasio yang dapat digunakan sebagai alat untuk menganalisa dan menilai posisi likuiditas perusahaan, yaitu:

  1. Current ratio

Current ratio menghubungkan aktiva lancar dengan hutang lancar. Aktiva lancar terdiri dari : kas, surat-surat berharga, piutang usaha, dan persediaan. Hutang lancar terdiri dari: hutang usaha, pinjaman bank, bagian hutang jangka panjang yang segera jatuh tempo, hutang pajak, dan biaya-biaya lain yang masih harus dibayar.

Current ratio yang tinggi menunjukkan bahwa perusahaan likuid dan dalam kondisi yang baik untuk memenuhi kewajiban-kewajiban yang segera jatuh tempo. Sebaliknya, rendahnya current ratio menunjukkan kondisi kekurangan kemampuan perusahaan dalam memenuhi kewajiban-kewajiban yang segera jatuh tempo. Current ratio atau tingkat likuiditas perusahaan dapat dipertinggi dengan cara :

  • Dengan utang lancar tertentu (current liabilities) tertentu, diusakan untuk menambah akitiva lancar (current asset)
  • Dengan aktiva lancar tertentu, diusahakan untuk mengurangi jumlah utang lancar.
  • Dengan mengurangi utang lancar bersama-sama dengan mengurangi aktiva lancar.

Mengingat bahwa current ratio adalah angka perbandingan antara aktiva lancar dengan utang lancar, maka setiap transaksi yang mengakibatkan perubahan jumlah aktiva lancar atau utang lancar baik masing-masing atau keduanya akan dapat mengakibatkan perubahan current ratio, dan berarti mengakibatkan pada perubahan tingkat likuiditas perusahaan tersebut.

  1. Quick ratio

Quick ratio sebenarnya sama dengan current ratio, tetapi tidak memperhitungkan persediaan. Persediaan dianggap sebagai aktiva lancar yang paling tidak likuid, karena untuk dapat dimanfaatkan sesegera mungkin, masih harus menunggu proses penjualan. Padahal waktu terjualnya suatu persediaan tidak dapat ditentukan secara pasti.

Quick ratio mencerminkan kemampuan perusahaan untuk membayar kewajiban-kewajiban yang segera akan jatuh tempo, dan makin tinggi quick ratio berarti perusahaan semakin likuid.

Perputaran Piutang (skripsi dan tesis)

Menurut Stice et al (2005). yang diterjemahkan oleh Akbar (2009:798) “perputaran piutang menggambarkan rata-rata jumlah penjualan/siklus penagihan yang dilaksanakan perusahaan selama tahun berjalan. Semakin tinggi perputaran, semakin cepat periode penagihan piutang”. Sedangkan, menurut Kasmir (2010:176) “perputaran piutang merupakan rasio yang digunakan untuk mengukur berapa lama penagihan piutang selama satu periode atau berapa kali dana yang ditanam dalam piutang ini berputar dalam satu periode”.

Niswonger (2000) “perputaran piutang merupakan sebuah ukuran seberapa sering piutang usaha berubah menjadi kas dalam setahun dimana dengan ketentuan kredit, piutang usaha harus berputar sedikit diatas 12 kali dalam setahun”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa perputaran piutang adalah rasio yang memperlihatkan lamanya untuk mengubah piutang menjadi kas. Dari definisi diatas jelas bahwa perputaran piutang itu ditunjukan oleh suatu angka dimana angka tersebut merupakan indikator berapa kali piutang itu dapat ditagih selama periode akuntansi. Hal ini dapat menunjukan tingkat resiko dalam piutang. Semakin tinggi tingkat perputaran piutang, semakin cepat piutang akan dapat tertagih dan sebaliknya jika semakin rendah tingkat perputaran piutang, semakin lama piutang akan tertahan dan semakin kecil kemungkinan piutang tersebut dapat tertagih.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat perputaran piutang diantaranya (Niswonger, 2000):

  1. Net credit sales (Penjualan Piutang Bersih). Tinggi rendahnya receivable turnover mempunyai efek yang langsung terhadap besar kecilnya modal yang diinvestasikan dalam piutang. Makin tinggi turnovernya, berarti makin cepat perputarannya, yang berati makin pendek waktu terikatnya modal dalam piutang, sehingga untuk mempertahankan net credit sales tertentu, dengan naiknya turnovernya, dibutuhkan jumlah modal yang lebih kecil yang diinvestasikan dalam piutang.
  2. Average Receivable (Piutang Usaha Rata-Rata). Piutang usaha rata-rata dapat ditentukan dengan menggunakan data-data bulanan ataudengan menambahkan saldo piutang awal tahun dan akhir tahun serta kemudian dibagi dengan dua. Piutang rata-rata kadang diungkapkan dalam jumlah hari penjualan dalam rata-rata piutang.
  3. Syarat Pembayaran Kredit. Makin lunak atau makin lama syarat pembayaran, makin lama modal terikat pada piutang, yang ini berarti bahwa tingkat perputarannya selama periode tertentu adalah makin rendah. Penting untuk membandingkan hari rata-rata pengumpulan piutang dengan syarat pembayaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Apabila hari rata-rata pengumpulan piutang selalu lebih besar daripada batas waktu pembayaran yang telah ditetapkan tersebut berarti bahwa cara pengumpulan piutangnya kurang efisien. Ini berarti bahwa banyak para langganan yang tidak memenuhi syarat pembayaran yang telah ditetapkan.

Piutang sebagai unsur modal kerja dalam kondisi berputar, yaitu dari kas, proses komoditi, penjualan, piutang, kembali ke kas. Makin cepat perputaran piutang makin baik kondisi keuangan perusahaan. Perputaran piutang (receivable turnover) dapat disajikan dengan perhitungan: penjualan bersih secara kredit dibagi rata-rata piutang. Kemudian 360 hari dibagi perputaran piutang menghasilkan hari rata-rata pengumpulan piutang (average collection period of accounts receivable).

Tingkat Pertumbuhan Penjualan (skripsi dan tesis)

Pengertian Pertumbuhan Penjualan menurut Swastha dan Handoko (2001), “pertumbuhan atas penjualan merupakan indicator penting dari penerimaan pasar dari produk dan/atau jasa perusahaan tersebut, dimana pendapatan yang dihasilkan dari penjualan akan dapat digunakan untuk mengukur tingkat pertumbuhan penjualan”. Dengan demikian dapat diketahui bahwa suatu perusahaan dapat dikatakan mengalami pertumbuhan ke arah yang lebih baik jika terdapat peningkatan yang konsisten dalam aktivitas utama operasinya. Jadi, pertumbuhan yang terjadi dalam perusahaan dagang sering dikatakan sebagai tingkat pertumbuhan penjualan.

Higgins (2003) menyatakan bahwa “growth comes from two sources: increasing volume and rising price. Because of all variabel cost, most curren assets, and current liabilities have a tendency with sales, so it is a good idea to see the growth based on the sales of the company”. Artinya bahwa tingkat pertumbuhan suatu perusahaan dapat dilihat dari pertambahan volume dan peningkatan harga khususnya dalam hal penjualan karena penjualan merupakan suatu aktivitas yang umumnya dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tujuan yang ingin dicapai yaitu tingkat laba yang diharapkan. Perhitungan tingkat penjualan pada akhir periode dengan penjualan yang dijadikan periode dasar. Apabila nilai perbandingannya semakin besar, maka dapat dikatakan bahwa tingkat pertumbuhan penjualan semakin baik.

Efisiensi Modal Kerja (skripsi dan tesis)

Efisiensi  Modal  Kerja  adalah  ketepatan  cara  (usaha  dan  kerja)  dalam menjalankan  sesuatu  yang  tidak  membuang  waktu,  tenaga,  biaya  dan  kegunaan berkaitan  penggunaan  modal  kerja  yaitu  mengupayakan  agar  modal  kerja  yang tersedia tidak kelebihan dan tidak  juga kekurangan (Munawir, 1995:28). Efisiensi juga dapat disebut sebagai daya guna yang mana penekanannya disamping hasil yang ingin dicapai, juga memperhitungkan pengorbanan untuk mencapai hasil.

Efisiensi modal kerja berkaitan dengan pengelolaan modal kerja yang digunakan dalam kegiatan operasional perusahaan. Setiap elemen modal kerja harus dikelola dengan baik untuk menghasilkan profitabilitas dan mempertahankan likuiditas perusahaan. Didalam penelitian ini elemen modal kerja yang digunakan yaitu :

 

  1. Kas

Kas dapat diartikan sebagai uang tunai yang ada didalam perusahaan serta uang yang berada didalam rekening yang dalam jangka pendek dapat digunakan sebagai alat  pembayaran finansial perusahaan untuk memenuhi kebutuhan operasional sehari-hari perusahaan. Kas memiliki sifat yang paling likuid, karena sifatnya tersebut kas memberikan keuntungan yang paling rendah. Kas dimaksudkan untuk menjaga tingkat likuiditas perusahaan yaitu untuk membayar pengeluaran-pengeluaran rutin perusahaan seperti pembayaran utang, pembayaran gaji karyawan, pembayaran transportasi, pembelian bahan baku dan lain sebagainya. Didalam kegiatan operasional perusahaan kas digunakan untuk :

  • Membelanjai seluruh kegiatan operasi perusahaan sehari-hari.
  • Mengadakan investasi baru dalam aktiva tetap.
  • Membayar deviden, pajak, bunga dan lain sebagainya.

Jumlah besarnya arus kas yang terjadi didalam perusahaan terjadi berdasarkan pada motif didalam memiliki kas, yaitu :

  • Motif transaksi (The Transaction Motive) berarti perusahaan menyediakan kas untuk membayar transaksi harian perusahaan. Semakin meningkatnya usaha perusahan maka semakin meningkat pula transaksi finansial perusahaaan dan semakin meningkatnya kas yang dibutuhkan perusahaan. Transaksi tersebut dapat berupa, pembayaran pajak, listrik, upah karyawan, utang dagang, pembelian bahan baku dan lain sebagainya.
  • Motif berjaga-jaga (The Precautionary Motive) dimaksudkan untuk berjaga-jaga terhadap adanya ketidakpastian dan keadaan darurat. Karena keadaan yang tidak pasti maka perusahaan perlu berjaga-jaga untuk menjaga tingkat likuiditas perusahaan, apabila terjadi pengeluaran kas seperti yang tidak direncanakan sebelumnya.
  • Motif spekulasi (The Speculative Motive) dimaksudkan untuk memperoleh keuntungan dari kenaikan harga, dalam kata lain untuk mendapatkan keuntungan sebesar-besarnya dari kegiatan operasional perusahaan.
  1. Piutang

Piutang yang dimaksud dalam komponen elemen modal kerja ialah piutang usaha yang timbul akibat dari transaksi penjualan yang dilakukan secara kredit oleh perusahaan kepada konsumennya. Melakukan penjualan secara kredit merupakan salah satu cara untuk meningkatkan penjualan yang nantinya diikuti oleh peningkatan laba perusahaan tetapi juga memiliki resiko yang tinggi. Untuk mengendalikan piutang perusahaan perlu menetapkan kebijaksanaan kreditnya. Kebijaksanaan ini yang kemudian berfungsi sebagai standar. Apabila dalam pelaksanaannya penjualan kredit dan pengumpulan piutang tidak sesuai dengan standar perusahaan, maka perusahaan harus mengadakan perbaikan. Besar kecilnya piutang dipengaruhi oleh :

  • Volume penjualan, makin besar jumlah penjualan kredit dari keseluruhan penjualan akan memperbesar jumlah piutang dan sebaliknya.
  • Syarat pembayaran bagi penjualan kredit semakin panjang batas waktu pembayaran kredit berarti semakin besar jumlah piutang dan sebaliknya.
  • Ketentuan tentang batas volume penjualan kredit, apabila batas maksimal volume penjualan kredit ditetapkan dalam jumlah yang relatif besar maka besarnya piutang juga akan semakin besar.
  • Kebiasaan membayar para pelanggan kredit, apabila pelanggan membayar kredit mundur dari waktu yang disyaratkan maka jumlahnya piutang relatif besar.
  • Kegiatan penagihan dari pihak perusahaan, apabila kegiatan penagihan piutang dari perusahaan bersifat aktif dan pelanggan melunasinya, maka besarnya piutang relatif kecil. Tetapi apabila kegiatan penagihan piutang bersifat pasif maka besarnya jumlah piutang relatif besar.
  1. Persediaan

Persediaan merupakan bagian utama dari modal kerja yang pada setiap saat mengalami perubahan. Perusahaan memiliki persediaan dengan maksud untuk menjaga kelancaran operasinya. Tanpa ada persediaan yang memadai kemungkinan besar perusahaan tidak bisa memperoleh keuntungan yang diinginkan disebabkan oleh terhambatnya proses produksi karena minimnya persediaan bahan baku perusahaan. Setiap perusahaan baik yang bergerak dibidang manufaktur, perdagangan, maupun perusahaan jasa mempunyai persediaan. Contohnya pada perusahaan manufaktur mempunyai persediaan utama, meliputi: persediaan bahan baku, persediaan barang setengah jadi, persediaan barang jadi.

Dengan demikian pengertian persediaan adalah sejumlah bahan atau barang yang dimiliki oleh perusahan yang tujuannya untuk dijual atau untuk diolah kembali. Persediaan merupakan elemen modal kerja yang paling tidak likuid dibandingkan dengan unsur modal kerja lainnya seperti kas, tetapi persediaan untuk sebagian perusahaan industri merupakan investasi yang paling besar dalam aktiva lancar dan juga memberikan efek langsung terhadap profitabilitas perusahaan. Semakin besar jumlah investasi dalam bentuk persediaan dibanding dengan kebutuhannya akan menimbulkan beban biaya yang besar seperti dana yang terikat dalam persediaan akan menimbulkan kerugian berupa beban bunga, biaya penyimpanan, biaya pemeliharaan dan biaya lainnya yang akan mempengaruhi likuiditas perusahaan. Tetapi sebaliknya, investasi yang terlalu kecil dalam bentuk persediaan akan menghambat proses produksi dan akan menurunnkan tingkat profitabilitas perusahaan. Sehubungan dengan masalah diatas, maka perusahaan perlu menetapkan suatu kebijaksanaan untuk mengendalikan persediaan secara efektif dan efesien.

Efisiensi modal kerja dapat diukur dengan metode cash conversion cycle (CCC). Cash conversion cycle atau siklus konversi kas adalah berapa lama waktu yang dibutuhkan perusahaan untuk mengumpulkan uang dari penjualan barang jadi atau berapa lama waktu antara pembayaran untuk modal kerja dan penagihan kas dari penjualan modal kerja tersebut. Semakin pendek waktu yang digunakan perusahaan maka semakin bagus perusahaan tersebut begitu sebaliknya semakin panjang waktu yang dibutuhkan perusahaan semakin banyak modal yang harus ditanamkan oleh perusahaan tersebut. CCC dapat dirumuskan sebagai berikut :

CCC = DIO + DSO – DPO

  1. DPO (Days Payable Outstanding) atau hari perputaran utang yaitu nilai rata-rata periode pembayaran dari suatu perusahaan. Nilai DPO terbentuk dari pos-pos Account Payable atau hutang usaha dan pembelian (purchase). Account Payable atau hutang dagang biasanya mempresentasikan porsi besar dari hutang perusahaan. Terkait dengan modal kerja, hutang dimaksud adalah hutang jangka pendek yang jatuh tempo kurang dari satu tahun dan hanya terkait produk dan jasa perusahaan.
  2. DIO (Days Inventory Outstanding) atau hari edar persediaan menunjukkan periode pemerosesan penjualan. Periode pemrosesan penjualan yang terlalu tinggi dan bisa menyebabkan barang-barang persediaan mengalami penurunan nilai harganya dan jika periode terlalu rendah juga bisa mengindikasi bahwa perusahaan kekurangan dalam persediaan sehingga bisa mengakibatkan penurunan penjualan.
  3. DSO (Days Sales Outstanding) atau hari edar penjualan adalah sebuah metode pengukuran yang digunakan untuk mengetahui jumlah rata-rata hari yang diperlukan pelanggan untuk melakukan pembayaran. Dihitung dalam satuan hari yang mencerminkan waktu yang dibutuhkan untuk mendapatkan kas dari penjualan yang dilakukan secara kredit.

Pengertian dan Konsep Modal Kerja (skripsi dan tesis)

Setiap perusahaan ataupun usaha kecil membutuhkan modal kerja untuk membiayai kegiatan operasional sehari-hari, baik yang bergerak dibidang produksi maupun dibidang jasa. Modal kerja digunakan untuk membiayai berbagai kebutuhan perusahaan dari mulai pembelian bahan baku, upah tenaga kerja, pembelian peralatan hingga menghasilkan suatu produk atau jasa. Modal kerja harus selalu dalam keadaan berputar selama perusahaan melakukan kegiatan operasionalnya untuk menghasilkan profitabilitas perusahaan.

Menurut Martono dan Agus (2010;72) modal kerja (working capital) ialah dana yang dipergunakan untuk membiayai kegiatan operasi perusahaan sehari-hari. Kegiatan operasi tersebut meliputi pembelian bahan baku, pembayaran gaji karyawan, pembayaran rekening listrik, pembayaran biaya transportasi, pembayaran hutang, dan sebagainya. Dana yang dikeluarkan untuk biaya operasi tersebut diharapkan akan kembali dari hasil penjualan produk yang dihasilkan dalam waktu yang tidak lama. Pengertian modal kerja diatas masih umum sehingga masih mengalami kesulitan untuk menetapkan elemen-elemen modal kerja.

Modal kerja menurut Sawir (2003:129) adalah keseluruhan aktiva lancar yang dimiliki perusahaan, atau dapat pula dimaksudkan sebagai dana yang harus tersedia untuk membiayai kegiatan operasi perusahaan sehari-hari. Brigham dan Houston (2006:131), menyatakan bahwa modal kerja, atau kadang-kadang disebut juga modal kerja kotor, sebenarnya adalah aktiva lancar yang digunakan dalam operasi. Modal kerja bersih didefinisikan sebagai aktiva lancar minus kewajiban lancer.

Citra Merek (skripsi dan tesis)

Merek adalah nama, istilah, simbol atau kombinasi hal-hal tersebut, yang bertujuan untuk mengidentifikasi barang atau jasa dari sekelompok penjual dan untuk membedakannya dari produk pesaing. Sebuah merek merupakan janji pemasar untuk menjanjikan sebentuk fitur, manfaat dan layanan kepada pembeli secara konsisten. Merek dapat disampaikan dalam 6 level pengertian (Kotler, 2000) yaitu:

  1. Atribut             : sebuah merek membawa atribut-atribut tertentu
  2. Manfaat : atribut diperlukan untuk diterjemahkan menjadi manfaat fungsional dan/emosional.
  3. Nilai : merek juga menyatakan sesuatu tentang nilai produk.
  4. Budaya             : merek dapat mewakili sebuah budaya tertentu.
  5. Kepribadian : merek dapat mencerminkan kepribadian tertentu.
  6. Pengguna   : merek menunjukan jenis konsumen yang membeli atau menggunakan produk tersebut.

Penciptaan sebuah merek mengimplikasikan pengkomunikasian sebuah citra merek (brand image) tertentu melalui cara-cara tertentu, kepada target pasar yang mengkaitkan sebuah merek dengan seperangkat asosiasi tertentu.

Meenaghan (1995) berpendapat bahwa sebuah produk adalah sesuatu yang bersifat fisik, sementara merek tidak memiliki penampakan fisik, tetapi ia nyata sebagaimana produk. Merek muncul seperti sebuah mitos di dalam imajinasi konsumen.

Citra merek mengacu pada schematic memory dari sebuah merek, yang meliputi interpretasi target pasar pada atribut produk, manfaat, situasi penggunaan, pengguna dan karakteristik perusahaan. Hal ini juga berkaitan dengan apa yang kita pikirkan dan rasakan ketika kita mendengar atau melihat suatu nama merek. Seberapa kuat suatu citra merek? Untuk sebagian besar konsumen merek-merek seperti Coca-Cola, Mc Donalds, Oil of Olay, Microsoft dan Calvin Klein dapat membangkitkan pola yang kaya akan arti dan perasaan (Hawkins, Best & Coney, 1998)

Menurut Schiffman dan Kanuk (2000) ketika seorang konsumen tidak mempunyai pengalaman dengan sebuah produk, mereka cenderung untuk mempercayai merek yang terkenal adalah bagus dan bernilai  serta secara tidak langsung memberikan jaminan akan kualitas, keandalan dan jasa pelayanan yang baik.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keputusan Membeli (skripsi dan tesis)

Tujuan kegiatan pemasaran adalah mempengaruhi pembeli untuk bersedia membeli barang atau jasa perusahaan pada saat mereka membutuhkannya. Dengan mempelajari perilaku membeli, manajer akan mengetahui kesempatan baru yang berasal dari belum terpenuhinya kebutuhan; dankemudian mengidentifikasikannya untuk mengadakan segmentasi pasar.

Faktor-faktor yang mempengaruhi keutusan membeli adalah berbeda-beda untuk masing-masing orang, disamping jenis produk dan saat pembeliannya pun berbeda. Faktor-faktor tersebut adalah:(Swastha, 1997).

 

 

  1. Kebudayaan

Kebudayaanadalah simbol dan fakta kompleks, yang diciptakan oleh manusia, diturunkan dari generasi ke generasi sebagai penentu dan pengatur tingkah laku manusia dalam masyarakat yang ada.

  1. Kelas Sosial

Fakor sosio kultural yang mempengaruhi keputusan membeli adalah kelas sosial dalam masyarakat. Golongan atas cenderung untuk membeli barang-barang kelas atas juga.

  1. Kelompok Referensi Kecil

Kelompok referensi kecil ini juga mempengaruhi perilaku seseorang dalam pembeliannya, dan sering dijadikan pedoman oleh konsumen dalam bertingkah laku. Oleh karena itu, konsumen selalu mengawasai kelompok tersebut baik tingkah laku fisik maupun mentalnya. Termasuk kelompok referensi kecil adalah: tetangga, teman kerja dan lain-lain.

  1. Keluarga

Pengambil keputusan dalam keluarga dalam membeli suatu barang berganti-ganti atau berbeda tergantung peruntukkan jenis barangnya. Anak-anak seringkali tidak mau menerima apa yang dipilhkan oleh orang tuanya.

 

  1. Pengalaman

.Pengalaman dapat mempengaruhi pengatan seseorang dalam bertingkah laku. Pengalaman dapat diperoleh dari semua perbuatannya di masa lalu atau dapat pula dipelajari, sebab dengan belajar seseorang dapat mendapatkan pengalaman.

  1. Kepribadian

Kepribadian merupakan polas sifat individu yang dapat menentukan tanggapan untuk bertingkah laku. Variabel-variabel yang dapat mencerminkan kepribadian seseorang adalah: aktivitas, minat, dan opini

  1. Sikap dan kepercayaan

Sikap dan kepercayaan merupakan faktor yang ikut mempengaruhi pandangan dan perilaku pembelian konsumen. Sikap itu sendiri mempengaruhi kepercayaan, dan kepercayaan juga mempengaruhi sikap.

  1. Konsep Diri

Konsep diri merupakan cara bagi seseorang untuk melihat dirinya sendiri, pada saat yang sama dia mempunyai gambaran tentang diri orang lain. Misalnya orang yang mengkonsepkan dirinya sebagai pria macho akan sangat mudah dibujuk untuk membeli produk-produk yang berbau macho.

Di sisi lain tujuan komunikasi pemasaran, respon khalayak, dan tahap-tahap dalam proses pembelian memiliki keterkaitan tersendiri. Hal tersebut dapat dilihat sebagai berikut:

T

 

Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa komunikasi pemasaran meliputi tiga tujuan utama, yaitu untuk menyebarkan informasi (komunikasi informatif), mempengaruhi untuk melakukan pembelian atau menarik konsumen (komunikasi persuasif), dan mengingatkan khalayak untuk melakukan pembelian ulang (komunikasi reminding).

Respon atau tanggapan konsumen sebagai komunikan meliputi:

  1. Efek kognitif, yaitu membentuk kesadaran informasi tertentu.
  2. Efek afeksi, yakni memberikan pengaruh untuk melakukan sesuatu, yang diharapkan adalah realisasi pembelian.
  3. Efek konatif atau perilaku, yakni membentuk pola khalayak menjadi perilaku selanjutnya, yang diharapkan adalah pembelian ulang.

Dengan mempelajari perilaku konsumen khususnya dalam hal bagaimana mereka menerima informasi, dari mana mereka mencari informasi, dan bagaimana mereka memprosesnya maka pihak komunikan yang dalam hal ini pemilik produk akan dengan mudah mengarahkan perilaku konsumen itu sendiri agar sesuai dengan tujuannya. Strategi komunikasi yang baik akan mampu membangkitkan minat beli, dan menariknya untuk membeli produk yang ditawarkan oleh perusahaan.

 

Teori mikro ekonomi (skripsi dan tesis)

 

Teori ekonomi klasik dikembangkan oleh ahli-ahli ekonomi klasik termasuk Adam Smith yang menyatakan bahwa manusia di dalam segala tindakannya didorong oleh kepentingannya sendiri. Sedangkan Jeremy Bentham memandang manusia sebagai mahluk yang memperhitungkan dan mempertimbangkan untung rugi, akan didapat segala tingkah laku yang akan dilakukan. Teori tersebut kemudian disempurnakan oleh ahli-ahli neoklasik, yaitu teori kepuasan marjinal oleh William S. Jevono, Alfred Marshal, Karl Menger, serta Leon Walras. Teori kepuasan marjinal yang kemudian lebih dikenal sebagai teori kepuasan modern dikembangkan oleh Alfred Marshal. Teori ini menyebutkan bahwa setiap konsumen akan mendapatkan kepuasan yang maksimal, dan konsumen akan meneruskan pembeliannya terhadap suatu produk untuk jangka waktu yang sangat lama, bila ia telah mendapatkan kepuasan dari produk yang sama. Dalam hal ini, kepuasan yang didapatkan sebanding atau lebih besar dengan marjinal utility yang diturunkan dari pengeluaran yang sama untuk beberapa produk lain, melalui suatu perhitungan yang cermat terhadap konsekuensi dari setiap pembelian. Namun teori dari Marshal ini memiliki kelemahan dimana kenyataan seseorang yang akan membeli sebuah barang tidak akan menghitung secara teliti marjinal utility dari suatu barang, dan kemudian membandingkan marjinal utility barang lain. Jadi, teori Marshal ini hanya memperhatikan faktor-faktor ekonomi saja dan tidak memperhatikan faktor psikologis dan sosiologis yang sebenarnya juga dapat mempengaruhi perilaku konsumen (Swastha dan H. Handoko,1987).

 

Perilaku Konsumen (skripsi dan tesis)

Keberhasilan program pemasaran dipengaruhi oleh pemahaman akan perilaku  konsumen. Hal ini sangat penting bagi perusahaan untuk mengembangkan program dan strategi pemasaran dengan lebih cepat. Perilaku konsumen adalah kegiatan-kegiatan individu secara langsung terlibat dalam usaha memperoleh, menggunakan barang dan jasa, termasuk di dalamnya proses pengambilan keputusan yang mendahului dan menentukan tindakan (Engel J.F, dkk, 1994).

Perilaku konsumen adalah proses pengambilan keputusan dan kegiatan fisik yang dilakukan oleh individu-individu dalam mengevaluasi, memperoleh, menggunakan, atau menghabiskan barang dan jasa (Loudon, et.al, 1988).

Ada dua elemen penting dari arti perilaku konsumen yaitu Proses pengambilan keputusan dan kegiatan fisik, yang semua ini melibatkan individu dalam menilai, mendapatkan, mempergunakan barang dan jasa ekonomis.

Analisis perilaku konsumen dapat membantu manajer dalam perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian strategi pemasaran dalam rangka pencapaian tujuan-tujuan perusahaan seperti laba, market share dan sebagainya. Analisis dan implementasinya tergantung pada pemahaman atas proses pembelian dan faktor-faktor yang berpengaruh pada perilaku konsumen. Analisis perilaku konsumen yang realistik tidak hanya mengamati bagian yang tampak saja, tetapi hendaknya menganalisis juga proses-proses yang tidak dapat diamati, yang selalu menyertai pembelian. Kaitannya dengan keputusan membeli dan memakai suatu barang atau jasa, maka pemahaman akan perilaku konsumen meliputi jawaban atas pertanyaan mengenai siapa, di mana, bagaimana kebiasaan dan dalam kondisi apa membeli barang atau jasa (Swastha dan H. Handoko,1987).

Setiap individu mempunyai perilaku yang berbeda dalam memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Secara lengkap faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku digambarkan dalam model berikut ini (Phillip Kotler, 1997):

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sumber: Phillip Kotler,1997

Gambar 3.2: Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perilaku

Perilaku konsumen perlu dipantau dan dianalisis karena hal ini sangat bermanfaat bagi pengembangan produk, desain produk, penetapan harga, pemilihan saluran distribusi dan penentuan strategi promosi. Analisis perilaku konsumen dapat dilakukan dengan penelitian (riset pasar), baik melalui observasi maupun metode survai (Tjiptono, 1998)

Untuk mengetahui perilaku konsumen suatu produk yang dibidik oleh produsen maka dilakukan riset pemasaran. Pada prinsipnya konsumen memiliki keinginan dan kebutuhan yang memerlukan sarana pemuas tertentu (produk). Untuk itu, konsumen akan mencari produk yang paling sesuai dan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan tersebut secara efektif dan efisien. Ada perbedaan cukup mendasar antara kebutuhan, keinginan,dan permintaan. (Santoso, 2004).

  1. Kebutuhan adalah suatu keadaan merasa tidak memiliki kepuasan dasar. Kebutuhan melekat pada sifat dasar manusia, contohnya orang butuh makanan ,pakaian, perlindungan, keamanan, hak milik, harga diri dan beberapa aspek dasar lainnya.
  2. Keinginan adalah hasrat akan pemuas tertentu dari kebutuhan tersebut.Orang dapat saja memiliki kebutuhan yang sama, nammun keinginannya berbeda-beda. Misal ada tiga orang yang butuh makan, tetapi si A ingin makan sate ayam, si B ingin pizza, sedangkan si C ingin makan nasi goreng.
  3. Permintaan adalah keinginan akan suatu produk yang didukung dengan kemampuan serta kesediaan membelinya. Keinginan menjadi permintaan jika didukung dengan daya beli. Banyak orang ingin memiliki sedan BMW, tetapi hanya sedikit yang mampu dan mau membelinya.

Setiap produsen selalu mengharapkan bahwa produk yang dibuatnya sesuai dengan selera pasar (konsumen) sehingga terjadi adanya transaksi (pertukaran) di antara keduanya. Adanya transaksi (pertukaran) tidak berarti proses berhenti begitu saja. Produk yang telah dibeli akan digunakan dan dievaluasi, yaitu apakah memuaskan bagi konsumen atau tidak.Hal ini lah yang akan menentukan apakah akan ada proses pembelian ulang berikutnya atau tidak. Di sinilah peranan riset pasar, yaitu untuk dapat memberikan informasi mengenai kebutuhan, keinginan, dan permintaan konsumen serta mengidentifikasi kepuasan konsumen pengguna produk. Kesinambungan proses bisnis dapat digambarkan sebagai berikut:(Santoso,2004)


Untuk mengetahui dan memahami proses motivasi yang mendasari dan mengarahkan perilaku konsumen dalam melakukan pembelian, perlu dipelajari beberapa teori-teori perilaku konsumen :

Proses Bond Rating (skripsi dan tesis)

Langkah-langkah proses pemeringkat obligasi :

  1. Permohonan pemeringkat, berisi data klien mengenai informasi yang dibutuhkan dan pembayaran biaya pemeringkat kepada lembaga pemeringkat.
  2. Persiapan pemeringkat, dilakukan dengan membentuk tim pelaksana pemeringkat, yang bertugas mempelajari data informasi yang disampaikan klien untuk mendapatkan gambaran umum mengenai kondisi perusahaan.
  3. Analisis pemeringkatan, yang terdiri dari analisis risiko, analisis keuangan dan non keuangan, prestasi keuangan dan kemampuan manajemen, dan analisis aspek-aspek dilakukan untuk mendapatkan gambaran mengenai kapasitas keuangan dan non keuangan.
  4. Penentuan peringkat, ditentukan oleh panitia pemeringkat setelah tim analisis mempresentasikan hasil laporannya.
  5. Pengumuman peringkat dan pemantauan, dilakukan oleh lembaga pemeringkat setelah mendapat ersetujuan tertulis dari klien. Pemantauan terhadap suatu pemeringkat dilakukan minimal 1 kali setahun sampai jatuh tempo efek hutang yang bersangkutan.

Pemeringkat obligasi digunakan sebagai dasar penilaian terhadap kemampuan perusahaan membayar hutang-hutangnya. Yang dilakukan pada saat perusahaan mengeluarkan obligasi sebelum ditawarkan kepada umum. Pemeringkat obligasi akan berpengaruh terhadap biaya hutang, besar kecilnya jaminan perusahaan kepada investor dan ketertarikan investor pada peringkat tertentu sebelum melanjutkan kepemilikan surat berharga. Rating obligasi diumumkan dalam bentuk simbol/notasi, yang diterbitkan oleh sebuah lembaga independen. Notasi yang digunakan untuk menunjukan peringkat berbeda-beda antar lembaga pemeringkat.

Manfaat Bond Rating (skripsi dan tesis)

Beberapa manfaat bond rating bagi investor adalah sebagai berikut (Rahardjo, 2004):

  1. Informasi Risiko investasi

Tujuan utama investasi adalah untuk meminimalkan Risiko serta mendapatkan keuntungan yang maksimal. Oleh karena itu dengan adanya bond rating diharapkan informasi risiko dapat diketahui lebih jelas posisinya.

  1. Rekomendasi

Investor akan dengan mudah mengambil keputusan inestasi berdasarkan hasil peringkat kinerja emiten obligasi tersebut. Dengan demikian investor dapat melakukan strategi investasi untuk membeli atau menjual sesuai perencanaanya.

  1. Hasil rating akan dijadikan patokan dalam membandingkan obligasi satu dengan yang lain, serta membandingkan struktur yang lain seperti suku bunga dan metode penjaminannya.

Beberapa manfaat yang akan didapat dari emiten adalah :

  1. Informasi posisi bisnis

Dengan melakukan rating pihak perseroan akan mengetahui posissi bisnis dan kinerja usahanya dibandingkan dengan perusahaan sejenis lainnya.

  1. Menentukan Struktur Obligasi

Setelah diketahui keunggulan dan kelemahan manajemen maka dapat ditentukan beberapa syarat atau struktur obligasi yang meliputi tingkat suku bunga, jenis obligasi, jangka waktu jatuh tempo, jumlah dari emisi obligasi serta berbagai struktur pendukung lainya.

  1. Pendukung kinerja

Apabila emiten mendapatkan rating yang cukup bagus maka kewajiban akan meenyediakan jaminan kredit bisa dijadikan pilihan alternatif.

