Analisis Fundamental untuk Penilaian Harga Saham (skripsi dan tesis)

Analisis fundamental merupakan analisis yang didasarkan atas fundamental suatu perusahaan. Analisis ini mempelajari brosur atau data-data industri perusahaan, penjualan, kekayaan, pendapatan, produk dan penyerapan pasar, evaluasi manajemen perusahaan, membandingkan dengan pesaingnya dan memperkirakan nilai instrinsik dari saham perusahaan tersebut (Ahmad, 1996). Analisis fundamental juga sering disebut sebagai analisis perusahaan karena menggunakan data keuangan perusahaan dalam menghitung nilai intrinsik saham sekaligus untuk mengetahui kinerja perusahaan. Investor memerlukan informasi tentang perusahaan yang relevan sebagai dasar untuk membuat keputusan dalam berinvestasi. Informasi tersebut antara lain tentang informasi laporan keuangan periode tertentu (Sunariyah, 2004). Analisis fundamental mencoba memperkirakan harga saham dimasa yang akan datang dengan mengestimasi nilai faktor-faktor fundamental yang mempengaruhi harga saham dimasa akan datang, dan menerapkan hubungan variabel-variabel tersebut sehingga diperoleh taksiran harga saham. Model ini sering disebut sebagai share price forccasting model, dipergunakan dan sering dalam berbagai pelatihan analisis sekuritas (Husnan, 2005). Setelah memahami laporan keuangan perusahaan yang merupakan dasar dalam melakukan analisis fundamental saham dalam suatu perusahaan, sekaligus mencerminkan kondisi atau posisi keuangan perusahaan. Selanjutnya perlu mencermati fakor fundamental yang perlu diperhatikan oleh investor, yang tercermin dalam laporan keuangan. Laporan keuangan yang telah di audit oleh 34 akuntan publik merupakan sumber informasi yang sangat penting bagi investor dalam dalam melakukan analisis fundamental. Laporan keuangan menggambarkan aspek-aspek fundamental perusahaan yang bersifat kauntitatif. Laporan keuangan tersebut kemudian dianalisis atau sering disebut dengan analisis laporan keuangan (Financial Statement Analisys)

Salah satu teknik dalam analisis laporan keuangan adalah analisis rasio keuangan. Beberapa analisis dalam rasio keuangan yaitu (Fakhrudin & Hardianto, 2001):

1. Rasio Likuiditas untuk mengukur kemampuan untuk memenuhi kewajiban finansial jangka pendek. Adapun rasio-rasio likuiditas antara lain:

a. Current Ratio yaitu untuk menghitung beberapa kemampuan perusahaan dalam membayar utang lancar dengan aktiva lancar yang tersedia. Semakin tinggi rasio ini berarti semakin besar kemampuan perusahaan untuk memenuhi kewajiban finansial jangka pendek.

b. Cash Ratio yaitu untuk mengukur kemampuan perusahaan dalam membayar kewajiban jangka pendek dengan kas yang tersedia dan efek yang segera dapat diuangkan.

c.  Quick Ratio yaitu untuk menghitung kemampuan perusahaan dalam membayar kewajiban jangka pendek dengan aktiva yang lebih likuid atau mudah dicairkan

.d. Net Working Capital yaitu untuk menghitung berapa kelebihan aktiva lancar di atas utang lancar.  2. Rasio Leverage atau rasio utang untuk mengukur seberapa jauh aktiva perusahaan dibiayai utang atau dibiayai oleh pihak luar. Adapun rasiorasio utang antara lain:

a.  Debt Ratio yaitu untuk mengukur jumlah aktiva perusahaan yang dibiayai oleh utang atau modal yang berasal darikreditur. Semakin besar rasio ini maka semakin besar pula risiko yang dihadapi.

b Debt to Equity Ratio yaitu rasio utang yang diukur dari perbandingan utang dengan ekuitas (modal sendiri). Tingkat debt to equity ratio (DER) yang aman biasanya kurang dari 50%. Semakin kecil DER semakin baik bagi perusahaan.

c Time Interest Earned Ratio (TIER), rasio ini menunjukkan hubungan antara laba sebelum bungan dan pajak (laba operasi) dengan beban bunga utang jangka panjang. Rasio ini menggambarkan besarnya jaminan keuntungan untuk membayar bunga utang jangka panjang, atau dengan kata lain rasio ini mengukur kemampuan perusahaan memenuhi beban tetapnya berupa bunga.

d Fixed Charge Coverage Ratio (FCCR), yaitu untuk mengukur berapa besar kemampuan perusahaan untuk menutup beban tetapnya termasuk pembayaran dividen saham preferen, bunga, angsuran pinjaman, dan sewa.

e Debt Service Coverage (DSC), untuk mengukur kemampuan perusahaan memenuhi beban tetapnya termasuk angsuran pokok pinjaman. Jadi sama dengan leverage yang lain, hanya dengan memasukkan angsuran pokok pinjaman.

3. Rasio Aktivitas untuk mengukur seberapa efektif perisahaan menggunakan sumber daya yang dimiliki. Atau dengan kata lain, sejauh mana efisiensi perusahaan dalam menggunakan aset untuk memperoleh penjualan. Adapun rasio-rasio aktivitas yaitu:

a. Periode Pengumpulan Piutang, menunjukkan rata-rata hari yang diperlukan untuk mengubah piutang menjadi kas. Biasanya ditentukan dengan membagi piutang dengan rata-rata penjualan harian. Terlalu tinggi rasio ini berarti kebijakan kredit terlalu liberal yang dapat berakibat timbul bad-debt dan ivestasi dalam piutang menjadi terlalu besar.

b  Perputaran Piutang, untuk menghitung berapakali dana yang tertanam dalam piutang perusahaan dalam setahun.

c Perputaran Persediaan, perusahaan yang perputaran persediaannya yang makin tinggi menunjukkan makin efisien, tetapi perputaran yang terlalu tinggi juga tidak berarti baik.

d  Perputaran Aktiva Tetap, rasio ini menunjukkan bagaimana perusahaan menggunakan aktiva tetapnya seperti gedung, kendaraan, mesin-mesin, perlengkapan kantor.

e Perputaran Total Aktiva, menunjukkan bagaimana efektivitas perusahaan menggunakan seluruh aktiva untuk menciptakan penjualan dan mendapatkan laba. Tingkat perputaran ini juga ditentukan oleh perputaran elemen aktiva itu sendiri.

4. Rasio Profitabilitas atau rasio rentabilitas untuk mengukur seberapa besar kemampuan perusahaan dalam memperoleh laba, baik dalam hubungannya dengan penjualan, aset maupun laba dan modal sendiri. Rasio ini sangat diperhatikan oleh calon maupun pemegang saham karena akan berkaitan dengan harga saham serta dividen yang akan diterima. Rasio-rasio profitabilitas antara lain:

a Gross Profit Margin, mengukur tingkat laba kotor dibandingkan dengan volume penjualan.

b Operating Profit Margin, mengukur tingkat laba operasi dibandingkan dengan volume penjualan.

c Net Profit Margin, mengukur laba bersih sesudah pajak diabndingkan dengan volume penjualan.

d Return on Asset (ROA), menunjukkan kemampuan perusahaan menghasilkan laba dari aktiva yang dipergunakan.

e. Return on Equity (ROE), menguur kemampuan perusahaan memperoleh laba yang tersedia bagi pemegang saham perusahaan. Rasio ini juga dipengaruhi oleh besar kecilnya utang perusahaan, apabila proporsi utang makin besar maka rasio ini juga makin besar.

f.  Earning Power, tinggi rendahnya rasio ini memberikan indikasi seberapa jauh efisiensi penggunaan modal, dan turun aniknya penjualan dan biaya. Manajemen berharap bahwa earning power yang diperoleh akan lebih besar dari cost of capital dari dana yang digunakan.

5. Rasio saham untuk menunjukkan bagian dari laba perusahaan, dividen dan modal yang dibagikan pada setiap saham. Rasio-rasio saham antara lain:

a. Price Earning Ratio (PER), rasio ini menunjukkan perbandingan antara harga saham di pasar perdana atau harga perdana yang ditawarkan dibandingkan dengan pendapatan yang diterima. PER yang tinggi menunjukkan ekspektasi investor tentang prestasi perusahaan di masa yang akan datang cukup tinggi

b. Earning Per Share (EPS), rasio ini mengukur besarnya laba yang diberikan kepada pemegang saham.

c. Dividen Per Share (DPS), menunjukkan seluruh pembayaran dividen dalam angka per saham.  Dividen Yield (DY), menunjukkan tingkat penghasilan berjalan yang diperoleh dari investasi saham perusahaan.

d Payout Ratio, menunjukkan besarnya laba yang dibayarkan kepada pemegang saham dalam bentuk dividen.

f Nilai Buku Per Saham (book value per share), menunjukkan nilai buku perusahaan yaitu total aktiva dikurangi dengan total utang (modal) yang dihitung untuk setiap saham.

g Price to Book Value, rasio yang menunjukkan apakah harga saham (harga pasarnya) diperdagangkan di atas atau di bawah nilai buku saham tersebut. Istilah teknisnya apakah saham tersebut overvalued atau undervalued

Harga Saham (skripsi dan tesis)

Harga saham merupakan salah satu indikator pengelolaan perusahaan. Keberhasilan dalam menghasilkan keuntungan akan memberikan kepuasan bagi investor yang rasional. Harga saham yang cukup tinggi akan memberikan keuntungan, yaitu berupa capital gain dan citra yang lebih baik bagi perusahaan, sehingga memudahkan bagi manajemen untuk mendapatkan dana dari luar perusahaan. Menurut pandangan (Sartono, 2001) mengenai harga saham adalah “harga saham terbentuk melalui mekanisme permintaan dan penawaran di pasar modal”. Harga saham mengalami perubahan naik turun dari satu waktu kewaktu yang lain. Perubahan tersebut tergantung pada kekuatan permintaan dan penawaran. Apabila suatu saham mengalami kelebihan permintaan, maka harga saham akan cenderung naik. Sebaliknya, apabila kelebihan penawaran maka harga saham cenderung turun. Harga saham yang terjadi di pasar sekunder disebut harga pasar saham (kurs saham) atau harga yang terjadi pada suatu saham diperjualbelikan di pasar. Saham merupakan tanda penyertaan atau kepemilikan seseorang atau badan dalam suatu perusahaan, selembar saham adalah selembar kertas yang menerangkan bahwa pemilik kertas tersebut adalah pemiliknya (berapapun porsinya/jumlahnya) dari suatu perusahaan yang menerbitkan kertas (saham) tersebut. Selembar saham mempunyai nilai atau harga. Menurut (Widiotmojo, 1996) harga saham dapat dibedakan menjadi 3 (tiga):

1. Harga Nominal adalah harga yang tercantum dalam sertifikat saham yang ditetapkan oleh emiten untuk menilai setiap lembar saham yang dikeluarkan. Besaraya harga nominal membenkan arti penting saham karena deviden minimal biasanya ditetapkan berdasarkan nilai nominal.

2. Harga Perdana adalah harga ini merupakan pada waktu harga saham tersebut dicatat di bursa efek. Harga saham pada pasar perdana biasanya ditetapkan oleh penjamin emisi (underwriter) dan emiten. Dengan 31 demikian akan diketahui berapa harga saham emiten itu akan dijual kepada masyarakat biasanya untuk menentukan harga perdana.

3. Harga Pasar adalah harga jual dari investor yang satu dengan investor yang lain. Harga ini terjadi setelah saham tersebut dicatatkan di bursa. Transaksi disini tidak lagi melibatkan emiten dari penjamin emisi harga ini yang disebut sebagai harga di pasar sekunder dan harga inilah yang benar-benar mewakili harga perusahaan penerbitnya, karena pada transaksi di pasar sekunder, kecil sekali terjadi negosiasi harga investor dengan perusahaan penerbit. Harga yang setiap hari diumumkan di surat kabar atau media lain adalah harga pasar.

Menurut Jogiyanto (2009) dalam (Hasthoro & Jepriyanto, 2011) harga saham dapat ditentukan berdasarkan nilai buku (book value), nilai pasar (market value), dan nilai intrinsik (intrinsic value). Nilai buku merupakan nilai saham menurut pembukuan perusahaan emiten. Nilai pasar merupakan nilai saham di pasar saham dan nilai intrinsik merupakan nilai yang sebenarnya dari saham. Nilai pasar merupakan harga saham yang terjadi di pasar bursa pada saat tertentu yang ditentukan oleh pelaku pasar. Harga pasar ini merupakan harga jual dari investor yang satu dengan investor yang lain. Oleh sebab itu harga pasar inilah yang menyatakan naik turunnya suatu saham di pasar bursa. Menurut Jogiyanto (2009) dalam (Hasthoro & Jepriyanto, 2011) penilaian harga saham menjelaskan dua pendekatan untuk nilai intrinsik saham, yaitu:

1. Pendekatan nilai sekarang (present value approach) Pendekatan nilai sekarang juga disebut dengan metode kapitalisasi laba (capitalization of income method) karena melibatkan proses kapitalisasi nilai-nilai masa depan yang didiskontokan menjadi nilai sekarang

. 2. Pendekatan PER (P/E ratio approach) Pendekatan ini menunjukan rasio dari harga saham terhadap earning. Rasio ini menunjukkan berapa besar investor menilai harga dari saham terhadap kelipatan dari earnings.

Riset Chen, Roll, dan Ross (1996) dalam (Hasthoro & Jepriyanto, 2011) menyatakan bahwa terdapat empat faktor yang mendasari perubahan harga saham, seperti kegiatan industri, tingkat inflasi, perbedaan antara tingkat bunga jangka pendek dan jangka panjang, dan perbedaan antara tingkat keuntungan obligasi yang beresiko tinggi dan rendah. Akan tetapi yang menjadi penyebab utama terjadi fluktuasi harga saham yaitu kondisi perekonomian dan kinerja perusahaan. Penilaian harga saham bertujuan untuk menilai saham-saham manakah yang paling menguntungkan bagi investor. Saham-saham yang harga pasarnya lebih rendah dari nilai intrinsik (under price), layak untuk dibeli, sebaliknya sahamsaham yang harga pasarnya lebih tinggi dari nilai intrinsik (over price), tidak layak dibeli. Reaksi pasar terhadap laporan keuangan yang informasinya dipublikasikan, memengaruhi harga saham dan volume transaksi saham perusahaan yang bersangkutan. Jika publikasi tersebut mengandung informasi positif, maka investor diharapkan akan bereaksi positif pada saat informasi tersebut diterima pasar. Sebaliknya apabila publikasi mengandung informasi negatif, maka investor juga akan bereaksi secara negatif. Dengan demikian reaksi pasar akan tercermin dengan adanya perubahan harga dan volume transaksi saham perusahaan yang bersangkutan dan diukur dengan menggunakan harga saham pada saat penutupan (closing price) Jogiyanto (2009) dalam (Hasthoro & Jepriyanto, 2011). Saat ini harga saham ditentukan oleh kekuatan supply dan demand. Sedangkan dalam aturan islam, penentuan harga saham berbeda dengan penentuan harga seperti yang terjadi saat ini. Jika menilik balance sheet dari joint stock company, maka terlihat bahwa aset sama dengan modal saham ditambah dengan kewajiban. Aset tersebut merupakan representasi dari modal, dimana kewajiban diasumsikan sama dengan nol. Sehingga sertifikasi sahamnya memiliki nilai tertentu, dimana nilainya akan sama dengan nilai asetnya. Setiap harga saham yang di atas maupun di bawah nilai asetnya tidak menunjukkan kondisi yang sesungguhnya, tetapi kekuatan pasar mampu membuat harga saham tersebut berada di atas atau di bawah nilai asetnya.

Dalam pandangan Islam untuk  mencegah terjadinya distorsi ini, harga saham harus sesuai dengan nilai intrinstiknya. Adapun formula penghitunganmya adalah : harga saham = modal saham + keuntungan – kerugian + akumulasi keuntungan – akumulasi kerugian, yang kesemuanya dibagi dengan jumlah saham. Formula ini akan memberikan nilai sebenarnya dari sertifikat saham dan akan lebih menggambarkan kondisi yang sesungguhnya. Tidak ada seorangpun yang diperbolehkan untuk membeli atau menjual pada berbagai level harga kecuali berdasarkan regulasi harga yang telah ditetapkan Misnen Ardiansyah, 2010 dalam (Aulianisa, 2014)

Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Veithzal Rivai (2004), kepuasan kerja pada dasarnya bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan kata lain, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Hal yang hampir sama juga dikemukakan oleh Kotler (2002) dimana kepuasan kerja diartikan sebagai perasaan senang atau kecewa seseorang yang muncul setelah membandingkan antara persepsi/kerjanya terhadap kinerja suatu produk dan harapan-harapannya.

Menurut Mohammad As’ad, kepuasan kerja adalah suatu penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya sekaligus merupakan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Robbins (dikutip Rivai) menambahkan bahwa kepuasan kerja karyawan juga meliputi sikap umum karyawan yang menilai perbedaan antara jumlah imbalan yang diterima dengan yang diyakininya seharusnya diterima.

Menurut Fraser, kepuasan kerja muncul apabila karyawan merasa telah mendapatkan imbalan yang cukup memadai. Kepuasan kerja tergantung pada hasil instrinsik, ekstrinsik, dan persepsi karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga kepuasan kerja adalah tingkat dimana seorang karyawan merasa positif atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan teman kerja (Gibson 1985;464-465).

Dimensi Dalam Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)

Berdasarkan pernyataan Sopiah (2008) mengatakan bahwa teori ini dikembangkan oleh Maslow pada tahun 1954. Menurut Maslow, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Tingkatan yang dimaksud adalah sebagai berikut: (1) Kebutuhan fisiologis (physiological needs) yaitu kebutuhan dasar manusia agar dapat tetap bertahan hidup, seperti makanan, pakaian, perumahan, (2) Kebutuhan keamanan dan keselamatan (safety needs) yaitu meliputi kebutuhan rasa aman dalam bekerja, keamanan untuk merdeka atau bebas dari ancaman, (3) Kebutuhan akan rasa memiliki, sosial dan kasih sayang (social needs), meliputi kebutuhan manusia untuk berinteraksi, berinterrelasi, dan berafiliasi dengan orang lain, (4) Kebutuhan untuk dihargai yaitu kebutuhan manusia untuk merasa dihargai, diakui keberadannya, diakui eksistensinya, prestise, kekuasaan, dan penghargaan dari orang lain, (5) Kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization) yaitu kebutuhan yang dirasakan oleh seseorang dengan menggunakan kemampuan, keahlian, dan potensi dirinya secara maksimal.

Pengertian Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)

Kata dasar motivasi (motivation) adalah motif yang berarti dorongan sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Oleh karena itu, motivasi dapat berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar.(Suratman, 2003).

Menurut Rivai (2004), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Apabila individu termotivasi, maka individu akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu karena dapat memuaskan keinginannya. Sedangkan menurut Robbins (1996), motivasi diartikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Kebutuhan dalam hal ini berasrti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang tak terpuaskan menciptakan tegangan yang merangsang dorongan-dorongan dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentui yang jika tercapai akan memenuhi kebutuhan itu dan mendorong ke pengurangan tegangan.(Robbins, 1996)

Menurut Luthans, dkk (dikutip Rivai, 2001), sumber motivasi berasal dari dalam diri (intrinsic). Motivasi muncul karena adanya kebutuhan dari dalam diri seseorang yang harus terpenuhi. Menurut Wursanto (2003) kebutuhan (needs) merupakan pembangkit dan penggerak perilaku. Ini berarti bahwa apabila terdapat kekurangan akan kebutuhan, maka orang akan lebih peka terhadap motivasi. Dengan demikian, kebutuhan berhubungan erat dengan kekurangan yang dialami seseorang. Kekurangan ini dapat bersifat fisiologis (makanan, pakaian, dan tempat tinggal), psikologis (pengakuan atau penghargaan) dan sosial

Dimensi Dalam Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Luthans (1992) menyatakan komitmen terhadap organisasi sebagai sikap sering didefinisikan menjadi (a) keinginan untuk tetap menjadi anggota dalam organisasi, (b) kemauan untuk mempertinggi tingkat usaha demi kepentingan organisasi, (c) meyakini secara pasti dan menerima nilai-nilai serta tujuan dari organisasi. Dengan kata lain, komitmen terhadap organisasi merupakan sikap yang menggambarkan kesetiaan karyawan terhadap organisasi, melalui proses terus menerus yakni anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka terhadap organisasi dan berlanjut hingga memperoleh kesuksesan.

Mowday, Porter & Steers (dalam Northcraft, et al., 1994) mendefinisikan komitmen terhadap organisasi sebagai (a) keyakinan (belief) dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan organisasi dan nilai-nilai organisasi, (b) Kemauan (willingness) berusaha dengan sungguh-sungguh untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, dan (c) keinginan (desire) yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Definisi Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut Greenberg dan Baron (2003), komitmen terhadap organisasi merupakan suatu sikap yang menggambarkan tingkat individu memihak dan terlibat dengan organisasi tempat mereka berada serta tidak berniat untuk meninggalkannya.  Komitmen terhadap organisasi didefinisikan oleh Robbins (1998) sebagai suatu sikap kerja karyawan yang ditunjukkan dengan sikap memihak pada suatu organisasi tertentu dengan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Komitmen bisa juga didefinisikan sebagai derajat seorang individu memihak pada organisasi yang mempekerjakannya dan menunjukkan kesediaannya untuk menggunakan usaha demi kepentingan organisasi dan bermaksud tinggal di organisasi untuk jangka waktu yang lama (Wagner III & Hollenbeck, 1992)

Dimensi Dalam Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Adler et al. (1996) menyatakan bahwa ada beberapa dimensi budaya yang membedakan antara organisasi yang satu dengan lainnya meskipun memiliki bidang usaha yang sama. Dimensi-dimensi tersebut antara lain adalah

  1. Dimensi budaya sosialisasi dalam organisasi adalah kondisi tingkat hubungan antara karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hubungan tersebut bisa terbatas pada interaksi akan hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan ataupun sampai pada hubungan yang bersifat lebih pribadi.
  2. Dimensi budaya distribusi kekuasaan dan otonomi pekerjaan merupakan kondisi rentang kekuasaan antara karyawan pada level yang berbeda dalam organisasi, serta kebebasan yang diberikan pihak manajemen kepada para karyawannya. Kekuasaan yang tersebar pada setiap level dalam organisasi menunjukkan distribusi kekuasaan dalam organisasi. Sedangkan organisasi yang memiliki otonomi pekerjaan akan memberikan kebebasan kepada karyawannya untuk membuat keputusan sendiri.
  3. Dimensi budaya derajat struktur merupakan kondisi kejelasan peran karyawan dalam pekerjaan. Karyawan dalam organisasi dituntut bekerja dalam area tanggung jawab masing-masing. Karakteristik derajat struktur juga dilihat dari kejelasan kebijaksanaan dan prosedur yang dimiliki organisasi dalam penanganan terhadap suatu topik dalam organisasi.
  4. Dimensi budaya penghargaan terhadap kesuksesan adalah kondisi suatu organisasi dalam mengakui dan menghargai kesuksesan yang telah dicapai karyawannya, dilihat dari sering atau tidaknya karyawan diberikan pujian oleh organisasi. Karakteristik ini juga diketahui melalui adanya pengakuan atau pengenalan organisasi terhadap karyawan yang didasari oleh kemampuan aktual yang dimiliki.  Penghargaan terhadap kesuksesan dapat berupa materi maupun non-materi.
  5. Dimensi budaya kesempatan untuk berkembang yang diberikan organisasi merupakan kondisi organisasi dalam memberikan dukungan terhadap karyawan untuk mengembangkan keahlian dan mengambil tanggung jawab baru. Organisasi mengaplikasikannya dengan memberikan pendidikan serta pelatihan.
  6. Dimensi budaya toleransi terhadap resiko dan perubahan adalah kondisi pihak manajemen memberikan dukungan terhadap karyawan untuk mengambil kesempatan dengan resiko, dan bila terjadi suatu perubahan maka organisasi telah memikirkan sebelumnya tolransi yang akan dilakukan. Organisasi yang bertoleransi terhadap resiko dan perubahan cenderung berani untuk mengambil keputusan dalam waktu cepat dan tanpa banyak pertimbangan.
  7. Dimensi budaya toleransi terhadap konflik adalah kondisi pihak manajemen organisasi yang memiliki keyakinan bahwa perbedaan pendapat bukan tanda penting dari ketidaksetiaan karyawan. Karyawan dapat mengungkapkan ketidaksetujuan terhadap ide yang telah dikemukakan oleh pihak manajeman. Hal ini tidak menjadi suatu tolak ukur karyawan akan meninggalkan organisasi. Organisasi yang memiliki budaya tersebut akan berusaha memahami konflik yang ada serta berusaha untuk menyelesaikan konflik tersebut.
  8. Dimensi budaya yang terakhir, yakni dukungan emosional. Dimensi ini adalah kondisi organisasi dalam menunjukkan minatnya secara sungguh-sungguh terhadap kesejahteraan karyawan dengan mengetahui dan merespon terhadap masalah karyawannya. Dimensi ini dapat diukur dengan menilai tingkat kepuasan karyawan dalam menerima dukungan emosional yang diinginkan.

Pengertian Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut Schein (1992), budaya organisasi merupakan suatu pola asumsi dasar yang dianut bersama oleh anggota organisasi dalam menyelesaikan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Asumsi dasar yang dimaksud memiliki pengertian serupa dengan yang dikemukakan oleh Argyris (dalam Schein, derajat seorang individu memihak pada organisasi yang mempekerjakannya dan menunjukkan kesediaannya untuk menggunakan usaha demi kepentingan organisasi dan bermaksud tinggal di organisasi untuk jangka waktu yang lama (Wagner III & Hollenbeck, 1992).

Greenberg et al. (2003), yakni budaya organisasi merupakan suatu kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap, nilai,  norma prilaku, dan pengharapan yang dianut oleh setiap anggota organisasi. Kerangka kerja kognitif tersebut berakar dari sekumpulan karakteristik inti yang dinilai bersama oleh seluruh anggota organisasi. Budaya organisasi juga dianggap sebagai suatu sistem yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi yang dapat membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya (Robbin, 2001).

Budaya organisasi sendiri adalah asumsi dasar, kerangka kerja kognitif, kepribadian organisasi dan system yang dianut serta diyakini bersama oleh setiap anggota organisasi yang bertujuan memandu tingkah laku yang dilakukan oleh anggota dan mencerminkan perbedaan antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain

Aspek-Aspek Disiplin (skripsi dan tesis)

Berdasarkan teori Lateiner dan Levinne (dalam Amriany dkk, 2004, h.182) diketahui bahwa aspek – aspek kedisiplinan kerja mencakup hal-hal berikut :

  1. Kehadiran

Seseorang yang dijadwalkan untuk bekerja harus datang atau hadir pada waktunya tanpa alasan apapun.

  1. Waktu Kerja

Waktu kerja didefinisikan waktu kerja sebagai jangka waktu saat pekerja yang bersangkutan harus hadir untuk memulai pekerjaan dan ia dapat meninggalkan pekerjaan, dikurangi waktu istirahat antara permulaan dan akhir kerja. Mencetak jam kerja pada kartu hadir (check clock) merupakan sumber data untuk mengetahui tingkat disiplin waktu kerja karyawan.

  1. Kepatuhan terhadap Perintah

Kepatuhan terjadi jika seorang melakukan apa yang dinyatakan kepadanya.

  1. Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja diartikan sebagai suatu layanan atasan terhadap kesesuaian antara layanan yang diberikan secara keseluruhan.

  1. Kepatuhan terhadap Peraturan

Serangkaian aturan – aturan yang dimiliki kelompok dalam organsasi boleh jadi merupakan tekanan bagi seseorang atau karyawan agar patuh dan itu akan membentuk keyakinan, sikap dan perilaku individu tersebut menurut standar kelompok yang ada dalam suatu organisasi.

  1. Menyelesaikan Pekerjaan dengan Semangat Kerja yang Baik

Artinya menyelesaikan pekerjaan dengan sungguh – sungguh sehingga dapat selesai sesuai dengan kebijakan organisasi tersebut.

Pendapat lain dikemukakan oleh Hasibuan ( 2002, h.196 ) yang

berpendapat bahwa aspek yang mendukung kedisiplinan kerja yang baik adalah :

  1. Ketepatan waktu.
  2. Penyelesaian tugas.
  3. Mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma – norma social yang berlaku.

Santoso dan Soepomo (dalam Atmadji, dkk, 2005, h.172) menambahkan

aspek – aspek kedisiplinan kerja yang terdapat dalam perusahaan adalah :

  1. Kepatuhan terhadap atasan.
  2. Ketepatan waktu ( kehadiran dan jangka waktu kerja )
  3. Ketertiban mengikuti aturan.

Pengertian Disiplin (skripsi dan tesis)

Kedisiplinan adalah sikap yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan menyadari semua tugas dan tanggungjawabnya. Dalam dunia kerja disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap karyawan yang mematuhi semua peraturan perusahaan; datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, tidak mangkir (Fathoni, 2006 : 130). Disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan uang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrodiwiryo, 2002:192).

Disiplin kerja adalah sikap pribadi karyawan dalam hal ketertiban dan keteraturan diri yang dimiliki oleh karyawan dalam bekerja di perusahaan tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan dirinya, orang lain, atau lingkungannya (Aritonang, 2005). Soedjono (dalam Farida, 2002) mengemukakan bahwa dalam pembicaraan sehari-hari disiplin biasanya dikaitkan dengan keadaan tertib, artinya sesuatu keadaan dimana perilaku seseorang mengikuti pola-pola tertentu yang telah ditetapkan terlebih dahulu.Atmosudirjo (dalam Farida, 2002) mengatakan bahwa disiplin kerja adalah ketaatan pada lembaga beserta aturan-aturannya dengan kesadaran bahwa dengan ketaatan semacam itu maka tujuan perusahan akan dicapai. Pengertian ketaatan dalam disiplin ini adalah pengendalian diri yang sifatnya sadar dan rasional, sama sekali tidak ada emosi di Prijodarminto, (2003: 15) mengemukakan disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan dan ketertiban

Aspek Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Tipologi komitmen organisasi yang pertama dikemukakan oleh Potter, et al (1982). Komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Potter, et al ini bercirikan adanya: (1) belief yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi; (2) kesiapan untuk bekerja keras; serta (3) keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Komitmen ini tergolong komitmen sikap atau afektif karena berkaitan dengan sejauhmana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi. Semakin besar kongruensi antara nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan organisasi maka semakin tinggi pula komitmen karyawan pada organisasi.

