Kompensasi Sumber Daya Manusia (SDM)


Menurut Simamora (2004),kompensasi merupakan istilah luas
yang memeiliki keterkaitan dengan imbalan finansial yang diperoleh
individu melalui hubungan kepegawaiannya dengan sebuah organisasi.
Bentuk dari kompensasisendiri pada umumnya ialah berbentuk finansial.
Pemberian kompensasi kepada pegawai bisa dilakukan secara langsung
maupun tidak langsung. Kompensasi secara langsung dilakukan dengan
cara pemberian uang secara langsung kepada karyawan. Sedangkan
kompensasi tidak langsungdilakukan dengan cara karyawan menerima
kompensasi dalam bentuk non uang atau non moneter.
Terdapat beberapa terminologi yang dikenal dalam topik
kompensasi, yaitu meliputi :
a. Upah dan gaji
Upah biasanya berkaitan dengan tarif gaji per jam. Menurut Pasal 1
ayat 30 undang–undang ketenagakerjaan, upah adalah hak
pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk unag
sebagai imbalan darinpengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu
perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang–undangan,
termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan keluarganya atas
suatu pekerjaan dan/jasa yang telah atau akan dilakukan. Adapun gaji
pada umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau
tahunan. Sehinggaterlepas dari lamanya jam kerja (Simamora, 2004).
b. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi. Program insentif disesuaikan dengan
memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktifitas, penjualan,
keuntungan atau upaya pemangkasan biaya. Tujuan utama program
insentif adalah untuk mendorong dan mengimbali produktifitas
karyawan dan efektifitas biaya. (Simamora, 2004) .
c. Tunjangan
Beberapa contoh tunjangan diantaranya ialah asuransi kesehatan dan
asuransi jiwa, liburan gartis yang semua biayanya ditanggung
perusahaan, program pensiun, serta tunjangan lainnya yang berkaitan
dengan hubungan kepegawaian (Simamora, 2004) .
d. Fasilitas
Beberapa contoh fasilitas ialah seperti mobil perusahaan, keanggotaan
klub, tempat parkir khusus, ataupun akses ke pesawat perusahaan
yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial
dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal
(Simamora, 2004) .

Rekrutmen Sumber Daya Manusia (SDM)


Rekrutmen sumber daya manusia bukan hanya melibatkan
promosi melalui iklan atau hanya dengan memanggil agen pekerjaan.
Proses rekrutmen tentunya harus sesuai dengan apa yang menjadi rencana
strategis perusahaan. Selain itu, diperlukan beberapa metode perekrutan
yang digunakan, hal tersebut tergantung pada jenis pekerjaannya.
Keberhasilan proses rekrutmen sangat bergantung bergantung pada luas
masalahserta kebijakan non rekrutmen SDM. Adapununsur lain dalam
strategi rekrutmen ialah keputusan dalam mencari calon pelamar. Cara
yang dilakukan untuk proses rekrutmen ini bisa melalu cara internal
maupun eksternal. (Dessler, 2006).
Proses rekrutmen sumber daya manusia berawal dari lamaran
calon karyawan dan diakhiri penerimaan atau penolakan lamaran calon
karyawan tersebut. Proses rekrutmenjuga memerlukan manajemen sumber
daya manusia yang lainnya, seperti pelatihan&pengembangan, evaluasi
kinerja & mutasi, jenjang karir, kompetensi serta hubungan industrial
karyawan. Kegiatan rekrutmen biasanya dilakukan oleh departemen
personalia atau departemen sumber daya manusia. Akan tetapi tidak
menutup kemungkinan ada beberapa organisasi yang melakukan
rekrutmendengan melibatkanatau menyewa sebuah lembaga atau
konsultan independen di luar orgaanisasi tersebut. Pelibatan konsultan
independen bertujuan untuk melaksanakan rekrutmen secara lebih
profesional (Rachmawati, 2008).

Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)


Menurut Rachmawati (2008), perencanaan sumber daya manusia
merupakan proses sistematis yang digunakan untuk mengetahui
perkiraanminat SDM serta penyediaannya di masa yang datang. Dengan
adanya program perencanaan SDM yang sistematis, tentunya akan lebih
mudah untuk memperkirakan jumlah serta jenis tenaga kerja yang
diperlukan pada satu periodee tertentu.Sehingga akan membantu SDM
dalam perencanaan rekrutmen, seleksi, serta pendidikan dan pelatihan
Untuk melakukan perencanaan sumber daya manusia yang baik
harus dilakukan secara integral(Dessler, 2006). Menurutnya, harus
dilakukan baik secara internal maupun secara eksternal. Secara internal
yang berkaitan dengan rencana perekrutan, seleksi, penempatan, training,
dan penilaian haruslah disusun dengan maksimal sehingga dapat
mencerminkan rencana untuk merekrut dan menyeleksi pegawai baru.
Adapun secara eksternal, mengenai rencana personalia haruslah
terintegrasi dengan proses perencanaan perusahaan dengan menyeluruh.
Analisis tren atau analisis rasio merupakan teknik sederhana
dalam memperkirakan staf yang dibutuhkan. Analisis tren ialah
mempelajari berbagai level pekerjaan dalam beberapa tahun terakhir guna
memprediksi kebutuhan masa depan. Dengan begitu, melalui analisis ini
akan mampu diperkirakan memberikan perkiraan awal dan bertujuan
untuk mengetahui tren yang dapat berlanjut ke masa depan(Rachmawati,
2008).
Adapunanalisis rasio, ialah prediksi yang dilakukan dengan
berdasarkan pada rasio antara faktor penyebab dengan jumlah karyawan
yang dibutuhkan. Sama halnya dengan analsis tren, analisis rasio
mengasumsikan bahwa produktifitas kurang lebih samasama(Rachmawati, 2008).

Evaluasi


Evaluasi merupakan salah satu topik penting dalam disiplin ilmu
yang berkaitan dengan manajemen, termasuk Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM). Pembahasan ilmu manajemen meliputi perencanaan,
penorganisasian, pelaksanaan serta evaluasi.Kedudukan evaluasi
merupakan titik balik yang mengupayakan keseusaian dalam
perencanaan, penorganisasian dan pelaksanaan suatu kegiatan dengan
tujuan organisasi. Urgensi sebuah evaluasi ialah sebagai suatu proses
yang menentukan langkah selanjutnya yang akan dilakukan dalam suatu
manajemen organisasi. Teori-teorimengenai evaluasi telah banyak
diutarkan oleh para ahli, beberapa pendapat mengenai hal tersebut akan
dipaparkan di bawah ini.
Evaluasi ialah proses menentukan nilai atau besarnya keberhasilan
atau kesuksesan dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan
sebelumnya. Proses tersebut mencakup pada langkah-langkah
memformulasikan tujuan organisasi hingga mengidentifikasi kriteria atau
indikator yang tepatuntuk mengukur kesuksesan tersebut (Azwar, 2006).
Evaluasi merupakan proses acuan dalam penyesuaian-penyesuaian
untuk mencapai tujuan secara lebih efektif. Jadi evaluasi tidak sekedar
menentukan keberhasilan atau kegagalan tetapi juga mengetahui
penyebab dari keberhasilan atau kegagalan tersebut. Sehingga dapat
diketahui hal-hal yang bisa dilakukan untuk ke depannya (Suprianto,
2008).

Sumber Daya Manusia (MSDM)


Sumber daya manusia atau SDM ialah faktor sentral dalam
sebuah organisasi. Tentunya setiap organisasi dibentuk dengan berdasar
kepada berbagai visi untuk kepentingan manusia. Urgensi sumber daya
manusia dalam sebuah organisasi mengharuskan setiap organisasi
memiliki pegawai dengan kualitas dan produktifitas yang tinggidalam
menjalankan organisasinya (Kalangi, 2015). Senada dengan pendapat
Riyadi (2012), yang menyatakan bahwa sumber daya manusia ialah
elemen yang sangat penting dalam satu perusahaan. Jika terdapat
kegagalan dalam mengelola sumber daya manusia maka akan berakibat
pada timbulnya gangguan dalam mencapai tujuan organisasi, baik dalam
kinerja, profit, maupun kelangsungan hidup organisasi itu sendiri.
Garavan et al. (2001) dalam Kalangi (2015) menjelaskan bahwa
urgensi sumber daya manusia dalam sebuah organisasi didasarkan atas
karena empat hal pokok,diantaranya: Pertama, fleksibilitas dan
kemampuan beradaptasi; Kedua, peningkatan individu; Ketiga,
kompetensi; Keempat,pengembangan kompetensi organisasi; serta kelima
kerja individu. Seleim et al. (2007) dalam Kalangi (2015)sependapat
bahwa hubungan modal sumber daya manusia dengan kinerja organisasi
ialah berhubungan positif. Misalnya dalam pengembangan sumber daya
manusia tentunya akan berdampak secara positif signifikan dalam
meningkatkankemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas untuk
mencapai tujuan organisasi.
Simamora (1997) dalam Rayadi (2012) menyebutkanterdapat
beberapa permasalahan yang terjadi pada sumber daya manusia yang
akan membuat gagalnya sebuah perusahaan.Permasalahan tersebut di
antaranya ialah: kualitas karyawan yang buruk, sikap serta pola pikir para
pegawai yang negatif, tingginya perputaran karyawan yang berbiaya
besar dan pindahnya karyawan-karyawan penting ke perusahaan lain,
serta faktor-faktor lainnya seperti buruknya program jaminan insentif
bagi karyawan.

Tipe Komitmen Organisasi


Kesediaan individu untuk memberikan hasil karya dan
prestasi kerjanya terhadap organisasi atau lembaga secara loyal
merupakan sebuah ikatan atau komitmen yang di miliki oleh
seorang individu tersebut. Ikatan atau komitmen dapat berasal
dari diri individu sendiri tanpa ada yang mempengaruhi, namun
ada juga komitmen yang di buat individu dipengaruhi orang lain
ataupun organisasi itu sendiri.
Menurut Schermerhorn, Hunt, Osborn dan Uhl-Bein dalam
Wibowo (2017 : 214) mengemukakan bahwa terdapat dua
dimensi komitmen organisasional, yaitu : Rational Comitment dan
Emotional Comitment. Ratioanl Commitment mencerminkan
bahwa pekerjaan memberikan pelayanan pada kepentingan
financial, pengembangan, dan professional individu. Sedangkan
Emotional Commitment mencerminkan perasaan bahwa apa yang
di lakukan seseorang adalah penting, berharga dan memberikan
manfaat nyata bagi orang lain.
Sedangkan menurut Newstrom dalam Wibowo (2017:215)
membedakan adanya tiga bentuk komitmen, dengan penjelasan
sebagai berikut:
a. Affective Commitment, suatu tingkat emosional positif di
mana pekerja ingin mendesak usaha dan memilih untuk tetap
dengan organisasi.
b. Normative Commitment, merupakan pilihan untuk tetap
terikat karena budaya yang kuat atau etika familial yang
mendorong mereka melakukan demikian. Mereka yakin harus
berkomitmen karena sistem keyakinan orang lain dan milik
mereka internalisasi norma dan perasaan sebagai kewajiban.
c. Continuance Commitment, mendorong pekerja tetap tinggal
karena investasi tinggi mereka dalam organisasi, dalam
waktu dan usaha, dan kerugian ekonomi dan social mereka
akan terjadi apabila mereka meninggalkan.

Definisi Komitmen Organisasi


Grendberg dan Baron dalam Wibowo (2017 : 213)
menyatakan bahwa“komitmen organisasional sebagai tingkatan
dari individu mendefinisikan diri dan terlibat dalam organisasi
yang diikuti dan tidak ada keinginan untuk meninggalkannya”.
Menurut Luthtans dalam Wibowo (2017 : 214) komitmen
organisasi sering didefinisikan sebagai : a. sebuah keinginan kuat
untuk tetap menjadi anggota atau bagian dari organisasi tertentu.,
b. keinginan untuk mendesak usaha pada tingkat tinggi atas nama
organisasi, dan c. keyakinan yang pasti dimiliki individu yang
pasti dalam dan penerimaan atas nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Wibowo (2017 : 214) menyimpulkan
bahwa komitmen organisasi adalah merupakan kemauan atau
kesediaan pribadi individu untuk mengikatkan dirinya dan
menunjukkan loyalitas pada organisasi karena merasa dirinya
terlibat dalam mencapai tujuan organisasi

Jenis Kompensasi Finansial


Menurut Bangun ( 2012 : 255 ) Kompensasi Finansial
terdiri dari Kompensasi finansial langsung dan Kompensasi
finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung yaitu
gaji, upah, komisi, dan insentif. Sedangkan Kompensasi finansial
tidak langsung yaitu terdiri dari program penjaminan seperti
asuransi, gaji di luar jam kerja dan fasilitas dalam bekerja.
Dalam penelitian ini, mengambil salah satu instrument
permasalahan yang terdapat pada objek penelitian dalam bidang
pendidikan diniyah islamiyah di wilayah Kecamatan Mlarak.
Salah satu instrument permasalahan tersebut adalah kompensasi
finansial atau imbalan jasa yang diterima guru Madrasah Diniyah
di wilayah tersebut. Dalam penelitian ini pula menjelaskan
batasan pengukuran dari kompensasi finansial menurut Simamora
(2004:455) dengan di sesuaikan dengan fenomena yang ada di
lingkungan pendidikan diniyah islamiyah se – Kecamatan Mlarak,
yaitu: 1) Gaji, 2) Tunjangan, dan 3) Insentif.
Batasan masalah kompensasi finansial diatas dianggap
sesuai dengan fenomena dilapangan dibuktikan dari penerimaan
Gaji untuk guru tidak merata karena di sesuaikan dengan kondisi
rumah tangga dan sumber pendapatan Madrasah Diniyah di
wilayah Kecamatan Mlarak yang rata-rata terletak dipelosok desa,
belum terealisasinya pemberian tunjangan baik dari lembaga
Madrasah Diniyah itu sendiri atau dari pengurus organisasi/FKDT
(Forum Komunikasi Diniyah Takmiliyah) di wilayah tersebut dan
pengelolaan insentif yang diterima dari pemerintah setahun sekali
yang belum tertata secara rapi karena rata-rata Madrasah Diniyah
diwilayah tersebut berjalan atas suadaya masyarakat sekitar
madrasah

Definisi Kompensasi Finansial


Menurut Bangun (2012 : 255), menyatakan bahwa
“Kompensasi Finansial adalah Kompensasi yang di bayarkan
kepada karyawan dalam bentuk uang atas jasa yang sudah mereka
sumbangkan pada perusahaan”. Sedangkan menurut Simamora
(2004:455) kompensasi finansial merupakan penghargaan yang
diterima dalam bentuk uang. Dengan adanya kompensasi finansial
secara langsung maupun tidak langsung akan memberikan
pengaruh motivasi terhadap karyawan untuk bekerja. Jika
karyawan atau guru mendapat jaminan motivasi finansial yang
mencukupi kebutuhannya maka karayawan tersebut akan bekerja
secara maksimal

Faktor-Faktor Kompensasi


Perencanaan, pengelolaan dan pemberian balas jasa atau
imbalan terhadap hasil atau prestasi kerja yang di lakukan oleh
karyawan terbukti memberikan pengaruh yang besar terhadap
hasil karya yang di berikan oleh karyawan kepada organisasi atau
lembaga yang menjadi tanggung jawabnnya. Dengan menjaga dan
memperkuat loyalitas dan kesediaan karyawan dalam
memberikan andil kepada perusahaan, sebuah imbalan atau
kompensasi balas jasa atas apa yang karyawan lakukan untuk
organisasi sangatlah penting kedepannya. Memotivasi secara
penuh dan memberikan perhatian maka karyawan akan tetap loyal
dan terus memberikan prestasi kerjanya terhadap organisasi.
Berikut ini tujuan diadakannya kompensasi menurut
Herman Sofyandi (2013 : 162) :

  1. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan
    karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerja
    samasecara formal akan terbentuk komitmen yang jelas
    mengenai hak dan kewajiban yang harus di pikul masingmasing.
  2. Memberikan kepuasan kepada karyawan, Artinya bahwa
    melalui kepuasan yang di rasakan para karyawan, maka
    karyawan akan memberikan prestasinya yang baik.
  3. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, Artinya agar
    karyawan bersemangat dalam bekerja dalam rangka
    memenuhi kebutuhannya.
  4. Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan.
    Sedangkan Faktor-Faktor yang memperngaruhi besarnya
    kompensasi menurut Herman Sofyandi (2013 : 162 ) sebagai
    berikut:
    a. Adanya Permintaan dan Penawaran tenaga Kerja
    b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
    c. Serikat buruh atau organisasi karyawan
    d. Produktifitas/prestasi kerja karyawan
    e. Biaya hidup/cost of living
    f. Posisi atau jabatan karyawan
    g. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
    h. Sektor pemerintah

Pengertian Kompensasi


Kompensasi merupakan suatu hal yang pasti dan wajib
untuk di penuhi ataupun di terima oleh elemen-elemen yang
berada di dalam sebuah organisasi atau lembaga. Hubungan antar
elemen-elemen dalam perusahaan tersebut saling berkaitan dan
memiliki hubungan timbal balik yang pasti. Pemimpin organisasi
atau lembaga wajib memberikan kompensasi atau balas jasa
kepada karyawan atau pegawainya yang telah memberikan andil
terhadap kesuksesan perusahaan
Menurut Herman Sofyandi (2013 : 159 ) menyatakan
bahwa “Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus di
keluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan
akan memperoleh imbalan atau balasan dalam bentuk prestasi
atau tindakan kerja dari karyawan”. Dengan adanya imbalan dari
perusahaan yang sesuai dengan keinginan karyawan atau pegawai
sudah pasti prestasi dan tindakan kerja akan di lakukan oleh
karyawan atau pegawai dengan sepenuh hati.
Menurut Hasibuan, S.P (2014) Kompensasi adalah semua
pendapatan atau imbalan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang di terima karyawan atau pegawai
sebagai balas jasa yang telah mereka berikan kepada tercapainya
tujuan organisasi. Dengan adanya kompensasi sebagai balas jasa
kepada karyawan maka hak dan kewajiban antara perusahaan dan
karyawan sudah terpenuhi.
Kompensasi dalam hal ini yang dapat diterima oleh
karyawan dibedakan menjadi dua, yaitu : Kompensasi Finansial
dan Kompensasi non Finansial. Kompensasi Finansial berupa
Gaji, Upah, Bonus, Komisi dan Jaminan Perlindungan.
Sedangkan Kompensasi Non Finansial berupa kepuasan dari diri
karyawan, seperti tanggung Jawab, peluang akan pengakuan,
peluang akan promosi, atau dari lingkungan psikologis dan fisik
yang berasal dari tempat karyawan bekerja.

