Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap work engagement (skripsi dan tesis)

Kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang menginspirasi para pengikut untuk melampaui kepentingan pribadi mereka dan yang mampu membawa dampak mendalam dan luar biasa pada pengikut (Cavazott et.al, 2011 dalam Mahendra, 2015). Munandar (2001) dalam (Mujiasih, 2012) menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang berupaya untuk membantu bawahan mengubah perilaku mereka dalam berorganisasi agar memiliki kemampuan dan motivasi tinggi, serta berkeinginan untuk memiliki prestasi kerja yang tinggi dan bermutu untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam penelitian Susanto, et.al (2016) mengatakan bahwa pemimpin yang dapat meningkatkan employee engagement menurut Wallace et.al (2009) adalah pemimpin menjadi sumber inspirasi; pemimpin mengkomunikasikan bahwa karyawan mempunyai peran yang penting dalam kesuksesan perusahaan; pemimpin memiliki visi yang berorientasi pada masa depan; pemimpin melibatkan bawahannya terhadap visi yang dimiliki dan pemimpin menjadi mentor/panutan bagi bawahannya.

Dari ciri ciri kepemimpinan yang dinyatakan Wallace, et.al mencerminkan dimensi dimensi kepemimpinan transformasional yaitu motivasi inspirasi, efek idealisme, stimulasi intelektual dan pertimbangan individual. Dengan kata lain tipe kepemimpinan ini merupakan aktifitas pemimpin untuk memberikan insipirasi dan motivasi bawahannya dalam menyelesaikan pekerjaannya. Gaya kepemimpinan transformasional mampu membuat bawahan merasa percaya, bangga, loyal dan hormat terhadap atasan serta termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan. Tipe pemimpin ini mampu menanamkan ke persepsi karyawannya bahwa hasil kerja yang mereka lakukan memiliki manfaat yang penting buat dirinya dan perusahaan sehingga akan membuat karyawan merasa bangga dengan pekerjaannya dan karyawan berkemauan untuk terlibat lebih dalam dengan pekerjaannya. Work engagement seorang karyawan ditandai dengan rasa semangat, rasa pengabdian, dan rasa penghayatan dalam melakukan pekerjaan (Schaufeli et.al, 2002 dalam Raharjo & Witiastuti, 2016). Gaya kepemimpinan transformasional memiliki peran penting di dalam organisasi karena mampu menginspirasi para karyawan terhadap pencapaian tujuan organisasi yang lebih tinggi dan juga akan memperhatikan kebutuhan dan kesejahteraan karyawan, sehingga karyawan akan merasa kagum oleh pemimpinnya lalu akan meningkatkan keterikatan kerjanya

Pengaruh keadilan distributif karir terhadap burnout (skripsi dan tesis)

Maslach (1977) dalam (Rosidah (2013) mendefinisikan burnout sebagai respon individu terhadap tekanan antar diri sendiri dan emosional yang berkepanjangan terhadap suatu pekerjaan yang terdiri dari tiga tahapan yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi, dan merasa gagal. Definisi tersebut mengartikan bahwa burnout merupakan keadaan karyawan yang tertekan secara psikologis terhadap pekerjaan mereka. Moore (2000) dalam (Sani, 2011) mengatakan bahwa konsep born-out meliputi salah satunya konsep tedium yang merupakan sebuah kondisi atau keadaan, fisik, emosi dan kelelahan mental dalam jangka panjang yang disebabkan tingginya tuntutan tugas dan tanggung jawab yang tidak sepadan dengan pemberian penghargaan materi dari perusahaan. Berawal dari teori keadilan (Adams, 1963 dalam Kristanto, et. al., 2014) yang menyatakan bahwa orang akan melihat rasio antara hasil dari pekerjaan yang mereka lakukan dengan input yang mereka berikan dibandingkan rasio yang sama dari orang lain. Jika karyawan merasa bahwa imbalan dan input mereka tidak sebanding dengan imbalan dan input milik karyawan lain maka akan terjadi persepsi ketidakadilan. Persepsi ketidakadilan itu merupakan stressor yang dapat memicu terjadinya kelelahan kerja secara mental. Jika karyawan mengalami stress dalam jangka waktu yang panjang dengan intensitas yang tinggi maka akan mendorong karyawan mengalami kondisi burnout. S

eperti pernyataan (Perry & Potter, 2005) mengatakan bahwa burnout merupakan istilah yang digunakan untuk menyatakan kondisi penurunan energi mental atau fisik setelah periode stres berkepanjangan yang berkaitan dengan pekerjaan. Setiap individu memiliki masing-masing impian karir sebelum memutuskan untuk bergabung dengan sebuah perusahaan, karena karir memiliki kedudukan yang tinggi dalam praktik SDM. Karir merupakan gambaran kesuksesan seseorang pada pekerjaannya yang menjadi jaminan kehidupan karyawan dalam jangka panjang maka itu praktik karir itu sendiri sangat kritikal bagi karyawan dalam berorganisasi. Untuk merealisasikan impian karir tersebut individu akan berupaya menjadi karyawan yang didambakan oleh perusahaan dengan cara karyawan akan menginvestasikan segala usaha dan tenaganya dalam bekerja. Ketika tingkat kontribusi kerja karyawan terhadap perusahaannya tidak sebanding dengan karir yang didapatkan maka akan mematikan harapan karir karyawan itu sendiri. Hal tersebut akan menyebabkan psikologis karyawan tertekan secara mental dan akan memberatkan karyawan dalam bekerja. Kondisi tersebut jika dibiarkan dalam jangka waktu yang panjang maka dapat berkembang menjadi burnout. Hal ini menandakan bahwa keadilan distributif karir berpengaruh terhadap laju burnout. Ketika karyawan memiliki persepsi adil dalam hal distributif karir terhadap perusahaan maka dapat mengurangi laju burnout. Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Rosidah (2013) yang menyimpulkan bahwa keadilan distributif berpengaruh secara langsung terhadap burnout

Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap burnout (skripsi dan tesis)

Burnout merupakan keadaan yang ditandai dengan kelelahan fisik, mental dan emosional yang terjadi karena stres diderita dalam jangka waktu yang cukup lama, di dalam situasi yang menuntut keterlibatan emosional yang tinggi (Leatz & Stolar dalam Rosyid & Farhati, 1996). Efek yang timbul akibat burnout salah satunya adalah menurunnya motivasi terhadap kerja (Mc Ghee dalam Sulistiyowati,2007). Karyawan yang mengalami burnout merasa kehilangan motivasi dalam bekerja maka dalam kondisi ini sangat dibutuhkan stimulasi dari seorang pemimpin. Salah satu tipe kepemimpinan yang memiliki karakteristik sebagai pemimpin yang menjadi sumber inspirasi dan motivasi adalah kepemimpinan tranformasional. Pemimpin transformasional dianggap tipe yang tepat untuk mengatasi kondisi burnout karena pemimpin transformasional mampu mengubah persepsi dan perilaku pengikutnya agar memiliki motivasi dan kemampuan dalam mencapai prestasi kerja yang tingggi. Seperti yang dikemukakan (Ivancevich, 2006 dalam Dewi & Ariati, 2014) bahwa pemimpin dengan gaya transformasional adalah pemimpin yang memotivasi para pengikutnya untuk bekerja mencapai sebuah tujuan dan aktualisasi diri. Pemimpin yang transformasional mampu memberikan kesadaran dari dalam diri karyawan bahwa kinerja mereka sangat penting dalam proses pencapaian tujuan organisasi serta penting untuk proses peningkatan kemampuan mereka sendiri. Kutipan (McCormack & Cotter, 2013 dalam Hikmatullah, 2016) menyatakan bahwa faktor dukungan sosial turut berperan mendorong terbentuknya kondisi burnout. Dalam penelitian (Putra & Mulyadi, 2010) juga mengemukakan bahwa terdapat faktor eksternal yang menyebabkan munculnya burnout yaitu kurangnya dukungan sosial dari atasan. Kepemimpinan merupakan faktor penting yang berkaitan dengan organisasi di mana dalam kepemimpinan transformasional dianggap sebagai model.yang dapat meningkatkan kapasitas kinerja karyawan dengan. memberikan pengarahan dan motivasi (Bass, et. al., 2003).

Guna menekan laju burnout pada karyawan maka perusahaan membutuhkan pemimpin yang reformis yang mampu menjadi mesin penggerak perubahan (transformation) organisasi. Kurangnya dukungan atasan kepada karyawan akan membuat karyawan merasa tidak dianggap sebagai individu dalam organisasi, karyawan akan beranggapan bahwa keberadaannya tidak diakui dan merasa kinerjanya tidak dibutuhkan oleh perusahaan. Pada akhirnya karyawan kehilangan rasa percaya diri dan mengalami kondisi rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri, yang mana kondisi tersebut merupakan salah satu dimensi burnout (Maslach, et.al., 2001). Maka dalam kondisi tersebut dibutuhkan pemimpin yang transformasional yaitu pemimpin yang memperhatikan dan membimbing karyawan dengan cara konsultatif dan terbuka. Hal ini menandakan bahwa kepemimpinan yang transformasional berpengaruh terhadap burnout. Karyawan yang memiliki persepsi tinggi terhadap kepemimpinan transformasional dapat mengurangi laju burnout. Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Risambessy, et.al (2008) yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh negatif terhadap burnout.

Karakteristik Work Engagement (skripsi dan tesis)

Karyawan yang memiliki work engagement terhadap perusahaan memiliki karakteristik tertentu. Berbagai pendapat yang membahas karakteristik karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi banyak dikemukakan dalam berbagai literatur, salah satunya (Federman, 2009) dalam Mujiasih &Ratnaningsih, 2012) mengemukakan bahwa karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi dicirikan sebagai berikut: (1) Fokus untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sampai pada pekerjaan yang berikutnya. (2) Mengganggap diri sendiri merupakan bagian dari sebuah tim dan sesuatu yang sangat hebat bisa menjadi bagian dari sebuah tim atau organisasi (3) Merasa sanggup dan tidak merasakan sebuah tekanan dalam menyelesaikan banyak pekerjaan agar dapat bisa lebih cepat mencapai tujuan organisasi. (4) Berkeinginan melakukan perubahan yang baik dalam bekerja dan mengambil tantangan dengan tingkah laku yang dewasa

Menurut Lockwood (2007) dalam (Mujiasih & Ratnaningsih, 2012) engagement merupakan konsep yang kompleks dan bisa dipengaruhi banyak faktor , diantaranya adalah budaya yang terdapat dalam organisasi itu, komunikasi organisasional, gaya manajerial yang menimbulkan kepercayaan dan penghargaan serta kepemimpinan yang diterapkan. Faktor pendorong terbentuknya work engagement yang dijabarkan oleh Perrins (2003) dalam (Mujiasih & Ratnaningsih, 2012) meliputi 10 hal secara berurutan yaitu: 1) Senior Management yang mengakui keberadaan karyawan 2) Pekerjaan yang menantang 3) Berkesempatan dalam memengaruhi keputusan 4) Perusahaan/organisasi yang fokus pada kepuasan pelanggan 5) Memiliki kesempatan yang lebar untuk berkarir 6) Imets/reputasi perusahaan 7) Tim kerja yang solid dan saling mendukung satu sama lain 8) Kepemilikan sumber yang dibutuhkan untuk dapat menunjukkan performa kerja yang prima 9) Memiliki kesempatan untuk memberikan pendapat pada saat pengambilan keputusan. 10) Penyampaian visi organisasi yang jelas oleh senior management mengenai target jangka panjang organisasi.

Dimensi Perilaku Utama dari Work Engagement (skripsi dan tesis)

Pendapat (Lockwood, 2007 dalam Mujiasih & Ratnaningsih, 2012) work engagement memiliki 3 dimensi yang merupakan perilaku utama, yaitu: (1) Membagikan hal hal positif mengenai organisasi kepada rekannya dan mereferensikan organisasi tersebut pada karyawan dan pelanggan potensial. (2) Memiliki keinginan yang kuat untuk menjadi bagian dari organisasi tersebut, meskipun mendapat tawaran untuk bekerja pada perusahaan lain. (3) Selalu berupaya dan menunjukkan tekad yang kuat untuk berkontribusi dalam kesuksesan perusahaan d. Aspek Keterikatan Kerja (Work Engagement) Menurut (Hiriyappa, 2009 dalam Sembiring, et. al., 2017), ada tiga aspek keterlibatan kerja yang saling terkait yaitu kognitif, emosional, dan afektif. (1) Aspek kognitif merupakan keterlibatan kerja karyawan yang berfokus pada keyakinan seorang karyawan terhadap perusahaan, atasan dan kondisi pekerjaan yang dialami. (2) Aspek emosional adalah keterlibatan kerja karyawan yang lebih mengacu pada perasaan karyawan serta perilaku positif maupun negatif karyawan terhadap perusahaan, atasan dan kondisi pekerjaan yang dialami. (3) Aspek perilaku atau fisik dari keterlibatan kerja karyawan merupakan komponen nilai tambah bagi perusahaan untuk mengetahui pembagian waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, kemampuan berpikir yang terlihat dari hasil pekerjaan maupun energi yang dicurahkan dalam penyelesaian pekerjaan mereka.

Dimensi Work Engagement (skripsi dan tesis)

Secara ringkas (Schaufeli, et. al., 2002 dalam Mujiasih & Ratnaningsih, 2012) menguraikan 3 dimensi yang terdapat dalam work engagement, yaitu: (1) Vigor, merupakan mental dan curahan energi yang kuat dalam menyelesaikan pekerjaan, keberanian dan tekad untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, dan optimis dalam menghadapi kesulitan dalam bekerja serta kemauan untuk menginvestasikan segala usaha dalam suatu pekerjaan, dan tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan. (2) Dedication, merasa terlibat sangat jauh dengan pekerjaan, mengalami rasa antusiasme, inspirasi, kebermaknaan, kebanggaan, inspirasi dan tantangan. (3) Absorption, dalam bekerja karyawan selalu penuh konsentrasi dan fokus terhadap suatu pekerjaan. Serta karyawan merasa waktu terasa berlalu begitu cepat dan menemukan kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan

Definisi Work Engagement (Keterikatan Kerja) (skripsi dan tesis)

Istilah engagement pertama kali dikenalkan oleh (Kahn, 1990 dalam Susanto, et.al., 2016) menyatakan bahwa engagement merupakan pemanfaatan diri anggota suatu organisasi untuk peran pekerjaan masing-masing dengan menggunakan dan mengekspresikan diri, baik secara fisik, kognitif dan emosional selama menjalankan perannya didalam organisasi. work engagement dipahami sebagai kondisi yang diinginkan yang mana kondisi tersebut mencakup tujuan dari organisasi serta komitmen, keterlibatan, antusiasme, passion, fokus pada usaha dan energy (Moretti dan Postruznik, 2011 dalam susanto, et.al., 2016). Selanjutnya, (Shimazu et al., 2008) dalam (Wulandari, et. al., 2013) mendefinisikan work engagement merupakan suatu komitmen, keterlibatan, dan kegiatan untuk berkontribusi dan rasa memiliki terhadap pekerjaan dan perusahaan. Menurut Schmidt (2004) dalam (Mujiasih & Ratnaningsih, 2012) mengatakan bahwa work engagement sebagai hasil dari antara kepuasan dan komitmen, yang mana kepuasan tersebut mengacu lebih kepada elemen emosional atau sikap, sedangkan komitmen lebih menuju kepada elemen motivasi dan fisik.

Menurut Hiriyappa (2009) dalam (Sembiring, et. al., 2017) ada tiga aspek keterlibatan kerja yang memiliki keterkaitan satu sama lain yaitu aspek kognitif, emosional, dan afektif. Aspek kognitif merupakan keterlibatan kerja karyawan yang berfokus pada keyakinan seorang karyawan terhadap perusahaan, atasan dan kondisi pekerjaan yang dialami. Aspek emosional adalah keterlibatan kerja karyawan yang lebih mengacu pada perasaan karyawan serta perilaku positif maupun negatif karyawan terhadap perusahaan, atasan dan kondisi pekerjaan yang dialami. Robbins (2003) dalam Mujiasih dan Ratnaningsih (2012). mendefinisikan work engagement yaitu karyawan yang engagement dalam pekerjaannya adalah karyawan yang dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis terhadap pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya memiliki manfaat untuk dirinya, selain untuk perusahaan. Adapun teori dari (Perrin, 2003 dalam Mujiasih & Ratnaningsih, 2012) memberikan definisi mengenai work engagement sebagai pusat kerja afektif diri yang menggambarkan kepuasan pribadi karyawan dan afirmasi yang mereka peroleh dari bekerja dan menjadi bagian dari suatu organisasi. Sebagian peneliti menggunakan istilah employee engagement dan sebagian lainnya menggunakan istilah work engagement atau job engagement. Seperti Bakker dan Demerouti, (2008) yang dalam penelitiannya menyajikan overview dari konsep work engagement (Haifani, 2017).

Penelitian Hakanen, et. al., (2016) dan Langelaan, et. al., (2006) juga menggunakan istilah work engagement dalam menggambarkan adanya hubungan antara dimensi burnout dan dimensi engagement. Isitilah Job Engagement digunakan dalam penelitian yang dilakukan Cole, et. al. (2012) dalam menganalisis sejauh mana hubungan antara burnout dan engagement menggunakan metaanalisis. Penelitian lain yang dilakukan oleh Hikmatullah (2016) memilih penggunaan istilah employee engagement dalam menyajikan hubungan antara burnout dan engagement. Namun begitu semua istilah ini tidak menunjukkan adanya perbedaan dalam menjelaskan engagement karyawan (Srimulyani, et. al., 2016). Aspek perilaku dari keterlibatan kerja karyawan merupakan komponen nilai tambah bagi perusahaan untuk melihat bagaimana pengaturan waktu karyawan dalam penyelesaian pekerjaan, kemampuan berpikir yang terlihat dari penyelesaian pekerjaan maupun energi yang dikhususkan dalam penyelesaian pekerjaan

Prinsip Libertarian (skripsi dan tesis)

Bass (2003) menyatakan bahwa seseorang akan mendapatkan keadilan apabila telah melakukan kewajiban dan tanggungjawab yang dibebankan kepada dirinya. Prinsipprinsip keadilan libertarian mengandung nilai-nilai sebagai berikut ini: (a) Penghargaan yang diterima seseorang pada dasarnya berasal dari dirinya sendiri, yaitu apa yang telah diperlihatkan kepada masyarakatnya; (b) Dunia bukanlah milik semua orang karena dunia tidak mempunyai pemilik. Namun kepunyaan setiap orang sehingga setiap orang berhak untuk memanfaatkan maupun memeliharanya; (c) Seseorang sebenarnya telah mendapatkan apa yang menjadi haknya ketika telah berkehendak untuk memperlakukan orang lain sesuai dengan hak dan kewajiban yang dimilikinya; (d) Seseorang boleh menuntut hak-haknya ketika telah menyelesaikan kewajiban-kewajiban yang harus dilakukannya

Prinsip Desert (skripsi dan tesis)

Berdasarkan prinsip desert, keadilan didasarkan pada: (a) Kontribusi, yaitu seseorang mendapatkan imbalan atas hasil kerjanya sebanding dengan kontribusi (sumbangsihnya) terhadap produk-produk sosial; (b) Kerja keras, yaitu seseorang akan dihargai hasil kerjanya berkat upaya kerja keras yang dilakukannya selama ia menunaikan pekerjaan-pekerjaannya; (c) Kompensasi, yaitu seseorang akan diberikan penghargaan terhadap hasil kerjanya atas pengorbanan-pengorbanan yang dilakukan dalam bekerja.

Prinsip Spesifik Keadilan Distributif (skripsi dan tesis)

Bass (2003) dalam (Budiarto & Wardani, 2005) menyatakan bahwa prinsip spesifik keadilan distributif terdiri dari:

(1) Prinsip egalitarianism, merupakan keadilan distributif yang sifatnya sangat radikal. Prinsip egalitarianism menyatakan bahwa setiap orang layak memperoleh jumlah maupun kualitas yang sama ketika sumber-sumber berupa barang maupun pelayanan diberikan. Prinsip ini dapat terapkan ketika individu di dalamnya menaruh hormat terhadap prinsip keadilan yang sederajat melalui pemberian barang dan pelayanan yang sama untuk setiap orang diberbagai jabatannya.

(2) Prinsip perbedaan sumber, lebih lanjut Bass (2003) menyatakan bahwa prinsip keadilan berdasarkan sumber membenarkan bahwa setiap individu memiliki hak yang mutlak untuk menggunakan sumber-sumber yang dimilikinya. Individu yang tenaganya telah terkuras untuk bekerja keras seharian mempunyai hak untuk menghabiskan gajinya untuk bersenangsenang tanpa harus mempedulikan orang lain yang lebih miskin dari dirinya. Artinya, setiap individu mempunyai hak untuk menikmati hasil yang telah diperjuangkannya tanpa harus merisaukan keadaan individu lain yang mungkin tidak seberuntung dibanding dirinya.

(3) Prinsip Kesejahteraan, kesejahteraan akan diperoleh ketika seseorang telah mengorbankan segala sesuatunya untuk mendapatkan apa yang diinginkan. Akibatnya, relasi yang tercipta dalam masyarakat lebih terfokus bagaimana caranya saling menguntungkan satu sama lain sehingga setiap orang mampu mencapai kesejahteraannya masing-masing. Prinsip keadilan seperti ini disebabkan adanya nilai-nilai kapitalis dalam bermasyarakat, yaitu hubungan antar masyarakat lebih dipengaruhi oleh kepentingan ekonomis untuk memperoleh modal. Orang yang mampu mempunyai modal yang besar pada akhirnya secara kuat dapat mempengaruhi kehidupan masyarakat secara umum (Bass, 2003).

Prinsip Dasar mengenai Keadilan Distributif (skripsi dan tesis)

Bass (2003) dalam (Budiarto & Wardani, 2005) menyatakan bahwa keadilan distributif memiliki prinsip spesifik yaitu: (1) Batasan egalitarian, yaitu setiap orang harus mendapat perlakuan secara adil karena sumbangsihnya terhadap kehidupan masyarakat sehingga memberikan keuntungan maupun akumulasi-akumulasi tertentu; (2) Kontribusi, yaitu setiap orang layak untuk mendapatkan keuntungan karena sumbangsihnya terhadap tujuan yang telah sebelumnya ditetapkan oleh organisasinya, melalui: (1) Upaya kerja keras: orang yang bekerja keras patut untuk mendapatkan penghargaan yang lebih banyak; (2) Hasil/ produktivitas, yaitu tingginya kuantitas maupun kualitas hasil kerja individual mempengaruhi penghargaan yang diperolehnya; (3) Permintaan kepuasan, yaitu orang yang memperoleh penghargaan adalah orang yang telah mampu memberikan kepuasan bagi kepentingan-kepentingan publik

Definisi Keadilan Distributif (skripsi dan tesis)

Keadilan (Justice) adalah pikiran yang muncul ketika orang menerima sesuatu yang mereka dan orang-orang di sekitarnya berhak mendapatkannya (Cohen, 1993 dalam Rohani, 2014). Keadilan distributif merupakan salah satu tipe dari keadilan organisasional. Berawal dari teori keadilan (Adams, 1963 dalam Kristanto, et. al., 2014) yang menyatakan bahwa orang akan melihat rasio antara hasil dari pekerjaan yang mereka lakukan dengan input yang mereka berikan dibandingkan rasio yang sama dari orang lain. Greenberg (1990) dalam (Kristanto, et. al., 2014) selanjutnya menjelaskan bahwa teori keadilan Adams dilengkapi dengan riset-riset lanjutan yang terkait dengan alokasi imbalan, merujuk pada konsep yang dikenal sekarang sebagai keadilan distributif. Keadilan distributif adalah kesetaraan yang dirasakan saat mendapatkan hasil-hasil dalam melaksanakan tugas di organisasi sesuai kontribusi yang diberikan terhadap organisasi yang dapat dilihat dari aspek (1) kelayakan dalam perlakuan, (2) kesamaan dalam pendistribusian tugas, dan (3) kelayakan dalam pemenuhan kebutuhan (Halipah, 2015).

Lewis (2013) mendefinisikan keadilan distibutif dapat didefinisikan sebagai perlakuan adil bagi karyawan ditinjau dari gaji atau upah, jam kerja, promosi, dan reward lainnya. Menurut (Carrel & Dittrich, 1978 dalam Tjahjono, 2009) seseorang akan menilai keadilan dengan cara membandingkan rasio outcome yang diterima dan input yang diberikan dengan rasio yang serupa dari orang lain. Keadilan distributif yang menggambarkan pembagian pendapatan dan kesempatan, seperti upah (Harvey dan Haines III, 2005 dalam Lewis, 2013). Flint dan Haley (2013) dalam Kusumawati & Putra (2015) menyatakan bahwa keadilan distributif melibatkan persepsi kewajaran terhadap hasil organisasi dan berasal dari teori ekuitas Adam. Menurut Simpson & Kaminski (2007) dalam Margareth & Santosa (2012) keadilan distributif adalah keadilan yang diterima dalam pemberian imbalan jasa di dalam suatu organisasi seperti pembayaran yang tepat waktu, jumlah yang diterima dan tingkat manfaatnya.

Tjahjono (2011) mendefinisikan keadilan distributif adalah keadilan yang berbasis pada prinsip ekuitas dan pertukaran antara karyawan dan organisasi atas alokasi kebijakan organisasi. Keadilan distributif adalah keadilan yang berkaitan dengan distribusi sumber daya dan kriteria yang digunakan untuk menentukan alokasi sumber daya tersebut (Palupi, et. al., 2014). Keadilan jenis ini menyangkut masalah persepsi karyawan terhadap adil tidaknya karir yang mereka terima. Literatur-literatur tentang teori keadilan distributif menyatakan bahwa individu-individu dalam organisasi akan mengevaluasi distribusi hasil-hasil organisasi, dengan memperhatikan beberapa aturan distributif, yang paling sering digunakan adalah hak menurut keadilan atau kewajaran (Cohen, dalam Gilliland, 1993 dalam Tjahjono, et. al., 2014). Menurut Tyler (1994) dalam Atmojo & Tjahjono (2016) ketika orang bekerja pada organisasi, maka kesejahteraan mereka tergantung pada distribusi sumberdaya di dalam organisasi.

