Pengertian Kompetensi Sosial (skripsi dan tesis)

Chaplin (2001) menyatakan bahwa kompetensi adalah kelayakan kemampuan atau pelatihan untuk melakukan satu tugas, sedangkan Kartono (1990) memberi pengertian bahwa kompetensi adalah kemampuan atau segala daya, kesanggupan, kekuatan, kecakapan dan keterampilan teknis maupun sosial yang dianggap melebihi dari kesanggupan anggota biasa.

Spitzberg dan Cupach (De Vito, 1996) menyatakan bahwa kompetensi interpersonal adalah kemampuan seorang individu untuk berkomunikasi secara efektif dengan satu individu lain. Kompetensi interpersonal lebih pada kemampuan untuk melakukan komunikasi antara dua individu, sedangkan kompetensi sosial adalah kemampuan untuk melakukan komunikasi dengan beberapa individu dalam konteks lingkungan dan budaya tertentu. Hughes (Topping dkk, 2000) menyatakan bahwa kompetensi sosial meliputi seperangkat kemampuan pokok, sikap, kepandaian dan perasaan yang diberi arti secara fungsional oleh konteks budaya, lingkungan dan situasi.

Asher dan Parker (dalam Durkin, 1995) mendefinisikan kompetensi sosial sebagai komponen lengkap dari suatu hubungan, kompetensi sosial dibutuhkan pada pertemuan awal untuk membuat hubungan dan berfungsi untuk memudahkan dan mengembangkan ke arah pertemanan. Individu dengan kompetensi sosial diharapkan dapat berkomunikasi secara efektif, dapat memahami diri mereka sendiri dan orang lain, memperoleh peran gender yang tepat, mengamati tugas moral dalam kelompok yang dihadapi, mengatur emosi, menyesuaikan tingkah laku mereka dalam memberi respon sesuai tingkat usia dan norma yang ada.

Keterserapan Lulusan SMK di Lapangan Kerja (skripsi dan tesis)

Lulusan SMK adalah seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan di Sekolah Menengah Kejuruan. Syarat-syarat seorang siswa SMK dinyatakan lulus akan dibuktikan dengan kepemilikan dokumen-dokumen sebagai berikut :

  1. Sertifikat Praktek Kerja Industri (sering disebut dengan sertifikat PSG = Pendidikan Sistem Ganda), menerangkan yang bersangkutan telah menyelesaikan pendidikan praktek kerja di dunia usaha dan dunia industri yang relevan. Sertifikat PSG ini diterbitkan oleh dunia usaha/dunia industri (DU/DI) tempat siswa melaksanakan PSG
  2. Ijasah Sekolah Menengah Kejuruan, menerangkan yang bersangkutan telah menyelesaikan pendidikan di SMK, diterbitkan oleh Depdiknas dan ditandatangani oleh Kepala SMK bersangkutan
  3. Surat Keterangan Hasil Ujian Nasional (SKHUN) menerangkan yang bersangkutan telah lulus Ujian Nasional dan Ujian Kompetensi Keahlian dan menerangkan nilai yang diperoleh
  4. Sertifikat Kompetensi menerangkan yang bersangkutan telah lulus Ujian Kompetensi. Uji Kompetensi dilaksanakan di sekolah atau DU/DI, dan penilaian akhir ditentukan oleh DU/DI. Diterbitkan oleh SMK bersangkutan dan ditandatangani bersama-sama oleh Kepala SMK dan DU/DI penguji
  5. Transkrip Nilai menerangkan nilai yang diperoleh siswa atas seluruh mata diklat yang diajarkan selama belajar di SMK dan meneragkan sub-sub kompetensi yang telah dikuasai.
  6. Buku Laporan Hasil Belajar SMK sebagai laporan selama siswa mengikuti pendidikan di SMK.

Keterserapan lulusan SMK di lapangan kerja adalah tingkat atau persentase keberhasilan lulusan SMK untuk memasuki lapagan kerja. Keterserapan ini dapat dilihat dari dua sisi yang berbeda. Kagaari (2007) mengajukan konsep ’employability’ dan ’absorbability’ yaitu :

  1. Manpower Employability adalah mampu-tidaknya lulusan memasuki dunia kerja dilihat dari sisi kemampuan kerja lulusan, artinya lulusan mampu-kerja (employ-able), karena memang memiliki kemampuan. Employability adalah sebuah jaminan (securing) kualitas dan keterampilan lulusan untuk dapat dipekerjakan
  2. Manpower Absorbability adalah sebuah resiko (risk), artinya bekerja tidaknya lulusan adalah sebagai resiko ada/tidak adanya peluang kerja. Lulusan dapat bekerja atau tidak, ditentukan oleh kesempatan kerja yang tersedia.

Samsudi (dalam Muliati, 2007) menyatakan bahwa keterserapan lulusan SMK dalam lapangan kerja di Indonesia masih sekitar 61%. Banyak faktor yang berkaitan dengan ketidakterserapan lulusan SMK tersebut, namun yang paling dominan adalah masalah belum tercapainya ”link and match” antara SMK dengan dunia kerja/dunia usaha, baik dalam hal kualitas maupun kuantitas lulusan.

Komponen Praktik Kerja Industri (Prakerin) (skripsi dan tesis)

 

Menurut Djojonegoro dalam Hamalik (2007), Praktik kerja industri (Prakerin) sebagai salah satu bentuk penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bidang kejuruaan didukung oleh faktor yang menjadi komponen utama. Komponen tersebut adalah;

  1. Pasangan Dunia Usaha/Dunia Industri (DU/DI)

Praktik kerja industri (Prakerin) hanya mungkin dilaksanakan apabila terdapat kerjasama dan kesepakatan antara institusi pendidikan kejuruan (SMK) dan institusi lapangan (industri) yang memiliki sumberdaya untuk mengembangkan keahlian kejuruan pemetaan DU/DI sangat penting dilakukan sebelum program Praktik kerja industri (Prakerin) dirancang. Hal ini dimaksudkan agar DU/DI yang dijadikan mitra benarbenar sesuai dengan program keahlian yang sedang ditekuni oleh peserta didik sehingga tujuan Praktik kerja industri (Prakerin) tercapai dengan baik.

Pemetaan dunia industri dan dunia usaha (DU/DI) dilakukan dengan cara melakukan inventarisasi DU/DI melalui media masa seperti internet, dilanjutkan dengan kunjungan langsung atau survei, bisa juga menggunakan cara lain yang lebih efektif sesuai dengan keadan SMK. Secara umum DU/DI yang tepat dilibatkan dalam program Praktik kerja industri (Prakerin) adalah DU/DI dengan skala regional, nasional atau multinasional. Namun pada kenyataannya DU/DI dengan skala kecil lebih memiliki perhatian terhadap pembelajaran dan lebih terbuka dibandingkan dengan DU/DI dengan skala besar.

  1. Program Pendidikan dan Pelatihan Bersama

Praktik kerja industri (Prakerin) (PI) pada dasarnya adalah milik dan tanggung jawab bersama antara lembaga pendidikan kejuruan dan institusi pasangan maka program dirancang dan disepakati oleh kedua pihak dengan tuntutan keahlian dunia kerja. Adapun komponen program pendidikan dan pelatihan adalah sebagai berikut:

  • Kurikulum dan standar kompetensi

Pengembangan kurikulum Pendidikan Sistem Ganda (PSG) yang menjadi dasar penyelengaraan Praktik kerja industri (Prakerin) bertujuan untuk meningkatkan kebermaknaan substansi kurikulum yang akan dipelajari disekolah dan di dunia usaha atau dunia industri (DU/DI) sebagai kesatuan yang utuh yang saling melengkapi.

Menurut Djojonegoro dalam Hamalik (2007) ada beberapa prinsip dalam pelaksanan Praktik kerja industri (Prakerin), yaitu selain berbasis kompetensi (competence based), berbasis produksi (production based), belajar tuntas (mastery learning) belajar melalui pengalaman langsung (learning by experience doing) dan belajar perseorangan (individualizedle arning) yakni setiap siswa harus diberi kesempatan untuk maju dan berkembang sesuai dengan kemampuan masing-masing. Dengan demikian siswa diharapkan mampu mengembangkan keterampilan, nilai dan pola fikir serta dapat melakukan tindakan sesuai dengan pemahaman dan penghayatan dari apa yang telah dipelajari siswa. Adanya pengaturan kegiatan belajar mengajar dalam pelaksanaan Praktik kerja industri (Prakerin) dapat dijadikan acuan bagi sekolah dan DU/DI pasangan untuk melaksanakan kegiatan Praktik kerja industri (Prakerin). Sehingga siswa dapat menguasai segala kemampuan sesuai dengan standar kompetensi yang relevan.

  • Standar pelatihan dan pendidikan

Untuk mencapai standar kemampuan tamatan yang telah diterapkan, diperoleh suatu proses pendidikan dan pelatihan yang dirancang secara standar, (Nurhajadmo dalam Srisumarsih, 2009). Dengan demikian dalam Praktik kerja industri (Prakerin) diperlukan suatu standar yang disepakati bersama antara sekolah kejuruan dan pihak dunia usaha atau dunia industri (DU/DI) adalah a) materi terdiri dari komponen umum (normatif), komponen dasar (adaptif), komponen kejuruan (produktif); b) waktu ditentukan dari kemampuan yang harus dipelajari oleh siswa; c) pola pelaksanaan dan model pengaturan penyelenggaraan program.

  • Penilaian hasil belajar dan sertifikasi Praktik kerja industri (Prakerin)

Penilaian diartikan sebagai proses memberikan atau menentukan nilai kepada objek tertentu berdasarkan suatu Kriteria tertentu (Sujana, 2004) dalam proses evaluasi hasil belajar Praktik kerja industri (Prakerin) dilakukan penilaian dan sertifikasi. Penilaian adalah upaya untuk menafsirkan hasil pengukuran dengan cara membandingkannya terhadap patokan tertentu yang telah disepakati. Sedangkan yang dimaksud sertifikasi adalah suatu proses pengakuan keahlian dan kewenangan seorang dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjan tertentu, melalui sesuatu proses sistem pengujian keahlian yang mengacu kepada standar keahlian yang berlaku dan diakui oleh lapanganpekerjaan (Depdikbud:2007).

Pengukuran dan penilaian keberhasilan siswa dalam mencapai kemampuan sesuai standar kompetensi profesi yang ditetapkan secara bersama antar pihak sekolah dan DU/DI. Penetapan kelulusan siswa dinyatakan dengan pemberian sertivikat yang memuat aspekaspek kegiatan yang dilakuka di DU/DI. Evaluasi dilaksanakan secara terpadu dari aspek yang dinilai, penilaian dilakukan selama kegiatan berlangsung meliputi persiapan, pelaksanaan, hingga pada evaluasi kegiatan.

  • Kelembagaan kerjasama

Pelaksanaan Praktik kerja industri (Prakerin) didukung dan jaminan keterlaksanaan melalui lembaga kerjasama. Lembaga kerjasama ini melibatkan pihak pemerintahan dalam hal ini adalan Kementrian Pendidikan Nasional (Kemendiknas) dan seluruh pihak yang berkepentingan dengan pendidikan dan pelatihan kejuruan antara lain pihak Organisasi Pekerja dan Asosiasi Profesi dan Tokoh Masyarakat.

Pengertian Praktik kerja industri (Prakerin) (skripsi dan tesis)

Djojonegoro dalam Hamalik (2007) mengemukakan bahwa praktik kerja industri (Prakerin) (PI) adalah bentuk penyelenggaraan pendidikan keahlian kejuruan yang memadukan secara sistematik dan sinkron program pendidikan di sekolah dan program penguasan keahlian yang diperoleh melalui bekerja langsung di dunia usaha atau dunia industri (DU/DI), secara terarah untuk mencapai suatu tingkat keahlian profesional.

Menurut Hamalik (2007), praktik kerja industri (Prakerin) atau di beberapa sekolah disebut dengan On The Job Training (OJT) merupakan modal pelatihan yang di selenggarakan di lapangan, bertujuan untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu sesuai dengan tuntutan kemampuan bagi pekerjaan. Hal ini sangat berguna untuk para siswa agar dapat beradaptasi dan siap terjun ke dunia kerja, sehingga di dalam bekerja nantinya dapat sesuai dengan tuntutan dunia kerja.

Praktik kerja industri (Prakerin) adalah “Prakerin adalah bagian dari pendidikan sistem ganda (PSG) sebagai program bersama antara SMK dan Industri yang dilaksanakan di dunia usaha, industri. Dalam Kurikulum SMK (Dikmenjur, 2008) disebutkan bahwa Prakerin adalah pola penyelenggaraan diklat yang dikelola bersama-sama antara SMK dengan industri/asosiasi profesi sebagai institusi pasangan (IP), mulai dari tahap perencanaan, pelaksanaan hingga evaluasi dan sertifikasi yang merupakan satu kesatuan program dengan menggunakan berbagai bentuk alternatif pelaksanaan , seperti day release, block release, dan sebagainya..

Pada hakekatnya penerapan PSG ini meliputi pelaksanaan praktik keahlian produktif, baik di sekolah dan di dunia usaha atau di dunia industri (DU/DI). Sekolah membekali siswa dengan materi pendiddikan umum (nourmative) pengetahuan dasar penunjang (adaptif), serta teori dan keterampilan dasar kejuruan (produktif). Selanjutnya DU/DI diharapkan dapat membantu bertanggung jawab terhadap peningkatan keahlian profesi melalui program khusus yang dinamakan Praktik kerja industri (Prakerin).

Praktik kerja industri (Prakerin) merupakan bagian dari Pendidikan Sistem Ganda (PGS) yang diilhami sebagai pendidikan dua sistem (dual system) yang dilakukan di Jerman. Yang kemudian mulai diberlakukan di Indonesia berdasarkan kurikulum SMK tahun 1994, dipertajam dengan kurikulum SMK edisi 1999 dan dipertegas dengan kurikulum SMK edisi 2004. Praktik kerja industri (Prakerin) merupakan inovasi program SMK dimana peserta didik melakukan praktik kerja di dunia usaha atau di dunia industri (DU/DI). Praktik kerja industri (Prakerin) merupakan bagian integral dari proses pendidikan dan pelatihan di SMK.

Proses penyiapan siswa agar mempunyai kesiapan kerja kurang maksimal apabila dilakukan hanya disekolahan saja. Kerjasama dengan pihak lain seperti dunia industri dan dunia usaha (DU/DI) sangat diperlukan untuk mendukung kesiapan kerja siswa. Praktik kerja industri (Prakerin) diharapkan akan dapat memberikan ilmu pengetahuan kepada siswa tentang kondisi dunia kerja yang sesungguhnya dan pelaksanaan kegiatan ini merupakan suatu pelatihan bagi siswa untuk meningkatkan kemampuan baik dalam hal pengetahuan maupun keterampilan yang sesuai dengan bidang keahlian busana. Dengan demikian bimbingan dari dunia usaha maupun dunia industri (DU/DI) sangatlah dibutuhkan, karena diharapkan akan terjadi transfer ilmu pengetahuan dan keterampilan sehingga siswa akan lebih siap memasuki dunia kerja.

Praktik kerja industri (Prakerin) diarahkan pada pencapaian kemampuan professional sesuai dengan tuntutan jabatan pekerjaan-pekerjaan yang berlaku di lapangan pekerjaan. Program pendidikan ini dapat tercapai jika ada kerja sama yang saling membutuhkan antara Dunia Pendidikan dan Dunia Kerja kemampuan professional tidak akan tercapai tanpa adanya peran dari dunia kerja karena DU/DI yang paling mengerti standar tenaga kerja yang dibutuhkan dalam dunia kerja. Sehingga SMK diharapkan mampu menjalin kerja sama dengan dunia kerja, kerja sama ini meliputi perencanaan, pelaksanaan, evaluasi dan pemasangan tamatan yang terangkum dalam program Praktik kerja industri (Prakerin).

Komponen Sarana dan Prasarana (skripsi dan tesis)

Menurut Barnawi dan Arifin (2012), sarana pendidikan dapat dibedakan menjadi tiga, yaitu alat pelajaran, alat peraga, dan media pengajaran.

  1. Alat pelajaran adalah alat yang dapat digunakan secara langsung dalam proses pembelajaran, misalnya buku, alat peraga, alat tulis, dan alat praktik.
  2. Alat peraga merupakan alat bantu pendidikan yang dapat berupa perbuatan-perbuatan ata benda-benda yang dapat menkonkretkan materi pembelajaran. Materi pembelajaran yang tadinya abstrak dapat dikonkretkan melalui alat peraga sehingga siswa lebih mudah dalam menerima pelajaran.
  3. Media pengajaran adalah sarana pendidikan yang berfungsi sebagai perantara dalam proses pembelajaran sehingga meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam mencapai tujuan pendidikan. Media pengajaran ada tiga jenis, yaitu visual, audio dan audiovisual.

Sedangkan prasarana pendidikan di sekolah bisa diklasifikasikan menjadi dua macam, pertama, prasarana pendidikan yang secara langsung digunakan untuk proses belajar mengajar, seperti ruang teori, ruang perpustakaan, ruang praktik keterampilan, dan ruang laboratorium. Kedua, prasarana sekolah yang keberadaannya tidak digunakan untuk proses belajar mengajar, tetapi secara langsung sangat menunjang terjadinya proses belajar mengajar. Contohnya, ruang kantor, kantin sekolah, tanah dan jalan menuju sekolah, kamar kecil, ruang usaha kesehatan sekolah, ruang guru, ruang kepala sekolah dan tempat parkir. (Barnawi dan Arifin, 2012)

Sarana dan Prasarana (skripsi dan tesis)

Sarana pendidikan merupakan sarana penunjang bagi proses belajar mengajar. Menurut rumusan Tim Penyusun Pedoman Pembakuan Media Pendidikan Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, maka yang dimaksud dengan sarana pendidikan adalah semua fasilitas yang diperlukan dalam proses belajar mengajar baik yang bergerak maupun tidak bergerak agar pencapian tujuan pendidikan dapat berjalan dengan lancar, teratur, efektif dan efisien.(Arikunto dan Yuliana, 2008). Minarti (2011) menyebutkan, sarana pendidikan adalah perlengkapan yang secara langsung dipergunakan untuk proses pendidikan, seperti meja, kursi, kelas dan media pengajaran. Sedangkan prasarana pendidikan adalah fasilitas yang secara tidak langsung menunjang jalannya proses pendidikan, seperti halaman, kebun, dan taman.

Nawawi dalam Barnawi dan Arifin (2012), mengklasifikasikannya menjadi beberapa macam sarana pendidikan, yaitu ditinjau dari sudut : habis tidaknya dipakai; bergerak tidaknya pada saat digunakan; dan hubungannya dengan proses pembelajaran. Ditinjau dari habis tidaknya dipakai, ada dua macam sarana pendidikan. sarana pendidikan yang habis dipakai dan sarana pendidikan yang tahan lama. Sarana pendidikan yang habis pakai merupakan bahan atau alat yang apabila digunakan dapat habis dalam waktu yang relatif singkat. Misalnya kapur tulis, tinta printer dan lain sebagainya. Ada pula sarana pendidikan yang tahan lama yaitu bahan atau alat yang dapat digunakan secara terus menerus atau berkali-kali dalam waktu yang relatif lama. Contohnya meja, kursi, computer, atlas, globe dan alat-alat olahraga.

Komponen Kurikulum (skripsi dan tesis)

Menurut Nurgiantoro (2004), bahwa komponen-komponen kurikulum, yaitu:

  1. Komponen tujuan

Komponen tujuan ini mempunyai tiga jenis tahapan, yaitu :

  • Tujuan jangka panjang

Hal ini menggambarkan tujuan hidup yang diharapkan serta didasarkan pada nilai yang diambil dari filsafat. Tujuan ini tidak berhubungan dengan tujuan sekolah, melainkan sebagai target setelah anak didik menyelesaikan sekolah.

  • Tujuan jangka menengah

Tujuan ini merujuk pada tujuan sekolah yang berdasarkan pada jenjangnya; SD, SMP, SMA, dan lain-lainnya.

  • Tujuan jangka dekat

Tujuan yang dikhususkan pada pembelajaran di kelas, misalnya; siswa dapat mengerjakan perkalian dengan betul, siswa dapat mempraktekkan shalat, dan sebagainya.

 

 

  1. Komponen isi/materi

Isi program kurikulum adalah segala sesuatu yang diberikan kepada anak didik dalam kegiatan belajar mengajar dalam rangka mencapai tujuan. Isi kurikulum meliputi jenis-jenis bidang studi yang diajarkan dan isi masing-masing bidang studi tersebut. Bidang studi itu disesuaikan dengan jenis, jenjang, maupun jalur pendidikan yang ada.

Langkah-langkah yang perlu dilakukan sebelum menentukan isi atau content yang dilakukan sebagai kurikulum, terlebih dahulu perencana kurikulum harus menyeleksi isi agar menjadi lebih efektif dan efisien.

Kriteria yang dapat dijadikan pertimbangan, antara lain :

  • Kebermaknaan;
  • Manfaat atau kegunaan;
  • Pengembangan manusia;
  1. Komponen Media

Media merupakan sarana prasarana dalam pembelajaran. Media merupakan perantara untuk menjabarkan isi kurikulum agar lebih mudah dipahami oleh peserta didik dan agar memiliki retensi optimal. Oleh karena itu, pemanfaatan dan pemakaian media dalam pengajaran secara tepat terhadap pokok bahasan yang disajikan pada peserta didik akan mempermudah peserta didik dalam menggapai, memahami isi sajian guru dalam pengajaran.

 

  1. Komponen Strategi

Strategi merujuk pada pendekatan mengajar yang digunakan dalam pengajaran, tetapi pada hakekatnya strategi pengajaran tidak hanya terbatas pada hal itu saja. Strategi pengajaran berkaitan dengan cara penyampaian atau cara yang ditempuh dalam melaksanakan pengajaran, mengadakan penilaian, pelaksanaan bimbingan, dan mengatur kegiatan baik secara umum maupun yang bersifat khusus.

  1. Komponen proses belajar mengajar.

Komponen ini sangat penting dalam sistem pengajaran, sebab diharapkan melalui proses belajar mengajar akan terjadi perubahan tingkah laku pada diri peserta didik. Keberhasilan pelaksanaan proses belajar mengajar merupakan indikator keberhasilan pelaksanaan kurikulum. Kemampuan guru dalam menciptakan suasana pengajaran yang kondusif, merupakan indikator kreativitas guru dalam mengajar. Hal tersebut bisa dicapai apabila guru dapat melaksanakan: 1) Memusatkan diri dalam mengajar; 2) menerapkan metode yang pas dalam mengajar; 3) Memusatkan pada proses dan produknya; 4) Memusatkan pada kompetensi yang relevan (Oemar, 2003 ).

Adapun Ahmad Tafsir (2000) menguraikan bahwa kurikulum mengandung empat komponen, yaitu tujuan, isi, metode, atau proses belajar mengajar, dan evaluasi. Setiap komponen dalam kurikulum tersebut  sebenarnya saling terkait, bahkan masing-masing merupkan kegiatan integral dari kurikulum tersebut.

  1. Komponen tujuan mengarahkan atau menunjukkan sesuatu yang hendak dituju dalam proses belajar mengajar. Tujuan itu mula-mula bersifat umum. Dalam operasinya tujuan tersebut harus dibagi menjadi bagianbagian yang kecil atau khusus.
  2. Komponen isi (materi) dalam proses belajar mengajar harus relevan dengan tujuan pengajaran. Materi meliputi apa saja yang berhubungan dengan tujuan pengajaran.
  3. Komponen proses belajar mengajar melibatkan dua subyek pendidikan, yaitu peserta didik dan guru. Selain itu, proses belajar mengajar juga perlu dibantu dengan media atau sarana lain yang memungkinkan proses tersebut berjalan efektif dan efisien. Pemilihan atau penggunaan metode harus sesuai dengan kondisi serta berjalan secara fleksibel. Artinya, metode atau pendekatan dapat berubah-ubah setiap saat agar interaksi proses belajar mengajar tidak monoton dan menjenuhkan.
  4. Komponen evaluasi, yaitu untuk mengetahui dari hasil capaian ketiga komponen sebelumnya. Penelitian dapat digunakan untuk menentukan strategi perbaikan pengajaran. Selain itu, komponen evaluasi sangat berguna bagi semua fihak untuk melihat sejauh mana keberhasilan interaksi edukatif (Tafsi, 2000).

Pengertian Kurikulum (skripsi dan tesis)

Kata kurikulum berasal dari bahasa Latin currere, yang berarti lapangan perlombaan lari. Kurikulum juga bisa berasal dari kata curriculum yang berarti a running course, dan dalam bahasa Prancis dikenal dengan carter berarti to run (berlari). Dalam perkembangannya (BMPM, 2005). Kurikulum merupakan nilai-nilai keadilan dalam inti pendidikan. Istilah tersebut mempengaruhi terhadap kurikulum yang akan direncanakan dan dimanfaatkan. Kurikulum merupakan subyek dan bahan pelajaran di mana diajarkan oleh guru dan dipelajari oleh siswa. Secara terminologi, kurikulum berarti suatu program pendidikan yang berisikan berbagai bahan ajar dan pengalaman belajar yang diprogramkan, direncanakan dan dirancangkan secara sistematika atas dasar norma-norma yang berlaku dan dijadikan pedoman dalam proses pembelajaran bagi pendidik untuk mencapai tujuan pendidikan (Dakir, 2004).

Lebih lanjut menurut Dakir (2004), kurikulum itu memuat semua program yang dijalankan untuk menunjang proses pembelajaran. Program yang dituangkan tidak terpancang dari segi administrasi saja tetapi menyangkut keseluruhan yang digunakan untuk proses pembelajaran. Menurut Suryobroto (2002), kurikulum adalah segala pengalaman pendidikan yang diberikan oleh sekolah kepada seluruh anak didiknya, baik dilakukan di dalam sekolah maupun di luar sekolah

Menurut Nurgiantoro (2008), kurikulum adalah alat untuk mencapai tujuan tertentu dalam pendidikan. Kurikulum dan pendidikan adalah dua hal yang sangat erat kaitannya, tidak dapat dipisahkan satu sama yang lain. Relasi antara pendidikan dan kurikulum adalah relasi tujuan dan isi pendidikan. Karena ada tujuan, maka harus ada alat yang sama untuk mencapainya, dan cara untuk menempuh adalah kurikulum.

Menurut Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang system pendidikan nasional dan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan di sana dijelaskan, bahwa kurikulum adalah seperangkat rencana dan pengaturan mengenai tujuan, isi dan bahan pelajaran serta cara yang digunakan sebagai pedoman penyelenggaraan kegiatan pembelajaran untuk mencapai tujuan pendidikan tertentu

Pengertian Persepsi Keberagaman (skripsi dan tesis)

Pengertian persepsi menurut beberapa ahli disebutkan sebagai suatu proses dengan mana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera-indera mereka agar memberikan makna bagi mereka.  Seiring dengan hal tersebut di atas, Rakhmat (2001) juga mendefinisikan persepsi adalah pengalaman tentang objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan dan memberikan makna pada stimulasi inderawi ( sensory stimuly).  Menurut DeVito Mengatakan bahwa “ Persepsi adalah proses di mana kita menjadi sadar akan banyaknya stimulus yang mempengaruhi indera kita (Mulyana, 2005).

Sedangkan pengertian keberagaman adalah proses untuk mengenali potensi perbedaan yang muncul antar individu (Mathis Jackson, 2006). Dalam pengertian lain disebutkan bahwa keberagaman adalah mewakili banyakperbedaan individu dari keberagaman yang ada antara orang-orang. Gardenswartz dan Rowe (Kreitner dan Kinicki, 2004: 47) Keberagaman seringkali juga dikonseptualisasikan sebagai istilah yang mengacu pada perbedaan yang ada di antara individual pada atribut tertentu yang dimilikinya dan memungkinkan individu tersebut untuk dipersepsikan berbeda dengan individu lainnya (Williams & O’Reilly, 1998). Terlepas dari itu, inti dari penelitian keberagaman pada umumnya ditujukan untuk menjelaskan bagaimana perbedaan yang ada diantara anggota kelompok kerja dapat mempengaruhi proses dan kinerja kelompok itu sendiri, selain juga pada pengaruhnya pada sikap dan kondisi subjektif well-being yang dimiliki anggota kelompok tersebut (Knippenberg & Schippers, 2007).

Pengukuran Dalam Budaya Kolektivisme (skripsi dan tesis)

Triandis dan Gelfand (2008) juga membagi kolektivisme menjadikolektivisme horisontal maupun vertikal.

  1. Kolektivisme vertical

Individu ini melihat diri sebagai bagian dari suatu kelompok danbersedia menerima adanya hirarki dan ketimpangan antar satu kelompokdengan kelompok lainnya. Dalam kolektivisme vertikal, individumenekankan integritas dalam kelompok, individu bersediamengorbankan tujuan pribadi mereka demi sasaran dalam kelompok, dandukungan untuk berkompetisi antar kelompok. Kolektivisme Vertikal adalah pola budaya di mana individu melihat diri sebagai bagian pentingkelompok, tetapi anggota dalam kelompok berbeda satu sama lain, beberapa memiliki status lebih tinggi dari lain.

  1. Kolektivisme horizontal

Individu ini memandang dirinya sebagai bagian dari kelompok. Akan tetapi mereka memahami bahwa semua anggota kelompok setara.Individu horisontal kolektivisme melihat diri mereka mirip dengandengan individu lain dan menekankan tujuan umum dengan orang lain,saling bergantung, dan bersosialisasi, namun mereka tidak mudah untuk tunduk pada otoritas. Kesetaraan merupakan inti dari pola ini.

Sedangkan dalam penelitian Berlian (2008) mengemukakan dimensi serta indikator yang diuraikan sebagai berikut:

Tabel 2.1 Dimensi serta Indikator Kolektivisme

Dimensi Indikator
Hubungan antara atasan dengan bawahan ▪ Atasan sebagai teladan (Goodfellow, 2002)
▪ Penekanan terhadap hubungan moral (Hofstede, 1991 dan Trompenaar-Turner, 1997)
▪ Bahasa tubuh menyatakan kepatuhan terhadap atasan(Goodfellow, 2002)
Hubungan antara individu dengan kelompok ▪ Konformisme yang besar (Koenjaraningrat, 2000)
▪ Budaya malu (Hofstede, 1991)
▪ Penyembunyian perasaan dan emosi (Goodfellow, 2002)
Pengambilan keputusan ▪ Mengutamakan konsensus (Hofstede, 1991)
▪ Mengutamakan kepentingan bersama (Hofstede, 1991)
▪ Menghindari perdebatan dan konfrontasi (Goodfellow, 2002)
Harmonisasi ▪ Mempertahankan keharmonisan (Panggabean, 2002)
▪ Toleransi yang tinggi (Goodfellow, 2002)
▪ Menghindari konflik (Goodfellow, 2002)
Komunikasi ▪ Sapaan menentukan status (Goodfellow, 2002)
▪ Menghindari kata ‘tidak’ (Hofstede, 1991 dan Goodfellow, 2002)
▪ Indirect communication – non verbal (Edward T. Hall dalam Hofstede, 1991)
Sistem manajemen ▪ Manajemen oleh kelompok (Hofstede, 1991)
▪ Prinsip otoriter (Goodfellow, 2002)
▪ Inisiatif yang kurang (Koentjaraningrat, 2000 dan Goodfellow, 2002

 

Pengertian Budaya Individualisme-Kolektivisme (skripsi dan tesis)

Hofstede dan Hofstede (2005) mendefinisikan individualisme sebagai:

 

“….societies in which the ties between individuals are loose: everyone is expected to look after himself or herself and his orher imediate family”. (Hofstede, 2005 ).

 

Berdasarkan uraian di atas maka individualism adalah perhatian individu pada dirinya sendiri (dalam Berry dan Poortinga,1994). Individualisme adalah budaya yang menekankan gagasan bahwa individu terpisah dan tidaktergantung dengan individu lain, mendefinisikan diri sebagai otonom dariingroup, tujuan pribadi menjadi prioritas di atas tujuan kelompok, sikap individu secara personal lebih menentukan perilaku sosial individu daripada norma (Triandis, 1995).

Selanjutnya, Hofstede  mendefinisikan (2005) kolektivisme sebagai:

”…societies in which people from birth onward are integrated into strong, cohesive in- group, which trough out people’s lifetime continue to protect them in exchange for unquestioning loyality.”(Hofstede,2005, p.76).

 

Selanjutnya Triandis (2005) mendefenisikan kolektivisme sebagai budaya yang menekankan bahwa individu saling tergantung dengan individu lain, mendefinisikan diri sebagai bagian dari kelompok, dan memprioritaskantujuan-tujuan kelompoknya sebagai prioritas di atas tujuan-tujuan pribadi Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kolektivisme adalah nilai dimana masyarakat di dalamnya tergabung dalam sebuah ikatan yang kohesif, dimana individu wajib untuk menjaga loyalitas terhadap kelompoknya. Kolektivisme juga dapat diartikan sebagai perhatian individu pada masyarakat dimana ia berada (Hofstede, dalam Berry dan Poortinga, 1994).

Dimensi dan Pengukuran Efektifitas Tim (skripsi dan tesis)

 

Dalam penelitian ini menggunakan 4 indikator yang di dasarkan pada pernyataan Tangkilisan (2005) yaitu :

  1. Kemampuan adaptasi kerja

Kemampuan kerja manusia terbatas baik fisik, waktu, tempat, pendidikan serta faktor lain yang membatasi kegiatan manusia. Adanya keterbatasan ini yang menyebabkan manusia melalui yang lain. Setiap orang yang masuk ke dalam organisasi dituntut untuk menyesuaikan diri dengan orang-orang yang bekerja di dalamnya maupun dengan tugas pekerjaan yang ada dalam organisasi tersebut. Kemampuan menyesuaikan diri ini sangat penting karena hal tersebut merupakan sarana tercapainya kerjasama antara karyawan yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi.

  1. Ketepatan waktu.

Yang merupakan tepat waktu dalam bekerja dan menyelesaikan tugas serta mencapai sasaran yang telah dicapai.

  1. Kepuasan Kerja.

Kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan langsung dengan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaan dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu, bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.

  1. Pencapaian tujuan

Kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditentukann sebelumnya. Setiap perusahaan memilik tujuan yang berbeda-beda, dan dengan cara yang berbeda-beda untuk mencapainya dan tidak semua perusahaan memiliki tujuan profit semata.

Pengertian Efektifitas Tim (skripsi dan tesis)

Nelson & Tonks (2007) berpendapat bahwa tim kerja merupakan kelompok kerja yang memiliki keahlian. Irving dan Longbotham (2007) mendefinisikan efektivitas tim sebagai pencapaian tujuan atau sasaran bersama dengan cara kegiatan terkoordinasi dari anggota tim. Hackman (1990) mendefinisikan efektivitas tim sebagai tingkat dari setiap hasil kelompok yang memenuhi kinerja dari sisi kualitas, kuantitas dan  ketepatan waktu.

Menurut Timothy (2008) Tim kerja adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi daripada jumlah masukan individual . Hal ini memiliki pengertian bahwa kinerja yang dicapai oleh sebuah tim lebih baik daripada kinerja perindividu disuatu organsasi ataupun suatu perusahaan. Hal ini didasarkan pemahaman bahwa Kelompok atau tim kerja merupakan tulang punggung organisasi, melalui kelompok atau tim dapat menghasilkan produk dan penyelesaian masalah yang lebih baik daripada secara individu, dapat juga untuk meningkatkan proses dalam persaingan global. Meningkatkan kualitas, meningkatkan komunikasi, kualitas keputusan yang baik, meningkatkan kreativitas, inovasi dan pemecahan masalah yang lebih baik, mengurangi absensi dan pemutusan hubungan kerja serta meningkatkan moral karyawan (Blanchard dalam Stott & Walker, 1995; Janasz, Dowd, dan Schneider, 2002).

Levi (2002) menyatakan adanya perbedaan antara kelompok dan tim kerja. Kelompok memiliki pemimpin yang berkuasa penuh, tanggung jawab secara individual, tujuan diidentikkan sebagai tujuan kelompok dan organisasi, produk kerja secara individual, adanya pendelegasi tugas melalui rapat yang terorganisir. Sedangkan pada tim kerja adanya perputaran peran pemimpin, tanggung jawab secara individu dan bersama, memiliki visi dan tujuan tim yang spesifik, adanya pemberian umpan balik, diskusi tertutup dan terbuka dan memecahkan masalah secara bersama-sama (Levi, 2002).

Etzioni dalam Tangkilisan (2005)  “Efektivitas adalah tingkat sejauh  mana suatu organisasi yang merupakan system social dengan segala sumber daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan menghindai ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya” Argris dalam Tangkilisan (2005) “Efektivitas adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia” Jadi konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat jauh organisasi melaksanakan kegiatan atau fungi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alat-alat dan sumber-sumber yang ada.

