Kinerja (skripsi dan tesis)

Mathis & Jackson (2011), Standar kinerja mengalir langsung dari deskripsi pekerjaan dan menunjukkan apa yang dicapai dan bagaimana kinerja diukur dalam bidang utama dari deskripsi pekerjaan. Jika karyawan tahu apa yang diharapkan dan bagaimana kinerja yang akan diukur, mereka memiliki kesempatan yang lebih baik melakukan pekerjaan dengan memuaskan. Sayangnya, standar kinerja sering tidak dikembangkan sebagai tambahan item dari deskripsi pekerjaan. Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Menurut Mangkunegara (2007) dalam Widodo (2015), Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 9 Widodo (2015) mengemukakan Kinerja individu adalah bagian hasil dari kerja pegawai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan kinerja individu dan kinerja kelompok. Sedangkan Mathis & Jackson (2011) mengemukakan kinerja individu ditingkatkan ke tingkat yang ketiga komponen yang hadir dengan individu karyawan, dan berkurang jika ada faktor-faktor yang berkurang atau tidak ada. Misalnya, jika beberapa pekerja produksi memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaan mereka dan bekerja keras, tetapi organisasi menyediakan peralatan yang ketinggalan zaman atau gaya manajemen pengawas menyebabkan reaksi negatif oleh pekerja, kurangnya dukungan organisasi dapat mengurangi kinerja individu. Simanjutak (2005) dalam Widodo (2015) mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja individual sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Menurut Handoko (2014) ukuran terakhir departemen personalia adalah prestasi atau pelaksanaan kerja (performance) karyawan. Widodo (2015) mengatakan bahwa terdapat faktor-faktor yang memengaruhi kinerja. Pada umumnya personel dipengaruhi oleh bebagai faktor yaitu antara lain: a. Sasaran : adanya rumusan sasaran yang jelas tentang apa yang diharapkan oleh organisasi untuk dicapai. 10 b. Standar : apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai sasaran yang diinginkan organisasi. c. Umpan balik : informasi terhadap kegiatan yang berkaitan dengan upaya mencapai sasaran sesuai standar yang telah ditentukan. d. Peluang : beri kesempatan orang itu untuk melaksanakan tugasnya mencapai sasaran tersebut. e. Sarana : sediakan sarana yang diperlukan untuk mendukung pelaksanaan tugasnya. f. Kompetensi ; beri pelatihan yang efektif, yaitu bukan sekedar belajar tentang sesuatu, tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu. g. Motivasi : harus bisa menjawab pertanyaan “ mengapa saya harus melakukan pekerjaan ini?”. Menurut Mathis & Jackson (2011) kriteria kinerja bervariasi dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, tetapi yang paling umum ukuran kinerja karyawan terkait dari banyak pekerjaan meliputi : a. Jumlah Output b. Kualitas Output c. Ketepatan waktu output d. Kehadiran e. Efisien kerja f. Efektivitas kerja 11 Menurut Jansen (2001) dalam Mas’ud (2004) yang dikutip oleh Narani (2010) terdapat 7 indikator pengukuran kinerja karyawan yaitu kuantitas dan kualitas kinerja, efisiensi karyawan, standar kualitas karyawan, usaha karyawan, pelaksanaan tugas, pengetahuan karyawan, dan tingkat kreativitas karyawan

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Seorang manajer harus pintar menjalankan fungsi manajemen, disamping itu manajer harus melakukan pengawasan terhadap karyawan yang telah diberikan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas operasional. Dengan kata lain manajer harus mempunyai fungsi organisasi yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. Secara garis besar Fungsi Sumber Daya Manusia seperti yang dikemukakan Hasibuan (2011:22) terbagi 2 fungsi yaitu fungsi manajerial, dan fungsi oprasional sebagai berikut : 1. Fungsi-Fungsi Manajerial meliputi : a. Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. b. Pengorganisasian (Organizing) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan, agar   mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oelha pimpinan perusahaan dengan memberikan tugas kepada bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. d. Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat kesalahan, diadakan tindakan perbaikan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 2. Fungsi – Fungsi Operasional a. Pengadaan (Procurement) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai yang dibutuhkan oleh perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu mewujudkan tujuan perusahaan. b. Pengembangan (Development) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang di berikan kepada karyawan, harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan untuk masa kini maupun masa yang akan datang. c. Kompensasi (Compensation) Kompensasi adalah pemberian balas jasa secara langsung atau tidak  langsung. Uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan balas jasa yang di berikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak, adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal. d. Pengintegrasian (Integration) Pengintegrasian adalah menyangkut kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan karyawan, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dari hasil pekerjaanya di perusahaan. Pengintegrasian penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. e. Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan merupakan suatu kegiatan untuk memelihara meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas seorang karyawan agar mereka mau mengabdi pada pekerjaan sampai mereka pensiun nanti. Pemeliharaan yang baik dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian karyawan serta berpedoman pada internal dan eksternal konsistensi. f. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci  terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. g. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab-sebab lainnya.

Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM adalah bagian dari fungsi manajemen, manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan diri kepada unsur manusia dimana unsur manusia merupakan aset utama organisasi yang harus dipelihara dengan baik dan dimanfaatlan secara produktif. MSDM Memfokuskan diri kepada individu baik sebagai subjek atau pelaku dan sekaligus sebagai objek dari pelaku. Berikut ini merupakan pengertian MSDM menurut   beberapa ahli, yaitu : Flippo dalam Suwanto dan Priansa (2011:29), menyatakan ”Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, pengintegrasian, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan individu, karyawan, dan masyarakat. Rivai (2011:29) menyatakan : “Manajamen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian.” Cascio dalam Alvin Arifin (2010:20) menyatakan : “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan seni dan ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar menjadi efisien dan efektif dalam membantu terwujudnya tujuan organisasi, para pegawai, dan masyarakat”. Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat dikatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu cara mencapai suatu tujuan dengan cara menggerakan organisasi melalui perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian yang baik, sehingga menjadi suber daya manusia yang terdidik, terampil, cakap, berdisiplin, tekun, kreatif, idealis, mau bekerja keras, kuat fisik dan mental serta setia kepada cita-cita dan tujuan organisasi akan berpengaruh positif terhadap keberhasilan dan kemajuan organisasi.

Pengertian Manajemen (skripsi dan tesis)

Manajemen merupakan ilmu sekaligus seni dalam mengatur proses pemanfatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu, dengan adanya manajemen diharapkan daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Berikut ini dikemukakan mengenai pendapat beberapa ahli tentang pengertian manajemen : Terry (2005:3) memberikan definisi sebagai berikut: “Management is a distinct process consisting of planning, organizing, actuating, and controlling, performed to determine and accomplish stated objective by use of human being and other resources”. Stoner dalam Handoko (2009:3), menyatakan : “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha dari para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan”. Stoner dalam Manulang (2007:5) mendefinisikan manajemen adalah : “Proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”. Menurut Stoner dalam Manulang (2007:5) proses tersebut terdiri dari kegiatan-kegiatan manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Proses tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Perencanaan berarti bahwa para manajer memikirkan kegiatankegiatan mereka sebelum dilaksanakan. 2. Pengorganisasian berarti bahwa para manajer mengkoordinasikan sumber daya-sumber daya manusia dan material organisasi. 3. Pengarahan yaitu para manajer mengarahkan, memimpin dan mempengaruhi para bawahan. 4. Pengawasan berarti para manajer berupaya untuk menjamin bahwa organisasi bergerak ke arah tujuan-tujuannya, apabila ada kegiatan yang tidak sesuai dengan jalur yang benar maka para manajer harus membetulkannya. Alasan utama manejemen sangat dibutuhkan menurut Terry dalam dalam Manulang (2007:5) antara lain sebagai berikut: 1. Untuk mencapai tujuan, manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan 15 organisasi dan tujuan pribadi. 2. Untuk menjaga keseimbangan antara tujuan-tujuan yang saling bertentangan, manajemen dibutuhkan untuk menjaga keseimbangan antara tujuan-tujuan, sasara-sasaran dan kegiatan-kegiatan yang saling bertentangan dari pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi, seperti pemilik dan karyawan, kreditur, konsumen, pemasok, serikat pekerjaan, masyarakat dan pemerintah. 3. Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas. Suatu pekerjaan sebuah organisasi dapat diukur dengan banyak cara yang berbeda. Salah satu cara umum adalah dengan mengukur efisiensi dan efektifitas. Berdasarkan definisi di atas, manajemen merupakan kegiatan untuk mengatur suatu perencanaan supaya tujuan organisasi tercapai dengan baik. Kegiatan manajemen, terdiri dari adanya proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, penempatan, dan motivasi, sehingga tercipta koordinasi yang baik sesama anggota yang melaksanakan organisasi tersebut

Konsep Partisipasi Masyarakat (skripsi dan tesis)

Dikutip dalam buku Pemberdayaan Masyarakat karya Totok Mardikanto dan Poerwiki Soebiato, 2013, menurut Bornby partisipasi diartikan sebagai tindakan untuk “mengambil bagian” yaitu kegiatan atau pernyataan untuk mengambil bagian dari kegiatan dengan maksud memperoleh manfaat. Dalam kamus sosiologi disebutkan bahwa, partisipasi merupakan keikutsertaan seseorang di dalam kelompok sosial untuk mengambil bagian dari kegiatan masyarakatnya, diluar pekerjaan atau profesinya sendiri (Theodorson, 1969). Keikutsertaan tersebut, dilakukan sebagai akibat dari terjadinya interaksi sosial antara individu yang bersangkutan dengan anggota masyarakat yang lain (Raharjo, 1983).  Sedangkan menurut Beal (1964) partisipasi, khususnya partisipasi yang tumbuh karena pengaruh atau karena tumbuh adanya rangsangan dari luar, merupakan gejala yang dapat diindikasikan sebagai proses perubahan sosial yang eksogen. Sebagai suatu kegiatan, Verhangen (1979) menyatakan bahwa partisipasi merupakan suatu bentuk khusus dari interaksi dan komunikasi yang berkaitan dengan pembagian kewenangan, tanggung jawab, dan manfaat. Tumbuhnya interaksi dan komunikasi tersebut, dilandasi oleh adanya kesadaran yang dimiliki oleh masyarakat mengenai (a) kondisi yang tidak memuaskan dan harus diperbaiki, (b) kondisi tersebut dapat diperbaiki melalui kegiatan manusia atau masyarakatnya sendiri, (c) kemampuannya untuk berpartisipasi dalam kegiatan yang dapat dilakukan, (d) adanya kepercayaan diri, bahwa ia dapat memberikan sumbangan yang bermanfaat bagi kegiatan yang bersangkutan. Yadav (UNAPDI, 1980) Dikutip dalam buku Pemberdayaan Masyarakat karya Totok Mardikanto dan Poerwiki Soebiato, 2013, mengemukakan tentang adanya empat macam kegiatan yang menunjukkan partsipasi masyarakat di dalam kegiatan pembangunan yaitu partisipasi dalam pengambilan keputusan, partisipasi dalam pelaksanaan kegiatan, partisipasi dalam pemantuan dan evalusai pembangunan, serta partisipasi dalam pemanfaatan hasil-hasil pembangunan. a. Partisipasi dalam pengambilan keputusan 32 Partisipasi masyarakat dalam pembangunan perlu ditumbuhkan melalui dibukanya forum yang memungkinkan masyarakat banyak berpartisipasi langsung di dalam proses pengambilan keputusan tentang programprogram pembangunan di wilayah setempat atau di tingkat lokal. b. Partisipasi dalam pelaksanaan kegiatan Partisipasi masyarakat dalam pelaksaan kegiatan harus diartikan sebagai pemerataan sumbangan masyarakat dalam bentuk tenaga kerja, uang tunai, dan atau beragam bentuk sumbangan lainnya yang sepadan dengan manfaat yang akan diterima oleh masing-masing warga masyarakat yang bersangkutan. c. Partisipasi dalam pemantuan dan evaluasi pembangunan Kegiatan pemantuan dan evaluasi program diperlukan bukan hanya agar tujuannya dapat dicapai sesuai harapan namun juga diperlukan untuk memperoleh umpan balik tentang masalah-masalah dan kendala yang muncul dalam pelaksanaan pembangunan yang bersangkutan. Dalam hal ini, partisipasi masyarakat untuk mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan perkembangan kegiatan serta perilaku aparat pembangunan sangat diperlukan. d. Partisipasi dalam pemanfaatan hasil-hasil pembangunan Pemanfaatan hasil pembangunan akan merangsang kemauan dan kesukarelaan masyarakat untuk selalu berpartisipasi dalam setiap program pembangunan yang akan datang. 33 Dilihat dari tingkatan atau tahapan partisipasi, Wilcox (1988) mengemukakan adanya lima tingkatan partisipasi, yaitu (1) Memberikan informasi (Information), (2) Konsultasi (Consultation) yaitu menawarkan pendapat, sebagai pendengar yang baik untuk memberikan umpan-balik, tetapi tidak terlibat dalam implementasi ide dan gagasan tersebut. (3) Pengambilan keputusan bersama (Deciding together), dalam arti memberikan dukungan terhadap ide, gagasan, pilihan-pilihan serta, mengembangkan peluang yang diperlukan guna pengambilan keputusan. (4) Bertindak bersama (Acting together), dalam arti tidak sekadar ikut dalam pengambilan keputusan, tetapi juga terlibat dan menjalin kemitraan dalam pelaksanaan kegiatannya. (5) Memberikan dukungan (Supporting independent community interest) dimana kelompok-kelompok lokal menawarkan pendanaan, nasehat, dan dukungan lain untuk mengembangkan agenda kegiatan

Konsep Pemberdayaan Masyarakat (skripsi dan tesis)

Secara konseptual, pemberdayaan atau pemberkuasaan (empowerment), berasal dari kata „power’ (kekuasaan atau keberdayaan). Karenanya, ide utama pemberdayaan berkaitan dengan konsep mengenai kekuasaan. Kekuasaan seringkali dikaitkan dengan kemampuan kita untuk membuat orang lain melakukan apa yang kita inginkan, terlepas dari keinginan dan minat mereka. Kekuasaan senantiasa hadir dalam konteks relasi sosial antar manusia. Dengan pemahaman kekuasaan seperti hal diatas, pemberdayaan sebagai sebuah proses perubahan kemudian memiliki konsep yang bermakna. Dengan kata lain dapat dikatakan terjadinya proses pemberdayaan sangat tergantung pada dua hal yakni : (1) Bahwa kekuasaan dapat berubah. Jika kekuasaan tidak dapat berubah, pemberdayaan tidak mungkin terjadi dengan cara apapun. (2) Bahwa kekuasaan dapat diperluas. Konsep ini menekankan pada pengertian kekuasaan yang tidak statis, melainkan dinamis. Terkait dengan pengertian pemberdayaan, berdasarkan UU no 6 Tahun 2014 tentang Desa dijelaskan bahwa Pemberdayaan Masyarakat Desa adalah upaya mengembangkan kemandirian dan kesejahteraan masyarakat dengan meningkatkan pengetahuan, sikap, keterampilan, perilaku, kemampuan, kesadaran, serta memanfaatkan sumber daya melalui penetapan kebijakan, program, kegiatan, dan pendampingan yang sesuai dengan esensi masalah dan prioritas kebutuhan masyarakat Desa. 29 Menurut World Bank (2001) pemberdayaan dapat diartikan sebagai upaya untuk memberikan kesempatan dan kemampuan kepada kelompok masyarakat (miskin) untuk mampu dan berani bersuara (voice) atau menyuarakan pendapat, ide, atau gagasan-gagasannya, serta kemampuan dan keberanian untuk memilih (choice) sesuatu (konsep, metoda, produk, tindakan, dll.) yang terbaik bagi pribadi, keluarga dan masyarakatnya. Menurut Parsons, et al., (1994) pemberdayaan adalah sebuah proses agar setiap orang menjadi cukup kuat untuk berpartisipasi dalam berbagai pengontroloan, dan mempengaruhi, kejadian-kejadian serta lembaga-lembaga yang mempengaruhi kehidupannya. Pemberdayaan menekankan bahwa orang memperoleh keterampilan, pengetahuan dan kekuasaan yang cukup untuk mempengaruhi kehidupannya dan kehidupan orang lain yang menjadi perhatiannya (Dikutip dalam buku Pemberdayaan Masyarakat karya Totok Mardikanto dan Poerwiki Soebiato, 2013). Dalam upaya memberdayakan masyarakat tersebut pemimpin harus dapat menciptakan suasana atau iklim yang memungkinkan potensi masyarakat berkembang (enabling). Disini titik tolaknya adalah pengenalan bahwa setiap manusia, setiap masyarakat, memiliki potensi yang dapat dikembangkan. Dan memperkuat potensi atau daya yang dimiliki masyarakat (empowering), dalam rangka ini pemimpin memerlukan langkah-langkah yang lebih positif, selain dari hanya menciptakan iklim dan suasana, pemimpin juga harus menyediakan berbagai masukan serta akses ke berbagai peluang yang akan membuat masyarakat menjadi berdaya. Serta pemimpin harus 30 melindungi masyarakatnya, dengan mencegah masyarakat yang lemah menjadi bertambah lemah yakni mencegah masyarakat yang tidak produktif menjadi bertambah tidak produktif. Pemberdayaan, pada hakikatnya adalah untuk menyiapkan masyarakat agar mereka mampu dan mau secara aktif berpartisipasi dalam setiap program dan kegiatan pembangunan yang bertujuan untuk memperbaik mutu hidup masyarakat, baik dalam pengertian ekonomi, sosial, fisik, maupun mental. Meskipun partisipasi masyarakat merupakan sesuatu yang harus ditumbuhkembangkan dalam proses pembangunan namun didalam praktiknya, tidak selalu diupayakan dengan sungguh-sungguh.

Konsep Kebijakan (skripsi dan tesis)

Dikutip dari buku yang berjudul Analisis Kebijakan Publik karya Joko Widodo tahun 2007, Friedrich dalam Wahab mengartikan kebijakan sebagai suatu tindakan yang mengarah pada tujuan yang diusulkan oleh seseorang, kelompok, atau pemerintah dalam lingkungan tertentu sehubungan dengan adanya hambatan-hambatan tertentu seraya mencari peluang-peluang untuk mencapai tujuan atau mewujudkan sasaran yang diinginkan. Adapun elemen yang terkandung dalam kebijakan publik sebagaimana yang dikemukakan oleh Anderson dalam Islamy (1994) yang antara lain mencakup beberapa hal berikut : 1. Kebijakan selalu mempunyai tujuan atau berorientasi pada tujuan tertentu. 2. Kebijakan berisi tindakan atau pola tindakan pejabat-pejabat pemerintah. 3. Kebijakan adalah apa yang benar-benar dilakukan oleh pemerintah dan bukan apa yang bermaksud akan dilakukan. 4. Kebijakan publik bersifat positif (merupakan tindakan pemerintah mengenai suatu masalah tertentu) dan bersifat negatif (keputusan pejabat pemerintah untuk tidak melakukan sesuatu). 5. Kebijakan publik (positif) selalu berdasarkan pada peraturan perundangan tertentu yang bersifat memaksa (otoritatif). Program baru yang dicetuskan oleh seorang Lurah merupakan suatu kebijakan dengan tujuan untuk mewujdukan suatu sasaran yang diinginkan. Dalam hal ini yaitu untuk memberdayakan masyarakatnya.

Konsep Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Bass (1990) menyatakan bahwa sejumlah definisi kepemimpinan dilihat sebagai fokus proses kelompok, yaitu pemimpin berada di pusat perubahan dan aktivitas kelompok serta pemimpin membentuk keinginan atau tujuan dari kelompok tersebut. Definisi yang lain adalah konsep kepemimpinan dari sudut pandang kepribadian, yang menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kombinasi dari sifat khusus yang dimiliki sejumlah individu. Sifat ini yang memungkinkan individu tersebut untuk meminta orang lain menyelesaikan tugas. Pendekatan lain untuk kepemimpinan mendefinisikan hal itu sebagai tindakan atau perilaku, yaitu hal-hal yang dilakukan pemimpin untuk menghasilkan perubahan di dalam kelompok. Selain itu, sejumlah definisi lainnya kepemimpinan dipandang dari segi hubungan kekuasaan yang muncul antara pemimpin dan pengikutnya. Dari sudut pandang ini, pemimpin memiliki kekuasaan yang mereka gunakan, untuk menghasilkan perubahan dalam diri orang lain. Dengan seiringnya waktu, beberapa ahli dan akademisi membicarakan kepemimpinan dari sudut pandang keterampilan yang menekankan pada kecakapan (pengetahuan dan ketrampilan) yang dapat mewujudkan kepemimpinan yang efektif.

Konsep Kelurahan (skripsi dan tesis)

Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 1979 tentang pemerintahan desa, dijelaskan bahwa kelurahan adalah suatu wilayah yang ditempati oleh sejumlah penduduk atau masyarakat yang mempunyai organisasi pemerintahan terendah langsung dibawah camat yang tidak berhak menyelenggarakan rumah tangganya sendiri dalam ikatan Negara Kesatuan   Republik Indonesia. Kelurahan merupakan wilayah kerja Lurah sebagai Perangkat Daerah Kabupaten atau kota. Kelurahan merupakan unit pemerintah terkecil atau pemerintah terkecil setingkat dengan desa. Namun berbeda dengan desa, kelurahan memiliki hak mengatur wilayah yang lebih terbatas. Perbedaan antara desa dan kelurahan dapat dilihat dari pemimpin dan cara pemilihannya. Desa dipimpin oleh kepala desa yang dipilih oleh masyarakat, sedangkan Kelurahan dipimpin oleh seorang lurah yang merupakan seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diangkat atau dipilih oleh Bupati/Walikota. Kelurahan dipimpin oleh seorang lurah yang berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil. Kepala Kelurahan adalah penyelenggara dan penanggungjawab utama di bidang pemerintahan, pembangunan, dan kemasyarakatan dalam rangka penyelenggaraan urusan pemerintahan daerah, urusan pemerintahan umum termasuk pembinaan ketentraman dan ketertiban sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Lurah memiliki tugas untuk membangun mental masyarakat baik dalam menumbuhkan maupun mengembangkan semangat membangun yang dijiwai oleh asas usaha bersama dan kekeluargaan. Untuk memperlancar jalannya pemerintahan Kelurahan di dalam Kelurahan dapat dibentuk Lingkungan yang dikepalai oleh kepala Lingkungan sesuai dengan pedoman yang ditetapkan oleh Menteri Dalam Negeri. Kepala Lingkungan adalah unsur pelaksana tugas Kepala Kelurahan dengan wilayah kerja tertentu. Kepala Lingkungan adalah Pegawai Negeri yang diangkat dan diberhentikan oleh Bupati/Walikota atas nama Gubernur Kepala Daerah 26 tingkat I, dengan memperhatikan syarat-syarat dan ketentuan kepegawaian sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku

Konsep Peranan (skripsi dan tesis)

Peranan berasal dari kata peran. Menurut Biddle dan Thomas, peran adalah serangkaian rumusan yang membatasi perilaku-perilaku yang  diharapkan dari pemegang kedudukan tertentu. Sedangkan didalam kamus besar bahasa Indonesia peran ialah perangkat tingkah laku yang diharapkan dimiliki oleh orang yang berkedudukan di masyarakat (E.St. Harahap, dkk, 2007: 854). Sedangkan makna peran yang dijelaskan dalam Status, Kedudukan dan Peran dalam masyarakat, dapat dijelaskan melalui beberapa cara, yaitu pertama penjelasan historis. Menurut penjelasan historis, peran berarti karakter yang dibawakan oleh seorang aktor dalam sebuah penampilan dengan peran tertentu. Kedua, pengertian peran menurut ilmu sosial. Peran dalam ilmu sosial berarti suatu fungsi yang dibawakan seseorang ketika menduduki jabatan tertentu, seseorang dapat memainkan fungsinya karena posisi yang didudukinya tersebut. Mengenai peranan ini, Horoepoetri, Arimbi dan Santosa (2003), mengemukakan beberapa dimensi peran, yakni sebagai berikut : 1. Peran sebagai suatu kebijakan. Penganut paham ini berpendapat bahwa peran merupakan suatu kebijaksanaan yang tepat dan baik dilaksanakan. 2. Peran sebagai strategi. Penganut paham ini mendalilkan bahwa peran merupakan strategi untuk mendapatkan dukungan dari masyarakat. pendapat ini didasarkan pada suatu paham bahwa keputusan dan kepedulian masyarakat pada tiap tingkatan keputusan didokumentasikan dengan baik, maka keputusan tersebut memiliki kredibilitas. 3. Peran sebagai alat komunikasi. Peran didayagunakan sebagai instrument atau alat untuk mendapatkan masukan berupa informasi dalam proses 22 pengambilan keputusan. Persepsi ini dilandaskan oleh suatu pemikiran bahwa pemerintah dirancang untuk melayani masyarakat, sehingga pandangan dan referensi dari masyarakat tersebut adalah masukan yang bernilai, guna mewujudkan keputusan yang responsif dan responsibel 4. Peran sebagai alat penyelesaian sengketa. Peran didayagunakan sebagai suatu cara untuk mengurangi dan meredam konflik melalui usaha pencapaian konsesus dari pendapat yang ada. Asumsi yang melandasi persepsi ini adalah bertukar pikiran dan pandangan dapat meningkatkan pengertian dan toleransi serta mengurangi rasa ketidakpercayaan dan kerancuan. 5. Peran sebagai terapi. Menurut persepsi ini, peran dilakukan sebagai upaya mengobati masalah psikologis masyarakat seperti halnya perasaan ketidakberdayaan, tidak percaya diri dan perasaan bahwa diri mereka bukan komponen penting dalam masyarakat. Selain hal diatas, adapun beberapa fungsi dari kepemimpinan itu sendiri yakni : 1. Fungsi perencanaan Bagaimana seorang pemimpin perlu membuat perencanaan yang menyeluruh bagi organisasi dan bagi diri sendiri selaku penanggung jawab tercapainya tujuan organisasi tersebut. 2. Fungsi memandang kedepan Seorang pemimpin yang senantiasa memandang ke depan berarti akan mampu mendorong apa yang akan terjadi serta selalu waspada terhadap 23 kemungkinan. Oleh sebab seorang pemimpin harus peka terhadap perkembangan situasi baik di dalam maupun diluar organisasi sehingga mampu mendeteksi hambatan-hambatan yang muncul, baik yang kecil maupun yang besar. 3. Fungsi pengembangan loyalitas Seseorang pemimpin harus memberi teladan baik dalam pemikiran, katakata, maupun tingkah laku sehari – hari yang menunjukkan kepada anak buahnya pemimpin sendiri tidak pernah mengingkari dan menyeleweng dari loyalitas segala sesuatu tidak akan dapat berjalan sebagaimana mestinya. 4. Fungsi pengawasan Fungsi pengawasan merupakan fungsi pemimpin untuk senantiasa meneliti kemampuan pelaksanaan rencana. Dengan adanya pengawasan maka hambatan – hambatan dapat segera diketemukan, untuk dipecahkan sehingga semua kegiatan kembali berlangsung menurut rel yang telah ditetapkan dalam rencana. 5. Fungsi mengambil keputusan Pengambilan keputusan dapat dilakukan secara individu, kelompok tim atau panitia, dewan, komisi, referendum, mengajukan usul tertulis dan lain sebagainya. 6. Fungsi memberi motivasi Pemimpin harus dapat memberi semangat, membesarkan hati, mempengaruhi anak buahnya agar rajin bekerja dan menunjukkan prestasi yang baik terhadap organisasi yang dipimpinnya. Pemberian anugerah yang 24 berupa ganjaran, hadiah, pujian atau ucapan terima kasih sangat diperlukan oleh anak buah sebab mereka merasa bahwa hasil jerih payahnya diperhatikan dan dihargai oleh pemimpinnya. Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan agar kepemimpinan dapat berperan dengan baik, antara lain: 1. Yang menjadi dasar utama dalam efektivitas kepemimpinan bukan pengangkatan atau penunjukannya, melainkan penerimaan orang lain terhadap kepemimpinan yang bersangkutan 2. Efektivitas kepemimpinan tercermin dari kemampuannya untuk tumbuh dan berkembang 3. Efektivitas kepemimpinan menuntut kemahiran untuk “membaca” situasi 4. Perilaku seseorang tidak terbentuk begitu saja, melainkan melalui pertumbuhan dan perkembangan 5. Kehidupan organisasi yang dinamis dan serasi dapat tercipta bila setiap anggota mau menyesuaikan cara berfikir dan bertindaknya untuk mencapai tujuan organisasi.

Pemimpin Formal (skripsi dan tesis)

Lurah ialah pemimpin suatu daerah yang penempatan dan penugasannya ditunjuk langsung oleh Kepala Daerah berdasarkan Surat Keputusan yang dibuat oleh Kepala Daerah, oleh karena itu Lurah merupakan pemimpin formal. Pemimpin formal ialah orang yang oleh organisasi/lembaga  tertentu diajak sebagai pemimpin, berdasarkan keputusan dan pengangkatan resmi untuk memangku suatu jabatan dalam struktur organisasi dengan segala hak dan kewajiban yang berkaitan dengannya, untuk mencapai sasaran organisasi. Adapun ciri-ciri dari pemimpin formal yakni : (1) Berstatus sebagai pemimpin formal selama masa jabatan tertentu, atas dasar legalitas formal oleh penunjukan pihak yang berwenang (ada legilitimasi). (2) Sebelum pengangkatannya dia harus memenuhi beberapa persyaratan formal terlebih dahulu. (3) Ia diberi dukungan oleh organsisasi formal untuk menjalankan tugas kewajibannya. Karena itu pemimpin formal selalu memiliki atasan. (4) Pemimpin mendapatkan balas jasa materiil dan immaterial tertentu, serta keuntungan ekstra dan penghasilan sampingan. (5) Pemimpin bisa mencapai promosi atau kenaikan pangkat formal dan dapat di mutasikan. (6) Apabila pemimpin melakukan kesalahan-kesalahan, dia akan dikenai sanksi dan hukuman. (7) Selama jabatan kepemimpinan, dia diberi kekuasaan dan wewenang, antara lain untuk: menentukan kebijakan, memberikan motivasi kerja kepada bawahan, menggariskan pedoman dan petunjuk, mengalokasikan jabatan dan penempatan bawahannya; melakukan komunikasi, mengadakan supervise dan control, menetapkan sasaran organisasi, dan mengambil keputusan-keputusan penting lainnya.

