DEFINISI INFRASTRUKTUR TRANSPORTASI (skripsi dan tesis)

Transportasi memiliki peranan yang strategis dalam perkembangan perekonomian dan kehidupan masyarakat sejak dari dahulu sampai sekarang dan pada masa yang akan datang. Negara yang maju dipastikan memiliki sistem transportasi yang handal dan berkemampuan tinggi.Demikian pula keberhasilan pembangunan suatu wilayah didukung oleh tersedianya fasilitas transportasi yang efektif dan efisien (Adisasmita, 2012).

Infrastruktur adalah sistem fisik yang menyediakan transportasi, pengairan,drainase, bangunan-bangunan gedung dan fasilitas publik lain yang dibutuhkan untukmemenuhi kebutuhan dasar manusia dalam lingkup sosial dan ekonomi (Grigg, 1998). Infrastruktur mengacu pada sistem fisik yang menyediakan transportasi, air, bangunan, dan fasilitas publik lain yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan dasar manusia secara ekonomi dan sosial (Tanimart, 2008). Infrastruktur pada dasarnya merupakan asset pemerintah yang dibangun dalam rangka pelayanan terhadap masyarakat. Prinsipnya ada dua jenis infrastruktur, yakni infrastruktur pusat dan daerah. Infrastruktur pusat adalah infrastruktur yang dibangun pemerintah pusat untuk melayani kebutuhan masyarakat dalam skala nasional, seperti jalan raya antar propinsi, pelabuhan laut dan udara, jaringan listrik, jaringan gas, telekomunikasi, dan sebagainya. Infrastruktur daerah adalah infrastruktur yang dibangun pemerintah daerah, seperti penyediaan air bersih, jalan khas untuk kepentingan daerah pariwisata dan sebagainya.

Ditinjau dari fungsinya, infrastruktur dibedakan pula menjadi dua, yakni infrastruktur yang menghasilkan pendapatan dan yang tidak menghasilkan pendapatan. Jenis infrastruktur pertama, umumnya dimanfaatkan sekelompok masyarakat tertentu, dimana dengan fasilitas yang disediakan, masyarakat penggunanya dikenakan biaya. Seperti air bersih, listrik, telepon, taman wisata, dan sebagainya. Jenis infrastruktur kedua, penyediaannya untuk dinikmati masyarakat umum, seperti jalan raya, jembatan, saluran air irigasi, dan sebagainya sehingga penggunanya tidak dikenai biaya (Marsuki, 2007).

Pengertian Infrastruktur menurut kamus ekonomi diartikan sebagai akumulasi dari investasi yang dilakukan oleh pemerintah atau pemerintah daerah sebelumnya yang meliputi barang yang dapat dilihat dan berbentuk misal jalan raya, jembatan, persediaan air dan lain-lain, serta barang-barang yang tidak berbentuk seperti tenaga kerja yang terlatih/terdidik yang diciptakan oleh investasi modal sumber daya manusia.

Menurut Grigg dalam Tanimart (2008), enam kategori besar infrastruktur, sebagai berikut:

  1. Kelompok jalan (jalan, jalan raya, jembatan)
  2. Kelompok pelayanan transportasi (transit, jalan rel, pelabuhan, bandar udara)
  3. Kelompok air (air bersih, air kotor, semua sistem air, termasuk jalan air)
  4. Kelompok manajemen limbah (sistem manajemen limbah padat)
  5. Kelompok bangunan dan fasilitas olahraga luar
  6. Kelompok produksi dan distribusi energi (listrik dan gas)

Sedangkan menurut Kodoatie (2005), infrastuktur dapat dibagi menjadi 13 kategori, antara lain: Sistem penyedia air; Sistem pengelolaan air limbah; Fasilitas pengelolaan limbah (padat); Fasilitas pengendalian banjir, drainase dan irigasi; Fasilitas lintas air dan navigasi; Fasilitas transportasi; Sistem transportasi publik; Sistem kelistrikan; Fasilitas gas dan energi alam; Gedung publik; Fasilitas perumahan publik; Taman kota; dan Fasilitas komunikasi.

Sistem infrastruktur merupakan pendukung utama fungsi-fungsi sistem sosial dansistem ekonomi dalam kehidupan sehari-hari masyarakat. Sistem infrastruktur dapatdidefinisikan sebagai fasilitas-fasilitas atau struktur-struktur dasar, peralatan-peralatan,instalasi-instalasi yang dibangun dan yang dibutuhkan untuk berfungsinya sistem sosialdan ekonomi masyarakat (Grigg, 1998).

Definisi teknik juga memberikan spesifikasi apayang dilakukan sistem infrastruktur dan dapat dikatakan bahwa infrastruktur adalah aset fisikyang dirancang dalam sistem sehingga memberikan pelayanan publik yang penting. Peran infrastruktur sebagai mediator antara sistem ekonomi dan sosial dalamtatanan kehidupan manusia dengan lingkungan alam menjadi sangat penting.

Infrastruktur yang kurang (bahkan tidak) berfungsi akan memberikan dampak yang besarbagi manusia. Sebaliknya, infrastruktur yang terlalu berkelebihan untuk kepentinganmanusia tanpa memperhitungkan kapasitas daya dukung lingkungan akan merusak alamyang pada hakekatnya akan merugikan manusia juga makhluk hidup yang lain. Berfungsi sebagai suatu pendukung sistem sosial dan sistem ekonomi, maka infrastrukturperlu dipahami dan dimengerti secara jelas terutama bagi penentu kebijakan (Kodoatie, 2005).

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA (skripsi dan tesis)

 

Suatu organisasi, terlepas dari bagaimana bentuknya organisasi tersebut, apapun tujuan yang akan dicapai, selalu mengharapkan sasaran / target yang telah ditetapkan akan dapat tercapai semaksimal mungkin. Untuk mencapai target tersebut, banyak faktor yang dapat mempengaruhinya.

