Kinerja (skripsi dan tesis)

Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya (Edison dkk., 2016). Kinerja karyawan merupakan penghargaan hasil kerja karyawan, tujuan atau standar dibandingkan dengan harapan yang ditentukan oleh organisasi. Karyawan di ranking terhadap sejauh mana mereka bekerja dibandingkan dengan kompetensi standar kinerja, biaya, kecepatan, inisiatif mereka dan kreatifitas dalam menyelesaikan masalah (Degago,2014). Kinerja karyawan fokus secara langsung terhadap produktivitas dengan menilai jumlah penerimaan unit kualitas yang diproduksi oleh karyawan dalam lingkungan manufaktur pada periode khusus. Oleh karena itu kesuksesan bisnis bergantung pada kinerja karyawan. Salah satu cara yang efektif untuk meningkatkan kinerja bisnis dan keuntungan adalah meningkatkan kinerja karyawan, dari tingkat yang paling rendah hingga ke senior manajer dalam organisasi. Peningkatan kinerja tidak hanya merupakan hasil dari penggunaan sistem yang baik tetapi juga tergantung pada keefektifan strategi sumber daya manusia yang mensukseskan dalam perekrutan dan pemeliharaan tenaga kerja yang berkomitmen dan termotivasi (Mohamed dan Ali, 2015). Berdasarkan beberapa definisi dari kinerja, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja dari karyawan yang diukur pada suatu periode tertentu atau perbandingan antara realisasi pekerjaan dengan standar yang telah ditetapkan

Dimensi Organizational Citizenship Behavior (skripsi dan tesis)

 Berdasarkan beberapa referensi yang telah dikaji tentang dimensi perceived organizational support, terdapat beberapa pengukuran dimensi organizational citizenship behavior. Pertama, dimensi OCB berdasarkan Organ (Chiang dan Hsieh, 2012) adalah sebagai berikut: 1) Altruism: mengambil inisiatif untuk membantu anggota organisasi dalam memecahkan masalah. 2) Conscientiousness (bersikap hati-hati): bekerja berdasarkan aturan, bekerja melebihi kewajiban melalui kerja keras. 3) Sportmanship (sikap sportif): perilaku mematuhi peraturan organisasi, menoleransi situasi yang tidak sempurna tanpa complain. 24 4) Courtesy (kesopanan): perilaku mengingatkan dan menginformasikan kepada rekan kerja yang lain untuk menghindari masalah pekerjaan. 5) Civic virtue (kebajikan): perilaku loyal, mengingatkan pengumuman dan proaktif ketika berpartisipasi dalam aktifitas organisasi.
 Selanjutnya, Dimensi OCB berdasarkan Kamali dan Moeslemiur (2016) berikut ini memiliki kemiripan dengan dimensi OCB yang disampaikan oleh Chiang dan Hsieh (2012) yaitu penjelasan dari dimensi loyalty dan complaisance serupa dengan civic virtue, penjelasan dari chilvary serupa dengan sportsmanship. 1) Loyalty: perilaku yang menuntun seseorang dalam menunjukkan kewajiban mereka memiliki tingkatan yang sedikit lebih tinggi dari pada tingkat yang diharapkan, (contoh: seseorang yang tidak menyelipkan makan siang atau tidak menghentikan pekerjaan kecuali dalam keadaan darurat). 2) Courtesy: perilaku sopan yang mencegah terjadinya masalah di tempat kerja. (contoh: seseorang mencoba untuk menghindari rekan kerja mereka atau mendiskusikan dengan yang lain sebelum peristiwa terjadi). 3) Altrurism: perilaku menolong yang dilakukann seseorang untuk membantu rekan kerja dan hubungannya terhadap kewajiban dan isu organisasi secara spesifik, (contoh: seseorang membantu rekan kerja dengan pekerjaan yang berat dan menolong mereka yang memiliki masalah secara sukarela). 4) Chilvary: perlakuan adil tentang mencegah complain di tempat kerja.  5) Complaisance: perilaku mewakili keterlibatan tanggung jawab individu dalam aktivitas organisasi, (contoh: seorang mengerjakan tugas diluar kewajiban).

 Selanjutnya Velickovska (2017) menambahkan organizational citizenship behavior terdiri dari tujuh komponen yaitu helping behavior, sportsmanship, organizational loyalty, organizational compliance, individual initiative, civic virtue dan self development. Berikut adalah penjelasan dari masing-masing komponen: 1) Helping behavior (perilaku menolong) merupakan perilaku menolong orang lain yang berhubungan dengan pekerjaan atau melakukan tindakan untuk mencegah permasalahan. 2) Sportmanship didefinisikan sebagai perilaku yang tidak hanya meliputi pengorbanan tetapi juga memotivasi orang lain selama menghadapi masalah. 3) Organizational loyalty merupakan perilaku loyal terhadap organisasi. 4) Organizational compliance yaitu komplain terhadap peraturan dan prosedur organisasi. 5) Individual initiative merupakan peran ekstra dalam menyelesaikan pekerjaan 6) Civic virtue merupakan berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi 7) Self development merupakan pengembangan diri karyawan dengan berkontribusi aktif bagi keuntungan organisasi. Berdasarkan penjelasan dari dimensi organizational citizenship behavior dari Velickovska (2017), dimensi helping behavior dan indivual initiative termasuk dalam perilaku altruism dalam Chiang dan Hsieh (2012), penjelasan dimensi self development juga memiliki makna yang sama dengan dimensi civic virtue berdasarkan Chiang dan Hsieh (2012). Ketiga peneliti memiliki maksud yang sama dalam unsur-unsur dimensi yang dijelaskan, penelitian ini mengacu pada penjelasan dimensi dalam Chiang dan Hsieh (2012) karena kelima unsur dimensi yang dijelaskan relevan dengan perilaku yang perlu diterapkan oleh subjek penelitian (karyawan bank)

Organizational Citizenship Behaviour (skripsi dan tesis)

Konsep organizational citizenship behavior (OCB) berasal dari Cherster Bernard’s yaitu konsep “keinginan untuk bekerjasama” dan Daniel Katz membedakan antara peranan kinerja yang dapat dipertanggungjawabkan, perilaku inovatif dan spontan. Kombinasi dari dua konsep ini merupakan OCB. Penulis pertama yang meletakkan kedua konsep tersebut adalah Organ pada tahun 1988 yang mendifinisikan OCB sebagai perilaku suka rela karyawan dalam memajukan organisasi tetapi tidak diberikan reward secara tegas oleh organisasi. OCB tidak diatur dalam peraturan organisasi dan tidak berhubungan dengan formal reward. Karyawan yang melakukan perilaku tersebut karena mereka ingin dan bukan merupakan suatu kewajiban (Velickovska, 2017). Saddewisasi et al. (2016) menyatakan organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku karyawan untuk berkolaborasi, membantu rekan kerja yang mendorong kelompok, tidak hanya individu tetapi juga organisasi. Puspitasari (2014) menambahkan, organizational citizenship behavior merupakan perilaku yang dipandang perlu untuk keberhasilan tugas. Perilaku rela membantu, tidak cepat putus  asa, dan berpartisipasi di setiap hal-hal yang dianggap penting menjalankan prestasi dalam visi dan misi perusahaan. OCB merupakan konsep yang berhubungan dengan perilaku ekstra. OCB sebagai tindakan afirmatif karyawan yang dimulai secara voluntir. Karyawan dengan OCB tidak dipengaruhi dengan reward atau insentif ( Karavardar, 2014). Berdasarkan penjelasan yang telah disampaikan sebelumnya, organizational citizenship behavior merupakan peran ekstra karyawan dalam menyelesaikan tugas organisasi, kerelaan bekerjasama dan membantu rekan kerja dalam menyelesaikan tugas organisasi atau perusahaan tanpa dipengaruhi oleh formal reward

Dimensi Pemberdayaan Psikologis (skripsi dan tesis)

Pemberdayaan psikologis merupakan motivasi intrinsik individu karena melalui empat pencerminan kognitif individu terhadap pekerjaannya (Kosar et al., 2016). Berdasarkan model empat dimensional pemberdayaan psikologis dari Spreitzer, dimensi pemberdayaan psikologis adalah sebagai berikut (Nayebi dan Aghaie, (2014), Chiang dan Hsieh (2012),Kosar et al. (2016)) : 1. Meaning (bermakna) merupakan nilai dari tujuan kerja seseorang dalam hubungannya terhadap standar individu atau berdasarkan standar kebutuhannya. 2. Competence (mampu) merupakan keyakinan akan kemampuan diri untuk bekerja, bersumber pada keyakinan individu terhadap kemampuan dan pengetahuannya untuk dapat melaksanakan aktivitas dan tugas dengan keterampilan sehingga dapat mencapai kesuksesan. Ketika diberdayakan, individu merasa yakin akan kemampuannya sendiri atau mereka merasa kompeten untuk memenuhi tugas. Orang-orang yang kompeten merasa menguasai secara personal dan yakin mereka dapat belajar untuk menghadapi tantangan baru. 3. Self determination (determinasi diri) merupakan tingkatan dimana seseorang merasakan tanggung jawab yang timbal balik untuk tindakan-tindakan yang 22 berhubungan dengan pekerjaan, perasaan memiliki pilihan dalam memulai dan mengatur perilaku. 4. Impact (akibat) merupakan tingkatan dimana individu memiliki pengaruh yang strategis, administratif ataupun hasil operasional pekerjaan

Pemberdayaan Psikologis (skripsi dan tesis)

Pemberdayaan merupakan istilah untuk mendorong dan mengijinkan karyawan dalam mengambil tanggung jawab personal untuk meningkatkan kinerja dari tugas yang diberikan sambil berkontribusi terhadap pencapaian objektif organisasi secara keseluruhan (Degago, 2014). Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan sebuah pendekatan modern dari motivasi pekerjaan internal menjadi bakat, kemampuan dan kompetensi karyawan. Pemberdayaan dimulai dari kepercayaan, ide dan perilaku karyawan. Mereka harus memiliki kepercayaan bahwa mampu mengerjakan tugas dengan baik. Pemberdayaan merupakan membuat orang-orang merasa bernilai dengan melibatkan mereka dalam mengambil keputusan, menyuruh mereka untuk berpartisipasi dalam proses perencanaan, menghargai mereka dan menyediakan pelatihan dan dukungan yang   cukup secara berkelanjutan. Hal tersebut memberikan karyawan kesempatan untuk berkontribusi dalam kesuksesan perusahaan secara menyeluruh. Tidak menggunakan kemampuan karyawan dengan optimal dalam banyak organisasi dapat mengakibatkan penurunan produktivitas (Degago, 2014). Pemberdayaan psikologis sebagai motivasi intrinsik yang diwujudkan kedalam empat kognisi, yang mencerminkan orientasi seseorang terhadap peran pekerjaan. Empat kognisi ini adalah meaning, competence, self-determination dan impact. Secara bersama-sama, keempat kognisi pemberdayaan psikologis mencerminkan perilaku proaktif yang berorientasi pada peran kerja seseorang. Dengan kata lain, karyawan yang diberdayakan tidak melihat situasi kerja mereka melainkan sesuatu yang dapat dibentuk melalui aktivitas mereka sendiri. Pemberdayaan psikologis merupakan pengalaman karyawan terhadap pemberdayaan di tempat kerja (Degago, 2014). Pemberdayaan psikologis menurut Tetik (2016) adalah tingkat pemberdayaan bahwa karyawan percaya tentang arti dari pekerjaan, kemampuan mereka dalam bekerja, memotivasi diri dan kemandirian dalam mempengaruhi hasil pekerjaan. Pemberdayaan psikologis membuat individu sebagai bagian dari pengambil keputusan dan permasalahan organisasi dengan memberikan pengawasan dan kebebasan kepada mereka. Pemberdayaan psikologis sebagai tingkat pemberdayaan bahwa karyawan merasa bagian dari perusahaan (Karavardar, 2014). Karyawan yang diberdayakan menjadi aktif memecahkan masalah yang berkontribusi pada perencanaan dan eksekusi tugas.

Pemberdayaan psikologis karyawan merupakan hasil dari perilaku pemimpin yang memberdayakan bawahannya. Tenaga kerja yang tidak diberdayakan memiliki visi personal yang kurang dan merasa putus asa. Pemberdayaan karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan berkontribusi terhadap tujuan organisasi (Degago, 2014). Berdasarkan penjelasan yang telah disampaikan sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan psikologis merupakan motivasi intrinsik karyawan terhadap orientasi peran kerjanya yang meliputi arti dari pekerjaan, kemampuan mereka dalam bekerja, memotivasi diri dan kemandirian dalam mempengaruhi hasil pekerjaan. Karyawan yang diberdayakan, lebih aktif dan produktif dari pada karyawan yang tidak diberdayakan. Karyawan yang diberdayakan memiliki pengetahuan yang lengkap tentang pekerjaan mereka sehingga mereka dapat merencanakan, menjadwalkan pekerjaan mereka, mampu mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah pekerjaan. Pemberdayaan psikologis merupakan proses yang memungkinkan peningkatan tugas dan kegigihan karyawan. Jika pemberdayaaan di manajemen terlaksana dengan baik, dapat mengakibatkan komitmen organisasi dan mengurangi pergantian karyawan. Pemberdayaan dapat meningkatkan produktivitas, kinerja dan kepuasan kerja. Pemberdayaan psikologis dapat membangkitkan komitmen karyawan terhadap organisasi karena pekerjaan yang berarti menyediakan kecocokan antara yang dibutuhkan dan tujuan aturan kerja organisasi dan sistem nilai seseorang. Seseorang  yang diberdayakan secara psikologis memiliki rasa keyakinan akan kemampuan yang tinggi, memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan mereka dan melihat diri mereka sebagai diri yang inovatif (Degago, 2014)

Dimensi Perceived Organizational Support (skripsi dan tesis)

Salah satu persepsi yang dimiliki individu terhadap perusahaan yaitu mengenai dukungan organisasi. Persepsi dukungan organisasi dapat dipengaruhi oleh struktur formal dan struktur sosial dari organisasi. Stuktur sosial terdiri dari respect, reward, gaji, promosi dan struktur formal terdiri dari kebijakan, aturan, keputusan dan srategi (Cropanzano et al.,1997). Sedangkan Sabri (2014) menyatakan perilaku positif dan negatif karyawan mempengaruhi perceived organizational support. Mohamed dan Ali (2015) menyatakan persepsi dukungan organisasi dalam basis teori dukungan organisasi terdiri dari keadilan organisasional, imbalan (rewards) dan kondisi kerja organisasi. Keadilan organisasional fokus terhadap cara yang digunakan untuk menentukan distribusi sumber daya di antara karyawan berkaitan dengan kesejahteraan. Imbalan (rewards) terdiri dari pengakuan, gaji dan promosi. Kondisi kerja organisasi terdiri dari job security,autonomy, role stressors dan traning.
Berdasarkan teori dukungan organisasi Rhoades dan Eisenberger (2002), terdapat tiga bentuk umum tindakan dari organisasi yang dipersepsikan dapat meningkatkan POS, yaitu asas keadilan (fairness), penghargaan dari oganisasi dan kondisi pekerjaan (organizational rewards and job conditions) serta dukungan atasan (supervisory support), berikut penjelasan lebih lanjut mengenai ketiga hal tersebut: 1) Keadilan yang diterima (fairness) Keadilan merupakan memberikan sesuatu kepada seseorang sesuai dengan haknya. Croppanzano et al. (1997) menyatakan karyawan akan mengevaluasi keadillan dalam tiga klasifikasi peristiwa yaitu hasil yang mereka terima dari organisasi (keadilan distributif), kebijakan formal atau proses dengan suatu pencapaian dialokasikan (keadilan prosedural) dan perlakuan yang diambil oleh pengambil keputusan antar personal dalam organisasi (keadilan interaksional). Keadilan adalah salah satu anteseden yang paling kuat dalam mempengaruhi POS, karena karyawan akan menganggap perlakuan adil yang dilakukan oleh organisasi sebagai indikasi kepedulian terhadap dirinya (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Perlakuan adil yang dapat mempengaruhi perceived organizational support adalah keadilan prosedural. Keadilan prosedural merupakan keadilan yang dirasakan melalui kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam membuat  keputusan dalam lingkungan kerja. Keadilan prosedural fokus pada prosedur yang digunakan oleh organisasi untuk membagi sumber daya dan membuat keputusan. Terdapat hubungan yang positif antara keadilan prosedural dengan perceived organizational support (Rhoades dan Eisenberger, 2002), dimana organisasi mendorong karyawan untuk menyuarakan pendapatnya, diberikan keadilan dalam mengembangkan performa kerja, karir serta diperlakukan hormat saat pengadministrasian peraturan atau prosedur. Hal tersebut akan memunculkan pandangan bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan dirinya sehingga akan meningkatkan perceived organizational support karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002). 2) Imbalan dan kondisi kerja organisasi (organizational rewards and job condition) Imbalan merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaan dan kondisi kerja organisasi merupakan kondisi atau keadaan lingkungan kerja karyawan. Terdapat berbagai imbalan dan kondisi kerja yang diteliti hubungannya dengan POS, seperti pengakuan, gaji, promosi, job security, autonomy, role stressors, pelatihan dan ukuran organisasi. Uraian lebih lanjut mengenai imbalan dan kondisi kerja sebagai berikut: a) Pengakuan, gaji dan promosi Menurut pandangan organizational support theory, kesempatan untuk memperoleh imbalan (pengakuan, gaji dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan meningkatkan POS. b) Job security (keamanan dalam bekerja) Adanya jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan di masa depan memberikan indikasi yang kuat terhadap POS. c) Autonomy (kemandirian) Adanya autonomy yaitu kewenangan yang dimiliki karyawan dalam melakukan dan menentukan pekerjaannya sendiri seperti dalam penjadwalan, prosedur kerja, dan keberagaman tugas. Kepercayaan yang diberikan pada karyawan untuk menentukan cara yang diinginkan dalam melakukan pekerjaan, dapat meningkatkan POS. d) Role Stressor Stres mengacu pada ketidakmampuan individu mengenai tuntutan dari lingkungan (Rhoades & Eisenberger,2002). Stres berkolerasi negatif dengan POS karena karyawan tahu bahwa faktor-faktor penyebab stres berasal dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi. Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkolerasi negatif dengan POS, yaitu tuntutan bekerja melebihi kemampuan karyawan dalam waktu tertentu (work-overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan (role ambiguity) dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan (role conflict). 17 e) Pelatihan Adanya pelatihan menunjukkan kemampuan organisasi memberikan investasi pada karyawan sehingga pemberian pelatihan dapat meningkatkan POS. f) Ukuran Organisasi Ukuran organisasi berpengaruh terhadap dukungan karyawan. Organisasi yang besar, dimanya adanya aturan formal dan prosedur yang mengatur karyawan sehingga mengurangi fleksiblitas organisasi dalam menangani kebutuhan karyawan. Hal ini dapat menurunkan POS pada karyawan. 3) Dukungan atasan (supervisory support) Dukungan atasan merupakan keterlibatan supervisor (atasan) dalam mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan. Supervisor bertindak sebagai agen dalam organisasi. Pandangan karyawan mengenai dukungan supervisor menjadi indikasi dukungan organisasi. Karyawan juga mengembangkan pandangan umum mengenai sejauhmana supervisor menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan bawahan. Berdasarkan penjelasan dimensi dari perceived organizational support yang telah disampaikan sebelumnya, masing-masing peneliti memiliki pendapat yang berberbeda, namun terdapat kemiripan antara pendangan dari Cropanzano et al. (1997), Mohamed dan Ali (2015) dan pandangan dari Rhoades dan Eisenberger (2002), di mana struktur formal organisasi seperti respect, reward, gaji dan promosi   yang dinyatakan oleh Cropanzano et al. (1997) dikategorikan sebagai imbalan oleh Rhoades dan Eisenberger (2002), Mohamed dan Ali (2015) memiliki pandangan yang sama tentang imbalan yang diterima meliputi pengakuan gaji dan promosi. Lebih lanjut, Mohamed dan Ali (2015) juga sependapat dengan Rhoades dan Eisenberger (2002) menyatakan bahwa kondisi kerja organisasi terdiri dari job security,autonomy, role stressors dan traning. Karena pandangan dari Rhoades dan Eisenberger (2002) lebih jelas dan spesifik dari pada pandangan peneliti lain, maka dimensi variabel perceived organizational support dalam penelitian ini mengacu pada dimensi berdasarkan Rhoades dan Eisenberger (2002)

Perceived Organizational Support (skripsi dan tesis)

Perceived organizational support (POS) merupakan keyakinan karyawan mengenai sejauhmana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan dirinya (Rhoades dan Eisenberger, 2002). POS menjelaskan apakah organisasi menilai kontribusi karyawan mereka dan perhatian terhadap kehidupan mereka. Ketika organisasi memberikan dukungan yang cukup terhadap karyawan, organisasi mendapat sebuah tingkat penerimaan dan keinginan terhadap kinerja yang dihasilkan (Karavadar, 2014). Sabri (2014) mendefinisikan perceived organizational support (POS) sebagai harapan dan persepsi karyawan terhadap organisasi untuk kesejahteraan mereka. Perceived organizational support (POS) berhubungan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan organisasi mereka. Konsep dari POS mengacu pada kontribusi karyawan dan kepedulian tentang kehidupan mereka. Arshadi (2011) berpendapat POS merupakan bagaimana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap mereka. POS juga merupakan kepercayaan karyawan tentang tingkat komitmen organisasi terhadap karyawan mereka. Karyawan dengan tingkat kepercayaan POS bahwa organisasi mempertimbangkan kehidupan mereka, mengapresiasi kontribusi dan akan membantu mereka apapun masalah yang 13 mereka hadapi. Di sisi lain, karyawan dengan tingkat POS yang rendah menunjukkan bahwa organisasi tidak memperhatikan kepentingan karyawan dan mungkin akan mengambil keuntungan dari mereka (Mohamed dan Ali, 2015). Berdasarkan penjelasan yang telah disampaikan sebelumnya perceived organizational support merupakan suatu keyakinan karyawan pada organisasi tempat bekerja yang selanjutnya akan mendukung persepsi karyawan mengenai sejauhmana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan mereka

Hubungan antara Perceived Organizational Support dengan Organizational Citizenship Behavior (skripsi dan tesis)

Saat ini usaha bisnis ritel atau usaha ritel merupakan salah satu usaha yang memiliki prospek yang baik dan terus berkembang (Probowati, 2011). Khususnya masyarakat perkotaan yang kini sudah dimanjakan oleh kehadiran berbagai pusat perbelanjaan, semua kebutuhan bisa di beli di berbagai pusat pembelanjaan yang ada di sekitar (Zhafira, 2013). Bisnis ritel sendiri di artikan sebagai keseluruhan dari suatu aktivitas bisnis yang menyangkut penjualan barang atau jasa, yang di lakukan oleh perusahaan atau institusi bisnis secara langsung kepada konsumen  akhir untuk keperluan sehari – hari dari pasar bisnis (Utomo, 2009). Menggeluti usaha ritel dengan membangun sebuah swalayan atau supermarket di percaya sebagai bisnis yang berkembang pesat (Joko, 2011).
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Amalina (2010) menunjukkan hasil bahwa keterampilan karyawan, kesopanan, keramahan, rasa hormat, perhatian serta keterampilan komunikasi karyawan berpengaruh pada nilai penjualan perusahaan hampir 50%. Perusahaan ritel akan berusaha mencari karyawan berkualitas yang memenuhi kriteria – kriteria yang ada dan tak jarang juga perusahaan menginginkan karyawan yang bersedia untuk melakukan tugas – tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan. Sehingga karyawan Pamella Supermarket Yogyakarta tidak hanya di tuntut untuk melaksanakan tugas dalam deskripsi pekerjaannya saja, melainkan di tuntut untuk bekerja melebihi jobdesk dan jobspec agar meningkatkan penjualan. Menurut Robbins dan Judge (2015) dalam 31 dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, dimana tuntutan tugas – tugas semakin banyak dapat mengakibatkan karyawan enggan mengeluarkan pendapat yang konstruktif, sulit membantu rekan kerjanya, lebih sering terjadi konflik, dan kurang berlapang dada memahami gangguan kerja yang terkadang sulit di prediksi sehingga karyawan menjadi tidak bersemangat kerja. Hal – hal tersebut tentunya tidak akan terjadi ketika organisasi mampu memberikan perceived organizational support (John, 2010).

