Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kapasitas Working Memory (skripsi dan tesis)

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kapasitas working memory,
yaitu:
1. Faktor usia.
Hal ini dapat dikarenakan perbedaan perkembangan psikologis
individu pada tahap-tahap :
a. Menerima informasi
Penelitian awal menemukan bahwa anak-anak dengan usia yang
rendah kurang mampu mengambil banyak informasi ke dalam sensory
memory (atau mempertahankannya) seperti yang mampu dilakukan anakanak dengan usia yang lebih tinggi. Kemudian ditemukan bahwa anak usia
lima tahun tidak berbeda dengan orang dewasa dalam hal jumlah informasi
yang mereka terima ke dalam sensory register. Apa yang telah ditemukan
oleh penelitian awal tentang informasi yang dapat diproses anak-anak
yang lebih tua disebabkan karena mereka lebih banyak menggunakan
strategi dalam pengulangan (rehearsal) (Sprinthall & Sprinthall, 1990).
Dalam hal menerima informasi, terdapat perbedaan dalam hal
kecepatan dalam mengolah informasi, proses perhatian (atensi), dan
pengkodean. Dalam hal kecepatan proses, penelitian awal menemukan
bahwa kecepatan proses adalah fungsi langsung dari usia, juga
menimbulkan keraguan. Mungkin penemuan itu disebabkan karena anakanak yang lebih tua lebih dapat menebak stimulus apa yang akan terjadi,
karena mereka telah memiliki dasar pengetahuan. Itulah sebabnya
mengenai kecepatan proses ini masih belum jelas. Kemampuan untuk
fokus pada stimulus yang relevan adalah kunci utama dalam mentransfer
informasi dari sensory register menuju ke STM, penelitian mengenai
proses perhatian ini sangat signifikan. Banyak penelitian yang mengatakan
bahwa anak-anak yang lebih tua dapat lebih mampu dalam memfokuskan
dan mengontrol proses perhatian daripada yang lebih muda. Kemampuan
anak dalam memperhatikan stimulus yang penting dan mengabaikan
stimulus yang tidak penting merupakan fungsi langsung dari pertumbuhan
dan perkembangan. Kemampuan untuk pengkodean juga dipengaruhi oleh
komponen perkembangan.
b. Penyimpanan Informasi
Perbedaan perkembangan psikologis menyebabkan perbedaan
kemampuan menyimpan informasi. Hal ini disebabkan salah satunya oleh
strategi pengulangan (Rehearsal). Perbedaan usia mengakibatkan
perbedaan dalam strategi pengulangan yang merupakan faktor penting
agar informasi dapat ditransfer dari STM ke LTM. Semakin bertambah usia
anak, semakin terorganisir strategi pengulangan yang digunakan,
menyebabkan semakin banyak informasi yang masuk ke LTM.
c. Kemampuan Pemanggilan Kembali
Semakin berkembangnya anak, akan semakin meningkatkan
spontanitas dalam menggunakan strategi pemanggilan kembali.
2. Faktor kebudayaan juga berpengaruh terhadap kapasitas working memory.
Kebudayaan membuat anggotanya sensitif terhadap objek, kejadian dan
strategi tertentu yang dapat mempengaruhi kapasitas working memory terhadap
hal tersebut (Misty & Rogoff dalam Santrock, 2004).
3. Faktor pendidikan.
Kesalahan dalam penggunaan strategi mengingat informasi sering
berhubungan dengan kurangnya pendidikan di sekolah yang tepat (Cole &
Scribner dalam Santrock, 2004).

Perkembangan Kapasitas Working Memory Anak Usia 4-6 Tahun (skripsi dan tesis)

Working memory berkaitan dengan banyak aspek dari perkembangan anak.
Kapasitas working memory yang baik berkaitan dengan kemampuan membaca,
keterampilan matematika, dan keterampilan pemecahan masalah yang lebih
efektif (Santrock, 2011). Penelitian menyebutkan bahwa working memory
mengalami perkembangan yang pesat pada tahap usia anak (Matlin, 2005), yakni
usia anak awal dan tengah (Baddeley, Kopelman, & Wilson, 2002). Kapasitas
151
working memory untuk dapat menyimpan informasi terus berkembang terutama
pada usia anak dan remaja. Diperkirakan terjadi peningkatan 7% pada kapasitas
working memory setiap tahunnya dan mencapai puncaknya saat mencapai usia
dewasa awal. Menurut Goshwami (2011), perbedaan perkembangan kemampuan
individu dalam kapasitas working memory merupakan hasil interaksi yang
dinamis antara faktor biologis (kematangan dan genetik) dan pengalaman
(pengetahuan dan latihan).
Kapasitas working memory dapat diukur dengan menghitung memory
span, yakni jumlah items maksimal yang mampu diingat kembali dengan benar
segera setelah items selesai diberikan. Pengukuan kapasitas working memory
memiliki fungsi prediksi terhadap keterampilan kognitif dalam kehidupan sehari –
hari. Kapasitas working memory anak usia 4-6 tahun adalah sebanyak 4 items
untuk tugas – tugas phonological dan visuospatial (Baddeley, Kopelman, &
Wilson, 2002). Kapasitas working memory mempengaruhi kemampuan anak
dalam menerima instruksi yang panjang dan mengerjakan tugas yang
membutuhkan beberapa urutan langkah, baik di sekolah maupun saat
menyelesaikan pekerjaan rumah. Tingginya kapasitas working memory individu
diasosiasikan dengan semakin banyaknya informasi yang dapat disimpan.
Penelitian menyebutkan bahwa kapasitas working memory berkorelasi positif
dengan tugas-tugas penalaran pada pengukuran intelegensi (Pickering, 2006).

  Mekanisme Working Memory (skripsi dan tesis)

di dalam Otak Area otak yang berperan dalam aktivitas working memory adalah lobus frontal dan lobus parietal. Tingginya tingkat aktivitas pada area dorsolateral prefrontal dan korteks parietal diasosiasikan dengan kapasitas working memory yang lebih baik. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara perkembangan working memory dengan proses penebalan myelin yang menghubungkan lobus parietal dan lobus frontal. Otak manusia bersifat plastis, latihan yang berulang dan bertahap dapat meningkatkan kapasitas working memory. Kuatnya hubungan antar sel saraf lebih berperan dalam perkembangan working memory daripada kecepatan transmisi impuls pada aktivitas otak. Latihan yang berulang dengan menggunakan tugas-tugas verbal dan visuo-spatial dapat meningkatkan kapasitas working memory dalam menyimpan informasi (Klingberg, 2009).

Pengertian Kapasitas Working Memory (skripsi dan tesis)

Memori memiliki keterbatasan pada durasi dan kapasitasnya pada saat
mengingat informasi baru, hal itu terjadi setelah adanya penundaan selama kurang
dari 1 menit (Cowan, 2005; Paas & Kester, 2006; Rose, 2004 dalam Matlin,
2009). Keterbatasan ini terjadi pada mental arithmetic, membaca kalimat yang
kompleks, bekerja dalam tugas reasoning, atau penyelesaian masalah yang
kompleks (Gathercole et al., 2006; Morisson, 2005 dalam Matlin, 2009).
Kapasitas working memory adalah kemampuan untuk menyimpan dan
mengolah informasi yang baru saja diterima (Baddeley, 2000). Kemampuan
mengingat berkaitan dengan kapasitas working memory. Working memory
berperan terutama pada tahap awal mempelajari sesuatu. Semakin tinggi kapasitas
working memory yang ditandai dengan rentang jumlah items yang dapat diingat
oleh seorang anak maka diprediksikan semakin baik prestasinya di sekolah (Stern,
2011). Anak yang memiliki masalah pada working memory mudah melupakan
informasi yang baru saja ia lihat atau dengar.
Berdasarkan pendekatan klasik pada working memory yang dilakukan oleh
Miller (1956) dalam buku Matlin (2009) tentang “Magical number seven” yang
menyebutkan adanya keterbatasan seseorang di dalam kapasitas pemrosesan
informasi, dia menambahkan bahwa seseorang dapat mengingat sebanyak 7 item )
kurang atau lebih 2 item) yaitu antara 5 dan 9 item. Selain itu, terdapat faktor
yang berpengaruh terhadap kapasitas working memory, yaitu pronounciation time
(waktu pelafalan) dan semantic similarity of the items (suara pada saat item itu
diterima).

Bagian Spesifik Otak Terkait Working Memory (skripsi dan tesis)

Ketika working memory sedang aktif, hampir keseluruhan bagian
otak manusia bekerja. Namun terdapat bagian-bagian spesifik yang lebih
aktif bekerja, adapun bagian-bagian otak tersebut yaitu:
1. Phonological loop (berlokasi di hemisfer kiri)
Posterior parietal, inferior parietal, brodmann’s area 40,
supramarginal gyrus, broca’s area, anterior temporal frontal.
2. Visuospatial sketchpad (berlokasi di hemisfer kanan)
Premotor cortex, occipital, inferior frontal, parietal.
3. Central executive (berlokasi di dorsolateral prefrontal cortex)
Dorsolateral prefrontal, anterior cingulated.
4. Episodic buffer (berlokasi di hemisfer kiri/ kanan) (Dehn,
2008).
Berdasarkan hasil riset disebutkan bahwa otak bukanlah lemari
arsip untuk fakta dan kemampuan, melainkan terlibat ke dalam proses
pengorganisasian informasi untuk membuatknya dapat diakses dan
digunakan lebih mudah (Slavin, 2011).

Pendekatan Working Memory dari Alan Baddeley (skripsi dan tesis)

Menurut Baddeley (2000) dalam buku Matlin (2009), working memory
merupakan immadiate memory yang terdiri atas sistem-sistem multipart yang
bersifat sementara dan dapat memanipulasi informasi sebagai tugas dari kognitif
yang ditunjukkan. Pendekatan ini menekankan bahwa working memory tidak
hanya gudang penyimpanan pasif yang terdiri atas angka pada rak-rak terhadap
informasi yang diproses secara parsial sampai pada perpindahan ke lokasi yang
lainnya yakni long term memory. Oleh karenanya, Baddeley menekankan pada
manipulasi informasi kata bahwa working memory banyak memiliki meja kerja
dimana material informasi secara konstan ditangani, dikombinasikan, dan
ditransformasikan. Meja kerja ini terdiri dari material baru dan material lama yang
dipanggil dari penyimpanan long term memory. Komponen yang terdapat pada
pendekatan working memory Baddeley ini terdiri dari: Phonological loop,
visuospatial sketchpad, central executive dan episodic buffer.
 Phonological Loop
Phonological loop memproses nomor yang dibatasi pada suarasuara untuk periode waktu yang singkat. Pelafalan untuk nama-nama yang
pendek, proses rehearsal (pemanggilan kembali) dapat dilakukan dengan
cepat. Sedangkan untuk nama-nama yang panjang selalu akan
melemahkan phonological loop. Beberapa peneliti melaporkan hubungan
antara waktu pelafalan dan ketepatan recall, pelafalan kata dengan suara
keras atau menggunakan subvocalization dan pelafalan kata dengan suara
hening.
Penelitian Acoustic confusions, mengatakan bahwa penyaian
phonological loop merupakan informasi di dalam tema-tema suara atau
bunyi. Memori pada manusia dapat saja meninggalkan jejak eror untuk
acoustic confusion ini, sehingga manusia seringkali keliru menstimulus
suara yang umum (Baddeley, 2003; Wikelgren, 1965 dalam Matlin, 2009).
Kegunaan lain phonological loop ini memainkan peran yang
krusial di dalam kehidupan sehari-hari, bahkan sampai melampaui
perannya di dalam working memory (Baddeley, 2003, 2006; Morisson,
2005 dalam Matlin, 2009). Phonological loop dapat digunakan pada
kalkulasi matematika dan tugas-tugas problem solving untuk menjaga
jejak angka-angka dan informasi yang lain (Bull & Espy, 2006 dalam
Matlin, 2009). Faktanya phonological loop ini penting pada saat seseorang
sewaktu-waktu mengerjakan pekerjaan dalam tugas yang kompleks untuk
mengingat informasi dari tugas-tugas yang mengalami perpanjangan
periode waktunya (Gathercole et al, 2006; dalam Matlin, 2009).
Pada penelitian neuroscience, studi menunjukkan bahwa tugastugas phonological loop ini aktif pada bagian lobus frontal dan temporal di
dalam hemisfer otak kiri (Baddeley, 2006; Gazzaniga et al., 2002; Lustig
et al., 2005 dalam Matlin, 2009)
 Visuospatial Sketchpad
Visuospatial Sketchpad menggunakan sajian gambar yang koheren
pada tampilan visual dari suatu objek dan posisi yang relative terhadap
situasinya (Cornoldi & Vecchi, 2003; Holliworth, 2006; Logie & Della
Salla, 2005 dalam Matlin, 2009). Kemudian visuospatial sketchpad juga
menyajikan informasi visual yang diencoding dari stimulus verbal
(Baddeley, 2006; Pickering, 2006a dalam Matlin, 2009). Contoh proses
yang terjadi pada visuospatial sketchpad ini yaitu ketika seseorang
bercerita tentang sejarah, kemungkinan akan terjadi visualisasi pada situasi
yang terjadi pada apa yang diceritakan. Oleh karenanya, manusia dapat
bekerja secara simultan di dalam suatu tugas verbal dan tugas spatial dan
kapasitas visuospatial sketchpad ini bersifat terbatas (Alvarez &
Cavanagh, 2004; Baddeley, 2006; Hollingworth, 2004; Wheeler &
Treisman, 2002 dalam Matlin, 2009).
Dalam buku Matlin (2009), lan Baddeley (1996, 2006)
menggambarkan pengalaman personal yang dia buat untuk mengapresiasi
bagaimana satu tugas visuospatial dapat bercampur dengan yang lainnya.
Dia menciptakan kemungkinan untuk menunjukkan tugas yang
memerlukan mental image dengan diaktifkan ketika mencoba menemukan
jalan dari suatu lokasi lainnya (Logie, 2003 dalam Matlin, 2009).
Penelitian neuroscience mendukung bahwa tugas-tugas visual dan
spatial biasanya secara khusus aktif pada korteks di bagian hemisfer kanan
dibandingkan dengan di bagian kiri (Gazzaniga et al., 2002’ Logie, 2003;
Thompson & Madigan, 2005 dalam Matlin 2009). Lokasi yang spesifik
pada tugas otak terikat pada karakteristik yag spesifik, seperti pada tugas
yang sulit (Logie & Della Salla, 2005 dalam Matlin, 2009).
Central Executive
Central executive mengintegrasikan informasi dari phonological
loop, visuospatial sketchpad, episodic buffer, dan long term memory.
Central executive juga berperan besar dalam memfokuskan atensi, strategi
perencanaan, mentransfer informasi, dan mengkoordinasi perilaku
(Baddeley, 2001; Reuter-Lorenz & Jonides, 2007 dalam Matlin, 2009).
Oleh karena itu central executive merupakan komponen yang paling
sedikit dipahami di dalam working memory (Baddeley, 2006; Bull & Espy,
2006 dalam Matlin, 2009). Dalam kehidupan sehari-hari central executive
dapat membantu menentukan apa yang dilakukan selanjutnya serta
memiliki karakteristik merencanakan dan mengkoordinasikan, bukan
menyajikan informasi (Baddeley, 2000b, 2006; Logie, 2003: Richardson,
1996a, 1996b dalam Matlin, 2009).
Dalam buku Matlin (2009), Baddeley (1999, 2006) menjelaskan
bahwa central executive mengerjakan supervisor executive di dalam
organisasi, dan central executive memainkan peran penting ketika
menyelesaikan masalah matematika (Bull & Espy, 2006 daerbataslam
Matlin, 2009). Selain itu central executive memiliki kemampuan yang
terbatas untuk menampilkan tugas-tugas yang simultan. Cognitive
executive kita tidak bisa memakai penyelesaian angka pada waktu yang
sama, dan tidak bisa bekerja secara efektif pada dua projek secara
simultan.
Episodic Buffer
Baddeley menjelaskan episodic buffer sebagai komponen working
memory dimana informasi auditori, visual, dan spatial dapat
dikombinasikan dengan informasi dari long term memory. Susunan ini
membantu meyelesaikan permasalahan teoritis tentang bagaimana working
memory mengintegrasikan informasi dari modalities yang berbeda
(Morrison, 2005 dalam Matlin, 2009). Kemudian episodic buffer ini secara
aktif memanipulasi informasi agar dapat diintegrasi dari awal pengalaman,
menyelesaikan masalah, dan merencanakan aktifitas selanjutnya.
Episodic buffer hanya sistem memori sederhana, tidak memiliki
relatifitas yang permanen di dalam system long term memory. Beberapa
material dalam episodic buffer ini merupakan unsur verbal seperti kata
yang digunakan dan beberapa visuospatial seperti ekspresi wajah dan
bagaimana kedudukan suatu benda.

Pendekatan Klasik pada Working Memory (Short Term Memory) (skripsi dan tesis)

Memori jangka pendek atau yang sekarang disebut dengan memori kerja
(working memory) menurut Atkinson dan Shiffrin adalah informasi yang akan di
transfer dari memori sensorik ke penyimpanan memoriselanjutnya. Short term
memory sangat meningkat terjadi pada early childhood. Memori mempunyai tiga
tahapan yaitu encoding, storage dan retrieval.
1. Encoding
Untuk menulis informasi dalam kode lalu disimpan ke memori kerja,
individu akan selektif dengan apa yang ingin diingat. Jika individu tersebut tidak
memperhatikan informasi terebut maka informasi tidak dapat diingat kembali
bukan karena kegagalan fungsi memori tapi karena atensi individu tersebut.
1) Phonological coding
Ketika informasi di bentuk menjadi suatu kode, kode terebut akan
masuk dalam bentuk kode tertentu. Bentuk phonological sendiri berarti
bentuk suara/nama informasi tersebut.
2) Visual coding
Ketika informasi dibentuk menjadi suatu kode, dan kode itu dalam bentuk
gambar. Sering disebut dengan memori fotografis. Konsep memori jangka
pendek adalah satu sistem untuk menyimpan data dan menyimpan data
tersebut dalam bentuk akustik (phonological loop). Informasi tersebut bisa
hilang atau bisa tersimpan tergantung pengulangannya. Bentuk sistemyang
lain yaitu visual-spasial sketchpad yaitu seperti ingatan fotografis yang
mengingat bentuk dari informasi tersebut.
2. Storage
Hal yang khas pada memori jangka pendek adalah kapasitasnya yang
terbatas. Untuk bentuk akustik, kapasitas terbatas hingga 7±2 item. Beberapa
orang bisa menyimpan hingga 5 samapai 9 item, tetapi memang janggal untuk
menyebutkan angka pasti untuk kapasitas memori jangka pendek namun hal itu
dipengaruhi oleh memori jangka panjang. Memori sendiri mempunyai kapasitas
terbanyak yang disebut sebagai Memory span. Memori jangka pendek merupakan
penyimpanan sementara peristiwa atau item yang diterima dalam waktu sekejap,
yakni kurang dari beberapa menit, biasanya malah lebih pendek (beberapa detik).
Memori jangka pendek tidak permanen, penyimpanannya akan terhapus dalam
waktu pendek, kecuali kalau diupayakan secara khusus, seperti diulang terus
menerus.
3. Retrieval
Penelitian menunjukkan bahwa semakin banyak item yang disimpan,
semakin lama data yang disimpan untuk diingat kembali. Memori jangka pendek
dicirikan oleh ingatan mengenai 5 sampai 9 item (7±2 item) selama beberapa
detik sampai beberapa menit. Dalam kepustakaan lain disebutkan bahwa memori
jangka pendek menyimpan informasi selama 15 hingga 30 detik, dengan asumsi
tidak ada latihan atau pengulangan. Memori jangka pendek selain memiliki dua
fungsi penting yaitu menyimpan material yang diperlukan untuk periode waktu
yang pendek dan berperan sebagai ruang kerja untuk perhitungan mental,
kemungkinan fungsi lain adalah bahwa memori jangka pendek merupakan stasiun
perhentian ke memori jangka panjang. Artinya, informasi mungkin berada di
memori jangka pendek sementara ia sedang disandikan menjadi memori jangka
panjang. Salah satu teori yang membahas transfer dari memori jangka pendek
menjadi memori jangka panjang dinamakan dual memory model. Model ini
berpendat bahwa jika informasi memasuki memori jangka pendek, ia dapat
dipertahankan dengan pengulangan atau hilang karena penggeseran atau
peluruhan.
Pada tahun 1956, George Miller menulis artikel yang berjudul “The
Magical Number Seven plus/ minus: Keterbatasan di dalam kapasitas pemrosesan
informasi”. Artinya, seseorang dapat mengingat informasi sebayak 7 item
(kurang/lebih dari sua item) yaitu beradam pada anata 5 item sampai dengan 9
item.
Miller menggunakan tema chunk untuk menggambarkan unit-unit dasar di
dalam short term memory. Chunk ini merupakan unit memori yang terdiri dari
beberapa komponen yang secara kuat diasosiasi satu sama lain (Cowan et al.,
2004, Matlin, 2009). Sehingga Miller mendukung bahwa short term memory ini
kira-kira memuat 7 chunk atau 7 kumpulan item-item.