Muljarto (1977), menyatakan bahwa organisasi bukanlah sistem yang tertutup (close system) melainkan organisasi tersebut akan selalu dipaksa untuk memberi tanggapan atas rangsangan yang berasal dari lingkungannya. Pengaruh lingkungan dapat dilihat dari dua segi: pertama, lingkungan eksternal yang umumnya menggambarkan kekuatan yang berada di luar organisasi seperti faktor politik, ekonomi dan sosial, kedua adalah lingkungan internal yaitu faktor-faktor dalam organisasi yang menciptakan iklim organisasi dimana berfungsinya kegiatan mencapai tujuan.

Sejalan dengan pendapat tersebut, Higgins (1985) dalam Salusu (1996) menyatakan bahwa ada dua kondisi yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi, yaitu kapabilitas organisasi yaitu konsep yang dipakai untuk menunjuk pada kondisi lingkungan internal yang terdiri atas dua faktor stratejik yaitu kekuatan dan kelemahan. Kekuatan adalah situasi dan kemampuan internal yang bersifat positip, yang memungkinkan organisasi memiliki keuntungan stratejik dalam mencapai sasarannya; sedangkan kelemahan adalah situasi dan ketidakmampuan internal yang mengakibatkan organisasi tidak dapat mencapai sasarannya. Kedua faktor ini saling berkaitan dan saling mempengaruhi. Faktor yang perlu diperhitungkan dalam melihat kemampuan internal organisasi antara lain : struktur organisasi, sumberdaya baik dana maupun tenaga, lokasi, fasilitas yang dimiliki, integritas seluruh karyawan dan integritas kepemimpinan. Kondisi yang kedua adalah lingkungan eksternal, yang terdiri atas dua faktor stratejik, yaitu peluang dan ancaman atau tantangan. Peluang sebagai situasi dan faktor-faktor eksternal yang membantu organisasi mencapai atau bahkan bisa melampaui pencapaian sasarannya; sedangkan ancaman adalah faktor-faktor eksternal yang menyebabkan organisasi tidak dapat mencapai sasarannya. Dalam mengamati lingkungan eksternal, ada beberapa sektor yang peka secara stratejik, artinya bisa menciptakan peluang, atau sebaliknya merupakan ancaman. Perkembangan teknologi misalnya, peraturan perundang-undangan, atau situasi keuangan, dapat saja memberi keuntungan atau kerugian bagi organisasi. Tetapi yang jelas, menurut William Cohen (David, 1989) ialah bahwa peluang dan ancaman hadir pada setiap saat dan senantiasa melampaui sumber daya yang tersedia. Artinya, kekuatan yang dimiliki organisasi selalu berada dalam posisi lebih lemah dalam menanggulangi ancaman, bahkan dalam mengejar dan memanfaatkan peluang sekalipun.

Sementara itu Steers (1980) menyatakan bahwa faktor-faktor yang menyokong keberhasilan akhir suatu orgaisasi dapat ditemukan dalam empat kelompok umum. Keempat kelompok tersebut adalah:

  1. Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi. Yang dimaksudkan dengan struktur adalah hubungan yang relatif tetap sifatnya seperti dijumpai dalam organisasi, sehubungan dengan susunan sumber daya manusia. Struktur adalah cara unik suatu organisasi menyusun orang-orangnya untuk menciptakan sebuah organisasi. Dengan demikian pengertian struktur meliputi faktor-faktor seperti luasnya desentralisasi pengendalian, jumlah spesialisasi pekerjaan, cakupan perumusan interaksi antar pribadi, dan seterusnya. Jadi, keputusan mengenai cara bagaimana orang-orang akan dikelompokan untuk menyelesaikan pekerjaan. Dilain fihak, yang dimaksud dengan teknologi adalah mekanisme suatu organisasi untuk mengubah masukan mentah menjadi keluaran jadi. Teknologi dapat memiliki berbagai bentuk, termasuk variasi-variasi dalam proses mekanis yang digunakan dalam produksi, variasi dalam bahan yang digunakan dan variasi dalam pengetahuan teknis yang dipakai untuk menunjang kegiatan menuju sasaran.
  2. karakteristik lingkungan, mencakup dua aspek yaitu pertama adalah lingkungan ekstern, yaitu semua kekuatan yang timbul di luar batas-batas organisasi dan mempengaruhi keputusan serta tindakan di dalam organisasi (contoh: kondisi ekonomi dan pasar, peraturan pemerintah), yang kedua, adalah lingkungan intern, yang dikenal sebagai iklim organisasi meliputi macam-macam atribut lingkungan kerja (contoh: pekerja sentris, orientasi pada prestasi) yang sebelumnya telah ditunjukan mempubyai hubungan dengan segi-segi tertentu dari efektivitas, khususnya atribut-atribut yang diukur pada tingkat individual (contoh: sikap kerja, prestasi).
  3. karakteristik pekerja, perhatian harus diberikan kepada perbedaan individual antara para pekerja dalam hubungannya dengan efektivitas. Pekerja yang berlainan mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan yang berbeda-beda. Variasi sifat manusia ini sering menyebabkan perilaku orang berbeda satu sama lain, walaupun mereka ditempatkan di satu lingkungan kerja yang sama. Lagi pula perbedaan-perbedaan individual ini dapat mempunyai pengaruh yang langsung terhadap dua proses yang penting, yang dapat berpengaruh nyata terhadap efektivitas. Yaitu rasa keterikatan terhadap organisasi atau jangkuan identifikasi para pekerja dengan majikannya, dan prestasi kerja individual. Tanpa rasa keterikatan dan prestasi, efektivitas adalah mustahil.
  4. kebijakan dan praktek manajemen, peranan manajemen dalam prestasi organisasi, meliputi variasi gaya, kebijakan dan praktek kepemimpinan dapat memperhatikan atau merintangi pencapaian tujuan. Peran manajer memainkan peran sentral dalam keberhasilan suatu perusahan melalui perencanaan, koordinasi, dan memperlancar kegiatan yang ditujukan ke arah sasaran. Adalah kewajiban mereka untuk menjamin bahwa struktur organisasi konsisten dengan dan menguntungkan untuk teknologi dan lingkungan yang ada. Lagipula adalah tanggungjawab mereka untuk menetapkan suatu sistem imbalan yang pantas sehingga para pekerja dapat memuaskan kebutuhan dan tujuan pribadinya sambil mengejar sasaran organisasi. Dengan makin rumitnya proses teknologi dan makin rumit dan kejamnya keadaan lingkungan, peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses demi keberhasilan organisasi tidak hanya bertambah sulit, tapi juga menjadi semakin penting artinya.