Karakteristik Kepemimpinan Transformasional (skripsi dan tesis)

Berikut adalah karakteristik pemimpin transformasional yang disarikan dari (Saros & Santora, 2001 dan Bass, et.al., 2003 dalam Rukmana, 2014):

1) Idealized Influence

a) Saling bertukar kreasi dan artikulasi dengan bawahan

b) Menjadikan dirinya sebagai “role models” bagi bawahannya

c) Menanamkan nilai, kepercayaan diri, “self- esteem”, pengendalian emosi, “self- determination”, dan kesadaran tentang bersama kepada bawahannya

2) Inspirational Motivation

a) Membangkitkan kesadaran bawahan atas misi dan visi organisasi

b) Menggunakan hal-hal simbolik dalam mengarahkan setiap usaha bawahan

c) Bertindak sebagai model dengan perilaku yang sesuai

3) Intellectual Stimulation

a) Merangsang bawahan untuk memelihara kreatifitas dan rasionalitas.

b) Menyertakan bawahan dalam proses pengambilan keputusan dan usaha penyelesaian masalah

4) Individualized Consideration a) Menunjukkan perhatian kepada kelebihan yang dimiliki bawahan b) Mendidik, merangsang, memperhatikan dan membimbing bawahan dengan cara konsultatif dan terbuka

c. Dimensi Kepemimpinan Transformasional Bass (1990) dalam (Suyitno & Utomo, 2016) mengemukakan 4 dimensi yang dimiliki kepemimpinan transformasional, yaitu:

a) attributed charisma, dimensi ini menggambarkan perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya merasa kagum, hormat sekaligus percaya terhadap atasan.

b) insprational motivation, dalam dimensi ini pemimpin yang transformasional digambarkan sebagai pemimpin yang mampu menafsirkan pengharapan yang jelas terhadap hasil kinerja dan prestasi bawahan, merespon dengan baik komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi, dan mampu memicu spirit tim dalam organisasi melalui peningkatan antusiasme dan optimisme.

c) inntelectual stimulation, dimensi ini menggambarkan pemimpin yang harus mampu menemukan ide-ide baru, memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahan-permasalahan yang dihadapi bawahan, dan memotivasi bawahan untuk mencari pendekatanpendekatan yang unik dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi.

d) individualized conseridation, dalam dimensi ini pemimpin transformasional adalah seorang pemimpin yang mau mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus peduli terhadap kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan kemampuan mereka.

Definisi Kepemimpinan Transformasional (skripsi dan tesis)

Robbins & Judge (2007) dalam (Rukmana, 2014) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang menginspirasi pengikut untuk mengatasi kepentingan diri mereka sendiri, yang memiliki efek mendalam dan luar biasa terhadap pengikut. Munandar (2001) dalam (Mujiasih, 2012) menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan pemimpin yang berusaha untuk mengubah perilaku pengikutnya agar memiliki motivasi dan kemampuan tinggi, serta memiliki kemauan mencapai prestasi kerja yang tinggi dan bermutu untuk mencapai tujuan perusahaan. Kepemimpinan yang transformasional didefinisikan sebagai perilaku kepemimpinan yang mengubah norma-norma dan nilai-nilai dari karyawan, dimana pemimpin memotivasi para pekerja untuk melakukan melampaui harapan mereka sendiri (Yukl, 1989 dalam Tims, et. al., 2011). Seorang pemimpin transformasional diukur dalam keterlibatan pemimpin terhadap bawahan. Yukl (2010) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional itu dimana para pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadap pimpinan, dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya mereka harapkan.

Menurut (Ismail, et. al., 2011 dalam Mahendra dan Mujiati 2015) kepemimpinan transformasional merupakan model gaya kepemimpinan dengan cara mengevaluasi kemampuan dan potensi masing-masing bawahan untuk menjalankan suatu tugas/pekerjaan, sekaligus melihat kemungkinan untuk memperluas tanggung jawab dan kewenangan bawahan dimasa mendatang. Menurut (Bass, 2010 dalam Wulandari, et.al, 2013) pemimpin tranformasional dapat mempengaruhi bawahan dengan cara (1) membuat karyawan lebih sadar akan penetingnya menyelesaikan pekerjaan; (2) mengajak karyawan untuk mementingkan kepentingan organisasi mereka bekerja daripada kepentingan pribadi, (3) memenuhi segala kebutuhan karyawan. Rosmiati dan Kurniadi (2008) dalam Aminullah, et.al, (2015) menyatakan kepemimpinan transformasional sebagai proses pemberdayaan para pengikutnya untuk memperoleh kinerja yang efektif memiliki komitmen terhadap nilai-nilai baru, mengembangkan kepercayaan dan keterampilan, serta menciptakan iklim organisasi yang baik bagi perkembangan inovasi dan kreatifitas dalam organisasi. Kepemimpinan transformasional sebagai pengaruh pemimpin atau atasan terhadap bawahan, dimana bawahan merasakan kepercayaan, kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat kepada atasan dan mereka dimotivasi untuk berbuat melebihi apa yang ditargetkan atau diharapkan (Satriani, et. al., 2012).

Jung et al. (2003) dalam Mahendra & Mujiati (2015) mengemukakan pemimpin transformasional menciptakan lingkungan kerja dimana dimana pengikut merasa diberdayakan untuk mencari pendekatan-pendekatan inovatif untuk melakukan pekerjaan mereka. Locke (1997) dalam (Wicaksana, 2009) mengemukakan kepemimpinan transformasional diartikan sebagai pimpinan yang melibatkan perubahan dalam organisasi. Bisa juga diartikan sebagai kepemimpinan yang membutuhkan tindakan memotivasi para bawahan agar mau bekerja demi tujuan organisasi yang dianggap melampaui kepentingan pribadinya pada saat itu. Gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang merangsang dan menginspirasi pengikutnya untuk mencapai hasil yang luar biasa dan dalam prosesnya juga mengembangkan kapasitas kepemimpinan mereka sendiri (Bass & Riggio, 2006 dalam Garvin & Winata, 2016). Pemimpin dengan gaya transformasional adalah pemimpin yang memotivasi para pengikutnya untuk bekerja mencapai sebuah tujuan, bukan untuk kepentingan pribadi jangka pendek, dan untuk mencapai prestasi dan aktualisasi diri, bukan demi perasaan aman (Ivancevich, 2006 dalam Dewi dan Ariati, 2014). Pemimpin yang menerapkan gaya transformasional berusaha mencapai tujuan dengan cara meningkatkan ketertarikan karyawannya terhadap organisasi sehingga menjadi lebih memerhatikan dan menerima misi organisasi.

Faktor yang menyebabkan Burnout (skripsi dan tesis)

Sementara itu (Moore 2000 dalam Sani, 2011) menyatakan beberapa faktor yang menjadi penyebab terjadinya (burnout) antara lain

a) Pekerjaan yang banyak, kurangnya sumber daya manusia yang berkompeten mengakibatkan menumpuknya pekerjaan yang seharusnya diselesaikan dengan jumlah karyawan yang lebih banyak. b) Kekurangan waktu, batas waktu yang diberikan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan terkadang tidak sesuai dengan kemampuan seorang individu. Pada saat karyawan hendak mendiskusikan kendala tersebut dengan atasan, karyawan terkadang tidak mendapat respon, justru seringkali atasan memberikan tugas-tugas baru yang siap untuk dikerjakan.

c) Konflik peran, konflik peran biasanya dialami oleh antar karyawan dengan jenjang posisi yang berbeda, yang seringkali disebabkan oleh wewenang yang dimiliki oleh peranan atau jabatan tersebut.  d) Ambiguitas peran, tidak jelasnya deskripsi pekerjaan seringkali membuat karyawan mengerjakan suatu pekerjaan yang tidak seharusnya dikerjakan oleh karyawan tersebut jika dilihat dari sisi keahlian maupun posisi jabatannya.

Selanjutnya, ada dua faktor yang dipandang mempengaruhi munculnya burnout (Putra & Mulyadi, 2010) yaitu:

a) Faktor eksternal meliputi lingkungan kerja psikologis yang kurang baik, kurangnya kesempatan untuk promosi, imbalan yang diberikan tidak sesuai dengan usaha, kurangnya dukungan sosial dari atasan maupun dari rekan kerja, tuntutan pekerjaan yang tinggi, pekerjaan yang monoton, dan individu merasakan adanya anggota badan yang sakit;

b) Faktor internal meliputi usia, jenis kelamin, harga diri, dan karakteristik kepribadian.

Konsep Burnout (skripsi dan tesis)

 

Moore (2000) dalam Sani (2011) menyatakan konsep born-out meliputi antar lain yaitu :

a) Konsep Tedium, merupakan sebuah keadaan lelah secara fisik, emosi dan mental dalam jangka panjang yang disebabkan karena situasi yang memiliki lebih banyak hal negatif dibanding hal positifnya. Dikarenakan tingginya tuntutan tugas dan tanggung jawab yang tidak sepadan dengan pemberian penghargaan materi dari perusahaan.

b) Konsep Job Burnout, merupakan tekanan emosi yang dialami secara berulang-ulang yang diakibatkan adanya inetraksi dan konflik dengan orang banyak dalam intensitas waktu yang lama.

Dimensi Burnout (skripsi dan tesis)

Burnout memiliki 5 dimensi utama yaitu (Maslach, et al. 2001 dalam Putra dan Mulyadi, 2013) :

a) Kelelahan fisik, ditandai dengan ciri-ciri sakit kepala, merasa mual, susah tidur, berkurangnya nafsu makan, dan individu merasakan adanya anggota badan yang sakit;

b) Kelelahan emosional, ciri-cirinya adalah depresi, merasa terbelenggu dalam pekerjaannya, tidak bisa mengendalikan emosi, dan mudah tersinggung;

c) Kelelahan mental, ditandai dengan sikap sinis terhadap orang lain, berperilaku negatif, cenderung merugikan diri sendiri, pekerjaan, maupun organisasi;

d) Rendahnya penghargaan terhadap diri, ditandai dengan ciri-ciri individu yang tidak pernah merasa puas dengan pekerjaan mereka dan merasa tidak pernah melakukan hal yang bermanfaat bagi dirinya maupun orang lain.

e) Depersonalisasi, ditandai dengan menjauhnya sesorang dari lingkungan sosial, bersikap apatis, dan tidak peduli dengan lingkungan bahkan orang-orang di sekitarnya. Kelima dimensi inilah yang diperlakukan sebagai aspek-aspek untuk menyusun angket dalam mengungkap burnout.

Sedangkan (Bria, et. al., 2014) mengukur burnout menggunakan struktur dimensi yang paling universal yaitu Maslach Burnout InventoryGeneral Survey (MBI-GS). MBI-GS dikembangkan oleh Maslach berdasarkan tiga dimensi yaitu:

a) kelelahan, kelelahan yang bisa mencakup secara emosi, mental maupun fisik tapi tidak membuat referensi langsung ke orang lain sebagai sumber kelelahan seseorang.

b) Sinisme yang mencerminkan ketidakpedulian atau sikap yang jauh terhadap pekerjaan secara umum, belum tentu terhadap orang lain.

c) Rendahnya penghargaan diri sendiri, memiliki fokus yang lebih luas dibandingkan dengan skala MBI asli yang sesuai, meliputi aspek baik sosial dan non-sosial prestasi kerja.

 

Definisi Burnout (skripsi dan tesis)

Maslach (1993) dalam (Prestiana & Putri, 2013) mendefinisikan burnout sebagai sindrom psikologis yang memiliki 3 dimensi yaitu emotional exhaustion (kelelahan emosi), depersonalization (dipersonalisasi), dan reduced personal accomplishment (rendahnya pengharghaan terhadap diri sendiri) yang dapat terjadi antara individu individu yang bekerja dengan orang lain dalam beberapa kapasitas. Burnout merupakan kumpulan gejala yang muncul akibat penggunaan energi yang melebihi sumber daya seseorang sehingga mengakibatkan munculnya kelelahan fisik, emosional dan mental (Schaufeli dan Greenglass, 2001). Burnout adalah kelelahan yang dialami seseorang akibat melakukan pekerjaan dalam jumlah banyak dan lama sehingga sampai pada titik mereka kehabisan energi dan perasaan yang membuat mereka tertekan dengan pekerjaan tersebut. Selanjutnya (Casserley & Megginson, 2009 dalam Hikmatullah, 2016) mendefinisikan burnout adalah kondisi psikologis negatif yang berkembang selama jangka waktu yang panjang antara individuindividu yang tidak nampak pada perilaku nyata yang terindikasi penyakit mental. Efek yang timbul akibat burnout adalah menurunnya motivasi terhadap kerja, sinisme, timbulnya sikap negatif, frustasi, dan perasaan ditolak oleh lingkungan, gagal dan self esteem rendah (Mc Ghee dalam Sulistiyowati,2007). Burnout merupakan istilah yang digunakan untuk menyatakan kondisi penurunan energi mental atau fisik setelah periode stress berkepanjangan, berkaitan dengan pekerjaan atau cacat fisik (Perry & Potter, 2005 dalam Asi, 2013).

Hubungan antara Persepsi terhadap Lingkungan Kerja Non Fisik dengan Burnout (skripsi dan tesis)

Faktor lingkungan yang merupakan pemicu stres yaitu keadaan lingkungan secara global (Robins, 2008). Lingkungan yang dimaksud adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah keadaan di sekitar tempat pada waktu karyawan melakukan pekerjaanya, dan keadaan ini yang dapat mempengaruhi kesejahteraan karyawan (Wesik, 2004). Seberapa jauh akibat yang akan ditimbulkan oleh kondisi kerja tergantung pada bagaimana cara individu mempersepsikannya. Setiap individu mempunyai persepsi yang berbeda terhadap suatu hal walaupun berada di dalam situasi yang sama. Apabila karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap lingkungan kerja non fisiknya, maka karyawan akan menerima hal tersebut sebagai hal yang menyenangkan. Sebaliknya, bila karyawan memiliki persepsi yang negatif terhadap lingkungan kerja non fisik, maka karyawan akan menerima hal tersebut sebagai sesuatu yang tidak menyenangkan (Andriani, 2004).

Memberikan atau mengadakan lingkungan kerja non fisik yang menyenangkan berarti juga menimbulkan perasaan yang puas terhadap karyawannya serta akan mengurangi tingkat burnout karyawan di tempat kerja (kartono, 2005). Sedamayanti (2001) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan dan sesama rekan kerja. Ditambahkan Sentoso (2001) lingkungan kerja non fisik merupakanlingkungan kerja yang dapat membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas, kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan karyawan mempersepsikanlingkungan kerja non fisiknya, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya.

Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya.Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat (Sentoso 2001). Seorang karyawan di katakan memiliki persepsi lingkungan kerja non fisik yang baik jika memiliki beberapa aspek di dalam lingkungan kerjanya seperti : struktur kerja, tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan pemimpin, kerjasama antar kelompok dan kelancaran komunikasi (Sihotang, 2004). Struktur kerja adalah menspesifikasikan pembagian kerja dan menunjukan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beranekaragam yang dihubungkan sampai batas waktu tertentu, juga menunjukan tingkat spesialisasi aktivitas kerja (Siswanto, 2005). Struktur kerja salah satu aspek yang penting dalam lingkungan kerja demi tercapainya persepsi lingkungan kerja non fisik yang baik bagi karyawan. (Sutrisno, 2009) Di dunia kerja, seseorang dihadapkan pada struktur kerja yang tidak menentu. Jika karyawan bekerja di tempatkan yang kurang menyenangkan serta 26 lingkungan kerja yang tidak mendukung untuk karyawan bekerja akan menimbulkan persepsi struktur kerja yang negatif bagi karyawan. Struktur pekerjaan yang tinggi akan menimbulkan banyak permasalahan bagi individu dan dapat berdampak negatif terhadap performa kerja seseorang. Jika situasi struktur kerja yang tinggi dipersepsikan karyawan secara negatif maka karyawan rentan mengalami kelelahan disaat bekerja, kelelahan bekerja yang terus menerus setiap harinya yang tidak dapat di atasi akan menimbulkan burnout pada karyawan (Sasono, 2004).

Burnout tidak hanya berdampak negatif terhadap individu tetapi juga akan merugikan organisasi tempat individu bekerja. Individu yang mengalami burnout akan merasa tertekan, bersalah, cemas, dan kurang memiliki motivasi sehingga akan berakibat mangkir kerja, pindah kerja dan memiliki produktivitas rendah yang akan merugikan organisasi yang menimbulkan efek negatif terhadap performa seseorang dalam bekerja (Rosyid, 1996). Sedangkan sebaliknya, apabila para pekerja cenderung mempersepsikan struktur kerja secara positif maka para pekerja menjadi lebih terikat pada kerja, dan merasa lebih puas pada hasil pekerjaanya. Jika tugas para pekerja memungkinkan keterlibatan diri yang lebih besar dan mengandung lebih banyak variasi, dan jika ketentuanketentuan dan peraturan kerja dibatasi seminimum mungkin, maka para pekerja lebih menikmati struktur kerjanya dan lebih terhindari dari kelelahan (Steers, 1988). Aspek persepsi lingkungan kerja non fisik yang kedua adalah tanggung jawab kerja. Menurut Nitisemito (2006), tanggung jawab kerja adalah melakukan pekerjaan secara tuntas, tidak menunda-nunda waktu, sehingga 27 pekerjaan lebih meningkat, bermutu dan dapat dipertanggung jawabkan secara individu dan hukum. Pendapat di atas menekankan bahwa tanggung jawab menunjukkan tingkat penyelesaian kerja dan kualitas hasil pekerjaan yang mengarah pada terciptanya efisiensi dan efektivitas dalam menyelesaikan pekerjaan. Seorang yang memiliki persepsi tanggung jawab yang positif akan secara aktif berusaha mencapai tujuan, memperlihatkan komitmen, aktivitasaktivitas, perilaku-perilaku, dan gaya hidup untuk memaksimalkan prestasi serta aktualisasi diri sepenuhnya menurut cara keinginan para pekerja itu sendiri (Olson, 2003). Seorang yang mempersepsikan tanggung jawab kerja secara positif akan menunjukan sikap yang baik dan profesional terhadap pekerjaan yang pekerja hadapi dan melakukan sesuatu bukan karena diminta, bukan karena para pekerja diperintahkan orang lain untuk melakukan sesuatu, tetapi karena dorongan yang muncul untuk memuaskan diri yang di yakininya bahwa tanggung jawab kehidupan, masa depan, dan nasibnya berada di pundaknya sendiri.Seseorang tersebut dalam melakukan apapun tidak di bawah tekanan dan menikmati setiap pekerjaannya sehingga seseorang yang memiliki persepsi tanggung jawab kerja yang positif lebih terhindar dari kelelahan kerja atau burnout pada diri seorang tersebut (Olson dalam Lubis & Nuryana, 2003). Sedangkan aspek persepsi lingkungan kerja non fisik yang ketiga menurut Sihotang (2004) adalah perhatian dan dukungan pemimpin.

Kepemimpinan adalah suatu proses di mana seorang pemimpin mempengaruhi para bawahannya dalam mencapai tujuan. Menurut (House, 1988 dalam Guritno 2005), menyatakan bahwa  perilaku pemimpin memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap karyawan, perilaku dan kinerja. Efektivitas seorang pemimpin akan sangat dipengaruhi oleh karakteristik bawahannya. Perilaku pemimpin pada dasarnya terkait dengan proses pertukaran yang terjadi antara pemimpin dan bawahannya. Dampak dari pengaruh seorang pemimpin terhadap para anggotanya tersebut dapat bersifat positif yang mampu meningkatkan kinerjanya/sebaliknya yang dapat menyebabkan karyawan kelelahan (Lusdiyanti, 2011). Persepsi karyawan terhadap dukungan pemimpin yang positif akan memberikan dampak yang baik terhadap kinerja karyawan dalam bekerja, menimbulkan motivasi dan dampak yang signifikan terhadap sikap karyawan sehingga karyawan terhindar dari kelelahan kerja. Sedangkan jika karyawan mempersepsikan dukungan pemimpin secara negatif ditambah kwalitas dukungan supervisi atau dukungan pemimpin yang jelek dapat menyebabkan stress kerja pada karyawan (Handoko, 1998). Sumber potensial stres diantaranya karena faktor organisasiyaitu gaya kepemimpinan. Kondisi ini akan berdampak pada psikologis dan persepsi seseorang antara lain perasaan cemas, murung dan bahkan yang tidak kalah penting adalah berkurangnya kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja seseorang (Robbins 2002). Aspek yang ke empat adalah kerjasama antar kelompok. Kerjasama antar kelompok adalah keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain secara kooperatif di dalam bagian dari kelompok, kompetensi kerjasama menekankan peran sebagai aggota kelompok (Mogot, 2013).

Kelompok kerja dan gaya kepemimpinan adalah kesatuan tim yang tidak baik dan konflik interpersonal dalam pekerjaan secara positif berhubungan dengan burnout. Oleh karena itu, kualitas interaksi dengan rekan kerja sangat penting (Pratiwi, 2016). Burnout pada karyawan khususnya kelompok kerja, mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas secara positif berhubungan dengan burnout, sedangkan gaya kepemimpinan yang berorientasi sosial secara negatif juga berhubungan dengan burnout. Menurut Sarafino (dalam Purba 2007), salah satu cara mengatasi burnout adalah dengan meningkatkan interaksi kerja sama antar kelompok kerja. Kerjasama merujuk pada suatu usaha antara perorang atau kelompok manusia diantara kedua belah pihak untuk tujuan bersama sehingga mendapatkan hasil lebih cepat dan lebih baik. Oleh karena itu adanya kerjasama antar kelompok membuat individu merasa yakin bahwa pekerjaannya tidak di bebankan hanya pada dirinya sendiri sehingga dapat mengurangi gejala burnout yang dialami karyawan. Aspek terakhir menurut Sihotang (2004) adalah kelancaran komunikasi. Komunikasi adalah proses yang dipergunakan oleh manusia untuk mencari kesamaan arti lewat transisi pesan simbolik. Komunikasi merupakan saluran proses manajerial yaitu merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan, sehingga disimpulkan bahwa salah satu kekuatan yang menghambat kinerja kelompok yang sukses adalah kurangnya komunikasi yang efektif sehingga dapat menyebabkan timbulnya kelelahan kerja pada karyawan (Robbins, 2006). Komunikasi merupakan suatu proses sosial dimana individuindividu yang terlibat di dalamnya saling mempengaruhi. Proses pengaruhmempengaruhi ini merupakan suatu proses yang bersifat psikologi dan karenanya 30 juga merupakan permulaan ikatan psikologi antar manusia yang memiliki suatu pribadi dan memberikan peluang bakal terbentuknya suatu kebersamaan dalam sekelompok yang tidak lain merupakan tanda adanya proses sosial (Rukmana, 2007).

Pentingnya menjalin komunikasi dengan berinteraksi dengan sesama manusia lain adalah suatu hal yang tidak dapat dipungkiri manusia sebagai makhluk hidup. Begitu juga halnya dengan organisasi organisasi dapat berjalan lancar dan berhasil dengan berinteraksi dengan para anggota organisasi tersebut. Komunikasi yang efektif penting bagi semua organisasi oleh karena itu dapat menunjang menurunnya tingkat kelelahan kerja pada karyawan (Mulyana, 2005). Lingkungan kerja non fisik merupakan faktor penting dan berpengaruh terhadap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja non fisik sangat mempengaruhi keadaan karyawan dalam bekerja, di mana lingkungan kerja non fisik yang buruk akan menyebabkan timbulnya kelelahan, ketegangan emosi, serta motivasi yang rendah. Sebaliknya, lingkungan kerja non fisik yang baik menciptakan motivasi tinggi dan tidak menimbulkan kelelahan serta ketegangan emosi pada karyawan (Kartono, 2005). Karyawan yang mempunyai penilaian yang positif terhadap lingkungan kerja non fisik berarti karyawan merasa bahwa lingkungan kerja non fisiknya baik, sehingga menimbulkan semangat kerja yang tinggi dan akan menghambat lajunya tingkat burnout pada karyawan. Sebaliknya karyawan yang merasakan lingkungan non fisiknya mengancam, menekan dan tidak nyaman akan lebih mudah menderita stress dan berpotensi mengalami burnout (Berliner dkk dalam Andriansyah dan Sahrah, 2014)

Aspek- aspek Lingkungan Kerja Non Fisik (skripsi dan tesis)

Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik menurut Sihotang (2004) yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu :

a. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.

b. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerja mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan karyawan.

c. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan,perhatian serta menghargai mereka.

d. Kerjasama kelompok kerja, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adakerjasama yang baik di antara sesame kelompok kerja yang ada.

e. Komunikasi yang baik,yaitu terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupundengan pimpinan.

Menurut Nawawi (2003) Aspek-aspek yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja non fisik antara lain :

a. Motivasi manusia dalam membangun hubungan kerja yaitu motivasi kerja terbentuk dari sikap atau attitude individu dalam menghadapi situasi kerja

b. Hubungan relasi di lingkungan kerja yaitu perlu diciptakan agar iklim kerja dalam organisasi menjadi kondusif, mengelola hubungan kerja yaitu adanya kecocokan, mengetahui posisi diri, adanya peraturan waktu.

c. Menjaga keharmonisan dan tidak mengumbar kemarahan kepada orang lain d. komunikasi dalam menciptakan hubungan tim kerja yaitu ketrampilan utama kecerdasan emosional dengan mengetahui cara berkomunikasi dengan menggunakan intelektual dan perasaan

Pengertian Persepsi Terhadap Lingkungan Kerja Non Fisik (skripsi dan tesis)

Persepsi adalah suatu proses penggunaan pengetahuan yang telah dimiliki (yang disimpan di dalam ingatan) untuk mendeteksi atau memperoleh dan menginterpretasikan stimulus (rangsangan) yang diterima oleh alat indera seperti mata, telinga, dan hidung. Walgito (2002) mengatakan persepsi sebagai proses di mana individu mengorganisasi dan menginterpretasikan stimulus yang diindera sehingga individu menyadari dan mengerti tentang apa yang diindera. Menurut Robbins (2008) persepsi adalah pengalaman tentang objek, peristiwa atau hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan.

