Uji Kruskal-Wallis (skripsi dan tesis)

Uji Kruskal-Wallis merupakan perluasan dari uji Mann-Witney dengan contoh independen lebih dari dua. Misal, diketahui Xij adalah pengamatan ulangan ke-i contoh ke- j , k banyaknya contoh acak yang diamati, dengan i = 1,2..,r dan j = 1,2,…, k . Kemudian N adalah banyaknya keseluruhan pengamatan, merupakan penjumlahan dari banyaknya pengamatan masing-masing contoh nj , atau dapat dirumuskan menjadi: ∑= = k j j N n 1 (18) Peringkatkan semua pengamatan untuk seluruh contoh dari data terkecil sampai terbesar, sehingga peringkat data terkecil adalah 1 dan N adalah peringkat data terbesar. Peringkat masing-masing pengamatan dilambangkan dengan ( ) R Xij . Perlu diperhatikan bahwa dalam pemeringkatan, data yang sama atau kembar peringkatnya dirata-ratakan. Rata-rata peringkat ini merupakan peringkat untuk masing-masing pengamatan yang kembar. Keadaan ini yang membedakan uji Kruskall-Wallis terhadap uji Median sebelumnya. Uji Kruskall-Wallis mempertimbangkan pengamatan yang kembar, sedangkan uji Median tidak mempermhatikan informasi tersebut. Setelah data diperingkatkan, kemudian dihitung jumlah peringkat keseluruhan pengamatan pada masing-masing contoh. Jumlah peringkat keseluruhan pengamatan pada contoh ke- j dilambangkan dengan Rj , perhitungannya menggunakan ∑ ( ) = = k j Rj R Xij 1 (19) Kemudian hitung statistik uji Kruskal-Wallis dengan rumus (20) atau (21).

Conover (1971) menyatakan bahwa asumsi-asumsi yang diperlukan untuk melakukan pengujian dengan menggunakan uji Kruskal-Wallis adalah: 1. Semua contoh merupakan contoh acak dari populasinya. 2. Sebagai tambahan dari independensi dalam tiap contoh, juga ada independensi antar contoh. 3. Semua peubah acak Xij kontinu (sejumlah nilai kembar masih diperbolehkan). 4. Skala pengukurannya minimal skala ordinal. 5. Fungsi sebaran k populasi identik atau beberapa populasi cenderung memiliki nilai yang lebih besar dari populasi lainnya. Sedangkan, hipotesis uji Kruskal-Wallis dapat dinyatakan dengan : H0 Semua fungsi sebaran k populasi identik : H1 Sedikitnya ada satu populasi cendrung memiliki nilai yang lebih besar dari populasi lainnya. Uji Kruskal-Wallis sensitif terhadap perbedaan diantara rata-rata k populasinya, sehingga hipotesis alternatifnya dapat juga ditulis menjadi :

 H1 k populasi tidak memiliki rata-rata yang sama Kajian Uji Nonparametrik Pengaruh Perlakuan Tetap pada RAL
 Distribusi pasti dari H dapat ditentukan, tetapi untuk contoh dan pengulangan yang sedikit karena perhitungannya akan menjadi rumit untuk yang lebih besar. Kruskal-Wallis mengusulkan untuk menggunakan tabel Kruskal-Wallis untuk ukuran contoh kurang dari atau sama dengan lima dan dan banyaknya contoh sama dengan tiga. Jika tidak demikain, maka digunakan distribusi Kai-Kuadrat sebagai pendekatan. Adapun aturan pengambilan keputusan pengujian dengan menggunakan statistik uji Kruskal-Wallis adalah 1. Jika dalam pengujian digunakan k = 3 dan n j k j ≤ 5, =1,2,…, , maka daerah kritis pasti berukuran α dapat diperoleh dari tabel Kruskal-Wallis pada lampiran. Jika nilai H lebih besar dari H pada pada tabel Kruskal-Wallis yang bersesuaian, maka tolak hipotesis nol pada taraf pengujian tertentu. 2. Untuk k > 3 dan n j k j > 5, =1,2,…, , digunakan pendekatan dengan distribusi kai-kuadrat dengan derajat bebas k −1. Jika nilai H lebih besar atau sama dengan kai-kuadrat dengan derajat bebas k −1, maka tolak hipotesis nol pada taraf nyata α tertentu.

Ekspektasi dan Kepuasan Pelanggan (skripsi dan tesis)

Ekspektasi pelanggan adalah suatu bentuk kepercayaan dari pelanggan dengan memiliki standar tersendiri dalam menilai suatu produk sebelum membelinya (Olson dan Dover, 1979). Menurut Rust dan Chung (2006), bahwa terdapat tiga tingkatan ekspektasi pelanggan, yaitu: a. Will Expectation, adalah suatu jenjang rata-rata dan kualitas yang diprediksi berdasarkan dari seluruh informasi-informasi yang didapat. Ketika pelanggan mengucapkan “jasa ini dapat memenuhi segala keinginan saya”, hal ini berarti jasa tersebut lebih baik dari prediksi mereka sebelumnya. b. Should Expectation, adalah segala sesuatu yang dirasakan oleh pelanggan sepantasnya mereka dapatkan sehingga akan timbul proses transaksi. c. Ideal Expectation, adalah segala sesuatu yang akan terjadi pada saat keadaan terbaik. Sehingga dapat dikatakan jika ekspektasi pelanggan telah terpenuhi maka kepuasan pelanggan akan tercapai. Kepuasan dapat diartikan sebagai upaya pemenuhan sesuatu yang diinginkan. Kata kepuasan atau satisfaction berasal dari bahasa latin yaitu satis (cukup baik atau memadai) dan facio (melakukan atau membuat). Ditinjau dari perspektif perilaku konsumen, istilah kepuasan pelanggan telah menjadi konsep sentral dalam teori pemasaran dalam memberikan suatu produk dan menjadi salah satu tujuan bagi aktivitas bisnis. Kepuasan pelanggan dapat memberikan kontribusi ke sejumlah aspek krusial, seperti menciptakan loyalitas pelanggan, meningkatkan reputasi para pelanggan,   berkurangnya elastisitas harga dan biaya transaksi, serta dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas tenaga kerja (Anderson dkk, 1997)

Penjelasan Jasa (skripsi dan tesis)

 Jasa merupakan kegiatan yang dilakukan oleh suatu pihak kepada pihak lain dengan cara menawarkan produk, namun produk tersebut tidak memiliki wujud (intangible) serta tidak adanya penetapan kepemilikan (Kotler, 2003). Sedangkan Fitzsimmon (1982) menyatakan bahwa jasa adalah layanan yang memberikan produk paket yang saling terintegrasi, dimana terdiri dari dua jasa yaitu jasa eksplisit dan implisit yang diberikan dalam bentuk fasilitas pendukung, Jasa biasanya hanya dapat dikonsumsi atau dirasakan pada saat jasa tersebut dihasilkan yang dapat berupa kepuasan, kenyamanan, kesenangan, hiburan, kesehatan, dan lain sebagainya (Zeithaml dan Briner, 1996). Jasa memiliki beberapa karakteristik yang membedakan antara jasa dengan barang serta berdampak pada cara memasarkannya (Tjiptono, 2014). Adapun macam-macam karateristik jasa sebagai berikut: a. Tidak Memiliki Wujud (Intangibility) Produk jasa tidak dapat dirasakan melalui panca indra manusia sebelum dibeli dan dikonsumsi. b. Tidak Dapat Terpisahkan (Inseparability) Pembelian produk jasa hingga mengkonsumsinya hanya dapat dilakukan pada saat bersamaan. c. Memiliki Macam-Macam Variasi (Variability) Jasa bersifat non-standardized output, artinya bahwa banyak variasi layanan, kualitas, fasilitas, dan jenisnya tergantung pada siapa, kapan, dan dimana jasa tersebut diproduksi. d. Mudah Hilang (Perishability) Produk jasa tidak dapat disimpan dalam waktu jangka panjang. e. Tidak Memiliki Kepemilikan (Lack of Ownership) Produk jasa hanya dapat dirasakan dalam waktu yang singkat. Hal ini mengakibatkan konsumen tidak memiliki hak penuh terhadap kepemilikan, penggunaan, dan manfaat produk yang telah dibelinya.
Contoh dari produk jasa, antara lain: bioskop, kamar hotel, jasa transportasi, dan lain sebagainya. Berdasarkan macam-macam kriterianya, jasa memiliki kriteria seperti tingkatan wujud, segmen pangsa pasar, keterampilan atau layanan penyedia jasa, tujuanorganisasi, intensitas tenaga kerja, serta tingkat kontak penyedia jasa dengan konsumen. Pada umumnya pelanggan sangat mementingkan kualitas jasa yang diberikan. Wyckoff (2002) menyatakan kualitas jasa merupakan kesesuaian tingkat pelayanan yang diberikan dengan keingginan yang diharapkan oleh pelanggan. Terdapat dua faktor utama yang dapat mempengaruhi kualitas jasa yakni expected service dan perceived service (Parasuraman dkk, 1985). Apabila perceived service lebih tinggi daripada expected service, maka kualitas layanan yang bersangkutan akan mendapat penilaian baik atau positif begitu juga sebaliknya. Namun pada implikasinya, penilaian baik buruknya kualitas jasa bergantung pada kemampuan penyedia jasa dalam memenuhi harapan pelangganya secara konsisten

Online Shop (skripsi dan tesis)

Online shop atau bisnis online merupakan suatu proses pembelian barang atau jasa dari retail-retail yang menjual barang atau jasanya melalui media internet. Dengan adanya transaksi melalui internet, konsumen lebih dimudahkan untuk bertransaksi dimana saja dan kapanpun. Namun, disisi lain transaksi melalui internet juga memiliki kekurangan yaitu pada proses jual-beli yang dilakukan, penjual dan pembeli tidak melakukan kontak secara fisik atau bertemu yang dimana barang yang diperjualbelikan akan ditawarkan melalui display berupa foto/gambar yang ada di suatu website atau toko maya. Hal ini membuat tingkat kepercayaan konsumen pun menjadi cukup rendah untuk melakukan transaksi melalui internet.
Granito (2008) berpendapat bahwa untuk menghindari rendahnya tingkat kepercayaan dari konsumen, maka owner online shop harus melakukan informasi produk secara jelas dan cukup rinci, harga yang komparatif, memfasilitasi dalam proses pemilihan jasa pengiriman, serta membuat jasa kurir sendiri untuk melayani pengiriman lokal, misalnya hanya di Kota Yogyakarta saja. Dalam proses jual-beli pada online shop, setelah konsumen memilih barang yang akan dibeli, maka proses pembayaran kepada penjual dapat dilakukan dengan melalui rekening bank yang bersangkutan. Pada umumnya transaksi yang sering terjadi di Indonesia adalah dengan melakukan transfer di bank. Hal ini ditunjukkan dengan penelitian yang dilakukan oleh Veritrans dan Dailysocial yang menyatakan bahwa transfer bank adalah metode pembayaran e-commerce (Prasetyo, 2012).
Apabila proses pembayaran telah diterima, selanjutnya penjual akan mengirim barang pesanan ke alamat tujuan konsumen. Dalam pengoperasian online shop terdapat tingkatan-tingkatan, seperti: a. Suplier, pihak yang menyediakan, menyalurkan, serta memasarkan produk. b. Reseller, pihak yang menjual kembali produk dari suplier atau orang lain. 8 c. Dropshipper, pihak yang memamerkan atau memajang foto/gambar kepada konsumen. Dropshipper tidak melakukan stock barang. Kotler dan Armstrong (2001) serta Hawkins dkk (2007) mengungkapkan bahwa terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi berbelanja secara online yaitu kenyamanan, kelengkapan informasi, tidak terikat waktu dan tempat (selama 24 jam dan dimana saja), dan kepercayaan konsumen. Kelebihan dari berbelanja secara online adalah banyak pilihan toko online yang menyediakan beragam produk yang diinginkan, menghemat waktu dan tenaga dalam berbelanja, tidak terikat waktu dan tempat, dapat membandingkan produk dan harga dengan toko online lainnya, serta proses berbelanja yang cukup mudah dengan hanya memesan, membayar (melalui mobile banking atau ATM), dan tinggal menunggu barang pesanan sampai ditujuan. Namun, ada juga kekurangan dalam berbelanja secara online seperti terjadinya penipuan barang (barang tidak dikirim), fisik dan kualitas barang tidak sesuai, adanya biaya tambahan pengiriman, tidak dapat mencoba barang yang dipesan, dan membutuhkan waktu proses pengiriman. Saat ini di Indonesia, telah memiliki UU yang mengatur tentang transaksi elektronik, yakni yang tercantum pada UU RI. No. 11 Tahun 2008 mengenai informasi dan transaksi elektronik. Selain itu, juga terdapat UU RI. No. 8 Tahun 1999 tentang perlindungan konsumen (Prasetyo, 2012).
Online shop yang baik adalah yang memiliki sistem aplikasi dan sistem pelayanan yang baik, dimana konsumen difasilitasi untuk dapat memilih secara lebih bebas dalam melakukan pembelian barang. Menurut Poon (2008), terdapat beberapa bentuk yang merupakan indikator ketersediaan fitur pada suatu sistem yaitu kemudahan dalam mengakses informasi produk dan jasa, keberagaman layanan transaksi, keberagaman fitur yang disediakan, dan inovasi produk. Goodwin (1987), Silver (1998), dalam Adam dkk (1992), menyatakan bahwa intensitas penggunaan dan interaksi antara pengguna dengan sistem dapat menunjukkan kemudahan dalam penggunaannya. Karakteriksik kemudahaan dalam penggunaan sistem, antara lain: sistem memiliki fleksibelitas yang tinggi, mudah dipahami, dan mudah dalam pengoperasiannya adalah sebagai karakteriksik kemudahaan dalam penggunaan. Dari menjaga kepercayaan dan kenyamanan berbelanja konsumen, maka minat untuk menggunakan lagi jasa tersebut akan semakin besar dan kuat. Minat merupakan suatu perasaan senang dan rasa keterikatan 9 terhadap suatu objek, tanpa ada yang menyuruh untuk menggunakan objek tersebut kembali (Slameto, 2003).

Hubungan Sikap dan Niat Untuk Memilih (skripsi dan tesis)

Dari penjelasan Theory of Reasoned Action (TRA), dapat dilihat bahwa ada dua hal yang mempengaruhi niat perempuan dalam memilih. Pertama, sikapnya terhadap seorang calon, serta kedua, norma subjektifnya terhadap calon tersebut. Kedua hal tersebut ditentukan oleh keyakinan berperilaku (behavior beliefs) dan keyakinan normatif (normative beliefs). Keyakinan berperilaku adalah keyakinan perempuan terhadap Hal | 3 tindakan yang akan diambilnya terkait dengan seorang calon, sedangkan keyakinan normatif adalah keyakinan perempuan terkait persepsinya terhadap lingkungan sosial jika dia melakukan tindakan tersebut. Secara sederhana, keyakinan berperilaku bisa diartikan sebagai faktor personal atas tindakan yang akan diambil oleh pemilih perempuan, sementara keyakinan normatif dapat diartikan sebagai tekanan sosial atas tindakan yang akan diambil oleh pemilih perempuan. Sikap berperilaku didefinisikan sebagai penilaian menyeluruh seseorang atas dampak dari sebuah tindakan yang akan dilakukan (Zhang, 2007) atau pendirian (keyakinan) dan perasaan seseorang terhadap sebuah tindakan tertentu (Ramayah et al, 2004). Dengan demikian, sikap berperilaku dapat diartikan sebagai hasil evaluasi menyeluruh dari sebuah tindakan yang akan dilakukan, serta membentuk pendirian (keyakinan) seseorang terhadap tindakan yang akan diambilnya. Artinya, semakin kuat hasil evaluasi tersebut, maka semakin kuat niat seseorang dalam melakukan suatu tindakan. Menurut TRA, semakin kuat sikap berperilaku seseorang terhadap sesuatu akan mengakibatkan orang tersebut berniat melakukan hal yang disikapinya tersebut. Dalam hal ini, semakin kuat sikap berperilaku pemilih perempuan terhadap seorang calon, maka semakin kuat niatnya untuk memilih calon tersebut. Sebagai tambahan, dukungan empiris dari hubungan ini misalnya ditunjukkan oleh Zhang (2007) yang menunjukkan bahwa sikap berperilaku berpengaruh positif pada niat untuk memilih.

Theory of Reasoned Action (TRA) (skripsi dan tesis)

Han et al (2009) berpandangan bahwa inti dari TRA adalah konsep tentang niat (intention). Ajzen (1985) dalam Han et al (2009) mendeskripsikan niat sebagai motivasi seseorang secara sadar dalam rencana atau keputusannya untuk menggunakan suatu usaha dalam melaksanakan suatu perilaku yang spesifik. Secara sederhana didefinisikan sebagai keinginan untuk melakukan perilaku. Ajzen & Fishbien (1980) dalam Han et al (2009) berpendirian bahwa sebagian besar perilaku manusia mampu diprediksi berdasarkan niat, karena perilaku-perilaku tersebut adalah kehendak atau kemauan dan di bawah kendali niat. Zhang (2007) memaparkan, TRA berpandangan bahwa perilaku manusia secara langsung dimotivasi oleh niat untuk berperilaku. Penegasan atas teori tersebut dijelaskan oleh Ben Natan et al (2009) yang berargumen bahwa perilaku seseorang ditentukan oleh niat orang tersebut untuk melakukan (atau menghindari untuk melakukan) suatu perilaku tertentu. Zhang (2007) menambahkan bahwa menurut TRA, terdapat dua faktor yang mengarah pada pembentukan niat berperilaku; sikap berperilaku (attitudes toward behavior) dan norma subjektif (subjective norm)

Definisi Verbal Abuse (skripsi dan tesis)

 Kekerasan terhadap anak seringkali diidentikkan dengan kekerasan kasatmata, seperti kekerasan fisikal dan seksual, padahal kekerasan yang bersifat psikis dan sosial juga dapat membawa dampak buruk terhadap anak. Istilah child abuse adalah yang paling sering di dengar dari dunia kesehatan atau pada orang awam sering disebut kekerasan pada anak. Child abuse ini adalah kesimpulan dari kekerasan terhadap anak yaitu yang bersifat fisik (physical abuse), seksual (sexsual abuse), psikis (mental abuse), social (social abuse) dan ucapan atau kata-kata (verbal abuse) (Huraerah, 2007:47). Salah satu kekerasan yang paling sering terjadi adalah verbal abuse yaitu kekerasan dengan kata-kata. Banyak pihak yang mendidik anak dengan membentak dan memarahi mereka. Kekerasan kata-kata (verbal abuse) atau biasa diebut dengan emosional child abuse adalah tindakan lisan atau perilaku yang menimbulkan konsekuensi emosional yang merugikan. Salah satu bentuk tindakan lisan tersebut yaitu dalam bentuk bentak-bentak (Arsih, 2010: 6). Emotional abuse merupakan salah satu bentuk kekerasan selain physical abuse atau kekerasan yang bersifat fisik. Emotional abuse seringkali menjadi pendahulu sebelum akhirnya terjadi physical abuse. Emotional abuse sering kali dianggap setara dengan verbal abuse dan saling tumpang tindih satu sama lain. Definisi verbal abuse adalah kata-kata yang dipakai untuk merendahkan, meremehkan atau memfitnah dan menyakiti orang lain sedangkan emotional abuse adalah manipulasi, penipuan atau perampasan yang dilakukan untuk menlanggar integritas emosional atau psikologis.
Tumpang tindih antar kedua definisi ini terjadi ketika verbal abuse dilakukan dengan muatan emosional ataupun emotional abuse yang dilakukan dengan menggunakan kata-kata yang merendahkan (Paramita, 2012 : 255). Dijelaskan pada Pasal 13 dan 69 UU no. 23 tahun 2002 mengatakan bahwa ada perlindungan hukum bagi anak terhadap kekerasan. Pasal 78 dan 80 juga mengatakan bahwa ada sanksi hokum bagi para pelaku tindak kekerasan pada anak, termasuk didalamnya kekerasan verbal. Padahal, dengan memarahi dan membentak tidak menyelesaikan masalah ada pada anak tersebut. Perlu diketahui bahwa pelecehan verbal didefinisikan dalam penelitian ini sebagai komunikasi apapun melalui perilaku, nada, atau katakata yang untuk mempermalukan, merendahkan seorang individu, dan pada penerima kekerasan verbal meninggalkan perasaan emosional sakit hati (Judkins – Cohn, 2010)

Pengertian Orang Tua (skripsi dan tesis)

Orang tua adalah orang-orang yang melengkapi budaya mempunyai
tugas untuk mendefinisikan apa yang baik dan apa yang dianggap buruk.
Sehingga anak akan merasa baik bila tingkah lakunya sesuai dengan norma
tingkah laku yang diterima di masyarakat (gershoff, 2002).
Orang tua atau biasa disebut juga dengan keluarga, atau yang identik
dengan orang yang membimbing anak dalam lingkungan keluarga. Meskipun
orang tua pada dasarnya dibagi menjadi tiga, yaitu orang tua kandung, orang
tua asuh, dan orang tua tiri. Tetapi yang kesemuannya itu dalam bab ini
diartikan sebagai keluarga. Sedangkan pengertian keluarga adalah suatu ikatan
laki-laki dengan perempuan berdasarkan hukum dan undang-undang
perkawinan yang sah. Orang tua adalah orang yang mempunyai amanat dari
Allah untuk mendidik anak dengan penuh tanggungjawab dan dengan kasih
sayang. Orang tua (keluarga) yang bertanggung jawab yang paling utama atas
perkembangan dan kemajuan anak. Dalam keluarga orang tua sangat
berperan sebab dalam kehidupan anak waktunya sebagian besar dihabiskan
dalam lingkungan keluarga apalagi anak masih dibawah pengasuhan atau anak
usia sekolah dasar yaitu antara usia (0-12 tahun), terutama peran seorang ibu
(Mansur, 2005).

Dampak Stres (skripsi dan tesis)

Stress dapat berpengaruh buruk terhadap otak dan perilaku, gangguan
ini menyebabkan ketidakseimbangan kimiawi di dalam tubuh dan
menimbulkan berbagai macam penyakit berbahaya, selain itu stress juga akan
berdampak pada memori, focus, dan konsentrasi biasanya cendrung membuat
seseorang tidak bisa tenang dan banyak marah (Aizid, 2015:20).
Dampak stress dibedakan dalam 3 kategori, yaitu :
1) Dampak fisiologi
Gangguan pada organ tubuh menjadi hiperaktif dalam salah satu
system tertentu. Contohnya : muscle myopathy pada otot tertentu
mengencang / melemah, tekanan darah naik terjadi kerusakan jantung
dan arteri, system pencernaan terjadi maag, diare. Gangguan pada system
reproduksi. Seperti : amenorrhea / tertahannya menstruasi, kegagalan
ovulasi pada wanita, impoten pada pria, kurang produksi semen pada pria,
kehilangan gairah seks. Dapat terganggunya sekresi hormone seksual.
Peningkatan sekresi kortisol berkaitan dengan menurunnya kadar
progesterone dan testosterone. Selama menderita stress kronis,
progesterone diubah menjadi kortisol, yang dapat menyebabkan
terjadinya defisiensi progesterone. Hal ini berakibat timbulnya gangguan
siklus menstruasi dan PMS. Gangguan pada system pernafasan : asma,
bronchitis. Gangguan lainnya, seperti pening (migrane), tegang otot,
jerawat, dan rasa bosan.
2) Dampak psikologi
a) Kelebihan emosi, jenuh, mudah menangis, frustasi, kecemasan, rasa
bersalah, khawatir berlebihan, marah, benci, sedih, cemburu, rasa
kasihan pada diri sendiri, serta rasa rendah diri.
b) Terjadi deporsonalisasi dalam keadaan stress berkepanjangan, seiring
dengan keletihan emosi, ada kecenderungan yang
30
c) Pencapaian pribadi yang bersangkutan menurun, sehingga berakibat
pula menurunnya rasa kompeten dan rasa sukses.
3) Dampak perilaku
a) Manakala stress menjadi distress, prestasi belajar menurun dan sering
terjadi tingkah laku yang tidak diterima oleh masyarakat.
b) Level stress yang cukup tinggi berdampak negative pada kemampuan
mengingat informasi, mengambil keputusan, mengambil langkah
tepat.
c) Stress yang berat seringkali banyak membolos atau tidak aktif
mengikuti kegiatan pembelajaran (Priyoto, 2014:9-10)

Tingkatan dan Bentuk Stress (skripsi dan tesis)

Tingkatan dan bentuk stress menurut priyoto (2014:8-9) tingkatan stres yaitu :
1) Stress ringan
Stress ringan adalah stressor yang dihadapi setiap orang secara
teratur, seperti terlalu banyak tidur, kemacetan lalu lintas, kritikan dari
atasan. Situasi ini biasanya berlangsung beberapa menit atau jam. Stressor
ringan biasanya tidak disertai timbulnya gejala. Ciri-ciri yaitu semangat
meningkat, penglihatan tajam, energi meningkat namun cadangan
energinya menurun, kemampuan menyelesaikan pelajaran meningkat,
sering terasa letih tanpa sebab, kadang-kadang terdapat gangguan system
seperti pencernaan, otot, perasaan tidak santai. Stress yang ringan berguna
karena dapat memacu seseorang untuk berpikir dan berusaha lebih
tangguh menghadapi tantangan hidup.
2) Stress sedang
Berlangsung lebih lama dari beberapa jam sampai beberapa hari.
Situasi perselisihan yang tidak terselesaikan dengan rekan, anak yang sakit
atau ketidakhadiran yang lama dari anggota keluarga merupakan penyebab
stress. Ciri-cirinya yaitu sakit perut, mulas, otot-otot terasa tegang,
perasaan tegang, gangguan tidur dan badan terasa ringan.
3) Stress berat
Adalah situasi yang lama dirasakan oleh seseorang dapat
berlangsung beberapa minggu sampai beberapa bulan, seperti perselisihan
perkawinan secara terus menerus, kesulitan financial yang berlangsung
lama karena tidak ada perbaikan, berpisah dengan keluarga, mempunyai
penyakit kronis dan termasuk perubahan fisik, psikologis, social pada usia
lanjut. Makin sering dan makin lama situasi stress, makin tinggi resiko
kesehatan yang ditimbulkan. Stress yang berkepanjangan dapat
mempengaruhi kemampuan untuk menyelesaikan tugas perkembangan.
Ciri-cirinya sulit beraktivitas, gangguan hubungan social, sulit tidur,
negativistik, penurunan konsentasi, keletihan meningkat, tidak mampu
melakukan pekerjaan sederhana, gangguan system dan perasaan takut
meningkat.
Pada buku Colbert (2011) ada tingkatan stress berdasarkan stadiumnya:
1. stadium 1: reaksi peringatan
Ketika kita tiba-tiba mengalami stress, misalnya saat mengalami
kecelakaan lalulintas, menjadi korban kejahatan sadis atau dari faktor
lainnya reaksi tersebut pada umumnya dapat menyebabkan melonjaknya
sekresi hormone adrenalin dalam jangka waktu singkat.
2. stadium 2: resistensi
Seseorang dengan stadium ini berusaha beradaptasi dengan situasi
negative yang terjadi. Tubuhnya tidak merespon melawan atau lari tetapi
menunjukan reaksi yang mengelola situasi negative tersebut secara
berhasil dan tubuhnya akan terus berlanjut menghasilkan hormone stress
yaitu hormone kortisol.
3. stadium 3: kepayahan
Pada stadium ini tubuh mulai rontok dan meningkat secara drastis
resiko terkena penyakit kronis. Stadium ini menunjukan secara teknis
merujuk kepada terjadinya kepayahan kelenjar adrenalis. Kelenjar
adrenalis biasanya menyebabkan gangguan psikis, ganguan mental, fisik,
dan emosional pada setiap organ serta system dalam tubuh akan
terpengaruhi (Colbert, 2011:20-27)

