Capital Adecuacy Ratio (CAR) (skripsi dan tesis)

 

Capital adecuacy ratio adalah rasio yang memperhitungkan seberapa jauh seluruh aktiva bank yang mengandung resiko (kredit, penyertaan, surat berharga, tagihan pada bank lain).ikut dibiayai dari dana modal sendiri bank disamping memperoleh dana–dana dari sumber–sumber diluar bank, seperti  masyarakat, pinjaman (utang), dan lain–lain. Dengan kata lain Capital Adequancy Rasio adalah rasio kinerja bank untuk mengukur kecukupan modal yang dimiliki bank untuk menunjang aktiva yang mengandung atau menghasilkan resiko, misalnya kredit yang diberikan .

Biaya Operasional Terhadap Beban Operasional (BOPO) (skripsi dan tesis)

 

Perusahaan yang bergerak dibidang perbankan, melakukan efisiensi operasi, yaitu untuk mengetahui apakah bank dalam opersinya yang berhubungan dengan usaha pokok bank, dilakukan dengan benar dalam arti sesuai yang diharapkan manajemen dan pemegang saham (Hanley, 1997). Efisiensi operasi juga mempengaruhi kinerja bank, yakni untuk menunjukkan apakah bank telah mengunakan seluruh faktor produksinya dengan tepat guna dan berhasil guna. Rasio efisiensi bank juga bisa diukur dengan total non interest expense divided by total interest income minus total interest expense plus total non interest income (Hanley, 1997) . Menurut ketentuan Bank Indonesia efisiensi operasi  diukur dengan mengunakan rasio biaya operasional dibandingkan dengan pendapatan operasional. Mengingat kegiatan utama bank adalah bertindak sebagai perantara, yaitu menghimpun dana dan menyalurkan dana masyarakat, maka biaya dan pendapatan operasional bank didominasi oleh biaya bunga dan hasil bunga.

Secara teoritis, biaya bunga ditentukan berdasarkan perhitungan cost of loanable funds (COLF) secara weight average cost, sedang penghasilan bunga sebagian besar diperoleh dari interest income (pendapatan bunga) dari jasa pemberian kredit dari masyarakat, seperti bunga pinjaman, provisi kredit, appraisal fee, supervision fee, commitment fee, syndication fee, dan lain–lain.

Dana Pihak Ketiga (DPK) (skripsi dan tesis)

 

Dana pihak ketiga (DPK) dalam penelitian ini didifinisikan dengan rasio total kredit  terhadap total dana pihak ketiga. Resiko ini timbul akibat berubahnya tingkat bunga akan menurunkan nilai pasar surat berharga yang terjadi pada saat bank membutuhkan likuiditas. Resiko terjadi apabila untuk memenuhi kebutuhan likuiditas tersebut harus menjual surat–surat berharga yang dimiliki bank. Resiko tingkat bunga juga terjadi manakala bank menerima simpanan untuk jangka waktu lebih lama dengan tingkat bunga yang relatif tinggi kemudian tingkat bunga mengalami penurunan yang drastis. Resiko timbul akibat bank memiliki biaya dana yang relatif tinggi yang pada gilirannya menyebabkan bank tersebut tidak kompetitif.

Kinerja Perusahaan (skripsi dan tesis)

 

Pengertian kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1997, hal 503) adalah merupakan kata benda yang artinya: 1. Sesuatu yang dicapai, 2. Prestasi yang diperlihatkan, 3. Kemampuan kerja (peralatan), sedangkan penilaian kinerja menurut Mulyadi (1997) adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang ditetapkan sebelumnya. Mengingat bahwa organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi. Berbeda dengan pengertian kinerja pada umumnya, maka pengertian kinerja keuangan adalah penentuan ukuran–ukuran tertentu yang dapat mengukur keberhasilan suatu perusahaan dalam menghasilkan laba.

Menurut Kidwell (1982), kinerja perbankan dapat diukur dengan mengunakan rata–rata tingkat bunga pinjaman, rata–rata tingkat bunga simpanan, dan profitabilitas perbankan. Ketiga ukuran tersebut bisa diinterprestasikan secara berbeda, tergantung pada sudut pandang analisisnya, apakah dari sudut pandang pemilik ataukah dari sudut sosial. Misalkan tingkat bunga yang rendah akan dinilai baik oleh pemerintah karena analisisnya dari sudut pandang sosial, tetapi hal tersebut belum tentu baik jika dilihat dari sudut pandang pemilik. Dari contoh tersebut bisa diartikan bahwa private performance berkaitan dengan kepentingan pemegang saham atau owners, yaitu memaksimumkan keuntungan dalam jangka panjang. Sedangkan sosial performance berarti memaksimumkan kesejahteraan masyarakat secara menyeluruh.

Gilbert (1984), dalam surveynya terhadap beberapa penelitian mengambil kesimpulan bahwa tingkat bunga simpanan merupakan ukuran kinerja yang lemah, dan menimbulkan masalah. Apabila tingkat bunga pinjaman yang digunakan sebagai ukuran kinerja, kemungkinan ukuran tersebut akan bias, karena rata–rata tingkat bunga pinjaman akan tergantung pada portofolio pinjaman bank. Begitu juga dengan rata–rata tingkat bunga simpanan karena tergantung pada distribusi jatuh temponya bermacam–macam simpanan. Untuk mengatasi masalah tersebut, maka menurut Gilbert, ukuran kinerja yang tepat adalah profitabilitas.

Secara umum ukuran profitabilitas pada industri perbankan ada dua, yaitu rate of Return on Equity (ROE) dan Return on Asset (ROA). Selain itu ada juga variabel–variabel yang dapat dipergunakan untuk mengukur kinerja perbankan (versi majalah Swa-1996), yaitu FBI (Free Based Income) merupakan rasio antara pendapatan non bunga dengan seluruh pendapatan bank, CAR (Capital Adequncy Rasio) merupakan rasio antara modal dengan asset tertimbang menurut resiko ATMR adalah penjumlahan antara jumlah aktiva dangan 20% nilai kegiatan off–balance sheet, LDR (Loan to Deposit Rasio) merupakan rasio antara jumlah kredit dengan jumlah dana masyarakat  (giro, tabungan dan deposito). Hasil kredit merupakan rasio antara hasil bunga dengan jumlah kredit dan terakhir adalah produktivitas tenaga kerja merupakan rasio antara laba sebelum pajak dengan biaya tenaga kerja.

Perceived Value (skripsi dan tesis)

Persaingan dalam dunia bisnis semakin ketat terutama dalam bisnis jasa yang akhir-akhir ini mengalami peningkatan yang cukup tajam sperti perhotelan, penerbangan perbankan dan  restoran. Dalam menggunkan jasa dari suatu perusahaan konsumen untuk memenuhi kebutuhanannya  akan mencari perusahaan yang memberikan tingkat nilai pelanggan yang tinggi sehingga nantinya akan digunakan dalam melakukan pemakainan ulang terhadap jasa yang akan digunakan.

Konsep nilai pelanggan dari Woodruff (1997) merupakan pilihan yang dirasakan pelanggan dan evaluasi terhadap atribut produk, kineja produk dan konsekuensi yang timbul dari penggunaan produk guna mencapai tujuan dan maksud konsumen dalam penggunaan produk dan jasa. Lebih lanjut Woodruff menyatakan bahwa Customer Value (nilai pelanggan) merupakan persepsi pelanggan terhadap konsekuensi yang diinginkan dari penggunaan sebuah produk dan jasa.

Definisi hirarki nilai pelanggan dari Woodruff dibagi menjadi 3 tingkatan sebagai berikut (1) Product atribut (atribut  produk atau jasa) dengan dasar herarkhi pelangga belajar berfikir tentang produk atau jasa sebagai rangkaian dari atribut dan kinerja atribut, (2) Product Consequences (konsekuensi produk), konsekuensi yang diinginkan oleh pelanggan ketika adanya informasi untuk membeli dan menggunakan produk. (3) Customer Goal  and Purposes (maksud dan tujuan pelangan), maksud dan tujuan pelanggan yang dicapai melalui konsekuensi tertentu dari penggunaan produk atau jasa tersebut.

Peter dan  Olson (2000) melengkapi model hirarkhi nilai pelangga yang dikemukanan oleh Wodruff dengan menjelaskan Means-end chain adalah struktur  pengetahuan yang menghubungkan pengetahuan konsumen  tentang cirri-ciri produk dengan pengetahuan tentang konsekuensi dan nilai. Means-end chain merupakan struktur pengetahuan sederhana yang berisi hubungan atribut konsekuensi dan nilai tentang manfaat produk produk atau jasa. Setiap konsumen memiliki tingkat pengetahuan yang berbeda antara satu dengan yang lainnya perbedaan ini dikarenakan adanya factor Atribut dan factor Konsekuen.

Pertama Faktor Atribut dibedakan menjadi (1) pengetahuan mengenai atribut abstrak yaitu menjelaskan bahwa karakteristik yang tidak tampak pada produk atau jasa. (2) pengetahuan atribut konkrit yaitu karakteristik yang tampak pada produk atau jasa.

Kedua Faktor Konsekuensi merupakan hasil yang spesifik terjadi ketika  suatu produk dibeli dan di konsumsi dalam factor ini dibedakan menjadi (1) konsekuensi fungsional yaitu hasil yang tampak dan dirasakan langsung  oleh konsumen. (2) konsekuensi psikologis yaitu sesuatu yang dirasakan konsumen dan bersifat pribadi. Ketiga Faktor Nilai yang dibedakan menjadi (1) nilai instrument yaitu nilai kebutuhan dari konsumen dan (2) nilai terminal merupakan nilai mental dan keadaan yang diraih dalam kehidupan.

 

Perceived Price (skripsi dan tesis)

Perceived Price berkaitan dengan bagaimana informasi harga dipahami secara keseluruhan oleh konsumen dan memberikan makna yang mendalam bagi mereka dan untuk memahami persepsi harga dapat dilakukan melalui pemrosesan informasi. Menurut Peter dan Oslon (2000) informasi harga diterima melalui indera penglihatan dan pendengaran, informasi tersebut kemudian dipahami secara keseluruhan dan diterjemahkan serta dibuatkan suatu makna, misalnya konsumen memahami makna dari symbol harga melalui apa yang dipelajari dan dialami sebelumnya.

Dalam konteks layanan, harga yang dirasakan memainkan peran penting dalam pengambilan keputusan,  Perceived Price Pelanggan telah dipelajari dalam hal persepsi harga, persepsi keadilan harga  dan ekuitas harga  (Munnukka, 2005; Varki dan Colgate,2001). Harga dibedakan sebagai harga obyektif dan harga yang dirasakan (Jacoby dan Olson, 1977). Harga yang dirasakan didefinisikan sebagai harga yang dikodekan oleh konsumen Zeithaml (1988). Keadilan didefinisikan sebagai penilaian apakah hasil dan / atau proses untuk mencapai hasil yang wajar, diterima. Secara konseptual, keadilan harga yang dirasakan didefinisikan sebagai penilaian konsumen apakah harga penjual dapat cukup dibenarkan (Xia et al., 2004). Konsumen cenderung mengandalkan beberapa titik referensi seperti harga terakhir, harga pesaing dan harga pokok penjualan ketika menyimpulkan kewajaran harga untuk membuat perbandingan (Bolton et al., 2003). Terlepas dari ini, jika biaya tersembunyi yang dihadapi oleh pelanggan selama pembelian layanan, maka juga dianggap sebagai harga yang tidak adil.

Harga merupakan faktor penting dari kepuasan pelanggan sebagai konsumen bergantung pada harga karena sinyal ekstrinsik kualitas. Hasil empiris dari Jiang dan Rosenbloom (2005), Bolton dan Lemon (1999), Singh dan Sirdeshmukh (2000) dan Han dan Ryu (2009) menunjukkan bahwa persepsi harga memiliki dampak positif pada kepuasan pelanggan. keadilan harga yang dirasakan memainkan peran penting dalam pemilihan bank karena struktur harga yang relatif kompleks daripada konteks layanan lain, seperti pendidikan dan hotel. Menurut Yieh et al. (2007), kewajaran harga yang dirasakan memiliki dampak positif pada kepuasan pelanggan.

Prinsip keadilan distributif, keadilan atau hasil, menyatakan bahwa individu menilai kewajaran hubungan berdasarkan alokasi imbalan yang dihasilkan dari kontribusi mereka pada hubungan (Homans, 1961). Dengan demikian, rasio yang tidak sama dari keuntungan investasi antara semua pihak yang terlibat dalam hubungan pertukaran menciptakan persepsi ketidakadilan. Keadilan prosedural menyangkut penilaian apakah proses didasarkan pada norma-norma dan perilaku (Thibaut dan Walker, 1975) yang berlaku.  Landasan lain dari persepsi keadilan harga, prinsip ganda hak, menunjukkan bahwa salah satu pihak tidak harus manfaat dengan menyebabkan kerugian kepada pihak lain. Ketika sebuah perusahaan menggunakan permintaan konsumen lebih tinggi untuk keuntungan sendiri dengan meningkatkan harga, konsumen akan merasa dieksploitasi dan karenanya menganggap harga sebagai tidak adil.  Sementara prinsip hak ganda berasal dari ‘reaksi terhadap penjual pembeli eksploitasi jelas berdasarkan penawaran dan permintaan perubahan, adalah mungkin bahwa konsumen dapat mengembangkan persepsi ketidakadilan berdasarkan situasi permintaan mereka sendiri bahkan tanpa tindakan eksploitasi eksplisit dari penjual. Sebagai contoh, ketika pembeli merasa bahwa mereka harus membeli produk dan harus menanggung apapun harganya, mereka mungkin khawatir bahwa mereka berpotensi dapat dimanfaatkan oleh penjual terlepas apakah penjual benar-benar melakukan tindakan seperti itu.

 

Manfaat (skripsi dan tesis)

Manfaat merupakan suatu tingkat kualitas dari sistem yang mudah dipelajari, mudah digunakan dan mendorong pengguna untuk menggunakan sistem sebagai alat bantu positif dalam menyelesaikan tugas. Maka dari itu kegunaan dapat diartikan sebagai suatu ukuran, dimana pengguna dapat mengakses fungsionalitas dari sebuah sistem dengan efektif, efisien dan memuaskan dalam mencapai tujuan tertentu. Kegunaan dapat didefinisikan sebagai upaya yang diperlukan untuk menggunakan sistem komputer, tatap muka telepon khusus dalam mobile banking. Kegunaan menyangkut beberapa aspek seperti kemudahan yang pengguna mampu belajar untuk mengelola sistem, kemudahan menghafal fungsi dasar, kelas efisiensi dengan yang antarmuka telah dirancang, tingkat penghindaran kesalahan dan kepuasan umum pengguna dalam hal pengelolaan (Nielsen dan Hackos, 1993). Oleh karena itu, tingkat yang lebih besar dari kegunaan akan terkait dengan tingkat yang lebih rendah dari kesulitan untuk mengelola fungsi yang ada  dan, sebagai hasilnya, kegunaan telah  dianggap sebagai faktor kunci untuk memprediksi niat dalam menggunakan suatu sistem yang ditawarkan oleh perusahaan (Davis, 1989; flavi sebuah et al, 2006;. Teo, 2006). Peran tentang kegunaan dalam membangun kepuasan dan loyalitas terhadap perbankan online, kegunaan dirasakan memiliki dampak positif pada kepuasan pelanggan dan  preferensi efektif untuk perusahaan dalam melakukan interaksi masa depan (Casal o et al., 2008).

Perkembangan  Internet dlm kehidupan telah meningkatkan pentingnya kegunaan web. dengan banyak situs yang menawarkan fasilitas serupa, pengguna saat ini lebih menuntut dalam hal akses web. Pengguna lebih suka mengunjungi situs-situs, yang pengoperasiannya mudah dipelajari dan menarik penampilannya. Kegunaan dalam ISO / IEC 9126-1  didefinisikan sebagai kemampuan produk software untuk dipahami, dipelajari, digunakan dan menarik bagi pengguna, bila digunakan dalam kondisi tertentu.

Banyak organisasi sekarang mulai menggabungkan kegunaan siklus hidup dalam siklus hidup pengembangan perangkat lunak mereka. Berbagai model  kegunaan telah dikembangkan sehingga model dapatdigunakan untuk membantu dalam membandingkan tingkat kegunaan dicapai oleh organisasi yang berbeda, namun hal ini tidak memberikan wawasan ke dalam perspektif pengguna mengenai kegunaan dari sebuah situs web sehingga aspek manusia perlu ditekankan sebagai pengguna yang memainkan peran sentral dalam kegunaan. Pengguna dapat melakukan transaksi pada aplikasi web dengan berbagai tingkat kepercayaan.

Kegunaan dapat dipengaruhi oleh suatu jenis tugas dan kompleksitasnya, gaya interaksi yang digunakan untuk melakukan tindakan dan cara bertatap muka, semua karakteristik ini secara langsung mempengaruhi efisiensi penggunaan dan atribut kepuasan kegunaan dari  aplikasi web yang diberikan oleh perusahaan dalam mempermudah pelayanan kepada konsumenya.

Klasifikasi industri memberikan konteks lingkungan di mana pengguna melakukan interaksi. Domain aplikasi tradisional dan klasifikasi industri telah dieksplorasi dan diringkas oleh Glass & Vessey (1995). Klasifikasi industri merupakan karakteristik dari ivaplikasi web yang menyoroti kebutuhan khusus dari industri dalam kaitannya dengan kegunaan. Misalnya, industri keuangan membutuhkan fokus yang lebih besar pada keamanan, sedangkan aplikasi web pemerintah perlu fokus yang lebih besar pada aksesibilitas.

 

Kualitas layanan (skripsi dan tesis)

Kualitas layanan telah didefinisikan dalam literatur pemasaran jasa sebagai penilaian keseluruhan layanan oleh pelanggan. Kualitas pelayanan yang dirasakan diyakini akibat perbandingan antara harapan sebelum pelanggan tentang layanan dan persepsi mereka setelah pengalaman aktual kinerja pelayanan (Asubonteng et al., 1996; Parasuraman et al., 1985). Kualitas layanan telah didefinisikan oleh praktisi di Dari segi dimensi kunci yang pelanggan gunakan saat mengevaluasi layanan (Lewis dan booming, 1983). Nroos Gro (1984) menawarkan model kualitas pelayanan dengan dimensi kualitas teknis (apa yang konsumen dapatkan), kualitas fungsional (bagaimana konsumen mendapatkan layanan) dan citra perusahaan (bagaimana konsumen memandang perusahaan dan jasa). Demikian pula, Lehtinen dan Lehtinen (1991) menawarkan model lain dengan tiga dimensi kualitas pelayanan: fisik, interaktif dan perusahaan. Kualitas fisik adalah tentang kualitas produk fisik yang terlibat dalam penyediaan layanan dan konsumsi. Dimensi interaktif mengacu pada interaksi antara pelanggan dan karyawan organisasi jasa. Kualitas perusahaan mengacu pada citra perusahaan seperti yang dirasakan oleh pelanggan. Literatur kualitas layanan juga menyoroti bahwa kualitas layanan juga dapat diperlakukan sebagai konstruk urutan kedua yang terdiri dari interaksi, lingkungan fisik dan kualitas hasil (Brady dan Cronin, 2001).

Dalam hal layanan teknologi, penelitian telah mengidentifikasi dimensi baru kualitas pelayanan (berbeda dari dimensi kualitas layanan tradisional), seperti otomatis pencarian, komunikasi antara pelanggan, akuisisi informasi, konten, kustomisasi massal, dan kemudahan penggunaan (Bailey dan Pearson, 1983; Doll dan Torkzadeh, 1988; Peterson et al., 1997). Sebagai kesediaan konsumen untuk menggunakan dan beradaptasi dengan teknologi baru mempengaruhi persepsi mereka tentang kualitas layanan, timbangan unik seperti kecemasan teknologi (Meuter et al., 2003) dan indeks kesiapan teknologi (Parasuraman, 2000) juga digunakan untuk pengukuran kualitas layanan di layanan teknologi-enabled. Parasuraman et al. (2005) mengembangkan skala multi-item untuk penilaian kualitas pelayanan elektronik, yang mereka namakan sebagai ES-Qual. Empat dimensi ES-Qual adalah efisiensi, pemenuhan, ketersediaan sistem dan privasi. Pemulihan layanan juga merupakan faktor penting yang mempengaruhi persepsi kualitas pelayanan pelanggan dalam layanan berbasis teknologi. Oleh karena itu, Parasuraman et al. (2005) juga mengembangkan skala untuk kualitas pemulihan layanan elektronik (E-Rek-Qual) yang terdiri dari tiga dimensi – Respon, kompensasi dan kontak.

Dimensi lain dianggap mengukur kualitas e-service yang penampilan website, kemudahan penggunaan, linkage, tata letak dan konten, keandalan, efisiensi, dukungan, komunikasi, keamanan, insentif, kinerja, fitur, kemampuan penyimpanan, servis, kepercayaan, responsiveness, kustomisasi, kebijakan toko web, reputasi, jaminan dan empati (Madu dan Madu, 2002; Santos, 2003). Teknologi self-service (SST) dan call center (layanan pelanggan) adalah bidang penelitian penting lainnya yang berkaitan dengan layanan teknologi-enabled. Tergantung pada antarmuka teknologi, SST dapat dikategorikan ke dalam jenis telepon, internet, kios interaktif (misalnya ATM) dan video / CD (Meuter et al., 2000). Persepsi konsumen terhadap kualitas layanan bervariasi tergantung pada jenis tertentu dari SST digunakan (Curran dan Meuter, 2005). Untuk call center, dimensi yang digunakan untuk kualitas yang adaptif, jaminan, penjelasan yang tidak menyesatkan, empati, otoritas, mendidik pelanggan dan personalisasi (Burgers et al, 2000;.. Rafaeli et al, 2008).

Dalam kasus perbankan elektronik, Al-Hawari et al. (2005) mengidentifikasi lima dimensi kualitas pelayanan, yang berkualitas ATM, kualitas perbankan telepon, kualitas internet banking, persepsi pelanggan layanan inti dan persepsi pelanggan dari harga. Untuk perbankan online Yang et al. (2004) menemukan dimensi berikut kualitas pelayanan terdiri dari Reliability, responsiveness, kompetensi, kemudahan penggunaan, keamanan dan portofolio produk. Selain dimensi-dimensi lain diidentifikasi untuk teknologi perbankan akurasi, manajemen umpan balik / keluhan, manajemen antrian, aksesibilitas, personalisasi / kustomisasi dan layanan pelanggan.

Kepercayaan (skripsi dan tesis)

Pengertian kepercayaan menurut Moorman, dan Zalaman (1993) dalam Jafar (2005) menyatakan bahwa factor yang sangat penting dalam mencapai efektivitas organisasi yang sangat komplek adalah suatu keinginan yang saling mempercayai antara pihak-pihak yang mengadakan hubungan. Zalman menekankan bahwa efiseinsi, penyesuaian, dan kelangsungan hidup suatu usaha sangat tergantung pada tingkat kepercayaan yang dapat dibina. Seseorang atau perusahaan dapat dipercaya karena mempunyai integritas tinggi yang dihubungkan dengan kualitas seperti: konsisten, jujur, adil, bertanggungjawab, suka menolong.

Anderson dan Narus (1990) melihat kepercayaan sebagai keyakinan bahwa pasangan akan melakukan tindakan yang akan menghasilkan hasil yang positif bagi perusahaan dan tidak mengambil tindakan tak terduga yang dapat menyebabkan hasil negatif. Moorman et al (1993) mendefinisikan kepercayaan sebagai kesediaan untuk mengandalkan mitra pertukaran yang satu memiliki keyakinan. dan kepercayaan sebagai keyakinan, sentimen atau harapan tentang mitra pertukaran yang dihasilkan dari pasangan keahlian, keandalan dan intensionalitas. Ganesan (1994) menggambarkan komponen kepercayaan, sebagai kredibilitas yang didasarkan pada sejauh mana pembeli percaya bahwa pemasok memiliki keahlian untuk melakukan aktivitas secara efektif dan andal.

Kepercayaan juga berhubungan dengan niat perusahaan fokus untuk mengandalkan  pertukaran mitra mereka. Ganesan (1994) menjelaskan komponen ini sebagai kebajikan, karena didasarkan pada sejauh mana perusahaan percaya bahwa mitranya memiliki niat dan motif menguntungkan dalam melakukan kegiatan perusahaan. Ketika kepercayaan ada, pembeli dan pemasok percaya bahwa investasi istimewa jangka panjang dapat dibuat dengan risiko terbatas karena kedua belah pihak akan menahan diri dari penggunaan kekuasaan mereka untuk mengingkari kontrak atau menggunakan perubahan dalam keadaan untuk mendapatkan keuntungan yang menguntungkan diri sendiri.

Kepercayaan meningkatkan toleransi mitra untuk setiap perilaku orang lain, memfasilitasi resolusi konflik informal, yang memungkinkan mitra untuk lebih beradaptasi dengan kebutuhan dan kemampuan perusahaan mitra (Hakansson dan Sharma 1996).

Model hubungan berdasarkan kepercayaan (trust building relationship model) menurut Berry (1999) dalam Jafar (2005) mengajukan suatu model yang menjelaskan factor-faktor yang menjadi pondasi terbentuknya hubungan jangka panjang yang berdasarkan kepercayaan. Pada model ini dijelaskan faktor yang menjadi dasar kepercayaan dalam perusahaan adalah persepsi mengenai competence (kecakapan) dan fairness (kejujuran).

Dissonance theory dalam Sutisna(2003) menyarankan bahwa pemasar seharusnya berusaha mengurangi ketidak cocokan dengan menyampaikan kepada konsumen informasi yang positif mengenai merek setelah pembelian.  Runyon dalam Assel (1992) menyebutkan 5 strategi untuk memberikan dukungan informasi setelah pembelian dan oleh karena itu ketidak cocokan akan berkurang :

  • Memberikan tambahan saran dan informasi produk untuk pemeliharaan produk melalui brosur atau iklan
  • Meberikan jaminan untuk mengurangi keragu-raguan
  • Memastikan pelayanan yang baik dan tindak lanjut dengan segera atas complain untuk memberikan dukungan pasca pembelian.
  • Iklankan keandalan kualitas dan kinerja produk untuk menentramkan pembeli baru
  • Tindak lanjut setelah pembelian dengan kontak langsung untuk meyakinkan pemahaman konsumen bagaimana menggunakan produk dan memastikan kepuasannya.

Kepuasan Pelanggan (skripsi dan tesis)

Kepuasan memiliki arti penting dalam konsep pemasaran yang berkaitan dalam memenuhi kebutuhan dan keingina dari pelanggan, dalam literatur pemasaran istilah ini sangat popular dan mudah dijumpai serta memiliki pengertian yang mendalam sehingga menjadi tujuan atau sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi bisnis modern seperti sekarang ini. Penggunaan istilah satisfaction sekarang ini cenderung meluas dan berkaitan dengan kata-kata satisfactory (kesesuaian) dan   satisfy (membuat menjadi menyenangkan), akan tetapi istilah kepuasan pelanggan di dalam manejemen pemasaran memiliki pengertian yang spesifik.

Oliver (1997) dalam Barnes (2003) menyatakan  bahwa kepuasan adalah tanggapan pelanggan atas terpenuhinya kebutuhan, hal ini berarti suatu bentuk penilaian istimewa dari suatu produk atau jasa yang memeberikan tingkat kenyamanan yang terkait dengan pemenuhan suatu kebutuhan termasuk kebutuhan dibawah harapan atau pemenuhan kebutuhan yang melebihi harapan pelanggan. Oleh karena itu kepuasan pelanggan merupakan suatu target yang berubah-ubah, sehingga diperlukan adanya suatu gambaran yang lebih jelas mengenai apa kebutuhan pelanggan dalam setiap mengadakan transaksi dengan suatu perusahaan.

Woodruff (1997) menunjukkan bahwa ada hubungan yang kuat antara konsep nilai pelanggan dan kepuasan pelanggan. Kepuasan (atau ketidakpuasan) muncul dari perasaan pelanggan dalam menanggapi evaluasi dari satu atau lebih penggunaan pengalaman dengan produk. Setiap kali kinerja melebihi harapan, kepuasan akan meningkat. Namun, setiap kali kinerja turun di bawah ekspektasi, pelanggan akan menjadi tidak puas. Antara anggota saluran, kepuasan digambarkan sebagai  afektif positif yang dihasilkan dari penilaian dari semua aspek hubungan kerja perusahaan dengan yang lain (Frazier et al 1989). Dengan demikian, Geyskens et al (1999) mengusulkan bahwa kepuasan harus menangkap kedua aspek (psikososial) ekonomi dan non-ekonomi pertukaran.

Kepuasan ekonomi didefinisikan sebagai respon positif afektif anggota saluran dengan imbalan ekonomi yang mengalir dari hubungan. Seorang anggota saluran puas ekonomi menganggap hubungan sukses ketika puas dengan efektivitas dan produktivitas hubungan dengan pasangan dan hasil keuangan yang positif yang dihasilkan. Namun, kepuasan dengan pertukaran juga mempengaruhi anggota saluran moral dan insentif mereka untuk berpartisipasi dalam kegiatan kolaboratif (Geyskens et al, 1999). Kedua Frazier (1983) dan Anderson dan Narus (1990) menunjukkan bahwa kepuasan dengan hasil masa lalu menunjukkan ekuitas di bursa. Ekuitas umumnya mengacu pada keadilan atau kebenaran dari sesuatu dibandingkan dengan orang lain (Halstead 1999). Hasil yang adil memberikan keyakinan bahwa tidak ada pihak telah mengambil keuntungan dari dalam hubungan dan bahwa kedua belah pihak prihatin tentang kesejahteraan bersama mereka (Ganesan 1994).

Perusahaan yang mampu menurunkan tingkat keseluruhan konflik dalam hubungan mereka mengalami kepuasan yang lebih besar (Anderson dan Narus 1990). Anggota saluran yang puas dengan imbalan ekonomi yang mengalir dari hubungan mereka umumnya menganggap pasangannya sebagai memajukan pencapaian tujuan mereka sebagai lawan menghambat atau mencegah. Resolusi konflik yang memuaskan akan meningkatkan saling percaya dan saling memperkuat satu sama komitmen anggota dan keyakinan bahwa hasil saling memuaskan akan terus diperoleh (Thorelli 1986).

Kotler (2005) memasukkan kinerja ke dalam pengertian kepuasan, sehingga dikatakan bahwa kepuasan pelanggan merupakan tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja yang disrasakan dengan harapan pelangga pada saat mereka mendapatkan produk dan jasa dari perusahaan. Dengan pengertian tersebut terlihat bahwa ada dua unsure yang menentukan kepuasan pelangan yaitu kinerja jasa yang ditawarkan dan kinerja jasa yang diharapkan. Jika kinerja jasa yang ditawarkan sama dengan harapan atau bahkan dapat melebihi kinerja yang diharapan maka pelanggkepuasan pean jasa akan merasa terpuaskan. Dengan demikian kepuasan pelanggan akan dirasakan setelah konsumen menggunakan jasa yang ditawarkan.

Tinjauan tentang kepuasan pelanggan ini dalam berbagai literature terbagi ke dalam 2 (dua) kutub, yang pertama menyebutkan bahwa kepuasan pelanggan merupakan suatu proses sedang yang lain memandang kepuasan pelanggan itu merupakan suatu hasil.

  1. Kepuasan Pelanggan sebagai Proses

Diskripsi kepuasan sebagai proses merupakan suatu evaluasi terhadap sautu barang dan jasa yang iterima/dirasakan dengan apa yang diharapkan guna memenuhi kebutuhan. Dengan mengandalkan kepuasan sebagai suatu proses maka definisi kepuasan pelanggan akan memusatkan pada asal-usul atau hal-hal yang dapat membangkitkan kepuasan dari pada menjelaskan kepuasan itu sendiri, konsekuensinya sebagian besar penelitian telah diarahkan pada pemahaman kognitif yang digunakan dalam evaluasi kepuasan.

Diskripsi ini dilandasi dari teori discrepancy namun dalam perkembanganya juga dipengaruhi oleh teori contras  dimana pelanggan akan menggabungkan setiap perbedaan antara harapan dan evaluasi produk yang dikemukan oleh Cristoper (2002). Selanjutnya mereka juga mengupas lebih lanjut mengenai teori yang mendasari kepuasan pelanggan dan perkembangannya, yang antara lain paradigm expectation-disconfirmation, value perpect disparity theory, dan equity teory. Discontinuation positif menghasilkan peningkatan kepuasan, sedangkan discontinuation negative menghasilkan efek. Jika berdasrkan teory tersebut maka kepuasan merupakan suatu hasil dari perbandingan  secara interpersonal  dari pada hasil perbandingan intrapersonal. Beberapa penelitian mendukung paradikma disconfirmation akan tetapi beberapa lainnya tidak mendukung, seperti penelitian yang dilakukan oleh Churcil dan Surprenant (1982) dalam Paker dan Matiws (2001) menemukan bahwa  baik diconfirmation maupun expectation  tidak memiliki efek pada kepuasan  pelangggan untuk barang yang dapat tahan lama.  Sedang Poiz dan Grumbkow (1988) dalam  Paker dan Matiws (2001) memandang kepuasan merupakan selisih (discrepancy) antara yang diamati dengan yang diinginkan. Dari keterangan tersebut dapat dijelaskan bahwa kepuasan pelanggan dihasilkan dari proses perbandingan antara kinerja barang dan jasa yang dirasakan oleh konsumen dibandingkan dengan  apa yang diharapkan, pendapat ini melahirkan paradigm disconfirmation.

Teori value-percept memandang kepuasan sebagai respons emosional yang dipicu oleh proses evaluasi yang bersifat kognitif (berdasarkan perasaan). Keinginan pelanggan akan berkisar antara nilai-nlai mereka (kebutuhan, keinginan, dan harapan) dan obyek evaluasinya. Pengembangan teori ini mengikutsertakan konsep desire congruency (Spring, 1996 dalam Paker dan Matiws , 2001).

Teori lain yang diigunakan untuk menjelaskan kepuasan adalah equity theory, menurut teori ini seseorang akan merasa puas bila rasio hasil (outcame) yang diperoleh dibandingkan dengan input yang dikeluarkan adalah proposional. Dengan demikian kepuasan merupakan suatu hasil dari perbandingan interpersonal daripada sebagai perbandingan intrapersonal (Merton dan Laazrsfeld, 1950 dalam Paker dan Matiws, 2001).

  1. Kepuasan sebagai Hasil

Dalam perkembangan teori menunjukkan adanya pembaharuan terhadap perhatian yang memusatkan pada sifat dari kepuasan itu sendiri, beberapa sifat yang mendasari kepuasan tersebut meliputi emosi (emotion), pemenuhan kebutuhan (fulfillment) dan kondisi (state). Sudut pandang emosi menurut oliver (1981) dalam Paker dan Matiws (2001) adalah kepuasan dipandang sebagai unsure yang mengandung kejutan yang berasal dari pengalaman memiliki atau menggunakan/menkonsumsi suatu produk dan jasa. Dalam penelitian ini mengakui input dari proses perbandingan kognitif tetapi selanjutnya menyatkan bahwa hal tersebut hanya salah satu factor saja yang menentukan kondisi kepuasan.

Teori pemenuhan dari sudut pandang kebutuhan atau teori perilaku yang mengacu pada teori maslow, kepuasan dapat dipandang sebagai titikakhir dari sautu proses motibvasi, dimana perilaku seseorang diarahkan kepada pencapain prestasi atau tujuan yang relevan sehingga kepuasan pelangggan dapat dianggap sebgai respon terhadap pemenuhan kebutuhan pelanggan.