Secara keseluruhan pendapat beberapa ahli mengenai pengertian efektifitas tim dapat diiidentifikasi, yaitu; (1) Irving dan Longbotham (2007) mendefinisikan efektivitas tim sebagai pencapaian tujuan atau sasaran bersama dengan cara kegiatan terkoordinasi dari anggota tim. (2) Hackman (1990) mendefinisikan efektivitas tim sebagai tingkat dari setiap hasil kelompok yang memenuhi kinerja dari sisi kualitas, kuantitas dan  ketepatan waktu. Pernyataan-pernyataan tersebut menunjukkan bahwa efektivitas tim mengacu kepada pencapaian tujuan tim dan kinerja dari tim sebagai unit kegiatan yang terkoordinasi antar anggota tim.

Bentuk Penghargaan Ekstrinsik (skripsi dan tesis)

Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2000), kompensasi ekstrinsik meliputi:

  1. Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial dapat berbentuk gaji, upah, atau bonus. Upah (wage) berkaitan dengan tarif pembayaran per jam dan seringkali dipergunakan untuk pekerja pada bagian produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji pada umumnya penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan apakah mereka masuk kerja atau tidak, misalnya karena cuti atau sakit, maka gajinya akan tetap diterima secara penuh. Bonus berkaitan dengan prestasi karyawan yang mutakhir (current), dimana pemberiannya didasarkan pada prestasi-prestasi tertentu yang mampu diraih oleh karyawan.

  1. Jaminan Sosial (Fringe Benefit)

Jaminan sosial antara lain meliputi jaminan hari tua, asuransi tenaga kerja, biaya opname di rumah sakit, biaya perumahan dan lain sebagainya. Jaminan sosial dapat memberikan rasa aman bagi karyawan.

  1. Profit Sharing

Profit sharing pada dasarnya mendorong partisipasi dan prestasi dari para pekerja dengan memberikan bagian tertentu dari laba perusahaan. Bentuk dari pembagian laba bisa berupa uang kas maupun saham.

  1. Penghargaan/Pengakuan

Prestasi yang baik perlu mendapatkan pengakuan dan penghargaan atas jerih payah karyawan yang telah mereka sumbangkan pada organisasi. Penghargaan tersebut dapat diwujudkan dengan bermacam-macam cara, seperti memberikan pujian di depan umum, mengadakan pemilihan karyawan teladan, piagam dan lain sebagainya.

  1. Promosi

Promosi merupakan pemindahan secara vertikal ke jenjang yang lebih tinggi yang disertai dengan adanya kenaikan tanggung jawab dan kompensasi. Dalam menentukan siapa di antara karyawan yang akan dipromosikan perlu ditentukan syarat-syaratnya dengan jelas dan diketahui para karyawan. Minimal tiga faktor/ azas berikut dipertimbangan yaitu prestasi kerja, senioritas (kepangkatan), dan keadilan.

  1. Persahabatan

Keanggotaan dalam kelompok informal memberikan sejumlah kompensasi seperti kesempatan untuk bergaul, kesempatan untuk memimpin secara informal, kesempatan memberikan informasi tentang pekerjaan dengan orang lain, dan mendapatkan perlindungan dari kelompok terhadap manajemen dan orang lain di luar kelompok.

Penghargaan ekstrinsik menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2006) diklasifikasikan seperti berikut :

  1. Penghargaan Finansial : Gaji dan Upah

Menurut Mondy (2003) Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta memiliki jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya. Uang merupakan penghargaan  ekstrinsik yang utama. Untuk dapat benar-benar memahami bagaimana uang memodifikasi perilaku, kita harus memahami persepsi dan prefensasi orang yang diberi penghargaan. Tentu saja, ini merupakan suatu tugas sulit yang harus dilakukan secara berhasil oleh manajer. Kecuali jika karyawan dapat melihat suatu hubungan antara kinerja dan kenaikan yang diberikan, uang tidak akan menjadi motivator yang kuat.

  1. Penghargaan Finansial berupa Tunjangan

Tunjangan finansial utama karyawan di kebanyakan organisasi adalah rencana pensiun dan, untuk kebanyakan karyawan, kesempatan untuk berpartisipasi dalam rencana pensiun merupakan penghargaan yang bernilai. Tunjangan karyawan seperti dana pensiun, perawatan di rumah sakit, dan liburan, pada umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan dengan kinerja karyawan, akan tetapi didasarkan pada senioritas atau  catatan kehadiran (Ivancevich, 2007:229) dalam (Laksmi dan Kokoh, 2010)

  1. Penghargaan Interpersonal

Ivancevich (2007) dalam Laksmi dan Kokoh (2010) berpendapat bahwa manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaan interpersonal seperti status dan pengakuan. Dengan memberikan individu pekerjaan yang bergengsi, manajer dapat berusaha meningkatkan atau menghilangkan status yang dimiliki seseorang

Menurut Wibowo (2011) Penghargaan ekstrinsik dimana jenisnya dapat dibedakan berdasarkan masalah budaya dan selera pribadi. Hal iniberkaitan dengan bentuk penghargaan yang diharapkan oleh karyawan umumnya juga dipengaruhi oleh budaya dan selera pribadi dari karyawan itu sendiri. Untuk selanjutnya dibagi menjadi:

  • Penghargaan Finansial
    1. Upah dan gaji
    2. Jaminan sosial
  • Penghargaan Interpersonal
  • Promosi

Pengertian Penghargaan Instrinsik (skripsi dan tesis)

Penghargaan adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yangdiberikan kepada perusahan (Hasibuan, 2007). Penghargaan berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran kepada pegawai dan timbul karena kepegawaian mereka. Dapat berupa pembayaran uang secara langsung (upah, gaji, insentif, bonus) dan dapat pula berbentuk pembayaran tidak langsung (asuransi, liburan atas biaya perusahaan) dan dapat pula berupa ganjaran bukan uang (jam kerja yang luwes, kantor yang bergengsi, pekerjaan yang lebih menantang) (Dessler, 2005)

Pengertian khusus dari penghargaan ekstrinsik sendiri adalah penghargaan berupa uang merupakan imbalan yang diterima seseorang atas jerih payahnya di luar bentuk gaji. Imbalan berdasarkan kinerja dapat berupa pembayaran lainnya yang berdasarkan hasil produktivitas yang terdiri dari insentif, bonus dan merit (Shculer dan Huber, 2003). Penghargaan ekstrinsik sendiri umumnya berupa kompensasi tidak langsung (program proteksi, bayaran diluar jam kerja, fasilitas-fasilitas untuk karyawan) (Schuler, 2007).

Dalam pengertian lain disebutkan bahwa penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang dihasilkan secara eksternal oleh seseorang atau sesuatu yang lainnya. Penghargaan ekstrinsik tidak mengikuti kinerja sebuah aktivitas secara alamiah atau secara inheren, namun diberikan kepada seseorang oleh pihak eksternal atau dari luar. Sebagian besar penghargaan ekstrinsik dikendalikan dan dibagikan secara langsung oleh organisasi dan lebih daripada Penghargaan intrinsik. Penghargaan ekstrinsik sering diaplikasikan oleh organisasi dalam usaha untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja anggotanya (Simamora, 2004).

Pengukuran Kinerja (skripsi dan tesis)

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan balik kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan meningkatkan produktivitas organisasi, khususnya yang berkaitan dengan kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan. Saat sekarang ini dengan lingkungan bisnis yang bersifat dinamis penilaian kinerja merupakan suatu yang sangat berarti bagi organisasi. Organisasi haruslah memilih kriteria secara subyektif maupun obyektif. Kriteria kinerja secara obyektif adalah evaluasi kinerja terhadap standar-standar spesifik, sedangkan ukuran secara subyektif adalah seberapa baik seorang karyawan bekerja keseluruhan.

Penilaian kinerja (performance appraisal, PA) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan, ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Penilaian kinerja merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan, penggajian, dan pengembangan karir. Kegiatan penilaian kinerja sangat erat kaitannya dengan kelangsungan organisasi. Data atau informasi tentang kinerja karyawan terdiri dari tiga kategori (Mathis dan Jackson, 2002 ), yaitu :

  1. Informasi berdasarkan ciri-ciri seperti kepribadian yang menyenangkan, inisiatif atau kreatifitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan tertentu.
  2. Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang spesifik yang mengarah pada keberhasilan pekerjaan. Informan perilaku lebih sulit diidentifikasikan dan mempunyai keuntungan yang secara jelas memberikan gambaran akan perilaku apa yang ingin dilihat oleh pihak manajemen.
  3. Informasi berdasarkan hasil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan karyawan atau apa yang telah dicapai karyawan. Untuk pekerjaan-pekerjaan dimana pengukuran itu mudah dan tepat, pendekatan hasil ini adalah cara yang terbaik. Akan tetapi, apa-apa yang akan diukur cenderung ditekankan, dan apa yang sama-sama pentingnya dan tidak merupakan bagian yang diukur mungkin akan diabaikan karyawan. Sebagi contoh, seorang tenaga penjualan mobil yang hanya dibayar berdasarkan penjualan mungkin tidak berkeinginan untuk mengerjakan tugas-tugas administrasi atau pekerjaan lain yang tidak berhubungan secara langsung dengan penjualan mobil. Lebih jauh lagi, masalah etis atau legal bisa jadi timbul ketika hasilnya saja yang ditekankan dan bukannya bagaimana hasil itu diperoleh.

Rahmanto (2002) mengemukakan bahwa sistem penilaian kinerja mempunyai dua elemen pokok, yakni :

  1. Spesifikasi pekerjaan yaang harus dikerjakan oleh bawahan dan criteria yang memberikan penjelasan bagaimana kinerja yang baik (good performance) dapat dicapai, sebagai contoh : anggaran operasi, target produksi tertentu dan sebagainya.
  2. Adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan mengenai cukup tidaknya perilaku yang terjadi dalam kenyataan dibandingkan dengan kriteria yang berlaku sebagai contoh laporan bulanan manager dibandingkan dengan anggaran dan realisasi kinerja (budgeted and actual performance) atau tingkat produksi dibandingkan dengan angka penunjuk atau meteran suatu mesin.

Penilaian kinerja dapat terjadi dalam dua cara, secara informal dan secara sistimatis (Mathis dan Jackson, 2002). Penilaian informal dapat dilaksanakan setiap waktu dimana pihak atasan merasa perlu. Hubungan sehari-hari antara manajer dan karyawan memberikan kesempatan bagi kinerja karyawan untuk dinilai. Penilaian sistimatis digunakan ketika kontak antara manajer dan karyawan bersifat formal,dan sistemnya digunakan secara benar dengan melaporkan kesan dan observasi manajerial terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi : penerapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas waktu, adanya pengarahan dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan.

Dharma, (2001) menyatakan bahwa hampir seluruh cara penilaian kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

  1. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan
  2. Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan
  3. Ketepatan waktu  yaitu  sesuai  atau  tidaknya  dengan  waktu  yang  telah direncanakan.

Selanjutnya  Simamora,  (2006)  menyatakan  bahwa  :  “Penilaian  kinerja seyogyanya  tidak dipahami secara sempit, tetapi dapat menghasilkan beraneka ragam jenis kinerja yang diukur melalui berbagai cara.  Kuncinya adalah dengan sering  mengukur  kinerja  dan  menggunakan  informasi  tersebut  untuk  koreksi pertengahan periode”. Mitchell  (dalam  Sedarmayanti,  2001)  menyatakan  bahwa  :  “kinerja meliputi beberapa aspek, sebagai berikut.

  1. Quality of work (kualitas kerja)

Kualitas kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan atau standar pencapaian hasil akhir dari pegawai yang ada di perusahaan dalam memenuhi kebutuhan konsumen.

  1. Promptness (ketepatan)

Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian ketepatan waktu atau  disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi.

  1. Initiative (inisiatif)

Inisiatif berarti usaha sendiri, langkah awal, ide baru. Berinisiatif berarti mengembangkan dan memberdayakan sektor kreatifitas daya pikir manusia, untuk merencanakan idea atau buah pikiran menjadi konsep yang baru yang pada gilirannya diharapkan dapat berdaya guna dan bermanfaat.

  1. Capability (kemampuan)

Kemampuan merupakan perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang diharapkan. Kemampuan merupakan salah satu hal yang harus dimiliki dalam jenjang apapun karena kemampuan memiliki kepentingan tersendiri dan sangat penting untuk dimiliki oleh pegawai.

  1. Communication (komunikasi)

Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja. Hal ini mudah dipahami sebab komunikasi yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi , misalnya konflik antar pegawai, dan sebaliknya komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama dan juga kepuasan kerja.

Sedangkan  Simamora,  (2006)  menyatakan  bahwa  kinerja  karyawan sesungguhnya dinilai atas lima dimensi.

  1. Mutu

Mutu pekerjaan yang dihasilkan berdasarkan syarat-syarat yang telah ditetapkan (quality of work)

  1. Kuantitas

Jumlah pekerjaan yang mampu dilakukan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan (quantity of work)

  1. Penyelesaian proyek

Penyelesaian pekerjaan yang dibebankan sesuai waktu yang telah ditetapkan (time of work).

  1. Kerjasama

Kesadaran untuk bekerja sama dengan unit kerja masing-masing (cooperation)

  1. Kepemimpinan

Kemampuan untuk mendelegasikan tugas serta mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan.

Menurut Hasibuan (2007:95), unsur-unsur yang dinilai pada penilaian prestasi kerja adalah:

  1. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan pegawai terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

  1. Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan pegawai tersebut dari uraian pekerjaannya.

  1. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.

  1. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

  1. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih efektif.

  1. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerjasama dengan pegawai lainnnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

  1. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

  1. Kepribadian

Penilai menilai pegawai dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, dan lain-lain.

  1. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berpikir yang logis dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

  1. Kecakapan

Penilai menilai kecakapan pegawai dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

  1. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan pegawai dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

Menurut Handoko (2001) ada enam metode penilaian kinerja karyawan:

  1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
  2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.
  1. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
  2. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian karyawan. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review, perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.
  3. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, point allocation method.
  4. Method ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori.
  5. Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari rnetode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan rclatif di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.

Pengertian Kinerja (skripsi dan tesis)

 

Rivai (2005:14), menyebutkan bahwa: “Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan”. Berdasarkan batasan tersebut dapat dikemukakan bahwa pada hakekatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kreteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.

Hasibuan, (2007) menyatakan kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan  atau  organisasi.  Kinerja  yang  baik  merupakan  langkah  untuk tercapainya  tujuan  organisasi.  Sehingga  perlu  diupayakan  usaha  untuk meningkatkan  kinerja.  Tetapi  hal  ini  tidak  mudah  sebab  banyak  faktor  yang mempengaruhi  tinggi  rendahnya  kinerja  seseorang.  As’ad,  (2004)  menyatakan kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan  yang  bersangkutan.  Dharma,  (2001)  menyatakan  sesuatu  yang dikerjakan  atau  produk/jasa  yang  dihasilkan  atau  diberikan  seseorang  atau sekelompok orang.

Bernardin dan Russel, (2001) menyatakan kinerja adalah catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode  pekerjaan  tertentu.  Simamora,  (2006)  menyatakan  kinerja  mengacu kepada  kadar  pencapaian  tugas-tugas  yang  membentuk  sebuah  pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Rivai (2008) menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan.  Kinerja  karyawan merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya  perusahaan  untuk mencapai tujuannya.

Pengukuran Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)

Motivasi kerja adalah tenaga pendorong atau daya kekuatan untuk melakukan suatu usaha yang di arahkan pada perilaku yang melibatkan diri dengan pekerjaan. Motivasi kerja di ukur dengan menggunakan skala motivasi kerja yang telah di modifikasi dari Ibrahim (1999), berdasarkan teori dari Jurgensen yang terdiri dari 10 faktor, yaitu : rasa aman, kesempatan untuk maju, nama baik tempat bekerja, teman sekerja, jenis pekerjaan, gaji, atasan yang menyenangkan, jam kerja, keadaan tempat kerja, fasilitas-fasilitas lain. Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek, maka semakin tinggi tingkat motivasi kerjanya.

Sedangkan Murray dalam Mangkunegara (2001) menyatakan bahwa pengukuran motivasi kerja dilakukan dengan melihat karakter orang sebagai berikut : (1) melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya, (2) kreatif dan inovatif, (3) melakukan sesuatu untuk mencapai kesuksesan, (4) menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan, (5) selalumencari sesuatu yang baru, (6) berkeinginan menjadi orang terkenal atau menguasai bidang tertentu, (7) melakukan pekerjaan yang sukar dengan hasil yang memuaskan, (8) inisiatif kerja tinggi, (9) melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain.

Robbins dalam Sayuti (2006), menyebutkan bahwa pengukuran motivasi kerja dapat dilakukan dengan melihat pada beberapa aspek antara lain sebagai berikut : (1) mempunyai sifat agresif, (2) kreatif dalam melaksanakan pekerjaan, (3) mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari, (4) mematuhi jam kerja, (5) tugas yang diberikan dapat diselesaikan dengan kemampuan, (6) inisiatif kerja yang tinggi dapat mendorong prestasi kerja, (7) kesetiaan dan kejujuran, (8) terjalin hubungan kerja antara karyawan dengan pimpinan, (9) tercapainya tujuan perorangan dan tujuan organisasi, (10) menghasilkan informasi yang akurat dan tepat.

Pengertian Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)

Gibson at al. Menyatakan bahwa: “Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku”. Cruden dan Sherman (1972:292), menyatakan bahwa motivasi itu bisa didefinisikan sebagai : “a state or condition of being induced to do something”. Torrington &Hall (1991:422) mengemukakan motivasi adalah “a physiological concept related to stregth and direction of behaviour”. Di sini juga dijelaskan bahwa orang yang motivasinya tinggi akan tampak dalam perilakunya. Selain itu, Klatt et al. (1985) (Kernan & Lord, 1990:196) mengatakan bahwa motivasi adalah “an internal driving force that results in the direction, intensity, and persistence of behavior”.

Adapun teori motivasi pada penulisan karya ilmiah ini antara lain : (1) teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg, Freserick Herzberg dalam Mangkuprawira (2007), memperkenalkan suatu teori motivasi yang disebut dengan teori Two-Factor, faktor yang pertama yaitu apa yang disediakan oleh manajemen yang mampu membuat karyawan senang, nyaman dan tenang. Ini disebut sebagai faktor satisfiers atau intrinsic motivation. Selanjutnya Herzberg mengidentifikasi bahwa yang termasuk dalam satisfiers adalah achievement, recognition, advancement, growth, working condition dan work itself, faktor kedua tersebut sebagai dissatisfiers atau ekstrinsic motivation yang terdiri dari :gaji, kebijakan perusahaan, supervisi, status relasi antar pekerja dan personal life.

(2) teori Motivasi David Mc. Clelland, Mc. Clelland (dalam Alo Liliweri, 2004) mengemukakan bahwa manusia pada hakikatnya mempunyai tiga bentuk motivasi yang dipelajari dari kebutuhan manusia menurut budayanya. Kebutuhan ini terbukti merupakan unsur-unsur yang sangat penting dalam menentukan prestasi seseorang dalam bekerja, yaitu need for achievement(kebutuhan untuk berprestasi), need for affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan) dan need for power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu). (3) teori Kepuasan, kepuasan merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (4) teori Motivasi Proses, dalam hal ini teori motivasi proses dikenal seperti: teori valensi (daya tarik), teori pengharapan (expectation theory) dan teori keadilan (justice theory) dari ketiga teori yang disebutkan tersebut disimpulkan bahwa seseorang akan termotivasi jika ada kebutuhan atau keinginan yang ingin didapatkannya.

Terakhir (5) teori Evaluasi Kognitif menurut P.C. Jordan, teori ini mengatakan bahwa apabila faktor-faktor motivasional yang bersifat ekstrinsik kuat, maka motivasi intrinsik melemah. Kemudian Saydan dalam Sayuti (2007:97), menyebutkan motivasi kerja seseorang didalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor dan dalam penelitian ini merupakan indikator dari variabel motivasi yaitu: kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai (pemberian kompensasi),supervisi yang baik (pemberian supervisi), ada jaminan karir (pengharapan atas prestasi), status dan tanggungjawab, peraturan yang fleksibel. Tujuan pemberian motivasi salah satunya adalah dapat meningkatkan disiplin kerja pegawai karena pegawai yang termotivasi akan lebih produktif, kreatif dan inisiatif sehingga membantu organisasi untuk bertahan.

Dimensi dalam Pengukuran Komitmen Kerja (skripsi dan tesis)

Meyer et. al. dalam Harif (2001: 341) mengemukakan tiga komponen tentang komitmen or ganisasi:

  • Affective commitment, terjadi apabila pegawai ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional (emotional attachment), jadi karena pegawai menginginkan.
  • Continuance commitment, muncul apabila pegawai tetap ber tahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain
  • Normative comitmen, timbul dari nilai-nilai diri pegawai. Pegawai bertahan menjadi anggota organisasi karena ada kesadaran bahwa berkomitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya di – lakukan, jadi karena dia merasa berkewajiban (ought to).

Pengertian Komitmen Kerja (skripsi dan tesis)

Komitmen organisasional merupakan suatu identifikasi, keterlibatan dan loyalitas yang ditampakkan oleh pekerja terhadap organisasi atau unit organisasinya, yang ditunjukkan dengan sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, selain itu, komitmen organisasi ditunjukkan oleh adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi, demi tercapainya tujuan organisasi. Robbins (2008) menyatakan komitmen organisasi merupakan tingkat sejauhmana seorang karyawan memihak organisasi, serta sejauhmana tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.

Dalam hal hal ini, komitmen organisasi seorang karyawan dapat ditunjukkan keinginan untuk bertahan dalam organisasi yang merekrutnya. Lebih lanjut Robbins menyatakan bahwa berdasarkan hasil penelitian terdapat suatu hubungan yang positif antara komitmen organisasi dengan produktifitas kerja. Sebagaimana keterlibatan kerja, komitmen organisasi memiliki hubungan yang negatif terhadap ketidakhadiran. Pada umumnya, tampak bahwa komitmen afektif memiliki hubungan yang lebih erat dengan hasil-hasil organisasional seperti kinerja dan perputaran karyawan jika dibandingkan dengan dua dimensi komitmen organisasi yang lain.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Dunham, Grube, Castenada (1994; dikutip oleh Robbins) menunjukkan bahwa komitmen afektif adalah pemrediksi berbagai hasil penelitian (persepsi karakteristik tugas, kepuasan karir, niat untuk keluar dari pekerjaan) dalam 72% kasus, dibandingkan dengan hanya 36% untuk komitmen normatif dan 7% untuk komitmen continuence. Hal ini dapat dipahami karena komitmen berkelanjutan (continuence) menyangkut keinginan karyawan untuk bertahan dalam suatu organisasi karena tidak ada pilihan lain yang lebih baik.

Secara umum komitmen organisasi merupakan penghubung psikologi antara karyawan dengan organisasinya, sehingga mereka mempunyai sedikit kemungkinan secara sukarela meninggalkan organisasi. Sesuai dengan perspektif ini, hubungan psikologi antara karyawan dan organisasinya dapat memunculkan tiga komponen komitmen organisasi yang meliputi komitmen affective, komitmen komitmen continuance,dan komitmen normative (Meyer & Allen, 1996; Robbins, 2008).

Reicher (1986, h. 508) mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan penerimaan tujuan dan nilai – nilai organisasi, dimana derajat dari komitmen didefinisikan sebagai kesediaan untuk mendedikasikan diri pada nilai dan tujuan organisasi. Porter dan Smith (Temaluru, 2001, h. 473) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sifat hubungan antara pekerja dan organisasi yang dapat dilihat dari keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut, kesediaan untuk menjadi sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut dan kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai – nilai dan tujuan organisasi.

Dimensi Pengukuran dalam Iklim Organisasi (skripsi dan tesis)

Stringer (2002) juga berpendapat bahwa karakteristik atau komponen iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu.

Menurutnya terdapat 6 komponen untuk mengukur hal tersebut.

  1. Struktur (Structure).

Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik.

  1. Standar-standar (Standards).

Mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Sebaliknya standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.

  1. Tanggung jawab (Responsibility).

Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka adalah “bos bagi diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan anggotanya merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan keputusan dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.

  1. Penghargaan (Recognition)

Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan yang dihadapkan dengan kritik dan berkarakteristik keseimbangan antara karakter dan kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberikan imbalan secara tidak konsisten.

  1. Dukungan (Support).

Merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung terus berlangsung di antara kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian dari tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi dan tersisih sendiri. Komponen iklim organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang ada saat ini, dimana sumber-sumber sangat terbatas.

  1. Komitmen (Commitment).

Merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.

Berdasarkan penelitian Miswan (2012) dimana akan difokuskan pada dimensi iklim organisasi yang mempunyai tingkat keterbukaan yang tinggi dan dianggap cukup esensial, di antaranya adalah sebagai berikut:

  1. Supportive (Keterdukungan)

Supportive (keterdukungan) menggambarkan bahwa pegawai-pegawai dalam bekerja saling mendengarkan dan terbuka terhadap saransaran.

  1. Collegial (Pertemanan)

Collegial (Pertemanan) menggambarkan keakraban, pertemanan, antusias bekerja dalam kepentingan peningkatan kompetensi profesional.

  1. Intimate (Keintiman)

Intimate (Keintiman) mengambarkan suasana yang kuat dalam solidaritas, saling menghargai, saling menghormati, terdapat sense of belongingness.

  1. Direcrive (ketegangan)

Menggambarkan ketegangan suasana, pengawasan terbuka. Pimpinan menegakan kontrol terbuka dan konstan, seluruh aktivitas diturunkan.

  1. Restrictive (sifat membatasi)

Menggambarkan bahwa pimpinan menghalangi dan membebani kegiatan pegawai dengan pekerjaan-pekerjaan lain yang mengganggu tanggung jawabnya.

  1. Disengaged (terlepas)

Pegawai ditempatkan secara sederhana dan kurang profesional, mereka tidak memiliki orientasi tujuan umum. Perilaku mereka kadang-kadang negatif dan kritis terhadap teman kerja dan Organisasi

Menurut Kolb & Rubin (1984, h. 343) terdapat tujuh aspek yang dapat mengidentifikasikan iklim organisasi dalam suatu perusahaan, yaitu:

  1. Konformitas

Konformitas terbentuk karena adanya perasaaan yang sama di antara para karyawan mengenai banyaknya peraturan, prosedur dan hukum dalam menjalankan pekerjaan.

  1. Tanggung jawab

Setiap anggota dalam organisasi atau karyawan memiliki tanggung jawab masing-masing untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

  1. Standar

Tekanan dari organisasi pada kualitas tampilan serta membuat produknya terkenal, membuat karyawan merasa tertantang untuk menjalankan komitmen.

  1. Imbalan

Perasaan dari karyawan, bahwa kerja keras karyawan pasti akan diketahui dan mendapatkan imbalan yang pantas atas usahanya.

  1. Kejelasan organisasi

Perasaan para karyawan bahwa perusahaan, terorganisir dengan baik serta memiliki tujuan yang jelas.

  1. Dukungan dan Kehangatan

Persahabatan di antara seluruh anggota organisasi merupakan nilai yang sangat penting untuk membentuk hubungan yang baik dalam lingkungan kerja.

  1. Kepemimpinan

Karyawan menerima kepemimpinan yang ada dalam perusahaan dan segala keputusannya. Mereka menyadari bahwa terpilihnya seorang pemimpin pasti berdasarkan keahlian yang dimilikinya

Pengertian Iklim Organisasi (skripsi dan tesis)

Iklim organisasi merupakan salah satu kajian dari budaya organisasi. Iklim dipahami sebagai konsep umum organisasi untuk mengungkapkan kualitas (karakteristik) yang permanen dari kehidupan organisasi. Iklim organisasi merupakan istilah yang lebih luas yang mengacu pada persepsi mengenai lingkungan kerja; organisasi formal, organisasi informal, kepribadian partisipan, dan kepemimpinan organisasi.

Definisi iklim organisasi yang lebih operasional dikemukakan oleh Stringer (1968:1), yaitu :”asset measurable properties of the work enviroment, based on the collective perception of the people who live and work in the enviroment and demonstrated to influence there behavior,” Pengertian ini mengandung makna bahwa iklim kerja merupakan seperangkat persepsi orang-orang yang hidup dan bekerja dalam suatu lingkungan dan mempengaruhi perilaku mereka.

Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam, Wirawan 2007) Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Stringer (2002) mendefinisikan iklim organisasi sebagai “…collection and pattern of enviromental determinant of aroused motivation.” Iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi.

Indikator Efektifitas Pelayanan Publik (skripsi dan tesis)

 

Standar efektifitas pelayanan publik ini sekaligus dapat untuk menilai kinerja instansi pemerintah secara internal mupun eksternal. Standar internal yang bersifat prosedural inilah yang disebut dengan Standar Operasional Prosedur (SOP). Perumusan SOP menjadi relevan karena sebagai tolok ukur dalam menilai efektivitas dan efisiensi kinerja instansi pemerintah dalam melaksanakan program kerjanya. Secara konseptual prosedur diartikan sebagai langkah – langkah sejumlah instruksi logis untuk menuju pada suatu proses yang dikehendaki. Proses yang dikehendaki tersebut berupa pengguna-pengguna sistem proses kerja dalam bentuk aktivitas, aliran data, dan aliran kerja. Prosedur operasional standar adalah proses standar langkah-langkah sejumlah instruksi logis yang harus dilakukan berupa aktivitas,aliran data, dan aliran kerja (Sianipar, 2009; 69).

Menurut (Soejono, 2005; 78) dilihat dari fungsinya, SOP berfungsi membentuk sistem kerja danaliran kerja yang teratur, sistematis, dandapat dipertanggungjawabkan menggambarkan bagaimana tujuan pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan kebijakan dan peraturan yang berlaku menjelaskan bagaimana proses pelaksanaan kegiatan berlangsung sebagai sarana tata urutan dari pelaksanaan dan pengadministrasian pekerjaan harian sebagaimana metode yangditetapkan menjamin konsistensi dan proses kerja yang sistematik danmenetapkan hubungan timbal balik antar Satuan Kerja .

Secara umum, SOP merupakan gambaran langkah-langkah kerja (sistem, mekanisme dan tata kerja internal) yang diperlukan dalampelaksanaan suatu tugas untuk mencapai tujuan instansi pemerintah. SOP sebagai suatu dokumen/instrumen memuat tentang proses danprosedur suatu kegiatan yang bersifat efektif dan efisisen berdasarkansuatu standar yang sudah baku. Secara konseptual, SOP merupakan bentuk konkret daripenerapan prinsip manajemen kualitas yang diaplikasikan untukorganisasi pemerintahan (organisasi publik). Oleh karena itu, tidaksemua prinsip-prinsip manajemen kualitas dapat diterapkan dalam SOP karena sifat organisasi pemerintah berbeda dengan organisasiprivat.

Tahap penting dalam penyusunan Standar operasional proseduradalah melakukan analisis sistem dan prosedur kerja, analisis tugas, dan melakukan analisis prosedur kerja.

  1. Analisis sistem dan prosedur kerja.

Analisis sistem dan prosedur kerja adalah kegiatanmengidentifikasikan fungsi-fungsi utama dalam suatu pekerjaan, dan langkah-langkah yang diperlukan dalam melaksanakan fungsi sistem dan prosedur kerja. Sistem adalah kesatuan unsur atau unit yang saling berhubungan dan saling mempengaruhi sedemikian rupa, sehingga muncul dalam bentuk keseluruhan, bekerja, berfungsi atau bergerak secara harmonis yang ditopang oleh sejumlah prosedur yang diperlukan, sedang prosedur merupakan urutan kerja atau kegiatan yang terencana untuk menangani pekerjaan yang berulang dengan cara seragam dan terpadu.

  1. Analisis Tugas.

Analisis tugas merupakan proses manajemen yang merupakan penelaahan yang mendalam dan teratur terhadap suatu pekerjaan,karena itu analisa tugas diperlukan dalam setiap perencanaan dan perbaikan organisasi. Analisa tugas diharapkan dapat memberikan keterangan mengenai pekerjaan, sifat pekerjaan, syarat pejabat, dan tanggung jawab pejabat.

  1. Analisis prosedur kerja.

Analisis prosedur kerja adalah kegiatan untuk mengidentifikasi urutan langkah-langkah pekerjaan yang berhubungan apa yang dilakukan, bagaimana hal tersebut dilakukan, bilamana hal tersebut dilakukan, dimana hal tersebut dilakukan, dan siapa yang melakukannya. Prosedur diperoleh dengan merencanakan terlebih dahulu bermacam-macam langkah yang dianggap perlu untuk melaksanakan pekerjaan.Dengan demikian prosedur kerja dapat dirumuskan sebagai serangkaian langkah pekerjaan yang berhubungan, biasanya dilaksanakan oleh lebihdari satu orang, yang membentuk suatu cara tertentu dan dianggap baikuntuk melakukan suatu keseluruhan tahap yang penting. Meningkatkan kinerja penyelenggaraan pemerintahan secaraefektif dan efisien. Prinsip dasar yang perlu diperhatikan dalam penyusunan SOP adalah :\

1) Penyusunan SOP harus mengacu pada SOTK, TUPOKSI, sertaalur dokumen.

2) Prosedur kerja menjadi tanggung jawab semua anggota organisasi

.3) Fungsi dan aktivitas dikendalikan oleh prosedur, sehingga perludikembangkan diagram alur dari kegiatan organisasi.

SOP didasarkan atas kebijakan yang berlaku. SOPdikoordinasikan untuk mengurangi kemungkinan terjadinyakesalahan/penyimpangan.

5) SOP tidak terlalu rinci.6) SOP dibuat sesederhana mungkin

.7) SOP tidak tumpang tindih, bertentangan atau duplikasi denganprosedur lain.

8) SOP ditinjau ulang secara periodik dan dikembangkan sesuaikebutuhan.

Berdasarkan pada prinsip penyusunan SOP di atas, penyusunan SOP didasarkan pada tipe satuan kerja, aliran aktivitas, dan aliran dokumen. Kinerja SOP diproksikan dalam bentuk durasi waktu, baik dalam satuan jam, hari, atau minggu, dan bentuk hirarkhi struktur organisasi yang berlaku. Proses penyusunan SOP dilakukan denganmemperhatikan kedudukan, tupoksi, dan uraian tugas dari unitkerja yang bersangkutan

Pengertian Pelayanan Publik (skripsi dan tesis)

 

Berdasarkan pengertian dalam Ensiklopedia Administrasi (2009:149). efektivitas adalah sesuatu keadaan yang mengandung pengertian mengenai terjadinya suatu efek atau akibat yang dikehendaki. Kalau seseorang melakukan perbuatan dengan maksud tertentu atau mempunyai maksud sebagaimana yangdikehendaki, maka orang tersebut dikatakan efektif Sedangkan Handoko berpendapat (2006:7) efektifitas adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang tepatatau peralatan yang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Sedangkan kata pelayanan menurut Moenir (2006:26-27) adalah kegiatan yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang dengan landasan faktor material melalui sistem, prosedur dan metode tertentu dalam rangka usaha memenuhi kepentingan orang lain sesuai dengan haknya. Pendapat lain menyebutkan bahwa pelayanan adalah suatu perbuatan (deed), suatu kinerja (performance) atau suatu usaha (effort), jadi menunjukkan secara inheren pentingnya penerima jasa pelayanan terlibat secara aktif di dalam produksi atau penyampaian proses pelayanan itu sendiri (Warella, 2007:18).

Thoha (2009:78) menyatakan bahwa pelayanan masyarakat merupakan suatu usaha yang dilakukan oleh seseorang atau kelompok orang maupun suatu instansi tertentu untuk memberikan bantuan dan kemudahan pada masyarakat dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Dari pengertian di atas terlihat bahwa service atau pelayanan merupakan jasa yang diberikan oleh orang perorangan organisasi swasta maupun instansi pemerintah. Kotler (dalam Nasution, 2001:61) menjelaskan bahwa jasa (service) adalah aktivitas atau manfaat yang ditawarkan oleh satu pihak kepada pihak lain yang pada dasarnya tidak berwujud dan tidak menghasilkan kepemilikan apapun.

Dari pengertian di atas tersirat bahwa suatu pelayanan pada dasarnya melibatkan dua pihak yang saling berhubungan yaitu organisasi pemberi pelayanan di satu pihak dan masyarakat sebagai penerima pelayanan di pihak lainnya. Jika organisasi mampu memberikan pelayanan yang optimal dan memenuhi tuntutan dari masyarakat, maka dapat dikatakan organisasi tersebut telah mampu memberikan pelayanan yang memuaskan pada masyarakat.