Sementara itu Joedono (1974) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebuah organisasi antara lain meliputi : 1) faktor kualitas SDM, 2) struktur organisasi, 3) teknologi 4) pimpinan dan masyarakat, 5) bentuk kepemimpinan.

Sementara itu Gogin (1990) menyatakan bahwa kapasitas organisasi dapat memberi kontribusi pada keberhasilan implementasi. Kemampuan organisasi akan dipengaruhi (produk dari) tiga hal pokok yaitu: struktur organisasi, personel (human resources) dan finansial. Tiga hal tersebut bervariasi antara satu daerah dengan daerah lain. Lebih lanjut Gogin menjelaskan bahwa meskipun suatu kebijakan telah dirumuskan dengan jelas (yang memungkinkan untuk diimplementasikan secara mudah) akan tetapi mungkin saja bisa gagal oleh kelemahan struktur organisasi atau kelemahan sistem. Struktur yang ketat dan tersentralisir akan mendukung kepatuhan. Jika semua dalam kondisi sama (struktur, dsb) maka keberhasilan implementasi nampaknya akan sangat tergantung pada karakter dari tujuan kebijakan itu sendiri, jumlah staf yang memadai, ahli, dan mempunyai motivasi tinggi akan mempermudah proses konversi pesan kebijakan menjadi realita. Hal ini akan lebih berhasil lagi apabila juga didukung oleh kondisi finansial yang memadai.

Dengan mengacu pada berbagai teori yang dijelaskan di atas dan dihubungkan dengan fenomena di lapangan (actionable causes), maka penulis membatasi hanya melihat satu pengaruh variabel dari internal organisasi dan satu variabel pengaruh eksternal.

PENGERTIAN KINERJA (skripsi dan tesis)

Menurut R Wayne Pane dan Don.F.Faules dalam Deddy Mulyana (1993 : 134) dikemukakan bahwa: Kinerja yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja pegawai, yaitu bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan, jabatan atau peranan dalam organisasi.

Bernandin dan Russel dalam J.P. Sianipar (1994 : 4) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama suatu periode waktu tertentu, selanjutnya J.P. Sianipar (1994 : 12) menyatakan bahwa:

Kinerja adalah hasil akhir atau kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang atas suatu pekerjaan pada waktu tertentu. Bentuk kinerja itu dapat berupa hasil akhir atau produk barang dan jasa, bentuk perilaku, kecakapan, kompetensi, sarana, ketrampilan spesifik yang berkontribusi terhadap pencapaian keseluruhan tujuan organisasi.

Sedangkan Prawirosentono (1994 : 2) mendefinisikan kinerja sebagai

Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Pendapat Horton dan Hunt yang diterjemahkan oleh Aminuddin Ram dan Tita (1996 : 122) menyatakan bahwa:

Kinerja merupakan operasionalisasi dari peran sehingga untuk memahaminya pada tataran operasional, terlebih dahulu dikaji konsep teoritik tentang peran. Peran didefinsikan sebagai perilaku yang diharapkan dari seseorang yang mempunyai status, sedangkan status/kedudukan adalah suatu peringkat atau posisi seseorang dalam suatu kelompok atau posisi suatu kelompok dalam hubungannya dengan kelompok lainnya. Selanjutnya dijelaskan bahwa status dalam konsepsi teori sosiologi diperoleh dari dua sumber yaitu pertama, status yang ditentukan atau diberikan (ascribed), dan kedua status yang diperjuangkan (achieved).

 Sebagai operasionalisasi dari peran dan status, kinerja dapat didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil atau the degree of accomplishment atau tingkat pencapaian tujuan organisasi.

Sejalan dengan pengertian di atas, Bernardin dan Rusell (1993 : 379) menyebutkan bahwa :

“Performance is defined as the record of out comes product on a specified job function or activity during a specified time period (Kinerja merupakan tingkat pencapaian/rekor produksi akhir pada suatu aktivitas organisasi atau fungsi kerja khusus selama periode tertentu)”.

Dari beberapa pendapat pakar di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya atau sebagai gambaran mengenai tentang besar kecilnya hasil yang dicapai dari suatu kegiatan baik dilihat secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan visi, misi suatu organisasi yang bersangkutan.

KONSEP ORGANISASI (skripsi dan tesis)

Definisi organisasi banyak ragamnya, tergantung pada sudut pandang yang dipakai untuk melihat organisasi, tetapi definisi organisasi yang telah dikemukakan oleh para ahli setidaknya ada unsur sistem kerjasama, orang yang bekerja sama, dan tujuan bersama yang hendak dicapai.