  1. Alat pemasaran

Denngan mendapatkan rating yang bagus, daya tarik perusahaan dimata investor bisa meningkat. Dengan demikian, adanya rating bisa membantu sistem pemasaran obligasi tersebut lebih menarik.

 

  1. Menjaga kepercayaan investor

Hasil rating yang independent akan membuat investor merasa aman, sehingga kepercayaan invvestor bisa terjaga.

Fungsi Bond Rating (skripsi dan tesis)

Fungsi Bond rating, antara lain :

  1. Sebagai sumber informasi superior terhadap kemampuan perusahaan, municipal, atau pemerintah untuk membayar hutang dan bunga pinjaman.
  2. Sumber informasi kredit berbiaya rendah antar perusahaan, municipal, dan pemerintah.
  3. Sumber sertifikasi keuangan tambahan dan representasi manajemen lainnya.
  4. Memonitor tindakan manajemen yang muncul karena adanya konflik antara manjemen dengan pihak lain.
  5. Memfasilitasi kebijakan publik yang membatasi investasi spekulatif oleh institusi, seperti bank, perusahaan asuransi dan dana pensiun.

Deskripsi Bond rating (skripsi dan tesis)

Secara umum, bond rating merupakan suatu tingkat pengukuran kualitas dan keamanan dari sebuah bond yang didasarkan oleh kondisi finansial dari bond issuer. Secara spesifik, bond rating merupakan hasil dari evaluasi yang dilakukan lembaga pemeringkat yang merupakan indikator kemungkinan bond issuer untuk dapat membayar hutang dan bunganya tepat waktu.

Tujuan utama proses  rating  adalah memberikan informasi akurat mengenai kinerja keuangan, posisi bisnis industri perseroan yang menerbitkan surat hutang (obligasi) dalam bentuk peringkat kepada calon investor (Rahardjo, 2004).

Rating bukanlah rekomendasi untuk sell, buy  atau  hold  dan bukan pula komentar seperti halnya analisis saham.  Rating dibentuk berdasarkan informasi yang disajikan oleh obligor atau informasi-informasi lain yang diperoleh dari sumber lain yang dapat dipercaya. Rating ini bisa berubah, ditunda maupun ditarik kembali sebagai akibat dari perubahan kapasitas pembayaran hutang perusahaan.

Obligasi (skripsi dan tesis)

 

Perkembangan obligasi mulai menunjukan peningkatan sebagai alat investasi dan instrumen keuangan. Adanya pengetatan prosedur pinjaman dilembaga perbankan menyebabkan pihak perusahaan yang sedang membutuhkan dana untuk ekspansi bisnis atau melakukan pelunasan utangnya mulai melirik instrumen obligasi sebagai salah satu alternatif penggalangan dana. Beberapa alasan diantaranya adalah penerbitan obligasi lebih mudah dan fleksibel dibandingkan prosedur pinjaman di bank.

Dalam melakukan pembelian obligasi, investor dipasar modal itu sendiri bisa mendapatkan keuntungan, yakni mendapatkan tingkat suku bunga (kupon), selain itu bisa mendapatkan pendapatan atas kenaikan nilai nominal obligasi ke harga premium tersebut di pasar sekunder. Tetapi tidak menutup kemungkinan investor mengalami kerugian. Hal ini disebabkan oleh hal-hal diluar kinerja perusahaan, misal tingkat bunga dan inflasi, atau faktor internal perusahaan yang berupa risiko dana jatuh tempo tidak terbayar tepat waktu. Dengan demikian pemegang obligasi dapat menanggung risiko tidak terbayarnya hutang dan pokok pinjaman.

Pada perusahaan yang mempunyai kinerja keuangan bagus, prospek  bisnis cerah serta manajemen yang profesional cenderung memberikan tingkat suku bunga yang kecil dibandingkan dengan obligasi perusahaan yang kinerjanya melemah. Perusahaan yang lemah akan cenderung memberikan tingkat suku bunga yang tinggi agar menarik minat investor untuk membeli obligasi tersebut. Dengan tingkat kupon yang tinggi pada dasarnya investor dibebani potensi resiko yang setiap saat bisa timbul karena kinerja perusahaan yang lemah berpotensi menimbulkan kerugian.

 

 

 

Obligasi dibutuhkan oleh berbagai pihak, diantaranya adalah :

  • Penerbit (emiten)

Adalah pihak yang membutuhkan atau pihak yang meminjam uang, teriri dari Bank atau lembaga keuangan lainn: perusahaan swasta, perusahaan asing, perusahaan milik negara, pemerintah daerah, dan pemerintah pusat.

  • Perantara (intermediaries)

Adalah pihak yang memberikan jasa dalam mempertemukan peminjam dan pemodal untuk mencapai keuntungan yang semaksimal mungkin bagi kedua belah pihak.

  • Investor

Adalah pihak yang mempunyai kelebihan dana atau yang memberikan pinjaman uang.

Jenis obligasi menurut Rahardjo (2004:25), adalah:

  • Jenis obligasi berdasarkan issuer atau penerbitnya:
    1. Goverment bond

Obligasi ini diterbitkan oleh pemerintah pusat dengan tujuan untuk kepentingan pemerintah atau skala nasional.

  1. Municipal bond

Obligasi yang diterbitkan oleh pemerintah daerah dalam rangka mengembangkan proyek fasilitas umum didaerah tersebut.

 

 

  1. Corporate bond

Obligasi yang diterbitkan oleh perusahaan swasta yang bertujuan untuk kepentingn bisnisnya.

  • Jenis Obligasi berdasarkan jaminannya terdiri dari :
    1. Guaranteed bond (obligasi dijamin garansi)

Obligasi ini adalah obligasi yang pembayaran bunga dan pokoknya dijamin institusi atau perusahaan bukan penerbit obligasi tersebut.

  1. Mortage bond (obligasi dijamin properti)

Obligasi ini diterbitkan dengan jaminan properti milik penerbit obligasi.

  1. Collateral trust bond (obligasi dijamin surat berharga)

Obligasi ini penjaminannya dengan surat berharga lainnya, biasanya disimpan oleh pihak bank, atau wali amanat.

  1. Equipment bond (obligasi dijamin dengan peralatan)

Penjaminan obligasi ini didasarkan atas hak gadai atau hak jual atas peralatan teertentu kepada pemegang obligasi.

  1. Debenture bond (obligasi tanpa jaminan)

Obligasi ini biasanya dijamin hhanya dengan itikad baik penerbitnya.

  • Jenis obligasi berdasarkan suku bunganya terdiri atas:
    1. Fixed rate bond

Obligasi dengan tingkat suku bunga tetap, investor kan mendapatkan keuntungan investasi dalam jumlah pasti

  1. Floating rate bond

Obligasi dengan bunga mengaambang didasarkan tingkat suku bunga variabelyang tingkat penyesuaianya dilakukan secara berkala.

  1. Mixed rate bond

Kombinasi dari suku bunga tetap dan mengambang, memberikan keuntungan  bagi investor yang sifatnya konservatif.

  1. Zero coupon bond

Obligasi tanpa bunga

  • Jenis obligasi berdasarkan hak penukaraannyaa terhadap sekuritas lain terdiri dari:
    1. Obligasi konversi

Obligasi yang dapat dikonversi/ ditukarkan dengan saham emiten tersebut.

  1. Exchangeable bond

Obligasi ini memberikan hak kepada pemegang obligasi untuk menukarkan saham peruahaan dengan sejumlah saham perusahaan afiliasi milik perusahaan lain.

Kelebihan dari obligasi adalah:

Bagi investor, merupakan salah satu alternatif investasi yang aman, karena obligasi memberikan penghasilan yang tetap berupa kupon bunga yang dibayar secara periodik dengan tingkat bunga yang kompetitif serta pokok utang yang dibayar secara tepat waktu jatuh tempo yang telah ditentukan.

Kelebihan yang diperoleh pemegang obigasi antara lain:

  1. Adanya perlakuan istimewa dari emiten, yaitu pembayaran bunga obligasi secaa teratur.
  2. Investor memiliki peluang untuk mendapatkan potential capital gain dengan menjual obligasi di pasar sekunder obligasi.
  3. Bagi emiten, merupakan salah satu pendanaan yang relatif murah. Jika dibandingkan dengan saham kelebihan obligasi adalah, posisi kepemilikan perusahaan tidak mengalami perubahan, sifat hutang dalam bentuk jangka panjang memberikan fleksibilitas yang tinggi bagi manajemen emiten dalam penggunaan dana.
  4. Bagi intermediaries, menjadi salah satu pilihan dalam menentukan jenis investasi yang tepat yang akan diberikan kepada pihak yang membutuhkan.

Abnormal Return (skripsi dan tesis)

Abnormal return merupakan kelebihan dari return yang sesungguhnya terjadi terhadap return normal. Return normal merupakan return ekspektasi (return yang diharapkan oleh investor). Dengan demikian abnormal return adalah selisih antara return yang sesungguhnya yang terjadi dengan return ekspektasi. Return sesungguhnya merupakan return yang terjadi pada waktu  ke-t yang merupakan selisih harga sekarang relatip terhadap harga sebelumnya, sedangkan return ekspektasi merupakan  return yang harus diestimasi. Periode estimasi umumnya merupakan periode sebelum periode  peristiwa. Periode peristiwa (event period) disebut juga dengan periode pengamatan atau jendela peristiwa (event window) (Hartono, 2008 : 551).

ARit  = Rit – E (Rit)  (Hartono 2008 : 550)

Dimana :

ARit  =  Abnormal Return sekuritas ke-i pada periode peristiwa ke-

Rit  = Return sesungguhnya yang terjadi untuk sekuritas ke-i pada periode peristiwa ke-t

E (Rit) = Return Ekspektasi sekuritas ke-i untuk periode peristiwa ke-t

Pengumuman yang dilakukan oleh suatu perusahaan dapat direaksi positif ataupun negatif. Reaksi positif ditunjukkan oleh  abnormal return yang positif, artinya kenaikan harga saham pada perusahaan. Reaksi negatif ditunjukkan oleh adanya abnormal return negatif pada perusahaan, artinya terjadi penurunan harga saham (Luciana & Emanuel, 2005 : 3).

 

Pengertian Return Saham (skripsi dan tesis)

Menurut Hartono (2008 :109) return saham merupakan hasil yang diperoleh dari investasi.

Return dari investasi tergantung pada instrumen investasinya. Ada yang menjamin tingkat kembalian (return) yang akan diterima misalnya sertifikasi deposito di bank yang memberikan bunga dari persentase tertentu yang positif, dan obligasi menjanjikan kupon bunga yang dibayarkan secara periodik, atau sekaligus dan pasti, tidak tergantung keuangan perusahaan. Lain hal nya dengan saham, saham tidak menjanjikan suatu return yang pasti terhadap para pemodal. Namun beberapa komponen return saham yang memungkinkan para pemodal meraih keuntungan dividen, saham bonus, dan capital gain.

Return bagi pemegang saham bisa berupa penerimaan dividen tunai atau adanya perubahan harga saham. Return dapat berupa return realisasi atau disebut actual return dan return ekspektasi. Return realisasi merupakan return yang sudah terjadi. Return ini dihitung berdasarkan data historis. Return realisasi ini penting, karena digunakan sebagai salah satu pengukur kinerja perusahaan dan juga berguna sebagai dasar penentuan return ekspektasi dan resiko di masa yang akan datang. Return ekspektasi adalah return yang diharapkan akan diperoleh investor di masa yang akan datang. Berbeda dengan  return realisasi yang sifatnya sudah terjadi.

Return mempunyai 2 komponen yaitu current inncome dan capital gain. Bentuk dari current income merupakan keuntungan yang diperoleh melalui pembayaran yang bersifat periodik, seperti keuntungan berupa dividen yang merupakan bentuk dari kinerja fundamental perusahaan. Sedangkan capital gain berupa keuntungan yang diterima karena selisih harga  beli dari satuan instrumen investasi. Besarnya capital gain akan positif apabila harga jual saham yang dimiliki lebih tinggi dari harga belinya.

Faktor yang mempengaruhi return suatu investasi meliputi, faktor internal perusahaan seperti kualitas dan reputasi manajemennya, struktur pemodalannya, struktur hutang perusahaan. Faktor eksternal misal pengaruh kebijakan fiskal dan moneter.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)

Untuk mengukur motivasi kerja, ada dua factor yaitu:

  1. Faktor Internal dimana faktor tersebut melekat pada diri seseorang seperti kebutuhan financial misal upah insentif dan jaminan sosial.
  2. Upah Insentif

Upah insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Upah insentif diberikan kepada karyawan, sebenarnya merupakan suatu bentuk dorongan agar karyawan lebih giat dalam bekerja.

Dengan adanya upah insentif ini diharapkan karyawan mampu meningkatkan prestasinya, sehingga apa yang diinginkan perusahaan dapat tercapai. Di lain pihak karyawan yang menerima upah insentif akan memperoleh upah yang lebih besar dari upah pokok yang diterimanya dan ia akan menjamin kehidupan karyawan menjadi lebih baik.

Sistem upah pada umumnya dipandang sebagai alat untuk mendistribusikan upah pada karyawan, pendistribusian ini yang berdasarkan pada produksi lamanya bekerja, lamanya dinas dan berdasarkan kebutuhan hidup . Upah merupakan suatu syarat perjanjian kerja yang diatur oleh pengusaha dan karyawan pada pemerintah. Gaji sebenarnya juga upah, tetapi sudah pasti banyaknya dan waktunya.

Artinya banyaknya upah yang diterima itu sudah pasti jumlahnya pada setiap waktu yang telah ditetapkan. Di Indonesia yang digunakan adalah sebulan sekali.

 

Manfaat Pemberian Upah Insentif

  1. Pencegahan keresahan pegawai.
  2. Pemenuhan kepentingan karyawan.
  3. Daya tarik bagi pekerja baru yang memiliki kualifikasi tinggi.
  4. Pengurangan keinginan karyawan pindah ke perusahaan lain.
  5. Pengurangan upah lembur karena para karyawan dapat menyelesaikan tugas-tugas pada jam-jam kerja biasa.

 

  1. Jaminan Sosial

Jaminan social karyawan mempunyai macam-macam istilah, ada yang menyebut program “BENEFIT” dan ada juga yang menyebutnya “KESEJAHTERAAN PROGRAM”.

Adanya pengertian jaminan sosial merurut Agus Darma ( 1989:83 ) adalah

“ Asuransi usia tua yang dibayarkan dari pihak yang dikeluarkan atas upah pegawai, pengusaha dan pegawainya berbagai pihak itu secara bersama “.

Seorang karyawan telah melaksanakan tugas, kewajiban serta tanggung jawab amaka sudah selayaknya perusahaan memperhatikan kepentingan pribadinya sebagai tenaga kerja dan secara manusiawi untuk mendapatkan jaminan  sosial yang lebih baik. Kondisi ini akan menimbujlkan kepuasan kerja, untuk itu jaminan sosial secara wajar dan bermutu sangat dibutuhkan bagi karyawan sesuai dengan harkat dan martabat manusia Fasilitas dan Jaminan Sosial

Sebagai kompensasi atas hasil kerja dari karyawan, perusahaan juga memberrikan fasilitas dan jaminan social untuk menjaga kesejahteraan karyawan, fasilitas yang diberikan perusahaan sebagai berikut:

  1. Bantuan pengobatan dengan disediakan dokter perusahaan dan setiap biaya pengobatan ditanggung oleh perusahaan termasuk obat yang telah dibeli.
  2. Premi hadir.
  3. Kegiatan olah raga dan kesenian seperti tenis meja, senam, bulu tangkis dan lain sebagainya.

Sedangkan jaminan sosial yang diberikan oleh perusahaan adalah

  1. Tunjangan Hari Tua.
  2. Asuransi kematian.

Manfaat Pemberian Jaminan Sosial

  1. Penarikan tenaga kerja
  2. Memperbaiki semangat kerja
  3. Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja
  4. Memperbaiki hubungan masyarakat
  5. Mengurangi pengaruh organisasi buruk, baik yang ada maupun yang berpotensi
  6. Mengurangi campur tangan dari pemerintah dalam organisasi.

 

 

 

  1. Faktor Eksternal ( Lingkungan Kerja )

Salah satu faktor dominan yang berperan dalam aktivitas kerja perusahaan adalah lingkungan kerja karyawan. Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan yang berada disekitar para karyawan yang terbentuk karena karyawan tersebut bekerja sama untuk mencapai maksud dan tujuan tertentu.

Agus Ahsyari ( 1986:128 ) mengemukakan pendapatnya sebagai berikut: “Lingkungan kerja adalah merupakan suatu lingkungan karyawan tersebut bekerja”

Sedangkan Alex S. Nitisemito ( 1982:183 ) memberikan pendapatnya sebagai berikut :

“ Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan “.

Pendapat Sukanto dan Indriyo adalah:

“ Lingkungan kerja yang jelek mempengaruhi pekerjaan, produktivitas kerja turun, karena dia merasa terganggu dalam pekerjaannya sehingga tidak dapat mencurahkan perhatian pada pekerjaan “.

Terciptanya l;ingkungan kerja yang memuaskan akan dapat menambah gairah kerja yang mendorong karyawan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya sehingga pelaksanaan proses produksi akan dapat berjalan dengan baik dan lancer.

Demikian pula sebaiknya, lingkungan kerja yang jelek dan tidak memuaskan akan mempengaruhi pekerjaannya, sehingga pada akhirnya gairah kerja akan berkurang dan pelaksanaan proses produksi tidak dapat berjalan dengan lancar.

 

 

 

Macam-macam Lingkungan Kerja

  1. Lingkungan Kerja fisik yang terdiri dari:
  2. Kondisi Kerja

The Liang Gie ( 1984:240 ) menyatakan:

“ Terdapat empat hal penting yang sangat mempengaruhi efisiensi kerja dalam pekerjaan kantor yaitu :

  1. Cahaya

Cahaya penerangan yang dimaksud disini adalah cukupnya sinar yang masuk di dalam lingkungan kerja. Penerangan untuk masing-masing ruang kerja karyawan merupakan faktor yang penting dalam kaitanya dengan peningkatan produktivitas kerja.

  1. Warna

Penggunaan warna di dalam ruangan kerja mempengaruhi  produktivitas kerja. Terutama terhadap jiwa karyawan, pemilihan warna untuk ruang kerja akan berhubungan dengan banyak sedikitnya sinar yang ada pada ruangan tersebut karena akan terjadi pemantulan sinar dibandingkan warna gelap.

  1. Udara

Keadaan iklim di Indonesia dengan suhu udara yang cukup panas, membuat orang cepat mengantuk, cepat lelah dan kurang bersemangat dalam bekerja. Cara mengatasinya dengan memasang AC pada ruangan kerja, membuat lubang angin dan mengenakan pakaian kerja yangf dapat menyerap keringat.

  1. Suara

Suara bising dalam suatu perusahaan akan mempengaruhi pelaksanaan kerja karyawan. Suara bising dapat mengganggu ketenangan dan kosentrasi kerja.

Cara mengatasinya diperlukan pengaturan dan pengendallian suara agar kepekaan pendengaran karyawan tetap terjaga dalam kondisi yang baik.

 

  1. Pelayanan Kerja

Dengan adanya fasilitas fisik yang bersifat pelayanan dimaksudkan agar karyawan merasa tenteram dalam bekerja karena kebutuhan mereka diperhatikan oleh perusahaan sebagai imbalan karyawan akan semakin meningkat gairah  kerja. Hanya saja perlu diperhatikan dalam meningkatkan pelayanan kerja ini, jangan sampai berlebihan tetapi jangan sampai kurang. Jika berlebihan karyawan menjadi manja dan jika kurang akan menimbulkan perasaan tidak puas.

 

  1. Lingkungan Kerja Psikologis yang terdiri dari:
  2. Kebijaksanaan psikologis, prosedur, program dan kepemimpinan.

Lingkungan psikologis akan banyak dipengaruhi oleh kebijaksanaan serta peraturan dalam perusahaan. Kebijaksanaan yang terlalu mengikat akan menyebabkan karyawan bekerja dengan perasaan tidak tenteram dan malas malasan mengakibatkan karyawan bekerja dengan seenaknya, Pemimpin perusahaan juga harus bias bersikap bijaksana dalam mengambil segala keputusan.

  1. Hubungan antar karyawan

Dalam interksi ini kita berusaha agar karyawan melakukan kerja sama dengan karyawan yang lain sehingga nantinya para karyawan akan terlibat hubungan yang baik anata sesame karyawan. Begitu pula hubungan anatara karyawan di perlukan keterbukaan informasi sehingga karyawan akan merasa dihargai.

Teori-Teori Motivasi (skripsi dan tesis)

 

  1. Hirarki Kebutuhan dari Maslow.

Maslow mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada dua prinsip, Pertama, kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggi. Kedua, suatu Kebutuhan yang terlah terpuaskan berhenti motivator utama dari perilaku.

Menurut Maslow, manusia akan di dorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai dengan waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hirarki.

Teori Maslow banyak berguna bagi manajemen dalam suatu motivasi karyawan paling tidak untuk dua hal, Pertama, teori itu dapat dipergunakan untuk memperjelas dan memperkirakan tidak hanya perilaku individual tetapi juga perilaku sekelompok dengan melihat rata-rata kebutuhan yang menjadi motivasi mereka. Kedua menunjukkan bahwa bila tingkat kebutuhan terendah relative terpuaskan, factor tersebut akan berhenti menjadi motivator penting dari perilaku tetapi dapat menjadi sangat penting bila mereka menghadapi situasi khusus, seperti disingkirkan, diancam atau dibuang.

Kelima kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki adalah sebagai berikut : ( T. Hani Handoko, Edisi II : 256 – 258 ) :

  1. Kebutuhan Fisioligis : Yaitu kebutuhan seperti makan, minum, perumahan, istirahat dan lain-lain.
  2. Kebutuhan keamanan dan rasa aman : Yaitu kebutuhan akan perlindungan dan stabilitas.
  3. Kebutuhan Sosial : Yaitu kebutuhan akan rasa cinta, persahabatan perasaan memiliki dan diterima dalam kelompok, kekeluargaan, asosiasi.
  4. Kebutuhan harga diri : Yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kepercayaan diri, pengakuan, prestasi, penghargaan.
  5. Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri : Yaitu kebutuhan akan potensi diri, pertumbuhan dan pengembangan diri.
  6. Teori Motivasi 2 (dua) factor Herzberg ( Sukanto R, dan T. Hani Handoko ).

Menurut Herzberg ada dua kelompok factor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu pemuas kerja (job satisfiers) yang bekaitan dengan isi pekerjaan dan penyebab ketidak puasan kerja ( job disatisfiers) yang bersangkutan dengan suasana pekerjaan “ Satisfiers “ disebut dengan istilah motivator dan “ dissatisfiers “ disebut factor-faktor hihienis (hygiene factors).

Faktor-faktor higienis adalah bersifat preventif dan merupakan faktor lingkungan. Faktor-faktor ini bukan sebagai sumber kepuasan kerja tetapi justru sebaliknya sebagai sumber ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan dorongan dan kepuasan kerja. Faktor higienis sendiri tidak menimbulkan motivasi, tetapi diperlukan agar motivasi tidak berfungsi atau dengan kata lain berperan sebagai suatu landasan bagi motivasi kerja. Sedangkan kelompok lainnya yaitu motivator dibuktikan sebagai faktor-faktor sumber kepuasan kerja yang dapat memotivasi manusia pada pekerjaan mereka.

Menurut Herzberg, seorang karyawan harus mempunyai pekerjaan yang lebih menantang, lebih  banyak tuntutan, kesempatan untuk menjadi ahli dan mengembangkan kemampuan agar dia dapat termotivasi. Sebagai faktor-faktor sumber kepuasan kerja, motivators dapat berbentuk prestasi, promosi atau kenaikan pangkat, penghargaan.

Jadi secara singkat bahwa factor higienis mempengaruhi ketidakpuasan kerja. Faktor higienis membantu individu untuk menghilangkan ketidaksenangan, sedangkan motivasi membuat individu senang dengan pekerjaannya.

  1. Menurut Heiddjrachman dan Suad Husnan membagi teori motivasi menjadi 3 (tiga) yaitu : ( Heidjrachman dan Suad Husnan, 1990 : 198 -206 ).
  2. Content Theory.

Teori ini, menekankan arti pentingnya pemahaman factor-faktor yang ada di dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti : Kebutuhan apa yang di coba dipuaskan oleh seseorang ? Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu ? Dalam pandangan ini, setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam yang menyebabkan mereka di dorong, ditekan atau dimotivisir untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan tindakan yang mereka lakukan. Yaitu para individu akan bertindak untuk memuaskan kebutuhan mereka.

Sebagai misal seseorang yang saqngat kuat kebutuhan akan prestasi, mungkin mendorong untuk bekerja lembur hanya untuk menyelesaikan pekerjaan yang sulit tepat pada waktunya. Mereka yang kuat akan keutuhan self esteem mungkin terdorong untuk bekerja sangat hati-hati untuk bias menghasilkan produk dengan kualitas istimewa.

Sehingga disini yang diperlukan manajemen adalah bagaimana menebak kebutuhan para karyawan, dengan mengamati perilaku mereka dan kemudian memilih cara apa yang biasa digunakan mereka mau bertindak sesuai dengan keinginan manajemen.

  1. Proses Theory

Teori ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivisir. Dalam pandangan ini kebutuhan hanyalah salah satu elemen dalam suatu proses tentang bagaimana cara individu bertingkah laku. Sebagai misal seseorang mungkin melihat adanya kemungkinan yang besar untuk menerima suatu imbalan ( kenaikan gaji ) apabila mereka bertindak tertentu ( bekerja keras ). Imbalan ini menjadi sebuah perangsang atau motif untuk perilaku mereka. Dasar dari teori proses tentang motivasi ini adalah adanya Expectanty (Pengharapan) yaitu apa yang dipercayai oleh individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka. Sebagai missal, apabila seseorng percaya bahwa bekerja dan mampu mencapai dead line akan memperoleh pujian, tetapi kalau tidak bisa selesai pada deat line tersebut akan memperoleh teguran, dan ia lebih suka untuk memperoleh pujian, maka ia akan bekerja untuk bias selesai sebelum deat line. Sebaliknya apabila selesai terlambatpun tidak akan diapa-apakan, sebagaimana selesai tepat waktunya juga tidak akan memperoleh apa-apa. Maka ia mungkin tidak akan terdorong untuk menyelesaikan tepat waktunya.

  1. Reinforcement Theeory

Teori menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimana yang akan datang dalam suatu siklus  proses belajar. Dalam pandangan teori ini individu bertingkah laku tertentu   karena   dimasa yang lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu   akan   berhubungan   dengan   hasil   yang   menyenangkan dan  perilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan. Karena umurnya individu lebih besar suka akibat yang menyenangkan mereka umumnya akan mengurangi perilaku yang akan mengakibatkan kosekuensi yang menyenangkan. Sebagai misal, individu akan lebih mentaati hukum, karena dengan patuh pada hukum itu akan menghasilkan pujian dan pelanggaran akan menghasilkan hukuman.

Jenis-Jenis Motivasi (skripsi dan tesis)

Heidjrahman dan Suad Husnan ( 1990 : 204 ) memberikan pendapat bahwa garis besarnya motivasi yang diberikan bias dibagi menjadi dua, yaitu :

  1. Motivasi Positif

Motivasi positif adalah motivasi yang diberikan pimpinan atau atasan agar mampu mendorong bawahannya untuk bekerja dengan ikhlas, senang dan bersungguh, dengan cara memberikan kemungkinan-kemungkinan untuk mendapatkan hadiah, tambahan penghargaan dan sebagainya.

  1. Motivasi Negatif.

Motivasi negative adalah motivasi yang mendorong bawahannya untuk melaksanakan pekerjaan karena rasa rakut atau was=was, missal karena takut dipecat, ditegur, takut tidak diuah dan lain-lain yang biasanya timbulnya karena pimpinan yang kaku dan terlalu ketat mengawasi atau karena pimpinan keras dan galak ( Handoko 1994 : 18 ).

 

Sedangkan menurut Indriyo Gito Sudarmo ( Edisi II, 47 ), jenis motivasi terdiri dari :

  1. Motivasi Finansial

Dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan pada karyawan atau disebut sebagai insentif.

  1. Motivasi Non Finansial

Dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk financial akan tetapi berupa pujian, penghargaan dan pendekatan manusia.

Pengertian Motivasi (skripsi dan tesis)

Motivasi merupakan suatu hal yang sangat penting dan harus dimiliki oleh setiap orang dalam rangka meningkatkan prestasi kerja. Motivasi berasal dari bahasa latin “Movere”, yang berarti bergerak (to move). Pada hakekatnya perilaku manusia dimotivasi oleh keinginan mendapatkan sesuatu yang merupakan tujuan dari kegiatan. Arti dari motivasi adalah sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan, gerak hati dalam diri seseorang. Maka dapat disimpulkan bahwa kegiatan yang mendorong kegiatan kearah tujuan tertentu disebut motivasi.

Pemotivasian adalah proses pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia agar kekuatan motivasi mencapai tujuan. Dalam pemotivasian termasuk pengarahan, pengkomunikasian dan pemaduan. Sedangkan hakekat dari motivasi adalah bagaimana perilaku bermula, maka diperlukan energy, ditopang, diarahkan, dihentikan dan reaksi subjektif yang mana muncul dalam organisasi, agar keseluruhan berjalan sebagaimana mestinya.

Oleh karena itu, pimpinan perlu memahami karyawan berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan organisasi (Handoko, 1992 : 247 – 248) memberikan pendapat bahwa motivasi adalah suatu yang membingungkan, karena motivasi tidak dapat diamati atau diukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang yang nampak

Pengertian motivasi yang lain dikemukakan oleh Pandji Anaroga dan Sri Suyati ( 1995 : 86 ) yang berpendapat bahwa motivasi adalah dorongan, keinginan sehingga ia melakukan sesuatu kegiatan atau pekerjaan dengan memberikan yang terbaik dari dirinya baik waktu maupun tenaga demi tercapainya tujuan yang diinginkan.

Pengertian Etos Kerja (skripsi dan tesis)

 

Menurut Harsono dan Santoso (2006) yang menyatakan etos kerja sebagai semangat kerja yang didasari oleh nilai-nilai atau norma-norma tertentu. Hal ini sesuai dengan pendapat Sukriyanto (2000) yang menyatakan bahwa etos kerja adalah suatu semangat kerja yang dimiliki oleh masyarakat untuk mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai hidup mereka. Etos kerja menentukan penilaian manusia yang diwujudkan dalam suatu pekerjaan.

Selanjutnya, Hill (1999) menyatakan etos kerja adalah suatu norma budaya yang mendukung seseorang untuk melakukan dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya berdasarkan keyakinan bahwa pekerjaan tersebut memiliki nilai instrinsik. Berdasarkan pendapat tokoh diatas, dapat dilihat bahwa etos kerja erat kaitannya dengan nilai-nilai yang dihayati secara intrinsik oleh seseorang. Hal ini diperkuat oleh Hitt (dalam Boatwright & Slate, 2000) yang menyamakan etos kerja sebagai suatu nilai dan menyatakan bahwa gambaran etos kerja seseorang merupakan gambaran dari nilai-nilai yang dimilikinya yang berfungsi sebagai panduan dalam tingkah lakunya.

Penerapan dan Operasi Manajemen Lingkungan (skripsi dan tesis)

Suatu perusahaan dapat saja telah memiliki kebijakan lingkungan yang sangat tepat dan telah memiliki pula tujuan dan sasaran lingkungan, serta memiliki perencanaan sistem manajemen lingkungannya yang sangat bagus dan rinci tanpa mereka menghadapi masalah lingkungan yang disebabkan masalah penerapan dan operasi sistem manajemen lingkungan belum memadai.

  1. Struktur dan tanggung jawab

Unsur yang paling penting dalam menjalankan sistem manajemen lingkungan adalah dukungan manajemen puncak, manajemen garis dan karyawan perusahaan. Penerapan sistem manajemen lingkungan yang berhasil memerlukan komitmen dari semua karyawan perusahaan. Oleh sebab itu tanggung jawab lingkungan tidak dilihat sebatas fungsi lingkungan saja. Komitmen ini dimulai pada tingkat manajemen tertinggi. Perlu pula diperhatikan bahwa tanggung jawab kunci sistem manajemen lingkungan yang telah ditentukan dan dikominikasikan dengan baik ke personil yang relevan. ( ISO 14001, 2004 )

  1. Pelatihan, kepedulian dan kompetensi

Pelatihan adalah hal yang sangat penting bagi pengelolaan ligkungan karena kompleksnya bidang tersebut. Pelatihan diperlukan tidak hanya bagi staf di bidang lingkungan tetapi juga di seluruh bidang pekerjaan lainnya dalam perusahaan dan beberapa kontraktor dan seluruh pekerja harus dibuat sadar akan dampak yang mereka timbulkan terhadap lingkungan melalui pekerjaan yang mereka lakukan dan cara-cara meminimasi dampak tersebut. ( Kuhre, 1996 )

Dalam ISO 14001, dokumentasi pelatihan merupakan salah satu kunci penting dalam penerapan sistem manajemen lingkungan. Pemeliharaan dokumentasi pelatihan yang baik termasuk siapa yang sudah dilatih, isi pelatihan dan tanggal pelatihan. ( ISO 14001, 2004 )

  1. Komunikasi

Aspek kunci lainnya dari manajemen lingkungan adalah komunikasi dengan karyawan, perusahaan atau masyarakat sekitar dan dengan pihak lainnya dari masyarakat yang terkait dan dengan pelanggan.

Sistem Manajemen Lingkungan ISO 14001 menentukan perlu adanya prosedur untuk :

  1. Mempertahankan komunikasi internal diantara berbagai bagian dan tingkatan di dalam perusahaan.
  2. Menerima, mendokumentasikan dan menanggapi komunikasi yang relevan dari pihak terkait dari luar sehubungan dengan aspek-aspek lingkungan dan sistem manajemen lingkungan. ( ISO 14001, 2004 )
  3. Dokumentasi Sistem Manajemen Lingkungan

Organisasi harus membuat dan memelihara informasi dalam media cetak atau elektronik, untuk :

  1. Menerangkan unsur-unsur inti sistem manajemen dan interaksinya.
  2. Memberikan petunjuk dokumentasi yang terkait. ( ISO 14001, 2004)

Dokumentasi sistem manajemen lingkungan dapat berupa :

  1. Informasi tentang proses.
  2. Bagan organisasi atau organisasi.
  3. Standar internal dan prosedur operasional.
  4. Bagan lokasi keadaan darurat.
  1. Pengendalian Dokumen

Maksud pengendalian dokumen adalah untuk menjamin bahwa perusahaan menyusun dan memelihara dokumen dengan cara yang memadai untuk menerapkan sistem manajemen lingkungan. Organisasi harus membuat dan memelihara prosedur untuk mengendalikan semua dokumen yang diperlukan oleh standar internasional ini untuk menjamin bahwa :

  1. Adanya persetujuan dokumen sebelum diterbitkan.
  2. Dokumen secara berkala dikaji, direvisi bila diperlukan dan disetujui atas kecukupannya oleh personel yang diberi wewenang.
  3. Perubahan dan status revisi dokumen harus diidentifikasi terlebih dahulu.
  4. Dokumen harus dipastikan sah dan mudah diidentifikasi.
  5. Dokumen mutakhir yang relevan tersedia di seluruh lokasi operasi yang sangat penting bagi berfungsinya sistem manajemen lingkungan yang efektif.
  6. Dokumen kadaluarsa segera dimusnahkan dari semua titik penerbitan dan penggunaan atau sebaliknya dijamin terhadap penggunaan yang tidak sesuai dengan yang dimaksudkan.
  7. Setiap dokumen kadaluarsa disimpan untuk keperluan perundang-undangan dan atau keperluan pemeliharaan pengetahuan yang didefinisikan secara tepat.