Tipologi terakhir dikemukakan oleh Meyer dan Allen (1991) dalam Luthans (2011). Menurutnya faktor-faktor penyebab komitmen organisasi mengakibatkan timbulnya perbedaan bentuk komitmen organisasi yang dibaginya atas tiga komponen, yaitu: komitmen afektif (affective commitment), komitmen kontinuans (continuence commitment), dan komitmen normative (normative commitment). Hal yang umum dari ketiga komponen komitmen ini adalah dilihatnya komitmen sebagai kondisi psikologis yang: (1) menggambarkan hubungan individu dengan organisasi, dan (2) mempunyai implikasi dalam keputusan untuk meneruskan atau tidak keanggotaannya dalam organisasi.

Allen dan Meyer (1990) lebih memilih untuk menggunakan istilah komponen komitmen organisasi daripada tipe komitmen organisasi karena hubungan karyawan dengan organisasinya dapat bervariasi dalam komponen tersebut. Adapun definisi dari masing-masing komponen tersebut adalah sebagai berikut:

1)   Komitmen Afektif (Af ective Commitment)

Komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan, pada siapa karyawan mengidentifikasikan dirinya, dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut (Allen dan Meyer, 1990).

Menurut Morgan (1988) dalam (Ahmad, S, K. Shahzad, S. Rehman, N. A. Khan & I.U. Shad 2010) komitmen afektif merupakan perasaan pribadi karyawan dan identifikasi dirinya pada organisasi dikarenakan kepercayaan yang kuat terhadap fungsi dan tujuan organisasi. Komitmen afektif dapat dikelompokkan menjadi empat kategori utama yaitu karakteristik pribadi, karakteristik struktur, karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan dan pengalaman kerja. Walaupun keempat kategori ini mempengaruhi komitmen afektif secara signifikan, kebanyakan literatur mendukung bukti bahwa pengalaman kerja mempunyai hubungan pengaruh yang lebih kuat (Mowder, et al, 1982 dalam Azliyanti, 2009).

2)   Komitmen Kontinuans (Continuence Commitment)

Komitmen kontinuans berkaitan dengan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan yang berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans sejalan dengan pendapat Becker yaitu bahwa komitmen kontinuans adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku lain karena adanya ancaman akan kerugian besar. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to) melakukan hal

tersebut karena tidak adanya pilihan lain (Allen dan Meyer, 1990).

Menurut Morgan (1988) dalam Ahmad, et al (2010) komitmen kontinuans merupakan persepsi seseorang terhadap kerugian yang akan dialaminya apabila meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans berdasarkan pada persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Komitmen ini pada saat awal dikembangkan dianggap sebagai aktifitas yang dianggap konsisten. Ketika individu tak melanjutkan lagi aktifitasnya pada suatu organisasi, maka akan timbul di hatinya suatu perasaan kehilangan. Oleh sebab itu selanjutnya komitmen ini disebut juga dengan exchanged oriented commitment atau komitmen yang berorientasi pada pertukaran atau biasa juga disebut komitmen komulatif (Dewayani, 2007).

3)   Komitmen Normatif (Normative Commitment)

Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib (ought to) bertahan dalam organisasi (Allen dan Meyer, 1990). Wiener (dalam Allen dan Meyer, 1990) mendefinisikan komponen komitmen ini sebagai tekanan normatif yang terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku tertentu sehingga memenuhi tujuan dan minat organisasi.

Menurut Morgan (1988) dalam Ahmad, et al (2010) komitmen normatif adalah perilaku yang ditunjukkan karyawan atas pertimbanan moral dan apa yang benar untuk dilakukan. Chang, Tsai dan Tsai (2011), menyatakan bahwa komitmen normatif mengacu kepada perasaan pekerja bahwa mereka berkewajiban untuk tetap tinggal dalam organisasi. Sedangkan Dewayani (2007) mengatakan bahwa komitmen normatif ini juga disebut sebagai komitmen moral, merefleksikan persepsi individu terhadap norma, perilaku yang dapat diterima, yang timbul sebagai akibat perlakuan organisasi terhadap karyawan. Misalnya dengan gaji yang mereka terima serta pelatihan-pelatihan yang mereka ikuti. Perasaan wajib ini terus tumbuh sampai mereka merasa impas dan tidak mempunyai kewajiban lagi.

 Meyer dan Allen (1991) dalam Yonel (2007) berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.

Pengertian Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 2008: 155) mendefinisikan komitmen orgnisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya.

Salancik (1977) dalam Tsai, et al (2011) menganggap bahwa komitmen organisasi adalah prilaku dari seorang individu dalam ketergantungannnya pada organisasi. Mowday, et al (1982) dalam Anggi (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif identifikasi individu dengan dan keterlibatan khusunya dalam organisasi, melibatkan kepercayaan dan penerimaan dari sebuah tujuan organisasi dan nilai-nilai, kemauan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi, dan keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Porter dan Smith (Temaluru, 2001) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sifat hubungan antara pekerja dan organisasi yang dapat dilihat dari keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut, kesediaan untuk menjadi sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut dan kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai – nilai dan tujuan organisasi.

Aspek Konsep Diri (skripsi dan tesis)

Fitts (Agustiani,2006) mengemukakan bahwa aspek-aspek konsep diri, yaitu:

  1. Diri fisik (physical self). Aspek ini menggambarkan bagaimana individu memandang kondisi kesehatannya, badannya, dan penampilan fisiknya.
  2. Diri moral-etik (moral-ethical self). Aspek ini menggambarkan bagaimana individu memandang nilai- nilai moral-etik yang dimilikinya. Meliputi sifat–sifat baik atau sifat-sifat jelek yang dimiliki dan penilaian dalam hubungannya dengan Tuhan.
  3. Diri pribadi (personal self). Aspek ini menggambarkan perasaan mampu sebagai seorang pribadi, dan evaluasi terhadap kepribadiannya atau hubungan pribadinya dengan orang lain.
  4. Diri sosial (sosial self). Aspek ini mencerminkan sejauhmana perasaan mampu dan berharga dalam lingkup interaksi sosial dengan orang lain.
  5. Diri keluarga (family self). Aspek ini mencerminkan perasaan berarti dan berharga dalam kapasitasnya sebagai anggota keluarga.

Pengertian Konsep Diri (skripsi dan tesis)

Konsep diri adalah cara individu memandang dirinya secara utuh, baik fisikal, emosional intelektual, sosial dan spiritual. Konsep diri adalah semua ide, pikiran, kepercayaan dan pendirian yang diketahui individu tentang dirinya dan mempengaruhi individu dalam berhubungan dengan orang lain (Stuart & Sundeen, 2008). Individu dengan konsep diri positif dapat berfungsi lebih efektif yang terlihat dari kemampuan interpersonal, kemampuan intelektual dan penguasaan lingkungan. Konsep diri yang negatif dapat dilihat dari hubungan sosial yang maladaptif (Keliat, 2002). Burns (2003) mendefinisikan konsep diri sebagai perasaan, pandangan, dan penilaian individu mengenai dirinya yang didapat dari hasil interaksi dengan lingkungan sekitarnya.

Menurut Hurlock (2009) konsep diri adalah pandangan individu mengenai dirinya. Konsep diri terdiri dari dua komponen, yaitu konsep diri sebenarnya (real self) yang merupakan gambaran mengenai diri, dan konsep diri ideal (ideal self) yang merupakan gambaran individu mengenai kepribadian yang diinginkan. Agustiani (2009) mengungkapkan bahwa konsep diri merupakan gambaran yang dimiliki seseorang tentang dirinya, yang dibentuk melalui pengalaman-pengalaman yang diperoleh dari interaksi dengan lingkungan. Konsep diri bukan merupakan faktor bawaan, melainkan berkembang dengan pengalaman yang terus menerus dan terdiferensiasi. Dasar dari konsep diri individu ditanamkan pada saat-saat dini kehidupan anak dan menjadi dasar yang mempengaruhi tingkah lakunya dikemudian hari.

Sedangkan menurut Fitts (Tarakanita, 2001) konsep diri adalah bagaimana diri diamati, dipersepsikan, dan dialami oleh orang tersebut, karena makna konsep diri ini mengandung unsur penilaian dan mempengaruhi perilaku seseorang dalam berinteraksi dengan orang lain. Baron dan Byrne (2003) mengungkapkan bahwa konsep diri adalah kumpulan keyakinan dan persepsi diri terhadap diri sendiri yang terorganisir.

Aspek Pada Efikasi Diri (skripsi dan tesis)

Bandura (1997) menyebutkan tiga aspek efikasi diri, diantaranya adalah:

  1. Level (tingkatan)

Tingkat dari kesulitan tugas yang diyakini seseorang bahwa tugas yang sulit itu akan dapat diselesaikan dengan berhasil (Greenberg dan Baron, 2003). Konsep ini berkaitan dengan pencapaian tujuan. Beberapa individu berfikir bahwa mereka dapat menyelesaikan tugas yang sulit. Tingkat dari suatu tugas dapat dinilai dari tingkat kecerdikan, adanya usaha, ketelitian, produktivitas, cara menghadapi ancaman dan pengaturan diri yang dikehendaki. Pengaturan diri tidak hanya dilihat dari apakah seseorang dapat melakukan suatu pekerjaan pada saat tertentu namun apakah seseorang dapat memiliki efikasi diri pada setiap saat untuk menghadapi situasi bahkan ketika individu diharapkan untuk pasif.

  1. Strength (kekuatan)

Tingkat kepercayaan seseorang apakah dapat melakukan pada masing-masing tingkatan atau komponen tugas. Ada individu yang memiliki kepercayaan kuat bahwa mereka akan berhasil walaupun dalam tugas yang berat, sebaliknya ada juga yang memiliki kepercayaan rendah apakah dapat melakukan tugas tersebut. Individu dengan efikasi diri yang rendah mudah menyerah apabila mengalami pengalaman yang tidak menyenangkan, sementara individu dengan yang memiliki keyakinan kuat terhadap kemampuannya akan tekun berusaha menghadapi kesulitan dan rintangan. Individu yang memiliki keyakinan kuat terhadap kemampuannya menganggap tugas yang sulit sebagai tantangan yang harus dihadapi daripada sebagai ancaman atau sesuatu yang harus dihindari (Bandura, 1997).

  1. Generality (Generalitas)

Tingkatan harapan seseorang yang digeneralisasikan pada banyak situasi atau hanya terbatas pada tugas tertentu. Aspek ini menunjukkan apakah individu mampu memiliki efikasi diri pada banyak situasi atau pada situasi-situasi tertentu. Generalitas dapat dinilai dari tingkatan aktivitas yang sama, cara-cara dalam melakukan sesuatu dimana kemampuan dapat diekspresikan melalui proses kognitif, afektif dan konatif, jenis situasi yang dihadapi dan karakteristik individu dalam berperilaku sesuai tujuan.

Pengertian Efikasi Diri (skripsi dan tesis)

Self efikasi menurut Bandura adalah tingkat kepercayaan diri akan kemampuan individu untuk melakukan tugas tertentu. Ini berkaitan dengan situasi yang dihada-pi oleh individu dan tempat sebagai bagian dari proses belajar kognitif (1994). Defenisi lain yang lebih spesifik dikemukakan oleh Jones, dkk (2008:390), efikasi diri adalah keyakinan seseorang tentang kemampuannya untuk melaksanakan suatu tingkah laku dengan berhasil.

Efikasi diri merupakan satu kesatuan arti yang diterjemahkan dari Bahasa Inggris, self efficacy. Konstruk tentang self efficacy diperkenalkan pertama kali oleh Bandura yang menyajikan satu aspek pokok dari teori kognitif sosial. Efficacy didefenisikan sebagai kapasitas untuk mendapatkan hasil atau pengaruh yang diinginkannya, dan self sebagai orang yang dirujuk (Wallatey, 2001:2). Defenisi ini merujuk pada orang yang mempunyai kapasitas yang digunakan untuk mendapatkan hasil atau pengaruh yang diinginkannya.

Menurut Liden dkk (2000) mengenai hasil riset pada efikasi diri yang menunjukkan bahwa individu yang memiliki kepercayaan diri bahwa ia mampu melakukan pekerjaan dengan sukses akan merasa lebih bahagia dengan pekerjaannya dibandingkan dengan individu yang takut bahwa kemungkinan mereka gagal. Ketakutan akan kegagalan membuat individu mengalami perasaan ketidakberdayaan dan selanjutnya individu akan merasa kurang puas dengan pekerjaannya dibandingkan dengan individu yang percaya diri bahwa dirinya kompeten.

Aspek Dalam Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Carrison dalam Alwi (2001) menyatakan bahwa empat kultur tipe budaya  organisasi, yaitu :

  1. Budaya Kekuasaan (Power Culture)

 Budaya kekuasaaan menunjukkan perilaku organisasi yang bersumber pada senioritas dan kekuasaan untuk menggerakkan orang-orang dalam organisasi. Pendekatan top-down lebih dominan daripada pendekatan bottom-up.

  1. Budaya Peran (Role Culture)

 Budaya peran meletakkan perhatian terhadap prosedur birokrasi yang bertumpu pada aturan, peraturan-peraturan (regulations) sebagai cara untuk menjaga stabilitas organisasi.

  1. Budaya Dukungan (Support Culture)

Budaya dukungan menciptakan integrasi dan kontribusi dalam organisasi sehingga rasa kebersamaan, saling menolong lebih menonjol dalam kegiatan organisasi.

  1. Budaya Prestasi (Achievement Culture)

Budaya prestasi merupakan iklim kerja yang menciptakan peluang berprestasi bagi karyawan. Perusahaan yang berorientasi pada kepentingan pasar memerlukan budaya dukungan (support culture) dan budaya prestasi (achievement culture) sebagai cara meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan. Budaya organisasi yang efektif adalah budaya organisasi yang mengakar kuat dan dalam. Di perusahaan yang berbudaya demikian, hampir semua individunya menganut nilai-nilai yang seragam dan konsisten

Ada tujuh hakekat budaya organisasi, yaitu, (a) Inovasi dan pengambilan resiko, yaitu sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan berani mengambil resiko; (b) Perhatian terhadap rinci, yaitu sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan perhatian terhadap detail; (c) Orientasi hasil, yaitu sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut; (d) Orientasi orang, yaitu sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang yang ada di organisasi tersebut; (e) Orientasi Tim, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasar tim; (d) Keagresifan, yaitu sejauh mana orang dalam organisasi tersebut agresif dan kompetitif; dan (f) Kemantapan, yaitu sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo (Robbins, 2006).

Pengertian Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Carplin dalam Lako (2004) menyatakan bahwa: Budaya organisasi  merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dalam suatu  organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk  menghasilkan norma-norma perilaku organisasiâ. Kotter dan Heskett dalam Soetjipto (2002) berpendapat bahwa budaya organisasi pada dasarnya merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang berlaku di dalam organisasi, contohnya: kesigapan dalam memberikan pelayanan kepada para pelanggan, sedangkan nilai mencerminkan keyakinan atau kepercayaan mereka akan akan hal-hal tertentu yang mampu mendatangkan kesuksesan, contohnya: perhatian yang besar pada kepuasan para pelanggan. Jika keduanya dibandingkan, norma relatif lebih kasat mata dan lebih mudah untuk dirubah.

Menurut Ghozali dan Cahyono (2002), Budaya organisasi merupakan persepsi bersama yang dianut oleh anggota organisasi; suatu sistem dan makna bersama. Implikasi yang lebih penting dari budaya organisasi berkaitan dengan keputusan seleksi sehingga mempekerjakan individu yang tidak sesuai dengan aturan organisasi akan menghasilkan karyawan yang kurang motivasi.

Robbins (2006) budaya organisasi merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Tampubolon (2003) menyimpulkan budaya organisasi adalah merupakan kesepakatan perilaku karyawan di dalam organisai yang digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan, perhatian terfokus kepada hasil dan kepentingan karyawan, kreatif dan akurat menjalankan tugas.

Aspek Dalam Etos Kerja (skripsi dan tesis)

Indikator etos kerja yang professional menurut Sinamo (2011) antara lain:

  1. Kerja adalah rahmat

Etos kerja pertama adalah percaya pada paradigma bahwa kerja adalah rahmat, dan karena itu harus disyukuri paling sedikit karena 5 (lima) alasan :

  1. Pekerjaan itu sendiri secara hakiki adalah berkat Tuhan. Lewat pekerjaan Tuhan memelihara manusia. Dengan upah yang diterima karyawan dapat menyediakan sandang, pangan untuk keluarganya.
  2. Karyawan selain menerima upah finansial juga menerima banyak faktor plus, misalnya jabatan, fasilitas, berbagai tunjangan dan kemudahan.
  3. Talenta yang menjadi basis keahlian juga merupakan rahmat yang diberikan Tuhan kepada manusia.
  4. Bahan baku yang dipakai dan diolah dalam bekerja juga telah tersedia karena rahmat Tuhan.
  5. Di dalam pekerjaan semua individu terlibat dalam sebuah jaringan antar manusia yang fungsional, hirarkis, dan sinergis yang membentuk kelompok kerja, profesi, korps, dan komunitas.
  6. Kerja adalah amanah

Etos amanah lahir dari proses dialektika dan reflesi batin tatkala manusia berhadapan dengan kenyataan buruk di lapangan yang diperhadapkan dengan tuntutan moral dan idealisme di pihak lain. Dalam proses ini terjadi penyentakan-penyentakan perasaan, kejutan-kejutan kejiwaan, dan pencerahan-pencerahan batin yang kemudian mentransformasikan kesadaran manusia ke tingkat yang lebih tinggi dan selanjutnya melahirkan etos amanah. Dari kesadaran amanah ini lahirlah kewajiban moral yaitu tanggungjawab yang kemudian menumbuhkan keberanian moral dan keinginan kuat untuk :

  1. Bekerja sesuai dengan job description dan mencapai target-target kerja yang ditetapkan.
  2. Tidak menyalahgunakan fasilitas organisasi
  3. Tidak membuat dan mendistribusikan laporan fiktif.
  4. Tidak menggunakan jam kerja untuk kepentingan pribadi
  5. Mematuhi semua aturan dan peraturan organisasi.
  6.  Kerja adalah panggilan

Kerja sebagai panggilan adalah sebuah konsep yang sangat tua. Dalam tradisi Hinduisme dan Buddhisme konsep panggilan ini disebut darma, yaitu panggilan suci, kewajiban suci, tugas sakral untuk mengerjakan sesuatu.  Tujuan panggilan yang terpenting adalah agar manusia dapat bekerja tuntas dan selalu mengedepankan integritas :

  1. Setiap orang lahir ke dunia dengan panggilan khusus, yang dilakoni oleh setiap orang terutama melalui pekerjaannya.
  2. Agar panggilan berhasil terselesaikan sampai tuntas, diperlukan integritas yang kuat, komitmen, kejujuran, keberanian mendengarkan nurani dan memenuhi tuntutan profesi dengan segenap hati, pikiran, dan tenaga.
  3. Integritas adalah komitmen, janji yang harus ditepati, untuk menunaikan darma hingga tuntas, tidak pura-pura lupa pada tugas atau ingkar pada tanggungjawab.
  4. Integritas berarti memenuhi tuntutan darma dan profesi dengan segenap hati, segenap pikiran, dan segenap tenaga secara total, utuh, dan menyeluruh.
  5. Integritas berarti bersikap jujur kepada diri sendiri dan berkehendak baik, tidak memanipulasi, tetapi mengutamakan kejujuran dalam berkarya.
  6. Integritas berarti bersikap sesuai tuntutan nurani, memenuhi panggilan hati untuk bertindak dan berbuat yang benar dengan mengikuti aturan dan prinsip sehingga bebas dari konflik kepentingan.
  7. Kerja adalah aktualisasi

Aktualisasi diri atau pengembangan potensi insani dapat terlaksana melalui pekerjaan, karena bekerja adalah pengerahan energi biologis, psikologis, dan spritual yang selain membentuk karakter dan kompetensi manusia. Tujuan  aktualisasi yang terpenting adalah agar manusia biasa bekerja keras dan selalu tuntas :

  1. Kerja keras tak lain adalah melangkah satu demi satu secara teratur menuju impian yang diidamkan.
  2. Tidak berkecil hati karena menjumpai halangan, karena bahkan batu penghalangpun bisa menjadi batu loncatan menuju keberhasilan.
  3. Manusia tak akan pernah memperoleh sesuatu yang besar kecuali ia mencobanya dengan kerja keras penuh semangat.
  4.   Kerja adalah ibadah

Kerja itu ibadah, yang intinya adalah tindakan memberi atau membaktikan harta, waktu, hati, dan pikiran Melalui pekerjaan, manusia dapat memiliki kepribadian, karakter, dan mental yang berkembang, dapat memperkaya hubungan silaturahmi yang saling mengasihi dan menyayangi, membangun rasa kesatuan antar manusia, menghasilkan kemakmuran, kesejahteraan dan kebahagiaan.

  1.  Kerja adalah seni

Kerja sebagai seni yang mendatangkan kesukaan dan gairah kerja bersumber pada aktivitas-aktivitas kreatif, artistik, dan interaktif. Aktivitas seni menuntut penggunaan potensi kreatif dalam diri manusia, baik untuk menyelesaikan  masalah-masalah kerja yang timbul maupun untuk menggagas hal-hal baru. Pekerjaan yang dihayati sebagai seni terutama terlihat dari kemampuan manusia berpikir tertib, sistematik, dan konseptual, kreatif memecahkan masalah, imajinatif menemukan solusi, inovatif mengimplementasikannya, dan cerdas saat menjual.

  1. Kerja adalah kehormatan

Kerja sebagai kehormatan memiliki sejumlah dimensi yang sangat kaya, yaitu :

  1. Secara okupasional, pemberi kerja menghormati kemampuan karyawan sehingga seseorang itu layak memangku jabatan atau melaksanakan tugas tersebut.
  2. Secara psikologis, pekerjaan memang menyediakan rasa hormat dan kesadaran dalam diri individu bahwa ia memiliki kemampuan dan mampu dibuktikan dengan prestasi-prestasi yang diraihnya.
  3. Secara sosial, kerja memberikan kehormatan karena berkarya dengan kemampuan diri sendiri adalah kebajikan.
  4. Secara finansial, pekerjaan memampukan manusia menjadi mandiri secara ekonomis.
  5. Secara moral, kehormatan berarti kemampuan menjaga perilaku etis dan
  6. menjauhi perilaku nista. f. Secara personal, jika pengertian moral di atas dapat dipenuhi, maka kehormatan juga bermakna ketepercayaan (trustworthiness) yang lahir dari bersatunya kata dan perbuatan.
  7. Secara profesional, kehormatan berarti prestasi unggul (superior performance).
  8. Kerja adalah pelayanan.

Tujuan pelayanan yang terpenting adalah agar manusia selalu bekerja paripurna dengan tetap rendah hati. Di dunis bisnis, melayani adalah ikhtiar tiada henti untuk memuaskan pelanggan dengan menyajikan karya-karya yang mengesankan dan produk-produk unggulan. Apabila semua orang bekerja sesuai dengan hakikat profesi dan pekerjaannya, melayani dengan sempurna penuh kerendahan hati, maka setiap orang, dan pada gilirannya seluruh masyarakat, akan bergerak ke tingkat kemuliaan yang lebih tinggi.

 Aspek pengukuran dalam etos kerja menurut Reksohadiprojo dan Handoko (2003) yaitu :

  1. Aspek dari dalam, merupakan aspek penggerak atau pembagi semangat dari dalam diri individu, minat yang timbul disini merupakan dorongan yang berasal dari dalam karena kebutuhan biologis, misalnya keinginan untuk bekerja akan memotivasi aktivitas mencari kerja.
  2. Aspek motif sosial, yaitu aspek yang timbul dari luar manusia, aspek ini bisa berwujud suatu objek kegiatan seseorang yang ada di ruang lingkup pergaulan manusia. Pada aspek sosial ini peran human relation akan tampak dan diperlukan dalam usaha untuk meningkatkan etos kerja karyawan.
  3. Aspek persepsi, adalah aspek yang berhubungan dengan suatu yang ada pada diri seseorang yang berhubungan dengan perasaan, misalnya dengan rasa senang, rasa simpati, rasa cemburu, serta perasaan lain yang timbul dalam diri individu. Aspek ini akan berfungsi sebagai kekuatan yang menyebabkan karyawan memberikan perhatian atas persepsi pada sistem budaya organisasi dan aktifitas kerjanya.

Pengertian Etos Kerja (skripsi dan tesis)

Etos kerja merupakan konsep yang memandang pengabdian atau dedikasi terhadap pekerjaan sebagai nilai yang sangat berharga (Yousef dalam Istijanto, 2005). Menurut Arief dan Tanjung (2003) etos kerja adalah jiwa atau watak seseorang dalam melaksanakan tugasnya yang dipancarkan keluar, sehingga memancarkan citra positif atau negatif kepada orang luar orang bersangkutan. Etos kerja sendiri berfungsi sebagai konsep tentang kerja atau paradigma kerja yang diyakini seseorang atau sekelompok orang dengan baik dan benar yang diwujudkan melalui perilaku kerja mereka secara khas (Sinamo, 2011).

Chaplin (2001) mengatakan bahwa etos kerja adalah watak atau karakter suatu kelompok nasional atau kelompok rasial tertentu. Etos kerja dalam suatu perusahaan tidak akan muncul begitu saja, akan tetapi harus diupayakan dengan sungguh-sungguh melalui suatu proses yang terkendali dengan melibatkan semua sumber daya manusia dalam seperangkat sistem dan alat-alat pendukung.

Menurut Chong dan Tai dalam Wirawan (2007) bahwa etos kerja sebagai ide yang menekankan individualisme atau independensi dan pengaruh positif bekerja terhadap individu. Bekerja dianggap baik karena dapat meningkatkan derajat kehidupan serta status sosial seseorang. Berupaya bekerja keras akan memastikan kesuksesan.

Komponen Dalam Kecerdasan Emosional (skripsi dan tesis)

Sukidi mengemukakan tentang nilai-nilai dari kecerdasan spiritual berdasarkan komponen-komponen dalam SQ yang banyak dibutuhkan dalam dunia bisnis, diantaranya adalah (Setyawan, 2004)

  1. Mutlak Jujur
  2. Keterbukaan
  3. Pengetahuan diri
  4. Fokus pada kontribusi
  5. Spiritual non dogmatis

Prinsip- prinsip kecerdasan spiritual menurut Agustian (2001), yaitu:

  1. Prinsip Bintang
  2. Prinsip Malaikat (Kepercayaan)
  3. Prinsip Kepemimpinan
  4. Prinsip Pembelajaran
  5. Prinsip Masa Depan
  6. Prinsip Keteraturan

Menurut Zohar dan Marshall (2007) orang yang memiliki kecerdasan spiritual yang berkembang dengan baik adalah orang yang memiliki 9 elemen kecerdasan spiritual sebagai berikut:

  1. Kemampuan untuk bersikap fleksibel.

Seseorang menjalani perkembangan dan perubahan sepanjang hidup sehingga memiliki kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan segala perubahan dan perkembangan yang ia alami serta lingkungan sekitar.

  1. Memiliki tingkat kesadaran (self awareness) yang tinggi.

Seseorang mengetahui lebih banyak mengenai diri sendiri serta menyadari akan segala perubahan yang ia alami sehingga ia mengetahui batas wilayah yang nyaman untuk diri sendiri.

  1. Kemampuan untuk menghadapi dan memanfaatkan penderitaan.

Seseorang melihat bahwa penderitaan merupakan ujian dari Tuhan sehingga ia dapat menanggapi secara jujur situasi yang dihadapi, sabar serta ikhlas menerima keadaan tersebut.

  1. Kemampuan untuk menghadapi dan melampaui rasa sakit.

Seseorang menanggapi rasa sakit, penderitaan atau kesulitan sebagai sesuatu yang mengancam, tetapi juga dianggap sebagai tantangan.

  1. Kualitas hidup yang diilhami oleh visi-visi dan nilai-nilai

Seseorang mengetahui apa yang benar-benar memotivasi diri dan mengetahui apa yang benar-benar dinilai paling tinggi oleh dirinya.

  1. Keengganan untuk mengalami kerugian yang tidak perlu

Seseorang mengetahui bahwa ketika seseorang merugikan orang lain, dia merugikan dirinya sendiri.

  1. Kemampuan untuk melihat keterkaitan berbagai hal.

Seseorang melihat segala sesuatu merupakan hal yang memiliki keterkaitan.

  1. Memiliki kecenderungan untuk mencari jawaban yang benar.

Seseorang mencari makna terhadap apa yang terjadi pada dirinya dan mengambil hikmah dari kejadian-kejadian tersebut.

  1. Memiliki kemampuan untuk bekerja mandiri.

Seseorang memiliki peran serta yang sehat baik sebagai individu maupun di dalam lingkungan sosial.

Pengertian Kecerdasan Spiritual (skripsi dan tesis)

Kecerdasan spiritual ditemukan oleh Danah Zohar dan Ian Marshall pada pertengahan tahun 2000. Zohar dan Marshall (2001) menegaskan bahwa kecerdasan spiritual adalah landasan untuk membangun IQ dan EQ. Spiritual berasal dari bahasa Latin spiritus yang berati prinsip yang memvitalisasi suatu organisme. Sedangkan, spiritual dalam SQ berasal dari bahasa Latin sapientia (sophia) dalam bahasa Yunani yang berati ’kearifan’ (Zohar dan Marshall, 2001).

Zohar dan Ian Marshall mendefinisikan kecerdasan spiritual sebagai kecerdasan untuk menghadapi persoalan makna atau value, yaitu kecerdasan untuk menempatkan perilaku dan hidup kita dalam konteks makna yang lebih luas dan kaya, kecerdasan untuk menilai bahwa tindakan atau jalan hidup seseorang lebih bermakna dibandingkan dengan yang lain. Selanjutnya, kecerdasan spiritual adalah kecerdasan manusia yang digunakan untuk berhubungan dengan Tuhan. Zohar dan Marshall (2001) menjelaskan bahwa spiritualitas tidak harus dikaitkan dengan kedekatan seseorang dengan aspek ketuhanan, sebab seorang humanis atau atheis pun dapat memiliki spiritualitas tinggi. Asumsinya adalah jika seseorang hubungan dengan Tuhannya baik maka bisa dipastikan hubungan dengan sesama manusiapun akan baik pula (Iman, 2004).

Wahab dan Umiarso (2011), mengatakan bahwa seseorang yang memiliki kecerdasan spiritual yang tinggi akan mampu mengambil dan menjadi inspirasi bagi orang lain serta dapat mengambil makna dari berbagai permasalahan hidup yang dialaminya. Kecerdasan spiritual ialah suatu kecerdasan dimana kita berusaha menempatkan tindakan-tindakan dan kehidupan kita ke dalam suatu konteks yang lebih luas dan lebih kaya, serta lebih bermakna. Kecerdasan spiritual merupakan dasar yang perlu untuk mendorong berfungsinya secara lebih efektif, baik Intelligence Quotient (IQ) maupun Emotional Intelligence (EI). Jadi, kecerdasan spiritual berkaitan dengan kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosional (Gunawan, 2004).