 Menurut Greene (2016) perceived organizational support memiliki pengaruh yang kuat pada kesediaan karyawan untuk terlibat dalam Organizational Citizenship Behavior yaitu menunjukan perilaku sukarela dalam bekerja di luar dari deskripsi tugasnya. Molson (2000) menyatakan bahwa karyawan cenderung untuk memikirkan pekerjaan sebagai sebuah pertukaran di bandingkan kewajiban moral, karyawan akan menunjukkan perilaku in-roll yaitu melakukan pekerjaan sesuai job description dan perilaku ekstra-roll yaitu kontribusi peran ekstra dalam bekerja. Menurut Eisenberger (2002) perceived organizational support harus memenuhi empat aspek agar berpengaruh baik bagi anggotanya yaitu aspek dukungan atasan, penghargaan, dan kondisi kerja. Aspek dukungan atasan merupakan dorongan dari seorang pemimpin yang selalu memberikan perhatian khusus dan peduli terhadap kesejahteraan dari orangorang yang di pimpin-nya. Dukungan atasan yang dipersepsikan positif membuat karyawan memandang atasannya dapat mendukung pekerjaannya dengan memberikan perhatian khusus, membantu memecahkan masalah, menghargai konstribusi karyawan, adanya kepedulian atasan, memberi aturan kerja yang tidak kaku, menganggap karyawan bagian dari organisasi, dan mampu memberikan saran kepada karyawannya (Martono, 2015).
 Sejauh mana atasan memberi dorongan pada karyawannya dalam meningkatkan potensi diri dan menerapkan kemampuan karyawan ke dalam tempat kerja (Kimbal, 2012). Seorang atasan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga bawahannya akan merasakan bahwa atasan banyak memberi dukungan dan dorongan. Hal ini dapat meningkatkan rasa percaya dan hormat bawahan pada atasan sehingga karyawan terdorong untuk melakukan “lebih dari” yang diharapkan oleh atasannya. Dukungan dari atasan yang diterima dapat menimbulkan organizational citizenship behavior dengan menunjukkan kelebihan karyawan dalam melakukan pekerjaan selain yang biasa karyawan lakukan, jadi tidak hanya melakukan pekerjaan yang rutin saja dari perintah atasan. Owens (2007) menyatakan bahwa kurangnya dukungan atasan membuat karyawan tidak akan mencapai kepuasan akhirnya menimbulkan emosi negatif karena dukungan emosionalnya tidak terdukung sehingga dapat menurunkan kinerjanya. Hal tersebut terjadi melalui perilaku kewarganegaraan organisasi yang di milikinya, dengan demikian karyawan akan mengabaikan peraturan dan hanya melakukan pekerjaan rutin saja jika tidak ada pihak yang mendukung (Voydanoff, 2004).

Oleh karna itu erat kaitannya antara dukungan atasan dengan organizational citizenship behavior. Aspek penghargaan merupakan sesuatu yang di berikan pada karyawan jika karyawan tersebut telah melakukan pekerjaan tidak hanya pada tugas pokoknya saja, tetapi juga bekerja lebih dengan hasil yang memuaskan demi kemajuan organisasi (Tan, 2017). Penghargaan biasanya di berikan dalam bentuk gelar, sertifikat, plakat atau pita. Pemberian penghargaan yang di dapatkan  karyawan juga sesuai dengan beban kerja. Oleh karna itu, karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja untuk mendapatkan penghargaan, kepuasan kerja akan semakin tinggi sehingga dapat terbentuknya organizational citizenship behavior dalam diri karyawan (Muayanah, 2017). Penelitian yang dilakukan oleh Bettehausen (2000) menunjukkan bahwa karyawan mampu meningkatkan keberhasilan yang lebih untuk perusahaan jika diberikan penghargaan. Perusahaan akan di pandang memiliki ketertarikan oleh karyawan dengan adanya penghargaan dan karyawan akan mempertahankan pekerjaannya serta melakukan kinerja terbaiknya bahkan secara sukarela bekerja melebihi apa yang diharapkan perusahaan (Lord, 2002). Aspek kondisi kerja merupakan kondisi atau keadaan lingkungan kerja di suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja para karyawan yang bekerja di dalam lingkungan tersebut. Karyawan akan merasa puas apabila karyawan merasakan kondisi kerja yang menyenangkan, aman, nyaman, dan kondusif, maka karyawan akan cenderung menyukai pekerjaannya dan saling membantu sesama karyawan agar dapat mempermudah menyelesaikan pekerjaan (Warsito, 2009). Apabila karyawan senang dan nyaman dalam bekerja maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat, karyawan akan memberikan hal yang lebih pada perusahaan sehingga dapat terbentuknya perilaku organizatonal citizenship behavior (Nurhayati, 2016). Penelitian yang di lakukan oleh Pugh (2000) menunjukkan bahwa kondisi kerja yang aman dan nyaman membuat suasana di tempat kerja menjadi lebih bersemangat. Karyawan merasa dirinya di dukung oleh perusahaan dengan adanya fasilitas baik yang di berikan sehingga beban kerja  yang berat terasa lebih ringan dan mudah untuk di kerjakan karena kenyamanan yang dirasakan karyawan, hati dan pikiranpun menjadi jernih dalam berpikir menyelesaikan berbagai pekerjaan. Jika kondisi kerja yang diharapkan oleh karyawan terpenuhi maka karyawan akan senantiasa melakukan pekerjaan secara keseluruhan (Somech, 2005).

Aspek – aspek Perceived Organizational Support (skripsi dan tesis)

 Eisenberger (2002) mengemukakan ada 3 aspek dalam perceived organizational support, antara lain : a. Dukungan Atasan Keadaan dimana karyawan menerima perhatian khusus dan kesejahteraan dari manajer atau atasannya. Sejauh mana atasan memberi dorongan pada  karyawannya dalam meningkatkan potensi diri dan menerapkan kemampuan karyawan ke dalam tempat kerja b. Penghargaan Sesuatu yang di berikan pada karyawan jika karyawan tersebut telah melakukan pekerjaan tidak hanya pada tugas pokoknya saja, tetapi juga bekerja lebih dengan hasil yang memuaskan demi kemajuan organisasi. Penghargaan biasanya diberikan dalam bentuk gelar, sertifikat, plakat atau pita. c. Kondisi kerja Kondisi atau keadaan lingkungan kerja di suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja para karyawan yang bekerja di dalam lingkungan tersebut. Karyawan akan merasa puas apabila karyawan merasakan kondisi kerja yang menyenangkan, aman, dan kondusif, maka karyawan akan cenderung menyukai pekerjaannya dan saling membantu sesama karyawan agar dapat mempermudah menyelesaikan pekerjaan.
Menurut Rhoades (2002) perceived organizational support terdiri dari 2 aspek yaitu: a. Penghargaan pada kontribusi karyawan Penghargaan yang merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Penghargaan dapat di tetapkan berdasarkan senioritas, prestasi kerja, panduan insentif, dan program yang ada di dalam perusahaan. b. Perhatian atau peduli terhadap kesejahteraan karyawan Mengupayakan kesejahteraan karyawan dan keluarganya melalui kompensasi, tunjangan, serta kebijakan – kebijakan dan praktek – praktek pengelolaan SDM lainnya. Berdasarkan uraian di atas, dapat di simpulkan bahwa menurut Eisenberger (2002) aspek – aspek dalam perceived organizational support terbagi menjadi 3 yaitu dukungan atasan, penghargaan, dan kondisi kerja. Sedangkan menurut Rhoades (2002) aspek – aspek perceived organizational support meliputi penghargaan pada kontribusi karyawan dan perhatian atau peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Pada penelitian ini, peneliti memilih aspek – aspek yang dikemukakan Eisenberger (2002), karena aspek yang dibuat lebih detail sehingga memudahkan peneliti dalam pembuatan instrumen pengumpulan data

Perceived Organizational Support (skripsi dan tesis)

Eisenberger (2002) mendefinisikan perceived organizational support merupakan keyakinan umum karyawan mengenai sejauh mana organisasi   memberikan penghargaan kontribusi dan peduli atas kesejahteraan karyawan. Perceived organizational support yang di rasakan karyawan ini dinilai sebagai kepastian akan tersedianya bantuan dari organisasi ketika bantuan tersebut di butuhkan untuk mendukung pelaksanaan tugas karyawan agar dapat berjalan secara efektif serta untuk menghadapi situasi – situasi yang mengandung tekanan. Levinson (1965) mengartikan perceived organizational support sebagai keyakinan karyawan mengenai sejauh mana perusahaan berniat untuk memberikan kompensasi yang adil atas usaha – usaha karyawan, menolong karyawan dalam kebutuhan tertentu (seperti sakit, masalah pekerjaan), membuat pekerjaan menarik dan bersemangat, serta menyediakan kondisi kerja yang memadai.

Allen (1995) mengartikan perceived organizational support sebagai tingkat kepercayaan karyawan yang di pengaruhi oleh evaluasi karyawan atas pengalaman dan pengamatan tentang cara organisasi memperlakukan karyawan – karyawannya secara umum. Karyawan merasa kebutuhan dan kepentingannya di dukung oleh organisasi. Perceived organizational support pada karyawan berdasarkan pada prinsip timbal balik, yang secara positif karyawan akan bertahap mengembangkan rasa tanggung jawab untuk meningkatkan kinerja organisasi sehingga tercipta hasil kerja yang berkualitas dan rasa saling menguntungkan. Robbins & Judge (2015) mendefinisikan perceived organizational support adalah tingkat dimana para pekerja mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya dan peduli terhadap kesejahteraan para pekerja. Pekerja dengan dukungan organisasi yang kuat lebih cenderung memiliki tingkat perilaku kewargaan organisasi yang tinggi, tingkat keterlambatan yang rendah, dan layanan pelanggan yang lebih baik. Randall (1999) mendefinisikan bahwa perceived organizational support adalah organisasi yang merasa bangga terhadap pekerjaan karyawan, para pekerjanya pun mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya. Sehingga organisasi memberi kompensasi dengan adil dan mengikuti kebutuhan karyawannya. Perceived organizational support menekankan pada hubungan pertukaran sosial antara karyawan dan organisasi. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa perceived organizational support merupakan keyakinan umum karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberikan penghargaan kontribusi dan peduli atas kesejahteraan karyawan. Perceived organizational support yang dirasakan karyawan ini di nilai sebagai kepastian akan tersedianya bantuan dari organisasi ketika bantuan tersebut dibutuhkan untuk mendukung pelaksanaan tugas karyawan agar dapat berjalan secara efektif serta untuk menghadapi situasi – situasi yang mengandung tekanan.

Faktor-faktor Organizational Citizenship Behavior (skripsi dan tesis)

Menurut Organ (2006) organizational citizenship behavior dipengaruhi oleh 6 faktor yaitu: a. Perceived organizational support Perceived organizational support di artikan pekerja yang merasa bahwa dirinya mendapat perhatian dari organisasi maka dirinya akan memberikan timbal baliknya dengan terlibat dalam perilaku organizational citizenship behavior. b. Suasana hati atau mood Merupakan karakteristik yang dapat berubah – ubah. Kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipegaruhi oleh mood. Sebuah suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang lain. c. Persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan Diartikan sebagai interaksi atasan – bawahan yang berkualitas tinggi akan meningkatkan rasa percaya dan hormat bawahan pada atasannya sehingga bawahan termotivasi untuk melakukan lebih dari yang di harapkan oleh atasan. d. Masa kerja Masa kerja, dapat berkorelasi dengan organizational citizenship behavior karena variabel-variabel tersebut mewakili “pengukuran” terhadap “investasi” karyawan di organisasi. Karyawan yang telah lama bekerja dalam suatu organisasi akan memiliki kedekatan dan keterikatan yang kuat 23 terhadap organisasi tersebut. Masa kerja yang lama juga akan meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, serta menimbulkan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi yang mempekerjakannya. Semakin lama karyawan bekerja dalam sebuah organisasi, semakin tinggi persepsi bahwa karyawan memiliki investasi di dalamnya. e. Jenis kelamin Beberapa penelitian menunjukkan bahwa wanita cenderung lebih mengutamakan pembentukan relasi dan lebih menunjukkan perilaku tolong menolong (perilaku organizational citizenship behavior) dari pada pria. f. Budaya dan iklim organisasi Menggunakan teori pertukaran sosial untuk berpendapat bahwa ketika karyawan telah puas terhadap budaya dan iklim organisasi, maka akan memberikan umpan balik yang positif yang berorientasi pada tugas dan pemeliharaan perusahaan. Iklim organisasi yang positif menyebabkan antar karyawan akan saling menghargai, saling menaruh kepercayaan, dan saling tertarik satu sama lain. Karyawan di perlakukan oleh para atasan dengan sportif dan merasa ingin lebih melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah di syaratkan dalam uraian pekerjaan. Menurut Podsakoff (2002) mengemukakan bahwa organizational citizenship behavior dipengaruhi oleh 3 faktor antara lain: 24 a. Perbedaan individu Termasuk sifat yang stabil yang di miliki individu. Beberapa perbedaan individu yang telah diperiksa sebagai prekursor untuk organizational citizenship behavior meliputi: kepribadian (misalnya kesadaran dan keramahan), kemampuan, pengalaman, pelatihan, pengetahuan, ketidakpedulian dengan penghargaan, dan kebutuhan untuk otonomi. b. Sikap kerja Merupakan emosi dan kognisi yang berdasarkan persepsi individu terhadap lingkungan kerja. c. Kontekstual Pengaruh eksternal yang berasal dari pekerjaan, bekerja kelompok, organisasi, atau lingkungan. Variabel kontekstual meliputi: karakteristik tugas (sikap pada pekerjaan dan gaya kepemimpinan) dan karakteristik kelompok (budaya organisasi, profesionalisme dan harapan peran sosial). Berdasarkan uraian di atas, dapat di simpulkan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior menurut Organ (2006) meliputi perceived organizational support, suasana hati atau mood, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan, masa kerja, jenis kelamin, budaya dan iklim organisasi. Sedangkan menurut Podsakoff (2002) organizational citizenship behavior di pengaruhi oleh perbedaan individu, sikap kerja, dan kontekstual. Pada penelitian ini, peneliti memilih dari faktor perceived organizational support sebagai variabel bebas dalam penelitian karena perceived organizational support dapat menjadi prediktor  organizational citizenship behavior. Pekerja yang merasa bahwa dirinya di dukung organisasi akan memberikan umpan balik (feedback) dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship (Organ, 2006). Pendapat ini juga di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Setiawan (2012) tentang “Hubungan antara Perceived Organizational Support, Job Engagement, dan Task Performance dengan Organizational Citizenship Behavior” di peroleh hasil bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara perceived organizational support dengan organizational citizenship behavior. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Intifada (2013) tentang “Hubungan antara Perceived Organizational Support dengan Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Hotel Pandanaran Semarang”, menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara perceived organizational support dengan organizational citizenship behavior. Dengan demikian, semakin tinggi perceived organizational support maka semakin tinggi pula organizational citizenship behavior. Oleh karena itu peneliti memilih faktor perceived organizational support untuk diangkat sebagai variabel bebas dalam penelitian ini.

Aspek-aspek Organizational Citizenship Behavior (skripsi dan tesis)

Organ (2006) memaparkan lima aspek organizational citizenship behavior, yaitu sebagai berikut:  a. Altruism Altruism (sikap menolong) yaitu perilaku berinisiatif untuk membantu atau menolong rekan kerja baik yang berhubungan dengan tugas dalam organisasi ataupun masalah pribadi orang lain secara sukarela. Contohnya adalah perilaku seperti membantu seorang rekan yang tidak masuk kerja, membantu orang lain yang memiliki beban kerja berat, memperhatikan perilaku seseorang yang mempengaruhi pekerjaan orang lain, dan menyediakan bantuan dan dukungan untuk karyawan baru tentang lingkungan kerja. b. Courtesy Courtesy (sikap hormat) yaitu perilaku individu yang menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari perselisihan antar anggota dalam organisasi. Usaha untuk mencegah masalah pekerjaan yang akan timbul terhadap pihak luar ataupun relasi kerja. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain. Contoh perilaku dalam kategori ini adalah secara berkala memahami rekan kerja untuk mencari tahu bagaimana pekerjaan akan berjalan, atau membiarkan orang lain tahu bagaimana mencapainya. c. Sportsmanship Sportsmanship (sikap toleransi) yaitu kesediaan individu menerima apapun yang ditetapkan oleh organisasi meskipun dalam keadaan yang tidak sewajarnya. Perilaku ini menunjukkan keinginan untuk memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa 19 mengajukan keberatan – keberatan. Contoh perilakunya antara lain kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari aktivitas – aktivitas mengeluh dan mengumpat, tidak mencari-cari kesalahan dalam organisasi, dan tidak mengeluh tentang segala sesuatu, serta tidak membesar – besarkan permasalahan di luar proporsinya. d. Conscientiousness Conscientiousness (sikap sukarela) yaitu pengabdian atau dedikasi yang tinggi pada pekerjaan dan keinginan untuk melebihi standar pencapaian dalam setiap aspek. Perilaku ini merupakan perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas pekerja. Ditandai dengan kerapian, ketepatan waktu, kehati – hatian, kedisiplinan, dan dapat di percaya. e. Civic virtue civic virtue (sikap tanggung jawab) yaitu perilaku individu yang menunjukkan bahwa individu tersebut memiliki tanggung jawab untuk terlibat, berpartisipasi, turut serta, dan peduli dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan organisasi. Perilaku yang menunjukkan keinginan untuk bertanggung jawab atas kelangsungan organisasi, memberikan pendapat yang konstruktif, mendukung serta mempertahankan tujuantujuan organisasi. Contoh perilaku adalah menghadiri pertemuan, berperan aktif untuk membantu kegiatan yang diselenggarakan organisasi, dan berpartisipasi dalam kegiatan organisasi. 20 Graham (1989) menggambarkan tiga aspek dari organizational citizenship behavior, antara lain: a. Obedience Karyawan menunjukkan ketaatannya melalui kemauan mereka untuk respek terhadap peraturan, prosedur maupun instruksi organisasi. Perilaku yang mencerminkan kepatuhan dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan ketepatan waktu masuk kerja, ketepatan penyelesaian tugas, dan tindakan pengurusan terhadap sumber atau aset organisasi. b. Loyalty Karyawan menunjukkan kesetiaannya pada organisasi ketika mau menangguhkan kepentingan pribadi mereka bagi keuntungan organisasi dan untuk memajukan serta membela organisasi. c. Participation Karyawan menunjukkan tanggung jawabnya secara penuh dengan keterlibatannya dalam keseluruhan aspek-aspek kehidupan organisasi, selalu mengikuti informasi perkembangan organisasi, memberikan saran kreatif dan inovatif kepada rekan kerja, menyiapkan penyelesaian masalah sebelum di minta, dan berusaha mendapatkan pelatihan tambahan untuk meningkatkan kinerjanya. Sedangkan Podsakoff (2002) menggambarkan tiga aspek dari organizational citizenship behavior, antara lain: 21 a. Altruisme Merupakan perilaku membantu orang lain baik yang berhubungan dengan tugas dalam organisasi maupun permasalahan pribadi. b. Cheerleading Merupakan perilaku membantu kepada rekan sekerja untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi. c. Peacekeeping Merupakan upaya – upaya menyelesaikan terjadinya konflik – konflik interpersonal di organisasi. d. Courtesy Merupakan usaha untuk mencegah masalah pekerjaan yang akan timbul terhadap pihak luar ataupun relasi kerja. Berdasarkan uraian diatas, dapat di simpulkan bahwa aspek – aspek dalam organizational citizenship behavior menurut Organ (2006) meliputi altruism, courtesy, sportsmanship, conscientiousness, dan civic virtue. Menurut Graham (1989) meliputi obedience, loyalty, dan participation. Sedangkan menurut Podsakoff (2002) meliputi altruisme, cheerleading, peacekeeping, dan courtesy. Pada penelitian ini, peneliti memilih aspek – aspek yang dikemukakan oleh Organ (2006), karena aspek yang di buat lebih detail sehingga memudahkan peneliti dalam pembuatan instrumen pengumpulan data

Pengertian Organizational Citizenship Behavior (skripsi dan tesis)

Organ (2006) mendefinisikan organizational citizenship behavior sebagai kontribusi karyawan yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja, tidak berkaitan langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Dengan demikian organizational citizenship behavior merupakan perilaku positif orang-orang yang ada dalam organisasi, yang dinyatakan dalam bentuk kesediaan secara sadar dan sukarela untuk bekerja. Griffin (2014) mendefinisikan organizational citizenship behavior sebagai perilaku yang membuat individu melakukan sesuatu yang tidak di deskripsikan dalam pekerjaannya serta tidak ada upah atau penghargaan atas tindakannya itu, karyawan secara sadar melakukan pekerjaan dan atas keinginannya sendiri. Robbins & Judge (2015) mendefinisikan organizational citizenship behavior adalah perilaku kebebasan dalam sistem terbuka untuk menentukan yang bukan dari persyaratan pekerjaan formal pekerja, tetapi berkontribusi pada lingkungan psikologis dan sosial tempat kerja, serta menginvestasi pengaruh individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku di dalam organisasi demi peningkatan efektivitas organisasi. Katz & Kahn (1966) menyatakan bahwa perilaku kewargaan organisasi merupakan model kegiatan 17 yang membuat organisasi secara intrinsik dapat bekerjasama dan berhubungan dalam konteks sistem terbuka. Wirawan (2013) menyatakan bahwa organizational citizenship behavior merupakan perilaku sukarela dari anggota organisasi, bukan perilaku yang disyaratkan atau dipaksakan oleh organisasi. Kewajiban karyawan di tempat kerja adalah melaksanakan pekerjaan yang di tentukan dalam uraian tugasnya, dan organizational citizenship behavior tidak ada dalam uraian tugas, tetapi karyawan melaksanakan perilaku itu karena merasa terpanggil sebagai anggota organisasi. Perilaku ini bersifat informal, melebihi harapan normal organisasi sehingga pada akhirnya dapat menjadikan kesejahteraan organisasi. Berdasarkan pendapat beberapa ahli di atas, peneliti menarik kesimpulan bahwa organizational citizenship behavior sebagai kontribusi karyawan yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja, tidak berkaitan langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Dengan demikian organizational citizenship behavior merupakan perilaku positif orang-orang yang ada dalam organisasi, yang dinyatakan dalam bentuk kesediaan secara sadar dan sukarela untuk bekerja

Persepsi Dukungan Atasan (Perceived Organizational Support) berpengaruh terhadap Turnover Intention melalui mediasi Job Embeddedness (skripsi dan tesis)

Keberhasilan dalam suatu perusahaan dengan adanya job embed karyawan akan memberikan suatu hal yang baik untuk tercapainya suatu tujuan yang di inginkan oleh perusahaan. Dengan adanya dukungan atasan, seorang karyawan akan merasa senang, bangga, dan apalagi hal ini membuat seorang karyawan akan lekat dengan pekerjaannya. Dengan ini seorang karyawan dapat dipercayai oleh dukungan atasan jika selama bekerja bisa memberikan yang terbaik untuk perusahaannya dan selaku atasannya sendiri, dengan memberikan yang terbaik untuk karyawan, maka karyawan akan memberikan juga yang terbaik, maupun itu dalam bekerja atau diluar kerja. Dukungan atasan terhadap karyawan sangat penting, karena jika karyawan dalam bekerja ada sesuatu pekerjaan yang tidak karyawan mengerti, maka dukungan atasan yang memberitahukan kepada karyawanapa yang sulit dalam suatu pekerjaanya, dan akan dibantu oleh atasan. Karyawan akan memiliki tingkat kinerja yang baik untuk perusahaan dan, karyawan akan merasa bahwa kontribusi mereka dihargai oleh dukungan organisasi, dukungan atasan peduli tentang kesejahteraan karyawan. Dengan hal ini akan berdampak pada mengurangi keinginan berpindah karyawan. Namun jika dukungan atasan, tidak menunjukkan sikap baik terhadap karyawan, maka hal ini akan menjadi dampak yang kurang baik. Karena dukungan atasan yang kurang mmbuat karyawan tidak merasa dihargai, atau peduli dengan karyawan bawahannya, maka karyawan bisa saja keluar dari pekerjaannya. Sesuai dengan penelitian sebelumnya persepsi dukungan atasan mengacu kepada tingkat yang memandang karyawan bahwa atasan mereka peduli tentang mereka dan nilai-nilai kontribusi, dan relevan menunjukkan bahwa atasan bertindak sebagai perwakilan organisasi, menilai dan mengarahkan kinerja karyawan dan keseluruhan prilaku (Eisenberger et al, 2002, Levinson, 2008). Adapun penelitian menurut David & Jeffery (2010) menemukan dalam penelitiannya memiliki hubungan persepsi dukungan organisasi berpengaruh terhadap keinginan berpindah dengan dimediasi oleh job embeddedness. yang artinya semakin tinggi dukungan atasan, maka akan semakin tinggi pula job embeddedness dan berdampak menurunkan keinginan berpindah.

Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) berpengaruh terhadap Turover Intention berpindah melalui mediasi Job Embeddedness (skripsi dan tesis)

Karyawan dengan adanya tingkat dukungan organisasi, maka karyawan
akan merasakan kenyamanan, dan senang terhadap pekerjaannya, jika
karyawan mendapat dukungan organisasi dalam suatu bekerja maka
karyawan akan semangat dalam memberikan yang terbaikuntuk perusahaan,
dan bisa membuat karyawan sejauh mana pekerjaannya dihargai terkesan.
Namun jika dukungan organisasi tidak menghargai suatu pekerjaan karyawan
maka hal ini akan berdampak buruk. Tidak memberikan sagala fasilitas dan
hal yang berkaitan dengan suatu pekerjaan, maka karyawan akan merasa
kurang baik dalam bekerja, dan tidak nayaman terhadap pekerjaan dan ruang
tempat bekerja. Menurut yang memperoleh persepsi dukungan organisasi
mengacu pada sejauh mana karyawan merasa bahwa kontribusi mereka
dihargai oleh organisasi tentang kesejahteraan mereka (Eisenberger,
Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986; Stamper & Johlke, 2003).
Menurut Laura Maden & Timothy (2014) menemukan dalam
penelitiannya memiliki hubungan persepsi dukungan organisasi berpengaruh
terhadap keinginan berpindah dengan dimediasi oleh job embeddedness.
Osman M. Karatpe (2011) mengemukakan bahwa dalam penelitiannya
memiliki hubungan persepsi dukungan organisasi berpengaruh terhadap
keinginan berpindah dengan dimediasi oleh job embeddedness.
Einsenberger & hucharski (2002) mengemukakan dalam penelitiannya
memiliki hubungan persepsi dukungan organisasi berpengaruh terhadap
keinginan berpindah dengan dimediasi oleh job embeddedness.
David Dawley, Jeffery D, & Neil S. Buklew (2010) mengemukakan dalam
penelitiannya memiliki hubungan persepsi dukungan organisasiberpengaruh
terhadap keinginan berpindah dengan dimediasi oleh job embeddedness.
yang artinya semakin tinggi persepsi dukungan organisasi, maka akan
semakin tinggi pula job embeddednessdan akan berdampak mengurangi
keinginan berpindah

Pengaruh Job Embeddedness (Kelekatan Kerja) terhadapTurnover Intention (skripsi dan tesis)

Konflik yang terjadi didunia kerja yang membuat sebuah perusahaan mengalami dampak yang kurang baik, tetapi juga mempengaruhi karyawan dalam perusahaaan akan mengakibatkan perusahaan rugi, karyawan yang sudah merasakan nyaman dan senang terhadap pekerjaannya danmengorbankan apa yang dia miliki, seperti pengorbanan pengetahuan, tenaga dan lainnya. Namun jika karywan diberikan pekerjaan, karyawanpun ada yang merasakan jika pekerjaan tersebut tidak sesuai dengan kemampuan yang diamiliki. Namun juga ada karyawan yang sebaliknya yang mampu dengan semua pekerjaan yang diberikan oleh atasannya, karyawan melakukannya dengan semaksimal mungkin untuk membantu sebuah tujuan atau pencapaian terhadap peusahaan. Tetapi sebagian karyawan merasa pekerjaan yang diberikan tidak mampu untuk mengerjakaannya, jika sudah tidak mampu karyawan menimbulkan permasalahan yang terjadi melalui sikap dan prilakunya. Sehingga dampak yang sering ditimbulkan karyawanakan meninggalkan pekerjaannya, dan hal ini jelas mempengaruhi job embeddedness. Berkaitan dengan job embeddedness menyusun hubungan tentang seberapa baik orang didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan dan apa yang mereka serahkan atau korbankan apabila meninggalkan jabatan atau komunitas mereka Felps et al, (2009) Menurut Nostra, (2011) Job Embeddedness merupakan jaringan yang mendorong individu untuk tetap berada dalam organisasi itu sendiri dan komunitas didalamnya. Holtom, Mitchel, & Lee, (2006) sehingga keinginan berpindah pun berkurang. Dari penjelasan diatasa bahwa job embeddednes memiliki pengaruh positif signifikan dengan Turnover intention dan juga terlihat bahwa faktor yang mempengaruhi job embed juga memiliki pengaruh oleh keinginan berpindah. Penelitian menurut Siti Nurqalbi, Muhammad Jufri & Nur Afini Indahari (2016) menemukan dalam penelitiannya bahwa job embeddedness memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhad keinginan berpindah (Turnover Intention) dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara persepsi dukungan organisasi dengan job embeddedness. Made Ayu Garnita & I Wayan Suasana (2014) menemukan dalam penelitiannya bahwa job embeddedness memiliki pengaruh negatif dan terhadap keinginan berpindah (Turnover Intention) dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara job embeddedness dengan keinginan berpinda. Ida Ayu Rarasanti & I Wayan Suasana (2016) mengemukakan dalam penelitiannya bahwa job embeddedness memiliki pengaruh negatif signifikan dan terhadap keinginan berpindah (Turnover Intention) dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara job embeddedness dengan keinginan berpinda. Damas Aunul Kholiq & Miftahuddin (2017) mengemukakan dalam penelitiannya dibeberapa daerah bahwa job embeddedness memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap keinginan berpindah (Turnover Intention) dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara job embeddedness dengan keinginan berpinda. Yang artinya semakin tinggi job embeddedness, maka akan menurunkan keinginan berpindah.

Pengaruh Dukungan Atasan (Perceived Organizational Support) terhadap Job Embeddedness (skripsi dan tesis)

Keberhasilan karyawan sangat ditentukan dari para karyawan. Job embeddednes adalah kelekatan job embeddednes kerja karyawan lebih lekat pada pekerjaan dan organisasi tempat mereka bekerja dan akan cenderung menampilkan tingkah laku positif Mitchel ed al (2001). Untuk itu karyawan harus meningkatkan rasa embed terhadap pekerjaannya dengan hal ini aakan tercapainya tujuan perusahaan dan sesuai dengan diharapkan. Job embed ini sangat penting karena timbul sebagai respon karyawan yang lekat dengan pekerjaannya atau cocok dengan oragnisasi, dan lingkungan kerjanya. Adapun penelitian menurut Fany Silvia & Ade Suryani (2017) mennemukan dalam penelitiannya di beberapa daerah bahwa persepsi dukungan atasan mempunyai suatu pengaruh yang negatif terhada job embeddedness, dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara persepsi dukungan atasan dengan job embeddedness. Thomas W.H Ng & Daniel C Felman (2013) menemukan dalam penelitiannya bahwa persepsi dukungan atasan memiliki pengaruh positif terhada job embeddedness, dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara persepsi dukungan atasan dengan job embeddedness. Sumit Kumar & Ghosh (2015) menemukan dalam penelitiannya bahwa persepsi dukungan atasan memiliki pengaruh positif terhada job embeddedness, dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara persepsi dukungan atasan dengan job embeddedness. Semakin persepsi dukungan atasan maka semakin tinggi pula job embeddedness. semakin tinggi persepsi dukungan atasan, maka akan semakin tinggi pula job embeddedness. Selaras dengan penelitian sebelumnya bahwa menurut Graen, (1975) persepsi dukungan atasan memiliki prilaku yang berbeda, hubungan yang memiliki pengaruh mutual atasan, tidak hanya menuntut pada bawahan untuk kinerjanya, tetapi untuk memberikan imbalan yang pantas yang sesuai dengan standar yang telah disepakati bersama. Bawahan yang memiliki kualitas yang lebih tinggi dengan atasan akan memiliki tanggungjawab yang lebih pada pekerjaan, dibandingkan dengan bawahan yang mempunyai kualitas rendah dengan atasannya

Pengaruh Dukungan Organisasi (Perceived Oragnizational Support) terhadap Job Embeddedness (Kelekatan Kerja) (skripsi dan tesis)

Keberhasilan karyawan sangat ditentukan oleh job embeddednes dari para karyawan. Job embeddednes adalah kelekatan kerja karyawan lebih lekat pada perkerjaan dan organisasi tempat mereka bekerja dan akan cenderung menampilkan tingkah laku positif Mitchel et al (2001). Untuk itu karyawan harus meningkatkan rasa embed terhadap pekerjaannya dengan hal ini akan tercapainya tujuan perusahaan dan sesuai dengan diharapkan. Job embed ini sangat penting karena timbol sebagai respon karyawan yang lekat dengan pekerjaannya atau cocok dengan oragnisasi, dan lingkungan kerjanya. Dengan hal ini dengan dorongan dari dukungan organisasi karyawan akan semakin bertahan dengan pekerjaan, dan karyawan sangat senang jika dukungan organisasi memberikan semangat dan saling membantu dalam suatu bentuk kerjasama. Fany Silvia & Ade Suryani (2017) mennemukan dalam penelitiannya di beberapa daerah bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai suatu pengaruh yang positif dan signifikan terhada job embeddedness, dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara persepsi dukungan organisasi dengan job embeddedness. James C & Gianluca Carnabuci (2011) mengemukakan bahwa dalam penelitiannya bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhada job embeddedness, dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara persepsi dukungan organisasi dengan job embeddedness. Semakin tinggi persepsi dukungan atasan, makan akan semakin tinggi pula job embeddedness karyawan

Pengaruh persepsi Dukungan Atasan (Perceived Organizational Support) terhadap Turnover Intention (Kainginan Berpindah) (skripsi dan tesis)

Karyawan dengan adanya tingkat dukungan atasan, maka karyawan akan merasakan kenyamanan karena ada dukungan atasan yang memperhatikan atau mengevalusi pekerjaan dan merasa sangat dihormatioleh atasan, dan terasa memiliki perasaan senang terhadap pekerjaannya, jika karyawan mendapat dukungan dari seorang atasan dalam suatu pekerjaan maka karyawan akan semangat dalam memberikan yang terbaik untuk perusahaan, dan bisa membuat seoarang atasan terkesan dengan suatu pekerjaan yang dilakukan karyawan, dan karyawan bisa berkonsul jika mengalami kesulitan dalam suatu pekerjaannya, begitupun dengan seorang atasan jika memberikan fasilitas untuk karyawan, maka karyawan akan senang dan bangga, semangat dalam pekerjaan. Dan jika karyawan sering mengembangkan impresinya terahadap atasasan, dan hal ini membuat atasan semakin memberikan dorongan yang baik bagi karyawan terhadap organisasinya. Namun jika dukungan atasan tidak memberikan sagala fasilitas dan hal yang berkaitan dengan suatu pekerjaan, maka karyawan akan merasa kurang nyaman dalam bekerja, dan tidak nayaman terhadap pekerjaan dan ruang tempat bekerja. Sehingga akan menimbulkan hal yang kurang baik dalam suatu pekerjaan dan bagi perusahaan. (Levinson et al, 2002) penelitian terdahulu menunujukkan bahwa atasan berpengaruh positif signifikan dengan keinginan pindah kerja. Sesuai dengan peneltian terdahulu juga mendukung hal ini seperti Fahrizal & Wayan Mudiartha Utama (2017) menumukan dibeberapa Bank bahwa persepsi dukungan atasan mempunyai suatu pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara persepsi dukungan atasan dengan keinginan berpindah. Adapun penelitian menurut Ayuningtyas & Retno Kusumastuti (2014) menumukan dalam penilitian bahwa persepsi dukungan atasan mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang negatif signifikan antara persepsi dukungan atasan dengan keinginan berpindah. Nasrin Arshadi (2014) mengemukakan dalam penilitian bahwa persepsi dukungan atasan mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan negatif signifikan antara persepsi dukungan atasan dengan keinginan berpindah. Levinson et al, (2014) mengemukakan dalam penilitian bahwa persepsi dukungan atasan memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan negatif signifikan antara persepsi dukungan atasan dengan keinginan berpindah. Deepika Dapke & Sanket Patole (2014) mengemukakan dalam penilitian bahwa persepsi dukungan atasan memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan negatif signifikan antara persepsi dukungan atasan dengan keinginan berpindah. yang berarti menunjukkan semakin tinggi persepsi dukungan atasan, maka akan menurunkan keinginan berpindah karyawan.

Pengaruh Persepsi Dukungan organisasi (Perceived Organizational Support) terhadap Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Karyawan dengan adanya persepsi dukungan organisasi akan memberikan suatu dukungan yang akan menghargainya dalam kerja, serta memberikan saran atau hal yang baik dalam suatu pekerjaannya, serta kualitas dalam kerja, dan karyawan akan merasa senang bekerja jika karyawan lain atau suatu organisasi yang dibentuk. Namun jika dukungan dari organisasi bisa memberikan atau mempunyai hal yang baru dalam suatu bekerja dengan karyawan, maka karyawan sangat senang dan betah, nyaman. Namun jika dukungan oragnisasi tidak memberikan dukungan dalam bekerja dan serta tidak mempunyai hungungan yang baik, yang akan saling berinterkasi dalam membahas suatu pekerjaan. Penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu dalam jurnal menurut (Allen, Shore dan Griffeth, 2003) menemukan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh secara negatif terkait dengan keinginan berpindah. Sundera & Jaya Wardana (2017) mengemukakn dalam penelitiannya bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai suatu pengaruh yang negatif terhada keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan hasil bahwa variabe persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap keinginan berpindah, yang berarti persepsi dukungan organisasi semakin tinggi, maka akan menurunkan rasa keinginan berpindah karyawan Fany Silvia & Ade Suryani (2017) mennemukan dalam penelitiannya di beberapa daerah bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai suatu pengaruh yang negatif dan signifikan terhada keinginan berpindah, dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif anatara persepsi dukungan organisasi dengan keinginan berpindah. Ivan L, Susharski & Linda Rhoades (2002) mengemukakan dalam penelitiannya bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai suatu pengaruh yang negatif terhada keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan hasil bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap keinginan berpindah, yang berarti persepsi dukungan organisasi semakin tinggi, maka akan menurunkan keinginan berpindah. Gunawan Putra, Valentina Bastari & Endowijaya Kartika (2012) menemukan hasil penelitiannya bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai pengaruh negatif terhada keinginan berpindah

Aspek penting Job Embeddedness (skripsi dan tesis)

 Menurut Mitchel., et al. (2001) dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:Seberapa jauh luas link yang dibentuk dari berbagai aspek seperti, kehidupan pribadi, keluarga, keagamaan, dan aspek kehidupan lainnya. a. Sejauh mana pekerjaan dan komunitas karyawan sesuai dengan aspek- aspek lain dalam ruang hidupnya b. Kemudian link yang telah didapatkan oleh seorang karyawan akan membuat karyawan sulit untuk meninggalkan pekerjaannya, teutama jika harus pindah ke kota atau kerumah. c. Kriteria menurut (Mitchel, Holtom, Lee, Sablynski, dan Erez 2001). yaitu pertama, tingkat mereka berhubungan dengan orang lain dan kegiatan. Kedua, mereka merasa ccocok ditempat kerja dan komunitas tuang rumah. Ketiga, apa yang harus mereka korbankan jika mereka keluar dari organisasi.Fit adalah karyawan yang merasakan kompatibilitas atau kenyamanan dengan organisasi dan dengan lingkungannya. Pengorbanan menyangkut biaya yang dirasakan untuk meninggalkan organisasi, baik finansial maupun sosial. Semakin tinggi biaya yang dirasakan semakin besar job embeddedness. Semakin besar tingkat kecocokan, semakin tinggi jumlah tautan dan tingkat pengorbanan, semakin tertanam individu dalam pekerjaannya.
 2. Adapun tiga dimensi dari Job Embeddedness yang merupakan links, fit dan sacrificeyaitu: a. Lingks (keterkaitan) Kehidupan sosial selama orang pekerja sangat erat hubungannya dengan link. Link sendiri merupakan kehidupan sosial yang dibentuk karyawan baik dalam lingkungan organisasi maupun lingkungan tempat tinggalnya. Link ditandai sebagai koneksi formal atau informal anataraseseorang atau lembaga atau orang lain. (Mitchel,Holtom, Lee, Sablynski, dan Erez 2001). b. Fit ( kesesuaian ) Fit didefinisikan sebagai kenyamanan dan kecocokan yang dirasakan karyawan dengan organisasi dan lingkungan Mitchel, Holtom, Lee, Sablynski, & Erez (2001). Berdasarkan teori yang telah berkembang nilainilai karyawan pribadi, tujuan karir, dan rencana untuk masa depan harus sesuai dengan budaya organisasi yang lebih besar dan tuntutan pekerjaan langsungnya (pengetahuan pekerja, keterampilan dan kemampuan). Ketika seoarang karyawan dapat menggali kenyamanan dan kecocokan dirinya dengan lingkungan yang ada dalam organisasinya, maka hal tersebut mendorong dirinya untuk berkembang dengan baik dalam organisasinya, menjadi seseorang yang profesional dalam pekerjaannya. c. Sacrifice (pengorbanan) Seorang yang mengalami sebuah pengorbanan ketika meninggalkan suatu pekerjaan. Seperti ketika meninggalkan organisasi, mereka akan kehilangan sesuatu yang berharga seperti meninggalkan kolega, pekerjaan yang menarik, rekan kerja yang baik, serta fasilitas yang sudah disediakan oleh perusahaan. Mitchel, Holtom, Lee, Sablynski, & Erez (2001) seorang pekerja yang mendapatkan gaji dan tunjangan yang sebanding yang dia peroleh saat ini, namun fasilitas, kolega, lingkungan pekerja belum tentu didapatkan

Definisi Kelekatan Kerja (Job Embeddedness) (skripsi dan tesis)

Menurut (Mitchel, Holtom, Lee, Sablynski, dan Erez 2001) job embeddedness merupakan suatu jaringan yang mendorong karyawan untuk tetap tinggal didalam suatu organisasi, dan dalam jaringan tersebut terbagi menjadi organisasi itu sendiri dan komuitas didalamnya. mengungkapkan bahwa job embeddedness menggambarkan bagaimana seorang karyawan terikat dengan pekerjaan serta organisasi dimana dia bekerja karenaakumulasi pengaruh aspek yang berasal dari dalam pekerjaan (on-the-job) maupun dari luar pekerjaan (off-the-job). Mitchel, Holtom, Lee, Sablynski, dan Erez (2001), Kelekatan Kerja membahas seberapa baik orang menyesuaikan diri dalam pekerjaan mereka (misalnya, keterampilan pribadi sangat cocok untuk pekerjaan yang ditugaskan) dan masyarakat (misalnya, mereka seperti fasilitas yang disediakan oleh suatu komunitas), hubungan antar pribadi yang mereka miliki diadalam dan diluar pekerjaan (misalnya, jumlahhubungan mereka dengan orang dan kelompok), dan apa yang mereka harus menyerahkan atau berkorban dalam meninggalkan tempat kerja atau komunitas mereka (misalnya, peluang apa yang mereka lepaskan). Dari pengertian yang dikemukakan para peneliti dapat disimpulkan bahwa Job Embeddedness adalah kelekatan karyawan terhadap pekerjaan, rasa terbenam terhadap perusahaan dan memiliki jaringan didalam perusahaan. Selaras dengan Mitchel, Holtom, Lee, Sablynski, & Erez (2001) yang mengemukakan bahwa job embeddedness adalah faktor kekuatan karyawan memutuskan untuk bertahan dalam pekerjaannya atau meninggalkan.

Faktor Akibat Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Menurut (Mobley, 1978) tinggi rendahnya turnover intention akan membawa beberapa dampak pada karyawan maupun perusahaan, antara lain: a. Beban kerja Jika turnover intention karyawan tinggi, beban kerja untuk karyawan bertambah karena jumlah karyawan berkurang. Semakin tinggi keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan, maka semakin tinggi pula beban kerja karyawan selama itu. b. Biaya penarikan karyawan Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian karyawan yang mengundurkan diri. c. Biaya latihan Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih. Pelatihan ini diberikan untuk karyawan baru. Jika turnover intention tinggi dan banyak karyawan yang keluar dari perusahaan, maka akan mengakibatkan peningkatan pada biaya pelatihan karyawan. d. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan Dalam hal ini, berkurangnya jumlah karyawan akan mengurangi jumlah produksi atau pencapaian target penjualan. Ini akibat dari tingginya turnover intention. Terlebih bila karyawan yang keluar adalah karyawan yang memiliki tingkat produktivitas yang tinggi. e. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru Imbas dari tingginya turnover karyawan membuat perusahaan mengeluarkan biaya-biaya yang sebenarnya bisa dihindari jika dapat mengelola SDM dengan baik agar karyawan dapat bertahan lama di perusahaan. f. Memicu stres karyawan Stres karyawan dapat terjadi karena karyawan lama harus beradaptasi dengan karyawan baru. Dampak yang paling buruk dari stres ini adalah memicu karyawan yang tinggal untuk berkeinginan keluar dari perusahaan.

Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Menurut (Mobley, 1978)menyebutkan beberapa faktor yang menjadi penyebab keinginan pindah kerja (turnover intention) adalah sebagai berikut : a. Karakteristik Individu. Karakter individu yang mempengaruhi keinginan pindah kerja antara lain seperti umur, pendidikan, status perkawinan. b. Lingkungan Kerja. Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial. Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, dan lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, dan kualitas kehidupan kerjanya. c. Kepuasan Kerja. Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan gaji dan promosi, kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja. d. Komitmen organisasiKomitmen mengacu pada respon emosional (affective) individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan

Indikator Turnover Intention (skripsi dan tesis)

 

Menurut Mobley et al (1978) pengukuran indikator pada turnover intention, antara lain : a. Thinking of quitting / memikirkan untuk keluar Diawali ketika ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, lalu karyawan mulai berpikir untuk keluar dari tempat kerjanya. b. Job search / mencari alternatif pekerjaan Sikap seseorang yang berkeinginan untuk mencari pekerjaan di luar perusahaan. Kondisi ini seseorang sudah mulai sering berpikir untuk mencari pekerjaan di luar perusahaan yang membuatnya merasa lebih baik. c. Intention to quit / Niat untuk keluar Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang sesuai sehingga pada akhirnya karyawan akan mengambil keputusan apakah akan menetap atau keluar dari perusahaan

Definisi Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Menurut (Mobley, 1978) keinginan pindah kerja (intention turnover) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Menurut (Zeffane, 2003) turnover Intention (intensi keluar) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya, seperti yang dikutip oleh (Sari, 2014) Dari definisi yang diungkapkan beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah keinginan untuk berpindah dengan melalui berbagai tahapan, namun belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.Menurut (Robbins S. P., 2006) menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara 2 sebab, yaitu: a. Sukarela (voluntary turnover)Voluntary turnover merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain di luar perusahaan. b. Tidak sukarela (involuntary turnover)Sebaliknya, involuntary turnover Pemecatan yang dilakukan perusahaan untuk menghentikan hubungan kerja dan tidak dapat diterima oleh karyawan

Indikator persepsi dukungan supervisor (skripsi dan tesis)

Menurut Einsenberger, Stinglhamber, Vanderberge, Sucharski and Rhoades,(2002), Einsenberger, Hunting, Hutchison, and sowa,(1986), House (1980). Ada beberapa hal yang mengindikasikan persepsi dukungan supervisor anatara lainnya: 1. Kesediaan memberikan bantuan. Dalam menghadapi suatu pekerjaan, terkadang seorang karyawan pasti menemukan kesulitan dalam menyelesaikan suatu tugas-tugasnya. Supervisor ini memegang peran penting sebagai seoarang yang diandalkan bagi karyawan ketika karyawan menemukan kesulitan. 2. Kesediaan mendengarkan. Seorang karyawan terkadang mempunyai permasalahn pribadi yang kerap mengganggu situasi pekerjaannya. Supervisor memegang peran sebagai seorang yang dianggap mampu dapat mendengarkan permasalahn setiap karyawan yang mengganggu pekerjaannya. 3. Perasaan peduli. Kesejahteraan karyawaan merupakan suatu obyek untuk perasaan peduli seseorang supervisor. Supervisor sendiri memegang perannya sebagai seseorang yang dituntut untuk mempunyai perasaan sikap peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Hal ini menguatkan suatu teori-teori dari Einsenberger et al (1986) yang menyatakan bahwa seorang karyawan menciptakan sudut pandang terhadap supervisor mengenai sejauhmana supervisor mengakui suatu dedikasi dan menunujukkan suatu simpati terhadap kesejahteraan karyawan. Berdasarkan kesimpulan dari tokoh-tokoh tersebut dapat disimpulkan bahwa persepsi supervisor memegang peran yang penting dalam menciptakan suatu persepsi karyawan yang mana supervisor menunjukkan rasa simpatik, peduli akan menghasilkan antusias karyawan.

Indikator persepsi dukungan supervisor (skripsi dan tesis)

Menurut Einsenberger, Stinglhamber, Vanderberge, Sucharski and Rhoades,(2002), Einsenberger, Hunting, Hutchison, and sowa,(1986), House (1980). Ada beberapa hal yang mengindikasikan persepsi dukungan supervisor anatara lainnya: 1. Kesediaan memberikan bantuan. Dalam menghadapi suatu pekerjaan, terkadang seorang karyawan pasti menemukan kesulitan dalam menyelesaikan suatu tugas-tugasnya. Supervisor ini memegang peran penting sebagai seoarang yang diandalkan bagi karyawan ketika karyawan menemukan kesulitan. 2. Kesediaan mendengarkan. Seorang karyawan terkadang mempunyai permasalahn pribadi yang kerap mengganggu situasi pekerjaannya. Supervisor memegang peran sebagai seorang yang dianggap mampu dapat mendengarkan permasalahn setiap karyawan yang mengganggu pekerjaannya. 3. Perasaan peduli. Kesejahteraan karyawaan merupakan suatu obyek untuk perasaan peduli seseorang supervisor. Supervisor sendiri memegang perannya sebagai seseorang yang dituntut untuk mempunyai perasaan sikap peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Hal ini menguatkan suatu teori-teori dari Einsenberger et al (1986) yang menyatakan bahwa seorang karyawan menciptakan sudut pandang terhadap supervisor mengenai sejauhmana supervisor mengakui suatu dedikasi dan menunujukkan suatu simpati terhadap kesejahteraan karyawan. Berdasarkan kesimpulan dari tokoh-tokoh tersebut dapat disimpulkan bahwa persepsi supervisor memegang peran yang penting dalam menciptakan suatu persepsi karyawan yang mana supervisor menunjukkan rasa simpatik, peduli akan menghasilkan antusias karyawan.