Working Memory (skripsi dan tesis)

Working memory merupakan suatu sistem memori jangka pendek dan
sejumlah proses mental yang mengendalikan pemanggilan kembali suatu
informasi yang berasal dari memori jangka panjang dan kemudian
menginterpretasikan memori tersebut sesuai kebutuhan (Carole dan Carole,
2009:71). Baddeley dalam jurnal Watanabe (2011) menjelaskan bahwa working
memory dapat didefinisikan sebagai suatu sistem ingatan yang mampu
memproses penerimaan informasi untuk kemudian dikemukakan kembali. Dapat
disimpulkan bahwa working memory merupakan suatu sistem dalam memori yang
memproses suatu informasi yang diterima dalam waktu yang singkat dan cepat
139
serta proses pemanggilan kembali suatu informasi yang sudah tersimpan dalam
memori jangka panjang (Septian, 2015).
Informasi yang dipahami dan diberi perhatian oleh seseorang dipindahkan
ke komponen kedua sistem memori; memori jangka pendek (Solso, 2001; Slavin,
2011). Ini adalah bagian memori yang menjadi tempat penyimpanan informasi
yang pada saat iu sedang dipikirkan. Pemikiran yang kita sadari dan dimiliki pada
saat tertentu disimpan ke dalam memori jangka pendek. Istilah lain dari memori
jangka pendek ini ialah memori kerja atau working memory (Anderson, 1995;
Ashcraft, 2006; Slavin, 2011). Working memory adalah tempat pikiran
mengoperasikan informasi, mengorganisasikannya untuk disimpan atau dibuang,
dan menghubungkannya dengan informasi lain.
Informasi dapat masuk ke dalam memori kerja dari rekaman indera atau
dari komponen dasar ketiga sistem memori: memori jangka panjang (long-term
memory). Ketika anak melihat luapan air, rekaman indera anak memindahkan
citra luapan air ke memori kerja anak. Sementara itu, anak mungkin (tanpa sadar)
mencari dari memori jangka panjang informasi mengenai luapan air yang
meninggi sehingga anak dapat mengidentifikasi luapan air tertentu ini sebagai
banjir. Bersama pengenalan itu mungkin muncul banyak informasi lain tentang
luapan air atau banjir, ingatan pengalaman masa lalu dengan luapan air atau banjir
atau perasaan tentang banjir yang semuanya didimpan dalam memori jangka
panjang tetapi dibawa ke dalam kesadaran (memori kerja) oleh pengolahan
pikiran anak terhadap penglihatan luapan air.
140
Memori kerja diyakini memiliki kapasitas lima hingga sembilan potongan
informasi (Miller, 1956; Slavin, 2011). Maksudnya, kita dapat memikirkan hanya
lima hingga sembilan hal yang berbeda setiap saat. Namun, setiap potongan
tertentu dapat berisi sangat banyak informasi. Misalnya berbagai informasi dan
istilah mengenai bencana alam banjir. Anak dapat dengan mudah menghafal
berbagai istilah dan informasi tersebut dengan mengorganisasikannya menurut
pola yang sudah tidak asing lagi bagi anak-anak misalnya dengan cerita. Dengan
cara ini, anak dapat mengingat kembali apa yang harus dilakukan ketika melihat
situasi serupa dan anak hanya perlu mempertahankan beberapa potongan
informasi dalam memori kerjanya. Ketika berbagai istilah dan informasi tersebut
diorganisasikan secara logis, hal itu menjadi bermakna sehingga mudah dipelajari
dan diingat. Karena bahan yang diorganisasikan dengan baik jauh lebih mudah
dipelajari dan diingat daripada bahan yang diorganisasikan dengan buruk (Durson
& Coggins, 1991; Slavin, 2011). Selain itu, teori kode ganda mengusulkan
pentingnya menggunakan pengkodean visual maupun verbal untuk mempelajari
potongan-potongan informasi. Kita tidak dapat menyajikan kepada siswa banyak
gagasan sekaligus kecuali gagasan itu diorganisasikan dengan begitu baik dan
dikaitkan dengan baik dengan informasi yang telah terdapat dalam memori jangka
panjang siswa sehingga memori kerja mereka (dengan bantuan memori jangka
panjang mereka) dapat menampungnya (Slavin, 2011).
Kemudian istilah working memory sendiri yaitu laporan pada immediate
memory terhadap materi yang sedang diproses sehingga prosesnya akan secara
aktif mengkoordinasi aktifitas mental secara terus menerus. Dengan kata lain,
working memory merupakan informasi yang tetap aktif dan mudah diakses, bisa
digunakan pada tugas-tugas kognitif di dalam kecerdasan yang bervariasi (Cowan,
2003, 2005; Hassin, 2005; Pickering, 2005b dalam Matlin, 2009).

Kelebihan dan Kekurangan Storytelling (skripsi dan tesis)

Terdapat kelebihan dan kekurangan dari metode storytelling ini diantanranya adalah sebagai berikut: a. Kelebihan Metode Storytelling 1. Cerita dapat mengaktifkan dan membangkitkan semangat anak. Karena anak akan senatiasa merenungkan makna dan mengikuti berbagai situasi cerita, sehingga anak didik terpengaruh oleh tokoh dan topik cerita tersebut. 2. Mengarahkan semua emosi sehingga menyatu pada satu kesimpulan yang terjadi pada akhir cerita. 3. Cerita selalu memikat, karena mengundang untuk mengikuti peristiwanya dan merenungkan maknanya. 4 Dapat mempengaruhi emosi. Seperti takut, perasaan diawasi, rela, senang, sungkan, atau benci sehingga bergelora dalam lipatan story. 135 5 Dapat menumbuh kembangkan gaya bicara yang baik. Apabila dibumbui dengan cerita akan dapat meningkatkan daya hafalannya, dimana di dalamnya terdapat penggambaran hidup yang baru, lebih-lebih ditambah nilai seni dalam pembawaannya, sehingga seorang pendengar merasa menikmati dan menghayatinya. b. Kekurangan Metode Storytelling 1 Pemahaman anak akan menjadi sulit ketika cerita itu telah terakumulasi oleh masalah lain. 2 Bersifat monolong dan dapat menjenuhkan anak didik. 3 Sering terjadi ketidakselarasan isi cerita dengan konteks yang dimaksud sehingga pencapaian tujuan sulit diwujudkan. Pendapat Horn (Ahyani 2010) yang menyatakan bahwa cerita mempunyai kemampuan untuk menciptakan lingkungan belajar yang benar untuk siswa anak usia dini. Hamilton dan Weiss (2005) juga menjelaskan bahwa storytelling merupakan proses membangun cerita dalam pikiran, ialah pada cara yang paling mendasar untuk membuat makna dan meliputi aspek pembelajaran. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa storytelling merupakan penyampaian materi pelajaran dengan cara menceritakan kronologis.

Pihak yang Terkait Saat Storytelling (skripsi dan tesis)

1. Storyteller
Storyteller adalah orang yang menyampaikan cerita. Kriteria storyteller
yang baik:
a. Memiliki berbagai kepribadian sebagai orang-orang atau peran-peran
orang lain di bidang lain.
b. Memiliki beberapa sifat yang bisa dibagikan sebagai suatu kemampuan
untuk tampil
c. Memiliki kemampuan berbicara dengan otoritas dan animasi.
d. Memiliki rasa peduli terhadap audience dan apa yang mereka butuhkan
e. Disiplin untuk bekerja pada storytelling sebagai suatu seni
f. Memiliki kekuatan emosi untuk mengatasi penolakan
g. Memiliki kepercayaan dalam talenta dan bakat mereka sendiri
h. Menyukai dan menikmati cerita maupun proses penyampaiannya.
i. Menjadikan diri sebagai bagian dari audience.
2. Audience/ Pendengar
Audience atau pendengar adalah anak atau orang yang mendengarkan
cerita yang dibawakan oleh storyteller. Macam-macam tipe gaya belajar audience
adalah:
a. Audio
Anak yang memiliki gaya belajar audio, belajar dengan mengandalkan
pendengaran untuk bisa memahami sekaligus mengingatnya.
b. Visual
Anak yang memiliki gaya belajar visual, belajar dengan menitikberatkan
ketajaman penglihatan.
c. Kinestetik
Anak yang memiliki gaya belajar kinestetik mengharuskan anak tersebut
menyentuh sesuatu yang memberikan informasi tertentu agar ia bisa
mengingatnya.
Dalam membawakan cerita, storyteller dapat memulainya dengan
mengajak anak membayangkan tempat kejadiannya, misalnya di tengah hutan
yang lebat, di tepi sungai yang airnya jernih dan kemudian dapat dilanjutkan
dengan pengantar mengenai suasana ceritanya.
Storyteller dapat membuat cerita sendiri yang akan di ceritakan sehingga
tidak hanya terpaku pada teks atau cerita dari buku saja. Apalagi jika pada saat
storytelling didukung dengan sound system yang memadai sehingga suara
storyteller dapat terdengar jelas serta lebih dapat merangsang indera auditori
untuk dapat menangkap informasi secara efektif. Storytelling ini dapat
menggunakan alat peraga lainnya seperti boneka, gambar, kain, maupun
storytelling dengan diiringi music seperti yang dilakukan storyteller PM Toh.
Jika storyteller dapat melakukan aksi pertunjukan simulasi bencana atau
eksperimen suatu kejadian bencana dengan menggunakan alat peraga, anak akan
merasa tertarik karena membuat dan memperhatikan langsung bagaimana
prosesnya. Misalnya, pada simulasi bencana gunung meletus. Dengan teknik ini
dapat menjawab dan meyakinkan pengetahuan yang dimiliki oleh anak karena
tampak bagaimana prosesnya terkait dengan pola berpikir anak yang intuitif

Proses Storytelling (skripsi dan tesis)

Hal terpenting dalam kegiatan storytelling adalah proses. Dalam proses
storytelling inilah terjadi interaksi antara storyteller dengan audiencenya. Melalui
proses storytelling inilah dapat terjalin komunikasi antara storyteller dengan
audiencenya. Karena kegiatan storytelling ini penting bagi anak, maka kegiatan
tersebut harus dikemas sedemikian rupa supaya menarik. Agar kegiatan
storytelling yang disampaikan menarik, maka dibutuhkan adanya tahapan-tahapan
dalam storytelling, teknik yang digunakan dalam storytelling serta siapa saja
pihak yang terlibat dalam kegiatan storytelling turut menentukan lancar atau
tidaknya proses storytelling ini berjalan. Maka berikut ini akan diuraikan hal-hal
tersebut.

Jenis-jenis Storytelling (skripsi dan tesis)

Dalam menyampaikan storytelling ada berbagai macam jenis cerita yang
dapat dipilih oleh storyteller untuk didongengkan kepada audience. sebelum acara
storytelling dimulai, biasanya storyteller telah mempersiapkan terlebih dahulu
jenis cerita yang akan disampaikan agar pada saat bercerita nantinya dapat
berjalan lancar. Menurut (Asfandiyar, 2007), berdasarkan isinya storytelling dapat
digolongkan ke dalam berbagai jenis. Namun, dalam hal ini, peneliti membatasi
jenis tersebut dalam:
a. Storytelling Pendidikan
Cerita pendidikan adalah cerita yang diciptakan dengan suatu misi
pendidikan bagi dunia anak-anak. Misalnya, menggugah sikap hormat
kepada orang tua, mengedukasi anak mengenai bencana alam dan lain
sebagainya.
b. Fabel
Fabel adalah cerita tentang kehidupan binatang yang digambarkan
dapat bicara seperti manusia. Cerita fabel sangat luwes digunakan untuk
menyindir perilaku manusia tanpa membuat manusia tersinggung.
Misalnya, dongeng kancil, kelinci, dan kura-kura.

Pengertian Storytelling dari Geisler (skripsi dan tesis)

Komisi Nasional Dewan Guru Bahasa Inggris dalam (Geisler, 1997)
sepakat bahwa definisi storytelling yang lengkap adalah definisi Geisler (1997)
yang mendefinisikan bahwa storytelling adalah kegiatan mendongeng.
Storytelling merupakan kegiatan yang berkaitan dengan menceritakan sebuah
cerita untuk satu atau lebih pendengar. Dalam storytelling, storyteller melakukan
interaksi dua arah dengan pendengar, lalu menuturkan kisah. Storyteller bercerita
dengan menggunakan kata-kata, permainan suara dan gerakan. Storyteller
mengatur ritme suara untuk menimbulkan respon pendengar. Baik pendengar
maupun storyteller, sebenarnya sedang menyusun rangkaian gambar cerita dalam
pikiran yang berasal dari makna yang terkait melalui kata-kata, gerak tubuh, dan
suara daristoryteller. Pengalaman inilah dalam storytelling yang bisa memberi
kesempatan kepada pendengar untuk mengekspresikan imaginasi dan ide
kreatifnya.

Pengertian Storytelling dari Beberapa Sumber (skripsi dan tesis)

 

Storytelling berasal dari Bahasa Inggris, jika dilihat dari susunan katanya, memiliki dua kata yaitu story dan telling. Story artinya cerita dan telling artinya menceritakan. Jadi padanan kata tersebut menghasilkan sebuah pengertian baru yaitu menceritakan sebuah cerita. Pengertian tersebut senada dengan arti dari Kamus Lengkap Bahasa Inggris (Echols, 1975) yang menerangkan tentang arti kata storytelling. Menurut Echols (1975), storytelling terdiri atas dua kata yaitu story berarti cerita dan telling berarti penceritaan. Penggabungan dua kata storytelling berarti penceritaan cerita atau menceritakan cerita. Storytelling juga disebut bercerita atau storytelling seperti yang dikemukakan oleh Malan (1991). Storytelling merupakan usaha yang dilakukan oleh storyteller dalam menyampaikan isi perasaan, buah pikiran atau sebuah story kepada anak-anak secara lisan. Storytelling telah didefinisikan dalam banyak arti. Di Indonesia, storytelling sering disebut juga dengan istilah storytelling. Storytelling adalah kegiatan aktif, bercerita secara terstruktur dan utuh. Maka dari kata storytelling kita peroleh kata story, yang berarti cerita atau kisah. Di masa dahulu kegiatan storytelling ditujukan untuk menghibur atau mengajarkan sesuatu kepada generasi muda. Dalam bentuk story, inti pengajaran menjadi lebih mudah diterima oleh segala usia. 126 Collin (Isbell dkk., 2004) menegaskan storytelling mempunyai banyak kegunaan di dalam pendidikan utama anak. Dia menyimpulkan bahwa story menyediakan suatu kerangka konseptual untuk berpikir, yang menyebabkan anak dapat membentuk pengalaman menjadi keseluruhan yang dapat mereka pahami. Story menyebabkan mereka dapat memetakan secara mental pengalaman dan melihat gambaran di dalam kepala mereka. Joseph Campbell, seorang akademisi yang meneliti tentang story dari seluruh dunia dalam kompilasi kuliahnya ditahun 80-an “Transformation of Myth Throught Time” menyampaikan bahwa story menjadi sangat kaya dan sarat pesan serta pelajaran hidup yang dapat dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan. (The Golden Surprise, 2014). Dari beberapa pendapat yang telah disebutkan, dapat disimpulkan bahwa story mempunyai banyak fungsi antara lain: sebagai hiburan atau pelipur lara, pendidik, sarana mewariskan nilai-nilai, protes sosial, dan juga proyeksi. Hal terpenting dalam kegiatan storytelling adalah proses. Dalam proses storytelling inilah terjadi interaksi antara storyteller dan audiencenya (dalam hal ini anak-anak). Melalui proses storytelling ini dapat terjalin komunikasi antara storyteller dengan audiencenya. Karena kegiatan storytelling ini penting bagi anak, maka kegiatan tersebut harus dikemas sedemikian rupa supaya menarik, maka dibutuhkan tahapan-tahapan dalam storytelling. Teknik yang digunakan dalam storytelling serta siapa saja pihak yang terlibat dalam kegiatan storytelling turut menentukan lancar atau tidaknya proses storytelling.

Karakteristik Media Online (skripsi dan tesis)

Asep Syamsul M Romli (2012), membagi karakteristik media
online yaitu :
a) Multimedia
Dapat memuat atau menyajikan berita / informasi dalam benuk
teks, audio, video, grafis dan gambar secara bersamaan.
b) Aktualitas
Berisi info aktual karena kemudahan dan kecepatan penyajian.
c) Cepat
Saat berita diposting atau diupload, berita dapat langsung
diakses oleh semua orang.
d) Update
Pembaruan (updating) informasi dapat dilakukan dengan cepat
dan baik dari sisi konten maupun redaksional, misalnya dalam
kesalahan ketik/ejaan
e) Kapasitas luas
Halaman web bisa menampung naskah sangat panjang
f) Fleksibelitas
Pemuatan dan editing naskah bisa kapan saja dan dimana saja,
juga jadwal terbit (update) bisa kapan saja setiap saat

Pengertian Media Online (skripsi dan tesis)

Association for Education and Communication Technology (AECT) mendefinisikan media sebagai segala bentu yang dipergunakan untuk suatu proses penyaluran informasi. Sedangkan National Education Association (NEA) mendefinisikan media sebagai benda yang dapat dimanipulasikan, dilihat, didengar, dibaca atau dibicarakan beserta instrumen yang dipergunakan dengan baik dalam kegiatan belajar mengajar dan dapat dipengaruhi efektifitas program instruksional. (John M. Echol & Hasan Shadily, hal 360) John M. Echols dan Hasan Shadily memeberikan definisi mengenai online. On berarti sedang berlangsung, dan line berarti garis, barisan, jarak dan tema. Singkatnya, online berarti proses pengaksesan informasi yang sedang berlangsung melalui media internet. Asep Syamsul Ramli dalam buku Jurnalistik Online : Panduan Mengelola Online (Nuansa, Bandung : 2012) mengartikan media online sebagai berikut : media online (online media) adalah media massa yang tersaji secara online di situs web (website) internet. Masih menurut Romli dalam buku tersebut, media online adalah media massa “generasi ketiga” setelah media cetak (printed media) koran, tabloid, majalah, buku dan media elektronik (electronic media) radio, televisi, dan film/ video. Media online merupakan produksi jurnalistik online. Jurnalistik online disebut juga cyber journalisme didefinisikan wikipedia sebagai “pelaporan fakta atau peristiwa yang diproduksi dan didistribusikan melalui internet”. Secara teknis atau “fisik”, media online adalah media berbasis telekomunikasi dan multimedia (komputer dan internet) (www.romeltemedia.com/2014/04/media-online-pengertiandan.html.)

Hambatan Persepsi (skripsi dan tesis)

 

Hambatan persepsi terutama terjadi dalam proses pembentukan persepsi, yaitu : a) Berdasarkan teori implict personality hambatan persepsi bersumber dari : 1) Kecenderungan individu untuk mengembangkan pribadi yang terpisah, jadi individu mau tampil beda sehingga dia juga mempersepsi sesuatu secara beda pula. 2) Individu menerima konfirmasi yang tidak tepat b) Self-fulfilling prophecy, individu mempersepsi sesuatu karena dipengaruhi oleh faktor tertentu yang tidak dia duga sebelumnya, akibatnya individu tidak dapat meramalkan persepsinya sehingga dia bertindak tidak sesuai dengan kebiasaan. Keadaan ini akan mempengaruhi persepsi individu mengalami distorsi realitas dan situasi. c) Perceptual accentuation, hambatan persepsi karena individu berada dalam situasi : 1) Dia mencari apa yang tidak ada 2) Dia tidak melihat apa yang dia sedang cari 3) Dia mengalami kesulitan dalam menyaring informasi yang hampir semuanya mirip 4) Dia selalu memproyeksi orang lain dengan atribusi negative 5) Dia mengalami distorsi dari memori sehingga tidak dapat “mengeluarkan” informasi yang pernah dia simpan. d) Primacy-Regency hambatan persepsi ini terjadi karena individu terlalu terbuai dengan kesan pertama tentang objek yang dia persepsikan e) Consistency hambatan persepsi ini terjadi karena individu mengharapkan segala sesuatu bersifat konsisten, namun yang dia hadapi adalah situasi inkonsistensi antara apa yang dia pikirkan (kognitif) dan perilaku (behavior) sehingga : 1) Dia mengabaikan atau membelokkan persepsi dan perilakunya 2) Dia hanya melihat hal – hal yang positif saja 3) Dia hanya melihat negative saja f) Stereotyping, hambatan persepsi ini terjadi karena individu dipengaruhi oleh stereotip (positif atau negatif) terhadap orang lain yang kebetulan menjadi anggota suatu kelompok tertentu, akibatnya persepsinya terhadap orang lain : 1) Mempunyai kualitas tertentu (terlalu baik atau buruk) 2) Dia mengabaikan keunikan karakteristik orang lain dari kelompok tertentu g) Attribution¸ hambatan persepsi terletak pada atribusi dimana individu gagal membentuk atau membangun atribusi dari objek yang dipersepsi, misalnya gagal mencirikan dari atribut – atribut komunikan : 1) Consensus > compare to others, what people do an why : – Persepsi individu terganggu karena tidak berhasil membangun semacam konsensus ketika membandingkan apa yang orang lain lakukan dengan apa yang dia lakukan – Persepsi individu terganggu karena dia tidak dapat membandingkan aneka sebab 2) Consistency > compare to similar situations : persepsi individu tidak konsisten membandingkan perilakunya dengan perilaku orang lain dalam suatu situasi yang sama 3) Distinctiveness > compare to different situations: individu tidak dapat memisahkan perilakunya dengan perilaku orang lain terhadap objek persepsi dalam situasi yang berbeda. (Prof. Dr. Alo Liliweri, M.S., 2011 : 161-162)

Proses Persepsi (skripsi dan tesis)

Alex Sobur memberikan 3 tahap proses persepsi, yaitu seleksi, interprestasi dan reaksi a) Seleksi Seleksi yaitu proses penyaringan oleh indera terhadap rangsangan dari luar, intensitas dan jenisnya dapat banyak atau sedikit. b) Interpretasi Interprestasi yatu proses mengorganisasikan informasi sehingga mempunyai arti bagi seseorang. Dalam fase ini rangsangan yang diterima selanjutnya diorganisasikan dalam suatu bentuk. Interprestasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yakni : 1) Pengalaman masa lalu, 2) Sistem nilai yang dianut 3) Motivasi 4) Kepribadian dan 5) Kecerdasan Namun, persepsi juga bergantung pada kemampuan seseorang untuk mengadakan pengkategorian informasi yang diterimanya, yaitu proses mereduksi informasi yang kompleks menjadu sederhana. c) Reaksi Reaksi yaitu tingkah laku setelah berlangsung proses seleksi dan interprestasi. Jadi, proses persepsi adalah melakukan seleksi, interpretasi, dan pembulatan terhadap informasi yang sampai serta melakukan reaksi atas informasi tersebut. (Sobur, 2003 : 446)

Faktor – faktor Persepsi (skripsi dan tesis)

 

Menurut Bimo Walgito dalam bukunya “Pengantar Psikologi Umum” mengemukakan beberapa faktor yang menyebabkan terjadinya persepsi, yaitu : a) Objek yang dipersepsi Objek menimbulkan stimulus yang mengenai alat indra atau reseptor. Stimulus dapat datang dari luar individu yang mempersepsi, tetapi juga dapat datang dari dalam diri individu bersangkutan yang langsung mengenai syaraf penerima yang bekerja sebagai reseptor. Namun sebagian besar stimulus datang dari luar individu b) Alat indra, syaraf dan pusat susunan syaraf Alat indra atau reseptor merupakan alat untuk menerima stimulus. Disamping itu juga harus ada syaraf sensoris sebagai alat untuk meneruskan stimulus yang diterima reseptor kepusat susunan syaraf, yaitu sebagai pusat kesadaran, sebagai alat untuk mengadakan respon diperlukan syaraf motoris. c) Perhatian Untuk menyadari atau untuk mengadakan persepsi diperlukan adanya perhatian, yaitu merupakan langkah pertama sebagai suatu persiapan dalam rangka mengadakan persepsi. Perhatian merupakan pemusatan atau konsentrasi dari seluruh aktivitas individu yang ditujukan kepada sesuatu atau kelompok objek. (Bimo Walgito, 2010 : 89 – 90)