Komponen Kecerdasan Emosional (skripsi dan tesis)

Aspek-aspek dalam kecerdasan emosi dibedakan menjadi empat, yaitu: (a) mengenali emosi diri sendiri dan orang lain, (b) memahami emosi diri sendiri dan orang lain, (c) menggunakan emosi secara efektif dan (d) mengatur dan mengendalikan emosi pada diri sendiri serta orang lain (Mattews, 2002)

Goleman (2002) memperluas kecerdasan emosional menjadi lima kemampuan utama, yaitu:

  1. Mengenali Emosi Diri

Mengenali emosi diri merupakan suatu kemampuan untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi. Hal ini menyebabkan individu menyadari emosi yang sedang dialami serta mengetahui penyebab emosi tersebut terjadi serta memahami kuantitas, intensitas, dan durasi emosi yang sedang berlangsung. Kesadaran akan intensitas emosi memberi informasi mengenai besarnya pengaruh kejadian tersebut pada individu. Intensitas yang tinggi cenderung memotivasi individu untuk bereaksi sedangkan intensitas emosi yang rendah tidak banyak mempengaruhi individu secara sadar. Kesadaran akan durasi emosi yang berlangsung membuat individu dapat berpikir dan mengambil keputusan yang selaras dalam mengungkapkan emosinya.

Kemampuan mengenali emosi diri merupakan dasar dari kecerdasan emosional, para ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri sebagai metamood, yakni kesadaran seseorang akan emosinya sendiri. Mayer (Goleman, 2002) mengatakan bahwa kesadaran diri adalah waspada terhadap suasana hati maupun pikiran tentang suasana hati, bila kurang waspada maka individu menjadi mudah larut dalam aliran emosi dan dikuasai oleh emosi. Ketidakmampuan untuk mencermati perasaan kita yang sesungguhnya membuat kita berada dalam kekuasaan perasaan., sehingga tidak peka akan perasaan yang sesungguhnya yang berakibat buruk bagi pengambilan keputusan masalah (Mutadin, 2002). Kesadaran diri memang belum menjamin penguasaan emosi, namun merupakan salah satu prasyarat penting untuk mengendalikan emosi nsehingga individu mudah menguasai emosi.

  1. Mengelola Emosi

Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai keseimbangan dalam diri individu. Individu dapat mengungkapkan emosinya dengan kadar yang tepat pada waktu yang tepat dengan cara yang tepat (Aristoteles dalam Goleman 2004). Tujuan pengendalian diri adalah keseimbangan emosi bukan menekan emosi, karena setiap perasaan memiliki nilai dan makna tersendiri. Menjaga agar emosi yang merisaukan tetap terkendali merupakan kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi berlebihan, yang meningkat dengan intensitas terlampau lama akan mengoyak kestabilan kita (Goleman, 2002). Kemampuan ini mencakup kemampuan untuk menghibur diri sendiri ketika ditimpa kesedihan, melepaskan kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat-akibat yang ditimbulkannya serta kemampuan untuk bangkit dari perasaan-perasaan yang menekan. Orang-orang yang buruk kemampuannya dalam keterampilan ini akan terus-menerus bertarung melawan perasaan murung, sementara mereka yang pintar dapat bangkit kembali dengan jauh lebih cepat dari kemerosotan dan kejatuhan dalam kehidupan (Goleman, 1996).

  1. Memotivasi Diri Sendiri

Prestasi harus dilalui dengan dimilikinya motivasi dalam diri individu, yang berarti memiliki ketekunan untuk menahan diri terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan hati, serta mempunyai perasaan motivasi yang positif, yaitu antusiasme, gairah, optimis dan keyakinan diri. Keterampilan memotivasi diri memungkinkan terwujudnya kinerja yang tinggi dalam segala bidang.  orang-orang yang memiliki keterampilan ini cenderung lebih jauh produktif dan efektif dalam hal apa pun yang mereka kerjakan (Goleman, 1996).

  1. Mengenali Emosi Orang Lain (Empati)

Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga empati.  Empati adalah dapat merasakan apa yang dirasakan oleh orang lain, mampu memahami perspektif mereka, menumbuhkan hubungan saling percaya dan menyelaraskan diri dengan bermacam-macam orang (Setrianingsih, 2006). Empati dibangun berdasarkan pada kesadaran diri. Jika seseorang terbuka pada emosi sendiri, maka dapat dipastikan bahwa ia akan terampil membaca perasaan orang lain, sebaliknya orang yang tidak mampu menyesuaikan diri dengan emosinya sendiri dapat dipastikan tidak akan mampu menghormati perasaan orang lain. Goleman (2002) mengatakan bahwa kemampuan seseorang untuk mengenali orang lain atau peduli, menunjukkan kemampuan empati seseorang. Individu yang memiliki kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan orang lain sehingga ia lebih mampu menerima sudut pandang orang lain, peka terhadap perasaan orang lain dan lebih mampu untuk mendengarkan orang lain.

Rosenthal dalam penelitiannya menunjukkan bahwa orang-orang yang mampu membaca perasaan dan isyarat non verbal lebih mampu menyesuaikan diri secara emosional, lebih populer, lebih mudah beraul, dan lebih peka (Goleman, 2002). Nowicki, ahli psikologi menjelaskan bahwa anak-anak yang tidak mampu membaca atau mengungkapkan emosi dengan baik akan terus menerus merasa frustasi (Goleman, 2002). Seseorang yang mampu membaca emosi orang lain juga memiliki kesadaran diri yang tinggi. Semakin mampu terbuka pada emosinya sendiri, mampu mengenal dan mengakui emosinya sendiri, maka orang tersebut mempunyai kemampuan untuk membaca perasaan orang lain.

  1. Membina Hubungan (Sosial)

Seni dalam membina hubungan dengan orang lain merupakan keterampilan sosial yang mendukung keberhasilan dalam pergaulan dengan orang lain. Kemampuan dalam membina hubungan merupakan suatu keterampilan yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan antar pribadi (Goleman, 2002). Keterampilan dalam berkomunikasi merupakan kemampuan dasar dalam keberhasilan membina hubungan. Individu sulit untuk mendapatkan apa yang diinginkannya dan sulit juga memahami keinginan serta kemauan orang lain.

Orang-orang yang hebat dalam keterampilan membina hubungan ini akan sukses dalam bidang apapun. Orang berhasil dalam pergaulan karena mampu berkomunikasi dengan lancar pada orang lain. Orang-orang ini populer dalam lingkungannya dan menjadi teman yang menyenangkan karena kemampuannya berkomunikasi (Goleman, 2002). Ramah tamah, baik hati, hormat dan disukai orang lain dapat dijadikan petunjuk positif bagaimana perawat mampu membina hubungan dengan orang lain. Sejauhmana kepribadian perawat berkembang dilihat dari banyaknya hubungan interpersonal yang dilakukannya. Apabila individu tidak memiliki keterampilan-keterampilan semacam ini dapat menyebabkan seseorang seringkali dianggap angkuh, mengganggu atau tidak berperasaan.

Pengertian Kecerdasan Emosional (skripsi dan tesis)

Goleman (2005) menyatakan kecerdasan emosi merupakan kemampuan emosi yang meliputi kemampuan untuk mengendalikan diri, memiliki daya tahan ketika menghadapi suatu masalah, mampu mengendalikan impuls, memotivasi diri, mampu mengatur suasana hati, kemampuan berempati dan membina hubungan dengan orang lain. Reuven Bar-On (2006) menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan, kompetensi emosional dan sosial yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk memahami diri sendiri dan orang lain serta berhasil dalam mengatasi tuntutan, tantangan dan tekanan sehari-hari. Bar-On juga menyampaikan bahwa orang yang cerdas secara emosi cenderung untuk lebih optimis, fleksibel, lebih realistis, dan mampu mengatasi masalah serta menghadapi tekanan.

Kecerdasan emosional menghadirkan kemampuan untuk merasa, menilai, dan mengekspresikan emosi secara akurat dan adaptif; kemampuan untuk mengenal dan memahami emosi; kemampuan untuk mengakses perasaan ketika melakukan aktivitas kognitif dan melakukan penyesuaian; dan untuk mengatur emosi diri sendiri dan orang lain. Dengan kata lain kecerdasan emosional mengacu pada kemampuan untuk mengolah/memproses emosi; mencari informasi tentang emosi dan digunakan untuk memandu aktivitas kognitif seperti problem solving dan memusatkan energi untuk bertindak dan menyelesaikan masalah tersebut. Salovey dan Mayer menggunakan kecerdasan emosi untuk menggambarkan sejumlah keterampilan yang berhubungan dengan keakuratan penilaian tentang emosi diri sendiri dan orang lain, serta kemampuan mengolah perasaan untuk memotivasi, merencanakan siswa, dan meraih tujuan kehidupan (Hartini, 2002:39).

Pengukuran Kinerja (skripsi dan tesis)

Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2000). Menurut Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:

  1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran
  2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi
  3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan
  4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu
  5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.

Adapun indikator penilaian kinerja karyawan menurut Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :

  1. Mampu meningkatkan target pekerjaan
  2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
  3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan
  4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan
  5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan

Menurut Wirawan (2009 dimensi kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan. Sedangkan menurut Barnard dan. Quinn dalam Prawirosentono (2008:27-32) bahwa indikator-indikator kinerja karyawan  adalah sebagai berikut:

  1. Efektivitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif. Apabila akibat-akibat yang dicari dari kegiatan mempunyai nilai yang lebih penting dibandingkan hasil yang tercapai, sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif, hal ini disebut tidak efisien. Sebaliknya jika akibat yang tidak dicari-cari tidak penting/remeh, maka kegiatan tersebut efisien. Sehubungan dengan itu kita dapat mengatakan sesuatu efektif bila mencapai tujuan tertentu. Dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak.

  1. Otoritas dan tanggung jawab

Wewenang adalah hak seseorang untuk memberikan perintah (kepada bawahan), sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut. Bila ada wewenang berarti dengan sendirinya muncul tanggung jawab.

  1. Disiplin

Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar.

  1. Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi

Menurut Mangkunegara (2009) kinerja karyawan dapat dinilai dari :

  1. Kualitas kerja

Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan

  1. Kuantitas kerja

Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

  1. Tanggung jawab

Menunjukan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunkan dan perilaku kerjanya setiap hari.

  1. Kerjasama

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik

Pengertian Kinerja (skripsi dan tesis)

Menurut Rivai (2004) kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Simamora (2006) kinerja karyawan mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.

 Menurut Mathis dan Jackson (2011) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Sedangkan Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.  Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

Pengertian Disiplin (skripsi dan tesis)

Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku (Asmiarsih 2006). Disiplin kerja juga dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan uang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrodiwiryo, 2002).

Kedisiplinan adalah sikap yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan menyadari semua tugas dan tanggungjawabnya. Dalam dunia kerja disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap karyawan yang mematuhi semua peraturan perusahaan; datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, tidak mangkir (Fathoni, 2006).

Jenis dan Tipe Gaya Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Menurut Siagian (2007:12) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan pada dasarnya dikategorikan menjadi 5 (lima) tipe yakni :

  1. Gaya Kepemimpinan Otokratik.

Pengambilan keputusan seorang manajer yang otokratik akan bertindak sendiri dan memberitahukan bawahannya bahwa ia telah mengambil keputusan tertentu dan para bawahan itu hanya berperan sebagai pelaksana karena tidak dilibatkan sama sekali dalam proses pengambilan keputusan. Memelihara hubungan dengan para bawahannya, manajer yang otokratik biasanya dengan menggunakan pendekatan formal berdasarkan kedudukan dan statusnya dalam organisasi dan kurang mempertimbangkan apakah kepemimpinannya dapat diterima dan diakui oleh para bawahan atau tidak.

Seorang pemimpin yang otokratik biasanya memandang dan memperlakukan para bawahannya sebagai orang-orang yang tingkat kedewasaan atau kematangannya lebih rendah dari tingkat kedewasaan atau kematangan pimpinan yang bersangkutan. Oleh karena itu, dalam interaksi yang terjadi tidak mustahil bahwa ia akan menonjolkan gaya memerintah dan bukan gaya mengajak.

  1. Gaya Kepemimpinan Paternalistik

Pemimpin paternalistik menunjukkan kecenderungan-kecenderungan bertindak sebagai berikut : Pengambilan keputusan, kecenderungannya menggunakan cara mengambil keputusan sendiri dan kemudian berusaha menjual keputusan itu kepada para bawahannya. Dengan menjual keputusan itu diharapkan bahwa para bawahan akan mau menjalankan meskipun tidak dilibatkan didalam proses pengambilan keputusan.

  1. Gaya Kepemimpinan Kharismatik.

Teori kepemimpinan belum dapat menjelaskan mengapa seseorang dipandang sebagai pemimpin yang kharismatik, sedangkan yang lain tidak. Artinya, belum dapat dijelaskan secara ilmiah faktor-faktor apa saja yang menjadi seseorang memiliki kharisma tertentu.

  1. Gaya Kepemimpinan Laissez-faire.

Karakteristik yang paling nampak dari seseorang pemimpin laissez-faire terlihat pada gayanya yang santai dalam memimpin organisasi. Dalam hal pengambilan keputusan, misalnya, seorang pemimpin laissez-faire akan mendelagisakan tugas-tugasnya kepada bawahannya, dengan pengarahan yang minimal atau bahkan sama sekali tanpa pengarahan sama sekali.

  1.  Gaya Kepemimpinan Demokratik.

Pengambilan keputusan pemimpin demokratik pada tindakannya mengikutsertakan para bawahannya dalam seluruh pengambilan keputusan. Seorang pemimpin demokratik akan memilih model dan teknik pengambilan keputusan tertentu yang memungkinkan para bawahan ikut serta dalam pengambilan keputusan.

Menurut Kismono (2001:220) gaya kepemimpinan terbagi atas 3 (tiga) yakni:

  1. Gaya Kepemimpinan Otoriter.

Pemimpin memusatkan kekuasaan dan keputusan-keputusan pada di pemimpin sendiri. Pemimpin memegang wewenang sepenuhnya dan memikul tanggung jawab sendiri.

  1. Gaya Kepemimpinan Demokratis.

Pemimpin mendelegasikan wewenangnya secara luas. Pembuatan pengambilan keputusan selalu dirundingkan dengan para bawahan, sehingga pemimpin dan bawahan bekerja dalam satu tim.

  1. Gaya Kepemimpinan Bebas.

Pemimpin hanya berpartisipasi minimum, para bawahannya menentukan sendiri tujuan yang akan di capai dan menyelesaikan sendiri masalahnya.

Dalam Teori Path Goal menjelaskan bahwa pengaruh perilaku pemimpin terhadap motivasi, kepuasan, dan pelaksanaan pekerjaan bawahannya (Miftah Thoha, 2007). Teori Path Goal membagi empat gaya kepemimpinan yaitu :

  1. Kepemimpinan direktif

Tipe ini sama dengan model kepemimpinan otokratis bahwa bawahan tahu dengan pasti apa yang diharapkan darinya dan pengarahan yang khusus diberikan oleh pemimpin. Dalam model ini tidak ada partisipasi dari bawahannya.

  1. Kepemimpinan supportif

Kepemimpinan ini mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang murni terhadap para bawahannya.

  1. Kepemimpinan partisipatif

Pada gaya kepemimpinan ini pemimpin berusaha meminta dan menggunakan saran-saran dari para bawahannya. Namun pengambilan keputusan masih tetap berada padanya.

  1. Kepemimpinan berorientasi pada prestasi

Gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang bawahannya untuk berpartisipasi. Pemimpin juga memberikan keyakinan kepada mereka bahwa mereka mampu melaksanakan tugas pekerjaan mencapai tujuan secara baik

Dimensi Dalam Ketrampilan Interpersonal (skripsi dan tesis)

Johnson (2009) menyatakan ada beberapa keterampilan dasar yang perlu dimiliki agar individu mampu berinteraksi dengan baik. Keterampilan-keterampilan tersebut adalah sebagai berikut.

  1. Self disclosure atau pengungkapan diri

self-disclosure adalah mengungkapkan kepada orang lain bagaimana individu mempersepsikan dan bereaksi terhadap situasi yang terjadi dimasa sekarang dan memberikan informasi yang relevan tentang diri dan masa lalunya untuk mengerti persepsi dan reaksinya (Johnson,2009). Pengungkapan diri dapat diartikan sebagai pemberian informasi tentang diri sendiri kepada orang lain. Informasi yang diberikan tersebut dapat mencakup berbagai hal seperti pengalaman hidup, perasaan, emosi, pendapat, cita-cita dan lain sebagainya. Devito dalam Maulidiyah (2011) mengatakan bahwa self-disclosure merupakan kemampuan dalam memberikan informasi.

  1. Kepercayaan

Agar dapat saling mengenal dengan baik harus ada rasa saling percaya yang kuat. Kepercayaan adalah faktor yang menentukan efektivitas hubungan karena dengan kepercayaan maka individu akan lebih banyak membuka diri. Sikap percaya merupakan dasar untuk tumbuh dan berkembangnya suatu hubungan yang baik. Kepercayaan adalah aspek dalam suatu hubungan. Kepercayaan terdiri dari dua bagian: being trusting and being trustworthy. Secara spesifik, percaya atau trusting melibatkan keterbukaan (berbagi informasi, ide-ide, pikiran, perasaaan, dan reaksi terhadap sesuatu), membuka diri, dan berbagi. Individu dipercaya atau trustworthy ketika individu tersebut mengekspresikan penerimaan, mendukung, dan bekerja sama kepada orang lain, selama individu tersebut membalas timbal balik dari keterbukaan diri orang lain.

  1. Keterampilan Komunikasi

Melalui komunikasi individu dapat mengerti satu sama lain, belajar untuk menyukai, saling mempengaruhi, percaya satu sama lain, memulai dan mengakhiri suatu hubungan, lebih mempelajari diri sendiri dan bagaimana orang lain mempersepsikan seseorang.

DeVito (2002) memandang ketrampilan interpersonal yang efektif berdasarkan humanistic model dan pragmatic model. Humanistic model (soft approach) menunjukkan bahwa kualitas komunikasi interpersonal yang efektif ditentukan oleh 5 faktor, sebagai berikut:

  1.             Openness (keterbukaan) maksudnya adalah bahwa komunikasi interpersonal akan efektif apabila terdapat keinginan untuk membuka diri terhadap lawan bicara kita, keinginan untuk bereaksi dengan jujur pada pesan yang disampaikan oleh lawan bicara kita, keinginan untuk menghargai bahwa perasaan dan pemikiran yang disampaikan selama proses komunikasi berlangsung adalah kepunyaan kita sendiri (owning of feels and thought). Dalam situasi seperti ini diantara pelaku komunikasi akan tercipta keterbukaan perasaan dan pemikiran, serta masing-masing pihak bertanggungjawab atas apa yang disampaikannya.
  2.             Empathy yaitu ikut merasakan apa yang orang lain rasakan tanpa kehilangan identitas diri sendiri. Melalui empathy kita bisa memahami baik secara emosi maupun secara intelektual apa yang pernah dialami oleh orang lain. Empathy harus diekspresikan sehingga lawan bicara kita mengetahui bahwa kita berempathy padanya, sehingga bisa meningkatkan efektivitas komunikasi.
  3.             Supportiveness (mendukung) maksudnya adalah komunikasi interpersonal akan efektif apabila tercipta suasana yang mendukung. Nuansa dukungan akan tercipta apabila proses komunikasi bersifat deskriptif dan tidak evaluative, serta lebih fleksibel dan tidak kaku. Jadi dalam proses penyampaian pesan gunakanlah kata-kata atau kalimat yang deskriptif dan tidak memberikan penilaian, kemudian tunjukkan bahwa masing-masing pelaku komunikasi bersedia mendengarkan pendapat lawan bicara dan bahkan mengubah pendapat kalau memang diperlukan.
  4.             Positiveness (sikap positif) maksudnya adalah dalam komunikasi interpersonal yang efektif para pelaku komunikasi harus menunjukkan sikap yang positif dan menghargai keberadaan orang lain sebagai seseorang yang penting (stroking).
  5.             Equality (kesetaraan) maksudnya adalah penerimaan dan persetujuan terhadap orang lain yang menjadi lawan bicara. Harus disadari bahwa semua orang bernilai dan memiliki sesuatu yang penting yang bisa diberikan pada orang lain. Kesetaraan dalam ketrampilan interpersonal harus ditunjukan dalam proses pergantian peran sebagai pembicara dan pendengar.

Pengukuran Dalam Persepsi Keberagaman (skripsi dan tesis)

Dimensi keberagaman sendiri di diidentifikasikan menjadi beberapa lapisan lingkaran yaitu (1) lingkaran pertama yaitu personalitas (2) lingkaran kedua atau disebut juga sebagai dimensi dalam yang terdiri dari Gender, etnis dan kebangsaan,kelas sosial, seks, umur serta kemampuan fisik dan mental (3) lingkaran eksternal merupakan status sosial seeorang yang dijalankan karena pilihan, misalkan Lokasi tempat tinggal, pendapatan, perilaku seseorang, ketertarikan kegiatan ketika menghabiskan waktu, agama, latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, status orang tua, status pernikahan. (4) Lingkaran luar atau disebut dengan dimensi organisasi yaitu  fungsi dalam level pekerjaan, tugas yang dibebankan, ketertarikan terhadap pengembangan pekerjaan, fasilitas sarana dan prasarana, status pekerjaan, durasi jam kerja (Gardenswartz & Rowe, 1994 dalam Kreitner/Kinicky,2008).

Pengertian Persepsi Keberagaman (skripsi dan tesis)

Pengertian persepsi menurut beberapa ahli disebutkan sebagai suatu proses dengan mana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera-indera mereka agar memberikan makna bagi mereka.  Seiring dengan hal tersebut di atas, Rakhmat (2001) juga mendefinisikan persepsi adalah pengalaman tentang objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan dan memberikan makna pada stimulasi inderawi ( sensory stimuly).  Menurut DeVito Mengatakan bahwa “ Persepsi adalah proses di mana kita menjadi sadar akan banyaknya stimulus yang mempengaruhi indera kita (Mulyana, 2005).

Sedangkan pengertian keberagaman adalah proses untuk mengenali potensi perbedaan yang muncul antar individu (Mathis Jackson, 2006). Dalam pengertian lain disebutkan bahwa keberagaman adalah mewakili banyakperbedaan individu dari keberagaman yang ada antara orang-orang. Gardenswartz dan Rowe (Kreitner dan Kinicki, 2004: 47) Keberagaman seringkali juga dikonseptualisasikan sebagai istilah yang mengacu pada perbedaan yang ada di antara individual pada atribut tertentu yang dimilikinya dan memungkinkan individu tersebut untuk dipersepsikan berbeda dengan individu lainnya (Williams & O’Reilly, 1998). Terlepas dari itu, inti dari penelitian keberagaman pada umumnya ditujukan untuk menjelaskan bagaimana perbedaan yang ada diantara anggota kelompok kerja dapat mempengaruhi proses dan kinerja kelompok itu sendiri, selain juga pada pengaruhnya pada sikap dan kondisi subjektif well-being yang dimiliki anggota kelompok tersebut (Knippenberg & Schippers, 2007).

Pengukuran Dalam Budaya Kolektivisme (skripsi dan tesis)

Triandis dan Gelfand (2008) juga membagi kolektivisme menjadikolektivisme horisontal maupun vertikal.

  1. Kolektivisme vertical

Individu ini melihat diri sebagai bagian dari suatu kelompok danbersedia menerima adanya hirarki dan ketimpangan antar satu kelompokdengan kelompok lainnya. Dalam kolektivisme vertikal, individumenekankan integritas dalam kelompok, individu bersediamengorbankan tujuan pribadi mereka demi sasaran dalam kelompok, dandukungan untuk berkompetisi antar kelompok. Kolektivisme Vertikal adalah pola budaya di mana individu melihat diri sebagai bagian pentingkelompok, tetapi anggota dalam kelompok berbeda satu sama lain, beberapa memiliki status lebih tinggi dari lain.

  1. Kolektivisme horizontal

Individu ini memandang dirinya sebagai bagian dari kelompok. Akan tetapi mereka memahami bahwa semua anggota kelompok setara.Individu horisontal kolektivisme melihat diri mereka mirip dengandengan individu lain dan menekankan tujuan umum dengan orang lain,saling bergantung, dan bersosialisasi, namun mereka tidak mudah untuk tunduk pada otoritas. Kesetaraan merupakan inti dari pola ini.

Pengertian Budaya Individualisme-Kolektivisme (skripsi dan tesis)

Hofstede dan Hofstede (2005) mendefinisikan individualisme sebagai:

“….societies in which the ties between individuals are loose: everyone is expected to look after himself or herself and his orher imediate family”. (Hofstede, 2005 ).

Berdasarkan uraian di atas maka individualism adalah perhatian individu pada dirinya sendiri (dalam Berry dan Poortinga,1994). Individualisme adalah budaya yang menekankan gagasan bahwa individu terpisah dan tidaktergantung dengan individu lain, mendefinisikan diri sebagai otonom dariingroup, tujuan pribadi menjadi prioritas di atas tujuan kelompok, sikap individu secara personal lebih menentukan perilaku sosial individu daripada norma (Triandis, 1995).

Selanjutnya, Hofstede  mendefinisikan (2005) kolektivisme sebagai:

”…societies in which people from birth onward are integrated into strong, cohesive in- group, which trough out people’s lifetime continue to protect them in exchange for unquestioning loyality.”(Hofstede,2005, p.76).

Selanjutnya Triandis (2005) mendefenisikan kolektivisme sebagai budaya yang menekankan bahwa individu saling tergantung dengan individu lain, mendefinisikan diri sebagai bagian dari kelompok, dan memprioritaskantujuan-tujuan kelompoknya sebagai prioritas di atas tujuan-tujuan pribadi Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kolektivisme adalah nilai dimana masyarakat di dalamnya tergabung dalam sebuah ikatan yang kohesif, dimana individu wajib untuk menjaga loyalitas terhadap kelompoknya. Kolektivisme juga dapat diartikan sebagai perhatian individu pada masyarakat dimana ia berada (Hofstede, dalam Berry dan Poortinga, 1994).

Dimensi dan Pengukuran Efektifitas Tim (skripsi dan tesis)

Dalam penelitian ini menggunakan 4 indikator yang di dasarkan pada pernyataan Tangkilisan (2005) yaitu :

  1. Kemampuan adaptasi kerja

Kemampuan kerja manusia terbatas baik fisik, waktu, tempat, pendidikan serta faktor lain yang membatasi kegiatan manusia. Adanya keterbatasan ini yang menyebabkan manusia melalui yang lain. Setiap orang yang masuk ke dalam organisasi dituntut untuk menyesuaikan diri dengan orang-orang yang bekerja di dalamnya maupun dengan tugas pekerjaan yang ada dalam organisasi tersebut. Kemampuan menyesuaikan diri ini sangat penting karena hal tersebut merupakan sarana tercapainya kerjasama antara karyawan yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi.

  1. Ketepatan waktu.

Yang merupakan tepat waktu dalam bekerja dan menyelesaikan tugas serta mencapai sasaran yang telah dicapai.

  1. Kepuasan Kerja.

Kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan langsung dengan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaan dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu, bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.

  1. Pencapaian tujuan

Kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditentukann sebelumnya. Setiap perusahaan memilik tujuan yang berbeda-beda, dan dengan cara yang berbeda-beda untuk mencapainya dan tidak semua perusahaan memiliki tujuan profit semata.

Pengertian Efektifitas Tim (skripsi dan tesis)

Nelson & Tonks (2007) berpendapat bahwa tim kerja merupakan kelompok kerja yang memiliki keahlian. Irving dan Longbotham (2007) mendefinisikan efektivitas tim sebagai pencapaian tujuan atau sasaran bersama dengan cara kegiatan terkoordinasi dari anggota tim. Hackman (1990) mendefinisikan efektivitas tim sebagai tingkat dari setiap hasil kelompok yang memenuhi kinerja dari sisi kualitas, kuantitas dan  ketepatan waktu.

Menurut Timothy (2008) Tim kerja adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi daripada jumlah masukan individual . Hal ini memiliki pengertian bahwa kinerja yang dicapai oleh sebuah tim lebih baik daripada kinerja perindividu disuatu organsasi ataupun suatu perusahaan. Hal ini didasarkan pemahaman bahwa Kelompok atau tim kerja merupakan tulang punggung organisasi, melalui kelompok atau tim dapat menghasilkan produk dan penyelesaian masalah yang lebih baik daripada secara individu, dapat juga untuk meningkatkan proses dalam persaingan global. Meningkatkan kualitas, meningkatkan komunikasi, kualitas keputusan yang baik, meningkatkan kreativitas, inovasi dan pemecahan masalah yang lebih baik, mengurangi absensi dan pemutusan hubungan kerja serta meningkatkan moral karyawan (Blanchard dalam Stott & Walker, 1995; Janasz, Dowd, dan Schneider, 2002).

Levi (2002) menyatakan adanya perbedaan antara kelompok dan tim kerja. Kelompok memiliki pemimpin yang berkuasa penuh, tanggung jawab secara individual, tujuan diidentikkan sebagai tujuan kelompok dan organisasi, produk kerja secara individual, adanya pendelegasi tugas melalui rapat yang terorganisir. Sedangkan pada tim kerja adanya perputaran peran pemimpin, tanggung jawab secara individu dan bersama, memiliki visi dan tujuan tim yang spesifik, adanya pemberian umpan balik, diskusi tertutup dan terbuka dan memecahkan masalah secara bersama-sama (Levi, 2002).

Etzioni dalam Tangkilisan (2005)  “Efektivitas adalah tingkat sejauh  mana suatu organisasi yang merupakan system social dengan segala sumber daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan menghindai ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya” Argris dalam Tangkilisan (2005) “Efektivitas adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia” Jadi konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat jauh organisasi melaksanakan kegiatan atau fungi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alat-alat dan sumber-sumber yang ada.

Secara keseluruhan pendapat beberapa ahli mengenai pengertian efektifitas tim dapat diiidentifikasi, yaitu; (1) Irving dan Longbotham (2007) mendefinisikan efektivitas tim sebagai pencapaian tujuan atau sasaran bersama dengan cara kegiatan terkoordinasi dari anggota tim. (2) Hackman (1990) mendefinisikan efektivitas tim sebagai tingkat dari setiap hasil kelompok yang memenuhi kinerja dari sisi kualitas, kuantitas dan  ketepatan waktu. Pernyataan-pernyataan tersebut menunjukkan bahwa efektivitas tim mengacu kepada pencapaian tujuan tim dan kinerja dari tim sebagai unit kegiatan yang terkoordinasi antar anggota tim.