Definisi Dukungan Atasan (skripsi dan tesis)

Persepsi dukungan atasan adalah sebagai pemimpin yang artinya sejauh mana seorang atasan menilai dan menghargai kontribusi karyawan mereka dan kepedulian kesejahteraan karayawan (Einsenberger, Stinglhamber, Vanderberge, Sucharski and Rhoades,(2002), Einsenberger, Hunting, Hutchison, and sowa,(1986), Bhate, 2013).

Faktor Akibat dan Dampak Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) (skripsi dan tesis)

Menurut (Rhoades & Eisenberger, 2002) persepsi dukungan organisasi mempunyai beberapa dampak yang meliputi:
1. Komitmen organisasi.
Persepsi dukungan organisasi akan menciptakan suatu kewajiban untuk memperhatikan kesejahteraan pada organisasi. Dengan adanya kewajiban tersebut akan meningkatkan suatu komitmen afektif karyawan terhadap organisasi. Selain itu, persepsi dukungan organisasi juga akan meningkatkan komitmen afektif dengan memenuhi kebutuhan sosioemosional seperti afiliasi dan dukungan emosional. (Rhoades Eisenber, 2002).
 2. Job-related effect.
 Persepsi dukungan organisasi mempengaruhi reaksi afektif karyawan terhadap pekerjaannya, termasuk kepuasan kerja dan suasana hati yang positif. Kepuasan kerja mengacu pada sikap keseluruhan karyawan terhadap pekerjaannya. Persepsi dukungan organisai berkontribusi terhadap kepuasan kerja dengan meningkatkan harapan penghargaan atas kinerja, dan peduli, memperlihatkan ketersediaan bantuan bila dibutuhkan. Suasana hati positif berbeda dengan kepuasan kerja karena melibatkankeadaan emosi seseorang tanpa objek tertentu (Rhoades & Eisenberger 2002).
 3. Keterlibatan kerja (Job Involvemet).
Keterlibatan kerja mengarah pada identifikasi dan minat pekerjaan tertentu yang seseorang lakukan. Kompetensi yang dirasakan karyawan berhubungan dengan minat. Dengan memaksimalkan kompetensi karyawan, maka dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi dalam minat atau kemauan karyawan dalam pekerjaan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002).
 4. Kinerja.
 Persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan standar kinerja karyawan dengan tindakan yang memenuhi tanggung jawab yang sudah ditentukan sehingga dapat memberi keuntungan organisasi. Pekerjaan tersebut seperti pekerjaan extra role yang meliputi membantu sesama karyawan, mengambil tindakan yang melindungi organissasi dari resiko, menawarkan saran konstruktif dan memperoleh ilmu dan keterampilan yang memiliki manfaat bagi organisai. (Rhoades & Eisenberger, 2002)

Faktor penyebab (Persepsi Dukungan Organisasi Organizational Support) (skripsi dan tesis)

Faktor penyebab persepsi dukungan organisasi menurut (Rhoades & Eisenberger, 2002) yaitu a. Keadilan. Keadilan prosedural menyangkut bagaimana menentukan cara mendistribusikan sumber daya diantara karyawan. Keadilan prosedural dibagi menjadi dua aspek yaitu aspek struktural terdiri dari praturan formal dan keputusan mengenai karyawan. Sedangkan aspek sosial mencakup cara memperlakukan karyawan dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002). b. Dukungan atasan. Seorang karyawan mengembangkan pandangan umum mengenai sejauh mana atasan menilai kontribusi, sikap mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. c. Penghargaan Organisasi dan Kodisi Pekerjaan
Bentuk dari penghargaan organisasi dalam kondisi pekerjaan ini adalah: 1. Gaji, pengetahuan, dan promosi. Sesuai dengan adanya teori dukungan organisasi, dengan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan penghargaan atau hadiah berupa (gaji, pengakuan, danpromosi) akan meningkatkan kontribusi dan kinerja karyawan yang akan meningktkan persepsi dukungan organisasi. 2. Keamanan dalam bekerja. Dengan adanya kesediaan keamanan serta jaminan, bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan dimasa depan dengan memberikan indikasi yang kuat terhadap persepsi dukungan organisasi. 3. Peran stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan individu mengatasi tuntutan dari lingkungan, atau perusahaan Stres berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi karena karyawan tahu bahwa faktor-faktor penyebab stres berasal dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi. Stres terkait dengan tiga hal peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan pekerjaan yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu (workoverload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggungjawab pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggungjawab yang saling bertentangan (roleconflict). 4. Kemandirian. Dengan adanya kemandirian, berarti adanya kontrol bagaiman karyawan sendiri bisa melakukan pekerjaan dengan baik. Dengan organisasi menunjukkan kepercayaannya terhadap kemandirian karyawan untuk memutuskan dengan baik dan bijaksana bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi. 5. Pelatihan. Pelatihan didalam bekrja dilihat sebagai investasi pada karyawan yang nantinya akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi

Pengukuran Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) (skripsi dan tesis)

persepsi dukungang organisasi (perceived organizational support) menggunakan kuisioner menurut (Eisenberger & Hunting,1986) ada 36 item pertanyaan yang mengacu pada faktor-faktor survei persepsi dukungan organisasi (SPOS) yang kemudian dikembangkan oleh (Eisenberger Hunting and sowa,1986, dan ) menjadi 8 item pertanyaan. Variabel persepsi dukungan organizational (perceived organozational support) diukur melalui beberapa indikator oleh (Eisenberger, Hntington, Hutchison, & Sowa 1986) yaitu a. Penghargaan, perusahaan memberikan penghargaan atas pencapaian tugas yang dilakukan karyawan b. Pengembangan, perusahaan menghargai kemampuan karyawan dan memberikan promosi jabatan dan lainnya untuk karyawan c. Kondisi kerja, perusahaan perduli lingkungan tempat karyawan bekerja secara fisik non fisik d. Kesejahteraan karyawan, perusahaan mempeduli dengan kesejahteraan karyawan.

Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) (skripsi dan tesis)

Dimensi persepsi dukungan organisasi menurut (Eisenberger, Hunting, & Sowa, 1986) adalah sebagai berikut: a. Penghargaan. Penghargaan yang diberikan terhadap kontribusi karyawan atau usaha yang telah dilakukan karyawan berupa perhatian, gaji, promosi dan akses informasi. b. Pengembangan. Pengembangan memperhatikan kemampuan karyawan dan memberikan fasilitas pelatihan, dan memberikan kesempatan promosi kepada karyawan. c. Kondisi kerja. Merupakan keadaan yang mengenai lingkungan kerja dam memperhatikan lingk fisik dan non fisik ditempat kerja d. Kesejahteraan karyawan. Kepedulian organisasi dapat berupa perhatian dengan kesejahteraan karyawan, mendengarkan pendapat atau keluhan karyawan serta tertarik dengan pekerjaan yang karyawan lakukan.

pengaruh positif Perceived Organizational Support terhadap Affective Commitment (skripsi dan tesis)

Affective Commitment suatu keadaan pikiran karyawan yang mempengaruh sikap karyawan terhadap organisasi sedangkan Perceived Organizational Support suatu perasaan yang dampaknya berkaitan dengan atribusi mengenai orientasi organisasi (Kim et al., 2016) Keduanya sangat terkait satu sama lain. Kenyataannya, karyawan yang kurang memperhatikan dukungan organisasional dari organisasi mereka menunjukkan komitmen afektif yang kurang (Garg dan Dhar, 2014). Dengan demikian, merasa kewajiban yang dihasilkan dari Perceived Organizational Support telah ditemukan berhubungan positif dengan Affective Commitment (Kurtessis et al., 2015). Hasil ini mendukung bahwa Perceived Organizational Support berpengaruh positif terhadap Affective Commitment (Nazir & Islam, 2017).

Fungsi Affective Commitment (skripsi dan tesis)

Menurut Shepherd et al. (2011): 1. Untuk memahami kesediaan anggota organisasi 2. Untuk menginvestasikan usaha dan pengetahuan yang baru dalam mencapai tujuan organisasi 3. Untuk mengurangi emosi negatif. Karyawan yang mengalami lebih banyak emosi negatif karena kegagalan memiliki komitmen afektif yang lebih rendah terhadap organisasinya.

Cara Meningkatkan Affective Commitment yang Efektif (skripsi dan tesis)

Menurut Eisenberger et al. (2010) Meningkatkan komitmen organisasi afektif yang efektif dalam tiga cara, yaitu:

1. Karyawan mengaitkan perlakuan yang baik dengan supervisor kepada organisasi dan, sebagai hasilnya, merasa berkewajiban terhadap organisasi. mengemukakan bahwa tindakan oleh organisasi yang menunjukkan kepedulian dan penghargaan positif terhadap karyawan bertindak untuk meningkatkan komitmen afektif melalui norma timbal balik. Dengan demikian, karyawan yang menafsirkan perhatian supervisor dan hal positif dari organisasi harus merasa berkewajiban untuk mengembalikan perhatian dan perhatian positif yang menghasilkan komitmen organisasi afektif yang meningkat.
 2. Keyakinan bahwa seseorang memiliki hubungan yang lebih kuat dengan organisasi berfungsi untuk memenuhi kebutuhan akan persetujuan, penghargaan, afiliasi, dan dukungan sosioemosional. Pemenuhan kebutuhan sosioemosional tersebut meningkatkan identifikasi karyawan dengan organisasi dan komitmen afektif. Konsisten dengan peran perlakuan yang menguntungkan oleh organisasi dalam memenuhi kebutuhan sosioemosional, bahwa karyawan yang tinggi dalam kebutuhan untuk mendapatkan persetujuan, penghargaan, afiliasi, dan dukungan emosional menanggapi perlakuan yang baik dari organisas dengan peningkatan peran ekstra.
 3. Generalisasi hubungan pertukaran yang baik dari atasan ke organisasi, meningkatkan komitmen organisasional dengan meningkatkan mood positif karyawan di tempat kerja.

Pentingnya Affective Commitment (skripsi dan tesis)

Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat tetap ada karena mereka menginginkan, komitmen afektif memiliki korelasi paling kuat dan paling menguntungkan dengan hasil organisasi dan karyawan terkait seperti kepuasan kerja, keterlibatan kerja, pengalaman kerja, dan ketidakhadiran. Komitmen afektif sesuai dengan sikap yang dimiliki oleh karyawan tentang sebuah organisasi sedangkan komitmen normatif dan kontinu mencerminkan sikap yang diarahkan pada hasil perilaku terutama tindakan meninggalkan organisasi. Komitmen afektif berjalan jauh untuk menjelaskan keterikatan emosional karyawan terhadap organisasi, dan komitmen afektif tersebut adalah hakikat inti dari komitmen. Oleh karena itu, dengan fokus pada komitmen afektif sangat penting karena sangat mempengaruhi organisasi dan keluaran terkait karyawan (Stazyk et al., 2011)

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Affective Commitment (skripsi dan tesis)

 Ada enam faktor yang mempengaruhi Affective Commitment menurut Jayasingam & Singh (2016) yaitu:
1. Budaya berbagi pengetahuan
 Budaya berbagi pengetahuan dalam penelitian ini mencerminkan upaya organisasi untuk mempromosikan, mendorong, dan menyediakan lingkungan pendukung untuk berbagi pengetahuan. Sangat penting untuk menciptakan budaya di mana individu sangat ingin berbagi pengetahuan, sehingga menghilangkan perilaku penimbunan.
2. Orientasi tugas
 Orientasi tugas mengacu pada sejauh mana karakteristik pekerjaan yang memungkinkan karyawan untuk melakukan serangkaian aktivitas yang luas dalam pekerjaan mereka (variasi tugas) dan tingkat kehadiran karyawan otonomi dalam menjalankan pekerjaan mereka.
3. Kompensasi
Karyawan yang umumnya puas dengan gaji mereka sangat berkomitmen dan tidak menunjukkan niat untuk pergi. Tak dapat disangkal, kompensasi memainkan peran penting dalam menarik dan mempertahankan karyawan. Oleh karena itu, beberapa perusahaan memberikan paket remunerasi yang jauh di atas tingkat pasar dan tambahan tunjangan untuk menarik karyawan. Bahwa pekerja pengetahuan lebih cenderung menunjukkan komitmen tinggi jika mereka menganggap kompensasi tersebut kompetitif.
4. Manajemen kinerja dan promosi Pengembangan karir dan peluang promosi yang adil untuk memprediksi komitmen organisasional yang lebih besar di antara karyawan. Sebaliknya, manajemen kinerja yang buruk dikatakan menyebabkan banyak ketidakbahagiaan. Kami berpendapat bahwa penugasan tugas semacam itu melalui promosi harus mengikuti sistem manajemen kinerja dan promosi yang adil yang mengakui kinerja dan tidak bergantung pada hubungan yang bias.
5. Peluang pelatihan dan pengembangan
 Pelatihan dan pengembangan merupakan bentuk umum dari investasi modal manusia untuk perbaikan individu dan organisasi. Bahwa pemberdayaan karyawan melalui kegiatan pelatihan tidak hanya membantu mengembangkan karyawan ini tetapi juga membantu meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi. Oleh karena itu, dengan asumsi bahwa ketersediaan kesempatan pelatihan dan pengembangan dalam suatu organisasi membantu mengembangkan kepercayaan dan persepsi akan dukungan terhadap pengembangan diri
6. Dukungan manajemen
 Karyawan yang menganggap dukungan organisasi lebih cenderung menampilkan koneksi afektif terhadap organisasi. Tingkat dukungan manajemen yang tinggi menyebabkan munculnya komitmen afektif tingkat tinggi di antara karyawa

Definisi Affective Commitment (skripsi dan tesis)

Affective Commitment merupakan ikatan secara emosional yang melekat pada seorang karyawan untuk mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya dengan organisasi (Kartika, 2011). Individu dengan komitmen afektif yang kuat dengan organisasi lebih berkomitmen untuk mencapai tujuan mereka (Darolia et al., 2010). Ketika karyawan memiliki komitmen afektif rendah, tidak ada dorongan untuk mengembangkan hubungan karyawan terhadap organisasi lebih lanjut lagi (Fazio & Yurova, 2016). Penelitian ini menekankan perlunya karyawan mendapatkan Affective Commitment oleh organisasi bahwa karyawan yang secara berkomitmen afektif secara termotivasi dan mencapai tujuan organisasi dengan semangat (Sharma & Dhar, 2016). Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang mempunyai komitmen afektif yang kuat akan tetap bekerja dengan perusahaan karena mereka menginginkan untuk bekerja di perusahaan itu. Dengan komitmen afektif rendah, karyawan tersebut tidak mungkin mengupayakan kinerja pekerjaan

Dimensi Organizational Commitment (skripsi dan tesis)

Menurut Thomsen et al. (2016) komitmen organisasi menjadi tiga komponen yaitu affective commitment, normative commitment and calculative commitment. Model ini mengemukakan bahwa komitmen organisasional dialami oleh karyawan sebagai tiga pola pikir yang terjadi
1. Affective Commitment merupakan keinginan untuk tetap menjadi anggota sebuah organisasi karena keterikatan emosional dengan organisasi. Karyawan yang berkomitmen “mengidentifikasi dengan, terlibat dalam, dan menikmati keanggotaan dalam, organisasi”. Lebih khusus lagi, dengan komitmen afektif, karyawan tetap berada di dalam sebuah organisasi karena mereka ingin melakukannya. Komitmen afektif adalah salah satu variabel sikap yang telah dianggap sebagai motif penting untuk keterlibatan dalam perilaku yang akan menguntungkan organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya.
2. Calculative Commitment merupakan keinginan untuk tetap menjadi anggota sebuah organisasi karena kesadaran akan biaya yang terkait dengan meninggalkannya. Dengan demikian, karyawan terus bekerja dalam organisasi karena mereka perlu melakukannya. Komitmen kalkulatif dikaitkan dengan apa yang telah disediakan karyawan untuk organisasi di masa lalu. Tindakan perilaku sebelumnya membuat karyawan berkomitmen terhadap organisasi. Timbal balik, komitmen kalkulatif muncul saat karyawan merasa mendapat keuntungan jika mereka bertahan dan akan dikenakan biaya jika mereka pergi. Misalnya karyawan dapat menikmati gaji tinggi dan tunjangan lainnya yang terkait dengan senioritas pekerjaan jika mereka tinggal di organisasi mereka saat ini, namun manfaat tersebut dapat hilang jika mereka pindah ke organisasi lain. Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa Calculative Commitment mengarah pada perhitungan untung-rugi dalam diri karyawan sehubungan dengan keinginannya untuk tetap mempertahankan atau meninggalkan pekerjaannya. Artinya, komitmen kerja disini dianggap sebagai persepsi harga yang harus dibayar jika karyawan meninggalkan pekerjaannya. Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka membutuhkannya.
3 Normative Commitment merupakan komitmen normatif sebagai “pola pikir bahwa seseorang berkewajiban untuk menjalankan suatu tindakan yang sesuai dengan target. Komitmen normatif ada ketika karyawan memiliki perasaan bahwa untuk tetap berada dalam organisasi adalah tindakan “benar” atau “moral” yang harus dilakukan. Karyawan mungkin merasa wajib untuk setia kepada organisasi ketika mereka menyadari bahwa organisasi mereka telah menghabiskan begitu banyak dalam pelatihan dan pengembangan profesional mereka. Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa Normative Commitment menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka merasa wajib untuk melakukannya serta didasari pada adanya keyakinan tentang apa yang benar dan berkaitan dengan moral

Definisi Organizational Commitment (skripsi dan tesis)

Komitmen organisasi adalah keinginan yang pasti untuk mempertahankan keanggotaan organisasi, penentu dengan tujuan, keberhasilan organisasi, kesetiaan seorang karyawan, dan kemauan untuk berusaha keras atas nama organisasi (Aydin et al., 2011). Karyawan yang sangat mengidentifikasi dengan organisasinya dapat menjalankan tugas mereka lebih baik daripada mereka yang hanya bekerja karena kewajiban yang menurut perjanjian (Lee et al., 2010). Komitmen organisasi dianggap sebagai isu organisasi yang sangat penting yang dihadapi oleh manajer (Reade & Lee, 2012). Organisasi dapat mempengaruhi komitmen karyawan dengan mengenali dan memberi penghargaan atas prestasi mereka (Weng et al., 2010). Dari pernyataan diatas dapat di simpulkan Organizational Commitment bahwa seorang karyawan yang secara sadar berkomitmen bersedia memberikan usaha untuk mencapai hasil organisasi yang paling positif dalam hal kinerja. Sehingga karyawan yang berkomitmen mereka dapat menjalankan tugas mereka lebih baik daripada mereka yang hanya bekerja karena kewajiban kontraktual.

Peran Perceived Organizational Support (skripsi dan tesis)

Peran Perceived Organizational Support dalam mempengaruhi perilaku karyawan dapat dipahami oleh tiga proses (Baran et al., 2012), yaitu:
1. Berdasarkan norma timbal balik, hubungan antara organisasi dan karyawan harus timbal balik. Ketika sebuah organisasi menunjukkan dukungan yang tinggi, maka karyawan merasa berkewajiban untuk mengembalikan kebaikan tersebut dengan menunjukkan sikap dan perilaku positif. Sebaliknya, bila Perceived Organizational Support terlihat rendah, karyawan cenderung cenderung melakukan reaksi balik dalam bentuk sikap dan perilaku negatif.
 2. Karyawan menganggap organisasinya sebagai sumber daya sosial emosional dan berdedikasi untuk bekerja karena merasa dihargai, diperhatikan, dan dihargai. Sebagai konsekuensinya, identifikasi emosional terhadap organisasi dapat meningkat dengan tingkat kepuasan kerja tim yang lebih tinggi dan persepsi yang meningkat terhadap citra positif perusahaan.
3. Kepercayaan bahwa seseorang dihargai secara adil dalam organisasi memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik dan terlibat dalam kegiatan tanpa imbalan nyata

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perceived Organizational Support (skripsi dan tesis)

 Menurut Kurtessis et al. (2015), Perceived Organizational Support sangat bergantung pada atribusi karyawan mengenai tujuan organisasi di balik penerimaan mereka atas perlakuan yang baik atau tidak baik. Perceived Organizational Support memulai proses pertukaran sosial dimana karyawan merasa berkewajiban untuk membantu organisasi mencapai tujuan dan sasarannya dan mengharapkan peningkatan upaya atas nama organisasi akan menghasilkan penghargaan yang lebih besar. Perceived Organizational Support juga memenuhi kebutuhan emosional sosial, menghasilkan identifikasi dan komitmen yang lebih besar terhadap organisasi, peningkatan keinginan untuk membantu organisasi berhasil, dan kesejahteraan psikologis yang lebih besar.
1. Atribut Karyawan
 Perceived Organizational Support harus ditingkatkan sampai pada tingkat dimana karyawan mengaitkan perlakuan baik yang diterima dari organisasi dengan pertimbangan positif. Kebijakan organisasi saat memberikan perlakuan yang baik, berlawanan dengan faktor asing seperti pasar kerja yang ketat atau peraturan pemerintah, harus meningkatkan Perceived Organizational Support. Demikian pula, memberikan manfaat yang digunakan oleh karyawan, dan karena itu khusus untuk kebutuhan karyawan harus meningkatkan Perceived Organizational Support.
2. Pertukaran Sosial

Pertukaran sosial dimana pekerjaan dipandang sebagai perdagangan usaha dan kesetiaan oleh karyawan untuk keuntungan nyata dan sumber daya sosial dari organisasi. Perceived Organizational Support harus mendapatkan norma timbal balik, yang mengarah pada kewajiban yang dirasakan untuk membantu organisasi, serta harapan bahwa peningkatan kinerja atas nama organisasi akan diperhatikan dan dihargai.
3. Peningkatan diri
 Perceived Organizational Support juga memenuhi kebutuhan emosional sosial, sehingga menghasilkan identifikasi dan komitmen yang lebih besar terhadap organisasi, sebuah keinginan yang meningkat untuk membantu organisasi tersebut berhasil, dan kesejahteraan psikologis yang lebih besar. Perceived Organizational Support diasumsikan memenuhi kebutuhan emosional sosial (persetujuan, penghargaan, afiliasi, dan dukungan emosional), yang mengarah ke identifikasi dengan organisasi.

Pentingnya Perceived Organizational Support (skripsi dan tesis)

Karyawan yang memiliki Perceived Organizational Support yang tinggi
lebih banyak menentukan dan peduli terhadap organisasi, mereka harus lebih
bersedia mengambil tindakan yang berisiko. Jika mengalami kegagalan pribadi
walaupun pada saat bersamaan dan menyadari bahwa perilaku yang berisiko
tinggi dapat membahayakan organisasi. Dengan demikian, mereka akan
cenderung berhati-hati dalam mengambil keputusan untuk membantu organisasi tersebut. Perceived Organizational Support memberikan kepastian bahwa karyawan akan diberi imbalan atas hasil pengambilan tindakan yang baik dan bersamaan dengan itu organisasi tersebut memiliki tingkat toleransi yang tinggi terhadap kesalahan. Mengambil yang memberikan hasil potensial yang lebih besar untuk organisasi dengan mengorbankan kemungkinan adanya kegagalan yang lebih besar. Sebaiknya bawahan dan atasan mereka memiliki Perceived Organizational Support yang lebih tinggi untuk menampilkan tingkat kepercayaan yang terkait dengan kegagalan yang lebih tinggi (Neves, P.,& Eisenberger, R. 2014).

Definisi Perceived Organizational Support (skripsi dan tesis)

Perceived Organizational Support merupakan perasaan dari karyawan bahwa organisasi peduli, menghargai kontribusi mereka dan memberi kesejahteraan emosional sosial mereka dengan memberikan rasa hormat serta dukungan kepada mereka (Afsar & Badir, 2017). Ketika Perceived Organizational Support karyawan tinggi maka karyawan akan menghasilkan emosi kerja yang positif dengan menikmati pekerjaan mereka dan berada dalam keadaan psikologis yang lebih positif di tempat kerja (Arslaner & Boylu, 2017). Akibatnya, karyawan dengan Perceived Organizational Support tinggi harus terlibat dalam usaha yang berhubungan dengan pekerjaan, sehingga meningkatkan peran kinerja dan kinerja ekstra yang baik dalam membantu organisasi (Kurtessis et al., 2015). Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa Perceived Organizational Support tinggi harus terlibat dalam upaya terkait pekerjaan yang lebih besar, sehingga meningkatkan kinerja kerja dalam peran dan kinerja ekstra baik bagi organisasi. Perceived Organizational Support juga dapat meningkatkan harapan karyawan dalam upaya yang lebih besar untuk memenuhi tujuan organisasi yang dapat dihargai dan dapat memenuhi kebutuhan untuk pujian dan persetujuan, karyawan dan kepercayaan seorang karyawan tentang bagaimana sebuah organisasi menghargai dirinya sangat penting

Model Persamaan Struktural (skripsi dan tesis)

Persamaan struktural atau juga disebut model struktural yaitu apabila setiap variabel endogen (endogenous) secara unik keadaannya ditentukan oleh seperangkat variabel eksogen (exogenous). Selanjutnya gambar meragakan struktur hubungan kausal antar variabel disebut diagram jalur. Jadi, persamaan ini Y=F(X1; X2; X3) dan Z=F(X1; X3;Y) merupakan persamaan struktural karena setiap persamaan menjelaskan hubungan kausal yaitu variabel eksogen X1, X2, dan X3 terhadap variabel endogen Y dan Z Persamaan model struktural untuk diagram jalur, yaitu: Jadi, secara sistematik analisis jalur mengikuti pola model struktural, sehingga langkah awal untuk mengerjakan atau penerapan model analisis jalur yaitu dengan merumuskan persamaan struktural dan diagram jalur yang berdasarkan kajian teori tertentu yang telah diuraikan.