Kata lain, persepsi adalah proses memberikan makna pada stimuli inderawi. Didukung oleh Thoha (2002), persepsi adalah proses kognitif yang dialami oleh setiap orang didalam memahami informasi tentang lingkungan, baik lewat penglihatan, pendengaran, penghayatan, perasaan, dan penciuman. Pertumbuhan dan perkembangan suatu perusahaan tidak dapat dilepaskan dari persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja non fisik sekitarnya. Kata lain, lingkungan kerja non fisik dapat berpengaruh baik positif maupun negatif

terhadap perusahaan. Oleh karena itu, masalah lingkungan kerjanon fisik tidak boleh di abaikan dalam sebuah perusahaan (Mukaromah, 2009).

Lingkungan kerja menurut Wursanto (2009) dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis. Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera. Wursanto (2009) menyebutnya sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja. Berdasarkan pengertian tersebut, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja non fisik disebut juga lingkungan kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja semacam ini tidak dapat ditangkap secara langsung dengan panca indera manusia, namun dapat dirasakan keberadaannya. Jadi, lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh perasaan.

Menurut Sedarmayanti (2001) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Ditambahkan Sentoso (2001) lingkungan kerja non fisik merupakanlingkungan kerja yang dapat membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan  kreativitas, kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan

Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Burnout (skripsi dan tesis)

Menurut Caputo (1991) timbulnya burnout disebabkan oleh beberapa faktor yang di antaranya yaitu : a. Karakteristik Individu Sumber dari dalam diri individu merupakan salah satu penyebab timbulnya burnout. Sumber tersebut dapat digolongkan atas dua faktor yaitu :

1). Faktor demografi, mengacu pada perbedaan jenis kelamin antara wanita dan pria. Pria rentan terhadap stress dan burnout jika dibandingkan dengan wanita. Orang berkesimpulan bahwa wanita lebih lentur jika dibandingkan dengan pria, karena dipersiapkan dengan lebih baik atau secara emosional lebih mampu menangani tekanan yang besar (Farber, 1991). 1Tetapi menurut Maslach (dalam Sutjipto, 2001) menemukan bahwa pria yang burnout cenderung mengalami depersonalisasi sedangkan wanita yang burnout cenderung mengalami kelelahan emosional.

2). Faktor perfeksionis, yaitu individu yang selalu berusaha melakukan pekerjaan sampai sangat sempurna sehingga akan sangat mudah merasakan frustrasi bila kebutuhan untuk tampil sempurna tidak tercapai. Karena, menurut Caputo (1991) individu yang perfeksionis rentan terhadap burnout.

b. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja dapat menentukan kemungkinan munculnya burnout seperti beban kerja yang berlebihan, konflik peran, jumlah individu yang harus dilayani, tanggung jawab yang harus dipikul, pekerjaan rutin dan yang bukan rutin, ambiguitas peran, dukungan sosial dari rekan kerja yang tidak memadai, dukungan sosial dari atasan tidak memadai, kontrol yang rendah terhadap pekerjaan dan kurangnya stimulasi dalam pekerjaan. Lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

Lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti (2009) yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung, sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Ditambahkan Sentoso (2001) lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang dapat membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. c. Keterlibatan emosional dengan penerimaan pelayanan atau pelanggan, bekerja melayani orang lain membutuhkan banyak energi karena harus bersikap sabar dan memahami orang lain dalam keadaan krisis, frustrasi, ketakutan dan kesakitan. Pemberi dan penerima pelayanan turut membentuk dan mengarahkan terjadinya hubungan yang melibatkan emosional, dan secara tidak sengaja dapat menyebabkan stres secara emosional kerena keterlibatan antar mereka dapat memberikan penguatan positif atau kepuasan bagi kedua belah pihak, atau sebaliknya.

Schaufeli & Buunk (1996) menyatakan bahwa burnout dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu sebagai berikut:

a. Karakteristik demografi Berdasarkan karakteristik demografis, terdapat beberapa hal yang dapat memicu burnout pada pekerja. Burnout sering muncul pada karyawan muda yang berusia di bawah 30 atau 40 tahun dan mempunyai sedikit pengalaman kerja.

b. Karakteristik pekerjaan Karakteristik pekerjaan merupakan hal pertama yang menyangkut karakteristik pekerjaan dan beban kerja. Beban kerja yang di maksut meliputi tugas dan target pekerjaan yang harus di tanggung oleh karyawan.

c. Perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan Ketidakpuasaan dalam pekerjaan, tingkat komitmen yang rendah terhadap organisasi, dan keterlibatan kerja yang rendah, mampu memicu burnout pada karyawan. Selain itu, harapan-harapan yang tidak realistis dan terlalu tinggi secara postif juga berhubungan dengan burnout.

d. Lingkungan sosial Lingkungan sosial mampu memberi kontribusi terhadap munculnya stres dan tekanan dalam bekerja. Lingkungan yang tidak kondusif, kohesivitas tim yang rendah dan adanya konflik interpersonal mampu menghasilkan burnout pada karyawan dalam bekerja.

e. Karakterisitik Individu Karakteristik individu yang memberikan sumbangan terhadap munculnya burnout dalam bekerja adalah, kurangnya ketabahan dalam bekerja, perilaku tipe A, external locus of control, tingkat kontrol diri yang rendah, gangguan kecemasan, dan harga diri yang rendah

Aspek-aspek Burnout (skripsi dan tesis)

Menurut Maslach dan Goldberg (1998) kondisi-kondisi yang menandai burnout terdiri dari tiga aspek, yaitu :

a. Kelelahan emosional Kelelahan emosional adalah perasaan terlalu berat secara emosional dan kehabisan salah satu sumber daya emosional akibat adanya beban kerja yang berlebihan dan konflik personal. Kelelahan emosional terdiri dari kelelahan fisik dan emosi yang ditandai dengan kekurangan energi seperti kehilangan  semangat dan motivasi untuk melakukan aktivitas.

b. Depersonalisasi Depersonalisasi adalah suatu upaya untuk melindungi diri dari tuntutan emosional yang berlebihan dengan bersikap negatif, kasar menjaga jarak dengan penerima layanan, menjauh dari lingkungan sosial dan cenderung tidak peduli terhadap lingkungan dan orang-orang sekitar.

c. Rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri Rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri (low personal accomplishment) dimana individu tidak pernah merasa puas dengan hasil kerja sendiri, merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya ataupun orang lain.

Menurut Pines dan Aronson (dalam Tetrich & Quich, 2002) burnout terdiri dari tiga aspek, meliputi: a. Kelelahan fisik Kelelahan fisik, yaitu suatu kelelahan yang dapat dilihat pada gejala-gejala sakit fisik dan berkurangnya energy fisik pada seseorang. Sakit fisik ditandai dengan sakit kepala, sakit punggung, rentan terhadap penyakit, tegang pada otot leher dan bahu, susah tidur dan perubahan kebiasaan makan serta energi yang rendah.

b. Kelelahan emosional Kelelahan emosional, yaitu suatu kelelahan pada individu yang berhubungan dengan perasaan pribadi yang ditandai dengan rasa tidak berdaya. Kelelahan emosional antara lain adalah rasa bosan, mudah tersinggung, sinisme, perasaan tidak ingin menolong orang lain, sering mengeluh, tidak dapat dikontrol (suka marah), tidak peduli dengan orang lain.

c. Kelelahan mental Kelelahan mental adalah suatu kondisi kelelahan pada individu yang berhubungan dengan rendahnya penghargaan diri sendiri. Kelelahan mental ditandai dengan perasaan tidak berharga, rasa gagal, selalu menyalahkan, konsep diri yang rendah, kurang bersimpati dengan orang lain

Pengertian Burnout (skripsi dan tesis)

Istilah burnout pertama kali dikemukakan oleh Freudenberger, seorang ahli psikologi klinis yang sangat familiar dengan respon stres yang di tunjukan oleh para staf yang melayani masyarakat, pada tahun 1974, burnout merupakan representasi dari sindrom pschycological stress yang menunjukkan respon negatif sebagai hasil dari tekanan pekerjaan (Cordes & Dougherty,1993). Pekerja yang mengalami burnout menjadi berkurang energi dan ketertarikannya pada pekerjaan. Selanjutnya, beberapa peneliti melihat burnout sebagai bagian dari stres (Luthans, 2006). Menurut Kreitner dan Kinicki (1992) burnout adalah akibat dari stres yang berkepanjangan dan terjadi ketika seseorang mulai mempertanyakan nilai-nilai pribadinya. Burnout adalah kondisi di mana seseorang kehilangan energi psikis maupun fisik. Biasanya hal itu disebabkan oleh situasi kerja yang tidak mendukung atau tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan. Biasanya burnout dialami dalam bentuk kelelahan fisik, mental, dan emosional yang intens.

Kekurang jelasan hak dan tanggung jawab kerja serta konflik peran (misalnya tuntutan kerja tidak konsisten dengan nilai-nilai yang diyakini) dapat berkontribusi. Salah satu persoalan yang muncul berkaitan dengan diri individu di dalam menghadapi tuntutan organisasi yang semakin tinggi dan persaingan yang keras di tempat kerja karyawan itu adalah stres. 14 Stres yang berlebihan akan berakibat buruk terhadap kemampuan individu untuk berhubungan dengan lingkungannya secara normal (Rizka, 2013) Definisi lain dikemukakan oleh Maslach dan Goldberg (1998) yang menjelaskan burnout sebagai sindrom kelelahan emosional, depersonalisasi, dan penghargaan yang rendah terhadap diri (low personal accomplishment). Sedangkan Pines dan Aroson mendefinisikan burnout sebagai suatu keadaan kelelahan secara fisik, emosi dan mental yang disebabkan keterlibatan dalam jangka waktu yang panjang pada situasi yang secara emosional penuh dengan tuntutan (Pines & Aroson, dalam Cooper et al,1996).

Pengaruh Harga Diri Terhadap Perilaku Prososial (skripsi dan tesis)

Menurut Sarwono (2010), harga diri yang dimiliki oleh individu akan mempengaruhi tingkat afeksi, perilaku kompensasi dan koping. Individu dengan harga diri tinggi biasanya akan mempunyai reaksi emosi dan mood yang positif terhadap pengalaman yang diterima; jika mengalami pengalaman buruk akan melakukan strategi perbaikan diri, sedangkan pada individu dengan harga diri rendah akan cenderung menolak pengalaman yang bersifat negatif. Terkait dengan perilaku karyawan dalam perusahaan maka karyawan yang memiliki harga diri tinggi (positif) diharapkan dapat meningkatkan perilaku prososialnya. Harga diri adalah salah satu alasan utama mengapa seseorang melakukan perilaku prososial. Harga diri berkaitan dengan cara penting bagaimana memposisikan dirinya dengan orang lain dalam kehidupan mereka sehari-hari (Michener & Delamater, 1999). Artinya mereka yang nilai dirinya positif cenderung untuk bahagia, sehat, berhasil, dan dapat menyesuaikan diri sehingga mempunyai kecenderungan untuk melakukan perilaku prososial. Sebaliknya orang yang menilai dirinya negatif secara relatif tidak sehat, cemas, tertekan dan pesimis tentang masa depannya dan mudah atau cenderung gagal mempunyai kecenderungan sulit melakukan perilaku prososial. Staub (Lestari, 2003) mengemukakan bahwa seseorang yang mempunyai kecenderungan untuk melakukan perilaku prososial umumnya memiliki karakteristik kepribadian yaitu : harga diri yang tinggi, rendahnya kebutuhan akan persetujuan orang lain, tanggung jawab yang tinggi, memiliki kontrol diri yang baik, dan tingkat moral yang seimbang. Hal ini berarti bahwa harga diri yang tinggi mempunyai pengaruh yang besar bagi terciptanya perilaku prososial.

Faktor Harga Diri (skripsi dan tesis)

Menurut Koentjoro (1989) faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan harga diri antara lain :

a. Lingkungan keluarga; lingkungan keluarga merupakan tempat bersosialisasi pertama bagi seseorang. Hal ini berkaitan dengan sikap orang tua yang merupakan faktor yang mempengaruhi harga diri. Perlakuan adil, pemberian kesepakatan untuk aktif dan pendidikan yang demokratis didapatkan pada individu yang memiliki harga diri yang tinggi.

b. Lingkungan sosial ; lingkungan sekitar individu yang berinteraksi mempunyai pengaruh bagi pembentukan harga diri individu. Pembentukan harga diri individu dimulai sejak individu mulai menyadari bahwa dirinya berharga sebagai individu, dengan lingkungannya, penerimaan, penghargaan serta perlakuan orang lainterhadap individu tersebut, dengan kata lain pembentukan harga diri ditentukan oleh lingkungan sosial.

c. Faktor-faktor psikologis ; peneriamaan diri akan mengerahkan individu tersebut ke pemikiran tentang dirinya yang lebih kuat dan mendalam dan pembentukan harga diri sehingga individu akan 7 menentukan arah dirinya saat mulai memasuki hidup bermasyarakat sebagai anggota masyarakat yang sudah dewasa.

d. Jenis kelamin ; perbedaan jenis kelamin mengakibatkan terjadinya perbedaan dalam pola berpikir, cara berpikir, dan bertindak antara laki-laki dan perempuan akan berbeda. Keadaan ini dimungkinkan melihat cara perlakuan orang tua dan harapan masyarakat yang berbeda-beda pada kedua jenis kelamin.

Bradshaw (Burns, 2003) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi harga diri antara lain : a. Prestasi yang tampak, proses pencapaian prestasi, maupun tujuan yang telah ditetapkan individu. Hal ini berkaitan dengan kegagalan bagaimana merasakan perkembangan potensi atau kemampuan yang dimiliki

b. Pengaruh control personal dan pengaruh situasi atau orang-orang yang berarti dalam kehidupan individu.

c. Pengalaman berdasarkan penilaian dan perlakuan orang-orang terhadap individu, apakah individu merasa dipelihara, dihargai, diterima, ditolak, diabaikan, dicintai atau tidak diperhatikan oleh orang lain.

d. Konsistensi berperilaku sesuai dengan nilai atau norma-norma yang berlaku. Perilaku yang dianggap bernilai oleh masyarakat maka dapat meningkatkan harga diri tetapi jika kurang dihargai maka dapat menimbulkan konflik dengan nilai yang dianut dan selanjutnya dapat menurunkan harga diri.

aspek-aspek harga diri (skripsi dan tesis)

(Globe, 1994) mengemukakan aspek-aspek harga diri meliputi: a. Rasa dianggap mampu dan berguna bagi orang lain, yaitu ditunjukkan oleh kemampuan individu bahwa dirinya merasa mampu dan memiliki sikap optimis dalam menghadapi masalah kehidupan b. Rasa dihormati, seseorang yang dihormati oleh orang lain merasa bahwa dirinya berharga, percaya diri serta mampu menghargai dirinya sendiri. c. Rasa dibutuhkan orang lain, seseorang yang dibutuhkan oleh orang lain akan merasa dirinya diterima oleh lingkungannya. Menurut Calhoun dan Accocella (1997) harga diri merupakan perkembangan diri aspek afektif yang meliputi : a. Rasa penerimaan, merupakan perasaan individu bahwa dirinya merupakan bagian dari kelompok yang diterima dan dihargai oleh kelompok lain. b. Perlakuan diri, yaitu perasaan inddividu bahwa dirinya mampu melaksaanakan atau mencapai sesuatu hal yang diinginkan secara efisien dan bernilai positif. c. Penghargaan, adalah suatu perasaan individu bahwa dirinya berharga, mempunyai arti dan merasa bernilai. Aspek-aspek harga diri menurut Coopersmith (1997) meliputi: power (kekuatan); significance (keberartian); virtue (kebajikan) dan competence (kompetensi).

Harga diri (skripsi dan tesis)

Harga diri adalah penilaian yang dilakukan oleh individu untuk memandang dirinya sendiri, terutama mengenai sikap penerimaan atas seberapa besar kepercayaan individu terhadap kemampuan, keberartian, kesuksesan, dan keberhargaan. Goble (Myers, 2002) mendefinisikan harga diri sebagai penilaian diri yang dilakukan oleh seorang individu dan biasanya berkaitan dengan dirinya. Penilaian tersebut mencerminkan sikap penerimaan dan penolakan serta penunjukan seberapa jauh individu percaya pada dirinya, mampu, penting, berhasil dan berharga. Bradshaw (Rice, 1998) mengatakan bahwa harga diri adalah jaringan pengalaman seseorang dan akan menimbulkan konsep diri positif atau negatif. Penilaian terhadap diri sendiri sangat terkait dengan pengalaman seseorang. Coopersmith (Rice, 1998) mendefinisikan harga diri sebagai penilaian diri yang dilakukan oleh seseorang individu dan biasanya berkaitan dengan dirinya sendiri. Penilaian tersebut mencerminkan sikap penerimaan dan penolakan serta menunjukan seberapa jauh individu percaya bahwa dirinya mampu, penting, berhasil, dan berharga. Polan (Pudjobudoyo, 1998) mengatakan bahwa harga diri merupakan salah satu kebutuhan psikologis yang meliputi kepercayaan, kebutuhan ekonomi, kebutuhan akan keberhasilan, kebutuhan akan memperoleh pengetahuan dan perasaan mampu

faktor-faktor perilaku prososial (skripsi dan tesis)

Menurut Gerungan (2006) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi perilaku prososial antara lain:

a. Situasi sosial; meliputi karakteristik kelompok dan norma sosial. Faktor harga diri merupakan bagian dari faktor ini.

b. Faktor norma social

c. Karakteristik hubungan interpersonal meliputi sifat kesamaan, kedekatan hubungan dan daya tarik d. Mediator internal meliputi mood dan empati.

Darley dan Latene (Sarwono dan Meinarno, 2009) mengemukakan beberapa faktor yang dapat berpengaruh terhadap perilaku prososial, diantaranya :

a. Bystander. Bystander adalah orangorang yang berada di sekitar tempat kejadian

b. Atribusi. Seseorang akan termotivasi untuk memberikan bantuan orang lain bila ia mengasumsikan bahwa ketidakberuntungan korban adalah diluar kendali korban

c. Model. Orang-orang kemungkinan akan lebih besar untuk memberikan sumbangannya di kotak amal yang disediakan ditoko bila sebelumnya mereka melihat orang lain juga menyumbang

d. Sifat dan Suasana hati (mood). Orang yang mempunyai sifat pemaaf akan mempunyai kecenderungan mudah menolong.

Sears (2001) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi perilaku prososial adalah: a. Karakteristik situasi. Orang yang sedang sibuk atau tergesa-gesa cenderung untuk tidak menolong daripada yang tidak sibuk atau tergesa-gesa.

Faktor situasional meliputi:

1. Kehadiran orang lain. Semakin banyak yang hadir, semakin besar kemungkinan seseorang benarbenar memberikan pertolongan dan semakin besar pula rata-rata tentang waktu pemberian bantuan., ini disebut efek penonton (by stander effect).

2. Kondisi lingkungan. Keadaan fisik seseorang akan mempengaruhi kesediaannya untuk membantu 3. Tekanan waktu. Tekanan waktu menimbulkan dampak yang kuat terhadap pemberian bantuan. Seseorang yang tergesa-gesa mempunyai kecenderungan yang lebih kecil untuk menolong dibandingkan seseorang yang tidak mengalami tekanan waktu.

b. Karakteristik penolong. Seseorang akan tetap memberikan bantuan meskipun kekuatan situasional menghambat pemberian bantuan, dan yang lain tidak memberikan bantuan meskipun berada dalam kondisi yang sangat baik. Adanya perbedaan individu akan terlihat dalam usaha memahami mengapa ada orang yang lebih mudah menolong dibandingkan orang lain.

Faktor penolong meliputi:

1. Faktor kepribadian

2. Suasana hati

3. Distress diri dan rasa empati

Perilaku prososial (skripsi dan tesis)

Perilaku prososial adalah tindakan yang ditujukan kepada orang lain, baik secara fisik maupun psikis yang memberikan manfaat positif bagi orang yang dikenai tindakan itu, walaupun tindakan itu sebenarnya tidak mempunyai manfaat dan keuntungan yang jelas bagi individu yang melakukannya dan tindakan itu dilakukan sesuai dengan norma masyarakat yang berlaku. Perilaku prososial Menurut Baron dan Byrne (2010) diartikan sebagai perilaku yang ditunjukkan kepada orang lain dan memberikan manfaat yang positif bagi orang yang dikenai perbuatan tersebut. Perilaku prososial mencakup tindakan seperti membagi sesuatu yang dimiliki pada orang lain, kerjasama, berderma, menolong, kejujuran, serta mempertimbangkan hak dan kesejahteraan orang lain. Mussen (2000) mengemukakan perilaku prososial mencakup aspek-aspek sebagai berikut: Kerjasama (cooperation), melakukan suatu pekerjaan dengan baik dan bersama-sama serta tujuannya sama, perilaku menolong (helping behavior), suatu perilaku untuk berbuat baik terhadap orang lain, membagi (sharing), perilaku yang dinampakkan karena ada sama-sama memiliki, Berderma (charity), memberi sesuatu (barang) kepada orang lain yang membutuhkan, kejujuran (honesty), melakukan atau mengatakan sesuatu kepada orang lain dengan tulus hati dan mengandung kebenaran. Sedangkan Cohen (1995) menyebutkan bahwa perilaku prososial setidaknya mencakup aspek aspek kognitif, afektif, konatif

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kematangan Emosi (skripsi dan tesis)

Menurut Hurlock (1980) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kematangan emosi yaitu:

a. Pengendalian individu terhadap ungkapan emosi, yaitu remaja tidak meledakkan emosinya dihadapan orang lain, melainkan menunggu saat dan tempat yang lebih tepat untuk mengungkapkan emosinya dengan cara-cara yang lebih dapat diterima.

b. Menyadari emosi, yaitu remaja menilai situasi secara kritis terlebih dahulu sebelum bereaksi secara emosional, tidak lagi bereaksi tanpa berfikir sebelumya seperti anak-anak.

c. Dapat memecahkan masalah, yaitu remaja dapat mengatasi berbagai masalah yang ada pada dirinya tanpa mengungkapkan amarah yang meledak-ledak.

Karakteristik Kematangan Emosi (skripsi dan tesis)

Menurut Walgito (2004) mengemukakan mengenai kematangan emosi ada beberapa tanda yang dapat diberikan yaitu diantaranya: a. Dapat menerima keadaan dirinya dan orang lain dengan baik serta apa adanya. b. Pada umumnya, tidak bersifat impulsif. c. Dapat mengontrol emosidan ekspresi emosi dengan baik. d. Dapat berfikir secara objektif. e. Mempunyai tanggung jawab yang baik.

Perilaku Prososial Remaja (skripsi dan tesis)

 

Menurut Hurlock (1980) remaja berasal dari kata latin adolescence yang berarti tumbuh atau tumbuh menjadi dewasa. Istilah adolescence mempunyai arti yang luas mencakup kematangan mental, emosional, sosial dan fisik. DeBrum (dalam Jahja, 2011) mendefenisikan remaja sebagai periode pertumbuhan antara masa anak-anak dan dewasa. Menurut Konopka (dalam Yusuf, 2007) masa remaja meliputi: remaja awal (12 – 15) tahun, remaja madya (15 – 18) tahun dan remaja akhir (19 – 22) tahun. Sementara WHO memberikan batasan mengenai usia remaja dalam dua bagian, yaitu remaja awal 10-14 tahun dan remaja akhir 15-20 tahun (Sarwono, 2011). Hurlock (1980) membagi masa remaja awal dari 13 hingga 16 atau 17 tahun dan remaja akhir 16 atau 17 hingga 18 tahun. Masa remaja awal dan akhir dibedakan Hurlock karena pada masa remaja akhir individu telah mencapai 17 transisi perkembangan yang lebih mendekati masa dewasa.

Menurut Papalia (2008) masa remaja awal dimulai pada usia 11 atau 12 tahun sampai 14 tahun. Bloss (dalam Sarwono, 2002) menyatakan bahwa remaja awal “early adolescence” adalah usia 12-15 tahun. Remaja awal memiliki tugas perkembangan yaitu menerima perubahan jasmaniahnya (fisik dan alat reproduksinya), mencapai kemampuan berfikir dan mengendalikan emosi dan ego yan dimilikinya. Usia subjek pada penelitian ini rata-rata 12–15 tahun yang dikategorikan remaja awal berdasarkan pendapat Konopka. Usia remaja awal merupakan usia dimana remaja tengah mengalami gejolak emosional dalam rangka pencarian jati dirinya yang berpengaruh terhadap perilakunya. Oleh karenanya penelitian ini difokuskan pada siswa SMP dan usia siswa SMP di Indonesia sebagian besar berada pada rentang usia 12 – 15 tahun.

