Pengukuran Kepuasan Kerja

  • Ada 5 dimensi kepuasan kerja, yaitu;
  1. gaji; jumlah gaji atau upah yang diterima dan kelayakan imbalan tersebut

Menurut Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003: 86), gaji atau salary adalah komponen imbalan jasa atau penghasilan yang pemberiannya didasarkan pada berat ringannya tugas jabatan yang diduduki oleh pegawai. Gaji merupakan komponen penghasilan utama yang langsung berkaitan dengan jabatan atau direct compensation dan dalam penentuan berat ringannya tugas jabatan  dilingkup perusahaan memerlukan kajian mendalam melalui kegiatan penilaian jabatan (job evaluation).

  1. pekerjaan; tingkat hingga di mana tugas-tugas pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan menerima tanggung jawab; Pekerjaan yang memberikan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan minat dan ketertarikan karyawan seperti yang mereka inginkan cenderung lebih dapat mamberikan kepuasan bagi mereka daripada pekerjaan yang memberikan tugas dan tanggung jawab yang tidak sesuai dengan hal tersebut. Pengaruh faktor pekerjaan itu sendiri terhadap kinerja karyawan dinyatakan oleh Kuswandi (2004), bahwa orang akan bekerja lebih untuk apa yang disukai dan kurang untuk apa yang kurang disukai, sehingga orang yang menyukai pekerjaannya akan lebih produktif. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menyenangi pekerjaannya akan lebih produktif daripada karyawan yang tidak menyukai pekerjaannya.
  2. promosi; tersedianya peluang-peluang untuk mencapai kemajuan dalam jabatan; Promosi berarti penaikan jabatan, menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya (Manullang, 2004). Promosi merupakan salah satu motivasi bagi para karyawan untuk menunjukan prestasi-prestasi yang lebih besar. Menurut Jiwo Wungu dan Hartanto Broto Harsojo (2003), promosi adalah perpindahan seorang pegawai dari satu jabatan lain yang lebih tinggi dari segi penghasilan, fungsi dan tugas, tanggung jawab, persyaratan jabatan ataupun level organisasi.
  3. supervisor yaitu kemampuan supervisor untuk menunjukkan perhatian terhadap karyawan; Bagus Andrianto (2001), menyatakan bahwa sebagian besar karyawan mengharapkan sikap pimpinan sebagai teman dan bersahabat, memberikan penghargaan atas pakerjaan, bijaksana dalam bertindak, mendorong bawahan untuk maju, mendengar pendapat bawahan dan memberi perhatian secara pribadi kepada karyawan. Kepuasan kerja akan meningkat apabila atasan dapat mengimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari. Kemampuan supervisi untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan merupakan satu faktor penting bagi kepuasan karyawan (Khairul, 2001: 23)
  4. rekan sekerja; tingkat hingga di mana para rekan sekerja bersikap bersahabat dan kompeten (Strauss dan Sayler, 2006). Kepuasan kerja karyawan dapat meningkat apabila didukung oleh rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Bagi banyak orang, bekerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, hal ini disebabkan mereka ingin mendapatkan lebih daripada uang atau prestasi yang berwujud dalam kerja (Ermono, 2001). Khairul Bahrun (2002, berpendapat bahwa rekan kerja yang secara sosial dapat mendukung tugas-tugas rekan kerja lainnya dan cakap secara teknis menurut pandangan rekan kerjanya merupakan salah satu faktor penting bagi terciptanya kepuasan kerja karyawan. Para karyawan cenderung lebih terpuaskan apabila memiliki rekan kerja yang dapat bekerja sama dengan mereka. Pengaruh faktor rekan kerja terhadap kinerja karyawan dinyatakan oleh Muhammad Rukhyat Noor (2001), bahwa faktor rekan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan yang dapat bekerja sama dan menyesuaikan diri dengan rekan kerjanya akan lebih produktif dari pada karyawan yang tidak dapat melakukannya

Pengertian Kepuasan Kerja

Mowday et al. (2002), secara khusus membedakan komitmen dari kepuasan kerja dengan mendefinisikan komitmen sebagai sebuah respon kuat untuk mempercayai organisasi dan kepuasan kerja sebagai sebuah respon dari pengalaman dalam tugas-tugas kerja tertentu. Dengan demikian disimpulkan bahwa komitmen menekankan keyakinan pada organisasi, termasuk tujuan dan nilai yang dianutnya. Sementara kepuasan menekankan lingkungan tugas tertentu di mana seorang pekerja melakukan tugasnya.

Kepuasan kerja menurut Robbins (2006) adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasaan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap pegawai terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman sekerja, hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya (Koesmono, 2005) sehingga dapat dinyatakan bahwa kepuasaan kerja adalah hasil dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhan melalui kegiatan bekerja.

Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Menurut Handoko(2000:193) ”Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya

Dimensi Dalam Motivasi Ekstrinsik

Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2002), yang tergolong sebagai motivasi ekstrinsik antara lain ialah berikut:

  1. Policy and administration (Kebijakan dan administrasi)

Yang menjadi sorotan disini adalah kebijaksaan personalia. kantor personalia umumnya dibuat dalam bentuk tertulis. Biasanya yang dibuat dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu yang utama adalah bagaimana pelaksanaan dalam praktek. Pelaksanaan kebijakasanaan dilakukan masing masing manajer yang bersangkutan. Dalam hal ini supaya mereka berbuat seadil-adilnya.

  1. Quality supervisor (Supervisi)

Dengan technical supervisor yang menimbulkan kekecewaan dimaksud adanya kurang mampu dipihak atasan, bagaimana caranya mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya atau atasan mempunyai kecakapan teknis yang lbih rendah dari yang diperlukan dari kedudukannya. Untuk mengatasi hal ini para pimpinan harus berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti pelatihan dan pendidikan.

  1. Interpersonal relation (Hubungan antar prbadi)

Inteprsonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atsannya. Agar tidak menimbulkan kekecewaaan pegawai, maka minimal ada tiga kecakapan harus dimiliki setiap atasan yakni:

  1. Technical skill (kecakapan terknis).

Kecakapan ini sangat bagi pimpinan tingkat terbawah dan tingkat menengah, ini meliputi kecakapan menggunakan metode dan proses pada umumnya berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat.

  1. Human skill (kecakapan konsektual)

Human skill adalah kemampuan untuk bekerja didalam atau dengan kelompok, sehinnga dapat membangun kerjasama dan mengkoordinasikan berbagai kegiatan.

  1. Conseptual skill (kecakapan konseptual)

kecakapan konseptual adalah kemampuan memahami kerumitan organisasi sehingga dalam berbagai tindakan yang diambil tekanan selalu dalam uasaha merealisasikan tujuan organisasi keseluruhan.

  1. working condition (Kondisi kerja)

Masing-masing manejer dapat berperan dalam berbagai hal agar keadaan masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai. Misalnya ruangan khusus bagi unitnya, penerangan, perabotan suhu udara dan kondsi fisik lainnya. Menurut Hezberg seandainya kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi.

  1. wages (Gaji)

Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri skala gaji yang berlaku didalam unitnya. Namun demikian masing-masing manajer mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan dibawah pengawasannya mendapat kompensasi sesuai pekerjaan yang mereka lakukan. Para manajer harus berusaha untuk mengetahui bagaimana jabatan didalam kantor diklasifikasikan dan elemen-elemen apa saja yang menentukan pengklasidikasian itu

Pengertian Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene factor (Herzberg dalam Luthans, 2011). Dengan demikian Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene factor.

Dimensi Dalam Motivasi Intrinsik

Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2002), yang tergolong sebagai faktor motivasional intrinsik antara lain ialah:

  1. Achievement (Keberhasilan)

Keberhasilan seorang pegawai dapat dilihat dari prestasi yang diraihnya. Agar sesorang pegawai dapat berhasil dalam melakasanakan pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil yang baik. Bila bawahan terlah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.

  1. Recognition (pengakuan/penghargaan)

Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pimpinan harus member pernyataan pengakuan trhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu:

  • Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik dilakukan sewaktu ada orang lain
  • Surat penghargaan
  • Memberi hadiah berupa uang tunai
  • Memberikan medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai
  • Memberikan kenaikan gaji promosi
  1. Work it self (Pekerjaan itu sendiri)

Pimpinan membuat uasaha-usaha ril dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan usaha berusaha menghindar dari kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya.

  1. Responsibility (Tanggung jawab)

Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pimpinan harus menghindari supervise yang ketat, dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisispasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.

  1. Advencement (Pengembangan)

Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Faktor pengembangan ini benar-benar berfungsi sebagai motivator, maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan selanjutnya pemimpin member rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya, dikirim mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan

Pengertian Motivasi Intrinsik

  • Motivasi intrinsik menjadi faktor dominan yang mempengaruhi perilaku seseorang. Disebutkan juga bahwa motivasi adalah suatu yang intern.Motivasi kerja intrinsik secara positif melibatkan pengalaman berharga yang dialami pekerja dari pekerjaannya. Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerjasebagai individu, berupa kesadaran akan pentingnya atau makna dari pekerjaan yang dilakukannya (Ratnawati, 2004).

Sedangkan Prianto menyatakan nilai-nilai yang dianut para pegawai di dalam motivasi intrinsik merupakan variabel utama yang menentukan kinerja (Prianto, 2006). Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional (Herzberg dalam Luthans, 2011)

Dimensi Dalam Pengukuran Kinerja

Menurut Tika (2006) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja yaitu:

  1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
  2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan
  3. Pencapaian tujuan organisasi
  4. Periode waktu tertentu

Menurut Rivai dan Basri (2005) kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu:

  1. . Kemampuan
  2. Keinginan
  3. Lingkungan

Rivai dan Basri (2005) juga menyebutkan empat aspek kinerja:

  1. Kemampuan
  2. Penerimaan tujuan perusahaan
  3. Tingkat tujuan yang dicapai

Interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan

Yuwalliatin (2006) mengatakan bahwa kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, meliputi:

  1. kuantitas kerja
  2. kualitas kerja
  3. pengetahuan tentang pekerjaan
  4. pendapat atau pernyataan yang disampaikan

5. perencanaan kegiatan

 

Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006). Sedangkan menurut Rivai dan Basri (2005) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.

Siagian (2006) mengatakan bahwa kinerja dapat diartikan sebagai prestasi atau kemampuan seseorang yang mencakup unsur-unsur keandalan, prakarsa, inovasi, ketelitian, hasil kerja, kehadiran, sikap, kerja sama, kerapian, mutu pekerjaan dan lain-lain. Kinerja (performance) menunjuk pada prestasi pegawai terhadap tugas yang diberikan. Seorang pegawai dikatakan memiliki kinerja baik manakala pegawai tersebut memiliki prestasi yang baik dalam pelaksanaan tugas yang diembannya.

Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan (Masrukhin dan Waridin, 2004).

Jenis-jenis Motivasi

Hasibuan (2003;150), mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut :

  1. Motivasi Positif (Insentif Positif)

Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.

  1. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.

Hasibuan (2003;151), mengatakan bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut :

  1. Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.

  1. Mengetahui kepentingan

hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau perusahaan saja.

  1. Komunikasi efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.

  1. Integrasi tujuan

Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.

  1. Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

  1. Team Work

Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bias mencapai tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

Sedangkan Herzberg F. (dalam Hasibuan 2003) memaparkan bahwa ada lima indikator yang menjadikan seseorang termotivasi untuk bekerja dan berkarir, diantaranya :

  1. Prestasi (achievement). Persaingan membuat masing-masing individu berlomba untuk memperoleh prestasi.
  2. Pengakuan (recognition). Kebutuhan lain dalam hidup seseorang adalah pengakuan dalam hal apapun, diakui sebagai individu yang mampu bekerja sendiri ataupun dalam sebuah kelompok, baik pengakuan dari keluarga, masyarakat atau lingkungan yang lebih luas lagi.
  3. Pekerjaan itu sendiri (Work it self). Setiap individu berbeda cara pandangnya terhadap pekerjaannya, bila pekerjaan itu merupakan pekerjaan yang disenangi dan sesuai dengan bidangnya, maka ia akan giat terus bekerja dan terus memotivasi dirinya untuk bertahan dalam pekerjaannya itu.
  4. Tanggung Jawab (Responsibility). Pemberian tanggung jawab merupakan hal yang lain yang dapat mendorong seseorang untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
  5. Pengembangan potensi diri (Advancement). Kehidupan yang terus berjalan menghantarkan manusia untuk terus berusaha dalam mengembangkan dirinya agar tidak tertinggal atau terlindas oleh arus kemajuan jaman.