Dokumentasi harus dapat dibaca, diberi tanggal ( tanggal revisi ) dan mudah diidentifikasi, dipelihara dengaan teratur dan disimpan untuk jangka waktu yang ditentukan. Prosedur dan tanggung jawab atas pembuatan dan modifikasi berbagai jenis dokumen harus dibuat dan dipelihara. ( ISO 14001, 2004 )

  1. Pengendalian Operasional

Perusahaan harus mengidentifikasi operasi dan kegiatan yang berkaitan dengan aspek lingkungan penting yang telah diidentifikasi sejalan dengan kebijakan, tujuan dan sasarannya.

Perusahaan harus merencanakan kegiatan ini, termasuk pemeliharaannya untuk menjamin bahwa kegiatan ini dilaksanakan pada kondisi tertentu dengan :

  1. Membuat dan memelihara prosedur yang terdokumentasi untuk mengatasi situasi ketiadaan prosedur yang dapat menyebabkan penyimpangan dari kebijakan, tujuan dan sasaran lingkungan.
  2. Menetapkan kriteria operasi di dalam prosedur.
  3. Membuat dan memelihara prosedur yang berkaitan dengan aspek lingkungan penting yang dapat diidentifikasi dari barang dan jasa yang digunakan oleh perusahaan dan mengkomunikasikan prosedur dan persyaratan yang relevan kepada pemasok dan kontraktor. ( ISO 14001, 2004 )
  4. Kesiagaan dan Tanggap Darurat

Berapapun pengawasan yang diimplementasikan, tidak mungkin untuk menghilangkan segala masalah atau keadaan darurat sama sekali. Hal ini meliputi kecelakaan kerja, tumpahan baha kimia, cidera akibat kerja dan rencana persiapa untuk menghadapi kejadian-kejadian yang tidak dapat diduga ini. Prosedur gawat darurat yang terperinci harus dituliskan sebelum keadaan gawat darurat terjadi. Rencana yang dipersiapkan untuk mengatasi keadaan ini mempunyai beberapa nama, namun demikian yang paling umum digunakan adalah rencana respon gawat darurat dan rencana pemulihan bencana. ( Kuhre, 1996 )

Bila terjadi keadaan darurat, satu tanggapan yang terorganisir dengan baik dan dapat dipertanggung jawabkan akan membantu meminimumkan kerusakan terhadap kesehatan dan keselamatan manusia atau lingkungan.

Unsur-unsur di dalam Standar ISO 14001 (skripsi dan tesis)

Standar ISO 14001 merupakan dokumen spesifikasi sistem manajemen lingkungan. Standard ini memuat unsur-unsur yang harus dipenuhi oleh perusahaan yang ingin memperoleh sertifikasi atas pelaksanaan standar ISO 14001. Unsur-unsur yang dirinci dalam ISO 14001 harus diterapkan, didokumentasikan dan dilaksanakan sehingga lembaga sertifikasi Sistem

Manajemen Lingkungan, selaku pihak ketiga dapat memberikan sertifikat Sistem Manajemen Lingkungan kepada perusahaan berdasarkan bukti yang dapat dipertanggungjawabkan bahwa perusahaan tersebut telah menerapkan Sistem Manajemen Lingkungan dengan baik. ( ISO 14001, 2004 )

Berikut penjabaran dari masing-masing unsur Sistem Manajemen Lingkungan :

  • Kebijakan Lingkungan

Pernyataan kebijakan adalah suatu deklarasi yang ditandatangani oleh pemimpin organisasi yang menyatakan bahwa perlindungan lingkungan menjadi prioritas utama. Sekurangnya presiden dari perusahaan harus menandatangani karena hubungan mereka yang penting. Tanpa penunjukan komitmen dari manajemen puncak ini, aparat perusahaan lainnya tidak akan peduli pada usaha pengelolaan lingkungan yang dilakukan.

Manajemen puncak perlu memeperlihatkan dukungan sepenuhnya atas kebijakan yang dibuat dengan beberapa cara. Disamping menandatangani kebijakan menunjukan dukungan dengan menyediakan dana yang cukup juga sangat penting. Bila kekurangan dana perusahaan makaa pengelolaan lingkungan akan terhenti. Dukungan terhadap kebijakan yang dibuat dapat ditunjukan oleh tindakan-tindakan. Misalnya jika direktur ingin mencatat sesuatu menggunakan kertas yang sudah terpakai tetapi halaman belakangnya masih kosong, itu berarti dia peduli lingkungan. ( Kuhre, 1996)

Selain itu untuk dapat menerapkan Sistem Manajemen Lingkungan dengan baik bukan saja diperlukan adanya komitmen manajemen puncak namun diperlukan pula adanya komitmen dari seluruh karyawan, meskipun komitmen manajemen puncak merupakan unsur yang paling penting.

Selanjutnya, tentang kebijakan lingkungan di dalam standar ISO 14001 menyebutkan :

  1. Sesuai dengan sifat, skala dan dampak lingkungan dari kegiatan, produk atau jasanya.
  2. Mencakup suatu komitmen untuk penyempurnaan berkelanjutan dan pencegahan pencemaran.
  3. Mencakup suatu komitmen untuk mematuhi perundang-undangan dan peraturan lingkungan yang relevan dan dengan persyaratan lain yang bisa dilakukan oleh organisasi.
  4. Memberikan suatu kerangka untuk menyusun dan mengkaji tujuan dan sasara lingkungan.
  5. Didokumentasikan, diterapkan dan dipelihara serta dikomunikasikan ke semua karyawan.
  6. Tersedia untuk umum. ( ISO 14001, 2004 )
  • Perencanaan

Tujuan dari perencanaan atau rencana tindakan adalah menciptakan kondisi sedemikian sehingga perusahaan dapat melaksanakan kegiatannya sesuai dengan kebijakan lingkungan.

  1. Aspek Lingkungan

Aspek lingkungan adalah unsur dari suatu kegiatan, produk atau jasa dari organisasi yang dapat berinteraksi dengan lingkungan. Dalam pengertian ini aspek lingkungan yang penting adalah aspek lingkungan yang mempunyai atau dapat mempunyai dampak penting terhadap lingkungan bagi operasi di perusahaan di sekeliling perusahaan. Dengan kata lain, suatu perusahaan mengidentifikasi dampak lingkungannya bila perusahaan tersebut mengakses apa yang dapat menyebabkan perubahan pada lingkungan untuk setiap kegiatan, tugas atau langkah dari prosesnya.

 

 

  1. Persyaratan Perundangan dan Persyaratan Lainnya.

Perusahaan harus mengidentifikasi dan mengerti semua persyaratan yang diminta oleh perundang-undangan bila aspek lingkungan telah diidentifikasi, maupun persyaratan lainnya yang relevan dengan kegiatan perusahaan. Setiap peraturan yang diterapka pada kegiatan operasional perusahaan harus diiidentifikasi. Hal ini mencakup peraturan-peraturan di tingkat internasioal, federal, negara bagian, regional dan lokal. Pada setiap tingkat pemerintahan ada beberapa peraturan yang berbeda sehingga tambahan dari peraturan-peraturan yag ada, pasal-pasal legislatif dan hukum juga harus diidentifikasi. Selain peraturanperaturan yang ada, ada beberapa persyaratan lainnya yang dituntut dari suatu perusahaan. Ini dapat mencakup standar sertifikasi, kebijakan, koorporasi, persetujuan konsumen, keputusan pengadilan, perizinan dan hal-hal lainnya. Persyaratan-persyaratan ini juga penting dan harus dituliskan dalam suatu standar. ( Kuhre, 1996 )

  1. Tujuan dan Sasaran

Menurut standar ISO 14001, tujuan lingkungan adalah cita-cita lingkungan secara menyeluruh , yang timbul dari kebijakan lingkungan yang telah ditentukan oleh perusahaan itu sendiri untuk mencapainya, dan yang dikuantifikasi bila memungkinkan.

Sedangkan tentang sasaran lingkungan, standar ISO 14001 mendefinisikan sasaran lingkungan sebagai persyaratan kinerja secara rinci, dikuantifikasikan bila dimungkinkan, berlaku untuk perusahaan atau bagian yang diturunkan dari tujuan lingkungan dan yang perlu ditentukan dan dipenuhi untuk mencapai tujuan lingkungan.

Tujuan dan sasaran lingkungan harus konsisten dan dimasukkan dalam rencana strategis perusahaan. Keduanya harus sejalan dengan rencana strategis perusahaan secara keseluruhan atau bila tidak akan timbul konflik. Tujuan dan sasaran harus konsisten satu sama lain dan tidak bertentangan. Tujuan dan sasaran juga harus mendukunga kesesuaian dengan peraturan yang berlaku, persyaratan bisnis, penurunan dampak dan pandangan dari pihak-pihak berkepentingan. Tujuan dan sasaran harus terintegrasi dengan keseluruhan organisasi. Kedua hal tersebut tidak dapat saling silang atau keduanya tidak akan tercapai sama sekali.( Kuhre, 1996 )

  1. Program Manajemen Lingkungan

Program Manajemen Lingkungan harus dinamis dan secara berkala disempurnakan sesuai dengan perubahan tujuan dan sasaran perusahaan. Pembuatan dan penggunaan satu program atau lebih merupakan unsure kunci untuk penerapan sistem manajemen lingkungan yang berhasil. Program tersebut sebaiknya menjelaskan bagaimana tujuan dan sasaran perusahaan akan dicapai, termasuk jangka waktu dan personil yang bertanggung jawab untuk menerapkan kebijakan lingkungan perusahaan. ( ISO 14001, 2004 )

Keuntungan Menerapkan Sistem Manajemen Lingkungan (skripsi dan tesis)

Manajemen Lingkungan merupakan manajemen yang tidak statis melainkan suatu yang dinamis, sehingga diperlukan penyesuaian bila terjadi perubahan di perusahaan yang mencakup sumber daya, proses dan kegiatan perusahaan. Diperlukan pula penyesuaian seandainya terjadi perubahan di luar perusahaan, misalnya perubahan peraturan perundangan dan pengetahuan yang disebabkan oleh perkembangan teknologi.

Berbagai manfaat dapat diperoleh bila menerapkan ISO 14001, yang sekaligus dapat dianggap sebagai keuntungan dari manajemen lingkungan. Manfaat yang paling penting adalah perlindungan lingkungan. Dengan mengikuti persyaratan yang ada akan membantu pula dalam mematuhi peraturan perundangundangan dan sistem manajemen yang efektif.

Perbaikan lingkungan yang berkesinambungan mempunyai kesamaan konsep dengan manajemen lingkungan total. Hal tersebut menyajikan konsep bahwa sistem selalu bisa dikendalikan dan selalu ada cara yang lebih efektif dari segi biaya untuk mengurangi dampak terhadap lingkungan lebih jauh selama ada indikator-indikator yang kreatif dalam perusahaan yang diperbolehkan menyatakan ide-ide mereka. ( Kuhre, 1996 )

Keuntungan ekonomi dapat diperoleh dari penerapan Sistem Manajemen Lingkungan. Keuntungan ini sebaiknya diidentifikasi agar dapat menunjukkan kepada pihak terkait, khusunya pemegang saham, nilai perusahaan yang memiliki manajemen lingkungan yang baik. Keuntungaan ini memberikan pula peluang perusahaan untuk mengkaitkan tujuan dan sasaran lingkungan dengan hasil financial tertentu dan dengan demikian menjamin bahwa sumber daya akan dapat diperoleh dimana sumber daya ini memberikan keuntungan paling baik secara finansial maupun lingkungan.

Arti ISO 14001 dan Maksud ISO 14001 (skripsi dan tesis)

Pengertian sistem manajemen lingkungan menurut ISO 14001:2004 dalam situsnya www.ISO-14001-forum.blogspot.com adalah suatu sistem manajemen pengelolaan lingkungan yang telah diakui secara internasional dengan sertifikat yang dikeluarkan oleh Badan Sertifikat di bawah koordinasi Organisasi Standar Internasional (ISO : International Organization For Standardization ).

Sistem Manajemen Lingkungan atau Environment Management System (EMS) merupakan bagian dari keseluruhan sistem manajemen yang meliputi struktur organisasi, rencana kegiatan, tanggung jawab, latihan atau praktek, prosedur, proses dan sumber daya untuk pengembangan, penerapan, evaluasi dan pemeliharaan kebijakan lingkungan. ( ISO 14001, 1996 )

Pada prinsipnya, ISO 14001 berisi syarat atau aturan komprehensif bagi suatu organisasi dalam mengembangkan sistem pengelolaan dampak lingkungan yang baik dan menyeimbangkan dengan kepentingan bisnis, sehingga upaya perbaikan kinerja yang dilakukan akan disesuaikan dengan sumber daya yang dimiliki perusahaan. Dalam penerapannya ISO 14001 bersifat sukarela (voluntary), tidak ada hukum yang mengikat yang mengharuskan dalam penerapannya. ( ISO 14001, 2004 )

Dimensi Dalam Etos Kerja (skripsi dan tesis)

Subekti (dalam Kusnan, 2004) menambahkan, suatu individu atau kelompok masyarakat dapat dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi, apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut:

  1. Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia.
  2. Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia.
  3. Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia.
  4. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita.
  5. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.

Aspek pengukuran dalam etos kerja menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1993) yaitu :

  1. Aspek dari dalam, merupakan aspek penggerak atau pembagi semangat dari dalam diri individu, minat yang timbul disini merupakan dorongan yang berasal dari dalam karena kebutuhan biologis, misalnya keinginan untuk bekerja akan memotivasi aktivitas mencari kerja.
  2. Aspek motif sosial, yaitu aspek yang timbul dari luar manusia, aspek ini bisa berwujud suatu objek kegiatan seseorang yang ada di ruang lingkup pergaulan manusia. Pada aspek sosial ini peran human relation akan tampak dan diperlukan dalam usaha untuk meningkatkan etos kerja karyawan.
  3. Aspek persepsi, adalah aspek yang berhubungan dengan suatu yang ada pada diri seseorang yang berhubungan dengan perasaan, misalnya dengan rasa senang, rasa simpati, rasa cemburu, serta perasaan lain yang timbul dalam diri individu. Aspek ini akan berfungsi sebagai kekuatan yang menyebabkan karyawan memberikan perhatian atas persepsi pada sistem budaya organisasi dan aktifitas kerjanya.

Karateristik lain dari etos kerja adalah sebagai berikut:

  1. Dapat menerima kenyataan berkenaan dengan diri sendiri, orang lain, dan alam.
  2. Berperilaku wajar tidak dibuat-buat.
  3. Berpendirian teguh dan tidak mudah terpengaruh.
  4. Konsentrasi perbuatan tidak pada ego, melainkan pada kewajiban dan rasa tanggung jawab.
  5. Memiliki kesegaran apresiasi terhadap alam dan kehidupan.
  6. Pernah atau sering mengalami pengalaman puncak.
  7. Memiliki jiwa sosial dan sifat demokratis.
  8. Mampu membedakan antara cara dengan tujuan, benar dan salah, baik dan buruk.
  9. Mengembangkan kreativitas.
  10. Percaya pada potensi insani karunia Tuhan untuk melaksanakan tugasnya: bertawakkal hanya kepada Allah.
  11. Mempunyai disiplin pribadi.
  12. Mempunyai kehidupan motivasional yang terutama digerakkan oleh motivasi ibadah dan hasrat memperoleh kehidupan surgawi diakhirat kelak.
  13. Mengembangkan sikap hidup kritis konstruktif.
  14. Menyukai efisiensi dan efektivitas kerja (Asifudin, 2004).

Pengukuran Budaya Organisasi Melalui OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) (skripsi dan tesis)

OCAI merupakan kependekan dari Organizational Culture Assessment Instrument yang merupakan sebuah instrumen pengukuran budaya organisasi berdasarkan “Competing Values Framework”. Instrumen ini merupakan pengembangan teori untuk memahami budaya dan fenomena organisasi. Instrumen ini dikembangkan dan diperkenalkan oleh peneliti Amerika, Kim S. Cameron dan Robert E. Quinn (Nummelin, 2006). OCAI telah banyak digunakan oleh perusahaan untuk menunjukkan budaya yang dominan dalam suatu organisasi dan cocok digunakan untuk international survey yang dilakukan oleh banyak peneliti di dunia. (Nummelin, 2006; Liu et al, 2006; Berio, 2003). Instrumen ini dikembangkan dan diperkenalkan oleh peneliti Amerika, Kim S. Beberapa perusahaan yang pernah menggunakan”Competing Values Framework” seperti 3M, American Express, Apple, GE Lighting, Pfizer, dan Reuters (Edward Elgard Publishing, 2006)

Tabel 2.1 Profil Budaya menurut Cameron dan Quin

Clan Sebuah organisasi yang berkosentrasi pada perbaikan internal ( internal maintenance) dengan fleksibilitas, perhatian pada orang dan sensivitas terhadap pelanggan
Adhocracy Sebuah organisasi yang berkosentrasi pada penempatan eksternal dengan derajat fleksibilitas dan individualitas yang tinggi
Market Sebuah organisasi yang memfokuskan diri pada pelayanan eksternal dengan kebutuhan akan stabilitas dan kontrol
Hierarchy Sebuah organisasi yang memfokuskan diri pada perbaikan internal dengan kebutuhan akan stabilitas dan kontrol

 

Dengan menggunakan OCAI, Cameron dan Quinn memilih dua orientasi organisasi yang berbeda sebagai kriteria untuk menetapkan tipe budaya, yaitu (i) apakah sebuah organisasi lebih berorientasi pada fleksibilitas dan kebijaksanaan/keleluasaan atau sebaliknya, pada ekstrim yang lain, lebih mementingkan stabilitas organisasi dan menerapkan mekanisme kontrol lebih ketat dan (ii) apakah sebuah organisasi lebih berorientasi internal dan menjaga integritas organisasi atau pada ekstrim yang lain lebih berorientasi eksternal dan mengedepankan diferensiasi (Sobirin, 2007). Dua kriteria tersebut menggambarkan nilai dasar, orientasi maupun asumsi dari sebuah organisasi (lihat Gambar 1). Dari kriteria ini kemudian diperoleh empat macam tipe budaya yaitu clan, adhocracy, market dan hierarchy, profil budaya organisasi dapat dilihat dalam Tabel 1.

Adapun enam dimensi budaya kunci dari budaya organisasi yang diukur dengan OCAI adalah karakteristik yang dominan, kepemimpinan organisasi, pengelolaan karyawan, ikatan organisasi, titik berat strategik serta kriteria keberhasilan. Stability adalah orientasi antara Hierarchy Culture dengan Market Culture. Flexibility adalah orientasi antara Clan Culture dengan Adhocracy Culture.Internal control adalah orientasi antara Clan Culture dengan Hierarchy Culture. External Positioning adalah orientasi antara Adhocracy Culture dengan Market Culture. Apabila digambarkan akan muncul penilaian budaya organisasi sebagai berikut;

Gambar 2.1 Diagram Pengukuran Budaya Organisasi Melalui OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument)

Dimensi Self efficacy (skripsi dan tesis)

Bandura (dalam Adisasmito, 2007) mengemukakan bahwa Self efficacy individu dapat dilihat dari tiga dimensi, yaitu :

  1. Tingkat (level)

Self efficacy individu dalam mengerjakan suatu tugas berbeda dalam tingkat kesulitan tugas. Individu memiliki Self efficacy yang tinggi pada tugas yang mudah dan sederhana, atau juga pada tugas-tugas yang rumit dan membutuhkan kompetensi yang tinggi. Individu yang memiliki Self efficacy yang tinggi cenderung memilih tugas yang tingkat kesukarannya sesuai dengan kemampuannya.

  1. Keluasan (generality)

Dimensi ini berkaitan dengan penguasaan individu terhadap bidang atau tugas pekerjaan. Individu dapat menyatakan dirinya memiliki Self efficacy pada aktivitas yang luas, atau terbatas pada fungsi domain tertentu saja. Individu dengan Self efficacy yang tinggi akan mampu menguasai beberapa bidang sekaligus untuk menyelesaikan suatu tugas. Individu yang memiliki Self efficacy yang rendah hanya menguasai sedikit bidang yang diperlukan dalam menyelesaikan suatu tugas.

  1. Kekuatan (strength)

Dimensi yang ketiga ini lebih menekankan pada tingkat kekuatan atau kemantapan individu terhadap keyakinannya. Self efficacy menunjukkan bahwa tindakan yang dilakukan individu akan memberikan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan individu. Self efficacy menjadi dasar dirinya melakukan usaha yang keras, bahkan ketika menemui hambatan sekalipun.

Pengertian Self efficacy (skripsi dan tesis)

Menurut Bandura (dalam Warsito, 2009) Self-efficacy: adalah suatu keyakinan individu bahwa dirinya mampu untuk melakukan sesuatu dalam situasi tertentu dengan berhasil. Hal ini akan mengakibatkan bagaimana individu merasa, berfikir dan bertingkah-laku (keputusan-keputusan yang dipilih, usaha-usaha dan keteguhannya pada saat menghadapi hambatan), memiliki rasa bahwa individu mampu untuk mengendalikan lingkungan (sosial)nya. Baron dan Byrne (2000) mengemukakan bahwa Self efficacy merupakan penilaian individu terhadap kemampuan atau kompetensinya untuk melakukan suatu tugas, mencapai suatu tujuan, dan menghasilkan sesuatu. Di samping itu, Schultz (1994) mendefinisikan Self efficacy sebagai perasaan kita terhadap kecukupan, efisiensi, dan kemampuan kita dalam mengatasi kehidupan.

Pengukuran Produktivitas Kerja (skripsi dan tesis)

Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja. Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik per orang atau per jam kerja orang ialah diterima secara luas, dengan menggunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengukuran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang bekerja menurut pelaksanakan standar (Sinungan, 2007).

Menurut Simamora (2004) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu:

  1. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh perusahan.
  2. Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
  3. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output.

Mengukur produktivitas kerja menurut dimensi organisasi menurut Thomas (dalam Kusnendi, 2003) yang secara matematis hubungannya diformulasikan sebagai berikut:

Oi = g (I1, I2, I3,….. In)

Dimana Oi adalah output, sedangkan adalah sejumlah input yang dipergunakan dalam mencapai output tertentu. Dengan kata lain formula diatas dapat diperjelas kepada formula yang lebih dipahami, yakni sebagai berikut:

P = O

I

Dimana:

P = Produktivitas;

O = Output;

I = Input

Dalam Sinungan (2007) secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda.

  1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
  2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukan pencapaian relatif.
  3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.

Untuk menyusun perbandingan-perbandingan ini perlulah mempertimbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran produktivitas. Paling sedikit ada dua jenis tingkat perbandingan yang berbeda, yakni produktivitas total dan produktivitas parsial.

Produktivitas (skripsi dan tesis)

Secara umum, produktivitas diartikan sebagai pengaruh antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang dan jasa) dengan masukan yang sebenarnya. Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan atau output : input. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkat efisiensi dalam memproduksi barangbarang atau jasa-jasa. Dimana produktifitas mengutarakann cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang (Sinungan, 2007).

International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh Hasibuan (2005) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Hasil konferensi Oslo dalam Sinungan (2007), secara umum produktivitas yaitu suatu konsep yang bersifat universal bertujuan menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit.

Whitmore dalam Sedarmayanti (2007) mengemukakan “productivity is a measure of the use resources of an organization and is usually expressed as a ratio of the output obtained by the uses resources to the amount of reseources employed”. Whitemore memandang bahwa produktivitas sebagai suatu ukuran atas penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang biasanya dinyatakan sebagai rasio dari keluaran yang dicapai dari sumber daya yang digunakan. Dengan kata lain produktivitas dapat diartikan bahwa pengertian produktivitas memiliki dua dimensi, yakni efektivitas dan efisiensi. Produktivitas merupakan komponen menentukan syarat utama dalam keberhasilan suatu perusahaan.

Apabila dikaitkan dengan manajemen sumber daya manusia maka produktivitas dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas (Manuaba, 2002).

 

Faktor Dalam Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Hariandja (2002) menytakan kepuasan kerja secara umum mencakup beberapa faktor, yaitu:

  • Kepuasan pada pekerjaan, yaitu kepuasan terhadap isi pekerjaan yang dilakukan seseorang. Apakah memiliki elemen yang memuaskan atau tidak.
  • Kepuasan pada pendapatan, yaitu kepuasan terhadap jumlah bayaran atau pendapatan yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja. Apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasa adil atau tidak.
  • Kepuasan pada lingkungan kerja, yaitu kepuasan terhadap lingkungan di tempat di mana seseorang tersebut bekerja. Apakah terasa menyenangkan, kondusif, dan nyaman atau tidak. Mencakup kemudahan seseorang tersebut untuk tetap menjalin hubungan baik dengan bawahan-bawahannya, rekanan bisnisnya, sekaligus keluarganya.
  • Kepuasan pada pengembangan potensi diri, yaitu kepuasan pada kemungkinan untuk berkembang melalui kebebasan yang dipunyai untuk belajar hal-hal baru, dan bertemu orang-orang baru yang memberikan inspirasi.

Smith, Kendall dan Hulin (dalam Mas’ud, 2004) mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu :

  1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), yaitu evaluasi karyawan terhadap tingkat kesulitan yang harus dihadapi oleh seorang karyawan ketika menyelesaikan tugas dari pekerjaannya.
  2. Penyelia (Supervision) merupakan bentuk evaluasi karyawan terhadap sikap yang ditunjukkan oleh atasannya kepada karyawan tersebut.
  3. Teman sekerja (Coworkers) adalah evaluasi karyawan terhadap karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
  4. Promosi (Promotion) yaitu evaluasi karyawan terhadap ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
  5. Gaji/Upah (Pay) merupakan evaluasi karyawan terhadap pemenuhan kebutuhan hidup karyawan serta kesesuaian antara jumlah gaji dengan  pekerjaan yang dilakukan.

Berdasarkan uraian di atas maka kepuasan kerja diletakkan pada penelitian. Smith, Kendall dan Hulin (dalam Mas’ud, 2004), yaitu:

  1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),
  2. Penyelia (Supervision)
  3. Teman sekerja (Coworkers)
  4. Promosi (Promotion)
  5. Gaji/Upah (Pay)

Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Robbins dan Judge (2008), kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Individu dengan tingkat epuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan, sebaliknya individu yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut. Luthans (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai hasil dari persepsi tentang seberapa baiknya pekerjaan mereka menyediakan berbagai hal yang dipandang penting atau primer bagi mereka.

Kepuasan kerja juga didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya (Hariandja, 2002). Davis (2005) dalam Soemardi (2008) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka atau suatu perasaan senang atau tidak senang yang relatif berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku.

Kepuasan kerja merupakan orientasi emosional individu untuk menjalankan peran dan karakteristik pekerjaan mereka serta merupakan kunci dari kesuksesan bisnis. Kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama, kepuasan kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja. Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya yang dimiliki oleh setiap pekerja. Individu yang merasa tidak mampu untuk mencapai aktualisasi profesional dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja. Gengsi dan pendapatan yang tinggi dalam status professional diperkirakan secara konvensional berhubungan dengan kepuasan kerja yang tinggi (Kalbers dan Fogarty, 2005).

Penghitungan Beban Kerja(skripsi dan tesis)

Penghitungan beban kerja dapat di dasarkan pada penghitungan manusia yaitu segala aktivitas manusia yang dapat digolongkan menjadi kerja fisik (otot) dan kerja mental (otak). Meskipun tidak dapat dipisahkan, namun masih dapat dibedakan pekerjaan dengan dominasi fisik dan pekerjaan dengan dominasi aktivitas mental. Aktivitas fisik dan mental ini menimbulkan konsekuensi, yaitu munculnya beban kerja. Pengukuran beban kerja fisik dapat dilakukan dengan mengukur konsumsi energi dan/atau konsumsi oksigen selama aktivitas tersebut berlangsung. Sedangkan pengukuran beban kerja mental dapat dilakukan dengan berbagai pendekatan yaitu :

  • Metode Pengukuran Objektif

Beban kerja mental dapat diukur dengan pendekatan fisologis (karena terkuantifikasi dengan dengan criteria obyektif, maka disebut metode obyektif). Kelelahan mental pada seorang pekerja terjadi akibat adanya reaksi fungsionil dari tubuh dan pusat kesadaran. Pendekatan yang bisa dilakukan antara lain :

  1. Pengukuran variabilitas denyut jantung
  2. Pengukuran selang waktu kedipan mata (eye blink rate)
  3. Flicker test
  4. Pengukuran kadar asam saliva
  • Metode pengukuran secara Subjektif

Metode pengukuran beban kerja secara subjektif merupakan pengukuran beban kerja mental berdasarkan persepsi subyektif responden/pekerja. Berikut ini merupakan beberapa jenis metode pengukuran subjektif :

  1. Subjective Workload Assessment Technique (SWAT)

Metoda SWAT merupakan multidimensional scale. Dalam model SWAT, performansi kerja manusia terdiri dari tiga dimensi ukuran beban kerja yang dihubungkan dengan performansi, yaitu :

  1. Time load atau beban waktu yang menunjukan jumlah waktu yang tersedia dalam perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas
  2. Mental effort atau beban usaha mental, yang berarti banyaknya usaha mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
  3. Psychological stress atau beban tekanan psikologis yang menunjukkan tingkat resiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi.
  1. NASA TLX

Metode NASA-TLX dikembangkan oleh Sandra G. Hart dari NASA-Ames Research Center dan Lowell E. Staveland dari san Jose State University pada tahun 1981. Metode ini dikembangkan berdasarkan munculnya kebutuhan pengukuran subjektif yang lebih mudah namun lebih sensitif pada pengukuran beban kerja

NASA-TLX adalah sebuah alat yang mengukur beban kerja operator secara subjektif. NASA-TLX mengizinkan penggunanya untuk menampilkan pengukuran beban kerja subjektif pada operator yang sedang bekerja dengan system manusia-mesin yang beragam. NASA-TLX adalah sebuah prosedur penilaian multi-dimensional yang memperoleh skor beban kerja secara keseluruhannya berdasarkan kepada berat rata-rata penilaian 6 sub skala. Subskala tersebut meliputi Kebutuhan mental (Mental Demand), kebutuhan Fisik (Physical Demand), Kebutuhan Waktu (Temporal Demand), Performansi (Own Performance), Usaha (Effort) dan Tingkat Stress (Frustration) (Hart dan Staveland, 1981).

 

  1. Modified Cooper Harper Scaling
  2. Multidescriptor Scale

Dalam penelitian ini, akan digunakan Rating Scale Mental Effort (RSME) sebagai satu alternatif baru dalam pengukuran beban kerja mental subyektif. Hasil RSME akan dibandingkan dengan hasil pengukuran dengan menggunakan NASA TLX dan variabilitas denyut

jantung. Kriteria performansi, yaitu tingkat akurasi dan waktu reaksi juga akan digunakan sebagai validasi hasil pengukuran

Pengertian Beban Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Menpan, (dalam.Utomo, 2008) bahwa pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktutertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis. Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai alas untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumberdaya manusia. Dalam pengertian beban kerja yang diuraikan oleh Menpan diketahui bahwa beban kerja lebih mengarah pada pemenuhan tujuan secara organisasional.

Menurut Haryono (2004) beban kerja adalah sebagai berikut: “Jumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh seseorang ataupun sekelompok orang selama periode waktu tertentu dalam keadaan normal.” Dengan demikian beban kerja adalah suatu proses analisa terhadap waktu yang digunakan oleh seseorang atau sekelompok orang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan (jabatan) atau kelompok jabatan (unit kerja) yang dilaksanakan dalam keadaan/kondisi normal” (Adil Kurnia 2010)

Menurut Depkes RI (2003), beban kerja adalah beban yang diterima pekerja untuk menyelesaikan pekerjaannya, seperti mengangkat, berlari dan lain-lain. Setiap pekerjaan merupakan beban bagi pelakunya. Pengertian ini lebih mengarah pada beban kerja dalam batasan fisik. Padahal beban tersebut dapat berupa fisik, mental atau sosial.

Sedangkan menurut beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu (Irwandy, 2007). Dalam pengertian ini maka pengertian beban kerja merujuk pada frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental. Akibat beban kerja yang terlalu berat atau kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan seorang pegawai menderita gangguan atau penyakit akibat kerja.

Pengukuran Pemberdayaan Kewirausahaan (skripsi dan tesis)

Sukardi (dalam Sudantoko, 2007) menyatakan bahwa seorang wirausahawan yang berhasil mempunyai karakteristik psikologik tertentu, yaitu:

  1. Supel dan fleksibel dalam bergaul, mampu menerima kritik dan mampu melakukan komunikasi yang efektif dengan orang lain.
  2. Mampu dan dapat memanfaatkan kesempatan usaha yang ada.
  3. Berani mengambil resiko yang telah diperhitungkan atas hal-hal yang akan dikerjakan serta menyenangi tugas-tugas yang efektif dengan orang lain.
  4. Memiliki pandangan ke depan, cerdik, lihai, dapat menanggapi situasi yang berubah-ubah serta tahan terhadap situasi yang tidak menentu.
  5. Mampu menemukan sesuatu yang orisinil dari pemikiran sendiri danmampu menciptakan hal-hal serta kreatif.
  6. Mempercayai kemampuan sendiri, kemampuan untuk bekerja mandiri, optimis dan dinamis serta memiliki kemampuan untuk menjadi pemimpin.
  7. Menguasai berbagai pengetahuan maupun keterampilan dalam menyusun, menjalankan dan mencapai tujuan organisasi usaha, manajemen umum dan berbagai bidang pengetahuan lain yang menyangkut dunia usaha.
  8. Memiliki motivasi yang kuat untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik mengutamakan prestasi, selalu memperhitungkan faktor penghambat maupun penunjang, tekun, kerja keras, teguh dalam pendirian dan berdisiplin tinggi.
  9. Memperhatikan lingkungan sosial untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik bagi semua orang.