Oliver (1999) mengungkapkan sudut pandang kepuasan sebagai suatu kondisi, 4 (empat) kondisi akan diperoleh sehubungan dengan adanya kepuasan yang terkait dengan membangkitkan rasa puas dan penguatan rasa puas. Derajat yang paling rendah dari pembangkitan rasa puas dikategorikan sebagai satisfaction as contentment (kepuasan sekedar puas hati) sebagai hasil dari mendapatkan produk dan jasa secara tepat, sehingga kategori ini dipandang sebagai perasaan yang pasif. Derajat kepuuasan yang lebih tinggi dinamakan satisfaction as surprise atau kepuasan sebagai perasaan yang mengejutkan gejutkan). Adanya yang dapat bersifat positif (menggembirakan) atau bersifat negative (mengejutkan). Adanya penguatan perasaan yang positif, rasa puas menunjukkan  satisfaction as pleasure atau kepuasan sebgai kesenangan yang dicari, dimana roduk dan jasa membuat kondisi yang menentramkan. Sedangkan pengutan yang bersifat negative menghasilkan satisfaction as relief atau kepuasan sebagai penghilang rasa yang tidak menyenangkan.

Loyalitas Nasabah (skripsi dan tesis)

Berbagai definisi loyalitas telah diberikan oleh para ahli antara lain yang dikemukanan oleh Oliver dalam Leverin dan Liljander (2006) yang mendefinisikan loyalitas sebagai komitmen yang dipegang erat untuk membeli kembali atau berlangganan kembali pada produk atau jasa yang dipilih secara konsisten di masa yang akan datang, namun demikian kesepakan umum belum dicapai tentang batasan loyalitas tersebut. Maka dari itu timbullah berbagai pendekatan untuk mengukur loyalitas pelanggan melalui behavioral measurement approach, attitudinal measurement approach dan comphensive measurement approach.

Pendekatan perilaku mengukur loyalitas pelanggan melalui pembelian ulang (repetious purchase) atau keteraturan pembelian (purchaseing sequence). Pendekatan ini mendapat kritikan sebab sebab konsep loyalitas dipandang dari sisi yang sempit. Pendekatan sikap timbul disebabkan karena kelemahan pengukuran loyalitas melalui pendekatan perilaku yang hanya melihat loyalitas dari sisi pembelian ulang. Dalam pendekatan sikap memandang kehendak konsumen untuk merekomendasi sebagai demensi dalam mengukur loyalitas. Pendekatan sikap menggunakan data sikap untuk mengetahui keterikatan psikologis nasabah tentang sejauhmana  naabah tersebut terikat secara psikologis kepada perusahaan (Bowen, 2001).

Zeithaml (1996) mengusulkan suatu pendekatan yang komprehenship untuk mengukur loyalitas pelanggan yang menyangkut multi dementional framework dengan cara memadukan antara pendekatan perilaku dan sikap yang dinamakan dengan pendekatan behaviorual intention approach. Selanjutnya Zeitmal membagi perilaku loyal kepada empat demensi yaitu memberikan informasi yang baik, keinginan melakukan pembelian ulang dan kepekaan terhadap harga serta customers produk preference. Banyak factor yang dapat memepengaruhi loyalitas pelanggan kepada perusahaan, baik dari segi factor agama maupun factor non agama, jenis kelamin, ras/suku.

Kajian dari sejumlah besar literature tentang kepuasan pelanggan menunjukkan beberapa bukti bahwa pusat sumber dari kepuasan pelanggan adalah kualitas. Kepuasan pelanggan mengukur sampai sejauh mana harapan pelanggan dapat dipenuhi oleh transaksi  yang dilakukan dalam mendapatkan suatu produk maupun jasa. Dilain pihak loyalitas pelanggan mengukur seberapa besar kecenderungan pelanggan untuk kembali melakukan transaksi dan juga mengukur tingkat keinginan pelanggan tersebut untuk melakukan aktivitas sebagai mitra dengan memberikan rekomendasi kepada orang lain.

Pelanggan yang menerima pelayanan sesuai apa yang diharapkan akan merasa puas, selebihnya jika harapan tersebut terlampui pelanggan maka pelanggan akan merasa sangat puas. Kepuasan pelanggan ini merupakan syarat bagi loyalitas, akan tetapi pelanggan yang puas belum tentu menjadi pelanggan yang loyal. Dalam kegiatan di suatu pasar termasuk dalam perdagangan eceran, pelanggan sering kali membeli dari berbagai perusahan secara teratur, ini merupakan suatu fenomena yang disebut sebagai polygamous loyalty, dalam hal ini membeli dalam jumlah yang banyak tidak mencerminkan perilaku loyal.

Loyalitas pelanggan merupakan suatu konsep yang banyak di tinjau dalam penelitian perilaku konsumen. Leanne(2001) menyebutkan bahwa loyalitas pelanggan memiliki dua elemen, yaitu elemen perilaku dan elemen sikap. Dengan pendenkatan pada elemen perilaku definisi loyalitas pelanggan menjadi dangkal karena loyalitas hanya ditujukan berdasarkan pola pembelian saja dan pendekatan ini hanya mendasarkan pada lesel pembelian atau merk dalam kurun waktu tertentu. Konseptual loyalitas pelanggan melalui pendekatan elemen sikap dapat memeberikan definisi loyalitas yang lebih baik.

Assael (1995) menyebutkan bahwa loyalitas menunjukkan suatu komitmen terhadap merk yang tidak hanya merefleksikan dengan sekedar mengukur perilaku kontinyu. Ukuran perilaku bersifat terbatas dalam menentukan factor-faktor yang memepengaruhi pembelian ulang. Dengan kata lain ukuran perilaku tidak cukup menjelaskan bagaimana dan mengapa loyalitas merk berkembang atau berubah. Pengulangan pembelian yang tinggi kemungkinan merefleksikan kendala situasi, sedangkan pengulangan pembelian yang rendah secara sederhana merefleksikan situasi penggunaan yang berbeda, mencari variasi, atau tidak adanya preferensi merk pada saat akan melakukan pembelian produk atau jasa dalam memenuhi kebutuhan.

Menurut Liang dan Wang (2006) Caruana (2007) kepuasan yang dirasakan oleh pelanggan akan menciptakan loyalitas pelanggan  yang ditunjukkan dengan kesediaaan pelanggan untuk merekomendasikan produk atau jasa dan melakukan pembelian ulang. Jadi kepuasan pelanggan akan diikuti dengan loyalitas pelanggan. Dengan adanya pelanggan yang loyal bagi perusahaan akan menjadi suatu asset yang tak ternilai dan potensial untuk dijadikan suatu media dalam memeprkenalkan produk dan jasanya atau disebut dengan word of mounth advertisers.

Pengertian dan Tujuan Pemasaran Jasa Bank (skripsi dan tesis)

Perbankan merupakan salah satu badan usaha yang bergerak dalam jasa dan berorientasi pada suatu keuntungan, kegiatan pemasran meruapakan suatu kebutuhan dalam menjalankan kegiatan guna mencapai suatu tujuan yang telah direncanakan. Tanpa kegiatan pemasaran jangan diharapkan kebutuhan dan keinginan nasabahnya akan dapat dipenuhi. Oleh karena itu, bagi dunia usaha yang bergerak dalam bidang jasa sperti usaha perbankan perlu merancang kegiatan pemasarannya secara terpadu dan terus menerus melakukan riset pemasaran.

Pemasaran harus dikelola secara professional, sehingga kebutuhan dan keinginan nasabah akan segera terpenuhi dan terpuaskan. Pengelolaan pemasaran bank yang professional inilah yang disebut dengan nama manajemen pemasaran bank. Kasmir (2005) menyatakan bahwa pemasaran bank adalah suatu proses untuk menciptakan dan mempertukarkan produk atau jasa bank yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan nasabah dengan cara memberikan kepuasan.

Tujuan pemasaran bank secara umum menurut Kasmir (2005) adalah

  1. Memaksimumkan konsumsi atau dengan kata lain memudahkan dan merangsang konsumsi, sehingga dapat menarik nasabah untuk membeli produk yang ditawarkan bank secara berulang ulang.
  2. Memaksimumkan kepuasan pelanggan melalui berbagai pelayanan yang diinginkan nasabah. Nasabah yang puas akan menjadi ujung tombak pemasaran selanjutnya, dengan kepuasan yang diperoleh nasabah akan ditularkan kepada nasabah lainnya dan kepada masyarakat yang ingin menggunakan jasa maupun produk yang ditawarkan oleh bank melalui cerita (word of mounth)
  3. Memaksimumkan pilihan (ragam produk) dalam arti bank menyediakan berbagai jenis produk dan jasa bank sehingga nasabah memiliki beragam pilihan.
  4. Memaksimumkan mutu hidup dengan memberikan berbagai kemudahan kepada nasabah dan menciptakan iklim yang efisien.

Fungsi Manajemen (skripsi dan tesis)

Fungsi manajemen menurut Terry dikenal dengan akronim Planning, Organizing, Actuating, Controlling (POAC). Koontz dan Donnell denan akronim Planning, Organizing, Staffing, Directing dan Controlling (POSDC). Perbedaan tersebut menurut Siagian bukan suatu perbedaan yang principal, karena tergantung dari sudut peninjauan dan kepentingan yang dipengaruhi oleh: kondisi organisasi, filsafat hidup, kondisi lingkungan, perkembangan pengetahuan dan teknologi serta pemanfaatannya. (Siagian, 2002)Adapun fungsi manajemen yang akan peneliti utarakan lebih lanjut adalah fungsi Planning (Perencanaan), Organizing (Pengorganisasian), Actuating (penggerakan), Controlling (Pengawasan).

  1. Perencanaan

Terry menyatakan bahwa perencanaan adalah memilih dan menghubungkan fakta-fakta, membuat dan menggunakan asumsi berdasarkan pada masa yang akandating, dalam gambaran dan perumusan kegiatan yang diusulkan yang diperlukan guna mencapai hasil yang diinginkan.

Perencanaan merupakan fungsi manajemen yang pertama, yang menggambarkan tujuan serta usaha mencapainya secara efektif dan efisien dimasa mendatang yang penuh dengan ketidakpastan.Jadi, fungsi ini merupakan titik tolak suatu organisasi dalam melaksanakan kegiatan lebih lanjut.

Menurut Hani Handoko, perencanaan adalah pemilihan sekumpulan kegiatan dan pemutusan selanjutnya apa yang harus dilakukan, kapan, bagaimana dan oleh siapa. Manajer puncak biasanya mencurahkan sebagian besar waktu perencanaan mereka untuk rencana jangka panjang dan strategi organisasi.

Manajer pada tingkat bawah merencanakan terutama bagi kelompok kerjanya untuk jangka pendek. Kegiatan perencanaan pada dasarnya melalui 4 tahapan berikut ini :

  1. Menetapkan tujuan

Perencanaan dimulai dengan keputusan tentang keinginan atau kebutuhan organisasi atau kelompok kerja. Tanpa rumusan tujuan jelas, organisasi akan menggunakan sumber dayanya secara tidak efektif.

  1. Merumuskan keadaan saat ini

Setelah keadaan organisasi saat ini dianalisa, rencana dapat dirumuskan untuk menggambarkan rencana kegiatan lebih lanjut.Tahapan kedua ini memerlukan informasi, terutama keuangan dan data statistic yang didapatkan melalui komunikasi dalam organisasi.

  1. Mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan

Segala kekuatan dan kelemahan perlu diidetifikasi untuk mengukur kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan.Oleh karena itu perlu diketahui faktor-faktor lingkungan internal dan eksternal yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya atau yang mungkin menimbulkan masalah. Antisipasi keadaan, masalah dan kesempatan serta ancaman yang mungkin terjadi di waktu mendatang adalah bagian esensi dari proses perencanaan.

  1. Mengembangkan rencana atau kegiatan untuk pencapaian tujuan

Tahap akhir dalam proses perencanaan meliputi pengembangan berbagai alternatif kegiatan untuk pencapaian tujuan, penilaian alternatif tersebut dan pemilihan alternatif terbaik diantara alternatif yang ada.

  1. Pengorganisasian

Terry menyatakan bahwa pengorganisasian adalah tindakan mengusahakan hubungan perilaku yang efektif antara masing-masing orang, sehingga mereka dapat bekerjasama secara efisien dan memperoleh kepuasan diri dalam melaksanakan tugas-tugas terpilih di dalam kondisi lingkungan yang ada, untuk mencapai tujuan dan sasaran. Di dalam lingkup organisasi perlu adanya jobdescription yang didalamnya memuat segala tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertulis secara sistematis dan teratur dengan didasarkan pada kenyataan apa, bagaimana, mengapa dan kapan suatu pekerjaan dilaksanakan.

Pengorganisasian adalah membagi pekerjaan yang telah direncanakan untuk dilaksanakan diantara anggota kelompok pekerjaan, membentuk hubungan pekerjaan yang tepat diantara mereka dan memberikan lingkungan pekerjaan yang tepat. (Hasibuan, 2003)

  1. Penggerakan

Terry menyebutkan penggerakan adalah membuat semua anggota kelompok mau bekerjasama dan bekerja dengan ikhlas serta bergairah untuk mencapai tujuan sesuai dengan perencanaan dan usaha pengorganisasian.Koontz dan Donell menyatakan bahwa pengorganisasian adalah pengarahan atau directing dan pemberian pimpinan atau leading. Dengan demikian inti dari penggerakan adalah bagaimana cara menggerakkan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kegiatan ini meliputi bagaimana memimpin, memotivasi dan mengarahkan bawahan dan juga mengatasi pertentangan yang mungkin terjadi.

Penggerakan berhubugan erat dengan manusia yang ada di balik organisasi oleh karena itu aspek yang perlu diperhatikan adalah manusia.Untuk mewujudkan hal tersebut harus menggunakan komunikasi efektif.Jika komunikasi tidak efektif, sangat mungkin upaya penggerakan kurang atau tidak berhasil.

  1. Pengawasan

Menurut Terry, pengawasan itu menentukan apa yang telah dicapai. Artinya menilai hasil pekerjaan dan apabila perlu untuk mengadakan tindakan pengkoreksian sedemikian rupa, sehingga hasil pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.

Seorang manajer mengharapkan bahwa kegiatan dari organisasinya (yang dilakukan oleh unit-unit organisasi maupun anggotanya) menuju ke arah tujuan yang telah ditetapkan. Untuk itulah seorang manajer harus menjalankan fungsi pengawasan yang pada dasarnya meliputi 3 hal, yaitu :

  1. Menetapkan standar kerja atau performance
  2. Mengukur performance yang dicapai dan membandingkan dengan standar yang telah disepakati
  3. Melakukan tindakan koreksi tehadap keadaan yang menyimpang atau tidak memenuhi standar yang ditetapkan.

Dengan menjalankan fungsi pengawasan atau pengendalian ini, manajer dapat menjaga agar organisasinya selalu dalam jalur dan arah yang benar

Pengertian Manajemen (skripsi dan tesis)

 

Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur, dalam hal mengaturakan timbul masalah, proses dan pertanyaan tentang apa yang diatur, siapa yang mengatur, mengapa harus diatur, dan apa tujuan pengaturan tersebut. Manajemen juga menganalisa, menetapkan tujuan atau sasaran serta menetapkan tugas dan kewajiban secara baik, efektif dan efisien.

Pengertian manajemen menurut beberapa ahli, antara lain :

  1. Koontz & O’Donnel dalam bukunya “Principles of Management” mengemukakan sebagai berikut : “Manajemen berhubungan dengan pencapaian suatu tujuan yang dilakukan melalui dan dengan orang lain”
  2. Marry Parker Follett mendefinisikan “manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”
  3. George R. Terry dalam bukunya “Principles of Management” menyampaikan pendapatnya : “manajemen adalah suatu proses yang membedakan atas perencanaan, pengorganisasian, penggerak pelaksana dan pengawasan dengan memanfaatkan baik ilmu maupun seni, agar dapat menyelesaikan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya” (Terry, 1964)

Pengertian manajemen dapat leih jelas kita ketahui dengan mempelajari beberapa definisi yang dikemukakan para ahli seperti di bawah ini :

  1. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
  2. Manajemen merupakan suatuu proses yang khas yang terdiri tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya. (Siagian, 2002)
  3. Unsur-unsur

Unsur-unsur manajemen pada dasarnya terdiri dari 6M, singkatan dari Man (manusia), Money (dana), Material (sarana/bahan baku), Machines (peralatan/prasarana), Methode (metode), dan Market (pasar/masyarakat). Mengingat sifat “keterbatasan dan ketidakpastian” yang melekat, maka unsur ini harus dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien, melalui penyelenggaraan fungsi-fungsi manajemen, terutama unsur manusia sebagai sumber daya yang utama.Mengingat perannya dalam manajemen yang begitu besar, sehingga Siagian mengatakan bahwa manusia merupakan “titik sentral” dari manajemen.

Keterbatasan dan ketidakpastian unsur manusia terletak kepada jumlah, mutu dan terutama perilakunya.Perilaku manusia justru memiliki keistimewaan tersendiri dibandingkan dengan unsur-unsur manajemen lainnya.Manusia bukan hanya sekedar gejala atau fenomena social, tetapi juga menciptakan fenomena tersebut. (Siagian, 2002)

  1. Pentingnya Manajemen

Pada dasarnya kemampuan manusia terbatas secara fisik, pengetahuan, waktu, dan perhatian sedangkan kebutuhan tidak terbatas.Usaha untuk memenuhi kebutuhan dan terbatasnya kemampuan dalam melakukan pekerjaan mendorong manusia membagi pekerjaan, tugas dan tanggung jawab.Dengan adanya pembagian tugas dan tanggung jawab tersebut, maka terbentuklah kerjasama dan keterikatan formal dalam satu organisasi. Dalam organisasi pekerjaan yang berat dan sulit akan dapat diselesaikan dengan baik serta tujuan yang diinginkan tercapai. Beberapa hal yang menyebabkan manajemen sangat diperlukan :

  1. Pekerjaan itu berat dan sulit dikerjakan sendiri, sehingga diperlukan pembagian tugas dan tanggung jawab dalam penyelesaiaannya.
  2. Perusahaan akan dapat berhasil jika manajemen dapat diterapkan dengan baik.
  3. Manajemen yang baik akan mengurang pemborosan.
  4. Manajemen menetapkan tujuan dan usaha yang diwujudkan dengan memanfaatkan sumber daya yang ada.
  5. Manajemen diperlukan untuk kemajuan dan pertumbuhan.
  6. Manajemen selalu dibutuhkan dalam setiap tindakan kerjasama sekelompok orang. (Hasibuan, 2003)

Metode Pengawasan Kualitas (skripsi dan tesis)

 

Metode pengawasan proses digunakan untuk memonitor karakteristik kualitas selama proses transformasi berlangsung.Metode ini sangat berguna terutama dalam hal (Yamit, 2003) :

o Mengukur kualitas yang terdapat dalam barang atau jasa

o Mendeteksi apakah proses itu sendiri mengalami perubahan sehingga mempengaruhi kualitas.

Jika pemeriksaaan sampel ditemukan berada di luar batas kontrol atas atau upper control limt (UCL), dan di bawah batas kontrol bawah atau lower control limit (LCL) maka proses transformasi harus diperiksa untuk mencari penyebabnya, apakah pemasangan mesin salah, apakah diperlukan adanya maintenance pada mesin, operator yang tidak berpengalaman, atau bahan baku yang tidak memenuhi standard. Metode yang dapat digunakan untuk melakukan pengawasan proses adalah (Marbun 1985):

  1. a) Bagan pengawasan variabel (variable control chart)

Bagan pengawasan variabel yang sering digunakan secara bersama adalah range chart (R-chart) dan average chart. Dalam metode ini yang diukur adalah variabel yang berkaitan dengan berat, panjang, derajat, intensitas,atau ukuran lain yang dapat diskala.

Untuk membuat grafik atau grafik rata-rata perlu dicari terlebih dahulu nilai  .Kemudian dicari nilai R (Range) yang didefinisikan sebagai selisih antara nilai tertinggi dan nilai terendah dari variabel yang diamati Selanjutnya dicari nilai simpangan baku (standard deviasi).

  1. b) Bagan pengawasan atribut (attribute control chart)

Proses control chart dapat pula digunakan untuk mengawasi atribut-atribut output. Atribut adalah sifat yang didasarkan padaskala dikotomi seperti baik-buruk, tinggi-rendah, panas-dingin, cepat-lambat atau sifat lain yang tidak perlu diukur dengan ketepatan melainkan dengan ukuran ya atau tidak. Bagan control yang sering digunakan adalah bagan bagian cacat atau P-Chart dan bagan jumlah cacat atau C-Chart.

 

Tahapan-Tahapan Dalam Pengawasan Kualitas (skripsi dan tesis)

 

Dalam perkembangan teknik dan metode pengawasan kualitas produk, ada 3 tahapan untuk menjalankan quality control, yaitu (Paranthaman,1967):

  1. Kegiatan Inspeksi (Inspections)

Kegiatan inspeksi meliputi kegiatan pengecekan atau pemeriksaaan secara berkala (routin schedule check) bangunan dan peralatan pabrik sesuai dengan rencana serta kegiatan penegcekan atau pemeriksaaan tersebut. Maksud kegiatan inspeksi ini adalah untuk mengetahui apakh kegaiatan pabrik selalu mempunyai peralatan atau fasilitas produksi yang baik untuk menjamin kelancaran proses produksi. Jika seandainya terdapat kerusakan, maka dapat segera diadakan perbaikan-perbaiakan yang diperlukan sesuai dengan laporan hasil inspeksi dan berusaha untuk mencegah sebab-sebab timbulnya kerusakan dengan melihat hasil dari inspeksi tersebut. Oleh karena itu hasil laporan inspeksi haruslah memauat peralatan yang inspeksi, sebab-sebab trjadinya kerusakan bila ada, usaha-usaha penyesuaian ataua perbaikan kecil yang telah dilakukan dan saran-saran atau ususl perbaikan atau penggantian yang diperlukan.

Laporan hasil inspeksi dibuat dan dilaporkan oleh bagian pemeliharaan untuk pimpinan perusahaan dan laporan ini sangat berguna bagi pimpinanan. Misalnya laporan tentang mesin atau peralatan yang sering rusak, merupakan bahan pertimbangan bagi pimpinan perusahaan untuk dapat mengambil keputusan, apakah mesin atau peralatan tersebut perlu diganti atau tidak.

  1. Statistical Quality Control (SQC)

Tahapan ini didasarkan pada hasil produk jadi. SQC dapat  menggambarkan secara tepat pola produk sebuah rangkaian proses produksi sehingga dapat ditentukan produk-produk yang dapat diterima (acceptable quality level) dan yang tidak dapat diterima secara kualitas.

Meskipun pengawasan statistic (SQC) merupakan teknik yang penting dalam sistem pengawasan kualitas, sistem ini memiliki beberapa kelemahan sebagai berikut :

  • Tingkat kualitas yang dapat diterima (acceptabele quality level) ditetapkan 0,5% hingga 1,0 %. Tingkat tersebut tidak memuaskan bagi produsen yang ingin mencapai produksi tanpa cacat (khususnya untuk industri dengan produk yang kompleks seperti mesin, peralatan elektronik dan lainnya).
  • Penempatan tingkat kecacatan 0,5% – 1,0% dapat terjadi pada setiap tahapan produksi, akibatnya aliran proses akan terganggu atau bahkan berhenti sama sekali.
  1. Reliabilitas (Reliability)

Reliabilitas didefinisikan sebagai kemungkinan untuk melakukan proses produksi tanpa kesalahan (zero deffect) pada rentang waktu tertentu.

Dua kelemahan SQC di atas menyebabkan banyak perusahaan merancang pengawasan dengan berpedoman pada konsep cacat nol (zero defect) atau reliabilitas yang tinggi untuk mempertahankan kualitas output disertai dengan pengawasan proses full inspection (pengawasan penuh keseluruhan operasi), namun tidak semua perusahaan dapat melaksanakannya.

 

Pengertian Pengawasan (skripsi dan tesis)

 

Agar dapat memberikan pengertian yang lebih jelas tentang masalah pengawasan ini maka terlebih dahulu dikemukakan pendapat dari Sofjan Assauri tentang pengawasan sebagai berikut :

“Suatu pemeriksaan dan pengendalian kegiatan yang telah atau sedang dilakukan agar kegiatan tersebut dapat sesuai dengan apa yang diharapkan dan direncanakan”.

 

Dalam menjalankan sistem produksi, kegiatan pengawasan tidak dapat terlepas dari kegiatan perencanaan agar tujuan yang diharapkan dapat tercapai.M. Manulang mendefinisikan tentang pengawasan sebagai berikut :

 

“Pengawasan ini terutama untuk memperbaiki tindakan-tindakan yang salah dalam pelaksanaan dengan maksud apa yang dikerjakan sesuai dengan yang diharapkan”.

 

Dari definisi dua pendapat diatas dapat diambil pengertian bahwa pengawasan adalah merupakan usaha atau kegiatan untuk menjamin agar hasil dapat tercapai.

Lingkup kegiatan pengawasan kualitas sangat luas, banyak hal yang menentukan atau mempengaruhi kualitas. Menurut Elwood S Bufa, pelaksanaan pengawasan kualitas dengan cara mengontrol “Pengawasan terhadap bahan yang masuk proses pada saat produksi dan prestasi terakhir dari produk dan jasa”.

1 . Pengawasan bahan baku

Dalam pengawasan terhadap bahan baku pada pengawasan kualitas, terdapat beberapa hal yang sebaiknya dikerjakan oleh manajemen perusahaan agar bahan baku yang diterima perusahaan yang bersangkutan dapat dijaga kualitasnya. Beberapa hal tersebut antara lain adalah seleksi sumber bahan, pemeriksaan dokumen pembelian, pemeriksaan penerimaan bahan dan penjagaan gudang bahan baku perusahaan. Apabila hal-hal tersebut dilaksanakan dengan baik maka kemungkinan perusahaan memperoleh bahan baku dengan kualitas rendah dapat ditekan sekecil mungkin.

  1. Pengawasan proses produksi

Walaupun bahan baku yang dipergunakan oleh perusahaan sudah dipilihkan bahan-bahan dengan kualitas yang sangat tinggi, namun apabila :)roses produksinya tidak dilaksanakan dengan baik maka besar kemungkinan produk akhir perusahaan juga mempunyai kualitas yang rendah. Proses produksi dilaksanakan melalui tahapan-tahapan : Tahap pertama sebagai tahap perrsiapan, dimana pada tahap ini akan dipersiapkan segala sesuatu yang ‘-erhubungan dengan pelaksanaan proses produksi tersebut. Tahap kedua yaitu tahap pengendalian proses. Upaya yang dilakukan adalah mencegah agar jangan sampai terjadi kesalahan-kesalahan proses yang akan -menaakibatkan terjadinya penurunan kualitas produk perusahaan. Tahap :tietiga adalah merupakan tahap pemeriksaan akhir. Merupakan produk yang akhir dari produk yang ada dalam proses produksi sebelum dimasukkan kedalam gudang barang jadi atau dilempar kepasar melalui distributor produk perusahaan.

  1. Pengawasan produk akhir

Pengawasan yang dilakukan hanya sampai pada produksi kurang sempurna, sebab dapat juga terjadi kemungkinan hasil produk yang rusak. Agar barang yang rusak tidak ikut dijual dipasaran, maka diperlukan pengawasan kualitas terhadap hasil akhir atau produk selesai. Pengawasan ini tidak bisa mengadakan perbaikan secara langsung, akan tetapi hanya bisa memisahkan produk yang rusak.

Dalam hal ini diharapkan pengawas dapat mengumpulkan informasi tentang tanggapan konsumen terhadap produk yang dihasilkan perusahaan. Informasi ini sangat penting untuk menghadapi atau mengetahui dimana kekurangan dari produk tersebut, sehingga dapat dipergunakan sebagai umpan balik untuk perusahaan agar dapat dilakukan tindakan perbaikan dimasa yang akan datang.

 

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengawasan Kualitas (skripsi dan tesis)

 

Secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas dapat diklasifikasikan sebagai berikut (Yamit, 2003):

  1. Fasilitas operasi seperti kondisi fisik bangunan.
  2. Peralatan dan perlengkapan (tools and equipment).
  3. Bahan baku dan material.
  4. Pekerjaan ataupun staf organisasi.

Secara khusus faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas diuraikan sebagai berikut :

 

  1. Pasar atau tingkat persaingan

Persaingan sering merupakan penentu dalam menetapkan tingkat kualitas produk suatu perusahaan.

  1. Tujuan organisasi

Apakah perusahaan bertujuan untuk menghasilkan barang yang berharga rendah, berharga tinggi, ataupun barang eksklusif.

  1. Testing produk

Testing yang kurang memadai terhadap produk yang dihasilkan dapat berakibat kegagalan dalam mengungkapkan kekurangan yang terdapat pada produk.

  1. Desain produk

Cara mendesain produk pada awalnya dapat menentukan kualitas produk itu sendiri

  1. Proses produksi

Prosedur untuk memproduksi produk dapat juga menentukan kualitas produk yang dihasilkan.

  1. Kualitas input

Jika bahan yang digunakan tidak memenuhi standar, tenaga kerja tidak terlatih, atau perlengkapan yang digunakan tidak tepat,akan berakibat pada produk yang dihasilkan.

  1. Perawatan perlengkapan

Apabila perlengkapan tidak dirawat secara tepat atau suku cadang tidak tersedia maka kualitas produk akan kurang dari semestinya.

  1. Standar kualitas

Jika perhatian terhadap kualitas dalam organisasi tidak tampak, tidak ada testing maupun inspeksi, maka output yang berkualitas tinggi sulit dicapai.

  1. Umpan balik konsumen

Jika perusahaan kurang sensitif terhadap keluhan-keluhan konsumen, kualitas tidak akan meningkat secara signifikan.

Dari berbagai faktor khusus yang menentukan kualitas tersebut di atas,sering dijumpai perusahaan menetapkan secara tanggung jawab kualitas kepada seseorang atau kelompok untuk mengawasi kualitas produk secara kontinyu. Dalam hal ini terdapat alasan mengapa pengawasan kualitas diperlukan, yaitu :

  1. Untuk menekan atau mengurangi volume kesalahan dan perbaikan.
  2. Untuk menjaga atau menaikkan kualitas sesuai standar
  3. Untuk mengurangi keluhan konsumen
  4. Memungkinkan pengkelasan output
  5. Untuk mentaati peraturan
  6. Untuk menaikkan atau menjaga company image

 

Konsep Kualitas (skripsi dan tesis)

 

Kualitas merupakan hal yang paling menentukan apakah suatu produk layak untuk dipasarkan sehingga sangat diperlukan adanya upaya pengendalian kualitas. Pengendalian kualitas produk akhir harus dilakukan secara terintegrasi dan dimulai dari upaya pengawasan kualitas bahan dasar dilanjutkan dengan pengawasan proses produksi, dan proses pasca produksi yaitu meliputi packing dan packaging (Parnthaman, 1987).

Kualitas sendiri dapat diukur dengan beberapa dimensi seperti dibawah ini :

  1. Conformance to Spesification

Conformance to Spesification merupakan kesesuaian antara kualitas produk dengan ketentuan mengenai kualitas produk yang seharusnya. Dalam dimensi ini sifat-sifat barang yang dihasilkan misalnya meliputi kegunaan, keawetan, cara perawatan, dan sebagainya sesuai dengan yang telah dikemukakan oleh perusahaan. Biasanya sifat-sifat produksi oleh perusahaan dapat diketahui konsumen melalui advertensi sehingga konsumen akan menuntut kualitas yang sama seperti yang diiklankan oleh perusahaan tersebut.

 

 

  1. Nilai

Nilai memang mempunyai arti relatif artinya merupakan persepsi konsumen terhadap imabngan antara manfaat suatu barang atau jasa terhadap pengorbanan untuk memperoleh barang atau jasa tersebut.

  1. Fitness for Use

Adalah kemampuan barang atau jasa yang dihasilkan memenuhi fungsinya. Untuk barang biasanya dapat dilihat dari keadaan teknisnya sedang kalau jasa dapat diukur dengan convenience atau tidaknya pelayanan.

  1. Support

Kualitas produk juga ditentukan oleh adanya dukungan perusahaan terhadap produk yang dihasilkan. Dukungan perusahaan ini misalnya pemberian garansi perbaikan atau penggatian kalau terdapat kecacatan produk yang terjual kepada konsumen, penyediaan onderdil dalam jumlah yang cukup dan tersebar di berbagai pelosok dengan harga murah, dan tersedianya service yang memadai di berbagai daerah.

  1. Psychological immpressions

Faktor psikologis oleh konsumen kadang-kadang ikut dianggap ikut menentukan kualitas suatu barang atau jasa. Yang termasuk dalam faktor ini misalnya athmosphere, image dan estethics (Pangestu Subagyo, 2000)

Karena kualitas barang dan jasa sekarang menjadi prioritas utama dalam persaingan maka sebaiknya kualitas produk dijaga sebaik-baiknya. Masalahnya adalah persepsi konsumen mengenai kualitas suatu produk itu selalu berubah-ubah. Kalau memang sudah ada perubahan maka sebaiknya perushaan segera tanggap untuk menyesuaikan.

Konsekuensi dari tingginya kualitas barang atau jasa adalah biaya produksinya biasanya mahal namun seiring dengan kualitas yang mampu diberikan oleh perusahaan maka konsumen akan sanggup membayarnya

Menurut Sumarni dan Soeprihanto (1998) berpendapat bahwa yang dimaksud dengan hasil produksi adalah hasil kegiatan yang dilaksanakan melalui sstem produksi dengan mengubah faktor produksi yang tersedia sehingga menjadi barang dan jasa. Sedangkan menurut Anshori (1996) hasil produksi adalah berbagai produk yang dihasilkan dari proses pengolahan sumber daya (bahan, tenaga, kerja, mesin, peralatan dan lain-lain secara optimal.

Proses Produksi (skripsi dan tesis)

 

Proses produksi atau proses operasi adalah proses perubahan masukan menjadi keluaran. Pada umumnya proses produksi dibagi menjadi tiga macam, yaitu (Pangestu, 2000):

  1. Proses Produksi Terus-menerus

Proses Produksi terus-menerus atau continous adalah proses produksi yang tidak pernah berganti macam barang yang dikerjakan. Mulai pabrik berdiri selalu mengerjakan barang yang sama sehingga prosesnya tidak pernah terputus dengan mengerjakan barang lain. Setup atau persiapan fasilitas produksi dilakukan pada saat pabrik mulai bekerja. Sesudah itu, proses produksi berjalan secara rutin. Biasanya urutan proses produksinya selalu sama sehingga letak mesin-mesin sert fasilitas produksi yang lain disesuaikan dengan urutan proses produksinya agar produksi berjalan lancar dan efisien.

Proses produksi continous biasanya juga disebut sebagai proses produksi yang berfokuskan pada produk atau product focus. Karena biasanya setiap produk disediakan fasilitas produksi tersendiri yang diletakkan sesuai dengan urutan proses pembuatan produk tersebut.

Proses produksi yang termasuk product focus biasanya digunakan untuk membuat barang yang macamnya relatif sama dan dalam jumlah yang sangat banyak. Hasil produksi dapat distandarisasikan, dan dalam jangka panjang tidak pernah berubah macamnya. Arus barang dalam proses produksi menyerupai garis sehingga sering dikatakan sebagai line flow. Misalnya pabrik gula pasir,pabrik pemintalan benang, pabrik propilen dan lain sebagainya.

  1. Proses Produksi Terputus-putus

Proses produksi terputus-putus atau intermittent digunakan untuk pabrik yang mengerjakan berbagai macam jenis barang, dengan jumlah barang yang tidak terlalu banyak per jenisnya. Macam barang selalu berganti-ganti sehingga selalu dilakukan persiapan produksi dan penyetelan mesin kembali setiap berganti jenis barang yang diproduksi. Didefinisikan sebagai proses produksi terputus-putus karena perubahan proses produksi setiap saat terputus apabla terjadi perubahan macam barang yang dikerjakan. Oleh karena itu tidak mungkin mengurutkan letak mesin sesuai dengan urutan proses pembuatan barang. Biasanya arus barang beraneka macam, sesuai dengan letak mesin yang dibutuhkan untuk mengerjakannya.