Indikator Kualifikasi Akademik Guru


Memiliki kualifikasi akademik yang sesuai bidangnya
sangat penting untuk di penuhi seorang guru. Dengan memilki
kualifikasi yang tepat dengan di sertai memiliki keahlian
kompetensi profesioanl guru maka dalam bekerja guru dapat
memberikan peran mendidiknya secara maksimal. Namun, dalam
mendapatkan bukti berupa kualifikasi akademik yang di miliki
guru dan kompetensi keahlian yang akan di gunakan guru dalam
melaksanakan tugasnyadalam mendidik.
Tugas dan kewajiban seorang tenaga pendidik sudah di atur
pada UU No. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
Bagian XI, Pasal 39 ayat 1 dan 2 “1) Tenaga kependidikan
bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan,
pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses
pendidikan pada satuan pendidikan. (2) Pendidik merupakan
tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan
melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,
melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan
penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi
pendidik pada perguruan tinggi”
Peningkatan kualifikasi akademik untuk kompentensi guru
di perlukan untuk memberikan pengaruh terhadap program
pendidikan. Dengan menyesuaikan bidang-bidangnya secara tepat
dan tertata rapi maka guru menikmati profesinya untuk
memberikan pendidikan dan pengabdian dalam rangka
pengembangan pendidikan di Indonesia. Standarisasi kualifikasi
akademik dan kompentensi profesi ini dapat di peroleh melalui
pelatihan dan sertifikasi dalam bidang keguruan. Sertifikasi pendidikan merupakan ukuran dari seorang guru terhadap
kompetensi yang dia miliki sudah sesuai bidangnya atau belum.
Persyaratan untuk mendapatkan pengakuan kualifikasi
akademik dan kompetensi keahlian guru berupa sertifikasi profesi
guru yang sesuai bidangnya yaitu menunjukkan bukti pendidikan
yang dimiliki guru berupa ijazah secara formal, sebagai mana
diamanatkan dalam UU No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan
Dosen, BAB IV, pasal 8, menyatakan “Guru wajib memiliki
kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikasi pendidik, sehat
jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk
mewujudkan tujuan pendidikan nasional” dan PP 19 tahun 2005
tentang standart nasional pendidikan, pasal 28 ayat 2, yang
mensyaratkan bahwa “seorang guru minimal berkualifikasi
sarjana atau diploman IV, sesuai dengan bidangnya”. Secara
umum seorang guru harus berkualifikasi akademik sarjana atau
diploma IV serta menunjukkan bukti kompentensi keahlian
dengan sertifikasi keahlian yang dimiliki.

Definisi Kualifikasi Akademik Guru


Menurut Kariman dalam Hamzah B. Uno (2013 : 18 )
menyatakan bahwa “Profesionalisme seorang guru merupakan
suatu keharusan dalam mewujudkan sekolah berbasis
pengetahuan, yaitu pemahaman tentang pembelajaran, kurikulum,
dan perkembangan manusia termasuk gaya dalam mencari ilmu”.
Dengan begitu seorang guru dapat bekerja dengan sesuai jod
discripsion yang dibutuhkan organisasi atau lembaga.
Profesionalisme seorang individu menunjukkan kesiapan
untuk memberikan hasil karya atau hasil kemampuan diri untuk
diberikan kepada orang lain atau pihak lain di luar dirinya. Guru
merupakan sebuah profesi, memberikan penjelasan bahwa hal
tersebut adalah sebuah jabatan atau tanggung jawab dari seorang
pribadi yang memerlukan keahlian khusus sehingga dapat
melakukan tugas-tugas sebagai pendidik yang sesuai bidang dan
kebutuhan yang ada di masyarakat.
Menurut Daryanto dan Mohammad Farid (2013 : 78)
menyatakan bahwa “Keahlian khusus seorang guru dapat
ditunjukkan dengan sebuah bukti. Kualifikasi Akademik adalah
tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang
pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan/atau sertifikat
keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundang-undangan yang
berlaku. Jika seorang guru memiliki kualifikasi akademik atau
kompetensi yang sesuai dengan bidangnya maka dalam
menyampaikan materi pendidikan secara maksimal”.
Kualifikasi akademik sebagaimana di kemukakan dalam
UU No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, BAB 1, pasal 1,
ayat 9, bahwa: “Kualifikasi akademik adalah ijazah jenjang
pendidikan akademik yang harus dimiliki oleh seorang guru atau
dosen sesuai dengan jenis, jenjang dan satuan pendidikan formal
di tempat penugasan”. Lebih lanjut di tegaskan dalam PP 19
tahun 2005, tentang Standart Nasional Pendidikan, pasal 28, ayat
2 bahwa: “Kualifikasi akademik sebagai yang di maksud pada
ayat (1) adalah tingkat pendidikan minimal yang harus di penuhi
oleh seorang pendidik yang di buktikan dengan ijasah dan/atau
sertifikasi keahlian yang relevan sesuai dengan ketentuan
perundang-undangan yang berlaku”.
Sebagai tindak lanjut dari PP 19 tahun 2005, tentang
Standart Nasioanl Pendidikan, pasal 28, Menteri Pendidikan
Nasional mengelurkan Peraturan Menteri (Permen) Pendidikan
Nasional RI Nomor: 16 tahun 2007, tentang Standar Kualifikasi
dan Kompetensi Guru, sebagaimana dikemukakan dalam pasal 1,
bahwa: (1) Setiap guru wajib memenuhi standart kualifikasi
akademik dan kompetensi guru yang berlaku secara nasional. (2)
Standar Kualifikasi akademik dan kompetensi guru sebagaimana
di maksud pada ayat (1) tercantum dalam Peraturan Menteri ini).

Indikator– indikator yang mempengaruhi kinerja guru


Barnawi dan Arifin (2014:43) menyatakan bahwa “kinerja
guru dipengaruhi oleh faktor tertentu yaitu faktor internal maupun
faktor eksternal. Faktor internal guru adalah faktor yang datang
dari dalam diri guru yang mempengaruhi kinerjanya, seperti
kemampuan, ketrampilan, kepribadian, persepsi, motivasi
menjadi guru, pengalaman lapangan, dan latar belakang keluarga.
Sedangkan faktor eksternal guru adalah faktor yang datang dari
luar guru yang dapat mempengaruhi kinerjanya, contoh gaji,
sarana dan prasarana, lingkungan kerja fisik dan kepemimpinan”.
Menurut Sulistyorini (2001) Menilai kualitas kinerja dapat
ditinjau dari beberapa indikator yang meliputi: (1) Unjuk kerja.
(2) Penguasaan Materi. (3) Penguasanaan profesional keguruan
dan pendidikan. (4) Penguasaan cara-cara penyesuaian diri. (5)
Kepribadian unutk melaksanakan tugasnya dengan baik.
Sedangkan Menurut Danim (2002) Guru memiliki tanggung
jawab yang secara garis besar dapat di kelompokkan yaitu : (1)
Guru sebagai pengajar. (2) Guru sebagai pembimbing dan (3)
Guru sebagai administrator kelas.
Menyimpulkan dari beberapa uraian diatas dan disesuaikan
dengan fenomena di lapangan indikator kinerja guru sebagai
berikut:

  1. Kemampuan dalam menyusun rencana kerja
  2. Kemampuan menjelaskan dan memaparkan materi
  3. Kualitas kerja/mengajar guru
  4. Bertanggung jawab terhadap apa yang di kerjakan
  5. Tingkat pengalaman dalam mengajar

Kinerja Guru


Menurut Rachmawati dan Daryanto (2013:16) menyatakan
bahwa “kinerja guru adalah kemampuan yang ditunjukkan oleh
guru dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya”. Sedangkan
Menurut Supardi (2014) Menyatakan bahwa “kinerja guru
merupakan kemampuan dan keberhasilan guru dalam
melaksanakan tugas-tugas pembelajaran”

Faktor – Faktor yang mempengaruhi Kinerja


Menurut Henry Simamora dalam Mangkunegara (2014 :
14), kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a. Faktor individu yang terdiri dari:

  1. Kemampuan dan Keahlian
  2. Latar Belakang
  3. Demografi
    b. Faktor Psikologis yang terdiri dari:
  4. Persepsi
  5. Attitude
  6. Personality
  7. Pembelajaran
  8. Motivasi
    c. Faktor Organisasi yang terdiri dari:
  9. Sumber daya
  10. Kepemimpinan
  11. Penghargaan
  12. Struktur
  13. Job desain

Pengertian Kinerja


Kinerja sumber daya manusia dapat di artikan lain sebagai
prestasi kerja (performence). Menurut Mangkunegara (2000 : 67)
menyatakan bahwa “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah
hasilkerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang di berikan kepadanya”, lalu di sempurnakan
oleh Mangkunegara (2014 : 9) disimpulkan bahwa “ Kinerja
Sumber Daya Manusia atau Prestasi kerja adalah hasil karya atau
kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang di capai
sumber daya manusia persatu periode waktu dalam melaksanakan
tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia


Pembahasan terkait manajemen sumber daya manusia
menjadi suatu bahasan yang menjadi suatu proses sistematik
dan terstruktur untuk menjalankan segala proses pengelolaan
yang ada di dalam suatu lingkungan perusahaan. Dengan
memiliki pengelolaan yang tersistem maka perusahaan meiliki
tujuan yang ingin di capai dan di realisasikan melalui
pengelolaan sumber daya manusia. Menurut Bintoro dan
Daryanto ( 2017 : 20 ) kegiatan pengelolaan sumber daya
manusia di dalam suatu organisasi dapat di klasifikasikan ke
dalam beberapa fungsi, yaitu:

  1. Fungsi Perencanaan (Planning)
    Merupakan fungsi penetapan program-program
    pengelolaan sumber daya manusia yang akan membantu
    pencapaian tujuan perusahaan
  2. Fungsi Pengoorganisasian (Organizing)
    Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu
    organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan atar
    para pekerja dan tugas – tugas yang harus dikerjakan,
    termasuk menetapkan pembagian tugas, wewenang dan
    tanggung jawab.
  3. Fungsi Pengarahan (Directing)
    Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja
    agar dapat dan mampu bekerja secara efektif adan efisien
    sesuai tujuan yang telah direncanakan.
  4. Fungsi Pengendalian (Controling)
    Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan dan
    pengendalian terhadap kegiatan-kegiatan yang di lakukan
    untuk mengetahui sejauh mana rencana yang telah
    ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja telah dicapai.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia


Sumber Daya Manusia didalam sebuah perusahaan atau
organisasi memiliki peran yang sangat penting. Pengelolaan,
perencanaan dan pengoorganisasian dilingkungan perusahaan
memerlukan Sumber Daya Manusia untuk menjalankan
prosesnya. Sumber Daya Manusia atau Karyawan adalah aset
perusahaan yang penting untuk di perhatikan perusahaan
sekaligus harus di jaga sebaik mungkin. Melihat kondisi diatas
manajemen sumber daya manusia sangat dibutuhkan
perusahaan untuk mengatur dan mengatasi masalah-masalah
yang berhubungan dengan kondisi, tugas dan keadaan sumber
daya manusia atau karyawan di dalam sebuah perusahaan.
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017 : 15)menyatakan
bahwa “Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM,
adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan
peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal”.
Menurut Herman Sofyandi ( 2013:6 ) menyatakan bahwa
“Manajemen SDM didefinisikan sebagai suatu strategi dalam
menerapkan fungsi – fungsi manajemen yaitu planning,
organizing, leading dan controling, didalam setiap
aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan,
seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang
meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja,
pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga
pemutusan hubungan kerja, yang ditunjukkan bagi peningkatan
kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian
tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien”.

Indikator Promosi


Berdasarkan uraian tujuan dari pemberian promsosi maka yang
menjadi indikator pemberian promosi adalah
1) Pemberian tugas yang lebih banyak
2) Pemberian wewenang yang lebih besar
3) Tanggung jawab yang diberikan lebih luas
4) Pemberian jabatan yang lebih tinggi dari yang sebelumnya
5) Pemberian tunjangan dan fasilitas yang lebih besar

Alasan Perlunya Tindakan Promosi


1) Untuk mempertinggi semangat kerja pegawai, hal ini dapat terjadi
karena pemberian promosi yang tepat waktu dan objektif, dapat
memengaruhi pegawai, untuk meningkatkan semangat kerjanya.
2) Untuk menjamin stabilitas kepegawaian, supaya pegawai merasa
aman dalam menjalankan hubungan kerja dengan perusahaan. Tetapi
apabila ketidakstabilan pegawai terjadi, maka seringkali harus
mengadakan penarikan, pemilihan, pelatihan dan pemberian pesangon
kepada pegawai yang minta berhenti dan untuk hal ini akan
mengeluarkan biaya yang besar.
3) Untuk dapat meningkatkan prestasi dan kemampuan kerja pegawai.
Pegawai yang telah memberikan prestasi yang baik, harus
ditingkatkan dengan menugaskannya untuk menerima kekuasaan dan
tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya dan dengan kata
lain, memberikan promosi kepada pegawai yang telah berprestasi
tersebut.
c. Tujuan Pemberian Promosi
Beberapa tujuan dari pemberian promosi menurut Hasibuan (2007:113);
1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang
semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status
sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3) Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah kerja,
berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4) Untuk menjamin stabilitas kekaryawanan dengan direalisasinya
promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang
tepat serta penilaian yang jujur.
5) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai
dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan
optimal perusahaan.
7) Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja
para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan
lainnya.
8) Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti.
9) Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat,
semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin
meningkat sehingga produktifitas meningkat.
10) Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya
kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang
bagi pelamar untuk memasukkan lamarannya.
11) Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan
sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa
percobaannya.

Defenisi Promosi Jabatan


Promosi atau kenaikan jabatan, mempunyai arti sebagai penerimaan
kekuasaan atau tanggung jawab yang lebih besar, dari kekuasaan dan
tanggung jawab sebelumnya (Manullang, 2012:143). Pemberian promosi
kepada seseorang pegawai dalam suatu struktur badan usaha, berarti
bahwa pegawai tersebut, naik ke posisi yang lebih tinggi dari posisi
sebelumnya, tetapi pemberian promosi tidak selalu diikuti dengan
kenaikan gaji, yang walaupun pada umumnya, apabila bertambah suatu
kekuasaan dan tanggung jawab seseorang, maka bertambah pula gaji
yang diterimanya. Dalam hal ini, kenaikan gaji tidak selalu diartikan
sebagai feed back atau umpan balik dari pemberian promosi.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja


Dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka diperlukan berbagai
aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan
inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan,
kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi
(kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi,
dan organisasi Rivai dalam Baihaqi (2010) selanjutnya dari aspek-aspek
penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan
menjadi:
1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit
masing-masing bidang operasional perusahaan secara menyeluruh.
Pada intinya setiap individu atau karyawan pada setiap perusahaan
memahami tugas, fungsi serta tanggung jawab sebagai seorang
karyawan.
3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan
untuk bekerja sama dengan orang lain dan berinteraksi dengan orang
lain atau rekan kerja dalam mencapai tujuan berjsama, memotivasi
karyawan, melakukan negoisasi, dan lain-lain

Tahapan Penilaian Kinerja

Proses penilaian kinerja dapat dilakukan dengan tiga tahap Dessler
(20 : 327). Adapun tahapan tersebut yaitu :
1) Mendefinisikan Pekerjaan
Memastikan bahwa anda dan bawahan anda setuju dengan standar
dan kewajiban pekerjaannya.
2) Menilai Kinerja
Membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan anda dengan
standar yang telah ditetapkan.
3) Memberikan Umpan Balik
Atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan
bawahannya dan melakukan rencana untuk pengembangan yang
dibutuhkan

Defenisi Kinerja


Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu
pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam
mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job
standard). Bangun (2012:97). Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja,
yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata
dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi Dessler dalam
Bangun (2012 : 57).
Kinerja karyawan berkaitan erat dengan hasil kerja karyawan dengan
ukuran standar kerja berupa kualitas dan kuantitas yang dihasilkan Robbins
dalam Bangun (2012:62). Berkaitan dengan manajemen kinerja ini,
seringkali orang membuat kesalahan dengan mengira bahwa mengevaluasi
kinerja adalah manajemen kinerja. Padahal mengevaluasi kinerja atau
memberikan penilaian atas kinerja hanyalah merupakan sebagaian saja dari
sistem manajemen kinerja.
Yang dimaksud dengan manajemen kinerja adalah sebuah proses
komunikasi yang berkesinambungan atau terus-menerus, yang dilaksanakan
berdasarkan kemitraan antara seorang karyawan dengan penyelia
langsungnya Bacal dalam Baihaqi (2010 : 76). Proses ini meliputi kegiatan
membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang
akan dilakukan dengan demikian manajemen kinerja merupakan sebuah
sistem yang memiliki sejumlah bagian, yang keseluruhannya harus
diikutsertakan, jika mengharapkan atau menghendaki sistem manajemen
kinerja ini dapat memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan
karyawan.

