Aspek aspek Kohesivitas Kelompok (skripsi dan tesis)

Aspek-aspek kohesivitas kelompok menurut Forsyth (2006) mengemukakan bahwa ada empat dimensi kohesivitas kelompok yaitu:

a. Kekuatan Sosial: keinginan dalam diri individu untuk tetap berada dalam kelompoknya. Atau dapat juga diartikan sebagai desakan atau dorongan dari setiap individu terhadap organisasi ataupun kelompoknya untuk tetap berada dalam kelompok.

b. Kesatuan dalam kelompok: Perasaan saling memiliki terhadap kelompoknya dan memiliki perasaan moral yang berhubungan dengan keanggotaannya dalam kelompok. Kesatuan dalam kelompok juga dapat diartikan sebagai kumpulan manusia yang memiliki kesadaran bersama akan keanggotaan dan saling berinteraksi. Kelompok diciptakan oleh anggota masyarakat. Kelompok juga dapat memengaruhi perilaku para anggotanya

c. Daya Tarik: Individu akan lebih tertarik melihat dari segi kelompok kerjanya sendiri dari pada melihat dari anggotanya secara spesifik. Daya tarik ini dapat berupa semangat kerja yang dimiliki kelompk sehingga akan berdampak positif terhadap perkembangan dan keberlangsungan kelompok tersebut untuk dapat mencapai tujuan.

d. Kerjasama Kelompok: Individu memiliki keinginan yang lebih besar untuk bekerja sama untuk mencapai tujuan kelompok. Kerja sama sendiri juga mampu menjadi standart penilaian kerja sesorang dalam beberapa kelompok. Untuk dapat melihat seberapa kuat dan seberapa besar partisipasi dari setiap anggota kelompok.

Aspek-aspek kohesivitas kelompok

Menurut Pendapat Cota (1995) ada empat aspek yaitu:

a. Integrasi kelompok dalam tugas (group integration-task); persepsi anggota kelompok terhadap persamaan dan kedekatan tim dalam menyelesaikan tugas. Menurut Soerjono Soekanto (2001) integrasi kelompok adalah sebuah proses sosial individu atau kelompok yang berusaha memenuhi gol melawan lawan yang disertai dengan ancaman dan / atau kekerasan.

b. Integrasi kelompok secara sosial (group integration-social); persepsi anggota kelompok terhadap kedekatan dan keakraban tim dalam aktivitas sosial. Menurut Baton menyatakan bawah integrasi sosial ialah suatu integrasi sebagai pola hubungan yang mengakui adanya suatu perbedaan ras dalam masyarakat, tetapi tidak memberikan suatu fungsi penting pada perbedaan dalam sebuah ras.

c. Ketertarikan individu pada tugas kelompok (individual attraction to grouptask); persepsi anggota kelompok terhadap keterlibatan diri pada tugas kelompok. Jadi disini ketertarian individu pada tugas kelompok dapat diartikan sebagaimana setiap anggota kelompok mampu terlibat dan dapat berkontribusi dalam pekerjaan dalam kelompknya.

d. Ketertarikan individu pada kelompok secara sosial (individual attraction to group-social); persepsi anggota kelompok terhadap keterlibatan interaksi sosial dalam kelompok (dalam Supramono, 2007). Ketertarikan sosial mengacu kepada perasaan yang timbul terhadap orang lain. Perasaan ini meliputi dimensi rasa suka dan rasa tidak suka. Tujuan dari rasa ini adalah untuk menilai seorang individu atau suatu kelompok, yang dilakukan secara positif bermaksud untuk mendekatinya, dan untuk berperilaku positif kepada individu atau kelompok tersebut

Kohesivitas Kelompok (skripsi dan tesis)

Kelompok kerja menjadi suatu hal yang sangat penting saat ini. Bekerja dalam sebuah kelompok tentu saja memberikan keuntungan dibandingkan dengan bekerja sendiri. Baron dan Byrne (2004) mendefinisikan kelompok sebagai sekelompok orang yang dipersepsikan terikat satu sama lain dalam sebuah unit yang koheren pada derajat tertentu. Faktor-faktor yang menyebabkan anggota kelompok bertahan dalam kelompok inilah yang disebut kohesivitas. Menurut Walgito (2003) kohesivitas kelompok merupakan dimensi fundamental dari struktur kelompok dan secara meyakinkan berpengaruh pada perilaku kelompok. Pada umumnya kohesivitas kelompok meningkatkan produktivitas dan kinerja kelompok, konformitas terhadap norma kelompok, memperbaiki semangat dan kepuasan kerja, mempermudah komunikasi dalam kelompok, mengurangi permusuhan dalam kelompok, meningkatkan rasa aman dan harga diri.

Pendapat ini didukung pula dari hasil penelitian Oktaviansyah (2008) yang menyebutkan bahwa pada kelompok yang kohesivitasnya tinggi akan memiliki tingkat ketertarikan pada anggota dan kelompok yang kuat, ada konformitas (pengaruh sosial) sehingga menimbulkan iklim kerjasama yang baik, kegairahan bekerja dan membuat anggota menjadi betah selanjutnya tingkat kohesivitas akan memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi tergantung seberapa jauh kesamaan kelompok dengan organisasi. Carron, dkk. (2001) mendefinisikan kohesivitas kelompok sebagai proses dinamis yang terlihat melalui kecenderungan kelekatan dan kebersatuan kelompok dalam pemenuhan tujuan dan atau kepuasan kebutuhan afeksi anggota kelompok level kohesivitas yang tinggi biasanya bermanfaat bagi pelaksanaan fungsi kelompok karena kohesivitas kelompok juga diartikan sebagai kekuatan, baik positif maupun negatif, yang menyebabkan anggota tetap bertahan dalam kelompok (Taylor, dkk., 2009). Fungsi kelompok akan tercapai secara maksimal pada kelompok yang kohesif karena eksistensi kelompok kohesif tetap terjaga seiring dengan anggotanya yang juga eksis di dalam kelompok

Hubungan Antara Komunikasi Interpersonal dengan Kohesivitas Kelompok pada Karyawan (skripsi dan tesis)

Pada sebuah organisasi, komunikasi mengalir dari individu kepada individu lain secara langsung baik individu maupun kelompok. Dengan melakukan komunikasi interpersonal dengan baik akan menghasilkan umpan balik yang baik pula. Komunikasi interpersonal diperlukan untuk mengatur tata krama pergaulan antar manusia, sebab dengan melakukan komunikasi interpersonal dengan baik akan memberikan pengaruh langsung dalam kehidupan (Cangara, 2006). Gibson, dkk (2006), menjelaskan bahwa komunikasi interpersonal tidak dapat dielakkan dalam setiap fungsi organisasi sehingga komunikasi interpersonal merupakan suatu hal yang penting bagi pencapaian keberhasilan suatu organisasi. Komunikasi interpersonal De Vito (2011) merupakan suatu proses penyampaian pesan, informasi, pikiran, sikap tertentu antara dua orang dan di antara individu itu terjadi pergantian pesan baik sebagai komunikan atau komunikator dengan tujuan untuk mencapai saling pengertian, mengenal permasalahan yang akan dibicarakan yang pada akhirnya diharapkan terjadi perubahan perilaku sehingga komunikasi itu menjadi penting.

Tidak ada kelompok yang dapat eksis tanpa komunikasi. Untuk menciptakan karyawan yang kohesif yang memiliki tingkat ketertarikan dan kebersatuan kelompok agar termotivasi untuk tetap bertahan di dalam kelompok, peran komunikasi sangat penting karena komunikasi itu sendiri adalah proses dimana individu satu dengan individu saling berinteraksi melalui komunikasi untuk mecapai tujuan bersama. Menurut pendapat Soekanto (2010) apabila sebuah organisasi maupun perusahan memiliki karyawan yang dapat menjalin interaksi yang efektif dan mampu menjalankan fungsinya secara efektif, maka tujuan dari perusahaan itu akan tercapai dan tercipta kekompakan kelompok kerja untuk mencapai tujuan selanjutnya. Rakhmat (2009) mengungkapkan bahwa dalam praktik komunikasi efektif terjadi kesamaan pengertian dan kesenangan. Apabila dipraktikkan oleh anggota kelompok, diharapkan mereka dapat saling mempengaruhi sehingga tujuan kelompok dapat tercapai dan mengarahkan pada kohesivitas kelompok. Supratiknya (2008) mengungkapkan bahwa keefektifan dalam hubungan antar pribadi ditentukan oleh kemampuan mengkomunikasikan secara jelas informasi yang hendak disampaikan, menciptakan kesan yang diinginkan, atau mempengaruhi orang lain seperti yang diharapkan.

Menurut Newcomb (dalam Arninda dan Safitri, 2012) kohesivitas kelompok diistilahkan dengan ketertarikan. Ketertarikan itu sendiri dimaknai sebagai derajat sejauh mana anggota kelompok atau karyawan melekat menjadi satu kesatuan yang dapat menampakkan diri dengan banyak cara dan bermacammacam faktor yang berbeda serta dapat membantu ke arah hasil yang sama. Hal tersebut dapat didukung dengan adanya keinginan untuk memajukan organisasi dan mempunyai kesamaan rasa yang bisa ditunjukkan melalui perilaku kerja karyawan. Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Saraswati (2017) dengan judul penelitian hubungan komunikasi interpersonal terhadap kohesivitas kelompok pada event organizer. Dengan hasil nilai reliabel 0,982 untuk komunikasi interpersonal dan 0,967 untuk kohesivitas kelompok, hasil analisis dapat diartikan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara komunikasi interpersonal dan kohesivitas kelompok pada karyawan perusahaan konstruksi. Artinya semakin positif komunikasi interpersonal yang dimiliki karyawan maka akan semakin tinggi kohesivitas kelompok karyawan. Sebaliknya, semakin negatif komunikasi interpersonal yang dimiliki karyawan maka akan semakin rendah juga kohesivitas kelompoknya. Dalam suatu perusahaan ataupun organisasi adanya ketertarikan antar anggota sangat diperlukan untuk mengarahkan, saling menguatkan dan menumbuhkan rasa kesatuan antar karyawan dalam sebuah organisasi maupun perusahaan. Adanya perasaan saling memiliki terhadap kelompok dapat menguatkan rasa memiliki satu sama lain. Menurut pendapat Zainun (2001) dalam menciptakan karyawan yang kohesif, diperlukan kerjasama antara karyawan satu dan karyawan yang lain, agar tujuan yang ingin dicapai perusahaan dapat berhasil secara optimal. Semakin tinggi derajat kohesivitas maka akan meningkatkan kesempatan untuk saling berinteraksi dalam kelompok dan lebih mudah dalam membuat keputusan bersama. Semakin tinggi kohesivitas kelompok maka semakin mudah untuk mengatasi perbedaan dalam kelompok. Pengertian kohesivitas adalah saling tertariknya atau saling senangnya anggota satu dengan yang lain dalam kelompok. Kesimpulannya adalah tingkatan kohesivitas akan dapat mempengaruhi saling hubungan atau interaksi anggota dalam kelompok bersangkutan, dan dalam komunikasi interpersonal, apabila seseorang dengan orang lain tertarik, maka ia akan mengadakan komunikasi interpersonal, sedangkan kalau.seseorang tidak tertarik dengan orang lain, maka ia tidak akan mengadakan komunikasi interpersonal (Walgito; 2007). Yuniasanti (2010) berpendapat bahwa kohesivitas adalah ketertarikkan anggota tim untuk tetap bersatu, adanya kebersamaan, merasakan perasaan anggota lain dan memiliki suasana emosional yang positif. Dampak dari perilaku yang kohesif para anggota adalah kelompok dapat mencapai misi organisasi dengan mudah.

Didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Saraswati (2017) dalam penelitiannya yang berjudul Hubungan Komunikasi Interpersonal Terhadap Kohesivitas Kelompok Pada Event Organizer, hasil penelitian hasil bahwa terdapat hubungan Komunikasi Interpersonal terhadap Kohesivitas Kelompok pada Event Organizer. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Albar (2017) yang meneliti mengenai hubungan antara komunikasi interpersonal dengan kohesivitas kelompok, hasil penelitian menunjukan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara komunikasi interpersonal dan kohesivitas kelompok pada 26 karyawan perusahaan konstruksi. Artinya semakin positif komunikasi interpersonal yang dimiliki karyawan maka akan semakin tinggi kohesivitas kelompok karyawan. Sebaliknya, semakin negatif komunikasi interpersonal yang dimiliki karyawan maka akan semakin rendah juga kohesivitas kelompoknya.

Aspek aspek Komunikasi Interpersonal (skripsi dan tesis)

Aspek-aspek Komunikasi Interpersonal De Vito (2011) menyatakan bahwa aspek-aspek efektivitas komunikasi interpersonal antara lain:

a. Keterbukaan (openness) Keterbukaan adalah adanya kesediaan untuk membuka diri. Keterbukaan seseorang dalam komunikasi ditunjukkan oleh adanya pengungkapan informasi mengenai diri pribadi, kesediaan untuk bereaksi secara jujur atas pesan yang disampaikan orang lain, adanya “kepemilikan” dari perasaan dan pikiran, adanya kebebasan mengungkapkan perasaan dan pikiran, serta adanya tanggung jawab terhadap pengungkapan tersebut.

b. Empati (empathy) Berempati adalah merasakan apa yang dirasakan oleh orang lain tanpa kehilangan identitas diri sendiri. Empati memungkinkan seseorang untuk mengerti baik secara emosional maupun intelektual atas apa yang dirasakan orang lain.

c. Dukungan (suportiveness) Dukungan dipahami sebagai lingkungan yang tidak mengevaluasi (descriptivenes). Dukungan dalam komunikasi ditunjukkan oleh kebebasan individu dalam mengungkapkan perasaannya, tidak malu, tidak merasa dirinya menjadi bahan kritikan. Individu dapat berfikir secara terbuka, mau menerima pandangan yang berasal dari orang lain, serta bersedia untuk mengubah diri jika perubahan dipandang perlu.

d. Kesamaan (equality) Kesamaan adalah adanya kedudukan yang sama dalam suatu hal atau kondisi (status). Kesamaan/kesederajatan dalam komunikasi interpersonal, ditunjukkan oleh adanya rasa saling menghormati antara pelaku komunikasi.

Menurut Rakhmat (2011) mengatakan dalam komunikasi interpersonal selain melibatkan dua orang yang bertatap muka, ada beberapa aspek penting yang mendukung keberhasilan komunikasi interpersonal yaitu:

a. Rasa Percaya Rasa percaya ini menjadikan orang lain terbuka dalam mengungkapkan pikiran dan perasaanya terhadap individu, sehingga akan terjalin hubungan yang akrab dan berlangsung secara mendalam.

b. Sikap Suportif

Hal hal yang akan tampak dalam sikap ini adalah antara lain:

(1) Deskrispi,

(2) orientasi masalah,

(3) Spontanitas, yaitu sikap jujur dan tidak mau menyelimuti motif yang terpendam

(4) Empati adalah merasakan apa yang dirasakan orang lain

(5) Persamaan adalah sikap yang menganggap sama derajadnya, menghargai, dan menghormati perbedaan pandangan dan keyakinan yang ada

(6) Profesioanlisme adalah kesediaan untuk meninjau kembali pendapatnya dan bersedia mengakui kesalahan.

c. Sikap terbuka Sikap terbuka sangat amat besar pengaruhnya dalam berkomunikais yang efektif.

Adapun karakteristik orang terbuka sebaai berikut:

(1) menilai pesan secara objektif,

(2) Berorientasi pada isi,

(3) mencari informasi dari berbagai sumber,

(4) lebih bersifat professional dan bersedia merubah kepercayaan,

(5) mencari pengertian pesan yang tidak sesuai dengan rangkaian kepercayaan

Pengertian Komunikasi Interpersonal (skripsi dan tesis)

Komunikasi interpersonal adalah interaksi tatap muka antar dua atau beberapa orang, sehingga pengirim dapat menyampaikan pesan secara langsung, dan penerima dapat menerima dan menanggapi secara langsung pula. Komunikasi interpersonal sendiri merupakan interaksi berbalasan antara dua orang dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan atau meraih hasil yang diharapkan (Rakhmat, 2000). Komunikasi interpersonal adalah komunikasi yang berlangsung dalam situasi tatap muka antara dua orang atau lebih, baik secara terorganisasi maupun pada kerumunan orang. Menurut Pace (dalam Rakhmat, 2000) komunikasi interpersonal adalah komunikasi yang membutuhkan pelaku lebih dari satu orang, proses komunikasi yang berlangsung antara 2 orang atau lebih secara tatap muka. Komunikasi interpersonal merupakan komunikasi antara komunikator dengan seorang komunikan. Komunikasi jenis ini dianggap paling efektif dalam hal upaya merubah sikap pendapat atau perilaku seseorang, karena sifatnya dialogis, berupa percakapan serta arus balik bersifat langsung.

Menurut pendapat Pace (dalam Rakhmat, 2000) mengatakan “interpersonal communication is communication involving two or more in a face to face setting” artinya bahwa komunikasi interpersonal adalah komunikasi yang terjadi antara dua individu ataupun lebih. Menurut DeVito (2011) komunikasi dan hubungan antar pribadi mencakup komunikasi dua orang dan menekankan komunikasi antara kawan dekat serta bagaimana perjumpaan ini, termasuk perjumpaan yang bersifat konflik, dapat dibuat lebif efektif. Menurut DeVito (dalam Wulansari; 2013) komunikasi adalah pengiriman pesan-pesan dari seseorang dan diterima oleh orang lain dengan efek umpan balik yang langsung. Komunikasi memungkinkan individu untuk berbagi mengenai perasaan dan keinginannya mengungkapkan kebencian, kegembiraan, cinta, maupun keputusannya. Banyak individu yang melakukan komunikasi, namun belum tentu setiap individu telah melakukan komunikasi yang efektif.

Faktor faktor Kohesivitas Kelompok (skripsi dan tesis)

Mason (dalam Rachmawati; 2009) menyatakan bahwa kohesivitas dipengaruhi banyak hal. Beberapa tercipta secara alami, sedang yang lainnya terbentuk akibat pengaruh tujuan organisasi, struktur dan strategi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kohesivitas menurut Mason, yaitu:

a. Kegiatan-kegiatan kelompok, yakni dengan ikut berpartisipasi dalam acara– acara yang diselenggarakan bersama.
b. Simbol, simbol yang dapat menjadi pembeda antar anggota kelompok dengan komunitas lain.
c. Komunikasi, komunikasi dalam sebuah kelompok adalah sesuatu hal yang penting yang menyatukan banyak bagian menuju kohesivitas yang tinggi. Fokusnya pada komunikasi interpersonal, komunikasi interpersonal sendiri merupakan interaksi berbalasan antara dua orang dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan atau meraih hasil yang diharapkan (Rakhmat, 2000).
 d. Ancaman luar, tekanan yang dapat menahan ancaman dari luar yaitu adalah musuh.
e. Prospek masa depan, kohesivitas dipengaruhi oleh apakah organisasi tersebut memiliki prospek yang baik atau tidak, sebuah harapan menjadi factor penting saat mengerjakan tugas kelompok atau individu
 f. Homogenitas, semakin homogen sebua kelompok, maka semakin mudah untuk menciptakan kohesivitas kelompok.
g. Interaksi, semakin sering anggota bekerja bersama, maka semakin mudah untuk terciptanya kohesivitas.
h. Pencitraan, saat anggota merasa bahwa kelompoknya mampu meningkatkan citra serta harga diri mereka, maka kohesivitas akan meningkat.
Kelompok yang kohesif menurut Faturochman (2006) bila memiliki beberapa hal berikut ini:
a. Setiap anggotanya komitmen tinggi dengan kelompoknya
b. Interaksi di dalam kelompok didominasi kerjasama bukan persaingan
c. Kelompok mempunyai tujuan yang terkait satu dengan yang lainnya dan sesuai dengan perkembangan waktu tujuan yang dirumuskan meningkat.
d. Terjadi pertukaran antar anggota kelompok yang sifatnya mengikat
 e. Ada ketertarikan antar anggota sehingga relasi yang terbentuk menguatkan jaringan relasi di dalam kelompok.
 Berdasarkan beberapa teori yang diacu, faktor-faktor yang mempengaruhi kohesivitas kelompok adalah interaksi kelompok, ukuran kelompok, komitmen, produktivitas, ketertarikan dan keberadaan ancaman

Aspek aspek Kohesivitas Kelompok (skripsi dan tesis)

Aspek-aspek kohesivitas kelompok menurut Forsyth (2006)
mengemukakan bahwa ada empat dimensi kohesivitas kelompok yaitu:
a. Kekuatan Sosial: keinginan dalam diri individu untuk tetap berada dalam
kelompoknya. Atau dapat juga diartikan sebagai desakan atau dorongan dari
setiap individu terhadap organisasi ataupun kelompoknya untuk tetap berada
dalam kelompok.
b. Kesatuan dalam kelompok: Perasaan saling memiliki terhadap kelompoknya
dan memiliki perasaan moral yang berhubungan dengan keanggotaannya
dalam kelompok. Kesatuan dalam kelompok juga dapat diartikan sebagai
14
kumpulan manusia yang memiliki kesadaran bersama akan keanggotaan dan
saling berinteraksi. Kelompok diciptakan oleh anggota masyarakat.
Kelompok juga dapat memengaruhi perilaku para anggotanya
c. Daya Tarik: Individu akan lebih tertarik melihat dari segi kelompok kerjanya
sendiri dari pada melihat dari anggotanya secara spesifik. Daya tarik ini dapat
berupa semangat kerja yang dimiliki kelompk sehingga akan berdampak
positif terhadap perkembangan dan keberlangsungan kelompok tersebut untuk dapat mencapai tujuan.
d. Kerjasama Kelompok: Individu memiliki keinginan yang lebih besar untuk
bekerja sama untuk mencapai tujuan kelompok. Kerja sama sendiri juga
mampu menjadi standart penilaian kerja sesorang dalam beberapa kelompok.
Untuk dapat melihat seberapa kuat dan seberapa besar partisipasi dari setiap
anggota kelompok.
Aspek-aspek kohesivitas kelompok Menurut Pendapat Cota (1995) ada
empat aspek yaitu:
a. Integrasi kelompok dalam tugas (group integration-task); persepsi anggota
kelompok terhadap persamaan dan kedekatan tim dalam menyelesaikan tugas.
Menurut Soerjono Soekanto (2001) integrasi kelompok adalah sebuah proses
sosial individu atau kelompok yang berusaha memenuhi gol melawan lawan
yang disertai dengan ancaman dan / atau kekerasan.
b. Integrasi kelompok secara sosial (group integration-social); persepsi anggota
kelompok terhadap kedekatan dan keakraban tim dalam aktivitas sosial.
Menurut Baton menyatakan bawah integrasi sosial ialah suatu integrasi
sebagai pola hubungan yang mengakui adanya suatu perbedaan ras dalam
masyarakat, tetapi tidak memberikan suatu fungsi penting pada perbedaan
dalam sebuah ras.
c. Ketertarikan individu pada tugas kelompok (individual attraction to grouptask); persepsi anggota kelompok terhadap keterlibatan diri pada tugas
kelompok. Jadi disini ketertarian individu pada tugas kelompok dapat
diartikan sebagaimana setiap anggota kelompok mampu terlibat dan dapat
berkontribusi dalam pekerjaan dalam kelompknya.
d. Ketertarikan individu pada kelompok secara sosial (individual attraction to
group-social); persepsi anggota kelompok terhadap keterlibatan interaksi
sosial dalam kelompok (dalam Supramono, 2007). Ketertarikan sosial
mengacu kepada perasaan yang timbul terhadap orang lain. Perasaan ini
meliputi dimensi rasa suka dan rasa tidak suka. Tujuan dari rasa ini adalah
untuk menilai seorang individu atau suatu kelompok, yang dilakukan secara
positif bermaksud untuk mendekatinya, dan untuk berperilaku positif kepada
individu atau kelompok tersebut

Kohesivitas Kelompok (skripsi dan tesis)

Kelompok kerja menjadi suatu hal yang sangat penting saat ini. Bekerja
dalam sebuah kelompok tentu saja memberikan keuntungan dibandingkan dengan bekerja sendiri. Baron dan Byrne (2004) mendefinisikan kelompok sebagai sekelompok orang yang dipersepsikan terikat satu sama lain dalam sebuah unit yang koheren pada derajat tertentu. Faktor-faktor yang menyebabkan anggota kelompok bertahan dalam kelompok inilah yang disebut kohesivitas.
Menurut Walgito (2003) kohesivitas kelompok merupakan dimensi
fundamental dari struktur kelompok dan secara meyakinkan berpengaruh pada perilaku kelompok. Pada umumnya kohesivitas kelompok meningkatkan
produktivitas dan kinerja kelompok, konformitas terhadap norma kelompok,
memperbaiki semangat dan kepuasan kerja, mempermudah komunikasi dalam kelompok, mengurangi permusuhan dalam kelompok, meningkatkan rasa aman dan harga diri. Pendapat ini didukung pula dari hasil penelitian Oktaviansyah (2008) yang menyebutkan bahwa pada kelompok yang kohesivitasnya tinggi akan memiliki tingkat ketertarikan pada anggota dan kelompok yang kuat, ada konformitas (pengaruh sosial) sehingga menimbulkan iklim kerjasama yang baik, kegairahan bekerja dan membuat anggota menjadi betah selanjutnya tingkat kohesivitas akan memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi tergantung seberapa jauh kesamaan kelompok dengan organisasi.
Carron, dkk. (2001) mendefinisikan kohesivitas kelompok sebagai proses
dinamis yang terlihat melalui kecenderungan kelekatan dan kebersatuan kelompok dalam pemenuhan tujuan dan atau kepuasan kebutuhan afeksi anggota kelompok level kohesivitas yang tinggi biasanya bermanfaat bagi pelaksanaan fungsi kelompok karena kohesivitas kelompok juga diartikan sebagai kekuatan, baik positif maupun negatif, yang menyebabkan anggota tetap bertahan dalam kelompok (Taylor, dkk., 2009). Fungsi kelompok akan tercapai secara maksimal pada kelompok yang kohesif karena eksistensi kelompok kohesif tetap terjaga seiring dengan anggotanya yang juga eksis di dalam kelompok

Kemampuan Fisik (skripsi dan tesis)

Menurut Robbins (2009) menyatakan bahwa kemampuan fisik memainkan peran penting dalam pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan informasi. Kemampuan fisik memiliki makna penting untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang menuntut stamina, kecekatan fisik, koordinasi dan keseimbangan tubuh, atau bakat-bakat serupa yang menuntut manajemen untuk mengenali kapabilitas fisik karyawan (Ivancevich et al., 2007). Kekuatan fisik penting pada pekerjaan-pekerjaan rutin dan lebih terstandar di tingkat bawah dari hierarki perusahaan. Pada tingkatan manajemen harus lebih mampu mengidentifikasi kemampuan fisik yang sesuai dengan jenis pekerjaannya karena masing-masing karyawan memiliki perbedaan dalam jenis kemampuan fisik tersebut (Muchlas, 2005). Terdapat sembilan kemampuan fisik dasar menurut Robbins (2009) yaitu faktor-faktor kekuatan (kekuatan dinamik, kekuatan tubuh, statis, dan eksplosif), faktor- 22 faktor fleksibilitas (fleksibilitas jangkauan dan dinamik), dan faktor-faktor lain (koordinasi tubuh, keseimbangan, dan stamina)

Kemampuan Diri (Self Ability) (skripsi dan tesis)

Kemampuan diri memainkan peran yang penting dalam perilaku dan kinerja individu (Coward dan Sackett, 1990). Kemampuan diri merupakan bakat yang dimiliki seseorang untuk melakukan tugas fisik atau mental sedangkan keterampilan merupakan bakat yang dimiliki seseorang dan dapat dipelajari dalam melaksanakan sebuah tugas (Ivancevich et al., 2007). Kemampuan yang dimiliki seseorang pada umumnya stabil selama beberapa kurun waktu tertentu, namun keterampilan berubah seiring dengan pelatihan dan pengalaman seseorang. Menurut Robbins dan Judge (2008), kemampuan diri merupakan kapasitas individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. 20 Umumnya kapasitas individu dipengaruhi kontribusi pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan sikap (attitude) yang tertanam didalam pikiran seseorang yang berasal dari diri sendiri, orang tua, guru dan lingkungan. Sedangkan menurut Gibson et al (2009) mendefinisikan kemampuan diri sebagai potensi yang dimiliki untuk melaksanakan pekerjaan sedangkan kemampuan adalah sifat yang dibawa sejak lahir dan mampu dipelajari. Kemampuan merupakan kapasitas individu untuk melakukan beragam tugas pekerjaan. Kemampuan diri adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang (Ivancevich et al., 2007).