Bentuk-Bentuk Kompensasi

Menurut Simamora (2004), kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Kompensasi terdiri :

  1. Upah dan Gaji

Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary)umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja)

  1. Insentif

Insentif dapat berupa tambahan kompensasi di luar gaji dan upah yang diberikan organisasi. insentif diberikan secara sengaja kepada karyawan agar terciptanya suatu dorongan untuk meningkatkan prestasi kerja sehingga akan menimbulkan dampak baik bagi perusahaan dengan adanya kinerja yang baik dan berkualitas seorang karyawan

  1. Tunjangan

Tunjangan karyawan adalah pembayaran (Payments) dan jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok; dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan.

  1. Fasilitas

Fasilitas adalah tunjangan- tunjangan yang diterima oleh eksekutif yang dikaitkan dengan posisi dan status mereka di perusahaan, seperti sarana ibadah, tempat parker, pakaian dinas, ruang kerja, sarana transportasi.

Dalam berbagai literatur, kompensasi sering juga disebut remuneration yang artinya pembayaran yang diberikan atas diterimanya servis maupun kontribusi dari seseorang. Gambar berikut ini menjelaskan berbagai bentuk kompensasi menurut Milkovich dan  Newman (1987) :

Kompensasi sendiri dapat dibedakan atas kompensasi langsung maupun tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri atas Gaji Dasar, Uang Penghargaan, Insentif, dan Tunjangan Penyesuaian Biaya Hidup yang besarnya disesuaikan dengan inflasi. Sedangkan kompensasi tidak langsung berupa program perlindungan misalnya asuransi, penggantian kelebihan jam kerja dengan liburan, juga pelayanan yang diberikan kepada karyawan. Definisi tersebut tidak mencakup bentuk penghargaan lain yang diterima oleh karyawan, misalnya pujian secara verbal, promosi, maupun kepuasan kerja.

Selain sebagai major expense, perusahaan juga melihat kompensasi sebagai sarana untuk mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan. Kompensasi mempengaruhi keputusan karyawan untuk melamar suatu pekerjaan, untuk bekerja dengan produktif, untuk mengikuti pendidikan dan latihan yang diperlukan bagi sebuah pekerjaan , bahkan untuk membawa perusahaan ke pengadilan apabila praktek kompensasi dirasa menyalahi aturan yang berlaku ( Milkovich & Newman, 1987 ).

Menurut J. Long (1998), sistem kompensasi adalah bagian(parsial) dari sistem reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi/monetary, namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah(integral) dari keseluruhan sistem reward yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan reward sendiri adalah semua hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual.

Adapun 2 jenis reward tersebut adalah :

  1. Ekstrinsik reward, yang memuaskan kebutuhan dasar (basic needs) untuk survival dan security, dan juga kebutuhan kebutuhan sosial dan pengakuan. Pemuasan ini diperoleh dari faktor-faktor yang ada di sekeliling para karyawan di sekitar pekerjaannya (job content), misalnya: upah (pay), pengawasan (supervisor behavior), co workers dan keadaan kerja (general working condition).
  2. Intrinsik reward, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya (higher level needs),misalnya untuk kebanggaan (self esteem), penghargaan (achievement), serta pertumbuhan dan perkembangan (growth and development) yang dapat diperoleh (merupakan derivasi) dari faktor-faktor yang melekat (inheren) dalam pekerjaan karyawan itu, seperti : tantangan karyawan atau interest suatu pekerjaan

Pengertian Kompensasi

Setiap individu yang memberikan kontribusinya kepada perusahaan mengharapkan adanya timbal balik yang diberikan oleh perusahaan sebagai balas jasa atas usaha yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Dalam hal ini hasil yang didapat antara karyawan yang satu tentu berbeda dengan karyawan lainnya. Perusahaan memiliki pertimbangan-pertimbangan tersendiri dalam memberikan imbalan kepada karyawannya sehingga ada karyawan dengan jenjang jabatan yang sama namun bisa mendapatkan imbalan dalam jumlah yang lebih besar dibanding rekannya. Ini dapat terjadi karena karyawan tersebut memberikan kontribusi dengan kualitas yang berbeda sehingga imbalan yang diterima mereka juga berbeda.

Suatu cara departemen personalia dalam usaha untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah melalui pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Maksud dari tujuan pemberian kompensasi ini yaitu untuk membantu pegawai memenuhi kebutuhan diluar kebutuhan rasa adil, serta meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk lebih jelasnya, definisi kompensasi menurut beberapa para ahli antara lain sebagai berikut. Definisi kompensasi menurut Panggabean (2004) mengemukakan bahwa Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Menurut Rivai (2004) mengemukakan bahwa Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Demikian pula pengertian menurut Sihotang (2007) yang menyebutkan Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa begi pegawai dan para manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang karyawan”.

Menurut Sikulayang dikutip oleh Mangkunegara (2007) bahwa Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Menurut Hariandja (2005) mengemukakan bahwa Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji upah, bonus, insentif, dan tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain.

Kompensasi adalah sebuah alat yang dapat digunakan untuk memotivasi karyawan. Besarnya penghasilan yang didapat oleh karyawan sangat berpengaruh tak hanya pada standar hidup mereka, tetapi juga pada status dan pengakuan yang diberikan oleh lingkungan sosial terhadap karyawan yang bersangkutan. Untuk itu karyawan akan memberikan kinerja yang sebaik mungkin sehingga ia layak mendapatkan imbalan yang diinginkannya. Ini dapat dipahami karena dari sudut pandang karyawan, sebagaimana diungkapkan oleh Milkovich dan Newman (1987), kompensasi adalah imbalan atas jasa yang diberikan karyawan, atau sebagai penghargan atas hasil kerjanya yang memuaskan maupun prestasi kerja yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan. Bagi beberapa orang, kompensasi mencerminkan nilai dari kecakapan/skills pribadi seseorang dan kemampuan yang dimilikinya, atau sebagai hasil dari peningkatan pendidikan maupun pelatihan yang telah dijalani oleh karyawan. Yang tak kalah penting adalah kompensasi ditinjau dari sudut pandang perusahaan. Dalam hal ini kompensasi adalah major expense, yaitu pos pengeluaran/biaya yang sangat besar. Penelitian menunjukan bahwa di banyak perusahaan dana yang dikeluarkan untuk kompensasi meliputi lebih dari 50% dari total biaya yang dikeluarkan perusahaan. Sementara di perusahaan-perusahaan milik pemerintah, porsinya bahkan dapat lebih besar lagi. Sistem kompensasi berbeda-beda pada setiap perusahaan, bahkan apabila perusahaan-perusahaan tersebut bergerak dalam industri yang sama. Dengan demikian kompensasi dapat menjadi salah satu competitive advantage yang dimiliki perusahaan.( Milkovich & Newman, 1987 ).

Kategorisasi Gaya Kepemimpinan

Pada dasarnya, ada tiga kategori gaya kepemimpinan seperti yang dikembangkan oleh Lewin, Lippitt dan White yaitu otokratik, demokratik, dan laissez-faire (dalam Salusu 2003) :

  1. Gaya kepemimpinan otokratik

Gaya kepemimpinan otokratik biasanya dipandang sebagai gaya yang didasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan otoritas dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagai pemimpin. Sedangkan gaya kepemimpinan demokratis dikaitkan dengan kekuatan personal dan keikutsertan para pengikut dalam proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.

Dalam banyak literatur para ilmuan yang membahas tentang tipologi kepemimpinan mengatakan bahwa yang tergolong sebagai pemimpin yang otokratik memiliki serangkaian karakteristik yang dipandang sebagai kerakteristik yang negatif. Seorang pemimpin yang otokratik adalah seorang yang sangat egois . Egoismenya yang sangat besar akan mendorong memutarbalikkan kenyatan yang sebenarnya sehingga sesuai dengan dengan apa yag secara subjektif diinterpretasikan sebagai kenyataan.

Berdasarkan nilai-nilai demikian, sebagai pemimpn yang otoriter akan menunjukkan berbagai sikap yang menojolkan “ke-akunnya” antara lain dalam bentuk:

  1. Kecenderungn memperlakukan para bawahan sama dengan alat-alat lain dalam organisai, seperti mesin dan dengn demikian kurang menghargai harkat dn martabat mereka.
  2. Pengutamaan orintasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengaitkan pelksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahan.
  3. Pengabaian para bawahan dalam proses pengambilan keputusan dengan cara pememberitahukan kepada para bawahan tersebut bahwa ia telah mengambil keputusan tertentu dan para bawhan tu diharpkan dan bahkan dituntut untuk untuk melaksanakannya saja.

Dengan persepsi, nilai-nilai, sikap dan perilaku demikian seorang pemimpin yang otokratik akan menggunakan gaya kepemimpinannya dalam bentuk:

  1. Menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya.
  2. Dalam menegakkan disiplin menunjukkan kekakuan.
  3. Bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi.
  4. Menggunakan pendekatan punitif (pemberian hukuman) dalam hal terjadinya penyimpangan oleh bawahan.

Dalam kehidupan yang organisasional yang menjunjung tinggi harkat dan martabat manusia dengan berbagai bentuk kebutuhan, keinginan dan harapannya tipe kepemimpinan yang otokratik bukanlah tipe kepemimpan yang ideal. Bahkan bukan juga tipe yang diinginkan.

Gaya kepemimpinan otokratik mungkin saja mampu menjalankan organisasinya dengan “baik”. Baik dalam artian hanya tercapinya tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditentukan pemimpin yang bersangkutan sebelumnya. Artinya efektifitas kepemimpinan yang otokratik sangat dikaitkan dengan kekuasaan untuk mengambil tindakan punitif. Ketika kekuasaan untuk mengambil tindakan memberi hukuman tidak lagi dimilikinya, maka ketaatan para bawahan segera mengendor dan disiplin kerjapun semakin merosot.

  1. Gaya kepemimpinan demokratik

Kepemimpinan demokratik adalah gaya yang dikenal pula sebagai gaya partisipatif. Gaya kepemiminan ini memempatkan manusia sebagai faktor terpenting dalam kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi. Filsafat demokratis yang mendasari pandangan tipe dan gaya kepemimpinan ini adalah pengakuan dan penerimaan bahwa manusia merupakan makhluk yang memiliki harkat dan martabat yang mulia dengan hak asasi yang sama.

Ada beberapa karakteristik utama gaya dasar seorang pemimpin yang demokratik diantaranya adalah:

  1. Kemampuan memperlakukan organisasi sebagai suatu totalitas dengan menempatkan semua satuan organisasi pada peranan dan proporsi yang tepat tanpa melupakan peranan satuan kerja strategik tertentu tergantung pada sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi yang bersangkutan pada kurun waktu tertentu.
  2. Mempunyai persepsi yang holistik mengenai organisasi yang dipimpinnya.
  3. Menggunakan pendekatan yang integralistik dalam menjalankan fungsi-fungsi kepemimpinannya.
  4. Menempatkan kepentingan organisasi sebagai keseluruhab diatas kepentingan diri sendiri atau kepentingan kelompok dalam tertentu organisasi.
  5. Menganut filsafat manajemen yang mengakui dan menjunjung tinggi harkat dab martabat para bawahannya sebagai makhluk politik, makhluk ekonomi, makhluk sosial dan sebagai individuyang mempunyai jati diri yang khas.
  6. Sejauh mungkin memberikan kesempatan kepada para bawahannya berperan serta dalam proses pengambilan keputusan.
  7. Terbuka terhadap ide, pabdangan dan saran orang lain termasuk para bawahannya.
  8. Memberikan perilaku keteladanan yang menjadikannya panutan bagi para bawahannya.
  9. Bersifat rasional dan obyektif dalam menghadapi permasalahan terutama dalam menghadapi bawahannya.
  10. Selalu berusaha dan menumbuhkan iklim kerja yag kondusif bagi inovasi dan kreativitas bawahan.

Selain itu, karakteristik penting seorang pemimpin yang demokratik yang sangat positif adalah dengan cepat ia menunjukan penghargaan kepada para bawahan yang berprestasi tinggi. Penghargaan itu dapat mengambil berbagai bentuk separti kata-kata pujian, tepukan pada bahu bawahan itu, mengeluarkan penghargaan, kenaikan pangkat, atau mungkin promosi jika keadaan memungkinkan. Seorang pemimpin yang demokratik akan sengat bangga bila para bawahannya menunjukkan kemampuan kerja yang bahkan lebih tinggi dari kemempuannya sendiri.