Model Analisis Jalur (skripsi dan tesis)

Sebelum menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi, diagram jalur terlebih dahulu dibuatkan dengan lengkap. Adapun model diagram jalur dan persamaan struktural yang paling sederhana sampai dengan yang lebih rumit di antaranya:
1. Model Regresi Berganda Model ini merupakan pengembangan regresi berganda dengan menggunakan dua variabel exogenous, yaitu X1 dan X2 dengan satu variabel endogenous Y

2. Model Mediasi Model mediasi atau perantara di mana variabel Y memodifikasi pengaruh variabel X terhadap variabel Z
3. Model Kombinasi Model ini merupakan kombinasi model regresi berganda dan model mediasi, yaitu variabel X berpengaruh terhadap variabel Z secara langsung dan secara tidak langsung mempengaruhi variabel Z melalui variabel Y.
4  Model Kompleks Model ini merupakan model yang lebih kompleks, yaitu variabel X1 secara langsung mempengaruhi variabel Y2 dan melalui variabel X2 secara tidak langsung mempengaruhi Y2, sementara variabel Y2 juga dipengaruhi oleh variabel Y1.
5. Model Rekursif dan Model Non Rekursif
Dari sisi pandang arah sebab-akibat, ada dua tipe model jalur, yaitu rekursif dan non rekursif. Model tersebut dapat diterangkan sebagai berikut: – Anak panah menuju satu arah, yaitu dari 1 ke 2, 3, dan 4; dari 2 ke 3 dan dari 3 menuju ke 4. Tidak ada arah yang terbalik, misalnya dari 4 ke 1. – Hanya terdapat satu variabel exogenous, yaitu 1 dan tiga variabel endogenous, yaitu 2, 3, dan 4. Masing-masing variabel endogenous diterangkan oleh variabel 1 dan error (e1, e2, e3). – Satu variabel endogenous dapat menjadi penyebab variabel endogenous lainnya, tetapi bukan ke variabel exogenous. Model non rekursif terjadi jika anak panah tidak searah atau terjadi arah yang terbalik (looping), misalnya dari 4 ke 3 atau dari 3 ke 1 dan 2, atau bersifat sebabakibat (reciprocal cause). Ada tiga tipe model dalam model rekursif dan non rekursif, yaitu

Beberapa Istilah dalam Analisis Jalur (skripsi dan tesis)

Model jalur adalah ialah suatu diagram yang menghubungkan antara variabel bebas, perantara dan terikat. Pola hubungan ditunjukkan dengan menggunakan anak panah. Anak panah-anak panah tunggal menunjukkan hubungan sebabakibat antara variabel-variabel bebas (exogenous) atau perantara dengan satu variabel dengan variabel terikat atau lebih. Anak panah juga menghubungkan kesalahan (variable residue) dengan semua variabel terikat (endogenous) masingmasing. Anak panah ganda menunjukkan korelasi antara pasangan variabelvariabel exogeneus. Variabel exogenous dalam suatu model jalur ialah semua variabel yang tidak ada penyebab-penyebab eksplisitnya atau dalam diagram tidak ada anak-anak panah yang menuju ke arahnya, selain pada bagian kesalahan pengukuran. Jika antara variabel exogenous dikorelasikan maka korelasi tersebut ditunjukkan dengan anak panah dengan kepala dua yang menghubungkan variabel-variabel tersebut. Variabel endogenous ialah variabel yang mempunyai anak-anak panah menuju ke arah variabel tersebut. Variabel yang termasuk di dalamnya ialah mencakup semua variabel perantara dan terikat. Variabel perantara endogenous mempunyai anak panah yang menuju ke arahnya dan dari arah variabel tersebut dalam suatu model diagram jalur. Adapun variabel tergantung hanya mempunyai anak panah yang menuju ke arahnya. Koefisien jalur adalah koefisien regresi standar atau disebut „beta‟ yang menunjukkan pengaruh langsung dari suatu variabel bebas terhadap variabel terikat dalam suatu model jalur tertentu. Oleh karena itu, jika suatu model mempunyai dua atau lebih variabel-variabel penyebab, maka koefisien-koefisien jalurnya merupakan koefisien-koefisien regresi parsial yang mengukur besarnya pengaruh satu variabel terhadap variabel lain dalam suatu model jalur tertentu yang mengontrol dua variabel lain sebelumnya dengan menggunakan data yang sudah distandarkan atau matriks korelasi sebagai masukan. Jenis pengaruh dalam analisis jalur yaitu Direct Effect (DE) dan Indirect Effect (IE). Direct Effect (DE) adalah pengaruh langsung yang dapat dilihat dari koefisien dari satu variabel ke variabel lainnya, dan Indirect Effect (IE) adalah urutan jalur melalui satu atau lebih variabel perantara.

Manfaat Analisis Jalur (skripsi dan tesis)

Manfaat model analisis jalur di antaranya adalah: 1. Untuk penjelasan terhadap fenomena yang dipelajari atau permasalahan yang diteliti.  2. Prediksi nilai variabel terikat (Y) berdasarkan nilai variabel bebas (X), dan prediksi dengan analisis jalur ini bersifat kualitatif. 3. Faktor dominan terhadap variabel terikat (Y) dapat digunakan untuk menelusuri mekanisme pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel (Y). 4. Pengujian model mengggunakan teori trimming baik untuk uji reliabilitas konsep yang sudah ada ataupun uji pengembangan konsep baru.

Asumsi-asumsi Analisis Jalur (skripsi dan tesis)

Sebelum melakukan analisis, ada beberapa prinsip dasar atau asumsi yang mendasari analisis jalur, yaitu: 1. Pada model analisis jalur, hubungan antar variabel adalah bersifat linier, adaptif, dan bersifat normal. 2. Hanya sistem aliran kausal ke satu arah artinya tidak ada arah kausalitas yang berbalik. 3. Variabel terikat (endogen) minimal dalam skala ukur interval dan ratio. 4. Menggunakan sampel probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. 5. Variabel observasi diukur tanpa kesalahan (instrumen pengukuran valid dan reliabel) artinya variabel yang diteliti dapat diobservasi secara langsung. 6. Model yang dianalisis dispesifikasikan (diidentifikasi) dengan benar berdasarkan teori-teori dan konsep-konsep yang relevan artinya model teori yang dikaji atau diuji dibangun berdasarkan kerangka teoritis tertentu yang mampu menjelaskan hubungan kausalitas antar variabel yang diteliti.

Manfaat Analisis Jalur (skripsi dan tesis)

Manfaat model analisis jalur di antaranya adalah: 1. Untuk penjelasan terhadap fenomena yang dipelajari atau permasalahan yang diteliti.  2. Prediksi nilai variabel terikat (Y) berdasarkan nilai variabel bebas (X), dan prediksi dengan analisis jalur ini bersifat kualitatif. 3. Faktor dominan terhadap variabel terikat (Y) dapat digunakan untuk menelusuri mekanisme pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel (Y). 4. Pengujian model mengggunakan teori trimming baik untuk uji reliabilitas konsep yang sudah ada ataupun uji pengembangan konsep baru.

Asumsi-asumsi Analisis Jalur (skripsi dan tesis)

Sebelum melakukan analisis, ada beberapa prinsip dasar atau asumsi yang mendasari analisis jalur, yaitu: 1. Pada model analisis jalur, hubungan antar variabel adalah bersifat linier, adaptif, dan bersifat normal. 2. Hanya sistem aliran kausal ke satu arah artinya tidak ada arah kausalitas yang berbalik. 3. Variabel terikat (endogen) minimal dalam skala ukur interval dan ratio. 4. Menggunakan sampel probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. 5. Variabel observasi diukur tanpa kesalahan (instrumen pengukuran valid dan reliabel) artinya variabel yang diteliti dapat diobservasi secara langsung. 6. Model yang dianalisis dispesifikasikan (diidentifikasi) dengan benar berdasarkan teori-teori dan konsep-konsep yang relevan artinya model teori yang dikaji atau diuji dibangun berdasarkan kerangka teoritis tertentu yang mampu menjelaskan hubungan kausalitas antar variabel yang diteliti.

Pengertian Analisis Jalur (skripsi dan tesis)

Analisis jalur dikenal dengan path analysis dikembangkan pertama tahun 1920-an oleh seorang ahli genetika yaitu Sewall Wright. Analisis jalur sebenarnya sebuah teknik yang merupakan pengembangan korelasi yang diurai menjadi beberapa interpretasi akibat yang ditimbulkannya. Teknik ini juga dikenal sebagai model sebab-akibat (causing modeling). Definisi analisis jalur, di antaranya: “Analisis jalur ialah suatu teknik untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang terjadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya mempengaruhi variabel tergantungnya tidak hanya secara langsung, tetapi juga secara tidak langsung” (Robert D. Rutherford, 1993). Definisi lain mengatakan “Analisis jalur merupakan pengembangan langsung bentuk regresi berganda dengan tujuan untuk memberikan estimasi tingkat kepentingan (magnitude) dan signifikansi (significance) hubungan sebab akibat hipotetikal dalam seperangkat variabel” (Paul Webley, 1997). Model analisis jalur digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen). Model analisis jalur yang dibicarakan adalah pola hubungan sebab akibat. Oleh karena itu rumusan masalah penelitian dalam kerangka analisis jalur hanya berkisar pada variabel bebas (X1, X2, …, Xk) berpengaruh terhadap variabel terikat Y, atau berapa besar pengaruh kausal langsung, kausal tidak langsung, kausal total maupun simultan seperangkat variabel bebas (X1, X2, …, Xk) terhadap variabel terikat Y

Uji Kesesuaian dan Uji Statistik (skripsi dan tesis)

Menurut Schumaker dan Lomax, 1996: 124 – 126) untuk mengetahui apakah model cocok dengan data digunakan kriteria sebagai berikut: a. P > α model cocok dengan data Menurut Joreskog (dalam Ghozali, 2008: 32), bila nilai P-values for test of close fit (RMSEA < 0,05) lebih besar daripada 0,05 maka model dikatakan fit. b. GFI (Goodness of Fit Index) Goodness of Fit Index (GFI) merupakan suatu ukuran mengenai ketepatan model dalam menghasilkan observed matriks kovariansi. Nilai GFI harus berkisar antara 0 dan 1. Nilai GFI yang lebih besar daripada 0,9 menunjukkan fit suatu model yang baik. c. RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) Makin kecil kecocokan model dengan data makin baik. Nilai RMSEA yang kurang daripada 0,05 mengindikasikan adanya model fit ( Byrne dalam Ghozali, 2008: 32). RMSEA digunakan untuk mengukur penyimpangan nilai parameter pada suatu model dengan matriks kovarians ( Brown dan Cudec dalam Ghozali, 2008: 31). Nilai RMSEA yang berkisar antara 0,01 sampai dengan 0,08 menyatakan bahwa model fit yang cukup (MacCallum et all dalam Ghozali, 2008: 32)

Pembagian Lisrel (skripsi dan tesis)

Setiap file dalam Lisrel mengandung 4 bagian, yaitu: 1. Title: Judul 2. Data Specification: Spesifikasi Data 3. Model Specification: Spesifikasi Model 4. Output Specification: Spesifikasi Keluaran Untuk menggunakan Lisrel dengan baik, user harus mengetahui bahasa yang digunakan sebagai input. Ada dua bahasa yang dapat digunakan dalam Lisrel sebagai input yaitu bahasa Lisrel dan bahasa Simplis. Kedua jenis bahasa tersebut memiliki hasil yang relatif sama, namun dengan Lisrel pemodelan dapat dilakukan dengan hati-hati karena semua matrik yang akan diestimasi dipersiapkan terlebih dahulu. Untuk memudahkan aplikasi Lisrel, evaluasi serta menjaga kehati-hatian, sebelum menjalankan Lisrel sebaiknya dipersiapkan terlebih dahulu diagram jalur dan matrik yang dibutuhkan

Pengenalan Lisrel (skripsi dan tesis)

Menurut Chaniago (2008), lisrel merupakan singkatan dari Linear Structural Relationship juga merupakan program yang banyak digunakan untuk causal modeling. Hal ini disebabkan selain kemampuan Lisrel dalam mengestimasi berbagai masalah dalam model sebab akibat, tampilan Lisrel juga paling informatif dalam menyajikan hasil-hasil statistik. Lisrel adalah sebuah software yang dikembangkan khusus untuk menangani permasalahan causal modeling. Lisrel dikembangkan oleh dua orang ahli psikologi pendidikan yaitu Prof. Karl Joreskog dan Prof. Dag Sorbom pada tahun 1993 (Hisyam, 2009)

Uji Kesesuaian dan Uji Statistik (skripsi dan tesis)

a. χ 2 – Chi Square Statistic Semakin kecil nilai χ 2 semakin baik model itu dan diterima berdasarkan probabilitas dengan cut-off value sebesar p > 0,05 atau p > 0,10
 b. RMSEA (The Root Mean Square Error of Approximation) Merupakan suatu indeks yang digunakan untuk mengkonpen
sasi chisquare dalam sampel yang besar. c. GFI (Goodness of Fit Index) Merupakan ukuran non-statistical yang mempunyai rentang nilai antara 0 sampai dengan 1. Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah “better fit”
. d. AGFI (Adjusted Godness of Fit Index) Merupakan kriteria yang memperhitungkan proporsi tertimbang dari varian dalam sebuah matrik kovarian sampel.
e. CMIN/DF (The Minimum Sample Discrepancy Functin Devided with degree of Freedom) Merupakan statistic chi-square χ 2 dibagi degree of freedom-nya sehingga disebut χ 2 relative.
f. TLI (Tucker Lewis Index) Merupakan incremental index yang membandingkan
 sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model.
g. CFI (Comparative Fit Index) Rentang nilai sebesar 0 – 1 dimana semakin mendekati 1, semakin mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi.

Menu Utama Amos (skripsi dan tesis)

Menurut Mustafa dan Wijaya (2012), pada bagian atas terdapat menu utama AMOS yang terdiri dari menu File, Edit, View, Diagram, Analyze, Tools, Plugins, dan Help. Setiap menu terdiri dari beberapa submenu:
1. Menu File Terdiri dari beberapa submenu yaitu submenu untuk membuat File baru (New, New with Template), membuka File yang sudah ada (Open, Retrieve Backup), menyimpan File (Save, Save as, Save as Template), membuka File Data ( Data Files), mencetak (Print), menelusuri atau browsing diagram path yang sudah ada atau tersimpan (Browse Path Diagrams). File Manager yang dapat digunakan untuk melihat jenis dan nama-nama file yang sudah ada, termasuk juga u
ntuk membuka dan menghapus file tersebut dan submenu untuk keluar dari Amos (Exit).
 2. Menu Edit Terdiri dari beberapa submenu yang berguna untuk proses editing dengan fungsi utama mengopi gambar pada layar kerja (Copy to Clipboard), menghubungkan dengan data lain (Link), memindakan gambar (Move), merefleksikan indikator (Reflect), merotasi indikator (Rotate) dan menggeser (Drag) satu objek ke objek lainnya. Lebih lanjut akan dijelaskan dalam bagian penjelasan Toolbox yang lebih mempermudah pengoperasian Amos.
 3. Menu View Submenu yang ada dalam menu View banyak digunakan dalam proses analisis dan permodelan.
 4. Menu Diagram Terdiri dari beberapa submenu yang digunakan untuk membuat atau menggambarkan model atau diagram yang akan dianalisis.
5. Menu Analyze Terdiri dari beberapa submenu yang digunakan untuk memberikan perintah menjalankan analisis.
6. Menu Tools Terdiri dari beberapa submenu yang digunakan sebagai perlengkapan dalam mendukung proses pengolahan data dan tampilan seperti memberi kode, memilih karakter huruf.
7. Menu Plugins Terdiri dari beberapa submenu yang digunakan sebagai perlengkapan dalam melakukan analisis atau pembuatan model yang akan dianalisis seperti menggambar kovarian, menamakan parameter dan sebagainya.
 8. Menu Help Terdiri dari beberapa submenu yang dapat dimanfaatkan untuk membantu memberi penjelasan apabila terdapat masalah dalam pengoperasian Amos serta dapat dihubungkan dengan jaringan internet atau web

Metode dalam Amos (skripsi dan tesis)

Metode-metode analisis dalam Amos yang ada saat ini diantaranya adalah: 1. Maximum Likelihood 2. Unweighted Least Square 3. Generalized Least Square 4. Browne’s Asymptotically Distribution Free Criterion 5. Scale Free Least Square

Keunggulan Amos (skripsi dan tesis)

 

1. Perhitungan yang rumit akan jauh lebih mudah dilakukan dibandingkan dengan menggunakan perangkat lunak lainnya 2. Penggunaan Amos akan mempercepat dalam membuat spesifikasi, melihat serta melakukan modifikasi model secara grafik dengan menggunakan tool yang sederhana. 3. Proses perhitungan dan analisis menjadi lebih sederhana bahkan orang-orang awam yang bukan ahli statistik akan dapat menggunakan dan memahami dengan mudah. Adapun keunggulan lain yang dimiliki Amos bila dibandingkan dengan perangkat lunak lainnya yaitu sebagai berikut: a. Program dapat melakukan analisis dengan menggunakan data yang berasal dari beberapa populasi secara sekaligus. b. Dapat menangani missing data secara baik, yaitu dengan membuat estimasi yang didasarkan pada informasi maximum likelihood yang sempurna dan tidak hanya bersandar pada metode yang sudah ada, yaitu listwise, pairwise deletion, atau mean imputation. c. Dapat membuat estimasi rata-rata untuk variabel-variabel exogenous dan intercepts dalam persamaan regresi. d. Amos dapat juga membuat bootstrapped standard errors dan confidence intervals yang ada dalam semua estimasi parameter, rata-rata sampel, varian, kovarian dan korelasi. e. Dapat membuat percentile intervals dan bias-corrected percentile intervals. f. Model-model jamak dapat disesuaikan dengan menggunakan analisis tunggal. g. Dapat melakukan pemeriksaan setiap pasangan model dimana satu model diperoleh dengan membatasi parameter-parameter model lainnya. h. Dapat membuat laporan beberapa angka statistik yang cocok untuk dilakukan perbandingan untuk model-model tersebut. i. Amos juga menyediakan pengujian normalitas univariat untuk masing-masing variabel yang diobservasi dan juga pengujian normalitas multivariat serta dapat mendeteksi outliers. j. Amos dapat memahami diagram jalur sebagai spesifikasi model dan memperlihatkan estimasi-estimasi parameter secara grafis dalam model diagram jalur. Diagram-diagram jalur digunakan sebagai spesifikasi model dan gambar-gambar digram jalur tersebut dapat diimpor ke program Word

Pengenalan Amos (skripsi dan tesis)

Menurut Sarwono (2012), Amos merupakan singkatan dari Analisis of Moment Structures yang digunakan sebagai pendekatan umum analisis data dalam model sebab akibat (causal modeling). Amos dikembangkan oleh Arbuckle pada tahun 1994. Amos semula merupakan perangkat lunak komputasi statistic yang mandiri namun dalam perkembangannya saat ini Amos diambil alih oleh SPSS sehingga versi-versinya mengikuti perkembangan SPSS.

Keuntungan dan Kelemahan Analisis Jalur (skripsi dan tesis)

Menurut Sarwono (2012), keuntungan menggunakan analisis jalur diantaranya : 1. Kemampuan menguji model keseluruhan dan parameter-parameter individual. 2. Kemampuan pemodelan beberapa variabel mediator/perantara. 3. Kemampuan mengestimasi dengan menggunakan persamaan yang dapat melihat semua kemungkinan hubungan sebab akibat pada semua variabel dalam model. 4. Kemampuan melakukan dekomposisi korelasi menjadi hubungan yang bersifat sebab akibat (causal relation), seperti pengaruh langsung (direct effect) dan pengaruh tidak langsung (indirect effect) dan bukan sebab akibat (non-causal association), seperti komponen semu (spurious). Kelemahan menggunakan analisis jalur diantaranya : 1. Tidak dapat mengurangi dampak kesalahan pengukuran. 2. Analisis jalur hanya mempunyai variabel-variabel yang dapat diobservasi secara langsung. 3. Analisis jalur tidak mempunyai indikator-indikator suatu variabel laten. 4. Karena analisis jalur merupakan perpanjangan regresi linier berganda, maka semua asumsi dalam rumus ini harus diikuti. 5. Sebab akibat dalam model hanya bersifat searah (one direction), tidak boleh bersifat timbal balik (reciprocal).

Model Analisis Jalur (skripsi dan tesis)

Beberapa istilah dan defenisi dalam analisis jalur. (1) Dalam Analisis Jalur, kita hanya menggunakan sebuah lambung variabel, yaitu X. Untuk membedakan X yang satu dengan X yang lainnya, kita menggunakan subscript (indeks). Contoh: X1, X2, X3, ….. , Xk. (2) Kita membedakan dua jenis variabel, yaitu variabel variabel yang menjadi pengaruh (exogenous variable), dan variabel yang dipengaruhi (endogenous variable). (3) Lambang hubungan langsung dari eksogen ke endogen adalah panah bermata satu, yang bersifat recursive atau arah hubungan yang tidak berbalik/satu arah. (4) Diagram jalur merupakan diagram atau gambar yang mensyaratkan hubungan terstruktur antar variabel (Harun Al Rasyid, 2005). Ada beberapa model yang dapat digunakan,mulai dari yang paling sederhana sampai dengan yang lebih rumit, diantaranya:
a. Analisis Jalur Model Trimming
 Model Trimming adalah model yang digunakan untuk memperbaiki suatu model struktur analisis jalur dengan cara mengeluarkan dari model variabel eksogen yang koefisien jalur diuji secara keseluruhan apabila ternyata ada variabel yang tidak signifikan. Walaupun ada satu, dua, atau lebih variabel yang tidak signifikan, perlu memperbaiki model struktur analisis jalur yang telah dihipotesiskan. b. Analisis Jalur Model Dekomposisi Model dekomposisi adalah model yang menekankan pada pengaruh yang bersifat kausalitas antar variabel, baik pengaruh langsung ataupun tidak langsung dalam kerangka analisis jalur, sedangkan hubungan yang sifatnya nonkausalitas atau hubungan korelasional yang terjadi antar variabel eksogen tidak termasuk dalam perhitungan ini. Perhitungan menggunakan analisis jalur dengan menggunakan model dekomposisi pengaruh kausal antar variabel dapat dibedakan menjadi tiga yaitu:
 1. Direct causal effects (Pengaruh Kausal Langsung) adalah pengaruh satu variabel eksogen terhadap variabel endogen yang terjadi tanpa melalui variabel endogen lain.
 2. Indirect causal effects (Pengaruh Kausal Tidak Langsung) adalah pengaruh satu variabel eksogen terhadap variabel endogen yang terjadi melalui variabel endogen lain terdapat dalam satu model kausalitas yang sedang dianalisis.
3. Total causal effects (Pengaruh Kausal Total) adalah jumlah dari pengaruh kausal langsung dan pengaruh kausal tidak langsung.
c. Model Regresi Berganda
 Model ini merupakan pengembangan regresi berganda dengan menggunakan dua variabel exogenous, yaitu X1 dan X2 dengan satu variabel endogenous Y.

d. Model Mediasi Model mediasi atau perantara ialah di mana variabel Y memodifikasi pengaruh variabel X terhadap variabel Z
e. Model Kombinasi Regresi Berganda dan Mediasi Model ini merupakan kombinasi antara model pertama dan kedua, yaitu variabel X berpengaruh terhadap variabel Z secara langsung dan secara tidak langsung mempengaruhi variabel Z melalui variabel Y.
f. Model Kompleks Model ini merupakan model yang lebih kompleks, yaitu variabel X1 secara langsung mempengaruhi Y2 dan melalui variabel X2 secara tidak langsung mempengaruhi Y2, sementara variabel Y2 juga dipengaruhi oleh variabel Y1.
g. Model Rekursif dan Non Rekursif Model rekursif adalah jika semua anak panah menuju anak panah
Model non rekursif terjadi jika arah anak panah tidak searah atau terjadi arah yang berbalik, misalnya dari 4 ke 3 atau dari 3 ke 1 dan 2, atau bersifat sebab akibat. Pada bagian berikut untuk mempermudah kita dalam memahami analisis jalur, maka kita bisa menggunakan model-model jalur berikut: 1. Model Persamaan Satu Jalur Model Persamaan satu jalur merupakan hubungan sebenarnya sama dengan regresi berganda, yaitu variabel bebas terdiri dari satu variabel dan variabel tergantungnya hanya satu. 2. Model Persamaan Dua Jalur Model ini terdiri dari tiga variabel bebas dan mempunyai dua variabel tergantung. 3. Model Persamaan Tiga Jalur Model ini terdiri dari tiga variabel bebas, salah satu variabel bebas menjadi variabel perantara dan mempunyai dua variabel tergantung.