Cascio (2006) mengemukakan bahwa kemampuan, intelegensi emosi, dan tacit knowledge dapat membantu membedakan seseorang karyawan yang berkinerja tinggi dengan karyawan yang berkinerja rendah. Kemampuan merujuk pada tingkat kecerdasan seseorang dan dapat dibagi kedalam subkategori seperti kelancaran dan pemahaman verbal, alasan induktif dan deduktif, memori asosiatif, dan orientasi spasial (Cascio, 2006). Kecerdasan emosional merujuk pada kemampuan seseorang untuk menyadari sebuah perasaan, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengekspresikan empati, dan mengelola sebuah hubungan dengan orang lain (Coleman, 1998). Setiap individu memiliki bentuk kemampuan yang berbeda, dan kemampuan individu pada dasarnya terdiri atas dua kelompok yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual 21 menurut Robbins (2009) merupakan kemampuan yang dibutuhkan seseorang untuk melakukan berbagai aktivitas, berpikir, menalar, dan memecahkan masalah. Sebagai contoh adalah tes intelligence quotient (IQ) dirancang untuk memastikan bahwa kemampuan intelektual umum seseorang. Sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas yang menuntut stamina, ketrampilan, kekuatan, dan karakteristik sejenis.

Kesiapan Organisasi Untuk Berubah (skripsi dan tesis)

Menurut Weiner (2009) kesiapan organisasi untuk berubah mengacu pada komitmen anggota organisasi untuk berubah dan kepercayaan dirinya untuk melaksanakan perubahan organisasi. Sedangkan menurut Rafferty et al. (2012) kesiapan kelompok kerja dan organisasi terhadap perubahan merupakan kesamaan rasa individu dalam organisasi karena adanya proses interaksi sosial yang menciptakan kesatuan pemikiran sehingga berdampak pada fenomena kolektif di tingkat yang lebih tinggi. Menurut Weiner (2009) kesiapan organisasi untuk berubah terdiri dari change commitment (komitmen untuk berubah) dan change efficacy (kepercayaan terhadap kemampuan untuk berubah). Change commitment merupakan keyakinan bersama individu dalam organisasi untuk melakukan perubahan karena adanya kesadaran bahwa perubahan yang akan dilakukan akan bermanfaat baik bagi individu secara pribadi maupun bagi organisasi. Sedangkan change efficacy merupakan keyakinan bersama individu dalam organisasi bahwa secara kolektif individu dalam organisasi mampu melakukan perubahan.

Change commitment dan change efficacy secara kontekstual saling terkait dan dipengaruhi oleh change valence (manfaat perubahan bagi organisasi) yaitusekumpulan penilaian dari anggota organisasi mengenai manfaat perubahan bagi organisasi, informational assessment (pengukuran informasi) yaitu sejauh mana anggota organisasi mampu mengidentifikasi kesenjangan antara kondisi organisasi saat ini dan kondisi yang diharapkan saat perubahan dilaksanakan dalam tiga dimensi yaitu kebutuhan tugas, persepsi terhadap sumber daya organisasi dan faktor situasional, serta possible contextual factors (faktor kontekstual yang memungkinkan) yang terdiri dari organizational culture (budaya organisasi), politics and procedures (kebijakan dan prosedur), past experience (pengalaman masa lampau), organizational resources (kesiapan sumber daya organisasi), dan organizational structure (struktur organisasi). Kelima faktor tersebut dapat mempengaruhi kesiapan organisasi untuk berubah melalui change valence dan informational assessment. Weiner (2009) menyebutkan bahwa menurut teori sosial kognitif, jika tingkat kesiapan organisasi untuk berubah tinggi maka anggota organisasi akan dengan mudah bersedia melaksanakan perubahan tersebut. Dengan demikian anggota organisasi dengan sendirinya mampu menginisiasi dirinya untuk melaksanakan perubahan (initiation), gigih dalam melaksanakan perubahan (persistence) dan menunjukkan sikap kooperatif pada setiap upaya pelaksanaan perubahan (cooperative behavior). Namun hal ini belum cukup untuk mensukseskan perubahan tanpa adanya pelaksanaan perubahan yang efektif (implementation effectiveness).

Kesiapan Individu Untuk Berubah (skripsi dan tesis)

Hal pertama yang harus dilakukan dalam manajemen perubahan adalah mengukur kesiapan untuk berubah. Kesiapan untuk berubah dapat diukur dari level individu maupun organisasi. Menurut Eby et al. (2000) kesiapan individu untuk berubah adalah kesiapan yang mengacu pada persepsi individu terhadap segi tertentu lingkungan kerjanya, mengenai sejauh apa organisasi dirasa siap untuk berubah. Sedangkan Cunningham et al. (2002) berpendapat bahwa kesiapan individu untuk berubah adalah kesiapan yang melibatkan kebutuhan untuk menunjukkan perubahan, dimana seseorang merasa mampu mencapai perubahan (self-efficacy) dan memiliki kesempatan untuk berpartisipasi dalam proses perubahan. Lain halnya dengan Holt et al. (2007) yang mendefinisikan kesiapan individu untuk berubah sebagai kesiapan untuk berubah menunjukkan sejauh mana individu secara kognitif dan emosi cenderung menerima dan mengadopsi rencana tertentu yang bertujuan untuk mengubah status quo

. Menurut Holt et al. (2010) kesiapan individu untuk berubah terdiri dari faktor struktural dan faktor psikologis. Rafferty et al. (2012) juga menjelaskan bahwa dalam mendefinisikan dan mengukur kesiapan untuk berubah, aspek kognitif dan afektif dari subyek pengukuran perlu dibedakan. Untuk mempermudah pemahaman, maka peneliti menggunakan istilah faktor kognitif untuk menjelaskan kondisi individu sebagai seorang individu dalam memulai upaya perubahan dan faktor afektif untuk menjelaskan sikap, keyakinan dan niat individu sebagai seorang individu. Menurut Holt et al. (2010) structural factors (faktor kognitif) kesiapan individu untuk berubah terdiri dari knowledge, skills, and ability alignment (pengetahuan, kompetensi dan kemampuan individu yang berkaitan dengan esensi perubahan), yaitu extent to which the organizational member’s knowledge, skills, and abilities align with the change (sejauh mana pengetahuan, kompetensi dan kemampuan individu sesuai dengan pengetahuan, kompetensi dan kemampuan yang dibutuhkan dalam perubahan). Sedangkan faktor afektif kesiapan individu untuk berubah terdiri dari appropriateness (kesesuaian perubahan) yaitu keyakinan individu bahwa perubahan yang akan dilakukan sesuai dengan tuntutan situasi pada masa yang akan datang, management support (dukungan manajemen) yaitu keyakinan individu bahwa pemimpin organisasi memiliki komitmen yang serius 293 Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 4 September-Desember 2013 untuk mensukseskan perubahan, self efficacy (kepercayaan terhadap kemampuan pribadi)yaitu keyakinan individu bahwa individu mampu beradaptasi untuk mendukung perubahan dalam organisasi secara keseluruhan, dan personally beneficial (manfaat perubahan bagi individu)yaitu keyakinan individu bahwa perubahan akan memberikan manfaat secara pribadi kepada individu).

Manajemen Perubahan (skripsi dan tesis)

Varkey dan Antonio (2010) berpendapat bahwa manajemen perubahan adalah istilah yang digunakan untuk menjelaskan berbagai tindakan yang dilakukan agar peralihan proses bisnis dari kondisi saat ini pada kondisi yang diharapkan terjadi pada masa depan dapat berjalan lancar baik pada level individu maupun tim. Kotter (2011) menyatakan bahwa manajemen perubahan adalah istilah yang seringkali digunakan untuk menjelaskan satu set alat dasar atau struktur agar setiap upaya perubahan dapat dikendalikan. Oleh karena itu manajemen perubahan mengacu pendekatan yang digunakan dalam peralihan individu, tim, dan organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan pada masa depan. Tahap manajemen perubahan menurut Varkey dan Antonio (2010) dimulai dari assess readiness for change (mengukur kesiapan untuk berubah), establish a sense of urgency (membangun rasa bahwa perubahan yang akan dilakukan penting), assemble steering team (membentuk tim pengarah), develop implementation plan (mengembangkan rencana implementasi), implement and evaluate pilot (melaksanakan rencana pada percontohan), disseminate change (menyebarkan perubahan), dan yang terkahir anchor change, create culture shift (menjaga perubahan di semua bagian organisasi).

Teori Atribusi (Attribution Theory) (skripsi dan tesis)

Setiap perilaku seseorang tentunya didasari atas berbagai penyebab atau motif yang melandasi terjadinya perilaku tersebut. Berbagai penjelasan mengenai penyebab atau motif ini dijelaskan menggunakan Teori Atribusi (Gibson et al. 1996). Teori ini mendeskripsikan cara-cara penilaian perilaku
seseorang baik yang berasal dari internal atau eksternal (Robbins dan Judge 2008). Teori ini juga menunjukkan bahwa pencapaian kinerja seseorang di masa mendatang tidak bisa terlepas dari penyebab kesuksesan maupun kegagalan pada pelaksanaan tugas sebelumnya. Oleh karena itu, teori ini digunakan untuk menilai atribusi perilaku eksternal auditor dalam
kaitannya dengan stres kerja, sifat kepribadian, dan locus of control

Hubungan kompensasi pada pergantian CEO secara sukarela (skripsi dan tesis)

Studi dalam isu hubungan kompensasi pada pergantian CEO telah dilakukan oleh Conyon and Nicolitsas di tahun 1997, terkait dengan pembayaran CEO dan pergantian CEO. Pertanyaan penting penelitian mereka adalah apakah pasar tenaga kerja untuk eksekutif puncak bekerja? Pada studi ini, Conyon and Nicolitsas menemukan pembayaran yang diterima oleh para eksekutif di perusahaan kecil dan menengah lebih rendah jika dibandingkan dengan perusahaan besar dan hal ini menjadi pemicu tingginya pergantian CEO pada perusahaan-perusahaan tersebut. Banyak studi selanjutnya yang menguji hubungan antara kompensasi pada pergantian. Studi Chakraborty and Sheikh (2009) memberikan suatu temuan bahwa insentif dan pergantian CEO adalah dua hal yang berhubungan. Namun, hal ini sangat bervariasi, tergantung pada seberapa besar kepemilikan CEO terhadap ekuitas perusahaan. Hasil studi ini sekaligus menyarankan bahwa kekuatan insentif yang besar mungkin merupakan meningkatkan sinyal kekuatan ukuran kinerja dan selanjutnya mendorong pada pergantian CEO.

Selanjutnya, studi Eriksson (2005), menemukan bahwa kinerja perusahaan ++ Kepribadian: Openness Conscientiousnes s Extraversion Agreeableness Neuroticism + – 0 – + Persepsi terhadap Kompensasi Persepsi Keinginan untuk Pindah 12 mempengaruhi pertumbuhan insentif untuk top manajer. Pada perusahaan yang berkinerja buruk, ditemukan pergantian CEO yang semakin besar. Temuan ini seolah mengindikasikan bahwa pergantian CEO itu terjadi karena kinerja perusahaan yang memburuk berdampak pada kompensasi yang diterima eksekutif dan selanjutnya kompensasi-lah yang menjadi penentu pergantian CEO. Studi awal yang dilakukan oleh Fich and White (2003), juga menunjukkan bahwa kompensasi CEO yang cenderung lebih tinggi akan mengakibatkan pergantian CEO yang lebih rendah. Interpretasi yang tepat untuk hasil ini adalah bahwa mutual interlock merupakan suatu entrachment bagi CEO, dan kompensasi tinggi dan rendahnya pergantian CEO merupakan bentuk entrachment ini. Takahashi (2006) belum menemukan adanya literatur yang menginvestigasi hubungan antara kompensasi dengan kemungkinan terjadinya pergantian CEO. Takahashi menilai, studi terdahulu hanya terfokus pada hubungan yang parsial antara kinerja perusahaan dan kompensasi, atau kinerja perusahaan pada pergantian CEO saja. Studi Takahashi ini mengestimasi adanya hubungan negatif antara bentuk dan jumlah kompensasi dengan kemungkinan pergantian CEO. Dan mereka menemukan bahwa jumlah dan bentuk kompensasi memiliki dampak signifikan terhadap kemungkinan pergantian CEO. Artikel yang ditulis oleh Hadlock and Lumer (1997) menemukan perubahan manajemen puncak sangat kurang sensitif terhadap kinerja perusahaan dari perkiraan mereka pada perusahaan modern. Temuan ini kuat bahkan setelah potensi perubahan tersebut dari waktu ke waktu dikendalikan dengan komposisi pengurus, struktur kepemilikan, ukuran perusahaan, umur perusahaan, frekuensi pendiri perusahaan terlibat diperusahaan, dan variabilitas pendapatan saham.

Studi Hadlock and Lumer ini sekaligus menekankan bahwa keputusan pergantian CEO tidak langsung ditentukan oleh kinerja perusahaan. Ada satu nilai yang memang akan sangat menentukan CEO untuk memutuskan keluar dari perusahaan dan itu bukan kinerja perusahaan. Terkadang perusahaan tidak berkeinginkan secara langsung memecat manajer perusahaan ketika kinerja perusahaan semakin menurun. Pembayaran kepada manajer yang menjadi konsekuensi dari ketidakmampuan manajer meningkatkan pertumbuhan perusahaan. Pembayaran inilah yang akhirnya menjadi pertimbangkan manajer untuk memutuskan keberadaannya di perusahaan. 13 Sinyal adanya hubungan antara kompensasi dan pergantian CEO juga secara implisit ada di dalam studi Jensen and Murphy (1990) yang menyatakan bahwa seperti yang diprediksi di dalam teori agensi bahwa kebijakan kompensasi akan tergantung pada perubahan kekayaan pemegang saham. Bukti empiris yang mereka temukan adalah pembayaran kepada CEO berhubungan secara positif dan signifikan dengan kekayaan pemegang sahamnya, dan selanjutnya probabilitas pergantian CEO akan berhubungan secara negatif dan signifikan terhadap perubahan kekayaan pemegang saham. Pada kenyataannya penelitian Jensen and Murphy tidak menghubungkan secara langsung kompensasi dengan pergantian CEO, namun dua pengujian yang dilakukan mereka secara implisit menjelaskan bahwa peningkatan ekuitas perusahaan berdampak pada kompensasi yang diterima CEO, dan selanjutnya (seperti yang dijelaskan Hadlock and Lumer, 1997), kompensasi-lah yang akan menjadi pertimbangan CEO untuk keluar secara sukarela

Neuroticism (“N”) (skripsi dan tesis)

Kepribadian “N” memiliki kecenderungan untuk mengalami emosi yang tidak menyenangkan dengan mudah, seperti marah, kecemasan, depresi, atau kerentanan. Dalam dimensi BFI, jenis “N” umumnya memiliki nilai tertinggi untuk aspekaspek yang tidak dikehendaki. Studi Denissen and Penke (2008) pada kepribadian “N”, menemukan rendahnya rasa maaf (Ashton and Lee, 2007), memiliki pengaruh yang negatif, fikiran dan perilaku yang terganggu (McCrae and Costa, 1997), kaku atas tanggung jawab terhadap partner kerja ketika ingin mencapai satu tujuan (Holmes, 2002), serta keinginan untuk mendominasi (Lieshout, 2000). Pada dasarnya, orang-orang tipe kepribadian “N” ini mengalami kesulitan untuk membentuk dan memelihara hubungan dengan orang lain. Terkait dengan keinginan untuk keluar dari perusahaan, hasil studi Zimmerman (2008) menemukan bahwa jenis kepribadian “N” memiliki dampak terhadap keinginan serta perilaku pergantian individual. Dalam isu penelitian ini kepribadian “N” berhubungan positif dengan keinginan keluar dari perusahaan. Hal ini juga menjadi dasar asumsi untuk memprediksi bahwa ketika seorang CEO dengan kepribadian “N” memperoleh kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan mereka, maka hasrat untuk meluar dari perusahaan akan semakin besar.

Agreeableness (“A”).(skripsi dan tesis)

Kepribadian “A” ditandai dengan ramah/penyayang vs dingin/tidak baik. Individu yang berkepribadian “A” cenderung mengasihi dan kooperatif daripada mencurigakan dan antagonis pada orang lain. Studi Denissen and Penke (2008) menunjukkan ciri yang melekat pada orang-orang berkepribadian tipe “A”, yaitu memiliki rasa pemaaf dan kasihan yang tinggi (Ashton and Lee, 2007), keinginan untuk bekerjasama yang tinggi (Buss, 1996; Holmer, 2002),dan tidak bersifat antagonis pada orang lain (McCrae and Costa, 1997). Sherman and Funder (2009) menemukan perilaku yang mendominasi orang-orang berkepribadian “A”, seperti berperilaku dengan cara yang baik dan memperlihatkan keramahan. Membantu orang lain di tempat kerja secara konsisten dan tidak tergantung 10 suasana hati (Ilies, Scott, and Judge, 2006), memiliki empati yang tinggi sehingga cenderung membalas kebaikan dan keadilan yang telah orang berikan kepadanya (Skarlicki, Folger and Tesluk, 1999). Orang-orang dengan kepribadian “A” juga ditemukan berhubungan negatif pada pergantian tenaga kerja (Zimmerman, 2008). Hal ini mungkin disebabkan karena sifat-sifat baik, ramah, tenang, memaafkan, koordinatif, dan menikmati pekerjaan di perusahaan, seperti yang dijelaskan dalam Tabel 1 tentang kepribadian “A” dan studi-studi lainnya. Orang-orang berkepribadian “A” tidak memiliki tuntutan lebih, serta dapat menerima kebijakan yang dibuat oleh perusahaan. Sehingga untuk CEO yang berkepribadian “A” tidak mudah memutuskan untuk keluar dari perusahaan jika kinerja mereka diimbali dengan nilai kompensasi yang relatif rendah.

Extraversion (“E”).(skripsi dan tesis)

Kepribadian “E” umumnya ditandai dengan sifat enerjik, emosi yang positif, bersemangat dan cenderung untuk mencari tantangan baru di tempat lain. Hal menarik pada orang-orang “E” adalah mereka sering ditemukan bahagia di tempat 9 kerja, yang mungkin disebabkan keberhasilan mereka membangun hubungan baik dan kemudahan untuk beradaptasi dengan orang-orang disekitarnya (Judge, Heller and Mount, 2002). Namun begitu, orang-orang tipe “E” tidak selalu akan bahagia pada semua pekerja, terutama pekerjaan yang akhirnya merampas intensitas mereka untuk berinteraksi sosial (Judge, Martocchio and Thoresen, 1997). Orang-orang tipe “E” bersedia kehilangan pekerjaan demi sebuah tantangan ditempat baru dan untuk interaksi sosial mereka. Karakteristik kepribadian “E” juga dijelaskan di dalam studi Sherman and Funder (2009). Studi mereka menemukan bahwa orang-orang tipe “E” memiliki kecenderung berperilaku untuk menunjukkan kemampuannya di masyarakat, menunjukkan gaya interpersonalnya, kritis, aktif berbicara, pandai bicara dan lancar, serta tetap menjaga jarak dengan partner. Hal ini memperlihatkan bahwa kepribadian “E” cenderung untuk mudah diterima ditempat yang baru. Jika mempertimbangkan sifat lainnya, maka sosok tipe “E” akan cenderung ingin berada di tempat yang baru, untuk menunjukkan kemampuannya di lingkungan sosial baru dan bukan karena pertimbangan kompensasi di perusahaan. Berapapun kompensasi yang diterima oleh orang-orang yang berkepribadian “E”, selama mereka tidak melihat adanya tantangan baru untuk mengeksplorasi kemampuan diri mereka, maka keputusan untuk keluar dari perusahaan mungkin tetap terjadi.

Conscientiousness (“C“). (skripsi dan tesis)

Kepribadian “C” ditandai dengan kecenderungan untuk menunjukkan disiplin diri, bertindak dengan patuh, bertujuan untuk pencapaian; tindakan yang direncanakan dan bukan perilaku spontan. Zimmerman (2008) menjelaskan bahwa orang-orang yang berkepribadian “C” ketika mereka sudah bekerja (dibayar/disewa) pada organisasi tertentu, mereka tidak hanya cenderung berkinerja yang baik, tetapi juga mereka memiliki motivasi yang kuat untuk mencapai kinerja tersebut, menurunkan tingkat (keinginan) untuk pindah. Hubungan negatif ditemukan Zimmerman pada hubungan antara kepribadian “C” dengan pergantian tenaga kerja di perusahaan. Selanjutnya, seorang yang berkepribadian “C” terkait juga dengan individu yang berorientasi pada pencapaian karir dan kepuasan karir dalam jangka panjang (Judge and Higgins, 1999). Orang-orang berkepribadian “C” yakin bahwa mereka dapat berkinerja dengan baik di perusahaan dan dalam jangka panjang akan mencapai kesuksesan karir. Seperti studi Denissen and Penke (2008) yang terkait dengan kepribadian “C”, beberapa atribut yang melekat pada jenis kepribadian ini adalah perilaku berorientasi pada tugas (Ashton and Lee, 2007), memiliki kemampuan bekerja yang dapat diandalkan dan berkomitmen abadi (Buss 1996), lebih berorientasi pada jangka panjang (Nettle, 2006), serta dapat dipercaya dan memiliki keteguhan (Hogan, 1996). Atas karakteristik dasar yang melekat pada orangorang jenis kepribadian “C” di atas, individu yang didominasi kepribadian ini akan lebih mempertimbangkan karir untuk jangka panjang dibandingkan dengan pertimbangan kompensasi jangka pendek.

Trait Openness (skripsi dan tesis)

Pada umumnya, kepribadian openness ditandai dengan adanya apresiasi seni, emosi, petualangan, ide-ide yang tidak biasa, rasa ingin tahu, dan berbagai pengalaman. Orang-orang dengan berkepribadian ini memiliki motivasi yang tinggi untuk belajar keahlian baru, dan mereka akan melakukan pelatihan dengan baik untuk itu (Barrick and Mounth, 1991), memiliki kelebihan untuk beradaptasi ketika masuk di dalam lingkungan baru, mudah mendapat informasi yang baru, membangun hubungan baru dan dengan cepat menyesuaikan diri di jenis pekerjaan baru (Wanberg and Kammeyer, 2000). Orang-orang yang kepribadiannya “O” lebih terbuka untuk mencari pekerjaan di lingkungan yang baru (Hogan, 1983), memiliki kebutuhan (ketertarikan) yang luas (Costa & McCrae, 1985; Fiske, 1949), atau mudah berpindah orientasi (Howarth, 1976), sehingga kepribadian ini dikatakan dapat berpengaruh langsung pada pergantian (dalam Zimmerman, 2008). Barrick and Mouth (1991) menemukan orang-orang yang berkepribadian “O” sangat relevan dengan orang-orang yang memiliki interaksi sosial yang tinggi. Denissen and Penke (2008) menjelaskan bahwa kepribadian “O” memiliki karakteristik yang mampu mengatasai masalah dengan informasi yang terbatas dan masa depan yang belum pasti (Holmes, 2002; Lieshout, 2000), memiliki intektual yang tinggi (McAdams, 1992; McAdams and Pals, 2006), memiliki ide cemerlang (Ashton and Lee, 2007), serta cenderung memiliki invasi dan kecerdasan dalam memecahkan masalah. Sherman and Funder (2009) menemukan beberapa hal yang signifikan pada orang-orang berkepribadian “O”, seperti adanya kemampuan berbicara yang lancar, mengemukakan pendapat dengan baik, ekspresi wajah dan suara yang menarik, kritis, serta memiliki tingkat antusiasme dan energi yang tinggi. Zimmerman (2008) menemukan hubungan yang positif antara kepribadian “O” dengan pergantian eksekutif di perusahaan. Oleh sebab itu, jika CEO yang 8 berkepribadian “O” mendapat tawaran di perusahaan baru dengan nilai kompensasi yang lebih baik, sangat dimungkinkan perpindahan akan terjadi.

Pengaruh Kepribadian atas Hubungan Kompensasi pada Pergantian CEO (skripsi dan tesis)

Studi Zimmerman (2008) dijelaskan bahwa penting memahami hubungan antara jenis kepribadian dengan pergantian CEO secara teoritika, karena dengan memahami bagaimana jenis kepribadian tertentu yang akan mempengaruhi keinginan untuk keluar dari perusahaan. Jika pergantian CEO tersebut dapat dikurangi sepertinya akan berdampak 6 pada efisiensi terhadap kos perusahaan, terutama yang berkaitan dengan perekrutan dan pengembangan sumber daya manusia. Hasil meta-analisis Zimmerman (2008) menemukan bahwa jenis kepribadian memiliki dampak terhadap keinginan serta perilaku pergantian individual, yang mana Emotional Stability/Neuroticism berhubungan positif dengan keinginan keluar, sementara Conscientiousness dan Agreeableness berhubungan negatif dengan keputusan pergantian. Openness berpengaruh langsung pada pergantian mungkin dikarenakan individu yang berkepribadian ini terbuka untuk mencari pekerjaan di lingkungan yang baru (Hogan, 1983), memiliki kebutuhan (ketertarikan) yang luas (Costa & McCrae, 1985; Fiske, 1949), atau mudah berpindah orientasi (Howarth, 1976), dalam Zimmerman (2008). Extraversion ditemukan memiliki korelasi 0.04 dengan pergantian namun tidak signifikan. Hasil ini mungkin karena disebabkan oleh kepribadian yang Extraversion adalah individu yang pandai dalam berkomunikasi namun tidak memiliki kemampuan kerja yang baik. Namun begitu, temuan Zimmerman ini tidak konsisten dengan hasil studi Barrick and Mount (1991) yang menemukan bahwa kepribadian memiliki hubungan yang lemah dengan pergantian, tapi mendukung temuan pada penelitian Salgado (2002)

Teori kepribadian (personality theory) (skripsi dan tesis)

Teori kepribadian (personality theory) adalah teori yang penting di dalam menjelaskan pengaruh kepribadian atas hubungan kompensasi dengan pergantian CEO. Teori kepribadian adalah cabang dari ilmu psikologi yang fokus pada gambaran koheren dari orang dan proses utama perkembangan psikologisnya; menginvestigasi perbedaan individu (bagaimana orang berbeda satu sama lain); dan menginvestigasi sifat manusia (bagaimana masyarakat perilaku) (Boeree, 1997: 6). Jung (1934 – dalam Boeree 1997) menawarkan definisi kepribadian sebagai realitas sebuah keistimewaan bawaan mahluk hidup. Hal ini yang selanjutnya mempengaruhi seseorang untuk melakukan tindakan berani dalam menghadapi kehidupan.

Labor Market Theory for Executive (Teori Pasar Tenaga Kerja untuk Eksekutif) (skripsi dan tesis)

. Kaplan (1998) menjelaskan, pasar akan membayar CEO yang memiliki talenta khusus dengan harga yang lebih tinggi, karena dianggap dapat membawa perusahaan memenangkan persaingan di pasar produk. Pasar tenaga kerja dikatakan bekerja jika tiga fungsinya bekerja, yakni sudah ada delegasi tugas kendali, kompensasi yang dibangun sesuai dengan tujuan pemilik perusahaan, dan terakhir memperhitungkan kinerja jenjang karir eksekutif (Rosen (1990).

Model Porter and Lawler (skripsi dan tesis)

Model Porter and Lawler menawarkan hal yang baru untuk menutupi beberapa kelemahan teori ekspektansi yang telah dikembangkan oleh Vromm (1964). Model Porter and Lawler ini konsisten dengan model ekspektasi Vroom, yang intinya adalah mengusulkan bahwa motivasi karyawan tergantung pada: (1) sejauhmana manfaat yang diterima oleh karyawan tertentu, dan (2) keyakinan karyawan terhadap imbalan yang mereka terima disebabkan oleh kinerja mereka di perusahaan. Model ini adalah model yang mendasari pemikiran tentang hubungan antara kinerja, kompensasi, kepuasan, serta persepsi terhadap keadilan atas kompensasi (reward) yang diterima oleh karyawan (termasuk CEO).