Publik menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah orang banyak (umum). Sedangkan menurut Ensiklopedi Administrasi adalah sejumlah orang (yang tidak mesti berada dalam satu tempat) yang dipersatukan oleh faktor kepentingan yang sama, yang berbeda dengan kelompok orang lain. Penggolongan publik dapat dilakukan dalam :

  1. Publik intern, yakni publik di dalam lingkungan suatu instansi atau perusahaan, misal dalam suatu perusahaan mulai dari penjaga malam sampai dengan presiden direkturnya, adalah merupakan publik intern dari perusahaan tersebut.
  2. Publik ekstern, yakni publik di luar organisasi, instansi atau perusahaan yang mempunyai kepentingan dengan instansi atau perusahaan tadi (Westra dalam Ensiklopedi Administrasi, 2009:359).

Bentuk Pelaksanaan Kepemimpinan Situasional (skripsi dan tesis)

Secara umum maka pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional tersebut sangat dipengaruhi kondisi organisasi itu sendiri. Dalam pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional merupakan gabungan dari berbagai gaya kepemimpinan yang telah ada. Oleh karenanya dalam uraian bentuk pelaksanaan kepemimpinan situasional merupakan uraian yang memberikan gambaran mengenai bentuk-bentuk pelaksanaan gaya kepemimpinan lainnya. Bentuk-bentuk pelaksanaan gaya kepemimpinan tersebut dapat dilaksanakan secara bersamaan.

Ada empat respon kepemimpinan dalam mengelola kinerja berdasarkan tingkat kematangan karyawan, yaitu mengarahkan, menjual, menggalang partisipasi dan mendelegasikan. Selanjutnya menurut Harsey dan Blanchard (2005) merumuskan ada 4 perilaku dasar kepemimpinan situasional, yaitu:

  1. Mengarahkan (telling)

Gaya kepemimpinan yang mengarahkan, merupakan respon kepemimpinan yang perlu dilakukan oleh manajer pada kondisi karyawan lemah dalam kemampuan, minat dan komitmenya. Sementara itu, organisasi menghendaki penyelesaian tugas-tugas yang tinggi. Dalam situasi seperti ini Hersey and Blancard menyarankan agar manajer memainkan peran directive yang tinggi, memberi saran bagaimana menyelesaikan tugas-tugas itu, tanpa mengurangi intensitas hubungan sosial dan komunikasi antara pimpinan dan bawahan.

  1. Menjual (selling)

Pada kondisi karyawan menghadapi kesulitan menyelesaikan tugas-tugas, takut untuk mencoba melakukannya, manajer juga harus memproporsikan struktur tugas dengan tanggungjawab karyawan. Selain itu, manajer harus menemukan hal-hal yang menyebabkan karyawan tidak termotivasi, serta masalah-masalah yang dihadapi karyawan.

Pada kondisi karyawan sudah mulai mampu mengerjakan tugas-tugas dengan lebih baik, akan memicu perasaan timbulnya over confident. Kondisi ini, memungkinkan karyawan menghadapi permasalahan baru yang muncul. Masalah-masalah baru yang muncul tersebut, seringkali menjadikannya putus asa. Oleh karena itu, setelah memberikan pengarahan, manajer harus memerankan gaya menjual yaitu ketika si pemimpin harus mampu mengajukan beberapa alternatif pemecahan masalah.

  1. Menggalang partisipasi (participation)

Gaya kepemimpinan partisipasi adalah respon manajer yang harus diperankan ketika tingkat kemampuan karyawan akan tetapi tidak memiliki kemauan untuk melakukan tanggung jawab, karena ketidakmauan atau ketidakyakinan mereka untuk melakukan tugas/tangung jawab seringkali disebabkan karena kurang keyakinan. Respon tersebut berupa upaya pemimpin untuk mendorong dan memudahkan partisipasi oleh orang lain dalam membuat keputusan-keputusan yang tidak dibuat oleh pemimpin itu sendiri. Gaya kepemimpinan partisipatif adalah seorang pemimpin yang mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan (Yukl, 2008). Dalam kasus seperti ini pemimpin perlu membuka komunikasi dua arah dan secara aktif mendegarkan mendukung usaha-usaha yang dilakukan para bawahan atau pengikutnya.

  1. Mendelegasikan (delegating)

Pada unsure gaya kepemimpinan situasional delegasi ini maka pimpinan sedikit memberi pengarahan maupun dukungan, karena dianggap karyawan sudah mampu dan mau melaksanakan tugas/tanggung jawabnya. Mereka diperkenankan untuk melaksanakan sendiri dan memutuskannya tentang bagaimana, kapan dan dimana pekerjaan mereka harus dilaksanakan. Pada gaya delegasi ini tidak terlalu diperlukan komunikasi dua arah.

Pengertian Gaya Kepemimpinan Situasional (skripsi dan tesis)

Seorang pemimpin dapat melakukan berbagai cara dalam kegiatan  mempengaruhi atau memberi motivasi orang lain atau bawahan agar melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah terhadap pencapaian tujuan organisasi. Cara ini mencerminkan sikap dan pandangan pemimpin terhadap orang yang dipimpinnya, dan merupakan gambaran gaya kepemimpinannya.

Menurut Purwanto (2000) gaya kepemimpinan adalah suatu cara atau teknik seseorang dalam menjalankan suatu kepemimpinan. Dikemukakan  pula bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Oleh karenanya diperlukan sebuah usaha untuk menselaraskan persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan yang akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya

Demikian pula yang dikemukakan oleh Davis (2005) bahwa gaya kepemimpinan  adalah pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan oleh para pegawainya. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik.  Pendapat senada dikeluarkan oleh Harsey dan Blanchard (dalam Ardiani, 2009:14) bahwa gaya kepemimpinan sebagai “pola perilaku yang dilakukan seseorang pada waktu berusaha mempengaruhi aktivitas orang lain, seperti yang dipersepsikan orang lain yang dipengaruhinya”. Sedangkan pengertian gaya kepemimpinan menurut Nawawi (2003 : 15) adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya.

Gaya kepemimpinan situasional secara khusus dihubungkan dengan kemampuan pemimpin untuk menyesuaikan diri dengan kondisi yang ada. Misalkan tuntutan iklim organisasi, harapan, kemampuan atasan dan bawahan serta tingkat kematangan dan kesiapan bawahannya. Dengan demikian melalui pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional diharapkan dapat mendorong semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan baik. Menurut Hersey dan Blanchard (2005) teori situasional ini berfokus pada karakteristik kematangan bawahan sebagai kunci pokok situasi yang menentukan keefektifan perilaku seorang pemimpin. Situasi ini akhirnya menuntut pemimpin untuk mengajak peran serta bawahan agar mau berpartisipasi secara aktif sehingga secara perlahan-lahan motivasi mereka akan berkembang dengan optimal. (Suyanto, 2009).

Oleh karenanya tidak ada satu cara terbaik untuk mempengaruhi perilaku orang-orang. Semua terbaik menurut kondisi yang ada. Dengan demikian gaya kepemimpinan situasional menitikberatkan penyesuaian antara gaya kepemimpinan dengan kondisi yang berbeda (Hersey dan Blanchard, 2005). Dalam pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional tersebut maka seorang pemimpin atau manajer harus menyesuaikan responnya menurut kondisi atau tingkat perkembangan kematangan, kemampuan dan minat karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Dalam hal ini, respon seorang manajer dalam perilaku kepemimpinannya memberikan sejumlah pengarahan dan dukungan yang bersifat sosioemosional.

Salah satu faktor utama yang menjadi bahan pertimbangan gaya kepimpinan adalah tingkat kematangan karyawan. Tingkat kematangan karyawan (maturity), diartikan sebagai tingkat kemampuan karyawan untuk bertanggung jawab dan mengarahkan perilakunya dalam bentuk kemauan.  Konsep ini disebut dengan kematangan psikologis. Di samping itu terdapat pula pengaruh dari kematangan pekerjaan yaitu kemampuan untuk melakukan sesuatu. Hal ini berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan. Karyawan yang memiliki kematangan pekerjaan tinggi dalam bidang tertentu memiliki pengetahuan, kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu tanpa arahan dari orang lain. Melalui dua bentuk kematangan yaitu kematangan psikologi dan kematangan pekerjaan maka terdapat empat jenis karyawan, yaitu: (1) karyawaan yang tidak mampu dan tidak mau, (2) karyawaan yang tidak mampu, tetapi mau, (3) karyawaan yang mampu, tetapi tidak mau, (4) karyawan yang mampu dan mau Hersey and Blancard (2005).

Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu. Hal ini berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan. Orang-orang yang memiliki kematangan pekerjaan yang tinggi dalam bidang tertentu memiliki pengetahuan, kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu tanpa arahan dari orang lain. Kematangan piskologis dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melakukan sesuatu. Hal ini erat kaitannya dngan rasa yakin dan keikatan. Orang-orang yang sangat matang karena psikologi akan memiliki tanggung jawab sehingga memiliki keyakinan maupu melakukan dan menanggung pekerjaan tersebut (Hersey and Blancard 2005).

Pengertian Komunikasi Formal (skripsi dan tesis)

Komunikasi dalam organisasi juga dapat digolongkan menjadi komunikasi formal dan komunikasi informal. Dasar dari penggolongan ini adalah gaya, tatakrama, dan pola aliran informasi dalam perusahaan (Masmuh, 2010:14) Komunikasi organisasi formal terjadi bila pesan-pesan atau informasi dikirimkan, ditransfer, dan diterima melalui pola hierarki kewenangan organisasi yang telah ditetapkan dalam struktur organisasi; yang biasanya disebut rantai komando. (Masmuh, 2010:14). Mengacu pada pendapat Thoha (2010) seperti yang dikutip dalam jurnal ilmiah, komunikasi organisasi formal merupakan proses komunikasi yang mengikuti jalur hubungan formal yang tergambar dalam susunan atau struktur organisasi.

Dalam komunikasi organisasi formal terdapat pula komunikasi ke bawah, komunikasi ke atas, komunikasi horizontal dan komunikasi lintas saluran atau diagonal. Di dalam penelitian ini, yang dibahas oleh peneliti adalah komunikasi ke bawah (downward communication) dan komunikasi ke atas (upward communication).

  • Komunikasi ke atas (Upward Communication)

Komunikasi ke atas adalah pesan yang mengalir dari bawahan kepada atasan atau dari tingkat yang lebih rendah kepada tingkat yang lebih tinggi. Semua karyawan dalam suatu organisasi kecuali yang berada pada tingkatan yang paling atas mungkin berkomunikasi ke atas. Tujuan dari Komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan, memberikan saran dan mengajukan pertanyaan. Komunikasi ini mempunyai efek pada penyempumaan moral dan sikap karyawan, tipe pesan adalah integrasi dan pembaruan (Muhammad, 2004; 116)

Secara umum komunikasi vertical ke bawah dapat diklasifikasikan atas lima tipe antara lain (Muhammad,2005:105):

  1. Instruksi Tugas

Intruksi tugas/pekerjaan yaitu pesan yang disampaikan kepada bawahan mengenai apa yang diharapkan dilakukan mereka dan bagaimana melakukannya. Pesan itu mungkin bervariasi seperti perintah langsung, deskripsi tugas, prosedur manual, program latihan tertentu, alat-alat bantu melihat dan mendengar yang berisi pesan-pesan tugas dan sebagainya

  1. Rasional

Rasional pekerjaan adalah pesan yang menjelaskan mengenai tujuan aktivitas dan bagaimana kaitan aktivitas itu dengan aktivitas lain dalam organisasi atau objektif organisasi. Kualitas dan kuantitas dari komunikasi rasional ditentukan oleh filosofi dan asumsi pimpinan mengenai bawahannya

  1. Ideologi

Pesan yang mengenai ideologi lebih mencari antusias dan sokongan darianggota organisasi guna memperkuat loyalitas, moral, dan motivasi

  1. Informasi

Pesan informasi dimaksudkan untuk memperkenalkan bawahan dengan praktik-praktik organisasi, peraturan-peraturan organisasi, keuntungan, kebiasaan dan data lain yang tidak berhubungan dengan instruksi dan rasional

  1. Balikan

Balikan adalah pesan yang berisi informasi mengenai ketepatan individu dalam melakukan pekerjaannya. Salah satu bentuk sederhana dari balikan ini adalah pembayaran gaji karyawan yang telah siap melakukan pekerjaannya atau apabila tidak ada informasi dari atasan yang mengkritik pekerjaannya,berarti pekerjaannya sudah memuaskan

  • Komunikasi Vertikal ke Atas (Upward Communication)

Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir pada tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi (pimpinan). Semua pegawai kecuali mungkin mereka yang menduduki posisi puncak, mungkin berkomunikasi ke atas yaitu setiap bawahan dapat mempunyai alasan yang baik atau meminta informasi dari atau member informasi kepada seseorang yang otoritasnya lebih tinggi daripada dia (Pace, 2005:189). Tujuan dari komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan, saran, dan mengajukan pertanyaan. Secara umum komunikasi vertikal ke atas dapat diklasifikasikan atas tiga tipe antara lain (Muhammad, 2005:117):

  1. Informasi masalah, menjelaskan masalah-masalah pekerjaan yang tidakterpecahkan yang mungkin memerlukan bantuan tertentu
  2. Menawarkan saran-saran atau ide-ide, guna penyempurnaan unitnya masing-masing atau organisasi secara keseluruhan. Universitas Sumatera Utara
  3. Menyampaikan keluhan, menyatakan bagaimana pikiran dan perasaan merekamengenai pekerjannya, teman sekerjanya dan organisasi
  • Komunikasi Horizontal

Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian informasi diantara rekan-rekan sejawat dalam unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu-individu yang ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam organisasi danmempunyai atasan yang sama. Komunikasi horizontal adalah pertukaran pesan yang sama tingkatan otoritasnya didalam organisasi, pesan mengalir secara horizontal. Pesan ini biasanya berhubungan dengan tugas-tugas atau tujuankemanusian seperti koordinasi, pemecahan masalah, penyelesaian konflik.Komunikasi horizontal mempunyai tujuan tertentu diantaranya adalah sebagaiberikut (Pace, 2005:195):

  1. Mengkordinasi tugas-tugas, kepala bagian dalam suatu organisasi kadang-kadang perlu mengadakan rapat untuk mendiskusikan bagaimana tiap-tiap bagian memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi. Atau mereka harus saling bertemu untuk mengkoordinasikan pembagian tugas.
  2. Saling memberikan informasi untuk perencanaan dan aktivitas-aktivitas. Idedari banyak orang biasanya akan lebih baik dari pada ide satu orang. Oleh karena itu komunikasi horizontal sangatlah diperlukan untuk mencari ide yang lebih baik. Dalam merancang suatu program pelatihan atau program hubungan dengan masyarakat, anggota-anggota dari bagian perlu saling berbagi untuk membuat perencanaan apa yang mereka akan lakukan.
  3. Pemecahan masalah yang timbul diantara orang-orang yang berada dalamtingkatan yang sama. Melalui komunikasi horizontal masalah yang akan dihadapi akan dapat terpecahkan. Atau dengan adanya keterlibatan dalam memecahkan masalah akan menambah kepercayaan dan moral karyawan

.4. Menyelesaikan konflik diantara anggota yang berada dalam bagian organisasi dan juga antara bagian dengan bagian lainnya. Penyelesaian konflik ini penting bagi perkembangan sosial dan emosional dari anggota dan juga akanmenciptakan iklim dan organisasi yang baik.

  1. Menjamin pemahaman yang sama, bila perubahan dalam suatu organisasi diusulkan maka perlu adanya pemahaman yang sama antara unit-unit organisasi atau anggota unit organisasi tentang perubahan itu. Untuk itu mungkin unit satu dengan unit lainnya mengadakan rapat untuk mencarikesepakatan terhadap perubahan tersebut
  2. Mengembangkan dukungan interpersonal, karena sebagian besar waktu kerja karyawan berinteraksi dengan orang lain dalam pekerjaan, maka mereka memperoleh dukungan hubungan interpersonal dari temannya. Hal ini akan memperkuat hubungan diantara sesama karyawan dan akan menumbuhkan kekompakan dalam menyelesaikan kerja kelompok. Interaksi ini akan mengembangkan rasa sosial dan emosional karyawan

Indikator Iklim Kerja (skripsi dan tesis)

Likert dalam Yulianti (2004) melihat dimensi iklim organisasi dari desain struktur organisasinya, organisasi yang didesain sangat mekanistik menghasilkan iklim organisasi dengan proses kepemimpinan yang tidak memberikan kebebasan pada bawahan, menggunakan ancaman, proses komunikasi dari atas kebawah, interaksi yang terbatas dan tertutup, sentralisasi dan tidak berusaha mengembangkan bawahannya. Pada sistem organik, proses kepemimpinan menimbulkan kepercayaan pada bawahan, bawahan tidak segan membahas persoalan yang dihadapi denganpimpinan, motivasi lewat metode partisipatif, komunikasi mengalir secara bebas tanpa batasan, desentralisasi dan pimpinan berusaha memikirkan pengembangan bawahannya.

Menurut Likert dalam Yulianti (2004) mengemukakan bahwa iklim organisasi dapat dideteksi menjadi 4 yaitu: sangat autokratis, sedikit tidak autokratis, konsultatif dan partisipatif.

  1. Iklim organisasi yang autokratis yaitu proses kepemimpinan yang terjadi sama sekali tidak memberikan keyakinan dan kepercayaan pada bawahan, memotivasi dengan ancaman, sentralisasi dan sama sekali tidak mendorong partisipasi bawahan dan tidak merasa terikat untuk mengembangkan bawahan.
  2. Iklim organisasi yang sedikit tidak autokratis adalah proses kepemimpinan yang hanyasedikit memberikan kepercayaan pada bawahan tetapi masih tetap memotivasi denganancaman, masih sentralisasi, sedikit mendorong partisipasi dan tidak terikat mengembangkanbawahannya.
  3. Iklim organisasi yang konsultatif adalah proses kepemimpinan yang mulai memberikankepercayaan pada bawahan, tidak sentralisasi, motivasi sudah tidak didasarkan pada ancamandan mengikutsertakan bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
  4. Iklim organisasi yang partisipatif adalah proses kepemimpinan yang lebih komplek dariketiga iklim terdahulu, pimpinan memberikan kepercayaan, bawahan merasa bebasmembahas permasalahan pekerjaan, motivasi lewat metode partisipatif, interaksi secara terbuka, desentralisasi dan pimpinan memikirkan pengembangan bawahan.

Kelneer sebagaimana dikutip oleh Kusnan (2006) menyebutkan enam dimensi iklim organisasi sebagai berikut :

  • Flexibility conformity

Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung didalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.

  • Responsibility

Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.

  • Standards

Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatiankepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadapkesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.

  • Reward

Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.

  • Clarity

Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.

  • Tema Commitmen

Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.

Sedangkan menurut Campbell dan Beaty (dalam Steers, 2005:122) yang mengemukakan 10 dimensi iklim organisasi, yaitu :

  1. Struktur tugas,

Salah satu indikator yang diambil dari variabel iklim kerja yang digunakan untuk mengukur efektivitas pelayanan adalah indikator Struktur tugas. Disini kita melihat adanya struktur organisasi yang tegas dan tergambar dalam bagan organisasi yang ada di kantor tersebut. Karena dengan adanya gambar struktur organisasi yang jelas, maka masing-masing pegawai akan lebih memahami bagaimana kedudukan dan tugasnya dalam bekerja. Selain itu juga harus ada pembagian tugas/ pekerjaan yang jelas dalam organisasi tersebut, hal ini untuk menjaga terjadi over lapping. Selain itu kita juga melihat dari terjalinnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan maupun sesama rekan kerja.

  1. Hubungan imbalan – hukum,

Yang dimaksud hubungan imbalan hukum disini adalah tingkat batas pemberian imbalan tambahan seperti promosi dan kenaikan gaji didasarkan pada prestasi dan jasa dan bukan pada pertimbangan-pertimbangan lain seperti senioritas, favoritisme, dan seterusnya. Dari indikator ini, kita dapat mengukur iklim kerja dengan melihat ada tidaknya pemberian imbalan tambahan bagi pegawai yang berprestasi, bagaimana tingkat penghargaan bagi pegawai yang berprestasi serta adakah pemberian hukuman bagi pegawai yang melanggar peraturan.

  1. Pengambilan keputusan,

Dari indikator pengambilan keputusan, apabila kita ingin mengukur efektivitas pelayanan dari variabel iklim kerja maka yang dapat kita perhatikan adalah bagaimana peran atau partisipasi anggota dalam proses pengambilan keputusan dalam organisasi tersebut, serta adakah kebebasan pegawai biasa untuk mengambil tindakan dalam situasi darurat.

  1. Tekanan pada prestasi dan semangat kerja,

Dari indikator ini, kita melihat bagaimana organisasi berusaha menekan prestasi dan semangat kerja para pegawainya dengan berbagai cara termasuk juga latihan dan pengembangan bagi pegawai yang sangat berguna untuk menaikkan prestasi pegawainya dalam bekerja. Disini kita mengukur sejauh mana peraturan organisasi dijalankan oleh pegawai, melihat bagaimana semangat pegawai dalam bekerja. Selain itu kita juga ingin mengetahui tentang ada tidaknya sistem penilaian kerja dalam organisasi tersebut. Adakah aktivitas organisasi yang mempunyai orientasi pengembangan bagi pegawainya, seberapa besar frekuensi pengadaan pendidikan dan latihan bagi pegawainya sebab hal ini akan sangat berpengaruh terhadap kenaikan prestasi kerja pegawai. Apakah ada bimbingan dan pengawasan dari supervisor / atasan supaya hasil kerja mereka sesuai dengan yang diinginkan. Selain itu kita juga akan melihat bagaimana tingkat kedisiplinan pelaksanaan evaluasi kerja pegawai dalam organisasi tersebut. Melihat ketersediaan fasilitas dan sarana bagi kelancaran pekerjaan juga sangat penting supaya iklim kerja di kantor akan menjadi baik sehingga efektivitas pelayanan akan meningkat.

  1. Keamanan versus resiko.

Yang dimaksud dengan keamanan versus resiko disini adalah tingkat batas tekanan dalam organisasi yang menimbulkan perasaan kurang aman dan kecemasan pada para anggota. Dari indikator ini kita melihat dari segi rasa aman dan nyaman pegawai pada saat bekerja, besarnya insentif, munculnya resiko pekerjaan yang berat dan bagaimana sikap pegawai dalam menghadapi resiko pekerjaan yang ada.

Pengertian Iklim Kerja (skripsi dan tesis)

Terdapat berbagai pendekatan telah digunakan untuk memberi pengertian iklim kerjaoleh para ahli khususnya di kalangan ahli psikologi industri dan organisasi. Mereka cenderung menggunakan pendekatan-pendekatan tertentu untuk mengukur dan menentukan faktor-faktor atau dimensi-dimensi dalam iklim organisasi untuk mengenal secara pasti iklim kerja dalam sebuahorganisasi. Istilah iklim kerja banyak digunakan oleh para penulis dan peneliti dengan iklim organisasi. Jadi kedua istilah ini sebenarnya memiliki makna yang sama dan bukan merupakan sebuah perdebatan ilmiah.

Selanjutnya Campbell, Dunnette, Lawler dan Weick dalam Ami Dilham (2005; 90) iklim organisasi sebagai satu set atribusi khusus yang ada pada sebuah organisasi tertentu yang dapatdilihat melalui cara organisasi itu bertindak dengan ahli-ahli dalam organisasi dan lingkungannya.Menurut Saragih dan Akib (2004), Iklim organisasi merupakan persepsi bersama secaraobjektif yang mencirikan kehidupan dalam organisasi. Selanjutnya Sohein dalam Saragih dan Akib(2004; 49) menyatakan bahwa iklim organisasi berbeda dengan budaya organisasi, karena budayaorganisasi lebih memperhatikan nilai-nilai, tradisi, dan sebagainya yang mencerinkan fundamenorganisasi yang lebih dalam. Budaya organisasi berubah. Sementara iklim organisasi menjelaskan pola perilaku relatif baru yang diperlihatkan dalam lingkungan organisasi sehari-hari, seperti yangdialami, dipahami, dan ditafsirkan oleh individu.

Davis dan Newstrom (2005:20), iklim organisasi adalah lingkungan manusia di dalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. Sedangkan pendapat yang senada juga diungkapkan oleh Kuncorohadi (2007:99), iklim organisasi adalah suasana dalam suatu organisasi yang diciptakan oleh para hubungan antar pribadi yang berlaku dalam organisasi tersebut.

Sedangkan menurut Widyarto Iklim kerja dalam suatu organisasi pada dasarnya terbentuk karena proses menyatunya tiga unsur, yaitu karyawan, manajemen dan penjabaran kegiatan organisasi. Hal tersebut akan berjalan baik jika semua berjalan sesuai secara fungsional yaitu : Pertama, karyawan dapat memahami hal-hal teknis pekerjaannya, sehingga tidak diperlukan supervisi yang ketat dari atasannya. Kedua, atasan sebagai bagian dari manajemen, selain memahami hal-hal teknis dari pekerjaan dan unit kerjanya, juga harus menguasai kemampuan manajerial, perencanaan, membagi pekerjaan memimpin dan mengarahkan serta memotivasi. Ketiga, kebijaksanaan organisasi berupa peraturan organisasi dan kesepakatan kerja yang dijalankan dengan baik, sistem penggajian dan pemberian tunjangan yang memadai dan adanya perhatian terhadap karyawan (dalam Handoko, 2003:34).

Pengukuran Selling skills (skripsi dan tesis)

 

Menurut Rentz et al., (2002) kategori dimensi keterampilan menjual (selling skills) dibagi menjadi tiga bagian diantaranya Interpersonal Skills, Salesmanship Skills dan Technical Skills.

  1. Interpersonal Skills

Keterampilan tenaga penjual (Sales Skills) yang pertama adalah Interpersonal Skills yang merupakan keterampilan dalam merumuskan suatu persoalan atau solusi secara tepat. Ada beberapa aspek dalam Interpersonal Skills diantaranya kemampuan untuk mengekpresikan diri, kemampuan berbicara di depan umum, kemampuan untuk mengontrol emosi dan kemampuan untuk mempengaruhi pelanggan. Beberapa aspek tersebut diperlukan ketikatenaga penjual melakukan komunikasi daninteraksi dengan pelanggan

  1. Salesmanship Skills

Salesmanship Skills meliputi tentang keterampilan mendapatkan pembeli, keterampilan dalam melakukan presentasi penjualan dan keterampilan untuk melayani pelanggan (Ahmad:2010

  1. Technical Skills.

Pengetahuan teknikal didefinisikan sebagai pengetahuan yang dimiliki tenaga penjualan dalam rangka mendukung penjualannya, seperti pengetahuan tentang kegunaan dan keunggulan produk (produk knowledge), pengetahuan tentang teknis dan prosedur dilapangan dan juga pengetahuan tentang nasabah (Josep, David, Armen, Pratibha dan Robert, 2002). Tenaga penjual yang menguasai pengetahuan teknikal meliputi pengetahuan produk dan fungsinya, pengetahuan prosedur di lapangan dan pengetahuan tentang produk competitor (Peterson& Smith, 1995 dalam Johlke & Mary, 2002) serta pengetahuan pasar dan industri (El-Ansary, 1993 dalam Johlke & Mary, 2002

Pengertian Selling skills (skripsi dan tesis)

Ketrampilan menjual (selling skills) merupakan keyakinanakan adanya pengetahuan khusus yang dimiliki oleh tenaga penjualan tersebut yang mendukung hubungan bisnis (Liu & Leach,2001). Ketrampilan menjual merupakan pembelajaran seorang tenaga penjualan untuk senantiasa meningkatkan kemampuannya dalam melakukan tindakan-tindakan yang mendukung keberhasilan dalam tugas penjualannya (Weilbaker, 1990).

Ketrampilan menjual sering juga ditunjukkan dengan kemampuan tenaga penjualan untuk memberikan solusi yang dibutuhkan oleh pelanggannya, sehingga pelanggan merasakan adanya nilai tambah yang diperoleh. Kemampuan menjual yang dimiliki tenaga penjualan akan semakin meningkat, peningkatan initerjadi seiring pembelajaran seorang tenaga penjualan terhadap kondisi yang dihadapi didalam melaksanakan tugas penjualan. Ketrampilan menjual juga digambarkan sebagai sebuah orientasi dari seseorang untuk berusaha melakukan perbaikan dan meningkatkan kemampuan serta penguasaan atas pekerjaan yangmenjadi tanggung jawabnya (Sujan et al., 2004).

Dimensi Burnout (skripsi dan tesis)

Berbagai teori mengungkapkan pengukuran dimensi mengenai burnout, diantaranya berdasarkan gejala atau mengenai tahapan burnout itu sendiri. Menurut Maslach (1993) mengungkapkan bahwa gejala-gejala burnout dapat dikategorikan dalam 3 dimensi, yaitu:

  1. Kelelahan Emosional

Dimensi yang ditandai dengan berkurangnya energi secara emosi dan perasaan sumber emosi yang tidak mencukupi untuk menghadapi situasi, akibat banyaknya tuntutan atau beban kerja yang diajukan pada dirinya yang kemudian menguras sumber-sumber emosional yang ada. Juga ditandai dengan perasaan letih berkepanjangan baik secara fisik (sakit kepala, flu, insomnia), mental (merasa tidak bahagia, tidak berharga, rasa gagal) dan emosional (bosan, sedih, tertekan, marah) ketika mengalami kelelahan, mereka akan merasakan energinya seperti terkuras habis dan ada perasaan “kosong” yang tidak dapat diatasi lagi.

  1. Penarikan diri

Merupakan perkembangan dari dimensi kelelahan pada saat seseorang melakukan coping terhadap situasi yang memiliki banyak tuntutan. Penarikan diri ditunjukkan dengan sikap tidak perduli dengan pekerjaan, kehilangan kepentingan dan arti sebuah pekerjaan, menjauhnya individu dari lingkungan sosial, apatis, tidak perduli terhadap lingkungan dan orang-orang disekitarnya. Perilaku yang muncul adalah memperlakukan orang lain secara kasar, merawat orang lain sebagai objek, menjaga jarak dengan penerima layanan, mengurangi kontak, bersikap sinis, kurang perhatian dan kurang sensitif terhadap kebutuhan orang lain dan juga sikap yang tidak mempunyai perasaan terhadap orang lain. Perilaku tersebut ditunjukkan sebagai upaya melindungi diri dari perasaan kecewa, karena penderitanya menganggap bahwa dengan berperilaku seperti itu, maka mereka akan aman dan terhindar dari ketidak pastian dalam pekerjaan.

  1. Rendahnya hasrat pencapaian prestasi diri

Rendahnya penghargaan terhadap dirinya sendiri merupakan kecenderungan untuk mengevaluasi perilaku dan prestasi secara negatif khususnya dalam bekerja dengan klien. Dicirikan dengan individu tidak pernah merasa puas dengan hasil karyanya sendiri, merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi diri sendiri maupun orang lain, merasa tidak efektif atau kompeten dalam pekerjaan, adanya perasaan gagal dalam bekerja dan menganggap tugas-tugas yang dibebankan terlalu berlebihan sehingga tidak mampu untuk mencapai prestasi. Kondisi tersebut akhirnya membuat individu merasa kehilangan kepercayaan terhadap kemampuannya sendiri dan juga kehilangan kepercayaan dari orang lain akibat perilakunya.

Sementara itu, Baron danGreenberg (dalam Rahman,2007) juga mengemukakan empat aspek burnout, yaitu :

  1. Kelelahan fisik yang ditandaidengan serangan sakit kepala, mual, susah tidur, dan kurangnya nafsu makan.
  2. Kelelahan emosional, ditandai dengan depresi, perasaan tidak berdaya, merasa terperangkap dalam pekerjaannya, mudah marah serta cepat tersinggung.
  3. Kelelahan mental, ditandai denganbersikan sinis terhadap orang lain,bersikap negatif terhadap orang lain, cenderung merugikan diri sendiri, pekerjaan, organisasi dan kehidupan pada umumnya.
  4. Rendanya penghargaan terhadap diri sendiri, ditandai dengan tidak pernah puas terhadap hasil kerja sendiri, merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya maupun orang lain

Sedangkan Maslach (dalam Lailaini et al., 2005) sebagai pencetus Maslach Burnout Inventory-Human Service Survey (MBI-HSS) mengemukakan tiga dimensi burnout yaitu:

  1. Kelelahan emosional (emotional exhaustion) yaitu habisnya sumber-sumber emosional dari dalam individu yang ditandai perasaan frustasi, putus asa, sedih, perasaan jenuh, mudah tersinggung, mudah marah tanpa sebab, mudah merasa lelah, tertekan dan perasaan terjebak dalampekerjaan.
  2. Depersonalisasi (depersonalization) yaitu kecenderungan individu untuk menjauhi lingkungan sosialnya, bersikap sinis, apatis, tidak berperasaan, tidak peduli terhadap lingkungan dan orang-orang sekitarnya. Dimensi ini menggambarkan burnout secara eksklusif untuk pekerjaan di bidang pelayanan kemanusiaan (human service).
  3. Rendahnya penghargaan atas diri sendiri (low personal accomplishment) yaitu suatu tendensi individu untuk mengevaluasi kinerjanya secara negatif. Individu yang menilai rendah dirinya sering mengalami ketidakpuasan terhadap hasil kerja sendiri serta merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi diri sendiri maupunbagi orang lain.

MBI-HSS terdiri dari 25 pernyataan yang dikhususkan untuk mengukur tingkat burnout di sektor human service seperti konselor, psikolog, terapis, dan pekerja sosial (Chou, 2003). Untuk sektor pendidikan, dikembangkan Maslach Burnout Inventory-Educators Setting (MBI-ES) dengan dimensi yang masih sama dengan MBI-HSS yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi, dan personal accomplishment (Bosley, 2004). Ketiga dimensi tersebut merefleksikan interaksi antara pekerja dengan orang lain. Untuk sektor pekerjaan yang tidak termasuk Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS) yang juga terdiri dari tiga dimensi yaitu:

  1. Kelelahan emosional (emotional exhaustion)

Kelelahan emosional merupakan dimensi yang paling mengindikasi adanya burnout. Kelelahan ini merujuk kepada perasaan berlebihan dan terkuras secara fisik maupun emosional. Seseorang merasakan kepenatan, frustasi dan tertekan pada pekerjaannya. Kelelahan emosional muncul dalam situasi di mana terdapat banyak pekerjaan namun sumber untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut hanya sedikit.

  1. Sinisme (Cynicism)

Dimensi sinisme menggantikan dimensi depersonalisasi yang terdapat di MBI-HSS. Dimensi ini digunakan dalam lingkungan kerja dengan tekanan yang tinggi dan dukungan manajemen yang kurang. Sinisme menggambarkan ketidakpedulian atau perilaku menjauh dari pekerjaan. Karyawan menjadi tidak peduli dengan apa yang dia kerjakan dan mungkin hanya memandang pekerjaan sebagai suatu sumber keuanganuntuk bertahan hidup. Dengan demikian karyawan cenderung mudah meninggalkan organisasinya jika mereka menemukan insentif yang lebih baik di organisasi lain.

  1. Kurangnya Keberhasilan Profesional (Lack of Professional Efficacy)

Keberhasilan profesional digunakan untuk menjelaskan suatu kepuasanatas pencapaian di masa lalu dan di masa sekarang. Dimensi ini lebih berfokus pada ekspektasi kerja dan skill atau kompetensi seseorangdalam melakukan pekerjaannya. Karyawan yang menunjukkan keberhasilan profesional seringkali menjadi top performers diorganisasi mereka dan memiliki kepercayaan diri atas kemampuannya.

Pengertian Burnout (skripsi dan tesis)

Menurut Pines (dalam Gramling, 2008) burnout adalah suatu istilah yang digunakan untuk menandakan kondisi dari suatu individu sebagai hasil dari tekanan pekerjaan dengan sepenuhnya, merasa lelah dan tidak bisa lagi berfungsi secara efisien. Menurut Greenberg (2002) Burnout adalah suatu reaksi penekanan dimana reaksi tersebut lebih menekankan emosi, pikiran, fisik dan komponen tingkah laku. Suatu kelelahan pada fisik yang ditandai rasa pesimis, paranoia, kekakuan, tidak mengenal rasa kasihan, perasaan bersalah dan kesukaran dalam mengambil keputusan

Menurut Caputo (2011) Burnout merupakan titik dimana tekanan kronis menjadi suatu beban yang tidak terkendali. Tekanan tersebut menekankan perasaan lelah secara emosional, fisik, dan kelelahan mental. Burnout merupakan sindrom psikologis yang terdiri atas tiga dimensi yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi, maupun low personal accomplishment (dalam Farber, 2011).