Pengertian Persepsi (skripsi dan tesis)

Menurut Jalaludin, persepsi adalah pengalaman tentang
objek, peristiwa, atau hubungan – hubungan yang diperoleh dengan
menyimpulkan informasi dan menafsirkan informasi dan
menafsirkan pesan. Pengertian ini memberikan pemahaman bahwa
dalam persepsi terdapat pengalaman tertentu yang telah diperoleh
individu. Disini, peristiwa yang dialami serta dilakukannya suatu
proses menghubung – hubungkan pesan yang datang dari
pengalaman atau peristiwa yang dimaksudkan, kemudian
ditafsirkan menurutkemampuan daya pikirnya sendiri. (Marliani,
2010 : 188)
Persepsi adalah proses yang menyangkut masuknya pesan
dan informasi di dalam otak manusia. Informasi dan pesan yang
diterima tersebut muncul dalam bentuk stimulus yang merangsang
otak untuk mengolah lebih lanjut yang kemudian mempengaruhi
seseorang dalam perilaku. (Slameto, 2003 : 143)
Persepsi diklasifikasikan kedalam tiga komponen yaitu
komponen afektif, komponen kognitif, komponen konatif.
Komponen pertama, afektif yang merupakan aspek emosional dari
faktor sosiopsikologis. Komponen kognitif adalah komponen
intelektual, yang berkaitan dengan apa yang diketahui manusia.
Komponen konatif adalah aspek volisional, yang berhubungan
dengan kebiasaan dan kemampuan bertindak. (Rakhmat, 2004 : 37
– 43)

Identitas Sosial dan Identitas Pribadi (skripsi dan tesis)

Hogg dan Vaughan (2002), teori identitas sosial telah
menyadarkan bahwa ada dua kelas yang luas dalam identitas, yang
menentukan jenis diri : (1) identitas sosial, yang mendefinisikan
diri dalam hal keanggotaan kelompok, dan (2) identitas pribadi,
yang menentukan diri dalam hal hubungan pribadi dan sifat – sifat
istimewa. Identitas sosial dikaitkan dengan kelompok dan antar
kelompok perilaku seperti etnosentrisme, ingroup Bias, solidaritas
kelompok, diskriminasi antar kelompok, kesesuaian, perilaku
normatif, steorotipe dan prasangka. Identitas pribadi yang terkait
dengan hubungan interpersonalyang dekat positif dan negatif dan
dengan perilaku pribadi istimewa. Kita memiliki banyak identitas
sosial karena ada kelompok yang merasa kita miliki, dan banyak
identitas pribadi karena ada hubungan interpersonal yang mana kita
terlibat dalam klaster dan atribut istimewa yang kita percaya dan
kita miliki. Identitas sosial dapat menjadi aspek penting dalam
konsep diri kita.
b. Stereotipe
Stereotipe adalah hasil dari adanya proses prasangka. Ktaz & Barly
menyatakan bahwa prasangka (prejudice) dan pelabelan (stereotipe)
tidak dapat dipisahkan. David menyatakan bahwa prasangka merupakan
persepsi orang terhadap seseorang atau kelompok lain. Prasangka
merupakan persepsi dalam tarahan kognitif, sedangkan stereotipe lebih
pada arti pelabelan kepada seseorang atau kelompok tersebut, termasuk
sikap dan perilakunya terhadap mereka sudah dalam tataran efektif dan
psikomotorik. (Mega, Rahayu. 2017. Stereotipe Pada Waria Dalam
Perspektif Islam. Skripsi Fakultas Ushuludin UIN Raden Intan
Lampung).
Stereotipe mungkin bernakna negatif atau positif, meskipun banyak
peneliti telah menemukan bahwa bahkan penggunaan stereotipe positif
memiliki konsekuensi negatif karena membatasi kelompok atau
individu yang stereotipe. Misalnya, salah satu “positif” stereotipe laki –
laki keturunan Afrika – Amerika dinilai unggul dalam hal bidang
olahraga. Stereotipe ini dapat mencegah laki – laki Afrika – Amerika
untuk berusaha dalam bidang alternatif lainnya, misalnya orang – orang
yang bergantung pada kemampuan akademik. (Gold, 2006 : 413)
Stereotipe tidak selalu bersifat buruk atau berbahaya, dalam sebuah
dunia yang bersifat kompleks, pandangan stereotipe diperlukan dan
membantu manusia dalam menyederhanakan dan menggorganisasikan
lingkungan, membantu individu dalam menentukan respons terbaik
dalam menghadapi situasi tertentu. (Appiah, 2008 : 4833)
Meskipun terdapat efek positifnya, namun stereotipe memiliki
dampak negatif melampaui bayangan seseorang dan bisa dapat
berbahaya, menghina, diskriminatif dan merusak. Orang yang tidak
bersalah telah dihukum, dipenjara karena orang mengandalkan
stereotipe sebagai dasar bukti pembuktian. (Patel et al, 2011 : 143)
Menurut Operario dan Fiske, stereotipe memiliki tiga prinsip dasar
yaitu, antara lain 1) stereotipe berisi kepercayaan yang bersifat ganda
yang menggambarkan hubungan kelompok, 2) stereotipe mendorong
persepsi negatif dan perilaku ekstrem dari individu, 3) stereotipe
mengelola hubungan antara perasaan tentang kita (in-group) dan
mereka (out-group). (Brewer dan Hewstone, 2004 : 122)

Teori Komunikasi Identitas (skripsi dan tesis)

Teori – teori yang yang berfokus pada pelaku komunikasi akan
selalu membawa identitas diri ke sejumlah tingkatan, teori identitas
berada dalam lingkup budaya yang luas dan manusia berbeda dalam
menguraikan diri mereka sendiri. (Littlejohn, 2012 : 130).
Menurut Micheal Hecth dan koleganya, teori komunikasi tentang
identitas tergabunglah ketiga konteks budaya berikut, individu,
komunal dan publik. Menurut teori tersebut, identitas merupakan
penghubung utama antara individu dan masyarakat serta komunikasi
merupakan mata rantai yang memperbolehkan hubungan ini terjadi.
Identitas adalah kode yang mendefinisikan keanggotaan dalam
komunitas yang beragam. Kode terdiri dari simbol – simbol seperti
bentuk pakaian dan kepemilikan, dan kata – kata seperti deskripsi diri
atau benda yang biasanya dikatakan dan makna yang menghubungkan
dengan orang lain terhadap benda – benda tersebut. (Littlejohn, 2012 :
131)
Komunikasi merupakan alat untuk membentuk identitas dan juga
mengubah mekanisme. Identitas diri, baik dalam pandangan diri sendiri
maupun orang lain, dibentuk ketika seseorang secara sosial berinteraksi
dengan orang lain dalam kehidupan sehari – hari. Seseorang
mendapatkan pandangan serta reaksi dari orang lain dalam interaksi
sosial dan sebaliknya, memperlihatkan rasa identitas dengan cara
mengekspresikan diri dan merespon orang lain. Subjective dimension
akan identitas merupakan perasaan diri pribadi sendiri, sedangkan
ascribed dimension adalah apa yang orang lain katakan tentang diri
seseorang. Dengan kata lain rasa identitas terdiri dari makna – makna
yang dipelajari dan didapatkan dari diri pribadi, makna – makna
tersebut diproyeksikan kepada orang lain kapan pun ketika
berkomunikasi, sesuatu proses yang menciptakan diri yang
digambarkan (Littlejohn, 2012 : 131)
Menurut Castell dalam bukunya the power of identity, menyatakan
pencarian identitas secara kolektif maupun individu merupakan the
fundamental source of meaning atau sumber paling dasar dari makna.
Castell memberikan beberapa poin untuk menggambarkan lebih
lengkap tentang aspek – aspek identitas, yakni sumber makna dan
pengalaman seseorang, proses konstruksi makna yang berdasarkan pada
seperangkat atribut kultural, serta makna yang terkait dengan
pengalaman visual ketika seseorang berada disuatu tempat sehingga
terbentuk gambaran visual (visual image) tempat tersebut. Dengan kata
lain identitas berfungsi untuk menata dan mengelola meaning (makna),
dimana erat terkait dengan proses internalisasi nilai – nilai, norma –
norma, tujuan dan idealisme. (Putranto, 2004 : 86 – 87)

Penelitian Sebelumnya (skripsi dan tesis)

Penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan variabel-variabel
yang dibahas dalam penelitian ini, antara lain:
Rutledge dan Karim (1999) mengungkapkan hasil penelitiannya, yaitu
kondisi adverse selection pada manajer berpengaruh signifikan secara statistik
pada keputusan manajer evaluasi proyek. Selain itu, hasil penelitian menunjukkan
manajer lebih cenderung menghentikan kemungkinan proyek gagal ketika mereka
memiliki tingkat penalaran moral yang tinggi daripada ketika mereka memiliki
tingkat penalaran moral rendah. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa
manajer lebih mungkin untuk melanjutkan suatu proyek yang gagal ketika adanya
dua kondisi yaitu kondisi adverse selection dan tingkat penalaran moral rendah.
Salter dan Sharp (2004) menunjukkan bahwa asimetri informasi dan
incentive to shirk meningkatkan kemungkinan eskalasi. Selain itu, negative
framing juga meningkatkan kemungkinan eskalasi.
Suartana (2003) menguji prosedur pengendalian dengan bantuan informasi
akuntansi untuk mengurangi eskalasi komitmen sunk cost. Hasil penelitian
mengindikasikan bahwa progress report dan future benefits merupakan strategi
yang tepat untuk mengurangi eskalasi komitmen sunk cost.
Sahmuddin (2003) menunjukkan bahwa tidak adanya perbedaan keputusan
individu yang berpengalaman dan tidak berpengalaman jika informasi disajikan
dalam framing baik positif maupun negatif serta adanya perbedaan keputusan
individu berpengalaman dan tidak berpengalaman jika individu bertanggungjawab
tinggi dan bertanggungjawab rendah.
Effriyanti (2005) meneliti tentang pengaruh dari strategi ambiguous
feedback, progress report, dan pemberian informasi future benefit dalam
menghindari permasalahan eskalasi komitmen. Hasil pengujian hipotesis
mengindikasikan bahwa ketiga strategi dapat digunakan untuk membantu
pengambil keputusan individu terhindar dari permasalahan eskalasi. Selain
melihat pengaruh ketiga strategi terhadap level pengambilan keputusan individu,
penelitian ini juga mengamati pengaruh ketiga strategi terhadap level
pengambilan keputusan kelompok. Hasilnya memberi dukungan secara statistik
bahwa strategi pemberian feedback yang tidak ambigu dan progress report
memang secara signifikan pada tingkat kepercayaan 95% dapat membantu
kelompok terhindar dari permasalahan eskalasi komitmen. Hasil akhir
memperlihatkan bahwa strategi progress report merupakan strategi yang paling
baik untuk diterapkan, baik level pengambilan keputusan individu maupun
kelompok untuk menghindari terjadinya permasalahan eskalasi komitmen.
Chong dan Suryawati (2007) menunjukkan bahwa manajer proyek
cenderung tidak melakukan eskalasi pada proyek yang mengindikasikan
kegagalan ketika ada kebijakan job rotation. Ketika manajer memiliki informasi
privat dan kebijakan job rotation, secara signifikan mengurangi dampak informasi
privat pada perilaku eskalasi.
Koroy (2008) menunjukkan bahwa pembingkaian keputusan
mempengaruhi subjek yang tidak berpengalaman dalam eskalasi, serta semakin
berpengalaman seseorang dalam keputusan bisnis atau manajerial, maka semakin
cenderung dia berperilaku eskalasi.
Yao dan Cui (2010) menunjukkan bahwa ketika dihadapkan dengan level
sunk cost yang tinggi, pembuat keputusan lebih mungkin untuk melakukan
eskalasi komitmen daripada ketika dihadapkan dengan level sunk cost yang
rendah. Ketika dihadapkan dengan level self–esteem yang tinggi diyakini pembuat
keputusan akan jauh lebih mungkin untuk melakukan eskalasi komitmen
dibandingkan dengan level self–esteem yang rendah.
Dewanti (2010) menunjukkan bahwa framing negatif berpengaruh
signifikan terhadap keputusan eskalasi komitmen. Hasil interaksi antara framing
negatif dengan adverse selection tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan
terhadap keputusan manajer untuk melanjutkan proyek yang mengindikasikan
kegagalan. Job rotation berpengaruh signifikan terhadap keputusan manajer untuk
tidak melakukan eskalasi pada proyek yang mengindikasikan kegagalan. Hasil
interaksi antara job rotation dan adverse selection tidak menunjukkan pengaruh
yang signifikan terhadap keputusan manajer untuk tidak melakukan eskalasi pada
proyek yang mengindikasikan kegagalan.
Eveline (2010) meneliti tentang pengaruh adverse selection, pembingkaian
negatif, dan self efficacy terhadap eskalasi komitmen proyek investasi yang tidak
menguntungkan. Hasil penelitian menunjukkan adverse selection, pembingkaian
negatif, dan self efficacy (keyakinan diri) berpengaruh terhadap keputusan eskalasi
komitmen.
Bahrudin dan Anissa (2011) meneliti tentang pengaruh pembingkaian dan
locus of control terhadap eskalasi komitmen. Hasil penelitian menunjukkan
pembingkaian dan locus of control berpengaruh positif terhadap eskalasi
komitmen.
Irfan (2012) menunjukkan bahwa pengaruh langsung dari distribusi yang
fair yang hanya bisa mempengaruhi tingkat eskalasi komitmen sedangkan dengan
melihat pengaruh variabel intervening yaitu self esteem tidak bisa memediasi
hubungan antara prosedur dan distribusi yang fair terhadap tingkat eskalasi
komitmen.
Irfan dkk. (2013) menunjukkan bahwa manajer dihadapkan dengan
tantangan adverse selection akan cenderung untuk melanjutkan proyek-proyek
yang tidak menguntungkan. Hasil penelitian selanjutnya menunjukkan bahwa
manajer dengan unrigid thinking cenderung tidak akan melanjutkan proyek yang
tidak menguntungkan. Hasil hipotesis terakhir adalah manajer dengan unrigid
thinking, dalam kondisi adverse selection cenderung akan melanjutkan proyek
yang tidak menguntungkan daripada ketika manajer dengan rigid thinking.
Kanodia, et al. (1989) menunjukkan bahwa ketika manajer tidak
melanjutkan proyek yang dianggap gagal justru akan merusak reputasi dan
peluang karirnya di masa yang akan datang. Selain itu, hasil penelitian juga
menunjukkan bahwa insentif untuk switching atau eskalasi akan bervariasi dengan
besarnya sunk cost.
Harrison dan Harrel (1993) menunjukkan bahwa ketika tidak ada kondisi
adverse selection, orang cenderung membuat keputusan yang terbaik untuk
kepentingan principal mereka.

Eskalasi Komitmen (skripsi dan tesis)

Seorang manajer dalam suatu perusahaan seringkali dituntut untuk
mengambil keputusan penting, dan tidak jarang mengalami dilema ketika harus
membuat keputusan untuk menghentikan suatu proyek yang dianggap tidak
menguntungkan ataukah tetap melanjutkan proyek tersebut apapun konsekuensi
yang akan dihadapi ke depan. Suatu jenis keputusan yang dihasilkan dari keadaan
tersebut dalam perilaku organisasi, manajemen strategi dan psikologi dikenal
dengan fenomena eskalasi (Wong et al. 2006).
Eskalasi komitmen dapat dikatakan sebagai upaya meningkatkan
keseriusan atau keloyalan terhadap komitmen yang telah dibuat sebelumnya.
Eskalasi komitmen dalam penelitian ini diproksikan dengan keputusan manajer
untuk tetap melanjutkan proyek yang mengindikasikan kegagalan. Eskalasi
komitmen dapat terjadi ketika individu atau organisasi dihadapkan pada dua
kesempatan atas serangkaian tindakan yang telah dilakukan (dalam hal ini
serangkaian tindakan yang telah diambil ternyata tidak berjalan seperti yang
diharapkan). Individu atau organisasi tersebut berkesempatan untuk memilih
bertahan dengan terus menjalankan proyek tersebut atau menarik kembali
serangkaian tindakan yang telah dilakukan sebelumnya. Konsekuensi dari kedua
pilihan tersebut sama-sama mengandung ketidakpastian. Staw (1997)
mencontohkan organisasi mengetahui bahwa konsekuensi dari pengembangan
produk baru bisa bermuara pada kondisi menguntungkan maupun tidak
menguntungkan di masa yang akan datang. Eskalasi komitmen merupakan
perilaku untuk meningkatkan komitmen dengan tetap menjalankan proyek
walaupun proyek tersebut akan memberikan umpan balik negatif. Seorang
manajer dapat mengalokasikan sumber daya tambahan pada proyek yang
dianggap tidak menguntungkan ini.
Brockner (1992) menjelaskan bahwa eskalasi komitmen adalah
melanjutkan komitmen walaupun terdapat informasi negatif yang berkaitan
dengan ketidakpastian pencapaian tujuan. Eskalasi komitmen sering dikaitkan
dengan pengabaian atas sinyal kegagalan. Kanodia et al. (1989) menjabarkan
eskalasi komitmen sebagai keputusan manajer yang cenderung mengabaikan
kepentingan perusahaan dan lebih mengutamakan kepentingan ekonomi
pribadinya.
Beberapa penjelasan dapat dikemukakan untuk perilaku eskalasi ini,
pertama, adanya umpan balik negatif atas keputusan yang telah dijalankan
menyebabkan individu melanjutkan proyek tersebut dalam upaya pembenaran
keputusan mereka sebelumnya (Bazerman, 1994). Kedua preferensi risiko
seseorang apakah risk taker atau risk averse dapat bergeser berdasarkan kondisi
yang dihadapi seseorang (Kahneman dan Tversky, 1979). Pada saat menghadapi
keuntungan individu cenderung bersikap risk averse, namun saat menghadapi
kerugian cenderung risk taker (Supramono dan Putlia, 2007). Berdasarkan
penjelasan tersebut kemungkinan manajer yang memandang dirinya sedang dalam
posisi mengalami kerugian cenderung memilih untuk menerima keputusan yang
berisiko tinggi. Ketiga, teori keagenan menjelaskan bahwa antara kepentingan
pemilik dan manajer seringkali bertentangan.

Negative Framing (skripsi dan tesis)

Menurut Suartana (2005) framing adalah sebuah fenomena yang
mengindikasikan pengambil keputusan akan memberi respon dengan cara berbeda
pada masalah yang sama jika disajikan dalam format berbeda. Framing atas
informasi dapat mempengaruhi seseorang dalam mengambil keputusan. Arnold
(1997) menjelaskan dalam literatur psikologi sering disebutkan bahwa cara suatu
informasi disajikan kepada pembuat keputusan dapat mempengaruhi proses
pembuatan keputusan itu sendiri. Dalam prospect theory, Kahneman dan Tversky
(1979) menyebutkan bahwa penyajian (framing) dari berbagai alternatif dapat
mempengaruhi risiko outcome dari keputusan yang dibuat. Dari perspektif
managerial accounting, manajer mempertimbangkan informasi akuntansi dan
membuat keputusan yang berpengaruh terhadap masa depan perusahaan.
Interpretasi awal dari informasi dapat menentukan informasi tambahan yang akan
dipertimbangkan ketika membuat keputusan yang berkenaan dengan masa depan.
Pada konteks keputusan terhadap proyek yang mengindikasikan kegagalan, biaya
yang telah dikeluarkan (sunk cost) bertindak sebagai titik referensi bagi manajer
dalam membuat keputusan. Fakta bahwa proyek mulai menunjukkan prospek
yang negatif membawa pada beberapa kemungkinan diantaranya yaitu
kemungkinan kerugian/keuntungan yang pasti terjadi (kerugian/keuntungan yang
pasti terjadi masih berupa kemungkinan karena asumsi bahwa manajer masih
belum mengambil keputusan untuk menghentikan/melanjutkan proyek) dan
kemungkinan kerugian/keuntungan di masa mendatang yang kurang pasti. Ketika
kemungkinan-kemungkinan tersebut diframing secara positif, maka informasi
mengenai keuntungan akan lebih ditonjolkan. Ketika kemungkinan-kemungkinan
tersebut diframing secara negatif, maka informasi mengenai kerugian yang akan
lebih ditonjolkan.

Adverse Selection (skripsi dan tesis)

Manajer memiliki informasi superior tentang informasi internal dan
prospek perusahaan di masa depan dibanding pemilik. Kondisi
ketidakseimbangan informasi ini dinamakan informasi asimetri (asymmetric
information). Informasi asimetri dapat menimbulkan dua permasalahan yang
disebabkan adanya kesulitan pemilik untuk memonitor dan melakukan control
terhadap tindakan-tindakan manajer. Menurut Jensen dan Meckling (1976)
permasalahan tersebut adalah:
a. Moral hazard, yakni permasalahan yang timbul jika manajer tidak
melaksanakan hal-hal yang telah disepakati dalam kontrak kerja. Hal ini
dikarenakan kegiatan yang dilakukan manajer tidak seluruhnya diketahui
oleh pemegang saham maupun kreditur.
b. Adverse selection, yaitu suatu keadaan dimana pemilik tidak dapat
mengetahui apakah suatu keputusan yang diambil oleh manajer benarbenar didasarkan atas informasi yang telah diperolehnya atau terjadi
kelalaian tugas (incentive to shirk).

Teori Prospek (Prospect Theory) (skripsi dan tesis)

Pengaruh frame atau framing adalah sebuah fenomena yang menunjukkan
bahwa para pembuat keputusan akan merespon dengan cara yang berbeda pada
permasalahan keputusan yang sama jika masalah tersebut disajikan dalam format
yang berbeda (Kuhberger, 1998; Levin et al.; 1998). Yusnaini (2005)
menyebutkan bahwa framing merupakan salah satu alasan penyebab terjadinya
bias dalam pengambilan keputusan. Teori prospek merupakan salah satu teori
yang mencoba menjelaskan pengaruh framing (Kahneman dan Tversky, 1979).
Teori prospek (prospect theory) dari Kahneman dan Tversky (1979) menjelaskan
terjadinya bias kognitif yang mempengaruhi pengambilan keputusan dalam
kondisi ketidakpastian dan berisiko. Individu akan bersifat menghindari risiko
atau menyukai risiko tergantung pada masalah yang dihadapi. Teori ini
berpendapat bahwa individu akan memberikan bobot yang berlebihan terhadap
hasil yang pasti daripada yang belum pasti. Kecenderungan ini menimbulkan
perilaku menghindari risiko dalam kondisi pasti untung (positive framing). Dalam
positive framing, individu menunjukkan penurunan preferensi risiko, dimana
individu lebih berhati-hati dalam mengambil keputusan. Sebaliknya, individu
lebih menyukai risiko dalam kondisi pasti rugi (negative framing). Negative
framing diproksikan dengan penyajian informasi mengenai kerugian yang pasti.
Pengaruh sunk cost ternyata berperan cukup besar dalam proses pengambilan
keputusan untuk tetap melanjutkan suatu investasi yang dianggap kurang
menguntungkan. Sunk cost adalah biaya yang sudah terjadi di masa lalu dan tidak
akan muncul lagi dari suatu proyek atau investasi baru (Putri, 2009). Sunk cost
mempengaruhi pembuat keputusan dalam kondisi negative framing, sehingga
mendorong individu menyukai risiko yang mengarah kepada eskalasi komitmen
terhadap tindakan yang telah gagal (Keil et al. 2000).