Pengertian Organizational Citizenship Behaviour (skripsi dan tesis)

Menurut Organ (1988; dalam Hoffman et al.,2007) OCB merupakan sebuah tipe khusus dari kebiasaan kerja yang didefinisikan sebagai perilaku individu yang sangat menguntungkan untuk organisasi atau perusahaan dan merupakan kebebasan memilih, secara tidak langsung maupun secara eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal. Wright (dalam Andriani, 2012) mengemukakan elemen penting dalam OCB adalah perilaku sukarela/extra-role yang tidak termasuk dalam uraian jabatan (job description), perilaku spontan/tanpa saran atau perintah tertentu, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi kerja.

  1. Pengukuran Organizational Citizenship Behaviour

Pengukuran Organizational Citizenship Behaviour didasarkan pada tingkat pelaksanaan lima dimensi dari OCB sebagaimana yang dikemukakan oleh Organ (2006), yaitu:

1)   Altruism

Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah pada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya. Contoh : bersedia membantu mengerjakan laporan milik rekan kerja yang pada hari ini tidak dapat masuk kerja karena sakit atau bersedia menggantikan tugas rekan kerja untuk sementara pada jam istirahat.

2)   Conscientiousness

Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas. Contoh : seorang karyawan bagian cleaning service bersedia untuk membantu karyawan lain yang membutuhkan foto copy dokumendokumen yang dibutuhkannya.

3)   Sportmanship

Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam dimensi ini akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan. Contoh : Apabila terjadi pergantian kepemimpinan perusahaan yang baru dan berdampak pada diubahnya sebagian dari kebijakan dari kepemimpinan lama yang dirasa kurang sesuai dengan keinginan karyawan saat ini, karyawan berusaha untuk beradaptasi dengan cepat dan tetap memberikan kinerja terbaik tanpa membicarakan sisi negatif pemimpin baru dengan karyawan lainnya yang justru akan menurunkan kinerja karyawan lain.

4)   Courtessy

Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalahmasalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi itu adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain. Contoh : selalu menyapa rekan dan memberikan senyuman kepada rekan kerja merupakan salah satu cara kecil dalam membina hubungan baik dengan sesama rekan kerja. Selain itu, mengadakan pertemuan di luar jam kerja dengan rekan-rekan kerja yang lain untuk refreshing merupakan salah satu perwujudan dimensi ini.

5)   Civic Virtue

Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi. Dimensi ini mengaruh pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni. Contoh : mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi.

Sementara itu, Podsakoff et.al. (2009) memiliki dimensi tersendiri dalam OCB, yaitu :

1)        Helping Behaviour Merupakan tindakan membantu sesama, atau menghindari peristiwa yang berhubungan dengan permasalahan pekerjaan.

2)        Sportmanship Merupakan keinginan bertoleransi terhadap kesulitan yang tak terhindarkan serta gangguan-gangguan dalam pekerjaan tanpa mengeluh.

3)        Organizational Loyalty Melakukan promosi organisasi kepada orang di luar perusahaan, melindungi serta mempertahankan organisasi dari ancaman eksternal, serta tetap berkmitmen kepada organisasi meskipun dalam kondisi yang merugikan sekalipun.

4)        Organizational Complience Merupakan internalisasi dan penerimaan aturan-aturan, regulasi serta prosedur, meskipun tidak ada yang mengawasi.

5)        Individual Initiative Merupakan perilaku sukarela atas kreativitas dan inovasi untuk meningkatkan tugas seorang maupun kelangsungan kinerja organisasi dengan ekstra antusiasme dan usaha untuk menyelesaikan pekerjaan seseorang.

6)        Civic Virtue Merupakan keinginan untuk berpartisipasi secara aktif di dalam organisasi.

7)        Self Development Merupakan perilaku sukarela karyawan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, serta kemampuan mereka

OCB meliputi dua aspek yaitu (Barling and Cooper, 2008):

1)   The individual focus

Adalah perilaku seseorang yang membantu individu yang lain seperti membantu rekan kerja mengurangi resiko, menyelesaikan tugas yang berat dan menunjukkan kepada karyawan baru cara melaksanakan tugas.

2)   The group focus

Adalah perilaku memberikan kontribusi untuk organisasi seperti menyelesaikan tujuan yang penuh arti, mengidentifikasi cara memperbaiki kinerja sebagai anggota tim pemecah masalah.

Pengertian Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut Schein (2009), budaya organisasi adalah pola asumsi bersama yang dipelajari oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah melalui adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja cukup baik untuk dipertimbangkan kebenarannya, oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir, dan merasakan kaitannya dengan masalah-masalah yang ada. Menurut Munandar (2006), budaya organisasi terdiri dari asumsi-asumsi dasar yang dipelajari baik sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dengan lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dari dalam organisasi.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2015), bahwa budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Menurut Umar (2010) bahwa budaya organisasi adalah suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya yang kemudian berinteraksi menjadi normanorma, dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berpikir dan bertindak dalam upaya mencapai tujuan bersama.

Pengukuran Komitmen Kerja (skripsi dan tesis)

Pengukuran komitmen kerja dilakukan menggunakan besarnya komitmen kerja pada jenis komitmen kerja yang ada. Menurut Robbins  dan Judge (2008) bahwa terdapat 3 macam jenis komitmen kerja yaitu :

1)   Komitmen Afektif, Perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

2)   Komitmen Normatif, Kewajiban untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan moral atau etis.

3)   Komitmen Berkelanjutan yaitu  Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

Menurut  Meyer dan Allen (1991 ) dalam Mas’ud (2012) bahwa jenis komitmen organisasi adalah:

1)        Komitmen Afektif (Affective Commitment) adalah dimana karyawan merasa ingin tetap tinggal (bekerja di perusahaan). Ini merupakan keterkaitan emosional (emotional attachment) atau psikologis kepada organisasi.

2)        Komitmen Normatif (Normative Commitment) dimana karyawan merasa seharusnya tetap tinggal (bekerja dalam perusahaan) dan merasa mempunyai kewajiban yang seharusnya dilakukan.

3)        Komitmen berkelanjutan (Continuence Commitment) dimana karyawan merasa membutuhkan untuk tetap tinggal (bekerja di perusahaan). Karyawan macam ini merasa terjerat dengan perusahaan karena kurang mempunyai keterampilan (skills), atau tidak ada kesempatan untuk pindah ke perusahaan lain, atau menerima gaji yang sangat tinggi, dan lain sebagainya. Mereka berfikir bahwa meninggalkan perusahaan akan sangan merugikan

Pengertian Komitmen Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Mathis and Jackson (2012) komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi. Sedangkan menurut Luthan (2006) komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Sopiah (2008) mengemukakan bahwa karyawan memiliki komitmen organisasional yang tinggi apabila  memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi, berkeinginan untuk berusaha ke arah pencapaian tujuan organisasi, memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi.

Indikator untuk mengukur kompensasi (skripsi dan tesis)

Tujuan pemberian kompensasi antara lain untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan agar berprestasi. Indikator untuk mengukur baik buruknya kompensasi adalah kepuasan pegawai terhadap kompensasi ditentukan oleh keadilan kompensasi, tingkat kompensasi, dan praktik-praktik administrasi kompensasi. Indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut (Simamora, 2006) adalah sebagai berikut :

1)      Kesesuaian besarnya upah dengan pekerjaan

2)      Kemenarikan insentif

3)      Kemenarikan tunjangan yang ada

4)      Kesesuaian kompensasi dengan peraturan perundang-undangan yang brelaku

5)      Ketepatan waktu pembayaran

6)      Kelancaran pembayaran kompensasi

7)      Kemaknaan gaji bagi kehidupan keluarga saat ini.

8)      Ketepatan sistem yang digunakan dalam penghitungan kompensasi

Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi (skripsi dan tesis)

Menurut Hasibuan (2009), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:

1)      Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan pegawai. Pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2)      Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3)      Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah

4)      Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5)      Stabilitas Pegawai

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6)      Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin pegawai semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7)      Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8)      Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Sedarmayanti (2009) berpendapat bahwa pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi. Tujuan kompensasi yang baik adalah sebagai berikut :

1)      Menghargai Prestasi Kerja

Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan orang terhadap prestasi kerja para pegawainya sesuai yang diinginkan organisasi.

2)      MenjaminKeadilan

Dengan adanya sistem imbalan yang baik, akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi

3)      MempertahankanPegawai

Dengan sistem imbalan yang baik, maka para pegawai akan lebih betah bertahan bekerja pada organisasi.

4)      Memperoleh Pegawai Yang Bermutu

Pegawai yang memiliki kualitfikasi tinggi akan tertarik untuk bergabung dengan pemberian kompensasi yang tinggi

5)      Pengendalian Biaya

Dengan sistem imbalan yang baik, akan mengurangi seringnya pelaksanaan recruitment. Hal ini berarti penghematan biaya untuk recruitment dan seleksi pegawai baru.

6)      Memenuhi peraturan

Pemberian kompensasi diatur tersendiri melalui Peraturan Pemerintah yang harus ditaati oleh perusahaan.

Cara-cara Pemberian Kompensasi (skripsi dan tesis)

Menurut Hasibuan (2009: 122) kebijaksanaan pemberian kompensasi terdiri atas:

1)      Sistem kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umumnya diterapkan adalah:

  1. a)Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standart waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapakan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. Kebaikan sistem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.

  1. b)Sistem Hasil

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, Meter, Liter, dan Kilogram. Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem ini ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

  1. c)Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasanya atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannnya. Jadi, dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

2)      Kebijaksanaan Kompensasi

Kebijaksaan kompensasi, baik besarnya, susunan, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan Undang-Undang perburuhan. Dengan kebijakan ini, diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.

3)      Waktu Pembayaran Kompensasi

Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah kerja karyawan menurun, bahkan turn over karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhankebutuhannya, dimana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan. Kebijaksaan waktu pembayaran kompensasi hendaknya berpedoman dari pada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.

Jenis Kompensasi (skripsi dan tesis)

Menurut Hasibuan (2009) bentuk kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu :

1)        kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah dan upah insentif.

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada para pekerja harian dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.

2)        kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee walfare atau kesejahteraan karyawan).

Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan (finansial atau non finansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olah raga dan darmawisata.

Menurut Mathis dan Jackson (2012), kompensasi dibagi menjadi dua yaitu :

1)      Kompensasi langsung, yaitu :

  1. a)gaji pokok yang meliputi upah dan gaji
  2. b)penghasilan tidak tetap yang meliputi bonus, insentif dan opsi saham

2)      Kompensasi tidak langsung, yaitu tunjangan karyawan yang meliputi:

  1. a)asuransi kesehatan/jiwa
  2. b)cuti melahirkan
  3. c)dana pensiun
  4. d)kompensasi pekerja

Lebih lanjut Mathis dan Jackson (2012) mengatakan, banyak organisasi menggunakan dua kategori gaji pokok (base pay) yaitu perjam atau gaji tetap, yang diidentifikasikan berdasarkan cara imbalan kerja tersebut didistribusikan dan sifat dari pekerjaan. Imbalan kerja perjam merupakan cara pembayaran yang paling umum yang didasarkan pada waktu, dan karyawan yang dibayar berdasarkan jam kerja menerima upah (wage), yang merupakan imbalan kerja yang dihitung berdasarkan jumlah waktu kerja. Sebaliknya, orang-orang yang menerima gaji (salary) mendapatkan imbalan kerja yang besarnya tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja. Digaji biasanya memberikan status yang lebih tinggi untuk para karyawan daripada diberi upah.

Pengertian Kompensasi (skripsi dan tesis)

Mathis dan Jackson (2012) bahwa kompetensi adalah karakteristik-karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan kinerja yang meningkat dari individu-individu atau tim. Spencer dan Spencer dalam Uno (2007), kompetensi merupakan karakteristik yang menonjol bagi seseorang dan menjadi cara-cara, berperilaku dan berfikir dalam segala situasi, dan berlangsung dalam periode waktu yang lama.

Handoko (2011) bahwa pengertian kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan diwaktu yang akan datang. Kasmir dan Jakfar (2012) berpandapat bahwa, kompensasi adalah penghargaan atau imbalan yang diterima para tenaga kerja atau karyawan atas kontribusinya dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Jadi, kompensasi merupakan suatu ukuran nilai atau karya para karyawan yang diterima melalui balas jasa atas keikutsertaannya pada pencapaian tujuan perusahaan dalam bentuk finansial maupun nonfinansial. Dan kompensasi menjadi motivasi untuk terus berkarya dan meningkatkan produktivitasnya.

Definisi UMKM dan Penggolongan UMKM (skripsi dan tesis)

Pada dasarnya terdapat beberapa definisi yang dioleh beberapa instansi yang berbeda untuk memberikan definisi terkait dengan usaha mikro, kecil dan menengah. Definisi menurut Undang-Undang No. 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah Usaha mikro adalah usaha produktif milik orang perorangan dan atau badan usaha perorangan yang memenuhi kriteria usaha mikro. Usaha kecil adalah usaha produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh perseorangan atau badan usaha bukan merupakan anak cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dari usaha menengah atau besar yang memenuhi kriteria usaha kecil. Usaha menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dengan Usaha kecil atau Usaha besar dengan jumlah kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan.

Definisi menurut Kementrian Koperasi dan UMKM, Usaha Kecil (UK), termasuk usaha Mikro (UMI), adalah entitas usaha yang mempunyai kekayaan bersih paling banyak Rp.200.000.000, tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha dan memiliki penjualan tahunan paling banyak Rp.1.000.000.000. Sementara itu, Usaha Menengah (UM) merupakan entitas usaha milik warga negara Indonesia yang memiliki kekayaan bersih lebih besar dari Rp.200.000.000 s.d Rp.10.000.000.000, tidak termasuk tanah dan bangunan.

Definisi tentang UMKM menurut Bank Indonesia, Usaha kecil adalah usaha produktif milik warga negara Indonesia, yang berbentuk badan usaha orang perorangan, badan usaha yang tidak berbadan hukum, atau badan usaha berbadan hukum seperti koperasi; bukan merupakan anak perusahaan atau cabang yang dimiliki, dikuasai atau berafiliasi, baik langsung maupun tidak langsung dengan usaha menengah atau besar. Memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp.200.000.000, tidak termasuk tanah dan bangunan, atau memiliki hasil penjualan paling banyak Rp.200.000.000 per tahun, sedangkan usaha menengah, merupakan usaha yang memiliki kriteria aset tetapnya dengan besaran yang dibedakan antara industri manufaktur (Rp.200.000.000 s.d. Rp.5.000.000.000) dan nonmanufaktur (Rp.200.000.000 s.d. Rp.600.000.000)

Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat dikatakan bahwa usaha mikro, kecil dan menegah adalah usaha ekonomi yang produktif yang digerakan oleh orang perorangan, atau badan usaha namun dengan modal usaha tertentu dan keterbatasannya dalam mengembangkan usaha, serta bukan anak perusahaan atau afiliasi yang dimiliki atau dikuasai oleh perusahaan atau koperasi.

Sistem pengelolaan pasar (skripsi dan tesis)

Berdasarkan Perda No 2 tahun 2009 tentang Pasar dalam pasal 1 disebutkan bahwa Pengelolaan Pasar adalah segala usaha dan tindakan yang dilakukan dalam rangka optimalisasi fungsi pasar melalui perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengendalian, pengawasan dan pengembangan secara berkesinambungan.  Dalam Perda tersebut juga disebutkan bahwa Pengelolaan dan pengembangan pasar tradisional di Kota Yogyakarta dilakukan oleh Dinas Pengelolaan Pasar (Dinlopas). Dinas inilah yang memiliki kewenangan untuk menata dan mengembangkan keberadaan pasar tradisional di wilayah kota Yogyakarta. Visi yang diemban oleh Dinas Pengelolan Pasar Kota Yogyakarta adalah “Terwujudnya pasar tradisional dengan pengelolaan modern sebagai pusat perkembangan perekonomian, wisata dan edukasi”. Berdasarkan visi tersebut maka strategi pengelolaan pasar tradisional di wilayah Yogyakarta dimaksudkan untuk menata dan memajukan pasar tradisional sehingga mampu menjadi pusat wisata belanja di Yogyakarta, sesuai dengan visi Dinas Pengelolaan Pasar Kota Yogyakarta. Program pengembangan pasar ini meliputi pemberdayaan pasar dan komunitas dan pengembangan dan pembuatan media promosi pasar.

 Dinlopas mempunyai fungsi pelaksanaan sebagian kewenangan daerah di bidang pengelolaan pasar. Saat ini terdapat lebih dari 15 ribu orang pedagang dan tersebar di 33 pasar tradisional se-Kota Yogyakarta masuk dalam koordinasi kerja Dinlopas.  Untuk menjalankan fungsi secara optimal maka Dinlopas mempunyai lima tugas pokok:

  1. merumuskan, merencanakan, dan melaksanakan kebijakan di bidang pengelolaan pasar.
  2. melaksanakan pembinaan pedagang pasar.
  3. melaksanakan pemungutan retribusi sesuai dengan kewenangan yang diberikan
  4. melaksanakan pengendalian, dan pengawasan operasional pengembangan fasilitas pasar dan pemungutan pendapatan.
  5. melaksanakan ketatausahaan dinas

1)        Perencanaan Pengelolaan Pasar

Secara struktural maka pengelolaan dan perencanaan pasar tradisional dilakukan atas kebijakan Bupati/walikota melalui kepala Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) yang melakukan perencanaan pasar tradisional meliputi perencanaan fisik dan perencanaan non fisik.

Adapun perencanaan fisik meliputi:

  1. Penentuan Lokasi; Pengaturan Penentuan lokasi antara lain: mengacu pada Rencana Tata Ruang Wilayah (RTRW) Kabupaten/Kota, dekat dengan pemukiman penduduk atau pusat kegiatan ekonomi masyarakat, dan memiliki sarana dan prasarana transportasi yang menghubungkan ibukota kabupaten/kota dan ibukota kecamatan dengan lokasi pasar baru yang akan dibangun.
  2. Penyediaan Fasilitas Bangunan dan Tata Letak Pasar Perencanaan fisik yang berupa penyediaan fasilitas bangunan dan tata letak pasar untuk penyediaan fasilitas bangunan dan tata letak pasar antara lain adalah: bangunan toko/kios/los dibuat dengan ukuran standar ruang tertentu, petak atau blok dengan akses jalan pengunjung ke segala arah, pencahayaan dan sirkulasi udara yang cukup, penataan toko/kios/los berdasarkan jenis barang dagangan, dan bentuk bangunan pasar tradisional selaras dengan karakteristik budaya daerah.
  3. Sarana Pendukung Pengelolaan Pasar Perencanaan fisik Sarana pendukung dari fasilitas bangunan meliputi: kantor pengelola, areal parkir, tempat pembuangan sampah sementara/sarana pengelolaan sampah, air bersih, sanitasi/drainase, tempat ibadah, toilet umum, pos keamanan, tempat pengelolaan limbah/Instalasi Pengelolaan Air Limbah, hidran dan fasilitas pemadam kebakaran, penteraan, sarana komunikasi, dan area bongkar muat dagangan.

2)        Pelakasanaan Pengelolaan Pasar

 Bupati/walikota melalui kepala SKPD melaksanakan kegiatan sesuai dengan rencana fisik dan non fisik yang dianggarkan dalam APBD. Bupati/walikota dapat melakukan kerjasama dengan pihak ketiga untuk pembangunan pasar baru, rehabilitasi pasar lama, dan pengelolaan pasar tradisional. Kerjasama dengan pihak ketiga dapat dilaksanakan dengan pola Bangun Guna Serah, Bangun Serah Guna, dan Kerja Sama Pemanfaatan lainnya. Kerjasama dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

3)         Pengendalian dan Evaluasi Pengelolaan Pasar

 Dari aspek pengendalian dan Evaluasi, Bupati/walikota melalui kepala SKPD melakukan pengendalian dan evaluasi pengelolaan pasar tradisional. Pengendalian dan evaluasi dilakukan terhadap:

  1. Kebijakan pengelolaan pasar tradisional;
  2. Pengelola dan pedagang;
  3. Pendapatan dan belanja pengelolaan pasar; dan
  4.  d.Sarana dan prasarana pasar

Konsep Wilayah Pelayanan Pasar (skripsi dan tesis)

Berbagai model dapat digunakan untuk mengukur wilayah pelayanan pasar. Diantaranya dengan model pendekatan lokasi ritel. Pada model pendekatan ini, posisi lokasi pasar sangat penting sehingga lokasi usaha diupayakan sedapat mungkin sedekat mungkin dengan konsumen. Sementara itu lokasi sumberdaya produksi pada kasus ini bukanlah merupakan faktor yang terlalu menentukan. Model pendekatan ini biasanya terjadi pada jenis-jenis usaha produk akhir yang berkaitan langsung dengan konsumen (end-user), misalkan kegiatan bisnis retail atau jasa.

Menurut Dunne & Lusch, (2008), dipaparkan bahwa dalam menganalisis potensi pasar, peritel perlu mengidentifikasi kriteria tertentu. yang spesifik untuk jenis produk atau jasa yang mereka jual. Kriteria yang dipilih oleh salah satu peritel mungkin tidak berguna bagi pengecer yang menjual jenis produk yang berbeda. Komponen utama potensi permintaan pasar adalah sebagai berikut:

(1) Karakteristik Penduduk

 Karakteristik penduduk adalah kriteria yang paling sering digunakan untuk segmentasi pasar. Meskipun jumlah penduduk total dan pertumbuhannya merupakan hal penting untuk peritel dalam memeriksa potensial pasar, keberhasilan peritel bisa mendapatkan profil yang lebih rinci dari pasar dengan memeriksa sekolah, pendidikan, usia, jenis kelamin, pekerjaan, ras, dan kebangsaan. Peritel harus berusaha untuk mencocokkan karakteristik populasi pasar terhadap karakteristik populasi orang yang menginginkan barang dan jasa mereka.

(2) Karakteristik Perilaku Pembeli

 Kriteria lain yang berguna untuk menganalisis potensi pasar adalah karakteristik perilaku pembeli di pasar. Diantara karakteristik tersebut adalah loyalitas, gaya hidup konsumen, motif patronase toko, kondisi geografis dan iklim, dan manfaat produk yang dicari. Meski demikian, data ini tidak mudah didapat sebagai data populasi.

(3) Pendapatan Rumah Tangga

 Pendapatan rata-rata rumah tangga dan distribusi pendapatan rumah tangga secara signifikan dapat mempengaruhi permintaan untuk fasilitas ritel. Wawasan lebih lanjut mengenai permintaan untuk fasilitas ritel dijelaskan dalam Engel’s Law, yang menyiratkan bahwa pengeluaran meningkat untuk semua kategori produk sebagai hasil dari peningkatan pendapatan. Dengan demikian, dengan meningkatnya rata-rata pendapatan rumah tangga, masyarakat akan menunjukkan permintaan yang lebih besar untuk barangbarang mewah dan permintaan produk yang canggih untuk barang-barang kebutuhannya.

(4) Profil Usia Keluarga

Komposisi usia rumah tangga dapat menjadi penentu permintaan penting untuk fasilitas ritel. Dalam masyarakat di mana rumah tangga cenderung muda, preferensi untuk toko mungkin berbeda dari masyarakat di mana rumah tangga rata-rata relatif sudah lama. Sebagai contoh, konsumen lebih dari 55 tahun menghabiskan hampir empat kali lebih banyak di toko obat seperti halnya konsumen yang berusia 30 tahun.

(5) Komposisi Rumah Tangga

Jika kita beranggapan pendapatan dan usia bersifat konstan dan mengubah komposisi rumah tangga, kita dapat mengidentifikasi determinan lain dari permintaan untuk fasilitas ritel. Kemudian, akan terlihat bahwa rumah tangga dengan banyak anak-anak memiliki kebiasaan belanja yang berbeda dari rumah tangga yang memiliki sedikit anak dengan pendapatan serupa.

(6) Siklus Hidup Masyarakat

 Masyarakat cenderung menunjukkan pola pertumbuhan dari waktu ke waktu. Pola pertumbuhan masyarakat mungkin terbagi atas empat jenis utama: pertumbuhan yang cepat, pertumbuhan yang berkelanjutan, pertumbuhan yang relatif stabil, dan akhirnya, penurunan. Peritel harus mencoba untuk mengidentifikasi masyarakat yang berada dalam pola pertumbuhan yang cepat atau berlanjut, karena mereka akan mewakili peluang yang terbaik dalam jangka panjang.

(7) Kepadatan Penduduk

Kepadatan penduduk suatu komunitas sama dengan jumlah orang per mil persegi. Penelitian menunjukkan bahwa semakin tinggi kepadatan penduduk, semakin besar toko dan dengan demikian semakin sedikit jumlah toko yang akan dibutuhkan untuk melayani penduduk dengan menimbang ukurannya.

(8) Mobilitas

Kemudahan bagi orang untuk melakukan perjalanan ditunjukkan kemudahan mobilitas mereka. Ketika orang-orang memiliki kemudahan mobilitas, mereka bersedia melakukan perjalanan jauh untuk berbelanja. Dalam komunitas di mana mobilitasnya tinggi, kebutuhan akan peritel lebih kurang dibandingkan dengan sebuah komunitas di mana mobilitasnya rendah.

Dalam Dunne & Lusch (2008), juga dipertimbangkan adanya daftar faktor-faktor yang perlu diperhatikan oleh peritel untuk mengevaluasi sebuah lokasi ritel. Ada 5 faktor yang disebutkan oleh Dunne & Lusch, yaitu faktor kependudukan, arus lalu lintas dan aksesibilitas, kompetisi ritel, karakteristik lokasi dan faktor biaya.

Dalam model wilayah pelayanan pasar digunakan model pendekatan dengan dasar Losch yang melihat wilayah layanan pasar dari sisi permintaan (pasar). Losch mengatakan bahwa lokasi penjual sangat berpengaruh terhadap jumlah konsumen yang dapat digarapnya. Makin jauh dari tempat penjual, konsumen makin enggan membeli karena biaya untuk mendatangani tempat penjual semakin mahal. Maka dari itu produsen harus memilih lokasi yang menghasilkan penjualan terbesar yang identik dengan penerimaan terbesar. Makin jauh dari tempat penjual, konsumen makin enggan membeli karena biaya untuk mendatangi tempat penjual semakin mahal. Maka dari itu produsen harus memilih lokasi yang menghasilkan penjualan terbesar yang identik dengan penerimaan terbesar (Tarigan, 2009). Pernyataan ini didukung oleh  Chintya (2013) dan Dewi (2012) dimana lokasi berpengaruh meningkatkan pendapatan.

Pengertian Perilaku Tenaga Penjual Pasar Tradisional (skripsi dan tesis)

Menurut Purwanto (2008), perilaku adalah segala tindakan atau perbuatan manusia yang kelihatan atau tidak kelihatan yang didasari maupun tidak didasari termasuk didalamnya cara berbicara, cara melakukan sesuatu dan bereaksi terhadap segala sesuatu yang datangnya dari luar maupun dari dalam dirinya. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, perilaku adalah tanggapan atau reaksi individu yang terwujud dalam gerakan (sikap), tidak saja badan atau ucapan. Tingginya tingkat persaingan antar pedagang terutama di bidang pemasaran menuntut pedagang untuk menjadi yang terdepan, tercepat dan terbaik di bidangnya. Hal ini ditandai dengan persaingan yang semakin tajam dan kompleks serta tingkat akselerasi yang tinggi dalam merebutkan pelanggan, setiap pedagang dituntut untuk memiliki kemampuan mengembangkan pilihan stratejik di bidang manajemen sehingga mampu beradaptasi di dalam lingkungan yang dinamis. Pilihan strategik yang dilakukan oleh pedagang inilah yang disebut sebagai perilaku tenaga penjual pasar tradisional.

Secara khusus pengertian dari Perilaku tenaga penjual oleh Babakus et. al (dalam Ririn Adriani, 2006) didefinisikan sebagai evaluasi dari berbagai aktivitas dan strategi yang digunakan oleh tenaga penjual ketika melakukan tanggung jawab pekerjaannya. Permasalahan terkait pengelolaan pasar tradisional antara lain, citra negatif pasar tradisional pada umumnya terjadi akibat kurang disiplinnya pedagang, pengelola pasar yang tidak professional, tidak tegas dalam menerapkan kebijakan atau aturan terkait pengelolaan operasional pasar, buruknya manajemen pasar dan kurang fahamnya pedagang dalam menerapkan konsep pemasaran yang baik.

Dalam membahas mengenai perilaku penjual maka konsep ini di dasarkan pada keputusan-keputusan dalam pemasaran dapat dikelompokkan ke dalam empat strategi, yaitu : strategi produk, strategi harga, dan strategi promosi, strategi distribusi. Kombinasi dari Strategi produk, harga, promosi, dan distribusi dalam pencapaian tujuan pemasaran dinamakan “marketing mix” atau Bauran pemasaran. Marketing mix merupakan alat yang dapat digunakan produsen untuk mempengaruhi konsumen. Bauran Pemasaran (Marketing Mix) merupakan kombinasi variabel atau kegiatan yang merupakan inti dari sistem pemasaran, variabel yang dapat dikendalikan oleh perusahaan untuk mempengaruhi reaksi para pembeli atau konsumen (Kottler, 2008).

 Kotler dan Amstrong (dalam Saefulamri, 2012 :24) berpendapat bahwa kualitas dan peningkatan produk merupakan bagian yang penting dalam strategi pemasaran. Agar dapat bersaing, pedagang harus dapat memberikan pelayanan yang baik kepada si pembeli (konsumen) dengan berbagai cara misalnya menyediakan berbagai macam jenis barang kebutuhan sehari-hari, harga yang terjangkau dan barang yang ditawarkan berkualitas baik serta melayani konsumen dengan ramah. Agar dapat sukses dalam memasarkan suatu barang atau jasa, setiap pedagang perlu menetapkan harganya secara tepat. Harga merupakan satu–satunya unsur marketing mix yang memberikan pemasukan atau pendapatan bagi perusahaan, sedangkan ketiga unsur lainnya (produk, distribusi, dan promosi) menyebabkan timbulnya biaya (pengeluaran).

Menurut Winardi (dalam Djakarta, 2012), harga dapat diukur melalui :

  1. Tingkat harga.
  2. Harga produk pesaing.
  3. Diskon (potongan pembelian).
  4. Periode pembayaran.
  5. Variasi sistem pembayaran.

Harga sangat penting karena menentukan keuntungan dan kelangsungan hidup perusahaan. Penentuan harga memiliki dampak pada penyesuaian strategi pemasaran yang diambil. Elastisitas harga dari suatu produk juga akan mempengaruhi permintaan dan penjualan, namun kenyataan yang ada di pasar tradisional menetapkan harga dan keuntungan sesuai dengan keinginan mereka masing-masing, memiliki saluran distribusi yang lebih panjang sehingga harga jual cenderung lebih tinggi.