Istilah-istilah dasar dalam Analisis Jalur (skripsi dan tesis)

 Menurut Sarwono (2007), ada beberapa istilah yang digunakan dalam analisis jalur yaitu sebagai berikut:
1. Model Jalur Adalah suatu diagram yang menghubungkan antara variabel bebas, perantara dan tergantung. Pola hubungannya menggunakan anak panah. Anak panah tunggal menunjukkan hubungan sebab-akibat antara variabel exogenous dengan satu variabel tergantung atau lebih. Anak panah-anak panah juga menghubungkan kesalahan (variabel residue) dengan semua variabel endogenous masing-masing. Anak panah ganda menunjukkan korelasi antara pasangan variabel-variabel exogenous.
 2. Jalur penyebab untuk suatu variabel yang diberikan Meliputi pertama, jalur-jalur arah dari anak panah menuju ke variabel tersebut dan kedua, jalur-jalur korelasi dari semua variabel endogenous yang dikorelasikan dengan variabel-variabel lain yang mempunyai anak panahanak panah menuju ke variabel yang sudah ada tersebut.
3. Variabel exogenous Adalah semua variabel yang tidak ada penyebab–penyebab eksplisitnya atau dalam diagram tidak ada anak-anak panah yang menuju ke arahnya, selain pada bagian kesalahan pengukuran. Jika antara variabel ini dikorelasikan maka korelasi ditunjukkan dengan anak panah berkepala dua yang menghubungkan variabel-variabel tersebut. Variabel ini disebut pula independen variabel.
4. Variabel endogenous Adalah variabel yang mempunyai anak panah-anak panah menuju ke arahnya. Variabel yang termasuk di dalamnya mencakup semua variabel perantara dan tergantung. Variabel perantara endogenous mempunyai anak panah yang menuju ke arahnya dan dari arah variabel tersebut dalam suatu model. Adapun variabel tergantung hanya mempunyai anak panah yang menuju ke arahnya. Variabel ini disebut pula dependen variabel.
5. Koefisien jalur atau pembobotan jalur Adalah koefisien regresi standar atau disebut ‘beta’ yang menunjukkan pengaruh langsung dari suatu variabel bebas terhadap variabel tergantung dalam suatu model tertentu.
6. Variabel-variabel exogenous yang dikorelasikan Jika semua variabel exogenous dikorelasikan maka sebagai penanda hubungannya ialah anak panah dengan dua kepala yang dihubungkan di antara variabel-variabel dengan koefisien korelasinya.
7. Istilah gangguan Gangguan atau residue mencerminkan adanya varian yang tidak dapat diterangkan atau pengaruh dari semua variabel yang tidak terukur ditambah dengan kesalahan pengukuran. 8. Dekomposisi pengaruh Koefisien-koefisien jalur dapat digunakan untuk mengurai korelasi-korelasi dalam suatu model ke dalam pengaruh langsung dan tidak langsung yang berhubungan dengan jalur langsung dan tidak langsung yang direfleksikan dengan anak panah-anak panah dalam suatu model tertentu.
 9. Model Recursive Model penyebab mempunyai satu arah dan tidak ada pengaruh sebab akibat (reciprocal). Dalam model ini, satu variabel tidak dapat berfungsi sebagai penyebab dan akibat dalam waktu yang bersamaan.
10. Model Non-Recursive Model penyebab mempunyai arah yang membalik (feed back loop) dan ada pengaruh sebab akibat (reciprocal)

Asumsi dalam Analisis Jalur (skripsi dan tesis)

Asumsi yang melandasi analisis jalur diantaranya adalah (Solimun 2002, Riduan dan Kuncoro 2011 dikutip oleh Sunjoyo dkk, 2013): 1. Hubungan antar variabel haruslah linear dan aditif. 2. Ukuran sampel yang memadai sebaiknya diatas 100. 3. Pola hubungan antara variabel adalah rekursif (satu arah). 4. Data berskala interval.

Manfaat Analisis Jalur (skripsi dan tesis)

Menurut Saparina (2013), ada beberapa manfaat analisis jalur diantaranya adalah: 1. Sebagai penjelas terhadap fenomena yang dipelajari atau permasalahan yang diteliti. 2. Untuk prediksi nilai variabel endogenous (Y) berdasarkan nilai variabel eksogenous (X). 3. Sebagai faktor determinan yaitu penentuan variabel eksogenous (X) mana yang berpengaruh dominan terhadap variabel endogenous (Y), juga untuk menelusuri mekanisme (jalur-jalur) pengaruh variabel eksogenous (X) terhadap variabel endogenous (Y). 4. Pengujian model, menggunakan theory triming, baik untuk uji reabilitas konsep yang sudah ada ataupun uji pengembang konsep baru.

Pengertian Analisis Jalur (skripsi dan tesis)

Menurut Pedhazur dalam Kerlinger (1983) dikutip oleh Widiyanto (2013), analisis jalur merupakan suatu bentuk terapan dari analisis multiregresi. Dalam analisis ini digunakan diagram jalur untuk membantu konseptualisasi masalah atau menguji hipotesis yang kompleks dan juga untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis jalur ialah suatu tehnik untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang terjadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya mempengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara langsung, tetapi juga secara tidak langsung (Robert D. Rutherford 1993 dikutip oleh Sarwono, 2007). Defenisi lain mengatakan “Analisis jalur merupakan pengembangan langsung bentuk regresi berganda dengan tujuan untuk memberikan estimasi tingkat kepentingan (magnitude) dan signifikasi (significance) hubungan sebab akibat hipotetikal dalam seperangkat variabel” (Paul Webley 1997 dikutip oleh Sarwono, 2007). David Garson dari North Carolina State University mendefenisikan analisis jalur sebagai model perluasan regresi yang digunakan untuk menguji keselarasan matriks korelasi dengan dua atau lebih model hubungan sebab akibat yang dibandingkan oleh peneliti. Modelnya digambarkan dalam bentuk gambar lingkaran dan panah dimana anak panah tunggal menunjukkan sebagai penyebab. Regresi dikenakan pada masing-masing variabel dalam suatu model sebagai variabel tergantung (pemberi respons) sedang yang lain sebagai penyebab. Pembobotan regresi diprediksikan dalam suatu model yang dibandingkan dengan matriks korelasi yang diobservasi untuk semua variabel dan dilakukan juga penghitungan uji keselarasan statistik (David Garson 2003 dikutip oleh Sarwono, 2007)

Sejarah Analisis Jalur (skripsi dan tesis)

Path Analysis atau analisis jalur dikembangkan oleh Sewal Wright tahun 1934. Bohrnstedt mengartikan analisis jalur sebagai “a technique for estimating the effect’s a set of independent variables has on a dependent variable from a set of observed correlations, given a set of hypothesized causal asymetric relatin among the variables” (Riduan dan Kuncoro 2011 dikutip oleh Sunjoyo dkk, 2013). Analisis jalur ini merupakan perluasan atau kepanjangan dari regresi berganda yang digunakan untuk menaksir hubungan kausalitas (sebab-akibat) antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya, serta menguji besarnya sumbangan atau kontribusi masing-masing variabel eksogen terhadap variabel endogen (Ghozali 2006, Riduan dan Kuncoro 2011 dikutip oleh Sunjoyo dkk, 2013). Dalam pengujian hubungan kausal tersebut yang didasarkan pada teori yang memang menyatakan bahwa variabel yang dikaji memiliki hubungan secara kausal. Analisis jalur bukan ditujukan untuk menurunkan teori kausal, melainkan dalam penggunaannya harus didasarkan pada teori yang menyatakan bahwa hubungan antar variabel tersebut bersifat kausal. Dengan demikian, kuat lemahnya teori yang digunakan dalam menggambarkan hubungan kausal tersebut menentukan dalam penyusunan diagram jalur dan mempengaruhi hasil dari analisis serta pengimplementasian secara keilmuan (Widiyanto, 2013)

Asumsi-asumsi Path Analysis (skripsi dan tesis)

Menurut Sarwono (2012) asumsi-asumsi pada Path Analysis adalah sebagai berikut : 1. Adanya linieritas (Linierity) artinya hubungan antar variabel bersifat linier. 2. Adanya aditivitas (Aditivity) artinya tidak ada efek-efek interaksi. 3. Variabel terikat (endogen) minimal dalam skala interval dan rasio. 4. Semua variabel residual (yang tidak diukur) tidak berkolerasi dengan salah satu variabel dalam model. 5. Disturbance terms (gangguan) atau variabel residual tidak boleh berkolerasi dengan semua variabel endogen dalam model. 6. Terdapat multikolinieritas yang rendah, artinya dua atau lebih variabel bebas (penyebab) mempunyai hubungan yang sangat tinggi. Jika terjadi hubungan yang sangat tinggi maka akan mendapatkan standar error yang besar dari koefisien beta (ß) yang digunakan untuk menghilangkan varian biasa dalam melakukan analisis korelasi secara parsial. 7. Adanya rekursivitas artinya semua anak panah mempunyai satu arah, tidak boleh pemutaran kembali (looping) 8. Spesifikasi model sangat diperlukan untuk menginterprestasi koefisien-koefisien jalur. Kesalahan spesifikasi terjadi ketika variabel penyebab yang signifikan dikelurkan dalam model, semua koefisien jalur akan mereflesikan kovarian bersama dengan semua variabel yang tidak diukur dan tidak dapat diinterprestasi secara tepat dalam kaitanya dengan akibat langsun maupun tidak langsung. 9. Terdapat masukan korelasi yang sesuai, artinya jika menggunakan matriks korelasi sebagai masukan maka korelasi person digunakan untuk dua variabel skala interval. 10. Terdapat ukuran sampel yang memadai minimal 100. 11. Menggunakan sampel probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. 12. Obseverved variabels diukur tampa kesalahan (instrument pengukuran valid dan reliabel artinya variabel yang diteliti dapat diobservasi secara langsung. 13. Model yang dianalisis dispesifikasikan (diidentifikasi) dengan benar berdasarkan teori-teori dan konsep-konsep yang relavan. artinya model teori yang dikaji atau diuji dibangun berdasarkan kerangka teoritis tertentu yang mampu menjelaskan hubungan kausal antar variabel yang diteliti. Model Path Analysis berbeda dengan model regresi. Perbedaan tersebut terletak pada pola hubungan yang diinginkan. Model regresi digunakan untuk meramalkan atau menduga nilai sebuah variabel responden Y atas dasar nilai tertentu beberapa variabel prediktor X1; X2; …..,Xk atau pola hubungan yang mengisyaratkan besarnya pengaruh variabel penyebab X1; X2; …..,Xk terhadap sebuah variabel akibat Y, baik pengaruh yang langsung secara individu maupun bersaman. Telaah statistik menyatakan bahwa untuk peramalan / pendugaan niali Y atas dasar nilai-nilai X1; X2; …..,Xk, pola hubungan yang sesuai adalah pola hubungan yang mengikuti model regresi, sedangkan untuk mengetahui hubungan sebab akibat, pola yang tepat adalah model struktural (Kuncoro, 2007). Sacara matematik, Path Analysis mengikuti pola model struktural. Model struktural yaitu apabila setiap variabel terikat/endogen (Y) keadaanya ditentukan oleh seperangkat variabel bebas/eksogen (X)

Istilah-istilah dalam Path Analysis (skripsi dan tesis)

Dalam metode Path Analysis ada beberapa istilah yang digunakan, istilah-istilah tersebut antara lain (Sarwono, 2007) :
1. Model jalur. Model jalur ialah suatu diagram yang menghubungkan antara variabel bebas, perantara dan tergantung. Pola hubungan ditunjukkan dengan menggunakan anak panah. Anak panah-anak panah tunggal menunjukkan hubungan sebab–akibat antara variabel-variabel exogenous atau perantara dengan satu variabel tergantung atau lebih. Anak panah juga menghubungkan kesalahan (variabel residue) dengan semua variabel endogenous masing-masing. Anak panah ganda menunjukkan korelasi antara pasangan variabel-variabel exogenous
. 2. Jalur penyebab untuk suatu variabel yang diberikan. meliputi pertama jalur-jalur arah dari anak-anak panah menuju ke variabel tersebut dan kedua jalur-jalur korelasi dari semua variabel endogenous yang dikorelasikan dengan variabel-variabel yang lain yang mempunyai anak panah-anak panah menuju ke variabel yang sudah ada tersebut.
3. Variabel exogenous ialah semua variabel yang tidak ada penyebab-penyebab eskplisitnya atau dalam diagram tidak ada anak-anak panah yang menuju kearahnya, selain pada bagian kesalahan pengukuran. Jika antara variabel exogenous dikorelasikan maka korelasi tersebut ditunjukkan dengan anak panah dengan kepala dua yang menghubungkan variabel-variabel tersebut. Dalam istilah lain, dapat disebut pula sebagai independen variabel.
 4. Variabel endogenous. Variabel endogenous ialah variabel yang mempunyai anakanak panah menuju kearah variabel tersebut. Variabel yang termasuk didalamnya ialah mencakup semua variabel perantara dan tergantung. Variabel perantara endogenous mempunyai anak panah yang menuju kearahnya dan dari arah variabel tersebut dalam sutau model diagram jalur. Sedang variabel tergantung hanya mempunyai anak panah yang menuju kearahnya. Atau dapat disebut juga sebagai variabel dependen.
5. Koefesien jalur / pembobotan jalur. Koefesien jalur adalah koefesien regresi standar atau disebut ‘beta’ yang menunjukkan pengaruh langsung dari suatu variabel bebas terhadap variabel tergantung dalam suatu model jalur tertentu. Oleh karena itu, jika suatu model mempunyai dua atau lebih variabel-variabel penyebab, maka koefesienkoefesien jalurnya merupakan koefesien-koefesien regresi parsial yang mengukur besarnya pengaruh satu variabel terhadap variabel lain dalam suatu model jalur tertentu yang mengontrol dua variabel lain sebelumnya dengan menggunakan data yang sudah distandarkan atau matriks korelasi sebagai masukan.
 6. Mediasi. Mediasi ialah perantara yang berfungsi sebagai variabel endogenous pertama terhadap variabel sebelumnya (variabel axogenous) dan sebagai variabel exogenous terhadap variabel endogenous kedua, atau variabel yang secara teoritis memengaruhi hubungan antar variabel independent dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan di ukur. Dalam urutan posisi diagram jalur berada pada antara dua variabel dimana pengaruh tidak langsung akan diukur.
7. Total effect. Pengaruh tidak langsung dari satu variabel exogenous melalui variabel endogenous perantara menuju ke variabel endogenous kedua.
 8. Direct effect. Pengaruh langsung dari suatu variabel exogenous menuju variabel endogenous.
9. Pengaruh gabungan. Pengaruh dari semua variabel exogenous terhadap satu variabel endogenous yang dikenal dengan nilai r2 .
10. Pengaruh parsial. Pengaruh setiap variabel exogenous masing-masing terhadap satu variabel endogenous

Manfaat Path Analysis (skripsi dan tesis)

Manfaat dari model Path Analysis sebagai berikut (Kuncoro, 2007) : 1. Menjelaskan explanation terhadap fenomena yang dipelajari atau permasalahan yang diteliti. 2. Memprediksi nilai variabel terikat (Y) berdasarkan nilai variabel bebas (X), dan memprediksi dengan Path Analysis ini bersifat kualitatif. 3. Faktor determinan yaitu penentu variabel bebas (X) mana yang berpengaruh dominan terhadap variabel terikat (Y), juga dapat digunakan untuk menelusuri mekanisme (jalur-jalur) pengaruh variabel (X) terhadap variabel terikat (Y). 4. Pengujian model

Tujuan Path Analysis (skripsi dan tesis)

Menurut Sarwono, 2012, tujuan menggunakan Path Analysis diantaranya adalah: 1. variabel tetentu terhadap variabel lain yang dipengaruhinya. 2. Menghitung besarnya pengaruh satu variabel Melihat hubungan antar variabel dengan didasarkan pada model apriori. 3. Menerangkan mengapa variabel-variabel berkorelasi dengan menggunakan suatu model yang berurutan secara temporer. 4. Menggambarkan dan menguji suatu model matematis dengan menggunakan persamaan yang memadai. 5. Mengidentifikasi jalur penyebab suatu independen exogenous atau lebih terhadap variabel dependen endogenous lainnya

Pengertian Path Analysis (skripsi dan tesis)

“Path Analysis ialah suatu teknik untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang tejadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya memengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara langsung tetapi juga secara tidak langsung”. (Robert D. Retherford 1993 dikutip oleh Widaryano, 2005). Sedangkan definisi lain mengatakan: “Path Analysis merupakan pengembangan langsung bentuk regresi berganda dengan tujuan untuk memberikan estimasi tingkat kepentingan (magnitude) dan signifikansi (significance) hubungan sebab akibat hipotetikal dalam seperangkat variabel.” (Paul Webley 1997 dikutip oleh Sarwono 2007). David Garson dari North Carolina State University mendefinisikan Path Analysis sebagai “Model perluasan regresi yang digunakan untuk menguji keselarasan matriks korelasi dengan dua atau lebih model hubungan sebab akibat yang dibandingkan oleh peneliti. Modelnya digambarkan dalam bentuk gambar lingkaran dan panah dimana anak panah tunggal menunjukkan sebagai penyebab. Regresi dikenakan pada masing-masing variabel dalam suatu model sebagai variabel tergantung (pemberi respon) sedang yang lain sebagai penyebab. Pembobotan regresi diprediksikan dalam suatu model yang dibandingkan dengan matriks korelasi yang diobservasi untuk semua variabel dan dilakukan juga penghitungan uji keselarasan statistik. (David Garson, 2003 dikutip oleh Sunyoto 2011). Menurut Kuncoro, 2007, teknik Path Analysis adalah teknik yang digunakan dalam menguji besarannya sumbangan (kontribusi) yang ditunjukan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel X1, X2,dan X3 terhadap Y serta dampaknya terhadap Z

Sejarah Path Analysis (skripsi dan tesis)

Path Analysis atau juga dikenal dengan sebutan analisis jalur dikembangkan pertama kali pada tahun 1920-an oleh seorang ahli genetika bernama Sewall Wrigh. mengartikan Path Analysis sebagai “ a technique for estimating the effect’s a set independents variabels has on a dependents variabel from a set correlation, given a set of hypothesized causal asymmetric relation among variabels” (Kuncoro, 2007). Teknik-teknik yang dikembangkan Sewall Wrigh merupakan pengembangan korelasi yang diurai menjadi beberapa inteprestasi akibat yang ditimbulkannya. Lebih lanjut, Path Analysis mempunyai kedekatan dengan regresi berganda. Dengan kata lain, regresi berganda merupakan bentuk khusus dari analisis jalur. Teknik ini juga dikenal sebagai model sebab akibat (causing modeling). Penamaan ini didasarkan pada alasan bahwa analisis jalur memungkinkan pengguna dapat menguji proposisi teoritis mengenai hubungan sebab akibat tampa memanipulasi variabel-variabel. Manipulasi variabelveriabel maksudnya ialah memberi perlakuan (treatment) terhadap variabel-variabel tertentu dalam pengukurannya. Asumsi dasar model ini ialah beberapa variabel sebenarnya mempunyai hubungan yang sangat dekat satu dengan lainya (Sarwono, 2007)

sejarah path analysis (skripsi dan tesis)

Seperti apa sejarah path analysis itu? Teknik path analysis, yang dikembangkan oleh Sewal Wright di tahun 1934, sebenarnya merupakan pengembangan korelasi yang diurai menjadi beberapa interpretasi akibat yang ditimbulkannya. Sewall Wright adalah seorang ahli genetika yang mengembangkan path analysis untuk membuat kajian hipotesis hubungan sebab akibat dengan menggunakan korelasi. Lebih lanjut, path analysis mempunyai kedekatan dengan regresi berganda; atau dengan kata lain, regresi berganda merupakan bentuk khusus dari path analysis. Teknik ini juga dikenal sebagai model sebab-akibat (causing modeling). Penamaan ini didasarkan pada alasan bahwa analisis jalur memungkinkan pengguna dapat menguji proposisi teoritis mengenai hubungan sebab dan akibat tanpa memanipulasi variabel-variabel. Memanipulasi variabel maksudnya ialah memberikan perlakuan (treatment) terhadap variabel-variabel tertentu dalam pengukurannya. Asumsi dasar model ini ialah beberapa variabel sebenarnya mempunyai hubungan yang sangat dekat satu dengan lainnya. Dalam perkembangannya saat ini path analysis diperluas dan diperdalam kedalam bentuk analisis “Structural Equation Modeling” atau dikenal dengan singkatan SEM. Sebenarnya gagasan Sewal Wright ini diilhami oleh penemuan – penemuan rumus sebelumnya diantaranya ialah pada tahun 1901 Karl Pearson, penemu rumus korelasi Pearson, menemukan principal component analysis dan Charles Spearman, penemu rumus korelasi Spearman, pada tahun 1904 menemukan teknik analisis faktor yang banyak memberikan pengaruh terhadap perkembangan Structural Equation Modelling (SEM) yang didasari oleh path analysis (PA) yang oleh sebagian besar orang dimasukkan dalam kategori yang sama antara SEM dan PA. Kesamaan dasar antara SEM dan PA semata-mata hanya karena masalah hubungan sebab akibat (casuality). Yang kemudian pada perkembangannya PA lebih merupakan representasi model yang hubungan kasualitas yang bersifat searah (yang secara tekniks disebut recursive) sedang SEM merupakan representasi model hubungan sebab akibat yang bersifat searah dan dua arah / timbal balik / reciprocal (yang secara tekniks disebut non recursive) Kontribusi Wright yang terbesar ialah penemuannya mengenai metode koefesien jalur dalam konteks hubungan kasualitas yang menjadi landasan dalam mengubungan antara masalah statistik dengan masalah sebab akibat. Sehingga dalam perkembangan berikutnya orang kemudian mengaitkan antara hubungan kasualitas dengan path analysis secara tidak sengaja. Sebenarnya tidak ada landasan teori yang memberikan justifikasi bahwa ada hubungan antara path analysis dengan model kasualitas; sebagaimana adanya teori yang mengatakan bahwa ada hubungan antara regresi linier dengan hubungan kasualitas. Sekalipun demikian, menurut Dennis dan Legerski (2006) terdapat sejarah yang membuktikan bahwa ada hubungan antara path analysis dan kasualitas. Hanya dari faktor sejarahlah orang dapat memberikan justifikasi bahwa path analysis berkaitan dengan kasualitas. Itulah sebabnya pada bagian berikut ini akan dibahas secara singkat sejarah karya-karya Sewal Right yang menjadi landasan pemikiran mengapa akhirnya orang menyimpulkan ada hubungan antara path analysis dengan model kasualitas. Sewal Wright adalah seorang sarjana lulusan biologi dari Universitas Illinois yang kemudian mendalami bidang genetika. Dia tertarik mengenai peranan genetika dalam menentukan turunan warna dalam binatang. Dia berhasil melakukan riset dengan menggunakan path analysis terhadap transmisi dalam suatu kelinci percobaan pada tahun 1920. Sebenarnya Sewal Wright pertama kali menggunakan path analysis 286 Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Vol. 11, No. 2, November 2011: 285 – 296 pada tahun 1918 dalam artilenya yang berjudul: “On the Nature of Size Factors.” Dengan menggunakan hasil risetnya yang pernah diterbitkan di Castle pada tahun 1914, dimana dia menemukan korelasi antara berbagai pengukuran tulang pada kelinci yang dia teliti; Sewal Wright kemudian menyusun metode kuantitatif, yaitu suatu metode yang dirancang untuk membuat estimasi tingkatan dimana suatu pengaruh yang diberikan ditentukan oleh setiap jumlah penyebab. Tulisan berikutnya yang muncul pada tahun 1920 yang berjudul membahas keseriusannya dalam usahanya menemukan suatu metode analisis statistik baru. Maka dalam artikel yang berjudul “The Relative Importance of Heredity and Environment in Determining the Piebald Pattern of Guinea-Pigs,”, Sewal Wright menyusun suatu model kuantitatif yang dapat digunakan dalam membuat estimasi kepentingan relatif hereditas dan lingkungan dalam transmisi generasi warna pada kelinci percobaannya. Dalam makalahnya tersebut dia menyebutkan secara tidak langsung mengenai konsep “sebab – akibat” yang menjadi dasar dari rumus Path Analysis. Dalam papernya ini juga Sewal Wright menggambarkan suatu jaringan yang berkaitan dengan hereditas dan lingkungan dari induk ke anak-anaknya pada kelinci percobaannya yang kelak pada perkembangannya disebut sebagai diagram jalur. Dalam diagram jalur tersebut dia menunjukkan induk laki-laki dan perempuan menghasilkan anak-anak yang mempunyai warna beda. Intinya Sewal ingin mengatakan bahwa kekhasan suatu individu ditentukan oleh H (Heredity), E (Environment / lingkungan anak – anak sebelum dilahirkan) dan D (residu, ketidakberaturan dalam perkembangan). Masalah yang kemudian muncul ialah menemukan cara dalam menentukan tingkat diterminasi / pengaruh ketiga faktor tersebut. Dalam makalah tersebut diatas Sewal juga menyebutkan fondasi logika awal dan diagram jalur generik untuk metode koefesien-koefesien jalur. Diagram jalur sederhana yang dia paparkan seperti di bawah ini digunakan untuk menjelaskan hipotesis yang mengatakan bahwa: “ Dua kuantitats X dan Y ditentukan sebagaian oleh penyebab-penyebab yang independen”. Penyebab-penyebab independen yang dihipotesiskan tersebut diberikan oleh kuantitas A dan D. Sedang penyebab B dan C yang dihubungan dengan anak panah dua arah, dihipotesiskan sebagai pengaruh yang berkorelasi. Maksudnya terdapat hubungan antara B dan C yang merupakan penyebab secara parsial terhadap X dan Y. Koefesien jalur didefinisikan oleh Sewall Wright sebagai “mengukur pentingnya suatu jalur pengaruh yang ada dari sebab ke akibat yang didefinisikan sebagai ratio variabilitas akibat yang diketemukan saat semua penyebab bersifat konstan kecuali satu dalam pertanyaan, variabilitas yang dipertahankan tetap tidak berubah, terhadap variabilitas total”. Kesimpualnnya ialah bahwa Wright ingin menjelaskan bagaimana caranya mengukur suatu pengaruh jalur yang diasumsikan sebagai jalur penyebab. Dengan kata lain ia ingin mengatakan jika asumsi sebab-akibat dibuat, dan arah sebab – akibat tersebut juga diasumsikan ; maka orang dapat mengukur pengaruh sepanjang jalur penyebab tersebut Kesimpulannya agar orang dapat menggunakan metode ini, maka orang perlu mengetahui dua hal, yaitu: pertama, pengetahuan sebelumnya mengenai hubungan sebab akibat; kedua, pengetahuan korelasi antar variabel yang dimasukkan dalam sistem. Oleh karena itu metode ini akan bermanfaat diaplikasikan jika proses-proses sebab akibat dapat diasumsikan secara apriori. Dengan demikian metode sebab akibat yang terkandung dalam koefesien jalur menurut Wright bersifat independen terhadap metode sebab akibat dalam matematika.