Pengimplementasian nilai-nilai demokratis dalam kepemimpinan dialakukan dengan memberikan kesempatan yang luas pada anggota organisasi untuk berpartisipasi dalam setiap kegiatan sesuai dengan posisi dan wewenang masing-masing.

Seorang pemimpin yang demokratik dihormati dan disegani dan bukan ditakuti karena perilakunya dalam kehidupan orgaisasi sosial. Perilakunya mendorong para bawahanya menumbuhan dan mengembangkan daya inovasi dan kreativitasnya. Dengan sungguh-sengguh ia mendengarkan pendapat, dan bahkan kritik orang lain, terutama para bawahannya. Singkatnya, seorang pemimpin yang demokratik melihat bahwa dalam perbedaan-perbedaan yang merupakan kenyataan hidup, harus terjamin kebersamaan.

  1. Gaya kepemimpinan laissez-faire

Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggota organisasinya mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus dirinya masing-masing, dengan sesedikit mungkin pengarahan atau pemberian petunjuk dalam merealisasikan tugas pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas pokok orgasisasi.

Seorang pemimpin yang laissez faire baranggapan bahwa para anggota organisasi sudah mengetahui dan cukup dewasa untuk taat pada peraturan permainan yang berlaku, sehingga pemimpin cenderung memilih peranan yang pasif dan membiarkan organisasi serjalan menurut temponya sendiri tanpa banyak mencampuri bagaimana organisasi harus dijalankan dan ditegakkan.

Nilai-nilai yang dianut oleh seorang pemimpin laissez faire dalam menjalankan fungsi-fungsi kepemimpinannya biasanya bertolak dari filsafat hidup bahwa manusia pada dasarnya memiliki rasa solidaritas dalam kehidupan bersama, mempunyai kesetiaan kepada sesama dan kepada organisasi, taat kepada norma-norna yang telah disepakati bersama, mempunyai rasa tanggung jawab yang besar terhadap tugas yang harus diembannya.

Ada beberapa karakteristik dari kepemimpinan Laissez Faire diantaranya adalah:

  1. Pendelegasian wawenang terjadi secara ekstensif (luas)
  2. Pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan yang lebih rendah dan kepada para petugas operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang nyata-nyata menuntut keterlibatan secara langsung.
  3. Status quo organisasional tidak terganggu.
  4. Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindak yang inovatif dan kreatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan sendiri.
  5. Sepanjang dan selama anggota organisasi menunjukkan perilaku dan prestasi kerja yang memadai, intervensi pemimpin dalam perjalanan organisasi berada pada tingkat yang minimum.

Gaya kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari kepemimpinan otoriter, meskipum tidak sama atau bukan kepemimpinan demokratis pada titik ekstrimya yang paling rendah. Kepemimpinn dijalankan tanpa memimpin atau tanpa berbuat sesuatu dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku anggota organisasinya.

Sedangkan Gatto dalam Salusu (2003), mengemukakan empat gaya kepemimpinan yaitu gaya direktif, gaya konsultatif, gaya partisipatif, dan gaya delegasi. Karakteristik dari setiap gaya tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:

  1. Gaya direktif.

Pemimpin yang direktif pada umumnya membuat keputusan-keputusan penting dan banyak terlibat dalam pelaksanaannya. Pemimpin banyak memberikan pengarahan. Semua kegiatan terpusat pada pemimpin, dan sedikit saja kebebasan orang lain untuk berkreasi dan bertindak yang diizinkan. Pimpinan memberikan instruksi yang spesifik tentang peranan dan tujuan para pengikutnya, dan secara ketat mengawasi pelaksanaan tugas mereka. Komunikasi berlangsung satu arah. Inisiatif pemecahan masalah dan pembuatan keputusan semata-mata dilakukan oleh pemimpin. Pemimpin memberikan batasan peranan pengikut dan memberitahukan mereka tentang apa, bagaimana, bilamana, dan di mana melaksanakan tugas. Pada dasarnya gaya ini adalah gaya yang otoriter.

  1. Gaya konsultatif.

Gaya ini dibangun diatas gaya direktif, kurang otoriter dan lebih banyak melakukan interaksi dengan para staf dan anggota organisasi. Pemimpin menunjukkan perilaku yang banyak mengarahkan dan banyak memberikan dukungan. Fungsi pemimpin lebih banyak berkonsultasi, memberikan bimbingan, motivasi, member nasihat dalam rangka mencapai tujuan. Pemimpin dengan gaya ini mau menjelaskan keputusan dan kebijaksanaan yang diambil dan menerima pendapat dari pengikutnya, tetapi pemimpin masih harus tetap memberikan pengawasan dalam penyelesaian tugas-tugas bawahannya serta pengambilan keputusan tetap pada pemimpin. Terjadi komunikasi dua arah antara pimpinan dan bawahan.

  1. Gaya partisipatif.

Gaya partisipatif bertolak belakang dari gaya konsultatif yang bisa berkembang ke arah saling percaya antara pemimpin dan bawahan. Pemimpin menekankan pada banyaknya memberikan dukungan dan sediki dalam pengarahan. Pemimpin cenderung memberi kepercayaan pada kemampuan staf untuk menyelesaikan pekerjaan sebagai tanggung jawab mereka. Pemimpin menyusun keputusan bersama-sama dengan para bawahan dan saling menukar ide/gagasan, serta mendukung usaha-usaha mereka dalam menyelesaikan tugas. Posisi kontrol atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Komunikasi lebih ditingkatkan dan peranan pemimpin secara aktif mendengar. Hal ini wajar karena bawahan telah memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas. Sementara itu, kontak konsultatif tetap berjalan terus. Dalam gaya ini, pemimpin lebih banyak mendengar, menerima, bekerja sama, dan memberi dorongan dalam proses pengambilan keputusan. Perhatian diberikan kepada kelompok.

  1. Gaya Free-rein,

Gaya Free-rein atau disebut juga gaya delegasi, yaitu gaya yang mendorong kemampuan staf untuk mengambil inisiatif. Dalam gaya ini, pemimpin memberikan sedikit dukungan dan sedikit pengarahan. Pemimpin dengan gaya ini mendelegasikan secara keseluruhan keputusan-keputusan dan tanggung jawab pelaksanaan tugas kepada bawahannya sehingga bawahanlah yang memiliki kontrol untuk memutuskan tentang bagaimana cara pelaksanaan tugas. Pemimpin memberikan kesempatan yang luas bagi bawahannya untuk melaksanakan tugas mereka sendiri karena mereka memiliki kemampuan dan keyakinan untuk memikul tanggung jawab. Kurangnya interaksi dan kontrol yang dilakukan oleh pemimpin sehingga gaya ini hanya bisa berjalan apabila staf memperlihatkan tingkat kompetensi dan keyakinan akan mengejar tujuan dan sasaran organisasi

Teori Kepemimpinan

Slamet (2002) menyebutkan bahwa kepemimpinan merupakan suatu kemampuan, proses, atau fungsi pada umumnya untuk mempengaruhi orang-orang agar berbuat sesuatu dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Selanjutnya dikemukakan oleh Slamet (2002) bahwa kepemimpinan penting dalam kehidupan bersama dan kepemimpinan itu hanya melekat pada orang dan kepemimpinan itu harus mengena kepada orang yang dipimpinnya. Hal ini berarti harus diakui secara timbal balik, misalnya sasaran yang dipimpin harus mengakui bahwa orang tersebut adalah pemimpinnya.

Kepemimpinan adalah suatu upaya untuk mempengaruhi pengikut bukan dengan paksaan untuk memotivasi orang mencapai tujuan tertentu. Kemampuan mempengaruhi erat kaitannya dengan pemenuhan kebutuhan dari para anggotanya (Gibson 2006).

Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 2002). James et. al. (1996) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).

Thoha (2007) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Dalam hal ini usaha menyelaraskan persepsi di antara orang yang akan mempengaruhi dengan orang yang perilakunya dipengaruhi menjadi sangat penting kedudukannya. Stoner (1996) dalam Handoko, (2003) mendefinisikan bahwa gaya kepemimpinan (leadership style) adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan menpengaruhi pekerja

Karakteristik Kompetensi

Kompetensi merupakan karekteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan criteria yang dideferensiasikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi. Hal ini dikemukakan oleh Spencer and spencer yang dikutip oleh Wibowo (2007:86) menyatakan bahwa Kompetensi merupakan landasan dasar karekteristik orang dan mengindikasikan cara berprilaku atau berfikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama”. Dalam pernyataannya juga diungkapkan bahwa terdapat lima tipe Karakteristik Kompetensi, yaitu sebagai berikut:

  1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
  2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seseorang pilot tempur.
  3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
  4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks.
  5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berfikir analitis dan konseptual.

Sedangkan menurut Umi Narimawati (2007)  Kompetensi individual dapat diklasifikasikan menjadi tiga yaitu:

  1. Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman konseptual dan lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak konsepdiri. Motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konstektual.
  2. Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil dalam menghadapi permasalahan ditempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan emosional.
  3. Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri motivasi internal serta kapasitas pengetahuan sosial konseptual.

Menurut Wibowo (2007), kompetensi dapat dibagi menjadi :

  1. Planing Competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan tujuan, menilai resiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan.
  2. Influence Competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu, dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasional.
  3. Comunication Competency, dalam bentuk kemampuan berbicara, mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal
  4. Interpersonal Competency, meliputi: empati, membangun konsensus, networking, persuasi, negoisasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai orang lain, dan menjadi team player.
  5. Thinking Competency, berkenaan dengan: berpikir strategis, berpikir analistis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif, mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.
  6. Organizational competency, meliputi kemampuan:merencanakan pekerjaan, mengkorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur kemajuan dan mengambil resiko yang diperhitungkan.
  7. Human Resources Management Competency, merupakan kemampuan dalam bidang : Team building, mendorong pertisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja, dan menghargai keberagaman.
  8. Leadership Competency, merupakan Kompetensi meliputi kecakapan memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi, orientasi strategis, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai perubahan dan mempelopori kesehatan tempat kerja.
  9. Client Service Competency, merupakan Kompetensi berupa: mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan, membangun partnership dan berkomitnterhadap kualitas.
  10. business Competency, merupakan Kompetensi yang meliputi : manajemen Finansial, keterampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam sistem, menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan membangkitkan pendapatan.
  11. Self Mnagement Competency, Kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri, mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif.
  12. Technical/Operasional Competency, Kompetensi berkaitan denan mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi computer, menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan professional dan membiasakan bekerja dengan dta dan angka.

Aspek-Aspek Dalam Lingkungan Kerja

Menurut Hariandja (2002) unsur-unsur lingkungan kerja non fisik adalah:

  1. Hubungan Atasan dengan Bawahan

Hubungan atasan dengan bawahan terjadi saat atasan memberikan tugas-tugas untuk dikerjakan bawahannya. Menurut Hariandja (2002) penyampaian informasi dari pimpinan ke bawahan bisa meliputi banyak hal seperti tugas-tugas yang harus dilakukan bawahan, kebijakan organisasi, tujuan-tujuan yang ingin dicapai dan adanya perubahan-perubahan kebijakan. Hubungan atau interaksi antara atasan dengan bawahan harus di jaga dengan harmonis dan saling menjaga etika serta menghargai satu sama lain agar terciptanya lingkungan kerja yang nyaman. Lingkungan kerja yang nyaman akan membuat kedua belah pihak antara atasan dan bawahan dapat saling meningkatkan kinerjanya.

  1. Hubungan antar Karyawan

Hubungan antar karyawan dalam lingkungan kerja dalam perusahaan merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan sebab yang mana akan menimbulkan tingkat kepuasan kinerja karyawan, situasi lingkungan dalam menyelesaikan pekerjaan dan interaksi antar karyawan demi untuk menciptakan kelancaran kerja. Menurut Hariandja (2002) hubungan antar karyawan adalah hubungan kesamping antara karyawan dengan tingkat yang sama dalam organisasi tetapi mereka mempunyai tugas yang berbeda. Menjalin hubungan yang baik dan harmonis sesama karyawan merupakan sarana untuk dapat lebih meningkatkan produk.

Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu (Analisa, 2011):

  1. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
  2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka.
  3. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.
  4. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
  5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.

Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2009) lingkungan kerja adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Sedangkan menurut Nitisemito (2009) lingkungan kerja juga mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama antara tingkat atasan dengan bawahan maupun sesama rekan kerja yang memiliki status jabatan sama di perusahaan

Menurut Mardiana (2005) Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Selanjutnya menurut Maryati (2008) banyak faktor yang mempengaruhi kenyamanan kerja, salah satunya bisa diciptakan melalui perencanaan lingkungan fisik kantor yang baik, dikarenakan lingkungan fisik kantor secara langsung akan bersentuhan dengan tubuh kita ,melalui panca indra kemudian mengalir kedalam hati.

Aspek-aspek Dalam Motivasi Kerja

William dan Devis (2000 ) membedakan motivasi eksternal dan internal, Berikut aspek-aspek dari lingkungan kerja diatas terdiri dari :

  1. Motivasi Eksternal
  2. Pemberian upah/gaji untuk memenuhi kebutuhan fisik minimal maupun untuk kebutuhan hidup minimal. Tanpa upah/gaji yang layak sulit untuk mengharapkan atau bahkan memaksa SDM agar memberikan kontribusi maksimal dalam melaksanakan tugas pokoknya.
  3. Kondisi kerja yang baik, perasaan puas dan senang dalam bekerja dilingkungan organisasi, sangat dipengaruhi oleh kondisi kerja, baik yang bersifat fisik/material maupun psikis/non material. Kondisi kerja yang bersifat fisik menyangkut factor sarana dan prasarana, seperti luas ruangan termaksut penataan dalam ruangan, ketersedian perlengkapan dan peralatan kerja yang mutahir dan lain-lain. Factor psikis/non material mengenai antara hubungan atasan dengan bawahan yang lain.
  4. Supervisi yang baik sebagai kegiatan mengamati, menilai dan membantu SDM agar bekerja secara efektif dan efisien, merupakan salah satu kegiatan prilaku organisasi, karena tujuan untuk terus menerus memperbaiki, meningkatkan dan menyempurnakan keterampilan dalam bekerja. William B. Werther Jr dan Keith Devis (2000
  5. Motivasi Internal
  6. Pekerjaan yang menyenangkan, pekerjaan yang bebas dari tekanan dan paksaan, disamping mudah atau tidak rumit melaksanakannya. Namun pekerjaan yang berat dan komplek juga akan menyenangkan, jika dikerjakan dalam suasana kerja yang saling bantu membantu dan tolong menolong atau dalam suasana kerjasama yang efektif dan efisien.
  7. Pekerjaan yang menarik, setiap SDM akan menyenangi bekerja dalam bidang yang sesuai dengan potensi, latar belakang pengalaman, pendidikan, keterampilan dan keahlian atau profesionalisme yang dikuasainya. Kesesuaiannya itu membuat pekerjaannya dirasakan menarik karena mencakup sesuatu yang sudah dikenal dan dipahaminya.
  8. Pekerjaan yang menantang, motivasi kerja tidak saja timbul karena pekerjaan yang menyenangkan, tetapi juga yang menantang untuk mencapai suatu prestasi, sebagai sukses yang diinginkan oleh setiap pekerja (SDM). Dengan kata lain pekerjaan yang menantang cenderung akan menimbulkan motivasi berprestasi melalui kemampuan berkompentisi secara sehat dalam arti jujur dan sportif, sejalan dengan kemampuan bekerjasama yang efektif dan efisien.William dan Devis (2010)

Jurgensen (dalam Ibrahim, 2009) yang mengidentifikasi beberapa aspek yang mendasari timbulnya motivasi kerja, yaitu :

  1. Rasa aman (Security)

Rasa aman atau security adalah dapat melakukan pekerjaannya tanpa dibebani resiko yang dapat membahayakan diri karyawan. Adanya perasaan aman merupakan sesuatu yang diinginkan oleh setiap orang, terutama pada saat ia sedang melaksanakan tugas yang merupakan tumpuan hidupnya. Perasaan yang aman ini meliputi pengertian yang luas, dimana di dalamnya termasuk rasa aman ditinjau dari kecelakaan keija, rasa aman dari kelanjutan hubungan kerja atau sewaktu-waktu terkena PHK yang tidak dikehendaki.

  1. Kesempatan untuk maju (Advancement)

Adalah kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih tinggi dari kedudukan sebelumnya. Setiap orang selalu menginginkan adanya perkembangan dari usaha yang telah dilakukannya. Dengan adanya kesempatan untuk maju itu, maka keinginan untuk berkembang tersebut dapat terpenuhi.

  1. Nama baik tempat bekerja (Company)

Nama baik tempat keija adalah tempat dimana karyawan itu bekerja sudah terkenal dan memiliki nama baik di masyarakat. Adanya kebanggaan pada tempat dimana seseorang bekerja itu akan memberikan keyakinan dan semangat pada dirinya untuk melakukan aktivitas kerjanya dengan baik.

  1. Teman sekerja (CoWorkers)

Yaitu teman kerja yang dapat bekeirja sama dan berteman dengan baik. Kerjasama dan rasa saling menghargai sesama rekan sekeija akan memberikan perasaan tenang dan membutuhkan persatuan dan keakraban yang dapat memperlancar aktivitas kerja

  1. Jenis pekerjaan (Type of work)

Jenis pekerjaan yang dimaksud yaitu kesesuaian pekerjaan yang ditangani dengan keinginan karyawan itu sendiri. Maksudnya di sini adalah adanya kesesuaian antara keinginan dan kemampuan karyawan tersebut pada tugas yang diberikan, sehingga ia dapat bekerja dengan baik.

Gaji yang dirasakan cukup baik dan pantas bagi dirinya menurut ukurannyasendiri. Hal ini merupakan kebutuhan hidup yang paling mendasar dan merupakan faktor pertama bagi kelangsungan hidup manusia. Dengan dirasakan adanya gaji yang cukup baik, maka diharapkan aktivitas kerja karyawan itu tidak terhambat oleh pemikiran-pemikiran bagaimana menghidupi dirinya sendiri dan keluarganya.

  1. Atasan (Supervisor) yang menyenangkan

Atasan yang menyenangkan adalah atasan yang dapat membimbing sekaligus disukai oleh bawahannya. Sikap ketauladanan yang ditunjukkan oleh atasan kepada bawahan merupakan suatu contoh dan dapat memberikan ketenangan dan tuntunan bagi karyawan dalam bekerja.

  1. Jam kerja (Hours)

Adalah jam keija yang tidak terlalu lama dan membosankan. Kebosanan dan kelelahan yang ditimbulkan akibat terlalu lamanya jam kerja, dapat menyebabkan perasaan jenuh dan malas, sehingga dapat menurunkan gairah kerja karyawan.

  1. Keadaan tempat keija (Working Condition) yang baik

Keadaan tempat kerja yang baik misalnya dengan adanya kebersihan, pergantian udara dan suhu ruangan keija dalam kondisi baik.

  1. Fasilitas-fasilitas lain yang disediakan

Fasilitas yang dimaksud adalah tersedianya fasilitas-fasilitas lain yang terdapat di tempat kerja seperti asuransi kesehatan, transportasi, pengobatan gratis, perumahan dan lain-lain. Tersedianya fasilitas ini semakin memberikan keyakinan bagi karyawan bahwa hidupnya tidak akan disia-siakan dan menjadi terlantar, sehingga keadaan ini dapat menambah kegairahan dalam bekerja.

Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi kerja menurut Robbin (2006) bahwa: Motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian tujuan. Sedangkan menurut Hasibuan (2005) bahwa : Motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal. Motivasi kerja menurut  Kusnadi (2002) adalah upaya-upaya yang memunculkan semangat dari dalam orang itu sendiri melalui fasilitas penyediaan kepuasan.

Menurut   Sedarmayanti (2001)  motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis. Dalam pengertian lain, motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan proses pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien. (Sarwoto, 2003)

Aspek-Aspek Dalam Kompetensi Karyawan

Menurut Sumarsono (2004), unsur-unsur yang menjadi bagian dari konsep kompetensi adalah :

  1. Kematangan pekerjaan (kemampuan) menunjuk pada kekuatan yang ada pada diri seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal ini berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan. Unsur-unsur yang di turunkan adalah :
  2. Kemampuan dan pemahaman bawahan terhadap pekerjaan.
  3. Tingkat pengalaman dan keterampilan yang di miliki bawahan
  4. Kemampuan bawahan dalam memahami syarat pekerjaan.
  5. Kematangan psikologis (kemauan) menunjuk pada kesediaan karyawan dalam menjalankan tugas yang di berikan. Unsur-unsur yang di turunkan adalah :
  6. Kesediaan bawahan dalam menjalankan tugas
  7. Motivasi bawahan untuk berprestasi
  8. Kesetiaan bawahan terhadap organisasi

Kunandar (2007:41), kompetensi dapat dibagi 5 (lima) bagian yakni:

  1. Kompetensi intelektual, yaitu berbagai perangkat pengetahuan yang ada pada diri individu yang diperlukan untuk menunjang kinerja
  2. Kompetensi fisik, yakni perangkat kemampuan fisik yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas
  3. Kompetensi pribadi, yakni perangkat perilaku yang berkaitan dengan kemampuan individu dalam mewujudkan diri, transformasi diri, identitas diri dan pemahaman diri.
  4. Kompetensi sosial, yakni perangkat perilaku tertentu yang merupakan dasar dari pemahaman diri sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan sosial.
  5. Kompetensi spiritual, yakni pemahaman, penghayatan serta pengamalan kaidah-kaidah keagamaan.

Talim (2003) mengatakan kompetensi dapat meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku karyawan. Dalam arti luas, kompetensi ini akan terkait dengan strategi organisasi dan pengertian kompetensi ini dapatlah kita padukan dengan ketrampilan dasar (soft skill), ketrampilan baku (hard skill), ketrampilan sosial (social skill), dan ketrampilan mental (mental skill). Ketrampilan baku (hard skill mencerminkan pengetahuan dan keterampilan fisik SDM, ketrampilan dasar (soft skill) menunjukkan intuisi, kepekaan SDM; ketrampilan sosial (social skill) menunjukkan keterampilan dalam hubungan sosial SDM, ketrampilan mental (mental skill) menunjukkan ketahanan mental SDM.

Zwell (dalam Wibowo, 2007) memberikan lima kategori kompetensi, yang terdiri dari task achievement, relationship, personal attribute, managerial, dan leadership.

  1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan dengan task achievement ditunjukkan oleh: orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mepengaruhi, inisiatif, efisensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli kepada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis.
  2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi: kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antar pribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan sensitivitas lintas budaya.
  3. Personal attribute merupakan kompetensi intrinsic individu dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar dan berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stress, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
  4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang. Kompetensi manajerial berupa: memotivasi, memberdayakan, dan mengembangkan orang lain.
  5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi berkenaan dengan leadership meliputi: kepemimpinan visioner, berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional, membangun focus dan maksud.

 

Pengertian Kompetensi Karyawan

Kompetensi menurut Palan (2007) adalah sebagai karakteristik dasar yang dimiliki oleh seorang individu yang berhubungan secara kausal dalam memenuhi kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan. Kompetensi terdiri dari 5 tipe karakteristik, yaitu motif (kemauan konsisten sekaligus menjadi sebab dari tindakan), faktor bawaan (karakter dan respon yang konsisten), konsep diri (gambaran diri), pengetahuan (informasi dalam bidang tertentu) dan keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas).

Hal ini sejalan dengan pendapat Becker and Ulrich dalam Suparno (2005) bahwa competency refers to an individual’s knowledge, skill, ability or personality characteristics that directly influence job performance. Artinya, kompetensi mengandung aspek-aspek pengetahuan, ketrampilan (keahlian) dan kemampuan ataupun karakteristik kepribadian yang mempengaruhi kinerja. Menurut Sumarsono (2004), definisi konseptual dari kompetensi seseorang menunjukan pada kematangan pekerjaan (kemampuan) dan kematangan psikologi (kemauan) yang dapat mengarahkan prilaku diri sendiri.  Sedangkan berdasarkan Prayitno dan Suprapto (2002), mengatakan bahwa standar kompetensi adalah spesifikasi atau sesuatu yang dilakukan, memuat persyaratan minimal yang harus dimiliki seseorang yang akan melakukan pekerjaan tertentu agar bersangkutan mempunyai kemampuan melaksanakan pekerjaan dengan hasil baik.