Promosi merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan suatu program pemasaran. Betapapun berkualitasnya suatu produk, bila konsumen belum pernah mendengarkannya dan tidak yakin bahwa produk itu akan berguna bagi konsumen, maka konsumen tidak akan pernah membelinya. Promosi menurut Swastha (2007) adalah arus informasi atau persuasi satu arah yang dibuat untuk menggerakkan seseorang atau organisasi kepada tindakan yang menciptakan pertukaran dalam pemasaran. Promosi juga merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan suatu program pemasaran. Betapapun berkualitasnya suatu produk, bila konsumen belum pernah mendengarkannya dan tidak yakin bahwa produk itu akan berguna bagi konsumen, maka konsumen tidak akan pernah membelinya.

Bagaimana pedagang menjalankan empat strategi tersebut maka di kategorikan sebagai perilaku pedagang. Misalkan saja dalam pengamatan pendahuluan diketahui bahwa untuk menunjang stabilitas strategi promosi maka penjual pasar menyediakan berbagai strategi diantaranya adalah (1) Sistem pembayaran secara utang yang dilakukan oleh pedagang ini merupakan salah satu strategi yang dilakukan dalam upaya mempertahankan pelanggan, sehingga menjadi pelanggan tetap. Yang dimaksud dengan boleh bayar mundur adalah para konsumen ketika berbelanja mengambil barang-barang yang di butuhkan kemudian pembayarannya ketika nanti mau mengambil barang dagangan lagi (2) Pedagang  pasar tradisional memiliki kedekatan dengan pelanggannya karena sudah hafal dengan pelanggan-pelangganya. Oleh sebab itu pedagang  akan memberikan pelayanan khusus terhadap pelanggan-pelangganya. Oleh karenanya dalam penelitian bagaimana pedagang pasar kemudian melakukan strategi yang berdasarkan modifikasi kondisi yang harus di hadapinya menjadi suatu kajian yang menarik. Kenyataaan bahwa semakin adaptif perilaku pedagang dalam melaksanakan strategi yang dimilikinya maka semakin survive pedagang dalam menghadapi perubahan kondisi yang dihadapinya.

Pengertian Perilaku Konsumen Pasar Tradisional (skripsi dan tesis)

Menurut Blackwell, Minard dan Engel (2009) perilaku konsumen adalah aktivitas seseorang saat mendapatkan, mengkonsumsi, dan membuang barang atau jasa. Dengan demikian perilaku yang ditunjukkan konsumen dalam pencarian akan pembelian, penggunaan, pengevaluasian, dan penggantian produk dan jasa yang diharapkan dapat memuaskan kebutuhan konsumen memiliki kegunaan dalam menentukan strategi pemasar. Perilaku konsumen dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berbeda untuk masing-masing individu. Keputusan pembelian adalah pemilihan dari dua atau lebih alternatif pilihan keputusan pembelian, artinya bahwa seseorang dapat membuat keputusan, haruslah tersedia beberapa alternatif pilihan

Perilaku konsumen pasar tradisional dan pasar modern tentunya memiliki perbedaan. Hal ini ditunjukkan  misalkan dengan perilaku pembeli di pasar tradisional yang biasanya kaum ibu rumah tangga mempunyai perilaku yang senang bertransaksi dengan 4 berkomunikasi/berdialog dalam hal penetapan harga, mencari kualitas barang, memesan barang yang dia inginkan, dan perkembangan harga barang-barang lainnya (Sinaga, 2008). Oleh karenanya menurut Dabholkar (20066), dalam dimensi kualitas pelayanan jasa ritel yang di jadikan dasar pengukuran perilaku konsumen pasar tradisional meliputi lima faktor utama, yaitu :

  1. Aspek Fisik (physical aspects), meliputi penampilan fasilitas fisik dan kenyamanan yang ditawarkan kepada pelanggan berkaitan dengan layout fasilitas fisik, misalnya : memudahkan pelanggan ubtuk bergerak di dalam toko dan mencari barang yang dibutuhkan, fasilitas fisik.
  2. Reliabilitas (realibility), yang pada prinsipnya sama dengan dimensi reliabilitas pada model SERVQUAL. Hanya saja, di sini reliabilitas dipilah ke dalam dua subdimensi, yaitu memenuhi janji dan memberikan layanan dengan tepat.
  3. Interaksi personal (personal interaction), mengacu pada kemampuan karyawan jasa dalam menumbuhkan kepercayaan pelanggan dan sikap sopan / suka membantu. Pada prinsipnya dimensi ini berkaitan dengan cara karyawan memperlakukan para pelanggan.
  4. Pemecahan masalah (problem solving), berkaitn dengan penanganan retur, penukaran dan komplain.
  5. Kebijakan (policy), mencakup aspek-aspek kualitas jasa yang secara langsung dipengaruhi kebijakan toko, seperti jam operasi, fasilitas parkir, dan pemakaian kartu kredit

Pengertian dan Pengukuran Pendapatan Pedagang Pasar (skripsi dan tesis)

 Pendapatan adalah penerimaan baik berupa uang maupun barang, baik dari pihak lain maupun pihak sendiri dari pekerjaan atau aktivitas yang dilakukan dan dinilai dengan uang atas harga yang berlaku pada saat ini (Paramita, 2014). Menurut Sukirno (2004) pendapatan pada dasarnya merupakan pendapatan yang diterima semua rumah tangga dalam perekonomian dari penggunaan faktor-faktor produksi yang dimilikinya dan dari pembayaran pindahan. Dalam pengertian umum pendapatan adalah hasil pencaharian usaha dan merupakan gambaran terhadap posisi ekonomi keluarga dalam masyarakat (Laksmi Dewi, dkk, 2012). Menurut Febiyanti (2012) pendapatan merupakan uang yang diterima dan diberikan kepada subjek ekonomi berdasarkan prestasi-prestasi yang diserahkan yaitu berupa pendapatan dari profesi yang dilakukan sendiri atau usaha perorangan dan pendapatan dari kekayaan.

Menurut Chowdhury Khan (2012) untuk meningkatkan pendapatan perekonomian rumahtangga diperlukan penambahan waktu kerja. Jumlah pendapatan mempengaruhi permintaan. Jika jumlah pendapatan berkurang, permintaan juga akan berkurang. Barang yang berkurang permintaannya ketika pendapatan berkurang disebut barang normal, misalnya buah-buahan, susu, dan sebagainya, sedangkan barang yang meningkat permintaannya karena pendapatan  berkurang disebut barang interior (Darsana, 2009). Pendapatan juga diartikan sebagai semua hasil yang didapatkan setelah bekerja, sedangkan pendapatan pribadi diartikan sebagai semua jenis pendapatan, termasuk pendapatan yang diperoleh tanpa memberikan suatu kegiatan apapun, yang diterima oleh penduduk negara (Sukirno, 2004)

Dalam penelitian ini akan menggunakan pengertian Pendapatan di sini dimaksudkan sebagai penerimaan kotor seorang pedagang per bulan dengan satuan rupiah yang diperoleh dari hasil penjualan , belum dikurangi biaya operasional dan tenaga kerja. Hal ini di dasarkan pada teori Boediono (2000) bahwa  pendapatan adalah penerimaan total produsen dari hasil penjualan outputnya. Total pendapatan didapatkan dari jumlah output yang terjual dikali harga barang yang terjual.

Konsep Segmentasi Pasar Tradisional (skripsi dan tesis)

Segmentasi pasar menurut Kotler (2012) pasar yang terdiri dari sekelompok pelanggan yang memiliki sekumpulan kebutuhan dan keinginan yang serupa.  Sedangkan Schiffman dan Kanuk (2008) mendefinisikan segmentasi pasar sebagai proses membagi pasar menjadi irisan-irisan konsumen yang khas yang mempunyai kebutuhan atau sifat yang sama dan kemudian memilih satu atau lebih segmen yang akan dijadikan sasaran bauran pemasaran yang berbeda. Kasali (2008) menyatakan bahwa segmentasi merupakan proses mengkotak-kotakkan pasar yang heterogen ke dalam kelompok-kelompok potential customers yang memiliki kesamaan kebutuhan atau kesamaan karakter yang memiliki respon yang sama dalam membelanjakan uangnya.

Pengertian lain mengenai segemntasi pasar diutarakan oleh Lamb, Haur McDaniel (2001) yaitu proses membagi sebuah pasar ke dalam segmen-segmen atau kelompok-kelompok yang bermakna, relatif sempurna dan dapat di identifikasikan.

Seperti yang dikemukakan oleh Assauri (2012), Ia membagi segmentasi menjadi empat variabel segmentasi utama bagi konsumen. Variabel segmentasi yang umum digunakan adalah variabel geografis, demografis, psikografis, dan perilaku.

  1. Segmentasi geografis

Segmentasi geografis digunakan untuk mengklasifikasikan pasar berdasarkan lokasi yang akan mempengaruhi biaya operasional dan jumlah permintaan secara berbeda. Dalam segmentasi geografi, pasar dibagi menjadi unit geografis, seperti: negara, provinsi, kota atau lingkungan. Segmentasi pasar ini dilakukan dengan mengelompokkan konsumen menjadi bagian pasar menurut skala wilayah atau letak geografis yang dapat dibedakan berdasarkan :

  1. Wilayah

Dapat diperoleh segmen pasar yang berupa pasar lokal, pasar regional, pasar nasional, dan pasar luar negeri atau ekspor. Masing-masing pasar berdasarkan wilayah ini berbeda-beda potensi dan cara menanganinya.

  1. Iklim

Dengan dasar ini, diperoleh segmen pasar yang berupa pasar daerah pegunungan dan dataran tinggi serta pasar daerah pantai dan dataran rendah. Masing-masing pasar berdasarkan iklim ini berbeda kebutuhan, keinginan, dan preferensinya

  1. Kota atau desa

Dapat diperoleh segmen pasar yang berupa pasar daerah perkotaan dan pasar daerah desa atau pertanian. Masing-masing segmen pasar ini berbeda potensi serta motif, perilaku, dan kebiasaan pembeliannya sehingga membutuhkan cara penanganan pemasaran berbeda.

  1. Segmentasi demografis

Dalam segmentasi demografis, pasar dibagi menjadi kelompok-kelompok berdasarkan variabel-variabel demografis seperti usia, ukuran keluarga, siklus kehidupan keluarga, jenis kelamin, penghasilan, pekerjaan, agama, ras, generasi kewarganegaraan, dan kelas sosial. Variabel-variabel demografis adalah dasar yang paling populer untuk membedakan kelompok-kelompok pelanggan.

  1. Segmentasi psikografis

Segmentasi psikografis, segmen pasar ini dilakukan dengan mengelompokkan konsumen atau pembeli menjadi bagian pasar menurut variabel-variabel pola atau gaya hidup (life style) dan kepribadian (personality). Sebagai contoh, segmen pasar masyarakat yang bergaya hidup konsumtif dan mewah berbeda dengan segmen pasar masyarakat 15 yang bergaya hidup produktif dan hemat yang mementingkan kualitas dengan harga yang relatif murah.

  1. Segmentasi perilaku

Dalam segmentasi perilaku pasar diklasifikasi dalam kelompok-kelompok yang dibedakan berdasarkan pengetahuan, sikap, penggunaan atau respon terhadap suatu produk

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas segmentasi pasar adalah tindakan untuk membagi dan mengelompokkan pasar yang berbeda dari segi kebutuhan, gaya pembelian  dan reaksi penawaran yang disesuaikan  untuk mencapai kombinasi pemasaran yang terpisah.

Dalam penerapan teori di atas pada pasar tradisional memberikan perbedaan dengan segmentasi pasar pada umumnya. Hal ini dikarenakan tidak membedakan jenis barang seperti penelitian segmentasi pasar pada umumnya namun membedakan pada pelayanan yang dibutuhkan oleh konsumen serta latar belakang (demografi dan geografi). Berdasarkan penelitian Kusrini (2011) maka segmentasi pasar tradisional dibagi berdasarkan dimensi terhadap demografis geografi, dan opini terhadap revitalisasi pasar sehingga dapat dibagi menjadi beberapa indikator di bawah yaitu :

Konsep Mengenai Pasar Tradisional (skripsi dan tesis)

Pengertian Pasar Tradisional Dalam Peraturan Presiden Republik Indonesia No. 112 Tahun 2007 Tentang Penataan dan Pembinaan Pasar Tradisional, Pusat Perbelanjaan dan Toko Modern, dijelaskan bahwa bahwa pasar adalah area tempat jual beli barang dengan jumlah penjual lebih dari satu baik yang disebut sebagai pusat perbelanjaan, pasar tradisional, pertokoan, mall, plasa, pusat perdagangan maupun sebutan lainnya.

Dalam pernyataan beberapa ahli disebutkan bahwa Pasar adalah tempat dimana pembeli dan penjual bertemu untuk memebeli sumber-sumber, barang dan jasa yang mereka miliki (Richard 2002). Sedangkan menurut Stanton (2006) pasar sebagai tempat pertemuan antara penjual dan pembeli, barang atau jasa yang ditawarkan untuk dijual, dan terjadinya perpindahan kepemilikan. Selain itu ada pula definisi menyatakan bahwa pasar adalah permintaan yang dibuat oleh sekelompok pembeli potensial terhadap suatu barang dan jasa.

Secara sepesifik pengertian dari pasar tradisional merupakan tempat bertemunya penjual dan pembeli untuk melakukan transaksi, dalam hal mana organisasi pasar yang ada masih sangat sederhana, tingkat efisiensi dan spesialisasi yang rendah, lingkungan fisik yang kotor dan pola bangunan yang sempit (Agustiar, dalam Fitri, 2009). Pasar tradisional dibangun dan dikelola oleh pemerintah, pemerintah daerah, swasta, Badan Usaha Milik Negara dan Badan Usaha Milik Daerah.

Menurut Eka Pribadi. (2007)  potensi dan ciri pasar tradisional, yaitu:

  1. Kemampuan pasar tradisional dalam menyerap komoditi lokal dari kawasan sekitarnya.
  2. Berfungsi sebagai supplier untuk berbagai input pertanian, perumahan, serta kebutuhan pokok masyarakat secara luas.
  3. Pasar tradisional memiliki segmentasi pasar tersendiri, yang membedakannya dari pasar modern.
  4. Para pedagang yang beroperasi di pasar umumnya kaum wanita sehingga sangat bermanfaat bagi peningkatan kesempatan berusaha untuk kaum wanita, dalam arti wanita umumnya memiliki keunggulan dibandingkan dengan pria dalam melayani konsumen.
  5. Potensi pasar akan semakin penting karena market turn over yang cukup cepat dengan sistem pembayaran tunai.

Dalam hal mata rantai pasokan, 40% pedagang menggunakan pemasok profesional, sementara 60% lainnya mendapatkan barangnya dari pusat-pusat perkulakan. Hampir 90% pedagang membayar tunai kepada pemasok. Keadaan ini berarti bahwa pedagang di pasar tradisional sepenuhnya menanggung resiko kerugian dari usaha dagangnya. Ini berbeda dengan supermarket yang umumnya menggunakan metode konsinyasi atau kredit. Terkait dengan modal usaha, 88% pedagang menggunakan modal sendiri yang berarti minimnya akses atau keinginan untuk memanfaatkan pinjaman komersial untuk mendanai bisnisnya. Hal ini bisa menjadi hambatan terbesar dalam memperluas kegiatan bisnis mereka (Suryadarma, dkk. 2007).

Berdasarkan Peraturan Presiden Republik Indonesia No. 112 Tahun 2007, lokasi pendirian pasar tradisional wajib mengacu pada Rencana Tata Ruang Wilayah Kabupaten/Kota, dan Rencana Detail Tata Ruang Kabupaten/Kota, termasuk Peraturan Zonasinya. Pendirian Pasar Tradisional wajib memenuhi ketentuan sebagai berikut:

1)   Memperhitungkan kondisi sosial ekonomi masyarakat dan keberadaan pasar tradisional, pusat perbelanjaan dan toko modern serta usaha kecil, termasuk koperasi, yang ada di wilayah yang bersangkutan;

2)   Menyediakan areal parkir paling sedikit seluas kebutuhan parkir 1 (satu) buah kendaraan roda empat untuk setiap 100 m2 (seratus meter persegi) luas lantai penjualan pasar tradisional; dan

3)   Menyediakan fasilitas yang menjamin pasar tradisional yang bersih, sehat (higienis), aman, tertib dan ruang publik yang nyaman

Analisis Faktor Strategis Internal (Internal Strategic Factors Analysis Summary, IFAS) (skripsi dan tesis)

Selain lingkungan eksternal, strategi juga ditentukan oleh kondisi internal  tersebut sesuai dengan kekuatan dan kelemahannya, dengan demikian identifikasi kekuatan dan kelemahan melalui analisis faktor-faktor strategis internal (Internal Strategic Factors Analysis Summary, IFAS) penting untuk dilakukan. Menurut Wheelen dan Hunger (1995:108), IFAS membantu untuk mengorganisasikan faktor-faktor strategis internal kedalam kategori-kategori kekuatan dan kelemahan yang dapat diterima secara umum. IFAS juga membantu dalam analisis bagaimana baiknya manajemen merespon faktor-faktor khusus ini sesuai dengan pandangan pentingnya faktor-faktor tersebut .

Analisis faktor strategi eksternal (External Strategic Factors Analysis Summary, EFAS) (skripsi dan tesis)

Penyusunan strategi bersaing tidak terlepas dari faktor lingkungan termasuk lingkungan eksternal yang dihadapi. Faktor-faktor lingkungan eksternal yang dihadapi. Menurut Rangkuti (2004:20), setelah menyelidiki dan mengidentifikasi faktor-faktor lingkungan eksternal, faktor-faktor tersebut dapat diringkas dan disusun  dalam sebuah tabel yang disebut Ringkasan Analisis Faktor-faktor Strategis Eksternal (External Strategic Factor Analysis Summary, EFAS). Selanjutnya dijelaskan bahwa EFAS membantu  mengorganisasikan faktor-faktor strategis eksternal ke dalam kategori-kategori peluang dan ancaman yang dapat diterima secara umum. EFAS juga membantu dalam menganalisis bagaimana baiknya manajemen merespon faktor-faktor spesifik ini sesuai dengan pandangan pentingnya faktor-faktor tersebut. Rangkuti (2004:22-23) menjelaskan langkah-langkah analisis EFAS sebagai berikut.

  1. Mengidentifikasi dan menyusun dalam kolom 1 peluang-peluang dan ancaman-ancaman  yang dihadapi .
  2. Memberi bobot masing-masing faktor dalam kolom 2, mulai dari 1,0 (sangat penting) sampai 0,0 (tidak penting) berdasarkan dampak terhadap posisi strategi  Organisasi pada saat ini.
  3. Menghitung rating (dalam kolom 3) untuk masing-masing faktor dengan memberi skala mulai dari 4 (outstanding) sampai dengan 1 (poor) berdasarkan faktor tersebut terhadap kondisi  . Pemberian nilai rating untuk faktor peluang bersifat positif (peluang yang semakin besar diberi rating +4, tetapi jika peluangnya kecil, diberi rating +1). Pemberian nilai rating  ancaman  adalah  kebalikannya. Misalnya, jika nilai ancamannya sangat besar,  ratingnya adalah +1. Sebaliknya, jika nilai ancamannya sedikit ratingnya +4.
  4. Mengalihkan bobot pada kolom 2 dengan rating pada kolom 3, untuk memperoleh faktor pembobotan dalam kolom 4. Hasil berupa skor pembobotan untuk masing-masing faktor yang nilainya bervariasi mulai dari 4 (outstanding) sampai dengan 1 (poor).
  5. Menjumlahkan skor pembobotan pada kolom 4 untuk memperoleh total skor pembobotan bagi  .

Setelah analisis faktor-faktor strategis eksternal dilakukan, maka cara yang sama perlu dilakukan untuk faktor-faktor strategis internal dalam hal kekuatan dan kelemahan.

Konsep Rantai Nilai (Value chain) (skripsi dan tesis)

Womack, Jones et all, 1990 mendefinisikan Value chain Analysis (VCA) sebagai berikut :

“ …..is a technique widely applied in the fields of operations management, process engineering and supply chain management, for the analysis and subsequent improvement of resource utilization and product flow within manufacturing processes.”

Sedangkan Shank dan Govindarajan, (1992), mendefinisikan Value chain Analyisis, merupakan alat untuk memahami rantai nilai yang membentuk suatu produk. Rantai nilai ini berasal dari aktifitas-aktifitas yang dilakukan, mulai dari bahan baku samapi ketangan konsumen, termasuk juga pelayanan purna jual.

Selanjutnya Porter (2001) menjelaskan, Analisis value-chain merupakan alat analisis stratejik yang digunakan untuk memahami secara lebih baik terhadap keunggulan kompetitif, untuk mengidentifikasi dimana value pelanggan dapat ditingkatkan atau penurunan biaya, dan untuk memahami secara lebih baik hubungan perusahaan dengan pemasok/supplier, pelanggan, dan perusahaan lain dalam industri. Value chain mengidentifikasikan dan menghubungkan berbagai aktivitas stratejik diperusahaan (Hansen, Mowen, 2000). Sifat Value chain tergantung pada sifat industri dan berbeda-beda untuk perusahaan manufaktur, perusahaan jasa dan organisasi yang tidak berorientasi pada laba.

Tujuan dari analisis value-chain adalah untuk mengidentifikasi tahap-tahap value chain di mana perusahaan dapat meningkatkan value untuk pelanggan atau untuk menurunkan biaya. Penurunan biaya atau peningkatan nilai tambah (Value added) dapat membuat perusahaan lebih kompetitif.

Strategi Low Cost menekankan pada harga jual yang lebih rendah dibandingkan kompetitor untuk menarik konsumen. Konsekuensinya perusahaan harus melakukan kontrol Cost yang ketat. Cost ditekan serendah mungkin sehingga produk dapat dijual dengan harga yang lebih murah dibandingkan pesaing. Hal ini akan menjadi insentif bagi konsumen untuk membeli produk tersebut. Cost yang rendah merupakan keunggulan kompetitif bagi perusahaan. Strategi ini banyak dilakukan dengan baik, antara lain oleh : Ramayana di Indonesia yang bergerak di bidang Retail, Air asia dari Malaysia yang bergerak dalam bidang penerbangan, Easyjet yang bergerak dibidang penerbangan di Eropa.

Strategi kompetitif diferensiasi menekankan pada keunikan produk. Produk tersebut berbeda dibandingkan dengan prodk pesaing, sehingga konsumen mau berpalling kepada produk perusahaan. Produk yang dihasilkan mempunyai nilai yang lebih dimata konsumen. Perusahaan dapat mengenakan harga jual yang lebih tinggi, karena konsumen mau membayar lebih untuk hal yang unik tersebut. Strategi diferensiasi biasanya menekankan pada kualitas yang unggul. Beberapa perusahaan yang sukses melakukan hal ini antara lain : Aepico dari Thailand yang bergerak dibidang otomotif berhasil menempatkan produknya mempunyai nilai unggul, dalam hal kualitas dan presisi mesin yang sangat baik, sehingga seperti : Mercy dan BMW mau menggunakan jasanya dibandingkan pesaing yang menawarkan harga murah. Harley Davidson yang berhasil menanamkan image-nya, sehingga mempunyai pelanggan yang fanatik, begitu juga dengan BMW. Nokia yang terus menerus mengeluarkan inovasi sehingga konsumen terus tertarik. (Dodi Setiawan, 2003).

Peningkatan nilai tambah (Value added) atau penurunan biaya dapat dicapai dengan cara mencari prestasi yang lebih baik yang berkaitan dengan supplier, dengan mempermudah distribusi produk, outsourcing (yaitu mencari komponen atau jasa yang disediakan oleh perusahaan lain), dan dengan cara mengidentifikasi bidang-bidang dimana perusahaan tidak kompetitif. Selanjutnya dalam kaitanya antara value chain dengan value coalitions, Weiler et all, (2003), menyatakan bahwa Value chain Analysis dan Value Coalitions Analysis, adalah pendekatan yang didesain untuk sebuah perusahaan yang diidentifikasi melalui nilai ekonomi dari konsumen, yaitu didasarkan pada; Pertama, work activity based; merupakan pola pemrosesan yang didasarkan pada suatu set aktivitas pendukung dari sebuah arus kerja (workflow). Dan Kedua, Functional Organization; yaitu didasarkan pada fungsi organisasi keseluruhan dari top level sampai down level suatu organisasi yang ada dan terlibat didalamnya.

Analisis value-chain berfokus pada total value chain dari suatu produk, mulai dari desain produk, sampai dengan pemanufakturan produk bahkan jasa setelah penjualan. Konsep-konsep yang mendasari analisis tersebut adalah bahwa setiap perusahaan menempati bagian tertentu atau beberapa bagian dari keseluruhan value chain. Penentuan di bagian mana perusahaan berada dari seluruh value chain merupakan analisis stratejik, berdasarkan pertimbangan terhadap keunggulan bersaing yang ada pada setiap perusahaan, yaitu dimana perusahaan dapat memberikan nilai terbaik untuk pelanggan utama dengan biaya serendah mungkin. Contohnya : beberapa perusahaan dalam industri pembuatan komputer memfokuskan pada pembuatan chip, sementara perusahaan lainnya terutama memfokuskan pada pembuatan prosesor (Intel) atau hard drive (Seagete and Western Digital), atau monitor (Sony). Beberapa perusahaan mengkombinasikan pembelian dan pemanufakturan komponen untuk pembuatan komputer yang lengkap (IBM, Compaq), sementara perusahaan lainnya terutama memfokuskan pada pembelian komponen (Dell, Gateway). Dalam industri sepatu olahraga, Reebok memproduksi dan menjual sepatu kepada pengecer yang besar, sementara Nike mengkosentrasikan pada Desain, penjualan dan Promosi, mengkontrakan semua pembuatan sepatunya pada perusahaan lain.

Oleh karena itu setiap perusahaan mengembangkan sendiri satu atau lebih dari bagian-bagian dalam value chain, berdasarkan analisis stratejik terhadap keunggulan kompetitifnya. Analisis value-chain mempunyai tiga tahapan :

  1. Mengidentifikasi aktivitas Value chain

Perusahaan mengidentifikasi aktivitas value chain yang harus dilakukan oleh perusahaan dalam proses desain, pemanufakturan, dan pelayanan kepada pelanggan. Beberapa perusahaan mungkin terlibat dalam aktiviatas tunggal atau sebagian dari aktivitas total. Contohnya, beberapa perusahaan mungkin hanya memproduksi, sementara perusahaan lain mendistribusikan dan menjual produk.

Pengembangan value chain berbeda-beda tergantung pada jenis industri. Contohnya dalam perusahaan industri, fokusnya terletak pada operasi dan advertensi serta promosi dibandingkan pada bahan mentah dan proses pembuatan. Aktivitas seharusnya ditentukan pada level operasi yang relatif rinci, yaitu level untuk bisnis atau proses yang cukup besar untuk dikelola sebagai aktivitas bisnis yang terpisah (dampaknya out-put dari proses tersebut mempunyai “market value” ). Contohnya jika pembuatan sebuah chip atau komputer dipandang sebagai aktivitas (output yang mempunyai pasar), maka operasi pengepakan chip atau ‘computer board’ bukan merupakan aktivitas dalam analisis value chain.

  1. Mengidentifikasi Cost driver pada setiap aktivitas nilai

Cost Driver merupakan factor yang mengubah Jumlah biaya total, oleh karena itu tujuan pada tahap ini adalah mengidentifikasikan aktivitas dimana perusahaan mempunyai keunggulan biaya baik saat ini maupun keunggulan biaya potensial. Misalnya agen asuransi mungkin menemukan bahwa Cost Driver yang penting adalah biaya pecatatan berdasarkan pelanggan. Informasi Cost Driver stratejik dapat mengarahkan agen asuransi tersebut pada pencarian cara untuk mengurangi biaya atau menghilangkan biaya ini, mungkin dengan cara menggunakan jasa perusahaan lain yang bergerak dibidang pelayanan komputer (computer service) untuk menangani tugas-tugas pemrosesan data, sehingga dapat menurunkan biaya dan mempertahankan atau meningkatkan keunggulan kompetitif.

  1. Mengembangkan keunggulan kompetitif dengan mengurangi biaya atau menambah nilai.

Pada tahap ini perusahaan menentukan sifat keunggulan kompetitif potensial dan saat ini dengan mempelajari aktivitas nilai dan cost driver yang diidentifikasikan diatas. Dalam melakukan hal tersebut, perusahaan harus melakukan hal-hal berikut :

  1. Mengidentifikasi keunggulan kompetitif (Cost Leadership atau diferensiasi).

Analisis aktivitas nilai dapat membantu manajemen untuk memahami secara lebih baik tentang keunggulan-keunggulan kompetitif stratejik yang dimiliki oleh perusahaan dan dapat mengetahui posisi perusahaan secara lebih tepat dalam value chain industri secara keseluruhan. Contohnya, dalam industri komputer, perusahaan tertentu (missal Hewlet Packard) tertutama memfokuskan pada desain yang inovatif, sementara perusahaan lainnya (misal, Texas Instrument dan Compaq) memfokuskan pada pemanufakturan biaya rendah.

  1. Mengidentifikasi peluang akan nilai tambah.

Analisis aktivitas nilai dapat membantu mengidentifikasi aktivitas dimana perusahaan dapat menambah nilai secara siginifikan untuk pelanggan, contohnya, merupakan hal yang umum sekarang ini bagi pabrik-pabrik pemrosesan makanan dan pabrik pengepakan untuk mengambil lokasi yang dekat dengan pelanggan terbesarnya supaya dapat melakukan pengiriman dengan cepat dan murah. Serupa dengan hal tersebut, perusahaan pengecer seperti Wal-Mart menggunakan teknologi yang berbasis komputer untuk melakukan koordinasi dengan para supplier tokonya. Dalam industri perbankan, ATM diperkenalkan untuk meningkatkan pelayanan kepada pelanggan dan mengurangi biaya pemrosesan. Sekarang ini bank mengembangkan teknologi komputer on-line untuk lebih meningkatkan pelayanan kepada pelanggan dan untuk memberikan peluang lebih lanjut akan adanya penurunan biaya.

  1. Mengidentifikasi peluang untuk mengurangi biaya.

Studi terhadap aktivitas nilai dan cost driver dapat membantu manajemen perusahaan menentukan pada bagian mana dari value chain yang tidak kompetitif bagi perusahaan. Contohnya, Intel Corp pernah memproduksi computer chips dan computer board, seperti Modem, tetapi untuk berbagai alasan perusahaan meninggalkan porsi dalam industri dan sekarang lebih memfokuskan pada terutama pada pembuatan prosesor.

Serupa dengan hal tersebut, beberapa perusahaan mungkin mengubah aktivitas nilainya dengan tujuan mengurangi biaya. Contohnya, Iowa Beef Processors memindahkan pabrik pemrosesan menjadi lebih dekat dengan feedlots di negara bagian Southwest dan Midwest, sehingga dapat menghemat biaya transportasi dan mengurangi kerugian karena menurukan berat badan ternak yang biasanya menderita selama pengangkutan.