Faktor-Faktor Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Keberhasilan seorang pemimpin/kepemimpinan juga dapat ditentukan oleh beberapa faktor yaitu : 1. Faktor keturunan, pemimpin berasal dari orang tua dengan kondisi sosialekonomis yang bagaimana/ hal ini mempengaruhi ideologi yang dianut masyarakat dan bentuk aktivitas perjuangannya. Disesuaikan dengan status sosial mereka. 2. Faktor Usia, faktor usia menentukan moderat atau kesigapan kegiatan/aksi yang dilakukan. 3. Jenis Pendidikan, dengan adanya jenis pendidikan akan terdapat warna kepada minat dan bidang yang akan ditekuni, beserta ambisi-ambisi politiknya. 4. Lingkungan Sosial atau masyarakat sekitar, yakni tempat hidup/tempat tinggal pemimpin, dan masyarakat yang diminati serta diperjuangkan kebutuhan-kebutuhannya (misalnya kelompok penduduk yang mengalami penggusuran, mengalami kesengsaraan, dan perlakuan-perlakuan yang tidak adil, dll)

Syarat-syarat Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Kartono dalam Pasolong (2008, h.114-115), mengatakan bahwa persyaratan kepemimpinan itu harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting, yaitu: (1) Kekuasaan, yaitu otoritas dan legalitas yang memberikan kewenangan kepada pemimpin guna mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu, (2) Kelebihan, keunggulan, keutamaan, sehingga orang mampu mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin, dan bersedia melakuka perbuatan-perbuatan tertentu. (3) Kemampuan, yaitu segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan/keterampilan teknis maupun sosial yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa. Sementara itu Stodgill (dikutip dalam buku Kartono dalam Pasolong) menyatakan pemimpin itu harus mempunyai kelebihan sebagai persyaratan, antara lain : (1) Kepastian, kecerdasan, kewaspadaan, kemampuan berbicara, kemampuan menilai. (2) Prestasi, gelar kesarjanaan, ilmu pengetahuan dalam bidang tertentu. (3) Tangggung jawab, berani, tekun, mandiri, kreatif, ulet, percaya diri, agresif. (4) Partisipasi aktif, memiliki stabilitas tinggi, kooperatif, mampu bergaul. (5) Status, kedudukan sosial ekonomi cukup tinggi dan terkenal.

Tipe atau Gaya Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Stoner dalam Pasolong (2010, h.37), mengatakan bahwa gaya kepemimpinan (leadership style) adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Adapun tipe atau gaya kepemimpinan yang digunakan ialah (sumber : Kartini Kartono, 2006) 1. Tipe Karismatis Tipe pemimpin karismatik ini memiliki kekuatan energi, daya tarik dan perbawa yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia 16 mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa diperaya. Tipe pemimpin ini banyak memiliki inspirasi, keberanian dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. Totalitas kepribadian pemimpin seperti ini memancarkan pengaruh dan daya tarik yang teramat besar. 2. Tipe Otokratis Pemimpin dengan tipe otokratis mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipatuhi. Pemimpinnya selalu mau berperan sebagai pemain tunggal. Setiap perintah dan kebijakan ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan bawahannya. Anak buah tidak pernah diberi informasi mendetail mengenai rencana dan tindakan yang harus dilakukan. Semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buahnya diberikan atas pertimbangan pribadi pemimpin sendiri. selanjutnya pemimpin selalu berdiri jauh dari anggota kelompoknya jadi ada sikap menyisihkan diri dari eksklusivisme. Pemimpin otokratis itu senantiasa ingin berkuasa absolute, tunggal, dan merajai keadaan. Sikap dan prinsip-prinsipnya sangat konservatif dan ketatkaku. 3. Tipe Laisser Faire Pada tipe kepemimpinan ini, pemimpin praktis tidak memimpin dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri. Pemimpin dengan tipe ini bisa disebut pemimpin symbol dan tidak memiliki 17 keterampilan teknis dikarenakan kedudukannya sebagai pemimpina diperoleh melalui penyogokan, suapan, atau berkat sistem nepotisme. Pemimpin dengan tipe ini tidak mempunyai kewibawaan dan tidak bisa mengontrol anak buahnya, tidak mampu melaksanakan koordinasi kerja dan tidak berdaya sama sekalai menciptakan suasana kerja yang kooperatif. 4. Tipe Demokratis Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal dan kerja sama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok. Kepemimpinan dengan tipe ini menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasihat dan sugesti bawahan. Serta bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing, mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat. Untuk melihat gaya kepemimpinan seorang pemimpin dapat dilihat melalui indikator-indikator. Menurut Siagian (2002:121), indikator-indikator yang dapat dilihat sebagai berikut : 1. Iklim saling mempercayai 2. Penghargaan terhadap ide bawahan 3. Memperhitungkan perasaan para bawahan 4. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan 5. Perhatian pada kesejahteraan bawahan (skripsi dan tesis)

  1. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya 7. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan profesional

Pemberdayaan (Empowerment) (skripsi dan tesis)

Dalam literatur Barat, ide mengenai pemberdayaan (empowerment) dipelopori oleh Mary Parker Follet (1868-1933) dalam seri ceramahnya mengenai kepemimpinan, pengendalian, otoritas dan konflik antar individu pada awal abad ke 20 (Eylon, 1998; Parker, 1984). Setelah itu istilah ini banyak digunakan dalam bidang ilmu-ilmu sosial (sosiologi, psikologi, politik dan ekonomi) misalnya, memberdayakan atau memberi keupayaan kepada wanita atau golongan minoritas. Kini penggunaannya telah diperluaskan dalam bidang pengurusan organisasi yang lebih mikro sifatnya. Empowerment, dari sudut istilah, menurut kamus Oxford Advanced Learner’s Dictionary of Current English ialah “to give power or authority to act” (memberi kuasa atau otoritas untuk bertindak). Kamus Merriam Webster Dictionary pula memberi makna empowerment sebagai “to give official authority or legal power to” (memberi otoritas resmi atau kuasa sah kepada). Dari kedua sumber ini, dapat dilihat bahwa empowerment melibatkan dua elemen penting yaitu kuasa atau otoritas dan juga bertindak atau melakukan sesuatu. Dalam konteks organisasi, berarti melibatkan orang atasan atau majikan yang memberi kuasa kepada orang bawahan untuk bertindak dalam ruang lingkup kerja yang telah ditentukan (Arsiah, 2006). Conger dan Kanungo (1988) menggariskan tiga sebab kenapa konstruk pemberdayaan begitu menarik minat para peneliti dan semakin diamalkan oleh para manajer dalam pengurusan harian organisasi. Pertama, kajian dalam kepemimpinan (leadership) dan manajemen menunjukkan bahwa memberdayakan orang bawahan merupakan salah satu faktor utama dalam keberhasilan pengurusan dan organisasi. Kedua, analisis kuasa dalam organisasi membuktikan bahwa perkembangan kuasa dan keberhasilan organisasi bertambah bilamana orang atasan berkongsi kuasa dan kawalan dengan orang bawahan. Ketiga, pengalaman dalam pembentukan tim dalam organisasi membuktikan bahwa teknik pemberdayaan memainkan peranan penting dalam pembentukan dan penyelenggaraan tim. Menurut Conger dan Kanungo (1988) pula pemberdayaan merupakan satu konstruk psikologi yang lebih memfokus kepada tanggapan pekerja itu sendiri mengenai pengalamannya diberdayakan/dimampukan dalam suatu organisasi. Tanggapan ini akan mempengaruhi empat dimensi kognisi (kesadaran) yaitu : makna (meaning), kompetensi (competence), penentuan diri (self determination) dan impak (impact). Makna, atau kebermaknaan ialah nilai kerja atau tujuan yang dinilai mengikut ideal atau kriteria individu yang melibatkan pandangan intrinsik individu terhadap tugas yang diberikan. Kompetensi ialah keyakinan individu terhadap keupayaannya melaksanakan aktivitas dengan menggunakan kemahiran yang ada. Penentuan diri merujuk kepada sejauh mana individu mempunyai pilihan dalam memulakan atau melaksanakan tindakan. Dan impak ialah sejauh mana seorang individu boleh mempengaruhi hasil strategik, administrasi dan pengoperasian di tempat kerja. Berdasarkan konsepsi pemberdayaan ini, Spreitzer (1995) mengembangkan skala untuk mengukur derajat psikologi dari empat unsur pemberdayaan tersebut, yaitu makna, kompetensi, penentuan diri dan impak, yang dinamakannya pemberdayaan psikologis (psychological empowerment). Secara definisinya pemberdayaan psikologis adalah satu set motivasi instrinsik yang ditanamkan pada empat dimensi kesadaran (cognition) seorang individu terhadap orientasi peran kerjanya, yang meliputi kebermaknaan (meaning), kompetensi (keyakinan diri/self effifacy), penentuan diri dan impak (Debora, 2006). Secara teknisnya pemberdayaan psikologis diukur dengan Psychological Empowerment Scale (PEC) yang diperkenalkan oleh Thomas dan Velthouse (1990) yang kemudian dikembangkan oleh Spreitzer (1995). Pendekatan pemberdayaan pekerja akan memberikan peluang kepada pekerja berpengetahuan (knowledge workers) dalam memanfaatkan pengetahuannya untuk menciptakan produk dan jasa yang mampu menghasilkan nilai bagi pelanggan. Disamping itu juga memberikan keleluasaan akses ke pusat informasi perusahaan sehingga memampukan mereka mengambil keputusan dalam merespon dengan cepat perubahan keperluan pelanggan. Pekerja berpengetahuan memerlukan suasana kerja yang merangsang inovasi, toleran terhadap eksperimen hal yang baru dan kesediaan manajemen untuk menerima kegagalan eksperimen (Setyawan dan Mulyadi, 1999). Pemberdayaan pekerja merupakan suatu proses yang mesti dilaksanakan sebagai akibat tuntutan pergeseran teknologi dan jenis pekerja yang sesuai dengan teknologi masa depan. Melalui pemberdayaan diharapkan terjadi perkongsian kuasa (sharing of power), di mana bawahan dilibatkan secara bersama-sama dengan pihak pengurus (manajemen) untuk melakukan perubahan dengan menerapkan pelbagai praktek pengurusan. Dalam hal ini pengurus secara signifikan menguatkan keyakinan bawahan pada kemampuan diri sendiri. Dengan adanya keyakinan diri yang lebih kuat, para pekerja akan lebih mampu melakukan berbagai tugas yang menantang (Sutanto, 2001). Pemberdayaan merupakan hubungan interpersonal yang mendorong mutual trust (saling percaya) antara pekerja dan majikan (Khan, 1997). Untuk satu hal, pemberdayaan memerlukan tindakan sungguh-sungguh dari pihak pengurus untuk menyerahkan kekuasaan kepada pekerja dalam menentukan cara terbaik melaksanakan, mengawal sarana produksi dan menilai hasilnya. Dengan kata lain adalah otonomi (Wilberforce, 2000). Dalam hal ini, pemberdayaan dapat ditinjau melalui dua sudut pandang (Setyawan dan Mulyadi, 1999), yaitu: 1. Dari sudut pandang Pengurus (majikan) Pemberdayaan merupakan proses pemberian kuasa kepada pekerja untuk memampukan diri di dalam merencanakan dan mengendalikan pelaksanaan (implementasi) rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. 2. Dari sudut pandang pekerja Pemberdayaan merupakan proses untuk meningkatkan keandalan dirinya agar dipercaya oleh majikan dalam merencanakan dan mengendalikan implementasi rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya Pemberdayaan dapat diwujudkan dengan teknik partisipasi manajemen seperti MBO (Management by Objective), peningkatan kualitas lingkungan dan pemberian wewenang. (Conger & Kanungo, 1988). Akan tetapi pemberdayaan berbeda dengan pelbagai pendekatan partisipasi di masa lalu yang cenderung hanya menekankan pengumpulan input atau masukan dari pekerja, tetapi tidak disertai dengan delegasi wewenang. Sepintas lalu pemberdayaan mirip dengan pengendalian otoritas, namun ada dua karakteristik yang membuat pemberdayaan menjadi unik (Soetomo, 1999). Pertama, setiap orang didorong untuk berinisiatif dan berbuat lebih jauh (just do it). Kedua, otoritas yang diberikan disertai dengan sumbersumber (resources) yang menunjang sehingga hasilnya dapat diawasi secara langsung. Dengan adanya pelbagai pemahaman tentang pemberdayaan maka dapat dibedakan antara pekerja yang diberdayakan dan yang tidak.

Teori Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Penelitian ini menggunakan teori kepemimpinan legal formal, teori kepemimpinan karismatik, teori kepemimpinan tranformasional (Dikutip dari buku Kepemimpinan : Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian karya Wirawan tahun 2003)
1. Teori kepemimpinan legal formal Weber menjelaskan kepemimpinan yang berotoritas legal formal merupakan seorang pemimpin yang pengabsahannya berasal dari pengakuan di depan hukum. Yang bersangkutan dipilih oleh mereka yang memiliki hak untuk memilih aturan yang sudah dibakukan. Wewenang, tugas pokok serta fungsi yang dimilikinya berdasarkan pada aturan perundang-undangan yang berlaku.
 2. Teori kepemimpinan karismatik (Charismatic Leadership) Weber (1974) memberi definisi tentang karisma yaitu sebagai karakteristik kepribadian khusus yang memberi seseorang suatu kekuatan luar biasa.  Pemimpin-pemimpin karismatik yang menampilkan atau mempunyai ciriciri seperti memiliki visi yang amat kuat atau kesadaran tujuan yang jelas, mengkomsumsikan visi itu dengan efektif, mendemonstrasikan konsistensi dan fokus serta mengetahui kekuatan-kekuatan sendiri dan memanfaatkannya.
 3. Teori kepemimpinan transformasional (Transformational Leadership) Teori ini mengatakan bahwa pemimpin-pemimpin transaksional membimbing atau memotivasi pengikutnya ke arah tujuan yang telah ditentukan dengan cara menjelaskan ketentuan-ketentuan tentang peran dan tugas. Pemimpin-pemimpin transformasional memberikan pertimbangan yang bersifat individual, stimulasi intelektual, dan memiliki kharisma. Kepemimpinan transformasional dibangun/berkembang dari kepemimpinan transaksional.

Pengertian Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Dalam buku Manajemen karya Griffin (2003) disebutkan kepemimpinan adalah sebagai proses, yakni penggunaan pengaruh tanpa paksaan untuk membentuk tujuan-tujuan grup atau organisasi, memotivasi perilaku ke arah pencapaian tujuan-tujuan tersebut, dan membantu mendefinisikan kultur grup atau organisasi. Sedangkan kepemimpinan sebagai atribut ialah sekolompok karakteristik yang dimiliki oleh individu yang dipandang sebagai pemimpin. Dan pemimpin adalah individu yang mampu mempengaruhi perilaku orang lain tanpa harus mengandalkan kekerasan, pemimpin adalah individu yang diterima oleh lain sebagai pemimpin. Selain pengertian tersebut, menurut Ordway Tead dalam bukunya The Art Of Leadership menyatakan kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar merasa mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Dikutip dalam Kartini Kartono, 2006 : 37). Makna kepemimpinan sebagaimana dikemukakan tadi akan semakin jelas dengan definisi-definisi mengenai kepemimpinan menurut beberapa ahli. George R. Terry dalam bukunya Principle of Management (Dikutip dalam Kartini Kartono, 2006 : 37) berkata kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang lain agar mereka suka berusaha mencapai tujuan kelompok. Pendapat lain dikemukakan oleh Howard H. Hyot dalam bukunya Aspect of Modern Public Administration (Dikutip dalam Kartini Kartono, 2006 : 37) menyatakan kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia, kemampuan untuk membimbing orang. Pendapat lain dikemukakan oleh E,S Bogardus (Dikutip dalam Pamudji, 1992 : 11) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kepribadian yang beraksi dalam kondisi-kondisi kelompok, tidak saja kepemimpinan itu suatu kepribadian dan suatu gejala kelompok, ia juga merupakan suatu proses sosial yang melibatkan sejumlah orang dalam kontak mental dalam mana seseorang  mendominasi orang-orang lain. Selain itu menurut Munson (Dikutip dalam Pamudji, 1992 : 11) kepemimpinan sebagai “kemampuan/kesanggupan untuk menangani atau menggarap orang-orang sedemikian rupa untuk mencapai hasil yang sebesar-besarnya dengan sekecil mungkin pergesekan dan sebesar mungkin kerjasama. Kepemimpinan adalah kekuatan moral yang kreatif dan direktif”

Indikator Lingkungan Kerja (skripi dan tesis)

 Lingkungan kerja dalam organisasi dalam hal ini kantor pertanahan sangat penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses kegiatan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan dalam mejalankan tugas pokok dari pekerjaan tersebut. Lingkungan kerja yang baik akan dapat mengakibatkan sesama rekan kerja akan lebih saling mendukung satu sama lain untuk menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka, sehingga nantinya lingkungan kerja yang kondusif akan menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan dan akan menghasilkan kinerja yang baik bagi organisasi. Kepuasan kerja karena adanya lingkungan kerja yang nyaman akan menimbulkan terbentuknya loyalitas kerja. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2011) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah: 1. Penerangan / cahaya di tempat kerja 2. Temperatur / suhu udara di tempat kerja 3. Kelembaban di tempat kerja 4. Sirkulasi udara di tempat kerja 5. Kebisingan di tempat kerja 6. Bau tidak sedap di tempat kerja 7. Tata warna di tempat kerja 8. Dekorasi di tempat kerja 9. Musik di tempat kerja 10. Keamanan di tempat kerja Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman sehingga dapat meningkatkan gairah kerja para karyawan.
Indikator yang diuraikan A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005), yaitu : 1. Penerangan / cahaya di tempat kerja. Cahaya lampu sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, karena jika cahaya lampu yang tidak memadai akan berpengaruh terhadap keterampilan karyawan yang dalam melaksanakan tugas-tugasnya banyak mengalami kesalahan yang pada akhirnya pengerjaannya kurang efisien sehingga tujuan perusahaan sulit untuk dicapai. 2. Temperatur / suhu udara di tempat kerja. Setiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda. Manusia selalu mempertahankan tubuhnya dalam keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya. Manusia dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. 3. Kelembaban di tempat kerja. Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara. Jika keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar, karena sistem. Selain itu, semakin cepatnya denyut jantung diakibatkan aktifnya peredaran darah untuk 32 memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu disekitarnya. 4. Sirkulasi udara di tempat kerja. Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu proses metabolisme. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, maka akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani, sumber utamanya adalah tanaman di sekitar tempat kerja, karena tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan terciptanya rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. 5. Kebisingan di tempat kerja. Kebisingan merupakan suatu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga, karena jika dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan dalam bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan dalam berkomunikasi. Bahkan menurut penelitian, kebisingan serius dapat menyebabkan kematian. Kriteria pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien. 6. Tata warna di tempat kerja. Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik mungkin, karena pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena pengaruh warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. 7. Dekorasi di tempat kerja. Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja, 33 akan tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 8. Musik di tempat kerja. Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. 9. Keamanan di tempat kerja. Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman, maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja adalah dengan memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanann (SATPAM). Indikator lingkungan kerja yang efektif dalam perusahaan ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan (Gie dalam Nuraini, 2013): 1. Cahaya. Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan menambah efisiensi kerja para karyawan/pegawai, karena mereka dapat bekerja dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tak lekas menjadi lelah. 2. Warna. Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruang dan alatalat lainnya kegembiraan dan ketenangan bekerja para karyawan akan terpelihara. 3. Udara. Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara dan banyaknya uap air pada udara itu. 34 4. Suara. Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan alat-alat yang memiliki suara yang keras, seperti mesin ketik pesawat telpon, parkir motor, dan lain-lain, pada ruang khusus, sehingga tidak mengganggu pekerja lainnya dalam melaksanakan tugasnya. Dalam penelitian ini indikator lingkungan yang digunakan mengadopsi sesuai dengan lingkungan kerja yang ada di kantor pertanahan yang meliputi antara lain: 1. Kondisi pencahayaan di lingkungan kerja 2. Tingkat kebisingan suara di lingkungan kerja 3. Tersedianya sirkulasi udara, 4. Hubungan kerja dengan antar rekan kerja 5. Jaminan rasa aman bagi karyawan serta penilaian karyawan mengenai kenyamanan bekerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja (skripi dan tesis)

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Ketidaksesuaian kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama.
Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.
Menurut (Sedarmayanti dalam Wulan, 2011) menyatakan bahwa secara
garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua faktor yaitu faktor
lingkungan kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non fisik.
1. Faktor Lingkungan Kerja Fisik :
a. Pewarnaan
b. Penerangan
c. Sirkulasi Udara
d. Suara bising
e. Ruang gerak
f. Keamanan
g. Kebersihan.
2. Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik:
a. Struktur kerja
b. Tanggung jawab kerja
c. Perhatian
d. Dukungan organisasi
e. Kerja sama antar kelompok
f. Kelancaran komunikasi.
Menurut (Suwatno dan Priansa, 2011) secara umum lingkungan kerja
terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis.
1. Faktor Lingkungan Fisik. Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang
berada disekitar pekerja itu sendiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang meliputi:
a. Rencana Ruang Kerja, meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak
peralatan kerja, hal ini berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan
tampilan kerja karyawan.
b. Rancangan Pekerjaan, meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau
metode kerja, peralatan kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan
mempengaruhi kesehatan hasil kerja karyawan.
c. Kondisi Lingkungan Kerja, Penerangan dan kebisingan sangat
berhubungan dengan kenyamanan para pekerja dalam bekerja. Sirkulasi
udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sangat mempengaruhi
kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.
d. Tingkat Visual Pripacy dan Acoustical Privacy. Dalam tingkat pekerjaan
tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat memberi privasi bagi
karyawannya. Yang dimaksud privasi disini adalah sebagai “ keleluasan
pribadi “ terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya dan kelompoknya.
Sedangkan acoustical privasi berhubungan dengan pendengaran.
2. Faktor Lingkungan Psikis. Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang
menyangkut dengan hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah:
a. Pekerjaan Yang Berlebihan. Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu
yang terbatas atau mendesak dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan
menimbulkan penekanan dan ketegangan terhadap karyawan, sehingga
hasil yang didapat kurang maksimal.
b. Sistem Pengawasan Yang Buruk. Sistem pengawasan yang buruk dan
tidak efisien dapat menimbulkan ketidak puasaan lainnya, seperti ketidak
stabilan suasana dan kurangnya umpan balik prestasi kerja.
c. Frustasi. Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaian
tujuan, misalnya harapan perusahaan tidak sesuai dengan harapan
karyawan, apabila hal ini berlangsung terus menerus akan menimbulkan
frustasi bagi karyawan.
d. Perubahan-Perubahan Dalam Segala Bentuk. Perubahan yang terjadi
dalam pekerjaaan akan mempengaruhi cara orang-orang dalam bekerja,
misalnya perubahan lingkungan kerja seperti perubahan jenis pekerjaan,
perubahan organisasi, dan pergantian pemimpin perusahaan.
e. Perselisihan Antara Pribadi Dan Kelompok. Hal ini terjadi apabila kedua
belah pihak mempunyai tujuan yang sama dan bersaing untuk mencapai
tujuan tersebut. Perselisihan ini dapat berdampak negatif yaitu terjadinya
peselisihan dalam berkomunikasi, kurangnya kekompakan dan kerjasama.
Sedangkan dampak positifnya adalah adanya usaha positif untuk
mengatasi perselisihan ditempat kerja, diantaranya: persaingan, masalah
status dan perbedaan antara individu.
Lingkungan kerja fisik maupun psikis keduanya sama pentingnya dalam
sebuah organisasi, kedua lingkungan kerja ini tidak bisa dipisahkan. Apabila
sebuah perusahaan hanya mengutamakan satu jenis lingkungan kerja saja, tidak akan tercipta lingkungan kerja yang baik, dan lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien dan akan menyebabkan perusahaan tersebut mengalami penurunan produktivitas kerja

Jenis lingkungan kerja (skripi dan tesis)

Menurut Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu :  1. Lingkungan tempat kerja/Lingkungan kerja fisik (physical working environment) Lingkungan kerja fisik adJenis lingkungan kerja Menurut Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu : 25 1. Lingkungan tempat kerja/Lingkungan kerja fisik (physical working environment) Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori yakni: a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti : ruang kerja, meja, kursi, dan sebagainya). b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain). Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap pegawai, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai sifat dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar untuk memikirkan lingkungan fisik yang sesuai. 2. Suasana kerja/Lingkungan non fisik (Non-physical working environment) Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Menurut Nitisemito (2000). Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan, maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.
 Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan lingkungan tempat kerja karyawan yang berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan atasan (hubungan vertikal) serta hubungan antar sesama karyawan (hubungan horizontal). Penerapan hubungan pekerjaan yang baik antar karyawan akan terlihat pada suasana kerja yang: 1. Tidak terdapat konflik antar karyawan 2. Setiap karyawan bersemangat dan bergairah dalam menyelesaikan pekerjaaan yang menjadi tugasnya. 3. Setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan. 4. Pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan keakraban, bukan suasana yang mencekam penuh ancaman. 5. Adanya saling menghargai dan percaya antar karyawanalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori yakni: a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti : ruang kerja, meja, kursi, dan sebagainya). b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain). Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap pegawai, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai sifat dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar untuk memikirkan lingkungan fisik yang sesuai. 2. Suasana kerja/Lingkungan non fisik (Non-physical working environment) Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Menurut Nitisemito (2000). Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan, maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.
 Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan lingkungan tempat kerja karyawan yang berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan atasan (hubungan vertikal) serta hubungan antar sesama karyawan (hubungan horizontal). Penerapan hubungan pekerjaan yang baik antar karyawan akan terlihat pada suasana kerja yang: 1. Tidak terdapat konflik antar karyawan 2. Setiap karyawan bersemangat dan bergairah dalam menyelesaikan pekerjaaan yang menjadi tugasnya. 3. Setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan. 4. Pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan keakraban, bukan suasana yang mencekam penuh ancaman. 5. Adanya saling menghargai dan percaya antar karyawan

Pengertian lingkungan kerja (skripi dan tesis)

 Keadaan lingkungan kerja yang baik akan memberikan dampak yang positif bagi karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Hal itu merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya tanpa mengalami gangguan, karena lingkungan kerja sangat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Menurut Sedarmayati (2011) definisi lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Pendapat lain menurut Nitisemito (2000), yang dimaksud lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan agar tercipta suatu kepuasan kerja guna meningkatkan kinerja. Pada umumnya karyawan menghendaki tempat kerja menyenangkan, aman dan cukup tenang. Udara yang selalu segar dan kerja yang menyenangkan, berarti pula meninbulkan perasaan puas dikalangan pekerja. Sehingga dengan cara demikian dapat dikurangi atau dihindari pemborosan waktu dan biaya, merosotnya kesehatan karyawan dan banyaknya kecelakaan kerja. Menurut Sarwono (2005) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai / karyawan melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara  sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Sementara itu, menurut Fieldman oleh penelitian Nasution dan Rodhiah dalam (Jurnal Manajemen, 2008) menjelaskan bahwa lingkungan kerja merupakan faktor-faktor diluar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi yang pembentukannya terkait dengan kemampuan manusia. Berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah sebuah hal yang berada disekitar pekerjaan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas, kondisi kerja, hubungan karyawan didalam perusahaan dan kinerja karyawan tersebut. Dapat disimpulkan lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja

Indikator beban kerja (skripi dan tesis)

 Beban kerja setiap karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dipercayakan untuk dikerjakan dan dipertanggung jawabkan oleh satuan organisasi yakni Kantor Pertanahan, atau seorang karyawan tertentu sesuai dengan kemampuan dan kesanggupan sehingga efektivitas kerja akan berhasil dengan baik. Pada dasarnya beban kerja sebagai perbedaan antara kemampuan karyawan dengan tuntutan pekerjaan. Jika kemampuan lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan. Namun sebaliknya jika kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan maka akan muncul kelelahan yang lebih. Dalam persepsi karyawan, apabila karyawan tersebut memiliki persepsi yang positif maka mereka akan menganggap beban kerja sebagai tantangan dalam bekerja sehingga mereka lebih bersungguh-sungguh dalam bekerja dan menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya maupun organisasi. Manfaat yang dapat diberikan kepada organisasi adalah munculnya kepuasan dalam bekerja yang berdampak pada sikap loyalitas karyawan tersebut kepada organisasi. Sebaliknya jika persepsi negatif yang muncul maka beban kerja dianggap sebagai tekanan kerja sehingga dapat mempengaruhi kinerja individu, memiliki dampak negatif bagi dirinya maupun kelanjutan organisasi. Menurut Sitepu (2013) menjelaskan bahwa dalam penelitiannya bahwa beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan. Namun sebaliknya, jika kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan, maka akan muncul kelelahan yang lebih. Beban kerja yang dibebankan kepada karyawan dapat dikategorikan kedalam tiga kondisi, yaitu beban kerja yang sesuai standar, beban kerja yang terlalu tinggi (over capacity) dan beban kerja yang terlalu rendah (under capacity). Indikator dari beban kerja dalam penelitiannya adalah waktu kerja, jumlah pekerjaan, faktor internal tubuh dan faktor eksternal tubuh. Sama halnya dengan pendapat Anita (2013) menjelaskan beban kerja diatas, dapat disimpulkan bahwa beban kerja merupakan suatu rangkaian kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Dimensi beban kerja menurut Suwatno (2003) menggunakan indikator-indikator, antara lain : Jam kerja efektif , Latar Belakang Pendidikan, Jenis pekerjaan yang diberikan.
Menurut Murti (2013) beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Indikator-indikator beban kerja mencakup: 1. perbaikan yang terus menerus dalam bekerja 2. peningkatan mutu hasil pekerjaan 3. sikap terhadap pegawai 4. pemahaman substansi dasar tentang bekerja 5. etos kerja 6. perilaku ketika bekerja 7. menyelesaikan tugas yang menantang 22 8. kondisi fisik tempat bekerja, dan sikap terhadap waktu. Berdasarkan dari Kementrian kesehatan (2004) menjelaskan banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan oleh karyawan yang profesional dalam satu tahun dalam satu sarana kesehatan akan berdampak pada perasaan memiliki beban kerja. Sama halnya dengan Supardi (2007) Beban kerja mengharuskan pekerjaan tersebut dihadapkan pada tugas yang harus diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stres pekerjaan. Unsur yang menimbulkan beban berlebih ialah kondisi kerja, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat. Dalam kondisi tertentu hal ini merupakan motivasi dan menghasilkan prestasi, namun bila desakan waktu menyebabkan banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang, maka ini merupakan cerminan adanya beban berlebih Dalam penelitian ini indikator beban kerja yang digunakan mengadopsi indikator beban kerja yang ada didalam lingkungan peneliti, maka indikator yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: 1. Variasi pekerjaan yang harus dilakukan. 2. Target banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan 3. Tingkat kesulitan pegawai dalam menyelesaikan tugas 4. Adanya batasan waktu yang telah ditetapkan 5. Adanya Under pressure terhadap pegawai dalam bekerja