Menurut Siagian (1997: 138-141) definisi tentang organisasi sebagai berikut :

“Organisasi adalah setiap bentuk perserikatan antara dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk tujuan bersama dan terikat secara formal dalam persekutuan mana selalu terdapat hubungan antara seorang atau sekelompok orang yang disebut pimpinan dan seorang atau sekelompok orang lain yang disebut bawahan.”

Gibson, et. al. (1996: 5) mempunyai pendapat bahwa ciri khas organisasi tetap sama, yaitu perilaku terarah pada tujuan. Gibson dan kawan-kawan berpendapat bahwa “Organisasi itu mengejar tujuan dan sasaran yang dapat dicapai secara lebih efisien dan lebih efektif dengan tindakan yang dilakukan secara bersama-sama.

Sedangkan Dessler (1985:116) mengemukakan pendapat tentang organisasi sebagai berikut

 “Organisasi dapat diartikan sebagai pengaturan sumber daya dalam suatu kegiatan kerja, dimana tiap-tiap kegiatan tersebut telah tersusun secara sistematis untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pada organisasi tersebut masing-masing personal yang terlibat di dalamnya diberi tugas, wewenang, dan tanggung jawab, yang dikoordinasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dimana tujuan organisasi tersebut dirumuskan secara musyawarah, sebagai tujuan bersama yang diwujudkan secara bersama-sama”.

Pengertian Pelayanan Publik (skripsi dan tesis)

 

Berdasarkan pengertian dalam Ensiklopedia Administrasi (2009:149). efektivitas adalah sesuatu keadaan yang mengandung pengertian mengenai terjadinya suatu efek atau akibat yang dikehendaki. Kalau seseorang melakukan perbuatan dengan maksud tertentu atau mempunyai maksud sebagaimana yangdikehendaki, maka orang tersebut dikatakan efektif Sedangkan Handoko berpendapat (2006:7) efektifitas adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang tepatatau peralatan yang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Sedangkan kata pelayanan menurut Moenir (2006:26-27) adalah kegiatan yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang dengan landasan faktor material melalui sistem, prosedur dan metode tertentu dalam rangka usaha memenuhi kepentingan orang lain sesuai dengan haknya. Pendapat lain menyebutkan bahwa pelayanan adalah suatu perbuatan (deed), suatu kinerja (performance) atau suatu usaha (effort), jadi menunjukkan secara inheren pentingnya penerima jasa pelayanan terlibat secara aktif di dalam produksi atau penyampaian proses pelayanan itu sendiri (Warella, 2007:18).

Thoha (2009:78) menyatakan bahwa pelayanan masyarakat merupakan suatu usaha yang dilakukan oleh seseorang atau kelompok orang maupun suatu instansi tertentu untuk memberikan bantuan dan kemudahan pada masyarakat dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Dari pengertian di atas terlihat bahwa service atau pelayanan merupakan jasa yang diberikan oleh orang perorangan organisasi swasta maupun instansi pemerintah. Kotler (dalam Nasution, 2001:61) menjelaskan bahwa jasa (service) adalah aktivitas atau manfaat yang ditawarkan oleh satu pihak kepada pihak lain yang pada dasarnya tidak berwujud dan tidak menghasilkan kepemilikan apapun.

Dari pengertian di atas tersirat bahwa suatu pelayanan pada dasarnya melibatkan dua pihak yang saling berhubungan yaitu organisasi pemberi pelayanan di satu pihak dan masyarakat sebagai penerima pelayanan di pihak lainnya. Jika organisasi mampu memberikan pelayanan yang optimal dan memenuhi tuntutan dari masyarakat, maka dapat dikatakan organisasi tersebut telah mampu memberikan pelayanan yang memuaskan pada masyarakat.

Publik menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah orang banyak (umum). Sedangkan menurut Ensiklopedi Administrasi adalah sejumlah orang (yang tidak mesti berada dalam satu tempat) yang dipersatukan oleh faktor kepentingan yang sama, yang berbeda dengan kelompok orang lain. Penggolongan publik dapat dilakukan dalam :

  1. Publik intern, yakni publik di dalam lingkungan suatu instansi atau perusahaan, misal dalam suatu perusahaan mulai dari penjaga malam sampai dengan presiden direkturnya, adalah merupakan publik intern dari perusahaan tersebut.
  2. Publik ekstern, yakni publik di luar organisasi, instansi atau perusahaan yang mempunyai kepentingan dengan instansi atau perusahaan tadi (Westra dalam Ensiklopedi Administrasi, 2009:359).

Bentuk-Bentuk Partisipasi Masyarakat (skripsi dan tesis)

Keikutsertaan masyarakat adalah sangat penting di dalam keseluruhan proses pembangunan. Partisipasi masyarakat dalam program pemberdayaan selayaknya mencakup keseluruhan proses mulai dari awal sampai tahap akhir. Oleh karena itu, menurut Ndraha partisipasi publik dapat terjadi pada 4 (empat) jenjang, yaitu:

  1. Partisipasi dalam proses pembentukan keputusan;
  2. Partisipasi dalam pelaksanaan
  3. Partisipasi dalam pemanfaatan hasil;
  4. Partisipasi dalam evaluasi.

Konsep ini memberikan makna bahwa masyarakat akan berpartisipasi secara sukarela apabila mereka dilibatkan sejak awal dalam proses pembangunan melalui program pemberdayaan. Ketika mereka mendapatkan manfaat dan merasa memiliki terhadap program pemberdayaan, maka dapat dicapai suatu keberlanjutan dari program pemberdayaan.