Berdasarkan pengertian di atas maka kompetensi adalah spesifikasi atau sesuatu yang dilakukan, memuat persyaratan minimal yang harus dimiliki seseorang yang akan melakukan pekerjaan tertentu agar bersangkutan mempunyai kemampuan melaksanakan pekerjaan dengan hasil baik.

Aspek-Aspek Dalam Kinerja Karyawan

Sumarsono (2004) adalah hasil kinerja yang dapat di capai oleh seorang karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang di tetapkan. Variabel yang menjadi bagian kinerja karyawan adalah :

  1. Kuantitas pekerjaan yang tertuju pada jumlah atau banyak nya pekerjaan yang di hasilkan karyawan, yang berupa hasil kerja dalam unit.
  2. Kualitas pekerjaan yang tertuju pada mutu pekerjaan yang di lakukan, yang berupa ketelitian karyawan dalam mengerjakan tugas, tingkat kerapian pekerjaan, dan kesesuaian pelaksanaan pekerjaan dengan petunjuk atau prosedur yang telah di tetapkan.
  3. Ketepatan waktu yang tertuju pada waktu yang di butuhkan karyawan untuk menyelesaikan tugas yang menjadi tanggungjawabnya, yang berupa jumlah pekerjaan yang di hasilkan sesuai dengan waktu yang telah di rencanakan

Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja atau performasi adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Suyudi, 2010). Apabila kinerja individu baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan atau organisasi akan baik. Definisi kinerja karyawan menurut Sumarsono (2004) adalah hasil kinerja yang dapat di capai oleh seorang karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang di tetapkan. Sedangkan menurut Simanjuntak (2005) berpendapat bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas-tugas tertentu

4 (EMPAT) SKALA UTAMA KUISIONER

Dalam penyusunan alat ukur psikologi tertutup tentunya kita memerlukan skala tertentu sebagai dasar pilihan jawaban responden terhadap pertanyaan yang diajukan. Berikut ini adalah 4 jenis skala yang biasa digunakan (Azwar, 2005):

  1. Nominal ialah angka yang berfungsi hanya untuk membedakan , merupakan identitas (identity) urutan tidak berlaku,operasi matematika juga tidak berlaku,artinya 2 tidak harus lebih besar dari satu atau tidak harus lebih kecil dari 4(hasil kali,bagi,penjumlahan,pengurangan tidak mempunyai arti)Hanya sebagai lambang/symbol /identitas.

Contoh:

Jenis kelamin    : perempuan=0,laki-laki=1

Agama               :  islam=1,Kristen=2,Hindu=3

Suku (bangsa)  : Jawa=1,Minang=2,Batak=3,Dayak=4.

Alamat rumah,nomor kmar hotel,nomor KTP,SIM,nomor pada punggung pemain bola,PSSI

  1. Ordinal ialah angka yang selain berfungsi sebagai nominal juga menunjukkan urutan,bahwa sesuatu yang baik,lebih bagus,lebih disenangi,daripada……..

Abas lebih menyenangi mobil merek Honda daripada Toyota.

Hasil lukisan pelukis A lebih bagus daripada pelukis B

Jarak (distance) tidak sama,biasanya untuk membuat peringkat (rangking)

Hasil penjualan (jutaan Rp) dari 5 salesman.

Hasil penjualan           Peringkat  (ordinal)

A                         50                                   4

B                          45                                  5

C                         100                                 1

D                          75                                  3

E                          85                                   2

Jadi jarak tidak sama,akan tetapi terlihat urutannya semakin besar (menuju ke 5 )atau semakin mengecil (menuju ke 1).

  1. Interval ialah angka yang selain berfungsi sebagai nominal dan ordinal juga menunjukkan jarak yang sama,akan tetapi tidak sampai berapa kali,sebab  titik nol letaknya sembarang,dipergunakan untuk “rating”.Contoh suhu /temperature naik dari 200-300atau 400-600 jaraknya 100-300.akan tetapi tingkat panas (level of heatnes)yang ditunjukkan oleh angka 300 tidak berarti 1,5 kali timgkat panas yang ditunjukkan oleh angka 200 juga tingkat panas yang 600 tidak berarti 1,5 tingkat panas 400 Tingkat kepuasan1,2,3,4.5. walaupun jaraknya sama yaitu 1,akan tetapi tidak berarti tingkat kepuasan 4 dua kali ,tingkat kepuasan 2 atau tingkat kepuasan 5,lima kali tingkat kepuasan 1.
  2. Rasio ialah angka yang selain berfungsi sebagai nominal ,ordinal dan interval ,juga menunjukkan beberapa kali,sebab angka nol letaknya tidak sembarangan.

Berat badan jhony 890kg,abas 60kg,berarti berat jhony 1,5 kali berat abas.Angka nol dalam rasio mempunyai arti.Misalnya uang jhoni nol rupiah ,memang dia tidak punya uang sama sekali .Letak titik nol jelas pada titik asal,perpotongan sumbu X dan Y.Sedangkan titik nol pada interval letaknya sembarangan.(arbitrary)

N                   0                1                   R

ß————————————————à

Ilmu sosial                                 Ilmu Eksakta

Subjektif                                   Objectif

Abstrack                                   Konkret

Non-fisik                                   Fisik

Kualitatif                                   Kuantitatif

Relatif                                       Mutlak

Susah (mengukurnya)           Mudah (mengukurnya)

Variabel tunggal (hanya satu ,tidak terkait yang lain ),misalnya variabel X hanya bisa untuk menguraikan keadaan/memperoleh gambaran tentang sesuatu yaitu mengenai jumlahnya,rata-ratanya ,banyaknya persentasenya,medianya,modusnya ,kuartilnya (quartile) desentilnya (decentile) ,dan persentilnya (percentile) .Seperti  berapa jumlah tabunganya,rata-rata anggota keluarganya,dan lain sebagainya.

di samping itu juga, bisa untuk mengetahui distribusinya dan tingkat variasinya.Misalnya mengikuti distibusi normal,binomial,Poisson,dan lain sebagainya.Sedangkan tingkat variasinya bisa diukur dengan range  (dibaca rinz) varian ,simpangan baku (standart deviation)  ,kesalahan baku (standart error) rata-rata deviasi dan lain sebagainya.Lihat,Supranto J.MA,Statistik,Teori dan Aplikasi Jilid I ,edisi ke -6 Penerbit Erlangga Jakarta 2001.

Kalau kita meneliti ,kita peroleh nilai variabel X dan X = N (µ,σ) artinya X mengikuti fungsi normal ,dengan rata-rata µ dan standart deviasi σ (sigma kecil).

Z= (X-µ)/σ, Z stndart  normal ,dengan rata-rata nol dan standart deviasi satu .Jadi untuk membuat variabel baku ,variabel asli dikurangi rata-ratanya ,kemudian dibagi dengan standart deviasinya .Variabel baku bebas dari satuan atau unit free ,bisa digunakan untuk membandingkan variabel yang berbeda satuannya.

Diposkan oleh Konsultasi-Skripsi-Tesis di 03.57 Tidak ada komentar:

Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke Pinterest

Label: Psikologi, skala psikologi

Sabtu, 24 November 2012

Judul Skripsi Biologi, Teknologi Pangan: Uji organoleptik

Pengujian ini dilakukan pada 20 orang panelis. Panelis diminta untuk mengisi kuisioner dengan memberi tanda silang pada skala yang tertera untuk masing-masing sampel yang telah diberi kode ( lampiran 2 ). Empat parameter yang akan diujikan meliputi warna, rasa, aroma, tekstur dari penelitian. Penilaiannya menggunakan angka 1 sampai 5 dengan ketentuan nilai sebagai berikut:

1        = sangat tidak suka

2        = tidak suka

3        = suka

4        = sangat suka

5        = sangat suka sekali

Metode penelitian pendidikan

Metode penelitian pendidikan menurut prof .Dr Nana Syaodih

Jenis-jenis Penelitian Berdasarkan Fungsinya

Secara umum penelitian mempunyai dua fungsi utama ,yaitu mengembangkan ilmu pengetahuan dan memperbaiki praktek .Pernyataan sederhana ini banyak mengundang  pertanyaan.apakah penelitian dapat mengembangkan batang ilmu?Bagaimana mungkin pengetahuan ilmiah yang bersifat tidak praktis dapat memperbaiki praktik pendidikan?pertanyaan-pertanyaan tersebut bukan hal baru,selalu muncul terhadap fungsi penelitian.

Pemahaman tentang bagaimana penelitian berperan dalam mengembangkan pengetahuan dan memperbaiki praktik pendidikan dikaitkan dengan perbedaan jenis-jenis penelitian berkenaan denga fungsinya.Secara umum dan mendasar dapat dibedakan denga fungsinya .Secara umum dan mendasar dapat dibedakantiga macam penelitian,yaitu penelitian dasar atau basic research,penelitian terapan atau applied research dan penelitian evaluative atau evaluative research.

Penelitian dasar mempunyai andil yang sangat besar dalam mengembangkan batang ilmu pengetahuan ” a scientific body of knowledge” .Generalisasi merupakan perluasan temuan satu penelitian sebagai pengetahuan bagi populasi dan situasi lain.Temuan-temuan penelitian dasar dapat memperkaya teori.Penelitian terapan dan evaluative ditujukan untuk meneliti praktik,meneliti penerapan teori atau mengevaluasi pelaksanaan program dan kegiatan .Hasil-hasil penelitian tersebut dapat digunakan untuk memperbaiki praktek pendidikan.

Penelitian Dasar

Penelitian dasar (basic research) disebut juga penelitian murni (pure research) atau penelitian pokok (fundamental research),diarahkan pada pengujian teori,dengan hanya sedikit atau bahkan tanpa menghubungkan hasilnya untuk kepentingan praktik,Penelitian ini memberikan sumbangan besar terhadap pengembangan dan pengujian teori-teori.Bertolak dari suatu teori,prinsip dasar atau generalisasi,penelitian dasar diarahkan untuk mengetahui,menjelaskan dan memprediksi fenomena-.fenomena alam dan social.teori bias didukung atau tidak didukung oleh pengalaman >teori yang didukung oleh kenyataan-kenyataanempiris disebut hokum ilmiah (scientific law).Hukum ilmiah merupakan suatu generalisasi yang dapat menjelaskan kasus-kasus individual.Dalam generalisasi terkandung abstraksi yang merupakan salah satu kekuatan dari ilmu ,dan abstraksi ini ditarik dari kenyataan-kenyataan sehari-hari.

Penelitian dasartidak diarahkan untuk memecahkan masalah-masalah social.Para ilmuwan berpera mengembangkan pengetahuan dan tidak perlu selalu memiliki implikasi praktis.Hasil –hasil penelitian dasar mempengaruhi kehidupan praktis setelah periode waktu tertentu,sebab pengetahuan baru akan memberikan tantangan terhadap nilai dan dogma-dogma yang telah terbentuk.Pengetahuan baru secara tidak langsung akan mempengaruhi pemikiran dan persepsi orang ,yang akibatnya bisa mempengaruhi adalah:pertama menambah pengetahuan kita dengan prinsip-prinsip dasar dan hukum-hukum ilmiah ,dan kedua meningkatkan pencarian dan metodologi ilmiah.

Penelitian Terapan

Penelitian terapan (applied research) berkenaan dengan kenyataan –kenyataan praktis,penerapan dan pengembangan pengetahuan yang dihasilkan oleh penelitian dasar dalm kehidupan nyata.penelitian dasar berfungsi menghasilkan pengetahuan untuk mencari solusi tentang masalah-masalah umum,penelitian terapan berfungsi mencari solusi tentang  masalah-masalah dalam bidang tertentu.