Indikator Karyawan Produktif


Berdasarkan jurnal yang dipublikasi oleh Fahrizal (2013) produktivitas
karyawan dapat dilihat dari beberapa indiator yang menggambarkan
seberapa produktif karyawan tersebut. Karyawan yang produktif dapat
dilihat berdasarkan ciri umum karyawan, adapun ciri atau indikator
karyawan yang produktif meliputi :
1) Cerdas dan dapat belajar dengan cepat.
2) Kompeten secara professional/teknis selalu memperdalam
pengetahuan dalam bidangnya.
3) Kreatif dan inovatif, memperlihatkan kecerdikan dan
keanekaragaman.
4) Memahami pekerjaan
5) Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, mengorganisasikan
pekerjaan dengan efisien, tidak mudah macet dalam bekerja. Selalu
mempertahankan kinerja rancangan, mutu, kehandalan, pemeliharaan
keamanan, mudah dibuat, produktivitas, biaya, dan jadwal.
6) Selalu mencari perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti
menyempurnakan, dan memiliki inisiatif memecahkan masalah yang
ada di dalam pekerjaan.
7) Dianggap bernilai oleh pengawasnya.
8) Memiliki catatan prestasi yang berhasil

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas


Karyawan di suatu perusahaan memiliki produktifitas yang berbeda
antara satu sama lainnya, tinggi rendahnya produktivitas sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor penting. Faktor-faktor tersebut bisa
berasal dari dalam karyawan itu sendiri maupun dari luar. Dalam
kaitannya dengan upaya meningkatkan produktivitas karyawan,
perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang memilki potensi
untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Untuk meningkatkan produktivitas kerja perusahaan perlu memperhatikan
beberapa faktor.Terdapat dua belas faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja Sedarmayanti (2001.p.72). Adapun faktor tersebut
terdiri dari :
1) Sikap mental yang meliputi:
a) Motivasi Kerja
Perusahaan harus dapat memperhatikan dan mendongkrak
motivasi kerja karyawan dalam bekerja. Karyawan pada
umumnya yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan
bekerja dengan rajin, giat, sehingga dengan begitu akan dapat
mencapai satu prestasi kerja yang tinggi begitu pula sebaliknya
dengan motivasi yang rendah maka prodkutivitasnya rendah.
b) Disiplin kerja
23
Perusahaan harus dapat meningkatkan disiplin kerja
karyawannya, karywan yang mempunyai disiplin kerja yang
tinggi akan bertanggung jawab terhadap tugas-tugas yang
diberikan oleh perusahaan kepadanya. Hal ini akan mendorong
gairah kerja, semangat kerja dan akan mendukung terwujudnya
tujuan perusahaan. Sebab kedisiplinan adalah kunci keberhasilan
suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya dan produktivitas
kerja pun akan meningkat. Hal tersebut akan berlaku sebaliknya
apabila disiplin kerja karyawan yang rendah.
c) Etos Kerja
Karyawan yang memiliki etika kerja yang baik dapat berdampak
pada produktivitas karyawan. Pada umumnya karyawan yang
mempunyai etika yang baik akan nampak dalam penampilan kerja
sehari-hari berupa kerja sama, kehadiran, antusias, inisiatif,
tanggung jawab terhadap pekerjaan, dan kreativitas. Wujud
tersebut akan memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap
pencapaian produktivitas kerja karyawan yang optimal dan
mampu memenuhi harapan atau bantuan pencapaian tujuan
perusahaan.
2) Pendidikan dan Pelatihan
Dengan pendidikan yang tinggi diharapkan mampu mendorong
kemampuan karyawan dalam bekerja. Seseorang dengan tingkat
pendidikan yang lebih tinggi memungkinkan dirinya untuk bekerja
lebih produktif dibanding yang pendidikannya lebih rendah.
24
Karyawan yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai
wawasan yang lebih luas, kematangan dalam berfikir, dan bekerja
dengan lebih baik.
3) Keterampilan
Karyawan yang terampil akan lebih efektif dan efisien dalam bekerja.
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan
lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik
dan dapat menghindari kesalahan yang menyebabkan kerugian.
4) Manajemen
Manajemen yang proaktif dibutuhkan dalam mendorong karyawannya
agar lebih produktif dalam bekerja.
5) Hubungan industrial pancasila
Dengan penerapan hubungan industrial yang sehat maka karyawan
akan merasa lebih tenang dalam bekerja, merasa diperlakukan adil
sehingga menimbulkan dedikasi yang tinggi dalam bekerja dalam
upaya penigkatan produktivitas dalam bekerja.
6) Tingkat Penghasilan
Karyawan yang diberikan motivasi dalam bentuk insentif atau
penghasilan dapat meningkatkan dan menimbulkan konsentrasi dan
semangat kerja sehingga pada akhirnya akan meningkatkan
produktivitas kerja.
7) Gizi dan Kesehatan
Perusahaan yang peduli terhadap gizi dan kesehatan karyawannya
diharapkan mampu memberikan dampak pada hasil kerja yang lebih
baik karena karyawan tersebut lebih sehat dan kuat.
8) Jaminan Sosial
Dengan adanya jaminan sosial maka karyawan merasa terlindungi
masa depannya sehingga karyawan lebih berdedikasi dalam bekerja
sehingga dapat meningkatkan gairah dalam bekerja.
9) Lingkungan dan iklim kerja
Dengan lingkungan yang kondusif maka karyawan merasa nyaman
dalam bekerja sehingga berpengaruh pada produktifitas kerja yang
lebih baik.
10) Sarana produksi
Karyawan yang dapat memanfaatkan sarana produksi perusahaan
dengan baik dan efisien akan meningkatkan prouktivitas dalam
bekerja
11) Teknologi
Dengan pemanfaatan teknologi yang tepat dapat mendukung kerja
dan peningkatan produktivitas karyawan.
12) Kesempatan prestasi
Dengan memberikan kesempatan berprestasi akan meningkatkan
dorongan psikologis dalam rangka meningkatkan kemampuan dalam
bekerja sehingga produktivitasnya meningkat

Proses Manjemen SDM


Proses adalah metode atau cara sistematis dalam melakukan atau
menangani suatu kegiatan (Dian Wijayanto, 2012 : 25). Untuk memperoleh,
mempertahankan, dan mengembangkan sumber daya manusia yang potensial,
perusahaan harus melakukan serangkaian proses manajemen sumber daya
manusia yang dimulai dari tahap perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi,
perjanjian kerja, orientasi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan
karyawan, penilaian kinerja, imbal jasa sampai dengan pemutusan hubungan
kerja (PHK).
1) Perencanaan Sumber Daya Manusia
Adapun perencanaan sumber daya manusia merupakan proses di mana
manajer memastikan bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orangorang yang tepat di tempat serta waktu yang juga tepat (Robbins, 2010 :
65)
2) Rekrutmen
Suatu proses untuk menemukan dan menarik calon tenaga kerja yang
memiliki kualifikasi sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ada.
3) Seleksi
Menyaring para pelamar kerja untuk menentukan siapa yang paling
memenuhi kualifikasi atas pekerjaan tersebut
4) Perjanjian Kerja
Prof. Subekti, S.H memberikan pengertian tentang perjanjian kerja
adalah perjanjian antara seorang buruh dengan seorang majikan,
perjanjian mana ditandai oleh ciri-ciri, adanya suatu upah atau gaji
tertentu yang diperjanjikan dan adanya suatu hubungan di peratas
(dierstverhanding), yaitu suatu hubungan berdasarkan mana pihak yang
satu (majikan) berhak memberikan perintah-perintah yang harus ditaati
oleh pihak yang lain.
5) Orientasi dan Penempatan
Salah satu teknik yang sangat lumrah digunakan untuk mencoba
mengurangi jumlah pegawai baru yang meminta berhenti adalah dengan
menyelenggarakan program pengenalan, yang juga dikenal luas sebagai
program orientasi.
6) Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) merupakan suatu proses yang sistematis untuk
mengubah perilaku tertentu dari tenaga kerja agar selaras dengan
pencapaian tujuan perusahaan
7) Penilaian Kinerja
Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas
manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan.
8) Imbalan Jasa
Imbal jasa sering kali dikaitkan dengan kompensasi dan tunjangan. Agar
tenaga kerja dapat terus menerus memberikan kontribusi yang positif
bagi perusahaan, tenaga kerja tersebut harus diberikan kompensasi yang
sepadan atas kinerja yang telah mereka tunjukkan.
9) Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya
manusia.

Fungsi Manajemen SDM


Menurut Edwin dalam bukunya Personel Mangement (2006:8) fungsi
manajemen terdiri dari :
1) Fungsi Manajerial
Fungsi manajerial terdiri dari :
a) Perencanaan (Planning)
Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja
yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
b) Pengorganisasian (Organizing)
Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang
mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor fisik
sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.
c) Pengarahan (Directing)
Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing
adalah menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan
fungsi leading dilakukan pengarahan agar karyawan bekerja sesuai
dengan tujuan yang ditetapkan.
d) Pengawasan (Controlling)
Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan
15
yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan
segera dilakukan perbaikan.
2) Fungsi Operasional
Fungsi operasional terdiri dari :
a) Pengadaan (Procurement)
Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan
kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan
penempatan.
b) Pengembangan (Development)
Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program
pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat
melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan
terus berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian
dan meningkatnya kesulitan tugas manajer.
c) Kompensasi (Compensation)
Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas
jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai dengan
kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau
organisasi.

Peran Manajemen Sumber Daya Manusia


Manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan memiliki
beberapa peran yang membantu tujuan perusahaan, adapun peran sumber
daya manusia seperti yang dikutip dalam buku yang diterbitkan oleh
Rachmawati (2007:5) yaitu :
1) Peran Administratif Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi
penyimpanan database dan arsip pegawai, proses klaim keungutngan,
kebijakan organisasi tentang program pemeliharaan dan kesejahteraan
pegawai, pengumpulan dokumen dan sebagainya.
2) Peran Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran ini lebih bersifat taktis, meliputi pemrosesan lamaran pekerjaan,
proses seleksi dan wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan dan
peraturan, peluang bekerja dengan kondisi yang baik, pelatihan dan
pengembangan.
3) Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran strategis ini menekankan bahwa orang-orang dalam organisasi
merupakan sumber daya yang penting dan investasi organisasi yang
besar.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia


Manajemen sumber daya manusia yang ada di setiap perusahaan
memiliki tujuan. Tujuan-tujuan manajemen sumber daya manusia yang ditulis
oleh Herman Sofyandi (2008:11) tediri dari empat tujuan yaitu
1) Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi.
2) Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3) Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.
4) Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia


Manajemen sumber daya manusia yang ada di setiap perusahaan
memiliki tujuan. Tujuan-tujuan manajemen sumber daya manusia yang ditulis
oleh Herman Sofyandi (2008:11) tediri dari empat tujuan yaitu
1) Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi.
2) Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 3) Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.
4) Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi.

Defenisi Manajemen Sumber Daya Manusia


Setiap perusahaan yang baik memiliki manajemen yang mengelola
manusianya yaitu manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber
daya manusia memiliki defenisi yang luas, istilah sumber daya manusia atau
kepegawaian mengandung arti yaitu keseluruhan orang yang bekerja, pada
suatu organisasi. Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia
merupakan manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada soal-soal
pegawai atau sumber daya manusia, di dalam suatu organisasi (Manullang,
2012:5).

Hubungan antara Motivasi dengan Kepuasan Kerja


Motivasi merupakan salah satu hal yang dapat meningkatkan kepuasan.
Dengan adanya motivasi atau dorongan dalam diri karyawan akan menghasilkan
kerja yang baik. Hal tersebut merupakan suatu yang ingin dicapai oleh
perusahaan. Perusahaan dapat memilih cara memotivasi karyawan yang tepat dan
sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan. A.A Anwar Prabu
Mangkunegara (2017:117) karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila
aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong (mendorong) dan
sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, karyawan akan merasa
tidak puas.

Unsur-unsur Kepuasan Kerja


Menurut Moekijat (2000:64), kepuasan kerja dapat diukur melalui
presentase karyawan di tempat kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan
disiplin kerja, kerjasama dengan pimpinan atau temap sejawat dalam
organisasi serta tingkat produktivitas kerja. Adapun unsur-unsur kepuasan
kerja berikut diuraikan penjelasan masing-masing unsur, yaitu :

  1. Presensi
    Yaitu kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan
    kewajibannya. Presensi atau kehadiran karyawan dapat diukur
    melalui :
    a. Kehadiran karyawan di tempat kerja.
    b. Ketepatan karyawan datang dan pulang kerja.
    c. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan untuk
    mengikuti kegiatan atau secara dalam instansi.
  2. Disiplin kerja
    Yaitu suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat
    terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis
    maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
    mengelak menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas
    dan wewenang yang diberikan kepadanya. Tingkat kedisiplinan
    kerja karyawan dapat diukur melalui :
    a. Kepatuhan karyawan terhadap peraturan dan tata tertib di
    perusahaan.
    b. Kepatuhan karyawan terhadap instruksi yang datang dari
    atasan.
    c. Memakai pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang
    berlaku.
    d. Menggunakan dan memelihara peralatan dengan baik.
  3. Kerjasama
    Yaitu keinginan individu dalam melakukan kerjasam di dalam
    pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Pengukuran tingkat kerjasama
    dapat menggunakan kriteria sebagai berikut :
    a. Kesadaran karyawan untuk bekerjasama dengan atasan, teman
    sejawat, maupun bawahan.
    b. Adanya kemauan untuk membanu teman yang mengalami
    kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.
    c. Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik serta
    saran dari oranglain.
    d. Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan
    dalam melaksanakan pekerjaannya.
  4. Tanggung jawab
    Yaitu keharusan pada seseorang yang melaksanakan kegiatan
    selayaknya apa yang yang telah diwajibkan kepadanya. Tingkat
    tanggung jawab seseorang dapat melalui :
    a. Dapat dituntut atau dipermasalahkan. Kesanggupan dalam
    melaksakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja.
    b. Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar.
    c. Melaksanakan tugas yang diberikan dengan sebaik-baiknya.
    d. Mempunyai kesadaran bahwa pekerjaan yang diberikan bukan
    hanya untuk kepentingan instansi, tetapi juga untuk
    kepentingan dirinya sendiri

Teori Kepuasan Kerja


Menurut Sedarmayanti (2017:166), dalam kepuasan kerja dikenal
tiga teori, yaitu sebagai berikut :

  1. Discrepancy Theory (Teori Ketidaksesuaian)
    Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
    selisih antara sesuatu yang seharusnya dan kenyataan yang
    dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari
    yang diinginkan, maka orang akan lebih puas sehingga terdapat
    discrepancy, tetapi merupakan discrepancy positif. Kepuasan kerja
    seseorang bergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap
    akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
  2. Equity Theory (Teori Keadilan)
    Teori ini mengemukakan orang akan merasa puas/tidak puas,
    bergantung pada ada/tidakya keadilan (equity) dalam situasi,
    khususnya situasi kerja. Menurut teori ini, komponen utama dalam
    teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan.
  3. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor)
    Menurut teori ini, kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja
    merupakan hal berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap
    pekerjaan bukan variabel kontinu. Karakteristik pekerjaan menurut
    teori dua faktor:
    a. Statisfies/motivator : faktor/situasi yang dibutuhkan sebagai
    sumber kepuasan kerja, terdiri atas pekerjaan menarik penuh
    tantangan, ada kesempatan berprestasi, serta kesempatan
    memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor
    ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
    b. Dissatisfies (Hygiene Factors): faktor yang menjadi sumber
    ketidakpuasan, terdiri atas gaji/upah, pengawasan, hubungan
    antar pribadi, kondisi kerja, dan status. Faktor ini diperlukan
    untuk memenuhi dorongan biologis dan kebutuhan dasar
    karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak puas.
    Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi
    kebutuhan, karyawan tidak akan kecewa meski belum puas.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja


Dalam buku A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2017:120) ada dua
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu yang ada pada diri karyawan
dan faktor pekerjaannya.
a. Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur,
jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa
kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pengkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Kepuasan Kerja


Kepuasan kerja merupakan suatu sikap dan perasaan yang dirasakan oleh
karyawan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja akan di dapat jika adanya
suatu dorongan terutama dalam suatu pekerjaan yang dijalankan, jika dorongan
tersebut mempengaruhi karyawan dengan baik maka akan menghasilkan kinerja
yang baik dan karyawan tersebut akan memiliki kepuasan tersendiri. Menurut
Gibson, Ivancevich, Donnelly (2006:106) yang dikutip oleh Wibowo (2017:415)
menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerjaan tentang
pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang
pekerjaan.
Menurut Keith Davis yang dikutip oleh A.A Anwar Prabu
Mangkunegara (2017:117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah
kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami
karyawan dalam bekerja. Menurut Wexley dan Yuki yang dikutip oleh A.A
Anwar Prabu Mangkunegara (2017:117) mendefinisikan kepuasan kerja adalah
cara karyawan merasakan dirinya atau pekerjaannya.
Dari pendapat Keith Davis, Wexley, dan Yuki tersebut diatas, kepuasan
kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan
yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

Teknik Motivasi Kerja Karyawan


Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow yang
dikutip oleh A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2017:101) bahwa ada
beberapa teknik memotivasi kerja karyawan, antara lain sebagai berikut.