Proses produksi terputus-putus biasanya juga disebut sebagai proses produksi yang berfokuskan pada proses atau process focus. Dalam process focus perhatian lebih banyak dicurahkan pada proses pembuatan barang yang bermacam-macam karena macam produknya berganti-ganti. Arus barang pada proses produksi ini bersifat beraneka ragam atau jumbled flow karena setiap macam barang memiliki urutan proses yang berbeda-beda. Misalnya bengkel mobil, kerajinan mebel, dan lain-lain

  1. Proses Intermediate

Kenyataannya kedua proses produksi di atas tidak sepenuhnya berlaku. Biasanya merupakan campuran dari keduanya. Hal ini disebabkan macam barang yang dikerjakan memang berbeda, tetapi macamnya tidak terlalu banyak dan jumlah barang setiap macamnya agak banyak. Produk dapat dikelompokkan berdasarkan proses yang hampir sama. Proses produksi yang digunakan memiliki unsur continous  dan ada pula unsur intermitten. Walaupun proses pembuatan barang berbeda-beda, namun pada kelompok produk yang sama, garis besar urutan pekerjaannya pun hampir sama. Misalnya percetakan membuat berbgai jenis brosur, kartu nama, poster, dan buku. Akan tetapi, untuk kelompok buku meskipun isinya berbeda satu sama lain, secara garis besar proses pembuatannya sama. Proses macam ini biasanya disebut sebagai proses intermediate. Arus barang biasanya campuran, tetapi untuk beberapa kelompok barang sebagian arusnya sama.

Pengertian Manajemen Produksi (skripsi dan tesis)

 

Suatu kegiatan untuk meningkatkan kegunaan atau daya guna dari barang ataupun jasa, sering dikenal dengan kegiatan pentransformasian masukan (input) menjadi keluaran (output), yang tentu saja harus membutuhkan bantuan dan dilaksanakan secara bersama-sama dengan orang lain. Oleh karena itu diperlukanlah kegiatan manajemen. Kegiatan manajemen ini diperlukan untuk mengatur dan mengkombinasikan faktor-faktor produksi yang berupa sumbersumber daya dan bahan, guna dapat meningkatkan manfaat dari barang atau jasa tersebut secara efektif dan efisien dengan memanfaatkan ketrampilan yang dimiliki para manajernya. Sofjan Assauri dalam bukunya Manajemen Produksi dan Operasi mengatakan bahwa : “Manajemen adalah kegiatan atau usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan dengan menggunakan atau mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan orang lain”.

Dengan melaksanakan manajemen secara teratur, kegiatan dapat terlaksana dengan baik sehingga mencapai hasil produksi yang baik pula, serta bekerja secara efektif dan efisien dapat terpenuhi, baik dalam segi kualitas, kuantitas, waktu, tenaga dan biaya.

Produksi didalam suatu perusahaan akan merupakan suatu kegiatan yang cukup penting. Bahkan didalam berbagai macam pembicaraan, dikatakan bahwa produksi adalah merupakann suatu dapur dari perusahaan tersebut. Apabila kegiatan produksi dalam suatu perusahaan terhenti, maka kegiatan dalam perusahaan tersebut ikut terhenti karenanya. Sedemikian pentingnya kegiatan produksi dalam suatu perusahaan, sehingga dengan demikian sudah menjadi hal sangat umum jika perusahaan akan selalu memperhatikan kegiatan produksi dalam perusahaannya. Sedangkan pengertian produksi menurut Sukanto Reksohadiprodjo dan Indriyo Gito Sudarmo adalah : “Pencipta atau penambahan faedah bentuk, waktu dan tempat atas faktor-faktor produksi sehingga lebih bermanfaat bagi pemenuhan kebutuhan manusia.’

Berhubungan dengan masalah penciptaan suatu barang yang merupakan suatu kegiatan mulai dari perencanaan, proses produksi, dari bahan mentah menjadi barang jadi yang siap dikonsumsi oleh konsumen, maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa manajemen produksi merupakan fungsi dari suatu usaha perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dalam rangka menciptakan dan menambah kegunaan suatu barang untuk memenuhi kebutuhan hidup manusia

Scheduling (skripsi dan tesis)

 

Scedulling yang dilakukan dalam pabrik sangat berbeda dengan schedulling proyek. Schedulling dalam  pekerjaan pabrik dilakukan setiap saat  baik pada pabrik yang menggunakan proses produksi continous maupun yang menggunakan proses produksi intermittent. Sedangkan pada schedulling proyek merupakan pekerjaan saat mulai dan selesainya sudah direncanakan,biasanya dipisahkan dari pekerjaan lain,memiliki volume pekerjaan yang besar dan hubungan antara aktivitas sangat kompleks.

Schedulling adalah penjadwalan kegiatan dimana penjadwalan melingkupi kapan memulai, berapa lama pengerjaan tiap tahap kegiatan dan kapan penyelesaian kegiatan tersebut. Dalam melakukan schedulling erat kaitannya dengan routing, dispatching dan pembuatan network planning. Routing atau sequencing merupakan penentuan urutan dalam mengerjakan suatu kegiatan sedangkan dispatching adalah pembagian wewenang atau tugas kepada karyawan untuk memulai melakukan kegiatan. Network planning adalah diagram berupa hubungan antar aktivitas ditunjukkan dengan jaringan kerja berupa simbol lingkaran untuk awal atau akhir aktivitas dan anak panah untuk kegiatan (Hani T Handoko, 1992)

Pada pelaksanaan penjadwalan dan penegandalian kontruksi digambarkan kemajuan yang diperloeh. Kemajuan tersebut di dasarkan pada persentase bobot prestasi pelaksanan atau produksi, nilai uang yang dibelanjakan, jumlah kuantitas atau volume pekerjaan, penggunaan sumber daya, jam orang atau tenaga kerja yang digunakan dan masih banyak lagi yang dapat digunakan sebagai ukuran (Woodward, 1975)

Hal lain yang perlu diperhatikan dalam melakukan schedulling adalah faktor-faktor yang pada umumnya merupakan kendala yaitu :

  • Kapasitas sarana dan prasarana

Sarana dan prasarana yang dimiliki suatu lembaga atau perusahaan biasanya memiliki kapasitas yang terbatas. Oleh karena itu kita harus mengalokasikan kapasitas sarana dan prasarana yang tersedia untuk semua pekerjaan yang ada

 

  • Permintaan

Permintaan atau kebutuhan konsumen merupakan faktor yang tidak dapat dikuasai perusahaan, karena datang dari faktor kemauan konsumen sehingga perusahaan sukar untuk mengatur. Meskipun demikian perusahaan harus sanggup memenuhi selama perusahaan mampu melakukannya.

  • Bahan baku atau pembantu

Keterbatasan bahan baku dan bahan pembantu menjadi faktor pembatas dalam pelaksanaan proyek sehingga membatasi pula schedule yang kita buat.

  • Kapasitas sumber daya manusia

Sumber daya manusia atau tenaga kerja umumnya juga merupakan faktor pembatas khususnya dalam penyediaan tenaga ahli. Tenaga ahli sulit ditambah jumlahnya padahal kapasitas kerja mereke juga terbatas

  • Ketentuan teknis

Ketentuan teknis adalah prosedur dan syarat pelaksanaan proyek secara teknis. Ketentuan ini tidak dapat dilanggar, harus diikuti agar penyelesaian proyek tidak mengalami hambatan.

  • Hari kerja

Hari kerja yang dibatasi oleh hari minggu, hari libur dan hari-hari yang tidak sepenuhnya dapat bekerja 100% membatasi dalam pembuatan schedule karenanya dalam melakukan schedulling hanya memuat hari-hari kerja efektif saja.

 

 

  • Adanya kendala pendanaan

Kendala biaya menyangkut ketersediaan dana atau anggaran yang digunakan untuk membiayai kegiatan proyek, kenaikan biaya produksi dan sebagainya (Pangestu, 2000).

Langkah – Langkah Pokok Penyelenggaraan Konstruksi (skripsi dan tesis)

 

Upaya dan kegiatan untuk mendrikan suatu bangunan merupakan proses yang panjang, dimana mekanismenya tersusun serta terdiri dari banyak sekali kegaiatan atau pekerjaan. Kegiatan-kegiatan tersebut merupakan gabungan dari berbagai kepentingan dan tanggung jawab yang saling terkait dari pihak-pihak yang terlibat dalam pembangunan dan sesuai dengan kepentingan dan tanggung jawab individual tersebut direncanakan sebuah sistem. Sistem yang dimaksudkan adalah kumpulan komponen-komponen kegiatan yang saling berhubungan dan tergantung yang harus dikoordinasikan dan dikendalikan sedemikian rupa sehingga mejadi kesatuan yang menyeluruh. Pendekatan sistem tersebut tidaklah memperlakukan bagian-bagian organisasi secara terpisah-pisah akan tetapi menjadi keseluruhannya sebgai kesatuan koordinasi yang terpadu dan terintegrasi (Paulson Jr et al,  1987)

Banyak hal harus dipertimbangkan untuk membuat sistem proyek kontruksi termasuk diantaranya adalah mengkombinasikan dan mengkomposisikan hal-hal menyangkut unsur-unsur mutu atau kualitas, biaya dan waktu pelaksanaan. Perubahan dari unsur-unsur tersebut akan langsung berpengaruh terhadap keseluruhan tahapan-tahapan pelaksanaan pembanguan..

Tahapan dalam kegiatan proyek kontruksi dimulai sejak dikemukakannya prakarsa dari Pemilik atau sejak pengembangan konsep sampai dengan tahap pengoperasian bagunan sesuai dengan tujuan fungional proyek. Walaupun setiap pelaksaaan proyek masing-masing berbeda tetapi secara garis besar tetap membentuk pola yang sama. Perbedaaan setiap proyek kontruksi terletak pada alokasi rentang waktu dan penekanan untuk setiap tahapan. Hubungan antar tahapan dapat berurutan seperti halnya yang dilaksanakan secara tradisional, tataua bertumpang tindih sebatas yang dilakukan pada bagian-bagian tertentu demi untuk mencapai hasil optimal. Hasil optimal sebagai tujuan akhir dari  sistem pengendalian, pengawasan kualitas berkaitan dengan pemantauan kualitas hasil pekerjaan untuk menjamin tercapainya standar spesifikasi teknis seperti yang disepakati. Pengawasan kualitas harus sudah dilaksanakan sejak diterimanya masukan, diteruskan selama proses produksi dan berlangsung pada thap akhirnya. Pengawasan kualitas tidak hanya dapat dilakukan berdasarkan pada sampel statistik seperti yang berlaku dalam industri menufaktur pada umumnya.

Secara umum tahapan pokok dalam proyek kontruksi sebagai berikut :

  1. Tahap Pengembangan Konsep

Pada tahap awal harus dapat mengungkapkan fakta-fakta keadaan di lokasi proyek baik berupa faktor-faktor yang mendukung ataupun menjadi kendala, antara lain pengenalan terhadap yuridiksi praktek kerja setempat, bersama dengan upaya untuk mengestimasi produksitivitas serta memperhitungkan ketersediaan tenaga kerja terampil (mendapatkan informasi standar upah/UMR), harga material utama bangunan dan lain-lain.

Berdasarkan mengenai keadaan di lokasi proyek maka dilakukan peninjauan tentang kriteria konsep, sistem perencanaan serta sistem perancangan detail yang akan diperlakukan. Penyusunan konsep dan kriteria pelaksanaan secara keseluruhan sedini mungkin untuk menumbuhkan kerja sama tim, menyamakan persepsi untuk mencapai tujuan dan memebentuk dasar-dasar perencanaan yang akan terus dikembangkan. Rencana kerja proyek biasanya mencakup kegiatan menyususn estimasi pendahuluan, rencana kerja jangka pendek, paket-paket pekerjaan, program rekayasa nilai dan perencanaan kontruksi. Selanjutnya adalah langkah-langkah dan jadwal rencana untuk mendasari upaya pengembangan kontruksi secara bertahap. Di samping itu perlu melakukan peninjauan kembali mengenai pendelegasiaan wewenang dari pemberi tugas kepada setiap unsur organisasi sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing.

  1. Perencanaan

Keberhasilan proyek kontruksi diawali dan sangat ditentukan dengan berhasil atau tidaknya untuk menyusun landasannya yaitu berupa perencanaan yang lengkap dan matang sehingga dengan sendirinya suatu perencanaan dapat mengakomodasikan seluruh kebutuhan dan kepentingan pelaksanaan kontruksi dari perencanaan meliputi hal-hal yang bersifat teknis, termasuk metode kerja sampai dengan dampak yang diakibatkan.

Proses perencanaan keseluruhan secara umum dibagi menjadi empat tahapan pelaksanan, yaitu tahap tanggapan terhadap Arahan Penugasan (TOR) atau seringkali disebut dengan tahap pengajuan proposal kemudian tahap survai dan investigasi, tahap penyusunan pra-rencana atau dikenal sebagai sketsa rencana, serta tahap perencanaan final atau perancangan detail. Pelaksanaan keempat tahapan tersebut secara berurutan, tidak bisa diubah dan kelengkapan dari masing-masing tahap sangat ditentukan dari hasil pada tahapan sebelumnya.

 

  1. Sketsa Rencana

Inti daripada pra-rencna atau sketsa rencana ialah menuangkan konsep-konsep arsitektur, evaluasi terhadap beberapa alternatif proses teknologi, penetapan dimensi serta kapasitas ruangan-rungan dan mengetengahkan studi-studi banding ekonomi pembangunan. Pada umunya penyusunan pra-rencana merupakan perkembangan langsung dari tahapan pengembangan konsep. Dalam sketsa rencna tersebut diakomodasi segala macam peraturan yang harus diperlakukan misalnya praturan pmbagian zoning, ketentuan batas rooi dan syarat IMB lainnya. Juga ketentuan mengenai instalasi mekanikal dan elektrikal, standar keamanan dan sebagainya. Dengan tersusunnya para rencana yang dilengkapi dnegan sketsa-sketsa perencanaan sudah didapatkan gambaran mengenai ruang lingkup dan besar proyek. Berdasarkan hal tersebut maka dapat dibuat estimasi biaya proyek sementara untuk tujuan pengendalian pendahuluan.

  1. Rancangan Detail

Tahapan perancangan detail atau rancangan final mencakup kegaiatn menjabarkan seluruh perancangan termasuk rancangan elemen bagian terkecil secara sistematis dan berurutan. Masing-masing disertai gambar-gambar perencanaan, spesifikasi teknis dan syarat-syarat pelaksanaan pekerjaan Gambar-gambar detail dan spesifikasi teknis ditujukan untuk menjelaskan pekerjaan serta dipakai sebagai pedoman atau petunjuk agar semua pkerjaan dalam kontruksi dapat dilaksanakan dengan stept-tepatnya. Dengan mendasarkan pada pola perancangan detail trsebut dapat dibuatkan rencana kerja final yang memuat penegelompokan pekerjaan dan kegiatan secara terperinci dengan tujuan membagi manjadi paket-paket jadwal yang lebih disempurnakan berupa jadwal bagan balok dan jaringan kerja yang lebih terperinci, kesepakatan sistem koordinasi dan pengendalian proyek yang dilengkapi dengan pembagian tugas dan tanggung jawab secara lengkap. Dengan kesiapan rencana kerja finaltersebut berarti program rekayasa nilai sudah siap diterapkan. Pada dasarnya penyusunan rencana kerja final ditujukan pada dua sasaran pokok yaitu : Yang pertama sebagai pedoman pelaksaan pekerjaan maka biaya pelaksanaan kontruksi tidak melebihi anggaran dan yang kedua pekerjaan akan selesai dengan kualitas dan dalam rentang waktu yang direncanakan atau ditetapkan.

  1. Pelaksanaan Kontruksi

Tahap kontruksi telah dimulai sejak ditetapkannya kontraktor serta penyerahan lapangan dengan segala keadaannya kepada kontraktor. Selanjutnya perlu segera mengembangkan jadwal kerja yang diajukan di dalam penawaran kontraktor menjadi jadwal tereperinci baik berupa bagan balok maupun jaringan kerja. Jadwal kerja disusun hanya berdasarkan asumsi yang sangat umum sehingga dapat dipastikan bahwa semenjak berhadapan dengan lapangan langsung selalu didapati hal-hal yang tidak tepat dengan asumsi yang dibuat sebelumnya.

Selama pelaksanaan kontruksi berjalan juga dilakukan pengendalian dengan selalu mengikuti laporan dan evaluasi pekerjaan termasuk jadwal rencana kerja yang disiapkan secara teratur dalam waktu periodik harian, mingguan, dan bulanan. (Istimawan Dipohusodo, 1996 dan Zulian, 2002).

  1. Pembahasan mengenai sistem pelaksaan kontruksi tidak terpisahkan dngan masalh-maslah yang berkaitan dengan organisasi sebagai salah satu fungsinya. Meskipun organisasi pada dasarnya sangat beraneka ragam bentuk dan strukturnya, pengertian secara umum dapat didefinisikan sebagai kelompok manusia yang secara bersama-sama mebentuk struktur sistematis yang mengatur perilaku anggotanya dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Sedangkan tentang tujuannya juga sangat beraneka ragam sesuai dengan keinginan dan cita-cita organisasi yang bersangkutan. Secara garis besar organisasi kontruksi dapat dibagi menjadi :
  2. Kelompok kebijakan dan strategi yang ditangani oleh Tim Proyek dengan Manajer Kontruksi bertindak selaku Ahli Kontruksi sekaligus sebagai pemimpin.
  3. Kelompok konsepsi dan pengembangannya yang ditangani oleh staf penunjang.
  4. Kelompok sub sistem operasional yang didasarkan pada tanggung jawab pekerjaan dan keahlian (Vincent, 1985)

Metode kontruksi merupakan penjabaran tata cara dan teknik pelaksanaan pekerjaan dan penerapan konsep rekayasa berpijak pada keterkaitan antara persyaratan dalam dokumen pelelangan, keadaan teknis dan ekonomis yang ada di lapangan dan seluruh sumber daya. Keseluruhan unsur-unsur tersebut membentuk kombinasi dan keterkaitan kerangka gagasan dan metode optimal dalam pelaksanaan kontruksi.

Berikut adalah pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan dalam pelaksanaan kontruksi :

 

  1. Penataan Lapangan

Upaya optimalisasi operasi dengan tujuan agar dapat mencapai hasil kerja sangkil di segala bidang pekerjaan sudah dimulai sejak awal penetapan lapangan (site plan). Kendala yang dialami adalah ketepatan dalam menyusun rancangan tata letak pekerjaan di lapangan. Tata letak lapangan digambar dengan skala yang menunjukkan letak kantor, gudang tertutup, peralatan, lahan untuk fabrikasi struktur baja, tulangan baja, acuan beton merakit pekerjaan dan lain-lain.

  1. Pekerjaan Pengukuran

Masa persiapan pelaksanaan kontruksi didahului dengan pekerjaan survei pengukuran. Secara umum pekerjaan pengukuran dapat terdiri dari :

  • pengukuran jaringan polygon
  • pemetaan situasi dan kontur lahan.
  • Pengukuran trace atau sumbu bangunan arah memenjang seperti pada pekerjaan saluran, jalan raya, jaring transmisi dan lain sebgainya.
  • Pemantauan ketepatan dimensi kontruksi baik ke arah tegak maupun mendatar.

Bentuk pengukuran tidak hanya berupa gambar atau peta namun juga diwujudkan dalam bentuk fisik berupa patok duga (bench mark) di tempat-tempat lapangan.

  1. Pekerjaan Tanah

Lingkup pekerjaan tanah termasuk pula pembersihan lapangan, membersihkan pepohonan, membongkar konmponen bangunan lama yang tampak di permukaan maupun yang terpendam di dalam tanah, menggali, memecah batu, memotong tebing, menimbun dan memadatkan tanah dan alin sebagainya. Dengan lingkup kerja tersebut maka pekerjaan tanah juga berhubungan dngan maslah pengangkutan, pemindahan dan enggusuran tanah. Tergantung pada intensitas volume serta cara pelaksanaan dapat dilakukan dengan manual ataupun dengan alat-alat mekanis.

  1. Pekerjaan Pondasi dan Turap

Struktur bangunan yang secra visual dapat dibagi menjadi bangunan yang tampak di atas permukaan (superstructure) dan yang tidak tampak di permukaan tanah (sub structure). Pembedaan tersebut dimaksudkan untuk membedakan anatara struktur bangunan serta struktur pendukungnya. Fondasi sebgai struktur landasan yang harus mendukung beban bangunan termasuk pada sub structure. Fondasi lebih ditujukan untuk menyesuaikan struktur landasan bangunan dengan keadaan sifat-sifat tanah dan sistem struktur bangunan yang didukungnya.

  1. Pekerjaan Beton

Pekerjaan beton secara garis besar dapat dibagi enjadi beberapa elemen yaitu :

  • acuan beton yang dihitung dalam meter persegi permukaan
  • perancah acuan dihitung dalam meter persegi luas permukaan yang ditopang
  • baja tulangan dihitung dalam berat baja tulangan terpasang.
  • pekerjaan beton dihitung dalam meter kubik volume beton jadi.
  1. Pekerjaan Struktur Baja

Pelaksanaan pekerjaan struktur baja umumnya dikelompokkan menjadi empat bagian penting yaitu ; menyiapkan matrial adsar, pekerjaan fabrikasi, pekerjaan merakit atau memamsng di lapangan dan pelaksanaan finis pada pekerjaan terpasang.

  1. Pekerjaan Struktur Kayu

Pekerjaan struktur kayu sangat bermacam-macam yaitu meliputi awal kontruksi untuk membuat bangunan atau struktur kasar seperti membuat gudang sementara, jembatan kerja sampai pada pekerjaan yang bersifat kerajinan.

  1. Pekerjaan Pasangan Batu dan Bata

Sesuai dengan fungsinya secara gasris besar dapat dikelompokkan menjadi dua golongan yaitu : pasangan batu untuk keperluan struktural seperti misalnya fondasi dan pasngan batu untuk keperluan arsitektural seperti bentuk hiasan seperti lempengan batu rai.

  1. Pekerjaan Finis dan Plesteran

Pekerjaan finis merupakan upaya untuk mempercantik kinerja bangunaan sehingga memenuhi syarat untuk mencapai nilai estetika yang diinginkan.

  1. Pekerjaan Pelapis Bata dan Dinding

Maslah yang harus dihadapi dalam pelapisan bata dan dinding adalh masalah material, biaya serta nilai estetika yang diinginkan.

  1. Pekerjaan Pengecatan

Pekerjaan pengecatan dapat dibedakan menjadi beberapa faktor antara lain :

  • material yang dicat seperti kayu, plat atau gelegar baja, plesteran dan lain sebagainya.
  • macam permukaannya rata, halus, atau bergelombang.
  • jenis material cat yang digunakan
  • banyak lapis cat yang digunakan biasnya tiga kali pengecatan yaitu lapis dasar, pengecatan pertama dan lapisan finis.
  1. Pekerjaan Mekanikal dan Elektrikal

Segi penting yang harus diperhatikan dalam melaksanakan pekerjan mekanikal dan elektrikal adalah koordinasi dengan pekerjaan sipil yaitu berkaitan dengan tahap pelaksanaan pengukuran awal sehingga kebutuhan lubang-lubang sparing atau konduit bagi pekerjaan mekanikal dan elektrikal sekaligus tertera dalam gambar kerja fondasi (Istimawan, 1996 dan Peurifoy, 1988)

Definisi Proyek (skripsi dan tesis)

 

Untuk menunjang pesatnya pembangunan, pemerintah melakukan pembangunan disegala bidang baik, fisik maupun mental spiritual. Sampai saat ini pemerintah masih menetapkan program fisik sebagai program paling dominan yang sering dikenal sebagai istilah proyek. Proyek didefinisikan sebagai suatu sistem yang kompleks yang melibatkan koordinasi dari sejumlah bagian yang terpisah dari organisasi dan di dalamnya terdapat skedul dan syarat-syarat dimana kita harus bekerja (Sukanto, 1997)

Proyek konstruksi berkembang sejalan dengan perkembangan kehidupan manusia dan kemajuan teknologi. Bidmg-bidang kehidupan manusia yang semakin beragam menuntut industri jasa konstruksi, membangun proyek-proyek konstruksi yang sesuai dengan keragaman bidang tersebut. Secara umun klasifikasi berdasarkan jenis bangunan maka proyek konstruksi dapat dibagi menjadi:

  1. Proyek Konstruksi Bangunan Gedung (Building Construction)

Proyek bangunan gedung mencakup bangunan gedung, rumah sakit, rumah tinggal dan sebagainya. Dari segi biaya dan teknologi terdin dari yang berskala rendah, menengah, dan tinggi. Biasanya perencanaan untuk proyek bangunan gedung lebih lengkap dan detail. Untuk proyek-proyek pernerintah (di Indonesia) proyek bangunan gedung ini dibawah pengawasan atau pengelolaan DPU sub dinas Cipta Karya.

 

  1. Proyek Bangunan Perumahan atau. Pemukiman (Residental Construction/Real Estate)

Disini proyek pembangunan atau pernukiman (real estate) dibedakan dengan proyek bangunan gedung secara rinci yang didasarkan pada klase pernbangunan serempak dengan penyerahan prasaana-prasarana penunjagnya.Jadi memerlukan perencanaan infrastruktur dari Perumahan seperti jaringan transportasi, air,dan fasilitas lainnya lainnys. Proyek pembangunan pemukiman ini dari rumah yang sangat sederhana sampai rurnah megah sampai.

  1. Proyek Konstruksi Teknik Sipil atau Proyek

Umumnya proyek yang termasuk jenis ini adalah proyek bendungan, proyek jalan raya, jembatan, terowongan, jalan kereta api, pelabuhan dan lain-lain.Jenis proyek itu umumnya berskala besar dan membutuhkan teknologi tinggi.

  1. Proyek Konstruksi Industri (Industrial Construction)

Proyek konstruksi yang termasuk jenis ini biasanya proyek industri yang membutuhkan spesifikasi dan persyaratan khusus, seperti untuk kilang minyak, industri berat atau industri dasar, pertambangan, sebagainya. Perencanaan dan pelaksanaan membutuhkan ketelitian dan keahlian atau teknologi yang spesifikasi.

 

 

Langkah-Langkah Penentuan Tarif Biaya Overhead Pabrik (skripsi dan tesis)

Dengan digunakannya tarif biaya overhead pabrik yang berbeda-beda untuk tiap departemen maka produk yang melewati suatu departemen produksi akan dibebani dengan biaya overhead pabrik sesuai dengan tarif departemen yang bersangkutan. Hal ini mempunyai akibat terhadap ketelitian dan penentuan harga pokok produksi. Penentuan tarif biaya overhead pabrik dilaksanakan melalui tiga tahap sebagai berikut :

 

II. D. 1.  Menyusun Anggaran Biaya Overhead Pabrik

Dalam menyusun anggaran hanya overhead pabrik harus diperhatikan tingkat kegiatan (kapasitas) yang akan dipakai sebagai dasar penaksiran biaya overhead pabrik. Ada tiga macam kapasitas yang dapat dipakai sebagai dasar pembuatan anggaran biaya overhead pabrik yaitu sebagai berikut :

  1. Kapasitas teoritis

Kapasitas teoritis ialah kapasitas pabrik atau suatu departemen untuk menghasilkan produk pada kecepatan penuh tanpa berhenti selama jangka waktu tertentu.

  1. Kapasitas normal

Kapsitas normal ialah kemampuan perusahaan untuk mempro-duksi dan menjual produknya dalam jangka panjang. Dalam penentuan kapasitas normal diperhitungkan pada kecenderungan penjualan jangka panjang.

  1. Kapasitas sesungguhnya yang diharapkan

Kapasitas sesungguhnya yang diperkirakan akan dapat dicapai dalam tahun yang akan datang. Tarif biaya overhead pabrik mempunyai beberapa kelemahan sebagai berikut :

  1. Akan berakibat terjadinya perbedaan yang besar pada tarif biaya overhead pabrik dari tahun ke tahun. Hal ini biasanya dialami oleh perusahaan-perusahaan yang menggunakan per-alatan serba otomatis.
  2. Sebagian akibat perubahan yang besar pada tarif biaya over-head pabrik dari periode ke periode maka biaya-biaya akibat adanya fasilitas menganggur dikapasitaskan dan diperhitung-kan dalam harga pokok produksi.

 

  1. D. 2. Memilih Dasar Pembebanan Biaya Overhead Pabrik Kepada Produk

Anggaran biaya overhead pabrik yang telah disusun kemu-dian memasuki langkah memilih dasar yang akan dipakai untuk membebankan biaya overhead pabrik kepada produk yaitu :

  1. Satuan Produk

Metode ini adalah paling sederhana dan langsung membebankan biaya overhead pabrik kepada produk. Metode ini cocok digunakan dalam perusahaan yang hanya memproduksi satu macam produk

 

  1. Biaya bahan baku

Metode ini dipakai bila biaya overhead pabrik yang dominan bervariasi dengan nilai bahan baku (misalnya biaya bahan baku). Bahan baku yang dikeluarkan semakin besar dalam pengolahan produk semakin besar pula biaya overhead pabrik yang dibe-bankan kepadanya.

  1. Biaya Tenaga Kerja

Jika sebagian besar elemen biaya overhead pabrik mempunyai hubungan yang erat dengan jumlah upah tenaga kerja langsung maka dasar yang dipakai untuk membebankan biaya overhead pabrik dihitung dengan rumus:

 

  1. Jam Tenaga Kerja Langsung

Karena ada hubungannya yang erat antara jumlah upah dengan jumlah jam kerja maka disamping biaya overhead pabrik dibe-bankan atas dasar upah tenaga kerja langsung dapat pula dibe-bankan atas dasar jam tenaga kerja langsung.

 

  1. Jam Mesin

Bila biaya overhead pabrik bervariasi dengan waktu penggunaan mesin (misalnya bahan baku atau listrik yang dipakai untuk men-jalankan mesin) maka dasar yang dipakai untuk membebankan adalah jam mesin. Tarif biaya overhead pabrik dihitung dengan rumus:

 

 

Biaya Overhead Pabrik (skripsi dan tesis)

Biaya overhead pabrik pada umumnya didefinisikan sebagi biaya bahan tidak langsung, pekerjaan tidak langsung dan beban pabrik lainnya yang tidak mudah diidentifikasi atau dibebankan langsung ke pekerjaan atau tujuan akhir biaya. Biaya overhead pabrik dapat digolongkan dengan tiga cara yaitu :

  1. Penggolongan biaya overhead pabrik menurut sifatnya.

Dalam perusahaan yang produksinya berdasarkan pesanan, biaya overhead pabrik adalah biaya produksi selain biaya bahan baku dan biaya tenaga kerja langsung. Biaya-biaya yang termasuk dalam biaya overhead pabrik dikelompokkan menjadi beberapa golongan yaitu :

  1. Biaya bahan baku penolong.

Biaya bahan baku penolong adalah bahan yang tidak menjadi bagian produk jadi atau bahan yang meskipun menjadi bagian produk jadi tetapi nilainya relatif kecil bila dibandingkan dengan harga pokok produksi tersebut.

 

 

  1. Biaya reparasi dan pemeliharaan

Biaya ini meliputi biaya suku cadang, biaya bahan habis dan harga perolehan jasa dari pihak luar perusahaan untuk keperluan perbaikan dan pemeliharaan emplasemen, perumahan, bangunan pabrik, mesin-mesin dan equipmen, kendaraan, perkakas labotarium dan aktiva lain yang diperlukan oleh pabrik.

  1. Biaya tenaga kerja tidak langsung

Tenaga kerja langsung adalah tenaga kerja pabrik yang upahnya tidak dapat dipertimbangkan secara langsung kepada produk atau pesanan tertentu. Tenaga kerja tidak langsung terdiri dari :

  1. Karyawan yang bekerja dalam departemen pembantu seperti departemen pembangkit tenaga listrik, uap, bengkel dan depar-temen gudang.
  2. Karyawan tertentu yang bekerja dalam departemen produksi se-perti kepala departemen produksi, karyawan administrasi, pabrik dan mandor.
  3. Biaya timbul sebagai akibat penilaian terhadap aktiva tetap

Biaya-biaya yang termasuk dalam kelompok ini adalah biaya-biaya depresiasi emplasemen pabrik, bangunan pabrik, mesin dan per-alatan, perkakas labotarium, alat kerja dan aktiva tetap lainnya yang digunakan oleh pabrik.

  1. Biaya yang timbul sebagai akibat dari berlalunya waktu

Biaya-biaya yang termasuk dalam kelompok ini adalah biaya asuransi gedung dan emplasemen, asuransi mesin dan equipmen, asuransi kecelakaan karyawan dan biaya amortisasi

  1. Biaya overhead pabrik lain yang secara langsung memerlukan uang tunai.

Biaya overhead pabrik yang termasuk dalam kelompok ini adalah biaya reparasi yang diserahkan kepada biaya perusahaan misalnya biaya listrik PLN.

  1. Penggolongan biaya overhead pabrik menurut perilakunya dalam hu-bungannya dengan perubahan volume produksi.

Dalam hal ini biaya overhead pabrik dapat digolongkan menjadi tiga bagian yaitu :

  1. Biaya overhead pabrik tetap yaitu biaya overhead pabrik yang tidak berubah dalam kisaran perubahan volume kegiatan tertentu.
  2. Biaya overhead pabrik variabel yaitu biaya overhead pabrik yang berubah sebanding dengan perubahan volume kegiatan.
  3. Biaya overhead pabrik semivariabel yaitu biaya overhead pabrik yang berubah tidak sebanding dengan volume kegiatan. Penentuan tarif biaya overhead pabrik dan untuk pengendalian biaya overhead pabrik semi variabel digolongkan menjadi biaya tetap dan biaya variabel.
  1. Penggolongan biaya overhead pabrik menurut hubungannya dengan departemen

Ditinjau dari hubungannya dengan departemen-departemen yang ada dalam pabrik, biaya overhead pabrik dapat digolongkan menjadi dua yaitu:

  1. Biaya overhead pabrik langsung departemen yaitu biaya overhead pabrik yang terjadi dalam departemen tertentu dan manfaatnya hanya dinikmati oleh departemen tersebut.
  2. Biaya overhead pabrik tidak langsung departemen yaitu biaya over-head pabrik yang manfaatnya dinikmati oleh lebih dari satu departe-men.

Misalnya : biaya depresiasi, pemeliharaan dan asuransi, gedung dan pabrik (bila gedung digunakan oleh berbagai departemen).

 

Pengendalian (skripsi dan tesis)

Pengertian pengendalian adalah usaha sistematis perusahaan untuk mencapai tujuan dengan cara membandingkan prestasi kerja dengan rencana dan membuat tindakan yang tepat untuk mengoreksi perbedaan yang penting[1]. Pengertian pengendalian menurut Mulyadi adalah proses untuk memeriksa kembali menilai dan selalu memonitor laporan-laporan apakah pelaksanaan tidak menyimpang dari tujuan yang sudah ditentukan[2].

Anthony Dearden Bedford mendefinisikan pengendalian sebagai proses mengarahkan sekumpulan variabel untuk mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya[3]. Pengendalian harus selalu mengadakan komparasi atau perbandingan antar hasil sesungguhnya yang dicapai dengan proyeksi yang ditetapkan dalam perencanaan, untuk menilai prestasi (per-formance) masa lalu dan meletakkan tanggung jawab adanya penyimpangan yang terjadi.

Hary Wibowo menguraikan bahwa sebenarnya apa yang dikehendaki oleh manajemen adalah pengendalian biaya yang mengarah pada efisiensi. Efisiensi atau tepat guna dapat diartikan kemampuan menggunakan input tertentu untuk menghasilkan output tertentu yang tepat tujuan atau efisiensi yang mengarah pada efektivitas. Tujuan tetap menjadi orientasi untuk ber-gerak dalam mengambil keputusan manajemen.