Teori Keagenan (Agency Theory) (skripsi dan tesis)

Teori keagenan adalah teori yang dapat menjelaskan tentang adverse
selection. Adverse selection adalah salah satu permasalahan yang disebabkan
adanya kesulitan prinsipal untuk memonitor dan melakukan kontrol terhadap
tindakan agen, sehingga prinsipal tidak mengetahui dengan pasti apakah
keputusan yang diambil agen didasarkan pada informasi yang sesungguhnya atau
tidak. Kondisi ini terjadi karena asimetri informasi yang terjadi antara prinsipal
dan agen sehingga informasi yang diperoleh prinsipal kurang lengkap dan tidak
dapat menjelaskan kinerja agen yang sesungguhnya dalam mengelola kekayaan
prinsipal yang dipercayakan kepada agen (Sharp dan Salter, 1997).
Manajer adalah pihak yang dipekerjakan oleh pemegang saham untuk
bekerja demi kepentingan pemegang saham sehingga manajemen diberi kekuatan
untuk membuat keputusan bagi kepentingan terbaik pemegang saham. Namun,
dalam kenyataannya terdapat informasi yang asimetri antara agen yang memiliki
kualitas dan jumlah informasi yang lebih banyak dibanding pemilik perusahaan
sehingga hal ini dapat memicu kesempatan bagi agen untuk bertindak demi
kepentingan diri sendiri.
Motivasi melakukan kecurangan terjadi ketika kepentingan ekonomi
manajer berbeda dengan kepentingan pemilik perusahaan, sehingga manajer
terdorong untuk mengabaikan kepentingan pemilik perusahaan. Manajer akan
mendapatkan penghargaan yang lebih besar saat melakukan eskalasi komitmen
pada proyek yang gagal daripada tidak melanjutkan proyek tersebut, apalagi jika
proyek tersebut di kemudian hari berhasil. Ketika berada dalam dua kondisi yaitu
motivasi berbuat kecurangan dan asimetri informasi, agen mungkin melihat
bahwa tindakan yang dilakukan adalah rasional. Variabel adverse selection
dimanipulasi dengan adanya kepemilikan informasi privat bagi manajer yang
tidak diketahui oleh orang di luar perusahaan.

Indikator Stres Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Robbins (2008), indikator stres kerja terdiri dari 4 yaitu sebagai
berikut :
1) Tuntutan tugas merupakan faktor terkait dengan pekerjaan seseorang yang
meliputi desain pekerjaan (keragamaan tugas), dan kondisi kerja,
2) Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang
sebagai suatu fungsi peran dalam suatu perusahaan meliputi konflik peran dan
beban peran yang berlebihan,
3) Tuntutan antar pribadi merupakan tekanan dari karyawan lain dalam suatu
perusahaan.
Menurut Gibson (2003), penyebab stres kerja ada 4 yaitu :
1) Lingkungan fisik
Penyebab stres kerja dari lingkungan fisik berupa cahaya, suara, suhu,musik
dan udara terpolusi.
2) Individual
Tekanan individual sebagai penyebab stres kerja terdiri dari:
a) Konflik kerja
penyebab stres yang terjadi ketika adanya benturan saat menjalankan
peran-peran tertentu misalnya adanya tekanan ketika bergaul dengan
sesame rekan kerja yang tidak cocok.
b) Peran ganda
Penyebab stres yang terjadi karena adanya dua peran atau lebih yang
dijalankan dalam waktu yang bersamaan.
c) Beban kerja berlebihan
Ada dua tipe beban berlebih yaitu kuantitatif dan kualitatif. Memiliki
terlalu banyak sesuatu untuk dikerjakan atau tidak cukup waktu untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan beban berlebih yang bersifat
kuantitatif. Beban berlebih kualitatif terjadi jika individu merasa tidak
memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan
mereka atau standar penampilan yang dituntut terlalu tinggi.
d) Kelompok
Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara
kelompok.Karakteristik kelompok menjadi stresor yang kuat bagi
beberapa individu.Ketidakpercayaan dari mitra pekerja secara positif
berkaitan dengan peran ganda yang tinggi, yang membawa pada
kesenjangan komunikasi diantara orang-orang dankepuasan kerja yang
rendah.
e) Organisasional
Adanya desain struktur organisasi yang jelek, politik yang jelek dan tidak
adanya kebijakan khusus
Afrizal, dkk (2014), menyatakan bahwa stres kerja merupakan salah satu faktor
yang berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti
stres yang terjadi pada karyawan akan menyebabkan penurunan kepuasan kerja
karyawan. Stres yang dialami para karyawan harus segera diatasi karena apabila
dibiarkan terus-menerus akan menurunkan kepuasan kerja karyawan. Kondisi
stress yang tidak terlalu tinggi sehingga masih dapat diantisipasi dengan
melakukan pekerjaan yang lebih baik dan menyebabkan karyawan tetap merasa
puas akan hasil pekerjaannya (Tunjungsari, 2011).
Kuei-Yun et al. (2007), dalam penelitiannya menyatakan bahwa terdapat
hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja pada perawat Taiwan. Peneliti
mengungkapkan bahwa tingkat tinggi stres kerja menurunkan tingkat kepuasan
kerja. Menurut Stamps dan Piedmonte (1986); (Vinokur-Kaplan1991); (Fletcher
dan Payne 1980) dalam Mansoor (2011), stres kerja memiliki hubungan signifikan
terhadap kepuasan kerja. Faktor organisasi seperti beban kerja dan kondisi kerja
yangberhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Ketidakpuasan menyebabkan
sumber stres bagi karyawan, sementara kepuasan yang tinggi dapat meringankan
efek stres sehingga stres kerja dan kepuasan kerja saling terkait.Studi penelitian
tentang hubungan stres kerja dan kepuasan kerja dinyatakan juga pada penelitian
Irvine dan Evans (1995); Blegen (1993) dalam Nahar et al. (2013), menyatakan
bahwa stres kerja berhubungan negatif dengan kepuasan kerja.
Karambut (2012), menyatakan bahwa sumber stres yang paling dominan
adalah jarak tempuh yang jauh antara rumah sakit dengan tempat tinggal
responden serta masalah keuangan yang dihadapi. Tetapi dengan adanya
kontribusi kecerdasan emosional yang baik sehingga dapat mengurangi stres kerja
yang ada, dengan kemampuan mengindentifikasi perasaan, kemampuan
mengenali emosi yang terjadi, serta kemampuan mengelola emosi tersebut,
sehingga responden mampu mengatur emosinya dengan baik, serta memiliki
empati dan kemampuan berinteraksi yang baik dalam memberikan pelayanan pada
pasien.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Stres Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Mangkunegara (2009), penyebab stres kerja antara lain: beban
kerja yang dirasakan terlalu berat, kualitas pengawasan yang rendah, iklim kerja
yang tidak sehat, perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan yang frustrasi
dalam kerja. Khatibi, et, al. (2009), menyatakan bahwa stres kerja dapat dialami
oleh karyawan karena ketidaksesuaian antara tuntutan organisasi dan kapasitas
karyawan. Menurut Robbins (2008), ada 3 faktor mempengaruhi stres kerja yaitu
faktor lingkungan, faktor organisasi, dan faktor individu. Faktor lingkungan yaitu
suatu keadaan lingkungan yang menyebabkan pengaruh pembentukan struktur
perusahaan yang tidak sehat terhadap karyawan. Pada faktor lingkungan terdapat
3 hal yang menimbulkan stres kerja karyawan yaitu ekonomi, politik dan
teknologi. Faktor organisasi yaitu faktor yang berasal di dalam perusahaan seperti
beban kerja yang berlebihan, atasan yang selalu menuntut dan tidak peka, dan
rekan kerja yang tidak menyenangkan. Faktor individu yaitu faktor yang berasal
dalam keluarga, dan masalah ekonomi pribadi. Hubungan pribadi dengan keluarga
yang kurang baik akan menimbulkan masalahdan terbawa dalam urusan
pekerjaan. Masalah ekonomi tergantung dari bagaimana seseorang menghasilkan
penghasilan yang cukup untuk kebutuhan keluarga.
Faktor-faktor penyebab timbulnya stres kerja terdiri dari stres yang berasal
dari lingkungan fisik, lingkungan individu, lingkungan kelompok, serta
lingkungan organisasional (Gibson, 2003). Lingkungan fisik yaitu suatu kondisi
kerja yang buruk berpotensi menyebabkan karyawan mudah jatuh sakit, mudah
stres, dan sulit berkonsentrasi dalam bekerja. Lingkungan individu yaitu stres
pada tingkat seseorang seperti konflik kerja, beban kerja berlebihan, dan tidak ada
rasa tanggungjawab. Lingkungan kelompok yaitu suatu kondisi kerja berdasarkan
karakteristik kelompok yang menunjang stres yang kuat bagi karyawan karena
adanya hubungan yang buruk dengan rekan, bawahan, dan atasan. Lingkungan
organisasional yaitu faktor-faktor stres yang bersumber dari organisasi seperti
struktur organisasi yang buruk dan adanya unsur politik.

Pengertian Stres Kerja (skripsi dan tesis)

Pada suatu perusahaan karyawan sebagai perencana, pelaksana dan
pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan. Karyawan
sebagai pelaku dalam menunjang tercapainya tujuan dan mempunyai keinginan
yang dapat mempengaruhi sikap-sikap terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan
menentukan dedikasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan
kepadanya. Stres karyawan perlu diatasi untuk menghindari hal-hal yang
merugikan perusahaan. Karyawan yang mengalami stress menjadi nervous dan
merasakan kekhawatiran kronis (Hasibuan, 2007). Menurut Ivancevich dan
Matterson dalam Suwatno dan Priansa (2011), stres is an adaptive response,
moderated by individual differences, that is consequences of any external
(environmental) action, situation or event that places excessive psychlological
and/or physical demand upon a person. Stres merupakan respon adaptif, ditengahi
oleh perbedaan seseorang yang merupakan suatu konsekuensi dari tindakan,
situasi atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan fisik dan
psikologis yang berlebihan.
Stres dikatakan juga sebagai suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko, 2008).
Stres yang dialami para karyawan akan berdampak besar terhadap perusahaan
sehingga hal tersebut perlu diperhatikan untuk meningkatkan kualitas sumber
daya manusia. Stres yang terlalu besar dapatmengancam kemampuan seseorang
untuk menghadapi lingkungannya, karena stres merupakan suatu reaksi fisik dan
psikis terhadap setiap tuntutan yang menyebabkan ketegangan dan menggangu
stabilitas kehidupan sehari-hari. Tipe-tipe stres yang sering dialami antara lain :
1) Distres merupakanstres yang berbahaya dan merusak keseimbangan fisik dan
psikis atau sosial individu.
2) Eustres merupakan stres yang menguntungkan dan konstruktif bagi
kesejahteraan individu. Stres juga bersifat netral, hal ini terjadi jika intensitas
stresor sangat kecil atau kemampuan adaptasi individu sangat baik sehingga
stresor dapat dikendalikan (Priyoto, 2014).
Stres mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja,
tergantung seberapa besar tingkat stres yang dialami karyawan. Menurut Siagian
(2008), stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap
emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik karyawan. Stres yang tidak diatasi dengan
baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang untuk berinteraksi
secara positif dengan lingkungan sekitar.

Aspek-aspek Kecerdasan Emosional (skripsi dan tesis)

Menurut Goleman (2007), aspek – aspek kecerdasan emosional dibedakan
menjadi lima kemampuan utama antara lain:
1) Mengenali emosi diri yaitu suatu kemampuan untuk mengenali perasaan
melalui kesadaran diri, penilaian diri, dan percaya diri. Kemampuan ini
merupakan dasar dari kecerdasan emosi sehingga akan sadar akan emosinya
sendiri.
2) Mengelola emosi yaitu kemampuan seseorang dalam menangani perasaan agar
dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai keseimbangan
dalam diri karyawan. Kemampuan ini mencakup kemampuan untuk
menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan atau
ketersinggungan.
3) Memotivasi diri sendiri yaitu suatu kemampuan dengan menata emosi untuk
mencapai tujuan yang diinginkan dan mengendalikan dorongan hati, serta
mempunyai perasaan motivasi yang positif (antusiasme, gairah, optimis dan
keyakinan diri).
4) Mengenali emosi orang lain yaitu suatu kemampuan mengenali emosi dengan
ikut merasakan apa yang dialami oleh orang lain. Karyawan yang memiliki
kemampuan mengenali emosi orang lain (empati) lebih mampu menangkap
sinyal-sinyal apa yang dibutuhkan orang lain sehingga peka terhadap perasaan
orang lain.
5) Membina hubungan yaitu suatu keterampilan berkomunikasi antar karyawan
untuk menunjang keberhasilan. Kecerdasan emosional merupakan aspek
emosi di dalam diri yang bisa dikembangkan dan dilatih.
Tripathi et al. (2013), menyatakan hubungan antara top manajemen dan
karyawan sangat penting. Hal ini merupakan tujuan karyawan dalam mencapai
kepuasan kerja. Kecerdasan emosional dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi
karyawan. Kecerdasan emosional memiliki pengaruh pada kepribadian di berbagai
tingkat pada perusahaan. Kecerdasan emosional dipandang sebagai fokus untuk
memproses kemampuan emosional dengan baik berdasarkan kemampuan kognitif.
Kecerdasan emosional menggambarkan sebagai kemampuan kognitif, komptensi
dan keterampilan yang mempengaruhi kemampuan seseorang dalam mengatasi
tekanan melalui 5 aspek kecerdasan emosional antara lain mencerminkan emosi
diri sendiri, mengelola emosi diri sendiri, mempromosikan diri sendiri,
mengidentifikasi dan mengharagai emosi orang lain dan mengelola hubungan
(mengelola emosi orang lain). Studi ini juga disampaikan pada penelitian
Çekmecelioglu (2012) dan penelitian Karambut (2012).
Çekmecelioglu (2012), menyatakan bahwa karyawan yang memiliki
kecerdasan emosional yang tinggi dapat mengatur emosi diri sendiri karena
kecerdasan emosional yang tinggi karyawan lebih sadar akan faktor-faktor yang
berkontribusi terhadap pekerjaan yang pada akhirnya akan menghasilkan
kepuasan kerja yang tinggi. Karambut (2012), menyatakan kecerdasan emosional
sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Kecerdasan emosional berpengaruh
secara langsung dan positif terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi kecerdasan
emosional seorang karyawan maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, dan
sebaliknya semakin rendah kecerdasan emosional maka semakin rendah kepuasan
kerja. Kecerdasan emosional yang terganggu akan menyebabkan seseorang tidak
dapat mencapai kepuasan kerja yang maksimal.

Jenis-jenis Kecerdasan Emosional (skripsi dan tesis)

Menurut Goleman (2007), kecerdasan emosional terdiri dari kecerdasan
internal dan eksternal. Kecerdasan internal adalah kecerdasan yang berasal dari
diri seseorang. Setiap manusia akan memiliki otak emosional yang di dalamnya
terdapat sistem saraf pengatur emosi atau lebih dikenal dengan otak emosional.
Kehidupan emosi yang dipupuk dalam keluarga sangat berguna di kemudian hari,
hal ini akan menjadikan seseorang menjadi lebih mudah untuk menangani dan
menenangkan diri dalam menghadapi permasalahan contoh keluarga, dan
pengalaman. Kecerdasan eksternal adalah kecerdasan pengaruh yang berasal dari
luar diri seseorang seperti lingkungan sekitar perusahaan berupa perorangan atau
secara berkelompok. Kecerdasan emosional berkembang sejalan dengan
perkembangan fisik dan mental seseorang. Kecerdasan emosional yang dimiliki
para karyawan harus ditumbuh kembangkan sehingga diharapkan berdampak
positif terhadap perusahaan.
Nezad et al. (2013), menyatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan
keterampilan karyawan untuk mengidentifikasi dan mengendalikan emosi diri
sendiri dan orang lain sehingga dapat membuat keputusan yang tepat. Kecerdasan
emosional berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kecerdasan emosional yang
tinggi dapat mengembangkan proses pengambilan keputusan.

Pengertian Kecerdasan Emosional (skripsi dan tesis)

Menurut Goleman (2007), kecerdasan emosional merupakan serangkaian
kemampuan pribadi, emosi dansosial yang mempengaruhi keberhasilan
kemampuan seseorang dalam mengatasi tuntutan dan tekanan lingkungan.
Robbins (2008), menyatakan kecerdasan emosional merujuk pada
satukeanekeragaman keterampilan, kapabilitas, dan kompetensi kognitif, yang
mempengaruhi keberhasilan kemampuan seseorang untuk berhasil dalam
menghadapi tuntutan dan tekanan lingkungan. Kecerdasan emosional berinteraksi
secara dinamis dengan kecerdasan kognitif pada tingkatan konseptual maupun di
dunia nyata. Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur
kehidupan emosinya dengan inteligensi, menjaga keselarasan emosi melalui
keterampilan, kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan
keterampilan sosial. Skala kecerdasan emosional terdiri dari aspek mengenali
emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang
lain (empati) dan bekerjasama dengan orang lain.

Indikator Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Luthans (2005) menyatakan ada lima indikator untuk mengukur kepuasan
kerja karyawan, seperti berikut:
1) Pekerjaan itu sendiri (work it self) yaitu suatu kondisi dimana setiap pekerjaan
memerlukan suatu keterampilan sesuai dengan bidangnya masing-masing.
2) Hubungan dengan atasan (supervision) yaitu kepemimpinan yang konsisten
berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration).
Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu karyawan
untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawan.
3) Rekan kerja (workers) yaitu suatu kondisi dimana rekan kerja yang ramah dan
kooperatif, hal ini merupakan sumber kepuasan kerja bagi karyawan individu.
4) Promosi (promotion) yaitu suatu faktor yang berhubungan dimana ada atau
tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5) Gaji atau upah (pay) yaitu suatu faktor pemenuhan kebutuhan hidup
karyawan.
Menurut Robbins (2008), ada lima indikator untuk mengukur kepuasan
kerja karyawan, yaitu:
1) Tantangan kerja yaitu suatu kondisi dimana karyawan menyukai pekerjaanpekerjaan yang memberi peluang untuk menggunakan ketrampilan dan
kemampuan karyawan.
2) Imbalan yang sesuai yaitu suatu kondisi dimana karyawan menginginkan
sistem penggajian yang tidak ambigu dan sejalan harapan. Sistem penggajian
dilakukan secara adil maka akan menimbulkan kepuasan kerja karyawan.
3) Kondisi lingkungan yang mendukung yaitu suatu kondisi dimana karyawan
lebih menyukai lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau yang nyaman.
15
4) Rekan kerja yang suportif yaitu suatu kondisi dimana karyawan menginginkan
rekan kerja yang suportif dan bersahabat sehingga dapat meningkatkan
kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan indikator yang telah dijelaskan di atas, maka dalam penelitian ini
dipergunakan pendapat dari Luthans (2005) mengenai indikator yang
mempengaruhi kepuasan kerja. Indikator yang meningkatkan kepuasan kerja
adalah gaji yang tinggi karena hubungan gaji terhadap kepuasan kerja
menunjukkan hasil positif.
Nezad et al. (2013), menyatakan bahwa kepuasan kerja menggambarkan
karyawan memiliki suatu kebutuhan apabila sebagaian besar kebutuhan karyawan
terpenuhi maka karyawan merasa puas dengan pekerjaan. Gaji merupakan faktor
penting dan alasan utama dalam menciptakan kepuasan kerja. Tercipta
ketidakpuasan karyawan terdapat faktor lainnya seperti ketidakcocokan pekerjaan
dan pekerjaan tidak menarik. Studi ini juga disampaikan pada penelitian Judge et
al. (2010), bahwa faktor yang meningkatkan kepuasan kerja adalah gaji yang
tinggi. Penelitian Ardakani (2013), bahwa faktor-faktor yang menyebabkan
ketidakpuasan kerja meliputi kondisi fisik, upah, keselamatan, keamanan, faktor
sosial dan hubungan interpersonal.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001), terdapat lima faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja,yaitu :
1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan
kesempatan pada karyawan untuk memenuhi kebutuhannya.
2) Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan, pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh
karyawan dari pekerjaannya. Apabila harapan lebih besar dari apa yang
diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya karyawan akan puas apabila
menerima manfaat diatas harapan.
3) Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan
nilai kerja terhadap karyawan.
4) Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil karyawan diperlakukan di
tempat kerja.
5) Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini
menyiratkan perbedaan sifat karyawan mempunyai arti penting untuk
menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.
As’sad (2004) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan adalah:
1) Faktor psikologik merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan yang meliputi kecerdasan minat, ketenteraman dalam kerja, sikap
terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.
2) Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik
sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda
jenispekerjaannya.
3) Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,
umur.
4) Faktor finansial merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan
sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi.

