Loyalitas Merek (skripsi dan tesis)

Loyalitas merek dapat terdiri dari dua aspek yaitu aspek perilaku (behavioral) dan atitudinal Jacoby dan Kyner (1973) dalam Assael (2004). Chaudhuri dan Holbrook (2001) menyebut juga behavioral loyalty sebagai purchase loyalty. Menurut Chaudhuri dan Hollbrook loyalitas keperilakuan (behavioral loyalty) mengandung pembelian ulang suatu merek, sedangkan loyalitas atitudinal meliputi tingkat kencenderungan komitmen menurut beberapa nilai unik yang berkaitan dengan merek. Karena loyalitas menjadi salah satu alasan bagi  konsumen terhadap suatu merek produk. Dan karena hal ini dapat memberikan gambaran tentang ada kemungkinan seorang konsumen dapat beralih ke merek produk lainnya, terutama saat merek tersebut memiliki perubahan yang menyangkut harga ataupun atribut lain. Fenomena ini membuat produsen dapat melihat loyalitas konsumen mereka. Loyalitas merek merupakan cerminan tingkat keterikatan konsumen dengan suatu merek produk Kotler (2009).

Apabila loyalitas merek meningkat, maka kerentanan kelompok pelanggan dari serangan kompetitor dapat dikurangi pula oleh produsen secara alami. Loyalitas merek sendiri juga sering dihadapkan oleh pembandingan dari konsumen yang mulai melihat merek produk baru atau inovasi baru.

Loyalitas merek yang ada dapat mewakili aset strategis dan dapat dikelola hingga mempunyai potensi untuk memberikan nilai bagi perusahaan, dikutip dari Durianto dkk (2001:56) dalam Strategi Menaklukkan Pasar Melalui Riset Ekuitas dan Perilaku Merek :

1. Mengurangi biaya pemasaran

Loyalitas merek dapat berkaitan langsung dengan biaya pemasaran, mempertahankan pelanggan dinilai jauh lebih murah dibandingkan dengan upaya untuk mendapatkan konsumen baru. Jadi, biaya pemasaran akan menjadi mengecil jika loyalitas merek tersebut meningkat.

2. Meningkatkan perdagangan

Loyalitas yang kuat baik dari konsumen maupun para pedangan eceran dapat meyakinkan pihak pengecer untuk terus memberikan tempat di rak-raknya, karena mereka mengetahui para pelanggan akan mencari merek-merek yang sudah teruji di pasar dalam kurun waktu yang lama.

3. Menarik minat konsumen baru

Makin banykanya pelanggan yang merasa puas dan suka dengan merek tersbeut, maka menimbulkan perasaan yakin bagi calon konsumen untuk ikut mencoba merek produk tersebut. Terutama jika pembelian yang dilakukan berresiko cukup tinggi. Selain itu konsumen lama yang puas pada umumnya akan melakukan rekomendasi langsung pada produk merek tersebut didasarkan oleh pengalaman konsumen tersebut.

4. Memberi waktu untuk merespon persaingan

Loyalitas merek akan memberikan wkatu yang cukup dan ruang gerak yang cukup pada perusahaan untuk merespon gerakan pesaing.

Jika salah satu pesiang didalam pasar mengembangkan produk unggul, konsumen yang memiliki loyalitas pada merek tersebut akan memberikan waktu bagi merek tersbut untuk memperbaharui produk dengan cara menyesesuaikan dengan pasar kembali. Tetapi bukan saja hanya terpaku pada pendapat serta teori-teori yang sudah dipaparkan oleh banyak ahli, perusahaan yang ingin tetap bertahan dipasar harus melakukan survei secara berkala pada kepuasan atau ketidakpuasan konsumen terutama dalam memahami apa yang dirasakan oleh pelanggan. Survei ini juga berlaku untuk menyesuaikan perubahan pada produk atau jasa di dalam pasar persaingan. Namun jika dalam proses survei tidak terlihat adanya perubahan yang signifikan maka ada kemungkinan survei yang dilakukan tersebut memiliki rentan waktu yang cukup pendek

Kepribadian Merek (skripsi dan tesis)

Kepribadian sendiri dapat diartikan secara umum sebagai karateristik suatu benda atau manusia yang membedakannya dengan lainnya. Seperti itu pula yang terjadi pada merek. Kepribadian merek satu dengan yang lainnya sudah pasti berbeda karena setiap merek memiliki karateristik yang berbeda serta memiliki keunggulan dan kelemahan yang berbeda pula. Kepribadian merek berkerja sebagai penguat nilai tambah yang ada pada merek tersebut hingga mendorong konsumen untuk melakukan pembelian terhadap produk dengan merek tersebut.

 Menurut Kotler dan Keller (2009) kepribadian merek sebagai “campuran sifat manusia tertentu yang dapat di hubungkan dengan merek tertentu”. Dengan kata lain, kepribadian suatu merek berada di benak atau persepsi konsumen yang terbentuk secara langsung maupun tidak langsung melalui pengalaman langsung dalam menggunakan produk atau melalui usaha pemasaran. Kepribadian merek dibentuk melalui nama merek, simbol atau logo, iklan, atribut produk, dan juru bicara (spokesperson) Grohmann (2009). Dari dua wacana yang diberikan diatas dapat dilihat bahwa kepribadian merek bukan saja dilakukan oleh produk itu saja tapi kepribadian merek juga terjadi karena sikap konsumen terhadap merek tersebut, yang mana membuat perbedaan yang cukup jelas dengan konsumen lainnya. Perbedaan itu membuat persaingan merek-merek dipasar menjadi semakin gencar dan terus memunculkan inovasi baru yang tidak ada hentinya. Dalam hal ini, produsen dan konsumen saling terkait meskipun secara tidak langsung.
Produsen berusaha menangkap nilai-nilai yang diberikan oleh konsumen di pasar luas dan mengubahkan ke dalam sebuah produk yang diharapkan dapat menangkap kembali nilai-nilai dan kesetiaan konsumen pada merek-merek produsen. Aaker sempat memberikan pandangan untuk membagi kepribadian merek menjadi beberapa model guna diberikan penilaian yang berbeda, namun Azoulay dan Kapferer (2004) memberikan definisi kepribadian merek yang lebih tegas dan tepat dalam mengukur kepribadian (personality). Mereka mendefinisikan kepribadian merek sebagai “seperangkat sifat kepribadian manusia yang dapat diterapkan untuk merek dan relevan dengan merek.” Definisi tersebut berupaya memperbaiki skala yang dikembangkan Aaker karena didalam skala Aaker tersebut terdapat beberapa item yang menurut Azoulay dan Kapferer (2004) kurang tepat untuk mengukur kepribadian merek. Skala yang kurang tepat tersebut berkaitan dengan intellectual abilities, gender, dan social class. Memahami bagaimana kepribadian merek yang dimaksudkan dapat dirubah menjadi kepribadian merek yang dirasakan, perlu memahami faktorfaktor yang memudahkan konsumen.
Lucia Malär et al., (2011) memeriksa lima faktor yang dapat meningkatkan kategorisasi dan mendorong keberhasilan pelaksanaan dari kepribadian merek yang dimaksud yaitu:
a.) profil kepribadian merek.
b.) diferensiasi kompetitif yang dirasa.
c.) kredibilitas kegiatan komunikasi merek terkait.
d.) keterlibatan produk.
e.) sikap konsumen terhadap merek.
Merujuk pada banyaknya penelitian dan juga pandangan dari para pakar manajemen, kepribadian dapat memberikan pengaruh yang cukup jelas bagi konsumen yang menggunakan merek tersebut. Bagaimana kepribadian merek yang dirasakan dapat memberikan kekuatan pengaruh yang berbeda bagi konsumen dan juga sikap merek itu sendiri. Konsumen berpendapat secara garis besar bahwa kepribadian merek ini terkait dengan hubungan antara konsumen dengan merek tersebut. Dari pandangan banyak ahli diatas, kepribadian merek dapat disimpulkan menjadi pribadi atau karakter merek yang berbeda-beda yang dapat menimbulkan perbedaan pandangan pula pada konsumen yang menggunakannya. Sehingga beberapa konsumen yang menggunakan merek yang sama dapat memberikan kepribadian yang berbeda terhadap merek tersebut. Tergantung dari sisi mana konsumen tersebut dapat menganggap maksud kepribadian merek yang ditawarkan.

Pengalaman Merek (skripsi dan tesis)

Pengalaman merek menarik minat banyak marketer dan juga peneliti ekonom untuk menggali lebih dalam teori maupun kesimpulan-kesimpulan yang dapat dijadikan sebagai salah satu dasar dari pengalaman merek itu sendiri. Sebelum konsumen mencapai kepercayaan merek, konsumen belajar dari pengalaman merek tersebut baik berdasarkan pengalaman langsung maupun pengalaman tidak langsung. Pengalaman pada suatu merek menjadi salah satu sumber bagi konsumen untuk menciptkan rasa kepercayaan pada suatu merek maupun untuk mencoba merek yang lainnya, hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Gobe Marc (2003 :99) pengalaman merek adalah mengenai interaksi mental langsung dengan merek, merek dapat meningkatkan dan mengekspresikan karakter kuat emosional dengan cara yang positif.

Dengan menawarkan produk yang luar biasa yang bisa menjadi pengalaman merek yang tak terlupakan. Konsumen akan melakukan penilaian pada suatu merek tertentu setelah merasakan pengalaman terhadap merek tersebut. Pengalaman konsumsi merupakan sumber terpenting terciptanya kepercayaan merek karena melalui oengalaman terjadi proses pembelajaran yang memungkinkan terbangunnya asosiasi, pemikiran dan pengambilan kesimpulan yang lebih relevan dengan pribadi konsumen atau individu Erna (2008:150) 25 Dari dua teori diatas bisa disimpulkan bahwa pengalaman merek berpengaruh pada kepercayaan konsumen terhadap suatu merek sehingga dapat menjadi faktor penentu saat melakukan pembelian ulang maupun pembelian awal bagi calon konsumen. Selain pengalaman dapat berdampak pada dunia marketing, pengalaman sendiri juga sering sekali menjadi acuan masayarakat luas dalam membentuk kepribadian mereka dari waktu ke waktu. Baik mengembangkan kepribadian mereka maupun menciptakan kepribadian baru yang terus beradaptasi dengan lingkungan sekitar mereka. Pengalaman dianggap penting oleh banyak perusahaan yang memiliki merek premium, karena dari pengalaman lah mereka dapat menuju dunia global dalam mengenalkan produk mereka. Permasalahan belum begitu disadari oleh banyak perusahaan, saat ini perusahaan masih berlomba-lomba menciptakan citra mereka saja tanpa melihat bagaimana konsumen pasar luas terhadap produk mereka. Perusahaan memerlukan studi yang mendalam dan mengaplikasikannya dalam dunia lapangan marketing untuk membangkitkan pengalaman yang dirasa baik bagi konsumen

Merek (skripsi dan tesis)

Kata merek yang selama ini dikenal dengan Brand berasal dari bahasa bangsa Viking sebagai pemberian tanda pada hewan mereka sebagai bentuk kepemilikan hewan peliharaan. Keller (2008: 2) dalam American Marketing Association (AMA): “A brand is a name is ”name, term, sign, symbol, or design, or a combination of them, intended to identify the goods and service of one seller or group of seller ang to differentiate them from those of competition”. Yang berarti merek merupakan kemampuan perusahaan memilih nama, logo, simbol, paket desain atau atribut lain yang dapat mengidentifikasi produk sehingga membedakan produk tersebut dari pesaingnya. Berdasarkan pada teori yang dipaparkan tersebut, merek diciptakan untuk membedakan antara satu produk dengan produk lainnya yang ada di dalam pasar yang cenderung sejenis sehingga akan terciptanya banyak merek yang beragam. Kotler juga mengatakan bahwa merek sebagai nama, istilah, tanda, simbol atau rancangan atau kombinasi hal-hal tersebut, yang dimaksudkan untuk mengidentifikasi barang atau jasa dari seorang atau sekelompok penjual dan untuk membedakannya dari produk pesaing. Konsumen cenderung melihat barang berdasarkan mereknya baik dalam hal citra merek maupun berdasarkan merek yang lainnya. Sehingga perusahaan-perusahaan bukan hanya memberikan merek sebagai identitas pada produk mereka saja namun juga memberikan merek pada produk mereka guna membuat konsumen mengingat akan merek produk yang mereka miliki dari waktu ke waktu

. Kotler (2010 : 300) mendefinisikan merek menurut enam tingkat pengertian yaitu :

a.) Atribut : merek mengingatkan pada atribut-atribut tertentu. Seperti pada sepatu Nike memberikan kesan sebagai sepatu yang dikhususkan untuk para profesional olahraga.

b.) Manfaat : atribut perlu diterjemahkan menjadi manfaat fungsional dan emosional.

c.) Nilai : merek juga menyatakan sesuatu tentang nilai produsen. Seperti pemakai smartphone berarti prestige, canggih dan lain-lain.

d.) Budaya : merek juga mewakili budaya tertentu. Nikei mewakili budaya Jepang : cepat, terstruktur, dan minimal kesalahan.

e.) Kepribadian : merek juga mencerminkan kepribadian tertentu.

f.) Pemakai : merek menunjukkan jenis konsumen yang membeli atau menggunakan merek tersebut. Ukuran yang dipaparkan Kotler ini menggambarkan bagaimana konsumen melakukan pemilihan dalam merek yang akan dikonsumsi. Konsumen tidak saja merasa mengenal merek tersebut, tetapi memiliki rasa aman jika konsumen melakukan pembelian pada merek yang dikenal. Konsumen dapat mengalami kekecewaan pada merek baru maka konsumen akan dengan mudah mencari merek yang sudah lebih terpercaya dikalangan konsumen lainnya atau kembali pada merek yang biasa digunakan.

Loyalitas Merek (skripsi dan tesis)

Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya, hasil yang diharapkan dari kepercayaan merek adalah didapatkannya loyalitas. Dan loyalitas inilah yang dapat membuat konsumen mengambil keputusan untuk melakukan pembelian ulang pada waktu yang akan datang dan memberitahukan kepada orang lain mengenai kinerja produk dan jasa yang dirasakan. Menurut Sutisna (2001:41), loyalitas merek adalah sebagai sikap yang menyenangi terhadap suatu merek yang dipresentasikan dalam pembelian yang konsisten atau berulang terhadap merek tersebut sepanjang waktu. Teori dan pendapat tersebut didukung oleh teori dan pendapat yang dikemukakan oleh Jones  (2002:1), Aaker (1997:57), dan Giddens (2002:79), yang mengemukakan bahwa loyalitas merek adalah satu ukuranketerkaitan seorang pelanggan pada sebuah merek dan lebih dari sekedar kecenderungan konsumen untuk melakukan pembelian berulang yang sederhana terhadap merek tertentu dalam sebuah kategori produk. Loyalitas merek merupakan ukuran inti dari brand equity.

Apabila loyalitas merek meningkat, maka kerentaan suatu kelompok pelanggan dari serangan kompetitor dapat dikurangi. Hal ini merupakan suatu indikator dari brand equityyang berkaitan dengan perolehan laba di masa yang akan datang, karena loyalitas merek secara langsung dapat diartikan sebagai penjualan di masa depan. Brand loyalty merupakan faktor penting yang harus dijaga oleh perusahaan sehingga konsumen akan terus membeli produknya. Brand loyalty (loyalitas merek) merupakan suatu ukuran keterkaitan antara pelanggan dengan sebuah merek. Ukuran ini mampu memberikan gambaran mengenai mungkin tidaknya seorang pelanggan beralih ke produk yang lain, terutama jika pada merek tersebut didapati ada perubahan, baik menyangkut harga ataupun atributnya. Seorang pelanggan yang sangat loyal kepada suatu merek tidak akan dengan mudah berpindah ke merek lain, apapun yang terjadi dengan merek tersebut.

Apabila loyalitas pelanggan terhadap suatu merek meningkat, kerentanan kelompok pelanggan tersebut dari ancaman dan serangan dari merek produk pesaing dapat dikurangi. Brand loyalty merupakan fenomena atitudional yang berhubungan dengan perilaku, atau merupakan fungsi dari proses psikologis, dibedakan menjadi 4 (empat) macam loyalitas menurut Hasan (2008:84), yaitu:

a. Loyalitas merek yang sesungguhnya (true focal brand loyalty), loyalitas pada merek tertentu yang menjadi minatnya.

b. Loyalitas merek ganda yang sesungguhnya (true multibrand loyalty), termasuk merek focal/utama.

c. Pembelian ulang (repeat purchasing) merek focal/utama dari non-loyal. d. Pembelian secara kebetulan (happenstance purchasing) merek focal/utama oleh pembeli-pembeli loyal dan non-loyal merek lain.

Menurut Rowley (2005:3-4), jenis-jenis konsumen loyal dapat dikategorikan kedalam 4 (empat) kategori, yakni:

a. Cagriuer, yakni konsumen yang netral terhadap terhadap merek dan menggunakan sebuah merek dikarenakan tidak memiliki pilihan produk lain.

b. Comunixience-seeker, yakni konsumen tidak begitu melakukan tindakan pada suatu merek, hanya mencari kenyamanan dalam sebuah merek.

c. Comended, yakni konsumen yang setia pada suatu merek tapi tidak melakukan pengembangan pembelian pada produk ataupun layanan tambahan yang ditawarkan oleh merek tersebut.

d. Commited, yakni konsumen yang paling setia pada merek tertentu dan memiliki kemungkinan tinggi untuk melakukan tindakan word of mouth dalam rangka menyebarkan merek yang disukai. Sumarketer (2005:2), mengemukakan bahwa terdapat 4 (empat) fase yang harus dilalui oleh konsumen sebelum sampai pada fase loyalty (loyalitas/kesetiaan), yakni:

a. Introduction (pengenalan) b. Trial (mencoba)

c. Repeat purchase (pembelian ulang)

d. Loyalty (loyalitas/kesetiaan)

Menurut Darianto (2004:79), pengelolaan dan pemanfaatan yang benar dari suatu strategi pemasaran, maka akan membuat brand loyalty menjadi aset strategis bagi perusahaan. Beberapa hal yang dapat diberikan brand loyalty kepada perusahaan, yakni: reduced marketing costs, trade leverage, attracting new customers, dan provide time to respond to competitive threats.

a. Reduced marketing costs (mengurangi biaya pemasaran).

Adanya brand loyalty berkaitan dengan biaya pemasaran. Biaya pemasaran akan lebih murah terutama dalam mempertahankan pelanggan dibandingkan dengan upaya untuk mendapatkan pelanggan baru. Jadi, biaya pemasaran akan menjadi kecil jika brand loyalty meningkat.

b. Trade leverage (meningkatkan pelanggan).

Loyalitas terhadap suatu merek akan menghasilkan peningkatan perdagangan atau penjualan, serta memperkuat keyakinan perantara pemasaran. Semakin biasa konsumen membeli suatu produk, maka semakin tinggi frekuensi pembelian konsumen tersebut, yang pada akhirnya dapat meningkatkan penjualan.

c. Attracting new customers (menarik pelanggan baru).

Banyaknya pelanggan yang merasa puas dan suka pada merek tertentu, maka akan menimbulkan perasaan yakin atau percaya pada calon pelanggan lain untuk mengkonsumsi merek tersebut. Di samping itu, pelanggan yang puas umumnya akan merekomendasikan merek yang pernah atau sedang dikonsumsi oleh teman/kerabat dekatnya, sehingga akan menarik pelanggan baru.

d. Provide time to respond to competitive threats (memberi waktu untuk ancaman pesaing)

Kepercayaan Merek (skripsi dan tesis)

Kepercayaan terbangun karena adanya harapan bahwa pihak lain akan bertindak sesuai Jdengan kebutuhan dan keinginan konsumen. Ketika seseorang telah mempercayai pihak lain maka mereka yakin bahwa harapan mereka akan terpenuhi dan tidak akan kecewa. Kepercayaan seseorang tidak hanya selalu ditujukan untuk sesama manusia saja, namun dapat juga ditujukan untuk obyek tidak nyata seperti merek. Menurut pendapat para ahli, dikatakan bahwa merek memiliki respon yang potensial untuk menciptakan pengaruh dan kepercayaan dari konsumen. Oleh karena itu perlu diketahui secara jelas apakah yang dimaksud dengan brand trust dalam penelitian ini.

Bagi perusahaan, kepercayaan konsumen terhadap suatu merek merupakan suatu target yang penting untuk dicapai. Kelangsungan hidup baik perusahaan atau produk hasil dari perusahaan tersebut sangat bergantung pada kepercayaan konsumen. Menurut Delgado (2005:2), kepercayaan merek atau brand trust adalah adanya harapan atau kemungkinan yang tinggi bahwa merek tersebut akan mengakibatkan hasil positif terhadap konsumen. Oleh karena itu, perusahaan perlu membangun dan mempertahankan kepercayaan konsumen agar dapat menciptakan komitmen konsumen mulai dari sekarang sampai waktu yang akan datang. Sejalan dengan definisi diatas, trust menurut Holbrook dalam Darsono (2008) dan Zaitmal dalam Darsono (2008) adalah keinginan untuk bersandar (percaya) dan memiliki harapan yang tinggi kepada exchange partner yang dipercayai dalam situasi yang tidak pasti. Secara khusus, trust mengurangi ketidakpastian dalam suatu lingkungan dimana konsumen merasa kacau karena mereka tahu akan dapat bersandar pada merek yang dipercaya. Pengalaman dengan merek akan menjadi sumber bagi konsumen untuk menciptakan kepercayaan terhadap merek. Dari pengalaman tersebut akan mempengaruhi evaluasi konsumen dalam konsumsi, penggunaan, atau kepuasan secara langsung dan tidak langsung terhadap merek.

Chauduri dan Holbrook (2001:65) mendefinisikan kepercayaan terhadap merek atau brand trust sebagai kemauan dari rata-rata konsumen untuk bergantung kepada kemampuan dari sebuah merek dalam melaksanakan segala kegunaan atau fungsinya. Lebih lanjut dikatakan bahwa secara spesifik, kepercayaan dapat mengurangi ketidakpastiaan dalam sebuah lingkungan dimana konsumen tidak merasa aman didalamnya, karena mereka mengetahui bahwa mereka dapat mengandalkan merek yang sudah dipercaya tersebut.

Menurut Mowen dan Minnar (2000:437), mengatakan bentuk kepercayaan konsumen terhadap suatu merek pada sebagian besar terjadi apabila merek produk tersebut mampu memenuhi self concept, need, dan value. Self concept merupakan bentuk perasaan dan perkiraan secara keseluruhan dari individu terhadap sebuah objek yang mencerminkan dirinya.

Komponen self concept terdiri dari:

a. Actual self : bagaimana seseorang atau individu sebenarnya memahami dirinya

. b. Ideal self : bagaimana seseorang atau individu akan dapat memahami dirinya.

c. Social self : bagaimana seseorang atau individu percaya bahwa orang lain memahami dirinya.

d. Ideal social self : bagaimana seseorang atau individu menginginkan orang lain memahami dirinya. e. Expected self : menjelaskan bagaimana seseorang akan bersikap atau bertindak.

f. Situational self : bagaimana sikap atau kepribadian seseorang pada situasi tertentu.

g. Extended self : konsep kepribadian seseorang atau individu yang termasuk mampu mempengaruhi image kepribadian yang dimiliki seseorang atau individu tersebut.

h. Possible self : bagaimana seseorang atau individu ingin menjadi, akan menjadi, dan takut untuk menjadi orang lain.

Kepuasan Merek (skripsi dan tesis)

Kepuasan atau satisfaction adalah sebuah kata yang berasal dari bahasa latin “satis” yang artinya cukup baik, memadai dan “facio” yang artinya melakukan atau membuat. Sehingga dapat disimpulkan bahwa arti dari kepuasan adalah upaya pemenuhan sesuatu atau membuat sesuatu memadai. Brand satisfaction (kepuasan terhadap merek) berarti kepuasan konsumen terhadap suatu merek yang mereka gunakan. Brand satisfaction terjadi ketika seorang konsumen benar-benar puas terhadap pengalaman yang dialami berulang-ulang dari penggunaan satu atau beberapa produk dalam merek yang sama. Para konsumen yakin bahwa mereka akan selalu terpuaskan oleh produk dari merek tersebut.

Menurut Assael yang dikutip dalam Setyawan (2008) kepuasan muncul apabila harapan konsumen sesuai dengan keputusan pembelian yang dilakukan. Teori dan pendapat tersebut didukung oleh teori dan pendapat yang dikemukakan oleh Bloemer dan Kasper dalam Lau dan Lee (2000) dan Lin dalam Semuel (2009:26) yang mengemukakan bahwa kepuasan merek adalah sebuah evaluasi subyektif pada saat alternatif dipilih dan melakukan perbandingan apakah alternatif yang telah dipilih tersebut sesuai atau bahkan melebihi harapan dan ekspektasi yang diterima. Kepuasan merupakan perilaku positif terhadap sebuah merek, yang akan bermuara pada keputusan konsumen untuk melakukan pembelian ulang terhadap merek tersebut. Kepuasan terhadap merek dapat didefinisikan sebagai hasil dari evaluasi subyektif pada saat alternatif terpilih sesuai atau bahkan melebihi harapan konsumen, menurut Bloemer dan Kasper dalam Lau dan Lee (2000).

Membangun hubungan dengan konsumen seringkali membawa keberhasilan, tetapi tidak selalu merupakan suatu strategi terbaik.

Menurut Kotler dalam Setyawan (2008), kepuasan konsumen diciptakan melalui kualitas, pelayanan, dan nilai. Berikut adalah uraiannya:

a. Kualitas

Kualitas mempunyai hubungan erat dengan kepuasan konsumen. Kualitas akan mendorong konsumen untuk menjalin hubungan yang erat dengan perusahaan. Dalam jangka panjang, ikatan ini memungkinkan perusahaan untuk memahami harapan dan kebutuhan konsumen. Kepuasan konsumen pada akhirnya akan menciptakan loyalitas konsumen kepada perusahaan yang memberikan kualitas yang memuaskan mereka.

b. Pelayanan konsumen

Pelayanan konsumen tidak hanya sekedar menjawab pertanyaan dan keluhan konsumen mengenai suatu produk atau jasa yang tidak memuaskan mereka, namun lebih dari pemecahan yang timbul setelah pembelian.

c. Nilai

Nilai yang dirasakan konsumen adalah selisih antara jumlah nilai konsumen dengan jumlah biaya konsumen. Jumlah nilai konsumen adalah sekelompok manfaat yang diharapkan dari produk dan jasa. Jumlah biaya konsumen adalah sekelompok biaya yang digunakan dalam menilai, mendapatkan, menggunakan, dan membuang produk atau jasa.

Pengalaman Merek (skripsi dan tesis)

Brand experience telah menarik perhatian dalam praktek pemasaran sekarang ini. Praktisipraktisi pemasaran harus menyadari bahwa dengan memahami apa sebenarnya peran brand experience, akan sangat membantu para pemasar untuk mengembangkan strategi pemasaran. Menurut Brakus, Schmitt, dan Zarantonello (2009), Brand Experience didefinisikan sebagai sensasi, perasaan, kognisi, dan tanggapan konsumen yang ditimbulkan oleh merek, terkait rangsangan yang ditimbulkan oleh desain merek, identitas merek, komunikasi pemasaran, orang dan lingkungan merek tersebut dipasarkan. Untuk dapat mendefinisikan lebih jauh mengenai brand experience Brakus, Schmitt, dan Zarantonello (2009) memulai penelitian dengan melihat sudut pandang konsumen dengan menguji pengalaman-pengalaman konsumen itu sendiri dan bagaimana pengalaman itu menghasilkan pendapat sikap, dan aspek lainnya dari perilaku konsumen. Brand experience dimulai pada saat konsumen mencari produk, membeli, menerima pelayanan dan mengkonsumsi produk. Brand experience dapat dirasakan langsung saat konsumen mengkonsumsi dan membeli produk. Brand experience dapat dirasakan secara tidak langsung saat konsumen melihat iklan atau juga saat pemasar mengkomunikasikan produk melalui sebuah website.

Menurut Schmitt (1999) idealnya, sebuah perusahaan yang ingin menerapkan experiential marketing mampu memberikan experience yang integral, yaitu menyampaikan kelima elemen experience melalui Experience Provider yang terdiri dari:

a. Komunikasi, meliputi iklan, komunikasi perusahaan baik internal maupun eksternal, dan public relation.

b. Identitas dan tanda baik visual maupun verbal, meliputi nama, logo, warna, dan lain-lain.

c. Tampilan produk, baik desain, kemasan, maupun penampakan. d. Co-branding, meliputi even-even pemasaran, sponsorship, aliansi dan rekanan kerja, lisensi, penempatan produk dalam film, dan sebagainya.

e. Lingkungan spatial, termasuk desain kantor, baik interior maupun eksterior, outlet penjualan, ekshibisi penjualan, dan lain-lain.

f. Web sites

g. Orang, meliputi penjual, representasi perusahaan, customer service, operator call centre.