Sebuah proses seharusnya dilakukan untuk meningkatkan derajat keberdayaan masyarakat sampai kepada tingkat keberdayaan masyarakat yang optimal. Secara bertingkat, keberdayaan masyarakat menurut Susiladiharti dalam Abu Huraerah (2007) dapat digambarkan sebagai berikut:

  1. Tingkat keberdayaan pertama adalah terpenuhinya kebutuhan dasar (basic needs)
  2. Tingkat keberdayaan kedua adalah penguasaan dan akses terhadap berbagai sistem dan sumber yang diperlukan
  3. Tingkat keberdayaan ketiga adalah dimilikinya kesadaran penuh akan berbagai potensi, kekuatan dan kelemahan diri dan lingkungannya.
  4. Tingkat keberdayaan keempat adalah kemampuan berpartisipasi secara aktif dalam berbagai kegiatan yang bermanfaat bagi lingkungan yang lebih luas.
  5. Tingkat keberdayaan kelima adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dan lingkungannya. Tingkat kelima ini dapat dilihat dari keikutsertaan dan dinamika masyarakat dalam mengevaluasi dan mengendalikan berbagai program dan kebijakan institusi dan pemerintahan.

Untuk mewujudkan derajat keberdayaan masyarakat tersebut, perlu dilakukan langkah-langkah secara runtun dan simultan, antara lain: (1) meningkatkan suplai kebutuhan-kebutuhan bagi kelompok masyarakat yang paling tidak berdaya (miskin), (2) upaya penyadaran untuk memahami diri:  potensi, kekuatan, dan kelemahan, serta memahami lingkungannya, (3) pembentukan dan penguatan institusi, terutama institusi di tingkat lokal, (4) upaya penguatan kebijakan, dan (5) pembentukan dan pengembangan jaringan usaha/kerja.

Pemberdayaan Kewirausahaan (skripsi dan tesis)

Moeljanto dalam dalam Setyoko (2002), pengertian pemberdayaan masyarakat mengacu pada kata “empowerment” , yaitu sebagai upaya untuk mengaktualisasikan potensi yang sudah dimiliki oleh masyarakat. Jadi pendekatan pemberdayaan masyarakat dalam pengembangan masyarakat adalah penekanan pada pentingnya masyarakat lokal yang mandiri (selfreliant communities), sebagai suatu sistem yang mengorganisir diri merka sendiri. Pendekatan pemberdayaan masyarakat yang demikian tentunya diharapkan memberikan peranan kepada individu bukan sebagai obyek, tetapi sebagai pelaku (aktor) yang menentukan hidup mereka. Pendekatan pemberdayaan masyarakat yang berpusat pada manusia (people-centered development) ini kemudian melandasi wawasan pengelolaan sumber daya lokal (community-based resources management), yang merupakan mekanisme perencanaan people-centered development yang menekankan pada teknologi pembelajaran sosial (social learning) dan strategi perumusan program.

Adapun tujuan yang ingin dicapai adalah untuk meningkatkan kemampuan masyarakat dalam mengaktualisasikan dirinya (empowerment). Kemampuan masyarakat untuk mewujudkan dan mempengaruhi arah serta pelaksanaan suatu program ditentukan dengan mengandalkan power yang dimilikinya. Sehingga pemberdayaan (Empowerment) merupakan central theme. atau jiwa partisipatif yang sifatnya aktif dan kreatif (Moeljanto dalam Setyoko, 2002). Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pemberdayaan adalah suatu proses untuk berdaya, memiliki kekuatan, kemampuan dan tenaga untuk menguasai sesuatu. Oleh karena itu, pemberdayaan sosial ekonomi masyarakat dapat diartikan sebagai suatu proses untuk memiliki atau menguasai kehidupan sosial ekonomi yang lebih baik (Departemen Pendidikan Nasional, 2002).

Sementara istilah kewirausahaan berasal dari terjemahan “Entrepreneurship” yang secara harfiah diterjemahkan sebagai “perantara”. Wirausaha sendiri berasal dari Bahasa Perancis, entrepreneur yang dalam Bahasa Inggris berarti go between yang berarti “antara” (Alma, 2005). Menurut Suryana (2001) kewirausahaan adalah suatu kemampuan berpikir kreatif dan berperilaku inovatif (menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda) yang dijadikan dasar, sumber daya, kiat dan proses menciptakan nilai tambah barang dan jasa yang dilakukan dengan keberanian mengambil resiko.

As’ad (2003) mendefinisikan kewirausahaan sebagai kemampuan dan sikap mandiri, kreatif, inovatif, ulet, berpandangan jauh ke depan, pengambilan resiko yang sedang dan tanpa mengabaikan kepentingan orang lain dalam bidangnya atau masyarakat. Menurut Suharto (2005) Pemberdayaan menunjuk pada kemampuan orang, khususnya kelompok rentan dan lemah sehingga mereka memiliki kekuatan dan kemampuan dalam (a) Memenuhi kebutuhan dasarnya sehingga mereka memiliki kebebasan (freedom), terutama kebebasan dalam mengemukakan pendapat, (b) Menjangkau sumber-sumber produktif yang memungkinkan mereka dapat meningkatkan pendapatannya dan memperoleh barang-barang dan jasa-jasa yang mereka perlukan , dan (c) Berpartisipasi dalam proses pembangunan dan keputusan-keputusan yang mempengaruhi mereka,

Pengertian Partisipasi (skripsi dan tesis)

Partisipasi adalah keikutsertaan, peranserta tau keterlibatan yang berkitan dengan keadaaan lahiriahnya (Sastropoetro;1995). Participation becomes, then, people’s involvement in reflection and action, a process of empowerment and active involvement in decision making throughout a programme, and access and control over resources and institutions (Cristóvão, 1990).

Verrhangen (1979) dalam Mardikanto (2003) menyatakan bahwa, partisipasi merupakan suatu bentuk khusus dari interaksi dan komunikasi yang berkaitan dengan pembagian: kewenangan, tanggung jawab, dan manfaat. Theodorson dalam Mardikanto (2003) mengemukakan bahwa dalam pengertian sehari-hari, partisipasi merupakan keikutsertaan atau keterlibatan seseorang (individu atau warga masyarakat) dalam suatu kegiatan tertentu. Keikutsertaan atau keterlibatan yang dimaksud di sini bukanlah bersifat pasif tetapi secara aktif ditujukan oleh yang bersangkutan. Oleh karena itu, partisipasi akan lebih tepat diartikan sebagi keikutsertaan seseorang didalam suatu kelompok sosial untuk mengambil bagian dalam kegiatan masyarakatnya, di luar pekerjaan atau profesinya sendiri. Pengertian prinsip partisipasi adalah masyarakat berperan secara aktif dalam proses atau alur tahapan program dan pengawasannya, mulai dari tahap sosialisasi, perencanaan, pelaksanaan, dan pelestarian kegiatan dengan memberikan sumbangan tenaga, pikiran, atau dalam bentuk materill (PTO PNPM PPK, 2007).

Aspek Kompetensi Sosial (skripsi dan tesis)

Menurut Argyle (1994) kompetensi sosial memiliki beberapa aspek, yaitu:

  1. Model ketrampilan sosial; dalam setiap keadaan, individu mencari tujuan yang jelas, membuat respon dan menerima umpan balik. Semua tergantung dari proses belajar melalui modelling yang melibatkan tujuan yang ingin dicapai oleh individu, tingkah laku utama dari orang lain yang ada di lingkungan individu, dan siapa yang menjadi model belajar serta pengaruhnya terhadap individu.
  2. Pemberian reward; reward merupakan kunci menuju pertemanan dan ketertarikan, individu lebih memilih untuk dapat diterima dalam kelompok ketika menunjukkan tingkah laku yang positif, memiliki sifat sosial positif, dan tidak bertindak agresif (Newcomb dkk dalam Argyle, 1994). Reward yang dimaksud bisa berupa verbal, seperti pujian, kalimat menyetujui, simpati dan non verbal seperti senyuman, anggukan dan sentuhan, tidak selalu berupa hadiah.
  3. Empati; berada pada peran orang lain dan merasakan apa yang dirasakan orang lain. Melibatkan kognitif untuk melihat dan menganalisis apa yang ditunjukkan oleh orang lain, emosi untuk berbagi dan mengutarakan perasaan serta kegiatan kooperatif, yakni membantu orang lain mencapai tujuannya dan mengendalikan tingkah laku.
  4. Kecerdasan sosial dan pemecahan masalah; perilaku yang ditampilkan memiliki aspek penting berupa pengetahuan dan pemikiran, dimana individu yang kurang berpengalaman tidak mengerti untuk apa sebuah pertemuan dilakukan atau tidak dapat memperkirakan apa yang akan terjadi saat wawancara kerja. Beberapa individu tidak dapat memahami persahabatan, cinta, tidak menyadari pentingnya loyalitas dan komitmen.
  5. . Asertivitas; pada setiap hubungan yang terjadi membutuhkan tingkat asertivitas tertentu karena asertivitas membuat individu mampu mengontrol apa yang terjadi dalam kondisi sosial yang dihadapi agar sesuai dengan tujuannya, mempengaruhi orang lain tanpa tindakan agresi dan tanpa merusak hubungan.
  6. Komunikasi non verbal; dibutuhkan dalam pemberian respon sebagai reinforcement, ucapan akan lebih berarti jika didukung oleh mimik muka dan tingkah laku yang mendukung.
  7. Komunikasi verbal; dalam beberapa hubungan, komunikasi verbal merupakan hal pokok karena ada beberapa individu yang tidak dapat memberikan komunikasi non verbal dengan baik.
  8. Persepsi pribadi; berpengaruh pada proses penerimaan informasi dari tanda-tanda sosial yang diberikan orang lain dan bagaimana mengartikan serta memilih perilaku yang sesuai untuk respon dari kondisi yang dihadapi.

Gullotta dkk (1999), secara spesifik menyebutkan aspek-aspek kompetensi sosial terdiri dari :

  1. Kapasitas kognitif meliputi :

1) Harga diri yang positif; adalah penghormatan atau penghargaan dari diri sendiri, dan penghargaan dari orang lain. Individu yakin bahwa dirinya berharga, mampu mengatasi segala tantangan dalam hidupnya, serta memperoleh penghargaan atas apa yang dilakukannya. Harga diri yang positif memberikan kepercayaan diri untuk menjalin hubungan yang lebih baik dengan lingkungan sosialnya.

2) Kemampuan memandang sesuatu dari sudut pandang sosial; merupakan kemampuan untuk memahami lingkungan dan menjadi lebih peka terhadap orang lain.

3) Keterampilan memecahkan masalah interpersonal; adalah sebuah proses perilaku yang menyediakan sejumlah respon alternatif yang potensial bagi pemecahan masalah yang dihadapi, serta meningkatkan kemungkinan pemilihan respon yang paling efektif dari bermacam-macam kemungkinan pemecahan masalah yang dihadapi.

  1. Keseimbangan antara kebutuhan bersosialisasi dan kebutuhan akan privacy, meliputi :

1) Kebutuhan bersosialisasi, merupakan kebutuhan individu untuk terlibat dalam sebuah kelompok dan menjalin hubungan dengan orang lain.

2) Kebutuhan akan privacy, adalah keinginan untuk menjadi individu yang unik, berbeda, dan bebas melakukan tindakan tanpa pengaruh orang lain.

  1. Keterampilan sosial dengan teman sebaya adalah kecakapan individu dalam menjalin hubungan dengan teman sebaya sehingga tidak mengalami kesulitan dalam menyesuaikan diri dengan kelompok dan dapat terlibat dalam kegiatan kelompok.

Pengertian Kompetensi Sosial (skripsi dan tesis)

Chaplin (2001) menyatakan bahwa kompetensi adalah kelayakan kemampuan atau pelatihan untuk melakukan satu tugas, sedangkan Kartono (1990) memberi pengertian bahwa kompetensi adalah kemampuan atau segala daya, kesanggupan, kekuatan, kecakapan dan keterampilan teknis maupun sosial yang dianggap melebihi dari kesanggupan anggota biasa.

Spitzberg dan Cupach (De Vito, 1996) menyatakan bahwa kompetensi interpersonal adalah kemampuan seorang individu untuk berkomunikasi secara efektif dengan satu individu lain. Kompetensi interpersonal lebih pada kemampuan untuk melakukan komunikasi antara dua individu, sedangkan kompetensi sosial adalah kemampuan untuk melakukan komunikasi dengan beberapa individu dalam konteks lingkungan dan budaya tertentu. Hughes (Topping dkk, 2000) menyatakan bahwa kompetensi sosial meliputi seperangkat kemampuan pokok, sikap, kepandaian dan perasaan yang diberi arti secara fungsional oleh konteks budaya, lingkungan dan situasi.

Asher dan Parker (dalam Durkin, 1995) mendefinisikan kompetensi sosial sebagai komponen lengkap dari suatu hubungan, kompetensi sosial dibutuhkan pada pertemuan awal untuk membuat hubungan dan berfungsi untuk memudahkan dan mengembangkan ke arah pertemanan. Individu dengan kompetensi sosial diharapkan dapat berkomunikasi secara efektif, dapat memahami diri mereka sendiri dan orang lain, memperoleh peran gender yang tepat, mengamati tugas moral dalam kelompok yang dihadapi, mengatur emosi, menyesuaikan tingkah laku mereka dalam memberi respon sesuai tingkat usia dan norma yang ada.

Keterserapan Lulusan SMK di Lapangan Kerja (skripsi dan tesis)

Lulusan SMK adalah seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan di Sekolah Menengah Kejuruan. Syarat-syarat seorang siswa SMK dinyatakan lulus akan dibuktikan dengan kepemilikan dokumen-dokumen sebagai berikut :

  1. Sertifikat Praktek Kerja Industri (sering disebut dengan sertifikat PSG = Pendidikan Sistem Ganda), menerangkan yang bersangkutan telah menyelesaikan pendidikan praktek kerja di dunia usaha dan dunia industri yang relevan. Sertifikat PSG ini diterbitkan oleh dunia usaha/dunia industri (DU/DI) tempat siswa melaksanakan PSG
  2. Ijasah Sekolah Menengah Kejuruan, menerangkan yang bersangkutan telah menyelesaikan pendidikan di SMK, diterbitkan oleh Depdiknas dan ditandatangani oleh Kepala SMK bersangkutan
  3. Surat Keterangan Hasil Ujian Nasional (SKHUN) menerangkan yang bersangkutan telah lulus Ujian Nasional dan Ujian Kompetensi Keahlian dan menerangkan nilai yang diperoleh
  4. Sertifikat Kompetensi menerangkan yang bersangkutan telah lulus Ujian Kompetensi. Uji Kompetensi dilaksanakan di sekolah atau DU/DI, dan penilaian akhir ditentukan oleh DU/DI. Diterbitkan oleh SMK bersangkutan dan ditandatangani bersama-sama oleh Kepala SMK dan DU/DI penguji
  5. Transkrip Nilai menerangkan nilai yang diperoleh siswa atas seluruh mata diklat yang diajarkan selama belajar di SMK dan meneragkan sub-sub kompetensi yang telah dikuasai.
  6. Buku Laporan Hasil Belajar SMK sebagai laporan selama siswa mengikuti pendidikan di SMK.

Keterserapan lulusan SMK di lapangan kerja adalah tingkat atau persentase keberhasilan lulusan SMK untuk memasuki lapagan kerja. Keterserapan ini dapat dilihat dari dua sisi yang berbeda. Kagaari (2007) mengajukan konsep ’employability’ dan ’absorbability’ yaitu :

  1. Manpower Employability adalah mampu-tidaknya lulusan memasuki dunia kerja dilihat dari sisi kemampuan kerja lulusan, artinya lulusan mampu-kerja (employ-able), karena memang memiliki kemampuan. Employability adalah sebuah jaminan (securing) kualitas dan keterampilan lulusan untuk dapat dipekerjakan
  2. Manpower Absorbability adalah sebuah resiko (risk), artinya bekerja tidaknya lulusan adalah sebagai resiko ada/tidak adanya peluang kerja. Lulusan dapat bekerja atau tidak, ditentukan oleh kesempatan kerja yang tersedia.

Samsudi (dalam Muliati, 2007) menyatakan bahwa keterserapan lulusan SMK dalam lapangan kerja di Indonesia masih sekitar 61%. Banyak faktor yang berkaitan dengan ketidakterserapan lulusan SMK tersebut, namun yang paling dominan adalah masalah belum tercapainya ”link and match” antara SMK dengan dunia kerja/dunia usaha, baik dalam hal kualitas maupun kuantitas lulusan.

Komponen Praktik Kerja Industri (Prakerin) (skripsi dan tesis)

 

Menurut Djojonegoro dalam Hamalik (2007), Praktik kerja industri (Prakerin) sebagai salah satu bentuk penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bidang kejuruaan didukung oleh faktor yang menjadi komponen utama. Komponen tersebut adalah;

  1. Pasangan Dunia Usaha/Dunia Industri (DU/DI)

Praktik kerja industri (Prakerin) hanya mungkin dilaksanakan apabila terdapat kerjasama dan kesepakatan antara institusi pendidikan kejuruan (SMK) dan institusi lapangan (industri) yang memiliki sumberdaya untuk mengembangkan keahlian kejuruan pemetaan DU/DI sangat penting dilakukan sebelum program Praktik kerja industri (Prakerin) dirancang. Hal ini dimaksudkan agar DU/DI yang dijadikan mitra benarbenar sesuai dengan program keahlian yang sedang ditekuni oleh peserta didik sehingga tujuan Praktik kerja industri (Prakerin) tercapai dengan baik.

Pemetaan dunia industri dan dunia usaha (DU/DI) dilakukan dengan cara melakukan inventarisasi DU/DI melalui media masa seperti internet, dilanjutkan dengan kunjungan langsung atau survei, bisa juga menggunakan cara lain yang lebih efektif sesuai dengan keadan SMK. Secara umum DU/DI yang tepat dilibatkan dalam program Praktik kerja industri (Prakerin) adalah DU/DI dengan skala regional, nasional atau multinasional. Namun pada kenyataannya DU/DI dengan skala kecil lebih memiliki perhatian terhadap pembelajaran dan lebih terbuka dibandingkan dengan DU/DI dengan skala besar.

  1. Program Pendidikan dan Pelatihan Bersama

Praktik kerja industri (Prakerin) (PI) pada dasarnya adalah milik dan tanggung jawab bersama antara lembaga pendidikan kejuruan dan institusi pasangan maka program dirancang dan disepakati oleh kedua pihak dengan tuntutan keahlian dunia kerja. Adapun komponen program pendidikan dan pelatihan adalah sebagai berikut:

  • Kurikulum dan standar kompetensi

Pengembangan kurikulum Pendidikan Sistem Ganda (PSG) yang menjadi dasar penyelengaraan Praktik kerja industri (Prakerin) bertujuan untuk meningkatkan kebermaknaan substansi kurikulum yang akan dipelajari disekolah dan di dunia usaha atau dunia industri (DU/DI) sebagai kesatuan yang utuh yang saling melengkapi.

Menurut Djojonegoro dalam Hamalik (2007) ada beberapa prinsip dalam pelaksanan Praktik kerja industri (Prakerin), yaitu selain berbasis kompetensi (competence based), berbasis produksi (production based), belajar tuntas (mastery learning) belajar melalui pengalaman langsung (learning by experience doing) dan belajar perseorangan (individualizedle arning) yakni setiap siswa harus diberi kesempatan untuk maju dan berkembang sesuai dengan kemampuan masing-masing. Dengan demikian siswa diharapkan mampu mengembangkan keterampilan, nilai dan pola fikir serta dapat melakukan tindakan sesuai dengan pemahaman dan penghayatan dari apa yang telah dipelajari siswa. Adanya pengaturan kegiatan belajar mengajar dalam pelaksanaan Praktik kerja industri (Prakerin) dapat dijadikan acuan bagi sekolah dan DU/DI pasangan untuk melaksanakan kegiatan Praktik kerja industri (Prakerin). Sehingga siswa dapat menguasai segala kemampuan sesuai dengan standar kompetensi yang relevan.

  • Standar pelatihan dan pendidikan

Untuk mencapai standar kemampuan tamatan yang telah diterapkan, diperoleh suatu proses pendidikan dan pelatihan yang dirancang secara standar, (Nurhajadmo dalam Srisumarsih, 2009). Dengan demikian dalam Praktik kerja industri (Prakerin) diperlukan suatu standar yang disepakati bersama antara sekolah kejuruan dan pihak dunia usaha atau dunia industri (DU/DI) adalah a) materi terdiri dari komponen umum (normatif), komponen dasar (adaptif), komponen kejuruan (produktif); b) waktu ditentukan dari kemampuan yang harus dipelajari oleh siswa; c) pola pelaksanaan dan model pengaturan penyelenggaraan program.

  • Penilaian hasil belajar dan sertifikasi Praktik kerja industri (Prakerin)

Penilaian diartikan sebagai proses memberikan atau menentukan nilai kepada objek tertentu berdasarkan suatu Kriteria tertentu (Sujana, 2004) dalam proses evaluasi hasil belajar Praktik kerja industri (Prakerin) dilakukan penilaian dan sertifikasi. Penilaian adalah upaya untuk menafsirkan hasil pengukuran dengan cara membandingkannya terhadap patokan tertentu yang telah disepakati. Sedangkan yang dimaksud sertifikasi adalah suatu proses pengakuan keahlian dan kewenangan seorang dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjan tertentu, melalui sesuatu proses sistem pengujian keahlian yang mengacu kepada standar keahlian yang berlaku dan diakui oleh lapanganpekerjaan (Depdikbud:2007).

Pengukuran dan penilaian keberhasilan siswa dalam mencapai kemampuan sesuai standar kompetensi profesi yang ditetapkan secara bersama antar pihak sekolah dan DU/DI. Penetapan kelulusan siswa dinyatakan dengan pemberian sertivikat yang memuat aspekaspek kegiatan yang dilakuka di DU/DI. Evaluasi dilaksanakan secara terpadu dari aspek yang dinilai, penilaian dilakukan selama kegiatan berlangsung meliputi persiapan, pelaksanaan, hingga pada evaluasi kegiatan.

  • Kelembagaan kerjasama

Pelaksanaan Praktik kerja industri (Prakerin) didukung dan jaminan keterlaksanaan melalui lembaga kerjasama. Lembaga kerjasama ini melibatkan pihak pemerintahan dalam hal ini adalan Kementrian Pendidikan Nasional (Kemendiknas) dan seluruh pihak yang berkepentingan dengan pendidikan dan pelatihan kejuruan antara lain pihak Organisasi Pekerja dan Asosiasi Profesi dan Tokoh Masyarakat.

Pengertian Praktik kerja industri (Prakerin) (skripsi dan tesis)

Djojonegoro dalam Hamalik (2007) mengemukakan bahwa praktik kerja industri (Prakerin) (PI) adalah bentuk penyelenggaraan pendidikan keahlian kejuruan yang memadukan secara sistematik dan sinkron program pendidikan di sekolah dan program penguasan keahlian yang diperoleh melalui bekerja langsung di dunia usaha atau dunia industri (DU/DI), secara terarah untuk mencapai suatu tingkat keahlian profesional.

Menurut Hamalik (2007), praktik kerja industri (Prakerin) atau di beberapa sekolah disebut dengan On The Job Training (OJT) merupakan modal pelatihan yang di selenggarakan di lapangan, bertujuan untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu sesuai dengan tuntutan kemampuan bagi pekerjaan. Hal ini sangat berguna untuk para siswa agar dapat beradaptasi dan siap terjun ke dunia kerja, sehingga di dalam bekerja nantinya dapat sesuai dengan tuntutan dunia kerja.

Praktik kerja industri (Prakerin) adalah “Prakerin adalah bagian dari pendidikan sistem ganda (PSG) sebagai program bersama antara SMK dan Industri yang dilaksanakan di dunia usaha, industri. Dalam Kurikulum SMK (Dikmenjur, 2008) disebutkan bahwa Prakerin adalah pola penyelenggaraan diklat yang dikelola bersama-sama antara SMK dengan industri/asosiasi profesi sebagai institusi pasangan (IP), mulai dari tahap perencanaan, pelaksanaan hingga evaluasi dan sertifikasi yang merupakan satu kesatuan program dengan menggunakan berbagai bentuk alternatif pelaksanaan , seperti day release, block release, dan sebagainya..

Pada hakekatnya penerapan PSG ini meliputi pelaksanaan praktik keahlian produktif, baik di sekolah dan di dunia usaha atau di dunia industri (DU/DI). Sekolah membekali siswa dengan materi pendiddikan umum (nourmative) pengetahuan dasar penunjang (adaptif), serta teori dan keterampilan dasar kejuruan (produktif). Selanjutnya DU/DI diharapkan dapat membantu bertanggung jawab terhadap peningkatan keahlian profesi melalui program khusus yang dinamakan Praktik kerja industri (Prakerin).

Praktik kerja industri (Prakerin) merupakan bagian dari Pendidikan Sistem Ganda (PGS) yang diilhami sebagai pendidikan dua sistem (dual system) yang dilakukan di Jerman. Yang kemudian mulai diberlakukan di Indonesia berdasarkan kurikulum SMK tahun 1994, dipertajam dengan kurikulum SMK edisi 1999 dan dipertegas dengan kurikulum SMK edisi 2004. Praktik kerja industri (Prakerin) merupakan inovasi program SMK dimana peserta didik melakukan praktik kerja di dunia usaha atau di dunia industri (DU/DI). Praktik kerja industri (Prakerin) merupakan bagian integral dari proses pendidikan dan pelatihan di SMK.

Proses penyiapan siswa agar mempunyai kesiapan kerja kurang maksimal apabila dilakukan hanya disekolahan saja. Kerjasama dengan pihak lain seperti dunia industri dan dunia usaha (DU/DI) sangat diperlukan untuk mendukung kesiapan kerja siswa. Praktik kerja industri (Prakerin) diharapkan akan dapat memberikan ilmu pengetahuan kepada siswa tentang kondisi dunia kerja yang sesungguhnya dan pelaksanaan kegiatan ini merupakan suatu pelatihan bagi siswa untuk meningkatkan kemampuan baik dalam hal pengetahuan maupun keterampilan yang sesuai dengan bidang keahlian busana. Dengan demikian bimbingan dari dunia usaha maupun dunia industri (DU/DI) sangatlah dibutuhkan, karena diharapkan akan terjadi transfer ilmu pengetahuan dan keterampilan sehingga siswa akan lebih siap memasuki dunia kerja.

Praktik kerja industri (Prakerin) diarahkan pada pencapaian kemampuan professional sesuai dengan tuntutan jabatan pekerjaan-pekerjaan yang berlaku di lapangan pekerjaan. Program pendidikan ini dapat tercapai jika ada kerja sama yang saling membutuhkan antara Dunia Pendidikan dan Dunia Kerja kemampuan professional tidak akan tercapai tanpa adanya peran dari dunia kerja karena DU/DI yang paling mengerti standar tenaga kerja yang dibutuhkan dalam dunia kerja. Sehingga SMK diharapkan mampu menjalin kerja sama dengan dunia kerja, kerja sama ini meliputi perencanaan, pelaksanaan, evaluasi dan pemasangan tamatan yang terangkum dalam program Praktik kerja industri (Prakerin).

Sarana dan Prasarana (skripsi dan tesis)

Sarana pendidikan merupakan sarana penunjang bagi proses belajar mengajar. Menurut rumusan Tim Penyusun Pedoman Pembakuan Media Pendidikan Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, maka yang dimaksud dengan sarana pendidikan adalah semua fasilitas yang diperlukan dalam proses belajar mengajar baik yang bergerak maupun tidak bergerak agar pencapian tujuan pendidikan dapat berjalan dengan lancar, teratur, efektif dan efisien.(Arikunto dan Yuliana, 2008). Minarti (2011) menyebutkan, sarana pendidikan adalah perlengkapan yang secara langsung dipergunakan untuk proses pendidikan, seperti meja, kursi, kelas dan media pengajaran. Sedangkan prasarana pendidikan adalah fasilitas yang secara tidak langsung menunjang jalannya proses pendidikan, seperti halaman, kebun, dan taman.

Nawawi dalam Barnawi dan Arifin (2012), mengklasifikasikannya menjadi beberapa macam sarana pendidikan, yaitu ditinjau dari sudut : habis tidaknya dipakai; bergerak tidaknya pada saat digunakan; dan hubungannya dengan proses pembelajaran. Ditinjau dari habis tidaknya dipakai, ada dua macam sarana pendidikan. sarana pendidikan yang habis dipakai dan sarana pendidikan yang tahan lama. Sarana pendidikan yang habis pakai merupakan bahan atau alat yang apabila digunakan dapat habis dalam waktu yang relatif singkat. Misalnya kapur tulis, tinta printer dan lain sebagainya. Ada pula sarana pendidikan yang tahan lama yaitu bahan atau alat yang dapat digunakan secara terus menerus atau berkali-kali dalam waktu yang relatif lama. Contohnya meja, kursi, computer, atlas, globe dan alat-alat olahraga.

Komponen Kurikulum (skripsi dan tesis)

Menurut Nurgiantoro (2004), bahwa komponen-komponen kurikulum, yaitu:

  1. Komponen tujuan

Komponen tujuan ini mempunyai tiga jenis tahapan, yaitu :

  • Tujuan jangka panjang

Hal ini menggambarkan tujuan hidup yang diharapkan serta didasarkan pada nilai yang diambil dari filsafat. Tujuan ini tidak berhubungan dengan tujuan sekolah, melainkan sebagai target setelah anak didik menyelesaikan sekolah.

  • Tujuan jangka menengah

Tujuan ini merujuk pada tujuan sekolah yang berdasarkan pada jenjangnya; SD, SMP, SMA, dan lain-lainnya.

  • Tujuan jangka dekat

Tujuan yang dikhususkan pada pembelajaran di kelas, misalnya; siswa dapat mengerjakan perkalian dengan betul, siswa dapat mempraktekkan shalat, dan sebagainya.

 

 

  1. Komponen isi/materi

Isi program kurikulum adalah segala sesuatu yang diberikan kepada anak didik dalam kegiatan belajar mengajar dalam rangka mencapai tujuan. Isi kurikulum meliputi jenis-jenis bidang studi yang diajarkan dan isi masing-masing bidang studi tersebut. Bidang studi itu disesuaikan dengan jenis, jenjang, maupun jalur pendidikan yang ada.

Langkah-langkah yang perlu dilakukan sebelum menentukan isi atau content yang dilakukan sebagai kurikulum, terlebih dahulu perencana kurikulum harus menyeleksi isi agar menjadi lebih efektif dan efisien.

Kriteria yang dapat dijadikan pertimbangan, antara lain :

  • Kebermaknaan;
  • Manfaat atau kegunaan;
  • Pengembangan manusia;
  1. Komponen Media

Media merupakan sarana prasarana dalam pembelajaran. Media merupakan perantara untuk menjabarkan isi kurikulum agar lebih mudah dipahami oleh peserta didik dan agar memiliki retensi optimal. Oleh karena itu, pemanfaatan dan pemakaian media dalam pengajaran secara tepat terhadap pokok bahasan yang disajikan pada peserta didik akan mempermudah peserta didik dalam menggapai, memahami isi sajian guru dalam pengajaran.

 

  1. Komponen Strategi

Strategi merujuk pada pendekatan mengajar yang digunakan dalam pengajaran, tetapi pada hakekatnya strategi pengajaran tidak hanya terbatas pada hal itu saja. Strategi pengajaran berkaitan dengan cara penyampaian atau cara yang ditempuh dalam melaksanakan pengajaran, mengadakan penilaian, pelaksanaan bimbingan, dan mengatur kegiatan baik secara umum maupun yang bersifat khusus.

  1. Komponen proses belajar mengajar.

Komponen ini sangat penting dalam sistem pengajaran, sebab diharapkan melalui proses belajar mengajar akan terjadi perubahan tingkah laku pada diri peserta didik. Keberhasilan pelaksanaan proses belajar mengajar merupakan indikator keberhasilan pelaksanaan kurikulum. Kemampuan guru dalam menciptakan suasana pengajaran yang kondusif, merupakan indikator kreativitas guru dalam mengajar. Hal tersebut bisa dicapai apabila guru dapat melaksanakan: 1) Memusatkan diri dalam mengajar; 2) menerapkan metode yang pas dalam mengajar; 3) Memusatkan pada proses dan produknya; 4) Memusatkan pada kompetensi yang relevan (Oemar, 2003 ).

Adapun Ahmad Tafsir (2000) menguraikan bahwa kurikulum mengandung empat komponen, yaitu tujuan, isi, metode, atau proses belajar mengajar, dan evaluasi. Setiap komponen dalam kurikulum tersebut  sebenarnya saling terkait, bahkan masing-masing merupkan kegiatan integral dari kurikulum tersebut.

  1. Komponen tujuan mengarahkan atau menunjukkan sesuatu yang hendak dituju dalam proses belajar mengajar. Tujuan itu mula-mula bersifat umum. Dalam operasinya tujuan tersebut harus dibagi menjadi bagianbagian yang kecil atau khusus.
  2. Komponen isi (materi) dalam proses belajar mengajar harus relevan dengan tujuan pengajaran. Materi meliputi apa saja yang berhubungan dengan tujuan pengajaran.
  3. Komponen proses belajar mengajar melibatkan dua subyek pendidikan, yaitu peserta didik dan guru. Selain itu, proses belajar mengajar juga perlu dibantu dengan media atau sarana lain yang memungkinkan proses tersebut berjalan efektif dan efisien. Pemilihan atau penggunaan metode harus sesuai dengan kondisi serta berjalan secara fleksibel. Artinya, metode atau pendekatan dapat berubah-ubah setiap saat agar interaksi proses belajar mengajar tidak monoton dan menjenuhkan.
  4. Komponen evaluasi, yaitu untuk mengetahui dari hasil capaian ketiga komponen sebelumnya. Penelitian dapat digunakan untuk menentukan strategi perbaikan pengajaran. Selain itu, komponen evaluasi sangat berguna bagi semua fihak untuk melihat sejauh mana keberhasilan interaksi edukatif (Tafsi, 2000).

Pengertian Kurikulum (skripsi dan tesis)

Kata kurikulum berasal dari bahasa Latin currere, yang berarti lapangan perlombaan lari. Kurikulum juga bisa berasal dari kata curriculum yang berarti a running course, dan dalam bahasa Prancis dikenal dengan carter berarti to run (berlari). Dalam perkembangannya (BMPM, 2005). Kurikulum merupakan nilai-nilai keadilan dalam inti pendidikan. Istilah tersebut mempengaruhi terhadap kurikulum yang akan direncanakan dan dimanfaatkan. Kurikulum merupakan subyek dan bahan pelajaran di mana diajarkan oleh guru dan dipelajari oleh siswa. Secara terminologi, kurikulum berarti suatu program pendidikan yang berisikan berbagai bahan ajar dan pengalaman belajar yang diprogramkan, direncanakan dan dirancangkan secara sistematika atas dasar norma-norma yang berlaku dan dijadikan pedoman dalam proses pembelajaran bagi pendidik untuk mencapai tujuan pendidikan (Dakir, 2004).