Tahapan stress (skripsi dan tesis)

Gejala-gejala pada diri seseorang seringkali tidak disadari karena
perjalanan awal tahapan stress timbul secara lambat. Dan baru dirasakan
bilaman tahapan stress timbul dan mengganggu fungsi kehidupan sehari-hari
baik di rumah, di tempat kerja ataupun di pergaulan lingkungan sosialnya.
Dalam penelitiannya membagi tahapan-tahapan stress sebagai berikut:
1. Stress Tahap 1
Tahapan ini merupakan tahapan stress yang paling ringan, dan
biasanya disertai dengan perasaan-perasaan sebagai berikut:
a) Semangat bekerja besar, berlebihan (over acting)
b) Pengelihatan tajam tidak sebagaimana biasanya
c) Merasa mampu menyelesaikan pekerjaan lebih dari biasanya, namun
tanpa disadari cadangan energy di habiskan (all out) disertai rasa gugup
yang berlebihan.
d) Merasa senang dengan pekeriaanya itu dan semakin bertambah
semangat, namun tanpa disadari cadangan energi semakin tipis.
2. Stress tahap 2
Dalam tahapan ini dampak stress yang semula “menyenangkan”
sebagaimana diuraikan pada tahap I diatas mulai menghilang, dan timbul
keluhan yang timbut akibat energy tidak cukup sepanjang hari karena
tidak ada waktu uatuk istirahat. Keluhan-keluhan yang sedang
dikemukakan oleh seseorang yang berada pada stress tahap II adalah:
a) Merasa letih sewaktu bangun pagi, yang seharusnya merasa segar
b) Merasa mudah lelah sesudah makan siang
c) Lekas merasa capai menjelang sore hari
d) Sering mengeluh lambung atau perut tidak nyaman
e) Detakan jantung lebih keras dari biasanya (berdebar-debar)
f) Otot-otot punggung dan tengkuk terasa tegang
g) Tidak bisa santai (marah-marah)
3. Stress Tahap 3
Bila seseorang itu tetap memaksa diri dalarn pekerjaannya tanpa
menghiraukan keluhan-keluhan sebagaimana diuraikan pada stres tahap II
tersebut di atas, maka yang bersangkutan akan menunjukkan keluhankeluhan yang semakin nyata dan mengganggu yaitu:
a) Gangguan lambung dan usus semakin nyata
b) Ketegangan otot semakin terasa
c) Perasaan ketidaktenangan dan ketegangan emosional semakin
meningkat
d) Gangguan pola tidur (insomnia)
e) Koordinasi tubuh terganggu (badan terasa oyong dan serasa mau
pingsan).
f) pelampiasan diri pada orang lain atau keluarga
4. Stress tahap 4
Gejala stress tahap IV akan muncul:
a) Untuk bertahan sepanjang hari saja sudah terasa amat sulit
b) Aktivitas pekerjaan yang semula menyenangkan dan mudah
diselesaikan menjadi membosankan dan terasa amat sulit.
c) Yang semula tanggap terhadap situasi menjadi kehilangan
kemampuan untuk merespon secara memadai
d) Tidak mampu melaksanakan kegiatan rutin sehari-hari
e) Gangguan pola tidur
f) Daya konsentrasi dan daya ingatan menurun
g) Timbul perasaan ketakutan dan cemas yang tidak dapat dijelaskan
penyebabnya
5. Stress tahap 5
Keadaan lebih lanjut, maka seseorang itu akan jatuh dalam stress
tahap lima yang ditandai dengan hal-hal berikut :
a) kelelahan fisik dan mental yang semakin dalam
b) ketidakmampuan untuk menyelesaikan pekerjaan sehari-hari yang
ringan dan sederhana
c) Gangguan system pencernaan semakin berat (mules, maag, dll)
d) Timbul perasaan ketakuran dan kecemasan yang semakin meningkat,
ditambah mudah bingung dan panik.
6. Stress tahap 6
Tahap ini merupakan tahap akhir atau klimaks, seseorang
mengalami serangan panik (panic attack) dan perasaan takut mati. Tidak
jarang orang yang mengalami stress tahap 6 ini berulang kali di bawah ke
unit gawt darurat bahkan ICCU, meskipun di pulangkan karena tidak
ditemukan kelainan fisik pada organ tubuh. Di tandai dengan sebagai
berikut :
a) Debaran jantung teramat keras
b) Susah bernafas (sesak dan megap-megap)
c) Sekujur badan gemetar, dingin dan keringat bercucuran
d) Ketiadaan tenaga untuk hal-hal yang ringan
e) Pingsan atau kolaps (Priyoto, 2014:6-8)

Gejala Stres (skripsi dan tesis)

Secara umum gejala stress di bagi menjadi 2 (dua) yaitu : 1. Gejala fisik Beberapa bentuk gangguan fisik yang sering muncul pada stress adalah nyeri dada, diare selama beberapa hari, sakit kepala, mual, jantung berdebar, lelah, susah tidur dan lain-lain. 2. Gejala psikis Sementara bentuk gangguan psikis yang sering terlihat adalah cepat marah, ingatan melemah, tak mampu berkonsentrasi, tidak mampu 23 menyelesaikan tugas, perilaku impulsive, reaksi reaksi berlebihan terhadap hal sepele, daya kemampuan berkurang, tidak mampu santai pada saat yang tepat, tidak tahan terhadap suara atau gangguan lain, dan emosi tidak terkendali (Priyoto, 2014:3).

Sumber Stres (skripsi dan tesis)

Sumber stres itu banyak sekali dan ada dimana-mana. Segala sesuatu yang dapat mengganggu kedamaian hati dan kesenangan kita, yang pada giliran berikutnya dapat mengganggu kesehatan kita, dapat dipandang sebagai sumber stres (Colbert, 2011:6). Kondisi stress dapat disebabkan oleh berbagai penyebab atau sumber, dalam istilah yang lebih umum disebut stressor. Stressor adalah keadaan atau situasi, objek atau individu yang dapat menimbulkan stress secara umum, stressor dapat di bagi menjadi tiga yaitu stressor fisik, social dan psikologis.
1. Stressor fisik Bentuk dari stressor fisik adalah suhu (panas dan dingin), suara bising, polusi udara, keracunan, obat-obatan (bahan kimia).
 2. Stressor sosial a) Stressor sosial, ekonomi dan politik, misalnya tingkat inflasi yang tinggi, tidak ada pekerjaan, pajak tinggi, perubahan teknologi yang cepat, kejahatan. b) Keluarga, misalnya peran seks, edukasi, iri, cemburu, kematian anggota keluarga, masalah keuangan, perbedaan gaya hidup dengan pasangan atau anggota keluarga yang lain. c) Jabatan dan karir, misalnya kompetisi dengan teman, hubungan yang kurang baik dengan atasan atau sejawat, pelatihan, aturan kerja. d) Hubungan interpersonal dan lingkungan, misalnya harapan social yang terlalu tinggi, pelayanan yang buruk, hubungan social yang buruk.
3. Stressor psikologis a) Frustasi adalah tidak tercapainya keinginan atau tujuan karena hambatan. b) Ketidakpastian apabila seseorang sering berada dalam keraguan dan merasa tidak pasti mengenai masa depan atau pekerjaannya atau merasa selalu bingung dan tertekan, rasa bersalah, perasaan khawatir dan inferior (Priyoto, 2014:2-3)
Dari tiga sumber diatas dapat dikelompokkan menjadi beberapa kategori pemicu stress yang umum terjadi sebagai berikut :
 1. Stress kepribadian (personality stress) Yaitu, stress yang di picu oleh problem pribadi. Pemicu stress ini berhubungan dengan cara pandang terhadap masalah dan kepercayaan atas dirinya. Orang yang selalu menyikapi suatu masalah secara positif, maka resiko terkena stress jenis ini akan sangat kecil, sebaliknya orang yang menanggapi secara negative memiliki potensi lebih tinggi terserang jenis stress tersebut.
 2. Stress psikososial (pyskososial stress) Stress yang di picu oleh hubungan relasi dengan orang lain atau akibat situasi social lainnya, misalnya stress adaptasi lingkungan baru,  masalah cinta, atau keluarga, stress karena macet di jalan, di olok-olok, dan lain-lain.
3. Stress bioekologi (bioecological stress) Stress ini di picu dua hal yakni, pertama, keadaan ekologi (lingkungan), seperti polusi udara atau cuaca yang buruk. Kedua di picu kondisi biologis, seperti akibat dating bulan, demam, asma, jerawat, tambah tua, dan sebagainya akibat penyakit serta kondisi tubuh lainnya.
4. Stress pekerjaan (job stress) Stress yang di picu oleh pekerjaan, misalnya, persaingan jabatan, tekanan pekerjaan, deadline, terlalu banyak kerjaan, ancaman di pecat, target tinggi, usaha gagal, persaingan bisni, dan lain-lain. Semua itu merupakan hal yang umum dapat memicu stress. Stress yang dipicu oleh pekerjaan ini adalah stress yang paling sering terjadi, banyak orang stress karena di timpa berbagai macam persoalan social (Aizid, 2015:23-24)

Sosioekonomi dan Stressor ekonomi (skripsi dan tesis)

 Menurut Emanualsen & Rosenlicht, stressor merupakan faktor internal maupun eksternal yang dapat mengubah individu dan berakibat pada terjadinya fenomena stress. Dapat disimpulkan stress adalah dampak dari stressor (penyebab stress) yang dianggap sebagai tekanan oleh individu sehingga membuatnya terpaksa untuk terus memikirkan hal tersebut dan akhirnya akan mengganggu kesehatan psikologinya. Faktor 19 ekonomi merupakan salah satu penyebab terjadinya kasus-kasus rumah tangga yang bisa berakibat buruk bagi kehidupan anak-anaknya. Factor sosial dan ekonomi secara bermakna mempengaruhi status kesehatan dan pelayanan kesehatan mengetahui kualitas suatu populasi yang memepengaruhi kesehatannya, penyakitnya, dan kematiannya adalah berguna jika menilai kebutuhan kesehatan sekarang merancang fasilitas dan program untuk di masa depan. Badan kesehatan dunia ( WHO) mendifinisaikan kesehatan sebagai kesehatan fisik, mentanl, dan social yang lengkap dan bukan semata-mata tidak adanya penyakit. Penekanan sekarang ini terhadap perawatan kesehatan adalah pencegahan dan promosi. Masalah sosial ekonomi yang utama dalam pelayanan kesehatan yaitu gaya hidup dan kebiasaan pribadi adalah factor utama dalam penyebab penyakit kematian baik dari mental maupun fisik. Kemudian dari status sosial ekonomi seseorang tidak di dasarkan sematamata pada penghasilan tetapi juga termasuk factor tertentu seperti pendidikan pekerjaan dan gaya hidup insidensi penyakit mental atau steres di pengaruhi oleh status sosioekonomi.
Orang dalam status sosioekonomi yang rendah kemungkinan menderita berbagai macam penyakit akibat stres. Orang dengan status sosioekonomi rendah mempunyai harapan hidup yang lebih rendah, karena panjangnya umur secara positif berhubungan dengan tingkat status sosioekonomi. Terdapat hubungan yang positif anatara status sosioekonomi dengan kesehatan mental demikian dengan orang berstatus sosioekonomi yang tinggi mempunyai kesehatan mental yang lebih baik di bandingkan orang dengan 20 status sosioekonomi rendah. Selanjudnya kemiskinan berhubungan dengan banyak masalah jangka panjang seperti kesehatan yang buruk dan meningkatnya mortalitas, gangguan mental, gagal sekolah, tindakan criminal, dan penyalagunaan zat (Kaplan, Sadock dan Grebb, 2006 : 311-312).

Definisi Stres Sosial (skripsi dan tesis)

 Stres sosial adalah stres yang di timbulkan oleh berbagai kondisi sosial. Kondisi-kondisi sosial ini mencakup : pengangguran (unemployment), penyakit(illness), kondisi perumahan buruk (poor housing condition), ukuran keluarga besar dari rata-rata (a larger-than-average family size), kelahiran bayi baru (the presence of a new baby), orang cacat dirumah (disabled person), dan kematian (the death) seseorang anggota keluarga (Huraerah, 2007:53-54). Stress sosial sebagai keadaan bio-psikologis gairah yang dihasilkan baik dari kehadiran socioenviron mental termasuk tuntutan dari perilaku adaptif setiap individu atau dari kesusahan untuk berfikir dan tidak mencapai hasil akhir (Emaj, 2010:361-362). Definisi stres sosial bisa berbagai macam dapat dilihat dari kondisi-kondisinya akan tetapi stres sosial yang sering dihadapi individu ialah permasalahan lingkungan (perekonomian) karena stress merupakan bentuk interaksi Antara individu dengan lingkungan, yang dinilai individu sebagai sesuatu yang membebani atau melampaui kemampuan yang dimilikinya, serta mengancam kesejahteraannya (Lubis, 2009 : 17).
Hambatan stres sosial ada berbagai macam yaitu : kondisi perekonomian yang tidak bagus, kemiskinan, persaingan hidup yang keras, perubahan tidak pasti dalam berbagai aspek kehidupan (Ardani, 2013 :78). 18 Stres merupakan suatu reaksi fisik dan psikis terhadap setiap tuntutan yang menyebabkan ketegangan dan menganggu stabilitas kehidupan seharihari, menurut WHO stress adalah reaksi / respon tubuh terhadap stressor psikososial (Priyoto, 2014:2). Stres adalah faktor fisik, kimia, atau emosional yang dapat menyebabkan ketegangan pada tubuh atau mental dan yang dapat bertindak sebagai faktor penyebab penyakit jadi semua bentuk dan jenis stress akan menghasilkan reaksi pada tubuh dan diketahui lebih dari 1400 reaksi fisik dan kimiawi dan melibatkan lebih dari hormon dan neurotransmitter berbeda dilepaskan atau dieksresikannya hormone stress secara berlebihan dapat merusak sel, jaringan, dan organ tubuh. (Colbert, 2011:5-6). Disimpulkan dari beberapa pendapat tersebut stress sosial adalah keadaan dimana seorang individu yang sedang mengalami frustasi dan konflik yang dialami individu yang dapat berasal dari berbagai bidang kehidupan manusia (Ardani, 2013 :78)

Hubungan Antara Kesehatan Sosial−Emosional dan Stres Akademik pada Siswa (skripsi dan tesis)

Furlong (2013) memaparkan empat aspek kesehatan sosial−emosional,
aspek yang pertama adalah belief in-self yang berarti kesehatan
sosial−emosional ditandai dengan individu yang memiliki kepercayaan
terhadap dirinya sendiri. Belief in-self ditandai dengan individu yang
memiliki kesadaraan diri (self awareness), efikasi diri (self efficacy) dan
kegigihan (persistence). Efikasi diri dan kegigihan yang dialami individu
berkaitan dengan kemapuan intelektual individu yang merupakan aspek dari
stres akademik. Individu yang memiliki kemampuan intelektual yang baik
mampu mengorganisir dan menggunakan segala sumber yang ada pada
dirinya untuk menghadapi segala tantangan yang dihadapi dan
melakukannya secara tekun dan gigih. Menurut penelitian Wulandari dan
Rachmawati (2014), efikasi diri memiliki hubungan negatif yang signifikan
terhadap stres akademik. Hal ini menunjukkan bahwa individu yang
memiliki efikasi diri yang tinggi akan memiliki stres akademik yang rendah.
Hal ini dikarenakan individu yang memiliki efikasi diri tinggi mampu
memandang situasi dan lingkungan yang menekan sebagai sesuatu yang
dapat diahadapi dan dikontrol. Sehingga, ketika terdapat tekanan akademik
di sekolah, individu dengan efikasi diri tinggi mampu menjadikan tekanan
tersebut sebagai sesuatu yang menantang.
Aspek kedua dari kesehatan sosial−emosional adalah belief in-others
yaitu kemampuan individu untuk mempercayai orang lain. Belief in-others
ditandai dengan kemampuan individu untuk memiliki hubungan erat dan
baik dengan keluarga, teman sebaya dan masyarakat serta memiliki
dukungan yang positif dari mereka. Hubungan erat dengan orang lain atau
belief in-others berkaitan dengan aspek interpersonal dari stres akademik.
Penelitian yang dilakukan oleh Ernawati dan Rusmawati (2015) mengatakan
bahwa dukungan sosial orang tua berhubungan negatif dengan stres
akademik. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi dukungan sosial
orang tua semakin rendah stres akademik individu. Dukungan sosial orang
tua yang mempengaruhi stres akademik adalah penghargaan. Individu yang
mendapat penghargaan dari orang tuanya akan memiliki stres akademik
yang rendah, karena individu merasa orang tuanya tidak memberikan
tekanan kepada diri individu tersebut.
Aspek ketiga adalah emotional competence yaitu kemampuan untuk
mengolah emosi. Emotional competence ditandai dengan self control
individu yang baik, memiliki rasa empati serta mampu melakukan regulasi
emosi. Hal ini berkaitan dengan aspek stres akademik yaitu aspek
emosional. Individu yang mampu mengolah emosi mampu menghadapi
masalah dengan baik dan terhindar dari perubahan mood yang cepat.
Penelitian Kartika (2015) mengatakan bahwa kecerdasan emosi memiliki
hubungan negatif dengan stres akademik. Dengan demikian, diketahui
apabila kecerdasan emosi seorang individu tinggi maka stres akademiknya
akan rendah. Hal ini dikarenakan individu yang memiliki kecerdasan emosi
yang baik dapat mengatasi tuntutan dan tekanan di dalam hidupnya, dengan
demikian, individu yang mengalami stres akademik tidak mampu
mengontrol dan mengatasi tuntutan di akademik.
Aspek terakhir dari kesehatan sosial−emosional adalah engaged living
yaitu kemampuan individu untuk terlibat secara utuh dan langsung terhadap
kehidupannya. Engaged living ditandai dengan individu yang memiliki
optimisme tinggi dalam hidup, mampu bersyukur dan bersemangat dalam
menjalani hidup. Aspek ini berkaitan dengan aspek intelektual dan
emosional dari stres akademik. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh
Mukhlis (2015) diketahui bahwa pelatihan kebersyukuran (gratitude) dapat
menurunkan tingkat kecemasan menjelang ujian nasional. Hal ini
dikarenakan individu yang memiliki rasa syukur yang tinggi memiliki
perasaan, perkataan dan pikiran yang benar sehingga mampu melihat situasi
yang menekan dan mencari solusi dari situasi tersebut. Hal ini dapat
diartikan bahwa pelatihan kebersyukuran mampu mengurangi tekanan
akademik menjelang ujian nasional yang akan berdampak pada penurunan
tingkat stres akademik siswa. Berdasarkan penjelasan yang telah dipaparkan
di atas dapat disimpulkan bahwa kesehatan sosial−emosional memiliki
hubungan dengan stres akademik.

Aspek-aspek Kesehatan Sosial−Emosional (skripsi dan tesis)

Menurut Furlong (2013), terdapat empat aspek kesehatan
sosial−emosional yaitu:
a) Percaya Diri (Belief in self )
Individu yang memiliki kesehatan sosial−emosional yang baik akan
memiliki kepercayaan diri yang tinggi. Individu yang memiliki
kepercayaan diri yang baik dikatakan apabila individu tersebut
memiliki efikasi diri (self efficacy), kegigihan (persistence) dan
kesadaran akan diri sendiri (self awareness).
b) Percaya pada Orang Lain (Belief in others)
Individu yang memiliki kesehatan sosial−emosional yang baik
mampu percaya pada orang lain. Seseorang dikatakan mampu
percaya pada orang lain apabila memiliki koherensi keluarga (family
coherence), dan memiliki dukungan (support) dari sekolah dan
teman sebaya (peer).
c) Kompetensi Emosional (Emotional competence)
Individu yang memiliki kesehatan sosial−emosional yang baik
memiliki kompetensi emosional yang baik. Seseorang yang memiliki
kompetensi emosional berarti mampu untuk mengontrol diri sendiri
(self control), memiliki empati (empathy) dan regulasi emosi
(emotion regulation).
d) Terlibat dalam Hidup (Engaged living)
Individu yang terlibat dalam kehidupannya berarti memiliki
optimisme dalam hidup (optimism), artinya selalu berpikir optimis
akan hidup dan mampu menyusun masa depan, selalu bersyukur
(gratitude), serta bersemangat (zest) dalam menjalani segala
tantangan hidup.
Menurut Weare dan Gray (2003), terdapat enam aspek kesehatan
sosial−emosional, yaitu:
a) Harga Diri (Self−esteem)
Harga diri yang positif merupakan fondasi dari keseharan mental,
emosional dan sosial. Sebuah studi menemukan bahwa kurangnya
harga diri akan menimbulkan masalah pada kemampuan dan
kompetensi diri individu, seperti, tidak mau ikut serta
(unassertiveness), mengkritik diri sendiri (self−criticism), dan
adanya perasaan tidak berdaya (powerless) yang akan menimbulkan
stres dan masalah psikologis.
b) Kesejahteraan Emosional (Emotional well−being)
Kesejahteraan emosional merupakan bagian penting dari kesehatan
sosial−emosional. Individu yang memiliki kesehatan
sosial−emosional yang baik mampu memahami emosi yang ada pada
dirinya, mampu mengekspresikan diri dan meningkatkan emosi
positif.
c) Berpikir Jernih (Thinking clearly)
Berpikir jernih merupakan bagian dari kesehatan sosial−emosional.
Individu yang memiliki kesehatan sosial−emosional yang baik maka
memiliki kemampuan untuk berpikir jernih, mengolah informasi,
memecahkan masalah, membuat keputusan, menentukan tujuan dan
memiliki sense of reality (rasa akan kenyataan).
d) Kemampuan untuk Tumbuh (The Ability to grow)
Kesehatan sosial−emosional tidak bersifat statis tapi berkembang.
Individu yang memiliki kesehatan sosial−emosional yang baik
memiliki kemampuan untuk tumubuh (grow) baik secara fisik,
psikologis, emosional, intelektual dan rohani.
e) Resiliensi
Aspek penting dari kesehatan mental, emosional dan sosial adalah
kemampuan untuk memproses pengalaman yang sulit atau
menyakitkan, mampu belajar dari pengalaman tersebut dan
melanjutkan hidup (move on), tidak berlarut−larut dalam masa lalu
yang akan menahan diri dari masa depan.
f) Kemampuan untuk membangun hubungan dengan orang lain
Kemampuan untuk membangun sebuah hubungan merupakan
kompetensi utama dan penentu penting dalam kesehatan
sosial−emosional. Kemampuan untuk membangun sebuah hubungan
dengan orang lain yaitu seperti mampu untuk membentuk kelekatan
(attachment), mampu membentuk ikatan dan terhubung dengan
orang lain, mengelola konflik, menunjukan dan merasakan
penerimaan (acceptance), mampu menoleransi perbedaan,
menghargai pendapat orang lain dan memiliki rasa tanggung jawab.
Berdasarkan aspek-aspek yang telah dipaparkan di atas. Peneliti
menggunakan aspek-aspek kesehatan sosial−emosional menurut
Furlong (2013). Hal ini dikarenakan Furlong (2013) menjelaskan
aspek-aspek kesehatan sosial−emosional secara detail dan mudah untuk
dipahami. Selain itu, aspek-aspek yang dijelaskan mampu menjelaskan
kesehatan sosial−emosional

Definisi Kesehatan Sosial−Emosional (skripsi dan tesis)

Kesehatan sosial−emosional adalah kemampuan individu untuk
membentuk hubungan yang kuat dengan orang lain, mampu
mengekspresikan dan mengelola emosi serta menjelajahi dunia di
sekitar individu dan memecahkan masalah (Mackrain, Weelden &
Marciniak, 2009). Furlong (2013) mendefinisikan kesehatan
sosial−emosional sebagai kemampuan individu untuk tumbuh dan
berkembang secara positif yang ditandai dengan kemampuan untuk
berbaur dengan orang lain, mengetahui jati dirinya, mengatur emosi dan
terlibat dalam semua kejadian di dalam hidupnya. Elias mengatakan
bahwa kesehatan sosial−emosional adalah kemampuan individu untuk
mengerti, mengelola dan mengekspresikan aspek sosial dan emosional
di dalam hidupnya, dengan cara mengelola tugas, membentuk
hubungan dengan orang lain, memecahkan masalah, dan beradaptasi
dengan tutuntan pertumbuhan dan perkembangan yang kompleks
(Weare, 2000).
Berdasarkan pengertian dari para ahli di atas, dapat disimpulkan
bahwa kesehatan sosial−emosional merupakan kemampuan individu
untuk tumbuh dan mengembangkan aspek sosial dan emosional secara
positif dan mampu membentuk hubungan yang erat dengan orang lain
serta mampu terlibat langsung di dalam hidupnya

Faktor yang mempengaruhi Stres Akademik (skripsi dan tesis)

Menurut Yumba (2008) terdapat dua faktor yang mempengaruhi
stres akademik, yaitu:
a) Hubungan dengan Orang Lain
Hubungan dengan orang lain yang dapat mempengaruhi stres
akademik adalah adanya konflik antara individu dengan teman di
sekolah, masalah keluarga dan frustrasi. Teman di sekolah mencakup
teman sekamar (room mate) dan teman dekat (girlfriend/boyfriend).
b) Faktor Personal
Faktor personal mencakup hal−hal yang bersifat personal oleh
individu. Hal tersebut berupa pola tidur, pola makan, kesulitan
keuangan, masalah kesehatan, tanggung jawab yang harus dilakukan,
dan tekanan serta jenis kelamin.
c) Faktor Akademis
Faktor akademis yang mempengaruhi stres akademik adalah beban
tugas sekolah yang bertambah, nilai yang rendah, waktu belajar yang
banyak, kesulitan dalam memahami bahasa, ujian dan ketinggalan
pelajaran.
d) Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan yang dapat mempengaruhi stres akademik berupa
kurangnya liburan atau waktu istirahat, kondisi tempat tinggal yang
kurang baik, perceraian orang tua serta pindah ke kota baru.
Menurut Fink (2016) terdapat dua faktor yang mempengaruhi stres
akademik yaitu:
a) Faktor Biologis
Menurut Fink (2016), stres disebabkan oleh aktivitas atau kerja otak
yang berlebihan. Respon biologis terhadap stres melibatkan aktivasi
tiga sistem utama di dalam otak yang saling terkait. Sistem otak yang
berpengaruh adalah sesnori otak, homeostatis, dan hormon adrenalin.
b) Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan yang menyebabkan stres adalah status sosial,
peran sosial dan lingkungan sekitar. Semakin tinggi status dan peran
sosial seseorang semakin tinggi beban dan tekananyang harus
ditanggung oleh seseorang tersebut. Seperti seorang siswa, semakin
tinggi jenjang pendidikannya semakin tinggi pula tugas dan
tanggung jawab yang harus dihadapi yang dapat memicu stres
akademik.
Berdasarkan faktor-faktor yang dijelaskan di atas, dapat dikatakan
bahwa kesehatan sosial−emosional dapat mempengaruhi stres
akademik. Faktor personal mencakup hal-hal yang bersifat personal dan
faktor ini berkaitan dengan aspek kesehatan sosial-emosional yaitu
percaya pada diri sendiri, dimana individu yakin dapat mengatasi
tekanan dan tanggung jawab yang dipikul oleh individu tersebut (self
efficacy). Dengan memiliki keyakinan tersebut dapat mengurangi
individu dalam mengalami stress akademik.