Schmitt (1999) juga mengemukakan beberapa cara untuk membentuk dan mengelola Brand Experience, yakni:

a. Experience don’t just happen; they need to be planned.

Dalam proses perencanaan, seorang pemasar harus kreatif, memanfaatkan kejutan, intrik, dan bahkan provokasi.

b. Think about the customer experience first.

Seorang pemasar menentukan karakteristik-karakteristik fungsional dari sebuah produk dan manfaat dari merek yang ada.

c. Be obsessive about the details of the experience.

Konsep pemuasan kebutuhan konsumen tradisional melewatkan unsur-unsur sensori, perasaan hangat yang dirasakan konsumen, serta “cuci otak” konsumen, yang meliputi pemuasan seluruh tubuh dan seluruh pikiran konsumen. Schmitt (1999) menyebutkan Exultate Jubilate, yang berarti kepuasan yang amat sangat.

d. Find the “duck” for your brand.

Maknanya, seorang pemasar diharapkan mampu memberikan suatu karakter yang memberikan kesan yang mendalam, yang akan terus-menerus membangkitkan kenangan, sehingga konsumen menjadi loyal. Karakter ini adalah suatu elemen kecil yang sangat mengesankan, membingkai, dan merangkum keseluruhan experience yang dirasakan konsumen. e. Think consumption situation, not product.

f. Strive for “holistic experiences”. Holistic, seperti yang telah disebutkan diatas, adalah sebuah perasaan yang luar biasa, menyentuh hati, menantang intelegensi, relevan dengan gaya hidup konsumen, dan memberikan hubungan yang mendalam antar konsumen.

g. Profile and track experiential impact with the Experiential Grid.

h. Use methodologies eclectically. Metode penelitian dalam pemasaran dapat berbentuk kuantitatif maupun kualitatif, verbal maupun visual, dan didalam maupun diluar laboratorium. Pemasar dalam meneliti harus eksploratif dan kreatif, serta menomorsekiankan tentang reliabilitas, validitas, dan kecanggihan metodologinya.

i. Consider how the experiences changes. Pemasar terutama harus memikirkan hal ini ketika perusahaan memutuskan untuk memperluas merek kedalam kategori baru.

j. Add dynamism and “dionysianism” to your company and brand. Kebanyakan organisasi dan perusahaan pemilik merek terlalu takut, terlalu perlahan, dan terlalu birokratis. Untuk itulah dionysianism perlu diterapkan. Dionysianism adalah kedinamisan, gairah, dan kreativitas.

Dimensi kinerja karyawan (skripsi dan tesis)

Kinerja pegawai dalam penelitian ini merupakan pencapaian hasil kerja pegawai atas tugas dan wewenang yang telah diberikan perusahaan sesuai dengan kemampuan dan kompetensi yang dimiliki pegawai tersebut baik dari segi kuantitas maupun kualitas untuk mencapai tujuan, visi dan misi perusahaan. Kinerja erat kaitannya dengan hasil pekerjaan mencakup kuantitas maupun kualitas seorang pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

Indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai dalam penelitian ini menggunakan indikator Mathis dan Jackson yang dikembangkan dan digunakan oleh Prahesti et al. (2017) sebagai berikut:

a. Kualitas kerja

Kualitas merupakan suatu tuntutan bagi perusahaan agar perusahaan dapat bertahan hidup dalam berbagai bentuk persaingan. Hasil kerja yang ideal juga menggambarkan kualitas pengelola produk dan layanan dalam perusahaan tersebut. Indikator ini diukur dari persepsi responden yaitu pekerjaan pegawai sesuai dengan prosedur, hasil pekerjaan pegawai terpercaya, pekerjaan yang dilakukan pegawai sesuai dengan kualitas organisasi.

b. Kuantitas kerja

Menggambarkan pemenuhan target yang telah ditetapkan sehingga menunjukkan kemampuan organisasi dalam mengelola sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuannya. Indikator ini diukur dari persepsi responden yaitu pegawai mampu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan kuantitas yang ditetapkan, jumlah/ volume pekerjaan sesuai dengan harapan organisasi.

c. Waktu kerja

Menggambarkan waktu kerja yang dianggap paling efisien dan efektif pada semua tingkatan manajemen. Waktu kerja merupakan dasar bagi pegawai menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Indikator ini diukur dari persepsi responden yaitu mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, mampu mempergunakan waktu secara efektif dan efisien.

d. Kerja sama dengan rekan kerja

Merupakan tuntunan bagi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan. Indikator ini diukur dari persepsi responden yaitu mampu bekerja sama dengan rekan kerja, selalu bersikap positif dalam setiap pekerjaan kelompok

Variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan (skripsi dan tesis)

Setiap pegawai dituntut untuk memiliki kompetensi yaitu kemampuan atau kecakapan melaksanakan tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya atau yang dipercayakan. Setiap pelaksanaan tugas atau pekerjaan ada suatu kegiatan memproses atau mengubah input (masukan) menjadi suatu output (keluaran) yang bernilai tambah sebagai produk atau hasil kerja. Secara umum, kinerja pegawai untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari  hasil, ketepatan waktu dan hasil, kehadiran dan kemampuan bekerja sama.

Saleh (2017) menyebutkan faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :

a) Faktor personal/individual, meliputi : pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.

b) Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.

c) Faktor tim, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.

d) Faktor sistem, meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.

e) Faktor kontekstual (situasional), meliputi : tekanan dan perubahan limngkungan eksternal dan internal.

Definisi kinerja karyawan (skripsi dan tesis)

Akbar (2015) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Rivai (2009:549) mengemukakan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Mathis dan Jackson (2006:378) mengemukakan kinerja (performance) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.

Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:

(a) kuantitas dari hasil,

(b) Kualitas dari hasil,

(c) ketepatan waktu dan hasil,

(d) kehadiran dan

(e) kemampuan bekerja sama.

Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Berdasarkan beberapa pengertian kinerja pegawai yang telah dipaparkan oleh para ahli, maka dapat dinyatakan bahwa kinerja pegawai merupakan pencapaian hasil kerja pegawai atas tugas dan wewenang yang telah diberikan perusahaan sesuai dengan kemampuan dan kompetensi yang dimiliki pegawai tersebut baik dari segi kuantitas maupun kualitas untuk mencapai tujuan, visi dan misi perusahaan. Untuk mengetahui kinerja pegawai, maka perlu dilakukan proses penilaian kinerja. Terdapat lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja pegawai, yaitu: atasan langsung, rekan sekerja, evaluasi diri, bawahan langsung, pendekatan menyeluruh yaitu 360 derajat (Robbins, 2015)

Faktor-faktor yang mempengaruhi employee engagement (skripsi dan tesis)

Bakker et al., (2007) menyatakan bahwa engagement ditentukan oleh faktor individual dan lingkungan. Faktor lingkungan terkait dengan aspek organisasi dan atau psikologis, sosial dan fisik pekerjaan, seperti: otonomi, dukungan sosial, coaching atasan, umpan balik kinerja dan peluang pengembangan keahlian. Sedangkan faktor individu mengacu pada evaluasi diri yang positif yang berkaitan dengan resiliency dan rasa mampu untuk mengendalikan dan mempengaruhi lingkungan mereka dengan sukses Penggerak employee engagement akan berbeda di tiap jenis pekerjaan dan organisasi. Hewitt (2008) mengemukakan bahwa engagement dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya adalah: penghargaan (total rewards), kondisi perusahaan (company practices), kualitas kehidupan (quality of life), kesempatan (opportunities), aktivitas pekerjaan yang dihadapi (work) dan orang lain di sekitar pekerjaan (people).

Apabila keenam faktor tersebut terpenuhi maka akan dicapai high level of engagement dan keenam faktor tersebut merupakan faktor yang saling berhubungan. Bakker dan Demerouti (2007) menyebutkan bahwa terdapat 3 faktor yang menjadi penyebab utama work engagement, yakni:

1) Job Resources Merujuk pada aspek fisik, sosial, maupun organisasional dari pekerjaan yang memungkinkan individu untuk: mengurangi tuntutan pekerjaan dan biaya psikologis maupun fisiologis yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut, mencapai target pekerjaan, dan menstimulasi pertumbuhan, perkembangan, dan perkembangan personal.

2) Salience of Job Resources Faktor ini merujuk pada seberapa penting atau bergunanya sumber daya pekerjaan yang dimiliki oleh individu.

3) Personal Resources Merujuk pada karakteristik yang dimiliki oleh karyawan seperti kepribadian, sifat, usia dan lain-lain. Karyawan yang engaged akan memiliki karakteristik personal yang berbeda dengan karyawan lainnya karena memiliki skor extraversion dan concientiousness yang lebih tinggi serta memiliki skor neuoriticism yang lebih rendah.

Dimensi employee engagement (skripsi dan tesis)

Keterikatan memperlihatkan bagaimana individu-individu memberdayakan diri mereka sendiri dalam kinerja. Secara lebih rinci, Schaufeli et al. (2002) menjabarkan aspek-aspek engagement sebagai berikut :

1) Vigor (semangat)

Mencerminkan kesiapan untuk mengabdikan upaya dalam pekerjaan seseorang. Sebuah usaha untuk terus enerjik saat bekerja dan kecenderungan untuk tetap berusaha dalam menghadapi tugas kesulitan atau kegagalan ditandai oleh tingginya tingkat kekuatan dan resiliensi mental dalam bekerja, kesediaan untuk berusaha dengan sunguh-sunguh di pekerjaan, dan gigih dalam menghadapi kesulitan.

2) Dedication (dedikasi)

Ditandai oleh suatu perasaan yang penuh makna, inspirasi, dan kebanggaan. Pengorbanan tenaga, pikiran, dan waktu demi keberhasilan suatu usaha untuk mencapai tujuan.

3) Absorption (keasikan)

Ditandai dimana seseorang menjadi benar-benar tenggelam dalam pekerjaan, dengan penuh konsentrasi dan minat yang mendalam terhadap pekerjaan, waktu terasa begitu cepat, dan individu sulit melepaskan diri dari pekerjaan

Definisi employee engagement (skripsi dan tesis)

Orang yang memiliki engagement akan bekerja dan mengekspresikan dirinya secara kognitif, emosional atau konatif dalam melaksanakan perannya di organisasi. Harter et al.,(2002) mendefinisikan employee engagement sebagai bentuk keterlibatan individu dan kepuasan serta antusiasmenya dalam melakukan pekerjaan. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Saks (2006) bahwa employee engagement sebagai sejumlah usaha yang diberikan melebihi apa yang diharapkan oleh organisasi (discretionary effort) dalam bekerja.

Employee engagement atau seringkali diterjemahkan sebagai keterikatan karyawan merupakan kontributor penting dalam upaya retensi karyawan, retensi dan kepuasan pelanggan, serta kinerja (Scheimann, 2010). Hal tersebut mengandung arti bahwa employee engagement merupakan salah satu faktor yang mendukung terciptanya efektivitas dan kinerja optimal dalam sebuah organisasi. Terdapat beberapa ahli yang mencoba merumuskan definisi engagement, ada yang mengaitkan dengan kepuasan pelanggan, sikap positif terhadap perusahaan, komitmen terhadap perusahaan, kepuasan kerja dan juga motivasi untuk berkontribusi. Konsep engagement secara empiris dibedakan dengan konsep mengenai komitmen organisasi dan keterlibatan kerja yang memiliki kesamaan mengenai hal yang positif dalam pekerjaan (Mujiasih, 2011).

Karyawan yang memiliki engagement dengan organisasi akan berkomitmen secara emosional dan intelektual terhadap organisasi. Dengan adanya komitmen tersebut, karyawan akan memberikan usaha terbaiknya melebihi apa yang diharapkan  dalam suatu pekerjaan. Komitmen organisasi berbeda dari engagement yang menunjuk pada sikap dan mengikat seseorang terhadap organisasi mereka. Engagement bukanlah sikap, ini merupakan kadar di mana seseorang memberi perhatian dan memiliki keterikatan terhadap kinerja dalam peran mereka (Welch, 2011). Engagement juga berbeda dengan organizational citizenship behavior, OCB melibatkan kesukarelaan dan perilaku informal yang dapat membantu rekan kerja dan organisasi, sedangkan engagement berfokus pada peran kinerja formal seseorang melebihi extra-role dan perilaku sukarela (Saks, 2006). Rafferty, et.al. dalam Saroyeni (2012) mengungkapkan perbedaaan komitmen dan citizenship behavior dengan keterikatan individu karena komitmen dan citizenship behavior merupakan reaksi searah dari individu karyawan terhadap organisasi sementara keterikatan individu merupakan hasil proses interaksi dua arah antara manajemen dan karyawan Menurut Margaretha et al. (2012) engagement lebih dekat dihubungkan dengan konstruk keterlibatan kerja. Keterlibatan kerja (job involvement) didefinisikan sebagai suatu kognitif atau keyakinan dari identifikasi psikologi. Hal ini sedikit berbeda dari engagement oleh karena lebih terkait dengan bagaimana seseorang memberdayakan dirinya pada waktu mereka bekerja yang meliputi aspek emosi dan perilaku. Employee engagement merupakan hasil dari sebuah keputusan kognitif tentang kemampuan seseorang untuk memuaskan kebutuhan dari pekerjaan dan terikat pada gambaran diri seseorang (Putri, 2013).

Robinson, dkk (2004) mendefinisikan employee engagement sebagai sikap positif yang dimiliki karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja serta nilai- nilai yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Dengan demikian, dalam konsep employee engagement, terdapat hubungan dua arah antara karyawan dengan perusahaan. 13 Employee engagement dapat didefinisikan sebagai tingkat kelekatan emosional yang positif terhadap organisasi, pekerjaan dan rekan kerjanya (Scarlet, 2007). Employee engagement dapat diartikan seberapa positif karyawan berpikir tentang organisasi, merasakan tentang organisasi dalam hubungan yang proaktif untuk mencapai tujuan dan dilakukan individu dengan memperkerjakan diri mereka sendiri untuk mencapai kinerja dalam pekerjaannya. Lebih lanjut, engagement lebih melibatkan emosi dan perilaku secara aktif serta melibatkan aspek kognitif (Welch, 2011). Keterikatan dapat dipikirkan sebagai suatu anteseden dari keterlibatan kerja pada individu dimana pengalaman keterikatan yang dalam dalam peran mereka seharusnya datang untuk mengenal pekerjaan mereka (Saks, 2006).

Karyawan yang lebih engaged lebih cenderung memiliki motivasi dan mengambil inisiatif yang berdampak positif di tempat kerja (Hongwei et al., 2014). Employee engagement menciptakan motivasi yang lebih besar diantara karyawan untuk pekerjaan yang mereka lakukan dengan meningkatkan komitmen terhadap organisasi. Employee engagement mencakup antara lain; menciptakan antusiasme untuk peran mereka, pekerjaan mereka dan organisasi, memastikan mereka selaras dengan nilai-nilai organisasi, memastikan mereka memperoleh informasi yang cukup dan terintegrasi dengan baik dengan rekan-rekan mereka dengan budaya organisasi (Yadnyawati, 2012). Vazirani (2007) mengemukakan bahwa ada beberapa faktor penting yang menyebabkan karyawan menjadi engage, yakni adanya kesempatan untuk pengembangan pribadi, manajemen yang efektif atas potensi atau bakat individu, kejelasan dari nilai inti perusahaan, perlakuan organisasi yang penuh hormat kepada karyawan (employee recognition), perilaku etis yang sesuai standar  perusahaan, adanya pemberdayaan, image organisasi, serta faktor-faktor lainnya yang meliputi kesempatan yang sama dan perlakuan yang adil, penilaian kinerja, gaji dan bonus, kesehatan dan keselamatan kerja, kepuasan kerja, komunikasi, family friendliness serta co-operation.

Gallup (2004) mengelompokkan 3 jenis karyawan berdasarkan tingkat engagement yaitu :

1) Engaged

Karyawan yang engaged (terikat) adalah seorang pembangun di dalam organisasi. Mereka cenderung akan selalu menunjukkan kinerja yang tinggi dan maksimal dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan kepadanya. Karyawan jenis ini akan bersedia untuk memberikan kekuatan dan mengembangkan talenta mereka secara maksimal dalam bekerja agar organisasi berkembang.

2) Not Engaged

Karyawan dalam tipe ini cenderung fokus terhadap tugas dibandingkan pencapaian tujuan dari pekerjaan itu. Mereka hanya akan mengerjakan tugas sesuai dengan porsi mereka dan sesuai apa yang organisasi bayar kepada mereka. Dalam bekerja, mereka selalu menunggu perintah dari atasan dan cenderung merasa tidak memiliki energi ketika bekerja.

3) Actively Disengaged

Karyawan tipe ini adalah karyawan yang tidak terikat. Mereka akan secara terbuka menunjukkan perasaan tidak bahagia dan ketidakpuasan mereka terhadap pekerjaan yang dilakukan. Mereka juga akan secara konsisten menunjukkan perlawanan dan hanya melihat sisi negatif pada berbagai kesempatan yang ada.

Bowles & Cooper (2009) mengatakan bahwa karyawan yang merasa engaged, akan melakukan beberapa tindakan seperti: advocacy (merekomendasikan organisasinya sebagai tempat bekerja yang baik atau merekomendasikan barang dan jasa yang dihasilkan); “going the extra mile” (tidak langsung pulang ketika jam kerja berakhir, tetap mengusahakan agar kebutuhan pelanggan dapat terpenuhi); menjadi relawan dalam menyelesaikan suatu tugas; menunjukkan rendahnya penentangan dan sebagainya. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan yang merasa engaged dengan organisasinya akan memberikan informasi yang positif pula kepada orang lain. Informasi positif tersebut yang kemudian dapat meningkatkan image organisasi di mata organisasi lain. Tingkat employee engagement pada perusahaan merupakan hal yang penting karena employee engagement menjadi sarana penyelarasan tujuan karyawan dengan tujuan organisasi. Dengan employee engagement, perusahaan dapat mengetahui apakah karyawan memiliki rasa bangga dan rasa memiliki terhadap perusahaan, mengetahui apakah karyawan memiliki keinginan untuk memberikan usaha dan kinerja ekstra terhadap perusahaan (Albrecht, 2010). Dari ciri dan komponen engagement yang dikemukakan para ahli di atas, dapat kita tarik kesimpulan bahwa seorang karyawan yang telah engaged dengan perusahaan akan merasa puas dan adil terhadap pekerjaan, memiliki kebanggaan dengan tempatnya bekerja, sehingga berkomitmen terhadap misi perusahaan, 16 memberikan waktu dan tenaga ekstra untuk perusahaan, dan bahkan rela untuk berinvestasi di tempat ia bekerja

Dimensi Dukungan Organisasi (skripsi dan tesis)

Dalam penelitian ini dimensi – dimensi yang akan diukur dalam persepsi dukungan organisasi mengacu pada teori Rhoades & Eisenberger (2002) antara lain :

1) Rasa keadilan (fairness)

Persepsi dari keadilan prosedural dapat disebabkan oleh keputusankeputusan yang dibuat oleh organisasi seperti kenaikan gaji dan promosi. Pengalaman yang berulang mengenai keputusan yang adil dalam menentukan pembagian sumber daya akan memiliki pengaruh akumulatif terhadap POS, karena hal itu menandakan kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan.

2) Penghargaan dari organisasi dan kondisi pekerjaan (Organizational reward and job conditions) Kebijakan dalam penghargaan dari organisasi dan kondisi pekerjaan, menunjukan pengakuan terhadap kontribusi karyawan akan berkaitan secara positif terhadap POS. Beberapa peneliti juga telah mengidentifikasi beragam penghargaan dan kondisi kerja yang secara positif berpengaruh terhadap persepsi dukungan organisasi, diantaranya yaitu penghargaan, gaji, dan promosi; job security ; otonomi ; role stressors ; pelatihan ; ukuran organisasi.

3) Dukungan atasan (Supervisory support)

Atasan atau yang sering dianggap sebagai perpanjangan tangan dari organisasi, dikarenakan atasan bertindak sebagai wakil dalam organisasi dan bertanggungjawab dalam mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan. Peran atasan yang begitu besar menyebabkan karyawan secara tidak langsung mengembangkan pandangan mengenai sejauh mana supervisor meghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraannya atau sering disebut sebagai persepsi terhadap dukungan atasan (Perceived Supervisory Support). Ketika  organisasi memberi penghargaan atas usaha karyawan mereka, secara otomatis hal tersebut membantu mereka memperbaiki pekerjaan mereka dan memberikan kondisi kerja yang memadai. Tindakan yang menguntungkan bagi perusahaan membuat karyawan tersebut berkewajiban untuk bekerja demi keuntungan organisasi. Ketika persepsi dukungan organisasi tinggi, ada peningkatan komitmen kerja karyawan, keterlibatan kerja dan penurunan perilaku penarikan seperti ketidakhadiran (Bano, 2015). Karyawan dalam sebuah organisasi akan cenderung untuk membentuk sebuah kepercayaan secara umum terkait sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli atas kesejahteraannya, persepsi yang dimiliki oleh karyawan inilah yang sering juga disebut dengan Perceived Organizational Support (Wijaya, 2015). Persepsi dukungan organisasi dapat juga dipandang sebagai komitmen organisasi pada karyawan. Apabila pihak organisasi secara umum menghargai dedikasi dan loyalitas karyawan sebagai bentuk komitmen karyawan terhadap organisasi, maka para karyawan secara umum juga memperhatikan bagaimana komitmen yang dimiliki organisasi terhadap mereka (Fatdina 2015). Penghargaan yang diberikan oleh organisasi dapat dianggap memberikan keuntungan bagi karyawan, seperti adanya perasaan diterima dan diakui, memperoleh gaji dan promosi, mendapatkan akses‐akses informasi, serta bentuk‐bentuk bantuan lain yang dibutuhkan karyawan untuk dapat menjalankan pekerjaannya secara efektif. Karyawan berkomitmen untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditetapkan dalam  kontrak pekerjaan dan percaya bahwa nantinya akan dibalas dengan komitmen organisasi pada mereka dengan memberikan dukungan sebagai pemenuhan kewajiban pertukaran tersebut. Dengan kata lain, pemberian dukungan organisasi merupakan suatu balasan yang sebanding dan sudah sepantasnya diberikan organisasi pada karyawan yang telah melakukan pekerjaan seperti yang telah ditetapkan.

Terdapat tiga indikator untuk mengukur tingkat persepsi dukungan organisasi menurut Eisenberger et al., (2002) diantaranya dukungan atasan, penghargaan dan kondisi kerja. Dengan terciptanya persepsi yang baik diantara karyawan, akan menumbuhkan rasa hutang budi karena merasa telah di dukung secara penuh oleh perussahaan yang akan menumbuhkan sikap balas budi yang ditunjukan dengan berperilaku lebih dari apa yang telah disebutkan dalam deskripsi pekerjaannya. Persepsi atas dukungan organisasi memberikan penjelasan mengenai hubungan antara perlakuan organisasi, sikap dan prilaku karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi mereka. Perlakuan-perlakuan dari organisasi yang diterima oleh karyawan ditangkap sebagai stimulus yang diorganisir dan diinterpretasikan menjadi persepsi atas dukungan organisasi. Persepsi dukungan organisasi akan menumbuhkan tingkat kepercayaan tertentu dari karyawan atas penghargaan yang diberikan organisasi terhadap kontribusi mereka dan perhatian organisasi pada kehidupan mereka. Tingkat kepercayaan karyawan terhadap dukungan organisasi dipengaruhi oleh evaluasi mereka atas pengalaman tentang cara organisasi memperlakukan karyawan-karyawannya secara umum (Eisenberger et al., 2002).

Definisi Dukungan Organisasi (skripsi dan tesis)

Dukungan organisasi dapat didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberi dukungan kepada karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan saat dibutuhkan (Mujiasih, 2015). Persepsi dukungan organisasi merupakan keyakinan seseorang bahwa organisasi tempat dia bekerja menghargai kontribusinya dan peduli akan kesejahteraannya. Dukungan organisasi yang dirasakan juga dipandang sebagai jaminan bahwa organisasi tersebut akan membantu karyawan saat mereka membutuhkan bantuan untuk menjalankan pekerjaan dan tugas mereka secara efektif (Rasheed et al., 2013). Persepsi terhadap dukungan organisasi dianggap sebagai sebuah keyakinan global yang dibentuk oleh tiap karyawan mengenai penilaian mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi yang dibentuk berdasarkan pada pengalaman mereka terhadap kebijakan dan prosesdur organisasi, penerimaan sumber daya, interaksi dengan supervisor dan persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka (Yasar et al., 2014).

Teori dukungan organisasi beranggapan bahwa untuk menentukan kesiapan organisasi memberikan rewards atas peningkatan kinerja dan memenuhi kebutuhan sosioemosional, karyawan mengembangkan kepercayaan bahwa organisasi menghargai kontribusi dan memperhatikan kesejahteraan mereka (Susilowati, 2013). Menurut social exchange theory, dukungan organisasi yang dirasakan menggambarkan bahwa pekerja yang menganggap organisasinya lebih mendukung, lebih terikat secara emosional dengan organisasi. Akibatnya, organisasi yang mengedepankan dukungan organisasi kepada para pekerjanya diyakini lebih memiliki keunggulan kompetitif daripada organisasi-organisasi yang tidak mendorong keterikatan para pekerja mereka (Alvi et al., 2014). Persepsi dukungan organisasi merupakan hasil interpretasi karyawan terhadap dukungan yang diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai kebutuhan dengan harapan karyawan dapat bekerja secara optimal dan memiliki keterikatan kepada perusahaan, pekerjaan, dan manajernya (Qomariyah et al., 2013). Persepsi dukungan organisasi adalah keyakinan umum yang dimiliki karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka (Kurniasari, 2013).

Definisi keadilan organisasi (skripsi dan tesis)

Keadilan organisasional menggambarkan persepsi individu dari perlakuan yang diterima dari sebuah organisasi dan reaksi perilaku untuk persepsi tersebut, keadilan organisasi juga dapat didefinisikan sebagai studi kesetaraan ditempat kerja (Fatimah et al., 2011). Kerangka kerja organisasi mengacu pada keadilan dan prilaku etis dalam sebuah organisasi. Keadilan organisasi didefinisikan sebagai perasaan pribadi atas upah dan tunjangan yang adil (Farahbod, 2013). Keadilan organisasi menekankan kepada keputusan manajer, persamaan yang dirasakan, efek keadilan dan hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya serta menggambarkan persepsi individu mengenai keadilan di tempat kerja. Greenberg & Baron (2003) menjelaskan keadilan organisasi sebagai persepsi individu terhadap keadilan dalam proses pembuatan keputusan dan distribusi hasil yang telah diterima oleh individu. Karyawan menganggap adil organisasi mereka ketika mereka yakin bahwa hasil yang mereka terima dan cara diterimanya hasil tersebut adalah adil. Satu elemen penting dari keadilan organisasional adalah persepsi seorang individu tentang keadilan. Dengan kata lain, keadilan bersifat subyektif, dan terletak dalam persepsi individu (Sekarwangi, 2014). 2 Teori keadilan menurut Robbins & Judge (2015:144) adalah suatu teori yang menyatakan bahwa perbandingan individual mengenai input dan hasil pekerjaan mereka dan berespons untuk menghilangkan ketidakadilan.

Pengaruh Keadilan Interaksional Dengan Kepuasan Kerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Aspek terakhir dari keadilan organisasional adalah keadilan interaksional

dan mungkin yang paling sederhana diantara ketiga aspek ini (Cropanzano et al,

2007). Keadilan interaksional merupakan persepsi individu tentang tingkat sampai

dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian, dan

rasa hormat (Robbins dan Judge, 2008).

Menurut Greenberg (1987) terdapat dua aspek dalam keadilan

interaksional, yaitu informasional dan interpersonal. Keadilan informasional

adalah persepsi individu tentang keadilan informasi yang digunakan sebagai dasar

pembuatan keputusan, sedangkan keadilan interpersonal adalah sebagaimana yang

didefinisikan oleh Robbins dan Judge (2008) di atas.