  1. Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan
    Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang
    Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan karyawan
    adalah sebagai berikut :
  2. Kebutuhan Fisiologis
    Yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik,
    bernafas, sexual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat
    terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling
    mendasar. Dalam hubungan kebutuhan ini pemimpin perlu
    memberikan gaji yang layak pada karyawan.
  3. Kebutuhan Rasa Aman
    Yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya,
    pertentangan, dan lingkungan hidup. Dalam hubungan dengan
    kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan tunjangan
    kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun.
  4. Kebutuhan Untuk Merasa Memiliki
    Yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
    berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
    Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu
    menerima eksistensi/keberadaan karyawan sebagai anggota
    kelompok kerja, melakukan interaksi kerja dengan baik, dan
    hubungan kerja yang harmonis.
  5. Kebutuhan Akan Harga Diri
    Yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.
    Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh
    sewenang-wenang memperlakukan karyawan karena meraka
    perlu dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi
    kerjanya.
  6. Kebutuhan Untuk Mengaktualisasi Diri
    Yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan
    potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan
    ide-ide memberi pernilaian dan kritik terhadap sesuatu. Dalam
    hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberi
    kesempatan kepada karyawan bawahan agar mereka dapt
    mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan.

Berbagai Pandangan Motivasi dalam Organisasi


Menurut Sedarmayanti (2017:165) ia mengemukakan
pandangan motivasi dalam organisasi, antara lain sebagai berikut :

  1. Model Tradisional
    Model motivasi tradisional dihubungkan dengan tokoh Fedrick Taylor
    dan aliran manajemen ilmiah. Sesuai aliran ini, aspek penting pekerjaan
    manajer adalah bagaimana membuat karyawan bisa menjalankan
    pekerjaan mereka membosankan dan berulang dengan cara paling efisien.
  2. Model Hubungan Manusiawi
    Ketika tampak pendekatan tradisional tidak lagi tepat, ahli manajemen
    mulai mencari penjelasan perilaku karyawan. Elton Mayo dan peneliti
    hubungan manusiawi lainnya menemukan kontak sosial yang dialami
    mereka, dan kebosanan serta rutinitas pekerjaan merupakan hal
    mengurangi motivasi mereka dalam bekerja.
  3. Model SDM
    Sebagian besar individu sduah mempunyai dorongan menyelesaikan
    pekerjaan sebagai hal tidak menyenangkan. Bahkan umumnya, karyawan
    akan memperoleh kepuasan karena prestasi tinngi. Jadi, karyawan bisa
    memperoleh tanggung jawab lebih luas mengambil keputusan dan
    melaksanakan tugas mereka karena mereka punya dorongan bekerja baik
    dan kemungkinan bisa mencapai tujuan organisasi dengan cara mereka
    sendiri.

Pengertian Motivasi


Dalam suatu perusahaan karyawan merupakan salah satu unsur yang
dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Perusahaan perlu
memberikan dorongan atau memotivasi karyawan untuk membangun
keinginan bekerja. Namun demikian, memberikan motivasi bukanlah hal
yang mudah. Motivasi mewakili proses psikologikal yang mendorong
timbulnya tindakan berupa sikap dan perilaku. Motivasi kerja tidak dapat
diamati atau diukur secara langsung, namun dapat disimpulkan dari sikap
dan perilaku yang nampak dan ditampilkan oleh pegawai dalam
mengembangkan pekerjaannya.
Menurut George R. Terry yang dikutip oleh Sedarmayanti
(2017:257) motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu
yang merangsangnya melakukan tindakan. Menurut Heller (1998:6) yang
dikutip oleh Wibowo (2017:322) yang menyatakan bahwa motivasi adalah
keinginan untuk bertindak. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) yang
dikutip oleh Wibowo (2017:322) motivasi merupakan perilaku pada
pencapaian tujuan atau goal-directed behavior.
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi A.A
Anwar Prabu Mangkunegara ( 2017:61). Menurut Fillmore H. Stanford
yang dikutip oleh A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2017:93)
menyatakan motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia ke
arah suatu tujuan tertentu.

Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)


Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (Malayu Hasibuan,
2016:21) sebagai berikut :
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja yang efektif dan
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
mewujudkan tujuan. Perencanaan dilakukan dengan meletakan
program kepegawaian.
b. Pengorganisasian(Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasaikan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian dan hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi. Hal ini sangat penting untuk meminimalisir adanya
tumpang tindih dalam kewajiban pekerja.
c. Pengarahan(Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerjasama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
d. Pengendalian(Controlling)
Pengendalian merupakan kegiatan yang mengendalikan semua
karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai rencana. Jika terjadi penyimpangan, maka harus ada
tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
e. Pengadaan(Procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penepatan, orietasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
f. Pengembangan(Development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
g. Kompensasi(Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), berupa uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Bentuk
reward yang diberikan perusahaan kepada karyawannya.
h. Pengintergrasian(Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memeproleh laba,
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasik pekerjaannya.
Menyamakan inteprestasi karyawan dan perusahaan.
i. Pemeliharaan(Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan
kondisi fisik, mental, loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerjasama sampai pensiun. Hal ini oenting untuk
mempertahankan karyawan supaya mau menetap di perusahaan
tersebut hingga ia pensiun.
j. Kedisiplinan
kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
k. Pemberhentian(Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab
lainnya.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)


Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting
bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan
sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan
perusahaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi, A.A
Anwar Prabu Mangkunegara (2017:2).
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu
proses pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan
perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang menjadi
kekuatan manusia untuk mencapai tujuan, Sedarmayanti (2017:3).
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pendayagunaan
manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan
psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan, Sedarmayanti (2017:31).

Dimensi Turnover Intentions

Mobley (2011:150) mengemukakan , ada 3 indikator yang digunakan
untuk mengukur turnover intentions, yaitu :
a. Pikiran-pikiran untuk berhenti (Thoughts of quitting)
Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau
tetap berada dilingkungan pekerjaan. Diawali dengan
ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian
karyawan mulai berpikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat
ini sehingga mengakibatkan tinggi rendahnya intensitas untuk
tidak hadir ketempatnya bekerja.
b. Keinginan untuk meninggalkan (Intentions to quit)
Mencerminkan individu untuk mencari pekerjaan pada organisasi
lain. Jika karyawan sudah mulai berpikir untuk keluar dari
pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari
pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik
c. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (Intentions to search for
another job)
Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan
berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik, cepat atau lambat akan diakhiri dengan keputusan
karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari
pekerjaannya.
Indikasi-indikasi diatas dapat digunakan sebagai acuan untuk
memprediksi turnover intentions karyawan dalam organisasi.

Cara menurunkan Turnover Intention Karyawan


Menurut Shaw dalam Halimah dkk (2016), beberapa strategi yang
dapat dicoba oleh departemen SDM untuk meminimalisir turnover
intention:
a. Motivasi
Bonus, cuti, kendaraan dinas atau fasilitas lainnya adalah berbagai
alat perusahaan sebagai bentuk reward bagi karyawan apabila
mereka telah bekerja dengan baik. Tetapi pada dasarnya, menurut
Murphy dan Cleveland (1995) penghargaan berupa bonus dan
semacamnya baru merupakan setengah dari keseluruhan upaya
untuk mempertahankan karyawan.
Terdapat dua isu penting yang umumnya terjadi pada karyawan,
diibaratkan sebagai “shove” , faktor yang membuat mereka
terdemotivasi dan “tugs”, tarikan yang membuat orang
termotivasi. Kesalahan yang sering dilakukan pemimpin
perusahaan adalah berfokus hanya kepada motivator tanpa
melihat faktor apa yang membuat karyawannya sulit melakukan
hal yang benar.
b. Menjaga kepuasan karyawan
Berkaitan dengan hal ini, seorang pemimpin mempunyai tugas
yang cukup sulit yakni mengetahui apa yang disukai dan tidak
disukai karyawannya. Penting bagi seorang pemimpin untuk
sering melakukan komunikasi dengan karyawan untuk mendengar
apa yang mereka butuhkan. Berbagai macam survei untuk
mengetahui opini karyawan juga sudah mulai berkembang akhirakhir ini. Memahami keinginan karyawan akan membantu
pemimpin perusahaan menetapkan benefit yang tepat sasaran,
demi terciptanya turnover intentions yang rendah.
c. Rekrutmen
Program penurunan tingkat turnover intention dapat dilakukan
dari mulai tahap rekrutmen karyawan. Caranya adalah dengan
menarik perhatian kandidat-kandidat yang berkualitas. Melakukan
proses seleksi yang ketat dan terskruktur. Beberapa cara dapat
dilakukan dari paling murah hingga yang memakan
budget tinggi. Misalnya menawarkan peta jenjang karir yang jelas
, menawarkan tunjangan yang menarik, kesempatan keluar negeri
dan cara-cara lainnya.

Dampak Turnover Intentions


Turnover pun sejatinya tidak hanya berdampak negatif, namun
dapat juga berdampak positif manakala yang resign adalah karyawan
dengan kinerja rendah. Permasalahannya adalah sesuatu yang mungkin
tampak positif, dalam kasus individual akan menjadi negatif ketika
organisasi secara berulang-ulang kehilangan karyawan
(Dessler,2015:372). Turnover yang cenderung tinggi akan
menyebabkan kerugian diantaranya :
a. Biaya langsung yang terkait dengan kegiatan rekruitmen
b. Biaya tidak langsung misalnya biaya yang berhubungan dengan
pelatihan karyawan baru
c. Kerugian produktifitas oleh proses pembelajaran karyawan baru.

Indikasi Terjadinya Turnover Intentions


Menurut Harnoto dalam Halimah dkk (2016) turnover intention
ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan.
Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk
memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah
perusahaan. Berikut adalah indikasi tersebut:
a. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja,
biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.
Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang
dibandingkan dengan sebelumnya.
b. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkeinginan melakukan pindah kerja, akan lebih
malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja
ditempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua
keinginan karyawan tersebut
c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan
pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan
turnover. Misalnya karyawan lebih sering meningggalkan tempat
kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk
pelanggaran lainnya.
d. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih
sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan
perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan
biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang
tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik
possitif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi
terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku ini positif
karyawan ini akan meningkat dan jauh berbeda dari biasanya
justru menunjukan karyawan ini akan melakukan turnover.

Jenis-jenis Turnover Intentions


Secara umum karyawan yang keluar dari perusahaan biasanya
disebabkan oleh 2 (dua) hal (Kasmir, 2016:321), yaitu :
a. Diberhentikan
Diberhentikan maksudnya adalah karyawan diberhentikan dari
perusahaan disebabkan oleh berbagai sebab, misalnya telah
memasuki usia pensiun atau mengalami cacat sewaktu bekerja,
sehingga tidak mampu lagi bekerja. Untuk yang pensiun
alasannya karena sudah memasuki usia pensiun, sedangkan yang
dipensiunkan karena cacat, karena dianggap sudah tidak atau
kurang memiliki kemampuan, sehingga tidak mampu bekerja
seperti semula. Kemudian diberhentikan juga dapat dilakukan
perusahaan karena karyawan melakukan perbuatan yang telah
merugikan perusahaan, misalnya kasus penipuan, pencurian atau
hal-hal merugikan lainnya.
b. Berhenti sendiri
Artinya karyawan berhenti dengan keinginan atau permohonannya
sendiri, untuk keluar dari perusahaan tanpa campur tangan pihak
perusahaan. Alasan pemberhentian ini juga
bermacam-macam , misalnya karena masalah lingkungan kerja
yang kurang kondusif, kompensasi yang kurang atau jenjang
karir yang tidak jelas atau ketidaknyamanan lainnya. Alasan
seperti ini kadang tidak dapat diproses oleh pihak sumber daya
manusia dan berusaha untuk dipertahankan dengan pertimbangan
berbagai hal, misalnya kemampuan karyawan masih dibutuhkan.
Namun jika karyawan tersebut merasa tidak diperlukan tenaganya,
maka segera akan diproses untuk diberhentikan karena jika
karyawan yang sudah minta berhenti dan tetap dipertahankan akan
mengakibatkan motivasi kerjanya lemah dan berdampak kepada
kinerjanya. Bahkan banyak kasus terkadang karyawan tersebut
membuat ulah yang dapat mengganggu operasional perusahaan.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson dalam Putri (2018:46)
turnover intentions dikelompokan dalam beberapa cara yang
berbeda, diantaranya:
a. Perputaran secara tidak sukarela (Involuntary Turnover)
Terjadi jika pihak manajemen/ pemberi kerja merasa perlu untuk
memutuskan hubungan kerja dengan karyawannya dikarenakan
tidak ada kecocokan atau penyesuaian harapan dan nilai-nilai
antara pihak perusahaan dengan karyawan yang bersangkutan atau
mungkin pula disebabkan oleh adanya permasalahan ekonomi
yang dialami perusahaan. Selain itu perputaran ini
dikarenakan oleh kebijakan organisasi, peraturan kerja dan standar
kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan.
b. Perputaran secara sukarela (Voluntary Turnover)
Hal ini terjadi apabila karyawan memutuskan baik secara personal
ataupun disebabkan oleh alasan professional lainnya untuk
menghentikan hubungan kerja dengan perusahaan, misalnya
karyawan berkeinginan untuk mendapatkan perkerjaan dengan
gaji yang lebih baik ditempat lain , peluang karir, pengawasan,
geografi dan alasan yang menyangkut pribadi maupun keluarga.

Pengertian Turnover Intentions (Keinginan Keluar)


Arti Intention yaitu niat atau keinginan yang timbul pada individu
untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya
seorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela. Dapat
didefinisikan bahwa Turnover intentions merupakan kecenderungan
atau intensitas individu untuk meninggalkan organisasi dengan
berbagai alasan diantaranya keinginan mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik lagi (Ronald dan Milkha, 2014:5).
Menurut Robbins dan Judge (2015) Turnover Intentions adalah
kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki
kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela
maupun tidak sukarela yang disebabkan karena kurang menariknya
pekerjaan saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Menurut
Mahdi et al dalam Susiani (2014:2634), turnover intentions adalah
kecenderungan niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara
sukarela menurut pilihannya sendiri.

Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia


Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan
hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa
sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam
manajemen. Berikut peranan manajemen sumber daya manusia
menurut Hasibuan (2017:14) :
a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job specification, job requirement, and job evauation.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and the right
main in the right job.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi,
dan pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
pada masa yang akan datang.
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
g. Kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan
sejenis.
h. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
i. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi
karyawan.
j. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal dan horizontal.
k. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia


Setiap perusahaan memiliki tujuan untuk mendapatkan
keuntungan. Dalam proses untuk mendapatkan keuntungan,
perusahaan membutuhkan strategi yang dapat digunakan untuk
menenangkan persaingan bisnis. Strategi utama diantaranya melalui
pengelolaan sumber daya manusia yang bekerja untuk perusahaan,
yang disebut sebagai manajemen sumber daya manusia.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu seni yang
mengantar hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat
(Hasibuan, 2014:19). Sedangkan Menurut (Handoko dalam Punaya
2016) manejemen sumber daya manusia merupakan suatu proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat..
Pengelolaan karyawan secara professional ini harus dimulai sejak
perekrutan, penyeleksian, dan penempatan karyawan sesuai dengan
kemampuan pengembangan karirnya (Mangkunegara, 2015:157).
Menurut (Widodo, 2015:113) menjelaskan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah suatu proses yang mencakup evaluasi terhadap
kebutuhan SDM. Mendapatkan orang-orang untuk memenuhi
kebutuhan tersebut, dan mengoptimasikan pendayagunaan sumber
daya yang penting tersebut dengan cara memberikan insentif dan
penugasan yang tepat, agar sesuai dengan kebutuhan dan tujuan
organisasi dimana SDM itu berada.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia


Setiap perusahaan memiliki tujuan untuk mendapatkan
keuntungan. Dalam proses untuk mendapatkan keuntungan,
perusahaan membutuhkan strategi yang dapat digunakan untuk
menenangkan persaingan bisnis. Strategi utama diantaranya melalui
pengelolaan sumber daya manusia yang bekerja untuk perusahaan,
yang disebut sebagai manajemen sumber daya manusia.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu seni yang
mengantar hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat
(Hasibuan, 2014:19). Sedangkan Menurut (Handoko dalam Punaya
2016) manejemen sumber daya manusia merupakan suatu proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat..
Pengelolaan karyawan secara professional ini harus dimulai sejak
perekrutan, penyeleksian, dan penempatan karyawan sesuai dengan
kemampuan pengembangan karirnya (Mangkunegara, 2015:157).
Menurut (Widodo, 2015:113) menjelaskan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah suatu proses yang mencakup evaluasi terhadap
kebutuhan SDM. Mendapatkan orang-orang untuk memenuhi
kebutuhan tersebut, dan mengoptimasikan pendayagunaan sumber
daya yang penting tersebut dengan cara memberikan insentif dan
penugasan yang tepat, agar sesuai dengan kebutuhan dan tujuan
organisasi dimana SDM itu berada.

Komitmen


Komitmen organisasi menurut Aranya et al. (1981) didefinisikan
sebagai berikut (1) Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuantujuan dan nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi, (2) Sebuah kemauan
untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan
organisasi atau profesi, (3) Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan
dalam organisasi atau profesi.
Menurut Robbin (2008) komitmen organisasi didefenisikan sebagai
suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta
tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak
pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasi
yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekurt individu tersebut.