Singkatnya analisis value chain mendukung keunggulan kompetitif stratejik pada perusahaan dengan membantu menemukan peluang untuk menambah nilai bagi pelanggan dengan cara menurunkan biaya produk atau jasa. Lebih lanjut, analisis value chain dapat dipergunakan untuk menentukan pada titik-titik mana dalam rantai nilai yang dapat mengurangi biaya atau memberikan nilai tambah (value added).

Sebaliknya dalam perolehan bahan baku atau proses advertensi dan promosi, Langkah pertama; dalam value chain untuk pemerintah atau organisasi yang tidak berorientasi pada laba adalah membuat pernyataan tentang misi social organisasi tersebut, termasuk kebutuhan masyarakat spesifik yang dapat dilayani. Tahap Kedua; adalah mengembangkan sumber daya untuk organisasi, baik personel maupun fasilitasnya. Tahap ketiga dan Tahap keempat; adalah melakukan operasi organisasi dan memberikan jasa kepada masyarakat.

Dalam suatu rantai produk yang lengkap, supplier, manufaktur dan pemasaran serta penanganan purna jual dilakukan oleh perusahaan yang berbeda. Bahkan mereka bisa saja independen antara satu dengan yang lain. Akan tetapi, aktivitas yang dilakukan oleh masing-masing tahap harus dilihat dalam konteks yang luas. Aktivitas-aktivitas ini memang terpisah tapi mereka mempunyai suatu hubungan yaitu pembentukan nilai untuk produk yang dihasilkan.

Oleh karena itu, aktivitas-aktivitas tersebut tidak independen tapi interdependen. Masing-masing pihak memerlukan nilai dari pihak lain untuk memaksimalkan nilai produk yang dihasilkan. Perusahaan harus mengidentifikasi posisi perusahaan pada rantai nilai tersebut, apakah berada dibagian supplier, manufaktur, bagian pemasaran atau penaganan purna jual. Hal ini penting untuk memahami karakteristik industri tersebut dan saingan yang ada.

Strategi bisnis (skripsi dan tesis)

Setiap perusahaan yang bersaing dalam suatu industri mempunyai strategi bersaing, eksplisit atau implisit (David, 2002), dan telah dimiliki oleh perusahaan sejak awal didirikan, dalam bentuk formal maupun informal, dan strategi bisnis mempengaruhi strategi pemasaran serta kinerja dalam hal ini keberhasilan pemasaran (Hitt el al., 2001). Pada perusahaan jasa konstruksi peringkat strategi korporat merupakan juga strategi bisnis, sedangkan strategi pemasaran atau strategi proyek adalah strategi fungsional, strategi bisnis berupaya untuk menentukan bisnis yang seharusnya dilakukan oleh perusahaan sesuai dengan lingkungan dan sumber daya yang dimiliki (Robbin dan Coulter, 1999).

Strategi bisnis yang berorientasi pada keunggulan kompetitif, dikenal dengan Strategik Generik (Porter, 1980) terdiri dari :

1            Strategi keunggulan biaya, adalah kemampuan untuk merancang, memproduksi, memasarkan, sebuah produk dengan cara lebih efisien sehingga harga produk lebih rendah dari pada pesaingnya.

2            Strategi diferensiasi, kemampuan untuk memproduksi suatu produk yang unik, superior, mempunyai keistimewaan dan ciri-ciri khusus yang sulit untuk ditiru oleh pesaing.

3            Strategi fokus, strategi ini berbeda dari dua strategi lainnya karena strategi ini memilih untuk kompetitif dalam cakupan persaingan yang sempit dalam suatu industri.

4            Mempunyai dua varian, yaitu fokus biaya dimana perusahaan berusaha untuk mencapai keunggulan biaya dalam target segmen, dan fokus diferensiasi dimana perusahaan berupaya untuk mencapai diferensiasi dalam target segmen.

Proses manajemen strategik (skripsi dan tesis)

Proses adalah arus informasi melalui beberapa tahap analisis yang saling terkait menuju pencapaian suatu tujuan atau cita-cita (Pearce dan Robinson, 1997). Menurut Jauch dan Glueck (1992) menjelaskan bahwa proses manajemen strategik dimulai setelah perencanan strategik perusahaan menemukan misi (mission) dan tujuan (objective). Misi merupakan jawaban atas pertanyaan. ‘who business are we in?’, bidang usaha apa yang sedang dilakukan? Sedangkan tujuan merupakan jawaban atas pertanyaan: ‘why are we in business?, mengapa, kita memasuki bidang usaha ini.

Menurut Jauch dan Glueck (1992), membagi proses manajemen strategik dalam, empat tahapan, yakni:

1. Analisis dan diagnosis. Dalam tahap ini perusahaan berusaha, mengidentifikasi hambatan dan peluang lingkungan serta kekuatan dan kelemahan perusahaan,

2. Pemilihan strategi Berdasarkan peluang, ancaman, kekuatan dan kelemahan mempertimbangkan strategi alternatif dan memilih yang terbaik,

3. Pelaksanaan/implementasi, dimana perusahaan membuat agar strategi itu berjalan dengan baik dengan cara, membangun struktur untuk mendukung strategi itu dan mengembangkan rencana serta kebijakan yang tepat,

4. Evaluasi, melalui umpan balik menenentukan apakah strategi itu berjalan dan mengambil langkah agar strategi itu berjalan

Komponen-komponen manajemen strategik (skripsi dan tesis)

Pada dasarnya di antara para penulis manjemen strategik, membagi komponen-komponen manajemen strategik menjadi tiga:

1. Analisis lingkungan bisnis yang diperlukan untuk mendeteksi peluang dan ancaman bisnis,

2. Analisis profil perusahaan untuk mangidentifikasi kekuatan dan kelemahan perusahaan,

3. Strategi bisnis yang diperlukan untuk mencapai tujuan dengan memperhatikan.

4. Misi perusahaan (Suwarsono, 1994).

Hubungan antara lingkungan bisnis dan profil perusahaan memberikan indikasi pada, apa yang mungkin dapat dikerjakan (what is possible). Dari sini posisi perusahaan dapat diketahui. Sedangkan keterkaitan antara analisis lingkungan bisnis, profil perusahaan, dan misi perusahaan menunjuk pada apa yang diinginkan (what is desired) oleh pemilik dan manajemen perusahaan.

Definisi Manajemen Strategik (skripsi dan tesis)

Manajemen strategik merupakan sistem manajemen yang menjanjikan dihasilkannya langkah-langkah strategik dalam membangun masa depan perusahaan. David (2002) mendefinisikan manajemen strategi sebagai seni dan pengetahuan untuk merumuskan, mengimplementasikan, dan mengevaluasi keputusan lintas fungsional yang membuat organisasi mampu mencapai objektif/tujuannya.

Dari sudut pandang yang lain Mulyadi (2001) mendefinisikan sebagai suatu proses yang digunakan oleh maanajer dan karyawan untuk merumuskan dan mengimplementasikan strategi dalam penyediaan customer value terbaik untuk mewujudkan visi organisasi.

Hunger dan Wheelen (2001) mendefiniskan manajemen strategis sebagai serangkaian keputusan dan tindakan manajerial yang menenentukan kinerja perusahaan dalam jangka panjang. Manajemen strategis menekankan pada pengamatan dan evaluasi peluang dan ancaman lingkungan dengan melihat kekuatan dan kelemahan perusahan.

Empat fase penting dalam manajemen strategik diantaranya  menurut (Mulyadi 2001)

  1. Manejemen strategik merupakan proses, terdiri dari rangkaian langkah yang melibatkan banyak orang dalam organisasi, mulai dari manajemen puncak sampai dengan karyawan. Sekali strategi yang telah dirumuskan diimplementasikan, strategi tersebut seringkali memerlukan perubahan sesuai dengan perubahan yang terjadi dilingkungan yang dimaksud oleh organisasi. Manajemen strategik merupakan suatu proses yang berjalan secara terus menerus sepanjang perjalanan organisasi dalam mewujudkan visinya,
  2. Proses digunakan untuk merumuskan dan mengimplementasikan strategi di mana ada dua, proses utama: perumusan strategi dan implementasi strategi.
  3. Strategi digunakan untuk menyediakan customer value terbaik guna mewujudkan visi organisasi. Untuk mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya pausahaan harus mampu menghasilkan value terbaik bagi konsumen sehingga produk atau jasa, yang dihasilkan oleh perusahaan dipilih oleh konsumen,

  Manajer serta, karyawan adalah pelaku manajemen strategik. Perumusan dan implementasi strategi memerlukan kontribusi dari seluruh manajer dan karyawan. Bahkan untuk membangun komitmen karyawan dalam mengimplementasikan strategi, diperlukan leader yang dapat dipakai sebagai contoh dan diperlukan pula partisipasi seluruh karyawan dalam perumusan strategi.

Arti Penting Visi dan Misi Organisasi/Perusahaan (skripsi dan tesis)

Visi merupakan menjadi arah dan dijadikan pedoman atas semua proses pengambilan keputusan yang hendak dilakukan perusahaan tersebut. secara umum ada tiga keuntungan yang bisa didapatkan perusahaan dengan membuat visi tersebut. Ketiga hal tersebut antara lain :

  1. Sebagai media untuk menyatukan tujuan, arah serta sasaran perusahaan.
  2. Sebagai landasan perusahaan guna memanfaatkan dan mengalokasikan sumber daya yang mereka miliki beserta proses pengendaliannya.
  3. Untuk membentuk serta membangun budaya perusahaan atau corporate culture.

misi diartikan sebagai sebuah penyebab mengapa perusahaan tersebut ada. Sehingga misi adalah landasan atas terbentuknya sebuah perusahaan. Misi menjadi suatu kompas yang akan memandu perusahaan dalam menentukan arah serta menunjukkan jalan yang benar dalam dunia bisnis yang dihadapi perusahaan pada saat tertentu.  Misi perusahaan ini dibuat dengan tujuan untuk menginformasikan kepada semua pihak yang terkait dengan perusahaan atau stakeholder, baik dari dalam perusahaan maupun luar perusahaan. Informasi yang ingin diberikan adalah mengenai alasa sebuah perusahaan beridiri dan kemana tujuan perusahaan setelah didirikan tersebut.

Positioning Merek (skripsi dan tesis)

Mempertimbangkan pentingnya peran positioning pada keberhasilan suatu merek produk, terdapat tiga langkah yang perlu dilakukan dalam melakukan positioning merek (Kotler, 2007):

  1. Mengidentifikasi keunggulan – keunggulan kompetitif yang dimiliki oleh perusahaan. Untuk mendapatkan keunggulan bersaing (competitive advantage) maka perusahaan harus melakukan kegiatan diferensiasi atas penawaran kepada konsumen yang berbeda dibandingkan dengan penawaran dari pesaing. Diferensiasi dapat dilakukan melalui inovasi pada bauran pemasaran (marketing mix) seperti atribut produk, harga, saluran distribusi, dan juga aktivitas komunikasi pemasaran.
  2. Memilih salah satu atau lebih keunggulan kompetitif yang dimiliki untuk dikomunikasikan dan diposisikan dalam benak konsumen. Adapun persyaratan suatu keunggulan untuk dapat dipilih dan dikomunikasikan adalah:

1)        Sesuatu yang penting bagi konsumen

2)        Sesuatu yang khas dan unik

3)        Bernilai superior

4)        Mudah dikomunikasikan

5)        Sesuatu yang baru / pioner

6)        Harganya terjangkau

7)        Dapat memberikan keuntungan

  1. Memilih strategi positioning yang tepat melalui brand value  proposition.

Setiap merek memiliki nilai yang dapat ditawarkan kepada konsumen. Sekumpulan manfaat yang dimiliki oleh sebuah merek, yang dapat dijadikan sarana untuk diposisikan dalam benak konsumen dikenal dengan istilah brand value proposition. Melalui brand value proposition, konsumen mengenal value yang dimiliki dan ditawarkan oleh sebuah merek dibandingkan dengan pesaingnya.

Terdapat beberapa kombinasi dari brand value proposition yang dapat dijadikan alternatif strategi positioning yang hendak diimplementasikan. Berikut penjelasan dari kombinasi strategi pada brand value proporsition:

  1. More for More adalah strategi positioning yang menekankan kepada konsumen bahwa kualitas merek produk/jasa perusahaan lebih tinggi dibandingkan dengan kualitas merek produk/jasa pesaing dengan penetapan harga yang lebih tinggi pula dibandingkan harga produk pesaing.
  2. More for The Same adalah strategi positioning yang menekankan kepada konsumen bahwa kualitas dari merek produk/jasa perusahaan lebih tinggi dibandingkan dengan kualitas merek produk/jasa pesaing dengan penetapan harga yang sama dengan harga produk pesaing.
  3. More for Less adalah strategi positioning yang menekankan kepada konsumen bahwa kualitas dari merek produk/jasa perusahaan lebih tinggi dibandingkan dengan kualitas merek produk pesaing dengan penetapan harga yang lebih murah dibandingkan harga produk pesaing.
  4. The Same for Less adalah strategi positioning yang menekankan kepada konsumen bahwa kualitas dari merek produk/jasa perusahaan sama dengan kualitas merek produk/jasa pesaing dengan penetapan harga yang lebih murah dibandingkan harga pesaing.
  5. Less for Much Less adalah strategi positioning yang menekankan kepada konsumen bahwa kualitas dari merek produk/jasa perusahaan lebih rendah sedikit dari kualitas merek produk/jasa pesaing dengan penekanan harga yang jauh lebih murah dibandingkan harga  pesaing.

Strategi positioning yang digambarkan dalam brand value propositioning tersebut di atas akan membantu perusahaan untuk memposisikan dirinya terhadap pesaing, sedangkan strategi positioning yang bisa dipilih oleh perusahaan menurut Fandy Tjiptono (2006) adalah meliputi beberapa hal sebagai berikut:

  1. Attribute Positioning.

Perusahaan memposisikan dirinya berdasarkan atribut tertentu, misalnya: ukuran, keamanan, pengalaman, dll.

  1. Benefit Positioning.

Perusahaan memposisikan dirinya sebagai pemimpin dalam manfaat tertentu.

  1. Use or Application Positioning.

Produk / jasa diposisikan sebagai alternatif terbaik untuk situasi pemakaian atau aplikasi tertentu.

  1. User Positioning.

Produk / jasa diposisikan sebagai pilihan terbaik untuk kelompok pemakai tertentu,

  1. Competitor Positioning.

Perusahaan menghubungkan produk / jasanya dengan posisi persaingan terhadap pesaing utamanya.

  1. Product Category Positioning.

Produk / jasa diposisikan sebagai pemimpin dalam kategori produk / jasa tertentu.

  1. Quality / Price Positioning.

Perusahaan berusaha menciptakan kesan/citra berkualitas tinggi lewat harga premium, atau sebaliknya menekankan harga murah sebagai indikator nilai.

Tinjauan tentang Merek (skripsi dan tesis)

Merek adalah salah satu atribut yang sangat penting dari sebuah produk yang penggunaannya pada saat ini sudah sangat meluas karena beberapa alasan, dimana merek suatu produk berarti memberikan nilai tambah produk tersebut. Merek tidak hanya sebuah nama bagi produk, tetapi lebih dari itu merupakan identitas untuk membedakan produk yang dihasilkan perusahaan dari produk yang dihasilkan dari perusahaan lain. Dengan identitas khusus, produk tertentu akan lebih mudah dikenali oleh konsumen.

Merek merupakan atribut produk yang sangat penting dan dapat mempengaruhi kegiatan-kegiatan pemasaran dari suatu perusahaan. Menurut Asosiasi Pemasaran Amerika yang dikutip oleh Philip Kotler dan kemudian dialihbahasakan oleh Benjamin Molan (2007) yaitu bahwa merek adalah nama, istilah, tanda, symbol, atau rancangan atau kombinasi dari semuanya, yang dimaksudkan untuk mengidentifikasi barang dan jasa penjual atau kelompok penjual dan untuk mendiferensiasikannya dari barang dan jasa pesaing.

Merek dapat menyampaikan empat tingkat arti :

  1. Atribut Merek akan mengingatkan orang pada atribut tertentu. Misalnya keawetan dan sebagainya sehingga hal ini memberikan suatu landasan pemosisian bagi atribut lain dari produk tersebut.
  2. Manfaat Pelanggan tidak membeli atribut tetapi mereka membeli manfaat dari produk tersebut. Oleh karena itu atribut harus diterjemahkan menjadi manfaat fungsional dan emosional.
  3. Nilai Merek juga mencerminkan sesuatu mengenai nilai – nilai pembeli. Misalnya saja menilai prestasi, keamanan, dan prestise tinggi suatu produk.
  4. Kepribadian Merek menggambarkan kepribadian. Merek akan menarik orang yang gambaran sebenarnya dan citra dirinya cocok dengancitra merek

Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa merek berperan sebagai daya pembeda dengan produk sejenis maupun dengan produk berbeda jenis.

Tinjauan Tentang Positioning (skripsi dan tesis)

Konsep positioning dalam pemasaran diibaratkan sebuah perang untuk menguasai benak orang lain, dalam hal ini konsumen (mind share), dimana konsep ini dipopulerkan pertama kali pada tahun 1982 oleh Al Ries dan Jack Trout dalam bukunya yang berjudul “ Positioning: The Battle of Your Mind “. Dalam bukunya mereka menuliskan bahwa “ Positioning is not what you do to the product. It is what you do to the mind of the prospect “ . Artinya, positioning bukan sesuatu yang harus kita lakukan terhadap produk, tetapi sesuatu yang harus kita lakukan terhadap otak calon konsumen. Positioning bukanlah strategi produk, melainkan sebuah strategi komunikasi yang berhubungan dengan bagaimana calon konsumen menempatkan barang / jasa perusahaan di dalam otaknya / alam khayalnya sehingga calon konsumen memiliki penilaian tertentu dan mengidentifikasikan dirinya dengan produk (merek) tersebut. Dengan kata lain, positioning yang tepat akan mengingatkan konsumen terhadap merek (produk) dari perusahaan itu.

Ada beberapa hal yang perlu dipahami dalam melakukan positioning yaitu:

  1. Positioning adalah strategi komunikasi:

Komunikasi dilakukan untuk menjembatani produk/merek/nama perusahaan dengan calon konsumen dan menyangkut aspek yang luas. Meski positioning bukanlah sesuatu yang harus dilakukan terhadap produk, namun sangat berhubungan erat dengan atribut-atribut yang secara fisik maupun nonfisik yang melekat pada merek/nama perusahaan. Selain itu, komunikasi bukan semata-mata berhubungan dengan iklan tetapi menyangkut pula soal citra yang disalurkan melalui model iklan, media yang dipilih, sikap para manager dan tenaga professional, produk / jasa terkait dan lain sebagainya.

  1. Positioning bersifat dinamis

Persepsi konsumen terhadap suatu merek/nama perusahaan bersifat relative terhadap struktur pasar/persaingan yang terjadi. Jika kondisi pasar berubah, atau adanya pendatang baru yang menyebabkan pemimpin pasar jatuh dan berhasil menguasai suatu pasar, maka strategi positioning pun harus diubah, sehingga positioning adalah strategi yang terus menerus harus dievaluasi, dikembangkan, dipelihara dan dibesarkan.

  1. Positioning berhubungan dengan atribut atau karakteristik barang / jasa.

Atribut / karakteristik yang dipilih harus unik dan memberi arti bagi konsumen, serta dapat dibedakan dengan pesaing sehingga dapat dipersepsikan lebih unggul oleh konsumen. Seorang pemasar harus mencari tahu atribut / karakteristik produk / jasa yang ditawarkannya kepada konsumen .

Computer Mediated Communication (skripsi dan tesis)

Dengan diperkenalkan teknologi jaringan komputer pribadi (personal computer) memudahkan terjadinya kontak komunikasi antar manusia yang menjaga hubungan interpersonal dengan rekan, teman, keluarga, kekasih dan lainnya. Ruang obrol dan kelompok diskusi memberi ketersediaan ruang terhadap orang asing dan mengembangkan hubungan interpersonal baru. Oleh karenanya computer-mediated communication (CMC) mewujudkan dua tujuan  komunikasi  interpersonal yaitu menjalin kontak dengan orang asing dan akhirnya tercipta hubungan  interpersonal baru dan mempertahankan (memelihara) hubungan lama yang telah terbentuk sebelumnya. (Beebe, 2005:359)

Dalam upaya untuk memajukan teori pengembangan hubungan dalam konteks virtual, banyak peneliti mengaplikasikan teori  tradisional tatap muka (FTF) dalam usaha untuk memahami bagaimana lingkungan media komputer mempengaruhi hubungan diantara variabel yang telah ditemukan untuk kemudian menjadi lebih bisa untuk diprediksi dalam konteks hubungan tatap muka (Walther dalam Craig. etc,. 2007 : 2).

Dengan diperkenalkan teknologi jaringan komputer pribadi (personal computer) memudahkan terjadinya kontak komunikasi antar manusia yang menjaga hubungan interpersonal dengan rekan, teman, keluarga, kekasih dan lainnya. Ruang obrol dan kelompok diskusi memberi ketersediaan ruang terhadap orang asing dan mengembangkan hubungan interpersonal baru. Oleh karenanya computer-mediated communication (CMC) mewujudkan dua tujuan  komunikasi  interpersonal yaitu menjalin kontak dengan orang asing dan akhirnya tercipta hubungan  interpersonal baru dan mempertahankan (memelihara) hubungan lama yang telah terbentuk sebelumnya. (Beebe, 2005:359) Dalam upaya untuk memajukan teori pengembangan hubungan dalam konteks virtual, banyak peneliti mengaplikasikan teori  tradisional tatap muka (FTF) dalam usaha untuk memahami bagaimana lingkungan media komputer mempengaruhi hubungan diantara variabel yang telah ditemukan untuk kemudian menjadi lebih bisa untuk diprediksi dalam konteks hubungan tatap muka (Walther dalam Craig. etc,. 2007 : 2).

Melalui facebook, terciptalah sebuah komunikasi antarpribadi dengan para pemilik akun Facebook yang telah “berteman”. Komunikasi antarpribadi tersebut berupa sebuah interaksi sosial yang terjalin antar pengguna Facebook. Dalam kasus situs jaringan sosial, interaksi sosial dapat dilakukan dalam berbagai bentuk; misalnya, timbal balik dapat terjadi ketika seseorang memberi pengungkapan dengan posting foto atau profilnya. Hal ini dapat mendorong orang lain melakukan pengungkapan dengan komentar di posting tersebut terhadap foto atau tulisan-tulisan yang diposting, dan pada gilirannya terjadi komunikasi yang lebih intens dan kembali mendorong orang pertama untuk lebih terbuka dalam pengungkapan dirinya.

Dengan mempresentasikan gambar yang diinginkan pengguna dapat meningkatkan kenyamanan psikologis dan mencapai tujuan relasional. Kegiatan pengelolaan kesan dengan tujuan menciptakan dan mempertahankan kesan stabil dan menguntungkan diri telah digunakan oleh individu untuk berusaha mengendalikan persepsi orang lain baik dalam interaksi tatap muka (FTF) maupun pada tataran (CMC).

Pengertian Kualitas Pelayanan (skripsi dan tesis)

Kualitas pelayanan merupakan konsep yang abstrak dan sulit dipahami, karena kualitas pelayanan mempunyai kaeakteristik tidak berwujud, bervariasi, tidak tahan lama, serta produksi dan konsumsi jasa terjadi secara bersamaan ( Fandy Tjiptono, 2002 ). Kualitas pelayanan merupakan tingkat keunggulan tersebut untuk memenuhi keinginan pelanggan. Ada 2 faktor yang mempengaruhi kualitas pelayanan, yaitu pelayanan yang diharapkan dan pelayanan yang diterima. Kepuasan pelanggan dipengaruhi oleh kualitas pelayanan.
Apabila jasa yang diterima sesuai dengan yang diharapkan, maka kualitas pelayanan dipersepsikan baik atau memuaskan. Jika pelayanan yang diterima melampaui harapan pelanggan, maka kualitas pelayanan dipersepsikan sebagai kualitas yang ideal. Sebaliknya jika kualitas pelayanan yang diterima lebih rendah dari yang diharapkan maka kualitas pelayanan dipersepsikan buruk atau tidak memuaskan. Maka, baik tidaknya kualitas pelayanan tergantung pada kemampuan penyedia jasa dalam memenuhi harapan pelanggannya secara konsisten.
Persepsi terhadap kualitas pelayanan merupakan penilaian menyeluruh atas keunggulan suatu jasa. Sedangkan harapan terhadap kualitas pelayanan merupakan keyakinan pelanggan sebelum mencoba atau membeli suatu produk. Persepsi kualitas yang baik diperoleh bila kualitas yang dialami memenuhi harapan pelanggan. Bila harapan pelanggan tidak terealisir, maka persepsi kualitas total akan rendah. Kualitas yang diharapkan dipengaruhi oleh sejumlah faktor yakni komunikasi pasar, komunikasi gethok tular, citra korporasi, dan kebutuhan pelanggan. Komunikasi pasar meliputi periklanan dan promosi penjualan yang secara langsung berada dalam kendali perusahaan. Sedang faktor gethok tular dan citra hanya dikendalikan secara tidak langsung oleh perusahaan . Dampak eksternal bisa berpengaruh terhadap kedua faktor ini. Akan tetapi pada dasarnya, keduanya merupakan fungsi dari kinerja masa lalu perusahaan jasa, yang didukung oleh faktor lain seperti iklan. Selain itu, kebutuhan pelanggan juga mempengaruhi harapannya

Faktor-faktor Yang Menentukan Tingkat Kepuasan (skripsi dan tesis)

Menurut Lupiyoadi (2001), terdapat lima faktor utama yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam menentukan tingkat kepuasan pelanggan, yaitu
1. Kualitas produk
Pelanggan akan merasa puas bila hasil evaluasi mereka menunjukkan bahwa produk yang mereka gunakan berkualitas. Konsumen yang rasional selalu menuntut produk yang berkualitas untuk setiap pengorbanan yang dilakukan untuk memperoleh produk tersebut. Dalam hal ini kualitas produk yang baik akan memberikan nilai tambah di benak konsumen.
2. Kualitas pelayanan
Kualitas pelayanan di bidang jasa terjadi jika pelanggan akan merasa puas bila mereka mendapatkan pelayanan yang baik atau sesuai dengan yang diharapkan. Pelanggan yang puas akan menunjukkan kemungkinan untuk kembali membeli produk yang sama. Pelanggan yang puas cenderung akan memberikan persepsi yang positif terhadap produk perusahaan.
3. Emosional
Pelanggan akan merasa bangga dan mendapatkan keyakinan bahwa orang lain akan kagum terhadap dia bila menggunakan produk dengan merk tertentu yang cenderung mempunyai tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Kepuasan yang diperoleh bukan karena kualitas dari produk tetapi nilai sosial yang membuat pelanggan menjadi puas terhadap merek tertentu.
4. Harga
Produk yang mempunyai kualitas yang sama tetapi menetapkan harga yang relatif murah akamn
Ekomaks Volume 2 Nomor 1 Maret 2013 MINAT MASYARAKAT DALAM…….. 7
memberikan nilai yang lebih tinggi kepada pelanggannya.
5. Biaya
Pelanggan yang tidak perlu mengeluarkan biaya tambahan atau tidak perlu membuang waktu untuk mendapatkan suatu produk atau jasa, cenderung puas terhadap produk atau jasa itu.

Pengertian Kepuasan Pelanggan (skripsi dan tesis)

Persaingan antar perusahaan pembiayaan semakin ketat. Faktor kepuasan pelanggan menjadi perhatian yang serius. Kepuasan pelanggan merupakan aspek penting dalam rangka bertahan dalam persaingan bisnis. Kepuasan atau ketidak puasan pelanggan adalah tanggapan pelanggan terhadap evaluasi ketidak sesuaian yang dirasakan antara harapan sebelumnya dan kinerja nyata produk yang dirasakan setelah pemakaian. Jadi kepuasan merupakan fungsi dari kesan kinerja dan harapan. Kepuasan pelanggan dipengaruhi oleh kualitas pelayanan yang terdiri dari bukti fisik , keandalan, daya tanggap, jaminan dan empati. Jika kualitas pelayanan beada di bawah harapan, pelanggan merasa tidak puas. Jika kualitas pelayanan melebihi harapan, maka pelanggan akan merasa puas atau senang.
Ellys L Pembayun ( 1998 ), menyebutkan bahwa salah satu strategi dan pendekatan dalam meraih kesuksesan yang profesional dan proporsional adalah dengan melakukan adil layanan yaitu pelayanan paripurna yang merupakan syarat mutlak bagi organisasi yang bergerak dalam dunia bisnis. Pelayanan yang didasarkan pada pengetahuan sangat penting, mengingat pengalaman yang dimiliki seseorang belum tentu dapat membantu efektivitas pelayanan profesional, karena pengalaman seseorang belum tentu benar dan dapat diterapkan pada semua orang.
Dari beberapa uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kualitas pelayanan berpusat pada pelanggan. Pelanggan mempunyai kebutuhan dan harapan tertentu atas kualitas pelayanan yang diberikan

Pengertian Pemasaran Jasa (skripsi dan tesis)

Pada era globalisasi ini maka perkembangan dunis bisnis menuntut kinerja yang sempurna dari proses yang dijalankan oleh perusahaan. Pemasaran tidak lagi dipandang sebagai bagian yang terpisah dari organisasi yang hanya berperan sebagai bagian yang hanya menjual suatu produk saja. Perkembangan konsep pemasaran tidak terlepas dari fungsi-fungsi organisasi yang lain. Pemasaran yang tidak efektif akan membahayakan bisnis karena akan menimbulkan ketidak puasan konsumen.
Menurut Yazzid (1999), pemasaran jasa adalah perencanaan yang bergerak dari fokus transaksi menjadi hubungan jangka panjang dengan pelanggan. Menurut Rambat Lupiyoadi ( 2001 ), pemasaran jasa adalah setiap tindakan yang ditawarkan oleh salah satu pihak ke pihak lain yang secara prinsip ingatible dan tidak menyebabkan perpindahan kepemilikan apapun.
Sedangkan menurut Umar ( 2002 ) pemasaran jasa adalah pemasaran yang bersifat ingatible dan immaterial dan dilakukan pada saat konsumen berhadapan dengan produsen. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pemasaran jasa adalah suatu tindakan yang ditawarkan pihak produsen ke
konsumen dalam arti jasa yang diberikan tidak dapat dilihat, dirasa, didengar atau diraba sebelum dibeli atau dikonsumsi.