Dampak Beban Kerja (skripi dan tesis)

Beban kerja yang dapat menimbulkan stres terbagi menjadi dua (Susanto, 2011) : 1. Role overload. Role overload terjadi ketika tuntutan-tuntutan melebihi kapasitas dari seorang manajer atau karyawan untuk memenuhi tuntutan tersebut secara memadai. 2. Role underload. Role underload adalah pekerjaan di mana tuntutan-tuntutan yang dihadapi dibawah kapasitas yang dimiliki seorang karyawan.  Pada tataran yang wajar beban tugas yang harus dikekerjakan oleh karyawan seharusnya dalam batasan kemampuannya, baik jumlah kerja ataupun tingkat kesulitan yang dihadapi. Namun demikian tidak jarang kondisi tertentu beban kerja ini meningkat dan di luar batasan wajar sehingga dapat mengakibatkan stres kerja. Menurut Schultz dan Schultz (2010) dampak beban kerjadi bedakan menjadi dua macam, yaitu quantitative overload dan qualitative overload. 1. quantitative overload. Pada beban kerja yang bersifat quantitative overload adalah keharusan mengerjakan terlalu banyak tugas atau penyediaan waktu yang tidak cukup untuk menyelesaikan tugas. Dengan kata lain, beban kerja berlebihan kuantitatif merupakan beban kerja yang terjadi apabila terlalu banyak pekerjaan yang harus dilakukan pada satuan waktu tertentu (too much to do). Unsur yang menyebabkan beban kerja berlebihan kuantitatif ini adalah desakan waktu. Waktu merupakan salah satu ukuran efisiensi. Pedoman yang banyak didengar adalah “cepat dan selamat”. Atas dasar ini orang sering harus bekerja berkejaran dengan waktu dan hal ini dapat mengakibatkan timbulnya banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang. Bagaimanapun juga beban kerja berlebihan kuantitatif merupakan pembangkit stress pada para pekerja 2. qualitative overload Beban kerja yang bersifat qualitative overload adalah beban kerja yang terjadi apabila orang merasa kurang mampu menyelesaikan tugasnya atau standar hasil karyanya terlalu tinggi. Dengan kata lain, beban kerja kualitatif merupakan beban kerja yang terjadi apabila pekerjaan yang  dihadapi terlalu sulit (too difficult to do). Beban berlebihan kualitatif, adalah beban kerja karena kemajemukan pekerjaan. Beban berlebihan kualitatif merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang makin beralih titik beratnya pada pekerjaan otak. Pekerjaan makin menjadi majemuk dan kemajemukan pekerjaan ini bisa meningkat karena peningkatan dari jumlah informasi yang harus digunakan, peningkatan dari canggihnya informasi atau dari ketrampilan yang diperlukan dalam pekerjaan, serta perluasan dan tambahan alternatif dari metode-metode pekerjaan. Kemajemukan pekerjaan memerlukan kemampuan teknikal dan intelektual yang lebih tinggi dari pada yang dimiliki. Pada titik tertentu kemajemukan pekerjaan tidak lagi menyebabkan produktif, tetapi menjadi destruktif. Hal ini dapat menimbulkan kelelahan mental dan reaksi-reaksi emosional dan fisik

Pengertian beban kerja (skripi dan tesis)

Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus di perhatikan oleh setiap perusahaan, karena beban kerja salah satu yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Setiap pekerjaan yang dilakukan seseorang merupakan beban kerja baginya, beban-beban tersebut tergantung bagaimana orang tersebut bekerja. Dari sudut pandang ergonomi setiap beban kerja yang diterima seseorang harus sesuai dan seimbang baik terhadap kemampuan fisik, kemampuan kognitif maupun keterbatasan manusia yang menerima beban tersebut (Munandar, 2001). Menurut Tarwaka (2010) beban kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi. Mengingat pekerjaan manusia bersifat mental dan fisik, maka masing-masing mempunyai tingkat pembebanan yang berbeda-beda. Tingkat pembebanan yang terlalu tinggi memungkinkan pemakaian energi yang berlebihan dan terjadi overstress, sebaliknya intensitas pembebanan yang terlalu rendah memungkinkan rasa bosan dan kejenuhan atau understress. Beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu (Irwandy, 2007). Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental. Akibat beban kerja yang terlalu berat atau kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan seorang pegawai menderita gangguan atau penyakit akibat kerja. Pada dasarnya beban kerja merupakan salah satu unsur yang harus diperhatikan bagi seorang tenaga kerja 13 untuk mendapatkan keserasian dan produktivitas kerja yang tinggi selain unsur beban tambahan akibat lingkungan kerja dan kapasitas kerja (Sudiharto, 2001). Sedangkan menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Dengan demikian pengertian beban kerja adalah sebuah proses yang dilakukan oleh seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan normal dalam suatu jangka waktu tertentu

Definisi Job Autonomy (skripi dan tesis)

Menurut Zhou dan Shalley (2008) menyatakan bahwa job autonomy mengacu
pada kebebasan dan kemerdekaan bahwa orang-orang melakukan, memiliki tugas dalam menentukan bagaimana melaksanakan tugas mereka. Hackman dan Oldham, dalamSlatten and Mehmetoglu (2011)menyatakan bahwa mereka telah mengidentifikasi lima karakteristik inti terkait dengan pekerjaan: (1) skill variety; sejauh mana pekerjaan memerlukan sejumlah keterampilan yang berbeda, kemampuan, atau bakat. (2) task identity; mendefinisikan sejauh mana pekerjaan diselesaikan secara lengkap dari awal pekerjaan sampai akhir. (3) task significance; Signifikansi tugas mengacu pada pentingnya pekerjaan, sejauh mana pekerjaan memiliki dampak pada kehidupan orang lain, organisasi langsung atau lingkungan eksternal. (4) feedback; Umpan balik adalah sejauh mana individu melakukan pekerjaan memperoleh informasi tentang efektivitas kinerja. Umpan balik tidak hanya mengacu pada umpan balik pengawasan, tetapi juga kemampuan untuk mengamati hasil kerja mereka. Adapun yang ke(5) autonomy; sejauh mana seorang pekerja bebas untuk menjadwalkan kecepatan kerja nya dan menentukan prosedur yang akan digunakan. Kelima karakteristik inti sering disebutkan dalam kaitannya  dengan istilah umum “pekerjaan yang mencakup sumber daya”.
Hasil penelitian Gellatly dan Irving (2001) serta Langfred dan Moye (2004)
dalam Saragih (2011) menunjukan adanya efek positif dari job autonomy terhadap kinerja, selain itujob autonomy dapat meningkatkan kinerja karena pekerja dengan job autonomy yang tinggi akan melihat bahwa dirinya dipercaya untuk melakukan tugas tersebut. Pandangan ini berdampak positif terhadap efek motivasi intrinsik dan efektivitas dalam bekerja. Menurut Thompson dan Prottas (2005 dalam Saragih, (2011) menemukan bahwa otonomi kerja secara signifikan negatif terhadap stres kerja, keinginan berpindah, dan pekerjaan dan konflik keluarga. Selanjutnya, Kauffeld (2006), Nonaka et al, (2000). Dalam Smith et al. (2003) juga menemukan hubungan positif antara otonomi kerja dan kompetensi pekerja dan kreativitas.
Menurut Hackman dan Oldham dalam Saragih (2011) menyatakan bahwa job
autonomy didefinisikan sebagai sejauh mana pekerjaan memberikan kebebasan substansial, kemandirian, dan keleluasaan untuk individu dalam pekerjaan penjadwalan dan dalam menentukan prosedur yang harus digunakan dalam melaksanakannya. Dimana mempunyai inti karakteristik seperti, variasi keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas dan umpan balik dari pekerjaan.Langfred dan Moye (2004dalam Saragih, 2011) menyatakan bahwa job autonomy dapat meningkatkan kinerja karena mereka menganggap diri mereka mampu dan lebih percaya diri dalam menjalankan tugas. Secara psikologis, karyawan akan lebih memotivasi untuk melakukan yang terbaik dan mengarah pada kinerja yang lebih tinggi.

 

Terdapat hubungan positif antara otonomi kerja dengan prestasi kerja yang dimediasi oleh motivasi intrinsik (skripi dan tesis)

Morgeson dan Campion (2002:589); Parker (1998:835), baru-baru ini melaporkan bahwa hubungan antara otonomi kerja dengan prestasi kerja dimediasi oleh motivasi intrinsik. Temuan ini menunjukkan bahwa otonomi meningkatkan  motivasi karyawan untuk mengenali lebih beragam keterampilan dan pengetahuan yang penting bagi pekerjaan mereka dan bahwa mereka akan mencoba dan menguasai tugas-tugas baru dan mengintegrasikan tugas-tugas yang lebih fokus ke pekerjaan mereka. Meskipun mekanisme ini harus meningkatkan motivasi intrinsik (misalnya melalui perasaan kompetensi dan makna, juga mungkin sebagian merupakan jalur independen untuk kinerja).

Motivasi intrinsik berhubungan positif dengan prestasi kerja (skripi dan tesis)

Menurut Gagne dan Deci (2005:331); Kuvaas (2006b:504), (2007:378), menyebutkan beberapa studi yang telah menemukan hubungan positif antara otonomi kerja, motivasi intrinsik dan prestasi kerja dalam organisasi. Namun, Gagne dan Deci (2005:347) juga mengutip bukti-bukti menunjukkan bahwa motivasi intrinsik tampaknya menghasilkan prestasi yang lebih baik terutama untuk tugas-tugas yang menarik.

.

Otonomi kerja berhubungan positif dengan motivasi intrinsik (skripi dan tesis)

Argumen dasar yang dikemukakan oleh Hackman dan Oldham (1976:250) adalah bahwa otonomi pekerjaan mengarah pada keadaan psikologis dan pada akhirnya motivasi intrinsik akan bekerja. Morgeson dan Campion, (2002:589); Parker, (1998:835), menunjukkan bahwa otonomi meningkatkan motivasi karyawan untuk mengenali lebih beragam keterampilan dan pengetahuan yang penting bagi pekerjaan mereka dan bahwa mereka akan mencoba dan menguasai tugas-tugas baru dan mengintegrasikan tugas-tugas yang lebih fokus ke pekerjaan mereka.

Ciri-ciri Karyawan Berprestasi (skripi dan tesis)

Menurut Dessler (2003:252) faktor-faktor penentu dalam diri pribadi seseorang dalam meraih prestasi kerja adalah : 1. Kreativitas Pikiran lincah yang senantiasa bergerak menghasilkan dan membangun ideide baru. 2. Progresivitas Kemampuan maju terus dan hasrat meraih prestasi dalam setiap usaha, jabatan atau pekerjaan yang ditangani. 3. Integritas Akhlak yang luhur dan hati yang bersih sehingga mempunyai kebajikan hidup (misalnya : kejujuran, kesetiaan, semangat pengabdian dan rasa tanggung jawab). 4. Kapabilitas Keterampilan kerja, kemahiran memutuskan dan pengetahuan efisiensi yang diperoleh dari pendidikan formal, pengalaman hidup maupun terutama pengembangan diri. Personalitas Sifat-sifat pribadi yang menimbulkan penghargaan tinggi pada rekan maupun pihak bawahan, misalnya : ketegasan (sifat percaya diri), kemanusian (sifat humanitas) dan keadilan (sifat objektif).

Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja (skripi dan tesis)

Penilaian prestasi kerja karyawan bertujuan dan berguna untuk perusahaan serta bermanfaat bagi karyawan. Menurut Dessler (2003:241) tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. Penilaian prestasi menyediakan informasi tentang keputusan promosi dan gaji yang dapat digunakan. Pada tingkat unit organisasi dapat menentukan kontribusi suatu unit atau divisi dalam perusahaan terhadap organisasi perusahaan secara keseluruhan dan dalam tingkat karyawan dapat membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan. 2. Penilaian prestasi kerja memberikan kesempatan untuk mengkaji ulang pekerjaan karyawan yang berhubungan dengan perilaku. Dimana setiap karyawan ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat maksimal, dan mengembangkan sebuah rencana untuk memperbaiki kekurangan yang mungkin didapati dari penilaian. 3. Bagian dari proses perencanaan karir di perusahaan, karena penilaian memberikan sebuah kesempatan baik untuk mengkaji ulang rencana karir seseorang dalam posisinya sesuai dengan kekuatan dan kelemahan. Dimana setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. 4. Penilaian dapat membantu karyawan dengan baik untuk mengatur dan meningkatkan prestasi perusahaan. Dimana setiap karyawan ingin mendapatkan perlakuan yang objektif dan penilaian dasar prestasi kerjanya dengan bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.

Pengertian Prestasi Kerja (skripi dan tesis)

Menurut (Dessler (2003:322); George dan Gareth R Jones (2002:249); Bernadin dan Russel (1993:378)), prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu dengan melakukan evaluasi kinerja untuk mendorong motivasi dan prestasi karyawan saat ini atau prestasinya pada masa lalu yang berhubungan dengan standar kinerjanya secara periodik, serta untuk menyediakan informasi yang akan digunakan untuk pengambilan keputusan managerial. Dari definisi di atas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan. Prestasi kerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bias dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasanbatasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi intrinsik (skripi dan tesis)

Gibson et al (2003:109) mengemukakan bahwa Herzberg menyatakan adanya faktor-faktor yag mempengaruhi motivasi intrinsik seseorang, yaitu : 1. Pengakuan. Adalah suatu sikap yang diberikan oleh perusahaan atau lingkungan kerja atas hasil kerja yang telah diperoleh karyawan yang memungkinkan karyawan menerima penghargaan dan pengakuan dari lingkungan kerja. 2. Kemungkinan untuk berkembang. Adalah suatu kegiatan yang memungkinkan seseorang untuk mengembangkan kemampuan secara optimal. 3. Pekerjaan itu sendiri. Adalah bagian dari tugas yang dilakukan bagi seseorang yang tertantang untuk memenuhi tuntutan tugas yang diberikan kepadanya dengan menggunakan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki secara optimal. 4. Tanggung jawab. Adalah sikap seseorang dalam melaksanakan atau menjalankan tugasnya dengan sebaik-baiknya, atau usaha pihak perusahaan dalam memberikan suatu usaha pekerjaan yang tepat bagi karyawannya. Kemajuan. Adalah bagian dari kegiatan perusahaan yang memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk meningkatkan atau mengembangkan karir dengan cara memberikan kesempatan yang seluas-luasnya bagi karyawan yang mempunyai prestasi kerja baik untuk dipromosikan.

Komponen-komponen motivasi intrinsik (skripi dan tesis)

Pemahaman lebih luas tentang motivasi intrinsik dapat digambarkan dalam model motivasi intrinsik Ken Thomas. Model Thomas tersebut mengemukakan bahwa motivasi intrinsik dicapai ketika seseorang mengalami perasaan-perasaan adanya pilihan, kompetensi, penuh arti dan kemajuan (Robbins, 2003:232). Adapun penjelasan-penjelasan dari komponen-komponen motivasi intrinsik tersebut adalah: 1. Pilihan. Peluang untuk mampu menyeleksi kegiatan-kegiatan tugas yang masuk akal bagi Anda dan melaksanakannya dengan cara yang memadai. 2. Kompetensi. Pencapaian yang Anda rasakan saat melakukan kegiatan pilihan Anda dengan cara yang amat terampil. 3. Penuh arti. Peluang untuk mengejar sasaran tugas yang bernilai, sasaran yang terjadi dalam skema yang lebih besar Kemajuan Perasaan bahwa anda membuat langkah maju yang berarti dalam mencapai sasaran tugas Anda

Pengertian Motivasi Intrinsik (skripi dan tesis)

Motivasi intinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh sesuatu yang tidak kelihatan, contohnya kebanggaan pekerja terhadap perusahaan sehingga rasa kepemilikan dari karyawan atas perusahaan yang dengan sendirinya akan meningkatkan motivasi dari karyawan (Herpen, Praag dan Cools, 2003:1) Motivasi intrinsik menunjukkan tingkat di mana seorang karyawan mengalami perasaan internal atau imbalan internal yang dirasakan ketika melakukan suatu pekerjaan dengan efektif, sehingga menimbulkan motivasi-motivasi di dalam diri dan dari orang itu sendiri. Biasanya melekat pada orang itu sendiri dan untuk mendapatkannya tidak tergantung pada keterlibatan atau tindakan-tindakan dari orang lain atau hal-hal lainnya (Newstrom dan Davis, 2002:316). Gibson, Ivancevich dan Donnely (2003:155), juga menyebutkan serangkaian kondisi intrinsik, yang apabila ada dalam suatu pekerjaan tersebut akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang bisa menghasilkan prestasi kerja yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, maka tidak akan timbul rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Menurut Herzberg dalam (Robbin, 2003:229), faktor-faktor yang memotivasi atau faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja akan mendorong prestasi kerja seseorang. Dan jika faktor intrinsik tersebut tidak ada maka tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Jadi faktor intrinsik tidak begitu berpengaruh terhadap ketidakpuasan seseorang jika salah satu faktor tersebut tidak ada. Hal ini dikarenakan faktor ekstrinsik dapat berubah dan terus berkembang dari waktu ke waktu sehingga sulit untuk memotivasi seseorang Tidak demikian halnya dengan faktor intrinsik, yang apabila memperolehnya, maka akan menjadi kebanggaan tersendiri bagi orang tersebut, karena keberhasilan yang telah diraihnya dan berusaha untuk berbuat lebih baik lagi untuk mencapai suatu keberhasilan yang maksimal

Otonomi Kerja (skripi dan tesis)

Otonomi kerja merupakan tingkat kebebasan yang diberikan kepada karyawan untuk dapat membuat jadwal pekerjaannya sendiri dan memilih cara kerja untuk melaksanakan jadwal tersebut (Schermerhorn, 2008:359). Artinya kepada para pekerja diberi kebebasan untuk mengendalikan pelaksanaan tugasnya berdasarkan uraian dan spesifikasi pekerjaan yang dibebankan kepadanya Otonomi kerja adalah derajat yang memberikan kebebasan pekerjaan, kemerdekaan, dan keleluasaan untuk individu dalam penjadwalan kerja dan dalam menentukan prosedur untuk digunakan dalam pelaksanaannya. Contoh pekerjaan dengan nilai tinggi pada otonomi adalah tugas seorang tenaga penjualan yang membuat jadwal kerja sendiri setiap hari dan memutuskan pada pendekatan penjualan yang paling efektif untuk setiap pelanggan tanpa pengawasan. Pekerjaan dengan nilai rendah dalam dimensi ini akan menjadi tugas seorang tenaga penjualan yang akan diberikan satu rujukan setiap harinya. Hal ini diperlukan untuk mengikuti standar rencana penjualan dengan setiap pelanggan yang potensial (Robbins and Judge, 2009:250). Dalam pengaturan organisasi, otonomi kerja sering digunakan untuk menilai kekuatan situasional (Barrick dan Mount, (1993:111); Lee et al., (1990:870); Peters et al., (1982:609)). Hackman dan Oldham (1976:259) mendefinisikan otonomi kerja sebagai derajat satu kebebasan memiliki jadwal dan menentukan metode yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Dalam situasi di mana individu memiliki tingkat tinggi otonomi kerja (yaitu, sebuah situasi yang lemah), perilaku akan lebih mungkin berkaitan dengan perbedaan kepribadian individu karena ada kebijaksanaan dalam pilihan perilaku yang digunakan untuk menyelesaikan tugas yang ditugaskan atau mencapai tujuan tertentu. Dalam pekerjaan dengan tingkat otonomi yang rendah (yaitu, sebuah situasi yang kuat), tindakan individu kemungkinan akan dibatasi oleh berbagai faktor termasuk pengawasan yang ketat, machine-driven pacing, dan aturan kerja secara terperinci. Oleh karena itu, dalam kondisi otonomi kerja yang rendah, kepribadian mungkin memainkan peran sedikit atau tidak dalam perilaku individu karena mereka tidak mempunyai wewenang mengenai kegiatan yang berhubungan dengan kinerja. Meskipun (Mischel, 1977:333) secara khusus mengacu pada perilaku sebagai variabel kriteria dalam argumen kekuatan situasional itu, penelitian kecil telah dilakukan pemeriksaan sejauh mana pekerjaan otonomi moderat memiliki hubungan antara kepribadian dan perilaku. Namun, penelitian telah menunjukkan bahwa kinerja adalah fungsi dari interaksi antara otonomi kerja dan berbagai variabel perbedaan individu yang meliputi: karakteristik kepribadian Tipe A, hati nurani, extraversion, dan keramahan pertumbuhan membutuhkan kekuatan dan kebutuhan akan prestasi (Steers dan Spencer, (1977:472); Lee et al, (1990:870); Barrick dan Mount, (1993:111); Hackman dan Lawler, (1971:259)).

Pengertian Budaya Organisasi (skripi dan tesis)

Menurut Robbins (2006), bahwa budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, suatu sistem dari makna bersama. Budaya organisasi dapat memperngaruhi cara anggota dalam bertingkah laku, cara menggambarkan pekerjaan, dan cara bekerja dengan anggota lain. Setiap perusahaan mempunyai budaya organisasi yang baik karena budaya organisasi berhubungan dengan berhasil tidaknya organisasi mencapai tujuannya. Budaya organisasi yang positif akan memacu organisasi ke arah yang lebih baik. Apabila budaya organisasi negatif akan berdampak negatif pula bagi organisasi. Oleh sebab itu, apabila organisasinya baik maka kinerja yang akan dicapai pasti juga akan baik. Schein (Sigit Soehardi, 2003) mendefinisikan budaya organisasi sebagai pola asumsi-asumsi dasar yang oleh suatu kelompok tertentu telah ditemukan, dibuka, atau dikembangkang melalui pelajaran untuk memecahkan masalah-masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, dan yang berjalan cukup lama untuk dipandang sahih, dan oleh sebab itu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memandang, berfikir dan merasa dalam kaitannya dengan masalah-masalah tersebut. Denison (2000), menjelaskan empat prinsip integratif hubungan timbal balik antara budaya organisasi dengan efektifitas kerja organisasi. Empat prinsip meliputi keterlibatan (involvement), konsistensi (concistency), adaptabilitas (adaptibility), dan misi (mission). Budaya organisasi memiliki dampak besar pada karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Para peneliti menunjukkan bahwa budaya organisasi mempengaruhi produktivitas organisasi, efektivitas, kinerjanya, kepuasan kerja, komitmen, inovasi dan kepemimpinan dan pengambilan keputusan (Mehr, Emadi, Cheraghian, Roshani & Behzadi, 2012)

Pengertian Kepuasan Kerja (skripi dan tesis)

Kepuasan kerja terdiri dari perasaan dan tingkah laku yang dimiliki seseorang tentang pekerjaannya (Riggio, 2000). Semua aspek penting pekerjaan, baik dan buruk, positif dan negatif, memberikan kontribusi terhadap perkembangan perasaan kepuasan (atau ketidakpuasan). Kepuasan kerja ialah secara individu seseorang mempunyai sifat yang berneda sehingga mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal itu disebabkan oleh adanya perbedaan pada masing-masing individu yang terlibat dalam suatu organisasi (Trisnowati, 2011). Rose (2001) menjelaskan kepuasan kerja terdapat dua dimensi utama, yaitu sumber intrinsik dan ekstrinsik. Sumber intrinsik tergantung pada karakteristik orang itu sendiri seperti inisiatifnya mengambil sifat, transaksi dan hubungannya dengan atasannya dan kinerjanya sendiri. Sumber-sumber ekstrinsik meliputi keuntungan finansial seperti bonus, peringkat atau kenaikan jabatan dan keamanan kerja. Beberapa peneliti telah menemukan suatu cara yang menghubungkan antara otonomi dan kepuasan kerja. Individu merasa bangga dengan pekerjaan mereka jika mereka diberi otonomi (Mehmood, Irum, Ahmed & Sultana, 2012). Setiap organisasi yang ingin sukses dan mempertahankan karyawan harus memastikan bahwa karyawannya puas. Organisasi dengan jumlah karyawan yang kepuasannya lebih besar memiliki kecenderungan untuk menjadi lebih efektif dan pekerja yang puas lebih produktif dibandingkan dengan pekerja yang tidak puas (Robbins & Judge, 2007). Menurut Veithzal Rivai (2009) indikator kepuasan kerja meliputi: (1) pekerjaan itu sendiri, (2) promosi, (3) kelompok kerja, (4) kondisi kerja, (5) tingkat upah/gaji, (6) pengawasan

Pengertian Komitmen Organisasi (skripi dan tesis)

Komitmen organisasi merupakan nilai personal, yang mengacu sebagai sikap loyal pada onisasi / rgperusahaan.” (Robbins, 2006). Hatmoko (2006), mendefinisikan komitmen organisasi ialah loyalitas karyawan pada organisasi untuk mencapai sasaran, nilai-nilai, kesediaan dan kemauan berusaha menjadi sesuatu bagian perusahaan, keinginan bertahan. Banyak studi yang dilakukan bahwa komitmen organisasi merupakan ukuran kekuatan identitas, keterlibatan karyawan mencapai tujuan dan nilai- nilai organisasi. Kepuasan kerja berkaitan dengan lingkungan tugas, sedang komitmen organisasi berkaitan dengan pencapaian pemberdayaan organisasi (Mc. Neese-Smith, 1996). Adanya komitmen diharapkan kinerja pegawai meningkat. Luthans (2006) menjelaskan komitmen organisasi adalah sebuah sikap merefleksikan loyalitas karyawan kepada organisasi dan merupakan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengungkapkan perhatian mereka terhadap organisasi, keberhasilan organisasi serta kemajuan yang berkelanjutan

Otonomi kerja (skripi dan tesis)

Otonomi kerja (job autonomy) merupakan tingkat kebebasan, independensi, dan kebijaksanaan yang dimiliki seseorang dalam merencanakan suatu pekerjaan dan menentukan cara apa yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut (Astriana, 2010). Otonomi melibatkan tanggung jawab atas hasil pekerjaan yang menghasilkan hasil seperti efisiensi kerja yang tinggi dan tingkat motivasi intrinsik yang lebih tinggi (Hackman & Oldham1976; Langfred & Moye, 2004). Chung (1977) menekankan bahwa otonomi memiliki dampak pada metode kerja, kecepatan kerja dan penetapan tujuan. Individu dengan otonomi memiliki kebebasan untuk mengendalikan laju kerja dan mengatur proses kerja dan prosedur evaluasi. Otonomi dan kemandirian tidak sama dengan pekerja otonom dapat bergantung pada komunikasi interpersonal untuk menyelesaikan tugas-tugas yang saling bergantung (Dee, Henkin & Chen, 2000). Penelitian ini menggambarkan bahwa otonomi kerja menjadi hal yang penting bagi banyak hasil kerja yang positif.Gellatly and Irving (2001), Langfred dan Moye (2004) menemukan efek positif dari otonomi kerja terhadap kinerja pekerjaan. Otonomi pekerjaan meningkatkan kinerja karena pekerja dengan otonomi kerja yang tinggi akan merasa bahwa dia dipercaya untuk melakukan tugas tersebut. Ini akan berdampak positif untuk motivasi intrinsik mereka dan efektivitas dalam bekerja. Saragih (2011) menjelaskan bahwa otonomi kerja didefinisikan sebagai sejauh mana pekerjaan memberikan kebebasan substansial, kemandirian, dan keleluasaan untuk individu dalam pekerjaan penjadwalan dan dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam melaksanakannya. Pearson, et al, (2009), mengembangkan tiga skala penilaian (indikator) dalam otonomi

Risk Perception (skripsi dan tesis)

Sjoberg, Moen dan Rundmo (2004) mengemukakan bahwa persepsi risiko adalah penilaian subjektif tentang terjadinya suatu kecelakaan dan seberapa besar perhatian individu akan konsekuensinya. Untuk memahami risiko mencakup evaluasi probabilitas serta konsekuensi dari hasil negatif. Baird dan Thomas (1985 dalam Sitkin dan Weingart, 1995) menambahkan dengan penilaian seseorang terhadap seberapa berbahayanya sebuah situasi berdasarkan perkiraan kemungkinan dari derajat ketidakpastian pada situasi yang dihadapi, tingkat kontrol terhadap ketidakpastian tersebut, dan kepercayaan diri dalam perkiraan ketidakpastian tersebut. Sedangkan menurut Mullai (2006) persepsi risiko adalah hasil interpretasi dari penilainan seseorang terhadap suatu tingkat risiko berdasarkan kepercayaan dirinya sendiri apakah risiko yang dihadapinya dapat ditoleransi atau tidak. Maka persepsi risiko dapat diartikan sebagai penilaian seseorang terhadap seberapa bahaya suatu situasi berdasarkan probabilitas, konsekuensi serta kepercayaan diri seseorang dalam perkiraan ketidakpastian tersebut. Faktor yang mempengaruhi persepsirisk perception individu adalah sebagai berikut seseorang (Ropeik dan Slovic, 2003): 1. Ketakutan (dread). Individu mempersepsi sesuatu kejadian memiliki risiko yang besar apabila akibat yang akan ditimbulkan menakutkan misalnya kematian. 2. Kontrol. Persepsi risiko suatu situasi akan dianggap lebih kecil apabila individu merasa memiliki kontrol (kendali) atas situasi yang dihadapinya. 3. Asal risiko (alam atau manusia). Persepsi resiko rendah apabila penyebab dari risiko tersebut berasal dari alam. Sebaliknya, suatu kejadian dipersepsi memiliki risiko yang lebih tinggi jika disebabkan oleh perbuatan manusia. 4. Pilihan. Risiko yang dipilih sendiri oleh individu akan dipersepsi lebih rendah dibandingkan dengan risiko yang dipaksakan oleh pihak lain. 5. Melibatkan anak-anak. Manusia secara alamiah memiliki dorongan untuk mempertahankan kelangsungan hidup keturunannya, sehingga ditemukan bahwa risiko pada anak-anak lebih dianggap berbahaya dibandingkan pada orang dewasa sekalipun risiko yang ada sama. 6. Baru tidaknya risiko. Pada situasi risiko yang baru, risiko akan dipersepsi lebih tinggi daripada persepsi risiko terhadap situasi yang sudah pernah dihadapi sebelumnya. 7. Kewaspadaan (alertness). Semakin tersedia kewaspadaan tersebut ke dalam kesadaran individu dan ia menjadi semakin perhatian terhadap risiko tersebut. 8. Bias hal itu akan terjadi pada diri sendiri. Individu akan mempersepsikan risiko yang lebih besar apabila berpikir bahwa dirinya dan orang-orang yang ia sayangi dapat menjadi korban. 9. Pertukaran risiko keuntungan (The Risk-Benefit tradeoff).The Risk-Benefit tradeoff membuat individu lebih atau kurang takut terhadap suatu ancaman. 10. Kepercayaan. Semakin kecil kepercayaan individu terhadap hal yang dapat melindungi diri, maka semakin tinggi persepsinya terhadap risiko yang akan dihadapi.