Cohen dan Uphoff yang dikutip oleh Astuti D (2011) membedakan patisipasi menjadi empat jenis, yaitu

  1. Partisipasi dalam pengambilan keputusan. Partisipasi initerutama berkaitan dengan penentuan alternatif dengan masyarakat berkaitandengan gagasan atau ide yang menyangkut kepentingan bersama. Wujud partisipasi dalam pengambilan keputusan ini antara lain seperti ikutmenyumbangkan gagasan atau pemikiran, kehadiran dalam rapat, diskusi dantanggapan atau penolakan terhadap program yang ditawarkan.
  2. Partisipasi dalam pelaksanaan meliputi menggerakkan sumberdaya dana, kegiatan administrasi, koordinasi dan penjabaran program.Partisipasi dalam pelaksanaan merupakan kelanjutan dalam rencana yangtelah digagas sebelumnya baik yang berkaitan dengan perencanaan,pelaksanaan maupun tujuan.
  3. Partisipasi dalam pengambilan manfaat. Partisipasi dalampengambilan manfaat tidak lepas dari hasil pelaksanaan yang telah dicapaibaik yang berkaitan dengan kualitas maupun kuantitas. Dari segi kualitasdapat dilihat dari output, sedangkan dari segi kuantitas dapat dilihat daripresentase keberhasilan program.
  4. Partisipasi dalam evaluasi. Partisipasi dalam evaluasi iniberkaitan dengan pelaksanaan pogram yang sudah direncanakan sebelumnya.Partisipasi dalam evaluasi ini bertujuan untuk mengetahui ketercapaianprogram yang sudah direncanakan sebelumnya.

Dalam penelitian ini akan menggunakan bentuk partisipasi yang diberikan masyarakat berdasarkan Ericson (dalam Slamet, 2004) bentuk  yang terdiri  atas 3 tahap, yaitu:

  1. Partisipasi di dalam tahap perencanaan (idea planing stage). Partisipasi pada tahap ini maksudnya adalah pelibatan seseorang pada tahap penyusunan rencana dan strategi dalam penyusunan kepanitian dan anggaran pada suatu kegiatan/proyek. Masyarakat berpartisipasi dengan memberikan usulan, saran dan kritik melalui pertemuan-pertemuan yang diadakan;
  2. Partisipasi di dalam tahap pelaksanaan (implementation stage). Partisipasi pada tahap ini maksudnya adalah pelibatan seseorang pada tahap pelaksanaan pekerjaan suatu proyek. Masyarakat disini dapat memberikan tenaga, uang ataupun material/barang serta ide-ide sebagai salah satu wujud partisipasinya pada pekerjaan tersebut;
  1. Partisipasi di dalam pemanfaatan (utilitazion stage). Partisipasi pada tahap ini maksudnya adalah pelibatan seseorang pada tahap pemanfaatan suatu proyek setelah proyek tersebut selesai dikerjakan. Partisipasi masyarakat pada tahap ini berupa tenaga dan uang untuk mengoperasikan dan memelihara proyek yang telah dibangun.

Dimensi Dalam Kompetensi Penyuluh Keluarga Berencana (skripsi dan tesis)

Menurut Miller, Rankin and Neathey, 2001 dalam (Hutapea dan Thoha, 2008) di dalam perusahaan pada awalnya hanya ada 2 jenis defenisi kompetensi yang berkembang pesat, yaitu: kompetensi yang didefenisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan sesorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama kompetensi teknis atau fungsional (technical/functional competencies) atau dapat disebut juga dengan istilah hard skill/hard competency (kompetensi keras). Konsentrasi kompetensi teknis adalah pada pekerjaan, yaitu untuk menggambarkan tanggung jawab, tantangan dan sasaran kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh si pemangku jabatan agar si pemangku jabatan dapat berprestasi dengan baik. Kompetensi yang kedua adalah kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Pengertian kompetensi ini dikenal dengan nama kompetensi perilaku (behavioural competencies) atau dapat disebut dengan istilah kompetensi lunak (soft skills/soft competency).

Kompetensi merupakan karakteristik–karakteristik fundamental pada sesorang dan mengindikasi cara-cara berperilaku atau berpikir, melakukan generalisasi di berbagai. situasi, dan menetap selama waktu yang cukup lama. Lebih jauh lagi mengenai kompetensi, para pakar kompetensi yaitu Lyle M. Someer, Signe Spencer, McClelland, dan Boyatzis mengemukakan lima karakteristik kompetensi, yaitu:

  1. Motives (Motif)

“Motif adalah hal-hal yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara konsisten yang menimbulkan tindakan. Mitrani menambahkan bahwa motif adalah drive, direct, and select behavior toward certain actions or goals and away from other.

  1. Traits (Watak)

Traits adalah karakteristik fisik dan respon-respon konsisten terhadap situasi dan informasi. Misalnya percaya diri (self-confidence), kontrol diri (self-control), stress resistance, atau hardiness (ketabahan/ daya tahan).

  1. Self Concept (Konsep Diri)

Konsep diri mencakup sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Contohnya, rasa percaya diri dan keyakinan seseorang bahwa ia dapat efektif dalam situasi apa pun adalah bagian dari konsep seseorang itu mengenai dirinya.

  1. Knowledge (Pengetahuan)

Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks.

  1. Skill (Keterampilan)

Keterampilan adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Kompetensi keterampilan mental atau kognitif mencakup berpikir analitis (pemrosesan pengetahuan dan data, menentukan sebab dan akibat, pengorganisasian data dan perencanaan) dan berpikir konseptual (mengenai pola-pola dalam data yang kompleks) (dalam Meuthia, 2005).