Keadilan interaksional dalam hal ini merupakan sejauh mana perusahaan

dalam memerikan rasa keadilan bagi karyawan baik dalam keadilan informasional

atau keadilan interpersonal. Perusahaan akan dianggap adil dalam membuat

keputusan dengan apabila informasi yang digunakan dalam pengambilan

keputusan sesuai dan akurat sebagai dasar pertimbangan dalam pengambilan

keputuasan. Sedangkan keadilan interpersonal sendiri dirasakan adil apabila

perusahaan memperlakukan karyawan-karyawan sama dengan penuh rasa hormat,

perhatian dan martabat yang sama tanpa membeda-bedakan kedudukan atau posisi

karyawan dalam suatu organisasi. Karena pada dasarnya karyawan juga

merupakan mahluk yang sama secara sosial, sehingga akan sangat merasa dihargai

ketika perlakuan yang diberikan oleh perusahaan tidak membandingkan karyawan

satu dengan yang lainnya, sehingga hal tersebut dapat memberikan kepuasan kerja

karyawan

Pengaruh Keadilan Prosedural Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Teori tentang keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur

yang digunakan organisasi untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumberdayasumber

daya organisasi kepada para anggotanya. Keadilan prosedural merupakan

konsep keadilan yang berfokus pada metode yang digunakan untuk menentukan

imbalan yang diterima (Noe et al, 2011). Kepuasan kerja merupakan salah satu

akibat utama dari keadilan prosedural (Lind and Tyler, 1988).

Perspektif komponen-komponen struktural mengatakan bahwa keadilan

prosedural merupakan suatu fungsi dari sejauh mana sejumlah aturan-aturan

prosedural dipatuhi atau dilanggar. Aturan-aturan tersebut memiliki implikasi

yang sangat penting karena dipandang sebagai manifestasi nilai-nilai proses dasar

dalam organisasi (Gilliland dalam Pareke, 2003).

Jadi individu dalam organisasi akan mempersepsikan adanya keadilan

prosedural manakala aturan prosedural yang ada dalam organisasi dipenuhi oleh

para pengambil kebijakan. Sebaliknya apabila prosedur dalam organisasi itu

dilanggar maka individu akan mempersepsikan adanya ketidakadilan. Karenanya

keputusan harus dibuat secara konsisten tanpa adanya bias-bias pribadi dengan

melibatkan sebanyak mungkin informasi yang akurat, dengan kepentingankepentingan

individu yang terpengaruh terwakili dengan cara-cara yang sesuai

dengan nilai-nilai etis mereka, dan dengan suatu hasil yang dapat dimodifikasi.

Anggota organisasi akan merasa dihargai apabila prosedur yang

ditanamkan memperlakukan mereka dengan hormat dan adil, membuat lebih

mudah diterima meskip un mereka tidak menyukai hasil dari keputusan itu

sendiri, ini merupakan salah satu faktor terpenting didalam tempat kerja saat ini

dan akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan. Puas atau tidaknya

karyawan dengan system yang adapada perusahaan ditentukan oleh persepsi

mereka tentang keadilan procedural (Greenberg, 1990). Dengan adanya keadilan

prosedural dalam hal ini akan memberikan rasa keadilam kepada karywan terkait

dengan keputusan-keputusan yang diambil oleh perusahaan baik dalam

pengalokasian sumberdaya manusia yang sesuai atau imbalan yang akan diperoleh

karyawan, maka hal tersebut dapat memunculkan kepuasan kerja karyawan.

Pengaruh Keadilan Distributif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Keadilan imbalan atau keadilan distributif sebagai penilaian yang dibuat

orang terkait imbalan yang diterimanya dibanding imbalan yang diterima orang

lain yang menjadi acuannya (Noe et al, 2011). Dengan adanya keadilan distributif,

penialai terhadap karyawan atau imbalan yang diberikan keapda masing-masing

karyawan dalam suatu kelompok sesuai dengan tingkat kinerja karyawan yang

ditunjukan. Keadilan distributif sebagai penilaian mengenai seberapa adilnya

peraturan-peraturan yang berlaku yang berkaitan dengan hasil yang diterima

seseorang (Lind dan Tyler, 1988).

Kewajaran merupakan norma yang fundamental, seorang individu akan

merasakan ketidakwajaran ketika alokasi hasil antara para anggota tidak

sebanding dengan kontribusi yang diberikan individu. Meskipun demikian

keadilan distributif tidaklah sepenuhnya dibangun oleh hasil yang mutlak, tetapi

dengan perbandingan proporsi yang dialokasikan kepada individu relatif dengan

proporsi yang dialokasikan ke anggota kelompok (Adams, 1965). Keadilan

distributif merupakan prediktor yang lebih kuat bagi kepuasan kerja dibanding

prosedural. Keadilan distributif merupakan prediktor penting bagi perilaku

personal karyawan, misalnya kepuasan kerja (McFarlin dan Sweeney, 1992). Hal

yang sama dikemukakan oleh Cohen-Carash dan Spector (2001) yang menyatakan

bahwa keadilan distributif merupakan prediktor yang paling kuat bagi kepuasan

kerja dibanding prosedural dan interaksional.

Dimensi Keadilan Interaksional (skripsi dan tesis)

Menurut Cropanzano et al (2007) menyebutkan bahwa keadilan

interaksional teridiri dari 2 dimensi yaitu sebagai berikut :

1. Keadilan interpersonal

Memperlakukan seorang karyawan dengan martabat, perhatian, dan rasa

hormat

2. Keadilan informasional

Berbagi informasi yang relevan dengan karyawan

Keadilan Interaksional (skripsi dan tesis)

Aspek terakhir dari keadilan organisasional adalah keadilan interaksional

dan mungkin yang paling sederhana diantara ketiga aspek ini (Cropanzano et al,

2007). Menurut Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan keadilan interaksional

sebagi berikut :

“Keadilan interaksional merupakan persepsi individu tentang tingkat

sampai dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat,

perhatian, dan rasa hormat.”

Menurut Greenberg (1987) terdapat dua aspek dalam keadilan

interaksional, yaitu informasional dan interpersonal. Keadilan informasional

adalah persepsi individu tentang keadilan informasi yang digunakan sebagai dasar

pembuatan keputusan, sedangkan keadilan interpersonal adalah sebagaimana yang

didefinisikan oleh Robbins dan Judge (2008) di atas.

Menurut Tyler (Yuwono dkk, 2005) menyebutkan ada tiga hal penting

yang patut diperhatikan dalam membahas keadilan interaksional, yaitu :

1. Pertama adalah Penghargaan

Khususnya penghargaan kepada status seseorang, hal ini tercermin

dalam bentuk perlakuan.Lebih khusus lagi adalah bentuk perlakuan

atau tindakan dari orang yang berkuasa (pimpinan) terhadap anggota

kelompoknya.Apabila makin baik kualitas perlakuan pimpinan

terhadap para anggota maka interaksinya dinilai makin adil oleh

anggotanya.

2. Kedua adalah Netralitas

Konsep ini berkembang karena butuh keterlibatan pihak ketiga

manakala ada masalah hubungan social antara suatu pihak dengan

pihak yang lain. Netralitas dalam keputusan atas konflik kedua belah

pihak dapat tercapai manakala dasar-dasar dalam pengambilan

keputusan lebih banyak menggunakan fakta dan bukan opini, apalagi

fakta yang ditampilkan mempunyai nilai objektifitas yang tinggi juga

punya validitas yang tinggi pula.

3. Ketiga adalah Kepercayaan

Hal ini banyak dikaji pada aspek keadilan interaksional. Kepercayaan

seriong didefinisikan sebagai harapan pihak lain dalam melakukan

hubungan social, yang didalamnya mencakup resiko yang berkaitan

dengan harapan tersebut.

Dimensi Keadilan Prosedural (skripsi dan tesis)

Menurut Cropanzano et al (2007) menyebutkan bahwa keadilan prosedural

teridiri dari 6 dimensi yaitu sebagai berikut :

1. Konsistensi

Semua karyawan diperlakukan sama.

2. Kurangnya Bias

Tidak ada orang atau kelompok yang diistimewakan atau diperlakukan

tidak sama.

3. Keakuratan

Keputusan dibuat berdasarkan informasi yang akurat.

4. Pertimbangan wakil karyawan

Pihak-pihak terkait dapat memberikan masukan untuk pengambilan

keputusan.

5. Koreksi

Mempunyai proses banding atau mekanisme lain untuk memperbaiki

kesalahan.

6. Etika

Norma pedoman profesional tidak dilanggar.

Keadilan Prosedural (skripsi dan tesis)

Teori tentang keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur

yang digunakan organisasi untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumberdayasumber

daya organisasi kepada para anggotanya. Para peneliti umumnya

mengajukan dua penjelasan teoritis mengenai proses psikologis yang mendasari

pengaruh keadilan prosedural, yaitu: kontrol proses atau instrumental dan

perhatian-perhatian relasional atau komponen struktural. Perspektif kontrol

instrumental atau proses berpendapat bahwa prosedur-prosedur yang digunakan

oleh organisasi akan dipersepsikan lebih adil manakala individu yang terpengaruh

oleh suatu keputusan memiliki kesempatan-kesempatan untuk mempengaruhi

proses-proses penetapan keputusan atau menawarkan masukan (Taylor dalam

Pareke, 2003).

Menurut Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan keadilan prosedural

sebagi berikut :

“Keadilan prosedural merupakan keadilan yang dirasakan dari proses yang

digunakan untuk menentukan distribusi imbalan.”

Menurut Noe et al (2011) mendefinisikan keadilan prosedural sebagi

berikut :

“Keadilan prosedural merupakan konsep keadilan yang berfokus pada

metode yang digunakan untuk menentukan imbalan yang diterima.”

Perspektif komponen-komponen struktural mengatakan bahwa keadilan

prosedural merupakan suatu fungsi dari sejauh mana sejumlah aturan-aturan

prosedural dipatuhi atau dilanggar. Aturan-aturan tersebut memiliki implikasi

yang sangat penting karena dipandang sebagai manifestasi nilai-nilai proses dasar

dalam organisasi (Gilliland dalam Pareke, 2003).

Dimensi Keadilan Distributif (skripsi dan tesis)

Menurut Cropanzano et al (2007) menyebutkan bahwa keadilan distributif

teridiri dari 3 dimensi yaitu sebagai berikut :

1. Keadilan

Menghargai karyawan berdasarkan kontribusinya.

2. Persamaan

Menyediakan kompensasi bagi setiap karyawan yang secara garis besar

sama.

3. Kebutuhan

Menyediakan benefit berdasarkan pada kebutuhan personal seseorang.

Keadilan Distributif (skripsi dan tesis)

Pada awalnya keadilan distributif dikenal sebagai teori keadilan (Adams,

1965; dalam Panggabean, 2010). Teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan

menilai keadilan dengan cara membandingkan outcomes yang ia terima dengan

inputs yang ia berikan dan kemudian membandingkannya dengan outcomes dan

inputs dari yang dijadikan pembanding.

Menurut Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan keadilan distributif

sebagi berikut :

“Keadilan distributif sebagai keadilan jumlah dan penghargaan yang

dirasakan diantara individu-individu.”

Menurut Noe et al (2011) mendefinisikan keadilan distributif sebagi

berikut :

“Keadilan imbalan atau keadilan distributif sebagai penilaian yang dibuat

orang terkait imbalan yang diterimanya dibanding imbalan yang diterima

orang lain yang menjadi acuannya.”

Keadilan Organisasi (skripsi dan tesis)

Keadilan organisasional digunakan untuk mengkategorikan dan

menjelaskan pandangan dan perasaan pekerja tentang sikap mereka sendiri

danorang lain dalam organisasi, dan hal itu dihubungkan dengan pemahaman

mereka dalam menyatukan persepsi secara subyektif yang dihasilkan dari hasil

keputusan yang diambil organisasi, prosedur dan proses yang digunakan untuk

menuju pada keputusan-keputusan ini serta implementasinya.

Menurut Koopman (2003) mendefinisikan keadilan organisasional sebagai

berikut :

“Keadilan organisasi adalah hasil persepsi subyektif individu atas

perlakuan yang diterimanya dibanding dengan orang lain di sekitarnya.

Dalam literatur perilaku organisasi, konsep keadilan dibagi menjadi tiga,

yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional.”

Menurut Tabibnia et al (2008) mendefinisikan keadilan organisasional

sebagai berikut :

“Keadilan organisasional dapat mencakup masalah yang berkaitan dengan

persepsi gaji yang adil, kesempatan yang sama untuk mendapatkan

promosi kenaikan jenjang karir dan prosedur seleksi yang benar.”

Karyawan akan mengevaluasi keadilan organisasional dalam tiga

klasifikasi peristiwa berbeda, yakni hasil yang mereka terima dari organisasi

(keadilan distributif), kebijakan formal atau proses dengan mana suatu pencapaian

dialokasikan (keadilan prosedural), dan perlakuan yang diambil oleh pengambil

keputusan antar personal dalam organisasi (keadilan interaksional) (Cropanzano et

al, 2000).

Meningkatkan Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Riggio (2005), peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan

dengan cara sebagai berikut :

1. Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan

perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan

pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang

disesuaikan dengan job description). Cara kedua yang harus dilakukan

adalah dengan pemekaran (job enlargement), atau perluasan satu pekerjaan

sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Praktik untuk

para pekerja yang menerima tugastugas tambahan dan bervariasi dalam

usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari

sekedar anggota dari organisasi.

2. Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem pembayaran

ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay),

yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan

dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua

dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana

23

pekerja digaji berdasarkan performance, pencapaian finansial pekerja

berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Pembayaran

yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada

keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota

kelompok).

3. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan kontrol pada

para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka, yang sangat penting

untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa

bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab

pada anak-anak. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang

dipadatkan), dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang

jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para pekerja dapat

memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari Senin hingga

Jum’at, sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan.

Cara yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang

pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi

tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya.

4. Mengadakan program yang mendukung, perusahaan mengadakan

program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para

karyawan, seperti; health center, profit sharing, dan employee sponsored

child care.

Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat dilakukan melalui

berbagai cara, menurut Robins and Judge (2007) menerangkan ada 4 respon

yang berbeda satu sama lain dalam 4 dimensi yaitu dimensi konstruktif dan

destruktif serta dimensi aktif dan pasif dengan penjelasan sebagai berikut :

1. Exit

Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku dengan cara

meninggalkan organisasi dan berusaha mencari posisi baru.

2. Voice

Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan

konstruktif untuk memperbaiki keadaan termasuk menyarankan

perbaikan serta mendiskusikan masalah dengan atasan dan

membentuk berbagai aktivitas perserikatan.

3. Loyalty

Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif tetapi optimistik dengan

menunggu kondisi untuk memperbaiki ketidakpuasan dengan

berbicara dengan organisasi dan mempercayai organisasi

melakukan hal yang benar.

4. Neglect

Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif

membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau

keterlambatan.Secara tidak langsung akan mengurangi kinerja kerja

dan meningkatkan tingkat kesalahan

Konsekuensi Kepuasan Kerja (skirpsi dan tesis)

Kepuasan kerja perlu dipantau dampaknya dengan mengaitkan kepada

output yang dihasilkan. Mengenai konsekuensi kepuasan kerja, menurut Davis

dan Newstrom (2002) mengemukakan pendapatnya sebagai berikut :

1. Absenteeism

Kepuasan kerja (job sataisfaction) karyawan yang tinggi cenderung untuk

tidak sering absen dan karyawan yang kurang puas cenderung lebih sering

absen.Absen karyawan juga disebabkan karena sakit, dan izin.

2. Labor turnover

Kepusan kerja (job satisfaction) yang lebih tingi berkaitan erat dengan

rendahnya tingkat perputaran karyawan (labor turnover). Para karyawan

yang merasa lebih puas, kemungkinan besar akan lebih lama bertahan,

sebaliknya para karyawan yang kurang puas biasanya menunjukkan

tingkat perputaran karyawan yang tinggi.

Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja akan mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik.

Prestasi yang lebih baik akan menimbulkan imbalan ekonomi dan psikologi yang

lebih tinggi. Apabila imbalan tersebut dipandang pantas dan adil maka timbul

kepuasan yang lebih besar karena karyawan merasa bahwa mereka menerima

imbalan sesuai dengan prestasinya. Sebaliknya apabila imbalan dipandang tidak

sesuai dengan tingkat prestasi maka cenderung timbul ketidakpastian. Kepuasan

kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan antara yang diharapkan dengan

kenyataan. Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan job

descriptive index (JDI) menurut Gibson et al (2009) yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri

Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang

menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan

tanggung jawab. Hal ini menjadi sumber mayoritas kepuasan kerja.

2. Gaji

Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang di

terima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan tenaga kerja dan

bagaimana gaji di berikan. Upah dan gaji diakui merupakan faktor yang

signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan mengunakan teori keadilan,

orang menerima gaji yang dipersepsikan sebagai terlalu kecil atau terlalu

besar mengalami distress (ketidakpuasan), yang penting ialah sejauh mana

gaji yang di terima dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan adil akan

didasarkan pada tuntutan perkerjaan, tingkat keterampilan individu dan

standar gaji yang berlaku serta perbedaan tingkat pendidikan maka akan

ada kepuasan kerja.

3. Kesempatan atau Promosi

Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan

pengembangan kerja, serta terbukanya kesempatan untuk kenaikan

jabatan.

4. Supervisor

Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku

dukungan. Hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang positif

memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan.

Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu

tenaga kerja untuk memuaskan nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga

kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan pribadi yang

mencerminkan sikap dasar dan nilai yang serupa. Tingkat kepuasan kerja

yang paling besar dengan atasan adalah jika keduanya memiliki hubungan

positif.

5. Rekan kerja

Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan

terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika ada

karyawan yang mempunyai konflik dengan sesama rekan kerja mereka,

maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja karyawan tersebut.

Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam

kepemimpinan. Kepemimpinan berpartisipasi memberikan kepuasan kerja

bagi karyawan. Kepuasan kerja karyawan juga merupakan kunci

pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam

mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

Menurut Veithzal (2004) faktor–faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang

karyawan adalah sebagai berikut :

1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol

terhadap pekerjaan

2. Supervisi

3. Organisasi dan manajemen

4. Kesempatan untuk maju

5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya

insentif

6. Rekan kerja

7. Kondisi pekerjaan

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) ada lima faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebagai berikut :

1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan

kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2. Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan

mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang

diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa

yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila

menerima manfaat diatas harapan.

3. Pencapaian nilai (Value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan

pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4. Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di

tempat kerja.

5. Komponen genetik (Genetic components)

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini

menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk

Menurut Robbins (2001) faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja

adalah :

1. Kerja yang secara mental menantang.

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi

mereka kesempatan untuk maju menggunakan keterampilan dan

kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan

umpan balik mengenai betapa baiknya mereka bekerja. Karakteristik ini

membuat kerja secara mental menantang.

2. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang

bersifat adil, tidak bermakna ganda dan sejalan dengan harapan mereka.

Upah dan promosi dapat menghasilkan kepuasan jika didasarkan pada

tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan

secara umum.

3. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi

maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.

4. Rekan kerja yang mendukung

Rekan kerja yang ramah dapat menimbulkan kepuasan kerja yang akan

meningkat termasuk pula penyelia yang bersikap ramah dan menawarkan

pujian untuk kinerja yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja.

5. Kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan.

Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seseorang karyawan dan

okupasi akan menghasilkan seseorang individu terpuaskan.

6. Disposisi genetik individu.

Disposisi seseorang terhadap hidup-positif atau negatif ditentukan oleh

bentukan genetisnya, bentukan sepanjang waktu, dan dibawa serta

kedalam disposisinya terhadap kerja.

Jenis-Jenis Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Samad (2006) menyebutkan bahwa kepuasan kerja dapat dibagi

menjadi tiga jenis variasi yaitu intrinsic, extrinsic, dan general satisfaction.

Berikut ini merupakan penjelasan ketiga jenis variasi kepuasan kerja tersebut :

a. Intrinsic Satisfaction

Intrinsic satisfaction mengacu kepada kinerja karyawan, aktualisasi diri,

serta rasa keberhasilan, seperti kebebasan berkreasi dalam bekerja dan

kejelasan tugas.

b. Extrinsic Satisfaction

Extrinsic satisfaction merupakan bentuk penghargaan yang diberikan

organisasi kepada karyawan.

c. General Job Satisfaction

General job satisfaction merupakan kumpulan rasa kepuasan karyawan

terhadap berbagai jenis pekerjaan yang pernah dikerjakanya.

Teori Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal menurut Rivai (2004)adalah :

1. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja sesorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif.

2. Teori keadilan (Equity theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (Equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.

3. Teori dua faktor (Two factor theori)

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinyu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies (motivator) dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan : pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Dissatisfies (hygiene faktor) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari : gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status.

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)

Organisasi-organisasi yang ada di Indonesia belum banyak mengenal
tentang budaya organisasi. Hal ini diperjelas dengan belum adanya perilaku yang baku dalam melaksanakan segala aktivitas yang ada di dalam perusahaan, tetapi yang ada hanyalah peraturan tata tertib kerja yang sebenarnya hanyalah merupakan bagian yang paling kecil dari budaya organisasi tersebut.
Dalam beberapa literatur, pemakaian istilah Corporate Culture biasa
digantikan dengan istilah Organization Culture yang dalam bahasa Indonesia
dapat diartikan sebagai Budaya Organisasi. Tetapi pada dasarnya istilah-istilah
tersebut memiliki satu pengertian yang sama. Moeljono Djokosantoso (2003)
mengungkapkan bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga
dikenal dengan istilah budaya kerja merupakan nilai-nilai dominan yang
disebarluaskan di dalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan.
Budaya organisasi itu didasarkan pada suatu konsep bangunan pada tiga
tingkatan, yaitu:
1. Tingkatan Asumsi Dasar (Basic Assumption)
Merupakan hubungan manusia dengan apa yang ada di dalam
lingkungannya, alam, tumbuhan, binatang, manusia, hubungan itu sendiri,
dalam hal ini asumsi dasar dapat diartikan sama dengan filosofi,
keyakinan, yaitu sesuatu yang tidak dapat dilihat dengan mata
2. Tingkatan Nilai (Value)
Berhubungan dengan perbuatan atau tingkah laku, dengandemikian value
dapat diukur dengan melihat adanya perubahan-perubahan yang terjadi
atau dengan konsensus sosial.
3. Tingkatan Artifact
Merupakan sesuatu yang bisa dilihat tetapi sulit untuk ditirukan, bisa
dalam bentuk teknologi, seni atau sesuatu yang bisa didengar
(Schein, 1991)
Menurut Robbins (2001), budaya organisasi itu mengacu kepada suatu
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya sehingga
membedakan organisasi tersebut dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna yang dimaksudkan oleh Robbins tersebut, adalah merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Karakteristik-karakteristik primer yang bersama-sama mencakup hakikat dari budaya suatu organisasi itu antara lain:
1. Inovasi dan Pengambilan Resiko
Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil
resiko
2. Perhatian ke rincian
Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi
(kecermatan), analisis dan perhatian kepada rincian
3. Orientasi Hasil
Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada
teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut
4. Orientasi Orang
Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil
pada orang-orang di dalam organisasi itu
5. Orientasi Tim
Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan di sekitar tim-tim, bukannya
individu-individu
6. Keagresifan
Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santaisantai
7. Kemantapan
Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo
daripada pertumbuhan
Karakteristik budaya organisasi yang dikemukakan oleh Robbins hampir
sama dengan hasil riset yang dilakukan oleh Hofstede, Geert, Michael Harris
Bond dan Chung-Leung Luk pada tahun 1993 (Fuad Mas’ud, 2004: 121). Mereka ini juga mengemukakan enam karakteristik dari budaya organisasi yang juga dipergunakan untuk mengukur variabel budaya organisasi. Keenam indikator tersebut adalah:
1. Profesionalisme
2. Jarak dari manajemen
3. Percaya pada rekan sekerja
4. Keteraturan
5. Permusuhan
6. Integrasi
Budaya organisasi melakukan beberapa fungsi untuk mengatasi
permasalahan anggota-anggotanya dalam hal beradaptasi dengan lingkungan
eksternalnya. Hal itu dilakukan dengan cara memperkuat pemahaman anggota organisasi, kemampuan untuk merealisasi terhadap misi, strategi, tujuan, cara, ukuran dan evaluasi. Selain itu, budaya organisasi juga dapat berfungsi untuk mengatasi berbagai masalah integrasi internal, dengan cara meningkatkan pemahaman dan kemampuan anggota-anggota organisasi berbahasa, berkomunikasi, kesepakatan atau konsensus internal, kekuasaan dan aturannya, hubungan anggota organisasi (karyawan), juga imbalan dan sangsi (Schein, 1991).
Suatu budaya organisasi yang kuat memberikan kepada para karyawan
suatu pemahaman yang jelas tentang ’cara suatu urusan diselesaikan di sekitar
sini’. Budaya dapat memberikan suatu stabilitas pada sebuah organisasi (Robbins,
2001).
Budaya organisasi yang kuat juga mempunyai dampak yang besar pada
perilaku para anggota organisasi tersebut. Pada suatu budaya organisasi yang
dianggap kuat, maka nilai inti organisasi tersebut akan dipegang teguh dan dianut
oleh seluruh pegawai. Apabila semakin banyak anggota-anggota yang memegang
teguh inti organisasi tersebut, maka akan semakin kuat pulalah budaya organisasi
tersebut.
Sebaliknya, suatu budaya yang telah kuat mengakar maka akan semakin
berpengaruh pula kepada anggota organisasi tersebut. Hal ini diakibatkan
tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas sehingga menciptakan suatu iklim internal dari kendali perilaku yang tinggi Satu hal yang jelas terjadi akibat dari budaya yang kuat dalam suatu organisasi adalah menurunnya tingkat keluarnya pegawai. Kualitas budaya organisasi yang tinggi akan mengurangi kecenderungan seorang pegawai untuk meninggalkan pekerjaannya dan beralih ke pekerjaan lain. Suatu budaya organisasi yang kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi diantara anggota-anggotanya, mengenai hal apa yang dipertahankan oleh organisasinya. Keteguhan dan persatuan semacam itulah yang akan dapat membina kekohesifan, kesetiaan dan pada akhirnya akan menjaga komitmen terhadap organisasinya.
Pada instansi pemerintahan, turnover pegawai bisa dibilang sangat langka,
yang ada hanyalah pertambahan pegawai sehingga digunakan sistem kontrak
untuk mengatasi banyaknya budget yang harus dikeluarkan pemerintah untuk
membayar gaji karyawan. Sangat sedikit pegawai pemerintahan yang
meninggalkan pekerjaannya untuk beralih ke pekerjaan lain, bahkan bisa dibilang tidak ada. Pegawai yang meninggalkan pekerjaannya biasanya karena sudah purna tugas atau telah memasuki masa pensiun. Fenomena yang ada justru makin bertambahnya peminat calon pegawai negeri sipil. Apakah benar realita yang terjadi dalam instansi-instansi pemerintahan ini disebabkan oleh adanya budaya organisasi yang kuat.