Sejarah Analisis Jalur (skripsi dan tesis)

Path Analysis atau analisis jalur dikembangkan oleh Sewal Wright tahun
1934. Bohrnstedt mengartikan analisis jalur sebagai “a technique for estimating the effect’s a set of independent variables has on a dependent variable from a set of observed correlations, given a set of hypothesized causal asymetric relatin among the variables” (Riduan dan Kuncoro 2011 dikutip oleh Sunjoyo dkk, 2013).
Analisis jalur ini merupakan perluasan atau kepanjangan dari regresi
berganda yang digunakan untuk menaksir hubungan kausalitas (sebab-akibat)
antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya, serta menguji besarnya
sumbangan atau kontribusi masing-masing variabel eksogen terhadap variabel endogen (Ghozali 2006, Riduan dan Kuncoro 2011 dikutip oleh Sunjoyo dkk, 2013).
Dalam pengujian hubungan kausal tersebut yang didasarkan pada teori
yang memang menyatakan bahwa variabel yang dikaji memiliki hubungan secara kausal. Analisis jalur bukan ditujukan untuk menurunkan teori kausal, melainkan dalam penggunaannya harus didasarkan pada teori yang menyatakan bahwa hubungan antar variabel tersebut bersifat kausal. Dengan demikian, kuat lemahnya teori yang digunakan dalam menggambarkan hubungan kausal tersebut menentukan dalam penyusunan diagram jalur dan mempengaruhi hasil dari analisis serta pengimplementasian secara keilmuan (Widiyanto, 2013)

Asumsi-asumsi Path Analysis (skripsi dan tesis)

Menurut Sarwono (2012) asumsi-asumsi pada Path Analysis adalah sebagai
berikut :
1. Adanya linieritas (Linierity) artinya hubungan antar variabel bersifat linier.
2. Adanya aditivitas (Aditivity) artinya tidak ada efek-efek interaksi.
3. Variabel terikat (endogen) minimal dalam skala interval dan rasio.
4. Semua variabel residual (yang tidak diukur) tidak berkolerasi dengan salah satu variabel dalam model.
5. Disturbance terms (gangguan) atau variabel residual tidak boleh berkolerasi dengan semua variabel endogen dalam model.
6. Terdapat multikolinieritas yang rendah, artinya dua atau lebih variabel bebas
(penyebab) mempunyai hubungan yang sangat tinggi. Jika terjadi hubungan yang sangat tinggi maka akan mendapatkan standar error yang besar dari koefisien beta (ß) yang digunakan untuk menghilangkan varian biasa dalam melakukan analisis korelasi secara parsial.
7. Adanya rekursivitas artinya semua anak panah mempunyai satu arah, tidak boleh pemutaran kembali (looping)
8. Spesifikasi model sangat diperlukan untuk menginterprestasi koefisien-koefisien jalur. Kesalahan spesifikasi terjadi ketika variabel penyebab yang signifikan dikelurkan dalam model, semua koefisien jalur akan mereflesikan kovarian bersama dengan semua variabel yang tidak diukur dan tidak dapat diinterprestasi secara tepat dalam kaitanya dengan akibat langsun maupun tidak langsung.
9. Terdapat masukan korelasi yang sesuai, artinya jika menggunakan matriks korelasi sebagai masukan maka korelasi person digunakan untuk dua variabel skala interval.
10. Terdapat ukuran sampel yang memadai minimal 100.
11. Menggunakan sampel probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.
12. Obseverved variabels diukur tampa kesalahan (instrument pengukuran valid dan reliabel artinya variabel yang diteliti dapat diobservasi secara langsung.
13. Model yang dianalisis dispesifikasikan (diidentifikasi) dengan benar berdasarkan teori-teori dan konsep-konsep yang relavan. artinya model teori yang dikaji atau diuji dibangun berdasarkan kerangka teoritis tertentu yang mampu menjelaskan hubungan kausal antar variabel yang diteliti.
Model Path Analysis berbeda dengan model regresi. Perbedaan tersebut terletak pada pola hubungan yang diinginkan. Model regresi digunakan untuk meramalkan atau menduga nilai sebuah variabel responden Y atas dasar nilai tertentu beberapa variabel prediktor X1; X2; …..,Xk atau pola hubungan yang mengisyaratkan besarnya pengaruh variabel penyebab X1; X2; …..,Xk terhadap sebuah variabel akibat Y, baik pengaruh yang langsung secara individu maupun bersaman. Telaah statistik menyatakan bahwa untuk peramalan / pendugaan niali Y atas dasar nilai-nilai X1; X2; …..,Xk, pola hubungan yang sesuai adalah pola hubungan yang mengikuti model regresi, sedangkan untuk mengetahui hubungan sebab akibat, pola yang tepat adalah model struktural (Kuncoro, 2007). Sacara matematik, Path Analysis mengikuti pola model struktural. Model struktural yaitu apabila setiap variabel terikat/endogen (Y) keadaanya ditentukan oleh seperangkat variabel bebas/eksogen (X)

 

Model Path Analysis (skripsi dan tesis)

Ada beberapa model Path Analysis yang dapat digunakan, mulai dari yang paling sederhana sampai yang paling rumit. Menurut Sunyoto, 2011 model Path Analysis tersebut diantaranya:
1. Model Regresi Berganda (model analisis satu jalur)
Model ini merupakan pengembangan regresi berganda dengan menggunakan dua variabel eksogen, yaitu X1 dan X2 dengan satu variabel endogen. 
2. Model Mediasi
Model mediasi atau perantara yaitu dimana variabel Y memodifikasi variabel X
terhadap variabel Z.
3. Model Kombinasi
Model kombinasi adalah kombinasi antara model regresi berganda dan model
mediasi. Maksudnya variabel X berpengaruh terhadap variabel Z secara langsung dan sacara tidak langsung memengaruhi variabel Z melalui variabel Y.
4. Model Kompleks
Model kompleks yaitu variabel X1 memengaruhi secara langsung Y2 dan melalui variabel X2 secara tidak langsungmemengaruhi Y2, sementara variabel Y2 juga dipengaruhi oleh Y1

 

Istilah-istilah dalam Path Analysis (skripsi dan tesis)

Dalam metode Path Analysis ada beberapa istilah yang digunakan, istilah-istilah tersebut antara lain (Sarwono, 2007) :
1. Model jalur. Model jalur ialah suatu diagram yang menghubungkan antara variabel bebas, perantara dan tergantung. Pola hubungan ditunjukkan dengan menggunakan anak panah. Anak panah-anak panah tunggal menunjukkan hubungan sebab–akibat antara variabel-variabel exogenous atau perantara dengan satu variabel tergantung atau lebih. Anak panah juga menghubungkan kesalahan (variabel residue) dengan semua variabel endogenous masing-masing. Anak panah ganda menunjukkan korelasi antara pasangan variabel-variabel exogenous.
2. Jalur penyebab untuk suatu variabel yang diberikan. meliputi pertama jalur-jalur arah dari anak-anak panah menuju ke variabel tersebut dan kedua jalur-jalur korelasi dari semua variabel endogenous yang dikorelasikan dengan variabel-variabel yang lain yang mempunyai anak panah-anak panah menuju ke variabel yang sudah ada tersebut.
3. Variabel exogenous ialah semua variabel yang tidak ada penyebab-penyebab eskplisitnya atau dalam diagram tidak ada anak-anak panah yang menuju kearahnya, selain pada bagian kesalahan pengukuran. Jika antara variabel exogenous dikorelasikan maka korelasi tersebut ditunjukkan dengan anak panah dengan kepala dua yang menghubungkan variabel-variabel tersebut. Dalam istilah lain, dapat disebut pula sebagai independen variabel.
4. Variabel endogenous. Variabel endogenous ialah variabel yang mempunyai anak-anak panah menuju kearah variabel tersebut. Variabel yang termasuk didalamnya ialah mencakup semua variabel perantara dan tergantung. Variabel perantara endogenous mempunyai anak panah yang menuju kearahnya dan dari arah variabel tersebut dalam sutau model diagram jalur. Sedang variabel tergantung hanya mempunyai anak panah yang menuju kearahnya. Atau dapat disebut juga sebagai variabel dependen.
5. Koefesien jalur / pembobotan jalur. Koefesien jalur adalah koefesien regresi standar atau disebut ‘beta’ yang menunjukkan pengaruh langsung dari suatu variabel bebas terhadap variabel tergantung dalam suatu model jalur tertentu. Oleh karena itu, jika suatu model mempunyai dua atau lebih variabel-variabel penyebab, maka koefesien-koefesien jalurnya merupakan koefesien-koefesien regresi parsial yang mengukur besarnya pengaruh satu variabel terhadap variabel lain dalam suatu model jalur tertentu yang mengontrol dua variabel lain sebelumnya dengan menggunakan data yang sudah distandarkan atau matriks korelasi sebagai masukan.
6. Mediasi. Mediasi ialah perantara yang berfungsi sebagai variabel endogenous pertama terhadap variabel sebelumnya (variabel axogenous) dan sebagai variabel exogenous terhadap variabel endogenous kedua, atau variabel yang secara teoritis memengaruhi hubungan antar variabel independent dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan di ukur. Dalam urutan posisi diagram jalur berada pada antara dua variabel dimana pengaruh tidak langsung akan diukur.
7. Total effect. Pengaruh tidak langsung dari satu variabel exogenous melalui variabel endogenous perantara menuju ke variabel endogenous kedua.
8. Direct effect. Pengaruh langsung dari suatu variabel exogenous menuju variabel endogenous.
9. Pengaruh gabungan. Pengaruh dari semua variabel exogenous terhadap satu variabel endogenous yang dikenal dengan nilai r
10. Pengaruh parsial. Pengaruh setiap variabel exogenous masing-masing terhadap satu variabel endogenous.

 

Manfaat Path Analysis (skripsi dan tesis)

Manfaat dari model Path Analysis sebagai berikut (Kuncoro, 2007) :
1. Menjelaskan explanation terhadap fenomena yang dipelajari atau permasalahan yang diteliti.
2. Memprediksi nilai variabel terikat (Y) berdasarkan nilai variabel bebas (X), dan memprediksi dengan Path Analysis ini bersifat kualitatif.
3. Faktor determinan yaitu penentu variabel bebas (X) mana yang berpengaruh dominan terhadap variabel terikat (Y), juga dapat digunakan untuk menelusuri mekanisme (jalur-jalur) pengaruh variabel (X) terhadap variabel terikat (Y).
4. Pengujian model

Tujuan Path Analysis (skripsi dan tesis)

Menurut Sarwono, 2012, tujuan menggunakan Path Analysis diantaranya adalah:
1. variabel tetentu terhadap variabel lain yang dipengaruhinya.
2. Menghitung besarnya pengaruh satu variabel Melihat hubungan antar variabel dengan didasarkan pada model apriori.
3. Menerangkan mengapa variabel-variabel berkorelasi dengan menggunakan suatu model yang berurutan secara temporer.
4. Menggambarkan dan menguji suatu model matematis dengan menggunakan persamaan yang memadai.
5. Mengidentifikasi jalur penyebab suatu independen exogenous atau lebih terhadap variabel dependen endogenous lainnya

 

Pengertian Path Analysis (skripsi dan tesis)

Path Analysis ialah suatu teknik untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang tejadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya memengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara langsung tetapi juga secara tidak langsung”. (Robert D. Retherford 1993 dikutip oleh Widaryano, 2005).
Sedangkan definisi lain mengatakan: “Path Analysis merupakan pengembangan langsung bentuk regresi berganda dengan tujuan untuk memberikan estimasi tingkat kepentingan (magnitude) dan signifikansi (significance) hubungan sebab akibat hipotetikal dalam seperangkat variabel.” (Paul Webley 1997 dikutip oleh Sarwono 2007).
David Garson dari North Carolina State University mendefinisikan Path Analysis sebagai “Model perluasan regresi yang digunakan untuk menguji keselarasan matriks korelasi dengan dua atau lebih model hubungan sebab akibat yang dibandingkan oleh peneliti. Modelnya digambarkan dalam bentuk gambar lingkaran dan panah dimana anak panah tunggal menunjukkan sebagai penyebab. Regresi dikenakan pada masing-masing variabel dalam suatu model sebagai variabel tergantung (pemberi respon) sedang yang
lain sebagai penyebab. Pembobotan regresi diprediksikan dalam suatu model yang dibandingkan dengan matriks korelasi yang diobservasi untuk semua variabel dan dilakukan juga penghitungan uji keselarasan statistik. (David Garson, 2003 dikutip oleh Sunyoto 2011).
Menurut Kuncoro, 2007, teknik Path Analysis adalah teknik yang digunakan
dalam menguji besarannya sumbangan (kontribusi) yang ditunjukan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel X1, X2,dan X3 terhadap Y serta dampaknya terhadap Z

 

Sejarah Path Analysis (skripsi dan tesis)

Path Analysis atau juga dikenal dengan sebutan analisis jalur dikembangkan
pertama kali pada tahun 1920-an oleh seorang ahli genetika bernama Sewall Wrigh. mengartikan Path Analysis sebagai “ a technique for estimating the effect’s a set independents variabels has on a dependents variabel from a set correlation, given a set of hypothesized causal asymmetric relation among variabels” (Kuncoro, 2007).
Teknik-teknik yang dikembangkan Sewall Wrigh merupakan pengembangan
korelasi yang diurai menjadi beberapa inteprestasi akibat yang ditimbulkannya. Lebih lanjut, Path Analysis mempunyai kedekatan dengan regresi berganda. Dengan kata lain, regresi berganda merupakan bentuk khusus dari analisis jalur. Teknik ini juga dikenal sebagai model sebab akibat (causing modeling). Penamaan ini didasarkan pada alasan
bahwa analisis jalur memungkinkan pengguna dapat menguji proposisi teoritis mengenai hubungan sebab akibat tampa memanipulasi variabel-variabel. Manipulasi variabel-veriabel maksudnya ialah memberi perlakuan (treatment) terhadap variabel-variabel tertentu dalam pengukurannya. Asumsi dasar model ini ialah beberapa variabel
sebenarnya mempunyai hubungan yang sangat dekat satu dengan lainya (Sarwono, 2007)

Structural Equation Model (SEM) (skripsi dan tesis)

Structural Equation Model (SEM) pertama dikenalkan oleh seorang ilmuwan bernama Joreskog pada tahun 1970. SEM merupakan teknik statistika yang kuat dalam menetapkan model pengukuran dan model struktural [1]. SEM juga didasarkan pada hubungan kausalitas, yakni terjadinya perubahan pada satu variabel berdampak pada perubahan variabel yang lainnya. Sebagai contoh dalam bidang pemasaran, kwalitas barang akan mempengaruhiharga barang, kepuasan konsumen dan sebagainya. Kejadian seperti ini juga banyak terjadi pada penelitian sosial, psikologi, bidang bisnis termasuk Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), bidang pemasaran (Marketing Research), Pasar Modal, Manajemen KeuanganPerusahaan dan Manajemen secara umum. Oleh karena itu,dalam bidang sosial SEM sangat membantu karena dapat melihat keterkaitan antar variabel yang diteliti [2]. Metode SEM memiliki kemampuan analisis dan prediksi yang lebih baik dibandingkan analisis jalur dan regresi berganda karena SEM mampu menganalisis sampai pada level terdalam terhadap variabel atau model yang dite liti. Metode SEM lebih koprehensif dalam menjelaskan fenomena penelitian. Sementara analisis jalur dan regresi berganda hanya mampu menjangkau level variabel laten sehingga mengalami kesulitan dalam mengurai atau menganilisis fenomena empiris yang terjadi pada levellevel butir atau indikator-indikator variabel laten [3]. Pendugaan parameter pada SEM atau biasa dikenal dengan SEM berbasis Covariance (CB-SEM)biasanya menggunakan metode pendekatan MaximumLikelihood. Pada metode MaximumLikelihood ini dalam mengestimasi model membutuhkan sampel yang besar dan data harus multivariat normal. Pendugaan parameter dengan metode Maximum Likelihood membutuhkan beberapa asumsi kritis seperti ukuran sampel minimal 10 kali banyaknya indikator atau lebih dari 100 unit pengamatan, data menyebar mengikuti sebaran normal. Selain permasalahan asumsi sebaran dan banyaknya data, kendala lain yang dihadapi pemodelan struktural menggunakan Prosiding Seminar Nasional Matematika, Universitas Jember, 19 November 2014 3 LISREL (Linear Structural Relations) adalah indikator (variabel manifest) penelitian hanya dimungkinkan bersifat reflektif (variabel laten mempengaruhi variabel manifest) [4]. Pada tahun 1975, Wold menyelesaikan sebuah soft modeling untuk analisis hubungan antara beberapa blok dari variabel teramati pada unit statistik yang sama. Me tode ini dikenal sebagai pendekatan PLS ke SEM (SEM-PLS) atau PLS PathModeling (PLSPM) yang merupakan metode SEM berbasis varian. PLS merupakan metode analisis yang powerful karena dapat diterapkan pada semua skala data, tidak membutuhkan banyak asumsi dan ukuran sampel tidak harus besar. PLS selain dapat digunakan sebagai konfirmasi teori juga dapat digunakan untuk membangun hubungan yang belum ada landasan teorinya atau untuk pengujian proposisi. PLS juga dapat digunakan untuk pemodelan struktural dengan indikator bersifat reflektif ataupun formatif [4]. MetodeSEM-PLSsudahterdapatdalam programkomputer sepertiLISREL, Smart PLS, Amos,R dan masih banyak yang lainnya. Pada penelitian ini menggunakan program R i386 3.03 untuk menunjukkan seberapa ukuran sampel yang digunakan dalam metode analisis SEM-PLS dengan bantuan bootstrapping serta menunjukkan perbandingan hasil analisis data serdosmenggunakan metode SEM-PLS dengan metode CB-SEM.

Langkah Structural Equation Modeling (skripsi dan tesis)

Menurut Ferdinand (2002), langkah-langkah pemodelan SEM sebagai berikut: 1. Pengembangan model teoritis. 2. Pengembangan diagram alur (Path Diagram). 3. Konversi diagram alur ke dalam persamaan SEM. 4. Pemilihan matriks input dan teknik estimasi. 5. Menilai problem identifikasi. 6. Evaluasi model. 7. Interpretasi dan modifikasi model.

Structural Equation Modeling (skripsi dan tesis)

Structural Equation Modeling (SEM) merupakan teknik analisis multivariat yang dikembangkan guna menutupi keterbatasan yang dimiliki oleh model analisis sebelumnya yang telah digunakan secara luas dalam penelitian statistika. Keunggulan SEM dalam penelitian antara lain: 1. Dapat menguji hubungan kausalitas, validitas, dan reliabilitas sekaligus. 2. Dapat digunakan untuk melihat pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel. 3. Menguji beberapa variabel dependen sekaligus dengan beberapa variabel independen. 4. Dapat mengukur seberapa besar variabel indikator mempengaruhi variabel faktornya masing-masing. 5. Dapat mengukur variabel faktor yang tidak dapat diukur secara langsung melalui variabel indikatornya.

Penulisan dan Penggambaran Variabel Dalam SEM (skripsi dan tesis)

 Dalam SEM yang menjadi perhatian lebih adalah variabel laten yaitu konsep abstrak psikologi pelanggan. Peneliti harus mengamati hubungan variabel laten tersebut dengan variabel manifes. Berikut akan dijelaskan mengenai penulisan dan penggambaran variabel – variabel yang terdapat pada SEM.
1. Variabel laten (variabel yang tidak dapat diukur secara langsung) Di dalam SEM, variabel laten digambarkan dengan bulat oval atau elips. Ada dua jenis variabel laten yaitu variabel laten endogen dan variabel laten eksogen. Variabel laten endogen adalah variabel laten yang bergantung, atau variabel laten yang tidak bebas. Variabel laten eksogen adalah variabel laten yang bebas. Dalam SEM variabel laten eksogen dilambangkan dengan karakter ‘ksi’ (ߦ (dan variabel laten endogen dilambangkan dengan karakter ‘eta’ (ߟ .( Dalam bentuk grafis variabel laten endogen menjadi target dengan satu anak panah (→) atau hubungan regresi, sedangkan variabel laten eksogen menjadi target dengan 2 anak panah (↔) atau hubungan korelasi.