Equity theory vs expectancy theory (skrispi dan tesis)

. Secara tradisional, motivasi pembayaran dapat dijelaskan dengan menggunakan dua teori, equity theory dan expectancy theory (Ellig, 2007). Equity theory (teori keadilan) memprediksi bahwa individu akan meningkatkan kinerja jika mereka yakin level pembayaran yang mereka terima lebih besar dibanding dengan luaran, dan sebaliknya, kinerja akan menurun jika mereka yakin tingkat pembayaran lebih rendah dari kinerja yang mereka berikan. Dalam formulasi teori keadilan, Adams (1965, dalam Lindquist, 1995) menjelaskan jika eksekutif merasa yakin bahwa kompensasi yang mereka terima tidak sesuai dengan kinerja yang telah mereka berikan, hal dramatis yang akan mereka akan memutuskan untuk meninggalkan perusahaan. Penjelasan teori keadilan didukung oleh expectancy theory (teori harapan), yang menjelaskan bahwa individu akan meningkatkan luaran mereka di dalam harapan untuk menerima peningkatan pembayaran. Untuk kasus eksekutif, jika individu tersebut tidak menerima peningkatan yang konsisten terhadap peningkatan kinerja yang mereka berikan, individu (dengan menggunakan teori keadilan) sepertinya akan menurunkan kinerja mereka atau mencari pekerjaan baru

Theory Agency (teori agensi) (skripsi dan tesis)

Theory Agency (teori agensi) adalah teori dasar (grand theory) yang menjelaskan interaksi (bahkan sering dalam bentuk konflik) pihak pemilik dengan manajemennyaDalam teori agensi (Jensen and Meckling, 1976), dinyatakan bahwa di antara pihak-pihak yang berkepentingan, dalam hal ini adalah pemilik dan manajemen, terdapat informasi asimetris sejak perusahaan publik melakukan pemisahan antara keduanya. Begitu juga dengan isu pergantian CEO, teori agensi ditemukan sebagai teori yang sangat relevan untuk menjelaskan keputusan pergantian CEO, baik secara sukarela ataupun tidak. Hal ini selanjutnya mendorong pihak pemilik membentuk sebuah perjanjian (kontrak) dengan CEO sebagai alat untuk mengarahkan tindakan CEO agar melakukan kegiatan yang mengarah pada peningkatan kesejahteraan pemilik. Teori Agensi sangat mendominasi isu pergantian CEO dalam banyak kasus yang telah diteliti sebelumnya

Pengaruh Locus of Control pada Hubungan Stres Kerja dengan Perilaku Disfungsional Audit

Konsep awal locus of control (pusat kendali) diperkenalkan oleh Rotter (1966) yang menguraikan bahwa setiap orang memiliki kendali atas berbagai faktor yang terjadi dalam kehidupan. Locus of control dibedakan menjadi internal locus of control dan eksternal locus of control. Seseorang yang memiliki internal locus of control memandang bahwa segala sesuatu yang dialami disebabkan kendali atau tindakan dirinya sendiri, sedangkan individu yang memiliki eksternal locus of control menganggap bahwa segala sesuatu yang dialami disebabkan oleh kendali faktor eksternal seperti nasib dan keberuntungan (Aube et al., 2007).

Individu dengan internal locus of control lebih menyukai pekerjaan yang menantang, menuntut kreativitas, kompleksitas, inisiatif, dan motivasi yang tinggi. Individu dengan eksternal locus of control menyukai pekerjaan yang stabil, rutin, sederhana, dan penuh kontrol dari atasan. Patten (2005) menyatakan bahwa individu dengan internal locus of control memiliki kinerja lebih baik daripada eksternal locus of control. Dapat dikatakan bahwa auditor dengan eksternal locus of control dapat mengatasi stres kerja sehingga mengurangi perilaku disfungsional audit. Kartika dan Wijayanti (2007) menyatakan bahwa locus of control eksternal  memiliki pengaruh negatif pada hubungan kinerja, namun berpengaruh positif pada perilaku disfungsional audit (Donnelly et al., 2003; Harini et al., 2010).

Pengaruh Sifat Kepribadian pada Hubungan Stres Kerja dan Perilaku Disfungsional Audit (skripsi dan tesis)

Penilaian atas sifat kepribadian sering digunakan sebagai prediktor kinerja dan perilaku seseorang. Sifat merupakan pondasi dasar kepribadian individu yang melandasi pemikiran, perasaan, dan perilaku seseorang (Barrick dan Mount, 2005). Konsep sifat kepribadian yang sering digunakan adalah The Big Five Personality atau The Big Five Inventory (McCrae dan Costa, 1987). Model ini menggambarkan karakteristik individu yang menonjolkan ciri-ciri  suatu kepribadian (Barrick dan Mount, 2005), diterapkan pada budaya yang berbeda serta dari waktu ke waktu (Hampson dan Goldberg, 2006).

Konsep ini membagi kepribadian menjadi lima dimensi yaitu openness to experience, conscientiousness, extraversion, agreeableness, dan neuroticism. Sifat kepribadian openness to experience atau kepribadian “O” memiliki sifat ingin tahu, berwawasan luas, imajinatif, terbuka dengan berbagai cara-cara baru (Goldberg, 1990). Kepribadian ini mampu mengatasi masalah dalam waktu singkat, informasi terbatas, dan ketidakpastian yang tinggi (McAdams dan Pals, 2006; Denissen dan Penke, 2008), yang disebabkan memiliki banyak ide cemerlang (Ashton dan Lee, 2007). Meskipun demikian, Griffin dan Hesketh (2004) menyatakan bahwa kepribadian ini berpengaruh pada prestasi kerja hanya dalam kondisi tertentu. Jaffar et al. (2011) menemukan bahwa kepribadian ini tidak berpengaruh pada kemampuan untuk mendeteksi kecurangan, serta berpengaruh negatif pada kinerja (Kraus, 2002). Peneliti menduga bahwa auditor dengan kepribadian “O” yang tinggi akan mampu mengatasi stres kerja dikarenakan auditor memiliki inovasi, kecerdasan, dan teknik-teknik baru dalam memecahkan sehingga mengurangi peluang terjadinya perilaku disfungsional.

Pengaruh Stres Kerja pada Perilaku Disfungsional Audit (skripsi dan tesis)

Stres kerja (job stress) diartikan sebagai berbagai faktor di tempat kerja yang dianggap dapat menimbulkan ancaman bagi individu (Bridger et al., 2007). Stres kerja yang berlebihan menyebabkan terjadinya gangguan stabilitas emosional individu sehingga mengarah pada tidakterkontrolnya perilaku individu (Lawrence dan Robinson, 2007). Stres juga terjadi ketika individu secara fisik dan emosional tidak dapat menangani tuntutan di tempat kerja yang melampaui kemampuan mereka dalam melaksanakan pekerjaan tersebut, serta tidak mampu beradaptasi dengan situasi dan lingkungannya (Ugoji dan Isele, 2009).

Beberapa penelitian empiris menunjukkan bahwa stres kerja berhubungan dengan perilaku disfungsional audit di tempat kerja. Donelly et al. (2003) menyatakan bahwa sikap auditor yang menerima perilaku disfungsional merupakan indikator adanya perilaku disfungsional aktual. Perilaku ini bisa mempengaruhi kualitas audit baik secara langsung atau tidak langsung. Perilaku yang mempunyai pengaruh langsung adalah premature sign off dan replacing audit procedures, sementara perilaku yang tidak langsung mempengaruhi adalah underreporting of time. Meskipun demikian, pengaruh stres kerja pada perilaku auditor menunjukkan adanya ketidakkonsistenan hasil. Stres kerja terkadang sengaja diciptakan untuk memberikan suatu tantangan bagi seseorang agar dapat meningkatkan kinerjanya (Moore, 2000). Chen et al. (2006) menyatakan bahwa auditor yang mengalami stres pada tingkat tertentu justru dapat menunjukkan kinerja yang lebih baik.

Teori Kepribadian (Personality Theory) (skripsi dan tesis)

Teori kepribadian merupakan suatu cabang dari ilmu psikologi yang menitikberatkan adanya hubungan sifat individu seseorang dan proses perkembangan psikologisnya, menginvestigasi berbagai perbedaan antara individu yang satu dengan individu lainnya, serta dan menginvestigasi sifat manusia dalam berperilaku (Boeree, 1997 dalam Lindrianasari et al., 2012). Teori kepribadian digunakan untuk menjelaskan pengaruh sifat kepribadian pada hubungan stres kerja dengan perilaku disfungsional audit

Tipe Perubahan Organisasi (skripsi dan tesis)

Perubahan organisasi terdiri dari dua tipe, yaitu perubahan internal yang juga merupakan perubahan terencana, dan perubahan eksternal yang juga merupakan perubahan tidak terencana.

1. Perubahan Internal

Perubahan internal juga merupakan perubahan yang terencana. Perubahan terencana adalah aktifitas perubahan yang disengaja dan berorientasi tujuan . Tujuan dari perubahan terencana yaitu berusaha untuk meningkatkan kemampuan dari organisasi untuk beradaptasi pada perubahan di lingkungannya dan juga berusaha untuk mengubah perilaku pegawai (Robbins & Judge, 2012). Intensi dari perubahan terencana biasanya positif. Perubahan terencana bermula dari dalam organisasi dan melibatkan perubahan yang bertujuan meraih hal-hal yang sebelumnya belum dapat diraih atau meraih tujuan dengan lebih efektif, lebih efisien, atau lebih memuaskan. Perubahan terencana melibatkan tahap-tahap terencana yang diambil dari inisiatif dari organisasi itu sendiri.

Perubahan dapat digunakan sebagai respon untuk mengatasi masalah yang ada. Jika perubahan direncanakan dalam konteks tujuan ini, maka konsumen, pemegang kekuasaan, pegawai, dan publik dapat mengambil manfaat dari hasil perubahan. Semua kelompok dapat mengambil manfaat secara bersamaan. Namun, ada kalanya ketika perubahan dapat muncul sebagai manfaat hanya untuk satu kelompok saja (Harris & Hartman, 2002).

2. Perubahan Eksternal

Ada waktunya ketika perubahan disebut sebagai hasil dari faktor eksternal dari organisasi. Perubahan tersebut mungkin hasil dari faktor ekonomi, teknologi, hukum, atau sosial. Faktor-faktor ini sering manghasilkan perubahan tak terencana, yaitu perubahan yang tidak terprediksi (Harris & Hartman, 2002).

Faktor Pendorong Perubahan Organisasi (skripsi dan tesis)

Robbins dan Judge (2012) mengidentifikasi enam kekuatan spesifik yang

bertindak sebagai stimulan dari perubahan, yaitu:

1) Sifat dari Angkatan Kerja (Nature of the workforce). Hampir semua organisasi

harus beradaptasi dalam lingkungan yang memiliki banyak budaya, perubahan

demografik, dan meningkatnya imigrasi dan outsourcing.

2) Teknologi. Teknologi terus-menerus mengubah pekerjaan dan organisasi.

Tidak sulit untuk membayangkan ide bahwa kantor dapat menjadi konsep

kuno dalam waktu dekat. Contohnya seperti lebih banyak perangkat genggam

dan komputer mobile yang lebih murah dan lebih cepat serta muncul dan

tumbuhnya situs jaringan sosial (social networking sites).

3) Kejutan Ekonomi (Economic shocks). Sektor perumahan dan keuangan barubaru

ini mengalami kejutan ekonomi yang luar biasa, menyebabkan adanya

eliminasi, kebangkrutan, atau akuisisi dari beberapa perusahan terkenal di

Amerika. Puluhan ribu pekerjaan hilang dan tidak pernah kembali. Setelah

bertahun-tahun turunnya jumlah kebangkrutan, resesi global menyebabkan

bangkrutnya beberapa produsen mobil, pengecer, dan beberapa organisasi

lainnya. Contohnya seperti bangkit dan jatuhnya pasar perumahan global dan

keruntuhan sektor finansial serta resesi global.

4) Kompetisi. Kompetisi adalah berubah. Kompetitor dapat muncul dari mana

saja. Organisasi yang berhasil akan cepat tanggap, mampu mengembangkan

produk baru dan memasarkannya dengan cepat. Dengan kata lain, mereka

akan fleksibel dan akan membutuhkan dunia kerja yang responsif dan

fleksibel pula. Contohnya seperti kompetitor global, merger dan konsolidasi,

serta meningkatnya regulasi perdagangan pemerintah.

5) Tren Sosial. Tren sosial tidak tetap statis. Konsumen yang biasanya saling

tidak mengenal, sekarang bertemu dan berbagi informasi produk di dalam

ruang chat atau halaman blog. Institusi harus terus-menerus menyesuaikan

produk dan strategi pemasaran untuk lebih sensitif terhadap perubahan tren

sosial. Contohnya seperti meningkatnya kesadaran lingkungan dan lebih

banyak konektivitas dan multitasking.

6) Politik Dunia. Pendukung terkuat globalisasi bahkan tidak dapat

membayangkan bagaimana politik dunia akan berubah dalam beberapa tahun

mendatang. Kita telah melihat seperangkat krisis finansial besar yang telah

mengguncang pasar global, peningkatan yang dramatis dalam kekuatan dan

pengaruh dari Cina, dan guncangan dramatis pada pemerintah sepanjang dunia

Arab. Melalui dunia industrialisasi, bisnis telah berada pada pengawasan baru,

terutama pada sektor perbankan dan finansial.

Definisi Perubahan Organisasi (skripsi dan tesis)

Mengatur perubahan secara efektif adalah salah satu dari tantangan paling kritis y ang dihadapi organisasi pada saat ini. Sejarah menunjukkan bahwa organisasi yang secara konsisten bangkit untuk memenuhi tantangan tersebut adalah yang paling sukses (Madsen, et al., 2006). Menurut McNabb dan Sepic (dalam Madsen, et al., 2006), perubahan adalah proses “mengubah aksi, reaksi, dan interaksi orang untuk memindahkan keadaan organisasi saat itu menuju keadaan yang diinginkan pada masa depan”.

Perubahan adalah membuat hal-hal menjadi berbeda (Robbins & Judge, 2012). Ketika perubahan terjadi di dalam organisasi, itu berarti bahwa beberapa hal berbeda dari sebelumnya. Perubahan biasanya berarti bahwa hubungan otoritas, prosedur komunikasi, tanggung jawab, atau sikap pegawai harus diperbaiki. Tidak semua perubahan membutuhkan penyesuaian yang signifikan dari pegawai; perubahan adalah kejadian sehari-hari di mayoritas iklim kerja. Perubahan membutuhkan penyesuaian dan modifikasi dalam kebiasaan, prosedur, dan hubungan kerja. Perubahan adalah kejadian sehari-hari, namun tidak semua perubahan yang menangkap perhatian dan mendorong pemimpin organisasi dan para pemilik kepentingan lainnya untuk bertindak. Biasanya bukan kejadian sehari-hari yang membuat dampak pada pemikiran orang-orang yang bertanggung jawab dengan organisasi. Ketika kita memikirkan tentang perubahan organisasi, kita mengacu pada tingkat perbedaan yang membuat dampak besar atau signifikan pada cara orang berpikir tentang organisasi mereka. Bagaimana pegawai menjalankan pekerjaannya dapat dipengaruhi oleh perubahan tersebut (Mills, et al., 2009).

Perubahan datang dalam banyak ukuran, dapat berkisar dari perubahan organisasi keseluruhan, mungkin melibatkan semua departemen dan jabatan di dalam organisasi, hingga perubahan yang lebih kecil yang mungkin hanya melibatkan satu jabatan individu (Harris & Hartman, 2002). Menurut Mills et al (2009), perubahan organisasi dapat didefinisikan sebagai pengubahan aspek inti dari pengoperasian organisasi. Aspek-aspek inti tersebut mencakup struktur, teknologi, budaya, kepemimpinan, tujuan, atau personel dari suatu organisasi. Pengubahan terhadap elemen-elemen ini dapat berkisar antara resktrukturisasi departemen tunggal hingga restrukturisasi keseluruhan institusi atau instansi; pengenalan mesin baru hingga perubahan lengkap pada cara pengaturan produksi; perubahan dalam pemikiran kelompok atau departemen hingga pembenahan mendasar dari simbolisme institusi; pergantian CEO atau pengenalan tim manajemen yang baru; pengenalan dari produk atau layanan baru hingga pemikiran ulang dari cara mendasar  penerapan bisnis; dan perubahan organisasi dapat berkisar antara penutupan departemen terpilih hingga ekspansi dari semua departemen. Bukan skala dari perubahan tersebut yang penting, namun seberapa besar dampaknya dirasakan di dalam organisasi (Mills, et al., 2009)

Kinerja (skripsi dan tesis)

Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar “kerja” yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja. Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kineija telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Berhasil tidaknya kinerja karyawan yang telah dicapai organisasi tersebut dipengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan secara individu maupun kelompok. Menurut Noel et.al (dalam As’ad, 1995) mengatakan ada enam kriteria yang digunakan untuk sejauh mana kinerja karyawqan secara individu.

1. Kualitas.

Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempuma dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas atau pun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.

2. Kuantitas

. Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus antivitas yang disesuaikan.

3. Ketepatan waktu

Tingkat suatu aktivitas diselesaiakn pada waktu awal yang diinginkan dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas

Tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan dan mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut campumya 23 pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.

6. Komitmen kerja

Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tangungjawab karyawan terhadap perusahaan

Iklim Kerja (skripsi dan tesis)

Mengenai iklim atau lingkungan kerja akan membawa dampak psikologis terhadap kinerja dan kepuasan kerja karena dari ikiim kerja yang kondusif seseorang tidak akan merasakan beban kerja yang berat namun menganggap pekerjaan sebagai permainan yang mengasikkan. Bedjo Siswanto (1987:17) mengemukakan bahwa ikiim kerja adalah suatu kondisi, situasi dan keadaan kerja yang tinggi, dalam rangka pencapaian produktivitas kerja sesuai dengan target produksi yang diharapkan. Iklim kerja dalam hal ini menyangkut lingkungan organisasi kerja, yaitu keseluruhan sumber yang tersedia, baik sumberdaya manusia seperti pengelompokan kerja, wewenang dan tanggung jawab, maupun sumber non manusia seperti berbagai fasilitas, dan kondisi lingkungan kerja. Suasana kerja tersebut diatur sedemikian rupa sehingga tercipta suatu organisasi yang digerakkan sebagai satu kesatuan yang utuh untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kepemimpinan Berorientasi Perubahan (skripsi dan tesis)

Tiga bentuk dimensi yang diusulkan oleh Yuki (2004) sesuai dengan teori tranfonnasi dan karismatik kepemimpinan, meskipun pada kenyataannya tujuannya adalah untuk menjelaskan proses kepemimpinan pada tingkat analisa konseptual yang berbeda. Model ini berusaha menjelaskan pengaruh pemimpin dalam proses organisasi, menganalisa kesatuan, aspek kepemimpinan yang efektif, dan menyoroti pentingnya kepemimpinan. Kepemimpinan berorientasi perubahan merupakan kepemimpinan yang dilandasi oleh berbagai faktor terutama faktor ekstemal. Jelaslah, perubahan lingkungan akan mengakibatkan tekanan pada organisasi untuk melakukan perubahan organisasional. Di tengah kuatnya arus perubahan lingkungan terutama globalisasi tanpa perubahan diri secara tepat dan signifikan organisasi tersebut niscaya akan terseok, bahkan akan mati terlindas oleh hukum perubahan. Bentuk hubungan antara perubahan-pada kepemimpinan, kepuasan dan kinerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa perubahan-yang berorientasi pada kepemimpinan yang bisa merubah hasil tim, kinerja dan kepuasan, menengahi beberapa proses tim. Penults bermaksud bahwa hubungan antara kepemimpinan dan hasil ditengahi oleh keadaan tim, dan bahwa medisi tersebut diperkuat oleh ikiim tim

Gaya Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Gaya kepemimpinan menurut Robert House dalam Abi Sujak, (1990:18), berdasarkan asumsi bahwa kepemimpinan yang efektif meleibatkan penyeleksian gaya kepemimpinan yang paling sesuai dengan variabel situasi tertentu. Variabel 16 tersebut meliputi, kemampuan pegawai untuk mengerjakan tugas, kebutuhan yang ada padanya, serta karakter tugas. Gaya kepemimpinan yang menjadi seorang pemimpin yaitu:

a. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi.

Dengan karakteristik: Pemimpin menetapkan tujuan — tujuan yang bersifat menantang, dan pemimpin tersebut mengharapkan agar bawahannya berusaha mencapai tujuan tersebut seoptimal mungkin, serta pemimpin menunjukkan rasa percaya diri kepada bawahannya bahwa mereka akan dapat memenuhi tuntutan pemimpinnya.

b. Kepemimpinan direktif (directive leadership) Dengan karakteristik: pemimpin memberi kesempatan kepada bawahannya untuk mengetahui apa yang menjadi harapan pemimpinnya, dan pemimpin tersebut menyatakan kepada bawahannya tentang bagaimana untuk dapat melaksanakan suatu tugas. Dengan gaya ini berarti bahwa pemimpin berorientasi pada hasil.

c. Kepemimpinan partisipatif (participative leadership)

Dengan karakteristik: pemimpin berkonsultasi dengan bawahannya dan bertanya untuk mendapatkan masukan – masukan dan saran — saran dalam rangka pengambilan keputusan.

d. Kepemimpinan suportif(suportive leadership)

Dengan karakteristik: usaha pemimpin untuk mendekatkan diri dan bersikap ramah serta menyenangkan perasaan bawahannya. Dari teori diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan sanat berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Gaya kepemimpinan yang baik juga akan mendukung 17 terciptanya ikiim kerja yang menyenangkan bagi para karyawan, sehingga motivasi kerja karyawan akan meningkat. Peningkatan motivasi kerja pada akhimya akan meningkatkan prestasi kerja karyawan, sehingga perusahaan dapat mencapai target produksi yang telah ditetapkan. Miftha Thoha (1993:297) mengemukakan gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang bia lihat.

Sedangkan menurut Fandi Ciptono dan Anastasia Diana (1995: 161) menguraikan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahan. Dari uraian tersebut tentunya yang terpenting adalah adanhya usaha untuk menyelaraskan persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan orang yang akan dipengaruhi. Dalam kenyataannya masih banyak kedua belah pihak tidak dapat menyatukan persq)sinya masing – masing terhadap kebutuhan bersama dalam kontek mencapai tujuan, sehingga tidak jarang muncul konflik yang menghambat jalannya organisasi. Berhubungan dengan konflik, efektifitas kepemimpinan seseorang menjadi modal agar konflik yang timbul dapat dimanfaatkan menjadi kekuatan bagi organisasi. Gary A.Y (1994:5) mengemukakan bahwa efektifitas pemimpin diukur melalui peningkatan solidaritas kelompok, keijasama antar anggota, motivasi para pengikut, pemecahan masalah, pengambilan keputusan, serta pemecahan konflik diantara para anggota, kesiapan kelompok untuk menangani perubahan dan krisis serta dapat meningkatkan kualitas kehidupan. Menurut Abi Sujak (1990:149), kemampuan manajer untuk dapat mengelola konflik secara sukses akan merupakan keterampilan yang penting yang harus dikembangkan, sama pentingnya dengan kemampuan lain dalam hal berkomunikasi yang efektif, memotivasi bawahan, dan pengambnilan keputusan yang akan menunjang kesuksesan dalam mengendalikan organisasinya. Tidak dapat dipungkiri lagi bahwa seorang pemimpin sangat dibutuhkan oleh organisasi, oleh karena itu dalam memilih seorang pemimpin sebaiknya melihat apakah yang bersangkutan telah memiliki bakat menjadi seorang pemimpin hal inni diperjelas oleh Edwin A. Locke (1997:18) bahwa bakat dan motif seseorang dan situasi kepemimpinan akan berpengaruh terhadap efektivitas pemimpin. Sedangkan terhadap motif, Edwin A. Locke (1997:19) mengemukakan juga bahwa motif adalah keinginan yang menggerakan seseorang untuk bertindak dan sejumlah motif yang kuat ditemukan dalam diri pemimpin yang sukses

Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Pemimpin sebagai orang yang bertanggung jawab terhadap jalannya organisasi, semestinya telah mempunyai banyak strategi dalam melaksanakan tugsanya antara lain dengan mensosialisasikan apa yang mereka harapkan agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan sempuma. Banyak hal yang dituntut dari seorang pemimpin dalam melaksanakan tugasnya, namun pada hakekatnya perlu memperoleh gambaran yang jelas tentang din seorang pemimpin. Seringkali terjadi salah persepsi tentang istilah pemimpin karena tidak semua orang dapat dikatakan sebagai pemimpin kelompok, karena seorang pemimpin memiliki ciri – ciri yang berbeda dengan yang bukan pemimpin. Menurut Kartini Kartono (1994:181) pemimpin adalah seorang yang memiliki kelebihan sehingga dia memiliki kebebasan dan kewibawaan untuk menggerakkan, mengarahkan dan membimbing bawahan. Juga mendapatkan pengakuan serta dukungan dari bawahannya, sehingga dapat menggerakkan bawahan ke arah pencapaian tujuan tertentu. Kepemimpinan menurut R.E. Byrd dan Block, dalam Abi Sujak, (:1-2), kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Keterampilan dalam memimpin terdiri dari:

a. Pemberian Kuasa (enpowerment) Yang dimaksud dengan pemberian kuasa adalah pembagian atau pemberian 15 kuasa oleh pemimpin terhadap bawahannya.

b. Intuisi (intuition) Yang dimaksud dengan intuisi adalah keterlibatan manajer atau pimpinan dalam menatap situasi, mengantisipasi perubahan, mengambil resiko, dan membangun kejujuran

c. Pemahaman Diri (self understanding) Yang dimaksud dengan pemahaman diri adalah -kemampuan untuk mengenali kekuatan – kekuatan atau hal – hal yang positif yang ada pada dirinya dan kemampuan dalam menetapkan upaya mengatasi kelemahan yang ada pada dirinya.

d. Pandangan (vision) Yang dimaksud dengan pandangan adalah keterlibatan dirinya dalam mengimajinasi kondisi lingkungan yang berbeda – beda , serta dalam mengimajinasikan suatu kondisi untuk memperbaiki lingkungan organisasi.

e. Nilai Keselarasan (congruence value) Yang dimaksud dengan nilai keselarasan adalah kemampuan pimpinan dalam mengetahui dan memahami nilai — nilai yang berkembang dalam organisasinya, nilai – nilai yang dimiliki bawahannya, serta dalam memadukan dua nilai tersebut menuju organisasi yang efektif

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Menurut Heidjrahman (1984:5) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia mempunyai fungsi — fangsi. Di dalam fungsi tersebut dibagi ke dalam 2 bagian yaitu fungsi struktural dan fungsi operasional yang meliputi:

A. Fungsi struktural.

1) Perencanaan Yaitu merencanakan program kebutuhan sumber daya manusia untuk kebutuhan saat ini dan kebutuhan yang akan datang yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Fungsi perencanaan ini sangatlah pentingdalam pengelolaan sumber daya manusia

2) Pengorganisasian Setelah rencana program yang akan dilaksanakan ditentukan maka diperlukan organisasi sebagai alat untuk melaksanakan rencana tersebut. Organisasi ini tugasnya merancang susunan dari berbagai hubungan antarajabatan, personalia dan faktor – faktor lainnya.

3) Pengarahan Setelah mempunyai rencana organisasi maka yang diperlukan adalah bagaimana melaksanakannya. Fungsi ini mempunyai pengertian bagaimana mengusahakan dan mengarahkan karyawan agar dapat bekerjasama secara efektif.

4) Pengawasan Pengawasan merupakan fungsi manajemen untuk mengamati dan membandingkan antara rencana dengan pelaksanaan dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan atau penyesuaian kembali rencana yang telah dibuat

B. Fungsi Operasioanal.

1) Pengadaan Fungsi manajemen untuk mendapatkan jumlah dan jenis karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi utama menyangkut tentang penentuan kebutuhan tenaga keija, penarikan, seleksi dan penempatannya

. 2) Pengembangan Untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan tenaga kerja melalui pelatihan yang diperlukan agar dapat menjalankan tugas dengan baik.

3) Kompensasi Pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap karyawan sesuai tunjangan mereka untuk mencapai tujuan perusahaan.

4) Pemeliharaan Bagaimana mempertahankan dan meningkatkan kondisi kerja yang telah ada sehingga ikiim kerja berjalan optimal dan kondusif.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Menurut Mohammad Agus Tulus (1993:2), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sumber daya yang paling penting dalam suatu organisasi untuk . mencapai tujuan dimana bersama unsur lainnya seperti modal, dan bahan baku terkadang merupakan input yang dirubah melalui proses manajemen menjadi output yang berupa barang ataujasa dalam mencapai tujuan organisasi. Manusia bukan hanya mengkonsumsi produk yang dihasilkan tetapi juga merupakan barang yang utama dalam organisasi (Heidjrachman, 1990:2). Unsur manusia berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia, yang dapat didefinisikan sebagai serangkaian tindakan dalam pemikiran, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia bukan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi (Mudji. R, dan Purbudi. WS, 1997:4). Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, study manajemen personalia menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan  dapat mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah dan susunan keterampilan yang tepat.

Perencanaan sumber daya manusia mempunyai kegunaan, (Mudji. R dan Purbudi. WS, 1997:17) sebagai berikut:

a. Seperti halnya pada semua perencanaan, memberikan pedoman berindak, serta memungkinkan manajemen memusatkan pada masalah – masalah yang dihadapi dalam mencapai tujuan perusahaan. b. Mempersiapkan tenaga manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan, utamanya menghadapi perubahan dan rencana baru di masa yang akan datang

. c. Bagi perusahaan, penggunaan sumber daya manusia secara efisien.

d. Bagi individu, meningkatkan karyawan berkembang sesuai dengan jalur karier yang ada.

e. Secara nasional perencanaan sumber daya manusia memungkinkan adanya perkembangan sumber daya manusia secara sistematis pada tingkat perusahaan, yang pada gilirannya akan memungkinkan perusahaan mampu bersaing.