Masukan yang dilakukan bagian produksi dalam proses pengolahan harus selalu diukur tingkat efisiensi dan efektivitas. Bagian produksi dapat dikatakan efisien jika menggunakan masukan lebih kecil untuk menghasilkan keluaran dalam jumlah yang sama atau menggunakan masukan yang sama untuk menghasilkan keluaran yang lebih besar. Pengukuran efisiensi lebih mengarah pada segi kuantitatif dan pengukuran efektivitas adalah hubungan antara keluaran bagian produksi dengan tujuannya. Semakin besar kontribusi keluaran bagian produksi terhadap pencapaian tujuan perusahaan, semakin efektif kegiatan bagian produksi tersebut. Kesimpulannya pengukuran efekti-fitas lebih ditekankan pada segi kuantitatif.[4]

Pengertian biaya produksi adalah biaya-biaya yang terjadi dalam hu-bungannya dengan proses pengolahan bahan baku menjadi bahan jadi. Biaya produksi dibagi menjadi tiga elemen yaitu biaya bahan baku, biaya tenaga kerja langsung, biaya overhead pabrik.

Berdasarkan pengertian diatas maka pengertian pengendalian baiaya produksi adalah setiap biaya yang diperlukan dalam proses pengolahan bahan baku dengan cara melaksanakan setiap aktivitas sesuai yang direncanakan. Adapun tujuan pengendalian biaya produksi adalah sebagai berikut :

  • Mencegah terjadinya pembocoran biaya
  • Menilai prestasi manajemen dalam melaksanakan fungsinya
  • Mendorong ditaatinya kebijakan yang telah ditetapkan
  • Mengarahkan semua elemen yang terkait dalam kegiatan produksi

Penggolongan Biaya Sesuai dengan Tujuan Pengambilan Keputusan (skripsi dan tesis)

  1. Biaya relevan (Relevan Cost)

Biaya relevan adalah biaya yang akan mempengaruhi pengambilan keputusan, oleh karena itu biaya tersebut harus diperhitungkan di dalam pengambilan keputusan.

  1. Biaya tidak relevan (Irrelevant Cost)

Biaya tidak relevan adalah biaya yang tidak mempengaruhi pengambilan keputusan, oleh karena itu biaya ini tidak perlu diperhitungkan atau dipertimbangkan dalam proses pengambilan keputusan.

Penggolongan Biaya untuk Tujuan Pengendalian Biaya (skripsi dan tesis)

  1. Biaya terkendalikan (Controllable Cost)

Biaya terkendalikan adalah biaya yang secara langsung dapat dipengaruhi oleh seorang pemimpin tertentu dalam jangka waktu tertentu.

  1. Biaya tidak terkendalikan (Uncontrollable Cost)

Biaya tidak terkendalikan adalah biaya yang tidak dapat dipengaruhi oleh seorang pemimpin atau pejabat tertentu berdasar wewenang yang dia miliki atau tidak dapat dipengaruhi oleh seorang pejabat dalam jangka waktu tertentu.

 

Penggolongan Biaya Sesuai dengan Obyek atau Pusat Biaya yang Dibiayai (skripsi dan tesis)

  1. Biaya langsung (Direct Cost)

Biaya langsung adalah biaya yang terjadinya atau manfaatnya dapat diidentifikasikan kepada obyek dan pusat biaya tertentu

  1. Biaya tidak langsung (Indirect Cost)

Biaya tidak langsung adalah biaya yang terjadinya atau manfaatnya tidak dapat diidentifikasikan pada obyek atau pusat biaya tertentu, atau biaya yang manfaatnya dinikmati oleh beberapa obyek atau pusat biaya.

 

 

Penggolongan Biaya Sesuai dengan Tendensi Perubahannya terhadap Aktivitas atau Kegiatan atau Volume (skripsi dan tesis)

  1. Biaya tetap (Fixed Cost)

Biaya tetap adalah biaya yang jumlah totalnya tetap konstan, tidak dipengaruhi oleh perubahan volume kegiatan atau aktivitas sampai dengan tingkatan tertentu. Biaya tetap per unit besarnya berbanding terbalik dengan perubahan volume kegiatan, semakin tinggi volume kegiatan semakin rendah biaya per unit, semakin rendah volume kegiatan semakin tinggi biaya tetap per unit.

  1. Biaya variabel (Variable Cost)

Biaya variabel adalah biaya yang jumlah totalnya akan berubah secara sebanding (proporsional) dengan perubahan volume kegiatan, semakin besar volume kegiatan semakin rendah semakin tinggi biaya variabel, semakin rendah volume kegiatan semakin rendah jumlah total biaya variabel. Biaya variabel per  unit tidak dipengaruhi oleh perubahan volume kegiatan, jadi biaya varabel per unit konstan.

  1. Biaya semi variabel (Semi Variable Cost)

Biaya semi variabel adalah biaya yang jumlah totalnya akan berubah sesuai dengan perubahan volume kegiatan, akan tetapi sifat perubahannya tidak sebanding. Semakin tinggi volume kegiatan semakin besar jumlah biaya total, semakin rendah volume kegiatan semakin rendah biaya, tetapi perubahannya tidak sebanding.

Penggolongan Biaya Sesuai dengan Periode Akuntansi Pembebanan Biaya (skripsi dan tesis)

  1. Penegeluaran modal (Capital Expenditure)

Pengeluaran modal adalah penegalauran yang dapat memberikan manfaat pada beberapa periode akuntansi atau pengeluaran yang akan dapat memberikan manfaat pada periode akuntansi yang akan datang. Pada saat terjadinya pengeluaran ini dikapitalisasi ke dalam harga perolehan aktiva, dan diperlakukan sebagai biaya pada periode akuntansi yang menikmati manfaatnya.

 

 

  1. Pengeluaran penghasilan (Revenue Expenditure)

Pengeluaran penghasilan adalah pengeluaran yang akan memberikan manfaat hanya pada periode akuntansi di mana pengeluaran yang terjadi. Umunya pada saat terjadinya pengeluaran langsung diberlakukan ke dalam biaya, atau tidak dikapitalisasi sebagai aktiva.

 

Penggolongan Biaya Sesuai dengan Fungsi Pokok Kegiatan Perusahaan (skripsi dan tesis)

Fungsi pokok kegiatan perusahaan dapat digolongkan ke dalam:

  1. Fungsi produksi, yaitu fungsi yang berhubungan dengan kegiatan pengolahan bahan baku menjadi produk selesai yang siap untuk dijual
  2. Fungsi pemasaran, yaitu fungsi yang berhubungan dengan kegiatan penjualan produk selesai yang siap dijual dengan cara yang memuaskan pembeli dan dapat memperoleh laba sesuai yang diinginkan persusahaan sampai dengan pengumpulan kas dari hasil penjualan.
  3. Fungsi administrasi dan umum, yaitu fungsi yang berhubungan dengan kegiatan penenetuan kebijaksanaan, pengarahan, dan pengawasan kegiatan perusahaan secara keseluruhan agar dapat berhasil guna (efektif) dan berdayaguna (efisien)
  4. Fungsi keuangan, yaitu fungsi yang berhubungan dengan kegiatan keuangan yang diperlukan perusahaan.

Atas dasar fungsi biaya di atas, maka biaya dapat dikelompokkan menjadi biaya produksi, biaya administrasi dan umum, biaya pemasaran, serta biaya keuangan.

  1. Biaya produksi adalah semua biaya yang berhubungan dengan fungsi produksi atau kegiatan pengolahan bahan baku menjadi produk selesai. Biaya produksi dapat digolongkan ke dalam :
  2. Biaya bahan baku

Biaya bahan baku adalah harga perolehan dari bahan baku yang dipakai dalam pengolahan produk. Pengertian bahan adalah barang yang akan diproses atau diolah menjadi produk selesai atau barang yang akan merupakan produk selesai. Bahan dapat digolongkan ke dalam bahan baku (direct material) dan bahan penolong atau bahan pembantu (indirect material).

Bahan baku adalah bahan yang akan diolah menjadi produk selesai dan pemakaiannya dapat diidentifikasikan atau diikuti jejaknya atau meru-pakan bagian integral pada produk tertentu. Biaya bahan penolong adalah perolehan bahan penolong yang dipakai dalam pengolahan produk. Bahan penolong adalah bahan yang akan diolah menjadi bagian produk selesai tetapi pemakaiannya tidak dapat diikuti jejak atau manfaatnya pada produk selesai tertentu atau nilai relatifnya kecil sehingga meskipun dapat dikuti jejak pemakaiannya menjadi tidak praktis atau tidak bermanfaat.

  1. Biaya Tenaga Kerja Langsung

Tenaga kerja adalah semua karyawan perusahaan yang mem-berikan jasa kepada perusahaan. Karyawan dapat digolongkan sesuai dengan lokasi atau unit tempat karyawan melaksanakan tugasnya yaitu fungsi produksi, fungsi pemasaran, fungsi administrasi dan umum serta fungsi keuangan.

Biaya tenaga kerja langsung (direct labor) adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan pabrik yang manfaatnya dapat diidentifikasi atau diikuti jejaknya pada produk tertentu yang dihasilkan perusahaan. Biaya tenaga kerja tidak langsung (indirect labor) adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan pabrik tetapi manfaatnya tidak dapat di-identifikasikan pada produk tertentu yang dihasilkan perusahaan.

  1. Biaya overhead pabrik

Biaya overhead pabrik (factory overhead cost) adalah biaya pro-duksi selain biaya bahan baku dan biaya tenaga kerja langsung yang elemennya dapat digolongkan ke dalam:

  1. Biaya bahan penolong
  2. Biaya tenaga kerja tidak langsung
  3. Penyusutan dan pemeliharaan aktiva tetap pabrik
  4. Biaya listrik dan air pabrik
  5. Biaya asuransi pabrik
  6. Biaya overhead departemen pembantu

Apabila perusahaan mempunyai departemen pembantu di dalam pabrik semua biaya departemen pembantu merupakan elemen biaya overhead pabrik.[1] Biaya bahan baku dan biaya tenaga kerja disebut prime cost (biaya utama). Biaya tenaga kerja dan biaya overhead pabrik disebut conversion cost (biaya konversi).[2]

Berdasarkan pengertian masing-masing elemen biaya produksi dapat diperoleh kesimpulan bahwa biaya produksi adalah semua biaya yang ber-hubungan langsung dengan kegiatan produksi dari suatu produk mulai dari saat pembeliaan bahan baku sampai produk selesai dan siap dijual.

  1. Biaya pemasaran, yaitu biaya dalam rangka penjualan produk selesai sampai dengan pengumpulan piutang menjadi kas.
  2. Biaya adminsitrasi dan umum, yaitu semua biaya yang berhubungan dengan fungsi administrasi dan umum
  3. Biaya keuangan, yaitu semua biaya yang terjadi dalam melaksanakan fungsi keuangan, misalnya biaya bunga.

[1] Supriyono, Akuntansi Biaya, (Yogyakarta, BPFE, 1999), hal21

[2] Milton Usry, Cost Accounting, (Jakarta, Erlangga, 1995),hal 39

Kompensasi Bonus (skripsi dan tesis)

 

Setiyawan (2011) menyatakan bahwa bonus adalah keuntungan tertentu bilamana perusahaan mampu menghasilkan suatu tingkat keuntungan tertentu yang telah ditargetkan (disepakati). Target tersebut biasanya dinyatakan dalam satuan angka, misalnya, keuntungan bersih perusahaan dalam suatu periode akuntansi tertentu, atau tingkat pengembalian terhadap nilai buku aset perusahaan, atau pencapaian harga saham tertentu dipasar modal (bursa). Manajemen akan memilih metoda akuntansi yang memaksimalkan utilitasnya yaitu bonus yang tinggi. Manajer perusahaan yang memberikan bonus besar berdasarkan earnings lebih banyak menggunakan metoda akuntansi yang meningkatkan laba yang diperoleh.

Bonus  plan hypothesis merupakan salah satu motif pemilihan suatu  metode akuntansi tidak terlepas dari positif accounting theory. Hipotesis ini menyatakan  bahwa manajer perusahaan dengan rencana bonus lebih menyukai metode akuntansi yang meningkatkan laba periode berjalan. Pilihan tersebut diharapkan dapat meningkatkan nilai sekarang bonus yang akan diterima seandainya komite kompensasi dari Dewan Direktur tidak menyesuaikan  dengan  metode  yang  dipilih  (Watts  dan  Zimmerman,  1990  dalam Palestin, 2006). Jika perusahaan memiliki kompensasi (bonus scheme), maka manajer akan cenderung melakukan tindakan yang mengatur laba bersih untuk dapat memaksimalkan  bonus  yang  mereka  terima.

Dalam kontrak bonus dikenal dua istilah yaitu bogey (tingkat laba terendah untuk mendapatkan bonus) dan cap (tingkat laba tertinggi). Jika laba berada di bawah bogey, maka tidak akan ada bonus yang diperoleh manajer. Sedangkan jika laba berada di atas cap, maka manajer juga tidak akan mendapat bonus tambahan. Jika laba bersih berada di bawah bogey, manajer cenderung memerkecil laba dengan harapan memeroleh bonus lebih besar ada periode berikutnya dan begitu pula sebaliknya. Jadi manajer hanya akan menaikkan laba bersih perusahaan hanya jika laba bersih berada di antara bogey dan cap (Watts dan Zimmerman, 1986 dikuti dalam Setiyawan, 2011).

Manajemen Laba (skripsi dan tesis)

              Scott (2003) dalam Wardhani dan Joseph (2010) mendefinisikan bahwa manajemen laba adalah tindakan yang dilakukan melalui pilihan kebijakan akuntansi untuk memperoleh tujuan tertentu, misalnya untuk memenuhi kepentingan sendiri atau meningkatkan nilai pasar perusahaan mereka. Serta membagi cara pemahaman atas mnajemen laba menjadi dua. Pertama, melihatnya sebagai perilaku oportunistik manajer untuk memaksimumkan utilitisnya dalam menghadapi kontrak kompensasi, kontrak utang dan political costs (biaya politik). Kedua, dengan memandang manajemen laba dari perspektif efficient contracting (kontrak efisien). Manajemen laba memberi manajer suatu fleksibilitas untuk melindungi diri mereka dan perusahaan dalam mengantisipasi kejadian-kejadian yang tak terduga untuk keuntungan pihak-pihak yang terlibat dalam kontrak. Dengan demikian, manajer dapat mempengaruhi nilai pasar saham perusahaannya melalui manajemen laba, misalnya dengan membuat perataan laba (income smoothing) dan pertumbuhan laba sepanjang waktu.

              Menurut Sugiri (1998) dalam Ningsaptiti (2010) membagi definisi manajemen laba menjadi dua, yaitu:

  1. Definisi sempit

Manajemen laba dalam hal ini hanya berkaitan dengan pemilihan metode akuntansi. Manajemen laba dalam artian sempit ini didefinisikan sebagai perilaku manajer untuk bermain dengan komponen discretionary accrual dalam menentukan besarnya laba.

  1. Definisi luas

Manajemen laba merupakan tindakan manajer untuk meningkatkan (mengurangi) laba yang dilaporkan saat ini atas suatu unit usaha dimana manajer bertanggung jawab, tanpa mengakibatkan peningkatan (penurunan) profitabilitas ekonomi jangka panjang unit tersebut.

              Dalam menyiapakan laporan mungkin manajer dapat memindah laba antar perioda pada saat sebagian laba ekonomi diketahui sebagai laba akuntansi dalam laporan keuangan. Perpindahan tersebut dapat dicapai melalui pengakuan biaya pensiun, penyesuaian penaksiran umur ekonomis perusahaan, dan penyesuaian penghapusan piutang. Jika manajer tidak dapat memindah laba antar perioda maka laba yang dilaporkan oleh perusahaan akan sama dengan laba ekonomi pada setiap perioda (Isnanta, 2008).

              Dalam positif accounting theory (teori akuntansi positif) terdapat tiga hipotesis yang melatarbelakangi terjadinya manajemen laba (Watt dan Zimmerman, 1986 dalam Isnanta, 2008), yaitu:

  1. Bonus Plan Hypothesis(hipotesis rencana bonus)

               Manajemen akan memilih metode akuntansi yang memaksimalkan utilitasnya yaitu bonus yang tinggi. Manajer perusahaan yang memberikan bonus besar berdasarkan laba lebih banyak menggunakan metode akuntansi yang meningkatkan laba yang dilaporkan. Dalam suatu perusahaan yang memiliki rencana pemberian bonus, maka seorang manajer perusahaan akan melakukan penaikan laba saat ini yakni dengan memilih metode akuntansi yang mampu menggeser laba dari masa depan ke masa kini. Tindakan ini dilakukan dikarenakan manajer termotivasi untuk mendapatkan upah yang lebih tinggi untuk masa kini.

               Dalam kontrak bonus dikenal dua istilah yaitu bogey (tingkat laba terendah untuk mendapatkan bonus) dan cap (tingkat laba tertinggi). Jika laba berada di bawah bogey, maka tidak akan ada bonus yang diperoleh manajer sedangkan jika laba berada di atas cap, maka manajer juga tidak akan mendapat bonus tambahan. Jika laba bersih berada di bawah bogey, manajer cenderung memperkecil laba dengan harapan memperoleh bonus lebih besar pada periode berikutnya, begitu pula sebaliknya. Jadi manajer hanya akan menaikkan laba bersih perusahaan hanya jika laba bersih berada di antara bogey dan cap.

  1. Debt Covenant Hypothesis(hipotesis perjanjian hutang)

               Dalam suatu perusahaan yang mempunyai rasio debt to equity (hutang terhadap ekuitas) cukup tinggi, maka akan mendorong manajer perusahaan untuk cenderung menggunakan metode akuntansi yang dapat meningkatkan pendapatan atau laba. Perusahaan dengan rasio debt to equity yang tinggi akan berakibat menimbulkan kesulitan dalam memperoleh dana tambahan dari pihak kreditor dan bahkan perusahaan dapat terancam melanggar perjanjian utang.

  1. Political Cost Hypothesis(hipotesis biaya politik)

               Dalam suatu perusahaan besar yang memiliki biaya politik tinggi, akan mendorong manajer untuk memilih metode akuntansi yang menangguhkan laba yang dilaporkan dari periode sekarang ke periode masa mendatang sehingga dapat memperkecil laba yang dilaporkan. Adanya biaya politik dikarenakan profitabilitas perusahaan yang tinggi dapat menarik perhatian media dan konsumen. Agency theory terdapat asumsi bahwa setiap individu semata mata termotivasi oleh kepentingan diri sendiri sehingga akan dapat menimbulkan konflik kepentingan antara principal dan agent. Sedangkan pemegang saham sebagai pihak principal tentu akan mengadakan kontrak dengan tujuan untuk memaksimumkan kesejahteraan dirinya sendiri yakni supaya profitabilitas yang selalu meningkat. Seorang manajer dalam perusahaan berindak sebagai agent dan cenderung akan termotivasi untuk memaksimalkan pemenuhan kebutuhan ekonomi dan psikologisnya sendiri yang antara lain seperti dalam hal memperoleh investasi, pinjaman, maupun kontrak kompensasi.

              Scott (2000) yang dikutip dalam Setiyawan (2011) menyatakan bahwa terdapat beberapa pola dalam manjemen laba, yaitu:

  1. Taking a Bath

     Taking a bath terjadi pada saat reorganisasi seperti pengangkatan CEO baru. Teknik ini mengakui adanya biaya-biaya pada periode yang akan datang dan kerugian periode berjalan sehingga mengharuskan manajemen membebankan perkiraan-perkiraan biaya mendatang akibatnya laba periode berikutnya akan lebih tinggi.

  1. Income Minimazation

Dilakukan pada saat perusahaan pada saat perusahaan mengalami tingkat profitabilitas yang tinggi sehingga jika laba periode mendatang diperkirakan turun drastis dapat diatasi dengan mengambil laba periode sebelumnya.

  1. Income Maximization

Dilakukan pada saat laba menurun. Tindakan atas income maximization bertujuan untuk melaporkan net income yang tinggi untuk tujuan bonus yang lebih besar. Pola ini dilakukan oleh perusahaan untuk menghindari pelanggaran atas kontrak hutang jangka panjang.

  1. Income Smoothing

Dilakukan perusahaan dengan cara meratakan laba yang dilaporkan sehingga dapat mengurangi fluktuasi laba yang terlalu besar karena pada umumnya investor menyukai laba yang relatif stabil.

              Scott (2000) dalam Setyantomo (2011) mengemukakan beberapa motivasi terjadinya mnajemen laba:

  1. Bonus Purpose

Manajer yang memiliki informasi atas laba bersih perusahaan akan bertindak secara opportunistic untuk melakukan laba dengan memaksimalkan laba saat ini.

  1. Political Motivations

Manajemen laba digunakan untuk mengurangi laba yang dilaporkan karena adanya tekanan publik yang mengakibatkan pemerintah menetapkan peraturan yang lebih ketat.

  1. Taxation Motivations

Motivasi penghematan pajak menjadi motivasi manajemen laba yang paling nyata. Berbagai metode akuntansi digunakan dengan tujuan penghematan pajak pendapatan.

  1. Pergantian CEO

CEO yang mendekati masa pensiun akan cenderung menaikkan pendapatan untuk meningkatkan bonus mereka dan jika kinerja perusahaan buruk, mereka akan memaksimalkan pendapatan agar tidak diberhentikan.

  1. Initial Public Offering (IPO)

Perusahaan yang akan go public belum memiliki harga pasar sehingga perlu menetapkan nilai saham yang akan ditawarkan. Hal ini menyebabkan manajer perusahaan yang go public melakukan manajemen laba untuk memperoleh harga yang lebih tinggi atas sahamnya.

  1. Pentingnya Memberi Informasi Kepada Investor

Informasi mengenai kinerja perusahaan harus disampaikan kepada investor sehingga pelaporan laba perlu disajikan agar investor tetap menilai bahwa perusahaan tersebut dalam kinerja yang baik.

              Teknik manajemen laba menurut Setiawati dan Na’im (2000) dalam Setiyawan (2011) dapat dilakukan dengan tiga teknik, yaitu:

  1. Memanfaatkan Peluang Untuk Membuat Estimasi Akuntansi.

Cara manajemen mempengaruhi laba melalui judgement (perkiraan) terhadap estimasi akuntansi antara lain estimasi tingkat piutang tak tertagih, estimasi biaya garansi, amortisasi aktiva tak berwujud, dan lain-lain.

  1. Mengubah Metode Akuntansi.

Perubahan metode akuntansi yang digunakan untuk mencatat suatu transaksi, contoh: mengubah metode depresiasi aktiva tetap, dari metode depresiasi angka tahun ke metode depresiasi garis lurus.

  1. Menggeser Periode Biaya atau Pendapatan.

Sebagai contoh rekayasa periode biaya atau pendapatan antara lain, yaitu: mempercepat atau menunda pengeluaran untuk penelitian sampai periode akuntansi berikutnya, mempercepat atau menunda pengeluaran promosi sampai periode akuntansi berikutnya, menunda atau mempercepat pengiriman produk ke pelanggan, mengatur saat penjualan aktiva tetap yang sudah tak dipakai.

Struktur Kepemilikan (skripsi dan tesis)

Jensen dan Meckling (1976) dalam Pujiningsih (2011) menyatakan bahwa kepemilikan manajerial dan kepemilikan institusional adalah dua mekanisme corporate governance yang dapat mengendalikan masalah keagenan. Kepemilikan manjerial adalah kepemilikan saham oleh pihak manajemen perusahaan. Boediono (2005) menyatakan bahwa kepemilikan   institusional merupakan kepemilikan saham oleh pihak institusi lain yaitu kepemilikan oleh perusahaan atau lembaga lain. Kepemilikan saham oleh  pihak-pihak yang terbentuk institusi seperti perusahaan asuransi, bank,   perusahaan investasi, dan kepemilikan institusi lain.

Struktur kepemilikan yang dibahas dalam penelitian ini adalah struktur kepemilikan saham oleh manajerial. Kepemilikan manajerial merupakan suatu kondisi dimana manajer memiliki saham dalam perusahaan atau dengan kata lain manajer tersebut sebagai pemegang saham perusahaan. Jensen & Meckling (1976) dalam Setyantomo (2011) menyatakan bahwa kepemilikan manajerial berhasil menjadi mekanisme untuk mengurangi masalah keagenan dengan menyelaraskan kepentingan-kepentingan manajer dengan pemegang saham.

Semakin besar kepemilikan manajemen dalam perusahaan maka manajemen akan cenderung untuk berusaha meningkatkan kinerjanya untuk kepentingan pemegang saham dan untuk kepentingan dirinya sendiri (Siallagan dan Machfoedz, 2006). Dengan peningkatan kepemilikan manajerial dalam perusahaan akan mampu mendorong manajer untuk menciptakan kinerja perusahaan secara optimal dan memotivasi manajer dalam bertindak agar lebih berhati-hati, karena mereka ikut menanggung konsekuensi atas tindakannya.

Corporate Governance (skripsi dan tesis)

 

Menurut Forum for Corporate Governance in Indonesia (FCGI, 2001) corporate governance adalah seperangkat peraturan yang mengatur hubungan antara pemegang saham, pengurus (pengelola) perusahaan, pihak kreditur, pemerintah, karyawan serta para pemegang kepentingan internal dan eksternal lainnya yang berkaitan dengan hak-hak dan kewajiban mereka, atau dengan kata lain suatu sistem yang mengatur  dan  mengendalikan  perusahaan.  Sedangkan menurut  Cadbury  Committeecorporate  governance  adalah sebagai  seperangkat  aturan  yang  merumuskan hubungan antara para pemegang saham, manajer, kreditor, pemerintah, karyawan, dan pihak-pihak yang berkepentingan lainnya baik internal maupun eksternal sehubungan dengan hak-hak dan tanggung jawab mereka.

Manfaat corporate governance menurut Forum for Corporate Governance in Indonesia (FCGI, 2001) adalah:

  1. Meningkatkan kinerja perusahaan melalui terciptanya proses pengambilan keputusan yang lebih baik, meningkatkan efisiensi operasional perusahaan serta lebih meningkatkan pelayanan kepada stakeholders.
  2. Mempermudah diperolehnya dana pembiayaan yang lebih murah sehingga dapat meningkatkan corporate value (nilai perusahaan).
  3. Mengembalikan kepercayaan investor untuk menanamkan modalnya di Indonesia.
  4. Pemegang saham akan merasa puas dengan kinerja perusahaan karena sekaligus akan meningkatkan shareholder value (nilai pemegang saham) dan dividen.

Prinsip-prinsip  dasar  penerapan  good  corporate  governance  yang dikemukakan oleh Forum for Corporate Governance in Indonesia (FCGI, 2001) adalah sebagai berikut:

 

  1. Fairness (keadilan)

Menjamin adanya perlakuan adil dan setara di dalam memenuhi hak-hak stakeholders yang timbul berdasarkan perjanjian serta peraturan perundang-undangan yang berlaku. Prinsip ini menekankan bahwa semua pihak, yaitu baik pemegang saham minoritas maupun asing harus diberlakukan sama.

  1. Transparency (transparansi)

Mewajibkan adanya suatu informasi yang terbuka, akurat dan tepat pada waktunya mengenai semua hal yang penting bagi kinerja perusahaan, kepemilikan, dan para pemegang kepentingan (stakeholders).

  1. Accountability (akuntanbilitas)

Menjelaskan fungsi, struktur, sistem dan pertanggungjawaban organ perusahaan sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif. Prinsip ini menegaskan pertanggungjawaban manajemen terhadap perusahaan dan para pemegang saham.

  1. Responsibility (pertanggungjawaban)

Memastikan kesesuaian (kepatuhan) di dalam pengelolaan perusahaan terhadap korporasi yang sehat serta peraturan perundangan yang berlaku. Dalam hal ini perusahaan memiliki tanggungjawab sosial terhadap masyarakat atau stakeholders dan menghindari penyalahgunaan kekuasaan dan menjujung etika bisnis serta tetap menjaga lingkungan bisnis yang sehat.

Untuk melihat penerapan good corporate governance dalam perusahaan peneliti mengambil tiga proksi dalam penelitian ini yaitu:

  1. Komite Audit

Komite audit dibentuk untuk membantu komisaris dan direktur individu dalam melaksanakan tugasnya berkaitan dengan pengendalian internal, pelaporan informasi keuangan, dan standar perilaku dalam perusahaan. Tujuan umum dari pembentukan komite audit, antara lain untuk mengembangkan kualitas pelaporan keuangan, memastikan bahwa direksi membuat keputusan berdasarkan kebijakan, praktik dan pengungkapan akuntansi, menelaah ruang lingkup dan hasil dari audit internal dan eksternal, dan mengawasi proses pelaporan keuangan (Pujiningsih, 2011).

BEI melalui SURAT-EDARAN Nomor SE-008/BEJ/12-2001 mewajibkan perusahaan tercatat wajib memiliki komite audit. Jumlah anggota komite audit sekurang-kurangnya 3 orang, termasuk ketua komite audit. Anggota komite audit yang berasal dari komisaris hanya sebanyak 1 orang. Anggota komite audit yang berasal dari komisaris tersebut harus merupakan komisaris independen perusahaan tercatat yang sekaligus menjadi ketua komite audit. Angota komite audit lainnya berasal dari pihak eksternal yang independen.

Dapat disimpulkan dengan adanya komite audit, maka komisaris dapat meningkatkan kualitas pelaporan keuangan. Selain itu, komite audit juga bermanfaat untuk menjamin transparasi, keterbukaan laporan keuangan, dan pengungkapan semua informasi yang ada dalam perusahaan oleh manajer meski ada konflik antara manjer dengan pemilik perusahaan.

 

  1. Proporsi Dewan Komisaris

Dewan komisaris memegang peranan yang sangat penting dalam perusahaan, terutama dalam pelaksanaan good corporate governance. Menurut Egon Zehnder International (2000) dalam Ningsaptiti (2010), dewan  komisaris merupakan inti dari good corporate governance yang ditugaskan untuk menjamin pelaksanaan strategi perusahaan, mengawasi manajemen dalam mengelola perusahaan, serta mewajibkan terlaksananya akuntanbilitas.

Setyantomo (2011) menyatakan bahwa komisaris independen merupakan posisi terbaik untuk melaksanakan fungsi monitoring agar tercipta perusahaan yang good corporate governance. Komisaris independen dapat bertindak sebagai penengah dalam perselisihan yang terjadi diantara para manajer internal dan mengawasi kebijakan manajemen serta memberikan nasihat kepada manajemen.

Pujiningsih (2011) menjelaskan bahwa tugas dewan komisaris adalah mengawasi sekaligus memberikan nasehat kepada direksi dalam menjalankan perseroan. Sedangkan direksi sendiri bertanggung jawab penuh atas pengelolaan perseroan untuk kepentingan dan tujuan perseroan serta mewakili perseroan baik di dalam maupun di luar pengadilan. Yang perlu diperhatikan adalah mengenai independensi dewan komisaris. Independensi yang dimaksud disini adalah anggota dewan komisaris tidak memiliki hubungan yang terlalu dekat dengan manajemen maupun dengan perusahaan melalui transaksi-transaksi yang jumlahnya signifikan, hubungan keluarga, dan hubungan-hubungan lainnya yang dapat menyebabkan komisaris independen tidak dapat berpikir secara objektif.

  1. Kualitas Audit

Auditor merupakan salah satu mekanisme untuk mengendalikan  perilaku manajemen sehingga proses pengauditan memiliki peranan penting dalam mengurangi biaya keagenan dengan membatasi perilaku oportunistik manajemen. Akuntan publik sebagai auditor eksternal yang relatif lebih independen dari manajemen dibandingkan auditor internal sejauh ini diharapakan dapat meminimalkan kasus rekayasa laba dan meningkatkan kredibilitas informasi akuntansi dalam laporan keuangan (Pujiningsih, 2011).

Peran eksternal auditor yaitu memberikan penilaian secara independen dan profesional atas keandalan dan kewajaran penyajian laporan keuangan perusahaan. Auditor eksternal dapat menjadi mekanisme pengendalian terhadap manajemen agar manajemen menyajikan informasi keuangan secara andal, dan terbebas dari praktik kecurangan akuntansi. Peran ini dapat dicapai jika auditor eksternal memberikan jasa audit yang berkualitas (Nuryaman, 2008).

Meutia (2004) menyimpulkan bahwa kantor akuntan publik yang lebih besar, kualitas audit yang dihasilkan juga lebih baik. Perbedaan kualitas jasa yang ditawarkan kantor akuntan publik menunjukkan identitas kantor akuntan publik tersebut. Independensi dan kualitas auditor dapat berdampak pada pendeteksian manajemen laba. Terdapat dugaan bahwa auditor yang bereputasi baik dapat mendeteksi kemungkinan adanya manajemen laba secara lebih dini sehingga dapat mengurangi tingkat manajemen laba yang dilakukan oleh manajemen perusahaan. KAP big 4 seringkali dihubungkan dengan kualitas audit yang tinggi daripada KAP non big 4. KAP big 4 adalah kelompok empat firma jasa profesional dan akuntansi internasional terbesar, yang menangani mayoritas pekerjaan audit untuk perusahaan publik maupun perusahaan tertutup. Empat besar auditor yaitu (www.wikipedia.com:2013):

  • PWC (Officially PricewaterhouseCoopers).
  • Deloitte Touche Tohmatsu.
  • Ernst & Young.

Dan berikut ini adalah KAP di Indonesia yang tergolong besar adalah yang berafiliasi dengan KAP Big 4 yaitu (www.wikipedia.com:2013):

  • KAP Haryanto Sahari, Tanudireja, Wibisana berafiliasi dengan PWC.
  • KAP Osman Bing Satrio berafiliasi dengan Deloitte Touche Tohmatsu.
  • KAP Purwanto , Sarwoko, Sandjaja berafiliasi dengan Ernst & Young.
  • KAP Sidharta, Sidharta, Widjaja berafiliasi dengan KPMG.

Teori Keagenan (skripsi dan tesis)

 

Dalam perekonomian yang semakin modern ini manjemen perusahaan semakin banyak dipisahkan dari kepemilikan perusahaan. Hal tersebut sejalan dengan agency theory yang menekankan pentingnya pemilik perusahaan menyerahkan pengelolaan perusahaan kepada tenaga-tenaga profesional yang lebih mengerti dalam menjalankan operasional perusahaan (Wahyuningsih, 2010).

Dalam teori keagenan (agency theory), hubungan agensi muncul ketika satu orang atau lebih (principal) mempekerjakan orang lain (agent) untuk memberikan suatu jasa dan kemudian mendelegasikan wewenang pengambilan keputusan kepada agent tersebut (Jensen dan Meckling, 1976 dalam Anggraeni dan Hadiprajitno, 2013). Manajer sebagai pengelola perusahaan lebih banyak mengetahui informasi internal dan prospek perusahaan di masa yang akan datang dibandingkan pemilik (pemegang saham).

Manajer mempunyai kewajiban untuk memberikan sinyal mengenai kondisi perusahaan kepada pemilik sebagai wujud dari tanggung jawab atas pengelolaan perusahaan. Akan tetapi informasi yang disampaikan terkadang diterima tidak sesuai dengan kondisi perusahaan sebenarnya. Dalam kondisi yang sedemikian ini dikenal sebagai asimetri informasi. Pemisahan fungsi antara pemilik dan manajemen ini memiliki dampak negatif yaitu keleluasaan manajemen (pengelola) perusahaan untuk memaksimalkan laba. Hal ini akan mengarah pada proses memaksimalkan kepentingan manajemen sendiri dengan biaya yang harus ditanggung oleh pemilik perusahaan. Kondisi ini terjadi karena asimetri informasi antara manajemen dan pihak lain yang tidak memiliki sumber akses yang memadai untuk memperoleh informasi yang digunakan untuk memonitor tindakan manajemen (Richardson, 1998 dalam Rahayu, 2011).