Dimensi Dalam Job insecurity (skripsi dan tesis)

Greenhalg dan Rosenblatt (1984) mengungkapkan bahwa job insecurity terdiri dari dua aspek, yaitu aspek ancaman akan kehilangan pekerjaan itu sendiri dan aspek ancaman kehilangan faset-faset penting dalam pekerjaan, seperti gaji, kesempatan untuk promosi dan lain sebagainya. Berdasarkan pada kedua aspek job insecurity di atas, Asford (1989) mengembangkan komponen-komponen job insecurity menjadi :

  1. Keparahancaman (severity of threat) Keparah ancaman meliputi seberapa besar individu mempersepsikan adanya ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan dan ancaman terhadap pekerjaan secara keseluruhan.
    1. Ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan Aspek-aspek yang berkatian dengan pekerjaan, meliputi kesempatan untuk promosi, kebebasan menentukan jadwal pekerjaan, dan lain-lain. Persepsi seseorang mengenai besarnya ancaman aspek-aspek pekerjaan dapat diketahui melalui seberapa besar aspek-aspek itu dirasakan penting dan seberapa besar kemungkinan individu akan kehilangan aspek-aspek tersebut. Semakin penting dan semakin tinggi aspek-aspek tersebut dipersepsikan mungkin hilang, maka semakin tinggi tingkat ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan yang dirasakan individu tersebut.
    2. Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan. Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan merupakan persepsi seseorang mengenai adalanya kejadian-kejadian negatif yang dapat mempengaruhi pekerjaannya, seperti diberhentikan untuk sementara waktu. Ancaman tersebut dapat diketahui melalui seberapa penting dan seberapa mungkin kejadian-kejadian negatif tersebut dipersepsikan akan mempengaruhi pekerjaannya secara keseluruhan.
  2. Ketidakberdayaan (powerlessness) Ketidakberdayaan menujukkan ketidakmampuan seseorang untuk mencegah munculnya ancaman yang berpengaruh terhadap aspek-aspek pekerjaan dan pekerjaan secara keseluruhan. Semakin individu merasa tidak berdaya, semakin tinggi tingkat Job insecurity.

Ada 3 aspek rasa aman dalam bekerja yang saling berkaitan yakni (Sengenberger, 1995):

  1. job security: rasa aman dalam bekerja yaitu kesempatan untuk menjadi pegawai tetap pada perusahaan yang sama;
  2. employer security: menjadi karyawan dengan jenis pekerjaan atau pada lokasi yang berbeda namun masih dalam perusahaan yang sama;
  3. Employment security: mencakup didalamnya kesempatan untuk berganti perusahaan.

Pengertian Job insecurity (skripsi dan tesis)

Job insecurity merupakan ketidakberdayaan seseorang atau perasaan kehilangan kekuasaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi/situasi kerja yang terancam (Greenhalgh dan Rosenblatt, 2004).  Sedangkan menurut Ashford et al (1989) Job insecurity mencerminkan derajat kepada karyawan yang merasakan pekerjaan mereka terancam dan merasakan tidak berdaya untuk melakukan segalanya tentang itu.

Jacobson dan Hartley (1991) dalam Kinnunen et al. (2000) menyatakan bahwa job insecurity dapat dilihat sebagai pertentangan antara tingkat keamanan yang dirasakan oleh seseorang dengan tingkat keamanan yang diharapkannya. Smithson dan Lewis (2000) dalam Kurniasari (2004) mengartikan job insecurity sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkanrasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanance). Kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak.

Dimensi Dalam Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Jika suatu organisasi menerapkan budaya kuat maka itu akan mendorong terjadinya peningkatan keefektifan pada organisasi tersebut, menurut Robbins (2003:527), budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama-sama secara luas. Dibawah ini akan dijelaskan mengenai karateristik yang merupakan nilai inti dari organisasi yang dapat membantu terciptanya budaya yang kuat. Dimana karateristik tersebutlah yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya.

Menurut Robbins, dalam Umar (2010:208), untuk menilai kualitas budaya suatu organisasi dapat dilihat dari sepuluh faktor utama, yaitu sebagai berikut:

  • Inisiatif individu, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi yang dipunyai individu.
  • Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan berani mengambil resiko
  • Arah, yaitu sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai organisasi.
  • Integrasi, yaitu tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
  • Dukungan manajemen, yaitu tingkat sejauh mana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap bawahan mereka.
  • Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.
  • Indentitas, yaitu tingkat sejauh mana para anggota teridentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian professional.
  • Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas criteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, pilih kasih, dan sebagainya.
  • Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauh mana para pegawai diberikan kebebasan untuk mengemukakan masalah yang ada dan memberikan kritik secara terbuka.
  • Pola-pola komunikasi, yaitu tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.

Menjelaskan salah satu faktor dari dimensi diatas yaitu integrasi, Menurut Schein (2009:27), budaya organisasi adalah pola asumsi bersama yang dipelajari oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah melalui adaptasi eksternal dan integrasi internal. Integrasi internal meliputi visi, misi, teknologi, dan struktur organisasi. Dimana dalam hal ini para karyawan mengembangkan identitas  kolektif dan tahu bagaimana bekerja sama secara efektif. Inilah budaya yang menuntun hubungan kerja sehari-hari dan menentukan bagaimana karyawan didorong untuk bekerja dengan cara yang terstruktur dalam hal penyampaian informasi dari bawahan ke atasan, maupun dari atasan ke bawahan.

Pengertian Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Budaya merupakan sejumlah pemahaman penting seperti norma, nilai, sikap, dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Budaya sebagai suatu pola asumsi dasar yang dimiliki bersama yang didapat oleh kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan integrasi internal yang telah berhasil dengan cukup baik untuk dianggap sah dan oleh karena itu, diharapkan untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk menerima, berpikir, dan merasa berhubungan dengan masalah tersebut (Veithzal, 2008).

Susanto (2006) memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi kedalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Menurut Davis (1984) dalam Hasbi (2010), budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi.

Ndraha (2003:4) dalam Brahmasari (2004:12) mengemukakan bahwa budaya perusahaan (corporate culture) merupakan aplikasi dari budaya organisasi (organizational culture) terhadap badan usaha atau perusahaan. Kedua istilah ini sering dipergunakan untuk maksud yang sama secara bergantian.

Dimensi Dalam Penghargaan Intrinsik (skripsi dan tesis)

Decenzo dalam Sedarmayanto (2009) membagi penghargaan/imbalan dalam dua aspek, yakni pertama, penghargaan/imbalan intrinsik yang mencangkup : partisipasi dalam pengambilan keputusan, diskresi dan kebebasan yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih, pekerjaan yang lebih menarik, kesempatan untuk tumbuh dan berkembang, penganekaragaman.

Selanjutnya Robbins (2002) membagi jenis penghargaan intrinsik yakni :

  1. Membuat keputusan partisipatif.
  2. Memiliki tanggung jawab yang lebih banyak.
  3. Kesempatan untuk mengembangkan diri.
  4. Kebebasan kerja dan kebebasan memilih yang lebih besar.
  5. Pekerjaan yang lebih menarik.
  6. Perbedaan yang beragam.

Menurut Gibson, et all. dalam Indrio Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita (2008),penghargaan  instrinsik terdiri dari :

Kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik merupakan hal yang penting bagi semua orang. Orang-orang tersebut memberi arti atas penyelesaian tugasnya. Dampak yang dirasakan seseorang dengan penyelesaian tugasnya dengan baik adalah penghargaan  terhadap dirinya.

  1. Pencapaian Prestasi

Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan untuk menyelesaikan tujuan yang menantang (challenging goal). Sebagian orang menyenangi tujuan-tujuan yang menantang (tujuan yang cukup berat tetapi masih mungkin tercapai), dan sebagian lagi menyenangi tujuan yang moderat maupun rendah. Menurut Lock dalam motivasi penetapan tujuan, bahwa penetapan tujuan yang menantang dapat meningkatkan prestasi kerja. Untuk itu program pencapaian prestasi yang dilakukan oleh organisasi harus mempertimbangkan perbedaan kemampuan bawahan.

  1. Otonomi

Banyak orang merasa puas bekerja jika mereka diberi kebebasan dalam pelaksanaan tugasnya dan diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan. Dalam batas-batas tertentu bawahan diberi kebebasan untuk melakukan yang terbaik menurut mereka. Mereka perlu diberikan kesempatan untuk mengemukakan pendapatnya dalam kaitannya dengan keputusan yang akan diambil.

  1. Pertumbuhan Pribadi

Pertumbuhan pribadi pada dasarnya berkaitan dengan kemampuan dan peluang yang tersedia bagi karyawan untuk mengembangkan keahlian dan karirnya. Untuk memenuhi kebutuhan akan penghargaan  pertumbuhan pribadi dapat dilakukan dengan cara membuat mekanisme atau aturan pengembangan karir yang jelas dan diketahui oleh para anggota organisasi.

Pengertian Penghargaan Intrinsik (skripsi dan tesis)

Sistem penghargaan intrinsik berisi penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri (berasal dari satu transaksi antara satu individu dengan tugasnya, tanpa ikut serta pihak ketiga). Artinya, penghargaan intrinsik ditentukan oleh individu dalam interaksinya dengan pekerjaannya. Sebagai contoh, penghargaan intrinsik dapat berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa mengontrol, rasa berpartisipasi, dan lain sebagainya (Siswanto, 2003).

Ivancevich, Konopaske dan Mattenson (2006:230) mengartikan imbalan intrinsik sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh seseorang. Imbalan intrinsik menyediakan rasa puas atau terima kasih, sering kali perasaan bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan baik dan juga tantangan yang ada pada suatu perkerjaan tersebut. Tantangan pekerjaan diperlukan karena merupakan bahan bakar yang sangat dahsyat dalam pencapaian sesuatu tujuan dalam organisasi.

Menurut Henry Simamora (2004).Penghargaan intrinsik adalah penghargaan yang dinilai di dalam dan dari mereka sendiri. Penghargaan intrinsik bersifat internal bagi individu dan normalnya berasal dari keterlibatan dalam aktivitas-aktivitas atau tugas tertentu. Penghargaan intrinsik melekat/inheren pada aktivitas itu sendiri, dan pemberiannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan orang lain atau hal lainnya. Sedangkan menurut Indrio Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita (2000), Penghargaan  intrinsik adalah penghargaan  yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri atau penghargaan  yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri.

Dimensi dalam Ambiguitas Peran (skripsi dan tesis)

Khan, dkk. (2004); Rizzo, House dan Ritzman (1970); menyetujui adanya empat dimensi ambiguitas peran yang mungkin dialami oleh pemegang peran dan berdasar pada persepsi dari pemegang peran. Keempat dimensi tersebut adalah :

  1. Ambiguitas harapan, yakni apa yang diharapkan, apa yang harus dilakukan.
  2. Ambiguitas proses, yakni bagaimana caranya menyelesaikan tugas yang diberikan, bagaimana caranya mencapai tujuan organisasi.
  3. Ambiguitas prioritas, kapan sesuatu tugas harus dilaksanakan dan dengan cara apa.
  4. Ambiguitas perilaku, bagaimana saya mengharapkan untuk bertindak dalam berbagai situasi? Perilaku apa yang bisa membawa saya menghasilkan hasil yang dibutuhkan?

Berdasar dari beberapa penelitian tentang ambiguitas peran sebelumnya, Singh, dkk (1996) menyebutkan ada empat aspek yang menyebabkan terjadinya ambiguitas peran. Keempat aspek ini mungkin sering dialami oleh pekerja. Keempat aspek itu adalah :

  1. Ambiguitas harapan.

Seorang pekerja yang tidak tahu tentang apa yang seharusnya dilakukan.

  1. Ambiguitas prioritas.

Karena seorang pekerja tidak menguasai bidang yang diberikan padanya, maka kapan pekerjaan itu harus selesai dia tidak tahu.

  1. Ambiguitas proses.

Seorang pekerja yang tidak tahu bagaimana cara menyelesaikan pekerjaannya.

  1. Ambiguitas perilaku.

Perilaku macam apa yang harus ditunjukkan untuk menyelesaikan pekerjaannnya.

Babin & Boles (1998, h.89), menyebutkan indikator-indikatordari ambiguitas peran dan mendefinisikannya sebagai berikut :

  1. Otoritas (wewenang).

Seorang pekerja tidak mengetahui dengan jelas wewenang apa sajayang diemban olehnya dalam menjalankan pekerjaan.

  1. Tujuan atau sasaran.

Seorang pekerja tidak mengetahui tujuan atau sasaran pekerjaan yang direncanakan dengan baik dan jelas.

Seorang pekerja tidak mengetahui apa yang diharapkan oleh pihak atau orang lain dari pekerjaannya.

  1. Tanggung jawab.

Seorang pekerja tidak mengetahui tanggung jawab yang diemban berkaitan dengan pekerjaannya.

  1. Gambaran pekerjaan.

Seorang pekerja tidak mengetahui dengan baik hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya.

Pengertian Ambiguitas Peran (skripsi dan tesis)

Beberapa ahli mendefinisikan ambiguitas peran dengan kalimat yang berbeda-beda namun kebanyakan memiliki persamaan arti pokoknya. Para ahli tersebut mendefinisikan ambiguitas peran sebagai keadaan kurangnya informasi yang jelas mengenai tanggungjawab dan harapan dari suatu jabatan, yang dibutuhkan bagi pemegang peran (role incumbent) untuk dapat berkinerja dengan memadai sesuai peran yang dipegangnya (Kahn, dkk., 2004), Klenke-Hamel & Mathieu (2000). Kahn dkk., berargumen bahwa stresor peran ditimbulkan dari lingkungan sosial yang diciptakan oleh organisasi. Mereka memandang bahwa organisasi adalah suatu jaringan peran yang saling berkait denganpemberi peran yang muncul dari berbagai tempat dalam organisasi. Top management, supervisor menengah dan teman sekerja serta anggota tim akan mungkin berfungsi sebagai pemberi peran (role sender) untuk seorang pemegang peran, (Kahn, dkk. 2004).

Peterson dkk.(2005), memperluas definisi ambiguitas peran dengan memasukkan ketidakpastian akan tindakan yang harus diambil untuk memenuhi tuntutan peran tersebut. Ritzer (2006) mengatakan bahwa masyarakat saat ini terus berkembang dan bergerak ke arah makin kompleksnya peran serta terjadi proses pelembagaan peran. Katz dan Kahn (1978) mengatakan bahwa pergeseran pada pemberi peran, yang muncul pada saat organisasi mengubah strategi ataupun struktur, misalnya, berubah ke arah orientasi tim, dan fungsi tim menggantikan peran supervisor, sama artinya dengan perubahan dalam identitas peran yang bisa diperkirakan dapat menimbulkan ambiguitas peran. Menghadapi perubahan peran, tanggung jawab tugas yang beraneka-ragam dan baru, serta kemajuan teknologi, seorang pekerja atau pemegang peran mendapati dirinya berada dalam situasi yang ambigu. (Huber, 2001).

Berdasarkan uraian di atas maka ambiguitas peran adalah  ketidakpastian akan tindakan yang harus diambil untuk memenuhi tuntutan peran tersebut. Hal ini disebabkan oleh deskripsi jabatan yang tidak detail, tugas yang tidak jelas serta perintah-perintah yang bercampur-baur dari para atasannya, semuannya dapat menimbulkan dampak munculnya persepsi ambiguitas peran.

Word-of-Mouth (WOM) (skripsi dan tesis)

Secara harfiah, bentuk komunikasi dari mulut ke mulut (Word-of-Mouth) sesungguhnya sudah sejak lama dikenal oleh masyarakat. Dalam istilah tradisional Jawa, WOM dikenal dengan ungkapan gethok tular yang prinsipnya agar berita, pemberitahuan, undangan, dan jenis informasi lainnya mudah disebarluaskan secara lisan. Filosofi WOM inilah yang kemudian diterapkan dalam pemasaran sebagai media komunikasi yang lebih hemat dan praktis, melengkapi peran dari media konvensional seperti iklan, publisitas, dan lain-lain.

Filosofi WOM adalah sebuah percakapan yang didesain secara online maupun offline, memiliki multiple effect, non-hierarki, horizontal, dan mutasional (Hasan, 2010). Dalam menciptakan Ekuitas Merek, tentunya perusahaan mengharapkan adanya WOM positif dari konsumen atas merek produk yang ditawarkan. WOM Positif merupakan bentuk dialog dan percakapan positif bersumber dari advokasi merek dan orang-orang (recommender) yang bersedia berpindah tempat untuk berbagi pendapat, pengalaman, dan antusiasme mereka terhadap suatu produk.

Buttle (2008) mengemukakan beberapa unsur yang menjadi ciri khas WOM, antara lain :

  • Valence; Valensi merupakan perbedaan sudut pandang yang terjadi antara perusahaan dan konsumen. Apa yang dipandang positif bagi perusahaan atas merek yang ditawarkan, bisa jadi merupakan hal yang negatif di mata konsumen, atau sebaliknya.
  • Focus; Perusahaan berfokus membangun dan memelihara hubungan yang saling menguntungkan dengan pelanggan (sebagai mediator maupun end user), pemasok, karyawan, influencer, sumber rekrutmen, dan recommender.
  • Timing; WOM dapat terjadi pada sebelum maupun sesudah konsumsi. Pelanggan yang melakukan rekomendasi sebelum konsumsi disebut sebagai input WOM. Sedangkan pelanggan yang memberi rekomendasi pasca konsumsi/setelah adanya pengalaman disebut dengan output WOM.
  • Solicitation; Merupakan bentuk surat permohonan yang dapat disusun ketika jumlah recommender atas suatu merek sangat banyak. Namun, ketika sumber informasi hanya berasal dari seorang recommender, maka ia berperan sebagai otoritas WOM dan tidak memerlukan solisitasi.
  • Intervention; Meskipun WOM dapat tercipta secara spontan, tak jarang perusahaan yang tetap melakukan intervensi proaktif sebagai upaya mengelola aktivitas WOM tersebut.

Haywood (1989; dalam Stokes, 2002) mengemukakan bahwa WOM merupakan bentuk komunikasi lisan yang mudah meresap dan memberikan pengaruh, yang melibatkan adanya pertukaran informasi reguler antar individu maupun para pemangku kepentingan secara meluas. Pemasaran WOM adalah upaya memberikan alasan agar orang berbicara tentang merek suatu barang maupun jasa melalui bentuk komunikasi yang sederhana dan mudah (Szabo, 2009).

Menurut Word of mouth Marketing Association pengertian dari word of mouth adalah usaha meneruskan informasi dari satu konsumen ke konsumen lain (www.womma.org, 2010). Di dalam masyarakat word of mouth dikenal juga dengan istilah komunikasi dari mulut ke mulut. Komunikasi personal ini dipandang sebagai sumber yang lebih dapat dipercaya atau dapat diandalkan dibandingkan dengan informasi dari nonpersonal (Gremler dan Brown, 1994; Zeithml dan Bitner, 1996).

Word of mouth tidak dapat dibuat-buat atau diciptakan. Karena word of mouth dilakukan oleh konsumen dengan sukarela atau tanpa mendapatkan imbalan. Berusaha membuat-buat WOM sangat tidak etis dan dapat memberikan efek yang lebih buruk lagi, usaha tersebut dapat merusak brand dan merusak reputasi perusahaan.

WOM dapat menjadi sesuatu yang menguntungkan atau malah mendatangkan masalah. Oleh karena itu menurut sifatnya WOM dapat dibagi menjadi dua yaitu :

 

 

  • WOM Positif

Bentuk WOM yang dapat timbul ketika produk yang sudah dikonsumsi berhasil memuaskan konsumennya. Konsumen yang terpuaskan belum tentu akan menceritakannya kepada orang lain. WOM positif baru akan muncul dari suatu pengalaman yang dianggap luar biasa oleh konsumen yang pada saat itu tingkat kepuasan emosionalnya tinggi. Artinya apa yang diperoleh konsumen setelah transaksi lebih tinggi dari harapannya. Sehingga tanpa diminta konsumen akan menceritakan pengalaman yang dirasakan pada orang terdekatnya.

  • WOM Negatif

WOM yang dapat timbul ketika produk yang dikonsumsi ternyata mengecewakan.  Merupakan suatu fenomena paling ditakutkan perusahaan karena seorang konsumen yang kecewa akan berbicara, tidak hanya ke orang-orang terdekatnya saja. Konsumen akan berusaha menyampaikan kekecewaannya ke sebanyakmungkin orang.

Word of Mouth berawal dari suatu bentuk yang timbul secara alamiah dan tidak didesain oleh perusahaan juga pemasar. Word of Mouth tersebut timbul karena keunggulan produk. Belakangan word of mouth ditujukan untuk menggantikan program komunikasi pemasaran konvensional seperti iklan yang kian kehilangan kredibilitasnya. Rahasia sukses word of mouth:

 

 

  1. Percakapan Langsung

Riset membuktikan bahwa manusia akan lebih tergerak dengan adanya rangsangan audio jika dibandingkan dengan rangsangan visual. Seseorang akan lebih mampu mengingat dengan jelas apa yang didengar dibanding apa yang dilihat. Karena alasan inilah sehingga percakapan langsung dengan konsumen akan memberikan rangsangan yang lebih baik jika dibandingkan dengan penyampaian secara visual.

  1. Kredibilitas dan Komunikasi Informal

Konsumen akan lebih percaya mengenai kualitas suatu produk atau merek jika yang mengatakan adalah kerabat atau sahabatnya karena mereka tidak berbicara dalam kapasitas seorang profesional perusahaan, tetapi cenderung sebagai teman. Ini berlangsung dalam bentuk komunikasi informal. Kerabat ataupun sahabat selalu berupaya menjaga nama baik mereka sehingga informasi yang mereka berikan cenderung jujur, relevan dan dapat dipercaya.

Kepercayaan Konsumen (skripsi dan tesis)

 

Dalam konteks bisnis membaca fenomena yang seolah memaparkan semakin pentingnya relationship marketing selama dua dekade terakhir, konstruk kepercayaan telah menjadi semakin penting dalam berbagai industri. Sementara transaksional klasik pemasaran berbasis menempatkan penekanan yang jelas pada transaksi terisolir dan terpisah, hubungan pemasaran memandang kepercayaan sebagai alat untuk mengembangkan dan memelihara hubungan yang saling menguntungkan untuk tujuan pihak yang terlibat (Palmatier, et al, 2006).

Beberapa penulis bahkan menyatakan bahwa “hubungan pemasaran dibangun di atas dasar kepercayaan” (Berry, 2000, hal. 242) dan bahwa ” Kepercayaan adalah pusat hubungan pemasaran yang sukses”. (Morgan dan Hunt, 1994, p. 22). Oleh karena itu, kepercayaan secara luas diterima sebagai variabel mediasi kunci dalam hubungan layanan (Ganesan, 1994;. Palmatier, et al, 2006).

Beberapa peneliti telah menyajikan berbagai upaya untuk mendefinisikan dan mengkonseptualisasikan kepercayaan. Banyak dari pendekatan ini dipengaruhi oleh Rotter (1967, hlm. 651), yang mendefinisikan kepercayaan atau trust sebagai “harapan yang dimiliki oleh  individu bahwa kata, janji, pernyataan lisan atau tertulis ataupun lainnya. Dapat diandalkan “Definisi ini mengungkapkan bahwa kepercayaan mencakup dua persyaratan dalam konteks bisnis.. Pertama, kepercayaan pelanggan atau harapan tentang karakteristik spesifik dari hubungan mitra, dan kedua, niat pelanggan untuk mengandalkan bahwa mitra, didasarkan pada keyakinan dikembangkan. Kebanyakan peneliti setuju bahwa kepercayaan dapat dipahami sebagai hubungan variabel, yang berhubungan dengan masa depan dan menyiratkan kerentanan tertentu trust (Moorman et al, 1993;. Morgan dan Hunt, 1994; Garbarino dan Johnson, 1999;. Grayson et al, 2008).

Kepercayaan merupakan pondasi dari bisnis. Suatu transaksi bisnis antara dua pihak atau lebih akan terjadi apabila masing-masing saling mempercayai. Kepercayaan (trust) ini tidak begitu saja dapat diakui oleh pihak lain/mitra bisnis, melainkan harus dibangun mulai dari awal dan dapat dibuktikan. Kepercayaan telah dipertimbangkan sebagai katalis dalam berbagai transaksi antara penjual dan pembeli agar kepuasan konsumen dapat terwujud sesuai dengan yang diharapkan (Yousafzai et al., 2003).

Beberapa literatur telah mendefinisikan kepercayaan dengan berbagai pendekatan (Mukherjee dan Nath, 2003). Pada awalnya kepercayaan banyak dikaji dari disiplin psikologi, karena hal ini berkaitan dengan sikap seseorang. Pada perkembangannya, kepercayaan menjadi kajian berbagai disiplin ilmu (Riegelsberger et al., 2003; Murphy dan Blessinger, 2003; Kim dan Tadisina, 2003), termasuk menjadi kajian dalam ecommerce.

Menurut Yousafzai et al. (2003) setidaknya terdapat enam definisi yang relevan dengan aplikasi e-commerce. Hasil identifikasi dari berbagai literature tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut:

  • Rotter (1967) mendefinisikan kepercayaan adalah keyakinan bahwa kata atau janji seseorang dapat dipercaya dan seseorang akan memenuhi kewajibannya dalam sebuah hubungan pertukaran.
  • Morgan dan Hunt (1994) mendefinisikan bahwa kepercayaan akan terjadi apabila seseorang memiliki kepercayaan diri dalam sebuah pertukaran dengan mitra yang memiliki integritas dan dapat dipercaya.
  • Mayer et al. (1995) mendefinisikan kepercayaan adalah kemauan seseorang untuk peka terhadap tindakan orang lain berdasarkan pada harapan bahwa orang lain akan melakukan tindakan tertentu pada orang yang mempercayainya, tanpa tergantung pada kemampuannya untuk mengawasi dan mengendalikannya.
  • Rousseau et al. (1998) mendefinisikan kepercayaan adalah wilayah psikologis yang merupakan perhatian untuk menerima apa adanya berdasarkan harapan terhadap perhatian atau perilaku yang baik dari orang lain.
  • Gefen (2000) mendefinisikan kepercayaan adalah kemauan untuk membuat dirinya peka pada tindakan yang diambil oleh orang yang dipercayainya berdasarkan pada rasa kepercayaan dan tanggung jawab.
  • Ba dan Pavlou (2002) mendefinisikan kepercayaan adalah penilaian hubungan seseorang dengan orang lain yang akan melakukan transaksi tertentu menurut harapan orang kepercayaannya dalam suatu lingkungan yang penuh ketidak-pastian.

Kepuasan Pelanggan (Customer Satisfaction) (skripsi dan tesis)

Spreng dan MacKoy (1996) mencatat bahwa literatur tentang kepuasan dan kualitas pelayanan telah menekankan pada konsep bahwa pelanggan akan membuat perbandingan antara kinerja pelayanan dan standar tertentu terkait layanan tersebut. Sedangkan Santos dan Boote (2003) berpendapat bahwa baiknya kualitas layanan dan kepuasan konsumen hendaknya menjadi landasan dan bagian bersama untuk mengukur relatifitas ekspektasi konsumen dan hubungan timbal balik mereka dengan evaluasi persepsi, seharusnya secara teoritis mungkin untuk melintasi-memupuk konsep yang berkaitan dengan harapan konsumen dari kualitas pelayanan menjadi panduan utama kepuasan konsumen.

Cronin dan Taylor (1994), bagaimanapun, menunjukkan bahwa literatur ini telah konsisten dalam konseptualisasi konstruksi ini. Iacobucci et al. (1994b), apalagi, percaya bahwa ketidakkonsistenan ini telah mengakibatkan kesulitan konseptual dan kebingungan yang membatasi kemajuan pembangunan teoritis untuk menilai atau mengukur kepusan konsumen.

Oliver (1981) menegaskan bahwa “kepuasan adalah ringkasan keadaan psikologis yang dihasilkan ketika emosi yang mengelilingi harapan dibenarkan digabungkan dengan perasaan sebelum konsumen pada saat melakukan atau mengkonsumsi” (hal.27). Parasuraman et al. (1988) pada dasarnya setuju dengan penilaian Oliver dan menganggap kriteria mirip dengan kualitas layanan – menginformasikan bahwa kualitas pelayanan yang dirasakan adalah penilaian global seperti sikap, sedangkan kepuasan menemukan spesifik dan dengan demikian lebih terkait untuk transaksi individual.

Cronin dan Taylor (1992) mengamati bahwa perbedaan antara kepuasan dan kualitas layanan penting bagi manajer dan peneliti, dalam penyedia layanan harus menentukan apakah tujuan utama mereka harus memberikan tingkat tinggi kualitas layanan untuk memuaskan pelanggan dengan kinerja mereka. Meskipun dalam banyak kasus nampaknya kedua tujuan akan berjalan seiring. Spreng dan Singh (1993) membuat argumen bahwa menyediakan tingkat tinggi kualitas pelayanan selama pertemuan layanan kemungkinan akan menghasilkan pelanggan yang puas, sehingga perbedaan antara dua konstruksi mungkin tidak begitu penting.

Cronin dan Taylor (1992), bagaimanapun, mengandaikan bahwa persepsi kualitas mungkin lebih penting daripada kepuasan dalam situasi keterlibatan tinggi, di mana hanya memenuhi persyaratan minimum pelanggan mungkin tidak cukup. Caruana (2002) yang bertentangan, menyatakan bahwa manajemen harus lebih memperhatikan kepuasan, dengan alasan bahwa ia memiliki pengaruh langsung lebih terhadap loyalitas pelanggan.

Kepuasan merupakan tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja (atau hasil) yang ia rasakan dibandingkan dengan harapannya (Tjiptono, 2000). Seorang konsumen bersedia mengorbankan uang yang dimilikinya ketika sebuah produk mampu memenuhi harapannya. Kepuasan konsumen dapat merangsang pembelian ulang serta mengarah pada terciptanya loyalitas terhadap merek yang ditawarkan perusahaan (Zeithaml et.al, 1996). Kotler (2001:13) mengemukakan bahwa kepuasan pelanggan adalah suatu tingkat dimana perkiraan kinerja produk sesuai dengan harapan pembeli.

Umumnya harapan pelanggan merupakan perkiraan atau keyakinan pelanggan tentang apa yang akan diterimanya bila ia membeli atau mengkonsumsi suatu produk (barang atau jasa). Sedangkan kinerja yang dirasakan adalah persepsi pelanggan terhadap apa yang ia terima setelah mengkonsumsi produk yang dibeli. Lupiyoadi (2000) menyatakan bahwa dalam menentukan tingkat kepuasan, terdapat lima faktor utama yang harus diperhatikan oleh perusahaan, di antaranya :

  1. Kualitas Produk; pelanggan akan merasa puas bila hasil evaluasi mereka menunjukkan bahwa produk yang mereka gunakan berkualitas.
  2. Kualitas Layanan; dalam industri jasa, pelanggan akan merasa puas bila mereka mendapatkan pelayanan yang baik atau sesuai dengan yang diharapkan.
  3. Perasaan Emosional; pelanggan akan merasa bangga dan mendapatkan keyakinan bahwa orang lain akan kagum padanya bila menggunakan produk dengan merek tertentu yang cenderung mempunyai tingkat kepuasan lebih tinggi. Kepuasan yang diperoleh bukan karena kualitas dari produk, tetapi nilai sosial atau self-esteem yang membuat pelanggan menjadi puas menggunakan merek tertentu.
  4. Harga; produk dengan kualitas yang sama, tetapi memiliki harga yang relatif murah dan memberikan nilai yang lebih tinggi kepada pelanggannya.
  5. Biaya; pelanggan tidak perlu mengeluarkan biaya tambahan atau tidak perlu membuang waktu untuk mendapatkan suatu produk atau jasa, akan cenderung puas terhadap produk atau jasa tersebut.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kredibilitas Perusahaan (skripsi dan tesis)

 

Kredibilitas perusahaan berhubungan dengan reputasi yang dicapai perusahaan di pasar dan merupakan landasan untuk hubungan yang kuat. Jika pertanyaan atau tantangan terkait membangun reputasi perusahaan dibenturkan dalam kokteks realitas, maka membangun sebuah reputasi adalah sebuah pekerjaan yang melelahkan dan membutuhkan banyak energi.

Tentunya perusahaan tidak menginginkan ketika membangun reputasi dianalogikan seperti membangun sebuah istana pasir di tepi pantai, yang dalam prosesnya sangat lama, rumit, dan memerlukan kehati-hatian dalam membangaunnya, akan tetapi istana itu akan mudah hancur ketika ada ombak yang menerjangnya.

Maka diperlukan sebuah kekokohan tekad serta komitmen dari perusahaan tersebut untuk membangun reputasi tersebut. Hal ini yang mendasari bahwa mempertahankan reputasi perusahaan serta memeliharanya adalah sebuah keharusan, keharusan dan keharusan.

Problem yang acap kali dialami oleh perusahaan adalah sulitnya bagi perusahaan untuk mengembangkan  ikatan yang kuat dengan konsumen atau perusahaan lain jika tidak terlihat bisa dipercaya.

Kredibilitas perusahaan pada gilirannya bergantung pada tiga faktor (Kotler dan Keller, 2006), yaitu:

  1. Keahlian perusahaan (corporate  expertise) yaitu sejauhmana perusahaan terlihat mampu membuat dan menjual produk atau melakukan layanan.
  2. Kepercayaan perusahaan (corporate  trustworthiness) yaitu sejauhmana perusahaan tampak  termotivasi untuk mejadi jujur, bergantung dan peka terhadap kebutuhan pelanggan.
  3. Daya tarik perusahaan (corporate  attractiveness) yaitu sejauhmana perusahaan terlihat disukai, menarik, bergengsi, dinamik, dan lain-lain.

Bagi perusahaan tau institusi bisnis ketiga faktor tersebut diatas memang perlu diperhatikan dan menjadikannya blueprint dalam setiap aktivitas bisnis yang mereka lakukan. Tujuannya adalah agar perusahaan memiliki ikatan atau engagement dengan konsumen-konsumen mereka, patner bisnis serta komponen-komponen yang masuk dalam stakeholder mereka.

Perusahaan yang dapat dipercaya akan terlihat baik dalam apa yang dilakukannya. Perusahaan tetap mengingat kepentingan terbaik pelanggan dan senang untuk diajak bekerja sama. Kepercayaan  juga  adalah  penentu  utama  kredibilitas dan hubungan perusahaan dengan perusahaan lain.

Kredibilitas Organisasi (Organizational Credibility) (skripsi dan tesis)

Kredibilitas sebuah lembaga, organisasi atau institusi, mungkin sama esensinya dengan kredibilitas yang ada di dalam perusahaan. Karena sama kredibilitas dalam organisasi juga sama-sama selalu memprioritaskan bagaimana setiap lini dalam organisasi tersebut merupakan memiliki hubungan yang saling mempengaruhi. Kredibilitas perusahaan juga memeliki makna yang sama dengan kredibilitas yang ada dalam organisasi.

Biasanya dalam perusahaan untuk memaksimalkan efektivitas periklanan, para marketer dan para peneliti yang memiliki konsentrasi dalam bidang marketing, hendaknya berusaha keras untuk mengerti hubungan yang sangat erat atau keterikatan antara kredibilitas perusahaan dengan perilaku konsumen. Menurut Harding Frank (1999), kredibilitas perusahaan merupakan salah satu kunci yang sangat pokok untuk mencapai kesuksesan dalam dunia bisnis, ini merupakan konsep bisnis yang memerlukan kehati-hatian.

Dari beberapa penelitian yang telah dilakukan menyimpulkan bahwa, kredibilitas organisasi atau perusahaan memainkan peran yang cukup penting dalam mempengaruhi sikap dan keputusan membeli (Laferty & Goldsmith, 1999; Goldsmith et.al, 2000). Selain itu juga penelitian-penelitian yang dilakukan sebelumnya, menyebutkan kredibilitas perusahaan sebagai  kredibilitas pengiklan (Lutz et.al, 1983; Lutz, 1985; Mackenzie dan Lutz, 1989), reputasi pengiklan (Goldberg dan Hartwick, 1990), dan  yang terbaru, sebagai determinan dari reputasi perusahaan (Fombrun, 1996; Keller, 1998).

Kredibilitas organisasi atau perusahaan merupakan bagian dari image atau reputasi positif perusahaan atau organisasi itu sendiri (Gregory 1991; Sobol et al. 1992 Fombrun 1996; Keller 1998). Sebuah image perusahaan adalah keseluruhan dari kesan-kesan perusahaan yang dibuat dalam benak konsumen yang baik, baik itu dalam bentuk nama perusahaan ataupun logo dari perusahaan tersebut (Pope and Voges 1999).

Kredibilitas perusahaan atau yang mana menyangkut konsumen, investor, dan berbagai macam konstituen yang mempercayai serta akan expertise atau keahlian perusahaan, dapat meningkatkan image dari perusahaan (Fombrun 1996).