Konformitas (skripsi dan tesis)

Konformitas merupakan perubahan perilaku atau kepercayaan seseorang akibat dari tekanan kelompok (Myers, 2014). Baron & Byrne (2006) mendefiniskan konformitas sebagai suatu jenis pengaruh sosial di mana individu mengubah sikap dan tingkah laku mereka agar sesuai dengan norma. Konformitas adalah perubahan perilaku atau keyakinan karena adanya tekanan dari kelompok, baik yang sungguh-sungguh ada maupun yang dibayangkan saja (Kiesler & Kiesler, 1969 dalam Sarwono,2005).Maka konformitas dapat diartikan sebagai perubahan perilaku atau keyakinan karena adanya tekanan kelompok baik secara langsung ataupun yang hanya dibayangkan saja agar sesuai dengan norma. Myers (2014) menyatakan bahwa ada dua bentuk konformitas yang biasa muncul pada individu yaitu compliance (pemenuhan) dan acceptance (penerimaan).Sarwono (2005) menyatakan bahwa compliance merupakan konformitas yang dilakukan secara terbuka sehingga terlihat oleh umum, walaupun hatinya tidak setuju. Apabila perilaku ini adalah suatu perintah, maka disebut ketaatan (obedience). Baron & Byrne (2006) compliance merupakan bentuk pengaruh sosial yang menyertakan permintaan langsung dari seseorang kepada orang lain. Konformitas ini berdasarkan keinginan seseorang untuk memenuhi ekspektansi orang lain, seringkali untuk mendapatlan penerimaan dengan kata lain agar disukai orang lain atau disebabkan oleh normative influence. Normative influence adalah mengikuti orang lain untuk menghindari penolakan, untuk tetap diperlakukan baik atau untuk mendapatkan persetujuan orang lain. Pada bentuk acceptance, konformitas terjadi karena kelompok menyediakan informasi penting yang tidak dimiliki oleh individu (informational influence). Jadi acceptance adalah konformitas yang didasari oleh penerimaan seseorang terhadap bukti realitas yang diberikan oleh orang lain

Sensation Seeking Behavior (skripsi dan tesis)

Zuckerman (2007) mendefinisikan sensation seeking behavior sebagai kebutuhan pengalaman dan sensasi yang beragam, baru dan kompleks serta adanya kemauan untuk mengambil risiko fisik, sosial, dan legal demi pengalaman tersebut. Baumeister & Vohs (2007) menyatakan sensation seeking behavior sebagai usaha individu mencari hal baru dan kegiatan serta pengalaman yang sangat merangsang. Chaplin (2006) menambahkan adanya faktor kesediaan mengambil risiko. Dimensi sensation seeking behavior menurut Zuckerman (2007) adalah Thrill and Adventure Seeking (TAS) yaitu keinginan untuk terlibat dalam aktivitas yang memberikan sensasi dan pengalaman yang tidak biasa. Sebagian besar kegiatan ini dianggap berisiko, menghalangi individu yang tidak menyukai kegiatan yang dianggap berisiko terlibat di dalamnya. 2. Experiences Seeking (ES) yaitu tindakan mencari sensasi dan pengalaman baru melalui pikiran, indera dan melalui gaya hidup yang secara umum tidak biasa. 3. Disinhibition (DIS) yaitu mencari sensasi melalui orang lain, gaya hidup hedonis, variasi seksual, minum alkohol untuk kehilangan batasan normal. Itu merupakan bentuk kuno dalam mencari sensasi, dan mencari penerimaan sosial 4. Boredom Susceptibility (BS) yaitu bosan dengan segala jenis kondisi yang monoton dan merasa gelisah ketika melakukan aktifitas yang terbatas pada kondisi yang monoton, tidak suka pada orang yang tidak menarik meski orang tersebut dapat diandalkan. Dimensi di atas menjadi acuan penyusunan alat ukur untuk mengukur tingkat sensation seeking behavior pada remaja pengendara sepeda motor di Jakarta Sementara faktor penyebab sensation seeking behavior individu adalah faktor herediter dan faktor lingkungan (Zuckerman, 2007). Penelitian Zuckerman mengindikasikan adanya faktor genetik yang sangat mempengaruhi susunan gen dan kondisi biologis individu sehingga memiliki kecenderungan untuk mencari sensasi dalam hidupnya. Keberadaan MAO (monoamine oxidase), kode kelas genetik (dopamine) dipercaya menjadi kondisi biologis yang menyebabkan individu memiliki kebutuhan arousal dan sensasi yang tinggi. Kondisi biologis ini tentu disebabkan oleh susunan genetika yang diturunkan oleh generasi sebelumnya. Oleh sebab itu faktor herediter diprediksi memberikan pengaruh setidaknya 60% pada seseorang untuk memiliki kebutuhan arousal dan sensasi yang tinggi dalam dirinya. Lebih jauh lagi Zuckerman (2007) menemukan bahwa usia dan jenis kelamin menjadi faktor demografik yang paling mempengaruhi tingkat sensation seeking seseorang di mana sensation seeking behavior lebih tinggi pada pria dibandingkan wanita dan mulai berkembang pada usia 9-14 tahun lalu mengalami puncaknya pada tahap perkembangan remaja akhir atau dalam kisaran usia dewasa muda. Hasil pembelajaran sosial (social learning) merupakan faktor yang juga mempengaruhi dan “mengajarkan” individu untuk menyukai sensasi dan perilaku mencari sensasi tertentu. Faktor lingkungan dan pembelajaran sosial diprediksi mempengaruhi sebesar 40% kemungkinan seseorang untuk terstimulus dalam memiliki sensation seeking behavior dan kebutuhan pencarian sensasi lainnya. Observasi dan imitasi pada orangtua, teman, dan significant others memungkinkan seseorang untuk mempelajari perilaku yang cenderung mencari sensasi, baik secara tinggi maupun rendah.

Jenis Kelamin (skripsi dan tesis)

Menurut Hurlock (dalam Windi, 2014) ciri – ciri yang mendasar pada laki-laki dan perempuan secara fisik perempuan dan laki-laki berbeda dalam beberapa segi. Perempuan memiliki kemampuan untuk mengandung dan melahirkan anak, memiliki tulang pinggul yang lebih besar dan kadar kandungan lemak yang lebih tinggi daripada laki-laki. Lakilaki memiliki tubuh yang lebih kekar dan dada yang bidang, tenaga yang kuat dan otot- otot yang lebih menonjol. Anak perempuan lebih dulu berkembang tetapi setelah menginjak masa remaja, laju pertumbuhan fisik tidak sebesar laki-laki

Perbedaan Sensation Seeking ditinjau dari Jenis Kelamin (skripsi dan tesis)

Brizendine (dalam Rahmawaty, 2013) menyatakan hormon testosteron dan progesteron diduga mampu mempengaruhi peningkatan agresifitas sehingga laki-laki cenderung stabil ketika beraktivitas, sedangkan hormon estrogen diduga mempengaruhi psikis dan perasaan perempuan pada kondisi tertentu. Kondisi-kondisi tertentu ini akan berpengaruh secara psikis terhadap perilaku perempuan dalam menyelesaikan permasalahan yang dihadapi maupun dalam menghadapi situasi sosial tertentu. Dari pernyataan diatas nampak bahwa sensation seeking sangat dipengaruhi oleh keadaan biologis dari individu. Didukung Zuckerman (dalam Grisnawati, 2006)sensation seeking berkaitan dengan kondisi biologi pada individu, dimana kondisi biologis mendorong kebutuhan individu untuk memperoleh sensasi dan variasi dalam hidupnya. Dasar biologis ini akan dihubungkan dengan kuatnya refleksi terhadap stimulus dan menguatnya respon terhadap stimulus tersebut. Hal ini terjadi diiringi tingginya hormon seks (testosteron, esterogen, dan esterodial) dan adanya enzim yang merangsang hadirnya kemampuan arousal (kemampuan pada seseorang untuk menyelesaikan sebuah aktivitas) (Grisnawati, 2006). Hal ini lah yang sering diduga menjadi salah satu penyebab mengapa laki-laki cenderung lebih sensation seeking daripada wanita. Karena laki-laki dalam hal biologis memiliki hormon seks (testosteron,esterogen, dan esterodial) yang membuat sensation seeking meningkat. Selain faktor biologis terdapat pula faktor lain yang dapat mempengaruhi tingkat sensation seeking. Antara lain adalah modelling. Modelling dapat mempengaruhi tipe dan tingkatan stimuli yang dicari oleh individu. Zuckerman 1994 (dalam Amanta, 2009) menyatakan bahwa tipe kepribadian pencari sensasi didapat melalui sosialisasi. Hasil pembelajaran sosial (social learning) merupakan faktor yang juga mempengaruhi dan ‘mengajarkan’ individu untuk menyukai sensasi dan perilaku mencari sensasi tertentu. Faktor lingkungan dan pembelajaran sosial ini kemudian diprediksi sebagai 40%  kemungkinan seseorang untuk terstimulus dalam memiliki trait sensation seeking dan kebutuhan pencarian sensasi lainnya. Observasi dan imitasi pada orangtua, teman, dan significant others memungkinkan seseorang untuk mempelajari perilaku yang cenderung mencari sensasi, baik secara tinggi maupun rendah.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Sensation seeking (skripsi dan tesis)

Zuckerman, 1994 (dalam Petri & Govern, 2004) menjelaskan hal-hal yang mempengaruhi sensation seeking, antara lain: a. Usia Puncak level sensation seeking lebih tinggi pada usia remaja akhir atau pada usia 20an tahun, dan cenderung menurun seiring dengan bertambahnya usia. b. Jenis kelamin  Individu yang berjenis kelamin laki-laki cenderung mempunyai tingkat sensation seeking yang lebih tinggi dibandingkan pada individu yang berjenis kelamin perempuan. Hormon testosteron berperan dalam hal ini. c. Risk Behavior (perilaku berisiko) Perilaku berisiko selalu dihubungkan dengan tingkat sensation seeking, individu yang mempunyai tingkat sensation seeking yang lebih tinggi cenderung selalu menempatkan diri pada situasi yang lebih berisiko dibandingkan dengan individu yang mempunyai tingkat sensation seeking yang lebih rendah, hal ini mempengaruhipilihan olahraga yang diminati juga pilihan pekerjaan yang “tidak biasa” (mengandung risiko). d. Interaksi Sosial Individu yang mempunyai tingkat sensation seeking yang tinggi cenderung melihat interaksi sosial sebagai pengalaman yang positif dan lebih menunjukkan reaksi emosinya pada situasi sosial dibandingkan pada individu yang mempunyai tingkat sensation seeking rendah, situasi sosial sering membuat mereka merasa tertekan

Dimensi-dimensi Sensation Seeking (skripsi dan tesis)

Adapun dimensi-dimensi dari sensation seeking menurut Zuckerman (Larsen & Buss, 2005) adalah: a. Pencarian getaran jiwa dan petualangan (thrill and adventure seeking) Berhubungan dengan keinginan-keinginan untuk mengerjakan aktivitas-aktivitas yang mengandung risiko bahaya fisik seperti mengikuti jenis-jenis olahraga berisiko tinggi termasuk juga keinginan untuk melakukan kegiatan atau olah raga yang menghasilkan suatu perasaan-perasaan dan pengalaman-pengalaman yang tidak biasa meskipun hal tersebut mengandung risiko yang membahayakan. Contohnya olahraga ski  air, panjat tebing, mendaki gunung, terjun payung, terbang layang dan mengikuti balapan motor atau mobil. b. Pencarian pengalaman (experience seeking) Berhubungan dengan kebutuhan pada hal-hal baru dan menarik dan hal tersebut berhubungan dengan semua jenis aktivitas yang mengandung risiko, menikmati pengalaman-pengalaman yang baru, melakukan perjalanan di tempat-tempat yang baru dan menarik, mendengarkan musik-musik yang tidak biasa, sering mencoba-coba dengan obat-obatan terlarang (drugs) atau menjalani gaya hidup yang tidak seperti orang pada umumnya. c. Ketidakmampuan / ketidakmauan menghambat dorongan (disinhibition) Berhubungan dengan keinginan-keinginan untuk melakukan perilaku-perilaku yang mengandung risiko sosial maupun kesehatan, misalnya minum-minuman keras dan perilaku seksual yang berbahaya (unprotected sex). d. Kerentanan terhadap Rasa Bosan (Boredom Susceptibility) Berhubungan dengan perasaan yang tidak toleran pada keadaan atau aktivitas yang sama terus menerus, sesuatu yang mudah ditebak, dan segala sesuatu yang tidak pernah berubah

Sensation seeking (skripsi dan tesis)

 Menurut Zuckerman (dalam Joireman, Anderson & Strathman, 2003), Sensation seeking adalah sebuah kepribadian yang ditandai dengan pencarian suatu yang bervariasi, baru, kompleks serta perasaan dan pengalaman-pengalaman yang mendebarkan dan keinginan untuk mengambil bahaya-bahaya fisik dan sosial demi untuk pengalaman- pengalaman yang mendebarkan tersebut. Sedangkan Halonen dan Santrock (1999) menuliskan bahwa Sensation seeking adalah bentuk kepribadian yang ditandai dengan perilaku yang dimotivasi oleh kebutuhan pada suatu yang berbeda, baru dan sensasi pengalaman yang lengkap. Seseorang yang memiliki sensation seeking yang tinggi cenderung untuk lebih termotivasi untuk terlibat dalam perilaku yang berbahaya, pekerjaan yang memiliki risiko berbahaya yang tinggi (misalnya pemadam kebakaran, pilot) dan jenis-janis olahraga yang lebih ekstrem (Halonen & Santrock, 1999) Sensation seeking adalah kecenderungan untuk mencari aktifitas yang mendebarkan dan menarik, untuk mencari risiko dan untuk menghindar dari kejenuhan atau kebosanan (Larsen & Buss, 2005).
Teori ini berkembang dari penelitian mengenai sensory deprivation (kehilangan sensoris, rangsangan minimal dari organ-organ perasaan yang mengalami eliminasi eksperimental, yaitu semua atau sebagian besar dari stimuli atau rangsangan sengaja dihilangkan yang dilakukan oleh Hebb pada tahun 1955 (dalam Larsen & Buss, 2005). Dalam penelitiannya ini ia menemukan bahwa seseorang dalam lingkungan yang tidak memberikan rangsangan sensoris termotivasi untuk memperoleh masukan sensoris apapun meskipun hal itu termasuk masukan atau input yang diterima seperti kebosanan, Hebb mengatakan bahwa setiap orang selalu termotivasi untuk mencari suatu ketegangan dan rangsangan. Tidak lama setelah penelitian Hebb mengenai sensory deprivation, Zuckerman dan Habber pada tahun 1965 (dalam Larsen & Buss, 2005) mengungkapkan bahwa tidak  semua orang merasakan suatu tekanan yang sama jika berada dalam kondisi tidak adanya stimulus sensoris. Zuckerman percaya bahwa setiap orang memiliki kebutuhan utama yang tinggi pada sensasi karena mereka kurang dapat menerima atau memaklumi suatu kekurangan atau kehilangan (deprivation). Zuckerman menyebut hal tersebut sebagai sensation seeker karena pencarian yang terus menerus terhadap suatu rangsangan, tidak hanya dalam penelitian sensory deprivation saja tetapi dalam keseharian di sepanjang kehidupan

Pengukuran dukungan sosial (skripsi dan tesis)

Dalam beberapa penelitian terdapat beberapa instrumen yang di gunakan untuk
mengukur dukungan sosial, yaitu:
1. Interpersonal Support Evaluation List (ISEL) yang dikembangkan oleh
Dunkel-Schetter, C., Folkman, S., & Lazarus, R. S. (1987). Alat ukur ini
terdiri dari 40 item yang mengukur 4 aspek. Item ISEL mencakup aspek
tangible support, belonging support, self-esteem support dan appraisal
support. Alat ukur ini memiliki skala likert 4 poin yang berkisar dari “Sangat
Tidak Sesuai” sampai “Sangat Sesuai”.
2. Social Support Questionnaire (SSQ). Alat ukur ini dikembangkan oleh
Sarason, I. G., Levine, H. M., Basham, R. B. (1983) Alat ukur ini terdiri dari
27 item dengan 5 poin skala likert. Alat ukur ini mengukur tipe kebutuhan
dukungan sosial (emotional, interpersonal, dan material) dan selanjutnya
mengevaluasi kepuasan dukungan sosial yang diterima. Setiap item dinilai
dengan 5 poin tipe skala Likert berkisar dari tidak sama sekali (1), hampir
tidak sama sekali (2), sedikit (3), banyak (4), dan banyak sekali (5).

Dimensi Dukungan Sosial (skripsi dan tesis)

Weiss (dalam Cutrona & Russell, 1987) mengemukakan dimensi dukungan sosial
sebagai berikut:
1. Attachment (Kelekatan)
Jenis dukungan sosial semacam ini memungkinkan seseorang memperoleh
kelekatan (kedekatan) emosional sehingga menimbulkan rasa aman bagi yang
menerima. Orang yang menerima dukungan sosial semacam ini merasa
tentram, aman, dan damai yang ditunjukkan dengan sikap tenang dan
bahagia.sumber dukungan sosial semacam ini yang paling sering dan umum
adalah diperoleh dari pasangan hidup, atau anggota keluarga atau teman dekat
atau sanak keluarga yang akrab dan memiliki hubungan yang dekat.
2. Social Integration (Integrasi Sosial)
Jenis dukungan sosial semacam ini memungkinkan seseorang untuk
memperoleh perasaan memiliki suatu kelompok yang memungkinkannya
untuk membagi minat, perhatian serta melakukan kegiatan yang sifatnya
rekreatif secara bersama-sama dan bisa menghilangkan perasaan kecemasan
walaupun hanya sesaat.
3. Reassurance of Worth (Adanya Pengakuan)
Pada dukungan sosial jenis ini seseorang mendapat pengakuan atas
kemampuan keahliannya serta mendapat penghargaan dari orang lain atau
lembaga. Sumber dukungan sosial semacam ini dapat berasal dari keluarga
atau lembaga/instansi atau sekolah/organisasi.
4. Reliable Alliance (Ketergantungan untuk dapat diandalkan)
Dalam dukungan sosial jenis ini, seseorang mendapat dukungan sosial berupa
bahwa nanti akan ada yang bisa diandalkan baik itu diri sendiri maupun
teman sebaya yang akan menolong ketika ada kesulitan.
5. Guidance (Bimbingan)
Dukungan sosial jenis ini adalah berupa adanya hubungan kerja ataupun
hubungan sosial yang memungkinkan orang mendapatkan informasi, saran,
atau nasehat yang diperlukan dalam memenuhi kebutuhan dan mengatasi
permasalahan yang dihadapi. Jenis dukungan sosial ini bersumber dari guru,
alim ulama dalam masyarakat, figur yang dituakan dan juga orang tua.
6. Opportunity for Nurturance (Kesempatan untuk merasa dibutuhkan)
Suatu aspek paling penting dalam hubungan interpersonal akan perasaan
dibutuhkan oleh orang lain.

Definisi Dukungan Sosial (skripsi dan tesis)

Weiss (dalam Cutrona, 1987) menyatakan bahwa dukungan sosial merupakan
suatu hubungan yang terbentuk dari individu dengan persepsi bahwa seseorang dicintai dan dihargai, disayang, untuk memberikan bantuan kepada individu yang mengalami tekanan-tekanan dalam kehidupannya.
Sarafino (2006) menyatakan bahwa dukungan sosial mengacu pada
pemberian kenyamanan pada orang lain, merawatnya atau menghargainya,
sedangkan menurut Cohen, Underwood dan Gottlieb (2000) istilah dukungan
sosial digunakan merujuk pada sumber daya sosial yang tersedia bagi seseorang atau yang benar-benar diberikan kepada orang tersebut oleh orang yang bukan profesional baik berupa dukungan dalam kelompok ataupun saling membantu antar individu.
Dari beberapa definisi di atas, dalam penelitian ini penulis menggunakan
definisi dukungan sosial menurut Weiss (dalam Cutrona, 1987) yang menyatakan bahwa dukungan sosial merupakan suatu hubungan yang terbentuk dari individu dengan persepsi bahwa seseorang dicintai dan dihargai, disayang, untuk memberikan bantuan kepada individu yang mengalami tekanan-tekanan dalam kehidupannya

Pengukuran Sensation Seeking (skripsi dan tesis)

Dalam beberapa penelitian terdapat beberapa alat ukur untuk mengukur tingkat Sensation seeking seseorang:
1. Sensation Seeking Scale (SSS) dibuat pertama kali oleh Zuckerman, dan
beberapa kali dipakai dalam penelitian tentang pariwisata. Terdiri dari 40
item yang memuat 4 sub-skala di atas. disebutkan oleh Zuckerman bahwa
semakin tinggi tingkat SSS nya, maka ia semakin tertantang untung
melakukan kegiatan yang beresiko tinggi. Dan lebih suka melakukan sesuatu
hal yang baru.
2. Arnett Inventory of Sensation Seeking (AISS) dikembangkan oleh Arnett pada tahun 1994. merupakan pengembangan dari SSS, arnett membuatnya dengan menggunakan skala likert, dan hanya memiliki 2 sub-skala, yaitu Novelty dan Intensity
3. Brief Sensation Seeking Scale (BSSS) dikembangkan oleh Huba et. Al pada
tahun 1981, merupakan model revisi dari SSS Zuckerman, dengan memuat
item yang lebih sedikit, namun dengan sub-skala yang sama.

Dimensi Sensation Seeking (skripsi dan tesis)

Meliputi empat dimensi yakni (London & Esner, 1978, Zuckerman, 1991):
1) Thrill and Adventure Seeking (TAS)
Refleksi kebutuhan individu untuk melakukan tindakan berisiko dan penuh
petualangan yang menawarkan sensasi unik pada tiap individu Tindakan berisiko meliputi keinginan yang kuat untuk terlibat dalam aktivitas fisik yang menuntut kecepatan, berbahaya (seperti terjun payung, menyelam, dan bungee jumping).
2) Experience Seeking (ES)
Mengekspresikan pencarian individu terhadap pengalaman baru (novel
experiences) melalui pemikiran, penginderaan, dan gaya hidup yang tidak
konvensional dan tidak konform dalam berbagai hal, termasuk dalam hal musik, seni, travel style hingga gaya hidup antikonformitas lainnya.
3) Disinhibition (DIS)
Merefleksikan perilaku impulsif yang extrovert pada individu, meliputi keinginan
yang kuat untuk melakukan perilaku yang secara potensial dapat menimbulkan dampak negatif terhadap posisi seseorang dalam masyarakat, terhadap kondisi badan atau pikiran seseorang, yang dapat muncul dari proses di masa kini atau peristiwa di masa yang akan datang. Perilaku Disinhibition antara lain adalah mengkonsumsi minuman beralkohol, menyukai pesta, sengaja melanggar peraturan lalu-lintas, bermesraan di depan umum dan hal-hal lain yang tidak sesuai dengan norma sosial masyarakat pada umumnya
4) Boredom Susceptibility (BS)
Merefleksikan perilaku individu yang antipati terhadap pengalaman yang repetitif,
pekerjaan yang rutin, kehadiran orang-orang yang dapat terprediksi, dan reaksi
ketidakpuasan terhadap kondisi yang membosankan tersebut. Boredom
susceptibility juga menyebabkan hadirnya kegundahan pada individu saat tidak ada perubahan pada kehidupannya, dan ketidaksukaan pada orang yang
membosankan

Definisi Sensation Seeking (skripsi dan tesis)

Menurut Zuckerman (1991) Sensation Seeking bukan hanya kegiatan yang hanya
melibatkan hal yang berisiko tinggi, tetapi lebih ke arah kualitas dalam mencari
Novelty dalam pengalaman indrawi. Zuckerman (1991) juga menyatakan dalam
bukunya bahwa, Sensation Seeking melibatkan pola fisiologis dan juga kognitif.
Menurut APA Sensation seeking adalah kecenderungan untuk mencari dan
terlibat dalam kegiatan mendebarkan sebagai metode untuk meningkatkan
rangsangan dan gairah. Hal ini biasanya mengambil bentuk keterlibatan dalam
kegiatan yang memiliki unsur bahaya, seperti skydiving atau mengemudi
Sensation seeking dianggap sebagai predisposisi, potensi, yang dapat
dinyatakan dalam berbagai cara, tergantung pada aspek-aspek lain dari
kepribadian individu dan tergantung pada bagaimana panduan lingkungan
sosialisasi, bentuk, atau menekan predisposisi tersebut (Arnett, 1994).

Pengukuran Tourist roles (skripsi dan tesis)

Tourist roles diukur dengan metode lapor diri (self-report). Pengukuran tourist
roles dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kebutuhan wisatawan terhadap kondisi novelty maupun familiarity dalam berwisata, yang ditunjukkan melalui kecenderungan tourist roles.
Konsep tourist roles pertama kali dikemukakan oleh Cohen (1972) sebagai
bentuk tipologi wisatawan. Tipologi wisatawan dikembangkan Cohen (1972)
berdasarkan pendekatan sosiologi. Selama lebih dari 20 tahun, konsep tourist
roles digunakan untuk menjelaskan mengenai perbedaaan pola perilaku wisata pada wisatawan berdasarkan kebutuhan familiarity dan novelty yang dimilikinya. Namun aspek-aspek apa saja yang menjadi indikator dalam mengukur kebutuhan familiarity dan novelty bagi wisatawan tidak dikemukankan secara jelas dalam konsep tipologi wisatawan ini Hingga kemudian di tahun 1991, dalam
disertasinya, Mo (dalam Jiang, Havits & O’Brein, 2000) mengembangkan
dimensi-dimensi tourist roles yang digunakan sebagai dasar bagi terbentuknya indikator perilaku-perilaku wisata yang menunjukkan kebutuhan novelty maupun familiarity pada wisatawan. Alat ukur tourist roles ini kemudian disusun dalamkonteks wisatawan mancanegara dan disebut dengan International Tourist roles (ITR). Digunakan untuk mengukur kecenderungan pola-pola perilaku wisata pada wisatawan berdasarkan kebutuhan atas novelty maupun familiarity yang berbeda.
Dalam penelitian ini, tourist roles diukur melalui skala sikap yang disusun
oleh peneliti dalam konteks wisatawan nusantara. Alat ukur tourist roles disusun berdasarkan konsep tipologi wisatawan (Cohen, 1972) yang dikembangkan dimensinya oleh Mo (dalam Jiang, Havits & O’Brein, 2000)

Faktor-faktor yang mempengaruhi Tourist roles (skripsi dan tesis)

Sebagaimana definisi tourist roles sebagai pola perilaku wisata yang stabil dan
dapat teridentifikasi dengan jelas, maka faktor-faktor yang mempengruhi tourist roles serupa dengan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi perilaku wisata seseorang. Menurut Morley yang dikutip dalam Karti (2008) terdapat dua faktor utama yang mempengaruhi perilaku wisata, yakni:
Faktor Intrinsik
Perbedaan karakteristik wisatawan merupakan faktor intrinsik yang
mempengaruhi perilaku wisata seseorang seperti jenis kelatnin, besarnya
pengbasilan yang mencenninkan perbedaan status sosial ekonomi, usia, motivasi dan kepribadian. Faktor-faktor intrinsik yang mempengaruhi perilaku wisata yakni:
1. Jenis kelamin
Perbedaan jenis kelamin telah banyak dibahas dalam berbagai penelitian
mengenai perilaku wisata dengan hasil yang beraneka ragam. Salah satunya
adalah penelitian yang dilakukan oleh Pizam et al. (2002) yang menunjukkan
bahwa pria lebih banyak terlibat dalam perilaku wisata yang lebih berisiko
dibandingkan wanita.
2. Penghasilan
Besarnya jumlah penghasilan yang dimiliki mempengaruhi perilaku wisata
seseorang terutama dalam proses pengambilan keputusan dalam berwisata.
Wisatawan akan mempertimbangkan jumlah uang (money budget) serta nilai-nilai
ekonomis yang dapat diperoleh ketika berwisata. Oleh sebab itu, perbedaan
besarnya penghasilan akan mempengaruhi perilaku wisata seseorang (Schiffman
& Kanuk, 2007).
3. Usia
Perbedaan usia mempengaruhi karakteristik individu baik dari segi fisik,
psikososial maupun perkembangan kognitifitya (Papalia, Olds & Feldman, 2007).
Perbedaan usia sangat mempengaruhi kebutuhan wisatawan dalam berwisata.
Contohnya ialah wisatawan usia dewasa muda memiliki kecenderungan besar
untuk melakukan perjalanan wisata dengan tujuan sekedar untuk berpergian
(simply to get away) (Cooper et al., 1998).
4. Motivasi
Motivasi merupakan energi pendorong yang menyebabkan individu melakukan kegiatan wisata. Setiap individu digerakkan oleh motivasi yang berbeda-beda dalam berwisata. Motivasi dalam berwisata terdiri atas motivasi fisik, motivasi budaya, motivasi interpersonal, dan motivasi untuk mendapatkan status dan martabat. Wisatawan yang berbeda mungkin akan mengunjungi objek wisata yang sama, namun mungkin dilatarbelakangi oleh motivasi yang berbeda. Oleh sebab itu motivasi mendorong wisatawan menunjukkan perilaku wisata tertentu (Cooper et al., 1998; Ross, 1998; Mill, 2000).
5. Kepribadian
Sifat (trait) merupakan dimensi kepribadian. Secara teoritis, definisi trait adalah suatu struktur neurofisik yang membimbing individu pada tingkah laku adaptif dan ekspresif. Perbedaan trait menjadikan individu memiliki perilaku yang berbeda, termasuk dalam berwisata.
Faktor Ekstrinsik
Faktor di luar karakteristik wisatawan yang mempengaruhi pelaksanaan
perjalanan wisata merupakan faktor ekstrinsik yang turut mempengaruhi perilaku wisata. Faktor tersebut antara lain adalah objek wisata, promosi, atribut pariwisata, transportasi, dan yang turut berperan dalam industri pariwisata baik secara langsung maupun tidak langsung.