Aspek-aspek Stres Akademik (skripsi dan tesis)

Menurut Sun, Dunne dan Hou (2011) terdapat lima aspek stres
akademik, yaitu:
a) Tekanan Belajar
Tekanan belajar berkaitan dengan tekan yang dialami individu ketika
sedang belajar di sekolah dan di rumah. Tekanan yang dialami oleh
individu dapat berasal dari orang tua, teman sekolah, ujian di sekolah
serta jenjang pendidikan yang lebih tinggi
b) Beban Tugas
Beban tugas berkaitan dengan tugas yang harus dikerjakan oleh
individu di sekolah. Beban yang dialami individu berupa pekerjaan
rumah (PR), tugas di sekolah dan ujian/ulangan.
c) Kekhawatiran terhadap Nilai
Aspek intelektual berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk
memperoleh ilmu pengetahuan baru. Aspek ini juga berkaitan
dengan proses kognitif individu. Individu yang sedang mengalami
stres akademik akan sulit untuk berkonsentrasi, mudah lupa dan
terdapat penurunan kualitas kerja.
d) Ekspektasi Diri
Ekspektasi diri berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk
memiliki harapan atau ekspektasi terhadap dirinya sendiri. Seseorang
yang memiliki stres akademik akan memiliki ekspektasi yang rendah
terhadap dirinya sendiri seperti merasa selalu gagal dalam nilai
akademik dan merasa selalu mengecewakan orang tua dan guru
apabila nilai akademis tidak sesuai dengan yang diinginkan.
e) Keputusasaan
Keputusasaan berkaitan dengan respon emosional seseorang ketika
ia merasa tidak mampu mencapai target/tujuan dalam hidupnya.
Individu yang mengalami stres akademik akan merasa bahwa dia
tidak mampu memahami pelajaran serta mengerjakan tugas−tugas di
sekolah.
Menurut Hardjana (2002) terdapat empat aspek stres akademik,
yaitu:
a) Fisikal
Aspek fisikal berkaitan dengan hal−hal yang bersifat fisik dan
tingkah laku individu yang dapat dilihat dan diamati. Seperti
berkeringat, penaikan tekanan darah, kesulitan untuk tidur dan buang
air besar, tegang pada urat dan sakit kepala.
15
b) Emosional
Aspek emosional berkaitan dengan perasaan individu sebagai respon
terhadap sesuatu. Aspek emosional yang berkaitan dengan stres
akademik adalah mudah merasa sedih, depresi dan marah, mood
yang berubah dengan cepat serta terjadi burn out.
c) Intelektual
Aspek intelektual berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk
memperoleh ilmu pengetahuan baru. Aspek ini juga berkaitan
dengan proses kognitif individu. Individu yang sedang mengalami
stres akademik akan sulit untuk berkonsentrasi, mudah lupa dan
terdapat penurunan kualitas kerja.
d) Interpersonal
Aspek interpersonal berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk
melakukan hubungan atau komunikasi dengan orang lain. Individu
yang sedang mengalami stres akademik akan kesulitan untuk
bersosialisasi. Hal ini dikarenakan individu mengalami kehilangan
kepercayaan baik dengan diri sendiri maupun orang lain, mudah
menyerang orang lain dan tidak mau disalahkan.
Berdasarkan aspek-aspek yang telah dipaparkan di atas. Peneliti
menggunakan aspek-aspek stres akademik menurut Sun, Dunne dan
Hou (2011). Hal ini dikarenakan Sun, Dunne dan Hou (2011)
menjelaskan aspek-aspek stres akademik secara detail dan mudah untuk
dipahami. Selain itu, aspek-aspek yang dijelaskan mampu menjelaskan
stres akademik.
Perbedaan aspek stres akademik Sun, Dunne dan Hou (2011) adalah
lebih menjelaskan stres akademik dari sisi sumber-sumber stress
akademik sedangkan aspek Hardjana (1994) lebih menjelaskan stres
akademik dari sisi kognitif dan emosional individu

Definisi Stres Akademik (skripsi dan tesis)

Secara umum stres adalah reaksi psikologis seseorang terhadap tantangan dalam hidup yang membebani kehidupan seseorang dan tidak sesuai dengan harapan seseorang tersebut sehingga mengganggu kesejahteraan hidup (Mumpuni & Wulandari, 2010). Santrock (2003) mengatakan bahwa stres merupakan respon seseorang terhadap suatu kejadian yang memicu stres yang tidak dapat dihadapi oleh individu. Kemudian, stres akademik merupakan stres yang ditimbulkan dari tuntutan akademik yang melampaui kemampuan adaptasi dari individu yang mengalaminya (Wilks, 2008). Desmita (2010) mengatakan bahwa stres akademik merupakan respon peserta didik terhadap tuntutan sekolah yang menekan yang menimbulkan perasaan tidak nyaman, ketegangan dan perubahan tingkah laku. Stres akademik merupakan respon yang muncul karena terdapatnya ketegangan yang disebabkan oleh tuntutan akademik yang harus dikerjakan oleh individu (Olejnik & Holschuh, 2007). Berdasarkan pengertian dari para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa stres akademik merupakan suatu respon yang muncul yang ditimbulkan oleh stimulus−stimulus yaitu tantangan dan tuntutan  akademik yang menimbulkan ketegangan, perasaan tidak nyaman dan perubahan tingkat laku

Definisi Operasional Locus Of Control (skripsi dan tesis)

Locus of control didefinisikan sebagai kondisi dimana individu bisa mengendalikan lingkungan internal dan eksternalnya. Untuk mengukur variabel locus of control, digunakan instrumen yang digunakan Rotter (1996) dalam Chi Hsinkuang et al (2010),   yang diuraikan sebagai berikut : 1) External locus of control 2) Internal locus of control

Definisi Operasional Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang yang bersifat menyenangkan sebagai hasil presepsi seseorang terhadap pekerjaanya, apakah pekerjaan trsebut dapat memenuhi atau memfasilitasi tercapainya nilai pekerjaan yang penting bagi orang tersebut. Penelitian ini menggunakan indikator dari Robbins dan Judge (2008)  , mereka merasa puas dikarenakan beberapa hal yang diuraikan sebagai berikut : 1. Kerja yang menantang : 2. Penghargaan yang sesuai 3. Kolega yang support 4. Perilaku atasan

Definisi Operasional Tekanan Sosial (skripsi dan tesis)

Tekanan sosial dalam penelitian ini adalah suatu keadaan psikologi dimana individu mengalami tekanan yang dapat menghambat suatu kinerja dan karir individu. Penelitian ini menggunakan indikator dari Price (2001) karena lebih terpusat pada fenomena di lapangan yang dialami oleh karyawan PDAM Surya Sembada kota Surabaya, mereka merasa tertekan dikarenakan beberapa hal yang diuraikan sebagai berikut : 1. Ambigutas peran. 2. Konflik peran. 3. Beban kerja. 4. Sumber daya yang tidak mencukupi.

Hubungan Tekanan Sosial terhadap Kepuasan Kerja yang dimosderasi Locus Of Control (skripsi dan tesis)

Damai Nasution dan Ralf Ostermark (2012) menyatakan bahwa penilitian terhadap tekanan sosial dan keputusan auditor dapat dimoderasi variabel locus of control. Dengan memahami berbagai hubungan variabel kepribadian locus of control terhadap tekanan sosial, keputusan auditor, penelitian ini tergolong penelitian baru karena Tekanan sosial sebagai variabel independen dan kepuasan kerja sebagai variabel dependen yang dimoderasi oleh locus of control sebagai variabel moderator. Maka diharapkan dapat menghasilkan wawasan yang berharga dalam kaitannya dalam rekuitmen, pembinaan, dan pengelolaan karyawan oleh perusahaan

Hubungan Locus Of Control dengan Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

 

Menurut Spector (1997) kepuasan kerja dapat divisualisasikan sebagai kondisi orang mengenai pekerjaan mereka dan aspek dari pekerjaan mereka. Robins (1973) mendefinisikan kepuasan kerja merujuk pada “Suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya”. Locus of control memiliki hubungan dengan kepuasan seseorang. Seseorang yang memiliki Locus of control internal akan mempunyai kepuasan kerja yang lebih tinggi dibanding dengan mereka yang memiliki locus of control eksternal.

Hubungan Tekanan Sosial dengan Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Dari beberapa riset yang dilakukan oleh peneliti yang telah mengkaji hubungan antara tekanan sosial dan kepuasan kerja. tekanan yaitu kondisi tekanan yang dapat mempengaruhi proses berpikir, emosi serta kondisi dari seseorang. Sedangkan kepuasan kerja itu sendiri adalah kondisi seorng merasa senang dengan hasil dari pekerjaan itu sendiri. Keduanya saling berhubungan seperti yang dikemukakan Robbins (2003) bahwa salah satu dampak dari stres itu adalah menurunya kepuasan kerja karyawan. Milgram dalam Nasution (2012), menyatakan bahwa tekanan berhubungan dengan orang yang memiliki otoritas dalam konteks hirarkis yang disangkutkan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketcemburuan sosial yang berkaitan dengan pekerjaan dan memang itulah efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas dari tekanan tersebut

Locus Of Control (skripsi dan tesis)

 

Locus of control yakni istilah dalam psikologi yang menunjukkan kepercayaan seseorang mengenai apa penyebab hal baik atau buruk dalam kehidupannya, baik dalam hal umum maupun hal khusus seperti kesehatan atau akademik. Pemahaman konsep tersebut dikembangkan oleh Julian B. Rotter pada tahun 1954 dan sejak itu menjadi aspek penting dalam studi personalitas. Locus of control menunjukkan kepercayaan seseorang bahwa seseorang dapat mengendalikan hal -hal yang mempengaruhi kehidupan. Secara garis besar pengembangan locus of control berasal dari budaya, keluarga dan pengalaman masa lalu. Kebanyakan seseorang dengan locus of control internal berasal dari keluarga yang fokus terhadap usaha (effort), pendidikan (education) dan tanggungjawab (responsibility). Disisi lain, kebanyakan seseorang dengan locus of control eksternal berasal dari keluarga dengan status sosio-ekonomi yang rendah dengan pengendalian hidup yang kurang.

Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja menurut robbins (2003) merupakan bentuk prilaku seseorang terhadap pekerjaanya sebagai hasil penilaian kepada perbedaan antara jumlah kelakuan positif yang ia terima dengan jumlah yang ia percaya seharusya ia terima. Menurut Greenber and Baron (2003) kepuasan kerja merupakan sikap fundamental yang berkaitan dengan pekerjaan didalamnya tiga komponen sikap, yaitu : a. Komponen evaluasi, terpusat pada sasaran suka atau tidak suka terhadap seseorang. b. Komponen kognisi, merupakan hal-hal yang diyakini berkaitan dengan objek sikap c. Komponen tingkah laku, merupakan prilaku dalam cara yang konsisten dengan keyakinan dan kepercayaan mengenai objek sikap

Tekanan Sosial (skripsi dan tesis)

 

Milgram dalam Nasution (2012), percaya bahwa perilaku yang diadopsi oleh seseorang adalah karena pengaruh tekanan sosial. Ada dua jenis tekanan sosial: tekanan ketaatan dari atasan dan tekanan dari teman sebaya. (Milgram dalam Nasution, 2012) menyatakan bahwa ketaatan dan kesesuaian untuk kembali pada pengunduran diri dari inisiatif untuk sumber eksternal. Penelitian ini berfokus pada ketaatan (obedience pressure) dan kesesuaian (conformity pressure)sebagai dua tipe tekanan sosial (social influence pressure) yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Obedience pressure muncul dari perintah yang dibuat oleh individu yang mempunyai otoritas (Kassin dan Brehm, 1990). Dasar teoretikal dari teori obedience menyatakan bahwa instruksi atau keputusan atasan dalam suatu organisasi mempengaruhi perilaku bawahan karena atasan memiliki kekuatan otoritas

Definisi Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Mowday, Steers dan Porter dalam Sopiah (2008, p155) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai daya relatif dari keberpihakan dan keterlibatan seseorang terhadap suatu organisasi. Berdasarkan pendapat Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008, p155) memberikan definisi, ”Organizational Commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization”. (Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi). Steers dan Porter dalam Sopiah (2008, p156) mengatakan bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul dalam diri karyawan tidak hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan. Hal inilah yang membedakan komitmen dengan attachment (keikatan/keterikatan). Attachment merupakan bentuk komitmen yang rendah, dimana individu dalam  bergabung dan membantu organisasi sangat tergangung adanya imbalan (umpan balik) yang diterima. Keikatan menunjuk pada keanggotaan yang bersifat pasif. Meyer dan Allen dalam Sopiah (2008, p157) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Dari definisi-definisi di atas, diketahui bahwa komitmen organisasi merupakan sebuah proses terus menerus berlanjut dimana partisipan organisasi mengungkapkan perhatian untuk organisasi, dan sikap tentang loyalitas karyawan kepada organisasi mereka dan keinginan untuk bertahan menjadi karyawan dalam organisasi tersebut

Manfaat OCB (skripsi dan tesis)

Menurut Organ, et al (2006, p199) OCB dapat membawa manfaat bagi perusahaan, yaitu: 1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja. Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan produktivitas rekan tersebut. 2. OCB menungkatkan produktivitas manajer. Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer mendapatkan saran dan umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas kerja. 3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan.  a. Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat perencanaan. b. Karyawan yang menampilkan conscentioussness yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting. c. Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan. 4. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan -kegiatan kelompok kerja. Menampilkan Perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu koordinasi diantara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok. 5. OCB meningkatkan kinerja organisasi dan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang baik. a. Perilaku menolong dapat meningkatkan kebersamaan serta perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang baik. 24 b. Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku sportmanship (misalnya tidak mengeluh karena permasalahan-permasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi. 6. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas dari kinerja organisasi.

Dimensi OCB (skripsi dan tesis)

 Dimensi organizational citizenship behavior (Organ, et al. 2006, p120) adalah sebagai berikut: 1. Altruism Perilaku Pegawai dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya. Seperti menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat, membantu pelanggan dan para tamu jika mereka membutuhkan bantuan, membantu orang lain yang pekerjaannya overload, membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta, meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan pekerjaan. 2. Conscientiousness Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas Pegawai. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas. Seperti patuh terhadap peraturan yang berlaku diperusahaan, tiba lebih awal sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai dan berbicara  seperlunya dalam percakapan di telepon, mempergunakan waktu kerja dengan baik tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan diluar pekerjaannya. 3. Sportmanship Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam spotmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara pegawai, pegawai akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan. Seperti kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh dengan menahan diri dari aktivitas mengeluh dan mengumpat dan tidak membesarbesarkan permasalahan di luar proporsinya 4. Civic virtue Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni. Seperti mengikuti perubahan-perubahan dan perkembangan dalam organisasi dan membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi, dan memberikan perhatian terhadap kegiatan yang membantu image perusahaan. 5. Courtessy Perilaku meringankan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. Seperti: Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal, membantu teman kerja mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjaannya dengan cara memberi konsultasi dan informasi. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain.
Beberapa pengukuran lain mengenai ke lima dimensi organizational citizenship behavior menurut Luthans (2006) adalah : 1. Altruism – Menolong teman kerja ketika sakit. 2. Conscientiousness – Pulang telat untuk menyelesaikan pekerjaan. 3. Sportmanship – Menceritakan kegagalan tim project dan mendengarkan saran dari anggota yang mungkin dapat membuat sukses. 4. Courtesy – Mampu mengerti dan berempati kepada keadaan perusahaan meskipun dihasut. 5. Civic Virtue – Menjadi sukarelawan untuk program komunitas perusahaan.

Definisi OCB (skripsi dan tesis)

Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku pekerja diluar dari apa yang menjadi tugasnya. Organizational citizenship behavior lebih banyak ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja daripada oleh kepribadian kerja (Wibowo, 2007, p328). Menurut Robbins, (2006, p31) OCB adalah perilaku yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seseorang pegawai, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. OCB merupakan perilaku yang berdasarkan kesukarelaan yang tidak dapat dipaksakan pada batas-batas pekerjaan dan tidak secara resmi menerima penghargaan tetapi mampu memberikan kontribusi bagi perkembangan produktivitas dan keefektifan organisasi (Organ, et al, 2006). Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behavior merupakan: Perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan  tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi, perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal dan tidak berkaitan secara langsung dan terangterangan dengan sistem reward yang formal.

Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (skripsi dan tesis)

Menurut pendapat Smith, et al dalam Luthans (2006, p. 244) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1. The work itself “The work itself is the extent to which the job provides the individual with interesting tasks, opportunities for learning, and the chance to accept responsibility”. Pekerjaan itu sendiri, yaitu tingkat dimana suatu pekerjaan dapat memberikan pekerjanya tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima atau memperoleh tanggung jawab. Dari pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama lain dari kepuasan kerja. Secara umum, pekerjaan dengan jumlah pekerjaan yang moderat akan menghasilkan kepuasan kerja yang relatif. Pekerjaan dengan variasi yang sangat kecil menyebabkan karyawan merasakan kejenuhan dan keletihan. Sebaliknya, pekerjaan yang terlalu banyak variasi dan terlalu cepat menyebabkan para karyawan merasa tertekan secara psikologis.
Sebagian besar karyawan menginginkan pekerjaan yang memberikan ketenangan, tetapi  mereka tidak menginginkan patah semangat beberapa hari setelah bekerja. Pekerjaan yang menyediakan sejumlah otonomi kepada karyawan akan memberikan kepuasan kerja yang tinggi. Sebaliknya, kontrol manajemen atas metode dan langkah-langkah kerja yang berlebihan akan mengarah kepada ketidakpuasan kerja.
 2. Pay
Berkenaan dengan pemberian kompensasi yang berupa imbalan uang yang diterima dan sejauh mana seimbang bila dibandingkan dengan rekan yang lain dalam organisasi. Luthans (2006, p. 244) menyatakan bahwa gaji merupakan faktor signifikan dalam kepuasan kerja. Uang tidak hanya membantu karyawan untuk memperoleh kebutuhan dasar mereka tetapi juga kebutuhan mereka yang lebih tinggi. Karyawan sering melihat gaji sebagai cerminan memperhatikan kontribusi mereka pada organisasi. Pemberian gaji harus adil, dalam hal ini pengertian adil adalah sesuai dengan pertimbangan: berat atau ringannya pekerjaan, besar kecilnya pekerjaan, dan perlu tidaknya ketrampilan dalam pekerjaan.
3. Promotion Opportunities
 Luthans (2006, p. 244) menyatakan bahwa promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi. Promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dikatakan bahwa kesempatan promosi tampaknya mempunyai pengaruh yang bervariasi dalam kepuasan kerja. Hal ini disebabkan promosi dapat berperan dalam bentuk yang berbeda. Sebagai contoh, individu yang dipromosikan berdasarkan senioritas sering merasakan  kepuasan kerja yang tidak sebesar individu yang dipromosikan berdasarkan kinerja.
 4. Supervision
 Luthans (2006, p. 245) menyatakan adanya dua gaya pengawasan yang berperan dalam kepuasan kerja karyawan. Pertama, perhatian terhadap karyawan. Pengawasan yang befokus pada karyawan yang di ukur berdasarkan seberapa besar seorang pengawas mementingkan kepentingan individu memperhatikan karyawan melaksanakan pekerjaan, memberikan nasehat, membimbing dan berkomunikasi dengan karyawan baik secara informal maupun secara formal. Kedua, partisipasi karyawan. Bila pihak manajemen memberikan kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan mengenai pekerjaan mereka sendiri dalam banyak kasus membawa karyawan ke tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi. Contohnya, dengan memperhatikan karyawan melaksanakan pekerjaan, memberikan nasehat, membimbing dan berkomunikasi dengan karyawan baik secara informal maupun secara formal. Kedua, partisipasi karyawan. Bila pihak manajemen memberikan kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan mengenai pekerjaan mereka sendiri dalam banyak kasus membawa karyawan ketingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi. Dalam pengawasan kemauan atasan dalam memberikan petunjuk dan dukungan kepada bawahan merupakan hal penting yang tak dapat dilupakan.
5. Coworkers
 Tingkat kerjasama dan saling mendukung antar rekan kerja merupakan faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Luthans (2006, p. 245) menyatakan bahwa rekan kerja yang ramah dan mudah diajak kerja sama 19 merupakan sumber sederhana dalam kepuasan kerja. Kelompok kerja yang “baik” membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan.
6. Kondisi kerja
Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit, panas, cahaya lampu, kondisi kerja yang tidak mengenakan dan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Dalam hal ini perusahaan perlu menyediakan ruang kerja yang terang, dan peralatan kerja yang nyaman untuk digunakan. Dalam kondisi seperti ini, kebutuhankebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan tenaga kerja

Definisi Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Koesmono dalam jurnal Brahmasari dan Suprayetno (2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjan,kompensasi dan hubungan antar teman kerja serta hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah  dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja. Menurut Fathoni (2006, p.128) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Menurut Robbins (2007, p73) kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang dihasilkan berdasarkan evaluasi terhadap karakteristik-karakteristik pekerjaan tersebut. Seseorang dengan kepuasan kerja tinggi memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya, dan seseorang yang tidak puas memiliki perasaan negatif terhadap pekerjaannya. Malthis dan Jackson (2006, p.243) mendefinisikan kepuasan adalah “ a positive emotional state resulting from evaluating one’s job experience”. (Artinya emosi yang positif sebagai hasil dari evaluasi pengalaman kerja). Menurut Gibson dalam Wibisono (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan. Sedangkan Luthans (2006,p.243) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan karyawan memberikan hal yang dinilai penting. Secara komprehensif kepuasan kerja didefinisikan oleh Locke yang dikutip oleh Luthans (2006, p. 243) yang mengemukakan bahwa “Job satisfaction is a result of employees perception of how well their job provides those things which are viewed as important”. Pernyataan tersebut menjelaskan sebagai suatu keadaan emosi yang menyenangkan atau bersifat positif yang muncul/dihasilkan dari penilaian terhadap suatu kerja atau pengalaman. Berdasarkan hal tersebut, tiga dimensi kepuasan kerja: 1. kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional terhadap situasi kerja 2. kepuasan kerja seringkali menentukan seberapa besar hasil yang akan dicapai atau diharapkan 3. kepuasan kerja mencerminkan sikap yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri

Dimensi POS (skripsi dan tesis)

Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Rhoades dan Eisenberger (2002) mengindikasikan bahwa 3 kategori utama dari perlakuan yang dipersepsikan oleh karyawan memiliki hubungan dengan perceived organizational support. Ketiga kategori utama ini adalah sebagai berikut: 1. Keadilan Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya di antara karyawan. (Greenberg, dalam Rhoades & Eisenberger 2002). Shore dan Shore (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan 13 dalam distribusi sumber daya memiliki efek kumulatif yang kuat pada perceived organizational support dimana hal ini menunjukkan bahwa organisasi memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzo dan Greenberg (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) membagi keadilan prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai karyawan. Sedangkan aspek sosial seringkali disebut dengan keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka. 2. Dukungan supervisor Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Kottke & Sharafinski, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Karena atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, karyawan pun melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan organisasi (Levinson dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). 3. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah sebagai berikut: a. Pelatihan. Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai investasi pada karyawan yang nantinya akan perceived organizational support (Wayne dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). 14 b. Gaji, pengakuan, dan promosi. Sesuai dengan teori dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji, pengakuan, dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan meningkatkan perceived organizational support (Rhoades & Eisenberger, 2002). c. Keamanan dalam bekerja. Adanya jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan di masa depan memberikan indikasi yang kuat terhadap perceived organizational support (Griffith dkk., dalam Eisenberger and Rhoades, 2002). d. Peran stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan individu mengatasi tuntutan dari lingkungan. Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif dengan perceived organizational support, yaitu: tuntutan yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu (work-overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan (role-conflict) (Lazarus & Folkman, dalam Rhoades &Eisenberger, 2002).