Kepuasan Kerja Pegawai dan Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap
pekerjaannya. Hal ini akan nampak dari perilaku dan sifat positif pare pekerjanya terhadap pekerjaan yang dihadapinya dan juga terhadap lingkungan kerjanya. Sebaliknya para karyawan yang tidak merasakan kepuasan kerja akan bersikap negatif terhadap pekerjaannya, ataupun ketidak puasan tersebut akan ditunjukkan dalam bentuk yang berbeda-beda.
Ketidak puasan pegawai ini seharusnya dapat dideteksi oleh organisasi.
Menurut Muchinsky (dalam Soedjono, 2005: 26), variabel-variabel yang dapat
dijadikan indikasi menurunnya faktor kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1. Absenteeism
Tingginya tingkat absensi karyawan
2. Turnover
Tingginya tingkat keluar masuk karyawan
3. Job performance
Menurunnya tingkat produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan
Apabila indikasi menurunnya kepuasan kerja tersebut tidak segera dilihat
dan ditindak lanjuti oleh organisasi maka dapat menimbulkan kerugian. Mengacu pada pendapat Handoko (1992) bahwa dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya dengan output yang dihasilkan, dan hal itu meliputi faktor-faktor seperti produktifitas kerja menurun, turnover meningkat dan efektifitas lainnya seperti menurunnya kesehatan fisik mental, berkurangnya kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan tingginya tingkat kecelakaan.
Menurut Luthans (1997: 431) ada lima indikator yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu:
1. Pembayaran, seperti gaji dan upah
Semua pegawai, sekalipun itu yang berstatus kontrak, menginginkan
sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan secara adil, tidak
meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Apabila gaji yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan
standar pengupahan komunitas, maka kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan kerja. Namun seringkali yang terjadi harapan tidak sesuai
dengan kenyataan, apalagi pada mereka yang berstatus pegawai kontrak
dimana pembayaran yang diberikan tidak termasuk di dalamnya
tunjangan-tunjangan, sehingga membuat mereka tidak mapan dalam
perekonomian.
2. Pekerjaan itu sendiri
Kebanyakan pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi kesempatan mereka untuk dapat mengunakan kemampuan dan
keterampilannya, kebebasan dan umpan balik berupa pernyataan tentang
betapa baik mereka bekerja. Karakteristik seperti ini membuat pekerjaan
akan terasa jauh lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang, akan
lebih cepat menimbulkan perasaan jenuh dan bosan. Tetapi pekerjaan yang
sangat susah dilakukan dan terlalu menantang justru akan menimbulkan
perasaan gagal dan frustasi.
3. Rekan kerja
Bagi kebanyakan pegawai, bekerja juga menciptakan suatu kesempatan
untuk berinteraksi dengan sesama rekan lain dan melebarkan lingkungan
sosial. Bekerja juga berarti pemenuhan kebutuhan manusia akan interaksi
sosial dengan sesama. Sehingga tidaklah mengejutkan apabila lingkungan
sosial di tempat kerja sangat kondusif, maka akan tercipta kepuasan kerja
yang tinggi.
4. Promosi
Promosi terjadi pada saat seorang karyawan berpindah ke posisi yang lebih
tinggi di organisasi tersebut, termasuk bertambahnya tingginya tanggung
jawab dan jenjang organisasionalnya. Hal ini juga yang diinginkan para
pegawai kontrak, termasuk peningkatan status mereka menjadi pegawai
permanen. Pada saat dipromosikan, umumnya karyawan menghadapai
tuntutan peningkatan kemampuan dan keahlian serta tanggung jawab.
Sebagian besar pegawai sangat menantikan promosi dan merasa sangat
positif ketika mendapatkannya. Promosi juga merupakan suatu sarana bagi
organisasi untuk mendayagunakan kemampuan dan juga keahlian
pegawainya setinggi mungkin.
5. Kepenyeliaan (supervisi)
Supervisi mempunyai peran yang sangat penting bagi manajemn dan para
karyawan, hal ini dikarenakan supervisi berhubungan dengan karyawan
secara langsung dan dapat mempengaruhi mereka dalam melakukan
pekerjaannya. Pada umumnya karyawan lebih menyukai apabila
mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau berinteraksi dengan
karyawan. Dengan supervisi yang sesuai dengan kriteria kebanyakan
karyawan, maka peluang untuk menciptakan kepuasan kerja akan lebih
tinggi.
Kepuasan kerja pada kebanyakan pegawai dapat menimbulkan motivasi
untuk loyal dan tetap bertahan di organisasinya. Motivasi sendiri merupakan
akibat dari interaksi individu dan situasi. Setiap individu pasti akan mempunyai
motivasi yang berbeda-beda. Demikian juga dengan tingkat motivasi akan
beraneka pula, baik antar individu maupun di dalam diri individu yang sama pada waktu-waktu yang berlainan.
Robins (2001) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang
menghasilkan intensitas, arah dan ketekunan individual dalam usaha untuk
mencapai suatu tujuan. Unsur kunci yang terdapat dalam definisi di atas adalah intensitas, tujuan dan ketekunan. Intensitas di sini berarti menyangkut tentang tingkat usaha seorang karyawan dalam mencapai tujuan pribadinya dan merupakan salah satu fokus pada saat berbicara tentang motivasi. Tingkat intensitas juga harus diarahkan dengan sungguh-sungguh ke tujuan yang diinginkan supaya dapat membuahkan hasil yang bagus. Sedangkan ketekunan seorang pegawai merupakan tolok ukur tentang berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya dalam meraih tujuan.
Motivasi kerja karyawan antara lain ditandai dengan dorongan untuk
bekerja dengan lebih baik dan mempertahankan umpan balik. Seorang karyawan yang masuk dan bekerja pada suatu kantor bertujuan untuk mendapatkan penghasilan guna memenuhi kebutuhan hidupnya, juga mempunyai beberapa harapan serta hasrat dan cita-cita yang diharapkan dapat terpenuhi dari tempatnya bekerja. Jika dalam menjalankan pekerjaannya tersebut ada kesesuaian antara harapan dan kenyataan yang dihadapai, maka akan timpul perasaan puas dari dalam diri karyawan. Kepuasan kerja karyawan akan tergolong tinggi, apabila keinginan dan kebutuhan karyawan yang menjadi motivasi kerjanya terpenuhi sehingga akan terjadi motivasi karyawan akan lebih bertambah untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan sempurna. Ditambahkan oleh Lawler (1970) bahwa kepuasan merupakan sebuah konsep yang memotivasi karyawan untuk datang dan bekerja, dan juga memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih selektif.
Jumlah pegawai kontrak yang ada di instansi-instansi pemerintahan terus
bertambah setiap tahunnya. Hal ini pasti akan menimbulkan sebuah pertanyaan tentang motivasi banyak orang tersebut untuk menjadi pegawai kontrak. Apabila kita berbicara tentang motivasi OCB pegawai kontrak, menurut Perry (1996), hal tersebut lebih mengacu kepada kecenderungan individu untuk merespon motif yang terus ada atau unik di dalam sebuah institusi publik. Diantara motif-motif tersebut juga terdapat komitmen atas keinginan masyarakat dan untuk melakukan pekerjaan bagi masyarakat. Lebih luas lagi, pemaparan tersebut merepresentasikan perhatian yang lebih pada penghargan intrinsik dibandingkan kepada penghargaan yang bersifat ekstrinsik.
Tetapi tentu saja hal tersebut malah menimbulkan pertanyaan baru tentang
kesungguhan motivasi pegawai kontrak tersebut. Pada dasarnya untuk memotivasi pegawai kontrak (apalagi yang bekerja di instansi pemerintahan dimana identik dengan gaji kecil) untuk tetap bertahan di suatu instansi dengan kondisi apa adanya akan sangat sulit. Belum lagi adanya anggapan bahwa mereka menjadi pegawai kontrak karena terpaksa daripada menganggur. Apakah yang memotivasi seseorang untuk menjadi pegawai kontrak di instansi pemerintah? Jawaban sederhananya mungkin adalah iming-iming untuk menjadi pegawai tetap atau kemungkinan mereka merasakan kepuasan kerja. Dalam kasus seperti ini dimana pegawai negeri sipil banyak yang dipilih dari kumpulan pegawai-pegawai dengan status kontrak. Oleh karena itu sering pegawai-pegawai kontrak bekerja dengan
lebih keras karena mengharapkan status permanen tersebut.
Tentu saja selain motivasi status permanen tersebut, bisa jadi kepuasan
kerja juga menjadi motivator pada seorang pegawai kontrak untuk bertahan pada pekerjaannya.

Pengertian Karir (skripsi dan tesis)

Menurut Flippo dalam Mas’ud, (1994) karir dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian kegiatan yang terpisah tetapi berkaitan, yang memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang. Menurut Gibson et al (2000) karir merupakan urutan pengalaman dan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang menciptakan sikap dan perilaku tertentu pada diri seseorang. Menurut Handoko (2000) karir adalah seluruh pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Suatu karir terdiri dari urutan pengalaman atau suatu rangkaian kerja yang dipegang selama kehidupan seseorang yang memberikan kesinambungan dan ketentraman sehingga menciptakan sikap dan perilaku tertentu.

Perencanaan karir dapat menjadi agak membingungkan, karena dua sudut pandang yang berbeda. Perencanaan karir dari perspektif organisasi pada individual atau pada keduanya. Menurut Robert et al (2002) perencanaan karir yang terpusat pada organisasi memfokuskan pada pekerjaan-pekerjaan dan pada pembangunan jalur karir yang menyediakan tempat bagi kemajuan logis dari orang-orang, diantara berbagai pekerjaan yang ada di dalam organisasi. Jalur-jalur ini adalah yang dapat diikuti oleh individual untuk mengimbangkan unit-unit organisasi tertentu. Sebagai contoh, seseorang mungkin saja memasuki departemen penjualan sebagai seorang penasehat penjualan, kemudian dipromosikan sebagai penaggung jawab laporan keuangan, menjadi manajer penjualan, dan akhirnya menjadi wakil presiden penjualan.

 

Dimensi Keterikatan karyawan (skripsi dan tesis)

Kahn (1990) mengemukakan tiga dimensi dari keterikatan karyawan, yaitu:

1. Aspek kognitif Aspek kognitif mengacu pada keyakinan seorang karyawan terhadap organisasi, pemimpin, dan kondisi pekerjaan.

2. Aspek fisik Aspek fisik merupakan energi fisik yang dikerahkan oleh karyawan dalam melaksanakan perannya.

3. Aspek emosional Aspek emosional mengacu pada bagaimana perasaan karyawan terhadap organisasi dan pemimpinnya.

Dimensi atau aspek-aspek dari keterikatan karyawan menurut Schaufeli dan Bakker (2003) yaitu :

1. Semangat (vigor) Semangat dicirikan oleh tingginya tingkat energi dan ketahanan mental saat bekerja, kemauan untuk menginvestasikan usaha dalam pekerjaan seseorang, dan ketekunan bahkan dalam menghadapi kesulitan

2. Dedikasi (dedication) Dedikasi mengacu pada keterlibatan kuat dalam pekerjaan seseorang dan mengalami rasa penting, antusiasme, inspirasi, kebanggaan, dan tantangan (Schaufeli dan Bakker, 2003).

3. Fokus (absorption) Fokus, ditandai dengan terkonsentrasi sepenuhnya dan dengan senang hati asyik dengan pekerjaan seseorang, dimana waktu berlalu dengan cepat dan seseorang mengalami kesulitan untuk memisahkan diri dari pekerjaan

Pengertian Keterikatan Karyawan (skripsi dan tesis)

 

Topik mengenai keterikatan karyawan merupakan topik yang semakin menarik untuk diteliti, sebab menurut Engelbrecht, et al. (2016) kunci penggerak dari kompetitif dan suksesnya organisasi adalah keterikatan karyawan. Beberapa definisi dari keterikatan karyawan telah dikemukakan oleh beberapa peneliti, diantaranya Mercer, et al. (2007) dalam Nabilah dan Sembiring (2014) yang menyatakan bahwa keterikatan karyawan merupakan keadaan psikologis di mana karyawan merasa berkepentingan dalam keberhasilan perusahaan dan termotivasi untuk meningkatkan kinerja ke tingkat yang melebihi job requirement (tuntutan kerja) .

Menurut Cataldo (2011) karyawan yang terikat akan menunjukkan tujuh sikap positif terhadap pekerjaannya, yaitu:

1. Memiliki kinerja tinggi yang konsisten.

2. Inovatif.

3. Bekerja dengan efisien.

4. Sangat memahami peran mereka, dan memahami tujuan organisasi.

5. Sangat berkomitmen terhadap apa yang mereka lakukan.

6. Sangat antusias.

7. Berkomitmen terhadap organisasi, kelompok kerja, dan pekerjaan mereka.

Lebih lanjut, Cataldo (2011) juga menjelaskan bahwa terdapat beberapa kerugian jika tingkat keterikatan karyawan rendah, yakni:

1. Menurunkan produktivitas dan kinerja

2. Menambah tingkat turnover karyawan.

3. Meningkatkan absensi.

4. Menurunkan kepuasan pelayanan pelanggan.

Peneliti lain yang memberikan definisi terkait keterikatan kerja adalah Kahn, (1990) dan Schaufeli, et al. (2002) dalam Hansen, et al. (2014) yang mendefinisikan keterikatan karyawan sebagai gambaran keadaan psikologis dan motivasional, dimana karyawan turut andil dalam pekerjaannya dan memajukan tujuan organisasi. Rich, et al. (2010) dalam Cheng, et al. (2014) mendefinisikan keterikatan karyawan sebagai motivasi yang unik dan dikonseptualisasikan sebagai penyertaan anggota organisasi terhadap peran pekerjaan mereka dalam hal energi fisik, kognitif, dan emosional. Menurut Schaufeli dan Bakker (2003) Keterikatan Karyawan didefinisikan sebagai keadaan pikiran yang positif, kepuasan, dan ikatan kerja yang dikarakteristikkan oleh vigor (semangat), dedication (dedikasi), dan absorption (fokus). Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh beberapa peneliti di atas, maka dapat disimpulkan bahwa keterikatan karyawan merupakan keadaan dimana karyawan merasa terikat, merasa berkepentingan, serta memiliki semangat dalam mengerjakan perkerjaannya

Dimensi Kepemimpinan etis (skripsi dan tesis)

Menurut Kalshoven, at al. (2011) kepemimpinan etis memiliki empat dimensi, yaitu:

a. Keadilan.

b. Integritas.

c. Orientasi pada manusia (people orientation).

d. Mengklarifikasi peran (role clarification).

e. Panduan etis (ethical guidance).

f. Berbagi kekuatan (power sharing).

Menurut Yukl, et al. (2013) berikut dimensi dari kepemimpinan etis:

a. Kejujuran.

b. Integritas.

c. Keadilan.

d. Altruisme.

e. Konsistensi nilai dan perilaku.

f. Mengkomunikasikan nilai-nilai etis.

g. Memberikan panduan etis.

Pemimpin dengan nilai etika yang tinggi, tentu perilaku serta kepemimpinanya akan sejalan dengan tujuh dimensi dari variabel kepemimpinan etis di atas. Teori terkait variabel kepemimnian etis yang digunakan dalam penelitian ini yakni teori yang dikemukakan oleh Yukl, et al.(2011)

Pengertian Kepemimpinan Etis (skripsi dan tesis)

Studi mengenai kepemimpinan etis telah menjadi topik yang menarik bagi para peneliti, sebab kepemimpinan etis akan menghasilkan hubungan kerja yang sehat bagi pemimpin dan bawahan. Beberapa peneliti memberikan definisi mengenai kepemimpinan etis, diantaranya adalah Yukl, et al. (2011) yang mendefinisikan kepemimpinan etis sebagai gaya kepemimpinan yang terpisah dan hanya memusatkan perhatian sebagai unsur-unsur etis dari gaya kepemimpinan lainnya. Peneliti lain yang mendefinisikan kepemimpinan etis adalah Brown, et al. (2005) dalam engelbrecht, et al. (2014) yang mendefinisikan kepemimpinan etis sebagai demonstrasi perilaku normatif yang sesuai melalui tindakan pribadi dan hubungan interpersonal, dan promosi perilaku semacam itu kepada para pengikutnya melalui komunikasi dua arah, penguatan, dan pengambilan keputusan.

Menurut Brown dan Trevino (2006) dalam Ismail dan Daud (2014) kepemimpinan etis adalah dua aspek utama dari moral individu dan moral manajer. Aspek moral individu mengacu pada karakteristik kepribadian pemimpin, seperti perilaku dan pengambilan keputusan. Aspek moral manajer mengacu pada usaha seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain, membimbing perilaku etis pengikut seperti mengkomunikasikan tentang standar etis dan mendisiplinkan karyawan yang menunjukkan perilaku tidak etis. Hubungan antara pemimpin dan bawahannya tentu menjadi hal penting dalam terjalinnya hubungan kerja yang baik. Sejalan dengan hal tersebut, menurut Cheng, et al. (2014) seorang pemimpin dengan nilai etika akan memperlakukan karwayannya secara adil, dan mempertimbangkan kebutuhan mereka. Perlakuan etis dari pemimpin dapat meningkatkan kepuasan karyawan dan menciptakan kepercayaan, sehingga meningkatkan motivasi karyawan dan mempromosikan keterikatan karyawan.

Pengertian Pemberdayaan psikologis (skripsi dan tesis)

Konsep mengenai pemberdayaan psikologis telah diperkenalkan oleh beberapa peneliti, diantaranya Conger dan Kanungo (1988) dalam Ugwu, et a.l (2014) yang mendefinisikan pemberdayaan psikologis sebagai konsep motivasional tentang pemenuhan diri, yang secara lebih spesifik dapat dinyatakan sebagai meningkatnya motivasi tugas intrinsik yang terwujud dalam serangkaian kognisi yang mencerminkan orientasi individu pada peran kerjanya. Lebih lanjut, menurut Conger dan Kanungo (1988) dan Thomas dan Velthouse (1990) dalam Singh, et al. (2013) pemberdayaan psikologis merupakan konsep peningkatan motivasi individu di tempat kerja melalui pendelegasian wewenang ke tingkat terendah dalam sebuah organisasi, sehingga keputusan yang kompeten dapat dibuat. Peningkatan motivasi individu yang bermuara pada keputusan yang kompeten tentu menjadikan pemberdayaan psikologis sebagai variabel yang penting bagi organisasi.

Sejalan dengan Conger dan Kanungo (1988), Spreitzer (1995), dan Spreitzer, et al. (1997) dalam Singh, et al. (2013) mendefinisikan pemberdayaan psikologis sebagai pola pikir global yang mencakup empat kognisi (makna pekerjaan,  kompetensi, determinasi diri, dan pengaruh) yang mencerminkan orientasi proaktif yang berkenaan dengan individu dalam organisasi. Keyakinan akan kemampuan individu dalam melaksanakan peran kerjanya sangat dibutuhkan dalam kegiatan organisasi. Menurut Meyerson dan Kline (2008) pemberdayaan psikologis adalah keyakinan seorang individu akan kemampuannya untuk melakukan kegiatan kerja terkait dengan ketrampilan dan kompetensi. Lebih jauh, Meyerson dan Kline (2008) menjelaskan bahwa pemberdayaan psikologis berkaitan dengan bagaimana orang-orang yang kompeten atau mampu merasa diberdayakan di lingkungan kerjanya. Mereka yang merasa lebih kompeten tentang kemampuannya dan berhasil diberdayakan atau memiliki tingkat pemberdayaan psikologis lebih tinggi seharusnya akan :

1. Merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka.

2. Akan lebih berkomitmen secara afektif terhadap organisasi.

3. Memiliki niat yang lebih rendah untuk keluar dari organisasi.

4. Menunjukkan kinerja yang lebih positif

Kepercayaan Organisasional (skripsi dan tesis)

Kepercayaan organisasional merupakan suatu variabel yang penting bagi efektivitas organisasi. Para peneliti mengindentifikasikan kepercayaan sebagai prasyarat para manager dalam memberdayakan para karyawan (Mayer et al. 1995; Mishra dan Spreitze, 1994; Khan, 1997). Kepercayaan organisasional terjadi pada beberapa level (individu, kelompok, institusi) dan memiliki sifat-sifat: 1) berakar pada budaya organisasi, yang berarti bahwa kepercayaan terikat erat pada norma-norma, nilai-nilai, dan keyakinan dari budaya organisasi, 2) berbasis komunikasi, yang berarti bahwa kepercayaan adalah keluaran dari perilakuperilaku komunikasi, seperti misalnya menyediakan informasi yang akurat, memberikan penjelasanpenjelasan mengenai keputusan-keputusan dan menunjukkan keterbukaan, 3) bersifat dinamis, yang berarti bahwa kepercayaan mengalami perubahan secara konstan ketika ia berdaur melalui fase-fase pembangunan, menjadi stabil, dan menjadi larut, 4) bersifat multidimensional, yang berarti kepercayaan terdiri dari banyak faktor pada tingkat kognitif, emosional, dan perilaku, dimana kesemuanya mempengaruhi persepsi seseorang atas kepercayaan (Zalabak et al., 2000a). Hanya sedikit penelitian empiris yang berhubungan dengan kepercayaan organisasi.

Dalam surveinya, Kramer dan Schmalenberg dalam Laschinger dan Finegan (2005) menyimpulkan bahwa kepercayaan organisasional adalah prediktor terbaik atas perasaan akan otonomi dan pemberdayaan. Laschinger et al. 2001a, Gomez dan Rosen (2001), Laschinger dan Finegan (2005), membuktikan bahwa para pegawai yang lebih diberdayakan dalam organisasi yang memiliki arus informasi yang baik dan tingkat kepercayaan yang tinggi. Fuller dan Morrison (1999), Gomez dan Rosen (2001), Zhu et al. (2004), menekankan pentingnya perilaku kepemimpinan dalam mengembangkan dan mempertahankan tingkat kepercayaan organisasional dalam seting kerja. Fuller dan Morrison (1999), Gomez dan Rosen (2001), Laschinger et al. (2001a), Laschinger dan Finegan (2005), Zhu et al. (2004) menghubungkan kepercayaan organisasional dengan peningkatan kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

Pengaruh Pemberdayaan Psikologis terhadap Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)

Motivasi dapat bersumber dari dalam diri seseorang (motivasi intrinsik) dan juga berasal dari luar (motivasi ekstrinsik). Pada teori dua faktor Herzberg dapat diketahui bahwa ternyata gaji yang tinggi, adanya fasilitas yang memadai maupun kondisi kerja yang baik (motivasi ekstrinsik) tidak sepenuhnya dapat meningkatkan motivasi karyawan. Tetapi Herzberg, hanya pekerjaan yang menantang yang mempunyai suatu kesempatan untuk menunjukkan prestasi, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan yang akan memotivasi seseorang. Dapat dikatakan bahwa sebenarnya hal motif yang sebenarnya yang dapat meningkatkan motivasi seseorang adalah perasaan tanggung jawab, pencapaian, prestasi (motivasi intrinsik).

Pemberdayaan merupakan suatu upaya untuk meningkatkan motivasi intrinsik yang  mana melibatkan kondisi umum dari seorang individu, berkaitan langsung dengan tugas, yang dapat menciptakan motivasi dan kepuasan. Terdapat 4 dimensi utama yang membentuk pemberdayaan yaitu meaning, perceived impact, competence, dan selfdetermination. Apabila seseorang menganggap pekerjaannya mempunyai nilai yang penting (meaning) bagi dirinya, maka motivasi untuk bekerja akan meningkat. Dengan semakin besar pengaruh (impact) yang dapat diberikan oleh seseorang pada pekerjaannya maka perannya untuk pekerjaan besar dan motivasi intrisik akan meningkat dengan semakin besar tanggung jawab yang dipegangnya. Sedangkan kompetensi (competence) seseorang meningkat maka akan secara mudah mencapai prestasi dan pencapaian yang diinginkan. Pada akhirnya dengan adanya kebebasan untuk menentukan sikap terhadap pekerjaannya (self-determination), akan menyebabkan seseorang merasa bebas untuk menentukan langkah yang akan diambil untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Seseorang akan merasa lebih tertantang untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut sendiri tanpa campur tangan seseorang. Berdasarkan penelitian terdahulu (Drake dkk. 2007) bahwa terdapat hubungan antara pemberdayaan psikologis dengan motivasi. Dengan memberdayakan karyawan, sama halnya dengan memberikan pekerjaan yang lebih menantang yang memiliki kesempatan untuk lebih menunjukkan prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan yang dapat meningkatkan memotivasi intrinsic karyawan. Dalam konsep balance scorecard juga dijelaskan adanya hubungan pemberdayaan dan motivasi. Drake dkk, 2007menyatakan bahwa adanya pemberdayaan akan mampu meningkatkan motivasi, pembelajaran dan juga perkembangan karyawan. Pemberdayaan merupakan bagian dari perspektif keempat dalam balance scorecard yaitu perspektif pembelajaran dan perkembangan (learning and growth perspective).

Kecerdasan Emosional (skripsi dan tesis)

Semenjak dipublikasikan oleh Goleman pada tahun 1995, kecerdasan emosional menjadi salah satu perbincangan dalam perusahaan-perusahaan Amerika. Goleman (2003) mengatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan suatu kapasitas dalam mengenali perasaaan-perasaan diri sendiri dan orang lain, dalam memotivasi diri sendiri dan mengelola emosi dengan baik dalam diri kita sendiri maupun dalam hubungan dengan lingkungan. Lebih tegas dikatakan oleh Goleman (2003), kecerdasan emosional merupakan kemampuan lebih yang dimiliki seorang dalam memotivasi diri, ketahanan dalam menghadapi kegagalan, mengendalikan emosi dan menunda kepuasan, serta mengatur jiwa. Dengan kecerdasan emosional tersebut seorang dapat menempatkan emosinya pada porsi yang tepat, memiliki kepuasan dan mengatur suasana hati. Cooper & Sawaf (2002) mendefinisikan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami dan secara selektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi dan pengaruh yang manusiawi. Kecerdasan emosional menuntut pemilik perasaan untuk belajar mengakui, menghargai perasaan pada diri dan orang lain serta menanggapinya dengan tepat, menerapkan emosi secara efektif dalam kehidupan seharihari. Tentu saja kecerdasan emosional tidak cukup hanya memiliki perasaan.

Sala (2005), mengatakan bahwa Ada dua sisi kecerdasan emosional yaitu kepandaian memahami emosi, menambahkan kreativitas dan intuisi pada pikiran logis. Menurut Goleman (2003) kecerdasan emosi didefinisikan suatu kesadaran diri, rasa percaya diri, penguasaan diri, komitrnen dan integritas dari seseorang, dan kemampuan seseorang dalam mengkomunikasikan, mempengaruhi, melakukan inisiatif perubahan clan menerimanya. Dengan kata lain Goleman (2000) menjelaskan bahwa kecerdasan emosional terbagi ke dalam lima wilayah utama, yaitu kemampuan mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, dan kemampuan membina hubungan dengan orang lain. Mayer dan Salovey (2004), mengatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan suatu kemampuan individu dalam menggunakan emosinya secara efektif untuk mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain

Efikasi Diri (skripsi dan tesis)

Efikasi diri merupakan satu aspek pengetahuan tentang diri yang paling berpengaruh dalam kehudupan maanusia seharihari. Hal ini disebabkan efikasi diri yang dimiliki ikut memengaruhi individu dalam menentukan tindakan yang akan dilakukan untuk mencapai suatu tujuan dan perkiraan berbagai kejadian yang akan dihadapi. Baron dan Byrne (1991) mendefenisikanan efikasi diri sebagai evaluasi seseorang mengenai kemampuan atau kompetensi dirinya untuk melakukan suatu tugas, mencapai tujuan, dan mengatasi hambatan

Pemberdayaan Psikologis (skripsi dan tesis)

Teori-teori yang dikemukakan menjadi rujukan penelitian ini karena kedekatannya dengan fakta dan realitas di lingkungan pramuwisata. Thomas & Velthouse (1990) dan Spreitzer (1995) menyampaikan bahwa pemberdayaan psikologis dipahami sebagai sebuah konstruk multi-dimensional terdiri atas empat indikator, yaitu kebermaknaan, kompetensi, penentuan sendiri dan dampak. Jika keempat indikator tersebut tergabung, maka akan membentuk keseluruhan konstruk pemberdayaan psikologis, atau dengan kata lain jika salah satu indikator tidak ada, maka tingkat pemberdayaan psikologis yang diperoleh juga tidak optimum. Selanjutnya Spreitzer (1996), mendeskripsikan pemberdayaan sebagai cara orang memandang diri mereka sendiri di dalam lingkungan kerja dan tingkat sejauh mama orang merasa mampu membentuk peran kerja. Jenskins (1996), mengatakan arti penting dari suatu pemberdayaan, yaitu membuat orang bisa melakukan hal-hal yang sebelumnya tidak bisa ia lakukan, termasuk dalam mangatasi terjadi kelelahan kerja. Pemberdayaan dapat memungkinkan pramuwisata untuk menumbuhkan perasaan bahwa dirinya mampu mengatasi masalah, baik masalah dalam kaitannya dengan pasien maupun masalah dalam kaitannya dengan organisasi dan masyarakat sekitar.

Brancato (2003) berpendapat bahwa peningkatan pada pemberdayaan dapat mengurangi kelelahan kerja yang dialami di tempat kerja, karena pemberdayaan memungkinkan untuk bisa memanfaatkan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan mereka secara aktif. Pemberdayaan juga dipahami sebagai sebuah konstruk multidimensional yang terdiri dari empat kognisi dimana kognisi-kognisi ini mencerminkan bagaimana orientasi seorang individu terhadap pekerjaannya. Ke empat kognisi itu adalah makna/mean, yaitu nilai dari sebuah tujuan kerja bagi individu, kompetensi/competence, yaitu keyakinan seorang individu tentang kemam-puan untuk memenuhi tuntutan kerja, menentukan nasib sendiri/selfdetermination, yaitu oto-nomi atau kendali terhadap proses-proses perilaku dalam bekerja dan dampak/impact, yaitu tingkat sejauh mana seorang individu dapat mempengaruhi hasil yang terbentuk dari peker-jaannya (Spreitzer, 1996). Secara ringkas, pemberdayaan adalah tingkat sejauh mana seorang individu dapat mempengaruhi secara aktif peran kerja dan konteks kerjanya (Daniels dan Guppy 1994).