 Dimensi Tourist roles (skripsi dan tesis)

Mo (dalam Jiang, Havits dan O’Brein, 2000) menyatakan bahwa dibutuhkan
batasan-batasan yang jelas sebagai sumber indikator dari pola perilaku wisata
dalam membedakan wisatawan berdasarkan kebutuhannya terhadap familiarity
dan novelty. Oleh sebab itu, konsep tipologi Cohen (1972) perlu dilengkapi
dengan dimensi-dimensi tourist roles yang menjadi dasar dalam mengetahui
perbedaan pola perilaku wisata terbentuk berdasarkan perbedaan antara tingkat
kebutuhan atas familiarity dan novelty. Berikut adalah penjelasan dari dimensidimensi
tourist roles (Mo dalam Jiang, Havits dan O’Brein, 2000):
1. Dimensi destination oriented
Menurut Mo (dalam Jiang, Havits dan O’Brein, 2000) destination oriented
merupakan dimensi yang menjelaskan sejauh mana tujuan wisata didasari oleh
keinginan untuk memperoleh pengalaman wisata yang baru dan berbeda, dalam
konteks budaya, masyarakat, bahasa maupun kemapanan pariwisata di daerah
tujuan wisata. Wisatawan dengan kebutuhan familiarity tinggi akan
memprioritaskan daerah tujuan wisata yang memiliki kemapanan industri
pariwisata, serta mengunjungi tempat-tempat yang telah populer. Sementara
wisatawan dengan kebutuhan novelty tinggi lebih tertarik untuk menjelajah ke
daerah yang semakin asing dan jarang dikunjungi. Mereka juga tertarik untuk
pergi ke daerah yang makin terpencil dan jauh dari kemapanan industri pariwisata.
Semakin besar perbedaan latar belakang budaya yang ada justru semakin
menambah rasa ingin tahu wisatawan (Mo dalam Jiang, Havits dan O’Brein).
2. Dimensi travel service
Menurut Mo (1993) travel service merupakan dimensi yang menjelaskan sejauh
mana wisatawan melakukan perencanaan perjalanan dan menginginkan pelayanan
dari institusi pariwisata seperti agen atau biro perjalanan wisata ketika akan
berpergian. Cohen (1972) berpendapat bahwa wisatawan dengan kebutuhan
novelty tinggi menyukai perjalanan dengan pengaturan yang lebih independen.
Mereka juga jarang atau tidak menggunakan pelayanan dari biro perjalanan
wisata. Beberapa wisatawan dengan kebutuhan novelty yang tinggi terkadang
memutuskan untuk melakukan perjalanan secara tiba-tiba tanpa melakukan
perencanaan terlebih dahulu. Mereka berani mengambil risiko untuk berpergian
tanpa perencanaan dan menggunakan dana yang terbatas. Sementara wisatawan
dengan kebutuhan familiarity tinggi menginginkan pelayanan institusi dan
perencanaan perjalanan yang terjamin. Mereka ingin berada dalam lingkungan
mikro yang familiar ketika berpergian ke lingkungan makro yang asing (Cohen
dalam Jiang, Havits dan O’Brein, 2000, hal. 967).
3. Dimensi social contact
Menurut Mo (dalam Jiang, Havits dan O’Brem, 2000) yang dimaksud dengan
social contact merupakan dimensi yang menjelaskan sejauh mana wisatawan
melakukan kontak sosial dengan penduduk lokal. Kontak sosial merupakan model
interaksi yang terjadi antara wisatawan dengan penduduk lokal yang
menunjukkan sejauh mana wisatawan memiliki keinginan untuk dapat
mengalami, mengerti, dan beradaptasi dengan budaya yang berbeda (Cohen,
1972). Kontak sosial dapat dilihat dari seberapa jauh keterlibatan wisatawan untuk
menjalin hubungan pertemanan dengan penduduk lokal, mempelajari bahasa
hingga keinginan untuk berbagi dan terlibat dalam kehidupan penduduk lokal
(contohnya keinginan untuk berbagi tempat bemaung), “mengadopsi” kebudayaan
lokal hingga menjadi bagian dari penduduk lokal (Mo dalam Jiang, Havits &
O’Brein, 2000, hal. 967). Wisatawan dengan kebutuhan familiarity tinggi lebih
menyukai untuk menghindari kontak atau membatasi interaksi dengan penduduk
lokal. Mereka lebih nyaman dengan hanya melakukan observasi terhadap
penduduk lokal tanpa menjalin kontak sosial tertentu. Sementara wisatawan
dengan kebutuhan novelty tinggi lebih tertarik untuk dapat melakukan kontak
sosial baik secara fisik maupun emosional dengan penduduk lokal. Mereka juga
tertarik untuk terlibat dalam kehidupan sehari-hari dengan penduduk lokal
(Cohen, 1972)

Definisi Tourist roles (skripsi dan tesis)

Giddens (dalam Wickens, 2002) menyatakan bahwa secara umum yang dimaksud dengan role atau peran adalah perilaku yang dilakukan oleh individu ketika menjalani status tertentu, dimana setiap peran menjadikan individu memiliki karakteristik tindakan, emosi dan sikap tertentu (Giddens, dalam Wickens, 2002).
Sementara itu, Cohen (1972) sebelumnya telah berpendapat bahwa tourist roles ialah serangkaian perilaku wisatawan yang stabil dan dapat teridentifikasi. Selanjutnya, Giddens (dalam Wickens, 2002) mengatakan bahwa tourist roles dapat dipelajari dari bagaimana seorang wisatawan memiliki kecendrungan berperilaku saat berwisata. Mempelajari tourist roles bemanfaat dalam memahami bagaimana suatu proses pemilihan kegiatan berwisata yang berbeda antara wisatawan yang satu dengan lainnya, sekaligus akan bermanfaat dalam mensegmentasikan wisatawan.
Adapun teori dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pengertian
tourist roles dari teori Giddens (dalam Wickens, 2002) yaitu bagaimana seorang wisatawan memeliki kecendrungan berperilaku saat berwisata.

Definisi Tourist roles (skripsi dan tesis)

Giddens (dalam Wickens, 2002) menyatakan bahwa secara umum yang dimaksud
dengan role atau peran adalah perilaku yang dilakukan oleh individu ketika
menjalani status tertentu, dimana setiap peran menjadikan individu memiliki
karakteristik tindakan, emosi dan sikap tertentu (Giddens, dalam Wickens, 2002).
Sementara itu, Cohen (1972) sebelumnya telah berpendapat bahwa tourist roles
ialah serangkaian perilaku wisatawan yang stabil dan dapat teridentifikasi.
Selanjutnya, Giddens (dalam Wickens, 2002) mengatakan bahwa tourist
roles dapat dipelajari dari bagaimana seorang wisatawan memiliki kecendrungan
berperilaku saat berwisata. Mempelajari tourist roles bemanfaat dalam memahami
bagaimana suatu proses pemilihan kegiatan berwisata yang berbeda antara
wisatawan yang satu dengan lainnya, sekaligus akan bermanfaat dalam
mensegmentasikan wisatawan.

Faktor-Faktor Sensation Seeking (skripsi dan tesis)

 

Ada dua faktor yang memengaruhi trait sensation seeking dalam diri individu, yaitu faktor herediter dan faktor lingkungan. Berikut faktorfaktor yang memengaruhi trait sensation seeking. a. Faktor Herediter Faktor herediter merupakan faktor utama yang diprediksi sebagai faktor utama penyebab munculnya trait sensation seeking pada individu. Zuckerman juga mengindikasikan adanya faktor genetik yang sangat memengaruhi susunan gen dan biologis individu sehingga memiliki kecenderungan untuk mencari sensasi dalam hidupnya. Adanya MAO (monoamine oxidase), kode kelas genetik dopamine 4 (DRD4), kadar hormon seksual dan kadar tingginya neurotransmitter maupun dopamine dipercaya menjadi kondisi biologis yang menyebabkan individu memiliki kebutuhan arousal dan sensasi yang tinggi. Oleh karena itu faktor herediter diprediksi memberikan pengaruh sebesar 60% pada individu untuk memiliki kebutuhan arousal dan sensasi yang tinggi pada dirinya. Zuckerman (1994) menyatakan bahwa usia dan jenis kelamin menjadi faktor demografik yang paling memengaruhi trait sensation seeking pada seseorang. Menurut Zuckerman, trait sensation seeking lebih tinggi dialami pada pria dibandingkan pada wanita dan mulai berkembang pada usia 9-14 tahun dan setelahnya mengalami puncaknya pada usia 20 tahun keatas kemudian mulai menurun berdasarkan bertambahnya usia.Faktor Lingkungan Pembelajaran sosial (social learning) adalah faktor yang juga memepengaruhi dan mengajarkan individu untuk suka terhadap sensasi dan perilaku mencari sensasi tertentu. Faktor lingkungan dan pembelajaran lingkungan ini diprediksi memberikan pengaruh sebesar 40% pada individu untuk terstimulus dalam memiliki trait sensation seeking dan kebutuhan pencarian sensasi lainnya. Observasi dan imitasi yang dilakukan pada orang tua, teman, dan significant others memungkinkan individu untuk mempelajari perilaku yang cenderung mencari sensasi, baik tinggi ataupun rendah

Dimensi Sensation Seeking (skripsi dan tesis)

Zuckerman (1994) telah mengembangkan sifat sensation seeking (pencari sensasi) yang dibuat sebagai pengukuran skala sensation seeking, diantaranya yaitu : a. Perilaku Impulsif atau Disinhibition (DIS) Merefleksikan perilaku impulsif pada individu, meliputi keinginan yang kuat untuk melakukan perilaku yang mengandung resiko kesehatan dan resiko sosial. Perilaku ini dapat menimbulkan dampak negatif terhadap posisi terhadap posisi individu yang bisa muncul dari proses masa kini ataupun masa yang akan datang. b. Mencari petualangan dan kesenangan atau Thrill and Adventure Seeking (TaS) Merefleksikan kebutuhan seseorang untuk melakukan tindakan yang beresiko dan penuh petualangan yang menawarkan sesnsasi unik terhadap individu. Keinginan yang kuat untuk terlibat dalam aktifitas fisik yang menuntut berbahaya, kecepatan, dan aktifitas yang menyimpang dari gravitasi bumi (terjun payung, menyelam, dan bungee jumping). c. Mencari pengalaman atau Experience Seeking (ES) Mengekspresikan pencarian individu terhadap pengalaman baru (novel experiences) melalui penginderaan, gaya hidup, dan pemikiran yang tidak konvensional dalam berbagai hal. Seperti dalam hal travel style, seni, musik, hingga gaya hidup yang antikonformitas lainnya. d. Rentan Akan Rasa Bosan atau Boredom Susceptibility (BS) Merefleksikan perilaku individu yang antipati terhadap pengalaman yang repetitif dari kehadiran orang-orang yang dapat terprediksi, pekerjaan yang rutin, dan reaksi tidak puasan terhadap kondisi yang membosankan tersebut. Boredom Susceptibility juga menyebabkan kegundahan pada individu saat tidak ada perubahan pada perubahannya dan ketidaksukaan pada orang yang membosankan

Definisi Sensation Seeking (skripsi dan tesis)

Pengertian sensation seeking pertama kali dikemukakan dalam sensation seeking scale (SSS). Sensation seeking menurut Zuckerman (dalam Roberti 2003) adalah sebuah sifat yang ditandai oleh kebutuhan berbagai macam sensasi dan pengalaman-pengalaman yang baru, kompleks dan luar biasa, serta kesediaan untuk mengambil resiko, baik secara fisik, hukum, sosial, maupun financial. Sedangkan menurut Roberti (2003), seorang individu yang melakukan sensation seeking sering bertujuan untuk mendapatkan kegairahan dan meningkatkan rangsangan yang optimal dan akan cenderung mencari stimulus baru dan luar biasa, dan mungkin saja berbahaya bagi orang lain karena akan menimbulkan perasaan yang tidak menyenangkan maupun rasa kecemasan. Sander & Scherer (2009) menyatakan bahwa sensation seeking didefinisikan sebagai kecenderungan untuk menikmati dan mengejar kegiataan yang menarik serta memiliki rasa keterbukaan untuk mencoba pengalaman baru. Sensation seeking menurut Chaplin (dalam Dwiputri, 2016) yaitu mencari pengalaman yang muncul apabila suatu stimulus merangsang suatu reseptor. Ciri-ciri dari trait sensation seeking adalah punya keberanian yang ekstrim, toleran terhadap kesulitan atau rasa sakit dan retan terhadap kebosanan, dan selalu merasa ingin tahu (Zuckerman dalam Amanta, 2009). Sensation dapat diartikan sebagai proses merasakan ataupun menghayati. Sedangkan seeking dalam bahasa inggris berasal dari kata seek yang berarti mencari. Bila diartikan secara harfiah, sensation seeking adalah proses merasakan, mencari, ataupun menghayati suatu sensasi yang muncul apabila ada rangsangan yang membangkitkan reseptor (Aftinayah, 2013).

Faktor-faktor nomophobia (skripsi dan tesis)

Ada dua faktor yang menyebabkan kecenderungan nomophobia yakni game online (game addicted) dan FoMO (fear of Missing Out). Menurut Bianchi dan Philip (dalam Yildirim, 2014) faktor-faktor yang mempengaruhi nomophobia sebagai berikut: a. Jenis Kelamin Secara historis tampaknya ada perbedaan jenis kelamin dalam kaitannya dengan serapan teknologi baru. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Bianchi & Philip (2005) telah menemukan bahwa laki – laki lebih mungkin dibandingkan wanita untuk memiliki sikap positif terhadap computer.Secara logis ini menunjukkan bahwa laki – laki akan lebih banyak dari perempuan yang bermasalah dalam penggunaan teknologi. Perbedaan gender adalah fungsi sosialisasi dan akses terhadap teknologi. b. Harga Diri Harga diri adalah evaluasi yang relatif stabil yang membuat seseorang mempertahankan dirinya sendiri, dan cenderung menjadi penilai diri. Harga diri berkaitan dengan pandangan diri dan identitas diri. Orang-orang dengan panadangan diri buruk atau negative memiliki kecenderungan yang besar untuk mencari kepastian, telepon genggam memberikan kesempatan setiap orang untuk bisa dihubungi kapan saja dari sinilah tidak mengherankan jika orang-orang dalam mengunakan telepon genngam secara tidak tepat atau berlebihan (Bianchi & Philip, 2005). c. Usia Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa orang tua kurang memungkinkan dibanding orang muda untuk dalam pengunaan teknologi baru. Brickfield telah menemukan bahwa sebagian alasannyaorang tua kurang positif terhadap berbagai teknologi dari pada orang muda yang berarti mereka juga kurang cenderung menggunakan produk teknologi baru. d. Extravensi Ekstraversi umumnya suka mengambil risiko, impulsif, dan sangat membutuhkan kegembiraan. Ekstraversi lebih rentan terhadap masalah penggunaan telepon genggam dengan alasan bahwa mereka lebihcenderung mencari situasi sosial. Penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa ekstraversi lebih rentan terhadap pengaruh teman sebaya. e. Neurotisme Neurotisme tinggi ditandai dengan kecemasan, mengkhawatirkan, kemurungan, dan sering depresi. Individu neurotisme terlalu emosional, bereaksi kuat terhadap banyak rangsangan.

Dimensi nomophobia (skripsi dan tesis)

Yildirim (2014) menyatakan ada beberapa kriteria mengenai nomophobia diantaranya : a. Tidak dapat berkomunikasi (not being able to communicate), hal ini mengacu pada perasaan dimana individu tidak bisa melakukan panggilan telepon dengan orang lain serta tidak dapat menggunakan akses untuk komunikasi dengan orang lain. b. Kehilangan konektivitas (losing connectedness), perasaan dimana kehilangan konektivitas yang menyebabkan individu merasa cemas ketika tidak bisa mengakses internet dengan orang lain di media social. c. Tidak dapat mengakses informasi (not being able to acces information), menunjukkan ketidaknyamanan ketika individu tidak dapat mengakses informasi melalui handphone. d. Memberi kenyamanan (giving up convenience), dimana individu sadar kalau ia menggunakan handphone terlalu berlebihan, tetapi individu tidak mengkhawatirkan kondisinya karena merasa dapat manfaat ketika dia memainkan handphone Berdasarkan penjelasan diatas, disimpulkan bahwa nomophobia memiliki beberapa aspek, yakni : tidak bisa berkomunikasi, kehilangan konektivitas, tidak mampu mengakses informasi, menyerah pada kenyamanan menghabiskan waktu menggunakan telepon genggam, mempunyai satu atau lebih gadget dan selalu membawa charger, merasa cemas dan gugup ketika telepon genggam tidak tersedia dekat atau tidak pada tempatnya, selalu melihat dan mengecek layar telepon genggam untuk mencari tahu pesan atau panggilan masuk, tidak mematikan telepon genggam dan selalu sedia 24 jam, kurang nyaman berkomunikasi secara tatap muka dan lebih memilih berkomunikasi menggunakan teknologi baru, biaya yang dikeluarkan untuk telepon genggam besar.

Definisi nomophobia (skripsi dan tesis)

Nomophobia merupakan sebuah istilah dari kata no-mobile-phonephobia. Istilah ini pertama kali dimunculkan oleh penelitian yang dilakukan oleh UK Post Office pada tahun 2008 yang pada saat itu meneliti tentang kecemasan penggunaan telepon gengga (SecurEnvoy, 2012). Terkandung dua istilah yang berhubungan dengan nomophobia yaitu nomophobe dan nomophobic. Nomophobe merupakan istilah untuk orang yang menderita nomophobia, sedangkan nomophobic merupakan istilah yang digunakan untuk memberikan cirri-ciri karakteristik atau perilaku seseorang yang berhubungan dengan nomophobia (SecurEnvoy, 2012). King, Valencia, dan Nardi (2010) menjelaskan nomophobia sebagai gangguan yang muncul pada abad ke-21 yang merupakan efek perkembangan dari teknologi yang sangat cepat, mereka mengutarakan arti dari nomophobia sebagai perasaan yang tidak nyaman dan cemas ketika tidak melakukan kontak langsung dengan handphone, yang menyebabkan individu takut jika tidak bisa melakukan kontak dengan orang lain atau mendapatkan informasi. Begitu pula pendapat dari Yildirim (2014) yang mengungkapkan bahwa nomophobia (no mobile phone phobia)) merupakan suatu fobia baru yang muncul di era modern yang merupakan hasil dari interaksi indvidu dengan gadget masingmasing, ketakutan berlebih jika tidak menggunakan gadget atau tidak bisa berkomunikasi melalui handphone nya, dan timbulnya perasaan gelisah atau cemas ketika jauh dengan handphone nya. Sedangkan menurut Internasional Business Times (2013) menjelaskan beberapa kondisi dimana individu yang mengalami nomophobia seperti tidak mendapatkan sinyal, tidak dapat menerima panggilan masuk atau melakukan panggilan keluar, baterai habis , dan tidak dapat menggunakan email. Sedangkan sebagian besar individu dengan nomophobic juga mengalami ringxiety (gabungan dari ring dan anxiety) yang dikenal sebagai phantom vibration syndrome, panthom ringing, hyphovibrochondria fauxcellarm yang artinya sensasi palsu ketika handphone berdering atau bergetar (Sharma, Sharma, Sharma, & Wavare, 2015). Berdasarkan teori nomophobia yang dijelaskan oleh beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kecenderungan nomophobia adalah suatu kecenderungan fobia dimana individu merasakan cemas dan takut ketika berada jauh dari handphone, tidak dapat menghubungi orang lain, tidak mendapatkan sinyal, habis baterai, tidak bisa membuka internet atau social media, serta mengalami ringxiety. Batasan antara nomophobia dengan ketergantungan gadget terletak pada perasaan cemas, gelisah, dan takut berada jauh dari handphone, sedangkan ketergantungan sendiri merupakan usaha untuk melakukan terusmenerus dalam menggunakan handphone. Penggunaan yang berlebihan dapat menimbulkan perilaku adiktif dan ketergantungan, dimana kedua hal tersebut merupakanindikasi dari nomophobia (Pavithra dkk, 2015). Gadget pada dasarnya diciptakan untuk membuat hidup kita lebih produktif. Tetapi ketika kita terlena pada segala kemudahan yang ditawarkan dan menjadi kecanduan gadget (nomophobia), kita akan menjadi budak dari smartphone kita sendiri. Hal ini berdampak buruk bagi hubungan kita dengan orang lain, pekerjaan kita, dan hidup kita. Sudah seharusnya remaja masa kini menghilangkan ketergantungan yang berlebihan pada smartphone. Hilangkan nomophobia dalam kepala kita. Jangan sampai nomophobia dapat menjauhkan yang dekat dan mendekatkan yang jauh orang-orang disekeliling kita. Percayalah, dunia sedang menunggu dan membutuhkan kontribusi aktif dari kalian, para remaja. Ketergantungan remaja terhadap mobile phone disebut dengan nomobile phone phobia (nomophobia) yang merupakan ketakutan dan kecemasan modern akibat dari perkembangan teknologi. Nomophobia yaitu ketakutan dan kecemasan yang terjadi karena tidak ada kontak akses terhadap ponselnya (King etc.all.,2014). Nomophobia diartikan tidak hanya seseorang yang cemas karena tidak membawa ponsel, namun ketakutan dan kecemasan tersebut dapat terjadi karena berbagai kondisi, misal tidak ada jangkauan jaringan, kehabisan baterai, tidak ada jaringan internet, kehabisan kuota, dll. Merujuk pada orang-orang yang mengalami nomophobia ada dua istilah sehari-hari yang dapat digunakan yaitu nomophobe dan nomophobic. Nomophobe merupakan kata benda dan mengacu pada seseorang yang menderita nomophobia, sedangkan nomophobic adalah kata sifat yang mengambarkan karakteristik nomophobe atau perilaku yang berhubungan dengan nomophobia (Yildirim, 2014). Beberapa ahli mendefinisikan nomophobia diantaranya adalah Yildirim (2014) yang berpendapat bahwa nomophobia merupakan rasa takut berada diluar kontak ponsel dan dianggap sebagai fobia modern sebagai efek samping dari interaksi antara manusia, teknologi informasi dan komunikasi khususnya gadget (Yildirim, 2014). Nomophobia secara harafiah adalah “no mobile phone” yang merupakan ketakutan berada jauh dari gadget. Jika seseorang berada dalam suatu area yang tidak ada jaringan, kekurangan saldo atau bahkan lebih buruknya kehabisan baterai, orang tersebut akan merasa cemas, yang memberikan efek merugikan sehingga memengaruhi tingkat konsentrasi seseorang. Penggunaan gadget yang terus-menerus dapat menyebabkan perubahan dari gadget yang hanya sekedar simbol menjadi sebuah kebutuhan dimana gadget menyediakan berbagai fitur seperti diari pribadi, email, kalkulator, video game player, kamera, dan pemutar musik (Yildirim 2014). King (2013) menjelaskan bahwa nomophobia bukan hanya mencakup ponsel tapi juga komputer, dalam penelitiannya nomophobia didefinisikan sebagai ketakutan dunia modern yang digunakan untuk menguraikan ketidaknyamanan atau kecemasan yang diakibatkan oleh tidak tersedianya gadget, komputer atau perangkat komunikasi maya lainnya. Remaja mungkin tidak menyadari bahwa kebiasaan menggunakan smartphone telah membuat jarak antara remaja dengan lingkungan sekitarnya. Remaja jadi canggung ketika berbincang dengan orang lain, yang akhirnya berdampak pada rasa apatis dan tidak mau tahu. Agar ini tidak berlanjut, maka tidak ada cara lain selain meletakan gadget kita di dalam laci dan menceburkan diri dalam pergaulan. Perbanyak aktivitas yang melibatkan diri untuk berinteraksi dengan orang lain sehingga kita akan menggunakan smartphone ketika ada hal yang penting

Adversity Intelligence (skripsi dan tesis)

Adversity Intelligence memasukkan dua komponen penting dalam setiap konsep praktis, yaitu teori ilmiah dan penerapannya dalam dunia nyata dengan memanfaatkan tiga cabang ilmu pengetahuan: psikologi kognitif, psikoneurologi, dan neurofisiologi. Konsep ini memberikan manfaat untuk memberitahu seberapa jauh seseorang mampu bertahan menghadapi kesulitan dan mengatasinya, meramalkan siapa yang mampu mengatasi kesulitan dan siapa yang akan hancur, meramalkan siapa yang akan melampaui harapanharapan atas kinerja dan potensi serta siapa yang gagal, dan meramalkan siapa yang akan menyerah dan siapa yang akan bertahan (Stoltz, 2000, h. 8). Berdasarkan paparan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa Adversity Intelligence adalah kemampuan seseorang dalam memahami, menghadapi, dan mengatasi segala permasalahan dan kesulitan dalam hidupnya untuk meraih kesuksesan dengan segala potensi yang dimilikinya. Stoltz menerangkan bahwa Adversity Intelligence memiliki empat dimensi dasar yang dikenal dengan istilah CO2RE yaitu, Control (kendali), Origin and ownership (asal usul dan pengakuan), Reach (jangkauan), dan Endurance (daya tahan).

Sensation Seeking (skripsi dan tesis)

Menurut Zuckerman (1994, h. 27) sensation seeking didefinisikan sebagai pencarian pengalaman yang beragam, baru, kompleks dan intens, serta kemauan untuk mengambil resiko fisik, sosial, legal, dan finansial demi memperoleh pengalaman semacam itu. Sensation seeking merupakan kecenderungan seseorang untuk mencari sensasi baik sensasi dengan level tinggi atau aktivitas yang lebih santai (Grasha, 1980, h. 375). Zuckerman (1994, h.31) menjelaskan 4 dimensi sensation seeking, yaitu pencarian getaran dan petualangan (Thrill and adventure seeking/ TAS), pencarian pengalaman (Experience Seeking/ ES), tanpa larangan (Disinhibition/ Dis, dan peka terhadap kebosanan (Boredom susceptibility/ BS

Terdapat pengaruh Sensation Seeking terhadap Financial Risk Tolerance (skripsi dan tesis)

Sensation Seeking secara konsisten terkait dengan toleransi risiko keuangan. Investor yang memiliki Sensation Seeking yang tinggi cenderung mengambil risiko keuangan yang tinggi. Sifat umum dari Sensation Seeking ini berpengaruh terhadap toleransi risiko keuangan investor. Selain itu hasil penelitian sebelumnya dari studi ini menunjukkan terdapat pengaruh positif dari Sensation Seeking terhadap Financial Risk Tolerance (Kannadhasan et al., 2016).

Terdapat pengaruh Personality terhadap Financial Risk Tolerance (skripsi dan tesis)

Tipe kepribadian mempunyai peran penting dalam menentukan perilaku investor (Sadi et al., 2011). Investor dengan Personality yang kompetitif, agresivitas tinggi dan tidak sabar cenderung lebih toleransi terhadap risiko (Grable & Joo, 2004). Ini berarti Personality investor berpengaruh terhadap tingkat Financial Risk Tolerance. Studi sebelumnya melaporkan terdapat hubungan positif antara Personality terhadap Financial Risk Tolerance (Bashir et al., 2013; Kannadhasan et al., 2016).

Terdapat pengaruh Self-Esteem terhadap Financial Risk Tolerance (skripsi dan tesis)

Self-Esteem didefinisikan sebagai tingkat individu menyukai atau tidak menyukai diri mereka sendiri dan sejauh mana mereka menganggapnya layak atau tidak (Robbins dan Judge, 2013). Investor yang memiliki Self-Esteem yang tinggi cenderung untuk mengambil investasi yang berisiko dan memiliki prestasi yang bagus dibandingkan mereka yang memiliki Self-Esteem rendah, karena kinerja investor Self-Esteem yang tinggi harus konsisten dengan citra diri mereka. Beberapa studi telah menemukan bahwa Self-Esteem berpengaruh positif terhadap toleransi risiko keuangan (Grable et al., 2008; Kannadhasan et al., 2016).

Investor Muda (skripsi dan tesis)

Dalam UU RI tentang kepemudaan nomor 40 tahun 2009 yang dimaksud dengan pemuda adalah warga negara Indonesia yang memasuki periode penting pertumbuhan dan perkembangan yang berusia 16 (enam belas) sampai 30 (tiga puluh tahun). Kategori usia muda di Indonesia dimulai dari usia 16 tahun sampai 30 tahun. Definisi investor adalah individu yang melakukan kegiatan investasi dengan ekspektasi adanya timbal balik dari investasinya tersebut (Investopedia, 2017). Jadi, individu yang berusia 16 sampai 30 tahun dan melakukan suatu kegiatan investasi dapat dikatakan sebagai investor muda. Di Indonesia minat generasi muda untuk berinvestasi terus mengalami peningkatan, BEI mencatat sepanjang tahun 2016 pertumbuhan jumlah investor yang berusia 17 sampai 30 tahun bertambah sebanyak 101.887 orang (Mahrofi, 2017). Memulai investasi dari usia muda bisa menguntungkan diantaranya, investor tersebut memiliki waktu yang lebih banyak untuk belajar investasi serta menambah pengalaman dalam berinvestasi, semakin dini memulai investasi maka semakin banyak waktu bagi dana investasi untuk berkembang sehingga berpotensi semakin besar juga pendapatan atau keuntungan investasinya

Sensation Seeking (skripsi dan tesis)

Sensation Seeking didefinisikan sebagai suatu tindakan, ditandai dengan pencarian sesuatu yang berbeda, baru, kompleks, intensif dan pengalaman serta kesiapan untuk mengambil risiko fisik, sosial, hukum maupun keuangan untuk mencapai pengalaman tersebut (Klinar et al,. 2017). Dengan kata lain Sensation Seeking berarti suatu tindakan untuk memperoleh pengalaman baru yang memiliki tantangan dan keberanian untuk mengambil risiko. Sensation Seeking terdiri dari empat dimensi (Zuckerman, 2014) yaitu : 1. Thrill and Adventure Seeking Perilaku mencari sensasi seperti terlibat dalam kegiatan fisik yang berisiko dan mengandung unsur pertualangan. Komponen ini menggambarkan keinginan untuk berpartisipasi dalam olahraga atau aktivitas yang menyajikan sensasi yang tidak biasa. Sensasi yang tidak biasa ini berhubungan dengan olahraga atau aktivitas yang menghasilkan sensasi kecepatan atau melawan gravitasi seperti panjat tebing, bungge jumping, skydiping, menyelam dan terjun payung. 2. Experience seeking Perilaku mencari sensasi yang mengejar pengalaman baru melalui perjalanan, pemikiran, pendengaran, musik, seni, dan obat-obatan. Komponen ini menggambarkan keinginan seseorang untuk bertemu dan berteman dengan orang yang tidak biasa. 3. Disinhibition Perilaku mencari sensasi yang mengabaikan kendala sosial seperti terlibat dalam pertempuran, mencari stimulasi sosial melalui pesta, minum-minum dan perilaku yang mengandung resiko sosial dan kesehatan. 4. Boredom Susceptibility Perilaku mencari sensasi yang antipati terhadap pengalaman yang berulang, pekerjaan rutin atau sesuatu yang dapat diprediksi, dimana reaksinya bisa berupa rasa gelisah atau ketidakpuasan ketika dihadapkan situasi tersebut. Investor yang memiliki sifat Sensation Seeking cenderung melakukan investasi yang beresiko dan menerima risiko tersebut sebagai hasil untuk mencapai tingkat sensasi yang diinginkannya (Kannadhasan et al., 2016). Hasil penelitian Kannadhasan et al. (2016) menujukkan terdapat pengaruh Sensation Seeking terhadap Financial Risk Tolerance.