Setyantomo (2011) mengungkapkan bahwa asimetri informasi dan konflik kepentingan yang muncul antara principal dan agent, ini mendorong agent untuk menyajikan informasi yang tidak sebenarnya kepada principal terutama jika informasi yang disajikan tersebut berhubungan dengan pengukuran kinerja agent. Hal ini mendorong agent untuk memikirkan bagaimana angka akuntansi tersebut dapat digunakan sebagai sarana untuk memaksimalkan kepentingannya. Asimetri informasi yang muncul antara manajemen (agent) dengan pemilik (principal) dapat memberikan kesempatan kepada manajer melakukan manajemen laba (earnings management) untuk menyesatkan pemilik (pemegang saham) mengenai kinerja perusahaan.

Eisenhardt (1989) dalam Ujiyanto dan Pramuka (2007) menyatakan bahwa teori agensi menggunakan tiga asumsi sifat manusia yaitu :

  1. Manusia pada umumnya mementingkan diri sendiri (self interest).
  2. Manusia memiliki daya pikir terbatas mengenai persepsi masa mendatang (bounded rationality).
  3. Manusia selalu menghindari risiko (risk averse).

Dari asumsi sifat dasar manusia ini dapat dijelaskan bahwa konflik kepentingan antara kepentingan principal dan kepentingan agent muncul karena masing-masing individu termotivasi oleh kepentingannya sendiri-sendiri. Pihak principal termotivasi untuk menyejahterakan dirinya dengan profitabilitas yang selalu meningkat, sedangkan agent termotivasi untuk memaksimalkan pemenuhan kebutuhan ekonomi dan psikologisnya, dalam hal ini antara lain motivasi agen untuk memperoleh investasi, pinjaman, kontrak kompensasi dan bonus. Dengan demikian terdapat dua kepentingan yang berbeda di dalam perusahaan dimana masing-masing pihak yaitu prinsipal dan agen berusaha untuk mencapai atau mempertahankan tingkat kemakmuran yang dikehendaki (Setyantomo, 2011).

Menurut teori keagenan perilaku manipulasi yang dilakukan oleh  manajer yang berawal dari konflik kepentingan tersebut dapat diminimumkan melalui suatu mekanisme monitoring yang bertujuan untuk mengatur dan mengendalikan perusahaan dan menyelaraskan berbagai kepentingan tersebut. Mekanisme untuk mengatasi masalah tersebut adalah dengan tata kelola perusahaan yang baik (good corporate governance) (Nuryaman, 2008).

Rasio Aktivitas (skripsi dan tesis)

Rasio ini melihat seberapa besar efisiensi penggunaan aset oleh perusahaan (Hanafi, 2014). Menurut Fahmi (2017) rasio aktivitas adalah rasio yang menggambarkan sejauh mana suatu perusahaan mempergunakan sumber daya yang dimilikinya guna menunjang aktivitas perusahaan, dimana penggunaan aktivitas ini dilakukan secara sangat maksimal dengan maksud memperoleh hasil yang maksimal. Rasio ini juga disebut sebagai rasio pengelolaan aset (asset management ratio). Terdapat beberapa alternative rasio untuk melihat kondisi aktivitas perusahaan yaietu

  1. Inventory Turnover

Rasio inventory turnover melihat sejauh mana tingkat perputaran persediaan yang dimiliki olh suatu perusahaan. Kondisi perusahaan yang baik adalah dimana kepemilikan persediaan dan persediaan selalu berada dalam kondisi yang seimbang, artinya jika persediaan perusahaan adalah kecil maka akan terjadi penumpukkan barang dalam jumlah yang banyak di gudang, namun jika perputaran terlalu tinggi maka jumlah barang yang tersimpan di gudang akan kecil, sehingga jika sewaktu-waktu terjadi kehilangan bahan/ barang di pasaran dalam kejadian yang bersifat di luar perhitungan seperti gagal panen, bencana alam, kekacauan stabilitas politik dan keamanan serta berbagai kejadian lainnya. Maka ini bisa menyebabkan perusahaan terganggu aktivitas produksinya dan lebih jauh berpengaruh pada sisi penjualan serta perolehan keuntungan (Fahmi, 2017)

  1. Day Sales Outstanding

Day Sales Outstanding (DSO) adalah ukuran jumlah hari rata-rata yang dibutuhkan perusahaan untuk mengumpulkan pembayaran setelah penjualan dilakukan. Menurut Fahmi (2017) rasio ini mengkaji tentang bagaimana suatu perusahaan melihat periode pengumpulan piutang yang akan terlihat. Angka DSO yang tinggi menunjukkan bahwa perusahaan menjual produknya kepada pelanggan secara kredit dan membutuhkan waktu lebih lama untuk mengumpulkan uang. Ini dapat menyebabkan masalah arus kas karena durasi panjang antara waktu penjualan dan waktu perusahaan menerima pembayaran.

  1. Fixed Assets Turnover

Rasio fixed asset turnover disebut juga dengan perputaran aktiva tetap. Rasio ini melihat sejauh mana aktiva tetap yang dimiliki oleh suatu perusahaan memiliki tingkat perputarannya secara efektif, dan memberikan dampak pada keuangan perusahaan 20 (Fahmi, 2017). Semakin tinggi angka perputaran aktiva tetap, semakin efektif perusahaan mengelola asetnya. Pada beberapa industri (sektor usaha) yang mempunyai proporsi aktiva tetap yang tinggi, rasio ini cukup penting diperhatikan. Sedangkan pada beberapa industri yang lain, seperti industry jasa yang mempunyai proporsi aktiva tetap yang kecil, rasio ini barangkali relatif tidak begitu penting untuk diperhatikan (Hanafi, 2014).

  1. Total Assets Turnover

Total assets turnover disebut juga dengan rasio perputaran total aset. Rasio ini melihat sejauh mana keseluruhan aset yang dimiliki oleh perusahaan terjadi perputaran secara efektif (Fahmi, 2017). Jadi semakin besar rasio ini semakin baik yang berarti bahwa aktiva dapat lebih cepat berputar dan meraih laba dan menunjukkan semakin efisien penggunaan keseluruhan aktiva dalam menghasilkan penjualan. Dengan kata lain, jumlah asset yang sama dapat 21 memperbesar volume penjualan apabila assets turnover-nya ditingkatkan atau diperbesar.

Rasio Likuiditas (skripsi dan tesis)

Rasio likuiditas (liquidity ratios) adalah kemampuan suatu perusahaan memenuhi kewajiban jangka pendeknya secara tepat waktu (Fahmi, 2017). Menurut Hanafi (2004) rasio likuiditas mengukur kemampuan likuiditas jangka pendek perusahaan dengan melihat besarnya aktiva lancar relatif terhadap utang lancarnya. Utang dalam hal ini merupakan kewajiban perusahaan. Terdapat dua alternative rasio untuk melihat kondii likuiditas perusahaan yaitu

  1. Current Ratio

Current ratio (rasio lancar) mengukur kemampuan perusahaan memenuhi utang jangka pendeknya (jatuh tempo kurang dari satu tahun) dengan menggunakan aktiva lancar (Hanafi, 2014). Aktiva lancar biasanya termasuk kas, surat berharga, piutang, 15 dan persediaan. Kewajiban lancar terdiri dari hutang dagang, hutang jangka pendek, jatuh tempo hutang jangka panjang, pajak yang masih harus dibayar, dan biaya lainnya yang masih harus dibayar (terutama upah) (Brigham & Daves, 2004). Secara umum, kreditur senang melihat current ratio (rasio lancar) yang tinggi. Jika suatu perusahaan mengalami kesulitan keuangan, perusahaan akan mulai membayar tagihannya (hutang dagang) lebih lambat, sehingga kewajibannya saat ini akan meningkat. Jika kewajiban lancar meningkat lebih cepat daripada aset lancar, rasio lancar akan turun, dan ini bisa menimbulkan masalah (Brigham & Daves, 2004). Namun bagi para pemegang saham current ratio yang terlalu tinggi dianggap tidak baik, dalam artian para manajer perusahaan tidak mendayagunakan current asset secara baik dan efektif, atau dengan kata lain tingkat kreatifitas manajer perusahaan adalah rendah (Fahmi, 2017).

Berdasarkan penelitian yang dilakukan  oleh Pane, Topowijoyo, & Husaini (2015) menggunakan analisis diskriminan untuk memprediksi kebangkrutan pada perusahaan manufaktur tahun 2011- 2013 menunjukkan bahwa curent ratio menjadi salah satu rasio yang secara signifikan mempengaruhi kebangkrutan.

  1. Quick Ratio (Acit Test Ratio)

Quick ratio (acit test ratio) sering disebut rasio cepat. Quick ratio mengeluarkan persediaan dari komponen aktiva lancar. Dari ketiga komponen aktiva lancar (kas, piutang dagang, dan persediaan), persediaan biasanya dianggap sebagai aset yang paling tidak liquid (Hanafi, 2014). Hal ini dikarenakan persediaan merupakan unsur aktiva lancar yang likuiditasnya rendah dan sering mengalami fluktuasi harga serta menimbulkan kerugian jika terjadi likuiditas. Jadi rasio ini merupakan rasio yang menunjukkan kemampuan aktiva lancar yang paling likuid mampu menutupi hutang lancar. Menurut Sawir 17 (2009) semakin besar rasio ini maka semakin baik kondisi perusahaan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Pane, Topowijoyo, & Husaini (2015) menggunakan analisis diskriminan untuk memprediksi kebangkrutan pada perusahaan manufaktur tahun 2011- 2013, menunjukkan bahwa quick ratio juga menjadi salah satu faktor penentu kebangkrutan

Pengertian Financial Distress dan Kebangkrutan (skripsi dan tesis)

Seringkali kondisi financial distress disamakan dengan kebangkrutan, padahal financial distress dan kebangkrutan adalah dua hal yang berbeda. Kesulitan keuangan (financial distress) merupakan indikasi awal sebelum terjadinya kebangkrutan perusahaan. Menurut Platt dan Platt (2002) financial distress merupakan tahapan penurunan kondisi keuangan suatu perusahaan sebelum likuidasi ataupun kebangkrutan terjadi. Indikasi terjadinya financial distress dapat diketahui dari kinerja keuangan yang tercermin dari laporan keuangan suatu perusahaan. Financial distress dimulai dengan ketidakmampuan dalam memenuhi kewajiban-kewajibannya, terutama kewajiban yang bersifat jangka pendek seperti kewajiban likuiditas dan juga termasuk kewajiban dalam kategori solvabilitas.

Menurut Hofer (1980) dan Whitaker (1999) perusahaan dikatakan dalam kondisi financial distress apabila terus mengalami laba bersih (net profit) negative selama beberapa tahun. Indikasi terjadinya financial distress lainnya yaitu kondisi dimana perusahaan mengalami delisted akibat laba bersih dan nilai nuku ekuitas negatif berturut-turut serta perusahaan tersebut telah dimerger (Almilia, 2004). Kebangkrutan merupakan kegagalan perusahaan dalam menghasilkan laba, umumnya terjadi karena kurangnya modal karena tidak memanfaatkan sumber daya modal dengan baik, tidak memelihara uang yang cukup, manajemen yang tidak efisien dalam menjalankan semua aktivitas. Terdapat tiga elemen yang menentukan probabilitas kegagalan pada perusahaan, yaitu: nilai aset, nilai aset dari ketidakpastian risiko dan leverage (Pribadi & Susanto, 2014).

Pengertian kebangkrutan menurut Undang-Undang Kepailitan No. 4 Tahun 1998 adalah debitur yang mempunyai dua atau lebih kreditur dan tidak membayar sedikitnya satu utang yang jatuh tempo dan dapat ditagih, dinyatakan pailit dengan Putusan Pengadilan yang berwenang sebagaimana 12 dimaksud dalam Pasal 2 baik atas permohonannya sendiri maupun atas permintaan seseorang atau lebih krediturnya.

Weston dan Copeland (2000) mendefinisikan kebangkrutan dalam 2 (dua) bentuk, yaitu:

  1. Kegagalan ekonomi Kegagalan ekonomi terjadi saat perusahaan tidak dapat memenuhi kewajiban dan kebutuhannya sendiri yang berarti bahwa pendapatan perusahaan tersebut lebih kecil dari biaya modal atau kewajiban yang harus dibayarkan perusahaan lebih besar daru nilai dari arus kas yang dimiliki perusahaan.
  2. Kegagalan keuangan Kegagalan keuangan dapat didefinisikan sebagai insolvency yang dibedakan berdasarkan arus kas dan dasar saham.

Terdapat 2 (dua) bentuk insolvensi atas dasar arus kas, yaitu insolvensi teknis dan insolvensi dalam arti kebangrutan. Dalam insolvensi teknis, perusahaan bisa dikatakan bangkrut apabila perusahaan tidak mampu memenuhi kewajibannya saat jatuh tempo. Insolvensi 13 dalam arti kebangkrutan terjadi ketika kekayaan bersih negative dalam neraca konvensional atau nilai arus kas yang diharapkan lebih kecil daripada kewajiban yang beredar. Kebangkrutan harus menjadi perhatian berbagai pemangku kepentingan di sebuah perusahaan, termasuk pemilik, manajer, investor, kreditor dan mitra bisnis, serta lembaga pemerintah karena dampak dari adanya kebangkrutan tidak hanya dirasakan pemiliknya, tapi juga pengguna laporan keuangan lainnya, seperti investor, kreditor, dan ekonomi umum juga ikut terpengaruh. Oleh karena itu, prediksi kebangkrutan harus dilakukan sebagai langkah preventif untuk mengurangi tingkat risiko dan bahaya kebangkrutan perusahaan (Alkhatib & Bzour, 2011)

Literasi Keuangan (skripsi dan tesis)

Menurut Mandell dan Klein, Perkembangan industri jasa keuangan semakin meningkat dan semakin kompleks sehingga mengubah kondisi pasar keuangan. Oleh karena itu, seseorang perlu memahami pengetahuan dasar keuangan yang berhubungan dengan kunci keamanan keuangan modern (Mandel dan Klein, 2007: 107). Menurut Chen dan Volpe, financial literacy diartikan sebagai kemampuan untuk mengelola keuangan pribadi (Putri, 2016: 79). Garman & Forgue menyebutkan bahwa financial literacy merupakan pengetahuan tentang fakta, konsep, prinsip dan alat teknologi yang mendasari untuk cerdas dalam menggunakan uang (Erawati, tt: 2). Menurut Otoritas Jasa Keuangan, literasi keuangan adalah rangkaian proses atau aktivitas untuk meningkatkan pengetahuan (knowledge), keyakinan (competence), dan keterampilan (skill) konsumen dan masyarakat luas sehingga mereka mampu mengelola keuangan dengan lebih baik. Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa literasi keuangan merupakan suatu proses yang mengukur seberapa baik kemampuan individu dalam memahami konsep keuangan dan menerapkan konsep tersebut sehingga dapat terwujud pengelolaan keuangan yang lebih baik

Analisis Diskriminan (skripsi dan tesis)

Menurut Singgih (2002:143) “analisis diskriminan adalah teknik multivariat yang termasuk dependence method yakni adanya variabel dependen dan independen”. Menurut Ghozali (2009:221) “diskriminan analisis merupakan bentuk regresi dengan variabel terikat berbentuk non-metrik atau kategori”. Menurut Singgih (2002:143) tujuan diskriminan secara umum adalah: a. Untuk mengetahui ada atau tidak perbedaan yang jelas antar grup pada variabel dependen, atau bisa dikatakan terdapat perbedaan atau tidak antara anggota grup satu dengan anggota grup dua. b. Jika ada perbedaan, variabel independen manakah pada fungsi diskriminan yang membuat perbedaan tersebut. c. Membuat fungsi atau model diskriminan yang pada dasarnya mirip dengan persamaan regresi. d. Melakukan klasifikasi terhadap objek, apakah suatu objek (bisa nama orang, nama tumbuhan, benda atau lainnya) termasuk pada grup satu atau grup dua atau lainnya. Singgih (2002:144) mengungkapkan “tahapan melakukan analisis diskriminan terdiri dari 6 langkah yaitu” : a. Memisah variabel-variabel menjadi variabel dependen dan variabel independen. b. Menentukan metode untuk membuat fungsi diskriminan. Pada prinsipnya ada dua metode dasar untuk itu, yaitu: a) Simultaneous estimation, di mana semua variabel dimasukkan secara bersama-sama kemudian dilakukan proses diskriminan. b) Step-wise estimation, dimana variabel dimasukkan satu per satu ke dalam model diskriminan. Pada proses ini, tentu ada variabel yang tetap ada pada model, dan ada kemungkinan satu atau lebih variabel independen yang dibuang dari model. Penelitian ini akan menggunakan metode stepwise estimation. c. Menguji signifikansi dari fungsi diskriminan yang telah terbentuk, dengan menggunakan wilk’s lambda, F test dan lainnya. d. Menguji ketepatan klasifikasi dari fungsi diskriminan, termasuk mengetahui ketepatan klasifikasi secara individual dengan casewise diagnostics. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 15 No. 1 Oktober 2014| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id 4 e. Melakukan interpretasi terhadap fungsi diskriminan tersebut. f. Melakukan uji validasi fungsi diskriminan.

Upaya Penyelesaian Kebangkrutan (skripsi dan tesis)

Menurut Sudana (2011:250) terdapat beberapa cara untuk mengatasi kesulitan keuangan yang dihadapi oleh suatu perusahaan, diantaranya sebagai berikut:
a. Penyelesaian sukarela (voluntary settlements) Penyelesaian secara sukarela yaitu penyelesaian yang dilakukan atas dasar kesepakatan antara pihak debitur dan pihak kreditur. Berikut ini beberapa alternatif
penyelesaian secara sukarela:
1) Extensions (perpanjangan)
Telah terjadi kesepakatan antara pihak kreditur dan pihak debitur yaitu
kesepakatan untuk memperpanjang jangka waktu pembayaran kredit.
2) Composition
Pihak kreditur bersedia menerimasetengah pembayaran dari kredit yang
dipinjam dan sebagian tagihan kreditnya direlakan tidak terbayar.
3) Liquidation by voluntary agreement
Liquidation by voluntary agreement adalah kesepakatan para kreditur untuk
meminta dilakukannya likuidasi perusahaan.
b. Penyelesaian lewat pengadilan ( settlements involving litigation) Penyelesaian lewat pengadilan adalah kebalikan dari penyelesaian sukarela, dimana dalam penyelesaian ini tidak terjadi kesepakatan antara pihak kreditur dan debitur untuk dilakukannya penyelesaian secara sukarela..

Tanda Kebangkrutan Perusahaan (skripsi dan tesis)

Menurut Teng (2002:13) tanda-tanda akan datangnya kegagalan sebuah perusahaan adalah sebagai berikut:
a. Profitabilitas yang negatif/ menurun. Barometer suatu perusahaan yang rapuh dapat ditunjukkan dengan profitabilitas negatif atau menurun.
b. Merosotnya posisi pasar. Kemerosotan posisi pasar dapat dilihat melalui hilangnya pangsa pasar bagi perusahaan, menurunnya jumlah
distributor.
c. Posisi kas yang buruk atau negatif/ ketidakmampuan melunasi kewajibankewajiban kas.
d. Tingginya perputaran karyawan atau rendahnya moral.
e. Penurunan volume penjualan. Karena adanya perubahan selera atau permintaan konsumen.
f. Ketergantungan terhadap utang, bagi perusahaan yang mengandalkan kegiatan operasinya maupun investasinya berdasarkan sumber pinjaman, setiap saat dalam keadaan kritis karena pada waktu operasi tidak sukses,
akan mendapat kesulitan dalam menyelesaikan kewajibannya.
g. Penurunan nilai penjualan, dapat terjadi karena turunnya market share yang diikuti dengan kenaikan tarif relatif harga jual yang mungkin dipengaruhi oleh tingkat inflasi.
h. Kerugian yang selalu diderita dari operasinya.

Pengertian Kebangkrutan (skripsi dan tesis)

Menurut Shubhan (200Pengertian Kebangkrutan (skripsi dan tesis)8: 01) pailit merupakan “suatu keadaan dimana debitur tidak mampu untuk melakukan pembayaran-pembayaran terhadap utang-utang dari para krediturnya”. Menurut Algra dalam Shubhan (2008:1) “Kepailitan adalah suatu sitaan umum terhadap semua harta kekayaan dari seorang debitur (si berhutang) untuk melunasi utang-utangnya kepada
kreditur (si berpiutang)”. Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kebangkrutan/kepailitan adalah ketidakmampuan seseorang dalam membayar kewajibannya, sehingga dilakukan pengambilan semua harta yang
dimiliki untuk melunasi kewajiban tersebut. Menurut Mamduh Hanafi (2008:639), informasi kebangkrutan dapat bermanfaat bagi beberapa
pihak seperti, pemberi pinjaman (bank), investor, pemerintah, akuntan , dan manajemen.

Bauran Pemasaran (Marketing Mix) (skripsi dan tesis)

Marketing Mix adalah kombinasi dari empat variabel atau merupakan
kegiatan yang merupakan inti dari sistem pemasaran perusahaan. (Swastha, 1987:
Perilaku pembeli dipengaruhi oleh karakteristik pembeli disamping itu
dipengaruhi pula oleh proses keputusan pembeli. Menurut (Philip Kotler, 1995:
248) karakteristik pembeli meliputi empat faktor utama:
1. Faktor kultural adalah penentu yang paling mendasar atas perilaku keinginan
dan perilaku seseorang. Termasuk di dalamnya adalah nilai-nilai hakiki,
persepsi, prefrensi, serta perilaku orang yang bersangkutan belajar dari
keluarga serta lembaga-lembaga kunci lainya. Pemasar berusaha untuk
menelusiri pergeseran kultural yang mungkin mengungkapkan cara-cara baru
untuk melayani para konsumen. Kelas sosial adalah sub-kultur yang para
anggotanya memiliki prestise sosial yang sama atas dasar kesamaan pola
jabatan, pendapatan, pendidikan, kekayaan, serta variabel lainnya.
2. Faktor sosial mempengaruhi perilaku pembeli, kelompok refrensi seorangkeluarga,
teman-karib, organisasi sosial, asosiasi profesional sangat
mempengaruhi pilihan produk serta merk. Posisi seseorang di dalam setiap
kelompok ditentukan dari peran dan status. Seseorang pembeli akan memilih
produk serta merk yang mencerminkan peran dan statusnya.
3. Faktor pribadi yaitu usia, tahap daur hidup, jabatan, keadaan ekonomi, gaya
hidup, kepribadian, serta karakteristik pribadi lainnya dari pembeli
mempengaruhi keputusan pembelian. Gaya hidup konsumen keseluruhan pola
bertindak dan berinteraksi di dunia juga merupakan sebuah pengaruh yang
penting terhadap pilihan pembeli.
4. Faktor psikologis yaitu motivasi, persepsi, belajar, dan sikap. Masing-masing
faktor merupakan perspektif tersendiri untuk memenuhi cara bekerja pembeli.
Empat variabel yang terdapat dalam marketing mix antara lain :
1. Produk
Dalam pengelolan produk termasuk pula perencanaan dan
pengembangan produk jasa yang baik untuk dipasarkan oleh perusahaan.
Perlu adanya suatu pedoman untuk mengubah produk yang ada menambah
produk baru atau mengambil tindakan lain yang dapat mempengaruhi
kebijaksanaan dalam menentukan produk. Selain itu keputusan juga perlu
diambil menyangkut masalah pemberian merk, pembungkusan, warna dan
bentuk produk lainnya.
2. Harga.
Dalam kebijaksanaan manajemen harus menentukan harga dasar dari
produknya kemudian menentukan kebijaksanaan menyangkut potongan harga,
pembayaran ongkos kirim, dan lain-lainnya yang berhubungan dengan harga.
3. Distribusi.
Sebagai tugas dari distribusi adalah memilih perantara yang akan
digunakan dalan satuan distribusi, serta mengembangkan distribusi yang
secara fisik menangani dan menyangkut produk. Melalui saluran ini agar
produk dapat mencapai pasar tepat waktu.
4. Promosi.
Promisi ini merupakan yang dipakai untuk memberitahu dan
mempengaruhi pasar terhadap produk perusahaan yang termasuk dalam
promosi adalah periklanan, personal selling, promasi penjualan dan publisitas

Pengertian Perilaku Konsumen (Consumer Behavior) (skripsi dan tesis)

Konsumen berkaitan erat dengan pasar, dimana perilaku dari setiap
konsumen tersebut berbeda-beda, oleh sebab itu pemasar harus dapat memahami perilaku konsumen (consumer behavior) agar strategi pemasaran yang akan dijalankan dapat berjalan dengan efektif.
Pemasar harus memahami bagaimana konsumen mentransformasikan
rangsangan pemasaran dan lain-lainnya kedalam tanggapan-tanggapan pembeli. Perilaku pembelian seseorang adalah hal saling berpengaruh
mempengaruhi dari semua faktor-faktor kultural, sosial, pribadi, dan psikologi
yang kompleks. Banyak dari faktor-faktor tersebut tidak dapat dikendalikan oleh pemasar, akan tetapi faktor-fator itu berguna untuk mengidetifikasikan dan memahami konsumen tertentu yang para pemasar berupaya untuk mempengaruhi.
Selanjutnya dapat dijelaskan bahwa perilaku konsumen terdiri dari dua
bagian. Pertama, perilaku yang tampak. Menurut Umar, variabel-variabel yang
termasuk dalam perilaku ini adalah jumlah pembelian, waktu, karena siapa,
dengan siapa, dan bagaimana konsumen melakukan pembelian. Kedua, perilaku yang tak tampak. Variabel-variabelnya antara lain adalah persepsi, ingatan terhadap informasi, dan perasaan kepemilikan konsumen (Frida, 2004). Sedangkan pengertian keinginan konsumen adalah hasrat konsumen
terhadap sesuatu untuk memenuhi kebutuhannya. Keinginan ini dipengaruhi oleh latar belakang budaya dan karakteristik individu seseorang (Simamora, 2004: 3 )

Pengertian Pemasaran(skripsi dan tesis)

Pemasaran adalah suatu proses sosial dan manajerial dimana individu dan
kelompok mendapatkan kebutuhan dan keinginan mereka dengan menciptakan, menawarkan, dan bertukar sesuatu yang bernilai satu sama lain (Philip Kotler, 1995: 8).
Besarnya pasar tergantung dari jumlah orang yang memiliki kebutuhan,
menpunyai sumbar daya yang diminati orang lain, dan mau menawarkan sumber daya itu untuk ditukar supaya dapat memenuhi kebutuhan mereka. Kalau satu pihak lebih aktif mencari pertukaran daripada pihak lain, maka pihak pertama adalah pemasar dan pihak kedua adalah calon pembeli. Pemasar adalah orang yang mencari sumber daya dari orang lain dan mau menawarkan sesuatu yang bernilai untuk itu. Dalam situasi normal, pemasar adalah suatu perusahaan yang melayani suatu pasar pemakai ditengah kompetisi. Kalangan bisnis menggunakan istilah pasar untuk mencakup berbagai pengelompokkan pelanggan. Ada pasar keinginan, pasar produk, pasar demografis, dan pasar geografis.
Dalam konsep pemasaran tersebut terdapat tiga faktor dasar, yaitu:
1. Seluruh perencanan dan kegiatan perusahaan harus berorientasi pada
konsumen/ pasar.
2. Volume penjualan yang menguntungkan harus menjadi tujuan perusahaan,
dan bukannya volume umtuk kepentingan volume itu sendiri.
3. Seluruh kegiatan pemasaran dalam perusahaan harus dikoordinasikan dan
diintegrasikan secara organisatoris (Swastha, 1987: 2).

Importance Performance Analysis (IPA) (skripsi dan tesis)

John A. Martilla dan John C. James mengembangkan sebuah konsep Importance Performance Analysis (IPA) yang sebenarnya berasal dari konsep Satisfaction Quality.Konsep ini berisi bagaimana menterjemahkan apa yang diinginkan oleh pelanggan diukur dalam kaitannya dengan apa yang harus dilakukan oleh penyedia jasa agar menghasilkan produk berkualitas, baik yang berwujud maupun tidak berujud (Supranto, 2001). Bila pada konsep Satisfaction Quality hanya menganalisa tentang kesenjangan atau gap yang terjadi antara keinginan atau harapan pelanggan dengan kinerja yang telah diberikan badan usaha, pada Importance Performance Analysis kita menganalisa tentang tingkat kepentingan dari suatu variabel dimata pelanggan dengan kinerja badan usaha tersebut. Dengan demikian badan usahaakan lebih terarah dalam melaksanakan strategi bisnisnya sesuai dengan prioritas kepentingan pelanggan yang paling dominan. Analisa diawali dengan sebuah kuisioner yang disebarkan kepada pelanggan. Responden diminta untuk menilai tingkat kepentingan/harapan berbagai atribut dan kepuasan tingkat kinerja penyedia jasa pada masing-masing atribut tersebut. Dalam penelitian ini digunakan dua variable X dan Y, dimana X merupakan tingkat kinerja terhadap layanan yang memberikan kepuasan pelanggan dan Y merupakan tingkat kepentingan/harapan pelanggan. Dalam hal ini digunakan lima tingkat Skala Linkert untuk penilaian tingkat kepentingan pelanggan, yang terdiri dari:

  1. Sangat penting, diberi bobot 5
  2. Penting, diberi bobot 4
  3. Cukup penting, diberi bobot 3
  4. Kurang penting, diberi bobot 2
  5. Tidak penting, diberi bobot 1

Untuk kinerja nyata diberikan lima kriteria penilaian dengan bobot sebagai berikut :

  1. Sangat baik diberi bobot 5, yang berarti pelanggan sangat puas
  2. Baik diberi bobot 4, yang berarti pelanggan puas
  3. Cukup baik diberi bobot 3, yang berarti pelanggan cukup puas
  4. Kurang baik diberi bobot 2, yang berarti pelanggan kurang puas
  5. Tidak baik diberi bobot 1, yang berarti pelanggan tidak puas

Kemudian nilai rata-rata tingkat kepentingan dan kinerja perusahaan akan dianalisis di Importance Performance Matrix. Berdasarkan hasil penilaian tingkat kepentingan dan hasil penilaian kinerja maka akan dihasilkan suatu perhitungan mengenai tingkat kesesuaian

  1. Kuadran pertama (I), memerlukan penanganan yang perlu diprioritaskan oleh tingkat manajemen karena kepentingan tinggi, sedangkan tingkat kepuasan rendah.
  2. Kuadran kedua (II), menunjukan daerah yang harus dipertahankan karena tingkat kepentingan tinggi, sedangkan tingkat kinerja juga tinggi.
  3. Kuadran ketiga (III), sebagai daerah prioritas rendah karena tingkat kepentingan rendah sedangkan tingkat kepuasan kinerja juga rendah. Pada kuadran ini terdapat beberapa faktor yang kurang penting pengaruhnya bagi pelanggan. Namun perusahaan harus selalu menampilkan sesuatu yang lebih baik di antara kompetitor yang lain.
  4. Kuadran keempat (IV), dikategorikan sebagai daerah berlebihan karena terdapat faktor yang bagi pelanggan tidak penting, akan tetapi oleh perusahaan dilaksanakan dengan sangat baik. Selain itu dikarenakan tingkat kepentingan rendah sedangkan tingkat kepuasan kinerja tinggi sehingga bukan menjadi prioritas yang dibenahi.

Rasio Solvabilitas (skripsi dan tesis)

Rasio Solvabilitas atau biasa sering disebut rasio leverage. Rasio
ini menunjukkan kemampuan perusahaan dalam memenuhi kewajiban
jangka panjangnya. Menurut Van Horne (2005) rasio leverage adalah rasio
yang menunjukkan sejauh mana perusahaan dibiayai oleh utang (dana
pihak luar). Semakin besar jumlah pendanaan yang berasal dari kreditor,
semakin tinggi resiko perusahaan tidak dapat membayar seluruh kewajiban
beserta bunganya. Bagi pemegang saham, semakin tinggi rasio leverage,
semakin rendah tingkat pengembalian yang akan diterima pemegang
saham karena perusahaan harus melakukan pembayaran bunga sebelum
laba dapat dibagikan kepada pemegang saham dalam bentuk deviden.
Rasio leverage yang menjadi fokus dalam penelitian ini adalah
Debt to Equity Ratio (DER). Debt to Equity Ratio (DER) adalah
perbandingan total hutang dengan total modal sendiri

Total Assets Turnover (TATO) (skripsi dan tesis)

Total Assets Turnover merupakan rasio yang digunakan untuk
mengukur seberapa efisiensinya seluruh aktiva perusahaan digunakan
untuk menunjang kegiatan penjualan (Ang, 1997). Perputaran total
aktiva menunjukkan sejauh mana perusahaan dapat mengoptimalkan
aktivanya. Nilai Total Assets Turnover yang tinggi ini menunjukkan
perusahaan dapat mengoptimalkan aktivanya (Hanafi, 2005).

Analisis Keuangan (skripsi dan tesis)

Laporan keuangan merupakan sebuah informasi yang penting bagi
investor dalam mengambil keputusan investasi. Menurut Jogiyanto (2008)
terdapat dua macam analisis untuk menentukan nilai saham, yaitu terdiri dari
informasi yang bersifat fundamental dan informasi yang bersifat teknikal.
Salah satu alternatif untuk mengetahui informasi keuangan yang
dihasilkan dapat bermanfaat untuk memprediksi harga atau return saham di
pasar modal, termasuk kondisi keuangan perusahaan di masa depan yang
berupa faktor fundamental dapat dengan cara melakukan analisis rasio
keuangan (Tuasikal, 2002). Menurut Fabozzi (1999) menyatakan bahwa
dalam analisis sekuritas ada dua pendekatan yang digunakan yaitu analisis
fundamental dan analisis teknikal. Analisis fundamental didasarkan pada dua
model dasar penilaian sekuritas yaitu earning multiplier dan assets value,
sedangkan analisis teknikal secara umum memfokuskan perhatian pada
perubahan volume dan harga pasar sekuritas. Analisis fundamental berkaitan
dengan penilaian kinerja perusahaan tentang efektivitas dan efisiensi
perusahaan mencapai sasaran (Dhita, 2009). Untuk menganalisis kinerja
perusahaan dapat digunakan rasio keuangan yang terbagi dalam, rasio
aktivitas, rasio solvabilitas dan rasio pasar. Sedangkan analisis teknikal
menggunakan data perubahan harga dimasa lalu sebagai upaya untuk
memperkirakan harga sekuritas dimasa yang akan datang

Return Saham (skripsi dan tesis)

Return adalah tingkat keuntungan yang dinikmati oleh pemodal
atas suatu investasi yang dilakukannya (Ang, 1997). Setiap investasi baik
jangka pendek maupun jangka panjang mempunyai tujuan utama untuk
mendapatkan keuntungan yang sebagai return baik langsung maupun yang
tidak langsung. Dalam melakukan investasi, seorang investor akan
mempertimbangan 2 (dua) hal, yaitu expected return (tingkat kembalian
yang diharapkan) dan risk (resiko) yang terkandung dalam alternatif
investasi yang dilakukan.
Return saham adalah harapan dari investor dari dana yang
diinvestasikan melalui saham, dimana hasilnya berupa yield dan capital
gain (loss) (Hartono, 2010). Menurut (Chuzaimah dan Amalina, 2014)
capital gain (loss) adalah keuntungan atau kerugian yang diterima dari
investasi berdasarkan selisih harga beli dan harga jual. Yield adalah
persentase penerimaan kas periodik terhadap harga investasi periode
tertentu dari suatu investasi.
Perusahaan selalu bertujuan untuk meningkatkan nilai
perusahaan dan memaksimalkan kekayaan pemegang saham (investor).
Karena akan ada hubungan timbal balik yaitu jika perusahaan
menghasilkan laba yang besar maka investor akan semakin menyukai
untuk menanamkan sahamnya diperusahaan tersebut dan investor pun
akan mendapatkan feedback berupa return saham yang semakin besar

Saham Syariah dan Indonesian Stock Sharia Index (ISSI) (skripsi dan tesis)

Menurut Hamid (2009) produk investasi berupa saham pada
prinsipnya sudah sesuai ajaran islam di dalam literatur-literatur tidak
terdapat istilah ataSaham Syariah dan Indonesian Stock Sharia Index (ISSI) (skripsi dan tesis)u pembedaan antara saham yang syariah dengan non
syariah tetapi saham sebagai bukti kepemilikan suatu perusahaan dapat
dibedakan menurut kegiatan usaha dan tujuan pembelian saham tersebut.
Saham-saham perusahaan yang listing di dalam Indeks Saham Syariah
Indonesia (ISSI) merupakan saham-saham yang sesuai syariah. Saham
syariah adalah saham dari perushaan (emiten) yang dalam operasionalnya
sesuai dengan kaidah syariat islam. Kriteria saham bisa dikategorikan
tidak melanggar ketentuan syariah adalah berdasarkan 2 (dua) (Gozali,
2005) yaitu :
1) Perusahaan yang keberadaannya tidak bertentangan dengan syariat islam.
perusahaan yang tidak bertentangan dengan syariat islam yaitu perusahaan
dengan bidang usaha dan manajemen yang tidak bertentangan dengan
syariat islam, serta memiliki produk yang halal. Perusahaan yang
memproduksi minuman keras atau perusahaan keuangan konvensional
tidak memenuhi kategori ini.
2) Semua saham yang diterbitkan memiliki hak yang sama. Saham adalah bukti
kepemilikan atas sebuah perushaan, maka peran setiap pemilik saham
ditentukan dari jumlah lembar saham yang dimilikinya. Namun pada
kenyataannya ada perusahaan yang menerbitkan 2 (dua) macam saham,
yaitu saham biasa dan saham preferen yang tidak punya hak suara namun
punya hak untuk mendapatkan deviden yang sudah pasti. Tentunya hal ini
bertentangan dengan aturan syariat islam tentang bagi hasil. Maka saham
yang sesuai dengan syariat islam adalah saham yang setiap pemiliknya
mempunyai hak yang proposional sesuai dengan jumlah lembar saham
dimilikinya.
Bapepam dan LK sejak November 2007 telah mengeluarkan
Daftar Efek Syariah (DES) yang berisi daftar saham syariah yang ada di
Indonesia. DES diharapkan dapat mempermudah masyarakat untuk
mengetahui saham-saham apa saja yang termasuk saham syariah karena
DES adalah satu-satunya rujukan tentang daftar saham syariah di
Indonesia. Keberadaan DES tersebut ditindak lanjuti oleh Bursa Efek
Indonesia (BEI) dengan meluncurkan Indeks Saham Syariah Indonesia
(ISSI) pada tanggal 12 Mei 2011. Saham konstituen ISSI update per 4
Desember 2016 terdapat 331 emiten yang terdaftar. Beberapa diantaranya
yang terdaftar merupakan emiten perusahaan aneka industri.