Faktor-Faktor Pengembangan Karir (skripsi dan tesis)

Ahmad Tohardi (2011:281), mengemukakan ada lima faktor yang
mempengaruhi karier seorang karyawan diantaranya adalah :
1. Sikap atasan, rekan sekerja dan bawahan
Orang yang berprestasi dalam bekerja namun tidak disukai oleh oaring
disekelilingnya tempat ia bekerja, maka orang yang demikian tidak akan
mendapat dukungan untuk meraih karier yang lebih baik. Untuk itu, bila
ingin karier berjalan dengan mulus, seseorang harus menjaga diri, menjaga
hubungan baik kepada semua orang yang ada dalam perusahaan tersebut.
Baik hubungan baik dengan atasan, bawahan dan rekan-rekan sekerja.
2. Pengalaman
Pengalaman dalam konteks ini berkaitan dengan tingkat golongan
(senioritas) seseorang karyawan, walaupun sampai sekarang masih banyak
diperdebatkan.Namun beberapa pengamat menilai bahwa dalam
mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan pengalaman
saja tetapi ada semacam pemberian penghargaan terhadap pengabdian
kepada perusahaan.
3. Pendidikan
Pendidikan merupakan syarat untuk duduk disebuah jabatan, maka dapat
dikatakan bahwa pendidikan mempengaruhi kemulusan karier seseorang.
Dengan melihat seseorang lebih objektif, bahwa semakin berpendidikan
seseorang akan semakin baik, atau dengan kata lain orang oaring yang
berpendidikan tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula,
walaupun dalam kenyataannya tidak selalu benar.
4. Prestasi
Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi pengalaman, pendidikan dan
lingkungan kerja yang baik.Namun prestasi yang baik tentunya merupakan
usaha yang kuat dari dalam diri seseorang, walaupun ada keterbatasan
pendidikan, pengalaman dan dukungan rekan-rekan sekerja. Pengaruh
prestasi dalam menentukan jenjang akan semakin jelas terlihat bila
indikator atau standar untuk menduduki jabatan tertentu dominan
berdasarkan prestasi.
5. Nasib
Nasib turut menentukan, walaupun porsinya sangat kecil, bahkan para ahli
mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap keberhasilan hanya 10%
saja.Ada faktor nasib yang turut mempengaruhi harus kita yakini adanya,
karena dalam kenyataannya ada yang berprestasi tetapi tidak pernah
mendapat peluang untuk dipromosikan

Prinsip-Prinsip Pengembangan Karir (skripsi dan tesis)

Menurut Handoko (2012:123), ada beberapa prinsip pengembangan karir
yang dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap
pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu
tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih
penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal.
2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan
pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor
akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle
manager.
3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum
memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan
tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu
yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati
pekerjaan yang baru.
4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi
dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang
rasional.
Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan karir
(career planning) dan manajemen karir (career management).Memahami
pengembangan karir dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan
atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing individu merencanakan dan
menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi
merancang dan menerapkan programprogram pengembangan karir/manajemen
karir.

Tujuan Pengembangan Karir (skripsi dan tesis)

Menurut Ambasar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2011:176), tujuan
pengembagan karir adalah :
1. Membantu memecahkan persoalan operasional.
2. Mempersiapan pegawai untuk promosi.
3. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara
optimal.
4. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.
2.1.3.3 Bentuk – Bentuk Pengembangan Karir
Bentuk-bentuk pengembangan karier yang dilaksanakan oleh setiap
perusahaan disesuaikan dengan jalur karier yang direncanakan, perkembangan,
kebutuhan dan fungsi perusahaan itu sendiri. Bentuk pengembangan karier
menurut Veithzal Rivai (20012 : 291-293), dapat dibagi menjadi empat, yaitu :
1. Pengembangan karier pribadi
Setiap karyawan harus menerima tanggung jawab atas perkembangan
karier atau kemajuan karier yang dialami.
2. Pengembangan karier yang didukung departemen SDM
Pengembangan karier seseorang tidak hanya tergantung pada usaha
karyawan tersebut, tetapi juga tergantung pada peranan dan bimbingan
manajer dan departemen SDM terutama dalam penyediaan informasi
tentang karier yang ada dan juga didalam perencanaan karier karyawan
tersebut. Departemen SDM membantu perkembangan karier karyawan
melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan.
2. Peran pimpinan dalam pengembangan karier
Upaya-upaya depertemen SDM untuk meningkatkan dengan memberikan
dukungan perkembangan karier para karyawan harus didukung oleh
pimpinan tingkat atas dan pimpinan tingkat menengah. Tanpa adanya
dukungan mereka, maka perkembangan karier karyawan tidak akan
berlangsung baik.
3. Peran umpan balik terhadap pengembangan karier
Tanpa umpan balik yang menyangkut upaya-upaya pengembangan karier,
maka relatif sulit bagi karyawan bertahan pada tahun-tahun persiapan yang
terkadang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan karier. Departemen
SDM bisa memberikan umpan balik melalui beberapa cara didalam usaha
pengembangan karier karyawan, diantaranya adalah memberikainformasi
kepada karyawan tentang keputusan penempatan karyawan

Pengertian Pengembangan karir (skripsi dan tesis)

Pengembangan karir adalah kegiatan untuk melakukan perencanaan karir
dalam rangka meningkatakan karir pribadi dimasa yang akan datang agar
kehidupannya menjadi lebih baik, karir seorang pegawai perlu dilakukan, karena
seorang pegawai bekerja dalam suatu perusahaan tidak hanya ingin memperoleh
apa yang dipunyanya hari ini, tetapi juga mengharapkan ada perubahan, ada
kemajuan dan ada kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke tingkat
yang lebih tinggi dan lebih baik. Setiap pegawai bosan pada tempat yang itu – itu
saja, ia selalu mengharapkan aka nada perubahan dan jaminan bahwa ia dari
waktu ke waktu mendapatkan pengakuan yang lebih besar dari perusahaan atau
lingkungan kerjanya.
Menurut Henry Simamora (2012:273) “Pengembangan (development)
diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang
berbeda atau yang lebih tinggi di organisasi. Pengembangan biasanya
berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional
yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik”.
Menurut R.Wayne Monday (2011:243) „‟Pengembangan karir adalah
pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk memastikan bahwa
orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia jika
dibutuhkan‟‟.
Menurut Edwin B. Fillipo (2011.243) „‟Pengembangan karir adalah
sebagai sederetan kegiatan kerja yang terpisah–pisah namun masih
merupakan atau mempunyai hubungan yang saling melengkapi,
berkelanjutan dan memberikan makna bagi kehidupan seeorang‟‟.
Dari ketiga pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa pengembangan
karir merupakan proses kegiatan sarana penyiapan individu untuk memikul
tanggung jawab yang lebih tinggi melalui pendekatan formal organisasi dalam
deretan kegiatan kerja yang mempunyai hubungan berkelanjutan.
Menurut AA. Anwar Prabu Mangkunegara (2012:77) “Pengembangan
karir adalah perbaikan pribadi yang diusahakan oleh seseorang untuk mencapai
rencana karir pribadi”.
Menurut Sondang P. Siagian (2011:98) “Pengembangan karir adalah
seseorang pegawai ingin berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk
waktu yang lama sampai usia pension”.
Menurut Veithzal Rivai (2011:316) “Pengembangan karir adalah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangkan mencapai
karir yang dinginkan.
Pengertian diatas dapat dilihat pula ada beberapa makna yang ada
didalamnya. Yaitu seperti, kualifikasi, hubungan yang saling melengkapi antara
yang satu dengan yang lain, berkarya dan kemampuan individu, factor – factor
itulah yang menentukan karir seseorang apakah akan menurun atau terus
meningkat sehinggga untuk mencapai hal itu dibutuhkanlah karir dari seorang
pegawai.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Menurut Veithzal Rivai (2012:13), manajemen SDM merupakan bagian
dari manajemen umum yang memfokuskan dari pada SDM. Adapun fungsifungsi manajemen SDM, seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu :
1. Perencanaan (planning)
Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam rangka membantu terwujudnya tujuan.
2. 2. Pengorganisasian (Organization)
Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan
koordinasi dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan (directing)
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja
efektif secara efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
4. Pengendalian (controlling)
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau
kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
5. Pengadaan (Procurement)
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan (development)
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang
diberikan harus dsesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa
depan.
7. Kompensasi (compensation)
Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
8. Pengintegrasian (integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
Perusahaan akan memperoleh laba sedangkan karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
9. Pemeliharaan (maintenance)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.
10. Pemberhentian (separation)
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainny

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Manajemen sumber daya manusia adalah mengembangkan pegawai dalam
rangka mencapai tujuan dan sasaran individu maupun instansi. Berikut ini
dikemukakan pengertian manajemen sumber daya manusia dari beberapa pakar :
John M. Ivancevich, et al yang dikutip oleh Moekijat (2012:4), menyatakan
bahwa :
“Proses pencapaian tujuan organisasi melalui mendapatkan,
mempertahankan, memberhentikan, mengembangkan dan menggunakan/
memanfaatkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi dengan sebaikbaiknya”.
T. Hani Handoko (2012:3), menyatakan bahwa :
“Merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian
dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat”.
Malayu S.P Hasibuan (2012:10), menyatakan bahwa :
“Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat”.
Dari pendapat ketiga para ahli, maka dapat dikatakan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah serangkaian proses yang meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap sumber daya manusia
dalam pencapaian tujuan organisasi yang selaras dengan tujuan individu dan
masyarakat.

Pengertian Manajemen (skripsi dan tesis)

Sebelum mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang dimaksud
dengan Manajemen Sumber Daya Manusia, perlu dijelaskan mengenai arti
manajemen itu sendiri, karena manajemen sumber daya manusia merupakan
perpaduan antara fungsi manajemen dengan fungsi operasional Sumber Daya
Manusia.
Berikut beberapa pengertian manajemen menurut para pakar :
Nawawi (2012:23), menyatakan bahwa:
“Proses pengaturan, pengurusan dan pengelolaan dengan memanfaatkan
orang lain dalam penegelolaan sumber daya untuk pencapaian suatu tujuan”.
Daft, Richard L. yang dikutip oleh Edward Tanujaya (2011:8), menyatakan
bahwa:
“Manajemen adalah pencapaian sasaran-sasaran organisasi dengan cara yang
efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan,
dan pengendalian sumber daya organisasi”.
Malayu S.P Hasibuan (2012:2), menyatakan bahwa :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai satu tujuan”.
Dari beberapa definisi manajemen di atas maka dapat dikatakan bahwa
manajemen merupakan suatu proses kegiatan instansi dengan mendayagunakan
seluruh sumber daya yang dimiliki melalui orang lain secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Karir Organisasional (skripsi dan tesis)

Faktor individual dan organisasional merupakan elemen-elemen dari kepuasan karir (Pathardikar, Sahu, & Jaiswal, 2016). Karir organisasional difasilitasi oleh organisasi tempat karyawan tersebut bekerja. Menurut (Sturges, Guest, Conway, & Mackenzie Davey, 2002) dimensi dari karir organisasional terdiri dari kebijakan karir, pengembangan karir, dan informasi karir. Kebijakan karir merupakan standar, prosedur, metode dan sistem yang dilakukan manajemen dalam mengelola karir karyawannya. Pengembangan karir merupakan programprogram pengembangan yang digunakan oleh manajemen dalam mengelola karier karyawannya. Informasi karir merupakan upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk memberikan informasi kepada karyawan untuk mendukung perencanaan karir individu dan strategi-strategi karir yang dapat dilakukan oleh karyawan tersebut. Hasil penelitian (Armstrong-Stassen & Cameron, 2005) mengemukakan bahwa karir organisasional terdiri dari dukungan organisasi, program pelatihan dan pengembangan, serta pekerjaan yang menantang. Menurut (Barnett & Bradley, 2007), karir organisasional dapat berupa sponsor karir, dukungan atasan, dan kesempatan untuk mengikuti pelatihan-pelatihan dan program pengembangan sedangkan hasil penelitian (Orpen, 1994) menyatakan bahwa karir organisasional merupakan kebijakan-kebijakan yang dibuat oleh organisasi yang berkaitan dengan pengembangan karir karyawan

Kepuasan Karir (skripsi dan tesis)

Setiap karyawan pasti menginginkan tercapainya kepuasan dalam karirnya. Kepuasan karir merupakan refleksi dari nilai dan preferensi individu terhadap tingkat gaji, tantangan, atau keamanan yang dapat mempengaruhi penilaian individu terhadap prestasi karirnya. Kepuasan karir adalah ukuran subjektif dari sukses karir yang mengacu pada hubungan kerja yang positif dan hasil psikologikal yang dicapai seseorang selama masa karirnya (Joo & Lee, 2016). Kepuasan karir diukur berdasarkan kepuasan karyawan terhadap gaji, pengembangan diri, dan prestasi karir (Lee, 2016). Selain itu kepuasan karir juga diukur berdasarkan dukungan atasan (Wickramasinghe & Jayaweera, 2010) dan cepatnya promosi jabatan (Dessler, 2017). Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa karyawan akan merasa puas pada karirnya jika sering terjadi pencapaian-pencapaian kinerja selama perjalanan karirnya

Aspek-aspek Kecerdasan Emosional (skripsi dan tesis)

Menurut Goleman (2007), aspek – aspek kecerdasan emosional dibedakan menjadi lima kemampuan utama antara lain: 1) Mengenali emosi diri yaitu suatu kemampuan untuk mengenali perasaan melalui kesadaran diri, penilaian diri, dan percaya diri. Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan emosi sehingga akan sadar akan emosinya sendiri. 2) Mengelola emosi yaitu kemampuan seseorang dalam menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai keseimbangan dalam diri karyawan. Kemampuan ini mencakup kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan. 3) Memotivasi diri sendiri yaitu suatu kemampuan dengan menata emosi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dan mengendalikan dorongan hati, serta mempunyai perasaan motivasi yang positif (antusiasme, gairah, optimis dan keyakinan diri).  4) Mengenali emosi orang lain yaitu suatu kemampuan mengenali emosi dengan ikut merasakan apa yang dialami oleh orang lain. Karyawan yang memiliki kemampuan mengenali emosi orang lain (empati) lebih mampu menangkap sinyal-sinyal apa yang dibutuhkan orang lain sehingga peka terhadap perasaan orang lain. 5) Membina hubungan yaitu suatu keterampilan berkomunikasi antar karyawan untuk menunjang keberhasilan. Kecerdasan emosional merupakan aspek emosi di dalam diri yang bisa dikembangkan dan dilatih. Tripathi et al. (2013), menyatakan hubungan antara top manajemen dan karyawan sangat penting. Hal ini merupakan tujuan karyawan dalam mencapai kepuasan kerja. Kecerdasan emosional dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi karyawan. Kecerdasan emosional memiliki pengaruh pada kepribadian di berbagai tingkat pada perusahaan. Kecerdasan emosional dipandang sebagai fokus untuk memproses kemampuan emosional dengan baik berdasarkan kemampuan kognitif. Kecerdasan emosional menggambarkan sebagai kemampuan kognitif, komptensi dan keterampilan yang mempengaruhi kemampuan seseorang dalam mengatasi tekanan melalui 5 aspek kecerdasan emosional antara lain mencerminkan emosi diri sendiri, mengelola emosi diri sendiri, mempromosikan diri sendiri, mengidentifikasi dan mengharagai emosi orang lain dan mengelola hubungan (mengelola emosi orang lain). Studi ini juga disampaikan pada penelitian Çekmecelioglu (2012) dan penelitian Karambut (2012). Çekmecelioglu (2012), menyatakan bahwa karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi dapat mengatur emosi diri sendiri karena 19 kecerdasan emosional yang tinggi karyawan lebih sadar akan faktor-faktor yang berkontribusi terhadap pekerjaan yang pada akhirnya akan menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi. Karambut (2012), menyatakan kecerdasan emosional sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Kecerdasan emosional berpengaruh secara langsung dan positif terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi kecerdasan emosional seorang karyawan maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, dan sebaliknya semakin rendah kecerdasan emosional maka semakin rendah kepuasan kerja. Kecerdasan emosional yang terganggu akan menyebabkan seseorang tidak dapat mencapai kepuasan kerja yang maksimal

Jenis-jenis Kecerdasan Emosional (skripsi dan tesis)

 

Menurut Goleman (2007), kecerdasan emosional terdiri dari kecerdasan internal dan eksternal. Kecerdasan internal adalah kecerdasan yang berasal dari diri seseorang. Setiap manusia akan memiliki otak emosional yang di dalamnya terdapat sistem saraf pengatur emosi atau lebih dikenal dengan otak emosional. Kehidupan emosi yang dipupuk dalam keluarga sangat berguna di kemudian hari, hal ini akan menjadikan seseorang menjadi lebih mudah untuk menangani dan menenangkan diri dalam menghadapi permasalahan contoh keluarga, dan pengalaman. Kecerdasan eksternal adalah kecerdasan pengaruh yang berasal dari luar diri seseorang seperti lingkungan sekitar perusahaan berupa perorangan atau secara berkelompok. Kecerdasan emosional berkembang sejalan dengan perkembangan fisik dan mental seseorang. Kecerdasan emosional yang dimiliki  para karyawan harus ditumbuh kembangkan sehingga diharapkan berdampak positif terhadap perusahaan. Nezad et al. (2013), menyatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan keterampilan karyawan untuk mengidentifikasi dan mengendalikan emosi diri sendiri dan orang lain sehingga dapat membuat keputusan yang tepat. Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kecerdasan emosional yang tinggi dapat mengembangkan proses pengambilan keputusan.

Indikator Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Luthans (2005) menyatakan ada lima indikator untuk mengukur kepuasan kerja karyawan, seperti berikut:  1) Pekerjaan itu sendiri (work it self) yaitu suatu kondisi dimana setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan sesuai dengan bidangnya masing-masing. 2) Hubungan dengan atasan (supervision) yaitu kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu karyawan untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawan. 3) Rekan kerja (workers) yaitu suatu kondisi dimana rekan kerja yang ramah dan kooperatif, hal ini merupakan sumber kepuasan kerja bagi karyawan individu. 4) Promosi (promotion) yaitu suatu faktor yang berhubungan dimana ada atau tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. 5) Gaji atau upah (pay) yaitu suatu faktor pemenuhan kebutuhan hidup karyawan. Menurut Robbins (2008), ada lima indikator untuk mengukur kepuasan kerja karyawan, yaitu: 1) Tantangan kerja yaitu suatu kondisi dimana karyawan menyukai pekerjaanpekerjaan yang memberi peluang untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan karyawan. 2) Imbalan yang sesuai yaitu suatu kondisi dimana karyawan menginginkan sistem penggajian yang tidak ambigu dan sejalan harapan. Sistem penggajian dilakukan secara adil maka akan menimbulkan kepuasan kerja karyawan. 3) Kondisi lingkungan yang mendukung yaitu suatu kondisi dimana karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau yang nyaman. 15 4) Rekan kerja yang suportif yaitu suatu kondisi dimana karyawan menginginkan rekan kerja yang suportif dan bersahabat sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan indikator yang telah dijelaskan di atas, maka dalam penelitian ini dipergunakan pendapat dari Luthans (2005) mengenai indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja. Indikator yang meningkatkan kepuasan kerja adalah gaji yang tinggi karena hubungan gaji terhadap kepuasan kerja menunjukkan hasil positif. Nezad et al. (2013), menyatakan bahwa kepuasan kerja menggambarkan karyawan memiliki suatu kebutuhan apabila sebagaian besar kebutuhan karyawan terpenuhi maka karyawan merasa puas dengan pekerjaan. Gaji merupakan faktor penting dan alasan utama dalam menciptakan kepuasan kerja. Tercipta ketidakpuasan karyawan terdapat faktor lainnya seperti ketidakcocokan pekerjaan dan pekerjaan tidak menarik. Studi ini juga disampaikan pada penelitian Judge et al. (2010), bahwa faktor yang meningkatkan kepuasan kerja adalah gaji yang tinggi. Penelitian Ardakani (2013), bahwa faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja meliputi kondisi fisik, upah, keselamatan, keamanan, faktor sosial dan hubungan interpersonal.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

 

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001), terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja,yaitu : 1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada karyawan untuk memenuhi kebutuhannya. 2) Perbedaan (Discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan, pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh karyawan dari pekerjaannya. Apabila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya karyawan akan puas apabila menerima manfaat diatas harapan. 3) Pencapaian nilai (Value attainment) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja terhadap karyawan. 4) Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil karyawan diperlakukan di tempat kerja.   5) Komponen genetik (Genetic components) Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat karyawan mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan. As’sad (2004) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah: 1) Faktor psikologik merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi kecerdasan minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan. 2) Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenispekerjaannya. 3) Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur. 4) Faktor finansial merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi

Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

 

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan keadaan emosional seseorang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Menurut Siagian (2008), kepuasan kerja merupakan cara pandang seorang karyawan terhadap pekerjaan baik bersifat positif maupun negatif. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan sedangkan karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah akan menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan. Hasibuan (2007), menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Karyawan akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi tergantung bagaimana mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginandengan hasil yang diperoleh. Rivai (2005), mengungkapkan kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seorang karyawan atas perasaan puas atau tidak puas. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya agar moral kerja, dedikasi dan kecintaan terhadap pekerjaan semakin meningkat. Berdasarkan hal tersebut, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dapat memberikan manfaat kepada karyawan diantaranya menciptakan hubungan yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan. Kepuasan atau ketidakpuasan 11 karyawan adalah respon karyawan terhadap evaluasi tingkat kesesuaian antara harapan sebelumnya dan hasilaktual (kenyataan) yang dirasakan oleh karyawan. Kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh terhadap sikap dan tingkah laku karyawan pada saat bekerja

Konflik Pekerjaan-Keluarga (skripsi dan tesis)

 