Personality (skripsi dan tesis)

Personality didefinisikan sebagai karakteristik unik dari psikologi yang memimpin kepada kestabilan dan respon terus menerus terhadap lingkungan orang itu sendiri, misalnya orang yang pecaya diri, dominan, suka bersosialisasi, mudah beradaptasi dan agresif (Kotler dan Armstrong, 2014). Personality merupakan suatu pola watak yang relatif permanen dan sebuah karakter yang unik yang memberikan konsistensi sekaligus individualitas bagi perilaku seseorang (Sina, 2014). Personality adalah karakterisik fisik dan mental yang stabil bertanggung jawab pada identitas diri, ciri fisik, dan mental pada individu (Kreitner dan Kinicki, 2012). Disimpulkan bahwa Personality adalah karakter yang dimiliki setiap individu dan menjadi ciri khasnya. Teori kepribadian yang poupuler adalah teory big five factor (Costa dan Mccrae, 2013). Lima faktor karakteristik kepribadian terdiri dari openness to experience, conscientiousness, extraversion, agreeableness dan neuroticism. Openness (O) adalah individu yang menyukai hal-hal baru, biasanya individu ini memiliki sifat penuh rasa penasaran, imajinatif, kreatif, terbuka dan berwawasan luas. Conscientiousness (C) adalah individu yang stabil dan tidak mudah terpengaruh. Individu dengan kepribadian seperti ini biasanya tekun, disiplin, tepat waktu dan teliti atau lebih berhati-hati dalam pengambilan keputusan. Extraversion (E) adalah individu yang berorientasi pada lingkungan external, mereka suka bergaul, senang berbicara, tegas dan memiliki jiwa kepemimpinan yang kuat. Agreebleness (A) adalah individu yang hangat, murah hati, lemah lembut, ramah dan pemaaf. Sedangkan neuroticism (N) adalah individu yang emosionalnya tidak stabil, penuh kecemasan dan sangat sensitif. Personality dibagi menjadi dua tipe (Kannadhasan et al., 2016). Tipe kepribadian yang pertama yaitu orang yang mempunyai kepribadian sangat kompetitif dan berorientasi pada pencapaian, merasa waktu selalu mendesak, sulit untuk bersantai, tidak sabar dan marah jika berhadapan dengan keterlambatan atau dengan orang yang dipandang tidak kompeten. Walaupun tampak dari luar sebagai orang yang percaya diri, namun mereka cenderung mempunyai perasaan keraguan diri yang memaksa mereka untuk mencapai lebih banyak dan lebih banyak lagi dalam waktu yang singkat. Sedangkan orang dengan tipe kepribadian kedua sebaliknya, lebih mampu bersantai tanpa merasa bersalah, tidak tergesa-gesa dan tidak mudah marah. Personality yang kompetitif dan agresif tersebut cenderung mengambil risiko yang lebih besar dibandingkan dengan individu yang memiliki Personality yang lebih santai dan tidak tergesa-gesa. Investor yang memiliki Personality yang berani dalam mengambil keputusan investasi atau keuangan dengan risiko yang besar memiliki tingkat FRT yang tinggi. Hasil penelitian Kannadhasan et al. (2016) menujukkan terdapat pengaruh Personality terhadap Financial Risk Tolerance.

Self-Esteem (skripsi dan tesis)

Self-Esteem merupakan salah satu bagian dari kepribadian seseorang. SelfEsteem adalah bagaimana seseorang memandang dirinya sendiri atau sikap positif atau negatif seseorang akan dirinya secara keseluruhan (Srisayekti et al., 2015). Harga diri atau Self-Esteem didefinisikan sebagai tingkat individu menyukai atau tidak menyukai diri mereka sendiri dan sejauh mana mereka menganggapnya layak atau tidak (Robbins dan Judge, 2013). Self-Esteem adalah sejauh mana seseorang meyakini bahwa dia adalah individu yang berharga dan berhak memperoleh pencapaian (Bangun et al., 2012). Self-esteem merupakan penilaian individu mengenai dirinya yang diekspresikan melalui perilaku sehari-hari (Rahmania dan Yuniar, 2012). Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa Self-Esteem adalah cara menilai kemampuan dan potensi diri yang tercermin dari sikap dan perilaku dalam menghargai diri sendiri atau rasa percaya diri. Self-Esteem dapat mempengaruhi pengambilan keputusan keuangan individu melalui peningkatan kemauan untuk berinvestasi pada aset berisiko dan motivasi untuk meningkatkan citra diri melalui akumulasi kekayaan. Namun, Self-Esteem dapat menyebabkan kerugian atau menghancurkan kekayaan karena individu tersebut terlalu percaya diri (Chatterjee et al, 2009). Perasaan Self-Esteem ada yang tinggi dan rendah, seorang investor yang memiliki Self-Esteem yang tinggi cenderung mengambil risiko yang lebih besar dibandingkan investor yang memiliki Self-Esteem yang rendah (Kannadhasan et al., 2016). Ini berarti investor yang memiliki Self-Esteem yang tinggi lebih toleransi terhadap risiko keuangan. Hasil penelitian Grable et al. (2008) menujukkan terdapat pengaruh tingkat Self-Esteem terhadap Financial Risk Tolerance.

Financial Risk Tolerance (skripsi dan tesis)

Financial Risk Tolerance (FRT) atau toleransi risiko keuangan mengacu pada kemampuan investor untuk menerima perubahan negatif dalam nilai investasi atau return negatif atau hasil yang didapat berbeda dari yang diharapkan (Kannadhasan et al., 2016). Dengan kata lain FRT merupakan tingkat kemampuan yang dapat investor terima dalam mengambil suatu risiko investasi. Suatu kondisi dikatakan berisiko apabila pengambil keputusan merasa tidak pasti tentang konsekuensi atau dampak terhadap pilihannya (Lestari dan Iramani, 2013). Semua jenis investasi mempunyai return dan risk yang tidak pasti sehingga harus dipertimbangkan. Investasi yang memperoleh return besar biasanya akan memiliki risk yang besar pula. Investor cenderung untuk memilih investasi yang memiliki return besar dengan risk tertentu, atau risk rendah dengan return tertentu (Pak dan Mahmood, 2015). Persepsi terhadap risiko mempunyai peran penting dalam perilaku individu khususnya terkait pengambilan keputusan dalam keadaan tidak pasti. Persepsi risiko didefinisikan sebagai penilian subjektif oleh seseorang terhadap kemungkinan dari sebuah kejadian dan seberapa khawatir individu dengan konsekuensi atau dampak yang ditimbulkan kejadian tersebut (Aziz, 2015). Terdapat 3 karakteristik investor terhadap risiko keuangan yaitu risk averse, risk neutral, dan risk lover (Bodie et al., 2014). Risk averse adalah karakteristik investor yang tidak mau mengambil risiko investasi. Risk neutral adalah karakteristik investor yang netral terhadap risiko. Sedangkan risk lover adalah karakteristik investor yang menyukai risiko. Dalam konsep investasi risiko diklarifikasi menjadi dua, Risiko Sistematis (Systematic Risk) dan Risiko Tidak Sistematis (Unsystematic Risk) (Bodie et al., 2014). Setiap investor mempunyai tingkat FRT yang berbeda-beda. Toleransi risiko keuangan investor digambarkan sebagai karakteristik kepribadian yang stabil, yang mana setiap individu akan cenderung memilih tingkat risiko yang sama dalam berbagai situasi (Weber dan Figner, 2015). Selain faktor demografi dan biopsikososial terdapat faktor lain yang dapat mempengaruhi tingkat FRT investor. Terdapat pengaruh Financial Education investor terhadap FRTnya (Ryack, 2011). Semakin luas pengetahuan keuangan investor tersebut maka semakin tinggi pula tingkat toleransi risiko keuangannya

Hubungan antara Sensation Seeking dan Entrepreneurship (skripsi dan tesis)

Menurut Zuckerman (1971), sensation seeking adalah sebuah trait
(sifat) yang ditentukan oleh kebutuhan untuk mencari sensasi dan pengalaman
yang bervariasi, baru dan tidak biasa, kompleks juga intens dan keinginan
untuk mengambil resiko sosial, legal dan finansial hanya untuk mendapatkan
sebuah pengalaman. Lebih lanjut Ersche, Turton, Pradhan, Bullmore, dan
Robbins (2010) menyatakan sensation seeking merupakan kebutuhan untuk
mencari sensasi secara intens disertai adanya kemauan untuk mengambil
resiko demi memiliki pengalaman tersebut.
Seseorang dengan sensation seeking tinggi memiliki beberapa
karakateristik, diantaranya antusias, ceria, imaginatif, pemberani, mandiri,
bersemangat, dan menyukai rutinitas yang bervariasi. Sensation seeking
tinggi juga ditandai dengan keinginan mengambil resiko tinggi dalam
aktifitasnya (Zuckerman, 1979). Artinya, sesorang dengan sensation seeking
tinggi akan cenderung mencari hal-hal baru dan penuh tantangan untuk
memuaskan kebutuhannya. Membangun usaha baru merupakan suatu aktifitas
yang sangat beresiko tinggi seperti dalam hal finansial dan memiliki
tantangan yang variatif (Yuliana, 2012). Oleh karena itu seorang entrepreneur
membutuhkan minat yang cukup tinggi dalam dirinya yang merupakan
indikasi kesiapan seseorang untuk menampilkan perilaku tertentu dan minat
diperimbangkan sebagai anteseden langsung perilaku (Ajzen, 1991).
Entrepreneurship adalah proses penciptaan sesuatu yang baru pada nilai
menggunakan waktu dan upaya yang diperlukan, menerima imbalan moneter
yang dihasilkan, serta kepuasan dan kebebasan pribadi, menanggung resiko
keuangan, fisik, serta resiko sosial yang mengiringi (Hisrich, Peters &
Shepperd, 2008). Keberanian untuk mengambil risiko merupakan salah satu
poin yang berasal dari dalam diri individu, yang mana ini merupakan salah
satu faktor psikologis yang mengarah pada sifat sensation seeking, yaitu
kebutuhan untuk mendapatkan pengalaman baru, sifat yang ditentukan oleh
kebutuhan mencari sensasi keinginan untuk mengambil risiko sosial, legal
dan finansial hanya untuk mendapatkan sebuah pengalaman.
Menurut Meredith (2002), seorang entrepreneur adalah individu yang
haus akan tantangan. Entrepreneur memiliki keberanian untuk menanggung
risiko, yang menjadi nilai dari entrepreneurship berupa pengambilan risiko
yang penuh dengan perhitungan dan realistik. Kepuasan yang besar diperoleh
apabila berhasil dalam melaksanakan tugas-tugasnya secara realistik. Situasi
risiko kecil dan tinggi dihindari karena sumber kepuasan tidak mungkin
didapat pada masing-masing situasi ini. Artinya, entrepreneur menyukai
tantangan yang sukar namun dapat dicapai. Hasan dan Wafa (2012) lebih
lanjut juga menjelaskan bahwa salah satu kunci sukses menjadi entrepreneur
adalah memiliki kemampuan untuk mengambil resiko. Hal seperti ini dimiliki
oleh orang dengan sensation seeking tinggi, berupa kesanggupan mencari
pengalaman-pengalaman baru beserta resiko yang akan dihadapi dalam
mencapai pengalaman tersebut (Ersche, Turton, Pradhan, Bullmore, dan
Robbins, 2010).
Seorang Entrepreneur memiliki Tolerance for ambiguity, yaitu
kemampuan individu ketika berada di situasi yang tidak pasti, maka individu
tersebut mampu mengelola informasi yang tersedia untuk menoleransi
ketidakpastian tersebut (Koh, 1996). Ketidakpastian yang dimaksud dapat
berupa kepastian harga pasar, bahan baku, produksi, maupun kemampuan
penjualan dari usaha yang dimiliki. Perubahan-perubahan yang terjadi dalam
perkembangan usaha yang ditekuni oleh individu dapat dilewati dengan baik
apabila individu tersebut memiliki kemampuan penyesuaian diri yang baik
pula. Pada Individu yang memiliki sensation seeking yang tinggi, maka
individu tersebut mereka hanya memiliki sedikit rasa cemas terhadap
perubahan dan tantangan baru (Zuckerman, 1979). Selanjutnya, Individu
dengan sensation seeking tinggi juga antipati terhadap pengalaman yang
repetitif, pekerjaan yang rutin, dan reaksi ketidakpuasan terhadap kondisi
yang membosankan tersebut (Zuckerman, 1971).
Sensation seeking yang tinggi pada individu ditandai dengan
karakteristik penuh perhatian, memiliki banyak perencanaan, kompeten dalam
hal yang ditekuni, juga memiliki inisiatif dalam melakukan sesuatu
(Zuckerman, 2005). Hal ini bersesuain dengan pendapat yang dikemukakan
oleh Koh (1996), bahwa seorang entrepreneur memiliki Karakteristik
diantaranya mampu mengontrol kondisi yang akan dialami, komitmen pada
diri sendiri, mampu memikirkan ide-ide bisnis baru serta mengembangkan ide
tersebut untuk diaplikasikan serta percaya bahwa Ia mampu mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
Experience seeking merupakan ekspresi dari pencarian individu
terhadap pengalaman baru melalui pemikiran, penginderaan dan gaya hidup
(Zuckerman, 1971). Individu yang kreatif dan inovatif didorong oleh
keinginan mencapai sebuah pengalaman baru (experience seeking) yang
merupakan bagian dari dimensi sensation seeking. Masfrandy (2015)
menjelaskan, seorang entrepreneur dalam membangun sebuah usaha harus
memiliki sifat kreatif berupa kemampuan memberikan solusi atas
permasalahan dari sudut pandang yang berbeda, unik serta orisinil dan
inovatif berupa kemampuan menciptakan suatu ide, gagasan, produk, atau
jasa baru yang diminati pasar.
Individu yang mampu berhadapan dengan situasi yang tidak pasti
didorong oleh keinginan untuk merasakan pengalaman baru yang belum
pernah dirasakannya pengalaman baru tersebut menyebabkan suatu
ketidakpastian (ambiguitas) pada individu. Seorang entrepreneur memiliki
kemampuan yang mana ketika merasa situasi yang tidak pasti dan mengelola
informasi yang tersedia untuk menoleransi ketidakpastian tersebut (tolerance
for ambiguity) (Koh, 1996).
Berdasarkan pemaparan diatas, peneliti ingin mengetahui apakah
sensation seeking dapat mempengaruhi entrepreneurship, dimana semakin
tinggi sensation seeking atau rendah memengaruhi entrepreneurship tinggi
atau entrepreneurship rendah. Maka dalam penelitian ini peneliti akan
menguji apakah terdapat hubungan sensation seeking dengan
entrepreneurship pada fresh graduate

Pengertian Entrepreneurship (skripsi dan tesis)

Istilah entrepreneurship di Indonesia baru dikenal pada akhir abad ke-20. Koh (1996) mendefinisikan entrepreneurship adalah proses untuk melakukan sesuatu yang baru (kreatif) dan mengerjakan sesuatu untuk mengkreasikan kekayaan untuk orang dan nilai tambah terhadap masyarakat. Sejalan dengan teori yang dikemukakan Hisrich (2005) entrepreneurship adalah proses membuat sesuatu yang baru dengan nilai dari konsumsi waktu dan daya yang diperlukan, memperkirakan keuangan, fisik, dan resiko sosial, dan mendapatkan penghargaan hasil dari moneter dan kepuasan personal dan kebebasan. Menurut Hendro dan Chandra (2006) entrepreneurship adalah suatu kemampuan untuk mengelola sesuatu yang ada dalam diri seseorang untuk dimanfaatkan dan ditingkatkan agar lebih optimal sehingga bisa meningkatkan taraf hidup seseorang di masa mendatang. Sama halnya Zimmerer (2008) menjelaskan entrepreneurship (kewirausahaan) adalah penerapan kreativitas dan keinovasian untuk memecahkan permasalahan dan upaya memanfaatkan peluang-peluang yang dihadapi orang setiap hari. Berdasarkan beberapa teori entrepreneurship diatas, maka penelitian ini mengacu pada teori entrepreneurship yang dikemukakan oleh Koh (1996), karena teori tersebut cukup lengkap dalam membahas entrepreneurship yang diungkapkan melalui enam karakteristik 22 entrepreneurship dibandingkan teori lain yang hanya membahas tentang definisi entrepreneurship

Karakteristik Sensation Seeker (skripsi dan tesis)

Menurut Zuckerman (1979) individu yang memiliki sensation seeking tinggi memiliki beberapa karakateristik, yaitu antusias, ceria, imaginatif, pemberani, nakal, mandiri, bersemangat, mudah berubah, tidak patuh, tidak bertanggung jawab, kurangnya kontrol diri, cenderung anti sosial, dan menyukai rutinitas yang bervariasi. Adapun individu dengan 20 sensation seeking rendah memiliki karakteristik seperti penakut, panik, sedih, putus asa, pencemas, konvensional, otoriter, memercayai mitos, kontrol diri tinggi, menyukai rutinitas yang monoton, berorientasi pada tujuan, senang bersosialisasi, dan peduli serta suka membantu orang lain. Individu dengan sensation seeking tinggi juga menilai berbagai situasi kurang berisiko karena mereka hanya memiliki sedikit rasa cemas dibandingkan dengan yang memiliki sensation seeking rendah. Hal ini juga menjadi penyebab individu dengan sensation seeking tinggi terlibat dalam berbagai perilaku yang kebanyakan orang menilai cukup berisiko seperti perilaku seksual dan penggunaan obat-obatan sedangkan sensation seeking rendah cenderung menghindari situasi seperti itu (Zuckerman, 1979).
Sensation seeker pada individu ditandai dengan karakteristik penuh perhatian, memiliki banyak perencanaan, kompeten, ketidakmatangan perilaku dibawah tekanan, tidak terduga, menghadapi lingkungan yang memburuk dengan agresi, dan berinisiatif (Zuckerman, 2005). Individu sensation seeker juga memiliki kecemasan yang rendah, memperkirakan resiko yang rendah pada saat melakukan aktivitas meskipun tidak memiliki pengalaman sama sekali pada aktivitas tersebut, berani berkompetisi, melakukan perilaku berisiko seperti membawa kendaraan dengan kecepatan tinggi, memanjat pohon, menyukai olahraga ekstrim, mencoba rokok, alkohol, dan narkoba, dan melakukan seks bebas (Zuckerman, 2007).

Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Sensation Seeking (skripsi dan tesis)

 Menurut Zuckerman (1979) sensation seeking dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut, yaitu :
a. Faktor biologis
Zuckerman mengindikasikan bahwa faktor biologis melalui genotipe dapat memengaruhi perilaku sifat, khususnya sifat sensation  seeking. Faktor-faktor biologis seperti Orienting Reflex (OR), Average Evoked Response (AER), hormon Gonad, dan Monoamine Oxidase (MAO) menjadi dasar biologis yang memunculkan sensation seeking pada individu. OR adalah minat dan perhatian yang dituangkan dalam bentuk perilaku dan respon fisik. AER adalah proses sentral dimana intensitas stimulus yang dirasakan ditingkatkan (augmented) atau berkurang. Hormon Gonad merupakan hormon yang dihasilkan oleh organ reproduksi manusia seperti hormon testosteron yang dihasilkan oleh testis pada pria dan hormon estrogen dan progesteron yang dihasilkan oleh ovarium pada wanita. MAO adalah enzim pada saraf yang cenderung dapat mengurangi reaktifitas saraf pusat, khususnya dalam sistem limbik dengan menonaktifkan monoakmin norepinefrin, dopamin, dan serotonin. Korelasi positif didapat pada faktor OR dan hormon gonad dimana pada individu yang memiliki Orienting Reflex (OR) yang kuat memiliki sensation seeking yang tinggi dan individu yang memiliki sensation seeking yang tinggi memiliki tingkat hormon gonad yang tinggi pula. Terdapat korelasi negatif antara sensation seeking dengan faktor biologis didapat pada faktor AER dan MAO. Pengurangan Average Evoked Response (AER) pada rangsangan yang menimbulkan intensitas yang tinggi berhubungan dengan sensation seeking yang rendah sehingga pada individu yang memiliki sensation seeking tinggi berusaha menambah rangsangan tersebut, sedangkan pada MAO 18 (monoamine oxidase) dinyatakan bahwa individu dengan sensation seeking tinggi memiliki tingkat MAO yang rendah dan individu yang memiliki yang memiliki sensation seeking rendah memiliki tingkat MAO yang tinggi. Adanya faktor biologis ini juga disebabkan oleh pengaruh genetika dari keluarga, seperti yang dijelaskan oleh Zuckerman (2005) bahwa faktor genetik diprediksi memberikan pengaruh suatu sifat. Semakin kuat hubungan kekerabatan seseorang maka semakin kuat pula pengaruh genetiknya dan hubungan antara kembar tidak identik, saudara kandung, orangtua dan anak dikatakan memberikan pengaruh genetik sebanyak 50%.
b. Faktor lingkungan
Lingkungan seperti keluarga dan budaya, merupakan faktor yang penting dalam membentuk kepribadian individu terutama di usia-usia awal, dimana pengaruh keluarga adalah yang paling utama. Perbedaan perlakuan dan persepsi dari orang tua terhadap anak-anaknya dapat memengaruhi individu. Perbedaan ini dapat terjadi karena adanya perbedaan reaksi masing-masing anak pada saat berinteraksi dengan orangtuanya. Salah satu anak bisa saja patuh dan berkelakuan baik sehingga dipuji dan dihargai oleh orangtua dan gurunya, sedangkan anak-anak lain menjadi nakal dan anti sosial sehingga diberi hukuman dan ditolak oleh orang tua dan individu lainnya.Orang tua juga dapat memengaruhi perkembangan sifat anak melalui modelling dan reinforcement negatif dari pengambilan risiko  dan ketidaksesuaian yang dilakukan anak. Umumnya, anak-anak akan memberontak terhadap orang tua yang konservatif dan yang melarang mereka berperilaku yang dianggap bertentangan dengan nilai-nilai yang ditanamkan orangtua ke diri mereka. Sebaliknya, ayah yang lebih membiarkan dan sedikit mengontrol perilaku anaknya juga akan memiliki anak yang lebih bebas. Hal ini dikarenakan ayah yang lebih membiarkan perilaku bebas pada anaknya sebenarnya juga memiliki perilaku bebas pada dirinya sendiri. Urutan kelahiran anak juga dapat memengaruhi sensation seeking pada individu dimana anak sulung baik laki-laki maupun perempuan memiliki sensation seeking yang lebih tinggi daripada anak yang dilahirkan berikutnya. Hal ini dikarenakan mereka berperilaku untuk mendapatkan kembali perhatian orangtua mereka yang hilang setelah kelahiran adik mereka. Sensation seeking dipengaruhi juga oleh modelling dan interaksi sosial dari lingkungan, seperti keluarga, teman sebaya, lingkungan rumah dan media. Adanya pengaruh negatif dari lingkungan tersebut dapat menyebabkan perilaku antisosial semenjak usia anak-anak

Dimensi-dimensi Sensation Seeking (skripsi dan tesis)

Menurut Zuckerman (1971), sensation seeking meliputi empat dimensi yaitu : a. Thrill and Adventure Seeking (TAS) Refleksi kebutuhan individu untuk melakukan tindakan beresiko dan penuh petualangan yang menawarkan sensasi unik pada setiap individu.  Keinginan untuk terlibat dalam aktivitas fisik, beresiko tinggi dan mengandung unsur pertualangan, yang mengandung aspek kecepatan, keadaan yang berbahaya, tindakan beresiko. b. Experience Seeking (ES) Mengekspresikan pencarian individu terhadap pengalaman baru (novel experiences) melalui pemikiran, penginderaan, dan gaya hidup yang tidak konvensional dan tidak konform dalam berbagai hal, termasuk dalam hal musik, seni, travel style dan gaya hidup antikonformitas lainnya. c. Disinhibition (DIS) Merefleksikan perilaku impulsif yang extrovert pada individu, meliputi keinginan yang kuat (desire) untuk melakukan perilaku yang mengandung resiko sosial dan resiko kesehatan. d. Boredom Susceptibility (BS) Merefleksikan perilaku individu yang antipati terhadap pengalaman yang repetitif, pekerjaan yang rutin, kehadiran orang-orang yang dapat terprediksi, dan reaksi ketidakpuasan terhadap kondisi yang membosankan tersebut

Pengertian Sensation Seeking (skripsi dan tesis)

 Wolman (1973) mengartikan sensasi sebagai pengalaman elementer yang segera, yang tidak memerlukan penguraian verbal, simbolis, atau konseptual, dan terutama sekali berhubungan dengan kegiatan alat indra. Sama halnya dengan Wolman (1973), Coon (2008) mendefinisikan sensasi adalah hasil dari proses alat indera yang merubah informasi (stimuli) menjadi impuls-impuls syaraf dengan “bahasa” yang dimengerti oleh otak. Menurut Wade dan Travis (2007) sensasi adalah proses mendeteksi energi fisik yang dipancarkan atau direfleksikankan oleh objek fisik. Sensasi terjadi saat energi yang terdapat pada lingkungan eksternal atau energi pada tubuh menstimulasi reseptor-reseptor yang ada pada organ indera (Wade & Travis, 2007). Menurut Zuckerman (1971) definisi sensation seeking adalah sebuah trait (sifat) yang ditentukan oleh kebutuhan untuk mencari sensasi dan pengalaman yang bervariasi, baru dan tidak biasa, kompleks juga intens dan keinginan untuk mengambil resiko sosial, legal dan finansial hanya untuk mendapatkan sebuah pengalaman. Istilah sensation digunakan untuk menunjukkan efek sensoris dari stimulus ekternal yang merupakan pendorong utama, seeking digunakan karena sifat ini diekpresikan dengan kegiatan yang aktif, sedangkan sifat dapat didefinisikan sebagai kecenderungan untuk berperilaku dengan cara tertentu pada banyak situasi.
Arnett (1994) menjelaskan sensation seeking merupakan tingkat keinginan seseorang untuk mendapatkan pengalaman yang baru dan berulang-ulang (intensif) yang dapat dirasakan secara indrawi. GatzkeKopp, Raine, Loeber, Stouthamer-Loeber, Steinhauer (2002) berpendapat bahwa sensation seeking bertujuan untuk mendapatkan kegairahan dan meningkatkan rangsangan yang optimal dan akan cenderung mencari stimulus baru dan luar biasa, bahkan mungkin saja berbahaya bagi orang lain dan yang akan menimbulkan kecemasan dan perasaan tidak menyenangkan. Ersche, Turton, Pradhan, Bullmore, dan Robbins (2010) menyatakan sensation seeking sebagai kebutuhan untuk mencari sensasi secara intens disertai adanya kemauan untuk mengambil resiko demi memiliki pengalaman tersebut.

Pengertian Risiko (skripsi dan tesis)

 Dalam Setiap aktivitas dalam kehidupan sehari-hari selalu akan menimbulkan risiko. Risiko muncul karena ada kondisi ketidakpastian, karena itu tidak ada kegiatan yang bebas dari risiko, sehingga pola pikir bahwa segala sesuatu yang terjadi sesuai dengan rencana (AGAP atau All Goes According to Plan) harus diubah dengan pola pendekatan WHIf Analysis (What Happens If) yaitu pola pendekatan dengan mempertanyakan apa yang terjadi bila sesuatu tidak sesuai dengan rencana Flanagan dan Norman (1993). Risiko (risk) dapat didefinisikan sebagai peluang terjadinya kejadian yang merugikan, yang diakibatkan adanya ketidakpastian (uncertainty) dari apa yang akan dihadapi. Ketidakpastian adalah suatu potensi perubahan yang akan terjadi pada masa yang akan datang sebagai konsekuensi dari ketidakmampuan untuk mengetahui apa yang akan terjadi, bila suatu aktivitas dilakukan saat ini. Chapman dan Ward (2003) menegaskan bahwa sangat penting untuk menempatkan uncertainty (ketidakpastian) sebagai titik awal dari manajemen risiko.
Vaughan mengemukakan beberapa definisi risiko sebagai berikut : 1. Risk is the chance of loss (risiko adalah kans kerugian) Chance of Loss biasanya dipergunakan untuk menunjukkan suatu keadaan dimana terdapat suatu keterbukaan terhadap kerugian atau suatu kemungkinan. Kerugian, sebaliknya jika disesuaikan dengan istilah yang dipakai dalam statistik, maka chance sering dipergunakan untuk menunjukkan tingkat probabilitas akan munculnya situasi tertentu. 2. Risk is the possibility of loss (risiko adalah kemungkinan kerugian) Istilah possibility berarti bahwa probabilitas sesuatu peristiwa berada di antara nol dan satu. Definisi ini barangkali sangat mendekati dengan pengertian risiko yang dipakai sehari-hari, akan tetapi definisi ini agak longgar, tidak cocok dipakai dalam analisis secara kuantitatif. 3. Risk is uncertainty (risiko adalah ketidakpastian) Risiko di atas menjelaskan bahwa risiko terjadi akibat adanya ketidakpastian dari berbagai aktivitas. Menurut Darmawi (1997) jika dikaji lebih lanjut, kondisi yang tidak pasti ini timbul karena berbagai sebab, antara lain : 1. Jarak waktu dimulai perencanaan atas kegiatan sampai kegiatan itu berakhir. Makin panjang jarak waktu makin besar ketidakpastian. 2. Keterbatasan tersedianya informasi yang diperlukan 3. Keterbatasan pengetahuan/keterampilan/ ternik pengambilan keputusan

Karakteristik Kewirausahaan (skripsi dan tesis)

Pada tahap awal berdirinya suatu perusahaan, selain dibutuhkan tersedianya sumber daya atau faktor-faktor produksi juga diperlukan adanya jiwa kewirausahaan yang tangguh dari pengelolanya. Kewirausahaan merupakan suatu profesi yang timbul karena interaksi antara ilmu pengetahuan yang diperoleh dari pendidikan formal dengan seni yang dapat diperoleh dari suatu rangkain kerja yang diberikan dalam praktek. Oleh karena itu sering wirausaha melakukan kegiatan mengorganisasikan berbagai faktor produksi, sehingga menjadi suatu kegiatan ekonomi yang menghasilkan profit yang merupakan balas jasa atas kesediaannya mengambil resiko. Menurut Panji Anoraga (22:142) ciri-ciri kepribadian seorang wirausaha adalah sebagai berikut : 1. Memiliki cita-cita dan kemudian berusaha mewujudkan ciri-ciri tersebut; 2. Berani menanggung resiko; 3. Mau dan suka bekerja keras; 4. Memiliki semangat kerja yang tinggi dan tidak mudah putus asa; 5. Memiliki rasa percaya diri yang kuat; 6. Memiliki keterampilan untuk memimpin orang lain; 7. Memiliki daya kreativitas yang tinggi
Ahli lain seperti M. Scarborough dan Thomas W.Zimmerer (1993-:6-7) dalam suryana (2003-14) mengemukakan delapan karakteristik kewirausahaan, yang meliputi :   1. Desire for responsibility, yaitu memiliki rasa tanggungjawab atas usahausaha yang dilakukannya. Seorang yang memiliki rasa dan tanggungjawab akan selalu mawas diri. 2. Preference for moderate risk, yaitu lebih memiliki resiko yang moderat, artinya ia selalu menghindari resiko, dan yang terlalu rendah maupun yang terlalu tinggi. 3. Confidence in their ability to succes, yaitu percaya akan kemampuan dirinya untuk berhasil, desire for immediare feedback, yaitu selalu menghendaki umpan balik yang segera. 4. High level of energy, yaitu memiliki semangat dan kerja keras untuk mewujudkan keinginannya demi masa depan yang lebih baik. 5. Future orientation, yaitu berorientasi ke masa depan perspektif, dan berwawasan jauh ke depan. 6. Skill at organizing, yaitu memiliki keterampilan dalam mengorganisasikan sumber daya untuk menciptakan nilai tambah. 7. Value of achievement over money, yaitu lebih menghargai prestasi dari pada uang. Wirausaha selalu berkomitmen dalam melakukan tugasnya sampai berhasil. Ia tidak setengah-setengah dalam melakukan pekerjaannya. Karena itu ia selalu tekun, ulet, pantang menyerah sebelum pekerjaannya berhasil.