Kepemimpinan


Beberapa gaya atau style kepemimpinan dalam mempengaruhi perilaku
bawahan. Jika seseorang dalam posisi sebagai pimpinan di dalam sebuah
organisasi/perusahaan dan menginginkan pengembangan staf dan membangun
iklim motivasi untuk menghasilkan tingkat produktifitas yang tinggi, maka
yang bersangkutan harus memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya
kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang
pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti
yang ia lihat. Beberapa ahli mengemukakan gaya kepemimpinan sebagai
berikut:
Gaya kepemimpinan menurut Mifta Thoha (2000)
“Mengidentifikasikan dua kategori gaya ekstrem, yakni gaya kepemimpinan
otokratis dipandang sebagai gaya yang berdasar atas kekuatan posisi.
Sementara itu gaya kepemimpinan demokratis dikaitkan dengan kekuatan
personal dan keikutsertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah
dan pengambilan keputusan”

Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia


Menurut Rivai, (2004) konsep manajemen sumber daya
manusia dilaksanakan melalui tahapan sebagai berikut :
1) Penerapan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Secara
Makro dan Mikro
Penerapan fungsi-fungsi manajemen dalam manajemen
sumber daya manusia dalam arti makro adalah fungsi-fungsi pokok
manajemen umum, seperti fungsi manajerial, sedangkan dalam arti
mikro adalah fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
secara fungsi operasional. Perbedaannya adalah bahwa fungsi
tersebut dilakukan bukan oleh manajer perusahaan swasta biasa,
tetapi oleh badan pemerintah yang diserahi tugas dalam
pengelolaan sumber daya manusia. Di Indonesia badan pengelola
sumber daya manusia terdiri dari Departemen Tenaga Kerja beserta
seluruh instansi vertikal, badan perencanaan Departemen dan
Lembaga Non Departemen lain yang terkait.
2) Prinsip-Prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia selain fungsi manajerial
dan fungsi operasional di dalam penerapannya harus diperhatikan
pula prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia. Adapun
prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia yang perlu
diperhatikan antara lain, adalah :
a) Prinsip kemanusiaan;
b) Prinsip demokrasi;
c) Prinsip The Right man Is The Right Place;
d) Prinsip Equal Pay for Equal Work;
e) Prinsip kesatuan arah;
f) Prinsip kesatuan komando;
g) Prinsip efisiensi;
h) Prinsip efektivitas;
i) Prinsip produktivitas kerja;
j) Prinsip disiplin; dan
k) Prinsip wewenang dan tanggung jawab

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia


Merupakan tugas manajemen Sumber Daya Manusia untuk
mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan Sumber
Daya Manusia yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen Sumber
Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang
memfokuskan diri pada Sumber Daya Manusia. Adapun fungsi-fungsi
manajemen Sumber Daya Manusia, seperti halnya fungsi manajemen
umum menurut Rivai, (2004) yaitu :
a. Fungsi Manajerial
1) Perencanaan (Planning)
Para manajer yang efektif menyadari bahwa sebagian besar
dari waktu mereka harus disediakan untuk perencanaan. Bagi
manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan
program perusahaan yang akan membantu tercapainya sasara.
Dengan perkataan lain proses penentuan sasaran akan melibatkan
partisipasi aktif dan penuh dari manajer sumber daya manusia
dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia (human
resources)
2) Pengorganisasian (Organizing)
Setelah apa yang akan dilakukan diputuskan maka perlu
dibuat organisasi untuk melaksanakannya, organisasi adalah alat
untuk mencapai tujuan. Jika telah ditentukan bahwa fungsi-fungsi
sumber daya manusia tertentu akan membantu ke arah tercapainya
sasaran perusahaan, maka manajer sumber daya manusia harus
menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan
antara pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik. Karena
rumitnya hubungan antara jabatan-jabatan yang ada, banyak
pimpinan perusahaan yang mengharapkan agar manajer sumber
daya manusia bisa memberikan saran untuk organisasi secara
keseluruhan.
3) Pengarahan (Directing)
Jika kita sudah memiliki rencana dan organisasi untuk
melaksanakannya, maka fungsi selanjutnya adalah melaksanakan
pekerjaan tersebut. Tetapi telah terbukti bahwa fungsi yang
menghidupkannya menjadi semakin penting. Maka definisi dari
fungsi di atas diberi nama pengarahan, tetapi fungsi tersebut
mungkin dapat diberi nama lain seperti motivasi, pelaksanaan, atau
memberikan perintah. Banyak sekali kesulitan yang dihadapi
dalam menyuruh orang lain untuk bekerja dengan efektif,
meskipun tingkat kesulitan itu tentu bermacam-macam.
4) Pengendalian (Controling)
Fungsi yang keempat dari manajemen adalah fungsi
pengawasan, yaitu mengamati dan membandingkan pelaksanaan
dengan rencana dan mengoreksinya jika terjadi penyimpangan
atau, kalau perlu, menyesuaikan kembali rencana yang dibuat.
Dengan demikian pengawasan adalah fungsi manajemen yang
menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan sesuai dengan
rencana sumber daya manusia, yang dirumuskan sebagai dasar
analisa dari tujuan organisasi yang fundamental.
b. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
1) Pengadaan tenaga kerja
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang
pertama adalah berusaha memperoleh jenis dan jumlah yang tepat
dari sumber daya manusia yang diperlukan untuk menyelesaikan
sasaran organisasi. Hal-hal yang perlu dilakukan dalam kaitan ini
adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan
perekrutannya, seleksi, dan penempatan. Menentukan kebutuhan
tenaga kerja menyangkut, baik mutu maupun jumlah tenaga.
Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih
dan menarik tenaga kerja, pembahasan formulir lamaran, tes
psikologis, dan wawancara.
2) Pengembangan
Setelah karyawan diperoleh maka langkah berikutnya
adalah mengembangkan tenaga kerja (karyawan) sampai pada
tingkat ketrampilan dengan pelatihan yang perlu untuk prestasi
kerja yang tepat. Kegiatan ini semakin menjadi penting karena
pesatnya perkembangan teknologi, dan makin kompleksnya tugastugas manajer.
3) Kompensasi
Fungsi ini dapat didefinisikan sebagai pemberian
penghargaan yang adil dan layak kepada para karyawan sesuai
dengan sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi.
Walaupun beberapa penelitian tentang moral yang dilakukan akhirakhir ini cenderung mengurangi pentingnya arti penghasilan dalam
bentuk uang bagi para karyawan, tetapi kompensasi tetap
merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia
yang sangat penting. Dalam membahas masalah ini kita hanya
mempertimbangkan kompensasi ekonomis.
4) Integrasi
Meskipun kita sudah memperoleh karyawan,
mengembangkan mereka, dan memberikan kompensasi yang layak,
kita tetap menghadapi masalah yang cukup sulit yakni integrasi.
Integrasi adalah usaha untuk menghasilkan suatu rekonsilasi
(kecocokan) perorangan, masyarakat dan organisasi. Dengan
demikian kita perlu memahami perasaan dan sikap para karyawan
untuk dipertimbangkan dalam penentuan berbagai kebijakan
organisasi.
5) Pemeliharaan
Fungsi sumber daya manusia berikutnya adalah
mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada.
Pemeliharaan adalah usaha untuk mengabdikan keadaan yang telah
sesuai dengan perencanaan. Fungsi ini tentu saja mengharuskan
dilaksanakannya keempat fungsi lainnya secara terus-menerus.
Tetapi pada fungsi ini perhatian dititikberatkan pada pemeliharaan
kondisi fisik dari para karyawan (kesehatan dan keamanan), dan
pemeliharaan sikap yang menyenangkan (program-program
pelayanan karyawan).
6) Pemutusan hubungan kerja
Fungsi sumber daya manusia ini adalah mengembalikan karyawan
yang telah purna-tugas kepada masyarakat, karena sebagian besar
karyawan tidak meninggal dunia pada masa kerjanya. Organisasi
bertanggungjawab untuk melaksanakan proses pemisahan sesuai
dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan dan,
menjamin bahwa karyaan yang telah purna-tugas itu dikembalikan
kepada masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang
mengatur unsur manusia (cipta, rasa, dan karsa) sebagai aset suatu
organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh,
mengembangkan, dan memelihara tena ga kerja secara efektif dan efisien
(Arep dan Tanjung, 2003).
Manejemen adalah satu aktivitas yang sudah dipraktekkan sejak
manusia hidup (Baldry dan Amaratunga, 2002). Manajemen sumber daya
manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum
yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,
pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya
manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian
tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam
bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut
manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti
sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage
(mengelola) sumber daya manusia.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang
dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat 
kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga
menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktorfaktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya
manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi
lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan
menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum mempunyai
keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang
terampil dan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan
pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang.
Pengelolaan sumber daya manusia inilah yang disebut manajemen SDM.
Makin besar perusahaan, makin banyak karyawan yang bekerja di
dalamnya, sehingga besar kemungkinan timbulnya permasalahan di
dalamnya, dan permasalahan manusianya. Banyak permasalahan
manusiawi ini tergantung pada kemajemukan masyarakat di mana
karyawan itu berasal. Makin maju suatu masyarakat, makin banyak
permasalahan. Makin tinggi kesadaran karyawan akan hak-haknya, makin
banyak permasalahan yang muncul. Makin beragam nilai yang dianut para
karyawannya, makin banyak konflik yang berkembang.

Kepemimpinan


Beberapa gaya atau style kepemimpinan dalam mempengaruhi perilaku
bawahan. Jika seseorang dalam posisi sebagai pimpinan di dalam sebuah
organisasi/perusahaan dan menginginkan pengembangan staf dan membangun
iklim motivasi untuk menghasilkan tingkat produktifitas yang tinggi, maka
yang bersangkutan harus memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya
kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang
pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti
yang ia lihat. Beberapa ahli mengemukakan gaya kepemimpinan sebagai
berikut:
Gaya kepemimpinan menurut Mifta Thoha (2000)
“Mengidentifikasikan dua kategori gaya ekstrem, yakni gaya kepemimpinan
otokratis dipandang sebagai gaya yang berdasar atas kekuatan posisi.
Sementara itu gaya kepemimpinan demokratis dikaitkan dengan kekuatan
personal dan keikutsertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah
dan pengambilan keputusan”.

Kinerja Karyawan


Kinerja yang dimiliki oleh seseorang dapat dipengaruhi oleh berbagai
faktor. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja. Teori mengenai kinerja dikemukakan oleh
Mangkunegara (2009) yang mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Kinerja menurut Donnely, Gibson, dan Ivancevich yang dikutip oleh Rivai
(2005:15) dinilai sebagai tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta
kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi diatas
yang dimaksud dengan kinerja dalam penelitian ini adalah kualitas, kuantitas,
ketepatan waktu yang dimiliki oleh karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaannya.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan / tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk
individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya
meningkatkan kinerja organisasi (Mathis dan Jackson, 2002).
Pengertian kinerja / prestasi kerja menurut Mangkunegara (2001)
adalah : “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya”. Sedang Supriharto (2003) mengatakan bahwa “hasil
kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan
kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran/kinerja yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
Menurut Vroom (dalam As’ad 2000) tingkat sejauh mana keberhasilan
seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of performance”.
Biasanya orang yang level of performancenya tinggi disebut sebagai orang
yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar
dikatakan sebagai tidak produktif atau performance rendah.
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh
seorang manajer/pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kerja yang
obyektif bukanlah tugas yang sederhana, penilaian harus di hindarkan adanya
“like dan dislike” dari penilai, agar obyektivitas penilaian dapat terjaga.
Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki
keputusan-keputusan personalia kemudian memberikan umpan balik kepada
para karyawan tergantung kinerja mereka.

Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia


Menurut Rivai, (2004) konsep manajemen sumber daya
manusia dilaksanakan melalui tahapan sebagai berikut :
1) Penerapan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Secara
Makro dan Mikro
Penerapan fungsi-fungsi manajemen dalam manajemen
sumber daya manusia dalam arti makro adalah fungsi-fungsi pokok
manajemen umum, seperti fungsi manajerial, sedangkan dalam arti
mikro adalah fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
secara fungsi operasional. Perbedaannya adalah bahwa fungsi
tersebut dilakukan bukan oleh manajer perusahaan swasta biasa,
tetapi oleh badan pemerintah yang diserahi tugas dalam
pengelolaan sumber daya manusia. Di Indonesia badan pengelola
sumber daya manusia terdiri dari Departemen Tenaga Kerja beserta
seluruh instansi vertikal, badan perencanaan Departemen dan
Lembaga Non Departemen lain yang terkait.
2) Prinsip-Prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia selain fungsi manajerial
dan fungsi operasional di dalam penerapannya harus diperhatikan
pula prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia. Adapun
prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia yang perlu
diperhatikan antara lain, adalah :
a) Prinsip kemanusiaan;
b) Prinsip demokrasi;
c) Prinsip The Right man Is The Right Place;
d) Prinsip Equal Pay for Equal Work;
e) Prinsip kesatuan arah;
f) Prinsip kesatuan komando;
g) Prinsip efisiensi;
h) Prinsip efektivitas;
i) Prinsip produktivitas kerja;
j) Prinsip disiplin; dan
k) Prinsip wewenang dan tanggung jawab

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia


Merupakan tugas manajemen Sumber Daya Manusia untuk
mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan Sumber
Daya Manusia yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen Sumber
Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang
memfokuskan diri pada Sumber Daya Manusia. Adapun fungsi-fungsi
manajemen Sumber Daya Manusia, seperti halnya fungsi manajemen
umum menurut Rivai, (2004) yaitu :
a. Fungsi Manajerial
1) Perencanaan (Planning)
Para manajer yang efektif menyadari bahwa sebagian besar
dari waktu mereka harus disediakan untuk perencanaan. Bagi
manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan
program perusahaan yang akan membantu tercapainya sasara.
Dengan perkataan lain proses penentuan sasaran akan melibatkan
partisipasi aktif dan penuh dari manajer sumber daya manusia
dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia (human
resources)
2) Pengorganisasian (Organizing)
Setelah apa yang akan dilakukan diputuskan maka perlu
dibuat organisasi untuk melaksanakannya, organisasi adalah alat
untuk mencapai tujuan. Jika telah ditentukan bahwa fungsi-fungsi
sumber daya manusia tertentu akan membantu ke arah tercapainya
sasaran perusahaan, maka manajer sumber daya manusia harus
menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan
antara pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik. Karena
rumitnya hubungan antara jabatan-jabatan yang ada, banyak
pimpinan perusahaan yang mengharapkan agar manajer sumber
daya manusia bisa memberikan saran untuk organisasi secara
keseluruhan.
3) Pengarahan (Directing)
Jika kita sudah memiliki rencana dan organisasi untuk
melaksanakannya, maka fungsi selanjutnya adalah melaksanakan
pekerjaan tersebut. Tetapi telah terbukti bahwa fungsi yang
menghidupkannya menjadi semakin penting. Maka definisi dari
fungsi di atas diberi nama pengarahan, tetapi fungsi tersebut
mungkin dapat diberi nama lain seperti motivasi, pelaksanaan, atau
memberikan perintah. Banyak sekali kesulitan yang dihadapi
dalam menyuruh orang lain untuk bekerja dengan efektif,
meskipun tingkat kesulitan itu tentu bermacam-macam.
4) Pengendalian (Controling)
Fungsi yang keempat dari manajemen adalah fungsi
pengawasan, yaitu mengamati dan membandingkan pelaksanaan
dengan rencana dan mengoreksinya jika terjadi penyimpangan
atau, kalau perlu, menyesuaikan kembali rencana yang dibuat.
Dengan demikian pengawasan adalah fungsi manajemen yang
menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan sesuai dengan
rencana sumber daya manusia, yang dirumuskan sebagai dasar
analisa dari tujuan organisasi yang fundamental.
b. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
1) Pengadaan tenaga kerja
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang
pertama adalah berusaha memperoleh jenis dan jumlah yang tepat
dari sumber daya manusia yang diperlukan untuk menyelesaikan
sasaran organisasi. Hal-hal yang perlu dilakukan dalam kaitan ini
adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan
perekrutannya, seleksi, dan penempatan. Menentukan kebutuhan
tenaga kerja menyangkut, baik mutu maupun jumlah tenaga.
Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih
dan menarik tenaga kerja, pembahasan formulir lamaran, tes
psikologis, dan wawancara.
2) Pengembangan
Setelah karyawan diperoleh maka langkah berikutnya
adalah mengembangkan tenaga kerja (karyawan) sampai pada
tingkat ketrampilan dengan pelatihan yang perlu untuk prestasi
kerja yang tepat. Kegiatan ini semakin menjadi penting karena
pesatnya perkembangan teknologi, dan makin kompleksnya tugastugas manajer.
3) Kompensasi
Fungsi ini dapat didefinisikan sebagai pemberian
penghargaan yang adil dan layak kepada para karyawan sesuai
dengan sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi.
Walaupun beberapa penelitian tentang moral yang dilakukan akhirakhir ini cenderung mengurangi pentingnya arti penghasilan dalam
bentuk uang bagi para karyawan, tetapi kompensasi tetap
merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia
yang sangat penting. Dalam membahas masalah ini kita hanya
mempertimbangkan kompensasi ekonomis.
4) Integrasi
Meskipun kita sudah memperoleh karyawan,
mengembangkan mereka, dan memberikan kompensasi yang layak,
kita tetap menghadapi masalah yang cukup sulit yakni integrasi.
Integrasi adalah usaha untuk menghasilkan suatu rekonsilasi
(kecocokan) perorangan, masyarakat dan organisasi. Dengan
demikian kita perlu memahami perasaan dan sikap para karyawan
untuk dipertimbangkan dalam penentuan berbagai kebijakan
organisasi.
5) Pemeliharaan
Fungsi sumber daya manusia berikutnya adalah
mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada.
Pemeliharaan adalah usaha untuk mengabdikan keadaan yang telah
sesuai dengan perencanaan. Fungsi ini tentu saja mengharuskan
dilaksanakannya keempat fungsi lainnya secara terus-menerus.
Tetapi pada fungsi ini perhatian dititikberatkan pada pemeliharaan
kondisi fisik dari para karyawan (kesehatan dan keamanan), dan
pemeliharaan sikap yang menyenangkan (program-program
pelayanan karyawan).
6) Pemutusan hubungan kerja
Fungsi sumber daya manusia ini adalah mengembalikan karyawan
yang telah purna-tugas kepada masyarakat, karena sebagian besar
karyawan tidak meninggal dunia pada masa kerjanya. Organisasi
bertanggungjawab untuk melaksanakan proses pemisahan sesuai
dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan dan,
menjamin bahwa karyaan yang telah purna-tugas itu dikembalikan
kepada masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin.  
Definisi dari manajemen sumber daya manusia sendiri ada
berbagai pendapat yang berbeda dari beberapa ahli. Antara lain
menurut Flippo (1999), manajemen sumber daya manusia ialah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas
pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat.
Selain pendapat di atas ada juga definisi lain yang
menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
beberapa kegiatan untuk mengusahakan agar karyawan dan
perusahaan memiliki kesesuaian mengenai tujuan perusahaan dan
lingkungan kerjanya dan memastikan bahwa kesesuaian tersebut
tercapai.
Sedangkan menurut Nitisemito (2000), pengertian
manajemen sumber daya manusia dirumuskan sebagai berikut
suatu ilmu atau seni untuk melaksanakan antara lain planning,
organizing, controlling sehingga efektivitas dan efisiensi dapat
ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia


Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang
mengatur unsur manusia (cipta, rasa, dan karsa) sebagai aset suatu
organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh,
mengembangkan, dan memelihara tena ga kerja secara efektif dan efisien
(Arep dan Tanjung, 2003).
Manejemen adalah satu aktivitas yang sudah dipraktekkan sejak
manusia hidup (Baldry dan Amaratunga, 2002). Manajemen sumber daya
manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum
yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,
pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya
manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian
tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam
bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut
manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti
sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage
(mengelola) sumber daya manusia.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang
dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat
kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga
menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktorfaktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya
manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi
lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan
menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum mempunyai
keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang
terampil dan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan
pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang.
Pengelolaan sumber daya manusia inilah yang disebut manajemen SDM.
Makin besar perusahaan, makin banyak karyawan yang bekerja di
dalamnya, sehingga besar kemungkinan timbulnya permasalahan di
dalamnya, dan permasalahan manusianya. Banyak permasalahan
manusiawi ini tergantung pada kemajemukan masyarakat di mana
karyawan itu berasal. Makin maju suatu masyarakat, makin banyak
permasalahan. Makin tinggi kesadaran karyawan akan hak-haknya, makin
banyak permasalahan yang muncul. Makin beragam nilai yang dianut para
karyawannya, makin banyak konflik yang berkembang.
Penanganan semua persoalan tersebut sangat tergantung pada
tingkat kesadaran manajemen terhadap pentingnya sumber daya manusia
dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kita dapat melihat adanya perbedaan
antarperusahaan dalam penyediaan waktu, biaya, dan usaha dalam
pengelolaan SDM.

Aspek Lingkungan Perusahaan


Menurut Sayuti (2013: 91-103) Secara spesifik lingkungan
perusahaan yang akan mempengaruhi kegiatan bisnis dapat
dikelompokkan menjadi dua aspek, yaitu:
a. Aspek Mikro
Dikatakan aspek mikro, karena aspek ini berada dan
berdekatan dengan perusahaan, dan juga dapat langsung
berpengaruh terhadap perusahaan, baik pengaruh terhadap
kegiatan maupun organisasinya. Aspek mikro ini dapat dibagi ke
dalam 2 (dua) kelompok, yaitu kelompok intern dan kelompok
ekstern. Lingkungan perusahaan yang termasuk dalam
kelompok intern adalah faktor-faktor yang berada dalam
perusahaan dan dapat langsung berpengaruh terhadap kegiatan
perusahaan. Sesungguhnya aspek ini dapat dikendalikan
(controlable factors) oleh pemilik perusahaan, artinya pemilik
perusahaan dapat mengendalikannya suapaya tidak
mengganggu perusahaan menjadi negatif, atau seupa tidak
mempengaruhi kegiatan dan organisasi perusahaan.
Adapun aspek mikro yang intern lingkungan perusahaan ini
terdiri dari 5 (lima) faktor:

  1. Manajemen
  2. Modal
  3. Peralatan
  4. Karyawan
  5. Bahan baku
    Aspek mikro yang ekstern terdiri dari beberapa faktor, yaitu:
  6. Distributor
  7. Teknologi
  8. Pelanggan
  9. Pesaing
  10. Pemasok (supplier)
    Kelima faktor aspek mikro yang ekstern ini termasuk dalam
    kategori faktor yang tidak dapat dikendalikan oleh pemilik
    perusahaan (uncontrolable faktors), artinya perubahan atau
    pengaruh yang akan terjadi dari faktor-faktor tersebut tidak
    dapat dihindari dan juga tidak dapat menghentikannya oleh
    pemilik perusahaan, bahkan kadang kala tidak dapat diprediksi
    perubahan dan pengaruhnya terhadap perusahaan.
    b. Aspek Makro
    Lingkungan makro yang akan mempengaruhi kegiatan bisnis
    sangat komplek sekali, dan semakin tidak dapat dikendalikan
    keberadaannya oleh pelaku bisnis, karena faktor-faktor makro
    ini, bukan hanya lebih luas tapi juga bersifat global.
    Adapun faktor-faktor makro yang akan mempengaruhi kegiatan
    bisnis adalah:
  11. Pemerintah
  12. Sistem perekonomian
  13. Hukum dan Perundang-undangan
  14. Teknologi
  15. Hubungan Internasional
  16. Alam
  17. Budaya

Pengertian Lingkungan Perusahaan


Menurut Basu Swastha (2002: 12) Perusahaan dapat
didefinisikan sebagai suatu organisasi produksi yang menggunakan
dan mengkoordinir sumber-sumber ekonomi untuk memuaskan
kebutuhan dengan cara yang menguntungkan.
Menurut Basu Swasta dalam Sayuti (2013: 90) lingkungan
perusahaan adalah keseluruhan dari faktor-faktor ekstern yang
mempengaruhi perusahaan baik organisasi maupun kegiatannya.
Sedangkan arti lingkungan secara luas mencakup semua faktor
ekstern yang mempengaruhi individu, perusahaan dan masyarakat.
Jadi penulis menyimpulkan bahwa lingkungan perusahaan adalah
faktor-faktor ekstern yang mempengaruhi seluruh aktivitas dalam
lingkungan perusahaan meliputi lingkungan internal dan eksternal.
Lingkungan eksternal perusahaan adalah faktor-faktor di luar
dunia usaha yang mempengaruhi kegiatan usaha (Fuad,dkk., 2006:
28). Sedangkan lingkungan internal perusahaan adalah faktor-faktor
yang berada dalam kegiatan produksi dan langsung mempengaruhi
hasil produksi (Fuad,dkk., 2006: 30).

Tujuan dan Manfaat Pelatihan


Tujuan Pelatihan dan Pengembangan menurut Mangkunegara
(2008: 52) antara lain:

  1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
  2. Meningkatkan produktivitas kerja.
  3. Meningkatkan kualitas kerja.
  4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.
  5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
  6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi
    secara maksimal.
  7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
  8. Menghindarkan keusangan (obsolescence).
  9. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.
    Menurut Carrel dkk dalam Widodo (2015: 83) tujuan umum
    pelatihan dan pengembangan bagi karyawan adalah sebagai berikut:
  10. Meningkatkan kinerja (improve performance).
  11. Memperbarui keterampilan karyawan (update employee’s
    skill).
  12. Menghindari keusangan manajerial (avoid managerial
    obsolescence).
  13. Memecahkan permasalahan organisasi (solve organizatinall
    problems).
  14. Mempersiapkan diri untuk promosi dan suksesi manajerial
    (prepare for promotion and managerial succession).

Pengertian Pelatihan


Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi
pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
tanggungjawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan
pekerjaannya. Supaya efektif, pelatihan biasanya harus mencakup
pengalaman belajar (learning experience), aktivitas-aktivitas yang
terencana (be a planned organizational activity), dan didesain
sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil
diidentifikasikan. Secara ideal, pelatihan harus didesain untuk
mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu yang
bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan dari para pekerja secara
perorangan.
Istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan.
Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatankesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna
membantu pengembangan para pekerja. Kesempatan yang demikian
tidak terbatas pada upaya perbaikan performansi pekerja pada
pekerjaannya yang sekarang. Jadi pelatihan langsung berkaitan
dengan performansi kerja, sedangkan pengembangan (development)
tidaklah harus. Pengembangan mempunyai skope yang lebih luas
dibandingkan dengan pelatihan. (Gomes, 2003: 197)
Menurut Flippo dalam Sedarmayanti (2010:164) pelatihan adalah
proses membantu pegawai memperoleh efektivitas dalam pekerjaan
sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan,
fikiran dan tindakan, kecakapan, pengetauan dan sikap.
Dalam Kamus Bahasa Indonesia Pelatihan diartikan sebagai
pelajaran untuk membiasakan atau memperoleh sesuatu
keterampilan.
Menurut Simamora dalam Widodo (2015: 82) mengartikan
pelatihan sebagai serangkaian aktivitas yang dirancang untuk
meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun
perubahan sikap seorang individu.

Jenis-jenis Keamanan


Keamanan perusahaan berarti suatu keadaan dimana kantor
terbebas dari bahaya. Bahaya yang dimaksud berkenaan dengan
kantor berarti segala hal yang dapat mengakibatkan kehilangan atau
kerugian asset kantor. Yang dimaksud sebagai asset kantor dapat
dikelompokkan menjadi dua kategori, fisik dan non-fisik.

  1. Keamanan Fisik
    Yang dikategorikan fisik dapat berupa manusia, karyawan,
    klien, gedung, kendaraan dan barang-barang lainnya yang
    merupakan asset kantor atau perusahaan.
  2. Keamanan Non-Fisik
    Sementara yang dikategorikan non-fisik dapat berupa informasi
    atau rahasia perusahaan yang tidak boleh atau tidak perlu
    diketahui oleh pihak-pihak lawan atau pihak lain yang tidak
    berkepentingan, karena dapat mengakibatkan kerugian bagi
    kantor atau perusahaan bila disalah gunakan.
    (sumber: POB Pengamanan dan Ketertiban Komplek PT Pusri
    Palembang, 2015)

Pengertian Sekuriti dan keamanan perusahaan


Petugas Sekuriti adalah satuan tenaga keamanan yang berada di
tengah-tengah lingkungan masyarakat maupun di lingkungan
perusahaan untuk membantu peran fungsi Polri di tempat petugas
sekuriti bekerja; di Perusahaan, Perumahan, Pertokoan, Perhotelan,
Rumah Sakit, dan tempat lainnya, dengan tujuan untuk menjaga
ketertiban dan keamanan masyarakat agar terhindar dari segala
gangguan kamtibmas (Sudahnan, 2011: 142).
Dalam peraturan kepala kepolisian negara Republik Indonesia
Nomor 17 Tahun 2006 tentang Pedoman Pembinaan Badan Usaha
Jasa Pengamanan, satuanpengamanan adalah Satuan kelompok
petugas yang dibentuk oleh instansi/proyek/badan usaha untuk
melaksanakan pengamanan dalam rangka menyelenggarakan
keamanan swakarsa di lingkungan/kawasan kerjanya.(Caroles, 2014:
Sekuriti (satuan pengamanan) adalah satuan kelompok petugas
yang dibentuk oleh instansi/proyek/badan usaha untuk melakukan
keamanan fisik dalam rangka penyelenggaraan keamanan di
lingkungan kerjanya agar aktivitas kerja karyawan tidak terganggu
sehingga tercapai tujuan perusahaan.
Keamanan adalah keadaan bebas dari bahaya. Istilah ini bisa
digunakan dengan hubungan kepada kejahatan, segala bentuk
kecelakaan dan lain-lain. (Wikipedia Bahasa Indonesia).

Prinsip-prinsip Pengelolaan MSDM


Menurut Meilan dalam Sunyoto (2013: 6) ada beberapa prinsip
dalam pengelolaan manajemen sumber daya manusia yaitu:
a) Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya memenuhi
kebutuhan dan keinginan sumber daya manusia dimana
kecenderungannya sumber daya manusia yang puas akan selalu
berusaha memenuhi kebutuhan dan keinginan para
konsumennya.
b) Membangun kesempatan terhadap sumber daya manusia untuk
berperan aktif dalam perusahaan, dengan tujuan untuk
menciptakan semangat kerja dan memotivasi sumber daya
manusia agar mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
c) Mampu menemukan jiwa interpreneur sumber daya manusia
perusahaan, yang mencakup:

  1. Menginginkan adanya akses ke seluruh sumber daya
    manusia perusahaan.
  2. Berorientasi pencapaian tujuan perusahaan
  3. Motivasi kerja yang tinggi
  4. Responsif terhadap penghargaan dari perusahaan
  5. Berpandangan jauh ke depan.
  6. Bekerja secara terencana, terstruktut dan sistematis
  7. Bersedia bekerja keras
  8. Mampu menyelesaikan pekerjaan
  9. Percaya diri yang tinggi
  10. Berani mengambil risiko
  11. Mampu menjual idenya di luar maupun di dalam
    perusahaan
  12. Memiliki intuisi bisnis yang tinggi
  13. Sensitif terhadap situasi dan kondisi, baik di dalam maupun
    di luar organisasi.
  14. Mampu menjalin hubungan kerjasama dengan semua pihak
    yang bekepentingan
  15. Cermat, sabar dan kompromistis

Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia


Dalam mengelola atau memanage sumber daya manusia yang
ada dalam suatu perusahaan, Manajemen Sumber Daya Manusia
mempunyai dua fungsi menurut Sunyoto (2013: 5). Kedua fungsi
tersebut adalah fungsi Manajerial dan fungsi Operasional. Berikut
adalah penjelasannya.
a. Fungsi Manajerial

  1. Perencanaan
    Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber
    daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan
    perusahaan yang telah ditetapkan.
  2. Pengorganisasian
    Fungsi pengorganisasian adalah membentuk organisasi
    dengan merancang susunan dan berbagai hubungan antara
    jabatan, personalia dan faktor-faktor fisik.
  3. Pengarahan
    Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan
    mau bekerja secara efektif melalui perintah motivasi.
  4. Pengendalian
    Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas
    pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana dan
    mengoreksinya jika terjadi penyimpangan atau jika perlu
    menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.
    b. Fungsi Operasional
  5. Pengadaan
    Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya
    manusia, perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi
    karyawan, perencanaan mutu dan jumlah karyawan.
    Sedangkan perekrutan, seleksi dan penempatan berkaitan
    dengan penarikan, pemilihan, penyusunan dan evaluasi
    formulir lamaran kerja, tes psikologi dan wawancara.
  6. Pengembangan
    Fungsi pengembangan bertujuan untuk meningkatkan
    keterampilan, pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat
    melaksanakan tugas dengan baik. Kegiatan ini menjadi
    semakin penting dengan berkembangnya dan semakin
    kompleksnya tugas-tugas manajer.
  7. Kompensasi
    Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian
    penghargaan yang adil dan layak kepada karyawan sebagai
    balas jasa kerja mereka. Pemberian kompensasi merupakan
    tugas yang paling kompleks dan juga merupakan salah satu
    aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun
    organisasi.
  8. Integrasi
    Fungsi pengintegrasian karyawan ini meliputi usaha-usaha
    untuk menyelaraskan kepentingan individu karyawan,
    organisasi dan masyarakat. Usaha itu kita perlu memahami
    sikap dan perasaan karyawan untuk dipertimbangkan dalam
    pengambilan keputusan.
  9. Pemeliharaan
    Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk
    mencegah kehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksud
    untuk memelihara sikap kerjasama dan kemampuan bekerja
    karyawan tersebut.
  10. Pemutusan hubungan kerja
    Fungsi pemutusan hubungan kerja yang terakhir adalah
    memutuskan hubungan kerja dan mengembalikannya
    kepada masyarakat, proses pemutusan hubungan kerja yang
    utama adalah pensiun, pemberhentian dan pemecatan.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia


Menurut Umar dalam Sunyoto (2013: 4) Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan
hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu.
Menurut Dessler dalam Widodo (2015: 2) Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan
memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan
hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
Menurut Mathis & Jackson dan Hasibuan (2012: 23) Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan
seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat
mencapai tujuan di setiap perusahaan

Indikator Kinerja Pegawai


Menurut Robbins (2006), indikator untuk
mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam
indikator, yaitu :
a. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi
karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan
dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah
siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas
diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain.
d. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber
daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan
baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan
hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber
daya.
e. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan
yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi
kerjanya.
f. Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana
karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
kantor.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja


Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi
berbagai faktor, menurut Pasolong (2010), faktor-faktor
yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah
sebagai berikut :
a. Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu
bidang yang dipengaruhi oleh bakat, intelegensi
(kecerdasan) yang mencukupi dan minat.
b. Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi.
c. Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri
seseorang. Dengan adanya energi, seseorang
mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun
yang dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau
perhatian secara sadar sehingga ketajaman mental
serta konsentrasi dalam mengelola pekerjaan
menjadi lebih tinggi.
d. Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada
untuk mempermudah dalam melakukan pekerjaan.
e. Kompensasi, yaitu sesuatu yang diterima oleh
pegawai sebagai balas jasa atas kinerja dan
bermanfaat baginya.
f. Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang harus dicapai
oleh pegawai. Tujuan ini harus jelas agar
pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat
terarah dan berjalan lebih efektif dan efisien.
g. Keamanan, yaitu kebutuhan manusia yang
fundamental, karena pada umumnya seseorang
yang merasa aman dalam melakukan
pekerjaannya, akan berpengaruh kepada
kinerjanya

Pengertian Kinerja


Kinerja (prestasi kerja) menurut Mangkunegara
(2010) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan menurut Peraturan Pemerintah
Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 tentang
Penilaian Prestasi Kerja PNS, yang dimaksud kinerja
/prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap
PNS pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja
pegawai dan perilaku kerja. Sasaran Kerja Pegawai
(SKP) adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai
oleh seorang PNS. Perilaku kerja adalah setiap tingkah
laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau
tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari
berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Untuk mencapai kinerja yang tinggi
diperlukan waktu yang lama. Kinerja yang tinggi dapat
dicapai oleh kepercayaan di antara anggota – anggota
organisasi. Artinya para anggota organisasi mempercayai
integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota
lain.