Aspek-aspek yang Mempengaruhi POS (skripsi dan tesis)

Sigit (2003, p19-21) menjelaskan beberapa faktor kompleks yang masuk dalam persepsi di antaranya: – Hallo Effect ialah memberikan tambahan penilaian (judgement) kepada seseorang atau sesuatu yang masih bertalian dengan hasil persepsi yang telah dibuat. Halo effect juga dapat diartikan adanya atau hadirnya sesuatu, sehingga kesimpulan yang dibuat tidak murni. – Attribution, Atribusi mengacu pada bagaimana orang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri. Atribusi adalah proses kognitif dimana orang menarik kesimpulan mengenai faktor yang mempengaruhi atau masuk  akal terhadap perilaku orang lain. Ada dua jenis atribusi yaitu atribusi disposisional, yang menganggap perilaku seseorang berasal dari faktor internal seperti ciri kepribadian, motivasi, atau kemampuan, dan atribusi situasional yang menghubungkan perilaku seseorang dengan faktor eksternal seperti peralatan atau pengaruh sosial dari orang lain. – Stereotyping ialah memberi sifat kepada seseorang semata-mata atas dasar sifat yang ada pada kelompok, rasa tau bangsa secara umum sebagaimana pernah di dengar atau diketahui dari sumber lain. Stereotip menghubungkan ciri yang baik atau tidak baik pada orang yang sedang dinilai. – Projection , ialah suatu mekanisme meramal, apa yang akan dilakukan oleh orang yang dipersepsi, dan sekaligus orang yang mempersepsi itu melakukan persiapan pertahanan untuk melindungi dirinya terhadap apa yang akan diperbuat orang yang di persepsi

Definisi POS Perceived organizational support (skripsi dan tesis)

(POS) dapat didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberi dukungan kepada karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan saat dibutuhkan. Menurut Eisenberger dan Rhoades (2002) dalam jurnal Wu Wann Yih dan Sein Htaik (2011) bahwa perceived organizational support mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka. Perceived organizational support juga dianggap sebagai sebuah keyakinan global yang dibentuk oleh tiap karyawan mengenai penilaian mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi yang dibentuk berdasarkan pada pengalaman mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, penerimaan sumber daya, interaksi dengan agen organisasinya (misalnya supervisor) dan persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka. Berdasarkan penelitian Eisenberger et al dalam jurnal Wu Wann Yih dan Sein Htaik (2011) menyatakan bahwa karyawan menganggap pekerjaan mereka sebagai hubungan timbal balik yang mencerminkan ketergantungan relatif yang melebihi kontrak formal dengan organisasinya yang berarti bahwa karyawan dan organisasi  terlibat dalam hubungan timbal balik. Karyawan melihat sejauh mana organisasi akan mengakui dan menghargai usaha mereka, mendukung kebutuhan socioemotional mereka dan sebagai karyawan mereka akan memperlakukan organisasinya dengan baik. Sedangkan Menurut Robbins (2008, p103) dukungan organisasional yang dirasakan adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin organisasi mengahargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Kecuali jika manajemen tidak mendukung bagi karyawan, karyawan dapat melihat tugas-tugas tersebut sebagai sesuatu yang tidak menyenangkan dan memperlihatkan hasil kerja yang tidak efektif untuk organisasi. Berdasarkan definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa POS adalah sejauh mana dukungan organisasi yang dirasakan karyawan atas kontribusi mereka terhadap organisasi dan kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan yang akan mempengaruhi dukungan karyawan terhadap organisasinya

Perceived Organizational Support (skripsi dan tesis)

 

Perceived organizational support (POS) merupakan keyakinan karyawan mengenai sejauhmana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan dirinya (Rhoades dan Eisenberger, 2002). POS menjelaskan apakah organisasi menilai kontribusi karyawan mereka dan perhatian terhadap kehidupan mereka. Ketika organisasi memberikan dukungan yang cukup terhadap karyawan, organisasi mendapat sebuah tingkat penerimaan dan keinginan terhadap kinerja yang dihasilkan (Karavadar, 2014). Sabri (2014) mendefinisikan perceived organizational support (POS) sebagai harapan dan persepsi karyawan terhadap organisasi untuk kesejahteraan mereka. Perceived organizational support (POS) berhubungan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan organisasi mereka. Konsep dari POS mengacu pada kontribusi karyawan dan kepedulian tentang kehidupan mereka. Arshadi (2011) berpendapat POS merupakan bagaimana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap mereka. POS juga merupakan kepercayaan karyawan tentang tingkat komitmen organisasi terhadap karyawan mereka. Karyawan dengan tingkat kepercayaan POS bahwa organisasi mempertimbangkan kehidupan mereka, mengapresiasi kontribusi dan akan membantu mereka apapun masalah yang 13 mereka hadapi. Di sisi lain, karyawan dengan tingkat POS yang rendah menunjukkan bahwa organisasi tidak memperhatikan kepentingan karyawan dan mungkin akan mengambil keuntungan dari mereka (Mohamed dan Ali, 2015). Berdasarkan penjelasan yang telah disampaikan sebelumnya perceived organizational support merupakan suatu keyakinan karyawan pada organisasi tempat bekerja yang selanjutnya akan mendukung persepsi karyawan mengenai sejauhmana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.

Teori Pertukaran Sosial (skripsi dan tesis)

 Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori pertukaran sosial (social exchange theory). Gunawan (2017) menyatakan bahwa dalam sebuah hubungan sosial terdapat unsur ganjaran, pengorbanan, dan keuntungan yang saling mempengaruhi. Saripurnama (2017) menambahkan teori pertukaran sosial pun melihat antara perilaku dengan lingkungan terdapat hubungan yang saling mempengaruhi (reciprocal). Karena masing-masing orang dipandang mempunyai perilaku yang saling mempengaruhi, dalam hubungan tersebut terdapat unsur imbalan (reward), pengorbanan (cost) dan keuntungan (profit). Banyak orang memiliki standar pembanding yang tinggi dengan banyak rewards dan sedikit costs. Jika apa yang diterima dalam hubungan tidak sesuai dengan standar pembanding, maka individu akan kecewa dalam hubungan. Sebaliknya bila standar pembanding rendah, maka individu cenderung bahagia dengan berbagai hubungan yang dijalin (Widyarini,2017). Teori pertukaran social (social exchange theory) menjelaskan tentang hubungan timbal balik karyawan dengan organisasi yang berpengaruh pada perilaku dan kebiasaan karyawan (Setton dan Bennet, 1996). Organisasi yang memberikan dukungan kepada karyawan dan mengakui kontribusi karyawan akan menimbulkan hubungan yang timbal balik berupa kerelaan bekerja dengan tulus ikhlas sekalipun di luar job description. Setelah karyawan merasa mendapat dukungan dari organisasi, mereka termotivasi untuk membalas melalui hasil kerja yang berkualitas (Puspitasari, 2014).
 Pemberdayaan karyawan memberikan dampak terhadap kemandirian dan tanggung jawab karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Chiang dan Hsieh (2012) menyatakan dukungan dan pemberdayaan terhadap karyawan dapat meningkatkan kesesuaian antara peran kerja dan kepercayaan diri dalam kemampuan individu untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan mendorong karyawan untuk memiliki peran ekstra dalam organisasi dengan menerapkan perilaku organizational citizenship behavior yaitu inisiatif membantu rekan kerja dan mencari solusi terhadap masalah yang dihadapi sehingga berpengaruh kepada produktifitas dan kinerja karyawan

Dimensi Kinerja (skripsi dan tesis)

 Terdapat beberapa pengukuran dimensi kinerja yang diperoleh dari beberapa referensi tentang dimensi kerja. Bernardie & Russell (1988) mengungkapkan enam dimensi kinerja yaitu: 1. Kualitas: tingkatan dimana proses atau hasil dari kegiatan yang sempurna dengan kata lain melaksanakan kegiatan dengan cara yang ideal atau menyelesaikan sesuatu sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. 2. Kuantitas: besaran yang dihasilkan, dalam bentuk biaya, sejumlah unit atau sejumlah kegiatan yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu: tingkatan dimana kegiatan diselesaikan atau hasil yang diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditetapkan dan menggunakan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. 4. Efektivitas biaya: tingkatan dimana penggunaan sumber-sumber (antara lain SDM, biaya, teknologi, materi) dimaksimalkan untuk mendapatkan target yang tertinggi.  5. Membutuhkan pengawasan: tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaan tanpa harus ditemani oleh pengawas atau tanpa harus mengikutsertakan intervensi pengawas untuk menghasilkan hasil kerja yang baik. 6. Pengaruh interpersonal: tingkatan dimana karyawan menunjukkan harga diri, menjaga nama baik dan dan mampu bekerja sama dengan rekan kerja.
Untuk mencapai atau menilai kinerja, ada dimensi yang menjadi tolak ukur, menurut Sudarmanto (2015) yaitu: 1. Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan 2. Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan 3. Penggunaan waktu dalam bekerja yaitu tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif/ jam kerja yang hilang. 4. Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja. Dimensi kinerja berdasarkan Edison dkk. (2016) adalah sebagai berikut: 1. Target Target merupakan jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. 2. Kualitas Kualitas merupakan mutu yang dihasilkan, baik berupa kerapian kerja dan ketelitian kerja atau tingkat kesalahan yang dilakukan karyawan. Kualitas merupakan elemen penting, karena kualitas yang dihasilkan menjadi kekuatan dalam mempertahankan loyalitas pelanggan. 29 3. Waktu Penyelesaian Waktu penyelesaian merupakan penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu yang direncanakan. Penyelesaian yang tepat waktu membuat kepastian distribusi dan penyerahan pekerjaan menjadi pasti. Ini merupakan modal untuk membuat kepercayaan pelanggan. 4. Taat Asas Taat asas berarti bekerja dengan cara yang benar dan dapat dipertanggungjawabkan.
Berdasarkan penjelasan dimensi kinerja berdasarkan Bernardie & Russell (1988), Sudarmanto (2015) dan Edison dkk. (2016), Sudarmanto (2015) menekankan pada waktu terhadap kehadiran pegawai/karyawan dan menyatakan kerja sama dengan orang lain dalam bekerja mempengaruhi kinerja karyawan, sedangkan Bernardie & Russell (1988) dan Edison dkk. (2016) menekankan dimensi kinerja pada waktu penyelesaian produk. Edison dkk. (2016) menekankan target yang harus dicapai dan taat asas merupakan bagian yang penting dari kinerja. Di sisi lain, Bernardie & Russell (1988) mengemukakan efektivitas biaya, pengawasan dan pengaruh interpersonal mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam penelitian ini menggunakan dimensi berdasarkan Edison dkk. (2016), karena unsur dimensi yang dijelaskan relevan terhadap subjek penelitian (karyawan bank). Karyawan bank bekerja berdasarkan ukuran target yang ditetapkan setiap tahunnya yang dituangkan dalam rencana bisnis bank, bekerja mengedepankan 30 kualitas dan menyelesaikannya dengan tepat waktu untuk membentuk profil perusahaan yang unggul serta menjaga profesionalisme dalam bekerja dengan bekerja berdasarkan prosedur yang telah ditetapkan

Kinerja (skripsi dan tesis)

Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya (Edison dkk., 2016). Kinerja karyawan merupakan penghargaan hasil kerja karyawan, tujuan atau standar dibandingkan dengan harapan yang ditentukan oleh organisasi. Karyawan di ranking terhadap sejauh mana mereka bekerja dibandingkan dengan kompetensi standar kinerja, biaya, kecepatan, inisiatif mereka dan kreatifitas dalam menyelesaikan masalah (Degago,2014). Kinerja karyawan fokus secara langsung terhadap produktivitas dengan menilai jumlah penerimaan unit kualitas yang diproduksi oleh karyawan dalam lingkungan manufaktur pada periode khusus. Oleh karena itu kesuksesan bisnis bergantung pada kinerja karyawan. Salah satu cara yang efektif untuk meningkatkan kinerja bisnis dan keuntungan adalah meningkatkan kinerja karyawan, dari tingkat yang paling rendah hingga ke senior manajer dalam organisasi. Peningkatan kinerja tidak hanya merupakan hasil dari penggunaan sistem yang baik tetapi juga tergantung pada keefektifan strategi sumber daya manusia yang mensukseskan dalam perekrutan dan pemeliharaan tenaga kerja yang berkomitmen dan termotivasi (Mohamed dan Ali, 2015). Berdasarkan beberapa definisi dari kinerja, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja dari karyawan yang diukur pada suatu periode tertentu atau perbandingan antara realisasi pekerjaan dengan standar yang telah ditetapkan

Dimensi Organizational Citizenship Behavior (skripsi dan tesis)

 Berdasarkan beberapa referensi yang telah dikaji tentang dimensi perceived organizational support, terdapat beberapa pengukuran dimensi organizational citizenship behavior. Pertama, dimensi OCB berdasarkan Organ (Chiang dan Hsieh, 2012) adalah sebagai berikut: 1) Altruism: mengambil inisiatif untuk membantu anggota organisasi dalam memecahkan masalah. 2) Conscientiousness (bersikap hati-hati): bekerja berdasarkan aturan, bekerja melebihi kewajiban melalui kerja keras. 3) Sportmanship (sikap sportif): perilaku mematuhi peraturan organisasi, menoleransi situasi yang tidak sempurna tanpa complain. 24 4) Courtesy (kesopanan): perilaku mengingatkan dan menginformasikan kepada rekan kerja yang lain untuk menghindari masalah pekerjaan. 5) Civic virtue (kebajikan): perilaku loyal, mengingatkan pengumuman dan proaktif ketika berpartisipasi dalam aktifitas organisasi.
 Selanjutnya, Dimensi OCB berdasarkan Kamali dan Moeslemiur (2016) berikut ini memiliki kemiripan dengan dimensi OCB yang disampaikan oleh Chiang dan Hsieh (2012) yaitu penjelasan dari dimensi loyalty dan complaisance serupa dengan civic virtue, penjelasan dari chilvary serupa dengan sportsmanship. 1) Loyalty: perilaku yang menuntun seseorang dalam menunjukkan kewajiban mereka memiliki tingkatan yang sedikit lebih tinggi dari pada tingkat yang diharapkan, (contoh: seseorang yang tidak menyelipkan makan siang atau tidak menghentikan pekerjaan kecuali dalam keadaan darurat). 2) Courtesy: perilaku sopan yang mencegah terjadinya masalah di tempat kerja. (contoh: seseorang mencoba untuk menghindari rekan kerja mereka atau mendiskusikan dengan yang lain sebelum peristiwa terjadi). 3) Altrurism: perilaku menolong yang dilakukann seseorang untuk membantu rekan kerja dan hubungannya terhadap kewajiban dan isu organisasi secara spesifik, (contoh: seseorang membantu rekan kerja dengan pekerjaan yang berat dan menolong mereka yang memiliki masalah secara sukarela). 4) Chilvary: perlakuan adil tentang mencegah complain di tempat kerja.  5) Complaisance: perilaku mewakili keterlibatan tanggung jawab individu dalam aktivitas organisasi, (contoh: seorang mengerjakan tugas diluar kewajiban).

 Selanjutnya Velickovska (2017) menambahkan organizational citizenship behavior terdiri dari tujuh komponen yaitu helping behavior, sportsmanship, organizational loyalty, organizational compliance, individual initiative, civic virtue dan self development. Berikut adalah penjelasan dari masing-masing komponen: 1) Helping behavior (perilaku menolong) merupakan perilaku menolong orang lain yang berhubungan dengan pekerjaan atau melakukan tindakan untuk mencegah permasalahan. 2) Sportmanship didefinisikan sebagai perilaku yang tidak hanya meliputi pengorbanan tetapi juga memotivasi orang lain selama menghadapi masalah. 3) Organizational loyalty merupakan perilaku loyal terhadap organisasi. 4) Organizational compliance yaitu komplain terhadap peraturan dan prosedur organisasi. 5) Individual initiative merupakan peran ekstra dalam menyelesaikan pekerjaan 6) Civic virtue merupakan berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi 7) Self development merupakan pengembangan diri karyawan dengan berkontribusi aktif bagi keuntungan organisasi. Berdasarkan penjelasan dari dimensi organizational citizenship behavior dari Velickovska (2017), dimensi helping behavior dan indivual initiative termasuk dalam perilaku altruism dalam Chiang dan Hsieh (2012), penjelasan dimensi self development juga memiliki makna yang sama dengan dimensi civic virtue berdasarkan Chiang dan Hsieh (2012). Ketiga peneliti memiliki maksud yang sama dalam unsur-unsur dimensi yang dijelaskan, penelitian ini mengacu pada penjelasan dimensi dalam Chiang dan Hsieh (2012) karena kelima unsur dimensi yang dijelaskan relevan dengan perilaku yang perlu diterapkan oleh subjek penelitian (karyawan bank)

Organizational Citizenship Behaviour (skripsi dan tesis)

Konsep organizational citizenship behavior (OCB) berasal dari Cherster Bernard’s yaitu konsep “keinginan untuk bekerjasama” dan Daniel Katz membedakan antara peranan kinerja yang dapat dipertanggungjawabkan, perilaku inovatif dan spontan. Kombinasi dari dua konsep ini merupakan OCB. Penulis pertama yang meletakkan kedua konsep tersebut adalah Organ pada tahun 1988 yang mendifinisikan OCB sebagai perilaku suka rela karyawan dalam memajukan organisasi tetapi tidak diberikan reward secara tegas oleh organisasi. OCB tidak diatur dalam peraturan organisasi dan tidak berhubungan dengan formal reward. Karyawan yang melakukan perilaku tersebut karena mereka ingin dan bukan merupakan suatu kewajiban (Velickovska, 2017). Saddewisasi et al. (2016) menyatakan organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku karyawan untuk berkolaborasi, membantu rekan kerja yang mendorong kelompok, tidak hanya individu tetapi juga organisasi. Puspitasari (2014) menambahkan, organizational citizenship behavior merupakan perilaku yang dipandang perlu untuk keberhasilan tugas. Perilaku rela membantu, tidak cepat putus  asa, dan berpartisipasi di setiap hal-hal yang dianggap penting menjalankan prestasi dalam visi dan misi perusahaan. OCB merupakan konsep yang berhubungan dengan perilaku ekstra. OCB sebagai tindakan afirmatif karyawan yang dimulai secara voluntir. Karyawan dengan OCB tidak dipengaruhi dengan reward atau insentif ( Karavardar, 2014). Berdasarkan penjelasan yang telah disampaikan sebelumnya, organizational citizenship behavior merupakan peran ekstra karyawan dalam menyelesaikan tugas organisasi, kerelaan bekerjasama dan membantu rekan kerja dalam menyelesaikan tugas organisasi atau perusahaan tanpa dipengaruhi oleh formal reward

Dimensi Pemberdayaan Psikologis (skripsi dan tesis)

Pemberdayaan psikologis merupakan motivasi intrinsik individu karena melalui empat pencerminan kognitif individu terhadap pekerjaannya (Kosar et al., 2016). Berdasarkan model empat dimensional pemberdayaan psikologis dari Spreitzer, dimensi pemberdayaan psikologis adalah sebagai berikut (Nayebi dan Aghaie, (2014), Chiang dan Hsieh (2012),Kosar et al. (2016)) : 1. Meaning (bermakna) merupakan nilai dari tujuan kerja seseorang dalam hubungannya terhadap standar individu atau berdasarkan standar kebutuhannya. 2. Competence (mampu) merupakan keyakinan akan kemampuan diri untuk bekerja, bersumber pada keyakinan individu terhadap kemampuan dan pengetahuannya untuk dapat melaksanakan aktivitas dan tugas dengan keterampilan sehingga dapat mencapai kesuksesan. Ketika diberdayakan, individu merasa yakin akan kemampuannya sendiri atau mereka merasa kompeten untuk memenuhi tugas. Orang-orang yang kompeten merasa menguasai secara personal dan yakin mereka dapat belajar untuk menghadapi tantangan baru. 3. Self determination (determinasi diri) merupakan tingkatan dimana seseorang merasakan tanggung jawab yang timbal balik untuk tindakan-tindakan yang 22 berhubungan dengan pekerjaan, perasaan memiliki pilihan dalam memulai dan mengatur perilaku. 4. Impact (akibat) merupakan tingkatan dimana individu memiliki pengaruh yang strategis, administratif ataupun hasil operasional pekerjaan

Pemberdayaan Psikologis (skripsi dan tesis)

Pemberdayaan merupakan istilah untuk mendorong dan mengijinkan karyawan dalam mengambil tanggung jawab personal untuk meningkatkan kinerja dari tugas yang diberikan sambil berkontribusi terhadap pencapaian objektif organisasi secara keseluruhan (Degago, 2014). Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan sebuah pendekatan modern dari motivasi pekerjaan internal menjadi bakat, kemampuan dan kompetensi karyawan. Pemberdayaan dimulai dari kepercayaan, ide dan perilaku karyawan. Mereka harus memiliki kepercayaan bahwa mampu mengerjakan tugas dengan baik. Pemberdayaan merupakan membuat orang-orang merasa bernilai dengan melibatkan mereka dalam mengambil keputusan, menyuruh mereka untuk berpartisipasi dalam proses perencanaan, menghargai mereka dan menyediakan pelatihan dan dukungan yang   cukup secara berkelanjutan. Hal tersebut memberikan karyawan kesempatan untuk berkontribusi dalam kesuksesan perusahaan secara menyeluruh. Tidak menggunakan kemampuan karyawan dengan optimal dalam banyak organisasi dapat mengakibatkan penurunan produktivitas (Degago, 2014). Pemberdayaan psikologis sebagai motivasi intrinsik yang diwujudkan kedalam empat kognisi, yang mencerminkan orientasi seseorang terhadap peran pekerjaan. Empat kognisi ini adalah meaning, competence, self-determination dan impact. Secara bersama-sama, keempat kognisi pemberdayaan psikologis mencerminkan perilaku proaktif yang berorientasi pada peran kerja seseorang. Dengan kata lain, karyawan yang diberdayakan tidak melihat situasi kerja mereka melainkan sesuatu yang dapat dibentuk melalui aktivitas mereka sendiri. Pemberdayaan psikologis merupakan pengalaman karyawan terhadap pemberdayaan di tempat kerja (Degago, 2014). Pemberdayaan psikologis menurut Tetik (2016) adalah tingkat pemberdayaan bahwa karyawan percaya tentang arti dari pekerjaan, kemampuan mereka dalam bekerja, memotivasi diri dan kemandirian dalam mempengaruhi hasil pekerjaan. Pemberdayaan psikologis membuat individu sebagai bagian dari pengambil keputusan dan permasalahan organisasi dengan memberikan pengawasan dan kebebasan kepada mereka. Pemberdayaan psikologis sebagai tingkat pemberdayaan bahwa karyawan merasa bagian dari perusahaan (Karavardar, 2014). Karyawan yang diberdayakan menjadi aktif memecahkan masalah yang berkontribusi pada perencanaan dan eksekusi tugas.