Secara eksplisit Higgins dan Duxbury (1992) seperti dikutip Latifah (2008:6) menjelaskan bahwa konflik pekerjaan adalah kondisi dimana seseorang mengalami tekanan yang tidak cocok dalam wilayah pekerjaan. Dalam konflik pekerjaan, seseorang dapat mengalami konflik dalam dirinya karena ia harus memilih tujuan yang saling bertentangan. Ia merasakan ketidakjelasan dalam  melakukan pekerjaan baik yang harus dipilih atau didahulukan. Konflik seperti ini dapat juga terjadi antar kelompok dimana masing-masing kelompok ingin mengejar kepentingan atau tujuan kelompok masing-masing. Sedangkan konflik keluarga adalah kondisi dimana seseorang mengalami tekanan yang tidak cocok dalam wilayah keluarga. Stone (2005:55) mendefinisikan work-family conflict sebagai “Workfamily conflict is a conflicting demands made on an individual by home and work”. Kahn et al., (1964) seperti dikutip Latifah (2008:8) mendefinisikan workfamily conflict sebagai “Work-family conflict is a form of interrole conflict in which the role pressure from work and family domains are mutually incompatible in some respect”. Konflik peran ganda (Work family conflict) adalah salah satu bentuk konflik antar peran yang diakibatkan pekerjaan dan keluarga saling tidak cocok satu sama lain, kewajiban pekerjaan yang mengganggu kehidupan rumah tangga, permintaan, waktu dan ketegangan dalam keluarga yang disebabkan harapan dari dua peran yang berbeda (Putri, 2013:24). Work-family conflict terjadi saat partisipasi dalam peran pekerjaan dan peran keluarga saling tidak cocok antara satu dengan lainnya. Karenanya partisipasi dalam peran pekerjaan terhadap keluarga dibuat semakin sulit dengan hadirnya partisipasi dalam peran keluarga terhadap pekerjaan. Dalam hal ini terjadi tekanan peran dari bidang pekerjaan dan keluarga yang saling bertentangan dalam beberapa hal. Work-family conflict dapat terjadi karena: tuntutan waktu di satu peran yang bercampur aduk dengan keikutsertaan peran lainnya, stres yang bermula dari satu peran yang spills over ke 28 dalam peran lainnya akan mengurangi kualitas hidup dalam peran tersebut, dan perilaku yang efektif dan tepat pada satu peran, namun tidak efektif dan tidak tepat saat ditransfer pada peran lainnya. Dengan demikian ada 2 arah dalam workfamily conflict, yaitu konflik pekerjaan menghasilkan konflik utama untuk perempuan yang memiliki suami yang sangat terlibat dalam karier kerja mereka. Martins et al., (2002:25) mengutip hasil penelitian sebelumnya bahwa perempuan, secara rata-rata, mendapatkan stres yang lebih dalam peran keluarga dibandingkan laki-laki. Sebagai contoh, untuk menyeimbangkan tugas pekerjaan dan tugas keluarga, perempuan cenderung memprioritaskan tanggung jawab keluarga sebagai pekerjaan yang mandiri, sedangkan laki-laki cenderung melihat tanggung jawab keluarga dengan pendekatan penyeimbang dan kemungkinan besar menukar tanggung jawab keluarga terhadap tanggung jawab pekerjaan (Martin et al,. 2002:25). Parasuraman dan Summers (2001) seperti dikutip Putri (2013:23) mengidentifikasi 2 tipe dominan work-family conflict, yaitu: 1. Time-based conflict. Konflik yang terjadi ketika waktu yang dituntut dari satu peranan menghalangi terpenuhinya tuntutan dari peranan lain. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu yang digunakan untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga). Hal ini disebabkan karena waktu merupakan sumber daya yang terbatas. 2. Strain-based conflict. Konflik yang terjadi ketika beban dari satu peran mempengaruhi kinerja individu dalam melakukan peran yang lain. 29 Greenhaus dan Beutell seperti dikutip seperti dikutip Putri (2013:23) mengidentifikasi bentuk konflik yang ketiga yaitu Behavior-based conflict yaitu konflik yang berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (keluarga atau pekerjaan). Konflik pekerjaan keluarga terbagi dalam 3 bagian, yaitu: 1. Job-spouse conflict: konflik antara tuntutan pekerjaan dengan tuntutan pasangan. 2. Job-parent conflict: konflik antara tuntutan pekerjaan dengan tuntutan dari fungsi pemeliharaan anak. 3. Job-homemaker conflict: konflik antara tuntutan pekerjaan dengan tuntutan dari tanggung jawab yang berkaitan dengan pekerjaan-pekerjaan rumah tangga

Mentoring (skripsi dan tesis)

 

Mentoring menurut McKimm et al., (2007:1) adalah suatu kegiatan dalam pemberian nasihat, penyuluhan kepada pegawai yang lebih muda dan kurang berpengalaman, dan sekaligus mempertinggi atau meningkatkan kemampuan pegawai tersebut. Pada beberapa lingkungan kerja, individu yang masih muda dan  belum berpengalaman lebih banyak belajar dari orang yang lebih tua dan berpengalaman. Para pegawai yang masih muda dan kurang berpengalaman sering melaporkan bahwa mereka banyak sekali belajar dari seorang “mentor”, yaitu pegawai yang lebih tua dan berpengalaman yang menasihati dan memberikan penyuluhan serta berupaya mengembangkan kemampuan mereka. Terdapat lima fungsi karier yang dapat meningkatkan perkembangan karier yaitu dukungan pengetahuan, pandangan, pelatihan, perlindungan dan tugas yang menantang. Sedangkan fungsi psikososial terdapat empat fungsi psikososial dalam pementoran antara lain peran keteladanan, penerimaan, konfirmasi, konseling dan persahabatan. Fungsi psikososial menjelaskan identitas partisipan dan meningkatkan keyakinan terhadap kemampuan (Cahyono, 2008:37).

Pelatihan dan Pengembangan (skripsi dan tesis)

Wexley dan Yukl (1976) seperti dikutip Kambel dan Suhartono (2013:2) mengemukakan bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha terencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan ketrampilan, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Organisasi menerapkan pelatihan dan pengembangan dalam bentuk program–program terencana. Dengan memilih jenis yang tepat dari pelatihan dan juga pengembangan, organisasi dapat memastikan bahwa karyawan telah memiliki ketrampilan yang tepat. Hal ini akan menjadi kebutuhan yang selalu bagi organisasi untuk terus menerus diperbarui dalam tindak lanjut dari praktek-praktek SDM. Bernardin dan Russell seperti dikutip Gomes (2000:32) menyatakan bahwa pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki kinerja pekerja pada pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Pelatihan cenderung berkaitan dengan peningkatan ketrampilan karyawan / pekerja yang sudah menduduki suatu pekerjaan tertentu sehingga lebih menekankan pada ketrampilan (skill). Pelatihan juga diartikan sebuah proses yang direncanakan untuk memodifikasi perilaku sikap, pengetahuan atau ketrampilan melalui pengalaman belajar untuk mencapai kinerja yang efektif dalam setiap kegiatan atau berbagai kegiatan. Tujuannya, dalam situasi kerja, adalah untuk mengembangkan kemampuan individu dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa depan.  Secara umum pelatihan dibutuhkan karyawan untuk dapat memenuhi tuntutan pekerjaan dalam organisasi sehinggga karyawan dapat memberikan kinerja dengan maksimal sesuai dengan cara kerja yang benar.

Dalam pelaksanaan program pelatihan ada beberapa alternatif metode yang dapat digunakan, yaitu (Mathis dan Jackson, 2008:7): 1. On the job training / pelatihan di tempat kerja. Bentuk pelatihan yang sering digunakan antara lain adalah pelatihan instruksi kerja. Atasan melatih karyawan untuk melakukan tugas atau pekerjaan tertentu, sehingga karyawan tersebut memahami tugas atau pekerjaan yang harus mereka lakukan. 2. Simulasi. Salah satu jenis simulasi yang sering digunakan adalah vestibule training, yaitu suatu jenis pelatihan dengan menggunakan fasilitas khusus untuk mendeskripsikan suatu tugas atau pekerjaan yang harus dilakukan oleh karyawan. 3. Pelatihan kerjasama. Metode yang sering digunakan dalam pelatihan kerjasama ini adalah magang dan kerja praktik. Banyak organisasi yang menerapkan sistem magang bagi karyawannya. Magang dapat diselenggarakan dalam berbagai bentuk dan sifatnya situasional. Pelatihan diadakan sesuai dengan jenis kebutuhan pelatihan dalam organisasi. Menurut Simamora (2006:24) ada lima jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan: 18 1. Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli. kriteria penilaian efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian. 2. Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubahubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin komputer atau akses internet. 3. Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan. 4. Pelatihan tim merupakan bekerjasama terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja. 5. Pelatihan kreatifitas (creativity training) berlandaskan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional. Pengembangan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia berarti proses, cara, perbuatan mengembangkan. Handoko (2001) seperti dikutip Salmah (2012:280) 19 mengemukakan bahwa pengembangan karyawan dimaksudkan untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang. Hal ini juga diartikan sebagai pertumbuhan kemampuan seseorang melalui pembelajaran dari pelatihan yang telah diberikan.

Pelatihan dan pengembangan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan memiliki pengtahuan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik sesuai dengan standart. Umar (2000:47), melihat perbedaan pelatihan dan pengembangan dari segi waktu, dimana pelatihan ditujukan pada kebutuhan saat ini untuk dapat menguasai berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya agar siap memangku jabatan dimasa yang akan datang. Secara implisit mengandung interpretasi bahwa pengembangan lebih bersifat jangka panjang, persiapan yang dilakukan untuk waktu atau masa yang akan datang. Tahap-tahap dalam proses pengembangan sumber daya manusia menurut Mathis dan Jackson (2008:47) adalah: 1. Perencanaan sumber daya manusia / human resources planning. 2. Kemampuan dan kapasitas yang diperlukan untuk menjalankan rencana tersebut. 3. Perencanaan suksesi. 4. Penilaian/analisis kebutuhan pengembangan sumber daya manusia. 5. Perencanaan pengembangan: organisasi dan individu.   6. Pendekatan/metode-metode pengembangan sumber daya manusia: di tempat kerja atau di luar tempat kerja. 7. Evaluasi program pengembangan. Proses belajar dan pengembangan terjadi selama masa kehidupan seseorang, yang sering dikenal dengan belajar seumur hidup. Pengembangan sumber daya manusia akan membantu organisasi dalam meraih keunggulan kompetitif dalam tiga hal, yaitu (Mathis dan Jackson, 2008:46): 1. Sumber daya manusia yang berkembang akan mempunyai nilai ekonomis yang lebih positif bagi organisasi. 2. Kemampuan sumber daya manusia akan memberikan kelebihan daripada pesaing atau kompetitor. 3. Kemampuan sumber daya manusia tersebut tidak mudah ditiru oleh pesaing. Mangkunegara (2000:41) membedakan antara istilah pelatihan (training) dan pengembangan developing), dimana pelatihan ditujukan untuk pegawai pelaksana dan pengawas. Sedangkan pengembangan ditujukan untuk pegawai tingkat manajemen. Bukan berarti pegawai tingkat manajemen tidak mendapatkan pelatihan, atau pegawai pelaksana dan pengawas tidak melalui proses pengembangan. Dalam konteks ini adalah kecenderungan kebutuhan organisasi dalam membekali karyawannya. Pengembangan dilakukan untuk mempersiapkan individu pegawai ditingkat manajemen berkaitan peningkatan kecakapan organisasional dan pengembangan karier. Sedangkan pelatihan diberikan kepada pegawai pelaksana dan pengawas berkaitan kegiatan eksekusi tugas.

Sebelum melakukan pelatihan dan pengembangan organisasi memiliki orientasi. Bagi organisasi orientasi memiliki beberapa tujuan, yaitu untuk meningkatkan produktivitas karyawan, mengurangi tingkat turn over, dan pengenalan organisasi (Mathis dan Jackson, 2008:48). Menurut Mathis dan Jackson (2008:48), pelatihan adalah proses dimana individu-individu atau karyawan mencapai kemampuan tertentu guna membantu pencapaian tujuan organisasi. Terkait dengan eksekusi tugas-tugas yang ada organisasi memberikan pelatihan kepada karyawannya. Selanjutnya pengembangan dilakukan jangka panjang untuk keperluan karier, jabatan dimasa depan, dan juga kecakapan organisasional seorang karyawan. Selain itu pengembangan lebih mengacu pada peningkatan keterampilan jangka panjang. Dalam pendefinisian proses pengembangan memiliki cakupan yang sangat luas dan lebih fokus pada aspekaspek yang kurang terukur dari kinerja seperti sikap dan nilai. Pengembangan akan berhasil jika mendapatkan dukungan dari manajer tingkat atas dan semua bagian dalam organisasi.

Komponen-Komponen Pengembangan Karier (skripsi dan tesis)

Menurut Rivai dan Sagala (2009:26) aspek-aspek yang terdapat dalam pengembangan karier individu adalah: a. Prestasi kerja (job performance). Merupakan komponen yang paling penting untuk pengembangan karier yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karier seorang karyawan. Kemajuan karier sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang baik dan etis. Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka karyawan dapat mengukur kesempatannya terhadap pengembangan karier. Asumsi terhadap kinerja yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karier. Ketika kinerja di bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah pengembangan karier pun biasanya tujuan karier yang paling sederhana   pun tidak dapat dicapai. Kemajuan karier umumnya terletak pada kinerja dan prestasi b. Pengenalan oleh pihak lain (exposure). Tanpa pengenalan oleh pihak lain maka karyawan yang baik tidak akan mendapatkan peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan mereka. Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja, dan prestasi karyawan, laporan tertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite dan jam-jam yang dihabiskan. c. Jaringan kerja (net working). Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahaan. Mencakup kontak pribadi dan professional. Jaringan tersebut akan sangat bermanfaat bagi karyawan terutama dalam pengembangan kariernya. d. Pengunduran diri (resignation). Kesempatan berkarier yang banyak dalam sebuah perusahaan memberikan kesempatan untuk pengembangan karier karyawan, hal ini akan mengurangi tingkat pengunduran diri untuk mengembangkan diri di perusahaan lain (leveraging). e. Kesetiaan terhadap organisasi (organization loyalty). Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusan perguruan tinggi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu tinggi pada perusahaan tempatnya bekerja pertama kali sehingga seringkali menimbulkan kekecewaan. Hal yang sama juga terjadi pada kelompok profesional dimana loyalitas pertamannya diperuntukkan bagi profesi. Untuk mengatasi hal ini sekaligus mengurangi tingkat keluarnya karyawan  (turn over) biasanya perusahaan “membeli” loyalitas karyawan dengan gaji, tunjangan yang tinggi, melakukan praktek-praktek SDM yang efektif seperti perencanaan dan pengembangan karier. Sementara perusahaan lainnya membatasi mobilitas dengan mengikat kontrak nonkompetitif untuk menghambat karyawan bekerja di perusahaan pesaing, biasanya kontrak ini berlaku untuk jangka waktu setahun. f. Pembimbing dan sponsor (mentors and sponsors). Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam mengembangkan kariernya. Pembimbing akan memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya pengembangan kariernya, pembimbing berasal dari internal perusahaan. Mentor adalah seseorang di dalam perusahaan yang menciptakan kesempatan untuk pengembangan kariernya. g. Bawahan yang mempunyai peran kunci (key subordinate). Atasan yang berhasil memiliki bawahan yang membantu kinerja mereka. Bawahan dapat memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus sehingga atasan dapat belajar darinya, serta membantu atasan melakukan tugas-tugasnya. Bawahan kunci mengumpulkan, menafsirkan informasi, melengkapi keterampilan atasan mereka dan bekerja secara kooperatif untuk mengembangkan karier atasan mereka. Hal ini juga menguntungkan bagi mereka dan membuat mereka mendaki tangga karier ketika atasan mereka dipromosikan, serta menerima tugas-tugas penting dalam upaya mengembangkan karier. h. Peluang untuk tumbuh (growth opportunities) misalnya melalui pelatihanpelatihan, kursus, dan melanjutkan pendidikannya. Hal ini akan memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana kariernya. i. Pengalaman internasional (international experience). Untuk orang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior, maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang sangat penting. Khususnya bagi perusahaan-perusahaan domestik dimana penjualan tinggi berasal dari operasi internasional, juga bagi perusahaan-perusahaan global.

Tahap – Tahap Pengembangan Karier (skripsi dan tesis)

Dessler (2000:35) mengemukakan adanya tahap-tahap pengembangan karier yang dilalui individu dalam kehidupan kerjanya, yaitu : a. Tahap penjelajahan. Tahap ini terjadi pada periode usia 15 – 24 tahun. Individu secara serius menjelajahi berbagai alternatif kedudukan, berusaha untuk mencocokkan alternatif-alternatif ini dengan minat dan kemampuannya, serta mencoba memulai suatu pekerjaan. b. Tahap penetapan 1) Subtahap percobaan. Tahap ini berlangsung pada usia 25 – 30 tahun. Individu menetapkan bidang pilihan yang cocok, dan jika tidak cocok berusaha mengubahnya. 2) Subtahap pemantapan. Tahap ini berlangsung pada usia 30 – 40. Selama periode ini, tujuan kedudukan perusahaan ditetapkan dan perencanaan karier yang lebih eksklusif dijalankan untuk menetapkan urutan bagi pemenuhan tujuan-tujuan tersebut. 12 3) Subtahap krisis pertengahan karier. Tahap ini berlangsung pada usia 40-an. Selama periode ini orang sering membuat penilaian baru yang besar atas kemajuan mereka sehubungan dengan ambisi dan tujuan awal karier mereka. c. Tahap pemeliharaan. Tahap ini terjadi pada periode usia 40-65 tahun. Pada periode ini, individu memelihara tujuannya dalam dunia kerja. d. Tahap kemerosotan. Tahap ini disebut juga usia pensiun, di mana individu menghadapi prospek harus menerima berkurangnya level kekuasaan dan tanggung jawab.

Karier (skripsi dan tesis)

Karier sebagai suatu rangkaian kerja yang terpisah tetapi berkaitan, yang
memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang. Karier
tidak hanya berhubungan dengan individu-individu yang mempunyai pekerjaan
yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat, tetapi menunjukkan
serangkaian pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh pekerja selama kehidupan
kerjanya dengan tidak memandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya.
Karier juga dapat didefinisikan sebagai rangkaian dan kumpulan dari pengalaman
yang berhubungan dengan kerja dan aktivitas yang dipengaruhi oleh sikap-sikap
serta perilaku individu dalam organisasi. jadi komponen dari karier adalah sikap,
perilaku, dan rangkaian kerja yang berkelanjutan yang menekankan pada
aktivitas-aktivitas yang dilakukan dari awal masa kerja memutuskan untuk
berhenti dari pekerjaannya (Noe, 2000:52). Kesuksesan karier seseorang menurut
Sugiyanto (2007:343) dapat diukur dengan gaji, promosi dan kepuasan pada
karier.
Pada dasarnya, pengembangan karier dapat dijelaskan dari dua perspektif,
yaitu internal dan eksternal. Secara eksternal, pengembangan karier dapat
dipandang sebagai suatu pendekatan formal yang diambil organisasi guna
memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi pengalaman yang tepat
tersedia pada saat dibutuhkan (Simamora, 2004:57). Menurut Rivai dan Sagala
(2009:23) pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja
individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan.Dapat
disimpulkan suatu pemahaman bahwa pengembangan karier adalah suatu proses
berkesinambungan yang dilalui individu melalui upaya-upaya pribadi dalam
rangka mewujudkan tujuan perencanaan kariernya yang disesuaikan dengan
kondisi organisasi.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja(skripsi dan tesis)

Menurut Mangkunegara dalam Suyanto (2012), menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi kerjanya.
Lebih lanjut Mangkunegara menyatakan bahwa faktor yang ada pada diri pegawai
dan faktor yang ada pada pekerjaan adalah faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja, yaitu :
1. Faktor dari pegawai, meliputi: kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman, kerja, masa kerja, kepribadian,
emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor dari pekerjaan, meliputi: jenis pekerjaan, struktur organisasi,
pangkat/golongan, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Menurut Ghiselli dan Brown dalam Sunyoto (2012), faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Kedudukan
Orang beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih
tinggi akan merasa lebih puas daripada yang berkedudukan lebih rendah
2. Pangkat
Pada pekerjaan yang mendasar pada perbedaan tingkat golongan, sehingga
pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang
melakukannya. Jika ada kenaikan upah maka yang beranggapan sebagai
kenaikan pangkat
Universitas Sumatera Utara
3. Umur
Dinyatakan adanya hubungan antara kerja dengan umur SDM. Umur 25 tahun
sampai 34 tahun dan umur 40 tahun sampai 45 tahun adalah umur yang biasa
menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaanya.
4. Mutu Pengawasan
Kepuasan SDM dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik
dari pimpinan dan hubungan yang lebih baik dari pimpinan dan bawahan
sehingga SDM akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang terpenting
dari organisasi kerja tersebut.