Pengertian Implementasi Kebijakan


Menurut Setiawan (2004), implementasi adalah
perluasan aktivitas yang saling menyesuaikan proses
interaksi antara tujuan dan tindakan untuk mencapainya
serta memerlukan jaringan pelaksana birokrasi yang efektif.
Pengertian lain tentang implementasi dikemukakan oleh
Harsono (2002) yang menyebutkan bahwa implementasi
adalah suatu proses untuk melaksanakan kebijakan menjadi
tindakan kebijakan dari politik ke dalam administrasi.
Pengembangan kebijakan dalam rangka penyempurnaan
suatu program.

Pengertian Komitmen


Menurut Cohen dalam Kusumaputri (2015) mendefinisikan bahwa
komitmen kerja adalah kekuatan yang mengikat individu untuk melakukan suatu
aksi menuju satu atau beberapa tujuan organisasi. Sedangkan Best (dalam
Kusumaputri, 2015) mengatakan bahwa individu-individu yang berkomitmen
untuk melakukan aksi-aksi atau perilaku khusus yang dilandasi oleh keyakinan
moral dari pada keuntungan pribadi.
Sedangkan menurut Miller dan Lee (dalam Kusumaputri, 2015)
mendefinisikan komitmen kerja adalah suatu keadaan dari anggota organisasi
yang terikat aktivitas dan keyakinannya, adapun fungsinya untuk
mempertahankan aktivitas dan keterlibatannya dalam organisasi.
Berdasarkan serangkaian pengertian tentang komitmen kerja di atas, dapat
disimpulkan bahwa komitmen kerja merupakan sikap atau perilaku karyawan
yangberkaitan dengan keinginan kuat seorang anggota organisasi/ karyawan untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam suatu organisasi, serta mendukung dan
menjalankan tujuan organisasi atau perusahaan secara penuh suka rela, serta
komitmen kerja lebih dari sekedar kesetiaan, namun lebih kepada keintiman atau
ikatan batin anggota terhadap organisasinya.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja menurut
Kusumaputri (2015) mengungkapkan tujuh faktor yang dapat mempengaruhi
komitmen kerja karyawan, yaitu:

  1. Faktor-faktor terkait pekerjaan (job related factors)
    Merupakan hasil keluaran yang terkait faktor-faktor pekerjaan yang cukup
    penting ditingkat individu, peran dalam pekerjaan, hal lain yang kurang
    jelas pun akan mempengaruhi komitmen organisasi, seperti kesempatan
    promosi dan lain-lain. Faktor yang berdampak pada komitmen adalah
    tanggung jawab dan tugas yang diberikan pada anggota.
  2. Kesempatan para anggota (employee oportunities)
    Kesempatan anggota akan berpengaruh pada komitmen organisasi,
    karyawan yang masih memiliki peluang tinggi bekerja di tempat lain, akan
    mengurangi komitmen kerja karyawan, begitu pun sebaliknya. Hal ini
    sangat bergantung pada loyalitas karyawan terhadap perusahaan tempatnya
    bekerja, karyawan akan selalu memperhitungkan keinginan untuk keluar
    atau tetap bertahan.
  3. Karakteristik individu
    Karakteristik individu yang berpengaruh seperti usia, masa kerja, tingkat
    pendidikan, kepribadian, dan hal-hal yang menyangkut individu tersebut
    (karakter). Dijelaskan pula, bahwa semakin lama masa kerja maka makin
    tinggi juga komitmen kerja yang dimilikinya.
  4. Lingkungan kerja
    Lingkungan kerja dapat mempengaruhi komitmen kerja, satu dari kondisi
    lingkungan kerja yang berdampak positif bagi komitmen organisasi adalah
    rasa memiliki organisasi. Hal ini dimaksudkan bahwa karyawan yang
    memiliki rasa keterlibatan menganggap dirinya dilibatkan dalam
    pengambilan keputusan atau kebijakan baik secara langsung maupun tidak
    langsung. Faktor lain dalam lingkungan kerja yang berpengaruh adalah
    sistem seleksi, penilaian, serta promosi, gaya manajemen, dll.
  5. Hubungan positif
    Hubungan positif memiliki arti hubungan antar anggota baik hubungan
    dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, dan rasa saling menghargai,
    akan menimbulkan komitmen kerja yang tinggi.
  6. Struktur organisasi.
    Struktur organisasi yang fleksibel lebih mungkin berkontribusi pada
    peningkatan komitmen anggotanya, manajemen dapat meningkatkan
    komitmen anggotanya dengan memberikan anggota arahan dan pengaruh
    yang lebih baik. Sedangkan sistem birokratis akan cenderung berdampak
    negatif bagi organisasi.
  7. Gaya manajemen
    Gaya manajemen yang tidak sesuai dengan konteks aspirasi anggota
    anggotanya akan menurunkan tingkat komitmen organisasi. Sedangkan gaya
    manajemen yang membangkitkan keterlibatan hasrat anggota untuk
    pemberdayaan dan tuntutan komitmen untuk tujuan-tujuan organisasi akan
    meningkatkan komitmen kerja. Semakin fleksibel organisasi yang
    menekankan pada partisipasi angota dapat meningkatkan komitmen
    organisasi secara positif serta cukup kuat.

Pengertian Pengalaman


Dalam rangka penempatan karyawan seoarang manajer perlu
mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin dapat berpengaruh terhadap
kelangsungan hidup perusahaan. Salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan
adalah pengalaman kerja.
Menurut Marwansyah dalam Wariati (2015) pengalaman kerja adalah
suatu pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki pegawai untuk
mengemban tanggungjawab dari pekerjaan sebelumnya.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2016, p.55), orang yang berpengalaman
merupakan calon karyawan yang telah siap pakai. Pengalaman kerja seorang
pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi
Selain itu ada juga beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja
karyawan. Beberapa faktor lain mungkin yang berpengaruh dalam kondisikondisi
tertentu menurutT Hani Handoko (2013) “faktor-faktor yang mempengaruhi
pengalaman kerja” :
a. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan,
bekerja.Untuk menunjukan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu
yanglalu.
b. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau
kemampuan jawab dan seseorang.
c. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan
tanggung jawab dan wewenang seseorang.
d. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk
mempelajarikemampuan penilaian dan penganalisaan.
e. Keterampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuandalam
pelaksanaan aspek-aspek tehnik pekerjaan.

Gaya Kepemimpinan


Gaya kepemimpinan merupakan dasar dalam mengklasifikasikan tipe
kepemimpinan. Gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok,
gerakgerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Dan gaya
kepemimpinan adalah adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin
ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.Berikut ini merupakan
definisi gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh beberapa ahli :
Menurut Hasibuan (2016:170) menyatakan bahwa: “Gaya Kepemimpinan
adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan yang bertujuan
untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja dan produktivitas karyawan yang
tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal.”
Sedangkan menurut Heidjrachman dan Husnan dalam Frengky Basna
(2016:320) menyatakan bahwa : “Gaya kepemimpinan mewakili filsafat,
ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. Gaya kepemimpinan adalah pola
tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan
tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu”.

Pengertian Kepemimpinan


Kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan dalam suatu
perusahaan. Berhasil atau gagalnya perusahaan dalam mencapai suatu tujuan
dipengaruhi oleh cara seorang pemimpin. Sosok pemimpin dalam perusahaan
dapat menjadi efektif apabila pemimpin tersebut mampu mengelola
perusahaannya dan mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja
samadalam mencapai tujuan perusahaan. Berikut ini merupakan definisi
kepemimpinan yang dikemukakan oleh beberapa ahli : Drath dan Palus dalam
Gary Yukl (2015:3) menyatakan bahwa : “Kepemimpinan adalah proses untuk
memahami apa yang dilakukanorang secara bersama-sama, sehingga mereka
memahami dan mau melakukannya”.
Menurut Melayu (Dalam Umi Farida 2016:48) “Kepemimpinan
(leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat
menciptakan integrase yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk
mencapai sasaran yang dimaksud”.
Menurut Umi dan Hartono (2016:48) “Kepemimpinan merupakan
kemampuan yang dipengaruhi seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar
bekerja mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Menurut Vera dan Wahyuddin
(Dalam Umi dan Hartono, 2016:49) “Kepemimpinan adalah serangkaian upaya
dari pemimpin dalam mempengaruhi dan menggerakan bawahannya sedemikian
rupa sehingga para bawahannya dapat bekerja dengan baik, bersemangat tinggi
dan mampunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi pula terhadap atasan”.
Katz dan Kahn dalam Cepi Priatna (2015:30) berpendapat: “Kepemimpinan
adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit berada diatas kepatuhan
mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi.”

Faktor yang mepengaruhi kinerja


Faktor– factor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Sutrisno
(2016) yaitu:
a. Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungan nya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah
bagaimana proses terjadinya efisiensi dan efektivitas organisasi. Dikatakan
efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan
sebagai pendorong mencapai tujuan.
b. Otoritas danTanggung jawab
Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah di
delegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.Masingmasing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi
hak nya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu
organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut.
c. Disiplin
Secara umum disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang
ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan.Masalah disiplin karyawan yang ada di dalam organisasi baik
atasan maupun bawahan akan memberikan corak terhadap kinerja
organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai apabila kinerja individu
maupun kelompok ditingkatkan.
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitandenganda yapikir, kreativitas dalam bentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada di dalam organisasi
merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi
kinerja.

Pengertian Kinerja Karyawan


Menurut Robert Bacal (2015; 153) “dalam pengertian ini, kinerja
merupakan tingkat kontribusi yang diberikan pegawai terhadap tujuan
pekerjaannya atau unit kerja dan perusahaan/organisasi sebagai hasilperilakunya
dan aplikasi dari keterampilan, kemampuan, dan pengetahuannya”.
Rivai dan Sagala (2016 ; 269-270) menyatakan bahwa “kinerja adalah
perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi”.
Menurut Edison (2016) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang
mengacu dan diukur selama priode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau
kesepakatan yang telah di tetapkan sebelunnya.dalam jurnal Setyawati & Haryani
(2016) mengemukakan bahwa istilah kinerja dari job perfomance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya). Yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitan yang
di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang di berikan padanya.
Kinerja menjadi cerminan kemampuan dan keterampilan dalam pekerjaan
tertentu yang akan berdampak pada reward dari perusahaan. Menurut Sutrisno
(2016), kinerja adalah kesuksesan seseoang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing atau tentang
bagaimana seorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan
tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang
digunakan dalam menjalankan tugas.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia


Menurut Veithzal Rivai (2015:8) tujuan dari Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah sebagai berikut :
a. Menentukan kualitas dan kuntitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan.
b. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
c. Menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
d. Mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronasi (KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat.
e. Menghindari kekurangan dan kelebihan karyawan.
f. Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
g. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal).
h. Menjadi dasar dalam penilaian karyawan.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia


Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah
rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan,
dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Manajer memiliki peran besar
dalam mengarahkan orang-orang yang berada di organisasi untuk mencapai tujuan
yang diharapkan, termasuk memikirkan bagaimana memiliki manajemen sumber
daya manusia (MSDM) yang mampu bekerja secara efektif dan efisien.Memang
sudah menjadi tujuan umum bagian MSDM untuk mampu memberikan kepuasan
kerja yang maksimal kepada pihak manajemen perusahaan yang lebih jauh
mampu membawa pengaruh pada nilai perusahaan (company value) baik secara
jangka pendek maupun jangka panjang.
Agar pengertian MSDM ini lebih jelas, di bawah ini dirumuskan dan
dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli :menurut Marwansyah (2014:3-
4) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui
fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan
hubungan industrial.
Selain itu menurut Edy Sutrisno (2016:6) Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah: “Kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu
maupun organisasi.” Menurut Hasibuan (2016 : 10) manajemen sumber daya
manusia adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat”.
Sedangkan menurut Kasmir (2016:25), menyatakan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah: “Proses pengelolaan manusia, melalui
perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian
kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial
sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan
peningkatan kesejahteraan stakeholder.”
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017 : 15)menyatakan bahwa “Manajemen
sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal”.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2017:3-4) MSDM adalah suatu
pendekatan dalam mengelola masalah manusia berdasarkan tiga prinsip dasar,
yaitu:

  1. Sumber daya manusia adalah harta/aset paling berharga dan penting
    yang dimiliki organisasi/perusahaan karena keberhasilan organisasi
    sangat ditentukan oleh unsur manusia.
  2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai, jika kebijakan prosedur dan
    peraturan yang berkaitan manusia dari perusahaan saling berhubungan
    dan menguntungkan semua pihak yang terlibat dalam perusahaan.
  3. Budaya dan nilai organisasi perusahaan serta perilaku manajerial yang
    berasal dari budaya tersebut akan memberi pengaruh besar terhadap
    pencapaian hasil terbaik.

Keterkaitan Pelaksanaan Motivasi dan Pencapaian Target Kredit


Pelaksanaan motivasi merupakan salah satu usaha yang dilakukan
perusahaan untuk memberikan dorongan bagi karyawan agar mencapai
produktivitas yang optimal. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Malayu S.P Hasibuan (2014:93) mengemukakan bahwa:
“Orang-orang mau bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan
(fisik dan mental), baik itu kebutuhan yang disadari (conscius needs) maupun
kebutuhan yang tidak disadari (unconscius needs)….Manajer dalam
memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras dengan
harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari
hasil pekerjaannya”.
Kemudian pengertian pencapaian adalah proses, cara, perbuatan
mencapai. Selanjutnya, target adalah sasaran yang telah ditetapkan untuk dicapai.
Sasaran yang harus dicapai dalam penelitian ini adalah target kredit yang
sebelumnya telah ditetapkan dalam Rencana Kerja Anggaran (RKA).

Unsur-unsur Kredit


Unsur-unsur kredit yang dikemukakan Irham Fahmi dan Yovi Lavianti
Hadi (2010:7), adalah sebagai berikut:
a. Kepercayaan. Kepercayaan (trust) adalah sesuatu yang paling utama dari
unsur kredit yang harus ada karena tanpa ada rasa saling percaya antara
kreditur dan debitur maka akan sangat sulit terwujud suatu sinergi kerja yang
baik.
b. Waktu. Waktu (time) adalah bagian yang paling sering dijadikan kajian oleh
pihak analis finance khususnya oleh analis kredit.
c. Risiko. Risiko di sini menyangkut persoalan seperti degree of risk. Di sini yang
paling dikaji adalah pada keadaan yang terburuj yaitu pada saat kredit
tersebut tidak kembali atau timbulnya kredit macet.
d. Prestasi. Prestasi yang dimaksud adalah prestasi yang dimiliki oleh kreditur
untuk diberikan kepada debitur.
e. Adanya kreditur. Kreditur yang dimaksud di sini adalah pihak yang memiliki
uang (money), barang (goods), atau jasa (service) untuk dipinjamkan kepada
pihak lain, dengan harapan dari hasil pinjaman itu akan diperoleh keuntungan
dalam bentuk interset (bunga) sebagai balas jasa dari uang, barang, atau jasa
yang telah dipinjam tersebut.
f. Adanya debitur. Debitur yang dimaksud di sini adalah pihak yang
memerlukan uang (money), barang (goods), atau jasa (service) dan
berkomitmen untuk mampu mengembalikannya tepat sesuai dengan waktu
yang disepakati serta bersedia menanggung berbagai resiko jika melakukan
keterlambatan sesuai dengan ketentuan adminisitrasi dalam kesepakatan
perjanjian yang tertera di sana.

Pengertian Kredit


Irham Fahmi dan Yovi Lavianti Hadi (2010:2), mengemukakan bahwa
kata kredit berasal dari bahasa latin yaitu credere, yang diterjemahkan sebagai
kepercayaan atau credo yang berarti saya percaya. Kredit dan kepercayaan (trust)
adalah ibarat sekeping mata uang logam yang tidak dapat dipisahkan. Mungkin di
kalangan perbankan dikenal dengan istilah adalah sangat tidak sulit bagi kita
untuk menyalurkan atau merealisasikan suatu pinjaman (loan) namun sangat sulit
bagi kita untuk bisa menarik kembali dana tersebut, atau dibutuhkan seni untuk
menarik kembali dana tersebut.
Pengertian kredit menurut UU No. 10 1998 tentang perubahan UU No. 7
Tahun 1992 yaitu, “Kredit adalah penyediaan uang atau tagihan-tagihan yang
dapat dipersamakan dengan itu berdasarkan persetujuan atau kesepakatan pinjam-
meminjam antara bank dengan pihak lain yang mewajibkan pihak peminjam
melunasi utangnya setelah jangka waktu tertentu dengan pemberian bunga”.
Adapun menurut Pedoman Akuntansi Perbankan Indoenisa (PAPI) 2001
mendefiniskan:
Kredit sebagai penyediaan uang atau tagihan yang dapat dipersamakan
dengan itu, berdasarkan persetujuan atau kesepakatan pinjam-meminjam
antara bank dan pihak lain yang mewajibkan pihak peminjam (debitur) untuk
melunasi hutangnya setelah jangka waktu tertentu dengan jumlah bunga,
imbalan atau pembagian hasil keuntungan.