Sedangkan menurut Boulter et.al (1996) level kompetensi adalah sebagai berikut: Skill, Knowledge, Self-concept, Self Image, Trait dan Motive. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik, misalnya seorang programer komputer. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untukbidang khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer. Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya: pemimpin. Self image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri, merekflesikan identitas, contoh: melihat diri sendiri sebagai seorang ahli. Trait adalah karakteristik abadi dari seseorang yang membuat orang untuk berperilaku, misalnya: percaya diri sendiri. Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara konsisten untuk berperilaku

Kemudian Willy Susilo (2001) mengelompokkan kompetensi menjadi;

  1. kompetensi intelektual

Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman konseptual dan lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual. Adapun dimensi pengukuran kompetensi intelektual yaitu berprestasi, kepastian kerja, inisiatif, penguasaan informasi, berpikir analitik,berpikir konseptual, keahlian praktikal,kemampuan lungistik, dan kemampuan naratif.

  1. kompetensi emosional

Menurut Zohar & Marshall (2000) kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku, kemauan, dan kemampuan seseorang untuk mengelola emosi diri sendiri dan orang lain, serta menjalin hubungan positif dengan orang lain, sehingga dapat mendorong ke arah pencapaian kinerja yang lebih baik.  ompetensi emosional juga dapat dikatakan sebagai kemampuan seseorang untuk mengendalikan diri dalam berbagai situasi. Kompetensi emosional merupakan karakter sikap dan prilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasi diri dan memahami lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosional relative stabil ketika menghadapi berbagai permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan mental atau emosional Kompetensi emosional dapat diukur dengan enam tingkat kemauan dan kemampuan yaitu sensitifikasi, kepedulian terhadap kepuasan konsumen, pengendalian diri, percaya diri, kemampuan beradaptasi, dan komitmen pada organisasi.

  1. Kompetensi sosial

Kompetensi sosial merupakan karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri motivasi internal serta kapasitas pengetahuan sosial konseptual. Menurut Nahapiet & Ghoshal (1998) pengukuran kompetensi sosial tersentralisasi kedalam tujuh tingkat kemauan dan kemampuan yaitu (1) pengaruh dan dampak, (2) kesadaran berorganisasi, (3) membangun hubungan kerja, (4) mengembangkan orang lain, (5) mengarahkan bawahan, (6) kerja tim, dan (7) kepemimpinan kelompok.

  1. kompetensi spiritual

Menurut Willy Susilo (2001), kompetensi spiritual adalah karakter dan sikap yang merupakan bagian dari kesadaran yang paling dalam pada seseorang yang berhubungan dengan kesadaran yang tidak hanya mengakui keberadaan nilai tetapi juga kreatif untuk menemukan nilai-nilai baru. Sembilan cirri pengembangan kompetensi spiritual yang tinggi, yaitu (a) kemampuan bersikap fleksibel atau adaptif, (b) tingkat kesadaran diri yang tinggi, (c) kemampuan untuk menghadapi dan mengatasi penderitaan, (d) kemampuan untuk mengahadapi dan melampau rasa sakit, (e) kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai, (f) keengganan untuk berbuat kerugian yang tidak perlu, (g) kecendrungan untuk melihat segala sesuatu secara holistik, (h) kecendrungan untuk selalu bertanya  mengapa, dan (i) memiliki kemudahan untuk melawan konvensi. Kecerdasan spiritual memungkinkan seseorang untuk berfikir kreatif, berwawasan jauh, membuat bahkan mengubah aturan, yang membuat seseorang bekerja lebih baik.

Pengertian Kompetensi Penyuluh Keluarga Berencana (skripsi dan tesis)

Kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan, perilaku yang harus dimiliki seseorang dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya (Pramudyo, 2010). Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2009), kompetensi merupakan keinginan untuk memberikan dampak pada orang lain dan kemampuan untuk mempengaruhiorang lain melalui strategi membujukdan memengaruhi. Menurut Grote dalam Pramudyo (2010), kompetensi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja, yaitu siapa yang berkinerja baik dan kurang baik tergantung pada kompetensi yang dimilikinya, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan

Kompetensi didefinisikan sebagai “an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion-referenced effective and or superior performance in job or situation”. Underlying characteristic bermakna kompetensi adalah suatu bagian kepribadian seseorang yang cukup dalam dan relatif menetap serta dapat memprediksi perilaku dalam beragam situasi dan tugas-tugas jabatan. Casually related berarti bahwa sebuah kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku atau kinerja seseorang (Prihadi, 2004, dalam Meuthia, 2005).

Kompetensi juga didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi ini termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap, pengetahuan, dan keterampilan. Kompetensi-kompetensi akan mengarahkan tingkah laku. Sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja (Endang, 2008). Kompetensi juga diartikan sebagai karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. (Boulter, Dalziel danHill, 1996 )

Kompetensi didefinisikan sebagai “an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion-referenced effective and or superior performance in job or situation”. Underlying characteristic bermakna kompetensi adalah suatu bagian kepribadian seseorang yang cukup dalam dan relatif menetap serta dapat memprediksi perilaku dalam beragam situasi dan tugas-tugas jabatan. Casually related berarti bahwa sebuah kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku atau kinerja seseorang (Prihadi, 2004, dalam Meuthia, 2005).

Kompetensi juga didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi ini termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap, pengetahuan, dan keterampilan. Kompetensi-kompetensi akan mengarahkan tingkah laku. Sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja (Endang, 2008). Kompetensi juga diartikan sebagai karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. (Boulter, Dalziel danHill, 1996 )

Dimensi Dalam Motivasi Penyuluh Keluarga Berencana (skripsi dan tesis)

Menurut Arep (2003) ada sembilan faktor motivasi, yang dari kesembilan tersebut dapat dirangkum dalam enam faktor secara garis besar, yaitu:

  1. Faktor kebutuhan manusia
  2. Kebutuhan dasar ( ekonomis )
  3. Kebutuhan rasa aman ( psikologis )
  4. Kebutuhan sosial
  5. Faktor Kompensasi

Menurut Handoko ( 2001: 155 ), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa bekerja. Apabila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran – sasaran organisasi. Kompensasi penting bagi karyawan, karena kompensasi mencerminkan nilai karya karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat.