Lebih lanjut menurut Dakir (2004), kurikulum itu memuat semua program yang dijalankan untuk menunjang proses pembelajaran. Program yang dituangkan tidak terpancang dari segi administrasi saja tetapi menyangkut keseluruhan yang digunakan untuk proses pembelajaran. Menurut Suryobroto (2002), kurikulum adalah segala pengalaman pendidikan yang diberikan oleh sekolah kepada seluruh anak didiknya, baik dilakukan di dalam sekolah maupun di luar sekolah

Menurut Nurgiantoro (2008), kurikulum adalah alat untuk mencapai tujuan tertentu dalam pendidikan. Kurikulum dan pendidikan adalah dua hal yang sangat erat kaitannya, tidak dapat dipisahkan satu sama yang lain. Relasi antara pendidikan dan kurikulum adalah relasi tujuan dan isi pendidikan. Karena ada tujuan, maka harus ada alat yang sama untuk mencapainya, dan cara untuk menempuh adalah kurikulum.

Menurut Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang system pendidikan nasional dan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan di sana dijelaskan, bahwa kurikulum adalah seperangkat rencana dan pengaturan mengenai tujuan, isi dan bahan pelajaran serta cara yang digunakan sebagai pedoman penyelenggaraan kegiatan pembelajaran untuk mencapai tujuan pendidikan tertentu

Pengertian Persepsi Keberagaman (skripsi dan tesis)

Pengertian persepsi menurut beberapa ahli disebutkan sebagai suatu proses dengan mana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera-indera mereka agar memberikan makna bagi mereka.  Seiring dengan hal tersebut di atas, Rakhmat (2001) juga mendefinisikan persepsi adalah pengalaman tentang objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan dan memberikan makna pada stimulasi inderawi ( sensory stimuly).  Menurut DeVito Mengatakan bahwa “ Persepsi adalah proses di mana kita menjadi sadar akan banyaknya stimulus yang mempengaruhi indera kita (Mulyana, 2005).

Sedangkan pengertian keberagaman adalah proses untuk mengenali potensi perbedaan yang muncul antar individu (Mathis Jackson, 2006). Dalam pengertian lain disebutkan bahwa keberagaman adalah mewakili banyakperbedaan individu dari keberagaman yang ada antara orang-orang. Gardenswartz dan Rowe (Kreitner dan Kinicki, 2004: 47) Keberagaman seringkali juga dikonseptualisasikan sebagai istilah yang mengacu pada perbedaan yang ada di antara individual pada atribut tertentu yang dimilikinya dan memungkinkan individu tersebut untuk dipersepsikan berbeda dengan individu lainnya (Williams & O’Reilly, 1998). Terlepas dari itu, inti dari penelitian keberagaman pada umumnya ditujukan untuk menjelaskan bagaimana perbedaan yang ada diantara anggota kelompok kerja dapat mempengaruhi proses dan kinerja kelompok itu sendiri, selain juga pada pengaruhnya pada sikap dan kondisi subjektif well-being yang dimiliki anggota kelompok tersebut (Knippenberg & Schippers, 2007).

Pengukuran Dalam Budaya Kolektivisme (skripsi dan tesis)

Triandis dan Gelfand (2008) juga membagi kolektivisme menjadikolektivisme horisontal maupun vertikal.

  1. Kolektivisme vertical

Individu ini melihat diri sebagai bagian dari suatu kelompok danbersedia menerima adanya hirarki dan ketimpangan antar satu kelompokdengan kelompok lainnya. Dalam kolektivisme vertikal, individumenekankan integritas dalam kelompok, individu bersediamengorbankan tujuan pribadi mereka demi sasaran dalam kelompok, dandukungan untuk berkompetisi antar kelompok. Kolektivisme Vertikal adalah pola budaya di mana individu melihat diri sebagai bagian pentingkelompok, tetapi anggota dalam kelompok berbeda satu sama lain, beberapa memiliki status lebih tinggi dari lain.

  1. Kolektivisme horizontal

Individu ini memandang dirinya sebagai bagian dari kelompok. Akan tetapi mereka memahami bahwa semua anggota kelompok setara.Individu horisontal kolektivisme melihat diri mereka mirip dengandengan individu lain dan menekankan tujuan umum dengan orang lain,saling bergantung, dan bersosialisasi, namun mereka tidak mudah untuk tunduk pada otoritas. Kesetaraan merupakan inti dari pola ini.

Sedangkan dalam penelitian Berlian (2008) mengemukakan dimensi serta indikator yang diuraikan sebagai berikut:

Tabel 2.1 Dimensi serta Indikator Kolektivisme

Dimensi Indikator
Hubungan antara atasan dengan bawahan ▪ Atasan sebagai teladan (Goodfellow, 2002)
▪ Penekanan terhadap hubungan moral (Hofstede, 1991 dan Trompenaar-Turner, 1997)
▪ Bahasa tubuh menyatakan kepatuhan terhadap atasan(Goodfellow, 2002)
Hubungan antara individu dengan kelompok ▪ Konformisme yang besar (Koenjaraningrat, 2000)
▪ Budaya malu (Hofstede, 1991)
▪ Penyembunyian perasaan dan emosi (Goodfellow, 2002)
Pengambilan keputusan ▪ Mengutamakan konsensus (Hofstede, 1991)
▪ Mengutamakan kepentingan bersama (Hofstede, 1991)
▪ Menghindari perdebatan dan konfrontasi (Goodfellow, 2002)
Harmonisasi ▪ Mempertahankan keharmonisan (Panggabean, 2002)
▪ Toleransi yang tinggi (Goodfellow, 2002)
▪ Menghindari konflik (Goodfellow, 2002)
Komunikasi ▪ Sapaan menentukan status (Goodfellow, 2002)
▪ Menghindari kata ‘tidak’ (Hofstede, 1991 dan Goodfellow, 2002)
▪ Indirect communication – non verbal (Edward T. Hall dalam Hofstede, 1991)
Sistem manajemen ▪ Manajemen oleh kelompok (Hofstede, 1991)
▪ Prinsip otoriter (Goodfellow, 2002)
▪ Inisiatif yang kurang (Koentjaraningrat, 2000 dan Goodfellow, 2002

 

Pengertian Budaya Individualisme-Kolektivisme (skripsi dan tesis)

Hofstede dan Hofstede (2005) mendefinisikan individualisme sebagai:

 

“….societies in which the ties between individuals are loose: everyone is expected to look after himself or herself and his orher imediate family”. (Hofstede, 2005 ).

 

Berdasarkan uraian di atas maka individualism adalah perhatian individu pada dirinya sendiri (dalam Berry dan Poortinga,1994). Individualisme adalah budaya yang menekankan gagasan bahwa individu terpisah dan tidaktergantung dengan individu lain, mendefinisikan diri sebagai otonom dariingroup, tujuan pribadi menjadi prioritas di atas tujuan kelompok, sikap individu secara personal lebih menentukan perilaku sosial individu daripada norma (Triandis, 1995).

Selanjutnya, Hofstede  mendefinisikan (2005) kolektivisme sebagai:

”…societies in which people from birth onward are integrated into strong, cohesive in- group, which trough out people’s lifetime continue to protect them in exchange for unquestioning loyality.”(Hofstede,2005, p.76).

 

Selanjutnya Triandis (2005) mendefenisikan kolektivisme sebagai budaya yang menekankan bahwa individu saling tergantung dengan individu lain, mendefinisikan diri sebagai bagian dari kelompok, dan memprioritaskantujuan-tujuan kelompoknya sebagai prioritas di atas tujuan-tujuan pribadi Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kolektivisme adalah nilai dimana masyarakat di dalamnya tergabung dalam sebuah ikatan yang kohesif, dimana individu wajib untuk menjaga loyalitas terhadap kelompoknya. Kolektivisme juga dapat diartikan sebagai perhatian individu pada masyarakat dimana ia berada (Hofstede, dalam Berry dan Poortinga, 1994).

Dimensi dan Pengukuran Efektifitas Tim (skripsi dan tesis)

 

Dalam penelitian ini menggunakan 4 indikator yang di dasarkan pada pernyataan Tangkilisan (2005) yaitu :

  1. Kemampuan adaptasi kerja

Kemampuan kerja manusia terbatas baik fisik, waktu, tempat, pendidikan serta faktor lain yang membatasi kegiatan manusia. Adanya keterbatasan ini yang menyebabkan manusia melalui yang lain. Setiap orang yang masuk ke dalam organisasi dituntut untuk menyesuaikan diri dengan orang-orang yang bekerja di dalamnya maupun dengan tugas pekerjaan yang ada dalam organisasi tersebut. Kemampuan menyesuaikan diri ini sangat penting karena hal tersebut merupakan sarana tercapainya kerjasama antara karyawan yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi.

  1. Ketepatan waktu.

Yang merupakan tepat waktu dalam bekerja dan menyelesaikan tugas serta mencapai sasaran yang telah dicapai.

  1. Kepuasan Kerja.

Kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan langsung dengan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaan dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu, bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.

  1. Pencapaian tujuan

Kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditentukann sebelumnya. Setiap perusahaan memilik tujuan yang berbeda-beda, dan dengan cara yang berbeda-beda untuk mencapainya dan tidak semua perusahaan memiliki tujuan profit semata.

Pengertian Efektifitas Tim (skripsi dan tesis)

Nelson & Tonks (2007) berpendapat bahwa tim kerja merupakan kelompok kerja yang memiliki keahlian. Irving dan Longbotham (2007) mendefinisikan efektivitas tim sebagai pencapaian tujuan atau sasaran bersama dengan cara kegiatan terkoordinasi dari anggota tim. Hackman (1990) mendefinisikan efektivitas tim sebagai tingkat dari setiap hasil kelompok yang memenuhi kinerja dari sisi kualitas, kuantitas dan  ketepatan waktu.

Menurut Timothy (2008) Tim kerja adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi daripada jumlah masukan individual . Hal ini memiliki pengertian bahwa kinerja yang dicapai oleh sebuah tim lebih baik daripada kinerja perindividu disuatu organsasi ataupun suatu perusahaan. Hal ini didasarkan pemahaman bahwa Kelompok atau tim kerja merupakan tulang punggung organisasi, melalui kelompok atau tim dapat menghasilkan produk dan penyelesaian masalah yang lebih baik daripada secara individu, dapat juga untuk meningkatkan proses dalam persaingan global. Meningkatkan kualitas, meningkatkan komunikasi, kualitas keputusan yang baik, meningkatkan kreativitas, inovasi dan pemecahan masalah yang lebih baik, mengurangi absensi dan pemutusan hubungan kerja serta meningkatkan moral karyawan (Blanchard dalam Stott & Walker, 1995; Janasz, Dowd, dan Schneider, 2002).

Levi (2002) menyatakan adanya perbedaan antara kelompok dan tim kerja. Kelompok memiliki pemimpin yang berkuasa penuh, tanggung jawab secara individual, tujuan diidentikkan sebagai tujuan kelompok dan organisasi, produk kerja secara individual, adanya pendelegasi tugas melalui rapat yang terorganisir. Sedangkan pada tim kerja adanya perputaran peran pemimpin, tanggung jawab secara individu dan bersama, memiliki visi dan tujuan tim yang spesifik, adanya pemberian umpan balik, diskusi tertutup dan terbuka dan memecahkan masalah secara bersama-sama (Levi, 2002).

Etzioni dalam Tangkilisan (2005)  “Efektivitas adalah tingkat sejauh  mana suatu organisasi yang merupakan system social dengan segala sumber daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan menghindai ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya” Argris dalam Tangkilisan (2005) “Efektivitas adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia” Jadi konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat jauh organisasi melaksanakan kegiatan atau fungi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alat-alat dan sumber-sumber yang ada.

Secara keseluruhan pendapat beberapa ahli mengenai pengertian efektifitas tim dapat diiidentifikasi, yaitu; (1) Irving dan Longbotham (2007) mendefinisikan efektivitas tim sebagai pencapaian tujuan atau sasaran bersama dengan cara kegiatan terkoordinasi dari anggota tim. (2) Hackman (1990) mendefinisikan efektivitas tim sebagai tingkat dari setiap hasil kelompok yang memenuhi kinerja dari sisi kualitas, kuantitas dan  ketepatan waktu. Pernyataan-pernyataan tersebut menunjukkan bahwa efektivitas tim mengacu kepada pencapaian tujuan tim dan kinerja dari tim sebagai unit kegiatan yang terkoordinasi antar anggota tim.

Bentuk Penghargaan Ekstrinsik (skripsi dan tesis)

Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2000), kompensasi ekstrinsik meliputi:

  1. Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial dapat berbentuk gaji, upah, atau bonus. Upah (wage) berkaitan dengan tarif pembayaran per jam dan seringkali dipergunakan untuk pekerja pada bagian produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji pada umumnya penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan apakah mereka masuk kerja atau tidak, misalnya karena cuti atau sakit, maka gajinya akan tetap diterima secara penuh. Bonus berkaitan dengan prestasi karyawan yang mutakhir (current), dimana pemberiannya didasarkan pada prestasi-prestasi tertentu yang mampu diraih oleh karyawan.

  1. Jaminan Sosial (Fringe Benefit)

Jaminan sosial antara lain meliputi jaminan hari tua, asuransi tenaga kerja, biaya opname di rumah sakit, biaya perumahan dan lain sebagainya. Jaminan sosial dapat memberikan rasa aman bagi karyawan.

  1. Profit Sharing

Profit sharing pada dasarnya mendorong partisipasi dan prestasi dari para pekerja dengan memberikan bagian tertentu dari laba perusahaan. Bentuk dari pembagian laba bisa berupa uang kas maupun saham.

  1. Penghargaan/Pengakuan

Prestasi yang baik perlu mendapatkan pengakuan dan penghargaan atas jerih payah karyawan yang telah mereka sumbangkan pada organisasi. Penghargaan tersebut dapat diwujudkan dengan bermacam-macam cara, seperti memberikan pujian di depan umum, mengadakan pemilihan karyawan teladan, piagam dan lain sebagainya.

  1. Promosi

Promosi merupakan pemindahan secara vertikal ke jenjang yang lebih tinggi yang disertai dengan adanya kenaikan tanggung jawab dan kompensasi. Dalam menentukan siapa di antara karyawan yang akan dipromosikan perlu ditentukan syarat-syaratnya dengan jelas dan diketahui para karyawan. Minimal tiga faktor/ azas berikut dipertimbangan yaitu prestasi kerja, senioritas (kepangkatan), dan keadilan.

  1. Persahabatan

Keanggotaan dalam kelompok informal memberikan sejumlah kompensasi seperti kesempatan untuk bergaul, kesempatan untuk memimpin secara informal, kesempatan memberikan informasi tentang pekerjaan dengan orang lain, dan mendapatkan perlindungan dari kelompok terhadap manajemen dan orang lain di luar kelompok.

Penghargaan ekstrinsik menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2006) diklasifikasikan seperti berikut :

  1. Penghargaan Finansial : Gaji dan Upah

Menurut Mondy (2003) Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta memiliki jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya. Uang merupakan penghargaan  ekstrinsik yang utama. Untuk dapat benar-benar memahami bagaimana uang memodifikasi perilaku, kita harus memahami persepsi dan prefensasi orang yang diberi penghargaan. Tentu saja, ini merupakan suatu tugas sulit yang harus dilakukan secara berhasil oleh manajer. Kecuali jika karyawan dapat melihat suatu hubungan antara kinerja dan kenaikan yang diberikan, uang tidak akan menjadi motivator yang kuat.

  1. Penghargaan Finansial berupa Tunjangan

Tunjangan finansial utama karyawan di kebanyakan organisasi adalah rencana pensiun dan, untuk kebanyakan karyawan, kesempatan untuk berpartisipasi dalam rencana pensiun merupakan penghargaan yang bernilai. Tunjangan karyawan seperti dana pensiun, perawatan di rumah sakit, dan liburan, pada umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan dengan kinerja karyawan, akan tetapi didasarkan pada senioritas atau  catatan kehadiran (Ivancevich, 2007:229) dalam (Laksmi dan Kokoh, 2010)

  1. Penghargaan Interpersonal

Ivancevich (2007) dalam Laksmi dan Kokoh (2010) berpendapat bahwa manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaan interpersonal seperti status dan pengakuan. Dengan memberikan individu pekerjaan yang bergengsi, manajer dapat berusaha meningkatkan atau menghilangkan status yang dimiliki seseorang

Menurut Wibowo (2011) Penghargaan ekstrinsik dimana jenisnya dapat dibedakan berdasarkan masalah budaya dan selera pribadi. Hal iniberkaitan dengan bentuk penghargaan yang diharapkan oleh karyawan umumnya juga dipengaruhi oleh budaya dan selera pribadi dari karyawan itu sendiri. Untuk selanjutnya dibagi menjadi:

  • Penghargaan Finansial
    1. Upah dan gaji
    2. Jaminan sosial
  • Penghargaan Interpersonal
  • Promosi

Pengertian Penghargaan Instrinsik (skripsi dan tesis)

Penghargaan adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yangdiberikan kepada perusahan (Hasibuan, 2007). Penghargaan berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran kepada pegawai dan timbul karena kepegawaian mereka. Dapat berupa pembayaran uang secara langsung (upah, gaji, insentif, bonus) dan dapat pula berbentuk pembayaran tidak langsung (asuransi, liburan atas biaya perusahaan) dan dapat pula berupa ganjaran bukan uang (jam kerja yang luwes, kantor yang bergengsi, pekerjaan yang lebih menantang) (Dessler, 2005)

Pengertian khusus dari penghargaan ekstrinsik sendiri adalah penghargaan berupa uang merupakan imbalan yang diterima seseorang atas jerih payahnya di luar bentuk gaji. Imbalan berdasarkan kinerja dapat berupa pembayaran lainnya yang berdasarkan hasil produktivitas yang terdiri dari insentif, bonus dan merit (Shculer dan Huber, 2003). Penghargaan ekstrinsik sendiri umumnya berupa kompensasi tidak langsung (program proteksi, bayaran diluar jam kerja, fasilitas-fasilitas untuk karyawan) (Schuler, 2007).

Dalam pengertian lain disebutkan bahwa penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang dihasilkan secara eksternal oleh seseorang atau sesuatu yang lainnya. Penghargaan ekstrinsik tidak mengikuti kinerja sebuah aktivitas secara alamiah atau secara inheren, namun diberikan kepada seseorang oleh pihak eksternal atau dari luar. Sebagian besar penghargaan ekstrinsik dikendalikan dan dibagikan secara langsung oleh organisasi dan lebih daripada Penghargaan intrinsik. Penghargaan ekstrinsik sering diaplikasikan oleh organisasi dalam usaha untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja anggotanya (Simamora, 2004).

Pengukuran Kinerja (skripsi dan tesis)

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan balik kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan meningkatkan produktivitas organisasi, khususnya yang berkaitan dengan kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan. Saat sekarang ini dengan lingkungan bisnis yang bersifat dinamis penilaian kinerja merupakan suatu yang sangat berarti bagi organisasi. Organisasi haruslah memilih kriteria secara subyektif maupun obyektif. Kriteria kinerja secara obyektif adalah evaluasi kinerja terhadap standar-standar spesifik, sedangkan ukuran secara subyektif adalah seberapa baik seorang karyawan bekerja keseluruhan.

Penilaian kinerja (performance appraisal, PA) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan, ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Penilaian kinerja merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan, penggajian, dan pengembangan karir. Kegiatan penilaian kinerja sangat erat kaitannya dengan kelangsungan organisasi. Data atau informasi tentang kinerja karyawan terdiri dari tiga kategori (Mathis dan Jackson, 2002 ), yaitu :

  1. Informasi berdasarkan ciri-ciri seperti kepribadian yang menyenangkan, inisiatif atau kreatifitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan tertentu.
  2. Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang spesifik yang mengarah pada keberhasilan pekerjaan. Informan perilaku lebih sulit diidentifikasikan dan mempunyai keuntungan yang secara jelas memberikan gambaran akan perilaku apa yang ingin dilihat oleh pihak manajemen.
  3. Informasi berdasarkan hasil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan karyawan atau apa yang telah dicapai karyawan. Untuk pekerjaan-pekerjaan dimana pengukuran itu mudah dan tepat, pendekatan hasil ini adalah cara yang terbaik. Akan tetapi, apa-apa yang akan diukur cenderung ditekankan, dan apa yang sama-sama pentingnya dan tidak merupakan bagian yang diukur mungkin akan diabaikan karyawan. Sebagi contoh, seorang tenaga penjualan mobil yang hanya dibayar berdasarkan penjualan mungkin tidak berkeinginan untuk mengerjakan tugas-tugas administrasi atau pekerjaan lain yang tidak berhubungan secara langsung dengan penjualan mobil. Lebih jauh lagi, masalah etis atau legal bisa jadi timbul ketika hasilnya saja yang ditekankan dan bukannya bagaimana hasil itu diperoleh.

Rahmanto (2002) mengemukakan bahwa sistem penilaian kinerja mempunyai dua elemen pokok, yakni :

  1. Spesifikasi pekerjaan yaang harus dikerjakan oleh bawahan dan criteria yang memberikan penjelasan bagaimana kinerja yang baik (good performance) dapat dicapai, sebagai contoh : anggaran operasi, target produksi tertentu dan sebagainya.
  2. Adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan mengenai cukup tidaknya perilaku yang terjadi dalam kenyataan dibandingkan dengan kriteria yang berlaku sebagai contoh laporan bulanan manager dibandingkan dengan anggaran dan realisasi kinerja (budgeted and actual performance) atau tingkat produksi dibandingkan dengan angka penunjuk atau meteran suatu mesin.

Penilaian kinerja dapat terjadi dalam dua cara, secara informal dan secara sistimatis (Mathis dan Jackson, 2002). Penilaian informal dapat dilaksanakan setiap waktu dimana pihak atasan merasa perlu. Hubungan sehari-hari antara manajer dan karyawan memberikan kesempatan bagi kinerja karyawan untuk dinilai. Penilaian sistimatis digunakan ketika kontak antara manajer dan karyawan bersifat formal,dan sistemnya digunakan secara benar dengan melaporkan kesan dan observasi manajerial terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi : penerapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas waktu, adanya pengarahan dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan.

Dharma, (2001) menyatakan bahwa hampir seluruh cara penilaian kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

  1. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan
  2. Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan
  3. Ketepatan waktu  yaitu  sesuai  atau  tidaknya  dengan  waktu  yang  telah direncanakan.

Selanjutnya  Simamora,  (2006)  menyatakan  bahwa  :  “Penilaian  kinerja seyogyanya  tidak dipahami secara sempit, tetapi dapat menghasilkan beraneka ragam jenis kinerja yang diukur melalui berbagai cara.  Kuncinya adalah dengan sering  mengukur  kinerja  dan  menggunakan  informasi  tersebut  untuk  koreksi pertengahan periode”. Mitchell  (dalam  Sedarmayanti,  2001)  menyatakan  bahwa  :  “kinerja meliputi beberapa aspek, sebagai berikut.

  1. Quality of work (kualitas kerja)

Kualitas kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan atau standar pencapaian hasil akhir dari pegawai yang ada di perusahaan dalam memenuhi kebutuhan konsumen.

  1. Promptness (ketepatan)

Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian ketepatan waktu atau  disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi.

  1. Initiative (inisiatif)

Inisiatif berarti usaha sendiri, langkah awal, ide baru. Berinisiatif berarti mengembangkan dan memberdayakan sektor kreatifitas daya pikir manusia, untuk merencanakan idea atau buah pikiran menjadi konsep yang baru yang pada gilirannya diharapkan dapat berdaya guna dan bermanfaat.

  1. Capability (kemampuan)

Kemampuan merupakan perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang diharapkan. Kemampuan merupakan salah satu hal yang harus dimiliki dalam jenjang apapun karena kemampuan memiliki kepentingan tersendiri dan sangat penting untuk dimiliki oleh pegawai.

  1. Communication (komunikasi)

Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja. Hal ini mudah dipahami sebab komunikasi yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi , misalnya konflik antar pegawai, dan sebaliknya komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama dan juga kepuasan kerja.

Sedangkan  Simamora,  (2006)  menyatakan  bahwa  kinerja  karyawan sesungguhnya dinilai atas lima dimensi.

  1. Mutu

Mutu pekerjaan yang dihasilkan berdasarkan syarat-syarat yang telah ditetapkan (quality of work)

  1. Kuantitas

Jumlah pekerjaan yang mampu dilakukan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan (quantity of work)

  1. Penyelesaian proyek

Penyelesaian pekerjaan yang dibebankan sesuai waktu yang telah ditetapkan (time of work).

  1. Kerjasama

Kesadaran untuk bekerja sama dengan unit kerja masing-masing (cooperation)

  1. Kepemimpinan

Kemampuan untuk mendelegasikan tugas serta mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan.

Menurut Hasibuan (2007:95), unsur-unsur yang dinilai pada penilaian prestasi kerja adalah:

  1. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan pegawai terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

  1. Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan pegawai tersebut dari uraian pekerjaannya.

  1. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.

  1. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

  1. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih efektif.

  1. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerjasama dengan pegawai lainnnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

  1. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

  1. Kepribadian

Penilai menilai pegawai dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, dan lain-lain.

  1. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berpikir yang logis dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

  1. Kecakapan

Penilai menilai kecakapan pegawai dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

  1. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan pegawai dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

Menurut Handoko (2001) ada enam metode penilaian kinerja karyawan:

  1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
  2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.
  1. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
  2. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian karyawan. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review, perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.
  3. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, point allocation method.
  4. Method ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori.
  5. Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari rnetode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan rclatif di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.

Pengertian Kinerja (skripsi dan tesis)

 

Rivai (2005:14), menyebutkan bahwa: “Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan”. Berdasarkan batasan tersebut dapat dikemukakan bahwa pada hakekatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kreteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.

Hasibuan, (2007) menyatakan kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan  atau  organisasi.  Kinerja  yang  baik  merupakan  langkah  untuk tercapainya  tujuan  organisasi.  Sehingga  perlu  diupayakan  usaha  untuk meningkatkan  kinerja.  Tetapi  hal  ini  tidak  mudah  sebab  banyak  faktor  yang mempengaruhi  tinggi  rendahnya  kinerja  seseorang.  As’ad,  (2004)  menyatakan kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan  yang  bersangkutan.  Dharma,  (2001)  menyatakan  sesuatu  yang dikerjakan  atau  produk/jasa  yang  dihasilkan  atau  diberikan  seseorang  atau sekelompok orang.

Bernardin dan Russel, (2001) menyatakan kinerja adalah catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode  pekerjaan  tertentu.  Simamora,  (2006)  menyatakan  kinerja  mengacu kepada  kadar  pencapaian  tugas-tugas  yang  membentuk  sebuah  pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Rivai (2008) menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan.  Kinerja  karyawan merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya  perusahaan  untuk mencapai tujuannya.

Pengukuran Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)

Motivasi kerja adalah tenaga pendorong atau daya kekuatan untuk melakukan suatu usaha yang di arahkan pada perilaku yang melibatkan diri dengan pekerjaan. Motivasi kerja di ukur dengan menggunakan skala motivasi kerja yang telah di modifikasi dari Ibrahim (1999), berdasarkan teori dari Jurgensen yang terdiri dari 10 faktor, yaitu : rasa aman, kesempatan untuk maju, nama baik tempat bekerja, teman sekerja, jenis pekerjaan, gaji, atasan yang menyenangkan, jam kerja, keadaan tempat kerja, fasilitas-fasilitas lain. Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek, maka semakin tinggi tingkat motivasi kerjanya.

Sedangkan Murray dalam Mangkunegara (2001) menyatakan bahwa pengukuran motivasi kerja dilakukan dengan melihat karakter orang sebagai berikut : (1) melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya, (2) kreatif dan inovatif, (3) melakukan sesuatu untuk mencapai kesuksesan, (4) menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan, (5) selalumencari sesuatu yang baru, (6) berkeinginan menjadi orang terkenal atau menguasai bidang tertentu, (7) melakukan pekerjaan yang sukar dengan hasil yang memuaskan, (8) inisiatif kerja tinggi, (9) melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain.

Robbins dalam Sayuti (2006), menyebutkan bahwa pengukuran motivasi kerja dapat dilakukan dengan melihat pada beberapa aspek antara lain sebagai berikut : (1) mempunyai sifat agresif, (2) kreatif dalam melaksanakan pekerjaan, (3) mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari, (4) mematuhi jam kerja, (5) tugas yang diberikan dapat diselesaikan dengan kemampuan, (6) inisiatif kerja yang tinggi dapat mendorong prestasi kerja, (7) kesetiaan dan kejujuran, (8) terjalin hubungan kerja antara karyawan dengan pimpinan, (9) tercapainya tujuan perorangan dan tujuan organisasi, (10) menghasilkan informasi yang akurat dan tepat.

Pengertian Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)

Gibson at al. Menyatakan bahwa: “Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku”. Cruden dan Sherman (1972:292), menyatakan bahwa motivasi itu bisa didefinisikan sebagai : “a state or condition of being induced to do something”. Torrington &Hall (1991:422) mengemukakan motivasi adalah “a physiological concept related to stregth and direction of behaviour”. Di sini juga dijelaskan bahwa orang yang motivasinya tinggi akan tampak dalam perilakunya. Selain itu, Klatt et al. (1985) (Kernan & Lord, 1990:196) mengatakan bahwa motivasi adalah “an internal driving force that results in the direction, intensity, and persistence of behavior”.

Adapun teori motivasi pada penulisan karya ilmiah ini antara lain : (1) teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg, Freserick Herzberg dalam Mangkuprawira (2007), memperkenalkan suatu teori motivasi yang disebut dengan teori Two-Factor, faktor yang pertama yaitu apa yang disediakan oleh manajemen yang mampu membuat karyawan senang, nyaman dan tenang. Ini disebut sebagai faktor satisfiers atau intrinsic motivation. Selanjutnya Herzberg mengidentifikasi bahwa yang termasuk dalam satisfiers adalah achievement, recognition, advancement, growth, working condition dan work itself, faktor kedua tersebut sebagai dissatisfiers atau ekstrinsic motivation yang terdiri dari :gaji, kebijakan perusahaan, supervisi, status relasi antar pekerja dan personal life.

(2) teori Motivasi David Mc. Clelland, Mc. Clelland (dalam Alo Liliweri, 2004) mengemukakan bahwa manusia pada hakikatnya mempunyai tiga bentuk motivasi yang dipelajari dari kebutuhan manusia menurut budayanya. Kebutuhan ini terbukti merupakan unsur-unsur yang sangat penting dalam menentukan prestasi seseorang dalam bekerja, yaitu need for achievement(kebutuhan untuk berprestasi), need for affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan) dan need for power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu). (3) teori Kepuasan, kepuasan merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (4) teori Motivasi Proses, dalam hal ini teori motivasi proses dikenal seperti: teori valensi (daya tarik), teori pengharapan (expectation theory) dan teori keadilan (justice theory) dari ketiga teori yang disebutkan tersebut disimpulkan bahwa seseorang akan termotivasi jika ada kebutuhan atau keinginan yang ingin didapatkannya.

Terakhir (5) teori Evaluasi Kognitif menurut P.C. Jordan, teori ini mengatakan bahwa apabila faktor-faktor motivasional yang bersifat ekstrinsik kuat, maka motivasi intrinsik melemah. Kemudian Saydan dalam Sayuti (2007:97), menyebutkan motivasi kerja seseorang didalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor dan dalam penelitian ini merupakan indikator dari variabel motivasi yaitu: kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai (pemberian kompensasi),supervisi yang baik (pemberian supervisi), ada jaminan karir (pengharapan atas prestasi), status dan tanggungjawab, peraturan yang fleksibel. Tujuan pemberian motivasi salah satunya adalah dapat meningkatkan disiplin kerja pegawai karena pegawai yang termotivasi akan lebih produktif, kreatif dan inisiatif sehingga membantu organisasi untuk bertahan.

Pengertian Komitmen Kerja (skripsi dan tesis)

Komitmen organisasional merupakan suatu identifikasi, keterlibatan dan loyalitas yang ditampakkan oleh pekerja terhadap organisasi atau unit organisasinya, yang ditunjukkan dengan sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, selain itu, komitmen organisasi ditunjukkan oleh adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi, demi tercapainya tujuan organisasi. Robbins (2008) menyatakan komitmen organisasi merupakan tingkat sejauhmana seorang karyawan memihak organisasi, serta sejauhmana tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.

Dalam hal hal ini, komitmen organisasi seorang karyawan dapat ditunjukkan keinginan untuk bertahan dalam organisasi yang merekrutnya. Lebih lanjut Robbins menyatakan bahwa berdasarkan hasil penelitian terdapat suatu hubungan yang positif antara komitmen organisasi dengan produktifitas kerja. Sebagaimana keterlibatan kerja, komitmen organisasi memiliki hubungan yang negatif terhadap ketidakhadiran. Pada umumnya, tampak bahwa komitmen afektif memiliki hubungan yang lebih erat dengan hasil-hasil organisasional seperti kinerja dan perputaran karyawan jika dibandingkan dengan dua dimensi komitmen organisasi yang lain.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Dunham, Grube, Castenada (1994; dikutip oleh Robbins) menunjukkan bahwa komitmen afektif adalah pemrediksi berbagai hasil penelitian (persepsi karakteristik tugas, kepuasan karir, niat untuk keluar dari pekerjaan) dalam 72% kasus, dibandingkan dengan hanya 36% untuk komitmen normatif dan 7% untuk komitmen continuence. Hal ini dapat dipahami karena komitmen berkelanjutan (continuence) menyangkut keinginan karyawan untuk bertahan dalam suatu organisasi karena tidak ada pilihan lain yang lebih baik.

Secara umum komitmen organisasi merupakan penghubung psikologi antara karyawan dengan organisasinya, sehingga mereka mempunyai sedikit kemungkinan secara sukarela meninggalkan organisasi. Sesuai dengan perspektif ini, hubungan psikologi antara karyawan dan organisasinya dapat memunculkan tiga komponen komitmen organisasi yang meliputi komitmen affective, komitmen komitmen continuance,dan komitmen normative (Meyer & Allen, 1996; Robbins, 2008).

Reicher (1986, h. 508) mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan penerimaan tujuan dan nilai – nilai organisasi, dimana derajat dari komitmen didefinisikan sebagai kesediaan untuk mendedikasikan diri pada nilai dan tujuan organisasi. Porter dan Smith (Temaluru, 2001, h. 473) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sifat hubungan antara pekerja dan organisasi yang dapat dilihat dari keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut, kesediaan untuk menjadi sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut dan kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai – nilai dan tujuan organisasi.

Dimensi Pengukuran dalam Iklim Organisasi (skripsi dan tesis)

Stringer (2002) juga berpendapat bahwa karakteristik atau komponen iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu.

Menurutnya terdapat 6 komponen untuk mengukur hal tersebut.