Menurut Eisenberg dkk (dalam Santrock, 2007) perilaku prososial terjadi lebih sering pada masa remaja dibandingkan pada masa anak-anak. Menurut Hall (dalam Santrock, 2003) remaja adalah masa antara 12 sampai 23 dan penuh dengan topan dan tekanan. Topan dan tekanan adalah konsep Hall tentang remaja sebagai masa goncangan yang ditandai dengan suasana hati. Remaja memiliki suasana hati yang berubah-ubah (dalam Rosenblum dan Lewis, 2003). Menurut Dalam Sears (1985), Thompson dkk mengemukakan bahwa keadaan suasana hati yang buruk berkemungkinan untuk mengurangi membantu orang lain. Isen dan Simmonds menjelaskan suasana perasaan positif yang hangat meningkatkan kesediaan untuk melakukan tindakan prososial. 18 Hasil penelitian yang dilakukan oleh Berkowitz (dalam Dayakisni, 2009) menyebutkan bahwa individu akan lebih suka memberikan pertolongan kepada orang lain apabila berada dalam suasana hati yang gembira. Sebaliknya dalam suasana hati yang buruk serta sedang memusatkan perhatian pada diri sendiri individu cenderung tidak prososial. Dari hasil penelitian tersebut dapat dinyatakan bahwa, tindakan prososial erat kaitannya dengan kondisi emosional. Menurut Hurlock (1980) remaja yang emosinya matang memberikan reaksi emosional yang stabil, tidak berubah-ubah dari satu emosi atau suasana hati ke suasana hati yang lain. Reaksi emosional yang stabil, tidak berubah-rubah dari satu emosi atau suasana hati ke suasana hati yang lain

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perilaku Prososial (skripsi dan tesis)

Brigham (dalam Dayakisni, 2009) menyebutkan faktor yang menentukan tindakan prososial adalah : a. Faktor personal Faktor-faktor personal yang mempengaruhi pembentukan perilaku prososial yaitu faktor kepribadian. Salah satu alasan mengapa orang-orang tertentu yang mudah tergerak hatinya untuk bertindak prososial adalah faktor kepribadian. Faturrochman (2006) salah satu faktor yang mempengaruhi perilaku prososial adalah individu yang mempunyai latar belakang kepribadian baik. Dengan adanya kematangan emosi yang dimiliki oleh individu, maka akan menghasilkan kepribadian yang baik. Individu yang mempunyai latar belakang kepribadian yang baik, cenderung mempunyai orientasi sosial yang tinggi sehingga lebih mudah memberi pertolongan, demikian juga orang yang memiliki tanggung jawab sosial tinggi. Emosi sangat berpengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kepribadian. Secara langsung, emosi mempengaruhi fungsi fisik dan mental, suatu sikap, minat dan nilai-nilai individu. Sementara efek tidak langsungnya berasal dari penilaian orang lain terhadap individu yang berperilaku emosional, perlakuan yang diberikan dan hubungan emosional yang dapat dibina dengan individu tersebut.

b. Faktor situasional

Penelitian Darley dan Latane (dalam Dayakisni dan Hudaniah, 2009) menunjukkan bahwa orang akan lebih suka memberi pertolongan apabila mereka sendirian, karena dalam situasi kebersamaan, seseorang mengalami kekaburan tanggung jawab. Namun demikian, hal yang berbeda ditemukan Staub (dalam Dayakisni dan Hudaniah, 2009) adalah justru individu yang berpasangan atau bersama orang lain, lebih suka bertindak prososial dibanding bila individu seorang diri. Sebab dengan kehadiran orang lain, akan mendorong individu untuk lebih mematuhi norma-norma sosial yang dimotivasi oleh harapan untuk mendapat pujian.

1). Pengorbanan yang harus dikeluarkan Meskipun calon penolong tidak mengalami kekaburan tanggung jawab, tetapi bila pengorbanan (misalnya: uang, tenaga, waktu, resiko terluka fisik) diantisipasikan terlalu banyak, maka kecil kemungkinan bagi seseorang untuk  bertindak prososial. Sebaliknya kalau pengorbanan rendah dengan pengukuh kuat, orang akan lebih siap memberi bantuan.

2). Pengalaman dan suasana hati Seseorang akan lebih suka memberikan pertolongan pada orang lain, bila sebelumnya mengalami kesuksesan, sedangkan pengalaman gagal akan menguranginya. Demikian pula orang yang mengalami suasana hati yang gembira akan lebih suka menolong. Sedangkan dalam suasana hati yang sedih, orang akan kurang suka memberikan pertolongan, karena suasana hati dapat mempengaruhi seseorang untuk membantu orang lain.

3). Kejelasan stimulus Semakin jelas stimulus dari situasi darurat akan meningkatkan kesiapan calon penolong untuk bereaksi. Sebaliknya situasi darurat yang sifatnya samar- samar akan membingungkan individu dan membuat individu ragu-ragu, sehingga ada kemungkinan besar individu akan mengurungkan niatnya untuk memberikan pertolongan.

4). Adanya norma-norma sosial Norma sosial yang berkaitan dengan tindakan prososial adalah norma resiprokal (timbal balik) dan norma tanggung jawab sosial. Biasanya dalam masyarakat berlaku norma bahwa kita harus menolong orang yang membutuhkan pertolongan. Masing-masing orang memiliki tanggung jawab sosial untuk menolong mereka yang lemah.

5). Hubungan antara calon si penolong dengan yang ditolong Makin jelas dan dekat hubungan antara calon penolong dengan calon penerima bantuan akan memberi dorongan yang cukup besar pada diri calon penolong untuk melakukan tindakan pertolongan. Kedekatan hubungan ini dapat terjadi karena ada pertalian keluarga, kesamaan latar belakang atau ras

Karakteristik Perilaku Prososial (skripsi dan tesis)

Menurut Mussen (dalam Dayakisni, 2009) perilaku prososial meliputi tindakan:

a. Berbagi (sharing.

b. Kerjasama (cooperation).

c. Menyumbang (donating).

d. Menolong (helping).

e. Kejujuran (honesty).

f. Kedermawanan (generousity).

g. Memperhatikan hak dan kesejahteraan orang lain.

Sementara Wulansari (2013) mengembangkan makna perilaku prososial menurut Mussen:

a. Berbagi (sharing) ialah memberikan kesempatan kepada orang lain untuk dapat merasakan sesuatu yang dimilikinya, termasuk keahlian dan pengetahuan.

b. Kerjasama (cooperation) ialah melakukan kegiatan bersama dengan orang lain untuk mencapai tujuan bersama, termasuk mempertimbangkan dan menghargai pendapat orang lain dalam berdiskusi.

c. Menyumbang (donating) ialah perbuatan yang memberikan secara materil kepada seseorang atau kelompok untuk kepentingan umum yang berdasarkan pada permintaan, kejadian dan kegiatan. d. Menolong (helping) ialah membantu orang lain secara fisik untuk mengurangi beban yang sedang dilakukan.

e. Kejujuran (honesty) ialah merupakan tindakan dan ucapan yang sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

f. Kedermawanan (generousity) ialah memberikan sesuatu (biasanya berupa uang atau barang) kepada orang lain atas dasar kesadaran diri.

g. Memperhatikan hak dan kesejahteraan orang lain ialah suatu tindakan yang melakukan suatu hal untuk kepentingan pribadi yang berhubungan dengan orang lain tanpamengganggu, melanggar hak dan kesejahteraan orang lain

Pengertian Perilaku Prososial (skripsi dan tesis)

Brigham (dalam Dayakisni, 2009) menerangkan bahwa perilaku prososial merupakan perilaku untuk menyokong kesejahteraan orang lain. Perilaku prososial merupakan salah satu bentuk perilaku yang muncul dalam kontak sosial, sehingga perilaku prososial adalah tindakan yang dilakukan atau direncanakan untuk menolong orang lain tanpa memperdulikan motif-motif si penolong (Asih dan Pratiwi, 2010). Menurut Baron dan Byrne (2003) mengatakan bahwa perilaku prososial dapat didefenisikan sebagai perilaku yang memiliki konsekuensi positif orang lain. Baron dan Byrne (2005) mengatakan bahwa perilaku prososial merupakan perilaku yang memberikan keuntungan untuk orang lain tanpa mengharapkan keuntungan dari orang lain yang ditolong. Menurut Amato (dalam Oscar dan Pohan, 2006) perilaku prososial meliputi antara lain tindakan-tindakan baik yang direncanakan secara formal dan informal atau yang bersifat spontan. Dan juga melibatkan pemberi bantuan baik secara langsung ataupun tidak langsung yang bertujuan untuk menolong orang lain tanpa melihat alasan untuk melakukannya. William (dalam Dayakisni, 2009) membatasi perilaku prososial secara lebih rinci sebagai perilaku yang memiliki intensi untuk mengubah keadaan fisik atau psikologis penerima bantuan dari kurang baik menjadi lebih baik, dalam arti secara material maupun psikologis. 12 Staub (dalam Desmita, 2010) mendefinisikan perilaku prososial sebagai tindakan sukarela dengan mengambil tanggung jawab menyejahterakan orang lain

Aspek-Aspek Empati (skripsi dan tesis)

Menurut Batson dan Cole (Watson, 1984) empati terdiri dari beberapa aspek, yaitu :

a. Kehangatan, yaitu suatu perasaan yang dimiliki individu untuk bersikap hangat terhadap orang lain.

b. Kelembutan, yaitu suatu perasaan yang dimiliki individu untuk bersikap dan bertutur kata lemah lembut terhadap orang lain.

c. Peduli, yaitu sikap yang dimiliki individu untuk memberikan perhatian terhadap orang lain maupun lingkungan disekitarnya.

Davis (1983) juga memaparkan beberapa aspek dari empati, yaitu diantaranya adalah :

a. Perspective Taking, yaitu adalah kecenderungan untuk secara spontan mengadopsi sudut pandang psikologis orang lain.

b. Fantasy, yaiu adalah kecenderungan responden untuk merefleksikan diri imajinatif ke dalam perasaan dan tindakan karakter fiktif dalam buku buku, film, dan drama.

c. Empathic Concern, yaitu adalah menilai (orientasi dari orang lain) perasaan simpati dan kepedulian terhadap orang lain yang malang.

d. Personal Distress, yaitu adalah tindakan atau perasaan cemas pribadi dan kegelisahan dalam pengaturan interpersonal yang tegang.

Pengertian Empati (skripsi dan tesis)

Empati merupakan suatu reaksi individu terhadap pengalaman orang lain yang diamatinya (Davis, 1983). Menurut Watson dkk (1984) kemampuan empati adalah kemampuan seseorang untuk mengenal dan memahami emosi, pikiran, serta sifat orang lain. Lebih lanjut dijelaskan oleh Baron dan Byrne (2005) yang menyatakan bahwa empati merupakan kemampuan untuk merasakan keadaan emosional orang lain, merasa simpatik dan mencoba menyelesaikan masalah, dan mengambil perspektif orang lain. Menurut Reynolds (Ioannidou & Konstantikaki, 2008) empati bukan berarti merasakan secara persis apa yang orang lain rasakan, namun dapat membayangkan jika berada di posisi orang lain. Empati merupakan potensi motivator psikologis untuk membantu orang lain dalam kesusahan, dapat juga didefinisikan sebagai kemampuan untuk merasakan atau membayangkan pengalaman emosional orang lain (McDonald & Messinger, 2010). Empati berasal dari semacam peniruan secara fisik atas beban orang lain, yang kemudian menimbulkan perasaan yang serupa dalam diri seseorang (Titchener dalam Goleman, 2002). Hetherington dan Park (dalam Hetherington, 1999) mengatakan bahwa empati merupakan kemampuan seseorang untuk merasakan emosi yang sama dengan emosi yang dirasakan orang lain, sehingga 21 empati yang dimiliki dapat membuat seseorang mengenal dan memahami emosi, pikiran, serta sikap orang lain. Menurut Asih (2010), empati merupakan sesuatu yang jujur, sensitif dan tidak dibuat-buat didasarkan atas apa yang dialami orang lain

Aspek-Aspek Disiplin Induktif Orangtua (skripsi dan tesis)

Fauchier dan Straus (2007) mengemukakan beberapa aspek dari disiplin induktif orangtua, yaitu:

a. Menjelaskan/Mengajarkan (explain/teach) Mengajarkan kepada anak tentang perilaku yang baik dan menjelaskan jika terjadi suatu kesalahan serta dapat mencontohkan perilaku yang baik kepada anak.

b. Penalty Tasks and Restorative Behaviour Memberikan konsekuensi kepada anak setelah melakukan kesalahan, misalnya seperti meminta maaf, mengganti barang yang telah dirusak oleh anak.

c. Reward Memberikan penghargaan kepada anak setelah ia melakukan sesuatu hal yang baik, misalnya seperti memberikan hadiah bila anak rajin belajar, memuji anak ketika anak melakukan sebuah prestasi. d. Pemantauan (monitoring) Memantau dan mengetahui segala aktivitas anak dan lingkungan di sekitarnya, misalnya seperti memeriksa teman-temannya, memeriksa perilaku anak jika jauh dari orangtua.

Pengertian Disiplin Induktif Orangtua (skripsi dan tesis)

Menurut Rejeki (2008), interaksi sosial awal terjadi di dalam kelompok keluarga, anak belajar dari orangtua, saudara kandung, dan anggota keluarga lain apa yang dianggap benar dan salah oleh kelompok sosial tersebut. Salah satu faktor dalam keluarga yang mempunyai peranan penting dalam pembentukan kepribadian adalah praktik pengasuhan anak, sebab keluarga adalah lingkungan yang pertama kali menerima kehadiran anak (Aisyah, 2010). Lebih lanjut lagi, Aisyah (2010) menjelaskan bahwa pola asuh merupakan sikap orangtua dalam berinteraksi dengan anak-anaknya. Menurut Chase-Lansdale dan Pittman (2002) pengasuhan orangtua adalah sesuatu yang kompleks, fenomena multifaset, meliputi berbagai fungsi yang terkait dengan memelihara, disiplin, memberi stimulasi, nilai-nilai, aktivitas, dan rutinitas.

Lebih lanjut lagi, Chase-Lansdale dan Pittman (2002) menyatakan bahwa parenting terdiri dari beberapa dimensi, yaitu: (a) kehangatan dan responsif, (b) kontrol dan disiplin, (c) stimulasi kognitif, (d) modeling sikap- 18 sikap, nilai-nilai dan perilaku, (e) gatekeeping (sebagai link anak dengan lingkungan luar), dan (f) rutinitas dan tradisi keluarga. Dari beberapa dimensi yang telah dipaparkan di atas, salah satu dimensi pendukung pengasuhan orangtua yaitu disiplin. Gaya disiplin orangtua dan tingkat pengawasan adalah kunci untuk perkembangan anak-anak yang sehat. Terdapat beberapa perspektif disiplin orangtua menurut para ahli. Arnold (1993) dengan teori permisive discipline dimana penerapan disiplin orangtua yang salah dapat menyebabkan anak menjadi berperilaku yang kurang baik pula. Menurut Grusec dan Goodnow (1994), disiplin dapat mencakup banyak perilaku, salah satu perbedaan konseptual penting adalah antara disiplin induktif dan kekuasaan disiplin yang tegas.

Hoffman (dalam Widiyawati dan Kurniawan, 2008) merumuskan inductive discipline, di mana orangtua memberikan penjelasan atau alasan untuk meminta anak merubah perilaku mereka. Induksi orangtua dipandang sebagai tindakan positif dari hubungan orangtuaanak dan menumbuhkan pemahaman tentang perspektif orang lain (Eisenberg dalam Carlo, Knight, McGinley, dan Hayes, 2011). Disiplin induktif berfokus pada kognisi tentang benar dan salah, dan terutama pada anak-anak belajar efek perilaku mereka pada orang lain (Hoffman dalam Fauchier & Straus, 2007). Hoffman (dalam Shen, Carlo, dan Khight, 2013) menyatakan bahwa orangtua yang menggunakan induksi, bersama dengan beberapa unsur withdrawal dan pernyataan kuasa, untuk memastikan bahwa anak-anak memahami dan akhirnya menginternalisasi nilai-nilai yang dikomunikasikan orangtua. Pernyataan ini menunjukkan bahwa induksi orangtua sangat penting untuk disiplin orangtua yang 19 efektif dan perkembangan moral yang positif. Orangtua yang memberikan ketegasan, batasan dan aturan yang konsisten mengajarkan anak-anak jenis perilaku sosial dapat diterima sehingga mereka dapat mengatur perilaku mereka sendiri (Chase-Lansdale dan Pittman, 2002)

Faktor-Faktor Perilaku Prososial (skripsi dan tesis)

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi perilaku prososial menurut Sarwono (2009), yaitu :

a. Faktor Situasional

1) Bystander Bystander atau orang-orang yang berada di sekitar tempat kejadian mempunyai peran sangat besar dalam mempengaruhi seseorang saat memutuskan antara menolong atau tidak. Efek bystander terjadi karena pengaruh sosial dan hambatan penonton.

2) Atribusi terhadap korban Seseorang akan termotivasi untuk membantu orang lain bila ia mengasumsikan bahwa ketidakberuntungan yang dimiliki korban adalah diluar kendali korba

n. 3) Adanya model Adanya model yang melakukan tingkah laku menolong dapat mendorong seseorang untuk turut memberikan pertolongan pada orang lain.

4) Desakan waktu Orang yang sibuk dan tergesa-gesa cenderung tidak akan menolong dan orang yang mempunyai waktu luang akan lebih besar kemungkinannya untuk menolong.

b. Faktor Dalam Diri

1) Suasana hati (mood)

Emosi positif secara umum meningkatkan tingkah laku menolong. Pada emosi negatif misalnya saat seseorang sedang sedih mempunyai kemungkinan yang kecil untuk menolong.

2) Sifat

Orang yang mempunyai sifat pemaaf dan self monitoring (pemantauan diri) akan mempunyai kecendrungan untuk menolong. 1Orang yang mempunyai need of approval (kebutuhan akan persetujuan) juga cenderung memiliki perilaku menolong.

3) Jenis kelamin

Peran gender terhadap kecendrungan seseorang untuk menolong sangat bergantung pada situasi dan bentuk pertolongan. Misalnya, lakilaki cenderung memberikan pertolongan pada situasi yang darurat dan berbahaya, sedangkan perempuan cenderung menolong dengan memberikan dorongan emosi, merawat dan mengasuh.

4) Tempat tinggal

Orang yang tinggal di pedesaan cenderung memiliki tingkah laku penolong dibandingkan dengan orang perkotaan, hal ini disebabkan orang-orang di perkotaan terlalu banyak mendapat stimulasi pada lingkungan.

5) Pola asuh orangtua

Pola asuh orangtua secara signifikan memfasilitasi adanya kecenderungan anak untuk tumbuh menjadi seorang yang mau menolong.

Sears (1991) juga menyatakan 3 faktor yang mempengaruhi orang berperilaku prososial, yaitu :

1) Faktor situasional, yang terdiri dari kehadiran orang lain, kondisi lingkungan, dan tekanan waktu. 2) Faktor karakteristik penolong, yang terdiri dari kepribadian, suasana hati, rasa bersalah, distress diri dan empati.

3) Faktor orang yang ditolong, yaitu menolong orang yang disukai dan menolong orang yang pantas ditolong

Aspek-Aspek Perilaku Prososial (skripsi dan tesis)

Beberapa ahli yang membagi aspek perilaku prososial dalam konteks yang berbeda seperti berdasarkan kriteria perilaku prososia, bentuk perilaku prososial dan tipe kepribadian pelaku prososial. Menurut Bringham (1991) ada beberapa aspek dari perilaku prososial, yaitu :

a. Persahabatan (friendship) : Kesediaan untuk menjalin hubungan yang lebih dekat dengan orang lain.

b. Kerjasama (cooperating) : Kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain demi tercapai suatu tujuan.

c. Menolong (helping) : Kesediaan untuk menolong orang lain yang sedang berada dalam kesulitan. d. Bertindak jujur (honesty) : Kesediaan untuk melakukan sesuatu seperti apa adanya, tidak berbuat curang.

e. Berderma (generousity) : Kesediaan untuk memberikan sukarela sebagian barang miliknya kepada orang yang membutuhkan.

Sedangkan Carlo dan Randall (2002) menekankan pengukuran prososial lebih pada konteks bentuk-bentuk perilaku prososial, yaitu:

a. Altruistic, yaitu memberikan bantuan secara sukarela yang termotivasi oleh kepedulian dan kesejahteraan orang lain yang sering disebabkan oleh simpati dan diinternalisasi dengan norma dan prinsip dalam membantu orang lain.

b. Compliant, yaitu kecendrungan untuk menolong atau membantu orang lain ketika diminta atau dituntut baik secara verbal maupun nonverbal.

c. Emotional, yaitu Perilaku prososial emosional yang dikonsep sebagai orientasi ke arah membantu orang lain dalam keadaan emosional menggugah.

Beberapa situasi membantu dapat dicirikan seperti sangat emosional. Sebagai contoh yaitu orang yang ketika terluka dan ia menangis situasinya terlihat lebih emosional dibandingkan orang yang terluka namin ia tidak menunjukkan kesakitan.

d. Public, yaitu perilaku prososial yang dilakukan karena ingin mendapatkan pengakuan dari orang lain untuk dapat meningkatkan harga dirinya.

e. Dire, yaitu kecenderungan untuk berperilaku prososial dalam situasi darurat.

f. Anonymous, yaitu perilaku prososial yang dilakukan tanpa diketahui oleh siapapun, bentuk perilaku prososial ini adalah kebalikan dari bentuk prososial public.

Pengertian Perilaku Prososial (skripsi dan tesis)

Perilaku prososial menurut Asih dan Pratiwi (2010) merupakan salah suatu bentuk perilaku yang muncul dalam kontak sosial, sehingga perilaku prososial adalah tindakan yang dilakukan atau direncanakan untuk menolong orang lain tanpa mempedulikan motif-motif si penolong. Menurut Baron dan Byrne (2005), perilaku prososial dilakukan untuk memberikan keuntungan pada orang lain, bukan terhadap diri penolong. Perilaku prososial dilakukan untuk memberi manfaat bagi orang lain, dan itu sering melibatkan risiko atau biaya untuk diri sendiri, seperti ketika seseorang memberi sumber daya kepada orang lain, menunggu dalam antrian, meminta atau membayar harga yang adil, atau risiko suatu kehidupan dalam pertempuran (Twenge dan Ciarocco, 2007). Perilaku prososial adalah segala bentuk perilaku yang memberikan konsekuensi positif bagi si penerima, baik dalam bentuk materi, fisik, ataupun psikologis tetapi tidak memiliki keuntungan yang jelas bagi pemiliknya (Dayakisni dan Hudaniah, 2009).

Perilaku prososial adalah perilaku yang memberikan kesejahteraan sosial. Menurut Delameter dan Michener (1999), perilaku prososial muncul atas inisiatifnya sendiri bukan karena paksaan atau tekanan dari luar. Hal ini bisa bermacam dari perilaku altruistik (sukarela), menjadi murah hati (seperti memberikan uang atau darah), atau perilaku sejenis lainnya (Bierhoff, 2002). Penner, Dovidio, Piliavin, dan Schroeder (2005) mendefinisikan perilaku prososial sebagai perilaku yang mengacu pada kecenderungan individu untuk melakukan tindakan sukarela yang bertujuan untuk menguntungkan orang lain, seperti berbagi, menyumbangkan, peduli, menghibur dan membantu. Persson (2005) berpendapat bahwa perilaku prososial merupakan tindakan atau perilaku yang dimaksudkan untuk menguntungkan orang lain dan mencakup tindakan dengan motif yang cukup beragam. Carlo dan Randall (2002) mendefinisikan perilaku prososial sebagai perilaku yang memberi manfaat pada individu lain yang dapat diidentifikasi melalui beberapa tipe berdasarkan motivasi atau latar belakang munculnya perilaku tersebut, yakni compliant (perilaku yang dilakukan atas dasar permintaan individu lain), public (perilaku yang dilakukan ketika terdapat individu lain yang mengamati) anonymous (perilaku yang dilakukan tanpa diketahui orang lain), dire (perilaku dilakukan dalam situasi darurat), emotional (perilaku yang dilakukan dalam situasi yang menggugah emosi individu), dan altruistic (perilaku prososial yang dilakukan murni untuk mensejahterakan orang lain)

Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku prososial (skripsi dan tesis)

Perilaku prososial dipengaruhi faktor karakteristik situasional dan faktor karakteristik personal yang melihat kejadian (Dayakisni dan Hudaniah, 2006).

1. Faktor-faktor Karakteristik Situasional:

2. Faktor-faktor Karakteristik Personal Yang Melihat Kejadian:

a. Kehadiran orang lain

b. Pengorbanan yang harus dikeluarkan

c. Pengalaman dan suasana hati

d. Kejelasan stimulus

e. Adanya norma-norma sosial

f. Hubungan antara calon penolong dengan korban

Menurut Sarwono & Meinarno (2009) mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku prososial, yaitu: a. Pengaruh Faktor Situasional

1. Bystander Orang-orang yang berada di sekitar kejadian mempunyai peran sangat besar dalam memengaruhi seseorang saat memutuskan antara menolong atau tidak ketika dihadapkan pada keadaan darurat.

2. Daya tarik Seseorang mengevaluasi korban secara positif (memiliki daya tarik) akan memengaruhi kesediaan orang untuk memberikan bantuan.

3. Atribusi terhadap korban Seseorang akan termotivasi untuk memberikan bantuan pada orang lain bila ia mengasumsikan bahwa ketidakberuntungan korban adalah di luar kendali korban.

4. Ada model Adanya model yang melakukan tingkah laku menolong dapat mendorong seseorang untuk memberikan pertolongan pada orang lain.

5. Desakan waktu Orang yang sibuk dan tergesa-gesa cenderung tidak menolong, sedangkan orang yang punya waktu luang lebih besar kemungkinannya untuk memberikan pertolongan kepada yang memerlukannya.

6. Sifat kebutuhan korban Kesediaan untuk menolong dipengaruhi oleh kejelasan bahwa korban benar-benar membutuhkan pertolongan, korban memang layak mendapatkan bantuan yang dibutuhkan, dan bukanlah tanggung jawab korban sehingga ia memerlukan bantuan dari orang lain.

b. Pengaruh Faktor Dalam Diri

1. Suasana hati Emosi positif dan emosi negatif memengaruhi kemunculan tingkah laku menolong. 2. Sifat  Karakteristik seseorang dapat mempengaruhi kecenderungan menolong orang lain.

3. Jenis kelamin Peranan gender terhadap kecenderungan seseorang untuk menolong sangat bergantung pada situasi dan bentuk pertolongan yang dibutuhkan.

4. Tempat tinggal Orang yang tinggal di daerah pedesaan cenderung lebih penolong daripada orang yang tinggal di daerah perkotaan.

5. Pola asuh Pola asuh yang demokratis secara signifikan memfasilitasi adanya kecenderungan anak untuk tumbuh menjadi seorang yang mau menolong.

Tahapan Perilaku Prososial (skripsi dan tesis)

Latense dan Darley (dalam Mahmudah, 2011) menjelaskan bagaimana sebetulnya seseorang memberikan pertolongan kepada orang lain. Ada empat tahap, yaitu :

a. Tahap perhatian

Perhatian merupakan hal yang sangat penting dalam perilaku prososial. Perhatian ini bisa muncul oleh beberapa hal misalnya : terganggu oleh kesibukan, ketergesaan, terdesak oleh kepentingan lain.

b. Interpretasi situasi

Interpretasi atas situasi menentukan perilaku prososial seseorang. Ada dua macam yang ditunjukkan dalam menginterpretasi kejadian, yaitu :

(1) Sesuatu yang perlu ditolong.