Konsep Kinerja (skripsi dan tesis)

Furtwengler (2011: 37) menjelaskan bahwa menilai kinerja individu dalam suatu organisasi wujudnya dapat dilihat dari hasil kerja yang dihasilkan secara kuantitas berupa banyaknya pekerjaan yang dihasilkan, secara kualitas mutu kerja yang dihasilkan, selalu mempertimbangkan efisiensi kerja menurut penggunaan waktu kerja dan secara efektif selalu melihat manfaat kerja yang dihasilkan serta patuh pada aturan organisasi. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas selalu berkaitan dengan efisiensi dan efektivitas sesuai loyalitas dalam bekerja untuk pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun organisasi (Schemerhorn et al., 2011: 91)

Konsep Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Lazarova dan Caligiuri (2001: 389-401), mendefinisikan komitmen organisasi se- bagai perwujudan totalitas kesetiaan identitas diri individu dengan organisasinya. Sementara Robbins (2012: 136), memandang komitmen organisasi sebagai suatu orientasi nilai kesetiaan secara totalitas untuk organi- sasi. Ibrahim (2012: 525), mengemukakan tiga karakteristik pedoman komitmen organisasi, yaitu:

(1) kuatnya keyakinan mengenai organisasi,

(2) mempertahankan diri agar tetap menjadi anggota organisasi, dan

(3) berusaha keras sebagai bagian dari anggota organisasi.

Allen dan Meyer (2011: 18), membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen yaitu affective commitment, normative commitment, dan continuance commitment. affective commitment adalah komitmen organisasi yang berkaitan dengan emosi- onal, identifikasi, dan keterlibatan di dalam organisasi. Individu dengan komponen affective yang tinggi, tidak melepaskan diri dari organisasi karena keinginannya untuk tetap terikat pada organisasi. Kunci dari komitmen organisasi ini adalah employees stay because they want to. Normative commitment adalah keyakinan individu tentang kewajiban berkontribusi kepada organisasi. Individu harus melaksanakan pekerjaannya untuk mencapai tujuan yang ditetapkan organisasi. Memiliki istilah employees stay because they have to. Continuance commitment adalah suatu komitmen organisasi rasional yang terbentuk atas dasar pertimbangan untung rugi yang dihadapi individu jika berhadapan dengan keputusan untuk ber- gabung dalam organisasi atau hendak keluar dari organisasi (employees stay because they feel they ought to).

Konsep Pengembangan Karir (skripsi dan tesis)

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi yaitu meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Kaplan (2001: 353-370) mengemukakan bahwa sumber daya manusia pada organisasi pemerintah adalah personalia atau aparatur atau karyawan yang bekerja di lingkungan organisasi non-profit. Uraian di atas diketahui bahwa metode pengembangan karir harus didasarkan pada sasaran organisasi yang ingin dicapai yaitu meningkatkan pengetahuan tentang pe- kerjaan atau technical skill, meningkatkan kemampuan pelatihan teknis dalam me- ngerjakan pekerjaan atau technical skill dan melakukan mutasi dalam memberikan pengalaman dan pengembangan terhadap suatu nuansa aktivitas kerja yang lebih maju. Jerjawi (2011), menyatakan sumber daya manusia dalam organisasi perlu dididik, dilatih, dan dimutasi untuk me-wujudkan efektivitas pengembangan karir. Secara keseluruhan dapat dipahami bahwa pengembangan karir dalam suatu organisasi pemerintahan pada dasarnya dikembangkan atas tiga fokus yaitu pendidikan, pelatihan, dan mutasi

Konsep Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut Robbins (2012: 14), budaya adalah seperangkat nilai-nilai yang dipelaja- ri, diyakini, memiliki standar pengetahuan, moral, hukum, dan perilaku yang disampai- kan oleh individu, organisasi atau masyarakat untuk bertindak sesuai kebiasaan dasar dalam memandang dirinya. Kostova dan Roth (2002: 215-233), me- nyatakan organisasi adalah sekumpulan lebih dari satu orang yang melakukan kerja- sama berdasarkan kepentingan dan tujuan yang ingin dicapai. Glynn (2000: 285-298), menyatakan budaya organisasi adalah se- kumpulan ideologi, simbol, dan nilai inti yang kompleks dalam mempengaruhi cara pandang organisasi. Marcoulides dan Heck (1993: 209-255), menyatakan budaya organisasi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap pencapaian kinerja individu dan organisasi. Realitas yang terlihat individu yang sensitif ter- hadap kemajuan berupaya untuk me- ningkatkan kemampuan kerjanya, dengan mengembangkan kebebasan kreasi kerja untuk optimalisasi kerja, individu memiliki keberanian mengembangkan peluang kerja untuk meraih prestasi kerja dan terus melakukan transparansi kerja yang lebih profesional.

Konsep Gaya Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Dimyanti (2012: 6-7), menguraikan beberapa teori kepemimpinan yang mem- bicarakan mengenai bagaimana seseorang menjadi pemimpin dan bagaimana timbul- nya seorang pemimpin. Teori tersebut be- rupa teori kelebihan, teori sifat, teori keturunan, teori kharismatik, teori bakat, dan teori sosial. Teori kelebihan beranggapan bahwa seseorang akan menjadi pemimpin apabila memiliki kelebihan daripada pengikutnya. Teori sifat menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin yang baik apabila memiliki sifat-sifat yang lebih daripada yang dipimpinnya. Selanjutnya teori keturunan yang menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin karena keturunan atau warisan. Karena orang tuanya seorang pemimpin, maka anaknya otomatis akan menjadi pemimpin meng- gantikan orang tuanya (Wursanto, 2012: 7).

Teori kharismatik dikemukakan Wursanto (2012: 8), bahwa seorang menjadi pemimpin karena mempunyai kharisma (pengaruh) yang sangat besar. Selanjutnya teori bakat yang disebut juga teori ekologis bahwa pemimpin itu lahir karena bakatnya. Ia menjadi pemimpin karena mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin. Teori sosial menurut Wursanto (2012: 8) bahwa pada dasarnya setiap orang dapat menjadi pemimpin. Setiap orang mem- punyai bakat untuk menjadi pemimpin asal dia diberi kesempatan. Setiap orang dapat dididik menjadi pemimpin karena masalah kepemimpinan dapat dipelajari, baik melalui pendidikan formal maupun pengala- man praktik. Batasan kepemimpinan adalah suatu pengertian yang bersifat umum bahwa istilah ini memberikan definisi tentang makna kepemimpinan berdasarkan tinjauan gaya yang cenderung dilihat dari sosok kepemimpinan seorang pemimpin di dalam memimpin berdasarkan gaya paksaan, otokrasi, afiliasi, demokrasi, kecepatan dan pelatih. Murray (2014: 6-7), memberikan pandangan bahwa kepemimpinan merupa- kan gaya dalam mengembangkan motif tentang cara dalam memimpin secara me- maksa (cursive style), mengembangkan oto- krasi (authoritative style), sesuai tingkat ke- mampuan kendali bebas (affiliate style), tanpa mengabaikan metode demokrasi me- mimpin (demorcative style), dengan cepat melakukan tindakan (pacesetting style), dan senantiasa mendidik atau memberikan pelatihan (coaching style).

Pengaruh Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Menurut Mitchel dan Harold (1993; dalam Pantja Djati, 2003) menyatakan bahwa kepuasan kompensasi adalah kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dari perusahaan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Andhi (2005) menemukan kepuasan kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kompensasi yang diterima oleh seorang karyawan maka akan semakin membuat kinerja karyawan lebih baik dalam bekerja dan sebaliknya semakin rendah kepuasan kompensasi maka kinerja karyawan akan semakin menurun

Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Kinerja adalah suatu ukuran tertentu untuk mengindikasikan hasil capaian suatu pihak terhadap tugas organisasional. Menurut Morrison (1994; dalam Sitty Yuwalliantin, 2006) komitmen dianggap penting bagi organisasi karena: (1) pengaruhnya pada turn over. (2) Hubungannya dengan kinerja yang mengasumsikan bahwa individu yang memiliki komitmen cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada pekerjaan. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan, Sitty Yuwalliantin (2006).

Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi dengan organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi.

Pengaruh Kepuasan Kompensasi terhadap Komitmen Organisasional (skripsi dan tesis)

Dewasa ini konesp komitmen terhadap organisasi telah menduduki tempat yang sangat penting dalam penelitian tentang perilaku organisasi, hal ini dilakukan karena banyak perilaku kerja yang dipengaruhi oleh tingkat komitmen yang dimiliki oleh karyawan terhadap perusahaan tempat bekerjanya. Bragg (dalam Coetzee, 2005) mengatakan bahwa karyawan yang berkomitmen melakukan pekerjaan lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak berkomitmen dan organisasi dengan pekerja yang berkomitmen lebih baik secara finansial daripada organisasi yang tidak berkomitmen. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat banyak jenis penghargaan yang dapat menyebabkan kinerja dan loyalitas yang tinggi. Salah satu yang mendapat perhatian makin besar adalah penghargaan terhadap kenyataan bahwa banyak karyawan memiliki tanggung jawab atas pekerjaan dan keluarga, dan ketika organisasi membantu mereka menangani kewajiban tersebut, loyalitas mereka pun meningkat (dalam Luthans, 2006).

Komitmen Organisasional (skripsi dan tesis)

Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola SDM. Seberapa jauh komitmen karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan organisasi itu dalam mencapai tujuannya. Dalam dunia kerja, komitmen karyawan terhadap organisasi sangatlah penting. Mathis and Jackson (2004) menyatakan bahwa komitmen organisasional adalah tingkat sampai di mana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut. Berbagai studi penelitian menunjukkan bahwa orang-orang yang relative puas dengan pekerjaannya akan sedikit lebih berkomitmen terhadap organisasi. Sedangkan Luthans (2006) komitmen merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Terdapat tiga model komponen yang diajukan oleh Allen dan meyer (2006), ketiga dimensi itu adalah:

1. Komitmen afektif adalah keterkaitan secara emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.

2. Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.

3. Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu

Ganesan dan Weitz (1996;dalam Fuad Mas‟ud, 2004) mengidentifikasikan komitmen organisasional sebagai :

1. Perasaan menjadi salah satu bagian organisasi

2. Kebanggan akan organisasi

3. Kepedulian terhadap organisasi

4. Hasrat yang kuat untuk bekerja pada organisasi

5. Kepercayaan yang kuat mengenai nilai – nilai organisasi

6. Kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi

O‟reilly dan Chatman (1986; dalam Fuad Mas‟ud, 2004) juga mengatakan bahwa komitmen terdiri dari tiga faktor yaitu:

1. Internalisasi nilai – nilai organisasi

2. Identifikasi diri sebagai bagian dari organisasi

3. Perilaku sesuai dengan nilai – nilai dan keinginan organisasi

Kepuasan Kompensasi (skripsi dan tesis)

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian (Rivai, 2005). Tanpa adanya kompensasi, kebutuhan-keburuhan lanjutan tidak dapat berfungsi sesuai dengan kaidah Maslow bahwa kebutuhan yang yang lebih tinggi hanya dapat berfungsi jika kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi. Sistem kompensasi tidak hanya memuaskan kebutuhan fisik melainkan juga merupakan pengakuan dan rasa mencapai sesuatu. Berbagai jenis kebutuhan manusia akan dicerminkan dari berbagai keinginan para karyawan terhadap pekerjaannya, termasuk diantaranya keinginan untuk mendapatkan upah yang layak (Ranupandjoyo dan Rusman, 1983). Henry Simamora (2004) menyatakan bahwa kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi yang tanggap terhadap situasi dan sistem yang dapat memotivasi karyawan-karyawan. Sistem kompensasi hendaknya memuaskan kebutuhan karyawan. Memastikan perlakuan adil terhadap mereka dalam hal kompensasi telah mampu menciptakan kondisi seperti di atas maka karyawan akan dengan senang hati memenuhi permintaan pihak manajemen untuk bekerja secara optimal.

Gomes (2003) mengemukakan bahwa nilai hak-hak perorangan mempengaruhi imbalan karena setiap orang ingin digaji berdasarkan “a fair day’s pay for a fair day’s work”. Jadi karena standar keadilan per orang berbeda maka diperlukan beberapa metode untuk menyamakan kontribusi dari para karyawan menurut karakteristiknya. 16 Menurut Rabindra. N. dan Medonca (1998 dalam Harnanik, 2005) kepuasan kompensasi adalah tingkat kepuasan terhadap semua bentuk return baik finansial maupun non finansial yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Menurut Michael dan Harold (1993 dalam Pantja Djati, 2003) menyatakan bahwa kepuasan kompensasi adalah kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dari perusahaan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Sedangkan menurut Mobley (1982 dalam Sahid, 2008) mendefinisikan kepuasan kompensasi sebagai keadaan dimana harapan akan kompensasi sesuai dengan kenyataan kompensasi yang diterima karyawanHarnanik (2005) menegaskan bahwa kepuasan kompensasi terdiri dari beberapa unsur, unsur yang paling jelas adalah jumlah gaji yang diterima seseorang. Pada umumnya motivasi orang bekerja adalah untuk memperoleh kepuasan kompensasi dalam bentuk uang. Adapun komponen dari sistem pengendalian manajemen adalah sistem penghargaan (reward sistem), struktur organisasi dan jaringan informasi (Anthony & Govendarajan, 2003). Sebagai komponen sturktur, sistem penghargaan, dapat berupa kompensasi insentif yaitu suatu mekanisme yang dapat mendorong dan memotivasi karyawan agar dapat bekerja sesuai dengan tujuan perusahaan. Menurut Rivai (2005) setiap individu dipengaruhi oleh insentif positif dan insentif negatif. Insentif positif merupakan akibat dari ditingkatkanya kepuasan akan kebutuhan pribadi. Akibat dari insentif positif adalah timbul adanya kepuasan karyawan. Adanya produktivitas karyawan, adnya rasa nyaman bekerja pada diri karyawan. Sedangkan insentif negatif merupakan akibat dari diturunkanya kepuasan pribadi. Adapun akibatnya adalah tidak adanya rasa puas pada diri karyawan, produktivitas karyawan yang tidak maksimum serta adanya rasa tidak nyaman dalam bekerja.

Beberapa hal mengenai kepuasan kompensasi cenderung mendukung hal – hal sebagai berikut :

a. Insentif yang dilengkapi dengan anggaran atau laporan lainnya paling baik manager berpartisipasi aktif bersama atasannya dalam proses pencapaian target yang di tetapkan.

b. Individu lebih cenderung termotivasi dengan hadiah penghasilan.

c. Individu akan termotivasi jike mereka menerima laporan umpan balik.

d. Efektifitas insentif menurun secara cepat begitu berlalunya waktu.

e. Motivasi akan negatif bila seorang karyawan di targetkan untuk mendapatkan target yang tidak mudah dicapai.

Banyak karyawan mengatakan motivasi kerja adalah motivasi untuk mendapatkan uang. Uang yaitu salah satu alat untuk memotivasi karyawan paling kuat. Menurut teori pengharapan dari motivasi dinyatakan bahwa seseorang untuk bermotivasi tinggi, bila seseorang tersebut memiliki semangat berusaha dan kinerja tinggi selain itu juga perlu disertai dengan keinginan besar untuk mendapatkan penghargaan akhir dan keinginan itu lebih harus lebih kuat daripada faktor – faktor yang bersifat negatif. Gaji sebagai salah satu bentuk kepuasan kompensasi memiliki beberapa pengertian seperti yang dikemukakan oleh Rivai (2005) adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat gaji adalah :

a. Penewaran dan Permintaan Tenaga Kerja Hukum ekonomi tentang penawaran dan permintaan berlaku juga dalam hal tenaga kerja. Untuk pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan tinggi dan jumlah tenaga kerjanya langka maka tingkat gaji cenderung tinggi, sedangkan untuk pekerjaan yang mempunyai penawaran melimpah, gaji akan cenderung turun.

b. Kemampuan Pembayaran Bagi perusahaan, gaji merupakan salah satu komponen biaya produksi. Tingginya gaji berarti akan meningkatkan biaya produksi dan akhirnya akan mengurangi keuntungan. Kalau kenaikan biaya produksi sampai mengakibatkan kerugian bagi perusahaan, maka jelas perusahaan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawannya.

c. Produktivitas Gaji sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan dan biasanya prestais ini diwujudkan sebagai produktivitas. Semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya akan semakin besar pula gaji yang diterima karyawan.

d. Biaya Hidup Pemerintah Indonesia menggunakan standar biaya hidup minimum untuk menentukan besarnya upah minimum (UMR) bagi karyawan

. e. Pemerintah Pemerintah melalui peraturan – peraturan yang dikeluarkan juga mempengaruhi tinggi rendahnya gaji

Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Kinerja merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik maupun non fisik (Hadari Nawawi, 2005). Prawirosentono (2008) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat di capai oleh seseorang atau dari kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma maupun etika. Hal ini juga didukung oleh pendapat Cokroaminoto (2007) pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas –tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator – indikator keberhasilan yang sudah diterapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seorang karyawan masuk dalam tingkatan kerja tertentu. Tingkatannya dapat bermacam-macam istilah. Kinerja dapat dikelompokkan melampaui target, sesuai target atau dibawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut, kinerja dimaknai sebagai keseluruhan “untuk kerja” dari seorang karyawan. Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2005) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Fuad Mas‟ud 12 13 (2004) menyatakan ada lima dimensi yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, antara lain sebagai berikut :

1. Kualitas Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.

2. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan Waktu Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas orang lain.

4. Efektivitas Tingkat pengguna sumber daya manusia dalam organisasi dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam pengguna sumber daya manusia.

5. Komitmen Kerja Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab kerja dengan perusahaan.

Mathis and Jackson (2002) lebih lanjut memberikan standar kinerja seseorang yang dilihat kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Standar kinerja tersebut ditetapkan 14 berdasarkan kriteria pekerjaan yaitu menjelaskan apa-apa saja yang sudah diberikan organisasi untuk dikerjakan oleh karyawannya, oleh karena itu kinerja individual dalam kriteria pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada seluruh karyawan. Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan, dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif, dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Rivai, 2003). Penilaian kinerja mempunyai dua kegunaan utama, penilaian pertama adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan. Kegunaan yang ke lainnya adalah mengembangkan potensi individu (Mathis and jackson, 2002). Hal yang sama juga diungkapkan oleh Dessler (1997) bahwa tiga tujuan dari penilaian kinerja adalah memberikan informasi tentang ddapat dilakukan promosi atau penetapan gaji, meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan dan untuk perencanaan dan pengembangan karir karyawan karena penilaian memberikan suatu peluang yang baik untuk meninjau rencana karir seseorang yang dilihat dari kekuatan dan kelemahan yang diperlihatkan.

Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Banyak para ahli mendefinisikan makna kepuasan kerja namun pada intinya tidak

terlalu jauh dalam pengertiannya. Robins (2008) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu

perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi

karakteristiknya. Rivai V (2004) mengemukakan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya

merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda – beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian

terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi

kepuasannya terhadap kegiatannya tersebut. Dengan demikian kepuasan merupakan evaluasi

yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau

tidak puas dalam bekerja. Menurut Wexley dan Yukl (1997) yang dimaksud dengan kepuasan

kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Sikap seseorang terhadap

pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan

dalam pekerjaannya serta harapan – harapannya terhadap masa depan.

Menurut Handoko (2002) mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan perasaan yang

menyenangkan terhadap pekerjaannya dimana karyawan tersebut bekerja. Hal tersebut akan

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan hal tersebut akan tampak dalam

sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dalam

lingkungan pekerjaannya. Berdasarakan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja adalah perasaan senang dari seorang pekerja terhadap pekerjaannya, hal ini sangat

tergantung pada kebutuhan seseorang dan tuntutan yang menjadi beban orang tersebut,

sehingga untuk mencapai suatu kepuasan kerja dibutuhkan penyesuaian antara kebutuhan dan

tuntutan yang dihadapi. Guna mengukur dimensi kepuasan kerja tersebut peneliti akan

menggunakan instrumen The Minnesota Satisfaction Questionnare (MSQ) dikembangkan

oleh Weiss, et. al. (1967) dalam Ghozali (2004) yang terdiri dari: terdapat variasi pekerjaan,

kemampuan atasan dalam pengambilan keputusan, pemberian reward atas prestasi kerja yang

memadai, adanya job yang pasti, kesempatan bagi karyawan untuk mengaktualisasikan

dirinya dan ada kebebasan, kesempatan untuk mengabdikan diri pada Negara, Kebijakan yang

diberikan pimpinan mudah di mengerti dan dipraktekkan.

Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Becker (1960) berpendapat bahwa komitmen digunakan untuk menjelaskan apa yang ia sebut sebagai “perilaku yang konsisten” di mana orang bertindak secara konsisten karena aktivitas dari beberapa jenis tertentu dianggap benar dan tepat dalam masyarakat atau kelompok sosial dan karena penyimpangan dari standar ini dihukum. Oleh karena itu, komitmen mengacu pada keadaan psikologis yang mengikat individu untuk organisasi (Allen dan Meyer 1990). Komitmen organisasi juga dapat didefinisikan sebagai hubungan psikologis antara karyawan dan organisasinya yang membuat kecil kemungkinan bahwa karyawan secara sukarela akan meninggalkan organisasi. Williams dan Hazer (1986), komitmen ditandai oleh faktor-faktor yang berkaitan dengan keyakinan akan tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk memperluas upaya bagi organisasi dan keinginan untuk tetap dalam organisasi.

Blau dan Boal (1987) membahas dua pendekatan dalam mendefinisikan komitmen disebut sebagai pendekatan perilaku dimana individu dilihat sebagai berkomitmen untuk organisasi jika ia terikat oleh tindakan masa lalu “sunk cost “(tunjangan tambahan, gaji sebagai fungsi dari usia atau kepemilikan) dan dalam pendekatan sikap, komitmen organisasi dipandang sebagai orientasi individu yang lebih positif terhadap organisasi; di sini, komitmen organisasi didefinisikan sebagai keadaan di mana seorang karyawan mengidentifikasi dengan organisasi tertentu dan tujuannya, dan dia ingin mempertahankan keanggotaan dalam organisasi untuk memfasilitasi tujuannya. Komitmen sikap adalah afektif; karyawan secara emosional melekat pada organisasi dan melihat tujuan mereka dan tujuan organisasi serupa (Mowday et.al.1982).

Allen dan Meyer (1990) awalnya mengusulkan bahwa perbedaan dibuat antara affective dan continuance commitment. Affective commitment menunjukkan keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi, sedangkan continuance commitment menunjukkan biaya yang dirasakan terkait dengan meninggalkan organisasi. Allen dan Meyer (1990) kemudian menyarankan komponen komitmen yang ketiga yang dapat dibedakan yaitu normative commitment, yang mencerminkan kewajiban yang dirasakan untuk tetap dalam organisasi. Faktor utama yang membedakan berbagai bentuk komitmen dari satu ke yang lain dalam berbagai model adalah pola pikir (misalnya, ikatan emosional, rasa yang terkunci dalam, kepercayaan dan penerimaan tujuan) yang dianggap mencirikan komitmen (Meyer dan Herscovitch 2001). Beberapa pendekatan komitmen ini pendekatan dapat membantu dalam diagnosis organisasi dan prosedur intervensi yang bisa menentukan kekuatan, ada atau tidak adanya komitmen tertentu (Reichers 1985). Menurut untuk Allen dan Meyer (1990), ketiga komponen komitmen (affective, continuance, and normative) berbeda terutama dalam hal pola pikir yang mengikat individu untuk organisasi. Oleh karena itu, Young dan Denize (1995) menyatakan bahwa jenis komitmen yang berbeda bisa lebih atau kurang diinginkan dan memerlukan berbagai jenis program untuk mempertahankan dan memperkuat mereka.

Lingkungan Kerja (skripsi dan tesis)

Lingkungan kerja merupakan salah satu penyebab dari keberhasilan dalam melaksanakan suatu pekerjaan tetapi juga dapat menyebabkan suatu kegagalan dalam pelaksanakan suatu pekerjaan. Karena lingkungan kerja dapat memepengaruhi pekerja, terutama lingkungan kerja yang bersifat psikologis sedangkan pengaruh itu sendiri dapat bersifat positif dan dapat pula berpengaruh negatif. Apabila seorang pekerja mendapat pengaruh yang positif, maka pekerja tersebut akan mempunyai moral yang lebih baik dalam melakukan pekerjaannya, dan ini berarti akan meningkat efisiensi dalam pencapaian suatu tujuan. Sedangkan apabila seorang pekerja mendapat pengaruh yang negatif, maka pekerja tersebut akan mengalami kemerosotan moral dalam bekerja dan akibatnya akan terjadi suatu pemborosan – pemborosan atau pengeluaran biaya yang lebih banyak dibandingkan dengan biaya yang semestinya dikeluarkan (Sri dan Susialisasi, 2011).

Robbins (2002) berpendapat lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada dilingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang  dibebankan. Lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai peranan penting untuk kelancaran proses produksi karena lingkungan kerja yang baik tidak hanya dapat memuaskan karyawan dalam melakasanakan tugas, tetapi juga berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Pendapat lain mengatakan bahwa yang dimaksud dengan lingkungan kerja terutama sikap, nilai, norma, dan perasaan yang lazim dimiliki para pekerjanya atau karyawan sehubungan dengan perusahaan mereka (Robbin, 2002). Selain itu menurut Robbin (2002) bahwa iklim organisasi merupakan suatu karakteristik yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Mempengaruhi individu – individu didalamnya, serta secara relatif bertahan dalam jangka waktu tertentu. Sedangkan Artoyo dalam Sariyathi (2007) lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan organisasi karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan yang bekerja. Lingkungan kerja yang memuaskan karyawan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya lingkungan kerja yang sangat tidak memuaskan dapat mengurangi kinerja karyawan.

Hubungan Komitmen Organisasional dan Kinerja (skripsi dan tesis)

Komitmen organisasional yang berhubungan dengan karyawan adalah serangkaian variabel sikap yang sama tetapi memiliki kekhasan yang berhubungan dengan lima hal: pekerjaan, organisasi, kelompok kerja, karir dan nilai kerja (Marrow & Mc Elroy (1998) pada Somers & Birnbaum (1998), sedangkan komit-men yang berhubungan langsung dengan kinerja ditemukan pada komitmen terhadap pekerjaan, karir dan organisai (Aryee & Tan, 1992). Wiener & Vardi (1980) pada Somers & Birnbaum (1998) mengatakan bahwa komitmen mempengaruhi kinerja melalui dua variabel, yaitu upaya dan keterikatan, yang dapat memberikan basis perbedaan antara komitmen motivasi dan keterikatan sehingga bisa memberikan basis untuk lebih memahami hubungan empiris antara komitmen yang berhubungan dengan kerja dan komitmen yang berhubungan dengan kinerja. Dengan demikian dapat disimpulkan, bahwa hubungan komitmen organisasiopnal dengan kinerja menyangkut karyawan terhadap pekerjaannya, yang dapat menumbuhkan kesadaran, tanggung jawab, serta motivasi untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasional terhadap pekerjaan yang tinggi, akan mempunyai kinerja yang lebih baik bila dibandingkan karyawan yang komitmennya rendah.

Hubungan Motivasi dan Kinerja (skripsi dan tesis)

Luthan (2006) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang bermula dari kekurangan dalam hal fisiologis atau psikologis atau kebutuhan yang mengaktifkan perilaku atau sebuah dorongan yang ditujukan kepada sebuah tujuan atau insentif. Sementara itu Robbins (2009; 218) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antar kemampuan dan motivasi, jika ada yang tidak memadai kinerja itu akan dipengaruhi secara negative, kecerdasan dan ketrampilan (yang digolongkan dalam label kemampuan) haruslah dipertimbangkan selain motivasi. Selengkapnya adalah kesempatan berkinerja, yang diartikan sebagai tingkattingkat kinerja yang tinggi sebagian merupakan fungsi dari tidak adanya kendala-kendala seorang karyawan, adapun rintangan yang mengendalai kinerja berupa lingkungan kerja yang kurang mendukung, peralatan, bahan, suplai kurang memadai, rekan sekerja, prosedur yang kurang mendukung. Jadi menurut Robbins kinerja pegawai itu dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi dan kesempatan, baik kemampuan atas dasar kecerdasan atau ketrampilan, namun tidak membahas faktor-faktor lain yang mempegaruhi kinerja. Kinerja pegawai di suatu organisasi diharapkan selalu bisa meningkat, untuk meningkatkan kinerja pegawai tersebut harus diikuti dengan pemahaman visi dan misi organisasi, pegawai yang bersangkutan dituntut untuk mempunyai motivasi yang tinggi, komitmen organisasional yang tinggi dan juga memahami karakteristik pekerjaan yang bisa mendorong terwujudnya kinerja yang semakin baik.

Di sisi lain, Hirarki kebutuhan Maslow tidak dimaksudkan sebagai suatu kerangka yang dapat dipakai setiap saat, tetapi merupakan satu kerangka yang mungkin lebih berguna dalam meramalkan tingkah laku berdasarkan kemungkinan yang lebih rendah. Apabila dikatakan bahwa timbulnya perilaku seseorang pada saat tertentu ditentukan oleh kebutuhan yang memiliki kekuatan tinggi, maka penting pengertian tentang kebutuhan-kebutuhan yang dirasakan penting bagi bawahannya. Kebutuhan-kebutuhan menurut Maslow bukan merupakan suatu hirarki atau tingkatan yang kaku, bahkan sering berinteraksi secara bersamaan, namun paling tidak dapat memberikan gambaran untuk menilai motivasi seseorang. Dengan motivasi kerja yang tinggi diharapkan pegawai akan mencurahkan segala tenaga dan pikiran demi meningkatkan kinerja di organi-sasinya dikarenakan pegawai mampu menguasai dan menyelesaikan pekerjaan yang dihadapinya dengan baik.