Langkah-langkah perencanaan meliputi:

a. Perencanaan kebutuhan untuk masa yang akan datang, yaitu berapa orang yang akan dibutuhkan oleh organisasi agar tetap beroperasi diwaktuwaktu mendatang.

b. Perencanaan keseimbangan untuk waktu yang akan datang, yaitu berapa orang yang sedang dipekerjakan saat ini diharapkan akan tetap tinggal  dalam organisasi. Selisih antara jumlah ini dan jumlah yang diperlukan oleh organisasi mengarah kepada langkah berikut.

c. Perencanaan untuk merekrut, menyeleksi dan memberhentikan, yaitu bagaimana dapat memperoleh jumlah orang yang akan diperlukan.

d. Perencanaan untuk pengembangan, yaitu bagaimana pelatihan dan pemeliharaan orang – orang di dalam organisasi dapat dikelola agar dapat menjamin bahwa organisasi memperoleh persediaan tenaga kerja yang berpengalaman dan mampu secara kontinyu.

Hubungan dukungan Sosial Terhadap Kesehjateraan Psikologis (skriosi dan tesis)

Dukungan sosial merupakan salah satu fungsi pertalian sosial yang menggambarkan tingkat dan kualitas umum dari hubungan interpersonal yang akan melindungi individu dari konsekuensi stres. Dukungan sosial yang diterima dapat membuat individu merasa tenang, diperhatikan, timbul rasa percaya diri dan kompeten. Tersedianya dukungan sosial akan membuat individu merasa dicintai, dihargai dan menjadi bagian dari kelompok (Rook, dalam Smet, 1994). Berdasarkan pemaparan tersebut menjelaskan bahwa dukungan sosial mempengaruhi perasaan individu dalam berbagai hal termasuk kesejahteraan psikologis individu tersebut, karena pada dasarnya kesejahteraan psikologis adalah penggambaran sejauh mana individu merasa nyaman, tenang, dan bahagia berdasarkan penilaian subjektif serta bagaimana mereka memandang pencapaian potensi-potensi mereka sendiri (Ryff, 1989). Hal tersebut senada dengan pengaruh dukungan sosial yang telah diungkapkan sebelumnya, di mana aspek-asek dukungan sosial mampu memberikan hubungaan yang positif bagi kesejahteraan psikologis, aspek-aspek dukungan sosial tersebut bersumber dari Sarafino ( 2010). Aspek yang pertama adalah aspek dukungan emosional, Sarafino (2006) mengatakan pemberian dukungan emosional berupa pemberian semangat, kehangatan dalam berinteraksi sosial dan cinta kasih dapat menjadikan individu percaya bahwa dirinya dikagumi, dihargai, dicintai dalam kehidupan sosial karena mengetahui bahwa orang lain bersedia memberi perhatian dan rasa aman pada individu tersebut.

Miner (1992) mengatakan bahwa adanya dukungan secara emosi dapat mencegah perasaan tertekan, yaitu mencegah apa yang dipandang individu sebagai stresor yang diterima, kemudian dukungan sosial dapat memberikan arti bagi individu dalam penyelesaian masalah. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Demaray dan Malecki (2002) mengatakan bahwa dukungan emosional membantu individu untuk mengurangi tekanan dan merubah suasana hati menjadi lebih positif sehingga meningkatkan kesejahteraan individu tersebut. Sarafino (1990) mengatakan bahwa adanya dukungan emosional membuat individu memiliki rasa nyaman, rasa memiliki, tentram, dan dicintai sehingga muncul kesejahteraan dalam diri individu tersebut, sebaliknya tanpa adanya dukungan emosional yang diterima individu akan memunculkan perasaan tertekan, emosi yang tidak stabil, stres dan menandakan bahwa individu tersebut tidak berada dalam kondisi yang sejahtera. Aspek kedua adalah dukungan instrumental, Caplan, dkk (2007) mengatakan bahwa dukungan instrumental adalah bantuan nyata seperti bantuan fisik atau bantuan dalam bentuk sarana seperti memberikan tumpangan saat rekan kerja tersebut tidak membawa kendaraan. Hal tersebut tentu sangat di butuhkan oleh mahasiswa yang bekerja dikarenakan dukungan instrumental mampu mengurangi beberapa kesulitan yang di alami oleh mahasiswa yang bekerja dalam hal fasilitas yang tidak dapat terpenuhi, menurut Weiss (dalam Cutrona, 1994) individu yang menerima bantuan materi akan merasa tenang karena menyadari ada orang yang dapat diandalkan untuk menolongnya bila dirinya menghadapi masalah dan kesulitan. Selain itu contoh seperti pemberian bonus dari atasan di tempat kerja bagi mahasiswa yang bekerja dirasa dapat meningkatkan kesejahteraan psikologis karena adanya penghargaan dari jerih payah bekerja. Pernyataan tersebut di dukung oleh teori Gibson, dkk (1994) yang mengatakan bahwa imbalan atau penghargaan yang di berikan baik secara langsung maupun tidak langsung dapat meningkatkan kesejahteraan dalam hidup individu. Penelitian yang dilakukan oleh Marliyah (2012) mengatakan bahwa pemberian dukungan secara langsung (berupa kompensasi, tunjangan, dan lain-lain) akan meningkatkan semangat kerja, kepuasan dan kesejahteraan bagi karyawan. Hasil penelitian tersebut dikuatkan oleh teori Jurgensen (dalam Blum, dkk. 1986) yang mengatakan bahwa imbalan atau gaji merupakan kebutuhan hidup yang paling mendasar bagi setiap karyawan, sehingga imbalan atau gaji yang sesuai akan mendorong motivasi kerja karyawan yang bekerja di tempat tersebut. Berdasarkan teori yang telah di jelaskan oleh Gibson, dkk. (1994) jika seorang karyawan tidak mendapatkan dukungan instrumental seperti imbalan atau gaji yang sesuai harapan, maka hal tersebut akan menurunkan kesejahteraan individu (mahasiswa yang bekerja). Aspek dukungan sosial yang ketiga adalah dukungan informasi, menurut Sarafino (2006), dukungan informasi adalah dukungan yang bersifat informatif, dukungan ini dapat berupa saran, pengarahan dan umpan balik tentang bagaimana cara memecahkan persoalan. Cohen dan Shyme (1985) menyatakan bahwa pemberian dukungan informasi dapat membantu individu untuk merubah situasi dan merubah pemahaman dari situasi, sehingga mempengaruhi kesejahteraannya. Mengacu dari teori tersebut individu yang mendapat bantuan informasi maka dapat mengatasi masalahnya dan mengurangi keragu-raguan, hal tersebut dapat menurunkan tingkat stres, kecemasan, takut dan kekhawatiran sehingga individu dapat lebih merasa bahagia dan sejahtera dalam kehidupannya. Dukungan informasi yang di berikan dapat membantu seseorang dalam menghadapi masalah dan menyelesaikan tantangan-tantangan dalam pekerjaan (Lambert, dkk. 2010). Penelitian yang dilakukan oleh Sinokki (2011) menyebutkan bahwa dukungan informasi dibutuhkan oleh individu untuk mencegah keterbatasan informasi atau pemberitahuan sehingga individu tersebut tidak merasa tertekan akibat keterbatasan informasi yang diterima, hal tersebut dapat membentuk perasaan sejahtera, sebaliknya jika dukungan informasi tidak diberikan individu akan merasa tertekan akan keterbatasan informasi dan membuat individu tidak merasa sejahtera. Aspek selanjutnya adalah aspek dukungan jaringan sosial, menurut Lawang (2005) Pada dasarnya jaringan sosial terbentuk karena adanya rasa saling tahu, saling menginformasikan, saling mengingatkan, dan saling membantu dalam melaksanakan ataupun mengatasi sesuatu. Konsep jaringan dalam kapital sosial menunjuk pada semua hubungan dengan orang atau kelompok lain yang memungkinkan kegiatan dapat berjalan secara efisien dan efektif. Sheridan & Radmacher (1992) mengatakan bahwa bentuk dukungan jaringan sosial akan membuat individu merasa menjadi anggota dari suatu kelompok yang memiliki kesamaan minat dan aktivitas sosial dengan kelompok dengan begitu individu akan memiliki perasaan senasib. Horton dan Hunt (1996) menyebutkan bahwa adanya hubungan dalam sebuah kelompok memunculkan perasaan nyaman, simpati dan rasa sepenanggungan yang di peroleh individu sehingga timbul kepercayaan terhadap kelompok. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Thompson (1995) didapatkan hasil bahwa dukungan jaringan sosial berpengaruh signifikan terhadap kesejahteraan psikologis dikarenakan dukungan dari jaringan sosial memberikan dampak positif bagi individu yang mengacu pada keyakinan sikap, orientasi jaringan (network orientation) yang berkaitan dengan adanya rasa berharap pada kelompok dalam menghadapi suatu masalah, sehingga memunculkan persepsi positif yang membuat individu tersebut sejahtera di dalam jaringan sosial yang dimiliki. Dukungan yang diberikan oleh kelompok membantu individu terhindar dari persepsi diri yang negatif, rasa kesepian, kesejahteraan diri yang menurun akibat tidak adanya rasa sepenanggungan, dan kekhawatiran berlebih untuk melakukan kontak sosial (Rahman, 2009). Hal tersebut menjadi dasar bahwa tanpa adanya dukungan jaringan sosial membuat individu memiliki tingkat kesejahteraan yang rendah karena tidak adanya rasa sepenanggungan yang diberikan oleh kelompok. Adapun untuk aspek dukungan penghargaan menurut Sarafino (2010) menyatakan bahwa dukungan penghargaan adalah dukungan yang melibatkan ekspresi yang berupa pernyataan setuju dan penilaian positif terhadap ide-ide, perasaan dan perorma orang lain. Sarafino (1994) mengatakan bahwa dukungan penghargaan menjadi aspek kuat dalam dukungan sosial, karena dari penelitian yang dilakukan oleh Verawati (2017) didapatkan bahwa dukungan penghargaan memiliki pengaruh yang cukup signifikan terhadap kesejahteraan psikologis dimana disebutkan bahwa adanya dukungan penghargaan dapat memunculkan adanya rasa bahagia karena diperhatian, meningkatnya rasa percaya diri, dan sikap positif. Munculnya perasaan bahagia dapat dikaitkan dengan kesejahteraan psikologis seperti yang telah dikatakan oleh Ryff (1995) bahwa kesejahteraan psikologis dapat dimaknai dengan diperolehnya kebahagiaan.

Menurut Olukolade,dkk (2013) menyatakan bahwa jika aspek dukungan penghargaan yang diterima individu rendah maka kesejahteraaan psikologis akan cenderung rendah. Dukungan sosial dimungkinkan akan sangat berpengaruh pada peningkatan kesejahteraan psikologis mahasiswa yang bekerja. Pada penelitian yang dilakukan oleh Jibeen dan Khalid (2010) mengatakan bahwa dukungan sosial muncul sebagai prediktor yang signifikan secara langsung dari kedua hasil positif dan negatif kesejahteraan psikologis. Semakin tinggi dukungan sosial maka semakin baik kesejahteraan psikologis yang dirasakan, sebaliknya rendahnya dukungan sosial mengindikasikan tingginya tekanan psikologis. Sejalan dengan penelitian di atas, Karlsen, dkk, (2004) dalam penelitiannya menyebutkan dukungan sosial mempengaruhi kesejahteraan psikologis baik secara langsung maupun tidak langsung. Kesejahteraan psikologis dan dukungan sosial adalah dua variabel yang berhubungan secara timbal balik, jika individu mendapatkan dukungan sosial yang tinggi maka kesejahteraan psiologis juga akan meningkat. Terkait hal tersebut dukungan sosial dirasa akan sangat berpengaruh bagi mahasiswa yang bekerja karena pada umumnya mahasiswa adalah remaja yang sedang berada pada tahap mencari jati diri, sehingga pengaruh secara emosional melalui dukungan sosial dari teman, maupun rekan kerja akan menimbulkan dampak yang lebih efektif daripada menggunakan aspek lain dalam meningkatkan kesejahteraan psikologis p

Aspek-aspek dukungan sosial (skripsi dan tesis)

Di dalam kehidupan sehari-hari dan dalam setiap aspek kehidupan, dukungan sosial sangat diperlukan. Dukungan sosial memiliki beberapa komponen diantaranya dijelaskan oleh Sarafino (2010) antara lain :

a. Dukungan emosional.

Dukungan ini melibatkan ekspresi rasa empati dan perhatian terhadap individu. Biasanya, dukungan ini diperoleh dari teman, pasangan atau keluaga, seperti memberikan pengertian terhadap masalah yang dihadapi atau mendengarkan keluhannya. Adanya dukungan ini akan memberikan rasa nyaman, keastian, perasaan memiliki dan dicintai kepada individu.

b. Dukungan penghargaan.

Dukungan ini melibatkan ekspresi yang berupa pernyataan setuju dan penilaian positif terhadap ide-ide, perasaan dan performa orang lain. Biasanya dukungan ini diberikan oleh atasan atau rekan kerja. Dukungan jenis ini akan membangun perasaan berharga, kompeten dan bernilai.

a. Dukungan instrumental atau konkrit

Bentuk dukungan ini melibatkan bantuan langsung, misalnya yang berupa bantuan finansial atau bantuan dalam mengerjakan tugas-tugas tertentu yang sering diberikan oleh teman atau rekan kerja, seperti bantuan untuk menyelesaikan tugas yang menumpuk atau meminjamkan uang dan lainnya yang dibutuhkan individu.

b. Dukungan jaringan sosial

Dukungan yang berasal dari jaringan ini merupakan bentuk dukungan dengan memberikan rasa kebersamaan dalam kelompok serta berbagi dalam hal minat dan aktivitas sosial. Adanya dukungan ini akan membantu individu untuk mengurangi stres yang dialami. Hal tersebut juga akan membantu individu untuk mengalihkan perhatiannya dari kekhawatiran terhadap masalah yang dihadapinya atau meningkatkan suasana hati yang positif.

c. Dukungan informasi.

Dukungan yang bersifat informasi ini dapat berupa nasehat, saran, pengarahan dan umpan balik tentang bagaimana cara memecahkan persoalan. Dukungan ini biasanya diperoleh dari sahabat, rekan kerja, atasan atau seorang profesional seerti dokter atau psikolog.

Menurut Smet (1994) terdapat empat jenis atau aspek dukungan sosial, yaitu diantaranya adalah sebagai berikut :

a. Dukungan emosional yaitu mencangkup ungkapan empati, keperdulian dan perhatian terhada orang yang bersangkutan

b. Dukungan penghargaan yaitu terjadi lewat ungkapan hormat (penghargaan) positif untuk orang itu, dorongan maju atau persetujuan dengan gagasan atas perasaan individu. Dan perbandingan positif orang itu dengan orang lain, misalnya orang-orang yang kurang mampu atau lebih buruk keadaannya (menambah harga diri).

c. Dukungan instrumental mencakup bantuan langsung, seperti memberikan pinjaman uang atau menolong dengan pekerjaan pada waktu mengalami stres.

d. Dukungan informatif mencangkup pemberian nasehat, petunjuk-petunjuk, saransaran atau umpan balik.

Pengertian dukungan sosial (skripsi dan tesis)

Dukungan sosial didefinisikan sebagai adanya atau tersedianya orang-orang yang dapat diandalkan, dengan memperlihatkan bahwa ada orang lain yang memperhatikan, menganggap kita bernilai dan mencintai kita (Sarason, 1983). Dukungan sosial adalah informasi atau umpan balik dari orang lain yang menunjukkan bahwa seseorang dicintai dan diperhatikan, dihargai, dan dihormati, serta dilibatkan dalam jaringan komunikasi dan kewajiban timbal balik (King, 2012). Sedangkan menurut Ganster, dkk, (dalam Apollo & Cahyadi, 2012) dukungan sosial adalah tersedianya hubungan yang bersifat menolong dan mempunyai nilai khusus bagi individu yang menerimanya. Cohen dan Hoberman ( dalam Isnawati & Suhardi, 2013) menyatakan bahwa dukungan sosial mengacu pada berbagai sumber daya yang disediakan oleh hubungan antar pribadi seseorang. Selain itu Rook (1985), mengatakan bahwa dukungan sosial merupakan salah satu fungsi dari ikatan sosial, dan ikatan-ikatan sosial tersebut menggambarkan tingkat kualitas umum dari hubungan interpersonal. Ikatan dan persahabatan dengan orang lain dianggap sebagai aspek yang memberikan kepuasan secara emosional dalam kehidupan individu. Saat seseorang didukung oleh lingkungan maka segalanya akan terasa lebih mudah. Dukungan sosial menunjukkan pada hubungan interpersonal yang melindungi individu terhadap konsekuensi negatif dari stres. Dukungan sosial yang diterima dapat membuat individu merasa tenang, diperhatikan, dicintai, timbul rasa percaya diri dan kompeten

. Pierce (dalam Kail & Cavanaugh, 2000) mendefinisikan dukungan sosial sebagai sumber emosional informasional atau pendampingan yang diberikan oleh orang-orang disekitar individu untuk menghadapi setiap permasalahan dan krisis yang terjadi sehari-hari dalam kehidupan. Arti dukungan sosial menurut Etzion (1984) menyatakan bahwa sebagai hubungan antar pribadi yang di dalamnya terdapat satu atau lebih ciri-ciri, antara lain: bantuan atau pertolongan dalam bentuk fisik, perhatian emosional, pemberiaan informasi dan pujian. Brehm & Kassin (1993) mengemukakan beberapa tipe dukungan sosial, antara lain berdasarkan kontak sosial dukungan sosial dilihat dari banyaknya kontak sosial yang dilakukan oleh individu. Pengukuran konteks sosial dalam artian dilihat dari status perkawinan, hubungan saudara atau teman dalam organisasi informal. Selanjutnya berdasarkan jumlah pemberian dukungan, artinya dukungan sosial berperan sebagai jumlah individu yang memberikan bantuan kepada seseorang yang membutuhkan, Semakin banyak individu yang memberikan bantuan akan semakin sehat kehidupan individu tersebut

Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan psikologis (skripsi dan tesis)

Berikut ini merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan psikologis seseorang menurut Ryff (1995), antara lain :

a. Dukungan Sosial

Gambaran berbagai ungkapan perilaku suportif (mendukung) kepada seorang individu yang diterima oleh individu yang bersangkutan dari orangorang yang cukup bermakna dalam hidupnya. An dan Cooney (2006), menyatakan bahwa bimbingan dan arahan dari orang lain (generativity) memiliki peran yang penting pada kesejahteraan psikologis. Hal ini termasuk kedalam perilaku hubungan (Relation Behaviour) yang mana pemimpin, mendengar, memfasilitasi, dan mendukung mahasiswa yang bekerja sebagai karyawan, sehingga karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik (Hersey & Blanchard, 1988). Dukungan sosial yang diberikan adalah untuk mendukung karyawan dalam mencapai tujuan dan kesejahteraan sikologisnya, sehingga mahasiswa yang menjadi karyawan dapat menerima dirinya lebih positif.

b. Status sosial ekonomi

Ryff (1999), menyatakan bahwa faktor status sosial ekonomi menjadi sangat penting dalam peningkatan kesejahteraan psikologis, bahwa tingkat keberhasilan dalam pendidikan dan pekerjaan yang lebih baik, menunjukkan tingkat kesejahteraan psikologis juga lebih baik. Ryan dan Deci (2001), menegaskan status sosial ekonomi berhubungan dengan dimensi penerimaan diri, tujuan hidup, penguasaan lingkungan dan pertumbuhan pribadi. Status sosial ekonomi mempengaruhi kesejahteraaan psikologis seseorang. Seperti besarnya pemasukan dalam keluarga, tingkat pendidikan, keberhasilan pekerjaan, kepemilikan materi dan status sosial di masyarakat. (Pinquart & Sorenson, 2000). Sehingga dapat dikatakan, semakin tinggi status sosial dapat serta merta mempengaruhi kesejahteraan psikologis seseorang.

c. Jaringan sosial

Berkaitan dengan aktivitas sosial yang diikuti oleh individu seperti aktif dalam pertemuan-pertemuan atau organisasi, kualitas dan kuantitas aktivitas yang dilakukan, dan dengan siapa kontak sosial dilakukan membuat seorang individu memiliki kecenderungan kesejahteraan yang rendah atau yang tinggi ditunjang dari siapakah orang-orang yanng berada di lingkungan sosial individu, semakin baik kontak sosial yang terkait dengan individu, semakin tinggi tingkat kesejahteraan individu tersebut. (Pinquart & Sorenson, 2000). d. Religiusitas Hal ini berkaitan dengan transendensi segala persoalan hidup kepada Tuhan Individu yang memiliki tingkat religiusitas tinggi lebih mampu memaknai kejadian hidupnya secara positif sehingga hidupnya menjadi lebih bermakna (Bastaman, 2000). Pernyataan tersebut memang punyai keterikatan dengan peranan tentang semakin tinggi seseorang memaknai hidupnya seara positif maka kesejahteraan hidup yang dirasakan juga tinggi. e. Kepribadian Gutie´rrez, Jime´nez, Herna´ndez, dan Puente (2004), menyatakan kepribadian merupakan salah satu faktor yang sangat berpengaruh dalam kesejahteraan psikologis. Beberapa faktor lain yang mempengaruhi kesejahteraan psikologis antara lain menurut Ryff & Singer (1996) sebagai berikut:

a. Usia

Ryff dan Keyes (1995) mengemukakan bahwa perbedaan usia mempengaruhi perbedaan dimensi-dimensi kesejahteraan psikologis. Dalam penelitiannya ditemukan bahwa dimensi penguasaan lingkungan dan dimensi otonomi mengalami peningkatan seiring bertambahnya usia, terutama dari dewasa muda hingga madya.

b. Jenis kelamin

Sejak kecil stereotipe gender telah tertanam dalam diri, anak lakilaki digambarkan sebagai sosok yang agresif dan mandiri, sementara itu perempuan digambarkan sebagai sosok yang pasif dan tergantung, serta sensitif terhadap perasaan orang lain (Papalia, dkk., 1998). Tidaklah mengherankan bahwa sifatsifat stereotipe ini akhirnya terbawa oleh individu sampai individu tersebut dewasa. Sebagai sosok yang digambarkan tergantung dan sensitif terhadap perasaan sesamanya, sepanjang hidupnya wanita terbiasa untuk membina keadaan harmoni dengan orang-orang di sekitarnya.

c. Status sosial ekonomi

Penelitian Diener dan Diener menunjukkan bahwa perubahan penghasilan seseorang penting untuk kesejahteraan psikologisnya daripada orang yang berpenghasilan tetap. Diener dan Diener juga mengamati bahwa orang-orang yang berpenghasilan tinggi berada pada level kepuasan yang tinggi pula, sehingga mereka dapat merasakan kesejahteraan psikologis (dalam Hidalgo, 2010).

d. Budaya

Budaya dan masyarakat terkait dengan norma, nilai dan kebiasaan yang berada dalam masyarakat. Budaya individualistik dan kolektivistik memberikan perbedaan dalam kesejahteraan psikologis. Berdasarkan pemaparan di atas penulis menyimpulkan faktor yang mempengaruhi kesejahteraan psikologis mahasiswa yang bekerja berdasarkan teori Ryff (1995), yaitu dukungan sosial sebagai ungkapan perilaku mendukung kepada seorang individu yang diterima oleh individu yang bersangkutan dari orang-orang yang bermakna dalam hidupnya, status ekonomi sosial yaitu tingkatan ekonomi yang dipandang orang lain terhadap individu tersebut, jaringan sosial yaitu kontak sosial yang dimiliki indiidu dalam lingkungan sekitarnya, religiusitas yaitu pemaknaan diri individu dalam hidup kepada Tuhan, dan keribadian sebagai acuan hidup individu dalam bersikap dan bersifat tehadap kehidupan yang dijalani. Namun penulis lebih memfokuskan dukungan sosial sebagai dasar variabel bebas penelitian dikarenakan aspek kesejahteraan psikologis yang diungkapkan Ryff (1989) yaitu hubungan positif dengan orang lain menunujukkan adanya hubungan kesejahteraan psikologis dengan dukungan sosial. Selain itu variabel dukungan sosial dirasa lebih relevan dalam pengaruh aspek-aspek kesejahteraan psikologis pada mahasiswa setelah mengetahui hasil dari wawanara dan penelitian yang didapatkan sebelumnya yaitu kurangnya berbagai dukungan dari teman dan rekan kerja mempengaruhi sedangnya kesejahteraan psikologis mahasiswa yang bekerja

Dimensi Kesejahteraan Psikologis (skripsi dan tesis)

Pondasi untuk diperolehnya kesejahteraan psikologis adalah individu yang secara psikologis dapat berfungsi secara positif (Ryff & Keyes,1995). Komponen individu yang mempunyai fungsi psikologis yang positif yaitu:

a. Penerimaan diri (self-acceptance)

Dimensi ini merupakan ciri utama kesehatan mental dan juga sebagai karakteristik utama dalam aktualisasi diri, berfungsi optimal, dan kematangan. Penerimaan diri yang baik ditandai dengan kemampuan menerima diri apa adanya. Kemampuan tersebut memungkinkan seseorang untuk bersikap positif terhadap diri sendiri dan kehidupan yang dijalani. Hal tersebut menurut Ryff (1989) menandakan kesejahteraan psikologis yang tinggi. Individu yang memiliki tingkat penerimaan diri yang baik ditandai dengan bersikap positif terhadap diri sendiri, mengakui dan menerima berbagai aspek yang ada dalam dirinya, baik positif maupun negatif, dan memiliki pandangan positif terhadap masa lalu. Demikian pula sebaliknya, seseorang yang memiliki tingkat penerimaan diri yang kurang baik yang memunculkan perasaan tidak puas terhadap diri sendiri, merasa kecewa dengan pengalaman masa lalu, dan mempunyai pengharapan untuk tidak menjadi dirinya saat ini.

b. Hubungan positif dengan orang lain (positive relations with others)

Dimensi ini berulangkali ditekankan sebagai dimensi yang penting dalam konsep kesejahteraan psikologis. Ryff (1989) menekankan pentingnya menjalin hubungan saling percaya dan hangat dengan orang lain. Dimensi ini juga menekankan adanya kemampuan yang merupakan salah satu komponen kesehatan mental yaitu kemampuan untuk mencintai orang lain. Individu yang tinggi atau baik dalam dimensi ini ditandai dengan adanya hubungan yang hangat, memuaskan dan saling percaya dengan orang lain, mempunyai rasa afeksi dan empati yang kuat. Sebaliknya, individu yang hanya mempunyai sedikit hubungan dengan orang lain, sulit untuk bersikap hangat dan enggan untuk mempunyai ikatan dengan orang lain, menandakan bahwa individu tersebut kurang baik dalam dimensi ini.

c. Otonomi (autonomy)

Dimensi otonomi menjelaskan mengenai kemandirian, kemampuan untuk menentukan diri sendiri, dan kemampuan untuk mengatur tingkah laku. Seseorang yang mampu untuk menolak tekanan sosial untuk berpikir dan bertingkah laku dengan cara-cara tertentu, serta dapat mengevaluasi diri sendiri dengan standar personal, hal ini menandakan bahwa individu tersebut baik dalam dimensi ini. Sebaliknya, individu yang kurang baik dalam dimensi otonomi akan memperhatikan harapan dan evaluasi dari orang lain, membuat keputusan berdasarkan penilaian orang lain, dan cenderung bersikap konformis.

d. Pengusaan terhadap lingkungan (environmental mastery)

Individu dengan kesejahteraan psikologis yang baik memiliki kemampuan untuk memilih dan menciptakan lingkungan yang sesuai dengan kondisi fisik dirinya. Dengan kata lain, individu tersebut mempunyai kemampuan dalam menghadapi kejadian-kejadian di luar dirinya. Hal inilah yang dimaksud dalam dimensi ini mampu untuk memanipulasi keadaan sehingga sesuai denga kebutuhan dan nilai-nilai pribadi yang dianutnya dan mampu untuk mengembangkan diri secara kreatif melalui aktivitas fisik maupun mental. Sebaliknya, individu yang kurang baik dalam dimensi ini akan menampakkan ketidakmampuan untuk mengatur kehidupan sehari-hari, dan kurang memiliki kontrol terhadap lingkungan luar.

e. Tujuan hidup (purpose in life)

Dimensi ini menjelaskan mengenai kemampuan individu untuk mencapai tujuan dalam hidup. Seseorang yang mempunyai rasa keterarahan dalam hidup, mempunyai perasaan bahwa kehidupan saat ini dan masa lalu mempunyai keberartian, memegang kepercayaan yang memberikan tujuan hidup, dan mempunyai target yang ingin dicapai dalam hidup, maka individu tersebut dapat dikatakan mempunyai dimensi tujuan hidup yang baik. Sebaliknya, seseorang yang kurang baik dalam dimensi ini mempunyai perasaan bahwa tidak ada tujuan yang ingin dicapai dalam hidup, tidak melihat adanya manfaat dalam masa lalu kehidupannya, dan tidak mempunyai kepercayaan yang dapat membuat hidup lebih berarti. Dimensi ini dapat menggambarkan kesehatan mental karena kita tidak dapat melepaskan diri dari keyakinan yang dimiliki oleh seorang individu mengenai tujuan dan makna kehidupan ketika mendefenisikan kesehatan mental.

f. Perkembangan pribadi (personal growth)

Dimensi ini menjelaskan mengenai kemampuan individu untuk mengembangkan potensi dalam diri dan berkembang sebagai seorang manusia. Dimensi ini dibutuhkan oleh individu agar dapat optimal dalam berfungsi secara psikologis. Salah satu hal penting dalam dimensi ini adalah adanya kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, misalnya dengan keterbukaan terhadap pengalaman. Seseorang yang baik dalam dimensi ini mempunyai perasaan untuk terus berkembang, melihat diri sendiri sebagai sesuatu yang bertumbuh, menyadari potensi yang terdapat di dalam dirinya, dan mampu melihat peningkatan dalam diri dan tingkah laku dari waktu ke waktu. Sebaliknya, seseorang yang kurang baik dalam dimensi ini akan menampilkan ketidakmampuan untuk mengembangkan sikap dan tingkah laku baru, mempunyai perasaan bahwa individu tersebut adalah seorang pribadi yang membosankan, dan tidak tertarik dengan kehidupan yang dijalani.