Penelitian ini menguji manfaat dari teori-teori ilmiah,mengetahui hubungan empiris dan analisis dalam bidang-bidang tertentu.Implikasi dari penelitian terapan dinyatakan dalam rumusan yang brsifat umum,bukan rekomendasi yang merupakan tindakan langsung.Penelitian terapan seperti halnya penelitian dasar bersifat abstrak dan umum dalam bidang tertentu,menggunakan bahasa yang lazim dalam bidang tersebut.Penelitian difokuskan pada pengetahuan teoretis dan praktis dalam bidang tertentu ,bukan pengetahuan yang bersifat universal.Hasil penelitian terapan menambah oengetahuan yang berbasis penelitian dalam bidang-bidang tertentu.Dampak dari penelitian terapan terasa setelah periode waktu tertentu.Setelah sejumlah  hasil studi dipublikasikan dan dibicarakan dalam periode waktu tertentu ,pengetahuan tersebut akan mempengaruhi cara berfikir dan persepsi para praktisi .Penelitian terapan mendorong penelitian lebih lanjut ,menyarankan teori dan praktek baru serta mendorong pengembangan metodologi.

Penelitian Evaluatif

Penelitian evaluatif (evaluatif research)difokuskan pada suatu kegiatan dalam suatu unit (site) tertentu .Kegiatan tersebut dapat berbentuk program .proses maupun hasil kerja,sedangkan unit dapat berupa tempat,organisasi,maupun lembaga.Penelitian ini dapat menilai manfaat atau kegunaan,sumbangan atau kelayakan dari suatu kegiatan dalam satu unit.Apakah suatu kegiatan ,program atau kegiatan memberikan manfaat,sumbangan atau hasil seperti yang diharapakan?apakah suatun kegiatan,programatau pekerjaan layak dilihat dari segi biaya,biaya pengembangan,implementasi dan penyebaran,biaya untuk bahan-bahan ,tempat pengembangan staf,dukungan masyarakat.

Penelitian evaluatif berbeda dengan evaluasi formal.Evaluasi formal bisa dilakukan oleh para peneliti atau pelaksana dalambidangnya,tidak membutuhkan latihan-latihan khusus.untuk dapat melakukan penelian evaluatif dibutuhkan latihan khusus dalam beberapa disiplin ilmu ,metodologi dan ketrampilan berhubungan dengan komunikasi secara interpersonal.Penelitian evaluatif  yang bersifat  komprehensif membutuhkan data kuantitatif dan kualitatif dari beberapa studi terkait yang dilaksanakan dalam tahapan kegiatan.

Pelaksanaan penelelitian evaluatif membutuhkan kemampuan berkomunikasi dengan bahasa praktis sesuai dengan situasi yang diteliti,tetapi juga berfokus pada segi –segi yang berarti bagi para penentu kebijakan .Penelitian evaluatif membantu para pimpinan untuk menentukan kebijakan .Hasil-hasil peneltian evaluatif kurang bersifat generalisasi ,sebab evaluasi lebih terkait dengan kegiatan yang berlangsung dalam uni tertentu.

Penelitian evaluatif dapat menambah pengetahuan tentang kegiatan tertentu dan dapat mendorong penelitian atau pengembangan lebih lanjut.Sejumlah penelitian evaluatif dalam kegiatan sejenis yang dilaksanakan dalam unit-unit berbeda dapat menambah pengetahuan dalam bidang aplikatif.

Ada dua macam penelitian evaluatif yaitu penelitian tindakan (action research) dan penelitian kebijakan (policy study).Penelitian tindakan dilakukan oleh para pelaksana untuk memcahkan masalah yang dihadapi atau memperbaiki suatu pelaksanaan suatu kegiatan. Guru melakukan penelitian tindakan untuk memecahkan masalah atau meningkatkan program pengajarannya.Para petugas pemasaran melakukan penelitian tindakan memecahkan masalh dan memperbaiki layanan pemasaran.Penelitian tindakan yang dewasa ini banyak dilakukan adalah penelitian tindakan kolaboratif (collaborative action research).Dalam penelitian ini para pelaksan bekerja sama denag konsultan atau peneliti dari luar untuk merancang dan melaksanakan penelitiaanya.Penelitian tindakan menekankan baik pada proses maupun hasil perubahan –perubahan strategi dan tehnik yang digunakan.

Analisis  kebijakan mengevaluasi kebijakan pemerintah untuk membantu para penentu kebijakan pemerintah untuk memberikan rekomendasi-rekomendasi yang praktis.penelitian kebijakn memfokuskan kajiannya pada kebijakan yang lalu atau yang berlaku sekarang,dan diarahkan untuk : (1) meneliti formulasi kebijakan ,sasarannya siapa-siap saja ,(2) menguji pelaksanan suatu program terkait dengan sesuatu kebijakan ,(3) menguji keefektivan dan keefisiensi kebijakan.

McMillan dan Schumacher (2001) membedakan penelitian dasar.terapan dan evaluatif berdasarkan bidang penelitian ,tujuan,tingkat generalissi dan penggunaan hasilnya.

Jenis-jenis Penelitian Berdasarkan Tujuannya

Selain berdasarkan pendekatan dan fungsinya ,penelitian juga dapat dibedakan berdasarkan tujuannya .Berdasarkan tujuan dibedakan antara penelitian deskriptif,prediktif,improftif dan eksplanatif.

Penelitian Deskriptif

Penelitian deskriptif (descritive research) ditujukan untuk mendeskripsikan suatu keadaan atau fenomena-fenomena apa adanya.Dalam studi ini para peneliti tidak melakukan manipulas atau memberikan perlakuan-perlakuan tertentu terhadap objek penelitian ,semua kegiatan atau peristiwa berjalan seperti apa adanya.Penelitian deskriptif dapat berkenaan dengan kasus-kasus tertentu atau sesuatu populasi yang cukup luas.Dalam penelitian deskriptif dapat digunakan pendekatan kuantitatif ,pengumpulan dan pengukuran data yang berbentuk angka-angka ,atau pendekatan kualitatif,pengambaran keadaan secara naratif kualitatif.Penelitian deskriptif dapat dilakukan pada saat ini atau dalam kurun waktu yang singkat,tetapi dapat juga dilakukan dalam waktu yang singkat,tetapi dapat jga dilakukan dalm kurun waktu yang cukup panjang.Penelitian yang berlangsung saat ini disebut penelitian deskriptif,sedang penelitian yang dilakukan dalam kurun waktu yang panjang disebut penelitian longitudinal.

Penelitian Prediktif

Penelitian prediktif (predictive research) Studi ini ditujukan untuk memprediksi atau memperkirakan apa yang akan terjadi atau berlangsung pada saat yang akan dating berdasarkan hasil analisis keadaan saat ini.Penelitian deskriptif dilakukan melalui penelitian yang bersifat korelasional (correlational studies) dan kecenderungan (trend studies).Melalui penelitian korelasional,selain dapat dicari korelasi antara dua atau lebih dari dua variable juga dapat dihitung regresinya.Melalui perhitungan regresi  ini,baik regresi parsial maupun multiple dapat diprediksi dampak atau konstribusi dari satu atau lebih dari satu variable terhadap variable lainnya.

Penelitian prediktif juga dapat dilakukan melalui studi kecenderungan .Dengan melihat perkembangan selama waktu tertentu,pada saat ini atau saat yang lalu dapat dilihat kecenderunganya pada masa yang akan dating.Prediksi tentang jumlah penduduk lima atau sepuluh tahun yang akan dating bias dihitung berdasarkan perkembangan penduduk selama lima sampai sepuluh tahun yang lalu.

Penelitian Improftif

Penelitian Improftif(Improtive research) ditujukan untuk memperbaiki,meningkatkan atau menyempurnakan suatu keadaan,kegiatanatau pelaksanaan suatu program.Banyak kegiatan atau program dalam pelaksanaan pendidikan,seperti pelaksanaan kurikulum,pembelajaran,evaluasi berbagai mata pelajaran,proram:praktik laboratorium,praktek ketrampilan,bimbingan siswa,ektrakulikuler,pengawasan sekolah,layanan perpustakaan,program pelatihan sekolah,guru,stafadminitrasi,dll.Untuk memperbaiki atau menyempurnakan pelaksanaan program atau kegiatan digunakan penelitian tindakan atau action research,sedang program yang standart atau model yang digunakan penelitian dan pengembangan atau research and development.Penelitian eksperimental sebagai bagian dari metode penelitian dan pengembangan atau sebagai metode tersendiri untuk mengetahui pengaruh dari suatu hal terhadap hal lainnya juga dapat dilakukan dalam penelitian improftif.

Penelitian Eksplanatif

Penelitian eksplanatif(eksplanative research )ditujukan untuk memberikan penjelasan tentang hubungan antar fenomena atau variable.Dalam kehidupan kita menghadapi banyak hal ,fakta,kegiatan ,peristiwa,perkembangan,konflik,dsb.yang dalam penelitian kita sebut variable.Variabel dalam pendidikan bias berupa guru mengajar,membimbing,mengevaluasi,murid belajar,mengerjakan tugas,bolos,lulus ujian,buku kurang,kelas sempit dll.Pada saat mungkin kita memandang variable –variabel tersebut tidak punya arti apa-apa,tetap[I pada saat lain kita melihatnya sebagai hal yang membinggungkan ,tidak jelas dan semrawut.

Penelitian eksplanatif mencoba mencari kejelasan hubungan anatar hal tersebut.Hubungan bisa bebenruk hubungan korelasional atau saling hubungan,sumbangan atau kontribusi satu variable terhadap variable lainnya ataupun hubungan sebab akibat.Hubungan –hubungan tersebut dikaji dalam penelitian korelasional ,dan penelitian eksperimental .Hubungan juga dapat dilihat dari perbedaan yang melatarbelakanginya,yang dapat diungkap melalui penelitian kausal komparatif.

Validitas Desain Kualitatif

Validitas desain menunjukkan tingkat kejelasan  fenomena hasil penelitian sesuai dengan kenyataan.Dalam penelitian kuantitatif validitas iniberkenaan dengan validitas internal atau inferensi kausal,validitas eksternal atau generalisasi,objektivitas atau sesuai kenyataan dan realibilitas atau keajegan.Penelitian kualitatif memiliki asumsi,desain dan metode yang berbeda dengan penelitian kuantitatif ,dengan demikian criteria validitasnya juga memiliki perbedaan.

Validitas Desain

Validitas desain penelittian kualitatif menunjukkan sejauh mana tingkat interpretasi dan konsep-konsep yang diperoleh memiliki makna yang sesuai antara partisipan denag peneliti.Baik peneliti maupun partisipan memiliki kesesuaian dalam mendikriptifkan dan menggambarkan peristiwa terutama dalam menarik makna dan peristiwa.

Strategi Untuk Meningkatkan Validitas

Validitas penelitian kualitatif terletak pada tehnik pengumpulan dan analisis data.Validitas tersebut dapat dicapai melalui kombimasi dari sepuluh strategi peningkatan validitas, yaitu:

1)        Pengumpulan data yang relative lama: memungkinkan analisa dan melengkapi data secara berangsur agar memungkinkan ada kesesuaian antara temuan dan kenyataan.

2)        Strategi multi metode:memungkinkan melakukan paduan beberapa teknik pengumpulan data  seperti: wawancara,observasi,studi documenter,dan sumber (kepala sekolah,guru,siswa,)dalam pengumpulan dan analisis data  (triangulasi).

3)        Bahasa partisipan kata demi kata:mendapatkan rumusan dan kutipan yang rinci.

4)        Descriptor inferensi yang rendah :pencatatn yang lengkap dan detil baik untuk sumber situasi maupun orang.

5)        Peneliti beberapa orang :persetujuan data deskriptif yang dikumpulkan oleh tim peneliti.

6)        Pencatat data mekanik :mengunakan perekam foto,video dan audio.

7)        Partisipan sebagai peneliti:pengunaan catatan-catatan dari partisipan bebentuk diari,catatn anekdot untuk melengkapi.

8)        Pengecekan anggota:pengecekan data oleh sesame anggota selama pengumpulan dan analisis data.

9)        Reviu oleh partisipan:bertanya kepada partisipan untuk mereviu data,melakukan sintesis semua hasil wawancara dan observasi.

10)    Kasus-kasus negative:mencari,mencatat,menganalisis melaporkan data dari kasus-kasus negative atau yang berbeda dengan pola yang ada.

Subjektivitas dan Refleksivitas

Penelitian kualitatif bersifat subjektif dan refleksif.Dalam penelitian kualitatif tidak digunakan instrument standart,tetapi peneliti berperan sebagai instrument .Kadang-kadang disiapkan daftar pertanyaan sebagai pedoman tetapi dalam pelaksanaannya dikembangkan dan disesuaikan dengan kenyataan di lapangan.Data dikumpulkan secara verbal diperkaya dan diperdalam dengan hasil penglihatan,pendengaran,persepsi,penghayatan dari peneliti.Penelitian kualitatif melibatkan segi-segi subjektif,tetapi tidak berarti peneliti bebas menafsirkan apa yang dia lihat,dengar,rasakan semau dia,da harus jujur atau disiplin terhadap dirinya.