Teori Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Dalam buku Munandar (2010) yang berjudul Psikologi Industri, terdapat
beberapa teori-teori kepuasan kerja, yaitu :
1. Teori Pertentangan (Disperancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau
ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan
penimbangan dua nilai: pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang
diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, pentingnya apa yang
diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang
individu adalah jumah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan
dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.
Menurut Locke, seorang individu akan merasa puas atau tidak puas
merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan
adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasilkeluarannya.
2. Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)
Model kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams.
Menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan
mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka
persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan
jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara actual mereka terima.
Jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung
dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaannya
Universitas Sumatera Utara
dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain
yang dijadikan pertimbangan bagi mereka. Tambahan lagi, jumlah dari bidang
yang dipersepsikan orang dari apa yang secara actual mereka terima tergantung
dari hasil-keluaran yang secara actual mereka terima dan hasil-keluaran yang
dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka bandingkan diri mereka sendiri.
3. Teori Proses-Bertentangan (Opponent-Process Theory)
Teori proses-bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari
perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini
menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional
(emotional equilibrium).
Teori proses-bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang
ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja
(dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem
pusat syaraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Di
hipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi
yang asli, akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih lama.
Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada
pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih
lemah). Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun
sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali ke normal.
Ini demikian karena emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung
lebih lama

Dimensi Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Weiss dalam Felman dan Arnold dalam Prawirodirjo (2007) ada
Beberapa dimensi atau faktor yang dapat dijadikan unsur untuk menilai perasaan
puas atau tidak puasnya seorang pegawai terhadap pekerjaannya, yaitu:
1. Compensation (kompensasi): kompensasi mempunyai peranan penting dalam
menentukan kepuasan kerja karena dapat digunakan sebagai alat untuk
memenuhi kebutuhan, symbol dari prestasi, dan pengakuan karena
mencerminkan penghargaan atas peran sertanya.
2. Coworkers (rekan kerja): yaitu kesempatan yang dimiliki pegawai untuk
bekerja sama dengan pegawai lainnya sehingga memiliki kesempatan bertukar
pikiran dan mendiskusikan masalah pekerjaan, sehingga masalah yang ada
dalam pekerjaan bukan menjadi penyebeb kebosanan dan menjadi tantangan
yang harus dicarikan solusinya.
3. Pekerjaan itu sendiri: pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang
memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan ketrampilan,
kebebasan serta umpan balik. Karakteristik ini membuat kerja lebih
menantang. Pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan.
Universitas Sumatera Utara
Namun pekerjaan yang terlalu menantang dapat menyebabkan frustasi dan
perasaan gagal.
4. Rekan kerja: bagi kebanyakan pegawai, kerja merupakan salah satu cara untuk
memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu mempunyai rekan kerja
yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja.
5. Company policies and practice (kebijakan dan peraturan perusahaan): yaitu
berbagai kebijakan dan peraturan yang diberlakukan, Untuk dapat melakukan
suatu kebijakan dan peraturan dengan baik perlu diperhatikan beberapa hal,
yaitu kesejahteraan, ancaman, ketegasan dalam pelaksanaan, sosialisasi, dan
kemampuan. Apabila pegawai merasa bahwa kebijakan dan peraturan yang ada
memadai maka hal ini akan menjadi sumber kepuasan kerja.
Sedangkan menurut Luthan dalam Suyanto (2012), berapa dimensi dari
kepuasan kerja adalah:
1. Pembayaran gaji atau upah
Pegawai menginginkan sistem upah yang dipersepsikan adil, tidak meragukan
dan segaris dengan harapannya. Gaji sebagai faktor multidimensi dalam
kepuasan kerja merupakan sejumlah upah/ uang yang diterima dan tingkat
dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan
dengan orang lain dalam organisasi. Uang tidak hanya membantu orang
memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan
kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai
refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhada
perusahaan. Oleh karena itu karyawan akan merasa puas dengan gaji yang
Universitas Sumatera Utara
diterima mereka sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan tanpa adanya
keterlambatan penerimaan yang berdampak terhadap kepuasan kerja.
2. Pekerjaan itu sendiri
Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk
menggunakan kemampuan dan ketrampilan, kebebasan serta umpan balik.
Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang
menantang akan menciptakan kebosanan. Namun pekerjaan yang terlalu
menantang dapat menyebabkan frustasi dan perasaan gagal.
3. Rekan kerja
Bagi kebanyakan pegawai, kerja merupakan salah satu cara untuk memenuhi
kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang
menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Pada umumnya, rekan
kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana
pada karyawan secara individu. Kelompok kerja, terutama tim yang ‘kuat’
bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat, dan bantuan pada
anggota individu. Karena kelompok kerja memerlukan kesaling tergantungan
dan koordinasi antar unit kerja dalam menyelesaikan pekerjaan, dimana saling
mendukung antar sesama unit kerja menjadi Kondisi yang efektif untuk
membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan, sehingga membawa efek
positif yang tingggi pada kepuasan kerja
Universitas Sumatera Utara
4. Promosi
Pada saat dipromosikan pegawai pada umumnya menghadapi peningkatan
tuntutan keahlian, kemampuan serta tanggung jawab. Sebagian besar pegawai
merasa positif jika dipromosikan. Oleh karena itu disamping sikap positif
pegawai yang menginginkan promosi, pegawai juga mengharapkan adanya
sistem promosi yang transparan dan adil dari perusahaan.
5. Penyelia (supervisi)
Supervisi mempunyai peran yang penting dalam suatu organisasi
karena berhubungan dengan pegawai secara langsung dan mempengaruhi
pegawai. Pengawasan merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan
bantuan teknis dan dukungan perilaku. Ada 2 (dua) gaya pengawasan yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada
karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan
ketertarikan personal dan peduli pada karyawan, seperti memberikan
nasehat dan bantuan kepada karyawan, komunikasi yang baik dan meneliti
seberapa baik kerja karyawan, yang berujung pada bimbingan dan
pengarahan penyelia kepada karyawan didalam bekerja. Yang kedua
adalah standart kebijakan yang dibuat oleh perusahaan didalam
pengawasan kinerja pegawai yang dapat mempengaruhi pekerjaan
karyawan. Secara umum, kedua gaya tersebut sangat berpengaruh pada
kepuasan kerja karyawan

Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Robbins (2008:256) Kepuasan kerja adalah sikap positif
terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan
hal yang bersifat induvidual. Setiap induvidu akan memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya,
Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang dijalankan
apabila apa yang dikerjakan dianggap telah memenuhi harapan, sesuai dengan
tujuannya bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti yang
bersangkutan memiliki suatu harapan dan dengan demikian akan termotivasi
untuk melakukan tindakan kearah pencapaian harapan tersebut. Jika harapan
tersebut terpenuhi, maka akan dirasakan kepuasan. Kepuasan kerja menunjukkan
kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan
pekerjaan, sehingga kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan,
perjanjian psikologis dan motivasi.
Lebih lanjut Robbins (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu
sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya dimana dalam pekerjaan
tersebut seseorang dituntut untuk berinteraksi dengan rekan sekerja dan atasan,
mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi, memenuhi standar kinerja.
Hasibuan ( 2008 : 202 ), menyatakan bahwa Kepuasan kerja adalah Sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini di
cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Universitas Sumatera Utara
Menurut teori yang dikemukakan beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja adalah suatu bentuk sikap yang ditunjukkan seorang
karyawan dalam menggambarkan kondisi dan sikapnya secara pribadi atas
pekerjaan yang dilakukan sebagai wujud kesesuaian atas harapan yang diinginkan
di dalam bekerja.

Jenis dan Metode Motivasi (skripsi dan tesis)

Menurut Hasibuan (2009: 221) jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut:
1. Motivasi positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan
Universitas Sumatera Utara
akan meningkat, karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik–
baik saja.
2. Motivasi negatif
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan motivasi
negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat,
karena mereka takut dihukum; tetapi dalam waktu jangka panjang akan
berakibat kurang baik.
Metode motivasi menurut Hasibuan (2009:222) adalah sebagai berikut :
1. Metode langsung
Adalah motivasi (material dan non material) yang diberikan secara langsung
kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan
kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan,
bonus, piagam, dan lain sebagainya.
2. Motivasi tidak langsung
Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas–fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga
karyawan betah dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya.Jenis dan Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2009: 221) jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut:
1. Motivasi positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan
Universitas Sumatera Utara
akan meningkat, karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik–
baik saja.
2. Motivasi negatif
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan motivasi
negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat,
karena mereka takut dihukum; tetapi dalam waktu jangka panjang akan
berakibat kurang baik.
Metode motivasi menurut Hasibuan (2009:222) adalah sebagai berikut :
1. Metode langsung
Adalah motivasi (material dan non material) yang diberikan secara langsung
kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan
kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan,
bonus, piagam, dan lain sebagainya.
2. Motivasi tidak langsung
Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas–fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga
karyawan betah dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya.

Tujuan Motivasi (skripsi dan tesis)

Tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan (2009 : 221) adalah sebagai
berikut:
a. Medorong gairah dan semangat kerja karyawan.
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan.
i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
k. Meningkatkan efisiensi pengguanaan alat – alat dan bahan baku.

Teori Motivasi (skripsi dan tesis)

Terdapat bermacam-macam teori mengenai motivasi menurut para ahli
yang menjelaskan tentang motivasi. Menurut Hariandja (2007:324), teori ini
dikelompokkan kedalam enam (6) katagori, yaitu :
1. Teori Maslow
Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori “Hirarki
Kebutuhan” yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang
kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang
paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok
manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah
sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs) merupakan hirarki kebutuhan manusia
yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti
makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
b. Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs) meliputi keamanan akan
perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan
pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi
bekerja.
c. Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs)
a) Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja
b) Kebutuhan akan perasaan dihormati
Universitas Sumatera Utara
c) Kebutuhan untuk bisa berprestasi
d) Kebutuhan untuk bisa ikut serta
d. Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs) Jenis kebutuhan ini menghasilkan
kepuasan seperti kekuasaan, prestasi, status dan keyakinan akan diri sendiri.
e. Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization) Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicitacitakan dan dirasakan mampu mewujudkannya.
2. Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi yaitu:
a. Hygiene Factors , yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi,
kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan
administrasi perusahaan. (Eksternal)
b. Motivation Factors , yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup
keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan
pertumbuhan dalam pekerjaan. (Internal).
3. Teori Kebutuhan ERG Alderfer
Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori motivasi
yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer menemukan
adanya 3 kebutuhan pokok manusia:
a. Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap
bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow
yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman serta
Hygiene Factors dari Herzberg.
Universitas Sumatera Utara
b. RelatednessNeeds (Kebutuhan Berhubungan) mencakup kebutuhan untuk
berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan
afiliasi dari Maslow dan hygiene factors dari Herzberg.
c. Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) adalah kebutuhan yang
mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif
terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan
dan perwujudan diri dari Maslow dan motivasion factors dari Herzberg.
4. Teori Motivasi Ekspektansi
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Vroom. Vroom mengemukakan bahwa
orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai
tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada
pencapaian tujuan tersebut.
5. Teori Motivasi Klasik
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang menyatakan
bahwa pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang. Konsep ini
menyatakan bahwa seseorang akan menurun semangat kerjanya bila upah
yang diterima dirasa terlalu sedikit atau tidak sebanding dengan pekerjaan
yang harus dilakukan. Griffin
6. Teori X dan Y
Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor. Ia membedakan dua (2) tipe
pekerja yaitu X dan Y.
a. Teori X, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan tidak
mau bekerja sama.
Universitas Sumatera Utara
b. Teori Y, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik,
berorientasi kepada perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan tertarik
untuk menjadi produktif.

Pengertian Motivasi (skripsi dan tesis)

Siagian (2009:138) Kata motivasi berasal dari kata latin yaitu movere yang
berarti dorongan atau penggerak. Motivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuan dalam bentuk tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan melaksanakan
kewajibanya dalam rangka pecapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang
telah ditentukan sebelumnya. Siagian (2009:140) Motivasi merupakan perubahan
energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya felling dan didahului
dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.
Robbin dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008) mengemukakan bahwa
motivasi adalah keinginan melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi demi tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu dalam memenuhi suatu kebutuhan individual.
Lebih jauh Anoraga (2001) menyatakan bahwa motivasi ialah suatu model
dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan
tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran – dengan penuh kesadaran,
kegairahan, dan bertanggung jawab.
Prabu (2012) di dalam penelitian nya mengungkapkan Motivasi
merupakan faktor yang memberikan gaya mengemudi pada suatu tindakan dan
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan yang merupakan akumulasi dari proses yang berbeda yang
mempengaruhi dan mengarahkan perilaku seseorang untuk mencapai beberapa
spesifik tujuan¸ yang mengacu pada dampak positif pada suatu pekerjaan dimana
dalam sebuah organisasi, kinerja terbaik dari karyawan adalah pekerjaan yang
layak dengan sebagian besar karyawan yang berkomitmen kepada tujuan yang
ingin di capai baik induvidu maupun tujuan organisasi.
Prabu (2012) Motivasi mengandung efek psikologis yang menyebabkan
gairah, arah dan ketekunan dari tindakan induvidu yang dapat membuat individu
karyawan memiliki komitmen penuh terhadap tujuan yang ingin dicapai
Dari pernyataan tersebut mengungkapkan bahwa motivasi berpengaruh
terhadap induvidu atau karyawan dalam melakukan sebuah pekerjaan untuk dapat
mencapai tujuan pribadi yang mengacu kepada dampak positif terhadap tujuan
organisasi atau perusahaan yang ditunjukkan dari perilaku dan komitmen dari
setiap induvidu karyawan.
Dari paparan berbagai teori mengenai motivasi dari berbagai ahli, dapat
ditarik kesimpulan bahwa Motivasi adalah berbagai usaha yang dilakukan oleh
manusia untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya. Namun, untuk memenuhi
kebutuhan dan keinginannya tidaklah mudah untuk didapat tanpa melalui usaha
yang maksimal. Dalam pemenuhannya kebutuhannya, seorang akan berprilaku
sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya. Di
dalam dunia kerja motivasi pegawai tidaklah hanya berdampak terhadap
induvidual saja seperti yang di kemukakan oleh (Ahmed et al, 2010), bahwa efek
dari motivasi akan terasa jika karyawan siap untuk termotivasi dan diterapkan
Universitas Sumatera Utara
sesuai dengan kebutuhannya. Karenanya efek suatu motivasi tidak hanya dapat
dirasakan oleh seorang karyawan namun juga berpengaruh bagi perusahaan.

Tujuan Pengembangan Karir (skripsi dan tesis)

Menurut Rivai (2004: 89) pengembangan karir yang dirancang secara baik
akan membantu dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri dan
menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan. Adapun
tujuan pengembangan karir menurut Andrew J Dubrin dalam Mangkunegara
(2009) adalah sebagai berikut :
1. Membantu dalam pencapaian tujuan induvidu dan perusahaan.
Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan
induvidu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik
kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan
perusahaan dan tujuan induvidu tercapai. Pengembangan Karir Organisasi,
Manajemen Karir (career Management), perencanaan Karir (career Planing).
2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai.
Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatan kesejahteraan
agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka
Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya
untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahlian.
4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap
perusahaannya.
Universitas Sumatera Utara
5. Membuktikan tanggung jawab sosial
Pengembangan karir suatu cara menciptkan iklim kerja yang positif dan
pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan lainnya
agar tujuan perusahaan tercapai.
7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian.
Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya
kepegawaian menjadi lebih efektif.
8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial
Pengembangan karir dapat menghindarkan keusangan dan kebosanan profesi
dan manajerial.
9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai
Pengembangan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan
kepegawaian.
10. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini
karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan
kualifikasi penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan
kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.
Menurut Ahmed, et al, (2010) didalam penelitiannya mengemukakan
bahwa pelatihan yang diberikan perusahaan memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk ‘meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka untuk
membangun kinerja yang efektif , dimana pekerja terlatih lebih memuaskan dalam
Universitas Sumatera Utara
bekerja dibandingkan dengan karyawan yang tidak terlatih. Program pelatihan ini
secara positif meningkatkan kompetensi karyawan, yang baik untuk
pengembangan karir mereka dalam mencapai jenjang karir yang diinginkan.
Dengan mendapatkan program pelatihan ,karyawan bisa mendapatkan
kepercayaan diri dalam merencanakan evolusi karir, dan memiliki pikiran positif
untuk perusahaan mereka.

Dimensi Pengembangan Karir (skripsi dan tesis)

Dimensi pengembangan karir menurut Rivai (2004: 80), yaitu:
1. Latar belakang pendidikan merupakan salah satu syarat untuk duduk disebuah
jabatan yang dapat dilihat dari jenjang pendidikan.
2. Pelatihan merupakan proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu
serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung
jawab dengan semakin baik dan pada akhirnya pelatihan tersebut dapat
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
3. Pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan
seseorang yang dapat diukur dari masa kerja seseorang.

Pengertian Pengembangan Karir (skripsi dan tesis)

Menurut Sadili Samsudin dalam Isyanto (2013:76) Mendefinisikan
Pengembangan Karir adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pengertian pengembangan karir menurut Mondy (2010:228)
Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang digunakan perusahaan untuk
memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat,
tersedia saat dibutuhkan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Nawawi (2008:289) mengatakan bahwa pengembangan karir
adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan
pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.
Menurut Andrew J. Fubrin dalam Mangkunegara (2009:136), berpendapat
bahwa pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu
pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar
perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara
maksimum.
Dari paparan berbagai teori mengenai Pengembangan karir dari berbagai
ahli, dapat ditarik kesimpulan bahwa pengembangan karir adalah aktivitasaktivitas dari karyawan di dalam meningkatkan kompetensi demi mencapai tujuan
karir yang diinginkan secara maksimal dan berkelanjutan dengan perusahaan
sebagai penyedia fasilitas pengembangan karir.

Pengertian Karir (skripsi dan tesis)

Menurut Handoko (2001:123) Karir adalah semua pekerjaan atau jabatan
yang di tangani atau di pegang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan
demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara induvidual
dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja
dalam suatu organisasi. Menurut Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold (dalam
Moekijat, (2010: 75)
1. Istilah karir tidak hanya berhubungan dengan induvidu yang mempunyai
pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Istilah
karir sedikit banyaknya telah didemokratisasi yang mana sekarang karir
menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang di pegang oleh
orang orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau
tingkat organisasinya. Pejabat pimpinan mempunyai karir, demikian pula
seketaris pejabat pimpinan.
2. Istilah karir tidak lagi hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal,
naik dalam suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karyawan masih
berusaha mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang menolak
pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya untuk tetap dalam jabatan yang
sekarang dipegang dan disukainya makin bertambah. Sekarang banyak gerakan
karir kesamping/secara horizontal dan kadang kadang kebawah.
Universitas Sumatera Utara
Irianto (2001:93) Menjelasakan terdapat dua cara pendekatan untuk
memahami makna karir, pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan
(a property) dan (occupation) atau organisasi. Dimana karir dapat dilihat sebagai
jalur mobilitas didalam organisasi yang tunggal. Pendekatan kedua memandang
karir sebagai suatu properti atau kualitas induvidual dan bukan okupsi atau
organisasi. Setelah setiap induvidu mengakumulasikan serangkaian jabatan,
posisi, dan pengalaman tertentu. pendekatan ini mengakui kemajuan karir yang
telah dicapai seseorang.
Melihat pengertian karir dari beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan
bahwa karir adalah segala jabatan seseorang didalam suatu perusahaan yang
menggambarkan segala perkembangan induvidu karyawan didalam jenjang karir
selama masa kerja nya.

Pengukuran Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Pengukuran kepuasan kerja digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja
karyawan. Mengukur kepuasan kerja dapat digunakan skala indeks deskripsi jabatan, skala
kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah, dan kuesioner kepuasan kerja Minnesota.
Pengukuran kepuasan kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:126) adalah
sebagai berikut:
1. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan
Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendal, dan Hulin pada tahun 1969. Dalam
penggunaannya, pegawai ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan
sangat baik dan sangat buruk, dalam skala mengukur sikap dari lima area, yaitu kerja,
pengawasan, upah, promosi, dan co-worker. Setiap pertanyaan yang diajukan, harus dijawab
oleh pegawai dengan cara menandai jawaban ya, tidak, atau tidak ada jawaban.
2. Pengukuran kepuasan kerja dengan berdasarkan ekspresi wajah
Mengukur kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955. Skala ini terdiri
dari seri gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat gembira, gembira, netral, cemberut,
dan sangat cemberut. Pegawai diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan
kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat itu.
3. Pengukuran kepuasan kerja dengan kuesioner Minnesota
Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis, dan England pada tahun
1967. Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral,
memuaskan, dan sangat memuaskan. Pegawai diminta memilih satu alternative jawaban yang
sesuai dengan kondisi pekerjaannya.

Teori Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Teori kepuasan kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:120) adalah sebagai
berikut:
1. Teori keseimbangan (Equity Theory).
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome,
comparison person, dan equity-in-equity. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai
merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan
input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan
seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak
seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity
(ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya), dan sebaliknya under compensation
inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding
atau comparison person).
2. Teori perbedaan (Discrepancy Theory).
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan
dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar
daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang
didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak
puas.
3. Teori pemenuhan kebutuhan (Need Fulfillment Theory).
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya
kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang
dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai
tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu
akan merasa tidak puas.
4. Teori pandangan kelompok (Social Reference Group Theory).
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan
saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para
pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai
dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan
merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh
kelompok acuan.
5. Teori dua faktor dari Herzberg (Second Factor Theory From Herzberg).
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan teori Abraham
Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara
terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian
yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang
tidak menyenangkan (tidak memberikan kepuasan). Kemudian dianalisis dengan analisis isi
(content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau
ketidakpuasan.
6. Teori pengharapan (Exceptancy Theory).
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Pengharapan merupakan kekuatan
keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan
bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil
lainnya. Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil, dari range 0-1.
Jika pegawai merasa tidak mungkin mendapatkna hasil maka harapannya adalah 0. Jika
aksinya berhubungan dengan hasil tertentu maka harapannya bernilai 1. Harapan pegawai
secara normal adalah di antara 0-1.

Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:290) mendefinisikan kepuasan kerja
adalah sebagai berikut:
“Kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan
secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam
pekerjaannya”.
Keith Davis (1985:96) mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or
unfavorableness with employees view their work”. (Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong
atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja). Wexley dan Yuki (1977:98)
mendefinisikan kepuasan kerja “is the way an employee feels about his or her job”. (Adalah cara
pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya).
Berdasarkan pendapat Keith Davis, Wexley, dan Yuki yang dikutip oleh Anwar Prabu
Mangkunegara (2000:117) tersebut di atas, bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang
menyongkong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya
maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan
aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan
dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu
pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi
kesehatan, kemampuan, dan pendidikan.
Menurut T. Hani Handoko (1994:193) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sebagai
berikut:
“Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para
karyawan memandang pekerjaan mereka.”
Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa
kepuasan kerja adalah sikap pribadi seseorang terhadap pekerjaan yang timbul dari lingkungan
kerjannya berdasarkan persepsinya terhadap pekerjaannya dan aspek yang terlihat di dalam
pekerjaan tersebut.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir (skripsi dan tesis)

Betapa pun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai
tujuan karir yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa
adanya pengembangan karir yang sistematik. Meskipun bagian pengelola sumber daya manusia
dapat turut berperan dalam kegitan pengembangan tersebut, sesungguhnya yang paling
bertanggung jawab adalah pekerja yang bersangkutan sendiri. Hal ini merupakan salah satu
prinsip pengembangan karir yang sangat fundamental.
Menurut Sondang P. Siagian (2006:215) faktor-faktor yang mempengaruhi
pengembangan karir seorang karyawan adalah:
1. Prestasi Kerja
Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang
karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan
kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk
diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau
jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
2. Pengenalan oleh pihak lain
Adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan
seperti atasan langsung danpimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan
prestasi kerja seorang pegawai.
3. Kesetiaan pada organisasi
Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya
bekerja untuk jangka waktu yang lama.
4. Pembimbing dan sponsor
Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada
karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di
dalam institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk
mengembangkan karirnya.
5. Dukungan para bawahan
Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas
manajer yang bersangkutan.
6. Kesempatan untuk bertumbuh
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan
kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang
pendidikannya.
7. Pengunduran diri
Merupakan keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke institusi
pendidikan lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir

Unsur-Unsur Pengembangan Karir (skripsi dan tesis)

Penyusunan suatu program pengembangan karir bagi tenaga kerja dalam suatu organisasi
harus dilakukan dengan memperhatikan berbagai kemungkinan yang berusaha mencapai
keseimbangan antara kepentingan individu tenaga kerja dan kepentingan masyarakat (dalam hal
ini organisasi), sehingga pengembangan karir yang terjadi diharapkan mampu menghasilkan
keuntungan bagi kedua belah pihak. Bagi individu tenaga kerja diharapkan pengembangan karir
akan mampu memperbaiki kualitas kehidupannya dari masa ke masa. Sedangkan bagi organisasi
keuntungan yang diharapkan adalah terjaminnya kualitas sumber daya manusia yang dimiliki
serta pemanfaatannya secara optimal untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Dalam kaitan ini, Edwin B. Flippo menyebutkan adanya 3 (tiga) unsur yang harus
diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan karir, seperti yang dikutip oleh
Bambang Wahyudi (2002:163) yaitu:
1. Menaksir kebutuhan karir (Career need assessment)
Karir bagi seseorang merupakan suatu unsur yang sangat penting dan bersifat sangat pribadi
dalam kehidupannya. Dalam penyusunan program pengembangan karir, menaksir kebutuhan
karir secara individual ini merupakan unsur pertama yang dikatakan lebih dahulu, karena
justru unsur inilah sebenarnya yang akan sangat berpengaruh terhadap terwujudnya sasaran
utama dari program pengembangan karir, yaitu memelihara sumber daya manusia yang ada
agar tetap memiliki kemauan kerja dalam organisasi dengan intensitas yang cukup tinggi.
2. Kesempatan karir (Career opportunities)
Setelah tenaga kerja didorong untuk menentukan kebutuhan karirnya, maka sudah
sewajarnya apabila diikuti dengan tanggung jawab untuk menggambarkan kesempatan karir
yang ada didalam organisasi yang bersangkutan. Dengan informasi tentang kesempatan karir
yang ada dalam organisasi, maka setiap tenaga kerja dan calon tenaga kerja mengetahui
dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya.
3. Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir (Need – opportunity alignment)
Apabila kedua unsur terdahulu, yaitu kebutuhan karir dari tenaga kerja dan kesempatan karir
yang tersedia telah dapat ditetapkan, maka yang harus dilakukan adalah mengadakan
penyesuaian diantara kedua kepentingan tersebut. Dalam pelaksanaannya, penyesuaian
tersebut dapat dilakukan dengan bantuan program mutasi tenaga kerja atau program pelatihan
dan pembangunan tenaga kerja

Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir (skripsi dan tesis)

Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan oleh
masing-masing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan menentukan suatu jalur karir bagi
karyawannya tergantung pada kebutuhan dan situasi perusahaan itu sendiri, namun begitu
umumnya yang sering dilakukan perusahan adalah melalui pendidikan dan pelatihan, promosi
serta mutasi. Pengertian mengenai ketiga hal tersebut dapat dijelaskan dibawah ini:
1. Pendidikan dan latihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang dimaksudkan untuk
memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para
pegawai sesuai keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.
2. Promosi adalah suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat
yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab,
hak, serta status sosial seseorang.
3. Mutasi adalah merupakan bagian dari proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisi
atau status seseorang dalam suatu organisasi. Istilah mutasi sendiri atau yang dalam beberapa
literatur disebut sebagai pemindahan dalam pengertian sempit dapat dirumuskan sebagai
suatu perubahan dari suatu jabatan dalam suatu klas ke suatu jabatan dalam klas yang lain
yang tingkatannya tidak lebih tinggi atau lebih rendah (yang tingkatnya sama) dalam rencana
gaji. Sedangkan dalam pengertian yang lebih luas konsep mutasi dirumuskan sebagai suatu
perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun
vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi.