  1. Faktor Komunikasi

Menurut Arep dalam manajemen personalia (2003), komunikasi yang lancar adalah komunikasi terbuka dimana informasi mengalir secara bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya, Dalam suatu organisasi komunikasi perlu dijalin secara baik antara atasan dengan bawahan atau sesama bawahan, karena dengan komunikasi yang lancar maka arus komunikasi akan berjalan lancar pula serta tidak terjadi adanya mis komunikasi yang akan mengakibatkan kesimpang siuran dalam melaksanakan pekerjaan dalam organisasi. Dengan komunikasi yang lancar kebijakan organisasi akan dapat lebih mudah dimengerti.

  1. Faktor Kepemimpinan

Menurut Arep dalam manajemen personalia ( 2003), kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda–beda menuju pencapaian tertentu. Dalam mencapai tujuan yakni untuk dapat menguasai atau mempengaruhi serta memotivasi orang lain, maka dalam penerapan manajemen sumber daya manusia digunakan beberapa gaya kepemimpinan, diantaranya:

  1. Faktor pelatihan

Pelatihan merupakan suatu sarana untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam suatu organisasi. Untuk lebih meningkatkan kualitas sumber daya manusia setiap organisasi perlu melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya, baik yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi. Menurut Arep ( 2003: 108 ), pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan sikap.

  1. Faktor prestasi

Penilaian presasi kerja karyawan bagi organisasi merupakan sarana untuk mengembangkan sumber daya manusia. Sedangkan bagi karyawan penilaian prestasi dapat memacu semangat kerja, guna peningkatkan kinerja selanjutnya. Karena dengan penilaian prestasi ini akan merasa bahwa hasil kerja mereka diakui oleh pihak organisasi dan kemudian menimbulkan harapan untuk memperoleh kompensasi dari organisasi. Hal ini merupakan sumber motivasi kerja yang sangat mempengaruhi kinerja karyawan

Definisi Motivasi Penyuluh Keluarga Berencana (skripsi dan tesis)

Motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan seseorang ke arah suatu tujuan tertentu yang berkaitan dengan tugasnya (Pramudyo, 2010). Sedangkan Robbins (1996), motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Rivai dan Sagala (2009), mendefinisikan motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik yang sesuai dengan tujuan individu. Dalam jurnal Pramudyo (2010), terdapat hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja karyawan.

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, keinginan, sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut Manullang (2002), motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan. Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala upayanya. Sedangkan menurut Handoko ( 2009 ), motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan–kegiatan tertentu guna tujuan. Menurut Malthis ( 2006; ), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda – beda, karena teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri.

Teori motivasi manusia yang  dikembangkan oleh Maslow dalam Mathis, 2006, mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang naik dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar terpenuhi, seseorang tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebersamaan dan kasih sayang, kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih baik karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjanya. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan ada beberapa faktor yang mempenagruhinya.

Dimensi Dalam Lingkungan Penyuluh Keluarga Berencana (skripsi dan tesis)

Menurut Herman (2008) lingkungan kerja dapat dilihat dari pelaksanaan pengawasan, suasana kerja (konflik-konflik), sistem pemberian imbalan, perlakuan, perasaan aman (serikat kerja), hubungan antar individu (sistem informasi), dan perlakuan adil dan objektif. Beberapa hal tersebut kemudian digunakan sebagai indikator untuk mengetahui keadaan lingkungan kerja non fisik. Jadi, penelitian ini menggunakan indikator untuk mengetahui lingkungan kerja fisik, yaitu: pelaksanaan pengawasan, suasana kerja, sistem imbalan, perlakuan, perasaan aman, hubungan antar individu, keadilan, dan objektivitas.

Sedangkan menurut Wursanto (2009) mengemukakan bahwa unsur penting dalam lingkungan kerja sebagai berikut.

  1. Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan sistem pengawasan yang ketat.
  2. Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi
  3. Sistem pemberian imbalan (baik gaji maupun perangsang lain) yang menarik.
  4. Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal mungkin sesuai dengan batas kemampuan masing-masing anggota.
  5. Ada rasa aman dari para anggota, baik di dalam dinas maupun di luar dinas.
  6. Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh kekeluargaan.

Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:

  1. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
  2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka.
  3. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.
  4. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
  5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan. ( Sedamayanti, 2001)

Pengertian Lingkungan Penyuluh Keluarga Berencana (skripsi dan tesis)

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugasnya (Pramudyo, 2010). Dalam jurnal Pramudyo (2010), hal pertama yang harus diusahakan untuk memperbaiki kinerja karyawan adalah menjamin agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya dalam keadaan yang memenuhi syarat, sehingga mereka dapat melaksanakan tugasnya tanpa mengalami ketegangan-ketegangan, atau dengan kata lain perusahaan harus menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawannya.

Lingkungan kerja, menurut Wursanto (2009) dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis”. Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera, seperti warna, bau, suara, dan rasa.

Menurut Sedarmayanti (2001), “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Sementara itu, Wursanto (2009) menyebutnya sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja”. Berdasarkan pengertianpengertian tersebut, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja non fisik disebut juga lingkungan kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja semacam ini tidak dapat ditangkap secara langsung dengan pancaindera manusia, namun dapat dirasakan keberadaannya. Jadi, lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh perasaan.