  1. Struktur (Structure).

Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik.

  1. Standar-standar (Standards).

Mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Sebaliknya standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.

  1. Tanggung jawab (Responsibility).

Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka adalah “bos bagi diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan anggotanya merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan keputusan dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.

  1. Penghargaan (Recognition)

Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan yang dihadapkan dengan kritik dan berkarakteristik keseimbangan antara karakter dan kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberikan imbalan secara tidak konsisten.

  1. Dukungan (Support).

Merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung terus berlangsung di antara kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian dari tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi dan tersisih sendiri. Komponen iklim organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang ada saat ini, dimana sumber-sumber sangat terbatas.

  1. Komitmen (Commitment).

Merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.

Berdasarkan penelitian Miswan (2012) dimana akan difokuskan pada dimensi iklim organisasi yang mempunyai tingkat keterbukaan yang tinggi dan dianggap cukup esensial, di antaranya adalah sebagai berikut:

  1. Supportive (Keterdukungan)

Supportive (keterdukungan) menggambarkan bahwa pegawai-pegawai dalam bekerja saling mendengarkan dan terbuka terhadap saransaran.

  1. Collegial (Pertemanan)

Collegial (Pertemanan) menggambarkan keakraban, pertemanan, antusias bekerja dalam kepentingan peningkatan kompetensi profesional.

  1. Intimate (Keintiman)

Intimate (Keintiman) mengambarkan suasana yang kuat dalam solidaritas, saling menghargai, saling menghormati, terdapat sense of belongingness.

  1. Direcrive (ketegangan)

Menggambarkan ketegangan suasana, pengawasan terbuka. Pimpinan menegakan kontrol terbuka dan konstan, seluruh aktivitas diturunkan.

  1. Restrictive (sifat membatasi)

Menggambarkan bahwa pimpinan menghalangi dan membebani kegiatan pegawai dengan pekerjaan-pekerjaan lain yang mengganggu tanggung jawabnya.

  1. Disengaged (terlepas)

Pegawai ditempatkan secara sederhana dan kurang profesional, mereka tidak memiliki orientasi tujuan umum. Perilaku mereka kadang-kadang negatif dan kritis terhadap teman kerja dan Organisasi

Menurut Kolb & Rubin (1984, h. 343) terdapat tujuh aspek yang dapat mengidentifikasikan iklim organisasi dalam suatu perusahaan, yaitu:

  1. Konformitas

Konformitas terbentuk karena adanya perasaaan yang sama di antara para karyawan mengenai banyaknya peraturan, prosedur dan hukum dalam menjalankan pekerjaan.

  1. Tanggung jawab

Setiap anggota dalam organisasi atau karyawan memiliki tanggung jawab masing-masing untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

  1. Standar

Tekanan dari organisasi pada kualitas tampilan serta membuat produknya terkenal, membuat karyawan merasa tertantang untuk menjalankan komitmen.

  1. Imbalan

Perasaan dari karyawan, bahwa kerja keras karyawan pasti akan diketahui dan mendapatkan imbalan yang pantas atas usahanya.

  1. Kejelasan organisasi

Perasaan para karyawan bahwa perusahaan, terorganisir dengan baik serta memiliki tujuan yang jelas.

  1. Dukungan dan Kehangatan

Persahabatan di antara seluruh anggota organisasi merupakan nilai yang sangat penting untuk membentuk hubungan yang baik dalam lingkungan kerja.

  1. Kepemimpinan

Karyawan menerima kepemimpinan yang ada dalam perusahaan dan segala keputusannya. Mereka menyadari bahwa terpilihnya seorang pemimpin pasti berdasarkan keahlian yang dimilikinya

Pengertian Iklim Organisasi (skripsi dan tesis)

Iklim organisasi merupakan salah satu kajian dari budaya organisasi. Iklim dipahami sebagai konsep umum organisasi untuk mengungkapkan kualitas (karakteristik) yang permanen dari kehidupan organisasi. Iklim organisasi merupakan istilah yang lebih luas yang mengacu pada persepsi mengenai lingkungan kerja; organisasi formal, organisasi informal, kepribadian partisipan, dan kepemimpinan organisasi.

Definisi iklim organisasi yang lebih operasional dikemukakan oleh Stringer (1968:1), yaitu :”asset measurable properties of the work enviroment, based on the collective perception of the people who live and work in the enviroment and demonstrated to influence there behavior,” Pengertian ini mengandung makna bahwa iklim kerja merupakan seperangkat persepsi orang-orang yang hidup dan bekerja dalam suatu lingkungan dan mempengaruhi perilaku mereka.

Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam, Wirawan 2007) Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Stringer (2002) mendefinisikan iklim organisasi sebagai “…collection and pattern of enviromental determinant of aroused motivation.” Iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi.

Pengertian Pelayanan Publik (skripsi dan tesis)

 

Berdasarkan pengertian dalam Ensiklopedia Administrasi (2009:149). efektivitas adalah sesuatu keadaan yang mengandung pengertian mengenai terjadinya suatu efek atau akibat yang dikehendaki. Kalau seseorang melakukan perbuatan dengan maksud tertentu atau mempunyai maksud sebagaimana yangdikehendaki, maka orang tersebut dikatakan efektif Sedangkan Handoko berpendapat (2006:7) efektifitas adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang tepatatau peralatan yang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Sedangkan kata pelayanan menurut Moenir (2006:26-27) adalah kegiatan yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang dengan landasan faktor material melalui sistem, prosedur dan metode tertentu dalam rangka usaha memenuhi kepentingan orang lain sesuai dengan haknya. Pendapat lain menyebutkan bahwa pelayanan adalah suatu perbuatan (deed), suatu kinerja (performance) atau suatu usaha (effort), jadi menunjukkan secara inheren pentingnya penerima jasa pelayanan terlibat secara aktif di dalam produksi atau penyampaian proses pelayanan itu sendiri (Warella, 2007:18).

Thoha (2009:78) menyatakan bahwa pelayanan masyarakat merupakan suatu usaha yang dilakukan oleh seseorang atau kelompok orang maupun suatu instansi tertentu untuk memberikan bantuan dan kemudahan pada masyarakat dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Dari pengertian di atas terlihat bahwa service atau pelayanan merupakan jasa yang diberikan oleh orang perorangan organisasi swasta maupun instansi pemerintah. Kotler (dalam Nasution, 2001:61) menjelaskan bahwa jasa (service) adalah aktivitas atau manfaat yang ditawarkan oleh satu pihak kepada pihak lain yang pada dasarnya tidak berwujud dan tidak menghasilkan kepemilikan apapun.

Dari pengertian di atas tersirat bahwa suatu pelayanan pada dasarnya melibatkan dua pihak yang saling berhubungan yaitu organisasi pemberi pelayanan di satu pihak dan masyarakat sebagai penerima pelayanan di pihak lainnya. Jika organisasi mampu memberikan pelayanan yang optimal dan memenuhi tuntutan dari masyarakat, maka dapat dikatakan organisasi tersebut telah mampu memberikan pelayanan yang memuaskan pada masyarakat.

Publik menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah orang banyak (umum). Sedangkan menurut Ensiklopedi Administrasi adalah sejumlah orang (yang tidak mesti berada dalam satu tempat) yang dipersatukan oleh faktor kepentingan yang sama, yang berbeda dengan kelompok orang lain. Penggolongan publik dapat dilakukan dalam :

  1. Publik intern, yakni publik di dalam lingkungan suatu instansi atau perusahaan, misal dalam suatu perusahaan mulai dari penjaga malam sampai dengan presiden direkturnya, adalah merupakan publik intern dari perusahaan tersebut.
  2. Publik ekstern, yakni publik di luar organisasi, instansi atau perusahaan yang mempunyai kepentingan dengan instansi atau perusahaan tadi (Westra dalam Ensiklopedi Administrasi, 2009:359).

Bentuk Pelaksanaan Kepemimpinan Situasional (skripsi dan tesis)

Secara umum maka pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional tersebut sangat dipengaruhi kondisi organisasi itu sendiri. Dalam pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional merupakan gabungan dari berbagai gaya kepemimpinan yang telah ada. Oleh karenanya dalam uraian bentuk pelaksanaan kepemimpinan situasional merupakan uraian yang memberikan gambaran mengenai bentuk-bentuk pelaksanaan gaya kepemimpinan lainnya. Bentuk-bentuk pelaksanaan gaya kepemimpinan tersebut dapat dilaksanakan secara bersamaan.

Ada empat respon kepemimpinan dalam mengelola kinerja berdasarkan tingkat kematangan karyawan, yaitu mengarahkan, menjual, menggalang partisipasi dan mendelegasikan. Selanjutnya menurut Harsey dan Blanchard (2005) merumuskan ada 4 perilaku dasar kepemimpinan situasional, yaitu:

  1. Mengarahkan (telling)

Gaya kepemimpinan yang mengarahkan, merupakan respon kepemimpinan yang perlu dilakukan oleh manajer pada kondisi karyawan lemah dalam kemampuan, minat dan komitmenya. Sementara itu, organisasi menghendaki penyelesaian tugas-tugas yang tinggi. Dalam situasi seperti ini Hersey and Blancard menyarankan agar manajer memainkan peran directive yang tinggi, memberi saran bagaimana menyelesaikan tugas-tugas itu, tanpa mengurangi intensitas hubungan sosial dan komunikasi antara pimpinan dan bawahan.

  1. Menjual (selling)

Pada kondisi karyawan menghadapi kesulitan menyelesaikan tugas-tugas, takut untuk mencoba melakukannya, manajer juga harus memproporsikan struktur tugas dengan tanggungjawab karyawan. Selain itu, manajer harus menemukan hal-hal yang menyebabkan karyawan tidak termotivasi, serta masalah-masalah yang dihadapi karyawan.

Pada kondisi karyawan sudah mulai mampu mengerjakan tugas-tugas dengan lebih baik, akan memicu perasaan timbulnya over confident. Kondisi ini, memungkinkan karyawan menghadapi permasalahan baru yang muncul. Masalah-masalah baru yang muncul tersebut, seringkali menjadikannya putus asa. Oleh karena itu, setelah memberikan pengarahan, manajer harus memerankan gaya menjual yaitu ketika si pemimpin harus mampu mengajukan beberapa alternatif pemecahan masalah.

  1. Menggalang partisipasi (participation)

Gaya kepemimpinan partisipasi adalah respon manajer yang harus diperankan ketika tingkat kemampuan karyawan akan tetapi tidak memiliki kemauan untuk melakukan tanggung jawab, karena ketidakmauan atau ketidakyakinan mereka untuk melakukan tugas/tangung jawab seringkali disebabkan karena kurang keyakinan. Respon tersebut berupa upaya pemimpin untuk mendorong dan memudahkan partisipasi oleh orang lain dalam membuat keputusan-keputusan yang tidak dibuat oleh pemimpin itu sendiri. Gaya kepemimpinan partisipatif adalah seorang pemimpin yang mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan (Yukl, 2008). Dalam kasus seperti ini pemimpin perlu membuka komunikasi dua arah dan secara aktif mendegarkan mendukung usaha-usaha yang dilakukan para bawahan atau pengikutnya.

  1. Mendelegasikan (delegating)

Pada unsure gaya kepemimpinan situasional delegasi ini maka pimpinan sedikit memberi pengarahan maupun dukungan, karena dianggap karyawan sudah mampu dan mau melaksanakan tugas/tanggung jawabnya. Mereka diperkenankan untuk melaksanakan sendiri dan memutuskannya tentang bagaimana, kapan dan dimana pekerjaan mereka harus dilaksanakan. Pada gaya delegasi ini tidak terlalu diperlukan komunikasi dua arah.

Pengertian Gaya Kepemimpinan Situasional (skripsi dan tesis)

Seorang pemimpin dapat melakukan berbagai cara dalam kegiatan  mempengaruhi atau memberi motivasi orang lain atau bawahan agar melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah terhadap pencapaian tujuan organisasi. Cara ini mencerminkan sikap dan pandangan pemimpin terhadap orang yang dipimpinnya, dan merupakan gambaran gaya kepemimpinannya.

Menurut Purwanto (2000) gaya kepemimpinan adalah suatu cara atau teknik seseorang dalam menjalankan suatu kepemimpinan. Dikemukakan  pula bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Oleh karenanya diperlukan sebuah usaha untuk menselaraskan persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan yang akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya

Demikian pula yang dikemukakan oleh Davis (2005) bahwa gaya kepemimpinan  adalah pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan oleh para pegawainya. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik.  Pendapat senada dikeluarkan oleh Harsey dan Blanchard (dalam Ardiani, 2009:14) bahwa gaya kepemimpinan sebagai “pola perilaku yang dilakukan seseorang pada waktu berusaha mempengaruhi aktivitas orang lain, seperti yang dipersepsikan orang lain yang dipengaruhinya”. Sedangkan pengertian gaya kepemimpinan menurut Nawawi (2003 : 15) adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya.

Gaya kepemimpinan situasional secara khusus dihubungkan dengan kemampuan pemimpin untuk menyesuaikan diri dengan kondisi yang ada. Misalkan tuntutan iklim organisasi, harapan, kemampuan atasan dan bawahan serta tingkat kematangan dan kesiapan bawahannya. Dengan demikian melalui pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional diharapkan dapat mendorong semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan baik. Menurut Hersey dan Blanchard (2005) teori situasional ini berfokus pada karakteristik kematangan bawahan sebagai kunci pokok situasi yang menentukan keefektifan perilaku seorang pemimpin. Situasi ini akhirnya menuntut pemimpin untuk mengajak peran serta bawahan agar mau berpartisipasi secara aktif sehingga secara perlahan-lahan motivasi mereka akan berkembang dengan optimal. (Suyanto, 2009).

Oleh karenanya tidak ada satu cara terbaik untuk mempengaruhi perilaku orang-orang. Semua terbaik menurut kondisi yang ada. Dengan demikian gaya kepemimpinan situasional menitikberatkan penyesuaian antara gaya kepemimpinan dengan kondisi yang berbeda (Hersey dan Blanchard, 2005). Dalam pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional tersebut maka seorang pemimpin atau manajer harus menyesuaikan responnya menurut kondisi atau tingkat perkembangan kematangan, kemampuan dan minat karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Dalam hal ini, respon seorang manajer dalam perilaku kepemimpinannya memberikan sejumlah pengarahan dan dukungan yang bersifat sosioemosional.

Salah satu faktor utama yang menjadi bahan pertimbangan gaya kepimpinan adalah tingkat kematangan karyawan. Tingkat kematangan karyawan (maturity), diartikan sebagai tingkat kemampuan karyawan untuk bertanggung jawab dan mengarahkan perilakunya dalam bentuk kemauan.  Konsep ini disebut dengan kematangan psikologis. Di samping itu terdapat pula pengaruh dari kematangan pekerjaan yaitu kemampuan untuk melakukan sesuatu. Hal ini berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan. Karyawan yang memiliki kematangan pekerjaan tinggi dalam bidang tertentu memiliki pengetahuan, kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu tanpa arahan dari orang lain. Melalui dua bentuk kematangan yaitu kematangan psikologi dan kematangan pekerjaan maka terdapat empat jenis karyawan, yaitu: (1) karyawaan yang tidak mampu dan tidak mau, (2) karyawaan yang tidak mampu, tetapi mau, (3) karyawaan yang mampu, tetapi tidak mau, (4) karyawan yang mampu dan mau Hersey and Blancard (2005).

Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu. Hal ini berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan. Orang-orang yang memiliki kematangan pekerjaan yang tinggi dalam bidang tertentu memiliki pengetahuan, kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu tanpa arahan dari orang lain. Kematangan piskologis dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melakukan sesuatu. Hal ini erat kaitannya dngan rasa yakin dan keikatan. Orang-orang yang sangat matang karena psikologi akan memiliki tanggung jawab sehingga memiliki keyakinan maupu melakukan dan menanggung pekerjaan tersebut (Hersey and Blancard 2005).

Pengertian Komunikasi Formal (skripsi dan tesis)

Komunikasi dalam organisasi juga dapat digolongkan menjadi komunikasi formal dan komunikasi informal. Dasar dari penggolongan ini adalah gaya, tatakrama, dan pola aliran informasi dalam perusahaan (Masmuh, 2010:14) Komunikasi organisasi formal terjadi bila pesan-pesan atau informasi dikirimkan, ditransfer, dan diterima melalui pola hierarki kewenangan organisasi yang telah ditetapkan dalam struktur organisasi; yang biasanya disebut rantai komando. (Masmuh, 2010:14). Mengacu pada pendapat Thoha (2010) seperti yang dikutip dalam jurnal ilmiah, komunikasi organisasi formal merupakan proses komunikasi yang mengikuti jalur hubungan formal yang tergambar dalam susunan atau struktur organisasi.

Dalam komunikasi organisasi formal terdapat pula komunikasi ke bawah, komunikasi ke atas, komunikasi horizontal dan komunikasi lintas saluran atau diagonal. Di dalam penelitian ini, yang dibahas oleh peneliti adalah komunikasi ke bawah (downward communication) dan komunikasi ke atas (upward communication).

  • Komunikasi ke atas (Upward Communication)

Komunikasi ke atas adalah pesan yang mengalir dari bawahan kepada atasan atau dari tingkat yang lebih rendah kepada tingkat yang lebih tinggi. Semua karyawan dalam suatu organisasi kecuali yang berada pada tingkatan yang paling atas mungkin berkomunikasi ke atas. Tujuan dari Komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan, memberikan saran dan mengajukan pertanyaan. Komunikasi ini mempunyai efek pada penyempumaan moral dan sikap karyawan, tipe pesan adalah integrasi dan pembaruan (Muhammad, 2004; 116)

Secara umum komunikasi vertical ke bawah dapat diklasifikasikan atas lima tipe antara lain (Muhammad,2005:105):

  1. Instruksi Tugas

Intruksi tugas/pekerjaan yaitu pesan yang disampaikan kepada bawahan mengenai apa yang diharapkan dilakukan mereka dan bagaimana melakukannya. Pesan itu mungkin bervariasi seperti perintah langsung, deskripsi tugas, prosedur manual, program latihan tertentu, alat-alat bantu melihat dan mendengar yang berisi pesan-pesan tugas dan sebagainya

  1. Rasional

Rasional pekerjaan adalah pesan yang menjelaskan mengenai tujuan aktivitas dan bagaimana kaitan aktivitas itu dengan aktivitas lain dalam organisasi atau objektif organisasi. Kualitas dan kuantitas dari komunikasi rasional ditentukan oleh filosofi dan asumsi pimpinan mengenai bawahannya

  1. Ideologi

Pesan yang mengenai ideologi lebih mencari antusias dan sokongan darianggota organisasi guna memperkuat loyalitas, moral, dan motivasi

  1. Informasi

Pesan informasi dimaksudkan untuk memperkenalkan bawahan dengan praktik-praktik organisasi, peraturan-peraturan organisasi, keuntungan, kebiasaan dan data lain yang tidak berhubungan dengan instruksi dan rasional

  1. Balikan

Balikan adalah pesan yang berisi informasi mengenai ketepatan individu dalam melakukan pekerjaannya. Salah satu bentuk sederhana dari balikan ini adalah pembayaran gaji karyawan yang telah siap melakukan pekerjaannya atau apabila tidak ada informasi dari atasan yang mengkritik pekerjaannya,berarti pekerjaannya sudah memuaskan

  • Komunikasi Vertikal ke Atas (Upward Communication)

Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir pada tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi (pimpinan). Semua pegawai kecuali mungkin mereka yang menduduki posisi puncak, mungkin berkomunikasi ke atas yaitu setiap bawahan dapat mempunyai alasan yang baik atau meminta informasi dari atau member informasi kepada seseorang yang otoritasnya lebih tinggi daripada dia (Pace, 2005:189). Tujuan dari komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan, saran, dan mengajukan pertanyaan. Secara umum komunikasi vertikal ke atas dapat diklasifikasikan atas tiga tipe antara lain (Muhammad, 2005:117):

  1. Informasi masalah, menjelaskan masalah-masalah pekerjaan yang tidakterpecahkan yang mungkin memerlukan bantuan tertentu
  2. Menawarkan saran-saran atau ide-ide, guna penyempurnaan unitnya masing-masing atau organisasi secara keseluruhan. Universitas Sumatera Utara
  3. Menyampaikan keluhan, menyatakan bagaimana pikiran dan perasaan merekamengenai pekerjannya, teman sekerjanya dan organisasi
  • Komunikasi Horizontal

Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian informasi diantara rekan-rekan sejawat dalam unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu-individu yang ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam organisasi danmempunyai atasan yang sama. Komunikasi horizontal adalah pertukaran pesan yang sama tingkatan otoritasnya didalam organisasi, pesan mengalir secara horizontal. Pesan ini biasanya berhubungan dengan tugas-tugas atau tujuankemanusian seperti koordinasi, pemecahan masalah, penyelesaian konflik.Komunikasi horizontal mempunyai tujuan tertentu diantaranya adalah sebagaiberikut (Pace, 2005:195):

  1. Mengkordinasi tugas-tugas, kepala bagian dalam suatu organisasi kadang-kadang perlu mengadakan rapat untuk mendiskusikan bagaimana tiap-tiap bagian memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi. Atau mereka harus saling bertemu untuk mengkoordinasikan pembagian tugas.
  2. Saling memberikan informasi untuk perencanaan dan aktivitas-aktivitas. Idedari banyak orang biasanya akan lebih baik dari pada ide satu orang. Oleh karena itu komunikasi horizontal sangatlah diperlukan untuk mencari ide yang lebih baik. Dalam merancang suatu program pelatihan atau program hubungan dengan masyarakat, anggota-anggota dari bagian perlu saling berbagi untuk membuat perencanaan apa yang mereka akan lakukan.
  3. Pemecahan masalah yang timbul diantara orang-orang yang berada dalamtingkatan yang sama. Melalui komunikasi horizontal masalah yang akan dihadapi akan dapat terpecahkan. Atau dengan adanya keterlibatan dalam memecahkan masalah akan menambah kepercayaan dan moral karyawan

.4. Menyelesaikan konflik diantara anggota yang berada dalam bagian organisasi dan juga antara bagian dengan bagian lainnya. Penyelesaian konflik ini penting bagi perkembangan sosial dan emosional dari anggota dan juga akanmenciptakan iklim dan organisasi yang baik.

  1. Menjamin pemahaman yang sama, bila perubahan dalam suatu organisasi diusulkan maka perlu adanya pemahaman yang sama antara unit-unit organisasi atau anggota unit organisasi tentang perubahan itu. Untuk itu mungkin unit satu dengan unit lainnya mengadakan rapat untuk mencarikesepakatan terhadap perubahan tersebut
  2. Mengembangkan dukungan interpersonal, karena sebagian besar waktu kerja karyawan berinteraksi dengan orang lain dalam pekerjaan, maka mereka memperoleh dukungan hubungan interpersonal dari temannya. Hal ini akan memperkuat hubungan diantara sesama karyawan dan akan menumbuhkan kekompakan dalam menyelesaikan kerja kelompok. Interaksi ini akan mengembangkan rasa sosial dan emosional karyawan

Indikator Iklim Kerja (skripsi dan tesis)

Likert dalam Yulianti (2004) melihat dimensi iklim organisasi dari desain struktur organisasinya, organisasi yang didesain sangat mekanistik menghasilkan iklim organisasi dengan proses kepemimpinan yang tidak memberikan kebebasan pada bawahan, menggunakan ancaman, proses komunikasi dari atas kebawah, interaksi yang terbatas dan tertutup, sentralisasi dan tidak berusaha mengembangkan bawahannya. Pada sistem organik, proses kepemimpinan menimbulkan kepercayaan pada bawahan, bawahan tidak segan membahas persoalan yang dihadapi denganpimpinan, motivasi lewat metode partisipatif, komunikasi mengalir secara bebas tanpa batasan, desentralisasi dan pimpinan berusaha memikirkan pengembangan bawahannya.

Menurut Likert dalam Yulianti (2004) mengemukakan bahwa iklim organisasi dapat dideteksi menjadi 4 yaitu: sangat autokratis, sedikit tidak autokratis, konsultatif dan partisipatif.

  1. Iklim organisasi yang autokratis yaitu proses kepemimpinan yang terjadi sama sekali tidak memberikan keyakinan dan kepercayaan pada bawahan, memotivasi dengan ancaman, sentralisasi dan sama sekali tidak mendorong partisipasi bawahan dan tidak merasa terikat untuk mengembangkan bawahan.
  2. Iklim organisasi yang sedikit tidak autokratis adalah proses kepemimpinan yang hanyasedikit memberikan kepercayaan pada bawahan tetapi masih tetap memotivasi denganancaman, masih sentralisasi, sedikit mendorong partisipasi dan tidak terikat mengembangkanbawahannya.
  3. Iklim organisasi yang konsultatif adalah proses kepemimpinan yang mulai memberikankepercayaan pada bawahan, tidak sentralisasi, motivasi sudah tidak didasarkan pada ancamandan mengikutsertakan bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
  4. Iklim organisasi yang partisipatif adalah proses kepemimpinan yang lebih komplek dariketiga iklim terdahulu, pimpinan memberikan kepercayaan, bawahan merasa bebasmembahas permasalahan pekerjaan, motivasi lewat metode partisipatif, interaksi secara terbuka, desentralisasi dan pimpinan memikirkan pengembangan bawahan.

Kelneer sebagaimana dikutip oleh Kusnan (2006) menyebutkan enam dimensi iklim organisasi sebagai berikut :

  • Flexibility conformity

Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung didalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.

  • Responsibility

Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.

  • Standards

Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatiankepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadapkesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.

  • Reward

Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.

  • Clarity

Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.

  • Tema Commitmen

Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.

Sedangkan menurut Campbell dan Beaty (dalam Steers, 2005:122) yang mengemukakan 10 dimensi iklim organisasi, yaitu :

  1. Struktur tugas,

Salah satu indikator yang diambil dari variabel iklim kerja yang digunakan untuk mengukur efektivitas pelayanan adalah indikator Struktur tugas. Disini kita melihat adanya struktur organisasi yang tegas dan tergambar dalam bagan organisasi yang ada di kantor tersebut. Karena dengan adanya gambar struktur organisasi yang jelas, maka masing-masing pegawai akan lebih memahami bagaimana kedudukan dan tugasnya dalam bekerja. Selain itu juga harus ada pembagian tugas/ pekerjaan yang jelas dalam organisasi tersebut, hal ini untuk menjaga terjadi over lapping. Selain itu kita juga melihat dari terjalinnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan maupun sesama rekan kerja.

  1. Hubungan imbalan – hukum,

Yang dimaksud hubungan imbalan hukum disini adalah tingkat batas pemberian imbalan tambahan seperti promosi dan kenaikan gaji didasarkan pada prestasi dan jasa dan bukan pada pertimbangan-pertimbangan lain seperti senioritas, favoritisme, dan seterusnya. Dari indikator ini, kita dapat mengukur iklim kerja dengan melihat ada tidaknya pemberian imbalan tambahan bagi pegawai yang berprestasi, bagaimana tingkat penghargaan bagi pegawai yang berprestasi serta adakah pemberian hukuman bagi pegawai yang melanggar peraturan.

  1. Pengambilan keputusan,

Dari indikator pengambilan keputusan, apabila kita ingin mengukur efektivitas pelayanan dari variabel iklim kerja maka yang dapat kita perhatikan adalah bagaimana peran atau partisipasi anggota dalam proses pengambilan keputusan dalam organisasi tersebut, serta adakah kebebasan pegawai biasa untuk mengambil tindakan dalam situasi darurat.

  1. Tekanan pada prestasi dan semangat kerja,

Dari indikator ini, kita melihat bagaimana organisasi berusaha menekan prestasi dan semangat kerja para pegawainya dengan berbagai cara termasuk juga latihan dan pengembangan bagi pegawai yang sangat berguna untuk menaikkan prestasi pegawainya dalam bekerja. Disini kita mengukur sejauh mana peraturan organisasi dijalankan oleh pegawai, melihat bagaimana semangat pegawai dalam bekerja. Selain itu kita juga ingin mengetahui tentang ada tidaknya sistem penilaian kerja dalam organisasi tersebut. Adakah aktivitas organisasi yang mempunyai orientasi pengembangan bagi pegawainya, seberapa besar frekuensi pengadaan pendidikan dan latihan bagi pegawainya sebab hal ini akan sangat berpengaruh terhadap kenaikan prestasi kerja pegawai. Apakah ada bimbingan dan pengawasan dari supervisor / atasan supaya hasil kerja mereka sesuai dengan yang diinginkan. Selain itu kita juga akan melihat bagaimana tingkat kedisiplinan pelaksanaan evaluasi kerja pegawai dalam organisasi tersebut. Melihat ketersediaan fasilitas dan sarana bagi kelancaran pekerjaan juga sangat penting supaya iklim kerja di kantor akan menjadi baik sehingga efektivitas pelayanan akan meningkat.

  1. Keamanan versus resiko.

Yang dimaksud dengan keamanan versus resiko disini adalah tingkat batas tekanan dalam organisasi yang menimbulkan perasaan kurang aman dan kecemasan pada para anggota. Dari indikator ini kita melihat dari segi rasa aman dan nyaman pegawai pada saat bekerja, besarnya insentif, munculnya resiko pekerjaan yang berat dan bagaimana sikap pegawai dalam menghadapi resiko pekerjaan yang ada.

Pengertian Iklim Kerja (skripsi dan tesis)

Terdapat berbagai pendekatan telah digunakan untuk memberi pengertian iklim kerjaoleh para ahli khususnya di kalangan ahli psikologi industri dan organisasi. Mereka cenderung menggunakan pendekatan-pendekatan tertentu untuk mengukur dan menentukan faktor-faktor atau dimensi-dimensi dalam iklim organisasi untuk mengenal secara pasti iklim kerja dalam sebuahorganisasi. Istilah iklim kerja banyak digunakan oleh para penulis dan peneliti dengan iklim organisasi. Jadi kedua istilah ini sebenarnya memiliki makna yang sama dan bukan merupakan sebuah perdebatan ilmiah.

Selanjutnya Campbell, Dunnette, Lawler dan Weick dalam Ami Dilham (2005; 90) iklim organisasi sebagai satu set atribusi khusus yang ada pada sebuah organisasi tertentu yang dapatdilihat melalui cara organisasi itu bertindak dengan ahli-ahli dalam organisasi dan lingkungannya.Menurut Saragih dan Akib (2004), Iklim organisasi merupakan persepsi bersama secaraobjektif yang mencirikan kehidupan dalam organisasi. Selanjutnya Sohein dalam Saragih dan Akib(2004; 49) menyatakan bahwa iklim organisasi berbeda dengan budaya organisasi, karena budayaorganisasi lebih memperhatikan nilai-nilai, tradisi, dan sebagainya yang mencerinkan fundamenorganisasi yang lebih dalam. Budaya organisasi berubah. Sementara iklim organisasi menjelaskan pola perilaku relatif baru yang diperlihatkan dalam lingkungan organisasi sehari-hari, seperti yangdialami, dipahami, dan ditafsirkan oleh individu.

Davis dan Newstrom (2005:20), iklim organisasi adalah lingkungan manusia di dalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. Sedangkan pendapat yang senada juga diungkapkan oleh Kuncorohadi (2007:99), iklim organisasi adalah suasana dalam suatu organisasi yang diciptakan oleh para hubungan antar pribadi yang berlaku dalam organisasi tersebut.

Sedangkan menurut Widyarto Iklim kerja dalam suatu organisasi pada dasarnya terbentuk karena proses menyatunya tiga unsur, yaitu karyawan, manajemen dan penjabaran kegiatan organisasi. Hal tersebut akan berjalan baik jika semua berjalan sesuai secara fungsional yaitu : Pertama, karyawan dapat memahami hal-hal teknis pekerjaannya, sehingga tidak diperlukan supervisi yang ketat dari atasannya. Kedua, atasan sebagai bagian dari manajemen, selain memahami hal-hal teknis dari pekerjaan dan unit kerjanya, juga harus menguasai kemampuan manajerial, perencanaan, membagi pekerjaan memimpin dan mengarahkan serta memotivasi. Ketiga, kebijaksanaan organisasi berupa peraturan organisasi dan kesepakatan kerja yang dijalankan dengan baik, sistem penggajian dan pemberian tunjangan yang memadai dan adanya perhatian terhadap karyawan (dalam Handoko, 2003:34).

Pengukuran Selling skills (skripsi dan tesis)

 

Menurut Rentz et al., (2002) kategori dimensi keterampilan menjual (selling skills) dibagi menjadi tiga bagian diantaranya Interpersonal Skills, Salesmanship Skills dan Technical Skills.

  1. Interpersonal Skills

Keterampilan tenaga penjual (Sales Skills) yang pertama adalah Interpersonal Skills yang merupakan keterampilan dalam merumuskan suatu persoalan atau solusi secara tepat. Ada beberapa aspek dalam Interpersonal Skills diantaranya kemampuan untuk mengekpresikan diri, kemampuan berbicara di depan umum, kemampuan untuk mengontrol emosi dan kemampuan untuk mempengaruhi pelanggan. Beberapa aspek tersebut diperlukan ketikatenaga penjual melakukan komunikasi daninteraksi dengan pelanggan

  1. Salesmanship Skills

Salesmanship Skills meliputi tentang keterampilan mendapatkan pembeli, keterampilan dalam melakukan presentasi penjualan dan keterampilan untuk melayani pelanggan (Ahmad:2010

  1. Technical Skills.

Pengetahuan teknikal didefinisikan sebagai pengetahuan yang dimiliki tenaga penjualan dalam rangka mendukung penjualannya, seperti pengetahuan tentang kegunaan dan keunggulan produk (produk knowledge), pengetahuan tentang teknis dan prosedur dilapangan dan juga pengetahuan tentang nasabah (Josep, David, Armen, Pratibha dan Robert, 2002). Tenaga penjual yang menguasai pengetahuan teknikal meliputi pengetahuan produk dan fungsinya, pengetahuan prosedur di lapangan dan pengetahuan tentang produk competitor (Peterson& Smith, 1995 dalam Johlke & Mary, 2002) serta pengetahuan pasar dan industri (El-Ansary, 1993 dalam Johlke & Mary, 2002

Pengertian Selling skills (skripsi dan tesis)

Ketrampilan menjual (selling skills) merupakan keyakinanakan adanya pengetahuan khusus yang dimiliki oleh tenaga penjualan tersebut yang mendukung hubungan bisnis (Liu & Leach,2001). Ketrampilan menjual merupakan pembelajaran seorang tenaga penjualan untuk senantiasa meningkatkan kemampuannya dalam melakukan tindakan-tindakan yang mendukung keberhasilan dalam tugas penjualannya (Weilbaker, 1990).