Pemberdayaan psikologis karyawan merupakan hasil dari perilaku pemimpin yang memberdayakan bawahannya. Tenaga kerja yang tidak diberdayakan memiliki visi personal yang kurang dan merasa putus asa. Pemberdayaan karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan berkontribusi terhadap tujuan organisasi (Degago, 2014). Berdasarkan penjelasan yang telah disampaikan sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan psikologis merupakan motivasi intrinsik karyawan terhadap orientasi peran kerjanya yang meliputi arti dari pekerjaan, kemampuan mereka dalam bekerja, memotivasi diri dan kemandirian dalam mempengaruhi hasil pekerjaan. Karyawan yang diberdayakan, lebih aktif dan produktif dari pada karyawan yang tidak diberdayakan. Karyawan yang diberdayakan memiliki pengetahuan yang lengkap tentang pekerjaan mereka sehingga mereka dapat merencanakan, menjadwalkan pekerjaan mereka, mampu mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah pekerjaan. Pemberdayaan psikologis merupakan proses yang memungkinkan peningkatan tugas dan kegigihan karyawan. Jika pemberdayaaan di manajemen terlaksana dengan baik, dapat mengakibatkan komitmen organisasi dan mengurangi pergantian karyawan. Pemberdayaan dapat meningkatkan produktivitas, kinerja dan kepuasan kerja. Pemberdayaan psikologis dapat membangkitkan komitmen karyawan terhadap organisasi karena pekerjaan yang berarti menyediakan kecocokan antara yang dibutuhkan dan tujuan aturan kerja organisasi dan sistem nilai seseorang. Seseorang  yang diberdayakan secara psikologis memiliki rasa keyakinan akan kemampuan yang tinggi, memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan mereka dan melihat diri mereka sebagai diri yang inovatif (Degago, 2014)

Dimensi Perceived Organizational Support (skripsi dan tesis)

Salah satu persepsi yang dimiliki individu terhadap perusahaan yaitu mengenai dukungan organisasi. Persepsi dukungan organisasi dapat dipengaruhi oleh struktur formal dan struktur sosial dari organisasi. Stuktur sosial terdiri dari respect, reward, gaji, promosi dan struktur formal terdiri dari kebijakan, aturan, keputusan dan srategi (Cropanzano et al.,1997). Sedangkan Sabri (2014) menyatakan perilaku positif dan negatif karyawan mempengaruhi perceived organizational support. Mohamed dan Ali (2015) menyatakan persepsi dukungan organisasi dalam basis teori dukungan organisasi terdiri dari keadilan organisasional, imbalan (rewards) dan kondisi kerja organisasi. Keadilan organisasional fokus terhadap cara yang digunakan untuk menentukan distribusi sumber daya di antara karyawan berkaitan dengan kesejahteraan. Imbalan (rewards) terdiri dari pengakuan, gaji dan promosi. Kondisi kerja organisasi terdiri dari job security,autonomy, role stressors dan traning.
Berdasarkan teori dukungan organisasi Rhoades dan Eisenberger (2002), terdapat tiga bentuk umum tindakan dari organisasi yang dipersepsikan dapat meningkatkan POS, yaitu asas keadilan (fairness), penghargaan dari oganisasi dan kondisi pekerjaan (organizational rewards and job conditions) serta dukungan atasan (supervisory support), berikut penjelasan lebih lanjut mengenai ketiga hal tersebut: 1) Keadilan yang diterima (fairness) Keadilan merupakan memberikan sesuatu kepada seseorang sesuai dengan haknya. Croppanzano et al. (1997) menyatakan karyawan akan mengevaluasi keadillan dalam tiga klasifikasi peristiwa yaitu hasil yang mereka terima dari organisasi (keadilan distributif), kebijakan formal atau proses dengan suatu pencapaian dialokasikan (keadilan prosedural) dan perlakuan yang diambil oleh pengambil keputusan antar personal dalam organisasi (keadilan interaksional). Keadilan adalah salah satu anteseden yang paling kuat dalam mempengaruhi POS, karena karyawan akan menganggap perlakuan adil yang dilakukan oleh organisasi sebagai indikasi kepedulian terhadap dirinya (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Perlakuan adil yang dapat mempengaruhi perceived organizational support adalah keadilan prosedural. Keadilan prosedural merupakan keadilan yang dirasakan melalui kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam membuat  keputusan dalam lingkungan kerja. Keadilan prosedural fokus pada prosedur yang digunakan oleh organisasi untuk membagi sumber daya dan membuat keputusan. Terdapat hubungan yang positif antara keadilan prosedural dengan perceived organizational support (Rhoades dan Eisenberger, 2002), dimana organisasi mendorong karyawan untuk menyuarakan pendapatnya, diberikan keadilan dalam mengembangkan performa kerja, karir serta diperlakukan hormat saat pengadministrasian peraturan atau prosedur. Hal tersebut akan memunculkan pandangan bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan dirinya sehingga akan meningkatkan perceived organizational support karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002). 2) Imbalan dan kondisi kerja organisasi (organizational rewards and job condition) Imbalan merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaan dan kondisi kerja organisasi merupakan kondisi atau keadaan lingkungan kerja karyawan. Terdapat berbagai imbalan dan kondisi kerja yang diteliti hubungannya dengan POS, seperti pengakuan, gaji, promosi, job security, autonomy, role stressors, pelatihan dan ukuran organisasi. Uraian lebih lanjut mengenai imbalan dan kondisi kerja sebagai berikut: a) Pengakuan, gaji dan promosi Menurut pandangan organizational support theory, kesempatan untuk memperoleh imbalan (pengakuan, gaji dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan meningkatkan POS. b) Job security (keamanan dalam bekerja) Adanya jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan di masa depan memberikan indikasi yang kuat terhadap POS. c) Autonomy (kemandirian) Adanya autonomy yaitu kewenangan yang dimiliki karyawan dalam melakukan dan menentukan pekerjaannya sendiri seperti dalam penjadwalan, prosedur kerja, dan keberagaman tugas. Kepercayaan yang diberikan pada karyawan untuk menentukan cara yang diinginkan dalam melakukan pekerjaan, dapat meningkatkan POS. d) Role Stressor Stres mengacu pada ketidakmampuan individu mengenai tuntutan dari lingkungan (Rhoades & Eisenberger,2002). Stres berkolerasi negatif dengan POS karena karyawan tahu bahwa faktor-faktor penyebab stres berasal dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi. Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkolerasi negatif dengan POS, yaitu tuntutan bekerja melebihi kemampuan karyawan dalam waktu tertentu (work-overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan (role ambiguity) dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan (role conflict). 17 e) Pelatihan Adanya pelatihan menunjukkan kemampuan organisasi memberikan investasi pada karyawan sehingga pemberian pelatihan dapat meningkatkan POS. f) Ukuran Organisasi Ukuran organisasi berpengaruh terhadap dukungan karyawan. Organisasi yang besar, dimanya adanya aturan formal dan prosedur yang mengatur karyawan sehingga mengurangi fleksiblitas organisasi dalam menangani kebutuhan karyawan. Hal ini dapat menurunkan POS pada karyawan. 3) Dukungan atasan (supervisory support) Dukungan atasan merupakan keterlibatan supervisor (atasan) dalam mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan. Supervisor bertindak sebagai agen dalam organisasi. Pandangan karyawan mengenai dukungan supervisor menjadi indikasi dukungan organisasi. Karyawan juga mengembangkan pandangan umum mengenai sejauhmana supervisor menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan bawahan. Berdasarkan penjelasan dimensi dari perceived organizational support yang telah disampaikan sebelumnya, masing-masing peneliti memiliki pendapat yang berberbeda, namun terdapat kemiripan antara pendangan dari Cropanzano et al. (1997), Mohamed dan Ali (2015) dan pandangan dari Rhoades dan Eisenberger (2002), di mana struktur formal organisasi seperti respect, reward, gaji dan promosi   yang dinyatakan oleh Cropanzano et al. (1997) dikategorikan sebagai imbalan oleh Rhoades dan Eisenberger (2002), Mohamed dan Ali (2015) memiliki pandangan yang sama tentang imbalan yang diterima meliputi pengakuan gaji dan promosi. Lebih lanjut, Mohamed dan Ali (2015) juga sependapat dengan Rhoades dan Eisenberger (2002) menyatakan bahwa kondisi kerja organisasi terdiri dari job security,autonomy, role stressors dan traning. Karena pandangan dari Rhoades dan Eisenberger (2002) lebih jelas dan spesifik dari pada pandangan peneliti lain, maka dimensi variabel perceived organizational support dalam penelitian ini mengacu pada dimensi berdasarkan Rhoades dan Eisenberger (2002)

Perceived Organizational Support (skripsi dan tesis)

Perceived organizational support (POS) merupakan keyakinan karyawan mengenai sejauhmana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan dirinya (Rhoades dan Eisenberger, 2002). POS menjelaskan apakah organisasi menilai kontribusi karyawan mereka dan perhatian terhadap kehidupan mereka. Ketika organisasi memberikan dukungan yang cukup terhadap karyawan, organisasi mendapat sebuah tingkat penerimaan dan keinginan terhadap kinerja yang dihasilkan (Karavadar, 2014). Sabri (2014) mendefinisikan perceived organizational support (POS) sebagai harapan dan persepsi karyawan terhadap organisasi untuk kesejahteraan mereka. Perceived organizational support (POS) berhubungan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan organisasi mereka. Konsep dari POS mengacu pada kontribusi karyawan dan kepedulian tentang kehidupan mereka. Arshadi (2011) berpendapat POS merupakan bagaimana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap mereka. POS juga merupakan kepercayaan karyawan tentang tingkat komitmen organisasi terhadap karyawan mereka. Karyawan dengan tingkat kepercayaan POS bahwa organisasi mempertimbangkan kehidupan mereka, mengapresiasi kontribusi dan akan membantu mereka apapun masalah yang 13 mereka hadapi. Di sisi lain, karyawan dengan tingkat POS yang rendah menunjukkan bahwa organisasi tidak memperhatikan kepentingan karyawan dan mungkin akan mengambil keuntungan dari mereka (Mohamed dan Ali, 2015). Berdasarkan penjelasan yang telah disampaikan sebelumnya perceived organizational support merupakan suatu keyakinan karyawan pada organisasi tempat bekerja yang selanjutnya akan mendukung persepsi karyawan mengenai sejauhmana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan mereka

Hubungan antara Perceived Organizational Support dengan Organizational Citizenship Behavior (skripsi dan tesis)

Saat ini usaha bisnis ritel atau usaha ritel merupakan salah satu usaha yang memiliki prospek yang baik dan terus berkembang (Probowati, 2011). Khususnya masyarakat perkotaan yang kini sudah dimanjakan oleh kehadiran berbagai pusat perbelanjaan, semua kebutuhan bisa di beli di berbagai pusat pembelanjaan yang ada di sekitar (Zhafira, 2013). Bisnis ritel sendiri di artikan sebagai keseluruhan dari suatu aktivitas bisnis yang menyangkut penjualan barang atau jasa, yang di lakukan oleh perusahaan atau institusi bisnis secara langsung kepada konsumen  akhir untuk keperluan sehari – hari dari pasar bisnis (Utomo, 2009). Menggeluti usaha ritel dengan membangun sebuah swalayan atau supermarket di percaya sebagai bisnis yang berkembang pesat (Joko, 2011).
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Amalina (2010) menunjukkan hasil bahwa keterampilan karyawan, kesopanan, keramahan, rasa hormat, perhatian serta keterampilan komunikasi karyawan berpengaruh pada nilai penjualan perusahaan hampir 50%. Perusahaan ritel akan berusaha mencari karyawan berkualitas yang memenuhi kriteria – kriteria yang ada dan tak jarang juga perusahaan menginginkan karyawan yang bersedia untuk melakukan tugas – tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan. Sehingga karyawan Pamella Supermarket Yogyakarta tidak hanya di tuntut untuk melaksanakan tugas dalam deskripsi pekerjaannya saja, melainkan di tuntut untuk bekerja melebihi jobdesk dan jobspec agar meningkatkan penjualan. Menurut Robbins dan Judge (2015) dalam 31 dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, dimana tuntutan tugas – tugas semakin banyak dapat mengakibatkan karyawan enggan mengeluarkan pendapat yang konstruktif, sulit membantu rekan kerjanya, lebih sering terjadi konflik, dan kurang berlapang dada memahami gangguan kerja yang terkadang sulit di prediksi sehingga karyawan menjadi tidak bersemangat kerja. Hal – hal tersebut tentunya tidak akan terjadi ketika organisasi mampu memberikan perceived organizational support (John, 2010).

 Menurut Greene (2016) perceived organizational support memiliki pengaruh yang kuat pada kesediaan karyawan untuk terlibat dalam Organizational Citizenship Behavior yaitu menunjukan perilaku sukarela dalam bekerja di luar dari deskripsi tugasnya. Molson (2000) menyatakan bahwa karyawan cenderung untuk memikirkan pekerjaan sebagai sebuah pertukaran di bandingkan kewajiban moral, karyawan akan menunjukkan perilaku in-roll yaitu melakukan pekerjaan sesuai job description dan perilaku ekstra-roll yaitu kontribusi peran ekstra dalam bekerja. Menurut Eisenberger (2002) perceived organizational support harus memenuhi empat aspek agar berpengaruh baik bagi anggotanya yaitu aspek dukungan atasan, penghargaan, dan kondisi kerja. Aspek dukungan atasan merupakan dorongan dari seorang pemimpin yang selalu memberikan perhatian khusus dan peduli terhadap kesejahteraan dari orangorang yang di pimpin-nya. Dukungan atasan yang dipersepsikan positif membuat karyawan memandang atasannya dapat mendukung pekerjaannya dengan memberikan perhatian khusus, membantu memecahkan masalah, menghargai konstribusi karyawan, adanya kepedulian atasan, memberi aturan kerja yang tidak kaku, menganggap karyawan bagian dari organisasi, dan mampu memberikan saran kepada karyawannya (Martono, 2015).
 Sejauh mana atasan memberi dorongan pada karyawannya dalam meningkatkan potensi diri dan menerapkan kemampuan karyawan ke dalam tempat kerja (Kimbal, 2012). Seorang atasan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga bawahannya akan merasakan bahwa atasan banyak memberi dukungan dan dorongan. Hal ini dapat meningkatkan rasa percaya dan hormat bawahan pada atasan sehingga karyawan terdorong untuk melakukan “lebih dari” yang diharapkan oleh atasannya. Dukungan dari atasan yang diterima dapat menimbulkan organizational citizenship behavior dengan menunjukkan kelebihan karyawan dalam melakukan pekerjaan selain yang biasa karyawan lakukan, jadi tidak hanya melakukan pekerjaan yang rutin saja dari perintah atasan. Owens (2007) menyatakan bahwa kurangnya dukungan atasan membuat karyawan tidak akan mencapai kepuasan akhirnya menimbulkan emosi negatif karena dukungan emosionalnya tidak terdukung sehingga dapat menurunkan kinerjanya. Hal tersebut terjadi melalui perilaku kewarganegaraan organisasi yang di milikinya, dengan demikian karyawan akan mengabaikan peraturan dan hanya melakukan pekerjaan rutin saja jika tidak ada pihak yang mendukung (Voydanoff, 2004).

Oleh karna itu erat kaitannya antara dukungan atasan dengan organizational citizenship behavior. Aspek penghargaan merupakan sesuatu yang di berikan pada karyawan jika karyawan tersebut telah melakukan pekerjaan tidak hanya pada tugas pokoknya saja, tetapi juga bekerja lebih dengan hasil yang memuaskan demi kemajuan organisasi (Tan, 2017). Penghargaan biasanya di berikan dalam bentuk gelar, sertifikat, plakat atau pita. Pemberian penghargaan yang di dapatkan  karyawan juga sesuai dengan beban kerja. Oleh karna itu, karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja untuk mendapatkan penghargaan, kepuasan kerja akan semakin tinggi sehingga dapat terbentuknya organizational citizenship behavior dalam diri karyawan (Muayanah, 2017). Penelitian yang dilakukan oleh Bettehausen (2000) menunjukkan bahwa karyawan mampu meningkatkan keberhasilan yang lebih untuk perusahaan jika diberikan penghargaan. Perusahaan akan di pandang memiliki ketertarikan oleh karyawan dengan adanya penghargaan dan karyawan akan mempertahankan pekerjaannya serta melakukan kinerja terbaiknya bahkan secara sukarela bekerja melebihi apa yang diharapkan perusahaan (Lord, 2002). Aspek kondisi kerja merupakan kondisi atau keadaan lingkungan kerja di suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja para karyawan yang bekerja di dalam lingkungan tersebut. Karyawan akan merasa puas apabila karyawan merasakan kondisi kerja yang menyenangkan, aman, nyaman, dan kondusif, maka karyawan akan cenderung menyukai pekerjaannya dan saling membantu sesama karyawan agar dapat mempermudah menyelesaikan pekerjaan (Warsito, 2009). Apabila karyawan senang dan nyaman dalam bekerja maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat, karyawan akan memberikan hal yang lebih pada perusahaan sehingga dapat terbentuknya perilaku organizatonal citizenship behavior (Nurhayati, 2016). Penelitian yang di lakukan oleh Pugh (2000) menunjukkan bahwa kondisi kerja yang aman dan nyaman membuat suasana di tempat kerja menjadi lebih bersemangat. Karyawan merasa dirinya di dukung oleh perusahaan dengan adanya fasilitas baik yang di berikan sehingga beban kerja  yang berat terasa lebih ringan dan mudah untuk di kerjakan karena kenyamanan yang dirasakan karyawan, hati dan pikiranpun menjadi jernih dalam berpikir menyelesaikan berbagai pekerjaan. Jika kondisi kerja yang diharapkan oleh karyawan terpenuhi maka karyawan akan senantiasa melakukan pekerjaan secara keseluruhan (Somech, 2005).

Aspek – aspek Perceived Organizational Support (skripsi dan tesis)

 Eisenberger (2002) mengemukakan ada 3 aspek dalam perceived organizational support, antara lain : a. Dukungan Atasan Keadaan dimana karyawan menerima perhatian khusus dan kesejahteraan dari manajer atau atasannya. Sejauh mana atasan memberi dorongan pada  karyawannya dalam meningkatkan potensi diri dan menerapkan kemampuan karyawan ke dalam tempat kerja b. Penghargaan Sesuatu yang di berikan pada karyawan jika karyawan tersebut telah melakukan pekerjaan tidak hanya pada tugas pokoknya saja, tetapi juga bekerja lebih dengan hasil yang memuaskan demi kemajuan organisasi. Penghargaan biasanya diberikan dalam bentuk gelar, sertifikat, plakat atau pita. c. Kondisi kerja Kondisi atau keadaan lingkungan kerja di suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja para karyawan yang bekerja di dalam lingkungan tersebut. Karyawan akan merasa puas apabila karyawan merasakan kondisi kerja yang menyenangkan, aman, dan kondusif, maka karyawan akan cenderung menyukai pekerjaannya dan saling membantu sesama karyawan agar dapat mempermudah menyelesaikan pekerjaan.
Menurut Rhoades (2002) perceived organizational support terdiri dari 2 aspek yaitu: a. Penghargaan pada kontribusi karyawan Penghargaan yang merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Penghargaan dapat di tetapkan berdasarkan senioritas, prestasi kerja, panduan insentif, dan program yang ada di dalam perusahaan. b. Perhatian atau peduli terhadap kesejahteraan karyawan Mengupayakan kesejahteraan karyawan dan keluarganya melalui kompensasi, tunjangan, serta kebijakan – kebijakan dan praktek – praktek pengelolaan SDM lainnya. Berdasarkan uraian di atas, dapat di simpulkan bahwa menurut Eisenberger (2002) aspek – aspek dalam perceived organizational support terbagi menjadi 3 yaitu dukungan atasan, penghargaan, dan kondisi kerja. Sedangkan menurut Rhoades (2002) aspek – aspek perceived organizational support meliputi penghargaan pada kontribusi karyawan dan perhatian atau peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Pada penelitian ini, peneliti memilih aspek – aspek yang dikemukakan Eisenberger (2002), karena aspek yang dibuat lebih detail sehingga memudahkan peneliti dalam pembuatan instrumen pengumpulan data

Perceived Organizational Support (skripsi dan tesis)

Eisenberger (2002) mendefinisikan perceived organizational support merupakan keyakinan umum karyawan mengenai sejauh mana organisasi   memberikan penghargaan kontribusi dan peduli atas kesejahteraan karyawan. Perceived organizational support yang di rasakan karyawan ini dinilai sebagai kepastian akan tersedianya bantuan dari organisasi ketika bantuan tersebut di butuhkan untuk mendukung pelaksanaan tugas karyawan agar dapat berjalan secara efektif serta untuk menghadapi situasi – situasi yang mengandung tekanan. Levinson (1965) mengartikan perceived organizational support sebagai keyakinan karyawan mengenai sejauh mana perusahaan berniat untuk memberikan kompensasi yang adil atas usaha – usaha karyawan, menolong karyawan dalam kebutuhan tertentu (seperti sakit, masalah pekerjaan), membuat pekerjaan menarik dan bersemangat, serta menyediakan kondisi kerja yang memadai.

Allen (1995) mengartikan perceived organizational support sebagai tingkat kepercayaan karyawan yang di pengaruhi oleh evaluasi karyawan atas pengalaman dan pengamatan tentang cara organisasi memperlakukan karyawan – karyawannya secara umum. Karyawan merasa kebutuhan dan kepentingannya di dukung oleh organisasi. Perceived organizational support pada karyawan berdasarkan pada prinsip timbal balik, yang secara positif karyawan akan bertahap mengembangkan rasa tanggung jawab untuk meningkatkan kinerja organisasi sehingga tercipta hasil kerja yang berkualitas dan rasa saling menguntungkan. Robbins & Judge (2015) mendefinisikan perceived organizational support adalah tingkat dimana para pekerja mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya dan peduli terhadap kesejahteraan para pekerja. Pekerja dengan dukungan organisasi yang kuat lebih cenderung memiliki tingkat perilaku kewargaan organisasi yang tinggi, tingkat keterlambatan yang rendah, dan layanan pelanggan yang lebih baik. Randall (1999) mendefinisikan bahwa perceived organizational support adalah organisasi yang merasa bangga terhadap pekerjaan karyawan, para pekerjanya pun mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya. Sehingga organisasi memberi kompensasi dengan adil dan mengikuti kebutuhan karyawannya. Perceived organizational support menekankan pada hubungan pertukaran sosial antara karyawan dan organisasi. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa perceived organizational support merupakan keyakinan umum karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberikan penghargaan kontribusi dan peduli atas kesejahteraan karyawan. Perceived organizational support yang dirasakan karyawan ini di nilai sebagai kepastian akan tersedianya bantuan dari organisasi ketika bantuan tersebut dibutuhkan untuk mendukung pelaksanaan tugas karyawan agar dapat berjalan secara efektif serta untuk menghadapi situasi – situasi yang mengandung tekanan.

Faktor-faktor Organizational Citizenship Behavior (skripsi dan tesis)

Menurut Organ (2006) organizational citizenship behavior dipengaruhi oleh 6 faktor yaitu: a. Perceived organizational support Perceived organizational support di artikan pekerja yang merasa bahwa dirinya mendapat perhatian dari organisasi maka dirinya akan memberikan timbal baliknya dengan terlibat dalam perilaku organizational citizenship behavior. b. Suasana hati atau mood Merupakan karakteristik yang dapat berubah – ubah. Kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipegaruhi oleh mood. Sebuah suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang lain. c. Persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan Diartikan sebagai interaksi atasan – bawahan yang berkualitas tinggi akan meningkatkan rasa percaya dan hormat bawahan pada atasannya sehingga bawahan termotivasi untuk melakukan lebih dari yang di harapkan oleh atasan. d. Masa kerja Masa kerja, dapat berkorelasi dengan organizational citizenship behavior karena variabel-variabel tersebut mewakili “pengukuran” terhadap “investasi” karyawan di organisasi. Karyawan yang telah lama bekerja dalam suatu organisasi akan memiliki kedekatan dan keterikatan yang kuat 23 terhadap organisasi tersebut. Masa kerja yang lama juga akan meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, serta menimbulkan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi yang mempekerjakannya. Semakin lama karyawan bekerja dalam sebuah organisasi, semakin tinggi persepsi bahwa karyawan memiliki investasi di dalamnya. e. Jenis kelamin Beberapa penelitian menunjukkan bahwa wanita cenderung lebih mengutamakan pembentukan relasi dan lebih menunjukkan perilaku tolong menolong (perilaku organizational citizenship behavior) dari pada pria. f. Budaya dan iklim organisasi Menggunakan teori pertukaran sosial untuk berpendapat bahwa ketika karyawan telah puas terhadap budaya dan iklim organisasi, maka akan memberikan umpan balik yang positif yang berorientasi pada tugas dan pemeliharaan perusahaan. Iklim organisasi yang positif menyebabkan antar karyawan akan saling menghargai, saling menaruh kepercayaan, dan saling tertarik satu sama lain. Karyawan di perlakukan oleh para atasan dengan sportif dan merasa ingin lebih melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah di syaratkan dalam uraian pekerjaan. Menurut Podsakoff (2002) mengemukakan bahwa organizational citizenship behavior dipengaruhi oleh 3 faktor antara lain: 24 a. Perbedaan individu Termasuk sifat yang stabil yang di miliki individu. Beberapa perbedaan individu yang telah diperiksa sebagai prekursor untuk organizational citizenship behavior meliputi: kepribadian (misalnya kesadaran dan keramahan), kemampuan, pengalaman, pelatihan, pengetahuan, ketidakpedulian dengan penghargaan, dan kebutuhan untuk otonomi. b. Sikap kerja Merupakan emosi dan kognisi yang berdasarkan persepsi individu terhadap lingkungan kerja. c. Kontekstual Pengaruh eksternal yang berasal dari pekerjaan, bekerja kelompok, organisasi, atau lingkungan. Variabel kontekstual meliputi: karakteristik tugas (sikap pada pekerjaan dan gaya kepemimpinan) dan karakteristik kelompok (budaya organisasi, profesionalisme dan harapan peran sosial). Berdasarkan uraian di atas, dapat di simpulkan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior menurut Organ (2006) meliputi perceived organizational support, suasana hati atau mood, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan, masa kerja, jenis kelamin, budaya dan iklim organisasi. Sedangkan menurut Podsakoff (2002) organizational citizenship behavior di pengaruhi oleh perbedaan individu, sikap kerja, dan kontekstual. Pada penelitian ini, peneliti memilih dari faktor perceived organizational support sebagai variabel bebas dalam penelitian karena perceived organizational support dapat menjadi prediktor  organizational citizenship behavior. Pekerja yang merasa bahwa dirinya di dukung organisasi akan memberikan umpan balik (feedback) dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship (Organ, 2006). Pendapat ini juga di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Setiawan (2012) tentang “Hubungan antara Perceived Organizational Support, Job Engagement, dan Task Performance dengan Organizational Citizenship Behavior” di peroleh hasil bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara perceived organizational support dengan organizational citizenship behavior. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Intifada (2013) tentang “Hubungan antara Perceived Organizational Support dengan Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Hotel Pandanaran Semarang”, menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara perceived organizational support dengan organizational citizenship behavior. Dengan demikian, semakin tinggi perceived organizational support maka semakin tinggi pula organizational citizenship behavior. Oleh karena itu peneliti memilih faktor perceived organizational support untuk diangkat sebagai variabel bebas dalam penelitian ini.