Erickson(1973) menyebutkannya sebagai”disciplined subjectivity”,yang dia artika sebagai “the research”s self questioning and useof personal experiental emphaty in data collection”.McMillan dan Schumacher (2001) menegaskan :discipline subjectivity reminds many researcher that the inquirer is part of the setting,context,and social phenomenon that he or she seeks to understand”.dengan demikian dalam penelitian ini,peneliti baur dengan objek yang diteliti.

Penelitian kualitatif juga bersifat refleksif.Refleksivitas (reflexivity)merupakan pangkajian yang cermat dan hati-hati terhadap seluruh proses penelitian.McMillan dan Schumacher terhadap seluruh proses penelitian.McMillan dan Schumacher (2001) ,Attheide&Johnson (1998),dan bebrapa peneliti lain mengartikan “reflexivity is related ,broader concept that includes rigorous examination of one”s personal and theoretical commitment to see how they serve as resources for selecting one of several qualitative approaches,framing the research problem,generating particular dat,ways of relating to participants,and for developing specific interpretations.”

Walaupun penelitian kualitatif bersifat subjektif,tetapi penelitian ini juga memiliki objektivitas,tetapi berbeda dengan objektivitas pada penelitian kuantitatif .Objektivitas dalam penelitian kualitatif berarti jujur ,peneliti mencatat apa yang dilihat,didengar,ditangkap,dirasakan berdasarkan persepsi dan keyakinan dia,tidak dibuat-buat atau direka-reka.Data yang ditemukan dianalisis secara cermat dan teliti,disusun,dikategorikan secara sistematik ,dan ditafsirkan berdasarkan pengalaman ,kerangka pikir dan persepsi peneliti tanpa prasangka dan kecenderungan-kecendurungan tertentu.

Subjektivitas Interpersonal

Dalam penelitian yang bersifat interaktif,ketrampilan membina hubungan interpersonal memegang peranan penting.Ketrampilan ini meliputi kemampuan menumbuhkan kepercayaan,menjaga hubungan baik,tidak menilai ,menghormati norma situasi,memiliki sensitivitas terhadap isu-isu etika.Peneliti berhubungan dengan partisipan sebagai pribadi,buka “penghisap” informasi dari lingkungan.Dalam interaksi yang bersifat tatap muka suausana perasaan anatar kedua pihak memegang peranan penting.Kemajuan penelitian seringkali sangat ditentukan oleh hubungan yang dibina oleh peneliti dengan partisipan.Beberapa ketrampilan dasar dalam berinteraksi dengan orang lain adalah aktif,sabar,pendengar yang nalar,menunjukkan sikap empatik,menghargai kondisi parstisipan.Hubungan tersebut bersifat pribadi,berbeda antara satu partisipan dengan partisipan lainnya.

Data yang diperoleh tetap valid meskipun bersifat khusus dan dipengaruhi oleh kehadiran peneliti.Kemungkinan bias dapat diperkecil dengan waktu penelitaian yang cukup lama,mengunakan teknik pengumpulan data yang bermacam-macam .Waktu yang panjang juga membuang data yang tidak tepat .Reaksi partisipan ,keleluasaan dalam melengkapi data dan konfirmasi yang dilakukan pada setiap tahap penelitian akan menimimalkan bias.

 Strategi untuk Meningkatkan Refleksivitas

Untuk meningkatkan refleksivitas dalam pengumpulan data,peneliti dapat menggabungkan beberapa dari cara berikut:1) memilih teman (peer debrifer) yang dapat membantu mempermudah analisis dan interpretasi data,2) membuat catatan harian (field log)yang memuat tanggal ,jam,dan tempat,orang dan kegiatan untuk berhubungan dengan partisipan,3) jurnal lapangan yaitu catatan tentang kegiatan dan perubahn-perubahan yang dibuat selama proses pengumpulan data,alas an perubahan dan perkiraan validitas data,4) catatn tentang pertentangan etika,keputusan dan tindakan dalam jurnal lapangan,5) tehnik pengelolaan pencatatan data,pengkodean,pengelompokan,6) melakukan kegiatan konfirmasi formal seperti survai,kelompok utama,wawancara,7) melakukankritik diri dengan mengajukan pertanyaan tentang peranan dan kegiatan dalam seluruh proses penelitian.

Perluasan Temuan Penelitian Kualitatif

Penelitian kualitatif menghasilkan deskripsi analisis tentang fenomena-fenomena secar murni yang bersifat informative dan berguna bagi masyarakat peneliti,pembaca dan juga partisipan .penelitian kualitatif bersifat studi kasus ,kasus tunggal tersebut tidak dimaksudkan mewakili sesuatu populasi .Dengan perkataan lain penelitian kualitatif tidak ditujukan untuk membuat generalisasi ,tetapi untukmemperluas temuan,yang memungkinkan pembaca atau peneliti lain dapat memahami situasi yang sama dan mengunakan hasil penelitian ini dalam praktik.Pengetahuan dihasilkan bukan melalui replikasi tetapi karena adanya evidensi yang mempunyai kekuatan  yang lebih besar (preponderance)yang ditemukan dari kasus-kasus terpisah sepanjang waktu.

Ada sepuluh komponen desain yang mempengaruhi peluasan temuan :

1)        Peranan peneliti dalam menjalin hubungan social dengan partisipan

2)        Pemilihan Informan :criteria ,alas an dan penentuan informan dilakukan dalam kaitan dengan sampel purposive

3)        Konteks social :pengumpulandata dirancang dalam tatanan social,baik fisik,social,hubungan interpersonal,maupun fungsional.

4)        Strategi pengumpulan data:mengunakan macam-macam metode meliputi wawancar mendalam,pengamatan partisipatif,dokumen(triangulasi).

5)        Strategi analisis data: digambarkan prosesnya.

6)        Narasi murni: deskripsi yang padat disajikan secara naratif analitik.

7)        Kekhasan : kelompok atau lokasi yang memiliki karakteristik yang istimewa

8)        Premis-premis analitis :teori –teori dasar dan kerangka pemikiran penelitian

9)        Penjelasan alternative:rencana penjelasan yang dapat diterima dan ditolak

10)    Kriteria lain setelah penelitian selesai:

Langkah-langkah Pengumpulan dan Analisis Data

Pengumpulan dan analisis data penelitian kualitatif bersifat interaktif ,berlangsung dalam lingkaran yang saling tumpang tindih.Langkah-langkahnya biasa disebut strategi pengumpulan dan analisis data ,teknik yang digunakan dan data yang diperoleh.Secara umum langkah-langkahnya ada kesamaan antara satu penelitian dengan penelitian lainya ,tetapi di dalamnya ada variasi.

1)   Perencanaan

Perencanaan meliputi perumusan dan pembatasan masalah serta merumuskan pertanyaan-pertanyaan penelitian yang diarahkan pada kegiatan pengumpulan data.Kemudian merumuskan situasi penelitian ,satuan dan lokasi yang dipilih serta informan –informan sebagai sumber data.Deskripsi tersebut merupakan pedoman bagi pemilihan dan penentuan sampel purposive

2)   Memulai pengumpulan data

Sebelum pengumpulan data dimulai,peneliti berusaha menciptakan hubungan baik (rapport),menumbuhkan kepercayaan serta hubungan yang akrab dengan individu-individu dan kelompok yang menjadi sumber data.Peneliti memulai wawancara dengan beberapa informan yang telah dipilih untukkemudian dilanjutkan dengan teknik bola salju atau member check .Pengumpulan data melalui interview dilengkapi dengan data pengamatan dan data dokumen (triangulasi) .Data pada pertemuan pertama belum dicatat ,tetapi data pada pertemuan-pertemuan selanjutnya dicatat,disusun,dikelompokkan secara intensif kemudian diberi kode agar memudahkan dalam analisis data.

3)   Pengumpulan data dasar

Setelah peneliti berpadu dengan situasi yang diteliti,pengumpulan data lebih diintensifkan dengan wawancara yang lebih mendalam,observasi dan pengumpulan dokumen yang lebih besar intensif.Dalam pengumpulan data dasar peneliti benar-benar “melihat,mendengarkan,membaca dan merasakan”apa yang ada dengan penuh perhatian.Sementara pengumpulan data terus berjalan,analisis data mulai dilakukan ,dan keduanya terus dilakukan berdampingan sampai tidak ditemukan data baru lagi.Deskripsi dan konseptualisasi diterjemakan dan dirangkumkan dalam diagram-diagram yang bersifat integrative.Setelah pola-pola dasar terbentuk ,peneliti mengidentifikasi ide-ide dan fakta-fakta yang membutuhkan penguatan dalam fase penutup.

4)   Pengumpulan data penutup

Pengumpulan data berakhir setelah peneliti meninggalkan lokasi penelitian ,dan tidak melakukan pengumpulan data lagi.Batas akhir penelitian tidak bisa ditentukan sebelumnya seperti dalam penelelitian kuantitatif,tetapi dalam proses penelitian sendiri.Akhir masa penelitian terkait dengan masalah,kedalaman dan kelengkapan data yang diteliti.Peneliti mengakhiri pengumpulan data setelah mendapatkan semua informasi yang dibutuhkan atau tidak ditemukan lagi data baru.

5)   Melengkapi

Langkah melengkapi merupakan kegiatan menyempurnakan hasil analisis data san menyusun fakta-fakta hasil temuan lapangan,Kemudian peneliti membuat diagram-diagram,table ,gambar-gambar dan bentuk-bentuk pemaduan fakta lainya,Hasil analisis data,diagram,bagan,table,dan gambar-gambar tersebut diinterpretasikan,dikembangkan menjadi prosisi dan prinsip-prinsip

Penulisan Aitem Skala Psikologi

Blue Print

Perbandingan proposional bobot aspek tersebut sedapat mungkin didasari oleh teori atau hasil analisis factor yang telah pernah dilakukan sebelumnya .Apabila tidak diperoleh laporan hasil analisis factor,maka pembobotan aspek keperilakuan dapat dikembalikan pada penilaian para ahli berdasarkan kepatutan akal (common sense) .Dalam banyak kasus ,bila tidak diperoleh alas an untuk menggangap adanya sebagian aspek yang lebih signifikan disbanding aspek lainya,maka perbandingan proposional aitem dibuat mengikuti saja perbandingan banyaknya indicator setiap aspek,atau dapat juga semua aspek diberi bobot sama.

Penyajian muatan atau bobot aspek secara proposiaonal dalam bentuk persentase dengan mudah dapat dieterjemahkan ke dalam bilangan yang menunjukan banyaknya aitem pada masing-masing aspek yang bersangkutan bilamana jumlah aitem secara keseluruhan telah ditetapkan oleh spesifikasi skala.

Bahkan tabel kisi-kisi dapat dibuat lebih mendetail dengan memuat proposi atau persentase aitem yang harus ditulis dalam arah favorable(favorable) dan aitem yang harus ditulis dalam arah unfavorable (tidak favorable) ,kecuali kalu sudah ditentukan lebih dahulu bahwa jumlah aitem favorable dan tidak favprabel dibuat kurang lebih sama banyak pada masing-masing indicator.

Aitem favorable dan Aitem tidak favorable

Aspek keperilakuan harus selalu dirumuskan dalam arah favorable (favorable)yaitu berisi konsep keperilakuan yang sesuai atau mendukung atribut yang diukur.Begitu pula halnya indicator keperilakuan harus selalu dirumuskan dalam kalimat favorable yaitu yang menggambarkan secara operasional perilaku yang mendukung cirri aspek keperilakuanya .Hal tersebut tidak berlaku dalam penulisan aitem.Aitem selain ditulis dalam arah favorable dapat juga ditulis dalam arah tidak favorable ,yaitu yang isinya bertentanggan atau tidak mendukung cirri perilaku yang dikehendaki oleh indicator keperilakuanya.

Aitem-aitem skala yang berupan pernyataan memang dapat ditulis dalam salah-satu dari kedua arah tersebut.Aitem ini disebut berarah favorable apabila isinya menggambarkan dukungan keberfihakan atau menunjukkan kesesuaian dengan deskripsi keperilakuan pada indikatornya(dalam beberapa bentuk skala,favorable berarti emndukung langsung atribut yang diukur).Sebagai contoh,dalam pengukuran Semangat Kerja maka aitem yang berbunyi.