Ketrampilan menjual sering juga ditunjukkan dengan kemampuan tenaga penjualan untuk memberikan solusi yang dibutuhkan oleh pelanggannya, sehingga pelanggan merasakan adanya nilai tambah yang diperoleh. Kemampuan menjual yang dimiliki tenaga penjualan akan semakin meningkat, peningkatan initerjadi seiring pembelajaran seorang tenaga penjualan terhadap kondisi yang dihadapi didalam melaksanakan tugas penjualan. Ketrampilan menjual juga digambarkan sebagai sebuah orientasi dari seseorang untuk berusaha melakukan perbaikan dan meningkatkan kemampuan serta penguasaan atas pekerjaan yangmenjadi tanggung jawabnya (Sujan et al., 2004).

Dimensi Burnout (skripsi dan tesis)

Berbagai teori mengungkapkan pengukuran dimensi mengenai burnout, diantaranya berdasarkan gejala atau mengenai tahapan burnout itu sendiri. Menurut Maslach (1993) mengungkapkan bahwa gejala-gejala burnout dapat dikategorikan dalam 3 dimensi, yaitu:

  1. Kelelahan Emosional

Dimensi yang ditandai dengan berkurangnya energi secara emosi dan perasaan sumber emosi yang tidak mencukupi untuk menghadapi situasi, akibat banyaknya tuntutan atau beban kerja yang diajukan pada dirinya yang kemudian menguras sumber-sumber emosional yang ada. Juga ditandai dengan perasaan letih berkepanjangan baik secara fisik (sakit kepala, flu, insomnia), mental (merasa tidak bahagia, tidak berharga, rasa gagal) dan emosional (bosan, sedih, tertekan, marah) ketika mengalami kelelahan, mereka akan merasakan energinya seperti terkuras habis dan ada perasaan “kosong” yang tidak dapat diatasi lagi.

  1. Penarikan diri

Merupakan perkembangan dari dimensi kelelahan pada saat seseorang melakukan coping terhadap situasi yang memiliki banyak tuntutan. Penarikan diri ditunjukkan dengan sikap tidak perduli dengan pekerjaan, kehilangan kepentingan dan arti sebuah pekerjaan, menjauhnya individu dari lingkungan sosial, apatis, tidak perduli terhadap lingkungan dan orang-orang disekitarnya. Perilaku yang muncul adalah memperlakukan orang lain secara kasar, merawat orang lain sebagai objek, menjaga jarak dengan penerima layanan, mengurangi kontak, bersikap sinis, kurang perhatian dan kurang sensitif terhadap kebutuhan orang lain dan juga sikap yang tidak mempunyai perasaan terhadap orang lain. Perilaku tersebut ditunjukkan sebagai upaya melindungi diri dari perasaan kecewa, karena penderitanya menganggap bahwa dengan berperilaku seperti itu, maka mereka akan aman dan terhindar dari ketidak pastian dalam pekerjaan.

  1. Rendahnya hasrat pencapaian prestasi diri

Rendahnya penghargaan terhadap dirinya sendiri merupakan kecenderungan untuk mengevaluasi perilaku dan prestasi secara negatif khususnya dalam bekerja dengan klien. Dicirikan dengan individu tidak pernah merasa puas dengan hasil karyanya sendiri, merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi diri sendiri maupun orang lain, merasa tidak efektif atau kompeten dalam pekerjaan, adanya perasaan gagal dalam bekerja dan menganggap tugas-tugas yang dibebankan terlalu berlebihan sehingga tidak mampu untuk mencapai prestasi. Kondisi tersebut akhirnya membuat individu merasa kehilangan kepercayaan terhadap kemampuannya sendiri dan juga kehilangan kepercayaan dari orang lain akibat perilakunya.

Sementara itu, Baron danGreenberg (dalam Rahman,2007) juga mengemukakan empat aspek burnout, yaitu :

  1. Kelelahan fisik yang ditandaidengan serangan sakit kepala, mual, susah tidur, dan kurangnya nafsu makan.
  2. Kelelahan emosional, ditandai dengan depresi, perasaan tidak berdaya, merasa terperangkap dalam pekerjaannya, mudah marah serta cepat tersinggung.
  3. Kelelahan mental, ditandai denganbersikan sinis terhadap orang lain,bersikap negatif terhadap orang lain, cenderung merugikan diri sendiri, pekerjaan, organisasi dan kehidupan pada umumnya.
  4. Rendanya penghargaan terhadap diri sendiri, ditandai dengan tidak pernah puas terhadap hasil kerja sendiri, merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya maupun orang lain

Sedangkan Maslach (dalam Lailaini et al., 2005) sebagai pencetus Maslach Burnout Inventory-Human Service Survey (MBI-HSS) mengemukakan tiga dimensi burnout yaitu:

  1. Kelelahan emosional (emotional exhaustion) yaitu habisnya sumber-sumber emosional dari dalam individu yang ditandai perasaan frustasi, putus asa, sedih, perasaan jenuh, mudah tersinggung, mudah marah tanpa sebab, mudah merasa lelah, tertekan dan perasaan terjebak dalampekerjaan.
  2. Depersonalisasi (depersonalization) yaitu kecenderungan individu untuk menjauhi lingkungan sosialnya, bersikap sinis, apatis, tidak berperasaan, tidak peduli terhadap lingkungan dan orang-orang sekitarnya. Dimensi ini menggambarkan burnout secara eksklusif untuk pekerjaan di bidang pelayanan kemanusiaan (human service).
  3. Rendahnya penghargaan atas diri sendiri (low personal accomplishment) yaitu suatu tendensi individu untuk mengevaluasi kinerjanya secara negatif. Individu yang menilai rendah dirinya sering mengalami ketidakpuasan terhadap hasil kerja sendiri serta merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi diri sendiri maupunbagi orang lain.

MBI-HSS terdiri dari 25 pernyataan yang dikhususkan untuk mengukur tingkat burnout di sektor human service seperti konselor, psikolog, terapis, dan pekerja sosial (Chou, 2003). Untuk sektor pendidikan, dikembangkan Maslach Burnout Inventory-Educators Setting (MBI-ES) dengan dimensi yang masih sama dengan MBI-HSS yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi, dan personal accomplishment (Bosley, 2004). Ketiga dimensi tersebut merefleksikan interaksi antara pekerja dengan orang lain. Untuk sektor pekerjaan yang tidak termasuk Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS) yang juga terdiri dari tiga dimensi yaitu:

  1. Kelelahan emosional (emotional exhaustion)

Kelelahan emosional merupakan dimensi yang paling mengindikasi adanya burnout. Kelelahan ini merujuk kepada perasaan berlebihan dan terkuras secara fisik maupun emosional. Seseorang merasakan kepenatan, frustasi dan tertekan pada pekerjaannya. Kelelahan emosional muncul dalam situasi di mana terdapat banyak pekerjaan namun sumber untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut hanya sedikit.

  1. Sinisme (Cynicism)

Dimensi sinisme menggantikan dimensi depersonalisasi yang terdapat di MBI-HSS. Dimensi ini digunakan dalam lingkungan kerja dengan tekanan yang tinggi dan dukungan manajemen yang kurang. Sinisme menggambarkan ketidakpedulian atau perilaku menjauh dari pekerjaan. Karyawan menjadi tidak peduli dengan apa yang dia kerjakan dan mungkin hanya memandang pekerjaan sebagai suatu sumber keuanganuntuk bertahan hidup. Dengan demikian karyawan cenderung mudah meninggalkan organisasinya jika mereka menemukan insentif yang lebih baik di organisasi lain.

  1. Kurangnya Keberhasilan Profesional (Lack of Professional Efficacy)

Keberhasilan profesional digunakan untuk menjelaskan suatu kepuasanatas pencapaian di masa lalu dan di masa sekarang. Dimensi ini lebih berfokus pada ekspektasi kerja dan skill atau kompetensi seseorangdalam melakukan pekerjaannya. Karyawan yang menunjukkan keberhasilan profesional seringkali menjadi top performers diorganisasi mereka dan memiliki kepercayaan diri atas kemampuannya.

Pengertian Burnout (skripsi dan tesis)

Menurut Pines (dalam Gramling, 2008) burnout adalah suatu istilah yang digunakan untuk menandakan kondisi dari suatu individu sebagai hasil dari tekanan pekerjaan dengan sepenuhnya, merasa lelah dan tidak bisa lagi berfungsi secara efisien. Menurut Greenberg (2002) Burnout adalah suatu reaksi penekanan dimana reaksi tersebut lebih menekankan emosi, pikiran, fisik dan komponen tingkah laku. Suatu kelelahan pada fisik yang ditandai rasa pesimis, paranoia, kekakuan, tidak mengenal rasa kasihan, perasaan bersalah dan kesukaran dalam mengambil keputusan

Menurut Caputo (2011) Burnout merupakan titik dimana tekanan kronis menjadi suatu beban yang tidak terkendali. Tekanan tersebut menekankan perasaan lelah secara emosional, fisik, dan kelelahan mental. Burnout merupakan sindrom psikologis yang terdiri atas tiga dimensi yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi, maupun low personal accomplishment (dalam Farber, 2011).

Dimensi Dalam Job insecurity (skripsi dan tesis)

Greenhalg dan Rosenblatt (1984) mengungkapkan bahwa job insecurity terdiri dari dua aspek, yaitu aspek ancaman akan kehilangan pekerjaan itu sendiri dan aspek ancaman kehilangan faset-faset penting dalam pekerjaan, seperti gaji, kesempatan untuk promosi dan lain sebagainya. Berdasarkan pada kedua aspek job insecurity di atas, Asford (1989) mengembangkan komponen-komponen job insecurity menjadi :

  1. Keparahancaman (severity of threat) Keparah ancaman meliputi seberapa besar individu mempersepsikan adanya ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan dan ancaman terhadap pekerjaan secara keseluruhan.
    1. Ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan Aspek-aspek yang berkatian dengan pekerjaan, meliputi kesempatan untuk promosi, kebebasan menentukan jadwal pekerjaan, dan lain-lain. Persepsi seseorang mengenai besarnya ancaman aspek-aspek pekerjaan dapat diketahui melalui seberapa besar aspek-aspek itu dirasakan penting dan seberapa besar kemungkinan individu akan kehilangan aspek-aspek tersebut. Semakin penting dan semakin tinggi aspek-aspek tersebut dipersepsikan mungkin hilang, maka semakin tinggi tingkat ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan yang dirasakan individu tersebut.
    2. Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan. Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan merupakan persepsi seseorang mengenai adalanya kejadian-kejadian negatif yang dapat mempengaruhi pekerjaannya, seperti diberhentikan untuk sementara waktu. Ancaman tersebut dapat diketahui melalui seberapa penting dan seberapa mungkin kejadian-kejadian negatif tersebut dipersepsikan akan mempengaruhi pekerjaannya secara keseluruhan.
  2. Ketidakberdayaan (powerlessness) Ketidakberdayaan menujukkan ketidakmampuan seseorang untuk mencegah munculnya ancaman yang berpengaruh terhadap aspek-aspek pekerjaan dan pekerjaan secara keseluruhan. Semakin individu merasa tidak berdaya, semakin tinggi tingkat Job insecurity.

Ada 3 aspek rasa aman dalam bekerja yang saling berkaitan yakni (Sengenberger, 1995):

  1. job security: rasa aman dalam bekerja yaitu kesempatan untuk menjadi pegawai tetap pada perusahaan yang sama;
  2. employer security: menjadi karyawan dengan jenis pekerjaan atau pada lokasi yang berbeda namun masih dalam perusahaan yang sama;
  3. Employment security: mencakup didalamnya kesempatan untuk berganti perusahaan.

Pengertian Job insecurity (skripsi dan tesis)

Job insecurity merupakan ketidakberdayaan seseorang atau perasaan kehilangan kekuasaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi/situasi kerja yang terancam (Greenhalgh dan Rosenblatt, 2004).  Sedangkan menurut Ashford et al (1989) Job insecurity mencerminkan derajat kepada karyawan yang merasakan pekerjaan mereka terancam dan merasakan tidak berdaya untuk melakukan segalanya tentang itu.

Jacobson dan Hartley (1991) dalam Kinnunen et al. (2000) menyatakan bahwa job insecurity dapat dilihat sebagai pertentangan antara tingkat keamanan yang dirasakan oleh seseorang dengan tingkat keamanan yang diharapkannya. Smithson dan Lewis (2000) dalam Kurniasari (2004) mengartikan job insecurity sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkanrasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanance). Kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak.

Dimensi Dalam Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Jika suatu organisasi menerapkan budaya kuat maka itu akan mendorong terjadinya peningkatan keefektifan pada organisasi tersebut, menurut Robbins (2003:527), budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama-sama secara luas. Dibawah ini akan dijelaskan mengenai karateristik yang merupakan nilai inti dari organisasi yang dapat membantu terciptanya budaya yang kuat. Dimana karateristik tersebutlah yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya.

Menurut Robbins, dalam Umar (2010:208), untuk menilai kualitas budaya suatu organisasi dapat dilihat dari sepuluh faktor utama, yaitu sebagai berikut:

  • Inisiatif individu, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi yang dipunyai individu.
  • Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan berani mengambil resiko
  • Arah, yaitu sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai organisasi.
  • Integrasi, yaitu tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
  • Dukungan manajemen, yaitu tingkat sejauh mana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap bawahan mereka.
  • Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.
  • Indentitas, yaitu tingkat sejauh mana para anggota teridentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian professional.
  • Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas criteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, pilih kasih, dan sebagainya.
  • Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauh mana para pegawai diberikan kebebasan untuk mengemukakan masalah yang ada dan memberikan kritik secara terbuka.
  • Pola-pola komunikasi, yaitu tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.

Menjelaskan salah satu faktor dari dimensi diatas yaitu integrasi, Menurut Schein (2009:27), budaya organisasi adalah pola asumsi bersama yang dipelajari oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah melalui adaptasi eksternal dan integrasi internal. Integrasi internal meliputi visi, misi, teknologi, dan struktur organisasi. Dimana dalam hal ini para karyawan mengembangkan identitas  kolektif dan tahu bagaimana bekerja sama secara efektif. Inilah budaya yang menuntun hubungan kerja sehari-hari dan menentukan bagaimana karyawan didorong untuk bekerja dengan cara yang terstruktur dalam hal penyampaian informasi dari bawahan ke atasan, maupun dari atasan ke bawahan.

Pengertian Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Budaya merupakan sejumlah pemahaman penting seperti norma, nilai, sikap, dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Budaya sebagai suatu pola asumsi dasar yang dimiliki bersama yang didapat oleh kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan integrasi internal yang telah berhasil dengan cukup baik untuk dianggap sah dan oleh karena itu, diharapkan untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk menerima, berpikir, dan merasa berhubungan dengan masalah tersebut (Veithzal, 2008).

Susanto (2006) memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi kedalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Menurut Davis (1984) dalam Hasbi (2010), budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi.

Ndraha (2003:4) dalam Brahmasari (2004:12) mengemukakan bahwa budaya perusahaan (corporate culture) merupakan aplikasi dari budaya organisasi (organizational culture) terhadap badan usaha atau perusahaan. Kedua istilah ini sering dipergunakan untuk maksud yang sama secara bergantian.

Dimensi Dalam Penghargaan Intrinsik (skripsi dan tesis)

Decenzo dalam Sedarmayanto (2009) membagi penghargaan/imbalan dalam dua aspek, yakni pertama, penghargaan/imbalan intrinsik yang mencangkup : partisipasi dalam pengambilan keputusan, diskresi dan kebebasan yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih, pekerjaan yang lebih menarik, kesempatan untuk tumbuh dan berkembang, penganekaragaman.

Selanjutnya Robbins (2002) membagi jenis penghargaan intrinsik yakni :

  1. Membuat keputusan partisipatif.
  2. Memiliki tanggung jawab yang lebih banyak.
  3. Kesempatan untuk mengembangkan diri.
  4. Kebebasan kerja dan kebebasan memilih yang lebih besar.
  5. Pekerjaan yang lebih menarik.
  6. Perbedaan yang beragam.

Menurut Gibson, et all. dalam Indrio Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita (2008),penghargaan  instrinsik terdiri dari :

Kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik merupakan hal yang penting bagi semua orang. Orang-orang tersebut memberi arti atas penyelesaian tugasnya. Dampak yang dirasakan seseorang dengan penyelesaian tugasnya dengan baik adalah penghargaan  terhadap dirinya.

  1. Pencapaian Prestasi

Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan untuk menyelesaikan tujuan yang menantang (challenging goal). Sebagian orang menyenangi tujuan-tujuan yang menantang (tujuan yang cukup berat tetapi masih mungkin tercapai), dan sebagian lagi menyenangi tujuan yang moderat maupun rendah. Menurut Lock dalam motivasi penetapan tujuan, bahwa penetapan tujuan yang menantang dapat meningkatkan prestasi kerja. Untuk itu program pencapaian prestasi yang dilakukan oleh organisasi harus mempertimbangkan perbedaan kemampuan bawahan.

  1. Otonomi

Banyak orang merasa puas bekerja jika mereka diberi kebebasan dalam pelaksanaan tugasnya dan diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan. Dalam batas-batas tertentu bawahan diberi kebebasan untuk melakukan yang terbaik menurut mereka. Mereka perlu diberikan kesempatan untuk mengemukakan pendapatnya dalam kaitannya dengan keputusan yang akan diambil.

  1. Pertumbuhan Pribadi

Pertumbuhan pribadi pada dasarnya berkaitan dengan kemampuan dan peluang yang tersedia bagi karyawan untuk mengembangkan keahlian dan karirnya. Untuk memenuhi kebutuhan akan penghargaan  pertumbuhan pribadi dapat dilakukan dengan cara membuat mekanisme atau aturan pengembangan karir yang jelas dan diketahui oleh para anggota organisasi.

Pengertian Penghargaan Intrinsik (skripsi dan tesis)

Sistem penghargaan intrinsik berisi penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri (berasal dari satu transaksi antara satu individu dengan tugasnya, tanpa ikut serta pihak ketiga). Artinya, penghargaan intrinsik ditentukan oleh individu dalam interaksinya dengan pekerjaannya. Sebagai contoh, penghargaan intrinsik dapat berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa mengontrol, rasa berpartisipasi, dan lain sebagainya (Siswanto, 2003).

Ivancevich, Konopaske dan Mattenson (2006:230) mengartikan imbalan intrinsik sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh seseorang. Imbalan intrinsik menyediakan rasa puas atau terima kasih, sering kali perasaan bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan baik dan juga tantangan yang ada pada suatu perkerjaan tersebut. Tantangan pekerjaan diperlukan karena merupakan bahan bakar yang sangat dahsyat dalam pencapaian sesuatu tujuan dalam organisasi.

Menurut Henry Simamora (2004).Penghargaan intrinsik adalah penghargaan yang dinilai di dalam dan dari mereka sendiri. Penghargaan intrinsik bersifat internal bagi individu dan normalnya berasal dari keterlibatan dalam aktivitas-aktivitas atau tugas tertentu. Penghargaan intrinsik melekat/inheren pada aktivitas itu sendiri, dan pemberiannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan orang lain atau hal lainnya. Sedangkan menurut Indrio Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita (2000), Penghargaan  intrinsik adalah penghargaan  yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri atau penghargaan  yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri.

Dimensi dalam Ambiguitas Peran (skripsi dan tesis)

Khan, dkk. (2004); Rizzo, House dan Ritzman (1970); menyetujui adanya empat dimensi ambiguitas peran yang mungkin dialami oleh pemegang peran dan berdasar pada persepsi dari pemegang peran. Keempat dimensi tersebut adalah :

  1. Ambiguitas harapan, yakni apa yang diharapkan, apa yang harus dilakukan.
  2. Ambiguitas proses, yakni bagaimana caranya menyelesaikan tugas yang diberikan, bagaimana caranya mencapai tujuan organisasi.
  3. Ambiguitas prioritas, kapan sesuatu tugas harus dilaksanakan dan dengan cara apa.
  4. Ambiguitas perilaku, bagaimana saya mengharapkan untuk bertindak dalam berbagai situasi? Perilaku apa yang bisa membawa saya menghasilkan hasil yang dibutuhkan?

Berdasar dari beberapa penelitian tentang ambiguitas peran sebelumnya, Singh, dkk (1996) menyebutkan ada empat aspek yang menyebabkan terjadinya ambiguitas peran. Keempat aspek ini mungkin sering dialami oleh pekerja. Keempat aspek itu adalah :

  1. Ambiguitas harapan.

Seorang pekerja yang tidak tahu tentang apa yang seharusnya dilakukan.

  1. Ambiguitas prioritas.

Karena seorang pekerja tidak menguasai bidang yang diberikan padanya, maka kapan pekerjaan itu harus selesai dia tidak tahu.

  1. Ambiguitas proses.

Seorang pekerja yang tidak tahu bagaimana cara menyelesaikan pekerjaannya.

  1. Ambiguitas perilaku.

Perilaku macam apa yang harus ditunjukkan untuk menyelesaikan pekerjaannnya.

Babin & Boles (1998, h.89), menyebutkan indikator-indikatordari ambiguitas peran dan mendefinisikannya sebagai berikut :

  1. Otoritas (wewenang).

Seorang pekerja tidak mengetahui dengan jelas wewenang apa sajayang diemban olehnya dalam menjalankan pekerjaan.

  1. Tujuan atau sasaran.

Seorang pekerja tidak mengetahui tujuan atau sasaran pekerjaan yang direncanakan dengan baik dan jelas.

Seorang pekerja tidak mengetahui apa yang diharapkan oleh pihak atau orang lain dari pekerjaannya.

  1. Tanggung jawab.

Seorang pekerja tidak mengetahui tanggung jawab yang diemban berkaitan dengan pekerjaannya.

  1. Gambaran pekerjaan.

Seorang pekerja tidak mengetahui dengan baik hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya.

Pengertian Ambiguitas Peran (skripsi dan tesis)

Beberapa ahli mendefinisikan ambiguitas peran dengan kalimat yang berbeda-beda namun kebanyakan memiliki persamaan arti pokoknya. Para ahli tersebut mendefinisikan ambiguitas peran sebagai keadaan kurangnya informasi yang jelas mengenai tanggungjawab dan harapan dari suatu jabatan, yang dibutuhkan bagi pemegang peran (role incumbent) untuk dapat berkinerja dengan memadai sesuai peran yang dipegangnya (Kahn, dkk., 2004), Klenke-Hamel & Mathieu (2000). Kahn dkk., berargumen bahwa stresor peran ditimbulkan dari lingkungan sosial yang diciptakan oleh organisasi. Mereka memandang bahwa organisasi adalah suatu jaringan peran yang saling berkait denganpemberi peran yang muncul dari berbagai tempat dalam organisasi. Top management, supervisor menengah dan teman sekerja serta anggota tim akan mungkin berfungsi sebagai pemberi peran (role sender) untuk seorang pemegang peran, (Kahn, dkk. 2004).

Peterson dkk.(2005), memperluas definisi ambiguitas peran dengan memasukkan ketidakpastian akan tindakan yang harus diambil untuk memenuhi tuntutan peran tersebut. Ritzer (2006) mengatakan bahwa masyarakat saat ini terus berkembang dan bergerak ke arah makin kompleksnya peran serta terjadi proses pelembagaan peran. Katz dan Kahn (1978) mengatakan bahwa pergeseran pada pemberi peran, yang muncul pada saat organisasi mengubah strategi ataupun struktur, misalnya, berubah ke arah orientasi tim, dan fungsi tim menggantikan peran supervisor, sama artinya dengan perubahan dalam identitas peran yang bisa diperkirakan dapat menimbulkan ambiguitas peran. Menghadapi perubahan peran, tanggung jawab tugas yang beraneka-ragam dan baru, serta kemajuan teknologi, seorang pekerja atau pemegang peran mendapati dirinya berada dalam situasi yang ambigu. (Huber, 2001).

Berdasarkan uraian di atas maka ambiguitas peran adalah  ketidakpastian akan tindakan yang harus diambil untuk memenuhi tuntutan peran tersebut. Hal ini disebabkan oleh deskripsi jabatan yang tidak detail, tugas yang tidak jelas serta perintah-perintah yang bercampur-baur dari para atasannya, semuannya dapat menimbulkan dampak munculnya persepsi ambiguitas peran.

Word-of-Mouth (WOM) (skripsi dan tesis)

Secara harfiah, bentuk komunikasi dari mulut ke mulut (Word-of-Mouth) sesungguhnya sudah sejak lama dikenal oleh masyarakat. Dalam istilah tradisional Jawa, WOM dikenal dengan ungkapan gethok tular yang prinsipnya agar berita, pemberitahuan, undangan, dan jenis informasi lainnya mudah disebarluaskan secara lisan. Filosofi WOM inilah yang kemudian diterapkan dalam pemasaran sebagai media komunikasi yang lebih hemat dan praktis, melengkapi peran dari media konvensional seperti iklan, publisitas, dan lain-lain.

Filosofi WOM adalah sebuah percakapan yang didesain secara online maupun offline, memiliki multiple effect, non-hierarki, horizontal, dan mutasional (Hasan, 2010). Dalam menciptakan Ekuitas Merek, tentunya perusahaan mengharapkan adanya WOM positif dari konsumen atas merek produk yang ditawarkan. WOM Positif merupakan bentuk dialog dan percakapan positif bersumber dari advokasi merek dan orang-orang (recommender) yang bersedia berpindah tempat untuk berbagi pendapat, pengalaman, dan antusiasme mereka terhadap suatu produk.

Buttle (2008) mengemukakan beberapa unsur yang menjadi ciri khas WOM, antara lain :

  • Valence; Valensi merupakan perbedaan sudut pandang yang terjadi antara perusahaan dan konsumen. Apa yang dipandang positif bagi perusahaan atas merek yang ditawarkan, bisa jadi merupakan hal yang negatif di mata konsumen, atau sebaliknya.
  • Focus; Perusahaan berfokus membangun dan memelihara hubungan yang saling menguntungkan dengan pelanggan (sebagai mediator maupun end user), pemasok, karyawan, influencer, sumber rekrutmen, dan recommender.
  • Timing; WOM dapat terjadi pada sebelum maupun sesudah konsumsi. Pelanggan yang melakukan rekomendasi sebelum konsumsi disebut sebagai input WOM. Sedangkan pelanggan yang memberi rekomendasi pasca konsumsi/setelah adanya pengalaman disebut dengan output WOM.
  • Solicitation; Merupakan bentuk surat permohonan yang dapat disusun ketika jumlah recommender atas suatu merek sangat banyak. Namun, ketika sumber informasi hanya berasal dari seorang recommender, maka ia berperan sebagai otoritas WOM dan tidak memerlukan solisitasi.
  • Intervention; Meskipun WOM dapat tercipta secara spontan, tak jarang perusahaan yang tetap melakukan intervensi proaktif sebagai upaya mengelola aktivitas WOM tersebut.

Haywood (1989; dalam Stokes, 2002) mengemukakan bahwa WOM merupakan bentuk komunikasi lisan yang mudah meresap dan memberikan pengaruh, yang melibatkan adanya pertukaran informasi reguler antar individu maupun para pemangku kepentingan secara meluas. Pemasaran WOM adalah upaya memberikan alasan agar orang berbicara tentang merek suatu barang maupun jasa melalui bentuk komunikasi yang sederhana dan mudah (Szabo, 2009).

Menurut Word of mouth Marketing Association pengertian dari word of mouth adalah usaha meneruskan informasi dari satu konsumen ke konsumen lain (www.womma.org, 2010). Di dalam masyarakat word of mouth dikenal juga dengan istilah komunikasi dari mulut ke mulut. Komunikasi personal ini dipandang sebagai sumber yang lebih dapat dipercaya atau dapat diandalkan dibandingkan dengan informasi dari nonpersonal (Gremler dan Brown, 1994; Zeithml dan Bitner, 1996).

Word of mouth tidak dapat dibuat-buat atau diciptakan. Karena word of mouth dilakukan oleh konsumen dengan sukarela atau tanpa mendapatkan imbalan. Berusaha membuat-buat WOM sangat tidak etis dan dapat memberikan efek yang lebih buruk lagi, usaha tersebut dapat merusak brand dan merusak reputasi perusahaan.

WOM dapat menjadi sesuatu yang menguntungkan atau malah mendatangkan masalah. Oleh karena itu menurut sifatnya WOM dapat dibagi menjadi dua yaitu :

 

 

  • WOM Positif

Bentuk WOM yang dapat timbul ketika produk yang sudah dikonsumsi berhasil memuaskan konsumennya. Konsumen yang terpuaskan belum tentu akan menceritakannya kepada orang lain. WOM positif baru akan muncul dari suatu pengalaman yang dianggap luar biasa oleh konsumen yang pada saat itu tingkat kepuasan emosionalnya tinggi. Artinya apa yang diperoleh konsumen setelah transaksi lebih tinggi dari harapannya. Sehingga tanpa diminta konsumen akan menceritakan pengalaman yang dirasakan pada orang terdekatnya.

  • WOM Negatif

WOM yang dapat timbul ketika produk yang dikonsumsi ternyata mengecewakan.  Merupakan suatu fenomena paling ditakutkan perusahaan karena seorang konsumen yang kecewa akan berbicara, tidak hanya ke orang-orang terdekatnya saja. Konsumen akan berusaha menyampaikan kekecewaannya ke sebanyakmungkin orang.

Word of Mouth berawal dari suatu bentuk yang timbul secara alamiah dan tidak didesain oleh perusahaan juga pemasar. Word of Mouth tersebut timbul karena keunggulan produk. Belakangan word of mouth ditujukan untuk menggantikan program komunikasi pemasaran konvensional seperti iklan yang kian kehilangan kredibilitasnya. Rahasia sukses word of mouth:

 

 

  1. Percakapan Langsung

Riset membuktikan bahwa manusia akan lebih tergerak dengan adanya rangsangan audio jika dibandingkan dengan rangsangan visual. Seseorang akan lebih mampu mengingat dengan jelas apa yang didengar dibanding apa yang dilihat. Karena alasan inilah sehingga percakapan langsung dengan konsumen akan memberikan rangsangan yang lebih baik jika dibandingkan dengan penyampaian secara visual.

  1. Kredibilitas dan Komunikasi Informal

Konsumen akan lebih percaya mengenai kualitas suatu produk atau merek jika yang mengatakan adalah kerabat atau sahabatnya karena mereka tidak berbicara dalam kapasitas seorang profesional perusahaan, tetapi cenderung sebagai teman. Ini berlangsung dalam bentuk komunikasi informal. Kerabat ataupun sahabat selalu berupaya menjaga nama baik mereka sehingga informasi yang mereka berikan cenderung jujur, relevan dan dapat dipercaya.

Kepercayaan Konsumen (skripsi dan tesis)

 

Dalam konteks bisnis membaca fenomena yang seolah memaparkan semakin pentingnya relationship marketing selama dua dekade terakhir, konstruk kepercayaan telah menjadi semakin penting dalam berbagai industri. Sementara transaksional klasik pemasaran berbasis menempatkan penekanan yang jelas pada transaksi terisolir dan terpisah, hubungan pemasaran memandang kepercayaan sebagai alat untuk mengembangkan dan memelihara hubungan yang saling menguntungkan untuk tujuan pihak yang terlibat (Palmatier, et al, 2006).

Beberapa penulis bahkan menyatakan bahwa “hubungan pemasaran dibangun di atas dasar kepercayaan” (Berry, 2000, hal. 242) dan bahwa ” Kepercayaan adalah pusat hubungan pemasaran yang sukses”. (Morgan dan Hunt, 1994, p. 22). Oleh karena itu, kepercayaan secara luas diterima sebagai variabel mediasi kunci dalam hubungan layanan (Ganesan, 1994;. Palmatier, et al, 2006).

Beberapa peneliti telah menyajikan berbagai upaya untuk mendefinisikan dan mengkonseptualisasikan kepercayaan. Banyak dari pendekatan ini dipengaruhi oleh Rotter (1967, hlm. 651), yang mendefinisikan kepercayaan atau trust sebagai “harapan yang dimiliki oleh  individu bahwa kata, janji, pernyataan lisan atau tertulis ataupun lainnya. Dapat diandalkan “Definisi ini mengungkapkan bahwa kepercayaan mencakup dua persyaratan dalam konteks bisnis.. Pertama, kepercayaan pelanggan atau harapan tentang karakteristik spesifik dari hubungan mitra, dan kedua, niat pelanggan untuk mengandalkan bahwa mitra, didasarkan pada keyakinan dikembangkan. Kebanyakan peneliti setuju bahwa kepercayaan dapat dipahami sebagai hubungan variabel, yang berhubungan dengan masa depan dan menyiratkan kerentanan tertentu trust (Moorman et al, 1993;. Morgan dan Hunt, 1994; Garbarino dan Johnson, 1999;. Grayson et al, 2008).

Kepercayaan merupakan pondasi dari bisnis. Suatu transaksi bisnis antara dua pihak atau lebih akan terjadi apabila masing-masing saling mempercayai. Kepercayaan (trust) ini tidak begitu saja dapat diakui oleh pihak lain/mitra bisnis, melainkan harus dibangun mulai dari awal dan dapat dibuktikan. Kepercayaan telah dipertimbangkan sebagai katalis dalam berbagai transaksi antara penjual dan pembeli agar kepuasan konsumen dapat terwujud sesuai dengan yang diharapkan (Yousafzai et al., 2003).

Beberapa literatur telah mendefinisikan kepercayaan dengan berbagai pendekatan (Mukherjee dan Nath, 2003). Pada awalnya kepercayaan banyak dikaji dari disiplin psikologi, karena hal ini berkaitan dengan sikap seseorang. Pada perkembangannya, kepercayaan menjadi kajian berbagai disiplin ilmu (Riegelsberger et al., 2003; Murphy dan Blessinger, 2003; Kim dan Tadisina, 2003), termasuk menjadi kajian dalam ecommerce.

Menurut Yousafzai et al. (2003) setidaknya terdapat enam definisi yang relevan dengan aplikasi e-commerce. Hasil identifikasi dari berbagai literature tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut:

  • Rotter (1967) mendefinisikan kepercayaan adalah keyakinan bahwa kata atau janji seseorang dapat dipercaya dan seseorang akan memenuhi kewajibannya dalam sebuah hubungan pertukaran.
  • Morgan dan Hunt (1994) mendefinisikan bahwa kepercayaan akan terjadi apabila seseorang memiliki kepercayaan diri dalam sebuah pertukaran dengan mitra yang memiliki integritas dan dapat dipercaya.
  • Mayer et al. (1995) mendefinisikan kepercayaan adalah kemauan seseorang untuk peka terhadap tindakan orang lain berdasarkan pada harapan bahwa orang lain akan melakukan tindakan tertentu pada orang yang mempercayainya, tanpa tergantung pada kemampuannya untuk mengawasi dan mengendalikannya.
  • Rousseau et al. (1998) mendefinisikan kepercayaan adalah wilayah psikologis yang merupakan perhatian untuk menerima apa adanya berdasarkan harapan terhadap perhatian atau perilaku yang baik dari orang lain.
  • Gefen (2000) mendefinisikan kepercayaan adalah kemauan untuk membuat dirinya peka pada tindakan yang diambil oleh orang yang dipercayainya berdasarkan pada rasa kepercayaan dan tanggung jawab.
  • Ba dan Pavlou (2002) mendefinisikan kepercayaan adalah penilaian hubungan seseorang dengan orang lain yang akan melakukan transaksi tertentu menurut harapan orang kepercayaannya dalam suatu lingkungan yang penuh ketidak-pastian.