Hurlock (1994) menjelaskan, bahwa ada beberapa esensi mengenai kebahagiaan,kesejahteraan, antara lain:

a. Sikap menerima (Acceptance)

Sikap menerima orang lain dipengaruhi oleh sikap menerima diri yang timbul dari penyesuaian pribadi maupun penyesuaian sosial yang baik (Shaver & Freedman, dalam Hurlock, 1994). Lebih lanjut dijelaskan bahwa kebahagiaan banyak bergantung pada sikap menerima dan menikmati keadaan orang lain dan apa yang dimilikinya.

b. Kasih sayang (Affection)

Kasih sayang merupakan hasil normal dari sikap diterima oleh orang lain. Semakin diterima baik oleh orang lain, semakin banyak diharapkan yang dapat diperoleh dari orang lain. Kurangnya cinta atau kasih yang memiliki pengaruh yang besar terhadap kebahagiaan seseorang

c. Prestasi (Achivment)

Prestasi berhubungan dengan tercapainya tujuan seseorang. Apabila tujuan ini secara tidak realistis tinggi, maka akan timbul kegagalan dan yang bersangkutan akan merasa tidak puas dan tidak bahagia

Pengertian Kesejahteraan Psikologis (skripsi dan tesis)

Teori kesejahteraan psikologis yang menjelaskan sebagai pencapaian penuh dari potensi psikologis seseorang dan suatu keadaan ketika individu dapat menerima kekuatan dan kelemahan diri apa adanya, memiliki tujuan hidup, mengembangkan relasi yang positif dengan orang lain, menjadi pribadi yang mandiri, mampu mengendalikan lingkungan, dan terus bertumbuh secara personal (Ryff & Keyes, 1995). Konsep Ryff berawal dari adanya keyakinan bahwa kesehatan yang positif tidak sekedar tidak adanya penyakit fisik saja, akan tetapi berkaitan juga dengan bagaimana mengembangkan relasi yang positif dengan orang ain dan menjadi pribadi yang autonomy (Ryff, 1989). Kesejahteraan psikologis terdiri dari adanya kebutuhan untuk merasa baik secara psikologis. Ryff menambahkan bahwa kesejahteraan psikologis merupakan suatu konsep yang berkaitan dengan apa yang dirasakan individu mengenai aktivitas dalam kehidupan sehari-hari serta mengarah pada pengungkapan perasaan-perasaan pribadi atas apa yang dirasakan oleh individu sebagai hasil dari pengalaman hidupnya, selain itu kesejahteraan psikologis dapat dimaknai dengan diperolehnya kebahagiaan,kepuasan hidup dan tidak adanya gejala-gejala depresi (Ryff & Keyes, 1995).

Kesejahteraan psikologi merupakan tingkat kemampuan individu dalam menerima dirinya apa adanya, membentuk hubungan yang hangat dengan orang lain, mandiri terhadap tekanan sosial, mengontrol lingkungan eksternal, memiliki arti hidup, serta merealisasikan potensi dirinya secara kontinyu, oleh karena itu bila seorang individu memiliki penilaian positif terhadap diri sendiri, mampu bertindak secara otonomi, menguasai lingkungannya, memiliki tujuan dan makna hidup, serta mengalami perkembangan kepribadian maka individu tersebut dapat dikatakan memiliki kesejahteraan psikologis (A.Daniella B.B., 2012). Kesejahteraan psikologis berhubungan dengan kepuasan pribadi, engagement, harapan, rasa syukur, stabilitas suasana hati, pemaknaan terhadap diri sendiri, harga diri, kegembiraan, kepuasan dan optimisme, termasuk juga mengenali kekuatan dan mengembangkan bakat dan minat yang dimiliki. Kesejahteraan psikologis memimpin individu untuk menjadi kreatif dan memahami apa yang sedang dilaksanakannya (Batram & Boniwell, 2007). Kebahagiaan adalah bagian dari keadaan sejahtera dan kepuasan hati, yaitu kepuasan yang menyenangkan dan timbul apabila kebutuhan dan harapan individu terpenuhi. Alston dan Dudley menambahkan bahwa kepuasan hidup merupakan kemampuan seseorang untuk menikmati pengalaman-pengalamannya, yang disertai tingkat kegembiraan (Hurlock, 1994). Dapat disimpulkan bahwa kesejahteraan psikologis adalah kondisi individu yang ditandai dengan adanya perasaan bahagia, mempunyai kepuasan hidup dan tidak ada gejala-gejala depresi, mempunyai pemaknaan hidup yang tinggi dan mampu mengembangkan pribadi serta bakat dan minat yang dimiliki.

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intentions (skripsi dan tesis)

Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk mbertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih keluar dari organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain (Andini, 2006).

Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang penting yang menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya. Secara empiris dapat disimpulkan bahwa ketidakpuasan kerja memiliki suatu pengaruh langsung pada pembentukan keinginan keluar. Robbins (2003) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan, tetapi faktor-faktor lain seperti pasar kerja, kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja merupakan kendala penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada. Kepuasan kerja dihubungkan secara negatif dengan keinginan berpindah karyawan, tetapi kolerasi itu lebih kuat daripada apa yang ditemukan dalam kemangkiran (Brayfield dan Crocket, 1997). Kepuasan kerja juga dihubungkan secara negatif dengan keluarnya (turnover) karyawan. Faktor lain misalnya kondisi pasar tenaga kerja, pengeluaran mengenai kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja, pengeluaran mengenai kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja dalam organisasi itu sebenarnya merupakan kendala yang penting dalam keputusan untuk meninggalkan pekerjaan (Rivai, 2001).

Banyak penelitian yang menemukan adanya hubungan negatif kepuasan kerja terhadap turnover intentions karyawan. Mathis dan Jackson (2001) mengidentifikasikan bahwa keluar masuk (turnover) karyawan berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Lum et al., (1998); Johnson (1987); Yuyetta (2002) dan Tett & Meyer (1993) mendefinisikan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang, maka semakin rendah intensitasnya untuk meninggalkan pekerjaannya. Ditambahkan pula bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap perputaran karyawan. Mereka yang kepuasan kerjanya lebih rendah mudah untuk meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lain. Studi lainnya yang dikemukakan Kalbers dan Fogarty (1995) menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan turnover intentions mempunyai hubungan negatif. Tan and Iqbaria (1994) menemukan bukti empiris pada profesional sistem informasi yang sering diindikasikan memiliki komitmen dan kepuasan kerja yang rendah, sehingga keinginan berpindah profesional tersebut lebih tinggi dibandingkan dengan profesional lainnya. Hal tersebut mendukung penelitian Passewark dan Strawser (1996) yang menemukan bahwa kepuasan kerja dan keinginan berpindah mempunyai pengaruh langsung dan memiliki hubungan negatif.

Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intentions (skripsi dan tesis)

Penelitian terhadap perilaku organisasional menyimpulkan bahwa setidaknya ada 2 (dua) sumber komitmen organisiasional yang berbeda, yaitu komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan. Dimensi berganda komitmen organisasional menurut Meyer dan Allen (1991), mempunyai hubungan yang berbeda terhadap maksud turnover dan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan lainnya. Hasil penelitian Ketchand dan Strawser (1997) menunjukkan bahwa dimensi-dimensi komitmen organisasional mempunyai efek pembeda dengan konsekuensi organisasional, yaitu kepuasan kerja dan turnover intentions.

Bukti riset yang dilakukan Hom, Katerberg dan Hulin, 1979 (dalam Ardiansah, Anis & Sutapa, 2003) menunjukkan hubungan negatif antara komitmen organisasional baik dengan kemangkiran maupun tingkat keluarnya karyawan. Komitmen organisasional agaknya merupakan peramal yang lebih baik karena merupakan respon yang lebih global dan bertahan terhadap organisasi secara keseluruhan daripada kepuasan kerja (Porter et al., 1974). Mathieu dan Zaiac (1990) menyimpulkan terdapat hubungan positif antara komitmen organisasional dan berbagai hasil seperti tingginya kinerja, rendahnya tingkat keluarnya karyawan, dan rendahnya tingkat kemangkiran karyawan.

Dunham et al., (1994) dan Heckett et al., (1994) menemukan hubungan yang lebih kuat antara komitmen afektif dan turnover intentions karyawan daripada hubungan antara komitmen berkelanjutan dengan turnover intentions karyawan. Meyer et al., (1993) menunjukkan hubungan negatif antara komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan dengan turnover intentions karyawan. Diperkuat oleh Jenkins et al., (1992) yang menunjukkan bahwa komitmen afektif berhubungan dengan penurunan turnover intentions, sedangkan komitmen berkelanjutan berhubungan negatif dengan turnover intentions karyawan.

Penelitian lainnya, hasil penelitian Bedian dan Achilles (1981); Netemeyer et al., (1990); Sager (1994); Johnson et al., (1990) yang digunakan Grant et al,. (2001) sebagai dukungan penelitian, menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja dan komitmen organisasional diharapkan akan menurunkan maksud dan tujuan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Lebih lanjut, karyawan yang tidak puas dengan aspek-aspek pekerjaannya dan tidak memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih mencari pekerjaan di organisasi yang lain. Dengan demikian, Grant et al., (2001) menemukan hubungan yang negatif antara komitmen organisasi dan turnover intentions. Turnover intentions adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi

Model Dalam TUrnover Intention (skripsi dan tesis)

Model konseptual mengenai turnover ditawarkan oleh Mobley (1997), intention

to leave mungkin menunjukkan langkah logis berikutnya setelah seseorang mengalami

ketidakpuasan dalam proses penarikan diri (withdrawal). Proses keputusan penarikan diri (withdrawal) menunjukkan bahwa thingking of quiting merupakan logis berikutnya setelah mengalami ketidakpuasan dan bahwa intention to leave diikuti oleh beberapa langkah lainnya, yang menjadi langkah-langkah akhir sebelum actual quiting.

Ada 2 (dua) macam model penarikan diri dari organisasi (organizationalwithdrawal) yang mencerminkan rencana individu untuk meninggalkan organisasi baik secara temporer maupun permanen, yaitu :

1. Penarikan diri dari pekerjaan (work withdrawl), biasa disebut mengurangi jangka waktu dalam bekerja atau melakukan penarikan diri secara sementara. Hanisch dan Hulin, 1985 (dalam Mueller, 2003) menyebutkan bahwa karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaan akan melakukan beberapa kombinasi perilaku seperti tidak menghadiri rapat, tidak masuk kerja, menampilkan kinerja yang rendah dan mengurangi keterlibatannya secara psikologis dari pekerjaan yang dihadapi.

2. Alternatif mencari pekerjaan baru (seearch for alternatives), biasanya karyawan benar-benar ingin meninggalkan pekerjaannya secara permanen. Dapat dilakukan dengan proses pencarian kerja baru, sebagai variabel antara pemikiran untuk berhenti bekerja atau keputusan aktual untuk meninggalkan pekerjaan (Hom & Griffeth, dalam Mueller, 2003).

Intensi Keluar (Turnover Intensions) (skripsi dan tesis)

Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan

sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya atau penarikan diri seseorang karyawan

dari tempat bekerja. Dengan demikian, turnover intentions (intensi keluar) adalah

kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya (Zeffane,

1994).

Intensi keluar (turnover intensions) juga dapat diartikan sebagai pergerakan

tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang

dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada

periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil

evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum

diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Turnover dapat berupa

pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian

anggota organisasi.

Robbins (1996), menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu

organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary turnover) maupun

secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan

keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan

oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif

pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan

keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat

uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya (Shaw et al., 1998).

Tingkat turnover adalah kriteria yang cukup baik untuk mengukur stabilitas

yang terjadi di organisasi/ perusahaan tersebut, dan juga bisa mencerminkan kinerja dari

organisasi. Tinggi rendahnya turnover karyawan pada organisasi mengakibatkan tinggi

rendahnya biaya perekrutan, seleksi dan pelatihan yang harus ditanggung organisasi

(Woods dan Macaulay, 1989).

Banyak penelitian yang menjelaskan bahwa keinginan untuk mengakhiri tugas

atau meninggalkan organisasi berhubungan dengan rasa puas atau tidak puas individu

terhadap pekerjaannya. Turnover menggambarkan pikiran individu untuk keluar,

mencari pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi. Hal tersebut

juga diungkapkan oleh Lum et al., (1998) bahwa keinginan seseorang untuk keluar

organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan

ketidakpuasan dapat memicu seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain.

Zeffane (1994) mengungkapkan beberapa faktor yang berpengaruh terhadap

terjadinya turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja; dan

faktor institusi (internal), yakni kondisi ruang kerja, upah, keterampilan kerja, dan

supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu,

jenis kelamin, minat, umur dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap

pekerjaannya.

Dalam penelitiannya, Andini (2006) mengumpulkan beberapa studi yang telah

mengevaluasi peranan turnover intentions, yaitu :

1. Fishbein & Ajzein, (1975), dan Ancok (1985), menjelaskan bahwa masalah turnover

itu sendiri sebagai wujud nyata dari turnover intentions yaitu niat seseorang untuk

melakukan suatu perilaku tertentu yang dapat mengganggu efektivitas jalannya

organisasi.

2. Fishbein (1967) dan Newman (1974) menjelaskan bahwa turnover intentions

menunjukkan perilaku niat untuk tetap (stay) atau meninggalkan (leave) organisasi

secara konsisten berhubungan dengan perpindahan pekerjaan (turnover).

3. Mobley, horner dan Hollingsworth (1978), turnover intentions (niat berpindah)

diantara para pegawai mempunyai korelasi yang kuat dengan intention to quit (niat

untuk keluar), job search (pencarian pekerjaan) dan thinking of quit (memikirkan

keluar).

4. Pasewark & Strawser (1996) menjelaskan bahwa turnover intentions mengacu pada

niat seseorang untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam

bentuk perilaku nyata.

5. Mobley, Griffeth, Hand dan Meglino (1979) berpendapat bahwa turnover intentions

(niat berpindah) seseorang dapat memberikan penjelasan tentang pandangan dan

evaluasi pekerjaan seseorang.

Indikasi Intensi Turnover (skripsi dan tesis)

Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.

a. Absensi yang meningkat

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.

b. Mulai malas bekerja

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.

c. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.

d. Peningkatan protes terhadap atasan

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan atau kebutuhan karyawan.

e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover

Intensi Turnover (skripsi dan tesis)

Keinginan berpindah mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Dalam studi yang dilakukan, variabel ini digunakan dalam cakupan luas meliputi keseluruhan tindakan penarikan diri (withdrawal cognitions) yang dilakukan karyawan. Tindakan penarikan diri terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi.

Menurut Harninda dalam Nasution (2009:5): Turnover intentions pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover intentions adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Harnoto (2005:2) menyatakan: turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

Handoko (2007:322) menyatakan: perputaran (turnover) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia, karena kejadiankejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar. Pergantian karyawan adalah perbedaan dalam tingkat karyawan meninggalkan perusahaan dan karyawan baru mengisi posisi mereka. Saat ini, hal ini menjadi masalah besar di antara sebagian besar perusahaan, terutama dalam pekerjaan membayar rendah.

Ada banyak aspek yang memainkan peranan penting dalam tingkat turnover karyawan sebuah perusahaan tertentu. aspek tersebut dapat berasal dari kedua perusahaan maupun karyawan. Perusahaan umumnya memberikan lebih penting dengan tingkat turnover karyawan, karena merupakan aspek yang sangat mahal dari bisnis. Ketika karyawan meninggalkan perusahaan, majikan harus dikenakan sejumlah besar biaya langsung dan tidak langsung. Biaya ini biasanya meliputi biaya periklanan, pengayauan biaya, biaya manajemen sumber daya, hilangnya waktu dan produktivitas, ketidakseimbangan kerja, dan biaya pelatihan karyawan dan pengembangan untuk joiner baru. Perusahaan triwulanan dapat menghitung tingkat turnover karyawan untuk menyalurkan air faktor yang  menyebabkan perputaran. Jika perusahaan menentukan penyebab paling umum perputaran karyawan, itu pasti akan dapat mengambil langkahlangkah yang diperlukan untuk merekrut dan mempertahankan personil yang berkualitas baik. Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang

Dalam arti luas, “turnover diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan” (Ranupandojo dan Husnan, 2005: 34). Menurut Harnoto (2005:2): “Turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya

Dimensi Dalam Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Adapun definisi dan penjelasan dari setiap komponen komitmen organisasi adalah sebagai berikut.

a. Komitmen afektif

mengarah pada the employee’s emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization. Ini berarti, komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan, identifikasi karyawan pada, dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut

. b. Komitmen kontinuans

berkaitan dengan an awareness of the costs associated with leaving the organization. Hal ini menunjukkan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans sejalan dengan pendapat Becker yaitu bahwa komitmen kontinuans adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku lain karena adanya ancaman kerugian besar. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen ini bertahan dalam organisasi karena butuh (need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain.

c. Komitmen normatif

merefleksikan a feeling of obligation to continue employment. Dengan kata lain, komitmen normatif berkaitan dengan   perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib (ought to) bertahan dalam organisasi. Komponen komitmen organisasional ini sebagai tekanan normatif yang terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku tertentu sehingga memenuhi tujuan dan minat organisasi. Oleh karena itu, tingkah laku karyawan didasari pada adanya keyakinan tentang “apa yang benar” serta berkaitan dengan masalah moral (Seniati, 2006: 90)

Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Komitmen seseorang pada organisasi atau perusahaan dalam dunia kerja seringkali menjadi isu yang sangat penting. Beberapa organisasi memasukan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi tertentu dalam kualifikasi lowongan pekerjaan. Hanya saja banyak pengusaha maupun karyawan yang masih belum memahami arti komitmen yang sebenarnya. Padahal pemahaman tersebut 18 sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif. Komitmen organisasi (organizational commitment) merupakan salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan diteliti, baik sebagai variabel terikat, variabel bebas, maupun variabel mediator. Hal ini antara lain dikarenakan organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya. Commitment of employees can be an important instrument for improving the performance of the organizations. In most of the organizations the high rate of stress leads to lower satisfaction and in turn produces very low organizational commitment (Khan, et al, 2010 : 293). Komitmen organisasi memiiki arti lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya (Seniati, 2006: 89)

Dampak Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Kepuasan karyawan dalam bekerja, akan berpengaruh terhadap berbagai faktor. Martoyo (2007 : 151) mengemukakan bahwa kepuasan kerja terhadap beberapa hal selama ini:

a. Produktivitas Karyawan dengan tingkat kepuasan kerjanya tinggi, produktivitasnya akan meningkat. Ada beberapa variabel moderating yang menghubungkan antara produktivitas dengan kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap layak, maka mereka akan merasa puas sehingga upaya untuk mencapai kinerja semakin tinggi. b. Keinginan untuk berpindah kerja Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, maka besar keinginan mereka untuk pindah kerja. Walaupun demikian, tingkat kepuasan kerja yang tinggi tidak menjamin karyawan yang bekerja di organisasi tersebut tidak ingin pindah.

c. Tingkat Kehadiran (absenteeism)

Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka tingkat ketidakhadiran karyawan (absent) akan rendah. Sebaliknya, ketika kepuasan kerja rendah maka tingkat ketidakhadiran tinggi.

d. Faktor lain-lain

Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan mempunyai kesehatan fisik dan mental yag lebih baik, lebih cepat untuk mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahan yang dibuat. Selain 15 itu, karyawan akan menunjukkan perilaku dan aktivitas yang lebih baik, misal membantu rekan sejawat, membantu pelanggan, dan lebih mudah bekerja sama. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas (As’ad, 2005: 128). Tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong karyawan senantiasa hadir dan mencurahkan tenaga, pikiran dan waktunya untuk keberhasilan perusahaan. Sebaliknya bila kebutuhan itu tidak terpenuhi akan timbul ketidakpuasan dalam bekerja. Akibat yang ditimbulkan dari ketidakpuasan tersebut antara lain : tingkat produktivitas menurun, tingkat absensi tinggi, tingkat turnover karyawan tinggi, prestasi kerja menurun (Robbins, 2007: 143). Untuk mendapatkan hasil yang baik bagi perusahaan ataupun karyawan maka diperlukan adanya kerjasama yang baik dari pihak karyawan dan pihak perusahaan

Faktor Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Robbins (2007: 151) menjelaskan bahwa ada lima hal penting yang merupakan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:

a. Pekerjaan yang dilakukan Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan.

b. Gaji Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara pandang manajer mengenai kontribusi karyawan terhadap organisasi.

c. Promosi Kesempatan untuk lebih berkembang di organisasi dapat menjadi sumber kepuasan kerja. d. Supervisor Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja.

e. Rekan sekerja Rekan sekerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dukungan secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Pengaruh Struktur Modal   terhadap Efektivitas Kinerja Keuangan Perusahaan (skripsi dan tesis)

Dalam mengukur struktur modal peneliti menggunakan rasio Long Term Debt to Equity Ratio (LDER). Long Term Debt to Equity Ratio (LDER) merupakan rasio yang digunakan untuk mengukur bagian dari modal sendiri yang dijadikan jaminan untuk hutang jangka panjang. Semakin rendah rasio maka akan semakin tinggi kemampuan perusahaan dalam membayar kewajiban jangka panjang. Besarnya hutang yang terdapat dalam struktur modal perusahaan sangat penting untuk memahami perimbangan antara risiko dan laba yang didapat sehingga perusahaan akan dilihat apakah perusahaan mampu untuk mengembalikan kewajibannya (ROE). Hutang membawa risiko karena setiap hutang pada umumnya akan menimbulkan keterikatan yang tetap bagi perusahaan dalam bentuk kewajiban membayar bunga serta cicilan kewajiban pokoknya secara periodik.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Nugraha (2013) menunjukkan bahwa struktur modal yang diukur dengan LDER tidak mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, namun berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Binangkit (2014) menunjukkan bahwa struktur modal yang diukur dengan LDER mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap terhadap kinerja perusahaan, dan berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh John (2013) menunjukkan bahwa struktur modal mempunyai pengaruh terhadap kinerja keuangan.

Pengaruh Struktur Modal y  terhadap Efektivitas Kinerja Keuangan Perusahaan  (skripsi dan tesis)

Dalam mengukur struktur modal peneliti menggunakan rasio Total Debt to Total Equity Ratio (DER). Debt to Total Equity Ratio (DER) merupakan rasio merupakan perbandingan antara total hutang (hutang lancar dan hutang jangka panjang) dan modal yang menunjukkan kemampuan perusahaan untuk memenuhi kewajibannya dengan menggunakan modal yang ada. Rasio ini merupakan rasio untuk mengukur seberapa bagus struktur permodalan perusahaan. Rasio DER yang tinggi dapat menggambarkan bahwa perusahaan dapat beroperasi dengan hutang sebagai modalnya. Tinggi rendahnya DER akan mempengaruhi tingkat pencapaian ROE yang dicapai perusahaan. Jika biaya yang ditimbulkan oleh pinjaman lebih kecil daripada biaya modal sendiri, maka sumber dana yang berasal dari pinjaman atau hutang akan lebih efektif dalam menghasilkan laba sehingga perusahaan akan mampu untuk mengembalikan kewajibannya (ROE), demikian juga dengan sebaliknya.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Nugraha (2013) menunjukkan bahwa struktur modal yang diukur dengan DER mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Binangkit (2014) menunjukkan bahwa struktur modal yang diukur dengan DER mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap terhadap kinerja perusahaan, dan berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh John (2013) menunjukkan bahwa struktur modal mempunyai pengaruh terhadap kinerja keuangan

Pengaruh Struktur Modal terhadap Efektivitas Kinerja Keuangan Perusahaan  (skripsi dan tesis)

Dalam mengukur struktur modal peneliti menggunakan rasio Total Debt to Total Assets Ratio (DAR). Debt to Total Asset Ratio (DAR) merupakan rasio hutang terhadap total aktiva yang nilainya bisa diketahui dengan cara membagi jumlah total hutang perusahaan dengan total aktiva perusahaan dan kemudian dikalikan dengan 100% untuk mendapatkan persentase dari DAR didalam perusahaan. DAR merupakan persentase harta atau aset perusahaan yang dibiayai dengan hutang. Nilai DAR yang tinggi mengakibatkan ketidakmampuan perusahaan dalam membayar semua kewajibannya (hutang), sedangkan dipihak pemegang saham mengakibatkan pembayaran bunga yang tinggi dan akan mengurangi pembayaran deviden. Rasio ini digunakan untuk mengukur seberapa besar aktiva yang dibiyai dengan hutang. Semakin rendah rasio hutang (DAR), semakin bagus kondisi suatu perusahaan. Karena hanya sebagian kecil aset yang dibiyai dengan hutang. Jika dana yang dipinjam perusahaan tersebut (hutang) memperoleh hasil yang lebih besar dibandingkan hutang tersebut, maka penghasilan atau laba yang diperoleh perusahaan akan bertambah besar sehingga perusahaan akan mampu untuk mengembalikan kewajibannya (ROE).
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Nugraha (2013) menunjukkan bahwa struktur modal yang diukur dengan DAR mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Binangkit (2014) menunjukkan bahwa struktur modal yang diukur dengan
DAR mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap terhadap kinerja perusahaan, dan berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh John (2013) menunjukkan bahwa struktur modal mempunyai pengaruh terhadap kinerja keuangan

Tahapan-Tahapan Dalam Menganalisis Kinerja Keuangan Perusahaan (skripsi dan tesis)

Penilaian kinerja setiap perusahaan adalah berbeda-beda karena itu tergantung kepada ruang lingkup bisnis yang dijalankannya. Jika perusahaan tersebut bergerak pada sektor bisnis pertambangan maka itu berbeda dengan perusahaan yang bergerak pada bisnis pertanian serta perikanan. Maka begitu juga pada perusahaan dengan sektor keuangan.
Menurut Irham Fahmi (2011:2) ada 5 (lima) tahapan dalam menganalisis kinerja keuangan suatu perusahaan secara umum, yaitu :
1. Melakukan review terhadap data laporan keuangan
2. Melakukan perhitungan
3. Melakukan perbandingan terhadap hasil hitungan yang telah diperoleh
4. Melakukan penafsiran (interpretation) terhadap berbagai permasalahan yang ditemukan
5. Mencari dan memberikan pemecahan masalah (solution) terhadap permasalahan yang ditemukan
5 (lima) tahapan dalam menganalisis kinerja keuangan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Melakukan review terhadap data laporan keuangan
Review di sini dilakukan dengan tujuan agar laporan keuangan yang sudah di buat tersebut sesuai dengan penerapan kaidah-kaidah yang berlaku umum dalam dunia akutansi, sehingga dengan demikian hasil laporan keuangan tersebut dapat dipertanggungjawabkan.
2. Melakukan perhitungan
Penerapan metode perhitungan di sini adalah disesuaikan dengan kondisi dan permasalahan yang sedang dilakukan sehingga hasil dari perhitungan tersebut akan memberikan suatu kesimpulan sesuai dengan analisis yang diinginkan.
3. Melakukan perbandingan terhadap hasil hitungan yang telah diperoleh
Dari hasil hitungan yang sesuai diperoleh tersebut kemudian dilakukan perbandingan dengan hasil hitungan dari berbagai perusahaan lainnya.
Metode yang paling umum dipergunakan untuk perbandingan ini ada dua yaitu
a. Time series analysis, yaitu membandingkan secara antar waktu atau antara periode, dengan tujuan itu nantinya akan terlihat secara grafik.
b. Cross sectional approach, yaitu melakukan perbandingan terhadap hasil hitungan rasio-rasio yang telah dilakukan antara satu perusahaan dan perusahaan lainnya dalam ruang lingkup yang sejenis yang dilakukan secara bersamaan.
4. Melakukan penafsiran (interpretation) terhadap berbagai permasalahan yang ditemukan
Pada tahap ini analisis melihat kinerja keuangan perusahaan adalah setelah dilakukan ketiga tahap tersebut selanjutnya dilakukan penafsiran untuk melihat apa-apa saja permasalahan dan kendala-kendala yang di alami perusahaan tersebut.
5. Mencari dan memberikan pemecahan masalah (solution) terhadap permasalahan yang ditemukan
Pada tahap terakhir ini setelah ditemukan berbagai permasalahan yang dihadapi maka dicarikan solusi guna memberikan suatu input atau masukan agar apa yang menjadi kendala dan hambatan selama ini dapat terselesaikan.