Hubungan Karakteristik Pekerjaan dan Kinerja (skripsi dan tesis)

Wexley dan Yukl (1992) memakai istilah proficiency yang mengandung arti yang lebih luas. Kinerja mencakup segi usaha, loyalitas, potensi, kepemimpinan, dan moral kerja. Profesiensi dilihat dari tiga segi, yaitu: perilakuperilaku yang ditunjukkan seseorang dalam bekerja, hasil nyata atau outcomes yang dicapai pekerja, dan penilaian-penilaian pada faktorfaktor seperti dorongan, loyalitas, inisiatif, potensi kepemimpinan dan moral kerja. Organisasi merupakan tempat berbagai jenis pekerjaan berada dan disinilah terjadinya interaksi antara karyawan dengan pekerjaan. Fungsi pekerjaan adalah untuk memenuhi kebutuhan organisasi maupun kebutuhan pegawai, sehingga pekerja perlu didesain untuk memenuhi kebutuhan-tersebut. Berbagai pekerjaan yang ada ternyata masing-masing memiliki jenis, sifat dan karakteristik yang berbeda, namun demikian setiap pekerjaan itu mempunyai dimensi inti yang merupakan ciri kesamaan dari berbagai pekerjaan tersebut. Kreitner dan Kinicki, (2001) dalam Lusiani (2005) mengidentifikasikan sebagai salah satu pendekatan yang digunakan dalam menentukan desain pekerjaan (job design) dengan mempertimbangkan kecocokan pekerjaan terhadap pegawai (person jobs fit). Pendapat yang dikemukakan Greenberg dan Baron (2000) menyatakan bahwa model karakteristik pekerjaan mengidentifikasikan bagaimana pekerjaan dapat didesain untuk membantu orang merasa mengerjakan pekerjaan yang berarti dan bernilai. Karakteristik pekerjaan menurut Hackman et.al (1992) dan Fahmi (1996) bahwa adanya karakteristik pekerjaan tertentu akan menimbulkan pengalaman positif, respon penghargaan diri ketika bekerja dengan baik akan menghasilkan dorongan bagi individu untuk berusaha bekerja lebih baik lagi. Dengan demikian karakteristik pekerjaan merupakan penilaian seseorang apa yang dilakukan dalam pekerjaan untuk menunjang peningkatan kinerja yang terdiri dari bentuk pekerjaan, wewenang dan kondisi yang melekat dalam setiap pekerjaan yang pada akhirnya memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai yang semakin tinggi

Hubungan Motivasi dan Komitmen Organaisasional (skripsi dan tesis)

Mowday, Steer & Porter (1982) men-definisikan dirinya pada organisasi serta keterlibatannya di dalam suatu organisasi. Atau dengan kata lain komitmen organisasional merupakan sikap loyalitas seorang pekerja pada suatu organisasi dan hal ini merupakan suatu proses yang berkelanjutan. Sedangkan komitmen organisasional menurut Allen dan Meyer (dalam Robbin, 2006) mendefinisikan sebagai suatu kondisi yang dirasakan oleh pegawai yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi yang dimilikinya, dengan membagi tiga komponen, yaitu: Affective Commitment, Continuance Commitment, Nortmative Commitment. Motivasi merupakan suatu kegiatan yang mengakibatkan menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Pegawai bekerja dengan baik atau tidak tergantung sampai sejauhmana faktor-faktor yang menjadi pendorong motivasi karyawan dapat terpenuhi. Motivasi diartikan sebagai pendorong serta semangat kerja kepada karyawan, dapat mengubah perilaku karyawan untuk mau melaksanakan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan penuh semangat sehingga diharapkan dengan dorongan yang semakin kuat, maka komitmen terhadap organisasi dapat terwujud (Rachmadi, 2004).

Hubungan Karakteristik Pekerjaan dan Komitmen Organisasional (skripsi dan tesis)

Steers (1977) menemukan bahwa karak-teristik pekerjaan menjadi pendahulu dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional menurut Gibson (1997) adalah identifikasi rasa, keterlibatan loyalitas yang ditampakkan oleh pekerja terhadap organisasinya atau unit organisasi. Komitmen organiasional ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuah organiasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Glisson dan Durick (1988) yang mengambil obyek pada pekerja pelayanan tenaga kerja menemukan bahwa karakteristik pekerjaan berkorelasi erat dengan komitmen organisasional. Demikian juga Bhuian dan Menguc (2002) memberikan dukungan untuk pengaruh karakteristik pekerjaan dalam dimensi otonomi, variasi, dan umpan balik terhadap komitmen organisasional

Perilaku Balas Dendam Karyawan (Retaliation)

Perilaku Retaliasi adalah reaksi negatif yang dilakukan karyawan
berkaitan dengan persepsi ketidakadilan atau ketidakwajaran yang
dilakukan perusahaan berkaitan dengan kebijakan tertentu (Tjahjono, 2008;
Palupi, 2013), dalam hal ini adalah kebijakan karir. Adanya persepsi
ketidakadilan atau ketidakwajaran yang dilakukan perusahaan berkaitan
dengan keadilan distributif dan keadilan prosedural akan mempengaruhi
emosi karyawan. Ketidakadilan menyebabkan perasaan tidak
menyenangkan serta menimbulkan ketegangan di tempat kerja. Jika
karyawan mengalami ketidakadilan, maka karyawan mengalami reaksi
emosional (seperti marah) sebagai hasilnya. Emosi adalah salah satu bentuk
perilaku individu di tempat kerja yang juga berperan menjelaskan kinerja.
Dalam kajian psikologi organisasi, kajian mengenai anteseden dan
konsekuensi emosi di tempat kerja merupakan hal yang penting. Satu hal
penting dalam kajian emosi adalah apabila suatu kebijakan organisasi atau
keputusan manajerial mengabaikan nilai-nilai keadilan dapat menyebabkan
emosi karyawan muncul, meliputi rasa dendam, sakit hati, dan kemarahan
(Greenberg, 1990; Skarlicky, D.P & Folger, R., 1997) Perilaku negatif
tersebut disebut dengan perilaku retaliasi (balas dendam), di mana hal
tersebut merugikan dirinya sendiri maupun perusahaan.
Persepsi karyawan mengenai ketidakadilan tersebut akan
mendorong mereka untuk melakukan perilaku atau tindakan retaliasi (balas
dendam) terhadap organisasi tempat mereka bekerja (Hollinger & Clark,
1983 dalam Skarlicky, D.P & Folger, R., 1997). Salah satu bentuk
perlawanan karyawan atas ketidakadilan prosedural adalah pencurian,
penundaan pekerjaan, menyebabkan rekan kerja juga menunda pekerjaan,
terlambat datang rapat, dan bekerja tidak seharusnya.

Kepuasan Kerja dan Kepuasan Karir (skripsi dan tesis)

Secara teoritis kepuasan kerja meliputi komponen evaluasi dan harapan. Robbins, (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Mirip dengan pernyataan di atas, Baron dan Greenberg (1990) mengatakan bahwa orang akan merespon secara cepat tentang perasaannya baik positif maupun negatif terhadap pekerjaan yang sedang dan sudah dilakukan melalui berbagai macam pandangan maupun sikap yang ditunjukkan sebagai respon atas perasaannya. Menurut Baron dan Greenberg (1990), berbagai macam pandangan dan sikap terhadap pekerjaan tersebut dinamakan kepuasan kerja. Secara spesifik Locke (1976) dalam Parker dan Kohlmeyer (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai pernyataan emosi yang menyenangkan yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya. Selanjutnya berkaitan dengan karir tentunya tak lepas dari alokasi karir dan prosedur penentuan karir itu sendiri apakah sudah mencakup aspek keadilan distributif dan prosedural. Kepuasan karyawan terkait dengan perasaan yang menyenangkan terhadap karir yang diperolehnya. Terminologi kepuasan tersebut secara spesifik disebut keadilan karir.

Keadilan Prosedural (skripsi dan tesis)

Menurut Greenberg dan Baron (2003) keadilan prosedural didefinisikan sebagai persepsi keadilan atas pembuatan keputusan dalam organisasi. Orang-orang di dalam organisasi sangat memperhatikan dalam pembuatan keputusan secara adil. Mereka merasa bahwa organisasi dan karyawan akan sama-sama diuntungkan jika organisasi melaksanakan prosedur secara adil, sedangkan definisi keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasakan dari proses dan prosedur yang digunakan untuk mengalokasikan keputusan (Thibaut dan Walker 1978). Temuan sejumlah penelitian menunjukkan bahwa keadilan tidak sekedar membandingkan input dan output tetapi dapat diidentifikasi bagaimana proses dan prosedur dalam penentuan suatu outcome (Colquitt, 2001; Palupi, 2013).

Keadilan Distributif (skripsi dan tesis)

Penelitian keadilan distributif dalam organisasi saat ini memfokuskan terutama pada persepsi seseorang terhadap adil tidaknya outcome (hasil) yang mereka terima, yaitu penilaian mereka terhadap kondisi akhir dari proses alokasi (lihat Tjahjono, 2008, 2010, dan 2011; Majang Palupi, 2013). Keadilan distributif adalah keadilan yang berkaitan dengan distribusi sumber daya dan kriteria yang digunakan untuk menentukan alokasi sumber daya tersebut. Keadilan jenis ini menyangkut masalah persepsi seseorang terhadap adil tidaknya karir yang mereka terima. Pada awal perkembangan teori dan penelitian keadilan organisasional, lebih fokus pada keadilan distributif. Kajian keadilan memfokuskan diri pada perasaan dan perilaku orang dalam interaksi sosial yang berasal dari penilaian-penilaian keadilan atas hasil yang mereka peroleh ketika bertransaksi dengan pihak lain. Perhatian utama penelitian tersebut pada teori ketidakadilan (inequity theory) (Adams, 1965 dalam Schminke, Ambrose & Noel, 1997). Hipotesis yang menunjukkan peran keadilan distributif yang sangat dominan mendapat dukungan sangat luas. Dalam penelitian eksperimen yang dilakukan Walster, Walster and Berscheid (1978) menunjukkan bahwa orang merasa paling terpuaskan ketika hasil yang mereka peroleh terdistribusi secara adil (Tyler & Blader, 2003). Literatur-literatur tentang teori keadilan distributif menyatakan bahwa individu-individu dalam organisasi akan mengevaluasi distribusi hasil-hasil organisasi, dengan memperhatikan beberapa aturan distributif, yang paling sering digunakan adalah hak menurut keadilan atau kewajaran (Cohen, dalam Gilliland, 1993).

Teori kewajaran (equity theory), mengatakan bahwa manusia dalam hubungan-hubungan sosial mereka, berkeyakinan bahwa imbalan-imbalan organisasional harus didistribusikan sesuai dengan tingkat kontribusi individual (lihat Cowherd dan Levine 1992). Berdasarkan equity theory, teori tentang keadilan distributif berhubungan dengan persepsi karyawan terhadap kewajaran dan keseimbangan antara masukan-masukan (misalnya usaha yang dilakukan dan skill) yang mereka berikan dengan hasil-hasil (misalnya karir) yang mereka terima. Pada saat individu-individu dalam organisasi mempersepsikan bahwa rasio masukan-masukan yang mereka berikan terhadap imbalan-imbalan yang mereka terima seimbang, mereka merasakan adanya kewajaran (equity). Di sisi lain, ketidakseimbangan rasio antara masukan dan imbalan menggiring mereka pada persepsi akan adanya ketidakwajaran (Cowherd dan Levine, 1992).

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan (skripsi dan tesis)

Seorang karyawan yang merasakan kepuasan di saat bekerja di organisasi yang fokus terhadap keahliannya tersebut akan berjalan beriringan dengan munculnya profesionalisme untuk menyelesaikan kewajibannya. Misalnya, seorang bekerja di bidang perpustakaan akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap karirnya setelah merasakan adanya rasa puas terhadap karir dan lingkungan kerjanya sehingga mereka tidak berpikiran meninggalkan profesi di bidangnya untuk berpidah ke karir yang lain (Adio dan Poopola, 2009). Mathieu dan Zajac (1990, dalam Adio dan Poopola, 2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki kekuatan untuk mempengaruhi kenaikan tingkat komitmen karir dengan meningkatkan kompensasi, kebijakan, dan kondisi pekerjaan. Pernyataan ini tidak menjadi sebuah hal yang mengherankan mengingat karyawan yang memiliki komitmen karir kemungkinan besar memiliki kepuasan kerja yang tinggi juga. Demikian juga hasil penelitian yang menunjukan bahwa seorang karyawan yang memiliki komitmen karir yang rendah mungkin diakibatkan dari ketidakpuasan kerja yang dimilikinya (Popoola dan Oyewumi, 2006, dalam Adio dan Popoola, 2009).

Pernyataan lain ditunjukan oleh Ellemers, et al (1998, dalam Adio dan Popoola, 2009) saat meneliti para pekerja di Jerman menunjukan pekerja yang memiliki masa kerja yang lama cenderung memiliki kepuasan kerja yang didasarkan lingkungan yang kondusif serta peran perusahaan di dalam melaksanakan tanggung jawabnya kepada karyawan pada akhirnya membuat mereka memiliki komitmen karir yang tinggi dibandingkan dengan pekerja yang baru direkrut, yang mampu berpindah dari karir yang satu ke yang lainnya. Semakin lama seseorang berada di dalam lajur karirnya, kepuasan kerja karyawan tersebut akan semakin tinggi (Jeremias, 2005, dalam Adio dan Popoola, 2009). Pada akhirnya munculnya rasa puas karyawan dari faktor internal perusahaan memang mampu meningkatkan rasa juang karyawan untuk mendapatkan karir yang diinginkan (Maruff, 2003).

Pengaruh Pengembangan karir dengan Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja karyawan memiliki peran yang cukup besar di dalam pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan. Kepuasan kerja yang tinggi yang diinginkan seorang berasal dari pengelolaan perusahaan yang baik dan pada dasarnya berasal dari perilaku manajemen yang efektif sehingga perusahaan atau organisasi di dalam usahanya untuk mencapai tujuan harus bisa memperhatikan kebutuhankebutuhan karyawan (Septyawati, 2010). Sebuah organisasi yang memiliki manajemen karir akan meningkatkan semangat serta kepuasan kerja karyawan (Lee, 2000, dalam Adekola, 2011). Sejumlah peneliti memiliki pemikiran yang sama bahwa pengembangan karir sangat mendukung adanya kepuasan kerja karyawan. Apabila pengembangan karir identik dengan meningkatkan kepuasan kerja seorang karyawan, maka kepuasan kerja akan terus dicapai seorang karyawan apabila jenjang karir karyawan tersebut terus meningkat. Monis dan Sreedhara (2003) menunjukan faktor kunci terciptanya rasa puas karyawan terhadap kepuasan adalah adanya career path. Sikap seseorang, baik yang menyukai ataupun tidak terhadap pekerjaannya adalah aspek yang terpenting di dalam pengembangan karir (Jepsen dan Sheu, 2003, dalam Adekola, 2011).

Di samping itu adanya pengembangan karir bermanfaat untuk memuaskan kebutuhan karyawan. Penelitian yang dilakukan pada karyawan di divisi Research and Development menyatakan kemampuan program pengembangan karir yang ada menjawab kebutuhan karir seorang individu di dalam tingkatan karir mereka sehingga berpengaruh terhadap kepuasan kerja mereka (Chen et al, 2004, dalam Adekola, 2011). Pengembangan karir merupakan hal yang penting dimana manajemen dapat meningkatkan produktivitas, meningkatkan sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan membangun kepuasan kerja yang lebih tinggi (Rivai, 2003 dalam Septyawati, 2010). Studi tersebut makin menguatkan adanya hubungan antara pengembangan karir dengan kepuasan kerja

Pengaruh Iklim Kerja dengan Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Rongga (2001, dalam Aluguro, 2004) menemukan bahwa iklim kerja dan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang sangat kuat apabila membandingkannya dengan hubungan antara struktur organisasi dengan kepuasan kerja, atau hasil kerja dengan kepuasan kerja maupun antara proses dalam organisasi dengan kepuasan kerja. Iklim yang berorientasi kepada pekerja, lebih terbuka dan bersifat konsultatif dan pada umumnya dihubungkan dengan sikap yang positif. Kemudian Davis dan Newton (1985, dalam Meeusen et al, 2011) menyatakan iklim kerja di dalam suatu organisasi dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja anggotanya. Iklim kerja diartikan lingkungan psikologis yang dirasakan oleh setiap anggota organisasi sehingga mereka memiliki penilaian berbeda-beda di dalam merasakan, mempersepsikan serta menghayati suasana iklim kerja yang dirasakan sedangkan kepuasan kerja merujuk pada respon afektif yang dimiliki karyawan dalam bekerja. Hal ini menunjukan adanya keterkaitan antara iklim kerja dengan kepuasan kerja.

Karyawan yang merasakan suasana kerja yang kondusif maka dia akan mewujudkan hasil kerjanya melalui disiplin yang tinggi dalam penyelesaian tugas-tugasnya dan pengurangan terhadap adanya keluhan yang diberikan kepada tempat kerjanya. Kedua perilaku ini bisa menjadi implementasi dari rasa puas yang dirasakan seorang karyawan. Meeusen, et al (2011) dalam penelitiannya tentang pengaruh iklim kerja dengan kepuasan kerja pada perawat menyatakan iklim kerja yang positif akan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan serta mencegah terjadinya burnout. Iklim kerja perawat yang rentan dengan ancaman, baik yang berhubungan dengan kesehatan mereka ataupun dengan suasana kerja yang tidak menentu, membuat mereka memerlukan perhatian khusus agar terhindar dari munculnya penyakit baik yang bersifat psikis ataupun psikologis seperti stress. Hal itulah yang membuat peran supervisor mampu menciptakan sebuah iklim kerja yang positif akan sangat membantu meningkatkan level kepuasan mereka terhadap pekerjaannya. Supervisor (pimpinan perawat) dapat memberikan motivasi ataupun hal lain yang mampu membuat suasana kerja menjadi tidak tegang dan membuat perawat merasa nyaman bekerja walaupun mendapatkan tekanan yang tinggi di lingkungannya. Hasil penelitian yang dilakukan Jain, et al (2007) juga menunjukan rasa puas karyawan tercipta dikarenakan pimpinan secara berkala memberikan empowerment kepada bawahannya untuk terus bekerja secara maksimal.

Karakteristik Efektifitas Komitmen Karir (skripsi dan tesis)

Gibson, et al (2004) menyatakan bahwa ada empat karakreristik kriteria efektifitas karir yang selalu muncul yaitu:

1. Prestasi gaji dan posisi

Gaji dan posisi merupakan indikator yang lebih dikenal dengan prestasi karir Karakteristik ini menjelaskan bahwa semakin cepat kenaikan gaji seseorang dan semakin cepat seseorang menapaki jenjang hierarki, maka semakin tinggi pula tingkat prestasi karirnya. Organisasi sangat menaruh perhatian lebih terhadap hal ini, karena hal ini berkaitan langsung dengan kefektifan organisasi. Artinya tingkat gaji dan kenaikan posisi dalam segala hal nantinya  akan mencerminkan sejauh mana peran seseorang di dalam usahanya terhadap pencapaian prestasi organisasi.

2. Sikap karir

Karakteristik ini mengacu pada bagaimana individu memandang dan menilai karirnya. Individu yang memiliki sikap positif akan mempengaruhi persepsi dan penilaian terhadap karir mereka. Sikap karir positif mengandung implikasi penting bagi organisasi karena individu yang memiliki sikap tersebut akan lebih mengikatkan diri dengan organisasi dan terjun langsung di dalam pekerjaan mereka. Sikap karir positif akan lebih sesuai dengan tuntutan karir serta peluang yang konsisten dengan kepentingan, nilai-nilai kebutuhan, dan kemampuan individu.

3. Kemampuan adaptasi karir

Karakteristik ini sangat berhubungan dengan perubahan dan perkembangan sebuah organisasi. Perkembangan sebuah organisasi tentunya akan menuntut adanya pengetahuan serta keahlian baru khususnya bagi organisasi yang memunculkan profesi-profesi baru di dalamnya. Individu yang tidak dapat beradaptasi dengan perubahan semacam itu dan menerimannya di dalam praktek karir mereka akan memiliki risiko ketinggalan zaman lebih awal. Adanya adapatasi di dalam karir menunjukan aplikasi terhadap pengetahuan, keahlian, dan teknologi di dalam perjalanan karir.

4. Identitas karir.

Karakteristik ini terdiri dari dua komponen utama. Komponen yang pertama adalah sejauh mana individu-individu memiliki kesadaran yang konsisten terhadap kepentingan, nilai, dan harapan mereka bagi masa depan. Komponen kedua adalah sejauh mana mereka melihat diri sendiri sebagai kelanjutan dari masa lalu mereka

Pengertian Komitmen Karir (skripsi dan tesis)

Komitmen didefinisikan sebagai ikrar atau ikatan individu pada tindakan yang berhubungan dengan perilaku atau penentuan perilaku (Kiesler, 1971, dalam Artiana 2002). Kiesler berpendapat adanya komitmen akan memotivasi serta memaksa seseorang untuk bertindak lebih jauh, karena sifat ikatannya akan berpengaruh 37 terhadap respon individu pada kekuatan yang memaksa mereka melakukan sesuatu (Artiana, 2002). Di dalam kesuksesan sebuah karir, dituntut adanya suatu komitmen, dimana komitmen seseorang terhadap karirnya terlihat dari kesabaran membangun karir yang dipilihnya. Seseorang yang berkomitmen terhadap karir tidak akan mudah kalah dengan tantangan yang mengahadangnya di depan (Noordin et al, 2002, dalam Ballout, 2009). Komitmen karir merupakan kelanjutan dari sebuah studi mengenai komitmen terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh Marrow pada tahun 1983.

Dalam penelitiannya Marrow menyebutkan terdapat lima hal yang menjadi fokus perhatian penting di dalam komitmen terhadap pekerjaan yaitu: komitmen karir, komitmen kerja, komitmen organisasional, nilai pekerjaan bagi seorang individu, dan komitmen serikat (Marrow, 1983, dalam Carson dan Bedeian, 1994) Dari studi tersebut, konsep komitmen karir kembali mengemuka. (Blau, 1988, dalam Adio dan Popoola, 2009) menyatakan komitmen karir sebagai sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Definisi komitmen karir kemudian berkembang menjadi sebuah dimensi subjektif karir, yang diartikan sebagai sebuah konsep yang mempengaruhi dan mewakili identifikasi dengan serangkaian hubungan pekerjaan dalam bidang pekerjaan yang spesifik dan secara perilaku diekspresikan dalam kemampuan untuk mengatasi ketidakpuasan dalam pencarian tujuan karir (Aryee dan Tan, 1994, dalam Artiana, 2004).

Penelitian terhadap komitmen karir menjadi terus berkembang. Salah satu penyebabnya adalah perubahan pada kondisi lingkungan kerja serta peningkatan laju karir di dalam organisasi yang membuat karyawan menunjukan komitmen lebih untuk karir mereka (Noordin et al, 2002, dalam Ballout, 2009). Pada akhirnya komitmen karir menjadi bagian penting dari kontinuitas sebuah pekerjaan (Colarelli dan Bishop, 1990, dalam Ballout, 2009). Adanya komitmen karir mencerminkan komitmen kerja yang mereka miliki serta mengaitkannya dengan hasil karir yang diinginkan (Aryee dan Tan, 1994, dalam Ballout, 2009). Seseorang yang memiliki komitmen kuat akan mengakibatkan semangat mereka yang tinggi terhadap penyelesaian tugas dan pekerjaannya, sehingga mereka mampu melakukan upaya apapun untuk mencapai kemajuan karir

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Pendapat yang dikemukakan oleh Ghiseli dan Brown (1980, dalam As’ad, 2000) mengemukakan adanya lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:

1. Kedudukan (posisi) Mayoritas manusia menganggap adanya individu yang bekerja di sebuah perusahaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada bekerja di tingkat yang lebih rendah. Hal ini menunjukan tingkat pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja.

2. Pangkat (golongan) Pekerjaan yang mendasarkan adanya tingkatan dalam golongan membuat pekerjaan tersebut memiliki kedudukan-kedudukan tertentu didalamnya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyak akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.

3. Umur Adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Karyawan yang berada pada umur 25-34 tahun dan umur 40 hingga 60 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

4. Penjaminan Finansial dan Jaminan Sosial Masalah finansial dan jaminan sosial mayoritas berpengaruh pada kepuasan kerja.

5. Mutu Pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam meningkatkan produktifitas kerja.

Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan ke bawahan. Di sisi lain pendapat berbeda dikemukakan oleh Munandar (2001) yang menyatakan bahwa faktor-faktor kepuasan kerja terdiri dari:

1. Ciri-ciri instrinsik pekerjaan Menurut Locke (1982, dalam Munandar, 2001) ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja adalah:

1. Keragaman keterampilan. Ragam keterampilan memiliki banyak hal yang bisa diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Semakin banyak ragam yang digunakan, maka semakin kuranglah tingkat kebosanan dalam pekerjaan.

2. Jati diri tugas. Faktor ini menjelaskan bahwa sejauh mana sebuah tugas menjadi bagian keseluruhan yang berarti. Tugas dirasakan menjadi bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak yakin.

3. Tugas yang penting (task identity). Dalam pelaksanaan sebuah tugas, tugas yang menjadi hal yang diprioritaskan akan mencapai kepuasan kerja.

4. Otonomi. Apabila kita ditempatkan pada suatu pekerjaan yang memberikan kita kebebasan dalam melaksanakan tugas serta adanya kemampuan untuk mengambil keputsan akan lebih menimbulakan kepuasan.

5. Pemberian balikan pada pekerjaan yang digunakan untuk meningkatkan kepuasan kerja.

2. Penyeliaan Locke (1982, dalam Munandar, 2001) memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan kerja karyawan dengan penyeliaan, dimana hubungan atasan-bawahan yang terdiri dari hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional memberikan gambaran sejauh mana penyelia mampu membantu karyawan untuk dapat memuaskan niainilai penting bagi karyawan. Hubungan keseluruhan berdasar pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai serupa.

3. Gaji, Penghasilan, Imbalan yang Dirasakan Adil (Equitable Reward) Singel dan Lane (1979, dalam Munandar, 2001) memberikan kesimpulan beberapa ahli yang menyimpulkan kembali hasil-hasil dari penelitian pentingnya gaji sebagai penentu dalam kepuasan kerja yaitu merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji mampu memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan.

4. Rekan-Rekan Sejawat yang Menunjang Dalam sebuah kelompok kerja dimana para pekerja harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja ditumbulkan dari kebutuhan-kebutuhan tinggi mereka yang mampu dipenuhi, serta mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.

Hariadja (2002, dalam Septyawati, 2010) menyebutkan faktor-faktor yang berpengaruh kepuasan kerja seorang karyawan yaitu:

1. Gaji yaitu bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja.

2. Pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang.

3. Rekan kerja yaitu teman-teman yang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.

4. Promosi yaitu kemungkinan seseorang mampu berkembang melalui kenaikan jabatan.

5. Atasan yaitu seseorang yang senantiassa member perintah atau penunjuk dalam pelaksanaan kerja

Two Factor Theory (skripsi dan tesis)

Teori ini dikembangkan oleh Herzberg yang berprinsip bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Teori ini membagi  situasi yang mempengaruhi sikap seorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu:

1. Kelompok satisfiers atau motivator, ialah faktor-faktor yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja dimana hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan seperti: pengakuan, tanggung jawab, dan promosi. Hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.

2. Kelompok dissatisfier atau hygiene factors, adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan seperti kebijakan, Keamanan kerja, hubungan interpersonal, dan kondisi kerja. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi ata menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena bukan merupakan sumber kepuasan kerja

Equity Theory (skripsi dan tesis)

Menurut teori ini individu akan merasa puas atau tidak puas, tergantung dari apakah individu tersebut memperoleh keadilan (equity) atau tidak (inequity) atas suatu situasi. Perasaan tersebut diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor ataupun di tempat lain. Teori ini terdiri dari tiga elemen yaitu:

1. Input yang berarti segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap karyawan.

2. Outcomes adalah segala sesuatu yang berharga dan dirasakan karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya.

3. Comparison person yang diartikan sebagai karyawan yang akan membandingkan rasio input-out comes dirinya dengan input dan outcomes karyawan lain.