Aspek-aspek Organizational Citizenship Behavior (skripsi dan tesis)

Organ (2006) memaparkan lima aspek organizational citizenship behavior, yaitu sebagai berikut:  a. Altruism Altruism (sikap menolong) yaitu perilaku berinisiatif untuk membantu atau menolong rekan kerja baik yang berhubungan dengan tugas dalam organisasi ataupun masalah pribadi orang lain secara sukarela. Contohnya adalah perilaku seperti membantu seorang rekan yang tidak masuk kerja, membantu orang lain yang memiliki beban kerja berat, memperhatikan perilaku seseorang yang mempengaruhi pekerjaan orang lain, dan menyediakan bantuan dan dukungan untuk karyawan baru tentang lingkungan kerja. b. Courtesy Courtesy (sikap hormat) yaitu perilaku individu yang menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari perselisihan antar anggota dalam organisasi. Usaha untuk mencegah masalah pekerjaan yang akan timbul terhadap pihak luar ataupun relasi kerja. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain. Contoh perilaku dalam kategori ini adalah secara berkala memahami rekan kerja untuk mencari tahu bagaimana pekerjaan akan berjalan, atau membiarkan orang lain tahu bagaimana mencapainya. c. Sportsmanship Sportsmanship (sikap toleransi) yaitu kesediaan individu menerima apapun yang ditetapkan oleh organisasi meskipun dalam keadaan yang tidak sewajarnya. Perilaku ini menunjukkan keinginan untuk memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa 19 mengajukan keberatan – keberatan. Contoh perilakunya antara lain kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari aktivitas – aktivitas mengeluh dan mengumpat, tidak mencari-cari kesalahan dalam organisasi, dan tidak mengeluh tentang segala sesuatu, serta tidak membesar – besarkan permasalahan di luar proporsinya. d. Conscientiousness Conscientiousness (sikap sukarela) yaitu pengabdian atau dedikasi yang tinggi pada pekerjaan dan keinginan untuk melebihi standar pencapaian dalam setiap aspek. Perilaku ini merupakan perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas pekerja. Ditandai dengan kerapian, ketepatan waktu, kehati – hatian, kedisiplinan, dan dapat di percaya. e. Civic virtue civic virtue (sikap tanggung jawab) yaitu perilaku individu yang menunjukkan bahwa individu tersebut memiliki tanggung jawab untuk terlibat, berpartisipasi, turut serta, dan peduli dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan organisasi. Perilaku yang menunjukkan keinginan untuk bertanggung jawab atas kelangsungan organisasi, memberikan pendapat yang konstruktif, mendukung serta mempertahankan tujuantujuan organisasi. Contoh perilaku adalah menghadiri pertemuan, berperan aktif untuk membantu kegiatan yang diselenggarakan organisasi, dan berpartisipasi dalam kegiatan organisasi. 20 Graham (1989) menggambarkan tiga aspek dari organizational citizenship behavior, antara lain: a. Obedience Karyawan menunjukkan ketaatannya melalui kemauan mereka untuk respek terhadap peraturan, prosedur maupun instruksi organisasi. Perilaku yang mencerminkan kepatuhan dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan ketepatan waktu masuk kerja, ketepatan penyelesaian tugas, dan tindakan pengurusan terhadap sumber atau aset organisasi. b. Loyalty Karyawan menunjukkan kesetiaannya pada organisasi ketika mau menangguhkan kepentingan pribadi mereka bagi keuntungan organisasi dan untuk memajukan serta membela organisasi. c. Participation Karyawan menunjukkan tanggung jawabnya secara penuh dengan keterlibatannya dalam keseluruhan aspek-aspek kehidupan organisasi, selalu mengikuti informasi perkembangan organisasi, memberikan saran kreatif dan inovatif kepada rekan kerja, menyiapkan penyelesaian masalah sebelum di minta, dan berusaha mendapatkan pelatihan tambahan untuk meningkatkan kinerjanya. Sedangkan Podsakoff (2002) menggambarkan tiga aspek dari organizational citizenship behavior, antara lain: 21 a. Altruisme Merupakan perilaku membantu orang lain baik yang berhubungan dengan tugas dalam organisasi maupun permasalahan pribadi. b. Cheerleading Merupakan perilaku membantu kepada rekan sekerja untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi. c. Peacekeeping Merupakan upaya – upaya menyelesaikan terjadinya konflik – konflik interpersonal di organisasi. d. Courtesy Merupakan usaha untuk mencegah masalah pekerjaan yang akan timbul terhadap pihak luar ataupun relasi kerja. Berdasarkan uraian diatas, dapat di simpulkan bahwa aspek – aspek dalam organizational citizenship behavior menurut Organ (2006) meliputi altruism, courtesy, sportsmanship, conscientiousness, dan civic virtue. Menurut Graham (1989) meliputi obedience, loyalty, dan participation. Sedangkan menurut Podsakoff (2002) meliputi altruisme, cheerleading, peacekeeping, dan courtesy. Pada penelitian ini, peneliti memilih aspek – aspek yang dikemukakan oleh Organ (2006), karena aspek yang di buat lebih detail sehingga memudahkan peneliti dalam pembuatan instrumen pengumpulan data

Pengertian Organizational Citizenship Behavior (skripsi dan tesis)

Organ (2006) mendefinisikan organizational citizenship behavior sebagai kontribusi karyawan yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja, tidak berkaitan langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Dengan demikian organizational citizenship behavior merupakan perilaku positif orang-orang yang ada dalam organisasi, yang dinyatakan dalam bentuk kesediaan secara sadar dan sukarela untuk bekerja. Griffin (2014) mendefinisikan organizational citizenship behavior sebagai perilaku yang membuat individu melakukan sesuatu yang tidak di deskripsikan dalam pekerjaannya serta tidak ada upah atau penghargaan atas tindakannya itu, karyawan secara sadar melakukan pekerjaan dan atas keinginannya sendiri. Robbins & Judge (2015) mendefinisikan organizational citizenship behavior adalah perilaku kebebasan dalam sistem terbuka untuk menentukan yang bukan dari persyaratan pekerjaan formal pekerja, tetapi berkontribusi pada lingkungan psikologis dan sosial tempat kerja, serta menginvestasi pengaruh individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku di dalam organisasi demi peningkatan efektivitas organisasi. Katz & Kahn (1966) menyatakan bahwa perilaku kewargaan organisasi merupakan model kegiatan 17 yang membuat organisasi secara intrinsik dapat bekerjasama dan berhubungan dalam konteks sistem terbuka. Wirawan (2013) menyatakan bahwa organizational citizenship behavior merupakan perilaku sukarela dari anggota organisasi, bukan perilaku yang disyaratkan atau dipaksakan oleh organisasi. Kewajiban karyawan di tempat kerja adalah melaksanakan pekerjaan yang di tentukan dalam uraian tugasnya, dan organizational citizenship behavior tidak ada dalam uraian tugas, tetapi karyawan melaksanakan perilaku itu karena merasa terpanggil sebagai anggota organisasi. Perilaku ini bersifat informal, melebihi harapan normal organisasi sehingga pada akhirnya dapat menjadikan kesejahteraan organisasi. Berdasarkan pendapat beberapa ahli di atas, peneliti menarik kesimpulan bahwa organizational citizenship behavior sebagai kontribusi karyawan yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja, tidak berkaitan langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Dengan demikian organizational citizenship behavior merupakan perilaku positif orang-orang yang ada dalam organisasi, yang dinyatakan dalam bentuk kesediaan secara sadar dan sukarela untuk bekerja

Persepsi Dukungan Atasan (Perceived Organizational Support) berpengaruh terhadap Turnover Intention melalui mediasi Job Embeddedness (skripsi dan tesis)

Keberhasilan dalam suatu perusahaan dengan adanya job embed karyawan akan memberikan suatu hal yang baik untuk tercapainya suatu tujuan yang di inginkan oleh perusahaan. Dengan adanya dukungan atasan, seorang karyawan akan merasa senang, bangga, dan apalagi hal ini membuat seorang karyawan akan lekat dengan pekerjaannya. Dengan ini seorang karyawan dapat dipercayai oleh dukungan atasan jika selama bekerja bisa memberikan yang terbaik untuk perusahaannya dan selaku atasannya sendiri, dengan memberikan yang terbaik untuk karyawan, maka karyawan akan memberikan juga yang terbaik, maupun itu dalam bekerja atau diluar kerja. Dukungan atasan terhadap karyawan sangat penting, karena jika karyawan dalam bekerja ada sesuatu pekerjaan yang tidak karyawan mengerti, maka dukungan atasan yang memberitahukan kepada karyawanapa yang sulit dalam suatu pekerjaanya, dan akan dibantu oleh atasan. Karyawan akan memiliki tingkat kinerja yang baik untuk perusahaan dan, karyawan akan merasa bahwa kontribusi mereka dihargai oleh dukungan organisasi, dukungan atasan peduli tentang kesejahteraan karyawan. Dengan hal ini akan berdampak pada mengurangi keinginan berpindah karyawan. Namun jika dukungan atasan, tidak menunjukkan sikap baik terhadap karyawan, maka hal ini akan menjadi dampak yang kurang baik. Karena dukungan atasan yang kurang mmbuat karyawan tidak merasa dihargai, atau peduli dengan karyawan bawahannya, maka karyawan bisa saja keluar dari pekerjaannya. Sesuai dengan penelitian sebelumnya persepsi dukungan atasan mengacu kepada tingkat yang memandang karyawan bahwa atasan mereka peduli tentang mereka dan nilai-nilai kontribusi, dan relevan menunjukkan bahwa atasan bertindak sebagai perwakilan organisasi, menilai dan mengarahkan kinerja karyawan dan keseluruhan prilaku (Eisenberger et al, 2002, Levinson, 2008). Adapun penelitian menurut David & Jeffery (2010) menemukan dalam penelitiannya memiliki hubungan persepsi dukungan organisasi berpengaruh terhadap keinginan berpindah dengan dimediasi oleh job embeddedness. yang artinya semakin tinggi dukungan atasan, maka akan semakin tinggi pula job embeddedness dan berdampak menurunkan keinginan berpindah.

Pengaruh Job Embeddedness (Kelekatan Kerja) terhadapTurnover Intention (skripsi dan tesis)

Konflik yang terjadi didunia kerja yang membuat sebuah perusahaan mengalami dampak yang kurang baik, tetapi juga mempengaruhi karyawan dalam perusahaaan akan mengakibatkan perusahaan rugi, karyawan yang sudah merasakan nyaman dan senang terhadap pekerjaannya danmengorbankan apa yang dia miliki, seperti pengorbanan pengetahuan, tenaga dan lainnya. Namun jika karywan diberikan pekerjaan, karyawanpun ada yang merasakan jika pekerjaan tersebut tidak sesuai dengan kemampuan yang diamiliki. Namun juga ada karyawan yang sebaliknya yang mampu dengan semua pekerjaan yang diberikan oleh atasannya, karyawan melakukannya dengan semaksimal mungkin untuk membantu sebuah tujuan atau pencapaian terhadap peusahaan. Tetapi sebagian karyawan merasa pekerjaan yang diberikan tidak mampu untuk mengerjakaannya, jika sudah tidak mampu karyawan menimbulkan permasalahan yang terjadi melalui sikap dan prilakunya. Sehingga dampak yang sering ditimbulkan karyawanakan meninggalkan pekerjaannya, dan hal ini jelas mempengaruhi job embeddedness. Berkaitan dengan job embeddedness menyusun hubungan tentang seberapa baik orang didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan dan apa yang mereka serahkan atau korbankan apabila meninggalkan jabatan atau komunitas mereka Felps et al, (2009) Menurut Nostra, (2011) Job Embeddedness merupakan jaringan yang mendorong individu untuk tetap berada dalam organisasi itu sendiri dan komunitas didalamnya. Holtom, Mitchel, & Lee, (2006) sehingga keinginan berpindah pun berkurang. Dari penjelasan diatasa bahwa job embeddednes memiliki pengaruh positif signifikan dengan Turnover intention dan juga terlihat bahwa faktor yang mempengaruhi job embed juga memiliki pengaruh oleh keinginan berpindah. Penelitian menurut Siti Nurqalbi, Muhammad Jufri & Nur Afini Indahari (2016) menemukan dalam penelitiannya bahwa job embeddedness memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhad keinginan berpindah (Turnover Intention) dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara persepsi dukungan organisasi dengan job embeddedness. Made Ayu Garnita & I Wayan Suasana (2014) menemukan dalam penelitiannya bahwa job embeddedness memiliki pengaruh negatif dan terhadap keinginan berpindah (Turnover Intention) dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara job embeddedness dengan keinginan berpinda. Ida Ayu Rarasanti & I Wayan Suasana (2016) mengemukakan dalam penelitiannya bahwa job embeddedness memiliki pengaruh negatif signifikan dan terhadap keinginan berpindah (Turnover Intention) dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara job embeddedness dengan keinginan berpinda. Damas Aunul Kholiq & Miftahuddin (2017) mengemukakan dalam penelitiannya dibeberapa daerah bahwa job embeddedness memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap keinginan berpindah (Turnover Intention) dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara job embeddedness dengan keinginan berpinda. Yang artinya semakin tinggi job embeddedness, maka akan menurunkan keinginan berpindah.

Pengaruh Dukungan Atasan (Perceived Organizational Support) terhadap Job Embeddedness (skripsi dan tesis)

Keberhasilan karyawan sangat ditentukan dari para karyawan. Job embeddednes adalah kelekatan job embeddednes kerja karyawan lebih lekat pada pekerjaan dan organisasi tempat mereka bekerja dan akan cenderung menampilkan tingkah laku positif Mitchel ed al (2001). Untuk itu karyawan harus meningkatkan rasa embed terhadap pekerjaannya dengan hal ini aakan tercapainya tujuan perusahaan dan sesuai dengan diharapkan. Job embed ini sangat penting karena timbul sebagai respon karyawan yang lekat dengan pekerjaannya atau cocok dengan oragnisasi, dan lingkungan kerjanya. Adapun penelitian menurut Fany Silvia & Ade Suryani (2017) mennemukan dalam penelitiannya di beberapa daerah bahwa persepsi dukungan atasan mempunyai suatu pengaruh yang negatif terhada job embeddedness, dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara persepsi dukungan atasan dengan job embeddedness. Thomas W.H Ng & Daniel C Felman (2013) menemukan dalam penelitiannya bahwa persepsi dukungan atasan memiliki pengaruh positif terhada job embeddedness, dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara persepsi dukungan atasan dengan job embeddedness. Sumit Kumar & Ghosh (2015) menemukan dalam penelitiannya bahwa persepsi dukungan atasan memiliki pengaruh positif terhada job embeddedness, dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara persepsi dukungan atasan dengan job embeddedness. Semakin persepsi dukungan atasan maka semakin tinggi pula job embeddedness. semakin tinggi persepsi dukungan atasan, maka akan semakin tinggi pula job embeddedness. Selaras dengan penelitian sebelumnya bahwa menurut Graen, (1975) persepsi dukungan atasan memiliki prilaku yang berbeda, hubungan yang memiliki pengaruh mutual atasan, tidak hanya menuntut pada bawahan untuk kinerjanya, tetapi untuk memberikan imbalan yang pantas yang sesuai dengan standar yang telah disepakati bersama. Bawahan yang memiliki kualitas yang lebih tinggi dengan atasan akan memiliki tanggungjawab yang lebih pada pekerjaan, dibandingkan dengan bawahan yang mempunyai kualitas rendah dengan atasannya

Pengaruh Dukungan Organisasi (Perceived Oragnizational Support) terhadap Job Embeddedness (Kelekatan Kerja) (skripsi dan tesis)

Keberhasilan karyawan sangat ditentukan oleh job embeddednes dari para karyawan. Job embeddednes adalah kelekatan kerja karyawan lebih lekat pada perkerjaan dan organisasi tempat mereka bekerja dan akan cenderung menampilkan tingkah laku positif Mitchel et al (2001). Untuk itu karyawan harus meningkatkan rasa embed terhadap pekerjaannya dengan hal ini akan tercapainya tujuan perusahaan dan sesuai dengan diharapkan. Job embed ini sangat penting karena timbol sebagai respon karyawan yang lekat dengan pekerjaannya atau cocok dengan oragnisasi, dan lingkungan kerjanya. Dengan hal ini dengan dorongan dari dukungan organisasi karyawan akan semakin bertahan dengan pekerjaan, dan karyawan sangat senang jika dukungan organisasi memberikan semangat dan saling membantu dalam suatu bentuk kerjasama. Fany Silvia & Ade Suryani (2017) mennemukan dalam penelitiannya di beberapa daerah bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai suatu pengaruh yang positif dan signifikan terhada job embeddedness, dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara persepsi dukungan organisasi dengan job embeddedness. James C & Gianluca Carnabuci (2011) mengemukakan bahwa dalam penelitiannya bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhada job embeddedness, dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara persepsi dukungan organisasi dengan job embeddedness. Semakin tinggi persepsi dukungan atasan, makan akan semakin tinggi pula job embeddedness karyawan

Pengaruh persepsi Dukungan Atasan (Perceived Organizational Support) terhadap Turnover Intention (Kainginan Berpindah) (skripsi dan tesis)

Karyawan dengan adanya tingkat dukungan atasan, maka karyawan akan merasakan kenyamanan karena ada dukungan atasan yang memperhatikan atau mengevalusi pekerjaan dan merasa sangat dihormatioleh atasan, dan terasa memiliki perasaan senang terhadap pekerjaannya, jika karyawan mendapat dukungan dari seorang atasan dalam suatu pekerjaan maka karyawan akan semangat dalam memberikan yang terbaik untuk perusahaan, dan bisa membuat seoarang atasan terkesan dengan suatu pekerjaan yang dilakukan karyawan, dan karyawan bisa berkonsul jika mengalami kesulitan dalam suatu pekerjaannya, begitupun dengan seorang atasan jika memberikan fasilitas untuk karyawan, maka karyawan akan senang dan bangga, semangat dalam pekerjaan. Dan jika karyawan sering mengembangkan impresinya terahadap atasasan, dan hal ini membuat atasan semakin memberikan dorongan yang baik bagi karyawan terhadap organisasinya. Namun jika dukungan atasan tidak memberikan sagala fasilitas dan hal yang berkaitan dengan suatu pekerjaan, maka karyawan akan merasa kurang nyaman dalam bekerja, dan tidak nayaman terhadap pekerjaan dan ruang tempat bekerja. Sehingga akan menimbulkan hal yang kurang baik dalam suatu pekerjaan dan bagi perusahaan. (Levinson et al, 2002) penelitian terdahulu menunujukkan bahwa atasan berpengaruh positif signifikan dengan keinginan pindah kerja. Sesuai dengan peneltian terdahulu juga mendukung hal ini seperti Fahrizal & Wayan Mudiartha Utama (2017) menumukan dibeberapa Bank bahwa persepsi dukungan atasan mempunyai suatu pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara persepsi dukungan atasan dengan keinginan berpindah. Adapun penelitian menurut Ayuningtyas & Retno Kusumastuti (2014) menumukan dalam penilitian bahwa persepsi dukungan atasan mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang negatif signifikan antara persepsi dukungan atasan dengan keinginan berpindah. Nasrin Arshadi (2014) mengemukakan dalam penilitian bahwa persepsi dukungan atasan mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan negatif signifikan antara persepsi dukungan atasan dengan keinginan berpindah. Levinson et al, (2014) mengemukakan dalam penilitian bahwa persepsi dukungan atasan memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan negatif signifikan antara persepsi dukungan atasan dengan keinginan berpindah. Deepika Dapke & Sanket Patole (2014) mengemukakan dalam penilitian bahwa persepsi dukungan atasan memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan negatif signifikan antara persepsi dukungan atasan dengan keinginan berpindah. yang berarti menunjukkan semakin tinggi persepsi dukungan atasan, maka akan menurunkan keinginan berpindah karyawan.

Pengaruh Persepsi Dukungan organisasi (Perceived Organizational Support) terhadap Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Karyawan dengan adanya persepsi dukungan organisasi akan memberikan suatu dukungan yang akan menghargainya dalam kerja, serta memberikan saran atau hal yang baik dalam suatu pekerjaannya, serta kualitas dalam kerja, dan karyawan akan merasa senang bekerja jika karyawan lain atau suatu organisasi yang dibentuk. Namun jika dukungan dari organisasi bisa memberikan atau mempunyai hal yang baru dalam suatu bekerja dengan karyawan, maka karyawan sangat senang dan betah, nyaman. Namun jika dukungan oragnisasi tidak memberikan dukungan dalam bekerja dan serta tidak mempunyai hungungan yang baik, yang akan saling berinterkasi dalam membahas suatu pekerjaan. Penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu dalam jurnal menurut (Allen, Shore dan Griffeth, 2003) menemukan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh secara negatif terkait dengan keinginan berpindah. Sundera & Jaya Wardana (2017) mengemukakn dalam penelitiannya bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai suatu pengaruh yang negatif terhada keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan hasil bahwa variabe persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap keinginan berpindah, yang berarti persepsi dukungan organisasi semakin tinggi, maka akan menurunkan rasa keinginan berpindah karyawan Fany Silvia & Ade Suryani (2017) mennemukan dalam penelitiannya di beberapa daerah bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai suatu pengaruh yang negatif dan signifikan terhada keinginan berpindah, dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif anatara persepsi dukungan organisasi dengan keinginan berpindah. Ivan L, Susharski & Linda Rhoades (2002) mengemukakan dalam penelitiannya bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai suatu pengaruh yang negatif terhada keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan hasil bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap keinginan berpindah, yang berarti persepsi dukungan organisasi semakin tinggi, maka akan menurunkan keinginan berpindah. Gunawan Putra, Valentina Bastari & Endowijaya Kartika (2012) menemukan hasil penelitiannya bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai pengaruh negatif terhada keinginan berpindah

Aspek penting Job Embeddedness (skripsi dan tesis)

 Menurut Mitchel., et al. (2001) dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:Seberapa jauh luas link yang dibentuk dari berbagai aspek seperti, kehidupan pribadi, keluarga, keagamaan, dan aspek kehidupan lainnya. a. Sejauh mana pekerjaan dan komunitas karyawan sesuai dengan aspek- aspek lain dalam ruang hidupnya b. Kemudian link yang telah didapatkan oleh seorang karyawan akan membuat karyawan sulit untuk meninggalkan pekerjaannya, teutama jika harus pindah ke kota atau kerumah. c. Kriteria menurut (Mitchel, Holtom, Lee, Sablynski, dan Erez 2001). yaitu pertama, tingkat mereka berhubungan dengan orang lain dan kegiatan. Kedua, mereka merasa ccocok ditempat kerja dan komunitas tuang rumah. Ketiga, apa yang harus mereka korbankan jika mereka keluar dari organisasi.Fit adalah karyawan yang merasakan kompatibilitas atau kenyamanan dengan organisasi dan dengan lingkungannya. Pengorbanan menyangkut biaya yang dirasakan untuk meninggalkan organisasi, baik finansial maupun sosial. Semakin tinggi biaya yang dirasakan semakin besar job embeddedness. Semakin besar tingkat kecocokan, semakin tinggi jumlah tautan dan tingkat pengorbanan, semakin tertanam individu dalam pekerjaannya.
 2. Adapun tiga dimensi dari Job Embeddedness yang merupakan links, fit dan sacrificeyaitu: a. Lingks (keterkaitan) Kehidupan sosial selama orang pekerja sangat erat hubungannya dengan link. Link sendiri merupakan kehidupan sosial yang dibentuk karyawan baik dalam lingkungan organisasi maupun lingkungan tempat tinggalnya. Link ditandai sebagai koneksi formal atau informal anataraseseorang atau lembaga atau orang lain. (Mitchel,Holtom, Lee, Sablynski, dan Erez 2001). b. Fit ( kesesuaian ) Fit didefinisikan sebagai kenyamanan dan kecocokan yang dirasakan karyawan dengan organisasi dan lingkungan Mitchel, Holtom, Lee, Sablynski, & Erez (2001). Berdasarkan teori yang telah berkembang nilainilai karyawan pribadi, tujuan karir, dan rencana untuk masa depan harus sesuai dengan budaya organisasi yang lebih besar dan tuntutan pekerjaan langsungnya (pengetahuan pekerja, keterampilan dan kemampuan). Ketika seoarang karyawan dapat menggali kenyamanan dan kecocokan dirinya dengan lingkungan yang ada dalam organisasinya, maka hal tersebut mendorong dirinya untuk berkembang dengan baik dalam organisasinya, menjadi seseorang yang profesional dalam pekerjaannya. c. Sacrifice (pengorbanan) Seorang yang mengalami sebuah pengorbanan ketika meninggalkan suatu pekerjaan. Seperti ketika meninggalkan organisasi, mereka akan kehilangan sesuatu yang berharga seperti meninggalkan kolega, pekerjaan yang menarik, rekan kerja yang baik, serta fasilitas yang sudah disediakan oleh perusahaan. Mitchel, Holtom, Lee, Sablynski, & Erez (2001) seorang pekerja yang mendapatkan gaji dan tunjangan yang sebanding yang dia peroleh saat ini, namun fasilitas, kolega, lingkungan pekerja belum tentu didapatkan

Definisi Kelekatan Kerja (Job Embeddedness) (skripsi dan tesis)

Menurut (Mitchel, Holtom, Lee, Sablynski, dan Erez 2001) job embeddedness merupakan suatu jaringan yang mendorong karyawan untuk tetap tinggal didalam suatu organisasi, dan dalam jaringan tersebut terbagi menjadi organisasi itu sendiri dan komuitas didalamnya. mengungkapkan bahwa job embeddedness menggambarkan bagaimana seorang karyawan terikat dengan pekerjaan serta organisasi dimana dia bekerja karenaakumulasi pengaruh aspek yang berasal dari dalam pekerjaan (on-the-job) maupun dari luar pekerjaan (off-the-job). Mitchel, Holtom, Lee, Sablynski, dan Erez (2001), Kelekatan Kerja membahas seberapa baik orang menyesuaikan diri dalam pekerjaan mereka (misalnya, keterampilan pribadi sangat cocok untuk pekerjaan yang ditugaskan) dan masyarakat (misalnya, mereka seperti fasilitas yang disediakan oleh suatu komunitas), hubungan antar pribadi yang mereka miliki diadalam dan diluar pekerjaan (misalnya, jumlahhubungan mereka dengan orang dan kelompok), dan apa yang mereka harus menyerahkan atau berkorban dalam meninggalkan tempat kerja atau komunitas mereka (misalnya, peluang apa yang mereka lepaskan). Dari pengertian yang dikemukakan para peneliti dapat disimpulkan bahwa Job Embeddedness adalah kelekatan karyawan terhadap pekerjaan, rasa terbenam terhadap perusahaan dan memiliki jaringan didalam perusahaan. Selaras dengan Mitchel, Holtom, Lee, Sablynski, & Erez (2001) yang mengemukakan bahwa job embeddedness adalah faktor kekuatan karyawan memutuskan untuk bertahan dalam pekerjaannya atau meninggalkan.

Faktor Akibat Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Menurut (Mobley, 1978) tinggi rendahnya turnover intention akan membawa beberapa dampak pada karyawan maupun perusahaan, antara lain: a. Beban kerja Jika turnover intention karyawan tinggi, beban kerja untuk karyawan bertambah karena jumlah karyawan berkurang. Semakin tinggi keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan, maka semakin tinggi pula beban kerja karyawan selama itu. b. Biaya penarikan karyawan Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian karyawan yang mengundurkan diri. c. Biaya latihan Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih. Pelatihan ini diberikan untuk karyawan baru. Jika turnover intention tinggi dan banyak karyawan yang keluar dari perusahaan, maka akan mengakibatkan peningkatan pada biaya pelatihan karyawan. d. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan Dalam hal ini, berkurangnya jumlah karyawan akan mengurangi jumlah produksi atau pencapaian target penjualan. Ini akibat dari tingginya turnover intention. Terlebih bila karyawan yang keluar adalah karyawan yang memiliki tingkat produktivitas yang tinggi. e. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru Imbas dari tingginya turnover karyawan membuat perusahaan mengeluarkan biaya-biaya yang sebenarnya bisa dihindari jika dapat mengelola SDM dengan baik agar karyawan dapat bertahan lama di perusahaan. f. Memicu stres karyawan Stres karyawan dapat terjadi karena karyawan lama harus beradaptasi dengan karyawan baru. Dampak yang paling buruk dari stres ini adalah memicu karyawan yang tinggal untuk berkeinginan keluar dari perusahaan.

Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Menurut (Mobley, 1978)menyebutkan beberapa faktor yang menjadi penyebab keinginan pindah kerja (turnover intention) adalah sebagai berikut : a. Karakteristik Individu. Karakter individu yang mempengaruhi keinginan pindah kerja antara lain seperti umur, pendidikan, status perkawinan. b. Lingkungan Kerja. Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial. Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, dan lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, dan kualitas kehidupan kerjanya. c. Kepuasan Kerja. Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan gaji dan promosi, kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja. d. Komitmen organisasiKomitmen mengacu pada respon emosional (affective) individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan

Indikator Turnover Intention (skripsi dan tesis)

 

Menurut Mobley et al (1978) pengukuran indikator pada turnover intention, antara lain : a. Thinking of quitting / memikirkan untuk keluar Diawali ketika ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, lalu karyawan mulai berpikir untuk keluar dari tempat kerjanya. b. Job search / mencari alternatif pekerjaan Sikap seseorang yang berkeinginan untuk mencari pekerjaan di luar perusahaan. Kondisi ini seseorang sudah mulai sering berpikir untuk mencari pekerjaan di luar perusahaan yang membuatnya merasa lebih baik. c. Intention to quit / Niat untuk keluar Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang sesuai sehingga pada akhirnya karyawan akan mengambil keputusan apakah akan menetap atau keluar dari perusahaan

Definisi Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Menurut (Mobley, 1978) keinginan pindah kerja (intention turnover) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Menurut (Zeffane, 2003) turnover Intention (intensi keluar) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya, seperti yang dikutip oleh (Sari, 2014) Dari definisi yang diungkapkan beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah keinginan untuk berpindah dengan melalui berbagai tahapan, namun belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.Menurut (Robbins S. P., 2006) menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara 2 sebab, yaitu: a. Sukarela (voluntary turnover)Voluntary turnover merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain di luar perusahaan. b. Tidak sukarela (involuntary turnover)Sebaliknya, involuntary turnover Pemecatan yang dilakukan perusahaan untuk menghentikan hubungan kerja dan tidak dapat diterima oleh karyawan

Indikator persepsi dukungan supervisor (skripsi dan tesis)

Menurut Einsenberger, Stinglhamber, Vanderberge, Sucharski and Rhoades,(2002), Einsenberger, Hunting, Hutchison, and sowa,(1986), House (1980). Ada beberapa hal yang mengindikasikan persepsi dukungan supervisor anatara lainnya: 1. Kesediaan memberikan bantuan. Dalam menghadapi suatu pekerjaan, terkadang seorang karyawan pasti menemukan kesulitan dalam menyelesaikan suatu tugas-tugasnya. Supervisor ini memegang peran penting sebagai seoarang yang diandalkan bagi karyawan ketika karyawan menemukan kesulitan. 2. Kesediaan mendengarkan. Seorang karyawan terkadang mempunyai permasalahn pribadi yang kerap mengganggu situasi pekerjaannya. Supervisor memegang peran sebagai seorang yang dianggap mampu dapat mendengarkan permasalahn setiap karyawan yang mengganggu pekerjaannya. 3. Perasaan peduli. Kesejahteraan karyawaan merupakan suatu obyek untuk perasaan peduli seseorang supervisor. Supervisor sendiri memegang perannya sebagai seseorang yang dituntut untuk mempunyai perasaan sikap peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Hal ini menguatkan suatu teori-teori dari Einsenberger et al (1986) yang menyatakan bahwa seorang karyawan menciptakan sudut pandang terhadap supervisor mengenai sejauhmana supervisor mengakui suatu dedikasi dan menunujukkan suatu simpati terhadap kesejahteraan karyawan. Berdasarkan kesimpulan dari tokoh-tokoh tersebut dapat disimpulkan bahwa persepsi supervisor memegang peran yang penting dalam menciptakan suatu persepsi karyawan yang mana supervisor menunjukkan rasa simpatik, peduli akan menghasilkan antusias karyawan.

Indikator persepsi dukungan supervisor (skripsi dan tesis)

Menurut Einsenberger, Stinglhamber, Vanderberge, Sucharski and Rhoades,(2002), Einsenberger, Hunting, Hutchison, and sowa,(1986), House (1980). Ada beberapa hal yang mengindikasikan persepsi dukungan supervisor anatara lainnya: 1. Kesediaan memberikan bantuan. Dalam menghadapi suatu pekerjaan, terkadang seorang karyawan pasti menemukan kesulitan dalam menyelesaikan suatu tugas-tugasnya. Supervisor ini memegang peran penting sebagai seoarang yang diandalkan bagi karyawan ketika karyawan menemukan kesulitan. 2. Kesediaan mendengarkan. Seorang karyawan terkadang mempunyai permasalahn pribadi yang kerap mengganggu situasi pekerjaannya. Supervisor memegang peran sebagai seorang yang dianggap mampu dapat mendengarkan permasalahn setiap karyawan yang mengganggu pekerjaannya. 3. Perasaan peduli. Kesejahteraan karyawaan merupakan suatu obyek untuk perasaan peduli seseorang supervisor. Supervisor sendiri memegang perannya sebagai seseorang yang dituntut untuk mempunyai perasaan sikap peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Hal ini menguatkan suatu teori-teori dari Einsenberger et al (1986) yang menyatakan bahwa seorang karyawan menciptakan sudut pandang terhadap supervisor mengenai sejauhmana supervisor mengakui suatu dedikasi dan menunujukkan suatu simpati terhadap kesejahteraan karyawan. Berdasarkan kesimpulan dari tokoh-tokoh tersebut dapat disimpulkan bahwa persepsi supervisor memegang peran yang penting dalam menciptakan suatu persepsi karyawan yang mana supervisor menunjukkan rasa simpatik, peduli akan menghasilkan antusias karyawan.

Definisi Dukungan Atasan (skripsi dan tesis)

Persepsi dukungan atasan adalah sebagai pemimpin yang artinya sejauh mana seorang atasan menilai dan menghargai kontribusi karyawan mereka dan kepedulian kesejahteraan karayawan (Einsenberger, Stinglhamber, Vanderberge, Sucharski and Rhoades,(2002), Einsenberger, Hunting, Hutchison, and sowa,(1986), Bhate, 2013).

Faktor Akibat dan Dampak Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) (skripsi dan tesis)

Menurut (Rhoades & Eisenberger, 2002) persepsi dukungan organisasi mempunyai beberapa dampak yang meliputi:
1. Komitmen organisasi.
Persepsi dukungan organisasi akan menciptakan suatu kewajiban untuk memperhatikan kesejahteraan pada organisasi. Dengan adanya kewajiban tersebut akan meningkatkan suatu komitmen afektif karyawan terhadap organisasi. Selain itu, persepsi dukungan organisasi juga akan meningkatkan komitmen afektif dengan memenuhi kebutuhan sosioemosional seperti afiliasi dan dukungan emosional. (Rhoades Eisenber, 2002).
 2. Job-related effect.
 Persepsi dukungan organisasi mempengaruhi reaksi afektif karyawan terhadap pekerjaannya, termasuk kepuasan kerja dan suasana hati yang positif. Kepuasan kerja mengacu pada sikap keseluruhan karyawan terhadap pekerjaannya. Persepsi dukungan organisai berkontribusi terhadap kepuasan kerja dengan meningkatkan harapan penghargaan atas kinerja, dan peduli, memperlihatkan ketersediaan bantuan bila dibutuhkan. Suasana hati positif berbeda dengan kepuasan kerja karena melibatkankeadaan emosi seseorang tanpa objek tertentu (Rhoades & Eisenberger 2002).
 3. Keterlibatan kerja (Job Involvemet).
Keterlibatan kerja mengarah pada identifikasi dan minat pekerjaan tertentu yang seseorang lakukan. Kompetensi yang dirasakan karyawan berhubungan dengan minat. Dengan memaksimalkan kompetensi karyawan, maka dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi dalam minat atau kemauan karyawan dalam pekerjaan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002).
 4. Kinerja.
 Persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan standar kinerja karyawan dengan tindakan yang memenuhi tanggung jawab yang sudah ditentukan sehingga dapat memberi keuntungan organisasi. Pekerjaan tersebut seperti pekerjaan extra role yang meliputi membantu sesama karyawan, mengambil tindakan yang melindungi organissasi dari resiko, menawarkan saran konstruktif dan memperoleh ilmu dan keterampilan yang memiliki manfaat bagi organisai. (Rhoades & Eisenberger, 2002)

Faktor penyebab (Persepsi Dukungan Organisasi Organizational Support) (skripsi dan tesis)

Faktor penyebab persepsi dukungan organisasi menurut (Rhoades & Eisenberger, 2002) yaitu a. Keadilan. Keadilan prosedural menyangkut bagaimana menentukan cara mendistribusikan sumber daya diantara karyawan. Keadilan prosedural dibagi menjadi dua aspek yaitu aspek struktural terdiri dari praturan formal dan keputusan mengenai karyawan. Sedangkan aspek sosial mencakup cara memperlakukan karyawan dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002). b. Dukungan atasan. Seorang karyawan mengembangkan pandangan umum mengenai sejauh mana atasan menilai kontribusi, sikap mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. c. Penghargaan Organisasi dan Kodisi Pekerjaan
Bentuk dari penghargaan organisasi dalam kondisi pekerjaan ini adalah: 1. Gaji, pengetahuan, dan promosi. Sesuai dengan adanya teori dukungan organisasi, dengan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan penghargaan atau hadiah berupa (gaji, pengakuan, danpromosi) akan meningkatkan kontribusi dan kinerja karyawan yang akan meningktkan persepsi dukungan organisasi. 2. Keamanan dalam bekerja. Dengan adanya kesediaan keamanan serta jaminan, bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan dimasa depan dengan memberikan indikasi yang kuat terhadap persepsi dukungan organisasi. 3. Peran stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan individu mengatasi tuntutan dari lingkungan, atau perusahaan Stres berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi karena karyawan tahu bahwa faktor-faktor penyebab stres berasal dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi. Stres terkait dengan tiga hal peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan pekerjaan yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu (workoverload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggungjawab pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggungjawab yang saling bertentangan (roleconflict). 4. Kemandirian. Dengan adanya kemandirian, berarti adanya kontrol bagaiman karyawan sendiri bisa melakukan pekerjaan dengan baik. Dengan organisasi menunjukkan kepercayaannya terhadap kemandirian karyawan untuk memutuskan dengan baik dan bijaksana bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi. 5. Pelatihan. Pelatihan didalam bekrja dilihat sebagai investasi pada karyawan yang nantinya akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi

Pengukuran Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) (skripsi dan tesis)

persepsi dukungang organisasi (perceived organizational support) menggunakan kuisioner menurut (Eisenberger & Hunting,1986) ada 36 item pertanyaan yang mengacu pada faktor-faktor survei persepsi dukungan organisasi (SPOS) yang kemudian dikembangkan oleh (Eisenberger Hunting and sowa,1986, dan ) menjadi 8 item pertanyaan. Variabel persepsi dukungan organizational (perceived organozational support) diukur melalui beberapa indikator oleh (Eisenberger, Hntington, Hutchison, & Sowa 1986) yaitu a. Penghargaan, perusahaan memberikan penghargaan atas pencapaian tugas yang dilakukan karyawan b. Pengembangan, perusahaan menghargai kemampuan karyawan dan memberikan promosi jabatan dan lainnya untuk karyawan c. Kondisi kerja, perusahaan perduli lingkungan tempat karyawan bekerja secara fisik non fisik d. Kesejahteraan karyawan, perusahaan mempeduli dengan kesejahteraan karyawan.

Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) (skripsi dan tesis)

Dimensi persepsi dukungan organisasi menurut (Eisenberger, Hunting, & Sowa, 1986) adalah sebagai berikut: a. Penghargaan. Penghargaan yang diberikan terhadap kontribusi karyawan atau usaha yang telah dilakukan karyawan berupa perhatian, gaji, promosi dan akses informasi. b. Pengembangan. Pengembangan memperhatikan kemampuan karyawan dan memberikan fasilitas pelatihan, dan memberikan kesempatan promosi kepada karyawan. c. Kondisi kerja. Merupakan keadaan yang mengenai lingkungan kerja dam memperhatikan lingk fisik dan non fisik ditempat kerja d. Kesejahteraan karyawan. Kepedulian organisasi dapat berupa perhatian dengan kesejahteraan karyawan, mendengarkan pendapat atau keluhan karyawan serta tertarik dengan pekerjaan yang karyawan lakukan.

pengaruh positif Perceived Organizational Support terhadap Affective Commitment (skripsi dan tesis)

Affective Commitment suatu keadaan pikiran karyawan yang mempengaruh sikap karyawan terhadap organisasi sedangkan Perceived Organizational Support suatu perasaan yang dampaknya berkaitan dengan atribusi mengenai orientasi organisasi (Kim et al., 2016) Keduanya sangat terkait satu sama lain. Kenyataannya, karyawan yang kurang memperhatikan dukungan organisasional dari organisasi mereka menunjukkan komitmen afektif yang kurang (Garg dan Dhar, 2014). Dengan demikian, merasa kewajiban yang dihasilkan dari Perceived Organizational Support telah ditemukan berhubungan positif dengan Affective Commitment (Kurtessis et al., 2015). Hasil ini mendukung bahwa Perceived Organizational Support berpengaruh positif terhadap Affective Commitment (Nazir & Islam, 2017).

Fungsi Affective Commitment (skripsi dan tesis)

Menurut Shepherd et al. (2011): 1. Untuk memahami kesediaan anggota organisasi 2. Untuk menginvestasikan usaha dan pengetahuan yang baru dalam mencapai tujuan organisasi 3. Untuk mengurangi emosi negatif. Karyawan yang mengalami lebih banyak emosi negatif karena kegagalan memiliki komitmen afektif yang lebih rendah terhadap organisasinya.

Cara Meningkatkan Affective Commitment yang Efektif (skripsi dan tesis)

Menurut Eisenberger et al. (2010) Meningkatkan komitmen organisasi afektif yang efektif dalam tiga cara, yaitu:

1. Karyawan mengaitkan perlakuan yang baik dengan supervisor kepada organisasi dan, sebagai hasilnya, merasa berkewajiban terhadap organisasi. mengemukakan bahwa tindakan oleh organisasi yang menunjukkan kepedulian dan penghargaan positif terhadap karyawan bertindak untuk meningkatkan komitmen afektif melalui norma timbal balik. Dengan demikian, karyawan yang menafsirkan perhatian supervisor dan hal positif dari organisasi harus merasa berkewajiban untuk mengembalikan perhatian dan perhatian positif yang menghasilkan komitmen organisasi afektif yang meningkat.
 2. Keyakinan bahwa seseorang memiliki hubungan yang lebih kuat dengan organisasi berfungsi untuk memenuhi kebutuhan akan persetujuan, penghargaan, afiliasi, dan dukungan sosioemosional. Pemenuhan kebutuhan sosioemosional tersebut meningkatkan identifikasi karyawan dengan organisasi dan komitmen afektif. Konsisten dengan peran perlakuan yang menguntungkan oleh organisasi dalam memenuhi kebutuhan sosioemosional, bahwa karyawan yang tinggi dalam kebutuhan untuk mendapatkan persetujuan, penghargaan, afiliasi, dan dukungan emosional menanggapi perlakuan yang baik dari organisas dengan peningkatan peran ekstra.
 3. Generalisasi hubungan pertukaran yang baik dari atasan ke organisasi, meningkatkan komitmen organisasional dengan meningkatkan mood positif karyawan di tempat kerja.

Pentingnya Affective Commitment (skripsi dan tesis)

Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat tetap ada karena mereka menginginkan, komitmen afektif memiliki korelasi paling kuat dan paling menguntungkan dengan hasil organisasi dan karyawan terkait seperti kepuasan kerja, keterlibatan kerja, pengalaman kerja, dan ketidakhadiran. Komitmen afektif sesuai dengan sikap yang dimiliki oleh karyawan tentang sebuah organisasi sedangkan komitmen normatif dan kontinu mencerminkan sikap yang diarahkan pada hasil perilaku terutama tindakan meninggalkan organisasi. Komitmen afektif berjalan jauh untuk menjelaskan keterikatan emosional karyawan terhadap organisasi, dan komitmen afektif tersebut adalah hakikat inti dari komitmen. Oleh karena itu, dengan fokus pada komitmen afektif sangat penting karena sangat mempengaruhi organisasi dan keluaran terkait karyawan (Stazyk et al., 2011)

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Affective Commitment (skripsi dan tesis)

 Ada enam faktor yang mempengaruhi Affective Commitment menurut Jayasingam & Singh (2016) yaitu:
1. Budaya berbagi pengetahuan
 Budaya berbagi pengetahuan dalam penelitian ini mencerminkan upaya organisasi untuk mempromosikan, mendorong, dan menyediakan lingkungan pendukung untuk berbagi pengetahuan. Sangat penting untuk menciptakan budaya di mana individu sangat ingin berbagi pengetahuan, sehingga menghilangkan perilaku penimbunan.
2. Orientasi tugas
 Orientasi tugas mengacu pada sejauh mana karakteristik pekerjaan yang memungkinkan karyawan untuk melakukan serangkaian aktivitas yang luas dalam pekerjaan mereka (variasi tugas) dan tingkat kehadiran karyawan otonomi dalam menjalankan pekerjaan mereka.
3. Kompensasi
Karyawan yang umumnya puas dengan gaji mereka sangat berkomitmen dan tidak menunjukkan niat untuk pergi. Tak dapat disangkal, kompensasi memainkan peran penting dalam menarik dan mempertahankan karyawan. Oleh karena itu, beberapa perusahaan memberikan paket remunerasi yang jauh di atas tingkat pasar dan tambahan tunjangan untuk menarik karyawan. Bahwa pekerja pengetahuan lebih cenderung menunjukkan komitmen tinggi jika mereka menganggap kompensasi tersebut kompetitif.
4. Manajemen kinerja dan promosi Pengembangan karir dan peluang promosi yang adil untuk memprediksi komitmen organisasional yang lebih besar di antara karyawan. Sebaliknya, manajemen kinerja yang buruk dikatakan menyebabkan banyak ketidakbahagiaan. Kami berpendapat bahwa penugasan tugas semacam itu melalui promosi harus mengikuti sistem manajemen kinerja dan promosi yang adil yang mengakui kinerja dan tidak bergantung pada hubungan yang bias.
5. Peluang pelatihan dan pengembangan
 Pelatihan dan pengembangan merupakan bentuk umum dari investasi modal manusia untuk perbaikan individu dan organisasi. Bahwa pemberdayaan karyawan melalui kegiatan pelatihan tidak hanya membantu mengembangkan karyawan ini tetapi juga membantu meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi. Oleh karena itu, dengan asumsi bahwa ketersediaan kesempatan pelatihan dan pengembangan dalam suatu organisasi membantu mengembangkan kepercayaan dan persepsi akan dukungan terhadap pengembangan diri
6. Dukungan manajemen
 Karyawan yang menganggap dukungan organisasi lebih cenderung menampilkan koneksi afektif terhadap organisasi. Tingkat dukungan manajemen yang tinggi menyebabkan munculnya komitmen afektif tingkat tinggi di antara karyawa

Definisi Affective Commitment (skripsi dan tesis)

Affective Commitment merupakan ikatan secara emosional yang melekat pada seorang karyawan untuk mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya dengan organisasi (Kartika, 2011). Individu dengan komitmen afektif yang kuat dengan organisasi lebih berkomitmen untuk mencapai tujuan mereka (Darolia et al., 2010). Ketika karyawan memiliki komitmen afektif rendah, tidak ada dorongan untuk mengembangkan hubungan karyawan terhadap organisasi lebih lanjut lagi (Fazio & Yurova, 2016). Penelitian ini menekankan perlunya karyawan mendapatkan Affective Commitment oleh organisasi bahwa karyawan yang secara berkomitmen afektif secara termotivasi dan mencapai tujuan organisasi dengan semangat (Sharma & Dhar, 2016). Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang mempunyai komitmen afektif yang kuat akan tetap bekerja dengan perusahaan karena mereka menginginkan untuk bekerja di perusahaan itu. Dengan komitmen afektif rendah, karyawan tersebut tidak mungkin mengupayakan kinerja pekerjaan

Dimensi Organizational Commitment (skripsi dan tesis)

Menurut Thomsen et al. (2016) komitmen organisasi menjadi tiga komponen yaitu affective commitment, normative commitment and calculative commitment. Model ini mengemukakan bahwa komitmen organisasional dialami oleh karyawan sebagai tiga pola pikir yang terjadi
1. Affective Commitment merupakan keinginan untuk tetap menjadi anggota sebuah organisasi karena keterikatan emosional dengan organisasi. Karyawan yang berkomitmen “mengidentifikasi dengan, terlibat dalam, dan menikmati keanggotaan dalam, organisasi”. Lebih khusus lagi, dengan komitmen afektif, karyawan tetap berada di dalam sebuah organisasi karena mereka ingin melakukannya. Komitmen afektif adalah salah satu variabel sikap yang telah dianggap sebagai motif penting untuk keterlibatan dalam perilaku yang akan menguntungkan organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya.
2. Calculative Commitment merupakan keinginan untuk tetap menjadi anggota sebuah organisasi karena kesadaran akan biaya yang terkait dengan meninggalkannya. Dengan demikian, karyawan terus bekerja dalam organisasi karena mereka perlu melakukannya. Komitmen kalkulatif dikaitkan dengan apa yang telah disediakan karyawan untuk organisasi di masa lalu. Tindakan perilaku sebelumnya membuat karyawan berkomitmen terhadap organisasi. Timbal balik, komitmen kalkulatif muncul saat karyawan merasa mendapat keuntungan jika mereka bertahan dan akan dikenakan biaya jika mereka pergi. Misalnya karyawan dapat menikmati gaji tinggi dan tunjangan lainnya yang terkait dengan senioritas pekerjaan jika mereka tinggal di organisasi mereka saat ini, namun manfaat tersebut dapat hilang jika mereka pindah ke organisasi lain. Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa Calculative Commitment mengarah pada perhitungan untung-rugi dalam diri karyawan sehubungan dengan keinginannya untuk tetap mempertahankan atau meninggalkan pekerjaannya. Artinya, komitmen kerja disini dianggap sebagai persepsi harga yang harus dibayar jika karyawan meninggalkan pekerjaannya. Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka membutuhkannya.
3 Normative Commitment merupakan komitmen normatif sebagai “pola pikir bahwa seseorang berkewajiban untuk menjalankan suatu tindakan yang sesuai dengan target. Komitmen normatif ada ketika karyawan memiliki perasaan bahwa untuk tetap berada dalam organisasi adalah tindakan “benar” atau “moral” yang harus dilakukan. Karyawan mungkin merasa wajib untuk setia kepada organisasi ketika mereka menyadari bahwa organisasi mereka telah menghabiskan begitu banyak dalam pelatihan dan pengembangan profesional mereka. Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa Normative Commitment menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka merasa wajib untuk melakukannya serta didasari pada adanya keyakinan tentang apa yang benar dan berkaitan dengan moral

Definisi Organizational Commitment (skripsi dan tesis)

Komitmen organisasi adalah keinginan yang pasti untuk mempertahankan keanggotaan organisasi, penentu dengan tujuan, keberhasilan organisasi, kesetiaan seorang karyawan, dan kemauan untuk berusaha keras atas nama organisasi (Aydin et al., 2011). Karyawan yang sangat mengidentifikasi dengan organisasinya dapat menjalankan tugas mereka lebih baik daripada mereka yang hanya bekerja karena kewajiban yang menurut perjanjian (Lee et al., 2010). Komitmen organisasi dianggap sebagai isu organisasi yang sangat penting yang dihadapi oleh manajer (Reade & Lee, 2012). Organisasi dapat mempengaruhi komitmen karyawan dengan mengenali dan memberi penghargaan atas prestasi mereka (Weng et al., 2010). Dari pernyataan diatas dapat di simpulkan Organizational Commitment bahwa seorang karyawan yang secara sadar berkomitmen bersedia memberikan usaha untuk mencapai hasil organisasi yang paling positif dalam hal kinerja. Sehingga karyawan yang berkomitmen mereka dapat menjalankan tugas mereka lebih baik daripada mereka yang hanya bekerja karena kewajiban kontraktual.