Pengukuran Kinerja Keuangan Perusahaan (skripsi dan tesis)

Pengukuran kinerja digunakan perusahaan untuk melakukan perbaikan diatas kegiatan operasionalnya agar dapat bersaing dengan perusahaan lain. Analisis kinerja keuangan merupakan proses pengkajian secara kritis terhadap
review data, menghitung, mengukur, menginterprestasi, dan memberi solusi terhadap keuangan perusahaan pada suatu periode tertentu.
Menurut Jumingan (2006:242) kinerja keuangan dapat dinilai dengan beberapa alat analisis. Berdasarkan tekniknya, analisis keuangan dapat dibedakan menjadi 8 (delapan) macam, yaitu:
1. Analisis Perbandingan Laporan Keuangan
2. Analisis Tren (Tendensi Posisi)
3. Analisis Persentase per Komponen (Common Size)
4. Analisis Sumber dan Penggunaan Modal Kerja
5. Analisis Sumber dan Penggunaan Kas
6. Analisis Rasio Keuangan
7. Analisis Perubahan Laba Kotor
8. Analisis Break Even
8 (Delapan) macam alat analisis keuangan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Analisis Perbandingan Laporan Keuangan
Merupakan teknik analisis dengan cara membandingkan laporan keuangan dua periode atau lebih dengan menunjukkan perubahan, baik dalam jumlah (absolut) maupun dalam persentase (relatif).
2. Analisis Tren (tendensi posisi)
Merupakan teknik analisis untuk mengetahui tendensi keadaan keuangan apakah menunjukkan kenaikan atau penurunan.
32
3. Analisis Persentase per Komponen (Common Size)
Merupakan teknik analisis untuk mengetahui persentase investasi pada masing-masing aktiva terhadap keseluruhan atau total aktiva maupun utang.
4. Analisis Sumber dan Penggunaan Modal Kerja
Merupakan teknik analisis untuk mengetahui besarnya sumber dan penggunaan modal kerja melalui dua periode waktu yang dibandingkan.
5. Analisis Sumber dan Penggunaan Kas
Merupakan teknik analisis untuk mengetahui kondisi kas disertai sebab terjadinya perubahan kas pada suatu periode waktu tertentu.
6. Analisis Rasio Keuangan
Merupakan teknik analisis keuangan untuk mengetahui hubungan di antara pos tertentu dalam neraca maupun laporan laba rugi baik secara individu maupun secara simultan.
7. Analisis Perubahan Laba Kotor
Merupakan teknik analisis untuk mengetahui posisi laba dan sebab-sebab terjadinya perubahan laba.
8. Analisis Break Even
Merupakan teknik analisis untuk mengetahui tingkat penjualan yang harus dicapai agar perusahaan tidak mengalami kerugian

Pengertian Kinerja Keuangan Perusahaan (skripsi dan tesis)

Kinerja keuangan perusahaan adalah suatu analisis yang dilakukan untuk melihat sejauh mana suatu perusahaan telah melaksanakan dengan menggunakan aturan-aturan pelaksanaan keuangansecara baik dan benar.
Kinerja keuangan menurut Fahmi (2011:2) didefinisikan sebagai berikut:
“Suatu analisis yang dilakukan untuk melihat sejauh mana suatu perusahaan telah melaksanakan dengan menggunakan aturan-aturan pelaksanaan keuangan secara baik dan benar.”
Jadi kinerja keuangan merupakan suatu analisis yang dilakukan oleh perusahaan untuk melihat sejauh mana aturan pelaksanaan keuangan telah digunakan.
Kinerja keuangan menurut Munawir (2010:30) didefinisikan sebagai berikut:
“Kinerja keuangan merupakan satu diantara dasar penilaian mengenai kondisi keuangan perusahaan yang dilakukan berdasarkan analisa terhadap rasio keuangan perusahaan.”
Jadi kinerja keuangan merupakan dasar penilaian keuangan perusahaan berdasarkan penggunaan analisa rasio keuangan perusahaan.
Kinerja keuangan menurut Indriyo Gitosudarmo dan Basri (2002:275) didefinisikan sebagai berikut:
“Kinerja keuangan adalah rangkaian aktivitas keuangan pada suatu periode tertentu yang dilaporkan dalam laporan keuangan diantaranya laporan laba rugi dan neraca.”
Jadi kinerja keuangan merupakan suatu rangkaian aktivitas keuangan dari suatu perusahaan pada periode tertentu yang dilaporkan dalam laporan keuangan.
Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan oleh para ahli, dapat disimpulkan bahwa kinerja keuangan adalah suatu analisis yang dilakukan untuk mengetahui atau melihat kemampuan perusahaan atas rangkaian aktivitas keuangan yang dilaporkan dalam laporan keuangan.

Pengaruh Ukuran Perusahaan terhadap Struktur Modal (skripsi dan tesis)

Ukuran perusahaan menggambarkan besar kecilnya perusahaan yang
dihitung dari skala penjualannya maupun aktiva yang dibutuhkan untuk
membiayai usahanya. Semakin besar ukuran perusahaan semakin besar
pula biaya operasional perusahaan. Perusahaan besar cenderung lebih
mudah dalam memperoleh pinjaman dari kreditor, hal ini disebabkan
perusahaan yang lebih besar memiliki ketahanan dan dapat dengan mudah
masuk ke dalam persaingan pasar, serta dapat mengeluarkan saham baru
untuk dapat membiayai perusahaan. Dengan demikian, ukuran perusahaan
diharapkan memiliki pengaruh positif terhadap struktur modal.

Pengaruh Kepemilikan Saham Institusional terhadap Struktur Modal (skripsi dan tesis)

Adanya kepemilikan oleh investor-investor institusional seperti
perusahaan asuransi, bank, perusahaan investasi dan kepemilikan oleh
institusi lain dalam bentuk perusahaan akan mendorong peningkatan
pengawasan yang lebih optimal terhadap kinerja manajer agar tidak
mengambil keputusan pendanaan yang dapat merugikan perusahaan.
Pengawasan yang dilakukan investor institusional dilakukan untuk
melindungi investasi yang dipertaruhkan di dalam perusahaan agar dapat
meningkatkan kemakmuran pemegang saham dan manajer dalam
mengambil keputusan akan lebih berhati-hati dalam mengambil keputusan
yang dapat menyebabkan penggunaan utang yang lebih kecil, sehingga
institutional ownership diharapkan memiliki pengaruh negatif terhadap
struktur modal perusahaan

Pengaruh Kepemilikan Saham Manajerial Terhadap Struktur Modal (skripsi dan tesis)

Penyelarasan kepentingan antara manajemen dan pemegang saham
melalui kepemilikan saham manajerial dipandang sebagai mekanisme
yang dapat memaksimumkan nilai perusahaan. Hal tersebut dikarenakan
manajer dalam mengambil keputusan pendanaan yang bersumber dari
dana eksternal maupun internal akan merasakan dampak secara langsung
terkait dengan kerugian maupun laba yang didapatkan oleh perusahaan.
sehingga manajer dalam mengambil keputusan akan lebih berhati-hati agar
tidak menimbulkan kerugian. Dengan demikian managerial ownership
diharapkan memiliki pengaruh negatif terhadap struktur modal
perusahaan.

Pengaruh Pertumbuhan Penjualan terhadap Struktur Modal (skripsi dan tesis)

Perusahaan yang memiliki penjualan yang stabil akan dapat lebih
mudah dalam memperoleh pinjaman dari para kreditor untuk membiayai
perusahaan. Hal tersebut dikarenakan kreditor mementingkan prospek
masa depan mengenai pengembalian utang pinjamannya. Perusahaan yang
tumbuh secara pesat cenderung lebih banyak menggunakan utang untuk
membiayai kegiatan usahanya daripada perusahaan yang tumbuh secara
lambat. Dengan demikian pertumbuhan penjualan diharapkan memiliki
pengaruh positif terhadap struktur modal perusahaan.

Pengaruh Risiko Bisnis terhadap Struktur Modal (skripsi dan tesis)

Perusahaan dengan risiko bisnis besar harus menggunakan utang
lebih kecil dibandingkan dengan perusahaan yang mempunyai risiko bisnis
rendah. Hal ini disebabkan karena semakin besar risiko bisnis, penggunaan
utang besar akan mempersulit perusahaan dalam mengembalikan utang
mereka. Kreditor dalam memberikan pinjaman pembiayaan atau utang
akan lebih mempertimbangkan perusahaan yang memiliki risiko bisnis
yang kecil dari pada perusahaan yang memiliki risiko bisnis yang besar.
Dengan demikian risiko bisnis diharapkan memiliki pengaruh negatif
terhadap struktur modal

Ukuran Perusahaan (skripsi dan tesis)

Dalam penelitian ini ukuran perusahaan diproksi dari total aktiva.
Menurut Riyanto (2001:22), kebanyakan perusahaan industri sebagian
besar dari modalnya tertanam dalam aktiva tetap (fixed assets), akan
mengutamakan pemenuhan modalnya dari modal yang permanen, yaitu
modal sendiri, sedangkan utang sifatnya sebagai pelengkap. Hal ini dapat
dihubungkan dengan adanya aturan struktur finansial konservatif
horisontal yang menyatakan bahwa besarnya modal sendiri hendaknya
paling sedikit dapat menutup jumlah aktiva tetap plus aktiva lain yang
sifatnya permanen. Dan perusahaan yang sebagian besar dari aktivanya
terdiri atas aktiva lancar akan mengutamakan kebutuhan dananya dengan
utang.
Menurut Brigham dan Houston (2001: 40), perusahaan yang tumbuh
dengan pesat harus lebih banyak mengandalkan modal eksternal. Biaya
pengembangan untuk penjualan saham biasa lebih besar daripada biaya
untuk penerbitan surat utang yang mendorong perusahaan untuk lebih
banyak mengandalkan utang. Namun pada saat yang sama perusahaan
yang tumbuh dengan pesat sering menghadapi ketidakpastian yang lebih
besar, yang cenderung mengurangi keinginan untuk menggunakan utang.
Ukuran perusahaan merupakan salah satu kriteria yang
dipertimbangkan oleh investor dalam strategi berinvestasi. Ukuran
perusahaan dapat digunakan sebagai alat untuk mengukur besar kecilnya
perusahaan yang ditujukan pada total aktiva, jumlah penjualan, rata-rata
penjualan dan rata-rata total aktiva.
Besar kecilnya ukuran perusahaan (firm size) akan mempengaruhi
akses perusahaan tersebut ke pasar modal sehingga akan mempengaruhi
kemampuan perusahaan untuk memperoleh dana yang dibutuhkannya.
Perusahaan besar dianggap telah memiliki posisi yang kuat dalam
likuiditas, solvabilitas dan rentabilitasnya sehingga mampu memiliki
profitabilitas yang tinggi, sementara perusahaan kecil kegiatan operasinya
belum stabil sehingga akan lebih sulit masuk ke pasar modal untuk
mendapatkan dana, akibatnya perusahaan kecil cenderung menghimpun
dana melalui pembiayaan internal. Hal ini disebabkan karena investor pada
umumnya tidak menyukai risiko sehingga tidak membeli saham dari
perusahaan kecil karena dianggap lebih beresiko daripada saham dari
perusahaan besar.
Menurut Riyanto (2001:299), suatu perusahaan besar yang sahamnya
tersebar luas, dimana setiap perluasan modal saham hanya akan
mempunyai pengaruh yang kecil terhadap kemungkinan hilangnya
pengendalian dari pihak yang lebih dominan terhadap perusahaan yang
bersangkutan, yaitu pihak pemegang saham pengendali dimana pemegang
saham pengendali tersebut memiliki keputusan yang lebih besar dalam
mengendalikan manajemen perusahaannya, dibandingkan dengan
pemegang saham minoritas, sehingga keputusan yang diambil sering
mengabaikan keputusan kelompok pemegang saham. Sebaliknya
perusahaan kecil dimana sahamnya tersebar hanya dilingkungan kecil
maka penambahan jumlah saham akan mempunyai pengaruh besar
terhadap kemungkinan hilangnya kontrol dari pihak pemegang saham
pengendali terhadap perusahaan yang bersangkutan. Oleh karena itu,
perusahaan besar akan lebih berani untuk mengeluarkan atau menerbitkan
saham baru dalam pemenuhan kebutuhan dananya jika dibandingkan
dengan perusahaan kecil.
Perusahaan yang lebih besar memiliki akses yang lebih besar kepada
pihak-pihak yang dapat membantu peningkatan kinerja perusahaan dan
ditangani dan diatur secara berbeda dengan perusahaan kecil. Ukuran
perusahaan yang lebih kecil yang menghasilkan keuntungan yang lebih
tinggi, kemungkinan bertahan yang lebih rendah dan memiliki kesulitan
untuk memasuki pasar.
Perusahaan yang besar dimana sahamnya tersebar luas akan lebih
berani mengeluarkan saham baru dalam dalam memenuhi kebutuhannya
untuk membiayai pertumbuhan perusahaan dibandingkan dengan
perusahaan yang kecil dimana sahamnya tersebar dilingkungan kecil
(Riyanto, 2001:296).

Kepemilikan Saham Institusional (skripsi dan tesis)

Indra dan Faris (2008: 142 ) menyatakan bahwa distribusi saham
antara pemegang saham dari luar yaitu investor institusional seperti
perusahaan asuransi, bank, perusahaan investasi dan kepemilikan oleh
institusi lain dalam bentuk perusahaan dapat mengurangi agency cost,
mengingat kepemilikan mewakili sumber kekuasaan yang dapat digunakan
untuk mendukung atau tidak mendukung keberadaan manajemen.
Pihak pemegang saham institusional diharapkan dapat melakukan
pengawasan terhadap manajer perusahaan, sehingga dapat mengontrol
manajer untuk tidak melakukan tindakan pengambilan keputusan yang
tidak sejalan dengan kepentingan pemegang saham atau untuk
meningkatkan nilai perusahaan. Kontrol yang efektif dari investor
institusional dapat mengurangi agency cost sehingga diharapkan akan
menurunkan penggunaan utang. Menurunnya penggunaan utang terkait
dalam penggunaan atau pembiayaan operasi perusahaan yang tidak
tergantung dengan utang atau dana eksternal, hal tersebut menunjukkan
bahwa perusahaan dapat berjalan dengan baik dengan sedikitnya utang

Kepemilikan Saham Manajerial (skripsi dan tesis)

Kepemilikan saham manajerial adalah situasi dimana para pemegang
saham mempunyai kedudukan di manajemen perusahaan baik sebagai
kreditur maupun sebagai dewan komisaris. Adanya kepemilikan saham
oleh pihak manajemen akan menimbulkan suatu pengawasan terhadap
kebijakan-kebijakan yang diambil oleh manajemen perusahaan.
Kepemilikan saham manajerial (manajerial share ownership)
dipandang sebagai mekanisme yang dapat menurunkan konflik agensi
melalui penyelarasan kepentingan antara manajemen dan pemegang
saham. Dyah Sih Rahayu (2005:184) menyatakan bahwa kepemilikan
saham manajerial dapat menurunkan dorongan manajerial untuk
pengambilalihan kesejahteraan manajemen perusahaan dan melakukan
perilaku lain yang tidak memaksimumkan nilai perusahaan.
Manajer akan melakukan kebijakan yang tidak akan merugikan
perusahaan karena memiliki sebagian saham di perusahaan tersebut,
dengan kata lain manajer dalam mengambil keputusan pendanaan yang
berasal dari internal perusahaan maupun eksternal perusahaan akan
dipertimbangkan dengan baik agar dapat memaksimalkan nilai
perusahaan. Selain hal tersebut, meningkatkan kepemilikan saham
perusahaan oleh manajemen, manajer dapat merasakan langsung manfaat
yang diambil dan juga apabila ada kerugian yang timbul sebagai
konsekuensi dari pengambilalihan keputusan yang salah (Seftiane dan
Ratih 2011:46).

Pertumbuhan Penjualan (skripsi dan tesis)

Suatu perusahaan yang berada dalam industri yang mempunyai laju
pertumbuhan yang tinggi harus menyediakan modal yang cukup untuk
membelanjai perusahaan. Perusahaan yang tumbuh dengan cepat
cenderung lebih banyak menggunakan utang daripada perusahaan yang
tumbuh secara lambat (Weston dan Brigham, 1993: ). Bagi perusahaan
dengan tingkat pertumbuhan penjualan yang tinggi kecenderungan
perusahaan menggunakan utang sebagai sumber dana eksternal yang lebih
besar dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan yang tingkat
pertumbuhan penjualannya rendah.
Bigham and Houston (2006:42) mengatakan bahwa perusahaan
dengan penjualan yang relatif stabil dapat lebih aman memperoleh lebih
banyak pinjaman dan menanggung beban tetap yang lebih tinggi
dibandingkan dengan perusahaan yang penjualannya tidak stabil.
Perusahaan dalam melakukan usaha untuk menjaga kestabilan penjualan
dan meningkatkan laju pertumbuhan penjualan yang tinggi harus
menyediakan modal yang cukup untuk membiayai operasi perusahaan.
Perusahaan yang memiliki tingkat penjualan yang tinggi cenderung
menggunakan utang atau dana eksternal untuk membiayai perusahaan.
Perusahaan yang memiliki tingkat pertumbuhan penjualan yang
stabil cenderung dapat memenuhi kewajiban tetapnya dalam memenuhi
kebutuhan operasi perusahaan. Dengan demikian semakin tinggi
pertumbuhan penjualan perusahaan akan menggunakan utang dalam
membiayai perusahaan, sehingga semakin tinggi struktur modalnya.

Risiko Bisnis (skripsi dan tesis)

Pembiayaan dengan utang umumnya akan meningkatkan tingkat
pengembalian yang diharapkan untuk suatu investasi, tetapi utang juga
meningkatkan tingkat risiko investasi bagi pemilik perusahaan, yaitu para
pemegang saham biasa. Meningkatnya utang dapat diartikan bahwa
operasi perusahaan dilakukan dengan menggunakan utang atau sumber
dana eksternal. Apabila hal tersebut terjadi secara terus menerus maka
dapat meningkatkan risiko kemungkinan perusahaan mengalami
kebangkrutan. Apabila perusahaan mengalami prospek atau gejala
kebangkrutan maka akan berpengaruh terhadap minat investor dalam
menginvestasikan dananya pada perusahaan. Apabila investor tidak
menanamkan dananya maka akan berpengaruh terhadap risiko saham.
Risiko bisnis tergantung sejumlah faktor, dimana faktor yang lebih
penting akan dicantumkan di bawah ini (Brigham and Houston, 2006:11) :
1. Variabilitas permintaan. Semakin stabil permintaan akan produk
sebuah perusahaan, jika hal-hal lain dianggap konstan, maka
semakin rendah risiko bisnisnya.
2. Variabilitas harga jual. Perusahaan yang produk-produknya dijual di
pasar yang sangat tidak stabil terkena risiko bisnis yang lebih tinggi
daripada perusahaan yang sama yang harga produknya lebih stabil.
3. Variabilitas biaya input. Perusahaan yang inputnya sangat tidak pasti
akan terkena tingkat risiko bisnis yang tinggi.
4. Kemampuan untuk menyesuaikan harga output untuk perubahanperubahan pada biaya input. Beberapa perusahaan memiliki
kemampuan yang lebih baik daripada yang lain untuk menaikkan
harga output mereka ketika biaya input naik. Semakin besar
kemampuan melakukan penyesuaian harga output untuk
mencerminkan kondisi biaya, semakin rendah tingkat risikonya.
5. Kemampuan untuk mengembangkan produk-produk baru pada
waktu yang tepat dan efektif dalam hal biaya. Perusahaanperusahaan di bidang industri yang menggunakan teknologi tinggi
seperti obat-obatan dan komputer tergantung pada arus.
6. Eksposure risiko asing. Perusahaan yang menghasilkan sebagian
besar labanya dari operasi luar negeri dapat terkena penurunan laba
akibat fluktuasi nilai tukar. Begitu pula jika perusahaan beroperasi di
wilayah yang secara politis tidak stabil, perusahaan dapat terkena
risiko politik.
7. Komposisi biaya tetap: leverage operasi. Jika sebagian besar biaya
adalah biaya tetap, sehingga akibatnya tidak mengalami penurunan
ketika permintaan turun, maka perusahaan terkena tingkat risiko
bisnis yang relatif tinggi. Faktor ini disebut sebagai leverage
operasi.

Arti Pentingnya Struktur Modal (skripsi dan tesis)

Setiap perusahaan membutuhkan dana untuk membiayai operasi
perusahaan, yang bisa dipenuhi dari pemilik modal sendiri maupun dari
pihak lain berupa utang. Di dalam dana tersebut terkandung biaya
modal yang harus ditanggung oleh perusahaan. Struktur modal akan
menentukan besarnya biaya modal. Biaya modal adalah balas jasa yang
dibayarkan oleh perusahaan kepada masing-masing pihak yang
menanamkan dananya di dalam perusahaan.
Modal sendiri maupun utang perlu diperinci dalam biaya modal,
karena tiap-tiap jenis sumber modal mempunyai konsekuensi tersendiri,
baik jenis, cara perhitungan maupun ada atau tidaknya keharusan untuk
dibayarkan. Sumber modal tersebut adalah utang jangka panjang, modal
saham preferen, dan modal saham biasa. Keputusan untuk
menggunakan tiap-tiap jenis sumber modal tersebut atau
mengkombinasikannya perlu pertimbangan dari pihak-pihak yang
berkepentingan.
Arti penting struktur modal pada umumnya diperlukan ketika
perusahaan menghadapi kondisi sebagai berikut:
1) Pada waktu mengorganisir atau mendirikan perusahaan baru.
2) Pada waktu membutuhkan tambahan modal baru untuk perluasan
usaha atau ekspansi.
3) Pada waktu diadakan konsolidasi dalam bentuk merger dengan
perusahaan-perusahaan lain yang sudah ada.
4) Pada waktu dijalankan penyusunan kembali struktur modal,
perubahan-perubahan yang fundamental dalam struktur modal
dan ketika dijalankan perbaikan-perbaikan dari keseluruhan
struktur modal yang terpaksa harus dilakukan, karena perusahaan
yang bersangkutan dalam keadaan terancam, perubahanperubahan tersebut dimaksudkan agar perusahaan tersebut dapat
bekerja dengan basis finansial yang kuat (Riyanto, 2001:282)

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Struktur Modal (skripsi dan tesis)

Salah satu tugas manajer keuangan adalah memenuhi kebutuhan
dana perusahaan. Manajer keuangan diharapkan melakukan suatu
variasi dalam melakukan pembelanjaan, dalam arti secara bergantian
perusahaan menggunakan dana yang bersumber dari utang atau
perusahaan lebih menggunakan modal sendiri (equity), sesuai kondisi
perusahaan lebih baik menggunakan sumber dana internal atau
eksternal. Oleh karena itu, manajer keuangan di dalam melaksanakan
operasi perusahaan perlu berusaha untuk memenuhi sasaran tertentu
mengenai perimbangan pendanaan antara lain besarnya utang dan
modal sendiri yang tercermin dalam struktur modal perusahaan. Faktorfaktor yang mempengaruhi struktur modal yang dapat diuraikan antara
lain (Riyanto, 2001:297):
1. Tingkat Bunga
Tingkat bunga akan mempengaruhi pemilihan jenis modal apa
yang akan ditarik, apakah perusahaan akan mengeluarkan saham atau
obligasi.
2. Stabilitas dari “Earnings”
Stabilitas dan besarnya “earnings” yang diperoleh oleh suatu
perusahaan akan menentukan apakah perusahaan tersebut dibenarkan
untuk menarik modal dengan beban tetap atau tidak. Suatu
perusahaan yang mempunyai “earnings” yang stabil akan selalu
dapat memenuhi kewajiban finansiilnya sebagai akibat dari
penggunakan modal asing. Sebaliknya perusahaan yang mempunyai
“earnings” tidak stabil dan “unpredictable” akan menanggung risiko
tidak dapat membayar beban bunga atau tidak dapat membayar
angsuran-angsuran utangnya pada tahun-tahun atau keadaan yang
buruk.
3. Susunan dari Aktiva
Kebanyakan perusahaan industri di mana sebagian besar dari
modalnya tertanam dalam aktiva tetap (fixed asset), akan
mengutamakan pemenuhan kebutuhan modalnya dari modal yang
permanen, yaitu modal sendiri, sedangkan modal asing sifatnya
adalah sebagai pelengkap. Hal ini dapat dihubungkan dengan adanya
aturan struktur finansiil konservatif yang horizontal yang
menyatakan bahwa besarnya modal sendiri hendaknya paling sedikit
dapat menutup jumlah aktiva tetap plus aktiva lain yang sifatnya
permanen.
4. Kadar Risiko dari Aktiva
Tingkat atau kadar risiko dari setiap aktiva di dalam perusahaan
adalah tidak sama. Makin panjang jangka waktu penggunaan suatu
aktiva di dalam perusahaan, makin besar derajat risikonya. Prinsip
aspek risiko menyatakan bahwa apabila ada aktiva yang peka risiko,
maka perusahaan harus lebih banyak membelanjai dengan modal
sendiri, modal yang tahan risiko, dan sedapat mungkin mengurangi
pembelanjaan dengan modal asing atau modal yang takut risiko.
5. Besarnya Jumlah Modal yang Dibutuhkan
Apabila jumlah modal yang dibutuhkan sangat besar, maka
dirasakan perlu bagi perusahaan tersebut untuk mengeluarkan
beberapa golongan securities secara bersama-sama, sedangkan bagi
perusahaan yag membutuhkan modal yang tidak begitu besar cukup
hanya mengeluarkan satu golongan securities saja.
6. Keadaan Pasar Modal
Keadaan pasar modal sering mengalami perubahan disebabkan
karena adanya gelombang konjungtur. Pada umumnya apabila
gelombang meninggi para investor lebih tertarik untuk menanamkan
modalnya dalam saham.
7. Sifat Manajemen
Sifat manajemen akan mempunyai pengaruh yang langsung
dalam pengambilan keputusan mengenai cara pemenuhan kebutuhan
dana.
8. Besarnya Suatu Perusahaan (Ukuran Perusahaan)
Suatu perusahaan yang besar dimana sahamnya tersebar sangat
luas, setiap perluasan modal saham hanya akan mempunyai pengaruh
yang kecil terhadap kemungkinan hilangnya atau tergesernya kontrol
dari pihak dominan terhadap perusahaan yang bersangkutan.
Sebaliknya perusahaan yang kecil di mana sahamnya hanya tersebar
di lingkungan kecil, penambahan jumlah saham akan mempunyai
pengaruh yang besar terhadap kemungkinan hilangnya kontrol pihak
dominan terhadap perusahaan yang bersangkutan.
9. Stabilitas Penjualan
Sebuah perusahaan yang penjualannya relatif stabil dapat
dengan aman mengambil lebih banyak utang dan menanggung beban
tetap yang lebih tinggi daripada perusahaan dengan penjualan yang
tidak stabil (Brigham and Houston. 2006:42).
10. Risiko Bisnis
Risiko bisnis atau risiko inheren dengan operasi risiko jika
perusahaan tidak mempergunakan utang. Semakin tinggi risiko
bisnis perusahaan, maka semakin rendah rasio utang optimalnya
(Brigham and Houston, 2006:7).
11. Leverage Operasi
Jika hal-hal yang lain dianggap sama, perusahaan dengan
laverage operasi yang lebih sedikit memiliki kemampuan yang lebih
baik dan menerapkan leverage keuangan karena perusahaan tersebut
akan memiliki risiko bisnis yang lebih kecil (Brigham and Houston,
2006:42).
12. Tingkat Pertumbuhan
Jika hal-hal yang lain dianggap sama, perusahaan yang tumbuh
dengan cepat harus lebih banyak mengandalkan diri pada modal
eksternal (Brigham and Houston, 2006:43).
13. Profitabilitas
Kita sering mengamati bahwa perusahaan-perusahaan yang
memiliki tingkat pengembalian atas investasi yang sangat tinggi
menggunakan utang yang relatif sedikit (Brigham and Houston,
2006:43).
14. Pajak
Bunga adalah beban yang dapat menjadi pengurang pajak, dan
pengurang pajak adalah hal yang sangat berharga bagi perusahaan
dengan tarif pajak yang tinggi. Semakin tinggi tarif pajak sebuah
perusahaan, semakin besar manfaat yang diperoleh dari utang
(Brigham and Houston, 2006:43).
15. Pengendalian
Dampak utang versus saham pada posisi pengendalian
manajemen dapat mempengaruhi struktur modal. Jika manajemen
saat ini memiliki kendali atas pengambilan suara tetapi berada dalam
posisi di mana mereka tidak dapat membeli saham lagi, manajemen
mungkin akan memilih utang untuk pendanaan-pendanaan baru. Di
lain pihak, manajemen mungkin memutuskan untuk menggunakan
ekuitas jika situasi keuangan perusahaan begitu lemahnya sehingga
penggunaan utang dapat menimbulkan risiko gagal bayar (Brigham
and Houston, 2006:43)

Signaling Theory (skripsi dan tesis)

Isyarat atau signal adalah suatu tindakan yang diambil manajemen perusahaan yang memberi petunjuk bagi investor tentang bagaimana manajemen memandang prospek perusahaan. Peusahaan dengan prospek yang menguntungkan akan mencoba menghindari penjualan saham dan mengusahakan setiap modal baru yang diperlukan dengan cara-cara lain, termasuk penggunaan utang yang melebihi target strkutur modal yang normal. Perusahaan dengan prospek yang kurang menguntungkan akan cenderung untuk menjual sahamnya, yang berarti mencari investor baru untuk berbagi kerugian. Pengumuman emisi saham oleh suatu perusahaan umumnya merupakan suatu isyarat (signal) bahwa manajemen memandang prospek peusahaan tersebut suram. Apabila suatu perusahaan menawarkan penjualan saham baru, lebih sering dari biasanya, maka harga sahamnya akan menurun karena menerbitkan saham baru berarti memberikan isyarat negatif yang kemudian dapat menekan harga saham sekalipun prospek perusahaan cerah (Brigham and Houston, 2001:39)

Asymmetric Information Theory (skripsi dan tesis)

Asymmetric information atau ketidaksamaan informasi,
menurut Brigham and Houston (2006:38) adalah situasi dimana
manajer memiliki informasi yang berbeda (yang lebih baik)
mengenai prospek perusahaan daripada yang dimiliki investor. Hal
ini merupakan suatu kondisi dimana manajer perusahaan memiliki
lebih banyak informasi tentang operasi dan prospek kedepannya dari
perusahaan dibandingkan dengan pihak lainnya. Dengan demikian,
pihak manajemen mungkin berpikir bahwa harga saham saat ini
sedang overvalue (terlalu mahal). Kalau hal ini yang diperkirakan
terjadi, maka manajemen tentu akan berpikir untuk lebih baik
menawarkan saham baru (sehingga dapat dijual dengan harga yang
lebih mahal dari yang seharusnya). Tetapi pemodal akan
menafsirkan kalau perusahaan menawarkan saham baru, salah satu
kemungkinanya adalah harga saham saat ini sedang terlalu mahal
(sesuai dengan persepsi pihak manajemen). Sebagai akibatnya para
pemodal akan menawar harga saham baru tersebut dengan harga
yang lebih rendah. Oleh karena itu emisi saham baru akan
menurunkan harga saham (Saidi, 2004:49).