Discrepancy Theory (skripsi dan tesis)

Teori pertentangan (discrepancy theory) mengemukakan bahwa untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (Porter, 1961, dalam As’ad 2000). Kemudian teori ini berkembang dengan melihat kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai: pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seorang individu dengan apa yang diterima, dan pentingnya apa yang diinginkan oleh individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu (Locke, 1982, dalam Munandar, 2001). Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana individu tersebut mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan anatara keinginan-keinginan dan hasil-hasilnya

Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Sebuah organisasi adalah tempat berkumpulnya orang-orang yang bekerja secara bersama-sama demi mencapai tujuan yang diinginkan. Tujuan dari sebuah organisasi bisa berarti tujuan bagi individu organisasi ataupun tujuan secara institusional organisasi. Keinginan dari pencapaian tujuan tersebut tentunya dilatarbelakangi oleh beberapa hal seperti adanya sikap dan perilaku individu, kelompok dan organisasi. Perilaku tersebut nantinya akan berdampak pada kinerja karyawan, tingkat kehadiran, ataupun kepuasan kerja. Kepuasan kerja diidentikkan dengan sikap seorang karyawan terhadap pekerjaannya (Robbins, 2003). Hal ini berarti kepuasan kerja bisa dipandang sebagai akumulasi dari perasaan yang disukai ataupun tidak disukai terhadap pekerjaan (Howell dan Dipdoye, 1986, dalam Munandar, 2001).

Wexley dan Yukl (1977, dalam As’ad, 2000) menyatakan kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Kemudian Tiffin (1980, dalam As’ad, 2000) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Sedangkan Luthans (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan persepsi seorang karyawan tentang bagaimana suatu pekerjaan dapat memberikan sesuatu yang dianggap penting. Kepuasan kerja di dalam sebuah pekerjaan berarti suatu bentuk kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan seperti memperoleh hasil kerja, perlakuan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari balas jasa, walaupun di sisi lain balas jasa itu menjadi hal yang penting. Adanya kepuasan kerja akan mempengaruhi aspek-aspek yang melingkupi kepuasan kerja itu sendiri

Faktor-Faktor Mempengaruhi Pengembangan Karir (skripsi dan tesis)

Menurut Siagian (2006, dalam Septyawati 2010) faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir seorang karyawan yaitu:

1. Prestasi Kerja Faktor penting untuk meningkatkan dan mengembangakan karir seorang karyawan ialah pada prestasi kerja dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Apabila prestasi kerja yang memuaskan, tidak ada jaminan bagi seorang karyawan untuk mampu diusulkan mendapatkan posisi jabatan yang lebih tinggi.

1. Kesempatan untuk tumbuh Pemberian kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuan, baik melalui pelatihan, kursus, atau melanjutkan ke jenjang pendidikan berikutnya.

2. Kesetiaan pada organisasi Pengembangan karir menjadi suatu bukti dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempat karyawan tersebut bekerja dengan jangka waktu lama.

3. Mentor dan sponsor Mentor ialah orang yang memberikan nasihat atau saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor ialah seseorang di dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karir.

4. Dukungan bawahan Dukungan dari para bawahan menjadi poin penting dalam mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan kesempatan untuk tumbuh

Tujuan Pengembangan Karir (skripsi dan tesis)

Tujuan pengembangan karir yang dikemukakan oleh Fubrin (1970, dalam Mangkunegara, 2001) adalah:

1. Mengurangi turn over dan biaya kepegawaian Adanya pengembangan karir akan mengurangi turn over dan membuat biaya yang berkaitan dengan kepegawaian menjadi lebih efektif.

2. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai Pengembangan karir diperlukan agar menjadi bahan pengintegrasian rencana karyawan.

3. Menunjukan hubungan kesejahteraan karyawan Adanya pengembangan karir menunjukan adanya komitmen perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Di sisi lain hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan loyalitas karyawan.

4. Mengurangi keusangan potensi dan manajerial Pengembangan karir bertujuan untuk menghindarkan kebosanan dari sebuah profesi ataupun manajerial.

5. Membantu karyawan menyadari kemampuan talenta mereka Pengembangan karir akan membuat para karyawan menyadari talenta yang dimiliki sehingga dapat melihat potensi mereka untuk bisa berkembang ke jenjang tertentu dan sesuai dengan talenta ataupun keahliannya.

6. Membuktikan tanggung jawab sosial Pengembangan karir menjadi salah satu cara menciptakan sebuah iklim kerja yang positif dan membuat para karyawan memiliki sikap dan mental yang sehat.

7. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan individu dan tujuan perusahaan. Dengan berada pada posisi tertentu, merupakan indikasi tercapinya tujuan individu dan tujuan perusahaan dikarenakan prestasi kerja yang baik.

8. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan Pengembangan karir mampu memperkuat sikap karyawan terhadap perusahaan.

9. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan Pengembangan karir membantu menguatkan program-program perusahaan yang disesuaikan dengan tujuan perusahaan.

10. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang Pengembangan karir mampu menghubungkan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini dikarenakan penempatan suatu posisi jabatan diperlukan syarat dan kulifikasi yang disesuaikan dengan porsinya. Setiap perusahaan ataupun instansi tentunya memiliki bentuk pengembangan karir yang berbeda berdasarkan sistem yang dianutnya. Namun, dalam pengembangan karir bukan hanya penerimaan karyawan terhadap promosi saja yang menjadi faktor utama, tetapi lebih kepada kesuksesan dari karir itu sendiri, dalam hal ini adalah bagaimana seorang karyawan mengalami kemajuan dalam pekerjaannya berupa perasaan puas terhadap setiap jabatan yang dipercayakan olehnya (Moekijat, 1995).

Pengertian Pengembangan Karir (skripsi dan tesis)

Setiap manusia akan melewati sebuah fase karir dalam perjalanan hidupnya. Handoko (2008) menyatakan karir adalah semua pekerjaan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Ini berarti karir menunjukan perkembangan seorang karyawan secara individual di dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dicapai selama karyawan tersebut bekerja atau dialami selama masa kerja dalam suatu organisasi. Di sisi lain karir pun dapat menunjukan setiap individu dengan peranan ataupun status mereka di dalam organisasi. Pengembangan karir ditujukan untuk melihat adanya peningkatan karir seseorang dari satu tingkat ke tingkat lainnya. Hal ini sesuai dengan pernyataan Handoko (2008) dimana pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.

Budhatoki (2004, dalam Adekola, 2011) menguatkan pengembangan karir sebagai sebuah cara untuk menyakinkan perusahaan untuk mendapatkan talenta dan kemampuan dari karyawannya sehingga mereka mampu untuk naik ke jenjang yang lebih tinggi. Hal ini perlu dikelola secara baik dan dikembangkan karena selain perusahaan akan mencapai tujuan yang diharapkan, disisi lain hal ini dapat mendorong karyawan untuk melakukan hal-hal yang positif dan terbaik serta menghindarinya dari frustasi yang dapat menurunkan produktivitas. Dengan adanya pengelolaan dan pengembangan karir akan senantiasa meningkatkan efektifitas dan kreatifitas sumber 25 daya manusia dalam upayanya mendukung perusahaan untuk mencapai tujuan (Robbins, 2003). Grennhaus, et al (2000, dalam Adekola, 2011) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah sebuah proses yang berkelanjutan dari seorang individu melalui rangkaian tingkatan dimana setiap karakteristik tingkatan memiliki karakteristik unik baik dari persoalan pokok ataupun tugas yang diberikan. Sementara itu Rivai (2003) menyatakan pengembangan karir adalah serangkaian proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan yang bertujuan menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa yang akan datang.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim Kerja (skripsi dan tesis)

Perubahan yang terjadi baik yang terjadi di dalam (internal) ataupun di luar (eksternal) organisasi akan sangat berpengaruh terhadap iklim kerja organisasi tersebut. Sebagai sebuah entitas yang penting di dalam sebuah organisasi, setiap individu tentunya mengharapkan mampu bekerja di suatu iklim yang kondusif. Iklim yang kondusif akan menciptakan sebuah kondisi yang mendorongnya untuk bekerja dengan giat. Steers dan Porter (1991, dalam Sumantri, 2001) mengemukakan faktorfaktor yang mempengaruhi iklim kerja:

1. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan sesuatu hal yang membuat hubungan yang tetap antara individu dengan organisasi sehingga sangat menentukan pola-pola interaksi, hubungan antar karyawan yang terkoordinir serta tingkah laku yang berorientasi pada tugas struktur. Hal-hal terkait struktur organisasi yang berkaitan dengan iklim kerja antara lain ukuran jabatan, posisi jabatan dalam hierarki, derajat sentralisasi, dan orientasi terhadap peraturan.

2. Kebijakan dan Praktik

Manajerial Kebijakan dan praktik manajerial menjadi alat bagi pimpinan untuk memberikan arahan kepada setiap karyawan pada setiap kegiatan yang digunakan untuk pencapaian tujuan organisasi. Semua hal dalam interaksi tersebut seperti pemberian tugas-tugas yang jelas, otonomi yang diberikan, dan umpan balik kepada pimpinan akan menciptakan iklim kerja yang akhirnya berorientasi pada prestasi serta membuat karyawan akan memiliki rasa tanggung jawab terhadap tujuan organisasi. Hal sebaliknya dilakukan apabila manajemen memberikan penekanan kepada bawahan untuk terus bekerja serta pemberian aturan dan perintah yang cenderung kaku, maka akan membuat iklim kerja akan lebih mengarah kepada hal-hal yang tidak bertanggung jawab, tidak mampu, dan tidak kreatif.

3. Teknologi

Teknologi memberikan manfaat berdasarkan pada pengetahuan dan peralatan serta diterapkan dalam pelaksanaan tugas. Hasil penelitian Burns dan Stalker menyatakan teknologi dan suasana memiliki hubungan yang negatif dalam penciptaan iklim kerja apabila dilaksanakan secara rutin sehingga kepercayaan dan kreativitas menjadi rendah. Sebaliknya, teknologi yang lebih 21 dinamis dan penuh perubahan dapat menciptakan alur komunikasi yang lebih terbuka, sehingga dapat mendorong penciptaan kreativitas, kepercayaan, dan penerimaan terhadap tanggung jawab personl akan penyelesaian tugas-tugas.

4. Lingkungan Eksternal

Lingkungan eksternal umumnya menjadi penggambaran terhadap kekuatankekuatan yang berada di luar organisiasi serta dapat mempengaruhi tujuan organisasi itu sendiri.

Di sisi lain Management Sciences for Health (MSH) menyebutkan faktor– faktor yang ada yang mempengaruhi iklim kerja yaitu:

1. Praktik Kepemimpinan

Pimpinan di dalam organisasi berperan penting dalam menciptkan iklim kerja di dalam lingkungan tempatnya memimpin. Beberapa tindakan seperti memberikan visi dan menghidupkan nilai organisasional, mengetahui secara pasti tentang keadaan para karyawannya hingga mampu memotivasi para karyawannya untuk bisa menjawab tantangan di depan dapat memberikan suasana kerja yang positif karena karyawan akan merasa lebih fleksibel dan nyaman bekerja di bawah pimpinannya tersebut.

2. Praktik-Praktik Manajemen

Tindakan manajemen di dalam sebuah organisasi seharusnya mampu memberikan dampak positif bagi iklim kerja di lingkungan organisasinya. Kemampuan manajemen untuk mengelola perusahaan agar tetap fokus kepada tujuan yang ingin dicapai dan disesuaikan dengan memberikan kebijakan yang memberikan kepuasan terhadap karyawannya akan berpengaruh pada iklim kerja. Pemberian tugas secara jelas dan umpan balik dari karyawan kepada kepada atasan akan sangat menentukan terciptanya iklim kerja yang berorientasi pada prestasi sehingga karyawan pun merasa memiliki tanggung jawab untuk mewujudkan tujuan organisasi.

3. Sejarah Organisasi

Mayoritas organisasi yang memiliki banyak pengalaman baik kesuksesan ataupun kegagalan akan lebih mudah dalam memberikan arahan serta kebijakan baik dalam hal-hal yang terkait dengan peraturan dan sanksi bagi para karyawannya. Hal ini akan memunculkan reputasi perusahaan baik di mata karyawan dan lingkungan sekitar. Reputasi tersebut tentunya akan sangat berpengaruh membentuk iklim kerja di dalam organisasi tersebut

. 4. Budaya Organisasi

Budaya organisasi mengacu pada sistem yang ada dalam sebuah organisasi dan membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Budaya organisasi yang terbentuk dari nilai-nilai, kepercayaan, tradisi dan asumsi yang dianut para karyawannya.

5. Strategi Manajemen

Strategi manajemen mengacu pada hubungan anatara kesempatan atau peluang yang ada dengan tujuan yang ada. Pendekatan terhadap kesempatanyang ada tersebut dengan tujuan perusahaan, membuat perusahaan akan menselaraskan kedua hal tersebut ke dalam sebuah rencana-rencana yang harus diimplementasikan kepada karyawan dalam sebuah strategi.

6. Struktur Manajemen

Penciptaan iklim kerja dapat juga terbentuk dari struktur manajemen yang ada. Adanya kejelasan dalam alur koordinasi, penyampaian satu kesatuan perintah, serta tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan membuat suasana kerja lebih kondusif.

7. Lingkungan Eksternal

Permasalahan lingkungan eksternal ternyata berpengaruh dalam penciptaan iklim kerja di dalam perusahaan. Kondisi politik dan ekonomi, regulasi atau undang-undang yang berkaitan hubungan perusahaan dengan karyawan, serta isu budaya dan gender akan berdampak pada kondisi karyawan ataupun perusahaan. Apabila lingkungan eksternal ternyata berdampak negatif bagi salah satu pihak, tentunya akan mempengaruhi iklim kerja yang ada di lingkungan perusahaan

Pengertian Iklim Kerja (skripsi dan tesis)

Reichers dan Scheinder (1990, dalam Aluguro, 2004) menyatakan iklim kerja diartikan sebagai persepsi tentang kebijakan, praktek-praktek dan prosedur-prosedur organisasional yang dirasa dan diterima oleh individu-individu dalam organisasi, ataupun persepsi individu terhadap tempatnya bekerja. Pernyataan serupa dikemukakan oleh Keith dan Davis (2001, dalam Pramono, 2004) yang menyatakan iklim kerja menyangkut lingkungan yang ada atau yang dihadapi individu yang berada dalam suatu organiasi yang mempengaruhi seseorang yang melakukan tugas atau suatu pekerjaan. Individu dalam suatu organisasi menganggap iklim kerja merupakan sebuah atribut, dimana atribut ini digunakan dalam perwujudan bagi keberadaan mereka di dalam organisasi. Iklim kerja berada pada tingkat individu dan organisasi, disaat iklim kerja masuk pada tatanan individu, maka hal ini disebut iklim psikologikal (psychological climate) sedangkan apabila penilaian terhadap iklim tersebut telah dirasakan oleh banyak individu di dalam sebuah organisasi maka akan disebut iklim kerja organisasional (Aluguro, 2004).

Milton (1981, dalam Hariska, 2008) mengemukakan bahwa iklim kerja didasarkan kepada kualitas lingkungan internal organisasi yang berlangsung lama, dipengaruhi oleh anggotanya, dan mempengaruhi tingkah laku anggotanya sehingga bisa digambarkan ke dalam sebuah atribut yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi lainnya. Bisa dikatakan bahwa iklim kerja menjadi sesuatu yang khas dan hanya dimiliki oleh masing-masing organisasi. Sedangkan pendapat berbeda diutarakan oleh Farland dan Dalton (1974, dalam Aluguro, 2004). Keduanya melihat iklim kerja terbentuk dari situasi hubungan antara atasan dengan bawahan yang tidak ditentukan oleh kebijakasanaan, prosedur, maupun gaya pribadi atasan tersebut, melainkan oleh seiringnya perwujudan secara halus dan benar-benar tidak disadari.

Brown dan Wallace (1980, dalam Melinda, 2011 ) menyimpulkan dua pendapat yang berkaitan tentang iklim kerja:

1. Iklim kerja merupakan sebuah perangkat yang mampu menggambarkan keadaan sebuah organisasi, membedakannya dengan yang lain dan mempengaruhi keadaan individu di dalam organisasi tersebut

. 2. Kualitas lingkungan internal ternyata memiliki jangka waktu lebih lama dan membedakannya dengan yang lain. Iklim kerja berasal dari perilaku dan hal-hal yang menjadi kebiasaan di dalam organisasi, serta dirasakan pula oleh anggota organisasi. Keadaan ini berperan untuk menafsirkan situasi dan berlaku sebagai sumber penekanan dalam hal pengarahan aktivitas.

Berbagai macam definisi tentang iklim kerja dapat menjadi pemahaman bahwa iklim kerja erat kaitannya dengan tiga hal: lingkungan internal organisasi, individu dalam organisasi, dan karakteristik khas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Di dalam praktiknya, penting untuk menciptakan sebuah iklim kerja yang tepat dan menyediakan sumber daya yang efektif sehingga menjauhkan organisasi dari halhal negatif dan dapat merangsang motivasi karyawan untuk terus bekerja. Sumber daya pekerjaan yang terkait dengan hal seperti: kerja keras dan teamwork sangat membantu untuk menghasilkan tujuan dan cita-cita perusahaan.

Steers dan Potter (1991, dalam Sumantri, 2001) menyatakan iklim kerja merupakan karakteristik dari lingkungan kerja yang dapat dirasakan anggota. Iklim kerja merupakan hasil dari tindakan yang sudah dilakukan karyawan baik yang dilakukan secara sadar ataupun tidak sadar dan sepertinya mempengaruhi tingkah laku berikutnya. Mereka pun menyatakan keunikan di dalam organisasi terbentuk bersama dengan tindakan-tindakan yang dilaksanakan di dalam manajemen, sehingga tindakan apapun akan menentukan bagaimana iklim kerja pada organisasi tersebut sehingga menjadi faktor yang sangat mempengaruhi tingkah laku pekerja.

Dessler (1997, dalam Pramono, 2004) memiliki persepsi berbeda dalam menyebut istilah iklim kerja yaitu menggunakan kata kehidupan kerja. Menurutnya kualitas kehidupan kerja di masing-masing individu adalah tidak sama. Kualitas kehidupan kerja yang memadai adalah keadaan karyawan yang mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka yang penting dalam organisasi dan ini akan sangat bergantung pada perlakuan dari organisasi kepada mereka. Apakah organisasi memperlakukan mereka dengan fair, adil, ataupun suportif. Sementara itu kesempatan pengembangan diri, kesempatan dalam mewujudkan diri untuk menjadi orang yang mereka mampu mewujudkan, komunikasi dan hubungan saling terbuka diantara sesama karyawan, kesempatan bagi semua karyawan untuk bersuara dan mengambil keputusan penting yang berhubungan dengan pekerjaan mereka juga menjadi pengaruh terhadap apa yang terjadi dengan lingkungan mereka hingga permasalahan lingkungan yang sehat dan aman serta kompensasi yang fair

Definisi Lingkungan Kerja (skripsi dan tesis)

Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292) menyatakan bahwa “lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi”. Sedangkan Lussier (dalam Nawawi, 2003:293) mengartikan bahwa “lingkungan kerja adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya”. Menurut Sedarmayanti (2001:1) mendefinisikan “lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya tempat seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja merupakan tempat dimana para karyawan melakukan aktifitas. Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan nyaman yang memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja secara optimal. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktifitas sehingga waktu kerja dapat di pergunakan secara efektif

Komponen Kepemimpinan Transformasional (skripsi dan tesis)

(Bass dan Avolio, 1993, Bass et al, 2003) kepemimpinan transformasional diuraikan dalam empat ciri utama, yaitu:

A. Karisma

Karisma merupakan komponen penting dalam konsep kepemimpinan transformasional. Pemimpin karismatik haruslah memiliki kriteria sebagai seorang yang tinggi tingkat kepercayaan dirinya, kuat keyakinan dan idealismenya serta mampu mempengaruhi orang lain. Pemimpin yang karismatik pada umumnya memperoleh perasaan cinta dari anak buah, bahkan bawahan merasa percaya diri dan saling mempercayai di bawah seorang pemimpin yang karismatik. Bagi seorang pemimpin karismatik, bawahan menerima pemimpinnya sebagai model yang diingini setiap saat, tumbuh antusiasme kerja anak buah, mampu membuat anak buah bekerja lebih lama dengan senang hati. Melalui karisma, pemimpin  mengilhami loyalitas dan ketekunan, menanamkan kebanggaan dan kesetiaan selain membangkitkan rasa hormat.

Selanjutnya menurut Dubrin (2005:44) Berdasarkan uraian di atas aspek–aspek perilaku, bahwa karisma adalah:

1. Keteladanan

Seorang pemimpin yang menjadi panutan harus mempunyai sikap setia kepada organisasi. Kesetiaan pemimpin kepada bawahan, dedikasi pada tugas, disiplin kerja, landasan moral dan etika yang digunakan, kejujuran, perhatian pada kepentingan dan berbagai nilai-nilai yang bersifat positif.

2. Berlaku jujur

Pemimpin karismatik adalah orang-orang yang jujur dan terbuka pada orang lain, tidak kaku, biasanya terus terang dalam memberikan penilaian atas sesuatu dan situasi. Kebenaran itu kadang pahit, tetapi tidak melemahkan para pemimpin yang karismatik (Dubrin, 2005:49) Orang karismatik adalah orang yang jujur tentang aspek negatif dan positif, memahami orang lain dan situasi dengan cepat, akurat, sehingga dapat mengetahui dimana mereka sesungguhnya berada.

3. Kewibawaan

Menurut Fiedler dan Chamers (dalam Wahjusumidjo 2003:428) bahwa keberhasilan seorang pemimpin dari segi sumber dan terjadinya sejumlah kewibawaan yang ada pada para pemimpin, dan dengan cara yang bagaimana para pemimpin menggunakan kewibawaan tersebut kepada bawahannya.

Selanjutnya menurut Wahjosumidjo (2003:433) mengatakan kewibawaan (power) merupakan keunggulan, kelebihan atau pengaruh yang dimiliki oleh pemimpin unit kerja. Kewibawaan pemimpin dapat mempengaruhi orang lain, menggerakan, memberdayakan segala sumber daya institusi kerja untuk mencapai tujuan institusi sesuai dengan keinginan pemimpin.

4. Memiliki semangat

Optimisme dan energi, salah satu kualitas luar biasa dari orang yang karismatik adalah selalu bersemangat, optimisme, dan energi setiap saat.

5. Pujian yang beralasan

Pemimpin karismatik adalah bersifat jujur dan selalu memberi pujian. Mereka selalu memuji tindakan atau karakteristik yang layak dipuji. Pujian jujur membuat orang lain merasa senang. Salah satu ciri pemimpin yang karismatik adalah membuat orang lain senang (Dubrin, 2005:51).

6. Menggunakan ekspresi wajah yang hidup

Orang karismatik selalu menunjukkan ekspresi wajah yang hidup seperti senyum, ekspresi senang

Definisi Gaya Kepemimpinan Transformasional (skripsi dan tesis)

Menurut Robbins (2003 :163) Kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan. ada empat tipe kepemimpinan, yaitu :

a. Kepemimpinan Kharismatik

Para pengikut terpicu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka.

b. Kepemimpinan Transaksional

Pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju ke sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas.

c. Kepemimpinan Transformasional

Pemimpin yang menginspirasi para pengikut untuk melampaui kepentingan pribadi mereka dan yang mampu membawa dampak mendalam dan luar biasa pada para pengikut.

d. Kepemimpinan Visioner

Kemampuan menciptakan dan mengartikulasi visi yang realistis, kridibel dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini.

Kepemimpinan identik dengan pengaruh seorang sosok yang mampu menggerakan massa atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu.

Kepemimpinan merupakan inti dari organisasi dan manajemen. Kepemimpinan merupakan inti dari organisasi dan manajemen. Kepemimpinan mempunyai peran menentukan kegagalan dan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. (Ali, 2012:66). Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan itu sendiri.Yang artinya pemimpinlah yang bertanggung jawab atas kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan, merupakan ungkapan yang mendudukkan posisi pemimpin dalam suatu organisasi pada posisi yang terpenting. Gaya kepemimpinan setiap orang pasti berbeda sesuai dengan pengalaman kegiatan yang sudah dilakukannya, background keluarga, lingkungan tempat dia tinggal dan seterusnya. Proses kepemimpinan juga melibatkan keinginan dan niat, keterlibatan yang aktif antara pemimpin dan pengikut untuk mencapai tujuan yang di inginkan bersama. Dengan demikian, baik pemimpin ataupun pengikut mengambil tanggung jawab pribadi untuk mencapai tujuan bersama tersebut ( Safaria, 2004: 4 ).

Menurut Burns dalam Safaria (2004 : 62) Kepemimpinan transformasional dicirikan sebagai pemimpin yang berfokus pada pencapaian perubahan nilai-nilai, kepercayaan, sikap, perilaku, emosional, dan kebutuhan bawahan menuju perubahan yang lebih baik di masa depan.Pemimpin transformasional merupakan seorang agen perubahan yang berusaha keras melakukan transformasi ulang organisasi secara menyeluruh sehingga organisasi bisa mencapai kinerja yang lebih maksimal di masa depan. Menurut Bass (dalam Safaria 2004: 62) pemimpin transformasional ini mampu membawa organisasi menuju kinerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan pemimpin  transaksional. Iklim dan akibat yang diperoleh bawahan dari pemimpin transformasional adalah meningkatnya motivasi kerja, antusiasme, komitmen, kepuasan kerja, kesejahteraan dan kesehatan bawahan.

Yukl (2009:315) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional sering didefinisikan melalui dampaknya terhadap bagaimana pemimpin memperkuat sikap saling kerjasama dan mempercayai, kemanjuran diri secara kolektif, dan pembelajaran tim. Para pemimpin transformasional membuat para pengikutnya menjadi lebih menyadari kepentingan dan nilai dari pekerjaan serta membujuk pengikut untuk tidak mendahulukan kepentingan pribadi diatas kepentingan organisasi. Menurut Jung dan Virgin Group (dalam Robbins, 2006:472), “Pemimpin transformasional memperhatikan hal-hal kebutuhan pengembangan dari masing-masing para pengikut dan persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok.”

Pemimpin yang tranformasional ini lah yang harus mampu mengajak bawahanya untuk melakukan perubahan dimana perubahan tersebut berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan itu sendiri. Komunikasi harus selalu dilakukan oleh pimpinan kepada bawahanya dalam penyampaian visi yang akan dikemukakan. Menurut Yukl (2005:305) tingkat seorang pemimpin disebut transformasional terutama diukur dalam hubungan efek kepemimpinan terhadap para pengikut. Para pengikut seorang pemimpin transformasional merasa adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan hormat terhadap pemimpin dan para pengikut termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan.

Pemimpin transformasional memotivasi para pengikut dengan:

a. Membuat para pengikut lebih sadar mengenai pentingnya hasil-hasil suatu pekerjaan

b. Mendorong para pengikut untuk lebih mementingkan organisasi atau tim daripada kepentingan diri sendiri, dan

c. Mengaktifkan kebutuhan-kebutuhan para pengikut pada kebutuhan yang lebih tinggi

Ciri-ciri Kelompok Kohesif (skripsi dan tesis)

Johnson dan Johnson (Prakosa, 2008), kelompok yang dapat dikatakan kohesif memiliki cirri-ciri sebagai berikut :

a. Anggota kelompok kohesif menghadiri pertemuan lebih tepat waktu dan menetap sebagai anggota dalam waktu yang lebih lama daripada kelompok yang tidak kohesif.

b. Anggota kelompok yang kohesif lebih siap berpartisipasi dalam pertemuan kelompok daripada yang tidak kohesif.

c. Anggota kelompok yang kohesif menempatkan nilai yang lebih besar pada tujuan kelompok dan menempatkan diri lebih dekat pada norma kelompok daripada kelompok yang tidak kohesif.

d. Anggota kelompok lebih sering berkomunikasi secara efektif dalam kelompok kohesif.

e. Kelompok kohesif menjadi sumber keamanan bagi anggota kelompok karena telah menyediakan pengurangan kecemasan dan menambah harga diri.

f. Anggota kelompok yang kohesif lebih sering bertanggungjawab, bertahan lebih lama dalam bekerja untuk mencapai tujuan yang sulit, lebih termotivasi untuk menyelesaikan tujuan kelompok, dan lebih nyaman bekerja dalam kelompok.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kohesivitas kelompok (skripsi dan tesis)

Gordon, dkk (1990) menyebutkan beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat kohesivitas sebuah kelompok antara lain :

a. Tingkat ancaman baik fisik maupun psikologis yang dihadapi kelompok. Suatu kelompok yang bekerja dibawah resiko ancaman bahaya yang tinggi akan cenderung lebih untuk memperlihatkan tingkat kohesivitas yang lebih tinggi.

b. Frekuensi kontak antar anggota kelompok. Sebuah kelompok yang anggotanya jarang berkomunikasi satu sama lain tidak akan memperlihatkan kohesivitas sebaik kelompok-kelompok yang mempunyai frekuensi komunikasi yang tinggi antar anggotanya.

c. Tingkat heterogenitas dan homogenitas anggota kelompok. Sebuah kelompok yang anggotanya terdiri atas individu-individu dengan ras, usia dan jenis kelamin yang sama akan memunculkan kohesivitas yang lebih tinggi daripada suatu kelompok yang anggotanya terdiri atas individu dengan berbagai latar belakang berbeda. Kohesivitas sebuah kelompok akan semakin berkurang seiring makin beragamnya karakteristik dari individu-individu yang berada dalam kelompok.

d. Pemenuhan kebutuhan anggota. Apabila dengan menjadi anggota sebuah kelompok dapat memberikan pemenuhan terhadap kebutuhan anggota kelompok akan mempunyai keinginan yang lebih kuat untuk tetap menjadi bagian dari kelompok.

e. Ukuran kelompok. Kohesivitas dalam kelompok yang berukuran kecil akan lebih tinggi daripada kelompok dengan jumlah anggota banyak. Pada kelompok yang berukuran besar terdapat berbagai kepentingan dan berhubungan antar anggota yang seragam sehingga menurunkan taraf kohesivitas.