Sebuah kredibilitas perusahaan dapat terancam ketika, di dalam perusahaan tersebut diduga melakukan hal yang dapat membahayakan konsumen melalui aktivitas produksinya, ataupun memiliki mutu yang rendah (inferior product). Ketika perusahaan tersebut membohongi konsumen-konsumen mereka ataupun yang lain, atau juga ketika perusahaan tersebut melakukan pelanggaran  hukum ataupun norma dan etika (Fombrun 1996)

Kredibilitas perusahaan memainkan peran dan fungsi dalam hal kecakapan perusahaan atau kemampuan perusahaan dalam menjamin pinjaman atau investasi yang diberikan oleh peminjam dan investor, serta dapat membangun kepercayaan terhadap partnerships dan market product yang mereka bidik (Gregory 1991; Haley 1996).

Kredibilitas perusahaan sangat penting untuk membentuk identitas perusahaan atau corporate identity (Stuart and Kerr 1999). Konsumen yang menganggap sebuah perusahaan memiliki kredibilitas tinggi kemungkinan besar akan meng-evaluasi kegiatan periklanan-periklanan perusahaan dengan baik dan cermat, kemudian akan membeli produk-produk dari perusahaan (Keller 1998).

Goldsmith et al. (2000) menggambarkan hubungan kausalitas antara kredibilitas perusahaan dan kredibilitas endorser dalam konteks variable tersembunyi atau latent variables dalam DMH model. Pengembangan pada model yang mereka ajukan menjadi dasar dan awal dari studi yang mengarahkan pada hubungan antara Aad advertisement, AB attitude to Buy dan PI atau purchasing Intention (Lafferty and Goldsmith 1999).

Sedangkan pada studi yang dilakukan oleh Goldsmith memberikan penekanan pada pengujian secara empirik The Dual Credibility  Model (DCM) (Goldsmith 2000). Dalam konteks advertising dan mengarahkan pada theoretical, managerial, dan methodological implikasi dari yang mereka temukan (Goldsmith 2000).

Kredibilitas perusahaan didefinisikan oleh Keller (1998) sebagai seberapa jauh konsumen percaya bahwa suatu perusahaan bisa merancang dan menghadirkan produk serta jasa yang dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan pelanggan. Walaupun kurang dijabarkan secara spesifik, Keller juga secara konsisiten memasukkan kredibilitas perusahaan sebagai bagian atau determinan dari reputasi perusahaan.

Harding, Frank (1999) juga menambahkan, kadang-kadang kredibilitas ini juga merupakan sebuah fondasi untuk para investor, dan para stakeholder yang mana mencakup para karyawan (employees), para pelanggan (customers), para pemasok, komunitas lokal dan beberapa kelompok yang terlibat didalam aktivitas perusahaan pada dasarnya mereka mempercayai adanya influence atau pengaruh dari membangun dan menjaga kredibilitas perusahaan, agar perusahaan tersebut mencapai kesuksesan kedepannya[1].

Dari beberapa penelitian terbaru tentang kredibilitas perusahaan, rata-rata mengikuti model-model kredibilitas tradisional untuk konsep pengembangan perusahaannya tersebut (conceptual  development). Studi-studi kredibilitas sumberdaya dalam perusahaan sebagian besar disusun atau dibentuk oleh krdibilitas endorser ataupun juru bicara (spokesperson) dalam aktivitas periklanan /advertising, umumnya mengidentifikasi keahlian dan kepercayaan sebagai dua dimensi dasar sumberdaya kredilibilitas perusahaan tersebut (Ohanian 1990).

Kita tidak dapat menafikan bahwa kredibilitas perusahaan berhubungan dengan keahlian atau Expertise perusahaan dalam melaksanakan aktivitas bisnis mereka. Dalam kontek yang sama juga perusahaan akan mendapatkan tempat tersendiri di benak konsumen sebagai perusahaan yang kredibel dan dapat dipercaya.

Keahlian atau Expertise mengandung arti sejauh mana sumber daya yang dimiliki itu dianggap sebagai pengetahuan atau memiliki keterampilan yang relevan dengan materi pelajaran. Sedangkan kepercayaan mengacu pada kemampuan sumberdaya yang mereka miliki, apakah sumber dapat dipercaya untuk memberikan informasi atau pendapat secara obyektif dan jujur ​​( Belch and Belch 1994; Mc Ginnies and Ward 1980; Ohanian 1990).

Kredibilitas perusahaan adalah salah satu aspek dalam reputasi perusahaan yang dianggap  berpengaruh bagi keberhasilan perusahaan (Fombrun, 1996; Newel, 2000). Reputasi perusahaan didefinisikan sebagai representasi perseptual dari gabungan kinerja masa lampau dan prospek masa depan perusahaan. Dan hal ini dinyatakan secara keseluruhan oleh kumpulan penilaian atau opini personal mengenai perusahaan yang bersangkutan (Fombrun, 1996)[2].

Sedangkan Whetten and Mackey (2002) menekankan bahwa kredibilitas perusahaan merupakan salah salah satu elemen yang sangat erat kaitannya dengan reputasi perusahaan. Pada  kesempatan yang sama, Whetten and Mackey (2002) mengungkapkan bahwa reputasi perusahaan atau organisasi adalah suatu jenis umpan balik, yang diterima oleh sebuah organisasi atau perusahaan dari para stakeholder, mengenai kredibilitas identitas organisasi atau perusahaan tersebut[3].

Tiga atribut kunci ditekankan oleh Fombrun (1996) untuk mendefinisikan reputasi adalah: (1) Reputasi didasarkan pada persepsi, Atribut yang pertama adalah bahwa konstruksi atribut ini didasarkan pada persepsi, ini berarti reputasi yang keluar dari perusahaan tertentu (Brown et.al, 1997).

Kemudian yang ke (2) itu adalah agregat persepsi dari semua pemangku kepentingan dalam organisasi atau perusahaan atau stakeholder; dan yang ke (3) adalah komparatif dari keduanya (Brown dan Longsdon, 1997; Wartick, 2002). Selain tiga atribut tersebut yang di sebut oleh Fombrun yang menjadi core untuk menancapkan reputasi perusahaan yang tentunya kelak akan memberi pengaruh terhadap kredibilitas perusahaan kedepannya, kemudian ada dua lagi atribut tambahan yang sering disebut-sebut dalam menentukan reputasi perusahaan itu baik itu reputasi positif atau negatif, serta stabil atau tidak.

Sedangkan atribut yang kedua Fombrun (1996: 37) menekan bahwa dalam pandangannya reputasi perusahaan sebagai estimasi keseluruhan dimana perusahaan dipegang oleh konstituennya. Konstituen yang dimaksud adalah konstituen seluruh stakeholder yang terlibat didalamnya. Fombrun (1996: 72) mendefinisikan bahwa reputasi adalah sebuah persepsi dan representasi dari tindakan masa lalu perusahaan dan prospek masa depan yang menggambarkan daya tarik keseluruhan elemen atau bagian yang ada dalam perusahaan untuk semua konstituen utamanya, dibandingkan dengan pesaing lainnya  atau rival mereka.

Kemudian Fombrun dan Van Riel (1997:10) mengungkapkan bahwa sebuah reputasi perusahaan merupakan representasi kolektif dari tindakan masa lalu perusahaan dan hasil yang menggambarkan kemampuan perusahaan untuk memberikan hasil yang berharga untuk para stakeholder. Ini menyangkut pengukuran kedudukan secara relatif pada suatu perusahaan, baik secara internal perusahaan dengan karyawan ataupun lingkungan eksternal atau dengan para stakeholder, ketika berada di lingkungan yang sangat kompetitif.

Seperti yang ditunjukkan oleh Fombrun (1996:59) karena reputasi bukan langsung di bawah kendali siapa pun, sulit untuk memanipulasi. Hal ini konsisten dengan argumen sebelumnya bahwa reputasi didasarkan pada persepsi agregat stakeholder baik internal maupun eksternal. Selain itu, penekanan pada persepsi menyoroti bahwa reputasi dapat berkembang agak independen dari realitas, dan dengan demikian dibentuk berdasarkan konstruksi sosial (Berger dan Luckmann,1966). Artinya, reputasi tidak perlu, dan mungkin tidak mungkin, benar benar faktual: atau tidak semua informasi yang disampaikan adalah akurat (Fombrun,1996: 70).

Ada pandangan lain terkait dengan kredibilitas perusahaan, yaitu kredibilitas perusahaan membentuk bagian dari citra atau reputasi perusahaan yang positif (Gregory, 1991; Sobal et.al, 1992; Fombrun, 1996;  Keller, 1998). Citra perusahaan adalah totalitas kesan yang dibuat perusahaan dalam benak konsumen dan ditunjukkan melalui nama atau logo perusahaan (Pope dan Voges, 1999). Kredibilitas perusahaan, adalah sejauhmana  konsumen, investor, dan stakeholder lainnya yakin pada kejujuran dan keahlian perusahaan, menyempurnakan bagian dari citra perusahaan (Fombrun, 1996).

 

Kualitas Layanan (Service Quality) (skripsi dan tesis)

Kotler (2001) mendefinisikan layanan (jasa) sebagai kinerja yang ditawarkan atau dilakukan oleh seseorang atau organisasi pada orang lain. Layanan tersebut tidak berwujud suatu barang, tetapi dapat merupakan produk itu sendiri, atau pun terikat secara fisik pada barang tertentu.

Kualitas layanan umumnya divisualisasikan sebagai jumlah dari persepsi pelanggan dari pengalaman setelah mendapatkan pelayanan (Johns, 1992). Perbedaan antara kualitas pelayanan dan kepuasan persepsi kualitas layanan adalah penilaian global, atau sikap, yang berkaitan dengan keunggulan layanan. Sedangkan kepuasan berhubungan dengan transaksi tertentu (Parasuraman, Valarie, Zeithaml & Berry, 1988). Pelanggan membentuk ekspektasi layanan dari berbagai sumber, seperti pengalaman masa lalu pengalaman setelah mengkonsumsi atau menggunakan jasa, dari mulut ke mulut, dan dari iklan.

Secara umum, pelanggan membandingkan layanan yang dirasakan dengan pelayanan yang diharapkan (Voss, Parasuraman & Grewal, 1998). Jika pelayanan yang dirasakan berada di bawah pelayanan yang diharapkan, pelanggan tidak puas dan jika kualitas pelayanan yang dirasakan berada di atas tingkat yang diharapkan, menciptakan pelanggan yang puas (Andreassen, 1995).

Para marketer perlu memahami bahwa pelanggan lebih dari sekadar konsumen output kualitas layanan, mereka adalah co-produser kualitas proses (Gronroos & Ojasalo, 2004).

Menurut Berry, Parasuraman dan Zeithaml (1988) kualitas layanan telah menjadi pembeda yang signifikan dan senjata kompetitif yang paling kuat (Clow & Vorhies, 1993). Perusahaan sukses adalah perusahaan yang mampu meningkatkan manfaat dalam memberikan penawaran mereka, yang tidak hanya memuaskan pelanggan tetapi mampu memberikan surprise dan mampu membuat pelanggan bahagia. Memuaskan pelanggan adalah hal yang melebihi harapan (Rust & Oliver, 2002).

Penelitian tentang kualitas pelayanan telah dilakukan di berbagai aspek melalui waktu yang sangat panjang. Riset yang memadai dalam menyelenggarakan kualitas layanan telah disumbangkan oleh (Gronroos, 1982; Berry, Zeithaml, & Parasuraman, 1985; Parasuraman, Zeithaml, & Berry, 1985; Zeithaml, Parasuraman, & Berry, 1985; Brady & Cronin, 2001) dalam mengembangkan konsep kualitas pelayanan.

Terdapat  kebutuhan untuk perubahan konseptual yang akan dibangun sebagai konsep saat ini karena kualitas pelayanan tidak sesuai dengan situasi yang multidimensi di seluruh negara. (Cronin dan Taylor, 1992; Brady dan Cronin, 2001) dalam penelitian mereka ditegaskan bahwa ada kebutuhan untuk mengatasi aspek multidimensi kualitas layanan.

Pengukuran kualitas layanan di seluruh sektor jasa beberapa telah dieksplorasi oleh para peneliti seperti (Parasuraman et al, 1985; Parasuraman, Berry, & Zeithaml, 1991; Koelemeijer, 1991; Cronin & Taylor, 1992; Vandamme & Leunis, 1993; Parasuraman, Zeithaml, & Malhotra, 2005).

Meskipun SERVQUAL sebagai alat ukur yang digunakan dalam berbagai penelitian, itu disesuaikan agar sesuai sektor tertentu dan konteks tertentu pula, seperti ES-Qual untuk sektor elektronik dan SERVPERF untuk preferensi layanan. Oleh karena itu ada ruang untuk SERVQUAL dapat dimodifikasi lebih lanjut untuk umum sebagai standardisasi (Parasuraman et al, 1991). Masalah meningkatkan kualitas layanan di mana oleh organisasi dapat memperoleh keunggulan kompetitif telah diselidiki oleh (Reicheld dan Sasser, 1990; Berry, Zeithaml, Parasuraman &, 1990; Hensel, 1990; Berry, Parasuraman, & Zeith aml, 1994; Berry & Parasuraman , 1997; Glynn & Brannick, 1998; Johnston & Heineke, 1998; Harvey, 1998).

Kualitas pelayanan telah digunakan sebagai bahan dalam memahami perilaku konsumen. Sebuah perilaku konsumen positif pada kualitas layanan akan mengarah ke hasil yang lebih tinggi (Zahorik & Rust 1992, Boulding, Kalra, Staelin, & Zeith aml, 1993; Zeithaml, Berry, & Parasuraman, 1996; Liu, Sudharshan, & Hamer, 2000).

Parasuraman et al. (1988) menginformasikan bahwa kualitas layanan merupakan konstruk abstrak, terutama karena bersifat tidak berwujud (intangibility), beragam (heterogenitas), dan ketidakterpisahan antara produksi dan konsumsi yang unik untuk layanan. Oliver (1993) menguraikan bahwa ini adalah karena penggunaan layanan secara substansial berbeda dari konsumsi barang. Ringkasan hasil penelitian yang diuraikan Lovelock (1991) mengungkapkan bahwa karakteristik yang membedakan laayanan jasa dan konsumsi produk antara lain: a) layanan diberikan sebagai bentuk dari kinerja, b) pelanggan sering terlibat dalam proses produksi, c) pelanggan lain juga mungkin terlibat dalam proses produksi, d) kontrol kualitas hanya dapat dilakukan selama proses trasfer/pengiriman jasa tersebut, e) layanan tidak dapat diinventarisir, f) pengiriman adalah ‘real-time’, dan, g) saluran distribusi tidak ada atau terkompresi.

Konsep kualitas pelayanan mulai mendapat perhatian yang cukup besar pada awal tahun 1980 dengan tulisan-tulisan dari Gronroos (1982, 1984), Lehtinen dan Lehtinen (1982), Lovelock (1981) dan masih banyak lagi para peneliti yang melakukan penelitian terkait layanan (Steven M. Fehl, 2006).

Helson (1959) mengadopsi hipotesis teori tingkat yang menekankan bahwa seseorang akan merasakan rangsangan dalam kaitannya dengan standar pelayanan yang telah disesuaikan. “Standar merupakan fungsi dari persepsi stimulus itu sendiri, konteks, dan karakteristik psikologis dan fisiologis organisme” (Oliver, 1980, p.461). pada tingkat individu, layanan itu merupakan sebuah harapan tentang kinerja (atau layanan) produk sehingga dapat dianggap sebagai tingkat adaptasi bila diterapkan pada keputusan yang berkaitan dengan kepuasan. Harapan demikian dipengaruhi oleh faktor-faktor yang sama (Oliver, 1980). Ini menjadi salah satu dasar untuk memahami berbagai konsep saling terkait dengan kepuasan pelanggan serta kualitas pelayanan yang dirasakan.

Kualitas pelayanan telah disamakan dengan penilaian pelanggan tentang keunggulan penyedia keseluruhan layanan atau superioritas (Zeithaml, 1987). Konsisten dengan konsep keunggulan atau superioritas, Parasuraman et al. (1988) menyamakan persepsi kualitas layanan untuk menjadi penilaian global, mirip dengan sikap, dan berhubungan dengan keunggulan layanan. Mereka yakin bahwa ini bentuk sikap dari hasil perbandingan dari harapan dengan persepsi kinerja, dan berhubungan dengan kinerja organisasi tetapi tidak setara dengan kepuasan.

Oliver(1980) mengungkapkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari disconfirmation kinerja dari harapan diinginkan, Parasuraman, et al. (1985, 1988) kemudian mengajukan pandangannya bahwa kualitas pelayanan adalah fungsi dari perbedaan antara harapan dan kinerja sepanjang dimensi kualitas layanan yang diberikan. Dengan kata lain, mereka mengusulkan bahwa perbedaan antara kinerja yang dirasakan dan kinerja yang diharapkan pada akhirnya menentukan kualitas pelayanan secara keseluruhan dirasakan (Lee, Lee, & Yoo, 2000; Parasuraman et al, 1985;. 1988). Bolton dan Drew (1991a) mengeksplorasi bagaimana persepsi pelanggan mengintegrasikan layanan mereka untuk kemudian membentuk evaluasi keseluruhan layanan tersebut.

Temuan mereka menunjukkan harapan sebelumnya yang pelanggan, bersama dengan persepsi mereka terhadap kinerja saat ini, ditambah dengan pengalaman diskonfirmasi mereka mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan dengan layanan. Hal ini pada gilirannya mempengaruhi penilaian pelanggan terhadap kualitas layanan.

Parasuraman, et.al (1991) mengemukakan bahwa kualitas layanan merupakan sebuah penilaian konsumen sebagai hasil membandingkan antara ekspektasi (harapan) terhadap layanan/jasa yang diberikan dengan persepsi mereka pada kinerja aktual layanan. Terdapat lima dimensi pokok yang umum digunakan dalam mengevaluasi jasa yang bersifat intangible terhadap suatu produk, di antaranya :

  • Tangibles (bukti langsung); yaitu meliputi fasilitas fisik, perlengkapan karyawan untuk sarana komunikasi. Bukti langsung atas layanan yang diberikan dapat berwujud penampilan dari petugas/staf yang bersih dan rapi, kebersihan, kenyamanan, serta keamanan gedung dan fasilitas.
  • Reliability (keandalan); yaitu kemampuan untuk melakukan pelayanan sesuai yang dijanjikan dengan segera, akurat dan memuaskan. Reliabilitas digunakan sebagai ukuran konsistensi, akurasi, dan keterikatan dalam memberikan layanan. Hal ini berkaitan dengan kemampuan staf untuk meminimalisasi kesalahan informasi.
  • Responsiveness (ketanggapan); yaitu kemampuan untuk menolong pelanggan dan ketersediaan untuk melayani pelanggan dengan baik. Ketanggapan digunakan untuk mengukur besarnya komitmen staf dalam memberikan layanan secara efektif. Ketanggapan juga berkaitan dengan efisiensi waktu yang digunakan staf dalam menangani pelanggan.
  • Empathy (empati); yaitu rasa peduli untuk memberikan perhatian secara individual kepada pelanggan, memahami kebutuhan pelanggan, serta kemudahan untuk dihubungi. Empati berhubungan dengan kepedulian, pengertian, dan perhatian secara personal dari staf terhadap pelanggan.
  • Assurance (kepastian); yaitu pengetahuan, kesopanan, kredibilitas, keamanan, dan rasa hormat yang ditunjukkan oleh staf kepada pelanggan. Jaminan digunakan sebagai ukuran profesionalisme dari staf dan manajer (pengelola) dalam melakukan interaksi dengan pelanggan secara personal, sehingga dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan pelanggan.

Di dalam mempertimbangkan penerapan kualitas layanan, perusahaan akan dihadapkan pada cara-cara untuk memposisikan dirinya dalam memahami nilai dasar pelanggan yang tercermin pada konsep kepuasan pelanggan yang kuat (Gwinner et.al, 1998). Peningkatan kualitas layanan memungkinkan perusahaan untuk menciptakan nilai pada merek yang ditawarkan sehingga dapat mewujudkan aspirasi konsumen secara efektif.

 

Prinsip Lima (5) C dalam Kredit (skripsi dan kredit)

Untuk mengatasi masalah resiko dalam pengambilan kredit tersebut, maka pihak perbankan perlu menggunakan prinsip lima “C” sebelum memutuskan untuk memberikan kredit kepada nasabah, yaitu Character, Capacity, Capital, Collateral dan Condition of Economy. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan Riyanto (2001) bahwa untuk menilai resiko kredit secara umum memperhatikan ”lima C”, yaitu Character, Capacity, Capital, Collateral dan Condition of Economy.

Character yaitu informasi kreditur terhadap calon debitur mengenai watak yang bertujuan untuk mengetahui sejauh mana tingkat kejujuran dan integritas serta tekat baik yaitu kemauan untuk memenuhi kewajibannya sebagai debitur. Apabila debitur dinilai kredibilitasnya positif, maka tingkat terjadinya resiko tak tertagihnya hutang semakin kecil sehingga kreditur dalam memutuskan pemberian kredit semakin besar.

Capacity atau kemampuan adalah kemampuan debitur dalam mengelola usahanya yang akan dibiayai dengan kredit. Apabila capacity yang dimiliki debitur tinggi, maka risiko hutang tak tertagih akan semakin kecil sehingga kreditur dalam memberikan keputusan kreditnya akan besar.

Capital menggambarkan sejumlah dana (modal) yang dimiliki calon debitur. Tentunya hal ini tidak terlepas dari fungsi laporan keuangan sebagai pemberi. Apabila capital yang dimiliki debitur besar maka kemungkinan risiko hutang tak tertagih akan semakin kecil sehingga kreditur tidak segan–segan akan mengabulkan pemberian kredit.

Collateral atau jaminan menggambarkan alat pengamanan apabila usaha yang dibiayai mengalami kegagalan atau karena sesuatu hal dimana debitur tidak mampu lagi untuk melunasi kreditnya. Semakin terjaminnya jaminan dari calon debitur maka risiko tak tertagihnya hutang menjadi rendah sehingga pihak kredit kemungkinan besar akan mengabulkan permintaan kreditnya.

Condition of Economic menggambarkan situasi dan kondisi ekonomi, politik dan lain – lain yang mempengaruhi keadaan perekonomian yang kemungkinan akan mempengaruhi kelancaran kegiatan usaha debitur. Jadi semakin baiknya kondisi ekonomi suatu debitur maka risiko kemungkinan tak tertagihnya hutang akan kecil sehingga pihak kreditur kemungkinan besar akan mengabulkan permintaan kreditnya.

 

Unsur-unsur Kredit (skripsi dan tesis)

Dalam pemberian kredit, unsur kepercayaan adalah hal yang sangat mendasar yang menciptakan kesepakatan antara pihak yang memberikan kredit dan pihak yang menerima kredit untuk dapat melaksanakan hak dan kewajiban yang telah disepakati, baik dari jangka waktu peminjaman sampai masa pengembalian kredit serta balas jasa yang diperoleh, maka unsur-unsur yang terkandung dalam pemberian fasilitas kredit adalah sebagai berikut (Kasmir, 2007).

  1. Kepercayaan

Yaitu suatu keyakinan pemberi kredit bahwa kredit yang diberikan akan benar-benar diterima kembali dimasa tertentu dimasa yang akan datang. Kepercayaan ini diberikanoleh bank, dimana sebelumnya sudah dilakukan penelitian, penyelidikan tentang nasabahbaik secara interen maupun eksteren.

  1. Kesepakatan

Kesepakatan ini dituangkan dalam suatu perjanjian dimana masing-masing pihakmenandatangani hak dan kewajibannya masing-masing.

  1. Jangka waktu

Jangka waktu ini mencakup masa pengembalian kredit yang telah disepakati. Jangkawaktu tersebut bisa berbentuk jangka pendek, menengah, atau jangka panjang.

  1. Risiko

Adanya suatu tenggang waktu pengembalian akan menyebabkan suatu risiko tidaktertagihnya/macet pemberian kredit. Semakin panjang suatu kredit semakin besarrisikonya demikian pula sebaliknya. Risiko ini menjadi tanggungan bank, baik yangdisengaja oleh nasabah maupun yang tidak di sengaja.

  1. Balas jasa

Merupakan keuntungan atas pemberian suatu kredit atau jasa tersebut yang kita kenal dengan nama bunga.

Tujuan dan Fungsi Kredit (skripsi dan tesis)

Pemberian suatu fasilitas kredit mempunyai tujuan tertentu yang tidak akan terlepas darimisi bank tersebut didirikan. Adapun tujuan utama pemberian suatu kredit antara lain (Kasmir,2007):

1)  Mencari keuntungan

Yaitu bertujuan untuk memperoleh hasil dari pemberian kredit tersebut. Hasil tersebut terutama dalam bentuk bunga yang diterima oleh bank sebagai balas jasa dan biaya administrasi kredit yang dibebankan kepada nasabah. Keuntungan ini penting untuk kelangsungan hidup bank.

2)  Membantu usaha nasabah

Tujuan lainnya adalah untuk membantu usaha nasabah yang memerlukan dana, baik dana investasi maupun dana untuk modal kerja. Dengan dana tersebut pihak debitur akan dapat memperluas dan mengembangkan usahanya.

3)  Membantu pemerintah

Bagi pemerintah semakin banyak kredit yang disalurkan oleh pihak perbankan, makasemakin baik, mengingat semakin banyak kredit berarti adanya peningkatanpembangunan di berbagai sektor.

Sementara fungsi kredit menurut Kasmir (2007) adalah sebagai berikut :

1)  Untuk meningkatkan daya guna uang

Jika uang hanya disimpan saja tidak akan menghasilkan sesuatu yangberguna. Dengan diberikannya kredit uang tersebut menjadi berguna untukmenghasilkan barang atau jasa oleh penerima kredit.

2)  Untuk meningkatkan peredaran dan lalu lintas uang

Dalam hal ini uang yang diberikan atau disalurkan akan beredar dari satuwilayah ke wilayah lainnya, sehingga suatu daerah yang kekurangan uangdengan memperoleh kredit maka daerah tersebut akan memperoleh tambahanuang dari daerah lainnya.

3)  Untuk meningkatkan daya guna barang

Kredit yang diberikan oleh bank dapat digunakan oleh debitur untukmengolah barang yang tidak berguna menjadi berguna atau bermanfaat.

4)  Meningkatkan peredaran barang

Kredit dapat pula menambah atau memperlancar arus barang dari satu wilayahke wilayah lainnya, sehingga jumlah barang yang beredar dari satu wilayah kewilayah lainnya bertambah atau kredit dapat pula meningkatkan jumlahbarang yang beredar.

5)  Sebagai alat stabilitas ekonomi

Kredit yang diberikan akan menambah jumlah barang yang diperlukan olehmasyarakat. Kredit dapat pula membantu dalam mengekspor barang daridalam negeri ke luar negeri sehingga meningkatkan devisa.

6)  Untuk meningkatkan kegairahan berusaha

Bagi penerima kredit akan dapat meningkatkan kegairahan berusaha, apalagibila nasabah memiliki modal yang pas – pasan.

7)  Untuk meningkatkan pemerataan pendapatan

Semakin banyak kredit yang disalurkan akan semakin baik terutama dalam halmeningkatkan pendapatan. Jika sebuah kredit diberikan untuk membangunpabrik maka tentunya membutuhkan tenaga kerja sehingga dapat pulamengurangi pengangguran. Disamping itu bagi masyarakat sekitar pabrikdapat juga meningkatkan pendapatannya.

8)  Untuk meningkatkan hubungan internasional

Dalam hal pinjaman internasional akan dapat meningkatkan saling membutuhkan antara penerima kredit dengan pemberi kredit. Pemberiankredit oleh negara lain akan meningkatkan kerjasama di bidang lainnya.

Pengertian Kredit (skripsi dan tesis)

Menurut Kasmir (2008) kata kredit berasal dari kata Yunani “Credere” yang berarti kepercayaan, atau berasal dari Bahasa Latin “Creditum” yang berarti kepercayaan akan kebenaran. Pengertian tersebut kemudian dibakukan oleh pemerintah dengan dikeluarkannya Undang-Undang Pokok Perbankan No. 14 tahun 1967 bab 1 pasal 1, 2 yang merumuskan pengertian kredit sebagai berikut : “Kredit adalah penyediaan uang atau yang disamakan dengan itu berdasarkan persetujuan pinjam meminjam antara bank dengan lain pihak peminjam berkewajiban melunasi hutangnya setelah jangka waktu tertentu dengan jumlah bunga yang telah ditentukan”.

Selanjutnya pengertian kredit tersebut disempurnakan lagi dalam Undang-Undang No. 7 tahun 1992 tentang Perbankan, sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang No. 10 tahun 1998, yang mendefinisikan pengertian kredit adalah“Kredit adalah penyediaan uang atau tagihan yang dapat dipersamakan dengan ituberdasarkan persetujuan atau kesepakatan pinjam meminjam untuk melunasihutangnya setelah jangka waktu tertentu dengan jumlah bunga”.Proses perkreditan dilakukan secara hati – hati oleh bank dengan maksuduntuk mencapai sasaran dan tujuan pemberian kredit. Ketika bank menetapkankeputusan pemberian kredit maka sasaran yang hendak dicapai adalah aman, terarah,dan menghasilkan pendapatan. Aman dalam arti bahwa bank akan dapat menerimakembali nilai ekonomi yang telah diserahkan, terarah maksudnya adalah bahwapenggunaan kredit harus sesuai dengan perencanaan kredit yang telah ditetapkan, danmenghasilkan berarti pemberian kredit tersebut harus memberikan kontribusipendapatan bagi bank, perusahaan debitur, dan masyarakat umumnya.

Pengukuran Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Wexley dan Yukl (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerjasebagai cara pandang seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan atas berbagai aspek pekerjaannya. Aspek/karakteristik pekerjaan tersebut antara lain meliputi : isi pekerjaan, kesempatan promosi dan kondisi kerja.

  1. Kepuasan aspek pekerjaan

Pekerjaan yang tidak menarik dan tidak lagi menuntut imajinasi, inovasi, dan kreatifitas dalam pelaksanaannya merupakan salah satu sumber ketidakpuasan yang tercermin pada tingkat kebosanan tinggi. Menurut Robbins (2001), karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.

  1. Kepuasan aspek promosi

Nitisemito (2004) menyatakan bahwa promosi adalah proses kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan yang lain yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi. Pada umumnya promosi juga diikuti oleh peningkatan income serta fasilitas-fasilitas yang lain. Promosi juga mempunyai nilai lain karena promosi merupakan pengakuan terhadap kinerja karyawan. Pelaksanaan promosi hendaknya dilakukan dengan syaratsyarat yang jelas dan tegas. Penilaian terhadap karyawan yang hendak dipromosikan haruslah bersifat obyektif dan tidak subyektif. Menurut Robbins (2001), individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

  1. Kepuasan aspek kondisi kerja

Kondisi kerja sangat berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja dalam pelaksanaan tugas. Kondisi kerja yang menyenangkan akan mendorong seseorang untuk bekerja lebih baik. Menurut Nitisemito (2004), faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi kerja meliputi pewarnaan ruangan, kebersihan, pertukaran udara, keselamatan kerja, penerangan, musik dan keamanan.

Sedangkan menurut Luthans (2005), faktor-faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti diuraikan berikut ini :

  • Pekerjaan itu sendiri

Yang termasuk pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak membosankan, serta pekerjaan yang dapat memberikan status.

  • Upah/gaji

Upah dan gaji merupakan hal yang signifikan, namun merupakan faktor yang kompleks dan multidimensi dalam kepuasan kerja.

  • Promosi

Kesempatan dipromosikan nampaknya memiliki pengaruh yang beragam terhadap kepuasan kerja, karena promosi bisa dalam bentuk yang berbeda-beda dan bervariasi pula imbalannya.

  • Supervisi

Supervisi merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang cukup penting pula.

  • Kelompok kerja

Pada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja bagi pegawai individu.

Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Kinicki, Mckee-Ryan, Schriesheim, & Carson (2002) dalam (Pearson, 2006) Kepuasan kerja mengacu pada perasaan positif dan negatif dan sikap yang di miliki tentang pekerjaan, dan itu adalah variabel bebas yang paling sering dipelajari dalam psikologi industri. itu tergantung pada banyak faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, mulai dari tempat parkir ditugaskan pada rasa kepuasan yang di dapatkan dari tugas sehari-hari. Faktor pribadi juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Ini termasuk faktor usia, kesehatan, lama pengalaman kerja, stabilitas emosional, status sosial, kegiatan rekreasi, dan keluarga, dan hubungan sosial lainnya.

Menurut Handoko (2000) kepuasan kerja karyawan adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Sedangkan menurut Martoyo (2000) kepuasan kerja karyawan adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersasngkutan.

Moorse dalam Panggabean (2002), mengemukakan bahwa pada dasarnya, kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Hal senada juga diungkapkan oleh Gezels dan Guba dalam Panggabean (2002), dengan mengungkapkan bahwa kepuasan adalah fungsi dari keserasian antara apa yang diharapkan dengan apa yang diperoleh, atau antara kebutuhan dan penghargaan.

Manfaat Penilaian Kompetensi (skripsi dan tesis)

Aplikasi dari model-model kompetensi di perusahaan dapat memberikan manfaat dalam meningkatkan sistem Manajemen Sumber Daya Manusia yang ada di dalam perusahaan, seperti yang diungkapkan oleh Lucia dan Lepsinger (1999) berikut:

  1. Seleksi
    1. Memberikan gambaran yang lebih lengkap mengenai persyaratan-persayaratan jabatan
    2. Meningkatkan kemungkinan untuk merekrut pekerja yang akan berhasil di dalam pekerjaannya.
    3. Meminimalkan investasi (baik waktu dan uang) pada pekerja yang Memastikan proses wawancara yang lebih sistematis.
    4. Membantu membedakan kompetensi-kompetensi yang dapat dilatihkan dan kompetensi-kompetensi yang sulit untuk dikembangkan.
  2. Pelatihan dan Pengembangan
  3. Memungkinkan pekerja untuk memusatkan perhatian pada keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik – karakteristik yang mempunyai dampak terbesar terhadap efektifitasnya.
  4. Memastikan bahwa kesempatan-kesempatan untuk melakukan  pelatihan dan pengembangan berjalan selaras dengan sistem nilai dan strategi-strategi organisasi.
  5. Memaksimalkan efektifitas dari waktu dan dana yang digunakan untuk melakukan pelatihan dan pengembangan.
  6. Memberikan sebuah kerangka untuk melakukan proses bimbingan dan pemberian umpan balik yang berkelanjutan.
  7. Penilaian Kinerja
  8. Memberikan pemahaman bersama tentang hal-hal yang akan dimonitor dan diukur.
  9. Memusatkan perhatian dan mendorong proses diskusi tentang penilaian kinerja.
  10. Memusatkan perhatian dalam mendapatkan informasi tentang tingkah laku pekerja dalam pekerjaan.
  11. Perencanaan Karir/ suksesi
  12. Menjelaskan tentang keterampilan-keterampilan, pengetahuan dan karakteristik–karakteristik yang diperlukan oleh suatu pekerjaan/peran.
  13. Memberikan metode untuk mengukur kesiapan dari calon pemegang jabatan atas peran yang akan dipegangnya.
  14. Memusatkan perhatian dari rencana pelatihan dan pengembangan pada kompetensi-kompetensi yang belum dimiliki oleh  calon pemegang jabatan.
  15. Memungkinkan organisasi untuk melakukan pembandingan (benchmark) diantara sejumlah karyawan potensial yang prestasinya sangat baik.

Metode Penilaian Kompetensi (skripsi dan tesis)

Rimsky K. Judisseno (2008:56) mengatakan bahwa secara umum setiap perusahaan perlu memiliki metode penilaian kompetensi yang terdiri dari lima metode penilaian kompetensi, yaitu :

  1. BEI (Behavioral Event Interview)

Tujuan utama diselenggarakannya BEI adalah mengetahui keunggulan utama yang dimiliki seseorang. Jika sebagai instrument psychometric untuk menilai individual competencies. BEI dilakukan dengan cara mewawancarai, menanyakan dan meminta kesediaan seseorang untuk menceritakan secara detail bagaimana cara dia menghadapi situasi yang kritis dalam pekerjaan maupun hidupnya. Dengan cara ini hasilnya dapat dibandingkan dengan individu lainnya berdasarkan rangking penilaian, sehingga pada akhirnya dapat menemukan orang yang memiliki kemampuan di atas rata-rata dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Orang tersebut dapat dinyatakan sebagai orang yang mempunyai karakter sebagai superior performers.

  1. Test

Ada dua model tes yang dapat digunakan dan hasilnya dapat saling melengkapi, yaitu : operant test dan respondent test. Model operant test menghendaki para menghendaki para peserta tes melakukan suatu perbuatan. Sedangkan model respondent test menghendaki para peserta tes menjawab berdasarkan pilihan yang sudah tersedia.

  1. Assessment centre

Fungsi assessment centre adalah menyediakan model simulasi kerja yang sebenarnya agar setiap orang yang dinilai dapat diketahui model perilakunya.