Syarat dan Karakteristik Target atau Sasaran


Berikut ini adalah sejumlah persyaratan yang mendukung kriteria
bagi target atau sasaran yang dikemukakan oleh Agus Dharma (2001:31), yaitu
sebagai berikut :
a. Jelas dan dapat dipahami oleh semua pihak yang terlibat dalam
pencapaiannya.
b. Berkaitan erat dengan misi perusahaan.
c. Jika ada beberapa tujuan, harus ada prioritas dan pedoman untuk
menanggulangi tujuan yang saling bertentangan.
Selanjutnya Agus Dharma (2001:161) mengemukakan karakteristik yang dapat
digunakan sebagai tolok ukur sasaran diantaranya:
a. Dapat Diukur.
Setiap sasaran harus memungkinkan adanya beberapa bentuk pengukuran
yang dapat dipercaya. Biasanya, jika batasan sasaran Anda cukup spesifik, itu
berarti bahwa sasaran itu juga dapat diukur.
b. Dapat Dicapai.
Sasaran harus disusun secara rasional dan diperkirakan dapat tercapai.
Namun, sasaran itu hendaknya tidak terlalu mudah sehingga tidak
memerlukan upaya sungguh-sungguh untuk mencapainya. Jangan pula terlalu
sukar sehingga hanya Superman yang dapat melakukannya. Untuk menguji
apakah suatu sasaran adalah realistis, pertimbangkanlah hal-hal berikut.

  • Kinerja di waktu lalu. Adakah sasaran yang sekarang melompat terlalu
    jauh atau hanya berubah sedikit.
  • Hasil yang dicapai karyawan lain dalam situasi yang sama.
  • Adakah kondisi khusus yang mengharsukan anda untuk meminta upaya
    lebih besar atau lebih kecil.
    c. Relevan.
    Sasaran harus memberi kontribusi kepada upaya pencapaian tujuan
    perusahaan atau unit kerja Anda.
    d. Dapat Dikendalikan.
    Pencapaian sasaran itu masih dalam batas yang dapat dikendalikan karyawan.
    Sasaran akan terlihat tidak fair jika karyawan diharapkan mencapai sesuatu
    sedangkan karyawan bersangkutan tidak dapat mengendalikan hasil yang
    diupayakannya.

Ukuran-Ukuran Pencapaian Target


Menurut Agus Dharma (2001:36), ukuran-ukuran dari pencapaian target
adalah sebagai berikut :
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
b. Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif
keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan” yaitu seberapa baik
penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
c. Ketepatan Waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

Pengertian Pencapaian Target


Target mempunyai kesamaan dengan sasaran, yaitu penjabaran dari
tujuan secara teratur, yang akan dicapai/ dihasilkan secara nyata oleh suatu
organisasi dalam jangka tahunan, semesteran, triwulanan, atau wulanan.
Dalam Kamus Lengkap Bahasa Indonesia (1997:101), “Pencapaian
adalah proses, cara, perbuatan mencapai”.
Kemudian pengertian target yang mengutip dari Kamus Lengkap
Bahasa Indonesia (1997:522), yaitu: “Target adalah sasaran; angka (jumlah)
hasil yang direncanakan harus tercapai”.
Selanjutnya pengertian target atau sasaran yang dikemukakan oleh
Agus Dharma (2001:32), sebagai berikut: “Target merupakan sasaran dari
pernyataan spesifik mengenai suatu kegiatan atau hasil yang dapat diukur,
dinilai, dan direncanakan cara pencapaiannya”.
Adapun menurut Fandy Tjiptono dan Gregorius Chandra (2012:62),
mengemukakan bahwa “Targetting adalah mengevaluasi daya tarik masing-
masing segmen menggunakan variabel-variabel yang bisa mengkuantifikasi
kemungkinan permintaan dari setiap segmen dan kesesuaian kompetensi
inti perusahaan dan peluang pasar sasaran”.

Proses Motivasi


Menurut Malayu S. P Hasibuan (2014:101), proses motivasi terdiri dari:

  1. Tujuan
    Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi,
    baru kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut.
  2. Mengetahui Kepentingan
    Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/ keinginan karyawan
    dan tidak hanya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.
  3. Komunikasi Efektif
    Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif
    dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan
    syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu
    diperolehnya.
  4. Integrasi Tujuan
    Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan
    kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah needs complex, yaitu untuk
    memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan
    adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan
    organisasi/perusahaan dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk ini
    penting adanya penyesuaian motivasi.
  5. Fasilitas
    Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan
    dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan
    pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
  6. Team Work
    Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa
    mencapai tujuan perusahaan. Team work (kerjasama) ini penting karena dalam
    suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

Alat-alat Motivasi


Malayu S. P Hasibuan (2014:99), mengemukakan alat-alat motivasi
sebagai berikut:

  1. Materiil Insentif yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang dan atau
    barang yang mempunyai nilai pasar; jadi memberikan kebutuhan ekonomis.
  2. Nonmateriil Insentif yaitu motivasi yang diberikan berupa barang/brnda yang
    tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan/kebanggaan rohani saja.
  3. Kombinasi Materiil dan Nonmateriil Insentif yaitu alat motivasi yang diberikan
    berupa materiil (uang dan barang) dan nonmateriil (medali dan piagam); jadi
    memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani.

Tujuan Pemberian Motivasi


Menurut Malayu S. P Hasibuan (2014:97), beberapa tujuan dari
pemberian motivasi adalah sebagai berikut:

  1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan;
  2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
  3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
  4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan;
  5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan;
  6. Mengefektifkan pengadaan karyawan;
  7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
  8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan;
  9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;
    10.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya;
    11.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku;
  10. Dan lain sebagainya.

Teori-Teori Motivasi


Malayu S.P Hasibuan (2014:104), mengemukakan beberapa teori motivasi
sebagai berikut:
a. Maslow’s Need Hierarchy (A Theory of Human Motivation) oleh A. H.
Maslow.
Maslow’s Need Hierarchy Theory atau A Thoery of Human Motivation,
dikemukakan oleh A.H. Maslow tahun 1943. Teori ini merupakan kelanjutan dari
“Human Science Theory” Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa
kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan
psikologis berupa materiil dan nonmateriil.
Dasar Maslow’s Need Hierarchy Theory
a) Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan; ia selalu menginginkan
lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya
tiba.
b) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi
pelakunya; hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat
motivasi.
c) Kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat (hierarchy) sebagai berikut:

  1. Physiological Needs;
  2. Safety and Security Needs;
  3. Affiliation or Acceptance Needs (Belongingness);
  4. Esteem or Status Needs;
  5. Self Actualization.
    Lihat dan perhatikan hierarchy kebutuhan berikut:
  6. Physiological Needs
    Physiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang
    diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti
    makan, minum, udara, perumahan dan lain-lainnya.
    Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang
    berperilaku dan bekerja giat.
  7. Safety and Security Needs
    Safety and Security Needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan akan
    keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan
    keselamatan dalam melakukakn pekerjaan….Pentingnya memuaskan
    kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern, tempat pimpinan
    organisasi mengutamakan keamanan dan keselamatan dengan menggunakan
    lata-alat canggih atau pengawalan. Bentuk lain dari pemuasan dari kebutuhan
    ini dengan memberikan perlindungan asuransi (astek) kepada para karyawan.
  8. Affiliation or Acceptance Needs
    Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan
    mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan
    lingkungannya. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan
    tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri di tempat terpencil.
    Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia menginginkan
    kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok, yaitu :
    1) Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan ia hidup dan
    berkerja (sense of belonging).
    2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa
    dirinya penting (sense of importance). Serendah-rendahnya pendidikan dan
    kedudukan seseorang ia tetap merasa dirinya penting. Karena itu dalam
    memotivasi bawahan pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang
    menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses
    pencapaian tujuan perusahaan.
    3) Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorang pun yang
    menyenangi kegagalan. Kemajuan di segala bidang merupakan keinginan
    dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang.
    4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
    Setiap karyawan akan merasa senang, jika ia diikutsertakan dalam berbagai
    kegiatan perusahaan dalam arti diberikan kesempatan untuk mengemukakan
    “saran-saran, pendapat-pendapatnya” kepada pimpinan mereka.
  9. Esteem or Status or Needs
    Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan
    serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
    Idelanya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya
    demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi
    kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seoserang dalam suatu
    perusahaan maka semakin tinggi pula prestasinya.
  10. Self Actualization
    Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan
    kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai
    prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang
    lain.
    Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.
    Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda
    satu dengan yang lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh
    para pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan
    pelatihan.

Fungsi Operatif Manajemen Sumber Daya Manusia


Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2), terdapat enam
fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:

  1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari:
    a. Perencanaan sumber daya manusia
    b. Analisis jabatan
    c. Penarikan pegawai
    d. Penempatan kerja
    e. Orientasi kerja (job orientation)
  2. Pengembangan tenaga kerja mencakup:
    a. Pendidikan dan pelatihan (training and development)
    b. Pengembangan (karier)
    c. Penilaian prestasi kerja
  3. Pemberian balas jasa mencakup:
    a. Balas jasa langsung terdiri dari:
  • Gaji/upah
  • Insentif
    b. Balas jasa tak langsung terdiri dari:
  • Keuntungan (benefit)
  • Pelayanan/kesejahteraan (services)
  1. Integrasi mencakup:
    a. Kebutuhan karyawan
    b. Motivasi kerja
    c. Kepuasan kerja
    d. Disiplin kerja
    e. Partisipasi kerja
  2. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup :
    a. Komunikasi kerja
    b. Kesehatan dan keselamatan kerja
    c. Pengendalian konflik kerja
    d. Konseling kerja
  3. Pemisahan tenaga kerja mencakup :
    Pemberhentian karyawan

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia


Menurut Jaja Jahari & M. Sobry Sutikno (2008:7) tujuan manajemen
sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
Salah satu alasan utama berdirinya organisasi adalah untuk mencapai tujuan.
Usaha untuk mencapai tujuan tersebut dilaksanakan melalui pelaksanaan
berbagai macam tugas. Berbagai macam tugas itu tentu saja berbeda-beda, dan
tugas-tugas itu harus dilakukan secara efektif dan efisien untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya. Supaya bisa efektif dan efisien, tugas-tugas itu
harus dilakukan oleh orang atau pelaksana yang tepat, yang memiliki kemampuan
sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan, sehingga para pelaksana
memiliki dorongan atau motivasi yang tinggi untuk menjalankannya. Selain
dipengaruhi oleh adanya kesesuaian dengan kemampuan, juga harus sesuai
dengan ganjaran yang diterima, dan tidak ada hambatan-hambatan yang serius
dalam pelaksanaan pekerjaan dan lain-lain.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia


Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2), “Manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, dan pemisahan tenaga
kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu
pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di
dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu
pegawai.
Selanjutnya menurut A.F Stoner yang dikutip oleh Sondang P. Siagian
(2013:6), “Manajemen sumber daya manusia yaitu suatu prosedur berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya”.
Adapun menurut Malayu S.P. Hasibuan (2011:10), “MSDM adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

Indikator Komitmen Organisasi


Allen dan Meyer dalam Darmawan (2013:182), menyatakan bahwa
terdapat tiga macam indikator komitmen organisasional yaitu :
a. Komitmen Afektif
Komitmen Afektif (affective commitment), merupakan
keterikatan emosional terhadap organisasi dan kepercayaan terhadap
nilai-nilai organisasi.
1) Keinginan berkarir di organisasi.
2) Rasa percaya terhadap organisasi
3) Pengabdian kepada organisasi
b. Komitmen Berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yang
tinggi akan bertahan di organisasi, bukan karena alasan emosional,
tetapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugiaan
yang akan dialami jika meninggalkan organisasi.
1) Kecintaan pegawai kepada organisasi
2) Keinginan bertahan dengan pekerjaannya
3) Bersedia mengorbankan kepentingan pribadi
4) Keterikatan pegawai kepada pekerjaan
5) Tidak nyaman meninggalkan pekerjaan saat ini Komitmen
Normatif
c. Komitmen normatif (normative commitment) merupakan suatu
keharusan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena alasan moral
atau alasan etika.
1) Kesetiaan terhadap organisasi
2) Kebahagiaan dalam bekerja
3) Kebanggaan bekerja pada organisasi

Pengertian Komitmen Organisasi


Darmawan (2013:168), menyatakan bahwa perilaku seseorang itu
pada umunya dirangsang oleh keinginan untuk mencapai beberapa tujuan.
Dengan demikian bahwa semua perilaku itu adalah serangkaian aktivitas
atau kegiatan-kegiatan. Upaya membangun komitmen digambarkan
sebagai usaha menjalin hubungan jangka panjang. Individu-individu yang
memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan untuk
tetap bertahan di organisasi lebih tinggi ketimbang individu-individu yang
tidak memiliki komitmen. Mereka yang memiliki komitmen tinggi
cenderung menunjukan keterlibatan yang tinggi yang diwujudkan dalam
bentuk sikap dan perilaku. Menurut Porter, Mowday, Steers
mendefinisikan, komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan
seseorang dalam suatu organisasi tertentu Darmawan (2013:168).
Sedangkan Becker dalam Darmawan (2013:168) menyatakan,
komitmen sebagai kencenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan
byang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan
yang lain.
“Komitmen organisasi adalah suatu konstruk psikologis yang
merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan
organisasinya, dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk
melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi”. (Allen dan Meyer
dalam Darmawan, 2013:169)
Luthans yang dikutip oleh Sandjojo (2011:50), berpendapat;
komitmen organisasi sering didefinisikan sebagai :
a. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu.
b. Kemauan untuk melakukan usaha yang lebih besar untuk kepentingan
organisasi.
c. Keyakinan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi. Dengan kata lain, komitmen organisasi adalah loyalitas
karyawan pada organisasinya dan proses yang berlanjutdengan nama
anggota organisasi menunjukkan perhatian mereka terhadap
keberhasilan organisasi.

Indikator Kecerdasan Emosional


Goleman (2015:58), mengungkapkan lima indikator kecerdasan
emosional yang bisa menjadi pedoman bagi individu untuk mencapai
kesuksesan, yaitu:
a. Kesadaran diri, adalah kemampuan individu yang berfungsi untuk
memantau perasaan diri waktu ke waktu, mencermati perasaan yang
muncul. Ketidakmampuan dalam mencermati perasaan yang
sesungguhnya mendadak bahwa orang berada dalam kekuasaan emosi.
b. Pengaturan diri, adalah kemampuan dalam menghibur diri sendiri,
melepas kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat
akibat yang timbul karena kegagalan keterampilan emosi dasar.
Seseorang yang memiliki kemampuan yang rendah dalam mengelola
emosi akan terus menerus bernaung melawan perasaan murung.
Sementara mereka yang memiliki tingkat pengelola emosi yang tinggi
akan dapat bangkit lebih cepat dari kemurungannya. Kemampuan
mengelola emosi meliputi kemampuan penguasan diri dan kemampuan
menenangkan diri.
c. Motivasi, adalah kemampuan dalam mengatur emosi menjadi alat
untuk mencapai tujuan dan menguasi diri. Seseorang yang memiliki
keterampilan ini cenderung lebih produktif dan efektif dalam upaya
apapun yang dikerjakannya. Kemampuan ini didasari oleh kemampuan
mengendalikan emosi yaitu menahan diri terhadap kepuasan dan
mengendalikan dorongan hati.
d. Mengenali emosi orang lain (empaty), yaitu kemampuan yang
bergantung pada kesadaran, kemampuan ini merupakan keterampilan
dasar dalam bersosial.seorang yang empati lebih mampu menangkap
sinyal-sinyal social tersembunyi yang mengisyaratkan apa yang
dibutuhkan atau dikehendaki orang lain.
e. Keterampilan sosial, yaitu merupakan keterampilan mengelola emosi
orang lain, mempertahankan hubungan dengan orang lain melalui
keterampilan social, kepemimpinan dan keberhasilan hubungan antar
pribadi.

Pengertian Kecerdasan Emosional


Kata emosi berasal dari Bahasa latin yaitu emovere yang artinya
bergerak menjauh. Arti kata ini menyiratkan bahwa kecendrungan
bertindak merupakan hal mutlak dalam emosi. Menurut Goleman (2015:
13) kecerdasan emosi merupakan kemampuan pengendalian diri, semangat
dan ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri. Akar kata
emosi adalah movere, kata kerja bahasa latin yang berarti “ menggerakan,
bergerak untuk memberi arti “bergerak jauh “ menyiratkan bahwa
kencendrungan bertindak merupakan hal mutlak dalam emosi.
Bahwasanya emosi memancing tindakan, dalam repertoar emosi, setiap
emosi memainkan peran khas, sebagaimana oleh ciri-ciri biologis.
Goleman memberikan ringkasan teori tentang kecerdasan pribadi,
kecerdasan intrapribadi adalah kemampuan yang korelatif, tetapi terarah
kedalam diri. Kemampuan tersebut adalah membentuk suatu model diri
sendiri yang teliti dan mengacu pada diri serta kemampuan untuk
menggunakan model sebagai alat untuk menempuh kehidupan secara
efektif. Dalam rumusan lain Gardner mencatat bahwa inti kecerdasan
antarpribadi itu mencangkup “kemampuan untuk membedakan dan
menanggapi dengan cepat suasana hati, temperamen, motivasi, dan hasrat
orang lain “