(2) Sesuatu yang tidak perlu ditolong.

c. Tanggung jawab sosial (orang banyak) Seseorang yang mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi akan mempunyai kecenderungan besar untuk menunjukkan perilaku prososial. Seseorang mungkin akan menolong orang yang dibencinya karena adanya rasa tanggung jawab yang tinggi.

d. Mengambil keputusan Pengambilan keputusan untuk menolong atau tidak sangat ditentukan oleh berbagai faktor dalam ataupun luar.

Teori-teori Perilaku Prososial (skripsi dan tesis)

Menurut Sarwono & Meinarno (2009) mengungkapkan bahwa teori-teori perilaku prososial, yaitu:

b. Teori Evolusi

Inti dari kehidupan adalah kelangsungan hidup gen. Gen dalam diri manusia telah mendorong manusia untuk memaaksimalkan kesempatan berlangsungnya suatu gen agar tetap lestari. 1. Perlindungan kerabat Orang tua mengutamakan kesejahteraan anak dibandingkan dengan kesejahteraan dirinya sendiri, gennya akan mempunyai peluang lebih besar untuk bertahan dan lestari dibandingkan orang tua yang mengabaikan anaknyaTeori-teori Perilaku Prososial (skripsi dan tesis). Kedekatan gen-gen secara biologis membuat manusia terprogram secara alami untuk lebih menolong orang yang masih tergolong kerabatnya.

2. Timbal balik biologik Seseorang menolong karena ia mengantisipasi kelak orang yang ditolong akan menolongnya kembali sebagai balasan, dan bila ia tidak menolong maka kelak ia pun tidak akan mendapat pertolongan.

c. Teori Belajar

1. Teori belajar sosial Tingkah laku manusia dijelaskan sebagai hasil proses belajar terhadap lingkungan. Menurut teori belajar, orang dapat merasa lebih baik setelah memberikan pertolongan, atau menolong untuk menghindari perasaan bersalah atau malu jika tidak menolong.

2. Teori pertukaran sosial Interaksi sosial bergantung pada untung dan rugi yang terjadi. Tingkah laku menolong juga bisa semata-mata hanya untuk menutupi kepentingan pribadi seseorang. d. Teori Empati Seseorang dapat merasakan apa yang orang lain rasakan dan dengan komponen kognitif seseorang mampu memahami apa yang orang lain rasakan beserta alasannya.

1. Hipotesis empati-altruisme Perhatian yang empatik yang dirasakan seseorang terhadap penderitaan orang lain akan menghasilkan motivasi untuk mengurangi penderitaan orang tersebut.

2. Model mengurangi perasaan negatif Orang menolong 8untuk mengurangi perasaan negative akibat melihat penderitaan orang lain. Seseorang berada dalam suasana hati yang negative sebelum melihat orang yang sedang kesusahan dan dengan menolong diharapkan ia dapat mengurangi perasaan negatifnya tersebut.

3. Hipotesis kesenangan empatik Seseorang akan menolong bila ia memperkirakan dapat ikut merasakan kebahagiaan orang yang akan ditolong atas pertolongan yang diberikannya. Seseorang menolong karena percaya bahwa pertolongannya akan memberikan hasil yang positif.

e. Teori Perkembangan

Kognisi Sosial Dalam merespons suatu situasi darurat (situasi yang membutuhkan pertolongan), tentunya diperlukan sejumlah informasi yang harus diproses dengan cepat sebelum seseorang memutuskan untuk memberikan pertolongan.

f. Teori Norma Sosial

1. Norma timbal-balik Seseorang harus menolong orang yang pernah menolongnya. Prinsip balas budi dalam kehidupan bermasyarakat. Seseorang harus menolong orang lain karena kelak di masa mendatang, akan ditolong oleh orang lain atau pernah ditolong orang pada masa sebelumnya.

2. Norma tanggung jawaba sosial Sesorang berbuat seimbang antara memberi dan menerima di dalam sebuah hubungan sosial. Memberikan pertolongan kepada orang yang membutuhkan pertolongan tanpa mengharapkan balasan di masa datang

Jenis-jenis Perilaku Prososial (skripsi dan tesis)

Mussen (dalam Nashori, 2008) mengungkapkan bahwa perilaku prososial meliputi :

a. Menolong, yaitu membantu orang lain dengan cara meringankan beban fisik atau psikologi orang tersebut. Membantu untuk meringakan beban penderitaan, kesukaran (Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, 2005).

b. Berbagi rasa, yaitu kesediaan untuk ikut merasakan apa yang dirasakan orang lain. Orang menggunakan perasaannya dengan efektif di dalam situasi orang lain, didorong oleh emosinya seolah-olah dia ikut bengambil bagian dalam gerakan-gerakan yang dilakukan orang lain (Ahmadi, 1991).

c. Kerjasama, yaitu melakukan pekerjaan atau kegiatan secara bersama-sama berdasarkan kesepakatan untuk mencapai tujuan bersama pula. Kegiatan  atau usaha yang dilakukan oleh beberapa orang (badan, lembaga) untuk mencapai tujuan bersama (Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, 2005).

d. Menyumbang, yaitu berlaku murah hati kepada orang lain. Ikut menyokong dengan tenaga dan pikiran, memberikan sesuatu kepada orang yang sedang tertimpa musibah (Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, 2005).

e. Memperhatikan kesejahteraan orang lain. Hasrat untuk menolong orang lain tanpa memikirkan kepentingan sendiri (Sarwono, 2002).

Dari beberapa pendapat para ahli tentang jenis-jenis perilaku prososial, maka penelitian ini peneliti memfokuskan pada:

b. Menolong yaitu membantu orang lain dengan cara meringankan beban fisik atau psikologi orang tersebut (Nashori, 2008).

c. Memperhatikan kesejahteraan orang lain, hasrat untuk menolong orang lain tanpa memikirkan kepentingan sendiri (Sarwono, 2002).

d. Menyumbang yaitu ikut menyokong dengan tenaga dan pikiran, memberikan sesuatu kepada orang yang sedang tertimpa musibah (Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, 2005)

Pengertian Perilaku Prososial (skripsi dan tesis)

Perilaku pada dasarnya berorientasi pada tujuan (goal oriented) dengan kata lain, perilaku kita pada umumnya di motivasi oleh suatu keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Adapun tujuan spesifik, tidak senantiasa diketahui secara sadar oleh sang individu. Unit dasar perilaku adalah sebuah aktivitas, sesungguhnya kita dapat menyatakan bahwa perilaku merupakan suatu seri aktivitas-aktivitas. Perilaku prososial menurut William yaitu perilaku yang memiliki intensi untuk mengubah keadaan fisik atau psikologis penerima bantuan dari kurang baik menjadi lebih baik, dalam arti secara mental maupun psikologis (Dayakisni & Hudaniah, 2003). Menurut Shaffer (dalam Edwina, 2002), bahwa tindakan yang memberikan keuntungan bagi orang lain seperti berbagi dengan orang lain yang mendatangkan keuntungan bagi orang tersebut disbanding dengan dirinya sendiri, menghibur atau menolong orang lain untuk mencapai tujuannya atau bahkan membuat orang lain senang dengan memuji perilaku mereka atau prestasi disebut perilaku prososial.Menurut Bartal mengartikan bahwa tingkah laku prososial adalah tingkah laku yang menimbulkan konsekuensi posotif bagi kesejahteraan fisik maupun psikis orang lain. Menurut Bringham (dalam Dayakisni, 2003) menyatakan bahwa perilaku prososial mempunyai maksud menyumbang kesejahteraan orang lain. Dengan kedermawanan, persahabatan, kerjasama, menolong, menyelamatkan, dan pengorbanan merupakan bentuk-bentuk perilaku prososial.

Prososial diartikan sebagai suatu tindakan heroik dengan tujuan untuk menolong orang lain (Passer & Smith, 2004). Definisi dalam konteks psikologi sosial menyebutkan definisi prososial sebagai suatu tindakan menolong yang menguntungkan orang lain tanpa harus menyediakan suatu keuntungan langsung pada orang yang melakukan tindakan tersebut. Istilah altruisme sering digunakan secara bergantian dengan prososial, tapi altruisme yang sebenarnya adalah hasrat untuk menolong orang lain tanpa memikirkan kepentingan sendiri (Sarwono, 2002). Perilaku prososial adalah tindakan yang menguntungkan orang lain tetapi tidak memberikan keuntungan yang nyata bagi orang yang melakukan tindakan tersebut. Perilaku prososial kadang-kadang dapat melibatkan risiko di pihak orang yang memberikan bantuan. Istilah-istilah lain, seperti perilaku menolong, amal kebajikan, dan volunterisme juga digunakan untuk  menggambarkan tentang hal-hal baik yang dilakukan orang untuk memberikan bantuan yang dibutuhkan kepada orang lain.

Manfaat Berpikir positif (skripsi dan tesis)

Penelitian terhadap efek berpikir positif mulai dkembangkan oleh para pakar psikologi positif saat ini. Penelitian Herabadi (dalam Dwitantyaov, 2010) juga membuktikan adanya hubungan kebiasaan berpikir secara negatif dengan rendahnya harga diri. Berpikir positif jugamembuat individu mampu bertahan dalam situasi yang rawan distres (Brissette dkk. dalam Kivimaki dkk, 2005). Selain itu, Fordyce (dalam Seligman dkk, 2005) juga menemukan bahwa kondisi psikologis yang positif dapat meningkatkan kemampuan menyelesaikan beragam masalah dan tugas. Berpikir positif juga membantu seseorang dalam memberikan sugesti positif pada diri saat menghadapi kegagalan, saat berperilaku tertentu, dan membangkitkan motivasi ( Hill & Ritt, 2004).

Aspek Berpikir Positif (skripsi dan tesis)

 

Berpikir positif memiliki empat aspek, yaitu positive expectation (harapan positif), self affirmation (afirmasi diri), non judgement talking (pernyataan yang tidak menilai), dan reality adaption (penyesuaian diri terhadap kenyataan).

1. Aspek Positive Expectation (Harapan Positif)

Menurut Albrect (1992), positive expectation (harapna positif) adalah bila melakukan sesuatu lebih memusatkan perhatian pada kesuksesan, optimis, pemecahan masalah, dan menjauhkan diri dari rasa takut akan kegagalan serta selalu menggunakan kata-kata yang mengandung harapan seperti “saya dapat melakukannya”. Seseorang yang memiliki harapan, impian, atau cita-cita akan cenderung lebih positif, hal ini terjadi karena dibalik impian pasti ada emosi yng mendasarinya.

2. Aspek Reality Adaption (penyesuaian diri terhadap kenyataan )

Aspek reality adaption (penyesuaian diri terhadap kenyataan ) adalah mengakui kenyataan dengan segera menyesuaikan diri. Menerima dan mencoba menghadapinya (Albercht, 1992). Seseorang dapat menerima berbagai kenyataan baik yang diinginkan ataupun tidak dan dengan segera menyesuaikan diri terhadap kenyataan tersebut, akan cenderung memiliki jiwa yang sehat dibandingkan dengan seseorang yang tidak dapat menerima kenyataan dan cenderung menyalahkan diri sendiri. Sebagaimana teori Alport (Schultz, 1991) yang menyatakan bahwa seseorang yang sehat tidak memaksakan bahwa sesuatu harus sesuai dengan keinginan-keinginannya. Seseorang yang sehat adalah seseorang yang menerima realitas apa adanya (Schultz, 1991).

3. Aspek Non-judgmeent talking (pernyataan yang tidak menilai)

Aspek non-judgement talking (pernyataan yang tidak menilai) merupakan suatu pernyataan lebih menggambarkan diri dari pada penilaian keadaan, bersifat luwes, dan tidak fanatik dalam berpendapat. Pernyataan ini dimaksud sebagai pengganto pada saat seorang cenderung memberikan pernyataan yang negatif terhadap suatu hal.

4. Aspek Self Affirmation (Afirmasi Diri)

Aspek berpikir positif yang terakhir adalah afirmasi diri, yaitu memusatkan perhatian pada kekuatan diri sendiri secara levih positif dengan dasar pemikiran bahwa setiap orang sama beartinya denga orang lain (Alberct, 1992). Seseorang yang memiliki pikiran positif akan yakin terhadap dirinya sendiri serta pada orang lain. Melalui pikiran positif seseorang akan terdorong untuk melakukan sesuatu hal yang baru dan menggunakan kesempatan yang ada (Jim dorman dan Jhon Maxwell dalam Asmani 2009).

Pengertian Pelatihan Berpikir Positif (skripsi dan tesis)

Menurut Corey, pelatihan berpikir positif merupakan salah satu pengembangan atas model kognitif transpersonal. Elfiky menyebutkan bahwa proses berpikir berkaitan erat dengan konsentrasi, perasaan, sikap, dan perilaku. Berpikir positif dapat dideskripsikan sebagai suatu cara berpikir yang lebih menekankan pada sudut pandang dan emosi yang positif, baik terhadap diri sendiri, orang lain maupun situasi yang dihadapi (Elfiky, 2008). Pelatihan berpikir positif dapat diidentifikasikan sebagai pelatihan yang menekankan suatu cara berpikir, sudut pandang dan emosi yang positif, baik terhadap diri sendiri, orang lain maupun situasi yang dihadapi. Ellis (dalam Corey, 1998) menyakini bahwa gangguan-gangguan emosional bisa dihilangkan atau diperbaiki dengan menangani perasaan- perasaan secara langsung. Teknik yang paling cepat, mendasar, paling rapi, dan memiliki efek paling lama untuk membantu seseorang dalam mengubah respon-respon emosionalnya yang disfungsional adalah dengan mendorong individu agar mampu melihat dengan jelas apa yang dikatakan oleh orang itu pada dirinya, keyakinan orang tersebut tentang stimulus- stimulus yang mengenai diri individu dan mengajari bagaimana cara aktif dan tegas membantah keyakinan irasional mereka sendiri. Manusia memiliki kesanggupan untuk mengubah atau menghapus keyakinan- keyakinan yang menjadikan individu tidak percaya akan kemampuannya.

Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Efikasi Diri (skripsi dan tesis)

Menurut Bandura faktor-faktor yang mempengaruhi efikasi diri adalah (Alwisol 2010) :

a. Pencapaian prestasi

Apabila seseorang pernah mengalami keberhasilan dimasa lalu maka dapat meningkatnya efikasi dirinya. Keberhasilan yang di dapatkan akan meningkatkan efikasi diri yang dimiliki seseorang sedangkan kegagalan akan menurunkan efikasi dirinya. Apabila keberhasilan yang di dapatkan seseorang lebih banyak karena faktor-faktor di luar dirinya, biasanya tidak akan membawa pengaruh terhadap  peningkatan efikasi diri. Akan tetapi, apabila keberhasilan itu di dapat melalui hambatan yang besar dan merupakan hasil perjuangan sendiri maka hal itu akan membawa pengaruh terhadap peningkatan efikasi diri.

b. Pengalaman orang lain

Individu yang orang lain berhasil dalam melakukan suatu aktivitas dan memiliki kemampuan sebanding dapat meningkatkan efikasi dirinya. Pengalaman keberhasilan orang lain yang memiliki kemiripan dengan individu dalam mengerjakan tugas yang sama. Efiaksi tersebut didapat melalui social models yang biasanya terjadi pada diri seseorang yang kurang pengetahuan tentang kemampuan dirinya sehingga melakukan modeling. Namun efikasi diri yang di dapat tidak akan berpengaruh bila model yang diamati tidak memiliki kemiripan atau berbeda dengan model.

c. Persuasi Verbal

Individu diarahkan dengan saran, nasihat, bimbingan sehingga dapat meningkatkan keyakinan seseorang bahwa kemampuan-kemampuan yang ia dimiliki dapat membantu untuk mencapai apa yang diinginkan. Informasi tentang kemampuan yang di sampaikan secara verbal oleh seseorang yang berpengaruh biasanya dugunakan untuk menyakinkan seseorang bahwa ia mampu melakukan tugas.

d. Kondisi emosional

Seseorang akan lebih mungkin mencapai keberhasilan jika tidak terlalu sering mengalami keadaan yang menekan karena dapat menurunkan prestasinya dan menurunkan keyakinan kemampuan dirinya. Kecemasan dan stres yang terjadi dalam diri seseorang ketika melakukan tugas sering diartikan suatu kegagalan. Pada umumnya seseorang cenderung akan mengharapkan keberhasilan dalam kondisi yang tidak di warnai oleh ketegangan dan tidak merasakan adanya keluhan. Efikasi diri biasanya ditandai oleh rendahnya tingkat stres dan kecemasan sebaliknya efikasi diri yang rendah ditandai oleh tingkat stres dan kecemasan yang tinggi pula. Jadi efikasi diri adalah keyakinan seseorang bahwa dirinya akan mampu melaksanakan tingkah laku yang dibutuhkan dalam menyelesaikan suatau tugas yang di dasari kemampuannya dapat dirasakan akan menuntun dirinya untuk berpikir mantap dan efektif. Efikasi diri bersumber dari keingainan dalam diri seseorang dalam suatu perilaku untu mencapai tujuan yang diinginkan. Apabila tidak timbul dari dalam diri individu maka apa yang tidak diinginkan tidak tercapai.

Aspek-Aspek Efikasi Diri (skripsi dan tesis)

Beberapa dimensi berikut memiliki implikasi penting terhadap performa individu. Dimensi- dimensi tersebut yaitu :

1. Level/ Magnitude

Level yaitu persepsi individu mengeai kemampuannya yang menghasilkan tingkah laku yang akan diukur melalui tingkat tugas yang menunjukkan variasi kesulitan tugas. Level merujuk pada tingkat kesulitan tugas yang diyakini dapat ditangani oleh individu. Keyakinan individu berimplikasi pada pemilihn tingkah laku berdsarkan hambatan atau tingkat kesulitan suatu tugas atau aktifitas. Individu terlebih dahulu akan mencoba tingkah laku yang dirasa mampu dilakukannya dan menghindari tingkah laku yang berada di luar batas kemampuannya. Rentang kemampuan individu  dapat dilihat dari tingkat hambatan atau kesulitan yang bervariasi dari suatu tugas atau aktifitas tertentu.

2. Generality

Individu menilai kemampuan mereka berfungsi di berbagai kegiatan tertentu. Aktivitas yang bervariasi menuntut individu yakin atas kemampuannya dalam melaksanakan tugas atau aktivitas tersebut, apakah individu merasa yakin atau tidak. Individu mungkin yakin akan kemampuannya pada banyak bidang atau hanya pada beberapa bidang tertentu, misalnya seorang mahasiswa yakin akan kemampuannya pada mata kuliah statistik tetapi ia tidak yakin akan kemampuannya pada mata kuliah Bahasa Inggris, atau seseorang yang ingin melakukan diet, yakin akan kemampuannya dapat menjalankan olahraga secara rutin, namun ia tidak yakin akan kemampuannya mengurangi nafsu makan, itulah mengapa dietnya tidak berhasil.

3. Strength atau Kekuatan

Strength artinya kekuatan, yaitu orang yang mempunyai keyakinan yang kuat, mereka akan bertahan dengan usaha mereka meskipun ada banyak kesulitan dan hambatan. Dimensi ini biasanya berkaitan langsung dengan dimensi level, dimana makin tinggi taraf kesulitas tugas, makin lemah keyakinan yang dirasakan untuk menyelesaikannya.  Individu yang memiliki bentuk efikasi diri yang tinggi memiliki sikap optimis, suasan hati yang positif, dapat memperbaiki kemampuan untuk memproses informasi secara lebih efisien, memiliki pemikiran bahwa kegagalan bukanlah sesuatu yang merugikan namun justru memotivasi diri untuk melakukan yang lebih baik. Individu yang efikasi dirinya rendah memiliki sikap pesimis, suasana hati yang negatif sehingga meningkatkan kemungkinan seseorang menjadi marah, mudah bersalah, dan memperbesar kesalahan mereka (Bandura, dalam Santrock, 2005).

Pengertian Efikasi Diri (skripsi dan tesis)

Efikasi diri dapat diartikan sebagai keyakinan manusia akan kemampuan dirinya untuk melatih sejumlah ukuran pengendalian terhadap fungsi diri mereka dan kejadian di lingkungannya (Bandura, dalam Feist & Feist, 2006). Menurut Bandura dan Wood efikasi diri (self efficacy) sebagai : “belief in one’s capabilities to mobilize the motivation, cognitive resources, and courses of action neede to meet given situational demand”. Efikasi diri adalah kemampuan seseorang untuk menggerakkan motivasi, sumber-sumber kognitif, dan serangkaian tindakan yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan- tuntutan dari situasi yang dihadapi. Defini dari efikasi diri terus berkembang, Bandura mengartikan efikasi diri adalah keyakinan seorang individu mengenai kemampuannya dalam mengorganisasi dan menyelesaikan suatu tugas yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu (Bandura, 1997).

Efikasi diri mengacu pada keyakinan sejauh mana individu memperkirakan kemmapuan dirinya dalam melakukan tugas atau melakukan suatu tugas yang diperlukan untuk mencapai suatu hasil tertentu. Keyakinan akan seluruh kemampuan ini meliputi kepercayaan diri, kemampuan menyesuaikan diri, kapasitas kognitif, kecerdasan dan kapasitas bertindak pada situasi yang penuh tekanan. Efikasi diri akan berkembang berangsur-angsur secara terus menerus seiring meningkatnya kemampuan dan bertambahnya pengalaman-pengalaman yang d berkaitan. Efikasi diri yakni kemampuan untuk menyadari, menerima, dan mempertanggung jawabkan semua potensi keterampilan atau keahlian secara tepat. Menurut Bandura (dalam Ormrod, 2008) efikasi diri adalah penilaian seseorang tentang kemampuannya sendiri untuk menjalankan perilaku tertentu atau mencapai tujuan tertentu. Efikasi diri adalah keyakinan seseorang bahwa ia mampu melakukan tugas tertentu dengan baik. Efikasi diri memiliki keefektifan yaitu individu mampu menilai dirinya memiliki kekuatan untuk menghasilkan sesuatu yang diinginkan. Tingginya efikasi diri yang dipersepsikan akan memotivasi individu secara kognitif untuk bertindak secara tepat dan terarah, terutama apabila tujuan yang hendak dicapai merupakan tujuan yang jelas. Pikiran individu terhadap efikasi diri menentukan seberapa besar usaha yang di curahkan dan seberapa lama individu akan bertahan dalam menghadapi hambatan atau pengalaman yang tidak menyenangkan. Efikasi diri selalu berhubungan dan berdampak pada pemilihan perilaku, motivasi dan keteguhan individu dalam menghadapi setiap persoalan. Sementara Friedman dan Schustack mendefinisikan : “self-efficacy adalah ekspetansi-keyakinan (harapan) tentang seberapa jauh individu mampu melakukan satu perilaku dalam suatu situasi tertentu” (dalam Woropinasti, 2010). Self efficacy berhubungan dengan keyakinan pribadi mengenai kompetensi dan kemampuan diri. Secara spesifik, hal tersebut merujuk pada keyakinan seseorang untuk menyelesaikan suatu tugas secara berhasil.

Individu dengan tingkat self efficacy yang tinggi yakin dalam kemampuan kinerja mereka. Efikasi diri merupakan salah satu faktor personal yang enjadi peranatara atau mediator dalm interaksi antara faktor perilaku dan faktor lingungan. Efikasi diri dapat menjadi pennetu keberhasilan performasi dan pelaksanaan pekerjaan. Efikasi diri juga mempengaruhi pola pikir, reaksi emosional dalam membuat keputusan (Mujiadi, 2003). Self efficacy adalah perasaan kita bahwa kita efektif dalam dunia. Dalam pekerjaan, orang yang memiliki keyakinan terhadap kemampuan mereka untuk memecahkan masalah, muncul sebagi pemimpin, sementara yang tidak percaya terhadap kemampuan diri mereka menemukan diri mereka hilang dalam orang banyak. Mereka secara tidak sengaja memperlihatkan kerahuan mereka dan teman mereka mendengar, dan belajar untuk mencari nasehat dari yang lainnya (Reivich & Shatte, 2002)

Menurut sebuah analisis mengenai self efficacy oleh Gist dan Mitchel, penelitian mengenai self efficacy telah mengarah pada beberapa temuan yang konsisten. Mereka menyatakan bahwa self efficacy berhubungan dengan kinerja pekerjaan, pilihan karir, pembelajaran dan pencapaian, dan kemampuan beradaptasi dengan teknologi baru, dan mereka menyatakan beberapa metode pelatihan dapat meningkatkan self efficacy pada peserta pelatihan. Suatu studi penelitian yang berskala besar menemukan bahwa individu yang memiliki self efficacy tinggi cenderung berkinerja pada suatu tingkatan yang lebih tinggi. Juga mendukung kesimpulan ini adalah penelitian  Bandura dan Locke, yang menemukan bahwa, ketika dikombinasikan dengan penetapan tujuan, individu dengan self efficacy yang tinggi cenderung menunjukkan tingkat motivasi dan kinerja yang lebih tinggi

Psikologi dalam Sastra (skripsi dan tesis)

Pendekatan psikologi adalah pendekatan penelaahan sastra yang menekankan pada segisegi psikologi yang terdapat pada sebuah karya sastra. Psikologi sastra tercakup dalam dua aspek karya sastra.Pertama terkandung dalam ekstrinsiknya dan aspek kedua dalam intrinsiknya. Dalam aspek ekstrinsiknya psikologi dibicarakan berkenaan dengan faktor-faktor kepengarangan dan proses kreatifitasnya. Pengarang tidak mungkin ditiadakan dalam rangka penciptaan karya sastranya (Sukada, 1987: 16). Sedangkan menurut pendapat Aminuddin (1990)psikologi sastra merupakan hasil kreativitas pengarang yang menggunakan media bahasa, yang diabdikan untuk kepentingan estetis. Karya sastra merupakan hasil ungkapan kejiwaan seorang pengarang,yang berarti didalamnya terdapat suasana rasa atau emosi. Karya sastra lahir dari pengekspresian endapan pengalaman yang telah lama ada dalam jiwanya dan telah mengalami proses pengolahan jiwa secara mendalam melalui prosees imajinasi. Jika endapan pengalaman ini telah cukup kuat memberikan dorongan pada batin sang pengarang untuk melakukan proses kreatif, maka dilahirkannya endapan-endaapan pengalaman tersebut dalam wahana bahasa yang dipilihnya dan diekspresikan menjadi sebuah karya sastra yang diciptakannya melalui ciri-ciri kejiwaan para tokoh imajinernya (Aminuddin, 1990: 92).