Kepuasan Pelanggan (Customer Satisfaction) (skripsi dan tesis)

Spreng dan MacKoy (1996) mencatat bahwa literatur tentang kepuasan dan kualitas pelayanan telah menekankan pada konsep bahwa pelanggan akan membuat perbandingan antara kinerja pelayanan dan standar tertentu terkait layanan tersebut. Sedangkan Santos dan Boote (2003) berpendapat bahwa baiknya kualitas layanan dan kepuasan konsumen hendaknya menjadi landasan dan bagian bersama untuk mengukur relatifitas ekspektasi konsumen dan hubungan timbal balik mereka dengan evaluasi persepsi, seharusnya secara teoritis mungkin untuk melintasi-memupuk konsep yang berkaitan dengan harapan konsumen dari kualitas pelayanan menjadi panduan utama kepuasan konsumen.

Cronin dan Taylor (1994), bagaimanapun, menunjukkan bahwa literatur ini telah konsisten dalam konseptualisasi konstruksi ini. Iacobucci et al. (1994b), apalagi, percaya bahwa ketidakkonsistenan ini telah mengakibatkan kesulitan konseptual dan kebingungan yang membatasi kemajuan pembangunan teoritis untuk menilai atau mengukur kepusan konsumen.

Oliver (1981) menegaskan bahwa “kepuasan adalah ringkasan keadaan psikologis yang dihasilkan ketika emosi yang mengelilingi harapan dibenarkan digabungkan dengan perasaan sebelum konsumen pada saat melakukan atau mengkonsumsi” (hal.27). Parasuraman et al. (1988) pada dasarnya setuju dengan penilaian Oliver dan menganggap kriteria mirip dengan kualitas layanan – menginformasikan bahwa kualitas pelayanan yang dirasakan adalah penilaian global seperti sikap, sedangkan kepuasan menemukan spesifik dan dengan demikian lebih terkait untuk transaksi individual.

Cronin dan Taylor (1992) mengamati bahwa perbedaan antara kepuasan dan kualitas layanan penting bagi manajer dan peneliti, dalam penyedia layanan harus menentukan apakah tujuan utama mereka harus memberikan tingkat tinggi kualitas layanan untuk memuaskan pelanggan dengan kinerja mereka. Meskipun dalam banyak kasus nampaknya kedua tujuan akan berjalan seiring. Spreng dan Singh (1993) membuat argumen bahwa menyediakan tingkat tinggi kualitas pelayanan selama pertemuan layanan kemungkinan akan menghasilkan pelanggan yang puas, sehingga perbedaan antara dua konstruksi mungkin tidak begitu penting.

Cronin dan Taylor (1992), bagaimanapun, mengandaikan bahwa persepsi kualitas mungkin lebih penting daripada kepuasan dalam situasi keterlibatan tinggi, di mana hanya memenuhi persyaratan minimum pelanggan mungkin tidak cukup. Caruana (2002) yang bertentangan, menyatakan bahwa manajemen harus lebih memperhatikan kepuasan, dengan alasan bahwa ia memiliki pengaruh langsung lebih terhadap loyalitas pelanggan.

Kepuasan merupakan tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja (atau hasil) yang ia rasakan dibandingkan dengan harapannya (Tjiptono, 2000). Seorang konsumen bersedia mengorbankan uang yang dimilikinya ketika sebuah produk mampu memenuhi harapannya. Kepuasan konsumen dapat merangsang pembelian ulang serta mengarah pada terciptanya loyalitas terhadap merek yang ditawarkan perusahaan (Zeithaml et.al, 1996). Kotler (2001:13) mengemukakan bahwa kepuasan pelanggan adalah suatu tingkat dimana perkiraan kinerja produk sesuai dengan harapan pembeli.

Umumnya harapan pelanggan merupakan perkiraan atau keyakinan pelanggan tentang apa yang akan diterimanya bila ia membeli atau mengkonsumsi suatu produk (barang atau jasa). Sedangkan kinerja yang dirasakan adalah persepsi pelanggan terhadap apa yang ia terima setelah mengkonsumsi produk yang dibeli. Lupiyoadi (2000) menyatakan bahwa dalam menentukan tingkat kepuasan, terdapat lima faktor utama yang harus diperhatikan oleh perusahaan, di antaranya :

  1. Kualitas Produk; pelanggan akan merasa puas bila hasil evaluasi mereka menunjukkan bahwa produk yang mereka gunakan berkualitas.
  2. Kualitas Layanan; dalam industri jasa, pelanggan akan merasa puas bila mereka mendapatkan pelayanan yang baik atau sesuai dengan yang diharapkan.
  3. Perasaan Emosional; pelanggan akan merasa bangga dan mendapatkan keyakinan bahwa orang lain akan kagum padanya bila menggunakan produk dengan merek tertentu yang cenderung mempunyai tingkat kepuasan lebih tinggi. Kepuasan yang diperoleh bukan karena kualitas dari produk, tetapi nilai sosial atau self-esteem yang membuat pelanggan menjadi puas menggunakan merek tertentu.
  4. Harga; produk dengan kualitas yang sama, tetapi memiliki harga yang relatif murah dan memberikan nilai yang lebih tinggi kepada pelanggannya.
  5. Biaya; pelanggan tidak perlu mengeluarkan biaya tambahan atau tidak perlu membuang waktu untuk mendapatkan suatu produk atau jasa, akan cenderung puas terhadap produk atau jasa tersebut.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kredibilitas Perusahaan (skripsi dan tesis)

 

Kredibilitas perusahaan berhubungan dengan reputasi yang dicapai perusahaan di pasar dan merupakan landasan untuk hubungan yang kuat. Jika pertanyaan atau tantangan terkait membangun reputasi perusahaan dibenturkan dalam kokteks realitas, maka membangun sebuah reputasi adalah sebuah pekerjaan yang melelahkan dan membutuhkan banyak energi.

Tentunya perusahaan tidak menginginkan ketika membangun reputasi dianalogikan seperti membangun sebuah istana pasir di tepi pantai, yang dalam prosesnya sangat lama, rumit, dan memerlukan kehati-hatian dalam membangaunnya, akan tetapi istana itu akan mudah hancur ketika ada ombak yang menerjangnya.

Maka diperlukan sebuah kekokohan tekad serta komitmen dari perusahaan tersebut untuk membangun reputasi tersebut. Hal ini yang mendasari bahwa mempertahankan reputasi perusahaan serta memeliharanya adalah sebuah keharusan, keharusan dan keharusan.

Problem yang acap kali dialami oleh perusahaan adalah sulitnya bagi perusahaan untuk mengembangkan  ikatan yang kuat dengan konsumen atau perusahaan lain jika tidak terlihat bisa dipercaya.

Kredibilitas perusahaan pada gilirannya bergantung pada tiga faktor (Kotler dan Keller, 2006), yaitu:

  1. Keahlian perusahaan (corporate  expertise) yaitu sejauhmana perusahaan terlihat mampu membuat dan menjual produk atau melakukan layanan.
  2. Kepercayaan perusahaan (corporate  trustworthiness) yaitu sejauhmana perusahaan tampak  termotivasi untuk mejadi jujur, bergantung dan peka terhadap kebutuhan pelanggan.
  3. Daya tarik perusahaan (corporate  attractiveness) yaitu sejauhmana perusahaan terlihat disukai, menarik, bergengsi, dinamik, dan lain-lain.

Bagi perusahaan tau institusi bisnis ketiga faktor tersebut diatas memang perlu diperhatikan dan menjadikannya blueprint dalam setiap aktivitas bisnis yang mereka lakukan. Tujuannya adalah agar perusahaan memiliki ikatan atau engagement dengan konsumen-konsumen mereka, patner bisnis serta komponen-komponen yang masuk dalam stakeholder mereka.

Perusahaan yang dapat dipercaya akan terlihat baik dalam apa yang dilakukannya. Perusahaan tetap mengingat kepentingan terbaik pelanggan dan senang untuk diajak bekerja sama. Kepercayaan  juga  adalah  penentu  utama  kredibilitas dan hubungan perusahaan dengan perusahaan lain.

Kredibilitas Organisasi (Organizational Credibility) (skripsi dan tesis)

Kredibilitas sebuah lembaga, organisasi atau institusi, mungkin sama esensinya dengan kredibilitas yang ada di dalam perusahaan. Karena sama kredibilitas dalam organisasi juga sama-sama selalu memprioritaskan bagaimana setiap lini dalam organisasi tersebut merupakan memiliki hubungan yang saling mempengaruhi. Kredibilitas perusahaan juga memeliki makna yang sama dengan kredibilitas yang ada dalam organisasi.

Biasanya dalam perusahaan untuk memaksimalkan efektivitas periklanan, para marketer dan para peneliti yang memiliki konsentrasi dalam bidang marketing, hendaknya berusaha keras untuk mengerti hubungan yang sangat erat atau keterikatan antara kredibilitas perusahaan dengan perilaku konsumen. Menurut Harding Frank (1999), kredibilitas perusahaan merupakan salah satu kunci yang sangat pokok untuk mencapai kesuksesan dalam dunia bisnis, ini merupakan konsep bisnis yang memerlukan kehati-hatian.

Dari beberapa penelitian yang telah dilakukan menyimpulkan bahwa, kredibilitas organisasi atau perusahaan memainkan peran yang cukup penting dalam mempengaruhi sikap dan keputusan membeli (Laferty & Goldsmith, 1999; Goldsmith et.al, 2000). Selain itu juga penelitian-penelitian yang dilakukan sebelumnya, menyebutkan kredibilitas perusahaan sebagai  kredibilitas pengiklan (Lutz et.al, 1983; Lutz, 1985; Mackenzie dan Lutz, 1989), reputasi pengiklan (Goldberg dan Hartwick, 1990), dan  yang terbaru, sebagai determinan dari reputasi perusahaan (Fombrun, 1996; Keller, 1998).

Kredibilitas organisasi atau perusahaan merupakan bagian dari image atau reputasi positif perusahaan atau organisasi itu sendiri (Gregory 1991; Sobol et al. 1992 Fombrun 1996; Keller 1998). Sebuah image perusahaan adalah keseluruhan dari kesan-kesan perusahaan yang dibuat dalam benak konsumen yang baik, baik itu dalam bentuk nama perusahaan ataupun logo dari perusahaan tersebut (Pope and Voges 1999).

Kredibilitas perusahaan atau yang mana menyangkut konsumen, investor, dan berbagai macam konstituen yang mempercayai serta akan expertise atau keahlian perusahaan, dapat meningkatkan image dari perusahaan (Fombrun 1996).

Sebuah kredibilitas perusahaan dapat terancam ketika, di dalam perusahaan tersebut diduga melakukan hal yang dapat membahayakan konsumen melalui aktivitas produksinya, ataupun memiliki mutu yang rendah (inferior product). Ketika perusahaan tersebut membohongi konsumen-konsumen mereka ataupun yang lain, atau juga ketika perusahaan tersebut melakukan pelanggaran  hukum ataupun norma dan etika (Fombrun 1996)

Kredibilitas perusahaan memainkan peran dan fungsi dalam hal kecakapan perusahaan atau kemampuan perusahaan dalam menjamin pinjaman atau investasi yang diberikan oleh peminjam dan investor, serta dapat membangun kepercayaan terhadap partnerships dan market product yang mereka bidik (Gregory 1991; Haley 1996).

Kredibilitas perusahaan sangat penting untuk membentuk identitas perusahaan atau corporate identity (Stuart and Kerr 1999). Konsumen yang menganggap sebuah perusahaan memiliki kredibilitas tinggi kemungkinan besar akan meng-evaluasi kegiatan periklanan-periklanan perusahaan dengan baik dan cermat, kemudian akan membeli produk-produk dari perusahaan (Keller 1998).

Goldsmith et al. (2000) menggambarkan hubungan kausalitas antara kredibilitas perusahaan dan kredibilitas endorser dalam konteks variable tersembunyi atau latent variables dalam DMH model. Pengembangan pada model yang mereka ajukan menjadi dasar dan awal dari studi yang mengarahkan pada hubungan antara Aad advertisement, AB attitude to Buy dan PI atau purchasing Intention (Lafferty and Goldsmith 1999).

Sedangkan pada studi yang dilakukan oleh Goldsmith memberikan penekanan pada pengujian secara empirik The Dual Credibility  Model (DCM) (Goldsmith 2000). Dalam konteks advertising dan mengarahkan pada theoretical, managerial, dan methodological implikasi dari yang mereka temukan (Goldsmith 2000).

Kredibilitas perusahaan didefinisikan oleh Keller (1998) sebagai seberapa jauh konsumen percaya bahwa suatu perusahaan bisa merancang dan menghadirkan produk serta jasa yang dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan pelanggan. Walaupun kurang dijabarkan secara spesifik, Keller juga secara konsisiten memasukkan kredibilitas perusahaan sebagai bagian atau determinan dari reputasi perusahaan.

Harding, Frank (1999) juga menambahkan, kadang-kadang kredibilitas ini juga merupakan sebuah fondasi untuk para investor, dan para stakeholder yang mana mencakup para karyawan (employees), para pelanggan (customers), para pemasok, komunitas lokal dan beberapa kelompok yang terlibat didalam aktivitas perusahaan pada dasarnya mereka mempercayai adanya influence atau pengaruh dari membangun dan menjaga kredibilitas perusahaan, agar perusahaan tersebut mencapai kesuksesan kedepannya[1].

Dari beberapa penelitian terbaru tentang kredibilitas perusahaan, rata-rata mengikuti model-model kredibilitas tradisional untuk konsep pengembangan perusahaannya tersebut (conceptual  development). Studi-studi kredibilitas sumberdaya dalam perusahaan sebagian besar disusun atau dibentuk oleh krdibilitas endorser ataupun juru bicara (spokesperson) dalam aktivitas periklanan /advertising, umumnya mengidentifikasi keahlian dan kepercayaan sebagai dua dimensi dasar sumberdaya kredilibilitas perusahaan tersebut (Ohanian 1990).

Kita tidak dapat menafikan bahwa kredibilitas perusahaan berhubungan dengan keahlian atau Expertise perusahaan dalam melaksanakan aktivitas bisnis mereka. Dalam kontek yang sama juga perusahaan akan mendapatkan tempat tersendiri di benak konsumen sebagai perusahaan yang kredibel dan dapat dipercaya.

Keahlian atau Expertise mengandung arti sejauh mana sumber daya yang dimiliki itu dianggap sebagai pengetahuan atau memiliki keterampilan yang relevan dengan materi pelajaran. Sedangkan kepercayaan mengacu pada kemampuan sumberdaya yang mereka miliki, apakah sumber dapat dipercaya untuk memberikan informasi atau pendapat secara obyektif dan jujur ​​( Belch and Belch 1994; Mc Ginnies and Ward 1980; Ohanian 1990).

Kredibilitas perusahaan adalah salah satu aspek dalam reputasi perusahaan yang dianggap  berpengaruh bagi keberhasilan perusahaan (Fombrun, 1996; Newel, 2000). Reputasi perusahaan didefinisikan sebagai representasi perseptual dari gabungan kinerja masa lampau dan prospek masa depan perusahaan. Dan hal ini dinyatakan secara keseluruhan oleh kumpulan penilaian atau opini personal mengenai perusahaan yang bersangkutan (Fombrun, 1996)[2].

Sedangkan Whetten and Mackey (2002) menekankan bahwa kredibilitas perusahaan merupakan salah salah satu elemen yang sangat erat kaitannya dengan reputasi perusahaan. Pada  kesempatan yang sama, Whetten and Mackey (2002) mengungkapkan bahwa reputasi perusahaan atau organisasi adalah suatu jenis umpan balik, yang diterima oleh sebuah organisasi atau perusahaan dari para stakeholder, mengenai kredibilitas identitas organisasi atau perusahaan tersebut[3].

Tiga atribut kunci ditekankan oleh Fombrun (1996) untuk mendefinisikan reputasi adalah: (1) Reputasi didasarkan pada persepsi, Atribut yang pertama adalah bahwa konstruksi atribut ini didasarkan pada persepsi, ini berarti reputasi yang keluar dari perusahaan tertentu (Brown et.al, 1997).

Kemudian yang ke (2) itu adalah agregat persepsi dari semua pemangku kepentingan dalam organisasi atau perusahaan atau stakeholder; dan yang ke (3) adalah komparatif dari keduanya (Brown dan Longsdon, 1997; Wartick, 2002). Selain tiga atribut tersebut yang di sebut oleh Fombrun yang menjadi core untuk menancapkan reputasi perusahaan yang tentunya kelak akan memberi pengaruh terhadap kredibilitas perusahaan kedepannya, kemudian ada dua lagi atribut tambahan yang sering disebut-sebut dalam menentukan reputasi perusahaan itu baik itu reputasi positif atau negatif, serta stabil atau tidak.

Sedangkan atribut yang kedua Fombrun (1996: 37) menekan bahwa dalam pandangannya reputasi perusahaan sebagai estimasi keseluruhan dimana perusahaan dipegang oleh konstituennya. Konstituen yang dimaksud adalah konstituen seluruh stakeholder yang terlibat didalamnya. Fombrun (1996: 72) mendefinisikan bahwa reputasi adalah sebuah persepsi dan representasi dari tindakan masa lalu perusahaan dan prospek masa depan yang menggambarkan daya tarik keseluruhan elemen atau bagian yang ada dalam perusahaan untuk semua konstituen utamanya, dibandingkan dengan pesaing lainnya  atau rival mereka.

Kemudian Fombrun dan Van Riel (1997:10) mengungkapkan bahwa sebuah reputasi perusahaan merupakan representasi kolektif dari tindakan masa lalu perusahaan dan hasil yang menggambarkan kemampuan perusahaan untuk memberikan hasil yang berharga untuk para stakeholder. Ini menyangkut pengukuran kedudukan secara relatif pada suatu perusahaan, baik secara internal perusahaan dengan karyawan ataupun lingkungan eksternal atau dengan para stakeholder, ketika berada di lingkungan yang sangat kompetitif.

Seperti yang ditunjukkan oleh Fombrun (1996:59) karena reputasi bukan langsung di bawah kendali siapa pun, sulit untuk memanipulasi. Hal ini konsisten dengan argumen sebelumnya bahwa reputasi didasarkan pada persepsi agregat stakeholder baik internal maupun eksternal. Selain itu, penekanan pada persepsi menyoroti bahwa reputasi dapat berkembang agak independen dari realitas, dan dengan demikian dibentuk berdasarkan konstruksi sosial (Berger dan Luckmann,1966). Artinya, reputasi tidak perlu, dan mungkin tidak mungkin, benar benar faktual: atau tidak semua informasi yang disampaikan adalah akurat (Fombrun,1996: 70).

Ada pandangan lain terkait dengan kredibilitas perusahaan, yaitu kredibilitas perusahaan membentuk bagian dari citra atau reputasi perusahaan yang positif (Gregory, 1991; Sobal et.al, 1992; Fombrun, 1996;  Keller, 1998). Citra perusahaan adalah totalitas kesan yang dibuat perusahaan dalam benak konsumen dan ditunjukkan melalui nama atau logo perusahaan (Pope dan Voges, 1999). Kredibilitas perusahaan, adalah sejauhmana  konsumen, investor, dan stakeholder lainnya yakin pada kejujuran dan keahlian perusahaan, menyempurnakan bagian dari citra perusahaan (Fombrun, 1996).

 

Kualitas Layanan (Service Quality) (skripsi dan tesis)

Kotler (2001) mendefinisikan layanan (jasa) sebagai kinerja yang ditawarkan atau dilakukan oleh seseorang atau organisasi pada orang lain. Layanan tersebut tidak berwujud suatu barang, tetapi dapat merupakan produk itu sendiri, atau pun terikat secara fisik pada barang tertentu.

Kualitas layanan umumnya divisualisasikan sebagai jumlah dari persepsi pelanggan dari pengalaman setelah mendapatkan pelayanan (Johns, 1992). Perbedaan antara kualitas pelayanan dan kepuasan persepsi kualitas layanan adalah penilaian global, atau sikap, yang berkaitan dengan keunggulan layanan. Sedangkan kepuasan berhubungan dengan transaksi tertentu (Parasuraman, Valarie, Zeithaml & Berry, 1988). Pelanggan membentuk ekspektasi layanan dari berbagai sumber, seperti pengalaman masa lalu pengalaman setelah mengkonsumsi atau menggunakan jasa, dari mulut ke mulut, dan dari iklan.

Secara umum, pelanggan membandingkan layanan yang dirasakan dengan pelayanan yang diharapkan (Voss, Parasuraman & Grewal, 1998). Jika pelayanan yang dirasakan berada di bawah pelayanan yang diharapkan, pelanggan tidak puas dan jika kualitas pelayanan yang dirasakan berada di atas tingkat yang diharapkan, menciptakan pelanggan yang puas (Andreassen, 1995).

Para marketer perlu memahami bahwa pelanggan lebih dari sekadar konsumen output kualitas layanan, mereka adalah co-produser kualitas proses (Gronroos & Ojasalo, 2004).

Menurut Berry, Parasuraman dan Zeithaml (1988) kualitas layanan telah menjadi pembeda yang signifikan dan senjata kompetitif yang paling kuat (Clow & Vorhies, 1993). Perusahaan sukses adalah perusahaan yang mampu meningkatkan manfaat dalam memberikan penawaran mereka, yang tidak hanya memuaskan pelanggan tetapi mampu memberikan surprise dan mampu membuat pelanggan bahagia. Memuaskan pelanggan adalah hal yang melebihi harapan (Rust & Oliver, 2002).

Penelitian tentang kualitas pelayanan telah dilakukan di berbagai aspek melalui waktu yang sangat panjang. Riset yang memadai dalam menyelenggarakan kualitas layanan telah disumbangkan oleh (Gronroos, 1982; Berry, Zeithaml, & Parasuraman, 1985; Parasuraman, Zeithaml, & Berry, 1985; Zeithaml, Parasuraman, & Berry, 1985; Brady & Cronin, 2001) dalam mengembangkan konsep kualitas pelayanan.

Terdapat  kebutuhan untuk perubahan konseptual yang akan dibangun sebagai konsep saat ini karena kualitas pelayanan tidak sesuai dengan situasi yang multidimensi di seluruh negara. (Cronin dan Taylor, 1992; Brady dan Cronin, 2001) dalam penelitian mereka ditegaskan bahwa ada kebutuhan untuk mengatasi aspek multidimensi kualitas layanan.

Pengukuran kualitas layanan di seluruh sektor jasa beberapa telah dieksplorasi oleh para peneliti seperti (Parasuraman et al, 1985; Parasuraman, Berry, & Zeithaml, 1991; Koelemeijer, 1991; Cronin & Taylor, 1992; Vandamme & Leunis, 1993; Parasuraman, Zeithaml, & Malhotra, 2005).

Meskipun SERVQUAL sebagai alat ukur yang digunakan dalam berbagai penelitian, itu disesuaikan agar sesuai sektor tertentu dan konteks tertentu pula, seperti ES-Qual untuk sektor elektronik dan SERVPERF untuk preferensi layanan. Oleh karena itu ada ruang untuk SERVQUAL dapat dimodifikasi lebih lanjut untuk umum sebagai standardisasi (Parasuraman et al, 1991). Masalah meningkatkan kualitas layanan di mana oleh organisasi dapat memperoleh keunggulan kompetitif telah diselidiki oleh (Reicheld dan Sasser, 1990; Berry, Zeithaml, Parasuraman &, 1990; Hensel, 1990; Berry, Parasuraman, & Zeith aml, 1994; Berry & Parasuraman , 1997; Glynn & Brannick, 1998; Johnston & Heineke, 1998; Harvey, 1998).

Kualitas pelayanan telah digunakan sebagai bahan dalam memahami perilaku konsumen. Sebuah perilaku konsumen positif pada kualitas layanan akan mengarah ke hasil yang lebih tinggi (Zahorik & Rust 1992, Boulding, Kalra, Staelin, & Zeith aml, 1993; Zeithaml, Berry, & Parasuraman, 1996; Liu, Sudharshan, & Hamer, 2000).

Parasuraman et al. (1988) menginformasikan bahwa kualitas layanan merupakan konstruk abstrak, terutama karena bersifat tidak berwujud (intangibility), beragam (heterogenitas), dan ketidakterpisahan antara produksi dan konsumsi yang unik untuk layanan. Oliver (1993) menguraikan bahwa ini adalah karena penggunaan layanan secara substansial berbeda dari konsumsi barang. Ringkasan hasil penelitian yang diuraikan Lovelock (1991) mengungkapkan bahwa karakteristik yang membedakan laayanan jasa dan konsumsi produk antara lain: a) layanan diberikan sebagai bentuk dari kinerja, b) pelanggan sering terlibat dalam proses produksi, c) pelanggan lain juga mungkin terlibat dalam proses produksi, d) kontrol kualitas hanya dapat dilakukan selama proses trasfer/pengiriman jasa tersebut, e) layanan tidak dapat diinventarisir, f) pengiriman adalah ‘real-time’, dan, g) saluran distribusi tidak ada atau terkompresi.

Konsep kualitas pelayanan mulai mendapat perhatian yang cukup besar pada awal tahun 1980 dengan tulisan-tulisan dari Gronroos (1982, 1984), Lehtinen dan Lehtinen (1982), Lovelock (1981) dan masih banyak lagi para peneliti yang melakukan penelitian terkait layanan (Steven M. Fehl, 2006).

Helson (1959) mengadopsi hipotesis teori tingkat yang menekankan bahwa seseorang akan merasakan rangsangan dalam kaitannya dengan standar pelayanan yang telah disesuaikan. “Standar merupakan fungsi dari persepsi stimulus itu sendiri, konteks, dan karakteristik psikologis dan fisiologis organisme” (Oliver, 1980, p.461). pada tingkat individu, layanan itu merupakan sebuah harapan tentang kinerja (atau layanan) produk sehingga dapat dianggap sebagai tingkat adaptasi bila diterapkan pada keputusan yang berkaitan dengan kepuasan. Harapan demikian dipengaruhi oleh faktor-faktor yang sama (Oliver, 1980). Ini menjadi salah satu dasar untuk memahami berbagai konsep saling terkait dengan kepuasan pelanggan serta kualitas pelayanan yang dirasakan.

Kualitas pelayanan telah disamakan dengan penilaian pelanggan tentang keunggulan penyedia keseluruhan layanan atau superioritas (Zeithaml, 1987). Konsisten dengan konsep keunggulan atau superioritas, Parasuraman et al. (1988) menyamakan persepsi kualitas layanan untuk menjadi penilaian global, mirip dengan sikap, dan berhubungan dengan keunggulan layanan. Mereka yakin bahwa ini bentuk sikap dari hasil perbandingan dari harapan dengan persepsi kinerja, dan berhubungan dengan kinerja organisasi tetapi tidak setara dengan kepuasan.

Oliver(1980) mengungkapkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari disconfirmation kinerja dari harapan diinginkan, Parasuraman, et al. (1985, 1988) kemudian mengajukan pandangannya bahwa kualitas pelayanan adalah fungsi dari perbedaan antara harapan dan kinerja sepanjang dimensi kualitas layanan yang diberikan. Dengan kata lain, mereka mengusulkan bahwa perbedaan antara kinerja yang dirasakan dan kinerja yang diharapkan pada akhirnya menentukan kualitas pelayanan secara keseluruhan dirasakan (Lee, Lee, & Yoo, 2000; Parasuraman et al, 1985;. 1988). Bolton dan Drew (1991a) mengeksplorasi bagaimana persepsi pelanggan mengintegrasikan layanan mereka untuk kemudian membentuk evaluasi keseluruhan layanan tersebut.

Temuan mereka menunjukkan harapan sebelumnya yang pelanggan, bersama dengan persepsi mereka terhadap kinerja saat ini, ditambah dengan pengalaman diskonfirmasi mereka mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan dengan layanan. Hal ini pada gilirannya mempengaruhi penilaian pelanggan terhadap kualitas layanan.

Parasuraman, et.al (1991) mengemukakan bahwa kualitas layanan merupakan sebuah penilaian konsumen sebagai hasil membandingkan antara ekspektasi (harapan) terhadap layanan/jasa yang diberikan dengan persepsi mereka pada kinerja aktual layanan. Terdapat lima dimensi pokok yang umum digunakan dalam mengevaluasi jasa yang bersifat intangible terhadap suatu produk, di antaranya :

  • Tangibles (bukti langsung); yaitu meliputi fasilitas fisik, perlengkapan karyawan untuk sarana komunikasi. Bukti langsung atas layanan yang diberikan dapat berwujud penampilan dari petugas/staf yang bersih dan rapi, kebersihan, kenyamanan, serta keamanan gedung dan fasilitas.
  • Reliability (keandalan); yaitu kemampuan untuk melakukan pelayanan sesuai yang dijanjikan dengan segera, akurat dan memuaskan. Reliabilitas digunakan sebagai ukuran konsistensi, akurasi, dan keterikatan dalam memberikan layanan. Hal ini berkaitan dengan kemampuan staf untuk meminimalisasi kesalahan informasi.
  • Responsiveness (ketanggapan); yaitu kemampuan untuk menolong pelanggan dan ketersediaan untuk melayani pelanggan dengan baik. Ketanggapan digunakan untuk mengukur besarnya komitmen staf dalam memberikan layanan secara efektif. Ketanggapan juga berkaitan dengan efisiensi waktu yang digunakan staf dalam menangani pelanggan.
  • Empathy (empati); yaitu rasa peduli untuk memberikan perhatian secara individual kepada pelanggan, memahami kebutuhan pelanggan, serta kemudahan untuk dihubungi. Empati berhubungan dengan kepedulian, pengertian, dan perhatian secara personal dari staf terhadap pelanggan.
  • Assurance (kepastian); yaitu pengetahuan, kesopanan, kredibilitas, keamanan, dan rasa hormat yang ditunjukkan oleh staf kepada pelanggan. Jaminan digunakan sebagai ukuran profesionalisme dari staf dan manajer (pengelola) dalam melakukan interaksi dengan pelanggan secara personal, sehingga dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan pelanggan.

Di dalam mempertimbangkan penerapan kualitas layanan, perusahaan akan dihadapkan pada cara-cara untuk memposisikan dirinya dalam memahami nilai dasar pelanggan yang tercermin pada konsep kepuasan pelanggan yang kuat (Gwinner et.al, 1998). Peningkatan kualitas layanan memungkinkan perusahaan untuk menciptakan nilai pada merek yang ditawarkan sehingga dapat mewujudkan aspirasi konsumen secara efektif.

 

Prinsip Lima (5) C dalam Kredit (skripsi dan kredit)

Untuk mengatasi masalah resiko dalam pengambilan kredit tersebut, maka pihak perbankan perlu menggunakan prinsip lima “C” sebelum memutuskan untuk memberikan kredit kepada nasabah, yaitu Character, Capacity, Capital, Collateral dan Condition of Economy. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan Riyanto (2001) bahwa untuk menilai resiko kredit secara umum memperhatikan ”lima C”, yaitu Character, Capacity, Capital, Collateral dan Condition of Economy.

Character yaitu informasi kreditur terhadap calon debitur mengenai watak yang bertujuan untuk mengetahui sejauh mana tingkat kejujuran dan integritas serta tekat baik yaitu kemauan untuk memenuhi kewajibannya sebagai debitur. Apabila debitur dinilai kredibilitasnya positif, maka tingkat terjadinya resiko tak tertagihnya hutang semakin kecil sehingga kreditur dalam memutuskan pemberian kredit semakin besar.

Capacity atau kemampuan adalah kemampuan debitur dalam mengelola usahanya yang akan dibiayai dengan kredit. Apabila capacity yang dimiliki debitur tinggi, maka risiko hutang tak tertagih akan semakin kecil sehingga kreditur dalam memberikan keputusan kreditnya akan besar.

Capital menggambarkan sejumlah dana (modal) yang dimiliki calon debitur. Tentunya hal ini tidak terlepas dari fungsi laporan keuangan sebagai pemberi. Apabila capital yang dimiliki debitur besar maka kemungkinan risiko hutang tak tertagih akan semakin kecil sehingga kreditur tidak segan–segan akan mengabulkan pemberian kredit.

Collateral atau jaminan menggambarkan alat pengamanan apabila usaha yang dibiayai mengalami kegagalan atau karena sesuatu hal dimana debitur tidak mampu lagi untuk melunasi kreditnya. Semakin terjaminnya jaminan dari calon debitur maka risiko tak tertagihnya hutang menjadi rendah sehingga pihak kredit kemungkinan besar akan mengabulkan permintaan kreditnya.

Condition of Economic menggambarkan situasi dan kondisi ekonomi, politik dan lain – lain yang mempengaruhi keadaan perekonomian yang kemungkinan akan mempengaruhi kelancaran kegiatan usaha debitur. Jadi semakin baiknya kondisi ekonomi suatu debitur maka risiko kemungkinan tak tertagihnya hutang akan kecil sehingga pihak kreditur kemungkinan besar akan mengabulkan permintaan kreditnya.

 

Unsur-unsur Kredit (skripsi dan tesis)

Dalam pemberian kredit, unsur kepercayaan adalah hal yang sangat mendasar yang menciptakan kesepakatan antara pihak yang memberikan kredit dan pihak yang menerima kredit untuk dapat melaksanakan hak dan kewajiban yang telah disepakati, baik dari jangka waktu peminjaman sampai masa pengembalian kredit serta balas jasa yang diperoleh, maka unsur-unsur yang terkandung dalam pemberian fasilitas kredit adalah sebagai berikut (Kasmir, 2007).

  1. Kepercayaan

Yaitu suatu keyakinan pemberi kredit bahwa kredit yang diberikan akan benar-benar diterima kembali dimasa tertentu dimasa yang akan datang. Kepercayaan ini diberikanoleh bank, dimana sebelumnya sudah dilakukan penelitian, penyelidikan tentang nasabahbaik secara interen maupun eksteren.

  1. Kesepakatan

Kesepakatan ini dituangkan dalam suatu perjanjian dimana masing-masing pihakmenandatangani hak dan kewajibannya masing-masing.

  1. Jangka waktu

Jangka waktu ini mencakup masa pengembalian kredit yang telah disepakati. Jangkawaktu tersebut bisa berbentuk jangka pendek, menengah, atau jangka panjang.

  1. Risiko

Adanya suatu tenggang waktu pengembalian akan menyebabkan suatu risiko tidaktertagihnya/macet pemberian kredit. Semakin panjang suatu kredit semakin besarrisikonya demikian pula sebaliknya. Risiko ini menjadi tanggungan bank, baik yangdisengaja oleh nasabah maupun yang tidak di sengaja.

  1. Balas jasa

Merupakan keuntungan atas pemberian suatu kredit atau jasa tersebut yang kita kenal dengan nama bunga.