Aspek dan Dimensi Kohesivitas (skripsi dan tesis)

Kohesivitas kelompok memiliki dua aspek penting yaitu kohesivitas sosial dan kohesivitas tugas. Kohesivitas sosial merujuk pada kesukaan antar anggota tim dan kesenangan antara anggota tim dengan tim yang dimiliki atau dapat dikatakan dimensi ini lebih bersifat pada ketertarikan interpersonal. Sedangkan kohesivitas tugas mempresentasikan kerjasama anggota tim untuk melaksanakan suatu tugas tertentu dan spesifik. Dimensi ini lebih mengarah pada tujuan atau sasaran yang telah ditentukan. Menurut Widmeyer, Brawley dan Carron kohesivitas merupakan konsep multidimensional yang memiliki dua teori utama yaitu pertama, keterpaduan tim (group integrations) yang mengacu pada persepsi anggota terhadap kelompok sebagai sebuah totalitas. Kedua, ketertarikan individu terhadap kelompok (individual attractions to the group) yang menunjukkan ketertarikan anggota secara personal pada kelompok (Carless & De Paola, 2000). Kemudian dari kedua kategori tersebut dijabarkan kembali kedalam orientasi tugas dan orientasi  sosial. Sehingga ada empat dimensi kohesivitas kelompok yang dikemukakan oleh Widmeyer, dkk, yaitu :

a. Integrasi kelompok tugas.

Yaitu persepsi anggota kelompok dari masingmasing individu tentang kesamaan dan kedekatan dalam kelompok tentang mencapai tugas. Dimensi ini dapat dikaitkann dengan pengaplikasian dalam kehidupan pekerjaan sehari-hari yang dapat menggambarkan persepsi masing-masing anggota kelompok mengenai kedekatan dan kesamaan dalam mencapai tugas bersama.

b. Integrasi kelompok sosial.

Yaitu persepsi yang dapat mencerminkan anggota kelompok mengenai adanya kedekatan dan ikatan yang dilakukan bersama dalam kegiatan sosial. Dimensi ini dapat dikaitkan dengan pengaplikasian dalam kehidupan pekerjaan sehari-hari yang dapat menggambarkan persepsi masing-masing individu mengenai kegiatan sosial yang dilakukan bersama anggota lain agar lebih dekat sehingga memiliki ikatan dalam kelompok.

c. Ketertarikan individu kepada kelompok tugas.

Yaitu menggambarkan perasaan anggota kelompok tentang keterlibatan pribadi dalam tugas kelompok. Dimensi ini dapat dikaitkan dengan pengaplikasian dalam kehidupan pekerjaan sehari-hari yang dapat menggambarkan perasaan individu mengenai keterlibatannya dalam menyelesaikan tugas kelompok secara bersama-sama.

d. Keterlibatan individu kepada kelompok sosial.

Yaitu menggambarkan perasaan kelompok tentang keterlibatan pribadi dalam interaksi sosial kelompok. Dimensi ini dapat dikaitkan dengan pengaplikasian dalam kehidupan pekerjaan sehari-hari yang dapat menggambarkan perasaan  individu mengenai keterlibatannya dalam interaksi sosial kelompok secara bersama-sama.

Pengertian Kohesivitas (skripsi dan tesis)

Kohesivitas kelompok adalah kekuatan dalam ikatan yang menghubungkan anggota terhadap kelompok (Forsyth, 2010). Robbins dan Judge (2009) menyatakan kohesivitas kelompok sebagai tingkat dimana para anggotanya saling tertarik dan termotivasi untuk tinggal dalam kelompok tersebut. Walgito (2007) menyatakan bahwa kohesivitas kelompok adalah saling tertariknya atau saling senangnya anggota satu dengan yang lain dalam kelompok. Diperkuat dengan pernyataan Taylor, Peplau dan Sears (2009), Kohesivitas kelompok adalah suatu daya, baik positif maupun negative yang menyebabkan anggotanya tetap bertahan dalam suatu kelompok Sejalan dengan pengertian peneliti sebelumnya, Mudrack (Bachroni, 2011) menyatakan kohesivitas kelompok sebagai keinginan anggota kelompok sebagai satu kesatuan. Menurut Festinger dkk (Sarwono, 2005) menyatakan kohesivitas kelompok adalah ketertarikan terhadap kelompok dan anggota kelompok kemudian dilanjutkan dengan interaksi spesial dan tujuan-tujuan pribadi yang menuntut saling ketergantungan. Kohesivitas kelompok adalah proses dinamis dimana kelompok cenderung tetap bersama-sama dan bersatu dalam mengejar tujuannya untuk kepuasan kebutuhan afektif dari anggota kelompok (Carron, 2002). Lebih lanjut dijelaskan oleh Faturochman (2006) bahwa kohesivitas kelompok adalah tingkat sejauh mana kelompok ingin tetap mempertahankan keanggotaannya atau merupakan ukuran seberapa menariknya kelompok ini bagi individu, juga dapat diartikan sebagai rasa tanggung jawab dan rasa senang pada kelompok. Kelompok yang memiliki kohesivitas yang tinggi maka para anggotanya memiliki tanggung jawab, memiliki ketertarikan yang kuat pada kelompok dan biasanya tampil sebagai kelompok yang kompak.

Kohesivitas (skripsi dan tesis)

Menurut Newcomb (Dian & Safitri, 2011) kohesivitas kelompok diistilahkan dengan kekompakkan. Kekompakkan adalah sejauh mana anggota kelompok melekat menjadi satu kesatuan yang dapat menampakkan diri dengan banyak cara dan bermacam-macam faktor yang berbeda serta dapat membantu satu sama lain. Robbins (2012), mendefinisikan kohesivitas kelompok sebagai sejauh mana para anggota kelompok tertarik terhadap satu sama lain dan termotivasi untuk tetap dalam suatu kelompok

Faktor yang mempengaruhi terbentuknya kelekatan kelompok (skripsi dan tesis)

Menurut Monks dkk (2004) pembentukan kelekatan dapat dipengaruhi oleh dua faktor,yaitu: a. Faktor alami atau genetis,yaitu kecenderungan dasar individu yang sudah ada sebelum proses-proses belajar dapat terjadi. b. Faktor lingkungan,yaitu munculnya suatu kelekatan karena adanya proses belajar,dimana terjadi interaksi antara individu dengan lingkungan. Menurut Baradja (2005) faktor yang dapat mempengaruhi terjadinya kelekatan antara seorang remaja dengan figur lekat diantaranya: (a) danya kepuasan individu terhadap pemberian figur lekat. (b) adanya reaksi atau respon terhadap tingkah laku yang menunjukkan perhatian. (c) intensitas bertemu dengan figur lekat.

Kelekatan Kelompok (skripsi dan tesis)

Kelekatan pada orang dewasa didefinisikan sebagai kecenderungan yang stabil pada individu untuk berusaha keras mencari dan memelihara kedekatan dengan seseorang atau orang tertentu/khusus yang memberikan potensi subjektif rasa aman dan terlindungi terhadap fisik maupun psikis (Berman dan Sperling; dalam Potter-Efron, 2005). Bowlby menyatakan bahwa attachment adalah bentuk tingkah laku yang dapat mengekal, ataupun mendapatkan individu yang lain (Hasan et.al, 2006)

Faktor faktor Kohesivitas Kelompok (skripsi dan tesis)

Mason (dalam Rachmawati; 2009) menyatakan bahwa kohesivitas dipengaruhi banyak hal. Beberapa tercipta secara alami, sedang yang lainnya terbentuk akibat pengaruh tujuan organisasi, struktur dan strategi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kohesivitas menurut Mason, yaitu:

a. Kegiatan-kegiatan kelompok, yakni dengan ikut berpartisipasi dalam acara– acara yang diselenggarakan bersama.

b. Simbol, simbol yang dapat menjadi pembeda antar anggota kelompok dengan komunitas lain.

c. Komunikasi, komunikasi dalam sebuah kelompok adalah sesuatu hal yang penting yang menyatukan banyak bagian menuju kohesivitas yang tinggi. Fokusnya pada komunikasi interpersonal, komunikasi interpersonal sendiri merupakan interaksi berbalasan antara dua orang dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan atau meraih hasil yang diharapkan (Rakhmat, 2000).

d. Ancaman luar, tekanan yang dapat menahan ancaman dari luar yaitu adalah musuh.

e. Prospek masa depan, kohesivitas dipengaruhi oleh apakah organisasi tersebut memiliki prospek yang baik atau tidak, sebuah harapan menjadi factor penting saat mengerjakan tugas kelompok atau individu

f. Homogenitas, semakin homogen sebua kelompok, maka semakin mudah untuk menciptakan kohesivitas kelompok.

g. Interaksi, semakin sering anggota bekerja bersama, maka semakin mudah untuk terciptanya kohesivitas.

h. Pencitraan, saat anggota merasa bahwa kelompoknya mampu meningkatkan citra serta harga diri mereka, maka kohesivitas akan meningkat.

Kelompok yang kohesif menurut Faturochman (2006) bila memiliki beberapa hal berikut ini:

a. Setiap anggotanya komitmen tinggi dengan kelompoknya

b. Interaksi di dalam kelompok didominasi kerjasama bukan persaingan

c. Kelompok mempunyai tujuan yang terkait satu dengan yang lainnya dan sesuai dengan perkembangan waktu tujuan yang dirumuskan meningkat.

d. Terjadi pertukaran antar anggota kelompok yang sifatnya mengikat

e. Ada ketertarikan antar anggota sehingga relasi yang terbentuk menguatkan jaringan relasi di dalam kelompok.

Berdasarkan beberapa teori yang diacu, faktor-faktor yang mempengaruhi kohesivitas kelompok adalah interaksi kelompok, ukuran kelompok, komitmen, produktivitas, ketertarikan dan keberadaan ancaman

Aspek aspek Kohesivitas Kelompok (skripsi dan tesis)

Aspek-aspek kohesivitas kelompok menurut Forsyth (2006) mengemukakan bahwa ada empat dimensi kohesivitas kelompok yaitu:

a. Kekuatan Sosial: keinginan dalam diri individu untuk tetap berada dalam kelompoknya. Atau dapat juga diartikan sebagai desakan atau dorongan dari setiap individu terhadap organisasi ataupun kelompoknya untuk tetap berada dalam kelompok.

b. Kesatuan dalam kelompok: Perasaan saling memiliki terhadap kelompoknya dan memiliki perasaan moral yang berhubungan dengan keanggotaannya dalam kelompok. Kesatuan dalam kelompok juga dapat diartikan sebagai kumpulan manusia yang memiliki kesadaran bersama akan keanggotaan dan saling berinteraksi. Kelompok diciptakan oleh anggota masyarakat. Kelompok juga dapat memengaruhi perilaku para anggotanya

c. Daya Tarik: Individu akan lebih tertarik melihat dari segi kelompok kerjanya sendiri dari pada melihat dari anggotanya secara spesifik. Daya tarik ini dapat berupa semangat kerja yang dimiliki kelompk sehingga akan berdampak positif terhadap perkembangan dan keberlangsungan kelompok tersebut untuk dapat mencapai tujuan.

d. Kerjasama Kelompok: Individu memiliki keinginan yang lebih besar untuk bekerja sama untuk mencapai tujuan kelompok. Kerja sama sendiri juga mampu menjadi standart penilaian kerja sesorang dalam beberapa kelompok. Untuk dapat melihat seberapa kuat dan seberapa besar partisipasi dari setiap anggota kelompok.

Aspek-aspek kohesivitas kelompok

Menurut Pendapat Cota (1995) ada empat aspek yaitu:

a. Integrasi kelompok dalam tugas (group integration-task); persepsi anggota kelompok terhadap persamaan dan kedekatan tim dalam menyelesaikan tugas. Menurut Soerjono Soekanto (2001) integrasi kelompok adalah sebuah proses sosial individu atau kelompok yang berusaha memenuhi gol melawan lawan yang disertai dengan ancaman dan / atau kekerasan.

b. Integrasi kelompok secara sosial (group integration-social); persepsi anggota kelompok terhadap kedekatan dan keakraban tim dalam aktivitas sosial. Menurut Baton menyatakan bawah integrasi sosial ialah suatu integrasi sebagai pola hubungan yang mengakui adanya suatu perbedaan ras dalam masyarakat, tetapi tidak memberikan suatu fungsi penting pada perbedaan dalam sebuah ras.

c. Ketertarikan individu pada tugas kelompok (individual attraction to grouptask); persepsi anggota kelompok terhadap keterlibatan diri pada tugas kelompok. Jadi disini ketertarian individu pada tugas kelompok dapat diartikan sebagaimana setiap anggota kelompok mampu terlibat dan dapat berkontribusi dalam pekerjaan dalam kelompknya.

d. Ketertarikan individu pada kelompok secara sosial (individual attraction to group-social); persepsi anggota kelompok terhadap keterlibatan interaksi sosial dalam kelompok (dalam Supramono, 2007). Ketertarikan sosial mengacu kepada perasaan yang timbul terhadap orang lain. Perasaan ini meliputi dimensi rasa suka dan rasa tidak suka. Tujuan dari rasa ini adalah untuk menilai seorang individu atau suatu kelompok, yang dilakukan secara positif bermaksud untuk mendekatinya, dan untuk berperilaku positif kepada individu atau kelompok tersebut

Kohesivitas Kelompok (skripsi dan tesis)

Kelompok kerja menjadi suatu hal yang sangat penting saat ini. Bekerja dalam sebuah kelompok tentu saja memberikan keuntungan dibandingkan dengan bekerja sendiri. Baron dan Byrne (2004) mendefinisikan kelompok sebagai sekelompok orang yang dipersepsikan terikat satu sama lain dalam sebuah unit yang koheren pada derajat tertentu. Faktor-faktor yang menyebabkan anggota kelompok bertahan dalam kelompok inilah yang disebut kohesivitas. Menurut Walgito (2003) kohesivitas kelompok merupakan dimensi fundamental dari struktur kelompok dan secara meyakinkan berpengaruh pada perilaku kelompok. Pada umumnya kohesivitas kelompok meningkatkan produktivitas dan kinerja kelompok, konformitas terhadap norma kelompok, memperbaiki semangat dan kepuasan kerja, mempermudah komunikasi dalam kelompok, mengurangi permusuhan dalam kelompok, meningkatkan rasa aman dan harga diri.

Pendapat ini didukung pula dari hasil penelitian Oktaviansyah (2008) yang menyebutkan bahwa pada kelompok yang kohesivitasnya tinggi akan memiliki tingkat ketertarikan pada anggota dan kelompok yang kuat, ada konformitas (pengaruh sosial) sehingga menimbulkan iklim kerjasama yang baik, kegairahan bekerja dan membuat anggota menjadi betah selanjutnya tingkat kohesivitas akan memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi tergantung seberapa jauh kesamaan kelompok dengan organisasi. Carron, dkk. (2001) mendefinisikan kohesivitas kelompok sebagai proses dinamis yang terlihat melalui kecenderungan kelekatan dan kebersatuan kelompok dalam pemenuhan tujuan dan atau kepuasan kebutuhan afeksi anggota kelompok level kohesivitas yang tinggi biasanya bermanfaat bagi pelaksanaan fungsi kelompok karena kohesivitas kelompok juga diartikan sebagai kekuatan, baik positif maupun negatif, yang menyebabkan anggota tetap bertahan dalam kelompok (Taylor, dkk., 2009). Fungsi kelompok akan tercapai secara maksimal pada kelompok yang kohesif karena eksistensi kelompok kohesif tetap terjaga seiring dengan anggotanya yang juga eksis di dalam kelompok

Hubungan Antara Komunikasi Interpersonal dengan Kohesivitas Kelompok pada Karyawan (skripsi dan tesis)

Pada sebuah organisasi, komunikasi mengalir dari individu kepada individu lain secara langsung baik individu maupun kelompok. Dengan melakukan komunikasi interpersonal dengan baik akan menghasilkan umpan balik yang baik pula. Komunikasi interpersonal diperlukan untuk mengatur tata krama pergaulan antar manusia, sebab dengan melakukan komunikasi interpersonal dengan baik akan memberikan pengaruh langsung dalam kehidupan (Cangara, 2006). Gibson, dkk (2006), menjelaskan bahwa komunikasi interpersonal tidak dapat dielakkan dalam setiap fungsi organisasi sehingga komunikasi interpersonal merupakan suatu hal yang penting bagi pencapaian keberhasilan suatu organisasi. Komunikasi interpersonal De Vito (2011) merupakan suatu proses penyampaian pesan, informasi, pikiran, sikap tertentu antara dua orang dan di antara individu itu terjadi pergantian pesan baik sebagai komunikan atau komunikator dengan tujuan untuk mencapai saling pengertian, mengenal permasalahan yang akan dibicarakan yang pada akhirnya diharapkan terjadi perubahan perilaku sehingga komunikasi itu menjadi penting.

Tidak ada kelompok yang dapat eksis tanpa komunikasi. Untuk menciptakan karyawan yang kohesif yang memiliki tingkat ketertarikan dan kebersatuan kelompok agar termotivasi untuk tetap bertahan di dalam kelompok, peran komunikasi sangat penting karena komunikasi itu sendiri adalah proses dimana individu satu dengan individu saling berinteraksi melalui komunikasi untuk mecapai tujuan bersama. Menurut pendapat Soekanto (2010) apabila sebuah organisasi maupun perusahan memiliki karyawan yang dapat menjalin interaksi yang efektif dan mampu menjalankan fungsinya secara efektif, maka tujuan dari perusahaan itu akan tercapai dan tercipta kekompakan kelompok kerja untuk mencapai tujuan selanjutnya. Rakhmat (2009) mengungkapkan bahwa dalam praktik komunikasi efektif terjadi kesamaan pengertian dan kesenangan. Apabila dipraktikkan oleh anggota kelompok, diharapkan mereka dapat saling mempengaruhi sehingga tujuan kelompok dapat tercapai dan mengarahkan pada kohesivitas kelompok. Supratiknya (2008) mengungkapkan bahwa keefektifan dalam hubungan antar pribadi ditentukan oleh kemampuan mengkomunikasikan secara jelas informasi yang hendak disampaikan, menciptakan kesan yang diinginkan, atau mempengaruhi orang lain seperti yang diharapkan.

Menurut Newcomb (dalam Arninda dan Safitri, 2012) kohesivitas kelompok diistilahkan dengan ketertarikan. Ketertarikan itu sendiri dimaknai sebagai derajat sejauh mana anggota kelompok atau karyawan melekat menjadi satu kesatuan yang dapat menampakkan diri dengan banyak cara dan bermacammacam faktor yang berbeda serta dapat membantu ke arah hasil yang sama. Hal tersebut dapat didukung dengan adanya keinginan untuk memajukan organisasi dan mempunyai kesamaan rasa yang bisa ditunjukkan melalui perilaku kerja karyawan. Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Saraswati (2017) dengan judul penelitian hubungan komunikasi interpersonal terhadap kohesivitas kelompok pada event organizer. Dengan hasil nilai reliabel 0,982 untuk komunikasi interpersonal dan 0,967 untuk kohesivitas kelompok, hasil analisis dapat diartikan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara komunikasi interpersonal dan kohesivitas kelompok pada karyawan perusahaan konstruksi. Artinya semakin positif komunikasi interpersonal yang dimiliki karyawan maka akan semakin tinggi kohesivitas kelompok karyawan. Sebaliknya, semakin negatif komunikasi interpersonal yang dimiliki karyawan maka akan semakin rendah juga kohesivitas kelompoknya. Dalam suatu perusahaan ataupun organisasi adanya ketertarikan antar anggota sangat diperlukan untuk mengarahkan, saling menguatkan dan menumbuhkan rasa kesatuan antar karyawan dalam sebuah organisasi maupun perusahaan. Adanya perasaan saling memiliki terhadap kelompok dapat menguatkan rasa memiliki satu sama lain. Menurut pendapat Zainun (2001) dalam menciptakan karyawan yang kohesif, diperlukan kerjasama antara karyawan satu dan karyawan yang lain, agar tujuan yang ingin dicapai perusahaan dapat berhasil secara optimal. Semakin tinggi derajat kohesivitas maka akan meningkatkan kesempatan untuk saling berinteraksi dalam kelompok dan lebih mudah dalam membuat keputusan bersama. Semakin tinggi kohesivitas kelompok maka semakin mudah untuk mengatasi perbedaan dalam kelompok. Pengertian kohesivitas adalah saling tertariknya atau saling senangnya anggota satu dengan yang lain dalam kelompok. Kesimpulannya adalah tingkatan kohesivitas akan dapat mempengaruhi saling hubungan atau interaksi anggota dalam kelompok bersangkutan, dan dalam komunikasi interpersonal, apabila seseorang dengan orang lain tertarik, maka ia akan mengadakan komunikasi interpersonal, sedangkan kalau.seseorang tidak tertarik dengan orang lain, maka ia tidak akan mengadakan komunikasi interpersonal (Walgito; 2007). Yuniasanti (2010) berpendapat bahwa kohesivitas adalah ketertarikkan anggota tim untuk tetap bersatu, adanya kebersamaan, merasakan perasaan anggota lain dan memiliki suasana emosional yang positif. Dampak dari perilaku yang kohesif para anggota adalah kelompok dapat mencapai misi organisasi dengan mudah.

Didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Saraswati (2017) dalam penelitiannya yang berjudul Hubungan Komunikasi Interpersonal Terhadap Kohesivitas Kelompok Pada Event Organizer, hasil penelitian hasil bahwa terdapat hubungan Komunikasi Interpersonal terhadap Kohesivitas Kelompok pada Event Organizer. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Albar (2017) yang meneliti mengenai hubungan antara komunikasi interpersonal dengan kohesivitas kelompok, hasil penelitian menunjukan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara komunikasi interpersonal dan kohesivitas kelompok pada 26 karyawan perusahaan konstruksi. Artinya semakin positif komunikasi interpersonal yang dimiliki karyawan maka akan semakin tinggi kohesivitas kelompok karyawan. Sebaliknya, semakin negatif komunikasi interpersonal yang dimiliki karyawan maka akan semakin rendah juga kohesivitas kelompoknya.

Aspek aspek Komunikasi Interpersonal (skripsi dan tesis)

Aspek-aspek Komunikasi Interpersonal De Vito (2011) menyatakan bahwa aspek-aspek efektivitas komunikasi interpersonal antara lain:

a. Keterbukaan (openness) Keterbukaan adalah adanya kesediaan untuk membuka diri. Keterbukaan seseorang dalam komunikasi ditunjukkan oleh adanya pengungkapan informasi mengenai diri pribadi, kesediaan untuk bereaksi secara jujur atas pesan yang disampaikan orang lain, adanya “kepemilikan” dari perasaan dan pikiran, adanya kebebasan mengungkapkan perasaan dan pikiran, serta adanya tanggung jawab terhadap pengungkapan tersebut.

b. Empati (empathy) Berempati adalah merasakan apa yang dirasakan oleh orang lain tanpa kehilangan identitas diri sendiri. Empati memungkinkan seseorang untuk mengerti baik secara emosional maupun intelektual atas apa yang dirasakan orang lain.

c. Dukungan (suportiveness) Dukungan dipahami sebagai lingkungan yang tidak mengevaluasi (descriptivenes). Dukungan dalam komunikasi ditunjukkan oleh kebebasan individu dalam mengungkapkan perasaannya, tidak malu, tidak merasa dirinya menjadi bahan kritikan. Individu dapat berfikir secara terbuka, mau menerima pandangan yang berasal dari orang lain, serta bersedia untuk mengubah diri jika perubahan dipandang perlu.

d. Kesamaan (equality) Kesamaan adalah adanya kedudukan yang sama dalam suatu hal atau kondisi (status). Kesamaan/kesederajatan dalam komunikasi interpersonal, ditunjukkan oleh adanya rasa saling menghormati antara pelaku komunikasi.

Menurut Rakhmat (2011) mengatakan dalam komunikasi interpersonal selain melibatkan dua orang yang bertatap muka, ada beberapa aspek penting yang mendukung keberhasilan komunikasi interpersonal yaitu:

a. Rasa Percaya Rasa percaya ini menjadikan orang lain terbuka dalam mengungkapkan pikiran dan perasaanya terhadap individu, sehingga akan terjalin hubungan yang akrab dan berlangsung secara mendalam.

b. Sikap Suportif

Hal hal yang akan tampak dalam sikap ini adalah antara lain:

(1) Deskrispi,

(2) orientasi masalah,

(3) Spontanitas, yaitu sikap jujur dan tidak mau menyelimuti motif yang terpendam

(4) Empati adalah merasakan apa yang dirasakan orang lain

(5) Persamaan adalah sikap yang menganggap sama derajadnya, menghargai, dan menghormati perbedaan pandangan dan keyakinan yang ada

(6) Profesioanlisme adalah kesediaan untuk meninjau kembali pendapatnya dan bersedia mengakui kesalahan.

c. Sikap terbuka Sikap terbuka sangat amat besar pengaruhnya dalam berkomunikais yang efektif.

Adapun karakteristik orang terbuka sebaai berikut:

(1) menilai pesan secara objektif,

(2) Berorientasi pada isi,

(3) mencari informasi dari berbagai sumber,

(4) lebih bersifat professional dan bersedia merubah kepercayaan,

(5) mencari pengertian pesan yang tidak sesuai dengan rangkaian kepercayaan

Pengertian Komunikasi Interpersonal (skripsi dan tesis)

Komunikasi interpersonal adalah interaksi tatap muka antar dua atau beberapa orang, sehingga pengirim dapat menyampaikan pesan secara langsung, dan penerima dapat menerima dan menanggapi secara langsung pula. Komunikasi interpersonal sendiri merupakan interaksi berbalasan antara dua orang dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan atau meraih hasil yang diharapkan (Rakhmat, 2000). Komunikasi interpersonal adalah komunikasi yang berlangsung dalam situasi tatap muka antara dua orang atau lebih, baik secara terorganisasi maupun pada kerumunan orang. Menurut Pace (dalam Rakhmat, 2000) komunikasi interpersonal adalah komunikasi yang membutuhkan pelaku lebih dari satu orang, proses komunikasi yang berlangsung antara 2 orang atau lebih secara tatap muka. Komunikasi interpersonal merupakan komunikasi antara komunikator dengan seorang komunikan. Komunikasi jenis ini dianggap paling efektif dalam hal upaya merubah sikap pendapat atau perilaku seseorang, karena sifatnya dialogis, berupa percakapan serta arus balik bersifat langsung.

Menurut pendapat Pace (dalam Rakhmat, 2000) mengatakan “interpersonal communication is communication involving two or more in a face to face setting” artinya bahwa komunikasi interpersonal adalah komunikasi yang terjadi antara dua individu ataupun lebih. Menurut DeVito (2011) komunikasi dan hubungan antar pribadi mencakup komunikasi dua orang dan menekankan komunikasi antara kawan dekat serta bagaimana perjumpaan ini, termasuk perjumpaan yang bersifat konflik, dapat dibuat lebif efektif. Menurut DeVito (dalam Wulansari; 2013) komunikasi adalah pengiriman pesan-pesan dari seseorang dan diterima oleh orang lain dengan efek umpan balik yang langsung. Komunikasi memungkinkan individu untuk berbagi mengenai perasaan dan keinginannya mengungkapkan kebencian, kegembiraan, cinta, maupun keputusannya. Banyak individu yang melakukan komunikasi, namun belum tentu setiap individu telah melakukan komunikasi yang efektif.