  1. Biodata

Fungsi utamanya untuk mengetahui riwayat hidup seseorang, baik latar belakang pendidikan, keluarga, pengalaman kerja, hobi dan lain sebagainya.s

  1. Rating

Fungsi utamanya untuk mengetahui kompetensi seseorang melalui orang lain disekitarnya atau biasa disebut 360 degree rating. Misalnya observasinya terhadap ”X” oleh atasannya, bawahannya, teman kerja, pelanggan, para pakar, dan bahkan anggota keluarganya.

Dimensi dalam Kompetensi Karyawan (skripsi dan tesis)

Menurut Miller, Rankin and Neathey, 2001 dalam (Hutapea dan Thoha, 2008) di dalam perusahaan pada awalnya hanya ada 2 jenis defenisi kompetensi yang berkembang pesat, yaitu: kompetensi yang didefenisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan sesorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama kompetensi teknis atau fungsional (technical/functional competencies) atau dapat disebut juga dengan istilah hard skill/hard competency (kompetensi keras). Konsentrasi kompetensi teknis adalah pada pekerjaan, yaitu untuk menggambarkan tanggung jawab, tantangan dan sasaran kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh si pemangku jabatan agar si pemangku jabatan dapat berprestasi dengan baik. Kompetensi yang kedua adalah kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Pengertian kompetensi ini dikenal dengan nama kompetensi perilaku (behavioural competencies) atau dapat disebut dengan istilah kompetensi lunak (soft skills/soft competency).

Kompetensi merupakan karakteristik–karakteristik fundamental pada sesorang dan mengindikasi cara-cara berperilaku atau berpikir, melakukan generalisasi di berbagai. situasi, dan menetap selama waktu yang cukup lama. Lebih jauh lagi mengenai kompetensi, para pakar kompetensi yaitu Lyle M. Someer, Signe Spencer, McClelland, dan Boyatzis mengemukakan lima karakteristik kompetensi, yaitu:

  1. Motives (Motif)

“Motif adalah hal-hal yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara konsisten yang menimbulkan tindakan. Mitrani menambahkan bahwa motif adalah drive, direct, and select behavior toward certain actions or goals and away from other.

  1. Traits (Watak)

Traits adalah karakteristik fisik dan respon-respon konsisten terhadap situasi dan informasi. Misalnya percaya diri (self-confidence), kontrol diri (self-control), stress resistance, atau hardiness (ketabahan/ daya tahan).

  1. Self Concept (Konsep Diri)

Konsep diri mencakup sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Contohnya, rasa percaya diri dan keyakinan seseorang bahwa ia dapat efektif dalam situasi apa pun adalah bagian dari konsep seseorang itu mengenai dirinya.

  1. Knowledge (Pengetahuan)

Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks.

  1. Skill (Keterampilan)

Keterampilan adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Kompetensi keterampilan mental atau kognitif mencakup berpikir analitis (pemrosesan pengetahuan dan data, menentukan sebab dan akibat, pengorganisasian data dan perencanaan) dan berpikir konseptual (mengenai pola-pola dalam data yang kompleks) (dalam Meuthia, 2005).

Sedangkan menurut Boulter et.al (1996) level kompetensi adalah sebagai berikut: Skill, Knowledge, Self-concept, Self Image, Trait dan Motive. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik, misalnya seorang programer komputer. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untukbidang khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer. Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya: pemimpin. Self image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri, merekflesikan identitas, contoh: melihat diri sendiri sebagai seorang ahli. Trait adalah karakteristik abadi dari seseorang yang membuat orang untuk berperilaku, misalnya: percaya diri sendiri. Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara konsisten untuk berperilaku.

Kompetensi pengetahuan dan keterampilan cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki manusia. Sedangkan self-concept, trait dan motif adalah kompetensi yang lebih tersembunyi, dalam dan berada pada titik sentral kepribadian seseorang (Spencer & Spencer, 2003). Konsep ini selanjutnya disebut sebagai model iceberg

Gambar 2.1 Gambar Model Kompetensi Iceberg

Kemudian Willy Susilo (2001) mengelompokkan kompetensi menjadi;

  1. kompetensi intelektual

Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman konseptual dan lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual. Adapun dimensi pengukuran kompetensi intelektual yaitu berprestasi, kepastian kerja, inisiatif, penguasaan informasi, berpikir analitik,berpikir konseptual, keahlian praktikal,kemampuan lungistik, dan kemampuan naratif.

  1. kompetensi emosional

Menurut Zohar & Marshall (2000) kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku, kemauan, dan kemampuan seseorang untuk mengelola emosi diri sendiri dan orang lain, serta menjalin hubungan positif dengan orang lain, sehingga dapat mendorong ke arah pencapaian kinerja yang lebih baik.  ompetensi emosional juga dapat dikatakan sebagai kemampuan seseorang untuk mengendalikan diri dalam berbagai situasi. Kompetensi emosional merupakan karakter sikap dan prilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasi diri dan memahami lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosional relative stabil ketika menghadapi berbagai permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan mental atau emosional Kompetensi emosional dapat diukur dengan enam tingkat kemauan dan kemampuan yaitu sensitifikasi, kepedulian terhadap kepuasan konsumen, pengendalian diri, percaya diri, kemampuan beradaptasi, dan komitmen pada organisasi.

  1. Kompetensi sosial

Kompetensi sosial merupakan karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri motivasi internal serta kapasitas pengetahuan sosial konseptual. Menurut Nahapiet & Ghoshal (1998) pengukuran kompetensi sosial tersentralisasi kedalam tujuh tingkat kemauan dan kemampuan yaitu (1) pengaruh dan dampak, (2) kesadaran berorganisasi, (3) membangun hubungan kerja, (4) mengembangkan orang lain, (5) mengarahkan bawahan, (6) kerja tim, dan (7) kepemimpinan kelompok.

  1. kompetensi spiritual

Menurut Willy Susilo (2001), kompetensi spiritual adalah karakter dan sikap yang merupakan bagian dari kesadaran yang paling dalam pada seseorang yang berhubungan dengan kesadaran yang tidak hanya mengakui keberadaan nilai tetapi juga kreatif untuk menemukan nilai-nilai baru. Sembilan cirri pengembangan kompetensi spiritual yang tinggi, yaitu (a) kemampuan bersikap fleksibel atau adaptif, (b) tingkat kesadaran diri yang tinggi, (c) kemampuan untuk menghadapi dan mengatasi penderitaan, (d) kemampuan untuk mengahadapi dan melampau rasa sakit, (e) kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai, (f) keengganan untuk berbuat kerugian yang tidak perlu, (g) kecendrungan untuk melihat segala sesuatu secara holistik, (h) kecendrungan untuk selalu bertanya  mengapa, dan (i) memiliki kemudahan untuk melawan konvensi. Kecerdasan spiritual memungkinkan seseorang untuk berfikir kreatif, berwawasan jauh, membuat bahkan mengubah aturan, yang membuat seseorang bekerja lebih baik.

Pengertian Kompetensi (skripsi dan tesis)

Kompetensi didefinisikan sebagai “an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion-referenced effective and or superior performance in job or situation”. Underlying characteristic bermakna kompetensi adalah suatu bagian kepribadian seseorang yang cukup dalam dan relatif menetap serta dapat memprediksi perilaku dalam beragam situasi dan tugas-tugas jabatan. Casually related berarti bahwa sebuah kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku atau kinerja seseorang (Prihadi, 2004, dalam Meuthia, 2005).

Kompetensi juga didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi ini termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap, pengetahuan, dan keterampilan. Kompetensi-kompetensi akan mengarahkan tingkah laku. Sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja (Endang, 2008). Kompetensi juga diartikan sebagai karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. (Boulter, Dalziel danHill, 1996 )

Bentuk-Bentuk Partisipasi Masyarakat (skripsi dan tesis)

Keikutsertaan masyarakat adalah sangat penting di dalam keseluruhan proses pembangunan. Partisipasi masyarakat dalam program pemberdayaan selayaknya mencakup keseluruhan proses mulai dari awal sampai tahap akhir. Oleh karena itu, menurut Ndraha partisipasi publik dapat terjadi pada 4 (empat) jenjang, yaitu:

  1. Partisipasi dalam proses pembentukan keputusan;
  2. Partisipasi dalam pelaksanaan
  3. Partisipasi dalam pemanfaatan hasil;
  4. Partisipasi dalam evaluasi.

Konsep ini memberikan makna bahwa masyarakat akan berpartisipasi secara sukarela apabila mereka dilibatkan sejak awal dalam proses pembangunan melalui program pemberdayaan. Ketika mereka mendapatkan manfaat dan merasa memiliki terhadap program pemberdayaan, maka dapat dicapai suatu keberlanjutan dari program pemberdayaan.

Cohen dan Uphoff yang dikutip oleh Astuti D (2011) membedakan patisipasi menjadi empat jenis, yaitu

  1. Partisipasi dalam pengambilan keputusan. Partisipasi initerutama berkaitan dengan penentuan alternatif dengan masyarakat berkaitandengan gagasan atau ide yang menyangkut kepentingan bersama. Wujud partisipasi dalam pengambilan keputusan ini antara lain seperti ikutmenyumbangkan gagasan atau pemikiran, kehadiran dalam rapat, diskusi dantanggapan atau penolakan terhadap program yang ditawarkan.
  2. Partisipasi dalam pelaksanaan meliputi menggerakkan sumberdaya dana, kegiatan administrasi, koordinasi dan penjabaran program.Partisipasi dalam pelaksanaan merupakan kelanjutan dalam rencana yangtelah digagas sebelumnya baik yang berkaitan dengan perencanaan,pelaksanaan maupun tujuan.
  3. Partisipasi dalam pengambilan manfaat. Partisipasi dalampengambilan manfaat tidak lepas dari hasil pelaksanaan yang telah dicapaibaik yang berkaitan dengan kualitas maupun kuantitas. Dari segi kualitasdapat dilihat dari output, sedangkan dari segi kuantitas dapat dilihat daripresentase keberhasilan program.
  4. Partisipasi dalam evaluasi. Partisipasi dalam evaluasi iniberkaitan dengan pelaksanaan pogram yang sudah direncanakan sebelumnya.Partisipasi dalam evaluasi ini bertujuan untuk mengetahui ketercapaianprogram yang sudah direncanakan sebelumnya.

Dalam penelitian ini akan menggunakan bentuk partisipasi yang diberikan masyarakat berdasarkan Ericson (dalam Slamet, 2004) bentuk  yang terdiri  atas 3 tahap, yaitu:

  1. Partisipasi di dalam tahap perencanaan (idea planing stage). Partisipasi pada tahap ini maksudnya adalah pelibatan seseorang pada tahap penyusunan rencana dan strategi dalam penyusunan kepanitian dan anggaran pada suatu kegiatan/proyek. Masyarakat berpartisipasi dengan memberikan usulan, saran dan kritik melalui pertemuan-pertemuan yang diadakan;
  2. Partisipasi di dalam tahap pelaksanaan (implementation stage). Partisipasi pada tahap ini maksudnya adalah pelibatan seseorang pada tahap pelaksanaan pekerjaan suatu proyek. Masyarakat disini dapat memberikan tenaga, uang ataupun material/barang serta ide-ide sebagai salah satu wujud partisipasinya pada pekerjaan tersebut;
  1. Partisipasi di dalam pemanfaatan (utilitazion stage). Partisipasi pada tahap ini maksudnya adalah pelibatan seseorang pada tahap pemanfaatan suatu proyek setelah proyek tersebut selesai dikerjakan. Partisipasi masyarakat pada tahap ini berupa tenaga dan uang untuk mengoperasikan dan memelihara proyek yang telah dibangun.

Pengertian Partisipasi Masyarakat (skripsi dan tesis)

 

Pembangunan partisipatif merupakan pendekatan pembangunan yang sesuai dengan hakikat otonomi daerah yang meletakkan landasan pembangunan yang tumbuh berkembang dari masyarakat, diselenggarakan secara sadar dan mandiri oleh masyarakat dan hasilnya dinikmati oleh seluruh masyarakat (Sumaryadi,2005 ). Melalui program-program pembangunan partisipatif tersebut diharapkan semua elemen masyarakat dapat secara bersama-sama berpartisipasi dengan cara mencurahkan pemikiran dan sumber daya yang dimiliki guna memenuhi kebutuhannya sendiri.

Partisipasi masyarakat menjadi hal yang sangat penting dalam mencapai keberhasilan dan keberlanjutan program pembangunan. Partisipasi berarti keikutsertaan seseorang ataupun sekelompok masyarakat dalam suatu kegiatan secara sadar. Jnabrabota Bhattacharyya (Ndraha, 2010; 30) mengartikan partisipasi sebagai pengambilan bagian dalam kegiatan bersama kegagalan dalam mencapai hasil dari program pembangunan tidak mencapai sasaran karena kurangnya partisipasi masyarakat. Keadaan ini dapat terjadi karena beberapa sebab antara lain: (Kartasasmita, 2007).

Partisipasi berarti peran serta seseorang atau kelompok masyarakat dalam proses pembangunan baik dalam bentuk pernyataan maupun dalam bentuk kegiatan dengan memberi masukan pikiran, tenaga, waktu, keahlian, modal dan atau materi, serta ikut memanfaatkan dan menikmati hasil –hasil pembangunan (I Nyoman Sumaryadi, 2010: 46). Sementara .Tilaar, (2009) mengungkapkan partisipasi adalah sebagaiwujud dari keinginan untuk mengembangkan demokrasi melalui prosesdesentralisasi dimana diupayakan antara lain perlunya perencanaan dari bawah (bottom-up) dengan mengikutsertakan masyarakat dalam prosesperencanaan dan pembangunan masyarakatnya

Aspek-Aspek Dukungan Sosial (skripsi dan tesis)

Selain rasa dihargai, diperhatikan dan diterima, melalui dukungan sosial remaja pengidap obesitas akan memperoleh bantuan serta dorongan apabila remaja pengidap obesitas mengalami kesulitan (Johnson dan Johnson,2001).

Menurut Johnson (2001) dan Smet (2004), dukungan sosial adalah transaksi interpersonal yang memiliki empat aspek :

  1. Perhatian emosi, dukungan dalam bentuk kelekatan, kehangatan, kepedulian, dan ungkapan empati sehingga timbul keyakinan bahwa individu yang bersangkutan dicintai dan diperhatikan.
  2. Bantuan instrumental, berwujud barang, pelayanan, keuangan, peralatan, bantuan melaksanakan aktivitas dan memberikan waktu luang.
  3. Bantuan informasi, bantuan yang berupa nasehat, bimbingan, dan pemberian informasi dalam mengatasi masalah.
  4. Bantuan penilaian positif, berwujud penghargaan, umpan balik, afirmasi (penguat), dan perbandingan sosial untuk evaluasi diri.

Dukungan sosial menurut Gottlieb (dalam Smet, 2004) terdiri atas informasi atau nasehat verbal dan non verbal, bantuan nyata atau tindakan yang diberikan oleh keakraban seseorang atau didapat karena kehadiran individu yang bersangkutan yang bermanfaat mempengaruhi perilaku maupun emosi individu.

Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat diasumsikan bahwa aspek dukungan sosial yang dapat ditemui dalam dukungan sosial adalah pemberian bantuan baik berupa bantuan dukungan emosi seperti perhatian, meningkatkan kesejateraan psikologis dan penyesuaian diri, memberi rasa memiliki, memperjelas identitas, dan mengurangi stress; penilaian berwujud penghargaan, dan informasi.

Pengertian Dukungan Sosial (skripsi dan tesis)

Menurut Sarafino (dalam Smet, 2004) dukungan sosial adalah suatu kesenangan yang dirasakan sebagai perhatian, penghargaan atau pertolongan yang diterima dari orang lain atau suatu kelompok, lingkungan yang memberikan dukungan sosial tersebut adalah keluarga, kekasih atau pasangan hidup dan masyarakat. Effendi dan Tjahjono (2009) mengungkapkan bahwa dukungan sosial adalah transaksi interpersonal yang diajukan dengan memberikan bantuan kepada individu lain dan bantuan itu diperoleh dari orang yang berarti bagi yang bersangkutan.

Dukungan sosial dapat mengarah kepada perasaan nyaman, diperhatikan, dihargai atau bantuan yang didapat seseorang dari orang lain maupun dari kelompok (Sarafino dalam Smet, 2004). Manusia sebagai makhluk sosial tidak dapat hidup sendiri. Johnson dan Johnson (2006) mendefinisikan dukungan sosial sebagai bantuan, dorongan yang diberikan orang lain apabila individu mengalami kesulitan. Kebanyakan bantuan tersedia dalam keluarga atau antar teman dan terasa dalam situasi kritis seperti dalam situasi keseharian atau bahkan lebih (Parry, 2010). Dukungan sosial menurut Sarafino (2010), diartikan sebagai pemberian informasi melalui hubungan sosial yang akrab membuat individu merasa diperhatikan dan dicintai. Dukungan sosial diperoleh dari teman, saudara, keluarga, dan orang tua serta orang-orang disekitar. Dukungan sosial juga diartikan sebagai keadaan yang bermanfaat bagi individu, diperoleh dari orang lain. Dapat disimpulkan bahwa dukungan sosial merupakan bantuan saat individu sedang menghadapi persoalan, hadirnya orang memberikan bantuan kepada individu. Johnson dan Johnson (2006) menyatakan bahwa dukungan sosial diberikan dari keluarga dapat berupa kehangatan, ungkapan atau nasehat, empati, membantu memecahkan masalah yang dihadapi, menyediakan alat, memberi uang, memberi nasehat.

Dukungan merupakan faktor penting dalam hubungan interpersonal untuk mengatasi masalah psikologis. Dukungan sosial dari teman dan keluarga yang secara emosional sangat diperlukan, dengan memberi keyakinan individu bahwa individu berharga, disayangi oleh individu lain. Kehangatan dan bantuan yang diberikan, memungkinkan individu dapat menghadapi masalahnya dengan tenang.

 

Ciri-Ciri Komunikasi Efektif (skripsi dan tesis)

Berikut ini merupakan ciri-ciri efektifitas komunikasi menurut Wiryanto, (2005 ) bahwa ciri-ciri komunikasi tersebut yaitu :

  1. Keterbukaan (Openess), yaitu kemauan menanggapi dengan senang hati informasi yang diterima di dalam menghadapi hubungan antar pribadi.
  2. Empati (Empathy), yaitu merasakan apa yang dirasakan orang lain.
  3. Dukungan (Supportiveness), yaitu situasi yang terbuka untuk mendukung komunikasi berlangsung efektif.
  4. Rasa positif (positivenes), seseorang harus memiliki perasaan positif terhadap dirinya, mendorong orang lain lebih aktif berpartisipasi, dan menciptakan situasi komunikasi kondusif untuk interaksi yang efektif.
  5. Kesetaraan atau kesamaan (Equality), yaitu pengakuan secara diam-diam bahwa kedua belah pihak menghargai, berguna, dan mempunyai sesuatu yang penting untuk disumbangkan.

Senada dengan yang dikemukakan oleh De vito (dalam Sugiyo, 2005) bahwa ciri-ciri komunikasi tersebut demikian. Dari kelima ciri-ciri efektifitas kamunikasi tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut:

  1. Keterbukaan (Openess)

Keterbukaan atau sikap terbuka sangat berpengaruh dalam menumbuhkan komunikasi yang efektif. Keterbukaan adalah pengungkapan reaksi atau tanggapan kita terhadap situasi yang sedang dihadapi serta memberikan informasi tentang masa lalu yang relevan untuk memberikan tanggapan kita di masa kini tersebut, (Rofiq, 2004)

Supratiknya, (2005) mengartikan keterbukaan diri yaitu membagikan kepada orang lain perasaan kita terhadap sesuatu yang telah dikatakan atau dilakukan, atau perasaan kita terhadap kejadian-kejadian yang baru saja kita saksikan. Secara psikologis, apabila individu mau membuka diri kepada orang lain, maka orang lain yang diajak bicara akan merasa aman dalam melakukan komunikasi yang akhirnya orang lain tersebut akan turut membuka diri.

Brooks dan Emmert (Rahmat, 2005) mengemukakan bahwa karakteristik orang yang terbuka adalah sebagai berikut:

  1. Menilai pesan secara objektif, dengan menggunakan data dan keajegan logika.
  2. Membedakan dengan mudah, melihat nuansa, dsb.
  3. Mencari informasi dari berbagai sumber
  4. Mencari pengertian pesan yang tidak sesuai dengan rangkaian kepercayaannya.
  5.  Empati (Empathy)

Komunikasi dapat berlangsung kondusif apabila komunikator (pengirim pesan) menunjukkan rasa empati pada komunikan (penerima pesan). Menurut Sugiyo (2005) empati dapat diartikan sebagai menghayati perasaan orang lain atau turut merasakan apa yang dirasakan orang lain. Sedangkan menurut Tohirin (2007) empati adalah kemampuan seseorang untuk merasakan apa yang dirasanakan orang lain, merasa dan berpikir bersama orang lain.

Individu dapat menempatkan diri dalam suasana perasaan, pikiran dan keinginan orang lain sedekat mungkin apabila individu tersebut dapat berempati. Apabila empati tersebut tumbuh dalam proses komunikasi, maka suasana hubungan komunikasi akan dapat berkembang dan tumbuh sikap saling pengertian dan penerimaan, (Sarwono2005).

  1. Dukungan (Supportiveness)

Dalam komunikasi diperlukan sikap membersi dukungan dari pihak komunikator agar komunikan mau berpartisipasi dalam komunikasi. Hal ini senada dikemukakan Sugiyo (2005) dalam komunikasi perlu adanya suasana yang mendukung atau memotivasi, lebih-lebih dari komunikator. Rahmat (2005) mengemukakan bahwa “sikap supportif adalah sikap yang mengurangi sikap defensif . Orang yang defensive cenderung lebih banyak melindungi diri dari ancaman yang ditanggapinya dalam situasi komunikan dari pada memahami pesan orang lain.

Dukungan merupakan pemberian dorongan atau pengobaran semangat kepada orang lain dalam suasana hubungan komunikasi. Sehingga dengan adanya dukungan dalam situasi tersebut, komunikasi antarpribadi akan bertahan lama karena tercipta suasana yang mendukung (Seroussi 2004)

  1. Rasa positif (positivenes)

Rasa positif merupakan kecenderungan seseorang untuk mampu bertindak berdasarkan penilaian yang baik tanpa merasa bersalah yang berlebihan, menerima diri sebagai orang yang penting dan bernilai bagi orang lain, memiliki keyakinan atas kemampuannya untuk mengatasi persoalan, peka terhadap kebutuhan orang lain, pada kebiasaan sosial yang telah diterima. Dapat memberi dan menerima pujian tanpa pura-pura memberi dan menerima penghargaan tanpa merasa bersalah.

Sugiyo (2005) mengartikan bahwa rasa positif adalah adanya kecenderungan bertindak pada diri komunikator untuk memberikan penilaian yang positif pada diri komunikan. Dalam komunikasi antarpribadi hedaknya antara komunikator dengan komunikan saling menunjukkan sikap positif,  karena dalam hubungan komunikasi tersebut akan muncul suasana menyenangkan, sehingga pemutusan hubungan komunikasi tidak dapat terjadi.

Rahmat (2005) menyatakan bahwa sukses komunikasi banyak tergantung pada kualitas pandangan dan perasaan diri; positif atau negatif. Pandangan dan perasaan tentang diri yang positif, akan lahir pola perilaku komunikasi yang positif pula.

  1.  Kesetaraan (Equality)

Kesetaraan merupakan perasaan sama dengan orang lain, sebagai manusia tidak tinggi atau rendah, walaupun terdapat perbedaan dalam kemampuan tertentu, latar belakang keluarga atau sikap orang lain terhadapnya. Rahmat (2005) mengemukakan bahwa persamaan atau kesetaraan adalah sikap memperlakukan orang lain secara horizontal dan demokratis, tidak menunjukkan diri sendiri lebih tinggi atau lebih baik dari orang lain karena status, kekuasaan, kemampuan intelektual kekayaan atau kecantikan.n Dalam persamaan tidak mempertegas perbedaan, artinya tidak mengggurui, tetapi berbincang pada tingkat yang sama, yaitu mengkomunikasikan penghargaan dan rasa hormat pada perbedaan pendapat dan keyakinan. Dalam komunikasi apabila komunikator memiliki perasaan sederajat dengan komunikan, maka pihak komunikan akan merasa nyaman, yang akhirnya proses komunikasi akan berjalan dengan baik dan lancar.

Pengertian Komunikasi (skripsi dan tesis)

Komunikasi adalah hal terpenting dalam kehidupan manusia. Sebagai makhluk sosial, komunikasi sudah menjadi kebutuhan sehari-hari yang harus dipenuhi. Menurut Wilbur Schramm, komunikasi dan masyarakat adalah dua hal yang tidak dapat terpisahkan satu sama lainnya. Sebab tanpa komunikasi, tidak mungkin masyarakat terbentuk. Sebaliknya, tanpa masyarakat maka manusia tidak mungkin dapat mengembangkan komunikasi (Schramm, 2002).

Menurut Hovland (Effendy, 2005) ilmu komunikasi adalah: Upaya yang sistematis untuk merumuskan secara tegar asas-asas penyampaian informasi serta pembentukan pendapat dan sikap. Wiryanto (2005) komunikasi mengandung pengertian bahwa antara komunikator dengan komunikan saling bertukar informasi, pengetahuan, berita, pesan, pengetahuan, nilai dan pikiran, maksudnya agar menggugah partisipasi yang kemudian informasi yang diberitahukan tersebut menjadi milik bersama.

Menurut  Depari (2000) komunikasi adalah proses penyampaikan gagasan harapan dan pesan melalui lambang tertentu, mengandung arti dilakukan oleh penyampai pesan ditujukan kepada penerima pesan. Secara terminologis komunikasi berarti proses penyampaian suatu pernyataan oleh seseorang kepada orang lain. Pengertian ini jelas bahwa komunikasi melibatkan sejumlah orang, dimana seseorang menyatakan sesuatu kepada orang lain. Dalam pengertian paradigmatis, komunikasi mengandung tujuan tertentu, ada yang dilakukan secara lisan, secara tatap muka, atau melalui media

Pengertian Disiplin (skripsi dan tesis)

Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan demikian kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis.

Menurut Siagian (2002): “Disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerja.” Menurut Sastrohadiwiryo (2005) disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan–peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi–sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Dimensi Dalam Kompetensi Penyuluh Keluarga Berencana (skripsi dan tesis)

Menurut Miller, Rankin and Neathey, 2001 dalam (Hutapea dan Thoha, 2008) di dalam perusahaan pada awalnya hanya ada 2 jenis defenisi kompetensi yang berkembang pesat, yaitu: kompetensi yang didefenisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan sesorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama kompetensi teknis atau fungsional (technical/functional competencies) atau dapat disebut juga dengan istilah hard skill/hard competency (kompetensi keras). Konsentrasi kompetensi teknis adalah pada pekerjaan, yaitu untuk menggambarkan tanggung jawab, tantangan dan sasaran kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh si pemangku jabatan agar si pemangku jabatan dapat berprestasi dengan baik. Kompetensi yang kedua adalah kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Pengertian kompetensi ini dikenal dengan nama kompetensi perilaku (behavioural competencies) atau dapat disebut dengan istilah kompetensi lunak (soft skills/soft competency).

Kompetensi merupakan karakteristik–karakteristik fundamental pada sesorang dan mengindikasi cara-cara berperilaku atau berpikir, melakukan generalisasi di berbagai. situasi, dan menetap selama waktu yang cukup lama. Lebih jauh lagi mengenai kompetensi, para pakar kompetensi yaitu Lyle M. Someer, Signe Spencer, McClelland, dan Boyatzis mengemukakan lima karakteristik kompetensi, yaitu:

  1. Motives (Motif)

“Motif adalah hal-hal yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara konsisten yang menimbulkan tindakan. Mitrani menambahkan bahwa motif adalah drive, direct, and select behavior toward certain actions or goals and away from other.

  1. Traits (Watak)

Traits adalah karakteristik fisik dan respon-respon konsisten terhadap situasi dan informasi. Misalnya percaya diri (self-confidence), kontrol diri (self-control), stress resistance, atau hardiness (ketabahan/ daya tahan).

  1. Self Concept (Konsep Diri)

Konsep diri mencakup sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Contohnya, rasa percaya diri dan keyakinan seseorang bahwa ia dapat efektif dalam situasi apa pun adalah bagian dari konsep seseorang itu mengenai dirinya.

  1. Knowledge (Pengetahuan)

Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks.

  1. Skill (Keterampilan)

Keterampilan adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Kompetensi keterampilan mental atau kognitif mencakup berpikir analitis (pemrosesan pengetahuan dan data, menentukan sebab dan akibat, pengorganisasian data dan perencanaan) dan berpikir konseptual (mengenai pola-pola dalam data yang kompleks) (dalam Meuthia, 2005).

Sedangkan menurut Boulter et.al (1996) level kompetensi adalah sebagai berikut: Skill, Knowledge, Self-concept, Self Image, Trait dan Motive. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik, misalnya seorang programer komputer. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untukbidang khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer. Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya: pemimpin. Self image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri, merekflesikan identitas, contoh: melihat diri sendiri sebagai seorang ahli. Trait adalah karakteristik abadi dari seseorang yang membuat orang untuk berperilaku, misalnya: percaya diri sendiri. Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara konsisten untuk berperilaku

Kemudian Willy Susilo (2001) mengelompokkan kompetensi menjadi;

  1. kompetensi intelektual

Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman konseptual dan lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual. Adapun dimensi pengukuran kompetensi intelektual yaitu berprestasi, kepastian kerja, inisiatif, penguasaan informasi, berpikir analitik,berpikir konseptual, keahlian praktikal,kemampuan lungistik, dan kemampuan naratif.

  1. kompetensi emosional

Menurut Zohar & Marshall (2000) kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku, kemauan, dan kemampuan seseorang untuk mengelola emosi diri sendiri dan orang lain, serta menjalin hubungan positif dengan orang lain, sehingga dapat mendorong ke arah pencapaian kinerja yang lebih baik.  ompetensi emosional juga dapat dikatakan sebagai kemampuan seseorang untuk mengendalikan diri dalam berbagai situasi. Kompetensi emosional merupakan karakter sikap dan prilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasi diri dan memahami lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosional relative stabil ketika menghadapi berbagai permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan mental atau emosional Kompetensi emosional dapat diukur dengan enam tingkat kemauan dan kemampuan yaitu sensitifikasi, kepedulian terhadap kepuasan konsumen, pengendalian diri, percaya diri, kemampuan beradaptasi, dan komitmen pada organisasi.

  1. Kompetensi sosial

Kompetensi sosial merupakan karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri motivasi internal serta kapasitas pengetahuan sosial konseptual. Menurut Nahapiet & Ghoshal (1998) pengukuran kompetensi sosial tersentralisasi kedalam tujuh tingkat kemauan dan kemampuan yaitu (1) pengaruh dan dampak, (2) kesadaran berorganisasi, (3) membangun hubungan kerja, (4) mengembangkan orang lain, (5) mengarahkan bawahan, (6) kerja tim, dan (7) kepemimpinan kelompok.

  1. kompetensi spiritual

Menurut Willy Susilo (2001), kompetensi spiritual adalah karakter dan sikap yang merupakan bagian dari kesadaran yang paling dalam pada seseorang yang berhubungan dengan kesadaran yang tidak hanya mengakui keberadaan nilai tetapi juga kreatif untuk menemukan nilai-nilai baru. Sembilan cirri pengembangan kompetensi spiritual yang tinggi, yaitu (a) kemampuan bersikap fleksibel atau adaptif, (b) tingkat kesadaran diri yang tinggi, (c) kemampuan untuk menghadapi dan mengatasi penderitaan, (d) kemampuan untuk mengahadapi dan melampau rasa sakit, (e) kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai, (f) keengganan untuk berbuat kerugian yang tidak perlu, (g) kecendrungan untuk melihat segala sesuatu secara holistik, (h) kecendrungan untuk selalu bertanya  mengapa, dan (i) memiliki kemudahan untuk melawan konvensi. Kecerdasan spiritual memungkinkan seseorang untuk berfikir kreatif, berwawasan jauh, membuat bahkan mengubah aturan, yang membuat seseorang bekerja lebih baik.

Pengertian Kompetensi Penyuluh Keluarga Berencana (skripsi dan tesis)

Kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan, perilaku yang harus dimiliki seseorang dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya (Pramudyo, 2010). Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2009), kompetensi merupakan keinginan untuk memberikan dampak pada orang lain dan kemampuan untuk mempengaruhiorang lain melalui strategi membujukdan memengaruhi. Menurut Grote dalam Pramudyo (2010), kompetensi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja, yaitu siapa yang berkinerja baik dan kurang baik tergantung pada kompetensi yang dimilikinya, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan

Kompetensi didefinisikan sebagai “an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion-referenced effective and or superior performance in job or situation”. Underlying characteristic bermakna kompetensi adalah suatu bagian kepribadian seseorang yang cukup dalam dan relatif menetap serta dapat memprediksi perilaku dalam beragam situasi dan tugas-tugas jabatan. Casually related berarti bahwa sebuah kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku atau kinerja seseorang (Prihadi, 2004, dalam Meuthia, 2005).

Kompetensi juga didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi ini termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap, pengetahuan, dan keterampilan. Kompetensi-kompetensi akan mengarahkan tingkah laku. Sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja (Endang, 2008). Kompetensi juga diartikan sebagai karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. (Boulter, Dalziel danHill, 1996 )

Kompetensi didefinisikan sebagai “an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion-referenced effective and or superior performance in job or situation”. Underlying characteristic bermakna kompetensi adalah suatu bagian kepribadian seseorang yang cukup dalam dan relatif menetap serta dapat memprediksi perilaku dalam beragam situasi dan tugas-tugas jabatan. Casually related berarti bahwa sebuah kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku atau kinerja seseorang (Prihadi, 2004, dalam Meuthia, 2005).

Kompetensi juga didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi ini termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap, pengetahuan, dan keterampilan. Kompetensi-kompetensi akan mengarahkan tingkah laku. Sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja (Endang, 2008). Kompetensi juga diartikan sebagai karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. (Boulter, Dalziel danHill, 1996 )

Dimensi Dalam Motivasi Penyuluh Keluarga Berencana (skripsi dan tesis)

Menurut Arep (2003) ada sembilan faktor motivasi, yang dari kesembilan tersebut dapat dirangkum dalam enam faktor secara garis besar, yaitu:

  1. Faktor kebutuhan manusia
  2. Kebutuhan dasar ( ekonomis )
  3. Kebutuhan rasa aman ( psikologis )
  4. Kebutuhan sosial
  5. Faktor Kompensasi

Menurut Handoko ( 2001: 155 ), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa bekerja. Apabila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran – sasaran organisasi. Kompensasi penting bagi karyawan, karena kompensasi mencerminkan nilai karya karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat.

  1. Faktor Komunikasi

Menurut Arep dalam manajemen personalia (2003), komunikasi yang lancar adalah komunikasi terbuka dimana informasi mengalir secara bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya, Dalam suatu organisasi komunikasi perlu dijalin secara baik antara atasan dengan bawahan atau sesama bawahan, karena dengan komunikasi yang lancar maka arus komunikasi akan berjalan lancar pula serta tidak terjadi adanya mis komunikasi yang akan mengakibatkan kesimpang siuran dalam melaksanakan pekerjaan dalam organisasi. Dengan komunikasi yang lancar kebijakan organisasi akan dapat lebih mudah dimengerti.

  1. Faktor Kepemimpinan

Menurut Arep dalam manajemen personalia ( 2003), kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda–beda menuju pencapaian tertentu. Dalam mencapai tujuan yakni untuk dapat menguasai atau mempengaruhi serta memotivasi orang lain, maka dalam penerapan manajemen sumber daya manusia digunakan beberapa gaya kepemimpinan, diantaranya:

  1. Faktor pelatihan

Pelatihan merupakan suatu sarana untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam suatu organisasi. Untuk lebih meningkatkan kualitas sumber daya manusia setiap organisasi perlu melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya, baik yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi. Menurut Arep ( 2003: 108 ), pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan sikap.

  1. Faktor prestasi

Penilaian presasi kerja karyawan bagi organisasi merupakan sarana untuk mengembangkan sumber daya manusia. Sedangkan bagi karyawan penilaian prestasi dapat memacu semangat kerja, guna peningkatkan kinerja selanjutnya. Karena dengan penilaian prestasi ini akan merasa bahwa hasil kerja mereka diakui oleh pihak organisasi dan kemudian menimbulkan harapan untuk memperoleh kompensasi dari organisasi. Hal ini merupakan sumber motivasi kerja yang sangat mempengaruhi kinerja karyawan

Definisi Motivasi Penyuluh Keluarga Berencana (skripsi dan tesis)

Motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan seseorang ke arah suatu tujuan tertentu yang berkaitan dengan tugasnya (Pramudyo, 2010). Sedangkan Robbins (1996), motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Rivai dan Sagala (2009), mendefinisikan motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik yang sesuai dengan tujuan individu. Dalam jurnal Pramudyo (2010), terdapat hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja karyawan.