Tujuan Pengembangan Karir (skripsi dan tesis)

Pada umumnya tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah untuk
menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia
diperusahaan saat ini dan di masa mendatang. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh
Veitzal Rivai (2004:291) bahwa pengembangan karir yang dirancang secara baik akan
membantu dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri dan menyesuaikan antara
kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.
Adapun tujuan pengembangan karir yang dikemukakan oleh Andrew J. Dubrin
(1982:198) yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2000:77) adalah sebagai berikut:
a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.
Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang
pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan
yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai.
Pengembangan Karir
Organisasi
Manajemen Karir
(Career Management)
Perencanaan Karir
(Career Planning)
b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai.
Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar
pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka.
Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk
menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
d. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap
perusahaannya.
e. Membuktikan tanggung jawab sosial.
Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai
menjadi lebih bermental sehat.
f. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.
Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan
tercapai.
g. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian.
Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian
menjadi lebih efektif.
h. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.
Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan
manajerial.
i. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai.
Pengembangan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian.
j. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang.
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena
penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan
porsinya.

Proses Pengembangan Karir (skripsi dan tesis)

Banyak orang menganggap bahwa karir sama dengan kemajuan dalam suatu organisasi.
Karir mengandung dua fokus utama, yaitu: fokus internal dan fokus eksternal. fokus internal
menunjuk kepada cara seseorang memandang karirnya. Sedangkan fokus eksternal menunjuk
kepada rangkaian kedudukan yang secara aktual diduduki oleh seorang pekerja.
Untuk memahami pengembangan karir dalam suatu organisasi dibutuhkan pengujian atas
dua proses utama, yaitu:
1. Career planning. Bagaimana orang merencanakan dan mewujudkan tujuan-tujuan karirnya
sendiri. Ini merupakan suatu usaha yang sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menjadi
lebih sadar dan tahu akan ketrampilannya sendiri, kepentingan, nilai, peluang, hambatan,
pilihan, dan akibat-akibatnya. Proses ini mencakup upaya pengidentifikasian sasaran dan /
atau tujuan yang terkait dengan karir, dan penetapan rencana guna mewujudkan tujuan
tersebut.
2. Career Management. Proses ini menunjuk kepada bagaimana organisasi mendesain dan
melaksanakan program pengembangan karirnya. Proses ini lebih merupakan usaha formal,
terorganisir, dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu
dengan persyaratan tenaga kerja organisasi. Jadi lebih merupakan suatu mekanisme untuk
mewujudkan kebutuhan sumber daya manusia masa kini dan masa yang akan datang.

Pengertian Pengembangan Karir (skripsi dan tesis)

Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan memiliki pengadaan yang berbeda tentang pekerjaan, jika dibandingkan dengan individu yang telah lama bekerja. Mereka yang telah lama bekerja akan berpandangan lebih luas dan bermakna. Anggapan terhadap kerja tersebut berubah tidak saja dianggap sebagai sumber penghasilan, tetapi juga sebagai sesuatu yang dapat dimiliki keinginan lain, seperti penghargaan dari orang lain, persaingan terhadap kekuasaan serta jabatan yang lebih tinggi. Sehubungan dengan ini, maka setiap pegawai harus diberi kesempatan untuk mengembangkan karirnya, yakni sebagai alat untuk memotivasi mereka agar dapat berprestasi lebih baik. Karir merupakan keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin diduduki seseorang dalam organisasi dalam kehidupan kerjanya, dan tujuan karir merupakan jabatan tertinggi yang akan diduduki seseorang dalam suatu organisasi. Berikut ini ada beberapa pengertian karir dan pengembangan karir yang dikemukakan oleh para ahli: Menurut Robert L. Mathis – John H. Jackson (2006;342) mengemukakan bahwa pengertian karir adalah sebagai berikut : ”Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya”. Menurut Veitzhal Rivai (2003:290) mendefinisikan pengembangan karir adalah sebagai berikut: 2 “Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan”. Pengertian pengembangan karir yang dikemukakan oleh Andrew J. Dubrin (1982:197) yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2000:77) adalah sebagai berikut: “Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawaipegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.” Menurut Bambang Wahyudi (2002:161) mendefinisikan pengembangan karir adalah sebagai berikut: “Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan akan memiliki sejumlah harapan sebagai balas jasa atas pengorbanan atau prestasi yang telah diberikannya. Salah satu diantaranya adalah harapan untuk meraih posisi/jabatan yang lebih tinggi atau lebih baik dari posisi/jabatan sebelumnya.” Jadi dengan demikian, pengembangan karir merupakan tindakan seorang karyawan untuk mencapai rencana karirnya, yang disponsori oleh departemen sumber daya manusia, manajer ataupun pihak lain. Ada sejumlah prinsip yang perlu diperhatikan dalam kaitannya dengan pengembangan karir. Pertama, pekerjaan itu sendiri memiliki pengaruh paling besar terhadap pengembangan karir, karena setiap kali muncul tantangan yang berbeda, maka apa yang dipelajari dari pekerjaan bisa jauh lebih penting daripada aktivitas pengembangan yang direncanakan secara formal. Kedua, jenis keterampilan baru yang akan dibutuhkan ditentukan oleh persyaratan jabatan yang spesifik. Ketiga, pengembangan tidak akan terjadi bila seseorang belum memperoleh keterampilan yang disyaratkan oleh suatu jabatan tertentu

Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja (skripsi dan tesis)

 

Kepuasan kerja berperan penting dalam peningkatan prestasi kerja (Rumonda 2007). Sedangkan Handoko (2000) menyatakan bahwa “ ada hubungan positif antara kepuasan kerja yang tinggi dengan prestasi kerja tinggi ”. Hal ini berarti tingkat kepuasan kerja karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh H. M. Thamrin (2012), Murad Moqbel, Saggi Nevo, Ned Kock (2013), dan Akmal Umar (2015) menyatakan bahwa “ kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja ”.

Hubungan Pengembangan Karir terhadap Prestasi Kerja (skripsi dan tesis)

 

Menurut Martoyo (2007, 74) kegiatan pengembangan karir yang dapat dilakukan untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya. Kemajuan karir sangat tergantung pada prestasi kerja. Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Dwi Wahyuni, Hamidah Nayati Utami, Ika Ruhana (2014) dan Akmal Umar (2015) menyatakan bahwa “Pengembangan karir mempunyai pengaruh yang signifikanterhadap prestasi kerja karyawan”

Hubungan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Hasibuan (2007, 94) bahwa “ Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu ”. Sedangkan prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen karyawan itu sendiri karena dengan komitmen yang tinggi karyawan akan bekerja dengan optimal sehingga hasil yang dicapai atau prestasi kerja akan meningkat. Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh H. M. Thamrin (2012) dan Murad Moqbel, Saggi Nevo, Ned Kock (2013) menyatakan bahwa “ Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja

Hubungan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

 

Menurut Veitzhal Rivai (2004, 299) mengemukakan bahwa pengembangan karir merupakan hal yang penting dimana manajemen dapat meningkatkan produktifitas, meningkatkan sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan membangun kepuasan kerja yang lebih tinggi. Sedangkan Menurut Siagian (2007, 215) semakin baik kesempatan pegawai untuk mengembangkan karirnya maka semakin besar kepuasan kerja pegawai sehingga dapat berdampak pada hasil kerja lebih baik. Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Matalia (2012) dan Akmal Umar (2015) menyatakan bahwa “ Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

Hubungan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Iverson (2006) komitmen organisasi adalah prediktor terbaik dalam perubahan dibandingkan dengan kepuasan kerja. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan mengerahkan usaha lebih dalam proyek perubahan guna membangun sikap positif terhadap perubahan (Julita dan Wan Rafaei 2010). Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh H. M. Thamrin (2012) dan Dyah Puspita Rini, Rusdarti, Suparjo (2013) menyatakan bahwa “ Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja ”

Hubungan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Susanty (2012) iklim oganisasi sangat penting dalam mencapai kesuksesan organisasi, dengan terciptanya iklim organisasi yang kondusif akan menimbulkan kepuasan kerja pegawai. Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh I Made Wijaya Kesawa, I Wayan Gede Supartha, Made Subudi (2016) dan Jalil Hashemi, Delkash Sadeqi (2016) menyatakan bahwa “ Iklim Organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir (skripsi dan tesis)

 

Menurut Siagian (2006, 215) faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir seorang karyawan adalah : 1. Prestasi Kerja Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan. 2. Pengenalan oleh pihak lain Berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja seorang pegawai. 3. Kesetiaan pada organisasi Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama. 4. Pembimbing dan sponsor Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya. 5. Dukungan para bawahan Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan. 6. Kesempatan untuk tumbuh Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. 7. Pengunduran diri Merupakan keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke institusi pendidikan lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir

Indikator-Indikator Pengembangan Karir (skripsi dan tesis)

Menurut Handoko (2008, 131) indikator pengembangan karir ada 5 yaitu : 1. Pengenalan oleh pihak lain (Exposure) Exsposure yaitu menjadi terkenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer, dan kesempatan-kesempatan lain. 2. Kesetiaan Organisasional Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakkan kemajuan karir tergantung pada kesetiaan organisasional dengan dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran kerja. 3. Mentor dan sponsor Mentor merupakan orang yang menawarkan bimbingan karir informal, sedangkan sponsor merupakan orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan karir bagi orang lain, bila mentor dapat menomisasikan karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karir maka ia menjadi sponsor. 4. Kesempatan karir Seorang karyawan yang berupaya meningkatkan kemampuannya maka berarti mereka telah memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. 5. Dukungan manajemen Untuk mendorong program pengembangan karir sangat dipengaruhi oleh dukungan dari para manajer.

Pengertian Pengembangan Karir (skripsi dan tesis)

 

Pengertian pengembangan karir menurut para ahli : 1. Pengembangan karir merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya sebuah peningkatan-peningkatan status seseorang pada suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan (Martoyo 2007, 74). 2. Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan (Sudiro 2011, 91). 3. Menurut Saydam (2005) pengembangan karir merupakan proses dan kegiatan mempersiapkan seorang pegawai untuk menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan, yang akan dilakukan di masa datang

Faktor – faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut Sopiah (2008) mengelompokkan empat faktor besar yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu : 1. Faktor personal: misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dan lain-lain. 2. Karakteristik pekerjaan: misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan dan lain sebagainya. 3. Karakteristik struktur: misalnya besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran pekerja, dan tingkat pengendalian yang dilakukan terhadap anggota organisasi. 4. Pengalaman kerja: pengalaman kerja anggota organisasi sangat mempengaruhi tingkat komitmen organisasi. Pekerja yang baru beberapa tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

Indikator-Indikator Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

 

Fuad Mas’ud (2004) mengidentifikasikan indikator komitmen organisasional sebagai berikut : 1. Kebanggaan terhadap organisasi Karyawan akan melihat bagaimana ketegaran dan kekuatan perusahaan dalam mencapai tujuan hingga sukses, kesuksesan inilah yang membawa dampak kebanggaan pada diri karyawan. Apalagi mereka sadar bahwa keterlibatan mereka dalam mencapai kesuksesan itu cukup besar dan sangat dihargai oleh manajemen. 2. Kepedulian terhadap organisasi Anggota yang baik dalam organisasi adalah anggota yang mempunyai kepedulian terhadap organisasinya. Jika ada keputusan yang sudah disepakati bersama, maka dijalankan dengan sungguh-sungguh. Begitu juga apabila ada langkah yang kurang tepat, sebagai anggota tidak boleh diam. Anggota sebaiknya memberikan masukan yang lebih baik. Ikut melaksanakan keputusan yang sudah ditetapkan bersama. Berdisiplin dalam melaksanakan tugas sebagai anggota. Ikut serta mendukung segala keputusan yang diambil bersama, dan memberikan masukan atau saran kepada pemimpin. 3. Ketertarikan untuk bekerja pada organisasi Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka menginginkannya. 4. Kepercayaan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi Seorang karyawan melakukan penerimaan bahwa organisasi tempat bekerja atau tujuan-tujuan organisasi didalamnya merupakan sebuah nilai yang diyakini kebenarannya. 5. Kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi Komitmen ini merupakan kemampuan karyawan untuk berbuat seoptimal mungkin untuk menghasilkan kinerja yang terbaik bagi perusahaan tersebut

Pengertian Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

 

Pengertian komitmen organisasi menurut para ahli : 1. Komitmen organisasional merupakan sebuah sikap karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan perusahaan (Alwi 2001, 49). 2. Komitmen organisasional menurut Ivancevich (2007, 234) adalah perasaan identifikasi, keterlibatan, dan kesetiaan yang diekspresikan oleh pegawai terhadap organisasi. 3. Komitmen organisasional menurut Luthans (2006, 249) adalah sikap loyalitas karyawan dan proses berkelanjutan dari seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya

Indikator-Indikator Iklim Organisasi (skripsi dan tesis)

Dalam penelitian ini untuk mengukur iklim organisasi menggunakan indikator yang dikembangkan oleh Robert Stringer (2002) yang disesuaikan dengan masalah penelitian sebagai berikut : 1. Struktur Struktur organisasi merefleksikan perasaan dalam organisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggungjawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan. 2. Standar-standar Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja. 3. Tanggungjawab Tanggungjawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “ bos diri sendiri ” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Tanggungjawab tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggungjawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan. 4. Penghargaan Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten. 5. Dukungan Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung diantara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri

Pengertian Iklim Organisasi (skripsi dan tesis)

 

Pengertian iklim organisasi menurut para ahli : 1. Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual atau kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi dilingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organiasi (Wirawan 2008, 122). 2. Menurut Lussier (2005, 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

 

Kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan antara yang diharapkan dengan kenyataan. Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja yaitu Robbins (2003, 73) : 1. Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan baik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. 2. Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar-arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan kerja. 3. Kondisi yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya dan merepotkan. 4. Rekan sekerja yang mendukung Orang-orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantarkan ke kepuasan kerja yang meningkat. 5. Kesesuaian kepribadian pekerjaan Orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan pekerjaan mereka, dengan demikian lebih besar memungkinkan untuk berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut

Indikator-Indikator Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Luthans (2006, 243) indikator kepuasan kerja meliputi lima hal penting : a. Pekerjaan itu sendiri Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat menjadi sumber kepuasan. Pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, tidak membosankan, dan pekerjaan ini dapat memberikan status. b. Gaji Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara pandang manajer mengenai kontribusi karyawan terhadap organisasi. Uang tidak hanya membantu orang untuk memenuhi kebutuhan dasarnya, tetapi juga dapat memberikan kepuasan pada tingkat berikutnya. c. Promosi Kesempatan untuk lebih berkembang di organisasi dapat menjadi sumber kepuasan kerja. d. Supervisor Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja. Misalnya dengan memberi karyawan kesempatan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, memberi pengarahan dan bantuan pada karyawan dan berkomunikasi dengan karyawan. e. Rekan kerja Rekan kerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dapat mendukung secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan

Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

 

Pengertian kepuasan kerja menurut pendapat beberapa ahli : 1. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka, kepuasan karyawan mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko 2008, 193). 2. Menurut Robbins (2007), pengertian kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. 3. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans 2006, 243).

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja (skripsi dan tesis)

Suprihatiningrum (2012, 2) menyebutkan bahwa terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja antara lain : 1. Motivasi Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja yang dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain atasan, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang, dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan (Sadili Samsudin 2006, 282). 2. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka, kepuasan karyawan mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko 2008, 193). Karyawan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaannya, cenderung akan melakukan atau menghindar diri dari situasi-situasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis. 3. Tingkat Stres Stres kerja sebagai perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami pegawai dalam menghadapi pekerjaan. Jadi tingkat stres dianggap sebagai reaksi terhadap suatu situasi dan bukan situasi itu sendiri. Tingkat stres dalam nuansa negatif sering digambarkan sebagai kondisi tertekan karena adanya perbedaan antara harapan dengan kenyataan (Mangkunegara 2008, 157). 4. Kondisi Fisik Pekerjaan Semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja (Mangkunegara 2005, 105). Kondisi fisik pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaan mempunyai peranan penting untuk kelancaran proses produksi karena lingkungan kerja yang baik tidak hanya dapat memuaskan karyawan dalam melaksanakan tugas, tetapi juga berpengaruh dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. 5. Sistem kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko 2001, 155). Kompensasi merupakan segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para karyawan atas kerja yang telah dilakukan. 6. Desain pekerjaan Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya didalam organisasi. Semakin tinggi desain pekerjaan yang dilakukan maka semakin tinggi pula prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan (Simamora 2004, 116)

Indikator-Indikator Prestasi Kerja (skripsi dan tesis)

Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Nasution (2000, 99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain : 1. Kualitas kerja, meliputi ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja. 2. Kuantitas kerja, meliputi kecepatan kerja. 3. Disiplin kerja yaitu dengan mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran. 4. Inisiatif yaitu selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan. 5. Kerjasama yaitu kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya.

Pengertian Prestasi Kerja (skripsi dan tesis)

Pengertian prestasi kerja menurut pendapat para ahli : 1. Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya terhadap pekerjaan itu (Sutrisno 2011, 149). 2. Menurut Mangkunegara (2002, 33) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikannya. 3. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan 2008, 94)

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

 

Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia (Samsudin 2010, 33-35) diantaranya : 1. Perencanaan Merencanakan karyawan secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mencapai tujuan. 2. Rekrutmen Kegiatan dimana perusahaan mencari tenaga kerja baru apabila terjadi kekurangan karyawan atau tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan. 3. Seleksi Dalam menyeleksi karyawan baru manajemen menyaring pelamar melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. 4. Pelatihan dan Pengembangan Serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan kinerja sumber daya manusia. 5. Penilaian Prestasi Kerja Salah satu cara perusahaan untuk mendapatkan informasi yang relevan tentang prestasi kerja dalam meningkatkan kinerja para karyawan. 6. Kompensasi Proses peningkatan keterampilan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7. Pemeliharaan Keselamatan Tenaga Kerja Suatu perusahaan diharapkan memiliki program keselamatan kerja guna mengurangi kecelakaan kerja dan kondisi kerja yang tidak sehat. 8. Hubungan Karyawan Dalam pencapaian suatu tujuan perusahaan harus memiliki hubungan antar pekerja yang baik sehingga dapat menimbulkan kerjasama yang harmonis

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Manusia merupakan aset terpenting yang harus dimiliki oleh perusahaan dan harus diperhatikan dalam manajemen. Manajemen merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota perusahaan dan penggunaan sumber daya lainnya agar tercapainya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan (Handoko 2012, 8). Sumber daya manusia merupakan orang-orang yang bekerja di perusahaan untuk merancang, menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, serta mengatur strategi dan tujuan perusahaan (Samsudin 2010, 21). Tanpa orang-orang yang memiliki keahlian dan berkompeten maka sulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia inilah yang membuat sumber daya lainnya dapat berjalan. Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki produktivitas kinerja terhadap perusahaan dengan cara bertanggung jawab secara strategis dan sosial. Empat tujuan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut (Samsudin 2010, 30-32) : 1. Tujuan sosial, perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan sehingga diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat. 2. Tujuan organisasional, sumber daya manusia dibentuk untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. 3. Tujuan fungsional, tujuan untuk mempertahankan kontribusi sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4. Tujuan individual, tujuan pribadi dicapai melalui aktivitas dalam organisasi. Maka dari itu tujuan pribadi harus harmonis dengan tujuan organisasi agar berkesinambungan

Produktivitas Kerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat. Produktivitas mempunyai beberapa pengertian yaitu, pengertian Phisiologi Produktivitas yaitu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin, esok harus lebih baik dari hari ini. Pengertian ini mempunyai makna bahwa dalam perusahaan atau pabrik, manajemen harus terus menerus melakukan perbaikan proses produksi, sistem kerja, lingkungan kerja dan lain-lain.   Produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran (output) dan masukan (input). Perumusan ini berlaku untuk perusahaan, industri dan ekonomi keseluruhannya. Secara sederhana produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung, antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber daya yang dipergunakan selama proses berlangsung