Minat Pembelian Ulang (skripsi dan tesis)

Pembelian ulang ( repeat purchase ) adalah : kegiatan pembelian yang dilakukan lebih dari satu kali atau beberapa kali. Kepuasan yang diperoleh seorang konsumen, dapat mendorong ia melakukan pembelian ulang (repeat purchase), menjadi loyal terhadap produk tersebut atau loyal terhadap toko tempat dia membeli barang tersebut sehingga konsumen dapat menceritakan hal-hal baik kepada orang lain. Perilaku pembelian ulang itu sangat berhubungan dengan konsep dari brand loyalty, dimana kebanyakan perusahaan mendukung karena hal ini memiliki kontribusi yang besar untuk kestabilan yang baik didalam marketplace.Pentingnya mengukut minat beli kembali pelanggan untuk mengetahui keinginan pelanggan yang tetap setia/meninggalkan suatu barang/jasa. Konsumen yang merasa senang dan puas akan barang/jasa yang telah dibelinya, akan berpikir untuk membeli ulang kembali barang/jasa tersebut. Pembelian yang berulang akan membuat konsumen menjadi loyal terhadap suatu barang/jasa.

Faktor-faktor Yang mempengaruhi Minat Beli Konsumen (skripsi dan tesis)

Swastha dan Irawan (2001) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi minat membeli berhubungan dengan perasaan dan emosi. Bila seseorang merasa senang dan puas dalam membeli barang atau jasa maka hal itu akan memperkuat minat membeli, ketidak puasan biasanya menghilangkan minat. Super dan Crites (Lydyawatie, 1998), menjelaskan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi minat, yaitu :
a. Perbedaan pekerjaan, artinya dengan adanya perbedaan pekerjaan seseorang dapat diperkirakan minat terhadap tingkat pekerjaan yang ingin dicapainya, aktivitas yang dilakukan, penggunaan waktu senggangnya, dan lain-lain.
b. Perbedaan sosial ekonomi, artinya seseorang yang mempunyai sosial ekonomi tinggi akan lebih mudah mencapai apa yang diinginkannya daripada yang mempunyai sosial ekonomi rendah.
c. Perbedaan hobi atau kegemaran, artinya bagaimana seseorang menggunakan waktu senggangnya.
d. Perbedaan jenis kelamin, artinya minat wanita akan berbeda dengan minat pria, misalnya dalam pola belanja.
e. Perbedaan usia, artinya usia anak-anak, remaja, dewasa dan orang tua akan berbeda minatnya terhadap suatu barang.
Untuk memahami proses motivasi yang mendasar dan mengarahkan perilaku konsumen dalam melakukan pembelian perlu dipahami beberapa konsep antara lain Teori Ekonomi Mikro
Menurut Teori ini keputusan membeli merupakan hasil perhitungan ekonomis
Ekomaks Volume 2 Nomor 1 Maret 2013 MINAT MASYARAKAT DALAM…….. 5
rasional yang sadar. Teori ini didasarkan pada asumsi yaitu :
1. Bahwa konsumen selalu mencoba untuk memaksimalkan kepuasannya dalam batas-batas kemampuan finansialnya.
2. Bahwa ia mempunyai pengetahuan tentang beberapa alternatif sumber untuk memuaskan kebutuhannya.
3. Bahwa ia selalu bertindak rasional

Pengertian Minat Membeli (skripsi dan tesis)

Menurut Kamus Bahasa Indonesia dijelaskan bahwa “minat adalah : keinginan untuk memperhatikan atau melakukan sesuatu “ Schiffman dan Kanuk ( 2004:25), menjelaskan bahwa pengaruh eksternal kesadaran akan kebutuhan, pengenalan produk dan evaluasi alternatif adalah hal yang dapat menimbulkan minat beli konsumen. Pengaruh eksternal ini terdiri dari usaha pemasaran dan faktor sosial budaya. Menurut Simamora (2002:131) minat adalah sesuatu yang pribadi dan berhubungan dengan sikap individu yang berminat terhadap suatu obyek akan mempunyai kekuatan atau dorongan untuk melakukan serangkaian tingkah laku untuk mendekati atau mendapatkan obyek tersebut. Menurut Kotler , Bowen dan Makens ( 1999:156 ) mengenai minat beli timbul setelah adanya proses evaluasi alternatif dan didalam proses evaluasi,seseorang akan membuat pilihan mengenai produk yang hendak dibeli atas dasar merk maupun minat.
Menurut Kotler dan Keller (2003 : 181 ) minat beli konsumen adalah sebuah perilaku konsumen dimana konsumen mempunyai keinginan dalam membeli atau memilih suatu produk, berdasarkan pengalaman dalam memilih, menggunakan dan mengkonsumsi atau bahkan menginginkan suatu produk. Konsumen mempunyai keinginan untuk membeli suatu produk berdasarkan pada sebuah merk. Menurut Boyd, Walker dan Larreche (2000:6-7) seseorang menginginkan suatu produk, merk, dan jasa tertentu untuk memuaskan kebutuhan. Selain itu keinginan orang juga dibentuk oleh pengaruh sosial, sejarah masa lalu, dan pengalaman konsumsi.

Profitabilitas (ROA) (skripsi dan tesis)

Profitabilitas bank merupakan suatu kemampuan bank dalam menghasilkan laba. Kemampuan ini dilakukan dalam suatu periode. Bank yang sehat adalah bank yang diukur secara profitabilitas atau rentabilitas yang terus meningkat di atas standar yang ditetapkan. Menurut Slamet Riyadi, rasio profitabilitas adalah perbandingan laba (setelah pajak) dengan modal (modal inti) atau laba (sebelum pajak) dengan total aset yang dimiliki bank pada periode tertentu.  Agar hasil perhitungan rasio mendekati pada kondisi yang sebenarnya (real), maka posisi modal atau aset dihitung secara rata-rata selama periode tersebut. Rentabilitas atau profitabilitas bank adalah suatu kemampuan bank untuk memperoleh laba yang dinyatakan dalam persentase.  Profitabilitas atau rentabilitas bank adalah alat untuk menganalisis atau mengukur tingkat efisiensi usaha dan profitabilitas yang dicapai oleh bank yang bersangkutan. Profitabilitas atau sering disebut juga dengan rentabilitas menunjukkan tidak hanya jumlah kuantitas dan trend earning tetapi juga faktor-faktor yang mempengaruhi ketersediaan dan kualitas earning. Keberhasilan bank didasarkan pada penilaian kuantitatif terhadap rentabilitas atau profitabilitas bank yang diukur dengan dua rasio yang bobot sama. Bank Indonesia menilai kondisi

profitabilitas perbankan di Indonesia didasarkan pada dua indikator yaitu: (1) Return on Asset (ROA) atau tingkat pengembalian aset, dan (2) Rasio Biaya Operasional terhadap Pendapatan Operasional (BOPO). Suatu bank dapat dimasukkan ke dalam klasifikasi sehat apabila:

(1) Rasio tingkat pengembalian atau Return on Asset (ROA) mencapai sekurang-kurangnya 1,2% dan (2) Rasio biaya operasional terhadap pendapatan operasional tidak melebihi 93,5%. Menurut Slamet Riyadi, rasio profitabilitas digolongkan menjadi dua yaitu

(1) Return on Equity (ROE) adalah rasio profitabilitas yang menunjukkan perbandingan antara laba (setelah pajak) dengan modal (modal inti) bank, rasio ini menunjukkan tingkat % (persentase) yang dapat dihasilkan dan

(2) Return on Asset (ROA) adalah rasio profitabilitas yang menunjukkan perbandingan antara laba (sebelum pajak) dengan total aset bank, rasio ini menunjukkan tingkat efisiensi pengelolaan aset yang dilakukan oleh bank yang bersangkutan. Return on Asset (ROA) adalah salah satu rasio yang digunakan untuk mengukur kemampuan manajemen bank dalam memperoleh keuntungan (laba) secara keseluruhan. Rasio profitabilitas ini sekaligus menggambarkan efisiensi kinerja bank yang bersangkutan. Return on Asset (ROA) sangat penting, karena rasio ini mengutamakan nilai profitabilitas suatu bank yang diukur dengan aset produktif yang dananya sebagian besar berasal dari Dana Pihak Ketiga (DPK). Semakin besar Return on Asset (ROA) suatu bank maka semakin besar pula tingkat keuntungan yang dicapai bank tersebut, dan semakin baik pula posisi bank tersebut dari segi penggunaan aset. Return on Asset (ROA) merupakan perbandingan antara laba sebelum pajak dengan total aset dalam suatu periode,. Menurut Bank Indonesia, penilaian aspek likuiditas mencerminkan kemampuan bank untuk mengelola tingkat likuiditas yang memadai untuk memenuhi kewajibannya secara tepat waktu dan untuk memenuhi kebutuhan yang lain. Disamping itu bank juga harus dapat menjamin kegiatan dikelola secara efisien dalam arti bahwa bank dapat menekan biaya pengelolaan likuiditas yang tinggi serta setiap saat bank dapat melikuidasi assetnya secara cepat dengan kerugian yang minimal.  Peraturan Bank Indonesia menyatakan bahwa kemampuan likuiditas bank dapat diproksikan dengan Loan to Deposit Ratio (LDR) yaitu perbandingan antara pembiayaan dengan Dana Pihak Ketiga (DPK). Rasio ini digunakan untuk menilai likuiditas suatu bank yang dengan cara membagi jumlah pembiayaan yang diberikan oleh bank terhadap Dana Pihak Ketiga (DPK). Loan to Deposit Ratio (LDR) merupakan rasio yang mengukur kemampuan bank untuk memenuhi kewajiban keuangan yang harus segera dipenuhi. Kewajiban tersebut berupa call money yang harus dipenuhi pada saat adanya kewajiban kliring, dimana pemenuhannya dilakukan dari aktiva lancar yang dimiliki perusahaan. Loan to Deposit Ratio (LDR) menunjukkan kemampuan bank di dalam menyediakan dana kepada debiturnya dengan modal yang dimiliki oleh bank maupun dana yang dikumpulkan dari masyarakat. Sedangkan menurut Dendawijaya, Loan to Deposit Ratio (LDR) menyatakan seberapa jauh kemampuan bank dalam membayar kembali penarikan dana yang dilakukan deposan dengan mengandalkan kredit yang diberikan sebagai sumber likuiditasnya. Jika bank dapat menyalurkan seluruh dana yang dihimpun memang akan menguntungkan, namun hal ini terkait risiko apabila sewaktu-waktu pemilik dana menarik dananya atau pemakai dana tidak dapat mengembalikan dana yang dipinjamnya.  Werdaningtyas dalam penelitiannya menunjukkan bahwa Loan to Deposit Ratio (LDR) berpengaruh negative terhadap profitabilitas. Jika kita telaah lebih jauh, profitabilitas merupakan kemampuan suatu perusahaan (dalam hal ini bank) dalam mencetak laba.Rasio keuangan yang dipakai untuk mengukur profitabilitas adalah Return on Asset (ROA). Dalam penelitiannya dijelaskan bahwa Loan to Deposit Ratio (LDR) berpengaruh negatif tehadap Return on Asset (ROA). Return on Asset (ROA) disebabkan oleh peningkatan dalam pemberian kredit ataupun penarikan dana oleh masyarakat yang berdampak makin rendahnya likuiditas bank. Hal ini berdampak terhadap kepercayaan masyarakat yang pada akhirnya menyebabkan penurunan profitabilitas yang ditandai dengan menurunnya Return on Asset (ROA). Meskipun demikian, ada beberapa penelitian yang menyatakan bahwa Loan to Deposit Ratio (LDR) berpengaruh positif terhadap Return on Asset  (ROA). Seperti penelitian yang dilakukan oleh Agus Suyono, yang menyatakan bahwa Loan to Deposit Ratio (LDR) berpengaruh signifikan positif terhadap Return on Asset (ROA).20 Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Bahtiar Usman, dimana Loan to Deposit Ratio (LDR) berpengaruh positif terhadap laba bank. Karena laba merupakan komponen yang membentuk Return on Asset (ROA), maka dapat disimpulkan bahwa secara tidak langsung Loan to Deposit Ratio (LDR) juga berpengaruh positif terhadap Return on Asset (ROA). Kemudian Haryati menyatakan bahwa tingkat likuiditas bank mempunyai pengaruh terhadap kinerja keuangan yang diproksikan dengan Return on Asset (ROA).22 Menurut Sugianto, et.al, Loan to Deposit Ratio (LDR) dapat digunakan sebagai indikator untuk mengukur tingkat kesehatan bank. Rasio ini menyatakan seberapa jauh kemampuan bank dalam membayarkembali penarikan dana yang dilakukan deposan dengan mengandalkankredit/pembiayaan yang diberikan sebagai likuiditasnya. Semakin tinggi rasio tersebut memberikan indikasi semakin rendahnya kemampuan likuiditas bank yang bersangkutan. Hal ini disebabkan karena jumlah dana yang

diperlukan untuk pembiayaan menjadi semakin besar.Para praktisi perbankan menyepakati bahwa batas aman dari Loan to Deposit Ratio (LDR) adalah sekitar 80%. Namun batas toleransi berkisar antara 85% – 100%. Namun oleh Bank Indonesia, suatu bank masih dianggap sehat jika Loan to Deposit Ratio (LDR) nya masih di bawah 110%. Dalam perbankan syariah tidak dikenal istilah kredit (loan) namun pembiayaan atau financing. Pada umunya konsep yang sama ditunjukkan pada bank syariah dalam mengukur likuiditas yaitu dengan menggunakan Financing to Deposit Ratio (FDR) (Muhammad, 2009). Financing to Deposit

Bank Syariah (skripsi dan tesis)

Bank syariah menjalankan kegiatan usahanya berdasarkan prinsip syariah dan menjauhi praktik riba, untuk diisi dengan kegiatan investasi atas dasar bagi hasil dari pembiayaan perdagangan. Industri perbankan syariah merupakan bagian dari sistem perbankan nasional yang mempunyai peranan penting dalam perekonomian. Peranan perbankan syariah secara khusus antara lain sebagai perekat nasionalisme baru, artinya menjadi fasilitator jaringan usaha ekonomi kerakyatan, memberdayakan ekonomi umat, mendorong penurunan spekulasi di pasar keuangan, mendorong pemerataan pendapatan, dan peningkatan efisiensi mobilitas dana. Bank Islam atau yang disebut dengan Bank syariah adalah bank yang beroperasi dengan tidak mengandalkan pada bunga. bank syariah merupakan lembaga keuangan perbankan yang operasional dan produknya dikembangkan berlandaskan pada al-Qur’an dan Hadits Nabi SAW. Dengan kata lain Bank Umum Syariah adalah bank yang melakukan kegiatan usaha atau beroperasi berdasarkan prinsip syariah dan tidak mengandalkan pada bunga dalam memberikan pembiayaan dan jasa-jasa lainnya dalam lalu lintas pembayaran. Menurut Dahlan Siamat, rasio profitabilitas digunakan untuk mengukur efektivitas bank dalam memperoleh laba. Disamping dapat dijadikan sebagai ukuran kesehatan keuangan, rasio-rasio profitabilitas ini sangat penting untuk diamati mengingat keuntungan yang memadai diperlukan untuk mempertahankan arus sumber-sumber modal. Teknik analisis profitabilitas ini melibatkan hubungan antara pos-pos tertentu dalam laporan perhitungan laba rugi untuk memperoleh ukuran-ukuran yang dapat digunakan sebagai indicator untuk menilai efisiensi dan kemampuan bank memperoleh laba. Oleh karena itu teknik analisis ini disebut juga dengan analisis laporan laba rugi. Kinerja perbankan dapat diukur dengan menggunakan rata-rata tingkat bunga pinjaman, rata-rata tingkat bunga simpanan, dan profitabilitas perbankan. Lebih lanjut lagi dalam penelitiannya menyatakan bahwa tingkat bunga simpanan merupakan ukuran kinerja yang lemah dan menimbulkan masalah, sehingga dalam penelitiannya disimpulkan bahwa profitabilitas merupakan indikator yang paling tepat untuk mengukur kinerja suatu bank. Untuk mengevaluasi kondisi keuangan dan kinerja suatu perusahaan, analisa keuangan membutuhkan suatu ukuran. Ukuran yang sering dipergunakan dalam hal ini adalah rasio atau indeks yang dihubungkan dua data keuangan. Ukuran profitabilitas yang digunakan adalah Return on Equity (ROE) untuk perusahaan pada umumnya dan Return on Asset (ROA) pada industri perbankan. Return on Asset (ROA) memfokuskan kemampuan perusahaan untuk memperoleh earning dalam operasi perusahaan, sedangkan Return on Equity (hanya mengukur return yang diperoleh dari invesatsi pemilik perusahaan dalam bisnis tersebut

Capital Adequacy Ratio (CAR) (skripsi dan tesis)

Capital Adequacy Ratio (CAR) merupakan rasio kecukupan modal yang menunjukkan kemampuan bank dalam mempertahankan modal yang mencukupi dan kemampuan manajemen bank dalam

mengidentifikasi, mengukur, mengawasi, dan mengontrol risiko-risiko yang timbul yang dapat berpengaruh terhadap besarnya modal bank. Pengertian modal di sini adalah modal

bank yang didirikan dan berkantor pusat di Indonesia terdiri atas modal inti dan modal

pelengkap, serta modal kantor cabang bank asing terdiri atas dana bersih kantor pusat dan

kantor-kantor cabangnya di luar Indoneia. Pemenuhan penyediaan modal minimum

sebesar 8 persen tersebut adalah secara bertahap, yaitu sebesar 5 persen pada akhir

maret 1992, 7 persen pada akhir maret 1993, dan 8 persen pada akhir Desember 1993

(Kuncoro dan Suhardjono, 2002:564).

Kinerja Perusahaan (skripsi dan tesis)

Pengertian kinerja perusahaan telah diungkapkan oleh beberapa ahli seperti Caves (Syofyan, 2003) yaitu penilaian bagaimana hasil ekonomi dari kegiatan industri memberikan kemungkinan kontribusi terbaik guna mencapai tujuan. Dari pendapat tersebut di atas dapat didefinisikan bahwa kinerja adalah seberapa baik hasil yang dicapai oleh perusahaan dalam mencapai tujuan perekonomian, dimana tujuan perekonomian adalah untuk memaksimumkan kesejahteraan ekonomi. Gilbert (Syofyan, 2003) menyatakan ukuran kinerja perbankan yang paling tepat adalah dengan mengukur kemampaun perbankan dalam menghasilkan laba atau profit dari berbagai kegiatan yang dilakukannya, sebagaimana umumnya tujuan suatu perusahaan didirikan adalah untuk mencapai

nilai (value) yang tinggi, dimana untuk mencapai value tersebut perusahaan harus

dapat secara efisien dan efektif dalam mengelola berbagai macam kegiatannya. Salah

satu ukuran untuk mengetahui seberapa jauh keefisienan dan keefektifan yang dicapai

adalah dengan melihat profitabilitas perusahaan, semakin tinggi profitabilitas maka

semakin efektif dan efisien juga pengelolaan kegiatan perusahaan.

Ukuran profitabilitas bank dapat dilihat dari berbagai macam rasio, seperti Return on

Assets (ROA), Return on Equity (ROE), Net Profit Margin (NPM) , dan Rasio Biaya

Operasional (Dendawijaya, 2003:120). Lebih khusus menurut Gilbert (Syofyan, 2003)

ukuran profitabilitas yang tepat dalam menilai kinerja industri perbankan adalah ROA

Bank (skripsi dan tesis)

Lembaga perantara keuangan dapat dibedakan menjadi dua yaitu lembaga perantara keuangan bank dan bukan bank. Menurut UU No. 10 tahun 1998 tentang  perubahan atas UU No. 7 tahun 1992 tentang

perbankan. Menurut UU ini bank didefinisikan sebagai “Badan usaha yang menghimpun dana

dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam

bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat

banyak”. Sedangkan dalam pasal 29 dikatakan bahwa “Mengingat bank terutama bekerja

dengan dana dari masyarakat yang disimpan pada bank atas dasar kepercayaan, setiap bank

perlu terus menjaga kesehatannya dan memelihara kepercayaan masyarakat padanya”.

Loan to Deposit Ratio (LDR) (skripsi dan tesis)

Loan to deposit ratio adalah rasio adanya kemungkinan deposan atau debitur menarik dananya dari bank. Resiko penarikan dana tersebut berbeda antara masing–masing  likuiditasnya. Giro tentunya memiliki likuiditas yang lebih tinggi karena sifat sumber dana ini sangat labil karena dapat ditarik kapan saja sehingga bank harus dapat memproyeksi kebutuhan likuiditasnya untuk memenuhi nasabah giro. Sementara Deposito Berjangka resikonya relatif lebih rendah karena bank dapat memproyeksikan kapan likuiditas dibutuhkan untuk memenuhi penarikan Deposito Berjangka yang telah jatuh tempo. Kata lain Loan to Deposit Rasio adalah rasio kinerja bank untuk mengukur likuiditas bank dalam memenuhi kebutuhan dana yang ditarik oleh masyarakat dalam bentuk tabungan, giro dan deposito.

Capital Adecuacy Ratio (CAR) (skripsi dan tesis)

 

Capital adecuacy ratio adalah rasio yang memperhitungkan seberapa jauh seluruh aktiva bank yang mengandung resiko (kredit, penyertaan, surat berharga, tagihan pada bank lain).ikut dibiayai dari dana modal sendiri bank disamping memperoleh dana–dana dari sumber–sumber diluar bank, seperti  masyarakat, pinjaman (utang), dan lain–lain. Dengan kata lain Capital Adequancy Rasio adalah rasio kinerja bank untuk mengukur kecukupan modal yang dimiliki bank untuk menunjang aktiva yang mengandung atau menghasilkan resiko, misalnya kredit yang diberikan .

Biaya Operasional Terhadap Beban Operasional (BOPO) (skripsi dan tesis)

Perusahaan yang bergerak dibidang perbankan, melakukan efisiensi operasi, yaitu untuk mengetahui apakah bank dalam opersinya yang berhubungan dengan usaha pokok bank, dilakukan dengan benar dalam arti sesuai yang diharapkan manajemen dan pemegang saham (Hanley, 1997). Efisiensi operasi juga mempengaruhi kinerja bank, yakni untuk menunjukkan apakah bank telah mengunakan seluruh faktor produksinya dengan tepat guna dan berhasil guna. Rasio efisiensi bank juga bisa diukur dengan total non interest expense divided by total interest income minus total interest expense plus total non interest income (Hanley, 1997) . Menurut ketentuan Bank Indonesia efisiensi operasi  diukur dengan mengunakan rasio biaya operasional dibandingkan dengan pendapatan operasional. Mengingat kegiatan utama bank adalah bertindak sebagai perantara, yaitu menghimpun dana dan menyalurkan dana masyarakat, maka biaya dan pendapatan operasional bank didominasi oleh biaya bunga dan hasil bunga.

Secara teoritis, biaya bunga ditentukan berdasarkan perhitungan cost of loanable funds (COLF) secara weight average cost, sedang penghasilan bunga sebagian besar diperoleh dari interest income (pendapatan bunga) dari jasa pemberian kredit dari masyarakat, seperti bunga pinjaman, provisi kredit, appraisal fee, supervision fee, commitment fee, syndication fee, dan lain–lain.

Dana Pihak Ketiga (DPK) (skripsi dan tesis)

Dana pihak ketiga (DPK) dalam penelitian ini didifinisikan dengan rasio total kredit  terhadap total dana pihak ketiga. Resiko ini timbul akibat berubahnya tingkat bunga akan menurunkan nilai pasar surat berharga yang terjadi pada saat bank membutuhkan likuiditas. Resiko terjadi apabila untuk memenuhi kebutuhan likuiditas tersebut harus menjual surat–surat berharga yang dimiliki bank. Resiko tingkat bunga juga terjadi manakala bank menerima simpanan untuk jangka waktu lebih lama dengan tingkat bunga yang relatif tinggi kemudian tingkat bunga mengalami penurunan yang drastis. Resiko timbul akibat bank memiliki biaya dana yang relatif tinggi yang pada gilirannya menyebabkan bank tersebut tidak kompetitif.

Kinerja Perusahaan (skripsi dan tesis)

Pengertian kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1997, hal 503) adalah merupakan kata benda yang artinya: 1. Sesuatu yang dicapai, 2. Prestasi yang diperlihatkan, 3. Kemampuan kerja (peralatan), sedangkan penilaian kinerja menurut Mulyadi (1997) adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang ditetapkan sebelumnya. Mengingat bahwa organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi. Berbeda dengan pengertian kinerja pada umumnya, maka pengertian kinerja keuangan adalah penentuan ukuran–ukuran tertentu yang dapat mengukur keberhasilan suatu perusahaan dalam menghasilkan laba.

Menurut Kidwell (1982), kinerja perbankan dapat diukur dengan mengunakan rata–rata tingkat bunga pinjaman, rata–rata tingkat bunga simpanan, dan profitabilitas perbankan. Ketiga ukuran tersebut bisa diinterprestasikan secara berbeda, tergantung pada sudut pandang analisisnya, apakah dari sudut pandang pemilik ataukah dari sudut sosial. Misalkan tingkat bunga yang rendah akan dinilai baik oleh pemerintah karena analisisnya dari sudut pandang sosial, tetapi hal tersebut belum tentu baik jika dilihat dari sudut pandang pemilik. Dari contoh tersebut bisa diartikan bahwa private performance berkaitan dengan kepentingan pemegang saham atau owners, yaitu memaksimumkan keuntungan dalam jangka panjang. Sedangkan sosial performance berarti memaksimumkan kesejahteraan masyarakat secara menyeluruh.

Gilbert (1984), dalam surveynya terhadap beberapa penelitian mengambil kesimpulan bahwa tingkat bunga simpanan merupakan ukuran kinerja yang lemah, dan menimbulkan masalah. Apabila tingkat bunga pinjaman yang digunakan sebagai ukuran kinerja, kemungkinan ukuran tersebut akan bias, karena rata–rata tingkat bunga pinjaman akan tergantung pada portofolio pinjaman bank. Begitu juga dengan rata–rata tingkat bunga simpanan karena tergantung pada distribusi jatuh temponya bermacam–macam simpanan. Untuk mengatasi masalah tersebut, maka menurut Gilbert, ukuran kinerja yang tepat adalah profitabilitas.

Secara umum ukuran profitabilitas pada industri perbankan ada dua, yaitu rate of Return on Equity (ROE) dan Return on Asset (ROA). Selain itu ada juga variabel–variabel yang dapat dipergunakan untuk mengukur kinerja perbankan (versi majalah Swa-1996), yaitu FBI (Free Based Income) merupakan rasio antara pendapatan non bunga dengan seluruh pendapatan bank, CAR (Capital Adequncy Rasio) merupakan rasio antara modal dengan asset tertimbang menurut resiko ATMR adalah penjumlahan antara jumlah aktiva dangan 20% nilai kegiatan off–balance sheet, LDR (Loan to Deposit Rasio) merupakan rasio antara jumlah kredit dengan jumlah dana masyarakat  (giro, tabungan dan deposito). Hasil kredit merupakan rasio antara hasil bunga dengan jumlah kredit dan terakhir adalah produktivitas tenaga kerja merupakan rasio antara laba sebelum pajak dengan biaya tenaga kerja.

Konsep Efektifitas dan Efisiensi (skripsi dan tesis)

Emitai Etzioni (1982) mengemukakan bahwa “efektivitas organisasi dapat dinyatakan sebagai tingkat keberhasilan organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuan atau sasara. Liang Gie (2000:24) juga mengemukakan “efektivitas adalah keadaan atau kemempuan suatu kerja yang dilaksanakan oleh manusia untuk memberikan guna yang diharapkan.”

Sedangkan pengertian efisien adalah sebagai kemampuan suatu unit usaha untuk mencapai tujuan yang diinginkan, efisiensi selalu dikaitkan dengan tujuan organisasi yang harus dicapai oleh perusahaan”. (Agus Maulana, 1997). Dalam kamus besar pengertian efisiensi adalah “ Kemampuan menjalankan tugas dengan baik dan tepat (dengan tidak membuang-buang waktu,tenaga dan biaya)”. (1995)

Gibson (2000) mengungkapkan tiga pendekatan mengenai efektivitas yaitu:

  1. Pendekatan Tujuan.

Pendekatan tujuan untuk mendefinisikan dan mengevaluasi efektivitas merupakan pendekatan tertua dan paling luas digunakan. Menurut pendekatan ini, keberadaan organisasi dimaksudkan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Pendekatan tujuan menekankan peranan sentral dari pencapaian tujuan sebagai kriteria untuk menilai efektivitas serta mempunyai pengaruh yang kuat atas pengembangan teori dan praktek manajemen dan perilaku organisasi, tetapi sulit memahami bagaimana melakukannya. Alternatif terhadap pendekatan tujuan ini adalah pendekatan teori sistem.

  1. Pendekatan Teori Sistem.

Teori sistem menekankan pada pertahanan elemen dasar masukan-proses-pengeluaran dan mengadaptasi terhadap lingkungan yang lebih luas yang menopang organisasi. Teori ini menggambarkan hubungan organisasi terhadap sistem yang lebih besar, diman organisasi menjadi bagiannya. Konsep organisasi sebagian suatu sistem yang berkaitan dengan sistem yang lebih besar memperkenalkan pentingnya umpan balik yang ditujukan sebagai informasi mencerminkan hasil dari suatu tindakan atau serangkaian tindakan oleh seseorang, kelompok atau organisasi. Teori sistem juga menekankan pentingnya umpan balik informasi. Teori sistem dapat disimpulkan: (1) Kriteria efektivitas harus mencerminkan siklus masukan-proses-keluaran, bukan keluaran yang sederhana, dan (2) Kriteria efektivitas harus mencerminkan hubungan antar organisasi dan lingkungn yang lebih besar dimana organisasai itu berada. Jadi: (1) Efektivitas organisasi adalah konsep dengan cakupan luas termasuk sejumlah  konsep komponen. (3) Tugas manajerial adalah menjaga keseimbangan optimal antara komponen dan bagiannya

  1. Pendekatan Multiple Constituency.

Pendekatan ini adalah perspepktif yang menekankan pentingnya hubungan relatif di antara kepentingan kelompok dan individual dalam hubungan relatif diantara kepentingan kelompok dan individual dalam suatu organisasi. Dengan pendekatan ini memungkinkan pentingnya hubungan relatif diantara kepentingan kelompok dan individual dalam suatu organisasi. Dengan pendekatan ini memungkinkan mengkombinasikan tujuan dan pendekatan sistem guna memperoleh pendekatan yang lebih tepat bagi efektivitas organisasi.

Konsep Perilaku Organisasi (skripsi dan tesis)

Perilaku oragnisasi adalah studi tentang individu-inidividu dan kelompokkelompok dalam organisasi (Schemerhorn, 2002). Secara lebih rinci Robbins & Judge (2007) menjelaskan perilaku keorganisasian adalah suatu bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok dan struktur terhadap perilaku organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk meperbaiki keefektifan organisasi. Dengan demikian perilaku organisasi bukan hanya menyangkut bagaimana cara setiap orang dan kelompok bertindak di dalam organisasi serta pengaruh melainkan juga sebaliknya bagaimana pegaruh organisasi terhadap perilaku itu sendiri (Cushway & Lodge, 1995).