Sastra dan psikologi mempunyai hubungan langsung, artinya hubungan itu ada karena sastra atau psikologi kebetulan memiliki tempat berangkat yang sama yakni kejiwaan manusia (Damono, 2002: 11). Psikologi jelas terlibat erat karena psikologi mempelajari perilaku.Perilaku manusia tidak terlepas dari aspek kehidupan yang mewarnai makna, pada umumnya aspek-aspek kemanusiaan inilah yang merupakan objek utama psikologi sastra. Wellek dan Warren (1995: 90) menunjukkan empat model pendekatan psikologis, yang dikaitkan dengan pengarang, proses kreatif, karya sastra, dan pembaca. Meskipun demikian, pendekatan psikologis pada dasarnya berhubungan dengan tiga gejala utama, yaitu: pengarang, karya sastra, dan pembaca, dengan pertimbangan bahwa pendekatan psikologis lebih banyak berhubungan dengan pengarang dan karya sastra. Sebagai disiplin ilmu, psikologi sastra ditopang oleh tiga pendekatan, yaitu (1) pendekatan ekspresif, yaitu kajian aspek psikologi penulis dalam proses kreativitas yang terproyeksi lewat karya sastra, (2) pendekatan tekstual, yaitu mengkaji aspek psikologi sang tokoh dalam sebuah karya sastra, (3) pendekatan reseptif pragmatik yang mengkaji aspek psikologi sang penulis ketika melakukan proses kreatif yang terproyeksi lewat karyanya, baik penulis sebagai pribadi maupun wakil masyarakatnya (Roekhan, dalam Endraswara, 2003: 97- 98). Penelitian psikologi sastra memang memiliki landasan pijak yang kokoh. Karena, baik sastra maupun psikologi sama-sama mempelajari hidup manusia. Bedanya, kalau sastra mempelajari manusia sebagai ciptaan imajinasi pengarang, sedangkan psikologi mempelajari manusia sebagai ciptaan Illahi secara riil. Namun, sifat-sifat manusia dalam psikologi maupun sastra sering menunjukkan kemiripan, sehingga psikologi sastra memang tepat dilakukan. Meskipun karya sastra bersifat kreatif dan imajiner, pencipta tetap sering memanfaatkan hukumhukum psikologi untuk menghidupkan karakter tokoh-tokohnya (Endraswara, 2003: 99)

Teori Kepribadian (skripsi dan tesis)

Menurut Sadli, dkk (1989 : 4) kepribadian adalah corak tingkah laku sosial, corak ketakutan dorongan dan keinginan, corak gerak gerik, corak opini dan sikap. Tingkah laku manusia adalah suatu gerak gerik badan maupun anggota badan. Maka tidak diherankan jika dikatakan bahwa seorang mempunyai kepribadian yang menarik, biasanya kita akan membayangkan dia murah senyum, berbicara dengan gaya yang simpatik, bertindak yang dengan sopan santun lagi ramah tamah. Menurut Agustiani (2006: 128) kepribadian merupakan karakteristik atau cara bertingkah laku yang menentukan penyesuaian dirinya yang khas terhadap lingkungannya. Kepribadian menurut pengertian sehari-hari, sering diartikan atau dihubungkan dengan ciri-ciri tertentu yang menonjol pada diri individu. Contohnya, kepada orang yang pemalu dikenakan atribut “berkepribadian pemalu”, kepada orang yang supel dikenakan atribut “berkepribadian supel”, dan kepada orang yang suka bertindak keras dikenakan atribut “berkepribadian keras”. Selain itu bahkan sering pula dijumpai ungkapan atau sebutan “tidak berkepribadian”.

Dari uraian tersebut bisa diperoleh gambaran bahwa kepribadian, menurut pengertian sehari-hari, menunjuk kepada bagaimana individu tampil dan menimbulkan kesan bagi individuindividu lainnya. Kepribadian menurut disiplin ilmu psikologi bisa diambil dari rumusan dari berbagai teoris kepribadian yang terkemuka. George Kelly, misalnya, memandang kepribadian sebagai cara yang unik dari individu dalam mengartikan pengalaman-pengalaman hidupnya. Teoris yang lain, Gordon Allport, merumuskan kepribadian sebagai “sesuatu” yang terdapat dalam diri individu yang membimbing dan memberi arah kepada seluruh tingkah laku individu secara khas. Istilah “khas” dalam batasan kepribadian Allport itu memiliki artibahwa setiap individu bertingkah laku dalam caranya sendiri karena setiap individu memiliki kepribadiannya sendiri, tidak ada dua orang yang berkepribadian sama (Koswara, 1991: 10-11).

Dari berbagai pendapat tentang Kepribadian di atas, dapat disimpulkan bahwa kepribadian merupakan corak tingkah laku, sifat-sifat atau kumpulan sifat individu yang membedakannya dengan individu lain, karena indvidu merupakan khas dari seseorang. Dari pendapat-pendapat yang telah dikemukakan dari berbagai tokoh, dapat menjadi acuan dalam menganalisis untuk menentukan kepribadian individu atau tokoh utama dalam mengatasi masalah konflik batinnya.

Fase-fase Perkembangan (skripsi dan tesis)

1) Masa Anak-anak

Masa anak-anak merupakan masa yang terpanjang dalam rentang kehidupan saat saat individu relatif tidak berdaya dan bargantung pada orang lain. Masa anak-anak dimulai setelah melewati masa bayi yang penuh ketergantungan, yakni kira-kira usia usia dua tahun sampai saat anak matang secara seksual (Hurlock, 1980: 108). Masa anak-anak merupakan masa yang ideal untuk mempelajari keterampilan tertentu. Terdapat tiga alasan. Pertama, anak sedang mengulang-ngulang dan karenanya dengan senang hati mau mengulang suatu aktivitas sampai mereka terampil melakukannya. Kedua, anak-anak bersifat pemberani sehingga tidak terhambat oleh rasa takut kalau dirinya mengalami sakit atau diejek teman-temannya sebagaimana ditakuti anak yang lebih besar. Dan ketiga, anak belia mudah dan cepat belajar karena tubuh mereka masih sangat lentur dan keterampilan yang dimiliki baru sedikit sehingga keterampilan yang baru dikuasai tidak mengganggu keterampilan yang sudah ada. Masa anak-anak dapat dianggap sebagai “saat belajar” untuk belajar keterampilan. Apabila anak-anak tidak diberi kesempatan mempelajari keterampilan tertentu, perkembangannya sudah memungkinkan dan ingin melakukannya karena berkembangnya keinginan untuk mandiri, maka mereka tidak saja akan kurang memiliki dasar keterampilan yang telah dipelajari oleh teman-teman sebayanyatetapi juga akan kurang memiliki motivasi untuk mempelajari pelbagai keterampilan pada saat diberi kesempatan (Hurlock, 1980: 111)

2) Masa Puber dan Remaja

Masa puber adalah masa yang unik dan khusus yang ditandai oleh perubahan-perubahan perkembangan tertentu yang tidak terjadi dalam tahap-tahap lain dalam rentang kehidupan. Periode ini merupakan masa pertumbuhan dan perubahan yang pesat meskipun masa puber merupakan periode singkat yang bertumpang tindih dengan masa akhir kanak-kanak dan permulaan masa remaja (Hurlock, 1980: 202). Masa remaja, yang berlangsung dari saat individu menjadi matang secara seksual sampai usia delapan belas tahun usia kematangan yang resmi. Periode ini merupakan masa yang penting dalam rentang kehidupan, suatu periode peralihan, suatu masa perubahan, usia bermasalah, saat saat individu mencari identitas, masa yang tidak realistik dan ambang dewasa. Menurut tradisi, masa remaja adalah periode dari meningginya emosi, saat “badai dan tekanan” (Hurlock, 1980: 240). Masa remaja merupakan masa transisi atau peralihan dari masa anak menuju masa dewasa. Pada masa ini individu banyak mengalami berbagai perubahan, baik fisik maupun psikis. Perubahan yang tampak jelas yaitu perubahan fisik, saat tubuh berkembang pesat sehingga mencapai bentuk tubuh orang dewasa yang disertai pula dengan berkembangnya kapasitas reproduktif. Selain itu masa remaja juga berubah secara kognitif dan mulai mampu berfikir abstrak seperti orag dewasa. Padaperiode ini pula remaja mulai melepaskan diri secara emosional dari orang tua dalam rangka menjalankan peran sosialnya yang baru sebagai orang dewasa (Clarke-Stewart & Friedmen, dalam Agustiani, 2006: 28).

3) Masa Dewasa Dini

Masa dewasa dini merupakan periode penyesuaian diri terhadap pola-pola kehidupan baru dan harapan-harapan sosial baru. Orang dewasa muda diharapkan memainkan peran baru, seperti peran suami/istri, orang tua dan pencari nafkahdan mengembangkan sikap-sikap baru. Penyesuaian diri ini menjadikan periode ini suatu periode khusus dan sulit dari rentang hidup seseorang. Masa dewasa dini adalah masa pencaharian kemantapan dan masa reproduktif yaitu suatu masa yang penuh dengan masalah dan ketegangan emosional (Hurlock, 1980: 246).

Prinsip-prinsip Perkembangan (skripsi dan tesis)

1) Perkembangan merupakan proses yang tidak pernah berhenti (Never ending process)

Manusia secara terus menerus berkembang atau berubah yang dipengaruhi oleh pengalaman atau belajar sepanjang hidupnya. Perkembangan berlangsung secara terus-menerus sejak masa konsepsi sampai mencapai kematangan atau masa tua.

2) Semua aspek perkembangan saling mempengaruhi

Setiap aspek perkembangan individu, baik fisik, emosi, intelegensi maupun sosial, satu sama lainnya saling mempengaruhi. Apabila seorang anak dalam pertumbuhan fisiknya mengalami gangguan (sering sakit-sakitan), maka dia akan mengalami kemandegan dalam perkembangan aspek lainnya, seperti kecerdasannya kurang berkembang dan mengalami kelabilan emosional.

3) Perkembangan itu mengikuti pola atau arah tertentu

Setiap tahap perkembangan merupakan hasil perkembangan dari tahap sebelumnya yang merupakan prasyarat bagi perkembangan selanjutnya.

4) Perkembangan terjadi pada tempo yang berlainan Perkembangan fisik dan mental mencapai kematangan terjadi pada waktu dan tempo yang berbeda (ada yang cepat dan ada yang lambat).

5) Setiap fase perkembangan mempunyai ciri khas

Prinsip ini dapat dijelaskan sebagai berikut: sampai usia dua tahun, anak memusatkan untuk mengenal lingkungannya, menguasai gerak-gerik fisik dan belajar berbicara. Pada usia tiga sampai enam tahun, perkembangan dipusatkan untuk menjadi manusia sosial (belajar bergaul dengan orang lain).

6) Setiap individu yang normal akan mengalami tahapan/fase perkembangan

Prinsip ini berarti bahwa dalam menjalani hidupnya yang normal dan berusia panjang individu akan mengalami fase-fase perkembangan: bayi, kanak-kanak, anak, remaja, dewasa, dan masa tua. Perkembangan berdasarkan psikologis sering dikatakan masa perpindahan dari fase yang satu ke fase yang lain dalam perkembangannya.

Dalam hal ini para ahli berpendapat bahwa dalam perkembangan, pada umumnya individu mengalami masa-masa kegoncangan. Apabila perkembangan itu dapat dilukiskan sebagai proses evolusi, maka pada masa kegoncangan itu evolusi berubah menjadi revolusi. Kegoncangan psikis itu dialami hampir oleh semua orang, karena itu, dapat digunakan sebagai ancar-ancar perpindahan dari masa yang satu ke masa yang lain dalam proses perkembangan. Selama masa perkembangan, pada umumnya individu mengalami masa kegoncangan dua kali, yaitu pada tahun ketiga atau keempat, dan pada permulaan masa pubertas (Yusuf, 2011:17-18).

Aspek-Aspek pertumbuhan dan Perkembangan (skripsi dan tesis)

1) Pertumbuhan dan perkembangan fisik yaitu perubahan dalam ukuran tubuh, proporsi anggota badan, tampang, dan perubahan dalam fungsi-fungsi dari sistem tubuh seperti perkembangan otak, persepsi dan gerak (motorik), serta kesehatan.

2) pertumbuhan dan Perkembangan kognitif yaitu perubahan yang bervariasi dalam proses berpikir dalam kecerdasan termasuk didalamnya rentang perhatian, daya ingat, kemampuan belajar, pemecahan masalah, imajinasi, kreativitas, dan keunikan dalam menyatakan sesuatu dengan mengunakan bahasa.

3) pertumbuhan yang seimbang dengan perkembangan sosial-emosional yaitu perkembangan berkomunikasi secara emosional, memahami diri sendiri, kemampuan untuk memahami perasaan orang lain, pengetahuan tentang orang lain, keterampilan dalam berhubungan dengan orang lain, menjalin persahabatan, dan pengertian tentang moral.

Harus dipahami dengan sungguh-sungguh bahwa ketiga aspek perkembangan itu merupakan satu kesatuan yang utuh (terpadu), tidak terpisahkan satu sama lain. Setiap aspek perkembangan mempengaruhi dan dipengaruhi oleh aspek lainnya. Sebagai contoh perkembangan fisik seorang anak seperti meraih, duduk, merangkak, dan berjalan sangat mempengaruh terhadap perkembangan kognitif anak yaitu dalam memahami lingkungan sekitar saat ia berada. Ketika seorang anak mencapai tingkat perkembangan tertentu dalam berpikifr (kognitif) dan lebih terampil dalam bertindak, maka akan mendapat respon dan stimulasi lebih banyak dari orang dewasa, seperti dalam melakukan permaianan, percakapan dan berkomunikasi sehingga anak dapat mencapai keterampilan baru (aspek sosial-emosional). Hal seperti ini memperkaya pengalaman dan pada gilirannya dapat mendorong berkembangnya semua aspek perkembangan secara menyeluruh. Dengan kata lain perkembangan itu tidak terjadi secara sendiri-sendiri.

Perkembangan Manusia (skripsi dan tesis)

Perkembangan dapat diartikan sebagai “perubahan yang progresif dan kontinyu (berkesinambungan) dalam diri individu dari mulai lahir sampai mati”. Pengertian lain dari perkembangan adalah “perubahan-perubahan yang dialami individu atau organisme menuju tingkat kedewasaannya atau kematangannya (maturation) yang berlangsung secara sistimatis, progresif, dan berkesinambungan, baik menyangkut fisik (jasmaniah) maupun psikis (rohaniah)” (Yusuf, 2011:15). Perkembangan dapat didefinisikan sebagai ilmu pengetahuan yang menekankan dan mengutamakan untuk menyelidiki kegiatan jiwa anak pada periode-periode pertumbuhan dan perkembangannya di dalam hubungannya dengan lingkungan sekitar, dari masa bayi sampai mencapai kedewasaan (Fudyartanta, 2012:3). Makna pertumbuhan dan perkembangan pada seorang anak adalah terjadinya perubahan yang besifat terus menerus dari keadaan sederhana ke keadaan yang lebih lengkap, lebih kompleks dan lebih berdiferensiasi, jadi berbicara soal perkembangan anak yang dibicarakan adalah perubahan. Untuk mengetahui perubahan apa saja yang terjadi pada diri seorang anak dalam proses perkembangan, maka perlu dipahami tentang aspek-aspek perkembangan.

Konflik Batin dalam Psikologi (skripsi dan tesis)

Konflik timbul dalam situasi dimana terdapat dua atau lebih kebutuhan, harapan, keinginan dan tujuan yang tidak bersesuaian saling bersaing dan menyebabkan suatu organisme merasa ditarik ke arah dua jurusan yang berbeda sekaligus, dan menimbulkan perasaan yang sangat tidak enak (Davidoff, 1991: 178). Konflik dapat terjadi di dalam diri individu (internal) dan di luar diri individu (eksternal). Tujuan-tujuan yang saling bertentangan berada dalam diri individu itu sendiri, misalnya seseorang yang lahir dan dibesarkan di lingkungan keluarga puritan (mementingkan kesucian diri dan disiplin ketat) mungkinakan merasa terperangkap antara dorongan nafsu yang dimilikinya dengan norma atau aturan moral yang dianutnya. Konflik eksternal (dari luarindividu) terjadi bila dua atau lebih pilihan berada diluar individu yang mengalami suatu konflik, misalnya seseorang yang mengalami kesulitan memilih antara dua kegiatan yang sama-sama dianggap penting (Davidoff, 1991: 187). Konflik adalah percekcokan, perselisihan atau pertentangan. Dalam sastra diartikan bahwa konflik merupakan ketegangan atau pertentangan di dalam cerita rekaan atau drama yakni pertentangan antara dua kekuatan, pertentangan dalam diri satu tokoh, pertentangan antara dua tokoh, dan sebagainya (Alwi dkk, 2005: 587).

Menurut Dirgagunarsa (2007) pada umumnya konflik dapat dikenali karena beberapa ciri, yaitu sebagai berikut:

a. Terjadi pada setiap orang dengan reaksi berbeda untuk rangsangan yang sama. Hal ini bergantung pada faktor-faktor yang sifatnya pribadi.

b. Konflik terjadi bilamana motif-motif mempunyai nilai yang seimbang atau kira-kira sama sehingga menimbulkan kebimbangan dan ketegangan.

c. Konflik dapat berlangsung dalam waktu yang singkat, mungkin beberapa detik, tetapi bisa juga berlangsung lama, berhari-hari, berbulan-bulan, bahkan bertahun-tahun.

Kesimpulannya, konflik adalah suatu masalah yang dialami dua orang atau lebih karena perselisihan atau perbuatan yang satu berlawanan dengan perbuatan yang lain sehingga saling terganggu diantaranya

Distorsi Kognitif (skripsi dan tesis)

Burns (1988) mengungkapkan bahwa perasaan individu sering dipengaruhi oleh apa yang dipikirkan individu mengenai dirinya sendiri. Pikiran individu tersebut belum tentu merupakan suatu pemikiran yang objektif mengenai keadaan yang dialami sebenarnya. Penyimpangan proses kognitif oleh Burns (1988) juga disebut dengan distorsi kognitif. Pemikiran Burns merupakan pengembangan dari pendapat Goldfried dan Davison (1976) yang menyatakan bahwa reaksi emosional tidak menyenangkan yang dialami individu dapat digunakan sebagai tanda bahwa apa yang dipikirkan mengenai dirinya sendiri mungkin tidak rasional, untuk selanjutnya individu belajar membangun pikiran yang objektif dan rasional terhadap peristiwa yang dialami. Bentuk-bentuk distorsi kognitif menurut Burns (1988) yaitu: Over Generalization, Personalization, Dichotomous Thingking, Mind Reading, Magnificantio, Minimazation, Penalaran Emosional, Must Statement dan Ketergantungan

Pengaruh Struktur Kepemilikan Manajerial terhadap Agency Cost (skripsi dan tesis)

Struktur kepemilikan manajerial dapat dijelaskan dari dua sudut pandang yaitu pendekatan keagenan dan pendekatan ketidakseimbangan informasi. Pendekatan keagenan menganggap struktur kepemilikan manajerial sebagai sebuah instrument atau alat utnuk mengurangi konflik keagenan diantara beberapa klaim terhadap perusahaan. Menurut Jensen dan Meckling (1976) kepemilikan manajerial tinggi telah menganjurkan sebagai cara untuk agency cost (biaya keagenan) dan jumlah   pemegang saham semakin menyebar, menyebabkan kekuatan para pemegang saham untuk mengontrol manajemen menjadi lebih rendah dan hal ini dapat menimbulkan agency cost (biaya keagenan) yang tinggi. Meningkatkan kepemilikan manajerial digunakan sebagai salah satu cara mengatasi masalah yang ada di perusahaan. Peningkatan kepemilikan manajerial akan memotivasi manajer untuk meningkatkan kinerjanya sehingga dalam hal ini akan berdampak baik kepada perusahaan serta memenuhi keinginan dari para pemegang saham. Semakin besar kepemilikan manajerial dalam perusahaan maka manajemen akan lebih giat untuk meningkatkan kinerjanya karena manajemen mempunyai tanggung jawab untuk memenuhi keinginan dari pemegang saham yang tidak lain dirinya sendiri. Jumlah kepemilikan manajerial yang besar akan menyebabkan manajemen ikut merasakan dampak langsung atas setiap keputusan yang mereka ambil karena mereka juga menjadi pemilik perusahaan. Mereka akan cenderung mengambil keputusan dengan tujuan memaksimalkan shareholder value

Pengaruh Struktur Kepemilikan Institusional terhadap Agency Cost (skripsi dan tesis)

Balsam dkk, (2002) menyimpulkan bahwa karena investor institusional memiliki akses terhadap informasi yang lebih berskala dan akurat, mereka dapat mengidentifikasi earning management dengan lebih cepat dan mudah dibandingkan investor non-institusional. Hal ini mengindikasikan kepemilikan institusional memiliki peran penting dalam pengawasan perusahaan, yang pada akhirnya akan membatasi earning management yang bersifat oportunistik (Siregar dan Utama, 2008). 16 Kepemilikan institusi dapat meningkatkan corporate governance dan mengurangi agency conflict antara pemegang saham dan manajer (Robert dan Yuan, 2010). Koesnadi, (2010) menyatakan bahwa kepemilikan institusional dapat menurunkan agency cost, karena adanya monitoring yang efektif oleh pihak institusional menyebabkan penggunaan utang menurun. Menurut Faisal (2005), perusahaan dengan kepemilikan institusional yang besar mengindikasikan kemampuannya untuk memonitor manajemen karena semakin besar kepemilikan institusional maka semakin efisien pemanfaatan aktiva perusahaan dan diharapkan juga dapat bertindak sebagai pencegahan terhadap pemborosan yang dilakukan oleh manajemen. Semakin tinggi kepemilikan institusional maka akan mengurangi perilaku opportunistic manajer yang dapat mengurangi agency cost (Biaya Keagenan) yang diharapkan akan meningkatkan nilai perusahaan (Wahyudi dan Pawestri, 2006).B

Pengaruh Struktur Kepemilikan Asing terhadap Agency Cost (skripsi dan tesis)

Wright dan Madura (1995) menyatakan bahwa agency cost perusahaan- perusahaan multinasional lebih besar dibandingkan dengan perusahaan nasional. Hal ini dikarenkan negara lain tempat kantor pusat membuka cabangnya (subsidiary) memiliki karakteristik yang berbeda dengan kantor pusat, sehingga menyulitkan pengawasan terhadap foreign subsidiary manager tersebut. Karakteristik tersebut adalah adanya jarak geografis antara kantor pusat dan subsidiary, perbedaan budaya perusahaan, perbedaan budaya dan bahasa nasional, dan perbedaan level ekonomi negara tempat kantor pusat dan subsidiary berada. Sehingga agency problem akan lebih akut di perusahaan-perusahaan multinasional. Struktur Kepemilikan Asing Struktur Kepemilikan Institusional Agency Cost (Biaya Keagenan) Struktur Kepemilikan Manajerial Variabel Independen Variabel Dependen Variabel Kontrol Ukuran perusahaan Leverage H3 (+) H2 (-) H1 (+) Gambar 2.1 15 Dalam penelitian yang dilakukan oleh Xiao dkk, (2004) dalam Rahmadiyani (2012), menyatakan hal yang berbeda yaitu bahwa perusahaan yang sebagian besar sahamnya dimiliki oleh asing biasanya lebih sering menghadapi masalah asimetri informasi dikarenakan hambatan geografis dan bahasa. Oleh sebab itu perusahaan dengan kepemilikan asing yang besar akan terdorong untuk melaporkan atau mengungkapkan informasinya secara sukarela dan luas. Adanya perbedaan hasil penelitian oleh beberapa peneliti menunjukkan bahwa terdapat pengaruh atas kepemilikan asing terhadap agency cost suatu perusahaan, namun belum menunjukan pengaruh yang konsisten. Pada penelitian ini peneliti berasumsi bahwa kepemilikan asing akan berpengaruh positif terhadap agency cost yang dihadapi perusahaan. Hal ini sebagai akibat tingginya asimetri informasi yang terjadi karena adanya hambatan geografis dan bahasa

Kepemilikan Manajerial (skripsi dan tesis)

Kepemilikan manajerial adalah kondisi yang menunjukkan bahwa manajer memiliki saham dalam perusahaan atau manajer tersebut sekaligus sebagai pemegang saham perusahaan ( Rustiarini, 2008) karena itu manajer akan ikut merasakan langsung manfaat dari keputusan yang dia ambil dan manajer yang menanggung risiko apabila ada kerugian yang timbul sebagai konsekuensi dari pengambilan keputusan yang salah tersebut. Hal ini menyatakan bahwa semakin besar proporsi kepemilikan manajemen pada saham perusahaan akan dapat menyatukan kepentingan antara manajer dengan pemegang saham, sehingga kinerja perusahaan semakin bagus. Meningkatkan kepemilikan manajerial digunakan sebagai salah satu cara untuk mengatasi masalah yang ada di perusahaan. Dengan meningkatnya kepemilikan manajerial maka manajer akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya sehingga dalam hal ini akan berdampak baik kepada perusahaan serta memenuhi keinginan dari para pemegang saham. Semakin besar kepemilikan manajerial dalam perusahaan maka manajemen akan lebih giat untuk meningkatkan kinerjanya karena manajemen  mempunyai tanggung jawab untuk memenuhi keinginan dari pemegang saham yang tidak lain adalah dirinya sendiri.