Analisis Fundamental untuk Penilaian Harga Saham (skripsi dan tesis)

Analisis fundamental merupakan analisis yang didasarkan atas fundamental suatu perusahaan. Analisis ini mempelajari brosur atau data-data industri perusahaan, penjualan, kekayaan, pendapatan, produk dan penyerapan pasar, evaluasi manajemen perusahaan, membandingkan dengan pesaingnya dan memperkirakan nilai instrinsik dari saham perusahaan tersebut (Ahmad, 1996). Analisis fundamental juga sering disebut sebagai analisis perusahaan karena menggunakan data keuangan perusahaan dalam menghitung nilai intrinsik saham sekaligus untuk mengetahui kinerja perusahaan. Investor memerlukan informasi tentang perusahaan yang relevan sebagai dasar untuk membuat keputusan dalam berinvestasi. Informasi tersebut antara lain tentang informasi laporan keuangan periode tertentu (Sunariyah, 2004). Analisis fundamental mencoba memperkirakan harga saham dimasa yang akan datang dengan mengestimasi nilai faktor-faktor fundamental yang mempengaruhi harga saham dimasa akan datang, dan menerapkan hubungan variabel-variabel tersebut sehingga diperoleh taksiran harga saham. Model ini sering disebut sebagai share price forccasting model, dipergunakan dan sering dalam berbagai pelatihan analisis sekuritas (Husnan, 2005). Setelah memahami laporan keuangan perusahaan yang merupakan dasar dalam melakukan analisis fundamental saham dalam suatu perusahaan, sekaligus mencerminkan kondisi atau posisi keuangan perusahaan. Selanjutnya perlu mencermati fakor fundamental yang perlu diperhatikan oleh investor, yang tercermin dalam laporan keuangan. Laporan keuangan yang telah di audit oleh 34 akuntan publik merupakan sumber informasi yang sangat penting bagi investor dalam dalam melakukan analisis fundamental. Laporan keuangan menggambarkan aspek-aspek fundamental perusahaan yang bersifat kauntitatif. Laporan keuangan tersebut kemudian dianalisis atau sering disebut dengan analisis laporan keuangan (Financial Statement Analisys)

Salah satu teknik dalam analisis laporan keuangan adalah analisis rasio keuangan. Beberapa analisis dalam rasio keuangan yaitu (Fakhrudin & Hardianto, 2001):

1. Rasio Likuiditas untuk mengukur kemampuan untuk memenuhi kewajiban finansial jangka pendek. Adapun rasio-rasio likuiditas antara lain:

a. Current Ratio yaitu untuk menghitung beberapa kemampuan perusahaan dalam membayar utang lancar dengan aktiva lancar yang tersedia. Semakin tinggi rasio ini berarti semakin besar kemampuan perusahaan untuk memenuhi kewajiban finansial jangka pendek.

b. Cash Ratio yaitu untuk mengukur kemampuan perusahaan dalam membayar kewajiban jangka pendek dengan kas yang tersedia dan efek yang segera dapat diuangkan.

c.  Quick Ratio yaitu untuk menghitung kemampuan perusahaan dalam membayar kewajiban jangka pendek dengan aktiva yang lebih likuid atau mudah dicairkan

.d. Net Working Capital yaitu untuk menghitung berapa kelebihan aktiva lancar di atas utang lancar.  2. Rasio Leverage atau rasio utang untuk mengukur seberapa jauh aktiva perusahaan dibiayai utang atau dibiayai oleh pihak luar. Adapun rasiorasio utang antara lain:

a.  Debt Ratio yaitu untuk mengukur jumlah aktiva perusahaan yang dibiayai oleh utang atau modal yang berasal darikreditur. Semakin besar rasio ini maka semakin besar pula risiko yang dihadapi.

b Debt to Equity Ratio yaitu rasio utang yang diukur dari perbandingan utang dengan ekuitas (modal sendiri). Tingkat debt to equity ratio (DER) yang aman biasanya kurang dari 50%. Semakin kecil DER semakin baik bagi perusahaan.

c Time Interest Earned Ratio (TIER), rasio ini menunjukkan hubungan antara laba sebelum bungan dan pajak (laba operasi) dengan beban bunga utang jangka panjang. Rasio ini menggambarkan besarnya jaminan keuntungan untuk membayar bunga utang jangka panjang, atau dengan kata lain rasio ini mengukur kemampuan perusahaan memenuhi beban tetapnya berupa bunga.

d Fixed Charge Coverage Ratio (FCCR), yaitu untuk mengukur berapa besar kemampuan perusahaan untuk menutup beban tetapnya termasuk pembayaran dividen saham preferen, bunga, angsuran pinjaman, dan sewa.

e Debt Service Coverage (DSC), untuk mengukur kemampuan perusahaan memenuhi beban tetapnya termasuk angsuran pokok pinjaman. Jadi sama dengan leverage yang lain, hanya dengan memasukkan angsuran pokok pinjaman.

3. Rasio Aktivitas untuk mengukur seberapa efektif perisahaan menggunakan sumber daya yang dimiliki. Atau dengan kata lain, sejauh mana efisiensi perusahaan dalam menggunakan aset untuk memperoleh penjualan. Adapun rasio-rasio aktivitas yaitu:

a. Periode Pengumpulan Piutang, menunjukkan rata-rata hari yang diperlukan untuk mengubah piutang menjadi kas. Biasanya ditentukan dengan membagi piutang dengan rata-rata penjualan harian. Terlalu tinggi rasio ini berarti kebijakan kredit terlalu liberal yang dapat berakibat timbul bad-debt dan ivestasi dalam piutang menjadi terlalu besar.

b  Perputaran Piutang, untuk menghitung berapakali dana yang tertanam dalam piutang perusahaan dalam setahun.

c Perputaran Persediaan, perusahaan yang perputaran persediaannya yang makin tinggi menunjukkan makin efisien, tetapi perputaran yang terlalu tinggi juga tidak berarti baik.

d  Perputaran Aktiva Tetap, rasio ini menunjukkan bagaimana perusahaan menggunakan aktiva tetapnya seperti gedung, kendaraan, mesin-mesin, perlengkapan kantor.

e Perputaran Total Aktiva, menunjukkan bagaimana efektivitas perusahaan menggunakan seluruh aktiva untuk menciptakan penjualan dan mendapatkan laba. Tingkat perputaran ini juga ditentukan oleh perputaran elemen aktiva itu sendiri.

4. Rasio Profitabilitas atau rasio rentabilitas untuk mengukur seberapa besar kemampuan perusahaan dalam memperoleh laba, baik dalam hubungannya dengan penjualan, aset maupun laba dan modal sendiri. Rasio ini sangat diperhatikan oleh calon maupun pemegang saham karena akan berkaitan dengan harga saham serta dividen yang akan diterima. Rasio-rasio profitabilitas antara lain:

a Gross Profit Margin, mengukur tingkat laba kotor dibandingkan dengan volume penjualan.

b Operating Profit Margin, mengukur tingkat laba operasi dibandingkan dengan volume penjualan.

c Net Profit Margin, mengukur laba bersih sesudah pajak diabndingkan dengan volume penjualan.

d Return on Asset (ROA), menunjukkan kemampuan perusahaan menghasilkan laba dari aktiva yang dipergunakan.

e. Return on Equity (ROE), menguur kemampuan perusahaan memperoleh laba yang tersedia bagi pemegang saham perusahaan. Rasio ini juga dipengaruhi oleh besar kecilnya utang perusahaan, apabila proporsi utang makin besar maka rasio ini juga makin besar.

f.  Earning Power, tinggi rendahnya rasio ini memberikan indikasi seberapa jauh efisiensi penggunaan modal, dan turun aniknya penjualan dan biaya. Manajemen berharap bahwa earning power yang diperoleh akan lebih besar dari cost of capital dari dana yang digunakan.

5. Rasio saham untuk menunjukkan bagian dari laba perusahaan, dividen dan modal yang dibagikan pada setiap saham. Rasio-rasio saham antara lain:

a. Price Earning Ratio (PER), rasio ini menunjukkan perbandingan antara harga saham di pasar perdana atau harga perdana yang ditawarkan dibandingkan dengan pendapatan yang diterima. PER yang tinggi menunjukkan ekspektasi investor tentang prestasi perusahaan di masa yang akan datang cukup tinggi

b. Earning Per Share (EPS), rasio ini mengukur besarnya laba yang diberikan kepada pemegang saham.

c. Dividen Per Share (DPS), menunjukkan seluruh pembayaran dividen dalam angka per saham.  Dividen Yield (DY), menunjukkan tingkat penghasilan berjalan yang diperoleh dari investasi saham perusahaan.

d Payout Ratio, menunjukkan besarnya laba yang dibayarkan kepada pemegang saham dalam bentuk dividen.

f Nilai Buku Per Saham (book value per share), menunjukkan nilai buku perusahaan yaitu total aktiva dikurangi dengan total utang (modal) yang dihitung untuk setiap saham.

g Price to Book Value, rasio yang menunjukkan apakah harga saham (harga pasarnya) diperdagangkan di atas atau di bawah nilai buku saham tersebut. Istilah teknisnya apakah saham tersebut overvalued atau undervalued

Harga Saham (skripsi dan tesis)

Harga saham merupakan salah satu indikator pengelolaan perusahaan. Keberhasilan dalam menghasilkan keuntungan akan memberikan kepuasan bagi investor yang rasional. Harga saham yang cukup tinggi akan memberikan keuntungan, yaitu berupa capital gain dan citra yang lebih baik bagi perusahaan, sehingga memudahkan bagi manajemen untuk mendapatkan dana dari luar perusahaan. Menurut pandangan (Sartono, 2001) mengenai harga saham adalah “harga saham terbentuk melalui mekanisme permintaan dan penawaran di pasar modal”. Harga saham mengalami perubahan naik turun dari satu waktu kewaktu yang lain. Perubahan tersebut tergantung pada kekuatan permintaan dan penawaran. Apabila suatu saham mengalami kelebihan permintaan, maka harga saham akan cenderung naik. Sebaliknya, apabila kelebihan penawaran maka harga saham cenderung turun. Harga saham yang terjadi di pasar sekunder disebut harga pasar saham (kurs saham) atau harga yang terjadi pada suatu saham diperjualbelikan di pasar. Saham merupakan tanda penyertaan atau kepemilikan seseorang atau badan dalam suatu perusahaan, selembar saham adalah selembar kertas yang menerangkan bahwa pemilik kertas tersebut adalah pemiliknya (berapapun porsinya/jumlahnya) dari suatu perusahaan yang menerbitkan kertas (saham) tersebut. Selembar saham mempunyai nilai atau harga. Menurut (Widiotmojo, 1996) harga saham dapat dibedakan menjadi 3 (tiga):

1. Harga Nominal adalah harga yang tercantum dalam sertifikat saham yang ditetapkan oleh emiten untuk menilai setiap lembar saham yang dikeluarkan. Besaraya harga nominal membenkan arti penting saham karena deviden minimal biasanya ditetapkan berdasarkan nilai nominal.

2. Harga Perdana adalah harga ini merupakan pada waktu harga saham tersebut dicatat di bursa efek. Harga saham pada pasar perdana biasanya ditetapkan oleh penjamin emisi (underwriter) dan emiten. Dengan 31 demikian akan diketahui berapa harga saham emiten itu akan dijual kepada masyarakat biasanya untuk menentukan harga perdana.

3. Harga Pasar adalah harga jual dari investor yang satu dengan investor yang lain. Harga ini terjadi setelah saham tersebut dicatatkan di bursa. Transaksi disini tidak lagi melibatkan emiten dari penjamin emisi harga ini yang disebut sebagai harga di pasar sekunder dan harga inilah yang benar-benar mewakili harga perusahaan penerbitnya, karena pada transaksi di pasar sekunder, kecil sekali terjadi negosiasi harga investor dengan perusahaan penerbit. Harga yang setiap hari diumumkan di surat kabar atau media lain adalah harga pasar.

Menurut Jogiyanto (2009) dalam (Hasthoro & Jepriyanto, 2011) harga saham dapat ditentukan berdasarkan nilai buku (book value), nilai pasar (market value), dan nilai intrinsik (intrinsic value). Nilai buku merupakan nilai saham menurut pembukuan perusahaan emiten. Nilai pasar merupakan nilai saham di pasar saham dan nilai intrinsik merupakan nilai yang sebenarnya dari saham. Nilai pasar merupakan harga saham yang terjadi di pasar bursa pada saat tertentu yang ditentukan oleh pelaku pasar. Harga pasar ini merupakan harga jual dari investor yang satu dengan investor yang lain. Oleh sebab itu harga pasar inilah yang menyatakan naik turunnya suatu saham di pasar bursa. Menurut Jogiyanto (2009) dalam (Hasthoro & Jepriyanto, 2011) penilaian harga saham menjelaskan dua pendekatan untuk nilai intrinsik saham, yaitu:

1. Pendekatan nilai sekarang (present value approach) Pendekatan nilai sekarang juga disebut dengan metode kapitalisasi laba (capitalization of income method) karena melibatkan proses kapitalisasi nilai-nilai masa depan yang didiskontokan menjadi nilai sekarang

. 2. Pendekatan PER (P/E ratio approach) Pendekatan ini menunjukan rasio dari harga saham terhadap earning. Rasio ini menunjukkan berapa besar investor menilai harga dari saham terhadap kelipatan dari earnings.

Riset Chen, Roll, dan Ross (1996) dalam (Hasthoro & Jepriyanto, 2011) menyatakan bahwa terdapat empat faktor yang mendasari perubahan harga saham, seperti kegiatan industri, tingkat inflasi, perbedaan antara tingkat bunga jangka pendek dan jangka panjang, dan perbedaan antara tingkat keuntungan obligasi yang beresiko tinggi dan rendah. Akan tetapi yang menjadi penyebab utama terjadi fluktuasi harga saham yaitu kondisi perekonomian dan kinerja perusahaan. Penilaian harga saham bertujuan untuk menilai saham-saham manakah yang paling menguntungkan bagi investor. Saham-saham yang harga pasarnya lebih rendah dari nilai intrinsik (under price), layak untuk dibeli, sebaliknya sahamsaham yang harga pasarnya lebih tinggi dari nilai intrinsik (over price), tidak layak dibeli. Reaksi pasar terhadap laporan keuangan yang informasinya dipublikasikan, memengaruhi harga saham dan volume transaksi saham perusahaan yang bersangkutan. Jika publikasi tersebut mengandung informasi positif, maka investor diharapkan akan bereaksi positif pada saat informasi tersebut diterima pasar. Sebaliknya apabila publikasi mengandung informasi negatif, maka investor juga akan bereaksi secara negatif. Dengan demikian reaksi pasar akan tercermin dengan adanya perubahan harga dan volume transaksi saham perusahaan yang bersangkutan dan diukur dengan menggunakan harga saham pada saat penutupan (closing price) Jogiyanto (2009) dalam (Hasthoro & Jepriyanto, 2011). Saat ini harga saham ditentukan oleh kekuatan supply dan demand. Sedangkan dalam aturan islam, penentuan harga saham berbeda dengan penentuan harga seperti yang terjadi saat ini. Jika menilik balance sheet dari joint stock company, maka terlihat bahwa aset sama dengan modal saham ditambah dengan kewajiban. Aset tersebut merupakan representasi dari modal, dimana kewajiban diasumsikan sama dengan nol. Sehingga sertifikasi sahamnya memiliki nilai tertentu, dimana nilainya akan sama dengan nilai asetnya. Setiap harga saham yang di atas maupun di bawah nilai asetnya tidak menunjukkan kondisi yang sesungguhnya, tetapi kekuatan pasar mampu membuat harga saham tersebut berada di atas atau di bawah nilai asetnya.

Dalam pandangan Islam untuk  mencegah terjadinya distorsi ini, harga saham harus sesuai dengan nilai intrinstiknya. Adapun formula penghitunganmya adalah : harga saham = modal saham + keuntungan – kerugian + akumulasi keuntungan – akumulasi kerugian, yang kesemuanya dibagi dengan jumlah saham. Formula ini akan memberikan nilai sebenarnya dari sertifikat saham dan akan lebih menggambarkan kondisi yang sesungguhnya. Tidak ada seorangpun yang diperbolehkan untuk membeli atau menjual pada berbagai level harga kecuali berdasarkan regulasi harga yang telah ditetapkan Misnen Ardiansyah, 2010 dalam (Aulianisa, 2014)

Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Veithzal Rivai (2004), kepuasan kerja pada dasarnya bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan kata lain, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Hal yang hampir sama juga dikemukakan oleh Kotler (2002) dimana kepuasan kerja diartikan sebagai perasaan senang atau kecewa seseorang yang muncul setelah membandingkan antara persepsi/kerjanya terhadap kinerja suatu produk dan harapan-harapannya.

Menurut Mohammad As’ad, kepuasan kerja adalah suatu penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya sekaligus merupakan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Robbins (dikutip Rivai) menambahkan bahwa kepuasan kerja karyawan juga meliputi sikap umum karyawan yang menilai perbedaan antara jumlah imbalan yang diterima dengan yang diyakininya seharusnya diterima.

Menurut Fraser, kepuasan kerja muncul apabila karyawan merasa telah mendapatkan imbalan yang cukup memadai. Kepuasan kerja tergantung pada hasil instrinsik, ekstrinsik, dan persepsi karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga kepuasan kerja adalah tingkat dimana seorang karyawan merasa positif atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan teman kerja (Gibson 1985;464-465).

Dimensi Dalam Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)

Berdasarkan pernyataan Sopiah (2008) mengatakan bahwa teori ini dikembangkan oleh Maslow pada tahun 1954. Menurut Maslow, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Tingkatan yang dimaksud adalah sebagai berikut: (1) Kebutuhan fisiologis (physiological needs) yaitu kebutuhan dasar manusia agar dapat tetap bertahan hidup, seperti makanan, pakaian, perumahan, (2) Kebutuhan keamanan dan keselamatan (safety needs) yaitu meliputi kebutuhan rasa aman dalam bekerja, keamanan untuk merdeka atau bebas dari ancaman, (3) Kebutuhan akan rasa memiliki, sosial dan kasih sayang (social needs), meliputi kebutuhan manusia untuk berinteraksi, berinterrelasi, dan berafiliasi dengan orang lain, (4) Kebutuhan untuk dihargai yaitu kebutuhan manusia untuk merasa dihargai, diakui keberadannya, diakui eksistensinya, prestise, kekuasaan, dan penghargaan dari orang lain, (5) Kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization) yaitu kebutuhan yang dirasakan oleh seseorang dengan menggunakan kemampuan, keahlian, dan potensi dirinya secara maksimal.

Pengertian Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)

Kata dasar motivasi (motivation) adalah motif yang berarti dorongan sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Oleh karena itu, motivasi dapat berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar.(Suratman, 2003).

Menurut Rivai (2004), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Apabila individu termotivasi, maka individu akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu karena dapat memuaskan keinginannya. Sedangkan menurut Robbins (1996), motivasi diartikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Kebutuhan dalam hal ini berasrti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang tak terpuaskan menciptakan tegangan yang merangsang dorongan-dorongan dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentui yang jika tercapai akan memenuhi kebutuhan itu dan mendorong ke pengurangan tegangan.(Robbins, 1996)

Menurut Luthans, dkk (dikutip Rivai, 2001), sumber motivasi berasal dari dalam diri (intrinsic). Motivasi muncul karena adanya kebutuhan dari dalam diri seseorang yang harus terpenuhi. Menurut Wursanto (2003) kebutuhan (needs) merupakan pembangkit dan penggerak perilaku. Ini berarti bahwa apabila terdapat kekurangan akan kebutuhan, maka orang akan lebih peka terhadap motivasi. Dengan demikian, kebutuhan berhubungan erat dengan kekurangan yang dialami seseorang. Kekurangan ini dapat bersifat fisiologis (makanan, pakaian, dan tempat tinggal), psikologis (pengakuan atau penghargaan) dan sosial

Dimensi Dalam Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Luthans (1992) menyatakan komitmen terhadap organisasi sebagai sikap sering didefinisikan menjadi (a) keinginan untuk tetap menjadi anggota dalam organisasi, (b) kemauan untuk mempertinggi tingkat usaha demi kepentingan organisasi, (c) meyakini secara pasti dan menerima nilai-nilai serta tujuan dari organisasi. Dengan kata lain, komitmen terhadap organisasi merupakan sikap yang menggambarkan kesetiaan karyawan terhadap organisasi, melalui proses terus menerus yakni anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka terhadap organisasi dan berlanjut hingga memperoleh kesuksesan.

Mowday, Porter & Steers (dalam Northcraft, et al., 1994) mendefinisikan komitmen terhadap organisasi sebagai (a) keyakinan (belief) dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan organisasi dan nilai-nilai organisasi, (b) Kemauan (willingness) berusaha dengan sungguh-sungguh untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, dan (c) keinginan (desire) yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Definisi Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut Greenberg dan Baron (2003), komitmen terhadap organisasi merupakan suatu sikap yang menggambarkan tingkat individu memihak dan terlibat dengan organisasi tempat mereka berada serta tidak berniat untuk meninggalkannya.  Komitmen terhadap organisasi didefinisikan oleh Robbins (1998) sebagai suatu sikap kerja karyawan yang ditunjukkan dengan sikap memihak pada suatu organisasi tertentu dengan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Komitmen bisa juga didefinisikan sebagai derajat seorang individu memihak pada organisasi yang mempekerjakannya dan menunjukkan kesediaannya untuk menggunakan usaha demi kepentingan organisasi dan bermaksud tinggal di organisasi untuk jangka waktu yang lama (Wagner III & Hollenbeck, 1992)

Dimensi Dalam Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Adler et al. (1996) menyatakan bahwa ada beberapa dimensi budaya yang membedakan antara organisasi yang satu dengan lainnya meskipun memiliki bidang usaha yang sama. Dimensi-dimensi tersebut antara lain adalah

  1. Dimensi budaya sosialisasi dalam organisasi adalah kondisi tingkat hubungan antara karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hubungan tersebut bisa terbatas pada interaksi akan hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan ataupun sampai pada hubungan yang bersifat lebih pribadi.
  2. Dimensi budaya distribusi kekuasaan dan otonomi pekerjaan merupakan kondisi rentang kekuasaan antara karyawan pada level yang berbeda dalam organisasi, serta kebebasan yang diberikan pihak manajemen kepada para karyawannya. Kekuasaan yang tersebar pada setiap level dalam organisasi menunjukkan distribusi kekuasaan dalam organisasi. Sedangkan organisasi yang memiliki otonomi pekerjaan akan memberikan kebebasan kepada karyawannya untuk membuat keputusan sendiri.
  3. Dimensi budaya derajat struktur merupakan kondisi kejelasan peran karyawan dalam pekerjaan. Karyawan dalam organisasi dituntut bekerja dalam area tanggung jawab masing-masing. Karakteristik derajat struktur juga dilihat dari kejelasan kebijaksanaan dan prosedur yang dimiliki organisasi dalam penanganan terhadap suatu topik dalam organisasi.
  4. Dimensi budaya penghargaan terhadap kesuksesan adalah kondisi suatu organisasi dalam mengakui dan menghargai kesuksesan yang telah dicapai karyawannya, dilihat dari sering atau tidaknya karyawan diberikan pujian oleh organisasi. Karakteristik ini juga diketahui melalui adanya pengakuan atau pengenalan organisasi terhadap karyawan yang didasari oleh kemampuan aktual yang dimiliki.  Penghargaan terhadap kesuksesan dapat berupa materi maupun non-materi.
  5. Dimensi budaya kesempatan untuk berkembang yang diberikan organisasi merupakan kondisi organisasi dalam memberikan dukungan terhadap karyawan untuk mengembangkan keahlian dan mengambil tanggung jawab baru. Organisasi mengaplikasikannya dengan memberikan pendidikan serta pelatihan.
  6. Dimensi budaya toleransi terhadap resiko dan perubahan adalah kondisi pihak manajemen memberikan dukungan terhadap karyawan untuk mengambil kesempatan dengan resiko, dan bila terjadi suatu perubahan maka organisasi telah memikirkan sebelumnya tolransi yang akan dilakukan. Organisasi yang bertoleransi terhadap resiko dan perubahan cenderung berani untuk mengambil keputusan dalam waktu cepat dan tanpa banyak pertimbangan.
  7. Dimensi budaya toleransi terhadap konflik adalah kondisi pihak manajemen organisasi yang memiliki keyakinan bahwa perbedaan pendapat bukan tanda penting dari ketidaksetiaan karyawan. Karyawan dapat mengungkapkan ketidaksetujuan terhadap ide yang telah dikemukakan oleh pihak manajeman. Hal ini tidak menjadi suatu tolak ukur karyawan akan meninggalkan organisasi. Organisasi yang memiliki budaya tersebut akan berusaha memahami konflik yang ada serta berusaha untuk menyelesaikan konflik tersebut.
  8. Dimensi budaya yang terakhir, yakni dukungan emosional. Dimensi ini adalah kondisi organisasi dalam menunjukkan minatnya secara sungguh-sungguh terhadap kesejahteraan karyawan dengan mengetahui dan merespon terhadap masalah karyawannya. Dimensi ini dapat diukur dengan menilai tingkat kepuasan karyawan dalam menerima dukungan emosional yang diinginkan.

Pengertian Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut Schein (1992), budaya organisasi merupakan suatu pola asumsi dasar yang dianut bersama oleh anggota organisasi dalam menyelesaikan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Asumsi dasar yang dimaksud memiliki pengertian serupa dengan yang dikemukakan oleh Argyris (dalam Schein, derajat seorang individu memihak pada organisasi yang mempekerjakannya dan menunjukkan kesediaannya untuk menggunakan usaha demi kepentingan organisasi dan bermaksud tinggal di organisasi untuk jangka waktu yang lama (Wagner III & Hollenbeck, 1992).

Greenberg et al. (2003), yakni budaya organisasi merupakan suatu kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap, nilai,  norma prilaku, dan pengharapan yang dianut oleh setiap anggota organisasi. Kerangka kerja kognitif tersebut berakar dari sekumpulan karakteristik inti yang dinilai bersama oleh seluruh anggota organisasi. Budaya organisasi juga dianggap sebagai suatu sistem yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi yang dapat membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya (Robbin, 2001).

Budaya organisasi sendiri adalah asumsi dasar, kerangka kerja kognitif, kepribadian organisasi dan system yang dianut serta diyakini bersama oleh setiap anggota organisasi yang bertujuan memandu tingkah laku yang dilakukan oleh anggota dan mencerminkan perbedaan antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain

Aspek-Aspek Disiplin (skripsi dan tesis)

Berdasarkan teori Lateiner dan Levinne (dalam Amriany dkk, 2004, h.182) diketahui bahwa aspek – aspek kedisiplinan kerja mencakup hal-hal berikut :

  1. Kehadiran

Seseorang yang dijadwalkan untuk bekerja harus datang atau hadir pada waktunya tanpa alasan apapun.

  1. Waktu Kerja

Waktu kerja didefinisikan waktu kerja sebagai jangka waktu saat pekerja yang bersangkutan harus hadir untuk memulai pekerjaan dan ia dapat meninggalkan pekerjaan, dikurangi waktu istirahat antara permulaan dan akhir kerja. Mencetak jam kerja pada kartu hadir (check clock) merupakan sumber data untuk mengetahui tingkat disiplin waktu kerja karyawan.

  1. Kepatuhan terhadap Perintah

Kepatuhan terjadi jika seorang melakukan apa yang dinyatakan kepadanya.

  1. Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja diartikan sebagai suatu layanan atasan terhadap kesesuaian antara layanan yang diberikan secara keseluruhan.

  1. Kepatuhan terhadap Peraturan

Serangkaian aturan – aturan yang dimiliki kelompok dalam organsasi boleh jadi merupakan tekanan bagi seseorang atau karyawan agar patuh dan itu akan membentuk keyakinan, sikap dan perilaku individu tersebut menurut standar kelompok yang ada dalam suatu organisasi.

  1. Menyelesaikan Pekerjaan dengan Semangat Kerja yang Baik

Artinya menyelesaikan pekerjaan dengan sungguh – sungguh sehingga dapat selesai sesuai dengan kebijakan organisasi tersebut.

Pendapat lain dikemukakan oleh Hasibuan ( 2002, h.196 ) yang

berpendapat bahwa aspek yang mendukung kedisiplinan kerja yang baik adalah :

  1. Ketepatan waktu.
  2. Penyelesaian tugas.
  3. Mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma – norma social yang berlaku.

Santoso dan Soepomo (dalam Atmadji, dkk, 2005, h.172) menambahkan

aspek – aspek kedisiplinan kerja yang terdapat dalam perusahaan adalah :

  1. Kepatuhan terhadap atasan.
  2. Ketepatan waktu ( kehadiran dan jangka waktu kerja )
  3. Ketertiban mengikuti aturan.

Pengertian Disiplin (skripsi dan tesis)

Kedisiplinan adalah sikap yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan menyadari semua tugas dan tanggungjawabnya. Dalam dunia kerja disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap karyawan yang mematuhi semua peraturan perusahaan; datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, tidak mangkir (Fathoni, 2006 : 130). Disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan uang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrodiwiryo, 2002:192).

Disiplin kerja adalah sikap pribadi karyawan dalam hal ketertiban dan keteraturan diri yang dimiliki oleh karyawan dalam bekerja di perusahaan tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan dirinya, orang lain, atau lingkungannya (Aritonang, 2005). Soedjono (dalam Farida, 2002) mengemukakan bahwa dalam pembicaraan sehari-hari disiplin biasanya dikaitkan dengan keadaan tertib, artinya sesuatu keadaan dimana perilaku seseorang mengikuti pola-pola tertentu yang telah ditetapkan terlebih dahulu.Atmosudirjo (dalam Farida, 2002) mengatakan bahwa disiplin kerja adalah ketaatan pada lembaga beserta aturan-aturannya dengan kesadaran bahwa dengan ketaatan semacam itu maka tujuan perusahan akan dicapai. Pengertian ketaatan dalam disiplin ini adalah pengendalian diri yang sifatnya sadar dan rasional, sama sekali tidak ada emosi di Prijodarminto, (2003: 15) mengemukakan disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan dan ketertiban

Aspek Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Tipologi komitmen organisasi yang pertama dikemukakan oleh Potter, et al (1982). Komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Potter, et al ini bercirikan adanya: (1) belief yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi; (2) kesiapan untuk bekerja keras; serta (3) keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Komitmen ini tergolong komitmen sikap atau afektif karena berkaitan dengan sejauhmana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi. Semakin besar kongruensi antara nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan organisasi maka semakin tinggi pula komitmen karyawan pada organisasi.

Tipologi terakhir dikemukakan oleh Meyer dan Allen (1991) dalam Luthans (2011). Menurutnya faktor-faktor penyebab komitmen organisasi mengakibatkan timbulnya perbedaan bentuk komitmen organisasi yang dibaginya atas tiga komponen, yaitu: komitmen afektif (affective commitment), komitmen kontinuans (continuence commitment), dan komitmen normative (normative commitment). Hal yang umum dari ketiga komponen komitmen ini adalah dilihatnya komitmen sebagai kondisi psikologis yang: (1) menggambarkan hubungan individu dengan organisasi, dan (2) mempunyai implikasi dalam keputusan untuk meneruskan atau tidak keanggotaannya dalam organisasi.

Allen dan Meyer (1990) lebih memilih untuk menggunakan istilah komponen komitmen organisasi daripada tipe komitmen organisasi karena hubungan karyawan dengan organisasinya dapat bervariasi dalam komponen tersebut. Adapun definisi dari masing-masing komponen tersebut adalah sebagai berikut:

1)   Komitmen Afektif (Af ective Commitment)

Komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan, pada siapa karyawan mengidentifikasikan dirinya, dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut (Allen dan Meyer, 1990).

Menurut Morgan (1988) dalam (Ahmad, S, K. Shahzad, S. Rehman, N. A. Khan & I.U. Shad 2010) komitmen afektif merupakan perasaan pribadi karyawan dan identifikasi dirinya pada organisasi dikarenakan kepercayaan yang kuat terhadap fungsi dan tujuan organisasi. Komitmen afektif dapat dikelompokkan menjadi empat kategori utama yaitu karakteristik pribadi, karakteristik struktur, karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan dan pengalaman kerja. Walaupun keempat kategori ini mempengaruhi komitmen afektif secara signifikan, kebanyakan literatur mendukung bukti bahwa pengalaman kerja mempunyai hubungan pengaruh yang lebih kuat (Mowder, et al, 1982 dalam Azliyanti, 2009).

2)   Komitmen Kontinuans (Continuence Commitment)

Komitmen kontinuans berkaitan dengan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan yang berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans sejalan dengan pendapat Becker yaitu bahwa komitmen kontinuans adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku lain karena adanya ancaman akan kerugian besar. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to) melakukan hal

tersebut karena tidak adanya pilihan lain (Allen dan Meyer, 1990).

Menurut Morgan (1988) dalam Ahmad, et al (2010) komitmen kontinuans merupakan persepsi seseorang terhadap kerugian yang akan dialaminya apabila meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans berdasarkan pada persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Komitmen ini pada saat awal dikembangkan dianggap sebagai aktifitas yang dianggap konsisten. Ketika individu tak melanjutkan lagi aktifitasnya pada suatu organisasi, maka akan timbul di hatinya suatu perasaan kehilangan. Oleh sebab itu selanjutnya komitmen ini disebut juga dengan exchanged oriented commitment atau komitmen yang berorientasi pada pertukaran atau biasa juga disebut komitmen komulatif (Dewayani, 2007).