Penggunaan “wawancara” sebagai alat seleksi (skripsi dan tesis)

Wawancara merupakan sebuah metode yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian dan seleksi dengan membuat serangkaian pertanyaan yang dijawab oleh responden. Dalam pelaksanaannya, terdapat beberapa pilihan wawancara yang bisa digunakan saat melakukan seleksi  (Iles, 1999). Kelebihan penggunaan wawancara sebagai alat seleksi adalah wawancara memiliki tingkat fleksibilitas tinggi sehingga dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf.  Dalam hal lain, wawancara sebagai alat seleksi memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan. Sebaliknya, wawancara sebagai alat seleksi mempunyai dua kelemahan utama  yaitu mengenai reliabilitas dan validitas. Penilaian si pewawancara menjadi satu-satunya alat untuk menilai respon si subjek sehingga seringkali memiliki bias subjektif dari pewawancara itu sendiri.

Namun demikian para pengusaha masih memandang wawancara sebagai alat seleksi yang penting  karena informasi yang dapat di gali dari calon karyawan lebih mendetail dibandingkan dengan alat tes dalam seleksi karyawan. Untuk memberikan efisiensi penggunaan wawancara dalam seleksi pekerjaan maka harus diperhatikan pelaksanaan yang tepat (dimana si pewawancara harus memiliki kemampuan yang dapat menunjang penilaian respon subjek dengan tepat, menghindarkan bias selama wawancara dan meminimalkan penilaian yang subjektif). Hal lain yang patut diperhatikan adalah kemampuan si pewawancara dalam melakukan wawancara dalam kondisi yang fleksibilitas sehingga data dapat tergali dengan baik dari si calon karyawan.

Jenis-Jenis Media Pornografi (skripsi dan tesis)

Dalam Bab I Ketentuan Umum Pasal 1 (UU Pornografi) yang dimaksud dengan jasa pornografi adalah segala jenis layanan pornografi yang disediakan oleh  orang perseorangan atau korporasi melalui pertunjukan langsung, televisi kabel, televisi teresterial, radio, telepon, internet, dan komunikasi elektronik lainnya serta surat kabar, majalah, dan barang cetakan lainnya.

Sedangkan menurut Armando, 2004, jenis media yang mengandung unsur pornografi adalah:

  1. Media audio (dengar) seperti siaran radio, kaset, CD, telepon, ragam media audio lain yang dapat diakses di internet:
  2. Lagu-lagu yang mengandung lirik mesum, lagu-lagu yang mengandung bunyi-bunyian atau suara-suara yang dapat diasosiasikan dengan kegiatan seksual;
  3. Program radio dimana penyiar atau pendengar berbicara dengan gaya mesum;
  4. Jasa layanan pembicaraan tentang seks melalui telepon (party line, dan sebagainya.
  5. Media audio-visual (pandang-dengar) seperti program televisi, film layar lebar, video, laser disc, VCD, DVD, game komputer, atau ragam media audio visual lainnya yang dapat diakses di internet:
  6. Film-film yang mengandung adegan seks atau menampilkan artis yang tampil dengan berpakaian minim, atau tidak (atau seolah-olah tidak) berpakaian;
  7. Adegan pertunjukan musik dimana penyanyi, musisi atau penari latar hadir dengan tampilan dan gerak yang membangkitkan syahwat penonton.
  8. Media visual (pandang) seperti koran, majalah, tabloid, buku (karya sastra, novel populer, buku non-fiksi) komik, iklan billboard, lukisan, foto, atau bahkan media permainan seperti kartu:
  9. Berita, cerita, atau artikel yang menggambarkan aktivitas seks secara terperinci atau yang memang dibuat dengan cara yang sedemikian rupa untuk merangsang hasrat seksual pembaca.
  10. Gambar, foto adegan seks atau artis yang tampil dengan gaya yang dapat membangkitkan daya tarik seksual.
  11. Iklan di media cetak yang menampilkan artis dengan gaya yang menonjolkan daya tarik seksual.
  12. Fiksi atau komik yang mengisahkan atau menggambarkan adegan seks dengan cara yang sedemikian rupa sehingga membangkitkan hasrat seksual.

Kohesivitas (skripsi dan tesis)

Pengertian Kohesivitas menggunakan Newcomb, dkk, (1981) bahwa teori kohesivitas lekat dengan kekompakkan dimana kekompakan merupakan derajat sejauh mana anggota kelompok melekat menjadi satu kesatuan yang dapat menampakkan diri dengan banyak cara dan bermacam-macam faktor yang berbeda serta dapat membantu kearah hasil yang sama. Kekompakan di sini memiliki dasar-dasar seperti integrasi struktural, ketertarikan interpersonal dan sikap-sikap yang dimiliki bersama oleh anggota kelompok lain.

Pengukuran menggunakan skala yang disusun berdasarkan adaptasi oleh teori Carron, Brawley, and Widmeyer (1985) and Podsakoff, Niehoff, MacKenzie, and Williams (1993) yang membagi kohesivitas kelompok menjadi dua aspek yaitu kohesi tugas dan kohesi sosial (task cohesion and social cohesion).

OCB (Organizational Citizenship Behaviour) (skripsi dan tesis)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku organisasi, OCB merupakan bentuk perilaku kerja yang biasanya tidak terlihat atau diperhitungkan. Terdapat dua pendekatan terhadap konsep OCB yaitu OCB merupakan kinerja extra role yang terpisah dari kinerja in-role atau kinerja yang sesuai deskripsi kerja. Pendekatan kedua adalah memandang OCB dari prinsip atau filosofi politik. Pendekatan ini mengidentifikasi perilaku anggota organisasi dengan perilaku kewarganegaraan. Keberadaan OCB merupakan dampak dari keyakinan dan persepsi individu dalam organisasi terhadap pemenuhan hubungan perjanjian dan kontrak psikologis. Perilaku ini muncul karena perasaan individu sebagai anggota organisasi yang memiliki rasa puas apabila dapat melakukan sesuatu yang lebih dari organisasi (Wulani, 2005).

Sejalan dengan di atas, OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku karyawan. OCB ini mengacu pada konstruk dari “extra-role behavior”, di definisikan sebagai perilaku yang menguntungkan organisasi atau berniat untuk menguntungkan organisasi, yang langsung dan mengarah pada peran pengharapan. Dengan demikian OCB merupakan perilaku yang fungsional, extra-role, prososial yang mengarahkan individu, kelompok atau organisasi (Dyne, 1995 dalam Chien, 2004)

OCB ternyata mampu mengarahkan keterikatan karyawan untuk fokus pada keterlibatan karyawan pada organisasi. Rukkhum (2010) menyatkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara keterikatan karyawan dengan OCB. Dan dari tujuh dimensi OCB, dimensi yang memilki koelasi tertinggi dengan keterikatan kerjaadalah taking initiatives individually atau pengambilan inisiatif secara individual (Mansoor, Aslam, Javad and Ashraf, 2012).

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku organisasi, OCB merupakan bentuk perilaku kerja yang biasanya tidak terlihat atau diperhitungkan. Terdapat dua pendekatan terhadap konsep OCB yaitu OCB merupakan kinerja extra role yang terpisah dari kinerja in-role atau kinerja yang sesuai deskripsi kerja. Pendekatan kedua adalah memandang OCB dari prinsip atau filosofi politik. Pendekatan ini mengidentifikasi perilaku anggota organisasi dengan perilaku kewarganegaraan. Keberadaan OCB merupakan dampak dari keyakinan dan persepsi individu dalam organisasi terhadap pemenuhan hubungan perjanjian dan kontrak psikologis. Perilaku ini muncul karena perasaan individu sebagai anggota organisasi yang memiliki rasa puas apabila dapat melakukan sesuatu yang lebih dari organisasi (Wulani, 2005).

Sejalan dengan di atas, OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku karyawan. OCB ini mengacu pada konstruk dari “extra-role behavior”, di definisikan sebagai perilaku yang menguntungkan organisasi atau berniat untuk menguntungkan organisasi, yang langsung dan mengarah pada peran pengharapan. Dengan demikian OCB merupakan perilaku yang fungsional, extra-role, prososial yang mengarahkan individu, kelompok atau organisasi (Dyne, 1995 dalam Chien, 2004)

OCB ternyata mampu mengarahkan keterikatan karyawan untuk fokus pada keterlibatan karyawan pada organisasi. Rukkhum (2010) menyatkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara keterikatan karyawan dengan OCB. Dan dari tujuh dimensi OCB, dimensi yang memilki koelasi tertinggi dengan keterikatan kerjaadalah taking initiatives individually atau pengambilan inisiatif secara individual (Mansoor, Aslam, Javad and Ashraf, 2012).

Gaya Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Teori pertukaran dalam kepemimpinan adalah teori dimana pemimpin pemerintahan dalam mempengaruhi bawahnnya memakai strategi take and given yaitu ketika atasan hendak memberikan perintah maka selalu diutarakan bahwa bila berhasil akan dinaikkan gaji, atau sebaliknya sebelum penerimaan suatu honor lalu pemimpin mengutarakan bahwa selayaknya bawahan bekerja lebih rajin, dengan demikian akan menjadi bawahan yang tahu diri.

Gaya kepemimpinan dalam jurnal juga ditinjau dari Path goal theory leadership yaitu sebuah teori kepemimpinan yang dikembangkan oleh House dalam Robbibs dan Judge (2009) yang menyatakan bahwa terdapat dua variabel kontinjensi yang menghubungkan prilaku kepemimpinan dengan hasil berupa kepuasan kerja dan kinerja yaitu variabel- variabel dalam lingkungan yang berada di luar kendali karyawan (struktur tugas,sistem otoritas formal dan kelompok kerja) serta variabel variabel yang merupakan bagian dari karakteristik personal karyawan (locus of control, pengalaman dan kemampuan yang dimiliki).

Dalam beberapa peneliian, terdapat dua kondisi yang berbeda mengenai hubungan antara keterikatan karyawan dengan gaya kepemimpinan. Pertama, keterikatan karyawan memiliki hubungan negatif dengan gaya kepemimpinan jka pimpinan menerapkan gaya kepemimpinan klasik atau transaksional. Namun pada pimpinan yang menerapkan gaya kepemimpinan yang lebih visioner atau gaya kepemimpinan organik, keterikatan karyawan memiliki korelasi yang positif dengan gaya kepemimpinan. Hal lain juga menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan harus disesuaikan dengan tingkat usia karyawan.

Keterikatan Karyawan (skripsi dan tesis)

Engagement (keterikatan) adalah ikatan yang kuat antara diri sendiri dan tanggung jawab pekerjaan di mana orang sepenuhnya mengekspresikan diri secara fisik, kognitif dan emosional di tempat kerja (Wildermuth, 2008). Dan meskipun istilah keterikatan karyawan berasal dari sebuah studi moral tahun 1920-an, tetapi konsep itu hanya diposisikan dengan jelas oleh Kahn pada tahun 1990 (Tiwari, 2011) dan akhirnya, kemudian di publikasikan dengan luas oleh Gallup Organization (Little dan Little, 2006). Ada banyak definisi yang berbeda dari keterikatan karyawan yang digunakan oleh para peneliti dan dalam kurun waktu tertentu, situasi atau konteks, definisi dan penggunaan keterikatan karyawan telah menjadi satu kebingungan antar para ahli (Welch, 2011), terutama bila berkaitan dengan situasi yang menuntut kepatuhan tertentu dalam lingkungan yang berbeda atau melibatkan prediktor lain atau dalam hubungan dengan variabel lainnya.

Misalnya, pada tahun 2009, survei perilaku telah melaporkan bahwa, dalam satu organisasi tunggal, ada dua puluh model keterikatan karyawan yang berbeda. Sehingga istilah keterikatan karyawan dapat digunakan berbeda tergantung pada ruang lingkup dan konsep penelitian ang berbeda, oleh karena itu perlu untuk membatasi perspektif dasar dari keterikatan karyawan (Robinson, Perryman dan Hayday, 2004). Menurut Kahn (1990), keterikatan karyawan adalah konstruk multi dimensi yang bahwa karyawan dapat terikat secara emosional, kognitif dan fisik. Beberapa peneliti baru-baru ini membuktikan gagasan bahwa keterikatan karyawan adalah konsep yang valid dan dapat diandalkan (Hassan dan Ahmed, 2011).

Secara teori, ada empat (4) pendekatan utama yang didefinisikan sebagai bentuk dari keterikatan karyawan: (a) Pendekatan Kebutuhan-Memuaskan oleh Kahn pada tahun 1990  (b) Pendekatan Antitesis Burnout, oleh Maslach et al. pada tahun 2001, (c) Pendekatan Kepuasan-Keterikatan oleh Harter et al. pada tahun 2002, dan (d) Pendekatan Multidimensional oleh Saks pada tahun 2006 (Shuck, 2011).

Terdapat juga empat (4) model keterikatan karyawan yang dapat digunakan oleh organisasi yaitu Model Retensi dan Keteriaktan oleh Gebauer pada tahun 2008, Model Towers Perrin oleh Perrin pada tahun 2003, Model SEM Keterikatan leh Langford, Parkes dan Metcalf pada tahun 2006 dan Model High Performance Model oleh Vance pada tahun 2006 (Muller, 2009). keempat (4) pendekatan dan empat (4) model telah banyak diperdebatkan.

Sebagian besar peneliti telah mencoba untuk mengkorelasikan faktor yang menyebabkan keterikatan karyawan dan mengajukan model yang bisa membawa keluar solusi terbaik bagi manajemen puncak untuk berurusan dengan karyawan yang ada baik karyawan lama maupun baru. Manajemen perlu menganalisis target mereka untuk menentukan faktor-faktor atau pendorng yang akan meningkatkan tingkat keterikatan karyawan (Markos dan Sridevi, 2010). Robinson, Perryman dan Hayday (2004) telah menunjukkan bahwa komitmen karyawan merupakan pendorong yang lebih baik, namun, pendorong terkuat adalah rasa perasaan dihargai dan terikat terutama dalam pengambilan keputusan (Perrin, 2003). Dalam hal organisasi dan tingkat manajerial, kepemimpinan yang luar biasa merupakan faktor pendorong yang kuat pula (Wellins, Bernthal dan Phelps, 2011), reputasi yang baik sebagai pengusaha dan peduli banyak tentang kepuasan pelanggan memberikan kontribusi bagi peningkatan keterikatan karyawan (Perrin, 2003).

Ada juga tiga (3) dimensi keterikatan baik secara kognitif (Shuck dan Herd, 2012) atau psikologis (Ferguson, 2010;. Ghafooret al, 2011; Shuck, 2011) yaitu dimensi kebermaknaan, keamanan dan ketersediaan (Saks 2006); keterikatan emosional yang melibatkan keyakinan, kemauan dan investasi (Shuck dan Herd, 2012) dan keterikatan perilaku (Ram dan Prabhakar, 2011; Shuck dan Herd, 2012)

Berdasarkan studi tahun 2004, ditemukan bahwa dalam aspek kondisi psikologis, seperti kebermaknaan, keamanan dan ketersediaan, kondisi mereka yang positif dan signifikan terkait dengan keterikatan karyawan. Dan dari tiga (3) kondisi ini, kebermaknaan terbukti memiliki hubungan tertinggi dengan keterikatan karyawan.

Pada tahun 2008, komitmen organisasi akhirnya ditentukan sebagai parameter penting untuk penilaian keterikatan karyawan dalam suatu organisasi. Dari hasil penyelidikan, disimpulkan bahwa peningkatan tingkat komitmen organisasi mempengaruhi secara positif kinerja pegawai serta efektivitas organisasi yang mengurangi ketidakhadiran serta perputaran karyawan (Mohapatra dan Sharma, 2010).

Hal penting yang harus disorot di sini adalah bahwa konsep keterikatan karyawan telah berkembang sejak dua puluh tahun terakhir (Mohapatra dan Sharma, 2010; Shuck dan Herd, 2012). Dan untuk itu, setiap aspek keterikatan karyawan, terutama, dalam kaitannya dengan konstruksi lain seperti gaya kepemimpinan, perilaku warga organisasi, komitmen karyawan (Drake, Blake dan Walet 2009) dan keseimbangan kehidupan kerja (Wildermuth dan Pauken, 2008), harus, dari waktu ke waktu, dieksplorasi dan diuji sebagai variabel yang berbeda (independen, dependen, moderator atau mediasi).

Pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi (skripsi dan tesis)

Hasil penelitian Suma (2013) bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan Komitmen organisasi. Aspek kepuasan kerja dalam pengukuran meliputi kepuasan terhadap pengawasan, pekerjaan dan rekan kerja (p <0,01). Demikian pula penelitian Mohammed (2013) bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada subjek pegawai bank di wilayah Bahrain dengan tingkat signifikansi sebesar sig=.000. Hasil penelitian lain yaitu penelitian Yucel et al (2012) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dengan subjek guru di wilayah Turki.

Pengaruh antara keadilan organisasi terhadap komitmen kerja (skripsi dan tesis)

Hasil  penelitian Bankhsi (2009) menunjukkan terdapat pengaruh antara keadilan organisasi terhadap komitmen kerja. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh secara signifikan antara keadilan positif terhadap komitmen organisasi. Demikian pula  keadilan prosedural yang berpengaruh secara positif terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian sama ditunjukkan oleh Hasan (2002) bahwa terdapat pengaruh antara keadilan organisasi terhadap komitmen kerja pada karyawan perusahaan perbankan dan finansial. Demikian pula hasil penelitian Akbolat (2012) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara signifikan antara keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja pada karyawan pelayanan kesehatan.

Pengaruh antara keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja (skripsi dan tesis)

Berdasarkan penelitian Lutfi (2012) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara keadilan kerja terhadap kepuasan kerja yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0,01. Demikian pula dengan penelitian Bakhshi (2009) memberikan hasil bahwa terdapat pengaruh antara keadilan kerja terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keadilan distributif berpengaruh signifikan dengan kepuasan kerja serta keadilan prosedural pengaruh signifikan dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian Akbolat (2015) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara keadilan kerja terhadap kepuasan ditunjukkan dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa keadilan distributif dan keadilan interaksional memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja internal dan eksternal. Sementara itu keadilan prosedural tidak memiliki pengaruh signifikan kepuasan kerja internal dan eksternal. Hasil penelitian ini disebabkan adanya masalah persepsi karyawan tentang metode yang menggunakan oleh manajer dalam pengambilan keputusan.

Komitmen organisasi (skripsi dan tesis)

Untuk pengertian menggunakan teori Meyer dan Allen yang memberikan pernyataan bahwa komitmen kerja merupakan segala perilaku yang dicetuskan oleh karyawan dalam sebuah perusahaan sampai kemudian karyawan memutuskan untuk mengikat kebersamaan dengan perusahaan tersebut. Menurut McShane dan Von Glinow (2008), komitmen organisasional menunjuk pada perasaan terikat karyawan terkait dengan keterlibatan mereka pada organisasi. Definisi ini secara khusus mengacu pada komitmen afektif karena perasaan emosional yang meleka,  perasaan loyal  kepada organisasi. Bakshi et al. (2009) menyatakan bahwa komitmen organisasional telah diidentifikasi sebagai faktor kritikal dalam memahami dan menjelaskan perilaku 15 karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan. Porter et al. (1974) menunjukkan tiga faktor yang saling berhubungan terkait komitmen organisasional, yaitu: 1. Kepercayaan yang besar terhadap tujuan dan nilai organisasi 2. Keinginan untuk mengeluarkan usaha yang besar bagi organisasi 3. Hasrat yang kuat untuk menjaga keanggotaan dalam organisasi.

Demikian pula untuk pengukuran menggunakan teori Meyer dan Allen yang membagi dimensi dalam komitmen kerja menjadi tiga yaitu Komitmen Afektif (Affective Commitment), Komitmen Kontinuans (Continuence Commitment) dan Komitmen Normatif (Normative Commitment)

Kepuasan kerja (skripsi dan tesis)

Untuk pengertian menggunakan teori Gbadamosi dan Nwosu 2011 yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan seberapa jauh tingkat hubungan yang dimiliki seorang karyawan  dengan pekerjaannya. McShane dan Von Glinow (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah evaluasi individu tentang tugas dan konteks pekerjaannya. Kepuasan kerja terkait dengan penilaian tentang karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, dan pengalaman emosional di tempat kerja. Karyawan yang puas mempunyai penilaian yang baik tentang pekerjaan mereka, berdasarkan pengamatan dan pengalaman mereka. Kepuasan kerja merupakan sekumpulan sikap tentang aspekaspek yang berbeda dari tugas dan konteks pekerjaan.

Untuk pengukuran menggunakan Safania, Sabaghan-Rad et al. (2010) yang membagi kepuasan kerja dalam lima dimensi yang meliputi kepuasan dengan pekerjaan, kepuasaan dengan teman kerja, kepuasan terhadap promosi yang diberikan, kepuasan terhadap kompensasi dan kepuasan terhadap supervisi yang dilakukan.

Keadilan organisasi (skripsi dan tesis)

Untuk pengertian keadilan organisasi merupakan persepsi karyawan tentang sejauh mana mereka  diperlakukan secara adil dalam organisasi (Moorman 1991; Greenberg 1996) dan persepsi bagaimana seperti dipengaruhi hasil organisasi (Greenberg 1996). Cropanzano et al. (2007) mendefinisikan keadilan organisasional sebagai penilaian personal mengenai standar etika dan moral dari perilaku manajerial. Dalam menilai keadilan organisasional setidaknya terdapat tiga bidang yang harus dievaluasi, yaitu: imbalan, proses, dan hubungan interpersonal (Cropanzano et al., 2001).

Untuk pengukuran menggunakan tiga dimensi keadilan yaitu  keadilan distributif (Price and Mueller 1986), keadilan prosedural (Moorman 1991), dan keadilan interaksional (Moorman 1991)

Beban Kerja (skripsi dan tesis)

Beban kerja dapat didefinisikan sebagai jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu dan kualitas tertentu. Beban kerja merupakan produktivitas, yang merupakan waktu serta energi yang dikeluarkan untuk melakukan pekerjaan secara individual (Maslach and Leiter, 1997: 38). Dalam bidang jasa, di mana kepuasan pelanggan merupakan suatu ukuran yang harus dicapai, memerlukan partisipasi karyawan dalam proses produksi jasa yang harus dilakukan secara antusias ambisius dan dengan cara yang efisien. Dengan kata lain, individu yang bekerja dalam bidang penyedia akomodasi dan restoran harus memperoleh hasil yang sukses sambil berurusan dengan beban kerja yang tinggi serta tanggung jawab yang tinggi pula (Altay, 2009: 2). Riggio (2000:250) menyatakan beban kerja adalah tugas-tugas pekerjaan yag menjadi sumber stres seperti pekerjaan mengharuskan bekerja dengan cepat, menghasilkan sesuatu dan konsentrasi dari stres kerja.

Peningkatan beban kerja personel akan menurunkan kepuasan kerja dan setiap penurunan kepuasan kerja berhuungan dengan permasalahan ketidanyamanan, ketegangan, amarah, depresi dan kelelahan (Beehr and Newman 1978: 665, Dua 1996:117). Permasalahan-permasalahan ini akan tercermin dalam kinerja pegawai , sehingga pegawai akan tampak bekerja kurang efisien, kurang konsentrasi, semakinbanyak berbuat kesalahan, konflik antar pegawai, ketidakpekaan dan keterlambatan dalam bekerja (Matrunola 1996:827).

Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Konsep kepuasan kerja menurut Jurnal Karabük dan Şahingoz (2013) adalah reaksi karyawan terhadap perasaan mereka terkait dengan pekerjaan pertama kali dikemukakan tahun 1920. Sementara menurut Keser (2006), kepuasan kerja adalah persepsi individual terkait dengan pekerjaan mereka atau hidup mereka yang berkaitan dengan pekerjaan, atau situasi yang menghasilkan perasaan puas. Kepuasan kerja adalah indikator kesehatan fisik dan mental karyawan sebagaimana indikator psikologis mereka. Faktor yang memperngaruhi kepuasan kerja karyawan dapat berasal dari diri individu itu sendiri atau dari organisasi secara umum. Faktor pribadi meliputi karakteristik pesonal, faktor genetis, keluarga, pendidikan, penilaian diri, pengalaman kerja, struktur sosial tempat dia tinggal (Akıncı; 2002:4). Jika ada kesesuaian antara keinginan pribadi dan apa yang mampu disediakan oleh pekerjaan maka karyawan tersebut akan terpuaskan  (Silah, 2000).

Menurut Robbins (2003:78) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja

Sementara faktor organisasi meliputi tingkat kesulitan pkerjaan, renumerasi, pandangan masyarakat terhadap pekerjaannya, kondisi kerja dan keamanan kerja, kesempatan mendapatkan promosi, adanya sistem penghargaan yang sesauai, kepemimpinan manajer, tingkat partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan dan beban kerja yang ditanggung ole h karyawan tersebut.  (Bakan and Büyükmeşe, 2007: 7).

Dasar serta persiapan mengembangkan segmen (skripsi dan tesis)

Perusahaan memilih segmentasi di dasarkan pada kenyataan bahwa sumber daya yang dimiliki terbatas sehingga perusahaan membutuhkan untuk mengkosentrasikan untuk melayani pasar khusus atau kelompok pelanggan tertentu. Dengan menetapkan segmentasi maka perusahaan dapat menentukan strategi dan program pemasaran yang lebih terarah pada sasarannya. Diantaranya hal ini dapat ditunjukkan dengan upaya yang dapat dilakukan perusahaan dapat mengalokasikan budgetnya dengan lebih tepat terhadap segmen yang dipilih. Dalam hal lain, perusahaan dapat meningkatkan perbaikan pelayanan dan menutup kesenjangan produk. Dengan demikian perusahaan dapat  meningkatkan competitive advantages terhadap saingan-saingannya melalui diferensiasi produk.

Persiapan perusahaan dalam mengembangkan segmentasi adalah memperhitungkan sasaran pasar yang akan menjadi dasar pengklasifikasian segmentasi itu sendiri, diantaranya adalah:

1)      Pertumbuhan segmen

Segmen pasar yang tersedia kemungkinan dapat berupah. Artinya, segmen pasar yang saat ini dianggap kecil, kemungkinan pada masa yang akan datang dapat tumbuh menjadi segmen pasar yang lebih besar dan potensial. Karenanya, perusahaan perlu mempertimbangkan segmen pasar kecil yang potensial dan dapat menghasilkan keuntungan bagi perusahaan.

2)      Posisi persaingan

erusahaan harus mampu memilih segmen pasar yang potensial yang dapat mendatangkan keuntungan bagi perusahaan dan memiliki jumlah pesaing yang sedikit. Dengan jumlah pesaing yang relatif kecil, maka kondisi ini cenderung menguntungkan posisi perusahaan dalam mendapatkan laba.

3)       Biaya untuk mencapai segmen

Biaya untuk mencapai segmen pasar yang hendak ditargetkan juga harus dipertimbangkan. Sebaiknya, segmen pasar yang tidak cocok dengan kegiatan pemasaran jangan dipilih, sehingga biaya pemasaran yang dikeluarkan perusahaan tidak sia-sia.

4)      Kesesuian tujuan dengan kemampuan perusahaan

Segmen pasar yang telah dipilih dan ditetapkan pemasar hendaknya dilaksanakan dengan sungguh -sungguh. Artinya, sebaiknya perusahaan tidak mencoba segmen pasar lain yang belum direncanakan dan belum dipilih oleh pemasar. Hal ini akan membuat resiko terjadinya kerugian akibat kesalahan pemilihan segmen pasar dapat berkurang.

Perusahaan Listrik Negara (PLN) (skripsi dan tesis)

 

 

 

  1. PPLN(Perusahaan Listrik Negara) merupakan salah satu perusahaan BUMN di bidang kelistrikan yang bertugas melayani masyarakat seluruh Nusantara. PLN merupakan badan usaha tunggal yang diberi kepercayaan serta kewenangan oleh Pemerintah dalam pengadaan dan pemberdayaan energi listrik di pelosok negeri. Adapun kegiatan bisnis PLN dalam hal menjalankan usaha penyediaan tenaga listrik  mulai  dari  kegiatan  pembangkitan,  penyaluran,  distribusi  tenaga  listrik,

 

 

 

 

 

sampai dengan perencanaan serta pembangunan sarana prasarana penyediaan tenaga  listrik.  Perusahaan  Listrik  Negara  (PLN)  sebagai  Badan  Usaha  Milik Negara yang berbentuk Perusahaan Perseroan (Persero) berkewajiban untuk menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum dengan tetap memperhatikan tujuan perusahaan yaitu menghasilkan keuntungan sesuai dengan Undang-Undang Nomor 19 Tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik Negara.

 

Bidang usaha yang dilakukan perusahaan PT PLN (Persero) mencakup berbagai rangkaian kegiatan yang mengacu pada Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2009 tentang Ketenagalistrikan serta anggaran Dasar perusahaan PT. PLN (Persero), diantaranya adalah:

  1. Menjalankan usahapenyediaan tenaga listrik yang mencakup:

 

  1. a.Pembangkitan tenagalistrik b. Penyaluran tenaga listrik
  2. c. Distribusi tenagalistrik

 

  1. Perencanaandan pembangunan sarana penyediaan tenaga listrik e. Pengembangan penyediaan tenaga listrik
  2. f.Penjualan tenagalistr

 

 

  1. Menjalankan usahapenunjang tenaga listrik yang mencakup:

 

 

  1. a. Konsultasi ketenagalistrikan

 

 

  1. Pembangunan dan pemasanganperalatan ketenagalistrikan c. Pemeliharaan peralatan ketenagalistrikan
  2. Pengembangan  teknologi  peralatan  yang  menunjang  penyediaan  tenaga listrik.

 

  1. Menjalankan kegiatan-kegiatan lainnyamencakup:

  1. a. Kegiatanpengelolaandan pemanfaatan sumber daya alam dan sumber energi lainnya untuk kepentingan tenaga listrik

  1. Pemberian jasa operasi dan pengaturan (dispatcher) pada pembangkitan, penyaluran, distribusi dan retail tenaga listrik

  1. c. Kegiatanperindustrianperangkat keras dan lunak di bidang ketenagalistrikan dan peralatan lain terkait dengan tenaga listrik

  1. Kerjasama   dengan   pihak   lain   atau   badan   penyelenggara   bidang ketenagalistrikan baik dari dalam maupun luar negeri di bidang pembangunan, operasional, telekomunikasi dan informasi terkait dengan ketenagalistrikan

  1. e. Usahajasaketenagalistrika