Kepemilikan Institusional (skripsi dan tesis)

Kepemilikan institusional merupakan kepemilikan saham oleh institusi keuangan, institusi berbadan hukum, dana perwalian serta institusi lainnya (Soliman dkk., 2012). Jensen dan Meckling (1976) menyatakan bahwa kepemilikan institusional memiliki peranan yang sangat penting dalam meminimalisasi konflik keagenan yang terjadi antara manajer dan pemegang saham. Kepemilikan institusional merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. Hal ini dikarenakan kepemilikan saham oleh investor institusional akan mendorong  peningkatan pengawasan yang lebih optimal terhadap kinerja manajemen serta pengawasan dalam pengambilan keputusan yang bertujuan untuk mencapai tujuan perusahaan.Keberadaan investor institusional dianggap mampu menjadi mekanisme monitoring yang efektif dalam setiap keputusan yang diambil oleh manajer. Penelitian Suranta dan Midiastuty (2004), menunjukkan bahwa aktivitas monitoring institusi mampu mengubah struktur pengelolaan perusahaan dan mampu meningkatkan kemakmuran pemegang saham.

Kepemilikan Asing (skripsi dan tesis)

Kepemilikan asing merupakan proporsi saham biasa perusahaan yang dimiliki oleh perorangan, badan hukum, pemerintah serta bagian-bagiannya yang berstatus luar negeri (Rustiarini, 2011). Sementara Anggraini, (2011) juga menyatakan bahwa kepemilikan asing merupakan kepemilikan saham yang dimiliki oleh perusahaan multinasional. Perusahaan yang sebagian sahamnya dimiliki oleh asing biasanya cendrung menghadapi masalah asimetri informasi dikarenakan hambatan geografis dan bahasa. Oleh sebab itu perusahaan dengan kepemilikan asing yang besar akan terdorong untuk melaporkan atau mengungkapkan informasinya secara sukarela dan luas. Adanya keterbukaan informasi dapat mengurangi agency cost yang terjadi di perusahaan (Xiao dkk, 2004 dalam Rahmadiyani, 2012).

Agency Cost (skripsi dan tesis)

Adanya konflik kepentingan dan asimetri informasi antara agen dengan prinsipal mennyebabkan masalah agensi hal ini membuat perusahaan akan mengeluarkan biaya keagenan (agency cost). Sementara Jensen dan Meckling (1976), menjelaskan biaya keagenan terdiri dari tiga jenis yaitu:

1. Biaya Monitoring (monitoring cost), merupakan biaya yang dikeluarkan oleh prinsipal untuk melakukan pengawasan terhadap aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh agen.

2. Biaya Bonding (bonding cost), merupakan biaya yang dikeluarkan oleh agen untuk menjamin bahwa agen akan bertindak untuk kepentingan prinsipal dan tidak melakukan tindakan tertentu yang akan merugikan prinsipal.

3. Biaya Kerugian Residual (residual loss), Merupakan penurunan tingkat kesejahteraan prinsipal maupun agen setelah adanya agency relationship.

Tindakan manajemen yang dapat mengurangi kesejahteraan pemilik adalah perilaku manajemen yang menguntungkan diri manajemen itu sendiri. Perilaku- perilaku tersebut diantaranya pengambilan dana secara langsung oleh manajer, konsumsi atas penghasilan tambahan yang berlebihan, dan investasi yang sifatnya lalai dan tidak optimal (Fleming dkk, 2005). Perilaku-perilaku inilah yang dapat sikontrol melalui pengawasan (monitoring) dan perikatan (bonding) seperti yang dinyatakan oleh Jensen dan Meckling, (1976). Meskipun demikian, besar dan dampak dari perilaku yang menguntungkan diri sendiri tersebut bervariasi diantara perusahaan-perusahaan, tergantung pada faktor-faktor seperti sifat dari monitoring contracts dan bonding contracts, keinginan menajemen terhadap keuntungan yang sifatnya bukan uang, dan biaya untuk mengganti manajer (Jensen dan Meckling, 1976; Shleifer dan Vishny, 1989 dalam Fleming dkk, 2005).

Teori Agensi (skripsi dan tesis)

Teori agensi merupakan konsep yang menjelaskan hubungan kontraktual antara principals dan agents. Pihak principals adalah pihak yang memberikan mandat kepada pihak lain, yaitu agent, untuk melakukan semua kegiatan atas nama principals dalam kapasitasnya sebagai pengambil keputusan (Jensen dan Smith, 1984). Prinsip utama teori ini menyatakan adanya hubungan kerja antara pihak yang menerima wewenang (agensi) yaitu manajer, dalam bentuk kontrak kerja sama. Teori agensi memiliki asumsi bahwa tiap-tiap individu semata-mata termotivasi oleh kepentingan dirinya sendiri sehingga menimbulkan konflik kepentingan antara principal dan agent. Menurut Meisser, dkk., (2006) hubungan keagenan ini mengakibatkan dua permasalahan yaitu terjadinya asimetris informasi, dimana manajemen secara umum memiliki lebih banyak informasi mengenai posisi keuangan yang sebenarya dan posisi operasi entitas dari pemilik dan terjadinya konflik kepentingan akibat ketidak samaan tujuan, dimana manajemen tidak selalu bertindak sesuai dengan kepentingan pemilik.

Eisenhardt, (1989) mengatakan agency theory dilandasi oleh 3 buah asumsi, yaitu: asumsi tentang sifat manusia, asumsi tentang keorganisasian, dan asumsi tentang informasi. Asumsi tentang sifat manusia menekankan bahwa manusia memiliki sifat untuk mementingkan diri sendiri, manusia memiliki daya pikir yang terbatas mengenai persepsi masa mendatang, dan manusia tidak menyukai resiko (risk aversion). Asumsi keorganisasian adalah adanya konflik antar anggota organisasi, efisiensi sebagai kriteria produktivitas, dan adanya information asymmetry antara principal dan agen.

Tingkat Pengembalian Saham (skripsi dan tesis)

Tingkat pengembalian saham merupakan tingkat keuntungan yang dinikmati oleh pemodal (investor) atas suatu investasi yang dilakukannya (Ang, 1997). Tanpa adanya keuntungan yang dinikmati dari sebuah investasi, tentunya investor tidak akan mempertahankan investasinya disuatu perusahaaan. Tingkat pengembalian juga menjadi suatu ukuran yang mengukur besarnya perubahan kekayaan investor  baik kenaikan maupun penurunan serta menjadi bahan pertimbangan untuk membeli atau mempertahankan sekuritasnya (saham), (Husnan,1994). Menurut Sembel dan Sugiharto (2009) tingkat pengembalian dapat dibedakan menjadi 2 jenis yaitu dividend yield dan capital gain. Dividend yield adalah pembagian sebagian keuntungan yang dihasilkan oleh perusahaan dalam kurun waktu tertentu. Jika seorang pemodal ingin mendapatkan devidend, maka pemodal tersebut harus memegang saham tersebut dalam kurun waktu tertentu. Lebih lanjut, capital gain adalah keuntungan yang diterima karena adanya selisih antara harga jual dan harga beli suatu instrumen investasi yang diperdagangkan di pasar modal. Besarnya capital gain dilakukan dengan analisis return (tingkat pengembalian) historis yang terjadi pada periode sebelumnya, sehingga dapat ditentukan besarnya tingkat pengembalian yang diinginkan.

Selain itu, Jogiyanto (2010) menyatakan tingkat pengembalian diperoleh dari investasi yang berupa tingkat pengembalian realisasi (realized return) dan tingkat pengembalian yang diharapkan (expected return). Tingkat pengembalian realisasi (realized return) adalah tingkat pengembalian yang terjadi yang dihitung berdasarkan data historis dan dipergunakan sebagai salah satu pengukur kinerja perusahaan. Tingkat pengembalian ini juga berguna sebagai dasar untuk menentukan tingkat pengembalian yang diharapkan (expected return), sedangkan tingkat pengembalian yang diharapkan (expected return) merupakan tingkat pengembalian yang akan diperoleh di masa mendatang yang dapat dihitung dengan mengalikan masing-masing hasil masa depan dengan profitabilitas kejadiannya dan menjumlah semua produk perkalian tersebut. Tingkat pengembalian saham yang digunakan dalam penelitian ini adalah tingkat pengembalian realisasi (realized return) dan dengan memperhitungkan capital gain saja tanpa adanya dividend yield, karena perusahaan tidak selalu membagikan dividend secara periodik kepada pemegang sahamnya

Saham (skripsi dan tesis)

Saham adalah tanda penyertaan atau kepemilikan seseorang atau badan usaha dalam suatu perusahaan atau perseroan terbatas (Ang, 1997). Menurut Husnan (1994) sekuritas (saham) merupakan secarik kertas yang menunjukkan hak pemodal (pihak yang memiliki kertas tersebut) untuk memperoleh bagian dari prospek atau kekayaan organisasi yang menerbitkan sekuritas tersebut dan berbagai kondisi yang memungkinkan pemodal tersebut menjalankan haknya. Menerbitkan saham menjadi salah satu sumber pendanaan bagi perusahaan untuk mendapatkan dana dari pihak investor.  Saham menjadi instrumen investasi yang banyak dipilih para investor karena saham mampu memberikan tingkat keuntungan yang menarik. Dengan memilih saham sebagai investasi maka investor dapat memperoleh tingkat pengembalian atau capital gain yang tinggi dalam waktu singkat dan memiliki hak atas dividen yang dapat diperjualbelikan. Proporsi kepemilikan saham ditentukan oleh seberapa besar penyertaan yang ditanamkan yang ditanamkan di perusahaan tersebut dan bukti bahwa seseorang atau suatu pihak dapat dianggap sebagai pemegang saham apabila mereka sudah tercatat sebagai pemegang saham dalam buku Daftar Pemegang Saham (DPS).

Menurut Anoraga (2006) saham yang diperdagangkan di pasar modal terdapat dua jenis, yakni saham biasa (common stock) dan saham preferen (prefered stock). Saham biasa (common stock) adalah saham yang menempatkan pemiliknya pada posisi yang paling akhir dalam pembagian dividen dan hak atas harta kekayaan perusahaan apabila perusahaan tersebut dilikuidasi. Sementara saham preferen (prefered stock) adalah saham yang memiliki karakteristik gabungan antara obligasi dan saham biasa, karena bisa menghasilkan pendapatan yang tetap, tetapi juga bisa tidak mendatangkan hasil seperti yang dikehendaki investor (Darmadji, 2006).

Rasio Perputaran Saham (Trading Turnover) (skripsi dan tesis)

Rasio perputaran saham adalah alat pengukur frekuensi trading (perdagangan) dari para investor. Semakin meningkatnya perputaran saham pada pasar modal mengindikasikan terjadinya peningkatan aktivitas jual beli saham oleh para investor. Oleh karena itu, semakin tinggi rasio perputaran saham maka semakin likuid suatu perusahaan dan saham di pasar modal semakin membaik. Menurut Teori Bamber (1987) yang dikutip dalam Qoriah (2015), jika permintaan dan penawaran suatu saham semakin meningkat maka akan menyebabkan fluktuasi harga saham tersebut besar dan berpengaruh terhadap naiknya harga atau tingkat pengembalian saham. Sejalan dengan pendapat yang dikemukakan Darwis (2013) yaitu semakin tinggi minat atau permintaan saham maka akan semakin mendorong kenaikan harga saham. Dari penjelasan diatas, dapat ditafsirkan bahwa dengan rasio perputaran saham yang tinggi maka aktivitas jual beli saham diantara para investor meningkat dengan begitu akan mendorong kenaikan harga saham serta tingkat pengembalian yang diterima investor.

Likuiditas Saham (skripsi dan tesis)

Likuiditas adalah tingkat kecepatan sebuah sarana investasi (aset) untuk dicairkan menjadi dana kas (uang), Arifin (2007). Sebuah aset dapat dikatakan likuid apabila aset tersebut mudah untuk diperdagangkan, aset tersebut tidak akan mengalami penurunan harga jika dicairkan dengan cepat dan merupakan saham yang berada di pasar modal yang dapat diubah menjadi uang dengan harga tertentu, sehingga likuiditas saham menjadi suatu hal yang penting bagi investor karena menentukan apakah suatu investasi pada saham tertentu dapat dengan mudah dicairkan menjadi uang atau bentuk lainnya. Terjadinya peningkatan likuiditas saham juga diartikan semakin meningkatnya aktivitas jual beli saham oleh para investor di pasar modal. Pengukuran likuiditas perusahaan berguna bagi semua pelaku pasar. Traders mengukur likuiditas untuk melihat apakah strategi perdagangan yang mereka tetapkan sudah sesuai, serta mengevaluasi layanan yang mereka dapatkan dari para broker (pialang). Regulator atau para pembuat kebijakan mengukur likuiditas dengan tujuan untuk menentukan struktur pasar yang seperti apa yang terbaik untuk digunakan. Pengukuran likuiditas perusahaan dapat menggunakan rasio perputaran saham (trading turnover)

Kebijakan Hutang (Financial Leverage) (skripsi dan tesis)

Kebijakan hutang adalah kebijakan yang diambil oleh pihak manajemen dalam rangka memperoleh sumber pembiayaan bagi perusahaan sehingga dapat digunakan untuk membiayai aktivitas operasional perusahaan (Riyanto, 2004). Menurut Soleman (2007) rasio leverage (kebijakan hutang) adalah rasio yang mengukur seberapa besar aset perusahaan dibiayai oleh pihak luar atau kreditor. Sementara menurut Brigham dan Houstom (2001) rasio leverage adalah sebuah ukuran yang memperlihatkan sejauh mana perusahaan dalam membiayai aktivanya menggunakan pembiayaan hutang (total hutang) dalam struktur modal perusahaan untuk membiayai kegiatan perusahaan. Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan kebijakan hutang adalah sebuah ukuran yang menunjukkan seberapa besar perusahaan dapat membiayai kegiatan/aktivitas operasional perusahaannya dengan menggunakan hutang. Dengan kebijakan penggunaan hutang tersebut perusahaan diharapkan dapat menghasilkan keuntungan yang akan menarik para investor serta meningkatkan harga saham perusahaan tersebut. Kebijakan hutang dapat diukur dengan menggunakan debt to equity ratio (ratio hutang terhadap total ekuitas) yang diperoleh dari membagi total hutang perusahaan dengan total ekuitasnya.

Debt to Equity Ratio (DER) yang tinggi menunjukkan total hutang lebih besar dibandingkan dengan total modal di perusahaan tersebut, sehingga hal ini akan mengakibatkan peningkatan risiko yang diterima investor karena beban bunga hutang yang ditanggung oleh perusahaan akan semakin besar, 26 dengan begitu harga saham dan juga tingkat pengembalian yang diterima investor akan menurun. Debt to equity ratio (DER) akan memengaruhi kinerja perusahaan dan menyebabkan apresiasi harga saham. Oleh karena itu, perusahaan sangat diharapkan dapat mengalokasikan pembiayaan aktivitas operasionalnya sebaik mungkin.

Ukuran Perusahaan (skripsi dan tesis)

Ukuran perusahaan adalah ukuran yang menunjukkan besar kecilnya suatu perusahaan, yang dapat dilihat dari nilai pasar saham, kapitalisasi pasar, total aset, dan lain-lain (Widjadja, 2009). Pada dasarnya ukuran perusahaan hanya terbagi menjadi tiga yaitu perusahaan besar (large firm), perusahaan sedang (medium-size firm), dan perusahaan kecil (small firm). Sementara itu, berdasarkan UU No. 20 Tahun 2008 ukuran perusahaan diklasifikasikan ke dalam 4 kategori yaitu usaha mikro, usaha kecil, usaha menengah, dan usaha besar. Klasifikasi ukuran perusahaan tersebut didasarkan pada total aset yang dimiliki dan total penjualan tahunan perusahaan tersebut. UU No. 20 Tahun 2008 mendefinisikan usaha mikro, usaha kecil, usaha menengah, dan usaha besar sebagai berikut:

1. Usaha mikro adalah usaha produktif milik orang perorangan dan atau badan usaha perorangan yang memiliki kriteria usaha mikro sebagaimana diatur dalam undang-undang ini.

2. Usaha kecil adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dari usaha menengah atau usaha besar yang memenuhi kriteria usaha kecil sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini.

3. Usaha menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dengan usaha kecil atau usaha besar dengan jumlah kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan sebagaimana diatur dalam undang-undang ini.

4. Usaha besar adalah usaha ekonomi produktif yang dilakukan oleh badan usaha dengan jumlah kekayaan bersih atau hasil penjualan tahu nan lebih besar dari usaha menengah, yang meliputi usaha nasional milik negara atau swasta, usaha patungan, dan usaha asing yang melakukan kegiatan ekonomi di Indonesia

Efiesiensi Pasar Modal (skripsi dan tesis)

Pasar yang efisien adalah pasar di mana harga semua sekuritas yang diperdagangkan telah mencerminkan semua informasi yang tersedia (Tandelilin, 2010). Pasar dapat dikatakan efisien apabila investor bereaksi secara cepat dalam melakukan investasi atas informasi-informasi yang dikeluarkan sebuah perusahaan. Terdapat tiga bentuk tingkatan yang menyatakan efisiensi pasar modal yaitu sebagai berikut (Fama 1997 yang dikutip oleh Samsul, 2006)

1. Efisiensi Pasar Bentuk Lemah (Weak Form)

Pasar dikatakan efisien dalam bentuk lemah apabila dalam proses pengambilan keputusan jual beli saham investor menggunakan data harga dan volume masa lalu. Analisis teknis mengasumsikan bahwa harga saham selalu berulang kembali, yaitu setelah naik dalam beberapa hari, pasti akan turun dalam beberapa hari berikutnya, kemudian naik lagi dan turun lagi, demikian seterusnya. Analisis teknis mempelajari pola pergerakan harga suatu saham menurut setiap kondisi ekonomi yang sedang berlangsung.

2. Efisiensi Pasar Bentuk Setengah Kuat (semi strong)

Pasar dikatakan efisien setengah kuat jika dalam proses pengambilan keputusan jual – beli saham investor menggunakan data harga masa lalu, volume masa lalu, dan semua informasi yang dipublikasikan seperti laporan keuangan, laporan tahunan, pengumuman bursa, informasi keuangan internasional, peraturan perundangan pemerintah, peristiwa politik, dan lain sebagainya yang dapat memengaruhi perekonomian nasional. Ini berarti investor menggunakan gabungan antara analisis teknis dan analisis fundamental dalam proses menghitung nilai saham, yang akan dijadikan sebagai pedoman dalam tawaran harga beli dan tawaran harga jual.

3. Efisiensi Pasar Bentuk Kuat (Strong Form)

Pasar dikatakan efisien bentuk kuat jika investor menggunakan data yang lebih lengkap, yaitu: harga masa lalu, volume masa lalu, informasi yang dipublikasikan, dan informasi privat yang tidak dipublikasikan secara umum. Penghitungan harga estimasi dengan menggunakan informasi yang lebih ini diharapkan akan menghasilkan keputusan jual – beli saham yang lebih tepat dan return yang lebih tinggi.

Teori Sinyal (Signalling Theory) (skripsi dan tesis)

Teori sinyal merupakan teori yang menerangkan pengungkapan informasi secara sukarela (Soewardjono, 2005). Perusahaan sebagai pihak yang memiliki informasi mengenai kegiatan internal perusahaan terdorong untuk memberikan informasi kepada pihak eksternal. Menurut Linandarini (2010), dorongan perusahaan untuk memberikan informasi ini karena terdapat asimetri informasi diantara perusahaan dengan pihak luar (investor). Asimetri informasi disebabkan karena adanya ketidakseimbangan penguasaan informasi antara pihak agen dengan prinsipal. Machfoedz (1999) menyatakan bahwa pemberian sinyal informasi perusahaan dapat berupa promosi atau informasi lain yang menyatakan bahwa perusahaan tersebut lebih baik daripada perusahaan lain. Perusahaan memberikan sinyal-sinyal informasi mengenai perusahaan melalui laporan keuangan atau laporan tahunan yang dipublikasikan pada website resmi perusahaan atau melalui bursa saham. Di dalam laporan keuangan atau tahunan perusahaan terdapat informasi mengenai kegiatan operasional perusahaan, keuntungan maupun kerugian perusahaan, volume transaksi perdagangan saham perusahaan atau apa yang sudah dilakukan oleh manajemen perusahaan dalam merealisasikan keinginan dari pemilik. Laporan keuangan yang di publikasikan oleh perusahaan sejatinya memberikan informasi yang lengkap, relevan, akurat dan tepat waktu agar dapat berguna dan meyakinkan para investor untuk membuat keputusan berinvestasi di perusahaan tersebut

Kepemilikan Domestik (Domestic Ownership) (skripsi dan tesis)

Kepemilikan domestik adalah proporsi kepemilikan saham perusahaan karena adanya investasi dari perorangan, badan hukum, pemerintah yang berstatus di dalam negeri atau berasal dari Indonesia. Investasi ini dapat dilakukan baik melalui initial public offering (IPO), rights issue atau saat investor membeli saham melalui pialang saham dan bank investasi di pasar sekunder (Mutua, 2015). 19 Adanya tingkat pengembalian yang tinggi di pasar modal dibandingkan dengan jalur investasi alternatif lainnya di dalam negeri dapat disebabkan karena investor domestik tertarik untuk berinvestasi. Dalam 3 tahun terakhir kepemilikan asing mengalami kenaikan dari 35,6% pada tahun 2014 menjadi 45,50% pada tahun 2016. Ini mengindikasikan bahwa keinginan investor domestik untuk ikut berpartisipasi dalam pasar modal semakin besar.

Menurut Kustodian Sentral Efek Indonesia (KSEI) partisipasi investor domestik ini juga dipengaruhi karena adanya program pengampunan pajak (tax amnesty) dan pendapatan yang cenderung meningkat mendorong kesadaran masyarakat untuk berinvestasi di pasar modal. Selain itu, adanya kepemilikan domestik di pasar modal membuat investor dalam negeri memiliki peranan penting untuk memperkuat dan menjaga stabilitas pasar modal Indonesia apabila investor asing menarik keluar investasinya sewaktuwaktu. Pertumbuhan jumlah investor dalam negeri yang diiringi dengan peningkatan jumlah transaksi diharapkan dapat memberikan manfaat ekonomi secara langsung kepada masyarakat Indonesia. Irawan dan Murhadi (2012) berpendapat bahwa investor domestik dipandang memiliki kelebihan “kedekatan” dengan para emiten (perusahaan) dan dipersepsikan memiliki informasi private yang juga mendorong keyakinan untuk melakukan adverse transactions yakni salah satu jenis asimetri informasi di mana ada pihak yang terkait dengan transaksi perusahaan yang memiliki manfaat informasi sedangkan pihak lain tidak memiliki manfaat informasi yang sama. Perbedaan informasi ini menyebabkan terjadinya transaksi dengan fluktuasi harga yang lebih besar

Kepemilikan Asing (Foreign Ownership) (skripsi dan tesis)

Kepemilikan asing merupakan proporsi kepemilikan saham perusahaan yang dimiliki oleh perorangan, badan hukum, pemerintah serta bagian-bagiannya yang berstatus luar negeri atau perorangan, badan hukum, pemerintah yang bukan berasal dari Indonesia melalui pembelian langsung pada perusahaan maupun melalui Bursa Efek. Kepemilikan asing dalam perusahaan merupakan pihak yang dianggap concern terhadap peningkatan good corporate governance (Fauzi, 2006). Kepemilikan asing dapat menjadi salah satu pendukung mekanisme corporate governance, di mana perusahaan dengan kepemilikan asing ini akan meningkatkan persaingan pasar di Indonesia. Peningkatan persaingan ini memaksa perusahaan untuk selalu melakukan peningkatan teknologi dan perbaikan di dalam corporate governance sehingga terdapat keselarasan antara kepentingan manajer, investor, dan stakeholders lainnya. Kepemilikan asing didalam sebuah perusahaan baik institusi maupun individual dianggap sebagai suatu hal yang penting. Hal ini dikarenakan pembelian saham oleh pihak asing mengindikasikan bahwa perusahaan tersebut mengalami pertumbuhan pendapatan yang stabil sehingga menjadi tolok ukur bagi investor lain untuk ikut berinvestasi (Rakhmardi, 2011).

Keuntungan lain dari adanya kepemilikan asing adalah mereka dapat memengaruhi keputusan manajemen perusahaan termasuk dalam penentuan harga saham perusahaan, sehingga harga saham perusahaan tersebut akan mengalami peningkatan begitu pula dengan tingkat pengembalian yang diterima. Sejalan dengan pendapat Lee (2008) yang mengemukakan bahwa kepemilikan asing dan kepemilikan institusional lebih mampu mengendalikan kebijakan manajemen karena memiliki kemampuan dan pengalaman yang baik di bidang keuangan dan bisnis. Menurut Wang (2007), peran asing dalam pasar sekunder (pasar modal) dapat dilihat dari dua aspek yaitu aktivitas perdagangan dan kepemilikan saham dan keduanya akan memberikan dampak berbeda bagi pergerakan harga saham di bursa. Peningkatan harga saham dalam jangka pendek akan meningkatkan transaksi di pasar modal sehingga memberikan dampak peningkatan fluktuasi pergerakan harga saham yang signifikan, karena ada potensi penarikan dana setiap saat. Ini menyebabkan tingkat pengembalian yang diterima investor tidak menentu

Struktur Kepemilikan (skripsi dan tesis)

Struktur kepemilikan adalah proporsi kepemilikan saham yang dimiliki oleh pihak investor, baik individual maupun institusional, baik yang berada didalam maupun diluar perusahaan. Struktur kepemilikan sangat erat kaitannya dengan kinerja perusahaan dan penerapan corporate governance. Menurut Wicaksono (2000) yang dikutip oleh Utama (2003), mengemukakan bahwa keberhasilan atas penerapan corporate governance tidak terlepas dari adanya struktur kepemilikan perusahaan. Struktur kepemilikan tercermin baik melalui instrumen saham maupun instrumen hutang sehingga melalui struktur tersebut dapat ditelaah kemungkinan bentuk masalah keagenan yang akan terjadi. Sementara kinerja perusahaan ini tergantung seberapa besar perusahaan dapat memenuhi kebutuhan pendanaannya dengan adanya struktur kepemilikan saham. Pendanaan internal perusahaan dapat dengan penjualan saham atau melalui laba di tahan, sedangkan pendanaan eksternal dilakukan melalui jasa intermediasi seperti bank.