Kaidah Penulisan Aitem

Untuk menghasilkan aitem dengan kualitas baik ,yaitu berfungsi selaras dan signifikan sebagai bagian dari skala serta mendukung validitas konstrak yang dibangun,maka aitem harus ditulis mengikuti indicator keperilakuan yang sudah dirumuskan dalam kisi-kisi dan berpedoman pada kaidah penulisan.

Beberapa diantaranya kaidah penting dalam penulisan yang perlu diperhatikan dan diikuti oleh penulis aitem adalah:

  1. Gunakan kata dan kalimat yang sederhana,jelas dan mudah dimengerti oleh responden namun tetap harus mengikuti tata tulis dan tata bahasa Indonesia yang baku.

Kalimat yang rumit hanya akan menyulitkan subjek dalam memahami maksud aitem.Subjek mudah salah paham dan akibatnya tentu saja jawaban yang ia berikan tidak akan memberikan gambaran yang benar mengenai dirinya.Kalimat yang sulit difahami dapat mengurangi minat dan kesungguhan subjek dalam menjawab.

Penggunaan Bahasa Indonesia baku adalah keharusan kecuali pada skala-skala yang ditunjukan khusus bagi budaya tertentu yang mengunakan bahasa daerah yang dipahami oleh subyek.

  1. Tulis aitem dengan berhati-hati sehingga tidak menimbulkan penafsiran ganda terhadap kata dan istilah yamg digunakan.

Hindari penggunaan istilah-istilah khusu yang dikenal hanya  dalam lingkungan terbatas.istilah yang tidak begitu populer mudah disalahartikan oleh responden.Berikut ini adalah contoh aitem yang berisi istilah yang dapat menimbulkan salah pengertian:

Saya akan menjadi pendengar yang baik,bila ada karyawan yang mengeluh.

Problem pada aitem di atas terletak pada makna istilah “pendengar yang baik” yang dapat bersifat tidak favorabel.Bila yang dimaksudkan sebagai pendengar yng baik adalah seseorang yang dapat menjadi tempat curahan dan memahami orang lain dengan penuh empati,tentu aitem tersebut termasuk aitem yang favorabel.sebaliknya bila yang dimaksud dengan pendengar yang baik adalah seseorang yang hanya mau mendengarkan tanpa perlu memberi komentar atau bersikap kritis ,sebagaiman istilah itu biasanya digunakan dalam pergaulan kelompok tertentu ,maka aitem tersebut menjadi bersifat tidak favorabel .Dengan demikian perbedaan respon akan menjadi tergantung perbedaan individual pada aspek yang diukur.

  1. Ingat bahwa aitem harus selalu mengacu pada indikator keperilakuan ,karena itu janggan menulis aitem yang langsung berkaitan dengan atribut yang diukur.

Berikut ini adalah salah satu aitem yang pernah ditulis oleh seseorang mahasiswa yang dimaksudkan guna mengungapkan atribut Kecemasan Menghadapi Masa Pensiun:

Saya merasa cemas akan kesepian setelah pensiun       

Aitem seperti di atas ,apabila dijawab oleh subyek dengan respon positif seperti SESUAI atau YA mak harus langsung disimpulkan bahwa subyek merasa cemas ,begitu pula apabila diperoleh jawaban negatif TIDAK harus diartikan bahwa subyek tidak merasa cemas.Lalu apa guna aitem-aitem yang lain?inilah contoh aitem yang ditulis langsung dan tidak tepat untuk digunakan dalam skala.hendaknya dibuat aitem yang berupa suatu pernyataan tidak langsung mengenai kecemasan sebagai atribut yang diukur ,tetapi berupa pernyataan mengenai indikator keperilakuanya seperti:

Saya sulit untuk berkonsentrasi dengan pekerjaan bila mengingat masa pensiun sudah dekat.

Yang mengacu pada gangguan konsentrasi sebagai salah satu indikator kecemasan.Jawaban YA pada aitem ini tentu saja baru merupakan sebagian banyak dari indikasi kecemasan yang masih perlu didukung oleh jawaban terhadap aitem-aitem yang lainnya. Begitu pula jawaban TIDAK baru merupakan salah satu pertanda saja dari banyak indikasi tidak adanya kecemasan.

  1. Selalu perhatikan indikator perilaku apa yang hendak diungkap sehingga stimulus dan pilihan jawaban tepat relevan dengan tujuan pengukuran

Biasanya ketika penulis aitem telah mengahabiskan terlau banyak waktu   mengerahkan segenap kemampuan dan kreativitasnya dalam “menciptakan “aitem ,akan ada semacam kecenderungan untuk kehilangan  arah sehingga secara tidak sadar mulai menulis aitem-aitem yang sebenarnya kurang relevan dengan tujuan pengukuran.Penulisan aiem bukan pekerjaan yang dapat selesai dengan sekali duduk.Oleh karena itu janggan memaksakan diri bila mulai merasa lelah ,dan bila memusatkan pikiran pada aitem janggan pernah melepaskan perhatian pda indikator keperilakuan yang hendak diungkap.

  1. Cobalah menguji pilihan-pilihan jawaban yang yang telah ditulis .Adakah perbedaan arti dan makna antara dua pilihan yang berbeda sesuai dengan indikator keperilakuannya,apabila tidak ada beda makna yang jelas maka aitem yang bersangkutan tidak memiliki daya beda.

Fungsi aitem sebenarnya adalah membedakan individu pada aspek yang diukur berdasarkan responnya terhadap aitem tersebut.Perhatikan contoh aitem yang pernah ditulis untuk mengungapkan Semangat Kerja,berikut ini:

Pekerjaan saya menuntut berbagai macam kemampuan.

Dipandang dari segi tingginya semangat kerja yang hendak diungkap,apkah perbedaan individu yang menjawab YA dan yang menjawab TIDAK terhadap aitem di atas?Tidak ada,karena individu yang memiliki swemangat kerja tinggi dan individu yang tidak memiliki semngat kerja memiliki peluang yang sama besar untuk memiklih jawaban mana saja.Hal ini atau karena terjadi karena isi aitem yang tidak relevan denag tujuan ukur atau karena isi aitem lebih bersifat fakta atau dapat dianggap fakta sehingga jawaban subyek lebih ditentuka n faktor lain,bukan oleh faktor semangat kerjanya.Bandingkan denga aitem berikut:

Saya berangkat kerja dengan hati yang tidak mantap.

Yang jelas akan mampu memancing respon berbeda.Karena aitem ini bersifat tidak –favorabel maka subyek yang memilih jawaban YA berarti memiliki indikasi kurang bersemangat kerja sedangkan individu yang memilih jawaban TIDAK berarti meiliki pertanda semangat  yang tinggi.

  1. Perhatikan bahwa isi aitem tidak boleh mengandung social desirability yang tinggi yaitu aitem yang isinya sesuai dengan keingginan sosialnya umumnya atau tidak dianggap baik oleh norma sosial.Aitem yang bermuatan social desirability tinggicenderung akan disetujui atau didukung oleh semua orang semata-mata karena orang berfikir normatif bukan karena isi aitem iru sesuai dengan perasaan atau keadaan dirinya.

Sebagai contoh ,untuk pengukuran Asertivitas,suatu aitem ditulis sebagai berikut:

Seseorang menyalakan rokok dalam bis ber AC yang sedang anda tumpangi.

  1. a) Saya tegur dengan sopan dan baik-baik
  2. b) Saya tunjukkan bahwa saya sangat tergangu dan sanggat jengkel

Aitem di atas nampaknya banyak mengandung muatan  social desirability.pilihan a mencerminkan perilaku yang sanggat sesuai dengan norma sosial yang berlaku dalam masyarakatsehingga cenderung dipilih oleh responden,namun bukan disebabkan responden merasa isinya cocok denga dirinya tapi karena responden merasa harus melakukan sesuatu dengan cara “baik” dan normatif.Contoh lain adanya muatan social desirability dalam aitem adalah:

Meskipun untuk meningkatkan karier,saya tidak boleh berbuat curang kepada terhadap teman sekerja.

(STS)-(TS)-(N)-(S)-(SS)

Terhadap aitem yang seperti diatas ,tentu saja semua orang akan cenderung memilih jawaban positif (S atau SS) karena itulah bentuk jawaban normatif yang sesuai dengan yng dikehendaki masyarakat,sekalipun pada kenyataanya mungkin banyak diantara mereka yang memberikan jawaban positif itu sengaja atau tidak sengaja sering bertindak curang.

  1. Untuk menghindari stereotipe jawaban ,sebagian dari aitem perlu dibuatkan dalam arah favorabel dan sebagian lain dibuat dalam arah tidak favorabel.

Hal ini terutama benar pada aitem-aitem skala yang format responnya berupa pilihan dan berjenjang dari STS ke SS .Pada saat diformat ini responden menyadari yang sikapnya konsisten akan segera menyadari bahwa jawaban-jawaban yang telah diberikan nya selalu berada pada salah satu ujung kontinum saja sehingga untuk aitem-aitem berikutnya ia cenderung menmpatkan saja jawabanya mengikuti pola yang terjadi .Berbeda kalau arah aitem-aitem bervariasi kadang favorabel kadang tidak,maka subyek akan membaca dengan teliti setiap aitem sebelum mendapatkan jawabannya.

Semakin sedikit aitem yang ada dalam skala akan semakin besar overlap yang terjadi.Sebaliknya ,semakin banyak jumlah aitem dalam skala maka akibat yang ditimbulkan oleh Spurious overlap semakin kecil dan tidak signifikan.Sebagai pegangan kasar,bilamana jumlah aitem dalam skala lebih dari 30 buah maka umumnya efek spurious overlap tidak begitu besar dan karenanya dapat diabaikan,sedangkan bila jumlah aitem dalam skala kurang dari 30 buah maka pengaruhnya menjadi subtansial sehingga perlu diperhitungkan .Untuk itu ,agar kita memperoleh informasi yang lebih akurat mengenai korelasi antara aitem dan skala ,diperlukan suatu rumusan koreksi terhadap efek spurious overlap.

Kategorisasi  Berdasar Model Distribusi Normal

kategorisasi  ini didasari oleh asumsi bahwa skor individu dalam kelompoknya merupakan estimasi terhadap skor individu dalam populasi dan asumsi bahwa skor individu dalam populasinya terdistribusi secara normal.Dengan demikian kita dapat membuat model batasan kategori skor teoretik yang terdistribusi menurut model normal standart.

Sebagaimana diketahui ,suatu distribusi normal standar terbagi atas enam bagian atau enam satuan deviasi standart.Tiga bagian berada di sebelah kiri mean(bertanda negative )dan tiga bagian berada di sebelah kanan mean(bertanda positif).

Kategori jenjang (ordinal)

Tujuan kategorisasi ini adalah menempatkan individu ke dalam kelompok-kelompok yang posisinya berjenjang menurut suatu kontinum berdasar atribut yang diukur.Kontinum jenjang ini contohnya adalah dari rendah ke tinggi ,dari paling jelek ke paling baik,dari sangat tidak puas ke sangat puas dan semacamnya.Banyaknya jenjang ktegori diagnosis yang akan dibuat biasanya tidak lebih dari lima jenjang tapi juga tidak kurang dari tiga.Mengelompokkan individu-individu ke dalam dua jenjang diagnosis menjadi,misalnya “semangat kerja rendah”dan “semangat kerja tinggi”selain kurang efisien juga akan menghadapi resiko kesalahan yang cukup besar bagi skor-skor yang terletak di sekitar mean kelompok.

Kategorisasi bukan-jenjang (Nominal)

Tujuan kategorisasi ini adalah menempatkan individu ke dalam kelompok-kelompok diagnosis yang tidak memiliki makna “lebih” dan “kurang”atau “tinggi”dan “rendah”.Kasusu semacam ini dijumpai contohnya ketika pengelompokan individu dilakukan berdasar skor Pola Asuh yang diterimanya(misalkan Demokratis,Bebas,dan Otoriter),atau ketika dilakukan kategorisasi Orientasi Coping (Orientasi Problem,Orientasi Emosi)atau pengelompokan Peran Jenis(kelompok Feminin,Maskulin,Androgini,dan Tidak Tergolongkan).