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, keinginan, sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut Manullang (2002), motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan. Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala upayanya. Sedangkan menurut Handoko ( 2009 ), motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan–kegiatan tertentu guna tujuan. Menurut Malthis ( 2006; ), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda – beda, karena teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri.

Teori motivasi manusia yang  dikembangkan oleh Maslow dalam Mathis, 2006, mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang naik dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar terpenuhi, seseorang tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebersamaan dan kasih sayang, kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih baik karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjanya. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan ada beberapa faktor yang mempenagruhinya.

Dimensi Dalam Lingkungan Penyuluh Keluarga Berencana (skripsi dan tesis)

Menurut Herman (2008) lingkungan kerja dapat dilihat dari pelaksanaan pengawasan, suasana kerja (konflik-konflik), sistem pemberian imbalan, perlakuan, perasaan aman (serikat kerja), hubungan antar individu (sistem informasi), dan perlakuan adil dan objektif. Beberapa hal tersebut kemudian digunakan sebagai indikator untuk mengetahui keadaan lingkungan kerja non fisik. Jadi, penelitian ini menggunakan indikator untuk mengetahui lingkungan kerja fisik, yaitu: pelaksanaan pengawasan, suasana kerja, sistem imbalan, perlakuan, perasaan aman, hubungan antar individu, keadilan, dan objektivitas.

Sedangkan menurut Wursanto (2009) mengemukakan bahwa unsur penting dalam lingkungan kerja sebagai berikut.

  1. Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan sistem pengawasan yang ketat.
  2. Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi
  3. Sistem pemberian imbalan (baik gaji maupun perangsang lain) yang menarik.
  4. Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal mungkin sesuai dengan batas kemampuan masing-masing anggota.
  5. Ada rasa aman dari para anggota, baik di dalam dinas maupun di luar dinas.
  6. Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh kekeluargaan.

Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:

  1. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
  2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka.
  3. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.
  4. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
  5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan. ( Sedamayanti, 2001)

Pengertian Lingkungan Penyuluh Keluarga Berencana (skripsi dan tesis)

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugasnya (Pramudyo, 2010). Dalam jurnal Pramudyo (2010), hal pertama yang harus diusahakan untuk memperbaiki kinerja karyawan adalah menjamin agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya dalam keadaan yang memenuhi syarat, sehingga mereka dapat melaksanakan tugasnya tanpa mengalami ketegangan-ketegangan, atau dengan kata lain perusahaan harus menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawannya.

Lingkungan kerja, menurut Wursanto (2009) dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis”. Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera, seperti warna, bau, suara, dan rasa.

Menurut Sedarmayanti (2001), “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Sementara itu, Wursanto (2009) menyebutnya sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja”. Berdasarkan pengertianpengertian tersebut, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja non fisik disebut juga lingkungan kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja semacam ini tidak dapat ditangkap secara langsung dengan pancaindera manusia, namun dapat dirasakan keberadaannya. Jadi, lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh perasaan.

Dimensi Dalam Keefektifan Penyuluh Keluarga Berencana (skripsi dan tesis)

Pelaksanaan keefektifan kebijakan keluarga berencana dalam usulan penelitian ini menurut Edwards (dalam Iskandar, 2005) dapat dilihat dari dimensi dan indikator berikut :

  1. Dimensi komunikasi, dengan indikator : kejelasan, ketepatan dan konsistensi kebijakan,serta sasaran kebijakan
  2. Dimensi sumber daya, dengan indikator: sumber daya manusia dan sumber daya material lain
  3. Dimensi disposisi/sikap, dengan indikator : kesepakatan di kalangan pelaksana untuk melaksanakan kebijakan dan kemampuan pelaksana
  4. Dimensi struktur birokrasi, dengan indikator: penggunaan sikap dan prosedur yang rutin dan fragmentasi dalam pertanggungjawaban diantara berbagai unit organisasi.

Untuk memperjelas masing-masing variabel tersebut, maka Edwards (dalam Iskandar, 2005) menyatakan : Pertama, dimensi komunikasi menunjukkan peranan penting sebagai acuan agar pelaksana kebijakan mengetahui persis apa yang akan mereka kerjakan. Berarti komunikasi juga dapat dinyatakan dengan perintah dari atasan terhadap pelaksana-pelaksana kebijakan sehingga penerapan kebijakan tidak keluar dari sasaran yang dikehendaki. Dengan demikian komunikasi tersebut harus dinyatakan dengan jelas, tepat dan konsisten. Kedua, dimensi sumber daya, bukan hanya mencakup sumber daya manusia/aparat semata, melainkan juga mencakup kemampuan sumber daya material lainnya untuk mendukung pelaksanaan kebijakan tersebut. Hal ini dapat menjelaskan tesis bahwa sumber daya yang memadai dan memenuhi kualifikasi akan menghasilkan pelaksanaan kebijakan yang tepat dan efektif.

Ketiga, disposisi atau sikap pelaksana yang diartikan sebagai keinginan atau kesepakatan di kalangan pelaksana untuk menerapkan kebijakan. Keempat, dimensi struktur birokrasi merupakan variabel yang mempunyai dampak terhadap penerapan kebijakan dalam arti bahwa penerapan kebijakan itu tidak akan berhasil jika terdapat kelemahan dalam struktur birokrasi tersebut.

Efektivitas kerja dalam suatu organisasi termasuk dalam efektivitas pekerjaan di dalam suatu organisasi dilihat dari berbagai unsur. Kriteria efektivitas organisasi menurut Donnely et al., (2009) terdiri dari lima unsur, yaitu:

  1. Produktivitas

Produktivitas sebagai kriteria efektivitas mengacu pada ukuran keluaran utama organisasi. Ukuran produksi mencakup keuntungan, penjualan pangsa pasar, dokumen yang diproses, rekanan yang dilayani dan sebagainya.

  1. Fleksibilitas

Fleksibilitas merupakan keadaptasian sebagai kriteria efektivitas mengacu kepada tanggapan organisasi terhadap perubahan eksternal dan internal. Perubahan-perubahan eksternal seperti persaingan, keinginan pelanggan, kualitas produk, dan sebagainya, serta perubahan internal seperti ketidakefisienan, ketidakpuasan, dan sebagainya merupakan adaptasi terhadap lingkungan.

  1. Kepuasan

Kepuasan sebagai kriteria efektivitas mengacu kepada keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan atau anggotanya. Ukuran kepuasan meliputi sikap karyawan, penggantian karyawan, absensi, kelambanan, keluhan, kesejahteraan dan sebagainya.

  1. Efisiensi

Efisiensi sebagai kriteria efektivitas mengacu pada ukuran penggunaan sumber daya yang langka oleh organisasi. Efisiensi adalah perbandingan antara keluaran dan masukan.

  1. Pencarian sumber daya

Pencarian sumber daya merupakan upaya yang dilakukan agar organisasi tetap dapat melaksanakan aktivitasnya dalam berbagai situasi dan kondisi dalam hidupnya di masa kini dan masa mendatang terutama dalam menghadapi berbagai tantangan dan kesulitan, baik jangka pendek maupun jangka panjang, sehingga program yang telah dibuat dapat mencapai tujuan yang direncanakan.

Pengertian Keefektifan Penyuluh Keluarga Berencana (skripsi dan tesis)

Efektivitas merupakan ukuran seberapa jauh tingkat output,  kebijakan dan  prosedur dariorganisasi mencapai tujuan yang ditetapkan.Menurut Gibson et. Al (2006), pengertian efektivitas adalah penilaian yang dibuat sehubungandengan prestasi individu, kelompok, dan organisasi. astradipoera (2004) juga mengungkapkan bahwa keefektifan adalah “suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu”. Menurut Robbins (2009) adalah “keefektifan sering dideskripsikan sebagai “melakukan sesuatu dengan tepat” kegiatan kerja yang akan membantu organisasi mencapai tujuannya”.

Dalam pengertian lain, Schemerhorn (2001) menjelaskan keefektifan adalah “pencapaian target output yang diukur dengan cara membandingkan output anggaran atau seharusnya (OA) dengan output realisasi atau sesungguhnya (OS), jika (OA) > (OS) disebut efektif”. Siagian (2000) mengungkapkan beberapa hal yang menjadi kriteria dalam pengukuran keefektifan dapat diukur dari berbagai hal, yaitu: “kejelasan tujuan yang hendak dicapai, kejelasan strategi pencapaian tujuan, proses analisa dan perumusan kebijakan yang mantap, perencanaan yang matang, penyusunan program yang tepat, tersedianya sarana dan prasarana kerja, pelaksanaan yang efektif dan efisien, sistem pengawasan dan pengendalian yang mendidik”.

Faktor-Faktor Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Menurut B.F. Skinner (dalam Gibson, 2002), ada tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, yaitu individu, organisasi dan psikologi. Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja pegawai. Penampilan kerja adalah perilaku yang berkaitan langsung dengan tugas pekerjaan dan yang perlu diselesaikan untuk mencapai sasaran pekerjaan. Bagi seorang manajer hubungan perilaku dan penampilan kerja mencakup beberapa kegiatan seperti identifikasi masalah, perencanaan,pengorganisasian dan pengendalian karyawan.

Model teori kerja melakukan analisis terhadap sejumlah variabelyang menjelaskan perilaku dan kinerja individu. Variabel individudikelompokkan pada sub variabel kemampuan dan ketrampilanmerupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerjaindividu, sedangkan variabel demografi mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu. Variabel Psikologik dikelompokkan pada sub variabel sikap, persepsi, kepribadian, belajar dan motivasi, variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografi. sub variabel sikap, kepribadian dan belajar mrupakan hal yang kompleks dan sulit diukur, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam organisasi kerja pada usia, etnis latar belakang budaya, ketrampilan berbeda satu dengan yang lainnya.

Variabel Organisasi dikelompokkan pada sub variabel sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Sub variabel imbalan atau kompensasi akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja individu. Sehingga variabel organisasi berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu.

Seorang masuk dan bergabung dalam organisasi dari asal-usul, usia dan budaya yang berbeda serta kemampuan dan keretampilan dan pengalaman yang bermacam-macam. Perbedaan karakterisktik ini perlu penyesuaian terhadap situasi tempat kerja. Rendahnya kinerja individu dalam organisasi disebabkan oleh rendahnya kemampuan dan keterampilan kerja, kurang motivasi, lemahnya instruksi serta kurangnya dukungan pelayanan dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.

Pengertian faktor kinerja tersebut adalah sebagai berikut :

  1. Variabel Individu.
  1. Kemampuan dan ketrampilan

Kemampuan kerja adalah kapasitas individu dalam menyelesaikan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan, kemampuan menyeluruh seorang karyawan meliputi kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.20). Kemampuan intekektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan kegiatan-kegiatan mental misalnya pemahaman verbal, deduksi, persepsual, visualisasi ruang lingkup dan ingatan, sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kekuatan dan ketrampilan. Kadar kemampuan dan keterampilan ini dapat diperoleh melalui pendidikan, pelatihan maupun pengalaman, tampa mengabaikan kepatuhan terhadap prosedur dan pedoman yang ada, menjalankan dan menyelesaikan tugas suatu pekerjaan.

Kemampuan Intelektual dibutuhkan untuk menunjukan aktivitas-aktivitas mental. Misalnya test IQ dibuat untuk mengetahui kemampuan intelektual seseorang demikian juga dengan test-test lain, dengan kata lain test-test yang digunakan untuk mengukur dimensi-dimensi khusus dari intelegensi dapat dijadikan pegangan kuat untuk meramalkan prestasi kerja.

  1. Latar Belakang.

Pengalaman/masa kerja Pengalaman/masa kerja dikaitkan dengan waktu mulai bekerja, dimana pengalaman, masa kerja juga ikut menentukan kinerja kerja seseorang, karena semakin lama masa kerja seseorang, maka kecakapan mereka akan lebih baik karena sudah menyesuaikan diri dengan pekerjaan (Agus,2002). Dengan banyak pengalaman yang dimiliki, maka semakin banyak pula keterampilan yang pernah diketahuinya dan hal ini akan memberikan rasa percaya diri dan akan mempunyai sikap ketika menghadapi suatu pekerjaan atau persoalan, sehingga kualitas kinerja kerja akan lebih baik.

  1. Demografi terdiri dari Umur Asal usul dan jenis kelamin
    1. Variabel Psikologi
  2. Persepsi

Gibson berpendapat bahwa persepsi adalah proses kognitif yang dipergunakan seseorang untuk menafsirkan dan memahami duniasekitar. Gambaran kognitif dari individu bukanlah penyajian foto dunia fisik semata, melainkan suatu bagian tafsiran pribadi dimana obyektertentu yang dipilih individu untuk peranan yang utama, dirasakan dalam sikap seorang individu.

  • Pengertian sikap

Milton dalam Gitosudarmo (2000) memberikan pengertian sikap sebagai keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya. Sikap seseorang tercermin dari kecenderungan prilakunya dalam menghadapi situasi lingkungan, seperti orang lain, atasan, bawahan maupun lingkungan kerja.

  • Pembentukan sikap

Pembentukan sikap berlangsung secara bertahap melalui proses belajar. Proses belajar tersebut terjadi karena pengalaman-pengalaman pribadi dengan obyek tertentu (orang, benda atau peristiwa) dengan cara menghubungkan obyek tersebut dengan pengalaman-pengalaman lain atau melalui proses belajar social. Sebagian besar sikap itu dibentuk melalui kombinasi dari beberapa cara tersebut.

  • Perubahan Sikap

Perubahan sikap diperoleh melalui proses belajar. Perubahan dapat berupa penambahan, pengalihan atau modifikasi dari satu atau lebih tiga komponen tersebut diatas. Sekali perubahan sikap telah terbentuk maka akan menjadi bagian internal dari individu itu sendiri. Dapat dikatakan bahwa merubah sikap seseorang sedikit banyak juga ikut merubah manusianya. Sikap dapat berubah dari positif ke negative atau sebaliknya. Tidak ada seorang pun yang selalu konsisten secara terus-menerus dan tidak mustahil terdapat inkonsistensi dalam sikap seseorang terhadap obyek, peristiwa dan orang tertentu.

Kepribadian adalah semua cara dimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain atau organisasi internal dari proses psikologis dan kecenderungan perilaku seseorang. Jadi kepribadian itu merupakan perangkat gambaran diri yang terintegrasi dan merupakan perangkat total dari kekuatan antrapsikis, yang membuat diri kita ini menjadi unik, dengan perilaku yang spesifik

  1. Motivasi

Motivasi merupakan semua kondisi yang memberikan dorongan dari dalam diri seseorang yang digambarkan sebagai keinginan, kemauan, dorongan atau keadaan dalam diri seseorang yang mengaktifkan dan menggerakkan. Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang

mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.

  1. Pembelajaran

Muchlas menyatakan bahwa proses pembelajaran atau belajar didefinisikan sebagai perubahan perilaku yang relatif permanen yang terjadi sebagai hasil dari pengalaman hidup dan dapat dikatakan bahwa

perubahan-perubahan perilaku itu menunjukan telah terjadinya proses

belajar dan proses belajar itu sendiri adalah perubahan dalam perilaku.

Jadi jelasnya kita tidak melihat proses belajarnya tetapi melihat perubahan-perubahan yang terjadi sebagai akibat dari proses belajar tersebut.

  1. Variabel Organisasi :
  1. Sumber daya

Sumber daya atau alat kerja menurut Stoner et all (2005) menyatakan bahwa disamping motivasi, kemamuan, hal yang juga tidak kalah pentingnya dalam kinerja seseorang adalah kemampuan, sumberdaya dan kondisi dimana seseorang bekerja. Alat kerja yang canggih disertai pedoman dan pelatihan penggunaannya ecara lengkap dan sempurna akan banyak berpengaruh terhadap produktivitas kerja dan kualitas kerja yang baik (Ravianto,2010).

  1. Kepemimpinan

Gibson berpendapat kepemimpinan adalah merupakan fungsi pokok dari segala jenis organisasi. Kepemimpinan adalah sebagai suatu proses untuk dapat mempengaruhi perilaku pengikutnya. Kepemimpinan terjadi dalam dua bentuk yaitu : formal dan informal. Kepimpinan formal terbentuk melalui pemilihan atau pengangkatan dengan wewenang formal, sedangkan kepemimpinan informal terbentuk karena keterampilan, keahlian atau karena wibawa yang dapat memenuhi kebutuhan orang lain.

  1. Analisis Pekerjaan

Muchlas berpendapat analisis pekerjaaan secara sistimatis mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang

pekerjaan-pekerjaan. Siagian. mengatakan analisis pekerjaan adalah usaha yang sistimatik dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasi semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.

  1. Penghargaan/imbalan

Imbalan yang diterima karyawan baik berupa honorarium maupun dalam bentuk fasilitas yang lain, berhubungan langsung dengan kebutuhan-kebutuhan pokok karyawan, seperti kebutuhan ekonomi masa sekarang dan mendatang. Kebutuhan pokok yang relatif cukup terpenuhi menyebabkan karyawan lebih berkonsentrasi terhadap pekerjaannya.

Pengertian Manajamen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Nawawi (2002) dalam bukunya yang berjudul: “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif”, Mendeskripsikan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (perusahaan). Dalam rumusan ini dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam organisasi berupa hubungan antara pekerjaan dengan pekerja (employer, employee), terutama untuk menciptakan pemanfaatan individu-individu secara produktif sebagai usaha untuk mencapai tujuan organisasi dan dalam rangka perwujudan kepuasan kebutuhan individu-individu tersebut.

Salah satu paradigma dari pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bahwa Manusia memerlukan organisasi dan sebaliknya organisasi memerlukan manusia. Manusia merupakan motor pengerak, tanpa manusia organisasi tidak akan berfungsi. Manusia merupakan faktor utama dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Dengan kata lain eksistensi organisasi diwujudkan melalui kegiatan manusia yang disebut bekerja. Oleh karena itu kompetitif atau tidak eksistensi suatu organisasi (perusahaan) tergantung atau ditentukan oleh manusia yang sangat penting artinya dalam menghadapi perubahan lingkungan atau iklim bisnis sekarang dan di masa mendatang. Setiap organisasi atau perusahaan tidak dapat menolak fakta bahwa sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam upaya mewujudkan eksistensinya berupa tercapainya tujuan bisnis yakni keuntungan dan manfaat-manfaat lainnya.

Ermaya Suradinata, (2006) dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia : suatu tinjauan wawasan masa depan,” memaparkan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai berikut: Manajemen sumber daya manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia, manusia merupakan sumber terpenting yang mutlak dianalisis dan dikembangkan dengan cara tersebut baik, waktu, tenaga, dan kemampuannya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi maupun bagi kepentingan individu manusia sebagai makhluk sosial. Handoko (2008) dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,” mendeskripsikan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam organisasi, yang di dalamnya adalah manusia. Manusia merupakan faktor utama dalam mewujudkan organisasi, tanpa manusia organisasi itu tidak akan berfungsi. Jadi eksistensi organisasi itu diwujudkan melalui kegiatan manusia yang disebut bekerja,serta kompetitif atau tidaknya eksistensi suatu organisasi tergantung pada manusianya.

Gambaran Pos Pelayanan Terpadu Bagi Perempuan Korban Kekerasan Seksual (skripsi dan tesis)

Usaha pemerintah dalam rangka melindungi perempuan, mulai dari tingkat pusat sampai daerah dibentuk badan/lembaga yang menangani masalah pemberdayaan perempuan. Kita mengenal adanya posisi Menteri Negara Pemberdayaan Perempuan. Di pemerintah provinsi dibentuk wadah semacam Forum Komunikasi Pemberdayaan Perempuan. Forum ini merupakan wadah untuk berurun rembug dalam membuat gagasan, melakukan koordinasi serta rekomendasi-rekomendasi dalam membuat suatu kebijakan program kegiatan pemberdayaan perempuan. Di tiap pemda kabupaten/kota dibentuk Pusat Pelayanan Terpadu Pemberdayaan Perempuan (P2TP2).

Pusat Pelayanan Terpadu merupakan suatu unit yang menyelenggarakan pelayanan terpadu korban kekerasan terhadap perempuan dan anak yang meliputi pelayanan medis, psikososial dan bantuan hukum yang dilaksanakan secara lintas fungsi dan lintas sektoral. Pusat ini dibentuk berdasarkan kesepakatan bersama tiga menteri (Menteri Pemberdayaan Perempuan, Menkes & Mensos) serta Kepolisian Negara RI pada tanggal 23 Oktober 2002 (Supramu).

Tugas dari Pusat Pelayanan Terpadu adalah lembaga penyedia layanan terhadap korban kekerasan yang berbasis kesekretariatan dalam bentuk pelayanan psikososial dan pelayanan hukum, yang meliputi : rehabilitasi kesehatan, rehabilitasi sosial, reintegrasi sosial, bantuan hukum dan pendampingan. PPT memiliki visi memberikan perlindungan terhadap korban dan atau saksi tindak pidana perdagangan orang dan tindak kekerasa khususnya terhadap perempuan dan anak (Dewi Rokhmah, 2011)

Pendamping Korban Kekerasan Rumah Tangga (skripsi dan tesis)

Menurut Achie (2000), korban kekerasan dalam rumah tangga akan mengalami penderitaan yang sangat beragam baik fisik, materil, maupun psikis sehingga perlindungan yang diberikan kepada korban pun harus beragam. Perlindungan korban ini diberikan berdasarkan hak yang dimilikinya. Pasal 10 UU PKDRT No. 23 Tahun 2004 Korban berhak mendapatkan :

  1. perlindungan dari pihak keluarga, kepolisian, kejaksaan, pengadilan, advokat, lembaga sosial, atau pihak lainnya baik sementara maupun berdasarkan penetapan perintah perlindungan dari pengadilan;
  2. pelayanan kesehatan sesuai dengan kebutuhan medis;
  3. penanganan secara khusus berkaitan dengan kerahasiaan korban;
  4. pendampingan oleh pekerja sosial dan bantuan hukum pada setiap tingkat proses pemeriksaan sesuai dengan ketentuan peraturan perun-dang-undangan; dan
  5. pelayanan bimbingan rohani. UU PKDRT juga membagi perlindungan menjadi perlindungan yang bersifat sementara dan perlindungan dengan penetapan pengadilan serta pelayanan.

Berdasarkan (Aroma, 2003) diketahui bahwa perlindungan dan pelayanan diberikan oleh institusi dan lembaga sesuai tugas dan fungsinya masing-masing:

  1. Perlindungan oleh kepolisian berupa perlindungan sementara yang diberikan paling lama tujuh hari, dan dalam waktu 1 x 24 sejak memberikan perlindungan, kepolisian wajib meminta surat penetapan perintahperlindungan dari pengadilan. Perlindunagn sementara oleh kepolisisan ini dapat dilakukan bekerjasama dengan tenaga kesehatan, sosial, relawan pendamping dan pembimbing rohani untuk mendampingi korban. Pelayanan terhadap korban KDRT ini harus menggunakan ruang pelayanan khusus di kantor kepolisian dengan sistem dan mekanisme kerja sama program pelayanan yang mudah diakses oleh korban.
  2. Perlindungan oleh advokat diberikan dalam bentuk konsultasi hukum, melakukan mediasi dan negosiasi di antara pihak termasuk keluarga korban dan keluarga pelaku melalui mediasi, dan mendampingi korban di tingkat penyidikan, penuntutan, dan pemerikasaan dalam sidang pengadilan (litigasi), melakukan koordinasi dengan sesama penegak hukum, relawan pendamping, dan pekerja sosial (kerja sama dan kemitraan).
  3. Perlindungan dengan penetapan pengadilan dikeluarkan dalam bentuk perintah perlindungan yang diberikan selama satu tahun dan dapat diperpanjang. Pengadilan dapat melakukan penahanan dengan surat perintah penahanan terhadap pelaku KDRT selama 30 hari apabila pelaku tersebut melakukan pelanggaran atas pernyataan yang ditandatanganinya mengenai kesanggupan untuk memenuhi perintah perlindungan dari pengadilan. Pengadilan juga dapat memberikan perlindungan tambahan atas pertimbangan bahaya yang mungkin timbul terhadap korban.
  4. Pelayanan tenaga kesehatan penting sekali artinya terutama dalam upaya pemberian sanksi terhadap pelaku KDRT. Tenaga kesehatan sesuai dengan standar profesinya wajib memberikan laporan tertulis hasil pemeriksaan medis dan membuat visum et repertum atas permintaan penyidik kepolisian atau membuat surat keterangan medis lainnya yang mempunyai kekuatan hukum sebagai alat bukti.
  5. Pelayanan pekerja sosial diberikan melakukan konseling untuk menguatkan dan memberikan rasa aman bagi korban; memberikan informasi mengenai hak-hak korban untuk mendapatkan perlindungan dari kepolisian dan penetapan perintah perlindungan dari pengadilan; mengantarkan korban ke rumah aman atau tempat tinggal alternatif; dan melakukan koordinasi yang terpadu dalam memberikan layanan kepada korban dengan pihak kepolisian, dinas sosial, lembaga sosial yang dibutuhkan korban.
  6. Pelayanan relawan pendamping diberikan berupa menginformasikan kepada korban akan haknya untuk mendapatkan seorang atau beberapa orang pendamping; mendampingi korban di tingkat penyidikan, penuntutan atau tingkat pemeriksaan pengadilan dengan membimbing korban untuk secara objektif dan lengkap memaparkan kekerasan dalam rumah tangga yang dialaminya; mendengarkan secara empati segala penuturan korban sehingga korban merasa aman didampingi oleh pendamping; dan memberikan dengan aktif penguatan secara psikologis dan fisik kepada korban.
  7. Pelayanan pembimbing rohani dilakukan dengan memberikan penjelasan mengenai hak, kewajiban, dan memberikan penguatan iman dan taqwa kepada korban.

Korban Kekerasan Rumah Tangga (skripsi dan tesis)

Berbagai pengertian korban banyak dikemukakan baik oleh para ahli, peraturan perundang-undangan, dan juga dari konvensi internasional yang membahas mengenai korban kejahatan, sebagian diantaranya ialah: Ralph de Sola Korban (victim) adalah ”… person who has injured mental or physical suffering, loss of property or death resulting from an actual or attemped criminal offense committed by another….”

Sedangkan menurut Muladi korban adalah orang yang mengalami penderitaan fisik atau mental, kehilangan barang-barang atau kematian yang merupakan akibat dari perbuatan atau tindak pidana yang dilakukan orang lain….) Korban (victims) adalah orang-orang yang baik secara individu maupun kolektif telah menderita kerugian,termasuk kerugian fisik atau mental, emosional, ekonomi, atau gangguan substansial terhadap hak-haknya yang melanggar hukum pidana di masing-masing negara, termasuk penyalahgunaan kekuasaan.

Deklarasi PBB dalam The Declaration of Basic Principles of Justice for Victims of Crime and Abuse of Power 1985 Korban (victims) means persons who, individually or collectively, have suffered harm, including physical or mental injury, emotional suffering,economic loss or substansial impairment of their fundamental rights, through acts or omission of criminal abuse of power.  Korban ialah orang baik perseorangan atau kelompok yang mengalami penderitaan termasuk penderitaan fisik dan mental, emosi, ekonomi atau hak-hak asasi mereka yang lain melalui dilakukan atau tidaknya kejahatan dan penyalahgunaan kekuasaan).

. PP No. 3 Tahun 2002 tentang Kompensasi, Restitusi, dan Rehabilitasi Terhadap Korban Pelanggaran HAM yang berat dan UU No. 27 tahun 2004 tentang Komisi Kebenaran dan Rekonsiliasi Korban adalah orang perseorangan atau kelompok orang yang mengalami penderitaan baik fisik, mental maupun emosional, kerugian ekonomi, atau mengalami pengabaian, pengurangan atau perampasan hak-hak dasarnya, sebagi akibat pelanggaran hak asasi manusia yang berat, termasuk korban adalah ahli warisnya. Sedangkan menurut Undang-Undang No. 23 Tahun 2004 tentang Penghapusan Kekerasan dalam Rumah Tangga Korban ialah orang yang mengalami kekerasan dan/atau ancaman kekerasan dalam lingkup rumah tangga.

Jenis dan Ruang Lingkup Kekerasan Rumah Tangga (skripsi dan tesis)

Mengacu kepada pasal 5 UU No. 23 tentang Penghapusan Kekerasan dalam Rumah tangga, kekerasan dalam rumah tangga dapat berwujud :

  1. kekerasan psikis yaitu perbuatan yang mengakibatkan ketakutan, hilangnya rasa percaya diri, hilangnya kemampuan untuk bertindak, rasa tidak berdaya, dan/atau penderitaan psikis berat pada seseorang;
  2. kekerasan seksual yaitu yaang meliputi pemaksaan hubungan seksual yang dilakukan terhadap orang yang menetap dalam lingkup rumah tangga tersebut dan/atau pemaksaan hubungan seksual terhadap salah seorang dalam lingkup. rumah tangganya dengan orang lain untuk tujuan komersial dan/atau tujuan tertentu;
  3. penelantaran rumah tangga yaitu setiap orang yang menelantarkan orang dalam lingkup rumah tangganya, padahal menurut hukum yang berlaku baginya atau karena persetujuan atau perjanjian ia wajib memberikan kehidupan, perawatan, atau pemeliharaan kepada orang tersebut. Dalam hal ini juga berlaku bagi setiap orang yang mengakibatkan ketergantungan ekonomi dengan cara membatasi dan/atau melarang untuk bekerja yang layak di dalam atau di luar rumah sehingga korban berada di bawah kendali orang tersebut.

Menurut (Aries Harianto 2001) rumah tangga sendiri sendiri memiliki perbedaan pada ruang lingkupnya namun secara umum yang dimaksud dengan lingkup rumah tangga meliputi yaitu :

  1. suami, isteri, dan anak;
  2. orang-orang yang mempunyai hubungan keluarga dengan orang suami, istri, dan anak karena hubungan darah, perkawinan, persusuan, pengasuhan, dan perwalian, yang menetap dalam rumah tangga; dan/atau
  3. orang yang bekerja membantu rumah tangga dan menetap dalam rumah tangga tersebut.

Dimensi Dalam Struktur Organisasi (skripsi dan tesis)

Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa struktur organisasi memiliki beberapa elemen kunci yaitu spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan formalisasi. Elemen kunci diatas pada akhirnya diharapkan mampu menciptakan kemudahan dalam koordinasi antar unit kerja. Dalam penelitian ini akan menggunakan dimensi pengukuran struktur organisasi yang diuraikan oleh Robbins dan Judge (2008) sebagai berikut;

  1. Spesialisasi kerja mengambarkan mengenai pembagian tugas dan rincian tugas dalam organisasi. Hal ini penting agar tercipta koordinasi yang efisien dan efektif dalam organisasi.
  2. Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama agar tercipta keserasian dan keselarasan kerja dalam organisasi.
  3. Rantai komando merupakan garis wewenang dan tanggung jawab dalam organisasi sehingga jelas siapa bertanggung jawab pada siapa.
  4. Rentang kendali menjelaskan tentang sumberdaya manusia yang dapat diarahkan seseorang secara efektif dan efisien dalam menjalankan tugasnya secara bertanggung jawab.
  5. Sentralisasi menerangkan sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik dalam organisasi,

Formalisasi adalah operasionalisasi pekerjaan secara baku dalam organisasi yang bermanfaat untuk terciptanya ketertiban dalam organisasi

Pengertian Struktur Organisasi (skripsi dan tesis)

Pengertian yang jelas tentang struktur organisasi dikemukakan oleh beberapa ahli sebagai berikut: Menurut Robbins dan Coulte (2007) Struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan. Sedangkan menurut Handoko (2003) menyatakan bahwa Struktur organisasi didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola.

Struktur organisasi adalah pola formal mengelompokkan orang dan pekerjaan (Gibson dkk, 2002). Menurut Hasibuan (2004) Struktur organisasi yaitu menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi, kedudukan dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggungjawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi. Menurut Suranto (2005) bahwa  Struktur organisasi menspesifikasikan pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat spesialisasi aktivitas kerja

Wexley dan Yuki (2005) menyatakan bahwa struktur organisasi adalah perencanaan formal guna mencapai pembagian tugas yang efisien dan efektif dalam pengkoordinasian aktifitas seluruh anggota organisasi. Struktur organisasi haruslah sesuai dengan visi, misi dan tujuan organisasi. Struktur organisasi yang baik adalah struktur yang selaras dan mampu mempermudah pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi.

Dimensi Dalam Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Dalam penelitian Hofstede et al. (1990) me-nemukan 6 dimensi budaya organisasi yang lebih mengacu pada aktivitas manajemen yang mencermin-kan nilai-nilai karyawan, yaitu sebagai berikut:

  1. Orientasi hasil atau orientasi proses. Orientasi hasil ditandai oleh upaya maksimal dalam men-capai tujuan dan keberanian menghadapi tantangan-tantangan dan mengambil keputusan; sedangkan orientasi proses ditandai oleh peng-hindaran terhadap resiko dan penggunaan upaya yang minimal dalam pencapaian tujuan.
  2. Orientasi orang (employee) atau orientasi pe-kerjaan. Orientasi orang menekankan pada per-masalahan pribadi, keputusan penting dilakukan oleh kelompok dan organisasi menekankan perlu-nya perhatian pada kesejahteraan karyawan dan keluarganya; sedangkan orientasi pekerjaan lebih menekankan pada penyelesaian suatu pekerjaan dan keputusan penting dilakukan oleh karyawan.
  3. Parochial atau professional. Parochial menekankan pada perencanaan jangka pendek, pengindahan pada perilaku karyawan di rumah dan di kantor, sistem perekrutan yang mengindahkan pada kehidupan dan kondisi keluarga calon; sedangkan profesional menitikberatkan pada perencanaan masa depan, dan tidak mengurusi kehidupan pribadi karyawan dan memandang sangat penting pada kompetensi dalam perekrutan.
  4. Sistem tertutup atau sistem terbuka, Pada sistem tertutup karyawan baru memerlukan waktu relatif lama untuk menyesuaikan diri; sedangkan pada sistem terbuka mengacu pada keterbukaan dalam komunikasi terhadap pihak luar.
  5. Kontrol longgar atau kontrol ketat, pada pe-ngendalian longgar efisiensi dan ketepatan waktu relatif lebih longgar, sedangkan pengendalian ketat lebih menekankan pada ketepatan waktu dan efisiensi.
  6. Normative atau pragmatis. Normatif menekan-kan pada prosedur kendati harus dibayar dengan mahal; sedangkan pragmatis lebih menekankan pada hasil daripada prosedur dan pemenuhan kebutuhan pelanggan. Keenam dimensi ini selalu melekat dalam setiap organisasi. Masing-masing organisasi dapat dipasti-kan memiliki kecenderungan ke salah satu karak-teristik setiap dimensi atau ada kemungkinan meng-arah kepada kombinasi dimensi tersebut. Misal ada sebuah organisasi yang cenderung memiliki karak-teristik dimensi berorientasi pada hasil maka organi-sasi ini akan lebih berorientasi pada pekerjaan dan bersifat profesional.

Sebelumnya Hofstede (1980) dalam Indriantoro (2000) juga telah membagi budaya kedalam 4 norma nilai dari penelitian surveynya terhadap sikap para karyawan IBM pada setiap cabangnya di seluruh dunia, yaitu terdiri dari: power distance, individua-lism, masculinity dan uncertainty avoidance. Kedua hasil kerja Hofstede inilah yang banyak dijadikan acuan dasar para peneliti budaya, sebagai-mana Harrison & McKinnon (1999) mereview kembali temuan dimensi Hofstede (1980) dalam Indriantoro (2000) yang terdiri dari dimensi power distance, dimensi individualism, dimensi uncertainty avoidance dan dimensi masculinity dalam penelitian-nya, mereka menggunakannya dalam meneliti desain sistem pengendalian manajemen di budaya yang berbeda (cross cultural research).