Dimensi Dalam Keefektifan Penyuluh Keluarga Berencana (skripsi dan tesis)

Pelaksanaan keefektifan kebijakan keluarga berencana dalam usulan penelitian ini menurut Edwards (dalam Iskandar, 2005) dapat dilihat dari dimensi dan indikator berikut :

  1. Dimensi komunikasi, dengan indikator : kejelasan, ketepatan dan konsistensi kebijakan,serta sasaran kebijakan
  2. Dimensi sumber daya, dengan indikator: sumber daya manusia dan sumber daya material lain
  3. Dimensi disposisi/sikap, dengan indikator : kesepakatan di kalangan pelaksana untuk melaksanakan kebijakan dan kemampuan pelaksana
  4. Dimensi struktur birokrasi, dengan indikator: penggunaan sikap dan prosedur yang rutin dan fragmentasi dalam pertanggungjawaban diantara berbagai unit organisasi.

Untuk memperjelas masing-masing variabel tersebut, maka Edwards (dalam Iskandar, 2005) menyatakan : Pertama, dimensi komunikasi menunjukkan peranan penting sebagai acuan agar pelaksana kebijakan mengetahui persis apa yang akan mereka kerjakan. Berarti komunikasi juga dapat dinyatakan dengan perintah dari atasan terhadap pelaksana-pelaksana kebijakan sehingga penerapan kebijakan tidak keluar dari sasaran yang dikehendaki. Dengan demikian komunikasi tersebut harus dinyatakan dengan jelas, tepat dan konsisten. Kedua, dimensi sumber daya, bukan hanya mencakup sumber daya manusia/aparat semata, melainkan juga mencakup kemampuan sumber daya material lainnya untuk mendukung pelaksanaan kebijakan tersebut. Hal ini dapat menjelaskan tesis bahwa sumber daya yang memadai dan memenuhi kualifikasi akan menghasilkan pelaksanaan kebijakan yang tepat dan efektif.

Ketiga, disposisi atau sikap pelaksana yang diartikan sebagai keinginan atau kesepakatan di kalangan pelaksana untuk menerapkan kebijakan. Keempat, dimensi struktur birokrasi merupakan variabel yang mempunyai dampak terhadap penerapan kebijakan dalam arti bahwa penerapan kebijakan itu tidak akan berhasil jika terdapat kelemahan dalam struktur birokrasi tersebut.

Efektivitas kerja dalam suatu organisasi termasuk dalam efektivitas pekerjaan di dalam suatu organisasi dilihat dari berbagai unsur. Kriteria efektivitas organisasi menurut Donnely et al., (2009) terdiri dari lima unsur, yaitu:

  1. Produktivitas

Produktivitas sebagai kriteria efektivitas mengacu pada ukuran keluaran utama organisasi. Ukuran produksi mencakup keuntungan, penjualan pangsa pasar, dokumen yang diproses, rekanan yang dilayani dan sebagainya.

  1. Fleksibilitas

Fleksibilitas merupakan keadaptasian sebagai kriteria efektivitas mengacu kepada tanggapan organisasi terhadap perubahan eksternal dan internal. Perubahan-perubahan eksternal seperti persaingan, keinginan pelanggan, kualitas produk, dan sebagainya, serta perubahan internal seperti ketidakefisienan, ketidakpuasan, dan sebagainya merupakan adaptasi terhadap lingkungan.

  1. Kepuasan

Kepuasan sebagai kriteria efektivitas mengacu kepada keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan atau anggotanya. Ukuran kepuasan meliputi sikap karyawan, penggantian karyawan, absensi, kelambanan, keluhan, kesejahteraan dan sebagainya.

  1. Efisiensi

Efisiensi sebagai kriteria efektivitas mengacu pada ukuran penggunaan sumber daya yang langka oleh organisasi. Efisiensi adalah perbandingan antara keluaran dan masukan.

  1. Pencarian sumber daya

Pencarian sumber daya merupakan upaya yang dilakukan agar organisasi tetap dapat melaksanakan aktivitasnya dalam berbagai situasi dan kondisi dalam hidupnya di masa kini dan masa mendatang terutama dalam menghadapi berbagai tantangan dan kesulitan, baik jangka pendek maupun jangka panjang, sehingga program yang telah dibuat dapat mencapai tujuan yang direncanakan.

Pengertian Keefektifan Penyuluh Keluarga Berencana (skripsi dan tesis)

Efektivitas merupakan ukuran seberapa jauh tingkat output,  kebijakan dan  prosedur dariorganisasi mencapai tujuan yang ditetapkan.Menurut Gibson et. Al (2006), pengertian efektivitas adalah penilaian yang dibuat sehubungandengan prestasi individu, kelompok, dan organisasi. astradipoera (2004) juga mengungkapkan bahwa keefektifan adalah “suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu”. Menurut Robbins (2009) adalah “keefektifan sering dideskripsikan sebagai “melakukan sesuatu dengan tepat” kegiatan kerja yang akan membantu organisasi mencapai tujuannya”.

Dalam pengertian lain, Schemerhorn (2001) menjelaskan keefektifan adalah “pencapaian target output yang diukur dengan cara membandingkan output anggaran atau seharusnya (OA) dengan output realisasi atau sesungguhnya (OS), jika (OA) > (OS) disebut efektif”. Siagian (2000) mengungkapkan beberapa hal yang menjadi kriteria dalam pengukuran keefektifan dapat diukur dari berbagai hal, yaitu: “kejelasan tujuan yang hendak dicapai, kejelasan strategi pencapaian tujuan, proses analisa dan perumusan kebijakan yang mantap, perencanaan yang matang, penyusunan program yang tepat, tersedianya sarana dan prasarana kerja, pelaksanaan yang efektif dan efisien, sistem pengawasan dan pengendalian yang mendidik”.