Agency Theory (skripsi dan tesis)

Manajemen merupakan agen dari pemegang saham, sebagai
pemilik perusahaan. Para pemegang saham berharap agen akan
bertindak atas kepentingan mereka sehingga mendelegasikan
wewenang kepada agen. Untuk dapat melakukan fungsinya dengan
baik, manajemen harus diberikan imbalan dan pengawasan.
Pengawasan dapat dilakukan melalui cara-cara seperti pengikatan
agen, pemeriksaan laporan keuangan, dan pembatasan terhadap
keputusan yang dapat diambil manajemen. Kegiatan pengawasan
membutuhkan biaya yang disebut dengan biaya agensi. Biaya agensi
adalah biaya-biaya yang berhubungan dengan pengawasan
manajemen untuk meyakinkan bahwa manajemem bertindak
konsisten sesuai dengan perjanjian kontraktual perusahaan dengan
kreditor dan pemegang saham (Van Horne and Wachowicz,
2007:243).

Pecking Order Theory (skripsi dan tesis)

Secara singkat teori ini menyatakan bahwa perusahaan
menyukai internal financing (pendanaan dari hasil operasi
perusahaan berwujud laba ditahan). Apabila pendanaan dari luar
(external financing) diperlukan, maka perusahaan akan menerbitkan
sekuritas yang paling aman terlebih dulu, yaitu dimulai dengan
penerbitan obligasi, kemudian diikuti oleh sekuritas yang
berkarakteristik opsi (seperti obligasi konversi), baru akhirnya
apabila masih belum mencukupi, saham baru diterbitkan. Perusahaan
lebih menyukai penggunaan pendanaan dari modal internal, yaitu
dana yang berasal dari aliran kas, laba ditahan dan depresiasi. Urutan
penggunaan sumber pendanaan dengan mengacu pada pecking order
theory adalah internal fund (dana internal), debt (utang), dan equity
(modal sendiri) (Saidi, 2004:48).

Trade-off Theory (skripsi dan tesis)

Teori Trade Off menjelaskan adanya hubungan antara, pajak,
risiko kebangktutan dan penggunaan utang yang disebabkan
keputusan struktur modal yang diambil perusahaan. Teori ini
merupakan keseimbangan antara keuntungan dan kerugian atas
penggunaan utang, dimana dalam keadaan pajak nilai perusahaan
akan naik minimal dengan biaya modal yang minimal.
Asumsi dasar yang digunakan dalam teori trade off adalah
adanya informasi asimetris yang menjelaskan keputusan struktur
modal yang diambil oleh suatu perusahaan, yaitu adanya informasi
yang dimiliki oleh pihak manajemen suatu perusahaan dimana
perusahaan dapat menyampaikan informasi kepada publik

Modigliani-Miller (MM) Theory (skripsi dan tesis)

Teori mengenai struktur modal bermula pada tahun 1958, ketika Profesor Franco Modigliani dan Profesor Merton Miller (yang selanjutnya disebut MM) mempublikasikan artikel keuangan yang paling berpengaruh yang pernah ditulis yaitu “The Cost of capital, Corporation Finance, and The Theory of Invesment”. MM membuktikan bahwa nilai suatu perusahaan tidak dipengaruhi oleh struktur modalnya. Atau dengan kata lain, hasil yang diperoleh MM menunjukkan bahwa bagaimana cara sebuah perusahaan akan mendanai operasinya tidak akan berarti apa-apa, sehingga struktur 16 modal adalah suatu hal yang tidak relevan. Akan tetapi, studi MM didasarkan pada beberapa asumsi yang tidak realistis, termasuk halhal berikut ini (Brigham and Houston, 2006:33): 1. Tidak ada biaya broker (pialang) 2. Tidak ada pajak 3. Tidak ada biaya kebangkrutan 4. Para investor dapat meminjam dengan tingkat suku bunga yang sama dengan perseroan. 5. Semua investor mempunyai informasi yang sama seperti manajemen mengenai peluang investasi perusahaan pada masa mendatang. 6. EBIT tidak dipengaruhi oleh penggunaan utang. Pada tahun 1963 MM menerbitkan makalah di mana di dalamnya mereka melonggarkan asumsi tidak adanya pajak perusahaan. Peraturan perpajakan memperbolehkan perusahaan untuk mengurangkan pembayaran bunga sebagai suatu beban, akan tetapi pembayaran deviden kepada pemegang saham tidak dapat menjadi pengurang pajak. Kesimpulan tersebut telah dimodifikasi dengan hasil bahwa bunga sebagai pengurang pajak akan menguntungkan penggunaan melalui utang, tetapi perlakuan pajak atas laba dari saham yang lebih menguntungkan menurunkan tingkat pengembalian atas saham yang diminta dan akibatnya 17 menguntungkan penggunaan pendanaan melalui ekuitas (Brigham and Houston, 2006:34). Hasil irelevansi MM juga tergantung pada asumsi bahwa perusahaan tidak akan bangkrut, sehingga tidak akan ada biaya kebangkrutan. Namun, kebangkrutan pada praktiknya terjadi, dan hal ini dapat sangat mahal biayanya. Perusahaan yang bangkrut akan memiliki beban akuntansi dan hukum yang sangat tinggi, dan juga akan mengalami kesulitan untuk mempertahankan para pelanggan, pemasok, dan karyawannya. Ancaman kebangkrutan dapat membawa masalah-masalah, diantaranya karyawan-karyawan pindah, pemasok menolak kredit, pelanggan mencari pemasok yang lebih stabil dan pemberi pinjaman menuntut tingkat bunga yang lebih tinggi (Brigham and Houston, 2006:35).

Komponen Struktur (skripsi dan tesis)

Modal Struktur modal suatu perusahaan secara umum terdiri atas beberapa komponen (Riyanto, 2001:227) a. Utang Jangka Pendek (Short-Term Debt) Utang jangka pendek adalah utang yang jangka waktunya paling lama satu tahun. Sebagian besar utang jangka pendek terdiri dari kredit perdagangan, yaitu kredit yang diperlukan untuk dapat menyelenggarakan usahanya. b. Utang Jangka Menengah (Intermediate-Term Debt) Utang jangka menengah adalah utang yang jangka waktu atau umumnya adalah lebih dari satu tahun dan kurang dari 10 tahun. Kebutuhan membelanjai usaha dengan jenis kredit ini dirasakan karena adanya kebutuhan yang tidak dapat dipenuhi dengan kredit jangka pendek di satu pihak dan juga sukar untuk dipenuhi dengan kredit jangka panjang dilain pihak. Untuk kebutuhan modal yang tidak begitu besar jumlahnya juga tidak ekonomis untuk dipenuhi dengan dana yang berasal dari pasar modal. c. Utang Jangka Panjang (Long-Term Debt) Utang jangka panjang adalah utang yang jangka waktunya adalah panjang, umumnya lebih dari 10 tahun. Utang jangka panjang umumnya digunakan untuk membelanjai perluasan perusahaan (ekspansi) atau modernisasi dari perusahaan, karena kebutuhan modal untuk keperluan tersebut meliputi jumlah yang besar.

Pengertian Struktur Modal (skripsi dan tesis)

Struktur modal merupakan bagian dari struktur keuangan yang
dapat diartikan sebagai pembelanjaan permanen yang mencerminkan
perimbangan antara utang jangka panjang dengan modal sendiri.
Struktur modal adalah perimbangan atau perbandingan antara jumlah
utang jangka panjang dengan modal sendiri (Riyanto, 2001:22).
Sedangkan menurut Van Horne and Wachowicz (2007:211) struktur
modal adalah bauran (proporsi) pendanaan permanen jangka panjang
perusahaan yang terdiri dari utang, saham preferen dan saham biasa.
Pemenuhan akan kebutuhan dana dapat diperoleh dengan baik
secara internal perusahaan maupun secara eksternal. Bentuk pendanaan
secara internal (internal financing) adalah laba ditahan dan depresiasi.
Pemenuhan kebutuhan yang dilakukan secara eksternal dapat dibedakan
menjadi pembiayaan utang (debt financing) dan pendanaan modal
sendiri (equity financing). Pembiayaan utang dapat diperoleh dengan
melalui pinjaman, sedangkan modal sendiri melalui penerbitan saham
baru

Harga Saham (skripsi dan tesis)

Menurut Rusdin (2008:66), “Harga saham ditentukan menurut hukum permintaan penawaraan atau kekuatan tawar menawar di bursa. Semakin banyak orang yang ingin membeli, maka harga saham tersebut cenderung naik, sebaliknya semakin banyak orang yang ingin menjual saham tersebut maka saham tersebut akan bergerak turun”.
Dalam melakukan analisis harga saham terdapat dua pendekatan yang sering digunakan:
a. Analisis Fundamental
b. Analisis Teknikal

Pasar Modal (skripsi dan tesis)

Menurut Horne dan Wochowicz (2009:39), “Pasar modal berkaitan dengan hutang dan instrumen ekuitas (seperti saham dan obligasi) yang relatif berjangka panjang (lebih dari satu tahun)”.
Macam-macam pasar modal:
a. Pasar Perdana (Primary Market)
b. Pasar Sekunder (Secondary Market)
c. Pasar Ketiga (Third Market)
d. Pasar Keempat (Fourth Market)

Laporan Keuangan (skripsi dan tesis)

Menurut Ikatan Akuntansi Indonesia (2011:1), laporan keuangan adalah suatu penyajian terstruktur dari posisi keuangan dan kinerja keuangan suatu entitas. Menurut Munawir (2010:5), pada umumnya laporan keuangan itu terdiri dari neraca dan perhitungan laba rugi serta laporan perubahan ekuitas. Para pengguna laporan keuangan menggunakan laporan keuangan untuk memenuhui beberapa kebutuhan informasi yang berbeda Pengguna
laporan keuangan:
a. Investor
b. Karyawan
c. Pemberi pinjaman
d. Pemasok dan kreditor usaha lainnya
e. Pelannggan
f. Pemerintah
g. Masyarakat
Menurut Munawir (2010:35), analisis laporan keuangan adalah analisis yang terdiri dari penelaahan atau mempelajari daripada hubungan dan tendensi atau kecenderungan (trend) untuk menentukan posisi keuangan dan hasil operasi serta perkembangan perusahaan yang bersangkutan.
Tujuan analisis laporan keuangan merupakan alat yang sangat penting untuk memperoleh informasi sehubungan dengan posisi keuangan dan hasil-hasil yang telah dicapai perusahaan yang bersangkutan

Pengertian Efektivitas (skripsi dan tesis)

Kata efektif berasal dari bahasa Inggris yaitu effective yang berarti berhasil atau sesuatu yang dilakukan berhasil dengan baik. Kamus ilmiah populer mendefinisikan efetivitas sebagai ketepatan penggunaan, hasil guna atau menunjang tujuan. Efektivitas berasal dari kata dasar efektif, menurut kamus besar Bahasa Indonesia efektif adalah ada efeknya, manjur atau mujarab, dapat membawa hasil, berhasil guna dan mulai berlaku.
Efektivitas menurut Kumorotomo (2005:362) didefinisikan sebagai berikut:
“Efektivitas adalah suatu pengukuran terhadap penyelesaian suatu pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi.”
Jadi efektivitas merupakan pengukuran penyelesaian dari suatu pekerjaan didalam suatu organisasi.
Efektivitas menurut Agung Kurniawan (2005:109) didefinisikan sebagai berikut:
“Efektivitas adalah kemampuan melaksanakan tugas, fungsi (operasi kegiatan program atau misi) daripada suatu organisasi atau sejenisnya yang tidak adanya tekanan atau ketegangan diantara pelaksanaannya.”
Jadi efektivitas merupakan kemampuan dari suatu organisasi dalam melaksanakan tugas dan fungsinya dengan tidak ada ketegangan diantara pelaksanaannya.
Efektivitas menurut Mahmudi (2005:92) didefinisikan sebagai berikut:
“Efektivitas merupakan hubungan antara output dengan tujuan, semakin besar kontribusi (sumbangan) output terhadap pencapaian tujuan, maka semakin efektif organisasi, program atau kegiatan.”
Jadi efektivitas merupakan hubungan seberapa besar kontribusi dari output dalam mencapai tujuan suatu organisasi, program, maupun kegiatan.
Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan oleh para ahli, dapat disimpulkan bahwa efektivitas adalah suatu konsep yang sangat penting karena mampu memberikan gambaran mengenai keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sasarannya atau dapat dikatakan bahwa efektivitas adalah merupakan tingkat ketercapaian tujuan dari aktivitas-aktivitas yang telah dilaksanakan dibandingkan dengan target yang telah ditetapkan sebelumnya

Rasio Struktur Modal (skripsi dan tesis)

Untuk dapat memperoleh gambaran tentang perkembangan finansial suatu perusahaan, perlu mengadakan analisa atau interprestasi terhadap data finansial dari perusahaan bersangkutan, dimana data finansial itu tercermin didalam laporan keuangan.
Menurut Sjahrial dan Purba (2013:37) rasio struktur modal terdiri dari:
1. Rasio Total Utang Terhadap Total Aktiva (Total Debt to Total Assets Ratio/DAR)
2. Rasio Total Utang Terhadap Modal (Total Debt to Equity Ratio/DER)
3. Rasio Utang Jangka Panjang Terhadap Modal (Long Term Debt to Equity Ratio/LDER)
Rasio struktur modal tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Rasio Total Utang Terhadap Total Aktiva (Total Debt to Total Assets Ratio/DAR)
Rasio ini digunakan untuk mengukur seberapa besar jumlah aktiva perusahaan dibiayai dengan utang. Semakin tinggi rasio ini berarti semakin besar jumlah modal pinjaman yang digunakan untuk investasi pada aktiva guna menghasilkan keuntungan bagi perusahaan.
Total aktiva
2. Rasio Total Utang Terhadap Modal (Total Debt to Equity Ratio/DER)
Rasio ini digunakan untuk mengukur perimbangan antara kewajiban yang dimiliki perusahaan dengan modal sendiri. Rasio ini juga dapat berati sebagai kemampuan perusahaan dalam memenuhi kewajiban membayar utangnya dengan jaminan modal sendiri.
3. Rasio Utang Jangka Panjang Terhadap Modal (Long Term Debt to Equity Ratio/LDER)
Rasio ini digunakan untuk menunjukkan hubungan antara jumlah pinjaman jangka panjang yang diberikan kreditur dengan jumlah modal sendiri yang diberikan oleh pemilik perusahaan. Rasio ini juga digunakan untuk mengukur seberapa besar perbandingan antara utang jangka panjang dengan modal sendiri atau seberapa besar utang jangka panjang dijamin oleh modal sendiri.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Keputusan Struktur Modal (skripsi dan tesis)

Tidak mudah bagi manajer untuk menentukan perimbangan struktur modal yang optimal yaitu yang dapat meningkatkan nilai perusahaan. Masalah struktur modal merupakan masalah yang penting bagi setiap perusahaan karena baik buruknya struktur modal akan mempunyai efek yang langsung terhadap posisi financial perusahaan.
Menurut Brigham dan Houston (2011:188) yang dialih bahasakan oleh Ali Akbar Yulianto, faktor-faktor yang dapat mempegaruhi keputusan struktur modal terdiri dari:
1. Stabilitas Penjualan
2. Struktur Aset
3. Leverage Operasi
4. Tingkat Pertumbuhan
5. Profitabilitas
6. Pajak
7. Kendali
8. Sikap Manajemen
9. Sikap Pemberi Pinjaman dan Lembaga Penilai Pemeringkat
10. Kondisi Pasar
11. Kondisi Internal Perusahaan
12. Fleksibilitas Keuangan
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi struktur modal tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Stabilitas Penjualan
Suatu perusahaan yang penjualannya relatif stabil dapat secara aman mengambil utang dalam jumlah yang lebih besar dan mengeluarkan beban tetap yang lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan yang penjualannya tidak stabil.
2. Struktur Aset
Perusahaan yang asetnya memadai untuk digunakan sebagai jaminan pinjaman cenderung akan cukup banyak menggunakan utang. Aset umum yang dapat digunakan oleh banyak perusahaan dapat menjadi jaminan yang baik, sementara tidak untuk aset dengan tujuan khusus. Jadi, perusahaan real estate biasanya memiliki leverage yang tinggi sementara pada perusahaan yang terlibat dalam bidang penelitian teknologi, hal seperti ini tidak berlaku.
3. Leverage Operasi
Perusahaan dengan leverage operasi yang lebih rendah akan lebih mampu menerapkan leverage keuangan karena perusahaan tersebut akan memiliki risiko usaha yang lebih rendah.
4. Tingkat Pertumbuhan
Jika hal yang lain dianggap sama, maka perusahaan yang memiliki pertumbuhan lebih cepat harus lebih mengandalkan diri pada modal eksternal. Selain itu, biaya emisi yang berkaitan dengan penjualan saham
22
biasa akan melebihi biaya emisi yang terjadi ketika perusahaan menjual utang, mendorong perusahaan yang mengalami pertumbuhan pesat untuk lebih mengandalkan diri pada utang. Namun, pada waktu yang bersamaan perusahaan tersebut seringkali menghadapi ketidakpastian yang lebih tinggi, cenderung akan menurunkan keinginan mereka untuk menggunakan utang.
5. Profitabilitas
Sering kali diamati bahwa perusahaan dengan tingkat pengembalian atas investasi yang sangat tinggi ternyata menggunakan utang dalam jumlah yang relatif sedikit. Salah satu penjelasan praktisnya adalah perusahaan yang sangat menguntungkan seperti Intel, Microsoft, dan Coca-Cola tidak membutuhkan pendanaan utang terlalu banyak. Tingkat pengembalian yang tinggi memungkinkan perusahaan-perusahaan tersebut melakukan sebagian besar pendanaannya melalui dana yang dihasilkan secara internal.
6. Pajak
Bunga merupakan suatu beban pengurang pajak, dan pengurangan ini lebih bernilai bagi perusahaan dengan tarif pajak yang tinggi. Jadi, makin tinggi tarif pajak suatu perusahaan, maka makin besar keunggulan dari utang.
7. Kendali
Pengaruh utang dibandingkan saham pada posisi kendali suatu perusahaan dapat mempengaruhi struktur modal. Jika manajemen saat ini memiliki kendali hak suara (lebih dari 50 persen saham) tetapi tidak berada dalam
posisi untuk membeli saham tambahan lagi, maka manajemen mungkin akan memilih utang sebagai pendanaan baru. Pertimbangan kendali dapat mengarah pada penggunaan baik itu utang maupun ekuitas karena jenis modal yang memberikan perlindungan terbaik kepada manajemen akan bervariasi dari satu situasi ke situasi yang lain.
8. Sikap Manajemen
Manajemen dapat melaksanakan pertimbangannya sendiri tentang struktur modal yang tepat. Beberapa manajemen cenderung lebih konservatif dibandingkan yang lain, dan menggunakan utang dalam jumlah yang lebih kecil dibandingkan dengan rata-rata perusahaan di dalam industrinya, sementara manajemen yang agresif menggunakan lebih banyak utang dalam usaha mereka untuk mendapatkan laba yang lebih tinggi.
9. Sikap Pemberi Pinjaman dan Lembaga Pemeringkat
Tanpa mempertimbangkan analisis manajemen sendiri atas faktor leverage yang tepat bagi perusahaan, sikap pemberi pinjaman dan lembaga pemeringkat sering kali akan mempengaruhi keputusan struktur keuangan. Perusahaan sering kali membahas struktur modalnya dengan pihak pemberi pinjaman dan lembaga pemeringkat serta sangat memperhatikan saran mereka.
10. Kondisi Pasar
Kondisi pasar saham dan obligasi mengalami perubahan dalam jangka panjang maupun jangka pendek yang dapat memberikan arah penting pada struktur modal optimal suatu perusahaan. Perusahaan berperingkat rendah
24
yang membutuhkan modal terpaksa pergi ke pasar saham atau pasar utang jangka pendek, tanpa melihat sasaran struktur modalnya. Namun, ketika kondisi melonggar perusahaan-perusahaan ini menjual obligasi jangka panjang untuk mengembalikan struktur modalnya kembali pada sasaran.
11. Kondisi Internal Perusahaan
Kondisi internal suatu perusahaan sendiri juga dapat berpengaruh pada sasaran struktur modalnya. Perusahaan dapat menjual penerbitan saham biasa, menggunakan hasilnya untuk melunasi utang, dan kembali pada sasaran struktur modalnya.
12. Fleksibilitas Keuangan
Fleksibilitas keuangan atau kemampuan untuk menghimpun modal dengan persyaratan yang wajar dalam kondisi yang buruk. Potensi kebutuhan akan dana di masa depan dan konsekuensi kekurangan dana akan mempengaruhi sasaran struktur modal, makin besar kemungkinan kebutuhan modal dan makin buruk konsekuensi jika tidak mampu untuk mendapatkannya, maka makin sedikit jumlah utang yang sebaiknya ada di dalam neraca perusahaan.

Teori Struktur Modal (skripsi dan tesis)

Setiap ada perubahan struktur modal akan mempengaruhi biaya modal secara keseluruhan, hal ini disebabkan masing-masing jenis modal mempunyai biaya modal sendiri-sendiri. Selain itu, teori struktur modal dianggap penting karena besarnya biaya modal keseluruhan ini, nantinya akan digunakan sebagai cut of rate pada pengambilan keputusan investasi.
Menurut Hanafi (2012:297) teori mengenai struktur modal terdiri dari:
1. Pendekatan Tradisional
2. Pendekatan Modigliani dan Miller (MM)
3. Teori Trade Off
4. Model Miller dengan Pajak Perusahaan dan Personal
5. Pecking Order Theory
6. Teori Asimetri: Informasi dan Signaling

1. Pendekatan Tradisional

Pendekatan tradisional berpendapat akan adanya struktur modal yang optimal. Dengan kata lain struktur modal mempunyai pengaruh terhadap nilai perusahaan. Struktur modal bisa diubah-ubah agar bisa diperoleh nilai perusahaan yang optimal.

2. Pendekatan Modigliani dan Miller (MM)

Pada pendekatan modigliani dan miller (MM), tahun 1960-an kedua ekonom tersebut memasukan faktor pajak ke dalam analisis mereka. Mereka sampai pada kesimpulan bahwa nilai perusahaan dengan utang lebih tinggi adalah tidak relevan dibandingkan nilai perusahaan tanpa utang. Kenaikan tersebut dikarenakan adanya penghematan pajak dari penggunaan utang.

3. Teori Trade Off

Teori trade off merupakan gabungan antara teori struktur modal modigliani dan miller dengan memasukkan biaya kebangkrutan dan biaya keagenan yang mengindikasikan adanya penghematan pajak dari utang dengan biaya kebangkrutan.

4. Model Miller dengan Pajak Perusahaan dan Personal

Modigliani dan miller mengembangkan model struktur modal tanpa pajak dan dengan pajak. Nilai perusahaan dengan pajak lebih tinggi dibandingkan dengan nilai perusahaan tanpa pajak. Selisih tersebut diperoleh melalui penghematan pajak karena bunga bisa dipakai untuk mengurangi pajak. Miller kemudian mengembangkan model struktur modal dengan memasukkan pajak personal. Pemegang saham dan pemegang utang harus membayar pajak jika mereka menerima dividen (untuk pemegang saham) atau bunga (untuk pemegang utang). Menurut model tersebut, tujuan yang ingin dicapai adalah tidak hanya meminimalkan pajak perusahaan, tetapi meminimalkan total pajak yang

harus dibayarkan (pajak perusahaan, pajak atas pemegang saham, dan pajak atas pemegang utang).

5. Pecking Order Theory

Teori pecking order bisa menjelaskan kenapa perusahaan yang mempunyai tingkat keuntungan yang tinggi justru mempunyai tingkat utang yang lebih kecil. Tingkat utang yang kecil tersebut tidak dikarenakan perusahaan mempunyai target tingkat utang yang kecil, tetapi karena mereka tidak membutuhkan dana eksternal. Tingkat keuntungan yang tinggi menjadikan dana internal mereka cukup untuk memenuhi kebutuhan investasi.

6. Teori Asimetri Informasi dan Signaling

Konsep signaling dan asimetri informasi berkaitan erat. Teori asimetri mengatakan bahwa pihak-pihak yang berkaitan dengan perusahaan tidak mempunyai informasi yang sama mengenai prospek dan risiko perusahaan. Pihak tertentu mempunyai informasi yang lebih baik dibandingkan pihak lainnya. Manajer biasanya mempunyai informasi yang lebih baik dibandingkan dengan pihak luar (investor). Karena itu bisa dikatakan terjadi asimetri informasi antara manajer dengan investor.

Teori signaling adalah model dimana struktur modal (penggunaan utang) merupakan signal yang disampaikan oleh manajer ke pasar. Perusahaan yang meningkatkan utang bisa dipandang sebagai perusahaan yang yakin dengan prospek perusahaan di masa mendatang. Karena cukup yakin, maka manajer perusahaan tersebut berani menggunakan utang yang lebih besar. Investor diharapkan akan menangkap signal tersebut, signal bahwa perusahaan mempunyai prospek yang baik. Dengan demikian utang merupakan tanda atau signal positif.