Seperti yang telah dijelaskan diatas, salah satu kebijakan perusahaan untuk mendapatkan pendanaan perusahaan adalah dengan menjual atau menerbitkan saham. Semakin banyak saham dijual maka semakin banyak pula saham beredar di masyarakat dan saham dapat dimiliki oleh siapa saja yang membeli saham tersebut. Oleh karena itu, sebuah perusahaan dapat dimiliki oleh seseorang secara individu, keluarga, masyarakat luas (publik), pemerintah, maupun orang dalam perusahaan tersebut (manajerial) baik didalam maupun diluar negara perusahaan yang bersangkutan.

Apabila struktur kepemilikan perusahaan dapat diterapkan dengan baik, besar kemungkinan kinerja perusahaan tersebut akan meningkat. Dengan kinerja perusahaan yang meningkat maka tingkat pengembalian yang diharapkan para investor pun akan terealisasi, karena keberadaan kepemilikan saham di perusahaan dapat mendorong pengawasan terhadap kinerja manajemen lebih optimal. Pada penelitian ini, struktur kepemilikan yang akan diteliti pengaruhnya terhadap tingkat pengembalian adalah proporsi kepemilikan saham asing dan proporsi kepemilikan saham domestik di Indonesia.

Tata Kelola Perusahaan (Corporate Governance) (skripsi dan tesis)

Berdasarkan teori keagenan, adanya perbedaan tujuan maupun kepentingan diantara prinsipal dan agen dapat menimbulkan masalah keagenan dan dengan adanya masalah keagenan ini dapat memunculkan agency cost (biaya keagenan). Oleh karena itu, salah satu mekanisme yang diharapkan dapat menekan atau meminimumkan biaya keagenan yaitu dengan menerapkan tata kelola (corporate governance) yang baik. Corporate governance didefinisikan oleh Monks dan Minow dalam (Wardhani, 2006) merupakan tata kelola perusahaan yang menjelaskan hubungan antara berbagai partisipan dalam perusahaan yang menentukan arah dan kinerja perusahaan.

Organization for Economic Co operation and Development (OECD) yang dikutip oleh Imam dan Amin (2002) mengemukakan 5 prinsip dasar dalam penerapan tata kelola perusahaan yang baik, yaitu mencakup :

1. Perlindungan terhadap hak-hak pemegang saham (the right of shareholders). Hak-hak para pemegang saham harus diberi informasi dengan benar dan tepat pada waktunya mengenai perusahaan, dapat ikut berperan serta dalam pengambilan keputusan mengenai perubahan-perubahan yang mendasar atas perusahaan, dan turut memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan.

2. Persamaan perlakukan terhadap seluruh pemegang saham minoritas dan pemegang saham asing, dengan keterbukaan informasi yang penting serta melarang pembagian untuk pihak sendiri dan perdagangan saham oleh orang dalam (insider trading).

3. Peranan stakeholder yang terkait dengan perusahaan (the role of shareholders). Peranan pemegang saham harus diakui sebagaimana ditetapkan oleh hukum dan kerjasama yang aktif antara perusahaan serta para pemegang kepentingan dalam menciptakan kekayaan, lapangan kerja dan perusahaan yang sehat dari aspek keuangan.

4. Keterbukaan dan transparansi (Disclosure and transparancy). Pengungkapan yang akurat dan tepat pada waktunya serta transparansi mengenai semua hal yang penting bagi kinerja perusahaan, kepemilikan, serta para pemegang kepentingan (stakeholders).

5. Akuntabilitas dewan komisaris (The responsibilities of the board). Tanggung jawab pengurus dalam manajemen, pengawasan manajemen serta pertanggungjawaban kepada perusahaan dan para pemegang saham. Semakin baik sebuah perusahaan memerhatikan prinsip-prinsip dasar corporate governance maka semakin baik nilai perusahaan tersebut di mata investor, karena perusahaan dengan corporate governance yang baik menjadi salah satu tolak ukur bagi para investor untuk yakin berinvestasi di sebuah perusahaan di mana mereka berharap dengan berinvestasi pada perusahaan tersebut tingkat pengembalian yang didapatkan sesuai dengan harapan.

Sejalan dengan Sheiler dan Vishny (1997) yang dikutip oleh Kurniawati dan Komalasari (2015) mengemukakan bahwa corporate governance berkaitan dengan cara atau mekanisme untuk meyakinkan para pemilik modal dalam memperoleh tingkat pengembalian yang sesuai dengan investasi yang telah ditanam. Dengan pelaksanaan corporate governance yang baik, keputusankeputusan penting perusahaan tidak lagi hanya ditetapkan oleh satu pihak yang dominan (misalnya Direksi), akan tetapi ditetapkan setelah mendapatkan masukan dari, dan dengan mempertimbangkan kepentingan berbagai pihak yang berkepentingan sebagai pengawas keputusan (stakeholders). Oleh karena itu, struktur kepemilikan termasuk ke dalam mekanisme corporate governance, karena merupakan suatu prosedur dan hubungan yang jelas antara pihak yang mengambil keputusan dengan pihak yang melakukan kontrol atau pengawasan terhadap keputusan.

Teori Keagenan (skripsi dan tesis)

Teori keagenan dicetuskan pertama kali oleh Jensen dan Meckling (1976) yang menjelaskan bahwa teori keagenan merupakan teori yang menerangkan hubungan antara prinsipal (pemegang saham) sebagai pihak yang memberikan wewenangnya kepada agen (manajemen) sebagai pihak yang ditugasi untuk menjalankan perusahaan yang terjalin melalui kontrak kerja sama yang telah disepakati. Menurut Anthony dan Govindrajan (2005) prinsipal mempekerjakan agen untuk melakukan tugas sehingga kepentingan prinsipal dapat terpenuhi, termasuk pendelegasian otorisasi pengambilan keputusan dari prinsipal kepada agen. Dalam prakteknya, agen atau pihak yang diberikan wewenang dapat bertindak tidak sesuai dengan keinginan prinsipal, karena kedua pihak mungkin memiliki perbedaan preferensi. Agen memiliki kewajiban untuk memaksimumkan kesejahteraan para pemegang saham, namun disisi lain mereka juga mempunyai kepentingan untuk memaksimumkan kesejahteraan mereka sendiri. Dilain pihak, para prinsipal juga menginginkan perusahaannya dapat menghasilkan profit yang tinggi sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan mereka, hal inilah kemudian yang dapat menimbulkan konflik. Potensi konflik inilah yang disebut dengan agency problem (masalah keagenan).

Masalah keagenan timbul karena adanya perbedaan tujuan maupun kepentingan diantara prinsipal dan agen. Akibat dari adanya masalah ini, prinsipal tidak dapat mengetahui secara jelas tindakan-tindakan yang dilakukan agen yang mungkin saja dapat merugikan prinsipal. Ketidaktahuan ini dikarenakan prinsipal tidak dapat mengamati kegiatan yang dilakukan agen secara terus-menerus. Hal ini menyebabkan prinsipal tidak memiliki informasi yang cukup mengenai kinerja agen, sehingga prinsipal tidak pernah dapat merasa pasti bagaimana usaha agen memberikan kontribusi pada hasil aktual perusahaan. Kondisi inilah yang disebut asimetri informasi. Asimetri informasi dan konflik kepentingan yang terjadi antara prinsipal dan agen mendorong agen untuk menyajikan informasi yang tidak sebenarnya kepada prinsipal, terutama jika informasi tersebut berkaitan dengan kinerja agensi. Masalah keagenan ini dapat memunculkan agency cost (biaya keagenan), yakni biaya yang dikeluarkan oleh pihak prinsipal untuk mengawasi kegiatan atau tindakan yang dilakukan pihak agen agar bertindak sesuai dengan wewenang yang diberikan (Jensen dan Meckling, 1976).

Kepemilikan asing dan pengungkapan corporate social responsibility berpengaruh positif terhadap kinerja keuangan perusahaan (skripsi dan tesis)

Pelaksanaan tanggung jawab sosial perusahaan berkaitan erat dengan profitabilitas perusahaan. Hal ini dapat dilihat pada perusahaan-perusahaan yang menjalankan dan mengungkapkan aktivitas CSR. Perusahaan-perusahaan yang dapat menjalankan dan mengungkapkan aktivitas CSR dengan baik dapat meningkatkan reputasi serta dapat mengurangi biaya atas kemungkinan tuntutan atau protes yang akan terjadi, sehingga profitabilitas perusahaan dapat meningkat. Finch (2005) dalam Dahlia dan Siregar (2008), dikatakan bahwa tujuan perusahaan menggunakan sustainability repporting framework adalah untuk mengkomunikasikan kinerja dalam mencapai keuntungan jangka panjang perusahaan kepada stakeholders, seperti perbaikan kinerja keuangan, kenaikan dalam competitive advantage, maksimisasi profit serta kesuksesan perusahaan dalam jangka panjang. Sekarang ini banyak perusahaan-perusahaan besar di Indonesia yang menjual sahamnya kepada investor asing, dan menjadi PMA (Perusahaan milik asing). Hal tersebut mengasumsikan pandangan positif bahwa penjualan tersebut akan meningkatkan kinerja sekaligus dapat menciptakan kompetisi yang lebih sehat di Indonesia. Hal tersebut mengasumsikan pandangan positif bahwa penjualan tersebut akan meningkatkan kinerja sekaligus dapat menciptakan kompetisi yang lebih sehat di Indonesia. 6 Perusahaan multinasional atau dengan kepemilikan asing utamanya melihat keuntungan yang akan didapat berasal dari para stakeholder-nya, secara tipikal berdasarkan atas home market (pasar tempat beroperasi) yang dapat memberikan eksistensi yang tinggi dalam jangka panjang (Suchman, 1995 dalam Barkemeyer, 2007).

Penilaian Kinerja Keuangan PErusahaan (skripsi dan tesis)

Mulyadi (2001) Kinerja perusahaan merupakan sesuatu yang dihasilkan oleh suatu perusahaan dalam periode tertentu dengan mengacu pada standar yang ditetapkan. Kinerja perusahaan hendaknya merupakan hasil dari berbagai ukuran yang dapat diukur dan menggambarkan kondisi empiris suatu perusahaan dari berbagai ukuran yang disepakati. Untuk mengetahui kinerja yang dicapai maka dilakukan penilaian kinerja. Tingkat profitabilitas merupakan salah satu indikator yang menunjukkan seberapa baik pengelolaan manajemen perusahaan. Ang (1997) dalam Jayanti (2011) mengungkapkan bahwa rasio profitabilitas atau rasio rentabilitas menunjukkan keberhasilan perusahaan dalam menghasilkan keuntungan. Dua rasio yang digunakan dalam penelitian ini, untuk mengukur profitabilitas perusahaan yaitu Return On Assets (ROA) dan Return On Equity (ROE). Menurut Riyanto (2001), return on assets (ROA) merupakan salah satu bentuk dari rasio profitabilitas untuk mengukur kemampuan perusahaan dengan keseluruhan dana yang ditanamkan dalam aktiva yang digunakan untuk operasional perusahaan agar menghasilkan keuntungan Return On Equity (ROE) merupakan rasio yang termasuk dalam rasio kemampulabaan atau rasio profitabilitas. ROE mengukur kemampuan perusahaan memperoleh laba yang tersedia bagi pemegang saham perusahaan (Fakhruddin, 2001). Rasio ini menggambarkan tingkat kemampuan perusahaan dalam mengelola modalnya sendiri secara efektif dan mengukur tingkat kemampuan perusahaan dalam menghasilkan keuntungan bagi pemilik modal sendiri dan pemegang saham

Kepemilikan Saham Asing (skripsi dan tesis)

Struktur kepemilikan dalam sutu perusahaan merupakan suatu aspek yang sangat penting dalam menentukan kinerja perusahaan yang nantinya akan mempengaruhi nilai perusahaan. Dua aspek yang perlu dipertimbangkan dalam kepemilikan adalah (1) konsentrasi 5 kepemilikan oleh pihak luar (outsider ownwership concentration) dan (2) kepemilikan perusahaan oleh manajer (manager ownership). Kepemilikan asing adalah presentase kepemilikan saham perusahaan oleh investor asing. Menurut Undangundang No. 25 Tahun 2007 pada pasal 1 angka 6 kepemilikan asing adalah perseorangan warga negara asing, badan usaha asing, dan pemerintah asing yang melakukan penanaman modal di wilayah Republik Indonesia. Perusahaan multinasional atau kepemilikan asing melihat keuntungan legitimasi berasal dari para stakeholdernya, dimana secara tipikal berdasarkan home market (pasar tempat beroperasi) yang dapat memberikan eksistensi yang tinggi dalam jangka panjang (Barkemeyer, 2007).

Corporate Social Responsibility (CSR) (skripsi dan tesis)

World Bussines Council for Sustainable Development (WBCSD) yaitu suatu asosiasi global yang secara khusus bergerak di bidang “pembangunan bekelanjutan” (sustainable development) menyatakan bahwa “CSR merupakan suatu komitmen berkelanjutan oleh dunia usaha untuk bertindak etis dan memberikan kontrubusi kepada pengembangan ekonomi dari komunitas setempat ataupun masyarakat luas, bersamaan dengan peningkatan taraf hidup pekerjanya beserta seluruh keluarganya”. Menurut Kotler dan Lee (2005) dalam Solihin (2009) menyebutkan bahwa perusahaan akan terdorong untuk melakukan praktik dan pengungkapan CSR, karena memperoleh beberapa manfaat seperti peningkatan penjualan dan market share, memperkuat brand positioning, meningkatkan citra perusahaan, menurunkan biaya operasi, serta meningkatkan daya tarik perusahaan di mata investor dan analis keuangan

Good corporate governance (GCG) (skripsi dan tesis)

Good corporate governance merupakan konsep yang didasarkan pada teori keagenan, sitem ini diharapkan dapat berfungsi sebagai alat untuk memberi keyakinan kepada investor bahwa dana yang mereka investasikan akan dikelola dengan baik dan bertanggung jawab. Menurut Finance Committee on Corporate Governance dalam Effendi (2009), Corporate governance merupakan proses dan struktur yang digunakan untuk mengarahkan dan mengelola bisnis serta aktivitas perusahaan ke arah peningkatan pertumbuhan bisnis dan akuntabilitas perusahaan. Solihin (2009) menyatakan bahwa salah satu implementasi GCG di perusahaan adalah penerapan CSR. Hal ini karena implementasi CSR juga menjadi salah satu prinsip pelaksanaan GCG. Dalam praktik penerapan Good Corporate Governance menetapkan distribusi hak dan kewajiban di antara berbagai pihak yang terlibat dalam suatu korporasi, seperti dewan direksi, manajer, pemegang saham, dan pemangku kepentingan lainnya (Sutini dan Didim, 2010).

Teori Legitimasi (skripsi dan tesis)

Legitimasi merupakan keadaan psikologis keberpihakan orang dan kelompok orang yang sangat peka terhadap gejala lingkunagan sekitarnya baik fisik maupun non fisik. O’Donovan (2002) dalam buku Nor Hadi (2011,87) berpendapat legitimasi organisasi dapat dilihat sebagai sesuatu yang diberikan masyarakat kepada perusahaan dan sesuatu yang diinginkan atau dicari perusahaan dari masyarakat. Menurut Deegan (2000:253), teori legitimasi merupakan suatu gagasan yang menjabarkan bahwa terdapat ”kontrak sosial” antara organisasi dengan lingkungan dimana organisasi tersebut beroperasi. Pengungkapan pelaporan sosial dan lingkungan menjadi salah satu cara perusahaan untuk mewujudkan kinerja yang baik kepada masyarakat dan investor. Dengan pengungkapan tersebut, perusahaan akan mendapatkan image dan pengakuan yang baik serta akan memiliki daya tarik dalam penanaman modal atau investor dalam negeri maupun asing.

Teori Keagenan (Agency Theory) (skripsi dan tesis)

Agency Theory yang dikembangkan oleh Michael Johson (Daniri, 2005), memandang bahwa manajemen perusahaan sebagai agents bagi para pemegang saham, akan bertindak dengan penuh kesadaran bagi kepentingannya sendiri, bukan sebagai pihak yang arif dan bijaksana serta adil terhadap pemegang saham sebagaimana diasumsikan dalam stewardship model. Corporate governance, merupakan konsep yang didasarkan pada teori keagenan yang digunakan untuk menjaga kepercayaan para investor bahwa manajer akan memberikan keuntungan bagi mereka serta pengelolaan perusahaan dilakukan dengan penuh kepatuhan kepada berbagai peraturan dan ketentuan yang berlaku. Dan salah satu bukti bahwa manajemen melakukan pengelolaan dengan baik yaitu dengn melaporkan aktivitas sosial, yang diharapkan juga dapat menjaga kiberlanjutan kinerja perusahaan dalam jangka panjang

Kontribusi IC terhadap Sektor-sektor Industri yang Berbeda (skripsi dan tesis)

Meskipun IC terlihat krusial untuk kesuksesan perusahaan, aktiva lain dan kapabilitas perusahaan akan berkontribusi pada profitabilitas dan nilai pasar perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan dari industri berbeda akan mempunyai jangkauan yang berbeda dalam pengelolaan aset dan kapabilitas perusahaan, mengoperasikan bisnis mereka dan berkompetisi secara efektif. Beberapa perusahaan akan menyandarkan lebih pada IC, tetapi perusahaan yang lain akan bergantung pada aset keuangan dan aset fisik untuk kesuksesan mereka (Tan et al., 2007)

Pengaruh Tingkat Pertumbuhan IC (ROGIC) terhadap Kinerja Keuangan Perusahaan Masa Depan (skripsi dan tesis)

Jika perusahaan yang memiliki IC (VAIC™) lebih tinggi akan cenderung memiliki kinerja masa datang yang lebih baik, maka logikanya, tingkat pertumbuhan dari IC (rate of growth of intellectual capital – ROGIC) juga akan memiliki hubungan positif dengan kinerja keuangan masa depan (Tan et al., 2007). Model Pulic menetapkan pengukuran IC dari sebuah perusahaan adalah VACA, VAHU dan STVA, maka ROGIC diperoleh dari tingkat pertumbuhan VACA, VAHU dan STVA perusahaan dari tahun ke tahun

Pengaruh IC terhadap Kinerja Keuangan Perusahaan (skripsi dan tesis)

IC berpengaruh dengan data kinerja perusahaan tahun yang sama. Pengaruh kontemporer mengindikasikan relevansi informasi ke investor (Tan et al., 2007). Jika informasi telah diberi harga, maka nilainya akan menjadi minimal ke investor. IC diyakini dapat berperan penting dalam peningkatan nilai perusahaan maupun kinerja keuangan. Firer dan Williams (2003), Chen et al. (2005) dan Tan et al. (2007) telah membuktikan bahwa IC (VAIC™) mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja keuangan perusahaan. IC merupakan sumberdaya yang terukur untuk peningkatan competitive advantages, maka IC akan memberikan kontribusi terhadap kinerja keuangan perusahaan (Harrison dan Sullivan, 2000; Chen et al., 2005; Abdolmohammadi, 2005). Sebagai tambahan, VACA STVA Intellectual Capital (VAICTM) Company’s Performance (PERF) EPS VAHU ASR ROE seperti yang dinyatakan dalam Ulum (2008), praktik akuntansi konservatisma menekankan investasi perusahaan dalam intellectual capital yang disajikan dalam laporan keuangan, dihasilkan dari peningkatan selisih antara nilai pasar dan nilai buku. Jadi, jika misalnya pasarnya efisien, maka investor akan memberikan nilai yang tinggi terhadap perusahaan yang memiliki IC lebih besar (Belkaoui, 2003; Firer dan Williams, 2003).

Annual stock return (ASR) (skripsi dan tesis)

Annual stock return (ASR) mengukur perubahan harga saham termasuk deviden dan disesuaikan untuk setiap saham yang bervariasi. Total return dari saham yang dimiliki berasal dari dua sumber: dividen dan distribusi kas lain dan capital gains (Siegel, 2002 dalam Tan et al., 2007). Salah satu faktor yang mempengaruhi harga saham adalah jumlah deviden yang diberikan oleh perusahaan kepada investornya. Peningkatan pembagian deviden merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kepercayaan dari pemegang saham karena jumlah kas deviden yang besar adalah yang diinginkan oleh investor sehingga harga saham juga menjadi naik (Weston dan Brigham, 2001:26 dalam Rahmania, 2009).

Earnings Per Share (EPS) (skripsi dan tesis)

Ciaran (2003) dalam Yunina, dkk (nd) mengemukakan bahwa Earning Per Share (EPS) adalah salah satu nilai statistik yang paling sering digunakan ketika sedang membahas kinerja suatu perusahaan atau nilai saham. EPS merupakan suatu ukuran dimana baik manajemen maupun pemegang saham menaruh perhatian yang besar. EPS merupakan analisis laba dari sudut pandang pemilik dipusatkan pada laba per lembar saham dalam suatu perusahaan (Erich, 1997 dalam Yunina, dkk., nd). EPS juga merupakan salah satu persyaratan dalam pengungkapan laporan keuangan bagi perusahaan-perusahaan yang tercatat di Bursa Efek Indonesia. EPS memberikan ukuran profitabilitas yang menggabungkan keputusan operasi, investasi dan pembiayaan (Stikney dan Weil, 1997 dalam Tan et al., 2007)

Return on Equity (ROE) (skripsi dan tesis)

Return on Equity (ROE) mengukur seberapa banyak keuntungan sebuah perusahaan dapat hasilkan untuk setiap rupiah dari modal pemegang saham. ROE merupakan rasio profitabilitas yang berkaitan dengan keuntungan investasi. Dalam Yunina, dkk. (nd), Riyanto (1994:37) menyatakan bahwa ROE merupakan perbandingan antara jumlah laba yang tersedia bagi pemilik modal di satu pihak dengan modal sendiri di pihak lain. Kemudian Gitosudarmo (2001:231) mengatakan bahwa ROE merupakan kemampuan dari modal sendiri untuk menghasilkan laba”. Rentabilitas ini dapat juga dikatakan sebagai kemampuan untuk menghasilkan laba bagi suatu perusahaan dengan modal sendirinya. ROE digunakan untuk mengukur tingkat keuntungan dari investasi yang telah ditanamkan oleh pemilik modal sendiri atau pemegang saham. ROE yang tinggi melebihi biaya modal yang digunakan, itu berarti perusahaan telah efisien dalam menggunakan modal sendiri, sehingga laba yang dihasilkan mengalami peningkatan dari tahun-tahun sebelumnya (Angkoso, 2006). Rasio ini memberikan indikasi kekuatan laba dari investasi nilai buku pemegang saham dan sering digunakan ketika membandingkan dua atau lebih dua perusahaan dalam sebuah industri secara kontinyu (Van Horne, 1989, p. 129 dalam Tan et al., 2007). Return On Asset (ROA) tidak digunakan dalam penelitian ini karena menurut Tan et al. (2007), aset perusahaan digunakan untuk memperoleh VACA, sehingga ROE dipilih untuk meminimalkan kemungkinan multikolinearitas

Structural Capital Coefficient (STVA) (skripsi dan tesis)

Hubungan ketiga adalah “Structural Capital Coefficient” (STVA), yang menunjukkan kontribusi modal struktural (SC) dalam penciptaan nilai. Dalam model Pulic, SC adalah VA dikurangi HC. Apabila kontribusi dalam penciptaan nilai HC kurang, maka semakin besar kontribusi dari SC. Dalam Tan et al. (2007), Pulic (2000) berpendapat, hal ini telah diverifikasi oleh penelitian empiris yang menunjukkan sektor industri tradisional. Dalam industri berat dan pertambangan misalnya, VA hanya sedikit lebih besar dari HC, dengan komponen SC yang tidak signifikan. Di sisi lain, dalam industri farmasi dan sektor perangkat lunak, situasi yang sama sekali berbeda diamati. HC menciptakan hanya 25-40 persen dari seluruh VA dan kontribusi besar disebabkan oleh SC. Oleh karena itu, hubungan antara ketiga VA dan SC yang digunakan dihitung dengan cara yang berbeda karena HC dan SC berada dalam proporsi terbalik sejauh menyangkut penciptaan nilai. STVA mengukur jumlah SC yang diperlukan untuk menghasilkan rupiah dari VA dan merupakan indikasi bagaimana SC sukses dalam penciptaan nilai. Tidak seperti VACA dan VAHU, VA adalah pada penyebut untuk STVA.

Human Capital Coefficient (VAHU) (skripsi dan tesis)

Hubungan yang kedua adalah VA dan HC. ”Human Capital Coefficient” (VAHU) menunjukkan berapa banyak VA diciptakan oleh satu rupiah yang dihabiskan untuk karyawan. Hubungan antara VA dan HC menunjukkan kemampuan untuk menciptakan nilai HC dalam sebuah perusahaan. Konsisten dengan pandangan penulis IC terkemuka lainnya (Edvinsson, 1997; Sveiby, 1998; Pulic, 1998 dalam Tan et al., 2007) berpendapat bahwa total biaya gaji dan upah merupakan indikator perusahaan HC. Pulic berpendapat bahwa sejak pasar menentukan gaji sebagai akibat dari kinerja, secara logis dapat disimpulkan bahwa keberhasilan HC harus dinyatakan dengan kriteria yang sama. Dengan demikian, hubungan antara VA dan HC menunjukkan kemampuan untuk menciptakan nilai HC dalam sebuah perusahaan. Demikian pula, jika dibandingkan dengan lebih dari satu kelompok perusahaan, VAHU menjadi indikator kualitas sumber daya manusia dari perusahaan dan kemampuan mereka untuk menghasilkan VA untuk setiap rupiah yang dikeluarkan untuk HC

Value Added Capital Coefficeint (VACA) (skripsi dan tesis)

Hubungan VA yang pertama adalah menggunakan modal fisik (CA), disebut sebagai “value added capital coefficient” (VACA). Hal ini merupakan indikator bahwa VA diciptakan oleh satu unit modal fisik. Pulic berasumsi bahwa jika unit CA menghasilkan keuntungan yang lebih besar dalam satu perusahaan dari yang lain, maka perusahaan pertama merupakan perusahaan memanfaatkan CA dengan lebih baik. Dengan demikian, pemanfaatan CA yang lebih baik adalah bagian dari IC perusahaan. Bila dibandingkan lebih dari sekelompok perusahaan, VACA menjadi indikator dari kemampuan intelektual perusahaan untuk lebih memanfaatkan modal fisik