Peran Perceived Organizational Support (skripsi dan tesis)

Peran Perceived Organizational Support dalam mempengaruhi perilaku karyawan dapat dipahami oleh tiga proses (Baran et al., 2012), yaitu:
1. Berdasarkan norma timbal balik, hubungan antara organisasi dan karyawan harus timbal balik. Ketika sebuah organisasi menunjukkan dukungan yang tinggi, maka karyawan merasa berkewajiban untuk mengembalikan kebaikan tersebut dengan menunjukkan sikap dan perilaku positif. Sebaliknya, bila Perceived Organizational Support terlihat rendah, karyawan cenderung cenderung melakukan reaksi balik dalam bentuk sikap dan perilaku negatif.
 2. Karyawan menganggap organisasinya sebagai sumber daya sosial emosional dan berdedikasi untuk bekerja karena merasa dihargai, diperhatikan, dan dihargai. Sebagai konsekuensinya, identifikasi emosional terhadap organisasi dapat meningkat dengan tingkat kepuasan kerja tim yang lebih tinggi dan persepsi yang meningkat terhadap citra positif perusahaan.
3. Kepercayaan bahwa seseorang dihargai secara adil dalam organisasi memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik dan terlibat dalam kegiatan tanpa imbalan nyata

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perceived Organizational Support (skripsi dan tesis)

 Menurut Kurtessis et al. (2015), Perceived Organizational Support sangat bergantung pada atribusi karyawan mengenai tujuan organisasi di balik penerimaan mereka atas perlakuan yang baik atau tidak baik. Perceived Organizational Support memulai proses pertukaran sosial dimana karyawan merasa berkewajiban untuk membantu organisasi mencapai tujuan dan sasarannya dan mengharapkan peningkatan upaya atas nama organisasi akan menghasilkan penghargaan yang lebih besar. Perceived Organizational Support juga memenuhi kebutuhan emosional sosial, menghasilkan identifikasi dan komitmen yang lebih besar terhadap organisasi, peningkatan keinginan untuk membantu organisasi berhasil, dan kesejahteraan psikologis yang lebih besar.
1. Atribut Karyawan
 Perceived Organizational Support harus ditingkatkan sampai pada tingkat dimana karyawan mengaitkan perlakuan baik yang diterima dari organisasi dengan pertimbangan positif. Kebijakan organisasi saat memberikan perlakuan yang baik, berlawanan dengan faktor asing seperti pasar kerja yang ketat atau peraturan pemerintah, harus meningkatkan Perceived Organizational Support. Demikian pula, memberikan manfaat yang digunakan oleh karyawan, dan karena itu khusus untuk kebutuhan karyawan harus meningkatkan Perceived Organizational Support.
2. Pertukaran Sosial

Pertukaran sosial dimana pekerjaan dipandang sebagai perdagangan usaha dan kesetiaan oleh karyawan untuk keuntungan nyata dan sumber daya sosial dari organisasi. Perceived Organizational Support harus mendapatkan norma timbal balik, yang mengarah pada kewajiban yang dirasakan untuk membantu organisasi, serta harapan bahwa peningkatan kinerja atas nama organisasi akan diperhatikan dan dihargai.
3. Peningkatan diri
 Perceived Organizational Support juga memenuhi kebutuhan emosional sosial, sehingga menghasilkan identifikasi dan komitmen yang lebih besar terhadap organisasi, sebuah keinginan yang meningkat untuk membantu organisasi tersebut berhasil, dan kesejahteraan psikologis yang lebih besar. Perceived Organizational Support diasumsikan memenuhi kebutuhan emosional sosial (persetujuan, penghargaan, afiliasi, dan dukungan emosional), yang mengarah ke identifikasi dengan organisasi.

Pentingnya Perceived Organizational Support (skripsi dan tesis)

Karyawan yang memiliki Perceived Organizational Support yang tinggi
lebih banyak menentukan dan peduli terhadap organisasi, mereka harus lebih
bersedia mengambil tindakan yang berisiko. Jika mengalami kegagalan pribadi
walaupun pada saat bersamaan dan menyadari bahwa perilaku yang berisiko
tinggi dapat membahayakan organisasi. Dengan demikian, mereka akan
cenderung berhati-hati dalam mengambil keputusan untuk membantu organisasi tersebut. Perceived Organizational Support memberikan kepastian bahwa karyawan akan diberi imbalan atas hasil pengambilan tindakan yang baik dan bersamaan dengan itu organisasi tersebut memiliki tingkat toleransi yang tinggi terhadap kesalahan. Mengambil yang memberikan hasil potensial yang lebih besar untuk organisasi dengan mengorbankan kemungkinan adanya kegagalan yang lebih besar. Sebaiknya bawahan dan atasan mereka memiliki Perceived Organizational Support yang lebih tinggi untuk menampilkan tingkat kepercayaan yang terkait dengan kegagalan yang lebih tinggi (Neves, P.,& Eisenberger, R. 2014).

Definisi Perceived Organizational Support (skripsi dan tesis)

Perceived Organizational Support merupakan perasaan dari karyawan bahwa organisasi peduli, menghargai kontribusi mereka dan memberi kesejahteraan emosional sosial mereka dengan memberikan rasa hormat serta dukungan kepada mereka (Afsar & Badir, 2017). Ketika Perceived Organizational Support karyawan tinggi maka karyawan akan menghasilkan emosi kerja yang positif dengan menikmati pekerjaan mereka dan berada dalam keadaan psikologis yang lebih positif di tempat kerja (Arslaner & Boylu, 2017). Akibatnya, karyawan dengan Perceived Organizational Support tinggi harus terlibat dalam usaha yang berhubungan dengan pekerjaan, sehingga meningkatkan peran kinerja dan kinerja ekstra yang baik dalam membantu organisasi (Kurtessis et al., 2015). Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa Perceived Organizational Support tinggi harus terlibat dalam upaya terkait pekerjaan yang lebih besar, sehingga meningkatkan kinerja kerja dalam peran dan kinerja ekstra baik bagi organisasi. Perceived Organizational Support juga dapat meningkatkan harapan karyawan dalam upaya yang lebih besar untuk memenuhi tujuan organisasi yang dapat dihargai dan dapat memenuhi kebutuhan untuk pujian dan persetujuan, karyawan dan kepercayaan seorang karyawan tentang bagaimana sebuah organisasi menghargai dirinya sangat penting

Pengaruh Sikap Terhadap Uang Pada Perilaku Pengelolaan Utang (skripsi dan tesis)

 

Sikap adalah gambaran kepribadian seseorang yang sudah ada melalui gerakan fisik dan tanggapan individu terhadap suatu keadaan atau suatu objek (Emil, 1996). Ajzen (2002) menyatakan bahwa sikap bisa mempengaruhi individu untuk berperilaku, sedangkan niat untuk berperilaku mempengaruhi perilaku. Maka dapat disimpulkan bahwa sikap secara tidak langsung bisa mempengaruhi perilaku. Sikap mengacu pada bagaimana seseorang memandang mengenai masalah keuangan pribadi, yang diukur dengan tanggapan atas sebuah pernyataan atau opini, sedangkan financial management behavior mengacu pada bagaimana seseorang berperilaku terhadap keuangan pribadi, yang diukur dengan tindakan individu tersebut (Marsh, 2006). Furnham (1984) menyatakan bahwa sikap keuangan akan membentuk individu bagaimana cara menghabiskan dan menyimpan uang. Sikap keuangan yang baik akan berdampak pada pengaplikasian sikap pengelola utang yang baik. Jika pengelolaan utang individu tersebut baik, maka tidak akan terjebak pada perilaku berutang yang buruk dan   tidak kesulitan melakukan pengembalian. Pengelolaan keuangan yang baik harus ada perencanaan keuangan untuk mencapai tujuan, baik tujuan jangka pendek maupun jangka panjang. Individu yang tidak menerapkan sikap yang baik terhadap uang akan merasa kesulitan untuk mengendalikan perilakunya terhadap utang. Marsh (2006) berpendapat bahwa individu yang tidak bijaksana dalam menanggapi masalah keuangan pribadinya cenderung memiliki perilaku keuangan yang buruk timbul dari sikap yang berdampak pada perilaku keuangan pribadi seseorang. Sikap terhadap uang yang buruk akan berdampak pada masalah keuangan seperti pembayaran tagihan yang tidak tepat waktu, pengelolaan utang yang buruk dan terbatasnya penghasilan dalam memenuhi kebutuhan mereka (Irene Hardijiono, 2016)

Pengaruh Pengetahuan Keuangan Terhadap Perilaku Pengelolaan Utang (skripsi dan tesis)

 Sejumlah penelitian yang dilakukan menunjukkan pengetahuan keuangan memiliki hubungan positif dengan perilaku pengelolaan keuangan yang berdampak pada pengelolaan utangnya secara bijak. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Hilgert and Hogart (2003) menemukan bahwa orang dengan level financial literacy yang lebih tinggi cenderung memiliki Financial Practice Index yang lebih tinggi, hal tersebut mengindikasikan terdapat hubungan antara perilaku keuangan (financial behavior) dengan pengetahuan keuangan. Individu yang memiliki pengetahuan keuangan tinggi akan memiliki rencana pensiun yang baik, kekayaan yang tinggi dan mampu menghindari utang yang konsumtif secara bijak (Ida dan Dwinta 2010). Pengetahuan keuangan yang tinggi akan diikuti dengan semakin baik atau efektifnya perilaku keuangan (financial behavior) individu serta pengambilan keputusan keuangan (financial decisions making). Hung et al (2009), menyatakan bahwa individu dengan pengetahuan keuangan rendah cenderung tidak memahami masalah keuangan mereka, sehingga dalam perilaku keuangannya kurang bijak dan cerdas dalam menghadapi guncangan ekonomi yang ada. Penyediaan sumber informasi formal bagi individu dan pendidikan akan memberikan pengetahuan keuangan lebih baik yang akan membantu dalam menentukan tingkat utang yang sesuai, belanja dan tabungan mereka (Ida dan Dwinta 2010). Dengan mengaplikasikan pengetahuan keuangan yang benar termasuk pinjaman, maka seseorang akan mampu memanfaatkan uang yang 30 dimilikinya untuk mencapai tujuannya (Irene Hardijiono, 2016). Individu yang memiliki financial knowledge yang tinggi akan mampu menggunakan uang sesuai dengan apa yang mereka butuhkan dengan menggunakan pengetahuan mereka. Jadi individu yang memiliki pengetahuan keuangan yang baik akan berperilaku terhadap pengelolaan utangnya yang benar dan terkontrol. Financial knowledge atau pengetahuan keuangan tidak hanya membuat individu menggunakan uangnya dengan bijak, tetapi memberi manfaat pada ekonomi (Irene Hardijiono, 2016)

Status Pernikahan (skripsi dan tesis)

Faktor demografi terdiri dari usia, jenis kelamin, pendapatan, pendidikan, dan status pernikahan (Themba dan Turnedi, 2012). Pandangan setiap individu terhadap kredit dapat berbeda-beda sesuai dengan karakteristik demografi. Status dapat dibagi menjadi dua macam yaitu lajang dan menikah. Lajang merupakan kondisi seseorang yang belum memiliki pasangan hidup atau belum berkeluarga dalam sebuah ikatan pernikahan. Sedangkan status pernikahan merupakan status sosial individu secara legitimasi untuk mempunyai kehidupan berumah tangga (Malelak dan Memarista, 2016). Individu yang belum menikah cenderung akan berutang dengan bijak seperti melakukan pembayaran penuh atau tanpa kemacatan, mengingat individu yang fresh graduate atau yang baru bekerja akan mendapatkan gaji yang tidak terlalu tinggi sehingga melakukan kontrol utangnya dengan baik (Mariana dan Mamesta, 2012). Gan et al (2008) menyatakan bahwa orang yang sudah menikah cenderung lebih waspada terhadap minat pembayaran secara kredit dibandingkan lajang atau single. Salah satu faktor penyebab permasalahan individu yang sudah berumah tangga rumah adalah kepuasan finansial yang ingin dicapai dengan cara berutang dengan proporsi yang terlalu besar (Themba Turnedi, 2012)

Sikap Terhadap Uang (skripsi dan tesis)

 Muhammad Shohib (2015) menyatakan bahwa sikap terhadap uang merupakan sudut pandang atau perilaku seorang individu terhadap uang. Setiap individu memiliki sikap, perilaku dan cara pandang yang berbeda terhadap uang. Menurut Ajzen (2002), menjelaskan bahwa sikap bisa mempengaruhi individu untuk berperilaku. Sedangkan niat untuk berperilaku mempengaruhi perilaku seseorang. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa sikap secara tidak langsung bisa mempengaruhi perilaku indivuidu. Uang dapat mempengaruhi seseorang untuk berpikir dan bertindak secara irrasional seperti memunculkan sifat dan perilaku keserakahan, dendam, ketakutan dan perilaku antisocial (Muhammad Sohib, 2015). Sikap terhadap uang memberikan arti bahwa uang menjadi bagian penting dalam kehidupannya, sumber rasa hormat, kualitas hidup, kebebasan dan bahkan kejahatan yang ditunjukkan sesuai dengan tingkat pemahaman dan kepribadian seseorang (Duravasula and Lysonsnki, 2007). Bagi mereka yang tidak memiliki uang, uang dapat menjadi motivator (Muhammad Sohib, 2015). Hal tersebut karena uang dapat membuat individu menjadi termotivasi untuk melakukan pengelolaan uangnya dengan baik untuk masa depan, melakukan perencanaan dan berhati-hati dalam membelanjakannya. Para ahli mempelajari psikologi uang melalui berbagai penelitian yang telah dilakukan yang mengungkapkan dengan adanya teori tentang money belief ,  money ethic, dan money attitude (Muh. Sohib, 2015).
Sikap terhadap uang penting untuk dipahami karena dapat menentukan perilaku uang individu yang mengacu pada bagaimana seseorang merasa tentang masalah keuangan pribadi, yang diukur dengan tanggapan atas sebuah pernyataan atau opini. Sikap terhadap uang dipengaruhi oleh berbagai fakto-faktor seperti pengalaman masa lalu seseorang, pendidikan, keuangan, status sosial, lingkungan sosial ekonomi dan keluarga (Taneja, 2012). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sikap terhadap uang seseorang juga berpengaruh terhadap cara seseorang berperilaku dan mengelola utangnya. Yamuchi dan Templer (1982) membagi sikap terhadap uang dalam 5 dimensi yaitu : 1. Power-Prestige (kekuasan-gengsi), mengartikan uang sebagai sumber kekuasaan, mendapatkan pengakuan eksternal, sebagai pencarian status, persaingan dan kepemilikan barang-barang bermerk. 2. Retention Time (keamanan – pengelolaan), uang harus dikelola dengan baik untuk masa depan, melakukan perencanaan dan kehati-hatian dalam membelanjakan uang serta menggunakan uang untuk kepentingan masa depan yang baik. 3. Distrust (ketidakpercayaan), mengartikan uang dapat menjadi sumber untuk berperilaku curiga, memunculkan keraguan dan ketidakpercayaan dalam mengambil keputusan dalam menggunakan uang. 4. Quality (kualitas), uang dapat menjadi simbol kualitas hidup seseorang dengan melakukan pembelian barang-barang yang berkualitas dan produktif. 5. Anxiety (kegelisahan) uang sebagai sumber kecemasan dan stress

Financial Knowledge (skripsi dan tesis)

Lusardi dan Mitchell (2007) menyatakan bahwa financial literacy dapat dikatakan sebagai pengetahuan keuangan dan kemampuan untuk mengaplikasikannya (knowledge and ability). Dalam komponen financial literacy dapat didefinisikan sebagai kemampuan dalam membuat keputusan yang sederhana mengenai kontrak utang, seperti menerapkan pengetahuan dasar tentang bunga yang diukur dalam pilihan keuangan sehari-hari (Lusardi dan Tufano, 2008). Sehingga pengetahuan keuangan adalah kemampuan untuk memahami konsep dasar dari ilmu ekonomi dan keuangan sehingga seseorang memahami  bagaimana menerapkannya secara tepat. Pengetahuan dan wawasan diperlukan untuk membuat keputusan terhadap keuangan dan berutang yang bijaksana. Individu yang memiliki pengetahuan keuangan akan memiliki rencana pensiun yang baik, kekayaan yang tinggi dan mampu menghindari utang yang konsumtif secara bijak (Ida dan Dwinta 2010). Hal tersebut dikarenakan semakin baik pengetahuan seseorang tentang keuangan maka semakin semakin baik pula seseorang dalam mengelola utangnya. Masyarakat ingin mencapai tingkat kekayaan dengan membuat keputusan yang cerdas tentang bagaimana mengatur pengeluaran dan investasi (Naila dan Iramani, 2013).
Untuk mendapatkan tujuan yang ingin dicapai yaitu kekayaan, maka seseorang harus belajar dan memiliki pengetahuan mengenai aktivitas keuangan yaitu seperti pencatatan dan penganggaran, perbankan dan penggunaan kredit, simpanan dan pinjaman, pembayaran pajak, membuat pengeluaran utama seperti rumah dan mobil, membeli asuransi, investasi, dan rencana pensiun (Naila dan Iramani, 2013). Sumber-sumber pengetahuan keuangan dapat diperoleh dengan berbagai cara termasuk pendidikan formal, seperti program sekolah tinggi atau kuliah, seminar dan kelas pelatihan di luar sekolah, serta sumber-sumber informal, seperti dari orang tua, teman, dan bekerja (Ida dan Dwinta, 2010). Financial Knowledge dapat dikembangkan dengan financial skill seperti pengaggaran, pemilihan investasi yang tepat, memilih rencana asuransi, dan menggunakan kredit secara bijak, serta belajar untuk menggunakan financial tools. Financial tools dapat didefinisikan sebagai bentuk dan bagan yang  dipergunakan dalam pembuatan keputusan personal financial management (Ida dan Dwinta 2010)

Hubungan Kepercayaan dengan Kesetiaan (skripsi dan tesis)

Penelitian yang dilakukan oleh Chaudhuri dalam Aulia (2010) menemukan
bahwa kepercayaan merupakan penggerak yang mempengaruhi loyalitas pada benak pelanggan. Hal serupa pun dikemukakan oleh Chumpitaz et al (2005) pada studi penelitian pada bisnis on-line pun menemukan bahwa kepercayaan pelanggan berpengaruh pada loyalitas pelanggan. Morgan dan Hunt (1994) menambahkan pula, bahwa tingginya kepercayaan akan dapat berpengaruh terhadap menurunnya kemungkinan untuk melakukan perpindahan terhadap penyedia jasa lain. Berdasarkan penjabaran diatas, penelitian ini akan menganalisa hubungan kepercayaan terhadap loyalitas pasien

Hubungan Kepuasan dengan Kesetiaan (skripsi dan tesis)

Kaitan kepuasan dan loyalitas pelanggan dikemukakan oleh Nielsen (1998)
dalam Affandi (2011). Meningkatnya kepuasan akan berpengaruh terhadap
peningkatan loyalitas pelanggan. Hal tersebut dapat dipahami mengingat tingginya kepuasan akan membuat pelanggan menjaga hubungan baik yang telah terjalin dengan penyedia jasa.
Seperti halnya pasien, jika mereka lebih setia atau memiliki loyalitas yang
tinggi maka pasien akan lebih sering memanfaatkan rumah sakit sebagai sarana pelayanan kesehatan, rela membayar lebih banyak dan tetap mau datang berobat kembali meskipun rumah sakit tersebut mengalami kesulitan. Kepuasan belum tentu menyebabkan loyalitas, tetapi loyalitas biasanya diawali dengan kepuasan terlebih dahulu

 

Hubungan Mutu Pelayanan dengan Kesetiaan (skripsi dan tesis)

Kaitan antara loyalitas pelanggan dan kualitas layanan juga dikemukakan oleh
Zeithaml et al (1996) dalam Affandi (2011). Dalam penelitiannya, dikemukakan
bahwa kualitas layanan berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku konsumen
untuk loyal terhadap suatu layanan/produk. Dalam penelitiannya, Zeithaml
menunjukkan bahwa kualitas layanan yang baik akan berdampak pada terbentuknya
perilaku konsumen yang positif, seperti pembelian ulang, menurunnya sensitifitas
terhadap harga, dan peningkatan nilai layanan di mata konsumen. Dari paparan
tersebut dapat diajukan hipotesis bahwa semakin tinggi mutu pelayanan maka
semakin tinggi kesetiaan pasien

Hubungan Mutu Pelayanan dengan Kepercayaan (skripsi dan tesis)

Penelitian yang dilakukan Sharma dan Patterson (1999) dalam Hermanto
(2006) mengemukakan bahwa untuk mendapatkan kepercayaan yang merupakan
salah satu komponen relationship marketing hendaknya didorong oleh kualitas teknis
dan fungsional yang memadai. Sehingga menghasilkan hipotesis bahwa semakin
tinggi mutu pelayanan maka semakin tinggi kepercayaan

Hubungan Mutu Pelayanan dengan Kepuasan (skripsi dan tesis)

Penelitian Trisno (2008) dan Nuraini (2009) mengemukakan bahwa ada
hubungan antara mutu pelayanan dengan kepuasan. Pelayanan yang baik adalah kemampuan perusahaan dalam memberikan pelayanan yang dapat memberikan kepuasan kepada pelanggan dengan standar yang telah ditetapkan. Kemampuan tersebut ditunjukkan oleh sumber daya manusia dan sarana serta prasarana yang dimiliki. Untuk mencapai kecepatan dan ketepatan pelayanan yang akan diberikan, pelayanan yang baik juga perlu didukung oleh ketersediaan dan kelengkapan produk yang dibutuhkan pelanggan. Hal tersebut menghasilkan hipotesis bahwa semakin tinggi mutu pelayanan maka semakin tinggi kepuasan

 

Mutu Pelayanan Kesehatan (skripsi dan tesis)

Definisi mutu berpusat pada upaya pemenuhan kebutuhan dan keinginan
pelanggan serta ketepatan penyampaiannya untuk mengimbangi harapan pelanggan.
Menurut Wyckof yang dikutip oleh Tjiptono (2002), mutu adalah tingkat keunggulan yang diharapkan dan pengendalian atas tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan pelanggan. Baik tidaknya mutu tergantung pada kemampuan penyedia jasa dalam memenuhi harapan pelanggannya secara konsisten.
Parasuraman dkk dalam Tjiptono (2005) mengukur mutu pelayanan dalam
lima dimensi dan mengembangkan model yang komprehensif dari mutu pelayanan kesehatan yang berfokus pada aspek fungsi dari pelayanan, yaitu :
1. Reliability (kehandalan)
Kemampuan untuk memberikan jenis pelayanan yang tepat, terpercaya,
akurat dan konsisten sesuai dengan yang telah dijanjikan kepada konsumen,
misalnya penerimaan pasien yang cepat, tepat dan tidak berbelit, pelayanan
pemeriksaan, pengobatan, perawatan serta perawat menjelaskan apa yang harus dipatuhi atau tidak bisa dilanggar oleh pasien.
2. Responsiveness (daya tanggap)
Kesadaran atau keinginan karyawan untuk membantu konsumen dan
memberikan pelayanan dengan cepat dan bermakna serta kesediaan mendengar dan mengatasi keluhan yang diajukan konsumen misalnya penyediaan sarana yang sesuai untuk menjamin terjadinya proses yang tepat (Kotler, 2004).
3. Assurance (jaminan)
Pengetahuan atau wawasan, kesopansantunan, percaya diri dari pemberi
pelayanan, serta respek terhadap konsumen. Kemampuan karyawan untuk
menimbulkan keyakinan dan kepercayaan terhadap janji yang telah dikemukakan terhadap pasien misalnya kepercayaan pasien terhadap jaminan kesembuhan dan keamanan.
4. Empathy (empati)
Kemudahan dalam melakukan hubungan, komunikasi yang baik dan memahami kebutuhan pelanggan. Kesediaan karyawan untuk peduli memberikan perhatian kepada pasien, misalnya karyawan mencoba mendekatkan diri pada pasien, jika pasien mengeluh maka harus dicari solusi untuk mengatasi keluhan tersebut dengan menunjukkan rasa peduli yang tulus dan penuh kesabaran (Kotler, 2004).
5. Tangibles (faktor fisik), yaitu fasilitas fisik, perlengkapan, serta penampilan
personil. Yang termasuk aspek tangible adalah gedung, tarif rumah sakit,
kebersihan serta penataan ruangan serta perlengkapan yang menunjang
pelayanan.

 

 Kepercayaan Pasien (skripsi dan tesis)

Menurut Moven dan Minor (2002) kepercayaan konsumen merupakan suatu
perasaan percaya yang bersifat psikologis terhadap suatu produk, baik produk secara fisik maupun manfaat yang diberikan oleh produk tersebut termasuk pada janji-janji suatu merek. Kepercayaan pasien terhadap sumah sakit menggambarkan adanya perasaan yakin dan percaya bahwa rumah sakit akan mampu memenuhi harapannnya sesuai dengan apa yang dijanjikan oleh rumah sakit tersebut. Adanya kepercayaan ini, akan menciptakan jalinan relasi antara rumah sakit dan pasien sedemikian rupa sehingga dapat mendorong terciptanya kesetiaan/loyalitas pasien yang nantinya akan tercipta kesediaan untuk mempertimbangkan produk baru yang ditawarkan rumah sakit lain dikemudian hari.
Setiap orang mempunyai standar pribadinya masing-masing, suatu standar
yang tidak resmi dan tidak tertulis. Pasien akan mengukur kinerja layanan kesehatan yang diperolehnya dengan menggunakan standar pribadinya, yaitu standar tidak resmi tersebut. Namun, sedikit banyak kesenjangan antara harapan pasien dengan kinerja layanan kesehatan yang diperolehnya dapat dikurangi yaitu dengan adanya komunikasi yang baik antara penyelenggara layanan kesehatan dengan pasien. Menurut Moven dan Minor (2002) kepercayaan objek adalah kepercayaan konsumen terhadap produk, orang atau perusahaan. Hal tersebut digambarkan dalam :
1. Kredibilitas
Kredibilitas menggambarkan tingkat keyakinan yang dimiliki oleh satu pihak
lain, yang mengandung nilai-nilai kebenaran. Pada umumnya, pengukuran
kredibilitas dilakukan melalui kata-kata. Semakin tinggi keyakinan pasien
terhadap kata-kata yang tercermin dalam janji rumah sakit, maka semakin tinggi pula tingkat kepercayaan tersebut. Keyakinan ini menggambarkan pula
keyakinan dalam artian psikologis (believability) dan realistis (truthfilness)
dimana kata-kata tersebut mengandung nilai-nilai kebenaran.
2. Reabilitas
Reabilitas hampir sama dengan kredibilitasyaitu menggambarkan tingkat
keyakinan pelanggan terhadap tindakan dari perusahaan. Semakin tinggi tingkat reabilitas maka semakin tinggi pula tingkat kepercayaan pasien terhadap rumah sakit. Hal ini mencakup penilaian terhadap nilai-nilai rumah sakit berdasarkan harapan pelanggan dimasa yang akan datang (predictability) dan nilai-nilai yang telah disosialisasikan kepada para pasien melalui berbagai macam media massa.
3. Keamanan
Keamanan menggambarkan tersedianya keamanan atau keselamatan yang telah dan akan dirasakan oleh pelanggan. Keamanan dan keselamatan ini mencakup keamanan mengenai kerahasiaan identitas pasien, keamanan financial dan keamanan dalam proses transaksi dan keamanan bahwa harapannya akan terwujud karena pasien yakin akan kemampuan rumah sakit. Semakin tinggi tingkat keamananmaka semakin tinggi pula kepercayaan pasien rumah sakit.
4. Kepedulian
Kepedulian mencakup perhatian perusahaan terhadap pelanggan. Semakin tinggi kepedulian komitmennya maka semakin tinggi pula konsumernya. Semakin tinggi tingkat kepedulian suatu rumah sakit maka semakin tinggi pula jumlah pasien rumah sakit tersebut.