Penelitian Sihombing (2005) juga menggunakan format survei yang dikemukakan oleh Denisn meliputi empat karakteristik yaitu keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi sebagai berikut:

  1. Keterlibatan adalah faktor kunci dalam budaya organisasi yang merupakan karakteristik nilai dari organisasi dengan menempatkan pandangan tentang pentingnya pentingnya keterlibatan seluruh pegawai yang bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi. Karakteristik ini meliputi nilai dan norma pemberdayaan, orientasi tim dan pengembangan kapabilitas.
  2. Penyesuaian adalah kebutuhan organisasi dalam melaksanakan kegiatan dalam lingkungan organisasi tersebut, yaitu organisasi memegang nilai dan kepercayaan yang mendukung kapabilitas dalam menerima,serta menginterpretasikan dan menterjemahkan tanda-tanda dari lingkungan kedalam perubahan prilaku internal dari organisasi. Kemampuan adaptasi meliputi fokus pada pelanggan, menciptakan perubahan serta pembelajaran organisasi.
  3. Konsistensi adalah nilai dan sistem yang mendasari kekuatan suatu budaya. Nilai ini memfokuskan pada integrasi sumber-sumber organisasi, koordinasidan kontrol dan konsistensi organisasi dalam mengembangkan sistem yang efektif dalam pelaksanan kegiatan organisasi.
  4. Karakteristik konsistensi meliputi koordinasi, integrasi, kesepakatan dan nilai-nilai inti.
  5. Misi adalah arahan pada pencapaian tujuan jangka panjang yang bermakna pada organisasi (meaningful long term). Misi menjelaskan tujuan dan arti yang diterjemahkan dalam tujuan eksternal organisasi. Karakteristik misi meliputi tujuan dan visi organisasi, pengarahan serta pencapaian tujuan organisasi.

Fungsi Budaya Organisasi (Skripsi dan tesis)

Fungsi utama budaya organisasi menurut Tika (2006) adalah sebagai berikut: (1) Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain, (2) Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi, (3)  mempromosikan stabilitas sistem social, (4) Sebagai mekanisme control dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan, (5) Sebagai integrator, (6) Membentuk perilaku bagi karyawan, (7) Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi, (8) Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan, (9) Sebagai alat komunikasi, (10) Sebagai penghambat berinovasi.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2006) membagi fungsi budaya organisasi menjadi empat (1) memberikan identititas kepada karyawannya, (2) memudahkan komitmen kolektif dan (3) mempromosikan stabilitas sistem sosial, membentuk perilaku dengan membantu manajer (top management) dalam menjalankan tugas nya.

Pengertian Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut Schein (2002) Budaya merupakansuatu pola dimensi milik bersama yang dipelajari suatu kelompok pada suatu saat memecahkan masalah adaptasi eksistensi dan integrasi internal, yang telah cukup berhasil dan karena itu, akan diajarkan kepada anggota kelompok yang baru sebagai cara yang benar untuk mempersepsi, berpikir dan merasa dalam menghadapi masalah serupa. Dalam Tika (2006) budaya perusahaan adalah sekumplan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya yang membedakan perusahaan yang satu dengan yang lain.

Budaya organisasi merujuk kepada suatu sistem pengertian bersama yang  dipegang oleh anggota suatu organisasi yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi yang lainnya. Kast (2004) kebudayaan organisasi adalah perangkat nilai, kepercayaan dan pemahaman yang penting yang sama-sama dimiliki oleh para anggotanya. Organisasi yang sukses tampak memiliki kebudayaan yang kuat yang dapat menarik, memelihara dan mengimbali (reward-menghadiahi) orang yang berhasil melaksanakan perannya dan mencapai sasarannya.

Budaya perusahaan adalah aplikasi dari budaya organisasi terhadap badan usaha/perusahaan dalam Taliziduhu (2003). Budaya perusahaan adalah peramuan berpola top middle-bottom kemudian disemaikan ke setiap sel organisasi, dan menjadi nilai-nilai kehidupan bersama, yang dapat muncul dalam bentuk perilaku formal maupun informal (Djokosantoso, 2005).

Dimensi Dalam Kemampuan Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Stephen P. Robbins mendefinisikan kemampuan (ability) sebagai kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Oleh Robbins, kemampuan dibedakan atas kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kapasitas untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan mental sedangkan kemampuan fisik adalah kapasitas untuk menjalankan tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik-karakteristik serupa. Lebih lanjut, Robbins menjelaskan bahwa setiap jenis pekerjaan membutuhkan kesesuaian dengan kemampuan tertentu agar dapat berhasil dalam pelaksanaannya (2006).

Tabel 2.1 Dimensi Kemampuan Intelektual (Robbins, 2006)

Dimensi Gambaran
Kemampuan Numerik Kemampuan untuk melakukan penghitungan cepat dan akurat
Pemahaman Verbal Kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar dan hubungan antar kata
Kecepatan Perseptual Kemampuan mengidentifkasi kesamaan dan perbedaan visual dengan cepat dan akurat
Penalaran Induktif

 

Kemampuan mengidentifikasi rangkaian logis masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut
Penalaran Deduktif

 

Kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi argumentasi
Visualisasi Ruangan

 

Kemampuan menggambarkan bagaimana penampakan obyek tertentu jika posisinya dalam ruangan diubah
Memori Kemampuan mempertahankan dan mengingat kembali pengalaman masa silam

Kemampuan sumber daya manusia juga dapat dilihat dari persepektif perilaku. Bloom membagi ranah psikologi manusia dalam kategori cognitive, affective, dan psychomotorik (Polondu, 2006:37, Chatab, 2007:94)

Tabel 2.2. Indikator Kompetensi setiap Level kecakapan Berdasarkan Model Taksonomi Bloom (Fuad dan Ghofur Ahmad, 2009)

No Ranah Level Kecakapan Indikator Kecakapan
1 Kognitif Pengetahuan (Knowledge); mengetahui dan mengingat Menyebut, menuliskan, menyatakan, mengurutkan, mengidentifikasi, mendefinisikan, mencocokkan, menamai, dan menggambarkan.
Pemahaman (Comprehension) Menerjemahkan, mengubah, menggeneralisasikan, menguraikan (dengan kata-kata sendiri), menulis ulang (dengan kalimat sendiri), meringkas, membedakan, mempertahankan, menyimpulkan, berpendapat, dan menjelaskan.
Penerapan Ide (Application) Mengoperasikan, menghasilkan, mengubah, mengatasi, menggunakan, menunjukkan, mempersiapkan, dan menghitung.
Kemampuan menguraaikan (Analysis) Menguraikan satuan menjadi unit-unit terpisah, membagi satuan menjadi bagian-bagian, memperbedakan antara dua yang sama, dan memilih
Unifikasi (Synthesis) Merancang, merumuskan, mengorganisasikan, mengkompilasikan, mengkomposisikan, membuat hipotesis dan merencanakan
Menilai (Evaluation) Mengkritisi, mengintepretasikan, dan memberikan penilaian.

 

 

 

2 Afektif Penerimaan (Receiving) Mempercayai (sesuatu atau seseorang untuk diikuti), memilih (seseorang atau sesuatu untuk diikuti), mengikuti, bertanya (untuk diikuti), dan mengalokasikan
Tanggapan (Responding) Mengkorfimasi, member jawaban, membaca (pesan-pesan), membantu, melaksanakan, melaporkan, dan menampilkan
Penanaman Nilai (Valuing) Menginisiasi, mengundang (orang untuk terlibat), terlibat, mengusulkan, dan melakukan.
Pengorganisasian Nilai-nilai (Organization) Menverifikasi nilai-nilai, menetapkan beberapa pilihan nilai, mengsintesiskan (antar nilai), mengintegrasikan (antar nilai), mempengaruhi (kehidupan dengan nilai-nilai)
Karakteristik Kehidupan (Characterization) Menggunakan nilai-nilai sebagai pandangan hidup (worldview), serta mempertahankan nilai-nilai yang sudah diyakini
3 Psikomotorik Memperhatikan (Observing) Mengamati proses, member perhatian pada tahap-tahap sebuah perbuatan, member perhatian pada sebuah artikulasi.
Peniruan (Imitation) Melatih, mengubah sebuah bentuk, membongkar sebuah struktur, membangun kembali sebuah struktur, dan menggunakan sebuah konstruk atau model
Pembiasaan (Practising) Membiasakan sebuah model atau perilaku yang sudah dibentuknya, serta mengontrol kebiasaan agar tetap konsisten.
Penyesuaian (Adapting) Menyesuaikan model, membenarkan sebuah model untuk dikembangkan, dan menyelaraskan model pada kenyataan.

 

Terkait dengan tuntutan dunia kerja global, Jann Hidajat Tjakraatmadja dan Donald Crestofel Lantu (2006) menyebutkan bahwa para pekerja harus memiliki minimal 10 (sepuluh) kemampuan untuk dapat bersaing sebagai karyawan global yaitu : (1) kemampuan lingkungan, yaitu kemampuan memahami lingkungan internasional atau minimal memahami kondisi lingkungan negara dimana ia ditempatkan; (2) kemampuan analitik, yaitu kemampuan untuk menganilisis peluang pasar, persyaratan, prosedur, dan mekanisme kerja negara tempat kita bekerja; (3) kemampuan stratejik, yaitu kemampuan menyusun dan mengembangkan stratejik didasarkan analisis ke depan dan ke belakang (backward and forward linkages); (4) kemampuan fungsional, yaitu kemampuan untuk merancang program dalam mengantisipasi setiap peluang dan perubahan yang mungkin terjadi; (5) kemampuan manajerial, yaitu kemampuan untuk mengelola setiap kegiatan sehingga dapat mengantisipasi dengan cepat, tepat, dan meminimasi resiko; (6) kemampuan profesi, yaitu kemampuan menguasai keterampilan secara profesional atau keahlian pada suatu bidang tertentu sehingga dapat dimanfaatkan ketika mencapai purna kerja; (7) kemampuan sosial, yaitu kemampuan untuk beradaptasi dengan suasana dan kondisi kerja sehingga mampu menyatu dan mengaktualisasikan diri dengan lingkungan sosial masyarakat maupun di tempat kerja; (8) kemampuan intelektual, yaitu kemampuan untuk mengembangkan intelektualitas dan daya nalar agar mampu beradaptasi dengan tuntutan perkembangan ilmu dan kemajuan masyarakat; (9) kemampuan individu, yaitu kemampuan untuk mengarahkan dan menggunakan keunggulan yang dimiliki, baik keunggulan yang terkait dengan ilmu pengetahuan dan teknologi maupun bakat-bakat lainnya; dan (10) kemampuan perilaku, yaitu kemampuan untuk bersikap terbuka dan objektif dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi, baik sebagai manajer maupun sebagai karyawan

Pengertian Kemampuan Sumberdaya Manusia (skripsi dan tesis)

Istilah “kemampuan” mempunyai banyak makna, Jhonson dalam (Cece Wijaya,2003) berpendapat bahwa “kemampuan adalah perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai kondisi yang diharapkan”. Sementara itu, menurut Kartono (2001) bahwa “kemampuan adalah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan keterampilan teknik maupun sosial yang dianggap melebihi dari anggota biasa. Sedangkan Menurut Susilo (2002:3) “Sumber daya manusia adalah pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha bmewujudkan visi dan misi tujuanya”. Manusia merupakan bagian dari sumber daya yang dibutuhkan organisasi/ perusahaan. Namun pelaksaanya, kebijakan manajemen masih banyak yang belum memperhatikan peran sumber daya manusia (SDM).

Istilah kemampuan sumber daya manusia sendiri secara keseluruhan didefinisikan kemampuan seseorang atau individu, suatu organisasi (kelembagaan), atau suatu sistem untuk melaksanakan fungsi-fungsi atau kewenangannya untuk mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. Kapasitas harus dilihat sebagai kemampuan untuk mencapai kinerja, untuk menghasilkan keluaran-keluaran (outputs) dan hasil-hasil (outcomes) Desi dan Ertambang (2008).

Menurut Tjiptoherijanto (2001) dalam Alimbudiono & Fidelis (2004) untuk menilai kapasitas dan kualitas sumber daya manusia dalam melaksanakan suatu fungsi, termasuk akuntansi, dapat dilihat dari level of responsibility dan kompetensi sumberdaya tersebut. Tanggung jawab dapat dilihat dari atau tertuang dalam deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan merupakan dasar untuk melaksanakan tugas dengan baik. Tanpa adanya deskripsi jabatan yang jelas, sumberdaya tersebut tidak dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Sedangkan kompetensi dapat dilihat dari latar belakang pendidikan, pelatihan-pelatihan yang pernah diikuti, dan dari keterampilan yang dinyatakan dalam pelaksanaan tugas.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelaksanaan Good Governance (skripsi dan tesis)

 

Berbagai ahli dan hasil penelitian memberikan pernyataan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan Good Governance. Secara keseluruhan faktor-faktor yang mempengaruhi implementasi Good Governance tersebut dibedakan berdasarkan sumbernya. Salah satu pernyataan mengenai faktor yang mempengaruhi pelaksanaan Good Governance diuraikan bahwa dalam penelitian Lukow (2013). Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa hambatan pelaksanaan good governance antara lain (a) Belum adanya sistem akuntansi pemerintahan daerah yang baik yangdapat mendukung pelaksanaan pencatatan dan pelaporan secara handal. (b) Sangat terbatasnya jumlah personil pemerintah daerah yang berlatarbelakang pendidikan Akuntansi, sehingga mereka tidak begitu pedulidengan permasalahan ini. (c) Belum adanya standar akuntansi keuangan sektor publik yang baku. Penguatan fungsi pengawasan dapat dilakukan melalui optimalisasi. Melalui hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa sumberdaya manusia menjadi faktor yang sangat berpengaruh. Hal ini ditunjukkan adanya kekurangan kualitas SDM yang mempengaruhi pelaksanaan good governance. Dengan demikian hasil penelitian tersebut menunjukkan good governance dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia.

Dalam penelitian Aries Susanty (2012) menunjukkan bahwa bentuk struktur organisasi mempengaruhi pelaksanaan GCG. Model struktur tersebut meliputi  Weisbord’s Six Model, Tichy’s TPC Framework, High-Performance Programming, Malcolm Baldrige Criteria For Performance Excellence  Diagnosing Individual and Group Behaviour, serta New 7-S. Berdasarkan hasil penelitian menujukkan bahwa model struktur organisasi yang berbeda akan menghasilkan keefektifan berbeda terhadap pelaksanaan GCG. Hal ini menunjukkan bahwa salah satu faktor yang berpengaruh terhadap pelaksanaan GCG adalah struktur organisasi.

Salah satu faktor lain yang ikut mempengaruhi pelaksanaan GCG adalah budaya organisasi. Hasil penelitian Chandrasasmita (2012) menunjukkan Budaya organisasi memiliki pengaruh yang kuat dan searah terhadap Good Corporate Governance sebesar 0.657. Dengan demikian budaya organisasi dianggap sebagai salah satu faktor yang ikut berpengaruh terhadap Good Corporate Governance.

Pengukuran Good Governance (skripsi dan tesis)

Menurut UNDP dalam Mardiasmo (2002) memberikan beberapa karateristik pelaksanaan good governance, meliputi:

  1. Partisipasi (Participation)

Setiap orang atau setiap warga masyarakat, baik laki-laki maupun perempuan harus memiliki hak suara yang sama dalam proses pengambilan keputusan, baik secara langsung maupun melalui lembaga perwakilan, sesuai dengan kepentingan dan aspirasinya masing-masing. Partisipasi yang luas ini perlu dibangun dalam suatu tatanan kebebasan berasosiasi dan berpendapat, serta kebebasan untuk berpartisipasi secara konstruktif.

  1. Aturan Hukum (Rule of Law)
    1. Supermasi hukum: di samping erat kaitannya dengan rule of law juga mengisyaratkan adanya jaminan bahwa suatu masalah diatur secara jelas, tegas dan tidak duplikatif, serta tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan lainnya.
    2. Hukum yang responsif: hukum harus mampu menyerap aspirasi masyarakat luas dan mampu mengakomodasikan kebutuhan masyarakat dan bukan dibuat untuk kepentingan segelintir elit.
    3. Penegakan hukum yang konsisten dan ondiskriminatif: upaya yang mempersyaratkan adanya sanksi, mekanisme untuk menjalankan sanksi, serta sumber daya manusia/ penegak hukum yang memiliki integritas.
    4. Independensi peradilan: yakni prinsip yang meletakkan efektifitas peradilan sebagai syarat penting perwujudan rule of law.
  2. Transparansi (Transparency)

Transparansi harus dibangun dalam kerangka kebebasan aliran informasi. Berbagai proses, kelembagaan, dan informasi baru harus dapat diakses secara bebas oleh mereka yang membutuhkannya, dan informasinya harus dapat disediakan secara memadai dan mudah dimengerti, sehingga dapat digunakan sebagai alat monitoring dan evaluasi.

  1. Daya Tanggap (Responsiveness)
    1. Tersedianya layanan pengaduan dengan prosedur yang mudah dipahami oleh masyarakat.
    2. Adanya tindak lanjut yang cepat dari laporan pengaduan.
    3. Meningkatnya kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah.
    4. Tumbuhnya kesadaran masyarakat.
    5. Meningkatnya jumlah masyarakat yang berpartisipasi dalam pembangunan daerah dan berkurangnya jumlah pengaduan.
  2. Berorientasi Konsensus (Consensus Orientation)

Dalam hubungan yang saling melengkapi antara pemerintah, masyarakat dan sector swasta, pemerintah bertindak sebagai penengah (mediator) bagi berbagai kepentingan yang berbeda untuk mencapai konsensus atau kesepakatan yang terbaik bagi kepentingan masing-masing pihak, dan jika dimungkinkan juga dapat diberlakukan terhadap berbagai kebijakan dan prosedur yang akan ditetapkan pemerintah.

  1. Berkeadilan (Equity)

Pemerintahan yang baik akan memberikan kesempatan yang sama baik terhadap laki-laki maupun perempuan dalam upaya mereka untuk meningkatkan dan memelihara kualitas hidupnya serta memperoleh kesejahteraan dan keadilan.

  1. Efektivitas dan Efisiensi (Effectiveness and Efficiency)
    1. Terlaksananya administrasi penyelenggaraan negara yang berkualitas dan tepat sasaran dengan penggunaan sumber daya yang optimal.
    2. Adanya perbaikan yang berkelanjutan.
    3. Berkurangnya tumpang tindih penyelenggaraan fungsi organisasi/unit kerja.
    4. Meningkatkan kesejahteraan dan nilai tambah dari pelayanan masyarakat.
    5. Berkurangnya penyimpangan pembelanjaan.
    6. Berkurangnya biaya operasional pelayanan.
    7. Prospek memperoleh standar ISO pelayanan.
  2. Akuntabilitas (Accountability)

Para pengambil keputusan dalam organisasi pemerintah, swasta, dan masyarakat madani memiliki pertanggungjawaban (akuntabilitas) kepada publik (masyarakat umum), sebagaimana halnya kepada para pemilik (stakeholders). Pertanggungjawaban tersebut berbeda-beda, bergantung apakah jenis keputusan organisasi itu bersifat internal atau external. Adanya sanksi yang ditetapkan pada setiap kesalahn atau kelalaian dalam pelaksanaan kegiatan.

  1. Bervisi Strategis (Strategic Vision)

Para pimpinan dan masyarakat memiliki perspektif yang luas dan jangka panjang tentang penyelenggaraan pemerintahan yang baik (good governance) dan pembangunan manusia (human development), bersamaan dengan dirasakannya kebutuhan untuk pembangunan tersebut. Mereka juga memahami aspek-aspek historis, kultural, dan komplesitas sosial yang mendasari perspektif mereka.

 

Pengertian Good Governance (skripsi dan tesis)

Menurut Haryanto (2007), Good Governance sering disebut pada berbagai event dan peristiwa oleh berbagai kalangan, pengertian Good Governance bisa berlainan antara satu dengan yang lain. Ada sebagian kalangan mengartikan Good Governance sebagai kinerja suatu lembaga, misalnya kinerja pemerintah suatu Negara, perusahaan atau organisasi masyarakat yang memenuhi prasyarat-prasyarat tertentu. Sebagian kalangan lain ada yang mengartikan Good Governance sebagai penerjemahan konkret demokrasi dengan meniscayakan adanya civil culture sebagai penopang suntainabilitas demokrasi itu sendiri

Menurut Salam (2004) menyatakan: ”governance merupakan mekanisme-mekanisme, proses-proses, dan institusi-institusi melalui warga negara mengartikulasikan kepentingan-kepentingan mereka, memediasi perbedaan-perbedaan mereka, serta menggunakan hak dan kewajiban mereka. Governance merupakan proses lembaga-lembaga publik mengatasi masalah-masalah publik, mengelolakan sumber daya public dan menjamin realisasi hak asasi manusia. Dalam konteks ini, good governance memiliki hakekat yang esensial yaitu bebas dari penyalahgunaan wewenang dan korupsi serta dengan pengakuan hak berlandasan pada pemerintahan hukum”.

Definisi tata pemerintahan yang baik (GG) yaitu penyelenggaraan pemerintahan negara yang solid dan bertanggung jawab, serta efisien dan efektif dengan menjaga, mensinergikan interaksi yang konstruktif anatara negara, sektor swasta, dan masyarakat yang menjunjung tinggi keinginan (kehendak rakyat) dan nilai-nilai yang dapat meningkatkan kemampuan rakyat dalam pencapaian tujuan nasional, kemandirian, pembangunan berkelanjutan, dan berkeadilan sosial (Iyandri, 2010).

Surjadi (2009) mengungkapkan konsep GG dapat dijelaskan sebagai berikut :

  1. Sebagai pengelola atau kepengarahan negara yang baik;
  2. Pelaksananya disebut Government;
  3. Government identik dengan pengelola, pengurus negara;
  4. Pengelola negara yang mengetahui apa yang harus dikerjakan dan mengerjakan dengan efisien;
  5. Bagaimana penyelenggara negara ditata dan bagaimana tatanan itu berproses.

Pengertian dan Indikator Status Pendidikan (skripsi dan tesis)

Menurut Ranu Pandojo dan Husnan (2006) pendidikan adalah suatu  kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan atau penelitian untuk masa datang. Menurut Ki Hajar Dewantara yang dikutip oleh Soemanto dan Soetopo (2011) menyebutkan bahwa pendidikan adalah daya upaya yang memajukan timbulnya budi pekerti (kekuatan batin, karakter), pikiran (intelek) dan tumbuhnya anak untuk menjamin anak didik selaras dengan dunianya.

Menurut Undang-undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 1 ayat (1) menjelaskan pengertian pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. Undang-undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab VI pasal 14 menjelaskan bahwa jenjang pendidikan formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi.

Adapun tiga (3) tingkat pendidikan itu adalah sebagai berikut:

  1. Pendidikan dasar.

Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan yang melandasi jenjang pendidikan menengah. Pendidikan dasar berbentuk sekolah dasar (SD) dan Madrasah Ibtidaiyah (MI) atau bentuk lain yang sederajat serta Sekolah Menengah Pertama (SMP) dan Madrasah Tsanawiyah (MTs), atau bentuk lain yang sederajat.

  1. Pendidikan menengah.

Pendidikan menengah merupakan lanjutan pendidikan dasar. Pendidikan menengah terdiri atas pendidikan menengah umum dan pendidikan menengah kejuruan. Pendidikan menengah berbentuk Sekolah Menengah Atas (SMA), Madrasah Aliyah (MA), Sekolah Menengah Kejuruan (SMK), dan Madrasah Aliyah Kejuruan (MAK), atau bentuk lain yang sederajat.

  1. Pendidikan tinggi.

Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis, dan doktor yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. Pendidikan tinggi diselenggarakan dengan sistem terbuka. Akademi menyelenggarakan pendidikan vokasi dalam satu cabang atau sebagian cabang ilmu pengetahuan, teknologi dan atau seni tertentu. Politeknik menyelenggarakan pendidikan vokasi dalam sejumlah bidang pengetahuan khusus. Sekolah tinggi menyelenggarakan pendidikan akademik dan atau vokasi alam lingkup satu disiplin ilmu tertentu dan jika memenuhi syarat dapat menyelenggarakan pendidikan profesi. Institut menyelenggarakan pendidikan akademik dan atau pendidikan vokasi alam sekelompok disiplin ilmu pengetahuan, teknologi, dan atau seni dan jika memenuhi syarat dapat menyelenggarakan pendidikan profesi. Universitas menyelenggarakan pendidikan akademik dan atau pendidikan vokasi dalam sejumlah ilmu pengetahuan, teknologi, dan atau seni dan jika memenuhi syarat dapat menyelenggarakan pendidikan profesi

Pengertian dan Pengukuran Senioritas Kerja

Senioritas menurut Wahyudi (2007) diartikan sebagai lamanya masa kerja seseorang yang diakui organisasi, baik pada jabatan yang bersangkutan maupun dalam organisasi secara keseluruhan. Dalam senioritas tercermin pula pengertian usia serta pengalaman kerja seseorang. Sedangkan Nitisemito (2009) mengartikan senioritas sebagai lamanya masa kerja seseorang yang diakui prestasi baik pada jabatan yang bersangkutan maupun dalam instansi keseluruhan.

Senioritas juga diartikan sebagai lama masa kerja yang diakui perusahaan, baik pada jabatan yang bersangkutan dalam perusahaan secara keseluruhan. System ini pada dasarnya merupakan salah satu bentuk penghargaan perusahaan kepada karyawan atas kesetiaan dan dedikasinya pada perusahaan (Rianto, 2000).

 

Jenis Kompensasi (skripsi dan tesis)

Menurut Panggabean dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:

  1. Kompensasi langsung (Financial) adalah kompensasi yang langsung dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, dan insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
  1. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
  2. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
  3. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar atau mencapai target.
    1. Kompensasi Tidak Langsung (Non financial) adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti uang pensiun, olah raga dan darma wisata (family gathering).

Menurut Eka dan Subowo (2005), indikator – indikator untuk mengukur kompensasi finansial adalah :

  1. Gaji
  2. Insentif
  3. Tunjangan transportasi
  4. Tunjangan kesehatan
  5. Tunjangan keluarga

Pengertian Kompensasi (skripsi dan tesis)

Menurut Singodimedjo dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Kompensasi menurut Tohardi dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, penghitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity).

Menurut Budiar (2004) Kompensasi dapat diartikan sebagai seperangkat bentuk imbalan (berupa materi atau non-materi) yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan, sebagai balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan. Dalam kompensasi tampak adanya pertukaran, dimana seseorang memberikan kemampuannya pada organisasi dan organisasi memberinya imbalan, sehingga organisasi dapat mencapai tujuan dengan bantuan karyawan.

Menurut Wibowo (2012) kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada manajer atau pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Dengan adanya kompensasi manajer akan cenderung merasa dihargai kinerjanya. Menurut Hasibuan (2007:) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan

Kemampuan Manajerial Tenaga Penjualan

Kemampuan adalah kesanggupan, kecakapan atau kekuatan seseorang dalam melaksanakan tugasnya, sedangkan manajerial terkait dengan kata manajer yang artinya orang yang berwenang dan bertanggungjawab membuat rencana, mengatur, memimpin dan mengendalikan pelaksanaannya untuk mencapai sasaran. Sedang menurut Jhon M. Echols (2002) manager diartikan sebagai “pengelola/ pemimpin usaha”. Oleh karena itu Kemampuan Manajerial dapat diartikan kecakapan atau kesanggupan seorang pemimpin dalam melaksanakan tugas dan fungsinya serta bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan. Hal tersebut tercermin pada perannya sebagai pemimpin yaitu membuat rencana, mengatur, memimpin dan mengendalikan pelaksanaannya untuk mencapai sasaran. Akdon (2002) mendefinisikan “kemampuan manajerial sebagai seperangkat ketrampilan teknis dalam melaksanakan tugas sebagai pimpinan lembaga dapat mendayagunakan segala sumber yang tersedia untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Ferdinand (2004), mengatakan orientasi kemampuan manajerial tenaga penjualan adalah suatu usaha tenaga penjualan untuk menciptakan motivasi prestasi kerja dan upaya mencapai kinerja pertumbuhan penjualan melalui kemampuan merencanakan dan mengimplementasikan kunjungan, membuat kunjungan yang efektif, kemampuan membangun jaringan kerja, termasuk di dalamnya kemampuan pelanggan baru. Studi yang dilakukan oleh Ferdinand (2004), menyimpulkan adanya hubungan kasualitas antara orientasi kemampuan tenaga penjualan dan motivasi prestasinya. Sehingga semakin tinggi orientasi kemampuan manajerial tenaga penjualan dalam mengkombinasi ketrampilan dan kemampuannya dalam membuat rencana dan mengimplementasikan kunjungan (call), kemampuan melakukan kontak yang efektif serta kemampuan membangun jaringan dan mencari pelanggan baru melalui orientasi pasar, akan semakin tinggi motivasi prestasi kerja tenaga penjualan.

Kemampuan manajerial adalah kemampuan untuk mengelola usaha seperti perencanaan, pengorganisasian, pemberian motivasi, pengawasan dan penialaian (Mulyanto 2007)). Sedangkan Wahjosumidjo (2001) mengemukakan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan usaha-anggota-anggota organisasi serta pendayagunaan seluruh sumber daya organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Manajemen adalah seni, dan ilmu perencanaan dan pengorganisasian, penyusunan pegawai, pemberian perintah, dan pengawasan terhadap human and natural resources terutama human resources untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu.

Pengukuran Produktivitas Karyawan (skripsi dan tesis)

Pengukuran produktivitas menurut Sinungan (2003), dalam arti perbandingan dapat dibedakan dalam tiga jenis antara lain :

  1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
  2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan, tugas, seksi,proses) dengan lainnya. Pengukuran ini menunjukkan pencapaian relatif.
  3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan ini merupakan hal yang terbaik sebagai pemusatan sasaran/tujuan

 

Hanson dalam Swansburg dan Swansburg (2009), menyatakan bahwa produktivitas dapat diukur dengan menghitung jumlah jam kerja perawat atau karyawan pada pasien per hari. Model lain menurut Curtin Swansburg  dan Swansburg (1999), bahwa produktivitas dalam keperawatan  dihubungkan dengan penerapan ilmu pengetahuan. Produktivitas  professional dapat diukur dari kemanjuran (efficacy), efektifitas dan  efisiensi dalam menerapkan pengetahuannya. Curtin menunjukkan  bahwa proses ini dapat diukur secara obyaktif, sebagai berikut:

  1. Tujuan pengukuran kemanjuran (efficacy); masa pendidikan formal, penghargaan akademis, keterangan melanjutkan pendidikan ketrampilan serta pengalaman.
  2. Tujuan pengukuran efektifitas; menunjukkan kemampuan dalam melaksanakan prosedur, ketepatan memprioritaskan kegiatan, penampilan kerja secara profesional dan sesuai dengan standar, memberikan informasi yang jelas dan tepat pada orang lain, serta mampu bekerja sama dengan orang lain.

Tujuan pengukuran efisiensi; sikap yang cepat tanggap, kehadiran, tahan uji, ketelitian, dapat beradaptasi dan secara ekonomis dapat melakukan penghematan

Pengertian Produktivitas Karyawan (skripsi dan tesis)

Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masukan sebenarnya. Misalnya saja produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif diartikan sebagai suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan atau output input . Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa. Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga kerja yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran oleh jumlah yang digunakan atau jam-jam kerja orang (Muchdarsyah, 2002)

Ravianto (1985:16), bahwa produktivitas mengandung sebuah pengertian  perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja  persatuan waktu. Pengertian di atas menunjukkan bahwa ada kaitan antara  hasil kerja dengan waktu yang dibutukan untukmenghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.Menurut Suprihanto (2007), produktivitas diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga sebagai perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Menurut Simanjuntak (2010) Produktivitas mengandung pengertian filosofis, definisi kerja, dan teknis operasional. Secara filosofis, produktivitasmengandung pengertian pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untukmeningkatkan mutu kehidupan. Keadaan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan mutukehidupan lebih baik dari hari ini.

Indikator Lingkungan Kerja (skripsi dan tesis)

Perancangan lingkungan kerja yang kondusif merupakan suatu hal yang sangat penting untuk dilakukan perusahaan. Menurut Darji Darmodiharjo yang ditulis oleh Anogara (2005), lingkungan kerja yang kondusif harus memenuhi syarat  5k, yaitu :

  1. Keamanan
  2. Kebersihan
  3. Ketertiban
  4. Keindahan
  5. Kekeluargaan

Sementara itu Anogara (2005) menyatakan bahwa syarat – syarat lingkungan kerja yang kondusif secara lebih terinci dijelaskan sebagai berikut:

  1. Lingkungan Kerja yang Menyangkut Segi fisik
  • Keadaan bangunan, gedung atau tempat kerja yang menarik dan menjamin keselamatan kerja para pegawai. Termasuk didalamnya ruang kerja yang nyaman, dan mampu memberikan ruang gerak yang cukup bagi para karyawan, serta mengatur ventilasi yang baik sehingga karyawan bebas bekerja.
  • Tersedianya beberapa fasilitas, seperti: peralatan kerja yang cukup memadai, tersedianya tempat – tempat rekreasi, tempat istirahat, tempat ibadah, dan sebagainya.
  • Letak gedung dan tempat kerja yang strategis sehingga mudah dijangkau dari segala penjuru dengan kendaraan umum.
  1. Lingkungan Kerja yang Menyangkut Segi psikis
  • Adanya perasaan aman dari para karyawan dalam menjalankan tugasnya, yang meliputi : rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan tugas, merasa aman dari pihak yang sewenang – wenang, serta rasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat dari slaing curiga mencurigai diantara para karyawan.
  • Adanya loyalitas yang bersifat dua dimensi, yaitu loyalitas yang bersifat vertical ( antara bawahan dengan pimpinan ) dan loyalitas yang bersifat horizontal ( antara pimpinan dengan pimpinan yang setingkat, antara karyawan dan karyawan yang setingkat )
  • Adanya perasaan puas dikalangan para karyawan. Perasaan puas tersebut akan terwujud apabila karyawan merasa kebutuhannya telah terpenuhi.

Jenis Lingkungan Kerja (skripsi dan tesis)

Ketidaknyamanan saat bekerja merupakan kondisi yang sangat tidak baik bagi tenaga kerja dalam beraktivitas, karena pekerja akan melakukan aktivitasnya yang kurang optimal dan akan menyebabkan lingkungan kerja yang tidak bersemangat dan membosankan, sebaliknya apabila kenyamanan kerja tercipta saat pekerja melakukan aktivitasnya maka pekerja akan melakukan aktivitasnya dengan optimal, dikarenakan kondisi lingkungan pekerjaan yang sangat baik dan mendukung serta akan memberikan kepuasan kerja tersendiri bagi pegawai. Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni  lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

  1. Lingkungan kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

  • Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
  • Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai

  1. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Pengertian Lingkungan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut A.S. Munandar (2004), lingkungan kerja merupakan lingkungan kerja fisik dan sosial yang meliputi : kondisi fisik, Ruang,tempat, peralatan kerja, jenis pekerjaan, atasan, rekan kerja, bawahan, orang diluar perusahaan, budaya perusahaan, kebijakan dan peraturan – peraturan perusahaan.  Menurut Agus Tulus ( 2002), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat berpengaruh dalam  melaksanakan tugas – tugas yang telah di bebankan oleh perusahan.  Sedangkan menurut Sedarmayati (2001) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode  kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Pengukuran Komunikasi Diagonal (skripsi dan tesis)

Menurut Wirsanto (2003), fungsi komunikasi diagonal digunakan oleh dua pihak yang mempunyai level berbeda tetapi tidak mempunyai wewenang langsung kepada pihak lain. Jenis ini mempunyai keuntungan yaitu :

  1. Penyebaran informasi bisa lebih cepat ketimbang bentuk komunikasi tradisional/konservatif
  2. Memungkinkan individu dari berbagai bagian atau departemen ikut membantu menyelesaikan masalah dalam organisasi.

Tapi jenis saluran ini mempunyai kelemahan yaitu dapat mengganggu jalur komunikasi yang rutin dan telah berjalan normal dalam suatu organisasi. Di samping itu komunikasi diagonal dalam organisasi yang berskala besar sulit dikendalikan secara efektif.

Pengukuran ini akan menggunakan pernyataan  Handayaningrat (2001) mengenai usaha-usaha pelaksanaan komunikasi diagonal agar bermanfaat dalam penyelenggaraannya dalam organisasi harus memperhatikan prinsip-prinsip sebagai:

  1. Prinsip Kejelasan.

Adalah dalam arti kejelasan komunikasi dilihat dari sub indikator  berikut:

  1. Penyampaian dalam bahasa yang jelas
  2. Menerima informasi dengan tepat dan cepat
  1. Prinsip Integral.

Adalah usaha – usaha yang di lakukan oleh pimpinan untuk membantu kepada individu-individu untuk memahami dan mengerti apa yang mereka terima, dengan cara:

  1. Memelihara kerja sama yang baik
  2. Perhatian khusus komunikasi pimpinan dalam pengambilan kebijaksanaan
    1. Prinsip penggunaan strategi komunikasi informal.

Adalah pemanfaatan informasi dalam usaha melengkapi komunikasi organisasi yang dilihat dari sub indikator:

  1. Melakukan pendekatan informal
  2. Melengkapi saluran-saluran komunikasi
  • Adalah sebagai usaha yang dilakukan dalam upaya pelaksanaan komunikasi yang baik dapat dilihat dari sub indikator:
  1. Pemahaman pedoman atau petunjuk

Pendidikan atau pelatihan dibidang komunikasi