3)   Komitmen Normatif (Normative Commitment)

Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib (ought to) bertahan dalam organisasi (Allen dan Meyer, 1990). Wiener (dalam Allen dan Meyer, 1990) mendefinisikan komponen komitmen ini sebagai tekanan normatif yang terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku tertentu sehingga memenuhi tujuan dan minat organisasi.

Menurut Morgan (1988) dalam Ahmad, et al (2010) komitmen normatif adalah perilaku yang ditunjukkan karyawan atas pertimbanan moral dan apa yang benar untuk dilakukan. Chang, Tsai dan Tsai (2011), menyatakan bahwa komitmen normatif mengacu kepada perasaan pekerja bahwa mereka berkewajiban untuk tetap tinggal dalam organisasi. Sedangkan Dewayani (2007) mengatakan bahwa komitmen normatif ini juga disebut sebagai komitmen moral, merefleksikan persepsi individu terhadap norma, perilaku yang dapat diterima, yang timbul sebagai akibat perlakuan organisasi terhadap karyawan. Misalnya dengan gaji yang mereka terima serta pelatihan-pelatihan yang mereka ikuti. Perasaan wajib ini terus tumbuh sampai mereka merasa impas dan tidak mempunyai kewajiban lagi.

 Meyer dan Allen (1991) dalam Yonel (2007) berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.

Pengertian Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 2008: 155) mendefinisikan komitmen orgnisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya.

Salancik (1977) dalam Tsai, et al (2011) menganggap bahwa komitmen organisasi adalah prilaku dari seorang individu dalam ketergantungannnya pada organisasi. Mowday, et al (1982) dalam Anggi (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif identifikasi individu dengan dan keterlibatan khusunya dalam organisasi, melibatkan kepercayaan dan penerimaan dari sebuah tujuan organisasi dan nilai-nilai, kemauan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi, dan keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Porter dan Smith (Temaluru, 2001) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sifat hubungan antara pekerja dan organisasi yang dapat dilihat dari keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut, kesediaan untuk menjadi sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut dan kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai – nilai dan tujuan organisasi.

Aspek Konsep Diri (skripsi dan tesis)

Fitts (Agustiani,2006) mengemukakan bahwa aspek-aspek konsep diri, yaitu:

  1. Diri fisik (physical self). Aspek ini menggambarkan bagaimana individu memandang kondisi kesehatannya, badannya, dan penampilan fisiknya.
  2. Diri moral-etik (moral-ethical self). Aspek ini menggambarkan bagaimana individu memandang nilai- nilai moral-etik yang dimilikinya. Meliputi sifat–sifat baik atau sifat-sifat jelek yang dimiliki dan penilaian dalam hubungannya dengan Tuhan.
  3. Diri pribadi (personal self). Aspek ini menggambarkan perasaan mampu sebagai seorang pribadi, dan evaluasi terhadap kepribadiannya atau hubungan pribadinya dengan orang lain.
  4. Diri sosial (sosial self). Aspek ini mencerminkan sejauhmana perasaan mampu dan berharga dalam lingkup interaksi sosial dengan orang lain.
  5. Diri keluarga (family self). Aspek ini mencerminkan perasaan berarti dan berharga dalam kapasitasnya sebagai anggota keluarga.

Pengertian Konsep Diri (skripsi dan tesis)

Konsep diri adalah cara individu memandang dirinya secara utuh, baik fisikal, emosional intelektual, sosial dan spiritual. Konsep diri adalah semua ide, pikiran, kepercayaan dan pendirian yang diketahui individu tentang dirinya dan mempengaruhi individu dalam berhubungan dengan orang lain (Stuart & Sundeen, 2008). Individu dengan konsep diri positif dapat berfungsi lebih efektif yang terlihat dari kemampuan interpersonal, kemampuan intelektual dan penguasaan lingkungan. Konsep diri yang negatif dapat dilihat dari hubungan sosial yang maladaptif (Keliat, 2002). Burns (2003) mendefinisikan konsep diri sebagai perasaan, pandangan, dan penilaian individu mengenai dirinya yang didapat dari hasil interaksi dengan lingkungan sekitarnya.

Menurut Hurlock (2009) konsep diri adalah pandangan individu mengenai dirinya. Konsep diri terdiri dari dua komponen, yaitu konsep diri sebenarnya (real self) yang merupakan gambaran mengenai diri, dan konsep diri ideal (ideal self) yang merupakan gambaran individu mengenai kepribadian yang diinginkan. Agustiani (2009) mengungkapkan bahwa konsep diri merupakan gambaran yang dimiliki seseorang tentang dirinya, yang dibentuk melalui pengalaman-pengalaman yang diperoleh dari interaksi dengan lingkungan. Konsep diri bukan merupakan faktor bawaan, melainkan berkembang dengan pengalaman yang terus menerus dan terdiferensiasi. Dasar dari konsep diri individu ditanamkan pada saat-saat dini kehidupan anak dan menjadi dasar yang mempengaruhi tingkah lakunya dikemudian hari.

Sedangkan menurut Fitts (Tarakanita, 2001) konsep diri adalah bagaimana diri diamati, dipersepsikan, dan dialami oleh orang tersebut, karena makna konsep diri ini mengandung unsur penilaian dan mempengaruhi perilaku seseorang dalam berinteraksi dengan orang lain. Baron dan Byrne (2003) mengungkapkan bahwa konsep diri adalah kumpulan keyakinan dan persepsi diri terhadap diri sendiri yang terorganisir.

Aspek Pada Efikasi Diri (skripsi dan tesis)

Bandura (1997) menyebutkan tiga aspek efikasi diri, diantaranya adalah:

  1. Level (tingkatan)

Tingkat dari kesulitan tugas yang diyakini seseorang bahwa tugas yang sulit itu akan dapat diselesaikan dengan berhasil (Greenberg dan Baron, 2003). Konsep ini berkaitan dengan pencapaian tujuan. Beberapa individu berfikir bahwa mereka dapat menyelesaikan tugas yang sulit. Tingkat dari suatu tugas dapat dinilai dari tingkat kecerdikan, adanya usaha, ketelitian, produktivitas, cara menghadapi ancaman dan pengaturan diri yang dikehendaki. Pengaturan diri tidak hanya dilihat dari apakah seseorang dapat melakukan suatu pekerjaan pada saat tertentu namun apakah seseorang dapat memiliki efikasi diri pada setiap saat untuk menghadapi situasi bahkan ketika individu diharapkan untuk pasif.

  1. Strength (kekuatan)

Tingkat kepercayaan seseorang apakah dapat melakukan pada masing-masing tingkatan atau komponen tugas. Ada individu yang memiliki kepercayaan kuat bahwa mereka akan berhasil walaupun dalam tugas yang berat, sebaliknya ada juga yang memiliki kepercayaan rendah apakah dapat melakukan tugas tersebut. Individu dengan efikasi diri yang rendah mudah menyerah apabila mengalami pengalaman yang tidak menyenangkan, sementara individu dengan yang memiliki keyakinan kuat terhadap kemampuannya akan tekun berusaha menghadapi kesulitan dan rintangan. Individu yang memiliki keyakinan kuat terhadap kemampuannya menganggap tugas yang sulit sebagai tantangan yang harus dihadapi daripada sebagai ancaman atau sesuatu yang harus dihindari (Bandura, 1997).

  1. Generality (Generalitas)

Tingkatan harapan seseorang yang digeneralisasikan pada banyak situasi atau hanya terbatas pada tugas tertentu. Aspek ini menunjukkan apakah individu mampu memiliki efikasi diri pada banyak situasi atau pada situasi-situasi tertentu. Generalitas dapat dinilai dari tingkatan aktivitas yang sama, cara-cara dalam melakukan sesuatu dimana kemampuan dapat diekspresikan melalui proses kognitif, afektif dan konatif, jenis situasi yang dihadapi dan karakteristik individu dalam berperilaku sesuai tujuan.

Pengertian Efikasi Diri (skripsi dan tesis)

Self efikasi menurut Bandura adalah tingkat kepercayaan diri akan kemampuan individu untuk melakukan tugas tertentu. Ini berkaitan dengan situasi yang dihada-pi oleh individu dan tempat sebagai bagian dari proses belajar kognitif (1994). Defenisi lain yang lebih spesifik dikemukakan oleh Jones, dkk (2008:390), efikasi diri adalah keyakinan seseorang tentang kemampuannya untuk melaksanakan suatu tingkah laku dengan berhasil.

Efikasi diri merupakan satu kesatuan arti yang diterjemahkan dari Bahasa Inggris, self efficacy. Konstruk tentang self efficacy diperkenalkan pertama kali oleh Bandura yang menyajikan satu aspek pokok dari teori kognitif sosial. Efficacy didefenisikan sebagai kapasitas untuk mendapatkan hasil atau pengaruh yang diinginkannya, dan self sebagai orang yang dirujuk (Wallatey, 2001:2). Defenisi ini merujuk pada orang yang mempunyai kapasitas yang digunakan untuk mendapatkan hasil atau pengaruh yang diinginkannya.

Menurut Liden dkk (2000) mengenai hasil riset pada efikasi diri yang menunjukkan bahwa individu yang memiliki kepercayaan diri bahwa ia mampu melakukan pekerjaan dengan sukses akan merasa lebih bahagia dengan pekerjaannya dibandingkan dengan individu yang takut bahwa kemungkinan mereka gagal. Ketakutan akan kegagalan membuat individu mengalami perasaan ketidakberdayaan dan selanjutnya individu akan merasa kurang puas dengan pekerjaannya dibandingkan dengan individu yang percaya diri bahwa dirinya kompeten.

Aspek Dalam Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Carrison dalam Alwi (2001) menyatakan bahwa empat kultur tipe budaya  organisasi, yaitu :

  1. Budaya Kekuasaan (Power Culture)

 Budaya kekuasaaan menunjukkan perilaku organisasi yang bersumber pada senioritas dan kekuasaan untuk menggerakkan orang-orang dalam organisasi. Pendekatan top-down lebih dominan daripada pendekatan bottom-up.

  1. Budaya Peran (Role Culture)

 Budaya peran meletakkan perhatian terhadap prosedur birokrasi yang bertumpu pada aturan, peraturan-peraturan (regulations) sebagai cara untuk menjaga stabilitas organisasi.

  1. Budaya Dukungan (Support Culture)

Budaya dukungan menciptakan integrasi dan kontribusi dalam organisasi sehingga rasa kebersamaan, saling menolong lebih menonjol dalam kegiatan organisasi.

  1. Budaya Prestasi (Achievement Culture)

Budaya prestasi merupakan iklim kerja yang menciptakan peluang berprestasi bagi karyawan. Perusahaan yang berorientasi pada kepentingan pasar memerlukan budaya dukungan (support culture) dan budaya prestasi (achievement culture) sebagai cara meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan. Budaya organisasi yang efektif adalah budaya organisasi yang mengakar kuat dan dalam. Di perusahaan yang berbudaya demikian, hampir semua individunya menganut nilai-nilai yang seragam dan konsisten

Ada tujuh hakekat budaya organisasi, yaitu, (a) Inovasi dan pengambilan resiko, yaitu sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan berani mengambil resiko; (b) Perhatian terhadap rinci, yaitu sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan perhatian terhadap detail; (c) Orientasi hasil, yaitu sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut; (d) Orientasi orang, yaitu sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang yang ada di organisasi tersebut; (e) Orientasi Tim, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasar tim; (d) Keagresifan, yaitu sejauh mana orang dalam organisasi tersebut agresif dan kompetitif; dan (f) Kemantapan, yaitu sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo (Robbins, 2006).

Pengertian Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Carplin dalam Lako (2004) menyatakan bahwa: Budaya organisasi  merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dalam suatu  organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk  menghasilkan norma-norma perilaku organisasiâ. Kotter dan Heskett dalam Soetjipto (2002) berpendapat bahwa budaya organisasi pada dasarnya merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang berlaku di dalam organisasi, contohnya: kesigapan dalam memberikan pelayanan kepada para pelanggan, sedangkan nilai mencerminkan keyakinan atau kepercayaan mereka akan akan hal-hal tertentu yang mampu mendatangkan kesuksesan, contohnya: perhatian yang besar pada kepuasan para pelanggan. Jika keduanya dibandingkan, norma relatif lebih kasat mata dan lebih mudah untuk dirubah.

Menurut Ghozali dan Cahyono (2002), Budaya organisasi merupakan persepsi bersama yang dianut oleh anggota organisasi; suatu sistem dan makna bersama. Implikasi yang lebih penting dari budaya organisasi berkaitan dengan keputusan seleksi sehingga mempekerjakan individu yang tidak sesuai dengan aturan organisasi akan menghasilkan karyawan yang kurang motivasi.

Robbins (2006) budaya organisasi merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Tampubolon (2003) menyimpulkan budaya organisasi adalah merupakan kesepakatan perilaku karyawan di dalam organisai yang digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan, perhatian terfokus kepada hasil dan kepentingan karyawan, kreatif dan akurat menjalankan tugas.

Aspek Dalam Etos Kerja (skripsi dan tesis)

Indikator etos kerja yang professional menurut Sinamo (2011) antara lain:

  1. Kerja adalah rahmat

Etos kerja pertama adalah percaya pada paradigma bahwa kerja adalah rahmat, dan karena itu harus disyukuri paling sedikit karena 5 (lima) alasan :

  1. Pekerjaan itu sendiri secara hakiki adalah berkat Tuhan. Lewat pekerjaan Tuhan memelihara manusia. Dengan upah yang diterima karyawan dapat menyediakan sandang, pangan untuk keluarganya.
  2. Karyawan selain menerima upah finansial juga menerima banyak faktor plus, misalnya jabatan, fasilitas, berbagai tunjangan dan kemudahan.
  3. Talenta yang menjadi basis keahlian juga merupakan rahmat yang diberikan Tuhan kepada manusia.
  4. Bahan baku yang dipakai dan diolah dalam bekerja juga telah tersedia karena rahmat Tuhan.
  5. Di dalam pekerjaan semua individu terlibat dalam sebuah jaringan antar manusia yang fungsional, hirarkis, dan sinergis yang membentuk kelompok kerja, profesi, korps, dan komunitas.
  6. Kerja adalah amanah

Etos amanah lahir dari proses dialektika dan reflesi batin tatkala manusia berhadapan dengan kenyataan buruk di lapangan yang diperhadapkan dengan tuntutan moral dan idealisme di pihak lain. Dalam proses ini terjadi penyentakan-penyentakan perasaan, kejutan-kejutan kejiwaan, dan pencerahan-pencerahan batin yang kemudian mentransformasikan kesadaran manusia ke tingkat yang lebih tinggi dan selanjutnya melahirkan etos amanah. Dari kesadaran amanah ini lahirlah kewajiban moral yaitu tanggungjawab yang kemudian menumbuhkan keberanian moral dan keinginan kuat untuk :

  1. Bekerja sesuai dengan job description dan mencapai target-target kerja yang ditetapkan.
  2. Tidak menyalahgunakan fasilitas organisasi
  3. Tidak membuat dan mendistribusikan laporan fiktif.
  4. Tidak menggunakan jam kerja untuk kepentingan pribadi
  5. Mematuhi semua aturan dan peraturan organisasi.
  6.  Kerja adalah panggilan

Kerja sebagai panggilan adalah sebuah konsep yang sangat tua. Dalam tradisi Hinduisme dan Buddhisme konsep panggilan ini disebut darma, yaitu panggilan suci, kewajiban suci, tugas sakral untuk mengerjakan sesuatu.  Tujuan panggilan yang terpenting adalah agar manusia dapat bekerja tuntas dan selalu mengedepankan integritas :

  1. Setiap orang lahir ke dunia dengan panggilan khusus, yang dilakoni oleh setiap orang terutama melalui pekerjaannya.
  2. Agar panggilan berhasil terselesaikan sampai tuntas, diperlukan integritas yang kuat, komitmen, kejujuran, keberanian mendengarkan nurani dan memenuhi tuntutan profesi dengan segenap hati, pikiran, dan tenaga.
  3. Integritas adalah komitmen, janji yang harus ditepati, untuk menunaikan darma hingga tuntas, tidak pura-pura lupa pada tugas atau ingkar pada tanggungjawab.
  4. Integritas berarti memenuhi tuntutan darma dan profesi dengan segenap hati, segenap pikiran, dan segenap tenaga secara total, utuh, dan menyeluruh.
  5. Integritas berarti bersikap jujur kepada diri sendiri dan berkehendak baik, tidak memanipulasi, tetapi mengutamakan kejujuran dalam berkarya.
  6. Integritas berarti bersikap sesuai tuntutan nurani, memenuhi panggilan hati untuk bertindak dan berbuat yang benar dengan mengikuti aturan dan prinsip sehingga bebas dari konflik kepentingan.
  7. Kerja adalah aktualisasi

Aktualisasi diri atau pengembangan potensi insani dapat terlaksana melalui pekerjaan, karena bekerja adalah pengerahan energi biologis, psikologis, dan spritual yang selain membentuk karakter dan kompetensi manusia. Tujuan  aktualisasi yang terpenting adalah agar manusia biasa bekerja keras dan selalu tuntas :

  1. Kerja keras tak lain adalah melangkah satu demi satu secara teratur menuju impian yang diidamkan.
  2. Tidak berkecil hati karena menjumpai halangan, karena bahkan batu penghalangpun bisa menjadi batu loncatan menuju keberhasilan.
  3. Manusia tak akan pernah memperoleh sesuatu yang besar kecuali ia mencobanya dengan kerja keras penuh semangat.
  4.   Kerja adalah ibadah

Kerja itu ibadah, yang intinya adalah tindakan memberi atau membaktikan harta, waktu, hati, dan pikiran Melalui pekerjaan, manusia dapat memiliki kepribadian, karakter, dan mental yang berkembang, dapat memperkaya hubungan silaturahmi yang saling mengasihi dan menyayangi, membangun rasa kesatuan antar manusia, menghasilkan kemakmuran, kesejahteraan dan kebahagiaan.

  1.  Kerja adalah seni

Kerja sebagai seni yang mendatangkan kesukaan dan gairah kerja bersumber pada aktivitas-aktivitas kreatif, artistik, dan interaktif. Aktivitas seni menuntut penggunaan potensi kreatif dalam diri manusia, baik untuk menyelesaikan  masalah-masalah kerja yang timbul maupun untuk menggagas hal-hal baru. Pekerjaan yang dihayati sebagai seni terutama terlihat dari kemampuan manusia berpikir tertib, sistematik, dan konseptual, kreatif memecahkan masalah, imajinatif menemukan solusi, inovatif mengimplementasikannya, dan cerdas saat menjual.

  1. Kerja adalah kehormatan

Kerja sebagai kehormatan memiliki sejumlah dimensi yang sangat kaya, yaitu :

  1. Secara okupasional, pemberi kerja menghormati kemampuan karyawan sehingga seseorang itu layak memangku jabatan atau melaksanakan tugas tersebut.
  2. Secara psikologis, pekerjaan memang menyediakan rasa hormat dan kesadaran dalam diri individu bahwa ia memiliki kemampuan dan mampu dibuktikan dengan prestasi-prestasi yang diraihnya.
  3. Secara sosial, kerja memberikan kehormatan karena berkarya dengan kemampuan diri sendiri adalah kebajikan.
  4. Secara finansial, pekerjaan memampukan manusia menjadi mandiri secara ekonomis.
  5. Secara moral, kehormatan berarti kemampuan menjaga perilaku etis dan
  6. menjauhi perilaku nista. f. Secara personal, jika pengertian moral di atas dapat dipenuhi, maka kehormatan juga bermakna ketepercayaan (trustworthiness) yang lahir dari bersatunya kata dan perbuatan.
  7. Secara profesional, kehormatan berarti prestasi unggul (superior performance).
  8. Kerja adalah pelayanan.

Tujuan pelayanan yang terpenting adalah agar manusia selalu bekerja paripurna dengan tetap rendah hati. Di dunis bisnis, melayani adalah ikhtiar tiada henti untuk memuaskan pelanggan dengan menyajikan karya-karya yang mengesankan dan produk-produk unggulan. Apabila semua orang bekerja sesuai dengan hakikat profesi dan pekerjaannya, melayani dengan sempurna penuh kerendahan hati, maka setiap orang, dan pada gilirannya seluruh masyarakat, akan bergerak ke tingkat kemuliaan yang lebih tinggi.

 Aspek pengukuran dalam etos kerja menurut Reksohadiprojo dan Handoko (2003) yaitu :

  1. Aspek dari dalam, merupakan aspek penggerak atau pembagi semangat dari dalam diri individu, minat yang timbul disini merupakan dorongan yang berasal dari dalam karena kebutuhan biologis, misalnya keinginan untuk bekerja akan memotivasi aktivitas mencari kerja.
  2. Aspek motif sosial, yaitu aspek yang timbul dari luar manusia, aspek ini bisa berwujud suatu objek kegiatan seseorang yang ada di ruang lingkup pergaulan manusia. Pada aspek sosial ini peran human relation akan tampak dan diperlukan dalam usaha untuk meningkatkan etos kerja karyawan.
  3. Aspek persepsi, adalah aspek yang berhubungan dengan suatu yang ada pada diri seseorang yang berhubungan dengan perasaan, misalnya dengan rasa senang, rasa simpati, rasa cemburu, serta perasaan lain yang timbul dalam diri individu. Aspek ini akan berfungsi sebagai kekuatan yang menyebabkan karyawan memberikan perhatian atas persepsi pada sistem budaya organisasi dan aktifitas kerjanya.

Pengertian Etos Kerja (skripsi dan tesis)

Etos kerja merupakan konsep yang memandang pengabdian atau dedikasi terhadap pekerjaan sebagai nilai yang sangat berharga (Yousef dalam Istijanto, 2005). Menurut Arief dan Tanjung (2003) etos kerja adalah jiwa atau watak seseorang dalam melaksanakan tugasnya yang dipancarkan keluar, sehingga memancarkan citra positif atau negatif kepada orang luar orang bersangkutan. Etos kerja sendiri berfungsi sebagai konsep tentang kerja atau paradigma kerja yang diyakini seseorang atau sekelompok orang dengan baik dan benar yang diwujudkan melalui perilaku kerja mereka secara khas (Sinamo, 2011).

Chaplin (2001) mengatakan bahwa etos kerja adalah watak atau karakter suatu kelompok nasional atau kelompok rasial tertentu. Etos kerja dalam suatu perusahaan tidak akan muncul begitu saja, akan tetapi harus diupayakan dengan sungguh-sungguh melalui suatu proses yang terkendali dengan melibatkan semua sumber daya manusia dalam seperangkat sistem dan alat-alat pendukung.

Menurut Chong dan Tai dalam Wirawan (2007) bahwa etos kerja sebagai ide yang menekankan individualisme atau independensi dan pengaruh positif bekerja terhadap individu. Bekerja dianggap baik karena dapat meningkatkan derajat kehidupan serta status sosial seseorang. Berupaya bekerja keras akan memastikan kesuksesan.

Komponen Dalam Kecerdasan Emosional (skripsi dan tesis)

Sukidi mengemukakan tentang nilai-nilai dari kecerdasan spiritual berdasarkan komponen-komponen dalam SQ yang banyak dibutuhkan dalam dunia bisnis, diantaranya adalah (Setyawan, 2004)

  1. Mutlak Jujur
  2. Keterbukaan
  3. Pengetahuan diri
  4. Fokus pada kontribusi
  5. Spiritual non dogmatis

Prinsip- prinsip kecerdasan spiritual menurut Agustian (2001), yaitu:

  1. Prinsip Bintang
  2. Prinsip Malaikat (Kepercayaan)
  3. Prinsip Kepemimpinan
  4. Prinsip Pembelajaran
  5. Prinsip Masa Depan
  6. Prinsip Keteraturan

Menurut Zohar dan Marshall (2007) orang yang memiliki kecerdasan spiritual yang berkembang dengan baik adalah orang yang memiliki 9 elemen kecerdasan spiritual sebagai berikut:

  1. Kemampuan untuk bersikap fleksibel.

Seseorang menjalani perkembangan dan perubahan sepanjang hidup sehingga memiliki kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan segala perubahan dan perkembangan yang ia alami serta lingkungan sekitar.

  1. Memiliki tingkat kesadaran (self awareness) yang tinggi.

Seseorang mengetahui lebih banyak mengenai diri sendiri serta menyadari akan segala perubahan yang ia alami sehingga ia mengetahui batas wilayah yang nyaman untuk diri sendiri.

  1. Kemampuan untuk menghadapi dan memanfaatkan penderitaan.

Seseorang melihat bahwa penderitaan merupakan ujian dari Tuhan sehingga ia dapat menanggapi secara jujur situasi yang dihadapi, sabar serta ikhlas menerima keadaan tersebut.

  1. Kemampuan untuk menghadapi dan melampaui rasa sakit.

Seseorang menanggapi rasa sakit, penderitaan atau kesulitan sebagai sesuatu yang mengancam, tetapi juga dianggap sebagai tantangan.

  1. Kualitas hidup yang diilhami oleh visi-visi dan nilai-nilai

Seseorang mengetahui apa yang benar-benar memotivasi diri dan mengetahui apa yang benar-benar dinilai paling tinggi oleh dirinya.

  1. Keengganan untuk mengalami kerugian yang tidak perlu

Seseorang mengetahui bahwa ketika seseorang merugikan orang lain, dia merugikan dirinya sendiri.

  1. Kemampuan untuk melihat keterkaitan berbagai hal.

Seseorang melihat segala sesuatu merupakan hal yang memiliki keterkaitan.

  1. Memiliki kecenderungan untuk mencari jawaban yang benar.

Seseorang mencari makna terhadap apa yang terjadi pada dirinya dan mengambil hikmah dari kejadian-kejadian tersebut.

  1. Memiliki kemampuan untuk bekerja mandiri.

Seseorang memiliki peran serta yang sehat baik sebagai individu maupun di dalam lingkungan sosial.

Pengertian Kecerdasan Spiritual (skripsi dan tesis)

Kecerdasan spiritual ditemukan oleh Danah Zohar dan Ian Marshall pada pertengahan tahun 2000. Zohar dan Marshall (2001) menegaskan bahwa kecerdasan spiritual adalah landasan untuk membangun IQ dan EQ. Spiritual berasal dari bahasa Latin spiritus yang berati prinsip yang memvitalisasi suatu organisme. Sedangkan, spiritual dalam SQ berasal dari bahasa Latin sapientia (sophia) dalam bahasa Yunani yang berati ’kearifan’ (Zohar dan Marshall, 2001).

Zohar dan Ian Marshall mendefinisikan kecerdasan spiritual sebagai kecerdasan untuk menghadapi persoalan makna atau value, yaitu kecerdasan untuk menempatkan perilaku dan hidup kita dalam konteks makna yang lebih luas dan kaya, kecerdasan untuk menilai bahwa tindakan atau jalan hidup seseorang lebih bermakna dibandingkan dengan yang lain. Selanjutnya, kecerdasan spiritual adalah kecerdasan manusia yang digunakan untuk berhubungan dengan Tuhan. Zohar dan Marshall (2001) menjelaskan bahwa spiritualitas tidak harus dikaitkan dengan kedekatan seseorang dengan aspek ketuhanan, sebab seorang humanis atau atheis pun dapat memiliki spiritualitas tinggi. Asumsinya adalah jika seseorang hubungan dengan Tuhannya baik maka bisa dipastikan hubungan dengan sesama manusiapun akan baik pula (Iman, 2004).

Wahab dan Umiarso (2011), mengatakan bahwa seseorang yang memiliki kecerdasan spiritual yang tinggi akan mampu mengambil dan menjadi inspirasi bagi orang lain serta dapat mengambil makna dari berbagai permasalahan hidup yang dialaminya. Kecerdasan spiritual ialah suatu kecerdasan dimana kita berusaha menempatkan tindakan-tindakan dan kehidupan kita ke dalam suatu konteks yang lebih luas dan lebih kaya, serta lebih bermakna. Kecerdasan spiritual merupakan dasar yang perlu untuk mendorong berfungsinya secara lebih efektif, baik Intelligence Quotient (IQ) maupun Emotional Intelligence (EI). Jadi, kecerdasan spiritual berkaitan dengan kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosional (Gunawan, 2004).

Komponen Kecerdasan Emosional (skripsi dan tesis)

Aspek-aspek dalam kecerdasan emosi dibedakan menjadi empat, yaitu: (a) mengenali emosi diri sendiri dan orang lain, (b) memahami emosi diri sendiri dan orang lain, (c) menggunakan emosi secara efektif dan (d) mengatur dan mengendalikan emosi pada diri sendiri serta orang lain (Mattews, 2002)

Goleman (2002) memperluas kecerdasan emosional menjadi lima kemampuan utama, yaitu:

  1. Mengenali Emosi Diri

Mengenali emosi diri merupakan suatu kemampuan untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi. Hal ini menyebabkan individu menyadari emosi yang sedang dialami serta mengetahui penyebab emosi tersebut terjadi serta memahami kuantitas, intensitas, dan durasi emosi yang sedang berlangsung. Kesadaran akan intensitas emosi memberi informasi mengenai besarnya pengaruh kejadian tersebut pada individu. Intensitas yang tinggi cenderung memotivasi individu untuk bereaksi sedangkan intensitas emosi yang rendah tidak banyak mempengaruhi individu secara sadar. Kesadaran akan durasi emosi yang berlangsung membuat individu dapat berpikir dan mengambil keputusan yang selaras dalam mengungkapkan emosinya.

Kemampuan mengenali emosi diri merupakan dasar dari kecerdasan emosional, para ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri sebagai metamood, yakni kesadaran seseorang akan emosinya sendiri. Mayer (Goleman, 2002) mengatakan bahwa kesadaran diri adalah waspada terhadap suasana hati maupun pikiran tentang suasana hati, bila kurang waspada maka individu menjadi mudah larut dalam aliran emosi dan dikuasai oleh emosi. Ketidakmampuan untuk mencermati perasaan kita yang sesungguhnya membuat kita berada dalam kekuasaan perasaan., sehingga tidak peka akan perasaan yang sesungguhnya yang berakibat buruk bagi pengambilan keputusan masalah (Mutadin, 2002). Kesadaran diri memang belum menjamin penguasaan emosi, namun merupakan salah satu prasyarat penting untuk mengendalikan emosi nsehingga individu mudah menguasai emosi.

  1. Mengelola Emosi

Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai keseimbangan dalam diri individu. Individu dapat mengungkapkan emosinya dengan kadar yang tepat pada waktu yang tepat dengan cara yang tepat (Aristoteles dalam Goleman 2004). Tujuan pengendalian diri adalah keseimbangan emosi bukan menekan emosi, karena setiap perasaan memiliki nilai dan makna tersendiri. Menjaga agar emosi yang merisaukan tetap terkendali merupakan kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi berlebihan, yang meningkat dengan intensitas terlampau lama akan mengoyak kestabilan kita (Goleman, 2002). Kemampuan ini mencakup kemampuan untuk menghibur diri sendiri ketika ditimpa kesedihan, melepaskan kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat-akibat yang ditimbulkannya serta kemampuan untuk bangkit dari perasaan-perasaan yang menekan. Orang-orang yang buruk kemampuannya dalam keterampilan ini akan terus-menerus bertarung melawan perasaan murung, sementara mereka yang pintar dapat bangkit kembali dengan jauh lebih cepat dari kemerosotan dan kejatuhan dalam kehidupan (Goleman, 1996).

  1. Memotivasi Diri Sendiri

Prestasi harus dilalui dengan dimilikinya motivasi dalam diri individu, yang berarti memiliki ketekunan untuk menahan diri terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan hati, serta mempunyai perasaan motivasi yang positif, yaitu antusiasme, gairah, optimis dan keyakinan diri. Keterampilan memotivasi diri memungkinkan terwujudnya kinerja yang tinggi dalam segala bidang.  orang-orang yang memiliki keterampilan ini cenderung lebih jauh produktif dan efektif dalam hal apa pun yang mereka kerjakan (Goleman, 1996).

  1. Mengenali Emosi Orang Lain (Empati)

Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga empati.  Empati adalah dapat merasakan apa yang dirasakan oleh orang lain, mampu memahami perspektif mereka, menumbuhkan hubungan saling percaya dan menyelaraskan diri dengan bermacam-macam orang (Setrianingsih, 2006). Empati dibangun berdasarkan pada kesadaran diri. Jika seseorang terbuka pada emosi sendiri, maka dapat dipastikan bahwa ia akan terampil membaca perasaan orang lain, sebaliknya orang yang tidak mampu menyesuaikan diri dengan emosinya sendiri dapat dipastikan tidak akan mampu menghormati perasaan orang lain. Goleman (2002) mengatakan bahwa kemampuan seseorang untuk mengenali orang lain atau peduli, menunjukkan kemampuan empati seseorang. Individu yang memiliki kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan orang lain sehingga ia lebih mampu menerima sudut pandang orang lain, peka terhadap perasaan orang lain dan lebih mampu untuk mendengarkan orang lain.

Rosenthal dalam penelitiannya menunjukkan bahwa orang-orang yang mampu membaca perasaan dan isyarat non verbal lebih mampu menyesuaikan diri secara emosional, lebih populer, lebih mudah beraul, dan lebih peka (Goleman, 2002). Nowicki, ahli psikologi menjelaskan bahwa anak-anak yang tidak mampu membaca atau mengungkapkan emosi dengan baik akan terus menerus merasa frustasi (Goleman, 2002). Seseorang yang mampu membaca emosi orang lain juga memiliki kesadaran diri yang tinggi. Semakin mampu terbuka pada emosinya sendiri, mampu mengenal dan mengakui emosinya sendiri, maka orang tersebut mempunyai kemampuan untuk membaca perasaan orang lain.

  1. Membina Hubungan (Sosial)

Seni dalam membina hubungan dengan orang lain merupakan keterampilan sosial yang mendukung keberhasilan dalam pergaulan dengan orang lain. Kemampuan dalam membina hubungan merupakan suatu keterampilan yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan antar pribadi (Goleman, 2002). Keterampilan dalam berkomunikasi merupakan kemampuan dasar dalam keberhasilan membina hubungan. Individu sulit untuk mendapatkan apa yang diinginkannya dan sulit juga memahami keinginan serta kemauan orang lain.

Orang-orang yang hebat dalam keterampilan membina hubungan ini akan sukses dalam bidang apapun. Orang berhasil dalam pergaulan karena mampu berkomunikasi dengan lancar pada orang lain. Orang-orang ini populer dalam lingkungannya dan menjadi teman yang menyenangkan karena kemampuannya berkomunikasi (Goleman, 2002). Ramah tamah, baik hati, hormat dan disukai orang lain dapat dijadikan petunjuk positif bagaimana perawat mampu membina hubungan dengan orang lain. Sejauhmana kepribadian perawat berkembang dilihat dari banyaknya hubungan interpersonal yang dilakukannya. Apabila individu tidak memiliki keterampilan-keterampilan semacam ini dapat menyebabkan seseorang seringkali dianggap angkuh, mengganggu atau tidak berperasaan.

Pengertian Kecerdasan Emosional (skripsi dan tesis)

Goleman (2005) menyatakan kecerdasan emosi merupakan kemampuan emosi yang meliputi kemampuan untuk mengendalikan diri, memiliki daya tahan ketika menghadapi suatu masalah, mampu mengendalikan impuls, memotivasi diri, mampu mengatur suasana hati, kemampuan berempati dan membina hubungan dengan orang lain. Reuven Bar-On (2006) menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan, kompetensi emosional dan sosial yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk memahami diri sendiri dan orang lain serta berhasil dalam mengatasi tuntutan, tantangan dan tekanan sehari-hari. Bar-On juga menyampaikan bahwa orang yang cerdas secara emosi cenderung untuk lebih optimis, fleksibel, lebih realistis, dan mampu mengatasi masalah serta menghadapi tekanan.