Komponen Struktur Modal (skripsi dan tesis)

Struktur Modal adalah perimbangan atau perbandingan antara modal asing dan modal sendiri. Modal asing diartikan dalam hal ini adalah hutang baik jangka panjang maupun dalam jangka pendek. Sedangkan modal sendiri bisa terbagi atas laba ditahan dan bisa juga dengan penyertaan kepemilikan perusahaan.
Komponen struktur modal menurut Bambang Riyanto (2008:227) terdiri dari 2 (dua), yaitu:
1. Modal Asing
2. Modal Sendiri
Komponen struktur modal tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Modal Asing
Modal asing atau utang merupakan salah satu sumber pembiayaan eksternal yang digunakan oleh perusahaan untuk membiayai kebutuhan dananya. Dalam pengambilan keputusan akan penggunaan utang ini harus mempertimbangkan besarnya biaya tetap yang muncul dari utang berupa bunga yang akan menyebabkan semakin meningkatnya leverage keuangan dan semakin tidak pastinya tingkat pengembalian bagi para pemegang saham biasa.
Modal asing menurut Bambang Riyanto (2008:227) didefinisikan sebagai berikut:
“Modal asing adalah modal yang berasal dari luar perusahaan yang sifatnya sementara bekerja di dalam perusahaan dan bagi perusahaan yang bersangkutan modal tersebut merupakan utang yang pada saatnya harus dibayar kembali.”
Jadi modal asing merupakan modal yang digunakan oleh perusahaan untuk kegiatan operasionalnya yang berasal dari luar perusahaan tersebut.
Modal asing atau utang sendiri dibagi menjadi tiga golongan, diantaranya :
a. Utang jangka pendek (Short-term Debt)
Utang jangka pendek adalah modal asing yang jangka waktunya paling lama satu tahun. Sebagian besar utang jangka pendek terdiri dari kredit perdagangan yaitu kredit yang diperlukan untuk dapat menyelenggarakan usahanya.
b. Utang jangka menengah (Intermediate-term Debt)
Utang jangka menengah merupakan utang yang jangka waktunya adalah lebih dari satu tahun atau kurang dari 10 tahun. Bentuk-bentuk utama dari kredit jangka menengah adalah :
 Term Loan merupakan kredit usaha dengna umur lebih dari satu tahun dan kurang dari 10 tahun.
 Leasing merupakan suatu alat atau cara untuk mendapatkan service dari suatu aktiva tetap yang pada dasarnya adalah sama seperti halnya kalau kita menjual obligasi untuk mendapatkan service dan hak milik atas aktiva tersebut, bedanya pada leasing tidak disertai hak milik.
c. Utang jangka panjang (Long-term Debt)
Utang jangka panjang merupakan utang yang jangka waktunya adalah panjang, pada umumnya lebih dari 10 tahun. Adapun jenis atau bentuk-bentuk utama dari utang jangka panjang antara lain:
 Pinjaman Obligasi merupakan pinjaman untuk jangka waktu yang panjang, untuk debitur mengeluarkan surat pengakuan utang yang mempunyai nominal tertentu.
 Pinjaman hipotik merupakan pinjaman jangka panjang dimana pemberi uang (kreditur) diberi hak hipotik pada suatu barang tidak bergerak, agar bila pihak debitur tidak memenuhi kewajibannya, barang itu dapat dijual dari hasil penjualan tersebut dapat digunakan untuk menutupi tagihannya.
2. Modal Sendiri
Modal sendiri atau ekuitas merupakan modal jangka panjang yang diperoleh dari pemilik perusahaan atau pemegang saham. Modal sendiri diharapkan tetap berada dalam perusahaan untuk jangka waktu yang tidak terbatas sedangkan modal pinjaman memiliki jatuh tempo.
Modal sendiri menurut Bambang Riyanto (2008:228) didefinisikan sebagai berikut:
“Modal sendiri pada dasarnya adalah modal yang berasal dari pemilik perusahaan dan yang tertanam di dalam perusahaan untuk waktu yang tidak tertentu lamanya.”
Jadi modal sendiri merupakan modal yang digunakan oleh perusahaan untuk kegiatan operasionalnya yang berasal dari pemilik perusahaan tersebut.
Modal sendiri di dalam suatu perusahaan yang berbentuk P.T. terdiri dari:
a. Modal Saham
Saham adalah tanda bukti pengembalian bagian atau peserta dalam suatu P.T.
Adapun jenis-jenis dari saham adalah sebagai berikut :
 Saham biasa (Common Stock)
 Saham Preferen (Preferred Stock)
 Saham Kumulatif (Cummulative Preferred Stock)
b. Cadangan
Cadangan disini dimaksudkan sebagai cadangan yang dibentuk dari keuntungan yang diperoleh oleh perusahaan selama beberapa waktu yang lampau atau dari tahun yang berjalan.
Cadangan yang termasuk modal sendiri adalah :
 Cadangan ekspansi
 Cadangan modal kerja
 Cadangan selisih kurs
 Cadangan untuk menampung hal-hal atau kejadian-kejadian yang tidak diduga sebelumnya (cadangan umum)
c. Laba Ditahan
Keuntungan yang diperoleh oleh suatu perusahaan dapat sebagian dibayarkan sebagai dividen dan sebagian ditahan oleh perusahaan. Apabila penahanan keuntungan tersebut sudah dengan tujuan tertentu, maka dibentuklah cadangan sebagaimana yang telah diuraikan. Apabila
perusahaan belum mempunyai tujuan tertentu mengenai penggunaan keuntungan tersebut, maka keuntungan tersebut merupakan “keuntungan yang ditahan.”

Pengertian Struktur Modal (skripsi dan tesis)

Struktur Modal adalah perimbangan atau perbandingan antara modal asing dengan modal sendiri. Modal asing dalam hal ini adalah hutang jangka panjang maupun jangka pendek. Sedangkan modal sendiri terbagi atas laba ditahan dan penyertaan kepemilikan perusahaan. Struktur modal yang optimal adalah struktur modal yang mengoptimalkan keseimbangan antara risiko dan pengembalian sehingga memaksimumkan harga saham. Untuk itu, dalam penetapan struktur modal suatu perusahaan perlu mempertimbangkan berbagai variabel yang mempengaruhinya.
Struktur modal merupakan masalah yang penting bagi perusahaan karena baik buruknya struktur modal akan mempunyai efek langsung terhadap posisi finansial perusahaan, terutama dengan adanya hutang yang sangat besar akan memberikan beban kepada perusahaan.
Struktur modal menurut Sartono (2010:225) didefinisikan sebagai berikut:
“Struktur modal merupakan perimbangan jumlah utang jangka pendek yang bersifat permanen, utang jangka panjang, saham preferen dan saham biasa.”
Jadi struktur modal merupakan perimbangan antara jumlah utang jangka pendek, utang jangka panjang, dan saham.
Struktur modal menurut Sudana (2011:143) didefinisikan sebagai berikut:
“Struktur modal (capital structure) berkaitan dengan pembelanjaan jangka panjang suatu perusahaan yang diukur dengan perbandingan utang jangka panjang dengan modal sendiri.”
Jadi struktur modal merupakan perbandingan antar utang jangka panjang dengan modal sendiri yang digunakan untuk pembelanjaan perusahaan. Struktur modal menurut Irham Fahmi (2011:106) didefinisikan sebagai berikut: “Struktur modal merupakan gambaran dari bentuk proporsi finansial perusahaan yaitu antara modal yang dimiliki yang bersumber dari utang jangka panjang (long-term liabilities) dan modal sendiri (shareholder’s equity) yang menjadi sumber pembiayaan suatu perusahaan.”
Jadi struktur modal merupakan gabungan sumber dana perusahaan yang bersumber dari utang jangka panjang dan modal sendiri yang digunakan sebagai sumber pembiayaan perusahaan.
Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan oleh para ahli, dapat disimpulkan bahwa struktur modal merupakan proporsi keuangan antara utang jangka pendek, utang jangka panjang dan modal sendiri yang digunakan untuk pemenuhan kebutuhan belanja perusahaan

Hubungan Harga Saham di Pasar (Market Price) dengan Faktor Fundamental serta Harga Saham Normatif (skripsi dan tesis)

Harga pasar merupakan harga suatu saham pada pasar yang sedang berlangsung, biasanya harga yang diambil jika bursa telah tutup maka dipergunakan harga penutupan (closing price). Haga pasar ini diperoleh dari data sekunder yang bersumber dari Indonesia Capital Market Derectori (ICMD) dan JSX Statistics. Analisis fundamental berarti memperkirakan pergerakan harga saham yang didasarkan faktor fundamental perusahaan, seperti pendapatan,perkembangan industri, kebijakan manajemen yang tercermin dalam laporan emiten. Harga saham akan naik apabila pendapat perusahaan mengalami peningkatansecara terus-menerus dan konsisten. Analisa ini mempunyai kecendrungan untuk melihat kedepan berdasarkan prediksi expected return akan diperoleh investor dimasa yang akan datang.
Dalam pengambilan putusaninvestasi dalam saham, investor salalu dihadapkan pada permasalahan apakah tingkat keuntungan yang diharapkan (expected return) telah sesuai/sebanding dengan tingkat resiko yang harus dipikulnya. Weston, Besley dan Brigham (1993) bahwa nilai pasar sesuatu saham pada suatu waktu (curren market price) dapat berbeda dengan nilai fair market pricenya. Keown dan Scott (1996) juga menemukan bahwa fair market price dapat diperbandingkan dengan market pricenya, yang akan menghasilkan perbedaan dalam bentuk overvalued atau undervalued. Perbedaan ini dapat terjadi karena fair market price merupakan nilai yang dipertimbangkan oleh investor dengan memperhitungkan data tentang jumlah, waktu dan tingkat resiko dari future cash flow yang tersedia.

Price to Book Value (PBV) (skripsi dan tesis)

Rasio ini memberikan petunjuk lain bagaimana investor memandang suatu
perusahaan. Perusahaan yang memiliki tingkat pengembalian yang tinggi akan memiliki nilai buku (book value) yang lebih tinggi dibanding perusahaan yang memiliki tingkat pengembalian rendah. Nilai buku dan ekuitas adalah perbedaan nilai buku asset dengan nilai buku kewajiban.
Pengukuran nilai buku aset umumnya dinyatakan melalui nilai asset pada saat
membeli dikurangi dengan depresiasi aset tersebut. Konsekuensinya, nilai buku aset akan menurun dengan bertambahnya usia. Sedangkan nilai buku kewajiban merupakan kewajiban-kewajiban yang harus dilakukan perusahaan pada saat penilaian.
Beberapa keunggulan PBV:
1. Nilai buku memberikan nilai yang relatif stabil dan dapat dibandingkan
dengan harga pasar.
2. PBV rasio dapat diperbandingkan antar perusahaan-perusahaan yang
menggunakan .standar akuntansi yang sama.
3. Perusahaan dengan negative earning tidak dapat dinilai dengan PER tetap!
dapat dinilai dengan menggunakan PBV rasio

Net Profit Margin (NPM) Rasio Profitabilitas (skripsi dan tesis)

Net profit margin (NPM) atau sering disebut sebagai net income to sales (NSI)
erupakan ratio antara net income after tax (NIAT) terhadap net sales. Rasio ini
menunjukkan tingkat kembalian keuntungan bersih terhadap penjualan bersihnya dan sekaligus menunjukkan efesiensi biaya yang dikeluarkan perusahaan. Jika NPM semakin besar, maka berarti semakin efesien biaya yang dikeluarkan, sehingga semakin besar tingkat kembalian keuntungan.
Secara matematis rasio NPM dapat dirumuskan sebagai berikut (Robert Ang,
1997)
NIAT merupakan pendapatan bersih sesudah pajak, tetapi kalau ada keuntungan hak minoritas harus ikut diperhitungkan: sedangkan net sales merupakan total penjualan (penjualan tunai dan kredit) dikurangi dengan return dan potongan penjualan.(Robert Ang, 1997). Perusahaan dengan NPM yag besar, maka semakin efesien biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan sehingga akan meningkatkan tingkat kembalian keuntungan bersihnya. Hal tersebut semakin meningkatkan daya tarik investor, meningkatnya daya
tarik investor dapat meningkatkan harga saham perusahaan. Dengan demikian NPM berhubungan positif dengan total return (Robert Ang 1977).

Return on Asset (ROA) (skripsi dan tesis)

Rasio profitabilitas yag digunakan selain NPM adalah return on asset (ROA) yang sering disebut juga sebagai return on investment (ROI) digunakan untuk mengukur efektifitas perusahaan dalam menghasilkan keuntungan dengan memanfaatkan ativitas yang dimiliki. Rasio ini merupakan rasio yang terpenting diantara rasio rentabilitas/profitabilitas yang lain. ROA atau ROI diperoleh dengan cara membandingkan antara net income after tax (NIAT) terhadap average total asset. NIAT merupakan pendapatan bersih sesudah pajak, tetapi kalau ada keuntungan hak minoritas harus ikut diperhitungkan. Average total assets merupakan rata-rata total asset awal tahun
dan akhir tahun. Semakin besar ROA atau ROI menunjukkan kinerja yang semakin baik, karena tingkat kembalian semakin besar (Robbert Ang, 1997: hal 18.32-18.33).
Semakin besar ROA menunjukkan kinerja semakin baik, karena tingkat
kembalian yang diperoleh dari total asset perusahaan semakin besar (Robert Ang, 1977), artinya aktivitas investasi yang dilakukan oleh perusahaan mampu
menghasilkan keuntungan yang besar. Dengan demikian semakin tinggi ROA
semakin meningkat daya tarik investor sehingga harga saham meningkat. Dengan demikian ROA berhubungan positif dengan total return

Debt to Equity Ratio (DER) (skripsi dan tesis)

DER merupakan rasio antara total hutang (total debt) terhadap total ekuitas
(equity) yang dimiliki perusahaan. Rasio ini menunjukkan struktur modal yang
digunakan oleh perusahaan. Semakin tinggi DER menunjukkan semakin besar total hutang dari pada total ekuitas yang digunakan oleh perusahaan. Dengan demikian semakin tinggi DER juga menunjukkan semakin besar tingkat ketergantungan perusahaan terhadap pihak luar, sehingga tingkat rasio perusahaan juga semakin besar. Hal ini membawa dampak pada menurunnya harga saham di bursa, sehingga return saham juga semakin menurun; demikian sebaliknya. Teori ini didukung oleh bukti empiris yang dihasilkan oleh Syahib Natarsyah (2000) yang menunjukan bahwa DER secara signifikan
berpengaruh negatif terhadap return saham. Namun hasil tersebut bertentangan dengan bukti empiris yang dihasilkan oleh Sparta (2000) yang menunjukan bahwa DER tidak signifikan mempengaruhi return saham.

Kinerja Keuangan Perusahaan (skripsi dan tesis)

Investor dalam menanamkan dananya membutuhkan berbagai informasi yang
berguna untuk memprediksi hasil investasinya dalam pasar modal. Informasi yang biasa digunakan oleh para investor dikelompokkan dalam dua hal pokok, yaitu informasi yang bersifat fundamental dan informasi yang bersifat teknikal (Claude, 1996).
Informasi fundamental adalah informasi yang berhubungan dengan kondisi
perusahaan yang pada umumnya ditunjukkan dalam laporan keuangan yang merupakan salah satu ukuran kinerja perusahaan. Dari laporan keuangan dapat diketahui beberapa faktor fundamental, antara lain: (1) rasio-rasio keuangan, (2) arus kas, (3) serta ukuran-ukuran kinerja lainnya yang dihubungkan dengan return saham (Elton, 1995). Informasi fundamental juga sering digunakan untuk memprediksi harga saham. Suatu analisis fundamental merupakan analisis yang digunakan untuk mencoba
memprediksi harga saham diwaktu yang akan datang dengan mengestimasi nilai dari faktor-faktor fundamental yang berpengaruh terhadap harga saham diwaktu yang akan datang dan menerapkan hubungan variabel tersebut sehingga diperoleh taksiran harga saham (Husnan, 1998). Francis (1983) menyatakan bahwa fundamental approach merupakan teknik analisis saham yang mempelajari tentang keuangan mendasar dan fakta ekonomi suatu perusahaan sebagai langkah penilaian nilai saham perusahaan. Pendapat
lain mengenai analisis fundamental disampaikan oleh Jogiyanto (1998) yang menyatakan bahwa analisis fundamental mencoba menghitung nilai instrinsik suatu saham dengan menggunakan data keuangan perusahaan, sehingga disebut juga dengan analisis perusahaan.
Dengan analisis fundamental yang mendalam dan menyeluruh atas kondisi suatu perusahaan emiten, investor akan memilih mana saham dinilai terlalu rendah dan mana saham yang dinilai terlalu tinggi. Faktor-faktor fundamental yang mencerminkan kinerja keuangan suatu perusahaan dapat dianalisis dari laporan keuangan yang dikeluarkan secara periodic yang tercermin melalui rasio-rasio keuangan. Rasio keuangan adalah perbandingan antara dua elemen laporan keuangan yang menunjukkan suatu indikator kesehatan keuangan pada waktu tertentu. Rasio keuangan menyederhanakan informasi
yang mengambarkan hubungan antara pos tertentu dengan pos lainnya. Penilaian secara cepat hubungan antara pos tadi kemudian  embandingkannya dengan rasio lain sehingga diperoleh informasi untuk kemudian diberikan suatu penilaian, dapat dilakukan dengan penyederhanaan informasi ini (Ang, 1997).
Rasio keuangan yang diolah dari laporan keuangan sangat penting dan perlu untuk melakukan analisis terhadap kondisi keuangan perusahaan oleh berbagai pihak. Hal ini terungkap pada Statement of Financial Accounting Concept (SFAC) No. 1, yang mengatakan bahwa laporan keuangan harus dapat menyajikan informasi yang berguna bagi investor, calon investor, kreditur, dan pihak lain yang membutuhkannya dalam rangka mengambil keputusan yang rasional.
Rasio keuangan dapat menggambarkan kinerja keuangan dan dapat menjelaskan beberapa kekuatan dan kelemahan keuangan perusahaan. Terdapat perbandingan yang berarti dalam dua hal yang dapat dibuat melalui rasio keuangan (Purnomo, 1998). Pertama, dapat dibandingkan rasio keuangan suatu perusahaan dari waktu ke waktu untuk mengamati kecenderungan (trend) yang sedang terjadi. Kedua, dapat dibandingkan rasio
keuangan sebuah perusahaan dengan perusahaan lain yang masih bergerak pada industri yang relatif sama pada periode tertentu. Penilaian keunggulan dan kelemahan pengelolaan keuangan antara satu perusahaan dengan perusahaan yang lain dalam industri tertentu atau antara perusahaan dengan rata-rata perusahaan dalam industri yang sama dapat diketahui dengan cara yang kedua ini.
Ang (1997) menyatakan bahwa, analisis faktor fundamental didasarkan pada
analisis keuangan yang tercermin dalam rasio-rasio keuangan yang terdiri dari lima rasio, yaitu Rasio Likuiditas, Rasio Rentabilitas (profitabilitas), Rasio Solvabilitas (solvency), Rasio Pasar, dan Rasio Aktivitas. Rasio Rentabilitas (profitabilitas) antara lain terdiri dari Return On Assets (ROA) dan Net Profit Margin (NPM), Rasio Solvabilitas diantaranya adalah Debt to Equity Ratio (DER), sedangkan Rasio Pasar diantaranya adalah Price to Book Value (PBV) dan Earning Per Share (EPS).

Analisis Saham (skripsi dan tesis)

Analisa saham bertujuan untuk menaksir nilai intrinsik (intrinsic value) suatu
saham. Nilai intrinsik adalah nilai sesungguhnya. Nilai intrinsik saham tersebut kemudian dibandingkan dengan harga pasar saham yang bersangkutan pada saat ini (current market price) . Nilai intrinsik itu sendiri menunjukkan present value arus kas yang diharapkan dari suatu saham (Suad Husnan, 1998) .
Dalam hal penilaian harga saham, terdapat tiga pedoman yang dipergunakan,
Pertama, bila harga saham melampaui nilai intrinsik saham, maka saham tersebut dinilai overvalued (harga saham terlalu mahal). Oleh karena itu saham tersebut sebaiknya dihindari atau dilakukan penjualan saham karena kondisi seperti ini pada masa yang akan datang kemungkinan besar akan terjadi koreksi pasar. Kedua, apabila harga saham sama dengan nilai intrinsiknya, maka harga saham tersebut dinilai wajar dan berada dalam kondisi keseimbangan. Pada kondisi demikian, sebaiknya pelaku pasar tidak melakukan transaksi pembelian ataupun penjualan saham yang bersangkutan.
Ketiga, apabila harga saham lebih kecil dari nilai intrinsiknya maka saham
tersebut dikatakan undervalued (harga terlalu rendah). Bagi para pelaku pasar, saham yang undervalued ini sebaiknya dipertahankan apabila saham tesebut telah dimilikinya, karena besar kemungkinan di masa yang akan datang akan terjadi lonjakan harga saham.

Indikator Kinerja Organisasi Sektor Publik (skripsi dan tesis)

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang
menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah
ditetapkan oleh organisasi.Indikator kinerja dapat digunakan sebagai dasar
untuk menilai atau mengukur kinerja organisasi atau unit kerja yang
bersangkutan dalam mencapai tujuan dan sasaran.
Tanpa indikator kinerja, akan sulit melakukan penilaian kinerja karena
indikator tersebut merupakan faktor-faktor utama keberhasilan organisasi dan kunci dari indikator kinerja (Mardiasmo, 2002).
Secara umum, indikator kinerja memiliki fungsi sebagai berikut:
a) Memperjelas tentang apa, berapa, dan kapan suatu kegiatan dilaksanakan.
b) Memberikan rambu-rambu bagi organisasi untuk melaksanakan
kegiatannya,sehingga pihak-pihak yang terkait mendapatkan kesepahaman
(konsensus) terhadap tahapan atau kriteria yang dibangun dalam
melaksanakan tugasnya.
c) Membangun dasar bagi pengukuran, analisis dan evaluasi kinerja
organisasi atau unit kerja, serta menjadi patokan bagi organisasi dalam
menjalankan tugasnya (LAN dan BPKP, 2002).
Balanced Scorecard mengukur kinerja organisasi sektor publik melalui
empat perspektif, yaitu perspektif pelanggan, perspektif keuangan, perspektif
proses bisnis internal, dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Faktor
sukses (indikator) organisasi pelayanan kesehatan dengan menggunakan
pendekatan Balanced Scorecard adalah sebagai berikut:
a) Aspek pelanggan, dilihat dari kepuasan pelanggan (pasien).
b) Aspek keuangan, dilihat dari anggaran dan realisasinya, penggunaan
sumber daya yang efisien.
c) Aspek proses bisnis internal, berkaitan dengan pelanggan karena yang
diukur adalah proses pelayanan kesehatan yang diberikan pada pelanggan
(kecepatan pelayanan, ketepatan pelayanan, sikap servant, dan fasilitas
yang digunakan).
d) Aspek pembelajaran dan pertumbuhan, dilihat dari adanya training,
komitmen karyawan, kepemimpinan, dan kepuasan kerja

Pengukuran Kinerja dengan Pendekatan Balanced Sorecard (skripsi dan tesis)

Karakteristik yang dimiliki oleh organisasi sektor publik berbeda
dengan organisasi sektor swasta. Pengukuran kinerja organisasi yang
berorientasi laba berbeda dengan organisasi publik yang tidak berorientasi laba.
Kinerja organisasi yang berorientasi laba dapat diukur dengan cara melihat
solvabilitas, rentabilitas, ROI, dan tingkat laba yang berhasil diperoleh atau
dicapai organisasi tersebut. Pengukuran kinerja sektor publik lebih kompleks
karena hal-hal yang diukur sangat beraneka ragam dan terkadang bersifat
abstrak, sehingga pengukurannya tidak dapat dilakukan dengan menggunakan
satu variabel saja. Perbedaan ini terletak pada masalah output, outcomes, dan
tujuan utama dari organisasi tersebut, sehingga menyebabkan kesulitan
melakukan pengukuran terhadap kinerja organisasi sektor publik baik secara
kualitatif maupun kuantitatif.
Metode pengukuran kinerja yang dapat diterapkan pada organisasi
sektor publik adalah pengukuran kinerja dengan mengadaptasi aspek-aspek
Balanced Scorecard. Balanced Scorecard merupakan metode pengukuran
kinerja yang tidak hanya mencerminkan kinerja keuangan saja. Balanced
Scorecard yang diterapkan dengan tepat, dapat memberikan suatu sistem
pengukuran kinerja yang menyeluruh untuk menjamin dan memastikan bahwa
tujuan organisasi dapat tercapai.
Dalam usaha mewujudkan pemerintahan yang baik (good governance),
maka penyelenggaraan organisasi sektor publik seperti organisasi pelayanan
kesehatan yang transparan dan dapat dipertanggungjawabkan menjadi suatu
keharusan dan tuntutan reformasi di Indonesia. Good corporate governance
dapat dicapai dengan memenuhi beberapa unsur, yaitu perencanaan dan
pengarahan yang tepat, accountable, informasi yang dihasilkan tepat waktu,
partisipasi dari semua pihak yang terkait, manajemen sumber daya yang baik,
pengendalian yang tepat, dan transparansi. Pengukuran kinerja keuangan saja
dinilai tidak cukup untuk mempertanggungjawabkan kinerja pemerintah,
sehingga ukuran non-keuangan perlu dikembangkan. Ukuran kinerja
digunakan untuk memonitor apakah manajemen dapat menggunakan input
yang digunakan untuk menghasilkan output secara baik. Scott dan Tissen
(1999: 98) beranggapan bahwa pengukuran kinerja secara positif berhubungan
langsung dengan pencapaian kinerja organisasi, baik organisasi sektor swasta
maupun organisasi non-profit.
Balanced Scorecard dalam organisasi pemerintah terdiri dari empat
perspektif, yaitu:
a. Perspektif Pelanggan
Pengukuran kinerja pada perspektif pelanggan menggunakan indikatorindikator:
1) Customer Satisfaction (Kepuasan pelanggan)
Kepuasan pelanggan adalah suatu keadaan di mana keinginan, harapan,
dan kebutuhan pelanggan terpenuhi. Suatu pelayanan dinilai memuaskan
bila pelayanan tersebut dapat memenuhi kebutuhan dan harapan
pelanggan. Pengukuran kepuasan pelanggan merupakan elemen penting
dalam menyediakan elemen yang lebih baik, lebih efisien, dan lebih
efektif.
2) Customer Retention (Kemampuan Mempertahankan Pelanggan)
Customer retention adalah suatu aktivitas yang dilakukan organisasi
untuk mempertahankan pelanggannya. Customer retention yang sukses
dimulai dengan kontak pertama perusahaan dengan pelanggan yang
berlanjut secara terus-menerus. Retensi dinilai baik, bila selama periode
pengamatan mengalami peningkatan, dinilai sedang apabila konstan dan
fluktuatif, dan dinilai kurang apabila mengalami penurunan
Tingkat Retensi Pelanggan=
3) Customer Acquisition (Kemampuan Menguasai Pelanggan)
Customer Acquisition menunjukkan sejauh mana kemampuan unit bisnis
menarik pelanggan baru. Akuisisi dinilai kurang bila akuisisi pelanggan
mengalami penurunan, dinilai sedang apabila fluktuatif/konstan, dinilai
baik apabila mengalami peningkatan
b. Perspektif Keuangan
Dalam perspektif keuangan, kinerja untuk mengukur apakah suatu strategi
perusahaan, implementasi dan pelaksanaan akan membawa perbaikan
perusahaan (Mun‟im Azka, 2001: 34).
Perspektif keuangan terdiri dari rasio-rasio keuangan yang terdapat dalam
laporan keuangan, yaitu :
1) Rasio Pertumbuhan Pendapatan. Rasio ini digunakan untuk mengukur
dan mengetahui sampai sejauh mana pertumbuhan dan pendapatan pada
perusahaan.
Rasio Pertumbuhan Pendapatan=
2) Rasio Perubahan Biaya. Rasio ini digunakan untuk mengetahui dan
mengukur perubahan biaya yang terjadi dan dikeluarkan oleh perusahaan.
Rasio Perubahan Biaya=
(Sumber : http://www.indoskripsi.com/balanced scorecard)
3) ROA (Return On Assets). Rasio ini digunakan untuk mengukur tingkat
penghasilan bersih yang diperoleh perusahaan dari total aktiva.
Sumber : http://www.indoskripsi.com/balanced scorecard)
4) ROE (Return On Equity). Rasio ini digunakan untuk mengukur tingkat
penghasilan bersih yang diperoleh perusahaan atas modal yang
diinvestasikan.
5) Leverage Ratio
Rasio ini digunakan untuk mengukur jumlah aktiva perusahaan yang
dibiayai oleh utang atau modal yang berasal dari kreditur.
c. Perspektif Proses Bisnis Internal
Tujuan proses bisnis internal Balanced Scorecard akan menyoroti berbagai
proses penting yang mendukung keberhasilan strategi perusahaan tersebut,
walaupun beberapa di antaranya mungkin merupakan proses yang saat ini
sama sekali belum dilaksanakan. Pendekatan Balanced Scorecard membagi
pengukuran dalam perspektif proses bisnis internal menjadi tiga bagian
(Secakusuma, 1997: 81) yaitu: (1) Inovasi, (2) Operasi, dan (3) Pelayanan
purna jual.
Dalam pendekatan Balanced Scorecard, proses inovasi dimasukkan dalam
perspektif proses bisnis internal. Dalam proses inovasi, unit bisnis mencari
kebutuhan laten dari pelanggan dan menciptakan produk dan jasa yang
dibutuhkan oleh pelanggan tersebut. Proses operasi adalah proses untuk
membuat dan menyampaikan produk atau jasa yang dibuat perusahaan saat
ini. Proses inilah yang selama ini menjadi titik berat pengukuran kinerja
yang selama ini dilakukan oleh perusahaan. Proses pelayanan purna jual
merupakan jasa pelayanan pada pelanggan, setelah penjualan produk atau
jasa tersebut dilaksanakan.
Para manajer harus memfokuskan perhatiannya pada proses bisnis internal
yang menjadi penentu kepuasan pelanggan kinerja perusahaan dari
perspektif pelanggan. Kinerja dari perspektif tersebut diperoleh dari proses
kinerja bisnis internal yang diselenggarakan perusahaan. Perusahaan harus
memilih proses dan kompetensi yang menjadi unggulannya serta
menentukan ukuran-ukuran untuk menilai kinerja-kinerja proses dan
kompetensi tersebut.
d. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Menurut Teuku Mirza, (1997: 76) “Tujuan kinerja perspektif pembelajaran
dan pertumbuhan ini adalah untuk mendorong perusahaan menjadi
organisasi belajar (learning organization) sekaligus mendorong
pertumbuhannya