Pengertian Kewirausahaan (skripsi dan tesis)

 Secara harfiah wira artinya utama, gagah, luhur, berani, teladan atau pejuang. Sedangkan usaha artinya kegiatan yang dilakukan terus-menerus dalam 16 mengelola sumber daya untuk menghasilkan barang atau jasa yang akan dijual untuk mendapatkan keuntungan. Jadi wirausaha adalah pejuang yang jadi teladan dalam bidang usaha. Berikut ini beberapa pengertian wirausaha dari para ahli : 1. Geoffrey G.Meredith, Wirausaha adalah orang-orang yang mempunyai kemampuan, melihat dan menilai kesempatan bisnis, mengumpulkan sumber-sumber daya yang dibutuhkan guna mengambil keuntungan daripadanya serta mengambil tindakan yang tepat, guna memastikan kesuksesan. 2. Salim Siagian, Kewirausahaan adalah semangat, perilaku dan kemampuan untuk memberikan tanggapan yang positif terhadap peluang memperoleh keuntungan untuk diri sendiri atau pelayanan yang lebih baik pada pelanggan atau masyarakat, dengan selalu berusaha mencari dan melayani pelanggan lebih banyak dan lebih baik, serta menciptakan dan menyediakan produk yang bermanfaat dan menerapkan cara kerja yang lebih efisien, melalui keberanian mengambil resiko, kreativitas, dan inovasi serta kemampuan manajemen. 3. Skinner, Wirausaha merupakan seseorang yang mengambil resiko yang diperlukan untuk mengorganisasikan dan mengelola suatu bisnis dan menerima imbalan atau balas jasa berupa profit financial dan maupun non financial.
Pengertian wirausaha diatas dapat dibedakan dengan pekerja bebas dan pengusaha sebagai berikut :  1. Semua orang yang bekerja bebas dalam arti bukan buruh atau pegawai pada suatu majikan atau atasan dapat disebut sebagai pekerja bebas. 2. Selanjutnya seseorang atau sekelompok orang yang berusaha memperoleh keuntungan, tanpa melihat besar kecilnya modal yang dipergunakan disebut sebagai pengusaha. Menurut Suryana (2003:1) kewirausahaan adalah sebagai berikut: “kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar, kiat, dan sumber daya untuk mencari peluang menuju sukses” Inti dari kewirausahaan adalah kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda (created new and different). Melalui berfikir kreatif dan bertindak inovatif untuk menciptakan peluang”. “Kewirausahaan pada dasarnya adalah semangat, sikap, perilaku dan kemampuan seseorang dalam menangani usaha dan atau kegiatan yang mengarah pada upaya mencari, menciptakan, menerapkan cara kerja, teknologi dan produk baru dengan meningkatkan efisiensi dalam rangka memberikan pelayanan yang lebih baik atau memperoleh keuntungan yang besar”.
 Ada lima esensi pokok kewirausahaan yaitu : 1. Kemampuan kuat untuk berkarya dengan semangat kemandirian (terutama dalam bidang ekonomi). 2. Kemampuan untuk memecahkan masalah dan membuat keputusan secara sistematis, termasuk keberanian mengambil resiko. 3. Kemampuan berfikir dan bertindak secara kreatif dan inovatif. 4. Kemampuan bekerja secara teliti, tekun dan produktif. 5. Kemampuan berkarya dalam kebersamaan berdasarkan etika bisnis yang sehat.  Menurut Taufik Baharuddin dalam Yanti Maemunah (2004:27) menjelaskan bahwa “Seorang wirausahawan adalah seorang yang mempunyai kemampuan untuk menciptakan, mencari dan memanfaatkan peluang dalam menuju apa yang diinginkan sesuai dengan tujuan yang diterapkan. Pengembangan konsep kewirausahaan pada diri pengusaha menjadi penting, mengingat orang-orang yang mampu mengembangkan dan mampu mengolah kemampuan kewirausahaannya cenderung memiliki konsep yang jelas yang terarah dalam membangun dan membina usahanya. Mereka cenderung terpacu untuk terus meningkatkan daya saing dengan menghasilkan produk-produk baru melalui metode-metode yang berbeda dengan pengusaha lainnya”. Joseph Schumpeter (1996) dalam Yanti Maemunah (2004:28), menjelaskan bahwa: “ kewirausahaan orang-orang yang mampu menghancurkan orde ekonomi yang sudah ada dengan memperkenalkan produk dan jasa yang baru dengan menciptakan bentuk organisasi baru atau dengan mengeksploitasi bahan baku baru”. Kewirausahaan juga dapat diartikan sebagai orang inovator yang dapat mengembangkan teknologi yang berbeda dan konsep-konsep bisnis untuk menghasilkan produk atau jasa, yang mampu mengenali setiap kesempatan yang menguntungkan, yang menyusun konsep strategi perusahaan, dan yang berhasil menerapkan ide-idenya. Seorang Wirausaha harus belajar banyak tentang dirinya sendiri, kekuatan dan kelemahan datang dari tindakan-tindakan yang dilakukan sendiri, kegagalan harus diterima sebagai pengalaman belajar. Belajar dari masa lampau dan pengalaman orang lain akan dapat membantu para pengusaha dalam menyalurkan 19 kegiatan-kegiatannya untuk mencapai hasil-hasil yang lebih positif dan keberhasilan merupakan buah dari usaha-usaha yang tidak dikenal lelah

Konsep Perilaku (skripsi dan tesis)

Perilaku (behavior) adalah operasionalisasi dan aktualisasi sikap seseorang atau suatu kelompok dalam atau terhadap sesuatu (situasi dan kondisi) lingkungan (alam, masyarakat, teknologi atau organisasi). Sementara sikap adalah operasionalisasi dan aktualisasi pendirian. Menurut Tauzaduhu Ndraha yang dikutip oleh Yanti Maemunah (2004:20) perilaku dalam ilmu jiwa di definisikan sebagai “ kegiatan organisme yang dapat diamati oleh organisme lain atau oleh berbagai instrument penelitian, yang termasuk dalam perilaku adalah laporan verbal mengenai pengalaman subjektif dan disadari”. Tingkah laku atau perilaku seseorang individu terbentuk karena adanya suatu interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya, seperti yang dikemukakan oleh Miftah Toha; (1996:24) bahwa :  “Perilaku adalah suatu fungsi dari interaksi antara seorang individu dengan lingkungannya. Hal ini berarti seorang individu dengan lingkungan keduanya secara langsung akan menentukan perilaku seorang yang bersangkutan. Oleh karena itu perilaku seorang individu dengan lainnya akan berbeda sesuai dengan lingkungannya masing-masing”. Psikologi cenderung memandang perilaku manusia (human behavior) sebagai reaksi yang dapat bersifat sederhana maupun kompleks. Pembahasan tentang perilaku manusia terutama secara umum merupakan suatu hal yang sangat sulit, perilaku manusia tidaklah sederhana untuk dapat dipahami atau diprediksikan. Begitu banyak faktor internal dan faktor eksternal dari dimensi masa lalu, saat ini dan masa yang akan datang yang ikut mempengaruhi perilaku manusia, pembahasan perilaku manusia dari berbagai macam teori dan sudut pandang akan memberikan penekanan yang berbeda-beda, terutama dalam menterjemahkan apa yang dimaksud dengan perilaku manusia. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa konsep dasar perilaku manusia pada hakekatnya merupakan proses interaksi individu dengan lingkungannya sebagai manifestasi bahwa ia adalah makhluk hidup.

Toleransi Akan Risiko (skripsi dan tesis)

Pelaku bisnis atau seorang wirausaha dalam pengambilan keputusan
sebaiknya mempertimbangkan tingkat toleransi akan adanya resiko. Seorang
wirausaha dapat dikatakan risk averse (menghindari resiko) hanya mau
mengambil peluang tanpa resiko, dan seorang wirausaha dikatakan risk lover
(menyukai resiko) untuk mengambil peluang dengan tingkat resiko yang tinggi.
Sebuah kegiatan akan selalu memiliki tingkat resiko yang berbanding
lurus dengan tingkat pengembaliannya. Apabila anda menginginkan
pengembalian atau hasil yang tinggi, anda juga harus menerima tingginya tingkat
resiko. Setiap individu memiliki tingkat toleransi yang berbeda-beda terhadap
resiko, ada yang senang dengan resiko dengan tingkat pengembalian yang
diinginkan dan ada yang takut akan resiko.
Menurut Rivai (2006:20) toleransi terhadap risiko merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi sikap pengambilan risiko, di samping faktor
keterampilan kerja, pendidikan, intelegensi, lingkungan kerja, rasa aman, dan
kemampuan dalam pengambilan keputusan. Ada tiga dimensi toleransi terhadap risiko dalam pemahaman tentang risiko yakni ketidakpastian hasil, harapan hasil, dan potensi hasil.
Menurut Suryana (2009:46) seorang wirausaha harus mampu mengambil
resiko yang moderat, artinya resiko yang diambil tidak terlalu tinggi dan tidak
terlalu rendah. Keberanian menghadapi resiko yang didukung komitmen yang
kuat, akan mendorong seorang wirausaha
untuk terus berjuang mencari peluang sampai memperoleh hasil. Hasil-hasil itu harus nyata atau jelas, dan merupakan umpan balik bagi kelancaran kegiatannya.
Douglas dan Shepherd (1999) menggunakan resiko yang telah diantisipasi
sebagai alat untuk memprediksi keinginan seseorang untuk menjadi wirausaha, dinyatakan “semakin toleran seseorang dalam menyikapi suatu resiko, semakin besar insentif orang tersebut untuk menjadi wirausaha”.
Persepsi terhadap resiko berbeda-beda tergantung kepada kepercayaan
seseorang, kelakuan penilaian dan perasaan, termasuk juga faktor-faktor
pendukungnya, antara lain latar belakang pendidikan, pengalaman praktis di
lapangan, karakteristik individu, kejelasan informasi, dan pengaruh lingkungan.
Perbedaan persepsi tentang resiko itu sendiri, meskipun tidak terlalu
mencolok, antara lain (Akintoye & Macleod, 1997):
1) Faktor-faktor yang mempunyai efek merugikan terhadap kesuksesan
pelaksanaan proyek secara financial maupun ketepatan waktu, dimana
faktor waktu itu sendiri tidak selalu dapat di identifikasi.
2) Sesuatu keadaan secara fisik, kontrak maupun finansial menjadi lebih sulit
daripada yang telah disetujui dalam kontrak.
3) Kesempatan untuk membuat keuntungan diatas kontrak, dimana kepuasan
klien, harga kontrak, dan waktu penyelesaian diutamakan.
4) Suatu kondisi dimana peristiwa-peristiwa yang tidak direncanakan terjadi

 

 Pengertian Risiko (skripsi dan tesis)

Bagi seorang wirausaha menghadapi resiko adalah tantangan karena
mengambil risiko berkaitan dengan kreativitas dan inovasi serta merupakan
bagian penting dalam mengubah ide menjadi karyawan. Risiko adalah sesuatu
yang selalu dihubungkan dengan kemungkinan terjadinya sesuatu yang merugikan yang tidak terduga dan tidak diharapkan, selain itu risiko juga dapat diartikan suatu kegagalan atau ketidakberhasilan dalam menangkap peluang usaha. Bentuk risiko usaha itu dapat berupa kerugian financial dan pengalaman buruk (Basrowi, 2014:119).
Seorang wirausaha harus sadar bahwa pertumbuhan usaha di masa yang
akan datang merupakan hasil keuntungan peluang usaha masa sekarang dan dalam pengambilan risiko untuk mencapai tujuan usaha atau bisnis, sehingga
pengambilan risiko adalah yang hakiki dan wajar dalam merealisasi potensi diri
sebagai seorang wirausaha. Pengambilan risiko dalam hidup melibatkan suatu
kesadaran dan peristiwa-peristiwa yang terjadi

 

Kewirausahaan (skripsi dan tesis)

Menurut Hendro (2011:29), kewirausahaan adalah padanan kata dari
entrepreneurship dalam bahasa inggris, unternehmer dalam bahasa jerman,
ondernamen dalam bahasa Belanda. Sedangkan di Indonesia diberi nama
kewirausahaan. Kata entrepreneur berasal dari bahasa Perancis, yaitu entreprende
yang berarti petualang. Pengambil risiko, kontraktor, pengusaha (orang yang
mengusahakan suatu pekerjaan tertentu), dan pencipta yang menjual hasil
ciptaannya. Dengan sendirinya kreativitas dan inovasi merupakan suatu hal yang esensial bagi setiap pelaku dalam kewirausahaan di mana setiap proses
perkembangan usaha mulai dari tahap awal sampai pada tahap penurunan
dibutuhkan pemikiran kreatif dan inovatif.
Pengertian kewirausahaan (wirausahaship) adalah kemampuan kreatif dan
inovatif yang dijadikan dasar, kiat dan sumber daya untuk mencari peluang
menuju sukses. (Suryana, 2009:2). Menurut Sukirno (2004:369), definisi dan
pandangan terhadap kewirausahaan banyak dipengaruhi oleh pertimbangan
ekonomi, psikologi dan sosiologi. Seseorang yang bertekad untuk berkecimpung di bidang perusahaan dapat didorong oleh keinginan sendiri (psikologi) yang didasarkan oleh bentuk dan cara berfikir. Keputusan seseorang untuk berdagang juga didasarkan oleh kebutuhan ekonomi dan karena adanya masyarakat di sekelilingnya yang menjadi potensi langganannya. Berikut adalah pandangan- pandangan tentang kewirausahaan mengikut perspektif yang berbeda yaitu menurut bidang ekonomi, psikologi, dan sosiologi.
1. Perspektif Kewirausahaan Bidang Ekonomi
Dari sudut pandang bidang ekonomi, kewirausahaan adalah sebagian dari
input atau faktor produksi selain bahan mentah, tanah dan modal. Biaya
untuk bahan mentah ialah harga, biaya untuk tanah ialah sewa dan biaya
untuk modal ialah bunga. Untuk seorang wirausaha ganjarannya (nilai atau
perolehan) adalah keuntungan. Keuntungan adalah ganti rugi yang dibayar
karena resiko yang diambil oleh seorang wirausaha.
2. Perspektif Kewirausahaan Bidang Psikologi
Di dalam bidang psikologi, sifat kewirausahaan dikaitkan dengan perilaku
diri yang lebih cenderung kepada fokus dari dalam diri (di mana
keberhasilan dicapai dari hasil kekuatan dan usaha diri, bukannya karena
faktor nasib). Ini termasuk sifat-sifat pribadi seperti tekun, rajin, inovatif,
kreatif, dan semangat yang terus menerus berkembang untuk bersikap
independen.
3. Perspektif Kewirausahaan Bidang Sosiologi
Seorang wirausaha dari sudut pandang pengkaji sosial ialah seorang
oportunis yang pandai mengambil peluang dan kesempatan yang ada dalam
lingkungannya. Seorang wirausaha adalah orang yang pandai bergaul,
mempengaruhi masyarakat untuk meyakinkan bahwa apa yang ditawarkan
olehnya sangat berguna untuk masyarakat.
Suryana (2009:30) menjelaskan seorang wirausaha selalu berprinsip bahwa
semua yang dilakukan merupakan usaha optimal untuk menghasilkan nilai
maksimal. Ciri-ciri umum kewirausahaan:
1. Memiliki perspektif kedepan, sukses adalah sebuah perjalanan bukan tujuan,
setiap saat mencapai target sasaran atau impian maka segeralah membuat
impian-impian baru yang dapat memacu serta memberi semangat dan
antusiasme kepada kita untuk mencapainya.
2. Memiliki kreativitas tinggi, seorang wirausaha dibutuhkan daya kreasi dan
inovasi yang lebih.
3. Memiliki sifat inovasi tinggi, seorang wirausaha harus dapat
menerjemahkan mimpi-mimpinya menjadi inovasi untuk mengembangkan
bisnisnya.
4. Memiliki keberanian menghadapi resiko, seorang wirausaha sejati mampu
melihat sesuatu dalam perspektif atau dimensi yang berlainan pada satu
waktu.
5. Memiliki jiwa kepemimpinan, seorang wirausaha sejati mampu melihat
sesuatu dalam perspektif atau dimensi yang berlainan pada satu waktu.
Bahkan ia juga harus mampu melakukan beberapa hal sekaligus dalam satu
waktu.
6. Memiliki jiwa kepemimpinan, seorang wirausaha harus memiliki
kemampuan dan semangat untuk mengembangkan orang-orang
disekelilingnya.
7. Memiliki kemampuan personal
Kewirausahaan adalah usaha menciptakan nilai tambah dengan jalan
mengkombinasikan sumber-sumber melalui cara-cara baru dan berbeda untuk memenangkan persaingan. Nilai tambah tersebut dapat diciptakan dengan cara mengembangkan teknologi baru, menemukan pengetahuan baru, menemukan cara baru untuk menghasilkan barang dan jasa yang baru yang lebih efisien, memperbaiki produk dan jasa yang sudah ada, dan menemukan cara baru untuk memberikan kepuasan kepada konsumen (Suryana, 2009:13)
Kewirausahaan merupakan sebuah alat dari pandangan hidup seseorang
yang menginginkan adanya kebebasan dalam ekonomi untuk menciptakan sesuatu yang baru dengan menggunakan sumber daya yang ada. Untuk mencapai itu tentunya harus pandai memanfaatkan peluang-peluang melalui kesempatan bisnis, kemampuan manajemen pengambilan resiko yang tepat mencapai kesempatan, dan melalui kemampuan komunikasi dan keahlian manajemen dalam menggerakkan manusia, keuangan dan sumber daya materi untuk menghasilkan proyek dengan baik (Ranto, 2007:21).
Menurut Basrowi (2014:3), kegiatan-kegiatan yang bersifat kewirausahaaan
adalah sebagai berikut:
1. Menghasilkan produk baru dengan cara-cara yang baru;
2. Menemukan peluang pasar baru dengan menghasilkan produk baru;
3. Mengkombinasikan faktor-faktor produksi dengan cara baru;
4. Menciptakan struktur organisasi yang bersifat terbuka dan disentralistis;
5. Mendukung budaya yang mendorong eksperimen yang kreatif;
6. Mendorong perilaku eksperimental;
7. Mengedarkan cerita keberhasilan;
8. Menitikberatkan kepada peran;
9. Toleransi terhadap kegagalan;
10. Menitikberatkan kepada komunikasi yang efektif untuk semua tingkan;
11. Menyediakan sumber dana untuk prakarsa baru;
12. Menjamin tidak akan membunuh gagasan.
Yuwono (2008) menyatakan bahwa kewirausahaan adalah rasa
ketertarikan seseorang untuk melakukan kegiatan usaha yang mandiri dengan
keberanian mengambil resiko. Steinhoff dan Burgess dalam Suryana (2009:55)
menyatakan bahwa ada tujuh alasan mengapa seseorang berminat terhadap
kegiatan kewirausahaan, yakni:
1. Ingin memiliki penghasilan yang tinggi.
2. Ingin memiliki karier yang memuaskan.
3. Ingin bisa mengarahkan diri sendiri/tidak diatur oleh orang lain.
4. Ingin meningkatkan prestise diri sebagai pemilik bisnis.
5. Ingin menjalankan ide atau konsep yang dimiliki secara bebas.
6. Ingin memiliki kesejahteraan hidup dalam jangka panjang.
7. Ingin menyumbangkan sesuatu yang bermanfaat bagi kemanusiaan

 

Karakteristik Wirausaha (skripsi dan tesis)

Banyak ahli menjabarkan karakteristik kewirausahaan dengan konsep yang
berbeda-beda. Meredith dalam Suryana (2009:24) mengemukakan karakteristik
dan watak seorang wirausahawan antara lain sebagai berikut:
1. Percaya diri dan optimis, memiliki watak kepercayaan diri yang kuat,
ketergantungan terhadap orang lain, dan bersikap individual.
2. Berorientasi pada tugas dan hasil, memiliki kebutuhan untuk berprestasi,
berorientasi pada keuntungan finansial, mempunyai motivasi yang kuat,
energik, tekun, tabah, memilliki tekad untuk bekerja keras, dan inisiatifnya
tinggi.
3. Berani mengambil risiko dan menyukai tantangan, dan mampu mengambil
risiko yang wajar.
4. Memiliki jiwa kepemimpinan, mudah beradaptasi dengan orang lain, dan
terbuka terhadap saran dan kritik dari orang lain.
5. Orisinalitas tinggi, memiliki watak inovatif, kreatif, dan fleksibel.
6. Berorientasi, memiliki visi dan perspektif terhadap masa depan.
Sukardi dalam As’ad (2009:147), mengemukakan bahwa seorang
wirausaha yang berhasil mempunyai karakteristik psikologik tertentu, antara lain:
1. Supel dan fleksibel dalam bergaul, mampu menerima kritik dan mampu
melakukan komunikasi secaraefektif dengan orang lain.
2. Mampu memanfaatkan peluang usaha yang ada.
3. Berani mengambil risiko yang telah diperhitungkan sebelumnya mengenai
sesuatu yang akan dikerjakan serta menyenangi tugas yang dikerjakan secara
efektif bersama orang lain.
4. Memiliki pandangan ke depan, cerdik, lincah, dan fleksibel terhadap berbagai macam situasi.
5. Oto-aktivitasnya mampu menemukan sesuatu yang orisinil dari pemikiran
sendiri dan mampu menciptakan hal-hal baru yang kreatif.
6. Percaya pada kemampuan untuk bekerja mandiri, optimis, dinamis serta
mempunyai kemampuan untuk menjadi pemimpin.
7. Mampu dan menguasai berbagai pengetahuan dan keterampilan dalam
menyusun, menjalankan, dan mencapai tujuan usaha, manajemen umum dan
berbagai bidang pengetahuan lain yang menyangkut dunia usaha.
8. Memiliki motivasi yang kuat untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik,
mengutamakan prestasi, selalu memperhitungkan faktor pendorong dan
penghambat, tekun, kerja keras, teguh dalam pendirian dan memiliki
kedisiplinan yang tinggi.
9. Perhatian pada lingkungan sosial untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik bagi semua orang

 

Pengertian Teori Wirausaha (skripsi dan tesis)

Menurut Kasmir (2006:16), wirausahawan adalah orang yang berjiwa
berani mengambil resiko untuk membuka usaha dalam berbagai kesempatan.
Berjiwa berani mengambil resiko artinya bermental mandiri dan berani memulai usaha, tanpa diliputi rasa takut atau cemas sekalipun dalam kondisi tidak pasti. Wirausahawan dalam pikirannya selalu berusaha mencari serta memanfaatkan peluang usaha yang dapat memberi keuntungan. Resiko kerugian merupakan hal yang biasa karena memegang prinsip bahwa faktor kerugian pasti ada. Bahkan semakin besar resiko kerugian yang kemungkinan dihadapi, semakin besar pula peluang keuntungan yang dapat diraih. Tidak ada istilah rugi selama seorang melakukan usaha dengan penuh keberanian dan penuh perhitungan. Inilah yang disebut dengan jiwa wirausaha.
Menurut As’ad (2009:149) mendefinisikan wirausaha adalah orang yang
menerapkan kemampuannya untuk mengatur, menguasai alat-alat produksi dan menghasilkan hasil yang berlebihan yang selanjutnya dijual atau ditukarkan dan memperoleh pendapatan dari usahanya tersebut.
Wirausaha adalah orang yang menciptakan kesejahteraan untuk orang lain,
menemukan cara-cara baru untuk menggunakan sumber daya, mengurangi
pemborosan, dan membuka lapangan kerja yang disenangi masyarakat. Seorang wirausaha adalah mereka yang melakukan usaha-usaha kreatif dan inovatif dengan jalan mengembangkan ide dan meramu sumber daya untuk
menemukan peluang dan perbaikan hidup (Suryana, 2009:16).
Menurut Zimmerer (2005:3), seorang wirausaha adalah seseorang yang
menciptakan sebuah bisnis baru dengan mengambil resiko dan ketidakpastian
demi mencapai keuntungan dan pertumbuhan dengan cara mengidentifikasi
peluang dan menggabungkan sumber daya yang diperlukan untuk mendirikannya.
Menurut Scarborough dalam Zimmerer (2005:4), profil kewirausahaan
digambarkan sebagai berikut:
a. Menyukai tanggung jawab
Wirausahawan merasa bertanggung jawab secara pribadi atas hasil
perusahaan tempat terlibatnya usaha, serta lebih menyukai untuk dapat
mengendalikan sumber-sumber daya sendiri dan menggunakan sumber-sumber daya tersebut untuk mencapai cita-cita yang telah ditetapkan sendiri.
b. Lebih menyukai resiko menengah
Wirausahawan bukanlah seorang pengambil resiko liar, melainkan selain
seorang yang mengambil resiko yang diperhitungkan. Wirausahawan melihat
sebuah bisnis dengan tingkat pemahaman resiko pribadinya. Wirausahawan
biasanya melihat peluang di daerah yang sesuai dengan pengetahuan, latar
belakang dan pengalamannya yang akan meningkatkan kemungkinan
keberhasilannya.
c. Keyakinan atas kemampuan mereka untuk berhasil
Wirausahawan pada umumnya memiliki banyak keyakinan atas kemampuan
untuk berhasil. Seorang wirausahawan cenderung optimis terhadap peluang
keberhasilan dan optimisme mereka biasanya berdasarkan kenyataan. Salah satu penelitian dari National Federation of Independent Business (NFIB) menyatakan bahwa sepertiga dari wirausahawan menilai peluang untuk berhasil mencapai 100 persen. Tingkat optimisme yang tinggi kiranya dapat menjelaskan bahwa kebanyakan wirausahawan yang berhasil juga pernah gagal dalam bisnis sebelum akhirnya berhasil.
d. Hasrat untuk mendapatkan umpan balik langsung
Wirausahawan ingin mengetahui sebaik apa dalam bekerja dan terus-
menerus mencari pengukuhan
e. Tingkat energi yang tinggi
Wirausahawan lebih energetik dibandingkan orang kebanyakan. Energi ini
merupakan faktor penentu mengingat luar biasanya bisnis yang diperlukan untuk mendirikan suatu perusahaan. Kerja keras dalam waktu yang lama merupakan sesuatu yang biasa.
f. Orientasi ke depan
Wirausahawan memiliki indera yang kuat dalam mencari peluang. Melihat
ke depan dan tidak mempersoalkan apa yang telah dikerjakan kemarin, melainkan lebih mempersoalkan apa yang dikerjakan besok. Bila manajer tradisional
memperhatikan pengelolaan sumber daya yang ada, wirausahawan lebih tertarik mencari dan memanfaatkan peluang.
g. Keterampilan mengorganisasi
Membangun sebuah perusahaan “dari nol” dapat dibayangkan seperti
menghubungkan potongan-potongan sebuah gambar besar. Para wirausahawan harus mengetahui cara mengumpulkan orang-orang yang tepat untuk menyelesaikan suatu tugas. Penggabungan orang dan pekerjaan secara efektif memungkinkan para wirausahawan untuk mengubah pandangan ke depan menjadi kenyataan.
Menurut Hendro (2011:61) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
keinginan seseorang untuk memilih jalur wirausahaship sebagai jalan hidupnya. Faktor-faktor itu adalah faktor individual, suasana kerja, tingkat pendidikan, personality (kepribadian), pretasi pendidikan, dorongan keluarga,
lingkungan/pergaulan, ingin lebih dihargai (self-esteem), serta keterpaksaan dan keadaan

 

Hubungan antara Karakteristik Eksekutif dengan Penghindaran Pajak (skripsi dan tesis)

Karakter seorang eksekutif dibedakan menjadi dua yaitu risk taker dan risk averse yang tercermin dari besar kecilnya risiko suatu perusahaan. Risk taker eksekutif memiliki keberanian yang tinggi dan berani mengambil risiko sedangkan Risk Averse cenderung tidak memiliki keberanian sehingga tidak berani mengambil risiko yang tinggi. Semakin tinggi risiko suatu perusahaan, maka eksekutif cenderung akan bersifat risk taker sehingga semakin tinggi kecenderungan melakukan penghindaran pajak dengan ditandai nilai CETR yang rendah (Mutaqqin, 2014). Sebaliknya semakin rendah risiko suatu perusahaan maka eksekutif cenderung bersifat risk averse (Kristiani dan Jati, 2014) Penelitian yang dilakukan Budiman dan Setiyono(2012); Dewi dan Jati(2014); Swingly dan Sukartha(2015); dan Maharani dan   Suardana(2015) menunjukkan hasil bahwa karakter eksekutif berpengaruh positif terhadap penghindaran pajak . Semakin eksekutif bersifat risk taker maka akan semakin tinggi pula aktivitas penghindaran pajak yang dilakukan oleh perusahaan. Berbeda dengan hasil penelitian dari Indarti dan Winoto (2015) yang menyatakan bahwa karakter eksekutif berpengaruh negatif terhadap penghindaran pajak. Tingkat risiko perusahaan yang lebih rendah mengindikasikan karakter eksekutif lebih memiliki sifat risk averse, dimana seorang eksekutif cenderung tidak menyukai risiko sehingga kurang berani atau tidak berani dalam mengambil suatu keputusan untuk melakukan penghindaran pajak

Hubungan antara Preferensi Risiko Eksekutif dengan Penghindaran Pajak (skripsi dan tesis)

Eksekutif yang memiliki preferensi risk taker akan mempunyai keberanian yang lebih dalam menentukan kebijakan meskipun risikonya tinggi. Tetapi, risk taker dengan keberaniayang tinggi tersebut juga dituntut untuk menghasilkan cash flow yang tinggi. Hal tersebut dilakukan untuk menyeimbangkan risiko yang ditimbulkan atas keberaniannya dalam mengambil suatu tindakan dan suatu keputusan. Di antara berbagai keputusan yang dilakukan eksekutif, terdapat suatu keputusan untuk melakukan penghindaran pajak. Penelitian yang dilakukan oleh Budiman (2012) menunjukkan hasil bahwa eksekutif yang mempunyai preferensi risk taker berpengaruh positif terhadap penghindaran pajak perusahaan dan hasil penelitian yang   dilakukan oleh Chandra (2014) menunjukkan bahwa preferensi resiko eksekutif berpengaruh positif signifikan terhadap penghindaran pajak. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Hanafi dan Harto (2014) juga menemukan bukti bahwa preferensi risiko eksekutif berepengaruh signifikan dan positif terhadap penghindaran pajak perusahaan

Hubungan antara Kepemilikan Saham Eksekutif dengan Penghindaran Pajak (skripsi dan tesis)

Disini kepemilikan saham dijelaskan oleh teori kepatuhan dimana suatu perusahaan oleh eksekutif mampu mempengaruhi penghindaran pajak perusahaan. Teori ini berasumsi bahwa eksekutif sebagai seorang individu akan melaksanakan sesuatu jika ia mendapatkan keuntungan dari hal yang dilakukan tersebut. Dengan adanya kepemilikan saham, seorang eksekutif juga menjadi bagian dari pemilik perusahaan. Sehingga baik secara langsung maupun tidak langsung, aliran cash flow perusahaan yang baik menjadi harapan eksekutif agar ia mendapat keuntungan yang lebih tinggi. Aliran kas perusahaan yang baik salah satunya dapat dicapai dengan melakukan efisiensi beban pajak melalui penghindaran pajak perusahaan. Tolok ukur variabel kepemilikan saham menurut Irawan dalam Hanafi dan Harto(2014) merupakan persentase kepemilikan saham oleh eksekutif yang diungkapkan pada annual report perusahaan. Kepemilikan saham eksekutif diharapkan mampu meningkatkan kinerja perusahaan diantaranya melalui penghindaran pajak perusahaan sebagai upaya efisiensi pembayaran pajak. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Hanafi dan Harto (2014) menemukan hasil bahwa kepemilikan saham eksekutif berpengaruh signifikan dan positif terhadap penghindaran pajak perusahaan dan penelitian yang dilakukan oleh Zhou (2011), dalam penelitiannya di Cina, menemukan hasil bahwa ada hubungan positif antara proporsi pemegang saham pengendali dengan penghindaran pajak perusahaan. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Puspita dan   Harto (2014) yang menunjukkan hasil bahwa kepemilikan saham memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap penghindaran pajak. Dapat disimpulkan bahwa semakin besar kepemilikan saham yang dimiliki oleh pemegang saham, maka perusahaan semakin agresif dalam pengambilan keputusan dan hal ini berimplikasi pada penghindaran pajak yang tinggi.