2. Variabel manifest
 Variabel manifest adalah variabel yang langsung dapat diukur. Variabel manifest digunakan sebagai indikator pada konstruk laten. Variabel manifest digambarkan dengan kotak. Variabel manifest digunakan untuk membentuk konstruk laten. Variabel manifest ini diwujudkan dengan pertanyaan – pertanyaan kepada responden dengan skala likert. Responden akan diberi pertanyaan dengan 5 ketegori jawaban yaitu sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju, dan sangat setuju (Ghozali, 2005:11). Varibel manifest untuk membentuk konstruk laten eksogen diberi symbol X sedangkan varibel manifest untuk membentuk konstruk laten endogen diberi simbol Y.
3. Model Struktural
 Model struktural meliputi hubungan antar variabel laten dan hubungan ini dianggap linear. Parameter yang menggambarkan hubungan regresi antar variabel laten umumnya ditulis dengan lambang  untuk regresi variabel laten eksogen ke variabel endogen dan ditulis dengan lambang  untuk regresi satu variabel laten endogen ke variabel endogen yang lainnya. Variabel laten eksogen dapat pula dikorelasikan satu sama lain dan parameter yang menghubungkan korelasi ini ditulis dengan lambang  . (Ghozali, 2005:11)

Pengertian dan Konsep Dasar SEM (skripsi dan tesis)

Teknik analisis data menggunakan SEM dilakukan untuk menjelaskan secara menyeluruh hubungan antar variabel yang ada dalam penelitian. SEM digunakan bukan untuk merancang suatu teori, tetapi lebih ditujukan untuk memeriksa dan membenarkan suatu model. Oleh karena itu, syarat utama menggunakan SEM adalah membangun suatu model hipotesis yang terdiri dari model struktural dan model pengukuran dalam bentuk diagram jalur yang berdasarkan justifikasi teori. SEM adalah merupakan sekumpulan teknik-teknik statistik yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan secara simultan. Hubungan itu dibangun antara satu atau beberapa variabel independen. SEM adalah salah satu metode penelitian multivariate yang paling sering digunakan untuk penelitian di bidang ilmu sosial, psikologi, menejemen, ekonomi, sosiologi, ilmu politik, ilmu pemasaran, dan pendidikan. Alasan yang mendasari digunakannya SEM dalam penelitian – penelitian tersebut adalah karena SEM dapat menjelaskan hubungan antar beberapa variabel yang ada dalam penelitian. Persamaan dalam SEM menggambarkan semua hubungan antar konstruk (variabel dependen dan independen) yang terlibat dalam suatu analisis. Konstruk adalah faktor yang tidak dapat langsung diukur atau faktor laten yang direpresentasikan dengan beberapa variabel.
SEM merupakan gabungan dari 2 teknik multivariat yaitu analisis faktor dan model persamaan simultan. Perbedaan yang paling jelas nyata di antara SEM dan teknik multivariat lain adalah penggunaan dari hubungan terpisah untuk masing-masing perangkat variabel dependen. Dalam kondisi sederhana, SEM menaksir satu rangkaian terpisah yang saling bergantung. Perbedaan yang lain adalah teknik statistika yang lain biasanya hanya memperhitungkan variabel – variabel yang dapat diukur secara langsung saja (manifest variable), padahal dalam ilmu sosial sering kali muncul variabel yang tidak dapat langsung diukur (latent variable). Pengukuran variabel laten tersebut perlu direpresentasikan dengan beberapa indikator. Munculnya variabel laten dikarenakan penelitian pada bidang-bidang sosial tidak memiliki alat ukur khusus. Oleh karena alasan tersebut, SEM ditawarkan sebagai teknik statistika yang memperhitungkan variabel manifest dan variabel laten. Dewasa ini, penggunaan SEM dalam penelitian sosial semakin banyak. Ada tiga alasan mengapa SEM banyak digunakan dalam penelitian yaitu (Kline, 1998) : 1. Penelitian umumnya menggunakan pengukuran-pengukuran untuk menjabarkan variabel laten. 2. Para peneliti sosial sangat tertarik terhadap prediksi. Dalam melakukan prediksi tidak hanya melibatkan model dua variabel, tapi dapat melibatkan model yang lebih “rumit” berupa struktur hubungan antara beberapa variabel penelitian. 3. SEM dapat melayani sekaligus suatu analisis kualitas pengukuran dan prediksi. Khususnya dalam model-model variabel laten

Data Kualitatif dan Kuantitatif (skripsi dan tesis)

Data kualitatif adalah data yang sifatnya hanya menggolongkan saja. Data yang termasuk data kualitatif adalah data dengan skala nominal dan ordinal. Sebagai contoh data kulitatif adalah jenis kelamin seseorang. Sedangkan data kuantitatif adalah data yang bersifat angka. Data yang termasuk data kuantitatif adalah data dengan skala interval dan rasio. Contoh data kuantitatif adalah keuntungan suatu perusahaan.

Skala Pengukuran (skripsi dan tesis)

  Skala Nominal Skala pengukuran nominal merupakan skala pengukuran yang paling sederhana. Skala ini digunakan untuk mengklasifikasikan objek-objek ke dalam kelompok yang terpisah untuk menunjukkan kesamaan atau perbedaan ciri-ciri tertentu dari objek yang diamati. Dengan skala pengukuran nominal, hasil pengukuran yang diperoleh bisa dibedakan tetapi tidak bisa diurutkan mana yang lebih tinggi, atau mana yang lebih utama. Contoh data dengan skala nominal adalah data jenis kelamin.
 Skala Ordinal Ukuran yang ada pada skala ordinal tidak memberikan nilai absolut pada objek, tetapi hanya memberikan urutan (ranking) relatif saja. Jarak antara golongan satu dengan golongan dua tidak perlu harus sama dengan jarak antara golongan dua dan tiga, begitu juga seterusnya. Contoh data dengan skala ordinal adalah jenjang karir, jabatan, dan kelas sosial.
 Skala Interval Skala interval adalah suatu pemberian angka kepada kelompok dari objek-objek yang mempunyai sifat skala nominal dan ordinal ditambah dengan satu sifat lain yaitu jarak yang sama dari suatu peringkat dengan peringkat di atasnya atau di bawahnya. Suatu ciri penting dari skala interval adalah datanya bisa ditambah, dikurangi, digandakan, dan dibagi tanpa mempengaruhi jarak relatif di antara skor-skornya. Karakteristik penting lainnya adalah skala ini tidak memiliki nilai nol mutlak. Contoh data dengan skala interval adalah data nilai, orang yang memiliki nilai 80 bukan berarti dua kali lebih cerdas dibandingkan orang yang memiliki nilai 40.
 Skala Rasio Skala rasio adalah skala pengukuran yang mempunyai semua sifat skala interval ditambah satu sifat lain yaitu memberikan keterangan tentang nilai absolut dari objek yang diukur. Skala rasio menggunakan titik baku mutlak. Angka pada skala rasio menunjukkan nilai yang sebenarnya dari objek yang diukur. Contoh data dengan skala rasio adalah data umur, tinggi badan, ukuran berat, dll (Sugiarto,dkk, 2001:18)

Metode Pengumpulan Data dengan Angket (skripsi dan tesis)

Pengumpulan data dengan angket adalah salah satu metode pengumpulan data primer. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik individu maupun perseorangan. Dalam metode pengumpulan data primer, peneliti melakukan observasi sendiri baik di lapangan maupun di laboratorium.
Perolehan data dengan angket memiliki keuntungan lain bila dibandingkan dengan metode wawancara karena selain dapat dikirimkan melalui pos, secara kuantitatif peneliti dapat memperoleh data yang cukup banyak yang tersebar merata dalam wilayah yang akan diselidiki (Sugiarto,dkk, 2001:18).
1. Pembuatan kuesioner
Di dalam membuat suatu kuesioner, perlu diketahui bahwa kuesioner tidak
hanya untuk menampung data sesuai kebutuhan, tetapi kuesioner juga merupakan kertas
kerja yang harus dipergunakan dengan baik.
Ada 4 komponen inti dari kuesioner yang baik (Umar, 2002:172):
 Adanya subjek yang melaksanakan riset
 Adanya ajakan, yaitu permohonan dari periset kepada responden untuk turut serta mengisi secara aktif dan obejektif setiap pertanyaan dan pernyataan yang disediakan.
 Adanya petunjuk pengisian kuasioner, dan petunjuk yang tersedia harus mudah dimengerti dan tidak bias.
 Adanya pertanyaan maupun pernyataan beserta beserta tempat mengisi jawaban, baik secara tertutup, semi tertutup , ataupun terbuka. Dalam membuat pertanyaan ini harus dicantumkan isian untuk identitas responden.

Nonprobability Sampling (Metode Tak Acak) (skripsi dan tesis)

 Dalam melakukan penelitian dengan metode tak acak, peneliti tidak perlu membuat kerangka sampel dalam pengambilan sampelnya. Hal ini menjadi salah satu keuntungan terkait dengan pengurangan biaya dan permasalah yang timbul karena pembuatan kerangka sampel. Hal lain yang menjadi keburukan pengambilan sampel dengan metode tak acak adalah ketepatan dari informasi yang diperoleh akan terpengaruh, karena hasil penarikan sampel dengan metode tak acak ini mengandung bias dan ketidaktentuan. Metode tak acak ini sering digunakan peneliti dengan petimbangan yang terkait dengan penghematan biaya, waktu, tenaga, serta keterandalan subjektivitas peneliti. Di samping itu pertimbangan lainnya adalah walaupun metode acak mungkin saja lebih unggul dalam teori, tetapi dalam pelaksanaannya sering kali dijumpai adanya beberapa kesalahan oleh peneliti. Dalam penggunaan metode tak acak, pengetahuan, kepercayaan, dan pengalaman seseorang sering dijadikan pertimbangan untuk menentukan anggota populasi yang akan dipilih sebagai sampel. Dengan menggunakan metode tak acak, peneliti tidak dapat mengemukakan berbagai macam kemungkinan untuk memilih objek-objek yang akan dijadikan sampel. Kondisi ini tentu saja akan menciptakan terjadinya bias dalam memilih sampel yang sebetulnya kurang representatif. Di samping itu, dengan penarikan sampel secara tidak acak, peneliti tidak dapat membuat pernyataan peluang tentang populasi yang mendasarinya, yang dapat dilakukan hanyalah membuat pernyataan deskriptif tentang populasi. (Sugiarto,dkk, 2001:37).
 Salah satu prosedur metode tak acak yang sering digunakan oleh peneliti adalah judgment sampling. Dengan teknik ini, sampel diambil berdasarkan pada kriteria-kriteria yang telah dirumuskan terlebih dahulu oleh peneliti. Sampel yang diambil dari anggota populasi dipilih sekehendak hati oleh peneliti menurut pertimbangan dan intuisinya. Pada judgment sampling dikenal adanya expert sampling dan purposive sampling. Pada expert sampling, pemilihan sampel yang representatif didasarkan atas pendapat ahli, sehingga siapa, dalam jumlah berapa sampel harus dipilih sangat tergantung pada pendapat ahli yang bersangkutan. Dalam puposive sampling, pemilihan sampel bertitik tolak pada penilaian pribadi peneliti yang menyatakan bahwa sampel yang dipilih benar-benar representatif. Untuk itu peneliti harus menguasai bidang yang akan ditelitinya tersebut. Situasi dimana judgment sampling dianjurkan untuk digunakan adalah:  Metode acak tidak dapat digunakan sama sekali  Peneliti menguasai bidang yang diteliti sehingga dapat memastikan bahawa sampel yang diambil benar-benar representatif. Kendala yang dihadapi dalam penggunaan judgment sampling adalah tuntutan adanya kejelian dari peneliti dalam mendefinisikan populasi dan membuat pertimbangannya. Pertimbangan harus masuk akal dengan maksud penelitian. (Sugiarto,dkk, 2001:41).

Probability Sampling (Metode Acak) (skripsi dan tesis)

Pemilihan sampel dengan metode acak, tidak dilakukan secara subjektif. Dalam hal ini berarti sampel yang terpilih tidak didasarkan semata-mata pada keinginan peneliti. Setiap anggota polpulasi memiliki kesempatan yang sama untuk terpilih sebagai sampel. Dengan metode acak ini, diharapkan sampel yang dipilih dapat digunakan untuk menduga karakteristik populasi secara objektif. Di samping itu, teori-teori peluang yang dipakai dalam metode acak memungkinkan peneliti untuk mengetahui bias yang muncul dan sejauh mana bias yang muncul tersebut menyimpang dari perkiraan. Hasil perhitungan yang diperoleh dapat digunakan untuk menyimpulkan variasi-variasi yang mungkin ditimbulkan oleh tiap-tiap teknik sampling. (Sugiarto,dkk, 2001:36).

Sejarah SEM dan Pengertian (skripsi dan tesis)

Sewal Wright mengembangkan konsep ini pada tahun 1934, pada awalnyateknik ini dikenal dengan analisa jalur dan kemudian dipersempit dalam bentukanalisisStructural Equation Modeling(Yamin, 2009).SEM (Structural Equation Modeling) adalah suatu teknik statistik yang mampumenganalisis pola hubungan antara konstruk laten dan indikatornya, konstruk latenyang satu dengan lainnya, serta kesalahan pengukuran secara langsung. SEMmemungkinkan dilakukannya analisis di antara beberapa variabel dependen danindependen secara langsung (Hair et al, 2006).Teknik analisis data menggunakanStructural Equation Modeling(SEM), dilakukanuntuk menjelaskan secara menyeluruh hubungan antar variabel yang ada dalampenelitian. SEM digunakan bukan untuk merancang suatu teori, tetapi lebih ditujukanuntuk memeriksa dan membenarkan suatu model. Oleh karena itu, syarat utamamenggunakan SEM adalah membangun suatu model hipotesis yang terdiri dari modelstruktural dan model pengukuran dalam bentuk diagram jalur yang berdasarkanjustifikasi teori. SEM adalah merupakan sekumpulan teknik-teknik statistik yangmemungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan secara simultan. Hubungan itudibangun antara satu atau beberapa variabel independen (Santoso, 2011).
Image of page 1
SEM menjadi suatu teknik analisis yang lebih kuat karena mempertimbangkanpemodelan interaksi, nonlinearitas, variabel-variabel bebas yang berkorelasi(correlated independent), kesalahan pengukuran, gangguan kesalahan-kesalahan yangberkorelasi (correlated error terms), beberapa variabel bebas laten (multiple latentindependent) dimana masing-masing diukur dengan menggunakan banyak indikator,dan satu atau dua variabel tergantung laten yang juga masing-masing diukur denganbeberapa indikator. Dengan demikian menurut definisi ini SEM dapat digunakanalternatif lain yang lebih kuat dibandingkan dengan menggunakan regresi berganda,analisis jalur, analisis faktor, analisistime series, dan analisis kovarian (Byrne, 2010).Yamin (2009) mengemukakan bahwa di dalam SEM peneliti dapat melakukan tigakegiatan sekaligus, yaitu pemeriksaan validitas dan reliabilitas instrumen (setaradengan analisis faktor konfirmatori), pengujian model hubungan antar variabel laten(setara dengan analisispath), dan mendapatkan model yang bermanfaat untukprediksi (setara dengan model struktural atau analisis regresi).Dua alasan yang mendasari digunakannya SEM adalah (1) SEM mempunyaikemampuan untuk mengestimasi hubungan antar variabel yang bersifatmultiplerelationship.Hubungan ini dibentuk dalam model struktural (hubungan antarakonstruk dependen dan independen). (2) SEM mempunyai kemampuan untukmenggambarkan pola hubungan antara konstruk laten dan variabel manifes atauvariabel indikator.
Image of page 2

Pengaruh Sikap Terhadap Uang Pada Perilaku Pengelolaan Utang (skripsi dan tesis)

 

Sikap adalah gambaran kepribadian seseorang yang sudah ada melalui gerakan fisik dan tanggapan individu terhadap suatu keadaan atau suatu objek (Emil, 1996). Ajzen (2002) menyatakan bahwa sikap bisa mempengaruhi individu untuk berperilaku, sedangkan niat untuk berperilaku mempengaruhi perilaku. Maka dapat disimpulkan bahwa sikap secara tidak langsung bisa mempengaruhi perilaku. Sikap mengacu pada bagaimana seseorang memandang mengenai masalah keuangan pribadi, yang diukur dengan tanggapan atas sebuah pernyataan atau opini, sedangkan financial management behavior mengacu pada bagaimana seseorang berperilaku terhadap keuangan pribadi, yang diukur dengan tindakan individu tersebut (Marsh, 2006). Furnham (1984) menyatakan bahwa sikap keuangan akan membentuk individu bagaimana cara menghabiskan dan menyimpan uang. Sikap keuangan yang baik akan berdampak pada pengaplikasian sikap pengelola utang yang baik. Jika pengelolaan utang individu tersebut baik, maka tidak akan terjebak pada perilaku berutang yang buruk dan   tidak kesulitan melakukan pengembalian. Pengelolaan keuangan yang baik harus ada perencanaan keuangan untuk mencapai tujuan, baik tujuan jangka pendek maupun jangka panjang. Individu yang tidak menerapkan sikap yang baik terhadap uang akan merasa kesulitan untuk mengendalikan perilakunya terhadap utang. Marsh (2006) berpendapat bahwa individu yang tidak bijaksana dalam menanggapi masalah keuangan pribadinya cenderung memiliki perilaku keuangan yang buruk timbul dari sikap yang berdampak pada perilaku keuangan pribadi seseorang. Sikap terhadap uang yang buruk akan berdampak pada masalah keuangan seperti pembayaran tagihan yang tidak tepat waktu, pengelolaan utang yang buruk dan terbatasnya penghasilan dalam memenuhi kebutuhan mereka (Irene Hardijiono, 2016)

Pengaruh Pengetahuan Keuangan Terhadap Perilaku Pengelolaan Utang (skripsi dan tesis)

 Sejumlah penelitian yang dilakukan menunjukkan pengetahuan keuangan memiliki hubungan positif dengan perilaku pengelolaan keuangan yang berdampak pada pengelolaan utangnya secara bijak. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Hilgert and Hogart (2003) menemukan bahwa orang dengan level financial literacy yang lebih tinggi cenderung memiliki Financial Practice Index yang lebih tinggi, hal tersebut mengindikasikan terdapat hubungan antara perilaku keuangan (financial behavior) dengan pengetahuan keuangan. Individu yang memiliki pengetahuan keuangan tinggi akan memiliki rencana pensiun yang baik, kekayaan yang tinggi dan mampu menghindari utang yang konsumtif secara bijak (Ida dan Dwinta 2010). Pengetahuan keuangan yang tinggi akan diikuti dengan semakin baik atau efektifnya perilaku keuangan (financial behavior) individu serta pengambilan keputusan keuangan (financial decisions making). Hung et al (2009), menyatakan bahwa individu dengan pengetahuan keuangan rendah cenderung tidak memahami masalah keuangan mereka, sehingga dalam perilaku keuangannya kurang bijak dan cerdas dalam menghadapi guncangan ekonomi yang ada. Penyediaan sumber informasi formal bagi individu dan pendidikan akan memberikan pengetahuan keuangan lebih baik yang akan membantu dalam menentukan tingkat utang yang sesuai, belanja dan tabungan mereka (Ida dan Dwinta 2010). Dengan mengaplikasikan pengetahuan keuangan yang benar termasuk pinjaman, maka seseorang akan mampu memanfaatkan uang yang 30 dimilikinya untuk mencapai tujuannya (Irene Hardijiono, 2016). Individu yang memiliki financial knowledge yang tinggi akan mampu menggunakan uang sesuai dengan apa yang mereka butuhkan dengan menggunakan pengetahuan mereka. Jadi individu yang memiliki pengetahuan keuangan yang baik akan berperilaku terhadap pengelolaan utangnya yang benar dan terkontrol. Financial knowledge atau pengetahuan keuangan tidak hanya membuat individu menggunakan uangnya dengan bijak, tetapi memberi manfaat pada ekonomi (Irene Hardijiono, 2016)

Status Pernikahan (skripsi dan tesis)

Faktor demografi terdiri dari usia, jenis kelamin, pendapatan, pendidikan, dan status pernikahan (Themba dan Turnedi, 2012). Pandangan setiap individu terhadap kredit dapat berbeda-beda sesuai dengan karakteristik demografi. Status dapat dibagi menjadi dua macam yaitu lajang dan menikah. Lajang merupakan kondisi seseorang yang belum memiliki pasangan hidup atau belum berkeluarga dalam sebuah ikatan pernikahan. Sedangkan status pernikahan merupakan status sosial individu secara legitimasi untuk mempunyai kehidupan berumah tangga (Malelak dan Memarista, 2016). Individu yang belum menikah cenderung akan berutang dengan bijak seperti melakukan pembayaran penuh atau tanpa kemacatan, mengingat individu yang fresh graduate atau yang baru bekerja akan mendapatkan gaji yang tidak terlalu tinggi sehingga melakukan kontrol utangnya dengan baik (Mariana dan Mamesta, 2012). Gan et al (2008) menyatakan bahwa orang yang sudah menikah cenderung lebih waspada terhadap minat pembayaran secara kredit dibandingkan lajang atau single. Salah satu faktor penyebab permasalahan individu yang sudah berumah tangga rumah adalah kepuasan finansial yang ingin dicapai dengan cara berutang dengan proporsi yang terlalu besar (Themba Turnedi, 2012)

Sikap Terhadap Uang (skripsi dan tesis)

 Muhammad Shohib (2015) menyatakan bahwa sikap terhadap uang merupakan sudut pandang atau perilaku seorang individu terhadap uang. Setiap individu memiliki sikap, perilaku dan cara pandang yang berbeda terhadap uang. Menurut Ajzen (2002), menjelaskan bahwa sikap bisa mempengaruhi individu untuk berperilaku. Sedangkan niat untuk berperilaku mempengaruhi perilaku seseorang. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa sikap secara tidak langsung bisa mempengaruhi perilaku indivuidu. Uang dapat mempengaruhi seseorang untuk berpikir dan bertindak secara irrasional seperti memunculkan sifat dan perilaku keserakahan, dendam, ketakutan dan perilaku antisocial (Muhammad Sohib, 2015). Sikap terhadap uang memberikan arti bahwa uang menjadi bagian penting dalam kehidupannya, sumber rasa hormat, kualitas hidup, kebebasan dan bahkan kejahatan yang ditunjukkan sesuai dengan tingkat pemahaman dan kepribadian seseorang (Duravasula and Lysonsnki, 2007). Bagi mereka yang tidak memiliki uang, uang dapat menjadi motivator (Muhammad Sohib, 2015). Hal tersebut karena uang dapat membuat individu menjadi termotivasi untuk melakukan pengelolaan uangnya dengan baik untuk masa depan, melakukan perencanaan dan berhati-hati dalam membelanjakannya. Para ahli mempelajari psikologi uang melalui berbagai penelitian yang telah dilakukan yang mengungkapkan dengan adanya teori tentang money belief ,  money ethic, dan money attitude (Muh. Sohib, 2015).
Sikap terhadap uang penting untuk dipahami karena dapat menentukan perilaku uang individu yang mengacu pada bagaimana seseorang merasa tentang masalah keuangan pribadi, yang diukur dengan tanggapan atas sebuah pernyataan atau opini. Sikap terhadap uang dipengaruhi oleh berbagai fakto-faktor seperti pengalaman masa lalu seseorang, pendidikan, keuangan, status sosial, lingkungan sosial ekonomi dan keluarga (Taneja, 2012). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sikap terhadap uang seseorang juga berpengaruh terhadap cara seseorang berperilaku dan mengelola utangnya. Yamuchi dan Templer (1982) membagi sikap terhadap uang dalam 5 dimensi yaitu : 1. Power-Prestige (kekuasan-gengsi), mengartikan uang sebagai sumber kekuasaan, mendapatkan pengakuan eksternal, sebagai pencarian status, persaingan dan kepemilikan barang-barang bermerk. 2. Retention Time (keamanan – pengelolaan), uang harus dikelola dengan baik untuk masa depan, melakukan perencanaan dan kehati-hatian dalam membelanjakan uang serta menggunakan uang untuk kepentingan masa depan yang baik. 3. Distrust (ketidakpercayaan), mengartikan uang dapat menjadi sumber untuk berperilaku curiga, memunculkan keraguan dan ketidakpercayaan dalam mengambil keputusan dalam menggunakan uang. 4. Quality (kualitas), uang dapat menjadi simbol kualitas hidup seseorang dengan melakukan pembelian barang-barang yang berkualitas dan produktif. 5. Anxiety (kegelisahan) uang sebagai sumber kecemasan dan stress

Financial Knowledge (skripsi dan tesis)

Lusardi dan Mitchell (2007) menyatakan bahwa financial literacy dapat dikatakan sebagai pengetahuan keuangan dan kemampuan untuk mengaplikasikannya (knowledge and ability). Dalam komponen financial literacy dapat didefinisikan sebagai kemampuan dalam membuat keputusan yang sederhana mengenai kontrak utang, seperti menerapkan pengetahuan dasar tentang bunga yang diukur dalam pilihan keuangan sehari-hari (Lusardi dan Tufano, 2008). Sehingga pengetahuan keuangan adalah kemampuan untuk memahami konsep dasar dari ilmu ekonomi dan keuangan sehingga seseorang memahami  bagaimana menerapkannya secara tepat. Pengetahuan dan wawasan diperlukan untuk membuat keputusan terhadap keuangan dan berutang yang bijaksana. Individu yang memiliki pengetahuan keuangan akan memiliki rencana pensiun yang baik, kekayaan yang tinggi dan mampu menghindari utang yang konsumtif secara bijak (Ida dan Dwinta 2010). Hal tersebut dikarenakan semakin baik pengetahuan seseorang tentang keuangan maka semakin semakin baik pula seseorang dalam mengelola utangnya. Masyarakat ingin mencapai tingkat kekayaan dengan membuat keputusan yang cerdas tentang bagaimana mengatur pengeluaran dan investasi (Naila dan Iramani, 2013).
Untuk mendapatkan tujuan yang ingin dicapai yaitu kekayaan, maka seseorang harus belajar dan memiliki pengetahuan mengenai aktivitas keuangan yaitu seperti pencatatan dan penganggaran, perbankan dan penggunaan kredit, simpanan dan pinjaman, pembayaran pajak, membuat pengeluaran utama seperti rumah dan mobil, membeli asuransi, investasi, dan rencana pensiun (Naila dan Iramani, 2013). Sumber-sumber pengetahuan keuangan dapat diperoleh dengan berbagai cara termasuk pendidikan formal, seperti program sekolah tinggi atau kuliah, seminar dan kelas pelatihan di luar sekolah, serta sumber-sumber informal, seperti dari orang tua, teman, dan bekerja (Ida dan Dwinta, 2010). Financial Knowledge dapat dikembangkan dengan financial skill seperti pengaggaran, pemilihan investasi yang tepat, memilih rencana asuransi, dan menggunakan kredit secara bijak, serta belajar untuk menggunakan financial tools. Financial tools dapat didefinisikan sebagai bentuk dan bagan yang  dipergunakan dalam pembuatan keputusan personal financial management (Ida dan Dwinta 2010)