Kecerdasan emosional menghadirkan kemampuan untuk merasa, menilai, dan mengekspresikan emosi secara akurat dan adaptif; kemampuan untuk mengenal dan memahami emosi; kemampuan untuk mengakses perasaan ketika melakukan aktivitas kognitif dan melakukan penyesuaian; dan untuk mengatur emosi diri sendiri dan orang lain. Dengan kata lain kecerdasan emosional mengacu pada kemampuan untuk mengolah/memproses emosi; mencari informasi tentang emosi dan digunakan untuk memandu aktivitas kognitif seperti problem solving dan memusatkan energi untuk bertindak dan menyelesaikan masalah tersebut. Salovey dan Mayer menggunakan kecerdasan emosi untuk menggambarkan sejumlah keterampilan yang berhubungan dengan keakuratan penilaian tentang emosi diri sendiri dan orang lain, serta kemampuan mengolah perasaan untuk memotivasi, merencanakan siswa, dan meraih tujuan kehidupan (Hartini, 2002:39).

Pengukuran Kinerja (skripsi dan tesis)

Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2000). Menurut Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:

  1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran
  2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi
  3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan
  4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu
  5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.

Adapun indikator penilaian kinerja karyawan menurut Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :

  1. Mampu meningkatkan target pekerjaan
  2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
  3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan
  4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan
  5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan

Menurut Wirawan (2009 dimensi kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan. Sedangkan menurut Barnard dan. Quinn dalam Prawirosentono (2008:27-32) bahwa indikator-indikator kinerja karyawan  adalah sebagai berikut:

  1. Efektivitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif. Apabila akibat-akibat yang dicari dari kegiatan mempunyai nilai yang lebih penting dibandingkan hasil yang tercapai, sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif, hal ini disebut tidak efisien. Sebaliknya jika akibat yang tidak dicari-cari tidak penting/remeh, maka kegiatan tersebut efisien. Sehubungan dengan itu kita dapat mengatakan sesuatu efektif bila mencapai tujuan tertentu. Dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak.

  1. Otoritas dan tanggung jawab

Wewenang adalah hak seseorang untuk memberikan perintah (kepada bawahan), sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut. Bila ada wewenang berarti dengan sendirinya muncul tanggung jawab.

  1. Disiplin

Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar.

  1. Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi

Menurut Mangkunegara (2009) kinerja karyawan dapat dinilai dari :

  1. Kualitas kerja

Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan

  1. Kuantitas kerja

Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

  1. Tanggung jawab

Menunjukan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunkan dan perilaku kerjanya setiap hari.

  1. Kerjasama

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik

Pengertian Kinerja (skripsi dan tesis)

Menurut Rivai (2004) kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Simamora (2006) kinerja karyawan mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.

 Menurut Mathis dan Jackson (2011) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Sedangkan Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.  Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

Indikator Disiplin (skripsi dan tesis)

Menurut Hasibuan (2005) Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya :

  1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Disinilah letak pentingnya axas the right man in the right place and the right man in the right job.

  1. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinanan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula

  1. Balas Jasa

Balas jasa atau kompensasi, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin tinggi terhadap pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jaasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa barperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

  1. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama ddengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

  1. Waskat (pengawasan melekat)

Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.

  1. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.

  1. Ketegasan

 Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

  1. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

Saydam (2000), menyatakan bahwa aspek – aspek kedisiplinan kerja meliputi;

  1. Aspek keteraturan jam masuk, pulang kerja dan istirahat.
  2. Aspek cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan,
  3. Aspek cara kerja
  4. Aspek keteraturan terhadap apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan.

Aspek-aspek pengukuran disiplin kerja oleh Natsir (dalam Astuti, 1997) yaitu:

  1. Aspek keteraturan dan ketepatan waktu kerja yaitu datang dan pulang kerja dengan teratur dan tepat waktu.
  2. Aspek penggunaan pakaian kerja yaitu berpakaian rapi dan lengkap ditempat kerja.
  3. Aspek penggunaan bahan dan alat perlengkapan kerja yaitu menggunakan alat bahan dan alat  perlengkapan dengan hati-hati.
  4. Aspek penggunaan waktu kerja, yaitu menggunakan waktu kerja yang sepenuhnya dan seefisien mungkin.
  5. Aspek cara kerja yaitu mengikuti cara kerja seperti yang telah ditentukan oleh perusahaan.
  6. Aspek kepatuhan terhadap peraturan kerja yaitu tidak melakukan hal-hal yang telah menjadi larangan perusahaan.

Amriyani (2004), menyimpulkan bahwa aspek kedisiplinan kerja mencakup aspek-aspek:

  1. Kepatuhan terhadap perintah. Kepatuhan terjadi jika seseorang melakukan apa yang dikatakan kepadanya.
  2. Waktu kerja. Waktu kerja sebagai jangka waktu saat pekerja yang bersangkutan harus hadir untuk memulai pekerjaan dan ia dapat meninggalkan pekerjaan.
  3. Kepatuhan terhadap peraturan. Serangkaian aturan-aturan yang dimiliki kelompok dalam organisasi boleh jadi merupakan tekanan bagi seseorang atau karyawan agar patuh.
  4. Pemakaian seragam atau alat kerja dengan hati-hati. Setiap karyawan terutama di lingkungan kerja menerima seragam tiap dua tahun sekali.

 Aspek disiplin kerja juga dikemukakan oleh Lateiner & Levine (Amriany, 2004) dan Strauss & Sayles (1990). Aspek disiplin kerja yang dipakai dalam penelitian ini adalah:

  1. Kehadiaran tepat waktu
  2. Memakai pakaian yang baik di tempat kerja
  3. Penggunaan barang-barang dan perlengkapan kantor
  4. Kualitas pekerjaan
  5. Cara kerja

Pengertian Disiplin (skripsi dan tesis)

Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku (Asmiarsih 2006). Disiplin kerja juga dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan uang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrodiwiryo, 2002).

Kedisiplinan adalah sikap yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan menyadari semua tugas dan tanggungjawabnya. Dalam dunia kerja disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap karyawan yang mematuhi semua peraturan perusahaan; datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, tidak mangkir (Fathoni, 2006).

Jenis dan Tipe Gaya Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Menurut Siagian (2007:12) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan pada dasarnya dikategorikan menjadi 5 (lima) tipe yakni :

  1. Gaya Kepemimpinan Otokratik.

Pengambilan keputusan seorang manajer yang otokratik akan bertindak sendiri dan memberitahukan bawahannya bahwa ia telah mengambil keputusan tertentu dan para bawahan itu hanya berperan sebagai pelaksana karena tidak dilibatkan sama sekali dalam proses pengambilan keputusan. Memelihara hubungan dengan para bawahannya, manajer yang otokratik biasanya dengan menggunakan pendekatan formal berdasarkan kedudukan dan statusnya dalam organisasi dan kurang mempertimbangkan apakah kepemimpinannya dapat diterima dan diakui oleh para bawahan atau tidak.

Seorang pemimpin yang otokratik biasanya memandang dan memperlakukan para bawahannya sebagai orang-orang yang tingkat kedewasaan atau kematangannya lebih rendah dari tingkat kedewasaan atau kematangan pimpinan yang bersangkutan. Oleh karena itu, dalam interaksi yang terjadi tidak mustahil bahwa ia akan menonjolkan gaya memerintah dan bukan gaya mengajak.

  1. Gaya Kepemimpinan Paternalistik

Pemimpin paternalistik menunjukkan kecenderungan-kecenderungan bertindak sebagai berikut : Pengambilan keputusan, kecenderungannya menggunakan cara mengambil keputusan sendiri dan kemudian berusaha menjual keputusan itu kepada para bawahannya. Dengan menjual keputusan itu diharapkan bahwa para bawahan akan mau menjalankan meskipun tidak dilibatkan didalam proses pengambilan keputusan.

  1. Gaya Kepemimpinan Kharismatik.

Teori kepemimpinan belum dapat menjelaskan mengapa seseorang dipandang sebagai pemimpin yang kharismatik, sedangkan yang lain tidak. Artinya, belum dapat dijelaskan secara ilmiah faktor-faktor apa saja yang menjadi seseorang memiliki kharisma tertentu.

  1. Gaya Kepemimpinan Laissez-faire.

Karakteristik yang paling nampak dari seseorang pemimpin laissez-faire terlihat pada gayanya yang santai dalam memimpin organisasi. Dalam hal pengambilan keputusan, misalnya, seorang pemimpin laissez-faire akan mendelagisakan tugas-tugasnya kepada bawahannya, dengan pengarahan yang minimal atau bahkan sama sekali tanpa pengarahan sama sekali.

  1.  Gaya Kepemimpinan Demokratik.

Pengambilan keputusan pemimpin demokratik pada tindakannya mengikutsertakan para bawahannya dalam seluruh pengambilan keputusan. Seorang pemimpin demokratik akan memilih model dan teknik pengambilan keputusan tertentu yang memungkinkan para bawahan ikut serta dalam pengambilan keputusan.

Menurut Kismono (2001:220) gaya kepemimpinan terbagi atas 3 (tiga) yakni:

  1. Gaya Kepemimpinan Otoriter.

Pemimpin memusatkan kekuasaan dan keputusan-keputusan pada di pemimpin sendiri. Pemimpin memegang wewenang sepenuhnya dan memikul tanggung jawab sendiri.

  1. Gaya Kepemimpinan Demokratis.

Pemimpin mendelegasikan wewenangnya secara luas. Pembuatan pengambilan keputusan selalu dirundingkan dengan para bawahan, sehingga pemimpin dan bawahan bekerja dalam satu tim.

  1. Gaya Kepemimpinan Bebas.

Pemimpin hanya berpartisipasi minimum, para bawahannya menentukan sendiri tujuan yang akan di capai dan menyelesaikan sendiri masalahnya.

Dalam Teori Path Goal menjelaskan bahwa pengaruh perilaku pemimpin terhadap motivasi, kepuasan, dan pelaksanaan pekerjaan bawahannya (Miftah Thoha, 2007). Teori Path Goal membagi empat gaya kepemimpinan yaitu :

  1. Kepemimpinan direktif

Tipe ini sama dengan model kepemimpinan otokratis bahwa bawahan tahu dengan pasti apa yang diharapkan darinya dan pengarahan yang khusus diberikan oleh pemimpin. Dalam model ini tidak ada partisipasi dari bawahannya.

  1. Kepemimpinan supportif

Kepemimpinan ini mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang murni terhadap para bawahannya.

  1. Kepemimpinan partisipatif

Pada gaya kepemimpinan ini pemimpin berusaha meminta dan menggunakan saran-saran dari para bawahannya. Namun pengambilan keputusan masih tetap berada padanya.

  1. Kepemimpinan berorientasi pada prestasi

Gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang bawahannya untuk berpartisipasi. Pemimpin juga memberikan keyakinan kepada mereka bahwa mereka mampu melaksanakan tugas pekerjaan mencapai tujuan secara baik

Pengertian Gaya Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Menurut Tjiptono (2006) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu, pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain (Hersey, 2004). Menurut Thoha (2007) menyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut

Menurut Nawawi (2003:15) gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya. Menurut Rivai (2004) Gaya kepemimpinan dapat didefenisikan sebagai perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, dan sikap yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.

Dimensi Dalam Ketrampilan Interpersonal (skripsi dan tesis)

Johnson (2009) menyatakan ada beberapa keterampilan dasar yang perlu dimiliki agar individu mampu berinteraksi dengan baik. Keterampilan-keterampilan tersebut adalah sebagai berikut.

  1. Self disclosure atau pengungkapan diri

self-disclosure adalah mengungkapkan kepada orang lain bagaimana individu mempersepsikan dan bereaksi terhadap situasi yang terjadi dimasa sekarang dan memberikan informasi yang relevan tentang diri dan masa lalunya untuk mengerti persepsi dan reaksinya (Johnson,2009). Pengungkapan diri dapat diartikan sebagai pemberian informasi tentang diri sendiri kepada orang lain. Informasi yang diberikan tersebut dapat mencakup berbagai hal seperti pengalaman hidup, perasaan, emosi, pendapat, cita-cita dan lain sebagainya. Devito dalam Maulidiyah (2011) mengatakan bahwa self-disclosure merupakan kemampuan dalam memberikan informasi.

  1. Kepercayaan

Agar dapat saling mengenal dengan baik harus ada rasa saling percaya yang kuat. Kepercayaan adalah faktor yang menentukan efektivitas hubungan karena dengan kepercayaan maka individu akan lebih banyak membuka diri. Sikap percaya merupakan dasar untuk tumbuh dan berkembangnya suatu hubungan yang baik. Kepercayaan adalah aspek dalam suatu hubungan. Kepercayaan terdiri dari dua bagian: being trusting and being trustworthy. Secara spesifik, percaya atau trusting melibatkan keterbukaan (berbagi informasi, ide-ide, pikiran, perasaaan, dan reaksi terhadap sesuatu), membuka diri, dan berbagi. Individu dipercaya atau trustworthy ketika individu tersebut mengekspresikan penerimaan, mendukung, dan bekerja sama kepada orang lain, selama individu tersebut membalas timbal balik dari keterbukaan diri orang lain.

  1. Keterampilan Komunikasi

Melalui komunikasi individu dapat mengerti satu sama lain, belajar untuk menyukai, saling mempengaruhi, percaya satu sama lain, memulai dan mengakhiri suatu hubungan, lebih mempelajari diri sendiri dan bagaimana orang lain mempersepsikan seseorang.

DeVito (2002) memandang ketrampilan interpersonal yang efektif berdasarkan humanistic model dan pragmatic model. Humanistic model (soft approach) menunjukkan bahwa kualitas komunikasi interpersonal yang efektif ditentukan oleh 5 faktor, sebagai berikut:

  1.             Openness (keterbukaan) maksudnya adalah bahwa komunikasi interpersonal akan efektif apabila terdapat keinginan untuk membuka diri terhadap lawan bicara kita, keinginan untuk bereaksi dengan jujur pada pesan yang disampaikan oleh lawan bicara kita, keinginan untuk menghargai bahwa perasaan dan pemikiran yang disampaikan selama proses komunikasi berlangsung adalah kepunyaan kita sendiri (owning of feels and thought). Dalam situasi seperti ini diantara pelaku komunikasi akan tercipta keterbukaan perasaan dan pemikiran, serta masing-masing pihak bertanggungjawab atas apa yang disampaikannya.
  2.             Empathy yaitu ikut merasakan apa yang orang lain rasakan tanpa kehilangan identitas diri sendiri. Melalui empathy kita bisa memahami baik secara emosi maupun secara intelektual apa yang pernah dialami oleh orang lain. Empathy harus diekspresikan sehingga lawan bicara kita mengetahui bahwa kita berempathy padanya, sehingga bisa meningkatkan efektivitas komunikasi.
  3.             Supportiveness (mendukung) maksudnya adalah komunikasi interpersonal akan efektif apabila tercipta suasana yang mendukung. Nuansa dukungan akan tercipta apabila proses komunikasi bersifat deskriptif dan tidak evaluative, serta lebih fleksibel dan tidak kaku. Jadi dalam proses penyampaian pesan gunakanlah kata-kata atau kalimat yang deskriptif dan tidak memberikan penilaian, kemudian tunjukkan bahwa masing-masing pelaku komunikasi bersedia mendengarkan pendapat lawan bicara dan bahkan mengubah pendapat kalau memang diperlukan.
  4.             Positiveness (sikap positif) maksudnya adalah dalam komunikasi interpersonal yang efektif para pelaku komunikasi harus menunjukkan sikap yang positif dan menghargai keberadaan orang lain sebagai seseorang yang penting (stroking).
  5.             Equality (kesetaraan) maksudnya adalah penerimaan dan persetujuan terhadap orang lain yang menjadi lawan bicara. Harus disadari bahwa semua orang bernilai dan memiliki sesuatu yang penting yang bisa diberikan pada orang lain. Kesetaraan dalam ketrampilan interpersonal harus ditunjukan dalam proses pergantian peran sebagai pembicara dan pendengar.

Pengukuran Dalam Persepsi Keberagaman (skripsi dan tesis)

Dimensi keberagaman sendiri di diidentifikasikan menjadi beberapa lapisan lingkaran yaitu (1) lingkaran pertama yaitu personalitas (2) lingkaran kedua atau disebut juga sebagai dimensi dalam yang terdiri dari Gender, etnis dan kebangsaan,kelas sosial, seks, umur serta kemampuan fisik dan mental (3) lingkaran eksternal merupakan status sosial seeorang yang dijalankan karena pilihan, misalkan Lokasi tempat tinggal, pendapatan, perilaku seseorang, ketertarikan kegiatan ketika menghabiskan waktu, agama, latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, status orang tua, status pernikahan. (4) Lingkaran luar atau disebut dengan dimensi organisasi yaitu  fungsi dalam level pekerjaan, tugas yang dibebankan, ketertarikan terhadap pengembangan pekerjaan, fasilitas sarana dan prasarana, status pekerjaan, durasi jam kerja (Gardenswartz & Rowe, 1994 dalam Kreitner/Kinicky,2008).

Pengertian Persepsi Keberagaman (skripsi dan tesis)

Pengertian persepsi menurut beberapa ahli disebutkan sebagai suatu proses dengan mana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera-indera mereka agar memberikan makna bagi mereka.  Seiring dengan hal tersebut di atas, Rakhmat (2001) juga mendefinisikan persepsi adalah pengalaman tentang objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan dan memberikan makna pada stimulasi inderawi ( sensory stimuly).  Menurut DeVito Mengatakan bahwa “ Persepsi adalah proses di mana kita menjadi sadar akan banyaknya stimulus yang mempengaruhi indera kita (Mulyana, 2005).

Sedangkan pengertian keberagaman adalah proses untuk mengenali potensi perbedaan yang muncul antar individu (Mathis Jackson, 2006). Dalam pengertian lain disebutkan bahwa keberagaman adalah mewakili banyakperbedaan individu dari keberagaman yang ada antara orang-orang. Gardenswartz dan Rowe (Kreitner dan Kinicki, 2004: 47) Keberagaman seringkali juga dikonseptualisasikan sebagai istilah yang mengacu pada perbedaan yang ada di antara individual pada atribut tertentu yang dimilikinya dan memungkinkan individu tersebut untuk dipersepsikan berbeda dengan individu lainnya (Williams & O’Reilly, 1998). Terlepas dari itu, inti dari penelitian keberagaman pada umumnya ditujukan untuk menjelaskan bagaimana perbedaan yang ada diantara anggota kelompok kerja dapat mempengaruhi proses dan kinerja kelompok itu sendiri, selain juga pada pengaruhnya pada sikap dan kondisi subjektif well-being yang dimiliki anggota kelompok tersebut (Knippenberg & Schippers, 2007).

Pengukuran Dalam Budaya Kolektivisme (skripsi dan tesis)

Triandis dan Gelfand (2008) juga membagi kolektivisme menjadikolektivisme horisontal maupun vertikal.

  1. Kolektivisme vertical

Individu ini melihat diri sebagai bagian dari suatu kelompok danbersedia menerima adanya hirarki dan ketimpangan antar satu kelompokdengan kelompok lainnya. Dalam kolektivisme vertikal, individumenekankan integritas dalam kelompok, individu bersediamengorbankan tujuan pribadi mereka demi sasaran dalam kelompok, dandukungan untuk berkompetisi antar kelompok. Kolektivisme Vertikal adalah pola budaya di mana individu melihat diri sebagai bagian pentingkelompok, tetapi anggota dalam kelompok berbeda satu sama lain, beberapa memiliki status lebih tinggi dari lain.

  1. Kolektivisme horizontal

Individu ini memandang dirinya sebagai bagian dari kelompok. Akan tetapi mereka memahami bahwa semua anggota kelompok setara.Individu horisontal kolektivisme melihat diri mereka mirip dengandengan individu lain dan menekankan tujuan umum dengan orang lain,saling bergantung, dan bersosialisasi, namun mereka tidak mudah untuk tunduk pada otoritas. Kesetaraan merupakan inti dari pola ini.

Pengertian Budaya Individualisme-Kolektivisme (skripsi dan tesis)

Hofstede dan Hofstede (2005) mendefinisikan individualisme sebagai:

“….societies in which the ties between individuals are loose: everyone is expected to look after himself or herself and his orher imediate family”. (Hofstede, 2005 ).

Berdasarkan uraian di atas maka individualism adalah perhatian individu pada dirinya sendiri (dalam Berry dan Poortinga,1994). Individualisme adalah budaya yang menekankan gagasan bahwa individu terpisah dan tidaktergantung dengan individu lain, mendefinisikan diri sebagai otonom dariingroup, tujuan pribadi menjadi prioritas di atas tujuan kelompok, sikap individu secara personal lebih menentukan perilaku sosial individu daripada norma (Triandis, 1995).

Selanjutnya, Hofstede  mendefinisikan (2005) kolektivisme sebagai:

”…societies in which people from birth onward are integrated into strong, cohesive in- group, which trough out people’s lifetime continue to protect them in exchange for unquestioning loyality.”(Hofstede,2005, p.76).

Selanjutnya Triandis (2005) mendefenisikan kolektivisme sebagai budaya yang menekankan bahwa individu saling tergantung dengan individu lain, mendefinisikan diri sebagai bagian dari kelompok, dan memprioritaskantujuan-tujuan kelompoknya sebagai prioritas di atas tujuan-tujuan pribadi Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kolektivisme adalah nilai dimana masyarakat di dalamnya tergabung dalam sebuah ikatan yang kohesif, dimana individu wajib untuk menjaga loyalitas terhadap kelompoknya. Kolektivisme juga dapat diartikan sebagai perhatian individu pada masyarakat dimana ia berada (Hofstede, dalam Berry dan Poortinga, 1994).

Dimensi dan Pengukuran Efektifitas Tim (skripsi dan tesis)

Dalam penelitian ini menggunakan 4 indikator yang di dasarkan pada pernyataan Tangkilisan (2005) yaitu :

  1. Kemampuan adaptasi kerja

Kemampuan kerja manusia terbatas baik fisik, waktu, tempat, pendidikan serta faktor lain yang membatasi kegiatan manusia. Adanya keterbatasan ini yang menyebabkan manusia melalui yang lain. Setiap orang yang masuk ke dalam organisasi dituntut untuk menyesuaikan diri dengan orang-orang yang bekerja di dalamnya maupun dengan tugas pekerjaan yang ada dalam organisasi tersebut. Kemampuan menyesuaikan diri ini sangat penting karena hal tersebut merupakan sarana tercapainya kerjasama antara karyawan yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi.

  1. Ketepatan waktu.

Yang merupakan tepat waktu dalam bekerja dan menyelesaikan tugas serta mencapai sasaran yang telah dicapai.

  1. Kepuasan Kerja.

Kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan langsung dengan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaan dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu, bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.

  1. Pencapaian tujuan

Kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditentukann sebelumnya. Setiap perusahaan memilik tujuan yang berbeda-beda, dan dengan cara yang berbeda-beda untuk mencapainya dan tidak semua perusahaan memiliki tujuan profit semata.

Pengertian Efektifitas Tim (skripsi dan tesis)

Nelson & Tonks (2007) berpendapat bahwa tim kerja merupakan kelompok kerja yang memiliki keahlian. Irving dan Longbotham (2007) mendefinisikan efektivitas tim sebagai pencapaian tujuan atau sasaran bersama dengan cara kegiatan terkoordinasi dari anggota tim. Hackman (1990) mendefinisikan efektivitas tim sebagai tingkat dari setiap hasil kelompok yang memenuhi kinerja dari sisi kualitas, kuantitas dan  ketepatan waktu.

Menurut Timothy (2008) Tim kerja adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi daripada jumlah masukan individual . Hal ini memiliki pengertian bahwa kinerja yang dicapai oleh sebuah tim lebih baik daripada kinerja perindividu disuatu organsasi ataupun suatu perusahaan. Hal ini didasarkan pemahaman bahwa Kelompok atau tim kerja merupakan tulang punggung organisasi, melalui kelompok atau tim dapat menghasilkan produk dan penyelesaian masalah yang lebih baik daripada secara individu, dapat juga untuk meningkatkan proses dalam persaingan global. Meningkatkan kualitas, meningkatkan komunikasi, kualitas keputusan yang baik, meningkatkan kreativitas, inovasi dan pemecahan masalah yang lebih baik, mengurangi absensi dan pemutusan hubungan kerja serta meningkatkan moral karyawan (Blanchard dalam Stott & Walker, 1995; Janasz, Dowd, dan Schneider, 2002).

Levi (2002) menyatakan adanya perbedaan antara kelompok dan tim kerja. Kelompok memiliki pemimpin yang berkuasa penuh, tanggung jawab secara individual, tujuan diidentikkan sebagai tujuan kelompok dan organisasi, produk kerja secara individual, adanya pendelegasi tugas melalui rapat yang terorganisir. Sedangkan pada tim kerja adanya perputaran peran pemimpin, tanggung jawab secara individu dan bersama, memiliki visi dan tujuan tim yang spesifik, adanya pemberian umpan balik, diskusi tertutup dan terbuka dan memecahkan masalah secara bersama-sama (Levi, 2002).

Etzioni dalam Tangkilisan (2005)  “Efektivitas adalah tingkat sejauh  mana suatu organisasi yang merupakan system social dengan segala sumber daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan menghindai ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya” Argris dalam Tangkilisan (2005) “Efektivitas adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia” Jadi konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat jauh organisasi melaksanakan kegiatan atau fungi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alat-alat dan sumber-sumber yang ada.

Secara keseluruhan pendapat beberapa ahli mengenai pengertian efektifitas tim dapat diiidentifikasi, yaitu; (1) Irving dan Longbotham (2007) mendefinisikan efektivitas tim sebagai pencapaian tujuan atau sasaran bersama dengan cara kegiatan terkoordinasi dari anggota tim. (2) Hackman (1990) mendefinisikan efektivitas tim sebagai tingkat dari setiap hasil kelompok yang memenuhi kinerja dari sisi kualitas, kuantitas dan  ketepatan waktu. Pernyataan-pernyataan tersebut menunjukkan bahwa efektivitas tim mengacu kepada pencapaian tujuan tim dan kinerja dari tim sebagai unit kegiatan yang terkoordinasi antar anggota tim.

Pengertian Organizational Citizenship Behaviour (skripsi dan tesis)

Menurut Organ (1988; dalam Hoffman et al.,2007) OCB merupakan sebuah tipe khusus dari kebiasaan kerja yang didefinisikan sebagai perilaku individu yang sangat menguntungkan untuk organisasi atau perusahaan dan merupakan kebebasan memilih, secara tidak langsung maupun secara eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal. Wright (dalam Andriani, 2012) mengemukakan elemen penting dalam OCB adalah perilaku sukarela/extra-role yang tidak termasuk dalam uraian jabatan (job description), perilaku spontan/tanpa saran atau perintah tertentu, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi kerja.

  1. Pengukuran Organizational Citizenship Behaviour

Pengukuran Organizational Citizenship Behaviour didasarkan pada tingkat pelaksanaan lima dimensi dari OCB sebagaimana yang dikemukakan oleh Organ (2006), yaitu:

1)   Altruism

Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah pada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya. Contoh : bersedia membantu mengerjakan laporan milik rekan kerja yang pada hari ini tidak dapat masuk kerja karena sakit atau bersedia menggantikan tugas rekan kerja untuk sementara pada jam istirahat.

2)   Conscientiousness

Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas. Contoh : seorang karyawan bagian cleaning service bersedia untuk membantu karyawan lain yang membutuhkan foto copy dokumendokumen yang dibutuhkannya.

3)   Sportmanship

Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam dimensi ini akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan. Contoh : Apabila terjadi pergantian kepemimpinan perusahaan yang baru dan berdampak pada diubahnya sebagian dari kebijakan dari kepemimpinan lama yang dirasa kurang sesuai dengan keinginan karyawan saat ini, karyawan berusaha untuk beradaptasi dengan cepat dan tetap memberikan kinerja terbaik tanpa membicarakan sisi negatif pemimpin baru dengan karyawan lainnya yang justru akan menurunkan kinerja karyawan lain.

4)   Courtessy

Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalahmasalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi itu adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain. Contoh : selalu menyapa rekan dan memberikan senyuman kepada rekan kerja merupakan salah satu cara kecil dalam membina hubungan baik dengan sesama rekan kerja. Selain itu, mengadakan pertemuan di luar jam kerja dengan rekan-rekan kerja yang lain untuk refreshing merupakan salah satu perwujudan dimensi ini.

5)   Civic Virtue

Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi. Dimensi ini mengaruh pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni. Contoh : mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi.

Sementara itu, Podsakoff et.al. (2009) memiliki dimensi tersendiri dalam OCB, yaitu :

1)        Helping Behaviour Merupakan tindakan membantu sesama, atau menghindari peristiwa yang berhubungan dengan permasalahan pekerjaan.

2)        Sportmanship Merupakan keinginan bertoleransi terhadap kesulitan yang tak terhindarkan serta gangguan-gangguan dalam pekerjaan tanpa mengeluh.

3)        Organizational Loyalty Melakukan promosi organisasi kepada orang di luar perusahaan, melindungi serta mempertahankan organisasi dari ancaman eksternal, serta tetap berkmitmen kepada organisasi meskipun dalam kondisi yang merugikan sekalipun.

4)        Organizational Complience Merupakan internalisasi dan penerimaan aturan-aturan, regulasi serta prosedur, meskipun tidak ada yang mengawasi.

5)        Individual Initiative Merupakan perilaku sukarela atas kreativitas dan inovasi untuk meningkatkan tugas seorang maupun kelangsungan kinerja organisasi dengan ekstra antusiasme dan usaha untuk menyelesaikan pekerjaan seseorang.

6)        Civic Virtue Merupakan keinginan untuk berpartisipasi secara aktif di dalam organisasi.

7)        Self Development Merupakan perilaku sukarela karyawan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, serta kemampuan mereka

OCB meliputi dua aspek yaitu (Barling and Cooper, 2008):

1)   The individual focus

Adalah perilaku seseorang yang membantu individu yang lain seperti membantu rekan kerja mengurangi resiko, menyelesaikan tugas yang berat dan menunjukkan kepada karyawan baru cara melaksanakan tugas.

2)   The group focus

Adalah perilaku memberikan kontribusi untuk organisasi seperti menyelesaikan tujuan yang penuh arti, mengidentifikasi cara memperbaiki kinerja sebagai anggota tim pemecah masalah.

Pengukuran Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut Robbins dan Judge (2008), karakteristik budaya organisasi  terdapat tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi. Pengukuran budaya organisasi didasarkan pada tingkat pelaksanaan terhadap ketujuh karakter tersebut yaitu:

1)        Inovasi dan mengambil risiko berkaitan dengan sejauh mana para anggota organisasi/karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil risiko.

2)        Perhatian pada rincian berkaitan dengan sejauh mana para anggota organisasi/karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan (presisi), analisis dan perhatian kepada rincian.

3)        Orientasi hasil mendiskripsikan sejauh mana manajemen fokus pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil tersebut.

4)        Orientasi manusia menjelaskan sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil kepada orang-orang di dalam organisasi tersebut.

5)        Orientasi tim berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja organisasi dilaksanakan dalam tim-tim kerja, bukan pada individu individu.

6)        Agresivitas menjelaskan sejauh mana orang-orang dalam organisasi menunjukkan keagresifan dan kompetitif, bukan bersantai.

7)        Stabilitas sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi

Pengertian Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut Schein (2009), budaya organisasi adalah pola asumsi bersama yang dipelajari oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah melalui adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja cukup baik untuk dipertimbangkan kebenarannya, oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir, dan merasakan kaitannya dengan masalah-masalah yang ada. Menurut Munandar (2006), budaya organisasi terdiri dari asumsi-asumsi dasar yang dipelajari baik sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dengan lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dari dalam organisasi.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2015), bahwa budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Menurut Umar (2010) bahwa budaya organisasi adalah suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya yang kemudian berinteraksi menjadi normanorma, dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berpikir dan bertindak dalam upaya mencapai tujuan bersama.

Pengukuran Komitmen Kerja (skripsi dan tesis)

Pengukuran komitmen kerja dilakukan menggunakan besarnya komitmen kerja pada jenis komitmen kerja yang ada. Menurut Robbins  dan Judge (2008) bahwa terdapat 3 macam jenis komitmen kerja yaitu :

1)   Komitmen Afektif, Perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

2)   Komitmen Normatif, Kewajiban untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan moral atau etis.

3)   Komitmen Berkelanjutan yaitu  Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

Menurut  Meyer dan Allen (1991 ) dalam Mas’ud (2012) bahwa jenis komitmen organisasi adalah:

1)        Komitmen Afektif (Affective Commitment) adalah dimana karyawan merasa ingin tetap tinggal (bekerja di perusahaan). Ini merupakan keterkaitan emosional (emotional attachment) atau psikologis kepada organisasi.

2)        Komitmen Normatif (Normative Commitment) dimana karyawan merasa seharusnya tetap tinggal (bekerja dalam perusahaan) dan merasa mempunyai kewajiban yang seharusnya dilakukan.

3)        Komitmen berkelanjutan (Continuence Commitment) dimana karyawan merasa membutuhkan untuk tetap tinggal (bekerja di perusahaan). Karyawan macam ini merasa terjerat dengan perusahaan karena kurang mempunyai keterampilan (skills), atau tidak ada kesempatan untuk pindah ke perusahaan lain, atau menerima gaji yang sangat tinggi, dan lain sebagainya. Mereka berfikir bahwa meninggalkan perusahaan akan sangan merugikan

Pengertian Komitmen Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Mathis and Jackson (2012) komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi. Sedangkan menurut Luthan (2006) komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Sopiah (2008) mengemukakan bahwa karyawan memiliki komitmen organisasional yang tinggi apabila  memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi, berkeinginan untuk berusaha ke arah pencapaian tujuan organisasi, memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi.

Indikator untuk mengukur kompensasi (skripsi dan tesis)

Tujuan pemberian kompensasi antara lain untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan agar berprestasi. Indikator untuk mengukur baik buruknya kompensasi adalah kepuasan pegawai terhadap kompensasi ditentukan oleh keadilan kompensasi, tingkat kompensasi, dan praktik-praktik administrasi kompensasi. Indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut (Simamora, 2006) adalah sebagai berikut :

1)      Kesesuaian besarnya upah dengan pekerjaan

2)      Kemenarikan insentif

3)      Kemenarikan tunjangan yang ada

4)      Kesesuaian kompensasi dengan peraturan perundang-undangan yang brelaku

5)      Ketepatan waktu pembayaran

6)      Kelancaran pembayaran kompensasi

7)      Kemaknaan gaji bagi kehidupan keluarga saat ini.

8)      Ketepatan sistem yang digunakan dalam penghitungan kompensasi

Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi (skripsi dan tesis)

Menurut Hasibuan (2009), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:

1)      Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan pegawai. Pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2)      Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3)      Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah

4)      Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5)      Stabilitas Pegawai

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6)      Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin pegawai semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7)      Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8)      Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Sedarmayanti (2009) berpendapat bahwa pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi. Tujuan kompensasi yang baik adalah sebagai berikut :

1)      Menghargai Prestasi Kerja

Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan orang terhadap prestasi kerja para pegawainya sesuai yang diinginkan organisasi.

2)      MenjaminKeadilan

Dengan adanya sistem imbalan yang baik, akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi

3)      MempertahankanPegawai

Dengan sistem imbalan yang baik, maka para pegawai akan lebih betah bertahan bekerja pada organisasi.

4)      Memperoleh Pegawai Yang Bermutu

Pegawai yang memiliki kualitfikasi tinggi akan tertarik untuk bergabung dengan pemberian kompensasi yang tinggi

5)      Pengendalian Biaya

Dengan sistem imbalan yang baik, akan mengurangi seringnya pelaksanaan recruitment. Hal ini berarti penghematan biaya untuk recruitment dan seleksi pegawai baru.

6)      Memenuhi peraturan

Pemberian kompensasi diatur tersendiri melalui Peraturan Pemerintah yang harus ditaati oleh perusahaan.