Hubungan antara kompensasi Eksekutif dengan Penghindaran Pajak (skripsi dan tesis)

Berdasarkan teori kepatuhan yang menyatakan bahwa pada dasarnya tidak ada seorang wajib pajak yang secara sukarela atau secara cuma-Cuma membayar pajak karena bagi wajib pajak hal tersebut merupakan suatu beban karena dapat mengurangi penghasilan. Berdasarkan hal tersebut seorang eksekutif sebagai pimpinan perusahaan akan membuat suatu kebijakan penghindaran pajak jika ia mendapatkan keuntungan dari hal tersebut. Oleh karena itu memberikan kompensasi 38 tinggi kepada eksekutif merupakan salah satu cara terbaik sebagai upaya pelaksanaan efisiensi pajak perusahaan Penelitian yang dilakukan oleh Desai dan Dharmapala (2006) menunjukkan bahwa kompensasi yang diberikan kepada eksekutif tinggi maka dapat menaikkan penghindaran pajak perusahaan yang dipimpinnya. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Rego dan Wilson (2009) menunjukkan bahwa kompensasi yang diberikan kepada eksekutif memiliki pengaruh positif terhadap penghindaran pajak perusahaan, sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Irwan (2012) menemukan bukti bahwa kompensasi yang diberikan kepada eksekutif tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap penghindaran pajak perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Puspita dan Harto (2014) menunjukkan hasil bahwa kompensasi eksekutif tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap penghindaran pajak sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Hanafi dan Harto (2014) menunjukkan hasil bahwa kompensasi eksekutif berpengaruh signifikan dan positif terhadap penghindaran pajak perusahaan.

Karakteristik Eksekutif (skripsi dan tesis)

Eksekutif merupakan individu yang menempati sebuah posisi penting dalam sistem kepemimpinan sebuah perusahaan atau suatu organisasi. Eksekutif dalam sebuah perusahaan bertujuan untuk mencapai   tujuan suatu perusahaan dengan memberikan pengaruh terhadap organisasi yang dipimpinnya sehingga dapat memiliki pengaruh yang cukup besar kepada perusahaan serta pengaruh dalam pengambilan keputusan memiliki resiko. Ada 9 karakteristik yang dimiliki oleh eksekutif (gudangonline.blogspot.co.id), antara lain sebagai berikut : 1) Keterusterangan 2) Kejelasan 3) Keterbukaan 4) Keinginan besar 5) Sikap tenang 6) Percaya diri 7) Ketulusan 8) Penuh pemikiran 9) Hangat Menurut Low (2006) menyebutkan bahwa, eksekutif dalam menjalankan tugasnya sebagai pimpinan perusahaan, memiliki dua karakter yaitu sebagai risk taker dan risk averse. Eksekutif yang memiliki karakter risk taker merupakan eksekutif yang lebih berani mengambil keputusan dalam bisnisnya dan biasanya mempunyai dorongan yang kuat untuk memiliki penghasilan, posisi, kesejahteraan, dan kewenangan yang lebih tinggi, (Maccrimon dan Wehrung, 1990). Eksekutif yang memiliki sifat risk taker tidak pernah ragu-ragu untuk melakukan pembiayaan dari 37 hutang (Lewellen, 2003), hal ini dilakukan supaya perusahaan tumbuh lebih cepat. Tidak seperti risk taker, eksekutif yang memiliki karakter risk averse merupakan eksekutif yang cenderung tidak menyukai resiko sehingga kurang berani dalam mengambil keputusan bisnis. Eksekutif risk averse jika mendapatkan peluang maka dia akan memilih resiko yang lebih rendah (Low, 2006). Biasanya eksekutif yang mempunyai sifat risk averse memiliki usia yang lebih tua, sudah lama memegang jabatan, dan memiliki ketergantungan dengan perusahaan (Maccrimon dan Wehrung, 1990). Dibandingkan dengan risk taker, eksekutif risk averse lebih menitik beratkan pada suatu keputusan-keputusan yang tidak mengakibatkan resiko yang lebih besar.

Prefererensi Risiko Eksekutif (skripsi dan tesis)

 Menurut Jones (2004) risiko merupakan kemungkinan pendapatan yang diterima, dalam suatu investasi akan berbeda dengan pendapatan yang diharapkan. Semakin besar penyimpanan antara hasil sesungguhnya dengan hasil yang diharapkan, maka semakin besar risiko yang akan ditanggung. Ada beberapa definisi risiko , dibawah ini merupakan 3 definisi risiko (ngapackers.blogspot.co.id) antara lain yaitu : 1) Risk is the chance of loss (Risiko adalah kans kerugian). Chance of loss berhubungan dengan suatu exposure (keterbukaan) terhadap kemungkinan kerugian. Dalam ilmu statistik, chance dipergunakan untuk menunjukkan tingkat probabilitas akan munculnya situasi tertentu. Sebagian penulis menolak definisi ini karena terdapat perbedaan antara tingkat risiko dengan tingkat kerugian. Dalam hal chance of loss 100%, berarti kerugian adalah pasti sehingga risiko tidak ada. 2) Risk is the possibility of loss (Risiko adalah kemungkinan kerugian).
 Istilah possibility berarti bahwa probabilitas sesuatu peristiwa berada diantara nol dan satu. Namun, definisi ini kurang cocok dipakai dalam analisis secara kuantitatif. 3) Risk is uncertainty (Risiko adalah ketidakpastian). Uncertainty dapat bersifat subjective dan objective. Subjective uncertainty merupakan penilaian individu terhadap situasi risiko yang didasarkan pada pengetahuan dan sikap individu yang bersangkutan.Objective uncertainty akan dijelaskan pada dua definisi risiko berikut. Menurut Hartono (2008) risiko pasti ada kaitanya dengan return yang diperoleh oleh suatu perusahaan, bahwa risiko adalah suatu penyimpangan atau deviasi dari outcome yang diterima dengan yang diekspektasi. Dengan demikian dapat diartikan bahwa semakin besar deviasi antara outcome yang diterima dengan yang diekspektasikan maka dapat mengindikasikan semakin besar pula resiko yang ada. Seseorang investor akan menghadapi risiko investasi berupa suatu kemungkinan terjadinya perbedaan hasil yang diharapkan dengan hasil yang benarbenar terjadi (Penman, 2007). Preferensi risiko eksekutif merupakan konsekuensi yang akan dimiliki eksekutif sebagai akibat tindakan yang diambilnya. Tindakan eksekutif sebagai penentu keputusan akan mempertimbangkan berbagai aspek. 35 Eksekutif (pemimpin) yang mempunyai preferensi risk taker memiliki suatu keberanian lebih dalam menentukan kebijakan meskipun mengasilkan risiko yang tinggi. Tetapi, risk taker dengan keberaniannya tersebut juga dituntut untuk menghasilkan cash flow yang tinggi. Hal seperti itu dilakukan untuk menyeimbangkan risiko yang ditimbulkan atas keberaniannya dalam mengambil suatu tindakan dan juga suatukeputusan. Di antara berbagai keputusan eksekutif, terdapat suatu keputusan yaitu untuk melakukan penghindaran pajak. Menurut Budiman dan Setiyono (2012) menjelaskan bahwa preferensi risiko dapat dibedakan menjadi risk taker dan risk averse yaitu dengan cara mengukur risiko perusahaan yang dipimpinnya. Preferensi risiko akan berpengaruh dalam pelaksanaan tugas seorang eksekutif. Berdasarkan suatu teori yaitu teori tindakan beralasan, eksekutif dapat menentukan keputusan berdasarkan informasi yang ada. Selain itu, adanya alternatif pilihan serta kendali yang dimiliki eksekutif dalam proses pengambilan keputusan membuat teori tindakan beralasan semakin menjelaskan alasan preferensi risiko eksekutif (Hanafi dan Harto, 2014).

Kepemilikan Saham Eksekutif (skripsi dan tesis)

 Menurut Darmadji dan Fakhruddin dalam Deitiana(2011) yang dimaksud dengan saham adalah Sebagai tanda penyertaan atau pemilikan seseorang atau badan dalam suatu perusahaan atau perseorangan terbatas. Wujud saham adalah selembar kertas yang menerangkan bahwa pemilik kertas tersebut adalah pemilik perusahaan yang menerbitkan surat berharga tersebut. Porsi kepemilikan ditentukan oleh seberapa besar penyertaan yang ditanamkan di perusahaan tersebut. Menurut Tjiptono Darmaji dan Hendy M. Fakhrudin ( 2006 : 178 ) Saham dapat didefinisikan sebagai tanda atau pemilikan seseorang atau badan dalam suatu perusahaan atau perseroan terbatas. Saham berwujud selembar kertas yang menerangkan bahwa pemilik kertas adalah pemilik perusahaan yang menerbitkan surat berharga tersebut. Porsi kepemilikan ditentukan oleh seberapa besar penyertaan yang ditanamkan di perusahaan tersebut. 32 Saham dikenal dengan karakteristik “ imbal hasil tinggi, resiko tinggi ”. Artinya, saham merupakan surat berharga yang memberikan peluang keuntungan dan potensi resiko yang tinggi. Saham memungkinkan investor untuk mendapatkan imbalan hasil atau capital gain yang besar dalam waktu singkat. Namun seiring berfluktuasinya harga saham, maka saham juga dapat membuat investor mengalami kerugian besar dalam waktu singkat. Pembentukan harga saham terjadi karena adanya permintaan ( demand ) dan penawaran ( supplay ) atas saham tersebut. Dengan kata lain, harga saham terbentuk atas permintaan dan penawaran saham.
 Presentase kepemilikan saham menentukan struktur kepemilikan di perusahaan, para pemegang sahama memiliki beberapa hak yang hanya terdapat pada kepemilikan saham biasa (Ross, Westerfield, dan Jordan, 2008), diantaranya adalah : 1)Hak suara dalam pemilihan langsung dewan direksi perusahaan. Jenis voting yang dapat dilakukan oleh pemegang saham ada dua jenis yaitu cumulative voting dan straight voting. 2)Hak proxy voting dimana pemegang saham dapat memberikan hak suaranya kepada pihak tertentu di dalam rapat pemegang saham. 3)Hak mendapatkan dividen apabila perusahaan memutuskan untuk membagi dividen pada periode tertentu. 4)Hak ambil bagian dalam likuidasi aset perusahaan setelah perusahaan memenuhi kewajibannya kepada pemegang obligasi. 33 5)Hak suara dalam rapat pemegang saham luar biasa yang menentukan masa depan perusahaan misalkan merjer, akuisisi, dan lain-lain. 6)Hak memiliki saham yang diterbitkan oleh perusahaan.

Kompensasi Eksekutif (skripsi dan tesis)

 Garry Dessler (1997) mendefinisikan kompensasi sebagai segala bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan sebagai balas jasa atas kontribusi mereka kepada perusahaan. Menurut Mondy dan Neo (1998) balas jasa kepada karyawan dapat berupa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi eksekutif biasanya berupa gaji dasar, bonus tahunan, opsi atau saham 28 untuk menghargai kinerja jangka panjang mereka, tunjangan dan proyek kesepakatan kontrol (Tonn, 2008). Kompensasi eksekutif terdiri dari dua elemen, yaitu kompensasi dan tunjangan atau benefit, seperti pegawai pada umumnya. Tetapi, satu perbedaan yaitu paket kompensasi eksekutif menekankan pada reward yang bersifat jangka panjang. Komponen utama kompensasi eksekutif antara lain: 1. Kompensasi pokok tahunan 2. Kompensasi pokok yang ditangguhkan : kompensasi saham 3. Kompensasi pokok yang ditangguhkan : golden parachutes dan platinum parachutes 4. Benefit pegawai : program perlindungan yang ditingkatkan dan perkuisit/ penghasilan tambahan 5. Clawback provisions
 Dalam kompensasi eksekutif juga terdapat komponen pokok. Komponen kompensasi pokok tersebut adalah sebagai berikut : 1. Gaji pokok Merupakan elemen tetap kompensasi tunai tahunan yang diterima. Perusahaan yang menggunakan struktur penggajian formal tentunya sudah menetapkan tingkat dan jangkauan gaji untuk semua pegawai. Gaji pokok tahunan sering mencerminkan bagian kecil dari total kompensasi dengan dua alasan. Pertama, secara khusus butuh waktu bertahun-tahun sebelum hasil inisiatif stratejik CEO disadari. Kedua, IRS membatasi  jumlah gaji tahunan perusahaan mengecualikan sebagai pengeluaran bisnis. 2. Bonus Empat jenis bonus yang umum diberikan kepada pegawai eksekutif yaitu : 1. Discretionary bonus 2. Performance-contingent bonus 3. Predetermined bonus 4. Target plan bonus 3. Insentif jangka pendek Insentif ini diberikan untuk menilai berlangsungnya proses pemenuhan tujuan strategis kompetitif. Dalam kompensasi eksekutif juga terdapat komponen tunjangan atau benefit.
Tunjangan atau benefit yang dimaksud adalah sebagai berikut : 1. Program perlindungan Asuransi jiwa suplemental dan rencana pensiun suplemental eksekutif membedakan program perlindungan antara pegawai eksekutif dan pegawai lainnya. Tujuan perusahaan memberikan asuransi jiwa yaitu, pertama, meningkatkan nilai harta milik eksekutif untuk diwariskan jika dia meninggal. Kedua, program asuransi jiwa ini memberikan perlakuan 30 pajak yang baik bagi eksekutif. Program pensiun suplemental didesain untuk menyimpan benefit terbatas pada rencana terkualifikasi. 2. Perkuisit Merupakan bagian integral kompensasi eksekutif, yang mencakup sebagian besar benefit, dari makan siang gratis sampai penggunaan jet perusahaan secara gratis. Perkuisit mempunyai dua tujuan, yang pertama benefit ini mengakui status yang diperoleh eksekutif. Kedua, eksekutif menggunakan tunjangan tersebut untuk kenyamanan pribadi atau alat perusahaan untuk melakukan bisnis. Terdapat tiga teori alternatif yang menjelaskan prinsip dan proses dalam menetapkan kompensasi eksekutif, yaitu: agency theory, tournament theory, dan social comparison theory. Agency theory, kepemilikan dibagi kepada banyak pemilik saham pada perusahaan besar dalam teori agen pemegang saham mendelegasikan kontrol pada eksekutif atas untuk mewakili kepentingan pemilik. Sebagai hasilnya eksekutif biasanya tidak memiliki kepentingan yang sama seperti pemegang saham. Fitur ini membuat adanya kemungkinan eksekutif mencari aktivitas yang memberikan manfaat pada mereka sendiri daripada pemegang saham. Hal itu juga disebut dengan permasalahan agen.
Tournament theory, memberikan keuntungan dengan kompensasi eksekutif sebagai hadiah dalam beberapa turnamen antara manajer menengah dan atas dimana berkeinginan menjadi CEO. Social comparison theory, menurut teori ini individu membutuhkan evaluasi untuk prestasi mereka, dengan membandingkan mereka dengan individu lain. Dasar yang biasa digunakan yaitu karakteristik demografik dan pekerjaan masing- masing

Penghindaran Pajak (skripsi dan tesis)

 Penghindaran pajak adalah hambatan-hambatan yang terjadi dalam pemungutan pajak sehingga mengakibatkan berkurangnya penerimaan kas negara. penghindaran pajak (tax avoidance) selalu diartikan sebagai kegiatan yang legal (misalnya meminimalkan beban pajak tanpa melawan ketentuan perpajakan) dan penyelundupan pajak (tax evasion/tax fraud) diartikan sebagai kegiatan yang ilegal (misalnya meminimalkan beban pajak dengan memanipulasi pembukuan). Penghindaran pajak merupakan suatu usaha pengurangan pajak, namun tetap mematuhi ketentuan peraturan perpajakan seperti memanfaatkan pengecualian dan potongan yang diperkenankan maupun utuk menunda pajak yang belum diatur dalam peraturan perpajakan yang berlaku (Heru, 1997 dalam Budiman dan Sutiyono 2012). Senada dengan penelitian sebelumnya Jacob (2014)juga mendefinisikan penghindaran pajak sebagai suatu tindakan pengurangan atau meminimalkan kewajiban pajak dengan hati-hati mengatur sedemikian rupa untuk mengambil keuntungan dari celah-celah dalam ketentuan hukum pajak. Ini adalah tindakan yang sengaja dilakukan oleh wajib pajak untuk membayar kurang dari jumlah yang seharusnya dibayarkan kepada otoritas pajak.
 Penghindaran pajak yang dilakukan oleh wajib pajak, khususnya badan dalam bentuk tax avoidance, memang dimungkinkan atau dalam hal ini tidak bertentangan dengan undang-undang atau ketentuan hukum yang berlaku, karena dianggap praktek-praktek yang berhubungan dengan tax avoidance lebih kepada pemanfaatan lubang-lubang atau celah-celah atau bisa juga kekosongan-kekosongan dalam undangundang perpajakan. Pemerintah dalam hal ini Direktorat Jendral Pajak tidak bisa berbuat apa-apa melakukan penuntutan secara hukum, meskipun praktek tax avoidance ini akan mempengaruhi penerimaan negara dari sektor pajak. Praktek tax avoidance ini sebenarnya suatu dilema bagi pemerintah, karena wajib pajak melakukan pengurangan jumlah pajak yang harus dibayar, tetapi dilakukan dengan tidak bertentangan dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku. Menurut Mortenson dalam Zain (1988) menyatakan bahwa tax avoidance merupakan pengaturan untuk meminimumkan atau menghilangkan beban pajak dengan mempertimbangkan akibat pajak yang ditimbulkannya. Tax avoidance bukan pelanggaran undang-undang perpajakan karena usaha wajib pajak untuk mengurangi, menghindari, meminimumkan atau meringankan beban pajak dilakukan dengan cara yang dimungkinkan oleh Undang-Undang Pajak. Ada enam modus operan yang dilakukan perusahaan properti dalam menghindari pajak.
Enam poin inilah yang menjadi fokus para pemeriksa pajak untuk menelisik dokumen dan mengecek fisik bangunan di lapangan secara random (nasional.kontan.co.id). Enam modus tersebut adalah sebagai berikut : 1. Pertama, menyiasati perbedaan kewajiban pajak dengan memecah unit usaha property berdasarkan fungsi. Contoh, memecah menjadi perusahaan konstruksi dan perusahaan pemasaran. 2. Kedua, pembayaran pajak pertambahan nilai (PPN) ke negara seharusnya dilakukan pada saat ditandatangani akte jual beli. Tapi, perusahaan properti menghitungnya ketika penyerahan penguasaan fisik, pelunasan pembayaran, atau pengalihan hak sehingga penerimaan PPN tertunda. 3. Ketiga, melakukan penghindaran pajak penjualan atas barang mewah (PPnBM) melalui: (1) Luas bangunan di Surat Pemberitahuan Pajak Terutang (SPPT) berbeda dengan Izin Mendirikan Bangunan (IMB) dan fisik bangunan. 2) Penambahan bangunan di luar spesifikasi awal dengan kontrak terpisah, seperti mengerjakan garasi dan kolam renang berbeda dengan kontraktor rumah. 3) Ada penyatuan unit secara vertikal dan horizontal yang tak dilaporkan. 4) Ada unsur bangunan landed house yang tidak dilaporkan sebagai penghitung komponen luas bangunan. 4. Keempat, menghindari pajak atas pesanan yang batal dengan dua cara: 1) PPN atas cicilan yang telah dibayar terhadap unit properti yang dibatalkan tak pernah dilaporkan ke Ditjen Pajak. 2)  Penghasilan dari penalty fee dan booking fee atas unit yang batal tidak pernah dilaporkan ke Ditjen Pajak. 5. Kelima, dari cara bayar, pengembang mengaku penjualan dilakukan secara mencicil sehingga pembayaran pajak disesuaikan dengan cicilan. Padahal, konsumen atau bank sudah membayar dengan lunas. 6. Keenam, cara membangun bangunan yang tidak dilakukan sendiri dibedakan-bedakan, tidak dilakukan secara keseluruhan dalam satu waktu oleh satu kontraktor. Cara ini agar ada perbedaan kewajiban perpajakan. Ketua Umum DPP Real Estate Indonesia (REI) Setyo Maharso mengatakan tidak terlalu mengetahui modus operan di penghindaran pajak di atas marak di kalangan anggotanya. “Kalau di REI itu tidak ada, mungkin yang lain atau pengembang properti yang pribadi,” jelas Setyo.

Teori Of Reasoned Action (skripsi dan tesis)

 Teori ini pertama kali dicetuskan oleh Ajzen pada tahun 1980. Teori of Reasoned Action berasumsi bahwa manusia berperilaku dengan cara yang sadar dan mempertimbangkan segala informasi yang tersedia. Menurut Fishbein dan Ajzen (1975) dalam Jogiyanto (2007), sikap adalah jumlah dari afeksi (perasaan) yang dirasakan seseorang untuk menerima atau menolak suatu obyek atau perilaku dan dapat diukur dengan suatu prosedur yang menempatkan individual pada skala evaluative dua kutub, contohnya   baik atau jelek, menerima atau menolak dan sebagainya. Selanjutnya norma-norma subyektif didefinisikan sebagai persepsi atau pandangan seseorang terhadap kepercayaan-kepercayaan orang lain yang akan mempengaruhi niat untuk melakukan atau tidak melakukan perilaku yang sedang dipertimbangkan(Jogiyanto, 2007).
 Teori of reasoned action berusaha untuk menetapkan faktor-faktor apa yang dapat menentukan konsistensi sikap dan perilaku. Teori ini berasumsi bahwa orang yang berperilaku secara cukup rasional. Didalam teori of reasoned action atau teori tindakan beralasan mempunyai tiga langkah, yaitu: 1. Model teori ini memprediksi perilaku seseorang dari maksudnya. 2. Maksud perilaku dapat diprediksi dari dua variabel utama yaitu sikap seseorang terhadap perilaku dan mengenai persepsinya tentang apa yang seharusnya orang lain. 3. Sikap terhadap perilaku dapat diprediksi dengan menggunakan kerangka nilai-harapan yang telah diperkenalkan. Dalam perspektif model teori tindakan beralasan, norma subjektif merupakan sesuatu yang berkenaan dengan dasar perilaku yang merupakan fungsi dari keyakinan-keyakinan normatif dan keinginan untuk mengikuti keyakinan-keyakinan normatif itu sendiri.Norma subjektif menggambarkan persepsi individu tentang harapan-harapan orang-orang lain yang dianggapnya penting terhadap seharusnya ia berperilaku. Teori tindakan beralasan mengemukakan bahwa yang menebabkan timbulnya suatu perilaku bukan sikap,tetapi niat untuk melaksanakan perilaku itu sendiri. Niat adalah pengambilan keputusan seseorang untuk melaksanakan suatu perilaku. Pengambilan keputusan oleh seseorang untuk melaksanakan suatu perilaku merupakan suatu hasil dari proses berpikir yang bersifat rasional. Menurut Gibbon et al(1998), proses berpikir yang bersifat rasional berarti bahwa dalam setiap perilaku yang bersifat sukarela maka akan terjadi proses perencanaan pengambilan keputusan yang secara kongkret diwujudkan dalam niat untuk melaksanakan suatu perilaku

Teori Atribusi (skripsi dan tesis)

Atribusi merupakan salah satu proses pembentukan kesan. Atribusi mengacu pada bagaimana orang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri. Atribusi adalah proses di mana orang menarik kesimpulan mengenai faktor-faktor yang memengaruhi perilaku orang lain. Kajian tentang atribusi awalnya dilakukan oleh Heider tahun 1958. Teori atribusi berkembang dari tulisannya yang berjudul “Native Theory of Action”, yaitu kerangka kerja konseptual yang digunakan orang untuk menafsirkan, menjelaskan, dan meramalkan tingkah laku seseorang. Menurut Heider (1958), setiap individu pada dasarnya adalah seorang ilmuan semu (pseudo scientist) yang berusaha untuk mengerti tingkah laku orang lain dengan mengumpulkan dan memadukan potongan-potongan informasi sampai mereka tiba pada sebuah penjelasan masuk akal tentang sebab-sebab orang lain bertingkah laku tertentu. 15 Teori ini menjelaskan bahwa ketika individu mengamati perilaku seseorang, individu tersebut berupaya untuk menentukan apakah perilaku tersebut disebabkan secara internal atau eksternal (Robbins dan Judge, 2008). Perilaku yang disebabkan secara internal merupakan perilaku yang diyakini berada di bawah kendali pribadi seorang individu. Perilaku yang disebabkan secara eksternal merupakan perilaku yang dianggap sebagai akibat dari sebab-sebab luar, yaitu individu tersebut dianggap telah dipaksa berperilaku demikian oleh situasi.

 Menurut Robbins dan Judge (2008) untuk menetukan apakah perilaku disebabkan secara internal atau eksternal dipengaruhi oleh tiga faktor berikut ini : 1. Kekhususan merujuk pada apakah seorang individu memperlihatkan perilaku- perilaku yang berbeda dalam situasi-situasi yang berbeda. 2. Konsensus merujuk pada apakah semua individu yang menghadapi situasi yang serupa merespon dengan cara yang sama. 3. Konsistensi merujuk pada apakah individu selalu merespons dalam cara yang sama. Teori atribusi mengelompokkan dua hal yang dapat memutarbalikkan arti dari atribusi. Pertama, kekeliruan atribusi mendasar yaitu kecendrungan untuk meremehkan pengaruh faktor-faktor eksternal daripada internalnya. Kedua, prasangka layanan dari seseorang cendrung menghubungkan kesuksesannya karena akibat faktor-faktor internal, sedangkan kegagalan dihubungkan dengan faktor-faktor eksternal. 16 Teori ini menggambarkan komunikasi pada seseorang yang berusaha untuk menelaah, menilai dan menyimpulkan penyebab dari suatu kejadian menurut persepsi individu. Teori atribusi menurut Robbins (1996) dalam Mukharoroh (2014), menyatakan bahwa bila seorang individu mengamati perilaku seseorang, maka mereka akan mencoba untuk menentukan apakah perilaku tersebut ditimbulkan secara internal atau eksternal. Perilaku yang disebabkan secara internal adalah perilaku yang dipengaruhi dari dalam diri individu, sedangkan perilaku yang disebabkan secara eksternal adalah perilaku yang dipengaruhi dari luar individu, artinya individu akan berperilaku bukan karena keinginannya sendiri, melainkan karena desakan atau keadaan yang tidak bisa terkontrol. Teori atribusi sangat relevan untuk menjelaskan penelitian ini, sebab perilaku seseorang dalam memenuhi kewajiban perpajakan ditentukan oleh suatu keadaan, baik dari faktor internal maupun eksternal